How to cite: Gundrad Amisai Taneo, Achmad Fauzi, Rustanto, Yumiansi Minovia (2024) Pengaruh Kelelahan Kerja Stres Kerja Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Profesional Pemberi Asuhan Lainnya, (06) 05, https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i6.1227
E-ISSN: 2684-883X

## PENGARUH  KELELAHAN  KERJA  STRES  KERJA  BEBAN  KERJA  DAN MOTIVASI  KERJA  TERHADAP  KINERJA  TENAGA  PROFESIONAL  PEMBERI ASUHAN LAINNYA
Gundrad Amisai Taneo, Achmad Fauzi, Rustanto, Yumiansi Minovia Universitas Terbuka,  Indonesia Email: gundradtaneo@gmail.com, achmad.fauzi@dsn.ubharajaya.ac.id, rustanto85@gmail.com, eohyumiansi@gmail.com

## Abstrak
Perawatan pasien secara langsung di  rumah sakit merupakan fungsi penting dari profesional pemberi  asuhan  lainnya  (OCP).  Stres  kerja,  motivasi  yang  rendah,  dan  kinerja  di  bawah standar  adalah  hasil  umum  dari  beban  kerja  yang  berat  yang  merupakan  ciri  khas  tugas  dan kewajiban  mereka.  Tujuan  dari  studi  kuantitatif  ini  adalah  untuk  menguji  dampak  dari kelelahan kerja, stres, beban kerja, dan motivasi terhadap efisiensi dan efektivitas OCP yang bekerja di RSUD BUMN di Distrik Selatan Timor-Leste. Kuesioner dan analisis regresi linier berganda  berbasis  SPSS  menjadi  dasar  strategi  penelitian.  Sebanyak  58  OCP  dipilih  untuk studi  ini  dengan  menggunakan  metode  purposive  sampling.  Hasil  studi  menunjukkan bahwasanya stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja OCP (nilai-t = -2,792, yang lebih besar  dari  nilai  t-tabel  2,006)  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  (nilai-t  =  2,547,  yang lebih besar dari nilai t-tabel 2,006). Di sisi lain, kinerja tidak terpengaruh oleh kelelahan kerja (nilai-t  =  0.283,  t-tabel  =  2.006)  dan  beban  kerja  (nilai-t  =  1.015,  t-tabel  =  2.006).  Semua variabel independen mempengaruhi kinerja OCP secara signifikan (p=0,000) dengan adjusted R-squared sebesar 0,264, menunjukkan bahwasanya variabel-variabel ini menjelaskan 26,4% dari  variasi  kinerja;  hal  ini  didukung  oleh  nilai  F-value  sebesar  6,114  yang  lebih  tinggi  dari nilai  F-tabel  sebesar  2,543.  Berdasarkan  hasil  ini,  manajemen  RSUD  BUMN  harus menerapkan  langkah-langkah  untuk  mengurangi  stres  karyawan  dan  meningkatkan  motivasi OCP untuk meningkatkan kinerja dan kualitas layanan kesehatan.
Kata kunci : Kelelahan Kerja, Stress Kerja, Beban Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja

## Abstract
Direct patient care in hospitals is an essential function of other caring professionals (OCPs). Job  stress,  low  motivation,  and  subpar  performance  are  common  outcomes  of  the  heavy workloads  that  are  typical  of  their  duties  and  obligations.  The  purpose  of  this  quantitative study is to examine the impact of occupational weariness, stress, workload, and motivation on the  efficiency  and  effectiveness  of  OCPs  working  at  RSUD  SOE  in  the  Selatan  District  of Timor-Leste.  Questionnaires  and  SPSS-based  multiple  linear  regression  analysis  form  the basis of the research strategy. A total of 58 OCPs were chosen for the study using purposive sampling methods. The results show that job stress has a negative effect on OCP performance (t-value = -2.792, which is larger than the t-table value of 2.006) and that job motivation has
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 05, Mei 2024
a favourable effect (t-value = 2.547, which is larger than the t-table value of 2.006). On the other hand, performance is unaffected by job tiredness (t-value = 0.283, t-table = 2.006) and workload  (t-value  =  1.015,  t-table  =  2.006).  All  independent  variables  effect  OCP performance  significantly  (p=0.000)  with  an  adjusted  R-squared  of  0.264,  suggesting  that these variables explain 26.4% of the performance variation; this is supported by an F-value of 6.114, which is higher than the F-table value of 2.543. Based on these results, RSUD SOE management  should  implement  measures  to  reduce  employee  stress  and  boost  OCP motivation in order to raise the bar on performance and healthcare service quality. Keywords: Job Fatigue, Job Stress, Workload, Job Motivation, and Performance

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  adalah  sebuah  lembaga  kesehatan  yang  memiliki  peran  vital  dengan mengatur  rawat  inap,  rawat  jalan,  dan  perawatan  darurat  serta  layanan  kesehatan komprehensif  lainnya.  Memberikan  perawatan  kepada  pasien  melalui  upaya  terkoordinasi para  ahli  dari  berbagai  bidang  adalah  cita-cita  utamanya.  Diagnosis  yang  akurat  dan pengobatan  yang  berhasil  untuk  berbagai  masalah  medis  individu  adalah  cita-cita  dari kemitraan  ini.  Anggota  medis,  keperawatan,  diet,  fisioterapi,  farmasi,  dan  profesi  kesehatan terkait  lainnya  bekerja  sama  dalam  tim  multidisiplin.  Dengan  sedikit  keberuntungan, kemitraan  yang  kuat  ini  akan  memungkinkan  rumah  sakit  untuk  merawat  semua  pasien dengan standar setinggi mungkin (Azwar & Pelajar, 2016)
Kualitas  tenaga  kesehatan  yang  memberikan  perawatan  langsung  kepada  pasien  sama pentingnya  dengan  infrastruktur  fisik  rumah  sakit,  yang  meliputi  bangunan,  fasilitas,  dan peralatan.  Berbagai  kredensial  medis  adalah  bagian  dari  hal  ini.  Semua  bidang  keahlian  ini harus saling melengkapi  dan bekerja sama untuk menjaga perawatan kesehatan pada tingkat yang  tinggi.  Profesional  Pemberi  Perawatan  Lainnya  (OCP)  memainkan  peran  penting  di antara  semua  pihak  yang  memberikan  perawatan.  Selain  melaksanakan  perintah  dokter, mereka juga berfungsi sebagai penghubung antara pasien dan penyedia layanan kesehatan.
Tim  perawatan  kesehatan  yang  merawat  pasien  secara  langsung  termasuk  ahli  medis lainnya. Bidan, ahli gizi, fisioterapis, ahli radiologi, teknisi laboratorium, teknisi gigi, teknisi gigi dan mulut,  ahli anestesi,  sanitasi,  rekam  medis, teknisi elektromedis, dan apoteker serta teknisi  farmasi  termasuk  dalam  kelompok  ini.  Mereka  semua  terlibat  langsung  dalam perawatan  pasien  dalam  beberapa  cara.  Sejalan  dengan  spesialisasi  mereka,  semua  PPA lainnya  memiliki  keahlian  dan  otoritas  klinis.  Selain  memberikan  perawatan  berkualitas tinggi,  mereka  juga  bertanggung  jawab  untuk  memastikan  bahwasanya  pasien  aman  dan sehat.  Dalam  hal  memenuhi  kebutuhan  individu  pasien,  PPA  lainnya  memainkan  peran penting  berkat  keahlian  dan  pengalaman  mereka  yang  kaya  di  sektor  ini.  Dalam  hal  tujuan pemberian  layanan  rumah  sakit,  para  profesional  pendamping  memainkan  peran  utama. Perawatan pasien yang sangat baik bergantung pada penyedia layanan kesehatan yang bekerja dengan potensi tertinggi mereka (SAKIT, 2018).
Kemampuan fasilitas kesehatan untuk memberikan perawatan berkualitas tinggi sangat bergantung  pada  seberapa  baik  departemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  mereka,  yang meliputi  PPA  Lainnya,  melaksanakan  tugas  mereka.  Seberapa  baik  SDM  dapat menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  jadwal  yang  telah  ditentukan  adalah  ukuran  efektivitas
kerja mereka. Keterampilan seperti memberikan perawatan pasien secara langsung, memantau kondisi  pasien  secara  cermat,  dan  berkolaborasi  dengan  tim  perawatan  kesehatan  lainnya adalah  bagian  dari  PPA  Lainnya.  Ketika  upaya  mental  dan  fisik  seseorang  di  tempat  kerja efisien,  mereka  dapat  mencapai  cita-cita  mereka.  (Kartika  &  Hastuti,  2011)  menyatakan bahwasanya  efektivitas  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  tingkat  pencapaian  cita-cita organisasi. Tanda operasi yang efisien adalah ketika perusahaan mampu mencapai tujuannya. (Mardiasmo,  2016)  yang  menyatakan  bahwasanya  efektivitas  kerja  adalah  metrik  penting untuk  mengevaluasi  kinerja  organisasi,  memberikan  kepercayaan  pada  gagasan  ini. Pencapaian  efektivitas  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  departemen  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  suatu  organisasi  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara  kompeten  dan memberikan hasil yang diinginkan.
Kelelahan  kerja  termasuk  faktor  yang  secara  signifikan  dapat  berefek  pada  efektivitas kerja.  Telah  terbukti  bahwa  lelah  saat  kerja  tidak  hanya  berdampak  pada  keselamatan  dan kesehatan  karyawan,  tetapi  juga  dapat  mengurangi  produktivitas  dan  meningkatkan  jumlah kesalahan  yang  berpotensi  menimbulkan  kecelakaan  kerja.  Sebagaimana  disampaikan  oleh (Setyawati, 2010) kelelahan kerja ialah perasaan letih, penurunan kesiapsiagaan, dan respons seluruh individu terhadap stres psikososial yang dirasakan selama waktu tertentu. Kondisi ini cenderung  menurunkan  kinerja,  motivasi,  serta  produktivitas  karyawan.  Meskipun  kelelahan kerja  sulit  untuk  didefinisikan  secara  pasti,  dampaknya  dapat  dirasakan,  sehingga penilaiannya  bersifat  subjektif  berdasarkan  pengalaman  pekerja.  Kelelahan  kerja  juga  dapat meningkatkan risiko terjadinya kecelakaan kerja. Kelelahan kerja sendiri merupakan kondisi yang  menurunkan  vitalitas  dan  produktivitas  kerja,  ditandai  dengan  penurunan  kecepatan reaksi  dan  timbulnya  rasa  letih,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  (Suma’mur,  2017),  Meskipun secara  fisiologis  kelelahan  adalah  mekanisme  alami  tubuh  untuk  mencegah  kerusakan  yang lebih  parah  dan  memungkinkan  pemulihan  dengan  istirahat,  namun  kelelahan  dapat menurunkan kapasitas dan ketahanan kerja, serta mempengaruhi motivasi dan aktivitas kerja.
Stres kerja adalah fenomena yang sangat individual dan memiliki potensi merusak jika tidak  seimbang  antara  kekuatan  mental  seseorang  dengan  tanggungan  yang  dirasakannya. Ketidakseimbangan  antara  beban  kerja  fisik  dan  mental  dapat  mengakibatkan  penurunan konsentrasi, kemampuan, dan efektivitas kerja, yang merupakan ciri-ciri dari kelelahan kerja. Kelelahan  yang  berkelanjutan  kemudian  dapat  berujung  pada  terjadinya  stres  kerja.  Stres kerja  yaitu  kondisi  emosional  yang  muncul  sebagai  respon  atas  tekanan  yang  berasal  dari eksternal  dan  juga  internal  organisasi.  Secara  sederhana,  stres  kerja  terkait  dengan  perasaan negatif yang dialami karyawan terkait dengan pekerjaan mereka. Menurut Fatikhin, Hamid, & Mukzam,  (2017)  stres  kerja  ialah  kondisi  ketika  individu  mengalami  perasaan  tegang  yang berujung  pada  perubahan  kondisi  pikiran,  tubuh,  dan  emosi.  Ketika  stres  dibiarkan,  dapat berefek pada kemampuan interaksi seseorang dengan lingkungan sekitar.
Salah  satu  kesulitan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  di  rumah  sakit  adalah prevalensi  stres  di  antara  para  profesional  pemberi  perawatan.  Ketika  seseorang  berada  di bawah tekanan yang terlalu besar, baik secara internal maupun eksternal, hal ini disebut stres kerja.  Elemen  biologis,  psikologis,  sosial,  dan  spiritual  merupakan  sumber  stres  yang potensial. Istilah “stres kerja” mengacu pada tantangan mental dan emosional yang dihadapi
oleh  PPA  lain  dalam  pekerjaan  sebagai  akibat  dari  pengaruh  eksternal,  termasuk  di  tingkat organisasi,  individu,  dan  lingkungan.  Cara  orang  menghadapi  stres  dalam  pekerjaan menentukan seberapa besar stres yang mereka alami.
Produktivitas  profesional  pengasuh  anak  lainnya  (PPA  Lainnya)  dalam  bekerja dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  seperti  motivasi  kerja,  penjadwalan  shift,  dan  tanggungan kerja. Motivasi kerja, yang didefinisikan sebagai “dorongan atau rangsangan untuk mencapai cita-cita  yang  telah  ditetapkan,”  sangat  penting  dalam  meningkatkan  efektivitas  kerja, menurut  Hasibuan  Malayu  S.P.  Selain  itu,  Hasibuan  mengklarifikasi  bahwasanya  keinginan dan dorongan seseorang untuk bekerja adalah komponen dari motivasi kerja, dengan masing- masing  motif  memiliki  cita-cita  yang  berbeda.  Beban  kerja  merupakan  salah  satu  variabel yang  dapat  mempengaruhi  kemungkinan  terjadinya  penurunan  kinerja.  Jika  tidak  ada  cukup PPA lain untuk menangani jumlah perawatan pasien yang dibutuhkan, maka tanggungan kerja dapat  meningkat  (Simamora,  Harapan,  &  Kesumawati,  2020).  Munandar  (2016) mengemukakan  definisi  beban  kerja  sebagai  suatu  keadaan  kerja  yang  melibatkan  beberapa tugas yang harus diselesaikan dalam batasan waktu tertentu.
Kelelahan akibat tanggungan kerja yang tinggi dan jam kerja yang panjang merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja para pemberi layanan kesehatan. Tekanan untuk memberikan layanan terbaik kepada pasien merupakan sumber stres yang umum terjadi pada  profesi  pemberi  perawatan  lainnya.  Kurangnya  antusiasme  terhadap  tugas  seseorang dapat  mengakibatkan  hasil  yang  di  bawah  standar.  Yang  juga  merugikan  efisiensi  mereka adalah  tanggungan  kerja  yang  terlalu  berat  yang  tidak  memungkinkan  alokasi  sumber  daya manusia  yang  memadai.  Perawat  di  Rumah  Sakit  Islam  Fatimah  di  Kabupaten  Cilacap melaporkan  tingkat  kelelahan  yang  tinggi  (63,8%),  menurut  studi  (Baroka,  Pondaag,  & Hamel,  2017).  Beberapa  penyebab  utama  berkontribusi  terhadap  hal  ini,  dan  saat  ini  belum ada solusi yang tepat untuk mengatasi masalah yang ditimbulkannya. Analisis kegiatan yang dialokasikan  untuk  perawat  menunjukkan  bahwasanya,  seperti  halnya  profesional  pemberi perawatan lainnya, mereka mengalami kelelahan karena tanggungan kerja yang tinggi.
Menurut studi yang dilaksanakan oleh  (Dwi, 2017)  di  RSUD Dr. Sayidiman Magetan, kinerja  perawat  sangat  dipengaruhi  oleh  stres  kerja.  Kinerja  yang  buruk  ditunjukkan  oleh 37,5%  dari  24  responden  yang  dilaporkan  mengalami  stres.  Korelasi  antara  tingkat  stres perawat  dan  kinerja  mereka  semakin  didukung  oleh  temuan  ini.  Tingkat  stres  yang  tinggi memiliki  efek  yang  merugikan  pada  kinerja  responden.  Akibatnya,  kemampuan  tenaga kesehatan  lainnya  untuk  memberikan  layanan  berkualitas  tinggi  di  rumah  sakit  tergantung pada  kemampuan  mereka  untuk  mengelola  stres  mereka  sendiri.  Menurut  studi  yang dilakukan  oleh  Astuti,  Lesmana,  &  Prima,  (2018)  ,  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum Mitra  Medika  Medan  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  tingkat  motivasi  kerja mereka.  Istilah  “motivasi  kerja”  mengacu  pada  faktor-faktor  yang  mendorong  orang  untuk benar-benar  menyelesaikan  pekerjaan  mereka.  Perawat  lebih  cenderung  memberikan  upaya terbaik  mereka  ketika  mereka  memiliki  motivasi  yang  tinggi,  baik  secara  internal  maupun eksternal  (misalnya,  oleh  rumah  sakit).  Pentingnya  motivator  intrinsik  dalam  meningkatkan kinerja  keperawatan  digarisbawahi  oleh  penemuan  ini,  yang  juga  menyoroti  perlunya
meningkatkan  motivasi  di  tempat  kerja  di  fasilitas  perawatan  kesehatan  untuk  menyediakan layanan berkualitas tinggi secara berkelanjutan.
Shift kerja berhubungan dengan tingkat stres kerja perawat, menurut studi (Khoirunnisa, Nurmawaty,  Handayani,  &  Vionalita,  2021).  Hingga  82%  perawat  yang  bekerja  dengan sistem  shift  melaporkan  tingkat  stres  yang  tinggi.  Menurut  studi  ini,  perawat  yang  bekerja shift, khususnya di Rumah Sakit Asy-Syifa Sumbawa Barat, cenderung memiliki gaya hidup yang tidak menentu dibandingkan dengan perawat yang tidak bekerja shift. Tingkat stres yang sudah  tinggi  yang  dialami  perawat  dalam  pekerjaannya  dapat  diperburuk  oleh  pilihan  gaya hidup yang tidak menentu. Lebih lanjut, (Ramli & Tamsah, 2016) menemukan bahwasanya di antara variabel-variabel  yang mempengaruhi kinerja perawat perempuan di ruang rawat inap RSUD  I  Lagaligo  Kabupaten  Luwu  Timur,  beban  kerja  adalah  yang  paling  signifikan. Menurut  pola  hubungan  yang  terbentuk,  persentase  kinerja  yang  baik  di  antara  perawat perempuan adalah 68,8% ketika beban kerja mereka ideal, dibandingkan dengan 44,7% ketika beban  kerja  mereka  berat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwasanya  perawat  berkinerja  lebih  baik ketika beban kerja mereka dioptimalkan.
RSUD  BUMN  Kabupaten  Timor  Tengah  Selatan  memainkan  peran  penting  dalam sistem layanan kesehatan di wilayah tersebut. Layanan gawat darurat, rawat jalan, dan rawat inap  disediakan  oleh  RSUD  SOE,  sebuah  rumah  sakit  kelas  C  yang  bertujuan  untuk memenuhi  kebutuhan  kesehatan  dasar.  Judul  yang  diusulkan  bertujuan  untuk  menguji  efek dari  faktor-faktor  seperti  kelelahan,  stres,  kurangnya  motivasi,  dan  beban  kerja  yang berlebihan terhadap kinerja Tenaga Kesehatan Lainnya di RSUD BUMN di Kabupaten Timor Tengah  Selatan.  Namun,  belum  ada  studi  yang  dilaksanakan  hingga  saat  ini  tentang  topik khusus ini.
Tabel 1 Penelitian Terdahulu No Penulis/Tahun Judul Artikel Metode Penelitian Hasil 1. (Hakman, Suhadi, & Yuniar, 2021)
“Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kinerrja Perawat Pasien Covid- 19”. “Tujuan dari studi cross-
sectional ini adalah untuk menyelidiki bagaimana 77
tenaga kesehatan dari Rumah
Sakit Kota Kendari dipengaruhi oleh beban kerja, tingkat stres dalam pekerjaan, dan tingkat kepuasan kerja dalam pekerjaan. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, yang kemudian dianalisis menggunakan uji chi-square.“
“Temuan menunjukkan bahwasanya kinerja perawat di RSUD Kota Kendari dipengaruhi secara signifikan oleh faktor-faktor seperti beban kerja, stres kerja, dan motivasi. Dengan ukuran efek Exp (B) = 3,447, motivasi kerja adalah faktor yang paling berpengaruh.” 2. (Barahama, Katuuk, & Oroh, 2019) “Hubungan Beban Kerja dengan kepuasan kerja perawat di ruangan perawatan dewasa rsu gmim pancaran kasih Manado”
“Para peneliti dari RSU GMIM Pancaran Kasih Manado menganalisis hubungan antara beban kerja perawat dan kepuasan kerja dengan menggunakan teknik cross-sectional. Dengan menggunakan teknik
“Temuan menunjukkan adanya hubungan antara beban kerja perawat dengan kepuasan kerja di ruang perawatan dewasa RSU GMIM Pancaran Kasih Manado. Hasil uji Chi-square menunjukkan nilai p sebesar
pengambilan sampel lengkap,
58 perawat menjadi sampel. Ambang batas signifikansi 0,05 digunakan untuk analisis data dalam uji Chi-square.” 0,000, yang menunjukkan bahwasanya perawat melaporkan penurunan tingkat kepuasan kerja seiring dengan meningkatnya beban kerja mereka.” 3. (Elizar, 2019) “Pengaruh Stres Kerja Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rsud Datu Beru Takengon Tahun 2019” “Para peneliti dalam studi ini menggunakan desain cross-
sectional dan metode survei analitik. Di RSUD Datu Beru
Takengon, terdapat 304 perawat yang terdaftar, dan 75 di antaranya menjadi sampel.” “Produktivitas perawat di RSUD Datu Beru Takengon berkorelasi secara signifikan dengan tingkat kepuasan kerja, beban kerja, dan stres kerja. Beban kerja adalah elemen utama yang mempengaruhi kinerja perawat.” 4. (Astuti et al., 2018) “Pengaruh Motivasi dan Beban kerja terhadap kinerja perawat pada Rumah sakit Umum Mitra Medika Medan” “Di Rumah Sakit Mitra
Medika Medan, studi ini melihat bagaimana motivasi perawat mempengaruhi pekerjaan mereka. Kuesioner, studi dokumentasi, dan wawancara mendalam digunakan untuk mengumpulkan data dari 32 perawat unit perawatan intensif. “Produktivitas perawat di Rumah Sakit Mitra Medika
Medan ditemukan secara signifikan dipengaruhi oleh beban kerja dan motivasi intrinsik. Analisis koefisien determinasi menunjukkan bahwasanya beban kerja dan motivasi intrinsik menyumbang sekitar 49,40% dari varians kinerja perawat. 5. (Mudayana, 2020) “Pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul” Para peneliti dalam studi ini mengukur motivasi dan kinerja karyawan dengan menggunakan metode kuantitatif berdasarkan metodologi survei. Sebuah daftar periksa digunakan untuk mengevaluasi kinerja, sementara kuesioner digunakan untuk mengukur motivasi. Menurut temuan tersebut, motivasi memiliki dampak substansial terhadap kinerja (r = 0,775), dengan motivasi intrinsik lebih kuat (r = 0,737) dibandingkan dorongan ekstrinsik (r = 0,325). Selain itu, terdapat pengaruh substansial dari sub-variabel seperti akuntabilitas dan pengakuan.
6. (Widodo, Sulisno, & Suryawati, 2020) “Pengaruh Penerapan perilaku syariah dalam pelayanan keperawatan, beban kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit” Studi ini menggunakan pendekatan cross-sectional untuk menilai dampak dari perilaku syariah, beban kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Keempat variabel diukur dengan menggunakan kuesioner. Untuk korelasi bivariat, kami menggunakan rank Spearman, dan untuk analisis multivariat, kami menggunakan regresi linier berganda. Tingkat kepuasan kerja perawat ditemukan berkorelasi secara signifikan dengan perilaku syariah, beban kerja, dan kepemimpinan. Kepemimpinan ditemukan memiliki dampak yang lebih besar terhadap kepuasan kerja dalam analisis multivariat dibandingkan dengan beban kerja, yang tidak menunjukkan signifikansi.
7. (Widodo et al., 2020) “Pengaruh beban kerja, kepuasan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di instalasi rawat inap rsup dr.Tadjuddin Chalid dan rsud Kota Makasar” Dampak dari beban kerja, kepuasan kerja, dan motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Kota Makassar dan Rumah Sakit Dr. Tadjuddin Chalid diselidiki dalam studi ini. Untuk studi ini, 167 perawat dipilih secara acak dengan menggunakan desain cross-sectional dan metodologi kuantitatif.”
Di RSUD Kota Makassar dan RSUD Dr. Tadjuddin Chalid, kinerja perawat ditemukan secara signifikan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti beban kerja, kepuasan kerja, dan motivasi. Dari ketiga pertimbangan tersebut, beban kerja adalah yang paling penting.” 8. (Zainaro, 2017) “Pengaruh sarana prasarana, penddikan dan masa kerja perawat terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah dr. A. Dadi tjokrodipo Bandara Lampung”
“Dengan menggunakan analisis jalur, studi ini melihat bagaimana infrastruktur, pendidikan, dan masa kerja di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. A. Dadi Tjokrodipo Bandar Lampung mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja perawat.
Sampel terdiri dari 35 perawat yang dipilih dengan menggunakan metode total sampling.”
“Temuan menunjukkan bahwasanya infrastruktur,
pendidikan, masa kerja, dan kepuasan kerja perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Dr. A. Dadi Tjokrodipo Lampung” 9. (Barahama et al., 2019) “Hubungan Beban Kerja dengan Kepuasan Kerjaa Perawat” “Meneliti hubungan antara beban kerja perawat dan kepuasan kerja adalah tujuan dari studi kuantitatif yang menggunakan metodologi korelasi deskriptif. Enam puluh perawat eksekutif dipilih secara acak dari populasi dengan menggunakan metode total sampling. Kuesioner didistribusikan selama wawancara untuk mengumpulkan data. Uji Chi- square digunakan untuk
analisis.”
“Mayoritas perawat melaporkan tingkat kepuasan kerja yang sangat baik (81,7%), namun memiliki beban kerja yang berat (96,7%). Terdapat korelasi yang signifikan secara statistik antara beban kerja perawat dan tingkat kepuasan kerja mereka (p=0,031).”
10.  (Maladewi, Kurniati, & Sulaeman, 2022) “Pengaruh Fungsi Kepimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Berdampak kepada Kinerja Perawat Pelaksana” “Seratus sembilan puluh
sembilan perawat eksekutif berpartisipasi dalam studi cross-sectional ini. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, yang kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur Smart PLS.” “Peran kepemimpinan dan lingkungan kerja secara signifikan berdampak pada kebahagiaan kerja perawat.
Selain itu, produktivitas perawat juga sangat dipengaruhi oleh seberapa puas mereka dengan pekerjaan mereka. Hasil ini menunjukkan bahwasanya kepemimpinan yang efektif
dan kondisi kerja yang positif sangat penting bagi perawat rumah sakit untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.”

## METODE PENELITIAN
Para peneliti menggunakan metode cross-sectional untuk studi observasional mereka. Di Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  BUMN  di  Timor  Tengah  Selatan,  petugas  kesehatan tambahan  disurvei  untuk  menentukan  dampak  stres  di  tempat  kerja,  beban  kerja,  motivasi kerja, dan kelelahan kerja terhadap kinerja mereka. Pada bulan Maret hingga April 2024, para peneliti  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  BUMN  di  Timor  Tengah  Selatan  (Jl. Boegenville No. 7) melakukan survei terhadap para peserta.
Alat penelitian yang digunakan adalah kuesioner, dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang.  Populasi  sampel  mencakup  semua  Professional  Care  Givers  di  Rumah  Sakit  BUMN, termasuk  bidan,  apoteker,  ahli  gizi,  fisioterapis,  radiografer,  ahli  teknologi  laboratorium medik, teknisi transfusi darah, ahli refraksionis optisien, teknisi gigi dan mulut, ahli anestesi, petugas sanitasi, petugas rekam medis, dan teknisi elektromedis. Dengan menggunakan teknik pengambilan  sampel  non-probabilitas,  sebanyak  58  orang  dipilih  untuk  studi  ini.  Studi  ini menggunakan  strategi  sampel  purposif  dengan  beberapa  batasan,  seperti  hanya  menyertakan responden  yang  memenuhi  kriteria  tertentu  atau  yang  diketahui  memiliki  pengetahuan  yang dibutuhkan untuk menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran & Bougie, 2013)
Informasi  dikumpulkan  melalui  survei.  Personil  PPA  lainnya  diberikan  Google  Form untuk  diberikan  kepada  para  peserta,  yang  diminta  untuk  menilai  setiap  pertanyaan  dengan skala  Likert  dari  1  sampai  5.  Langkah  selanjutnya  adalah  melakukan  perhitungan  statistik dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 21, yang meliputi pengujian  data  seperti  uji  reliabilitas,  validitas,  uji  parsial,  uji  simultan,  dan  uji  analisis berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  menganalisis  uji  validitas,  kami  menggunakan  SPSS  versi  21  dan  korelasi bivariat Pearson (product moment). Hasilnya ditampilkan dalam tabel di bawah ini :

## Tabel 1

## Hasil Uji Valididtas
Item   r-hitung r-tabel   Keterangan 1 0,778 >  0,218 Valid 2 0.869 > Valid 3 0.849 > Valid 4 0.846 > Valid 5 0.946 > Valid 6 0.959 > Valid 7 0.935 > Valid 8 0.870 > Valid
9 0.848 > Valid 10 0.847 > Valid 11 0.840 > Valid 12 0.890 > Valid 13 0.824 > Valid 14 0.800 > Valid 15 0.847 > Valid 16 0.858 > Valid 17 0.850 >
Karena r hitung (nilai koefisien korelasi) pada komponen penilaian item 1 sampai 17 > r  tabel ,  maka  keputusannya  dengan  menggunakan tingkat  signifikansi  atau  α  =  5% , kuesioner yang ada adalah VALID .
Hasil Uji Reliabilitas

## Tabel  2.
Hasil Uji Reliabilitas Reliability statistics Cronbach’s Alpha   N of items 763 17 Tingkat Signifikansi α = 5% = 0,05
Dasar Keputusan : r hitung ( cronbach alpha ) > r tabel = Reliabel (Konsisten)
r hitung ( cronbach alpha ) < r tabel = Tidak Reliabel (Konsisten) Karena  r  hitung  ( cronbach  alpha )  secara  keseluruhan  (0.763)  >  r  tabel  (0.2181)  maka keputusannya  dengan  menggunakan tingkat  signifikansi  atau  α  =  5% ,  kuesioner  yang  ada adalah RELIABEL (KONSISTEN) . Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 3
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients t Sig B Std. Error Betta Constant 16.281 .2.467 6.599 .000 Kelelahan kerja 0,62 .218 .025 .283 .778 Stress kerja -591 .212 -563 -2.792 .007 Beban kerja .228 .224 215 1,015 .315 Motivasi kerja .390 .153 311 2.547 .014
a. Dependent variable : kinerja
Sumber : Data Primer setelah diolah, 2024
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SPSS, maka diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 16,281 + 0,062X 1 + -0,591X 2 + 0,228X 3 + 0,390X 4 + e Berikut  ini  dapat  disimpulkan  dari  persamaan  regresi  sebelumnya,  yang menggambarkan hubungan antara variabel independen dan dependen:
1. Pada  persamaan  regresi  tersebut,  nilai  konstanta  adalah  16,281.  Pada  nilai  0  atau  tanpa pengaruh,  semua  variabel  independen  (kelelahan  kerja,  stres  kerja,  beban  kerja,  dan motivasi)  diasumsikan  memiliki  pengaruh  rata-rata  terhadap  variabel  dependen  (kinerja). Artinya,  staf  PPA  lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN  dapat  mengharapkan  nilai  kinerja sebesar 16.281 dengan asumsi tidak ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja.
2. Kelelahan  Kerja  merupakan  variabel  yang  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,062.  Jika semua faktor independen lain nilainya tetap, hal ini menunjukkan seberapa besar pengaruh kenaikan  satu  unit  Kelelahan  Kerja  terhadap  nilai  rata-rata  variabel  dependen  (kinerja). Karyawan  dalam  peran  PPA  Lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN  harus  mengantisipasi peningkatan  kinerja  sebesar  0,062  poin  untuk  setiap  kenaikan  satu  unit  dalam  variabel Kelelahan Kerja.
3. Koefisien regresi  untuk  variabel  stres kerja adalah  -0,591. Dengan asumsi  semua variabel independen  lainnya  tetap  konstan,  hal  ini  menunjukkan  prediksi  perubahan  nilai  rata-rata variabel  dependen  (kinerja)  untuk  setiap  kenaikan  satu  unit  variabel  Stres  Kerja. Diperkirakan  akan  terjadi  penurunan  rata-rata  kinerja  pegawai  PPA  Lainnya  di  Rumah Sakit  BUMN  sebesar  0,591  satuan  untuk  setiap  kenaikan  satu  satuan  pada  variabel  Stres Kerja, seperti yang ditunjukkan oleh angka negatif ini.
4. Variabel  Beban  Kerja  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,228.  Dengan  asumsi  semua variabel independen lainnya tetap konstan, hal ini menunjukkan jumlah dimana nilai rata- rata variabel dependen (kinerja) diproyeksikan akan bervariasi ketika variabel Beban Kerja meningkat  satu  unit. Jika variabel  Beban Kerja  dinaikkan sebesar satu  satuan, maka rata- rata  kinerja  karyawan  PPA  Lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN  diproyeksikan  naik  sebesar 0,228, sesuai dengan nilai positif tersebut.
5. Variabel  Motivasi  Kerja  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,390.  Jika  semua  variabel independen  lain  nilainya  tetap,  hal  ini  menunjukkan  seberapa  besar  kenaikan  satu  satuan pada  variabel  Motivasi  Kerja  diprediksi  akan  berdampak  pada  nilai  rata-rata  variabel dependen  (kinerja).  Peningkatan  satu  satuan  pada  variabel  Motivasi  Kerja  diperkirakan akan menghasilkan kenaikan rata-rata kinerja sebesar 0,390 untuk tenaga PPA Lainnya di Rumah Sakit BUMN, sesuai dengan angka yang positif ini.

## Hasil Uji t Parsial
(Manurung,  Situmeang,  Ginting,  &  Pardede,  2015)  menyatakan  bahwasanya  nilai  t digunakan  untuk  menguji  pengaruh  secara  parsial  dari  empat  variabel  independen  terhadap variabel dependen yaitu motivasi kerja (X4), kelelahan kerja (X1), stres kerja (X2), dan beban kerja  (X3).  Apakah  faktor-faktor  tersebut  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel kinerja (Y) atau tidak, dengan tingkat kesalahan 5%. Kolom signifikansi untuk setiap variabel independen diperiksa untuk melakukan pengujian ini, yang mensyaratkan tingkat signifikansi kurang dari 0,05. Tabel berikut ini menampilkan hasil uji-t :
Tabel 4. Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients t Sig B Std. Error Betta Constant 16.281 .2.467 6.599 .000 Kelelahan kerja 0,62 .218 .025 .283 .778 Stress kerja -591 .212 -563 -2.792 .007 Beban kerja .228 .224 215 1,015 .315 Motivasi kerja .390 .153 311 2.547 .014
a. Dependent variable : kinerja Sumber : Data Primer setelah diolah, 2024
Hal ini dijelaskan dengan melihat baris, kolom t, dan sig pada tabel di atas :

## Pengaruh Kelelahan Kerja terhadap Kinerja tenaga PPA Lainnya di RSUD SOE
Variabel  kelelahan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  tenaga PPA  Lainnya  di  RSUD  SOE.  Hal  ini  terlihat  dari  signifikan  kelelahan  kerja  (X1)    0,778  > 0,05. Selain itu nilai t tabel = t (α/2;n-k-1 = t (0,05/2 ; 58-4-1) = (0,025 ; 53) = 2,006. Berarti nilai t hitung (0,283) < t tabel (2,006), maka H0 diterima dan H1 ditolak, sehingga hipotesis yang berbunyi tidak ada pengaruh kelelahan kerja terhadap  kinerja tenaga PPA Lainnya di RSUD SOE secara parsial diterima. yang artinya variabel kelelahan kerja (X1) tidak signifikan secara statistik dalam mempengaruhi variabel  kinerja (Y) tenaga PPA Lainnya di RSUD SOE.
Hasil studi ini sejalan dengan studi yang dilaksanakan oleh Basalamah (2021), tentang pengaruh kelelahan kerja, stres kerja, motivasi kerja dan beban kerja terhadap kinerja perwat di  RSUD  Makasar.  Hasil  studinya  menunjukkan  bahwasanya  uji  statistik  menggunakan regresi logistik memberikan nilai r = 0.156 dan nilai p = 0.122. Berdasarkan hasil uji tersebut, tidak  ditemukan  pengaruh  yang  signifikan  antara  kelelahan  kerja  dan  kinerja  perawat  di rumah  sakit  tersebut.  Hal  ini  mungkin  disebabkan  oleh  jumlah  pasien  yang  berkurang  dan dibatasi  selama  masa  pandemi  COVID-19,  sehingga  perawat  tidak  terlalu  merasakan kelelahan kerja seperti masa sebelum pandemi. Sedangkan, kelelahan kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  PPA  Lainnya  di  RSUD  SOE,  terdapat  beberapa kemungkinan  yang  dapat  menjelaskan  mengapa  tidak  ada  pengaruh  signifikan  yang  terlihat. Kemungkinan  pertama  adalah  bahwasanya  tenaga  PPA  Lainnya  telah  terbiasa  dengan
tuntutan  pekerjaan  dan  telah  mengembangkan  strategi  untuk  mengelola  kelelahan  mereka dengan  baik,  seperti  beristirahat  cukup  dan  mengatur  pola  makan  yang  sehat.  Meskipun mengalami kelelahan, motivasi dan dedikasi yang tinggi dalam melaksanakan tugas mungkin membuat  kinerja  mereka  tetap  baik.  Dukungan  organisasi  dan  lingkungan  kerja  yang  baik dapat membantu mengurangi dampak kelelahan pada kinerja. Terdapat juga faktor-faktor lain yang mungkin lebih dominan dalam mempengaruhi kinerja, seperti kepuasan kerja atau gaya kepemimpinan.  Selain  itu,  jenis  pekerjaan  yang  dilaksanakan  mungkin  tidak  terlalu  berat secara  fisik  atau  mental,  sehingga  kelelahan  yang  dialami  tidak  cukup  signifikan  untuk mempengaruhi kinerja. kinerja dan kesehatan mereka.
Studi yang dilakukan oleh (Noor, Alfiannor, & Dewi, 2022) menunjukkan temuan yang berbeda  dengan  studi  yang  dilaksanakan  di  RSUD  SOE.  Dalam  studi  tersebut,  Alfiannor menemukan  bahwasanya  kelelahan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT.  Smart  Refinery  Tarjun.    Perbedaan  ini  mungkin  disebabkan  oleh  konteks lingkungan kerja yang berbeda antara rumah sakit (RSUD SOE) dan perusahaan swasta (PT. Smart Refinery Tarjun). Lingkungan kerja di perusahaan swasta mungkin memiliki dinamika yang  berbeda,  seperti  tekanan  kerja  yang  lebih  tinggi,  target  kinerja  yang  ketat,  atau kurangnya dukungan organisasi dalam mengelola kelelahan kerja. Sebaliknya, di RSUD SOE, faktor-faktor  seperti  dukungan  organisasi  atau  kebiasaan  yang  terbentuk  dalam  mengelola kelelahan  kerja  mungkin  berkontribusi  pada  ketidaksignifikan  pengaruhnya  terhadap  kinerja tenaga PPA.

## Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja tenaga PPA Lainnya di RSUD SOE
Kinerja  karyawan  PPA  lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN  secara  signifikan  dipengaruhi oleh  elemen  stres  kerja.  Nilai  kelelahan  kerja  (X2)  yang  signifikan  sebesar  0,007  <  0,05 menunjukkan hal ini.
Selanjutnya, t tabel = t (α/2; n-k-1), yang sama dengan t (0,05/2; 58-4-1), sama dengan (0,025; 53) = 2,006. Penerimaan hipotesis secara parsial bahwasanya stres kerja berpengaruh terhadap  kinerja  tenaga  PPA  lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN  menunjukkan  bahwasanya variabel stres kerja (X2) signifikan secara statistik dalam mempengaruhi variabel kinerja (Y) tenaga  PPA  lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN,  karena  nilai  t  hitung  (2.792)  >  t  tabel  (2.006). Oleh karena itu, H0 ditolak dan H1 diterima.
Konsisten dengan studi lain, penelitian ini menemukan hal yang sama (2021) di RSUD Kota Makassar, para peneliti menemukan bahwasanya kinerja perawat berkorelasi positif dan signifikan dengan tingkat stres kerja. Secara khusus, mereka menemukan bahwasanya tingkat stres  kerja  perawat  paling  tinggi  ketika  mereka  diberi  otonomi  yang  besar  dalam  pekerjaan mereka  dan  ketika  mereka  diharuskan  untuk  menghadapi  kejadian  baru  atau  tidak  terduga. Perawat  melaporkan  tingkat  stres  yang  lebih  tinggi  ketika  mereka  menghadapi  situasi  yang tidak  terduga  atau  merasa  dibatasi  dalam  kemampuan  mereka  untuk  bekerja  secara  mandiri. Masalah-masalah  di  luar  pekerjaan  dapat  memperkuat  efek  negatif  dari  stres  terhadap kemampuan perawat untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Stres dalam pekerjaan di  Rumah  Sakit  BUMN  mempengaruhi  kinerja  PPA  dalam  beberapa  hal,  termasuk  yang melibatkan pikiran, perasaan, interaksi dengan rekan kerja, dan bahkan tubuh mereka. Sebagai poin pertama, stres dalam pekerjaan dapat menambah ketegangan emosional dan mental pada pekerja  PPA,  yang  mengarah  pada  kekhawatiran,  ketegangan,  dan  kesedihan  yang  dapat mengganggu  pekerjaan  mereka.  Selain  itu,  mereka  mungkin  mengalami  gangguan  kognitif yang  menyulitkan  mereka  untuk  melaksanakan  tugas  secara  efisien,  seperti  kehilangan ingatan  atau  kesulitan  dalam  mengambil  keputusan.  Lebih  jauh  lagi,  gangguan  emosional yang  disebabkan  oleh  stres  kerja,  seperti  pesimisme  atau  kelelahan  emosional,  dapat
mengurangi  motivasi  dan  kegembiraan  dalam  bekerja.  Selain  itu,  stres  juga  berpotensi memengaruhi  hubungan  mereka  dengan  pasien  dan  rekan  kerja,  yang  pada  gilirannya  dapat menghambat kolaborasi dan standar perawatan yang diberikan. Secara fisik, mereka mungkin mengalami  masalah  tidur,  masalah  pencernaan,  atau  sistem  kekebalan  tubuh  yang  melemah sebagai  akibat  dari  stres  kerja  kronis,  yang  pada  gilirannya  berdampak  pada  kesehatan  dan produktivitas mereka secara umum.
Sebaliknya, penelitian Sofyan (2019) di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Timur  III  di  Malang  tidak  menemukan  adanya  hubungan  antara  stres  kerja  dan  kinerja karyawan.  Rumah  Sakit  BUMN  dan  Kanwil  Ditjen  Pajak  memiliki  lingkungan  kerja  yang cukup  berbeda,  yang  merupakan  salah  satu  kemungkinan  penyebab  perbedaan  ini.  Korelasi antara stres  kerja dan produktivitas bisa jadi lebih atau kurang kuat  tergantung  pada kondisi spesifik kantor pajak. Bagaimana stres dikelola dan pengaruhnya terhadap produktivitas dapat bervariasi  tergantung  pada  sifat  pekerjaan,  misalnya,  antara  kantor  pajak  dan  rumah  sakit. Penjelasan lain yang mungkin untuk perbedaan temuan antara kedua situs adalah bahwasanya budaya, gaya manajemen, dan dinamika interpersonal kedua organisasi berbeda.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja tenaga PPA Lainnya di RSUD SOE
Di  Rumah  Sakit  BUMN,  kinerja  anggota  staf  PPA  lainnya  tidak  terpengaruh  oleh variabel beban kerja. Signifikansi beban kerja (X3) 0.315 > 0.05 menunjukkan hal ini benar.
Selain itu, nilai t pada tabel adalah 2.006, yang sama dengan t(α/2; n-k-1) dipangkatkan 0.05 dibagi 58-4-1, atau (0.025; 53). Hal ini menunjukkan bahwasanya nilai t hitung (1,015) lebih kecil dari nilai t tabel (2,006), yang berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Oleh karena itu, hipotesis  yang  menyatakan  bahwasanya  tenaga  PPA  lain  di  Rumah  Sakit  BUMN  terhadap kinerja diterima secara parsial, yang mengindikasikan bahwasanya variabel beban kerja (X3) tidak memiliki pengaruh yang signifikan secara statistik terhadap variabel kinerja (Y).
Temuan dari studi ini konsisten dengan penelitian Jannah (2021). Menurut temuannya, beban  kerja  pegawai  PDAM  Tirta  Darha  Kota  Kediri  tidak  memiliki  pengaruh  yang  cukup besar  terhadap  kinerjanya.  Studi ini  menemukan bahwasanya  beban  kerja  tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja petugas PPA di PDAM Tirta Darha Kota Kediri dan RSUD BUMN,  meskipun  beban  kerja  merupakan  komponen  yang  umum  dipertimbangkan  dalam menentukan  kinerja  karyawan.  Kemungkinan  penyebabnya  antara  lain  adaptasi  karyawan yang  kurang  terhadap  tuntutan  pekerjaan,  taktik  manajemen  tanggungan  kerja  yang  kurang efektif, atau adanya faktor lain yang lebih kuat pengaruhnya terhadap kinerja.
Namun demikian, menurut Rolos (2018), terdapat korelasi yang jelas antara beban kerja dan kinerja karyawan di PT Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Potensi kinerja pekerja dipengaruhi secara negatif oleh peningkatan tanggungan kerja dan secara positif dipengaruhi oleh  penurunan  tanggungan  kerja.  Tanggungan  kerja  seperti  sistem  pencapaian  target, pembuatan  brosur  penjualan,  dan  pembinaan  dan  bimbingan  calon  agen  baru  diketahui memiliki  pengaruh  tersebut.  Beban  kerja  merupakan  salah  satu  dari  beberapa  faktor  yang secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan di PT Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota, namun demikian, penelitian ini tidak menjelaskan semua faktor yang secara signifikan mempengaruhi  kinerja.  Produktivitas  pekerja  dapat  terpukul  ketika  mereka  berada  di  bawah tekanan  konstan,  yang  pada  gilirannya  menyebabkan  gangguan,  kelelahan,  dan  stres.  Hasil dan kualitas pekerjaan dapat menurun sebagai  akibatnya. Membebani pekerja dengan terlalu banyak  pekerjaan  dapat  berdampak  negatif  pada  produktivitas  mereka  karena  stres, fragmentasi perhatian, dan kelelahan yang ditimbulkannya. Oleh karena itu, untuk mencapai kinerja puncak, manajemen harus memperhatikan metode untuk mengelola tanggungan kerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja tenaga PPA Lainnya di RSUD SOE
Kinerja  karyawan  PPA  lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN  dipengaruhi  secara  signifikan oleh elemen motivasi kerja. Nilai insentif kerja (X4) yang cukup besar yaitu 0,014, yang lebih kecil dari 0,05, menunjukkan hal ini dengan jelas.
Selain  itu,  nilai  t  pada  tabel  adalah  2.006,  yang  sama  dengan  t(α/2;  n-k-1)  yang dipangkatkan  0.05  dibagi  58-4-1,  atau  (0.025;  53).  Hipotesis  yang  menyatakan  bahwasanya motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  PPA  lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN secara  parsial  dapat  diterima  karena  nilai  t  hitung  (2,547)  >  t  tabel  (2,006).  Hal  ini menunjukkan  bahwasanya  variabel  motivasi  kerja  (X4)  signifikan  secara  statistik  dalam mempengaruhi  variabel  kinerja  (Y)  tenaga  PPA  lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN,  dan  kami menolak H0 dan menerima H1.
Hasil  ini  konsisten  dengan  hasil  studi  Mahardika  (2013),  yang  juga  menemukan bahwasanya  motivasi  intrinsik  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Axa Financial Indonesia. Motivasi kerja, baik yang berasal dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar  (ekstrinsik),  dapat  memberikan  pengaruh  yang  baik  terhadap  kinerja.  Motivasi  kerja merupakan  faktor  kunci  dalam  meningkatkan  kinerja  personil  PPA,  menurut  studi  yang dilaksanakan  di  Rumah  Sakit  BUMN.  Singkatnya,  hasil  studi  ini  menunjukkan  bahwasanya salah satu hal terpenting yang dapat dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja PPA di RSUD BUMN  dan  tempat  kerja  lainnya  adalah  dengan  memperhatikan  dan  memupuk  keinginan mereka  untuk  bekerja.  Metode  yang  sangat  baik  untuk  mencapai  cita-cita  organisasi  dan meningkatkan kualitas layanan adalah dengan berusaha meningkatkan motivasi staf.
Sebaliknya,  penelitian  Putra  (2021)  menemukan  bahwasanya  dorongan  intrinsik  tidak memiliki  dampak  yang  nyata  terhadap  produktivitas  di  tempat  kerja.  Hal  ini  menunjukkan adanya  perbedaan  temuan  antara  studi  yang  dilakukan  oleh  Mahardika  (2013)  dan  Putra (2021)  di  Rumah  Sakit  BUMN.  Faktor-faktor  seperti  budaya  organisasi,  praktik  manajemen sumber daya manusia, dan sifat-sifat karyawan tertentu mungkin menjelaskan perbedaan hasil ini.  Hal  ini  menyoroti  pentingnya  memperhitungkan  keadaan  dan  sifat  unik  dari  bisnis  dan individu  ketika  mencoba  memahami  hubungan  antara  motivasi  intrinsik  dan  efektivitas  di tempat  kerja.  Kompleksitas  hubungan  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  disoroti oleh  beragamnya  hasil  studi.  Hal  ini  menyoroti  perlunya  mempertimbangkan  keseluruhan konteks ketika mengembangkan teknik untuk meningkatkan kinerja melalui motivasi intrinsik di berbagai jenis organisasi dan lingkungan kerja.

## Hasil Uji F Simultan
Uji  F  dapat  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  secara  simultan  dari  faktor-faktor independen  terhadap  variabel  dependen  (Y),  seperti  yang  dinyatakan  oleh  Perdede  & Manurung  (2014:28).  Jika  variabel  dependen  dipengaruhi  oleh  variabel  independen  secara bersama-sama. Dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel, kita dapat menentukan apakah  model  yang  kita  buat  sudah  tepat.  Dengan  memeriksa  Ftabel  =  f(k;  n-k),  kita  dapat menentukan  apakah  model  regresi  akurat  dan  apakah  pengaruhnya  substansial  jika  nilai  F hitung lebih besar dari F tabel. Dengan margin of error 5%, F dihitung sebagai (4;58 - 4), dan F tabel adalah (4;54) = 2,543. Hasil uji F ditampilkan pada tabel di bawah ini :

## Tabel 5 Hasil Uji F Simultan
Anova a Model Sum of square Df Mean square F Sig 1 Regresion 109.785 4 27.446 6.114 .000 b
Residual 237.939 53 4.489 Total 347.724 57 a. Dependent variable : kinerja
b. Predictors : (constant), motivasi kerja, beban kerja, kelelahan kerja, stres kerja
Sumber : data primer setelah diolah, 2024
Hasil  pengujian  ditunjukkan  pada  tabel  di  atas,  dan  terlihat  jelas  bahwasanya  nilai  F hitung sebesar 6,114 lebih besar dari nilai F tabel sebesar 2,543. Hal ini berarti 6,114 > 2,543, dan  tingkat  signifikansinya  adalah  0,000,  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  kita dapat  menolak  H0  dan  menerima  H1.  Hal  ini  membawa  kita  pada  kesimpulan  bahwasanya kinerja  tenaga  PPA  lainnya  di  Rumah  Sakit  BUMN  Kabupaten  Timor  Tengah  Selatan dipengaruhi secara signifikan oleh variabel kelelahan kerja (X1), stres kerja (X2), beban kerja (X3), dan motivasi kerja (X4) secara bersama-sama.
Pada Rumah Sakit BUMN di Kabupaten Timor Tengah Selatan, kinerja karyawan PPA dipengaruhi oleh kombinasi dari kelelahan kerja (X1), stres kerja (X2), beban kerja (X3), dan motivasi  kerja  (X4),  sesuai  dengan  hasil  uji  F.  Nilai  F  hitung  yang  diperoleh  sebesar  6,114 lebih  besar  dari  nilai  F  tabel  sebesar  2,543.  Variabel-variabel  ini  tampaknya  menjelaskan sebagian  besar  varians  dalam  data  kinerja  pekerja  PPA.  Lebih  lanjut,  dengan  alpha  0,05, tingkat signifikansi yang dicapai adalah 0,000, yang secara signifikan lebih rendah. Hasilnya sangat  signifikan  dari  sudut  pandang  statistik.  Oleh  karena  itu,  kami  menerima  H1- bahwasanya  motivasi  kerja,  beban  kerja,  stres  kerja,  dan  kelelahan  kerja,  semuanya berpengaruh  terhadap  kinerja  pekerja  PPA-dan  menolak  H0-bahwasanya  faktor-faktor tersebut  tidak  berpengaruh.  Dengan  demikian,  cukup  beralasan  untuk  menyimpulkan bahwasanya  kinerja  PPA  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Kabupaten  Timor  Tengah Selatan secara signifikan dipengaruhi oleh interaksi antara kelelahan kerja, stres kerja, beban kerja, dan motivasi. Dalam rangka meningkatkan kualitas kerja dan produktivitas pekerja PPA di  lingkungan  rumah  sakit,  sangat  penting  untuk  mengendalikan  aspek-aspek  ini  secara efektif, seperti yang ditunjukkan oleh data ini.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sejauh  mana  model  dapat  menjelaskan  varians  yang  diamati  dalam  variabel  dependen secara  efektif  diukur  dengan  koefisien  determinasi  (R2).  Nilai  0  dan  1  adalah  koefisien determinasi.  Ketika  nilai  R2  rendah,  hal  ini  menunjukkan  bahwasanya  variabel-variabel independen  hanya  dapat  menjelaskan  sebagian  kecil  dari  variasi  variabel  dependen.  Ketika angkanya mendekati satu, ini menunjukkan bahwasanya variabel-variabel independen secara praktis  mencakup  semua  basis  ketika  datang  untuk  memprediksi  perubahan  dalam  variabel dependen.  Hasil  uji  R2,  yang  mengukur  koefisien  determinasi,  ditampilkan  pada  tabel  di bawah ini :
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R square Adjusted R square Std. Error of the estimate 1 562 a .316 .264 2.119
a. Predistors : (constant) motivasi kerja, beben kerja, kelelahan kerja, stress kerja Sumber : data primer setelah diolah, 2024
Adjusted R squared sebesar 0,264 yang merupakan koefisien determinasi (R2 ), seperti yang  terlihat  pada  tabel  di  atas.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwasanya  faktor-faktor independen  dalam  studi  ini  hanya  menjelaskan  26,4%  dari  variasi  variabel  dependen, sedangkan variabel lain menjelaskan sisanya sebesar 73,6% (1 - 0,264).
.

## KESIMPULAN
Uji t secara parsial menunjukkan bahwasanya kinerja karyawan PPA lainnya di Rumah Sakit  BUMN  dipengaruhi  secara  signifikan  dan  agak  dipengaruhi  oleh  variabel  stres  kerja. Hasil  studi  menunjukkan  hal  ini  dengan  koefisien  regresi  negatif  sebesar  -0,591,  nilai signifikansi 0,007 < 0,05, dan nilai t hitung -2,792 < -t tabel -2,006. Sementara itu, perbedaan kinerja petugas PPA secara parsial  dipengaruhi oleh variabel  motivasi kerja di  Rumah Sakit BUMN.  Hal  ini  didukung  oleh  koefisien  regresi  yang  bernilai  positif  sebesar  0,390,  nilai  t hitung  sebesar  2,547  >  t  tabel  2,006,  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,014  <  0,05.  Kinerja karyawan PPA lainnya di Rumah Sakit BUMN tidak terpengaruh, setidaknya sebagian, oleh kelelahan kerja dan beban kerja. Pada saat yang sama, karyawan PPA lainnya di Rumah Sakit BUMN ditemukan secara signifikan dipengaruhi oleh kombinasi kelelahan kerja, stres kerja, beban  kerja,  dan  motivasi  kerja,  sesuai  dengan  temuan  uji  F  simultan.  Sebagai  buktinya, perhatikan  hal-hal  berikut:  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai  F  sebesar  6,114  >  2,543 pada tabel F. Nilai adjusted R-squared sebesar 0,264, atau 26,4%, juga ditunjukkan pada hasil uji koefisien determinasi. Dengan demikian, variabel lain yang tidak dibahas dalam studi ini menjelaskan  73,6%  variasi  variabel  dependen  (kinerja  tenaga  PPA  lainnya  di  Rumah  Sakit BUMN), sedangkan kelelahan kerja, stres kerja, beban kerja, dan motivasi hanya menjelaskan 26,4%.
Stres  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja tenaga PPA Lainnya di RSUD SOE, sedangkan motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan  secara  parsial.  Sementara  itu,  kelelahan  kerja  dan  beban  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  tenaga  PPA  Lainnya  di  RSUD  SOE.  Hasil  uji  F simultan  menunjukkan  bahwa  keempat  variabel  tersebut  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  PPA  Lainnya  di  RSUD  SOE.  Selain  itu,  koefisien determinasi  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  dapat  menjelaskan  sekitar  26,4% variasi  kinerja  tenaga  PPA  Lainnya,  sementara  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja dan motivasi  kerja memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tenaga PPA Lainnya di RSUD SOE, sementara kelelahan kerja dan beban kerja tidak signifikan secara parsial.

## BIBLIOGRAFI
Astuti,  Rini,  Lesmana,  Oki  Prima  Anugrah,  &  Prima,  Oki.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  dan Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Mitra Medika Medan. Jurnal Ilman, 6(2), 42–50.
Azwar,  S.,  &  Pelajar,  Pustaka.  (2016).  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia Nomor 72 Tahun 2016 Tentang Standar Pelayanan Kefarmasian di Rumah Sakit.
Barahama, Kifly Franco, Katuuk, Mario, & Oroh, Wenda M. (2019). Hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja perawat  di  ruangan perawatan dewasa rsu gmim  pancaran kasih manado. Jurnal Keperawatan, 7(1).
Baroka,  Siti,  Pondaag,  Linnie,  &  Hamel,  Rivelino.  (2017).  Hubungan  Kelelahan  Kerja Perawat  dengan  Pendokumentasian  Asuhan  Keperawatan  di  Ruangan  Irina  C  RSUP Prof. Dr. RD Kandou Manado. JURNAL KEPERAWATAN, 5(1).
Dwi, Kartika Sari. (2017). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rawat Inap.
Elizar,  Erma.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja Perawat  Di Ruang Rawat  Inap Rsud Datu  Beru Takengon Tahun 2019. Institut Kesehatan Helvetia.
Fatikhin,  Ferdian,  Hamid,  Djamur,  &  Mukzam,  M.  Djudi.  (2017).  Pengaruh  Konflik  Kerja Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Soekarno Hatta Malang) (Vol. 47). Brawijaya University. Hakman,  Hakman,  Suhadi,  Suhadi,  &  Yuniar,  Nani.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres Kerja,  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Perawat  Pasien  Covid-19.  Nursing  Care  and Health Technology Journal (NCHAT), 1(2), 47–54.
Kartika,  Hayu,  &  Hastuti,  Tri.  (2011).  Analisa  Pengaruh  Sikap  Kerja  5S  dan  Faktor Penghambat  Penerapan  5S  Terhadap  Efektivitas  kerja  Departemen  Produksi  di Perusahaan Sepatu. Jakarta: Jurnal Ilmiah PASTI, 1, 47–54.
Khoirunnisa,  Giri  Arum,  Nurmawaty,  Dwi,  Handayani,  Rini,  &  Vionalita,  Gisely.  (2021). Gambaran  Stres  Kerja  Pada  Perawat  Rumah  Sakit  Umum  Holistic  Purwakarta.  Jurnal Kesehatan Masyarakat, 2(01), 1–10.
Maladewi,  Maladewi,  Kurniati,  Tri,  &  Sulaeman,  Suhendar.  (2022).  Pengaruh  Fungsi Kepimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Berdampak  kepada Kinerja Perawat Pelaksana. Jurnal Keperawatan, 14(3), 775–784.
Manurung, Posman, Situmeang, Rudy, Ginting, Ediman, & Pardede, Indra. (2015). Synthesis and  characterization  of  titania-rice  husk  silica  composites  as  photocatalyst.  Indonesian Journal of Chemistry, 15(1), 36–42.
Mardiasmo, M. B. A. (2016). PERPAJAKAN–Edisi Terbaru. Penerbit Andi.
Mudayana,  Ahmad  Ahid.  (2020).  Pengaruh  motivasi  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan  di  Rumah  Sakit  Nur  Hidayah  Bantul.  Kes  Mas:  Jurnal  Fakultas  Kesehatan Masyarakat Universitas Ahmad Daulan, 4(2), 24851.
Noor,  Muhammad  Irwan  Khairin,  Alfiannor,  Alfiannor,  &  Dewi,  Tusiana.  (2022).  Analisis Kepuasan Konsumen (Studi Komparatif Pembelian Makanan Melalui Offline dan Online di  Rumah  Makan  Wong  Solo  Banjarmasin).  Seminar  Nasional  Sistem  Informasi (SENASIF), 6, 3540–3546.
Ramli,  Herawati,  &  Tamsah,  Hasmin.  (2016).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda,  Beban  Kerja Dan  Kelelahan  Kerja  (Burnout)  Dengan  Kinerja  Perawat  Wanita  di  RSUD  I  Lagaligo Kabupaten Luwu Timur. Jurnal Mirai Management, 1(1), 119–135.
SAKIT, KOMISI AKREDITASI RUMAH. (2018). Komisi Akreditasi Rumah Sakit. Jakarta. Sekaran, Uma, & Bougie, Roger. (2013). Edisi 6. Research Methods for Business. Setyawati,  Karlina.  (2010).  Studi  eksploratif  mengenai  faktor-faktor  penyebab  dan  dampak sosial kekerasan dalam pacaran (dating violence) di kalangan Mahasiswa.
Simamora, Tohol, Harapan, Edi, & Kesumawati, Nila. (2020). Faktor-faktor determinan yang mempengaruhi prestasi belajar siswa. JMKSP (Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan Supervisi Pendidikan), 5(2), 191–205.
Suma’mur, P. K. (2017). Higiene perusahaan dan kesehatan kerja (HIPERKES).
Widodo, Panggah, Sulisno, Madya, & Suryawati, Chriswardani. (2020). Pengaruh penerapan perilaku syariah dalam pelayanan keperawatan, beban kerja, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja perawat di rumah sakit. LINK, 16(1), 23–30.
Zainaro,  Muhammad  Arifki.  (2017).  Pengaruh  sarana  prasarana,  pendidikan  dan  masa  kerja perawat  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap  rumah  sakit umum daerah dr. A. Dadi tjokrodipo bandar lampung. Holistik Jurnal Kesehatan, 11(1), 34–41.
Copyright holder:
Gundrad Amisai Taneo, Achmad Fauzi, Rustanto, Yumiansi Minovia (2024)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: