## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting

## THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND WORK MOTIVATION ON JOB SATISFACTION OF PRODUCTION STAFF PT. SILVA ANDIA UTAMA

## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PT. SILVA ANDIA UTAMA
Syahla Friska Pratricia Arifin 1 , Bachruddin Saleh Luturlean 2
Prodi Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis, Universitas TelkomIndonesia 1,2 syahlafp@student.telkomuniversity.ac.id 1 , bachruddinsaleh@telkomuniversity.ac.id 2

## ABSTRACT
In the mining industry, qualified human resources (SDM) are needed to cope with complex challenges. The quality of human resources among them can be seen from job satisfaction. Based on the absence data with  a  non-explanatory  status  indicates  the  dissatisfaction  experienced  by  the  production  staff.  Other factors that affect job satisfaction are work discipline and work motivation. This research was conducted to  analyse  the  influence  of  work  discipline  and  motivation  of  work  on  the  work  satisfaction  of  the production  staff  of  PT.  Silva  Andia  Utama.  The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  how  the  work disciplines and motivations of work influence on the satisfaction work of the staff of production PT. This research  uses  a  method  of  quantitative  approach  with  types  of  descriptive  and  causality  research. Sampling using probability sampling techniques and the sample-taking method used is a saturated sample method, with the number of samplings respondents as much as 57 employees. Technical analysis of data using descriptive analysis and double linear regression analysis. The results of the description analysis showed  that  the  work  discipline  as  well  as  job  satisfaction  entered  into  the  good  category  and  the motivation of work entered in the category is quite good. The results of the analysis of the double lineary regression show that the working discipline and motivation have a positive and significant influence on the satisfaction of the work staff of production PT. Silva Andia Utama both partially and simultaneously. Keywords: Human Resources, Work Discipline, Work Motivation, Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Dalam  industri  pertambangan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas  untuk mengatasi  tantangan  kompleksnya.  Kualitas  sumber  daya  manusia  di  antaranya  dapat  dilihat  dari kepuasan kerja. Berdasarkan data ketidakhadiran dengan status tanpa keterangan mengindikasikan adanya ketidakpuasan  yang  dialami  staff  produksi.  Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah disiplin kerja dan motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  staff  produksi  PT.  Silva  Andia  Utama.  Tujuan  dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  staff  produksi  PT.  Silva  Andia  Utama.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  pendekatan kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  deskriptif  dan  kausalitas.  Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik probability  sampling  dan  metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  metode  sampel  jenuh, dengan  jumlah  sampling  responden  sebanyak  57  karyawan.  Teknis  analisis  data  menggunakan  analisis deskriptif  dan  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa disiplin kerja serta kepuasan kerja masuk dalam kategori baik dan motivasi kerja masuk dalam kategori cukup  baik.  Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  staff  produksi  PT.  Silva  Andia  Utama  baik secara parsial maupun simultan.
Kata Kunci: Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja.

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi,  persaingan bisnis  pada  saat  ini  semakin  ketat. Perusahaan dituntut mengambil langkah strategis  guna  menghadapi  berbagai tantangan  sehingga  perusahaan  harus memiliki  sumber  daya  manusia  yang berkualitas dalam menghadapi berbagai
tantangan.  Sumber  daya  manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat  berperan  penting  didalam kelangsungan  hidup  perusahaan  (Bukit et al., 2017:1). Industri pertambangan di Indonesia  menjadi  salah  sektor  industri yang  belakangan  diketahui  memiliki permintaan  yang  cukup  tinggi  (Arifin,
2023). Industri pertambangan membutuhkan  sumber  daya  manusia (SDM) yang berkualitas untuk mengatasi tantangan kompleksnya. Melalui  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  kompeten,  industri pertambangan  dapat  meraih  efisiensi operasional,  meminimalkan  risiko,  dan berkontribusi pada pembangunan berkelanjutan (BPSDM, 2021). PT. Silva Andia Utama merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bergerak  dalam  bidang  pertambangan batu  andesit  yang  dikelola  oleh  tenaga- tenaga berorientasi target dan berorientasi  maju.  PT.  Silva  Andia Utama merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pertambangan batu andesit yang dikelola oleh tenaga-tenaga berorientasi target dan berorientasi maju.
Sebagaimana  telah  dijabarkan  di  atas, SDM  juga  menjadi  hal  yang  sangat krusial  di  PT  Silva  Andia  Utama. Dalam  konteks  ini,  peneliti  berfokus pada  salah  satu  divisi  yakni  Divisi Produksi.  Divisi  produksi  memiliki peranan penting dalam terselenggaranya kegiatan kerja dan pencapaian visi misi pada suatu perusahaan.
Menurut Robbins & Judge (2017), kepuasan  kerja  merupakan  sebuah perasaan  positif  terhadap  pekerjaan yang  dihasilkan  dari  evaluasi  atas karakteristik-karakteristiknya.  Individu yang  menyatakan  kepuasan  kerja  yang tinggi  memiliki  kecenderungan  untuk lebih produktif, terlibat secara aktif, dan memiliki  kemungkinan  yang  lebih rendah  untuk  mengundurkan  diri  jika dibandingkan  dengan  rekan  kerja  yang mengalami  kepuasan  yang  kurang (Gunawan  dan  Heryanda,  2021:36). Sehubungan  dengan  hal  tersebut, berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari PT.  Silva  Andia  Utama  didapatkan informasi mengenai data ketidakhadiran staff  produksi  bulan  Januari-November
2023,  dapat  diketahui  bahwa  jumlah ketidakhadiran  staff  produksi  selama bulan  Januari  –  November  2023  yaitu sakit sebanyak 17 kali, izin sebanyak 13 kali  dan  tanpa  keterangan  sebanyak  26 kali.  Berdasarkan  data  ketidakhadiran dan    penjelasan  sebelumnya  dimana kehadiran  merupakan  salah  satu  aspek yang  dapat  ditinjau  untuk  melihat kepuasan  kerja,  data  ketidakhadiran dengan status tanpa keterangan menjadi salah satu indikasi adanya ketidakpuasan  yang  dialami  staff produksi  PT.  Silva  Andia  Utama ditujukan dengan tingginya ketidakhadiran  sebanyak  26  kali. Berdasarkan  observasi  awal  yang dilakukan  peneliti  tingginya  tingkat ketikhadiran  staff  tanpa  keterangan disebabkan karena beberapa hal diantaranya rendahnya tingkat pengakuan  terhadap  kontribusi  staff produksi,  kurangnya  kejelasan  dalam tanggung  jawab  pekerjaan,  minimnya peluang  untuk  maju  dan  kemungkinan untuk  pengembangan  diri.  Hal  ini memicu  ketidakpuasan  staff  produksi sehingga  memicu  staff  produksi  untuk tidak hadir tanpa memberikan keterangan.
Secara lebih mendalam, salah satu faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  disiplin  kerja yang  dalam  konteks  ini  masuk  dalam kategori karakteristik individu (Yuliantini  &  Santoso,  2020).  Menurut Siregar  et  al.  (2022),  disiplin  kerja merupakan  sikap,  tingkah  laku  dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik  tertulis  maupun  tertulis  dan  bila melanggar  akan  ada  sanksi  atas pelanggarannya untuk memajukan perusahaan dapat terwujud dengan lebih baik.  PT.  Silva  Andia  Utama  memiliki peraturan  tata  tertib  untuk  seluruh karyawannya, seperti karyawan diwajibkan  untuk  datang  atau  masuk kerja  tepat  pada  waktunya  sesuai
dengan  jam  masuk  kerja  yaitu  pukul 08.00  WIB,  karyawan  selama  waktu kerja tidak diperkenankan meninggalkan daerah kerja mereka yang telah  ditentukan  tanpa  izin  dari pengawas  atau  atasannya,  karyawan tidak  dibenarkan  untuk  mengalihkan tugasnya  kepada  orang  lain  dan  tidak dibenarkan  untuk  mengerjakan  tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada pekerja  lainnya  kecuali  disetujui  atau atas sepengetahuan atasan/pengawasnya, dan lain-lain. Berdasarkan arsip data internal perusahaan,  dapat  diketahui  frekuensi staff  produksi  PT.  Silva  Andia  Utama yang  terlambat  sebanyak  48  kali  dan cepat  pulang  sebanyak  26  kali  selama bulan  Januari  –  November  2023. Apabila  merujuk  pada  peraturan  yang telah  dibuat  masih  dilanggar  oleh  staff produksi,  banyak  ditemukan  staff produksi  yang  tidak  mentaati  peraturan dan tidak disiplin dalam bekerja. Hal ini diperkuat  dengan  penuturan  hasil wawancara  dengan  HR  Manager  PT.
Silva  Andia  Utama.  Dari  hasil wawancara tersebut didapatkan informasi bahwa sering terjadi
keterlambatan  saat  masuk  jam  kerja, istirahat  yang  melebihi  waktu  dan keluar masuk perusahaan dengan alasan yang tidak jelas pada saat jam kerja. Hal ini  disebabkan  karena  tidak  timbul kesadaran dari diri staff produksi untuk menaati  peraturan  yang  telah  dibuat, sehingga  menimbulkan  kegiatan  di perusahaan  tersebut  tidak  berjalan dengan baik. Berdasarkan data
fenomena  dan  observasi  awal  yang dilakukan  peneliti  keterlambatan  ini masih  sering  terjadi  karena  kurangnya ketaatan waktu karyawan dan tanggung jawab  kerja  karyawan.  Bisa  dikatakan bahwa masalah keterlmabatan ini belum terselesaikan  dan  mendapat  solusi  yang jelas.  Hal  tersebut  mengindikasikan disiplin  kerja  staff  produksi  PT.  Silva
Andia  Utama  masih  rendah  dan  perlu dilakukan perbaikan. Faktor lain yang dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  adalah adanya  motivasi  kerja  (Sa’adah  et  al.,
2021).  Menurut  Lim  (2017),  motivasi kerja  merupakan  suatu  dorongan kebutuhan di dalam diri dan pemberian dorongan  oleh  atasan  demi  mencapai tujuan intansi yang optimal.
Berdasarkan  data  internal  perusahaan, diketahui  masih  banyak  yang  terlambat masuk  kerja,  sedangkan  keterlambatan merupakan  indikasi  dari  rendahnya motivasi  kerja,  karena  jika  staff produksi memiliki motivasi yang tinggi maka  mereka  akan  semangat  dalam bekerja  dan  tidak  terlambat  datang bekerja.  Pernyataan  tersebut  sejalan dengan Gustin et al. (2017),
menyatakan  bahwa  salah  satu  dari tanda-tanda  sikap  yang  tidak  memiliki motivasi kerja adalah keterlambatan dan ketidakhadiran.  Selain  itu,  berdasarkan hasil  wawancara  dengan  HR  Manager menuturkan  bahwa  staff  produksi cenderung  bermalas-malasan  ketika bekerja  yang  dalam  hal  ini  dapat diindikasikan  sebagai  bentuk  motivasi kerja  yang  rendah.  Selaras  dengan penelitian  Prayogi  (2020),  apabila karyawan  sudah  termotivasi,  tentunya akan  memberikan  dampak  yang  baik terhadap  suasana  dalam  bekerja  dan karyawan  antusias  dalam  melakukan pekerjaannya  dan  timbul  semangat dalam bekerja.

## TINJAUAN LITERATUR
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sutrisno (2019:7) manajemen  sumber  daya  manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemutusan  hubungan  kerja  dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi  perusahaan  secara  terpadu. Menurut Sedarmayanti (2017:3) manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia  dengan  efektif  dan  efisien melalui perencanaaan, penggerakan dan pengendalian  nilai-nilai  yang  dijadikan kekuatan  dalam  mencapai  tujuan. Manajemen  sumber  saya  manusia merupakan pengelolaan personalia pada organisasi  yang  dilakukan  untuk mengoptimalkan produktifitas karyawan dalam  membantu  organisasi  mencapai tujuannya.
Disiplin Kerja Menurut Afandi (2018:12) disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan para manajer untuk
mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku. Sutrisno (2017) disiplin kerja merupakan  perilaku  seseorang  yang mengikuti aturan, dan proses kerja yang ada atau perilaku yang mematuhi aturan organisasi  baik  secara  tertulis  maupun tidak tertulis. Disiplin kerja adalah suatu bentuk  kesadaran  karyawan  mengenai sikap,  perbuatan,  dan  tingkah  laku untuk  mengikuti  pedoman  peraturan yang  berlaku  di  perusahaan.  Dimensi disiplin  kerja  yang  mempengaruhi tingkat  kedisiplinan  karyawan  pada suatu  organisasi  (Afandi,  2018:21) antara lain sebagai berikut:
a. Dimensi  ketaatan  waktu,  dengan indikator yaitu:
1) Masuk kerja tepat waktu
Seorang  pekerja  dituntut  untuk masuk  kerja  tepat  waktu  sesuai dengan peraturan perusahaan. 2) Penggunaan waktu secara efektif Diharapkan semua karyawan/pegawai  yang  berkerja
diminta  untuk  tidak  membuang waktu  yang  sudah  ditetapkan sesuai  dengan  jam  kerjanya masing-masing.
3) Tidak  pernah  mangkir  atau  tidak bekerja Seorang  pekerja  akan  terus melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya  tanpa  harus  mencari alasan lain untuk tidak bekerja.
b. Dimensi  tanggung  jawab  kerja, dengan indikator yaitu: 1) Mematuhi semua peraturan organisasi atau perusahaan Semua  karyawan  yang  bekerja harus  mengikuti  dan  mentaati peraturan  yang  ada  sehingga tujuan  organisasi  dapat  tercapai sesuai dengan target perusahaan. 2) Target pekerjaan Seorang pegawai maupun karyawan  tentunya  mempunyai tugas dan tanggung jawab berbeda-beda  sehingga  mereka mempunyai  target  apa  yang  akan dicapai. 3) Membuat laporan kerja harian Di  mana  dalam  hal  ini,  seorang karyawan dituntut untuk melakukan  laporan  harian  guna melancarkan kegiatan perusahaan. Kepuasan Kerja Menurut Afandi (2018:23) motivasi  adalah  keinginan  yang  timbul dari  dalam  diri  seseorang  atau  individu karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan terdorong  untuk  melakukan  aktivitas dengan  keikhlasan,  senang  hati,  dan sungguh-sungguh  sehingga  hasil  dari aktivitas  yang  dia  lakukan  mendapat hasil  yang  baik  dan  berkualitas.
Menurut Mangkunegara (2017:94) motivasi  kerja  didefinisikan  sebagai kondisi yang berpengaruh mengarahkan, membangkitkan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi kerja
adalah faktor pendorong yang mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya untuk mencapai  suatu  tujuan  perusahaan. Dimensi  motivasi  kerja  ditentukan  dari faktor-faktor  yang  dilihat  dari  sisi intrinsik dalam diri seseorang (Hasibuan,  2017:157)  yaitu  sebagai berikut: a. Pekerjaan itu sendiri ( Work it self )
Karyawan  akan  termotivasi  jika dalam  mengerjakan  pekerjaannya yang  disenangi  dan  sesuai  dengan kemampuannya,  sehingga  ia  selalu berusaha  menyelesaikan  pekerjaan dengan sebaik-baiknya dengan penuh rasa  semangat  karena  ada  dorongan yang muncul dalam dirinya.
b. Tanggung jawab ( Responsibility ) Seorang  karyawan  yang  bekerja dalam  perusahaan  pada  suatu  timbul keinginan  untuk  bertanggung  jawab yang besar, bukan hanya berdasarkan hasil pekerjaan yang baik, melainkan tanggung  jawab  berupa  kepercayaan yang  diberikan  sebagai  seseorang yang  mempunyai  potensi.  Keinginan untuk  memegang  tanggung  jawab yang tinggi tersebut akan mendorong karyawan untuk berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
c. Peluang untuk maju ( Advancement )
Seorang  karyawan  yang  termotivasi memiliki  peluang  untuk  maju. Karyawan  yang  memiliki  keinginan akan adanya perubahan namun bukan dalam  jenis  pekerjaan,  tetapi  posisi yang  berbeda  sehingga  karyawan tersebut memiliki peluang meningkatkan pengalamannya. d. Kemungkinan  pengembangan  diri ( Possibility of growth ) Seorang  karyawan  yang  termotivasi memiliki kesempatan untuk mengembangankan diri, karena setiap  karyawan  yang  mempunyai harapan akan mendapatkan
kesempatan  dalam  pengembangan karir yang lebih baik pada pekerjaan.
Para  karyawan  melakukan  pekerjaan dengan  baik  dan  berusaha  untuk meningkatkan kompetensinya, sehingga karyawan berpeluang memiliki kesempatan untuk mempromosikan  dirinya  ke  tingkat jabatan yang lebih tinggi. e. Keberhasilan ( Achievement ) Keberhasilan seorang karyawan dilihat  dari  prestasi  yang  karyawat tersebut  dapatkan  di  perusahaan. Karyawan  yang  termotivasi  kerja yang  tinggi  akan  berpikir  seperti bagaimana caranya melakukan pekerjaan  dengan  baik.  Dengan kemampuan  yang  karyawan  tersebut miliki  untuk  mengerjakan  pekerjaan dengan baik sehingga akan meningkatkan  prestasi  kerja  dan memberikan hasil yang terbaik.
f. Pengakuan ( Recognition ) Karyawan  akan  terdorong  motivasi dalam  dirinya  untuk  melaksanakan pekerjaannya  sehingga  mendapatkan pengakuan  atas  keberhasilan  dalam melaksanakan  pekerjaannya  baik oleh  atasan  maupun  rekan  kerja.
Karyawan yang memperoleh pengakuan akan meningkat semangat kerjanya

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2020:202) kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan prestasi  kerja.  Sutrisno  (2017:74) kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  dari pegawai  terhadap  pekerjaannya  yang berhubungan  dengan  situasi  kerja, kerjasama  antar  pegawai,  imbalan  yang diterima  dalam  bekerja  dan  hal-hal  lain yang  menyangkut  pada  faktor  fisik  dan faktor  psikologis.  Kepuasan  kerja adalah  suatu  perasaan  dan  sikap
karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut  Mangkunegara  (2017:118), faktor-faktor  yang  berkaitan  dengan kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Turnover
Dalam  perusahaan,  kepuasan  kerja yang  tinggi  dihubungkan  dengan turnover  pegawai  yang  rendah, sedangkan  karyawan-karyawan  yang kurang  puas  biasanya  memiliki turnover lebih tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Karyawan  yang  kurang  puas  tingkat ketidakhadirannya (absen) cendurung akan  tinggi.  Mereka  seringkali  tidak hadir dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur Ada  kecenderungan  karyawan  yang berusia  lebih  tua,  akan  lebih  merasa puas  dari  karyawan  yang  berumur relative  lebih  muda.  Hal  ini diasumsikan bahwa karyawan dengan  umur  yang  lebih  tua,  akan lebih  berpengalaman  menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya.  Sedangkan  karyawan yang  berumur  lebih  mud  biasanya memiliki  harapan  yang  ideal  tentang dunia  kerja,  sehingga  apabila  antara harapan  sengan  realita  kerjanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan  mereka  menjadi  tidak puas. d. Tingkat pekerjaan Karyawan  yang  menduduki  tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung  lebih  puas  dibandingkan karyawan  yang  menduduki  tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan  dengan  tingkat  pekerjaan yang  lebih  tinggi  menunjukkan kemampuan  kerja  yang  baik  dan aktif  dalam  mengemukakan  ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi
Ukuran organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan tingkat koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.
Kerangka Pemikiran

## Sumber: Olahan Data Penulis (2024)

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  yang  digunakan  pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Hipotesis  1:  Disiplin  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  staff produksi PT. Silva Andia Utama. Hipotesis 2: Motivasi Kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  staff  produksi  PT.  Silva  Andia Utama.
Hipotesis 3: Disiplin kerja dan motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  staff  produksi  PT.  Silva  Andia Utama.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode  pendekatan  kuantitatif  dengan jenis penelitian deskriptif dan kausalitas. Pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling dan  metode  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  metode sampel  jenuh,  dengan  jumlah  sampling responden  sebanyak  57  karyawan.  Para karyawan  PT.  Silva  Andia  Utama diberikan  kuesioner  yang  diberikan secara  langsung  guna  mengumpulkan data  primer  untuk  penelitian  ini,  yang
menggunakan  skala  ukur  yang  dikenal dengan  skala  Likert.  Metode  analisis data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini yaitu, analisis deskriptif, analisis regresi linear  berganda,  uji  t  (parsial),  uji  f (simultan), dan koefisien determinasi.

## HASIL
DAN PEMBAHASAN PENELITIAN Hasil  Uji  Analisis  Regresi  Liner
Berganda Tabel 1 . Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber: Olahan Data Penulis (2024) Dalam melakukan pengujian regresi,  dipakai  software  IBM  SPSS
Statistics  29  untuk  mengetaui  seberapa jauh  variabel  bebas  merubah  variabel terikat.  Demikian  disajikan  perolehan pengujian dalam tabel: Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada tabel  41,  maka  diperoleh  bentuk persamaan sebagai berikut:
Y=4,122+0,714X1+0,300X2 Persamaan regresi linear berganda dapat diartikan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  sebesar  4,122 menyatakan  jika  tidak  ada  disiplin kerja  dan  kepuasan  kerja  (X)  maka nilai  konsisten  kepuasa  kerja  (Y) adalah sebesar 4,122.
b. Nilai  koefisien  regresi  X1  bersifat positif sebesar 0,714 artinya variabel X1  memiliki  hubungan  searah dengan  Y  dan  setiap  pertambahan satu  satuan  disiplin  kerja  (X1)  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  (Y) sebesar 0,714.
c. Nilai  koefisien  regresi  X2  bersifat positif sebesar 0,300, artinya variabel X2  memiliki  hubungan  searah dengan  Y  dan  setiap  pertambahan
satu satuan motivasi kerja (X2) akan meningkatkan  kepuasan  kerja  (Y) sebesar 0,300.
Uji T (Parsial) Tabel 2. Hasil Uji T (Parsial)
Sumber: Olahan Data Penulis (2024) Untuk  mengatahui  seberapa  jauh pengaruh satu variabel bebas menjelaskan  variabel  terikat  terikat yaitu  kepuasan  kerja,  maka  dilakukan uji hipotesa parsial atau uji T.
Berikut  adalah  uraian  mengenai hasil uji t:
a. Disiplin Kerja (X1) Hasil  pengujian  yang  menggunakan software  IBM  SPSS  29  untuk variabel disiplin kerja (X1) diperoleh nilai 𝑇 "#$%&' sebesar  7,531  >  1,673 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05, maka 𝐻 ) ditolak  dan 𝐻 * diterima. Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel disiplin  kerja  (X1)  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  staff produksi PT. Silva Andia Utama.
b. Motivasi Kerja (X2) Hasil  pengujian  yang  menggunakan software  IBM  SPSS  29  untuk variabel motivasi kerja (X2) diperoleh nilai 𝑇 "#$%&' sebesar 5,473 > 1,673 dengan nilai signifikan 0,000 <  0,05,  maka 𝐻 ) ditolak  dan 𝐻 * diterima.  Dapat  disimpulkan  bahwa variabel  motivasi  kerja  (X2)  secara parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja (Y)  staff  produksi  PT.  Silva  Andia Utama.

## Uji F (Simultan)
Untuk  menguji  pengaruh  yang signifikan  secara  simultan  dari  variabel independen yaitu disiplin kerja (X1) dan motivasi  kerja  (X2)  terhadap  variabel dependen  yaitu  kepuasan  kerja  (Y) digunakan pengujian hipotesa simultan Tabel 2. Hasil Uji F (Simultan) atau uji F
Sumber: Olahan Data Penulis (2024)
Berdasarkan  hasil  pengujian  table 4 dapat diketahui bahwa 𝐹 "#$%&' adalah 248,208  dan  nilai  signifikann  adalah 0,000.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh  disiplin  kerja  (X1)  dan motivasi  kerja  (X2)  terhadap  kepuasan kerja  (Y)  dengan  nilai 𝐹 "#$%&' sebesar 248,208  >  3,16  dan  tingkat  signifikan 0,000 < 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa 𝐻 ) ditolak dan 𝐻 * diterima, yang artinya  variabel  disiplin  kerja  (X1)  dan motivasi  kerja  (X2)  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  staff produksi PT. Silva Andia Utama.

## Koefisien Determinasi
Untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel  independen  terhadap  variabel dependen  yaitu  disiplin  kerja  (X1)  dan motivasi  kerja  (X2)  terhadap  variabel dependen  yaitu  kepuasan  kerja  (Y) digunakan pengujian koefisien determinasi. Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Olahan Data Penulis (2024)
Berdasarkan  tabel  4  di  atas, menjelaskan  bahwa  nilai  R  sebesar 0,950  dan  R  Square 𝑅 - adalah  0,902 atau  90%.  Hasil  tersebut,  didapatkan  R square  sebanyak  0,260/26%.  Hal  ini menjukkan pengaruh variabel independen  yang  terdiri  dari  disiplin kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap variabel  dependen  kepuasan  kerja adalah sebesar 90%. Sedangkan, sisanya 10%  diten.tukan  atau  dijelaskan  oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  termasuk dalam analisa dan penelitian ini.
Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan penelitian yang dilakukan  terhadap  57  responden  staff produksi  PT.  Silva  Andia  Utama sebagai  sampel  dengan  karakteristik jenis  kelamin  staff  produksi  PT.  Silva Andia  Utama  seluruhnya  adalah  laki- laki,  sedangkan  usia  staff  produksi didominasi  oleh  yang  berusia  31-40 tahun  sebanyak  19  orang  atau  sebesar 37%,  lalu  mayoritas  masa  bekerja didominasi  staff  yang  sudah  bekerja selama  2-5  tahun  sebesar  46%  atau sebanyak  24  orang,  dan  mayoritas pendidikan  terakhir  di  dominasi  oleh staff  berlatar  belakang  pendidikan terkahir  SMA/SMK  dengan  persentase sebesar 56% atau 29 orang.
Berdasarkan  dari  hasil  analisis deskriptif  keseluruhan  berada  dalam kategori  baik.  Hal  ini  menunjukkan bahwa dari keseluruhan total skor yang didapat  dari  variabel  independen  yaitu disiplin kerja (X1) adalah sebesar 70%, yang  artinya  bahwa  disiplin  kerja  staff produksi  PT.  Silva  Andia  Utama  sudah baik.  Dimensi  yang  mendapatkan  skor tertinggi  ada  pada  dimensi  tanggung jawab kerja dengan pernyataan “Karyawan  bertanggung  jawab  untuk memenuhi  target  pekerjaan  yang  telah ditetapkan dan karyawan bertanggungjawab untuk menyelesaikan laporan  sesuai  dengan  prosedur  yang
telah ditetapkan” dengan nilai persentase  sebesar  70%  dan  masuk  ke dalam  kategori  baik  yang  berarti  staff produksi  PT.  Silva  Andia  Utama  dapat bertanggungjawab  dengan  baik  pada saat  melakukan  pekerjaan.  Kemudian terdapat  pernyataan  dengan  tanggapan responden  terendah  ada  pada  dimensi tanggung jawab kerja dengan pernyataan “Karyawan bertanggungjawab  untuk  mematuhi semua  peraturan  perusahaan”  dengan nilai  persentase  66%  dan  masuk  ke dalam  kategori  cukup  baik.  Walaupun masuk  ke  dalam  kategori  cukup  baik, perlu  diperhatikan  bahwa  keterlibatan staff  dalam  menjalankan  tanggung jawab  mereka  terhadap  peraturan perusahaan dapat ditingkatkan.
Berdasarkan  hasil  dari  analisis deskriptif  keseluruhan  berada  dalam kategori cukup baik. Hal ini
menunjukkan  bahwa  dari  keseluruhan total  skor  yang  didapat  dari  variabel independen  yaitu  motivasi  kerja  (X2) adalah sebesar 67%, yang artinya bahwa motivasi  kerja  staff  produksi  PT.  Silva Andia Utama cukup baik. Dimensi yang mendapatkan  skor  tertinggi  ada  pada dimensi  pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it self )  dan  dimensi  tanggung  jawab
( responsibility ) dengan pernyataan “Dorongan  dalam  diri  karyawan  untuk mengetahui apa yang menjadi pekerjaannya,  Dorongan  dalam  diri untuk  memberikan  hasil  pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan, dan
Dorongan dalam diri untuk memastikan tugas  yang  diberikan  dilakukan  dengan penuh  tanggung  jawab  dan  inisiatif tanpa harus terus menerus dipantau oleh atasan”  dengan  nilai  persentase  sebesar 70% dan masuk ke dalam kategori baik. Hal  ini  mencerminkan  tingkat  motivasi dan  dedikasi  tinggi  dari  staff  produksi terhadap pekerjaan dan tanggung jawab yang  mereka  tanggung.  Kemampuan
staff  untuk  memahami  dan  memenuhi ketentuan perusahaan, serta melaksanakan  tugas  dengan  penuh tanggung jawab dan inisiatif tanpa harus terus-menerus  dipantau  oleh  atasan adalah  aset  berharga  bagi  perusahaan. Kemudian  terdapat  pernyataan  dengan tanggapan responden terendah ada pada dimensi  peluang  untuk  maju  dengan pernyataan “Dorongan dalam diri untuk belajar dan mengembangkan keterampilan  baru  untuk  meningkatkan peluang  karir  atau  kemajuan  di  tempat kerja” dengan nilai persentase 61% dan masuk  ke  dalam  kategori  cukup  baik. Walaupun  masuk  ke  dalam  kategori cukup baik, hal ini memberikan indikasi bahwa  terdapat  potensi  peningkatan dalam memotivasi staff untuk mengembangkan keterampilan dan meningkatkan  peluang  karir  di  tempat kerja.
Berdasarkan  dari  hasil  analisis deskriptif  keseluruhan  berada  dalam kategori  baik.  hal  ini  menunjukkan bahwa dari keseluruhan total skor yang didapat  dari  variabel  dependen  yaitu kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 69%, yang artinya bahwa kepuasan kerja staff produksi  PT.  Silva  Andia  Utama  sudah baik.  Dimensi  yang  mendapatkan  skor tertinggi  ada  pada  dimensi  tingkat ketidakhadiran dengan pernyataan “Kecenderungan karyawan untuk menghindar  ketika  terlalu  banyak tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan”  dengan  nilai  persentase 78% dan masuk kedalam kategori baik. Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  sebagian besar karyawan masih mampu mengelola  tuntutan  pekerjaan  dengan efektif.  Kemudian  terdapat  pernyataan dengan  tanggapan  responden  terendah ada  pada  dimensi  ukuran  organisasi dengan pernyataan “Kesempatan berpartisipasi karyawan terhadap
kegiatan  perusahaan”  dengan  nilai persentase  sebesar  64%  dan  masuk  ke
dalam  kategori  cukup  baik.  Hal  ini mencermikan  adanya  peluang  untuk perbaikan  dalam  memberikan  ruang berpartisipasi  yang  lebih  besar  kepada karyawan dalam kegiatan perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa disiplin kerja (X1) secara parsial berdasarkan  Uji  t  menjelaskan  bahwa variabel  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini  dibuktikan  pada  variabel  disiplin kerja  memiliki  hasil 𝑇 "#$%&' (7,531)> 𝑇 $./01 (1,673)  dan  signifikan  0,000  < 0,005.  Maka  dari  hasil  tersebut menjelaskan  bahwa  variabel  disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan begitu hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa hipotesis  pertama  diterima  dan  variabel disiplin  kerja  berpengaruh  secara parsial.  Hal  ini  diperkuat  oleh  hasil penelitian  sebelumnya  oleh  Yuliantini & Santoso (2020) menegaskan hubungan  positif  dan  signifikan  antara disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja. Penelitian  tersebut  mencatat  bahwa tingkat  disiplin  kerja  yang  tinggi berkontribusi  positif  terhadap  tingkat kepuasan karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  (X2)  secara parsial  berdasarkan  Uji  t  menjelaskan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan pada variabel  disiplin  kerja  memiliki  hasil 𝑇 "#$%&' (5,473)> 𝑇 $./01 (1,673)  dan signifikan  0,000  <  0,005.  Maka  dari hasil  tesebut  menjelaskan  bahwa variabel  motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Dengan  begitu  hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama diterima  dan  variabel  motivasi  kerja berpengaruh  secara  parsial.  Sejalan dengan penelitian terdahulu oleh Siregar et  al.  (2022)  menegaskan  keterkaitan yang  erat  antara  motivasi  kerja  dan
kepuasan  kerja.  Penelitian  tersebut mengindikasikan  bahwa  motivasi  kerja memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan karyawan.
Hasil  penelitian  analisis  regresi linear  berganda  menunjukkan  bahwa Disiplin  Kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja (X2)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y) memiliki  pengaruh  yang  signifikan. Berdasarkan  pengujian  simultan  Uji  F yang  menunjukkan  bahwa  hasil  nilai 𝐹 "#$%&' (4,473)> 𝑇 $./01 (1,673)  dan tingkat  signifikan  0,000  <  0,05.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  hipotesis ketiga  diterima,  sehingga  variabel disiplin  kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja (X2)  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  (Y).  Hasil  koefisien  determinasi (KD)  pada  penelitian  ini  sebesar  90%. Hal  ini  menjukkan  pengaruh  variabel independen  yang  terdiri  dari  disiplin kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap variabel  dependen  kepuasan  kerja adalah sebesar 90%. Sedangkan, sisanya 10%  diperngaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini. Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian milik  Gunawan  &  Heryanda  (2021), yang  menujukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel  Prama  Sanur  Beach  Bali.  Serta sejalan dengan penelitian milik Muslim (2021)  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Asji Jakarta

## PENUTUP
Kesimpulan Dari hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  diuraikan sebelumnya  terkait  pengaruh  Disiplin Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Staff  Produksi  PT. Silva  Andia  Utama,  dapat  disimpulkan
yang  mana  dapat  memberikan  jawaban terhadap  rumusan  permasalah  dalam penelitian ini adalah sebegai berikut:
a. Beradasarkan hasil analisis deskriptif bahwa  variabel  disiplin  kerja  pada staff  produksi  PT.  Silva  Andia Utama  termasuk  kedalam  kategori Baik.
b. Beradasarkan hasil analisis deskriptif bahwa  variabel  motivasi  kerja  pada staff  produksi  PT.  Silva  Andia Utama  termasuk  kedalam  kategori Cukup Baik.
c. Beradasarkan hasil analisis deskriptif bahwa variabel kepuasam kerja pada staff  produksi  PT.  Silva  Andia Utama  termasuk  kedalam  kategori Baik.
d. Disiplin  kerja  dan  Motivasi  kerja secara  parsial  maupun  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja staff produksi PT. Silva Andia Utama.

## Saran
Saran Bagi Perusahaan
a. Variabel Disiplin Kerja sudah masuk dalam  kategori  baik,  namun  pada dimensi  Tanggung  Jawab  Kerja dengan pernyataan “Karyawan bertanggung  jawab  untuk  mematuhi semua peraturan perusahaan” mendapat  skor  terendah  sebesar 66%. Artinya, beberapa staff produksi  PT.  Silva  Andia  Utama masih  belum  sepenuhnya  mampu untuk  bertanggung  jawab  untuk mematuhi semua peraturan perusahaan  dengan  baik.  Oleh  sebab itu,  peneliti  menyarankan  sebaiknya perusahaan  lebih  memperhatikan keterlibatan karyawan dalam menjalankan tanggung jawab mereka terhadap  peraturan  perusahaan  bisa ditingkatkan.
b. Variabel  Motivasi  Kerja  masuk dalam  kategori  cukup  baik,  pada dimensi Peluang Untuk Maju dengan
pernyataan  “Dorongan  dalam  diri untuk  belajar  dan  mengembangkan keterampilan baru untuk meningkatkan  peluang  karir  atua kemajuan di tempat kerja” mendapat skor  terendah  sebesar  61%.  Artinya,
masih  banyak  staff  produksi  PT. Silva  Andia  Utama  yang  masih belum  sepenuhnya  bisa  untuk mengembangkan  keterampilan  dan meningkatkan  peluang  karir  di tempat kerja. Oleh sebab itu, peneliti menyarankan  sebaiknya  perusahaan dapat mempertimbangkan implementasi  strategi  yang  lebih proaktif  untuk  mendorong  dan mendukung  inisiatif  pengembangan diri karyawan. Upaya dapat difokuskan  pada  penyediaan  akses yang  lebih  mudah  terhadap  program pelatihan,  peluang  pembelajaran online,  atau  pengakuan  formal terhadap  pencapaian  keterampilan baru.  Sehingga,  akan  mendorong staff  produksi  PT.  Silva  Andia Utama  untuk  lebih  giat  dalam bekerja  untuk  memiliki  pengalaman dengan memanfaatkan peluang untuk maju tersebut.
c. Variabel  Kepuasan  Kerja  masuk dalam  kategori  baik,  namun  pada dimensi  Ukuran  Organisasi  dengan pernyataan “Kesempatan berpartisipasi  karyawan  terhadap kegiatan  perusahaan”  mendapat  skor terendah  sebesar  64%.  Artinya, beberapa  staff  produksi  PT.  Silva Andia Utama masih ada yang merasa tidak  ikut  terlibat  dalam  suatu kegiatan  di  perusahaan.  Oleh  sebab itu,  peneliti  menyarankan  bagi perusahaan untuk melibatkan seluruh lapisan  karyawan  dalam  segala kegiatan-kegiatan  penting  di  PT.
Silva Andia Utama, sehingga perusahaan  juga  dapat  melihat semangat antusiasme karyawan dalam kegiatan penting.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber Daya  Manusia:  Teori,  Konsep  dan Indikator . Pekanbaru: Zanafa. Arifin,  C.  (2023,  August  4). Kebutuhan SDM  Tambang  Batu  Bara  Tinggi, BUMA  Gulirkan  Pendidikan  Vokasi Kelas Industri . https://www.tribunnews.com/bisnis/2 023/08/04/] BPSDM  ESDM.  (2021,  April  27). Kompetensi  SDM  Pertambangan Melalui Diklat POP . https://bpsdm.esdm.go.id/posts/2021/
04/27/kompetensi-sdm- pertambangan-melalui-diklat- pop/589 Bukit,  B.  (2017). Pengembangan  Sumber
Daya  Manusia  Teori,  Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi . Yogyakarta: Zahir Publishing.
Gunawan, P. A., & Heryanda, K. K. (2021). Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  Hotel Prama  Sanur  Beach  Bali. JMPP ,
4 (1).
Gustin,  R.  K.,  Putra,  Y.,  &  Delita,  N.
(2017). Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Pegawai  di  Puskesmas  Kuamang Kecamatan Panti Tahun 2016. Jurnal Kesehatan , 8 (1). Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara.
_______________.  (2020). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara.
Lim, H. S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan  Kerj  Pegawai  Badan Pengelola  Keuangan  dan  Pendapatan Daerah  Provinsi  Kalimantan  Barat.
Equoator  Journal  of  Management
And Entrepreneurship , 7 (2). https://doi.org/https://dx.doi.org/10.2 6418/ejme.v7i2.29538 Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Muslim, M. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan
Kerja  Pada  Karyawan  PT.  Asji Jakarta. ESENSI:  Jurnal  Manajemen Bisnis, 24 (1).
Prayogi,  M.  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi
Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai. Journal of Trends
Economics & Accounting Research. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017).
Perilaku  Organisasi (16th  ed.).
Jakarta: Salemba Empat.
Sa’adah,  L.,  Rahmawati,  I.,  &  Aprilia,  D.
(2021). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawna: Studi Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang. IQTISHADequity , 4 (1). Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas  Kerja .  PT.  Refika Aditama.
Siregar,  S.,  Siallagan,  H.,  &  Ginting,  G. (2022).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan disiplin  kerja  terhadap  kepuasan kerja  serta  dampaknya  pada  kinerja guru  SMK. Jurnal  Riset  Manajemen
Dan Bisnis , 7 (1), 1–12. https://doi.org/10.36407/jrmb.v7i1.55 5 Sutrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group.
_________.  (2019). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Yuliantini,  T.,  &  Santoso,  R.  (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan
PT  Travelmart  Jakarta  Pusat. Jurnal Manajemen Oikonomia , 16 (2).