DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan lenggang jakarta
Johan Hursepuny 1 , Suwarjuntoro Rasyid Al Azis 2 ,
Royani 3
1, 2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Jayakarta,
3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UNIKA Atmajaya Jakarta
Korepondensi : johnhur59@gmail.com, royani@atmajaya.ac.id
Received: November 21, 2022 . Revised: December 29, 2022 . Accepted: January 12, 2023 . Issue Period: Vol.7 No.1 (2023),Pp. 53-65
Abstrak  : Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan, motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Perusahaan  Lenggang  Jakarta. Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  karyawan  dalam  melaksanakan tugas  yang  diberikan  kepadanya  sesuai  dengan  kemampuan  dan  tujuan  yang  ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai hal, diantaranya kepemimpinan, motivasi  dan  juga  disiplin.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  tahun  2021.  Populasi  dari penelitian  ini  adalah  karyawan  perusahaan  Lenggang  di  Jakarta  sebanyak  50  karyawan yang  semuanya  digunakan  sebagai  sampel.  Data  dikumpulkan  dengan  cara  menyebar kuesioner  ke  sampel,  dimana  kuesioner  berisi  pertanyaan-pertanyaan  yang  dapat menggambarkan  variabel  yang  digunakan  yaitu  variabel  gaya  kepemimpinan,  motivasi, disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Analisa  data  menggunakan  analisa  regresi  linier berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi juga  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  bersama-sama gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Gaya kepemimpinan, Motivasi, Disiplin kerja, Kinerja Karyawan
Abstract  : The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  effect  of  leadership  style, motivation and work discipline on employee performance at Lenggang Jakarta Company. Employee performace is the result of work achieved by employees in carrying out the task assigned  to  them  in  accordance  with  the  capabilities  and  goals  set  by  the  company. Employee performance is influenced by various things, including leadership, motivation and  also  discipline.  This  research  was  conducted  in  2021.  The  population  of  this  study were  50  Lenggang  company  employees  in  Jakarta,  all  of  them  were  used  as  samples. Data  was  collected  by  distributing  quesionnaries,  where  the  questionnaires  contain questions  that  can  describe  the  variable  used,  namely  the  variables  of  leadership  style, motivation,  work  discipline  and  employee  performance.  Data  analysis  using  multiple linear regression analysis. The result of this study show that leadership style has no effect on employee performance. Motivation also has no effect on employee performance, while work  discipline  has  an  effect  on  employee  performance.  Taken  together  the  style  of leadership, motivation and work discipline effect the performance of employee.
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
Key word : Leadership style, Motivation, Work discipline, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Setiap  organisasai  memerlukan  manajemen  yang  berkaitan  dengan  upaya-upaya  untuk  meningkatkan efektifitas  organisasi  dan  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Tujuan  perusahaan  akan  dapat  dicapai  melalui  kinerja yang  positif  dari  karyawannya,  sebaliknya  organisasi  akan  menghadapi  hambatan  dalam  pencapaian  tujuan  bila kinerja para karyawan tidak efektif. Kinerja  merupakan tolak ukur bagi  keberhasilan  dalam  mengelola organisasi. Kinerja  merupakan  faktor  sentral  bagi  pekerjaan  manajemen  dalam  mengelola  organisasi,  karena   itu  penting  bagi manajemen  untuk  mengenali  dan  memahami  berbagai  aspek  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  baik  dari faktor penyebabnya maupun dari segi faktor akibatnya. Definisi kinerja mengacu pada hasil kerja yang dicapai oleh orang atau kelompok orang dalam suatu organisasi berdasarkan satuan waktu atau ukuran tertentu.
Kepemimpinan  adalah  peranan  dan  juga  suatu  proses  untuk  mempengaruhi  orang  lain.  Pemimpin merupakan seseoran yang mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan bawahnnya untuk melaksanakan tugas- tugas  yang  telah  di  tetapkan  guna  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Teladan  dari  seorang  pemimpin  sangat diperlukan, sebab pemimpin adalah panutan bagi bawahannya. Tentu saja gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor  penentu  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Jika  pemimpin  itu  melaksanakan  tugasnya  dengan  benar, prestasi karyawan akan baik sehingga akan berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan.
Motivasi  adalah  kemampuan  untuk  berbuat  sesuatu  yang  dapat  berupa  kebutuhan,  keinginan,  dorongan untuk  berbuat  sesuatu.  Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai-nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang invisibel yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan,keinginan dan ekspektasi. Kebutuhan, keinginan dan ekspektasi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka  hal  tersebut  menyebabkan  orang  yang  bersangkutan  berperilaku.    Perilaku  tersebut  diarahkan  kepada  tujuan untuk  mengurangi  kondisi  ketegangan  tersebut.  Dimulainya  perilaku  tersebut  menyebabkan  timbulnya  petunjuk- petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku.
Disiplin  didefinisikan  sebagai  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap  peraturan- peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya.  Disiplin kerja dalam organisasi juga  merupakan  faktor penting  yang dapat  mempengaruhi kinerja karyawan. Tanpa adanya disiplin  kerja  yang  baik,  perusahaan  tidak  akan  berjalan  lancar  sesuai  dengan  apa  yang  direncanakan  oleh perusahaan.
Kinerja  adalah  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan  karyawan.  Kinerja merefleksikan  seberapa  baik  karyawan  memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan.    Kinerja  adalah  hasil  nyata pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan tujuan yang  ditetapkan oleh perusahaan. Demi terjadinya kinerja karyawan yang baik perlu adanya arahan dari seorang pemimpin, motivasi dari para karyawan dan disiplin kerja demi mencapai hasil  yang  baik.
Lenggang  Jakarta  adalah  area  food  court  di  daerah  Monas.  Tempat  ini  menampung  pedagang  kecil  dan pedagang  kaki  lima  yang  dulu  berkeliaran  di  sekitar  Jalan  Medan  Merdeka  Jakarta  Pusat.  Perusahaan Lenggang Jakarta,  sebagai  perusahaan  yang  mengelola  Lenggang  Jakarta  bertugas  untuk  mengelola  dan  membina  pedagang yang  berada  di  kawasan  Lenggang  Jakarta  untuk  menjadi  lebih  baik  dan  teratur.  Kepemimpinan  yang  baik, karyawan  yang  mempunyai  motivasi  serta  disiplin  tinggi    akan  membuat  kinerja  karyawan  Perusahaan  Lenggang Jakarta baik sehingga pengelolaan dan pembinaan pedagang yang berjualan di kawasan Lenggang Jakarta berjalan dengan baik pula.
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
Dari  latar  belakang  ini  maka  diteliti  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Lenggang Jakarta”. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di perusahaan Lenggang Jakarta 2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan Lenggang Jakarta
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan Lenggang Jakarta
4.  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di perusahaan Lenggang Jakarta

## II. KAJIAN LITERATUR
2.1 Gaya Kepemimpinan
Menurut  Robbins  dalam  Suwanto  dan  Juni  Priansa  [1],  “Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  sasaran.  Disebutkan  juga  bahwa  kepemimpinan  adalah  peranan  dan juga  suatu  proses  untuk  memengaruhi  orang  lain.  Kepemimpinan    merupakan  s i f a t   seseorang  yang mempengaruhi,  menggerakkan, dan mengarahkan bawahnnya untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah ditetapkan guna  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Kepemimpinan  sangat  dibutuhkan  di  dalam  perusahaan,  karena  seorang pemimpin  yang  mengarahkan  bawahan  guna  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dan  benar,  maka  senantiasa bawahan akan melaksanankan pekerjaannya dengan baik dan benar juga.
Seorang  pemimpin  berasal  dari  berbagai  latar  belakang  yang berbeda-beda.  Menurut  R.E  Byrd  dan  Block dalam Sujak [2], keterampilan dalam kepemimpinan itu terdiri dari lima macam, yaitu: a. Pemberian kuasa ( empowerment ) adalah pembagian kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya. b.  Intuisi  ( intuition )  adalah  keterlibatan  manajer  dalam  menatap situasi,  mengantisipasikan  perubahan,  mengambil risiko, dan membangun kejujujran.
c. Pemahaman diri ( self understanding ) adalah kemampuan untuk mengenali kekuatan-kekuatan/hal-hal positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.
d.  Pandangan ( vision) adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kodisi lingkungan yang  berbda-beda serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
e. Nilai keselarasan ( congruence value ) adalah kemampuannya dalam mengetahui dan memahami nilai- nilai yang berkembang  dalam  organisasinya,  nilai-nilai  yang  dimiliki  bawahannya,  serta  dalam  memadukan  dua  nilai tersebut menuju organisasi yang efektif.
Ada  beberapa  tipe  kepemimpinan,  ada  yang  menggambarkan  kepemimpinan  yang  baik  ada  juga  yang menggambarkan  kepemimpinan  yang  kurang  baik.  Menurut  G.R  Tery  ,  tipe  pribadi  menunjukkan  kepemimpinan didasarkan  pada  kontak  pribadi  secara  langsung  dengan  bawahannya,  sifatnya  umum  dan  sangat  efektif  dan sederhana  pelaksanaannya.  Tipe  non  pribadi  atau non  personal  leadership memberikan  cerminan  yang  kurang adanya kontak pribadi pemimpin dengan bawahannya. Tipe otoriter menganggap kepemimpinannya merupakan hak pribadinya  dan  berpendapat  bahwa  ia  dapat  menentukan  apa  saja  dalam  organisasi  tanpa  ada  konsultasi  dengan bawahannya.  Tipe  dmokratis  menitikberatkan  pada  partisipasi  kelompok  dengan  memanfaatka  pandangan- pandangan  atau  pendapat-pendapat  kelompok  dalam  mengambil  keputusan.  Tipe  kebapakan  ( paternalistis leadership )  sangat  memikirkan  kesejahteraan  anak  buah,  terlalu  melindungi  dan  membimbing,  sehingga  berakibat menumpuknya  pekerjaan  pemimpin.  Tipe  bakat  atau indigenous  leadership memilik  kemampuan  untuk  mengajak orang lain dan diikuti oleh orang lain, bawahan senang untuk melaksanakan perintah pemimpin karena pembawaan yang menyenangkan [3].
Pemimpin mempunyai kewenangan dan tanggungjawab, yang dalam Path Goal Theory dikembangkan oleh Robert  House  [4]  menyatakan  bahwa  pemimpin  mendorong  kinerja  yang  lebih  tinggi  dengan  cara  memberikan kegiatan-kegiatan  yang  mempengaruhi  bawahannya  agar  percaya  bahwa  hasil  yang  berharga  bisa  dicapai  dengan usaha  yang  serius.  Ada  beberapa  gaya  kepemimpinan  yang  menunjukkan  wewenang  dan  tanggung  jawab pemimpin, diantaranya : kepemimpinan pengasuh/direktif yang memberikan panduan kepada karyawan tentang apa dan  bagaimana  yang  harus  dilakukan,  menjadwalkan  pekerjaan,  mempertahankan  standar  kerja.  Kepemimpinan
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
partisipatif  yaitu  berkonsultasi  dengan  karyawan  dan  secara  serius  mempertimbangkan  gagasan  mereka  pada  saat mengambil  keputusan.  Kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  pencapaian  (prestasi)  mendorong  para  karyawan untuk  berprestasi    dengan  menetapkan  tujuan  yang  menantang,  menekankan  pada  kesempurnaan,  dan memperlihatkan  kepercayaan  diri  atas  kemampuan  karyawan.  Kepemimpinan  yang  berlaku  secara  universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. 2.2 Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi sebagai proses yang  menyebabkan  intensitas,  arah  dan  usaha  terus  menerus  individu  untuk  mencapai  tujuan    [5].  Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsic yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin  dapat  pula  mempengaruhi  motivasi  tetapi  motivasi  itu  sendiri  mencerminkan  reaksi  individu  terhadap stimuli  tersebut.    Maka  dapat  disimpukan  bahwa  motivasi  adalah  dorongan  atau  penggerak    agar  karyawan  mau bekerja keras untuk mencapai tujuan     organisasi.
Tujuan  pemberian  motivasi  diantaranya  adalah  untuk  mendorong  gairah  dan  semangat  kerja  karyawan, meningkatkan  produktivitas  karyawan,  meningkatkan  kedisiplinan,  mempertahankan  loyalitas  karyawan, meningkatkan  kreativitas  karyawan,  mempertinggi  rasa  tanggung  jawab,  serta  menciptakan  hubungan  dan  suasana kerja yang baik.  Ada dua metode memotivasi karyawan [6], yaitu :
a.  Metode  langsung  (direct  motivation)  yaitu  motivasi  yang  diberikan  secara  langsung  kepada  setiap  individu karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepuasannya,  jadi  bersifat  khusus,  misalnya  pujian,  penghargaan, bonus, dan sebagainya.
b.  Meode  tidak  langsung  (indirect  motivation)  yaitu    metode  motivasi  yang  diberikan  dengan  cara  memberikan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan  bersemangat  melakukan       pekerjaannya,  misal  ruang  kerja  yang  bersih,  terang  dan  nyaman,  suasana  kerja yang  baik,  penempatan  karyawan  yang  tepat  dan  sebagainya.  Motivasi  tidak  langsung  ini  besar  pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada  beberapa  kendala  dalam  memotivasi  karyawan  yang  secara  umum  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  karyawan adalah  berbeda  sehingga  akan  sulit  untuk  menetukan  alat  motivasi  yang  tepat  bagi  setiap  karyawan.  Perusahaan ataupun  manajer  terbatas  untuk  dapat  mengetahui  motivasi  kerja  setiap  karyawan,  disamping  kemampuan perusahaan juga terbatas dalam menyediakan fasilitas dan member insentif.
Teori mengenai motivasi mengacu kepada teori kepuasan. Teori Kepuasan adalah Teori yang mendasarkan pendekatannya  atas  faktor-faktor  kebutuhan  dan  kepuasan  individu  yang  menyebabkannya  bertindak  dan berperilaku      dengan  cara  tertentu.Teori  ini  memusatkan  perhatian  pada  faktor-faktor  dalam  diri  orang  yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.  Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi,  maka  semangat  bekerjanya  pun  akan  semakin  baik  pula.  Tinggi/rendahnya  tingkat  kebutuhan  dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut. 2.3 Disiplin Kerja
Disiplin  adalah  kegiatan  manajemen  untuk  menjalankan  standar-standar  organisasional  [7].  Disiplin  kerja adalah  konsistensi  dari  karyawan  dalam  mengerjakan  pekerjaan  secara  kontinu  dan  sesuai  dengan  aturan  dari perusahaan  dan  tidak  melakukan  penyelewengan  kerja.  Indikatornya  meliputi:  ketepatan  waktu  kerja,  ketepatan penggunaan  pakaian  dan  perlengkapan  kerja,  penggunaan  bahan  dan  peralatan  dengan  hati-hati,  menghasilkan jumlah dan  kualitas  kerja  yang  memuaskan,  semangat  dan  inisiatif dalam bekerja.
Menurut Rivai [8] terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu : a. Disiplin Retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah
b. Disiplin Korektif adalah berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat
c.  Perspektif  hak-hak  individu  adalah  berusaha  melindungi  hak-hak  dasar  individu  selama  tindakan-tindakan disipliner.
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
d.  Perspektif  Utilitarian  adalah  berfokus  kepada penggunaan  disiplin  hanya  pada  saat  kon-sekuensi- konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.4 Kinerja
Kinerja  adalah  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan  karyawan.  Kinerja merefleksikan  seberapa  baik  karyawan memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan  [9].  Kinerja  adalah  hasil  nyata pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan  tujuan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Dessler  [10]  menyatakan  ada  empat  kategori  yang  digunakan  untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu: a. Job  Knowledge yaitu  tingkat  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  ataupun  informasi  yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya.
b.Reability yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
c. Availability yaitu  tingkat  ketepatan  waktu  dari  suatu  aktivitas  yangdiselesaikan  oleh  karyawan  dan  ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan,
d. Independence yaitu  tingkat  seseorang  karyawan  dapat  melakukan  pekerjaannya  tanpa  bantuan  atau  bimbingan dari pengawasnya.
Kinerja  karyawan  berhubungan  dengan  banyak  variabel,  diantaranya  gaya  kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin  kerja.  Sesuai  dengan  penelitian  yang  lalu  yang  dilakukan  oleh  Trianingsih  (2007)  menyimpulkan  bahwa adanya  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  berarti  semakin  baik  cara memimpin  seorang  pimpinan  maka  akan   semakin  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan Hidayat (2007) menunjukkan bahwa  motivasi kerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan.  Sedangkan  menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dipta  Adi  dan  Susilo  Toto  Raharjo  (2012) menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 2.5 Kerangka pemikiran dan Hipotesa
Berdasarkan  kajian  literature  yang  ada  dan  beberapa  penelitian  yang  lalu  disusun  suatau  kerangka pemikiran sebagai berikut :
Kepemimpinan (X 1 )
Motivasi (X 2 )
Kinerja Kayawan (Y)
Disiplin Kerja (X 3 )
Hipotesa yang dapat dibuat berdasarkan pada tujuan penelitian, kajian literature dan kerangkan pemikiran adalah sebagai berikut:
H 1 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Lenggang Jakarta H 2 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Lenggang Jakarta H 3 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Lenggang Jakarta H 4 :  Kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan Lenggang Jakarta
III. METODE PENELITIAN
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
Penelitian  ini  dalah  penelitian  kuantitatif.  Obyek  dari  penelitian  adalah  Perusahaan  Lenggang  Jakarta. Populasinya  adalah  karyawan  Perusahaan  Lenggang  Jakarta  yang  berjumlah  50  orang.  Dalam  penelitian  ini populasinya  menjadi  sampel  karena  jumlahnya  tidak  terlalu  besar,  maka  dengan  teknik  sampling  sampel  jenuh jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang karyawan Perusahaan Lengang Jakarta. Data diambil dengan cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  (sampel),  dimana  kusioner  telah  disusun  untuk  melihat  pendapat responden  akan  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Kuesioner  berisi pertanyaan  tertutup  yang  pilihan  jawabannya  mengacu  ke  skala  Linkert  dengan  skor  5 untuk  sangat  setuju,  skor  4 untuk setuju, skor 3 untuk cukup setuju, skor 2 untuk tidak setuju dan skor 1 untuk sangat tidak setuju. 3.1 Definisi operasional
Pada  penelitian  ini  digunakan  2  jenis  variabel,  yaitu  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  kepemimpinan  (X 1 ), motivasi (X 2 ), disiplin kerja (X 3 ) dan variabel tak bebas atau variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Untuk  mengukur  variabel  kepemimpinan  digunakan  dimensi  gaya  kepemimpinan  yang  terdiri  dari  10 pertanyaan.  Untuk  mengukur  variabel  motivasi  digunakan  dimensi  motivasi  internal  dan  motivasi  internal  yang terdiri  dari  10  pertanyaan.  Untuk  mengukur  variabel  disiplin  kerja  digunakan  beberapa  dimensi  yaitu  tujuan  dan kemampuan,  teladan  pemimpin,  balas  jasa,  keadilan,  ketegasan,  hubungan  kemanusian  yang  semuanya  terdiri  dari 10 pertanyaan. Sedangkan variabel kinerja karyawan diukur dengan menggunkan  dimensi kemampuan yang terdiri dari 10 pertanyaan.
3.2 Uji validitas dan reliabilitas
Sebelum  melakukan  analisa  data  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  yang  digunakan  untuk  melihat apakah  pertanyaan-pertanyaan  yang  disusun  sudah  dapat  mengukur  variabelnya  (uji  validitas)  dan  konsisten sehingga dapat dipercaya (uji reliabilitas). Uji validitas menggunakan koefisien korelasi Pearson (r). Bila nilai r hitung > r tabel untuk suatu tingkat signifikansi tertentu, pertanyaan yang digunakan untuk analisa data valid. Uji reliabilitas menggunakan nilai Cronbach Alpha, dengan nilai lebih besar 0,6 dinyatakan reliable. 3.3 Analisa deskriptif
Analisa  deskriptip  merupakan  analisa  yang  memberikan  gambaran  umum  tentang  karakteristik  variabel- variabel  yang diteliti. Pada analisa deskriptif dibahas  gambaran umum responden  yaitu  karakteristik demografinya dan  juga  dibahas  mengenai  rata-rata  skor  dari  masing-masing  variabel  yang  diterliti,  yaitu  kepemimpinan  (X 1 ), motivasi  (X 2 ),  disiplin  kerja  (X 3 )  dan  kinerja  karyawan  (Y).  Dari  rata-rata  skor  ini  dapat  dilihat  secara  umum persepsi responden.
3.4 Analisa regresi korelasi
Sebelum  melakukan  analisa  regresi  korelasi  dipastikan  terlebih  dahulu  data  yang  digunakan  memenuhi asumsi klasik yaitu normalitas, multikolinieritas dan heterokedastisitas.
3.4.1 Asumsi klasik
A. Uji normalitas. Penggunaan model regresi untuk prediksi akan menghasilkan kesalahan atau residu yaitu selisih antara  nilai  data  dengan  nilai  peramalan,  dimana  residu  ini  sebaiknya  berdistribusi  normal.  Untuk  itu  dapat dilihat  dari  grafik  normal  probability  plot.  Apabila  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah garis diagonal maka dikatakan asumsi normalitas terpenuhi.
B.  Uji  multikolinieritas.  Multikolinieritas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  diantara  variabel  bebas  yang digunakan  (kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja)  saling  berkorelasi.  Uji  multikolinieritas  menggunakan nilai  VIF  atau  nilai  tolerance,  bila  nilai  VIF  <  10  atau  nilai  tolerance  >  0,01  maka  dikatakan  tidak  terjadi multikolinieritas atau variabel-variabel bebas yang digunakan tidak saling berkorelasi.
C.  Uji    heterokedastisitas.  Uji  ini  digunakan  untuk    melihat  varian    residu  yang    seharusnya  konstan.  Uji heterokedastisitas menggunakan grafik scatter plot . Bila di grafik scatter plot titik-titk data menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y atau tidak membentuk pola tertentu, maka dapat dikatakan tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Bila semua asumsi klasik telah terpenuhi, maka analisa regresi korelasi dapat dilakukan. 3.4.2 Koefisien korelasi dan koefisien determinasi
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
Koefisien  korelasi  menunjukkan  keeratan  hubungan  antra  variabel-variabel  bebas  dengan  variabel  tak bebas,  yaitu  keeratan  hubungan  antara  variabel  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja  dengan  variabel  kinerja karyawan.  Koefisien  korelasi  menggunakan  koefisien  korelasi  Pearson  (r)  ,  dengan  -1  <  r  <  1.  Bila  nilai  r  >  0,8 hubungan  antar  variabel  sangat  erat,  0,6  <  r  <  0,8  hubungangan  antar  variabel  erat,  0,4  <  r  <  0,6  hubungan  antar variabel  cukup  erat,  sementara  0,2  <  r  <  0,4  hubungan  antar  variabel  lemah  dan  r  <  0,2  hubungan  antar  variabel sangat lemah bahkan bila r = 0 antar variabel tidak berhubungan.
Koefisein determinasi atau r 2 .100% menunjukkan kontribusi variabel-variabel bebas dalam mempengaruhi variabel  tak  bebas,  atau  besarnya  peran  variabel  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja  dalam  mempengaruhi kinerja karyawan. 3.4.3 Persamaan regresi
Persamaan regresi yang digunakan adalah persamaan regresi linier berganda karena terdapat lebih dari satu variabel  bebs.  Persamaan  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  melihat  pola  hubungan  antara  variabel-variabel bebas dengan variabel tak bebas, dalam penelitian ini persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = A + B 1 X 1 + B 2 X 2 + B 3 X 3 + e Y = kinerja karyawan
A = konstanta X 1 = kepemimpinan B 1 , B 2 , B 3 = koefisien regresi X 2 = motivasi
e = eror
X 3 = disiplin kerja 3.4.4 Uji hipotesa
Uji  hipotesa  digunakan  untuk  menjawab  hipotesa  yang  telah  dibuat,  sekaligus  menjawab  keseuaian penelitian ini dengan tujuan penelitian yang dibuat. Uji hipotesa terbagi 2 yaitu uji parsial dengan uji t, digunakan untuk  melihat  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  tak  bebas,  dan  uji  simultan  dengan  uji  F digunakan  untuk  melihat  secara  serentak  pengaruh  seluruh  variabel  bebas  yang  digunakan  terhadap  variabel  tak bebas.
A. Uji t Uji  t  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  pengaruh variabel  motivasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dan  melihat  pengaruh  disiplin  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja karyawan (Y). Hipotesa yang dibuat adalah : 1. H 0 : kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 : kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. H 0 : motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 : motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 3. H 0 : disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 : disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dengan  menggunakan  uji  t  pada  tingkat  signifikansi  0,05  atau  5  %  dan  derajat  bebas  n  –  k  atau  n-3=  50-3=  47, aturan  keputusannya adalah, H 0 diterima bila nilai  –t tabel < t hitung < t tabel dan H 0 ditolak bila nilai t hitung > t tabel atau – t hitung < -t tabel . Aturan keputusan juga dapat dilihat dari nilai signifikan yang diperoleh yaitu bila nilai signifikan > 0,05 maka H 0 diterima, dan bila nilai signifikan < 0,05 maka H 0 ditolak. Bila H 0 ditolak berarti kita dapat menerima H 1 . B. Uji F Uji F digunakan untuk melihat variabel kepemimpinan (X 1 ), motivasi (X 2 ), disiplin kerja (X 3 ) secara bersama sama berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hipotesa yang dibuat adalah : H 0 : kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 : kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dengan menggunakan uji F pada tingkat signifikansi 0,05 atau 5% dan derajat bebas pertama k-1 atau 3-1=2  dan derajat  bebas  kedua  n-k  atau  50-3=47  aturan  keputusan  andalah  H 0 diterima  bila  nilai  F hitung <  F tabel atau  nilai
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
signifikan > 0,05 dan H 0 ditolak bila nilai F hitung > F tabel atau nilai signifikan < 0,05. Bila H 0 ditolak berarti kita dapat menerima H 1 .

## IV. HASIL PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantiatif  yang  menggunakan  responden  50  karyawan  perusahaan Lenggang Jakarta. Data yang diperoleh dari kuesioner yang disebarkan ke responden berisi 10 pertanyaan mengenai kepemimpinan  (X 1 ),  10  pertanyaan  mengenai  motivasi  (X 2 ),  10  pertanyaan  mengenai  disiplin  kerja  (X 3 )  dan  10 pertanyaan  mengenai  kinerja  karyawan  (Y)  serta  pertanyaan  mengenai  karakteristik  demografi  responden  seperti jenis  kelamin,  usia,  pendidikan  dan  lama  bekerja  di  perusahaan  Lenggang  Jakarta.  Pertanyaan-pertanyaan  untuk kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan  merupakan  pertanyaan  tertutup  yang  menyatakan persetujuan responden dengan pilihan jawaban mengacu ke skala Linkert. Pertanyaan-pertanyaan yang membangun variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan harus valid dan reliable. 4.1 Uji validitas dan reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  digunakan  untuk  melihat  apakah  pertanyaan-pertanyaan  yang  disusun  sudah dapat  mengukur  variabelnya  dan  konsisten  sehingga  dapat  dipercaya.  Untuk  uji  validitas  pada  tingkat  signifikansi 5%  dan  sampel  n  =  50,  maka  nilai  r tabel =  0,279.  Bila  nilai  r hitung >  r tabel maka  pertanyaan  yang  digunakan  valid. Sedangkan untuk uji reliabilitas, nilai Cronbach Alpha > 0,6  dinyatakan reliable. Hasil uji validitas dan reliabilitas sebagai berikut :
1. Untuk variabel kepemimpinan yang berisi 10 pertanyaan semua nilai r hitung > 0,279 yang artinya semua pertanyaan valid. Untuk nilai Cronbach Alpha = 0,723 > 0,6 yang artinya reliable.
2. Untuk variabel motivasi yang berisi 10 pertanyaan semua nilai r hitung > 0,279 yang artinya semua pertanyaan valid. Untuk nilai Cronbach Alpha = 0,709 > 0,6 yang artinya reliable.
3. Untuk variabel disiplin kerja yang berisi 10 pertanyaan semua  nilai r hitung > 0,279 yang artinya pertanyaan valid. Untuk nilai Cronbach Alpha = 0,881 > 0,6 yang artinya reliable.
4.  Untuk  variabel  kinerja  karyawan  yang  berisi  10  pertanyaan  semua  nilai  r hitung >  0,279  yang  artinya  semua pertanyaan valid. Untuk nilai Cronbach Alpha = 0,835 > 0,6 yang artinya reliable.
4.2 Analisa deskriptif
Analisa  deskriptif  dimulai  dari  analisa  karakteristik  demografi  responden.  Analisa  deskripsi  karakterisik demografi  responden  memberikan  gambaran  umum  mengenai  cirri-ciri  demografi  responden  yaitu  jenis  kelamin, usia, pendidikan dan lama bekerja di perusahaan Lenggang Jakrta.
Karyawan  perusahaan  Lenggang  Jakarta  terdiri  dari  28  karyawan  laki-laki  dan  22  karyawan  perempuan. Kebanyakan karyawan perusahaan ini berumur muda yaitu 60% berusia 20-29 tahun, 26% berusia 30 -39 tahun dan hanya  14%  yang  usianya  >  40  tahun.  Pendidikan  karyawan  yang  paling  banyak  adalah  SMA  sederajat  yaitu  31 orang, 1 orang berpendidikan diploma, dan 18 orang berpendidikan S1. Berdasarkan lama kerja, ada 7 orang yang lama  kerjanya  masih  kurang  dari  1  tahun,  8  orang  dengan  masa  kerja  1-2  tahun,  11  orang  dengan  masa  kerja  3-4 tahun, sedangkan yang telah bekerja 5 tahun atau lebih sebanyak 24 orang.
Analisis  deskriptif  juga  dilakukan  dari  analisa  rata-rata  skor  untuk  masing-masing  variabel.  Analisa  rata- rata  skor  menunjukkan  kesetujuan  responden  akan  pertanyaan-pertanyaan  yang  menceerminkan  variabel  yang digunakan.
Rata-rata skor untuk variabel kepemimpinan yang dibangun dari 10 pertanyaan adalah bernilai 4,63. Nilai ini berada pada rentang 4,20-5,00 yang berarti kepemimpinan sangat baik atau responden menyatakan sangat setuju. Rata-rata skor untuk variabel motivasi yang dibangun dari 10 pertanyaan adalah bernilai 4,58. Nilai ini berada pada rentang 4,20-5,00 yang berarti motivasi sangat baik atau responden menyatakan sangat setuju. Rata-rata skor untuk variabel disiplin kerja yang dibangun dari 10 pertanyaan adalah bernilai 4,5. Nilai ini berada pada rentang 4,20-5,00 yang  berarti  disiplin  kerja  sangat  baik  atau  responden  menyatakan  sangat  setuju.  Rata-rata  skor  untuk  variabel kinerja  karyawan  yang  dibangun  dari  10  pertanyaan  adalah  bernilai  4,43.  Nilai  ini  berada  pada  rentang  4,20-5,00 yang berarti kinerja karyawan sangat baik atau responden menyatakan sangat setuju.
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023

## 4.3 Analisa regresi korelasi
Analisa  regrsi  korealsi  dapat  dilakukan  bila  asumsi  klasik  yaitu  normalitas,  multikolinieritas, heterokedastisitas terpenuhi. 4.3.1 Asumsi klasik
A. Uji normalitas menggunakan grafik normal probability plot. Apabila data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka dikatakan asumsi normalitas terpenuhi. Hasil uji normalitas sebagai berikut :

## Gambar 4.1 Grafik Normal probability plot
Sesuai  dengan  grafik  normal  probability  plot  bawa  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal,  maka  asumsi normalitas memenuhi.
B.Uji  multikolinieritas  untuk  memastikan  diantara  variabel  bebas  yang  digunakan  tidak  terjadi  korelasi.  Uji multikolinieritas menggunakan nilai VIF atau nilai tolerance, bila nilai VIF < 10 atau nilai tolerance > 0,01 maka dikatakan tidak terjadi multikolinieritas atau  variabel-variabel bebas yang digunakan (kepemimpinan,  motivasi, disiplin kerja) tidak saling berkorelasi.
Tabel 4.1 Tabel Coefficient Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) - 5.709 5.886 -.970  .337 Kepemimpinan .721 1.057 .459 .683  .498 .014 6.677 Motivasi -.298 1.063 -.189 -.281  .780 .014 7.050 Displin Kerja .675 .115 .634 5.862  .000 .552 1.812
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel di atas terlihat nilai VIF untuk kepemimpinan 6,677 < 10, nilai VIF untuk motivasi 7,050 < 10 dan nilai  VIF  untuk  disiplin  kerja  1,812  <10.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinieritas  atau variabel-variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja tidak berkorelasi.
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
C. Uji heterokedastisitas menggunakan scatter plot. Bila di grafik scatter plot titik-titk data menyebar di atas dan di bawah  angka  0  pada  sumbu  Y  atau  tidak  membentuk  pola  tertentu,  maka  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  gejala heterokedastisitas.
Gambar 4.2 Grafik scatter plot
Grafik ini memperlihatkan sebaran data yang tidak berpola dan titik-titik data ada di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Maka dapat dikatakan tidak terjadi gejala heterokedastisi-tas.
Asumsi klasik terpenuhi, maka dapat dilakukan analisa regresi korelasi 4.3.2 Koefisien korelasi dan koefisien determinasi
Koefisien  korelasi  menunjukkan  keeratan  hubungan  variabel  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja terhadap variabel kinerja karyawan yang dilihat dari koefisien korelasi Pearson (r).
Tabel 4.2 Koefisien korelasi dan koefisien determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .838a .703 .683 3.340 2.057
a. Predictors: (Constant), Displin Kerja, Kepemimpinan, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Bila nilai r > 0,8 hubungan antar variabel sangat erat. Hasil penelitian ini seperti yang terlihat di tabel di atas nilai r = 0,838 > 0,8 yng berarti hubungan antara kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sangat erat.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  baik,  motivasi  tinggi,  disiplin  kerja  tinggi  akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
Koefisien  determinasi  r 2 .100%  menunjukkan  besarnya  peran  variabel  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Besarnya pengaruh (peran) variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dalam  mempengaruhi  karyawn adalah 70,3 %, sisanya 29,7% dipengaruhi oleh  variabel lain. Terlihat bahwa pengaruh variable kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan besar. 4.3.3 Persamaan regresi linier berganda
Persamaan  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  melihat  pola  hubungan  antara  variabel-variabel  bebas dengan  variabel  tak  bebas,  yaitu  pola  hubungan  antara  variabel-variabel  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan tabel 4.1 persamaan regresi linier berganda adalah :
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
Y = 5,709 + 0,721 X 1 – 0,298 X 2 + 0,675 X 3 + e Dengan : Y = kinerja karyawan X 1 = kepemimpinan
X 2 = motivasi X 3 = disiplin kerja         e = eror Arti dari persamaan regresi linier berganda ini adalah :
1. Bila kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja adalah konstan maka kinerja karyawan akan bernilai 5,709 satuan. 2.  Bila  nilai  kepemimpinan  meningkat  satu  satuan  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  0,721  satuan  dengan asumsi motivasi dan disiplin kerja konstan
3.  Bila  nilai  motivasi  bertambah  satu  satuan  maka  kinerja  karyawan  akan  menurun  0,298  satuan  dengan  asumsi kepemimpinan dan disiplin kerja konstan
4.  Bila  nilai  disiplin  kerja  meningkat  satu  satuan  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  0,675  satuan  dengan asumsi kepemimpinan dan motivasi konstan
4.3.4 Uji hipotesa
Uji  hipotesa  digunakan  untuk  menjawab  hipotesa  yang  telah  dibuat,  sekaligus  menjawab  keseuaian penelitian  ini  dengan  tujuan  penelitian  yang  dibuat.  Uji  hipotesa  terbagi  2  yaitu  uji  parsial  dengan  uji  t  dan  uji simultan dengan uji F.
A. Uji t Uji  t  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  pengaruh variabel  motivasi  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dan  melihat  pengaruh  disiplin  kerja  (X 3 )  terhadap  kinerja karyawan (Y). Hipotesa yang dibuat adalah : 1. H 0 : kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 : kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. H 0 : motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 : motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 3. H 0 : disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 : disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan Nilai t tabel untuk tingkat signifikansi 5% dengan derajat bebas n-k = 50-3 =47 adalah sebesar 2,012. Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel . H 0 diterima bila nilai –t tabel < t hitung < t tabel dan H 0 ditolak bila nilai t hitung > t tabel atau – t hitung < -t tabel . Atau  dapat juga dilihat dari nilai signifikan yang diperoleh yaitu bila nilai signifikan > 0,05 maka H 0 diterima, dan bila nilai signifikan < 0,05 maka H 0 ditolak. Bila H 0 ditolak berarti kita dapat menerima H 1 . Berdasarkan tabel 4.1 diperoleh hasil sebagai berikut : 1. Untuk variabel kepemimpinan  nilai t hitung = 0,683 dengan nilai signifikansi = 0,498. Terlihat bahwa nilai –t tabel < t hitung <  t tabel atau  -,2012  <  0,683  <  2,012  dan  nilai  signifikansi  >  0,05  atau  0,498  >  0,05.  Maka  keputusannya adalah H 0 diterima atau kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk variabel motivasi nilai t hitung = -0,281 dengan nilai signifikansi = 0,780. Terlihat bahwa nilai –t tabel < t hitung < t tabel atau -,2012 < -0,281 < 2,012 dan nilai signifikansi > 0,05 atau 0,780 > 0,05. Maka keputusannya adalah H 0 diterima atau motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3.  Untuk  variabel  disiplin  kerjan  nilai  t hitung =  5,862  dengan  nilai  signifikansi  =  0,000. Terlihat  bahwa  nilai  t tabel > t hitung atau 5,862  > 2,012 dan nilai signifikansi < 0,05  atau 0,000 > 0,05. Maka keputusannya adalah H 0 ditolak atau H 1 dapat diterima, maka disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. B. Uji F Uji F digunakan untuk melihat variabel kepemimpinan (X 1 ), motivasi (X 2 ), disiplin kerja (X 3 ) secara bersama sama berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hipotesa yang dibuat adalah : H 0 : kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 1 : kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dengan menggunakan uji F pada tingkat signifikansi 0,05 atau 5% dan derajat bebas pertama k-1 atau 3-1=2  dan derajat bebas kedua n-k atau 50-3=47  maka nilai F tabel adalah 3,20 dengan   aturan keputusan andalah H 0 diterima
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
bila nilai F hitung < F tabel atau nilai signifikan > 0,05 dan H 0 ditolak bila nilai F hitung > F tabel atau nilai signifikan < 0,05. Bila H 0 ditolak berarti kita dapat menerima H 1 . Tabel 4.3 Tabel ANOVA untuk uji F

## ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 1211.837 3 403.946 36.218 .000b 1 Residual 513.043 46 11.153 Total 1724.880 49
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari  tabel  4.3  nilai  F hitung adalah  36,218  dengan  nilai  signifikansi  0,000.  Terlihat  bahwa  nilai  F hitung >  F tabel atau 36,218  >  3,20  dan  nilai  signifikansi  <  0,05  atau  0,000  <  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 dapat  diterima  sehingga kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan yang baik, motivasi yang tinggi serta disiplin kerja yang tinggi akan mempengaruhi kenerja karyawan  yaitu  kinerja karyawan akan semakin baik. Kepemimpinan  yang baik dapat  menimbulkan  motivasi bagi karyawan,  karyawan  akan  semakin  disiplin  karena  ada  reward,  penghargaan  sehingga  akan  memicu  kinerja karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik mungkin. 60% karyawan perusahaan Lenggang Jakarta berusia muda  dan  ada  24  orang  karyawan  dengan  masa  kerja  lebih  dari  5  tahun.  Oang  muda  mempunyai  semangat  tinggi untuk  mencapai  sesuatu,  karyawan  yang  masa  kerjanya  tinggi  sudah  memahami  tugasnya,  sehingga  mereka mempunyai  motivasi  tinggi  ,  disiplin  kerja  tinggi,  dan  juga  mematuhi  kepemimpinan  yang  dijalankan  perusahaan, sehingga hasil kerja mereka atau kinerja mereka menjadi baik.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Kepemimpinan  di  Perusahaan  Lenggang  Jakarta  sangat  baik,  tetapi  kepemimpinan  secara  parsial  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Lenggang Jakarta.
2. Motivasi di Perusahaan Lenggang Jakarta sangat baik. Motivasi secara parsial tidak ber-pengaruh terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Lenggang Jakarta.
3.    Disiplin      kerja      di    Perusahaan  Lenggang  Jakarta  sangat  baik  dan  displin  kerja  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Lenggang Jakarta.
4.  Kinerja  karyawan  di      Perusahaan  Lenggang      Jakarta  sangat  baik.  Kinerja  karyawan  di  Perusahaan  Lenggang Jakrta dipengaruhi secara bersama-sama oleh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja .
Adapun  saran  untuk  penelitian  selanjutnya  adalah  untuk  melihat  pengaruh  variabel  loyalitas  karyawan suatu  perusahaan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ada  baiknya  juga  penelitian  seperti  ini  ditambah  lagi  variabel bebasnya,  mengingat  masih  ada  lebih  dari  20%  kinerja  karyawan  dipengaruhi  variabel  lain  selain  variabel kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Suwatno dan Donni Juni Priansa . 2011. Manajemen Sumber  Daya Manusia .  Bandung: Alfabeta.
[2] Sujak, Abi .  1990. Kepemimpinan  Manager  (Eksistensi dalam perilaku.Organisasi). Jakarta  :  PT. Gramedia
[3] Martoyo, Susilo . 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE
[4] Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat [5] Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja .  Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Raja Grafindo Prasada.
DOI: 10.52362/jisamar.v7i1.1003 Ciptaan disebarluaskan di bawah Lisensi Creative Commons Atribusi 4.0 Internasional .
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 7 No. 1 February  2023
[6] Hasibuan,  Malayu  S.P .  1996. Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah ,  Edisi Kedua, Jakarta: PT Toko Gunung Agung.
[7] Handoko,T Hani. 2001. Manajeme Personalia dan  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
[8] Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan          Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada
[9] Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Bagian Penerbitan STIE YPKN.
[10] Dessler,  Gary. 2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Alih  bahasa:  Eli Tanya.  Penyunting  Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks.