## STRATEGI REKRUTMEN TERHADAP SUMBER DAYA INSANI

## Holisatul Munawaroh, Amir, Ahmad Hamdi
cholisarasyid@gmail.com , amirmadaniy@gmail.com , ahmadhamdi289@gmail.com , Universitas Ibrahimy Situbondo

## ABSTRAK
Employee  recruitment  is  carried  out  with  the  main  goal  of  a  company  or organization  being  to  find  and  determine  employees  who  match  the company's  criteria  so  that  later  they  are  able  to  make  changes  to  the company  because  quality  employees  will  certainly  increase  the  company's quality  as  well.  And  every  company  has  a  different  way  of  recruiting employees.  The  results  of  this  study  indicate  that  CV.  AL  Mubarakah combines external and internal sources in recruiting employees. The method used  is  a  closed  method  and  various  recruitment  processes  carried  out  by CV. Al Mubarakah is starting from the preparation of a recruiting strategy, searching for job applicants, making a pool of applicants, and interviews to select prospective new employees. Supporting factors in the recruitment are easier  search  for  applicants,  vacant  vacancies  are  filled  faster,  employees work  more  flexibly  and  relaxed.  The  inhibiting  factors  for  recruitment  are the  closed  implementation  method,  it  is  more  difficult  to  get  qualified employees, compensation policies and external environmental conditions.
KeywordS : Manajemen Sumber Daya Insani, Rekrutmen, Karyawan

## PENDAHULUAN
Tatanan  kehidupan  manusia  dari  berbagai  bentuk  tidak  akan  terlepas  dari  yang namanya  manajemen  dari  bentuk  dan  keadaan  yang  multi  dimensi.  Tentunya manajemen menjadi keniscayaan bagi kehidupan manusia untuk selalu diinovasi sesuai dengan  perkembangan  zaman,  sehingga  manajemen  bisa  memberi  manfaat  yang  lebih banyak.  Manajemen  merupakan  kebutuhan  penting  untuk  memudahkan  pencapaian tujuan  manusia  dalam  organisasi,  manajemen  diperlukan  untuk  mengelola  berbagai sumber  daya  organisasi,  seperti  sarana  prasarana,  waktu,  SDM,  metode  dan  lainnya. Manajemen  juga  menunjukkan  cara-cara  yang  lebih  efektif  dan  efisien  dalam pelaksanaan  suatu  pekerjaan,  manajemen  telah  memungkinkan  kita  untuk  mengurangi hambatan hambatan dalam rangka pencapaian suatu tujuan (Veithzal Rivai, dkk, 2014).
Jadi  manajemen  pada  dasarnya  adalah  upaya  mengatur  segala  sesuatu  (sumber daya)  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Atau  proses  pengoordinasi  kegiatan-kegiatan sehingga pekerjaan tersebut  terselesaikan secara  efisien  dengan dan melalui orang lain (Nana  Herdiana  Abdurrahman,  2013).  Dan  siapapun  yang  mengelola  organisasi  akan mengelola berbagai sumber daya untuk meraih tujuan organisasi tersebut. Sumber daya
yang  dimiliki  oleh  perusahaan  dapat  dikategorikan  atas  enam  tipe  sumber  daya  (6M) yaitu:  Man  (Manusia),  Money  (Finansial),  Material  (Fisik),  Machine  (Teknologi), Method (Metode), Market (Pasar). Dan aset paling penting yang pertama harus dimiliki oleh  organisasi  adalah  manusia  atau  tenaga  kerja  (SDM).  Sumber  daya  insani  adalah orang  orang  yang  merancang  atau  menghasilkan  barang  atau  jasa,  mengawasi  mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial serta merumuskan strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang orang yang memiliki keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya (Sadili Samsudin, 2006).
Manajemen  juga  sangat  penting  terhadap  dunia  bisnis.  Sebagian  besar  orang Indonesia  merupakan  bagian  dari  sistem  bisnis  dan  pada  dasarnya  Indonesia  adalah suatu masyarakat bisnis. Masing-masing kita membeli barang dari pasar atau dari super market. Kadang kadang beberapa diantara kita, makan minum di kantin atau di restoran. Beberapa  perusahaan  menyediakan  untuk  rumah  rumah  tangga,  air,  gas  atau  listrik. Dalam  artian  luas  bisnis  merupakan  suatu  istilah  untuk  menjelaskan  segala  aktivitas berbagai institusi dari yang menghasilkan barang dan jasa yang perlu untuk kehidupan masyarakat  sehari  hari  (M.Manullang,  2008).  Dan  sebagaimana  diketahui,  bahwa manajemen  dalam  bisnis  merupakan  proses  aktivitas  penentuan  dan  pencapaian  tujuan bisnis  melalui  pelaksanaan  empat  fungsi  dasar  yaitu planning,  organizing,  actuating dan  controling dalam  penggunaan  sumber  daya  organisasi  bisnis.  Oleh  karena  itu aplikasi  manajemen  bisnis  pada  hakikatnya  adalah  juga  amal  perbuatan  sumber  daya insani  dalam  bisnis  tersebut.  Dalam  konteks  ini  Islam  telah  menggariskan  bahwa hakekat amal perbuatan manusia harus berorientasi pada pencapaian ridha Allah SWT.
Dan karena keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata mata  ditentukan  oleh  sumber  daya  alam  yang  tersedia,  melainkan  lebih  banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya insani yang berperan di dalamnya. Oleh karena itu sumber daya insani perlu lebih dipahami dan ditangani serius. Manajemen sumber daya insani  merupakan  bidang  dari  manajemen  umum,  dimana  manajemen  umum  sebagai proses  meliputi  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  pengendalian. Proses  ini  terdapat  dalam  fungsi  bidang  produksi,  pemasaran,  keuangan  maupun kepegawaian. Karena SDI dianggap semakin penting perannya  dalam mencapai  tujuan perusahaan.  Dalam  rangka  memperoleh  dan  memiliki  sumber  daya  insani  yang berkualitas  dan  loyal  terhadap  perusahaan  yang  akan  sangat  menentukan  maju
mundurnya suatu usaha perlu dilakukan penarikan pegawai atau dikenal dengan istilah rekrutmen karyawan.
Rekrutmen  merupakan  proses  mendapatkan  sejumlah  calon  tenaga  kerja  yang berkualifaid  untuk  jabatan  atau  pekerjaan  tertentu  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan. Atau dapat diartikan sebagai proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDI untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Tujuannya  ialah  agar  mendapatkan  calon  karyawan  yang  memungkinkan  pihak manajemen  untuk  memilih  atau  menyeleksi  calon  sesuai  dengan  kualifikasi  yang dibutuhkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan.  Perekrutan  karyawan  dilakukan  dengan tujuan  utama  suatu  perusahaan  atau  organisasi  dapat  menemukan  dan  menentukan karyawan  yang  sesuai  dengan  kriteria  perusahaannya  sehingga  nantinya  mampu memberikan  perubahan  bagi  perusahan  karena  karyawan  yang  bermutu  tentu  akan menambah mutu perusahaan juga.
Islam  menganjurkan  kepada  umatnya  untuk  memilih  calon  karyawan berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan kemampuan teknis yang dimiliki. Karyawan yang  baik  adalah  individu  muslim  yang  memiliki  kemampuan  dengan  motivasi  yang tinggi.  Dalam  mengembangkan  aktivitas  sumber  daya  insani  (karyawan)  adalah merealisasikan dua sifat yang mendasar yaitu kuat dan dapat dipercaya ( amanah ) hal ini sesuai dengan Al Qur'an sebagaimana firman Allah SWT (QS. Al Qashas ayat 26).
د ْحِا  ْتَلاَق ي اَمُهى ۖ ُه ْر ِجْأَتْسا ِتَبَا يِوَقْلا  َت ْرَجْأَتْسا ِهَم  َرْيَخ َّنِا ُهْيِمَ ْلْا
Artinya: Salah  seorang  dari  kedua  wanita  itu  berkata:  "Ya  bapakku  ambillah  ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja  (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya "
Ayat  tersebut  dijelaskan  bahwa  kekuatan  juga  mengharuskan  terpenuhinya kecakapan dalam ilmu pengetahuan, dimana tenaga kerja harus pandai dalam pekerjaan, mengetahui tabiatnya, tuntutan tuntutannya dan mampu dalam melaksanakan pekerjaan yang diembannya.
Pengembangan  sumber  daya  insani  nampak  dalam  pengembangan  pesantren. Tugas  pokok  yang  dipikul  pondok  pesantren  selama  ini  pada  esensinya  adalah mewujudkan  manusia  dan  masyarakat  muslim  yang  Beriman  dan  bertaqwa  kepada Allah SWT. Melalui kualitas keislaman, keimanan, keilmuan dan akhlaqnya, para santri
diharapkan  mampu  berpartisipasi  membangun  dirinya  dan  masyarakat  disekelilingnya. Selain itu pondok pesantren juga bertujuan untuk menciptakan muslim yang mandiri, ini kultur pondok pesantren yang cukup menonjol, berkaitan dengan swakarya dan swadaya (Buchari Alma, Donni Juni Priansa, 2014).
CV. Al MUBARAKAH merupakan salah satu perusahaan di Indonesia tepatnya di  kota  Banyuwangi  yang  berdiri  di  naungan  Pondok  Pesantren  Nurul  Abror Arrabbaniyin  (NAA) dan tertarik  menginvestasikan modal dan mengembangkan usaha dalam  industri  Air  Minum  dalam  Kemasan  (gelas,  botol  dan  galon)  karena  melihat banyak  peluang  dan  manfaat  air  yang  merupakan  syarat  mutlak  bagi  kehidupan. Perkembangan  industri  AMDK  dalam  beberapa  tahun  terakhir  ini  mengalami perkembangan yang pesat. Air minum dalam kemasan merupakan kelompok produk air minum  murni  yang diolah dan dikemas sehingga  siap diminum. Perusahaan ini berdiri sejak  tahun  2013  tepatnya  di  Jl.  KH.  Agus  Salim  165  Alasbuluh  Wongsorejo Banyuwangi.  Perkembangan  perusahaan  tersebut  cukup  pesat.  Perusahann  yang mempunyai  kurang  lebih  40  karyawan  ini  mempunyai  cara  yang  berbeda  dalam merekrut  karyawannya.  Tidak  sama  dengan  perusahaan-perusahaan  pada  umumnya, CV.  ALMUBARAKAH  hanya  menggunakan  karyawan  laki  laki  saja  karena  melihat perusahaan yang berdiri di lingkungan pesantren dan tidak bolehnya kaum laki laki dan perempuan  berdekatan  jika  bukan  mahromnya  dan  dianggap  kurang  kondusif  jika  ada perempuan  dalam  suatu  perusahaan.  Dan  CV.  ALMUBARAKAH  ini  tidak  hanya menggunakan  karyawan  dari  luar  saja,  tetapi  juga  banyak  yang  berasal  dari  kalangan santri yang sudah menjadi mahasiswa juga bekerja di dalam usaha tersebut.
Untuk mencapai hasil kerja yang efektif, perusahaan akan sangat membutuhkan tenaga  kerja  yang  memiliki  kualitas  terbaik.  Berbagai  strategi  dilakukan  oleh  banyak perusahaan  untuk  memenangkan  persaingan  dalam  memperoleh  sumber  daya  manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Dan banyak perusahaan yang gagal daam melaksanakan fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  karena  kesalahan  dalam  memilih  metode penarikan yang tepat.

## KAJIAN TEORI

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen  adalah  suatu  proses  bekerja  dengan  dan  melalui  orang  lain  secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya
yang  terbatas  di  dalam  lingkungan  yang  berubah.  Definisi  manajemen  di  atas memberikan  gambaran  bahwa  sumber  daya  manusia  (orang  lain)  merupakan  elemen sentral dalam pencapaian tujuan organisasi. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja dengan orang lain untuk mencapai berbagai hasil melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian  berbagai  sumber  daya  dan  tugas  untuk  mencapai  berbagai  tujuan organisasi yang telah ditentukan (Henry Simamora, 1995).
Sumber  Daya  Insani  (SDI)  merupakan  istilah  lain  dari  sumber  daya  manusia (SDM).  Kata  insani  berarti  bersifat  atau  menyangkut  manusia,  kemanusiaan  atau manusiawi.  Pengelolaan  Sumber  Daya  Insani  (SDI)    dalam  terminologi    lama  disebut Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  mengenal  adanya  beberapa  pendekatan  yang implikasinya  adalah  perlakuan  terhadap  para  karyawan.  Dalam  konteks  pekerjaan Sumber daya insani merupakan pegawai yang siap dan mampu dalam mencapai tujuan- tujuan  organisasi.  Sebagaimana  dikemukakan  bahwa  dimensi  pokok  sumber  daya adalah  kontribusinya  terhadap  organisasi,  sedangkan  dimensi  pokok  insani  adalah perlakuan  kontribusi  terhadapnya  yang  akan  menentukan  kualitas  dan  kuantitas hidupnya.
Manajemen  Sumber  Daya  Insani  diartikan  sebagai  penataan  dan  pengelolaan tenaga kerja sebagai sember daya organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber Daya Insani diartikan sebagai seseorang  yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki peran penting yang terdapat dalam  organisasi,  meliputi  semua  orang  yang  melakukan  aktivitas.  Islam  memberikan perhatian  yang  sangat  tinggi  terhadap  sumber  daya  insani  atau  sumber  daya  manusia, karena  Islam  diturunkan  ke  muka  bumi  untuk  memperbaiki  manusia.  Islam  juga memandang penting pembangunan. Karena dalam  pembangunan tersebut  sumber daya manusia  merupakan  kunci  yang  paling  menentukan  keberhasilan  pembangunan. Manusia merupakan perencana, pelaku, pengendali, serta pengaktualisasi pembangunan. Oleh karena itu, pengembangan kualitas sumber daya manusia merupakan kunci utama dalam  pembangunan.  Melaluli  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  unggul,  maka manusia  mampu  hidup  bertahan  dan  berkembang  sepanjang  zaman  seiring  dengan perubahan.
Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya insani. Oleh karena itu, pentingnya peran manusia dalam kompetisi  baik  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang  dalam  agenda  bisnis,  suatu organisasi  harus  memiliki  nilai  lebih  dibandingkan  dengan  organisasi  lainnya. Organisasi  yang berhasil dalam mempengaruhi pasar jika dapat menarik perhatian atas kelebihan yang dimiliki dalam berbagai hal dibandingkan dengan organisasi lain . Perlu diingat  kembali  dalam  buku  manajemen  sudah  dijelaskan  bahwa  fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan staff (staffing), penggerakan (actuating), dan  pengawasan (controlling). Fungsi-fungsi manajemen  tersebut  merupakan  tugas  bagi  setiap  manajer  pada  berbagai  bidang  dan organisasi dalam sebuah organisasi.
Karena  sumber  daya  manusia  dianggap  semakin  penting  perannya  dalam pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka  berbagai  pengalaman  dan  hasil  penelitian  dalam bidang  sumber  daya  manusia  dikumpulkan  secara  sistematis  dalam  apa  yang  disebut manajemen  sumber  daya  manusia.  Dalam  usaha  pencapaian  tujuan  perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat- alat  kerja,  mesin-mesin  produksi,  uang  dan  lingkungan  kerja  saja,  tetapi  juga menyangkut  karyawan  (sumber  daya  manusia)  yang  mengelola  faktor  faktor  produksi tersebut.

## Tujuan Manajemen Sumber Daya Insani
Tujuan  yang  hendak  dijelaskan  adalah  manfaat  apa  yang  akan  kita  peroleh dengan  penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan.  Tujuan manajemen  SDI  ialah  meningkatkan  konstribusi  produktif  orang-orang  yang  ada  di dalam perusahaan melalui  sejumlah cara  yang bertanggung jawab secara strategis,  etis dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktek manajemen SDI yang umumnya juga dikenal  dengan  manajemen  personalia.  Studi  manajemen  menguraikan  upaya  upaya yang  terkait  dengan  sumber  daya  manusia  kalangan  manajer  operasional  dan memperlihatkan  bagaimana  para  professional  personalia  memberikan  andil  atas  upaya upaya  ini.  Sumber  daya  manusia  mempengaruhi  atas  keberhasilan  setiap  perusahaan atau  organisasi.  Meningkatkan  andil  manusia  sangat  penting.  Sehingga  seluruh perusahaan memebentuk departemen sumber daya manusia.
Maka  tujuan  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  memperbaiki konstribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan  cara  yang  bertanggung  jawab  secara  strategis  etis  dan  sosial.  Selain  itu  tujuan manajemen  sumber  daya  manusia  tidak  hanya  mencerminkan  kehendak  manajemen senior,  tetapi  juga  harus  menyeimbangkan  tantangan  organisasi,  fungsi  sumber  daya manusia  dan  orang-orang  yang  terpengaruh.  Kegagalan  melakukan  tugas  ini  dapat merusak  kinerja,  produktivitas,  laba,  bahkan  kelangsungan  hidup  organisasi  atau perusahaan.

## Pengadaan Sumber Daya Manusia
Fungsi  ini  merupakan  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas  yang  tertera  pada  analisis  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup beberapa hal sebagai berikut.

## Analisis Pekerjaan
Analisis  pekerjaan  merupakan  aktivitas  yang  dilakukan  untuk  memperoleh informasi tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan diketahui uraian dan  syarat-syarat  yang  harus  dipenuhi  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  tertentu. Hal  ini  merupakan  dasar  bagi  setiap  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  pada setiap bidang dalam organisasi.

## Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan ini dilakukan untuk  memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan  kebutuhan  organisasi.  Perencanaan  sumber  daya  manusia  merupakan  proses secara  sistematis  untuk  menyesuaikan  kebutuhan-kebutuhan  dengan  ketersediaan sumber  daya  manusia  baik  yang  bersumber  dari  dalam  maupun  luar  organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu.

## Rekrutmen
Kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi kabutuhan sumber daya manusia dalam mengisi  kekosongan-kekosongan  pada  posisi-posisi  tertentu  dalam  organisasi. Rekrutmen  biasa  dapat  dilakukan  untuk  perusahaan  baru  dan  perusahaan  yang  sudah ada  sebelumnya.  Rekrutmen  untuk  perusahaan  baru  dilakukan  untuk  mengisi  seluruh posisi pekerjaan sesuai struktur dan analisis pekerjaan yang telah ditetapkan.

## Seleksi Sumber Daya Manusia
Kegiatan  ini  dilakukan  untuk  memperoleh  kualitas  tenaga  kerja  agar  sesuai dengan  kebutuhan  organisasi.  Seleksi  dilakukan  apabila  jumlah  calon  tenaga  kerja melebihi dari jumlah yang dibutuhkan organisasi.

## Penempatan Sumber Daya manusia
Kegiatan  berikutnya,  menempatkan  tenaga  kerja  sesuai  dengan  bakat  dan kemampuannya.  Kepuasan  karyawan  akan  tercapai    bila  penempatan  mereka  sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga produktivitas kerja akan lebih baik pula.

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  sumber  daya  manusia  ( Human  Resource  Development/  HRD). Ini  merupakan  proses  peningkatan  pengetahuan  dan  dan  keterampilan  melalui pendidikan  dan  latihan.  Kegiatan  ini  sangat  berguana  bagi  karyawan  baru  untuk mmeningkatkan  pemahaman  tentang  tugas-tugas  yang  mereupakan  tanggung  jawab pada  pekerjaannya.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  juga  penting  bagi  karyawan lama  untuk  mendapatkan  kenaikan  pekerjaan  atau  pada  tingkat  yang  sama.  Diantanya adalah perencanaan karir ( career planning), pengembangan karir ( career development), pengembangan  organisasi  ( organization  development/OD), manajemen  dan  penilaian kerja.

## Pemberian Kompensasi
Kompensasi  merupakan  imbalan  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  atas  jasa- jasa  yang  telah  mereka  sumbangan  kepada  perusahaan.  Sistem  kompensasi  yang  baik berarti  memberikan  penghargaan-penghargaan  yang  layak  dan  adil  sebagaimana konstribusi karyawan atas pekerjaannya. Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial, baik  yang  dibayarkan  secara  langsung  berupa  gaji  atau  upah  dan  insentif  serta kompensasi  tidak  langsung  berupa  keuntungan  dan  kesejahteraan  karyawan,  maupun kompensasi non finansial.

## Pengintegrasian
Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian kompensasi  sumber  daya  manusia  dilakukan,  maka  muncul  masalah  baru  yang  sangat penting  diperhatikan  yaitu  pengintegrasian.  Integrasi  berarti  mencocokkan  keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap
karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengintegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan.

## Pengertian Rekrutmen
Sumber  daya  manusia  sebuah  organisasi  merupakan  sumber  dayanya  yang paling  penting  dan  hanya  akan  dapat  diperoleh  melalui  upaya  rekrutmen  yang  efektif. Untuk merekrut secara efektif, bagaimanapun juga,  informasi akurat dan berkelanjutan haruslah  tersedia  mengenai  jumlah  dan  kualifikasi  individu  yang  diperlukan  untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Penarikan tenaga kerja (rekrutmen) merupakan proses pencarian calon karyawan  yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penerikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga  kerja  sesuai  dengan  jumlah  dan  kualitasnya,  baik  dalam  jangka  pendek, menengah,  maupun  panjang.  Untuk  memenuhi  kebutuhan  kualitas  maka  perusahaan melakukan pemilihan tenaga kerja.
Dan rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan pemikat pelamar kerja dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  untuk nenutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam  perencanaan  kepegawaian.  Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.  Melalui  rekrutmen  individu  yang  memiliki  kahlian  yang  dibutuhkan didorong  untuk  membuat  lamaran  terhadap  pekerjaan  yang  tersedia  di  perusahaan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.  Aktivitas  rekrutmen  juga  berinteraksi  dengan  aktivitas  sumber  daya  lainnya, khususnya evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan, dan pengembangan.
Usaha  dalam  mencari  tenaga  kerja,  Al  Qur’an  memberikan  penjelasan  bahwa standar  kepatuhan  seseorang  untuk  mendapat  kerja  adalah  didasarkan  pada  keahlian serta  kompetisi  yang  dimiliki.  Disamping  juga  harus  memiliki  sifat  jujur  dan amanah , para  pekerja  yang  layak  untuk  direkrut  adalah  mereka  yang  memiliki  kekuatan,  baik kekuatan  fisik  maupun  non  fisik  tergantung  jenis  pekerjaan  sekaligus  memiliki  sifat amanah (terpercaya).  Ibnu  Taimiyah  memberikan  pengertian  bahwa  makna  kekuatan tergantung  pada  jenis  dan  karakter  pekerjaan  dan  profesi  yang  dikehendaki,  bisa kakuatan intelektual, fisik dan sebagainya.
Dan  satu  hal  yang  tidak  boleh  dilupakan  adalah  konsep  adil  yang  harus dipertimbangkan  dalam  merekrut  karyawan.  Adil  dalam  rekrutmen  berarti  memberi
peluang yang sama pada setiap orang dan memberikan perlakuannya yang sama kepada setiap pelamar. Jabatan diberikan kepada yang lebih berhak dan lebih kompeten. Bukan karena  faktor  kekerabatan  diantara  keduanya,  karena  hubungan  persahabatan  atau pertemanan. Dalam  Islam  prosesi perekrutan karyawan juga harus berdasarkan kepada kepatuhan  dan  kelayakan  calon  karyawan  atas  pekerjaan  yang  akan  dijalani.  Ketika pemilihan  perekrutan  jatuh  kepada  orang  yang  sedikit  memiliki  kemampuan,  padahal masih  banyak  terdapat  yang  lebih  patuh  dan  lebih  baik  maka  proses  perekrutan  ini bertentangan dengan syariat Islam (Abu Sin, Ahmad Ibrahim, 2006).

## Tujuan Rekrutmen
Secara  sederhana  tujuan  dari  rekrutmen  adalah  untuk  mengisi  jabatan  yang kosong  yang  perlu  diisi  untuk  mempertahankan  atau  meningkatkan  efektifitas  kerja. Pada  program  rekrutmen  yang  baik  perlu  melayani  banyak  tujuan.  Tujuan  rekrutmen yang  sering  disebutkan  adalah  memikat  sekumpulan  pelamar  kerja.  Upaya  untuk mendapatkan karyawan yang baik dan juga diantara mencakup faktor-faktor berikut.
1. Pada  setiap  program  rekrutmen  harus  dapat  memikat  banyak  pelamar  yang memenuhi syarat kebutuhan organisasi.
2. Pelaksanaan program rekrutmen harus komit terhadap standar seleksi.
3. Kegiatan  dalam  program  rekrutmen  harus  terdiri  dari  unsur  kreatif,  imajinasi, berkelanjutan dan inofatif (M. Liga Suryadana, 2015).

## Sumber Rekrutmen
Kebanyakan  pengusaha  menggabungkan  penggunaan  sumber-sumber  internal dan  eksternal  perekrutan.  Organisasi  yang  menghadapi  lingkungan  kompetitif  cepat berubah  dan  kondisi  dapat  menempatkan  penekanan  pada  sumber-sumber  eksternal disamping mengembangkan sumber internal.

## Sumber Internal
Rekrutmen  internal  berarti  mempertimbangkan  karyawan  yang  ada  sebagai kandidat  atas  lowongan  pekerjaan  yang  tersedia.  Promosi  dari  dalam  ini  dapat membantu  membangun  semangat  kerja  dan  mempertahankan  karyawan  yang berkualitas  tinggi  agar  tidak  meninggalkan  perusahaan  (Ricky  W.  Griffin,  Ronald  J. Ebent, 2007).

## Sumber Eksternal
Sumber  rekrutmen  eksternal  meliputi  individu  yang  saat  ini  tidak  menjadi anggota organisasi. Keuntungan terbesar rekrutmen dari sumber eksternal adalah bahwa jumlah  pelamar  yang  lebih  besar  dapat  direkrut.  Hal  ini  tentunya  mengarah  pada kelompok  pelamar  yang  lebih  besar  dan  lebih qualified dibandingkan  yang  normalnya dapat  direkrut  secara  internal.  Pelamar  dari  luar  pastilah  membawa  ide,  teknik  kerja, metode  produksi,  atau  pelatihan  yang  baru  ke  dalam  organisasi  yang  nantinya  akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas.

## Metode Rekrutmen
Metode  rekrutmen  akan  berpengaruh  besar  tehadap  banyaknya  lamaran  yang masuk  ke  dalam  perusahaan.  Metode  rekrutmen  calon  karyawan  baru  adalah  metode tertutup dan metode terbuka.

## Metode Tertutup
Adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan sulit.

## Metode terbuka
Adalah  ketika  penarikan  diinformasikan  secara  luas  dengan  memasang  iklan pada media massa, cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini, diharapkan lamaran banyak yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

## Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran- lamaran (aplikasi) diserahkan pada organisasi. Hasilnya adalah sekumpulan para pencari kerja  dimana  para  karyawan  baru  diseleksi.  Proses  penarikan  penting  karena  kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya. Adapun proses rekrutmen terdiri atas beberapa kegiatan sebagai berikut.

## Penyusunan Strategi Merekrut
Manajemen  keuangan  dapat  terlibat  dalam  penyusunan  kebijakan-kebijakan umum  perekrutan  seperti  penentuan  dimana  akan  merekrut,  penetapan  berapa  besar biayanya,  dan  penentuan  tujuan  perjanjian  kerja  organisasi.  Departemen  sumber  daya manusia secara luas bertanggung jawab atas hamper sebagian besar proses perekrutan.

## Pencarian Pelamar-Pelamar Pekerja
Manakala rencana-rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, maka aktivitas rekrutmen  sesungguhnya  bisa  dilangsungkan.  Pencapaian  pelamar  dapat  melibatkan metode  metode  perekrutan  yaitu  dengan  menggunakan  metode  tertutup  atau  terbuka sebuah  perusahaan  kadang-kadang  menemui  kesulitan  dalam  memikat  orang-orang yang  diinginkan  khususnya  karyawan  yang  sangat  ahli,  didalam  pasar-pasar  tenaga kerja  yang  sangat  kompetitif.  Untuk  memperkuat  upaya-upaya  rekrutmen  maka perusahaan haruslah memutuskan daya tarik apa yang harus ditawarkan.

## Penyisihan Pelamar-Pelamar Yang Tidak Cocok
Setelah  lamaran-lamaran  untuk  lowongan  pekerjaan  diterima  maka  lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu yang kelihatannya tidak memenuhi  syarat.  Alasan-alasan  diskualifikasi  haruslah  kualifikasi  yang  bonafit  yang berhubungan dengan jabatan.

## Pembuatan Kumpulan Pelamar
Setelah  lamaran-lamaran  masuk,  perusahaan  akan  memproses  informasi  dan mengorganisasikannya sehingga informasi ini siap diperiksa. Apabila ada pelamar yang mendapat  tawaran  kerja  di  tempat  lain  dan  tidak  lagi  berminat  dengan  lamarannya. Maka perusahaan haruslah menyisihkan lamaran tersebut  dari kelompok  pelamar.  Dan di  dalam  proses  rekrutmen  kiranya  perlu  ditekankan  terlebih  dahulu  bahwa  dalam menjalankan  tugasnya  mencari  calon-calon  pegawai,  para  pencari  tenaga  kerja  suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Menurut Sugiyono,  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.  (Sugiono,  2018)  Penelitian  ini  bersifat  lapangan  yang  dilakukan  di CV.ALMUBARAKAH  Air  Minum  Dalam  Kemasan  “Oemboel”.  Kecamatan Wongsorejo  Kabupaten  Banyuwangi.  Penelitian  lapangan (Field  Research) dapat  juga dianggap sebagai pendekatan luas dalam penelitian kualitatif atau sebagai metode untuk
mengumpulkan data kualitatif. Metode penelitian kualitatif  ini sering disebut penelitian naturalistik karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah (natural setting) . sumber data  yang dapat  diperoleh oleh peneliti dalam penelitian ini terdiri  atas dua  macam  sumber  yaitu:  Sumber  data  primer,  adalah  data  yang  diperoleh  dari responden  melalui  pengukuran  langsung,  kuesioner,  kelompok,  parel  atau  data  yang diperoleh  dari  data  primer  harus  diolah  lagi.  Atau  data  yang  didapat  dari  sumber pertama  baik  dari  individual  atau  perseorangan  seperti  hasil  wawancara  untuk  hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan peneliti. Jadi sumber data primer yang didapat oleh peneliti adalah melalui wawancara langsung dari direktur CV.ALMUBARAKAH Air Minum Dalam Kemasan “Oemboel” dan sebagian karyawan.
Sumber  data  sekunder,  adalah  data  yang  didapat  dari  catatan  buku,  laporan pemerintah,  buku-buku  dan  sebagainya.  Data  yang  diperoleh  dari  data  sekunder  tidak perlu diolah lagi. Sumber data  yang tidak langsung diberikan kepada pengumpul data. Teknik  pengumpulan  data  merupakan  langkah  yang  paling  strategis  dalam  penelitian, karena  tujuan  utama  dari  penelitian  adalah  mendapatkan  data.  Dalam  penelitian  ini, peneliti melakukan pengumpulan data dengan  observasi,  wawancara dan  dokumentasi. Setelah data yang diperlukan peneliti, selanjutnya peneliti akan mengolah data tersebut dengan  beberapa  metode  tertentu.  Analisis  data  merupakan  proses  mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, katagori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis (ide) seperti yang disarankan oleh data.
Dalam  penelitian  kualitatif,  data  diperoleh  dari  berbagai  sumber,  dengan menggunakan  teknik  pengumpulan  data  yang  bermacam-macam  dan  dilakukan  secara terus-menerus  sampai  jenuh.  Aktifitas  dalam  analisis  data  yaitu: data  reduction,  data display dan conclusion drawing/ verification.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Implementasi  Manajemen  Sumber  Daya  Insani  dalam  Rekrutmen  Karyawan  di

## CV. Al Mubarakah
Sebagaimana  teori  yang  telah  dijelaskan  bahwa  manajemen  merupakan  proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya  yang terbatas di dalam lingkungan  yang berbeda. Sumber daya manusia juga merupakan hal penting  yang harus dikembangkan
di  dalam  suatu  organisasi  karena  hal  ini  menjadi  kunci  utama  berkembangnya  suatu organisasi atau perusahaan. Terdapat  beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah: Perencanaan ( planning) , pengorganisasian ( organizing ), pergerakan ( actuating )  dan  pengawasan  ( controlling ).  Perencanaan  merupakan  hal  pertama  yang harus  dilakukan  termasuk  perencanaan  sumber  daya  manusia.  Sebelum  hal  ini direncanakan maka setiap perusahaan biasanya  menganalisa pekerjaan terlebih  dahulu. CV.  Al  Mubarakah  juga  menerapkan  hal  tersebut  untuk  mengetahui  kebutuhan pekerjaan dan mempermudah proses penarikan sumber daya manusia.
Sedangkan  fakta  yang  terjadi  di  CV.  Al  Mubarakah  mempunyai  sisi  berbeda dengan  perusahaan  pada  umumnya.  CV.  Al  Mubarakah  memilih  untuk  menggunakan karyawan  laki-laki  saja  dengan  tujuan  agar  lebih  fleksibel  dalam  bekerja  dan  tidak terjadi  fitnah  karena  perusahaan  ini  berdiri  di  lingkungan  pesantren.  Ada  nilai  positif dari hal tersebut, karena dengan diterapkannya hal ini di dalam kegiatan selama bekerja tidak akan ada interaksi antara karyawan laki-laki dan perempuan yang bukan muhrim. Sekalipun  didalam  teori  rekritmen  tidak  membedakan  antara  laki-laki  dan  perempuan, namun CV. Al Mubarakah menerapkan kebijakan yang berbeda karena hal ini dianggap dapat  memberikan  manfaat  dan  sisi  positif  terhadap  perusahaannya.  Sebagai  bidang usaha  yang  bergerak  di  bawah  naungan  pondok  pesantren  kenyataannya  tentu  CV.  Al Mubarakah  mempunyai  aturan  yang  berbeda  dengan  perusahaan  pada  umumnya.  Dan peneliti  akan  membahas  secara  rinci  metode,  sumber  dan  proses  rekrutmen  yang diterapkan oleh CV. Al Mubarakah sebagai berikut:

## Sumber Rekrutmen
Teori yang terdapat di dalam buku M. Liga Suryadana menyebutkan bahwa ada dua  sumber  perekrutan  yaitu  sumber  internal  dan  sumber  eksternal.  Sumber  Internal berarti  mempertimbangkan  karyawan  yang  lama  sebagai  kandidat  atas  lowongan pekerjaan yang tersedia, sedangkan sumber eksternal berarti meliputi individu yang saat ini  tidak  termasuk  di  dalam  organisasi.  Kebanyakan  sebuah  perusahaan  biasanya menggabungkan kedua sumber tersebut.
CV.  Al  Mubarakah  menggabungkan  dua  sumber  ini  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan. Sewaktu-waktu  mengisi lowongan  yang kosong dengan karyawan  yang  ada di dalam dan juga mengisi lowongan dengan calon karyawan dari luar perusahaan. Hal ini  sudah  dilakukan  dengan  cukup  baik  sesuai  dengan  kebutuhan  CV.  Al  Mubarakah.
Fakta  yang  terjadi  di  lapangan  tersebut  mempunyai  kesamaan  dengan  teori  yang  ada dimana  dengan  menggabungkan  kedua  sumber  tersebut  dapat  menghadapi  lingkungan kompetitif yang cepat berubah.

## Metode Rekrutmen
Sebuah  teori  menjelaskan  bahwa  terdapat  dua  metode  perekrutan  karyawan. Metode tersebut adalah metode tertutup dimana penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan  atau  orang  tertentu  saja  Metode  tertutup  ialah  ketika  penarikan  hanya diinformasikan  kepada  para  karyawan  atau  orang-orang  terdekat  saja.  Dan  metode terbuka  ketika  penarikan  diinformasikan  secara  luas  pada  iklan  atau  media  massa. Akibat  dari  menggunakan  metode  tertutup,  lamaran  yang  masuk  relatif  sedikit. Sedangkan  dengan  menggunakan  metode  terbuka  lamaran  yang  masuk  relatif  banyak sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas lebih mudah. CV. Al  Mubarakah  menggunakan  metode  tertutup.  Sesuai  dengan  teori  yang  ada  bahwa resiko  menggunakan  metode  ini  akan  sulit  mendapatkan  calon  karyawan  yang berkualitas karena pelamar yang datang relatif sedikit. Sehingga jika ingin mendapatkan calon karyawan yang berkualitas lebih mudah maka metode yang tepat untuk digunakan adalah metode terbuka.

## Proses Rekrutmen
M.  Liga  Suryadana  menyebutkan  di  dalam  bukunya  bahwa  terdapat  beberapa proses  yang  dilakukan  di  dalam  rekrurmen.  Hal  ini  dimulai  ketika  para  pelamar  dicari dan  berakhir  bila  lamaran-lamaran  diserahkan  kepada  organisasi.  Dan  aktivitas  tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah memutuskan karyawan seperti apa yang  dibutuhkan  dan  berapa  banyak  jumlahnya.  CV.  Al  Mubarakah  juga  menganalisa kebutuhan  pekerjaan  terlebih  dahulu  sebelum  melaksanakan  proses  tersebut.  Berikut proses rekrutmen CV. Al Mubarakah:

## Penyusunan Strategi Merekrut
Teori  menjelaskan bahwa penyusunan strategi  merekrut  ini meliputi  kebijakan- kebijakan umum perekrutan berupa penentuan dimana akan merekrut, penetapan berapa besar  biayanya,  dan  penentuan  perjanjian  kerja  organisasi.  Departemen  sumber  daya manusia  secara  luas  bertanggung  jawab  atas  sebagian  besar  proses  tersebut.  Berbeda dengan  teori  yang  ada  faktanya  CV.  Al  Mubarakah  belum  mempunyai  strategi  yang
khusus. CV. Al Mubarakah hanya menitik beratkan pada konsistensi dan etos kerjanya. Di tahun-tahun selanjutnya baru akan dibuatkan strategi dan persyaratan  khusus. Yang bertanggung jawab dalam persoalan rekrutmen adalah Bapak M. Arifin selaku manajer umum.  Jadi  CV.  Al  Mubarakah  belum  mempunyai  departemen  sumber  daya  manusia yang  khusus  menangani  hal  tersebut.  Hal  ini  menyebabkan  proses  rekrutmen  tidak berjalan  maksimal  karena  setiap  perusahaan  alangkah  lebih  baiknya  bila  mempunyai departemen  sumber  daya  manusia  yang  bertanggung    jawab  fokus  menangani rekrutmen.

## Pencarian Pelamar-Pelamar Pekerja
Pencapaian  pelamar  biasanya  bdapat  melibatkan  metode-metode  perekrutan yaitu dengan menggunakan metode tertutup atau terbuka. Sesuai dengan teori yang telah dibahas sebelumnya CV. Al Mubarakah mencari pelamar dengan cara menginformasikan  kepada  orang-orang  terdekat  dan  masyarakat  sekitar.  Pencarian pelamar  juga  dilakukan  melalui  media  sosial  tetapi  tidak  terlalu  umum.  Tujuannya adalah karena CV. Al Mubarakah lebih memprioritaskan masyarakat sekitar yang masih mampu  diajak  bekerja  dan  santri  yang  sesuai  dengan  kriteria.  Metode  ini  dapat dikatakan  metode  tertutup.  Dan  sesuai  pula  dengan  teori  yang  ada  bahwa  memakai metode tertutup akan mengakibatkan pelamar yang masuk relatif sedikit, akan tetapi hal ini  tidak  begitu  bermasalah  terhadap  proses  rekrutmen  di  CV.  Al  Mubarakah  karena karyawan yang dibutuhkan tidak terlalu banyak.

## Pembuatan Kumpulan Pelamar
Di  dalam  proses  rekrutmen  sebelum  pembuatan  kumpulan  pelamar  seharusnya terlebih  dahulu  menyisihkan  pelamar-pelamar  yang  tidak  cocok.  Berbeda  dengan  teori tersebut  CV.  Al  Mubarakah  setelah  mencari  pelamar-pelamar  yang  tertarik  terhadap tawaran pekerjaan di CV. Al Mubarakah, selanjutnya nama-nama pelamar yang masuk dibuatkan  daftar.  Hal  ini  bertujuan  untuk  menginformasikan  apabila  ternyata  pelamar- pelamar yang sudah masuk, mereka tertarik dengan tawaran di perusahaan lain sehingga ingin  membatalkan  lamarannya  di  CV.  Al  Mubarakah.  Dengan  tidak  menyisihkan lamaran  yang  kurang  cocok  terlebih  dahulu  maka  CV.  Al  Mubarakah  menginterview seluruh karyawan yang masuk.
Seleksi Tes/ Interview
Di dalam buku karya Veithzal Rivai dijelaskan bahwa proses seleksi merupakan rangkaian  tahap-tahap  khusus  yang  digunakan  untuk  memutuskan  pelamar  mana  yang akan  diterima.  Proses  tersebut  dimulai  ketika  pelamar  melamar  kerja  dan  diakhiri dengan  keputusan  penerimaan.  Setiap  perusahaan  mempunyai  cara  menyeleksi  yang berbeda-beda,  ada  yang  menyeleksi  dengan  menguji  kemampuan,  tes  psikologi  dan wawancara atau interview .
Dan  sesuai  dengan  teori  di  atas  kenyataan  yang  terjadi  di  lapangan  CV.  Al Mubarakah juga menyeleksi dengan cara tes wawancara atau interview tersebut. Tes ini dilaksanakan  setelah  pelamar  banyak  yang  terkumpul.  CV.  Dalam  wawancara  ini  CV. Al  Mubarakah  hanya  menekankan  beberapa  ketentuan  yaitu  etos  kerja  atau  ciri  dan pandangan  yang  dimiliki  seseorang  terhadap  cara  bekerja,  kejujuran,  dapat  diajak komunikasi dan dapat bekerja dalam satu tim. Dengan hanya menggunakan wawancara sebagai tes menyeleksi maka lowongan yang kosong di CV. Al Mubarakah cepat dapat terisi karena proses rekrutmen di CV. Al Mubarakah tidak terlalu panjang.
Menurut opini penulis, penulis setuju dengan penerapan menggunakan karyawan laki-laki  saja  di  CV.  Al  Mubarakah  karena  hal  ini  terbukti  banyak  sisi  potitif  baik terhadap perusahaan atau terhadap karyawan itu sendiri. Akan tetapi penulis tidak setuju pada bagian metode perektrutan yang digunakan oleh CV. Al Mubarakah karena sesuai dengan  teori  yang  ada  dengan  menggunakan  metode  tertutup  tersebut  lebih  sulit mendapatkan  karyawan  yang  berkualitas.  Dan  juga  pada  bagian  persyaratan  dan wawancara  seadanya  kepada  calon  pelamar.  Disini  CV.  Al  Mubarakah  belum mempunyai kriteria khusus yang jelas, jadi diharapkan kedepannya CV. Al Mubarakah dapat  mempunyai  strategi  perekrutan  yang  lebih  tersusun  dan  kriteria  tertentu  untuk para calon pelamar

## KESIMPULAN
Setelah meneliti bagaimana penerapan manajemen sumber daya insani dalam hal rekrutmen  karyawan  di  CV.  Al  Mubarakah  Air  Minum  dalam  Kemasan  “Oemboel” Banyuwangi,  kesimpulan  yang  dapat  peneliti  peroleh  ialah  sebagai  berikut:  Penerapan manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh CV. Al  Mubarakah  cukup  berbeda  dengan  yang  lain,  CV.  Al  Mubarakah  menerapkan menggunakan  karyawan  lak-laki  saja  untuk  menghindari  adanya  hal  yang  tidak
diinginkan. Hal  ini tidak disebutkan di  dalam teori adanya perbedaan antara karyawan laki-laki dan perempuan. Dalam sumber perekrutan CV. Al Mubarakah menggabungkan sumber  internal  dan  eksternal  sesuai  kebutuhan  perusahaan.  Dan  CV.  Al  Mubarakah menggunakan  metode  tertutup  dimana  informasi  hanya  diberikan  kepada  orang-orang terdekat  saja  karena  memprioritaskan  masyarakat  sekitar  yang  masih  sanggup  bekerja. Proses  rekrutmen  di  CV.  Al  Mubarakah  dimulai  dengan  menganalisa  kebutuhan pekerjaan, mencari para pelamar, membuat kumpulan pelamar dan berakhir ketika para pelamar di tes interview

## DAFTAR PUSTAKA
Abu Sin, Ahmad Ibrahim. (2006). Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis Dan Kontemporer. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Buchari Alma, Donni Juni Priansa. (2014). Manajemen Bisnis Syariah. Bandung:
Alfabeta.
Henry Simamora. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
M. Liga Suryadana. (2015). Pengelolaan SDM Berbasis Kinerja. Bandung: Alfabeta. M. Zikwan. (2019). Kontribusi Pemikiran Ekonomi Syari'ah di Abad ke 5-11 M Dalam Aktivitas Perekonomian di Indonesia. Annual Conference for Muslim Scholars (AnCoMS) (pp. 886-893). Kopertais4 Press.
M.Manullang. (2008). Pengantar Bisnis. Yokyakarta: Gadjah Mada University Press. Nana Herdiana Abdurrahman. (2013). Manajemen Bisnis Syariah dan Kewirausahaan .
Bandung: Pustaka setia .
Ricky W. Griffin, Ronald J. Ebent. (2007). Bisnis edisi kedelapan. Jakarta: Erlangga. Sadili Samsudin. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Sugiono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Veithzal Rivai. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Veithzal Rivai, dkk. (2014). Islamic Business Management. Yokyakarta: BPFE- Yokyakarta.