## PENGARUH  DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA  PT. LEO UTAMA MOTOR BATAM
Laely Ma’rufah, Tibrani dan Ramon Zamora

## Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam

## ABSTRACT
The research was conducted PT Leo Utama Motor Batam.The purpose of this study to determine the effect of  work discipline and satisfied to the performance of employees either separately (partial) or jointly (simultaneously).
In this study,the outhors use a sample of  55 employees is taken as a whole from the total population (employees).while this type of data is primary data and secondary data. The  primery  data  source  obtained  from  the  questionnaires  with  employees  who  are competent  in  the  PT  Leo  Utama  Motor  Batam.While  the  sources  of  secondary  data obtained from PT Leo Utama Motor Batam.Documents obtained from the literature are related  and  can  support  as  well  as  useful  for  this  study.  Data  gathering  technique conducted  by  way  of    interviews  and  questions  data  analysis  was  performed  with descriptive setatistics, which are used to describe the given picture of the object studied througth a sample or population data obtained in the field associated with the relevant theories and techniques of the quantitative analysis of the data that has been given a score according to the scale of measurement used the likert scale and to test the results using SPSS (Statistical Product and Service Solution) version 20.
From the results of the study outhors conclude that the partial Discipline (X1) Has positif and significant impact on performance employees (Y) and satisfied (X2) has positif and significant impact on performance employees (Y) and simultaneously work Discipline and Satisfied have a positif and significant (Strong) against employees (Y)
Keywords : Discipline,Satisfied and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
PT. Leo Utama Motor Batam merupakan perusahaan yang bergerak di bidang penjualan sepeda motor baru khusus merk Yamaha, perusahaan ini merupakan perusahaan yang memiliki kerja sama dengan PT Yamaha Leo Kencana Indonesia. PT. Leo Utama Motor Batam adalah perusahaan yang didirikan pada tahun 2004, yang beralamat di kompleks Pertokoan Mitra Raya
Blok  C1  no.  6,7,8,9  Batu  Aji  Batam  Kepulauan  Riau,  yang  terdiri  dari  55  karyawan  adapun pendidikan karyawan terbagi atas Sarjana, Diploma, dan SLTA  Tabel 1.1 Data Pendidikan pada PT. Leo Utama Motor
PENDIDIKAN S1 D3 SLTA JUMLAH LAKI – LAKI 1 3 32 36 PEREMPUAN 1 4 14 19 JUMLAH 2 7 46 55
Sumber : Data Sekunder ( Data Pendidikan pada PT. Leo Utama Motor )
Kinerja  yang  tinggi  sangatlah  diharapkan  oleh  perusahaan  tersebut.  Semakin  banyak karyawan  yang  mempunyai  kinerja  tinggi,  maka  produktifitas  prusahaan  secara  keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Karyawan  dituntut  untuk  mampu  meyelasaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara efektif  dan  efisien.  Keberhasilan  karyawan  dapat  diukur  melalui  kepuasan  konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal
Kinerja karyawan PT. Leo Utama Motor juga dapat di ukur melalui penyelesaian tugasnya secara  efektif  dan  efisien  serta  melakukan  peran  dan  fungsinya  dan  itu  semua  berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan.
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan PT. Leo Utama Motor yaitu  menurunnya  keinginan  karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya  ketepatan waktu  dalam  menyelesaikan  ekerjaan  sehingga  kurang  menaati  peraturan,  pengaruh  yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya
contoh  yang  harus  dijadikan  acuan  dalam  pencapaian  prestasi  kerja  yang  baik.  Semua  itu merupakan  sebab  menurunnya  kinerja  karyawan  dalam  bekerja.  Faktor  –  faktor  yang  dapat digunakan  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  diantaranya  adalah  kedisiplinan  dan  kepuasan kerja.
Berdasarkan survei pendahuluan, peneliti menemukan adanya kekurangmenaati  tata  tertib,  ketentuan-ketentuan  perusahaan  yang  memberatkan  karyawan, disamping disiplin kerja  dan kepuasan kerja  yang cukup tinggi.  Kemudian timbul pemikiran bagaimana  keseluruhan  faktor  tersebut  saling  berkesinambungan  sehingga  mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Leo Utama Motor  Batam
Pengaruh  –  pengaruh  dari  kepuasan  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  tentunya mempengaruhi setiap kinerja karyawan membuat seseorang bekerja menjadi lebih bersemangat atau  sebaliknya.  Jadi  alasan  penulis  memilih  judul  ini,  agar  mengetahui  seberapa  besar  atau seberapa  efektifkah “Pengaruh Disiplin  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Leo Utama Motor Batam”

## 1.2  Rumusan Masalah
Manusia merupakan sunber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang di  inginkan  perusahaan.  Permasalahan  dari  perusahaan  ini  adalah  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan. Utuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan permasalahan tersebut  diduga  oleh  faktor  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  permasalahan  tersebut  maka  dirumuskan  suatu  pertanyaan  penelitian  sebagai berikut :
1) Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Leo Utama Motor Batam
2) Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepusan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Leo Utama Motor Batam
3) Apakah Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja secara bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Leo
Utama Motor Batam

## 2.1.2 Teori Disiplin Kerja
Singodimejo  (  2002  )  dalam  Edy  Sutrisno  (  2012  )  mengatakan  bahwa  disiplin  adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma peraturan yang beraku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat  pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan peraturan  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis,  dan  bila  melanggar  akan  ada  sanksi  atas pelanggarannya. Budi Setiyawan dan Waridin (2006) ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:
1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan   waktu   untuk   pelaksanaan   tugas   dan   kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
2) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.
4) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5) Konservasi  meliputi  penghormatan  terhadap  aturan  dengan  keberanian  untuk  selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

## 2.1.3 Teori  Kepuasan  Kerja
Kepuasan  kerja (job satisfacition) adalah  keadaan  emosiaonal yang  menyenangkan  atau tidak  mneyenangkan dengan  mana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka .Kepuasan kerja mencerminkan  perasaan seseorang terhadap  pekerjaannya , Hani Handoko, (2010)
Indikator-indikator  Kepuasan  Kerja
1. Kerja  itu  sendiri
2. Bayaran
3. Promosi
4. Pengawasan
5. Rekan  kerja
Kepuasan  Kerja (job  satisfaction) dapat  didefinisikan  sebagai suatu  perasaan  positif tentang  pekerjaan  seseorang yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya .(Stephen P.Robbin –Timothy A.Judge 2009)
Strauss  dan  Sayles  (dalam Hani Handoko 2010)  Kepuasan  kerja  juga  penting  untuk Aktualisasi    diri  .Karyawan    yang    tidak    memperoleh  kepusan    kerja  tidak    akan    pernah mencapai    kematangan    psikologis  ,  dan  pada    giliranya    akan    menjadi    frustasi  .Karyawan seperti  ini akan  sering  melamun  , mempunya  semangat kerja  yang  rendah ,  cepat  lelah dan  bosan , emosinya  tidak  setabil , sering  absen  dan  melakukan  kesibukan yang  tidak  ada hubungannya    dengan    pekerjaan    yang    harus    dilakukan  .Sedangkan    karyawan    yang
mendapatkan  kepuasan  kerja  biasanya  mempunyai  catatan  kehadiran  dan  perputaran yang lebih    baik  ,  kurang    aktip    dalam    ke4giatan  terikat    karyawan  ,  dan  (kadang  –  kadang  ) berprestasi  kerja  lebih  baik dari  pada  karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja , oleh    karna    itu    kepuasan    kerja    memiliki    arti    pennting    bagi    para    karyawan  meupun perusahaan,  terutama    karna    menciptakan    keadaan    prinsip    didalam    lingkungan    kerja perusahaan .

## 2.1.4 Teori kinerja
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Beberapa  indikator  untuk  mengukur  sejauh  mana pegawai  mencapai  suatu  kinerja  secara  individual  menurut  (Bernadin,  1993  dalam  Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:
a. Ketepatan  Waktu:  Tingkat  suatu  aktifitas  diselesaikan  pada  waktu  awal  yang diinginkan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
b. Efektifitas:  Tingkat  penggunaan  sumber  daya  manusia,  organisasi  dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
c. Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
d. Komitmen  Organisasi:  Tingkat  dimana  pegawai  mempunyai  komitmen  kerja  dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.
Menurut  Mahsum (2009) dalam Masana Sembiring (2012)
Kinerja (perpormance) adalah gambaran    mengenai    tingkat pencapayan  pelaksanaan suatu    kegiatan  /  program  /  kebijakan    dalam    mewujutkan    sasaran,  tujuan,  misi    dan    visi organisasi  yang  tertuang dalam setrategic planning.
Bernardin  dan  Russel  pada Ruky (2006) dalam Masana  Sembiring (2012)  memberikan depinisi perpormance  sebagai  berikut  : Perpoormanc  is  defined  as  the recordof outcomes producet  on  a  specified job  fanction  or  activity during  a  specipied  time  friod” ( Kinerja adalah  catatan  tentang  hasil – hasil  yang  diproduksikan  dari  funsi-fungsi   jabatan  atau kegiatan    tertentu    selama    kurun    waktu    tertentu).  Pencapayan    kinerja    merupakan    suatu proses  yang  memerlukan  sejumlah  sumber  daya  ( risources )  seperti  uang,  orang,  alat, waktu  dan  sebagainya. Dengan  demikian  yang  dimaksut  dengan  kinerja  atau  performance adalah    tingkat    pencapayan    kebijakan/program/kegiatan    dengan    menggunakan    sejumlah sumber  daya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  tlah  ditetapkan  sebelumnya.
Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Rivai dan Basri (2005) Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu :
a. Kemampuan
b. Keinginan
c. Lingkunagan
Rivai dan Basri (2005) juga menyebutkan empat aspek kinrja :
a. Kemampuan
b. Penerimaan Tujuan Perusahaan
c. Tingkat tujuan yang dicapai
d. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan

## 2.2.2 Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja   yang  lebih  tinggi terutama di   hasilkan  oleh  prestasi   kerja, bukan sebaliknya, prestasi kerja yang lebih baik mengakibatkan  penghargaan  yang  lebih  tinggi . Bila  penghargaan  tersebut  dirasakan  adil dan  memadai, maka  kepuasan  kerja  karyawan akan  meningkat karena  mereka  menerima  penghargaan   dalam  proporsi  yang  sesuai dengan prestasi  kerja  mereka .Hani  Handoko (2010)
2.4 Kerangka Pemikiran
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
Keterangan :
X1 : Disiplin Kerja X2 : Kepuasan Kerja DISIPLIN KERJA ( X 1 ) KEPUASAN KERJA X 2 ( ) KINERJA KARYAWAN ( Y ) 1 2 3

## Y  : Kinerja Karyawan

## 2.5 Definisi Operasional

## 2.5.1 Teori Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan peraturan  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis,  dan  bila  melanggar  akan  ada  sanksi  atas pelanggarannya. Budi Setiyawan dan Waridin (2006) ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:
1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan   waktu   untuk   pelaksanaan   tugas   dan   kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
2) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.
4) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5) Konservasi  meliputi  penghormatan  terhadap  aturan  dengan  keberanian  untuk  selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

## 2.5.2. Kepuasan Kerja(X2)
Hani Handoko, (2010) Kepuasan  kerja (job satisfacition) adalah  keadaan  emosiaonal yang  menyenangkan  atau  tidak  mneyenangkan dimana  para  karyawan memandang pekerjaan  mereka .
Indikator-indikator  Kepuasan  Kerja
1. Kerja  itu  sendiri
2. Bayaran
3. Promosi
4. Pengawasan

## 5. Rekan  kerja

## 2.5.3 Kinerja (Y)
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Beberapa  indikator  untuk  mengukur  sejauh  mana pegawai  mencapai  suatu  kinerja  secara  individual  menurut  (Bernadin,  1993  dalam  Crimson Sitanggang, 2005) adalah sebagai berikut:
e. Ketepatan  Waktu:  Tingkat  suatu  aktifitas  diselesaikan  pada  waktu  awal  yang diinginkan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
f. Efektifitas:  Tingkat  penggunaan  sumber  daya  manusia,  organisasi  dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
g. Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
h. Komitmen  Organisasi:  Tingkat  dimana  pegawai  mempunyai  komitmen  kerja  dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

## 2.6. Hipotesis
Dengan latar belakang yang sudah diuraikan secara teoritis diatas, maka penulis membuat Hipotesis dalam penelitian ini yang dapat dirumuskan sebagai berikut :
a. Hipotesis 1 ( H1 )
Diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Leo Utama Motor Batam
b. Hipotesis 2 ( H2 )
Diduga Bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Leo Utama Motor Batam
c. Hipotesis 3 ( H3 )
Diduga bahwa secara bersama – sama, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Leo Utama Motor Batam

## METODELOGI PENELITIAN

## 3.1.1 Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Leo Utama Motor Batam yang beralamat dikompleks Pertokoan Mitra Raya Blok C1 6-9 Batu Aji Batam, obyek dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, serta Kinerja Karyawan, sedangkan subyek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Leo Utama Motor Batam.

## 3.3 Populasi dan Sampel
Menurut Arikunto (2002) jika jumlah subyeknya kurang dari 100, maka lebih baik semua subyeknya diteliti, sehingga penelitiaannya merupakan penelitian populasi, karena sampelnya meliputi semua subyek yang terdapat didalam populasi.
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2010 ) populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di  PT. Leo Utama Motor Batu  Aji  Batam dengan populasi karyawan sebanyak 55 orang karyawan
(Sugiyono 2010) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi  tersebut.  Karena  jumlah  responden  sebanyak  55  orang  dan  kurang  dari  100  orang sehingga dengan jumlah tersebut sampel diambil seluruhnya sebagai responden.

## 3.4 Variabel Penelitian
Variabel  Penelitian  pada  dasarnya  adalah  segala  sesuatu  yang  berbentuk  apa  saja  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  di  pelajari  sehingga  di  peroleh  informasi  tentang  hal  tersebut, kemudian  ditarik  kesimpulannya.  (  Sugiyono,  2010  )  menurut  fungsinya  variabel  penelitian terbagi menjadi dua yaitu :
Variabel  Bebas  (  independen  )  adalah  variabel  yang  tidak  terpengaruh    karena  perubahan keadaan variabel lain.
Variabel Terikat ( dependen ) adalah variabel yang tergantung pada variabel lain.
Maka dalam penelitian ini ditetapkan tiga variabel yaitu :
X1 : Disiplin Kerja
( Variabel bebas / Independen )
X2 : Kepuasan Kerja ( Variable Bebas / Independen )
Y : Kinerja Karyawan  ( Variable terikat / dependen )

## ANALISA HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 5.1.    Data Responden
Deskripsi  data  ini  menggambarkan  beberapa  kondisi  responden  yang ditampilkan secara statistik. Data Deskriptif Responden ini memberikan beberapa informasi  secara  sederhana  tentang  keadaan  responden  yang  dijadikan  obyek penelitian, responden pada peneliti ini digambarkan melalui beberapa karakteristik dari  responden  melalui,  Jenis  Kelamin,  Tingkat  pendidikan,  Umur,  dan  Status Perkawinan, yaitu:

## 5.1.1. Karakteristik Responden berdasarkam Jenis Kelamin
Dari jumlah Populasi yang menjadi Responden dalam penelitian ini sebanyak 55 Orang, Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dapat
dilihat pada tabel 5.1 dibawah ini :
Tabel 5.1  Karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin Jenis kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 36 65,45% Perempuan 19 34,55% Total 55 100,00%

## Sumber: Data Primer yang diolah
Tabel  5.1  menunjukan  bahwa  sebagian  besar  Karyawan  adalah  Laki-Laki sebanyak  36  Orang  (65,45%)  sedangkan  untuk  yang  jenis  kelamin  Perempuan berjumlah 19 Orang (34,55%)

## 5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik  Responden  berdasarkan  tingkat  pendidikannya  dapat  dilihat  pada tabel 5.2 dibawah ini :
Tabel 5.2 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat pendidikan Jumlah Persentase 1 SMA/SMK 46 83,64% 2 D3 7 12,73% 3 S1 2 03.63% Total 55 100,00%

## Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 5.2 menunjukan bahwa tingkat pendidikan responden mayoritas adalah SMA/SMK  sederajat  yaitu  sebanyak  46  Orang  (83,64%).  Dan  untuk  tingkat Pendidikan D3 sebanyak 7 Orang (12,73%). Sedangkan untuk tigkat pendidikan S1 hanya 2 Orang (3,63%).

## 5.1.3 Karakteristik Responden berdasarkan Umur
Karakteristik responden berdasarkan umurnya dapat dilihat pada tabel 5.3 dibawah ini :
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur No Usia Jumlah Persentase 1 < 20 tahun 13 23,64% 2 21-30 tahun 34 61,82% 3 31-40 tahun 7 12,73% 4 41-51 tahun 1 1,81% 5 > 50 tahun 0 0.00% Total 55 100.00% Sumber : Data Primer yang diolah
Tabel 5.3 menunjukan bahwa Usia Responden mayoritas adalah 21-30
Tahun yaitu sebanyak 34 Orang (61,82%). Untuk Usia <20 Tahun adalah 13
Orang  (23,64%).  Untuk  Usia  31-40  Tahun  adalah  7  Orang  (12,73%).  Dan  untuk  Usia  41-51 Tahun hanya 1 Orang (1,81%). Selanjutnya untuk usia diatas 50 tahun adalah 0.

## 5.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Karakteristik responden berdasarkan umurnya dapat dilihat pada tabel 5.4 dibawah ini:
Table 5.4 Karakteristik Responden berdasarkan Status Perkawinan Status Perkawinan Jumlah Persentase Menikah 17 orang 30,90% Belum Menikah 38 orang 69,10% Total 55 orang 100.00%
Sumber: Data primer yang diolah
Dari  tabel  5.4  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  status  perkawinan  pada responden sebagian besar adalah  menikah yaitu 17 orang (30,90%) sedangkan yang berstatus Belum menikah adalah 38 orang (69,10%).

## 5.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Data  deskriptif  adalah  menampilkan  gambaran  umum  mengenai  jawaban responden  atas  pertanyaan  atau  pernyataan  yang  terdapat  dalam  kuesioner. Berdasarkan  hasil  tanggapan  dari  responden  tentang  variabel-variabel  penelitian, maka  peneliti  akan  menguraikan  secara  rinci  jawaban  responden  yang dikelompokkan dalam deskriptif statistik. Pada penyampaian gambaran empiris atas data  yang  digunakan  dalam  penelitian  secara  deskriptif  statistik  adalah  dengan angka  indeks.  Melalui  angka  indeks  tersebut  akan  diketahui  sejauh  mana  derajat persepsi responden atas variabel-variabel yang menjadi indikator dalam penelitian.

## 5.2.1 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Variabel Disiplin Kerja pada penelitian ini diukur melalui 10 (sepuluh) pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan responden terlihat pada tabel 5.5 sebagai berikut :
Tabel 5.5 Tanggapan Responden mengenai Disiplin Kerja
No Pertanyaan
Skor Jumlah SS S
N TS STS 1 Butir 1 12 36 7 0 0 55 21,82% 65,45% 12,72% 0% 0% 100,00% 2 Butir 2 13 36 6 0 0 55 23,64% 64,45% 10,92% 0% 0% 100,00% 3 Butir 3 6 42 7 0 0 55 10,92% 76,36% 12,72% 0% 0% 100,00% 4 Butir 4 9 34 12 0 0 55 16,36% 61,82% 21,82% 0% 0% 100,00% 5 Butir 5 10 23 19 3 0 55 18,18% 41,82% 34,55% 5,45% 0% 100,00% 6 Butir 6 15 40 0 0 0 55 27,27% 72,73% 0% 0% 0% 100,00% 7 Butir 7 10 23 19 3 0 55 18,18% 41,82% 34,55% 5,45% 0% 100,00% 8 Butir 8 9 34 12 0 0 55 16,36% 61,82% 21,82% 0% 0% 100,00% 9 Butir 9 15 40 0 0 0 55 27,27% 72,73% 0% 0% 0% 100,00%
10 Butir 10 4 40 11 0 0 55 7,27% 72,73% 20% 0% 0% 100,00% Jumlah 103 348 93 6 0 550 Persen 18,73% 63,27% 16,90% 1,10% 0% 100,00%
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Dari tabel 5.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju atas butir- butir dari variabel Disiplin Kerja Hal ini dapat dilihat dari nilai butir yang tertinggi diantara butir-butir  yang lain  yaitu butir 6 dan butir 9  dengan nilai  40 (72,73%) dengan  pernyataan  (Saya  bertanggung  jawab  dengan  Pekerjaan  saya)  dan  (Saya mengikuti  peraturan  yang  ditetapkan  Perusahaan).  Dan  nilai  butir  yang  terendah yaitu butir 7 dengan nilai 3(5,45%) atas pernyataan (Saya memperoleh tempat kerja yang nyaman).

## 5.2.2   Diskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan Kerja pada penelitian ini diukur melalui 10 (sepuluh) pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Tanggapan terhadap Kepuasan Kerja terlihat pada table 5.6 sebagai berikut
Tabel 5.6 Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja
No Pertanyaan
Skor
Jumlah SS S N TS STS 1 Butir 1 4 13 22 16 0 55 7,27% 23,64% 40% 29.09% 0% 100,00% 2 Butir 2 10 26 13 6 0 55 18,18% 47,27% 23,64% 10,91% 0% 100,00% 3 Butir 3 8 43 4 0 0 55 14,55% 78,18% 7,27% 0% 0% 100,00% 4 Butir 4 3 13 27 7 5 55 5,45% 23,64% 49,09% 12,73% 9,09% 100,00%
5 Butir 5 8 25 16 4 2 55 14,55% 45,45% 29,09% 7,27% 3,64% 100,00% 6 Butir 6 3 13 27 7 5 55 5,45% 23,64% 49,09% 12,73% 9,09% 100,00% 7 Butir 7 4 29 19 3 0 55 7,27% 52,73% 34,55% 5,45% 0% 100,00% 8 Butir 8 9 35 11 0 0 55 16,36% 63,64% 20% 0% 0% 100,00% 9 Butir 9 8 43 4 0 0 55 14,55% 78,18% 7,27% 0% 0% 100,00% 10 Butir 10 10 26 13 6 0 55 18,18% 47,27% 23,64% 10,91% 0% 100,00% Jumlah 67 266 156 49 12 550 Persen 12,18% 48,36% 28,36% 8,91% 2,19% 100,00%
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan hasil pada tabel 5.6 diatas menunjukakkan rata-rata nilai setiap butir, nilai  rata-rata  butir  tertinggi  adalah  butir  3  dan  butir  9  dengan  nilai  43(78.18%)  yang menyatakan setuju (Saya mendapatkan gaji setiap sebulan sekali) dan (Karyawan  yang tidak  bisa  menyelesaikan  pekerjaan  karyawan  lain  akan  membantu)  sedangkan  butir dengan nilai rata-rata terendah adalah butir 4 dan butir 6 dengan nilai 5 (9,09%) cendrung sangat  tidak  setuju  (saya  puas  dengan  gaji  yang  saya  terima)  Dan  (karyawan  yang berprestasi akan lebih cepat mendapatkan promosi jabatan)

## 5.2.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel  kinerja  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  8  (delapan)  pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 5.7 sebagai berikut

## Tabel 5.7 Tanggapan Responden mengenai Kinerja karyawan
No Pertanyaan Skor Jumlah SS S N ST STS 1 Butir 1 5 35 12 3 0 55 9,09% 63,64% 21,82% 5,45% 0% 100,00% 2 Butir 2 3 21 28 3 0 55 5,45% 38,19% 50,91% 5,45% 0% 100,00% 3 Butir 3 6 28 18 3 0 55 10,91% 50,91% 32,73% 5,45% 0% 100,00% 4 Butir 4 7 40 8 0 0 55 12,73% 72,73% 14,54% 0% 0% 100,00% 5 Butir 5 8 43 4 0 0 55 14,54% 78,18% 7,27% 0% 0% 100,00% 6 Butir 6 7 40 8 0 0 55 12,73% 72,73% 14,54% % 0% 100,00% 7 Butir 7 6 28 18 3 0 55 10,91% 50,91% 32,73% 5,45% 0% 100,00% 8 Butir 8 12 35 5 3 0 55 21,82% 63,64% 9,09% 5,45% 0% 100,00% Jumlah 54 270 101 15 0 440 Persen 12,27% 61,36% 22,95% 3,41% 0% 100,00%

## Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Dari tabel 5.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju atas butir-butir dari variable kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai butir yang tertinggi diantara butir-butir yang lain yaitu butir 5 dengan pernyataan (Saya berinisiatif dan mandiri dalam bekerja). Dan nilai butir yang terendah yaitu butir 1 atas pernyataan (Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu).

## 5.3 Analisis Data Penelitian

## 5.3.1.1. Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat  mengungkapkan  konsep  gejala/  kejadian  yang  diukur.  Masrun  (1979) menyatakan “teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik yang paling banyak digunakan, item yang mempunyai korelasi positif dengan kriteria (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.
Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0.3” (Sugiyono, 2010). Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0.3 maka  butir  dalam  instrumen  tersebut  dinyatakan  tidak  valid.  Hasil  uji  validitas terhadap instrumen dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5.8 dengan kondisi bahwa korelasi antara butir-butir untuk setiap variabel terhadap skor total konstruk menunjukkan hasil yang signifikan karena terbukti nilainya (r) lebih besar dari pada 0.3 (> 0.30). Rincian terdapat pada tabel 5.8 berikut
Tabel 5.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja Burtir r-hitung r-tabel Keterangan Disiplin Kerja 1 0,395 0,266 Valid Disiplin Kerja 2 0,395 0,266 Valid Disiplin Kerja 3 0,378 0,266 Valid Disiplin Kerja 4 0,591 0,266 Valid Disiplin Kerja 5 0,472 0,266 Valid Disiplin Kerja 6 0,591 0,266 Valid Disiplin Kerja 7 0,472 0,266 Valid Disiplin Kerja 8 0,591 0,266 Valid
Disiplin Kerja 9 0,591 0,266 Valid Disiplin Kerja 10 0,508 0,266 Valid Variabel Kepuasan Kerja Butir r-hitung r-tabel Keterangan Kepuasan Kerja 1 0,563 0,266 Valid Kepuasan Kerja 2 0,476 0,266 Valid Kepuasan Kerja 3 0,635 0,266 Valid Kepuasan Kerja 4 0,411 0,266 Valid Kepuasan Kerja 5 0,400 0,266 Valid Kepuasan Kerja 6 0,411 0,266 Valid Kepuasan Kerja 7 0,399 0,266 Valid Kepuasan Kerja 8 0,531 0,266 Valid Kepuasan Kerja 9 0,635 0,266 Valid Kepuasan Kerja 10 0,476 0,266 Valid Variabel Kinerja Butir r-hitung r-tabel Keterangan Kinerja 1 0,769 0,266 Valid Kinerja 2 0,391 0,266 Valid Kinerja 3 0,603 0,266 Valid Kinerja 4 0,471 0,266 Valid Kinerja 5 0,420 0,266 Valid Kinerja 6 0,471 0,266 Valid Kinerja 7 0,603 0,266 Valid Kinerja 8 0,556 0,266 Valid
Sumber : Hasil olah data sekunder dengan SPSS 20 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 5.8 dapat  terlihat  bahwa  seluruh  butir  dari  pertannyaan  dari  masing-masing  variabel  penelitian dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r tabel (Sugiyono 2010)

## 5.3.2. Uji Reliabilitas
Dimaksudkan  untuk  mengetahui  adanya  konsistensi  alat  ukur  dalam penggunaannya,  dalam  artian  alat  ukur  tersebut  mempunyai  hasil  yang  konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji reliabilitas ini akan digunakan Teknik Alpha Cronbach, dimana instrument akan dinyatakan valid atau handal bila memiliki koefisien kehandalan atau alpha  ≥ 0,5
Keterangan : r  : reliabilitas instrument k : banyaknya butir pertanyaan
Ʃσ b ²   : jumlah varians butir σ t² :
varians total (Arikunto: 2006)
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika r hitung > r tabel dengan taraf signifikan 5%, maka instrumen tersebut      dapat dikatakan reliabel.
b. Jika r hitung < r tabel dan taraf signifikan 5%, maka instrumen tersebut tidak  reliabel dan tidak dapat digunakan.
Tabel 5.9 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Item Koefisien Cronbach’s Alpha Keterangan Disiplin Kerja 10 0,857 Reliabel Kepuasan Kerja 10 0,872 Reliabel Kinerja 8 0,907 Reliabel

## Sumber : diolah dengan SPSS 20
Dari tabel 5.9 dapat dilihat bahwa hasil uji reliabilitas pada seluruh Variabel menunjukan  nilai  >  0,266  dengan  tingkat  kesalahan  0,05  atau  5%    yang  berarti atribut pada Variabel tersebut sudah konsisten dan dapat dipercaya (Reliable) serta dapat digunakan untuk proses penelitian (Sugiyono,2010)

## 5.4 Hasil uji Asumsi Klasik
Untuk mendapatkan regresi berganda data yang digunakan harus memenuhi persyaratan asumsi klasik yang terdiri dari : (a) Normalitas data (b)
Heteroskedastisitas (c) Multikolinieritas
Berikut hasil pengujian tiga persyaratan uji Asumsi klasik :

## 5.4.1 Uji Normalitas data
Syarat data yang layak uji adalah data tersebut harus terdistribusi normal, uji ini digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  Variabel Independen, Variabel Dependen, ataupun keduannya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Pengujian dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu pendekatan Histogram atau dengan Grafik, Hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS 20.
Sumber : Gambar diolah dengan SPSS 20
Dari  gambar  5.1  diatas  dapat  dilihat  bahwa  Variabel  Disiplin  Kerja  Karyawan berdistribusi mendekati normal. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. (Situmorang,2010)

## Sumber : Gambar diolah dengan SPSS 20
Sedangkan Gambar 5.2 menunjukan bahwa model regresi yang digunakan Normal. Suatu Variabel dapat dikatakan Normal jika gambar distribusi titik-titik pada data menyebar di sekitar garis diagonal. (Situmorang,2010)

## 5.4.2 Uji Multikolonieritas
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  Variabel  Independen.  Pada  model  regresi  yang baik tidak terdapat korelasi antar Variabel Independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi, salah satu caranya adalah dengan melihat  besarbya  nilai Tolerance  dan  Variance  Inflation  Factor  (VIF) Model regresi  yang  bebas  Multikolonieritas  mempunyai  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan mempunyai angka toleransi lebih besar dari 0,1
Tabel 5.10 Uji Multikolonieritas Variabel Sig. Collinearity Statistics Tolerance VIF Keterangan (Constant) ,218 Disiplin Kerja ,000 ,851 1,175   Bebas Multikolonieritas Bebas Multikolonieritas Kepuasan Kerja ,026 ,851 1,175
Sumber : Gambar diolah dengan SPSS 20
Berdasrkan Tabel 5.10 Variabel Disiplin Kerja dan Variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai Tolerance yang sama yaitu 0,851 > 0,1 dan VIF sebesar 1,175 < 10 sehingga dapat dikatakan bebas Multikolonieritas.

## 5.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan Variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan lain. Pada model yang baik tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi  adanya  heteroskedastisitas  pada  suatu  model  dapat  dilihat  dari  pola gambar Scatterplot model  tersebut.  Model  regresi  linier  berganda  terbebas  dari asumsi klasik heteroskedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian, jika output Scatterplot menunjukan penyebaran titik-titik data yang tidak berpola jelas,
serta   titik-titik   yang   menyebar.   Pendekatan   lain   untuk   pengujian heteroskedastisitas adalah dengan pendekatan statistik.

## Gambar 5.3 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

## Sumber : Gambar diolah dengan SPSS 20
Penyebaran  titik-titik  pada  gambar  5.3  menyebar  dan  tidak  menggunakan  pola tertentu  yang  jelas  serta  tersebar  baik.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi yang layak dipakai serta dapat digunakan

## 5.5 Analisis Korelasi
Analisis korelasi ini adalah untuk mengetahui hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat, apakah kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang signifikan dan seberapa kuat hubungan variabel tersebut untuk lebih jelas sebagai berikut :

## Tabel 5.11 Uji korelasi

## Correlations
Y_KINERJA_ KARYAWAN X1_DISIPLIN _KERJA X2_KEPUAS AN_KERJA Pearson Correlation Y_KINERJA_KARYAWAN 1,000 ,623 ,458 X1_DISIPLIN_KERJA ,623 1,000 ,386 X2_KEPUASAN_KERJA ,458 ,386 1,000 Sig. (1-tailed) Y_KINERJA_KARYAWAN . ,000 ,000 X1_DISIPLIN_KERJA ,000 . ,002 X2_KEPUASAN_KERJA ,000 ,002 . N Y_KINERJA_KARYAWAN 55 55 55 X1_DISIPLIN_KERJA 55 55 55 X2_KEPUASAN_KERJA 55 55 55

## 5.6 Pengujian Hipotesis
Hasil uji Reabilitas pada seluruh Variabel Menunjukan nilai lebih besar > 0,266 dengan  taraf  kesalahan  0,05  atau  5%  dari  total  sampel  sebanyak  55  sampel kemudian t hitung di bandingkan dengan t tabel untuk menguji signifikansi dengan teori pengambilan keputusan sebagai berikut :

## 5.6.1 Uji hipotesis pertama (H1) dengan uji secara partial (uji t)

## HO : b1 = 0
Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing variabel (X1,X2) terhadap variabel tidak bebas (Y)

## Ha : b ≠ 0
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikn dari masing-masing variabel (X1,X2) terhadap variabel tidak bebas (Y)
Kriteria pengambilan keputusan :
Jika t hitung > r tabel (tingkat signifikan), maka Ha diterima dan Ho ditolak Jika t hitung < r tabel (tingkat signifikan), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Tabel 5.12 Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF (Constant) 4,984 3,995 1,247 ,218 X1_DISIPLIN_KERJ A ,478 ,102 ,524 4,678 ,000 ,851 1,175 X2_KEPUASAN_KE RJA ,180 ,079 ,256 2,286 ,026 ,851 1,175
Sumber : Gambar hasil olah SPSS 20
Dari tabel 5.12 diatas, dapat dijelaskan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) nilai t hitung ( 4,678) > t tabel (2,021) dan tingkat signifikan (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y). Pada variabel kepuasan kerja (X2) nilai t hitung (2,286) dan tingkat
signifikan  (0,026) lebih  kecil dari 0,05 maka dengan demikian maka Ha diterma dan  Ho  ditolak,  artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap variabel kinerja (Y).
Dari uji koefisien tabel 5.16 dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Yi = a + b1X i 1 + b2X i 2 + € i
Yi = 7,820 + 0,754 X i 1 + 0,307 X i 2 + € i
Dimana: Y1 = Variabel Kinerja Karyawan
α = Konstanta
X1 = Variabel Motivasi
X2 = Variabel Disiplin Kerja
€ i = Epsilon ( standar error )
Penjelasan  hasil  persamaan  regresi  diatas  yaitu,  bahwa  kinerja  karyawan  akan meningkat apabila disiplin kerjanya ditingkatkan dan kinerja karyawan juga akan meningkat  apabila  kepuasan  kerja  karyawan  meningkat,  begitu  juga  sebaliknya, bila  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerjanya  kurang  maka  kinerja  karyawan  akan menurun, dengan demikian disiplin kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama mempengaruhi peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan, koefisien regresi untuk disiplin kerja (X1) sebesar 0,478 lebih besar dibandingkan dengan koefisien kepuasan kerja (X2) sebesar 0,180
5.6.2 Pengujian variabel ANOVA Hipotesis kedua (H2) atau Uji simultan (F test)
Ho : b1, b2 =
Terdapat  pengaruh  positif    dan  signifikan  secara  bersama-sama  dari  seluruh variabel bebas X1,X2 ( Disiplin Kerja dan Kepiasan Kerja ) terhadap variabel tidak bebas Y ( Kinerja karyawan )
Ha : b1, b2 _ 0
Terdapat pengaruh  yang positif dan signifikan secara bersama-sama dari seluruh variabel bebas X1,X2 (Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja) terhadap variabel tidak bebas Y (Kinerja Karyawan)
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika F hitung > α (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b. Jika F hitung < α (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak.
Tabel 5.13 Uji F test (ANOVA) simultan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression Residual
Total
323,838 2
161,919 20,771 ,000 b 405,362 52 7,795 729,200 54
Sumber : Gambar diolah dengan SPSS 20
Dari  tabel  5.13  diatas  dapat  dilihat  hasil  perhitungan  menunjukan  bahwa  F hitung adalah 20,771 dengan signifikan F hitung adalah sebesar 0,000 lebih rendah dari  0,05  dan  nilai  tabel  pada  tingkat  kepercayaan  95%  (α  =  0,05)  adalah  5,06 dengan  demikian  dapt  dilihat  bahwa  F hitung lebih  besar  dari  F tabel maka  Ho ditolah  dan  Ha  diterima,  yang  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara
variabel  disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  linerja karyawan.

## 5.6.3 Uji R² (Uji Koefisien Determinasi)
Pada  uji  R²  (  uji  koefisien  determinasi  )  ini  menjelaskan  seberapa  besar  variasi variabel  independen  (disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja)  mampu  menjelaskan  variasi variabel dependen (kinerja karyawan), dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 5.14 Uji R²
Model Summary b Model R R Squa re Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,666 a ,444 ,423 2,79203 ,444 20,771 2 52 ,000

## Sumber : Gambar, olah data SPSS 20
Dari  tabel  5.14  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  =  0,666  yang  berarti  hubungan antara variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 66,6% artinya KUAT sesuai dengan kriteria sebagai berikut.
Tabel 5.15 Hubungan antar variabel Nilai R Interprestasi 0,00 – 0,19 Sangat Rendah 0,20 – 0,29 Rendah 0,40 – 0,59 Sedang 0,60 – 0,79 Kuat 0,80 – 0,99 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2010)
Nilai R² sebesar 0,444 atau 44,4%, ynag mana dapat diartikan bahwa variasi variabel  independen  (disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja)  mampu  menjelaskan variabel  independen  (kinerja  karyawan  sebesar  44,4%  sedangkan  55,6%
diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam  penelitian,  begitu  pula dengan adjusted R²  0,423,  berarti  variasi  variabel  independen  (disiplin  kerja  dan kepuasan kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 42,3% sementara sisanya sebesar 57,7% diterangkan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Jika jumlah variabel lebih dari dua maka akan lebih tepat menggunakan adjusted R².

## 5.7 Pembahasan dan Implikasi

## 5.7.1 Pengaruh Variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Variabel Disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan sesuai  dengan  teori-teori  yang  ada.  (Tohardi  2002  dalam  Edy  Sutrisno  2012) Disiplin  kerja  atau  kebiasaan-kebiasaan  baik  yang  harus  ditanamkan  dalam  diri karyawan sebaiknya bukan atas paksaan semata, tetapi harus lebih didasarkan atas kesadaran  dari  dalam  diri  karyawan.  ketidak  disiplinan  individu  atau  karyawan dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  Hal  ini  sama  dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Regina Aditya reza yang berjudul Pengaruh gaya kepemimpinan Motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus pada  PT  Sinar  Sentosa  Perkasa,  menghasilkan  penelitian  bahwa  Disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dari data tabel  5.5 terlihat  bahwa  persentase  jawaban  variabel  disiplin  yang  menjawab  setuju  dan sangat  setuju  82%  sedangkan  yang  menjawab  tidak  setuju  hanya  sebesar  1,10%. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Leo Utama Motor Batam.

## 5.7.2 Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh hasil uji hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sama  dengan penelitian  sebelumnya  yang  diteliti  oleh  Yanik  Ikawinarti  yang  berjudul  “  Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja PT SIDO
Jangkung di sidoarjo” menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat pada tabel 5.6  terlihat bahwa persentase  jawaban  variabel  kepuasan  kerja  yang  menjawab  setuju  dan  sangat setuju  sebesar  60,54%  sedangkan  yang  menjawab  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju sebesar 11,10%. Dan sisanya netral sebesar 28,36% Jadi dapat disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT Leo Utama Motor Batam.
5.7.3  Penaguh  hasil  Uji  Hipotesis  Variabel  Independen  secara  parsial  dan secara  simultan  (secara  bersama-sama)  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk hasil pengujian variabel independen disiplin kerja dan kepuasan kerja yang di uji secara parsial disiplin kerja dan Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  PT Leo Utama Motor Batam.
Dari  hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  (bersama-sama)  yang  menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hasil uji hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel disiplin kerja dan kepuasan
kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan  (bersama-sama)  semakin  tinggi disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  juga  kinerja karyawan atau kontribusi yang diberikan kepada Perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 6.1 Kesimpulan
1. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil uji hipotesis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel Disiplin (X1) terhadap Kinerja (Y) nilai t hitung
(4,678) > t tabel (2,021) dan tingkat signifikan (0,000) lebih kecil dari 0,05.
Disipli kerja merupakan salah satu faktor  yang  harus  diperhatikan  didalam sebuah  perusahaan  apalagi dibagian  karyawan seperti marketing karena Disiplin memberikan  motivasi  yang  tinggi  bagi  seorang  karyawan  dan dalam  upaya  meningkatkan    kinerja  karyawan  .  presentase  jawaban responden  variabel  Disiplin  yang  menjawab  sangat  setuju  18,73%  yang menjewab setuju sebesar 63,27%,  yang  menjawab netral sebesar 16,90% , yang  menjawab tidak setuju  sebesar 1,10%. Dan yang  menjawab sangat tidak  setuju 0%

## 2. Pengaruh Variabel Kepuasan  terhadap Kinerja
Hasil  uji  hipotesis  menunjukan  bahwa    variabel  kepuasan(X2)    terhadap kinerja  karyawan.(Y)  nilai  t hitung  (2,286)  > t tabel  (2,021) dan  tingkat signifikan  (0,026)  lebih  kecil  dari  0,05  maka,  terdapat    pengaruh  yang positif  dan  signifikan    variable    kepuasan  (X2)    terhadap  kinerja karyawan.(Y)
Dari jawaban responden variabel Kepuasan yang menjawab sangat setuju
12,18%  yang  menjawab  setuju  sebesar  48,36%,  yang  menjawab  netral 28,36%    yang  menjawab  tidak  setuju  8,91%  dan  yang    menjawab  sangat tidak setuju sebesar 2,19%
3. Pengaruh  hasil  uji  hipotesis  variabel  independen  terhadap    variable    dependen secara  simultan (bersama-sama)
Hasil uji – F sebesar 20.771 di tabel ANOVA dengan Nilai signifikan 0,000 lebih kecil (<) dari 0,05 menunjukan  HO ditolak  dah  Ha diterima dan F hitung > F tabel sehingga membuktikan hipotesis yang menyatakan bahwa Disiplin  kerja  dan  Kepuasan  kerja  secara    bersama    sama    berpengaruh positif  dan  signipikan  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.
Leo Utama Motor Batam 0,005
Dari  hasil  uji  hipotesis  secara  simultan  (bersama-sama)  menunjukan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel Disiplin kerja dan Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan . pada taraf  0,005

## 6.2 Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan di atas maka dapat di kemukakan saran- saran sebagai berikut :
1. Disiplin kerja dan kepuasan kerja sangat penting untuk diterapkan dan lebih ditingkatkan  agar  tercipta  hubungan  yang  harmonis  antara  karyawan pimpinan  dan  perusahaan  sendiri.  Untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  karyawan,  hendaknya  pimpinan  lebih  memperhatikan  dan dapat  meningkatkan disiplin kerja dan kepuasan  kerja karyawan terutama kebutuhan fisiologis ( memberikan gaji yang sesuai, penempatan karyawan
sesuai  bidangnya,  pemberian  bonus  yang  sesuai  dengan  keuntungan perusahaan.
2. Dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  hendaknya  pimpinan  selalu  mengontrol  dan  mengarahkan karyawan kearah peningkatan yang lebih baik lagi.
3. Hasil  penelitian  hendaklah  dapat  dipergunakan  sebagai  bahan  untuk penelitian berikutnya dengan mempertimbangkan keterbatasan- keterbatasan dalam penelitian ini. Penelitian lanjutan hendaknya diadakan, tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan budaya organisasi di PT Leo Utama Motor Batam selain yang telah diteliti  dalam penelitian ini misalnya  tentang  motivasi,  kompensasi,  budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan dan hal-hal lain yang memungkinkan berpengaruh terhadap karyawan dan agar lebih terlaksana tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharmidi  ( 2006 ) Prosedur  penelitian  suatu  pendekatan  praktek . Edisi Revisi VI Jakarta : Rineka Cipta
As,ad  (2001)  dalam Edy  Sutrisno (2012) Manajemen  sumber  Daya  Manusia Kencana ,Jakarta
Bernardin  dan   Russel  pada  Ruky  (2006)   dalam   Masana    Sembiring (2012) Budaya kinerja  organisasi, Fokus  media  ,  Bandung
Brown  dan  Ghiselli  (1950)  dalam  Edy   Sutrisno  (2012) Manajemen  sumber Daya Manusia, Kencana ,Jakarta
Claypool  (1978)    dalam    Edy     Sutrisno (2012) Manajemen    sumber    Daya Manusia Kencana ,Jakarta
Ghozali, Imam. (2005) . Aplikasi Analisis  Multivariate  dengan  Program SPSS . Semarang: BP  Universitas  Diponegoro. Semarang. Gilmer (1996)   dalam Edy  Sutrisno (2012) Manajemen  sumber Daya  Manusia Kencana, Jakarta
Crimson,  Sitanggang,  2005,  Analisis   Pengaruh   Prilaku   Pemimpin   Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Kotamadya  Jak-Bar. Skripsi ,  UNDIP Semarang.
Handoko , Hani (2010) Manajemen   Personalia  dan  Sumber   Daya   Manusia Edisi kedua. BPFE Yogyakarta
Hasibuan,  Melayu,  (2005) Manajemen   sumber   daya   manusia . Edisi  Revisi.   Jakarta :Bumi Aksara
Mahsum (2009)  dalam  Masana  Sembiring (2012) Budaya  kinerja   organisasi, Fokus  media,  Bandung
Malthis,   Robert L.  Jackson,  John H. (2006) Human   resource   management .   Edisi Revisi  Jakarta :Salemba Empat.
Rivai,  Veithzal dan Basri.  (2005). Performance Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat Untuk  Menilai  Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya  Saing Perusahaan . PT RAJA GRAFINDO PERSADA . Jakarta.
Robbin  –  Judge.  (2008) Prilako  organisasi. edisi  12  buku  pertama   Jakarta:         Salemba Empat
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi Semarang.
Singodimedjo  (2000)  dalam  Edy   Sutrisno  (2012) Manajemen   sumber  Daya Manusia ,Kencana ,Jakarta
Simamora (1997)  dalam   Edy    Sutrisno   (2012) Manajemen     sumber   Daya Manusia ,Kencana ,Jakarta
Sugiyono (2010) Metode  Penelitian  Bisnis . Alfabeta  Bandung
Sunyoto, Danang (2012) teori   Kuesioner   dan   analisis   data   Sumber  Daya   Manusia (CAPS) Center for Academic publishing Service, Yogyakarta