Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 56 – hal 67 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5962

## Determinasi  Kinerja  Karyawan:  Analisis  Penilaian Kinerja
Aldisa Arifudin 1) , Milcha Handayani Tammubua 2) , Tarsisius Kana 3) Universitas Musamus 1),3)
Universitas Terbuka 2) email: arifudin_feb@unmus.ac.id

## ABSTRAK
Fenomena  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  determinasi  antara  kinerja karyawan dan penilaian kinerja. Karena tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja  di  PT.  Tunas  Sawa  Erma  Merauke.  Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  42 responden, teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner. Hipotesis diuji dengan analisa Uji Validitas, Uji  Reliabilitas,  Uji  Asumsi  Klasik,  Uji  regesi  linier  berganda  serta  pengujian  koefisien determinasi  dengan  alat  bantu  SPSS  versi  25.  Hasil  pengujian  hipotesis  yaitu  uji  t  menunjukkan bahwa penilaian kinerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Tunas Sawa Erma Merauke.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  thitung  4,043  >  nilai  ttabel  2,02108  dengan  tingkat signifikan  0,000  <  0,05.  Nilai  R-Square  (R2)  sebesar  0,508  atau  50.8%  yang  berarti  penilaian kinerja  berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  50.8%  sedangkan  sisanya  sebesar  49.2% dipengaruhi variabel lain. Dengan demikian, terbukti bahwa pengelolaan penilaian kinerja karyawan merupakan  faktor  yang  krusial  dalam  meningkatkan  produktivitas  dan  kontribusi  karyawan. Peningkatan kualitas dan objektivitas penilaian kinerja dapat memberikan dorongan yang kuat untuk karyawan dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik.
Kata kunci : Penilaian Kinerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The phenomenon in this research is to determine whether there is a determination between employee performance and performance assessment. Achieving company goals does not only depend on modern equipment, complete facilities, and infrastructure but depends  more on the people who carry out the work.  The  population  in  this  study  were  all  employees  who  worked  at  PT.  Tunas  Sawa  Erma Merauke. The number of samples in this study was 42 respondents, data collection techniques were through  distributing  questionnaires.  The  hypothesis  was  tested  by  analyzing  the  validity  test, reliability test, classical assumption test, multiple linear regression test, and testing the coefficient of determination using spss version 25 tools. The results of hypothesis testing, namely the t-test, show that  performance  appraisal  has  an  influence  on  employee  performance  at  PT.  Tunas  Sawa  Erma Merauke. This is proven by the t-count value of 4.043 > t-table value of 2.02108 with a significance level  of  0.000  <  0.05.  The  r-square  (r2)  value  is  0.508  or  50.8%,  which  means  that  performance appraisal contributes to employee performance by 50.8% while the remaining 49.2% is influenced by other variables. Thus, it is proven that managing employee performance appraisals is a crucial factor in  increasing  employee  productivity  and  contribution.  Improving  the  quality  and  objectivity  of performance  appraisals  can  provide  strong  encouragement  for  employees  to  achieve  better  work results.
Keywords: performance assessment, employee performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan di  dalam  sebuah  perusahaan  pada  saat  ini  semakin bertambah  pesat dan  tingkat  persaingan  yang  semakin  tajam,  sehingga  dalam  mengelola  perusahaan diharapkan  mampu  menggunakan  sumber  daya  manusia  dengan  baik  dan  benar  untuk memudahkan  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Suatu  perusahaan  melakukan  penilaian kinerja  karyawan  bertujuan  untuk  mengontrol  sumber daya manusia yang mereka miliki, guna mempertahakan kinerja perusahaan. Dengan kinerja karyawan yang  baik,  maka  akan berdampak  terhadap  banyak  hal  [1].
Tercapainya  tujuan  perusahaan  tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan  modern, sarana  dan  prasarana  yang  lengkap,  tetapi  justru  lebih  tergantung  pada  manusia  yang melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  kebijakan  dan  latihan  untuk  memenuhi  kebutuhan pekerja  terdapat  dalam  SDM,  seperti  posisi  manajemen,  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan, kompensasi,  dan  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  [2].  Keberhasilan  suatu  perusahaan sangat dipengaruhi oleh prestasi individu karyawannya.  Setiap  perusahaan  akan  selalu berusaha    untuk    meningkatkan    prestasi    kerja  karyawan,  dengan  harapan,  apa  yang menjadi  tujuan  perusahaan  akan  tercapai.  Dalam  perkembangan    yang    kompetitif    dan mengglobal,  perusahaan  membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan- tindakan  mereka  pada  masa  yang  akan  datang,  oleh  karena      itu,      penilaian      kinerja seharusnya      menggambarkan      kinerja      karyawan      yang  sesungguhnya.  Dengan dilakukannya  penilaian  kinerja  ini  diharapkan  karyawan  merasa  lebih  dihargai  jerih payahnya dalam melakukan pekerjaannya, serta terdata perkembangannya [3].
Karena  penilaian  kinerja  merupakan  kegiatan  untuk  mengevaluasi  perilaku  dan prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan sedangkan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  [4], [5]. Oleh sebab itu dibutuhkan  penilaian  untuk  mengukur  kinerja  karena  kinerja      merupakan      seluruh kegiatan      yang      dilakukan      dengan      tujuan  meningkatkan  kinerja  organisasi  dan merupakan proses berkelanjutan berbentuk siklus [6]. Dan ini dapat dilihat pada PT Tunas Sawa  Erma  berdasarkan  hasil  survey  awal  yang  dilakukan,  diperoleh  informasi  bahwa selama  ini  penilaian  kinerja  yang  diberlakukan  dan  dilakukan  antara  atasan  dengan bawahan  dan  melihat  hasil  kerja  karyawan  dalam  setahun  terakhir.  Penilaian  kinerja  ini merupakan  proses  kontrol  kinerja  karyawan  yang dievaluasi berdasarkan standar tertentu yang berlaku di PT. Tunas Sawa Erma Merauke. Penilaian kinerja ini dilakukan secara efektif
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 56 – hal 67 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5962
yang bertujuan untuk mengarahkan perilaku karyawan dalam rangka menghasilkan sumber daya manusia dengan kualitas yang tinggi.
Adapun untuk kondisi penilaian kinerja pada PT. Tunas Sawa Erma Merauke dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja dari tahun 2021-2023 pada tabel berikut ini.
Tabel 1  Rata-rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
Kriteria Penilaian 2021 2022 2023 Bobot (%) Nilai Kinerja Skor (%) Bobot (%) Nilai Kinerja Skor (%) Bobot (%) Nilai Kinerja Skor (%) PERILAKU KERJA 1.Kedisiplinan 2.Tanggung Jawab 3.Kerjasama 4.Kepemimpinan 10 10 10 10 80 75 8 10 75 7,5 10 70 7 7,5 10 70 7 10 70 7 80 8 10 80 8 10 80 8 80 8 10 75 7,5 10 70 7 HASIL KERJA 1.Kualitas Kerja 20 80 16 20 70
14 20 80 16 2.Kuantitas Kerja 20 80 16 20 70
14 20 75 15 3.Keterampilan Kerja 20 80 16 20 80
16 20 80 16

## Sumber: PT Tunas Sawa Erma Merauke, 2024
Dari data di atas dapat dilihat bahwa terdapat dua aspek penilaian kinerja karyawan dimana  untuk  tahun  2021  mengalami  penurunan  dari  79,5%  menjadi  74%  di  tahun  2022, kemudian  kembali  meningkat  menjadi  76%  di  tahun  2023.  Dari  hasil  penilaian  kinerja tersebut  mengindikasikan  bahwa  kinerja  karyawan  yang  ada  dari  setiap  aspek  penilaian kinerja setiap tahunnya tidak konsisten sehingga mempengaruhi rata-rata kinerja tiap tahun yang dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan.
Untuk  melihat  kondisi  penilaian  kinerja  dari  setiap  bidang  selama  tahun  2021- 2023 dapat dilihat pada Grafik 1 berikut:
Sumber: PT Tunas Sawa Erma Merauke, 2024
Grafik 1 Rata-Rata Penilaian  Kinerja Karyawan Tiap Divisi
60 65 70 75 80 85 Rata-Rata Penilaian  Kinerja Karyawan Tiap Divisi 2021 2022 2023
Berdasarkan  laporan  penilaian  kinerja  karyawan  PT.  Tunas  Sawa  Erma  Merauke untuk tahun 2021-2023 yang ditunjukkan pada  Grafik di atas memperlihatkan nilai rata-rata yang diterima oleh karyawan hanya mencapai 79,50 ditahun 2021, 74,05 di tahun 2022, dan 76,03 di tahun 2023. Dari data tersebut menunjukkan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja belum  mencapai  kinerja  yang  maksimal,  tentu  saja  hal  ini  dapat  berimbas  pada  upaya mewujudkan peningkatan produktivitas perusahaan.
Adapun  standar  penilaian  kinerja  yang  digunakan  pada  PT.  Tunas  Sawa  Erma Merauke dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini.
Tabel 2 Standar Nilai Kinerja Karyawan No  Nilai (%) Kategori 1 91 ke atas Sangat Baik 2 80 – 90 Baik 3 70 – 79 Cukup 4 61 – 69 Kurang 5 61 ke bawah Buruk

## Sumber: PT Tunas Sawa Erma Merauke, 2024
Merujuk  pada  tabel  1 dan  grafik  1 diatas  maka  nilai  kinerja  karyawan  selama  tiga tahun  berturut-turut  masuk  kategori  cukup,  dimana  tahun 2021 sebesar 79,5% dan tahun 2022  sebesar  74%  kemudian  di  tahun  2023  sebesar  76%.  Berdasarkan  hasil  ini,  peneliti mendapatkan  informasi  dengan  melakukan  wawancara  ditemukan  beberapa  faktor  yang menyebabkan perilaku  kerja  setiap  karyawan  tidak konsisten  dari  tahun  2021  hingga  2023 yaitu kenyataan dilapangan masih memperlihatkan adanya kesenjangan komunikasi antara pimpinan dan karyawannya. Kesenjangan komunikasi dikarenakan pemimpin yang jarang melakukan  pemantauan  langsung  pada  kegiatan  operasional,  sehingga  tidak  dapat melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan secara langsung.
Dengan  melihat  fenomena  yang  terjadi  serta  diperkuat  penelitian  terdahulu  yang sama  menganalisis  tentang  pengaruh  penilaian  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh [7] – [9] yang menyatakan bahwa penilaian kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  serta  melihat  dari  paara peneliti  terdahulu  juga  yang  memilih  metode  penilaian  kinerja  [10] – [14].  Dengan  adanya fenomena  ini  maka  penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  adanya  determinasi  kinerja karyawan dan penilaian kinerja.

## METODE
Pendekatan  yang  digunakan  yaitu  teknik  kuantitatif  yang  merupakan  penelitia menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, dan
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 56 – hal 67 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5962
penampilan dari hasilnya [15]. Populasi sebanyak 42 orang, begitu pula dengan sampel yang digunakan  yaitu  42  orang.  Sumber  data  yang  digunakan  yaitu  data  primer  (Observasi, dokumentasi dan wawancara) dan data sekunder (pembagian kuesioner).
Teknik pengolahan data yang dilakukan: (I) uji validitas dan reliabilitas kueisoner; (II) uji  asumsi  klasik  untuk  menilai  parameter  penduga  yang  digunakan  sahih dan  tidak  bias; (III) uji regresi linear sederhana untuk mengetahui pengaruh atau perubahan satu variabel independen  terhadap  variable  lain,  dengan  pengujian  hipotesis  terhadap  uji  parsial, simultan dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. HASIL
Hasil yang disajikan merupakan hasil olah data menggunakan alat bantu SPSS 25 yang kemudian akan dianalisis melalui analisis statistik dan agar mendapatkan satu hasil yang akan dijabarkan.
a. Validitas dan Reliabilitas
Dengan jumlah sampel sebanyak 42 responden dan sig 0,05 dimana rumus df = (N-2) sehingga df = 42-2 = 40, maka didapat rtabel sebesar 0.3044.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas No Variabel rhitung rtabel Kriteria 1.
Penilaian Kinerja
0,667 0.3044 Valid 2. 0,692 0.3044 Valid 3. 0,720 0.3044 Valid 4. 0,833 0.3044 Valid 5. 0,744 0.3044 Valid 6. 0,857 0.3044 Valid 7. 0,798 0.3044 Valid 8. 0,726 0.3044 Valid 9. 0,767 0.3044 Valid 10. 0,801 0.3044 Valid 11. 0,766 0.3044 Valid 12. 0,776 0.3044 Valid
1.
Kinerja Karyawan 0,776 0.3044 Valid 2. 0,580 0.3044 Valid 3. 0,654 0.3044 Valid 4. 0,633 0.3044 Valid 5. 0,724 0.3044 Valid 6. 0,632 0.3044 Valid 7. 0,682 0.3044 Valid 8. 0,757 0.3044 Valid
Sumber: SPSS 25, olah data 2024
Dari  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa  seluruh instrument yang digunakan dinyatakan valid.
Pada  uji  reliabilitas  menggunakan cronbach’s alpha .  Pemberian  interpretasi terhadap  reliabilitas  variabel  dapat  dikatakan  reliabel  ( reliable )  jika  koefisien variabelnya lebih dari 0,6.
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach ‘s Alph a Nilai rtab el Keterangan Penilaian Kinerja (X) 0,934 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,825 0,60 Reliabel
Sumber: SPSS 25, olah data 2024
Dari hasil uji variable dinyatakan reliabel karena telah melewati batas koefisien reliabilitas  atau  dengan  kata  lain  seluruh  variabel  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60,  sehingga  untuk  selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  konsep  variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
b. Uji Asumsi Klasik
Ada  beberapa  asumsi  yang  harus  terpenuhi  agar  kesimpulan  dari  hasil pengujian tidak bias, diantaranya adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
1) Normalitas
Normalitas data dilakukan untuk menguji suatu data yang ada berdistribusi normal atau tidak.
Sumber: SPSS 25, olah data 2024

## Grafik 2 Hasil Uji Normalitas
Dari  grafik  P-Plot  di  atas,  terlihat  bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  data penelitian ini terdistribusi secara normal.
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 56 – hal 67 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5962
Untuk  memastikan  apakah  data  ini  benar  terdistribusi  normal,  maka  akan kita uji sekali lagi menggunakan statistik non parametik Kolmogorov- Smirnov (KS). Jika  nilai Kolmogorof-Smirnov (KS)  tidak  signifikan  pada  (p>0,05),  maka  residual berdistribusi normal [15].
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas Kolmogorof- Smirnov (KS) N 42 Normal Parametersa,b                     Mean .0000000 Std. Deviation 2.36711530 Most Extreme Differences        Absolute .145 Positive .145 Negative -.082 Test Statistic .145 Asymp. Sig. (2-tailed) .027c
Sumber: SPSS 25, olah data 2024
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 4.9 di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi Asiymp.Sig  (2-tailed) sebesar  0,270  lebih  besar  dari  0,05.  Maka  sesuai dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  normalitas Kolmogorof-  Smirnov (KS) di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi  normal.  Dengan demikian,  asumsi  atau  persyaratan  normalitas  dalam  model  regresi  sudah terpenuhi.
2) Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi hal tersebut dapat dilihat dari besarnya nilai VIF < 10 dan juga  nilai  tolerance  >  0,10.  Apabila  data  yang  telah  diolah    menghasilkan demikian, maka dapat dikatakan bebas dari multikolinearitas.

## Tabel 6 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel N Collinearity Statistics Tolerance VIF Penilaian Kinerja 40 1,000 1,000 Sumber: SPSS 25, olah data 2024
Hasil  uji  multikolinieritas  menunjukkan  hasil  dimana  nilai tolerance untuk variabel Penilaian Kinerja (X) adalah 1,000 artinya lebih besar dari 0,10. Sementara, nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  untuk  variabel  Penilaian  Kinerja  adalah  1,000 artinya nilai VIF lebih kecil dari 10.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  akan  dilakukan  menggunakan  metode  grafik scatterplot dimana jika pada grafik menunjukkan tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi
heterokedastisitas  pada  model  regresi.  Sedangkan  untuk  uji  heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Glejser, kriteria yang berlaku adalah jika nilai Sig. uji t (pada uji Glejser) > 0,05 maka varian residual sama (homokedastisitas) atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Sumber: SPSS 25, olah data 2024

## Grafik 3 Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu  Y.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi  penyimpangan  asumsi  klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat.
c. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis merupakan prosedur statistik yang  memungkinkan untuk menarik  kesimpulan  tentang  suatu  populasi.  Langkah  ini  menentukan  apakah hipotesis dapat diterima atau tertolak.
1) Regresi Sederhana
Uji  regresi  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara variable independent terhadap variable dependent .  Dalam  penelitian  ini,  penulis menggunakan model simple linier regression untuk melihat besarnya pengaruh dan determinasi  antar  variabel  yang  positif  ataupun  negatif  sehingga  dapat  di interpretasikan ke dalam model persamaan.

## Tabel 7 Hasil Regresi Sederhana
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig B Std. error Constant 15,172 4,366 3,475 0,001
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 56 – hal 67 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5962
Penilaian Kinerja 0,323 0,080 0,539 4,043 0,000 R Square 0,508
Sumber: SPSS 25, olah data 2024
Hasil dari persamaan regresi sederhana di atas memberikan penjelasan bahwa:
• Nilai konstanta memiliki nilai positif sebesar 15,172  yang artinya jika variabel penilaian  kinerja  nilainya  adalah  0  (nol),  maka  kinerja  karyawan  tidak mengalami perubahan (konstan). Artinya nilai kinerja karyawan adalah sebesar 15,172.
• Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  penilaian  kinerja  memiliki  nilai  positif sebesar 0,323. Hal ini menunjukkan jika penilaian kinerja mengalami kenaikan 1%,  maka  kinerja  karyawan  akan  naik  sebesar  0,323  dengan  asumsi  variabel independen  lainnya  dianggap  konstan.  Tanda  positif  artinya  menunjukkan bahwa  semakin  efektif  sistem  penilaian  kinerja  yang  diterapkan  maka  kinerja yang dihasilkan karyawan juga akan semakin baik.
• "e" adalah kesalahan acak atau residual yang merupakan perbedaan antara nilai yang  diamati  dari variable dependent dan  nilai  yang  diprediksi  oleh  model regresi.  Ini  adalah  faktor  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh variable independent dan mungkin disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model.
Dengan  demikian,  persamaan  regresi  tersebut  dapat  digunakan  untuk memprediksi  atau  mengestimasi  kinerja  karyawan  berdasarkan  penilaian  kinerja karyawan  dengan  memasukkan  nilai  penilaian  kinerja  ke  dalam  persamaan  dan menambahkannya dengan nilai konstan dan koefisien regresi.
2) Uji Parsial
Berdasarkan  hasil  penghitungan  pada  tabel  4,  maka  dapat  dijelaskan  nilai thitung  untuk  variabel  penilaian  kinerja  adalah  4,043  <  ttabel  2,02108  dengan nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,000 < 0,05.
3) Koefisien Determinasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada table 4, maka diketahui nilai R Square adalah  sebesar  0,508  artinya  adalah  variasi  dari  suatu variable independent yaitu penilaian  kinerja  bisa  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  50,8%  dan sisanya  di  jelaskan  dalam  variabel  lain  sebesar  49,2%  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## 2. PEMBAHASAN
Dalam  analisis  terhadap  penilaian  kinerja,  responden  menganggap  hasil  kerja sebagai indikator yang paling dominan.  Hasil ini  mengindikasikan bahwa  karyawan di PT. Tunas Sawa Erma Merauke memiliki kualitas kerja yang baik, khususnya dalam hal ketelitian  dan  kerapian  dalam  pekerjaan.  Meskipun  demikian,  terdapat  peluang  untuk meningkatkan  inisiatif  karyawan,  karena  nilai  rata-rata  pada  indikator  ini  sedikit  lebih rendah  dibandingkan  dengan  hasil  kerja.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  upaya  untuk mendorong inisiatif karyawan dan memastikan bahwa mereka memiliki solusi yang baik dalam  menangani  masalah.  Dengan  ini  menggambarkan  bahwa  dalam  konteks  PT. Tunas Sawa Erma Merauke, penilaian kinerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  terbukti  bahwa  pengelolaan  penilaian  kinerja karyawan  merupakan  faktor  yang  krusial  dalam  meningkatkan  produktivitas  dan kontribusi  karyawan.  Peningkatan  kualitas  dan  objektivitas  penilaian  kinerja  dapat memberikan dorongan yang kuat untuk karyawan dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik.
Penelitian  ini  juga  konsisten  dengan  temuan  penelitian  sebelumnya  oleh  [7] – [9], yang  menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  serta  diperkuat  dengan  [4],  [5]  yang  menegaskan  bahwa  penilaian kinerja adalah proses kunci dalam evaluasi dan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Oleh  karena  itu,  hasil  penelitian  ini  memperkuat  pemahaman  tentang  penilaian kinerja dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT.  Tunas  Sawa  Erma  Merauke.  Meskipun kualitas  kerja  karyawan  dinilai  tinggi,  terdapat  ruang  untuk  meningkatkan  inisiatif karyawan,  dan  temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  dan  teori  yang  ada. Artinya, hal ini sesuai dengan teori yang menggarisbawahi pentingnya penilaian kinerja dalam memberikan umpan balik dan penghargaan kepada karyawan, dengan demikian, manajemen  dapat  memfokuskan  upaya  pada  aspek  peningkatan  penilaian  kinerja  dan manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berorientasi  pada  kinerja  untuk  meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  uji  hipotesis didapatkan  seluruh data  yang diperoleh tentang  determinasi  kinerja  karyawan  dan  penilaian  kinerja.  Sehingga  kesimpulan berdasarkan analisis tersebut adalah  hasil uji t didapatkan bahwa nilai thitung  4,043 > nilai ttabel 2,02108 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang jauh lebih kecil dari nilai alpha yang  umum  digunakan  yaitu  0,05.  Dengan  kata  lain,  terdapat  bukti  kuat  bahwa  ada
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 56 – hal 67 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5962
determinasi antara kinerja karyawan dan penilaian kinerja. Ini juga menegaskan pentingnya sistem penilaian kinerja dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] F. Saputra et al. , “Determinasi Kinerja Karyawan: Analisis Lingkungan Kerja, Beban Kerjadan Kepemimpinan pada PTGraha Sarana Duta,” JURMA J. Ris. Manaj. , vol. 1, no. 3, pp. 329 – 341, 2023.
[2] G. Dessler, Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Empat Belas Bahasa Indonesia . Jakarta: Indeks, 2015.
[3] A. Rauf, “DETERMINASI PENILAIAN KINERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN,” J. Comp. Ekon. dan Bisnis, vol. 3, no. 2, pp. 1 – 9, 2021.
[4] M. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bummi Aksara, 2017.
[5] A. P. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Remaja Rosdakarya, 2017.
[6] Nurfitriani, Manajemen Kinerja Karyawan . Cendikia Publisher, 2022.
[7] I. W. Pratama and G. Sukarno, “Analisis Penilaian Kinerja, Reward, dan PunishmentTerhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Jawa Timur,” J. STEI Ekon. , vol. 30, no. 2, pp. 20 – 32, 2021.
[8] D. F. Wilandari, D. Sunarsi, and M. Mas;adi, “PENGARUH PENILAIAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. JAYA MANDIRI REKABUANA DI CILANDAK,” J. Ekon. Ef. , vol. 3, no. 2, 2021.
[9] A. S. Sajuyigbe, “Impact of performance appraisal on employee performance in Nigerian telecommunication industry (A study of MTN, Nigeria),” Int. J. Econ. Bus. Manag. , vol. 3, no. 1, pp. 80 – 90, 2017.
[10] O. Kustiadi, “Perancangan Pen ilaian Kinerja dengan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale di PT. Zeno Alumi Indonesia,” urnal Infokar , vol. 11, 2018.
[11] A. Hutasoit, C. Triwibisono, and F. N. Nugraha, “erancangan Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) di PT. Widya Trans Cargo,” e -proceeding of Engineering, 2021, p. 2253.
[12] A. R. Nazzarudin, Herman, and A. Ambarwati, “nalisis Penilaian Kinerja Karyawan Studi pada Waiters Cafe Belly Buddy dengan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS),” J. Account. Bus. , vol. 1, no. 2, pp. 42 – 53, 2022.
[13] S. Dewi, S. Atmojo, Muharom, and K. Hariyanto, “enilaian Kinerja Karyawan
Berdasarkan Kemampuan Teknis Menggunakan Metode Analytical Hierarchy
Process (AHP),” Prosidi ng SNasPPM, 2021, pp. 787 – 789.
[14] Rahmayanti, “Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Metode 360 Derajat (Studi Kasus Pada PT. Arga Bangun Bangsa),” J. Sekr. , vol. 5, no. 2, 2021.
[15] Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta, 2011.