Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua

## Abstrak
Penelitian ini menganalisis Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja karyawan Dalam Organisasi Pada Koperasi Konsumen Osseda Faolala Perempuan Nias Di Kota Gunungsitoli. Terdapat permasalahan yang  diamati  oleh  peneliti  yaitu  adanya  tantangan  terkait  penilaian  kinerja  yang  belum  mencapai tingkat optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Konsumen Osseda Faolala Perempuan Nias Di  Kota  Gunungsitoli.  Dalam  melakukan  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif dengan teknik analisis linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap efisiensi operasional dengan nilai pengaruh sebesar 0,891 dan nilai signifikansi 0.00. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien determinan ( R-Square) yaitu sebesar  0.808.  Sehingga  secara  keseluruhan  dapat  dikatakan  bahwa  kepribadian  mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan sebesar 80%.
Kata Kunci: Kepribadian, kinerja karyawan
INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 2979-2990 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan dalam Organisasi Pada Koperasi Konsumen Osseda Faolala Perempuan Nias di Kota Gunungsitoli
Sriana Rosa Gea 1 ✉ , , Delipiter Lase 2
Heseziduhu Lase 3 , Eliagus Telaumbanua 4
Universitas Nias Email: geasrianarosa@gmail.com 1 ✉
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan adalah salah satu faktor kunci dalam mencapai tujuan perusahaan dan  menjaga  daya  saing  di  pasar  yang  semakin  kompetitif.  Setiap  individu  di  dalam organisasi memiliki peran yang berbeda, dan kemampuan mereka untuk mencapai hasil yang  diharapkan  sangat  berpengaruh  terhadap  keberhasilan  keseluruhan.  Kinerja karyawan  melibatkan  evaluasi  dan  penilaian  terhadap  pencapaian  target,  kemampuan untuk  memenuhi  harapan  pekerjaan,  serta  kontribusi  positif  terhadap  tujuan  dan  nilai perusahaan.  Perusahaan  mengandalkan  karyawan  yang  produktif,  efisien,  dan  inovatif untuk menciptakan nilai tambah dan mencapai keunggulan kompetitif. Kinerja karyawan ini akan tercapai didukung oleh atribut individu, upaya kerja dan dukungan organisasi” (Mangkunegara, 2017).
Kinerja adalah “hasil  dari suatu  proses  yang  mengacu dan  diukur selama periode waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya”  (Fahmi,  2017,  p.  188).  Merupakan  “hasil  kerja  karyawan  dilihat  dari  aspek kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja,  dan  kerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh organisasi” (Sutrisno, 2017, p. 172). Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai “hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya” (Mangkunegara, 2017, p. 67). Sedangkan kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian atau produktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas atau aktivitas. Hal ini sering diukur dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu tertentu (O’Connor, 2006). Gibson dalam (Sussela, 2017) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan dasar dari kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu, motivasi

## Abstract
This research analyzes the influence of personality on individual performance in organizations at the Nias  Women's  Osseda  Faolala  Consumer  Cooperative  in  Gunungsitoli  City.  There  are  problems observed by researchers, namely that there are challenges related to performance assessment that have not reached optimal levels. This research aims to find out whether personality has a positive and significant effect on individual performance at the Osseda Consumer Cooperative Faolala Nias Woman in Gunungsitoli City. In conducting this research, researchers used quantitative research methods with multiple linear analysis techniques. The results of this research show that personality has a positive and significant effect on operational efficiency with an influence value of 0.891 and a significance value of 0.00. Based on the calculation results, the determinant coefficient (R-Square) value is 0.808. So overall it can be said that personality influences individual performance as a whole by 80%.
Keywords: Personality,  individual  performance
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua
individu, harapan, dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu.
Hubungan antara kepribadian dan kinerja telah dipelajari dalam berbagai konteks, termasuk  kinerja  pekerjaan,  kinerja  akademis,  dan  efektivitas  kepemimpinan.  Temuan meta-analitik Peral & Geldenhuys (2020) menunjukkan bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu, seperti ekstraversi dan keramahan, penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses, terutama dalam  pekerjaan  yang  membutuhkan  interaksi  sosial  tingkat  tinggi,  seperti  penjualan. Ketelitian secara konsisten ditemukan sebagai prediktor yang valid untuk performa kerja di  berbagai  pekerjaan  (Barrick  et  al.,  2001).  Sifat-sifat  kepribadian  telah  terbukti  dapat memprediksi prestasi akademik pada siswa sekolah menengah dan mahasiswa. Ketelitian, stabilitas emosi, dan kesesuaian secara konsisten berkorelasi dengan prestasi akademik (Andersen et al., 2020).
Model Lima Faktor ( Big Five) karya Robert McCrae dan Paul Costa (dalam (Xie & Cobb, 2020) adalah salah satu model teori kepribadian yang paling dikenal dan paling banyak digunakan dalam studi kepribadian. Model ini mengidentifikasi lima dimensi utama kepribadian yang mendasari perilaku dan sifat manusia, yakni kepercayaan diri, kestabilan emosi, keterbukaan terhadap pengalaman, tanggung jawab, dan kesopanan. Lima faktor utama ini menggambarkan perbedaan individual dalam berbagai karakteristik kepribadian, memiliki pengaruh yang unik terhadap kinerja karyawan dalam berbagai aspek pekerjaan. Memahami dan mengelola kepribadian individu dengan tepat dapat membantu organisasi memaksimalkan potensi kinerja karyawan.
Salah satu perusahaan yang menginginkan peningkatan kinerja karyawannya adalah Koperasi Konsumen Osseda Faolala Perempuan Nias. Koperasi Konsumen Osseda Faolala Perempuan Nias merupakan salah satu koperasi yang beroperasi di Kota Gunungsitoli.
Setelah  melakukan  wawancara  dengan  salah  satu  karyawan  Koperasi  Konsumen Osseda Faolala Perempuan Nias, terungkap bahwa mereka menghadapi tantangan terkait penilaian  kinerja  yang  belum  mencapai  tingkat  optimal.  Masalah  ini  disebabkan  oleh ketergantungan penilaian kinerja pada diskusi internal yang melibatkan para pemangku kepentingan atau pimpinan, misalnya tidak ada konsensus yang jelas tentang alat mana yang paling akurat atau relevan untuk mengukur kepribadian dalam konteks hubungannya dengan  kinerja.  Selain  itu,  terdapat  tantangan  yang  dihadapi  oleh  Koperasi  Konsumen Osseda Faolala Perempuan Nias di antaranya adalah kesulitan dalam beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Beberapa karyawan memiliki kepribadian yang tidak fleksibel atau resisten terhadap perubahan, sehingga mereka mengalami kesulitan dalam berkinerja dengan baik ketika ada perubahan dalam tugas, kebijakan, atau
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua

## lingkungan kerja.
Beranjak  dari  fenomena  di  atas  maka  menjadi  sebuah  kebutuhan  bagi  Koperasi Konsumen  Osseda  Faolala  Perempuan  Nias  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawannya melalui peningkatan dari pada kepribadian karyawan demi kemajuan organisasi. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh kepribadian terhdap kinerja karyawan dalam organisasi pada Koperasi Konsumen Osseda Faolala Perempuan Nias di Kota Gunungsitoli”

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Berdasarkan jenis data dan analisisnya, jenis penelitian dapat dibedakan menjadi tiga antara lain adalah penelitian kualitatif, kuantitatif dan penelitian gabungan kualitatif dan kuantitatif (Ibrahim et al., 2018, p. 32). Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Kesimpulan tersebut didasarkan pada fakta bahwa pengumpulan dan analisis data akan menggunakan data yang berbentuk angka-angka. Dengan demikian, penelitian ini akan memfokuskan pada data numerik dan menggunakan teknik analisis yang sesuai untuk mengolah data tersebut.

## Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  adalah  faktor-faktor  yang  diamati  atau  diukur  dalam  sebuah penelitian. Variabel-variabel tersebut menjadi fokus penelitian dan dapat memengaruhi hasil penelitian. Berikut yang menjadi variabel penelitian:
1) Variabel Independen / Bebas (X): Kepribadian
2) Variabel Dependen / Terikat (Y): Kinerja Karyawan
Populasi dan Sampel
Disampaikan  oleh  Kurniawan  dalam  (Sudaryono,  2017),  populasi  dalam  penelitian mengacu pada definisi umum dari populasi yang meliputi objek atau subjek yang memiliki kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  diteliti  oleh  peneliti  untuk  ditarik  kesimpulan. Populasi yang diacu dalam konteks ini adalah manajer dan karyawan yang telah ditetapkan sebagai bagian dari populasi. Jumlah keseluruhan dari populasi ini adalah sebanyak 37 orang.
Sampel  didefinisikan  sebagai  bagian  dari  sifat-sifat  dan  jumlah  yang  dimiliki  oleh populasi  dalam  suatu  penelitian  (Maulana  &  Alisha,  2020).  Penelitian  ini  menggunakan teknik  pengambilan  sampel  jenuh  dengan  metode  sensus.  Sampel  jenuh  merupakan teknik  pengambilan  sampel  yang  menggunakan  seluruh  anggota  populasi  sebagai sampel.  Sampel  jenuh  biasanya  disebut  dengan  sensus  yaitu  semua anggota  populasi
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua
dijadikan sebagai sampel penelitian. Sampel yang akan diambil yaitu manajer serta semua karyawan yang telah di list oleh perusahaan sebanyak 37 orang.

## Instrumen Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2019) Bahwa instrumen penelitian merupakan suatu alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Dari pendapat di atas, dilihat dari jenis  penelitian  dan  variabelnya  maka  peneliti  akan  menggunakan  jenis  instrumen angket/kuesioner.

## Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan cara untuk mengelompokkan atau mengkategorikan data dalam suatu penelitian atau analisis statistik. Ada empat jenis skala pengukuran yang umum digunakan dalam statistik dan penelitian sosial, yaitu skala nominal, skala ordinal, skala  interval,  dan  skala  rasio  (Siregar,  2017).  Penelitian  ini  menggunakan  skala  likert sebagai skala pengukuran datanya. Skala Likert menjadi salah satu skala yang paling umum digunakan  dalam  penelitian  sosial  karena  mudah  digunakan,  diinterpretasikan  oleh responden,  dan  memberikan  kemampuan  untuk  mengukur  intensitas  dari  sikap  atau pendapat yang diukur.
Tabel 1. Skor Skala Likert Penilaian Skor 1) Sangat Setuju diberi skor = 5 2) Setuju diberi skor = 4 3) Netral diberi skor = 3 4) Tidak Setuju diberi skor = 2 5) Sangat Tidak setuju  diberi skor = 1

## Teknik Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan data  dapat  bervariasi,  tergantung  pada  jenis  data  yang diinginkan dan sumber data yang tersedia. Beberapa metode pengumpulan data yang umum digunakan dalam penelitian adalah wawancara, kuesioner, observasi, dan analisis dokumen. Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini peneliti menggunakan:
1) Pengamatan  (observasi)  dapat  memberikan  data  yang  objektif  dan  akurat  karena dilakukan secara langsung pada objek penelitian.
2) Angket (kuesioner) dapat memberikan data yang luas dan mudah diolah karena dapat diberikan kepada banyak responden sekaligus.
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua

## Teknik Analisis Data
Adapun  teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini  diawali  dengan  verifikasi  data, pengolahan  angket,  uji  validaitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji  hipotesis,  dan  uji regresi linear sederhana.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Uji Validitas
Adapun hasil uji validitas variabel X dan Y pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel X Variabel Indikator r Table Sig. R Hitung  Keterangan X 1.1 0,320 0 0,682 Valid X 1.2 0,320 0 0,475 Valid X 1.3 0,320 0 0,525 Valid X 1.4 0,320 0 0,812 Valid X 1.5 0,320 0 0,359 Valid X 1.6 0,320 0 0,850 Valid X 1.7 0,320 0 0,596 Valid X 1.8 0,320 0 0,619 Valid X 1.9 0,320 0 0,479 Valid Penatausahaan X1.10 0,320 0 0,705 Valid (X1) X 1.11 0,320 0 0,543 Valid X 1.12 0,320 0 0,559 Valid X 1.13 0,320 0 0,613 Valid X 1.14 0,320 0 0,720 Valid X 1.15 0,320 0 0,499 Valid X 1.16 0,320 0 0,716 Valid X 1.17 0,320 0 0,738 Valid X 1.18 0,320 0 0,578 Valid X 1.19 0,320 0 0,483 Valid X 1.20 0,320 0 0,501 Valid
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Y
Variabel Indikator r Table Sig. R Hitung  Keterangan Y 1.1 0,308 .005 0,420 Valid Y 1.2 0,308 .000 0,745 Valid Y 1.3 0,308 .000 0,513 Valid Y 1.4 0,308 .014 0,371 Valid X 1.5 0,308 .000 0,775 Valid X 1.6 0,308 .000 0,654 Valid X 1.7 0,308 .021 0,351 Valid X 1.8 0,308 .000 0,528 Valid X 1.9 0,308 .012 0,379 Valid Kualitas X1.10 0,308 .002 0,465 Valid (Y) X 1.11 0,308 .000 0,671 Valid X 1.12 0,308 .000 0,757 Valid X 1.13 0,308 .000 0,544 Valid X 1.14 0,308 .001 0,504 Valid X 1.15 0,308 .000 0,750 Valid X 1.16 0,308 .000 0,701 Valid X 1.17 0,308 .000 0,701 Valid X 1.18 0,308 .000 0,580 Valid X 1.19 0,308 .001 0,507 Valid X 1.20 0,308 .000 0,579 Valid
Berdasarkan Tabel 2 dan 3 terlihat seluruh r hitung>r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan semua hasil adalah valid.

## Uji Reabilitas
Adapun hasil uji Reabilitas variabel X dan Y pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Kepribadian dan Kinerja Karyawan Variabel N of Item Cronbach Alpha Nilai Alpha Keterangan Kepribadian (X) 20 0,898 0,70 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 20 0,920 0,70 Reliabel
Berdasarkan  tabel  4  menunjukkan  nilai Cronbach  Alpha  variabel  pada  variabel Kepribadian dan Kinerja Karyawan lebih besar dari 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen data penelitian dinyatakan sangat reliabel.
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua

## Gambar 1. Histogram
ambar 1 kita dapat mel va menunj Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas
Gambar 2. Normal P-Plot
Tabel 5. Tabel Kolmogrov-Smirnov
Asymp. Sig. (2-tailed)
.117 c Berdasarkan G  ihat bahwa kur ukkan pola distribusi              normal. Pada Gambar 2 titik- titik  tersebar  kesekitar  garis  diagonal  sehingga  data  dapat  dikatakan  model  regresi memenuhi asumsi normalitas. Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai signifikan pada uji tersebut sebesar 0,117. Nilai  ɑ > (0,05), sehingga H1 diterima dan H0 ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak adanya pelanggaran asumsi normalitas pada model yang digunakan pada penelitian ini.
N 37 Normal Mean .0000000 Parameters a,b Std. Deviation 3.28711810 Most Extreme  Absolute .124 Differences Positive .085 Negative -.124 Test Statistic .130
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua

## 2) Uji Heterokedastisitas
Gambar 3. Hasil Uji Heterokedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi heterokedastisitas. Berdasarkan pendekatan statistik dengan uji asumsi heterokedastisitas dapat dilihat bahwa titik pada scatter plot menyebar ke segala arah yang menandakan model regresi bersifat homoskedastisitas.
Uji Hipotesis
1) Uji Koefisien Determinasi
Adapun hasil uji koefisien determinasi pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .899 a .808 .802 2.81193
Berdasarkan hasil pada Tabel 6 kita dapat melihat bahwa tingkat hubungan antar variabel adalah 0,899 = 90%. Untuk nilai R 2 adalah sebesar 0,808 = 80%. Kesimpulannya, pengaruh  variabel  X  terhadap  variabel  Y  ialah  sebesar  80%,  sedangkan  sisanya  20% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diikutsertakan.
2) Uji Parsial (t-Test)
Tabel 7. Hasil Uji t Model t Sig. (Constant) .2989 .005 Kepribadian 12.130 .000
Berdasarkan hasil Tabel 7, maka diketahui bahwa Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 0.00.

## Analisis Regresi Linear Sederhana
Regresi linear sederhana merupakan sebuah bentuk hubungan yang menyangkut variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Berikut adalah hasil uji regresi linear sederhana:
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua
Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 15.928 5.329 .2989 .005 Kepribadian .819 .068 .899 12.130 .000 Persamaan Linear Sederhana :
Y = 15.928 + 0,819X
Dimana :
Y  =  Dari  persamaan  koefisien  regresi  di  atas,  konstanta  adalah  sebesar 15.928  yang menyatakan bahwa apabila variabel kepribadian dalam keadaan konstan (0), maka nilai kinerja karyawan adalah sebesar -15.147.
X  =  Dari persamaan koefisien regresi di atas, kepribadian adalah sebesar 1.184 yang menyatakan bahwa apabila variabel kepribadian meningkat sebanyak 1%, maka nilai kinerja karyawan akan meningkat sebanyak 1,18 %.
Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan
Kepribadian merupakan salah satu faktor yang harus dimiliki oleh karyawan untuk meningkatkan  kemampuan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Jika  kepribadian  karyawan cenderung positif terhadap pekerjaan, maka pegawai itu sendiri akan bekerja lebih lama dan lebih keras guna usahanya.
Responden  dalam  penelitian  terdiri  dari  manager  dan  seluruh  staf  sebanyak  37 orang.  Pengambilan  sampel  dari  manager  dan  seluruh  staf  dimaksudkan  untuk mendapatkan jawaban/keterangan yang  lebih akurat.
Berdasarkan  hasil  analisis  terhadap  responden  diketahui  bahwa  kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0.891 dengan signifikansi  0.00.  Selain  itu,  hasil  dari  uji  R 2 menunjukkan  bahwa  kepribadian mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 80% secara keseluruhan.
Nilai signifikansi 0.00 menunjukkan bahwa pegawai yang yang memiliki kepribadian positif akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan literatur Saputra et al. (2023) yang menyatakan Sikap mendorong pegawai untuk bertindak dengan cara spesifik dalam  konteks  spesifik,  dengan  kata  lain  kepribadian  yang  dimiliki  oleh  pegawai  akan menentukan kinerja pegawai itu sendiri sehingga nantinya dapat menentukan visi dan misi dari organisasi itu tercapai atau tidak. Hasil ini menunjukkan bahwa dalam meningkatkan kinerja maka faktor kepribadian patut dipertimbangkan mengingat kepribadian melekat pada individu karyawan yang merupakan refleksi diri seseorang dengan karakteristik yang dimilikinya. Semakin baik kepribadian yang dimiliki maka akan memberikan rangsangan
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua
yang  tepat  atas  sikapnya  terhadap  pekerjaan  dan  mendorong  karyawan  untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktunya
Kepribadian  juga  akan  terbentuk  dan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan berdasarkan pengalaman yang dijalani. Pengalaman yang kemudian dialami secara terus menerus akan membentuk sebuah pola yang mempengaruhi cara pandang dan juga sikap individu  dalam  menghadapi  setiap  persoalan  yang  dia  alami,  termasuk  dalam pekerjaannya.  Hal  ini  sesuai  literatur  Sya’bania et  al  (2019)  yang  menyatakan  bahwa kepribadian muncul karena individu mempunyai banyak pengalaman yang didapat dari keterbukaannya terhadap hal-hal yang baru yang akan berpengaruh terhadap aktivitas individu.  Dengan  demikian  baik  secara  teoritis  maupun  praktis  menunjukkan  bahwa kepribadian memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan dapat dinilai dari hubungan antara dimensi  kepribadian  terhadap  kinerja  karyawan.  Beberapa  diantaranya  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  secara  langsung  ialah  sikap, responsibilitas,  dan  sosialbilitas. Hal ini sesuai  literatur  Hidayati et  al  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  ciri kepribadian dari ketiganya adalah kemampuan dalam berinteraksi dengan individu lain, banyak disukai karena mudah beradaptasi, dan memiliki usaha besar dan tekun sehingga dapat menghasilkan kinerja tugas yang tinggi.
Dalam  dunia  kerja  penempatan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kepribadian seseorang  merupakan  hal  yang  sangat  penting  karena  kepribadian  akan  menentukan potensi seseorang dalam bidang kerja tertentu. Kepribadian yang tepat akan mendukung tercapainya hasil yang baik seperti kedisiplinan, ketelitian dan semangat juang yang tinggi. Memiliki pekerjaan dibidang yang sesuai dengan kepribadian pada umumnya akan lebih sukses dalam menjalani karir, sebab pekerjaan yang dijalani tidak terasa menjadi beban namun hal yang menyenangkan untuk dikerjakan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang terjadi karena adanya perjanjian hubungan kerja, kinerja karyawan juga dipandang sebagai  campuran  dari  kenyataan  yang  dihubungkan  oleh  suatu  gagasan.  Kinerja karyawan mewakili pengumpulan tingkah laku yang terjadi melebihi waktu, konteks dan orang.  Kinerja  karyawan  juga  menggambarkan  standar  atau  dasar  eksternal  yaitu kumpulan khas oleh suatu perusahaan dan dinilai oleh manajer tenaga kerja. Pengukuran kepribadian dan kinerja karyawan akan dapat terlaksana dengan baik tidak terlepas dari kejujuran karyawan yang ditunjukkan dengan pelaporan diri oleh karyawan.
Copyright @ Sriana Rosa Gea,, Delipiter Lase, Heseziduhu Lase, Eliagus Telaumbanua

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil  perhitungan nilai koefisien  determinan (R-Square) yaitu sebesar 0.808.  sehingga secara keseluruhan dapat  dikatakan bahwa Total Quality Management mempengaruhi  efisiensi  operasional  secara  sebesar  80%.  Untuk  20%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui  Kepribadian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan pengaruh sebesar 0.819 dan nilai signifikansi 0.00.

## DAFTAR PUSTAKA
Andersen, S. C., Gensowski, M., Ludeke, S. G., & John, O. P. (2020). A stable relationship between personality and academic performance from childhood through adolescence. An original study  and  replication  in  hundred‐thousand‐person  samples. Journal  of  Personality,  88(5), 925–939. https://doi.org/10.1111/jopy.12538
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1&2), 9–30. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00160
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Alfabeta.
Ibrahim,  A.,  Alang,  A.  H., Madi,  Baharuddin,  Ahmad,  M.  A., &  Darmawati.  (2018). Metodologi Penelitian (I. Ismail (ed.)). Gunadarma Ilmu.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (5th ed.). Remaja Rosdakarya.
O’Connor, M. (2006). A review of factors affecting individual performance in team environments. Library Management, 27(3), 135–143. https://doi.org/10.1108/01435120610652888
Peral,  S.  L.,  &  Geldenhuys,  M.  (2020).  The  indirect  relationship  between  personality  and performance  through  job  crafting  behaviour. SA  Journal  of  Industrial  Psychology,  46. https://doi.org/10.4102/sajip.v46i0.1715 Siregar, S. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Kencana.
Sudaryono.  (2017). Metodologi  Penelitian.  PT  Raja  Grafindo  Persada. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Sussela, V. (2017). Pengaruh Kinerja Terhadap Promosi Jabatan Pegawai di PT. Kuala Jaya Samudera Kuala Tanjung Batu Bara. Universitas Medan Area.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group.
Xie,  D.,  &  Cobb,  C.  L.  (2020).  Revised  NEO  Personality  Inventory  (NEO‐PI‐R).  In The  Wiley Encyclopedia  of  Personality  and  Individual  Differences  (pp.  335–350).  Wiley. https://doi.org/10.1002/9781119547167.ch127.