V o l u m e   1 4   N u m b e r   1   P a g e s   5 8 - 6 4 ,   2 0 2 0 N a t i o n a l l y   A c c r e d i t e d :   N o .   3 / E / K P T / 2 0 1 9 h t t p : / / j u r n a l . s t i e . a s i a . a c . i d / i n d e x . p h p / j i b e k a

## ANALISIS MODEL REKRUTMEN BERBASIS KETERAMPILAN DAN DAMPAKNYA PADA NILAI SEKOLAH DI MASYARAKAT INDUSTRI
Haryanto 1* ; Eka Setya Budi 2
1,2 Universitas Islam Nahdatul Ulama Jepara, Indonesia
INFO ARTIKEL

## ABSTRACT
DOI: 10.32812/jibeka.v14i1.155
ISSN-P: 0126-1258
ISSN-E: 2620-875X

## Keywords: Recruitment, School
Grades, Industrial Society The  recruitment  process  is  the  first  step  for  companies  to  get  the  quality workforce or employees needed by the company. The purpose of this study was to describe the skills-based recruitment model of factories in the Jepara industrial  community. This  survey study took  the  population  of  dropped-out children  who  are  accepted  to  work  at  the  company.  Total  sampling technique  was  apllied  by  considering  all  samples  as  respondents.  The technique  of  collecting  data  uses  questionnaire.  The  data  collection technique uses documentation in the form of company monograph records, which includes data on the number of employees, employee  education and stages  of  recruitment  and  questionnaires  in  the  form  of  closed questionnaires.  Data  analysis  techniques  used  qualitative  descriptive interactive models  Miles  and Hubberman with  the  stages  of  data  reduction analysis, data presentation, conclusion drawing. Stages of research include the observation phase, the problem analysis stage and needs analysis, and the  research  data  analysis  stage.  The  research  results  show  that  the recruitment model is conducted in two ways, internally by recruiting existing employees  to  fill  the  vacancy  and  external  recruitment  by  opening  job openings  in  print  media  and  job  site  websites.  This  recruitment  model influence  the  value  of  school  to  be  something  priceless  because  the recruitment or the staff selection at the company focuses on the skill, not on the scores in school certificate.

## ABSTRAK
Kata Kunci: Rekrutmen, Nilai Sekolah, Masyarakat Industri
Proses  rekrutmen  adalah  langkah  pertama  bagi  perusahaan  untuk mendapatkan  tenaga  kerja  atau  karyawan  berkualitas  yang  dibutuhkan perusahaan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  model rekrutmen  perusahaan  berbasis  keterampilan  di  masyarakat  industri Jepara.  Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  survey  dengan  populasi anak  putus  sekolah  diterima  bekerja  di  perusahaan.  Teknik  pengambilan sampel  diterapkan  teknik  total  sampling  dengan  menjadikan  keseluruhan sampel  dari  jumlah  responden.  Dalam  mengumpulkan  data  digunakan teknik  angket.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  cara  dokumentasi berupa  catatan-catatan  monografi  perusahaan,  yang  meliputi  data  jumlah karyawan, pendidikan karyawan dan tahapan rekrutmen dan angket berupa berupa  angket  tertutup.  Teknik  analisis  data  menggunakan  deskriptif kualitatif  model  interaktif  (interactive  model)  Miles  dan  Hubberman  dengan tahapan  analisis  reduksi  data,  penyajian  data,  penarikan  kesimpulan. Tahapan  penelitian  meliputi  tahap  observasi,  tahap  analisis  masalah  dan analisis  kebutuhan,  dan  tahap  anasisis  data  penelitian  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  model  rekrutmen  dilakukan  dengan  dua  cara  yaitu secara  internal  dengan  merekrut  karyawan  yang  sudah  ada  untuk  mengisi kekosongan  jabatan  dan  rekrutmen  secara  eksternal  dengan  membuka lowongan  pekerjaan  di  media  cetak  serta  situs  web  lowongan  kerja. Pengaruh  model  rekruitmen  tersebut  berdampak  terhadap  nilai  sekolah menjadi  sesuatu  hal  yang  tidak  terlalu  penting  karena  rekrutmen  atau pemilihan  karyawan  di  perusahaan  didasarkan  pada  ketrampilan  (skill), bukan pada nilai pada ijasah sekolah.

## I.  Pendahuluan
Dalam mendapatkan sumberdaya manusia atau karyawan berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan, hal pertama yang harus dilakukan adalah proses  rekrutmen.  Rekrutmen menjadi jalan penghubung antara kebutuhan perusahaan dengan ketersediaan sumberdaya manusia atau calon karyawan di lapangan. Untuk itu, perusahaan harus memastikan terlebih dahulu  indikator  atau  kriteria  karyawan  yang  diinginkan  sebagai  pedoman  dalam menjalankan proses rekrutmen dan pemilihan tenaga kerja.
Rekrutmen  merupakan  suatu  proses  mencari  dan  menarik  individu  untuk  mengisi posisi  tertentu  dalam  perusahaan  (Fisher  et  al.,  2006).    Tujuan  pokok  proses  rekrutmen yang  dilakukan  organisasi  adalah  mengidentifikasi  dan  mengajak  tenaga  potensial bergabung  di  organasasi  tersebut  (Noe  et  al.,  2008).  Berdasarkan  cara  penarikannya, rekrutmen  terbagi  menjadi  dua  jenis: pertama ,  secara  internal  dengan  menjadikan  tenaga kerja  yang  sudah  ada,  seperti  kebijakan  promosi  jabatan;  dan kedua ,  secara  eksternal dengan  mengamati  keadaan  ekonomi  dan  tenaga  kerja  yang  ada  di  bursa  tenaga  kerja. Mondy (2010) menyatakan bahwa proses rekutmen digolongkan menjadi dua jenis, yaitu (1) sistem  internal  dengan  menginformasikan  adanya  lowongan  posisi  atau  pekerjaan  pada para  karyawan  dan  pengajuan  pekerjaan  sebagai  langkah  para  karyawan  yang  merasa memenuhi  persyaratan  untuk  menduduki  jabatan  pekerjaan  tersebut  dan  (2)  sistem eksternal  dengan  menggunakan  sumber daya  manuasi  di  luar  organisasi   seperti lembaga pendidikan, sekolah, perguruan tinggi, institusi, akademi, dan lain-lain.
PT  PWI,  PT  Kanindo,  dan  PT  Jeale  Textile  adalah  perusahaan-perusahaan  yang berkembang  di  masyarakat  industri  Jepara.  Perusahan-perusahaan  tersebut  menerapkan proses  seleksi  yang  tidak  berdasarkan  nilai  rapor  atau  nilai  ijasah,  namun  berdasarkan keterampilan  ( skill ).  Hal  ini  tentunya  berdampak  pada  nilai  sekolah  khususnya  pada masyarakat  industri  Jepara.  Dewi  menyatakan  bahwa  yang  menjadi  sorotan  dalam  bidang pendidikan di  Indonesia adalah masalah  tinggal kelas,  keterlambatan belajar  di pendidikan dasar, drop-ou t,  serta  keadaan  lulusan  yang  tidak  mampu  melanjutkan  belajar  ke  jenjang yang  lebih  tinggi  (Dewi,  2014:  57).  Pendidikan  merupakan  aspek  utama  dalam meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  saat  ini  dan  masa  depan.  Banyaknya  jumlah anak  yang  tidak  melanjutkan  sekolah  akan  menyebabkan  masalah  baru.  Salah  satu contohnya  adalah  permasalahan  pendidikan  berupa  anak  putus  sekolah  di  Kecamatan Mayong Kabupaten Jepara.
Sekarang ini persoalan anak putus sekolah bukan menjadi sesuatu yang baru untuk diperbincangkan.  Namun  persoalan  ini  begitu  penting  dibicarakan  di  kalangan  akademisi maupun dari kalangan umum sebab  masalah ini berkaitan langsung dengan maju tidaknya suatu bangsa. Anak putus sekolah ialah anak didik yang tidak dapat menyelesaikan program belajarnya  (Musfiqon,  2007:19).  Melihat  kondisi  ini,  masalah  anak  putus  sekolah  menjadi tanggung jawab seluruh elemen masyarakat baik keluarga, masyarakat maupun pemerintah. Hasil  observasi  awal  yang  dilakukan  peneliti  pada  tahun  ajaran  2017  sampai  tahun  ajaran 2018  menunjukkan  bahwa  terdapat  32  anak  yang  putus  sekolah  dijenjang  pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP). Hal ini dilakukan oleh anak sekolah bukan karena tidak mampu  membayar  biaya  sekolah,  ataupun  tidak  mampu  melunasi  biaya  uang  gedung. Namun,  putus  sekolah  ini  dikarenakan  bekerja  di  beberapa  perusahaan  seiring  dengan tumbuhnya  perusahaan-perusahaan/industri  di  masyarakat  Jepara.  Sedangkan  proses rekrutmen  atau  seleksi  karyawan  tidak  didasarkan  pada  lulusan  tetapi  berdasarkan keterampilan atau skill.
Beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini ditampilkan sebagai pertimbangan untuk memberikan gambaran serta sebagai penjelas kerangka berpikir dalam pembahasan. Pertama ,  Henkens  (2005)  melakukan  penelitian  tentang  perekrutan  personil dalam  bursa  lowongan  kerja  yang  kompetitif,  sebuah  analisis  perilaku  pekerja  dengan menganalisis  instrumen-instrumen  yang  digunakan  karyawan  untuk  berhubungan  dengan para  pekerja  potensial,  mengetahui  sejauh  mana  para  karyawan  mempercayai  sarana- sarana  tradsional,  dan  sejauhmana  menggunakan  jaringan  mendunia,  mendatangi  bursa kerja dan lain-lain.
Kedua , Raub (2006) meneliti tentang rekrutmen realistis, studi empiris dalam industri kapal  pesiar  di  industri  perkapalan  Eropa. Ketiga ,  Jepsen  B.  et  al  (2014)  melakukan penelitian literature tentang praktek-praktek rekrutmen di Australia bagi angkatan kerja dan agen-agen  tenaga  kerja  Australia. Keempat ,  Tong  Li  (2015)  melakukan  penelitian  tentang rekrutmen  tenaga  kerja  di  pabrik  Nestle  untuk  mendeskripsikan  pentingnya  sumberdaya manusia  sebagai  sumberdaya  utama  dalam  perusahaan.  Hasil  rekrutmen  tidak  hanya berdampak  pada  kemajuan  perusahaan,  tetapi  juga  semacam  gambaran  tampilan perusahaan  itu  sendiri,  pada  saat  yang  sama  bagi  pemilik  perusaahan  juga  memiliki peranan vital. Kerja rekrutmen berkualitas berdampak pada titik balik staff dan biaya bisnis, rekrutmen  yang  efektif  membantu  perusahaan  untuk  mendapatkan  manfaat  kompetitif jangka  panjang  dan  membawa  manfaat  ekonomi.  Selanjutnya,  Adebola  and  Banjo  (2017) meneliti  tentang  prosedur  perekrutan  dan  seleksi  serta  efektifitas  hubungannya  dengan kinerja  pegawai  dalam  industri  rumah  sakit. Keenam ,  Dewi  (2014)  meneliti  analisis  faktor- faktor  dan  faktor-faktor  dominan  penyebab  anak  putus  sekolah  usia  pendidikan  dasar  dan penyebab anak putus sekolah usia pendidikan dasar. Sodiyah dan Suripno (2016) meneliti upaya  dan  hambatan  pemerintah  kabupaten  kebumen  dalam  menanggulangi  anak  putus sekolah  yang  ditemui  pemerintah  kabupaten  kebumen  dalam  menanggulangi  anak  putus sekolah.  Persamaan  peneliti  ini  dengan  penelitian-penelitian  diatas  adalah  fokus  pada rekrutmen  tenaga,  dan  anak  putus  sekolah.  Adapun  perbedaannya  adalah  penelitian  ini dikorelasikan  dengan  nilai  sekolah  dan  lokasi  penelitian  di  masyarakat  industri  baru. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  model  rekrutmen  perusahaan  berbasis keterampilan di masyarakat industri Jepara. Berdasarkan latar belakang di atas maka perlu lakukan  kajian.  Rekrutmen  perusahaan  merupakan  permasalahan  yang  sangat  menarik untuk  dikaji  karena  menyangkut  permasalahan  umum  yang  sering  kita  temukan  dalam kehidupan  masyarakat,  khususnya  masyarakat  di  Kecamatan  Mayong  yang  notabe merupakan masyarakat pedesaan yang berfikir secara primitif dan pragmatis.

## II.  Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  total sampling  dalam  pengambilan  sampel  dengan  menjadikan  keseluruhan  sampel  dari  jumlah responden.  Angket  yang  digunakan  adalah  angket  tertutup  dan  digunakan  untuk mengetahui  model  rekrutmen  perusahaan  berbasis  keterampilan  dan  dampaknaya  pada nilai sekolah di masyarakat industri Jepara. Penelitian ini dilakukan di PT PWI, PT Kanindo, dan PT Jeale Textile wilayah kecamatan Mayong kabupaten Jepara. Penelitian mengambil populasi  anak  putus  sekolah  yang  diterima  bekerja  di  perusahaan.  Teknik  pengumpulan data  menggunakan  angket.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  tabel frekuensi dan dianalisis secara deskriptif kualitatif.
Penelitian  ini  terdiri  dari  3  tahap.  Tahap  pertama    terdapat  dua  kegiatan  berupa observasi  ke  beberapa  perusahaan  yang  ada  di  wilayah  masyarakat  industri  Jepara  yang akan dijadikan populasi dan sampel dalam penelitian dan studi kasus rekrutmen perusahaan di wilayah masyarakat industri Jepara berdasarkan keterampilan. Hasil dalam tahap pertama berupa  deskripsi  rekrutmen  perusahaan  berbasis  keterampilan  yang  ada  diwilayah masyarakat  industri  Jepara.  Tahap  kedua  terdapat  dua  kegiatan  berupa  analisis  masalah dan analisis kebutuhan hasil langkah ini untuk mendukung dan memperjelas tahap pertama berupa deskripsi model rekrutmen perusahaan berbasis keterampilan di wilayah masyarakat indutri  Jepara,  dan  tahap  ketiga  terdapat  satu  kegiatan  berupa  anasisis  data  penelitian berupa  analisis  rekrutmen  berbasis  keterampilan  dan  dampaknya  pada  nilai  sekolah  di masyarakat  industri  Jepara.  Analisis  pada  tahap ketiga didasarkan  pada  hasil  langkah pertama dan kedua dengan model analisis deskriptif kualitatif.
Penelitian  ini  merupakan  korelasi  penelitian  dari Skim  PDP pada  tahun  2018  yang berjudul " Analisis RPJM Des terhadap anak putus sekolah" dengan objek kajian anak putus sekolah. Penelitian ini tetap pada objek kajian anak putus sekolah hanya saja di korelasikan dan  dikembangkan  pada  rekrutmen  perusahaan  dan  dampaknya  pada  nilai  pendidikan  di masyarakat industri Jepara.
Dalam  mengumpulkan  data,  peneliti  menggunakan  teknik:  (1)  dokumentasi, digunakan untuk mengumpulkan data berupa catatan-catatan seperti monografi perusahaan yang  didalamnya  meliputi  data  jumlah  karyawan,  pendidikan  karyawan  dan  tahapan rekrutmen;  dan  (2)  angket,  digunakan  untuk  mengetahui  analisis  rekrutmen  berbasis keterampilan dan dampaknya pada nilai sekolah di masyarakat industri Jepara yang berupa angket  tertutup.  Dalam  pengolahan  data,  peneliti  menggunakan  tabel  frekuensi.  Tabel frekuensi tersebut berisi tentang daftar data penelitian berdasarkan pengelompokan secara runtut  demi  kemudahan  analisis  data  (Azwar,  2013:123).  Data  yang  dibuat  tabel  frekuensi adalah  hasil angket yang  telah  diisi  responden  mengenai  rekrutmen  berbasis  keterampilan dan  dampaknya  pada  nilai  sekolah  di  masyarakat  industri  Jepara.  Teknik  analisis  data menggunakan deskriptif kualitatif model interaktif ( interactive model ) Miles dan Hubberman dengan tahapan reduksi data ( data reduction ), penyajian data ( data display ), dan penarikan kesimpulan ( conclusion drawing ) (Sugiyono, 2015: 336-345).
Adapun  langkah  model  interaktif  dalam  menganalisis  data  untuk  mendeskripsikan analisis rekrutmen berbasis keterampilan dan dampaknya pada nilai sekolah  di masyarakat industri Jepara adalah: 1) reduksi data ( data reduction ) dilakukan dengan mengurangi data yang  tidak  terkait  dengan  judul  dan  topik  pembahasan  secara  proporsional;  2)  penyajian data  ( data  display )  dilakukan  dengan  menampilkan  data  yang  sudah  pilih  dan  difilter  dan selanjutnya  dilakukan  kodifikasi  data;  dan  3)  penarikan  kesimpulan  (drawing  conclusion) dilakukan  dengan  membuat  interpretasi  data  dan  membuat  kesimpulan  sebagai  hasil  dari penyajian data.

## III. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Secara  umum  konsep  rekrutmen  yang  diterapkan  di  PT  PWI,  PT  Kanindo,  dan  PT Jeale Textile didasarkan pada kebutuhan. Artinya,  proses rekrutmen dilaksanakan setelah adanya  analisa  kebutuhan  di  tiga  perusahaan  tersebut  akan  karyawan  baru.  Hal  ini bertujuan  agar  tidak  terjadi  kesalahan  dalam  perekrutan  dan  penempatannya.  Sebab rekrutmen merupakan langkah awal untuk mendapatkan tenaga kerja terampil dan bermutu. Konsep  yang  diterapkan  ini  sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2010: 40)  yakni  pengadaan  karyawan  harus  didasarkan  pada  apa  dan  siapa.  Apa  maksudnya perusahaan harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang didasarkan uraian pekerjaan  tersebut.  Siapa  maksudnya  artinya  perusahaan  harus  menemukan  sosok  calon karyawan yang sesuai untuk menempati posisi tertentu sesuai dengan keahlian pekerjaan.
Faktor etos kerja dan kedisiplinan karyawan yang rendah salah satunya disebabkan oleh  pemilihan  tenaga  kerja  yang  jauh  dibawah  kompetensi.  Jadi,  karyawan  harus ditugaskan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dalam memberikan pekerjaan yang sesuai  kemampuannya  pula.  Pada  dasarnya  pemilihan  karyawan  di  PT  PWI,  PT  Kanindo, dan  PT  Jeale  Textile  Jepara  tidak  jauh  berbeda  dengan  prosedur  pemilihan  tenaga  kerja yang  berlaku  diperusahaan-perusahaan  pada  umumnya.  Diantaranya  adalah  (1)  Pelamar mengajukan  surat  lamaran.  Dalam  hal  ini  pelamar  mengajukan  surat  lamaran  pekerjaan disertai dengan persyaratan-persyaratan yang ditetapkan tiga perusahaan tersebut. Syarat- syarat  tersebut  adalah  foto  copy  kartu  penduduk  (KTP),  Kartu  Keluarga  (KK),  Surat Keterangan  Kelakuan  Baik  (SKKB)  dari  kepolisian,  Ijazah  minimal  sekolah  dasar  (SD) sesuai  dengan  lowongan  yang  dibutuhkan,  Surat  keterangan  cek  kesehatan,  dan  Umur maksimal  25  tahun.  Selain  syarat-syarat  tersebut,  para  pelamar  juga  harus  memenuhi persyaratan  kepribadian  seperti  jujur,  tanggungjawab,  dapat  berkomunikasi  dengan  baik, dan profesional. Menurut kepala personalia dan staf personalia ketiga perusahaan tersebut, syarat-syarat  tersebut  merupakan  syarat  utama  yang  harus  dimiliki  pelamar.  Syarat-syarat tersebut  dapat  diketahui  ketika  mereka  training  kerja  dalam  tiga  bulan.  Selain  itu  dalam menarik  karyawan  baru  PT  PWI,  PT  Kanindo,  dan  PT  Jeale  Textile  Jepara  hanya  akan mengambil  calon  karyawan  yang  benar-benar  memenuhi  kriteria  yang  telah  ditentukan. Artinya,  sekalipun  memiliki  saudara  atau  teman  yang  menjadi  pengurus  atau  karyawan  di perusahaan,  karyawan  tersebut  tidak  boleh  mengandalkan  orang-orang  dalam.  Demikian juga  dengan  sistem  rekrutmen  yang  menggunakan  sistem  merit.  Sistem  merit  adalah penarikan tenaga kerja yang didasarkan pada kemampuan, kecakapan, keterampilan,  serta
pengalaman  calon  tenaga  kerja  atau  karyawan;  (2)  Pelaksanaan  Tes.  Bentuk-bentuk  tes yang dilaksanakan di PT PWI, PT Kanindo, dan PT Jeale Textile Jepara adalah tes tertulis dan tes wawancara. Wawancara juga dilakukan sebelum tes tertulis dan setelah tes tertulis. Tujuan  pelaksanaan  tes-test  tersebut  adalah  untuk mengetahui  sejauh  mana pengetahuan pelamar terhadap PT PWI, PT Kanindo, dan PT Jeale Textile Jepara, kemampuan pelamar dalam  bidang  pengetahuan  dan  administrative,  dan  Psikologi  para  pelamar.  Rekrutmen yang dilakukan di PT PWI, PT Kanindo, dan PT Jeale Textile Jepara adalah rekrutmen yang selektif  karena  untuk  memperoleh  tenaga  kerja  yang  handal  harus  sesuai  dengan  standar operasional serta syarat-syarat yang ditetapkan perusahaan. Sedangkan kriteria pendidikan PT  PWI,  PT  Kanindo,  dan  PT  Jeale  Textile  Jepara  dalam  mencari  tenaga  kerja  pada dasarnya minimal sekolah dasar sampai perguruan tinggi (SD-S1) dengan persyaratan jujur, loyal, tanggungjawab, dan lain-lain.
Dari  hasil  wawancara  pada  obyek  studi  yang  dijelaskan  diatas  dapat  dinyatakan bahwa  PT  PWI,  PT  Kanindo,  dan  PT  Jeale  Textile  Jepara,  sistem  yang  dipakai  untuk rekrutmen adalah sistem carier dan sistem meryt, sistem carrier yaitu penarikan tenaga kerja yang  didasarkan  atas  prestasi  yang  diraih  oleh  karyawan  melalui  promosi  dan  rotasi pekerjaan sedangkan sistem meryt yaitu pengambilan sumber daya karyawan berdasarkan kompetensi,  kecakapan,  bakat,  ketrampilan,  kesehatan  dan  sesuai  kriteria  yang  telah ditentukan  sebelumnya,  bahwasanya  sistem  meryt  mempunyai  keunggulan  supaya  dalam pemilihan  calon  karyawan  tidak  bisa  dipengaruhi  unsur  nepotisme  yaitu  tidak  merekrut tenaga  kerja  dari  pihak.  Sumber  tenaga  kerja  yang  ada  di  PT  PWI,  PT  Kanindo,  dan  PT Jeale  Textile  Jepara  mencakup  dua  sumber  yaitu  internal  dan  eksternal.  Sumber  internal diambil  apabila  karyawan  yang  dimaksud  dianggap  mempunyai  kapasitas  yang  lebih  dan pengalaman yang  cukup.  Sumber  ini  dilakukan umumnya  untuk  pemindahan  dan promosi, pemindahan  dan  promosi  dilakukan  terhadap  karyawan  yang  menentukanya  adalah seorang manager atau pimpinan dari ketiga perusahaan tersebut. Adapun sumber eksternal ditarik  apabila  betul-betul  jabatan  yang  kosong  memang  sangat  memerlukan  tenaga  kerja baru,  sedangkan  dari  internal  perusahaan  sendiri  tidak  ditemukan  sumber  daya  manusia yang  bisa  menempati  posisi  tesebut.  Jabatan  kosong  biasanya  terjadi  karena  kondisi perusahaan  yang  sangat  dinamis,  sehingga  banyak  pekerjaan  yang  tidak  bisa  dirapel  dan tidak bisa diatasi oleh tenaga manajer yang telah ada.
Dalam  mencari  calon  tenaga  kerja  menggunakan  metode terbuka  dan  metode tertutup.  Metode  terbuka  adalah  metode  penyebaran  luasan  informasi  ke  masyarakat dengan  menempatkan  iklan di  media  masa cetak  ataupun elektronik  sehingga  dibaca  oleh masyarakat  luas.  Tujuan  penggunaan  metode  terbuka  adalah  supaya  banyak  direspon banya  pembaca  dan  diharapkan  lamaran  banyak  masuk  sehingga  kesempatan  untuk mendapatkan  karyawan  yang  sesuai  kemampuannya  lebih  besar.  Metode  tertutup  adalah metode  pencarian  tenaga  kerja  dengan  memberikan  informasi  lowongan  kerja  hanya kepada  staf  atau  orang-orang  tertentu  saja.  Hal  ini  menyebabkan  jumlah  lamaran  yang masuk  relative  sedikit.  Implikasi  metode  tertutup  adalah  peluang  untuk  memperoleh karyawan yang berkualitas lebih sulit.

## IV. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  analisis  penelitian,  peneliti  menyimpulkan  bahwa  model rekrutmen perusahaan berbasis keterampilan di masyarakat industri Jepara pada PT. PWI, PT Kanindo, dan PT Jeale Textile  menggunakan dua model, yaitu model rekrutmen secara internal  yaitu  dengan  menginformasikan  adanya  lowongan  pekerjaan  atau  jabatan  kepada para  karyawan  yang  sudah  ada  dan  menarik  tenaga  kerja  dari  internal  perusahaan. Keempat  perusahaan  tersebut  telah  menerapkan  model  rekrutmen  secara  internal  sejak tahun 2018 sebagai salah satu pilihan penarikan tenaga kerja. Dalam melaksanakan model rekrutmen  ini,  perusahaan  mengawali  dengan  pemberian  paparan  kerja  ( job  description ) posisi/jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan lama kepada karyawan baru yang lulus pada tahapan rekrutmen internal. Sebagai gambaran,  pada tahun 2018 dua orang karyawan dari Divisi  Impor  dan  Ekspor  keluar  kerja.  Maka  dari  itu  Manajer  Operasional  mendelegasikan masing-masing  satu  karyawan  dari  dua  divisi  tersebut  selama  kurun  waktu  tertentu
menjalankan  tugas-tugas  pada  jabatan  tersebut  sampai  ada  staf  pengganti  yang  dapatkan dari proses rekrutmen dan seleksi secara eksternal.  Pada dasarnya rekrutmen internal bisa menjadi  pemecahan  masalah  pengisian  jabatan  yang  ditinggalkan  oleh  tenaga  kerja  yang mengundurkan  diri  dari  perusahaan  sebelum  masuknya  tenaga  kerja  pengganti.  Menindak lanjuti  permsalahan  ini,  perusahaan  diharapkan  untuk  bisa  menentukan  tenaga  kerja/staf yang cocok dan sesuai untuk menduduki posisi yang ditinggalkan supaya kinerja pada divisi tersebut bisa dipertahankan atau bahkan ditingkatkan.
Model  rekrutmen  secara  eksternal  yaitu  dengan  membuka  lowongan  pekerjaan  di media  cetak  serta  situs  web  lowongan  kerja.  PT  PWI,  PT  Kanindo,  dan  PT  Jeale  Textile pernah  menerapkan  model  rekrutmen  secara  ekternal  pada  tahun  2018  untuk  mengisi jabatan kosong, masing masing satu posisi staff pada Divisi Impor dan Ekspor. Berdasarkan hasil  wawancara,  keempat  perusahaan  tersebut  menjalankan  proses  rekrutmen  akibat ditinggal  oleh  karyawan  yang  mengundurkan  diri  atau  pensiun.  Maka  dari  itu,  perusahan melakukan tindakan berupa rekrutmen eksternal. Jabatan yang kosong diisi oleh karyawan internal  yang  diperoleh  dari  hasil  rekrutmen  internal.  Selanjutnya,  perusahaan  menjaring calon  karyawan  baru  melalui  penyebaran  informasi  lowongan  kerja  dengan  menggunakan media masa cetak lokal yaitu Suara Merdeka dan Kompas, maupun media eletronik melalui situs web pencari kerja.
Pengaruh  model  rekruitmen  terhadap  nilai  sekolah  adalah  bahwa  nilai  sekolah menjadi sesuatu hal yang tidak terlalu penting karena rekrutmen atau pemilihan karyawan di perusahaan  didasarkan  pada  ketrampilan  ( skill ),  bukan  pada  nilai  pada  ijasah  sekolah. Sedangkan  sistem  sekolah  yang  ada  saat  ini  lebih  menekankan  pada  nilai  ijasah.  Tidak adanya link  and  match (sinergi)  antara  perusahaan  dan  sekolah  dalam  hal  persyaratan kompetensi lulusan sekolah yang notabene menjadi sumber tenaga kerja. Komptensi lulusan tidak sesuai dengan kompetensi yang disyaratkan oleh perusahaan.

## Daftar Pustaka
Adebola  and  Banjo.  (2017). Recruitment  and  Selection  Procedures  and  Their  Relative Effectiveness on Employees’ performance in the Hospitality Industry in Ogun State .
An International Journal of Business and Management Studies Vol 5, No 1.
Azwar. Saifuddin. (2013). Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Beeby, C.E. (1991). Pendidikan di Indonesia . Jakarta: Penerbit LP3ES.
Denise  Jepsen  B.  et  al.  (2014). Australian  Recruitment  Practices:  A  Literature  Review  on Current Australian Recruitment Practices for Australian Workforce and Productivity
Agency . Macquarie: Macquarie University.
Dewi,  Ni  Ayu  Krisna.  (2014). “ Analisis  Faktor-faktor  Penyebab  Anak  Putus  Sekolah  Usia Pendidikan Dasar Kecamatan Gerokgak Tahun 2012/2013 .” Jurnal Undiksha Vol. 1,
No. 1. ISSN 0215-8250. ejournal.undiksha.ac.id.
Fisher et.al. (2006). Human Resourches Management, 2 nd edition . Boston: Houghton Mifflin.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi. Aksara.
Henkens,  Ke`ne.  (2005).  Recruiting  personnel  in  a  tight  labour  market:  an  analysis  of employers’  behavior.  An  International  Journal  of  Manpower  Vol.  26  No.  5  Vol.  26
No. 5 pp 421-433. Diaksesdihttp://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJP E/articel/viewFile/1898/1650.pdf. diunduh pada tanggal 18 Agustus 2018.
Mondy  R.  Wayne.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  kesepuluh,  jilid  1 . Jakarta: Erlangga
Musfiqon.
(2007). Menangani yang Putus Sekolah.
http://www.surya.co.id/web/opini/menangani-yang putus-sekolah.html.
Noe,  Raymond  A,  et  al.  (2000).  Human  Resources  Management:  Gaining  a  Competitive Advantage. 3 rd edition. Boston, Massachusetts: The McGraw-Hill Companies, Inc
Rachmawati, Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: ANDI.
Raub,  Steffen.  (2006).  Realistic  recruitment:  An  empirical  study  of  the  cruise  industry. Journal of Contemporary Hospitality Management. Retrieved from www.emeraldinsight.com/0959-6119.htm
Sodiyah  dan  Suripno.  (2016).  Upaya  Pemerintah  Kabupaten  Kebumen  dalam Menanggulangi  Anak  Putus  Sekolah.  Jurnal  Pendidikan  Kewarganegaraan  dan Hukum. Jurnal.usu.ac.id. 2014 ISSN: 2549-130
Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Bandung: Penerbit Alfabeta
Tong Li. (2015). Nestle Employee Recruitment Research. International Journal of Business and Social Science . Vol. 6, No. 4(1) Retrieved from: https:// www.ijbssnet.com
Yusuf, A. Muri. (2000). Pengantar Ilmu Pendidikan , Edisi III. Jakarta: Balai Aksara.