PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Yuwan Apriliandi, Cs: Analisis Fleksibitas Kerja dan Lingkungan Non Fisik ….
Page 462

## ANALISIS FLEKSIBILITAS KERJA DAN LINGKUNGAN NON FISIK TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN MARKETING
Yuwan Apriliandi 1 , Nor Norisanti 2 , Resa Nurmala 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi yuwanapriliandi@gmail.com 1 , nornorisanti@ummi.ac.id 2 , resanurmala@ummi.ac.id 3

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui pengaruh fleksibilitas kerja dan lingkungan non fisik terhadap  kepuasan  karyawan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  dan  asosiatif.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  dan  studi  Pustaka.  Populasi  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  31  orang sales Honda Motor di Sukabumi, dan semua anggota populasi dijadikan sampel. Teknik analisis data  yang  digunakan  adalah  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  berganda  yang  meliputi koefisien  determinasi,  koefisien  korelasi  berganda  dan  uji  parsial  (uji  t).  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa memiliki tingkat fleksibilitas kerja yang tinggi, lingkungan kerja yang sangat baik, dan tingkat kepuasan kerja yang memadai. Analisis statistik menyatakan bahwa fleksibilitas kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,  dan  lingkungan  kerja  yang  baik  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja.  Simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah bahwa fleksibilitas kerja dan  lingkungan  non  fisik  memainkan  peran  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  karyawan. Temuan menunjukkan bahwa karyawan cenderung merasa puas dengan pekerjaan mereka ketika mereka memiliki tingkat fleksibilitas yang tinggi dan lingkungan kerja yang baik.
Kata kunci: Fleksibilitas Kerja, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja

## ABSTRACT
This research aims to determine the effect of work flexibility and non-physical environment on employee satisfaction. The method used in this research is a quantitative research method with a descriptive  and  associative  approach.  Data  collection  techniques  use  questionnaires  and literature  studies.  The  population  in  this  study  consisted  of  31  Honda  Motor  sales  people  in Sukabumi, and all members of the population were used as samples. The data analysis technique used  is  the  classic  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis  which  includes  the coefficient of determination, multiple correlation coefficient and partial test (t test). The research results show that the majority of respondents feel they have a high level of work flexibility, a very good work environment, and an adequate level of job satisfaction. Statistical analysis states that work  flexibility  has  a  positive  and  significant  influence  on  job  satisfaction,  and  a  good  work environment also has a positive and significant influence on job satisfaction. The conclusion that can be drawn from this research is that work flexibility and the non-physical environment play an important role in increasing employee satisfaction. Findings show that employees tend to feel satisfied with their jobs when they have a high level of flexibility and a good work environment.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 463
Keywords : Job Satisfaction, Work Environment, Work Flexibility.

## PENDAHULUAN
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang sangat individual yang artinya tingkat  kepuasan  masing-masing  karyawan  akan  berbeda.  Individual/personal  yang dimaksud  juga  bahwa  kepuasan  ini  hanya  bisa  dirasakan  oleh  yang  bersangkutan. Kepuasan  kerja  pegawai  dinyatakan  tinggi  apabila  karyawan  tersebut  mudah mendapatkan  informasi  dan  nyaman  terhadap  lingkungannya  (Mawardi  et  al.,  2021). Tetapi bukan berarti kepuasan kerja menjadi hal yang tidak pasti, berdasarkan beberapa penelitian  yang  peneliti  telaah  ada  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja karyawan yaitu lingkungan kerja dan fleksibilitas.
Lingkungan merupakan segala sesuatu yang berada disekitar karyawan dan dapat memengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  (Saripuddin, 2016).  Lingkungan  kerja  juga  merupakan  potret  nyata  dari  dunia  kerja  yang  terus berkembang,  memberikan  gambaran  tentang  hari-hari  kedepan  mereka  dalam menjalankan apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan  demikian,  lingkungan  kerja  merupakan  komponen  yang  berarti  untuk karyawan dalam menjalankan pekerjaannya (Purnami & Utama, 2019). Lingkungan kerja dapat  memengaruhi  emosional  karyawan.  Pembangunan  lingkungan  kerja  yang mendukung  prestasi  karyawan  akan  menimbulkan  kepuasan  bagi  karyawan  sehingga karyawan  juga  mampu  mengoptimalkan  waktu  dan  membuat  pekerjaan  yang dilakukannnya menjadi efektif. Lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat melakukan kegiatannya secara optimal, aman, sehat dan nyaman (Heriyanti & Putri, 2021). Beberapa lingkungan kerja yang baik akan berdampak positif terhadap kepuasan kerja sehingga karyawan akan betah dan bertahan lama hingga menjadi asset perusahaan (Aruan & Fakhri, 2015).
Faktor lain yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan adalah fleksibilitas, fleksibilitas  merupakan  konsep  yang  heterogen  dan  luas  yang  bisa  berkaitan  dengan jumlah  karyawan  yang  terlibat  dalam  jumlah  produksi,  maupun  fleksibel  dari  segi keterampilan.  Karyawan  yang  fleksibel  dalam  bekerja  tentu  akan  merasa  puas dikarenakan ia bisa memilih waktu tempat dan dengan siapa ia bekerjasama yang tentu akan menambah produktivitas karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini didukung  dengan  hasil  penelitian  Davidescu  et  al.,  (2020)  yang  menyebutkan  bahwa fleksibilitas  sering  digambarkan  sebagai  kunci  keberhasilan  kompetitif  perusahaan  dan pasar  tenaga  kerja  secara  umum,  karena  dampak  langsungnya  pada  kondisi  kerja, produktivitas, profitabilitas dan perusahaan global  dan kinerja pasar. Akan tetapi disisi lain fleksibilitas juga merupakan ancaman baru bagi pekerja dimana fleksibilitas dalam
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 464
pekerjaan artinya juga menimbulkan ketitidakamanan dalam mempertahankan pekerjaan tersebut (Wilczyńska et al., 2016)
Saat ini telah banyak perusahaan yang menawarkan peraturan kerja yang fleksibel karena dianggap bahwa fleksibilitas kerja dapat memperbaiki kehidupan seseorang dari segi  keluarga,  dan  hubungan  keluarga  yang  memperbaiki  kerja  seseorang  begitu  juga sebaliknya. Fleksibilitas kerja juga berkorelasi positif dengan kepuasan kerja (Andrade et al., 2019). Fleksibilitas kerja juga dapat meningkatkan produktivitas karyawan (Suryadi et al., 2022).
Sampai dengan saat ini Honda Motor menguasai pasar/market penjualan roda dua di Indonesia. Di Sukabumi sendiri terdapat beberapa dealer motor Honda di antaranya:
Tabel 1. Daftar Dealer Honda Motor di Sukabumi
No Nama Dealer Jumlah Marketing 1 PT Selamat Lestari Mandiri 12 2 Honda Daya Motor Sukabumi 10 3 Dealer Motor Tunas Honda Sukabumi 9 Sumber: Honda Motor Sukabumi, 2023
Tentunya dalam menjaga kinerja perusahaan harus memerhatikan kepuasan kerja dari  para  sales  dikarenakan  dalam  model  bisnis  Honda,  sales  lah  yang  langsung berinteraksi  dengan  konsumen/pengguna  jasa.  Baik-buruknya  sales    tentu  akan berpengaruh  terhadap  perusahaan.  Apabila  kepuasan  kerja  sales  baik  maka  akan berdampak  baik  pada  kerja  dan  mendapatkan feedback yang  baik  dari  konsumen, begitupun sebaliknya.
Peneliti melakukan wawancara pra penelitian kepada 10 Karyawan Marketing PT Astra Honda Motor di Sukabumi dengan mengukur tingkat kepuasan dalam bekerja yang disajikan pada tabel dengan skala likert berikut. Adapun hasil wawancara peneliti dengan para sales didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Pra Penelitian Kepuasan Kerja Karyawan Marketing PT Astra Honda
Motor Sukabumi No Nama Masa Kerja Tingkat Kepuasan Keterangan SP  P  R  TP  STP 1 HanHan 5 Tahun √ Ragu-ragu dikarenakan sikap atasan 2 Jepri 5 Tahun √ Sangat tidak puas karena tekanan 3 Hengki 8 Tahun √ Sangat tidak puas karena tekanan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 465
4 Wibowo 6 Tahun √ Ragu karena sikap atasan 5 Ari 7 Tahun √ Sangat tidak puas karena tekanan 6 Rudi 4 Tahun √ Sangat tidak puas karena tidak ada Kerjasama/jarang dibimbing 7 Falah 3 Tahun √ Puas karena merasa dirangkul 8 Bambang 2 Tahun √ Sangat tidak puas karena tidak ada kepastian gaji 9 Dwi 3 Tahun √ Sangat tidak puas karena gaji mengandalkan penjualan 10  Fahmi 4 Tahun √ Ragu karena Kerjasama tim kurang
Sumber: Honda Sukabumi Diolah Peneliti, 2023
Dari hasil wawancara pra penelitian tersebut peneliti dapat sampaikan bahwa dari 10 orang sales Honda sebanyak 6 dari 10 narasumber menyatakan bahwa tidak puas (TP) mengenai  pekerjaannya,  sementara  itu  sebanyak  3  dari  10  menyatakan  ragu-ragu  (R) ketika  ditanya  mengenai  kepuasan  kerja  dan  hanya  1  sales  yang  menjawab  puas  (P) dengan pekerjaannya sebagai sales Honda (peneliti, 2023). Dari hasil wawancara tersebut dapat  peneliti  interpretasikan  bahwa  lebih  dari  50%  sales  Honda  mengalami permasalahan  tentang  kepuasan  kerja.  Hal  ini  dikarenakan  faktor-faktor  pembentuk kepuasan kerja yang tidak sesuai dengan harapan sales Honda seperti tidak tidak adanya kepastian  gaji  dikarenakan  kebanyakan  sales  mengandalkan  komisi  penjualan,  atasan yang  terus  menerus  memberikan  tekanan  ketika  penjualan  tidak  mencapai  target  dan lingkungan kerja non fisik dimana meskipun sales memiliki grup akan tetapi tetap saja sales ini bersifat individualistik. Dengan fenomena yang terjadi pada karyawan marketing PT  Astra  Honda  Motor  di  Sukabumi  maka  dengan  ini  peneliti  mengajukan  judul penelitian “Analisis  Fleksibilitas  Kerja  Dan  Lingkungan  Non  Fisik  Terhadap Kepuasan Karyawan Marketing PT Astra Honda Motor”.

## KAJIAN TEORI

## Sumber Daya Manusia
Menurut  Elbadiansyah  (2019:1)  menjelaskan  mengenai  definisi  manajemen sumber  daya  manusia  pada  penelitian  ini,  yaitu  :  “Manusia  yang  digerakan  atau
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 466
dipekerjakan  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  sebagai  sumber  penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi tersebut”. Sedangkan menurut Saleh  (2018:31)  menjelaskan  “Ilmu  dan  seni  dalam  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengevaluasian  atas  sumber  daya  manusia  saat  pengadaan, pengembangan,  pengkompensasian,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemutusan hubungan  kerja untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  keinginan  karyawan  dan  kebutuhan masyarakat.”  Selanjutnya  menurut  Dra.  Umi  Farida  (2017:12)  memberikan  definisi sumberdaya  manusia  sebagai  berikut  “Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan sebuah  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  dari  suatu kegiatan pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan tujuan untuk mencapai tujuan individu maupun suatu organisasi.”

## Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2017:202)  memberikan  definisi  adalah  sebagai  berikut  : “Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaan.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.  Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2017) memberikan definisi  sebagai  berikut : “Kepuasan  Kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.”

## Fleksibilitas Kerja
Fleksibilitas secara umum diartikan sebagai bebas menentukan sendiri sedangkan menurut Chatterjee et al., (2022) memberikan definisi fleksibilitas kerja sebagai berikut : “Fleksibilitas  kerja  merupakan  kebijakan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  manajemen perusahaan”. Selanjutnya Carlos juga menambahkan bahwa fleksibilitas kerja merupakan peraturan  kerja  yang  dimana  secara  fleksibel  artinya  dapat  memilih  tempat  dan  juga waktu  untuk  para  pekerja  untuk  bekerja.  Sedangkan  menurut  Shagvaliyeva  & Yazdanifard  (2014:21) menjelaskan  bahwa  “Fleksibilitas  kerja  yaitu  jam  kerja  yang fleksibel ini dapat diringkas sebagai kemampuan anggota organisasi untuk bisa memantau durasi atau jangka jam kerja mereka berdasarkan lokasi kerja (diluar tempat kerja) dan kemampuan untuk memenuhi  jadwal kerja  yang diberikan oleh organisasi.”   Kepuasan kerja adalah perasaan  lega  individu terhadap pekerjaan  yang telah diselesaikan dengan penuh tanggung jawab (Wardhana et al., 2023).

## Lingkungan Kerja
Menurut  Sunyoto  (2015:40)  memberikan  definisi  lingkungan  kerja  yaitu “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan,  misalnya kebersihan,  musik,  penerangan  dan  lain-lain.” Sedangkan  menurut  Sedarmayanti
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 467
(2017:23)  lingkungan  kerja  adalah  sebagai  berikut  :“Lingkungan  kerja  adalah  suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan.” Hipotesis
H1 : Terdapat pengaruh fleksibilitas kerja terhadap kepuasan kerja
H2 : Terdapat pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja

## METODE PENELITIAN
Peneliti  pada  penelitian  kali  ini  menggunakan  pendekatan  manajemen sumberdaya  manusia.  Objek  penelitian  ini  mengenai  analisis  fleksibilitas  kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Peneliti  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  dan  asosiatif  (Sugiyono,  2017:8).  Pada penelitian ini peneliti menetapkan bahwa populasi adalah karyawan marketing PT Astra Honda  Motor  di  Sukabumi.  Dengan  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  31 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik,  analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi, uji f, analisis regresi linier berganda, dan uji t.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Wati  Bella  Atika  (2019    :  32)  menjelaskan  sebagai  berikut:  “Validitas  adalah ukuran  yang  menunjukkan  tingkat  keabsahan  atau  validitas  suatu  instrumen.  Suatu instrumen  yang  valid  memiliki  validitas  yang  tinggi.  Sebaliknya  suatu  instrumen  yang tidak valid berarti memiliki validitas yang rendah.
Teknik  yang  digunakan  untuk  menguji  validitas  adalah  teknik  Korelasi  Produk Moment Pearson. Tes ini menggunakan program SPSS versi 26 yang dilakukan dengan mengkorelasikan setiap soal dengan skor total. Skor total adalah jumlah dari total item. Butir-butir pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan bahwa butir-butir  pertanyaan  tersebut  mampu  memberikan  dukungan  dalam  mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan.
Dalam uji validitas setiap item pertanyaan kuesioner membandingkan r hitung dan r  tabel.  Penetapan  r  tabel  menggunakan  titik  dari Pearson  Product  Moment dengan jumlah sampel (n) dan taraf signifikansi 0,05.
Berikut ini standar penetapan uji validitas Pearson Product Moment yaitu sebagai berikut:
Jika nilai r hitung ≥ r tabel, maka item soal angket dinyatakan valid Jika nilai r hitung ≤ r tabel, maka item soal angket dinyatakan tidak valid Menurut  Sugiyono  (2016:220)  syarat  suatu  item  di  nyatakan  valid  adalah  bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya di atas 0,3.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 468
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Fleksibilitas Kerja (X 1 ) Variabel No Item R hitung R kritis Keterangan Fleksibilitas kerja (X 1 ) 1 0,781 0,3 Valid 2 0,830 0,3 Valid 3 0,765 0,3 Valid
Sumber: Hasil Olah Data Menggunakan SPSS Versi 26, 2023
Dari  uji  validitas  tersebut  diketahui  bahwa  masing-masing  item  kuesioner memiliki rkritis 0,3. Kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r kritis . Hal tersebut  menunjukan  bahwa  3  item  pertanyaan  dari  variabel  fleksibilitas  kerja  (X 1 ) dinyatakan valid. Dengan demikian validitas dari alat ukur dapat terpenuhi.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Lingkungan Non Fisik (X 2 ) Variabel No Item R hitung R kritis Keterangan Lingkungan non fisik (X 2 ) 1 0,936 0,3 Valid 2 0,936 0,3 Valid 3 0,895 0,3 Valid Sumber: Hasil Olah Data Menggunakan SPSS Versi 26, 2023
Dari  uji  validitas  tersebut  diketahui  bahwa  masing-masing  item  kuesioner memiliki rkritis 0,3. Kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r kritis . Hal tersebut  menunjukan  bahwa  3  item  pertanyaan  dari  variabel  lingkungan  non  fisik  (X 2 ) dinyatakan valid. Dengan demikian validitas dari alat ukur dapat terpenuhi.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y) Variabel No Item R hitung R kritis Keterangan Kepuasan kerja (Y) 1 0,724 0,3 Valid 2 0,592 0,3 Valid 3 0,575 0,3 Valid 4 0,737 0,3 Valid 5 0,611 0,3 Valid 6 0,762 0,3 Valid 7 0,795 0,3 Valid 8 0,717 0,3 Valid 9 0,438 0,3 Valid 10 0,414 0,3 Valid Sumber: Hasil Olah Data Menggunakan SPSS Versi 26, 2023
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 469
Dari  uji  validitas  tersebut  diketahui  bahwa  masing-masing  item  kuesioner memiliki rkritis 0,3. Kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r kritis . Hal tersebut  menunjukan  bahwa  10  item  pertanyaan  dari  variabel  kepuasan  kerja  (Y) dinyatakan valid. Dengan demikian validitas dari alat ukur dapat terpenuhi.

## Uji Reliabilitas
Wati Bella Atika (2019 : 33) menjelaskan bahwa “Reliabilitas adalah sesuatu yang cukup  reliabel  untuk  digunakan  sebagai  alat  pengumpulan  data  karena  instrumennya sudah  baik.  Instrumen  yang  baik  tidak  akan  cenderung  mengarahkan  responden  untuk memilih jawaban tertentu.”
Setelah  dilakukan  pengujian  validitas  dengan  menggunakan  Korelasi  Produk Pearson Moment, apa yang harus dilakukan adalah agar kuesioner yang digunakan dalam penelitian  ini  dapat  dipercaya  sebagai  alat  pengumpulan  data,  selanjutnya  kuesioner tersebut  harus  diuji  reliabilitas  atau  tingkat  kepercayaannya.  Menurut  V.  Wiratna Sujawerni (2014 : 193) mengemukakan bahwa : “Pengujian reliabilitas dapat dilakukan secara  bersama-sama  pada  semua  item  atau  pertanyaan  dalam  kuesioner  penelitian (questionnaire).
Kriteria untuk menilai reliabilitas instrument penelitian ini menggunakan Handani (2015 : 98) yang mengungkapkan bahwa : “Suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliabel  apabila  nilai  apha  cronbach  yang  didapatkan  >  0.60.”  Uji  reliabilitas  dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan SPSS versi 26.
Berikut adalah hasil uji reliabilitas variabel fleksibilitas kerja (X 1 ), lingkungan non fisik (X 2 ), dan kepuasan kerja (Y).
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha R kritis Keterangan Fleksibilitas kerja (X 1 ) 0,696 >0,60 Reliabel Lingkungan non fisik (X 2 ) 0,922 >0,60 Reliabel Kepuasan kerja (Y) 0,833 >0,60 Reliabel Sumber: Hasil Olah Data Menggunakan SPSS Versi 26, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha variabel fleksibilitas kerja (X 1 ) sebesar 0,696 karena lebih besar dari 0,60 maka dapat dinyatakan bahwa instrument pada fleksibilitas kerja (X 1 ) adalah reliabel. Juga dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha pada lingkungan non fisik (X 2 ) sebesar 0,922 karena nilai ada di atas 0,60  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  pada  variabel  lingkungan  non  fisik  (X 2 )  adalah reliabel.  Dan  diketahui  pula  nilai Cronbach’s  Alpha pada  variabel  kepuasan  kerja  (Y) sebesar 0,833 karena nilai lebih dari 0,60 maka dapat dinyatakan bahwa instrument pada variabel kepuasan kerja (Y)  adalah reliabel.

## Uji Hipotesis
Adapun hasil pengujian secara parsial yaitu sebagai berikut :
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 470
Tabel 7. Hasil Uji t antara Fleksibilitas kerja (X 1 ) terhadap Kepuasan kerja (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.292 5.944 3.582 .001 Fleksibilitas Kerja 1.608 .479 .529 3.355 .002 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Olah Data Menggunakan SPSS Versi 26, 2023
Berdasarkan  dari  data  tabel  perhitungan  di  atas  didapatkan  hasil  t hitung variabel Fleksibilitas kerja (X 1 ) terhadap Kepuasan kerja (Y) sebesar 3.355. Taraf kesalahan 5% atau 0,05 dan db = (n-1) db = 31-1 = 30. Nilai t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t tabel  yang dapat diperoleh  melalui t tabel dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel sebesar 2,042.
Berdasarkan hasil dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel dimana Nilai t hitung 3.355 > t tabel 2,042 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya terdapat pengaruh signifikan antara Fleksibilitas kerja (X 1 ) terhadap Kepuasan kerja (Y). Adapun  hasil  pengujian  secara  parsial  variabel  Lingkungan  non  fisik  (X 2 ) terhadap Kepuasan kerja (Y) yaitu sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji t Lingkungan non fisik (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.720 5.218 5.312 .000 Lingkungan Non Fisik 1.014 .392 .433 2.589 .015 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Olah Data Menggunakan SPSS Versi 26, 2023
Selanjutnya  pada  variabel  Lingkungan  non  fisik  didapatkan  hasil  t hitung variabel Lingkungan non fisik (X 2 ) terhadap Kepuasan kerja (Y) sebesar 2.589. Taraf kesalahan 5% atau 0,05 dan db = (n-1) db = 31-1 = 30. Nilai t hitung tersebut dibandingkan dengan nilai t tabel yang dapat diperoleh melalui t tabel dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel sebesar 2,042.
Berdasarkan hasil dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel dimana Nilai t hitung 2.589 > t tabel 2,042 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya ada pengaruh signifikan antara Lingkungan non fisik (X 2 ) terhadap Kepuasan kerja (Y). Pengaruh Fleksibilitas kerja (X1) Terhadap Kepuasan kerja (Y)
Berdasarkan pengujian secara parsial dapat dilihat bahwa  nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel dimana Nilai t hitung 3.355  > t tabel 2,042  maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya terdapat pengaruh signifikan antara  Fleksibilitas kerja (X 1 ) terhadap Kepuasan kerja  (Y).  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  semakin  tingginya  Fleksibilitas  kerja  maka berpengaruh pada semakin tingginya Kepuasan kerja.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 471
Fleksibilitas  kerja  mengacu  pada  kemampuan  karyawan  untuk  menyesuaikan waktu,  tempat  dan  cara  karyawan  bekerja  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  dan karyawan tersebut, biasanya karyawan cenderung  lebih puas dengan pekerjaan  mereka sendiri  (Permana  et  al.,  2023).  Fleksibilitas  kerja  diberikan  sebagai  bentuk  variasi  di tempat kerja agar karyawan tidak bosan. Fleksibilitas kerja mengacu pada kewenangan yang diberikan kepada sumber daya manusia dalam suatu perusahaan untuk menentukan jadwal  kerja  (Isna  et  al.,  2023).  Waktu  kerja  fleksibel  merupakan  sebuah  pengaturan waktu  kerja  pada  suatu  perusahaan  yang  ditetapkan  dengan  sudut  pandang  perusahaan terhadap karyawan, sehingga dapat memudahkan karyawan dalam menyelesaikan segala hal yang dibutuhkannya (Wirayuda et al., 2023).

## Pengaruh Lingkungan non fisik (X2) Terhadap Kepuasan kerja (Y)
Berdasarkan pengujian secara parsial dapat dilihat bahwa  nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel dimana Nilai t hitung 2.589  > t tabel 2,042  maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya  ada  pengaruh  signifikan  antara  Lingkungan  non  fisik  (X 2 )  terhadap  Kepuasan kerja (Y). Hal tersebut menunjukan bahwa semakin tingginya Lingkungan non fisik maka akan semakin tingginya Kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena  lingkungan  kerja  non  fisik  dapat  mempengaruhi physiology dan psychologist karyawan dalam bekerja (Ramdani et al., 2022). Sejalan dengan hasil analisis Wahid et al.,  (2023)  dan    Abdullah  &  Rahmi,  (2023)  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  pengaruh Fleksibilitas  kerja  dan  Lingkungan  non  fisik  terhadap  Kepuasan  kerja  pada  Karyawan Marketing PT Astra Honda Motor di Sukabumi, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor tersebut  memegang  peran  penting  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang memuaskan. Secara umum, karyawan menunjukkan tingkat kepuasan yang baik terhadap fleksibilitas kerja dan  lingkungan non  fisik  yang ada di perusahaan.  Fleksibilitas kerja, seperti yang diukur dalam penelitian ini, memberikan keleluasaan bagi karyawan untuk mengatur  jadwal  dan  tempat  kerja  mereka  sesuai  dengan  preferensi  dan  kebutuhan mereka.  Hal  ini  tidak  hanya  meningkatkan  kepuasan  kerja  tetapi  juga  memberikan fleksibilitas yang diperlukan dalam lingkungan kerja modern. Selain itu, Lingkungan non fisik yang baik, seperti hubungan yang erat antar karyawan, kolaborasi yang produktif, dan dukungan moral yang saling diberikan, juga berperan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Kesimpulan dari uji hipotesis menunjukkan bahwa kedua faktor tersebut memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Oleh  karena  itu,  disarankan  agar  PT  Astra  Honda  Motor  di  Sukabumi  terus mempertahankan dan meningkatkan fleksibilitas kerja yang telah ada, serta memperkuat
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 472
lagi  lingkungan  non  fisik  yang  mendukung  antar  karyawan.  Upaya  untuk  lebih memperluas fleksibilitas dalam hal pengaturan waktu dan tempat kerja dapat memberikan dampak yang lebih positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu, investasi dalam membangun  dan  memelihara  hubungan  yang  baik  antar  karyawan  serta  menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung juga perlu diperhatikan lebih lanjut.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M.,  &  Rahmi,  L.  (2023).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt  Mitra  Andal  Sejati. Publik:  Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (3), 854–873.
Andrade, M. S., Westover, J. H., & Kupka, B. A. (2019). The Role of Work-Life Balance and  Worker  Scheduling  Flexibility  in  Predicting  Global  Comparative  Job Satisfaction. International  Journal  of  Human  Resource  Studies , 9 (2),  80. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i2.14375
Aruan,  Q.  S.,  &  Fakhri,  M.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power Distribution Pt. Freeport Indonesia. Modus , 27 (2), 141–162.
Chatterjee, S., Chaudhuri, R., & Vrontis, D. (2022). Does remote work flexibility enhance organization  performance?  Moderating  role  of  organization  policy  and  top management support. Journal of Business Research , 139 . https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.10.069
Davidescu, A. A. M., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job  satisfaction,  and  job  performance  among  romanian  employees-Implications for sustainable human resource management. Sustainability (Switzerland) , 12 (15). https://doi.org/10.3390/su12156086
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kesa). IRDH.
Farida, U. (2017). Manajemen sumber daya manusia 1 . FE Universitas Muhammadiyah.
Handani,  Y.  (2015).  Pengaruh  Transparansi  Dan  Akuntabilitas  Terhadap  Pengelolaan Keuangan  Partai  Politik. Pedoman  Untuk  Memberikan  Interpretasi  Koefisien Korelasi , 79–108.
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara.
Heriyanti, S. S., & Putri, R. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  NT  Cikarang. Jesya  (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 4 (2). https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.459
Isna,  M.  R.  P.,  Danial,  R.  D.  M.,  &  Nurmala,  R.  (2023).  The  influence  of  work environment  and  work  flexibility  on  organizational  commitment  in  maxim drivers. COSTING:Journal  of  Economic, Business and Accounting , 7 (1), 1324– 1331.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 473
Mawardi, S., Arsid, A., & Wahyudi, W. (2021).  Analisis Perasaan Senang (Kepuasan) Terhadap  Hasil  Kerja  Yang  Diukur  Melalui  Komunikasi,  Efikasi  Dan Penghargaan  Diri. Scientific  Journal  Of  Reflection :  Economic,  Accounting,
Management and Business , 4 (4). https://doi.org/10.37481/sjr.v4i4.405
Permana, F. P., Norisanti, N., & Nurmala, R. (2023). Penerapan Motivasi Ekstrinsik Dan Fleksibilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Divisi  Marketing  PT. Parastar  Distrindo  Sukabumi. Journal  of  Management  and  Bussines  (JOMB) , 5 (2), 1068–1074.
Purnami, N. M. I., & Utama, I. W. M. (2019). Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (9). https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i09.p13
Ramdani, M. T. H., Jhoansyah, D., & Nurmala, R. (2022). Analisis Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Etos Kerja Pada PT Pantona Teknologi Indonesia . 8 (November), 210–218.
Saleh, A. R. (2018). Pengarug Disiplinkerja, Motivasi kerja, Etos kerja dan lingkungan kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  bagian  produksi  PT.  Inko  Java Semarang. Amongmakarti , 11 (21), 33.
Saripuddin,  J.  (2016). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Sarana Agro Nusantara Medan .
Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Refika Aditama.
Shagvaliyeva, S., & Yazdanifard, R. (2014). Impact of Flexible Working Hours on Work- Life  Balance. American  Journal  of  Industrial  and  Business  Management , 1 (4), 20–23.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Sugiyono.  (2020). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D (Bandung). Alfabeta, Cv.
Sunyoto, D. (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Center for Academic Publishing Service.
Suryadi, Y., FoEh, J. E. H. ., & Manafe, H. (2022). Employee Productivity Determination: Work Life Balance (WLB), Work From Home (WFH), Information Technology (IT)  and  Work  Flexibility. Indonesian  Interdisciplinary  Journal  of  Sharia Economics (IIJSE) , 5 (2). https://doi.org/10.31538/iijse.v5i2.2533
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana.
V. Wiratna Sujawerni. (2014). SPSS Untuk Penelitian . Pustaka Baru Press.
Wahid, A. R., Kurniawan, I. S., & Yulianto, E. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi Dan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 11 Nomor 2, 2024
Page 474
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bento Café Yogyakarta. PUBLIK:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi  Dan Pelayanan Publik , 10 (4), 1470–1482. https://doi.org/10.57084/jmb.v3i02.886
Wardhana,  I.  D.  G.  J.  A.  W.,  Sinarwati,  N.  K.,  &  Yudiatmaja,  F.  (2023).  Pengaruh Motivasi, Lingkungan  Kerja, Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan Di Badan Usaha Milik Desa (Bumdes) Se-Kecamatan Sukasada. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (2). https://doi.org/10.37606/publik.v10i2.665
Wati  Bella  Atika.  (2019).  Analisa  Kapabilitas  Inovatif  Dan  Dukungan  Teknologi
Terhadap Kinerja Umkm Dengan Keunggulan Kompetitif Sebagai Mediasi (Studi pada UMKM Tembaga, Boyolali). Eprints Surakarta . https://doi.org/10.22201/fq.18708404e.2004.3.66178
Wilczyńska, A., Batorski, D., & Sellens, J. T. (2016). Employment Flexibility and Job Security  as  Determinants  of  Job  Satisfaction:  The  Case  of  Polish  Knowledge Workers. Social Indicators Research , 126 (2), 633–656.
https://doi.org/10.1007/s11205-015-0909-6
Wirayuda,  H.,  Ramdan,  A.  M.,  &  Nurmala,  R.  (2023).  Flexible  working  time  and supervision in improving employee performance study: executive sales pt. theta nusantara jaya regions of cinjur and sukabumi. COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting , 7 (1), 917–926.