Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753

## Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, Dan Disiplin Terhadap Kinerja Penyuluh Keluarga Berencana Di Kabupaten Bima
Safriatna 1 , Hermanto 2 , Amalia kusuma Wardini 3
Program Pasca Sarjana, Universitas Terbuka Email: achsafriatna@gmail.com
Abstrak. Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pelatihan,  kompensasi,  dan disiplin terhadap kinerja penyuluh keluarga berencana. Subyek yang diteliti adalah seluruh pegawai penyuluh  keluarga  berencana,  mulai  yang  berpendidikan  S-1  dan  Diploma  sampai  S-2  dengan berbagai  tingkatan  masa  kerja.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  DP3AP2KB  Kabupaten  Bima. Adapun jumlah keseluruhan populasi yaitu 96 responden, dan adapun yang diambil menjadi sampel yaitu  54  responden.  Variabel  independen    dalam  penelitian  ini  yaitu  pelatihan,  kompensasi,  dan disiplin,  sedangkan  yang  menjadi  variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  yaitu  kinerja  penyuluh keluarga  berencana.  Pengukuran  variabel  digunakan  dengan  pengukuran  skala  likert.  Adapun analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, dan analisis regresi berganda dengan melakukan  uji  asumsi  klasik  terlebih  dahulu  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  pelatihan, kompensasi,  dan  disiplin  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh  keluarga  berencana dengan  nilai  hasil  analisis  korelasi  ganda  antara  X 1, X 2, dan  X 3 dengan  Y  sebesar  0,933.  variabel independen  secara  simultan    berpegaruh  terhadap  perubahan  variabel  dependen  adalah  69,5%, sedangkan sisanya 30,5% dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel independen X 1, X 2, dan X 3 , dan disiplin merupakan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja penyuluh keluarga berencana dengan nilai perbandingan t-test untuk X 3 = 10.890 lebih besar nilainya daripada X 1 = 14.098 , danX 2 = 6.081.
Kata Kunci: Pelatihan, Kompensasi, Dan Disiplin, Kinerja Pegawai .

## PENDAHULUAN
Keberadaan  sumber  daya  manusia (SDM)  dalam  sebuah  organisasi  menjadi penentu  utama  terhadap  tercapainnya  tujuan organisasi. Dimana pencapaian tujuan organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kinerja anggota yang ada di dalam organisasi. Kinerja organisasi  adalah  gambaran  dari  keseluruhan kinerja  dari  anggota  yang  ada  dalam organisasi  itu.  Tamauka  (2015)  mengatakan kinerja  merupakan  cara  kerja  dalam  suatu organisasi  selama  periode  tertentu.  Menurut Nurlaila  (2010:71)  kinerja  adalah  output  dari proses kerja baik secara kualitas dan kuantitas selama  melaksanakan  fungsinya.  Sementara dalam pendekatan manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan  atau  jasa  yang  diberikan  oleh seseorang  yang  telah  melakukan  pekerjaan (Luthans, 2005:165). Untuk mencapai kinerja yang tinggi diperlukan peningkatan profesionalisme  aparatur  sebagai  pegawai atau  anggota  dalam  organisasi  berbagai  cara
diantaranya  dengan  melakukan  pembinaan aparatur  melalui  program  pelatihan.  Swart dan  Price  (2005)  pelatihan  bagi  seseorang yang  bekerja  dapat  meningkatkan  kualitas, efektifitas  dan  efisiensi  kerja  sehingga  tidak terpaku  pada  teknologi,  dan  modal  saja. Menurut  Hasibuan  (2010) pelatihan adalah suatu  proses  dimana  orang-orang  mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu, proses  ini  terikat  dengan  berbagai  tujuan organisasi. Pelatihan  menyediakan para pegawai  dengan  pengetahuan  yang  spesifik dan  dapat  diketahui  serta  keterampilan  yang digunakan  dalam  pekerjaan  mereka  saat  ini. Menurut  Pelatihan merupakan  bagian  dari investasi  SDM  ( human  investment )  untuk meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan kerja,  dan  dengan  demikian  meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan  kurikulum  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan  jabatan,  diberikan  dalam  waktu yang  relatif  pendek,  untuk  membekali
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
seseorang  dengan  keterampilan  kerja.  Hasil penelitian  Halawi  &  Haydar  (2018)  dan Ramya  (2016)  bahwa  untuk  meningkatkan kualitas  kerja  maka  organisasi  memprogram kegiatan  pelatihan  bagi  karyawan  sesuai dengan  keterampilan  khusus  yang  ingin dikembangkan.  Pelatihan  yang sesuai  dengan kebutuhan  untuk  bekerja  akan  mendorong produktivitas  dan  kemajuan  organisasi.  Pada prinsipnya  pelatihan  merupakan  rangkaian p roses mengajarkan orang-orang agar memiliki  ketrampilan  dasar  yang  mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Program  pelatihan  tidak  cukup  untuk menjamin  produktivitas  kerja  dari  pegawai harus  dibarengi  dengan  faktor  lain  seperti kompensasi  kerja.  Mangkunegara  (2010) mengemukakan  secara  mendalam  mengenai apa  yang  dimaksud  dengan  kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  berhubungan dengan imbalan atas  balas jasa yang diterima oleh  seseorang  setelah  melakukan  suatu pekerjaan  baik  dalam  bentuk  materi  maupun non  materi.  Kompensasi  juga  berhubungan dengan  insentif  namun  insentif  menyangkut kompensasi  berhubungan  bayaran  dengan produktivitas seseorang dalam menyelesaikan suatu  pekerjaan  biasa  sesuai  atau  melebihi standar  yang  ditentukan.  Tujuan  mendasar dari semua program insentif adalah meningkatkan  produktivitas  para  karyawan guna  mencapai  suatu  keunggulan  kompetitif. Menurut  Ningtyas  (2010)  insentif  adalah suatu  penghargaan  dalam  bentuk  uang  yang diberikan  oleh  pihak  pemimpin  organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi  yang  tinggi  dan  berprestasi  dalam mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Penelitian Murgianto dan Sulasmi (2016) dan Rizal dan Idrus (2014) menyimpulkan kompetensi kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi dan kerja seseorang.
Dengan  adanya  kompensasi  kerja diharapkan  pegawai  memiliki  disiplin  kerja yang  baik.  Disiplin  merupakan  bentuk pengendalian  diri  pegawai  dan  pelaksanaan yang  teratur  dan  menunjukkan  tingkat kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  sebuah organisasi  (Simamora,  2006).  Kedisiplinan dalam  suatu  instansi  memegang  peranan
penting disamping faktor–faktor sumber daya manusia yang berkualitas dan yang berdedikasi tinggi untuk dapat mengembangkan suatu instansi karena sumber  daya  akan  memberikan  kemajuan dalam  menentukan  berhasil  tidaknya  rencana kerja  yang  telah  dibuat  atau  yang  telah direncanakan (Mangkunegara, 2011). Penelitian  Syarkani  (2017)  dari  hasil  uji diketahui  bahwa  variabel  disiplin  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Panca  Konstruksi  di Kabupaten  Banjar.  Peneliti  lain  Syaripah (2016)  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa karyawan  secara  rata-rata  telah  memiliki disiplin  kerja  yang  baik  dan  disiplin  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Penelitian  Simatupang  dan  Saroyeni  (2018) bahwa  perbaikan  kinerja  harus  dimulai  dari peningkatan kedisiplinan kerja. Artinya disiplin kerja mencerminkan kinerja seseorang.
Kinerja  pegawai  termasuk  kinerja penyuluh  keluarga  berencana  ditentukan  oleh berbagai  faktor  seperti  program  pelatihan, kompensasi  kerja,  dan  disiplin  kerja.  Hasil studi pendahuluan penelitian diketahui bahwa Penyuluh  Keluarga  Berencana  Kabupaten Bima  masih  perlu  ditingkatkan  dimana pertumbuhan  penduduk  Kabupaten  Bima yang  begitu  pesat  merupakan  akibat  dari kelahiran  yang  tinggi.  Penyuluhan  Keluarga Berencana  (KB)  mempunyai  fungsi  untuk meningkatkan kepedulian masyarakat melalui pendewasaan  usia  perkawinan,  pengaturan kelahiran,  pembinaan  ketahanan  keluarga, peningkatan  kesejahteraan  keluarga  serta mewujudkan  norma  kecil  keluarga  bahagia dan  sejahtera.  Secara  ringkas  ada  beberapa permasalahan yang terjadi yang menunjukkan kinerja Penyuluh Keluarga Berencana Kabupaten  Bima  masih  belum  maksimal karana berdasarkan data Laporan
Akuntabilitas  dan  Kinerja  Pemerintah  di Bidang Penyuluhan Keluarga Berencana (KB) Kabupaten Bima tahun 2015-2019, diketahui:
1. Realisasi  Kebutuhan  pelayanan  KB  yang tidak  terpenuhi  (unmet  need)  adalah 17,5%  sehingga  pencapaiannya  adalah 58,63%.  Kebutuhan  pelayanan  KB  yang tidak terpenuhi ( unmet need ) didefinisikan
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
sebagai  persentase  wanita  kawin  yang tidak  ingin  punya  anak  lagi  atau  ingin menjarangkan kelahiran berikutnya, tetapi tidak memakai alat/cara kontrasepsi.
2. Angka  kelahiran  total  ( total  fertility rate/ TFR)  per  WUS  (15-49  tahun)  dan
Persentase  kebutuhan  ber-KB  yang  tidak terpenuhi  ( unmet  need )  yang  tidak mengalami perubahan.
Hal ini
menunjukan  bahwa  perlu  upaya  dan strategi yang kuat untuk mencapainya.
3. Tingkat  putus  pakai  kontrasepsi  tercapai 113,5  %  yang  menunjukan  masih  jauh dari target sebelumnya.
Berdasarkan hasil analisis awal penyebab  belum  tercapainya  beberapa  target kinerja faktor penyebabnya antara lain belum optimalnya pelayanan KB di Kabupaten Bima yang disebabkan oleh:
1. Kompetensi  kerja  penyuluh  yang  belum memadai.  Oleh  karena  itu  diperlukan adanya  kegiatan  pelatihan-pelatihan  bagi bidan  dan  dokter  seperti  pelatihan konseling  dalam  rangka  keterampilan penyuluhan.
2. Penghematan/pemotongan anggaran
penyuluhan  yang  dapat  menyebabkan kompensasi  yang  tidak  mencukupi  bagi pelayanan penyuluhan.
Dapatlah  dipahami  adalah  seuatu keharusan  untuk  dikaji  secara  mendalam mengenai  komitmen  dan  kedisiplinan  kerja karena  dengan  membaca  tabel  tersebut  akan menunjukkan  masih  banyak  yang  dalam rutinitasnya  tidak  tertib  dalam  mematuhi kewajibannya  sebagai  pegawai  penyuluhan. Oleh  karena  itu  peneliti  akan  melakukan penelitian yang bertujuan:
1. Menganalisis  pengaruh  pelatihan  kerja terhadap kinerja pegawai Penyuluh Keluarga Berencana Kabupaten Bima 2. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai  Penyuluh  Keluarga  Berencana Kabupaten Bima
3. Menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai  Penyuluh  Keluarga  Berencana
Kabupaten Bima
4. Menganalisis variabel yang paling dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja pegawai  Penyuluh  Keluarga  Berencana Kabupaten Bima

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil secara kuantitas atau kualitas sebagai bukti atas kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam bekerja (Luthans,  2011:165).  Senada  dengan  itu, Mahsun  (2013:141)  mengatakan  kinerja  bisa dipahami  mengenai  gambaran  umum  tingkat pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan  tujuan  organisasi  yang  tertuang dalam strategic  planning suatu  organisas. Mangkunegara (2011:67) mendefinisikan kinerja  sebagai  hasil  keja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Wibowo (2011) menilai suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melakukan  tugas- tugas  yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Kemampuan  seeseorang  dalam  bekerja dapat digolongkan sebagai kemampuan potensi  dan  orang  yang  memiliki  potensi diatas  rata-rata  (IQ  110-120)  harus  mendapat perlakukan secara berbeda-beda seusai dengan  potensi  dan  keahliannya  terutama menyangkut  penempatan  kerja  dan  oleh karena  itu  proses  pendidikan  untuk  jabatan memungkinkan  bagi  seseorang  akan  lebih produktif dalam bekerja karena dapat meningkatkan keterampilan.
Kinerja
seseorang  tidak  dapat  diukur  secara  langsung melainkan  harus  diukur  melalui  gejala  atau yang  disebut  dengan  indikator.  Hasibuan (2010:91)  menguraikan  beberapa  indikator kinerja: (1)  Kuantitas  kerja  menyakut seberapa  jumlah  pekerjaan  yang  telah dikerjakan  dalam  period  tertetu.  (2)  Kualitas kerja  menyangkut  kehandalan  orang  dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat tertetu. (3) Kerja sama yaitu kesediaan berupa kemauan  dan  kemampuan  untuk  membangun kebersamaan  dalam  keberagaman  dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753

## Pelatihan Kerja
Pelatihan  merupakan  sebuah  proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu,  serta  sikap  agar  karyawan  semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya  dengan  semakin  baik, sesuai dengan strandar. Menurut Suwanto dan Donni (2011:117) pelatihan merupakan proses  jangka  pendek  yang  mempergunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisasi  dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam tujuan terbatas.
Siagian (2008:175) mendefinisikan pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan  bahwa  latihan  dimaksudkan  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  kemampuan kerja  seseorang  atau  sekelompok  orang. Mangkunegara  (2011)  mengatakan  pelatihan merupakan upaya untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan  kerja  tertentu  untuk  kebutuhan sekarang  dan  untuk  menyiapkan  pegawainya siap  memangku  jabatan  tertentu  dimasa  yang akan datang.
Menurut  Bohlender  (2013:101)  ada beberapa  metode  dalam  pelatihan  tenaga kerja,  antara  lain: Pertama,  Metode  On  The Job  Training merupakan  metode  yang  paling banyak  digunakan  perusahaan  dalam  melatih tenaga  kerjanya.  Para  karyawan  mempelajari pekerjaannya  sambil  mengerjakannya  secara langsung. Kebanyakan perusahaan menggunakan  orang  dalam  perusahaan  yang melakukan  pelatihan  terhadap  sumber  daya manusianya,  biasanya  dilakukan  oleh  atasan langsung.  Menurut  Mangkunegara  (2011:21) ada  enam  indikator  pelatihan,  yaitu  sebagai berikut:
1. Tujuan:  pelatihan  merupakan  tujuan  yang ditetapkan,  khususnya  terkait  dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan  sasaran,  serta  hasil  yang diharapkan  dari  pelatihan  yang  akan diselenggarakan.
2. Sasaran: sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (mesurabel).
3. Pelatih:  mengingat  pelatihan  umumnya berorientasi  pada  peningkatan  skill,  maka
para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar- benar  memilih  kualifikasi  yang  memadai sesuai bidangnya, professional, dan kompeten.
4. Materi:  pelatihan  sumber  daya  manusia memerlukan  materi  atau  kurikulum  yang sesuai  dengan  tujuan  pelatihan  sumber daya  manusia  yang  hendak  dicapai  oleh organisasi.
5. Metode:  metode  pelatihan  akan  lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan  sumber  daya  manusia  yang efektif  apabila  sesuai  dengan  jenis  materi dan kemampuan peserta pelatihan.
6. Peserta pelatihan: peserta pelatihan tentunya  harus  diseleksi  berdasarkan persyaratan  tertentu  dan  kualifikasi  yang sesuai.

## Kompensasi Kerja
Menurut
Hasibuan (2010:118),
kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai kompensasi  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.  Menurut  Werther  dan  Davis (dalam  Hasibuan,  2010:119),  kompensasi adalah  apa  yang  seorang  pekerja  terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik  didesain  dan  dikelola  oleh  bagian personalia. Kompensasi merupakan pengeluaran  dan  biaya  bagi  perusahaan. Perusahaan  mengharapkan  agar  kompensasi yang  dibayarkan  memperoleh  kompensasi prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan,  supaya  perusahaan  mendapatkan laba  dan  kontinuitas  perusahaan  terjamin. Jelaslah  pentingnya  masalah  kompensasi  ini untuk  karyawan  dan  perusahaan.  Yoder (dalam  Hasibuan,  2010:117),  mengemukakan “ The payment made to member of work teams for  their  participation,” artinya  balas  jasa membuat  anggota  tim  kerja  dapat  bekerja sama dan berprestasi.
Menurut Wibowo (2011:348), kompensasi merupakan kontraprestasi
terhadap  penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja.  Wibowo juga  mengatakan  kompensasi  merupakan jumlah  paket  yang  ditawarkan  organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan  tenaga  kerjanya.  Kompensasi merupakan  salah  satu  faktor  penting  dan menjadi  perhatian  pada  banyak  organisasi dalam  mempertahankan  dan  menarik  sumber daya  manusia  yang  berkualitas.  Berbagai organisasi  berkompetisi  untuk  memperoleh sumber  daya  manusia  berkualitas,  karena kualitas  hasil  pekerjaan  ditentukan  oleh kompetensi  yang  dimiliki  sumber  daya manusianya.  Alasan  ini  membuat  banyak organisasi  mengeluarkan  sejumlah  dana yang relatif  besar  untuk  mengembangkan  sumber daya  manusianya  agar  memiliki  kompensasi sesuai kebutuhan (Rivai dan Sagala, 2013)
Kompensasi  dipergunakan  oleh  pekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup. Besarnya  kompensasi  mencerminkan  status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh pekerja bersama keluarganya.  Jika  kompensasi  yang  diterima besar  berarti  tugas  dan  tanggung  jawabnya juga  semakin  yang  besar,  statusnya  semakin baik,  dan  pemenuhan  kebutuhan  semakin banyak  pula.  Menurut  Dessler  (2010) disinilah  letak  pentingnya  kompensasi  bagi pekerja  sebagai  seorang  penjual  tenaga  (fisik dan  pikiran).  Tujuan  pemberian  kompensasi (balas jasa) antara lain meningkatkan kepuasan  dan  motivasi,  disiplin  dan  stabilitas kerja.
Menurut Sudarmanto (2012)
komponen-komponen kompensasi terdiri dari:
1. Gaji  adalah  kompensasi  dalam  bentuk uang  yang  diterima  pegawai  sebagai konsekuensi  dari  kedudukannya  sebagai seorang  pegawai yang  memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  dalam mencapai tujuan perusahaan;
2. Upah  merupakan  kompensasi  financial langsung  yang  dibayarkan  pada  pegawai berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan;
3. Insentif merupakan Kompensasi langsung yang  dibayarkan  kepada  pegawai  karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.  Insentif  merupakan  bentuk lain  dari  upah  langsung  diluar  upah  dan
gaji  yang  merupakan  kompensasi  tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan ).

## Displina Kerja
Kedisiplinan  kerja  merupakan  kunci dari kesuksesan organisasi dalam menjalankan  roda  organisasinya.  Jika  orang- orang  dalam  organisasi  tidak  memiliki  atau kurang  menerapkan  kedisiplinan  maka  sudah dipastikan  kinerja  organisasi  tersebut  tidak produktif.  Disiplin  merupakan  sebuah  bentuk kepatuhan  terhadap  prosedur  sehingga  untuk mengoreksi  atau  menghukum  bawahan  yang telah  melanggar  peraturan  merupakan  bagian dari  cara  melacak  kedisiplinan  pegawai. Disiplin  merupakan  bentuk  pengendalian  diri pelaksanaan  yang  teratur  dan  menunjukkan tingkat  kesungguhan  tim  kerja  di  dalam sebuah  organisasi  (Simamora,  2006:221). Rivai  dan  Sagala  (2013)  juga  memberi komentar  akademik  mengenai  disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manager untuk berkomunikasi dengan bawahan agar mereka bersedia untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Hasibuan (2010:193) mengatakan disiplin kerja berarti pegawai dalam melaksanakan tugasnya senantiasa menjunjung  tinggi  segala  bentuk  peraturan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  dalam organisasi. Disiplin berhubungan dengan akan kesadaran,  keteladanan,  dan  adanya  ketaatan pada  peraturan.  Artinya  disiplin  menjadi  hal yang  sangat  urgen  karena  apapun  bentuk  dan jenis  pola  manajemen  organisasi  tidak  akan mencapai  tujuannya  jika  anggota  tidak disiplin  terhadap  segala  peraturan  yang berlaku  dalam  organisasi.  Ada  beberapa faktor yang mempengaruhi displin kerja:
1. Jam  kerja  yang  berkaitan  dengan  waktu masuk  dan  pulang  kerja  sehingga  dapat menyebabkan orang-orang berkerja dalam organisasi.
2. Izin yang akan diberikan kepada seseorang untuk meninggalkan jam
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
pekerjaannya  harus  didasari  pada  alasan yang dapat dipertanggungjawabkan.
3. Absensi  ditempat  kerja  menyangkut kehadiran jam upacara, masuk dan pulang harus  didasari  pada  objektivitas  dalam mengisinya  tanpa  ada  upaya  manipulasi. Maksudnya  yang  tidak  hadir  tidak  boleh dicantumkan  sebagai  pekerja  yang  aktif (Djarkasih, 2008:20).
Menurut  Robinns  (2008),  terdapat  tiga  aspek disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin  waktu diartikan  sebagai  sikap atau  tingkah  laku  yang  menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran  dan  kepatuhan  pada  jam  kerja, karyawan  melaksanakan  tugas  dengan tepat waktu dan benar.
2. Disiplin  peraturan taat  pada  peraturan maupun  tata  tertib  yang  tertulis  dan  tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat  dicapai  dengan  baik.  Untuk  itu dibutuhkan sikap setia terhadap komitmen yang  telah  ditetapkan  tersebut.  Kesetiaan di  sini  berarti  taat  dan  patuh  dalam melaksanakan  perintah  dari  atasan  dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan dalam
menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi
3. Disiplin tanggung  jawab.  Salah  satu wujud tanggung jawab adalah penggunaan dan  pemeliharaan  peralatan  yang  sebaik- baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan  kantor  berjalan  dengan  lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya.

## Hipotesis Penelitian
1. Semakin  Baik  Kegiatan  Pelatihan  Kerja Maka  Akan  Semakin  Baik  Pula  Kinerja Pegawai  Penyuluh  Keluarga  Bencana Kabupaten Bima
2. Semakin Tinggi Kompensasi akan Berpengaruh Signifikan Terhadap Tingginya  Kinerja  Pegawai  Penyuluh Keluarga Bencana Kabupaten Bima 3. Semakin  Displin  Pegawai  Maka  Akan Berpengaruh Signifikan Terhadap Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Penyuluh Keluarga Bencana Kabupaten Bima

## METODE PENELITIAN
Desain  penelitian  ini  adalah  penelitian yang  mencai  hubungan  kausal  (sebab-akibat) antara  variabel  independen  dengan  variable dependen. Hubungan sebab-akibat ini mencerminkan implikasi adanya atau berubahnya  satu  variabel  menyebabkan  atau berpengaruh pada variabel yang lain. Dengan kata  lain  desain  dalam  penelitian  ini menjelaskan  pengaruh  parsial  dan  simultan variabel independen terhadap variabel dependen.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  ada  jumlah  kesulurahan  dari responden  penelitian,  dan  yang  menjadi populasi penelitian  ini  adalah  seluruh
Pegawai Penyuluh Keluarga Berencana
Kabupaten Bima berjumlah 96 orang. Peneliti menggunakan semua populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai  penyuluh keluarga berencana (PKB)  yang bekerja pada kantor  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan, Perlindungan  Anak,  Pengendalian  penduduk dan Keluarga Berencana (DP3AP2KB) Kabupaten  Bima  yang  berstatus  ASN sebanyak  54  orang.  Peneliti  menggunakan alat atau instrumen berupa kuesioner penelitian  dengan  menggunakan skala  likert (sikap, pendapat dan persepsi). Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Regresi linier berganda yaitu model analisis  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen dengan variabel dependen dengan menggunakan  program  SPSS  16 , dan  adapun model persamaan regresi:
Y = α  +  β 1 X 1 +  β 2 X 2 +  β 3 X 3
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai α
= Konstan
bX 1 = Pelatihan Kerja bX 2 = Kompenasasi Kerja bX 3 = Disiplin Kerja

## HASIL PENELITIAN DATA VARIABEL
Pelatihan Rata-rata memberi penilaian mengenai pelatihan  berada  pada  kategori  sangat  baik
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
atau sesuai dengan peningkatan kualitas kerja yaitu  40  orang  atau  74%,  ada  12  orang  atau 23%  berada  pada  kategori  sesuia/baik  dan yang  paling  sedikit  berada  pada  kategori cukup rendah, yaitu 2 orang atau 3%.

## Kompensasi
Menunjukkan rata-rata memberi penilaian mengenai kompensasi berada pada kategori tinggi atau sesuai yaitu 29 orang atau 54%, ada 21 orang atau 39% berada pada kategori sangat tinggi dan yang paling sedikit berada pada kategori rendag cukup, yaitu 4 orang atau 7%.

## Disiplin
Menunjukkan  rata-rata  memberi  penilaian mengenai  disiplin  kerja  berada  pada  kategori tinggi sebanyak yaitu 29 orang atau 54%, ada 25  orang  atau  46%  berada  pada  kategori sangat tinggi.

## Kinerja Pegawai
Menunjukkan rata-rata memberi penilaian mengenai kinerja pegawai berada pada kategori tinggi yaitu 26 orang atau 48%, ada 24 orang atau 43% berada pada kategori sangat tinggi dan ada 4 orang atau 7% berada pada ketegori cukup tinggi.

## Uji Persyarat Regresi
Sebelum  melakukan  analisis  regresi,  baik analisis  regresi  linier  sederhana  maupun regresi  linier  berganda  harus  dipastikan apakah  data-data  yang  akan  dianalisis memenuhi  persyaratan  untuk  dianalisis. Adapun peryaratan yang harus diuji yaitu:

## Linieritas
Tabel Hasil Uji Linearitas Kinerja dengan Pelatihan

## Keputusan:
Berdasarkan  Tabel  4.13,  taraf  signifikan 0,084  >  0,05  maka  variabel  pelatihan  dengan dengan  kinerja  memiliki  hubungan  yang linier.
Tabel Hasil Uji Linearitas Kinerja dengan

## Kompensasi

## Keputusan:
Berdasarkan  Tabel,  taraf  signifikan  0,644  > 0,05  maka  variabel  kompensasi  dengan dengan kinerja memiliki pola hubungan linier.
Tabel Hasil Uji Linearitas Kinerja dengan Disiplin

## Keputusan:
Berdasarkan Tabel 4.15 taraf signifikan 0,638 >  0,05  maka  variabel  disiplin  dengan  dengan kinerja memiliki pola hubungan linier.

## Normalitas
Uji  normalitias  Kolmogorof  Smirnov merupakan bagian dari uji asumsi klasik yang bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  nilai residual  berdistribusi  normal  atau  tidak, dimana  model  regresi  yang  baik  adalah memiliki  nilai  residual  berdistribusi  normal. Dasar pengambilan keputusan:
1. Jika  nilai  signifikansi  >  0,05,  maka  nilai residual berdistribusi normal.
2. Jika  nilai  signifikansi  <  0,05,  maka residual tidak berdistribusi normal.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Tabel Hasil Uji Normalitas Kolmogorov- Smirnov Test

## Keputusan:
Berdasarkan  data  di  atas,  diketahui bahwa nilai signifikansi Asiymp.Sig (2-tailed) masing-masing variable yaitu pelatihan sebesar  0,474,  kompensasi  sebesar  0,379, disiplin sebesar 0,110 dan kinerja 0,067 lebih besar  dari  0,05  maka  sesuai  dengan  dasar pengambilan  keputusan  dalam  uji  normalitas Kolmogorof-Smirnov dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

## Multikolinieritas
Adapun hasil uji multikolinieritas dalam penelitian  menggunakan  bantuan  SPSS  16 diketahui  bahwa  semua  varibel  penelitian tidak  terjadi  multikolineritas  karena  nilai tolerance  lebih  kecil  dari  10  dan  nilai  VIF lebih  besar  dari  10  sebagaimana  yang diperlihatkan pada tabel di bawah ini.
Tabel Ringkasan Hasil Uji Mulikolinieritas

## Heterokadastisitas
Pengujian untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejser. Data  dikatakan  terbebas  dari apabila  secara  statistik  variabel  bebas  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel terikat  ( Absolut  Ut ( AbsUt ).  Keputusan  jika sig.  >  0,05  maka  data  tidak  mengalami heteroskedastisitas.
Tabel Ringkasan Hasil Uji Heteroskedatisitas

## Analisis Regersi Berganda Analisis Parsial
Adapun hasil analisis regresi berganda mengenai  pengaruh  parsial  masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  yang dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel  Regresi Pengaruh Parsial
Persamaan Regresi: `Y  =  α  (1.118)  +  β1  X1  (0,890)  +  β2  X2 (0,645) + β3 X3 (0,834)

## Tabel Penjelasan Persamaan Regresi
Simbol Penjelasan Α Mengisyaratkan  bahwa  jika tidak ada pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja dalam pelaksanaan tugas maka kinerja pegawai sebesar 1.118.
β 1 X 1
Mengisyaratkan  bahwa  jika pelatihan kerja bergeser sebesar satu saja maka akan menggeser kinerja  pegawai  sebesar  0,890 . Besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai sebesar (0,890 2 × 100) = 79,3% dan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel lain.
β 2 X 2 Mengisyaratkan  bahwa  jika kompensasi kerja bergeser sebesar    satu  saja  maka  akan menggeser kinerja pegawai sebesar  0,645. Artinya  besar pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja pegawai sebesar (0,645 2 ×  100)  =  41,6  %  dan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
β 3 X 3
Mengisyaratkan  bahwa  jika kepuasan kerja bergeser sebesar  satu  saja  maka  akan menggeser kinerja pegawai
sebesar  0,834. Besar  pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  (0,843 2 ×100)
= 69,5 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.

## Pengujian Hipotesis
Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Pegawai Penyuluh  Keluarga  Berencana Kabupaten Bima
Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa t-hitung pelatihan sebesar 14.098 lebih besar  dari  t-tabel  2.004.  Artinya  hipotesis nihil (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) bahwa  “Pelatihan  Kerja  Berpengaruh  Positif dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Penyuluh  Keluarga  Berencana  Kabupaten Bima”, diterima.
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Penyuluh  Keluarga  Berencana

## Kabupaten Bima
Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa  t-hitung  kompensasi  sebesar  6.081 lebih  besar  dari  t-tabel  2.004.  Artinya hipotesis  nihil  (H0)  ditolak  dan  hipotesis alternatif  (Ha)  berbunyi  “Kompensasi  Kerja Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap Kinerja Pegawai Penyuluh
Keluarga

## Berencana Kabupaten Bima”, diterima.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Penyuluh  Keluarga  Berencana Kabupaten Bima
Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa  t-hitung  variabel  displin  kerja  sebesar 10.890  lebih  besar  dari  t-tabel  2.004  dengan taraf signifikan 0,00. Ini artinya hipotesis nihil (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) yang berbunyi bahwa “Disiplin Kerja Berpengaruh Positif  dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja Pegawai Penyuluh Keluarga Berencana Kabupaten Bima” dapat diterima.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Penyuluh  Keluarga  Berencana Kabupaten Bima
Hasil  pengujian  hipotesis  penelitian diketahui bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Penyuluh Keluarga Berencana Kabupaten Bima. Wilson (2012:  202)  menyatakan  bahwa  pelatihan merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia serta untuk memperbaiki  keterampilan  kerja  pegawai untuk  membantu  tercapainya  tujuan  dari lembaga.  Program-program  yang  ada  dalam pelatihan  akan  memberi  manfaat  kepada lembaga  dan  pegawai  itu  sendiri.  Hasil pengujian  secara  parsial  variabel  materi pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian Widijanto  (2017)  bahwa  pelatihan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  dan pelatihan kerja memiliki pengaruh  yang lebih besar  daripada  motivasi  kerja  pada  kinerja karyawan.
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Penyuluh  Keluarga  Berencana
Kabupaten Bima Kompensasi pegawai Penyuluh Keluarga Berencana Kabupaten Bima
berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui tergolong  cukup  tinggi  artinya  pendapat  dan insentif serta kelancaran dan ketepatan waktu pemberian  gaji  dan  insentif  tergolong  tinggi karena  ini  akan  berdampak  pada  kinerja pegawai.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Ini berarti kenaikan kompensasi akan memberikan dampak meningkatnya kinerja pegawai dan sebaliknya jika  kompensasi  yang  diberikan  kepada pegawai  kurang  maka  kinerja  pegawai  akan rendah.  Ini  mendukung  peneliti  Dhermawan (2012)  dan  Potale  (2015)  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai  Penyuluh  Keluarga  Berencana Kabupaten Bima
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Penyuluh  Keluarga
Kabupaten Bima. Disiplin merupakan
perilaku  kerja  pegawai  yang  mencoba mengatasi  kesalahan  dan  keteledoran  yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin kerja dapat dipahami sebagai suatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun  kelompok,  bagi  organisasi  adanya disiplin  kerja  akan  menjamin  terpeliharanya tata tertib dan kelancaraan pelaksanaan tugas, sehingga  diperoleh  hasil  yang  optimal, sedangkan  bagi  pegawai  akan  diperoleh suasana  kerja  yang  menyenangkan  sehingga akan  menambah  semangat  kerja  dalam melaksanakan tugasnya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian  Ariana  (2013)  bahwa  perusahaan bisa lebih memperhatikan kemampuan karyawan,  balas  jasa  terhadap  karyawan, sanksi terhadap pelanggaran disiplin, pengawasan  yang  lebih  ketat  dalam  upaya meningkatkan  atau  memperbaiki  kinerja karyawan.  Hal-hal  tersebut  membuktikan bahwa  disiplin  kerja  merupakan  faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya disiplin kerja yang baik  dari  karyawan  seperti  datang  tepat waktu, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan, mentaati  peraturan  perusahaan  maka  akan dapat  meningkatkan  kinerja  sesuai  dengan target.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Semakin  baik  kegiatan  pelatihan  kerja yang  diukti  oleh  pegawai  maka  akan semakin  baik  pulan  dampaknya  terhadap kinerja pegawai Penyuluh Keluarga
Berencana Kabupaten Bima. 2. Jika pemberian kompensasi kerja tergolong  tinggi  maka  akan  berdampak positif dan signifikan terhadap peningkatan  kinerja  pegawai  Penyuluh Keluarga Berencana Kabupaten Bima.
3. Sekamin  disiplin  pegawai  dalam  bekerja maka  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai
Penyuluh  Keluarga  Berencana  Kabupaten Bima.

## Saran
1. Bagi  Perwakilan  BKKBN  Propinsi  Nusa Tenggara  Barat  agar  dalam  mengadakan pelatihan  untuk  melibatkan  penyuluh  KB dalam jumlah yang banyak.
2. Bagi  Pelaksana  pelatihan  agar  dalam proses pelatihan dapat mengunakan metode yang mudah dan cepat dimengerti oleh peserta.
3. Pemerintah
Daerah agar lebih memperhatikan  kondisi  kinerja  pegawai Penyuluh  Keluarga  Berencana  mengingat tantangan  yang  semakin  hari  semakin besar  maka  dibutuhkan  pelatihan  kerja dalam  rangka  peremajaan  dan  penyesuain keterampilan, pemberian kompensasi yang  tepat  guna  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  semangat  pengabdian  dan disiplin kerja pegawai.
4. Penentuan  jumlah  dan  besarnya  serta keadilan  dalam  pemberian  kompensasi perlu  diperhatikan  karena  kompensasi yang  tinggi  menurut  persepsi  pegawai akan  berdampak  besar  terhadap  kinerja pegawai.
5. Bagi pegawai Penyuluh Keluarga Berencana  agar  mempertahankan  dan meningkatkan lagi semangat kerja terutama disiplin kerja agar menghasilkan kualitas dan kuantitas kerja sesuai dengan yang diharapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  2012. Prosedur  Penelitian .
Jakarta: Rineka Cipta. Ariana,  I  Wayan  Tresna  dan  I  Gede  Riana. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Hotel  Cendana  Resort  &  Spa  Ubud, Gianyar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2 (1). Baharuddin  dan  Alhabsyi.  2014.  Pengaruh Pelatihan,  Kompensasi  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  (Studi  Pada  Kantor  PT. PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan Jaringan Malang). Jurnal Profit
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Volume 6 No. 2 2014. file:///C:/Users/User/Downloads/238-

## 1302-1-PB.pdf
Dessler,  G.  2010.  Manajemen  Personalia. Jakarta: Prehalindo Denny  Triasmoko.  2014.  Pengaruh  Pelatihan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Penelitian  Pada  Karyawan  Pt  Pos Indonesia  (Persero)  Cabang  Kota Kediri).  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)|Vol.  12  No.  1  Juli  2014| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac .id. https://media.neliti.com/media/publica tions/82871-ID-pengaruh-pelatihan- kerja-terhadap-kinerj.pdf
Dhermawan. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen,  Strategi  Bisnis,  dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2  Agustus
2012.
file:///C:/Users/User/Downloads/2203- 1-2669-1-10-20121105.pdf
Halawi  dan  Haydar  (2018).  Effects  of Training  on  Employee  Performance: A Case Study of Bonjus and Khatib & Alami  Companies. International
Humanities  Studies  Vol.  5(2),  June 2018 ISSN 2311-7796 Online.
Hasibuan.  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  Revisi . Jakarta  :  Bumi Aksara.
Handoko, Hanif. 2007. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
manusia.
Yogyakarta: BPFE-UGM.
Husain.  2018.  Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. Bank  Danamon  Tbk  Cabang  Bintaro. Jurnal  Disrupsi  Bisnis,  Vol.  1,  No.  1,
Juli 2018 (1 - 15) @Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang. ISSN 2621 – 797X.
Luthans,  F.  2011. Organizational  Behavior.
New York: McGraw-hill.
Mangkunegara.  2011. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mahsun, M., Sulistiyowati, F., Purwanugraha, H.A.  2011. Akuntansi  Sektor  Publik.
Edisi Ketiga . Yogyakarta. BPFE. Mathis, R. L., Jackson, J. H., & Valentine, S. R. (2016). Human resource
management:  Essential  perspectives (7th ed.). Boston: Cengage Learning.
Murgianto dan Sulasmi. 2016. The Effects Of Commitment, Competence, Work Satisfaction  On  Motivation,  And Performance Of Employees At Integrated  Service  Office  Of  East Java. International Journal of Advanced Research (2016), Volume 3, Issue -378-396 Mondy,  R.  Wayne.  2008.  Human  Resource Management.  Di  alih  Bahasa  oleh Bayu Airlangga, M.M. Edisi kesepuluh. PT Gelora Aksara Pratama Nawawi.  H.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Untuk Bisnis Yang Kompetitif.  Gajah  Mada  University Press, Yogyakarta. Ningtyas, Eka Diah. 2010. Remunerasi sebagai Penghargaan Kinerja Pegawai
Pemerintah Nurlaila,  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia I. Penerbit LepKhair Panggabean,  S.M,  2008. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia
Ramya.  2016.  The  Effect  Of  Training  On
Employee  Performance. International Journal  of  Scientific  Research  and Modern  Education  (IJSRME)  ISSN (Online): 2455 – 5630 (www.rdmodernresearch.com) Volume I, Issue I, 2016. Rijalu dan Zewude (2014) The effect of compensation on employees motivation: In Jimma University academic staff. Basic Research Journal of Business Management and Accounts ISSN 2315-6899 Vol. 3(2) pp. 17-27 February 2014. http//www.basicresearchjournals.org
Rizal dan Idrus. 2014. Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee  Performance  (Studies  at Local Revenue Management in
Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index Terakreditasi Peringkat 5 (No. SK: 85/M/KPT/2020)
Vol. 4. No. 3 Juli 2020 p-ISSN: 2598-9944 e- ISSN: 2656-6753
Kendari  City). International  Journal of Business and Management
Invention.  ISSN  (Online):  2319  – 8028,  ISSN  (Print):  2319  –  801X www.  ijbmi.  org  Volume  3  Issue  2 February 2014. PP. 64-79.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.
2013.  M anajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, dan Judge. 2008. Perilaku
Organisasi. Jakarta: Salemba empat. Simanjuntak, P J. 2013. Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: Fakultas Ekonomi UI.
Simatupang dan Saroyeni. 2018. The Effect of Discipline, Motivation and Commitment to Employee
Performance. IOSR Journal of Business and Management (IOSR- JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 20, Issue 6. Ver.
I. (June. 2018), PP 31-37
www.iosrjournals.org . Simamora, Henry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN Sudarmanto. 2012. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Syarkani. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Panca Konstruksi di Kabupaten Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 3, No 3, November 2017, hal 365 - 374 Syaripah, N. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. HUME Sakti Indonesia. https://repository.widyatama.ac.id/xml ui/handle/123456789/7667?show=full . Swart,  J.,  Mann,  C.,  Brown,  S.  and  Price,  A.
2005. Human  Resource  Development:
Strategy and Tactics, Elsevier
Butterworth-Heinemann. Publications.
Oxford.
Suswanto  dan  Donni  (2011).  Manajemen
SDM. Bandung: Alfabeta Potale.  2015.  Potale,  Rocky.  2015.  Pengaruh Kompensasi dan Stress Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Pada  PT.  Bank  Sulut  Cabang  Utama Manado.  Jurnal  EMBA  ISSN  2303- 1174.Vol 3 No.1 (2015). http://ejournal. unsrat.ac.id/index.php/emba/article/vie w/6567/6090.  Diakses  tanggal  1
November 2015. Hal 63 – 73.
Pasolong, H. 2014. Teori Administrasi Publik . Bandung: Alfabeta Tamauka,  dan  Christoffel  Kojo  dkk  (2015).
Pengaruh  Konflik  Peran,  Konflik Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Air Manado. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas  Sam  Ratulangi  Manado. Jurnal EMBA. Jurnalemba/victorlengkongkonflikkerj a.pdf. diakses 3 des 2017, Hal.90-98.
Unarajan,  Dole.  2003. Manajemen  Disiplin . Jakarta : Grasindo
Yuniarsih, T. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta, Jakarta. Wibowo.  2011. Manajemen  Kinerja .  Jakarta: Grafindo Persada
Widijanto, A. 2017. Pengaruh Pelatihan Kerja
Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Divisi  Pemasaran  di  PT Sumber Hasil Sejati Surabaya.
AGORA  Vol.  5,  No.  1,  (2017). https://media.neliti.com/media/publica tions/53752-ID-pengaruh-pelatihan- kerja-dan-motivasi-te.pdf .
Wilson,  Bangun.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga.