Sketsa Bisnis, Volume 11 No. 01 Juli 2024, 123- 137
SKETSA BISNIS
Journal homepage: https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS ISSN 2356-3672 E-ISSN 2460- 0989 Naskah Diterima : 11 February 2024;
Diterima Publikasi : 26 July 2024
Strategi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Bogor dalam Mengimplementasikan Manajemen Talenta dalam Memilih Ketua Tim

## Rusliandy
Universitas Djuanda, Bogor, Jagorawi Toll Rd No.1, Ciawi, Bogor Regency, West Java 16720 , Indonesia
*) Penulis Korespondensi: rusliandy1980@gmail.com

## Abstract
The  study  attempts  to  analyze  the  strategy  of  BKPSDM  Bogor  Regency  in implementing talent management in selecting team leaders. The research method used is a  qualitative  approach  with  data  collection  techniques  including  in-depth  interviews, observations,  and  literature  studies.  Data  analysis  involves  source  triangulation.  The results  of  the  study  indicate  that  BKPSDM  Bogor  Regency  has  implemented  talent management  in  selecting  team  leaders  effectively.  However,  there  are  still  several challenges  and  obstacles,  such  as  a  lack  of  awareness  among  ASN  in  updating  ASN profile  data,  inconsistency  in  leadership  when  it  comes  to  implementing  talent management, political constraints, and limited understanding of talent management. The research  recommendations  are  as  follows:  (1)  increasing  employee  engagement  in updating employee data; (2) ensuring consistency among leaders or heads of BKPSDM in implementing  talent  management;  (3)  conducting  extensive  socialization  to  enhance understanding  of  talent  management;  (4)  managing  the  organizational  environment  and addressing political constraints that may affect the implementation of talent management.
Keywords : Human Resource Development , BKPSDM, Talent Management, VUCA

## Abstrak
Penelitian  berupaya  menganalisis  Strategi  BKPSDM  Kabupaten  Bogor  dalam mengimplementasikan  manajemen  talenta  dalam  memilih  ketua  tim.  Metode  penelitian yang  dilakukan  adalah  pendekatan  kualitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data menggunakan  wawancara  mendalam,  observasi  dan  studi  pustaka.  Analisis  data menggunakan  triangulasi  sumber.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  BKPSDM Kabupaten  Bogor  telah  mengimplementasikan  manajemen  talenta  dalam  penentuan ketua  Tim  dengan  baik.  Namun  masih  Terdapat  sejumlah  tantangan  dan  hambatan diantaranya  keasadaran  ASN  dalam  updating  data  profile  ASN,  konsistensi  pimpinan dalam  pelaksanaan  manajemen  talenta,  kendala  politis  dan  pemahaman  yang  masih terbatas  terkait  manajemen  talenta.  Rekomendasi  penelitian  sebagai  berikut  :  (1) meningkatkan  keaktifan  para  pegawai  untuk  updating  data  pegawai;  (2)  Konsistensi pimpinan atau Kepala BKPSDM untuk melaksanakan manajemen talenta; (3) Sosialisasi secara  masif  terkait  pemahaman  manajemen  talenta;  (4)  mengendalikan  lingkungan organisasi dan kendala politis terkait pelaksanaan manajemen talenta.
Kata Kunci : Pengembangan SDM, BKPSDM, Manajemen Talenta, VUCA

## 1.  Pendahuluan
Pemerintahan  baik  Pusat  maupun  daerah  saat  ini  dihadapkan  pada  era  VUCA (volatility, Uncertainty, Complexity, dan ambiguity) atau terjadi perubahan besar-besaran, sulit diprediksi secara akurat, masalah terjadi secara kompleks dan tidak terduga (Horney et  al.,  2010).  Hal  senada  juga  dikemukakan  oleh  (Fukuyama,  1999)  yang  menyatakan bahwa  kita  dihadapkan  pada  era  disrupsi  atau  perubahan  skala  besar  yang  mengubah sistem  dan  tantangan  masyarakat  secara  luas  (Fukuyama,  1999).  Kondisi  tersebut didorong  juga  dengan  pesatnya  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  serta tuntutan  masyarakat  yang  sangat  tinggi.  Kondisi  tersebut  hanya  dapat  dihadapi  dengan birokrasi  yang  ideal  yaitu  kuat,  adaptif,  profesional,  kompeten  dan  agile  (Mukhlisah, 2021).
Untuk  mewujudkan  birokrasi  yang  ideal  dibutuhkan  pegawai  dan  para  pemimpin birokrasi  yang  memiliki  kualifikasi,  kompetensi,  kinerja  dan  disiplin  atau  lebih  dikenal dengan  penerapan  sistem  merit.  Terdapat  8  aspek  penting  dalam  implementasi  sistem merit  (KASN),  2019),  dan  yang  paling  penting  adalah  manajemen  talenta  agar  dapat menciptakan  birokrasi  yang  profesional  (Handayani,  2023).  Manajemen  talenta  juga mampu meningkatkan produktivitas organisasi serta mempertahankan pegawai bertalenta unggul  (Bashori,  2012).  Instansi  Pemerintah  perlu  menyiapkan  para  pemimpin  yang unggul secara obyektif dan efektif melalui manajemen talenta (KASN), 2019).
Implementasi manajemen talenta pada pemerintah Kabupaten Bogor sangat penting mengingat luasnya wilayah dan padatnya jumlah penduduk yang hampir mencapai 6 juta jiwa. Saat ini, jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Pemerintah Kabupaten Bogor adalah 13.517 pegawai dan jumlah Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) adalah 10.000 pegawai. Berikut adalah data kebutuhan talenta di Kabupaten Bogor berdasarkan eselon:
Tabel 1. Kebutuhan Talenta di Kabupaten Bogor Eselon Jabatan Jumlah Kebutuhan Eselon II.a JPT Pratama 1 Eselon II.b JPT Pratama 37 Eselon III.a Administrator 96 Eselon III.b Administrator 161 Eselon IV.a Pengawas 239 Eselon IV.b Pengawas 442 Total Kebutuhan Talenta 976
(Sumber: BKPSDM, 2024)
Selain  data  di  atas,  Kabupaten  Bogor  juga  menghadapi  tantangan  spesifik  dalam manajemen  talenta,  seperti  penyebaran  geografis  yang  luas  yang  membuat  koordinasi dan  distribusi  talenta  menjadi  lebih  kompleks,  padatnya  jumlah  penduduk  yang
menambah  beban  kerja  bagi  pegawai  pemerintah  dalam  melayani  masyarakat,  dan keterbatasan  sumber  daya  manusia  terutama  dalam  posisi-posisi  strategis  yang membutuhkan keahlian khusus. Dengan demikian, penyusunan dan implementasi strategi manajemen  talenta  yang  efektif  sangat  diperlukan  untuk  memastikan  pelayanan  publik yang optimal di Kabupaten Bogor.
Dalam  rangka  memilih  ketua  tim  jabatan  kosong  (sebelumnya  jabatan  pengawas) pasca penyederhanaan birokrasi, BKPSDM berupaya mengimplementasikan manajemen talenta.  Sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  Heryanti  et  al.,  (2021),  berupa  Gaya kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  secara  simultan  atau  bersama-sama  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT  Intikom  Berlian  Mustika.  Hal  ini  dalam  rangka  mencari orang  yang  tepat  dan  memiliki  kualifikasi,  kompetensi  dan  kinerja  untuk  duduk  dalam jabatan  ketua  tim,  dengan  harapan  mempercepat  tercapainya  tujuan  dan  kinerja organisasi (Sri Dewi, 2020).
Penelitian  ini  melanjutkan  dan  mengisi  celah  dari  penelitian  sebelumnya  dengan fokus  pada  implementasi  manajemen  talenta  di  Pemerintah  Kabupaten  Bogor, dihadapkan  pada  tantangan  era  VUCA  (Horney  et  al.,  2010)  dan  disrupsi  (Fukuyama, 1999).  Penelitian  ini  memperdalam  pemahaman  tentang  penerapan  manajemen  talenta untuk  mengatasi  tantangan  geografis,  padatnya  penduduk,  dan  keterbatasan  SDM strategis.  Selain  itu,  penelitian  ini  mengeksplorasi  sistem  merit  untuk  menciptakan birokrasi  ideal  (Mukhlisah,  2021)  dan  sejalan  dengan  pengaruh  gaya  kepemimpinan, motivasi,  dan  disiplin  terhadap  kinerja  (Heryanti  et  al.,  2021).  Penelitian  ini  juga memberikan wawasan tentang pemilihan ketua tim pasca penyederhanaan birokrasi  (Sri Dewi,  2020)  dan  menyoroti  pentingnya  manajemen  talenta  dalam  meningkatkan produktivitas dan mempertahankan pegawai bertalenta  (KASN, 2019; Bashori, 2012).
Dengan  demikian,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengembangkan  strategi manajemen  talenta  yang  efektif  di  Pemerintah  Kabupaten  Bogor  guna  mengatasi tantangan  era  VUCA  dan  disrupsi.  Penelitian  ini  penting  karena  akan  memberikan kontribusi yang berarti bagi pengelolaan talenta di birokrasi, meningkatkan produktivitas, mempertahankan  pegawai  bertalenta  unggul,  dan  mewujudkan  birokrasi  yang  kuat, adaptif, profesional, kompeten, dan agile.

## 2.  Tinjauan Teori

## 2.1  Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset paling berharga dalam organisasi yang  berperan  penting  dalam  mencapai  tujuan  strategis.  Teori  SDM  menekankan pentingnya  pengelolaan  yang  efektif  dari  karyawan  melalui  berbagai  fungsi  seperti
perekrutan,  pelatihan,  pengembangan,  penilaian  kinerja,  dan  kompensasi.  Pengelolaan SDM  yang  efektif  bertujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas,  kepuasan  kerja,  dan kesejahteraan  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi secara  keseluruhan.  Beberapa  teori  utama  dalam  manajemen  SDM  mencakup  teori motivasi,  teori  kepemimpinan,  dan  teori  pengelolaan  konflik  (Ashwini  &  Pandey,  2023; Wright & Mcmahan, 1992).
Pengelolaan SDM juga menghadapi tantangan dalam konteks globalisasi, perubahan teknologi,  dan  dinamika  pasar  tenaga  kerja.  Organisasi  perlu  mengadopsi  pendekatan strategis  untuk  mengelola  SDM  agar  tetap  kompetitif  dan  responsif  terhadap  perubahan lingkungan.  Menurut  penelitian  oleh  (Wright  &  Mcmahan,  1992),  manajemen  SDM strategis  melibatkan  perencanaan  yang  proaktif  dan  integrasi  antara  kebijakan  SDM dengan  strategi  bisnis  untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif.  Selain  itu,  penelitian  oleh Boxall  &  Purcell,  (2022)  menyoroti  pentingnya  mengembangkan  kapabilitas  organisasi melalui praktik-praktik SDM yang inovatif dan adaptif (Ashwini & Pandey, 2023; Wright & Mcmahan, 1992).

## 2.2  Manajemen Talenta
Manajemen  talenta  adalah  pendekatan  strategis  yang  berfokus  pada  identifikasi, pengembangan,  dan  retensi  individu-individu  berbakat  yang  memiliki  potensi  untuk memberikan  kontribusi  signifikan  bagi  organisasi.  Proses  ini  melibatkan  penilaian kebutuhan  talenta,  perencanaan  suksesi,  pengembangan  keterampilan,  dan  strategi retensi  untuk  memastikan  organisasi  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  diperlukan untuk mencapai tujuan jangka panjang. Manajemen talenta juga menekankan pentingnya menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  pengembangan  dan  motivasi  karyawan berbakat.
Manajemen  talenta  menghadapi  tantangan  dalam  hal  adaptasi  terhadap  perubahan kebutuhan  organisasi  dan  pasar  tenaga  kerja  yang  dinamis.  Penelitian  oleh  Collings  & Mellahi,  (2009)  menunjukkan  bahwa  manajemen  talenta  yang  efektif  memerlukan pendekatan  yang  terintegrasi  dan  berkelanjutan,  dengan  fokus  pada  pengembangan kapabilitas  internal  dan  penciptaan  nilai  melalui  SDM.  Selain  itu,  studi  oleh  Tarique  & Schuler, (2010) mengidentifikasi pentingnya faktor kontekstual seperti budaya organisasi, strategi bisnis, dan lingkungan eksternal dalam mempengaruhi keberhasilan manajemen talenta.

## 3.  Metode
Metode  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif,  yang  dipilih  karena  dapat memberikan  wawasan  yang  lebih  mendalam  dan  kontekstual  mengenai  implementasi manajemen  talenta  dibandingkan  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan  kualitatif memungkinkan  peneliti  untuk  mengeksplorasi  pengalaman,  perspektif,  dan  pemahaman mendalam  dari  para  informan  mengenai  dinamika  dan  tantangan  yang  dihadapi,  serta mengidentifikasi  pola  dan  tema  yang  mungkin  tidak  terdeteksi  dalam  data  kuantitatif (Nizar & Rakhmawati, 2022)
Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  observasi,  wawancara  mendalam,  dan  studi pustaka.  Observasi  akan  dilakukan  secara  non-partisipatif,  di  mana  peneliti  akan mengamati  aktivitas  dan  interaksi  terkait  manajemen  talenta  tanpa  terlibat  langsung dalam  kegiatan  tersebut.  Wawancara  mendalam  akan  diatur  menggunakan  pertanyaan semi-terstruktur,  yang  memungkinkan  peneliti  untuk  mengeksplorasi  topik  dengan fleksibilitas namun tetap fokus pada area kunci yang relevan.
Sumber  data  primer  mencakup  observasi  dan  wawancara  mendalam,  sedangkan sumber  data  sekunder  meliputi  studi  pustaka  dan  kajian  dokumen  terkait.  Dokumen- dokumen  yang  akan  dikaji  termasuk  laporan  tahunan,  kebijakan  internal,  dan  catatan evaluasi kinerja yang relevan dengan manajemen talenta. Dokumen-dokumen ini penting untuk  memahami  kebijakan,  prosedur,  dan  praktik  yang  diterapkan  dalam  manajemen talenta.
Informan  penelitian  dipilih  berdasarkan  kriteria  tertentu,  termasuk  jabatan  yang relevan  dengan  manajemen  talenta  dan  pengalaman  kerja  yang  memadai.  Informan terdiri  dari  kepala  Badan,  Sekretaris  Badan,  kepala  bidang,  serta  kasubang  umum  dan kepegawaian.  Jumlah  informan  ditentukan  untuk  memastikan  representativitas  dan kedalaman data yang diperoleh, dengan mempertimbangkan keanekaragaman perspektif yang akan mendukung analisis yang komprehensif.
Analisis data akan menggunakan triangulasi data untuk meningkatkan validitas hasil penelitian.  Proses  triangulasi  melibatkan  perbandingan  dan  integrasi  data  dari  berbagai sumber  (observasi,  wawancara,  dan  dokumen)  untuk  mengidentifikasi  kesamaan  dan perbedaan. Teknik analisis spesifik yang akan digunakan termasuk analisis tematik untuk mengidentifikasi dan memahami pola serta tema utama dalam data kualitatif.

## 4.  Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 4.1  Urgensi Manajemen Talenta
Manajemen  talenta  adalah  salah  satu  metode  dan  proses  dalam  pengisian  jabatan pada  organisasi  diisi  oleh  orang-orang  yang  tepat  untuk  mengakselerasi  kinerja  dan pencapaian  tujuan  organisasi  (Pella,  Darmin  &  Inayati,  2011).  Implementasi  manajemen
talenta  bertujuan  :  (1)  penempatan  pegawai  yang  tepat  pada  posisi  atau  jabatan  yang tepat;  (2)  mempertahankan  pegawai  bertalenta  tinggi;  (3)  rekruitmen  dan  memahami pegawai yang lebih baik; (4) profesionalitas ASN; (5) meningkatkan kepuasan kerja (LAN- RI, 2021).
Terdapat    tahapan-tahapan  yang  harus  dilakukan  dalam  implementasi  manajemen talenta (Permenpan RB Nomor 3 Tahun 2020, 2020):
a.  Akuisisi  talenta  meliputi  penetapan  jabatan  kritikal,  analis  kebutuhan  talenta, penetapan  strategi  akuisisi,  pemetaan talenta,  penetapan rencana  suksesi,  pencarian talenta dan rencana pengembangan.
b.  Pengembangan  Talenta  meliputi  penyusunan Human  Capital  Development  Plan (HCDP),  penyusunan  analisis  kesenjangan,  dan  penyelenggaraan  pengembangan kompetensi.
c.  Retensi Talenta meliputi rencana sukses, rotasi jabatan, pengayaan jabatan, perluasan jabatan dan penghargaan.
d.  Penempatan  Talenta  meliputi  penempatan  talenta  mengacu  kepada  perumpunan, penempatan talenta pada jabatan target
e.  Pemantauan  dan  Evaluasi  meliputi  pemantauan  talenta  pada  tahap  pengembangan, retensi dan penempatan, monitoring dan evaluasi, replacement talenta hasil evaluasi. Dalam manajemen talenta, para pegawai dilakukan pengelompokan yang salah satu model yang dapat digunakan adalah model Mc Kinsey dengan pengelompokan pegawai dalam  9  box  (McCarthy,  2018).  Model  ini  dianggap  lebih  mudah,  hampir  selalu  terbukti benar,  lebih  akurat,  membantu  menerapkan  kriteria  (LAN  RI,  2020).  9  Box  memiliki  2 variabel  yaitu  :  (1)  variabel  sumbu  X  yaitu  potensial,  dan;  (2)  variabel  sumbu  Y  yaitu kinerja.
Sebagai  contoh  konkret,  implementasi  manajemen  talenta  di  Google  menunjukkan dampak  positif  terhadap  kinerja  organisasi.  Google  menggunakan  sistem  penilaian  360 derajat  dan  data  analitik  untuk  memetakan  dan  mengembangkan  talenta,  serta menerapkan  program  pengembangan  karyawan  berbasis  evaluasi  dan  feedback. Hasilnya,  Google  mampu  mempertahankan  pegawai  bertalenta  tinggi,  meningkatkan kepuasan  kerja,  dan  mencapai  kinerja  organisasi  yang  unggul  (Bock,  2015;(Malti  et  al., 2017). Studi kasus lain dari IBM menunjukkan bahwa pengelolaan talenta yang terstruktur membantu  perusahaan  dalam  merespons  perubahan  pasar  secara  cepat  dan meningkatkan produktivitas tim (Goler et al., 2018).

## 4.2  Implementasi Manajemen Talenta pada BKPSDM Kabupaten Bogor
Penyederhanaan  birokrasi  telah  mendorong  BKPSDM  Kabupaten  Bogor  melakukan transformasi  jabatan  dari  jabatan  struktural  (pengawas)  ke  jabatan  fungsional.  Jabatan pengawas pada BKPSDM Kabupaten Bogor hanya tinggal 2 jabatan dari sebelumnya 11 jabatan  yaitu  Kepala  Sub  Bagian  Umum  dan  Kepegawaian,  serta  Kepala  Sub  Bagian
Keuangan. Mengatasi hal tersebut, Pemerintah Kabupaten Bogor menetapkan kebijakan sistem  kerja  yang  salah  satu  diantaranya  adalah  keberadaan  ketua  tim  kerja  untuk jabatan-jabatan  yang  sebelumnya  sebagai  jabatan  pengawas.  Hal  ini  untuk mempermudah  penetapan  Pejabat  Penanggungjawab  Teknis  Kebijakan  (PPTK)  dan percepatan pencapaian target kinerja organisasi.
Dalam rangka menempatkan pegawai yang tepat dalam posisi yang tepat, BKPSDM mengimplementasikan manajemen talenta dengan strategi dan langkah-langkah sebagai berikut:
Persiapan pada tahap persiapan melalui tahapan sebagai berikut:
a.  Komitmen dan konsistensi pimpinan organisasi
Komitmen  kepala  daerah  dan  pimpinan  organisasi  dalam  mengimplementasikan manajemen  talenta.  Hal  ini  sudah  tertuang  dalam  peraturan  Bupati  bogor  nomor  21 tahun 2023.
b.  Meningkatkan kapasitas pegawai BKPSDM dalam hal mengelola Manajemen Talenta. Hal ini dilakukan dengan beberapakali sosialisasi dan Focus Group Discussion (FGD) terkait sistem merit dan manajemen talenta. Bahkan sudah mampu memformulasikan pemetaan  talenta.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  pencapaian  indeks  sistem  merit  yang mencapai  angka  326  dengan  kategori  sangat  baik  pada  tahun  2023  (BKPSDM, 2024b).
c.  Memperbaiki dan mengembangkan sistem informasi kepegawaian dalam membangun basis data SDM yang lengkap
Pemerintah  Kabupaten  Bogor  telah  membangun  sistem  informasi  kepegawaian (simpeg)  sejak  tahun  2003.  Namun  pada  awal  pembangunannya  masih  memiliki sejumlah  kelemahan  diantaranya  data  pegawai  tidak  akurat,  tidak  berbasis  web, pemutakhiran  data  hanya  mengandalkan  admin  pada  BKPSDM.  Saat  ini  telah dilakukan  perbaikan-perbaikan  diantaranya  berbasis  web  dan  android,  serta dikembangkan self  updating  data (SUD),  dimana  para  pegawai  yang  langsung melakukan  update  kepegawaian.  Admin  BKPSDM  hanya  melakukan  verifikasi  data yang  dimutakhirkan  dengan  data  pendukung  yang  dilakukan  melalui  scan  dokumen dalam aplikasi.
d.  Menetapkan standar kompetensi jabatan
Pemerintah  Kabupaten  Bogor  telah  menetapkan  standar  kompetensi  pegawai  bagi pemangku jabatan pimpinan tinggi, administrator, pengawas atau sub koordinator. Hal ini tertuang dalam peraturan bupati nomor 27 tahun 2023, Peraturan Bupati Nomor 84 dan 106 Tahun 2021.
e.  Membangun  dan  Mengembangkan  Sistem Informasi  Catatan  Kehadiran  dan  Kinerja (SI-CANTIK)
Aplikasi  SI-CANTIK  yang  dikembangkan  sejak  tahun  2018  memfasilitasi  absensi pegawai  dan  input  laporan  kinerja.  Aplikasi  ini  telah  berbasis  android  dan menghasilkan  data  disiplin  ASN  serta  kinerja  ASN  (Rusliandy  dan  Zulfikar,  2022). Umpan  balik  dari  pengguna  menunjukkan  bahwa  aplikasi  ini  telah  meningkatkan akurasi  data  kehadiran  dan  memudahkan  pelaporan  kinerja,  meskipun  beberapa tantangan terkait integrasi data masih ada
f.  Membangun  dan  mengembangkan  sistem  manajemen  talenta  (SI-MANTAP).  SI- MANTAP digunakan untuk mengelompokkan pegawai dalam 9 box, membantu dalam pengukuran  kompetensi,  rencana  suksesi,  dan  pengembangan  kompetensi  talenta (Zunaidah  &  Nabawi,  2020).  Evaluasi  awal  menunjukkan  bahwa  SI-MANTAP  efektif dalam  membangun  profil  talenta  dan  mempermudah  penilaian  kompetensi  pegawai. Namun,  umpan  balik  menunjukkan  perlunya  perbaikan  dalam  aspek  user  interface untuk meningkatkan pengalaman pengguna
Adapun  untuk    melakukan  akuisisi  talenta  dengan  melakukan  langkah-langkah sebagai berikut :
a.  Penyusunan  jabatan  kritikal  pada  pemerintah  kabupaten  Bogor,  termasuk diantaranya jabatan kritikal pada BKPSDM Kabupaten Bogor.
b.  Menetapkan kebutuhan talenta
BKPSDM Kabupaten Bogor menetapkan kebutuhan talenta tahun 2024. Pada awal tahun 2024 terdapat 3 kebutuhan talenta untuk ketua tim mutasi dan promosi, ketua tim disiplin dan penghargaan serta ketua tim program dan pelaporan.
c.  Penilaian kompetensi dan Pemetaan talenta
Dalam  penilaian  kompetensi  pegawai,  BKPSDM  Kabupaten  Bogor  telah melaksanakan  penilaian  kompetensi  sejak  tahun  2018.  BKPSDM  bekerjasama dengan  Badan  Kepegawaian  daerah  Provinsi  Jawa  Barat,  dan  Pemerintah  Kota Tangerang  dalam  penilaian  kompetensi.  Hasil  penilaian  kompetensi  akan teridentifikasi  potensi  pegawai,  nilai  kompetensi  manajerial  dan  nilai  kompetensi sosial  kultural.  Hasil  penilaian  kompetensi  tersebut  menjadi  data  input  dalam pemetaan kompetensi.
BKPSDM  Kabupaten  Bogor  telah  melakukan  pemetaan  talenta.  Adapun  indikator yang digunakan dalam pemetaan talenta sebagai berikut:
1)  Sumbu  x  memperhatikan  potensi  pegawai  (hasil  penilaian  potensi,  kompetensi manajerial dan kompetensi sosial kultural) dan kualifikasi (kualifikasi pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan kepangkatan).
2)  Sumbu  Y  memperhatikan  capaian  kinerja,  penghargaan  pegawai/pegawai berprestasi, inovasi, perilaku
d.  Menetapkan  rencana  suksesi.  Pegawai  yang  ditetapkan  dalam  rencana  suksesi adalah  para  pegawai  yang  masuk  dalam  pengelompokan  dan  berada  pada  box  9. Hasil pengelompokan yang tergambar pada SI-MANTAP terdapat 14 pegawai yang berada  di  box  9,  sehingga  pegawai  tersebut  dikelompokan  sebagai  rencana suksesi.
e.  Menetapkan  tim  penilai  kompetensi  teknis.  Pada  awal  tahun  2024,  BKPSDM menetapkan  tim  penilai  kompetensi  teknis  yang  terdiri  dari  sekretaris  Badan,  Para Kepala Bidang, ditambah kasubag umum dan kepegawaian sebagai sekretariat tim penilai.
Pengembangan  Talenta.  Langkah  pertama  dalam  pengembangan  talenta  adalah mengidentifikasi  pegawai  yang  berada  pada  Box  9  yang  membutuhkan  pengembangan kompetensi,  dan  dituangkan  dalam  analisa  kebutuhan  pengembangan  kompetensi (AKPK)  BKPSDM  Kabupaten  Bogor.    AKPK  tersebut,  menjadi  dasar  dalam  penyusunan kegiatan  pengembangan  kompetensi.  Terhadap  14  pegawai    yang  masuk  dalam  Box  9, telah dilakukan pengembangan kompetensi diantaranya pendidikan dan pelatihan asesor SDM,  design  thinking,  serta  sejumlah  pengembangan  kompetensi  lainnya  seperti bimbingan teknis, webinar, dan pelatihan teknis lainnya.
Retensi  Talenta.  Dalam  rangka  mempertahankan  suksesor  yang  akan  menduduki posisi  talenta  yang  kosong  dengan  berbagai  pengayaan  dan  perluasan  wawasan  para pegawai.
a.  Penempatan Talenta. Dari 14 pegawai yang teridentifikasi pada awal Januari 2024 dan telah  dikelompokan  dalam  rencana  suksesi,  sebagian  telah  dilakukan  penempatan talenta sebagai berikut :
1.  Pada  bulan  Januari  2024  dilakukan    penilaian  kompetensi  teknis  yang  dilakukan oleh  tim  penilai  (Sekretaris  Badan  dan  para  Kepala  Bidang).  Hal  ini  dalam  rangka memilih talenta yang menguasi bidang tugas jabatan yang kosong.
2.  Pada bulan Januari 2024 telah ditempatkan suksesor dalam jabatan sebagai berikut : (1) ketua Tim Sub Bagian Program dan Pelaporan BKPSDM Kabupaten Bogor; (2) Ketua  Tim  Sub  Bidang  Disiplin  dan  Penghargaan  BKPSDM  Kabupaten  Bogor;  (3) Ketua Tim sub Bidang Mutasi dan Promosi BKPSDM Kabupaten Bogor.
3.  Pada bulan Juni 2024 telah ditempatkan suksesor  dalam  jabatan sebagai berikut  : (1)  Kepala  sub  bagian  Protokol  Pada  Sekretariat  Daerah;  (2)  Kepala  Sub  Bagian Program dan Pelaporan pada Kecamatan Cibinong; (3) Kepala Seksi Pemerintahan Kelurahan Pabuaran Mekar Kecamatan Cibinong;
4.  Pada Bulan Juni 2024 telah ditempatkan kembali suksesor dalam jabatan ketua tim sub bidang penilaian kinerja pada BKPSDM Kabupaten Bogor.
b.  Monitoring dan Evaluasi
Monitoring  dan  evaluasi  dilakukan  untuk  menilai  efektivitas  penetapan  dan penempatan suksesor dalam jabatan ketua tim, serta pelaksanaan penempatan. Evaluasi mencakup  analisis  apakah  pemetaan  talenta  telah  sesuai  dengan  tujuan  manajemen talenta  yaitu  menempatkan  pegawai  yang  tepat  dan  profesional  dalam  jabatan  yang kosong.  Evaluasi  juga  melibatkan  identifikasi  kinerja  para  suksesor  yang  telah ditempatkan  serta  hambatan-hambatan  dalam  pelaksanaan  manajemen  talenta.  Data berikut  memberikan  gambaran  perbandingan  sebelum  dan  sesudah  implementasi manajemen talenta:
Aspek Evaluasi Sebelum Implementasi Setelah Implementasi Jumlah Jabatan Pengawas 11 jabatan pengawas 2 jabatan pengawas Jumlah Pegawai di Box 9 - 14 pegawai dalam Box 9 Pencapaian Target Kinerja Kurang optimal, target sering tidak tercapai Meningkat, target kinerja lebih banyak tercapai Indeks Sistem Merit - 326 dengan kategori sangat baik (2023) Akurasi Data Kehadiran Tergantung pada administrasi manual, sering tidak akurat Tinggi, menggunakan SI-CANTIK berbasis android (Rusliandy & Zulfikar, 2022) Pengembangan Kompetensi Terbatas dan tidak sistematis Pendidikan dan pelatihan reguler untuk pegawai di Box 9 Kepuasan Kerja Pegawai Menengah, dengan beberapa keluhan Meningkat, berdasarkan umpan balik dari survei kepuasan Keberhasilan Penempatan Talenta Tidak konsisten, banyak posisi kosong Lebih baik, penempatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
Sumber: (BKPSDM, 2024a; Chan & Claudia, 2018; Rusliandy & Zulfikar, 2022) Dengan adanya data perbandingan ini, dapat dilihat bahwa implementasi manajemen talenta  memberikan  dampak  positif  dalam  hal  peningkatan  pencapaian  target  kinerja, akurasi  data  kehadiran,  serta  pengembangan  kompetensi  dan  kepuasan  kerja  pegawai. Evaluasi  ini  juga  mengidentifikasi  bahwa  sistem  manajemen  talenta  yang  diterapkan, seperti SI-MANTAP dan SI-CANTIK, berperan penting dalam mendukung efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan pegawai di BKPSDM Kabupaten Bogor. Kebijakan perbaikan dapat  dirumuskan  berdasarkan  analisis  ini,  termasuk  peningkatan  aspek-aspek  yang masih menunjukkan tantangan, untuk memastikan implementasi manajemen talenta terus beradaptasi  dan  berkembang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi,  dan  pada  akhirnya akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Sahabuddin,  2015;  Ismail,  2021;  Hasugian,  2022; Wardianto et al., 2019).

## 4.3  Tantangan dan Hambatan Implementasi Manajemen Talenta
Dalam implementasi manajemen talenta pada BKPSDM Kabupaten Bogor, beberapa tantangan dan hambatan telah diidentifikasi (Schuler, Jackson, dan Tarique dalam Sidani dan  Aris:  2013).  Berikut  adalah  tantangan-tantangan  tersebut  beserta  solusi  yang diusulkan:
a.  Updating  Data  Profile  ASN;  adapun  tantangannya  adalah  keaktifan  pegawai  dalam melakukan  update  data  kepegawaian  sangat  penting  untuk  memastikan  data  yang akurat  dalam  sistem  9  Box.  Kurangnya  partisipasi  pegawai  dalam  pembaruan  data dapat mempengaruhi keakuratan pemetaan talenta.selanjutnya solusi dari tantangan tersebut  adalah;  pertama,  melakukan  pelatihan  rutin  mengenai  pentingnya  update data  dan  bagaimana  cara  melakukannya  dengan  benar.  Buat  panduan  yang  jelas dan  mudah  diakses.  Kedua,  adanya  incentive  program,  penawaran  insentif  atau penghargaan  bagi  pegawai  yang  rutin  melakukan  update  data  untuk  meningkatkan partisipasi. Ketiga, pengawasan dan penegakan: pemberlakuan  sistem pengawasan dan sanksi bagi pegawai yang tidak melakukan update data secara berkala. Sertakan pengingat otomatis dalam aplikasi absensi mobile berbasis android.
b.  Konsistensi  Pimpinan:  adapun  tantangannya  adalah  keberhasilan  implementasi manajemen  talenta  sangat  bergantung  pada  konsistensi  dan  dukungan  dari pimpinan,  terutama  Kepala  BKPSDM.  Sedangkan  beberapa  solusi  antaralain; pertama,  komitmen  pimpinan  penting  untuk  tersedianya  komitmen  dan  dukungan berkelanjutan  dari  pimpinan  melalui  pertemuan  rutin  dan  pelaporan  kemajuan implementasi.  Kedua,  penetapan  kebijakan;  penetapan  kebijakan  yang  jelas  dan terukur  mengenai  peran  pimpinan  dalam  implementasi  manajemen  talenta,  serta integrasikan  dalam  rencana  strategis  organisasi.  Ketiga,  pemantauan  dan  evaluasi: adanya  evaluasi  berkala  terhadap  kepemimpinan  dan  tindak  lanjuti  hasil  evaluasi untuk memastikan konsistensi dalam pelaksanaan manajemen talenta.
c.  Pemahaman  Terbatas:  adapun  tantangan  dalm  hal  ini  adalah  terbatasnya pemahaman mengenai manajemen talenta di kalangan pengelola SDM dan pegawai dapat menghambat efektivitas implementasi. Sedangkan beberapa solusi yang dapat diimplementasikan  antaralain;  pertama,  Sosialisasi  Intensif:  kegiatan  sosialisasi  dan workshop secara berkala mengenai konsep, manfaat, dan praktik manajemen talenta. Kedua,  Materi  Edukasi;  pengembangan  materi  edukasi  yang  mudah  dipahami  dan distribusikan melalui berbagai saluran komunikasi internal, seperti email, intranet, dan poster. Ketiga, feedback dan diskusi; tersedianyaFasilitasi sesi feedback dan diskusi untuk  menjawab  pertanyaan  dan  masalah  yang  dihadapi  pengelola  SDM  dan pegawai terkait manajemen talenta.
d.  Kendala  Politis;  adapun  tantangan  dalm  hal  ini  adalah  Kendala  politis,  baik  dari kepala  daerah  atau  lingkungan  organisasi,  dapat  mempengaruhi  penempatan pegawai  dan  keputusan  manajemen  talenta.  Adapun  beberapa  solusi  yang  dapat diimplementasikan  adalah;  pertama,  transparansi  proses;  peningkatan  transparansi dalam  proses  pemilihan  dan  penempatan  pegawai  dengan  membuat  kriteria  yang jelas  dan  publikasi  hasil  seleksi.  Kedua,  kebijakan  anti-kolusi:  penerapan  kebijakan anti-kolusi  dan  etika  yang  ketat  dalam  proses  manajemen  talenta  untuk meminimalkan  pengaruh  kepentingan  politik.ketiga,  dialog  dan  komunikasi; tersedianya fasilitas dialog terbuka antara pimpinan, pegawai, dan pihak-pihak terkait untuk mengatasi perbedaan pandangan dan mencapai kesepakatan yang adil.
Dengan  solusi-solusi  tersebut    diharapkan  tantangan  dalam  implementasi manajemen talenta  di  BKPSDM  Kabupaten  Bogor  dapat  diatasi  secara efektif,  sehingga proses  pengelolaan  talenta  dapat  berjalan  lebih  lancar  dan  memberikan  dampak  positif bagi organisasi.

## 5.  Kesimpulan Dan Saran
Implementasi  manajemen  talenta  oleh  BKPSDM  dalam  penentuan  ketua  tim  telah menunjukkan  upaya  signifikan  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  pengelolaan sumber  daya  manusia.  Namun,  penelitian  ini  mengidentifikasi  tantangan  utama  seperti rendahnya  kesadaran  ASN  dalam  memperbarui  data  profil,  kurangnya  konsistensi pimpinan,  kendala politis, dan pemahaman yang terbatas mengenai manajemen talenta. Tantangan  ini  menghambat  efektivitas  implementasi  dan  perlu  diatasi  untuk memaksimalkan hasil.
Penelitian  ini  terbatas  pada  BKPSDM  Kabupaten  Bogor,  sehingga  temuan  mungkin tidak  sepenuhnya  relevan  untuk  institusi  lain.  Data  kualitatif  yang  digunakan  dapat mempengaruhi objektivitas hasil. Selain itu, penelitian ini tidak mempertimbangkan faktor eksternal  lain  yang  mungkin  memengaruhi  implementasi,  dan  keterbatasan  waktu  serta sumber  daya  membatasi  kedalaman  analisis.  Pengaruh  spesifik  elemen politik  lokal  dan jumlah responden yang terbatas juga menjadi faktor keterbatasan.
BKPSDM  disarankan  untuk  meningkatkan  kesadaran  ASN  melalui  pelatihan  dan kampanye internal, serta memastikan konsistensi pimpinan dalam pelaksanaan kebijakan manajemen  talenta.  Sosialisasi  yang  luas  juga  penting.  Pemerintah  Kabupaten  Bogor diharapkan menciptakan lingkungan yang mendukung dengan mengurangi kendala politis dan  menyusun  kebijakan  yang  jelas.  ASN  perlu  proaktif  dalam  memperbarui  data  profil dan  berpartisipasi  dalam  pelatihan  untuk  memahami  manajemen  talenta  lebih  baik.
Langkah-langkah ini diharapkan dapat meningkatkan efektivitas pelaksanaan manajemen talenta dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

## 6.  Daftar Pustaka
(KASN), K. A. S. N. (2019). Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah Tahun .
Ashwini Sonar, & Dr. Rajesh Kumar Pandey. (2023). Human Resource (HR) Practices - A Comprehensive  Review. Management  Journal  for  Advanced  Research , 3 (5). https://doi.org/10.54741/mjar.3.5.5
Bashori, K. (2012). Manajemen Talenta Untuk Mengoptimalkan Produktivitas PNS. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS .
BKPSDM. (2024a). Laporan Indeks Sistem Merit 2023 . BKPSDM Kabupaten Bogor. BKPSDM.  (2024b). Profil  BKPSDM  Kabupaten  Bogor .  Badan  Kepegawaian  Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Bogor.
Bock, L. (2015). Work rules!: insights from inside Google that will transform how you live and lead . Twelve.
Boxall, P., & Purcell, J. (2022). Strategy and human resource management. Bloomsbury Publishing . Bloomsbury
Publishing. https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/9887394/Strategy_and_Human_Resource_Man agement-libre.pdf?1390857446=&response-content- disposition=inline%3B+filename%3DStrategy_and_human_resource_management.p df&Expires=1722516021&Signature=LHE3NUsHCqcoPirZDDItukqNFO
Chan,  A.,  &  Claudia,  A.  (2018).  Analisis  Manajemen  Talenta  Pada  PT.  PLN  (Persero).
Jurnal Bisnis Dan Kewirausahaan . https://doi.org/10.31940/jbk.v14i3.1045
Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda.
Human Resource Management Review , 19 (4). https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.04.001
Fukuyama,  F.  (1999). The  Great  Disruption:  Human  Nature  and  the  Reconstitution  of Social Order . Profil Books.
Goler, L., Gale,  J., Harrington, B., & Adam Grant. (2018). Why People Really Quit Their Jobs . Harvard Business Review. https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their- jobs
Handayani, D. N. (2023). Implementasi Manajemen Talenta sebagai Upaya Membangun Aparatur Sipil Negara (ASN) Profesional di Pemerintah Kota Pontianak. Spirit Publik Jurnal Administrasi Publik , 18 (2).
Hasugian,  S.  (2022).  Peranan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Antara Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Distrik
Navigasi Kelas III Sibolga. SKETSA BISNIS , 9 (1). https://doi.org/10.35891/jsb.v9i1.3188
Heryanti,  Y.,  Ariwibowo,  P.,  &  Rosadi,  N.  (2021).  The  Influence  of  Leadership  Style,
Motivation, and Discipline on Employee Performance of PT Intikom Berlian Mustika. FOCUS . https://doi.org/10.37010/fcs.v1i2.352
Horney, N., Pasmore, B., & O ’Shea, T. (2010). Leadership Agility: A Business Imperative for a VUCA World. People & Strategy .
Ismail,  R.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil Melalui Kepuasan Kerja di Politeknik Angkatan Darat Malang. SKETSA BISNIS , 8 (1). https://doi.org/10.35891/jsb.v8i1.2623
LAN-RI. (2021). Laporan Kinerja - LAN RI 2020 . https://ppid.lan.go.id/wp- content/uploads/2021/04/Laporan-Kinerja-LAN-2020_compressed.pdf
Malti, T., Beelmann, A., Noam, G. G., Sommer, S., Francis, I., Leeman, J., Sandelowski, M., Birken, S. A., Bunger, A. C., Powell, B. J., Turner, K., Clary, A. S., Klaman, S. L., Yu, Y., Whitaker, D. J., Self, S. R., Rostad, W. L., Chatham, J. R. S., Kirk, M. A., … Rosenbloom,  D.  L.  .  (2017).  Health  Policy:  Application  for  Nurses  and  Other Healthcare Professionals. Journal of Clinical Nursing , 33 (1).
McCarthy,  D.  (2018). The  Nine-Box  Matrix  for  Succession  Planning  and  Development . Thebalancecareers.com
Muhammad  Nizar,  &  Antin  Rakhmawati.  (2022).  Tantangan  dan  Strategi  Pemasaran Produk Halal
di Indonesia.
MALIA
(TERAKREDITASI) , 13 (1). https://doi.org/10.35891/ml.v13i1.2872
Mukhlisah, F. (2021). PELATIHAN KEPEMIMPINAN SMART GOVERNANCE: ADAPTASI ERA VUCA. Jurnal Analis Kebijakan . https://doi.org/10.37145/jak.v5i2.488
Pella,  Darmin,  A.,  &  Inayati,  A.  (2011). Talent  Management :  Mengembangkan  SDM . Gramedia Pustaka Utama.
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  3 Tahun 2020 Tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (2020).
Rusliandy, R., & Zulfikar, M. (2022). The Implementation of the SI-CANTIK Application as an Employee Management Innovation in the Bogor Regency Government. Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences
Innovation . https://doi.org/10.35877/454ri.daengku1177
Sahabuddin, R. (2015). Meningkatkan Kinerja Usaha Miko, Kecil, Dan Menengah Dalam Perspektif Kewirausahaan . Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM} Rumah Buku Carabaca Makassar.
Sri  Dewi,  I.  A.  R.  (2020).  Manajemen  talenta  dalam  mewujudkan  pemimpin  berkinerja
tinggi. Jurnal Good Governance .
Tarique,  I.,  &  Schuler,  R.  S.  (2010).  Global  talent  management:  Literature  review, integrative  framework,  and  suggestions  for  further  research.  In Journal  of  World Business (Vol. 45, Issue 2). https://doi.org/10.1016/j.jwb.2009.09.019
Wardianto,  M.,  Amang  Fathur  Rohman,  &  Any  Urwatul  Wusko.  (2019).  Pengaruh Religiulitas Terhadap Komitmen Organisasi Ditinjau dari Komitmen Afektif, Komitmen
Normatif dan
Komitmen
Berkelanjutan. SKETSA BISNIS . https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1700
Wright,  P.  M.,  &  Mcmahan,  G.  C.  (1992).  Theoretical  Perspectives  for  Strategic  Human
Resource Management. Journal of Management , 18 (2).
https://doi.org/10.1177/014920639201800205