## URGENSI BUDAYA ORGANISASI BAGI KEMAJUAN LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

## DEDIK
Lecturer in FITK at UIN North Sumatera, Medan Jalan Williem Iskandar Pasar V, Medan Estate, Medan, Sumatera Utara 20371 E-mail: dikdedik@yahoo.com

## Abstract
Cultural  organizations  have  a  strategic  role  to  encourage  and  enhance  the effectiveness of the organization's performance, both in the short and long term. Organizational  culture  acts  as  a  social  glue  that  binds  fellow  members  of  the organization together in a common vision and purpose.
Key w ords : Cultural Organizations, Islamic Educational Institution .

## Abstrak
Budaya organisasi memiliki peran strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas  kinerja  organisasi,  baik  dalam  jangka  pendek  maupun  dalam  jangka panjang.  Budaya  organisasi  bertindak  sebagai  perekat  sosial  yang  mengikat sesama anggota organisasi bersama-sama dalam visi dan tujuan bersama.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Lembaga Pendidikan Islam .

## PENDAHULUAN
Pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  yang  dipercaya  mampu  meningkatkan  kompetensi manusia,  baik  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku.  Dengan  kegiatan  pendidikan  diharapkan sebagai  pintu  gerbang  pertama  seseorang  mendapatkan  pengetahuan  dalam  dirinya.  Oleh karenanya perhatian masyarakat terhadap pentingnya pendidikan menjadi suatu kepastian sekaligus harapan.
Sejatinya, lembaga pendidikan sebagai satu wadah yang secara formal melaksanakan kegiatan  pendidikan  yang  teratur,  terencana  dan  terprogram  menjadi  tujuan  bagi  setiap pemakai ( user). Bagi orang tua, mereka adalah masyarakat yang berkepentingan menitipkan anak-anaknya  belajar  di  lembaga  tersebut.  Selanjutnya  bagi  perusahaan,  mereka  adalah kelompok yang berkepentingan untuk menggunakan para lulusan lembaga pendidikan agar mampu  menjadi  karyawan  yang  tangguh  di  perusahaanya  kelak.  Harapan  inilah  yang dinanti oleh setiap masyarakat terhadap lembaga pendidikan. Namun tidak semua lembaga pendidikan mampu mengemban amanah ini. Hal ini dikarenakan beberapa faktor yang ikut menjadi penentu terhadap pelaksanaan kegiatan tersebut.  Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari intern organisasi atau juga bisa berasal dari ekstern organisasi. Faktor yang berasal dari intern organisasi bentuknya banyak di antaranya adalah budaya organisasi.
Suatu  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu. Oleh karena itu,
keberhasilan suatu organisasi ditunjukkan oleh kemampuannya mencapai tujuan yang telah ditetapkan  sebelumnya. Keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan sangat  ditentukan oleh  kinerja  organisasi  yang  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  maupun  internal organisasi 1 .
Faktor  eksternal  adalah  segala  sesuatu  yang  berada  di  luar  organisasi,  namun mempunyai  pengaruh  besar  terhadap  organisasi  dan  budayanya.  Kecenderungan  global yang semakin kompetitif berpengaruh kuat pada budaya organisasi. Apabila  tidak mampu merespons  pengaruh  global  akan  berdampak  pada  kesulitan  organisasi.  Demikian  pula kecenderungan  pertumbuhan  demografi,  sosial,  ekonomi,  dan  politik  di  dalam  negeri berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Sebagai  faktor  internal  organisasi  selain  didukung  sumber  daya  yang  diperlukan untuk mewujudkan kinerja organisasi, maka yang sangat besar peranannya adalah budaya organisasi yang dianut segenap sumber daya manusia dalam organisasi.

## PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
Budaya  berasal  dari  bahasa  sansekerta  “ budhayah ”  sebagai  bentuk  jamak  dari  kata dasar  “ buddhi ”  yang  artinya  akal  atau  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  akal  pikiran, nilai-nilai  dan  sikap  mental. 2 Selanjutnya  J.  Verkuyl  menulis  bahwa  kata  kebudayaan  itu mulai dipakai kira-kira pada tahun 1930 dan dengan cepat merebut tempat yang tetap dalam perbendaharaan  bahasa  Indonesia.  Menurutnya  kata  kebudayaan  itu  berasal  dari  bahasa Sanskerta budaya ,  yakni  bentuk  jamak  dari budi yang  berarti roh atau akal. Perkataan kebudayaan menyatakan : segala sesuatu yang diciptakan oleh budi manusia 3 .
Senada  dengan  pendapat  di  atas,  P.J.  Zoetmulder  dalam  sebuah  bukunya Culture, Oost  en  West seperti  dikutip  Faisal  Ismail  mengatakan  bahwa  kata  kebudayaan  itu  adalah suatu  perkembangan  dari  kata  majemuk  “budi-daya”  yang  artinya  daya  dari  budi  atau kekuatan  dari  akal.  Budidaya  berarti  memberdayakan  budi  sebagaimana  dalam  bahasa Inggris dikenal sebagai culture berasal dari kata Latin colere yang semula artinya mengolah atau  mengerjakan  sesuatu  (mengolah  tanah  pertanian),  kemudian  berkembang  arti culture sebagai  segala  daya  dan  usaha  manusia  untuk  mengubah  alam.  Istilah culture (Inggeris) telah diindonesiakan menjadi kultur yang sama pengertiannya dengan kebudayaan atau bila
1 Wibowo, Budaya  Organisasi:Sebuah  Kebutuhan  untuk  Meningkatkan  Kinerja  Jangka  Panjang, Cet.  Ke-1  ( Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2010), hlm. 1
2 Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  RI  Nomor  25/KEP/M.PAN/04/2002  tentang: Pedoman  Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara  (Jakarta: 2002).  Hal  senada  juga  pernah  diungkapkan oleh  Koentjaraningrat  dalam  bukunya  berjudul Kebudayaan,  Mentalitet  dan  Pembangunan, Cet.  Ke-1  (Jakarta: Gramedia,  1976),  hlm.  137;  Diungkapkan  bahwa  kata  kebudayaan  itu  adalah  berasal  dari  bahasa  Sanskerta budhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi yang berarti budi dan akal . Dengan demikian kebudayaan dapat diartikan “hal-hal yang bersangkutan dengan budi dan akal.
3 J.Verkuyl, Etika Kristen dan Kebudayaan, terj. Soegiarto. Cet. Ke-2 (Jakarta: Badan Penerbit Kristen 1966), h. 13
dituliskan  secara  singkat  menjadi  budaya.  Istilah  tersebut  daam  bahasa  Arab  disebut Tsaqafah 4 .
Selanjutnya  Veithzal  Rivai  mengatakan  bahwa  organisasi  adalah  wadah  yang memungkinkan  masyarakat  dapat  meraih  hasil  yang  sebelumnya  tidak  dapat  dicapai individu  secara  sendiri-sendiri.  Organisasi  merupakan  suatu  unit  terkordinasi  yang  terdiri setidaknya dua orang,  berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran 5 . Adapun penerapan budaya tersebut di dalam organisasi menjadi budaya organisasi. Di antara para pakar memberikan pengertian tentang budaya organisasi dengan cara sangat beragam, karena masing-masing memberikan tekanan pada sudut pandang masing-masing. Hal  seperti  itu  adalah  wajar,  seperti  memandang  sebuah  benda  dari  sudut  yang  berbeda, maka masing-masing akan mendeskripsikan apa yang terlihat menurut pandangannya 6 . Edgar  H  Schein  mengemukakan: An  Organization’s  culture  is  a  pattern  of  basic assumptions invented, discovered or develop by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valid and to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems. Dikatakan bahwa budaya organisasi ialah seperangkat asumsi dasar atau sistem keyakinan, nilai-nilai  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan integrasi internal 7 .
Hal  senada  juga  dikatakan  Keith  Davis  dan  John  Newstrom  bahwa:  ” organizational culture  is  the  set  of  assumptions,  beliefs,  values,  and  norms  that  is  shared  among  its  members” Dikatakan bahwa budaya organisasi adalah sejumlah asumsi, kepercayaan, nilai dan norma yang berlaku diantara para anggota 8 .
Adapun  Jerald  Greenberg  dan  Robert  A.  Baron  menyatakan  bahwa  budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi. Akar setiap budaya organisasi adalah serangkaian karakteristik inti yang dihargai secara kolektif oleh anggota organisasi 9 . Budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins ialah persepsi umum yang dipegang anggota  organisasi,  suatu  sistem  keberartian  bersama.  Budaya  organisasi  berkepentingan
4 Faisal Ismail, Paradigma Kebudayaan Islam: Studi Kritis dan Refleksi Historis. Cet. Ke-2 (Yogyakarta: Titian Ilahi Press, 1997), hlm. 24
5 Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi ( Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2009, Ed.III), hlm. 169-170
6 Wibowo, Budaya Organisasi ..., 2010, hlm. 16
7 Edgar H Schein, An Organizational Culture and Leadership , hlm.21
8 Davis dan John Newstrom, Human Behavior at Work: Organizational Behavior ( New York: Mc Graw Hill International, 1989), hlm.60
9 Jerald Greenberg dan Robert A. Baron, Behavior in Organizations (New Jersey: Prentice-Hall, 2003), hlm. 515
dengan  bagaimana  pekerja  merasakan  karakteristik  suatu  budaya  organisasi,  tidak  dengan apakah seperti mereka atau tidak 10 .
Sementara itu, menurut James L. Gibson, John M. Ivancevich, dan James H. Donnelly, Jr  memberikan  pengertian  budaya  organisasi  sebagai  apa  yang  dirasakan  pekerja  dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai dan harapan 11 .
Adapun  menurut  Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki,  budaya  organisasi  adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari indentitas perusahaan. Defenisi Kreitner dan Kinicki ini menunjukkan tiga karakteristik penting budaya organisasi, yaitu: (1) budaya organisasi  diteruskan  kepada  pekerja  baru  melalui  proses  sosialisasi, (2) budaya  organisasi memengaruhi  perilaku  kita  dipekerjaan,  dan  (3)  budaya  organisasi  bekerja  pada  dua tingkatan yang berbeda 12 .
Menurut  Barry Phegan, budaya  organisasi  adalah  tentang  bagaimana  orang  merasa tentang  melakukan  pekerjaan  baik  dan  apa  yang  membuat  peralatan  dan  orang  bekerja bersama dalam harmoni. Budaya organisasi merupakan pola yang rumit tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka yakini, apa yang dihargai dan dihukum. Adalah tentang  bagaimana  dan  mengapa  orang  mengambil  pekerjaan  yang  berbeda  dalam perusahaan 13 .
Adapun  Michael  Zwell  menyatakan  budaya  korporasi  sebagai  cara  hidup  suatu organisasi yang diberikan melalui generasi penerus pekerja. Budaya termasuk siapa kita, apa yang kita yakini, apa yang kita lakukan, dan bagaimana melakukannya 14 .
Victor  S.L  Tan  mendefenisikan  budaya  korporasi  sebagai  cara  orang  melakukan sesuatu  dalam  organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  serangkaian  norma  terdiri  dari keyakinan,  sikap,  nilai-nilai  inti  dan  pola  perilaku,  dibagikan  oleh  orang  dalam  suatu organisasi. Keyakinan bersama, nilai-nilai inti dan pola perilaku memengaruhi kinerja dalam organisasi. Belief atau  keyakinan  adalah  asumsi  atau  persepsi  tentang  sesuatu,  orang  dan organisasi  secara  keseluruhan,  diterima  sebagai  sesuatu  yang  benar  dan  layak. Core  values adalah nilai dominan atau inti, yang diterima di seluruh organisasi. Behavior pattern atau pola perilaku adalah cara orang bertindak satu sama lain 15 .
Jerome Want menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem keyakinan kolektif  yang  dimiliki  orang  dalam  organisasi  tentang  kemampuan  mereka  bersaing  di pasar,  dan  bagaimana  mereka  bertindak  dalam  sistem  keyakinan  tersebut  untuk  memberi
10 Stephen P. Robbins, Organizational Behavior ( New Jersey: Prentice Hall International, Inc., 2003), hlm. 525
11 James L. Gibson, dkk, Jr, Organizations (Boston: McGraw-Hill Higher Education,2000), hlm. 30
12 Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki, Organizational  Behavior (  New  York:  McGraw-Hill  Higher Education, 2001)  hlm.68
13 Barry Phegan, Developing Your Company Culture ( Berkeley:Contex Press, Meridian Group, Inc., 2000), hlm. 1
14 Michael Zwell, Creating a Culture of Competence (New York: John Wiley & Sons, Inc.,2000),  hlm. 9
15 Victor S.L Tan, Changing Your Corporate Culture ( Singapore: Times Books International, 2002), hlm.18
nilai  tambah  produk  dan  jasa  di  pasar  (pelanggan)  sebagai  imbalan  atas  penghargaan finansial. Budaya organisasi diungkapkan melalui sikap, sistem keyakinan, impian, perilaku, nilai-nilai,  tata  cara  dari  perusahaan,  dan  terutama  melalui  tindakan  serta  kinerja  pekerja dan manajemen 16 .
Di antara pendapat para pakar tersebut tampak bahwa ada di antaranya memberikan pengertian yang lebih filosofis, namun ada pula yang lebih bersifat operasional.
Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah filosofi dasar  organisasi  yang  memuat  keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai-nilai  bersama  yang menjadi  karakteristik  inti  tentang  bagaimana  cara  melakukan  sesuatu  dalam  organisasi. Keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai-nilai  tersebut  menjadi  pegangan  semua  sumber  daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.

## PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI
Pada dasarnya  untuk membentuk  budaya  organisasi yang  kuat memerlukan waktu yang  cukup  lama  dan  bertahap.  Di  dalam  perjalanannya  sebuah  organisasi  mengalami pasang surut, dan menerapkan  budaya  organisasi yang  berbeda  dari satu waktu  ke waktu yang lain. Budaya bisa dilihat sebagai suatu hal yang mengelilingi kehidupan orang banyak dari  hari  ke  hari,  dapat  direkayasa  dan  dibentuk.  Jika  budaya  dikecilkan  cakupannya  ke tingkat organisasi atau bahkan kekelompok yang  lebih kecil, akan dapat terlihat bagaimana budaya terbentuk, ditanamkan, berkembang, dan akhirnya, direkayasa, diatur dan diubah .
Menurut Wibowo, proses pembentukan budaya organisasi pada umumnya dimulai dari  sumbernya,  yaitu  filosofi  pendiri.  Pendiri  organisasi  menanamkan  budaya  organisasi seperti  apa  yang  seharusnya  dilaksanakan  dalam  organisasi.  Filosofi  dasar  ini  sangat memengaruhi  kriteria  yang  diperlukan  dalam  merekrut  dan  menseleksi  sumber  daya manusia.  Dengan  sumber  daya  manusia  dimaksudkan  semua  tenaga  kerja  yang  terdapat dalam  organisasi  pada  berbagai  tingkat  kedudukannya,  baik  pada  pimpinan  tingkat  atas, menengah, bawah maupun pekerja. Selanjutnya manajemen puncak akan menetapkan iklim perilaku, seperti apa yang dapat diterima dan apa yang tidak diterima dalam organisasi 17 .
Untuk itu, manajemen puncak perlu melakukan sosialisasi tentang budaya organisasi yang  ditetapkan  kepada  seluruh  sumber  daya  manusia.  Bentuk  sosialisasi  akan  dilakukan tergantung  pada  tingkat  keberhasilan  yang  dicapai  dalam  memadukan  antara  nilai-nilai yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  baru  ke  dalam  mereka  yang  sudah  ada  di  dalam organisasi 18 .
Stephen  P.  Robbins  meperhatikan  bahwa  proses  pembentukan  budaya  organisasi dilakukan melalui tiga cara, yaitu:
16 Jerome Want, Corporate Culture ( New York: St. Martin’s Press, 2007), hlm.42
17 Wibowo, Budaya Organisasi ..., 2010, , hlm. 67 18 Ibid.
1. Pendiri  hanya  merekrut  dan  menjaga  pekerja  yang  berpikir  dan  merasa  dengan  cara yang sama untuk melakukannya.
2. Mengindoktrinasi  dan  mensosialisasi  pekerja  dalam  cara  berpikir  dan  merasakan sesuatu.
3. Perilaku  pendiri  sendiri  bertindak  sebagai  model  peran  yang  mendorong  pekerja mengindentifikasi  dengan  mereka  dan  kemudian  menginternalisasi  keyakinan,  nilai dan asumsi. Ketika organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat menjadi determinan utama keberhasilan 19 .
Dapat  dipahami  bahwa  pendiri  sekaligus  bertindak  sebagai  pemimpin  pada  tahap awal organisasi menginginkan bawahannya dapat menjalankan apa yang menjadi tujuannya dengan  berdasar  pada  filosofi  dan  pola  pikir  yang  dipandangnya  benar  berdasarkan pengalamannya.
Berikut  ini  adalah  gambar  proses  terbentuknya  budaya  organisasi  menurut Stephen P. Robbins sebagai berikut :

## Gambar 1. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Sumber: Stephen P.Robbins 20
Gambar  1.  menjelaskan  bahwa  budaya  asli  diturunkan  dari  filsafat  pendirinya, kemudian  budaya  ini  sangatlah  mempengaruhi  kriteria  yang  dipergunakan  dalam mempekerjakan  karyawan.  Tindakan  dari  manajemen  puncak  menentukan iklim  umum dari    perilaku    yang    dapat    diterima    baik    dan    yang    tidak.  Tingkat  kesuksesan  dalam mensosialisasikan  budaya  lembaga  (perusahaan)  tergantung  pada  kecocokan  nilai-nilai karyawan  baru dengan nilai-nilai  organisasi  dalam  proses  seleksi  maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
Adapun  proses  sosialisasi  menurut  Stephen  P.  Robbins  perlu  dilakukan  dengan urutan sebagai berikut :
19 Stephen P. Robbins, Organizational Behavior , 2003, hlm. 531
20 Ibid., hlm.535
Philosophy of organization’s founder (Filsafat dari Pendiri Organisasi) Selection criteria (Kriteria Seleksi) Top management (Manajemen Puncak) Socialization (Sosialisasi) Organization Culture (Budaya Organisasi)
1. The  prearrival  stage, merupakan  periode  pembelajaran  dalam  proses  sosialisasi  yang terjadi sebelum pekerja baru bergabung dalam organisasi.
2. The  encounter  stage, suatu  tahapan  sosialisasi  di  mana  pekerja  baru  melihat  apa  yang diinginkan  organisasi  di  mana  pekerja  baru  dapat  melihat  apa  yang  dinginkan organisasi  dan  menghadapi  kemungkinan  bahwa  antara  harapan  dan  realitas mungkin berbeda.
3. The metamorphosis stage, suatu tahapan proses sosialisasi di mana pekerja baru berubah dan menyesuaikan diri pada pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi 21 .
Selanjutnya Anwar Prabu Mangkunegara mengatakan bahwa fungsi budaya organisasi dalam program pencapaian efektivitas organisasi dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
Gambar 2. Budaya Organisasi dan Pencapaian Efektivitas Organisasi 22 .
21 Ibid, hlm. 533
22 Anwar  Prabu  Mangkunegara, Perilaku  dan  Budaya  Organisasi (Bandung:  Refika  Aditama,  2005),  hlm. 144
IQ, EQ,SQ.MQ, AQ Efektivitas Organisasi Budaya Organisasi SOSIALISASI PELAKSANAAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI Pimpinan
Karyawan INSTANSI 1. Seleksi 2. Penempatan 3. Pendalaman 4. Pengukuran & Penghargaan
5. Kesetiaan Nilai
6. Informasi
7. Promosi Jabatan
1.INTEGRASI  INTERNAL 2.ADAPTASI  EKSTERNAL MEMACU PIMPINAN DAN

## KARYAWAN BEKERJA KERAS

## EFEKTIVITAS ORGANISASI

## SOSIALISASI- PELAKSANAN
1. Perilaku 9.  Penghargaan 2. Norma 10.Integrasi 3. Nilai 11.Pengawasan 4. Falsafah 12.Dukungan 5. Peraturan 13.Identitas Organisasi 6. Iklim 14.Sistem Penghargaan 7. Inisiatif 15.Toleransi Konflik 8. Toleran 16.Pola Komunikasi Kerja
Pendapat para pakar tentang fungsi budaya organisasi di atas menunjukkan beberapa kesamaan,  sedangkan  beberapa  perbedaan  yang  ada  bersifat  saling  melengkapi.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  fungsi  budaya  organisasi  adalah:  1)  menunjukkan identitas, 2) menunjukkan batasan peran yang jelas, 3) menunjukkan komitmen kolektif, 4) membangun  stabilitas  sistem  sosial,  5)  membangun  pikiran  sehat  dan  masuk  akal  dan  6) memperjelas standar perilaku.
Tahapan  yang  penting  dalam  proses  pembentukan  budaya  adalah  dalam  proses sosialisasi  kepada  segenap  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.  Sosialisasi  merupakan suatu proses menyesuaikan pekerja pada budaya organisasi.

## BUDAYA ORGANISASI DALAM PERSPEKTIF ISLAMI
Kajian  ini  diawali  dengan  merujuk  ayat-ayat  Allah  SWT  yang  berkaitan  dengan keorganisasian. Di antaranya ialah firman Allah Swt dalam Suroh Al-Baqarah ayat 43 yaitu :
َعَم ْاوُعَكۡرٱَو َةٰوَكَّزلٱ ْاوُتاَءَو َةٰوَلَّصلٱ ْاوُميِقَأَو َيِعِكَّٰرلٱ
٣٤
Artinya:Dan  Dirikanlah  shalat,  tunaikanlah  zakat  dan  ruku'lah  beserta  orang-orang  yang ruku ( yang dimaksud ialah: shalat berjama'ah ) 23 .
Selanjutnya firman Allah Swt dalam Suroh An-Nisaa’ ayat 71 yaitu :
ْاوُنَماَء َنيِذَّلٱ اَهُّ يَأَٰيَ عيَِجَ ْاوُرِفنٱ ِوَأ ٍتاَبُ ث ْاوُرِفنٱَف ۡمُكَر ۡذِح ْاوُذُخ ا ١٧
Artinya:  Hai  orang-orang  yang  beriman,  bersiap  siagalah  kamu,  dan  majulah  (ke  medan pertempuran) berkelompok-kelompok, atau majulah bersama-sama 24 .
Selanjutnya firman Allah Swt dalam Suroh Ash-Shaffat ayat 1 yaitu :
َيِلَّوَ ۡلۡٱ ُرَ ث ۡكَأ ۡمُهَلۡ بَ ق َّلَض ۡدَقَلَو ١٧
Artinya: Demi (rombongan) yang ber shaf-shaf dengan sebenar-benarnya 25 .
Selanjutnya firman Allah Swt dalam Suroh Al-Hujurat ayat 13 yaitu :
رَكَذ نِّم مُكَٰن ۡقَلَخ َّنَِّإ ُساَّنلٱ اَهُّ يَأَٰيَ ٰىَثنُأَو ۡمُكَٰن ۡلَعَجَو باوُعُش َلِئأاَبَ قَو ْاأوُ فَراَعَ تِل َّنِإ ۡمُكَمَر ۡكَأ َدنِع َِّللّٱ ۡمُكٰىَقۡ تَأ َّنِإ ََّللّٱ ميِلَع يرِبَخ ٧٤
Artinya:  Hai  manusia,  Sesungguhnya  kami  menciptakan  kamu  dari  seorang  laki-laki  dan seorang  perempuan  dan  menjadikan  kamu  berbangsa  -  bangsa  dan  bersuku-suku supaya  kamu  saling  kenal-mengenal.  Sesungguhnya  orang  yang  paling  mulia diantara  kamu  disisi  Allah  ialah  orang  yang  paling  taqwa  di  antara  kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal 26 .
23 Q.S al-Baqarah/2:43
24 Q.S an-Nisaa’/4:71
25 Q.S Ash-Shaffat/37:1
26 Q.S al-Hujurat/49:13
Beberapa  ayat  di  atas,  menunjukan  pentingnya  kegiatan  bersama  dilakukan  secara bersama-sama untuk mempercepat terlaksananya sebuah tujuan yang diinginkan.
Budaya organisasi dalam kajian Islam dapat ditelusuri dari beberapa penuturan para pakar  kajian  Islam  berikut  ini  di  antaranya  adalah  Faisal  Ismail.  Menurut  beliau  antara budaya  dan  Islam  dua  keadaan  yang  saling  tidak  mencakup.  Artinya  Islam  bukan merupakan bagian kebudayaan dan sebaliknya kebudayaan bukan merupakan bagian dari Islam;  keduanya  berdiri  sendiri 27 .  Menurutnya  budaya    berasal    dari  daya  cipta  dan  karsa manusia, sedangkan Islam adalah wahyu. Berikut ini petikan pernyataanya:
Begitu pula berhubung agama Islam dan kebudayaan Islam itu berdiri sendiri (tentu saja  ada  saling  paut  dan  saling  kait  yang  erat  antara  keduanya),  maka  keduanya dapat  dibedakan  dengan  jelas  dan  tegas.  Shalat  misalnya  adalah  unsur  (ajaran) agama, selain berfungsi untuk melestarikan hubungan manusia dengan Tuhan, juga dapat  melestarikan  hubungan  manusia  dengan  manusia,  dan  juga  menjadi pendorong dan penggerak bagi terciptanya kebudayaan. Untuk tempat shalat, orang membangun  mesjid  dengan  gaya  arsitektur  yang  megah  dan  indah,  masjid  itulah kebudayaan.  Seluruh  segi  ajaran  Islam  menjadi  tenaga  penggerak  bagi  penciptaan budaya 28 .
Berangkat dari paparan itu, terdapat hubungan yang erat antara budaya dan Islam. Hubungan  erat  itu  adalah  bahwa  Islam  merupakan  dasar,  asas,  pengendali,  pemberi  arah dan  sekaligus  merupakan  sumber  nilai  budaya  dalam  pengembangan  dan  perkembangan kultural. Agama Islamlah menjadi pengawal, pembimbing dan pelestari seluruh rangsangan dan gerak budaya, sehingga ia menjadi kebudayaan yang bercorak dan beridentitas Islam.
Berdasarkan penuturan di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dalam perspektif  Islami  adalah  hasil  daya,  cipta  dan  karya  manusia  dalam  kelompok  organisasi yang disepakati bersama berdasarkan ajaran Islam sesuai dengan Al-Qur’an dan Hadis.

## URGENSI  BUDAYA  ORGANISASI  BAGI  KEMAJUAN  LEMBAGA  PENDIDIKAN ISLAM
Pendidikan Islam di Indonesia telah berlangsung sejak masuknya Islam ke Indonesia. Menurut  catatan  sejarah  Islam  masuk  ke  Indonesia  secara  damai,  berbeda  dengan  daerah- daerah  lain  seperti  Mesir,  Irak  dan  Parsi  dan  beberapa  daerah  lainnya.  Peranan  para pedagang dan mubaligh sangat besar dalam proses Islamisai di Indonesia.  Salah satu jalur proses Islamisasi itu adalah pendidikan.
Pendidikan  telah  banyak  memainkan  perananya  dalam  mencerdaskan  kehidupan bangsa.  Selain  dari  itu  telah  terjadi  pula  dinamika  perkembangan  pendidikan  Islam  di Indonesia. Salah satu yang amat strategis dalam dinamika itu adalah masuknya Pendidikan
27 Faisal Ismail, Paradigma Kebudayaan Islam , hlm. 43
28 Ibid., h. 44
Islam  sebagai  sub  sistem  pendidikan  nasional.  Ini  berarti  bahwa  pendidikan  Islam  diakui keberadaanya  dalam  sistem  pendidikan  nasional,  yang  dibagi  kepada  tiga  hal. Pertama pendidikan  Islam  sebagai  lembaga; kedua pendidikan  Islam  sebagai  mata  pelajaran;  dan ketiga pendidikan Islam sebagai mata pelajaran. 29
UU  No.  2O  tahun  2003  adalah  UU  Sistem  Pendidikan  Nasional,  yang  baru  dan menggantikan  UUSPN No. 2 Tahun 1989.   Dalam Undang-Undang ini, pendidikan dibagi kepada tiga jenis: 30
1. Pendidikan Formal (SD, SMP, SMA, PT dan setingkatnya).
2. Pendidikan nonformal yang diselenggarakan oleh masyarakat.
3. Pendidikan informal.
Pendidikan  madrasah  sendiri  dikelompokkan  kepada  pendidikan  formal.  Pasal  17 dalam  UUSPN  ini  menetapkan  bahwa  pendidikan  dasar  berbentuk  madrasah/pesantren dasar,  madrasah  ibtidaiyah  dan  bentuk  lain  yang  sederajat  serta  madrasah/pesantren menengah pertama  dan madrasah tsanawiyah atau bentuk lain yang sederajat. 31
Passl  18  menyebutkan:  "Pendidikan  menengah  berbentuk  Madrasah/pesantren Menengah Atas, Madrasah Aliyah, Madrasah/pesantren Menengah Kejuruan, dan Madrasah Aliyah Kejuruan atau bentuk lain yang sederajat". 32
UUSPN  tahun  2003  merupakan  perkembangan  termutakhir  pendidikan  Islam dalam  sistim  pendidikan  nasional.  Dengan  diundangkannya UUSPN  ini,  lembaga-lembaga pendidikan Islam lainnya selain madrasah telah diakui secara sempurna sebagai salah satu lembaga pendidikan nasional. Hal ini seperti yang tercantum dalam pasal 17 dan 18.
Secara  otomatis,  pesantren  sebagai  lembaga  pendidikan  Islam  mulai  menemukan bentuknya  secara  bebas  di  antara  lembaga-lembaga  pendidikan  Islam  lainnya.  Legalitas pendidikan  pesantren  telah  disamakan  dengan  legalitas  pendidikan  lainya,  baik  dalam sistem kurikulm maupun sistim pembelajarannya.
Pesantren  tidak  lagi  harus  mengikuti  ujian-ujian  persamaan  atau  menginduk kepada madrasah-madrasah sebagai lembaga yang telah diakui oleh pemerintah. Pesantren telah  mendapatkan  legalitasnya  meskipun  tidak  mengikuti  kurikulum  atau  program  yang disediakan oleh pemerintah.
UUSPN  tahun  2003  tetap  dianggap  sebagai  tonggak  peristiwa  bersejarah  dalam perkembangan positif pendidikan Islam dan lembaganya dalam sistim pendidikan nasional.
29 Haidar. P. Daulay, “Kedudukan Pendidikan Islam di Indonesia dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional,”  dalam  Hasan    Asari  &  Amroeni  Drajat  (ed), Antologi  Kajian  Islam (Bandung: Citapustaka, 2004), hlm. 123
30 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistim Pendidikan Nasional (Semarang: Aneka Ilmu, 2003), hlm. 12.
31 Haidar Putra Daulay, Pendidikan  Islam dalam Sistim Pendidikan Nasional di Indonesia (Jakarta: Kencana, 2004), h. 63, lihat juga Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003, hlm. 12.
32 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003, hlm. 12.
Berdasarkan  uraian  tersebut  lembaga  pendidikan  Islam  di  Indonesia  adalah  madrasah  dan pesantren.
Madrasah/pesantren  adalah  suatu  bentuk  budaya  masyarakat.  Sebagai  sebuah komunitas, madrasah/pesantren juga memiliki budaya tersendiri. Dalam konteks ini, budaya madrasah/pesantren  dipahami  dalam  perspektif  budaya  organisasi.  Dipahami  bahwa, budaya mengacu kepada nilai, sistem kepercayaan, norma, dan cara berpikir yang menjadi karakteristik orang-orang dalam suatu organisasi”. 33
Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Beach  dan  Reinhartz,  budaya  organisasi  adalah pengertian bersama tentang lingkungan sosial organisasi dengan membagi nilai-nilai secara luas dan asumsi yang menciptakan pola perilaku tertentu dalam organisasi”. 34
Jadi  budaya  organisasi  adalah  suatu  pola  perilaku  kelompok  yang  berupa  nilai, keyakinan dan kebiasaan dalam satu organisasi. Di sini dipahami bahwa budaya organisasi merupakan  konsep  yang  ditransformasikan  dari  kehidupan  bersama  dan  kemudian dipahami sebagai pola berpikir dan bertindak untuk memberikan arah kepada pengalaman dan  menyatakan  bagaimana  pengalaman  itu  terlihat,  dinilai  dan  dilaksanakan  sehingga membantu  orang  lain  memahami  kerumitan  dan  kekuatan  kerjasama  kelompok  dalam organisasi.
Konsep  budaya  madrasah/pesantren  yang  dikembangkan  oleh  kepala  madrasah/ pesantren  dan  unsur  pimpinan  lainnya  merupakan  inti  perilaku  manajerial.  Budaya madrasah/pesantren  memberikan  warga  madrasah/pesantren    kerangka  kerja  yang  luas untuk  memahami  problema  kerja  yang  sukar  dan  hubungan  yang  kompleks  di  madrasah/ pesantren. Kepala madrasah/pesantren perlu memahami budaya madrasah/pesantren secara mendalam agar pimpinan dapat  menjadi lebih baik dalam menggunakan dan memelihara nilai-nilai, keyakinan dan sikap yang penting untuk memajukan stabilitas dan pemeliharaan lingkungan pembelajaran.
Adalah sukar menetapkan suatu definisi yang konsisten berkaitan dengan budaya madrasah/pesantren  (s chool  culture). Terminologi  yang  telah  digunakan  secara  bersamaan dengan  beragam  konsep,  mencakup:  iklim,  etos  dan  hikayat.  Konsep  tentang  budaya muncul  dalam  dunia  pendidikan  yang  berasal  dari  tempat  kerja  di  perusahaan,  yang dimaksudkan bahwa budaya madrasah/pesantren akan memberikan arah bagi lebih efisien dan stabilnya lingkungan pembelajaran.
Kemudian  budaya  mencakup  ”pola  nilai  yang  mendalam”,  keyakinan  dan  tradisi yang  sudah  terbentuk  lebih  sekedar  pelajaran  sejarah  (madrasah/pesantren).  Budaya madrasah/pesantren  terdiri  dari  dalam  “kepercayaan  secara  umum  dipegangi  para  guru, pelajar  dan  kepala  madrasah/pesantren”.  Definisi  ini  berada  pada  spektrum  dunia pendidikan    untuk  menciptakan  efisiensi  lingkungan  pembelajaran.  Fokus  aktivitas  warga
33 Robert G. Owens, Organizational Behavior in Education. Boston: Allyn and Bacon. 1995, hlm.79.
34 Don M .Beach dan Judy Reinhatz, Supervisory Leadership. London: Allyn and Bacon, 2000, hlm.60.
madrasah/pesantren lebih atas pentingnya nilai murni untuk mengajar dan mempengaruhi jiwa generasi muda. Edgar Schein, menjelaskan bahwa budaya organisasi mencakup aspek: (1) bentuk solusi terhadap problem internal dan eksternal yang bekerja secara konsisten bagi kelompok  dan  diberikan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  diterima, dipikirkan, dan dirasakan dalam hubungan dengan masalah yang dihadapi, (2) asumsi yang nyata tentang sifat realita organisasi, kebenaran, waktu, ruang, sifat manusia dan hubungan manusia, (3) asumsi terhadap kebenaran yang diyakini bersama”. 35
Beach  dan  Reinhartz, 36 berpendapat  bahwa  budaya  madrasah/pesantren  adalah kekuatan  yang  menyebabkan  format  pelayanan  masa  lalu  dan  membantu  memelihara  dan membentuk  visi  kolektif  masa  depan  dari  pengajaran  dan  pembelajaran  yang  seharusnya. Budaya  madrasah/pesantren  mengarahkan  keputusan  akhir  yang  membantu  memahami madrasah/pesantren”.
Budaya madrasah/pesantren  dapat  didefinisikan sebagai  secara historis dari yang diwariskan  pola  makna  yang  mencakup  norma,  nilai,  kepercayaan,  upacara,  ritual,  tradisi dan  pengertian  mistis  dalam  berbagai  tingkatan  oleh  anggota  masyarakat  madrasah/ pesantren.  Sistem  makna  ini  sering  dipelihara  yang  menjadi  pikiran  orang  dan  bagaimana melakukannya.
Dapat  dikatakan  bahwa  banyak  penemuan  para  peneliti  yang  telah  menekankan bukti  atas  budaya  madrasah/pesantren.  Kekayaaan  dan  suara  budaya  madrasah/pesantren berhubungan  secara  kuat  dengan  peningkatan  prestasi  pelajar,  motivasi  dan  produktivitas serta  kepuasan  guru.  Pengaruh  kultur  madrasah/pesantren  dalam  lima  dimensi,  yaitu: tantangan  akademik,  perbandingan  prestasi,  masyarakat  madrasah/pesantren,  kesadaran prestasi,  persepsi  tujuan  madrasah/pesantren.  Bagaimanapun  warga  madrasah/pesantren memperoleh dukungan dalam proposisi yang pelajar lebih termotivasi untuk belajar dalam madrasah/pesantren yang kulturnya kuat.
Budaya  madrasah/pesantren  juga  berhubungan  dengan  sikap  guru  terhadap pekerjaan  mereka.  Dalam  suatu  penelitian  yang  berbentuk  efektivitas  dan  ketidakefektifan budaya  organisasi  bahwa    budaya    madrasah/pesantren  yang  kuat  telah  memotivasi  guru. Dalam  suatu  lingkungan  ada  ideologi  organisasi  yang  kuat,  membagi  partisipasi, kepemimpinan  kharismatik,  dan  keintiman,  kepuasan  kerja  guru  menjadi  tinggi  dan meningkat produktivitasnya.
Dengan  demikian  setiap  madrasah/pesantren  memiliki  sebuah  budaya  madrasah/ pesantren,  sebagian  ada  yang  budayanya  kuat  atau  berfungsi  baik  dan  sebagian  ada  yang budayanya  lemah  dan  kurang  berfungsi.  Jadi  madrasah/pesantren efektif  memiliki  budaya yang kuat dan berfungsi mendukung visi keunggulan. Visi yang digerakkan oleh pimpinan madrasah/pesantren dalam kerjasama dengan para guru membangun nilai dan tradisi bagi
35 Robert G.Owens, Organizational Behavior in Education , hlm.83.
36 Beacah dan Reinhartz. Supervisory Leadership, hlm.62.
penataan  madrasah/pesantren.  Karena  nilai  dan  tradisi  madrasah/pesantren  membantu penyuaraan sempurna keselurhan masyarakat madrasah/pesantren.
Adapun  budaya  organisasi  yang  perlu  dikembangkan  bagi  kemajuan  lembaga pendidikan Islam adalah sebagai berikut:
1. Membangun Tim Kerja di Madrasah/Pesantren
Tim kerja dapat menangani pemecahan masalah dan pembuatan keputusan di madrasah/pesantren  dan  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten/Kota  atau  Cabang  Dinas Pendidikan  Kecamatan.  Keberadaan  Tim  Kerja  adalah  untuk  membangun  hubungan lebih kuat di antara yang terlibat dalam aktivitas manajemen sekolah. Pembentukan tim kerja ini pada akhirnya dapat menguntungkan para pelajar, sebab semakin lebih banyak orang yang menggunakan perspektif lebih luas untuk menolong mensukseskan program unggulan sekolah yang diharpkan bersama.
Menurut Lewis, Jr, 37 bahwa mengubah perilaku (motivasi) harus dilaksanakan melalui medium tim kerja dari pada melalui usaha individu. Hal ini menjadi tanggung jawab kepala madrasah/pesantren dan pengawas untuk mempengaruhi perilaku anggota melalui usaha tim kerja yang aktif”.
Untuk itu, tim kerja merupakan bahagian penting dalam menangani perubahan yang diinginkan di sekolah. Selain proses pemberdayaan personil, sekaligus membentuk budaya sekolah yang baik bagi peningkatan kualitas sekolah sesuai harapan masyarakat.
Pembentukan  tim  kerja  dalam  pendekatan  kepemimpinan  di  sekolah  adalah dalam  rangka  mengembangkan  kemampuan  personil  dan  rasa  tanggung  jawab  dalam sekolah. Menurut Overton, 38 hal yang perlu dipertimbangkan dalam kepemimpinan tim kerja,  yaitu  :  (a)  keadilan,  (2)  ketenangan,  (3)  sikap  positif,  (4)  mau  mendengarkan,  (5) kesabaran, (6) pengetahuan”.
Sebuah  tim  kerja  di  sekolah  harus  memiliki  berbagai  keterampilan  yang memungkinkan saling mengisi dan melengkapi untuk mewujudkan program unggulan yang  diinginkan  sebagai  realisasi  dari  mengejar  kualitas.  Dijelaskan  oleh  Nanus  dan Dobbs, bahwa :” A strong team in a nonprofit organization is one in which team members have diverse  skills  and  backgrounds  but  share  common  goals,  are  commotted  to  a  common  cause, provide  mutual  support  and  communicate  well  which  one  other . 39 Keberadaan  tim  yang diinginkan  adalah  tim  yang  kuat  dengan  keterampilan  berbeda  antara  anggota  tim, tujuan  yang  ingin  dicapai  terbagi  kepada  semua  anggota,  serta  memiliki  komitmen
37 James  Lewis,  Jr. Scool  Management  By  Objectives. (New  York:  Parker  Publishing  Company,  Inc.  1974), hlm.177.
38 Rodney Overton.. Leadership Made Simple. (Singapura: Wharton Books, Pte.Ltd.. 2002), hlm.90. 39 Burt  Nanus  and  Stephen  M.  Dobs. Leaders  Who  Make  A  Difference (San  Francisco:  Jossey  Bass Publishers. 1999), hlm.148.
dalam  memperjuangkan  tujuan  melalui  komunikasi  yang  antara  sesama  anggota  tim dalam suatu kepemimpinan.
Tim kerja memiliki beberapa pengaruh positif. Pertama; semakin banyak orang terlibat dalam pengambilan keputusan, akan semakin baik dalam melakukan keputusan tersebut. Kedua; anggota tim secara terus menerus belajar dari orang  lain dalam timnya yang  memiliki  gagasan  cemerlang  dan  segar.    Ketiga;  lebih  banyak  dan  baik  informasi serta  tindakan  yang  berasal  dari  kelompok  orang  dengan  keragaman  sumberdaya  dan keterampilan.  Keempat;  adalah  baik  kesempatan  bahwa  kesalahan-kesalahan  dapat diatasi  dan  diperbaiki.  Kelima;  risiko  yang  ada  ditangani  secara  bersama  karena  dari kekuatan bersama kelompok. Sesuatu yang dirasa akan terjadi, bahwa organisasi dapat lebih    berharap  semua  pelaku  mungkin  dalam  organisasi  yang  sama,  karena  ada kegembiraan  dan  pengertian,  Keenam:  tim  merupakan  cara  yang  sangat  efektif  dalam meningkatkan produktivitas dan moral.
2. Melaksanakan fungsi-fungsi manajemen secara konsisten .
Organisasi yang baik, akan melakukan kegiatan manajemen yang diawali dari perencanaan dan diakhiri dengan evaluasi yang dilakukan secara konsisten dan tuntas. Kegiatan  yang  berulang  mengakibatkan  menjadi  budaya  bagi  organisasi  lembaga madrasah/pesantren itu sendiri. Kebanyakan kegiatan ini dilakukan secara ketat diawal perjalanan lembaga pendidikan dan kendur ditengah bahkan diakhir. Dengan masuknya kegiatan  ini  menjadi  budaya  organisasi  lembaga  madrasah/pesantren,  diharapkan regenerasi pimpinan, pendidik dan tenaga kependidikan akan meneruskan tradisi ini.
3.  Melaksanakan  peraturan  dan  tata  tertib  Madrasah/Pesantren  dengan    rasa  tanggung jawab.
Peraturan  yang  ditegakkan  untuk  semua  lapisan  bagi  pimpinan,  pendidik, tenaga  kependidikan  serta  siswa/santri,  perlu  menjadi  budaya  bagi  lembaga.  Namun penegakan  disiplin  harus  dilaksanakan  secara  arif  dan  bijaksana,  karena  penegakan disiplin  terhadap  peraturan  yang  dilakukan  secara  kaku  dapat  menjadi bumerang  bagi lembaga  itu  sendiri.  Intinya  penegakan  disiplin  diadakan  untuk  teraturnya  kegiatan pendidikan yang dilakukan.
Menurut penelitian Lislie J. Fyans, Jr dan Martin L. Maehr dalam Asri Laksmi Riani bahwa  ada  lima  dimensi  budaya  organisasi  di  sekolah/madrasah/pesantren  yang  perlu dikembangkan  yaitu:  1).  Tantangan  Akademik,  2).  Prestasi  komparatif,  3).  Penghargaan terhadap  prestasi,  4).  Komunitas  sekolah/madrasah/pesantren,  5).  Persepsi  tentang  tujuan sekolah/madrasah/pesantren 40 .
40 Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi ( Graha Ilmu: Yogyakarta, 2011 ), hlm. 124
Bila beberapa komponen di atas dilakukan secara konsisten maka budaya organisasi di  madrasah/pesantren  cenderung  menjadi  kuat.  Budaya  organisasi  bertindak  sebagai perekat sosial yang mengikat sesama anggota organisasi bersama-sama dalam satu visi dan tujuan yang sama.

## PENUTUP
Lembaga  pendidikan  merupakan suatu  organisasi,  dan budaya  yang  ada  di  tingkat lembaga pendidikan merupakan budaya organisasi. Resep utama budaya organisasi adalah interpretasi kolektif yang dilakukan anggota-anggota organisasi berikut hasil aktivitasnya.
Budaya organisasi dapat dikatakan baik jika mampu menggerakkan seluruh personal secara  sadar  dan  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap  keefektifan  serta  produktivitas kerja yang optimal. Dengan demikian budaya organisasi madrasah/pesantren sebagai bagian kebiasaan  dalam  suatu  organisasi  yang  saling  berinteraksi  dengan  struktur  formulanya untuk  menciptakan  norma  perilaku  pelaku  organisasi  dan  menentukan  arah  organisasi secara keseluruhan dalam rangka mencapai tujuan organisasi madrasah/pesantren.

## DAFTAR  PUSTAKA

## Al-Qur’anul Karim
Anwar  Prabu  Mangkunegara, Perilaku  dan  Budaya  Organisasi ,  Bandung:  Refika  Aditama, 2005.
Azra  Azrumardi. Pendidikan  Islam  Tradisi  dan  Modernitas  Menuju  Milenium  Baru, Jakarta  : Logos.1999
Al-Buthy  Muhammad  Sai’d  Ramadhan, Fiqhus  Sirah:Dirasat  Manhajiah  ‘Ilmiyah  li  Siratil- Musthafa  ‘alaihish-Shalatu  was-Salam. terj.  Aunur  Rafiq  Shaleh  Tamhid.  Cet.  Ke-10, Jakarta: Rabbani Press, 2006
Anshari, Endang Saifuddin, Pokok-Pokok Pikiran Tentang Islam. Cet. Ke-1,  Bandung: Pelajar,
1969
Bahtiar  Effendy  dan  Fahry  Ali, Merambah  Jalan  Baru,  Rekontruksi  Pemikiran  Indonesia  Masa Orde baru , Bandung : Mizan, 1990.
Bratakusumah, “ Kajian Manajemen Stratejik ”, Modul Pendidikan danPelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2, Pusat Pendidikan dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan, Jakarta: Lembaga Administrasi Negara, 2002
Cartwright Jeff, Cultural Transformation, London: Pearson Education Limited, 1999.
Deddy  Mulyadi  &  Veithzal  Rivai, Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi,  Ed.  III, Jakarta:
Rajagrafindo Persada, 2009.
Daulay  Haidar  Putra, Sejarah  Pertumbuhan  dan  Pembaharuan  Pendidikan  Islam  di  Indonesia,
Jakarta: Kencana Pranada Media, 2007.
________, Dinamika Pendidikan Islam , Bandung : Citapustaka, 2004.
________, Sejarah Pertumbuhan Dan Pembaharuan Pendidikan Islam di Indonesia, Bandung : Cita Pustaka Media, 2001.
________, Pendidikan Islam, Dalam Sistem Pendidikan Nasional , Jakarta : Prenada Media, 2004.
Faisal  Ismail, Paradigma  Kebudayaan  Islam:  Studi  Kritis  dan  Refleksi  Historis. Cet.  Ke-2,
Yogyakarta: Titian Ilahi Press, 1997
Hasan Asari, Menikap zaman Keemasan Islam ,  Bandung : Cita Pustaka Media, 2007.
John  Newstrom  dan  Davis, Human  Behavior  at  Work:  Organizational  Behavior ,    New  York: McGraw Hill International, 1989.
John  M.  Ivancevich  James  L.  Gibson,  dan  James  H.  Donnelly,  Jr, Organizations, Boston: McGraw-Hill Higher Education, 2000.
Judy Reinhatz dan Don M .Beach, Supervisory Leadership , London: Allyn and Bacon, 2000.
Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  RI  Nomor  25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta: 2002.
Keith D, dan J.W. Newstorm, Organization Behavior: Human Behaviorat Work . ed. 9, McGraw- Hill, Inc. 1993.
Kinicki  Angelo  dan  Kreitner  Robert, Organizational  Behavior, New  York:  McGraw-Hill Higher Education, 2001.
Kamus Munjid fi al – luhgah wa al – I’lam, Beirut : Maktabah Syarqiyyah,1986.
Lexy  J.  Maloeng, Metodologi  Penelitian  Kualitatif. Cet.  Ke-27,  Bandung:  Remaja  Rosdakarya, 2010.
Lundberg  Craig  C.,  dalam  Peter  J.  Frost  et.  al, Organization  Culture, California:  Sage Publication, 1985.
Denys Lombard, Nusa Jawa: Silang Budaya Kajian Sejarah Terpadu Bagian II: Jaringan Asia. Cet. Ke-4, Jakarta: Gramedia, 2008.
Koentjaraningrat, Kebudayaan, Mentalitet dan Pembangunan, Cet. Ke-1, Jakarta: Gramedia, 1976
M.  Pabundu  Tikam, Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan ,  Jakarta:  Bumi Aksara, 2006.
M. A. West, Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi , ed. 1, Yogjakarta: Kanisius, 2000.
Mukhtar & Iskandar, Orientasi Baru Supervisi Pendidikan, Jakarta: Gaung Persada, 2009.
Moeljono  Djoko  Santoso, Culture-Budaya  Organisasi  dalam  Tantangan ,  Jakarta:  Elex  Media Komputindo, 2005.
Miles,    Matthew  B  dan A.  Michael Huberman, Analisis Data  Kualitatif:  Buku  Sumber  tentang Metode-Metode Baru, terj. Tjejep Rohendi Rohidi, Jakarta: UI Press, 1992
Plastrik Peter dan D. Osborn, , Memangkas Birokrasi , ed. Revisi, Jakarta: PPM, 2000
Phegan,  Barry, Developing  Your  Company  Culture ,  Berkeley:Contex  Press,  Meridian  Group, Inc., 2000.
Peursen  Van  C.A, Startegi  Kebudayaan, terj.  Dick  Hartoko.  Cet.  Ke-1  Yogyakarta:  Yayasan Kanisius, 1976
Poerbakawatja Soegarda, Ensiklopedi Pendidikan , Jakarta: Gunung Agung, 1976.
Robert A. Baron dan Jerald Greenberg, Behavior in Organizations , New Jersey: Prentice-Hall, 2003.
Robbins  Stephen  P., Organizational  Behavior ,  New  Jersey:  Prentice  Hall  International,  Inc.,
2003.
Robert G. Owens, Organizational Behavior in Education, Boston: Allyn and Bacon. 1995.
Soekanto Soerjono, Sosiologi suatu Pengantar , Jakarta : Grafindo, 2003.
Sofo  F, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  ed.  1,  Surabaya:  Airlangga  University  Press. 2003.
Schein Edgar H, Organizational Culture and Leadership , San Francisco : Jossey-Bass, 1997.
________, An  Organizational  Culture  and  Leadership ,  San  Fransisco:  Yossey  Bass  Publisher, 1992.
Sukmadinata  Nana  Syaodih,  dkk, Pengendalian  Mutu  Pendidikan  Sekolah  Menengah  (Konsep,
Prinsip dan Instrumen). Aditama.
Sutrisno Edy, Budaya Organisasi , Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010.
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan; Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Cet. Ke-2, Bandung: Alfabeta, 2006.
Triguno,  Budaya Kerja:  Menciptakan  Lingkungan  yang  Kondusif  Untuk  Meningkatkan Produktivitas Kerja , ed. 6, Jakarta: Golden Terayon Press, 2004.
Tan Victor S.L, Changing Your Corporate Culture , Singapore: Times Books International, 2002.
Turmudi Endang. Perselingkuhan Kyai dan kekuasaan , Yogyakarta: LkiS. 2003.
Tilaar  H.A.R, Multikulturalisme  :  Tantangan-Tantangan  Global  Masa  Depan  dalam  Transformasi Pendidikan Nasional , Jakarta: Grasindo, 2004.
Vecchio Robert P., Organizational Behavior , Orlando: Harcourt Brace & Company, 1995.
Verkuyl,  J. Etika  Kristen  dan  Kebudayaan, terj.  Soegiarto.  Cet.  Ke-2,  Jakarta:  Badan  Penerbit Kristen 1966.
Wibowo, Budaya Organisasi , Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2010.
Want Jerome, Corporate Culture , New York: St. Martin’s Press, 2007.
Zwell, Michael, Creating a Culture of Competence, New York: John Wiley & Sons, Inc., 2000.