## Jurnal Fokus Manajemen Bisnis
Volume 12, Nomor 1, Maret 2022, Halaman 66-78 https://doi.org/10.12928/fokus.v12i1.5531 http://journal2.uad.ac.id/index.php/fokus

## MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA KOPERASI DI KABUPATEN PURBALINGGA
Bagus Gumelar 1,* , Candra Vionela Merdiana 2 Universitas Ahmad Dahlan bagus.gumelar@mgm.uad.ac.id *Correspondent Author

## 1. Pendahuluan
Tahun  2020  adalah  tahun  yang  berat  bagi  pelaku  usaha,  tak  terkecuali  pelaku  usaha koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM). Pandemi Covid-19 telah memukul usaha mereka  dari  berbagai  sektor  (Awali,  2020).  Secara  makro  ekonomi,  Indonesia  terkontraksi sepanjang  tahun  2020  menyentuh  angka  terendah  -5,32%  pada  kuartal  ke  2.  Meskipun cenderung membaik, namun ekonomi belum mencapai angka positif sampai akhir tahun 2020 yang  mencatatkan  angka  -2,19%.  Selain  itu,  kondisi  semakin  diperparah  dengan  angka penularan Covid-19 yang meningkat sehingga memicu pembatasan sosial berskala besar. Pandemi  Covid-19  ini  tentunya  sangat  berdampak  bagi  perekonomian  para  pelaku usaha, salah satunya koperasi (Anugrah & Wahyono, 2021). Banyak usaha anggota koperasi yang  mengalami  kelesuan,  akibatnya  banyak  pinjaman  yang disalurkan  menjadi  macet  atau potensi  piutang  tak  terbayar  menjadi  tinggi.  Sedangkan  koperasi  sektor  riil  usahanya

## AR T I CLE IN FO ABS T R ACT
Article History Received 2022-01-07 Revised 2022-04-04 Accepted 2022-04-05 This study examines the effect of change management in improving the  organizational  performance  of  cooperatives  in  Purbalingga Regency.  Prior  studies  showed  that  cooperatives  that  excel  in  the long  term  are  cooperatives  that  emphasize  the  ability  to  adapt  to existing  changes  (resilience).  However,  during  the  Covid-19 Pandemic,  cooperatives  are  now  experiencing  many  obstacles  that make  cooperatives  slower  to  develop  and  even  decline  the organizational performance. This study aims to explain the concept of  organizational  change  and  its  benefits  for  the  organization, providing  essential  ways  to  implement  practices  that  improve  the organizational  performance  of  cooperatives  in  the  Purbalingga Regency. The research sample in this study was 50 cooperatives in Purbalingga  Regency  as  the  respondents  to  the  survey questionnaire.  The  analytical  method  used  is  multiple  linear analysis.  This  study  concludes  that  technological  change  has  a positive  and  significant  effect  on  organizational  performance, organizational  leadership  change  does  not  have  a  significant  effect on  organizational  performance,  and  organizational  cultural  change has a significant effect on organizational performance.
This is an open-access article under the CC–BY-SA license.
Keywords Change Management Cooperative Organizational Performance
menurun  dikarenakan  daya  beli  masyarakat  menurun  (Tiwu,  2020).  Kondisi  tersebut semakin  diperparah  dengan  maraknya  Lembaga  Keuangan  Mikro  (LKM)  yang  dalam operasionalnya  menggunakan  sistem financial  technology dan  berkolaborasi  dengan  sektor usaha  non  keuangan  membuat  usaha  koperasi  khususnya  koperasi  simpan  pinjam  semakin tertekan (Roberto, 2020).

## Sumber: Kementerian Koperasi dan UKM Republik Indonesia (2020)

## Diagram 1. Dampak Pandemi Covid-19 terhadap Koperasi dan UMKM di Indonesia
Dalam  menghadapi  situasi  tersebut,  koperasi  dituntut  harus  mampu  menyesuaikan dengan  kondisi  dan  bertransformasi  dari  segi  usaha,  kelembagaan,  permodalan,  dan pelayanan  kepada  anggota  (Ahmad  &  Krisnadi,  2020).  Ada  berbagai  jenis  perubahan  yang harus  dilakukan  oleh  koperasi  karena  adanya  faktor  internal  maupun  eksternal.  Perubahan teknologi,  perubahan  kepemimpinan  organisasi,  dan  perubahan  budaya  merupakan  cara untuk koperasi bisa tumbuh dan bertahan di masa pandemi ini (Nurlinda & Sinuraya, 2020; Setiawati,  2020).  Perubahan  strategis  didefinisikan  sebagai  perubahan  konten  strategi organisasi  seperti  yang  didefinisikan  oleh  ruang  lingkupnya,  penyebaran  sumber  daya, keunggulan kompetitif, dan sinergi (Schendel & Hofer, 1979). Pengurus koperasi yang sehat harus  memiliki  kompetensi  untuk  mengelola  perubahan  di  lingkungan  koperasi  (Syobar, 2016).
Faktor  perubahan  lainnya  adalah  perubahan  teknologi  yang  eksponensial  dan perubahan  yang  tidak  terduga  lainnya.  Selama  ini  perubahan  teknologi  memiliki  pengaruh besar  terhadap  usaha  koperasi.  Menurut  Thammatucharee  (2021)  pesatnya  disrupsi perkembangan teknologi digital seperti Artificial Intellegence (AI), mesin robot, dan mekanika kuantum.  Kedepannya  pekerjaan  manusia  berisiko  digantikan  oleh  mesin  dan  AI di  banyak bagian pekerjaan rutin di bidang manufaktur, ritel, perbankan, industri jasa, dan perhotelan (Thammatucharee,  2021).  Perubahan  tersebut  dapat  berupa  perubahan  struktur  (desain pekerjaan, rentang kendali, hubungan otoritas atau mekanisme koordinasi) dalam teknologi (peralatan, proses kerja atau metode kerja) maupun pada orang (perilaku, persepsi, harapan atau sikap).
47% 35% 8% 7% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Permodalan Penjualan Produksi Distribusi
Koperasi khususnya simpan pinjam saat ini dihadapkan pada kondisi persaingan yang ketat,  tidak  hanya  bersaing  dengan  koperasi  yang  lain  namun  juga  bersaing  dengan perbankan  yang  sudah  masuk  ke  sektor  mikro,  lembaga  keuangan  mikro,  dan financial technology (Saragih, 2019). Koperasi yang unggul dalam jangka panjang adalah koperasi yang menekankan  pada  kemampuan  untuk  beradaptasi  (resiliensi)  dengan  perubahan  yang  ada. Artinya,  koperasi  tersebut  dapat  dengan  cepat  melakukan  perubahan  dari  berbagai  aspek. Namun  koperasi  sendiri  sekarang  mengalami  banyak  hambatan  yang  membuat  koperasi lambat  dalam  berkembang  dan  cenderung  menurun.  Koperasi  masih  belum  sepenuhnya mampu mengembangkan kegiatan di berbagai sektor perekonomian karena belum memiliki kemampuan  untuk  memanfaatkan  segala  potensi  yang  ada.  Penelitian  ini  meneliti  tentang pengaruh manajemen perubahan dalam meningkatkan kinerja koperasi di wilayah Kabupaten Purbalingga.
2. Review Literatur dan Hipotesis
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Perubahan Teknologi Teknologi adalah pengetahuan, proses, alat, metode, dan sistem yang digunakan dalam penciptaan barang dan peningkatan layanan. Adanya perubahan atau teknologi menjadi  ujung  tombak  aktivitas  ekonomi.  Agar  organisasi  dapat  bersaing,  ia  harus inovatif  secara  teknologi  (Sisca  dkk.,  2021).  Inovasi  teknologi  merupakan  cara  untuk meningkatkan efisiensi operasional untuk mencapai keunggulan kompetitif (Widajanti, 2008). Menurut Adepoju et al . (2017) inovasi teknologi melibatkan rangkaian kegiatan seperti penerapan teknologi dan metode baru, mengadopsi teknik baru dalam produksi dan  taktik  atau  strategi  manajemen  baru,  peningkatan  kualitas  produksi, mengembangkan  produksi  baru,  menyediakan  layanan  baru,  serta  menjelajahi  pasar baru  dan  mewujudkan  nilai  pasar.  Dapat  disimpulkan  bahwa  inovasi  teknologi organisasi adalah inovasi dalam research and development (R&D), produksi, penjualan, dan manajemen (Adepoju et al. , 2017).

## 2.1.2. Perubahan Kepemimpinan Organisasi
Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi kegiatan  individu atau sekelompok individu di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Lina,  2014).  Kepemimpinan  mengambil  peranan  penting  terhadap  kemajuan organisasi  (Mukti,  2018).  Pemimpin  dituntut  memiliki  keahlian  dalam  menghadapi segala  permasalahan  yang  ada  dalam  organisasi  dan  juga  harus  mempunyai kemampuan  memimpin  dan  kemampuan  intelektual  yang  baik,  sehingga  dalam mengambil keputusan dapat diterima dengan baik oleh anggota (Rusmini, 2015). Agar dapat  mencapai  tujuan  organisasi,  pemimpin  harus  menciptakan  strategi  yang  tepat dan didukung dengan tim yang solid.

## 2.1.3. Perubahan Budaya Organisasi
Budaya  adalah  tatanan  sosial  diam-diam  dari  sebuah  organisasi.  Budaya membentuk sikap dan perilaku dengan cara yang luas dan tahan lama (Groysberg et al ., 2018).  Pendapat  lain  juga  dikemukakan  Robbins  &  Judge  (2018)  bahwa  budaya organisasi merupakan suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan  suatu  organisasi  dari  organisasi  lainnya.  Budaya  organisasi  yang  baik akan menghasilkan kesepakatan bersama dalam  organisasi, serta dapat mengarahkan pikiran dan tindakan anggota dengan lebih  mudah. Mlekus et al. (2018) menyebutkan bahwa  ada  tiga  alasan  mengapa  partisipasi  karyawan  bermanfaat  bagi  keberhasilan suatu  proses  perubahan. Pertama ,  pemahaman  proses  perubahan  untuk  berubah  dan
Volume 12, Nomor 1, Maret 2022, Halaman 66-78
perilaku  yang  mendukung  perubahan. Kedua ,  karyawan  yang  memiliki  pengaruh selama  proses  perubahan.  Dengan  cara  tersebut,  karyawan  dapat  menyelaraskan perubahan  yang  direncanakan  dengan  cara  yang  sesuai  dengan  nilai-nilai  mereka sendiri. Ketiga ,  partisipasi  aktif  dalam  perubahan.  Partisipasi  aktif  mengacu  pada tindakan yang dilakukan oleh karyawan.
2.2. Hipotesis
2.2.1. Pengaruh Positif Perubahan Teknologi terhadap Kinerja Organisasi Perubahan teknologi adalah serangkaian kegiatan yang mengaplikasikan ide-ide baru dalam dunia teknologi, sehingga muncul teknik-teknik baru dalam produksi dan aplikasi  komersialnya.  Pengembangan  organisasi  yang  berkelanjutan  melalui  inovasi teknologi dapat diwujudkan melalui penerapan teknologi informasi sebagai keunggulan kompetitif  organisasi  (Fourry,  2021).  Penggunaan  teknologi  akan  meningkatkan  daya saing,  peningkatan  sumber  daya,  peningkatan  efektivitas  usaha,  serta  peningkatan kinerja organisasi. Hal ini juga dipertegas oleh hasil penelitian terdahulu dari Adeyeye et al. (2013), Anggono (2015), Chege & Wang (2020), serta (Wulandari & Dwiatmadja (2020)  bahwa  perubahan  teknologi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi. Inovasi teknologi merupakan hal yang sangat penting bagi keberlanjutan organisasi dan penentu competitive  advantage organisasi  (Azubuike,  2013).  Inovasi  membutuhkan upaya  yang  terkoordinasi  dan  terintegrasi  dari  banyak  bidang  yang  berbeda. Berdasarkan ulasan tersebut, maka hipotesis pertama penelitian ini adalah:
H 1 : Perubahan Teknologi Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Organisasi
2.2.2.  Pengaruh  Positif  Perubahan  Kepemimpinan  Organisasi  terhadap  Kinerja Organisasi
Kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  kemampuan  dalam  mempengaruhi sekelompok nilai, keyakinan, sikap, dan perilaku (Ganta & Manukonda, 2014). Seorang pemimpin  dengan  keterampilan  kepemimpinan  yang  kuat  dapat  dengan  mudah memotivasi  dan  mempengaruhi  karyawan  organisasi  untuk  menerapkan  perubahan yang  efektif  pada  organisasi.  Menurut  Atkinson  &  Mackenzie  (2015)  jika  tidak  ada kepemimpinan yang efektif dalam organisasi, maka tidak akan ada perubahan karena tidak  ada  pemimpin  yang  memotivasi  serta  memberikan  arahan  yang  jelas  bagi organisasi. Pemimpin yang masih menerapkan cara lama dalam manajemen usaha tidak cukup untuk menopang perubahan di era modern.
Perubahan  kepemimpinan  organisasi  adalah  perubahan  yang  dapat menginspirasi  perubahan  positif  di  dalam  lingkungan  organisasinya.  Pemimpin perubahan  memiliki  ciri  peduli  dan  fokus  terhadap  anggota  agar  berhasil  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Robbins  &  Judge  (2018)  mendefinisikan  kepemimpinan sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  visi  atau tujuan.  Pemimpin  yang  kuat  dan  manajemen  yang  memadai  diperlukan  oleh  setiap organisasi untuk mencapai efektivitas yang optimal dan profesional. Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu dari Yıldız et al . (2014), Al Khajeh (2018), dan Rawashdeh et  al. (2021)  yang  menunjukkan  dampak  positif  dari  perubahan  kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Lingkungan usaha saat ini mengharuskan setiap organisasi melakukan  perubahan  untuk  mengatisipasi  perubahan  yang  cepat  dalam  lingkungan usaha.  Jika  organisasi  gagal  membuat  perubahan  dan  beradaptasi,  maka  potensi kegagalan menjadi besar dan akan menghadapi kebangkrutan. Kepemimpinan bertugas memberikan  kejelasan  visi  dan  cara  sistematis  untuk  mencapainya  secara  efektif, karena  jika  tidak  ada  kepemimpinan,  maka  tidak  ada  perubahan  dalam  manajemen
organisasi (Atkinson & Mackenzie, 2015). Berdasarkan ulasan tersebut, maka hipotesis kedua penelitian ini adalah:
H 2 : Perubahan Kepemimpinan Organisasi Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Organisasi
2.2.3. Pengaruh Positif Perubahan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi Organisasi dengan budaya organisasi yang baik akan meningkatkan keunggulan kompetitif  dimana  model  bisnis  tidak  mudah  ditiru  oleh  pesaing.  Budaya  organisasi didefinisikan  sebagai  seperangkat  elemen  yang  membedakan  antara  organisasi  satu dengan yang lain. Budaya organisasi didasarkan pada praktik umum, dimana karyawan mengadopsi  perilaku  sesuai  dengan  simbol,  sosok,  dan  ritual  yang  digambarkan  oleh organisasi, seperti perubahan dalam produktivitas dan kepuasan pekerja (Rocha et al ., 2016).  Keberhasilan  manajemen  perubahan  dimulai  dari  budaya  organisasi  yang menuntut pemimpin agar memiliki kemampuan untuk melaksanakan perubahan yang efektif dan berkelanjutan. Budaya organisasi yang dimiliki oleh organisasi menentukan bagaimana organisasi menghadapi kondisi internal dan eksternal, serta mencari solusi untuk  keberlangsungan  hidup  organisasi.  Penelitian  Shahzad  (2014),  Josee  &  Shisia (2014),  serta  Putriana  dkk.  (2015)  menunjukkan  hasil  perubahan  budaya  organisasi dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Perubahan  budaya  perusahaan  yang  optimal adalah  kunci  untuk  melestarikan  keunggulan  kompetitif,  juga  mengintegrasikan inovasi,  kerja  tim,  respon  terhadap  pasar,  dan  kepuasan  pelanggan  (Nazarian et  al ., 2017). Berdasarkan ulasan tersebut, maka hipotesis ketiga penelitian ini adalah:
H 3 :  Perubahan  Budaya  Organisasi  Berpengaruh  Positif  terhadap  Kinerja Organisasi
2.3. Model Penelitian

## Gambar 1. Model Penelitian

## 3. Metode Penelitian
3.1. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  koperasi  yang  berada  di Kabupaten  Purbalingga  pada  tahun  2019,  yaitu  sebanyak  239  koperasi  (Badan  Pusat Statistik  Kabupaten  Purbalingga,  2019).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan metode  pengambilan  sampel purposive  sampling dengan  kriteria  koperasi  jenis  simpan pinjam.  Pertimbangan  peneliti  dalam  memilih  kriteria  sampel  koperasi  simpan  pinjam dikarenakan  memiliki  tingkat  risiko  dan  kerentanan  yang  tinggi  terhadap  kondisi
H1 H2 H3 Perubahan Teknologi Perubahan
Kepemimpinan Organisasi Perubahan Budaya Organisasi Kinerja Organisasi
perubahan  atau  disrupsi.  Oleh  karena  itu,  jumlah  sampel  koperasi  simpan  pinjam sebanyak 50 badan hukum koperasi.

## 3.2. Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Ada dua jenis data yang digunakan pada penelitian ini, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini bersumber dari hasil kuesioner yang diberikan kepada  manajer  koperasi  di  wilayah  Kabupaten  Purbalingga,  sedangkan  data  sekunder bersumber  dari  data-data  keragaman  badan  hukum  koperasi  Dinas  Koperasi  dan  UKM Kabupaten  Purbalingga  dan  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Purbalingga.  Pertanyaan dalam kuesioner dibuat dengan menggunakan skala likert dengan nilai 1 sampai dengan 5 untuk  mendapatkan  data  yang  bersifat  interval  dan  diberi  skor  atau  nilai  sangat  tidak setuju atau sangat setuju. Indikator dari variabel yang dikembangkan dalam penelitian ini untuk  variabel  kinerja  organisasi  memiliki  6  indikator.  Variabel  perubahan  teknologi diukur dengan 6 indikator yang bersumber dari Adepoju et al. (2017). Kemudian variabel perubahan  kepemimpinan  organisasi  memiliki  7  indikator  yang  bersumber  dari  Zel (2016).  Selanjutnya,  variabel  perubahan  budaya  organisasi  diproksikan  dengan  9 indikator yang bersumber dari Joseph & Kibera (2019).

## 3.3. Metode Analisis Data 3.3.1 Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  ketepatan  alat  ukur  suatu  kuesioner penelitian.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur kuesioner tersebut (Sugiyono, 2017). Alat ukur validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment pearson dikarenakan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berbentuk  interval.  Pengujian validitas didapat dari  membandingkan nilai r-hitung dengan r-tabel. Jika r-hitung > r- tabel,  maka  indikator  tersebut  dinyatakan  valid.  Sebaliknya,  jika  r-hitung  <  r-tabel, maka indikator tersebut tidak valid dan perlu dilakukan pengujian validitas kembali.
3.3.2. Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  sejauh  mana  indikator dari  variabel dipercaya sebagai alat pengumpulan data. Sebuah kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban  responden  terhadap  pernyataan  atau  pernyataan  pada  kuesioner  bersifat konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Untuk  mengukur  reliabilitas  dapat menggunakan  nilai cronbach’s  alpha. Suatu  variabel  dapat  dikatakan  reliabel  apabila memberikan nilai cronbach’s alpha > 0,06 (Joseph & Kibera, 2019).

## 3.3.3. Uji Hipotesis
Penelitian  ini  menggunakan  uji  regresi  linear  berganda  untuk  menentukan pengaruh  dari  masing-masing  variabel  yang  diteliti.  Berdasar  hipotesis  dan  model penelitian,  maka  peneliti  menggunakan  uji  t.  Uji  t  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis penelitian  mengenai  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  secara  parsial terhadap  variabel  terikat.  Pengambilan  kesimpulan  dilakukan  dengan  melihat  nilai probabilitas. Dasar pengujian hasil regresi dilakukan dengan taraf signifikansi sebesar 5% (0,05). Adapun kriteria dari uji t apabila besarnya nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05,  maka  hipotesis  diterima,  sedangkan  jika  nilai  probabilitas  lebih  besar  dari  0,05, maka hipotesis ditolak.

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Hasil Uji Validitas Teknik  pengujian  validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  korelasi product  moment  pearson .  Teknik  ini  dilakukan  dengan  cara mengkorelasikan  masing-masing  skor  indikator  kuesioner  dengan  skor  total  masing masing variabel pada tabulasi data. Indikator dinyatakan valid jika nilai r-hitung > r-tabel. N ilai r-tabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  0,361.  Berdasarkan  hasil pengujian validitas menggunakan korelasi product moment pearson menunjukkan seluruh indikator  variabel  perubahan  teknologi,  perubahan  kepemimpinan  organisasi,  dan perubahan budaya organisasi dinyatakan valid. Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Indikator Variabel Nilai R-Hitung Rules of Thumb Keterangan Perubahan Teknologi 1 0,555 0,361 Valid Perubahan Teknologi 2 0,861 0,361 Valid Perubahan Teknologi 3 0,752 0,361 Valid Perubahan Teknologi 4 0,631 0,361 Valid Perubahan Teknologi 5 0,787 0,361 Valid Perubahan Teknologi 6 0,735 0,361 Valid Perubahan Kepemimpinan Organisasi 1 0,847 0,361 Valid Perubahan Kepemimpinan Organisasi 2 0,900 0,361 Valid Perubahan Kepemimpinan Organisasi 3 0,847 0,361 Valid Perubahan Kepemimpinan Organisasi 4 0,609 0,361 Valid Perubahan Kepemimpinan Organisasi 5 0,793 0,361 Valid Perubahan Kepemimpinan Organisasi 6 0,504 0,361 Valid Perubahan Kepemimpinan Organisasi 7 0,647 0,361 Valid Perubahan Budaya Organisasi 1 0,595 0,361 Valid Perubahan Budaya Organisasi 2 0,581 0,361 Valid Perubahan Budaya Organisasi 3 0,752 0,361 Valid Perubahan Budaya Organisasi 4 0,560 0,361 Valid Perubahan Budaya Organisasi 5 0,634 0,361 Valid Perubahan Budaya Organisasi 6 0,598 0,361 Valid Perubahan Budaya Organisasi 7 0,501 0,361 Valid Perubahan Budaya Organisasi 8 0,780 0,361 Valid Perubahan Budaya Organisasi 9 0,422 0,361 Valid Kinerja Organisasi 1 0,780 0,361 Valid Kinerja Organisasi 2 0,636 0,361 Valid Kinerja Organisasi 3 0,721 0,361 Valid Kinerja Organisasi 4 0,721 0,361 Valid Kinerja Organisasi 5 0,787 0,361 Valid Kinerja Organisasi 6 0,757 0,361 Valid Sumber: Data Diolah SPSS (2021)
4.2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana pengukuran dari suatu alat ukur  dalam  kuesioner  tetap  konsisten  terhadap  responden  dalam  kondisi  yang  sama. Sebuah data dikatakan reliabel  apabila nilai cronbanch’s alpha >  0,6. Hasil  uji reliabilitas yang disajikan dalam tabel 2 menunjukkan semua variabel dalam penelitian ini memiliki nilai cronbanch’s alpha lebih dari 0,6, sehingga dinyatakan reliabel.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbanch’s Alpha Rule of Thumb Keterangan Perubahan Teknologi 0,820 0,6 Reliabel Perubahan Kepemimpinan Organisasi 0,861 0,6 Reliabel Perubahan Budaya Organisasi 0,789 0,6 Reliabel Kinerja Organisasi 0,822 0,6 Reliabel Sumber: Data Diolah SPSS (2021) 4.3. Hasil Uji Hipotesis Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Variabel Nilai Koefisien Signifikansi Kesimpulan Perubahan Teknologi 0,265 0,025 Positif Signifikan Perubahan Kepemimpinan Organisasi 0,099 0,555 Positif Tidak Signifikan Perubahan Budaya Organisasi 0,262 0,010 Positif Signifikan Sumber: Data Diolah SPSS (2021)
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel  3 di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Pengaruh  perubahan  teknologi  terhadap  kinerja  organisasi  menunjukkan  nilai koefisien  positif  sebesar  0,265  dengan  tingkat  signifikansi  0,025.  Artinya,  hipotesis pertama diterima bahwa  perubahan teknologi memiliki pengaruh positif pada kinerja organisasi.
b. Pengaruh  perubahan  kepemimpinan  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi menunjukkan  nilai  koefisien  positif  sebesar  0,099  dengan  tingkat  signifikansi  0,555. Artinya, hipotesis kedua ditolak bahwa perubahan kepemimpinan organisasi memiliki pengaruh positif pada kinerja organisasi.
c. Pengaruh perubahan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai koefisien  positif  sebesar  0,262  dengan  tingkat  signifikansi  0,010.  Artinya,  hipotesis ketiga  diterima  bahwa  perubahan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  pada kinerja organisasi.
4.4. Pembahasan
4.4.1. Perubahan Teknologi Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Organisasi Berdasarkan  pengujian  hipotesis  diperoleh  hasil  bahwa  perubahan  teknologi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien sebesar 0,265 dan nilai signifikansi 0,025. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu  dari  Chintya  (2015),  Garcia-Morales et  al .  (2018),  serta  Pudjo  dkk.  (2020) bahwa  perubahan  teknologi  memiliki  pengaruh  positif  pada  kinerja  organisasi. Koperasi  sebagai  entitas  bisnis  dihadapkan  pada  realita  perubahan  teknologi  dewasa ini  yang  cenderung  eksponensial.  Perubahan  teknologi  dapat  memungkinkan  sumber daya untuk operasional yang lebih efisien. Namun di sisi lain perubahan teknologi dapat menggerus usaha koperasi dengan pola disrupsi yang volatility, uncertainty, complexity , and ambiguity (VUCA).  Inovasi  harus  dikondisikan  dengan  kondisi  optimal  dan pengelola  harus  memanfaatkan  sumber  daya  yang  tersedia  untuk  inovasi  teknologi. Inovasi  produk  teknologi  mengacu  pada  implementasi  produk  yang  baru  atau ditingkatkan secara signifikan dan terintegrasi (Adepoju et al ., 2017).
4.4.2.  Perubahan  Kepemimpinan  Organisasi  Berpengaruh  Positif  terhadap  Kinerja Organisasi Berdasarkan  pengujian  hipotesis  diperoleh  hasil  bahwa  perubahan kepemimpinan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi  dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar 0,099 dan nilai signifikansi 0,555. Hal ini senada dengan penelitan  dari  Saasongu  (2015),  Al  Khajeh  (2018),  serta  Baig et  al. (2021)  bahwa perubahan  kepemimpinan  organisasi  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  organisasi.  Koperasi  yang  berdaya  saing  mutlak  membutuhkan pemimpin yang dapat menyesuaikan perubahan dengan baik, bekerja dengan orientasi tujuan strategis, membangun budaya organisasi sesuai dengan peluang dan tantangan. Tantangan pemimpin yaitu merumuskan dan mendorong komitmen organisasi antara orang-orang yang ada di dalam organisasi dan pemangku kepentingan untuk menerima perubahan dan melaksanakan strategi yang telah dirumuskan. Tujuan pemimpin adalah membantu  organisasi  yang  dipimpinnya  menerima  perubahan  dengan  perubahan teknologi.  Koperasi  dalam  mengambil  kebijakan  manajemen  usaha  yang  bersifat strategik  menggunakan  pola  pengambilan  keputusan  secara  kolektif  dengan mekanisme rapat anggota. Hal ini menjadikan arah koperasi ditentukan oleh konsesus suara  terbanyak  dari  anggota,  sedangkan  pengelola  dalam  hal  ini  ketua  pengurus koperasi  cenderung  melaksanakan  keputusan  kebijakan  yang  diputuskan  pada  rapat anggota.
4.4.3.  Perubahan  Budaya  Organisasi  Berpengaruh  Positif  terhadap  Kinerja Organisasi
Berdasarkan  pengujian  hipotesis  diperoleh  hasil  bahwa  perubahan  budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi  dibuktikan  dengan  nilai koefisien  sebesar  0,262  dan  nilai  signifikansi  0,010.  Hasil  ini  mendukung  penelitian terdahulu dari Tseng (2010), Nikpour (2017), serta Suryaningtyas dkk. (2019) bahwa perubahan  budaya  organisasi  membawa  dampak  positif  terhadap  kinerja  organisasi. Budaya  organisasi  yang  kuat  akan  menjadikan  identitas  organisasi  yang  kuat  pula. Kultur organisasi harus dipahami, diinternalisasi antar anggota organisasi agar melekat pada organisasi tersebut.

## 5. Kesimpulan dan Saran
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  yang  telah  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  kesimpulan  yang diperoleh  yaitu  manajemen  perubahan  yang  diukur  dengan  perubahan  teknologi,  dan perubahan  budaya  organisasi  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  organisasi koperasi  di  Kabupaten  Purbalingga.  Sementara  manajemen  perubahan  yang  diukur dengan  perubahan  kepemimpinan  organisasi  menunjukkan  hasil  positif  namun  tidak signifikan terhadap kinerja organisasi. Perubahan  di lingkungan organisasi dalam hal ini koperasi  memang  bukan  hal  yang  mudah  karena  adanya  potensi resistance  to  change . Perubahan  dapat  terjadi  pada  teknologi,  organisasi,  dan  manusia.  Perubahan  organisasi adalah bagaimana desain organisasi lebih agile terhadap resiliensi organisasi. Organisasi yang  kuat  adalah  organisasi  yang  mampu  memodifikasi  sistem  atau  pola  di  dalam organisasinya.  Perubahan  teknologi  diarahkan  untuk  mengefektifkan  kinerja  yang  lebih efisien  dan  mengarahkan  koperasi  agar  memiliki  keunggulan  kompetitif  dengan  gaya kepemimpinan  yang  baik.  Perubahan  teknologi  berkaitan  dengan update peralatan  baru, otomatisasi, dan komputerisasi digital.
Budaya  organisasi  mencakup  kebiasaan,  sikap,  perilaku,  dan  nilai  kerja  suatu organisasi.  Perubahan  budaya  ini  berkaitan  dengan  mengubah  individu  yang
membutuhkan cara dan karakteristik yang berbeda-beda pada setiap organisasi. Strategi unfreezing dari  kebiasaan  yang  ada  di  dalam  organisasi  tersebut  diperlukan  untuk mempermudah  dalam  merubah  kebiasaan  yang  ada.  Langkah  selanjutnya  adalah  proses changing hingga terjadi perubahan kebiasaan, cara bekerja, dan budaya organisasi. Setelah terjadi perubahan yang positif, selanjutnya dilakukan proses pembekuan kembali sehingga perubahan  yang  sudah  terjadi  dapat  diterima  sebagai  budaya  organisasi  yang  baru. Perubahan  memerlukan  pemimpin  yang  kompeten  untuk  mengelola  dan  menjalankan perubahan.  Perubahan  kepemimpinan  organisasi  memerlukan  gaya  kepemimpinan partisipatif,  memberikan  karyawan  kepercayaan  untuk  bekerja,  dan  memberikan kesempatan untuk mengambil keputusan dalam penyelesaian sebuah masalah.

## 5.2. Saran
Berdasarkan  hasil  yang  telah  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  saran  yang  dapat diberikan antara lain:
1. Dalam  meningkatkan  keunggulan  kompetitif,  pengelola  koperasi  seharusnya  mampu memberikan  inovasi  dalam  menjalankan  usahanya.  Pandemi  Covid-19  ini  membuat perubahan semakin cepat dan mendorong timbulnya volatility, uncertainty, complexity, and  ambiguity (VUCA) . Inovasi  yang  dapat  dikembangkan  adalah  mengembangkan model  bisnis  dengan  teknologi  digital,  agar  usaha  koperasi  semakin  efisien, keterjangkauannya  semakin  luas,  jasa  yang  semakin  murah,  dan  bermuara  ke  tujuan awal koperasi yaitu mensejahterakan.
2. Saran  bagi  peneliti  selanjutnya  yaitu  pengembangan  variabel,  hipotesis,  serta  model dalam  penelitian.  Variabel  yang  dapat  dikembangkan  adalah disruptive  innovation, sustaining  innovation, dan change  management. Selain  itu,  peneliti  selanjutnya  dapat menggunakan subjek penelitian selain koperasi, seperti BMT, BPR, dan lainnya.

## Daftar Pustaka
Adepoju, A. O., Olomu, M. O., & Akinwale, Y. O. (2017). The impact of technological innovation on SME’s  profitability  in  Nigeria. International  Journal  of  Research,  Innovation  and Commercialisation , 1 (1). https://doi.org/10.1504/ijric.2017.10003190 Adeyeye, A. D., Jegede, O. O., & Akinwale, Y. O. (2013). The impact of technology innovation and R&D on firms’ performance: An empirical analysis of Nigeria’s service sector. International Journal of Technological Learning, Innovation and Development , 6 (4). https://doi.org/10.1504/IJTLID.2013.060873
Ahmad,  K.,  &  Krisnadi,  I.  (2020).  Digitalisasi  Koperasi  dalam  Penyempurnaan  Konsep  Pasar Digital  Nasional  sebagai  Penangkal  Resesi  Ekonomi  di  Masa  Pandemi  Covid-19. Jurnal Ekonomi , 9 .
Al  Khajeh,  E.  H.  (2018).  Impact  of  leadership  styles  on  organizational  performance. Journal  of Human Resources Management Research . https://ibimapublishing.com/uploads/articles/JHRMR/2018/687849/687849-1.pdf Anggono, K. B. S. (2015). Pengaruh Keterkaitan Teknologi Informasi terhadap Kinerja Perusahaan dengan  Kemampuan  Pengetahuan  Manajemen  sebagai  Variabel  Mediating  (Penelitian terhadap  Perusahaan  Perbankan  di  Karesidenan  Madiun) .  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Anugrah, A. A., & Wahyono, S. A. (2021). Communal Marketplace Berbasis Koperasi sebagai Salah Satu Terobosan Inovasi bagi Pelaku UMKM Indonesia di Masa Pandemi Covid-19. Prosiding Seminar Nasional Ekonomi Dan Bisnis , 1 . https://doi.org/10.33479/sneb.v1i.114
Atkinson,  P.,  &  Mackenzie,  R.  (2015).  Without  leadership  there  is  no  change. Management Services , 59 (2).
Awali,  H.  (2020).  URGENSI  PEMANFAATAN  E-MARKETING  PADA  KEBERLANGSUNGAN  UMKM DI  KOTA  PEKALONGAN  DI  TENGAH  DAMPAK  COVID-19. BALANCA :  Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis Islam , 2 (1). https://doi.org/10.35905/balanca.v2i1.1342 Azubuike, V. M. U. (2013). Communications of the IIMA Technological Innovation Capability and Firm’ s Performance in New Product Development Technological Innovation Capability and Firm’s Performance in New Product Development. Communications of the IIMA , 13 (1).
Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Purbalingga,  B.  (2019). Kabupaten  Purbalingga  Dalam  Angka 2019 . Badan Pusat Statistik Kabupaten Purbalingga. Baig,  S.  A.,  Iqbal,  S.,  Abrar,  M.,  Baig,  I.  A.,  Amjad,  F.,  Zia-ur-Rehman,  M.,  &  Awan,  M.  U.  (2021). Impact  of  leadership  styles  on  employees’  performance  with  moderating  role  of  positive psychological  capital. Total  Quality  Management  and  Business  Excellence , 32 (9–10). https://doi.org/10.1080/14783363.2019.1665011
Chege,  S.  M.,  &  Wang,  D.  (2020).  The  influence  of  technology  innovation  on  SME  performance through  environmental  sustainability  practices  in  Kenya. Technology  in  Society , 60 . https://doi.org/10.1016/j.techsoc.2019.101210
Chintya, I. (2015). Pengaruh Pemanfaataan Teknologi Informasi Dan Sistem Pengendalian Intern
Pemerintah  Terhadap  Kinerja  Instansi  Pemerintah  Di  Kota  Solok  (Studi  pada  SKPD  Kota Solok). Jurnal Akuntansi , 3 (1). http://ejournal.unp.ac.id/students/index.php/akt/article/view/1643 Fourry,  H.  (2021). Alih  Teknologi  Ramah  Lingkungan  guna  Mencapai  Keunggulan  Bersaing  dan Meningkatkan Kemampulabaan . Institut Teknologi Nasional Malang. Ganta,  V.  C.,  &  Manukonda,  J.  K.  (2014).  Leadership  during  change  and  uncertainty  in organizations. International  Journal  of  Organizational  Behaviour  &  Management Perspectives , 3 (3). Garcia-Morales,  V.  J.,  Martín-Rojas,  R.,  &  Lardón-López,  M.  E.  (2018).  Influence  of  social  media technologies  on  organizational  performance  through  knowledge  and  innovation. Baltic Journal of Management , 13 (3). https://doi.org/10.1108/BJM-04-2017-0123
Groysberg, B., Lee, J., Price, J., & Cheng, J. Y. J. (2018). The leader’s guide to corporate culture. In Harvard Business Review (Vol. 2018, Issue January-February).
Josee,  V.  M.,  &  Shisia,  A.  (2014).  An  Assessment  of  the  Organizational  Culture  Change  on Organizational Performance. European Journal of Business and ManagementOnline) , 6 (18).
Joseph,  O.  O.,  &  Kibera,  F.  (2019).  Organizational  culture  and  performance:  Evidence  from microfinance institutions in Kenya. SAGE Open , 9 (1). https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/2158244019835934
Lina,  D.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Sistem  Reward  Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal  Riset  Akuntansi  Dan Bisnis , 14 .
Mlekus, L., Paruzel, A., Bentler, D., Jenderny, S., Foullois, M., Bansmann, M., Woeste, L., Röcker, C., &  Maier,  G.  W.  (2018).  Development  of  a  Change  Management  Instrument  for  the Implementation of Technologies. Technologies , 6 (4). https://doi.org/10.3390/technologies6040120
Mukti,  N.  (2018).  Kepemimpinan  Visioner  Kepala  Sekolah. Jurnal  Kependidikan , 6 (1). https://doi.org/10.24090/jk.v6i1.1697
Nazarian,  A.,  Atkinson,  P.,  &  Foroudi,  P.  (2017).  Influence  of  national  culture  and  balanced organizational  culture  on  the  hotel  industry’s  performance. International  Journal  of Hospitality Management , 63 . https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.01.003
Nikpour,  A.  (2017).  The  impact  of  organizational  culture  on  organizational  performance:  The mediating  role  of  employee’s  organizational  commitment. International  Journal  of Organizational Leadership , 6 (1). https://doi.org/10.33844/ijol.2017.60432
Nurlinda, & Sinuraya, J. (2020). Potensi UMKM Dalam Menyangga Perekonomian Kerakyatan di
Volume 12, Nomor 1, Maret 2022, Halaman 66-78
Masa  Pandemi  Covid-19:  Sebuah  Kajian  Literatur. Seminar  Akademik  Tahunan  Ilmu Ekonomi Dan Studi Pembangunan . Pudjo,  H.,  Suana,  S.,  Vivi,  T.,  Saiful,  A.,  Prodi,  M.,  Stie,  A.,  &  Surabaya,  Y.  (2020).  PENGARUH KECANGGIHAN  TEKNOLOGI  INFORMASI,  PARTISIPASI  MANAJEMEN,  DAN  KEMAMPUAN TEKNIK            PEMAKAI  SISTEM  INFORMASI  AKUNTANSI  TERHADAP  KINERJA  INDIVIDU PADA  KARYAWAN  KOPERASI  REPUBLIK  INDONESIA  (KPRI)  DI  KABUPATEN BONDOWOSO. MAPAN: Jurnal Manajemen Akuntansi Palapa Nusantara , 5 (1).
Putriana, L., Wibowo, Umar, H., & Riady, H. (2015). The impact of organizational culture on job satisfaction,  organizational  commitment  and  job  performance:  Study  on  Japanese motorcycle companies in Indonesia. International Journal of Education and Research , 3 (9).
Rawashdeh,  A.  M.,  Almasarweh,  M.  S.,  Alhyasat-Al-Balqa,  E.  B.,  &  Al-Rawashdeh,  F.  (2021). EXAMINING  THE  EFFECT  OF  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP  TO  ORGANIZATIONAL PERFORMANCE  THROUGH  QUALITY  INNOVATION:  A  DEVELOPING  COUNTRY PERSPECTIVE. International Journal for Quality Research , 15 (1). https://doi.org/10.24874/IJQR15.01-20
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Organizational Behavior What’s New in Management . Pentice Hall: Upper Saddle River.
Roberto,  A.  (2020). LEBIH  MENGENAL  DIGITAL  BANKING  MANFAAT,  PELUANG,  DAN TANTANGAN . Universitas Pancasakti Tegal. Rocha,  F.  L.  R.,  Gaioli,  C.  C.  L.  de  O.,  Camelo,  S.  H.  H.,  Mininel,  V.  A.,  &  Vegro,  T.  C.  (2016). Organizational culture of a psychiatric hospital and  resilience of nursing workers. Revista Brasileira de Enfermagem , 69 (5). https://doi.org/10.1590/0034-7167.2016690501 Rusmini, R. (2015). Gaya Kepemimpinan Kyai Lukman Al-karim Dalam Pengembangan Lembaga Pendidikan  Islam  (Studi  Kasus  Di  Pondok  Pesantren  Bahrul  Maghfiroh  Malang). Analisis: Jurnal Studi Keislaman , 15 (2), 497–518. http://www.ejournal.radenintan.ac.id/index.php/analisis/article/view/733
Saasongu,  N.  (2015).  Effects  of  leadership  style  on  organizational  performance  in  small  and medium  scale  enterprises  (SMEs)  in  Nigeria. International  Journal  of  Research  in Management & Business Studies , 2 (2), 23–30. https://www.academia.edu/download/58703059/Jennifer_leadership_style.pdf
Saragih,  J.  P.  (2019). TANTANGAN  PERUSAHAAN  PEMBIAYAAN  DALAM  PERSAINGAN  PASAR INDUSTRI JASA KEUANGAN DI INDONESIA.
Schendel, D., & Hofer, C. W. (1979). Strategic Management: A New View of Business Policy and Planning  (Introduction).  In Strategic  Management:  A  New  View  of  Business  Policy  and Planning . Setiawati, R. (2020). PENGEMBANGAN KEWIRAUSAHAAN DALAM MENINGKATKAN DAYA SAING UMKM PASCA COVID-19 . Universitas Koperasi Indonesia.
Shahzad,  F.  (2014).  Impact  of  organizational  culture  on  employees’  job  performance:  An empirical  study  of  software  houses  in  Pakistan. International  Journal  of  Commerce  and Management , 24 (3). https://doi.org/10.1108/IJCoMA-07-2012-0046
Sisca,  S.,  Simarmata,  H.  M.  P.,  Grace,  E.,  Purba,  B.,  Dewi,  I.  K.,  Silalahi,  M.,  ...  &  Sudarmanto,  E. (2021). Manajemen Inovasi . Yayasan Kita Menulis. Sugiyono, P. D. (2017). Metode penelitian bisnis: pendekatan kuantitatif, kualitatif, kombinasi, dan R&D . CV Alfabeta.
Suryaningtyas,  D.,  Sudiro,  A.,  Eka,  A.  T.,  &  Dodi,  W.  I.  (2019).  Organizational  resilience  and organizational  performance:  Examining  the  mediating  roles  of  resilient  leadership  and organizational culture. Academy of Strategic Management Journal , 18 (2). Syobar, K. (2016). Pengaruh Komunikasi, Kompetensi Pengurus, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi  terhadap  Inovasi  Pengurus  Koperasi  serta  Implikasinya  pada  Kinerja  Pengurus Koperasi se-Bandung Raya [Universitas Pasundan]. http://repository.unpas.ac.id/14237/
Thammatucharee,  Y.  (2021).  Action  Value:  An  Introduction  to  Action  Accounting. Review  of Integrative Business and Economics Research , 10 , 62–73. http://sibresearch.org/uploads/3/4/0/9/34097180/riber_10-s1_07_u20-047_62-73.pdf
Tiwu, M. I. H. (2020). PENGARUH PANDEMIC COVID 19 TERHADAP NPL BANK PERKREDITAN RAKYAT DI INDONESIA. JURNAL AKUNTANSI : TRANSPARANSI DAN AKUNTABILITAS , 8 (2). https://doi.org/10.35508/jak.v8i2.2869
Tseng, S. M. (2010). The correlation between organizational culture and knowledge conversion on corporate performance. Journal of Knowledge Management , 14 (2).
https://doi.org/10.1108/13673271011032409 Widajanti, E. (2008). Peran Teknologi Informasi untuk mencapai Keunggulan Kompetitif. Jurnal Akuntansi Dan Sistem Teknologi Informasi , 6 (1). http://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Akuntansi/article/view/133
Wulandari, F., & Dwiatmadja, C. (2020). The mediating roles of pro-commitment to learning and adaptability  to  technological  change:  professional  experience  portfolio  toward  employee performance. Verslas:  Teorija  Ir  Praktika/Business:  Theory  and  Practice , 21 (2),  859–868. https://www.econstor.eu/handle/10419/248084
Yıldız, S., Baştürk, F., & Boz, İ. T. (2014). The Effect of Leadership and Innovativeness on Business Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 150 .
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.09.064
Zel,  U.  (2016).  Leadership  in  Change  Management. Organizational  Change  Management Strategies  in  Modern  Business .  https://www.igi-global.com/chapter/leadership-in-change- management/140332