Pengaruh Penilaian Kinerja Dan Komitmen Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Sakina
Idaman Sleman Yogyakarta
Ary Subiyantoro 1 , Azzahra Nur Shugra
1) Dosen Akademi Manajemen Administrasi Yogyakarta
1) arysub63@amayogyakarta.ac.id

## Abstract
This writing aims to determine how the influence of performance appraisal and commitment to the work productivity of nurses at Sakina Idaman General Hospital,  Sleman  Yogyakarta.  The  data  analysis  technique  uses  valid  data testing, reliable data, multiple regression analysis, f test and t test. Based on the  results  of  the  study, the  results  of  the  multiple  regression  equation  Y = 14.956 + 0.401X1 + 0.253X2, indicating that there is an effect of performance appraisal  and  commitment  on  work  productivity.  From  the  results  of  the coefficient of determination test, it shows that R Square is 0.241. This means that the magnitude of the influence of the performance appraisal variable and commitment  on  the  work  productivity  of  nurses  at  Sakina  Idaman  General Hospital is 24.1%, the remaining 75.9% is explained by other causal factors.

## Keywords: Performance Appraisal, Commitment, Work Productivity

## A. LATAR BELAKANG  MASALAH
Rumah  Sakit  dinyatakan  sebagai  institusi  publik  bidang  kesehatan  dimana tugasnya  melaksanakan  pelayanan  medis  perseorangan  dalam  bentuk  menyeluruh yaitu rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat sesuai UU/44/2009 (Rumah Sakit). SDM sangat diperlukan pada pelaksanaan kesehatan masyarakat. Salah satunya yaitu pelayanan keperawatan. Tenaga keperawatan memiliki peran besar dalam meningkatkan mutu layanan rumah sakit serta menjadi salah satu ukuran seberapa besar produktivitas kerja perawat pada pasien terkait asuhan keperawatan. Tingkat pelayanan perawat pada pasien dipengaruhi oleh penilaian kinerja dan komitmen pada rumah sakit. Penilaian kinerja adalah bentuk penilaian oleh manajemen dalam menilai kinerja SDM dengan meninjau atau evaluasi kinerja pada periode tertentu. Fried dan Fottler (Wijaya dan Erlin, 2018), menyatakan pelaksanaan manajemen ditentukan oleh penilaian kinerja. Hal  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas  karyawan  pada suatu organisasi atau perusahaan, misalnya pada rumah sakit.
Sebagai  bentuk  integrasi  pada  rumah  sakit,  manajemen  keperawatan  perlu mengadakan  koordinasi  sebagai  dukungan  dalam  penerapan  proses  manajemen, sehingga dapat mencapai tujuan asuhan dan pelayanan keperawatan. tercapainya
.::. 161
keberhasilan  dalam  pelayanan  keperawatan  dipengaruhi  oleh  manajer  keperawatan. Proses manajemen tersebut merupakan bentuk metode pelaksanaan asuhan keperawatan yang produktif dan profesional.
Selain penilaian kinerja, komitmen karyawan memiliki peranan yang penting dalam  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan.  Kurangnya  komitmen  pada karyawan dapat menghasilkan kinerja yang minim dalam suatu organisasi perusahaan. Agiviana  dan  Indi  (Nungki  Ardiyani,  Sumarni,  dkk,  2021),  mendefinisikan  bahwa komitmen organisasi yaitu perilaku kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja, dengan menyukai pekerjaannya dan berdampak pada pengurangan jumlah pekerjaan dan kerja yang nyaman.
Karyawan  dengan  komitmen  yang  besar  menunjukkan  rasa  kesetiaan  pada kebijakan perusahaan, serta memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Oleh sebab itu, diharapkan  dapat  mampu  meningkatkan  rasa  kepercayaan  masyarakat  pada  rumah sakit sebagai pemberi pelayanan kesehatan dan menjadi citra baik dalam status rumah sakit itu sendiri.
Supratman  (Wahyudi  dan  Catur,  2019),  menyebutkan  bahwa  produktivitas kerja perawat (perseorangan) yaitu bagaimana perawat melakukan pekerjaannya atau kecakapan  kerja . Produktivitas  perawat  yaitu  output  dari  bagian  unsur  antara  lain  : kepuasan perawat, komunikasi , kepuasan pasien, dokumen asuhan keperawatan.
Setiap perawat tentu ingin kinerjanya dihargai atau diapresiasi agar kontribusi dan komitmennya pada rumah sakit mendapat perhatian, maka pihak rumah sakit melakukan penilaian  kinerja  dan  komitmen  kerja  sebagai  evaluasi  terhadap  produktivitas  kerja keperawatan  dalam  suatu  periode.  Para  kepala  bidang  setiap  unit  perawat,  dituntut untuk adil dan objektif dalam penilaian kinerja pada setiap perawat. Hal tersebut agar tidak terjadi kesalahpahaman atau kecemburuan pada semua pihak. Sehingga pihak dari  manajemen  rumah  sakit  perlu  melakukan  analisa  dalam  penilaian  kinerja  dan komitmen yang dimiliki oleh perawat serta mempengaruhi produktivitas kerja perawat. Penilaian kinerja dan komitmen perawat perlu dilakukan secara sistematis dan sesuai dengan kebijakan rumah sakit.
Peneliti membahas mengenai topik tersebut dikarenakan peneliti dapat melihat bagaimana perawat sebagai SDM yang berperan besar pada suatu rumah sakit. Selain itu perawat sebagai tenaga medis dalam rumah sakit memiliki jumlah lebih banyak dibandingkan tenaga medis lainnya, sehingga dapat menunjukkan bagaimana kecakapan rumah sakit pada masyarakat terkait pelayanan yang diberikan. Oleh karena itu judul yang  diguankan  adalah  “Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Dan  Komitmen  Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Di RSU Sakina Idaman Sleman Yogyakarta”.

## B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja perawat di RSU Sakina Idaman Sleman Yogyakarta?
2. Apakah pengaruh komitmen terhadap produktivitas kerja perawat di RSU Sakina Idaman Sleman Yogyakarta?
3. Apakah pengaruh penilaian kinerja dan komitmen terhadap produktivitas kerja perawat di RSU Sakina Idaman Sleman Yogyakarta?

## C. KAJIAN EMPIRIS
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  olh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi. Karena kinerja karyawan adalah faktor utama bagi perusahaan, maka perusahaan harus mempertahankan,  meningkatkan  komitmen  serta  kepuasan  kerja  pegawai  melalui metode  yaitu  pimpinan  memperhatikan  unsur-unsur  kepuasan  kerja  pegawai  antara lain  kepuasan  terhadap  job,  promosi,  upah,  atasan,  dan  lingkungan.  Disamping  itu memperhatikan komitmen organisasional dengan komitmen afektif, kelanjutan serta normatif. supaya karyawan selalu bekerja dengan nyaman dan kesepakatan ketentuan organisasi  yang  maksimal  dengan  output  kinerja  karyawan  yang  optimal.  (Akbar Firmananda Hutama, 2016)
Dijelaskan oleh Rahmana, H. A., & Soliha, E. (2022) bahwa, Pengelolaan penilaian kinerja  dan  kompensasi  yang  efektif  dan  memadai  akan  membantu  meningkatkan motivasi kerja karyawan organisasi. Selain itu, pengelolaan penilaian kinerja, kompensasi, serta  motivasi  kerja  yang  efektif  maka  akan  sangat  membantu  dalam  membangun, mempertahankan  dan  meningkatkan  employee  engagement.  Oleh  karena  itu,  para praktisi  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  pihak  yang  berkepentingan  hendaknya mempertimbangkan penilaian kinerja dan kompensasi dalam mengelola motivasi kerja karyawan organisasi dan mempertimbangkan penilaian kinerja, kompensasi, dan motivasi kerja dalam mengelola employee engagement karyawan organisasi.
Manajerial  yang  baik  dipengaruhi  oleh  komitmen  organisasi.  Hal  ini  sesuai dengan penelitian Robin yaitu komitmen organisasi melalui partisipasi anggaran dalam operasionalnya, peran manajer yang kuat secara kolektif. (Riyanto, 2022)

## D. KAJIAN TEORI

## 1. Penilaian Kinerja
Menurut  Simamora  (Mansur,  2020),  pencapaian  kesesuaian  syarat  pekerjaan adalah  kinerja  pegawai  ,  kemudian  pengukuran  kinerja  karyawan  disebut  penilaian kinerja.  Menurut  Hasan,  (2019),  Penilaian  kinerja  yaitu  hasil  dari  pekerjaan  yang dicapai oleh karyawan untuk menjalankan job pekerjaan atas dasar beban dan lama kerja untuk mencapai sasaran perusahaan.
Menurut James AS&Edward Freeman (Mansur, 2020) penilain kinerja ditentukan oleh  penghematan  dan  tepat  sasaran.  Dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan memerlukan  adanya  penilaian  kinerja  sebagai  bentuk  evaluasi  obyektif  terhadap produktivitas kerja, lalu akan digunakan sebagai pertimbangan pada bidang sumber daya
manusia kedepan. Dan juga sebagai alat dalam membantu karyawan untuk memperbaiki kinerja, meningkatkan kemampuan, serta dalam pengembangan karir.

## 2. Komitmen
Meyer & Herscovitch (Ermaya dan Siti, 2019) komitmen organisasional yaitu pengikat seseorang dalam mencapai kesesuaian dengan sebuah sasaran optimal.
Menurut Allan dan Mayer (Herlambang, 2021), perilaku organisasi dibagi 3 dimensi , yakni: efektif, berkesinambungan dan kesuaian aturan.

## 3. Produktivitas Kerja
Menurut Tarwaka, Sudiajeng, dkk (Ulfah, Nabilatul, dkk, 2018), produktivitas yaitu keseluruhan metode penciptaan nilai lebih barang dan jasa dengan memanfaatkan SDM secara terbatas dengan pemberdayaan sumber daya yang ada. Aspek produktivitas kerja  antara  lain:  kualitas,  mental,  kreatif,  disiplin,  perilaku,  hubungan/relasi, Kecerdasan dan skill. (Ariyanti, 2017)
Menurut Ulfah, Nabilatul, dkk (2018), peningkatan produktivitas dicapai dengan:
a. Peningkatan output melalui input yang sama.
b. Peningkatan output melalui input yang lebih kecil.
c. Peningkatan output melalui penambahan input yang lebih kecil.
Sedangkan  Hasibuan  (Ariyanti,  2017),  produktivitas  dalam  keperawatan dikaitkan  pada  efisiensi,  yakni  sarana  prasarana  pendukung  asuhan,  mengurangi penggunaan biaya yang tidak tepat n dan tepat guna yakni kualitasnya.

## 4. Keperawatan
Sesuai  dengan  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  Nomor  26 Tahun 2019 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 tentang  Keperawatan , perawat  adalah  seseorang  yang  telah  lulus  pendidikan  tinggi Keperawatan, baik di dalam negeri maupun di luar negeri serta diakui oleh Pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Keperawatan adalah suatu kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat.
Berdasarkan  Peraturan  Pelaksanaan  Undang-Undang  Nomor  38  Tahun  2014 tentang  Keperawatan,  dalam  menyelenggarakan  Praktik  Keperawatan,  Perawat bertugas sebagai: Pemberi Asuhan Keperawatan, Penyuluh dan konselor bagi Klien, Pengelola Pelayanan Keperawatan, Peneliti Keperawatan, Pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang dan atau Pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu.
Menurut Jean Watson (Elon, Evelin, dkk, 2021),  paradigma keperawatan dalam teori human caring memiliki tiga komponen utama yang ada di dalamnya, di antaranya:
a. Carative factors sebagai kerangka dalam pemberian bentuk caring keperawatan yang menitikberatkan pada penghargaan manusia dipandang sebagai individu yang unik.
b. Transpersonal caring relationship sebagai dasar dalam praktik keperawatan yang melibatkan ego seseorang dan memengaruhi spiritual, jiwa, cosmic, perhatian, dan keterikatan yang mengarah pada potensial proses caring dan healing.
c. Caring moments mdencakup tindakan dan pilihan perawat dengan sekelilingnya (Jainurakhma et al., 2021; Lukose, 2011; Parker, 2005).

## 5. Rumah Sakit
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat sesuai dengan UU  Pasal  1  ayat  (1)  Pemenkes  RI  Nomor  3  Tahun  2020  tentang  Klasifikasi  dan Perizinan Rumah Sakit.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 47 Tahun 2021 tentang penyelenggaraan bidang perumahsakitan, tercantum tugas dan fungsi rumah sakit, yaitu:
a. Tugas Rumah Sakit
Memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna.
b. Fungsi Rumah Sakit
A. Penyelenggaraan  pelayanan  pengobatan  dan  pemulihan  kesehatan  sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.
B. Pemeliharaan  serta  peningkatan  kesehatan  perorangan  melalui  pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis.
C. Penyelenggaraan bidang pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.
D. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan  dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Gambar 1.1: Kerangka Penelitian
Sumber : Jackson R.S. Weenas, (2013:610)

## E. HIPOTESIS PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (Dodiet  A.  S,  2020),  Hipotesis  adalah  jawaban  terhadap permasalahan penelitian dimana menurut teoritis dipandang sebagai hal yang dipercaya dan tinggi tingkat keakuratanya.
H 1 Produktifitas Kerja (Y) H 2 Komiten Organisasi (X 2 ) Penilaian Kinerja (X 1 )
Hipotesis yang digunakan adalah :
H1:  Adanya pengaruh Penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja. H2:  Adanya pengaruh Komitmen terhadap produktivitas kerja.
H3:  Adanya pengaruh Penilaian kinerja dan komitmen terhadap produktivitas kerja.
Ha = H1<>H2<>H3 Ho = H1 = H2 = H3

## F. METODE PENELITIAN
Subyek  Penelitian  pada  Sub  Bagian  sumber  daya  manusia  selama  2  bulan dimulai pada tanggal 24 Januari 2022 – 19 Maret 2022. Penilitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yaitu mendeskripsikan mengenai ada atau tidaknya pengaruh penilaian kinerja dan komitmen terhadap produktivitas kerja pada perawat RSU Sakina Idaman Sleman Yogyakarta.
Populasi yang digunakan adalah seluruh perawat di RSU Sakina Idaman Sleman Yogyakarta,  yaitu  sebanyak  50  orang.  Menurut  Roflin,  Iche,  dkk  (2021),  sampel merupakan bagian dari populasi. Dikarenakan jumlah populasi hanya 50 orang, maka digunakan sampel jenuh.

## G. HASIL PENELITIAN STATISTIK DESKRIPTIF
Penelitian ini menggunakan responden Perawat di RSU Sakina Idaman Sleman Yogyakarta.  Responden  penelitian  adalah  laki-laki  sebanyak  3  orang  (6%)  dan perempuan sebanyak 47 orang (94%).

## 1) Pengujian Validitas
Tabel 4.4
Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja (X 1 ) Pernyataan r -hitung r - tabel Keterangan PK1 0,637 0,2483 Valid PK2 0,261 0,2483 Valid PK3 0,616 0,2483 Valid PK4 0,533 0,2483 Valid PK5 0,300 0,2483 Valid PK6 0,373 0,2483 Valid PK7 0,332 0,2483 Valid
Sumber : Data Diolah,2022
Tabel 4.5 Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Komitmen (X 2 ) Pernyataan r - hitung r - tabel Keterangan K1 0,317 0,2483 Valid K2 0,283 0,2483 Valid K3 0,381 0,2483 Valid K4 0,473 0,2483 Valid K5 0,567 0,2483 Valid K6 0,542 0,2483 Valid K7 0,684 0,2483 Valid Sumber: Data Diolah,2022 Tabel 4.6

## Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Pernyataan r - hitung r - tabel Keterangan Pro_K1 0,558 0,2483 Valid Pro_K2 0,257 0,2483 Valid Pro_K3 0,387 0,2483 Valid Pro_K4 0,595 0,2483 Valid Pro_K5 0,374 0,2483 Valid Pro_K6 0,337 0,2483 Valid Pro_K7 0,293 0,2483 Valid Pro_ K8 0,518 0,2483 Valid Sumber: Data Diolah,2022
Hasil nilai r tabel denga (N) = 50 responden maka didapatkan nilai r table sebesar 0,2483.
Dari hasil nilai tersebut, maka semua uji validitas yang dihasilkan dinyatakan valid. Hal Ini ditunjukkan dengan nilai r hitung lebih besar r table, sehingga seluruh variabel penilaian kinerja dan komitmen (X 1 , X 2, X 3, X 4, X 5, X 6, X 7, ). Serta variabel Produktivitas  Kerja  (Y 1 ,  Y 2 ,  Y 3 ,  Y 4 ,  Y 5 ,  Y 6 ,  Y 7 ,  Y 8 ),  maka  hasil  uji  validitas  yang didapatkan seluruh pernyataan pada variabel X dan Y bersifat Valid.
2) Uji Reliabilitas
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X 1 Reliability Statistic s Cronbach’s Alpha N of Items ,714 7 Sumber: Data Diolah, 2022
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X 2 Reliability Statisti c Cronbach’s Alpha N of Items ,744 7 Sumber: Data Diolah, 2022
Tabel 4.9

## Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y
Reliability Statisti c Cronbach’s Alpha N of Items ,713 8 Sumber: Data Diolah, 2022
Pengujian  reliabilitas  pada  variabel  X 1, X 2 dan  Y  nilai  yang  didapat Alpha Cronbach’s atau alpha hitung > 0,60. kesimpulannya adalah seluruh pernyataan variabel X 1, X 2 dan Y bersifat Reliabel.

## a. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode uji regresi linier berganda ini untuk mengetahui tingkat pengaruh Penilaian Kinerja dan Komitmen terhadap Produktivitas Kerja perawat. Dari perhitungan regresi linier berganda didapatkan hasil sebagai berikut:
1) Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4.10 Output Uji Regresi Linier Berganda Coeficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14,956 4,799 3,117 ,003 Penilaian Kinerja ,401 ,149 ,357 2,689 ,010 Komitmen ,253 ,134 ,250 1,887 ,045
a. Dependent Variable: Produktivs Kerja
Sumber: Data Diolah, 2022
Persamaan regresi linier berganda yaitu: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
Keterangan :
Y = Variabel Produktivitas Kerja a
= Konstanta
b 1 ; b 2 = Koefisien Regresi Variabel Penilaian Kinerja dan Komitmen X 1 ; X 2 = Variabel Penilaian Kinerja dan Komitmen
Dari hasil uji didapatkan persamaan regresi : Y = 14,956 + 0,401X 1 + 0,253X 2
Persamaan  regresi  linier  berganda  yang  ada  memberikan  arti  bahwa  nilai konstanta sebesar 14,956 adalah apabila variabel penilaian kinerja dan komitmen tidak diperhatikan, maka produktivitas kerja sebesar 14,956 satuan.
Variabel  Penilaian  Kinerja  (X 1 )  sebesar  0,401  adalah  besarnya  peningkatan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja. Variabel Komitmen (X 2 )sebesar 0,253 adalah besarnya peningkatan variable komitmen terhadap produktivitas kerja.

## 2) Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.11 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,491 a ,241 ,209 2,26035 Pengujian Determinasi
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Penilaian Kinerja
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber: Data Diolah, 2022
Pengujian korelasi determinasi didapatkan nilai R yaitu 0,491. Sehingga besarnya korelasi variabel penilaian kinerja dan komitmen pada produktivitas kerja sebesar 0,491 (49,1 %). Menunjukkan bahwa sifat hubungan adalah sedang.
Pengujian determinasi mendapatkan nilai R 2 sebesar 0,241 atau 24,1% . Sehingga nilai yang mempengaruhi variable alam penelitian  di RSU Sakina Idaman adalah 24,1%, sisanya 75,9% disebabkan oleh faktor-faktor dari luar penelitian.

## 3) Uji F (Pengujian Secara Simultan)
Tabel 4.12 Hasil Uji F (Simultan) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 76,180 2 39,094 7,055 ,001 b 1 Residual 240,122 47 5,108 Total 316,302 49 a. Variabel dependen : Produktivitas Kerja
b. Konstanta:Independ : Komitmen, Penilaian Kinerja
Sumber: Data Diolah, 2022
Hasil Pengujian Simultan (F test) didapatkan hasil perhitungan f = 7,055 dan nilai Sig sebesar 0,001dan nilai table F = 3,195. Hal ini menunjukkan bahwa nilai output F lebih besar dari nilai table F ,  Signifikansi < 0.05 , maka pengujian hipotesis adalah H 0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Kesimpulannya  adalah  penilaian  kinerja  dan  komitmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja.

## 4) Pengujian Parsial (T Test)
Tabel 4.13 Pengujian Parsial (Uji T) Coeficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14,956 4,799 3,117 ,003 Penilaian Kinerja ,401 ,149 ,357 2,689 ,010 Komitmen ,253 ,134 ,250 1,887 ,045
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber: Data Diolah, 2022
Hasil pengujian parsial penilaian kinerja didapatkan nilai t hitung=2,689 dan nilai t table (df=48; 0.05) = 1,677. Hal ini menunjukkan bahwa nilai output perhirtungan  t lebih besar dari nilai table t yaitu (2,689 > 1,677) dan nilai signifikansi (0,010 < 0,05) sehingga Hipotesa H 0 ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan yang didaptakna adalah terdapat  pengaruh  yang  nyata  antara  variabel  penilaian  kinerja  terhadap  variabel produktivitas kerja.
Hasil pengujian parsial variable komitmen didapatkan nilai t hitung=1,887 dan nilai t table (df=48; 0.05) = 1,677. Hal ini menunjukkan bahwa nilai output perhirtungan t lebih besar dari nilai table t yaitu (2,689 > 1,887) dan nilai signifikan (0,045 < 0,05) sehingga Hipotesa H 0 ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan yang didapatkan adalah terdapat pengaruh yang nyata antara komitmen terhadap produktivitas kerja.
Hasil  pengujian  hipotesis  didapatkan  yaitu  kedua  variabel  yang  diteliti  yaitu penilaian kinerja dan komitmen terdapat pengaruh terhadap variabel produktivitas kerja.

## b. Simpulan
1. Secara  parsial  variable  Penilaian  kinerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Sakina Idaman Sleman Yogyakarta. Yakni Perhitungan T (2,689) > T tabel (1,677) dengan probabilitas 0,010 < 0,05.
2. Secara  parsial  variable  Komitmen  terdapat  pengaruh  terhadap  produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Sakina Idaman Sleman Yogyakarta. Hal ini dilihat dari nilai perhitungan T (1,887)  > T tabel (1,677) dengan probabilitas 0,045 < 0,05.
3. Secara  simultan  variable  Penilaian  kinerja  dan  komitmen  terdapat  pengaruh terhadap  produktivitas  kerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Sakina  Idaman Sleman Yogyakarta. Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung (7,055) > F tabel (3,195) dengan probabilitas 0,001 < 0,05.
4. Persamaan analisis regresi linier berganda yaitu Y = 14,956 + 0,401X 1 + 0,253X 2 .

## c. Saran
1. Penilaian  kinerja  hendaknya  dilaksanakan  secara  periodic  dan  obyektif  serta memberikan umpan balik terhadap perawat, sehingga perawat akan berkinerja sesuai dengan standar serta terus berkembang dan semakin baik. Rumah sakit akan  mengetahui  melalui  evaluasi  perkembangan  kinerja  setiap  perawat  dan produktivitas kerja perawat akan meningkat yang tentu saja dapat bermanfaat bagi kemajuan rumah sakit.
2. Pihak  rumah  sakit  perlu  meningkatkan  komitmen  dengan  memberikan penghargaan,  kompensasi  dan  kesempatan  bagi  perawat  dengan  program pengembangan karir.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariyanti, Ayu Shintia, (2017). Pengaruh Pelatihan Perawat Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Di Rumah Sakit Paru Dungus Kabupaten Madiun Tahun 2017, STIKES Bhakti Husada Mulia.
Elon, Yunus, Evelin M, dkk, (2021), Teori Dan Model Keperawatan, https://tinyurl. com/5demnhm3
Ermaya, Sir K, Siti M, (2019), Motivasi, Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Karyawan di Waroeng Spesial Sambal, Jatinangor, Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol. 10, No. 1, Hal. 27-40
Hasan, Riza, (2019), Efektivitas Penilaian Kinerja Di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Aceh Tengah , Vocational Education and
Technology Journal, Vol. 1, No.1, Hal.  51-56.
Herlambang, Susatyo, (2021), Perilaku Organisasi Edisi Revisi, Surakarta: Citra Sains.
Hidayat, Aziz A, (2021), Studi Kasus Keperawatan (Pendekatan Kualitatif), https:// tinyurl.com/yckkv8p5
Hidayati,  Tati,  Imam  Makhrus,  dkk.,  (2021), Pengaruh  Pengembangan  Penilaian Kinerja Perawat Rawat Inap oleh Kepala Ruang Terhadap Pencapaian Standar Kinerja Perawat di Rumah Sakit Sumber Waras , Jurnal Penelitian Kesehatan Suara Forikes, Vol. 12, No. 2.
Kurniullah, Ardhariksa Z, Erika Revida, dkk, (2021), Metode Penelitian Sosial, https:// tinyurl.com/28w2m5um.
Mansur, (2020), Pengaruh Pengembangan SDM dan Reward System Terhadap Kinerja Pegawai  Biro  Umum  Kementerian  Ketenagakerjaan, Jurnal  Ilmu  Ekonomi Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1, No. 1.Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 26. (2019). Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan.
Peraturan Pemerintah No. 47. (2021). Penyelenggaraan Bidang Perumahsakitan.
Permenkes RI No. 3. (2020). Klaisifikasi dan Perizinan Rumah Sakit.
Roflin, Eddy, Iche Andriyani L, dkk (2021), Populasi, Sampel, Variabel dalam Penelitian Kedokteran, https://tinyurl.com/yzyzy68c.
Sembiring, Rasmulia, dan Winarto, (2020), Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perawat Di Rumah Sakit Milik Pemerintah) , Jurnal Ilmiah Methonomi, Vol. 6, No. 1, Hal. 21-30.
Setyawan, Dodiet A, (2021), Hipotesis dan Variabel Penelitian, https://tinyurl.com/ ssespee5.
Subiyantoro,  Ary,  (2019), Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Administrasi  Badan Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS)  Terhadap  Kepuasan  Pasien  Rawat Jalan Di RSA UGM Yogyakarta , ALBAMA, Vol. 10, No. 1, Hal. 43.
Subiyantoro, Ary, (2019), Pengaruh Persediaan Peralatan Barang Medis dan Kualitas Pelayanan  Terhadap  Tingkat  Kepuasan  Pelanggan  Di  Rs  Condong  Catur Sleman Yogyakarta, ALBAMA, Vol. 12, No. 1, Hal. 62.
Subiyantoro,  Ary,  (2022), Modul  Praktikum  SPSS, Yogyakarta:  AMA  Yogykarta.
Sumarni dan Andri Pramuntadi, (2019), Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat di RS PKU Muhammadiyah Bantul, Jurnal Manajemen Kesehatan Yayasan RS. Dr. Soetomo, Vol. 5, No. 2, Hal. 154 – 164.
Ulfah, Ma’rifatul Fitria, Nabilatul Fanny, dkk., (2018), Produktivitas Kerja Petugas Rekam  Medis  Unit  Pendaftaran  Rawat  Jalan  Di  Rumah  Sakit  Universitas Sebelas Maret Tahun 2018 , INFOKES, Vol. 8, No. 2.
Utami, Octafianti, (2013), Hubungan Antara Pemanfaatan E-Learning Dengan Motivasi Belajar Siswa (Studi Korelasional Pada Siswa Kelas XI Mata Pelajaran Biologi
Di SMA Negeri 5 Bandung, Universitas Pendidikan Indonesia.
Wahyudi, Chandra Tri, dan Catur Septiawan, (2019). Produktivitas Kerja Perawat Ruang Rawat Inap , Jurnal Ilmiah Ilmu Keperawatan Indonesia, Vol. 9, No.1, Hal. 551.
Wijaya, Erna dan Erlin Karlina, (2018), Penilaian Kinerja Perawat Manager Di Rumah Sakit Baptis Kediri, Jurnal STIKES, Vol. 11, No. 2, Hal 89-160.
https://sakinaidaman.com/sejarah/, Sejarah RSU Sakina Idaman, diakses tanggal 02
Maret 2022 pukul 19.30 WIB.
Akbar, F. H.,  Hamid,  D.,  &  Djudi,  M.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 38(2).
Rahmana, H. A., & Soliha, E. (2022). Penilaian Kinerja Dan Kompensasi Berpengaruh Terhadap Employee Engagement Dimediasi Motivasi Kerja : Studi Empiris di Indonesia. AMONG MAKARTI, 15(1).
Riyanto (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Anggaran  Sebagai  Variabel  Moderating(Survey  Pada  Rumah  Sakit  Islam Jakarta) ManBiz: Journal of Management &BusinessVolume 1 Nomor 1