## Pengaruh Bonus Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pakan Ayam Pada Pt. Charoen Pokphand Makassar
Tomi Petrus Tantong Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia tomipetrusbantong@gmail.com
Mira Labi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia miralabi@yahoo.com
Jeane Tandirerung Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia jeanetandirerung24@gmail.com
Article’s History :
Received 11 December 2024; Received in revised form 21 December  2024; Accepted 8 January 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Tantong, T. P., Labi, M., & Tandireung, J. (2024). Pengaruh Bonus Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pakan Ayam Pada Pt. Charoen Pokphand Makassar. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 257-266. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1899

## Suggested Citation:
Tomi Petrus Tantong, Dra.Ch. Mira Labi, MM, Dra.Ch. Jeane tandirerung, MM,” Pengaruh Bonus Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pakan Ayam Pada PT. Charoen Pokphand Makassar’’. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi), Volume VII, Number 1, (2021).

## Abstrak:
Riset atau eksplorasi ini memiliki tujuan untuk mengetahui dampak imbalan terhadap kinerja karyawan di PT. Charoen Pokphand Makassar. Teknik yang digunakan dalam riset ini adalah strategi kuantitatif. Pemeriksaan ini diarahkan pada PT. Charoen Pokphand Makassar yang terletak di Jalan Kima XVII Kav. DD11, Kota Bira, Lokal Tamalanrea, Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Jangka waktu eksplorasi dimulai pada bulan Oktober 2023 sampai dengan bulan November 2023. Pekerja merupakan perwakilan dari PT. Charoen Pokphand Makassar berjumlah dari 50 orang.  Prosedur  pemeriksaannya  menggunakan  strategi  pendekatan  pemeriksaan.  Contoh  untuk  penelitian  ini  ditetapkan  pada  50  orang. Konsekuensi dari riset ini menunjukkan bahwa sampai batas tertentu imbalan mempunyai pengaruh yang berarti terhadap eksekusi perwakilan di PT. Charoen Pokphand Makassar. Nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 3,299 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2,010 dan kepentingan 0,000 < 0,05, artinya variabel reward pada kinerja karyawan sekaligus mempunyai pengaruh yang positif dan masif pada PT. Charoen Pokphand Makassar. Nilai perubahan 𝑟 2 adalah 0,400, menyiratkan bahwa imbalan berdampak pada kinerja karyawan, tepatnya 0,400 atau 16%, sedangkan sisanya 84% dipahami oleh elemen lain yang tidak dianalisis dalam riset ini.
Kata Kunci : Bonus, Kinerja Karyawan, PT. Charoen Pokphand Makassar

## Abstract :
This research aims to know the effect of bonuses on employee performance at PT. Charoen Pokphand Makassar. The method used in this research is a quantitative method. This research was conducted at PT. Charoen Pokphand Makassar which is located on Jalan Kima XVII Kav. DD11, Bira Village, Tamalanrea District, Makassar City, South Sulawesi. The research period starts from October 2023 to November 2023. The population is employees of PT. Charoen Pokphand Makassar as many as 50 people. The sampling technique uses a sampling approach technique. The sample for this study was set at 50 people.
The  results  of  this  research  show  that  partially  bonuses  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance at PT. Charoen Pokphand Makassar. The calculated 𝑡 𝑣𝑎𝑙𝑢𝑒 = 3.299 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 = 2.010 and the significance is 0.000 < 0.05, meaning that the bonus variable on employee performance simultaneously has a positive and significant effect at PT. Charoen Pokphand Makassar. The
adjusted 𝑟 2 value is 0.400, meaning that bonuses have an influence on employee performance, namely 0.400 or 16%, while the remaining 84% is explained by other factors not examined in this research.
Keywords : ( bonuses, Employee Performance , PT. Charoen Pokphand Makassar )

## Pendahuluan

## Tinjauan Pustaka / Keadaan Seni / Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia (SDM) meindikasikan pada semua individu yang berjalan di dalam suatu perusahaan. SDM mencakup aspek- aspek keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan motivasi dimiliki oleh karyawan. Pengelolaan SDM adalah bagian terpenting dari  manajemen  organisasi  yang  bertujuan  untuk  mengoptimal  kontribusi  individu-individu  tersebut  untuk  pencapaian organisasi atau perusahaan sebuah kegiatan perusahaan untuk meningkat kinerja dalam hal ini bonus dapat mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara optimal maka perlunya untuk mendalami berbagai aspek terkait pengelolaan sumber daya manusia, termasuk strategi perekrutan, pengembangan, dan evaluasi kinerja, serta dampaknya terhadap keberhasilan kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Kinerja  karyawan  adalah  hal  yang urgent dalam  asosiasi,  sehingga  kinerja  karyawan  haruslah  baik  jika  karyawan  dapat memberikan komitmen yang besar terhadap organisasi, baik secara langsung maupun berimplikasi pada kemajuan organisasi. Kinerja  karyawan  yang  mengecewakan  akan  membuat  pegawai  mempunyai  kinerja  yang  berkurang  dan  tenaga  untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan kemungkinan besar tidak akan mampu berjalan sesuai tujuan yang diberikan sehingga konsekuensi dari sistem imbalan yang dilakukan akan menjadi tidak memadai dan mubazir, namun sekali lagi, luar biasa. Kinerja karyawan  akan  mempunyai  konsekuensi  buruk.  baik  terhadap  diri  mereka  sendiri  maupun  organisasi  sehingga  karyawan memperoleh  kepuasan  dalam  menyelesaikan  presentasi  mereka  dan  organisasi  juga  mencapai  tujuan  organisasi  yang  perlu dicapai.
Salah satu metode untuk memperluas imbalan kinerja karyawan adalah dengan mengadakan imbalan kinerja. Menurut Hasibuan (2007) “ karyawan ialah setiap personal yang bekerja dengan mencucurkan keringat (fisik dan mental) kepada suatu organisasi dan mendapat imbalan sesuai pengertiannya. Program kerja ini adalah salah satu upaya yang dipandang penting dalam melihat dampaknya. penghargaan terhadap karyawan di PT. Charoen Pokphand Makassar Dengan mengikuti program kerja ini diyakini bahwa  presentasi  perwakilan  yang  memiliki  eksekusi  yang  baik  akan  terlihat  dari  peningkatan  kualitas  kerja,  informasi, kemampuan, informasi, kewajiban dalam bekerja dan disiplin dalam bekerja.
Berdasarkan latar blakang di atas, maka peneliti tetarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH BONUS TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PAKAN AYAM
PADA PT. CHAROEN POKPHAND MAKASSAR‘’

## Metodelogi
1.1. Bonus

## 2.1.2.  Pengertian Bonus
Imbalan  adalah  sejumlah  uang  tunai  yang  biasanya  dapat  ditambahkan  ke  kompensasi  perwakilan  dan  umumnya diharapkan untuk perwakilan sebagai jenis imbalan karena mereka telah menjalankan tanggung jawabnya dengan kompeten dan dengan rasa kewajiban.
Berikut pengertian bonus dari pendapat para ahli :
Menurut  Yunus  (2010:  35), Salah satu cara  paling  menakjubkan  untuk  memperluas  efisiensi  kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan penghargaan dan keuntungan. Jika program penghargaan dan keuntungan dipandang adil  dan  serius  oleh  para  pekerja,  maka  pada  saat  itu,  akan  lebih  mudah  bagi  organisasi  untuk  menarik  calon pekerja/karyawan,  mempertahankan  mereka  dan  mendorong  pekerja  untuk  juga  mengerjakan  presentasi  mereka, sehingga peningkatan efisiensi dan Organisasi dapat mengirimkan barang dengan biaya yang sangat mahal.
Menurut Siagian (2012 : 268) mengatakan bahwa bonus adalah  motivasi dalam bentuk cash yang diberikan kepada pekerja yang mampu bekerja sehingga tingkat penciptaan standar terlampaui.
Menurut Sarwoto (2011 : 155) mendefinisikan bahwa bonus atau Imbalan tambahan adalah uang tunai yang dibayarkan  sebagai  imbalan  tambahan  atas  konsekuensi  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Dalam  organisasi  yang menggunakan sistem untung, biasanya beberapa persen dari keuntungan yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam aset dan kemudian jumlah ini dibagi antara kelompok yang akan diberi hadiah.
Menurut Mangkunegara (2012 : 89) Imbalan adalah uang tunai yang dibayarkan sebagai imbalan atas dampak pekerjaan  yang  dilakukan.  Diberikan  secara  spesifik  dan  eksplisit  kepada  pekerja  yang  memenuhi  syarat  untuk
mendapatkannya, dan diberikan sesekali, setelah diperoleh tanpa syarat apa pun mulai saat ini. Menurut Heidjrahman dan Husnan (2012:162) menjelaskan bahwa bonus adalah angsuran dalam jumlah tunggal yang diberikan untuk memenuhi target pelaksanaan. Bonus atau Imbalan tambahan mungkin didasarkan pada pencapaian tujuan asli atau penilaian abstrak. Imbalan tidak sama dengan kenaikan gaji yang sah (angsuran mengingat pelaksanaan).

## 2.2.2.  Pemberian Sistem Bonus
Pemberian bonus atau imbalan tambahan diharapkan dapat menciptakan hubungan yang proporsional antara karyawan dan organisasi, pekerja mendapatkan keadilan sebagai dorongan yang akan memperluas semangat kerjanya, sedangkan bagi organisasi  akan  mampu  memperluas  produktivitas  usahanya.  Dengan  cara  demikian,  kompensasi  harus  diberikan  untuk menghubungkan  tujuan  organisasi  dan  harapan  serta  keinginan  yang  mewakili.  Agar  berhasil,  kerangka  dorongan  harus memenuhi tiga hal, khususnya, memadai untuk mengatasi permasalahan mendasar, setara dan adil. Oleh karena itu, jika karyawan menganggap imbalan dan manfaat yang diberikan kurang, tekad para karyawan menurun. Bagaimana pun jika para karyawan merasa puas dengan imbalan dan tunjangan yang mereka peroleh, hal tersebut dapat menambah tekad karyawan, pada akhirnya pemberian imbalan dan imbalan dapat dijadikan sebagai semangat bagi para karyawan sehingga mereka perlu melakukan  hal  tersebut.  pekerjaan  mereka  dan  meningkatkan  kepercayaan  diri  mereka.  Agar  dapat  bertahan,  kerangka penghargaan dan tunjangan organisasi ataupun peusahaan harus memberikan tiga hal, khususnya tingkat remunerasi yang memadai untuk mengatasi masalah-masalah penting, kewajaran dengan pasar kerja luar, kesopanan dalam organisasi, cara berperilaku individu/ perilaku organisasi yang berhubungan dengan kebutuhan mereka. . Pentingnya kewajiban organisasi terhadap kerangka penghargaan dan keuntungan yang representatif merupakan sesuatu yang penting dalam sumber daya manusia (SDM) organisasi, karena melalui kerangka penghargaan dan keuntungan yang layak para pekerja akan memberikan inovasi yang baik bagi organisasi.
1.2. Kinerja Karyawan

## 1.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja  merupakan  salah  satu  contoh  aktivitas  yang  dikerjakan  oleh  karyawan  yang  dapat  digunakan untuk mengevaluasi kayawan dalam suatu perusahaan. Perlu dilakukan upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai guna menjapai tujuan organisasi. Defenisi atau pengertian kinerja menurut para ahli dapat di lihat dibawah ini :

## a. Rivai dan Basri dalam Masram (2017:138)
Kinerja  adalah  hasil  atau  secara  umum  tingkat  kemajuan  seseorang  selama  periode  tertentu  dalam melakukan tugas dibandingkan dengan hasil lain yang dapat dibayangkan, misalnya pedoman kerja, target dan standar yang telah ditetapkan dan ditetapkan secara umum.

## b. Kasmir (2016:182)
Kinerja merupakan akibat dari perbuatan kerja tanpa henti yang telah dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan dan kewajiban yang diberikan .
c. Mangkunegara dalam Masram (2017:139)
Kinerja pekerja yang adalah kualitas dan jumlah yang diselesaikan oleh seorang pekerja dalam melaksanakan komitmennya sesuai dengan komitmen yang diberikan kepadanya yang merupakan hasil dari akomodasi yang dominan.
d. August W Smith (Sedarmayanti, 2011:50)
Kinerja adalah hasil dari sebuah proses.
e. Hasibuan (2016:94)
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  didapat  oleh  personal  dalam  menyelesaikan  usaha  berdasarkan  keahlian, pengalaman dan kenyataan serta waktu sesuai kriteria..
f. Henry Sinamorang (2004)
Kinerja adalah tingkat dimana pekerja memenuhi kebutuhan kerja mereka serta kualitas dan kuantitas yang didapat oleh pekerja.

## 1.2.2. Pengukuran Kinerja
Hasil dari pencapaian sistem harus diperkirakan, karena perkiraan merupakan bagian penting dari pelaksanaan pelaksana atau dengan alasan bahwa jika proses tidak diperkirakan maka sulit untuk mengembangkannya lebih lanjut (Dharma, 2012: 93). Oleh karena itu, penting untuk menentukan ukuran fokus penting yang akan menjadi alasan untuk memperkirakan pelaksanaan dan memutuskan dorongan utama untuk memahami tujuan tersebut.
Menurut Whittaker dalam Moeheriono (2012:93 ), pengukuran kinerja adalah pengukuran yang digunakan untuk bekerja berdasarkan sifat pengarahan dan tanggung jawab.
Sementara itu, menurut Moeheriono (2012:96 ), pengukuran kinerja adalah tentang kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan, serta perangkat khusus dan perangkat umum untuk mengerjakan pekerjaan secara hierarkis.
Menurut Prawirosetanto (2008) , kinerja dapat diukur dengan beberapa step yaitu:

## a. Efektifitas
Yaitu, jika tujuan suatu perkumpulan bisa dicapai menggunakan kebutuhan yang  direncanakan.
b. Tanggung jawab
Adalah bagian yang tidak dapat terpisah atau sebagai akibat kepemilikan berwenang.
c. Disiplin
Adalah Mematuhi pedoman dan peraturan terkait. Disiplin karyawan adalah kepatuhan pekerja dalam kaitannya dengan kesepakatan bisnis dengan organisasi tempatnya berkegiatan.

## d. Inisiatif
Dihubungkan  dengan  daya  pikir,  imajinasi  sebagai  motivasi  dihubungkan  dengan  tujuan  organisasi.  Gagasan tentang  dorongan  tersebut  harus  mendapat  pertimbangan  atau  reaksi  yang  besar  dari  organisasi  dan  atasan. Secara  keseluruhan,  dorongan  karyawan  merupakan  pendorong  utama  kemajuan  yang  pada  akhirnya  akan berdampak pada pelaksanaan pekerja.
2.2.3 Metode Penilaian Kinerja
Secara umum menurut Bintoro (2017) terdapat 2 (dua) teknik menilai kinerja yaitu :
a. Penilaian kinerja pada orang dalam jumlah individul.
b. Penilaian kinerja pada orang dalam jumlah jamak.
Pengukuran kinerja adalah proses mengevaluasi kemajuan pekerjaan yang dicapai oleh individu atau kelompok dalam suatu asosiasi sesuai dengan keahlian dan tanggung jawab khusus mereka.
Menurut Bintoro (2017) ada beberapa strategi atau teknik untuk mengevaluasi kinerja karyawan tunggal (individu), yaitu:
1. Skala penilaian yang realistis ( Realistic rating scale)
2. Pilih kecepatan yang dibatasi ( constrained decision rating)
3. Petunjuk langkah demi langkah survei menggunakan kertas ( Exposition examination methods)
4. Agenda pelaksanaan ( Execution agenda)

## 5. Prosedur terjadinya dasar. ( Basic occurrence procedure)

## 2.2.4 Tujuan Penilaian/evaluasi Kinerja
Tujuan  kinerja  adalah  untuk  membuat  sumber  daya  manusia  meningkat  di  organisasi.  Pendapat Sunyanto  dalam
Mangkunegara (2006:10-11) adalah :
1. Pekerja harus memahami prasyarat pelaksanaan.
2. Catat dan kenali akibat kerja seorang perwakilan, sehingga terpacu untuk mencapai sesuatu yang bermanfaat atau mungkin mencapai prestasi yang setara dengan pencapaiannya di masa lalu.
3. Memberikan kesempatan yang berharga kepada perwakilan untuk mengkaji kerinduan dan tujuan mereka serta meningkatkan kesadaran terhadap profesi atau pekerjaan yang mereka jalani saat ini.
2.2.5 Manfaat Penilaian/ Evaluasi Kinerja
Menurut Sunyoto dalam Mangkunegara (2006:11) sebagai berikut:
1. Sebagai alasan pengarahan sehubungan dengan kinerja, pemaafan dan ukuran ganti rugi.
2. Sebagai alasan untuk mensurvei kelangsungan semua kegiatan organisasi.
3. Sebagai alasan untuk menilai persiapan program dan kelayakan rencana penyelesaian pekerjaan, teknik kerja, desain hierarki, gaya administrasi, keadaan kerja dan pengawasan.
4. Sebagai petunjuk untuk menentukan kebutuhan pekerja dalam asosiasi.
5. Sebagai alat untuk menambah inspirasi kerja yang representatif sehingga tercapailah kinerja yang hebat.
6. Sebagai alat mempunyai pilihan dalam melihat kekurangan atau kelemahan dan mengembangkan lebih lanjut kapasitas yang representatif di kemudian hari.
7. Sebagai ukuran penentu, pilihan dan situasi pekerja.
8. Sebagai instrumen untuk meningkatkan atau membina kemampuan pekerja.
9. Sebagai alasan untuk meningkatkan atau menciptakan serangkaian harapan.
2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2014) Faktor-faktor yang di maksud adalah:
a. Upaya  dan  kapasitas  yang  menunjukkan  berbagai  kolaborasi  fisik  dan  mental  dalam  melakukan pengembangan tugas.
Kinerja individu merupakan gabungan kemampuan dari tiga elemen, yaitu:
a. Kapasitas dan disposisi seorang pekerja.
b. Kejelasan dan pengakuan atas klarifikasi pekerjaan seorang pekerja.
2.2.7 Sumber Data
Adapun sumber data yang sebagai bahan riset telah dirangkum dalam struktur tabel dibawah ini :
Tabel 1. Jabatan Responden di PT. Charoen Pokphand Makassar
Sumber. Data Responden di PT. Charoen Pokphand Makassar
Peneliti  telah  berhasil  melaksanakan  observasi  lapangan  dan  dilanjutkan  dengan  proses  pengambilan  data  berupa memberikan kuesioner pada beberapa partisipan dalam penelitian ini. Partisipan yang telah diberikan kuesioner sebanyak 50 orang. Mereka berasal dari berbagai posisi di PT. Charoen Pokphand Makassar. Peneliti pertama kali berkunjung pada objek penelitian bertemu dengan Dr.H.C.Tju Thomas Effendy SE, MBA. Selaku Direktur di PT. Charoen Pokphand Makassar. Setelah itu, kepala SDM serta pekerja yang mau memberi waktu luang untuk mengisi kuesioner dari peneliti.
Tabel 2. Jawaban Responden Berdasarkan Kuesioner Pengaruh Bonus Terhadap Kinerja Karyawan Tahapan Jumlah Persentase (%) Tidak Berpengaruh - 0.0 Kurang Berpengaruh 1 Orang 2 % Cukup Berpengaruh 26 Orang 52 % Berpengaruh 21 Orang 42 % Sangat Berpengaruh 2 Orang 4 % Sumber. Data Responden di PT. Charoen Pokphand Makassar
Pengaruh Bonus pada PT. Charoen Pokphand Makassar berada pada kategori Cukup Berpengaruh. Hal ini terlihat dari penyebaran responden, yaitu sebanyak 26 orang atau (52%) menyatakan bahwa pengaruh bonus cukup berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 21 orang atau (42%) bahkan menyatakan pengaruh bonus berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2 orang (4%) berada pada kategori sangat berpengaruh dan terdapat 1 orang (2%) pada kategori kurang berpengaruh. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengaruh bonus terhadap kinerja karyawan PT. Charoen Pokphand Makassar cukup berpengaruh.
Tabel 3. Perhitungan Metode Pearson Berdasarkan Jawaban Dari Responden PT. Charoen Pokphand Makassar
No X Y XY 𝑿 𝟐 𝒀 𝟐 1 41 22 902 1681 484 2 39 16 624 1521 256 3 38 17 646 1444 289 4 40 11 440 1600 121 5 35 11 385 1225 121 6 38 15 570 1444 225 7 40 15 600 1600 225 8 36 21 756 1296 441 9 32 21 672 1024 441 10 39 21 819 1521 441 11 39 18 702 1521 324 12 37 16 592 1369 256 13 32 14 448 1024 196 14 30 18 540 900 324 15 26 16 416 676 256 16 25 14 350 625 196 17 28 17 476 784 289 18 35 21 735 1225 441
19 29 16 464 841 256 20 28 16 448 784 256 21 36 17 612 1296 289 22 23 13 299 529 169 23 30 15 450 900 225 24 38 16 608 1444 256 25 34 11 374 1156 121 26 29 11 319 841 121 27 25 11 275 625 121 28 32 14 448 1024 196 29 39 13 507 1521 169 30 21 6 126 441 36 31 20 15 300 400 225 32 35 11 385 1225 121 33 32 15 480 1024 225 34 31 12 372 961 144 35 26 18 468 676 324 36 26 13 338 676 169 37 22 16 352 484 256 38 32 19 608 1024 361 39 23 15 345 529 225 40 26 11 286 676 121 41 25 9 225 625 81 42 34 16 544 1156 256 43 24 11 264 576 121 44 30 10 300 900 100 45 22 12 264 484 144 46 30 14 420 900 196 47 34 12 408 1156 144 48 29 12 348 841 144 49 28 16 448 784 256 50 27 7 189 729 49 ∑ 1550 727 22947 49708 11203
Sumber. Perhitungan Data Responden di PT. Charoen Pokphand Makassar

## 2. Studi Kasus
Analisis Koefisien  korelasi (koneksi)  diajukan Oleh Karl Pearson Tahun 1990.  Asas  dari  analisis ini  adalah Untuk Mengetahui Koneksi dari bonus terhadap kinerja karyawan ,Maka Digunakan Analisis Korelasi ( koneksi ) Yang Dinyatakan Dalam Presentase Sehingga Semakin Kuat Hubungannya.
Dan rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Keterangan : r =  koefisien koneksi n =  frekuensi penelitian x =  variabel bebas dalam research ini adalah bonus
y =  variabel terikat dalam research ini adalah kinerja karyawan
Tabel 3. Interpretasi Data
Dari  hasil  perhitungan  d  atas,  diperoleh  nilai  koefisien  koneksi  sebesar  0,40  yang  berarti  masuk  kategori  RENDAH  dan berpengaruh artinya setiap Bonus dan kinerja karyawan kurang memuaskan di perusahaan PT. Charoen Pokphand Makassar.
3.2.  Analisis Koefisien Determinasi
KD = 𝑟 2 𝑟 2 = 0,40 x 100 %
KD  = 0,40 2 x 100 %
KD = 16 % Keterangan :
Kd = Koefisien Determinasi.
r = Kuadrat dari Koefisien Koneksi
Hal ini menunjukkan hasil data pengaruh bonus terhadap kinerja karyawan adalah 16% dan sedangkan sisanya di pengaruhi oleh faktor lain.

## 3.3 Uji – T
Pengujian  hipotesis spekulasi  dilakukan  untuk  mengetahui  besar kecilnya  dampak setiap variabel  otonom  terhadap variabel dependen. Sebagai korelasi untuk melihat dampak yang sangat besar, digunakan basis tingkat kepentingan sebesar 5% (0,05%) dan melihat 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Ketentuan 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 diperoleh berdasarkan kuantitas responden.
N-2 N=50 dikurangi 2 (sesuai rumus) = 48 dilihat dari distribusi nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (terlampir tabel t) maka nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2,01063 Dengan kriteria sebagai berikut :
Untuk uji dua pihak di tujukan dengan rumus :
𝑡 ℎ = 0,40 x 8,247 = 3,299
Dimana : 𝒕 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 = 2,01063 𝒕 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 = 𝒕 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 r = nilai korelasi koneksi n = jumlah data atau frekuensi penelitian

## Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pertanyaan mengenai Bonus ( X ) terhadap pertanyaan mengenai kinerja karyawan ( Y ) menunjukkan hasil yang kurang memuaskan.
Daerah Daerah Penerimaan 𝐻 a
Daerah diabaikan
1. Hasil riset menunjukkan bahwa pertanyaan mengenai Pengaruh Bonus ( X ) versus  pertanyaan kinerja karyawan ( Y ) menunjukkan hasil yang kurang baik.
2. Besarnya pengaruh bonus terhadap pelaksanaan pekerja menunjukkan hasil rendah, dan itu berarti bahwa bonus mempunyai pengaruh yang kurang berarti terhadap kinerja besar perwakilan di PT. Charoen Pokphand Makassar.
3. Pertanyaan menyangkut bonus ( X ) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan ( Y ), dimana menunjukkan
𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = sebesar 3,299, dan nilai 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 =sebesar 2,010 maka variabel bonus bagi karyawan ( X ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan ( Y ).

## Daftar Pustaka
[1] Dharma, Surya. 2012. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
[2] Husein Umar. 2012. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Penerbit : Rajawali Per,  Jakarta.
[3] Mangkunegara. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Perusahaan Delta Ilmu.
[4] Martinis Yamin Dan Maisah. (2013). Standarisasi Kinerja . Jakarta: Gp Press.
[5] Maya    Pressilia    Karna.    (2018). Pengaruh    Kepemimpinan    Dan    Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt.  Angkasa  Pura  I  (Persero) .  E-Journal Sanata Dharma: Vol.2. Nomor 14 Tahun 2018.
[6] Moeheriono. 2012. “ Pengukuran Kinerja Berbasis Kompensasi ”. Jakarta: Raja Grafindo Persada. [7] P.   Siagian Sondang. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia . Jakarta :  Bumi
Aksara.
[8] Pandi    Afandi.    (2018). Manajemen    Sumber    Daya    Manusia.    Riau    Zanafa Publishing.    Payaman    J. Simanjuntak.    (2011). Manajemen    Evaluasi    Kinerja. Edisi 3. Jakarta. Fakutas UI.
[9] Prawirosetanto, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan . Penerbit BPFE: Yogyakarta
[10] Ratnasari, I., & Mahmud, A. (2020). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan bagian  produksi  PT. Uniplastindo  Interbuana  Pandaan . JAMIN:  Jurnal  Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis , 2 (2), 66-79.
[11] Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo [12] Rusdi A  Rivai. (2011). Pengantar Manajeman. Palembang :  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palembang. [12] Schuler (1992) dalam Sutrisno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
[13] Sedarmayanti, 2018. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV.Alfabeta.
[14] Subianto,  M.  (2016). Pengaruh  Gaji  dan  Insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Serba  Mulia  Auto  di Kabupaten Kutai Barat . Jurnal. Kalimantan Timur, Universitas Mulawarman.(http://ejournal. adbisnis. fisipunmul. ac. id/handle), Jurnal Administrasi  Bisnis , 4 (03).
[15] Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Administrasi: dilengkapi dengan metode R&D . Bandung: CV. Alfabeta.
[16] Sutrisno. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke  Enam . Pranada Media Group, Jakarta.
[14] Sofiati, E. (2021). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai . Ekono Insentif , 15 (1), 34-46.
[15] Whittaker. Dalam. Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja. Salemba Empat : Jakarta.
[16] Wijaya, L. F. (2021). Sistem Reward dan Punishment sebagai Pemicu dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan . JIKEM: Jurnal Ilmu Komputer, Ekonomi Dan Manajemen , 1 (2), 1-11.