Since  September  2017

## PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PENYULUH KB PADA DINAS PENGENDALIAN PENDUDUK KELUARGA BERENCANA DAN PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN ANAK KABUPATEN BARITO KUALA
Riza Fahlevi DP2KBP2PA Kabupaten Barito Kuala riza86443@gmail.com
Gerilyansyah Basrindu
STIA Bina Banua Banjarmasin gerilyansyah@stiabinabanuabjm.ac.id
Suyanto
STIA Bina Banua Banjarmasin suyanto@stiabinabanuabjm.ac.id
Rahmadi
STIA Bina Banua Banjarmasin
rahmadi@gmail.com
Muhammad Ridha
STIA Bina Banua Banjarmasin
Muhammadridha@gmail.com
Abstract  :  This  study  aims  to  determine  the  partial  and  simultaneous  effect  of motivation and training on the performance of family planning instructors at the Department of Population Control, Family Planning and Women's Empowerment, Child Protection, Barito Kuala Regency. This research is an exploratory research with  a  quantitative  approach.  Data  were  collected  through  questionnaires, observation  and  documentation  and  quantitative  analysis  with  multiple  linear regression  analysis  through  SPSS  Software.  The  results  of  this  study  indicate: Motivation  and  training  partially  and  simultaneously  have  a  positive  and significant  influence  on  the  performance  of  family  planning  instructors  at  the Family  Planning  Population  Control  and  Women's  Empowerment  Child Protection Agency, Barito Kuala Regency.

## Keywords:  Motivation, Training, Performance
Abstrak : Penelitian ini bertujuan:  untuk  mengetahui  pengaruh secara parsial dan simultan  dari  motivasi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  penyuluh  KB  di  Dinas Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Perlindungan Anak Kabupaten Barito Kuala.  Penelitian ini merupakan penelitian eksploratif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Data  dikumpulkan  melalui  kuesioner, observasi  dan  dokumentasi  dan  analisis  secara  secara  kuantitatif  dengan  analisis regresi linier berganda melaui Software SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan:
Motivasi  dan  Peatihan  secara  parsial  dan  simultan  memberikan  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Penyuluh  KB  di  Dinas  Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Kabupaten Barito Kuala.
Kata Kunci : Motivasi, Pelatihan, Kinerja

## PENDAHULUAN
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  pegawai  sehingga mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  berkontribusi  kepada  organisasi. Mangkunegara (2017: 67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job  performance  atau  actual  performance  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang tidak baik secara langsung  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi  sehingga  mengganggu  stabilitas organisasi.  Apabila  permasalahan  tersebut  tidak  diatasi  dengan  baik  akan menyebabkan  terganggunya  pencapaian  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu, diperlukan berbagai pendekatan untuk mengatasi masalah tersebut.
Menurut  Mangkunegara  (2017:  61),  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja antara  lain:  1)  Faktor  motivasi,  yang  terbentuk  dari  sikap  pekerja  dalam menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  menggerakkan  diri pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  kerja  dan  mencapai  potensi  kerja secara  maksimal,  dan  2)  Faktor  kompetensi  atau  kemampuan,  yang  terdiri  dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  realita  (pendidikan),  oleh  karena  itu pekerja  perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya  dan mendapat pendidikan mengenai pekerjaannya.
Saptaningsih  (2016:  iv)  dalam  penelitiannya  mengungkapkan  bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Namun  Anjani  (2018:iv)  dalam penelitiannya  mengungkapkan  hal  berbeda  karena  menyatakan  motivasi  tidak berpengaruh  terhadap    kinerja.  Triasmoko  (2016:  1)  dalam  penelitiannya menyebutkan  bahwa  pelatihan  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja. Sedangkan  Pakpahan  (2016:  vi)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hal  inilah  yang  kemudian memunculkan  ketertarikan  peneliti  untuk  menelaah  ada  tidaknya  pengaruh motivasi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  Penyuluh  KB  di  Dinas  Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Kabupaten Barito Kuala.
Penyuluh  KB  sangat  berperan  dalam  melaksanakan  kegiatan  Dinas Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Perlindungan Anak Kabupaten Barito Kuala di lini lapangan, yakni sebagai ujung tombak  program  yang  membina  dan  memberikan  edukasi  kepada  masyarakat tentang  manfaat  program  KB  melalui  perencanaan  keluarga  dalam  pendewasaan usia  perkawinan,  penggunaan  kontrasepsi  untuk  pengaturan  jarak  kehamilan  dan peningkatan ekonomi keluarga menuju keluarga yang berkualitas.
Salah  satu  hal  yang  memotivasi  seseorang  untuk  mau  bekerja  adalah adanya imbalan atau kompensasi yang diberikan. Sementara itu hasil pengamatan awal  yang  dilakukan  oleh  peneliti  terkait  dengan  motivasi    penyuluh  KB  di Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  masih  kurang.  Hal  ini
dikarenakan  khususnya  dari  aspek  penghargaan  yang  diterima  pegawai  sebagai balasan  atas  prestasi  kerja  yang  dicapai  kurang  diperhatikan  oleh  pihak  Dinas Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Perlindungan Anak Kabupaten Barito Kuala.
Saat  ini  penghargaan  yang  berlaku  pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak Kabupaten Barito Kuala hanya sebatas pemberian pujian lisan saja dari pimpinan, sementara untuk pengahargaan yang bersifat real atau fisik tidak ada. Selain dari aspek  penghargaan,  ada  beberapa  orang  penyuluh  KB  yang  beranggapan  bahwa upaya  dan  kerja  keras  tidak  dihargai  sebagaimana  mestinya,  artinya  antara penyuluh  KB  yang  memiliki  prestasi  kerja  tinggi  dengan  penyuluh  KB  yang memiliki  prestasi  kerja  biasa  saja  tidak  ada  perbedaan,  karena  mendapatkan perlakuan yang sama dari Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana dan Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala,  hal  ini tercermin  dengan  adanya  pembayaran  Tunjangan  kinerja  yang  dibayar  hanya berdasarkan  Kehadiran  Penyuluh  KB  (absensi/evisum)  bukan  berdasarkan  beban kerja  atau  prestasi  kerja,  jadi  seolah-olah  yang  penting  absen  sesuai  dengan ketentuan  sudah  pasti  dapat  tunjangan  yang  sama  dengan  pegawai  yang  lain tampa harus berprestasi atau bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi sesuai dengan topoksinya, sedangkan yang bekerja keras tetap saja menerima tunjangan yang sama dengan  pegawai  yang bisa dikategorikan tidak berprestasi,  hal  ini lah yang menyebabkan motivasi penyuluh KB untuk berkerja keras dan bersungguh- sungguh  menjadi  berkurang  dengan  demikian  maka  hal  ini  disadari  atau  tidak
disadarai  akan  berdampak  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  penyuluh  KB tersebut.
Faktor  kedua  adalah  faktor  kemampuan  yang  meliputi  pendidikan. Pendidikan  yang  didapat  seorang  pegawai  kadang  belum  cukup.  Maka  dari  itu selain  menempatkan  pegawai  di  bagian  yang  sesuai  dengan  kemampuannya, organisasi  perlu  memberikan  pelatihan  yang  sesuai  bagi  setiap  pegawai.  Hal  ini juga  berlaku  bagi  Penyuluh  KB  di  lingkungan  Dinas  Pengendalian  Penduduk Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak Kabupaten  Barito  Kuala.  Hasil  studi  pendahuluan  yang  di  lakukan  oleh  peneliti mengungkapkan bahwa biasanya pelatihna yang diikuti oleh penyuluh KB adalah pelatihan  yang  bersifat offline dalam  artian  Penyuluh  KB  yang  mengikuti pelatihan harus  mendatangi  tempat  atau lokasi pelatihan , namun  selama  pandemi covid-19  pelatihan  bagi  para  penyuluh  KB  diselenggarakan  secara online sehingga  para  peserta  tidak  perlu  mendatangi  tempat  atau  lokasi  pelatihan melainkan  cukup  bergabung  dalam  pelatihan  melalui  aplikasi zoom atau google meet dan  dapat  diakses  dari  rumah  masing-masing.  Dari  apek  materi  atau  isi pelatihan  yang  diikuti  Penyuluh  KB  masih  seputar  bidang  kerja  yang  dilakukan oleh penyuluh KB, misalnya materi yang berkaitan dengan pendidikan anak usia dini, pencegahan stunting , perencanaan pernikahan, Bina Keluarga Balita (BKB), serta  pengasuhan  anak  usia  dini  di  era  digital.  Hasil  studi  pendahuluan  juga mengungkapkan  bahwa  jenis  pelatihan  yang  diikuti  oleh  Penyuluh  KB  di lingkungan Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana dan
Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  adalah
pelatihan  fungsional,  dan  tidak  semua  penyuluh  KB  dapat  mengikuti  Pelatihan Fungsional tersebut, karena setiap tahunnya hanya 50% dari total penyuluh KB di lingkungan Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana dan Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  yang mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan tersebut.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Mangkunegara  (2017:  164)  memberikan  pengertian  tentang  kinerja  yaitu hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Robbins  (2019:  143)  menyebutkan  mengenai  beberapa  faktor  yang  saling berkaitan  diantaranya  kepemimpinan  ( leadership ),  motivasi  ( motivation ), kemampuan ( ability ), dimana faktor-faktor tersebut akan berinteraksi menjadi satu fungsi kinerja pada pegawai. Menurut Simamora (2018: 10) kinerja adalah tingkat pencapaian  standar  pekerjaan.  Sementara  (Nawawi,  2018:  131)  menegaskan bahwa  kinerja  yang  diistilahkan  sebagai  karya  adalah  hasil  pelaksanaan  suatu pekerjaan, baik fisik / material maupun non material.
Menurut Hasibuan (2019: 87) tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan  informasi  yang  akurat  dan  sahih  berkenaan  dengan  perilaku  dan kinerja anggota organisasi. Tujuan tersebut biasanya dapat digolongkan ke dalam tujuan  evaluasi  dan  tujuan  pengembangan.  Dalam  pendekatan  evaluasi  seorang manajer  menilai  kinerja  masa  lalu  seorang  karyawan.  Evaluator  menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja, dan setelah itu menggunakan data tersebut dalam keputusan-keputusan promosi  (perpindahan karyawan dari satu  jabatan ke
jabatan  yang  lebih  tinggi  tingkat  tanggung  jawabnya,  gajinya,  dan  jenjang organisasionalnya),  demosi  (perpindahan  karyawan  dari  satu  jabatan  ke  jabatan yang  lebih  rendah  tingkat  tanggung  jawabnya,  gajinya,  dan  jenjang organisasionalnya), terminasi (penghentian/pemecatan karyawan), dan kompensasi  (imbalan).  Dalam  pendekatan  pengembangan  seorang  manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang individu dimasa mendatang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong pertumbuhan karyawan. Dengan mengkombinasikan  baik  aspek  evaluasi  maupun  aspek  pengembangan,  penilaian kinerja haruslah (1) menyediakan basis bagi tindakan-tindakan personalia; dan (2) meningkatkan  pendayagunaan  sumber  daya  manusia  melalui  penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan.
Menurut  Robbins  (2019:  121)  hakekat  penilaian  kinerja  individu  adalah hasil kerja yang optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup:
1) Kualitas kerja
Dimana  hasil  aktivitas  yang  dilakukan  mendekati  sempurna  dalam  arti menyesuaikan  beberapa  cara  yang  ideal  dari  penampilan  aktivitas  ataupun memenuhi  tujuan-tujuan  yang  diharapkan  di  suatu  aktivitas  kualitas  kerja diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupaka  jumlah  yang  dihasilkan,  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.

## 3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan dilihat dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap  suatu  aktivitas  yang  diselesaikan  diawal  waktu  sampai  menjadi output.
4) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan dari setiap unit dalam  penggunaan  sumber  daya,  efektifitas  kerja,  persepsi  karyawan  dalam menjalankan  tugas,  efektivitas  penyelesaian  tugas  yang  ditentukan perusahaan
5) Kemandirian.
Adalah  tingkat  dimana  seorang  karyawan  dapat  melakukan  fungsi  kerjanya tanpa  meminta  bantuan,  bimbingan  dari  pengawas,  atau  keterlibatan pengawas  mencampuri  kerja  karyawan  untuk  menghindari  hasil  yang merugikan. Kemandiriaan akan diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam  melakukan  fungsi  kerjanya  masing-masing  karyawan  sesuai  dengan tanggung jawab karyawan itu sendiri.
6) Komitmen Kerja.
Merupakan  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai  komitmen  kerja  dengan perusahaan  dan  tanggung  jawab  karyawan  terhadap  perusahaan.Pengukuran dengan  menggunakan  persepsi  karyawan  dalam  membina  hubungan  dengan perusahaan dan tanggung jawab, loyalitas terhadap perusahaan.

## Motivasi
Menurut Hasibuan (2019: 141) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti  “dorongan  atau  daya  penggerak”.  Motivasi  dalam  manajemen  hanya ditunjukan  pada  sumber  daya  manusia  umumnya  dan  khususnya  kepada  para bawahan  atau  pengikut.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap dan  nilai-nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang  invisible  yang  memberikan kekuatan  untuk  mendorong  individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai  tujuan (Rivai, 2018: 837).
Sedangkan  menurut  Bangun  (2019,  313)  motivasi  adalah  suatu  tindakan untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar  berprilaku  ( to  behave )  secara  teratur.
Motivasi merupakan suatu tugas sebagai manajer untuk mempengaruhi orang lain atau karyawan dalam suatu perusahaan.
Dari  beberapa  pendapat  para  ahli  yang  telah  dikemukakan  mengenai motivasi  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  faktor pendorong yang ada didalam diri manusia untuk melakukan atau tidak melakukan suatu  aktivitas  tertentu.  Jika  keinginan,  kebutuhan  dan  harapan  kerjas  seorang bekerja  dengan  giat  dan  berprestasi,  agar  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi tercapai.
Indikator  Motivasi  Kerja  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah berdasarkan  pada  teori  motivasi  yang  dikemukakan  oleh  Abraham  Maslow. Menurut  Maslow  (1986)  dalam  Stoner  (2018:  139)  menyatakan  bahwa  di  dalam diri manusia ada suatu jenjang hierarki kelima kebutuhan sebagai berikut :
1) Kebutuhan  fisiologis,  termasuk rasa  lapar,  haus,  pakaian,  rumah,  seks  dan kebutuhan ragawi.
2) Kebutuhan  rasa  aman,  meliputi  :  keselamatan  dan  perlindungan  terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Kebutuhan Sosial, meliputi :    kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan.
4) Kebutuhan Penghargaan, meliputi: rasa hormat  internal, harga diri, otonomi, prestasi dan faktor hormat external misalnya status pengakuan dan perhatian.
5) Kebutuhan  Aktualisasi  diri,  meliputi  kemampuan  berkembang,  kemampuan mencapai sesuatu dan kemampuan mencukupi diri sendiri.

## Pelatihan
Pelatihan  menurut  Mangkunegara  (2017:  135)  adalah  sebuah  proses mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawab  dengan  semakin baik, sesuai dengan standar.
Idealnya,  pelatihan  harus  dirancang  untuk  mewujudkan  tujuan  -  tujuan organisasi,  yang  pada  waktu  bersamaan  juga  mewujudkan  tujuan  -  tujuan  para pekerja  secara  perorangan.  Pelatihan  sering  dianggap  sebagai  aktivitas  yang paling  umum  dan  para  pimpinan  mendukung  adanya  pelatihan  karena  melalui pelatihan,  para  pekerja  akan  menjadi  lebih  trampil  dan  karenanya  akan  lebih
produktif  sekalipun  manfaat  -  manfaat  tersebut  harus  diperhitungkan  dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Menurut  Dessler  (2017:  280)  Pelatihan  merupakan  proses  mengajar ketrampilan  yang  dibutuhkan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya. Selanjutnya  pengertian  pelatihan  secara  sederhana  didefinisikan  oleh  Pramudyo (2017:  16)  sebagai  Proses  pembelajaran yang dirancang untuk  mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan salah satu usaha  dalam  meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena  adanya  tuntutan  pekerjaan  yang  dapat  berubah  akibat  perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Menurut  Sofyandi  (2018:  114)  terdapat  beberapa  indikator  yang  dapat digunakan untuk mengukur efektivitas pelatihan sebagai berikut:
1) Isi  pelatihan,  yaitu  apakah  isi  program  pelatihan  relevan  dan  sejalan  dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan itu up to date .
2) Metode  pelatihan,  apakah  metode  pelatihan  yang  diberikan  sesuai  untuk subjek  itu  dan  apakah  metode  pelatihan  tersebut  sesuai  dengan  gaya  belajar peserta pelatihan.
3) Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
4) Lama  waktu  pelatihan,  yaitu  berapa  lama  waktu  pemberian  materi  pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
5) Fasilitas  pelatihan,  yaitu  apakah  tempat  penyelenggaraan  pelatihan  dapat dikendalikan  oleh  instruktur,  apakah  relevan  dengan  jenis  pelatihan,  dan apakah makanannya memuaskan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi  merupakan  kekuatan  pendorong  didalam  dirinya  untuk mewujudkan  suatu  perilaku  guna  mencapai  tujuan  kepuasan  dirinya.  Motivasi terbentuk  dari  sikap  seseorang  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan  organisasi,  sikap  mental  merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Seseorang  dengan  motivasi  dalam  dirinya  akan  menjadikan  sebagai pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  bersedia  dalam  organisasi  untuk menggunakan  kemampuan,  keahlian,  keterampilan  tenaga  dan  waktu  untuk kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  melaksanakan  kewajiban  yang diembannya  sehingga  akan  tercapai  sebuah  tujuan  kinerja  suatu  organisasi tersebut.
Banyak  pendapat  yang  menerangkan  keterkaitan  antara  motivasi  kerja dengan  kinerja,  diantaranya  disampaikan  oleh  Nawawi  (2018),  motivasi mempunyai kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorangn melakukan sesuatu. Sehingga motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan  atau  kegiatan  yang berlangsung secara sadar.
Menurut  Robbins (2019)  mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai
sasaran.  Jadi  motivasi  merupakan  upaya  yang  ada  dalam  diri  seseorang  dalam memenuhi kebutuhannya guna mencapai tujuan organisasi.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
Pelatihan  menurut  Mangkuegara  (2017:135)  adalah  sebuah  proses mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawab  dengan  semakin baik, sesuai dengan standar.
Pelatihan  merupakan  salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan pegawai  dalam  mengemban  tugas  yang  telah  diberikan  agar  pegawai  semakin terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawab  yang  telah  digariskan  oleh organisasi.  Artinya,  program  pelatihan  pegawai  merupakan  sebuah  proses mengajarkan pengetahuan    dan keahlian tertentu agar pegawai semakin terampil dan  mampu  serta  memiliki  sikap  yang  semakin  baik  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Melalui  pelatihan,  pegawai  terbantu  dalam  mengerjakan  pekerjaan yang  ada,  dapat  meningkatkan  karir  karyawan  serta  membantu  mengembangkan tanggung jawabnya dimasa depan (Leuno, 2017: 66).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  eksplanatori  dengan  pendekatan kuantitatif.  Alasan  utama  pemilihan  jenis  penelitian  eksplanatori  ini  untuk menguji  hipotesis  yang  diajukan  agar  dapat  menjelaskan  pengaruh  motivasi  dan pelatihan  terhadap  kinerja  Penyuluh  KB  di  Dinas  Pengendalian  Penduduk Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak Kabupaten  Barito  Kuala.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  penyuluh
KB  di  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Kabupaten Barito Kuala yaitu sebanyak 30 orang. Adapun  dalam  penelitian  ini,  cara  penentuan  anggota  sampel  diambil  dengan menggunakan teknik Total Sampling.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner, dokumentasi  dan  observasi.  Analisis  data  yang  digunakan  untuk  masing-masing tujuan  adalah  sebagai  berikut  :  Statistik  deskriptif,  uji  asumsi  klasik,  analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Regressi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. R R Square Adjusted R Square F Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) 19.525 22.240 .878  .388 0,636 0,404 0,395  9,06 0,000 Motivasi (X1) .572 .286 .385 4.002  .000 Pelatihan (X2) .186 .181 .198 3.029  .000
Sumber: Hasil Output SPSS, 2021
Berdasarkan  tabel  diatas,  dapat  diperoleh  persamaan  analisis  regressi berganda sebaga berikut :
Y= 19,525+ 0,572 X1 + 0,186 X2
Hasil  uji  determinasi  ( R 2 )  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien  determinasi pada tabel berikut:
Tabel 2.    Hasil Uji Determinasi (R 2 ) Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1  df2 Sig. F Change 1 .636 a .404 .395 4.49622 .132 9.056 2 27 .000 1.649 a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Motivasi (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  diperoleh  angka  R 2 ( R Square )  sebesar  0,404 atau  40,4%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh motivasi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  Penyuluh  KB  pada  Dinas  Pengendalian Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  Kabupaten  Barito  sebesar  40,4%,  sedangkan  sisanya  sebesar  59,6% dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Kinerja  diukur  melalui  indikator  :  Kualitas,  Kuantitas, Ketepatan Waktu, Efektivitas, Kemandirian dan Komitmen Kerja (Robbins 2019: 365).
Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  kinerja  penyuluh  KB  di lingkungan Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana dan
Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  berada pada klasifikasi sedang. Hal ini mengindikasikan bahwa pada dasarnya penyuluh KB  di  lingkungan  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  mampu mengerjakan  tugas  dan  tanggung  jawabanya  sesuai  dengan  deskripsi  tugasnya masing-masing,  namun  terkadang  ada  beberapa  tugas  yang  dilaksanakan  tidak sesuai  dengan  prosedur  kerja,  selain  itu  ada  beberapa  penyuluh  KB  yang  tidak tepat  waktu  dalam  menyelesaikan  tugas.  Dari  aspek  kemandirian,  masih  ada
penyuluh  KB  yang  dalam  melaksanakan  tugas  meminta  bantuan  atau  bekerja sama dengan penyuluh KB lainnya.
Motivasi  merupakan  kekuatan  pendorong  didalam  dirinya  untuk mewujudkan  suatu  perilaku  guna  mencapai  tujuan  kepuasan  dirinya.  Motivasi terbentuk  dari  sikap  seseorang  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan  organisasi,  sikap  mental  merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Seseorang  dengan  motivasi  dalam  dirinya  akan  menjadikan  sebagai pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  bersedia  dalam  organisasi  untuk menggunakan  kemampuan,  keahlian,  keterampilan  tenaga  dan  waktu  untuk kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  melaksanakan  kewajiban  yang diembannya  sehingga  akan  tercapai  sebuah  tujuan  kinerja  suatu  organisasi tersebut.
Motivasi  memegang  peranan  penting  dalam  menentukan  berhasil  atau tidaknya  seseorang  dalam  mengerjakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Pada dasarnya motivasi adalah pendorong agar pegawai dalam organisasi dapat bekerja secara  efektif  dan  mampu  bekerjasama  dengan  baik  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Motivasi  kerja  dapat  dilihat  dari  indikator  sebagai  berikut  :  a) Kebutuhan  fisiologis,  b)  Kebutuhan  rasa  aman,  c)  Kebutuhan  Sosial,  d) Kebutuhan Penghargaan, dan e) Kebutuhan Aktualisasi diri (Stoner, 2018: 139).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  penyuluh  KB  pada Dinas  Pengendalian  Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  berada  pada  klasifikasi  tinggi.
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  motivasi  memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  penyuluh  KB  pada  Dinas Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Perlindungan Anak Kabupaten Barito Kuala yakni sebesar 0,572 atau 57,2%.
Banyak  pendapat  yang  menerangkan  keterkaitan  antara  motivasi  kerja dengan  kinerja,  diantaranya  disampaikan  oleh  Nawawi  (2018),  motivasi mempunyai kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorangn melakukan sesuatu. Sehingga motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan  atau    kegiatan  yang berlangsung secara sadar.
Menurut  Davis  (1976)  dalam  (Mangkunegara,  2017:  13)  menyatakan bahwa  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  pencapain kinerja. Motivasi diartikan suatu sikap ( attiude ) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja ( situation ) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro)  terhadap  situasi  kerjanya  akan  menunjukan  motivasi  kerja  tinggi  dan sebaliknya  jika  mereka  bersikap  negatif  (kontra)  terhadap  situasi  kerja  akan menunjukan kerja yang rendah, situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara, 2017: 14). Pendapatan Mangkunegara menegaskan bahwa  motivasi  kerja  merupakan  suatu  dorongan  kebutuhan  dalam  diri  pegawai yang  perlu  dipenuhi  agar  pegawai  tersebut  dapat  imbalan  berupa  gaji  untuk memenuhi  kebutuhan  sehari-hari  melalui  penyesuaian  diri  terhadap  lingkungan tempat mereka bekerja.
Menurut Robbins (2019) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai sasaran.  Jadi  motivasi  merupakan  upaya  yang  ada  dalam  diri  seseorang  dalam memenuhi kebutuhannya guna mencapai tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Saptianingsih  (2016)  yang menyatakan  bahwa  motiasi  memberikan  pengaruh  yang  sihnifikan  terhadap kinerja.  Demikian  pula  penelitian  Abidin  (2017)  yang  menyatakan  bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh pelatihan terhadap kinerja
Pelatihan  adalah  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan tanggung  jawab  dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  standar.  Pelatihan  diukur melalui  indikator  :  Isi  Pelatihan,  Metode  Pelatihan,  Sikap  dan  Keterampilan Instruktur, Lama Waktu Pelatihan, dan Fasilitas Pelatihan (Mangkunegara, 2017: 135).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  penyuluh  KB  pada Dinas  Pengendalian  Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan dan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  berada  pada  klasifikasi  sedang. Hal  ini  berarti  bahwa  pelatihan  yang  diikuti  oleh  penyuluh  KB  pada  Dinas Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  berisi  materi  yang  memang  sudah sesuai  dengan  tugas-tugas  penyuluh  KB,  hanya  saja  metode  pelatihan  dinilai sangat  monoton  karena  hanya  disampaikan  melalui  ceramah  dan  Tanya  jawab interaktif serta penugasan. Termasuk di masa pandemi Covid-19 seperti sekarang
ini  dimana  pelatihan  dilaksanakan  secara  daring  / online sehingga  penyuluh  KB dapat  mengikuti  pelatihan  dari  rumah  masing-masing  namun  terkadang  harus terkendala oleh masalah teknis seperti kualitas jaringan yang kurang baik.
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa  pelatihan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja penyuluh  KB pada  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Kabupaten Barito Kuala yakni sebesar 0,186 atau 18,6%.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Leuno  (2017:151)  yang menyatakan bahwa pelatihan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja. Lebih lanjut Leuno (2017: 66) menjelaskan bahwa pelatihan merupakan salah satu upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  pegawai  dalam  mengemban  tugas  yang telah  diberikan  agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan tanggung jawab yang telah digariskan oleh organisasi. Artinya, program pelatihan pegawai  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan    dan  keahlian tertentu  agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu  serta  memiliki  sikap  yang semakin baik sesuai dengan yang diharapkan. Melalui pelatihan, pegawai terbantu dalam mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan karir karyawan serta membantu mengembangkan tanggung jawabnya dimasa depan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Triasmoko  (2016:  1)  dalam penelitiannya menyebutkan bahwa pelatihan kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja.

## PENUTUP
Motivasi  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  Penyuluh  KB  di  Dinas  Pengendalian  Penduduk  Keluarga  Berencana  dan Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Kabupaten Barito Kuala. Artinya, apabila motivasi penyuluh KB meningkat, maka kinerja penyuluh KB juga akan mengalami  peningkatan.  Pelatihan  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  Penyuluh  KB  di  Dinas  Pengendalian  Penduduk Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak Kabupaten  Barito  Kuala.  Artinya,  apabila  pelatihan  meningkat,  maka  kinerja penyuluh KB juga akan mengalami peningkatan.
Hendaknya pihak Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana dan Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  dapat mengupayakan  peningkatan  kinerja  penyuluh  KB  melalui  pemberian  motivasi, misalnya saja dengan memberikan penghargaan kepada penyuluh KB berprestasi. Dengan  demikian  penyuluh  KB  akan  merasa  bahwa  kinerja  nya  selama  ini dihargai  oleh  organisasi  dan  terpacu  untuk  memberikan  prestasi  lebih  baik  dan kinerja lebih tinggi.
Hendaknya pihak Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana dan Pemberdayaan  Perempuan  Perlindungan  Anak  Kabupaten  Barito  Kuala  bersikap lebih terbuka dalam memberikan kesempatan bagi penyuluh KB untuk mengikuti kegiatan pelatihan yang  tentunya disesuaikan dengan bidang tugas penyuluh KB agar  mampu  meningkatkan  motivasi  para  aparatur  tersebut  sehingga  dengan meningkatnya  motivasi  yang  dimiliki  oleh  para  penyuluh  KB  maka  dengan
sendirinya  kinerja  menjadi  lebih  baik  yang  tentunya  sangat  dibutuhkan  guna mencapai tujuan dari organisasi sekaligus merealisasikan program-program kerja.

## REFERENSI
Bangun, Wilson. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Dessler,  Gary.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba Empat.
Hasibuan, Malayu S. P. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Refika Aditama. Nawawi,  Hadari.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang. Kompetitif . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Pramudyo,  Chrisogonus.  D.  2017. Cara  Pinter  Jadi  Trainer .  Jakarta:  Galang Press.
Rivai,  Veithzal.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2019. Perilaku Organisasi . Jakarta: Indeks. Simamora,  Hendry.  2018. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Sofyandi, Herman. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Stoner, James A. F. 2018. Manajemen . Jakarta: Prahallindo.