Jurnal Istiqro: Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis Vol.7 / No.1: 36-50, Januari 2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## EMPLOYER BRANDING: BAGAIMANA PERUSAHAAN STARTUP BERSTATUS DECACORN DI INDONESIA MAMPU MENARIK KANDIDAT
TERBAIK DI PASAR TENAGA KERJA?
Dediek Tri Kurniawan, Andro Agil Nur Rakhmad, Adelia Shabrina Prameka Departemen Manajemen, Universitas Negeri Malang, Malang, Indonesia dediek.kurniawan.fe@um.ac.id

## Abstrak
Saat  ini  Indonesia  merupakan  negara  dengan  ekonomi  digital  terbesar  di  Asia Tenggara.  Investasi  asing  pada  perusahaan startup berbasis  teknologi  di  Indonesia mengalami  peningkatan,  sehingga  lebih  banyak  membuka  peluang  kerja.  Seiring berkembangnya startup di  Indonesia,  persaingan  pada  pasar  tenaga  kerja  semakin kompetitif.    Penelitian  ini  akan  menguji  daya  tarik  organisasi  dalam  memediasi hubungan employer branding , work value , dan niat mendaftar pada perusahaan startup berstatus decacorn di Indonesia. Penelitian ini menggunakan 477 mahasiswa Fakultas Ekonomi  di  Universitas  Negeri  Malang.    Penelitian  ini  menggunakan  uji  analisis Partial  Least  Square  (PLS) yang  menggunakan  perangkat  lunak SmartPLS  3.0 . Penelitian ini menemukan bila budaya kerja dan kompensasi serta benefit merupakan alasan utama para kandidat untuk melamar pada startup digital berstatus decacorn di Indonesia.  Di  samping  itu,  aspek  pelatihan,  pengembangan,  dan  nilai  kerja  yang disediakan pada pada startup digital menjadi daya tarik perusahaan di mata kandidat dan sekaligus menjadi alasan utama kandidat melamar pekerjaan disana.

## Kata Kunci: Employer Branding, Nilai Kerja, Daya Tarik Organisasi, Startup Digital Indonesia

## Abstract
Currently, Indonesia is the country with the largest digital economy in Southeast Asia. Investment in technology-based startup companies in Indonesia has increased, thus they  open  large  job  opportunities.  As  startups  development  in  Indonesia,  the competition in the labor market is increasingly competitive. This study will examine the  role  of  organizational  attractiveness  in  mediating  the  relationship  among employer branding, work value, and join a startup company with a decacorn status in Indonesia. This study used 477 students from the Faculty of Economics, Universitas Negeri Malang. This study used the Partial Least Square (PLS) as analysis test using the SmartPLS 3.0 software. This study found that work culture and compensation and benefits are the main reasons candidates apply to digital startups with decacorn status in Indonesia. Besides, the training, development, and work value aspects provided by digital  startups  were  the  organizational  attractiveness  in  candidates'  eyes  and  the main reason candidates apply for jobs there.
Keywords:  Employer  Branding,  Work  Value,  Organizational  Attractiveness, Indonesian Digital Start-Ups
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## A. PENDAHULUAN
Saat ini Indonesia merupakan negara dengan ekonomi digital terbesar di  Asia Tenggara.  Menurut laporan Google, Tamasek, dan Bain & Company, nilai transaksi ekonomi digital di  Indonesia menembus angka US$ 40 miliar pada tahun 2019 dan diproyeksi  mencapai  angka  US$133  miliar  atau  setara  dengan  1.826  triliun  rupiah pada 2025. Selain itu Indonesia juga merupakan pasar e-commerce terbesar di Asia Tenggara. Transaksi e-commerce di Indonesia mencapai sekitar US$ 12,2 miliar atau sekitar Rp 172 triliun rupiah rupiah. Angka itu merupakan 52% dari total transaksi e- commerce  di  Asia  Tenggara  yaitu  US$  23,3  miliar.  Nilai  transasi e-commerce Indonesia lebih besar dari Vietnam (US$ 2,8 miliar), Thailand (US$ 3 miliar), Filipina (US$ 1,5 miliar), Malaysia (US$ 2 miliar), dan Singapura (US$ 1,8 miliar). Investasi  asing  pada  perusahaan startup berbasis  teknologi  di  Indonesia mengalami peningkatan, sehingga lebih banyak membuka peluang kerja. Tentu saja, dalam  pasar  tenaga  kerja,  perusahaan startup menjadi  pemain  baru  dalam mendapatkan kandidat yang potensial. Berdasarkan laporan AT Kearney dan Google, pada tahun 2017 investasi asing pada startup berbasis teknologi di Indonesia mencapai sekitar USD $ 3 miliar. Jumlah ini meningkat secara signifikan dari tahun 2012 yang hanya  sekitar  USD  $  44  juta. E-commerce dan startup kategori  transportasi  sangat mendominasi  dalam  investasi  tersebut.  Indonesia  memiliki  beberapa startup yang berstatus unicorn dan decacorn yaitu Bukalapak, Traveloka, Tokopedia, dan Gojek. Unicorn adalah sebutan bagi perusahaan startup yang memiliki nilai valuasi lebih dari USD $ 1 miliar sedangkan decacorn atau startup dengan nilai valuasi lebih dari USD $ 10 miliar.
Persaingan di pasar tenaga kerja mendorong setiap perusahaan untuk memahami pentingnya citra perusahaan ( corporate image ). Perusahaan perlu mengelola citranya agar dapat maksimal dalam proses perekrutan  dan seleksi secara efektif. Bagi generasi Y,  citra  dari  sebuah  perusahaan  mempengaruhi  niat  untuk  bergabung  dengan organisasi  itu  sendiri  (Warmerdam,  Lewis,  &  Banks,  2015).  Perusahaan  perlu membangun citra  yang baik di mata kandidat yang tercermin dari atribut organisasi sebagai  pemberi  kerja  ( employer ).  Hal  ini  disebabkan  atribut  organisasi  memiliki korelasi yang positif pada keinginan untuk mendaftar ( intention to apply ) pada sebuah perusahan  (Gomes  &  Neves,  2011).  Seseorang  akan  menilai  organisasi  sebelum membuat  keputusan  untuk  mendaftar/melamar  pada  sebuah  perusahaan.  Dalam membuat  pilihan dan keputusan karir,  generasi  milenial  fokus pada nilai-nilai  kerja mereka (Kuron, Lyons, Schweitzer, & Ng, 2015).
Seiring berkembangnya startup di Indonesia, persaingan pada pasar tenaga kerja di  Indonesia  semakin  kompetitif.  Perusahaan  besar  yang  telah  beroperasi  lama ( existing company ) merespon dengan cepat perubahan yang terjadi agar bisa bersaing dengan  perusahaan startup di  pasar  tenaga  kerja.  Seperti  perusahaan startup , perusahaan besar mulai menetapkan tempat kerja agar dapat menciptakan lingkungan
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
yang  menarik  bagi  generasi  milenial.  Kondisi  ini  membuat  persaingan  untuk mendapatkan  talenta  terbaik  semakin  agresif.  Berdasarkan  survei  yang  dilakukan Universum di  tahun 2017, para pencari kerja masih  mencari peluang di  perusahaan milik  negara  (BUMN),  lembaga  pemerintah,  dan  perusahaan  multinasional. Perusahaan  dan  lembaga  ini  dianggap    sebagai  tempat  kerja  paling  menarik  bagi mereka.  Survei  ini  memberi  peringkat  tempat  kerja  terbaik  di  Indonesia  yakni;    (1) Bank  Indonesia,  (2)  Kementerian  Keuangan,  (3)  Pertamina,  (4)  Otoritas  Jasa Keuangan  (OJK),  (5)  Unilever,  (6)  Google,  (7)  Garuda  Indonesia,  (8)  Departemen Pariwisata,  (9)  Kementerian  Luar  Negeri,  dan  (10)  NET  Mediatama  Indonesia. Berbeda  dengan  survei  yang  dilakukan  oleh  Universum,  di  tahun  2017,  SWA melakukan survei dan menyatakan bahwa perusahaan milik negara (BUMN) menjadi perusahaan yang paling menarik di Indonesia. Dalam survei ini, perusahaan BUMN didominasi oleh Telkom, sehingga menduduki peringkat pertama, dan diikuti oleh (2) Pertamina, (3) Bank Mandiri, (4) Bank Rakyat  Indonesia. Posisi selanjutnya adalah (5) Bank Central Asia, (6) Bank Indonesia, (7) Bank Negara Indonesia, (8) Grup Astra,
(9) PLN, dan (10) Unilever.
Dalam  mendapatkan  talenta  terbaik  dari  pasar  tenaga  kerja,  peran employer branding menjadi  sangat  penting  dalam  menarik  minat  untuk  bergabung  dengan sebuah perusahaan. Employer brand dibutuhkan untuk mengelola image perusahaan untuk  memaksimalkan  efektivitas  perekrutan  dan  menarik  pencari  kerja/pelamar (Alnıaçık  &  Alnıaçık,  2012).    Reputasi  dan  status  perusahaan  dibandingkan perusahaan yang sejenis akan membatu menentukan apakah pelamar yang berkualitas ingin bekerja untuk perusahaan (Drury, 2016). Penelitian ini akan menguji hubungan antara employer branding dan nilai kerja ( work value ) terhadap niat untuk mendaftar pada  perusahaan  startup  berstatus unicorn di  Indonesia.  Penelitian  ini  juga  akan menguji  peran organizational  attractiveness sebagai  mediator  antara employer branding dan nilai  kerja terhadap niat mendaftar pada perusahaan digital startup di Indonesia.

## B. KAJIAN TEORI
Employer branding adalah penerapan dari prinsip pemasaran untuk manajemen sumber  daya  manusia.  Employer  branding  menekankan  strategi  untuk memepertahankan  pegawai  yang  saat  ini  maupun  menarik  tenaga  kerja  potensial (Mölk, 2018). Employer brand menjelaskan total manfaat  yang ditawarkan pemberi kerja kepada pegawainya untuk memperbaiki daya tari organisasi pemberi kerja baik untuk pegawai saat ini maupun calon pegawainya (Puncheva_Michelotti, Hudson, dan Jin (2018). Chunping dan Xi (2011) membagi employer brand pada dua bagian yaitu internal brand dan external  brand. External brand ditujukan pada  calon karyawan agar mereka mau bergabung di perusahaan dan membangun citra perusahaan sebagai tempat  kerja  terbaik. Internal  brand fokus  pada  karywan  yang  ada  saat  ini  yaitu
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
semacam  janji/komitmen  perusahaan  kepada  karyawannya,  tidak  hanya  semacam hubungan  antara  karyawan  dan  perusahaan  tetapi  juga  upaya  perusahaan  dalam memberikan pengalaman kerja yang berbeda pada karyawan saat ini.
Pengelolaan employer  brand semakin  dilihat  sebagai  bagian  yang  terintegrasi pada  strategi  keberlanjutan  organisasi  (Aggerholm,  Andersen,  &  Thomsen,  2011). Pemberi kerja mendefinisikan employer branding sebagai proses yang terus-menerus dirancang  dan  dilaksanakan  untuk  mengembangkan  dan  mempertahankan  reputasi baik perusahaan dengan komponen dasarnya melalui mengirimkan sinyal kepada para pemangku  kepentingan  melalui  perilaku,  komunikasi,  dan  citra  menggunakan identitas  perusahaan  (Gilani  &  Jamshed,  2016).  Citra  pemberi  kerja (employer branding) adalah  suatu  cara  perusahaan  untuk  menarik  talenta  berpotensi  tinggi  di pasar tenaga kerja. Organisasi harus berusaha membuatnya berbeda dari pesaing yang menarik bagi calon pelamar atau karyawan saat ini.
Branding perusahan sebagai pemberi kerja berkaitan dengan aktivitas promosi, baik  di  dalam  maupun  di  luar  perusahaan,  pandangan  yang  jelas  tentang  apa  yang membuat  perusahaan  berbeda  dan  diinginkan  sebagai  pemberi  kerja  (Chhabra  & Sharma, 2015). Sullivian (2004) mendefinisikan citra pemberi kerja sebagai “strategi jangka panjang yang ditargetkan untuk mengelola kesadaran dan persepsi karyawan, calon  karyawan,  dan  pemangku  kepentingan  terkait  dengan  perusahaan  tertentu” (Alniacik & Anliacik, 2012).
Niat  untiuk  melamar  (Intention  to  Apply). Niat  untuk  bergabung (intention  to apply) adalah keputusan/keinginan untuk bergabung suatu organisasi sebagai pemberi kerja  ( employer )  (Sharma  &  Prasad,  2018). Setiap  pelamar  ( job  seeker )  memiliki masing-masing keinginan untuk melamar di suatu tempat kerja, di antaranya, untuk memiliki organisasi dan tempat kerja yang positif untuk bekerja (Lu, Jiang, Iles, 2011). Beberapa  penelitian  telah  mencoba  menguji  variabel-variabel  potensial  seperti branding pemberi  kerja (employer  branding) yang  mampu  memprediksi  keinginan untuk melamar atau bergabung dengan suatu perusahaan (Jiang & Iles, 2011; Sharma & Prasad, 2018).

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang akan menguji hubungan antara employer branding dan nilai kerja ( work value) terhadap niat untuk melamar ( intention to  apply )  pada  perusahaan  rintisan  berbasis  digital  yang  berstatus decacorn di Indonesia.  Penelitian  ini  juga  menguji  peran  variabel  daya  tarik  organisasi ( organization attractiveness ) sebagai mediator pada hubungan employer branding dan nilai kerja terhadap niat untuk melamar ( intention to apply ) pada perusahaan rintisan berbasis  digital  yang  berstatus decacorn di  Indonesia.  Teknik  pengumpulan  data dilakukan menggunakan kuisoner yang disebar melalui media sosial pada mahasiswa di  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Univerasitas  Negeri  Malang.  Populasi  pada
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
penelitian  adalah  mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Negeri Malang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling yaitu  metode  pengumpulan  sampel  berdasarkan  kriteria  tertentu.  Kriteria  dalam pengambilan  data  di  penelitian  ini  adalah  mahasiswa  berstatus  aktif  dan  sedang menempuh  program  sarjana  di  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Negeri Malang.
Metode analisis data yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) yang merupakan  salah  satu  jenis  analisis Structural  Equation  Model  (SEM) yag  berbasis komponen  dengan  sifat  konstruk  formatif. Partial  Least  Square  (PLS) atau  kadang disebut  dengan  SEM  berbasis  variance  (VB-SEM_  atau  PLS-SEM  biasanya berorientasi pada prediksi dan analisis eksploratori dan mampu menangai model yang sangat kompleks. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software SmartPLS .    Tahapan  analisis  PLS-SEM  terdiri  dari  evaluasi  outer  model  (model pengukuran) dan evaluasi inner model (model struktural)
:

## Gambar 1. Model Penelitian
Note: EB= employer branding, WV= nilai kerja / work value , OA= daya tarik organisasi/ organization attractiveness : IA=niat untuk melamar/ intention to apply
Indirect effect; Direct effect
Hipotesis Penelitian sebagai berikut:
H 1a : Work  culture berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  melamar  pada  perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 1b :Kompensasi dan  benefit  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  melamar  pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 1c : Diversity berpengaruh signifikan terhadap niat melamar pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 1d : Ethics dan CSR berpengaruh signifikan terhadap niat melamar pada perusahaan startup digital berstatus decacorn H6 IA WV OA EB H1 H2 H5 H3 H4 H7
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
H 1e : Pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap niat melamar pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 2 : Nilai kerja berpengaruh signifikan terhadap niat melamar pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 3a : Work  culture berpengaruh  signifikan  terhadap  daya  tarik  perusahaan  pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 3b :Kompensasi dan benefit berpengaruh signifikan terhadap daya tarik perusahaan pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 3c : Diversity berpengaruh signifikan terhadap daya tarik perusahaan pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 3d : Ethics dan  CSR  berpengaruh  signifikan  terhadap  daya  tarik  perusahaan  pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 1e :Pelatihan  dan  pengembangan  berpengaruh  signifikan  terhadap  daya  tarik perusahaan pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 4 :Nilai kerja berpengaruh signifikan terhadap daya tarik perusahaan pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 5 :Daya  tarik  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  melamar  pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 6 :Daya  tarik  organisasi  mampu  memediasi  hubungan  antara employer  branding terhadap niat melamar pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
H 7 :Daya tarik organisasi mampu memediasi hubungan antara nilai kerja terhadap niat melamar pada perusahaan startup digital berstatus decacorn
Peneliti  menggunakan  skala  dari  Gomes  dan  Neves  (2011)  untuk  mengukur daya tarik organisasi yang terdiri dari tiga item dengan 6 Likert-scale mulai dari 1 = sangat tidak setuju sampai 6 = sangat setuju (Gomes & Neves, 2011). Contoh itemnya adalah "Menurut saya ini perusahaan yang sangat menarik" Nilai kerja ( work value ). Alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  nilai  kerja  adalah  skala  yang dikembangkan  oleh  Twenge,  Campbell,  Hoffman,  dan  Lance  (2010)  dengan  kala terdiri dari 19 item dengan skala berkisar dari 1 sampai 6 (1 = Sangat tidak setuju, 6 = Sangat Setuju). Contoh pertanyaan item tersebut adalah " Pekerjaan yang menyisakan banyak  waktu  untuk  hal  lain  dalam  hidup  Anda ".  Untuk  mengukur  niat  melamar, peneliti menggunakan skala yang dikembangkan oleh Highhouse, Lieven, dan Sinar (2003) dengan skala 1 = sangat tidak setuju, 6 = sangat setuju. Contoh itemnya adalah " Saya akan menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan ini ". Pengukuran employer branding menggunakan lima dimensi yang terdiri dari pelatihan dan pengembangan, budaya kerja, ethics dan CSR, diversity , dan kompensasi dan benefit. Pengukuran ini diadopsi dari Tanwar dan Kumar (2019) dan Tanwar & Prasad (2017).
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1) Demografi Desponden
Setelah  menyebarkan  kuisioner,  peneliti  mendapatkan  sekitar  477  kuisioner. Profil demografi responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah kaum muda (17-29s). Total responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah 477 orang yang terdiri dari 127 laki- laki (27%) dan 350 perempuan (73%). Berdasarkan Asal, mayoritas responden berada di  Jawa  Timur  (81,97%).  Berdasarkan  usia,  responden  berjumlah  364  orang  (76%) berusia antara 17-20 tahun, 110 orang berusia 21-25 tahun (23%), sedangkan 1 orang berusia  di  atas  25  tahun  (1%).  Terkait,  status  pernikahan,  mayoritas  responden memiliki  status  belum  menikah  yaitu  99,16%  sedangkan  0,84%  responden  sudah menikah.
2) Statistik Deskriptif
Dari hasil olah data yang dilakukan, peneliti menyajikan hasil pengolahan data statistik  deskriptif per dimensi dan per item  pernyataan. Pengolahan data  dilakukan menggunakan SPSS 24.  Dari tabel di bawah ini, seluruh variabel memiliki kategori “tinggi” dengan nilai mean (6-1)/3=1,67) dimana ditentukan kategori rendah pada 1- 1,66, kategori sedang pada 1,67-3,32, kategori tinggi pada rentang 3,33-6.
Tabel 1 Statistik Deskriptif Item Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Daya Tari Organisasi 3 1.67 6.00 4.366 0,863 Nilai kerja 12 1.00 6.00 5.185 0,701 Pelatihan dan Pengembangan 6 2.00 6.00 4.589 0,788 Budaya Kerja 5 2.00 6.00 4.705 0,776 Ethics dan CSR 4 2.25 6.00 4.821 0,712 Diversity 4 1.25 6.00 4.776 0,743 Kompensasi dan Benefit 4 1.50 6.00 4.659 0,781 Niat untuk melamar 5 1.00 6.00 4.214 1.000
Sumber: Olahan SPSS

## 3) Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum  melakukan  proses  pengujian  data  lebih  lanjut,  peneliti  melakukan evaluasi terhadap konstruk. Peneliti melakukan pengujian validitas dan realibilitas. Uji validitas dilihat dengan acuan factor loading . Suatu indikator dikatakan valid bila nilai loading  factor ≥  0,7.  Meskipun  nilai  ideal loading  factor 0,7,  namun  nilai loading factor 0,6-0,7 masih bisa di terima (Yana, Rusdhi, & Wibowo, 2015) bahkan dalam penelitian  empiris,  nilai loading  factor 0,5  masih  diterima  (Haryono,  2017). Kemudian,  peneliti  melakukan  evaluasi  terhadap internal  consistency  reliability dengan  nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability (CR) dimana batas dapat diterima  adalah  ≥0,7.  Ukuran  lain  dari convergent  validity adalah  nilai Average Variance Extracted (AVE) . Nilai AVE menunjukkan besarnya varian atau keragaman variabel  manifest  yang  dimiliki  konstruk  laten.  AVE  ≥  0,5  menujukkan  bila
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
convergent validity yang baik yang artinya variabel laten dapat menjelaskan rata-rata lebih dari setengah dari indikator-indikatornya.
Dari hasil pengolahan data, peneliti menemukan beberapa item yang memiliki loading  faktor  <0,7  yaitu  JP6,  WC6,  MV1,  MV2,  MV3,  dan  MV4  sehingga  harus dikeluarkan  dari  model  untuk  proses  berikutnya.  Pada  proses  selanjutnya,  peneliti melakukan evaluasi terhadap nilai Cronbach’s alpha, CR, dan AVE. Dari seluruh nilai yang ada ditemukan seluruh variabel memiliki nilai CR dan Cronbach’s alpha diatas 0,7. Nilai AVE
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kode loading factor Cronbach's Alpha CR AVE Ethics dan CSR CSR1 0,884 0,869 0,911 0,718 CSR2 0,828 CSR3 0,851 CSR4 0,826 Diversity DIV1 0,876 0,853 0,901 0,695 DIV2 0,846 DIV3 0,770 DIV4 0,840 Kompensasi dan benefit SAL1 0,868 0,901 0,931 0,772 SAL2 0,830 SAL3 0,922 SAL4 0,893 Pelatihan dan Pengembangan TD1 0,826 0,934 0,948 0,752 TD2 0,866 TD3 0,856 TD4 0,908 TD5 0,890 TD6 0,855 Work culture WC1 0,860 0,876 0,911 0,672 WC2 0,738 WC3 0,740 WC4 0,885 WC5 0,864 Nilai Kerja WV5 0,814 0,955 0,960 0,652 WV6 0,842 WV7 0,844 WV8 0,852 WV9 0,881 WV10 0,831 WV11 0,823 WV12 0,754 WV13 0,745 WV14 0,778 WV15 0,739 WV17 0,763
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
Variabel Kode loading factor Cronbach's Alpha CR AVE WV18 0,814 Niat Melamar IA1 0,838 0,906 0,927 0,681 IA2 0,860 IA3 0,835 IA4 0,815 IA5 0,856 IA6 0,741 Daya tarik organisasi OA1 0,749 0,805 0,886 0,723 OA2 0,899 OA3 0,894 Sumber: Data diolah menggunakan SmartPLS
Metode yang kedua untuk uji berikutnya yaitu fornell larcker criterion , untuk mendapatkan discriminant validity yang baik dari suatu model penelitian maka akar dari AVE pada konstruk harus lebih tinggi dibanding korelasi kontruk dengan variabel laten  lainnya.  Berdasarkan  tabel  tersebut,  maka  data  dilihat  bahwa  seluruh  variabel memiliki nilai yang lebih tinggi.
Tabel 3. Fornell-Larcker Criterion SAL DIV CSR IA OA TD WC WV SAL 0,879 DIV 0,756 0,834 CSR 0,707 0,766 0,847 IA 0,514 0,471 0,429 0,825 OA 0,449 0,473 0,407 0,571 0,850 TD 0,666 0,696 0,644 0,536 0,500 0,867 WC 0,765 0,771 0,773 0,566 0,491 0,818 0,820 WV 0,405 0,451 0,447 0,308 0,357 0,366 0,434 0,807 Sumber: Data diolah menggunakan SmartPLS

## 4) Uji Hipotesis
Penelitian  ini  menggunakan  uji  analisis Partial  Least  Square  (PLS) yang menggunakan perangkat  lunak SmartPLS 3.0. Menurut Haryono (2017), PLS dapat digunakan  apabila  ukuran  data  yang  kecil  sedangkan  hubungan  yang  hendak digambarkan relatif kompleks.  Menurut Haryono (2017), evaluasi inner model terdiri dari  dua  tahap,  yaitu  mengevaluasi  model  struktural  dengan  melihat  signifikansi hubungan  antar konstruk/variabel  yang dilihat dari koefisien jalur ( path  coefficient ) dan t-test atau  CR  ( critical  ratio )  yang  diperoleh  memalui  proses bootstapping ( resampling method ). Tahap kedua dari evaluasi inner model adalah mengevaluasi R square .
Penelitian  ini  menggunakan  tingkat  signifikansi  5%  sehingga  nilai t-statistics minimal  1,96.  Apabila  nilai t-statistic ≥  1,96  dan p  value ≤  0,05  maka  hipotesis penelitian diterima (Ho ditolak). Dari hasil diatas, Hipotesis 1a (H1a), Hipotesis 1b (H1b),  Hipotesis  3e  (H3e),  Hipotesis  4  (H4),  dan  Hipotesis  5  (H5)  dinyatakan DITERIMA sedangkan Hipotesis 1c (H1c), Hipotesis 1d (H1d), Hipotesis 1e (H1e),
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
Hipotesis 2 (H2), Hipotesis 3a (H3a),  Hipotesis 3b (H3b), Hipotesis 3c (H3c), dan Hipotesis 3d (H3d)  dinyatakan DITOLAK . Adapun rinciannya sebagai berikut: Tabel 4. Uji Hipotesis Path Mean (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) p- values Keputusan H1a WC => IA 0,274 0,273 0,075 3,636 0,000*  H1a diterima H1b SAL => IA 0,162 0,164 0,073 2,223 0,027*  H1b diterima H1c DIV => IA -0,054 -0,044 0,078 0,697 0,486  H1c ditolak H1d CSR => IA -0,078 -0,084 0,066 1,184 0,237  H1d ditolak H1e TD => IA 0,105 0,103 0,060 1,748 0,081  H1e ditolak H2 WV => IA 0,015 0,016 0,054 0,271 0,786  H2 ditolak H3a WC => OA 0,092 0,098 0,083 1,113 0,266  H3a ditolak H3b SAL => OA 0,088 0,084 0,075 1,175 0,241  H3b ditolak H3c DIV => OA 0,140 0,144 0,091 1,525 0,128  H3c ditolak H3d CSR => OA -0,067 -0,068 0,074 0,916 0,360  H3d ditolak H3e TD => OA 0,256 0,252 0,073 3,502 0,001*  H3e diterima H4 WV => OA 0,155 0,154 0,044 3,487 0,001*  H4 diterima H5 OA => IA 0,364 0,360 0,050 7,336 0,000*  H5 diterima
Sumber: Data diolah menggunakan SmartPLS
Dari hasil diatas, dimensi employer branding yaitu work culture dan kompensasi dan  benefit  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  mendaftar  pada startup digital berstatus decacorn di  Indonesia.  Hal  ini  didasarkan  nilai  nilai p-value ≤  0,05  yaitu pada  kompensasi  dan  benefit  sebesar  0,027  ( p-value ≤0,05)  dan  pada work  culture sebesar  0,000  ( p-value ≤0,05)  dengan t-statistics masing-masing  sebesar  2,223  dan 3,636 ( t-value ≥1,96) sehingga H1a dan H1b dinyatakan diterima. Kondisi itu berbeda dengan diversity, ethics dan  CSR,  dan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap niat melamar pada startup digital berstatus decacorn di Indonesia ( p-value ≥0,05: t-value ≤1,96) seperti pada Tabel 4. Oleh karena itu, H1c, H1d, H1e dinyatakan ditolak. Pada penelitian ini, nilai  kerja ( work value ) yang tidak terbukti berpengaruh signifikan terhadap niat melamar pada startup digital berstatus decacorn di  Indonesia  ( p-value ≥0,05: t-value ≤1,96)  sehingga  H2  juga dinyatakan ditolak.
Pada  pengujian  dimensi employer  branding terhadap  daya  tarik  organisasi. Peneliti menemukan  hanya pelatihan dan pengembangan yang terbukti berpengaruh pada daya tarik organisasi pada startup digital berstatus decacorn di Indonesia dengan nilai p-value sebesar  0,001  ( p-value ≤0,05) dan t-value sebesar  3,502( t-value ≥1,96). Hasil tersebut dapat disimpulkan H3e dinyatakan diterima sedangkan H3a, H3b, H3c, dan H3d dinyatakan ditolak. Nilai kerja juga terbukti berpengaruh signifikan terhadap daya tarik organisasi dengan nilai p-value sebesar 0,001 ( p-value ≤0,05) dan t-value sebesar 3,487 ( t-value ≥1,96) sehingga H4 diterima. Pada pengujian hipotesis H5, daya tarik  organisasi  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  melamar  pada  pada startup digital berstatus decacorn di Indonesia dengan nilai p-value sebesar 0,000 ( p- value ≤0,05) dan t-value sebesar 7,336 ( t-value ≥1,96)
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
Tabel 5. Uji Hubungan Tidak Langsung (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) p-values SAL -> IA 0,028 1,166 0,244 DIV -> IA 0,033 1,518 0,130 CSR -> IA 0,027 0,912 0,362 TD -> IA 0,032 2,951 0,003 WC -> IA 0,030 1,123 0,262 WV -> IA 0,017 3,288 0,001

## Sumber: Data diolah menggunakan SmartPLS
Pada  pengujian  hubungan  tidak  langsung,  hasil  penelitian  ini  hanya mengkonfirmasi peran daya tarik organisasi memediasi hubungan nilai kerja terhadap niat  melamar  pada  pada startup digital  berstatus decacorn di  Indonesia  (( p- value=0,001) ≤0,05:  ( t-value 3,288) = ≥1,96)  sehingga  H7  dinyatakan  ditolak.  Bila melihat  hasil  hubungan  tidak  langsung  pada  Tabel  5,  maka  terlihat  bila  peran  daya tarik organisasi dalam memediasi hubungan employer branding terhadap niat melamar pada  pada startup digital  berstatus decacorn di  Indonesia  tidak  terbukti  atao  H6 dinyatakan ditolak.
Tabel 6. Nilai R Square dan R Square Adjusted R Square R Square Adjusted Niat melamar 0,448 0,439 Daya tari organisasi 0,306 0,298 Sumber: Data diolah menggunakan SmartPLS Dari nilai R square (R 2 ) diatas bila terlihat nilai  R 2 pada niat melamar adalah sebesar 0,448 dimana menggambarkan bila variabel employer branding dan nilai kerja mampu  menjelaskan  variabel  niat  melamar  sebesar  44,8%  sedangkan  55,2% dijelaskan oleh variabel  lain  yang tidak  ada  pada penelitian ini. Nilai R 2 pada daya tarik organisasi juga didapatkan sebesar 0,306 dimana variabel employer branding dan nilai  kerja  mampu  menjelaskan  variabel  daya  tarik  organisasi  sebesar  30,6% sedangkan sebesar 69,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

## 5) Pembahasan
Seiring  kemajuan startup di  Indonesia,  investor  asing  mulai  masuk  dengan pendanaan yang tidak kecil. Softbank Group, konglomerasi Jepang telah melakukan investasi ke beberapa startup di Indonesia pada 2019  seperti Grap (Rp 28 triliun /US$ 2 milar), KLOOK (Rp 3,2 triliun (US$ 225 juta), dan ajaib  (Rp 29  miliar/US$ 2,1 juta).  Pada  tahun  sebelumnya  softbank  juga  telah  menyuntik  beberapa startup Indonesia seperti tokopedia (Rp 15 triliun / US$ miliar), Moka (462,7 milliar/ US$ 33 juta),  OYO  (14  triliun  /  US$  1  miliar)  dan  beberapa startup lainnya.  Tidak  hanya investor asing, investor lokal juga mulai melirik potensi startup digital di Indonesia. Sejumlah  bank  mulai  berinvestasi  pada startup - startup di  bidang  fintech.  Bank mandiri melalui Mandiri Capital Indonesia mulai berinvestasi sebesar Rp 950 miliar pada 12 startup seperti Moka, PrivyID, dan KoinWorks. Selain Bank Mandiri, BCA
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
capital ventura 15 startup dalam portofolio dan BRI venture berinvestasi pada LinkAja dan startup lainnya. Ketersediaan cukup modal dari investasi yang diterima membuat perusahaan startup berbasis digital mampu bersaing tidak hanya dalam memasarkan produknya  tetapi  juga  bagaimana  mendapatkan  tenaga  kerja  ( talent )  yang  terbaik. Beberapa perusahaan startup juga telah menyiapkan sebuah paket yang menarik untuk para potensial kandidat tenaga kerja. Keberadaan talenta-talenta terbaik dapat mamacu pertumbuhan  yang  lebih  cepat  bagi  perusahaan  rintisan  ( startup ).  Persaingan mendapatkan  kandidat-kandidat  dengan  kualitas  terbaik  juga  tidak  mudah  ditengah persaingan bisnis yang kompetitif.
Ditengah  persaingan  mendapatkan  talenta  terbaik,  perusahaan  rintisan  perlu merancang  komunikasi  yang  efektif  untuk  menarik  kandidat  di  pasar  tenaga  kerja. Salah  satunya  menyiapkan  strategi  penguatan employer  branding. Hal  ini  juga dikuatkan  dengan  hasil  penelitian  ini  yang  memperlihatkan  hubungan  signifikan antara employer branding terhadap daya tarik organisasi dan niat untuk melamar pada perusahaan  rintisan  ( startup )  di  Indonesia. Employer  branding berkaitan  dengan membangun  sebuah image di  benak  tenaga  kerja  terhadap  perusahaan  sejenis,  atau menjadi “ great place to work ”.
Dari  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  dimensi  budaya  kerja  dan  kompensasi (termasuk benefit) menjadi alasan yang mendorong dalam keinginan untuk melamar pada  perusahaan startup berstatus decacorn .  Sedangkan  aspek  pelatihan  dan pengembangan  dan  nilai  kerja  menjadi  daya  tarik  bagi  perusahaan startup .  Budaya kerja yang menyenangkan dan lebih sesuai dengan generasi baru.  Profesional muda umumnya fokus pada tiga atribut pekerjaan yang menarik yaitu minat pribadi, peluang untuk menerapkan pengetahuan dan gaji awal (Jiang & Iles, 2011). Dalam penelitian ini,  pelatihan  dan  pengembangan  yang  ditawarkan  oleh startup dianggap  lebih menarik. Dalam implementasi hasil penelitian, perusahaan startup dapat fokus pada dimensi employer branding yang terbukti berpengaruh pada daya tarik organisasi dan niat melamar yaitu budaya kerja ( work culture ), kompensasi dan benefit, dan pelatihan serta pengembangan. Perusahaan startup dapat fokus mengembangkan promosi karir yang  fokus  pada  dimensi  tersebut.  Penguatan  penyaluran  informasi  pada  dimensi employer  branding tersebut  diharapkan  mampu  menguatkan branding perusahaan sebagai  tempar  terbaik  dalam  bekerja.  Organisasi/  perusahaan  perlu  mengelola citranya  ( image )  untuk  memaksimalkan  efektivitas  perekrutan  dan  menarik  pencari kerja atau pelamar (Alniacik & Alnıacik, 2012).

## E. KESIMPULAN
Penelitian  ini  menemukan  bila  budaya  kerja  dan  kompensasi  serta  benefit merupakan alasan utama para kandidat untuk melamar pada startup digital berstatus decacorn di Indonesia. Profesional muda umumnya fokus pada tiga atribut pekerjaan yang menarik yaitu minat pribadi, peluang untuk menerapkan pengetahuan dan paket
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
kompensasi  (gaji,  benefit,  dan  lainnya).  Disamping  itu,  aspek  pelatihan  dan pengembangan  yang  disediakan  pada  pada startup digital  menjadi  daya  tarik perusahaan di mata kandidat. Nilai kerja yang ditawarkan oleh startup digital berstatus decacorn di Indonesia menjadi daya tarik perusahaan sekaligus menjadi alasan utama kandidat  melamar  pekerjaan  disana.  Daya  tarik  organisasi  merupakan  faktor  yang mendorong  kandidat  untuk  melamar  di  perusahaan startup berstatus decacorn di Indonesia.  Daya  tarik  organisasi  akan  sangat  berpengaruh  pada  seberapa  besar job seeker tertarik  untuk  melamar  ke  perusahaan  tersebut.  Semakin  banyak  pelamar, semakin  besar  juga  peluang  perusahaan  mendapatkan talented  person untuk bergabung dengan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aggerholm, H. K., Andersen, S. E., & Thomsen, C. (2011). Conceptualising employer branding  in  sustainable  organisations. Corporate  Communications:  An International Journal, 16(2) , 105—123.
Alnıcikk,  E.,  &  Alniacik,  Ü.  (2012).  Identifying  dimensions  of  attractiveness  in employer  branding:  effects  of  age,  gender,  and  current  employment  status.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 58, 1336–1343. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.1117
Chhabra,  N.  L.,  &  Sharma,  S.  (2014).  Employer  branding:  strategy  for  improving employer  attractiveness. International  Journal  of  Organizational  Analysis, 22(1), 48–60.
Chunping,  Y.,  &  Xi,  L.  (2011).  The  study  on  employer  brand  strategy  in  private enterprises  from  the  perspective  of  human  resource  management. Energy Procedia, 5, 2087–2091.
Drury,  Pauline.  2016.  Employer  Branding:  Your  not-so-secret  weapon  in  the competition  your worker. Human Resource Mangement International Diggest 24 (3)stk, 29-31
Gilani, H., & Jamshed, S. (2016). An exploratory study on the impact of recruitment process  outsourcing  on  employer  branding  of  an  organisation. Strategic Outsourcing: An International Journal, 9(3).
Gomes,  D.,  &  Neves,  J.  (2011).  Organizational  attractiveness  and  prospective applicants’  intentions  to  apply. Personnel  Review,  40(6), 684–699. https://doi.org/10.1108/00483481111169634
Google,  &  Tamasek.  (2019). e-Conomy  SEA  2019:  Southeast  Asia's  $100  billion Internet Economy. Google, Tamasek.
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
Haryono, Siwoyo. (2017). Metode SEM untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS LISREL PLS. Jakarta: Luxima Metro Media.
Highhouse,  S.,  Lievens,  F.,  &  Sinar,  E.  F.  (2003).  Measuring  attraction  to organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986–1001. https://doi.org/10.1177/0013164403258403
Google-A.T Kearney. (2017). Indonesia Capital Outlook 2017. https://www.southeast-asia.kearney.com/article/?/a/indonesia-venture-capital- outlook-2017
Jiang, T., & Iles, P. (2011). Employer ‐ brand equity, organizational attractiveness and talent management in the Zhejiang private sector, China. Journal of Technology Management in China, 6(1), 97–110.
https://doi.org/10.1108/17468771111105686
Kuron,  L. K.,  Lyons,  S. T., Schweitzer,  L.,  & Ng, E. S.  (2015). Millennials's work values: differences across th school to work transition. Personal Review, 44 (6), 991-1009.
Lu,  L.,  Jiang,  T.,  &  Iles,  P.  (2011).  Employer-brand  equity,  organizational attractiveness  and  talent  management  in  the  Zheijiang  private  sector ,  China. Journal of Technology Management in China.
Mölk,  A.  (2018).  Structures,  strategizing,  and  contested  territories:  A  structuration perspective  on  strategy  development  in  employer  branding. Scandinavian Journal of Management, 34(4), 326–334.
Puncheva-Michelotti, P., Hudson, S., & Jin, G. (2018). Employer branding and CSR communication  in  online  recruitment  advertising .  Business  Horizons,  61(4), 643–651.
Sharma, R., & Prasad, A. (2018). Employer brand and its unexplred impact on inten to join. International Journal of Organizational Analysis.
Sullivan, J. (2004). Eight elements of a successful employment brand. ER Daily, 23, 501- 517.
Tanwar,  K.,  &  Kumar,  A.  (2019).  Employer  brand,  person-organisation  fit  and employer  of  choice:  Investigating  the  moderating  effect  of  social  media. Personnel Review.
Tanwar, K., & Prasad, A. (2017). Employer brand scale development and validation: a  second-order  factor  approach. Personnel  Review,  46(2), 389–409. https://doi.org/10.1108/PR-03-2015-0065
Vol.7 / No.1: 36-50,  Januari  2021, ISSN : 2599-3348 (online) ISSN : 2460-0083 (cetak) Terakreditasi Nasional Sinta 4:  SK. No.30/E/KPT/2019
Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational Differences  in  Work  Values:  Leisure  and  Extrinsic  Values  Increasing,  Social and Intrinsic Values Decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117–1142.
Warmerdam, A., Lewis, I., & Banks, T. (2015). Gen Y recruitment: understanding graduate intention to join an organization using theory of planned behavior. Education + Training, 57(5), 560-574.
Yana, A., Rusdhi, H., & Wibowo, M. (2015). Analysis of factors affecting design changes in construction project with Partial Least Square (PLS). Procedia Engineering 125 , 40-45.