PENGARUH KOMPENSASI, SEMANGAT KERJA, DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PANJI BINTANG JAYA
Akmal Nur Roziki 1 , Sulastri Irbayuni 2
1,2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Lastrimanajemen16@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah kompensasi, semangat kerja dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  PT.  Panji  Bintang  Jaya.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  pemasaran,  memiliki  populasi sebanyak 48 orang, dan sampel sebnayak 48 orang. Sumber data penelitian ini langsung di peroleh dari kuesioner dan  data  sekunder  diperoleh  dari  perusahaan.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  kuantitatif  untuk mengetahui  nilai  tanggapan  responden  terhadap  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan software  SmartPLS.  Hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  adalah  kompensasi  yang  baik  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan,  Semangat  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dan  Komunikasi  yang  baik atau buruk tidak mempengaruhi kinerja karyawan PT. Panji Bintang Jaya.

## Kata Kunci: Kompensasi; Semangat Kerja; Komunikasi; Kinerja.

## Abstract
The purpose of this study to determine whether compensation, morale and communication affect the performance of employees of PT. Bintang Jaya banner. This research was conducted for marketing employees, has a population of 48  people,  and  a  sample  of  48  people.  Sources  of  data  in  this  study  directly  obtained  from  the  questionnaire  and secondary data obtained from the company. This study uses quantitative analysis techniques to determine the value of respondents' responses to the variables used in this study using SmartPLS software. The results obtained from this study are good compensation can improve employee performance, high morale can improve employee performance, and good or bad communication does not affect the performance of employees of PT. Bintang Jaya.

## Keywords: Compensation; Spirit at work; Communication; Performance

## PENDAHULUAN
Dunia  dalam  hal  bisnis  sudah  berkembang pesat  pada  era  globalisasi  saat  ini  telah  memicu terjadinya  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat antar  perusahaan.  Pengelolaan  Sumber  Daya Manusia (SDM) dalam organisasi sangatlah penting karena  SDM  sangat  dibutuhkan  dalam  suatu organisasi  untuk  sebuah  kemajuan  organisasi tersebut.  Sumber  Daya  Manusia  dalam  hal  ini mencakup  keseluruhan  manusia  yang  ada  dalam organisasi,  yaitu  mereka  yang  terlibat  dalam kegiatan  operasional  perusahaan  mulai  dari  tingkat terendah  sampai  tingkat  tertinggi  (Prabasari  & Netra, 2013).
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  potensi yang  harus  dimiliki  oleh  setiap  karyawan  untuk melaksanakan setiap tugas dan tangung jawab yang diberikan. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Kompensasi Semangat kerja dan komunikasi karyawan  merupakan  bagian  dari  faktor–faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Semangat  kerja dan  kompensasi  karyawan  memiliki  arti  penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Seorang  karyawan  yang  memiliki  kompensasi yang  tinggi  akan  lebih  fokus  pada  pekerjaannya
sambil memprioritaskan kesejahteraan perusahaannya  terlebih  dahulu  (Yasa  &  Wibawa, 2016).  Selain  kompensasi,  semangat  kerja  di organisasi  maupun  perusahaan  juga  berperan penting  dalam  mencapai  kesuksesan  kinerja. Semangat  kerja  pada  dasarnya  merupakan  suatu yang  bersifat  individual.  Setiap  individu  memiliki tingkat semangat kerja yang berbeda-beda. Semangat kerja berpengaruh pada pencapaian target kerja  karyawan.  Rendahnya  semangat  kerja karyawan  bisa  ditunjukkan  dari  sering  tidak masuknya karyawan   (Sumardin & Nabella, 2020). Meskipun tidak semua karyawan yang tidak masuk adalah  karyawan  yang  sakit,  namun  ketika  tingkat kinerja karyawan rendah maka intensitas karyawan untuk memproduksi operasional juga turun.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  maka diperlukannya  faktor  komunikasi  agar  bisa  saling berinteraksi  sehingga  bisa  membentuk  kerja  sama tim  yang  baik,  maka  dari  itu  perlu  adanya komunikasi yang baik secara unsur-unsur yang ada didalam  perusahaan.  Komunikasi  menimbulkan saling pengertian dalam kerja sama tim, komunikasi berperan  penting  namun  sering  diabaikan  oleh beberapa  perusahaan  sehingga  sering  terjadi
missunderstarnding (kesalahan persepsi).
Berdasarkan prasurvey yang dilakukan peneliti, PT Panji Bintang Jaya merupakan perusahaan yang bergerak  dibidang  penjualan  alat  kesehatan  yang berlokasi di Jl. Griya Kebraon Utara IV No.AL-10, Kebraon,  Kec.  Karang  Pilang,  Surabaya  provinsi Jawa  Timur  yang  berkembang  pesat.  Berdasarkan visi dan misi yang dimiliki PT. Panji Bintang Jaya, maka  dirasa  sangat  penting  untuk  meningkatkan kinerja  dari  setiap  karyawannya  untuk  mencapai tujuan  dari  perusahaan  tersebut.  Fenomena  yang terjadi, seringkali karyawan PT. Panji Bintang Jaya menunjukkan  kinerja  kurang  optimal.  Hal  tersebut dapat  tergambarkan pada  tindakan, yaitu  nilai rata- rata hasil kerja karyawan yang menurun.
Dari  data  yang  didapatkan  peneliti  saat prasurvey  ditemukan  bahwa  pada  tahun  2018 kinerja karyawan baik dapat mencapai target namun tahun 2019,2020,2021 kinerja karyawan mengalami penurunan dan tidak mencapai target yang tetapkan perusahaan.  Dalam  upaya  peningkatan  kinerja karyawan  di  perusahaan  tampaknya  masih  terdapat kendala.  Kendala  tersebut  terjadi  karena  adanya permasalan  terhadap  kompensasi  yaitu  pemberian gaji yang terlambat.  Pentingnya peranan gaji untuk menunjang atau memberi dorongan kepada pegawainya  agar  untuk  bekerja  lebih  giat. Permasalahan  gaji  dalam  perusahaan  ini  diindikasi sebagai salah satu faktor kurangnya optimal kinerja karyawan.
Faktor lain yang berhubungan dengan kompensasi  adalah  semangat  kerja  yang  masih rendah.  Semangat  kerja  juga  dapat  diukur  dari absensi  karyawan  di  tempat  kerja  masih  banyak karyawan  yang  terlambat  dan  tidak  masuk  kerja tanpa  keterangan.  Persentase  masing-masing  tahun untuk  tahun  2018  sebesar  39,58%  karyawan  yang tidak  masuk  kerja  karena  sakit,  ijin,  dan  alpha, tahun  2019  sebesar  60,41%,  tahun  2020  sebesar 79,16%, dan pada tahun 2021 sebesar 93,75%.karyawan  yang  tidak  masuk  kerja  karena sakit,  ijin,  dan  alpha.  Persentase  keterlambatan karyawan  masing-masing  tahun,  untuk  tahun  2018 sebesar  41,66%  karyawan  yang  terlambat  bekerja, tahun  2019  sebesar  66,66%,  tahun  2020  sebesar 70,83%,  dan  pada  tahun  2021  sebesar  77,08%.
Karyawan  terkesan  santai  bermalas-malasan  tanpa memperhatikan target yang ditetapkan  oleh perusahaan.
Selain  itu  juga  terindikasi  permasalahan komunikasi yang terjadi adalah kurangnya komunikasi  antara  atasan  dengan  bawahan  yang mengakibatkan  terjadinya  perbedaan  pendapat.  Hal ini  di  karenakan  atasan  yang  masih  belum  fasih dalam  berbahasa  indonesia  sehingga  sering  terjadi kesalahan  komunukasi  (miss  communication) membuat bawahan tidak mengerti akan tugas-tugas yang diberikan oleh atasan.
Berdasarkan  uraian  pendahuluan  diatas  maka penelitian  ini  memiliki  tuuaqn  untuk  mengetahui
pengaruh  dari  kompensasi,  semangat  kerja,  dan komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Panji Bintang Jaya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka (Posuma, 2013). Kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Tujuan  dalam  pemberian  kompensasi  sebagai  ikatan kerjasama,  kepuasan  kerja,  pengadaan  efektif, motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin  kerja,  serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Menurut  Astari  et  al.  (2022)  terdapat  dua  jenis kompensasi,  yaitu  pertama  kompensasi  finansial terdiri  dari  dua  jenis  yang  pertama  kompensasi finansial  langsung  yang  terdiri  atas  pembayaran pokok,  pembayaran  prestasi,  pembayaran  insentif, komisi,  bonus,  bagian  keuntungan,  opsi  saham,  dan pembayaran  tertangguh  yang  meliputi  tabungan  hari tua,  saham  komulatif.  Kedua  kompensasi  finansial tidak  langsung  yang  terdiri  atas  proteksi  yang meliputi  asuransi,  pesangon,  sekolah  anak,  pension. Kompensasi  luar  jam  kerja  meliputi  lembur,  hari besar,  cuti  sakit,  cuti  hamil,  dan  fasilitas  meliputi rumah,  biaya  pindah  dan  kendaraan.  Kedua Kompensasi  non  finansial  terdiri  atas  karena  karir yang  meliputi  aman  pada  jabatan,  peluang  promosi, pengakuan  karya,  temuan  baru,  prestasi  istimewa, dan  dilingkungan  kerja  meliputi  mendapat  pujian, persahabatan, nyaman bertugas dan kondusif.
Indikator  kompensasi c menurut  Suastika  &  Putra (2017) c yaitu c sebagai c berikut c yang c pertama c gaji c merupakan c suatu c penerimaan c sebagai c kompensasi c finansial c langsung c dari c perusahaan c kepada c karyawan c pada c suatu c pekerjaan c atau c jasa c tertentu c yang c diberikan c umumnya c berlaku c tarif c mingguan, c bulanan c atau c tahunan. c Kedua c insentif c tambahan c kompensasi c diluar c gaji c atau c upah c yang c diberikan c oleh c perusahaan. c Ketiga c tunjangan c merupakan c program- program c yang c diberikan c untuk c tambahan c penghasilan c bagi c karyawan c seperti c tunjangan c makan, c tunjangan c hari c raya, c tunjangan c asuransi c kesehatan c dan c lain- lain.
Menurut  Pratama  &  Wardani  (2018) c semangat c kerja c adalah c kemauan c sekelompok c orang c untuk c bekerja c sama c dengan c giat c dan c konsekuen c dalam c mengejar c tujuan c bersama. c Semangat c kerja c membuat c tugas c yang c dilaksanakan c oleh c pimpinan c cepat c dengan c mudah c terselesaikan c dan c hasilnya c pun c lebih c maksimal c karena c karyawan c semangat c dan c antusias c dalam
c melaksanakan
c pekerjaan c tersebut. c Disimpulkan c bahwa c semangat c kerja c merupakan c gambaran c perasaan, c keinginan c atau c kesungguhan c individu/kelompok c terhadap c organisasi c yang c akan c mempengaruhi c kedisiplinan c dan c kesediaan c individu
c dalam c kegiatan c organisasi c untuk c mengerjakan c tugas c dengan c lebih c baik c dan c lebih c cepat.
Menurut c Hartono c (2020), c menyatakan c ada c empat c indikator c yang c dapat c menimbulkan c semangat c kerja,
c yaitu c yang c pertama c kedisiplinan c kerja, c suatu c sikap c menghormati, c menghargai, c patuh c dan c taat c terhadap c peraturan-peraturan c yang c berlaku, c baik c yang c tertulis c maupun c tidak c tertulis c serta c sanggup c menjalankannya c dan c tidak c menggelak c untuk c menerima c sanksi- sanksinya c apabila c ia c melanggar c tugas c dan c wewenang c yang c diberikan. c Kedua c kepuasan c kerja, c tingkat c kesenangan c yang c dirasakan c seseorang c atas c peranan c atau c pekerjaannya c dalam c perusahaan.Ketiga c tanggung c jawab, c kesadaran c diri c karyawan c terhadap c semua c pekerjaan c yang c telah c diberikan c dapat c melakukan c dengan c baik. c Keempat c kegairahan c kerja,
c yaitu c kesenangan c yang c mendalam c terhadap c pekerjaan c pada c karyawan.
Menurut  Widani  (2019) c mengatakan c bahwa c komunikasi c adalah c pengiriman c dan c penerimaan c informasi c yang c kompleks. c Yang c termasuk c dalam c bidang c ini c adalah c komunikasi c internal, c hubungan c manusia, c hubungan c persatuan c pengelola, c komunikasi c downward c atau c komunikasi c dari c atas c kepada c bawahan. c Komunikasi c upward c atau c komunikasi c dari c bawahan c kepada c atasannya, c komunikasi c horizontal c atau c komunikasi c dari c orang-orang c yang c sesama c level c atau c tingkatannya c dalam c organisasi, c keterampilan c berkomunikasi, c dan c berbicara, c menulis, c dan c evaluasi c program.
Menurut Diana (2013) c bahwa c komunikasi c adalah c alur c informasi, c pertukaran c pikiran c atau c informasi,
c dan c pemindahan c dalam c arti c dalam c suatu c perusahaan.
c Berdasarkan c dari c definisi c tersebut, c maka c dapat c disimpulkan c bahwa c komunikasi c merupakan c arus c informasi, c pertukaran c informasi c dan c pemindahan c arti c dalam c organisasi c yang c bersifat c kompleks c dan c dapat c dibedakan c menjadi c dua c macam c yaitu: c komunikasi c internal c dan c komunikasi c eksternal c bertujuan c untuk c mencapai c sesuatu c yang c diraih.
Menurut Agustina & Suryani (2016) c menyatakan c ada c beberapa c indikator c dalam c komunikasi, c yaitu c Pertama c keterampilan, c keterampilan c sangat c berperan c penting c dalam c komunikasi c karena c untuk c saling c menguasai c cara-cara c penyampaian c pikiran c dan c mendengarkan c atau c membaca c setiap c pesan c antara c sender c dan c receiver. c Kedua c sikap, c komunikasi c adalah c sikap c untuk c mempengaruhi c karena c jika c dengan c berkomunikasi c dengan c orang c lain c kemudian c terjadi c perubahan
c pada c perilakunya
c maka
c komunikasi c yang c terjadi c adalah c efektif c dan c jika c tidak c ada c perubahan c pada c sikap c seseorang c maka c komunikasi c tidaklah c efektif. c Ketiga c pengetahuan,
c pengetahuan c merupakan c sumber c materi c yang c disampaikan c akan c dapat c menginformasikan c kepada c receiver c dan c begitu c sebaliknya c receiver c mempunyai c pengetahuan c yang c luas c maka c akan c lebih c mudah c menerima c informasi c dan c pesan c dari c sender. c Keempat
c media
c saluran c dalam c komunikasi, c saluran c komunikasi c melalui c media c dapat c digunakan c dan c sangat c berpengaruh c dalam c penyampaian c dan c penerimaan c ide c atau c pesan c antara c sender c dan c receiver.
Kinerja c karyawan
c pada c dasarnya c kinerja c diartikan c sesuatu c yang c ingin c dicapai, c prestasi c yang c diperlihatkan c dan c kemampuan c seseorang (Sendow et al.,  2014). c Banyak c pendapat c yang c ingin c diberikan c tentang c kinerja, c walaupun c berbeda c rumusnya c akan c tetapi c dari c banyaknya c pengertian c tersebut c tetap c saja c arti c dari c kinerja c secara c garis c besar c yaitu c proses c pencapaian c hasil. c Menurut  Widani  (2019) c “kinerja c merupakan c suatu c fungsi c dari c motivasi c dan c kemampuan. c Untuk c menyelesaikan c pekerjaan c seseorang c sepatutnya c memiliki c derajat c kesediaan c dan c tingkat c kemampuan c tertentu”.
Menurut  Basri  &  Rauf  (2021) c  c “kinerja c adalah c tentang c melakukan c pekerjaan c dan c hasil c yang c dicapai c dari c pekerjaan c tersebut”. c Maka c pada c intinya c dari c beberapa c pengertian c kinerja c karyawan c dari c beberapa c ahli c mempunyai c penekanan c yang c hampir c sama c yaitu c perbandingan c hasil c kerja c yang c dicapai c oleh c karyawan c dengan c standar c yang c telah c ditentukan c oleh c suatu c perusahaan. c Jadi c dapat c disimpulkan c bahwa c kinerja c juga c berarti c hasil c yang c dicapai c oleh c seseorang c baik c kuantitas c maupun c kualitas c dalam c suatu c organisasi c sesuai c dengan c tanggung c jawab c yang c diberikan c kepadanya.
Indikator c kinerja c karyawan c menurut Taufik et al.
(2021) c yaitu c yang c pertama c kualitas, c kualitas c kerja c diukur c dari c persepsi c karyawan c terhadap c kualitas c pekerjaan c yang c dihasilkan c serta c kesempurnaaan c tugas c terhadap c keterampilan c dan c kemampuan c karyawan. c Kedua c kuantitas, c jumlah c yang c dihasilkan c dinyatakan c dalam c istilah c seperti c jumlah c unit, c jumlah c siklus c aktivitas c yang c diselesaikan c yang c ketiga c ketepatan
c Waktu, c waktu c tingkat c aktivitas c diselesaikan c pada c awal c waktu c yang c dinyatakan.
c Dilihat c dari c sudut c koordinasi c dengan c hasil c output c serta c memaksimalkan c waktu c yang c tersedia c untuk c aktivitas c lain. c Keempat c Efektivitas, c tingkat c penggunaan c sumber c daya c organisasi c dimaksimalkan c dengan c maksud c menaikkan c hasil c dari c setiap c unit c dalam
c penggunaan c sumber c daya. c Kelima c Kemandirian, c tingkat c seorang c karyawan c yang c nantinya c akan c dapat c menjalankan c fungsi c kerjanya c komitmen c kerja. c Merupakan c suatu c tingkat c dimana c karyawan c mempunyai c komitmen c kerja c dengan c instasi c dan c tanggung c jawab c karyawan c terhadap c kantor.

## METODE
Penelitian c ini c menggunakan c metode c penelitian c kuantitatif. c Data c primer c untuk c penelitian c ini c adalah c kuesioner c yaitu c daftar c angket c yang c disebarkan c kepada c responden c yang c sesuai c dengan c penelitian c yaitu c Karyawan c pemasaran c PT. c Panji c Bintang c Jaya, c kemudian c data c sekunder c  c diperoleh c peneliti c secara
c tidak c langsung
c melalui
c perantara
c atau c telah
c diperoleh c dan c dicatat c oleh c pihak c lain c yang c ada c kaitannya c dengan c masalah c yang c diteliti. Populasi c adalah c wilayah c generalisasi c (suatu
c kelompok) c yang c terdiri c dari c objek c atau c subjek c yang c mempunyai c kualitas c dan c karakteristik c tertentu c yang c ditetapkan c oleh c peneliti c untuk c dipelajari c dan c kemudian c ditarik c kesimpulan  (Sugiyono,  2018).
c Populasi c dalam c penelitian c ini c adalah c 48 c karyawan c pemasaran c yang c ada c di c perusahaan c PT. c Panji c Bintang c Jaya. c Sampel c adalah c bagian c dari c jumlah c dan c karakteristik c yang c dimiliki c oleh c populasi c tersebut c sampel c yang c diambil c dari c populasi c tersebut
c harus c betul-betul c representatif c atau c mewakili
c populasi
c yang c diteliti (Sugiyono, 2018).
c Pengambilan c sampel c dilakukan c dengan c teknik c probability c sampling c dengan c non c probability c sampling c (sampling c jenuh). c Non c probability c sampling c adalah c teknik c pengambilan c sampel c yang c memberikan c peluang c yang c sama c bagi c setiap c unsur c (anggota) c sampel c untuk c dipilih c menjadi c anggota c sampel, c yaitu c 48 c karyawan. Pengumpulan c data c yang c dilakukan c yaitu c dengan c cara c menyebarkan c daftar c pertanyaan c (kuesioner)
c kepada c responden c atau c karyawan c pemasaran c PT. c Panji c Bintang c Jaya c menggunakan c pengukuran c skala c linkert. c Teknik c analisis c data c dan c hipotesis c yang c digunakan c di c dalam c penelitian c ini c yaitu c Partial c Least c Square c (PLS), c sebuah c cara c untuk c membangun c model c yang c dapat c diprediksi c ketika c ada c terlalu c banyak c faktor. c PLS c pada c awalnya c dikembangkan c oleh c wold c sebagai c teknik c atau c cara c umum c untuk c memperkirakan c model c jalur c menggunakan c variabel c laten c dengan c beberapa c indikator c yang c dipakai. c Alat c yang c digunakan c untuk c menganalisis c PLS c adalah c menggunakan c software c SmartPLS.
HASIL c DAN c PEMBAHASAN Analisis c data c yang c digunakan c dalam c penelitia c n c ini c yakni c dengan c menggunakan c bantuan c software c Smart c PLS. c Adapun c berikut c hasil c output c dari c Smart c PLS:
Gambar c 1. c Output c Smart c PLS
Dari c gambar c output c PLS c diatas c dapat c dilihat c besarnya c nilai c factor c loading c tiap c indikator c yang c terletak c diatas c tanda c panah c diantara c variabel c dan c indikator, c juga c bisa c dilihat c besarnya c koefisien c jalur c (path c coeffieients) c yang c berada c diatas c garis c panah c antara c variabel c eksogen c terhadap c variabel c endogen.
c Selain c itu c bisa c juga c dilihat c besarnya c R-Square c yang c berada c tepat c didalam c lingkaran c variabel c endogen
c (variabel c kinerja c karyawan).
Dari  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa  Nilai
c R2= c 0,444 c Hal c ini c dapat c diinterpretasikan c bahwa c model c mampu c menjelaskan c fenomena c Kinerja c Karyawan c yang c dipengaruhi c oleh c variable c bebas
c antara c lain c Kompensasi,
c Semangat c Kerja,
c Komunikasi c varian c sebesar c 44,4%. c c Sedangkan
c sisannya c sebesar c 55,6% c dijelaskan c oleh c variabel c lain c diluar c penelitian c ini c (selain c lain c Kompensasi,
c Semangat c Kerja, c dan c Komunikasi).
Tabel 1 Uji c Hipotesis
c Path c Coefficients c (O) Sample c Mean c (M) Standard c Deviation c (STDEV)
T c Statistics c (|O/STDEV|) Kompensasi c - >KinerjaKaryawan 0,304 0,289 0,154 1,976 Komunikasi c - >KinerjaKaryawan 0,275 0,279 0,156 1,755 SemangatKerja c - >KinerjaKaryawan 0,260 0,307 0,188 1,384
Sumber: c Data c diolah, c 2022
Hasil c dari c uji  hipotesis  diatas  memperlihatkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat  diterima  karena  memiliki  nilai c path c coefficients sebesar
c 0,304 c dan c nilai T-statistic
c sebesar c 1,976 c lebih c besar c dari c nilai c Z c α c = c 0,05
c (5%) c = c 1,96 c , c  c maka c Signifikan c (positif). Artinya terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  terhadap kinerja karyawan PT Panji Bintang Jaya Kemudian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dinyatakan  tidak  dapat  diterima  karena  memiliki nilai c path c coefficients sebesar c 0,260 c dan c nilaiT- statistic c sebesar c 1,384 c lebih c kecil c dari c nilai c Z c α c = c 0,05 c (5%) c = c 1,96 c , c c maka c Tidak c Signifikan c (positif). c Dengan c demikian c hal c ini c menunjukan c tidak c adanya c pengaruh c antara c komunikasi c terhadap c kinerja c karyawan c PT. c Panji c Bintang c Jaya.
Selanjutnya  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa semangat  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dapat  dinyatakan  diterima  karena memiliki  nilai c path c coefficients sebesar c 0,275 c dan c nilaiT-statistic c sebesar c 1,.755 c lebih c kecil c dari c nilai c Z c α c = c 0,05 c (5%) c = c 1,96 c , c maka c Signifikan c (positif).
c Dengan c demikian c hal c ini c menunjukan c bahwa c adanya c pengaruh c Positif c antara c Semangat c kerja c terhadap c kinerja c karyawan c PT. c Panji c Bintang c Jaya. Berdasarkan hasil diatas memperlihatkan bahwa  Permasalahan  yang  ada  di c perusahaan PT Panji c Bintang c Jaya c terkait c Kompensasi c yang c berpengaruh c terhadap c kinerja c karyawan c adalah c pemberian c gaji c terhadap c karyawan c yang c terlambat c dapat c mempengaruhi c kinerja c karyawan c hal c tersebut c juga c berpengaruh c terhadap c semangat c kerja c karyawan c sehingga c karyawan c tidak c berkerja c secara c maksimal. c Penelitian c ini c juga c sesuai c dengan c hasil c penelitian c dari Yasa & Wibawa (2016) dengan c hasil
c penelitian c variabel c Kompensasi c c berpengaruh c positif c dan c signifikan c terhadap c Kinerja c karyawan.
Selanjutnya  hasil  yang
c menunjukan c tidak
c adanya
c pengaruh c antara c komunikasi c terhadap
c kinerja c karyawan c PT. c Panji c Bintang c Jaya.
c Komunikasi c adalah c suatu c proses c penyampaian
c informasi c dari c satu c pihak c kepada c pihak c lain c untuk
c mendapatkan c saling c pengertian, c baik c ataupun c buruknya c komunikasi c yang c terjadi c pada c karyawan c PT. c Panji c bintang c jaya, c sering c terjadinya c kesalahan c komunikasi c ( miss c communication ) c antara c atasan c dan c bawahan c yang c terjadi c dikarenakan c kendala c bahasa c tidak c mempengaruhi c kinerja c karyawan c PT. c Panji c Bintang c Jaya. c Hasil c penelitian c ini c sesuai c dengan c hasil c penelitian c dari  Suastika  &  Putra (2017) c dengan c judul c “Pengaruh c Lingkungan c kerja c dan c Komunikasi c Terhadap c Kinerja c di c BUMN c PT. c Inhutani c IV c Kab. c Pasaman” c membuktikan c bahwa c komunikasi c tidak c berpengaruh c secara c signifikan c terhadap c kinerja c karyawan Kemudian  adanya c pengaruh c Positif c antara
c Semangat c kerja c terhadap c kinerja c karyawan c PT. c Panji c Bintang c Jaya. c Kinerja c karyawan c yang c ada c di c PT c Panji c Bintang c jaya c mengalami c penurunan c terjadi c karena c c ketidak c disiplinan c karyawan c banyak c karyawan c yang c bermalas-malasan
c hal c itu
c dikarenakan c terjadinya c penurunan c semangat c kerja c sehingga c karyawan c tidak c ada c gairah c semanagat
c bekerja. c Penelitian c ini c juga c sesuai c dengan c hasil c penelitian c dari c Inaldah,  Kaunang  et  al.  (2018)
c dengan c hasil c penelitian c variabel c Komunikasi c c berpengaruh c positif c terhadap c Kinerja c Karyawan.
c Hal c tersebut c menunjukan c bahwa c perusahaan c perlu c memperhatikan c terkait c kedisiplinan c karyawan c memberikan c hukuman c yang c tegas c terhadap c karyawan c yang c tidak c disiplin, c dan c bermalas- malasan c agar c tidak c banyak c karyawan c yang c datang c terlambat c dan c tidak c masuk c tanpa c izin c sehingga c dapat c meningkatkan c kembali c kinerja c karyawan c di c perusahaan.

## PENUTUP
Kesimpulan Berdasarkan c hasil c pengujian c dengan
c menggunakan c analisis c PLS c untuk c menguji c Pengaruh c Kompensasi, c Semangat c Kerja c Dan c Komunikasi c Terhadap c Kinerja c Karyawan c PT. c Panji c Bintang c Jaya, c maka c dapat c disimpulkan c sebagai c berikut c yang c pertama c yaitu c kompensasi c yang c baik c meningkatkan c kinerja c karyawan. c Semakin c baik c kompensasi c yang c di c berikan c maka c dapat c meningkatkan c kinerja c karyawan c PT c Panji c Bintang c Jaya c yang c kedua c semangat c kerja c yang c tinggi c meningkatkan c kinerja c karyawan. c Semakin c tinggi c semangat
c kerja c karyawan
c maka
c dapat c meningkatkan c kinerja c karyawan c PT c Panji c Bintang c Jaya c dan c yang c ketiga c komunikasi c yang c baik c atau c buruk c tidak c mempengaruhi c kinerja c karyawan c PT. c Panji c Bintang c Jaya.

## Saran
Saran c yang c dapat c direkomendasikan c dan c dapat
c digunakan c oleh c PT c Panji c Bintang c Jaya c yakni c diharapkan c perusahaan c dapat c memberikan c gaji c sesuai dengan  ketentuan  yang  telah  di  sepakati. Kemudian Perusahaan dapat meningkatkan semangat  kerja  karyawan  dengan  meningkatkan disiplin  kerja  karyawan  memberikan  agar  tidak banyak yang terlambat dan tidak masuk kerja tanap keterangan selain itu memberikan motivasi semangat  agar  karyawan  tidak  bermalas-malasan yang  memang  tidak  disiplin  maka  bisa  langsung diberikan  hukuman  yang  ada di  perusahaan  namun jika  ada  faktor  internal  dari  perusahaan  maka c bisa c untuk c segera c membenahi c hal c tersebut. c Selanjutnya c perusahaan c bisa c lebih c memperhatikan c faktor c lainnya c terutama c faktor c kompensasi c yang c dapat c mempengaruhi c kinerja c karyawan. c Serta c Untuk c penelitian c selanjutnya c dapat c menambahkan c faktor- faktor c yang c dapat c mempengaruhi c kinerja c karyawan c seperti c kompetensi, c lingkungan c kerja, c motivasi, c dll
DAFTAR c PUSTAKA c
Agustina,  S.,  &  Suryani,  N.  (2016).  Pengaruh Kompensasi,  Komunikasi  dalam  Organisasi, dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Semangat  Kerja  Guru  Tidak  Tetap. Economic Education Analysis Journal , 5 (1), 115–128.
Astari,  A.,  Ramadhan,  A.  R.,  &  Sapruwan,  M. (2022).  Kompensasi  dan  komunikasi  terhadap Kinerja  Karyawan  yang  dimediasi  Semangat Kerja Effect of Compensation and
Communication  on  Employee  Ferformance Mediated  by  Work  Morale. Ekomabis:  Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 3 (01), 31–42.
Basri, S. K., & Rauf, R. (2021). Pengaruh Semangat Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. YUME :  Journal  of  Management , 4 (1), 103–121. https://doi.org/10.37531/yum.v11.76
Diana,  G.  (2013).  Pengaruh  Komunikasi  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Semangat Kerja Karyawan. E- Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 2 (10), 248346.
Kaunang,  R.  M.,  Parengkuan,  T.,  &  Sepang,  J. (2018).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan semangat  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pt.Pln  (persero)  wilayah  Suluttenggo. Jurnal EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 2148–2158.
Posuma,  C.  (2013).  Kompetensi,  Kompensasi,  Dan Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Ratumbuysang Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 646–656.
Prabasari,  I.  G.  A.,  &  Netra,  I.  G.  S.  (2013). Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  Dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Pt.  Pln  (Persero)  Distribusi  Bali. E-Jurnal
Manajemen Universitas
Udayana , 2 (4), 254441. https://scholar.google.co.id/scholar?q=Pengaru h+Motivasi,+Disiplin+Kerja+Dan+Komunikas i+Terhadap+Kinerja+Karyawan+Pada+Pt.+Pln +(Persero)+Distribusi+Bali&hl=en&as_sdt=0 &as_vis=1&oi=scholart
Pratama, A. A. N., & Wardani, A. (2018). Pengaruh Kemampuan  Kerja  dan  Semangat  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja  (Studi  Kasus  Bank  Syariah  Mandiri Kantor  Cabang  Kendal). Muqtasid:  Jurnal Ekonomi  Dan  Perbankan  Syariah , 8 (2),  119. https://doi.org/10.18326/muqtasid.v8i2.119- 129
Sendow,  G.,  Kojo,  C.,  &  Sangki,  R.  (2014). Lingkungan Kerja, Budaya Kerja
Dan
Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Outsourcing  Pada  Grapari  Telkomsel  Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 2 (3), 539–549.
Suastika,  K.  A.,  &  Putra,  M.  S.  (2017).  Pengaruh
Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Trasnformasional  Dan  Komunikasi  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Semangat
Kerja Karyawan Pada Pt Jamsostek (Persero) Cabang Bali I. Universitas Udayana , 2 (2), 233–247.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R&G . Alfabeta.
Sumardin,  &  Nabella,  S.  D.  (2020).  Pengaruh
Disiplin Kerja,
Semangat
Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah (DPRD)  Provinsi  Kepulauan  Riau. Jurnal Bening , 7 (2), 316–328.
Taufik, I., Harini, S., & Sudarijati. (2021). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan,  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Turnover  Intention. Jurnal  Visionida , 7 (2), 155–171.
Widani, N. L. S. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan
Komunikasi Terhadap
Semangat Kerja Karyawan  Pada  Hotel  Puri  Dajuma  Resort. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Undiksha , 10 (1), 24. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i1.20044
Yasa,  I.  K.  M.  S.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2016). Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Komunikasi Dan Lingkungan Kerja  Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana , 4 (3), 253408.