## PENGARUH BEBAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
M. Zainal Arifin 1 , Taher Alhabsji 2 , Hamidah Nayati Utami 3 Universitas Brawijaya Malang 123 Email: zainalarifin.pjt@gmail.com
Abstract : The purposes is to determine the effect of workload, compensation and organizational commitment to employee performance. The method is used to explanatory research by collecting information  directly  from  the  respondent,  technical  sampling  took  by  stratified  proporsional Random Sampling, which using the formula from Slovin to obtained sample of 116 people from a total  population  of  163 people.  Data  analysis  method  used  to descriptive  statistical  analysis  and inferential  statistical  analysis  which  in  this  study  using  path  analysis  (path  analysis).  The  result showed  that  there  is  a  significant  and  positive  effect  between  work  load  on  organizational commitment,  there  is  no  significant  effect  and  negative  between  workload  on  employees performance,  there  is  a  significant  and  positive  effect  between  compensation  for  organizational commitment,  there  is  a  significant  and  positive  effect  of  the  compensation  on  employees performance, and there is a significant and positive effect between organizational commitment to employees performance
Keywords: Compensation, Employees performance, Organizational Commitment, Workload
Abstrak : Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari beban kerja, kompensasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian ini adalah explanatory research dengan  mengumpulkan informasi langsung dari responden, teknik penarikan sampelnya adalah Stratified Proportionate Random Sampling , dengan memakai formula dari Slovin diperoleh sampel sebanyak 116 orang dari jumlah populasi sebesar 163 karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial yang dalam penelitian ini  menggunakan  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap  komitmen  organisasional,  terdapat pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  antara  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasional,  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Beban Kerja, Kompensasi, Komitmen Organisasional, Kinerja karyawan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Januari 2018, p 136-145 p-ISSN : 1829-7528 e-ISSN : 2581-1584
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Januari 2018, p 136-145

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  merupakan  aset perusahaan  yang  paling  berharga  dan  paling rumit dalam penangananya, pengambilan kebijakan  yang  tidak  tepat  terkait  dengan permasalahan sumberdaya manusia akan berdampak  pada  penurunan  kinerja  karyawan sehingga tujuan perusahaan akan sulit  tercapai, ada  beberapa faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan yang perlu menjadi perhatian.
Penelitian yang dilakukan saat ini mengambil pokok bahasan tentang beban kerja, kompensasi dan komitmen organisasional serta kinerja  karyawan  dengan  pertimbangan  bahwa beban kerja berlebih (over load) maupun beban kerja  yang  kurang  (under  load)  kedua-duanya mempunyai  dampak  yang  kurang  baik  bagi perusahaan,  beban  kerja  yang  berlebih  dalam jangka panjang akan mengakibatkan terganggunya kesehatan sedangkan beban kerja yang  kurang  menyebabkan  perusahaan  tidak efisien,  selain  hal  tersebut  yang  perlu  menjadi perhatian  adalah  keseimbangan  beban  kerja diantara  karyawan  yang  mempunya  tingkatan yang  sama  artinya  pada  level/jabatan  yang setingkat  beban  kerja  yang  diberikan  haruslah seimbang,  distribusi  beban  kerja  yang  tidak seimbang  akan  menyebabkan  situasi  kerja menjadi  kurang  kondusif  dan  akan  berdampak pada  hubungan  yang  kurang  harmonis  diantara para karyawan.
Kompensasi  yang  dijadikan  salah  satu variable  dalam  penelitian  ini  merupakan  faktor yang  dapat  dipakai  sebagai  alat/strategi  bagi perusahaan  dalam  mencari  karyawan  yang berkualitas,  sebagai  alat  untuk  mengarahkan perilaku  yang  diinginkan  dan  dapat  dipakai untuk  mempertahankan  karyawan  yang  ada, namun  dapat  juga  menjadi  sumber  ketidak puasan  apabila  strategi  yang  diterapkan  tidak tepat  misalnya  perusahaan  telah  memberikan kompensasi  (gaji/upah)  yang  tinggi  tetapi kurang  memikirkan  kesejahteraan  dimasa mendatang (saat purna bakti), kebijakan seperti ini akan mengurangi loyalitas karyawan kepada perusahaan  dan  mengakibatkan  perputaran karyawan yang semakin meningkat.
Komitmen  organisasional  menjadi  faktor yang  cukup  penting  bagi  perusahaan  karena dengan komimen karyawan yang tinggi terhadap perusahaan  sangat  memungkinkan  perusahaan tersebut  akan  dapat  berkembang  dengan  cepat, komitmen  organisasional  dapat  dipengaruhi oleh  beberapa  faktor  seperti  pribadi  karyawan, lingkungan  kerja  dan  organisasi  yang  handal,
faktor  tersebut  berhubungan  erat  dengan variable  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yaitu beban kerja dan kompensasi.
Berdasarkan  uraian-uraian  di  atas  kami tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang mengkaji  tentang  pengaruh  beban  kerja, kompensasi dan komitmen organisasional dalam upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, (Studi  pada  karyawan  kelompok  pelaksana  di Perum Jasa Tirta I).

## TINJAUAN PUSTAKA Beban Kerja
Menurut Permendagri No.  12/2008 Pasal 7 ayat  (2),  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan yang  harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan/unit organisasi  dan  merupakan  hasil  kali  antara volume  kerja  dan  norma  waktu,  sedangkan menurut Menpan pengertian beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau hasil yang harus dicapai  dalam  satu  satuan  waktu  tertentu (Kepmenpan  No:KEP/75/M.PAN/7/  2004,  Bab II  A.5).  Sementara   Schultz  and  Schultz  dalam Dewi  (2013:28)  mengemukakan  bahwa  beban kerja adalah terlalu banyak melakukan pekerjaan  dibandingkan  dengan  waktu  yang tersedia atau melakukan pekerjaan yang terlalu sulit  bagi  karyawan  untuk  dikerjakan.  Beban kerja  dapat  dipandang  dari  sudut  obyektif  dan subyektif. Beban kerja obyektif adalah keseluruhan  waktu  yang  dipakai  atau  jumlah aktifitas yang dilakukan. Beban kerja subyektif adalah ukuran yang dipakai seseorang terhadap pertanyaan  tentang  beban  kerja  yang  diajukan, tentang perasaan kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja.
1. Faktor Beban Mental.
2. Faktor Beban Fisik.
3. Faktor Waktu.

## Kompensasi
Werther  dan  Davis    dalam  Wibowo (2010:348) mendefinisikan kompensasi sebagai apa  yang  diterima  pekerja sebagai tukaran  atas kontribusinya  kepada  organisasi,  didalam kompensasi  terdapat  system  insentif  yang menghubungkan  kompensasi  dengan  kinerja, sedangkan menurut Rivai (2010:741) kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa mereka  pada  perusahaan.  Sementara  menurut Mondy  (2008:5)  Kompensasi  adalah  total seluruh  imbalan  yang  diterima  para  karyawan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Januari 2018, p 136-145
sebagai  pengganti  jasa  yang  telah  mereka berikan.  Tujuan  umum  pemberian  kompensasi adalah  untuk  menarik,  mempertahankan  dan memotivasi  karyawan,  komponen-komponen kompensasi  terdiri  dari  kompensasi  finansial (langsung dan tidak langsung)  serta kompensasi nonfinansial ( kepuasan yang diterima seseorang dari  pekerjaan  itu  sendiri  atau  dari  lingkungan psikologis  dan  atau fisik  tempat  orang  tersebut bekerja).
Indikator  kompensasi  sebagaimana  yang dikemukakan oleh Simamora (2004:445) adalah sebagai berikut;
1.  Upah/Gaji.
2.  Insentif.
3.  Tunjangan.
4.  Fasilitas.

## Komitmen Organisasional.
Mowday  et  al.  dalam  Sopiah  (2008:155) komitmen  organisasional  merupakan  dimensi perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional  merupakan  identifikasi  dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi, sedangkan menurut Mc Neese-Smith dalam Muhadi (2007:21)
komitmen organisasional  didefinisikan  sebagai  ukuran kekuatan identifikasi karyawan  dengan  tujuan dan  nilai  organisasi  serta  terlibat  didalamnya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa definisi  komitmen  organisasional  adalah  suatu sikap  dimana  karyawan/individu  mengidentifi- kasikan    dirinya  dengan  organisasi,  merasa terlibat  dengan  organisasi,  dan  loyal  terhadap organisasi  yang  diwujudkan  dalam  dimensi adanya  keyakinan  yang  kuat  dan  penerimaan terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi, kesediaan  untuk  mencurahkan  kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi, dan keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Komitmen Organisasional. David dalam Minner (Sopiah, 2008:163), mengemukakan empat factor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu;
1.  Faktor personal.
2.  Karakteristik pekerjaan.
3.  Karakteristik struktur.
4.  Pengalaman kerja.

## Kinerja Karyawan.
Mangkunegoro  (2009:67),  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya, sedangkan  menurut  Wirawan  (2009:5),  konsep kinerja  merupakan  singkatan  dari  kinetika energi  kerja  yang  dalam  bahasa  Inggris  adalah performance .  Kinerja  atau performance adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau individu-individu  pada  suatu  pekerjaan  atau suatu profesi tertentu.
Indikator Kinerja Karyawan Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2011:378)
Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan  pekerjaan  meliputi  elemen-elemen sebagai berikut; 1).  Kuantitas dari hasil.
2).  Kualitas dari hasil.
3).  Ketepatan waktu dari hasil.
4).  Kehadiran.
5).  Kemampuan bekerja sama.
Dari  kelima  elemen  tersebut  hanya  tiga (nomor  satu  sampai  dengan  tiga)  yang  akan kami pergunakan dalam penelitian ini, mengingat  yang  lainnya  kami  anggap  sebagai proses menuju tercapainya kinerja.

## MODEL HIPOTESIS.
Model  hipotesis  tentang  pengaruh  beban kerja,  dan  kompensasi  terhadap  komitmen organisasional  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  karyawan  dapat  dilihat  pada  gambar berikut ini:
Gambar 2 :  Model Hipotesis Penelitian Berdasarkan  model  hipotesis  penelitian tersebut diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel beban  kerja  (X 1 )  terhadap  variabel komitmen organisasional (Y 1 )
H1 H5 H4 H3 H2 Beban Kerja X 1 Kinerja Karyawan Y 2 Komitmen organisasional Y 1 Kompensa si X 2
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Januari 2018, p 136-145
H2  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel beban kerja (X 1 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y 2 )
H3  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel kompensasi (X 2 ) terhadap variabel komitmen organisasional (Y 1 )
H4  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel kompensasi (X 2 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y 2 )
H5  :  Terdapat  pengaruh  signifikan  variabel komitmen  organisasional  (Y 1 )  terhadap variabel kinerja karyawan (Y 2 )

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  di  gunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian explanatory research yang mengumpulkan informasi secara langsung  dari  responden dengan  kuesioner  dan menjelaskan  hubungan  antara  perubahan  - perubahan melalui hipotesis. Menurut Arikunto (2012: 5), explanatory research adalah penelitian yang menguji hipotesis yang telah di rumuskan  untuk  dibuktikan  serta  bersifat penjelasan  dan  bertujuan  untuk  memperkuat atau  menolak  teori  atau  hipotesis  hasil penelitian.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2011:  80)  populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  di  pelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan  level  pelaksana  PJT-I  pada  Wilayah Sungai  Brantas  dan  Bengawan  Solo  yang diambil  dari  6  macam  job  title  dengan  jumlah 163  karyawan,  sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak 116 karyawan.
Definisi Operasional. 1. Beban kerja (X 1 ).
Adalah  faktor  besaran/jumlah  pekerjaan yang harus dipikul/dikerjakan oleh suatu fungsi jabatan dan merupakan hasil kali antara volume kerja  dan  norma  waktu,  indikator  dari  beban kerja adalah sebagai beikut:
- Tugas-tugas yang bersifat fisik.
- Tugas-tugas yang bersifat mental.
- Waktu kerja.
- Kerja secara bergilir.
- Pelimpahan wewenang.
- Faktor somatic.
- Faktor psikis.
2.  Kompensasi (X 2 )
Adalah seluruh balas jasa baik berupa uang dan  barang  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan  kepada  perusahaan.  indikator  – indikatornya adalah sebagai berikut:
- Upah/Gaji.
- Insentif.
- Tunjangan.
- Fasilitas.
3.  Komitmen Organisasional (Y 1 ). Adalah tingkat dimana individu mengidentifikasikan dirinya dan terlibat langsung  dalam  kegiatan  organisasinya  yang ditunjukkan  oleh  karyawan  dengan  sikapnya terhadap  organisasi  dan  keinginannya  untuk tidak meninggalkan organisasi tersebut, indikator  dari  komitmen  organisasional  adalah sebagai berikut :
- Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
- Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.
- Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
4.  Kinerja Karyawan (Y 2 ).
Adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  karyawan dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu yang  berlaku  untuk  suatu    pekerjaan  tertentu atau  sesuai  dengan  ketentuan  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan/organisasinya, indikator dari Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut;
- Kualitas.
- Kuantitas.
- Kesesuaian Waktu.

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  Uji  Validitas  dan  Realiblitas  telah dilakukan  dan  dapat  diketahui  bahwa  semua item pernyataan/pertanyaan mempunyai sig. r < 0.05, sehingga semua item pernyataan/ pertanyaan  dapat  digunakan,  sedangkan  dari hasil  Uji  Reliabilitas  juga  menunjukan  semua item yang diuji menghasilkan nilai yang reliable dan dapat diterima karena nilai Alpha Cronbach > 0.6, selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
Metode Analisis Data dan Uji Hipotesis a. Analisis statistik deskriptif tujuan penggunaan metode analisis deskriptif adalah untuk  memberikan  gambaran  mengenai demografi  responden  penelitian  (usia,  masa
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Januari 2018, p 136-145
kerja, tingkat jabatan/strata dan  pendidikan) serta deskripsi variabel-variabel penelitian.
b. Teknik Statistik inferensial digunakan untuk menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya dipergunakan  untuk  populasi.  Statistik  ini akan  cocok  digunakan  bila  sampel  diambil dari  populasi  yang  jelas,  dan  teknik pengambilan  sampel  dari  populasi  itu dilakukan secara random (Sugiyono, 2012:148).  Teknik statistik inferensial yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis jalur ( path analysis ).  Model analisis jalur  ( path  analysis )  digunakan  untuk menganalisis  pola  hubungan  antar  variable dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variable  bebas  ( eksogen )  terhadap  variable terikat  ( endogen )  (Riduwan  dan  Kuncoro, 2006:2), dengan analisis jalur dapat diketahui pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel.

## DESKRIPSI VARIABEL Tabel 1 Nilai Rata-2 Item dan Variabel
Item Rata-2 Skor Item Item Rata- 2 Skor Item Item Rata- 2 Skor Item Item Rata -2
Skor Item X 1.1 2.84 X 2.1 4.21 Y 1.1 4.26 Y 2.1 4.57 X 1.2 2.08 X 2.2 4.22 Y 1.2 4.06 Y 2.2 4.37 X 1.3 1.97 X 2.3 4.17 Y 1.3 4.66 Y 2.3 4.02 X 1.4 3.60 X 2.4 4.48 Y 1.4 4.03 Y 2.4 4.03
X 1.5 3.42
X 2.5 4.19 Y 1.5 4.53 Y 2.5 3.44 X 1.6 3.60 X 2.6 3.84 Y 1.6 4.65 Y 2.6 3.93 X 1.7 2.47 X 2.7 3.95 Y 1.7 4.31 Y 2.7 4.45 X 1.8 2.70 X 2.8 3.87 Y 1.8 4.51 Y 2.8 4.16 X 1.9 1.91 X 2.9 4.03
Y 1.9 4.40 Y 2.9 4.70 X 1.10 3.00 X 2.10 4.41 Y 1.10 4.22 X 1.11 1.78 X 2.11 4.09 X 1.12 1.60 X 2.12 4.04
X 1.13 1.70 X 2.13 4.09
X 1.14 1.34 X 2.14 3.61
X 1.15 1.79 X 2.15 4.51
X 1.16 1.75 X 2.16 4.32 X 1.17 2.02 X 1.18 1.75 X 1.19 2.84 X 1.20 1.32 X 1.21 2.53
X 1.22 2.11 Rerata 2.28 4.13 4.36 4.19
Keterangan : X 1 =  Beban Kerja.
X 2 =  Kompensasi Y 1 =  Komitmen Organisasional Y 2 =  Kinerja Karyawan
HASIL ANALISA DATA DAN

## PEMBAHASAN
Hasil Analisa Data
1. Struktur 1, Pengaruh Beban Kerja (X 1 ) dan Kompensasi  (X 2 )  terhadap  Komitmen Organisasional  (Y 1 ),  hasil  analisa  data sebagaimana terlihat dalam table 1 dibawah ini :
Tabel  2    Rekapitulasi  Hasil  Sub-struktur  1: X 1 dan X 2 terhadap Y 1 Variabel Standar- dized Coeffi- cients t- hitung p- value Ketera- ngan Beban Kerja (X 1 ) 0.434 5.317 0.000 Signifikan Kompensasi (X 2 ) 0.234 2.870 0.005 Signifikan Sumber: Data Primer Diolah (2015). Keterangan: Variabel Dependen adalah Komitmen Organisasional (Y1).
2. Struktur  2,  Pengaruh  Beban  Kerja  (X
1 ),
Kompensasi (X 2 ), dan Komitmen
Organisasional  (Y 1 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y 2 ), hasil analisa data sebagaimana terlihat dalam table 2 dibawah ini :
Tabel 3  Rekapitulasi Hasil Sub-struktur 2 : X 1 ,X 2 , dan Y 1 terhadap Y 2 Variabel Standardize d Coefficients t- hitung p- value Keterangan Beban Kerja (X 1 ) -0.020 -0.218 0.828 Tidak Signifikan Kompensasi (X 2 ) 0.282 3.319 0.001 Signifikan Komitmen Organisasional (Y 1 ) 0.351 3.714 0.000 Signifikan
Sumber: Data Primer Diolah (2015).
Keterangan: Variabel Dependen adalah Kinerja Karyawan (Y2).
Dengan demikian didapat diagram jalur sub- struktur 1 dan sub-struktur 2 sebagai berikut:
β Y2X2 = 0.282 (S) Beban Kerja (X 1 ) Kompensasi (X 2 )
Komitmen Organisasional (Y 1 ) ε 1 = 0.868 β Y1X1 = 0.434(S) β Y1X2 = 0.234 (S) H 1 H 3 Kinerja (Y 2 ) H 4 β Y2X1 = -0.020 H 2 β Y2Y1 = 0.351(S)
H 5
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Januari 2018, p 136-145

## Koefisien Determinasi
Total  keragaman  data  dijelaskan  dengan menggunakan formula sebagai berikut:
R m 2 = 1 – ( P e1 2 x P e2 2 x … x P ep 2 ) Berdasarkan perhitungan maka dapat ditentukan koefisien determinasi total sebagai berikut:
R m 2 = 1 – (0.868 2 x 0.869 2 ) R m 2 = 1 – (0.754 x 0.755) R m 2 = 0.431
Artinya  keragaman  data  yang  dapat  dijelaskan oleh model tersebut adalah sebesar 43.1% atau dengan  kata  lain  informasi  yang  terkandung dalam  data  adalah  sebesar  43.1%  dapat dijelaskan  oleh  model  tersebut,  sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang belum ada di dalam model dan error. Hasil penelitian di atas  dapat  diringkas  seperti  tabel  3  sebagai berikut:
Tabel 4 Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung, Tidak  langsung  dan  Pengaruh  Bersama Beban  Kerja  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan Komitmen  Organisasional  (Y 1 )  terhadap Kinerja Karyawan (Y 2 )
Variabel Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh Tdk Langsung Total Pengaruh X 1 → Y 1 0.434 0.434 -
X 2 → Y 1 0.234 0.234
- X 1 → Y 2 -0.020
-0.218 0.023 - X 2 → Y 2 0.282 3.319 0.007 - Y 1 → Y 2 0.351 3.714 - ε1 0.868 0.868 2 = 0.754 - ε2 0.869 0.869 2 = 0.755
-
X 1 , X 2 , Y 1 → Y 2 - - 0.4307
Sumber: Data Primer Diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat dijelaskan bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  signifikan beban kerja dan kompensasi terhadap komitmen organisasional  dengan  besar  pengaruh  beban kerja  sebesar  0,434  dan  pengaruh  kompensasi sebesar  0,234.  Selanjutnya  terdapat  pengaruh langsung  signifikan  antara  kompensasi  dan komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan  dengan  besar  pengaruh  kompensasi sebesar 0,282 dan pengaruh komitmen organisasional sebesar  0,351,  sedangkan  beban kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  besar  pengaruh sebesar  -0,218,  Selanjutnya  tidak  terdapat pengaruh signifikan secara tidak langsung antara beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja
karyawan melalui intervening komitmen organisasi  dengan  besar  pengaruh  beban  kerja sebesar 0,023 dan pengaruh kompensasi sebesar 0,007.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  perhitungan  secara keseluruhan,  maka  dapat  diperoleh  informasi secara obyektif sebagai berikut:
Pengaruh  Beban  Kerja  (X 1 )  terhadap Komitmen Organisasional (Y 1 ) Besarnya  pengaruh  beban  kerja  (X 1 ) terhadap komitmen organisasional (Y 1 ) sebesar 0.434  atau  43.4%,  artinya  bahwa  peningkatan beban kerja akan secara signifikan meningkatkan komitmen organisasional sebesar 43.4%.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  beban kerja maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasionalnya,  namun  perlu  untuk  kehati- hatian  dalam  menyikapi  hasil  penelitian  ini mengingat rata-rata skor dari jawaban responden terhadap  deskripsi  variable  beban  kerja karyawan pelaksana di PJT-I menunjukan hasil 2.28 yang berarti bahwa responden menyatakan tidak  setuju  terhadap  pernyataan/pertanyaan variable  beban  kerja  dengan  kata  lain  beban kerja karyawan berada dibawah rata-rata (under load).
Dengan  melihat  hasil  tersebut  di  atas perusahaan (PJT-I) dalam upaya untuk meningkatkan  komitmen  organisasional  dapat memberikan tambahan beban pekerjaan kepada karyawannya,  namun  perlu  juga  dilakukan evaluasi  terhadap  distribusi  beban  kerja  yang ada  saat  ini  sehingga  ada  keseimbangan  beban kerja  antar  karyawan,  selanjutnya  perlu dilakukan  evaluasi  dan  analisa  beban  kerja secara  menyeluruh  agar  tercipta  beban  kerja yang  optimal,  beban  kerja  yang  kurang  ( under load )  dan  kelebihan  beban  kerja  ( over  load ) masing-masing  akan  mempunyai  dampak seperti  kebosanan  dan  stress  yang  dapat menyebabkan menurunya komitmen organisasional.
Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi (2013)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap  beban  kerja  dengan  komitmen organisasional.
Pengaruh  Beban  Kerja  (X 1 )  terhadap Kinerja karyawan (Y 2 )
Besarnya  pengaruh  beban  kerja  (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar    -0.020 atau  -2.0%,  artinya  bahwa  peningkatan  beban
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Januari 2018, p 136-145
kerja  akan  menurunkan  kinerja  karyawan sebesar  2.0%.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi beban kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan pendapat  Budiono  dalam  Nugraheni  (2009) bahwa  akibat  beban  kerja  fisik  yang  berat sehubungan dengan waktu kerja yang lebih dari 8  jam,  akan  dapat  menurunkan  produktivitas kerja  serta  dapat  menyebabkan  gangguan kesehatan,  namun  bertolak  belakang  dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Murdiyani (2010)  yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada pengaruh signifikan antara beban kerja terhadap kinerja dosen.
Pengaruh Kompensasi (X 2 ) terhadap Komitmen Organisasional (Y 1 ) Besarnya pengaruh kompensasi (X 2 ) terhadap komitmen organisasional (Y 1 ) sebesar 0.234  atau  23.4%,  artinya  bahwa  peningkatan kompensasi akan secara signifikan meningkatkan komitmen organisasional sebesar 23.4%.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi kompensasi  maka  akan  semakin  tinggi  pula komitmen organisasional.
Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lieke dkk (2010) yang menyatakan bahwa secara bersama- sama  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari variabel kompensasi dan Variabel motivasi kerja terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  54,9% dan  secara  partial  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  variabel  kompensasi  terhadap variabel  komitmen  organisasi  sebesar  14,2% serta  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari variabel  motivasi  kerja  terhadap  variabel komitmen organisasi sebesar 50,5%.
Pengaruh Kompensasi (X 2 ) terhadap Kinerja karyawan (Y 2 ) Besarnya pengaruh kompensasi (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 )  sebesar  0.282 atau  28.2%,  artinya  bahwa  peningkatan kompensasi akan secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 28.2%. Hal ini berarti semakin tinggi kompensasi maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Kompensasi  menjadi  salah  satu  strategi dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan, hasil penelitian di atas sejalan dengan penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Dharmawan (2011)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara langsung  terhadap  kinerja  karyawan,  senada
dengan  penelitian  tersebut  adalah  hasil  dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jamil  (2011) yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  secara signifikan  dan  positif  terkait  dengan  kinerja karyawan.
Pengaruh  Komitmen  organisasional  (Y 1 ) terhadap Kinerja karyawan (Y 2 ) Besarnya pengaruh komitmen
organisasional  (Y 1 )  terhadap  kinerja  karyawan (Y 2 )  sebesar  0.351  atau  35.1%,  artinya  bahwa peningkatan  komitmen  organisasional  akan secara signifikan meningkatkan kinerja karyawan  sebesar  35.1%.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  komitmen  organisasional  maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Sejalan  dengan  hasil  penelitian  ini  adalah penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhadi  (2007) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan,  begitu  juga  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo (2010) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja  individu  serta  hasil  penelitian  yang dilakukan Kristiwardhana (2011) yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  bersama  beban  kerja  (X 1 ), kompensasi (X 2 ), dan komitmen organisasional (Y 1 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y 2 )  sebesar 0.431  atau  43.1%,  sedangkan  sisanya  sebesar 56.9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak termasuk dalam model penelitian. Hal ini berarti setiap  kali  terjadi  perubahan  beban  kerja, kompensasi, dan komitmen organisasional maka dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  hingga mencapai  43.1%.  Oleh  karena  itu,  bagi  Perum Jasa  Tirta  I  hendaknya  memperhatikan  ketiga faktor  tersebut  jika  menginginkan  peningkatan kinerja  karyawan  hingga  43.1%. Karena  faktor yang  tidak  termasuk  dalam  model  penelitian juga  relatif  besar  yaitu  56.9%,  maka  pihak manajemen  hendaknya  juga  memperhatikan faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan, dihasilkan  beberapa  temuan  penelitian  sebagai berikut:
1. Beban  kerja  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  komitmen  organisasional, artinya  peningkatan  beban  kerja  akan
berpengaruh  pada  peningkatan  komitmen organisasional.  Berdasarkan  temuan  ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan variabel beban kerja (X 1 ) terhadap variabel komitmen organisasional (Y 1 ) dapat diterima.
2. Beban  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan dan  negatif  terhadap  kinerja  karyawan, artinya  peningkatan  beban  kerja  akan menurunkan  kinerja  karyawan  walaupun tidak  signifikan.  Berdasarkan  temuan  ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 yang menyatakan  terdapat  pengaruh  signifikan variabel beban kerja (X 1 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y 2 ) tidak diterima/ditolak.
3. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  komitmen  organisasional, artinya  peningkatan  kompensasi  akan berpengaruh  pada  peningkatan  komitmen organisasional.  Berdasarkan  temuan  ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 yang menyatakan  bahwa  Terdapat  pengaruh signifikan variabel kompensasi (X 2 ) terhadap variabel komitmen organisasional (Y 1 ) dapat diterima.
4. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya peningkatan kompensasi akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan temuan ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 yang menyatakan bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  variabel kompensasi  (X 2 )  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y 2 ) dapat diterima.
5. Komitmen  organisasional  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan,  artinya  peningkatan  komitmen organisasional berpengaruh pada
peningkatan
kinerja karyawan. Berdasarkan temuan ini dapat disimpulkan bahwa  hipotesis  5  terdapat  pengaruh signifikan variabel
komitmen organisasional  (Y 1 )  terhadap  variabel kinerja karyawan (Y 2 ) dapat diterima.

## SARAN
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat kami sampaikan  beberapa  saran  sebagai  bahan pertimbangan pihak manajemen dalam mengambil kebijakan kedepan dan bagi peneliti yang berminat untuk melakukan penelitian pada PJT-I adalah sebagai berikut:

## Bagi Perum Jasa Tirta I
1. Beban  Kerja,  nilai  rata-2  variabel  beban kerja (X 1 ) sebesar 2.28 yang berarti bahwa sebagian  besar  karyawan  menilai  bahwa pekerjaan yang menjadi tanggung- jawabnya  masih  ringan  (under  load), sedangkan  dari  hasil  uji    hipotesis menunjukan  bahwa  beban  kerja  sangat penting  untuk  meningkatkan  komitmen organisasional, dengan demikian kebijakan yang dapat dilakukan oleh perusahaan agar beban biaya tenaga dapat lebih efisien dan sekaligus  untuk  meningkatkan  komitmen organisasional maka perlu :
- Melakukan revisi (perampingan)
terkait  dengan  job  title  (nama pekerjaan) sehingga beberapa job title dapat digabung.
- Melakukan  review  (penyederhaan) terhadap  SOP  yang  ada  sehingga memungkinkan untuk disederhanakannya pelaksanaan
pekerjaan.
- Melakukan  optimalisasi  tenaga  yang ada dengan memutasi ke wilayah kerja baru  dan  atau  pengembangan  usaha baru tanpa melakukan rekrutmen.
- Melakukan distribusi beban kerja yang “adil”  sehingga  ada  keseimbangan beban kerja dintara para karyawannya.
2. Kompensasi, nilai rata-2 variabel Kompensasi  (X 2 )  yaitu  sebesar  4.13  yang berarti  bahwa  secara  umum  responden menyatakan  setuju  (kompensasi  sudah baik)  namun  ada  beberapa  responden menjawab  ragu-ragu,  dengan  demikian kebijakan  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan adalah
- Mempertahankan  kompensasi  (tarip gaji)  saat  ini  artinya  penambahan/ peningkatan
kompensasi dapat dikorelasikan
terhadap kinerja (imbalan  prestasi)  sehingga  dapat memacu karyawan  untuk  selalu meningkatkan kinerjanya.
- Melakukan  perubahan  struktur  gaji yang  mengarah  pada  kesejahteraan jangka  panjang  (setelah  purna  bakti), saat ini struktur gaji yang ada berpihak pada  kepentingan  jangka  pendek (penerimaan  bulanan  cukup  besar) secara umum berakibat pada kebiasaan konsumtif.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Januari 2018, p 136-145
- Mengalokasikan/mencadangkan sebagian  biaya  tenaga  untuk  biaya kesehatan pasca pensiun.
3. Komitmen  Organisasional,  nilai  rata-2 variabel  Komitmen  Organisasional  (Y 1 ) sebesar  4.36  yang  berarti  bahwa  secara umum responden menyatakan sangat setuju (berkomitmen  sangat  tinggi),  namun terdapat  5  item  yang  memiliki  nilai  rata-2 item  di  bawah  nilai  rata-2  variabel, sedangkan dari hasil uji variabel komitmen organisasional  memiliki  pengaruh  yang paling  tinggi  diantara  variabel  lainnya, dengan  demikian  kebijakan  yang  dapat dilakukan perusahaan adalah :
- Memperhatikan  dan  menindak  lanjuti keluhan  atau  keinginan  karyawan sepanjang masih dalam batas
kewajaran  dan  disesuaikan  dengan kemampuan  perusahaan,  sehingga bisa meningkatkan kinerja karyawan.
- Menjaga  situasi  dan  kondisi  yang tercipta  saat  ini  sehingga  dapat mempertahankan  tingkat  komitmen organisasional seperti sekarang
4. Kinerja,   nilai  rata-2  variabel  Kinerja karyawan  (Y 2 )  sebesar  4.19  yang  berarti bahwa  kepala  unit  menyatakan  setuju (cukup baik/masih dapat ditingkatkan lagi) terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y 2 ), namun masih terdapat 5 item yang memiliki nilai rata-rata item di bawah nilai rata-rata variabel  Y 2 ,  dengan  demikian  kebijakan yang dapat dilakukan perusahaan adalah:
- Memberikan reward dan punishment yang cukup “terasa” sehingga ada efek atas penerimaan reward
dan
punishment tersebut.
- Merubah  system  penilaian  yang berlaku  saat  ini  (penilaian  dilakukan oleh atasan langsung) dengan melibatkan teman sejawat dan bawahan sehingga lebih objektif.

## Bagi peneliti selanjutnya
1. Bagi  praktisi/mahasiswa  yang  tertarik melakukan  penelitian  di  PJT-I  dengan responden  karyawan  tingkat  pelaksana, perlu  mengalokasikan  waktu  yang  cukup lama sehingga dapat mendampingi responden dalam memberikan jawaban atas kuesioner  yang  dibagikan  dengan  maksud ada  persamaan  persepsi  atas  pernyataan/ pertanyaan yang diajukan atau menggunakan  tenaga enumerator yang
dilatih terlebih dahulu untuk mendampingi responden  dalam  memberikan  jawaban atau  tanggapan  atas  kuesioner  yang dibagikan.
2. Bagi  praktisi/mahasiswa  yang  tertarik untuk  melakukan  penelitian  di  PJT-I  yang terkait  dengan  kinerja  dapat  mengambil responden  yang  lain  (tenaga  ahli  keatas), sehingga  akan  sangat  bermanfaat  bagi perusahaan untuk dapat melengkapi potret karyawan perusahaan yang lebih luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonimous (2004), KEPMENPAN NOMOR : KEP/75/M.PAN/7/2004 TENTANG Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil .
Anonimous  (2008),  Peraturan  Menteri  Dalam Negeri  Nomor  12  Tahun  20018 tentang
Pedoman Analisa Beban Kerja di Lingkungan  Departemen  Dalam  Negeri dan Pemerintah Daerah.
Anonimous  (2010), Keputusan  Direksi  Perum Jasa  Tirta  I  Nomor  :  KP.059/KPTS /DU/2010  tentang  Pedoman  Pembinaan
Karier Melalui Program Penyesuaian/Kenaikan Strata/Status/Golongan/Skala.
Anonimous  (2010),  Peraturan  Pemerintah No.46  Tahun  2010 tentang  Perusahaan Umum (PERUM) Jasa Tirta I.
Anonimous  (2011), Keputusan  Direksi  Perum Jasa  Tirta  I  Nomor  :  KP.162/  KPTS /DU/2011 tentang Pedoman Umum Sistem Penggajian.
Anonimous  (2012), Laporan  Analisa  Beban Kerja Karyawan Perum Jasa Tirta I.
Anonimous  (2014),  Keputusan  Direksi  Perum Jasa Tirta I Nomor : KP.162.1/ KPTS/DU/2014 tentang Pengaturan Kembali  Organisasi  Perusahaan,  Tugas Pokok dan Wewenang Direksi Perum Jasa Tirta I.
Anonimous  (2014),  Peraturan  Direksi  Perum
Jasa Tirta I Nomor : KP.007/ PRT/DU/2014 tentang Perubahan
Organisasi, Wewenang, Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Unsur Pejabat Struktural 1 (satu) Tingkat Di Bawah Direksi.
Anonimous  (2014),  Peraturan  Direksi  Perum
Jasa Tirta I Nomor : KP.008 /PRT/DU/2014 tentang Perubahan
Organisasi, Wewenang, Uraian Tugas dan

## Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.2, Januari 2018, p 136-145
Tanggung Jawab Unsur Pejabat Struktural 2 (dua) Tingkat Di Bawah Direksi.
Anonimous  (2014),  Peraturan  Direksi  Perum
Jasa Tirta I Nomor : KP.009/ PRT/DU/2014 tentang Perubahan Organisasi, Wewenang, Uraian Tugas dan
Tanggung  Jawab  Manajer  Unit-Unit Bisnis.
Arikunto, Suharsimi. 2012. Produser
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi  kelima. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Budiono A.M.  Sugeng, (2003), Bunga Rampai Hiperkes dan Keselamatan Kerja , BadanPenerbit UniversitasDiponegoro,
Semarang.
Dewi,  Irawaty  Arie  (2013), Hubungan  Antara Persepsi  Terhadap  Beban  Kerja  Dengan Komitmen  Organisasi  Karyawan  Divisi Pelaksana  Produksi  PT.  Solo  Kawistara Garmindo.
Dharmawan,  I  Made  Yusa  (2011), Pengaruh Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Non Fisik  Terhadap  Disiplin  Dan  Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. . Jamil,  Bilal  (2011). Impact  Of  Compensation,
Performance  Evaluation  and  Promotion
Practices  On  Government  Employees Performance VS Private Employees Performance. Kristiwardhana, Aryo (2011). Analisis Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  PT.  BPR  Estetika Artha Guna Semarang). Lieke  dan Buraidah (2010),  “Pengaruh Kompensasi  dan Motivasi Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi  di Organisasi Pendidikan Islam X” Mangkunegoro, Anwar Prabu (2009), Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan , Rosda Bandung.
Mathis, L, Robert, dan Jackson,John, H. (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Kesepuluh,  Penerjemah  :  Diana  Angelica, Penerbit Salemba Empat Patria, Jakarta. Mondy, R Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (jilid 2) , Edisi Kesepuluh, Penerjemah  Bayu  Airlangga,  Jakarta  : Erlangga.
Muhadi  (2007). Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  Adm.  Univeristas Diponegoro).
Murdiyani,  Hetty    (2010), Pengaruh  Beban Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi Kasus pada Fakultas Ilmu
Kesehatan  Universitas  Muhammadiyah Surabaya) .
Prasetyo,  Hengky  Purbo  (2010). Pengaruh Motivasi  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap Kinerja Individu Pada Karyawan  PT.  Kereta  Api  Indonesia (Persero) Daop VIII Surabaya.
Riduwan  dan  Kuncoro,  Engkos  Achmad, (2012), Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis  Jalur  (Path  Analysis) ,  Cetakan Keempat, Alfabeta Bandung.
Rivai,  Veithzal.  (2010). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Edisi Kedua, Rajawali Pers, Jakarta.
Simamora, Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta. Sopiah, (2008). Perilaku Organisasional ,  Edisi I, Andi,  Yogyakarta. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D .  Cetakan ke 14 Alfabeta 2011, Bandung.
Wibowo (2010), Manajemen Kinerja , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wirawan, 2009. Evaluasi Sumber Daya Manusia . Salemba Empat Jakarta.