Pendidikan  adalah  usaha  sadar  dalam  bentuk kegiatan  bimbingan,  pengajaran  dan/atau yang  menyiapkan  peserta  didik  menjadi manusia  seutuhnya.  Yang  dimaksud  dengan manusia  seutuhnya  adalah  manusia  yang beriman  dan  bertaqwa  tehadap  Allah  SWT, serta  berakhlaq  mulia,  memiliki  pengetahuan dan  keterampilan,  sehat  jasmani  dan  rohani, berkepribadian  yang  mantap,  mandiri,  serta memiliki tanggungjawab kemasyarakatan dan kebangsaan.  Oleh  karena  itu  pendidikan merupakan  pilar  utama  dalam  pembangunan nasional  untuk  mewujudkan  masyarakat utama, adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 serta diridhai Allah SWT. Perguruan Tinggi adalah pusat penyelenggaraan  dan  pembangunan  ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian, sebagai masyarakat ilmiah yang penuh cita-cita luhur, guna  melaksanakan  kehidupan  berbangsa dalam  rangka  mencapai  tujuan  pendidikan
nasional  sebagaimana  tercantum  dalam pembukaan UUD 1945.
Dosen  adalah  pendidik  profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan,  mengembangkan,  dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi,  dan  seni  melalui  pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.   Profesi  dosen  merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme; Memiliki komitmen untuk meningkatkan  mutu  pendidikan,  keimanan, ketakwaan,  dan  akhlak  mulia;  Memiliki kualifikasi  akademik  dan  latar  belakang pendidikan  sesuai  dengan  bidang  tugas; Memiliki  kompetensi  yang  diperlukan sesuai  dengan  bidang  tugas;  Memiliki tanggung  jawab  atas  pelaksanaan  tugas keprofesionalan;  Memperoleh  penghasilan

## Optimalisasi Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta Program Studi Akuntansi Dan Manajemen di Provinsi Riau

## AFRIJAL
Dosen tetap Universitas Pasir Pengarayan email: afrijal_ak@yahoo.com
Abstract: The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  leadership  on  organizational  culture, influence  of  compensation  on  organizational  culture,  leadership  influence  on  the  performance  of  the lecturer,  the  effect  of  compensation  on  the  performance  of  teachers  and  the  influence  of  organizational culture  on  the  performance  of  private  college  lecturer  in  Riau  province.  The  whole  object  of  research lecturer  in  Private  University  in  three  colleges  namely  Riau  Islamic  University  (UIR),  Lancang  Kuning University  (UNILAK)  and  the  University  of  sand  Pengaraian  (UPP)  at  the  Faculty  of  Economics  and Management  Studies Program Akuntasni  totaling 68 people consisting of as many UIR 31 people, 25 and UPP UNILAK as many as 12 people with saturated sampling technique. The variables studied consisted of three  independent  variables  and  the  dependent  variable.  The  independent  variable  is  leadership  (X1), compensation (X2), and the culture of the organization, while the dependent variable is the performance of lecturers  (Y).  The  method  used  in  this  study  is  a  quantitative  method.  The  results  showed  that  the  direct effect  of  leadership  on  organizational  culture  variables  of  0.615.  Then  the  variable  compensation  of organizational  culture  at  0.372.  Leadership  variables  on  the  performance  faculty  at  0.174.  Variable compensation on the performance faculty at  0.416 and variable influence of organizational  culture on the performance  faculty  of  0,429.  Then  the  variable  indirect  causal  influence  on  the  performance  faculty leadership  through  organizational  culture  at  0.264  and  compensation  to  the  performance  of  0,160 professors.  Total  causal  influence  of  leadership  on  the  performance  of  0,438  professors,  lecturers compensation  to  performance  of  0.576  and  organizational  culture  on  the  performance  faculty  of  0,429. Direct  influence  over  the  dominant  variable  affecting  the  compensation  of  faculty  performance,  but indirectly through the organizational culture of leadership that is greater than its effect on the performance of faculty compensation.
Keywords : Leadership, compensation, organizational culture, faculty performance.
yang  ditentukan  sesuai  dengan  prestasi  kerja; Memiliki  kesempatan  untuk  mengembangkan keprofesionalan  secara  berkelanjutan  dengan belajar  sepanjang  hayat;  Memiliki  jaminan perlindungan  hukum  dalam  melaksanakan tugas  keprofesionalan;  Dosen  wajib  memiliki kualifikasi  akademik,  kompetensi,  sertifikat pendidik,  sehat  jasmani  dan  rohani,  dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan  satuan  pendidikan  tinggi tempat  bertugas,  serta  memiliki  kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Dosen  harus  memiliki  kualifikasi akademik  yang  diperoleh  melalui  pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi  sesuai  dengan  bidang  keahlian, minimum :  Lulusan  program  magister  untuk program  diploma  atau  program  sarjana Lulusan  program  doktor  untuk  program pascasarjana.  Sertifikat  pendidik  adalah  bukti formal  sebagai  pengakuan  yang  diberikan kepada  dosen  sebagai  tenaga  profesional, diberikan  setelah  memenuhi  persyaratan sebagai  berikut:  Memiliki  pengalaman  kerja sebagai  pendidik  pada  perguruan  tinggi sekurang-kurangnya  2  (dua)  tahun;  Memiliki jabatan akademik sekurang-kurangnya asisten ahli; dan Lulus sertifikasi yang dilakukan oleh perguruan tinggi terakreditasi yang menyelenggarakan program pengadaan tenaga kependidikan  pada  perguruan  tinggi  yang ditetapkan oleh Pemerintah RI.
Untuk memperoleh sertifikasi pendidik,  maka  dosen  tersebut  harus  melalui uji  kompetensi  yang  dilakukan  dalam  bentuk penilaian portofolio, yaitu merupakan penilaian pengalaman akademik dan profesional  dengan  menggunakan  portofolio dosen.  Penilaian  portofolio  dosen  dilakukan untuk menentukan pengakuan atas kemampuan  profesional  dosen,  dalam  bentuk penilaian  terhadap  kumpulan  dokumen  yang mendeskripsikan:  Kualifikasi  akademik  dan unjuk  kerja  tridharma  perguruan  tinggi; Persepsi  dari  atasan,  sejawat,  mahasiswa  dan diri  sendiri  tentang  kepemilikan  kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian;  dan  Pernyataan  diri  tentang kontribusi  dosen  yang  bersangkutan  dalam
pelaksanaan  dan  pengembangan  tridharma perguruan tinggi.
Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak: memperoleh penghasilan  di  atas  kebutuhan  hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial; mendapatkan  promosi  dan  penghargaan sesuai  dengan  tugas  dan  prestasi  kerja; memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas  dan  hak atas  kekayaan intelektual;  memperoleh  kesempatan  untuk meningkatkan  kompetensi,  akses  sumber belajar,  informasi,  sarana  dan  prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian  kepada  masyarakat;  memiliki kebebasan  akademik,  mimbar  akademik, dan otonomi keilmuan; memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan  kelulusan  peserta  didik;  dan memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan. Dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban: melaksanakan  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian kepada masyarakat; merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran; meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi,  dan  seni;  bertindak  objektif  dan tidak  diskriminatif atas  dasar  pertimbangan jenis  kelamin,  agama,  suku,  ras,  kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran;  menjunjung  tinggi  peraturan perundang-undangan,  hukum,  dan  kode etik,  serta  nilai-nilai  agama  dan  etika;  dan memelihara  dan  memupuk  persatuan  dan kesatuan bangsa. Uraian tersebut merupakan  bentuk  kinerja  dosen  dalam rangka  meningkatkan  mutu  lulusan  yang siap kerja.
Propinsi  Riau  merupakan  salah  satu daerah  yang  memiliki  perguruan  tinggi khususnya  universitas  yang  saat  ini  sedang berkembang. Terdapat 6 Universitas Swasta
16 dan 2 Universitas
Negeri yang mengembangan  sumber  daya  manusia  di daerah  ini.  Dilihat  dari  Universitas  Swasta perkembangannya  cukup  pesat,  dimana  pada lima  tahun  terakhir  penambahan  mencapai 100%  yakni  dari  3  buah  universitas  (UIR, UNILAK dan ABDURAB) bertambah menjadi  3  buah  yakni  UNISI,  UMRI  dan UPP.  Perguruan  tinggi  tersebut  melayani berbagai program studi, namun program studi yang  dominan  dikembangkan  adalah  bidang ilmu  ekonomi  khususnya  program  studi akuntansi dan manajemen. Kecuali universitas ABDURAB  yang  tidak  menyelenggarakan fakultas ekonomi. Permasalahan yang dihadapi dengan berkembangnya bidang ilmu ekonomi  khususnya  program  studi  Akuntansi dan  Manajemen  adalah  berkaitan  dengan kinerja dosen dalam melaksanakan tri dharma perguruan tingginya.
Berdasarkan  data  pelaksanaan  tri dharma perguruan tinggi pada setiap universitas  swasta  dapat  diketahui  bahwa pada pelaksanaan pengajaran capaian mencapai  133%  hal  ini  melebihi  batas kewajiban  dosen,  kemudian  pada  bidang penelitian  hanya  mencapai  31,5%  dan pengabdian hanya 27,5%. Data ini menunjukkan bahwa rendahnya kinerja dosen dalam  melaksanakan  tugas  tri  dharmanya. Selain  masalah  kinerja  dosen  tersebut,  dapat pula  dilihat  permasalahan  lainnya  seperti: permasalahan kompensasi dosen dalam melaksanakan  pengajaran,  penelitian  dan pengabdian dan juga pergantian pimpinan,
Permasalahan  lainnya  pada  masalah kompensasi  yang  diterima  dosen  swasta dalam  melaksanakan  tugas  tridharmanya, dimana  dosen  lebih  senang  mengajar  karena kelebihan  mengajar  dari  batas  sks  (sistem kredit semester) yang ditetapkan mendapatkan tambahan  penghasilan,  paling  tinggi  di  UIR sebesar  Rp.  60.000,-  per  sks    dan  yang terendah  di  UPP  yakni  Rp.  37.500.  per  sks. Kemudian  untuk  penelitian  paling  tinggi  Rp. 3.000.000.  dan  paling  rendah  Rp.  1.500.000. Juga untuk pengabdian paling tinggi Rp.2.500.000. dan paling rendah Rp. 1.000.000,-,  dosen  kurang  semangat  dalam melaksanakan penelitian karena selain
pekerjaannya rumit dan prosedurnya panjang kecenderungan dosen mendapatkan kompensasi  yang  relatif  lebih  rendah, apabila  dibandingkan  dengan  biaya  yang dikeluarkan tidak sebanding. Kemudian hal yang  sama  dirasakan  dosen  pada  bidang pengabdian  pada  masyarakat,  dimana masalah biaya menjadi kendala.
Permasalahan ditambah parah dengan kurangnya teladan dan motivasi dari pimpinan dalam merealisasikan
pelaksanaan tridharmanya, dimana kurangnya  terobosan  untuk  mendapatkan hibah  penelitian  dan  pengabdian  yang disediakan pemerintah. Juga karena kecenderungan  bahwa  dalam  kurun  waktu 10  tahun  terakhir  sudah  beberapa  kali dilakukan pergantian pimpinan yang memimpin  Fakultas,  hal  ini  menyebabkan sangat  sedikitnya  dosen  perguruan  tinggi swasta  yang  mendapatkan  dana  hibah tersebut karena pimpinan sering ganti.
Kemudian  permasalahan  lainnya mengarah  kepada Dosen  kurang  puas terhadap  manajerial kampus hal  ini diindikasikan  dari  banyaknya  keluhan dosen  terhadap  pelaksanaan  administrasi kampus  dan  juga  sistem  manajerial  yang diterapkan  yang  dianggapnya  tidak  jelas. Kampus  seakan-akan  hanya  milik  yayasan dan dikendalikan oleh yayasan, peran dosen sebagai  aset  kampus  kurang  mendapatkan porsi  yang  sesuai  dengan  idealnya.  Juga kondisi atmosfir kampus yang kurang terasa adanya  aktifitas  yang  mengarah  kepada budaya akademis.
Menurut
Tika (2005: 121)
menyatakan  kinerja  sebagai  hasil  fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode waktu  tertentu.  Kemudian  Lawler  dan Porter dalam Sutrisno (2010: 170) menyatakan  kinerja  adalah  kesuksesan seseorang  dalam  melaksanakan  tugas. Kemudian  menurut  Miner dalam Sutrisno (2010:  170)  menyatakan  kinerja  adalah bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan
tugas  yang  telah  dibebankan  kepadanya. Widodo  (2001:  47)  bahwa  kinerja  adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kemudian  menurut  Mangkunegara,  (2000: 67)  istilah  kinerja  dari  kata job  performance atau  actual  performance (prestasi  kerja  atau prestasi, sesungguhnya yang dicapai seseorang).  Pengertian  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan  kepadanya.  Selanjutnya  dapat dipahami kinerja aparat mempengaruhi kinerja  organisasi  dimana  dia  berperan sebagai pelaku.
Menurut Soeprihanto (2000: 8), secara lebih  rinci  menyebutkan  bahwa  tujuan penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  (kinerja) sebagai  berikut:  1)  Mengetahui  keadaan keterampilan  dan  kemampuan  setiap  pegawai secara  rutin.  2)  Untuk  digunakan  sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya  penyempurnaan  kondisi  kerja, peningkatan  mutu  dan  hasil  kerja.  3)  Dapat digunakan  sebagai  dasar  pengembangan  dan pendayagunaan  pegawai  seoptimal  mungkin, sehingga  antara  lain  dapat  diarahkan  jenjang karirnya  atau  perencanaan  karir,  kenaikan pangkat  dan  kenaikan  jabatan.  4)  Mendorong terjadinya  hubungan  timbal  balik  antara atasan  dan  bawahan.  5)  Mengetahui  kondisi organisasi  secara  keseluruhan  dari  bidang personalia,  khususnya  kinerja  pegawai.  6) Secara  pribadi  pegawai  dapat  mengetahui kekuatan  dan  kelemahan  masing-masing sehingga  dapat  memacu  perkembangan.  7) Hasil  evaluasi  kinerja  dapat  bermanfaat  bagi penelitian  dan  pengembangan  di  bidang personalia secara keseluruhan.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional  Republik  Indonesia  No.  19  Tahun 2008  tentang  perguruan  tinggi  penyelenggara sertifikasi dosen, dan Peraturan No. 20 Tahun 2008  tentang  penetapan in  passing pangkat dosen  bukan  pegawai  negeri  sipil  yang  telah menduduki jabatan akademik  pada  perguruan tinggi  yang  diselenggarakan  oleh  masyarakat dengan  pangkat  pegawai  negeri  sipil,  telah membuat  gairah  para  dosen  khususnya  di
lingkungan  perguruan  tinggi  swasta  untuk memulai memperhatikan jenjang akademiknya.  Karena  jenjang  akademik adalah  merupakan  salah  satu  bentuk penilaian  pemerintah  atas  kinerja  seorang dosen.
Bagi  suatu  perguruan  tinggi,  salah satu  pihak  yang  berperan  strategis  dalam meningkatkan kemajuan dan kualitas lembaga  tersebut  adalah  kinerja  dosen ( lecturer ).  Sejalan  dengan  pernyataan tersebut  Khoe  Yao  Tung  dalam  Achmad Sanusi  dan  Sanusi  Uwes  dalam  Muhardi (2004), menyatakan bahwa “Dosen merupakan faktor kunci sukses ( key success factor )  dari  upaya  untuk  meningkatkan mutu jasa pendidikan”. Pendapat yang sama dikemukakan  oleh  Abdurrachman  dan  S. Marten Yogaswara dalam Muhardi (2004:34)  bahwa  “Nilai  keberhasilan pendidikan  sangat  tergantung  dari  mutu pengajarnya.  Dosen  adalah  orang  yang sangat  berperan  dalam  proses  belajar mengajarnya”.
Dosen  harus  mempunyai  beberapa kualifikasi yang diperlukan bagi pelaksanaan  profesinya,  mengingat  profesi dosen  berbeda  dengan  profesi  bidang  yang lain.  Selain  memerlukan  ilmu  pengetahuan juga  harus  menyampaikan  ilmunya  kepada mahasiswa.  Dengan  tenaga  dosen  yang mempunyai  motivasi,  berkompeten  dan berkualitas akan memudahkan penyampaian ilmu pengetahuan dan teknologi  sehingga  apa  yang  disampaikan kepada  mahasiswa  dapat  diterima  dan dikembangkan  sesuai  dengan  kemampuan mahasiswa dengan kajian bidang ilmu yang dipilihnya. Di samping itu dosen juga harus mempunyai  komitmen  yang  tinggi  yang ditunjukkan  dengan  kehadiran  pada  waktu kerja, juga mempunyai rasa tanggung jawab terhadap  ilmu  yang  diberikan  kepada mahasiswa.
Untuk  mengetahui  tinggi  rendahnya kinerja dosen dalam melakukan pekerjaannya  maka  diperlukan  adanya system  penilaian  terhadap  kinerja  dosen. Penilaian  kinerja  adalah  suatu  cara  yang digunakan  untuk  mengukur  pekerjaan  yang
dilakukan  sesuai  dengan  target  yang  telah ditetapkan.  Sebagai  tenaga  professional, dosen yang bekerja dan menjalankan tugasnya,  profesi  juga  perlakukan  dilakukan penilaian  dalam  menjalankan  pekerjaannya sebagai pendidik. Pentingnya penilaian kinerja  dosen  juga  dikemukakan  oleh  Aiken Lewis  R  dalam  Umi  Narimawati  (2005) “Bahwa  penilaian  terhadap  kinerja  dosen penting/  perlu  dilakukan,  mengingat  dosen dalam  posisi  penting  dalam  mempengaruhi pelaksanaan  pendidikan  mahasiswanya  maka tidak  mengherankan  apabila  pemerintah, orang  tua  mahasiswa,  serta  yang  lain memeprhatikan  mutu  pendidikan  melalui kemampuan seorang dosen”.
Menurut  Ridwan  (2011:  191)  kinerja dosen  adalah  kualitas  hasil  kerja  yang dilakukan  dosen  dalam  pengajaran  (proses belajar mengajar). Kesimpulan ini didasarkan pada  konsep  bahwa  kinerja  dosen  adalah seperangkat  perilaku  yang  ditunjukkan  oleh dosen  pada  saat  menjalankan  tugas  dan kewajibannya dalam bidang pengajaran dengan dimensi: kemampuan, prakarsa/inisiatif,  ketepatan  waktu,  kualitas hasil  kerja  dan  komunikasi.  Kemudian Ridwan  (2011:  216)  juga  menjelaskan mengenai  uraian  dari  masing-masing  dimensi sebagai berikut: Kemampuan yakni penguasaan  materi  dan  penguasaan  metode pengajaran. Inisitif yakni berpikir positif yang lebih  baik  dan  mewujudkan  kreatifitas  dan pencapaian  prestasi.  Ketepatan  waktu  yakni pemanfaatan waktua kedatangan dan pemanfaatan  waktu  pulang.  Kualitas  hasil kerja yakni kepuasan mahasiswa dan pemahaman mahasiswa serta prestasi mahasiswa. Komunikasi yakni mutu penyampaian  dan  juga  penguasaan  keadaan kelas.
Sehubungan  dengan  penilaian  kinerja, Craigh  dalam  umi  Narimawati  (2005) mengidentifikasi  sumber  –  sumber  masalah dalam penilaian kinerja, yaitu; (a) competency problem ,  (b) motivational  problem ,  dan  (c) leadership  and  organizational  problem . Dengan  demikian  kinerja  seseorang  sangat dipengaruhi  oleh  kompetensi  yang  dimiliki oleh  setiap  individu  yang  dilakukan  evaluasi.
Motivasi seseorang dalam melakukan tugas serta  gaya  kepemimpinan  yang  berlaku, aturan, dan lingkungann dari suatu organiasi tempat seseorang bekerja.
Berdasarkan  pendapat  tersebut  di atas,  jelas  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja adalah  suatu  kumpulan  total  dari  perilaku kerja  yang  ada  pada  pekerja,  dalam kaitannya  dengan  kinerja  dosen  yaitu perilaku kerja dosen yakni dalam melaksanakan  tri  dharma  perguruan  tinggi yakni pengajaran, penelitian dan pengadian masyarakat.
Menurut  Robins  (2001  :  273), bahwa: “Sejumlah faktor struktural menunjukkan  suatu  hubungan  ke  kinerja. Di antara faktor yang lebih menonjol adalah persepsi  peran,  norma,  inekuitas  status, ukuran  kelompok,  susunan  demografinya, tugas  kelompok  dan  kekohesifan  (saling terkait)”. Sedangkan menurut Mangkunegara  (2002:  67)  mengatakan bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja pegawai adalah: 1) Faktor kemampuan dan 2) Faktor motivasi.
Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, secara rinci dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2002: 67)  menyatakan  bahwa  setiap  usaha  untuk mengetahui  mengapa  seseorang  berprilaku seperti  yang  dilakukan  selama  ini  dalam organisasi memerlukan pemahaman tentang:  (1)  individu  yang  memiliki kemampuan, keterampilan mencakup mental  dan  fisik,  latar  belakang:  keluarga, umur  dan  jenis  kelamin,    (2)  organisasi meliputi  :  sumber  daya,  kepemimpinan, imbalan  dan  prosedur  kerja,  tim  work  dan (3)  psikologi  meliputi:  persepsi,  sikap, kepribadian  dan  motivasi  serta  komitmen. Lebih dari itu, adapun  yang mempengaruhi faktor-faktor    kinerja    dalam  suatu organisasi  adalah  faktor  kemampuan  dan faktor motivasi.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  dosen adalah  kualitas  hasil  kerja  yang  dilakukan dosen  dalam  pengajaran  (proses  belajar mengajar)  dan  juga  sebagai  seperangkat perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  dosen  pada
saat  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya dalam  bidang  pengajaran  dengan  dimensi: kemampuan, prakarsa/inisiatif, ketepatan waktu,  kualitas  hasil  kerja  dan  komunikasi. Uraian  dari  masing-masing  dimensi  sebagai berikut: Kemampuan yakni penguasaan materi  dan  penguasaan  metode  pengajaran. Inisitif  yakni  berpikir  positif  yang  lebih  baik dan  mewujudkan  kreatifitas  dan  pencapaian prestasi.  Ketepatan  waktu  yakni  pemanfaatan waktua  kedatangan  dan  pemanfaatan  waktu pulang.  Kualitas  hasil  kerja  yakni  kepuasan mahasiswa  dan  pemahaman  mahasiswa  serta prestasi  mahasiswa.  Komunikasi  yakni  mutu penyampaian  dan  juga  penguasaan  keadaan kelas.
Menurut  Daryanto  (2011:  18)  bahwa kepemimpinan  berasal  dari  kata  pimpin  yang memuat  dua  hal  pokok,  yaitu:  pertama, pemimpin  sebagai  subjek  dan  yang  kedua yang  dipimpin  sebagai  objek.  Kata  pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina  atau  mengatur,  menuntun  dan  juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin  mempunyai  tanggung  jawab  baik secara  fisik  maupun  spiritual  terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari  yang dipimpin,  sehingga  menjadi  pemimpin  itu tidak  mudah  dan  tidak  akan  setiap  orang mempunyai  kesamaan  di  dalam  menjalankan kepemimpinannya.
Indikator kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat  kepribadian,  termasuk  di  dalamnya kewibawaan,  untuk  dijadikan  sebagai  sarana dalam rangka menyakinkan yang dipimpinnya agar  mereka  mau  dan  dapat  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan  batin,  serta  merasa  tidak dipaksa. pemimpin yang efektif adalah:
a. Pemimpin  yang  terus  belajar  dari kesalahan merupakan pimpinan dalam hal ini  yang  berkaitan  dengan  kinerja  dosen seperti  ketua  jurusan,  sekretaris  jurusan dan  dekan  bahkan  rektor  dalam  rangka memperbaiki  berbagaia  kekeliruan  dan kesalahan  dalam  perencanaan  dan  dalam pelaksanaan dosen apakah sudah
diperbaiki  dan  sudah  sesuai  dengan kondisi yang ada.
b. Berusaha  memperbaiki  dengan  cara yang  bijak  merupakan  kebijakan  para pemimpin  dalam  menyelenggarakan pendidikan  sangat  berbeda  dengan kondisi  perusahaan,  karena  dosen adalah kaum intelektual sehingga perlu sangat  diperhatikan  kearifan  dalam mengambil keputusan.
c. Memberikan kesempatan pada karyawan  untuk  memberikan  kritik merupakan bersikap kritis adalah sikap yang  diharapkan  dari  dosen,  apakah dosen  selama  ini  kritis  terhadap penyelenggaraan pendidikan di kampus,  hal  ini  sangat  mengambarkan kondisi kesempatan dalam memberikan masukan kepada lembaga dalam rangka perbaikan lembaga pendidikan.
d. Saran  perbaikan  merupakan  bentuk usulan  yang  diberikan  dalam  rangka membantu  memecahkan  masalah  yang dihadapi pimpinan dari anggota, pimpinan  yang  mengharapkan  saran dari  para  dosen  merupakan  bentuk pimpinan yang baik.
Menurut  Kadarisman  (2012:  11) kompensasi  adalah  apa  yang  seorang pegawai  terima  sebagai  balasan  dari pekerjaan  yang  diberikan.  Baik  upah  per jam  ataupun  gaji  periodik  didesain  dan dikelola  oleh  bagian  sumberdaya  manusia. Kompensasi  yang  diberikan  ada  yang berbentuk  uang  dan  ada  pula  yang berbentuk  tidak  uang.  Kompensasi  yang berwujud  upah  pada  umumnya  berbentuk uang,  sehingga  kemungkinan  nilai  riilnya turun naik.
Indikator  kompensasi  ialah  suatu penerimaan  sebagai  suatu  imbalan  dari pemberian  kerja  kepada  penerima  kerja untuk  suatu  pekerjaan  atau  jasa  yang  telah dan  akan  dilakukan,  berfungsi  sebagai jaminan  kelangsungan  kehidupan  yang layak bagi kemanusiaan. Dimensi kompensasi  adalah  sederhana,  spesifik, dapat dicapai dan dapat diukur.
Optimalisasi Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta Program Studi Akuntansi Dan Manajemen di Provinsi Riau (Afrijal) 20
a. Kecukupan sebagai imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan).
b. Kewajaran dilihat dari sudut pasar tenaga kerja (eksternal organisasi)
c. Keadilan dari sudut kemampuan organisasi  (internal  organisasi)  dalam memberikan pembayaran.
d. Memperhatikan  perbedaan  untuk  setiap pegawai organisasi berupa kewajiban dan tanggung jawabnya.
Ndraha (2005: 74) mengatakan budaya organisasi  merupakan  gaya  dan  cara  hidup organisasi sebagai pencerminan dari nilai-nilai atau  kepercayaan  yang  selama ini  dianut oleh seluruh  anggota  organisasi.  Juga  merupakan pola  kepercayaan,  nilai  ritual,  mitos  para anggota  suatu  organisasi  yang  mempengaruhi perilaku  semua  individu  dan  kelompok  di dalam  organisasi.    Termasuk  juga  aktivitas budaya  organisasi  mempengaruhi  kehidupan organisasi seperti bagaimana keputusan dibuat,  siapa  yang  membuatnya,  bagaimana imbalan dibagikan, bagaimana orang diperlakukan dan bagaimana organisasi memberi  respon  kepada  lingkungannya,  dan lain-lain.
Indikator  budaya  organisasi  adalah sebagai  gaya  dan  cara  hidup  organisasi sebagai  pencerminan  dari  nilai-nilai  atau kepercayaan  yang  selama  ini  dianut  oleh seluruh  anggota  organisasi  dalam  mencapai tujuannya.  Dimensi  dari  budaya  organisasi berupa:
a. Menghargai  pendapat  orang  lain  yakni penghargaan  terhadap  pendapat  orang lain secara obyektif
b. Pemikiran  rasional  dan  kritis-analitis dengan tanggungjawab moral
c. Kebiasaan  membaca  yakni  dalam  rangka menambah pengetahuan
d. Penambahan ilmu dan wawasan
e. Kebiasaan meneliti dan mengabdi kepada masyarakat
f. Penulisan  artikel, makalah, buku.
g. Diskusi ilmiah
h. Proses belajar-mengajar
i. Manajemen perguruan tinggi yang baik

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah metode kuantitatif.   Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  di Universitas  Swasta  pada  tiga  perguruan tinggi  diambil  sampel  sebanyak  68  orang. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan  teknik  sampling  jenuh. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan  cara  penelitian  lapangan  dan  studi kepustakaan.    Data  penelitian  dianalisis dengan menggunakan teknik analisa jalur.

## HASIL
Berdasarkan hasil penelitian diketahui  bahwa  dengan  menggunakan koefisien  jalur  dapat  dihitung  pengaruh kausal  antar  variabel  yang  dapat  dibedakan menjadi tiga yaitu:
1. Pengaruh kausal langsung ( direct causal effect atau DE ) adalah pengaruh satu  avriabel  eksogen  terhadap  variabel endogen tanpa melalui variabel endogen lain (variabel antara)
2. Pengaruh kausal tidak langsung ( Indirect  causal  effect  atau IE ) adalah pengaruh satu avriabel eksogen terhadap  variabel  endogen  yang  terjadi melalui  variabel  endogen  lain  (dengan variabel  antara)  yang  terdapat  dalam satu model yang dianalisis.
3. Pengaruh  kausal  total  ( Total  causal effect atau TE ) adalah jumlah pengaruh kausal  langsung  dan  pengaruh  kausal tidak langsung secara dirangkum dalam tabel berikut :
Dari  hasil  perhitungan  diketahui bahwa  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  dosen    melalui  budaya  organisasi lebih besar dibandingkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja dosen  melalui budaya organisasi. Pengaruh kausal langsung  ( direct  causal  effect  atau DE ) adalah  pengaruh  satu  avriabel  eksogen terhadap  variabel  endogen  tanpa  melalui variabel  endogen  lain  (variabel  antara), yakni  variabel  kepemimpinan  terhadap budaya organisasi sebesar 0,615. Kemudian variabel  kompensasi  terhadap  budaya
organisasi sebesar 0,372. Variabel
kepemimpinan terhadap kinerja dosen sebesar 0,174.  Variabel  kompensasi  terhadap  kinerja dosen  sebesar  0,416  dan  pengaruh  variabel budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dosen sebesar 0,429.
Kemudian  pengaruh  kausal  tidak langsung  ( Indirect  causal  effect  atau IE ) adalah  pengaruh  satu  avriabel  eksogen terhadap  variabel  endogen  yang  terjadi melalui  variabel  endogen  lain  (dengan variabel  antara)  yang  terdapat  dalam  satu model yang dianalisis. Variabel kepemimpinan terhadap kinerja dosen melalui budaya organisasi sebesar 0,264 dan kompensasi  terhadap  kinerja  dosen  sebesar 0,160.
Pengaruh  kausal  total  ( Total  causal effect  atau TE ) adalah  jumlah  pengaruh kausal  langsung  dan  pengaruh  kausal  tidak langsung  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja  dosen  sebesar  0,438,  kompensasi terhadap  kinerja  dosen  sebesar  0,576  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dosen sebesar 0,429.
Jadi  dapat  diketahui  secara  langsung pengaruh  variabel  kompensasi  lebih  dominan mempengaruhi  kinerja  dosen,  namun  secara tidak langsung yakni melalui budaya organisasi kepemimpinan lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja dosen dibandingkan dengan kompensasi.
Berdasarkan hasil dari koefisien jalur pada sub-struktur 1 dan sub-struktur 2 maka
dapat  digambarkan  secara  keseluruhan yang  menggambarkan  hubungan  kausal empiris  antar  variabel  X 1 ,  X 2 dan  X 3 terhadap Y sebagai berikut:
Hasil  dari  koefisien  jalur  pada  sub- struktur  1  dan  sub-struktur  2  berubah menjadi persamaan struktur yaitu:
X 3 = ρ x 3 x 1 X1 + ρ x 3 x 2 X2 + ρ x 3  1 dan 2 R x 3 x 2 x 1 = 0,615 X1 + 0,372 X2 + 0,293  1 dan 0,914
Y = ρyx 1 X 1 + ρyx 2 X 2 + ρyx 3 X 3 + ρy  2 dan 2 R y x 3 x 2 x 1 = 0,174 X1 + 0,416 X2 + 0,429 X3 + 0,155 dan 0,976

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  bahwa pengujian hipotesis yang dilakukan, diperoleh  bukti  bahwa  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  budaya organisasi, kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja dosen,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dosen  dan budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja dosen.
Penjelasan  dari  fakta  tersebut  akan dibahas secara rinci sebagai berikut:
Pengaruh kepemimpinan terhadap budaya organisasi Salah satu
bentuk dari kepemimpinan  yang  membentuk  budaya
organisasi  kondusif  adalah  sarana  dalam rangka  menyakinkan  yang  dipimpinnya  agar mereka  mau  dan  dapat  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta  merasa  tidak  dipaksa.  pemimpin  yang efektif. Hasil peelitian yang menarik menunjukkan bahwa:
i. Sebagian  dosen  berpendapat  bahwa pemimpin  PTS  pada  Fakutas  Ekonomi jurusan akuntansi dan manajemen sebagian  sudah  cukup  terus  belajar  dari kesalahan merupakan pimpinan dalam hal ini  yang  berkaitan  dengan  kinerja  dosen seperti  ketua  jurusan,  sekretaris  jurusan dan  dekan  bahkan  rektor  dalam  rangka memperbaiki  berbagaia  kekeliruan  dan kesalahan  dalam  perencanaan  dan  dalam pelaksanaan dosen apakah sudah diperbaiki  dan  sudah  sesuai  dengan kondisi  yang  ada  sehingga  hal  ini  cukup membangun  budaya  organisasi  dalam aktivitas kampus.
ii. Adanya kepemimpinan yang sudah cukup baik  terus  berusaha  memperbaiki  dengan cara  yang  bijak  merupakan  kebijakan para  pemimpin  dalam  menyelenggarakan pendidikan sangat berbeda dengan kondisi  perusahaan,  karena  dosen  adalah kaum  intelektual  sehingga  perlu  sangat diperhatikan  kearifan  dalam  mengambil keputusan.  Hal  ini  berdampak  terhadap terciptanya  budaya  organisasi  kampus yang kondusif.
iii. Sebagian pimpinan memberikan kesempatan pada karyawan untuk memberikan  kritik  merupakan  bersikap kritis  adalah  sikap  yang  diharapkan  dari dosen,  apakah  dosen  selama  ini  kritis terhadap  penyelenggaraan  pendidikan  di kampus,  hal  ini  sangat  mengambarkan kondisi  kesempatan  dalam  memberikan masukan  kepada  lembaga  dalam  rangka perbaikan  lembaga  pendidikan  sehingga budaya tercipta dengan cukup baik.
iv. Sebagian  pimpinan  memberikan  saran perbaikan merupakan bentuk usulan yang diberikan dalam rangka membantu memecahkan  masalah  yang  dihadapi pimpinan  dari  anggota,  pimpinan  yang
mengharapkan  saran  dari  para  dosen merupakan bentuk pimpinan yang baik sehingga  budaya  organisasi  dapat berjalan dan kondusif.
Pengaruh  kompensasi  terhadap  budaya organisasi
Pengaruh kompensasi terhadap budaya  organsiasi  berkaitan  dengan  apa yang  seorang  pegawai  terima  sebagai balasan  dari  pekerjaan  yang  diberikan, kecukupan sebagai imbalan dalam memenuhi  kebutuhan  dasar  (kelayakan), kewajaran  dilihat  dari  sudut  pasar  tenaga kerja  (eksternal  organisasi),  keadilan  dari sudut  kemampuan  organisasi  (internal organisasi) dalam memberikan pembayaran dan memperhatikan perbedaan untuk setiap pegawai  organisasi  berupa  kewajiban  dan tanggung  jawabnya.  Salah  satu  bentuk  dari kompensasi  yang  membentuk  budaya organisasi kondusif adalah dosen mendapatkan  honor  dalam  melaksanakan kegiatan  bimbingan  skripsi  mahasiswa sehingga  kampus  menjadi tempat menimba ilmu.  Kemudian  juga  hal  yang  membuat kompensasi  kurang  mendukung  budaya organisasi adalah dosen kurang mendapatkan  gaji  yang  cukup  untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga sehingga  kurang  tampak  budaya  membaca di  kampus  dan  kurangnya  kegiatan  debat dalam  rangka  mencari  solusi,  karena  dosen sibuk  dengan  urusan  di  luar  kampus  untuk mencari tambahan kebutuhan keluarga.
Hasil peelitian yang menarik menunjukkan bahwa:
a. Kecukupan  sebagai  imbalan  dalam memenuhi kebutuhan dasar
(kelayakan)  dalam  mendapatkan  gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan  keluarga  sudah  mencukupi, kemudian  sudah  cukup  mendapatkan tambahan  penghasilan  dari  jabatan yang  diemban  dan  sudah  cukup mendapatkan insentif setiap
melaksanakan  tugas  tambahan,  serta mendapatkan honor dalam
melaksanakan kegiatan bimbingan skripsi mahasiswa dan mendapat
penghargaan  dari  hasil  kerja  yang dilakukan.  Sehingga  hal  ini  berpengaruh pada  kegiatan  kampus  yang  kurang  aktif dan  juga  dosen  banyak  yang  mencari sampingan mengajar di tempat lain.
b. Kewajaran dilihat dari sudut pasar tenaga kerja (eksternal organisasi) berupa mendapatkan upah standar UMR, mendapatkan  kompensasi  berdasarkan kompetensi  yang  dimiliki,  mendapatkan kepuasan dari kompensasi yang diperoleh, termotivasi bekerja dari kompensasi  yang  diberikan  dan  selalu berusaha  meningkatkan  kinerja  dalam rangka  menambah  kompensasi  sudah cukup  wajar.  Sehingga  dosen  selalu membanding-bandingkan  apa  yang  telah mereka peroleh di tempat mereka bekerja dan mencari tempat yang lebih menjanjikan.
c. Keadilan dari sudut kemampuan organisasi  (internal  organisasi)  dalam memberikan  pembayaran  dinilai  masih dalam  kategori  cukup  dimana  dosen sudah  mendapatkan  perlakuan  yang  adil dalam penggajian, semakin tinggi jabatan fungsional  maka  gaji  yang  diperoleh semakin  besar,  Dosen  yang  menjabat struktural mendapatkan tambahan penghasilan, semakin berat jabatan struktural  yang  diemban  maka  semakin besar  tunjangan  diperoleh,  peningkatan penghasilan  dapat  dicapai  dengan  kerja keras.  Sehingga  muncul  tuntutan  dari dosen kepada lembaga untuk
meningkatkan  kompensasi  yang  mereka terima.
d. Memperhatikan  perbedaan  untuk  setiap pegawai organisasi berupa kewajiban dan tanggung  jawabnya  yang  selama  ini sudah cukup dimana Lembaga memperhatikan  beban  kerja  dosen  dalam membagi  mata  kuliah,  pembagian  beban kerja  menjadi  diskusi  di  setiap  semester oleh  dosen  bersama  prodi,  setiap  dosen mendapatkan  porsi  yang  sama  dalam mengajar  sesuai  kemampuan,  setiap dosen diperlakukan sama untuk mendapatkan  kesempatan  berkarir  dan dosen  yang  lebih  senior  mendapatkan
proporsi  sesuai  dengan  kontribusinya. Sehingga  sebagian  dosen  kurang  aktif di kampus.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dosen
Pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  dosen  berkaitan  dengan  sikap pimpinan PTS yang selalu mencari kebenaran ilmiah melalui kegiatan akademik  dalam  masyarakat  akademik, yang  mengembangkan  kebebasan  berpikir, keterbukaan,  pikiran  kritis-analitis;  rasional dan  obyektif  oleh  warga  masyarakat akademik.  Dalam  rangka  meningkatkan kinerja dosen di kampus yakni menjalankan tri  dharma  perguruan  tinggi.  Salah  satu bentuk dari kepemimpinan yang membentuk  kinerja  dosen  kepemimpinan yang memiliki strategi dalam mencapai visi dimana  hal  ini  mengarah  kepada  visi perguruan  tinggi  yang  sasaran  kerjanya adalah dosen dalam menjalankan tri dharma perguruan tingginya yakni dalam melaksanakan  pengajaran,  penelitian  dan pengabdian kepada masyarakat. Namun hal yang  paling  rendah  dipandang  adalah kepemipinan  pada  PTS  masih  belum memiliki  standar  operasi  yang  jelas  dan masih  kurang  mau  menerima  saran  dari bawahan  hal  ini  berpengaruh  terhadap kinerja dosen yakin dalam rangka melaksanakan  program  pimpinan  untuk menjalankan tri dharma perguruan tinggi.
Hasil peelitian yang menarik menunjukkan bahwa:
a. Sebagian  dosen  berpendapat  bahwa pemimpin  PTS  pada  Fakutas  Ekonomi jurusan  akuntansi  dan  manajemen sebagian sudah cukup terus belajar dari kesalahan  merupakan  pimpinan  dalam hal  ini  yang  berkaitan  dengan  kinerja dosen  seperti  ketua  jurusan,  sekretaris jurusan dan dekan bahkan rektor dalam rangka memperbaiki berbagaia kekeliruan dan kesalahan dalam perencanaan  dan  dalam  pelaksanaan dosen  apakah  sudah  diperbaiki  dan sudah  sesuai  dengan  kondisi  yang  ada sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja dosen melaksanakan tri dharma
Optimalisasi Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta Program Studi Akuntansi Dan Manajemen di Provinsi Riau (Afrijal)
24
perguruan tinggi.
b. Adanya kepemimpinan yang sudah cukup baik  terus  berusaha  memperbaiki  dengan cara  yang  bijak  merupakan  kebijakan para  pemimpin  dalam  menyelenggarakan pendidikan sangat berbeda dengan kondisi  perusahaan,  karena  dosen  adalah kaum  intelektual  sehingga  perlu  sangat diperhatikan  kearifan  dalam  mengambil keputusan.  Hal  ini  berdampak  terhadap terciptanya  kinerja  dosen  melaksanakan tri dharma perguruan tinggi.
c. Sebagian pimpinan memberikan kesempatan pada karyawan untuk memberikan  kritik  merupakan  bersikap kritis  adalah  sikap  yang  diharapkan  dari dosen,  apakah  dosen  selama  ini  kritis terhadap  penyelenggaraan  pendidikan  di kampus,  hal  ini  sangat  mengambarkan kondisi  kesempatan  dalam  memberikan masukan  kepada  lembaga  dalam  rangka perbaikan  lembaga  pendidikan  sehingga dapat meningkatkan kinerja dosen melaksanakan  tri  dharma  perguruan tinggi.
d. Sebagian  pimpinan  memberikan  saran perbaikan merupakan bentuk usulan yang diberikan dalam rangka membantu memecahkan  masalah  yang  dihadapi pimpinan  dari  anggota,  pimpinan  yang mengharapkan  saran  dari  para  dosen merupakan  bentuk  pimpinan  yang  baik sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja dosen melaksanakan tri dharma perguruan tinggi.
Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja dosen
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja dosen  berkaitan  dengan  apa  yang  seorang pegawai terima sebagai balasan dari pekerjaan yang  diberikan,  kecukupan  sebagai  imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan),  kewajaran  dilihat  dari  sudut pasar  tenaga  kerja  (eksternal  organisasi), keadilan  dari  sudut  kemampuan  organisasi (internal  organisasi)  dalam  memberikan pembayaran  dan  memperhatikan  perbedaan untuk  setiap  pegawai  organisasi  berupa kewajiban  dan  tanggung  jawabnya  sehingga
anggota  organisasi  dapat  bekerja  dengan semaksimal mungkin.
Salah  satu  bentuk  dari  kompensasi yang  membentuk  kinerja  dosen  adalah dosen mendapatkan honor dalam melaksanakan  kegiatan  bimbingan  skripsi mahasiswa  sehingga  kampus  menjadi tempat  menimba  ilmu.  Kemudian  juga  hal yang membuat kompensasi kurang mendukung  kinerja  dosen  adalah  dosen kurang mendapatkan gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga sehingga kegiatan penelitian dan pengabdian  kurang  mendapatkan  perhatian dari dosen dalam pelaksanaan tugasnya.
Hasil peelitian yang menarik menunjukkan bahwa:
a. Kecukupan  sebagai  imbalan  dalam memenuhi
kebutuhan dasar
(kelayakan)  dalam  mendapatkan  gaji yang cukup untuk memenuhi kebutuhan  keluarga  sudah  mencukupi, kemudian  sudah  cukup  mendapatkan tambahan  penghasilan  dari  jabatan yang  diemban  dan  sudah  cukup mendapatkan insentif setiap melaksanakan  tugas  tambahan,  serta mendapatkan honor dalam
melaksanakan kegiatan bimbingan skripsi mahasiswa dan mendapat penghargaan  dari  hasil  kerja  yang dilakukan. Sehingga hal ini berpengaruh  pada  pelaksanaan  kinerja dosen melaksanakan tri dharma perguruan tingginya.
b. Kewajaran  dilihat  dari  sudut  pasar tenaga  kerja  (eksternal  organisasi) berupa  mendapatkan  upah  standar UMR, mendapatkan kompensasi berdasarkan  kompetensi  yang  dimiliki, mendapatkan kepuasan dari kompensasi yang diperoleh, termotivasi bekerja dari kompensasi yang diberikan dan  selalu  berusaha  meningkatkan kinerja dalam rangka menambah kompensasi sudah cukup wajar. Sehingga  hal  ini  berpengaruh  pada pelaksanaan kinerja dosen melaksanakan  tri  dharma  perguruan
tingginya.
c. Keadilan dari sudut kemampuan organisasi  (internal  organisasi)  dalam memberikan  pembayaran  dinilai  masih dalam  kategori  cukup  dimana  dosen sudah  mendapatkan  perlakuan  yang  adil dalam penggajian, semakin tinggi jabatan fungsional  maka  gaji  yang  diperoleh semakin  besar,  Dosen  yang  menjabat struktural mendapatkan tambahan penghasilan, semakin berat jabatan struktural  yang  diemban  maka  semakin besar  tunjangan  diperoleh,  peningkatan penghasilan  dapat  dicapai  dengan  kerja keras. Sehingga hal ini berpengaruh pada pelaksanaan  kinerja  dosen  melaksanakan tri dharma perguruan tingginya.
d. Memperhatikan  perbedaan  untuk  setiap pegawai organisasi berupa kewajiban dan tanggung  jawabnya  yang  selama  ini sudah cukup dimana Lembaga memperhatikan  beban  kerja  dosen  dalam membagi  mata  kuliah,  pembagian  beban kerja  menjadi  diskusi  di  setiap  semester oleh  dosen  bersama  prodi,  setiap  dosen mendapatkan  porsi  yang  sama  dalam mengajar  sesuai  kemampuan,  setiap dosen diperlakukan sama untuk mendapatkan  kesempatan  berkarir  dan dosen  yang  lebih  senior  mendapatkan proporsi  sesuai  dengan  kontribusinya. Sehingga  hal  ini  berpengaruh  pada pelaksanaan  kinerja  dosen  melaksanakan tri dharma perguruan tingginya.

## Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja dosen
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  dosen  berkaitan  dengan  sikap  hidup yang selalu mencari kebenaran ilmiah melalui kegiatan akademik dalam masyarakat akademik,  yang  mengembangkan  kebebasan berpikir,  keterbukaan,  pikiran  kritis-analitis; rasional  dan  obyektif  oleh  warga  masyarakat akademik.  Penghargaan  terhadap  pendapat orang lain secara obyektif; pemikiran rasional dan  kritis-analitis  dengan  tanggungjawab moral; kebiasaan membaca; penambahan ilmu dan  wawasan;  kebiasaan  meneliti  dan
mengabdi  kepada  masyarakat;  penulisan artikel,  makalah,  buku;  diskusi  ilmiah; proses belajar-mengajar, Manajemen
perguruan tinggi yang baik.
a. Kampus  cukup  menghargai  pendapat dengan diiringi bukti, cukup menghargai  saran  dengan  solusi  dan hal  ini  berpengaruh  terhadap  insiatif dosen  dalam  melaksanakan  tugasnya di  lapangan.  Kritik  dan  saran  yang diberikan  dalam  rangka  membangun sangat membuat dosen berpikir positif dalam mewujudkan kreatifitas pencapaian prestasi.
b. Masyarakat  kampus  cukup  memiliki pemikiran  rasional  dan  kritis-analitis dengan tanggungjawab moral sehingga  kualitas  hasil  kerja  sebagai indikator kinerja dapat lebih baik.
c. Masih rendahnya kebiasaan membaca dari kalangan dosen sehingga kualitas hasil kerja dari warga kampus kurang meningkat sehingga kepuasan mahasiswa,  pemahaman  mahasiswa dan prestasi mahasiswa dalam pembelajaran ikut terpengauh.
d. Warga kampus cukup selalu menambah  ilmu  dan  wawasan  hal  ini berdampak terhadap peningkatan kemampuan  dosen  dalam  rangka mengembangkan ilmu pengetahuan.
e. Warga kampus cukup memiliki kebiasaan  meneliti  dan  mengabdi kepada  masyarakat  sehingga  terjalin komunikasi dengan pihak yang berkepentingan  terhadap  perguruan tinggi dalam hal ini adalah masyarakat.
f. Kampus  cukup  selalu  melakukan penulisan  artikel,  makalah,  buku sehingga  dosen  dituntut  untuk  selalu meningkatkan kualitas hasil kerja dari waktu ke waktunya.
g. Kampus  cukup  selalu  melaksanakan diskusi  ilmiah  sehingga  dosen  dapat meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan  tugasnya  yakni  tri dharma perguruan tinggi.
h. Kampus  cukup  selalu  melaksanakan proses belajar-mengajar sehingga
Optimalisasi Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta Program Studi Akuntansi Dan Manajemen di Provinsi Riau (Afrijal)
kualitas  hasil  kerja  dalam  rangka memuaskan mahasiswa dan memberikan pemahaman serta meningkatkan  prestasi  mahasiswa  ikut terpengaruh.
i. Manajemen  perguruan  tinggi  selalu melaksanakan pengelolaan kegiatan kampus  sehingga  komunikasi  selalu terjalin  dengan  warga  kampus  dan dosen dapat meningkatkan kinerjanya.

## SIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  budaya organisasi  pada  Fakultas  Ekonomi  Prodi Akuntansi  dan  Manajemen.  Dari  hasil pengolahan data
diketahui pengaruh kepemimpinan (X 1 ) terhadap budaya organisasi    (X 3 )  sebesar  0,615.    Kompensasi berpengaruh terhadap budaya organisasi  pada Fakultas  Ekonomi  Prodi  Akuntansi  dan Manajemen.  Dari  hasil  pengolahan  data diketahui pengaruh kompensasi  (X 2 ) terhadap budaya  organisasi    (X 3 )  sebesar  0,372. Kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja dosen    pada  Fakultas  Ekonomi  Prodi Akuntansi  dan  Manajemen.  Dari  hasil pengolahan data diketahui pengaruh kepemimpinan    (X 1 )  yang  secara  langsung mempengaruhi  kinerja  dosen    (Y)  sebesar 0,174.    Kompensasi    berpengaruh  terhadap kinerja  dosen    pada  Fakultas  Ekonomi  Prodi Akuntansi  dan  Manajemen.  Dari  hasil pengolahan data diketahui pengaruh kompensasi    (X 2 )  yang  secara  langsung mempengaruhi  kinerja  dosen    (Y)  sebesar 0,416.  budaya  organisasi    berpengaruh terhadap  kinerja  dosen    pada  Fakultas Ekonomi  Prodi  Akuntansi  dan  Manajemen. Dari hasil pengolahan data diketahui pengaruh budaya organisasi  (X 3 ) yang secara langsung  mempengaruhi  kinerja  dosen    (Y) sebesar  0,429.  Pengaruh  tidak  langsung  X 1 terhadap  Y  melalui  X 3 sebesar  ρx 3 x 1. ρyx 3 = (0,615).(0,429)  =  0,264  dan  pengaruh  tidak langsung  X 2 terhadap  Y  melalui  X 3 sebesar ρx 3 x 2. ρyx 3 = (0,372).(0,429) = 0,160.
Dari  kesimpulan  penelitian  di  atas, maka  diberikan  beberapa  saran  sebagai
berikut: Diharapan kepada pimpinan perguruan  tinggi  swasta  khususnya  pada program  studi  manajemen  dan  akuntansi dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  dosen perlu  memperhatikan  kepemimpinan  yang diterapkan  melalui  budaya  organisasi  guna mencapai  kinerja  dosen  yang  optimal. Diharapkan  kepada  dosen  untuk  dapat perguruan  tinggi  swasta  khususnya  pada program  studi  manajemen  dan  akuntansi menciptakan budaya organisasi atau atmosfir  kampus  yang  kondusif  guna mendukung  pencapaian  kinerja  dosen  pada khususnya  dan  perguruan  tinggi  pada umumnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Ambar,  2003,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Konsep,  Teori  dan Pengembangan  dalam  Konteks Organisasi  Publik.  Graha  Ilmu,
Yogyakarta.
Bahri,  2010,  Optimalisasi  Kinerja  Kepala Sekolah,  Gibon  Media  Group,
Jakarta.
Danim, 2005, Pengembangan Profesi Guru, dari  Pra  Jabatan,  Induksi  ke Profesional Madani, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Daryanto,  2011,  Kepala  Sekolah  sebagai Pemimpin  Pembelajaran,  Gava Media, Yogyakarta.
Kadarisman, 2012, Manajemen Kompensasi, PT. Rajagrafindo
Persada, Jakarta.
Luthans,
2006, Work Volvos and Commitment International, Journal Manpower, Vol 17.3.
Mangkunegara,  2002,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.,  PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis,  2009,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta
Moekijat,  2001,  Manajemen  Personalia  dan
Sumber  Daya  Manusia.  Mandar Maju, Bandung.
Mulyasa, 2006, Manajemen Berbasis Sekolah
Konsep,  Strategi  dan  Implementasi,
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Ndraha,  2010,  Teori  Budaya  Organisasi. Rhineka Cipta, Jakarta.
Pabundu Tika, 2010, Budaya Organisasi dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan,
Bumi Aksara, Jakarta.
Pamudji,  2005,  Kepemimpinan  Pemerintahan
Indonesia,  Jakarta: Bumi Aksara.
Pangabean,  2004,  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Galia Indonesia, Bogor Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik  Indonesia  No.  19  Tahun 2008 tentang perguruan tinggi penyelenggara sertifikasi dosen
Peraturan  No.  20  Tahun  2008  tentang penetapan  in  passing  pangkat  dosen bukan pegawai negeri sipil
Purwanto,  2010,  Administrasi  dan  Supervisi
Pendidikan, PT. Remaja Rosdakarya,

## Bandung
Ridwan,  2011,  Cara  Menggunakan  dan
Memaknai Path Analysis, Alphabeta,
Bandung
Robbins, 2008, Perilaku Organisasi,
Terjemahan  Tim  Indeks.  Indeks  –
Garamedia, Jakarta.
Siagian,  2008,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sopiah,  2008,  Perilaku  Organisasional,
Andi, Yogyakarta. Sutrisno, 2010, Budaya Organisasi,
Kencana  Prenada  Media  Group,
Jakarta.
Teguh,  2003,  Manajemen  Sumber  Daya
Mausia, Konsep, Teori dan Pengembangan  dalam  Konteks Organisasi  Publik,  Graha  Ilmu,
Yogyakarta.
Tika,  2005,  Budaya  Organisasi  dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.
Wahyudi,  2009,  Meningkatkan  Kinerja
BUMN: Antisipasi Terhadap Kompetensi dan Deregulasi, Yogyakarta: JKAP No1
Wibowo, 2008, Manajemen Kinerja,
Rajawali Press, Jakarta.
Widyastuty, 2007, Pengaruh Insentif terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai, Tesis, UNAIR.
Wirawan, 2008, Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi Penelitian, Salemba Empat, Jakarta.