F A K U L T A S EKONOMI DAN BISNIS
Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal
journal homepage: http://ejurnal.umri.ac.id/index.php/MRABJ

## PERAN ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR PADA
PENGARUH

## BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN SKK MIGAS

## Evi Marlina*, Niki Wulandari, Wira Ramashar
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Riau., Pekanbaru, Indonesia *Email: evimarlina@umri.ac.id

## A R T I C L E   I N F O A B S T R A C T
Article History: Received: 29 August 2020 Accepted: 01 October 2020 Available online: 29 October 2020
Keywords :
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship, Kinerja Karyawan. Kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang  sangat  berperan  menjaga sustainability  organisasi.  Kinerja  karyawan  dapat  meningkatkan  efesiensi dan  efektifitas  organisasi  agar  unggul  dalam  persaingan.  Studi  ini bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Selain itu, studi ini juga ingin mengetahui efek moderasi organizational citizenship behavior dalam hubungan  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan pendekatan  survey  yaitu  menyebarkan  kuisioner  pada  tenaga  alih  daya pada  SKK  Migas  perwakilan  wilayah  Sumbagut.  Analisis  data menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  bantuan  program  aplikasi SPSS  (statistic  package  for  social  science).  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Namun,  penelitian  ini  tidak  menemukan  adanya  efek moderasi  organizational  citizenship  behavior  dalam  pengaruh  budaya organisasi dan komimen organisasi terhadap kinerja karyawan.

## 1. Pendahuluan
Satuan  Kerja  Khusus  Pelaksana  Kegiatan
Usaha  Hulu  Minyak  dan  Gas  Bumi  (SKK Migas) dibentuk berdasarkan Peraturan Presiden (Perpres) Nomor 9 Tahun 2013  yang bertujuan  untuk    pengelolaan  bagian  hulu minyak  dan  gas  bumi  minyak.  Dalam menjalankan  tugas  pengelolaan  minyak  dan gas  bumi  SKK  Migas  berdasarkan  Kontrak Kerja  Sama.  SKK  Migas  merupakan  ujung tombak  pemerintah  dalam  mengadaan  minyak bumi  dan  gas  alam  tetapi  beberapa  tahun terakhir  mengalami  penurunan  produktivitas migas.
Pada  tabel  1  berikut  ini  disajikan  tingkat produktifitas  SKK  Migas  selama  tiga  tahun
terkahir. Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa adanya fluktuasi produktivitas,  hal  ini  disebabkan  selain rendahnya temuan cadangan minyak baru, juga diakibatkan  rendahnya  kualitas  sumber  daya manusia dalam penguasaaan tehnologi penemuan  cadangan  minyak  baru  (Dwi Sucipto,  2020).  Dimana  salah  satu  aplikasi teknologi  yang  akan  dirancang Integrated Operation  Center (IOC),  menyajikan  data migas  secara  nasional  meliputi  produksi, inventori, manajemen fasilitas, dan pengiriman bisa terpantau secara real time. Dengan sistem IOC  ini  akan  memonitor  87%  dari  seluruh produksi migas di Indonesiadiharapkan selesai pada tahun 2022.
Tabel 1: Produktivitas SKK Migas 2016-2018
Jenis Bahan Tambang Satuan unit 2016 2017 2018 Minyak Bumi Barel 269.613 292.374 281.827 Gas Alam MMSCF  2.905.465  2.781.154  2.833.784

## Sumber: Badan Pusat Statistik, 2020
Disamping  itu  tenaga  kerja  pada  SKK Migas terdiri atas pegawai tetap, pegawai tidak tetap  atau  tenaga  kerja  waktu  tertentu (TWKT), dan tenaga alih daya (TAD). Dimana masing-masing  terdapat  perbedaan  dari  segi tanggung jawab pekerjaan, gaji, tunjangan, dan lain sebagainya. Sehingga hal ini mengakibatkan  pada  kelompok  tenaga  alih daya mengalami penurunan kinerja di karenakan  perbedaan  benefit  yang  mereka terima  lebih  kecil  dibandingkan  dengan pegawai tetap atau pegawai tidak tetap.
Dalam  konteks  ini  peneliti  menduga budaya  organisasi  dan  komitmen  organsasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Budaya  organisasi  merupakan  suatu  persepsi bersama  yang dianut oleh  semua  anggota atau sistem  makna  bersama  yang  dihargai  oleh organisasi.  Di  sisi  lain,  budaya  organisasi memiliki  dampak  yang  kuat  pada  perilaku karyawan,  sehingga  organisasi  bisa  berjalan secara efektif dan efisien.. Dengan menerapkan budaya organisasi didalam perusahaan  maka  akan  membentuk  karakter karyawan  melalui  kebiasaannya  terhadap perusahaan  sehingga  karyawan  memahami maksud dan tujuan perusahaan yang berdampak  langsung  terhadap  kinerjanya (Marlina  &  Zega,  2019).  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Tumigolung  et.al. (2019) dan Rosyidah et. al. (2019) menunjukkan  hasil  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan  hasil  studi  Megantara  et.al.  (2019) dan  Herdiany  (2015)  menyatakan  bahwa budaya  organisasional  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan . Selanjutnya komitmen organisasi, merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota organisasi.  Komitmen  merupakan  identifikasi dan  keterkaitan  seseorang  yang  relatif  kuat terhadap  organisasi.  Komitmen  organisasional
yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibanding  yang berkomitmen rendah. Perilaku komitmen organisasional menghasilkan peforma  kerja,  rendahnya  tingkat  absen  dan rendahnya  tingkat  keluar  masuk  (turnover) karyawan  (Widodo  et.al.,  2019).  Sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi didalam diri  karyawan,  maka  meningkatkan  kesadaran bahwa  apa  yang  dilakukan  semata  untuk perusahaan yang berdampak langsung terhadap  kinerjanya.  Hal  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Tumigolung et.  al. (2019); Rosyidah et.  al. (2019);  Joko et.  al. (2019); Widodo et.  al. (2019)  menunjukkan  hasil bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil studi  Marsoit et.  al. (2017)  dan  Akbar et.  al. (2017) menunjukkan komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena ketidakkosistenan hasil penelitian  sebelumnya,  peneliti  menduga  ada varabel  lain  yang  berperan  dapat  memperkuat dan  memperlemah  hubungan  atara  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  dengan kinerja  karyawan. Organizational  citizenship behavior merupakan  bentuk  perilaku  yang merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual, tidak  berkaitan  dengan  sistem reward formal organisasi  tetapi  secara  agregat  meningkatkan efektivitas organisasi. Dimana perilaku organizational  citizenship  behavior tidak termasuk  ke  dalam  persyaratan  kerja  atau deskripsi  kerja  karyawan  sehingga  jika  tidak ditampilkan  pun  tidak  diberikan  sanksi  oleh perusahaan. Dengan demikian, perilaku tersebut  dapat  memberikan  hasil  yang  positif bagi perusahaan, baik untuk tujuan perusahaan itu  sendiri  maupun  untuk  kehidupan  sosial dalam  perusahaan  tersebut  yang  berdampak langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Halim  dan Dewi  (2018),  Defrionaldo  dan  Rivai  (2019), Aprianti  dan  Baihaki  (2017),  Widodo et.  al. (2019),  dan  Kurniawan et.  al .  (2019) menunjukkan  hasil  bahwa organizational citizenship  behavior berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  merupakan  pengembangan dari  penelitian  Tumigolung et  .al. (2019) dengan menambahkan organizational citizenship  behavior (OCB)  sebagai  variabel moderasi. Tujuan penelitian ini untuk
mengetahui organizational citizenship behavior memoderasi pengaruh budaya organisasi  dan  komitmen  organisasiterhadap kinerja  karyawan.  Selanjutnya  kontribusi penelitian  secara  teoritis  pengayaan  referensi teori pertukaran sosial dan secara praktis Agar SKK  Migas  Sumbagut  lebih  peduli  terhadap karyawan khususnya tenaga alih daya.

## 2.   Tinjauan  Pustaka  dan  Pengembangan Hipotesis
2.1  Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory)
Menurut  Fung et.  al .  (2012)  menyatakan bahwa  teori  pertukaran  sosial  merupakan pandangan  karyawan  ketika  mereka  telah diperlakukan  dengan  baik  oleh  organisasi, mereka  akan  cenderung  untuk  bersikap  dan berperilaku lebih produktif terhadap organisasi.  Setiap  individu  selalu  berusaha untuk  membalas  budi  terhadap  siapapun  yang telah memberikannya keuntungan.Teori pertukaran  sosial  menjelaskan  bagaimana menjaga  keseimbangan  pertukaran  sosial antara  karyawan  dan  organisasi.  Ketika karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya, mereka  akan  membalasanya.  Balasan  dari karyawan  tersebut  termasuk  perasaan  yang menjadi  bagian  ( sense  of  belonging )  dari organisasi  yang  menyebabkan  perilaku  seperti organizational citizenship behavior (Mahardika dan Wibawa, 2019).
Secara umum, hubungan sosial  terdiri dari orang-orang, perilaku kita dan orang lain telah melihat  mempengaruhi  satu  sama  lain  dalam sebuah  hubungan,  yang  ada  unsur  disiplin, pengorbanan dan keuntungan.Teori pertukaran sosial  merupakan  sebuah  teori  dalam  ilmu sosial  yang  menyatakan  bahwa  ada  unsur disiplin hubungan sosial, pengorbanan, mendapatkan dan saling mempengaruhi. Teori ini  menjelaskan  bagaimana  manusia  melihat hubungan  kita  dengan  orang  lain  sesuai dengan  asumsi  bahwa  manusia  terhadap (Setiawan,  2019):  (1)  Keseimbangan  antara apa  yang  diberikan  kepada  hubungan  dan  apa yang  dikeluarkan  dari  hubungan  itu;  (2)  Jenis koneksi  yang  dibuat;  dan  (3)  Kesempatan untuk  memiliki  hubungan  yang  lebih  baik dengan orang lain.
Proses  pertukaran  sosial  ini  juga  telah diungkapkan  oleh  para  ahli  sosial  klasik.
Seperti yang diungkapkan dalam teori ekonomi  klasik  abad  ke-18  dan  19,  para  ahli ekonomi seperti Smith (1776) sudah menganalisis pasar ekonomi sebagai hasil dari kumpulan  yang  menyeluruh  dari  sejumlah transaksi ekonomi individual  yang tidak dapat dilihat  besarnya.  Ia  mengasumsikan  bahwa transaksi-transaksi  pertukuran  akan  terjadi hanya  apabila  kedua  pihak  dapat  memperoleh keuntungan  dari  pertukaran  tersebut,  dan kesejahteraan  masyarakat  pada  umumnya dapat  dengan  baik  sekali  dijamin  apabila individu-individu  dibiarkan  untuk  mengejar kepentingan  pribadinya  melalui  pertukaran- pertukaran  yang  dinegosiasikan  secara  pribadi (Setiawan, 2019).
2.2  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Perlunya budaya organisasi sebagai landasan  norma-norma  dan  nilai-nilai  untuk dianut  dan  diterapkan  oleh  karyawan  dalam mewujudkan tujuan perusahaan.Karyawan yang  bekerja  berlandaskan  budaya  organisasi diharapakan mampu memberikan yang terbaik dan  membawa  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja  dari  karyawan  karena  karyawan  merasa nyaman di mana karyawan tersebut bekerja.Salah  satu  terpenuhinya  kepuasan kerja  karyawan  tidak  lepas  dari  adanya peranan  dari  budaya  organisasi  (Putra et.  al. , 2018).  Budaya  organisasi  penting,  karena merupakan  kebiasaan-kebiasaan  yang  terjadi dalam  hirarki  organisasi  yang  mewakili norma-norma  perilaku  yang  diikuti  oleh paraanggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan  dapat  terakomodasi  (Rosyidah et. al .,  2018).  Sehingga  karyawan  yang  mampu menyesuaiakan  dengan  budaya  organisasi dimana  karyawan  tersebut  bekerja  akan membawa kinerja yang baik terhadap organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2017) budaya organisasi  merupakan  serangkaian  kegiatan yang  diterapkan  oleh  angota  organisasi  secara bersama  yang  menjadi  pembeda  antara  suatu organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Dimana akan  mempengaruhi  cara  seseorang  dalam bertindak  dan  berpikir  sehingga  mejadi landasan penilaian baik dan buruknya tindakan karyawan. Dengan kata lain budaya organisasi
merupakan suatu yang dipersepsikan karyawan  dan  kiat  persepsi  itu  mewujudkan suatu  pola  keyakinan,  nilai,  dan  ekspektasi (Claresta,  2019).  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  semakin  tinggi  budaya  organisasional yang  dimiliki  karyawan  maka  memberikan hasil  kinerja  karyawan  yang  baik  dan  positif didalam suatu organisasi.
Teori  pertukaran  sosial  menurut  Fung et. al. (2012)  menjelaskan  bagaimana  menjaga keseimbangan pertukaran sosial antara karyawan  dan  organisasi.Organisasi  memiliki budaya  masing-masing  yang  diterapkannya sedangkan  karyawan  yang  berada  didalam organisasi  tersebut  harus  menyesuaikannya. Karyawan  yang  mengikuti  tata  aturan  dan budaya  di  tempat  kerjanya  menunjukkan adanya  hubungan  sosial  di  dalam  diri karyawan yang mampu menciptakan hubungan baik  antar  sesama  karyawan  baik  didalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Sehingga budaya  organisasi  yang  berjalan  efektif mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian Tumigolung et. al. (2019); Rosyidah et.  al .  (2019)  menunjukkan  bahwa  budaya organisasional  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
H1: Diduga  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 2.3 Pengaruh Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen  organisasi  yaitu  sikap  yang dimiliki  oleh  para  pegawai  sehingga  menjadi pendorong  untuk  memberikan  hasil  terbaik terhadap  sesuatu  tanggung  jawab  yang diberikan  (Dewi  dan  Hasniaty,  2017).  Maka dari  itu  komitmen  organisasi  yang  dimiliki karywan  akan  dapat  menahan  dirinya  untuk pindah  kerja  ke  perusahaaan  lainnya  sehingga dapat  mengurangi  biaya turn  over suatu perusahaan dan juga memaksimalkan pekerjaannya  di  satu  perusahaan  tersebut (Widodo et.  al .,  2019).  Oleh  karena  itu  harus menjadi
perhatian utama untuk mengestimasikan komitmen anggota organisasi secara akurat
dalam mengembangkan  program-program  sehingga kegiatan  yang  dilakukan  dapat  meningkatkan komitemn anggota organisasi tersebut. (Maghfironsyah  dan  Yuniawan,  2019).  Jadi komitmen organisasi akan memberikan dampak  secara  nyata  secara  nyata  kinerja
sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  dan  pada akhirnya  berpengaruh  terhadap  kinerja  suatu organisasi  (Joko et.  al .,  2019).  Dengan demikian, semakin tinggi komitmen karyawan kepada  organisasi  maka  secara  tidak  langsung memiliki hubungan emosional antara karyawan dengan perusahaan.
Teori  pertukaran  sosial  menurut  Fung et. al .  (2012)  menjelaskan  bahwa  pandangan karyawan  ketika  mereka  telah  diperlakukan dengan  baik  oleh  organisasi,  mereka  akan cenderung  untuk  bersikap  dan  berperilaku lebih  produktif  terhadap  organisasi.  Sama halnya  ketika  karyawan  telah  nyaman  berada didalam  suatu  organisasi,  mereka  merasa bahwa  adanya  hubungan  batin  antara  dirinya dan  organisasi.  Sehingga  segala  sesuatu  yang dilakukannya semata hanya untuk kepentingan organisasi.  Semakin  tinggi  tingkat  komitmen karyawan  maka  semakin  tinggi  tingkat produktif  karyawan  selama  bekerja  yang menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan. Hasil  penelitian  Tumigolung et.  al. (2019); Rosyidah et.  al .  (2019);  Joko et.  al. (2019); Widodo et.  al. (2019)  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
H2: Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.4 Organizational Citizenship Behavior memoderasi Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Kinerja

## Karyawan
Budaya  organisasi  merupakan  kebiasaan berperilaku dalam organisasi yang diikuti oleh para  anggota  organisasi.  Budaya  yang  dapat menjadikan  organisasi  menjadi  lebih  kuat dalam  mencapai  tujuanya  merupakan  budaya yang  produktif  (Rosyidah et.  al., 2018). Organizational citizenship behavior
merupakan    perilaku  karyawan  yang  bekeja diluar job desk tetapi memberikan keuntungan pada perusahaan atau dengan kata lain perilaku sukarela karyawan yang membantu produktivitas  organisasi.  Harapan  perusahaan karyawan harus mampu melakukan tugas yang diberikan  walaupun  bukan  tugas  utama, dimana  karyawan  akan  memperoleh feedback apabila  mampu  memberikan  kontribusi  positif bagi perusahaan. (Putra et. al ., 2018).
Karyawan  yang  berperilaku  OCB  bekerja berlandaskan  budaya  organisasi  diharapkan
mampu memberikan yang terbaik dan kepuasan kerja karena merasa nyaman dimana karyawan  tersebut  bekerja.  Dengan  Kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan, organisasi  berharap  untuk  berperilaku  positif sehingga  membantu  produktifitas  perusahaan (Putra et. al., 2018). Sejalan dengan Mahardika dan Wibawa (2019) bahwa budaya organisasi mampu memberikan dampak positif bagi OCB disuatu perusahaan. Semakin positif pegawai  dalam  menilai  budaya  organisasi  dan semakin  terlibat  ia  dalam  organisasi  yang  ada di  instansinya,  maka  kecenderungan  OCB akan meningkat pula.
O rganizational citizenship behavior berdasarkan teori pertukaran sosial Fung et. al . (2012)  yaitu  ketika  karyawan  patuh  kepada aturan atau prosedur dalam bekerja, makaakan menciptakan  dampak  positif  yaitu  munculnya perilaku.  Perilaku  ini  menunjukkan  tindakan karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  di  luar tanggungjawabnya.  Karyawan  memberikan toleransi  terhadap  ketidaknyamanan  dalam bekerja  apabila  terdapat  aturan  yang  kurang efektif. Sehingga OCB dapat memberikan nilai tambah karyawan dengan memberikan kontribusi  efektif  dan  efisien  bagi  organisasi. Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  studi  Nurcahyo (2018)  bahwa organizational  citizenship behavior memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
H3: Diduga organizational citizenship behavior memoderasi pengaruh budaya organisasional terhadap kinerja karyawan. 2.5 Organizational
Citizenship Behavior Memoderasi Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

## Karyawan
Komitmen  organisasi  yang  tinggi  dimiliki karyawan  akan  melakukan  tidak  hanya melaksanakan  tugas  pokoknya  tetapi  dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal  yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra ( extra effort )  (Mahardika  dan  Wibawa,  2019). Menurut  Kurniawan et.  al. (2019)  kinerja karyawan  merupakan  hal  yang  sangat  penting dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya. Dimana akan mendorong peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian  tugas  yang  dibebankan  kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
perusahaan.  Oleh  karena  itu,  karyawan  yang memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi akan  selalu  berkontribusi  terhadap  karyawan dengan maksimal.
Berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  dalam organisasi OCB tidak hanya mencakup in-role atau bekerja sesuai dengan job description saja tetapi  juga extra-role yang  memberikan kontribusi  lebih  bagi  organisasi.  Dengan komitmen organisasi yang baik akan berdampak  bagi  karyawan  untuk  loyal terhadap  organisasi.  Oleh  sebab  itu  organisasi yang  memiliki  komitmen  terhadap  karyawan disupport  dengan  karyawan  yang  loyal terhadap  organisasi  ini  tetu  memberikan kenyaman bagi karyawan sehingga meningkatkan kinerja (Pandey et. al. , 2019). O rganizational citizenship behavior menurut  teori  pertukaran  sosial  menurut  Fung et.  al .  (2012)  yaitu  ketika  karyawan  merasa puas  dengan  pekerjaannya,  maka  karyawan tersebut merasa telah menjadi bagian ( sense of belonging )  dari  organisasi  yang  menyebabkan perilaku  seperti organizational  citizenship behavior .  OCB  dapat  memperkuat  komitmen karyawan kepada perusahaan  yaitu bagaimana sifat  dan  tingkah  laku  karyawan  tersebut selama  berada  dalam  perusahaan.  Salah satunya  adalah  timbulnya  perasaan  dari karyawan  yaitu  dengan  berusaha  melebihi yang  diharapkan  organisasi.  Hal  ini  sejalan dengan hasil studi Nurcahyo (2018), Srimulyani et.  al. (2017),  Kurniawan  dan Wahyudi (2015) bahwa organizational citizenship  behavior memoderasi  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
H4: Diduga organizational citizenship behavior memoderasi pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  merupakan  jenis  penelitian kausalitas.  Menurut  Sugiyono  (2014)  desain kausalitas dapat menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya, yaitu melihat  pengaruh    variabel  independen terhadap    variabel  dependen  secara  langsung. Peneliti  menggunakan  desain  penelitian  ini untuk memberikan bukti empiris dan menganalisis budaya organisasi dan komitmen organisasi sebagai variabel independen,
organizational  citizenship  behavior (OCB) sebagai variabel moderasi dan kinerja karyawan  daerah  sebagai  variabel  dependen. Model penelitiannya dapat dilihat pada gambar 1 berikut ini:
Gambar 1: Model Penelitian
Teknik  pengumpulan data  yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  survei,  dengan penyebaran kuesioner langsung kepada responden  yaitu  seluruh  karyawan  tenaga alihdaya  SKK  Migas  Sumbagut.  Kuesioner dirancang  dengan  menggunakan  skala  linkert, variabel budaya organisasi mengadopsi Andini (2018)  dengan  indikator  (1)  inovasi  dan pengambilan  risiko;  (2)  perhatian  ke  rincian; (3)  orientasi  hasil;  (4)  orientasi  individu;  (5) orientasi tim; (6) agresivitas, dan (7) Stabilitas. Komitmen  organisasi  diukur  dengan  indikator (1) komitmen afektif: (2) komitmen berkelanjutan;  dan  (3)  komitmen  normatif (Mulyajansih,  2019).  Selanjutnya  variabel organizational  citizenship  behavior diukur dengan indikator (1) Altruism; (2) civic virtue;
(3) consencientiousness ;  (4) courtesy (Andini,
2018) . Variabel  kinerja  karyawan  diukur dengan indikator (1) sportmanship quality; (2) quantity ;  (3) timeliness; (3) cost  effectiveness;
(4) need for supervision; dan (5) interpersonal impact
(Andini,
2018). Selanjutnya
pengambilan  kembali  kuesioner  disesuaikan dengan  waktu  yang  telah  disepakati  oleh peneliti  dengan  yang  bersangkutan.  Adapun tahapan    analisis  data  yang  dilakukan  terdiri dari  statistik  deskriptif,  uji  kualitas  data,  uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

## 4.   Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kuesioner yang disebarkan dalam
penelitian  ini  adalah  sebanyak  44  kuesioner
kepada  sampel  yang  terpilih  dapat  dilihat dalam tabel 2 berikut:
Tabel 2. Jumlah Kuesioner
Penyebaran Kuesioner Total % Kuesioner dibagikan 44 100% Kuesioner yang tidak kembali 6 13,64% Kuesioner kembali 38 86,36% Kuesioner tidak lengkap - 0% Kuesioner yang dapat digunakan 38 86,36%
Dari  tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa jumlah  kuesioner  yang  kembali  adalah sebanyak  38  atau  86,36%.  Kuesioner  yang tidak kembali adalah sebanyak 6 atau 13,64%. Hal  ini  dikarenakan  kesibukan  responden  dan waktu penyebaran yang kurang tepat sehingga responden tidak sempat mengisi sampai waktu pengembalian. Seluruh kuesioner yang kembali  seluruhnya  bisa  terpakai.  Jadi, kuesioner  yang  memenuhi  persyaratan  serta layak  untuk  dipakai  dalam  penelitian  ini adalah 38 kuesioner dengan tingkat persentase 86.36%.
Tabel 3. Demograsi responden Karakteristik Frekuensi % Jenis Kelamin  Laki-laki  Perempuan 24 14 63,16% 36,84% Kelompok Umur  <20 tahun
 21-39 tahun  >40 tahun 1 26 11 2,63% 78,42% 28,95% Masa kerja  <1 tahun  2-5 tahun
 6-9 tahun  >10 tahun 9 12 9 8 23.68% 31.58% 23.68% 21.06% Pendidikan  SMA sederajat  Diploma  Sarjana 12 2 24 31,58% 5,26% 63,16%

## 4.2 Uji Statistik Deskriptif
Gambaran mengenai variabel-variabel penelitian  yaitu  partisipasi  anggaran,  gaya kepemimpinan, goal komitmen, sasaran anggaran,  kinerja  manajerial  dapat  disajikan dalam tabel descriptive statistic yang menunjukkan  angka  minimum,  maksimum, mean  dan  standar  deviasi  yang  dapat  dilihat pada tabel 4 di bawah ini:
OCB
Kinerja karyawan Budaya Organisasi Komitmen Organisasi
Tabel 4. Uji Statistik Deskriptif
N Min Max Mean Std. Dev Kinerja karyawan 38 65 90 76.24 6.602 Budaya organisasi 38 76 109 9.50 7.120 Komitmen organisasi 38 26 58 44.32 6.050 OCB 38 49 70 58.68 5.836 Valid N (listwise) 38 Sumber: Data Olahan (2020)

## 4.3 Uji Kualitas Data
Dari  data  olahan  dapat  diketahui  masing- masing  item  pernyataan  valid,  hal  ini  dapat diidentifikasi berdasarkan, apabila nilai korelasi  besar  dari  r  tabel  maka  data  tersebut valid.  Data  diatas  menunjukkan  nilai  korelasi lebih  besar  dari  r  tabel,  nilai  r  tabel  yaitu degree  of  freedom (df)=  n-2  =  38  -  2  =  36 dengan  alpha  0,05  didapat  r  tabel  0,2006. Dengan  demikian  item  pernyataan  yang digunakan dinyatakan valid dan bisa digunakan.  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk melihat  apakah  hasil  yang  diperoleh  melalui instrument  tersebut  konsisten  dan  dapat dipercaya.  Adapun  hasil  uji  reliabilitas  yang diperoleh  dari  dalam  penelitian  dapat  dilihat dari  nilai cronbach  alpha besar  dari  0,60. Reliabilitas  kurang  dari  0,60  adalah  kurang baik,  sedangkan  0,60  keatas  dapat  diterima. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  setiap variabel dapat dikatakan reliabel.

## 4.4 Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  menggunakan kolmogrov- smirnov  test diperoleh  nilai Asymp.  Sig 0,200 lebih besar dari 0,05, maka disimpulkan bahwa data  berdistribusi  normal  dan  ini  memenuhi syarat  untuk  melkukan  uji  regresi  berganda. Selanjutnya  uji  multikolinearitas  bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antara variabel independen atau tidak. Uji multikolinearitas  ini  dengan  melihat  nilai variance  inflation  factor (VIF)  dan tolerance value (nilai toleransi). Berdasarkan uji statistis diperoleh  nilai tolerance tidak  ada  yang  lebih kecil  dari  0,10  dan  VIF  menunjukkan  nilai yang  lebih  jauh  kecil  dari  10.  Jadi,  dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas  antara  variabel  independen dalam  model  regresi.    Uji  heteroskedastisitas
dimaksudkan untuk mengetahui apakah variasi residual  absolut  sama  atau  tidak  untuk  semua pengamatan.  Adapun  uji  heteroskedastisitas dilakukan  dengan  menggunakan  uji glejser menunjukkan nilai  signifikansi  tidak ada  yang lebih  kecil  dari  0,05.  Jadi,  dapat  disimpulkan bahwa tidak
terdapat masalah heteroskedastisitas  antara  variabel  independen dalam model regresi.

## 4.5 Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,803 a ,646 ,577 ,0221 Sumber: Data Primer yang diolah (2020)
Berdasarkan  tabel  5  di  atas  nilai Adjusted R 2 sebesar  0,577  ini  menunjukkan  57,7% budaya organisasi,  komitmen manajemen, dan organizational citizenship behavior mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Sementara 46,3%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  di  luar model penelitian ini.

## 4.6 Uji Hipotesis
Berdasarkan  uji  regresi  linear  berganda dapat  diperoleh  nilai  regresi  pada  tabel  6 sebagai berikut:
Tabel 6. Uji Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients T Sig. B Std. Error (Constant) 9.395 10.445 .899 .375 Budaya organisasi .635 .135 4,714 .000* Komitmen organisasi -.339 .141 -2.829  .008* Budaya organisasi*OCB -1.156 1.122 -1.030 .311 Komitmen organisasi*OCB -1.755 1.039 -1.689 .312
Sumber: Data Primer yang diolah (2020)

## 4.7 Pembahasan
Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan SKK Migas. Dalam penelitian ini, SKK Migas Sumbagut mengalami masalah kesenjangan antara karyawan  tetap,  dan  karyawan  tidak  tetap, terhadap tenaga alih daya dari sisi
tanggungjawab dan gajinya. Hal ini menyebabkan  adanya  pengaruh  dari  kinerja karyawan  yaitu  menurunnya  produktivitas kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  yang diterapkan  oleh  SKK  Migas  Sumbagut  adalah memberdayakan  TAD  untuk  bisa  dalam mengerjakan  berbagai  macam job  desk walaupun itu bukan menjadi tugas inti mereka. Ini menyebabkan load pekerjaan yang melebihi  seharusnya,  sehingga  mereka  tidak terlalu fokus mengerjakan tugas dan tanggungjawab
yang menyebabkan menurunnya produktivitas kinerja.
Menurut  teori  pertukaran  sosial,  bahwa apabila  budaya  yang  diterapkan  perusahaan dapat  dijalankan  dengan  baik,  maka  terdapat keseimbangan  antara  seluruh  karyawan  baik dari  segi  tanggungjawab  dan  gaji.  Budaya organisasi  merupakan  sebuah  pedoman  bagi perusahaan  dimana  sebuha  organisasi  akan berjalan  dengan  baik  apabila  menerapkan budaya  organisasi  yang  baik  dimana  norma- norma  dan  nilai-nilai  yang  diterapkan  guna kepentingan  dan  aturan  dari  perusahaan berguna  demi  kinerja  karyawan.  Sehingga, adanya  budaya  organisasi,  pegawai  akan berusaha  untuk  bertanggung  jawab  terhadap tugas  pekerjaan  yang  diberikan  organisasi dengan  menunjukkan  rasa  integritas.  Rasa integritas ini akan berdampak terhadap kinerja pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  studi Tumigolung et. al. (2019) dan Rosyidah et. al . (2019) bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasional terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis ditemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dikarenakan
rendahnya komitmen organisasional  karyawan  akibat  kesenjangan jabatan  yang  diberikan  terutama  masalah  gaji yang  tidak  sesuai  dengan  tanggung  jawab karyawanya. Dimana adanya keyakinan karyawan terhadap organisasi akan menimbulkan masalah pada hubungan emosional antara karyawan dengan perusahaan. Sehingga
apapun yang dilakukannya semata-mata hanya untuk kepentingan  dirinya  sendiri,  bukan  untuk kepentingan  perusahaan.  Hal  ini  sejalan dengan  pernyataan  Joko et.  al. (2019)  bahwa
komitmen  pegawai  merupakan  salah  satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya. Pegawai  yang  mempunyai  komitmen  pada organisasi  biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan  tugas-tugas  serta  sangat  loyal terhadap  organisasi.  Seperti  dalam  penelitian ini,  produktivitas  minyak  bumi  dan  gas  alam mengalami  kenaikan  dan  penurunan  tiap tahunnya.  Hal  ini  dikarenakan  komitmen organisasional dalam diri karyawan yang tidak konsisten akibat kesenjangan antara karyawan. Sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Organization  Citizenship  Behavior  tidak Memoderasi Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Kinerja

## Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa    Budaya  organisasional yang  dimoderasi organization  citizenship behavior tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dikarenakan  OCB  tidak  akan muncul  apabila  perusahaan  itu  sendiri  tidak menerapkan  budaya  organisasi  atau  tidak berjalan  dengan  baik.  Dengan  diterapkannya budaya organisasional di SKK Migas Perwakilan Sumbagut  yaitu para TAD banyak melakukan  pekerjaan  diluar jobdesk tanpa adanya  insentif  atau  penghargaan  lainnya , walaupun  ini  dinilai  positif  oleh  para Manajemen tetapi hal ini juga menjadi pemicu menurunnya  produktivitas  kinerja  karena load pekerjaan yang terlalu banyak. Dengan adanya budaya  seperti,  menyebabkan  TAD  pun enggan melakukan inisiatif-inisiatif  yang akan menambah  beban  kerja  mereka.  Sejalan dengan  Nurcahyo  (2018)  bahwa  budaya organisasi  yang  sudah  ada  di  dalam  suatu organisasi  apabila  ditunjang  dengan  aparatur atau  karyawan  yang  senantiasa  melaksanakan budaya tersebut, maka akan memberikan hasil yang baik untuk meningkatkan kinerja. Kinerja karyawan  sangat  didukung  dengan  budaya organisasi  yang  diterapkan  dalam  suatu organisasi.Namun dalam penelitian ini sebagian  karyawan  mengalami  penurunan kinerja  akibat  kesenjangan  sosial  yang mengakibatkan ketidakpatuhan karyawan. Sehingga  adanya  perilaku organizational
citizenship behavior tidak akan mempengaruhi kinerja  karyawan  apabila  budaya  didalam perusahaan tidak berjalan sebagaimana mestinya.
Organization  Citizenship  Behavior  tidak Memoderasi Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

## Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis ditemukan  bahwa  komitmen  organisasional yang  dimoderasi organization  citizenship behavior tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dikarenakan  komitmen  yang  tinggi dan konsisten dari karyawan belum tentu akan bertanggungjawab penuh terhadap pekerjaannya.  Selain  itu  adanya  isu  terkait perbedaan  tanggung  jawab  dan  insentif membuat  karyawan  menjadi  kecewa  terhadap perusahaan. Meskipun organization citizenship behavior merupakan  sifat  yang  mampu meningkatkan  kinerja.  Namun  hal  ini  tidak mempengaruhi komitmen organisasional sehingga  tidak  ada  hubungan  antara  OCB terhadap  kinerja  karyawan.  Pada  SKK  Migas Perwakilan  Sumbagut,  TAD  merasa  mereka bukan  sepenuhnya  bagian  dari  SKK  Migas karena  mereka  berkontrak  atau  dikelola  oleh Jasa  Pengelolaan  Tenaga  Alih  Daya,  ini mengakibatkan  enggan  melakukan  perilaku OCB. Sejalan dengan pernyataan Maghfironsyah  dan  Yuniawan  (2019)  ketika seseorang  memiliki  komitmen  yang  kuat terhadap  organisasinya,  orang  tersebut  akan berusaha  semaksimal  mungkin  memberikan yang  terbaik  agar  dapat  bertahan  di  dalam organisasinya  dan  juga  akan  berdampak  baik bagi  organisasinya,  dan  tingkat  loyalitas anggotanya  akan  secara  otomatis  terbentuk dan  cenderung  tinggi.  Begitu  juga  sebaliknya, jika  seseorang  memiliki  komitmen  yang dianggap  atau  dirasa  kurang,  maka  tingkat loyalitasnya  juga  akan  ikut  kurang  bahkan cenderung rendah.

## 5.   Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis
dan pembahasanan yang telah dipaparkan sebelumnya,  penulis  memperoleh  kesimpulan bahwa budaya organinisasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menujukan  bahwa  dengan  budaya  organisasi yang  baik  akan  mengakibatkan  kinerja
karyawan  lebih  baik.  Selanjutnya  komitmen organisasi  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa apabila seorang karyawan  yang  memiliki  komitmen  justru menurunkan  kinerja.  Ini  dikarenakan  yang respondennya  adalah  karyawan  dengan  status alih  daya  dimana  kompensasi  yang  mereka terima  tidak  sesuai  dengan  beban  kerja  yang mereka  dapat,  disamping  itu  dalam  jangka panjang  status  mereka  juga  tidak  jelas. Disamping  itu organizational  citizenship behavior tidak  memoderasi  pengaruh  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan.  Ini  disebabkan  tenaga  alih daya  merupakan  karyawan  kontrak,  dimana tenaga mereka hanya dipakai ketika perusahaan memiliki kontrak kerjasama.
Keterbatasan penelitian ini hanya mengangkat variabel komitmen organisasi dan budaya  organisasi  serta  menggunakan  sampel penelitian tenaga adidaya SKK Migas Sumbagut.  Untuk  penelitian  selanjutnya  saran yang diberikan adalah dapat menambah faktor lain  seperti  karakter  personal  dan  lain-lain. Selanjutnya  penelitian  dapat  dilakukan  pada objek  yang  lebih  luas,  tidak  hanya  pada  SKK Migas Sumbagut.
Implikasi  hasil  penelitian  ini  dapat dikemukakan  implikasi  secara  teoritis  dan praktis.  Secara  teoritis  dapat  menambah literatur  penelitian  tentang  kinerja  karyawan. Sedangkan  secara  praktis  hasil  penelitian  ini dapat  dijadikan  bahan  evaluasi  bagi  SKK
Migas untuk mempertimbangkan kesejahteraan  lebih  pada  tenaga  alih  daya karena  tenaga  mereka  dimanfaatkan  hanya jangka  pendek.  Disamping  itu  diberikan kesempatan menjadi karyawan tetap atau tidak tetap  bagi  mereka  yang  memiliki  loyalitas yang tinggi perusahaan.

## Daftar Pustaka
Aprianti,  D.  I.,  dan  Bhaihaki,  M.  (2017). Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB)  Terhadap  Kinerja  Pada Karyawan  PT.  Bank  Central  Asia  Kantor Cabang Utama Samarinda. Jurnal Ekonomika , Vol.2 No.2 Hal: 97-110. Akbar,  A.,  Musadieq,  M.A.,  dan  Mukzam, M.D. (2017). Pengaruh Komitmen
Organisasional  Terhadap  Kinerja  (Studi
Pada  Karyawan  PT.  Pelindo  Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB),  Vol.  47 No.2 Hal: 33-38.
Claresta,  A.D.  (2019).  Pengaruh Employee
Engagement dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  (Studi  Pada  Perawat  dan Bidan  Rumah  Sakit  Permata  Bunda Malang). Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  FEB Universitas Brawijaya , Vol. 8 No.1 Hal: 1- 17.
Defrionaldo dan Rivai, A.H. (2019). Pengaruh
Dukungan Organisasi dan Persepsi Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational
Citizenship  Behavior Sebagai  Variabel Mediasi:  Studi  Pada  Karyawan  Beacukai Pekanbaru. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi  Manajemen ,  Vol.  4  No.3  Hal: 544-561.
Dewi,  A.  R.  S.,  dan  Hasniaty.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Mamuju. Jurnal Bisnis,
Manajemen dan Informatika , Vol. 14 No.2 Hal: 92-102.
Fung, N. S., Ahmad, A., dan Omar, Z. (2012). Work-Family  Enrichment:  It’s  Mediating Role in The Relationship between Dispositional Factors and Job Satisfaction.
International Journal of Academic Research  in  Business  and  Social  Science . Vol. 2 No.11 Hal: 11-88.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS 23 ( Edisi  8 ). Cetakan  ke  VIII .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Halim, A. N., dan Dewi M. B. (2018). Analisa Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior Terhadap  Kinerja  Karyawan Hotel  Bintang  3  di  Surabaya. Journal Hospitaly  dan  Manajemen  Jasa ,  Vol.  6 No.2 Hal: 183-196.
Herdiany,  H.  D.  (2015).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Iskandar  Indah Printing  Textile Surakarta.
Naskah Publikasi . Universitas Muhammadiyah Surakarta. Joko,  T.,  Munir,  R.,  dan  Fattah,  N.  (2019). Pengaruh Pengembangan Karir,
Pengawasan  dan  Komitmen  Pegawai Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas Pengendalian  Penduduk  dan  Keluarga Berencana  Kabupaten  Bantaeng. Journal of Management , Vol. 2 No.2 Hal: 1-16. Kurniawan,  H.  D.,  dan  Wahyudi,  A.  (2015).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Dengan Organizational
Citizenship Behavior Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen  Sumberdaya  Manusia ,  Vol.  9
No.1 Hal: 1-10. Kurniawan,  R.  A.,  Qomariah,  N.,  dan Winahyu, P. (2019). Dampak Organizational Citizenship Behavior , Motivasi  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian  IPTEKS ,  Vol.4  No.2  Hal:  148- 160.
Maghfironsyah,  F.A.,  dan  Yuniawan,  A.
(2019).  Analisis  Hubungan Big  Five
Personality dan  Komitmen  Organisasi
Serta Pengaruhnya Terhadap Organizational Citizenship Behavior
(Studi  Pada  Karyawan  Dinas  Kesehatan Kota  Salatiga). Diponegoro  Journal  of Management , Vol. 8 No.4 Hal: 1-14.
Mahardika,  I. N.  B. P., dan Wibawa,  I. M.  A. (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional  Terhadap Organizational Citizenship  Behavior Pada  Karyawan. E- Jurnal Manajemen , Vol. 8 No.1 Hal: 7340- 7370.
Marsoit,  P.,  Sendow,  G.,  dan  Rumokoy,  F.
(2017). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Asuransi  Jasa Indonesia. Jurnal EMBA , Vol. 5 No.3 Hal: 4285-4294.
Marlina,  E.,  dan  Zega,  B.  L,  (2019).  Analisis Determinasi  Kinerja  Manajerial:  Studi Empiris Pada Rumah Sakit Umum Daerah Propinsi Riau. Muhammadiyah Riau Accounting  and  Business  Journal, Vol  1 No 1 Hal: 1-9
Megantara,  I.,  Suliyanto,  dan  Purnomo,  R. (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis,  dan  Akuntansi (JEBA), Vol. 21 No.1 Hal: 1-20.
Nurcahyo,  W.  (2018).  Faktor-Faktor  Yang
Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris Pada SKPD Kabupaten Karanganyar). Naskah Publikasi . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Pandey,  K.  K.,  Lengkong,  V.,  dan  Kojo,  C.
(2019).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada  Bank  Sulutgo. Jurnal
EMBA , Vol. 7 No.4 Hal: 5266-5275.
Putra, D. S., Susilo, H., dan Aini, E. K. (2018). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan  Kusuma  Agrowisata  Divisi
Hotel  Kota  Batu). Jurnal  Administrasi Bisnis , Vol. 62 No.2 Hal: 28-36. Robbins,  S.  P.,  dan  Judge,  T.  A.  (2017).
Perilaku Organisasi : Organizational Jakarta: Salemba Empat.
Rosyidah,  E.,  Fadah,  I.,  dan  Tobing,  D.  S.  K.
(2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Melalui  Komitmen  Organisasi  di Unit-Unit  Pelayanan  Publik  Kabupaten Jember. Jurnal  Ekonomi (RELASI),  Vol.
14 No.1 Hal: 1-16.
Setiawan,
P.
(2019).
https://www.gurupendidikan.co.id/5- pengertian-teori-pertukaran-sosial- menurut-para-ahli-pengertian-teori- pertukaran-sosial-menurut-para-ahli,  yang diakses pada tanggal 13 Maret 2020. Srimulyani,  I., Murniningsih,  R., dan Raharja,
B. S. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Moderating. The  6 th University  Research Colloquium 2017. Universitas Muhammadiyah Magelang. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabeta.
Tumigolung,  R.,  Sepang,  J.,  dan  Hasan  A.  B. (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  dan Komitmen  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Mandiri  di  Manado.
Jurnal  EMBA ,  Vol.  7  No.3  Hal:  4106- 4115.
Widodo, A., Sunaryo, H., dan Khairul. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional, dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank
Muamalat  Cabang  Malang. E-Jurnal  Riset Manajemen , Vol. 8 No.7 Hal: 47-60. Wirawan.  (2013). Kepemimpinan:  Teori, Psikologi,  Perilaku  Organisasi,  Aplikasi dan  Penelitian. Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.