## PERAN MOTIVASI DALAM MEMENGARUHI QUALITY OF WORK LIFE PADA KINERJA KARYAWAN

## Neviyani, Roro Aditya Novi W
Pendidikan Ekonomi, FPIPS, IKIP PGRI Jember, Indonesia nevi.phylo@gmail.com , dhee251110@gmail.com
Abstrak: Peran Motivasi Dalam Memengaruhi Quality Of Work Life Pada Kinerja Karyawan. Tujuan penelitian: (1) Dampak Quality of Work Life pada Motivasi kerja karyawan; (2). Bagaimana dampak Motivasi kerja pada Kinerja karyawan? (3).Dampak Quality of Work Life pada Kinerja pada karyawan?  (4).Bagaimana  dampak Quality  of  Work  Life dan  Motivasi  kerja  pada  Kinerja  pada karyawan?. Populasi penelitian berjumlah 58  orang  karyawan DIPO  Lokomotif  PT. KA (Persero) DAOP IX Jember yaitu masinis dan asisten masinis, Penelitian menggunakan Skala Likert dan Path Analysis Data. Hasil analisanya adalah (1). ada dampak yang sig. antara Quality of Work Life pada motivasi  kerja,  (2).  terdapat  dampak  yang  sig.  antara  motivasi  kerja  pada  kinerja,  (3).  terdapat dampak yang sig. antara Quality of Work Life terhadap kinerja, (4). terdapat hubungan linier antara Quality of Work Life (X) serta motivasi kerja (Z) pada kinerja (Y).
Kata kunci : Quality of Work Life , motivasi, kinerja
Abstract:  The  Role  Of  Motivation  In  Affecting  The  Quality  Of  Work  Life  In  Employee Performance.  Research  objectives:  (1)  Impact  of  Quality  of  Work  Life  on  employee  work motivation;  (2).  What  is  the  impact  of  work  motivation  on  employee  performance?  (3).  Impact  of Quality  of  Work  Life  on  Performance  on  employees?  (4).  How  will  the  impact  of  Quality  of  Work Life  and  Work  Motivation  on  Performance  on  employees?  The  research  population  was  58 employees of PT. Locomotive DIPO. KA (Persero) DAOP IX Jember are machinists and machinist assistants.  The  research  uses  Likert  Scale  and  Path  Analysis  Data.  The  results  of  the  analysis  are (1).  there  is  an  impact  that  sig.  between  Quality  of  Work  Life  on  work  motivation,  (2).  there  is  a significant  impact.  between  work  motivation  on  performance,  (3).  there  is  a  significant  impact. between Quality of Work Life on performance, (4). there is a linear relationship between Quality of Work Life (X) and work motivation (Z) on performance (Y).
Keyword : Quality of Work Life, motivation, performance

## PENDAHULUAN
Untuk membangun dan mengembangkan daya saing yang berkelanjutan, perusahaan harus mampu bertahan,  di  mana  harus  mampu  melihat  peluang  terutama human capital yang  terbangun  dari kompetensi  dan  komitmen  di  dalam  organisasi,  untuk  menciptakan  nilai  keunggulan  pada perusahaan  kini  mulai  bergeser  dari  pengelolaan  asset  berwujud ke  pengelolaan  strategi  berbasis- pengetahuan  yang  menampilkan  asset  tidak  berwujud.  Serangkaian  studi  akhir-akhir  ini menemukan korelasi strategi manajemen SDM dengan hasil kinerja karyawan, quality of work Life adalah  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  dalam  suatu  perusahaan. Quality  of  work  life meliputi  delapan  variabel  yaitu:  kompensasi,  perasaan  dalam  satu  kelompok, penggunaan  seluruh  kapasitas  manusia,  jaminan  yang  berkesinambungan,  kondisi  kerja,  hak-hak karyawan, ruang kerja keseluruhan dan relevansi sosial (Jati, 2013).
Quality  of  Work  Life adalah  dimana  kemampuan  perusahaan  untuk  memberikan  kepuasan kebutuhan pribadi yang berasal dari pengalaman dari berbagai pekerjaan di dalam suatu perusahaan (Jannatin & Hadi,  2012).  Sehingga dapat  di  simpulkan bahwa  Perbaikan terhadap quality of  work life menekankan pada pendekatan positif terhadap problem-problem manusiawi dimana manajemen harus berupaya agar keseluruhan upaya yang dapat dan harus dilakukan  yang keterlibatan anggota dalam  mencapai  tujuan  organisasinya,  karena quality  of  work  life yang  baik  akan  meningkatkan motivasi karyawan untuk meningkatkan performa kerjanya. Motivasi dapat dibedakan berdasarkan jenis-jenisnya. Ada jenis motivasi yang terjadi karena keinginan seseorang yang inginmendapatkan sesuatu.  Jenis  motivasi  lain  yaitu  motivasi  yang  yangterjadi  karena  seseorang  tersebut  ingin mengejar target yang telah ditentukan agar berhasil sesuai dengan apa yang diharapkan.
Motivasi kerja adalah kemauan untuk berusaha yang di kondisikan oleh kemampuan individual untuk  memenuhi  beberapa  kebutuahan  yang  dilakukan,  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  atau organisasi.  Pada  sisi  lainnya  untuk  mengetahui  hasil  atau  ouput  karyawan  diperlukan  tingkat pengukuran dimana para tenaga kerja dapat mencapai ketentuan-ketentuan tertentu di setiap instansi kerja (Sardiman, 2014).
Kinerja  adalah  pencapaian  karyawan  dalam  melakukan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas.  Menurut  Simanjutak  (2005),”Kinerja adalah  tingkatan  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Simanjuntak  juga  mengartikan kinerja  individu  sebagai  tingkat  pencapaian  atau  hasil  kerja  seseorang  dari  sasaran  yang  harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”. Foster dan Seeker (2001) menyatakan  bahwa,  “Kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan”.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah kemampuan  mencapai  target  atau  sasaran  sesuai  dengan  ketentuan  yang  telah  disepakati  terlebih dahulu.
Seiring perkembangan jaman, saat ini karyawan cenderung lebih memperhatikan kualitas hidup (quality  of  life) dibanding  tahun-tahun  sebelumnya,  sehingga  konsekuensinya  isu-isu  mengenai kualitas  hidup  pekerja (Quality  of  work  life/QWL )  menjadi  persoalan  penting  bagi  pengembangan sumber daya manusia. Data dalam penelitian Pratiwi dan Himan (2011) menyebutkan bahwa hHasil survei  yang  dilakukan  oleh European  Foundation  for  the  Improvement  of  Living  and  Working Conditions (2007)  menunjukkan  upaya  untuk  memperoleh  kehidupan  kerja  yang  lebih  baik  serta pencapaian kesejahteraan (well-being)bagi karyawan menjadi masalah yang semakin penting untuk lebih diperhatikan. Selain masalah lingkungan fisik yang harus terus ditangani, masalah sosial dan psikologis juga mulai muncul.
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP IX Jember adalah perusahaan jasa yang bergerak di bidang  transportasi  darat.  Sebagai  penyedia  sarana  transportasi  yang  telah  dikenal  luas  oleh masyarakat,  PT.  KAI  (Persero)  DAOP  IX  Jember  harus  memberikan  pelayanan  baik  bagi masyarakat,  dengan  cara  meningkatkan  kinerja  karyawan  di    DIPO  Lokomotif  yaitu  masinis  dan asisten masinis, karena mereka setiap hari berinteraksi langsung dengan masyarakat.
Dari  data  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  20%    kecelakaan  kereta  api  di  DAOP  IX  Jember diakibatkan  kelalaian  manusia  ( human  error )  dan  80%  diakibatkan  karena  kesalahan  teknis ( technical  error ). Human  error bermacam-macam  jenisnya,  misal  melanggar  rambu-rambu, masinis  tertidur  saat  berdinas  atau  karena  pandangannya  tertutup  belasan  penumpang  gelap  yang memenuhi  lokomotif,  kecepatan  kereta  api    terlalu  tinggi  sehingga  tergelincir.  Sedangkan  untuk kesalahan  teknis  seperti  kereta  anjlok  akibat  rel  yang  merenggang  karena  perawatan  yang  kurang intensif,  sinyal  yang  tidak  berfungsi  yaitu  lampu  menyala  hijau  terus  sehingga  kereta  dari  arah depan  sinyal  melaju  tanpa  tahu  bahwa  di  stasiun  tersebut  ada  kereta  yang  "menunggu  untuk ditabrak",  banyak  bantalan  rel  kereta  api  yang  rusak  karena  termakan  usia,  tidak  adanya  pintu perlintasan  dan  kondisi  cuaca  di  wilayah  Jember  yang  akhir-akhir  ini  tidak  menentu,  sehingga sangat  berpengaruh  terhadap  komposisi  rel  kereta  api.  Kinerja  karyawan  perusahaan  harus ditingkatkan  agar  dapat  melayani  masyarakat  secara  optimal  dan  menjaga  citra  baik  perusahaan dimata masyarakat diperlukan motivasi dalam meningkatkan quality of work life karyawan. Melalui dasar penjelasan di atas maka peneliti bertujuan ingin meneliti peran motivasi dalam memengaruhi quality  of  work  life pada  kinerja  karyawan  DIPO  Lokomotif  PT.  Kereta  Api  (persero)  DAOP  IX Jember.
Setiyadi  melakukan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (2016),  menemukan adanya Penurunan tingkat kinerja karyawan penjualan pada tahun terakhir yaitu sebesar 1,1% pada kinerja  istimewa  dan  target  tingkat  kemangkiran  karyawan  sebesar  1%  tidak  dapat  tercapai menunjukkan  kepuasan  dan  kualitas  kehidupan  karyawan  dapat  mempengaruhi  penurunan  kinerja karyawan.  Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  adakah  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja melalui  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja; variabel kualitas kehidupan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan;  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan;  dan  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  secara  tidak langsung  melalui  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Saran  bagi  perusahaan  dalam meningkatkan kinerja karyawan agar memperhatikan aspek kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja  karyawan  yang  terbukti  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ke  dua  yang
dilakukan  oleh  (Pratiwi,  2014)  Saat  ini,  karyawan  lebih  sadar  dengan  masalah  kualitas  hidup daripada  sebelumnya.  Akibatnya,  kualitas  kehidupan  kerja  (QWL)  juga  menjadi  masalah  penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. QWL yang lebih tinggi di tempat kerja membawa implication positif terhadap kinerja organisasi.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research . Populasi penelitian berjumlah 58 orang  karyawan  DIPO  Lokomotif  PT.  KA  (Persero)  DAOP  IX  Jember  yaitu  masinis  dan  asisten masinis.  Pengambilan  data  dilakukan  kepada  seluruh  elemen  populasi  maka  populasi  sebagai sampel  sehingga  penelitianini    menggunakan    teknik  sesnsus.  Skala  penelitian  ini  adalah  Skala Likert. Path Analysis adalah yang digunakan untuk Analisa data dengan bantuan software SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
a Hipotesis Pertama (Ha 1 )
H 1: Quality of Work Life (X) berdampak sig. positif pada motivasi kerja (Z).
Tabel 1. Nilai koefisien analisis path dan pengujian hipotesis pertama
Independen Variabel Dependen Variabel Koef.B t hitung R 2 p value Ket. X Z 0,511 4,449 0,261 0,000 Ho ditolak/ signifikan
Hasil  analisis path menunjukkan    bahwa  nilai  koefisien  jalur  secara  langsung  (beta standardize ) sebesar 0,511 dan  sig.  0,000, karena p value < α atau 0,000  < 0,50 maka Ho ditolak. Pengujian  signifikansi  diperoleh  t hitung adalah  4,449  statistik  tabel  satu  sisi  diperoleh  angka  1,645. Maka Ho ditolak karena t hitung > t tabel (4,449 > 1,645) atau hipotesis pertama (Ha 1 ) diterima, maka terdapat dampak yang sig. antara quality of work life pada motivasi kerja.
Analisa  menunjukkan  data  bahwa  berbagai komponen  quality  of  work life (x)  diantaranya kompensasi, perasaan dalam satu kelompok, penggunaan seluruh kemampuan manusia, kesempatan untuk  kemajuan  dan  jaminan  yang  sinambung,  kondisi  kerja,  hak-hak  karyawan,  fasilitas  kerja seperti  ruang  kerja  keseluruhan  dan  kesesuaian  sosial  sangat  menentukan  terbentuknya motivasi kerja (Z) yang tinggi dari karyawan.
b Hipotesis Kedua (Ha 2 )
Ha 2: Motivasi kerja (Z) berdampak positif sig. pada kinerja (Y).
Tabel 2. Nilai Koefisien Analisis Path Dan Pengujian Hipotesis Kedua
Independen Variabel Dependen Variabel Koef.B t hitung R 2 p value Ket. Z Y 0,340 2,657 0,335 0,010 Ho ditolak/ signifikan
Hasil  analisis path menunjukkan  koefisien  jalur  secara  langsung  (beta standardize )  sebesar 0,340 dan p value nya 0,010, karena p value < α atau 0,010 < 0,50 maka Ho ditolak. Hasil t hitung adalah 2,675,  diperoleh  angka  1,645.  Maka  Ho  ditolak  karena  t hitung >  t tabel (2,675>1,645)  atau  hipotesis kedua  ( Ha 2 ) diterima, dengan kata lain  terdapat  dampak  yang sig.  antara motivasi  kerja terhadap kinerja.
Dari  analisa  menunjukkan  data  bahwa    motivasi  kerja  (Z)  sangat  menentukan  terbentuknya kinerja (Y) yang tinggi dari karyawan.
c Hipotesis Ketiga (Ha 3 )
Ha 3: Quality of work life (X) tidak mempunyai dampak yang positif sig. terhadap kinerja (Y).

## Tabel 3. Nilai Koefisien Analisis Path Dan Pengujian Hipotesis Ketiga
Independen Variabel Dependen Variabel Koef.B t hitung R 2 p value Ket. X Y 0,326 2,552 0,335 0,014 Ho ditolak/ signifikan
Hasil analisis path pada tingkat kepercayaan 5% diperoleh koefisien jalur secara langsung (beta standardize ) sebesar 0,326 dengan p-valuenya 0,014, karena p value < α atau 0,014 < 0,50 maka Ho ditolak. hasil t hitung adalah 2,552 statistik tabel satu sisi diperoleh angka 1,645. disimpulkan bahwa Ho  ditolak  karena  t hitung >  t tabel (2,552>1,645)  atau  hipotesis  kedua  (  Ha 3 )  diterima  atau  terbukti, maka berdampak sig. antara quality of work life pada kinerja.
Analisa  menunjukkan  data  bahwa quality  of  work  life (X)  sangat  menentukan  terbentuknya kinerja (Y) yang tinggi dari karyawan didukung oleh data empiris berupa penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi. Hasil analisanya menyatakan variable quality of work life (QWL) berpengaruh  pada kinerja, dengan sumbangan efektif 22,1%, meskipun dilakukan penelitian kembali pada obyek dan
responden  yang  berbeda  namun  pada  Hasil  analisa  terbukti  bahwa quality  of  work  life dapat berdampak pada kinerja karyawan.
d Hipotesis Keempat (Ha 4 )
Ha 4: Quality  of  work  life (X)  dan  motivasi  kerja  (Z)  tidak  mempunyai  dampak  yang  sig.  dan positif pada kinerja (Y).
Dari  uji  regresi  dengan  melihat  hasil  koefisien  baku  menunjukkan  bahwa  variable quality  of work  life (X)  berdampak  sig.  pada  variabel  motivasi  kerja  (z)  dengan  nilai  β  =  0,511.  Sehingga hipotesis  pertama  (H1)  diterima,  variabel  motivasi  kerja  (Z)  berdampak  sig.  terhadap  variabel kinerja  (Y)  dengan  nilai  β  =  0,340.  Sehingga  hipotesis  kedua  (H2)  diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan terdapat hubungan linier antara quality of work life (x) serta motivasi kerja (z) terhadap kinerja  (Y).  sehingga  hipotesis  keempat  dinyatakan  diterima.  Hasil  analisa  menunjukkan  data bahwa quality of work life (x) dan motivasi kerja (z) sangat menentukan terbentuknya kinerja (Y) yang tinggi dari karyawan.
Berdasarkan model hasil pengujian hipotesis dan analisis jalur yang telah diteliti, maka terbukti bahwa semua hipotesis yang diajukan diterima. Artinya semua jalur mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung secara sig.  antara independen variable dengan dependen variable , sehingga model utama yang telah diajukan sebelumnya dapat ditetapkan sebagai model akhir analisis jalur.
Dari analisis hipotesis serta analisis path memperlihatkan hipotesis yang teliti diterima semua, yang artinya bahwa semua  jalur mempunyai dampak baik langsung maupun tidak tidak langsung secara  signifikan  antara  variabel  independen  dan  dependen.  Hasil  analisis path yang  diperoleh memperlihatkan  bahwa  dampak  langsung quality  of  work  life pada  kinerja  dengan  nilai  sebesar 0,511. Dampak langsung motivasi kerja pada kinerja dengan nilai sebesar 0,340. dan dampak tidak langsung quality  of  work  life pada kinerja  pada  motivasi  kerja  adalah  di  tunjukkan  dengan  angka 0,173.

## KESIMPULAN
Hasil  analisa  data  tentang  dampak quality  of  work  life dan  Motivasi  Kerja  pada  kinerja, diperoleh kesimpulan bahwa :
1. Terdapat  dampak  langsung  signifikan  dan  positif quality  of  work  life pada  motivasi  kerja. Artinya  bahwa quality  of  work  life berdampak  secara  sig.  pada  motivasi  kerja,  jika quality  of work life diberikan secara baik oleh perusahaan maka motivasi kerja semakin meningkat.
2. Terdapat  dampak  langsung  positif  sig.  v ariable motivasi  kerja  pada  kinerja,  artinya  bahwa motivasi  kerja  memiliki  dampak  sig.  pada  kinerja,  jika  motivasi  kerja  karyawan  meningkat, maka kinerja karyawan juga semakin ikut meningkat.
3. Terdapat  dampak  langsung  signifikan  dan positif  quality  of  work  life pada  kinerja,  artinya variable quality of work life mempunyai dampak secara sig. terhadap kinerja, dan jika quality of work life meningkat dapat di artikan maka kinerja karyawan akan meningkat.
4. Terdapat dampak tidak langsung positif signifikan quality of work life dan motivasi kerja pada kinerja  karyawan.  Dari  analisa  menunjukkan  bahwa  dampak  langsung  X    terhadap  Z  dan  Y lebih besar dari pada dampak tidak langsung X melalui Z pada Y.
Berdasar hasil analisa, pembahasan dan kesimpulan, maka rekomendasi yang bisa disampaikan adalah :
1. Mengingat  tugas  yang  diemban  masinis  dan  asisten  masinis  sangat  berat,  hal  ini  semata-mata agar  karyawan  termotivasi  untuk  lebih  meningkatkan  kinerja  yaitu  dengan  memberikan kompensasi berupa asuransi jiwa, yang nantinya juga berakibat pada capaian tujuan perusahaan dan kredibilitas perusahaan dimata masyarakat.
2. Untuk lebih meningkatkan motivasi  karyawan agar meningkatkan kinerjanya, perusahaan juga diharapkan  dapat  memperhatikan  masalah  kenyamanan  serta  keamanan  lingkungan  kerja, karena  yang  resiko  yang  terlihat  cukup  besar  adalah  masalah  keamanan  lingkungan  kerja. Seperti menambah fasilitas antara lain ruang istirahat yang bisa digunakan ketika mereka selesai dinas, selain itu  karyawan juga harus lebih kompak dengan rekan sekerja  dengan memberikan bantuan  ketika  yang  lain  butuh  bantuan  atau  menghadapi  masalah  dilapangan,  jika  mereka sudah merasakan aman dan nyaman dengan lingkungan kerjanya maka mereka akan senantiasa meningkatkan  kinerja  dan  loyalitasnya  pada  perusahaan  tanpa  merasa  khawatir  akan keselamatan mereka sebagai wujud timbal balik bagi perusahaan
3. Bagi para akademisi dan peneliti selanjutnya, diharapkan bisa memperlebar kajiannya di bidang analisis path sebagai  dasar  acuan  guna  mengembangkan  wawasan  serta  mengembangkan konsep teori.

## DAFTAR PUSTAKA
Foster,  Bill,dan  Karen  R.Seeker.  (2001).  Pembinaan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  karyawan.
Penerjemah : Ramlan. Jakarta: PPM
Jannatin, M. K., & Hadi, C. (2012). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja ( Quality of Work Life ) terhadap Produktivitas Karyawan Produksi. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 1-4
Jati,  A.  N.  (2013).  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional:  Hubungannya Dengan Organization Citizenship Behavior. Kiat BISNIS .
Setiyadi. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening. (2016). Management
Analysis
Journal . https://doi.org/10.15294/maj.v5i4.12306
Pratiwi, K. (2014). Kualitas Kehidupan Kerja Ditinjau Dari Kepuasan Kerja Dan Persepsi Terhadap Kinerja. Jurnal Psikologi Undip . https://doi.org/10.14710/jpu.13.1.42-49
Sardiman,  A.  (2014).  Interaksi  Dan  Motivasi  Belajar  Mengajar.  In Interaksi  &  Motivasi  Belajar Mengajar .
Simanjuntak.  2005.  Manajemen  Dan  Evaluasi  Kinerja.  Jakarta:  Fakultas  Ekonomi  Universitas Indonesia.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada  rekan-rekan  dosen  yang  telah  memberikan  masukan sehingga penelitian ini dapat terselesaikan, dan terima kasih juga di sampaikan kepada pihak DIPO Loomotif PT. KA (Persero) DAOP IX Jember.

## PROFIL PENULIS
Neviyani, penulis pertama sebagai Dosen Pendidikan Ekonomi, FP IPS IKIP PGRI Jember, dengan jabatan Fungsional Asisten Ahli dengan latar belakang pendidikan S1 Pendidikan Ekonomi dan S2 Prgram studi Manajemen. Roro Aditya Novi W , penulis kedua sebagai Dosen Pendidikan Ekonomi, FP  IPS  IKIP  PGRI  Jember,  dengan  jabatan  Fungsional  Asisten  Ahli  dengan  latar  belakang pendidikan S1 Manajemen dan S2 Prgram studi Manajemen