Movere Journal Vol 1 No. 2 Juli 2019 Hal 150-163

## MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv
GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI: PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Asmawiyah

## STIE Tri Dharma Nusantara
Abstrak : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahu  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Japfa  Comfeed  Indonesia,  Tbk  Unit Makassar.  Model  Penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yakni  dengan  metode observasi,  wawancara,  kuesioner,  dan  studi  kepustakaan  yang  dilakukan  secara  sistematik berdasarkan  tujuan  penelitian.  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  95  responden.  Metode analisis yang digunakan  yaitu analisis regresi linear berganda, analisis koefisien determinasi (R2),  uji  T  (parsial)  dan  uji  F  (serempak).  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sedangkan  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  menjadikan  gaya  kepemimpinan  merupakan  variabel  yang  paling dominan mempengaruhi terhadap kinerja karyawan pada PT. Japfa Comfeed Indonesia, Tbk Unit Makassar.
Kata kunci : Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi,  persaingan perusahaan semakin tinggi dan semakin  kompleks  sehingga  setiap perusahaan di tuntut untuk memperbaiki  hal-hal  yang  terkait dalam  setiap  perusahaan  dan  lebih responsive  agar  terus  bertahan  dan terus  berkembang.  Hal-hal  yang  mesti di  perbaiki  adalah  semua  aspek khusunya  pada  sumber  daya  manusia. Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu  faktor  yang sangat  penting  bahkan  tidak  bisa dilepaskan dari sebuah organisasi, baik perusahaan  ataupun  instuisi.Selain  itu SDM  juga  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  perkembangan  suatu perusahaan.  Manajemen  sumber  daya manusia  untuk  seperti  di  organisasi publik  atau  organisasi  pemerintahan berusaha menciptakan manusia sebagai
sumber daya seutuhnya dalam konsepsi pembangunan suatu perusahaan yang utuh dan menyeluruh. Berbagai  permasalahan  yang  dihadapi oleh  organisasi.  Sumber  daya  manusia (SDM)  merupakan  aspek  penting dalam  melakukan  kegiatan  organisasi dalam  suatu  perusahaan.  Sumber  daya manusia yang berkaitan dengan ketersediaan tenaga terampil seringkali menjadi  kendala  masalah  yang  sangat mendasar.  Namun  penyediaan  tenaga terampil  dapat  diupayakan  melalui pelatihan-pelatihan biasanya memanfaatkan  warga  sekitar  lokasi budidaya  kerang  mutiara  yang  tidak mempunyai  pekerjaan  tetap,sehingga dapat menciptakan lapangan kerja baru bagi mereka.
Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja  karyawan  selain  pengendalian internal gaya kepemimpinan juga perlu
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com
di perhatikan. Seorang pemimpin yang ideal harus memiliki gaya
kepemimpinan  yang  baik  sehingga dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan
Seorang pemimpin sangat perlu memperhatikan  gaya  kepemimpinan dalam
proses mempengaruhi,
mengarahkan kegiatan
anggota kelompoknya  serta  mengkordinasikan tujuan  anggota  dan  tujuan  organisasi agar  keduanya  dapat  tercapai  Gaya kepemimpinan  yang  baik  adalah  gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja pada bawahannya. Kepemimpinan  dianggap  sebagai salah  satu  fungsi  utama  manajemen dalam mencapai tujuan dan produktivitas organisasi. Dalam mencapai  tujuan  organisasi  tidak mungkin  atau  sangat  sulit  tanpa kepemimpinan.  Manajemen  atau  gaya kepemimpinan ditentukan oleh keberadaan  budaya  dan  strategi  dalam organisasi  (Yuan  dan  Lee,  2011). Kepemimpinan memainkan peran penting  dalam  menciptakan  suasana dan  budaya  yang  antusias  dalam  suatu organisasi  (Alghazo  &  Al-Anazi, 2016).  Hurduzue  (2015)  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  yang efektif dapat mempromosikan keunggulan dalam pengembangan anggota organisasi. Unsur-unsur utama untuk menentukan keberhasilan kelompok adalah kepemimpinan
(Robbins, 2003). Kepemimpinan selalu dikaitkan  dengan  kemampuan  untuk memengaruhi perilaku karyawan dalam  kelompok  menuju  pencapaian sasaran.  Kepemimpinan  selalu  tentang sesuatu untuk menangani perubahan. Peran  pemimpin  mempengaruhi perilaku  bawahan  untuk  mendapatkan peran  dalam  kemajuan  organisasi (Bass,  1990).  Hal  ini  didukung  oleh Fiedler  dalam  Robbins  (2003)  bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung  pada  gaya  kepemimpinan seorang  pemimpin  dalam  organisasi
Gaya  kepemimpinan  akan  sangat berpengaruh pada kondisi kerja, motivasi  dan  keyakinan  karyawan  dan mengarah  pada  peningkatan  kinerja. Kebalikannya dapat menyebabkan penurunan  kinerja  jika  aplikasi  tidak disesuaikan  dengan  kondisi  perilaku kerja anggota organisasi  (Gibson et  al, 2000). Kinerja rendah dalam perspektif kepemimpinan menarik untuk dipelajari.  Ini  adalah  tentang  seberapa jauh  kepemimpinan  perilaku  mampu menggambarkan  gaya  kepemimpinan dan  kemampuan  manajerial  seorang pemimpin.  Kinerja  karyawan  individu akan  tercapai  jika  karyawan  memiliki kedewasaan kerja. Kematangan pekerjaan  ini  akan  tercapai  ketika  ada kemauan  mereka  dan  mendapatkan referensi dari pemimpin mereka melalui model kepemimpinan.
Hubungan  antara  kepemimpinan dan  kinerja  perusahaan  adalah  topik penting  bagi  akademisi  dan  praktisi. Kepemimpinan  dan  pengaruhnya  pada perusahaan dan karyawan adalah topik yang  menarik.  Studi  kepemimpinan dimulai  dengan  pendekatan  sifat  dan diperluas  dari  hari  ke  hari.  Dengan berbagai aspek, banyak gaya kepemimpinan  seperti  transaksional, suportif,  partisipatif,  super,  pelayan, kewirausahaan, kepemimpinan spiritual telah muncul. Sejumlah peneliti  berteori  bahwa  kepemimpinan terkait dengan kinerja organisasi (Howell  dan  Avolio,  1993;  Huang, 2010). Masing-masing
gaya
kepemimpinan  ini  telah  menerima perhatian penting dalam literatur manajemen dan dalam dunia bisnis.
Selain  kepemimpinan,  budaya organisasi  juga  memiliki  hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya menjelaskan kepada karyawan  apa  aturan,  norma  dan  nilai dalam  organisasi.  Satu  variabel  pada tingkat organisasi yang dapat menentukan  keberhasilan  organisasi
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com
dalam  mencapai  tujuannya  adalah budaya  organisasi  (Robbins,  2003). Budaya  organisasi  merupakan  produk interaksi  antara  nilai  proses  seleksi, fungsi perilaku manajerial dan organisasi (Gibson et al. 2000). Namun hubungan  antara  kepemimpinan  dan kinerja  dan  antara  budaya  dan  kinerja telah  diperiksa  secara  independen, beberapa  penelitian  telah  mencari hubungan  antara  tiga  konsep.Banyak analisis budaya organisasi hanya memberikan  sedikit  perhatian  kepada kepemimpinan  (Trice,  1991).  Jadi  ada kebutuhan untuk memahami bagaimana  budaya  dan  kepemimpinan bersama-sama  mempengaruhi  kinerja perusahaan. Dinamika bisnis
perusahaan  konstruksi  saat  ini  telah mendorong mereka untuk lebih bergantung pada konsep budaya organisasi (Low and Shi, 2001).
Tingkat budaya organisasi dikaitkan dengan sejauh mana organisasi  menunjukkan  dalam  empat sifat,  yaitu  kemampuan  beradaptasi, misi,  konsistensi  dan  keterlibatan,  dan apakah  mereka  jelas  dan  dapat dimengerti  baik  bagi  manajer  dan pengikut. Beberapa model telah berevolusi  untuk  mengukur  efektivitas budaya organisasi (Lewin dan Minton, 1986;  Smart  dan  John,  1996).  Secara khusus,  penelitian  ini  memfokuskan perhatiannya  pada  model  budaya organisasi  yang dikenal  sebagai  model Denison  (Denison  Consulting,  2007). Fokus  utama  dari  modul  Denison adalah  gaya  kepemimpinan  manajer dan peran pentingnya dalam membantu mempengaruhi budaya organisasi, termasuk  proses  dimana  ini  ditransfer ke  bawahan.  Zehir  dkk.  (2011) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi dan  kepemimpinan  telah  menerima perhatian  penting,  dalam  literatur manajemen,  dalam  hal  hubungan mereka dengan berbagai hasil organisasi; misalnya, efektivitas,
keunggulan kompetitif, kinerja keuangan, atau kinerja individu. Namun,  studi  yang  mengintegrasikan kedua faktor dengan kinerja organisasi sangat sedikit. Tingkat budaya organisasi  dikaitkan  dengan  sejauh mana  organisasi  menunjukkan  dalam empat sifat, yaitu kemampuan beradaptasi,  misi,  konsistensi  dan keterlibatan,  dan  apakah  mereka  jelas dan  dapat  dimengerti  baik  bagi manajer dan pengikutnya.

## TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Gaya Kepemimpinan
Topik  kepemimpinan  telah menarik  banyak  orang  ratusan  tahun bagi  para sarjana dan banyak ilmuwan yang mencoba membuat definisi kepemimpinan.  Bagi  manusia  menjadi mitos  dan  legenda  selalu  menarik  apa yang  membedakan  para  pemimpin hebat  dari  pengikut  (Hartog  dan Koopman, 2011). Peran kepemimpinan dalam  organisasi  telah  berubah  dan keberhasilan organisasi tergantung pada gaya kepemimpinan yang dipraktekkan  oleh  para  pemimpin. Menurut  Mintzberg  (2010)  pemimpin sejati  melibatkan  orang  lain  dengan pertimbangan dan kesederhanaan mereka  karena  mereka  melibatkan  diri dalam  apa  yang  sebenarnya  tidak mereka  lakukan  untuk  keuntungan individu.
Mullins (2005) mendefinisikan  gaya  kepemimpinan sebagai "cara di mana fungsi kepemimpinan  dilakukan  dan  cara manajer  memilih  untuk  berperilaku terhadap karyawan".
Gaya  kepemimpinan  adalah bentuk  konsistensi  perilaku  lintas situasional.  Ini  mengacu  pada  cara  di mana  seorang  pemimpin  berinteraksi dengan bawahannya. Gaya kepemimpinan  adalah  salah  satu  cara yang  digunakan  untuk  memotivasi
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com
karyawan.  Gaya  kepemimpinan  harus dipilih  dan  disesuaikan  agar  sesuai dengan  organisasi,  situasi,  kelompok dan individu. Dengan demikian berguna  untuk  memiliki  pemahaman menyeluruh  tentang  berbagai  gaya karena  pengetahuan  itu  meningkatkan alat  yang  tersedia  untuk  memimpin secara efektif.
Peran  kepemimpinan  telah digunakan dalam berbagai aspek bisnis seperti  politik,  bisnis,  akademisi,  dan pekerjaan  sosial.  Menurut  (Gopal  dan
Chowdhury, 2014) pemimpin perusahaan  atau  organisasi  memiliki peran  penting  dalam  kinerja  karyawan dan organisasi mereka dengan memotivasi  mereka.  Kepemimpinan adalah  seni  mentransfer  orang  lain dalam mencapai tujuan bersama
(Robbins,  2003).  Pemimpin  interaktif puas  dengan  mempertahankan  kondisi yang  ada  dan  mengarahkan  bawahan mereka sedemikian rupa untuk mencapai organisasi dan tujuan anggota dan
mempromosikan karyawan.  Tetapi  para  pemimpin interaktif  dianggap  sebagai  motivator yang  lebih  rendah  dan  memperkuat antusiasme  mereka.  Kepemimpinan transaksional mengacu pada perubahan dalam nilai-nilai dan prioritas karyawan  dan  memotivasi  mereka untuk  mencapai  tujuan  yang  lebih tinggi (kark et al. 2012).
Russell  (2005)  kepemimpinan adalah  pengaruh  interpersonal  yang dilakukan  oleh  seseorang  atau  orang melalui  proses  komunikasi,  untuk mencapai
tujuan organisasi.
Selanjutnya,  Rue  dan  Byars  (2009) mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai kemampuan untuk mempengaruhi orang  lain  agar  bersedia  mengikuti pedoman  atau  mematuhi  keputusan yang ada. kepemimpinan sebagai suatu proses di mana
individu mempengaruhi  sekelompok  individu untuk mencapai tujuan bersama
(Northouse,  2012,).  Ada  banyak  gaya kepemimpinan  untuk  penelitian  ini menggunakan gaya kepemimpinan transformasional, transaksional, laissez-faire. Gaya kepemimpinan transformasional lebih inovatif, produktif, efektif, dan memuaskan bagi para  pengikut  karena  kedua  pihak bekerja  menuju  kebaikan  organisasi yang  didorong  oleh  visi  dan  nilai bersama  dan  saling  percaya  dan menghormati  (Avolio  et  al.,  1991). Berdasarkan dari definisi-definisi yang telah  dikemukakan  diatas,  dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi  orang  lain  agar  mau bekerjasama  dalam  mencapai  tujuan yang ditetapkan.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat dijelaskan  oleh  banyak  peneliti  dalam berbagai  penelitian  untuk  berbagai ukuran. Menurut Nongo (2012) menegaskan  bahwa  budaya  sangat penting  untuk  memahami  komunitas atau  kelompok  mana  pun.  Melalui proses  sosialisasi  individu  membawa ke dalam kelompok. Kelompok memiliki  kapasitas  untuk  membentuk, mempengaruhi, dan menentukan pandangan  anggota  kelompok,  sudut pandang,  output,  sikap  dan  perilaku. Menurut  Nelson  &  Quick,  (2011), budaya  organisasi  melakukan  empat fungsi: memberi anggota rasa identitas, meningkatkan komitmen mereka, memperkuat  nilai  organisasi  pasir berfungsi  sebagai  mekanisme  kontrol untuk  membentuk  perilaku.  Penting untuk  dicatat  bahwa  para  pemimpin membentuk  dan  memperkuat  budaya dengan  apa  yang  mereka  perhatikan, bagaimana mereka bersikap, bagaimana  mereka  mengalokasikan imbalan dan bagaimana mereka mempekerjakan dan memecat individu. Karakteristik budaya organisasi  adalah
nilai-nilai  yang  menjadi  pedoman karyawan dalam perilaku kerja mereka.
Karyawan dituntut untuk lebih inovatif, mengambil risiko, memperhatikan  detail  pekerjaan  dan pencapaian  hasil  yang  berorientasi.
Manajemen dalam mengambil keputusan  harus  memperhatikan  minat karyawan  dan  kerja  tim.  Seluruh anggota  organisasi  dituntut  untuk berperilaku  dinamis  dalam  mencapai pertumbuhan tanpa mengabaikan kebutuhan akan kerja stabilitas batin.
Budaya  organisasi  merupakan
hal  yang  penting  dalam  meningkatkan pencapaian  tujuan  dan  sasaran  suatu organisasi.  Dan  budaya  organisasi memengaruhi  cara  orang  berperilaku dalam  suatu  organisasi  dan  juga  dapat menyebabkan  meningkatnya  karyawan di  tempat  kerja  untuk  membantu  dan menjadi  lebih  berkomitmen  terhadap pekerjaan mereka (Nongo & Ikyanyon, 2012).  Dan  peneliti  untuk  mengukur budaya organisasi meliputi: keterlibatan,  konsistensi,  kemampuan beradaptasi,  dan  misi  serta  komitmen karyawan  kepada  organisasi.  Dalam mengukur budaya organisasi dilakukan dalam  hal  keterlibatan,  konsistensi, adaptabilitas  dan  misi  sebagaimana diadopsi  oleh  Nongo  (2012).  Budaya organisasi  memiliki  peran  penting dalam  menjaga  stabilitas  sistem  sosial karena  mampu  membentuk  sikap  dan perilaku  karyawan.  Budaya  organisasi dengan ini juga meningkatkan karyawan  untuk  mencapai  tujuan organisasi sehingga selain
menggambarkan  organisasi  identitas, budaya  organisasi  juga  membatasi nilai-nilai  organisasi  yang  dimiliki secara  berbeda  dari  budaya  organisasi lain.
Budaya  organisasi  mencerminkan beberapa  gaya  perilaku  kepemimpinan laten  dalam  organisasi  (Smirisich, 2010).  Berbagai  jenis  budaya  dalam organisasi  dapat  mempengaruhi  gaya
manajemen  dan  kepemimpinan  yang berbeda  (Tsui  et  al.,  2010).  Budaya organisasi mengacu pada sistem berbagi kesimpulan anggota organisasi pada  organisasi.  Budaya  organisasi terdiri  dari  dua  lapisan.  Lapisan pertama  (nilai  dan  pendapat)  mengacu pada  simbol  yang  masuk  akal  seperti cakupan,  perilaku,  upacara  dan  ritual. Lapisan  kedua  adalah  fondasi  budaya yang  mencakup  semua  nilai  dasar, prasyarat,  opini,  proses  mental,  dan kelompok organisasi.

## Kinerja Karyawan
Salah  satu  kunci  keberhasilan suatu  perusahaan  adalah  bergantung pada  kinerja  sumber  daya  manusia yang  secara  langsung  atau  tidak langsung memberikan kontribusi kepada  perusahaan,  yang  meliputi pemangku  kepentingan  eksternal  dan tujuan internal (karyawan) yang dimiliki  oleh  perusahaan.  Gie  (1995) berpendapat  bahwa  kinerja  adalah seberapa  jauh  tugas  atau  pekerjaan dilakukan oleh seseorang atau organisasi.  Kinerja  diukur  berdasarkan berapa  banyak  orang  atau  organisasi yang  berkontribusi.  hasil  kualitas  dan kuantitas  pekerjaan  yang  dilakukan oleh karyawan sesuai dengan tanggung jawab  mereka.  Rue  dan  Byars  (1980) mendefinisikan  kinerja  sebagai  tingkat pencapaian  atau  "tingkat  pencapaian". Kinerja menunjukkan tingkat pencapaian  tujuan  organisasi.  Melalui tingkat pencapaian kinerja dapat diukur dan diketahui.
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu ukuran  yang  dapat  digunakan  untuk menetapkan
perbandingan
hasilpelaksanaan tugas, tanggung jawab  yang  diberikan  oleh  organisasi pada  periode  tertentu  dan  relatif dapatdigunakan untuk mengukur prestasi  kerja  atau  kinerja  organisasi. (Gibson  et  al.,1996).  Kinerja  atau prestasikerja  seorang  karyawan  pada
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com
dasarnya  adalah  hasil  kerja  seorang karyawan selama periode waktu tertentudibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  misalnya  standar,  target atau  kriteria  lain  yang  ditentukan terlebihdahulu  dan  telah  disepakati bersama.  (Soeprihanto,  2000).  Kinerja atau  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja kualitasdan kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawabyang diberikan kepadanya.
(Mangkunegara,  2000).  Berdasarkan dari  beberapa  definisi  diatas,  kinerja karyawandapat  disimpulkan  sebagai otuput atau hasil kerja karyawan sesuai dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya untukmencapai tujuan organisasi.

## Kerangka Pemikiran
Mengingat  pentingnya  sumber daya  manusia  maka  setiap  perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan  berkepemimpinan  dan berkomunikasi  yang  baik  dan  benar kepada  seluruh  karyawannya  sehingga tercipta  iklim  kekeluargaan  yang  baik yang pada akhirnya
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kepemimpinan yang
efektif dan benar merupakan salah satu segi  dari  keefektifan  kerja  karyawan. Hal  ini  sejalan  dengan  ahli  bahwa
kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan  agar  mau  bekerjasama  dan bekerja secara produktif untuk mencapai  tujuan  organisasi  (Hasibuan,
2002:170). Budaya organisasional
merupakan suatu sistem dari kepercayaankepercayaan  dan  nilai- nilai yang berkembang dalam organisasi  dan  mengarahkan  perilaku anggotanya.  Dalam  bisnis,  sistem- sistem  ini  sering  dianggap  sebagai corporate  culture.  Tidak  ada  dua pribadi  yang  sama,  tidak  ada  budaya organisasi  yang  identik.  Para  ahli  dan konsultan mempercayai bahwa perbedaan  budaya  memiliki  pengaruh yang besar pada kinerja organisasional dan  kualitas  kehidupan  kerja  yang dialami oleh anggota organisasi (Schemerhorn, 1994:427). Byars
(1984),  mengartikan  kinerja  sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan  dalam  situasi  tertentu.  Jadi bisa dikatakan prestasi kerja merupakan  hasil  keterkaitan  antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas.
Berdasarkan  uraian  di  atas, maka  hubungan  antar  variabel  dapat digambarkan melalui kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 1:  Kerangka konseptual
Berdasarkan  pemikiran  teoritis  di  atas,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
Gaya Kepemimpina n Budaya Organisasi Kinerja Karyawan
H1 : Gaya kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Jenis dan Sumber Data Adapun jenis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah data  kualitatif  dan  data  kuantitatif. Data  kualitatif  adalah  data  yang diperoleh dari pihak perusahaan dalam bentuk  uraian  tugas  dan  penjelasan yang  sifatnya  non  angka  atau  tidak berkaitan dengan angka-angka mengenai  perusahaan.  Data  kuantitatif adalah  data  yang  diperoleh  dari perusahaan  dalam  bentuk  daftar-daftar dokumen  dan  data  yang  dituangkan berupa angka-angka atau nominal.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitan  ini adalah jumlah dari keseluruhan karyawan  dari  PT.  Japfa  Comfeed Indonesia,  Tbk  Unit  Makassar  yang berjumlah  sebanyak  95  orang.  Sampel adalah  bagian  dari  populasi  yang  akan diteliti  dan  dipandang  mampu  untuk mewakili. Teknik pengambilan sampel pada  penelitian  ini  menggunakan teknik sampling jenuh, karena populasinya  kecil  sehingga  semua populasi di jadikan sampel.
Definisi Operasional Variabel-variabel yang
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut: 1. Gaya  kepemimpinan  (X1)  yang menempatkan  manusia  sebagai faktor pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan
berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. Variabel gaya kepemimpinan ini secara operasional diukur dengan menggunakan  tiga  indikator  yaitu gaya kepemimpinan transformasional, transaksional dan laissez-faire. 2. Budaya Organisasi (X2)
didefinisikan sebagai suatu kerangka  kerja  kognitif  yang memuat  sikap-sikap,  nilai-nilai, norma-norma  dan  pengharapan pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi. Menurut Nongo (2012),  budaya  organisasi  dapat diukur melalui indikator
keterlibatan, konsistensi,
adaptabilitas dan misi.
3. Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  di  capai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawabyang  di  berikan  kepadanya. Variabel kinerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan empat indikator Stephen  (2006)  yaitu  kuantitas, kualitas,  efisensi  dan  kemampuan karyawan.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  deskriptif  dan  analisis  statistik dengan  menggunakan  teknik  regresi linier  berganda  yang  bertujuan  untuk mencari  bentuk  hubungan  (relasi) linier antara satu variabel terkait Y dan variabel  bebas  X1,  X2,…  Langkah selanjutnya setelah hasil regresi adalah uji ketepatan parameter penduga (uji t) dan uji ketepatan model (uji F dan R²).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Untuk  mengetahui  pengaruh antara gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Japfa  Comfeed  Indonesia, Tbk  Unit  Makassar  maka  digunakan analisis regresi linier berganda, dimana variabel bebasnya adalah gaya
kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2), serta variabel terikatnya  adalah  kinerja  karyawan (Y).  Berikut  hasil  uji  regresi  yang dilakukan. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 28,699 4,216 6,808  ,000 Gaya Kepemimpinan ,237 ,064 ,348 3,670  ,000 Budaya Organisasi ,171 ,076 ,213 2,246  ,027
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah, 2019 Dari  hasil  uji  regresi  berganda yang  dilakukan  pada  tabel  di  atas, dapat dibuat persamaan sebagai berikut:
Y = 28,699 + 0,237X 1 + 0,171X 2 +e Dari  persamaan  yang  terbentuk di atas dapat dijelaskan interpretasinya sebagai berikut:
a  (konstanta)  =  28,699  artinya  apabila variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan budaya organisasi (X2) dalam keadaan konstan,  maka  akan  mempengaruhi kinerja (Y) sebesar 28,699 satuan. b1  =  0,237,    artinya  apabila  variabel gaya kepemimpinan (X1) meningkat  1 satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y) akan meningkat sebesar 0,237satuan.
b2  =  0,171,        artinya  apabila  variabel budaya  organisasi  (X2)  meningkat  1 satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y) akan meningkat sebesar 0,171 satuan.
Untuk  mengetahui  keeratan hubungan antara variabel gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi dengan kinerja karyawan maka dilakukan  uji  korelasi.  Dari  hasil  uji korelasi  yang  dilakukan  didapat  nilai korelasi  (R)  sebesar  0,431  yang signifikan  pada  α  =  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  ada  hubungan yang sangat  kuat  dan signifikan antara variabel  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  dengan  kinerja karyawan. Dapat dilihat tabel di bawah ini :

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 ,431 a ,786 ,168 2,127
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Sumber: Data primer diolah, 2019
Koefisien determinasi (R2)
digunakan  untuk  mengetahui  seberapa besar kontribusi variabel-variabel bebas  dalam  menjelaskan  variasi variabel  terikat.  Dari  tabel  di  atas diperoleh  koefisien  determinasi  (R2)
sebesar  0,786  (78,6%).  Ini  berarti bahwa  variasi  variabel  terikat  kinerja karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan budaya organisasi (X2) sebesar 78,6%, sedangkan  sisanya  21,4%  dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com
variabel yang diteliti.
Sedangkan  Uji  t  dilakukan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan secara  parsial  (sendiri-sendiri).  Uji  t dilakukan  dengan  membandingkan nilai  t  hitung  dengan  t  tabel  atau melihat nilai signifikansinya. Apabila t hitung > t tabel dan nilai signifikansi < α  0,05,  maka  dikatakan  pengaruhnya signifikan,  dan  apabila  t  hitung  <  t tabel  dan  nilai  signifikansi  >  α  0,05, maka  dikatakan  pengaruhnya  tidak signifikan.  Dari  tabel  di  atas  diperoleh t hitung untuk variabel gaya kepemimpinan  (X1)  lebih  besar  dari  t tabel,  yakni  3,670  >  1,669  dan  nilai signifikansi  0,000  <  α  0,05.  Jadi, variabel
gaya
kepemimpinanmempunyai pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial. T- hitung untuk variabel budaya organisasi (X2) lebih besar dari t tabel, yakni 2,246 > 1,66 dan nilai
signifikansi  0,027  >  α  0,05.  Jadi, variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh  yang  positif  namun  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  secara  parsial.  Dari  hasil  uji  t tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  yang  paling  dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Japfa  Comfeed Indonesia,  Tbk  Unit  Makassar  adalah variabel  gaya  kepemimpinan  dengan nilai t hitung terbesar (3,670) dan nilai signifikansi terkecil (0,000).
Uji F dilakukan untuk mengetahui  pengaruh  variabel  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  secara simultan (bersama-sama). Uji F dilakukan  dengan  membandingkan nilai  F  hitung  dengan  F  tabel.  Apabila F  hitung  >  F  tabel,  maka  dikatakan pengaruhnya  signifikan,  dan  apabila  F hitung  <  F  tabel,  maka  dikatakan pengaruhnya  tidak  signifikan.  Berikut hasil uji F tabel :

## ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 94,955 2 47,478 10,499 ,000 b Residual 416,034 92 4,522 Total 510,989 94
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Sumber: Data primer diolah, 2019
Dari  tabel  di  atas  diperoleh  F hitung  lebih  besar  dari  F  tabel,  yakni 10,499  >  3,09.  Jadi,  variabel  gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi  (X2)  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan.

## Pembahasan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian menunjukan
bahwa gaya
kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Ogbonna dan Harris (2000) dalam penelitiannya menunjukkan  bahwa  kepemimpinan yang  diperankan  dengan  baik  oleh seorang pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat karyawan lebih hati- hati  berusaha  mencapai  target  yang
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com
diharapkan  perusahaan,  hal  tersebut berdampak  pada  kinerjanya.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh Suharyanto  (2011)  di  Universitas PGRI  Adi  Buana  Surabaya,  Handoko (2012) di Pondok Serrata, Maulvinizar (2011)  pada  PT.  Pos  Indonesia (persero)  cabang  Kudus  dan  Arif (2010)  pada  PT.  Bank  mega  cabang Semarang dimana kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan  berarti  kemampuan untuk  mempengaruhi,  menggerakkan, dan  mengarahkan  suatu  tindakan  pada diri  seseorang  atau  sekelompok  orang untuk  tujuan  tertentu.  Dalam  upaya mempengaruhi tersebut seorang pemimpin  menerapkan  gaya  yang berbeda-beda  dalam  setiap  situasi. Kepemimpinan yang diperankan dengan  baik  oleh  seorang  pemimpin mampu  memotivasi  karyawan  untuk bekerja  lebih  baik,  hal  ini  akan membuat  karyawan  lebih  hati-hati dalam  berusaha  mencapai  target  yang diharapkan  perusahaan,  hal  tersebut berdampak pada kinerjanya.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  Waridin  dan Masrukhin  (2006)  menunjukan  bahwa budaya  organisasi  yang  diindikasikan dengan  budaya  dituntutnya  pegawai mencari  cara-cara  yang  lebih  efektif dan  berani  menanggung  resikonya, cermat dalam melaksanakan pekerjaan, perhatian  pada  kesejahteraan  pegawai, tuntutan  konsentrasi  yang  dicapai semangat  yang  tinggi  dalam  bekerja, serta  kewajiban  dalam  merealisasikan target  dan  tugas  instansi  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Sheridan
(1992), menunjukkan bahwa budaya organisasi secara  signifikan  berhubungan  positif dengan  kinerja  karyawan, voluntary
turnover dan  komitmen  organisasi. Dikatakan bahwa variasi dalam cultural  value  memiliki  pengaruh terhadap  tingkat turnover dan  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Suharyanto  (2011)  di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya,  Teguh  Rhiman  Handoko (2012) di Pondok Serrata, Maulvinizar (2011)  pada  PT.  Pos  Indonesia (persero)  cabang  Kudus  dan  Rusdan Arif  (2010)  pada  PT.  Bank  mega cabang  Semarang  dimana  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Budaya  organisasi  merupakan  nilai keyakinan  bersama  yang  mendasari identitas perusahaan dan suatu kesepakatan  bersama  para  anggota dalam  organisasi  atau  perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan  yang  lebih  luas  untuk kepentingan perorangan. Budaya organisasi  menjadi    pengendali  dan arah  dalam  membentuk  sikap  dan perilaku  manusia  yang  melibatkan  diri dalam suatu kegiatan organisasi.
Budaya organisasi mempengaruhi produktivitas, kinerja, komitmen, kepercayaan diri, dan perilaku etis.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data yang  diperoleh  menggunkan  analisis regresi berganda. Analisis ini mencakup  analisis  regresi  berganda, pengujian hipotesis melalui uji t, dan f, serta  analisis  koefisien  determinasi (R2).  Dari  analisis  tersebut  diperoleh analisis regresi : Y = 28,699 + 0,237X 1 +  0,171X 2 +  e  ,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. a  =  28,699.  Dari  hasil  tersebut menunjukkan Gaya kepemimpinan dan Budaya organisasi mempunyai
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com
pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.
2. b ₁ =  0,237.  Dari  hasil  tersebut menunjukkan  pengaruh  positif yaitu apabila Gaya Kepemimpinan yang diberikan semakin meningkat maka mengakibatkan kinerja karyawan meningkat.
3. b ₂ =  0,171.  Dari  hasil  tersebut menunjukkan  pengaruh  positif yaitu  apabila  budaya  organisasi yang diberikan
semakin meningkat,  maka  mengakibatkan kinerja karyawan meningkat.

## Saran
Berdasarkan
analisis dan kesimpulan,  maka  dapat  disampaikan saran-saran sebagai berikut:
1. Hasil  analisis  data  menunjukkan adanya  pengaruh  positif  antara
gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, maka perlu diperhatikan atau perlu ditingkatkan lagi terutama indikator  yang  ada  dalam  budaya organisasi.
2. Perlu melakukan upaya peningkatan kinerja karyawan dengan  prinsip  pendekatan  yang terkait  dengan  budaya  organissi melalui indikator keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas dan misi.
3. Dalam usaha meningkatkan kinerja  karyawan  karyawan,  maka seyogyanya  PT.  Japfa  Comfeed
Indonesia,  Tbk  Unit  Makassar memperhatikan  budaya  organisasi berupa pemberian tambahan pendapatan kepada karyawan yang berprestasi, memberikan peningkatan
tunjangan kesejahteraan  dan  kesehatan  yang memadai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alghazo, A. M. & Al-Anazi, M., 2016.
The Impact of Leadership Style on  Employee‟s  Motivation.
International Journal of Economics and Business Administration, 2(5), pp. 37-44 Avolio,  B.J.,  Waldman,  D.A.  & Yammarino, F.J. (1991).
Leading in  the 1990s: The four i‟s of transformational leadership. Journal of European industrial training,15(4) Baron, Jame. M. dan Kreps, David. M. (1999). Strategy Human Resources Framework for General  Manager.  John  Wiley & sons. Inc. New York Bernardin,  John  H  dan  Joyce  A. Russel. (1998). Human Resource Management: An
Experiental  Approach .  New
Jersey: McGraw-Hill
Byars,  Lloyd.  L  1984,  Manajemen
Sumberdaya  Manusia,  Andi Offset, Yogyakarta Bycio,  P.,  Hackett,  R.D.  and  Allen, J.S. (1995) „Further Assessments  of  Bass‟s  (1985) Conceptualization of Transactional and Transformational  Leadership‟,
Journal  of  Applied  Psychology
, 80(4): 468–78
Colquitt,  J.,  LePine  J.,  &  Wesson  M. 2009.  Organizational  Behavior: Improving  Performance  and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Dessler,  Garry,  1992,  “Manajemen Sumber  Daya  Manusia”,  PT Prenhalindo, Jakarta Denison, D.R. (1990) Corporate Culture and Organisational Effectiveness. New York:
Wiley Elkins,  T.,  &  Keller,  R.T.  (2003) Leadership  in  research  and development  organizations:  a literature review and conceptual framework. The
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com
Leadership  Quarterly.  14,  587– 596.
Forehand,  G.  A.  and  Von  Gilmer,
(1964). Environmental Variations in Studies of Organizational Behavior. Psychological Bulletin, 62, 361-382. Gibson,  Ivancevich,  Bonnelly.  1996. Organisasi  Perilaku  Struktur Proses.  Jillid  I.  Jakarta:  Bina Rupa Aksara. Gopal, R. and R. G. Chowdhury: 2014, „Leadership Styles And Employee Motivation: An Empirical  Investigation  In  A Leading Oil Company In India‟.  International  Journal  of Research in Business Management 2(5). Hasibuan,  Malayu.  2002.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama Hartog,  D.N.D.  and  P.L.  Koopman (2011) Leadership in Organizations.  Handbook  of Industrial, Work & Organizational Psychology Vol.2.166-187 SAGE Publications Howell,  J.M.  and  Avolio,  B.J.  (1993) „Transformational  Leadership, Transactional Leadership, Locus  of  Control  and  Support for  Innovation:  Key  Predictors of  Consolidated-Business-Unit Performance‟, Journal of Applied  Psychology,  78:  891– 902 Huang  X.,  I.  Joyce,  A.  Lıu,  Y.  Gong, (2010),  “Does  participative leadership enhance work performance by inducing empowerment  or  trust?  The differential Effects on Managerial and Non- managerial Subordinates”, J. of Organizational  Behavior,  31, 122–143 Hurduzue, R.-E., 2015. The Impact Of Leadership  On  Organizational
Performance.
Sea-Practical Application of Science, 3(1(7)), pp. 289-294.
Kark,  Ronit,  Waismel-Manor,  Ronit, Shamir,  Boas,  (2012), Does valuing androgyny and femininity  lead  to  a  female advantage?  The  relationship between gender-role,
transformational leadership  and identification”,  The  Leadership Quarterly, Vol. 23, pp 620-640. Lewin, A Y and Minton, J W (1986) Determining Organizational Effectiveness: Another Look, and An Agenda for Research. “Management Science”, 32(5), 514-538
Low,  S  P  and  Shi,  Y  (2001)  Cultural
Influences  on  organizational
Processes in International Projects:  Two  Case  Studies. “International Journal of Productivity  and  Performance Management”, 50(6), 267-85. Mangkunegara  Anwar  Prabu.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Rosda. Bandung Mintzberg,  H.  (2010).  Developing Leaders? Developing Countries?  Oxford  Leadership journal , 1 (2)
Mullins  .L.  J,  (2005),  "Management and organizational behavior" in Dolatabadi,  R.  H.,  and  Safa, M.,  (2010),  "The  Effect  of
Directive and Participative Leadership Style on Employees‟  Commitment  to
Service Quality", Euro Journals -  International  Bulletin  of Business Administration Neely,A.D.,  Mike  Gregory  and  Ken Platts  (1995)  “Performance measurement  system  design  A literature  review  and  research
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com
agenda”,  International  Journal of  Operations  &  Production Management  Vol.  25  No.  12, 2005  pp.  1228-  1263  IJOPM Volume 15 Issue 4, pp. 80-116
Nongo,  D.  S.  (2012).  The  Impact  Of Organisational Culture On Corporate Effectiveness Of The Cement Manufacturing Industry In Nigeria. International Journal of Business and Management Tomorrow, 2(2), 1-9. Nongo,  E.  S.  &  Ikyanyon1,  D.  N. (2012).The Influence of Corporate Culture on Employee Commitment to the Organization. International Journal of Business and Management, 7(22), 21-28. Northouse,  P.G.  (2012).  Leadership: Theory  and  practice.  Sage Publications Robbins, Stephen P, 2003. Organizatonal  Behaviour.  Teth Edition, Pearson Education, Inc
New Jersey.
Rue, L. & Byars, L. (2009).
Management: Skills and Application. McGraw-Hill Education, ISBN 9780073381503.
Rue, LW, LL Byars, (1980). Management: Theory and Application, New  York:  Ricard
D. Irwin Inc, Homewood IL Russell,  R.V.  (2005).  Leadership  in recreation. New York: McGraw-Hill., 3rd edition
Saffold,  G.  S.  (2011).  Culture  traits, strength,  and  organizational performance:  Moving  beyond “strong”  culture.  Academy  of Management  Review,  13,  546–
558.
Smart,  J  C  and  John,  E  P  S  (1996) Organizational Culture and Effectiveness in Higher Education: A
Test  of  the  Culture  Type  and Strong  Culture  Hypotheses. “Educational  Evaluation  and Policy  Analysis”,  18(3),  219- 241 Smircich,  L.  (2010).  Concepts  of
culture and organizational analysis. Administrative Science Quarterly, 28, 339-358. Stone,  A.G.,  Russell,  R.F.  & Patterson, K.
(2004).
Transformational versus servant leadership:
A difference  in  leader  focus. Leadership  &  Organization Development  Journal,  25(4), pp. 349 –361.
Soeprihanto,  John.  2000. Penelitian
Kinerja  dan  Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta.
Suharyanto  (2011).‟  pengaruh  gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  di  Universitas  PGRI Adi Buana Surabaya Trice,  H.  M.;  Beyer,  J.  M.  (1991), Cultural Leadership in Organizations, Organization Science,  Vol.  2  Issue  2,  p149- 169. Tsui  S.,  Zhang,  Z.,  Wang,  H.,  Xin,  K. R., and Wu, J. B.
(2010).Unpacking the relationship between CEO
leadership behavior and organizational culture, The
Leadership  Quarterly,  17,  113– 137
Yuan.  K,  CH.Lee.  Y,  CH.(2011). Exploration  of  a  construct model  linking  leadership  types, organization culture, employees performance  and  leadership performance.  Procedia  -  Social and  Behavioral  Sciences.  Vol. 25, pp. 123 – 13
Corresponding Author: asmawiyah49@gmail.com