Since September 2017

## PENGARUH PENDIDIKAN LATIHAN PERADILAN PIDANA ANAK DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEMBIMBING KEMASYARAKATAN PADA BALAI PEMASYARAKATAN KELAS I BANJARMASIN

## Bagus Kurniawan
STIA Bina Banua Banjarmasin bkurniawan71@gmail.com

## Muhammad Jamili
STIA Bina Banua Banjarmasin m.jamili@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstract: The objectives of the study are 1) to find out whether there is an influence on the education system of the juvenile criminal justice system on the performance of community counselors at the class I correctional facility in Banjarmasin. 2) to determine the effect of education on the juvenile justice  system  training  and  work  discipline  on  the  performance  of  community  counselors  at Banjarmasin Class I Penitentiary. The method used in this study is the correlational method, the population  in  this  study  is  the  Community  Guidance  (PK)  in  Banjarmasin  Class  I  Correctional Center totaling 30 people. The sample collection technique uses Simple Random Sampling. Data collection  techniques  using  questionnaires,  observation,  and  documentation  and  data  analysis techniques using qualitative analysis. Based on the calculation results show the count value> t table for 5% significance of 3.524 with a significance of 0.002, it can be concluded that there is a positive and  significant  influence  between  SPPA  Training  on  PK  Performance  in  the  Bapas  Class  I Banjarmasin  office.  Thus  the  first  hypothesis  which  reads  the  effect  of  SPPA  Training  on  PK Performance  in  Banjarmasin  Class  I  Bapas  office.  Acceptable  or  proven  true.  Based  on  the calculation  results  show  the  count  value>  ttable  for  significance  of  5%  count  2.303  with  a significance of 0.029, it can be concluded that there is a positive and significant influence between work discipline on PK performance of Bapas Class I Banjarmasin office. Thus the second hypothesis which reads the influence of Work Discipline on PK Performance in Banjarmasin Class I Bapas office. Can be accepted or proven true.
Keywords: Exercise Education, Work Discipline, Performance
Abstrak: Tujuan  penelitian  adalah  1)  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  pendidikan pelatihan  sistem  peradilan  pidana  anak  terhadap  kinerja  pembimbing  kemasyarakatan  pada  balai pemasyarakatan  kelas  I  banjarmasin.  2)  untuk  mengetahui  pengaruh  pendidikan  latihan  sistem peradilan pidana anak dan disiplin kerja terhadap kinerja pembimbing kemasyarakatan pada Balai Pemsyarakatan Kelas I Banjarmasin. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional, populasi dalam penelitian ini adalah Pembimbing Kemasyarakatan (PK) yang ada pada Balai  Pemasyarakatan  Kelas  I  Banjarmasin  berjumlah  30  orang.  Teknik  pengumpulan  sampel menggunakan  Simple  Random  Sampling.  Tehnik  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner, orbservasi, dan dokumentasi dan tehnik analisa data menggunakan analisa kualitatif. Berdasarkan
Hasil  perhitungan  menunjukkan  nilai  hitung  >  t  tabel  untuk  signifikasi  5%  hitung  3,524  dengan signifikansi  0,002  maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Diklat SPPA terhadap Kinerja PK di kantor Bapas Kelas I Banjarmasin . Dengan demikian hipotesis pertama  yang  berbunyi  pengaruh  Diklat  SPPA  terhadap  Kinerja  PK  pada  kantor  Bapas  Kelas  I Banjarmasin.  Dapat  diterima.atau  terbukti  kebenarannya.  Berdasarkan  Hasil  perhitungan menunjukkan nilai hitung>ttabel untuk signifikasi 5% hitung 2,303 dengan signifikansi 0,029 maka dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Disiplin  kerja  terhadap Kinerja  PK  kantor  Bapas  Kelas  I  Banjarmasin.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  berbunyi pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  PK  pada  kantor  Bapas  Kelas  I  Banjarmasin.  Dapat diterima atau terbukti kebenarannya.
Kata Kunci: Pendidikan Latihan, Disiplin Kerja, Kinerja

## Latar Belakang
Persaingan yang kompetitif dalam globalisasi memiliki dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas agar mereka dapat terus termotifasi merupakan tantangan besar bagi organisasi (Nnaji – hedinmah & Chijoke,2015).
Dunia sekarang sedang  memasuki Era Digitalisasi  4.0, dimana kemajuan teknologi sendiri berperan dalam menunjang kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN). Aparatur  pemerintah  diharapkan  memiliki  sikap  profesionalisme,  kompeten  dan akuntabel,  serta  mampu  bersinergi  dengan  perangkat  pemerintah  yang  lain, Demokratis, berkeadilan, efektif dan efisien, serta menghormati dan menjunjung tinggi  hukum  dan  hak  asasi  manusia.  Dalam  hal  peningkatan  mutu  aparatur pemerintah sebagai modal dasar pembangunan nasional, maka kinerja sumber daya manusia senantiasa harus dijaga dan ditingkatkan serta diarahkan untuk mencapai tujuan  organisasi.  Peningkatan  sumber  daya  manusia  yang  strategis  terhadap ketrampilan,  motivasi,  pengembangan  dan  manejemen  pengorganisasian, manejemen  sumber  daya  manusia  merupakan  syarat  utama  untuk  mewujudkan kemampuan bersaing dan kemandirian.
Pegawai  Negeri  Sipil  yang  profesional  mampu  bersaing  dan  mampu mengantisipasi  perkembangan  dunia  yang  pesat  di  berbagai  aspek  kehidupan sehingga  mampu  mutu  pelayanan  dan  disiplin  yang  tinggi.  (Ma’arif,2007:2). Seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  mempunyai  tanggung  jawab  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.Kinerja  seseorang  dapat  menjadi  optimal
jika didukung oleh kemampuan yang baik dan motivasi  yang kuat. Keberhasilan kinerja pegawai sebuah organisasi dipengaruhi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  pegawai,  menurut  Rothwell  (2008:6)  mengklasifikasikan  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu Data dan Informasi, Sumber Daya, Peralatan dan lingkungan,  konsekuensi  hasil  kerja,  keahlian  dan  pengetahuan,  kemampuan, Motivasi serta Insentif dan Imbalan.
Bahwa  dalam  menciptakan  kinerja  yang  baik  sumber  daya  yang  dimiliki oleh  suatu  organisasi  perlu  di  “ Up  Grade ”  atau  diperbaharui  dan  ditingkatkan kualitas maupun kapabilitasnya dengan cara memberikan pendidikan pelatihan dan pengembangan  sesuai  kebutuhan  tugas  fungsi  organisasi  tersebut.  Pendidikan pelatihan  dan  pengembangan  mempunyai  kegunaan  pada  karir  jangka  panjang untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu  yang akan datang, menurut Ike KusdiyahKasumawati. (2008-10).
Ashar Sunyoto Munandar (2012 : 32) Mendifinisikan kinerja sebagai suatu proses  penilaian  dan  ciri-ciri  kepribadian  perilaku  kerja  dan  hasil  kerja  seorang pegawai  yang  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan  untuk  pengambilan keputusan  tentang  tindakan-tindakan  terhadapnya  di  bidang  ketenagakerjaan Kappagoda etal. (2014.112) mengungkapkan bahwa kinerja dapat diukur dengan menggunakan 2 sub variabel yaitu kinerja tugas ( Task Performance ) dan Kinerja Konstektual  ( Contextual  Perfomance ).  Menurut  Korkew  Jankingthong  and Suthinee  Rurkkhum  (2012)  kinerja  tugas  lebih  menekankan  dalam  kemampuan tugas.  Dan  kemampuan  tugas  dan  motivasi  untuk  melakukan  tugas  seseorang pegawai dengan efektif, sedangkan kinerja konstektual lebih mengarah pada suatu ketrampilan interpersonal dan inovasi untuk berinteraksi dengan lainya dengan cara mengangkat hubungan kerja yang baik dengan membantu mereka.
Pendidikan  latihan  merupakan  wadah  bagi  pegawai  di  lingkunganya, dimana  dengan  adanya  pendidikan  latihan  diperoleh,  kemampuan,  keahlian, pengetahuan  dan  sikap  perilaku  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,sehingga  akan diperoleh profesionalisme dalam pelaksanaan tugasnya. Pendidikan latihan dapat diberikan kepada pegawai baik didalam organisasi ( In House Traning ) atau diluar
organisasi. Pendidikan pelatihan yang bersifat adnimistratif maupun teknis sangat mendukung dalam pelaksanaan tugas.Menurut Syamsudin yang dikutip oleh Puji Rahayu  (2008:18)  Diklat  adalah  suatu  proses  dari  pelaksanaan  pendidikan pelatihan  yang  dilaksanakan  terus  menerus  bagi  suatu  organisasi  agar  karyawan yang  mengikuti  diklat  mampu  mengembangkan  diri,  karir  dan  aktifitas  kerjanya didalam  mengembangkan,  memperbaiki  perilaku  kerja  pegawai,  mempersiapkan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih rumit dan sulit serta mempersiapkan tenaga untuk mengembangkan aktifitas kerjanya.
Dapat diartikan Pendidikan pelatihan merupakan proses sistematis untuk mewujudkan,  mengembangkan  dan  membentuk  pegawai  dimana  pegawai mempelajari  pengetahuan  ( Knowledge )  Keterampilan  ( Skill )  Kemampuan ( Cability )  atau  perilaku  terhadap  tujuan  pribadi  dan  organisasi  sehingga  tercipta sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi  memerlukan  sumber  daya  untuk  mencapainya.  Sumber  daya  sumber daya  itu  berbagai  macam,  diantaranya  adalah  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). Sumber daya manusia merupakan aset penting sebuah organisasi.
Salah  satu  hal  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  dengan melakukan  pengembangan  kemampuan  melalui  pendidikan  latihan  (Diklat). Dengan  pemberian  diklat  diharapkan  karir  pejabat  dapat  dilakukan  organisasi dengan baik.
Aspek  utama  menejemen  sumber  daya  manusia  adalah  pengembangan tingkat  kinerja  pegawai.  Maslah  kinerja  ini  merupakan output dari  teknis pendidikan latihan yang dilaksanakan oleh organisasi. Masalah kinerja ini menjadi perhatian  Balai  Pemasyarkatan  Kelas  I  Banjarmasin  terutama  dari  pelaksanaan tugas Pembibing Kemasyarakatan (PK) yang menjalankan tugas dan fungsi (TUSI) Balai  Pemasyarakatan.  Masih  ada  pembimbing  kemasyarakatan  yang  belum memenuhi  dan  mengikuti  diklat  SPPA  sehingga  hasil  out  put  berupa  litmas (Penelitian Kemasyarakatan) belum memenuhi standar  yang diinginkan. Apabila standar  toleransi  yang  diberikan  1%  untuk  mengukur  kinerja  pembimbing
kemasyarakatan.  Apabila  lebih  dari  1%  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  yang dimiliki  oleh  pembimbing  kemasyarakatan  belum  memenuhi  hasil  yang diinginkan.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengadakan penelitian lebih lanjut, seberapa besar pengaruh pendidikan latihan yang diberikan terhadap  kinerja  pembimbing  kemasyarakatan  (PK)  pada  Balai  Pemasyarakatan kelas  I  Banjarmasin.  Penyelenggaraan  pelayanan  publik  berdasarkan  Undang- undang  Nomor  5  tahun  2014  Pegawai  Negeri  Sipil  dinamakan  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  merupakan  pelayan  masyarakat  /  Abdi  Negara  yang  memiliki tanggung  jawab  terhadap  pelayanan  publik  dalam  rangka  mewujudkan kesejahteraan masyarakat.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang Aparatur  Sipil  Negara,  pasal  12  menerangkan  bahwa  Pegawai  ASN  berperan sebagai  perencana,  pelaksana,  dan  pengawas  penyelenggaraan  tugas  umum pemerintahan  dan  pembangunan  nasional  melalui  pelaksanaan  kebijakan  dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme.  Pembimbing  Kemasyarakatan  (PK) kedudukannya dalam pemerintahan berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tersebut adalah Jabatan fungsional (pasal 18 ayat 1, 2, dan 3), yaitu Jabatan fungsional tertentu. Keahlian terdiri dari :
a) ahli utama;
b) ahli madya;
c) ahli muda; dan
d) ahli pertama.
Serta Jabatan Fungsional keterampilan yaitu :
a) penyelia;
b) mahir;
c) terampil; dan
d) pemula.
Balai  Pemasyarakatan  Kelas  I  Banjarmasin  merupakan  Unit  Pelaksana Teknis  di  bidang  pemasyarakatan  yang  berada  dalam  naungan  Kementerian Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  memiliki  tugas  dan  fungsi  melaksanakan pendampingan,  pembuatan  litmas  anak  dan  dewasa  dan  pengawasan  serta melakukan  pembimbingan,  maka  sangat  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas untuk dapat meningkatkan kinerja.
Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi Balai Pemasyarakatan, Aparatur Sipil Negara (ASN) yang ada pada Balai Pemasyarakatan adalah petugas pembimbing kemasyarakatan.  Pembimbing  Kemasyarakatan  adalah  salah  satu  petugas pemasyarakatan yang merupakan pejabat fungsional penegak hukum sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang Nomor 12 tahun 1995 tentang Pemasyarakatan, memiliki tugas  dan fungsi  yang strategis.  Peranan Pembimbing Kemasyarakatan sebagai  penegak  hukum  juga  diperkuat  dengan  pasal  1  butir  18  Undang-undang Nomor  11  tahun  2012  tentang  Sistem  Peradilan  Pidana  Anak  yang  menyatakan bahwa  Pembimbing  Kemasyarakatan  adalah  pejabat  penegak  hukum  yang melaksanakan  penelitian  kemasyarakatan,  pembimbingan,  pengawasan  dan pendampingan terhadap anak di dalam dan di luar proses peradilan pidana.
Sejalan  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  Pembimbing Kemasyarakatan  sebagai  pejabat  fungsional  penegak  hukum  diperkuat  dengan ditetapkanya  peraturan  perundang-undangan  aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  Nomor  22  dan  23  tahun  2016  tentang  jabatan  fungsional  pembimbing kemasyarakatan  dan  jabatan  fungsional  Asisten  Pembimbing  Kemasyarakatan  . Namun  dalam  pelaksanaanya  Implementasi  pelaksanaan  tugas  jabatan pembimbing  kemasyarakatan  dan  jabatan  fungsional  Asisten  Pembimbing Kemasyarakatan masih banyak menemui kendala.
Balai Pemasyarakatan Kelas I Banjarmasin memiliki wilayah kerja cukup luas  meliputi  :  Kota  Banjarmasin,  Kabupaten  Banjar,  Kabupaten  Barito  Kuala, Kabupaten  Tanah  Bumbu,  Kabupaten  Tanah  Laut,  Kabupaten  Pulau  Laut,  Kota Banjarbaru.  Dengan  cakupan  luas  wilayah  26.228,50  km 2 .  Jumlah  Pembimbing
Kemasyarakatan  dan  Asisten  Pembimbing  Kemasyarakatan  ada  37  orang. Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diamati  bahwa  dari  jumlah  Jabatan  Fungsional Tertentu (JFT) Pembimbing Kemasyarakatan (PK) yang ada pada Bapas Kelas I Banjarmasin sebanyak 41 orang, yang mengikuti diklat SPPA ada 13 orang.
Hal ini menunjukan bahwa belum semua PK di Bapas Kelas I Banjarmasin memiliki  atau  sudah  menempuh  pendidikan  Pelatihan    Sistem  Peradilan  Pidana Anak (SPPA). Dilihat dari banyak permohonan Penelitian Kemasyarakatan untuk Anak  Berhadadapan  Dengan  Hukum  (ABH),  maka  dituntut  kualitas  penelitian kemasyarakatan  yang  baik  dari  segi  ketepatan  waktu,  tata  bahasa,  dan  analisa sosiologis yuridisnya.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian guna menegtahui  seberapa  besar  pengaruh  pendidikan  Pelatihan    Sistem  Peradilan Pidana Anak (SPPA) terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan sebagai wujud menjalankan tugas dan fungsi Balai Pemasyarakatan., maka penulis tertarik untuk melakukan  penelitian  dengan  judul  “PENGARUH  PENDIDIKAN  LATIHAN SISTEM PERADILAN  PIDANA ANAK DAN  DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEMBIMBING KEMASYARAKATAN PADA BALAI
PEMASYARAKATAN KELAS I BANJARMASIN.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas,  maka  perumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Diklat Sistem Peradilan Pidana Anak (SPPA) berpengaruh terhadap Kinerja Pembimbing Kemasyarakatan pada Bapas Kelas I Banjarmasin.
2. Apakah  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  Pembimbing Kemasyarakatan.

## Tujuan Penelitian
Berdsarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh Pendidikan Pelatihan Sistem Peradilan Pidana Anak  (SPPA)  terhadap  kualitas  Pembimbing  Kemasyarakatan  (PK)  pada Balai Pemasyarakatan Kelas I Banjarmasin
2. Untuk mengetahui pengaruh Pendidikan Pelatihan Sistem Peradilan Pidana Anak  dan  Disiplin  terhadap  kinerja  Pembimbing  Kemasyarakatan  dalam mewujudkan Tugas dan Fungsi Balai Pemasyarakatan Kelas I Banjarmasin

## Landasan Teoritis
a. Pelatihan  sebagai  variabel  X 1 adalah  kegiatan  yang  dilakukan  untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan karyawan baik dari segi kemampuan pengetahuan  secara  teori  maupun  praktek.  Hal  Ini  dijelaskan  menurut  Sahat Siregar  (2003:207),  dengan  menggunakan  skala  likert  pada  sklala  5  poin,
(sangat  baik  dengan  skor  5,  baik  dengan  skor  4,  cukup  baik  dengan  skor  3, kurang baik dengan skor 2, dan tidak baik dengan skor 1), indikator variabel ini adalah :
1. Semangat PK Bapas Banjarmasin dalam mengikuti diklat SPPA.
2. Adanya perubahan pada pengetahuan, kemampuan, skill dan sikap dalam bekerja.
3. PK yang memiliki kualitas dan pengalaman.
b. Disiplin  Kerja  (X 2 )  adalah  ketaatan  dalam  melaksanakan  aturan-aturan  yang ditentukan atau diharapkan oleh organisasi dalam bekerja, dengan maksud agar tenaga  kerja  melaksanakan  tugasnya  dengan  tata  tertib  dan  lancar,  termasuk penahanan  diri  untuk  tidak  melakukan  perbuatan  yang  menyimpang  dari peraturan. Indikator variabel ini adalah :
1) Taat terhadap aturan waktu adalah dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan  jam  istirahat  yang  tepat  waktu  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku  di Bapas Kelas I Banjarmasin.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3) Taat  terhadap  aturan  perilaku  dalam  pekerjaan  adalah  ditunjukan  dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4) Taat terhadap peraturan lainnya di Bapas Kelas I Banjarmasin adalah aturan tentang apa  yang boleh dan apa  yang tidak boleh dilakukan oleh para  PK dalam melaksanakan litmas..
c. Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  PK  yang  mengalami  peningkatan  setelah dilakukan  pendidikan latihan SPPA Bapas Kelas I  Banjarmasin.. Variabel ini di  ukur  dengan  menggunakan  skala  likert  pada  sklala  5  poin,  (sangat  baik dengan  skor  5,  baik  dengan  skor  4,  cukup  baik  dengan  skor  3,  kurang  baik dengan skor 2, dan tidak baik dengan skor 1), indikator variabel ini antara lain :
1) Kualitas, mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan . Biasanya  diukur  melalaui  ketepatan,ketelitian,keterampilan,kebersihan hasil kerja
2) Kuantitas, banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
3) Pelakasanaan  Tugas,  kewajiban  karyawan  melakukan  aktivitas  atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan
4) Tanggung  jawab,  kemampuan  karyawan  untuk  bertanggung  jawab  atas setiap pekerjaan yang dikerjakan.

## Kerangka Pemikiran
Penelitian  ini  bermaksud  mengetahui  pengaruh  antara  dua  variabel,  yakni variabel pendidikan pelatihan SPPA (x) sebagai variabel bebas dan variabel kinerja pembimbing  kemasyarakatan  (y)  sebagai  variabel  terikat.  Dalam  penelitian dijabarkan sebagai berkut :

## H1

## H2
Gambar: 2.1
Hubungan Variabel Pendidikan pelatihan serta Disiplin kerja terhadap Kinerja PK
Sumber Daya Manusia merupakan bagian penting dalam tercapainya tujuan organisasi,  hal  ini  terlihat  dari  kegiatan  berorganisasi  yang  didalam  pencapaian tujuannya sangat bergantung dari tenaga kerja yang digunakan.  Namun demikian tujuan  organisasi  dapat  tercapai  apabila  tenaga  kerja/pegawai  yang  ada  pada orgaanisasi  tersebut  diimbangi  atau  dibekali    dengan  keahlian,  keterampilan, pengetahuan yang didapat dari pendidikan pelatihan sehingga pengaruh pendidikan pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  positif  bagi  peningkatan  kinerja  juga  diiringi oleh adanya disiplin kerja.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  korelasional, populasi dalam penelitian ini adalah Pembimbing Kemasyarakatan (PK) yang ada pada  Balai  Pemasyarakatan  Kelas  I  Banjarmasin  berjumlah  30  orang.  Teknik pengumpulan  sampel  menggunakan Simple  Random  Sampling .  Tehnik pengumpulan data menggunakan kuisioner, orbservasi, dan dokumentasi dan tehnik analisa data menggunakan analisa kualitatif.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Tabel 4. 33
Model Summary b
DIKLAT SPPA X1 DISIPLIN KERJA X2 KINERJA PK (Y)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .702 a .493 .455  3.21741 2.508
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  perhitungan  pada  tabel  diatas  terlihat  nilai  korelasi berganda adalah sebesar 0,702, sehingga jika dibandingkan dengan standart tersebut  diatas  maka  angka  tersebut  berada  pada  interval  >0,5  –  0,75, sehingga  dapat  disimpulkan  kedua  variable  bebas  yang  diteliti  dengan variable terikatnya adalah berada dalam hubungan korelasi kuat.
R2 diartikan  sebagai  proporsi  variasi  tanggapan  yang  diterangkan oleh regresor (variabel bebas / X) dalam model. Dengan demikian, jika r 2 = 1  akan  mempunyai  arti  bahwa  model  yang  sesuai  menerangkan  semua variabilitas dalam variabel Y. jika r 2 = 0 akan mempunyai arti bahwa tidak ada hubungan antara regresor (X) dengan variabel Y.
Berdasarkan perhitungan dalam tabel tersebut diatas dimana nilai r 2 = 0,403 mempunyai arti bahwa sebesar 40,3% variasi dari variabel Y (variabel tergantung / response) dapat diterangkan dengan variabel X (variabel bebas /  explanatory);  sedang  sisanya  59,7%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel yang tidak diketahui  atau variabilitas  yang inheren. Atau dipengaruhi oleh factor lain yang tidak diikutkan dalam variable penelitian.
Uji F dikenal dengan Uji serentak atau uji Model/Uji Anova, yaitu uji untuk  melihat  bagaimanakah  pengaruh  semua  variabel  bebasnya  secara bersama-sama  terhadap  variabel  terikatnya.  Atau  untuk  menguji  apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non signifikan.
Jika  model  signifikan  maka  model  bisa  digunakan  untuk prediksi/peramalan, sebaliknya jika non/tidak signifikan maka model regresi tidak bisa digunakan untuk peramalan.
Uji  F  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  F  hitung  dengan Ftabel, jika F hitung > dari F tabel, (Ho di tolak Ha diterima) maka model signifikan  atau  bisa  dilihat  dalam  kolom  signifikansi  pada  Anova.  Model signifikan selama kolom signifikansi  (%) < Alpha . Dan sebaliknya jika F hitung  <  F  tabel,  maka  model  tidak  signifikan,  hal  ini  juga  ditandai  nilai kolom signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha.
Tabel 4.34
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 271.704 2 135.852 13.124 .000 b Residual 279.496 27 10.352 Total 551.200 29 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasar tabel diatas dimana F htung adalah sebesar 13,124 dengan signifikansi  0,000,  dalam  hal  ini  jika  dibandingkan  dengan  alpha  yang digunakan yaitu 5% = 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kedua variable yaitu Diklat PK dan Disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja PK  kantor Bapas Kelas  I  Banjarmasin,  yaitu Sig 0,000 lebih kecil dari  alpha  0,05,  dengan  demikian  model  ini  dapat  dipergunakan  untuk memprediksi atau peramalan.
pada tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Diklat SPPA dan  Disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  PK  pada  kantor  Bapas  Kelas  I Banjarmasin sehingga hipotesis penelitian ini dirumuskan ada dua yaitu: 1. Hipotesis pengaruh yang signifikan antara Diklat SPPA dengan Kinerja PK kantor Bapas Kelas I Banjarmasin. Dan 2. Hipotesis pengaruh Disiplin kerja
terhadap  Kinerja  PK  pada  kantor  Bapas  Kelas  I  Banjarmasin.    Untuk membuktikan  hipotesis  tersebut  dilakukan  analisis  data  untuk  melihat apakah benar ada pengaruh antara Diklat SPPS dan Disiplin kerja sebagai variabel  bebas terhadap  Kinerja PK sebagai  Variabel  terikat, serta melihat kesertaan  ketiga  variabel  tersebut.  Dalam  pemecahan  permasalahan  ini, langkah-langkah yang akan ditempuh adalah sebagai berikut :
a. Menghitung  nilai  regresi  antara  total  nilai  variabel  Diklat  SPPA  (X1) dan variable Disiplin kerja (X2) dengan KInerja PK (Y)
b. b.  Menghitung  nilai  tes  Hipotesis  untuk  menguji  apakah  hipotesis diterima atau ditolak
Regresi  berganda  merupakan  alat  analisis  untuk  mengetahui hubungan pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai kantor Bapas Kelas I Banjarmasin        Adapun rumus yang digunakan  adalah  regresi  linier  berganda,  yang  rumusnya  adalah  sebagai berikut :Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Tabel 4.35
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero-order Partial Part 1 (Constant) 6.532 5.722 1.142 .264 X1 .550 .156 .513 3.524 .002 .627 .561 .483 X2 .353 .153 .336 2.303 .029 .510 .405 .316
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel koefisien diatas maka dapat diformulasikan dari hasil  perhitungan  persamaan  regresinya  adalah  Y  =  6,532  +  0,550X1  + 0,353X2
Dengan penjelasan Sebagai berikut :
a  =  6,532  adalah  suatu  konstanta  yang  mempengaruhi  Diklat  SPPA  dan Disiplin kerja Pada kantor Bapas Kelas I Banjarmasin . Artinya jika nilai X1  dan  X2  sama  dengan  nol  maka  nilai  Kinerja  PK  adalah  sebesar 6,532.
b1 = 0,550 adalah koefisien regresi yang mempengaruhi Diklat SPPA .yang artinya jika variable Diklat SPPA dinaikan 1 maka nilai Kinerja PK akan meningkat sebesar 0,550..Dari persamaan tersebut diatas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa ada pengaruh yang positif antara Diklat SPPA dengan Kinerja PK di kantor Bapas Kelas I Banjarmasin.
b2 = 0,353 adalah koefisien regresi yang mempengaruhi Disiplin kerja .yang artinya  jika  variable  Disiplin  kerja  dinaikan  1  maka  nilai  Kinerja  PK akan  meningkat  sebesar  0,353..Dari  persamaan  tersebut  diatas,  dapat diambil  suatu  kesimpulan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  antara Disiplin kerja dengan Kinerja PK. Bapas Kelas I Banjarmasin

## 4.5.5. Regresi Berganda
Test  Hipotesis  digunakan  untuk  menguji  apakah  pengaruh  antara variabel independen (X1) yaitu Diklat SPPA dan (X2) yaitu Disiplin kerja dengan  variabel  Dependen  (Y)  yaitu  Kinerja  PK  signifikan  atau  tidak. Adapun langkah-langkah pengujiannya adalah dengan cara membandingkan nilai  hitung  dengan  nilai  tabel.  Atau  dengan  cara  membandingkan  nilai signifikansi yang diperoleh dengan nilai alpha yang digunakan dalam hal ini nilai alpha  atau tingkat kepercayaan sebesar 5%. (lihat tabel coofisien diatas) Jika  nilai  signifikansi  perhitungan  hasilnya  lebih  besar  dari  alpha  yang digunakan maka dapat ditarik kesimpulan variable independent mempunyai pengaruh  yang  signifikan,  begitu  juga  sebaliknya  jika  nilai  signifikansi
perhitungan  hasilnya  lebih  kecil  dari  alpha  yang  digunakan  maka  variable independent  berpengaruh  tapi  tidak  signifikan  terhadap  varibel  dependent nya.

## 4.5.6. Hipotesis pertama.
Berdasarkan  Hasil  perhitungan  menunjukkan  nilai  hitung  >  t  tabel untuk  signifikasi  5%  hitung  3,524  dengan  signifikansi  0,002  maka  dapat disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Diklat SPPA terhadap Kinerja PK di kantor Bapas Kelas I Banjarmasin . Dengan demikian hipotesis pertama yang berbunyi pengaruh Diklat SPPA terhadap Kinerja  PK  pada  kantor  Bapas  Kelas  I  Banjarmasin.  Dapat  diterima.atau terbukti kebenarannya.

## 4.5.7. Hipotesis kedua.
Berdasarkan  Hasil  perhitungan  menunjukkan  nilai  hitung>ttabel untuk  signifikasi  5%  hitung  2,303  dengan  signifikansi  0,029  maka  dapat disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Disiplin kerja  terhadap  Kinerja  PK  kantor  Bapas  Kelas  I  Banjarmasin.  Dengan demikian hipotesis kedua  yang berbunyi pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja  PK  pada  kantor  Bapas  Kelas  I  Banjarmasin.  Dapat  diterima  atau terbukti kebenarannya.

## Pembahasan
5.1.  Pengaruh  pendidikan  pelatihan  (Diklat)  terhadap  kinerja  Pembimbing Kemasyarakatan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan pada kantor Bapas Kelas I Banjarmasin. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan  yaitu “diduga ada pengaruh pendidikan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja PK pada kantor Bapas Kelas I Banjarmasin”, dapat teruji kebenarannya. Adapun hubungan
variabel  pendidikan  pelatihan  (Diklat)  terhadap  variabel  kinerja  PK  pada kantor  BAPAS  Kelas  I  Banjarmasin  berada  pada  kategori  baik.  Ini  berarti terdapat  hubungan  korelasi  positif  antara  pendidikan  pelatihan  (Diklat) dengan kinerja PK.
.Wilson (2012:202) menyatakan bahwa pendidikan pelatihan adalah proses  untuk  meningkatkan kemampuan sumber  daya manusia serta untuk memperbaiki  keterampilan  kerja  pegawai  untuk  membantu  tercapainya tujuan dari lembaga. Program-program yang ada dalam pendidikan pelatihan akan memberi manfaat  kepada lembaga dan pegawai  itu sendiri. Lembaga akan memperoleh manfaat seperti peningkatan Kinerja kerja, stabilitas kerja, dan  fleksibilitas  kerja  sehingga  pegawai  dapat  menyesuaikan  diri  dengan keadaan  yang  semakin  meningkat.  Untuk  itu  sudah  sepatutnya  pemimpin selalu mengikut sertakan pegawainya khususnya pembimbing kemasyarakatan  dalam  proses  pendidikan  pelatihan,  agar  kinerja  pegawai semakin meningkat.
5.2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja PK kantor Bapas Kelas I Banjarmasin .Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan regresi diperoleh nilai sebesar (β)0,353  p<0.05;  p=0,029).  Kontribusi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  PK  kantor  Bapas  Kelas  I  Banjarmasin  (∆R2)  0,405;  maka  dapat disimpulkan bahwa penelitian berhasil membuktikan hipotesis kedua.Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja PK adalah disiplin kerja.
Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau  menghukum  bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau  prosedur. Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial  yang  berlaku  (Rivai,  2004).  Disiplin  kerja  dipengaruhi  oleh  dapat dipengaruhi  oleh  semangat  kerja  karyawan,  tingkat  kompensasi  yang diberikan,  serta  kepuasan  kerja  karyawan.  Dimana  pegawai  dengan semangat kerja yang tinggi cenderung akan bekerja dengan lebih baik, tepat waktu, dan tidak pernah membolos. Pegawai akan semangat untuk berangkat kerja sehingga disiplin kerja nya menjadi  tinggi.  Dengan dilandasi  dengan aspek  aspek  diatas  maka  kedisplinan  kerja  akan  berpengaruh  besar  pada kinerja instansi. Ketika tingkat disiplin kerja suatu organisasi itu tinggi maka diharapkan  pegawai  akan  bekerja  lebih  baik,  sehingga  kinerja  organisasi meningkat. Selain itu disiplin kerja yang baik akan meningkatkan efisiensi kerja  semaksimal  mungkin,  tidak  menghabiskan  waktu  yang  banyak  bagi organisasi  untuk  sekedar  melakukan  pembenahan  diaspek  kedisplinan tersebut  dan  waktu  dapat  digunakan  untuk  mencapai  tujuan  instansi. Pengaruh disiplinkerja terhadap kinerja pegawai telah dikemukakan dalam penelitian Ariana (2013). Dalam penelitiannya disebutkan bahwa perusahaan bisa  lebih  memperhatikan  kemampuan  karyawan,  balas  jasa  terhadap karyawan,  sanksi  terhadap  pelanggaran  disiplin,  pengawasan  yang  lebih ketat dalam upaya meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. Hal- hal  tersebut  membuktikan  bahwa  disiplinkerja  merupakan  faktor  penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya disiplin kerja yang baik  dari  karyawan  seperti  datang  tepat  waktu,  melaksanakan  pekerjaan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan, mentaati peraturan perusahaan maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut sehingga target perusahaan akan tercapai.
Penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ariana (2013)  yang  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  kepemimpinan, kompensasi,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hotel Cendana  Resort  dan  Spa  Ubud,  Gianyar  Bali.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah :
1. Deskripsi tentang Pendidikan Latihan Sistem Peradilan Pidana Anak (SPPA) dan disiplin Kerja terhadap kinerja Pembimbing Kemasyarakatan pada Balai Pemasyarakatan  kelas  I  Banjarmasin,  secara  signifikan  berpengaruh  pada kinerja pembimbing kemasyarakatan. Dengan mengikuti  Pendidikan  Latihan Sistem Peradilan Pidana Anak (SPPA),  Pembimbing Kemasyarakatan mampu menerapkan pengetahuan dan pengalaman, serta memiliki disiplin kerja yang lebih baik.
2. Hasil uji pengolahan data dengan menggunakan SPSS. Dari hipotesis yang di uji,  bahwa  hasil  analisis  Pendidikan  pelatihan  SPPA  di  Bapas  Kelas  I Banjarmasin menunjukkan adanya pengaruh signifikan terhadap kinerja PK .
Terbukti  dari  uji  parsial  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen menggunakan  uji  t,  sebagaimana  terlihat  dalam  tabel  4.36  diatas,  diketahui bahwa  nilai  adalah  3,524  dengan  signifikansi  0,002  yang  lebih  kecil dibandingkan  dengan  alpha  yang  digunakan  yaitu  0.05.  Artinya,  terdapat pengaruh  signifikan  antara  variabel  Diklat  SPPA  (X1)  terhadap  variabel kinerja PK (Y). Atau dengan kata lain Ha yang berbunyi “Ada pengaruh Diklat SPPA terhadap kinerja PK Pada Kantor BAPAS Kelasi I Banjarmasin terbukti kebenarannya atau  “diterima”.
3. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, bahwa variabel Disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  PK  pada  Kantor  Bapas Kelas  I  Banjarmasin  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil  statistik  uji  regresi diperoleh nilai t hitung sebesar  2,303 (p>0.05; p=0,029). ; maka penelitian ini berhasil  menunjukkan  bahwa  Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja PK pada Kantor Bapas Kelas I Banjarmasin  dengan demikian hipotesis kedua terbukti kebenarannya atau “diterima”
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pembahasan  dan  kesimpulan  di  atas,  penulis memberikan  saran  yang  bertujuan  untuk  kebaikan  dan  kemajuan  kantor  BAPAS Kelas I Banjarmasin sebagai berikut:
1. Bagi  Kantor  BAPAS  Kelas  I  Banjarmasin    diharapkan  lebih  meningkatkan aktivitas Diklat SPPA, karena hal tersebut memiliki andil dalam meningkatkan kinerja PK.
2. Disiplin kerja pegawai khususnya meraka yang telah menjadi pembimbing PK perlu  untuk  diperhatikan.  Kepada  Kantor  Bapas  Kelas  I  Banjarmasin hendaknya  selalu  memperhatikan  disiplin  kerja    demi  meningkatkan  kinerja PK dimasa yang akan datang.baik dengan cara selalu melakukan pengawasan, pengendalian dan pembinaan dalam peningkatan disiplin kerja.
3. Untuk  peneliti  berikutnya,  supaya  bisa  menambah  variabel  yang  lainnya. Sebab variabel diklat dan disiplin kerja yang peneliti gunakan sebagai variabel bebas hanya memiliki kontribusi 49,3 % mempengaruhi variabel kinerja PK. Dan sisanya sebesar 50,7% adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak dimasukan dalam variable penelitian.
4. Dan  untuk  penelitian  selanjutnya  terhadap  Balai  Pemasyarakatan  Kelas  I Banjarmasin, variabel yang dapat di gunakan sebagai penelitian adalah Beban Kerja  yang  ada  di  Balai  Pemasyarakatan  Kelas  I  Banjarmasin  yang  dapat mempengaruhi Kinerja PK

## Daftar Pustaka
Atmosudirjo, Prajurit, 1982, Administrasi dan Manajemen ,Ghalia,Jakarta.
Alex S Nitisemita, 1982, Manajemen Sumber Daya Manusia , ghalia Indonesia
Agustina,2002, Manajemen Kinerja , Pustaka pelajar,Yogyakarta
Abdurahman Fathony, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perubahan Dari Teori dan  Praktik. Raja Grafindo, Jakarta.
Desseler Gary, 1997, Manajemen sumber Daya Manusia , Prenhallindo, Jakarta Devender  Singh Muchhal ,  2014,    HR Practices  and  Job  Performance ,  IOSR Journal of Humanity And Socies Science.
Emron  Edison,  Imas  Komariyah,  2016, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Startegi Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan Organisasi , Alfabeta, Bandung.
Eko Prasojo dkk, Kinerja Pelayanan , Yayasan Perlindungan Perempuan dan Anak, Jakarta
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi . Jakarta:Salemba Empat.
IG Wursanto, 2010, Dasar-Dasar Manajemen Personalia , Jakarta, Pustaka
Jhon Suprihanto, 1998, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan , BPFE- Yogyakarta
Manullang,M, 1981, Manajemen Personalia , Aksara Baru ,Jakarta.
Malayu,SP.Hasibuan,  2001 ,  Manajemen  sumber  Daya  Manusia,  Bumi  Aksara , Jakarta. Kappagoda,U.N,Mr. Sampath Rohman Hood, Zainal Fitri, Allisi Gamian, 2014, Psikological  role Of Work Attitude, Journal Of Human Resource And Sustainbility studies .
Priehendardi,2001, Kebijakan  Mengukur  Layanan  Kinerja  Karyawan,   Edisi  1 , Bumi  Aksara,jakarta
Sutrisno,  Edy.2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  I.  Jakarta:  PT. Kencana Media Group.
Sindang  P.Siagian,1992, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Bumi  Aksara, Jakarta.
Soekidjo Notoatmodjo,1992,o Pengembangan Sumber Daya Manusia , cetakan ke V,Tindak Cipta, Jakarta.
Sutiyono,1992, Metode Penelitian Administrasi ,Alfabeta,Bandung
Sugiono, 1992, Metode Penelitian Adminitrasi , AlphaBheta, Bandung Soekidjo Notoatmodjo,2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta
Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Magelang: ORYZA
Veithzal Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Murai Kencana, Jakarta
Veithzal  Rivai  dan  EJ  Sagala,  2009,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, dari teori ke praktik, Raja Grafindo, jakarta
Wijaya A.W.,1990, Administrasi Kepegawaian,edisi II ,Rajawali Pers, Jakarta.
Winardi, 1992, Manajemen Kepegawaian , Widya Utama, Surabaya.
Wibowo, 2005, Manajemen Kinerja , PT. Raja Grafindo, Jakarta Wibowo, 2014, Manajemen Kinerja , Rajawali Pers, Jakarta.
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi . Jakarta:Salemba Empat.

## Peraturan Perundang-undangan
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  12  Tahun  1995  Tentang Pemasyarakatan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  11  Tahun  2017  Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 20l9 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Keputusan  Presiden  Republik  Indonesia  nomor  101  Tahun  2000,  tentang  Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Keputusan  Presiden  Republik  Indonesia,nomor  87  Tahun  1999  tentang Rumpun  Jabatan Fungsional Pegawai Negeri sipil.
Direktorat  Jenderal  Pemasyarakatan,  2015, Cetak  Biru  Pemasyarakatan , Kemenkumham RI