## PENGARUH GENDER, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT XYZ)
Jenia Nur Soelistyoningrum Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara jeniasoelistyoningrum@yahoo.com ( corresponding author )
Abstract: The purpose of this  empirical  study  is to  analyze the effect  of gender, leadership style,  and  organizational  culture  on  the  performance  of  employees.  The  research  samples consist  of  80  respondents.  This  research  uses  primary  data  obtained  by  distributing questionnaires to PT XYZ employees who meet the criteria that have been determined through purposive sampling. This research uses multiple linear regression analysis. The results show that gender, leadership style, and organizational culture positively influence the performance of employees.
Keywords: Gender, Leadership Style, Organization Culture, Performance of Employee

## PENDAHULUAN
Perkembangan bisnis di industri pembiayaan semakin cepat dari tahun ke tahun. Semakin banyak bermunculan pesaing-pesaing baru maka akan semakin berdampak pada kemampuan suatu perusahaan dalam menghadapi tantangan di masa mendatang. Oleh sebab itu, dibutuhkan sumber  daya  manusia  yang  mumpuni  untuk  dapat  menjawab  tantangan  perusahaan  di  masa datang. Sumber daya manusia yang cakap dan berkualitas dapat dimanfaatkan sebagai modal perusahaan.
Seiring majunya perkembangan suatu zaman maka akan semakin merubah cara pandang masyarakat dan organisasi dalam melihat gender. Gender adalah perbedaan yang terlihat antara laki-laki dan perempuan berdasarkan nilainya (Elisabeth et al., 2013; Marmawi, 2009). Gender diartikan  sebagai  perbedaan  antara  laki-laki  dan  perempuan.  Dari  perbedaan  ini,  muncullah karakteristik seorang pemimpin yang dipengaruhi oleh  gender, misalnya pemimpin laki-laki dan pemimpin perempuan memiliki sifat kepemimpinan yang berbeda yang dipengaruhi oleh perbedaan  gender tersebut.  Persoalan  gender  masih  hangat  diperbincangkan  oleh  berbagai pihak, dimana kepemimpinan suatu organisasi lebih banyak diambil alih oleh laki-laki daripada perempuan.  Menurut  riset  lembaga  konsultan  bisnis,  Grand  Thornton,  Indonesia  menempati urutan ke 6 di dunia dalam jumlah pemimpin atau CEO perempuan terbanyak (Prahadi, 2016).
Keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi  baik  yang  berorientasi  bisnis  maupun publik,  biasanya  dipersepsikan  sebagai  keberhasilan  atau  kegagalan  pemimpin.  Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian misi, visi, dan tujuan suatu
organisasi,  merupakan  salah  satu  motif  yang  mendorong  manusia  untuk  selalu  menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan kepemimpinan. Budaya organisasi adalah sistem makna, nilai- nilai, dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Sehingga diharapkan akan berdampak  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja  juga  merupakan  hasil  kerja  yang  dihasilkan atau disumbangkan seorang karyawan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab kepada perusahaan (Mangkunegara, 2013, p. 13). Menurut Bass dan Avolio (1990) dalam Raharjo dan Nafisah  (2006),  peran  kepemimpinan  atasan  dalam  memberikan  kontribusi  pada  karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara, yaitu:
1. Pemimpin mengklarifikasi apa yang diharapkan dari karyawan, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka.
2. Pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut.
3. Pemimpin mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif.
4. Pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran.
5. Pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai.
PT  XYZ  adalah  salah  satu  perusahaan  pembiayaan  yang  terkemuka  di  Indonesia.  PT XYZ memiliki hampir 60 cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. Sebagai anak perusahaan dari Trakindo Grup, PT XYZ dipimpin oleh 4 direksi, yaitu Presiden Direktur, Wakil Presiden Direktur,  Direktur  Keuangan,  dan  Direktur  Operasional.  Puncak  kepemimpinan  di  PT  XYZ diambil  oleh  perempuan  dan  dibantu  oleh  3  orang  laki-laki  sebagai  pendukungnya.  Hal  ini sejalan  dengan  besarnya  persentase  jumlah  karyawan  laki-laki  yang  lebih  besar  daripada karyawan perempuan, dimana untuk karyawan dikantor pusat  sendiri jumlah karyawan laki- laki  mencapai  persentase  lebih  dari  51%  sedangkan  jumlah  karyawan  perempuan  memiliki jumlah persentase sebesar 49%. Dengan komposisi tersebut maka dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan antara pemimpin perempuan dengan laki-laki berbeda. Adanya perbedaan gaya kepemimpinan,  maka  akan  berpengaruh  terhadap  keputusan-keputusan  yang  diambil.  Salah satunya adalah keputusan dalam penentuan pemberian kompensasi kepada para karyawan.

## TELAAH KEPUSTAKAAN

## Gender
Secara  umum,  pengertian  gender  adalah  perbedaan  yang  tampak  antara  laki-laki  dan perempuan  apabila  dilihat  dari  nilai  dan  tingkah  laku. Gender  dalam  pengertian  ilmu  sosial diartikan sebagai pola relasi laki-laki dan perempuan yang didasarkan pada ciri sosial masing- masing.  Tercakup  di  dalamnya  pembagian  kerja,  kuasa,  perilaku,  peralatan,  bahasa,  serta persepsi yang membedakan lelaki dan perempuan dan banyak lagi.
Di Indonesia sendiri, perbedaan gender masih menjadi perbincangan. Sebagai penganut paham patriarki dimana peran laki-laki lebih unggul daripada peran perempuan, menjadi suatu hal  lumrah  jika  hampir  sebagian  besar  posisi  puncak  diisi  oleh  laki-laki.  Tawney  (1931) menyebutkan  bahwa  keragaman  peran  apakah  karena  faktor  biologis,  etnis,  aspirasi,  minat, pilihan, atau budaya pada hakikatnya adalah realitas kehidupan manusia. Hubungan laki-laki dan perempuan bukan dilandasi konflik dikotomi, bukan pula struktural fungsional, tetapi lebih dilandasi kebutuhan kebersamaan guna membangun kemitraan yang  harmonis, karena setiap pihak memiliki kelebihan sekaligus kelemahan yang perlu diisi dan dilengkapi pihak lain dalam kerja sama yang setara.
Ha 1 : Gender berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku  yang  dirancang  sedemikian  rupa  untuk memengaruhi  bawahannya  agar  dapat  memaksimalkan  kinerja  yang  dimiliki  bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan. Setiap pemimpin pada dasarnya  memiliki  perilaku  yang  berbeda  dalam  memimpin  bawahannya,  perilaku  tersebut disebut  dengan  gaya  kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  pemimpin untuk memengaruhi  bawahannya  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  pola  tingkah  laku  atau kepribadian.
Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2005, p. 205), dibagi menjadi lima, yaitu:
1. Kepemimpinan  otoriter  adalah  jika  kekuasaan  atau  wewenang,  sebagian  besar  mutlak tetap berada pada pimpinan atau menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan  kebijaksanaan  hanya  ditetapkan  sendiri  oleh  pemimpin,  bawahan  tidak diikutsertakan untuk  memberikan  saran,  ide,  dan  pertimbangan  dalam  proses pengambilan keputusan.
2. Kepemimpinan  partisipasif  adalah  apabila  dalam  kepemimpinannya  dilakukan  dengan cara persuasif,  menciptakan  kerja  sama  yang  serasi,  menumbuhkan  loyalitas,  dan partisipasi para bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3. Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Kepemimpinan  karismatik  ini  memiliki  daya  tarik  dan  pembawaan  yang  luar  biasa, sehingga ia mempunyai pengikut dan jumlahnya yang sangat luar biasa. Sampai sekarang pun orang tidak mengetahui sebab-sebab secara pasti mengapa seseorang itu memiliki kharisma yang begitu besar.
5. Kepemimpinan demokratik dimana menitikberatkan pada bimbingan yang efisien pada para anggotanya. Koordinasi pekerjaan terjalin dengan baik dengan semua lini, terutama penekanan  pada  rasa  tanggung  jawab  internal  (pada  diri  sendiri)  dan  kerja  sama  yang baik.
Ha 2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Budaya Organisasi
Budaya selalu melekat dalam kehidupan sehari-hari. Budaya tercipta tidak hanya dalam keluarga,  organisasi  maupun  berbangsa  dan  bernegara.  Budaya  ini  dapat  membedakan masyarakat  atau  organisasi  satu  dengan  yang  lainnya  dan  dapat  menjadikan  ciri  dari  suatu masyarakat  atau organisasi. Seiring berjalannya waktu, budaya dirasakan dapat  memberikan kontribusi bagi efektivitas dan Efensi kerja suatu organisasi.
Menurut  Drucker  (1988)  dalam  Tika  (2006),  budaya  organisasi  adalah  pokok penyelesaian  masalah-masalah  eksternal  dan  internal  yang  pelaksanaannya  dilakukan  secara konsisten  oleh  suatu  kelompok  yang  kemudian  diwariskan  kepada  anggota-anggota  baru sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami,  memikirkan  dan  merasakan  terhadap  masalah- masalah  yang  terkait.  Penelitian  Chatman  dan  Bersade  (1995)  dalam  Mariam  (2009) mengambil  sampel 102 perusahaan jasa di  Amerika. Hasil temuan berkaitan dengan budaya organisasi kuat adalah:
1. Budaya  organisasi  yang  kuat  membantu  kinerja  organisasi  bisnis  karena  menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri para karyawan.
2. Budaya organisasi yang kuat membantu kinerja organisasi karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang kaku dan yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Ha 3 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Kinerja Karyawan
Pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  tentunya  karyawan  dituntut  untuk memaksimalkan  kinerja  yang  dia  miliki.  Kinerja  karyawan  adalah  hal  yang  penting  untuk diperhatikan  organisasi,  karena  dapat  memengaruhi  tercapainya  tujuan  dan  kemajuan organisasi  dalam  suatu  persaingan  global  yang  sering  berubah.  Indikator  kinerja  karyawan menurut Mas’ud (2004) terdiri dari:
1. Indikator  kualitas,  yaitu  tingkat  dimana  hasil  aktivitas  yang  dilakukan  mendekati sempurna,  dalam  arti  menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari  penampilan  aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Indikator  Kuantitas,  yaitu  meliputi  kemampuan  menyelesaikan  seluruh  pekerjaan melebihi pekerjaan yang ditugaskan.
3. Indikator Ketepatan Waktu,  yaitu  tingkat  suatu  aktivitas diselesaikan pada waktu  awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas,  yaitu  tingkat  penggunaan  sumber  daya  manusia  organisasi  dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Indikator Kemandirian yang berarti tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi  kerjanya  tanpa  minta  bantuan  bimbingan  dari  pengawas  atau  meminta  turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

## Kerangka Teori dan Hipotesis
Gambar 1 Kerangka Teori dan Hipotesis
Sumber: Peneliti (2017)

## METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis dan Periode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  penelitian  kuantitatif.  Periode penelitian  dilakukan  pada  bulan  Juli  2016  sampai  dengan  Juli  2017  dengan  membagikan kuesioner  kepada  karyawan  PT  XYZ  di  kantor  pusat.  Hasil  yang  didapat  dari  kuesioner kemudian akan diolah dengan program SPSS.

## Sumber dan Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini, maka akan dilakukan dengan data primer yaitu membagikan kuesioner kepada karyawan PT XYZ yang
Budaya Organisasi Gaya Kepemimpinan Gender Kinerja Karyawan
berjumlah  80  orang  dan  kemudian  diukur  dengan  skala  Likert.  Sampel  yang  digunakan berdasarkan hasil dari proses seleksi sampel melalui purposive sampling .

## Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari empat variabel, yaitu satu variabel dependen dan tiga variabel  independen.  Variabel  dependen  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan, sedangkan variabel independen dalam penelitian ini adalah gender, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi.

## Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel  terikat  adalah  variabel  yang  dikenai  pengaruh  atau  diterangkan  oleh  variabel lain (Ghozali, 2006). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

## Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel  bebas  adalah  suatu  variabel  yang  fungsinya  menerangkan  (memengaruhi) terhadap variabel lainnya (Ghozali, 2006). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gender (X 1 ), gaya kepemimpinan (X 2 ), dan budaya organisasi (X 3 ).

## ANALISIS DAN BAHASAN TEMUAN

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Kriteria uji validitas yang digunakan adalah bila koefisien korelasi atau r hitung > r tabel maka dinyatakan valid. R tabel dalam penelitian berada di angka 0,217, dengan nilai r hitung untuk semua variabel berada di atas r tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan valid.
Suatu  kuesioner dikatakan reliabel  dengan menggunakan perangkat  lunak  SPSS, yaitu jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60. Uji reliabilitas dalam penelitian ini nilai Alpha Cronbach menunjukkan  lebih  besar  dari  0,60  maka  dapat  dikatakan  data  reliabel.  Detail pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel, yaitu: Variabel Gender (0,604), Variabel Gaya  Kepemimpinan  (0,797),  Variabel  Budaya  Organisasi  (0.817),  dan  Variabel  Kinerja Karyawan (0,898).

## Subjek Penelitian
Responden  dalam  penelitian  ini  terbagi  menjadi  dua,  yaitu  laki-laki  (51%)  dan perempuan (49%) dengan status karyawan tetap dan masa bekerja mulai 1 sampai dengan 15
tahun. Tingkat pendidikan terakhir responden SLTA (1%) / Diploma (15%) / S1 (80%) / S2 (4%).

## Uji Normalitas
Gambar 1 Hasil Analisis Uji Normalitas
Sumber: Peneliti (2017)
Uji  normalitas  digunakan  untuk  melihat  normalitas  pada  model  regresi.  Metode  yang digunakan untuk pengujian normalitas adalah dengan normal probability plot . Jika data (titik) menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  mengikuti  arah  garis  diagonal  atau  grafik  histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dari hasil pengujian normalitas, dapat disimpulkan bahwa semua variabel menyebar di antara garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal tersebut. Sehingga dapat dinyatakan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolinearitas
Pengujian  ini  dapat  dilakukan  dengan  melihat  angka tolerance dan variance  inflation factor (VIF). Dengan pengambilan keputusan jika ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance >  0,10  atau  VIF  <  10,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas  antar variabel  independen  dalam  model  regresi.  Nilai  VIF  untuk  gender  sebesar  1,034  dan  nilai tolerance gender sebesar 0,967. Kemudian nilai VIF untuk gaya kepemimpinan sebesar 1,414 dan  nilai tolerance untuk  gaya  kepemimpinan  sebesar  0,707.  Selanjutnya,  nilai  VIF  untuk
budaya  organisasi  sebesar  1,375  dan  nilai tolerance untuk  budaya  organisasi  sebesar  0,727. Terakhir nilai VIF untuk gender, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi lebih kecil dari 10 serta nilai tolerance dari gender, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi lebih dari 0,10 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  yang  terbentuk  tidak  mengalami  gejala multikolinearitas, artinya tidak terdapat korelasi di antara variabel independen.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2 Hasil Analisis Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Peneliti (2017)
Pengujian  heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan model scatterplot . Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Dari  hasil  uji  heteroskedastisitas  dengan menggunakan scatterplot menunjukkan  bahwa  semua  titik  tersebar  secara  acak  dan  tidak mengumpul  di  satu  titik  serta  tidak  membentuk  suatu  pola  yang  teratur.  Maka  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

## Hasil Pengujian Hipotesis

## Analisis Regresi Berganda
Model persamaan linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = 1.080 + 0.146 G + 0.266 KP + 0.381 BO
Keterangan:
Y :  Kinerja Karyawan
G :  Gender
KP  :  Gaya Kepemimpinan BO  :  Budaya Organisasi

## Uji t
H a1 : Gender berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian statistik dengan uji t menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,07. Nilai tersebut lebih besar daripada tingkat signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05.
H a2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian statistik dengan uji t menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,006. Nilai tersebut lebih kecil daripada tingkat signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05.
H a3 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian statistik dengan uji t menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih kecil daripada tingkat signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05.

## Uji F (ANOVA)
Uji  F  menunjukkan  apakah  seluruh  variabel  independen  memiliki  pengaruh  terhadap variabel  dependen.  Apabila  nilai  signifikansi  dari  uji  F  kurang  dari  0.05  maka  terdapat pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  kesimpulan  dari  pengujian ANOVA ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0,00 lebih kecil signifikansi 0,05 (Sig. 0.00 < 0.05). Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa variabel independen yang terdiri dari gender (X 1 ),  gaya  kepemimpinan  (X 2 ),  dan  budaya  organisasi  (X 3 )  memiliki  pengaruh  terhadap variabel dependen, yaitu kinerja karyawan (Y).
Uji Coefficient Multiple Determination (Adjusted R 2 )
Uji adjusted R 2 digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  model  regresi  berganda menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai adjusted R 2 berkisar  dari  0  sampai  dengan  1, semakin  besar  hasilnya  berarti  semakin  besar  kemampuan  variabel  dependen  menerangkan variasi dari variabel dependen. Hasil kesimpulan dari uji adjusted R 2 menyatakan bahwa variasi variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel independen yang dipilih,
yaitu  gender,  gaya  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi  sebesar  42.6%  sedangkan  57.4% dipengaruhi oleh variabel independen lainnya.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  gender  pemimpin,  gaya kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  XYZ. Penelitian  ini  mengambil  data  dimulai  dari  bulan  Juli  2016  sampai  dengan  Juli  2017. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diolah  dengan  SPSS  20.0  dan  pengambilan  sampel berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Gender  pemimpin  memiliki  pengaruh  yang  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Gender memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, yakni sebesar 0,070  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  gender  berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, yakni sebesar 0,006 yang menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi  memiliki  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  yakni  sebesar  0,000  yang menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bass, B. M., & Avolio., B. J. (1990). The implications of transactional and transformational leadership for individual, team, and organizational development. Research in Organizational Change and Development , 4 (1), 231–272.
Chatman, J. A., & Barsade, S. G. (1995). Personality, organizational culture, and cooperation: Evidence from a business simulation. Administrative Science Quarterly , 40 (3), 423–443. https://doi.org/10.2307/2393792
Drucker, P. F. (1988, January). The coming of the new organization. Harvard Business Review . https://hbr.org/1988/01/the-coming-of-the-new-organization
Elisabeth, Sabrina, & Sari, S. A. (2013). Pengaruh gender dan gaya kepemimpinan terhadap karir komitmen pada karyawan rumah sakit Bumi Waras Bandar Lampung [Artikel Jurnal]. Binus University.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, H. M. S. P. (2005). Manajemen sumber daya manusia (Ed. Rev.). Bumi Aksara. Mangkunegara, A. A. A. P. (2013). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Mariam, R. (2009). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening: Studi pada kantor pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) [Thesis, Universitas Diponegoro]. http://eprints.undip.ac.id/18830/
Marmawi. (2009). Persamaan ”gender” dalam pengembangan diri. Jurnal Visi Ilmu Pendidikan , 1 (2), 173–179. https://doi.org/10.26418/jvip.v1i2.73
Mas’ud, F. (2004). Survai diagnosis organisasional: Konsep dan aplikasi . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Prahadi, Y. Y. (2016, March 11). Pemimpin perempuan, RI terbanyak ke-6. SWA Online . https://swa.co.id/read/137072/pemimpin-perempuan-ri-terbanyak-ke-6
Raharjo, S. T., & Nafisah, D. (2006). Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan (Studi empiris pada departemen agama Kabupaten Kendal dan departemen agama Kota Semarang). Jurnal Studi Manajemen Organisasi , 3 (2), 69–81. https://doi.org/10.14710/jsmo.v3i2.4190 Tawney, R. H. (1931). Equality (2nd ed.). G. Allen & Unwin.
Tika, M. P. (2006). Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan . Bumi Aksara.