## Aplikasi Perekrutan dan Penilaian Karyawan Berbasis Web Pada PT. XYZ
Ririn Ikana Desanti 1 , Carolyn Feiby Supit 2 , Andree E. Widjaja 3
1 Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknik dan Informatika, Universitas Multimedia Nusantara, Jl. Scientia Boulevard, Gading Serpong, Tangerang, Banten - 15811
2 Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Ilmu Komputer, Universitas Pelita Harapan, 1100 M.H. Thamrin Boulevard, Lippo Karawaci, Tangerang, Banten - 15811
Diterima 11 September 2017 Disetujui 20 Desember 2017
Abstract —In  a  company,  the  process  of  employees recruitment and performance appraisal are very crucial. The  recruitment  is  the  first  process  which  selects  the potential employees that would meet the company’s pre- defined  criteria.  Meanwhile,  the  performance  appraisal is  a  way  to  evaluate  employees’  performances  whether or not the employees have achieved the company’s goals. In  PT.  XYZ,  both  employee  recruitment  and performance appraisal processes were manually conducted. These manual processes were indeed proned to many mistakes and unfair decisions. For that reason, an  information  system  is  indispensable  to  support  the aforementioned  processes.  In  this  study,  we  have developed  a  web-based  application  which  can  support the  recruitment  and  performance  appraisal  process. UML  diagram  version  2.4  and  Rapid  Application Development  (RAD)  with  prototyping  method  were employed to support the development of our application. Analytic  Hierarchy  Process  (AHP)  method  were  also embedded  in  our  application  to  select  and  rank  the applicants  based  on  several  criteria  in  a  more  objective manner.  The  result  of  this  study  is  a  fully  functional web-based  application  which  is  able  to  support, automate,  as  well  as  accelerate  the  recruitment  and performance appraisal process at PT. XYZ.
Index  Terms—Recruitment,  Performance  Appraisal, Web-based Application, Analytical Hierarchy Process

## I. P ENDAHULUAN
Perekrutan  dan  penilaian  karyawan  merupakan bagian  dalam  kegiatan  manajemen  sumber  daya manusia.  Perekrutan  merupakan  langkah  awal pelaksanaan  rencana  kepegawaian  yang  bertujuan untuk  memperoleh  tenaga  kerja  yang  potensial  dan berkualitas. Sedangkan, penilaian merupakan kegiatan untuk  mengevaluasi  tugas  dan  pekerjaan  yang  dapat dicapai. Di dalam perusahaan, umumnya pelaksanaan kegiatan perekrutan dan penilaian karyawan dilakukan oleh bagian Human
Resources
Development (HRD).
PT. XYZ merupakan sebuah perusahaan perwakilan  dari  Australia  yang  menjadi  distributor serta  penyedia  pelayanan  teknis  terkait  bearing  dan produk  transmisi  listrik  di  Indonesia,  yang  sudah
beroperasi  sejak  tahun  2009.  Dengan  semakin berkembangnya PT. XYZ, maka kebutuhan karyawan semakin meningkat.
Pada  PT.  XYZ,  proses  perekrutan  dilakukan apabila ada permintaan karyawan yang dilakukan oleh kepala  departemen.  Setelah  itu,  barulah  HRD  akan mencari  pelamar  yang  memenuhi  persyaratan- persyaratan  yang  diminta.  Selanjutnya  dari  pelamar- pelamar  yang  telah  didapat  akan  diberikan  kepada kepala  departemen  untuk  diseleksi  berdasarkan Curriculum  Vitae (CV).  Dari  hasil  seleksi  yang  telah dilakukan,  akan  didapatkan  kandidat  yang  dapat mengikuti  tes  serta  wawancara  yang  akan  dilakukan. Apabila  dari  kandidat  tersebut  sesuai  dan  memenuhi kriteria  yang  ada,  kandidat  tersebut  akan  diterima sebagai karyawan kontrak.
Sedangkan, proses penilaian ( performance appraisal )  sebagian  masih  dilakukan  secara  manual dengan  menggunakan  formulir  penilaian.    Data  yang terdapat  dalam  formulir  di  masukkan  ke  dalam Microsoft  Excel.  Proses  pemindahan  data  tersebut dapat  membuka  sebuah  peluang  terjadinya  kesalahan atau  kecurangan  dalam  pelaksanaan  penilaian sehingga  penilaian  karyawan  menjadi  tidak  efektif dan akurat. Selain itu, penggunaan formulir penilaian mudah  hilang  dan  tercecer  sehingga  penilaian  perlu dilakukan  kembali.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah merancang  sebuah  aplikasi  perekrutan  dan  penilaian karyawan  berbasis  web  pada  PT.  XYZ  yang diharapkan dapat berguna untuk:
 Membantu  perusahaan  dalam  melakukan seleksi  dan  penerimaan  calon  karyawan  yang sesuai  dengan  kriteria  yang  telah  ditentukan oleh kepala HRD.
 Mempercepat  proses  pengambilan  keputusan dan  mendapatkan  hasil  yang  akurat  sehingga dapat meminimalisir kesalahan.
 Mempercepat  proses  penghitungan  hasil penilaian calon karyawan, dan juga mengurangi  kesalahan  yang  dapat  terjadi

## ISSN 2085-4579
dalam  penilaian  karyawan  yang  dilakukan HRD.
Metodologi  penelitian  yang  digunakan  dalam pembuatan aplikasi perekrutan dan penilaian karyawan  pada  PT.  XYZ,  terbagi  menjadi  dua,  yaitu metode pengumpulan data dan metode pengembangan sistem.
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan  data  yang  berhubungan  dengan pembuatan aplikasi perekrutan dan penilaian karyawan  berbasis  web  pada  PT.  XYZ  adalah  studi literatur, wawancara, dan analisis dokumen. Sedangkan  metode  pengembangan  sistem  yang  akan digunakan untuk membangun aplikasi perekrutan dan penilaian  karyawan  pada  PT.  XYZ  adalah Rapid Application  Development (RAD)  dengan  pendekatan prototyping .

## II. L ANDASAN T EORI

## A. Penelitian Terdahulu dan Aplikasi HRIS
Penelitian-penelitian  akademis  terdahulu  yang berkaitan  dengan  pengembangan  sistem  informasi sumber  daya  manusia  atau Human  Resources Information  System  (HRIS) telah  cukup  banyak dilakukan  di  dalam  berbagai  bidang.  Misalnya,  Rofii [1]  mengembangkan  sistem  informasi  sumber  daya manusia  keperawatan  rumah  sakit.  Fransisca  [2], mengembangkan sistem informasi manajemen sumber daya  manusia  pada  PT.  X  yang  berbasis website . Sistem tersebut dikembangkan sedemikian rupa untuk mampu mencatat, mengubah, serta membuat laporan- laporan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Selain  itu, penelitian  terdahulu  juga  mengembangkan  sistem informasi sumber daya manusia bagi perguruan tinggi swasta,  misalnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kurniawan [3].
Studi terdahulu lainnya dilakukan oleh Meiastoko et  al.  [4],  di  mana  mereka  mengembangkan  serta mengimplementasikan  sistem  informasi  sumber  daya manusia untuk mendukung proses rekrutmen karyawan pada PT. Aneka Jasa Ghadika, yaitu sebuah perusahaan  yang  bergerak  di  dalam  bidang  jasa. Penelitian sejenis juga telah dilakukan oleh Hussein et al.  [5]  dan  Noerlina  [6],  di  mana  mereka  juga mengembangkan  sistem  informasi  sumber  daya manusia pada perusahaan jasa.
Secara  umum,  kesimpulan-kesimpulan  yang didapat  pada  penelitian-penelitian  terdahulu  tersebut adalah  dengan  dikembangkannya  sistem  informasi manajemen  sumber  daya  manusia,  secara  langsung akan  mendukung    efisiensi  (mempercepat)  serta efektivitas  (menghindari  kesalahan)  proses  HRM, khususnya  dalam  hal  mengelola  sistem  informasi sumber  daya  manusia  pada  perusahaan  atau  institusi. Namun, sejauh sepengetahuan kami, kebanyakan dari penelitian-penelitian  akademis  sebelumnya  yang sudah  terpublikasi,  baik  pada  jurnal  maupun konferensi,  tidak  memanfaatkan  metode  sistem
pendukung  keputusan  (SPK)  atau decision  support system yang  sebenarnya  sangat  berguna  untuk membantu membuat keputusan, khususnya pada tahap proses  perekrutan.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini secara khusus akan berfokuskan kepada pengembangan  sistem  informasi  sumber  daya manusia  yang  mendukung  proses  perekrutan  dengan menggunakan  metode SPK,  yaitu Analytic Hierarchy Processing (AHP).  Selain  itu,  sistem  informasi  yang dikembangkan  ini  juga  akan  mencakup  proses penilaian  kinerja  karyawan,  yang  juga  merupakan proses yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.

## B. Perekrutan
Perekrutan  menjadi  salah  satu  proses  penting dalam  pencarian  tenaga  kerja  yang  akan  bekerja dalam  perusahaan.  Menurut  Dessler  [7],  perekrutan adalah suatu kegiatan yang diadakan oleh perusahaan dengan  tujuan  mengidentifikasi  dan  menarik  calon karyawan  yang  potensial.  Sedangkan,  menurut Sutrisno  [8],  perekrutan  adalah  suatu  kegiatan mencari,  mengadakan,  menemukan,  dan  menarik calon  karyawan  untuk  dipekerjakan  dalam  suatu perusahaan.  Di  dalam  proses  perekrutan,  perusahaan perlu  mempertimbangkan  beberapa  hal  penting, seperti: job  analysis , job  specification dan job description .  Selanjutnya,  menurut  Mardianto  [9], proses  perekrutan  biasanya  terdiri  dari  langkah- langkah berikut ini:
 Sourcing Process : merupakan proses mendapatkan  pelamar  yang  sesuai  dengan kebutuhan perusahaan melalui berbagai sumber yang ada.
 Selection Process : merupakan proses menyaring  pelamar  menjadi  kandidat  sesuai dengan  kriteria  yang  ada.  Penyaringan  biasa dilakukan  melalui  tes  psikologi,  wawancara, dan managerial skill test.
 User  Process :  merupakan  proses  untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan posisi yang  tersedia  yang  diperoleh  dari  antara  para kandidat yang telah lolos dari proses seleksi.

## C. Seleksi
Menurut  Dessler  [7],  seleksi  merupakan  tahap memilih  calon  karyawan  terbaik  dengan  cara  melalui beberapa  proses  penyaringan  berupa  tes  dan pemeriksaan  latar  belakang.  Sedangkan,  menurut Mardianto  [9],  tahapan  penyeleksian  yang  biasanya digunakan  oleh  perusahaan  antara  lain:  Mengisi formulir lamaran, penyaringan lamaran, tes kemampuan dan pengetahuan, wawancara, pemeriksaan kesehatan.

## D. Penilaian Kinerja
Penilaian  kinerja  karyawan  sangat  dibutuhkan untuk  mengetahui  seberapa  besar  tugas  yang diberikan dan dapat dicapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan.  Dessler [7] berpendapat bahwa  penilaian  kinerja  adalah  mengevaluasi  kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu yang berhubungan dengan standar prestasinya. Penilaian kinerja karyawan  berguna  untuk  perusahaan  serta  harus bermanfaat bagi karyawan.

## E. System Development Life Cycle (SDLC)
Tegarden [10]
mendefinisikan System Development  Life  Cycle (SDLC)  sebagai  proses bagaimana sebuah sistem informasi dapat mendukung bisnis  dengan  cara  mendesain,  membangun  serta memberikan  hasil  dari  sistem  tersebut  kepada pengguna. SDLC terdiri dari empat tahap dasar, yaitu tahap perencanaan ( planning ), tahap analisis ( analysis ), tahap perancangan ( design ), tahap implementasi  ( implementation ).  Pada  penelitian  ini, pengembangan  aplikasi  perekrutan  dan  penilaian karyawan  menggunakan  metode  RAD  dengan pendekatan prototyping .  Kelebihan  dari  metode  ini adalah tahap analisis, perancangan, dan implementasi dilakukan  secara  bersamaan  dan  berulang,  sehingga pengguna  dapat  berinteraksi  dengan  sistem  dan memberikan  umpan  balik  sampai  sistem  yang dibangun selesai.

## F. Aplikasi dan Teknologi Pemograman Web
Menurut  Remick  [11],  aplikasi  web  merupakan sebuah  program  yang  disimpan  dalam  server  yang dapat  dijalankan  melalui  browser  dalam  komputer klien  yang  terhubung  dalam  jaringan  komputer melalui  Internet  atau  Intranet.  Beberapa  bahasa pemograman  digunakan  untuk  mengembangkan aplikasi  berbasis  web  dalam  penelitian  ini,  yaitu: pemrograman  dari  sisi client-side  scripting ,  yaitu HyperText  Markup  Language (HTML), Cascading Style  Sheet (CSS)  dan  Javascript.  Selain  itu,  dari  sisi server-side scripting
bahasa pemograman menggunakan PHP Hypertext Protocol (PHP).

## G. Analytic Hierarchy Processing (AHP)
Menurut Artika [12], Analytic Hierarchy Processing (AHP)  merupakan  model  penunjang keputusan  untuk  menguraikan  masalah  multi  faktor atau  multi  kriteria  yang  kompleks  menjadi  suatu hierarki.  Metode  ini  dikembangkan  oleh  Thomas  L. Saaty.  Metode  AHP  bekerja  dengan  membandingkan sejumlah  alternatif  secara  sistematis  yang  membuat pengukuran dan akumulasi pendapat-pendapat subjektif  dapat  dilakukan.  Untuk  menyelesaikan masalah  keputusan  menggunakan  metode  AHP, terdapat lima tahapan utama yaitu:
 Membuat hierarki keputusan dengan membagi  masalah  keputusan  dalam  suatu
hierarki  yang  terdiri  dari  elemen  keputusan dan alternatif keputusan.
 Menetapkan tingkat preferensi alternatif yang satu  dibandingkan  dengan  alternatif  lain dengan pairwise comparison .
 Menetapkan bobot dari setiap alternatif.
 Menetapkan indikator konsistensi yang dilambangkan  dengan consistency  ratio (CR) pada  pembuatan pairwise  comparison yang nilainya  harus  kurang  dari  0.10  untuk menunjukkan penilaian dalam pairwise comparison dilakukan dengan konsistensi.
 Memberikan  nilai  akhir  dari  masing-masing alternatif.

## III. S ISTEM S AAT I NI
PT. XYZ merupakan sebuah perusahaan perwakilan  dari  Australia  yang  menjadi  distributor serta  penyedia  pelayanan  teknis  terkait  bearing  dan produk  transmisi  listrik  di  Indonesia  yang  sudah mulai  beroperasi  pada  tahun  2009.  PT.  XYZ membantu  perusahaan  serta  industri  pertambangan, otomotif,  perkebunan,  pertanian  serta  industri  berat, ringan  maupun  khusus  dalam  penyediaan  bearing yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dan produk transmisi listrik. PT. XYZ saat ini memiliki 49 orang karyawan.  Karyawan  tersebut  terbagi  menjadi beberapa  departemen  yaitu,  operation,  HRD  &  GA, finance dan accounting , warehouse , technical service , workshop ,  serta engineering .  Setiap  departemen memiliki  manajer  yang  bertanggung  jawab  untuk mengawasi tugas dan pekerjaan karyawannya.
Sistem perekrutan dan penilaian karyawan saat ini di  PT.  XYZ  yang  sebagian  besar  masih  dilakukan secara manual memiliki kendala dalam pelaksanaannya. Adapun kendala-kendala yang dialami, antara lain penyeleksian pelamar menggunakan CV  mudah terjadi kesalahan, penilaian karyawan  menggunakan  formulir  penilaian  yang dicetak  oleh  HRD  mudah  tercecer,  hilang,  dan tercampur  dengan  dokumen  lainnya  sehingga  harus dilakukan  penilaian  ulang  yang  menyebabkan  waktu yang dibutuhkan menjadi semakin lama, tidak adanya keamanan  dalam  sistem  penilaian  karyawan  yang digunakan  HRD  karena  proses  memasukkan  dan menghitung  nilai    dilakukan  dalam  Microsoft  Excel sehingga  perhitungan  (angka)  dapat  saja  diubah  dan dimodifikasi  tanpa  adanya  persetujuan  dari  pihak yang berwenang.
IV. A NALISIS D AN P ERANCANGAN

## A. Tahap Analisis
Use  case  diagram dari  aplikasi  perekrutan  dan penilaian  karyawan berbasis web pada PT.XYZ  yang diusulkan dapat dilihat pada Gambar 1.

## ISSN 2085-4579

## B. Tahap Perancangan
Metode AHP menggunakan comparison pairwise antara  faktor  perbandingan  yang  satu  dengan  faktor perbandingan  lain  untuk  menghasilkan  bobot  faktor dan  antara  alternatif  satu  dengan  alternatif  lain  untuk menghasilkan evaluasi  faktor. Pengisian angka faktor atau  alternatif  yang  berbeda  ini  menggunakan  skala sebagai  berikut,  1  –  sama  penting,  2  –  nilai  tengah antara sama penting dengan sedikit lebih penting, 3 – sedikit lebih penting, 4 – nilai tengah antara sedikit
Gambar 1. Use Case Diagram : Aplikasi Perekrutan dan Penilaian Berbasis Web
lebih  penting  dengan  lebih  penting,  5  –  lebih penting,  6  –nilai  tengah  antara  lebih  penting  dengan sangat  penting,  7  –  sangat  penting,  8  –  nilai  tengah antara  sangat  penting  dengan  mutlak  sangat  penting, dan 9 – mutlak sangat penting.
Setelah  pengisian  selesai  dilakukan,  semua  faktor atau  alternatif  akan  memiliki  nilai  perbandingan dengan  semua  faktor  atau  alternatif  lain.  Dengan demikian, terbentuklah tabel matriks dengan normalisasi pairwise comparison faktor pertimbangan calon  karyawan.  Kemudian,  perhitungan  dengan bobot  pada  umumnya  nilai  akhir  masing-masing alternatif  dihitung  dengan  mengalihkan  total  nilai dengan bobot tersebut. Alternatif  yang  memiliki nilai akhir  terbesar  merupakan  alternatif  pilihan  terbaik. Faktor-faktor  yang  menjadi  pertimbangan  untuk memilih  calon  karyawan  terbaik  yang  memenuhi kriteria  adalah  jurusan,  jenjang  pendidikan,  Indeks Prestasi Kumulatif (IPK), dan pengalaman kerja yang merupakan faktor wajib yang tidak dapat diubah atau dihapus.
Hierarki  keputusan  dari  faktor-faktor  ini  beserta alternatif calon anggota dapat dilihat pada Gambar 2. Pemberian  skala pairwise  comparison faktor-faktor yang menjadi pertimbangan pemilihan calon karyawan  terbaik  akan  dilakukan  oleh  kepala  HRD. Hasil pairwise comparison dapat dilihat pada Tabel 1. Setelah melengkapi tabel matriks pairwise comparison ,  matriks  tersebut  harus  dinormalisasi. Tabel  normalisasi  matriks pairwise  comparison perhitungan  faktor  pertimbangan  calon  karyawan dapat  dilihat  pada  Tabel  2.  Dari  hasil  normalisasi matriks  perbandingan pairwise dapat  ditentukan bobot dari setiap faktor yang dapat dilihat pada Tabel 3.
Gambar 2. Hierarki Keputusan Untuk Pemilihan
Tabel 1. Hasil Pairwise Comparison
Tabel 2. Hasil Normalisasi Matriks Pairwise Comparison Faktor Pertimbangan Pelamar Kerja
Tabel 3. Bobot Faktor
Berdasarkan  rumus  di  dalam  teori  AHP  [12], langkah-langkah perhitungan CR adalah:
 Weighted  sum  vector jenjang  pendidikan (W1)
W1 = (0.11 * 1) + (0.09 * 2) + (0.27 * 0.33) + (0.52 * 0.20)
W1 = 0.49
 Weighted sum vector jurusan (W2)
W2 = (0.11 * 0.50) + (0.09 * 1) + (0.27 * 0.20)
+ (0.52 * 0.33)
W2 = 0.37
 Weighted sum vector IPK (W3)
W3  =  (0.11  *  3)  +  (0.09  *  5)  +  (0.27  *  1)  +
(0.52 * 0.25)
W3 = 1.20
 Weighted sum vector pengalaman kerja (W4)
W4  =  (0.11  *  5)  +  (0.09  *  3)  +  (0.27  *  4)  +
(0.52 * 1)
W4 = 2.46
 Average number in vector (λ) λ=  ((W_1  + W_2  + W_3  + W_4))/N λ=  ((0.49 + 0.37 +1.20 + 2.46))/4
λ=  4.53/4
λ= 1.13
 Consistency index (CI)
CI=  ((1.13-4)  )/(4-1)
CI=  (-2.86)/3
CI= -0.19
 Nilai random  index (RI)  dapat  dilihat  pada Tabel  2.5  untuk  nilai  N=4,  nilai  RI  adalah 0.90.
 Consistency ratio (CR)
CR=  (-0.19)/0.90
CR= -0.22
Jika nilai consistency ratio kurang dari 0.10, maka jawaban  tersebut  konsisten.  Nilai consistency  ratio yang didapat adalah -0.22 menunjukkan bahwa bobot faktor  tersebut  sah  dan  tidak  perlu  diulang berdasarkan  dari  hasil pairwise  comparison faktor- faktor  pertimbangan  penerimaan  pelamar  kerja  yang digunakan.  Dengan  demikian  bobot  untuk  jenjang pendidikan  adalah  0.11,  bobot  untuk  jurusan  adalah 0.09,  bobot  untuk  IPK  adalah  0.27  dan  bobot  untuk pengalaman  kerja  adalah  0.52.  Contoh  perhitungan total nilai pelamar dijelaskan pada Tabel 4.
Tabel 4. Nilai Pelamar Per Kriteria
Selanjutnya,  berdasarkan  perhitungan  pada  Tabel 5, total poin untuk  Ayu adalah 5.40, total poin untuk Yeremia  adalah  5.90,  total  poin  Elisa  adalah  7.13, total  poin  untuk  Nathan  adalah  3.84  dan  total  poin untuk  Anggi  adalah  5.90.  Yeremia  dan  Anggi memiliki  total  poin  yang  sama,  tetapi  memiliki  nilai jenjang  pendidikan  yang  berbeda  sehingga  pelamar yang  unggul  adalah  Yeremia.  Dengan  demikian, pelamar  kerja  yang  dapat  diusulkan  untuk  mengikuti tahap  seleksi  wawancara  berdasarkan  total  poin tertinggi adalah Elisa dan Yeremia.
Tabel 5. Hasil Perbandingan Multifaktor Pelamar dengan Metode AHP

## C. Perancangan Lapisan Antarmuka
Aplikasi  perekrutan  dan  penilaian  karyawan berbasis  web  pada  PT.  XYZ  ini  terdiri  dari  aplikasi front-end dan back-end. Aplikasi front-end digunakan oleh  pelamar  untuk  mengajukan  lamaran  atas lowongan  pekerjaan  yang  sedang  dibuka  oleh  PT. XYZ  dan  melakukan  tes  secara online serta digunakan  oleh  kepala  departemen  untuk  melakukan penilaian  karyawan.  Aplikasi back-end digunakan untuk  mengajukan  permintaan  karyawan  baru  oleh kepala  kepala  departemen,  mengelola  lowongan pekerjaan  oleh  kepala  HRD,  mengelola  soal  tes  oleh kepala HRD dan staf HRD, serta mengelola indikator penilaian  oleh  staf  HRD.  Contoh  tampilan  aplikasi perekrutan dan penilaian karyawan berbasis web pada PT. XYZ dapat dilihat pada Gambar 2 dan Gambar 3.

## ISSN 2085-4579
Gambar 3. Tampilan Antar Muka ( Appraisal Information )
Gambar 4. Tampilan Antar Muka ( Application Form )

## D. Pengujian dan Implementasi
Pengujian  aplikasi  dilakukan  untuk  memastikan bahwa seluruh fungsi yang seharusnya tersedia dalam aplikasi  dapat  berjalan  dengan  baik  dan  menguji kesesuaian  hasil  yang  diberikan  oleh  setiap  fungsi tersebut  dengan  hasil  yang  diharapkan.  Tahap pengujian  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan black-box  testing dengan  pendekatan scenario dan
functional  testing. Demikian  salah  satu  contoh pengujian:
SCENARIO #1: Melamar Pekerjaan
Scenario  Description:  skenario  ini  menjelaskan bagaimana pelamar melamar pekerjaan dalam sistem.
Test Script :
Skenario ini terdiri dari test script :
Pelamar melamar pekerjaan.
Use case :
Melamar pekerjaan.
User group:
Pelamar
Script #1.1: Pelamar melamar pekerjaan
Script  description:  test  script ini,  menjelaskan tentang  proses  melamar  pekerjaan  yang  dilakukan oleh pelamar.

## Setup
 Pelamar membuka daftar lowongan pekerjaan.
 Pelamar memilih lowongan yang diinginkan.
Tabel 6 di bawah ini menunjukkan hasil pengujian yang lebih detail untuk skenario melamar pekerjaan.
Tabel 6. Tabel Pengujian Melamar Pekerjaan

## V. S IMPULAN DAN S ARAN
Hasil  dari  penelitian  ini  adalah  sebuah  aplikasi perekrutan dan penilaian karyawan berbasis web pada PT.  XYZ.  Aplikasi  ini  dirancang  sedemikian  rupa untuk  dapat  mengatasi  kendala  yang  ditemukan  di dalam  proses-proses  pelaksanaan  perekrutan  dan penilaian  karyawan.  Dapat  disimpulkan  bahwa aplikasi yang dibangun ini dapat membantu ( support ) departement HRD dalam hal:
 Proses seleksi dan penerimaan calon karyawan  yang  sesuai  dengan  kriteria  dapat dilakukan lebih mudah melalui fitur menerima  karyawan  dan  memberi  penilaian wawancara. Seleksi dilakukan dengan menggunakan  kriteria  yang  ditentukan  dalam perhitungan metode AHP
dengan menggunakan  matriks pairwise  comparison . Penggunaan  metode  AHP,  mempercepat proses seleksi dengan hasil yang akurat.
 Pelaksanaan  penilaian  karyawan  dilakukan secara online sehingga  hasil  penilaian  dapat dilihat secara langsung.
Aplikasi  berbasis  web  ini  memiliki  peluang  yang besar  untuk  dikembangkan  lebih  lanjut  di  masa  yang akan  datang.  Berikut  ini  adalah  beberapa  saran  yang diusulkan  untuk  pengembangan  aplikasi  pada  masa yang akan datang:
 Pengembangan  aplikasi  berbasis  perangkat bergerak  ( mobile )  agar  aplikasi  dapat  diakses melalui perangkat smartphone .
 Penambahan  fitur  untuk  menjaring  pelamar berdasarkan persyaratan usia.
 Penambahan  fitur  untuk  mengelola  proses perekrutan mutasi karyawan.
 Penambahan  fitur  penilaian  karyawan  untuk menentukan  kenaikan  renumerasi  atau  gaji karyawan.

## D AFTAR P USTAKA
[1] M.  Rofii,  “Pengembangan  Sistem  Informasi  Sumber  Daya Manusia  Keperatawan  Rumah  Sakit”,  Journal  Ilmu  dan Teknik Kesehatan, Vol. 2, No. (1), pp. 15-21, 2011.
[2] L.  Fransisca,  “Pembuatan  Sistem  Informasi  Sumber  Daya Manusia  pada  PT.  X”,  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Universitas Surabaya, Vol. 3, No. (1), pp. 1-16,  2014.
[3] Kurniawan,  “Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia  Bagi Perguruan  Tinggi  Swasta  (Studi  Kasus  Universitas  Bina Darma)”,  Prosiding  Seminar  Nasional  Informatika  2012,  pp. 146-153, UPN Veteran Yogyakarta, 30 Juni  2012.
[4] D.  Meiastoko,  Kertahardi,  H.  Susilo,  “Implementasi  Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Dalam Kegiatan Rekrutmen Karyawan  (Studi  pada  PT.  Aneka  Jasa  Grhadika)”,  Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 6, No. (2), pp. 1-8,  2013.
[5] F.  Hussein,  Kertahadi,  Riyadi,  “Implementasi  Sistem Informasi  Sumber  Daya  Manusia  (Studi  Kasus  pada Perusahaan  Jasa  PT.  Wiranas  Laundry  and  Dry  Cleaning Service)”, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 10, No. (1), pp. 1- 11, 2014.
[6] Noerlina, “Evaluasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Pada Bidang Usaha Jasa”, CommIT, Vol. 2, No. (2), pp. 99- 101, 2008.
[7] G.  Dessler,  Human  Resource  Management  -  10th  Edition, USA: Pearson, 2013.
[8] E. Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia- 3th Edition, Jakarta: Prenada Media Group, 2011.
[9] A. Mardianto, Recruitment Analysis, Optimalizing Recruitment Strategy, Jakarta: Pinasthika Publisher, 2012.
[10] D.  Tegarden,  A.  Dennis  and B.  H.  Wixom,  System  Analysis and Design with UML- 4th Edition, USA: Wiley, 2013.
[11] J. Remick, "What  Is a  Web  App? Here's Our Definition," 30
Januari 2011. [Online]. Available: http://web.appstorm.net/general/opinion/what-is-a-web-app- heres-our-definition/. [Accessed 12 Maret 2017].
[12] R.  Artika,  "Penerapan  Analitycal  Hierarchy  Process  (AHP) Dalam  Pendukung  Keputusan  Penilaian  Kinerja  Guru  Pada SD Negeri 095254",  Pelita Informatika Budi Darma, Vol. IV. No.  (3),  pp.  1  -  6,  2013.  M.  Young,  The  Technical  Writer’s Handbook. Mill Valley, CA: University Science, 1989.