## J-MAS

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi Di Petrochina Internasional Jabung Ltd

## Gajianto Pangarso Hari Kuncoro, Sihol Situngkir, Syahmardi Yacob
Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Jambi Correspondence email: rangga_f31@yahoo.com
Abstract. This study aims to examine whether there is an influence of transformational leadership and training and development programs on employee performance with the mediation variable, namely competence. Primary data source using a questionnaire taken  on  the  research  object  at  PetroChina  International  Jabung  Ltd  with  a  total  sample  of  144  respondents.  The  study  uses quantitative  descriptive  analysis  and  data  processed  with  SPSS  24  namely  regression  analysis  and  path  analysis.  The  results showed that there was a positive influence on transformational leadership and training and development programs on employee performance. Transformational leadership  and  training and development programs affect  on  employee competencies.  Employee competence  mediates  transformational  leadership  on  employee  performance  and  competence  also  mediates  training  and development  programs  on  employee  performance.  The  study  recommends  that  the  leaders  of  the  PetroChina  International Jabung  Ltd  Office  need  toreview  the  policies  of  improving  the  implementation  of  training  and  development  programs  and employee  competencies  so that  employees  can contribute  more productively to the Office.
Keywords: Competencies, Employee Performance, Training and Development Programs, Transformational Leadership
Abstrak. Tujuan  peneltian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  program pelatihan  dan  pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan adanya variabel  mediasi  yaitu  kompetensi.  Sumber  data  primer dengan  menggunakan kuesioner  yang  diambil  pada  objek  penelitian di  PetroChina  International  Jabung  Ltd  dengan  jumlah sampel  sebanyak  144  responden.  Penelitian  menggunakan  analisis  deskriptif  kuantitatif  dan  data  diolah  dengan  SPSS  24  yaitu analisis  regresi  dan  analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  kepemimpinan transformasional  dan  program  pelatihan  dan  pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  transformasional  dan program  pelatihan  dan  pengembangan  berpengaruh  terhadap  kompetensi  karyawan.  Kompetensi  karyawan  memediasi kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kompetensi  juga  memediasi  program  pelatihan  dan pengembangan  terhadap  kinerja karyawan.Penelitian  merekomendasikan  pimpinan  Kantor  Petro  China International  Jabung  Ltd meninjau  arah  kebijakan  perbaikan  implementasi  program  pelatihan  dan  pengembangan  serta  kompetensi  karyawan  sehingga karyawan lebih berkontribusi produktif di Kantor.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kinerja Karyawan, Kompetensi Karyawan, Program Pelatihan dan Pengembangan

## Pendahuluan
Dfinisi tentang  kinerja  dari  para  ahli, diketahui bahwa  kinerja atau prestasi  kerja merupakan  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman dan  kesungguhan  dan  tepat  waktu.  Salah  satunya oleh  Mathis dan Jackson (2012) yang menjelaskan bahwa kinerja pegawai pada dasarnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Wujud kinerja dapat dilihat dari tingkat prestasi kerja yang berupa hasil kerja, kemampuan dan penerimaan  atas kejelasan delegasi  tugas  serta  minat seorang  pekerja. Penilaian kinerja  di  PCJL  dilaksanakan  sebanyak 2  kali dalam setahun, yaitu penilaian pertengahan  tahun  ( mid  year )  yang  dilaksanakan  pada  periode  Juni-Juli  tahun berjalan  dan  penilaian  akhir  tahun  ( year  end )  yang  dilaksanakan  pada  periode  Desember-Januari.  Penilaian kinerja  dilaksanakan menggunakan 2  komponen utama  yaitu Key  Perfomance  Indicator (KPI) dan Competency (Kompetensi).  Komponen  KPI  merupakan  indikator-indikator  yang  harus  dicapai  oleh  setiap  individu,  yang merupakan penjabaran atau turunan dari target utama yang harus dicapai oleh perusahaan, seperti target produksi minyak  mentah/gas,  target  penyerapan  anggaran  dan  target  penurunan  kecelakaan  kerja.  KPI  memiliki  bobot sebesar  70%  terhadap  total  penilaian.  Sedangkan  kompetensi  merupakan  indikator-indikator  pengembangan diri  yang  harus  dicapai  oleh setiap  individu karyawan, seperti  membangun  kemitraan  ( building  partnership ), berorientasi  pada  pencapaian  ( achievement  orientation ),  dan  sebagainya.  Kompetensi  memiliki  bobot  sebesar 30%  terhadap  total  penilaian.  Salah  satu  data  sekunder  yang  diambil  dari  komponen  KPI  adalah  realisasi penyerapan anggaran yang merupakan salah satu indikator kinerja setiap individu sebagai bagian dari unit kerja untuk merealisasikan rencana kerja dan anggaran yang telah disetujui oleh SKK -Migas
Gajianto  Pangarso  Hari  Kuncoro,  Sihol  Situngkir  dan  Syahmardi  Yacob,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi di Petrochina Internasional Jabung Ltd
Data  sekunder  dari  komponen  KPI  karyawan  PCJL  adalah  jumlah  kejadian accident dan incident yang terjadi.  Jumlah  kejadian  ini  merupakan  idikator  kinerja  kayawan  dalam  bidang  keselamatan  kerja  yang  menjadi salah satu target utama perusahaan, yaitu untuk mencapay target zero accident atau nihil angka kecelakaan kerja.
Gambar 1.
Angka Frekuensi Kecelakaan Kerja Lapangan Jabung 2017 – 2019

## Sumber: data olahan
Berdasarkan  paparan  diatas,  peneliti  melihat  fenomena  bahwa  dari  hasil  penilaian  kinerja  selama  3  tahun terakhir,  diketahui bahwa  masih cukup banyak karyawan yang memperoleh  nilai  akhir kinerja dibawah standar  yang ditetapkan oleh perusahaan, yaitu meet minimum requirement (MM) dan unsatisfactory (U). Sisi penyerapan anggaran yang  merupakan  salah  stau  indikator  kuantitatif  terlaksananya  program  kerja,  diketahui  juga  bahwa  realisasi penyerapan selama 3 tahun terakhir masih pada kisaran dibawah 90%, bahkan untuk tahun 2019 sampai  akhir Bulan September  penyerapan  anggaran  masih  dibawah  60%.  Indikator  lain  yang  merupakan  bagian  dari  kinerja  karyawan Jabung  Field  PetroChina  International  Jabung  adalah  angka incident dan accident yang  terjadi  dalam  operasional Lapangan Jabung masih cukup berfluktuasi dan belum pernah mencapai target yang diharapkan perusahaan yaitu nihil kecelakaan atau zero accident .
Sebagai  sebuah  organisasi  yang  memiliki  suatu  struktur  organisasi  yang  baku,  kepemimpinan  di  PetroChina International  Jabung  Ltd  memegang  peranan  penting  bagi  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  yang  baik  dan  benar dibutuhkan  untuk  membuat  organisasi  dapat  meraih  tujuan  yang  diharapkan,  termasuk  juga  dalam  hal  kinerja karyawan. Jajaran pimpinan diharapkan dapat memelihara kesinambungan dan kelangsungan  proses  perubahan  yang membawa  dampak  positif  bagi  karyawan.  Tipe atau gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin, dalam hal ini  jajaran  manajemen  akan  dapat  terlihat  dari  berbagai  program-program  yang  ditujukan  pada  peningkatan  kinerja karyawan.  Gang  Wang,  In-Sue  Oh,  Stephen  H.  Courthright  dan  Amy  E.  Coulbert  (2011)  melalui  penelitian mereka  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berhubungan  positif  dengan  kinerja,  baik  pada  level individu,  tim maupun  organisasi.  Di  PetroChina  International  Jabung  Ltd,  peranan  pimpinan  dalam hal ini jajaran manajemen  baik  yang  berada  di  lapangan  maupun  di  kantor  pusat  dalam  melakukan  perubahan  dalam  berbagai bidang  sangat  dominan.  Banyak  program  yang di-inisiasi oleh jajaran pimpinan yang ditujukan untuk meningkatkan kompetensi  karyawan.  Adanya  program-program  tersebut  diharapkan  dapat  memberikan  dampak  langsung  berupa peningkatan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan pada akhirnya berdampak juga pada kinerja karyawan.
Program pelatihan dan pengembangan di PetroChina International Jabung Ltd, merupakan salah satu program yang  ditujukan  untuk  pengelolaan  sumber  daya  manusia  khususnya  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan bagi para karyawan. Seperti dijelaskan Partlow (1996), Tihanyi et al. (2000) dan Boudreau et al. (2001) bahwa  karyawan  yang  terlatih  memiliki  kinerja  yang  baik  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  tidak  terlatih. Program  pelatihan  dan  pengembangan  di  PCJL  disusun dan  dilaksanakan  berdasarkan  analisa  kebutuhan  pelatihan yang disebut Training Need Analysis (TNA) yang dibuat setiap tahun melalui kerjasama antara pimpinan unit dengan Departemen  Human  Resources  Development  (HRD).  TNA  dibuat  setahun  sekali  oleh  setiap  Kepala  departemen  ke HRD untuk kemudian dianalisa dan mendapatkan persetujuan lebih  lanjut.  Adanya program pelatihan ini diharapkan dapat  meningkatkan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan,  khususnya  dalam  mengisi gap antara pengetahuan  dan  keterampilan  yang  sudah  dimiliki  karyawan  dengan  kompetensi  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan dalam  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan.  Penelitian  terdahulu  mengenai  kepemimpinan  transformasional, pelatihan dan pengembangan, kompetensi dan kinerja seperti yang dilakukan Shelley D. Dionne, dkk (2003), Juliana Thompson (2012), Nadine J. Kaslow & Carol A.Falender (2012), Raja Abdul Ghafoor Khan, dkk (2011), Fendy Levy
Gajianto  Pangarso  Hari  Kuncoro,  Sihol  Situngkir  dan  Syahmardi  Yacob,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi di Petrochina Internasional Jabung Ltd
Kambey&Suharnomo  (2015)  menunjukkan  bahwa  masih  sedikitnya  penelitian  yang  mengkaji  hubungan  diantara ketiga  variabel  ini,  terutama  peran  kompetensi  sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional serta pelatihan dan pengembangan dengan  kinerja. Fakta  inilah yang kemudian menjadikan dasar bagi peneliti  untuk lebih  lanjut melakukan  kajian  empiris  lebih lanjut untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kepemimpinan  transformasional  serta  Pelatihan  dan  Pengembangan  yang  dimediasi  oleh  variabel  kompetensi terhadap  kinerja  pada  karyawan  unit  Lapangan  Jabung  di  PetroChina  International  Jabung  Ltd.  Hasil  yang diperoleh  melalui  penelitian  yang  akan  dilakukan  ini  diharapkan  dapat  menjadi  masukan  sekaligus  bahan pertimbangan  bagi  jajaran  pimpinan  dan  manajemen  PetroChina  International  Jabung  Ltd  terkait  tentang penerapan  konsep  kepemimpinan  khususnya  kepemimpinan  transformasional  serta  program  pelatihan  dan pengembangan  bagi peningkatan kompetensi karyawan yang berujung pada peningkatan kinerja.
Uraian  di  atas,  maka  yang  menjadi  masalah  penelitian  ( research  problem )  adalah  bagaimana  pengaruh kepemimpinan  transformasional  dan  pelatihan  &  pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kompetensi sebagai variabel mediator di PetroChina International Jabung Ltd., dengan pertanyaaan penelitian ( research question ) utama yaitu: 1) apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan transformasional ( transformation leadership ) terhadap kompetensi  karyawan  Petrochina  International  Jabung  ltd;  2)  apakah  terdapat  pengaruh  antara  pelatihan  dan pengembangan  ( training  and  development )  terhadap  kompetensi  karyawan  PetroChina  International  Jabung  Ltd;  3) apakah  terdapat  pengaruh  antara  kepemimpinan  transformasional  ( transformation  leadership )  terhadap  kinerja karyawan  PetroChina  International  Jabung  Ltd;  4)  apakah  terdapat  pengaruh  antara  program  pelatihan  dan pengembangan ( training and development ) terhadap kinerja karyawan PetroChina International Jabung Ltd; 5) apakah terdapat  pengaruh  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  PetroChina  International  Jabung  Ltd;  6)  Apakah kompetensi dapat memediasi pengaruh antara kepemimpinan transformasional ( Transformation Leadership ) terhadap kinerja  karyawan  PetroChina  International  Jabung  Ltd;  7)  apakah  kompetensi  dapat  memediasi  pengaruh  antara pelatihan dan pengembangan ( training and development ) terhadap kinerja karyawan PetroChina International Jabung Ltd.
Tujuan penelitian ini adalah: 1) untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kompetensi karyawan  PetroChina  International  Jabung  Ltd;  2)  untuk  menguji  pengaruh  pelatihan  dan  pengembangan  terhadap kompetensi  karyawan  PetroChina  International  Jabung  Ltd;  3)  untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  Kinerja  karyawan  PetroChina  International  Jabung  Ltd;  4)  untuk  menguji  pengaruh pelatihan  dan  pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan  PetroChina  International  Jabung  Ltd;  5)  untuk  menguji pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PetroChina International Jabung Ltd; 5) untuk menguji efek mediasi Kompetensi  dalam  pengaruh  antara  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  PetroChina International  Jabung  Ltd;  6)  untuk  menguji  efek  mediasi  kompetensi  dalam  pengaruh  antara  pelatihan  dan pengembangan terhadap kinerja karyawan PetroChina International Jabung Ltd.

## Metode
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan golongan staff (Grade 8  – 15) di lapangan Jabung PetroChina International  Jabung  Ltd  yang  secara  struktural  departemen  berada  dibawah Field  Manager ,  dimana  total  berjumlah 225  orang.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  akan  menggunakan  teknik stratified  random  sampling .  Hal  ini dikarenakan setiap anggota populasi tersebar di beberapa departemen atau unit dalam organisasi, dimana anggota dari masing-masing departemen memiliki peluang yang sama  untuk tepilih sebagai sampel penelitian. Untuk menentukan jumlah  ukuran  sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  atbel  Krecjie  & Morgan.  Pada  penelitian  ini  jumlah  sampel  yang  digunakan  sebesar  225  orang  dan  dari  Tabel  Krecjie  &  Morgan, diperoleh  sampel  sebanyak  144  orang  karyawan,  setelah  itu  ditentukan  melalui  alokasi  sampel  proporsional  (Usman dan Purnomo, 2006).
Data Transformational  Leadership ,  Pelatihan  dan  Pengembangan,  Kompetensi  dan  Kinerja  dalam  penelitian ini  akan  dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner.  Jenis  kuesioner  yang  akan  digunakan  adalah  kuesioner tertutup dengan format skala ordinal  yang  memiliki  lima  alternatif  respon,  yaitu  sangat  tidak  setuju  (STS),  tidak setuju (TS), kurang setuju (KS), setuju (S), dan sangat setuju (SS). Hasil isian kuesioner yang telah diperoleh dari 144 orang responden tersebut kemudian akan ditabulasikan dan dianalisis. Analisis data yang  digunakan untuk penelitian ini adalah analisis data yang bersifat kuantitatif yaitu berguna untuk mengukur secara kuantitatif mengenai pengaruh variabel  independen  secara  langsung  terhadap  variabel  dependen  melalui  variabel  mediasi.  Metode  analisis  yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan  metode analisis jalur  ( Path Analysis ). Software yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  mengunakan  program SPSS  Versi  24  for  windows. Analisis  statistik  data  penelitian  ini menggunakan  analisis  jalur  ( Path  Analysis )  untuk  melihat  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  antar  variabel. Peneliti  menggunakan  analisis  jalur  pada  penelitian  ini  karena  analisis  jalur  memungkinkan  peneliti  dapat  menguji proposisi teoritis mengenai hubungan sebab akibat. Analisis yang dilakukan dengan menggunakan korelasi dan regresi sehingga  dapat  diketahui  untuk  sampai  pada  variabel  dependen  terakhir,  harus  lewat  jalur  langsung  atau  melalui
Gajianto  Pangarso  Hari  Kuncoro,  Sihol  Situngkir  dan  Syahmardi  Yacob,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi di Petrochina Internasional Jabung Ltd
intervening.  Modelnya  digambarkan  dalam  bentuk  lingkaran  dan  panah,  dimana  anak  panah  tunggal  menunjukkan sebagai penyebab dikarenakan pada masing-masing variabel dalam suatu model sebagai variabel tergantung (pemberi respon)  sedang  yang  lain  sebagai  penyebab.  Uji  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari:  1)  Uji  Normalitas;  2)  Uji Homogenitas; 3) Uji Linearitas; 4) Uji Multikolinieritas.

## Hasil
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan..  Berdasarkan  hasil  perhitungan, diperoleh  signifikansi  0,004  <  α  =  0,05,  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  ada  pengaruh  antara Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  dan  dianggap  signifikan  dengan  angka  signifikansi  0,004  <  α  = 0,05.  Pengaruh  Pelatihan  &  Pengembangan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  berdasarkan  hasil  perhitungan,  diperoleh signifikansi  0,006  <  α  =  0,05,  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  ada  pengaruh  antara  Pelatihan  & Pengembangan  terhadap  Kinerja  dan  dianggap  signifikan  dengan  angka  signifikansi  0,006  <  α  =  0,05.  Pengaruh Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan,  berdasarkan  hasil  perhitungan,  diperoleh  signifikansi  0,018  <  α  =  0,05, sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  ada  pengaruh  antara  Kompetensi  terhadap  Kinerja  karyawan  dan dianggap  signifikan dengan  angka signifikansi 0,018 < α = 0,05.
Hasil  uji  regresi  di  atas  merupakan  hasil  pengolahan  yang  menunjukkan  ada  tidaknya  pengaruh  variabel Kepemimpinan  Transformasional  (X1),  Pelatihan  &  pengembangan  (X2),  dan  kompetensi  karyawan  (Z)  terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi yang diperoleh dari hasil uji di atas adalah: Y = 2,996 + 0,249X1 + 0,174X2 + 0,242Z + e

## Pengujian Variabel Mediasi
Strategi  Causal  Step  (Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi Kompetensi)
Hasil  analisis  ditemukan  bahwa  Kepemimpinan  Transformasional  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan, setelah dapat mengontrol Kompetensi karena nilai signifikansi  0,0174 < α = 0,05 dan koefisien  regresi  (b) = 0,2421. Selanjutnya  ditemukan dirrect  effect c’  sebesar  0,2953  yang  lebih  besar  dari  c  =  0,.  Pengaruh  variabel  independen Kepemimpinan Transformasional terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan berkurang dan signifikan 0,0174 < α =  0,05  setelah  mengontrol  variabel  mediasi  Kompetensi.  Dapat  disimpulkan  bahwa  model  ini  termasuk  ke  dalam partial  mediation atau  terjadi  mediasi,  dimana  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  mampu  mempengaruhi secara langsung variabel Kinerja Karyawan dan secara tidak langsung dapat melibatkan variabel mediasi Kompetensi atau  dapat  dikatakan  bahwa  Kompetensi  memediasi  hubungan  antara  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kinerja Karyawan.

## Strategi  Causal  Step  (Pengaruh  Pelatihan  &  Pengembangan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Dimediasi Kompetensi)
Hasil  analisis  ditemukan  bahwa  Pelatihan  &  Pengembangan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan, setelah mengontrol  kompetensi  dengan  nilai  signifikansi  0,0107  <  α  =  0,05  dan  koefisien  regresi  (b)  =  0,2543.  Selanjutnya ditemukan dirrect effect c’ sebesar 0,2754 yang lebih besar  dari c = 0,2543. Pengaruh variabel independen Pelatihan &  Pengembangan  terhadap  variabel  dependen Kinerja  Karyawan  berkurang  dan  signifikan  0,009  <  α =  0,05  setelah mengontrol variabel  mediasi  Kompetensi.  Dapat  disimpulkan  bahwa model  ini termasuk  ke dalam partial  mediation atau  terjadi  mediasi,  dimana  variabel  Pelatihan  &  Pengembangan  mampu  mempengaruhi  secara  langsung  variabel Kinerja  Karyawan  dan  secara  tidak  langsung  dapat  melibatkan  variabel  mediasi  Kompetensi  atau  dapat  dikatakan bahwa  Kompetensi  memediasi  hubungan  antara  Pelatihan  &  Pengembangan  dan  Kinerja  karyawan.  Perhitungan- perhitungan tersebut digunakan untuk membuat Diagram Jalur Model 2 sebagai berikut :

## Gambar 2
Diagram Jalur Model 2
Gajianto  Pangarso  Hari  Kuncoro,  Sihol  Situngkir  dan  Syahmardi  Yacob,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi di Petrochina Internasional Jabung Ltd
Berdasarkan Gambar 2 dapat disimpulkan persamaan strukturalnya sebagai berikut : Substruktur 1 : Z = 0,4914X1 + 0,4161X2 + 0,518
Berdasarkan  persamaan  di  atas  dapat  diartikan  apabila  Kepemimpinan  Transformasional  naik  1  satuan,  maka Kompetensi  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,4914  dengan  asumsi  variabel  Pelatihan  &  Pengembangan konstan.  Selanjutnya,  apabila  Pelatihan  &  Pengembangan  naik  1  satuan,  maka  Kompetensi  akan  mengalami kenaikan  sebesar  0,4161  dengan  asumsi  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  konstan.  Kedua  variabel independen  (Kepemimpinan  transformasional  dan  Pelatihan  &  pengembangan)  dapat  menjelaskan  variabel kompetensi  karyawan  sebesar  51,8%,  sedangkan  sisanya  sebesar  0,482  atau  48,2%  dijelaskan  oleh  variabel  bebas lainnya.
Substruktur 2 : Y = 0,2493X1 + 0,1740X2 + 0,2421Z + 0,516 Berdasarkan persamaan di atas dapat diartikan apabila Kepemimpinan Transformasional naik 1 satuan, maka Kinerja karyawan  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,2493  dengan  asumsi  variabel  Pelatihan  &  Pengembangan  dan Kompetensi  karyawan  konstan.  Selanjutnya,  apabila  Pelatihan  &  Pengembangan  naik  1  satuan,  maka  Kinerja karyawan  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,1740  dengan  asumsi  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kompetensi  karyawan.  Apabila  Kompetensi  karyawan  naik  1  satuan,  maka  kinerja  Karyawan  akan  mengalami kenaikan  sebesar  0,2421  dengan  asumsi  variabel  Pelatihan  &  Pengembangan  dan  Kepemimpinan  Transformasional konstan. Ketiga variabel independen (Kepemimpinan Transformasional, Pelatihan & Pengembangan dan Kompetensi karyawan) dapat menjelaskan variabel Kinerja karyawan sebesar 51,6%, sedangkan sisanya sebesar 0,484 atau 48,4% dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kompetensi Karyawan
Hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  Transformasional  memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Kompetensi  karyawan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik Kepemimpinan  Transformasional  yang  ditunjukkan  oleh  pemimpin  maka  akan  semakin  tinggi  pula  Kompetensi karyawan. Arah pengaruh yang positif dapat  diinterpretasikan bahwa semakin baik Kepemimpinan  Transformasional yang ditunjukkan dan diberikan oleh jajaran pimpinan terhadap karyawan maka akan meningkatkan  Kompetensi dari karyawan yang dipimpinnya.
Hasil  rekapitulasi  kuesioner  pada  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  menunjukkan  bahwa  rata-rata nilai  yang  cukup  tinggi  untuk  masing-masing  nilai  dimensi  kepemimpinan  transformasional.  Hasil  tersebut menggambarkan  bahwa  jajaran  pimpinan  di  PetroChina  International  Jabung  Ltd  mampu  menunjukkan  standar tinggi dari tingkah laku moral dan etika, serta menggunakan kemampuannya untuk menekankan pentingnya nilai-nilai, asumsi-asumsi,  komitmen  dan  keyakinan,  serta  memiliki  tekad  untuk  mencapai  tujuan  dengan  senantiasa mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. Secara keseluruhan, rata-rata nilai untuk  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  juga  termasuk  dalam  kategori  tinggi  sehingga  Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi  karyawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Francisco et  al. (2005),  yang  dalam  hasil  penelitiannya  menyatakan  perubahan  orientasi  pemimpin, yakni; melakukan transformasi nilai-nilai, menyebabkan adanya peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan analisis deskriptif dapat dicatat bahwa Kepemimpinan Transformasional telah dijalankan dengan baik  di  PetroChina  International  Jabung  Ltd.  Terbukti  dengan  diimplementasikan  kepemimpinan  tranformasioanal dengan rata-rata skor 4,44 dengan katogori sangat baik. Ini artinya bahwa secara rata-rata dimensi- dimensi yang ada dalam  Kepemimpinan  Transformasional  telah  dapat  berjalan  dengan  baik.  Terdapat  satu  dimensi  yaitu  Stimulasi Intelektual  ( Intelectual  Stimulation) tergolong  dengan  skor  terendah  karena  masih  rendah  nya  “Atasan  saya  mampu menyelesaikan masalah dari berbagai sudut pandang”. Tentu saja dengan adanya kebijakan perbaikan dengan masalah ini berpotensi semakin dapat meningkatkan kepemimpinan di PetroChina International Jabung Ltd.

## Pengaruh Pelatihan & Pengembangan Terhadap Kompetensi Karyawan
Hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Pelatihan  &  Pengembangan  memiliki  pengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi  karyawan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  pelatihan maka  akan  semakin  tinggi  pula  kompetensi  karyawan.  Arah  pengaruh  yang  positif  dapat  diinterpretasikan  bahwa semakin  baik  pelatihan  dan  pengembangan  yang  diberikan  terhadap karyawan maka  akan meningkatkan  kompetensi yang dimiliki  karyawan  dalam  menjalankan  tugas dan pekerjaan. Hasil  ini  sejalan dengan penelitian  yang dilakukan oleh  Bergevoet  dan  Van  Woerkum  (2006)  serta  Bryant  dan  Poustie  (2001)  yang  menyimpulkan  bahwa  kompetensi dinamis tunduk pada proses pembelajaran dan pengembangan dan dapat ditingkatkan  dengan  pelatihan  dan  praktik. Demikian  pula,  kompetensi  ditingkatkan dengan latihan, dan dapat menurun dari waktu ke waktu tanpa latihan yang memadai

## Gajianto  Pangarso  Hari  Kuncoro,  Sihol  Situngkir  dan  Syahmardi  Yacob,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan
Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi di Petrochina Internasional Jabung Ltd
Hasil  rekapitulasi  kuesioner  pada  variabel  Pelatihan  dan  Pengembangan  menunjukkan  bahwa  skor  tertinggi adalah  dimensi  pelatihan  pada  pernyataan  “Materi  pelatihan  yang  diberikan  sesuai  dengan  pekerjaan  saya”  dan “Pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperoleh  melalui  pelatihan  dapat  diterapkan  pada  lingkungan  dimana  saya bekerja“  dan  skor  terendah  adalah  dimensi  pengembangan  pada  pernyataan  “Karyawan  senior  dan  atasan  berperan sebagai  mentor  (pembimbing)  saya  dalam  melaksanakan  pekerjaan”.  Hasil  tersebut  menggambarkan  bahwa PetroChina  International  Jabung  Ltd  telah  memberikan  pelatihan  lebih  terarah  pada  peningkatan  kemampuan  dan keahlian  SDM  organisasi  yang  berkaitan  dengan  jabtan  atau  fungsi  yang  menjadi  tanggung  jawab  individu  yang bersangkutan saat ini (current job oriented) dan sesuai dengan Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan yaitu peningkatan kinerja individu dalam abatan atau fungsi saat ini. Secara keseluruhan, rata-rata nilai untuk variabel pelatihan  dan  pengembangan  termasuk  dalam  kategori  baik,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  dapat merasakan  iklim  organisasi  yang  baik,  sehingga  pelatihan  dan  pengembangan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kompetensi karyawan .
Berdasarkan  analisis  deskriptif  dapat  dicatat  bahwa  Pelatihan  dan  Pengembangan  di  PetroChina International Jabung Ltd tergolong baik. Terbukti dari hasil analisis deskriptif yang menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan  dengan  rata-rata  4,20  dengan  kategori  baik.  Ini  artinya  bahwa  secara  rata-rata  dimensi  pada  varibel pelatihan dan pengembangan tergolong baik Terdapat satu dimensi pengembangan pada pernyataan “Karyawan senior dan  atasan  berperan  sebagai  mentor  (pembimbing)  saya  dalam  melaksanakan  pekerjaan”  memiliki  skor  terendah. Tentu  saja  dengan  adanya  sosialisasi  tentang  hal  ini  ke  depan  akan  dapat  meningkatkan  kompetensi  di  PetroChina International Jabung Ltd.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  Transformasional  memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  kuat pemahaman  dan  pelaksanaankepemimpinan  transformasional  maka  semakin  baik  kinerja  karyawan.  Arah  pengaruh yang  positif  yang  diperoleh  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  baik  Kepemimpinan  Transformasional  yang ditunjukkan  dan  diberikan  oleh  atasan  terhadap  karyawan,  maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan menjadi  lebih  baik  lagi.  Pimpinan  PetroChina  International  Jabung  Ltd  telah  menyampaikan  pesan,  maksud  dan bentuk  dukungan  motivasi  terhadap  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  merasakan  dampak  yang  positif.  Hasil  ini juga memperkuat penelitian serupa yang dilakukan oleh Gang Wang, In-Sue Oh, Stephen H. Courthright dan Amy E. Coulbert  (2011)  yang  melalui  penelitian  mereka  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berhubungan positif dengan kinerja di seluruh jenis kriteria dan tingkat analisis. Berdasarkan analisis deskriptif dapat dicatat bahwa kepemimpinan  transformasional  telah  dijalankan  dengan  baik  di  PetroChina  International  Jabung  Ltd.  Terbukti dengan diimplementasikan kepemimpinan tranformasioanal dengan rata-rata skor 4,44. Ini artinya bahwa secara rata- rata  dimensi  kepemimpinan  transformasional  telah  berjalan  dengan  baik  namun  dimensi  stimulasi  intelektual tergolong  dengan  skor  terendah  karena  “Atasan  saya  mampu  menyelesaikan  masalah  dari  berbagai  sudut  pandang”. Diharapkan  dengan  adanya  kebijakan  perbaikan  dengan  masalah ini berpotensi  semakin  dapat  mendongkrak kinerja karyawan PetroChina International Jabung Ltd.

## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  memiliki  pengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  pelatihan  dan pengembangan  maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  karyawan.  Arah  pengaruh  yang  positif  dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  baik  pelatihan  dan  pengembangan  yang  ditunjukkan  dan  diberikan  oleh  organisasi terhadap  karyawan.  Maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik  lagi.  Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Partlow  (1996),  Tihanyi  et  al.  (2000)  dan  Boudreau  et  al. (2001)  yang  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  terlatih  memiliki  kinerja  yang baik dibandingkan dengan  karyawan yang tidak terlatih. Hasil rekapitulasi kuesioner pada variabel pelatihan dan pengembangan menunjukkan  bahwa  skor tertinggi  adalah  dimensi  pelatihan  pada  pernyataan  “Materi pelatihan yang diberikan sesuai dengan pekerjaan saya” dan “Pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui pelatihan dapat diterapkan pada lingkungan dimana saya bekerja“  dan  skor  terendah  adalah  dimensi  pengembangan  pada  pernyataan  “Karyawan  senior  dan  atasan  berperan sebagai  mentor  (pembimbing)  saya  dalam  melaksanakan  pekerjaan”.  Hasil  tersebut  menggambarkan  bahwa PetroChina  International  Jabung  Ltd  telah  memberikan  pelatihan  lebih  terarah  pada  peningkatan  kemampuan  dan keahlian  SDM  organisasi  yang  berkaitan  dengan  jabatan  atau  fungsi  yang  menjadi  tanggung  jawab  individu  yang bersangkutan  saat  ini (current  job  oriented) dan  sesuai  dengan  Sasaran  yang  ingin  dicapai  dan  suatu  program pelatihan  yaitu  peningkatan  kinerja  individu  dalam  jabatan  atau  fungsi  saat  ini.Secara  keseluruhan,  rata-rata  nilai untuk  variabel  pelatihan  dan  pengembangan  termasuk  dalam  kategori  baik,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa karyawan  dapat  merasakan  manfaat  pelatihan  dan  pengembangan  yang  telah  diberikan  oleh  Jabung  PetroChina

## Gajianto  Pangarso  Hari  Kuncoro,  Sihol  Situngkir  dan  Syahmardi  Yacob,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan
Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi di Petrochina Internasional Jabung Ltd
International  Jabung  Ltd.  Terbukti  dari  hasil  analisis  deskriptif  yang  menunjukkan  bahwa  dimensi  pelatihan  dan pengembangan  memiliki rata-rata skor 4,20. Ini  artinya bahwa secara rata-rata dimensi pelatihan dan pengembangan tergolong baik namun dimensi pengembangan memiliki skor terendah  karena  “Karyawan  senior dan atasan berperan sebagai  mentor  (pembimbing)  saya  dalam  melaksanakan  pekerjaan”.  Diharapkan  dengan  adanya  sosialisasi  tentang hal  ini  tentu  akan  menguatkan  implementasi  pelatihan  dan  pengembangan  di  PetroChina  International  Jabung  Ltd dengan kebih baik lagi.

## Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  karyawan  memiliki  pengaruh  secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi  kompetensi karyawan pada  organisasi  maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Arah  pengaruh  yang  positif  dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi  kompetensi yang ditunjukkan karyawan maka akan menciptakan peningkatan kinerja  yang  lebih  baik.  Seperti  halnya  dijelaskan  oleh  Armstrong  dan  Baron  (1998)  bahwa  kompetensi  merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten.
Hasil  rekapitulasi  kuesioner  pada  variabel  kompetensi  karyawan  dapat  diketahui  bahwa  skor  tertinggi terdapat  pada  dimensi  Keterampilan  dan  pada  variabel  kinerja  karyawan  adalah  Kreativitas.  Dari  pernyataan tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  karyawan  pada  PetroChina  International  Jabung  Ltd  memiliki  kemampuan untuk  melaksanakan  suatu  tugas  tertentu  dengan  baik  secara  fisik  maupun  mental.  Kemampuan  karyawan  untuk bekerja di dalam tim sehingga tugas atau pekerjaan dapat terselesaikan secara  efektif dan efesien  sebagai kosekuensi dalam  bekerja  sehingga  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik.  Dengan  demikian  mampu  untuk  mencapai  kinerja tertinggi. Hal tersebut telah menjelaskan mengenai hubungan antara kompetensi dengan kinerja karyawan. Oleh sebab itu, variabel  kompetensi karyawan dan kinerja karyawan berada  dalam  kategori  baik  sehingga  kompetensi  karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  analisis  deskriptif  dapat  dicatat  bahwa  implementasi  kompetensi  di  PetroChina  International Jabung Ltd tergolong baik. Terbukti dari hasil analisis deskriptif  yang  menunjukkan  bahwa  dimensi  motif  memiliki rata-rata  skor  4,28;  Sifat 4,32; Konsep Diri 4,25; Pengetahuan 4,33; Keterampilan 4,36. Ini artinya bahwa secara rata- rata  dimensi  kompetensi  telah  diimplementasikan  dengan  baik.  Namun  pada  dimensi  konsep  diri  terutama  indikator ‘Saya selalu yakin bahwa dengan kemampuan saat ini, Saya dapat menyelesaikan tugas dengan baik’ memiliki skor terendah.  Diharapkan  dengan  adanya  sosialisasi  serta  program-program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  tepat diharapkan  dapat  terjadinya  perbaikan  hal  ini  yang  pada  akhirnya  akan  menguatkan  implementasi  kompetensi  di PetroChina International Jabung Ltd dan berpotensi berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi Karyawan
Hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  dimediasi  oleh  kompetensi.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  kepemimpinan  transformasional  maka  akan  mampu  menciptakan  kompetensipada  diri  karyawan. Sehingga, pada akhirnya  akan  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Arah pengaruh yang positif dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan  transformasional  yang  diberikan  dan  ditunjukkan  oleh  atasan maka  akan  semakin  tinggi  pula  kompetensi  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  dengan  demikian  karyawan  mampu untuk meningkatkan kinerjanya.
Hasil  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hasil  rekapitulasi  kuesioner  pada  variabel kepemimpinan  transformasional  menunjukkan  bahwa  rata-rata  nilai  yang  tinggi  untuk  dimensi  pengaruh  individu. Untuk  variabel  kompetensi  dapat  diketahui  bahwa  skor  tertinggi  terdapat  pada  dimensi  keterampilan  dan  pada variabel  kinerja  karyawan  adalah  pada  dimensi  kreativitas. Dari pernyataan  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa dengan  adanya  dorongan  dan  motivasi  yang  diberikan  atasan  untuk  karyawan  untuk  berkembangan  lebih  maju sehingga  terbentuk  kompetensi  pada  karyawan.  Hal  ini  membuat  karyawan  untuk  semangat  terus  bekerja  keras sebagai  kosekuensi  dalam  bekerja  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja.  Dengan  kualitas  kerja  yang  baik  maka  akan mampu  untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi,  sehingga  kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi karyawan sebagai variable mediator.
Sebagaimana  dibahas  sebelumnya  bahwa  berdasarkan  analisis  deskriptif  dapat  dicatat  bahwa  kepemimpinan transformasional  telah  dijalankan  dengan  baik  pada  PetroChina  International  Jabung  Ltd.  Terbukti  dengan diimplementasikan kepemimpinan  tranformasional  dengan  rata-rata  skor  4,44.  Ini  artinya  bahwa  secara rata-rata dimensi  kepemimpinan telah berjalan dengan  baik, dengan salah satu dimensi yaitu stimulasi intelektual dengan skor terendah.  Diharapkan  dengan  adanya  kebijakan  perbaikan  dengan  masalah  ini  tentu  saja  berpotensi  semakin  dapat mendongkrak  kinerja  karyawan  PetroChina  International  Jabung  Ltd  baik  langsung  maupun  melalui  kompetensi karyawan.
Gajianto  Pangarso  Hari  Kuncoro,  Sihol  Situngkir  dan  Syahmardi  Yacob,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi di Petrochina Internasional Jabung Ltd

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Pelatihan  &  Pengembangan terhadap  Kinerja  karyawan  melalui  kompetensi  pada  144  orang  responden  yang  dilakukan  padaPetroChina International Jabung Ltd, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kompetensi  karyawan  pada PetroChina  International  Jabung  Ltd.  Ini  artinya  bahwa  implementasi  kepemimpinan  transformasional  telah berkontribusi dalam menciptakan kompetensi pada karyawan . Hal ini ditunjukkan oleh kontribusi yang baik dari semua dimensi kepemimpinan transformasional
2. Pelatihan  & Pengembangan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Kompetensi karyawan pada  PetroChina International  Jabung  Ltd.  Ini  artinya  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  telah  berperan  dalam  upaya peningkatan  kompetensi  karyawan  dan  hal  ini  ditunjukkan  oleh  kontribusi  yang  baik  dari  masing-masing dimensi pelatihan dan pengembangan.
3. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PetroChina International  Jabung  Ltd.  Semakin  baik  kepemimpinan  transformasional  yang  ditunjukkan  dan  diberikan  oleh atasan terhadap karyawan, maka akan mampu  meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih  baik  lagi. Hal  ini juga  didukung  kontribusi  yang  baik  dari  masing-masing dimensi kepemimpinan transformasional.
4. Pelatihan  dan  Pengembangan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PetroChina International  Jabung  Ltd.Ini  artinya  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  telah  berperan  dalam  meningkatkan kinerja karyawan kearah yang lebih baik, dan hal  ini ditunjukkan oleh kontribusi  yang baik dari masing-masing dimensi pelatihan dan pengembangan.
5. Kompetensi  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PetroChina International  Jabung  Ltd.  Semakin  tinggi  kompetensi  karyawan  yang  ditunjukkan  karyawan  maka  akan menciptakan peningkatan kinerja yang lebih baik. Hal ini juga didukung secara positif atas kontribusi yang baik dari semua dimensi kompetensi karyawan.
6. Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kompetensi  karyawan  pada  PetroChina  International  Jabung  Ltd.  Kompetensi  karyawan  merupakan  variabel mediator  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  kepemimpinan transformasional  yang  diberikan  dan  ditunjukkan  oleh  atasan  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kompetensi karyawan yang ditunjukkan oleh karyawan  dengan demikian karyawan mampu untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini juga didukung kontribusi yang baik dari masing-masing dimensi kepemimpinan transformasional.
7. Pelatihan  dan  pengembangan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kompetensi  karyawan  pada  PetroChina  International  Jabung  Ltd.  Kompetensi  karyawan  merupakan  variabel mediator antara pelatihan dan pengembangan dan kinerja  karyawan.  Semakin baik  pelatihan dan pengembangan yang  diberikan  organisasi  maka  akan  mampu  meningkatkan  kompetensiyang  tinggi  pula  pada  diri  karyawan sehingga pada akhirnya mampu mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.  Hal ini didukung oleh kontribusi yang baik dari masing-masing dimensi pelatihan dan pengembangan.

## Daftar Pustaka
Alwi,  Syafaruddin.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  Keunggulan  Kompetitif .  BPFE  UGM, Yogyakarta.
Andy  Pradana,  Martha.  (2013) .  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Transaksional  terhadap Kinerja  Karyawan:  studi  kasus  pada  karyawan  tetap  PT.  Mustika  Bahana  Jaya .  Lumajang:  Universitas Brawijaya.
A Dale, Timpe. (1993). Kinerja . Jakarta: PT. Gramedia.
A.Suhaenah  Suparno.  (2001). Membangun  Kompetensi  Belajar .  Direktorat  Jendral  Pendidikan  Tinggi  Departemen Pendidikan Nasional.
Avolio,  B.J.,  B.M.  Bass,  D.I.  Jung.  (1999).  Re-Examining  the  Components  of  Transformational  andTransactional Leadership  Using  the  Multifactor  Leadership  Questionnaire. Journal  of  Occupational  and  Organizational Psychology , 72, 441-462.
Bass,  M.  Bernard  dan  Reggio,  E.  Ronald.  (2006).  Transformational  Leadership.  Second  Edition.  New  Jersey:
Lawrence Erlbraum Associates, Inc.
Bass, B.M dan Avolio B.J (1990). Manual for The Multifactor Leadership Questionnaire . Alo Alto, CA: Consulting Psychology Press.
Bernardin, H. John and Russel. (2010). Human Resource Management . New York: McGraw-Hill Bird,  B.  (2019). Chapter  6  Toward  a  Theory  of  Entrepreneurial  Competency.  Seminal Ideas for the  Next Twenty- Five Years of Advances, 115–131.
Gajianto  Pangarso  Hari  Kuncoro,  Sihol  Situngkir  dan  Syahmardi  Yacob,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi di Petrochina Internasional Jabung Ltd
Boahin,  P.,  &  Hofman,  W.  H.  A.  (2014). Perceived  effects  of  competency-based  training  on  the  acquisition  of professional skills. International Journal of Educational Development, 36, 81–89.
Birasnav,  M.  (2014). Knowledge management  and  organizational  performance in  the service  industry:  The  role  of transformational  leadership  beyond  the  effects  of  transactional  leadership.  Journal  of  Business  Research, 67(8), 1622–1629.
Bonder, A., Bouchard, C.-D., & Bellemare, G. (2011). Competency-Based Management—An Integrated Approach to Human Resource Management in the Canadian Public Sector. Public Personnel Management, 40(1), 1–10. Boulter,  Nick.  Murray  Dalziel  dan  Jack  Hill.  (2003). The  Art  of  HRD  People  And Competencies .  Jakarta.
Penerbit : PT. Buana Ilmu Populer.
Braun,  S.,  Peus,  C.,  Weisweiler,  S.,  &  Frey,  D.  (2013). Transformational  leadership,  job  satisfaction,  and  team performance: A multilevel mediation model of trust. The Leadership Quarterly, 24(1), 270–283.
Burns, J.M. (1978). Leadership . Harper & Row. New York, NY Cardy,  R.  L.,  &  Selvarajan,  T.  T.  (2006). Competencies:  Alternative  frameworks  for  competitive  advantage. Business Horizons, 49(3), 235245. doi:10.1016/j.bushor.2005.09.004 Campbell,  C.,  Silver,  I.,  Sherbino,  J.,  Cate,  O.  T.,  &  Holmboe,  E.  S.  (2010). Competency-based  continuing professional development. Medical Teacher, 32(8), 657–662
Campion, M. A, Fink, A. A, Ruggeberg, B. J., Carl, L., Phillips, G. M., & Odman, R. B. (2011). Doing Competencies Well: Best Practice  in Competency Modeling. Personnel Psychology, 64(1), 225-262 De Vos, A., De Hauw, S., & Van der Heijden, B. I. J. M. (2011). Competency development and career success: The mediating role of employability. Journal of Vocational Behavior, 79(2), 438–447.
Dionne,  S.  D.,  Yammarino,  F.  J.,  Atwater,  L.  E.,  &  Spangler,  W.  D.  (2004). Transformational  leadership  and  team performance. Journal of Organizational Change Management, 17(2), 177–193.
Eicker,  S.,  Kochbeck,  J.,  &  Schuler,  P.  M.  (2008). Employee  Competencies  for  Business  Process  Management. Lecture Notes in Business Information Processing, 251262. doi:10.1007/978-3-540-79396-0_22 Eric  Soderquist,  K.,  Papalexandris,  A.,  Ioannou,  G.,  & Prastacos,  G.  (2010). From  task‐based  to  competency‐based. Personnel Review, 39(3), 325 346.
Gangani,  N.,  McLean,  G.  N.,  &  Braden,  R.  A.  (2008). A  Competency-Based  Human Resource  Development Strategy .  Performance  Improvement  Quarterly,  19(1), 127–139. Gang  Wang,  Oh,  I.-S.,  Courtright,  S.  H.,  &  Colbert,  A.  E.  (2011). Transformational Leadership and Performance Across  Criteria  and  Levels:  A  Meta-Analytic  Review  of  25  Years  of  Research.  Group  &  Organization Management,  36(2), 223–270.
García-Morales, V. J., Jiménez-Barrionuevo,  M. M., & Gutiérrez-Gutiérrez,  L. (2012). Transformational  leadership influence  on  organizational  performance  through  organizational  learning  and  innovation.  Journal  of Business  Research, 65(7), 1040–1050. Ghasabeh, M. S., Soosay, C., & Reaiche, C. (2015). The emerging role of transformational leadership. The Journal of Developing Areas, 49(6), 459–467.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Andi Offset. Gordon. (1988). Pembelajaran Kompetensi. Jakarta : Rineka Cipta. Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk  Penelitian  Empiris.
Semarang: BP Undip.
Jeou-Shyan, H., Hsuan, H., Chih-Hsing, L., Lin, L., & Chang-Yen, T (2011). Competency  analysis  of  top  managers in  the  Taiwanese  hotel  industry. International Journal of Hospitality Management, 30(4), 1044–1054. Hakim,  dkk.  (2009).  “Pengembangan  Kewirausahaan  dengan  Penerapan  Kepemimpinan  Transformasional  dan Pengaruhnya Terhadap Usaha Ekstra Karyawan pada Industri Manufaktur Surakarta”. Surakarta Hani, Handoko T. (2010). Efektivitas Kerja , Yogyakarta. Handoko,  T.  Hani.  (2004). Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia .  BPFE. Yogyakarta Hartiti, Tri. (2013). Peningkatan  Softskill  Perawat  Melalui  Kepemimpinan Transformasional Kepala Ruang Pada RS
Swasta di Semarang. Jurnal Manajemen Keperawatan. Volume 1, No 2, November 2013; 115-123
Hasibuan,  M.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara:  Jakarta.  Harsiwi,  Agung  M.  (2003). Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Karakteristik Personal Pemimpin . Artikel. Yogyakarta Hersey, P. dan K. Blanchard. (2010). Manajemen Perilaku Organisasi (terjemahan oleh Agus Dharma),. Erlangga. Kark, R., & Shamir, B. (2013). The Dual Effect of Transformational Leadership: Priming  Relational  and  Collective Selves and  Further  Effects  on  Followers. Monographs in Leadership and Management, 77–101.
Kendra,  Cherry.  (2013).  What  is  Transformational  Leadership?  How  Transformational  Leadership  Inspire  About. http://psychology.about.com/od/leadership/a/transformational.htm Mangkunegara, A.A., Anwar Prabu (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Rosda Karya. Bandung. Mangkunegara, A.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Gajianto  Pangarso  Hari  Kuncoro,  Sihol  Situngkir  dan  Syahmardi  Yacob,  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi di Petrochina Internasional Jabung Ltd
Mangkuprawira, Sjafri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Jakarta: Ghalia Indonesia. Mathis & Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Selemba Empat McDaniel, K. R., Ngala, F., & Leonard, K. M. (2015). Does competency matter? Competency as a factor in workplace bullying. Journal of Managerial Psychology, 30(5), 597–609.
Moch  Soe’oed  Hakam,  dkk.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Bank  Jatim  Cabang  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis . Vol. 3, No. 1.
Morris,  M.  H.,  Webb,  J.  W.,  Fu,  J.,  &  Singhal,  S.  (2013). A  Competency-Based  Perspective  on  Entrepreneurship Education: Conceptual and Empirical Insights. Journal of Small Business Management, 51(3), 352–369. Müller,  R.,  &  Turner,  R.  (2010). Leadership  competency  profiles  of  successful  project  managers.  International Journal of Project Management, 28(5), 437–448.
Nawawi,  Hadari.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang Kompetitif .Cetakan  Keempat. Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Rauch,  C.F.,  &  Behling,  O.  (1984). Functionalism  :  Basis  for  Alternate  Approach  to The  Study  of  Leadership .
New York: Pergamon Press.
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2007). Perilaku Organisasi , buku 2. Jakarta: Salemba Empat. Schien.  (1992). Organizational  Culture  and  Leadership .  Jossey-Bass.  SanFransisco.  Sedarmayanti,  (2011). Sumber Daya Manusia . Bandung, Mandar Maju. Sekaran,  Uma.  (2003). Research  Method  for Business,  A  Skill  Building  Approach ;  Fourth  Edition.  USA John  Wiley and Sons Inc.
Sikula, Andrew F. (1976). Personnel Administration and Human Resources Management . New York: John Wiley & Sons Simamora,  Henry.  (2006). Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta:  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  YKPN. Situngkir,  Sihol  dan  Amin,  Sofia.  (2006). Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Jambi: UNJA PRESS. Spencer, Lyle & Signe M. Spencer. (1993). Competence at Work, Models For Superior Performance . Canada : John Wiley & Sons, Inc.
Sugiono.  (2016). Metode  Penelitian  Manajemen .  Bandung:  Alfabeta.  Sunarto.  (2003). Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: AMUS.
Sekaran,  Uma  dan  Roger  Bougie,  (2017). Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan Pengembangan-Keahlian . Jakarta: Salemba Empat Wexley, K.N., & Yukl, G. (1977). Organizational Behavior and Personnel Psychology . Richard D. Irwin: Home wood, Illinois. Yukl, G. (2009). Kepemimpinan dalam Organisasi . Jakarta: PT. Indeks.