Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021

## URGENSI HUMAN RESOURCE MANAGEMENT DALAM MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING PADA BISNIS DI ERA KONTEMPORER
Suparwi 1
1 Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Kudus Email: Parwiarif@gmail.com

## Abstract
Today's  era  of  globalization,  companies  are  required  to  be  able  to  compete  with  competitors  who  of course not only come from within the country but also have to compete with competitors from abroad. This increasingly fierce competition makes business people must have quality human resources so that they have a good production process so that company productivity can be realized. Human resources are the key in every organization, the implementation of proper human resource management will make the company's  research  capability  a  competitive  advantage  for  the  company.  which  in  turn  will  become  a valuable  long-term  asset  for  the  company.  Although  the  role  of  human  resources  management  in carrying  out  business  activities  is  not  as  extensive  as  in  the  past,  the role  of  human  resources  is  quite significant and sometimes cannot be replaced in certain domains. Therefore, human resources should be managed according to their function so that they are always productive and generate more profit for the company. The trend of human resource management in the contemporary era provides a new paradigm by  using  information  technology,  so  it  is  very  helpful  in  managing  existing  human  resources  for companies.
Keywords : Human Resource Management, Competitive Advantage, Business and the Contemporary Era

## Abstrak
Zaman globalisasi sekarang ini perusahaan di tuntut harus mampu bersaing dengan para pesaing yang tentunya tidak hanya bersumber dari dalam negeri namun juga harus bersaing dengan pesaing dari luar negeri. Persaingan yang semakin ketat inilah  yang membuat para pelaku bisnis harus memiliki sumber daya  manusia  yang  berkualitas  sehingga  memiliki  proses  produksi  yang  baik  yang  pada  akhirnya produktifitas perusahaan mampu terwujud. Sumber daya manusia adalah kunci dalam setiap organisasi, implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  tepat  akan  menjadikan  kekuatan  (capabeliti) perusahaan yang menjadikan keunggulan bersaing bagi perusahan. dan pada akhirnya akan menjadikan aset berharga jangka panjang bagi perusahaan. Meskipun tidak seluas zaman dahulu perannya human resources  management  dalam  melakukan  aktifitas  bisnis  namun  peran  sumberdaya  manusia  cukup signifikan dan terkadang tidak bisa tergantikan di domain-domain tertentu. Oleh sebab itu, sumberdaya manusia  selayaknya  untuk  di  manajemeni  sebagaimana  fungsinya  agar  selalu  produktif  dan menghasilkan profit yang lebih banyak bagi perusahaan. Trend pengelolaan sumber daya manusia di era kontemporer memberikan paradigma baru dengan menggunakan teknologi informasi, sehingga sangat membantu dalam mengelola sumber daya manusia yang ada bagi perusahaan Kata Kunci : Human Resource Management, Keunggulan Bersaing, Bisnis dan Era Kontemporer

## PENDAHULUAN
Perkembangan dunia bisnis mengalami perubahan yang begitu cepat, baik perubahan dunia  itu  sendiri,  perubahan  masyarakat  dan  juga  perubahan  bisnis.  Banyaknya  bisnis  yang melakukan aktifitas bisnisnya di segala bidang maka manajer harus memiliki strategi agar bisnis yang  di  jalankannya  mampu  memberi  arah  terhadap  konsumen  untuk  mampu  berhenti  dan
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
memutuskan pembelian di tempat bisnis yang kita jalankan. Pengelolaan bisnis harus di desain dengan perkembangan yang ada termasuk mengikuti trend selera konsumen. Karena mengikuti trend  selera  konsumen  sudah  menjadi  keharusan  dan  tantangan  di  dunia  bisnis  sekarang. Dalam  pengelolaan  bisnis,  manajer  senantiasa  mengelola  di  berbagai  dimensi  bisnis  baik berkaitan  pengelolaan  keuangan,  produksi,  strategi,  pemasaran,  dan  lebih-lebih  sumber  daya yang di miliki.
Kualitas  organisasi  bergantung  pada  kualitas  orang-orang  yang  berada  di  dalamnya. Dan  seperti  banyak  manajer  di  masa  ini, manajer  menghadapi  tantangan  manajemen  sumber daya  manusia  yang  besar  yakni  menjamin  akan  perusahaannya  memiliki  angkatan  kerja  yang berkualitas  tinggi  dan  produktif  menjadi  keharusan  dan  tanggung  jawab  yang  besar  di  era kontemporer  saat  ini.  Mendapatkan  dan  mempertahankan  karyawan  yang  berkompeten, mempunyai  motivasi  yang  tinggi  serta  memiliki  attitude  yang  baik  sangatlah  penting  bagi kesuksesan  setiap  organisasi,  baik  itu  organisasi  lama  yang  sudah  mapan  bertahun-tahun maupun  organisasi  yang  baru  di  dirikan  beberapa  tahun.  Ketika  organisasi  tidak  mampu mengelola  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang dimilliki dengan baik maka kinerja organisasi akan mengalami penurunan.
Robbins  dalam  bukunya  manajemen  sumber  daya  manusia  mengatakan  kesuksesan organisasi bermula dari SDM, dan Sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga, mengahargai  mereka,  ide  dan  perbedaannya  merupakan  satu-satunya  jalan  menuju pertumbuhan organisasi bisnis yang berkesinambungan (Stephen P Robbins, dan Mary Coulter, 2010:264). Oleh sebab itu pengelolaan organisasi menjadi keharusan dan mutlak di laksanakan dalam  menjalankan  organisasi  baik  ranah  pendidikan,  politik,  sosial  dan  lebih-lebih  bisnis. Manusia  adalah  aset  yang  terpenting  dan  mengakui  peran  penting  yang  dimainkan  para karyawan  terhadap  kesuksesan  organisasi.  Tidak  ada  kata  yang  mulia  selain  bagaimana organisasi mampu memberikan pengelolaan sumberdaya manusia yang baik, tidak memandang bahwa  unsur  manusia  dalam  bisnis  adalah  aset  yang  harus  di  eksploitasi  tanpa  memandang nilai-nilai  kemanuisaan  yang  ada  dalam  diri  masing-masing  organisasi.  Hal  ini  harus  menjadi kesadaran  bersama  bagai  para  tingkatan  dalam  oraganisasi  untuk  memahami  fenomena  ini. Agar  organisasi  berjalan  bersama-sama  menuju  kemakmuran  organisasi  dan  kemakmuran orang-orang yang ada di dalam organisasi.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
Sumber  daya  manusia  jika  dikelola  dengan  maksimal  akan  menjadi  aset  penting  bagi survivalnya organisasi. Aset penting inilah yang akan mampu menjadi keunggulan bersaing bagi binis  kontemporer  sekarang  ini,  bisnis  yang  tidak  mengimplementasi  human  resourses management  yang  baik  sebagaimana  melakukan  fungsi  manajerial  dan  operasioanal manajemen sumber daya manusia maka tunggu akan kehancurannya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Konsep pengelolaan sumber daya manusia dalam bisnis
Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  bisnis  merupakan human  capital ,  karena sumber  daya  manusia  memberikan  kontribusi  terhadap  profitabilitas.  Seringkali  juga  disebut sebagai modal intelektual ( Intelectual Capital ), karena kemampuan memberikan ide cemerlang dalam  pengembangan  organisasi.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  merupakan  konsep  luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia  melalui  organisasi.  Penggunaan  konsep  dan  sistem  sumber  daya  manusia  adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan  semua  individu  dalam  organisasi,  termasuk  proses  perencanaan  sumber  daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan  perlindungan  tenaga  kerja,  serta  pengembangan  organisasi.  Untuk  mengendalikan  dan mengatur  proses  tersebut,  maka  sistem  harus  direncanakan,  dikembangkan  dan diimplementasikan oleh manajemen puncak.
Memudahkan  pemahaman  pengelolaan  sumber  daya  manusia  maka  sebagaimana  di kemukakan  Robbins  bahwa  pengelolaan  sama  halnya  manajemen  (Stephen  P  Robbins,  dan Mary  Coulter,  2010:7).  Jadi  pengelolaan  sumber  daya  manusia  sama  halnya  pembahasan tentang manajemen sumber daya manusia. Singkat kata manajemen (pengelolaan) adalah hal yang  di  lakukan  oleh  manajer.  Namun,  ketika  kita  mengartikan  manajemen  dengan  definisi yang  sederhana  dan  singkat  ini  tidak  banyak  memberikan  kejelasan  bagi  kita  semuanya.  Oleh sebab  itu,  penjelasan  yang  agak  lengkap  dan  memberikan  pemahaman  cukup  komprehensif adalah pengelolaan melibatkan aktifitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain,  sehingga  pekerjaan  tersebut  dapat  diselesaikan  secara  efektif  dan  efisien  (Stephen  P Robbins, dan  Mary  Coulter,  2010:8).  Peter  Drucker  ahli  manajemen  mendefinisikan  Efektifitas
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
adalah  melakukan  pekerjaan  yang  benar  ( doing  the  right  thing ),  sedangkan  efisiensi  adalah melakukan pekerjaan yang benar ( doing things right ). Atau efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dengan  benar.  Sedangkan  efektifitas  merupakan  kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah di tentukan (T. Hani Handoko, 2001).
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  komponen  dari  unsur  yang  ada  dalam bisnis.  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  aset  yang  paling  berharga  dalam  perusahaan  bisnis baik  yang  berorientasi  pada  profit  maupun  non  profit,  tanpa  manusia  maka  sumber  daya perusahaan  tidak  akan  dapat  mengahasilkan  laba  atau  menambah  nilainya  sendiri.  Secara umum sumber daya dalam organisasi bisa di kelompokkan atas dua macam, yakni: sumber daya manusia (Human  Resource) ,  dan  sumber  daya  non  manusia (Non  Human  Resources) .  Yang termasuk  sumber  daya  non  manusia  ini  antara  lain  adalah  seperti  uang/  modal,  mesin, teknologi, bahan-bahan (material), hak cipta dan lain-lain.
Secara  sederhana  pengertian  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  bisnis  adalah mengelola  sumberdaya  khususnya  manusia  dalam  setiap  kegiatan  bisnis.  Atau  dengan pengertian  lain  yakni  cara  pengelolaan  sumber  daya insani ,  dalam  organisasi  dan lingkungan yang  mempengaruhinya,  agar  mampu  memberikan  kontribusi  secara  optimal bagi pencapaian  organisasi.  Malayu  S.  P.  Hasibuan  dalam  bukunya  manajemen  sumber  daya manusia  mengartikan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  atau  MSDM  adalah  ilmu  dan  seni mengatur hubungan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  John  B  Miner  dan  Mary  Green  Miner mendefinisikan “ personnel management may be defined as the process of developing, applying and  evaluating  policies,  procedures,  methods,  and  programs  relating  to  the  individual  in  the organization ” (manajemen  personalia  di  definisikan  sebagai  suatu  proses  penegembangan, menerapkan,  dan  menilai  kebijakan-kebijakan,  prosedur-prosedur,  metode-metode,  dan preogram-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi (Malayu , S. P. Hasibuan, 2014:12). Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management-Hrm) adalah  proses  untuk  memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  mengopensasi  karyawan,  dan  untuk mengurus  relasi tenaga kerja  mereka,  kesehatan  dan  keselamatan  mereka,  serta  hal-hal  yang berhubungan dengan keadilan (Gary  Dessler, 2015:4).
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
Menurut Moses N Kiggundu yang di kutip oleh Faustino Cardoso Gomes, yakni “human resource  management  is  the  development  and  utilization  of  personnel  for  the  affective achievement  of  individual,  organizational,  community,  national,  and  international  goals  and objectives”, (manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pengembangan  dan  pemanfaatan personil  (pegawai)  bagi  pencapaian  yang  efektif  mengenai  sasarn-sasaran  dan  tujuan-tujuan individu,  organisasi,  masyarakat, nasional dan  internasional).  T  Hani  Handoko  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan kegiatan-kegiatan  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan,  dan  pelepasan  sumberdaya    manusia  agar  tercapai  berbagai  tujuan  individu, organisasi dan masyarakat” (Faustino Cardoso Gomes, 2003:6)
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  bagian  dari  manajemen,  oleh  sebab  itu teori-teori  manajemen  umum  menjadi  dasar  dan  acuan  dalam  pola  pembahasannya. Pengelolaan  sumberdaya  manusia  lebih memfokuskan pembahasannya  terkait  pengaturan peranan  manusia  dalam  mewujudkan  tujuan  yang  optimal  dalam  usaha  bisnis.  Dari pembahasan  yang  sudah  di  jelaskan  di  atas  dapat  kita  memfokuskan  bahwa  pengelolaan sumberdaya  manusia  dalam  bisnis  adalah  masalah  tenaga  kerja  manusia  dalam  bisnis  yang harus  di  kelola  menurut  urutan  fungsi-fungsinya  agar  efektif  dan  efisien  dalam  mewujudkan tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.  Selanjutnya,  karyawan  adalah  objek  yang bersinggungan  langsung  dengan  prodak  yang  di  hasilkan  dalam  perusahan,  pelaku  yang  aktif terlibat dalam proses aktifitas bisnis.
Urgensi Human Resource Management Dalam Penciptaan Keunggulan Bersaing Pada Bisnis Logika  rbisnis  pastinya  yang  di  cari  adalah  bagaimana  mencari  laba  sebanyak- banyaknya.  Sebagaimana  Suliyanto  dijelaskan  bahwa  tujuan  binis  selain non profit  oriented adalah profit oriented. Terkadang perusahaan melalaikan unsur-unsur yang mendorong kenapa profit yang di hasilkan perusahaan mencapai hasil yang maksimal. Bisa di karenakan mesin yang menghasilkan  produk  tersebut  yang  menghasilkan  hasil  yang  maksimal,  modal  cukup  besar sehingga berdampak selisih harga yang mampu menjadikan pesaing tidak mampu berani dalam bersaing,  jaringan  dalam  pemasaran  yang  sudah  terkuasai  sekaligus  memiliki  loyalitas konsumen  yang  tinggi  atau  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  memiki  kompetensi
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
yang  hebat,  motivasi  yang  begitu  tinggi  serta  kualitas  perilaku  yang  menciptakan  iklim  yang harmonis.
Keempat  domain  tersebut  dari  mesin,  modal,  loyalitas  konsumen  dan  sumber  daya manusia  memang  menjadi  unsur  dari  penyumbang  laba  yang  besar  bagi  perusahaan.  Namun sumber daya manusia menjadi kunci dari semuanya. Ide yang memunculkan agar mesin untuk selalu  di  perbaiki  dan  di  rawat  serta  mengganti  mesin  agar  menghasilkan  produk  berkualitas bersumber  dari  keputusan  manusia,  loyalitas  konsumen  yang  tak  berpaling  terhadap  produk yang  lain  serta  modal  yang  besar  dengan  melakukan  segmen  pasar  jelas  bersumber  dari kekuatan manusia. Artinya untuk menghasilkan laba yang di rencanakan sesuai dengan tujuan bersumber  dari  proses  panjang  sumber  daya  manusia  yang  berperan  aktif  di  dalamnya.  Oleh sebab  itu  Stephen  P  Robbins  memberikan  gambaran  tiga  alasan  kenapa  pengelolaan  sumber daya  manusia  sangat  urgen  agar  tujuan  strategis  perusahaan  mampu  terwujud  (Stephen  P. Robbins, dan Mary Coulter, 2010:265).
Pertama ,  dengan  kita  mengelola  sumber  daya  manusia  bisa  menjadi  sumber  yang signifikan  bagi  keunggulan  kompetitif,  seperti  yang  ditunjukkan  berbagai  studi.  Dan  hal  ini berlaku  bagi  organisasi  yang  berada  di  seluruh  dunia.  Human  capital  index,  sebuah  studi menyeluruh  tentang  lebih  dari  2.000  perusahaan  global,  menyimpulkan  bahwa  mengelola sumber daya manusia yang berorientasi manusia memberikan kemajuan bagi organisasi dengan menciptakan  nilai  pemegang  saham  yang  unggul. Kedua ,  mengelola  sumber  daya  manusia menjadi  bagian  penting  dari  strategi  organisasi.  Meraih  kesuksesan  kompetitif  melalui karyawan  menyiratkan  bahwa  manajer  harus  mengubah  pemikirannya  terhadap  para  pekerja dan  bagaimana  mereka  memandang  hubungan  kerja  yang  ada.  Mereka  harus  bekerja  sama dengan  orang-orang  dan  memperlakukannya  sebagai  mitra,  bukan  semata-mata  biaya  yang harus  diminimalisasi  atau  di  hindari.  Bagi  organisasi  bisnis  kontemporer  sudah  melakukan  hal yang  demikian,  karena  manusia  adalah  asset  yang  harus  di  jaga  bukan  lagi  tenaga  yang  di eksploitasi  keberadaannya. Ketiga ,  bagaimana  organisasi  memperlakukan  orang-orangnya ternyata  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  dalam  organisasi.  Di  sini  kita  contohkan,  dari salah satu studi melaporkan bahwa praktik-praktik kerja yang lebih baik bisa meningkatkan nilai pasar  hingga  30  persen.  Praktik-praktik  bagaimana  memperlakukan  orang-orang  dengan  baik dalam  organisasi  seperti  meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan  dan  keahlian  para  pekerja
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
suatu  organisasi  dapat  menambah  motivasi  karyawan,  mengurangi  waktu  bermalas-malasan dan menambah retensi karyawan yang berkualitas sembari mendorongkaryawan yang bekerja rendah untuk keluar.
Persaingan  dalam  dunia  bisnis  dari  watu  ke  waktu  mengalami  persaingan  semakin ketat.  Di  butuhkan  krerja  keras  dan  selalu  meningkatkan  kualiatas  produk  maupun  kualitas sumber daya yang di miliki oleh organisasi bisnis itu sendiri. Adanya pendatang baru yang juga selalu  melakukan  innovasi  produk  dan  kesamaan  dalam  membuat  produk/jasa  menjadikan tugas  organisasi  untuk  selalu  meningkatakan  kualitas  produk  dan  layanan  yang  di  miliki  oleh organisasi  bisnis.  Pengelolaan  sumberdaya  manusia  menjadi  keharusan  yang  tak  bisa  di hindarkan.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  berkualitas  tinggi  menjadi  jalan solusi  akan  persiangan  dalam  dunia  bisnis  yang  begitu  kompleks.  Dalam  hal  pengelolaan berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  paling  tidak  melibatkan  lima  fungsi  yakni  fungsi perencanaan,  pengorganisasian,  penyusunan  staf,  kepemimpinan  dan  pengendalian.  Secara keseluruhan  fungsi-fungsi  ini  mewakili  proses  manajemen  (manajemen  proces)  dalam pengelolaan sumber daya manusia. Aktifitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi: Perencanaan,  menetapkan  sasaran  dan  standart,  mengembangkan  aturan  dan  prosedur, mengembangkan  rencana  dan  peramalan  sumber  daya  manusia  yang  di  butuhkan. Pengorganisasiam,  memberikan  tugas  spesifik  kepeda  setiap  bawahan,  membentuk departemen,  mendelegasikan  otoritas  kepada  bawahan,  menetapkan  saluran  otoritas  dan komunikasi,  mengkoordinasikan  pekerjaan  bawaan  di  setiap  bisnis,  penyusunan  staf, menentukan  tipe  orang  yang  harus  di  pekerjakan  dalam  wilayah  tertentu  yang  di  sesuekan dengan  kemampuan  karyawan  serta  memilih  dan  melatih  bagi  karyawan  yang  memerlukan, kepemimpinan,  menegakkan  moral  dan  memotivasi  karyawan  menjadi  keharusan  dalam organisasi  dan  yang  terakhir  adalah  pengendalian  yakni  menetapkan  standar  seperti  standar penjualan  harian,  bulanan  bahkan  tahunan,  serta  standar  mutu  yang  di  hasilkan  dalam  bisnis yang  di  jalankan.  Ada  beberapa  jawaban  yang  kemudian  muncul  ketika  Gery  Deseller  dalam bukunya  berjudul  manajemen  sumber  daya  manusia  menjawab  pertanyaan  kenapa pengelolaan  sumber  daya  manusia  menjadi  penting.  Dalam  hal  ini  tidak  ada  organisasi  yang menginginkan memperkerjakan orang yang tidak tepat atau salah untuk suatu pekerjaan, tidak mungkin organisasi mempunyai orang-orang yang tidak melakukan yang terbaik, tidak mungkin
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
organisasi  membuang  waktu  dengan  melakukan  proses  wawancara  yang  tidak  berguna,  tidak mungkin organisasi membuat beberapa karyawan merasa gaji mereka tidak adil dengan tugas dan  tanggung  jawab  yang  di  lakukan  di  bisnis  yang  kita  jalankan,  tidak  mungkin  organisasi memberikan  kurangnya  pelatihan  yang  berdampak  melemahnya  efektifitas  departemen  yang ada dalam bisnis dan tidak mungkin organisasi menginginkan melakukan praktek tenaga kerja yang tidak adil (Gary Desseler, 2015:4)
Berbagai  dimensi  yang  sudah  tercantum  di  atas  memberikan  makna  bahwasanya pengelolaan  dalam  bisnis  menjadi  kebutuhan  yang  harus  di  implementasikan.  Hal  ini  di karenakan  semakin  terbatasnya  faktor-faktor  produksi  dalam  bisnis  menuntut  agar  sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien, dalam proses melaksanakan bisnis di era yang kompetitif seperti sekarang ini maka semakin sadar bahwa sumber daya manusia sangat berperan  dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaan  terutama  tujuan  strategis  perusahaan  baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang perusahaan.
Praktik pelaksanakan pengelolaan sumber daya manusia dalam bisnis maka karyawan akan  selalu  meningkatkan  sikap  disiplin  yang  tinggi,  berusaha  menambah  kualitas  dalam melakukan pekerjaan yang di lakukan dan moral kerja yang baik jika kepuasan di peroleh dalam pekerjaannya.  Dengan  melaksanakan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  bisnis  maka akan  meningkatkan  terjadinya  persaingan  yang  kompetitif  dalam  mendapatkan  tenaga  kerja yang berkualitas di antara perusahaan serta hak asasi manusia semakin mendapat perhatian.

## Proses pengelolaan sumber daya manusia dalam bisnis
Proses pengelolaan sumber daya manusia dalam bisnis di perlukan waktu yang relatif cukup lama. Karena proses pengelolaan di pengaruhi oleh faktor-fakltor internal dan lebih-lebih faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi proses pengolahan sumber daya manusia. Diantara faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  yakni  serikat  pekerja,  peraturan,  pemerintah  dan  trend demografi (Stephen P Robbins, dan Mary Coulter, 2010:266).
Serikat  pekerja  di  negara  sekarang  memiliki  peran  cukup  besar  dalam  ikut  serta perundingan untuk memutuskan kebijakan strategis yang berkaitan dengan proses pengelolaan sumber  daya  manusia.  Serikat  pekerja  mengatasnamakan  suatu  organisasi  yang  mewakili pekerja  dan  memiliki  tujuan  untuk  berupaya  melindungi  kepentingan  pekerja  melalui perundingan  bersama  ( collective  bergaining ).  Dalam  organisasi  bisnis  yang  memiliki  pekerja
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
sebagian besar,  keputusan  yang  berkaitan dengan  pengelolaan  sumber daya  manusia didekte oleh  kesepakatan  yang  di  hasilkan  dari  perundingan  bersama,  yang  biasanya  terkait  dengan sumber  rekrutmen,  kreteria  penerimaan  karyawan,  promosi,  pemecatan,  konpensasi  serta praktik  kedisiplinan.  Peraturan  pemerintah  sudah  menjadi  barang  tentu juga  ikut  serta  dalam mempengaruhi  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Sedangkan  trend  demogarafi  menjadi pandangan  perusahaan  untuk  mempersiapkan  sekarang  dan  yang  akan  datang  dengan  masa produktif yang lebih tinggi di banding usia pebnsiun.
Proses manajemen sumber daya manusia dari berbagai disiplin ilmu yang kami pelajari memang  secara  tekstualis  memiliki  perbedaan  dalam  susunan  atau  juga  komponen  yang  ada dalam  proses  tersebut.  Akan  tetapi  paling  tidak  semuanya  secara  kontekstual  memiliki kesamaan  dalam  pola  alur  pengetahuan  dan  pola  tujuan  yang  ingin  di  capai.  Gery  Desseler, proses  manajemen  sumber  daya  manusia  di  mulai  dari  tema  besar  meliputi  dari  perekrutan, penempatan, manajemen bakat, pelatihan dan pengembangan dan kompensasi (Gary Desseler, 2015:9)  Stepen  Robbins  dalam  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  di  mulai  dari perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi, identifikasi karyawan yang kompeten, orientasi,  pelatihan,  manajemen  kinerja,  kompensasi,  pengembangan  karir  dan mempertahankan  karyawan  yang  berkinerja  tinggi  (Stephen  P  Robbins,  dan  Mary  Coulter, 2010:266).  Marwansyah  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  di  kutip  dari  Cascio memberikan  gambaran  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  di  awali  darin  penarikan, seleksi,  pemeliharaan,  pengembangan,  penilaian  dan  di  akhiri  penyesuean  (Marwansyah, 2014:17).
Proses  adalah  metode  atau  cara  sistematis  dalam  melakukan  atau  menangani  suatu kegiatan.  Untuk  memperoleh,  mempertahankan,  dan  mengembangkan  sumber  daya  manusia yang  potensial,  perusahaan  harus  melakukan  serangkaian  proses  manajemen  sumber  daya manusia  yang  dimulai  dari  tahap  perencanaan  SDM,  rekrutmen,  seleksi,  perjanjian  kerja, orientasi  dan  penempatan,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan,  penilaian  kinerja,  imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan kerja (PHK) (Dian Wijayanto, 2012:9).

## Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan  merupakan  langkah  awal  yang  sangat  menentukan  keberhasilan organisasi.  Perencanaan  yang  kurang  baik  sama  saja  dengan  membuat  rencana  untuk  gagal.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
Adapun  perencanaan  sumber  daya  manusia  merupakan  proses  di  mana  manajer  memastikan bahwa mereka  memiliki jumlah dan  jenis orang-orang  yang  tepat di  tempat  serta  waktu  yang juga  tepat.  Melalui  perencanaan,  organisasi  bisa  menghindarkan  diri  dari  kekurangan  dan kelebihan personel yang mendadak (Stephen P. Robbins, dan  Mary Coulter, 2010:265).

## Rekrutmen
Setelah  perusahaan  memperkirakan  jumlah  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan, memperkirakan suplai tenaga kerja, dan melakukan analisis jabatan, maka proses manajemen sumber  daya  manusia  selanjutnya  adalah  rekrutmen  tenaga  kerja,  yaitu  suatu  proses  untuk menemukan dan menarik calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada (Ismail Sholihin, 2009:106).
Dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat menggunakan dua sumber, yaitu sumber internal  dan  sumber  eksternal.  Beberapa   perusahaan  mempunyai  kebijakan Promotion  From Within , yaitu mengutamakan pengisian jabatan yang lowong dengan memprioritaskan promosi kepada  karyawan  internal  perusahaan.  Namun,  sebenarnya  mekanismenya  tidak  hanya promosi, tetapi juga rotasi dan demosi. Kalau promosi merupakan kenaikan jabatan, sedangkan rotasi  adalah  perpindahan  jabatan  pada  level  yang  sama,  dan  demosi  adalah  penurunan jabatan (Dian Wijayanto, 2012:251).
Sedangkan sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan  dengan  penarikan  dari  sumber-sumber  tenaga  kerja  di  luar  perusahaan,  seperti kantor  penempatan  tenaga  kerja,  lembaga-lembaga  pendidikan,  dan  sumber-sumber  lainnya. Beberapa  metode  yang digunakan dalam  sumber  ini  antara  lain: walk-in  and  write-in (inisiatif pelamar), employee referral (rekomendasi internal organisasi), serta advertising (iklan).

## Seleksi
Setelah  memiliki  sejumlah  kandidat,  langkah  selanjutnya  dalam  proses  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  seleksi,  yaitu  menyaring  para  pelamar  kerja  untuk  menentukan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut.
Seleksi  merupakan  kegiatan  lanjutan  dari  rekruitmen  yang  sudah  di  lakukan sebelumnya.  Maksutnya  adalah  hasil  rekruitmen  yang  sudah  di  lakukan  oleh  beberapa organisasi  bisnis  kemudian  di  pilih  untuk  meneentukan  mana  yang  layak  atau  memenuhi kualifikasi  yang  di  harapkan.  Adapun  pengertian  seleksi  adalah  proses  untuk  memilih  calon
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
karyawan  yang  sesuai  dengan  prasyaratan  standar  yang  telah  di tetapkan. Dengan  terpilihnya karyawan  setelah  melalui  proses  seleksi,  maka  akan  di  dapatkan  tenaga  kerja  yang  mau  dan tentunya mampu untuk bekerja sesuai dengan bidang pekerjaannya (Kasmir, 2016:100).
Proses  seleksi  yang  di  lakukan  oleh  beberapa  perusahaan  bisnis  biasanya  melalui beberapa  tahap,  seperti  wawancara,  tes  tertulis,  Tes  kecakapan,  dan  beberapa  tes  lain  yang ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan jenis pekerjaan dan jabatan yang di inginkan. Seleksi pekerja sendiri merupakan fungsi manajemen yang di gunakan untuk menentukan penyediaan tenaga kerja atau pegawai. Secara deskripsi lebih jauh seleksi pekerja merupakan serangkaian langkah kegiatan yang di laksanakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau di tola, dalam instansi atau perusahaan setelah menjalani serangkaian tes yang di laksanakan (Ambat T sulistiyani, dan Rosyidah, 2003:151).
Sedangkan  menurut  penulis  sendiri  seleksi  merupakan  suatu  proses  pemilihan  yang harus  dilakukan  perusahaan  guna  mendapatkan  SDM  yang  berkualitas  sesuai  dengan kebutuhan.  Akhir  dari  pada  proses  seleksi  tidak  lain  adalah  keputusan  penerimaan  karyawan. Proses  seleksi  adalah  pusat  kegiatan  MSDM.  Bila  seleksi  berjalan  dengan  baik  maka  akan menghasilkan sumberdaya yang berkualitas dan sesuai dengan visi dan tujuan perusahaan serta memenuhi kebutuhan perusahaan.  Adapun alat seleksi sebagaimana di kemukakan Stephen P Robbins dalam bukunya manajemen sumber daya manusia adalah formulir aplikasi yang dalam hal  ini  di  gunakan  untuk  menghimpun  dari  berbagai  informasi  para  pelamar,  setelah  itu  tes tertulis yang dalam hal ini meliputi tes intelejensi, kemampuan, bakat, kepribadian dan minat, kemudian  tes  simulasi  kerja  yang  meliputi  sampling  pelamar  dengan  menguji  pelamar  dalam tugas  tugas  yang  terkait  dengan  pekerjaan,  kemudian  wawancara  yang  meliputi  pertanyaan pertanyaan tentang perihal pekerjaan (Stephen P. Robbins, dan  Mary Coulter, 2010:273).

## Perjanjian kerja
Setelah  proses  seleksi,  tahap  berikutnya  yaitu  masuk  dalam  proses  perikatan  yang dilakukan melalui perjanjian kerja antara karyawan dan perusahaan.
Prof.  Subekti,  S.H  memberikan  pengertian  tentang  perjanjian  kerja  adalah  perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri, adanya suatu  upah  atau  gaji  tertentu  yang  diperjanjikan  dan  adanya  suatu  hubungan  di  peratas
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
( dierstverhanding ), yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (Subekti R, 1977:63).
Adapun  jenis-jenis  perjanjian  kerja  terbagi  dua  yaitu  dapat  berupa  perjanjian  kerja waktu  tertentu  (PKWT)  dan  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu  (PKWTT).  PKWT  merupakan perjanjian  kerja  yang  jangka  berlakunya  telah  ditentukan  atau  disebut  sebagai  karyawan kontrak. Bila jangka waktu sudah habis maka dengan sendirinya terjadi PHK dan para karyawan tidak berhak mendapat kompensasi PHK seperti uang pesangon, uang penghargan masa kerja, uang penggantian  hak, uang pisah.  Sedangkan PKWTT  merupakan  suatu  jenis perjanjian  kerja yang  umum  dijumpai  dalam  suatu  perusahaan,  yang  tidak  memiliki  jangka  waktu  berlakunya. Perjanjian  ini  tidak  akan  berakhir  karena  meninggalnya  pengusaha  atau  beralihnya  hak  atas perusahaan  yang  disebabkan  oleh  penjualan,  pewarisan,  atau  hibah.  PKWT  dan  PKWTT  harus ditanda tangani kedua belah pihak (Tunggal dan Amin Widjaja, 2008:55).
Jadi  kesimpulannya  yaitu  perjanjian  kerja  sebagai  sarana  pendahulu  sebelum berlangsungnya  hubungan  kerja,  harus  diwujudkan  dengan  sebaik-baiknya,  dalam  arti mencerminkan  keadilan  baik  bagi  pengusaha  maupun  bagi  buruh,  karena  keduanya  akan terlibat  dalam  suatu  hubungan  kerja. Untuk  mendapatkan  hasil  yang  sebaik-baiknya  dari  tiap pekerjaan yang sudah ditentukan menjadi tugasnya dan sebagai imbalan atas jerih payanhnya itu mendapat kan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.  Oleh karena itu harus diatur dan perlu adanya suatu ikatan antara pekerja dan majikan

## Orientasi dan Penempatan
Salah  satu  teknik  yang  sangat  lumrah  digunakan  untuk  mencoba  mengurangi  jumlah pegawai baru yang meminta berhenti adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai program orientasi.
Ada  dua  jenis  orientasi,  yaitu  orientasi  unit  kerja  dan  orientasi  organisasi.  Orientasi unit  kerja  memperkenalkan  karyawan  dengan  sasaran-sasaran  dari  unit  kerja,  menjelaskan bagaimana  pekerjaannya  berkontribusi  pada  pencapaian  sasaran  unit  kerja,  dan  meliputi pengenalan  karyawan  baru  tersebut  dengan  rekan  kerjanya.  Sedangkan  orientasi  organisasi menginformasikan  karyawan  baru  tentang  sasaran  perusahaan,  riwayatnya,  filosofinya, prosedurnya, dan peraturannya (Stephen P. Robbins, dan  Mary Coulter, 2010:275).
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
Adapun penempatan karyawan baru merupakan serah terima karyawan baru kepada unit kerja yang membutuhkan dan kepada pimpinan langsung. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.

## Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan ( training ) merupakan suatu proses yang sistematis untuk mengubah perilaku tertentu  dari  tenaga  kerja  agar  selaras  dengan  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Pelatihan ditujukan  untuk  meningkatkan  keahlian  ( skill )  dan  kemampuan  ( abilities )  untuk  mengerjakan tugas saat ini dan membantu tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan tertentu yang  dibutuhkan.  Sedangkan  pengembangan  lebih  ditujukan  untuk  meningkatkan  keahlian konseptual  dan  pengembangan  pribadi  yang  dibutuhkan  manajer  untuk  menempati  jabatan yang lebih tinggi di masa mendatang (Ismail Sholihin, 2009:110).

## Penilaian Kinerja
Setelah  karyawan  diterima,  ditempatkan,  dan  dipekerjakan  maka  tugas  manajer selanjutnya  adalah  melakukan  penilaian  prestasi  karyawan.  Penilaian  kinerja  di  antaranya dilakukan  untuk  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan  sebagai  upaya  memperbaiki kinerja karyawan dan organisasi.
Penilaian  kinerja  sebagaimana  Andrew  F  Sikula  dalam  bukunya  malayu  hasibuan mengartikan  bahwa  penilaian  kinerja  atau  penilaian  prestasi  kerja  adalah  evaluasi  yang sistematis  terhadap  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan  dan  ditujukan  untuk pengembangan  (Malayu  SP  Hasibuan,  2002:87).  Sedangkan  meneurut  Bacal  dalam  wibowo sebagaimana  dalam  bukunya  penilaian  kinerja  adalah  proses  yang  melibatkan  pengukuran kinerja  individu  dan  di  evaluasi,  penilaian  ini  menjawab  pertanyaan  tentang  seberapa  baik pekerja bekerja selama periode waktu tertentu (Wibowo, 2014:187).
Pengertian-pengertian  di  atas  penulis  mengemukakan  bahwasanya  penilaian  prestasi kerja  merupakan  kegiatan  manajer  untuk  mengevaluasi  pekerjaan  karyawan  yang  ditujukan agar  dapat  terjadi  pengembangan  pada  kinerja  karyawan  sehingga  mempermudah  dalam pencapaian tujuan.
Hasil dari penilaian kinerja dapat digunakan untuk berbagai keperluan, misalnya untuk pertimbangan  promosi,  pembuatan  program  pelatihan,  kenaikan  gaji,  pemberian  bonus,  dsb.
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
Sedangkan jenis proses penilaian kinerja dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu satu arah (oleh pimpinan) dan dua arah (partisipatif).
Kesimpulannya  yaitu  dengan  adanya  penilaian  kinerja  akan  dapat  diketahui  adanya kesenjangan  antara  apa  yang  sesungguhnya  dilakukan  oleh  seorang  tenaga  kerja  dengan  apa yang seharusnya dikerjakan oleh tenaga kerja tersebut (standar kerja).

## Imbalan Jasa
Imbal  jasa  sering  kali dikaitkan  dengan  kompensasi  dan  tunjangan.  Agar tenaga  kerja dapat  terus  menerus  memberikan  kontribusi  yang  positif  bagi  perusahaan,  tenaga  kerja tersebut harus diberikan kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan.
Untuk jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut (Malayu SP Hasibuan, 2002:118).
a. Drs. Malayu S.P
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.
b. Andrew F. Sikula
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  dikonstitusikan  atau  dianggap  sebagai  suatu balas jasa atau ekuivalen.
Dengan demikian penulis mengemukakan bahwa kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya yang harus dikeluarkan bagi perusahaan sebagai suatu tanda terima kasih atau balas jasa kepada karyawan.
Kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  tenaga  kerja  dapat  berbentuk kompensasi  secara  finansial  maupun  kompensasi  nonfinansial.  Kompensasi  finansial  yang diterima  tenaga  kerja  dibagi  lagi  ke  dalam  dua  kategori,  yaitu:  kompensasi  finansial  langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi langsung ini mencakup: gaji, bonus, upah dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung, dapat berupa tunjangan kesehatan, asuransi,  pelaksanaan  rekreasi,  dan  lain-lain.  Adapun  kompensasi  non  finansial  itu  seperti pujian,  penghargaan,  dan  pengakuan  terhadap  karyawan  di  mana  hal  tersebut  dapat memengaruhi motivasi, produktivitas, dan kepuasan karyawan (Ismail Sholihin, 2009:110).
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
Jadi kesimpulannya memang sudah seharusnya susunan kompensasi itu disusun dengan unsur- unsur  yang  terdiri  dari  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung  karena  hal  itu dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.

## Pemberhentian
Pemberhentian  adalah  fungsi  operatif  terakhir  manajemen  sumber  daya  manusia. Istilah  pemberhentian  sering  pula  disebut  dengan  separation,  pemisahan,  atau  pemutusan hubungan  kerja  (PHK).  Pemberhentian  merupakan  pemutusan  hubungan  kerja  seseorang karyawan  dengan  suatu  organisasi  perusahaan.  Dengan  pemberhentian,  berarti  berakhirnya keterikatan  kerja  karyawan  terhadap  perusahaan.  Adapun  alasan-alasan  pemberhentian karyawan atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) itu menurut Mangkuprawira ada 2 Jenis, yaitu pemutusan  hubungan  kerja  sementara  dan  pemutusan  hubungan  kerja  permanen  (Danang Sunyoto, 2012:131).
Pemutusan  Hubungan  Kerja  Sementara,  yaitu  sementara  tidak  bekerja  dan pemberhentian sementara.
1. Sementara tidak bekerja (Cuti)
Terkadang  para  karyawan  butuh  untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka  sementara. Alasannya  bermacam-macam  dapat  berupa  kesehatan,  keluarga,  melanjutkan  pendidikan rekreasi  dan  lain  sebagainya.  Keadaan  ini  disebut  juga  dengan  cuti  pendek  atau  cuti  panjang namun  karyawan  tersebut  masih  memiliki  ikatan  dengan  perusahaan  dan  memiliki  aturan masing-masing.
2. Pemberhentian sementara
Berbeda  dengan  sementara  tidak  bekerja  pemberhentian  sementara  memiliki  alasan internal  perusahaan,  yaitu  karena  alasan  ekonomi  dan  bisnis,  misalnya  kondisi  moneter  dan krisis  ekonomi  menyebabkan  perusahaan  mengalami chaos atau  karena  siklus  bisnis. Pemberhentian  sementara  dapat  meminimumkan  di  beberapa  perusahaan  melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.
a. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.
3. Atrisi atau pemberhentian tetap
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
Maksudnya  yaitu  pemberhentian  seseorang  dari  perusahaan  secara  tetap  karena alasan  pengunduran  diri,  pensiun,  atau  meninggal.  Fenomena  ini  diawali  oleh  pekerja individual,  bukan  oleh  perusahaan.  Dalam  perencanaan  sumber  daya  manusia,  perusahaan lebih menekankan pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.
1. Terminasi
Terminasi  adalah  istilah  luas  yang  mencakup  perpisahan  permanen  karyawan  dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk  mengurangi  terminasi  karena  kinerja  yang  buruk  maka  pelatihan  dan  pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja dengan sukses.
2. Kematian
Kematian  dalam  pengertian  pada  karyawan  usia  muda  berarti  kehilangan  besar  bagi perusahaan, karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

## Tren pengelolaan sumber daya manusia dalam bisnis di era-kontemporer
Pada  era  globalisasi  sekarang  ini  teknologi  dan  komunikasi  merupakan kebutuhan  dalam  setiap  kegitan  bisnis.  Bisnis  akan  mampu  berjalan  dengan  cepat  dan  tepat dalam  merespon  perkembangan  lingkungan  eksternal  maupun  inernal  bisnis  ketika  teknologi dan  komunikasi  mampu  di  gunakan  secara  maksimal.  Kebutuhan  akan  teknologi  dan komunikasi  merupakan  satu  sistem  bisnis  teknologi  informasi  yang  tidak  boleh  di  pisahkan. Manajer dalam bisnis dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia juga harus berubah. Alasannya adalah karena teknologi mampu mempermudah dalam proses pengelolaan sumber daya manusia dalam bisnis.
Perkembangan menunjukkan bahwa era kontemporer seperti halnya saat ini, semuanya  sudah  memasuki  dunia  digital.  Sumber  daya  manusia  kini  juga  memasuki  dunia digital. Dengan menggunakan peranti lunak yang mengoptimalkan proses sumber daya manusia dasar yang terkait rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, penilaian, kinerja dan penyimpanan informasi  karyawan  serta  pengoptimalkan  layanan  maka  akan  berdampak  besar  terhadap
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
perubahan  dalam  organisasi  bisnis.  Ada  beberapa  tren  yang  mempengaruhi  manajemen sumber daya manusia (Gery Desseler, 2015:11).
1. Trend teknologi
Kemajuan teknologi yang sangat luar biasa berkembang pesat, mengubah cara bagaimana  manajer  sumber  daya  manusia  melakukan  proses  manajerialnya.  Perekrutan karyawan yang tidak lagi menggunakan manual menjadi keharusan yang harus di lakukan untuk mempermudah  di  akses  bagi  para  pencari  kerja.  Ini  akan  berdampak  bagi  luasnya  informasi yang  mampu  di  akses  agar  menjaring  semua  lini  yang  berdampak  pada luasnya  calon pekerja yang mendaftarkan diri di oraganisasi, sehingga calon pelamar kerja lebih banyak dan alternatif- alternatif pilihan yang sesuai dengan kriteria semakin banyak.
2. Trend sifat pekerjaan
Dengan  adanya  perkembangan  teknologi  yang  begitu  cepat  maka  akan mempengaruhi  terhadap  sifat  pekerjaan  yang  ada  di  dalam  organisasi.  Sehingga  orang melakukan  pekerjaan  sedikit  banyak  mengalami  pergeseran  yang  cukup  tinggi  dari  era  serba manusia bergeser era teknologi. Sehingga berdampak pada keterampilan dan pelatihan yang di butuhkan  pekerja  zaman  sekarang.  Maka  trend  dan  sifat  pekerjaan  akan  menjadi  pekerjaan yang berteknologi tinggi, pekerjaan jasa akan berkembang, dan pekerja yang berpengetahuan lebih di utamakan.
3. Trend demografis dan angkatan kerja
Tren  demografis  menjadi  sangat  penting  karena  bisa  mempengaruhi  praktek MSDM di masa kini dan di masa yang akan datang. Trend demografis membuat pencarian dan perekrutan  karyawan  lebih  menantang.  Lebih  jauh,  banyak  pekerja  yang  lebih  muda  juga memiliki nilai-niali kerja berbeda di bandingkan orang tua mereka. Berdasarkan dari beberapa studi,  karyawan  yang  usianya  lebih  tua  lebih  memungkinkan  bersifat  kerja-sentris  (lebih berfokus  pada  pekerjaan  di  bandingkan  dengan  keluarga  dalam  hasil  keputusan  karier). Sedangkan  para  pekerja  yang  usianya  relatif  lebih  muda  cenderung  lebih  bersifat  keluarga- sentris atau dual-sentris (menyeimbangkan kehidupan keluarga dan kerja). Seperti apa yang di sampaikan  majalah  fortune  dalam  garry  desseler  mengatakan  bahwa  karyawan millenial/generasi muda membawa tantangan dan kekuatan.
4. Trend globalisasi dan kompetitif
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
Globalisasi (globalization) dalam konteks ini merujuk pada suatu pemahaman bahwa era globalisasi maka perusahaan lebih cenderung memperluas penjualan, kepemilikan, dan  atau  manufaktur  mereka  ke  pasar  baru  di  luar  negeri.  Hal  ini  bisa  kita  contohkan  Toyota membangun  Camry  di  Kentucky,  sementara  dell  merakit  komputer  di  tiongkok  area perdagangan  bebas  yang  mana  regualasinya  adalah  menurunkan  tarif  dan  rintangan  antar rekan dagang.
Globalisasi  mengharuskan  serta  mendorong  para  pemberi  kerja  untuk menjadi  lebih  efisien.  Dengan  adanya  globalisasi  yang  ada  maka  mendorong  juga  untuk  lebih berkompetisi,  dan  lebih  banyak  berkompetisi  berarti  lebih  banyak  tekanan  untuk  menjadi nomer  satu  di  tatanan  dunia  (kelas  dunia),  menurunkan  biaya  juga  menjadgi  keharusan, membuat  karyawan  lebih  produktif  dan  melakukan  hal-hal  yang  lebih  baik  serta  lebih  murah. Semuanya  memiliki  tujuan  agar  memanfaatkan  globalisasi  dan  memenangkan  komptisi  yang ada.
5. Trend utang ( leverage ) dan deregulasi
Trend yang muncul sekarang tetang bagaimana hutang menjadi hal yang juga penting  untuk  melakukan  perluasan  organisasi  dan  melakukan  kebijakan-kebijakan  strategis untuk organisasi ke depan. De regulasi adalah contoh tidak ada aturan dalam mengatur tentang hutang.  Hal  ini  agar  memudahkan  sektor-sektor  bisnis  lebih  mudah  dalam  melakukan  proses permodalan untuk menggenjot sektor usaha bisnis.

## KESIMPULAN
Human  resource  management menjadi  keharusan  bagi  lembaga  bisnis  dalam  rangka pencapaian  tujuan  organisasi.  Tujuan  organisasi  bisnis  adalah  mendapatkan  profit  yang  tinggi selain  non  profit  oriented.  Menghadapi  lingkungan  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat sebagaimana  saat  ini,  perusahaan  dituntut  untuk  menciptakan  dan  memiliki  keunggulan bersaing.  Lembaga  bisnis  dapat  mencapainya  dalam  keunggulan  bersaing  yakni  dengan berbagai  alternatif,  seperti  dengan  memiliki  sumberdaya-sumberdaya  fisik  yang  tidak  dimiliki pesaing, investasi modal, kapabilitas inovasi, hak patent, pencapaian skala ekonomis (economic of scale ), dan lain sebagainya.
Namun  keunggulan  bersaing  atau  biasa  disebut  dengan  keunggulan  kompetitif
Bussman Journal : Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN : 2797-9725 | e-ISSN : 2777-0559 Vol. 1  No. 2 Mei -  Agustus 2021
( Competitive Advantange ) yang dihasilkan melalui human resource management akan menjadi keunggulan  yang  sulit  ditiru  dan  itu  merupakan  aset  jangka  panjang  bagi  lembaga  bisnis. Melalui  implementasi human  resource  management akan  memberikan  kemampuan  lebih dalam bersaing di bisnis kontemporer sekarang. Serta Trend pengelolaan sumberdaya manusia di  era  kontemporer  memberikan  paradigma  baru  dengan  menggunakan  teknologi  informasi dan sangat membantu dalam mengelola sumberdaya manusia yang ada dalam perusahaan

## DAFTAR PUSTAKA
Cardoso Gomes, Faustino, Manajemen Sumber Daya Manusia , ANDI, Yogjakarta, 2003 Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, salemba empat, jakarta,  2015 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE, Yogyakarta, 2001. Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Alfabeta, bandung, 2014 P. Robbins, Stephen dan Mary Coulter, Manajemen , Edisi 10 jilid I. Erlangga, Jakarta, 2010 S. P, Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. 2002 S. P. Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2014
S.  Panggabean, Mutiara Manajemen Sumber Daya Manusia, cet.2. Ghalia Indah, Bogor, 2004 Solihin, Ismail, Pengantar Manajemen . Erlangga, Jakarta, 2009 Subekti, R ,  Aneka Perjanjian , Penerbit Alumni Bandung, Bandung, 1977 Sunyoto, Danang, Manajemen Sumber Daya Manusia, cet. I . CAPS, Yogyakarta,  2012 Tunggal, Amin Widjaja, Outsourcing Konsep dan Kasus . Harvarindo, Jakarta,  2008 Wijayanto, Dian, Pengantar Manajemen, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2012