## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Di BSD Tangerang
1 N. Lilis Suryani, Kiki Zakiah Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
1 Email : dosen000437@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  pada  penelitian ini adalah  untuk mengetahui  pengaruh  pelatihan  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (BNI).
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan asosiatif. Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  proporsional  random  sampling menggunakan  metode  teknik  sampling  jenuh  dengan  sampel  sebanyak  50 responden. Analisis data menggunakan analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis
Hasil  penelitian  ini  adalah  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 44,1%. Uji hipotesis secara parsial  diperoleh t hitung > t tabel atau (6,152 > 2,011), sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (BNI).  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  47,0%.  Uji  hipotesis  secara  parsial diperoleh t hitung > t tabel atau (6,520 > 2,011) sehingga H 0 ditolak dan H 2 diterima artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan pada  PT. Bank Negara Indonesia (BNI). Uji hipotesis  simultan pelatihan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan koefisien determinasi sebesar 57,7%, sedangkan sisanya sebesar 42,3% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (32,019 > 2,800), dengan demikian Ho ditolak dan H 3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia.
Kata Kunci : Pelatihan, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Manajemen  sumber  daya manusia diperlukan untuk meningkatkan  efektivitas  sumber daya  manusia  dalam  organisasi. Tujuannya  adalah  memberikan kepada  organisasi  satuan  kerja yang  efektif.  Untuk  mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,  mengevaluasi  dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas).
Untuk meningkatkan kinerja karyawan  pada  Bank  BNI  BSD, satu  langkah  yang  penting  ialah dengan memberikan program pelatihan  kepada  karyawan  Bank BNI BSD, karena pelatihan merupakan salah satu metode yang tepat untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Berdasarkan  observasi    sejumlah pegawai yang mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  di  Bank BNI  BSD  tidak  semuanya  diikuti oleh  karyawan,  dimana  untuk pendidikan dan pelatihan karyawan  tahap  awal  klasikal tahun  2015  diikuti  oleh  50 karyawan,  tahun  2016  diikuti  43 karyawan,  dan  tahun  2017  hanya diikuti  sebanyak  40  karyawan.
Selanjutnya untuk pelatihan Manajemen  Resiko  pada  tahun 2015  diikuti  oleh  50  karyawan,
tahun  2016  diikuti  sebanyak  40 karyawan,  dan  tahun  2017  hanya diikuti 37 karyawan. Untuk Pelatihan  Grafonomi,  verifikasi dokumen  dan  pemeriksaan  uang
bagi calon asisten pelayanan uang tunai  pada  tahun  2015  diikuti  50 karyawan,  tahun  2016  diikuti  48 karyawan  dan  tahun  2017  hanya diikuti  44  karyawan.  Kurangnya karyawan yang mengikuti pelatian menyebabkan  penurunan  kinerja karyawan  di  Bank  BNI  BSD. Karyawan  dituntut  utuk  memiliki kemampuan  dan  keahlian  di bidang  perbankan,  hal  tersebut untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BNI BSD.
Disiplin  merupakan  fungsi operatif  dari  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  yang  terpenting, karena  semakin  baik  disiplin karyawan  semakin  tinggi  prestasi kerja  yang  dapat  dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi  mencapai  hasil  yang optimal.  Penerapan  disiplin  kerja dilingkungan kerja, memang awalnya akan dirasakan berat oleh para  pegawai,  tetapi  apabila  terus menerus diberlakukan akan menjadi  kebiasaan,  dan  disiplin tidak  akan  menjadi  beban  berat bagi  para  pegawai.  Disiplin  ini perlu diterapkan dilingkungan kerja  karena  disiplin  tidak  lahir begitu  saja,  tetapi  perlu  adanya pembinaan  –  pembinaan  dalam menegakkan disiplin kerja ini.
Berdasarkan  hasil  observasi disiplin kerja karyawan bank BNI BSD  secara  keseluruhan  masih kurang. Hal ini dikarenakan masih terdapat beberapa indikator mengenai disiplin kerja mendapatkan jawaban yang
cenderung  negatif  sebesar  61,1% dari  total  12  responden  yang menjawab, seperti karyawan yang datang  terlambat  dan  karyawan yang  kurang  berhati-hati  dalam
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menggunakan peralatan yang disediakan  oleh  bank  BNI  BSD untuk menunjang pekerjaan mereka.  Kurangnya  disiplin  kerja pada  diri  karyawan  menyebabkan menurunnya kinerja yang dihasilkan  oleh  karyawan  di  bank BNI  BSD  dan  jika  hal  ini  terus terjadi  maka  kinerja  bank  BNI BSD  akan  menurun.  Karyawan tidak hanya dituntut untuk memiliki kualitas kerja tetapi juga dituntut untuk memiliki sikap dan moral  yang  baik.  Maka  dari disiplin  kerja  sangat  diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan meminimalisir ketidakhadiran karyawan saat bekerja. Berdasarkan observasi kinerja karyawan secara keseluruhan  belum  sesuai  dengan yang  diharapkan.  Hal  ini  dapat dilihat  banyaknya  karyawan  yang memberikan  respon  tidak  sebesar 63,9%  dari  total  12  responden yang menjawab terhadap pernyataan dikuesioner. Berdasarkan  data  tersebut,  dapat terlihat  karyawan  Bank  BNI  BSD keberatan apabila bekerja melebihi jam kerja mereka, karyawan masih menunda-nunda pekerjaan sehingga  pekerjaan  tidak  dapat diselesaikan  dengan  tepat  waktu.
Hal  ini  akan  berdampak  terhadap kinerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan.
Sesuai  dengan  UU  No.17 Tahun  1968  sebagai  bank  umum dengan nama Bank Negara Indonesia  1946,  Bank  Negara Indonesia (BNI) merupakan perusahan yang bergerak dibidang jasa  perbankan.  BNI  bertugas memperbaiki  ekonomi  rakyat  dan
berpartisipasi dalam pembangunan ekonomi  nasional.  Segmentasi nasabah  juga  telah  dibidik  BNI sejak  awal  dirintisnya  bank  yang melayani  khusus  nasabah  wanita yaitu Bank Sarinah dimana seluruh petugas  bank  adalah  perempuan dan Bank Bocah yang memberikan edukasi  kepada  anak  –  anak  agar memiliki  kebiasaan  menabung sejak dini. Pelayanan Bank Bocah dilakukan juga oleh anak-anak.
Globalisasi  juga  menuntut industri  perbankan  untuk  selalu meningkatkan  kemampuan  dalam memberikan solusi perbankan kepada  seluruh  nasabah.  Secara historis  BNI  focus  pada  corporate banking  yang  didukung  dengan infrastruktur  retail  banking  yang kuat.  Kini  BNI  terus  berupaya meningkatkan kapitalisasi keduanya  menjadi  keunggulan BNI.  Dengan  sejarah  yang  kaya,
kondisi financial yang kuat, sumber daya manusia yang unggul dan  teknologi  yang  andal,  BNI yakin  telah  berada  di  jalur  yang tepat untuk menjadi bank nasional yang berkemampuan global.

## B. Identifikasi Masalah
1. Karyawan yang memiliki sikap ingin belajar dalam pelatihan di PT  Bank  BNI  BSD  masih rendah.
2. Masih  banyak  karyawan  yang kurang  memiliki  pengetahuan di bidang masing-masing.
3. Karyawan  yang  tidak  disiplin dalam  bekerja  akan  menerima sangsi hukuman.
4. Masih  rendahnya  ketegasan karyawan  untuk  menjalankan tugasnya.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
5. Masih  banyak  kualitas  kerja karyawan yang harus di tingkatkan.
6. Masih  banyak  karyawan  yang kurang efektiv dalam menjalankan tanggung jawabnya. C. Rumusan Masalah
1. Bagaimana  pengaruh  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  di
PT Bank BNI ? 2. Bagaimana  pengaruh  disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan di PT Bank BNI ? 3. Seberapa besar pengaruh pelatihan  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan?

## D. Kerangka Berpikir
Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia
Pelatihan (X1)

## Indikator
1. Sikap
2. Pengetahuan
3. Keterampilan
Sumber : Mustofa Kamil (2015:11)
Disiplin Kerja (X2) Indikator
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
Sumber : Hasibuan  (2017:194)
Kinerja (Y)
Indikator
1 . Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab
Mangkunegara (2015 : 75)
Gambar 1.1
Kerangka Berfikir
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## E. Hipotesis
H 1 =   Terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  pelatihan
(X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y). H 2 =   Terdapat  pengaruh  positif dan signifikan disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
H 3 =   Terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  pelatihan
(X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan.

## TINJAUAN PUSTAKA A. Pelatihan
Chan  (2010)  dalam  Donni (2014:175)  menyatakan  bahwa pelatihan  merupakan  pelajaran yang  disediakan  dalam  rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini. Pelatihan memungkinkan pegawai memperoleh kemampuan tambahan sehingga ia dapat mengemban  tugas  atau  pekerjaan aktual  yang  dihadapi  secara  lebih baik,  lebih  cepat,  lebih  mudah, dengan  kualitas  pekerjaan  yang lebih  tinggi  dan  menghasilkan kinerja  dan  produktifitas  kerja yang  lebih  baik  (Donni,  2014: 176).
Menurut  Edwin  B.  Flippo dalam  Mustofa  Kamil  (2010:3) mengemukakan  bahwa  pelatihan adalah  tindakan  meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan seseorang pegawai untuk melaksanakan  pekerjaan  tertentu. Menurut Henry Simamora (2014:273)  menyatakan  bahwa Pelatihan merupakan proses pembelajaran  yang  melibatkan perolehan keahlian, konsep,peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut  T.  Hani  Handoko (2014:104)  menyebutkan  bahwa pelatihan  (training)  dimaksudkan untuk  memperbaiki  penguasaan berbagai  keterampilan  dan  teknik pelaksanaan  kerja  tertentu,  terinci dan  rutin.  Latihan  menyiapkan para  karyawan  untuk  melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Menurut  Gary  Dessler  dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar (2012:70) menyatakan bahwa  Pelatihan  sebagai  proses mengajarkan  karyawan  baru  atau yang  ada  sekarang,  keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan  pekerjaan  mereka. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa yang  dimaksud  dengan  pelatihan adalah sebuah upaya yang sitematis  dan  terencana  untuk mengubah  atau  mengembangkan pengetahuan,  keterampilan,  sikap baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

## B. Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  merupakan suatu proses perkembangan konstruktif  bagi  pegawai  yang berkepentingan  karena  disiplin kerja  ditunjukan  pada  tindakan bukan  orangnya.  Disiplin  juga sebagai proses latihan pada pegawai  agar  para  pegawai  dapat mengembangkan  kontrol  diri  dan agar  dapat  menjadi  lebih  efektif dalam  bekerja.  Menurut  Rivai  & Sagala  (2013:825)  disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
perilaku  dan  untuk  meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang  agar  menaati  semua peraturan  dan  norma  sosial  yang berlaku di suatu perusahaan.
Sejalan  dengan  Rivai  & Sagala, bagi Sintaasih & Wiratama (2013:129),  disiplin  kerja  adalah merupakan  tindakan  manajemen untuk  mendorong  kesadaran  dan kesediaan  para  anggotanya  untuk mentaati  semua  peraturan  yang telah  ditentukan  oleh  organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku secara sukarela. Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif  bagi  pegawai  yang berkepentingan  karena  disiplin kerja  ditunjukan  pada  tindakan bukan  orangnya.  Disiplin  juga sebagai proses latihan pada pegawai  agar  para  pegawai  dapat mengembangkan  kontrol  diri  dan agar  dapat  menjadi  lebih  efektif dalam bekerja. Dengan memiliki pengetahuan  dan  ketrampilan  itu pegawai  diharapkan  mengetahui,
memahami,  melaksanakan  dan mematuhi  segala  aturan  dan norma-norma  dalam  lingkungan kerja  sebagai  sistem  organisasi pegawai  negeri  serta  metode- metode tertentu dalam menyelesaikan  sebuah  pekerjaan atau  tugas-tugasnya  sehari-hari dengan  baik  yang  akhirnya  dapat memenuhi  tujuan  organisasi  yang diharapkan.    Menurut  Hasibuan (2013: 193) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan normanorma  sosial  yang  berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang  secara  sukarela  menaati semua  peraturan  dan  sadar  akan tugas  dan  tanggung  jawabnya. Jadi,  dia  akan  mematuhi  atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Dengan  paparan  tersebut disiplin kerja memang dibutuhkan untuk  suatu  perusahaan  dalam kaitannya  untuk  mempermudah dan melancarkan perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena disiplin  kerja  yang  tertanam  pada setiap karyawan akan memberikan kesediaan mereka dalam mematuhi dan menjalankan aturan yang  telah  di  tetapkan  demi memajukan perusahaan.

## C. Kinerja
Suatu  organisasi,  baik  itu pemerintah maupun swasta, selalu digerakan  oleh  sekelompok  orang yang berperan aktif untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai  dari  organisasi  tersebut. Tujuan  organisasi  tentunya  tidak akan  tercapai jika  kinerja anggota atau  pegawainya  tidak  maksimal.
Menurut  Mangkunegara  (2013) dalam Pasolong (2010:176) kinerja  merupakan  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan  fungsinya  sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan  kepadanya.  Tidak  jauh berbeda, Siagian (2016) mendefinisikan  kinerja  sebagai suatu  keseluruhan  kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai  tujuan  kerja  secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pengorbanan  yang  secara  rasio lebih  kecil  dibandingkan  dengan hasil yang dicapai. Prawirosentono dalam Pasolong  (2014)  lebih  cenderung menggunakan  kata performance dalam  menyebut  kata  kinerja. Menurutnya performance atau kinerja  adalah  hasil  yang  dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berbagai  pendapat  diatas  dapat menggambarkan  bahwa  kinerja pegawai  dan  kinerja  organisasi memiliki  keterkaitan  yang  sangat erat, tercapainya tujuan organisasi tidak  bisa  dilepaskan  dari  sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang  digerakan  atau  dijalankan pegawai  yang  berperan  aktif sebagai  pelaku  dalam  upaya mencapai tujuan organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di PT Bank Negara Indonesia KCU BSD di alamat. Jl. MH. Thamrin BSD ruko Blok  L-24  Sektor  7  Tangerang Selatan  Banten.  Jenis  penelitian  ini adalah  asosiatif,  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT. Bank Negara Indonesia (BNI) di BSD
Tangerang yang berjumlah 50 karyawan dengan menggunakan metode  sampel  jenuh  berdasarkan pada  tempat  penelitian  yang  telah ditetapkan, maka sampel yang dijadikan  objek  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan yang bekerja  di  PT  Bank  BNI  BSD
berjumlah  50  orang,  termasuk  dalam manajer dan karyawan secara keseluruhan.
Analisis  data  menggunakan  uji validitas,  reliabilitas,  uji  asumsi klasik,  uji  normalitas,  uji  auto korelasi,  uji  multikolinieritas,  uji heteroskedastisitas,
persamaan regresi berganda, uji koefisien korelasi,  uji  dterminasi  dan  uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
Keadaan  atau  kriteria  obyek  yang diteliti  berdasar  pada  variabel Pelatihan (X1).
Pelatihan merupakan suatu proses  pendidikan  jangka  pendek yang mempergunakan prosedur sistematis  dan  terorganisir  dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Dengan demikian,  kunci  untuk  memahami proses  pelatihan  bergantung  pada pengetahuan dan keterampilan teknis.
Hal  ini  dibuktikan  dengan melihat  secara  keseluruhan  untuk kuesioner  variabel  pelatihan  (X1) diperoleh rata-rata score 3.91 dengan kriteria  baik.  Dari  keempat  indikator tersebut  yang  mendapatkan  ratting score yang paling rendah adalah pada pernyataan  daya  pikir  dan  ide karyawan yang baik, sangat dibutuhkan  oleh  perusahaan  dimana hanya mencapai score 3,80 termasuk dalam kategori baik.
Keadaan  atau  kriteria  obyek  yang diteliti  berdasar  pada  variabel disiplin kerja (X2).
Kedisiplinan  karyawan  dalam perusahaan  mempunyai  arti  dan makna  yang  sangat  luas  untuk memajukan perusahaan melalui
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sikap,  prilaku  dan  perbuatan  sesuai dengan  peraturan  dari  perusahaan yang  telah  ditetapkan  baik  secara tertulis maupun tidak, oleh karenanya salah  satu  faktor  yang  menjadi pertimbangan manajer dalam meningkatkan kinerja adalah disiplin kerja karyawan.
Hal  ini  dibuktikan  dengan melihat  secara  keseluruhan  untuk kuesioner variabel disiplin kerja (X2) diperoleh rata-rata score 3.88 dengan kriteria  baik.  Dari  kelima  indikator tersebut  yang  mendapatkan  ratting score yang paling rendah adalah pada pernyataan  karyawan  yang  bekerja secara  efektif  dan  professional  akan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan  dimana  hanya  mencapai rata-rata  score  3,68  termasuk  dalam kategori baik.
Keadaan  atau  kriteria  obyek  yang diteliti  berdasar  pada  variabel kinerja karyawan (Y).
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,  karena  setiap  karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda  dalam  mengerjakan tugasnya.  Pihak  manajemen  dapat mengukur  karyawan  atas  unjuk kerjanya berdasarkan kinerja masing- masing  karyawan.  Kinerja  adalah sebuah  aksi,  bukan  kejadian.  Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen  dan  bukan  merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan  sesuatu  hal  yang  bersifat individual,  karena  setiap  karyawan memiliki  tingkat  kemampuan  yang bebeda dalam mengerjakan tugasnya.
Hal  ini  dibuktikan  dengan melihat  jawaban  responden  secara keseluruhan untuk kuesioner variabel
kinerja  karyawan  (Y)  diperoleh  rata- rata  score  3.95  dengan  kriteria  baik. Dari  kelima  indikator  tersebut  yang mendapatkan  ratting  score  yang paling rendah adalah pada pernyataan karyawan  menetapkan  target  kerja dengan  penuh  perhitungan  dimana hanya mencapai score 3,72 termasuk dalam kategori baik.

## Pengaruh Pelatihan (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil statistik,
diperoleh  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,664  artinya  kedua  variabel mempunyai  tingkat  pengaruh  yang kuat.
Nilai determinasi atau kontribusi  pengaruh  pelatihan  (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar  0,441  atau  sebesar  44,1% sedangkan sisanya 55,9% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pelatihan  yang meningkat akan meningkatkan kinerja  karyawan.  Uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,152 >  2,011),  hal  ini  diperkuat  dengan probability  signicancy  0,000  <  0,05, dengan  demikian  H0  ditolak  dan  H1 diterima  artinya  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  secara  parsial antara  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil statistik,
diperoleh  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,685  artinya  kedua  variabel mempunyai  tingkat  pengaruh  yang kuat.
Nilai determinasi atau
kontribusi  pengaruh  disiplin  kerja (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) adalah  sebesar  0,470  atau  sebesar 47,0% sedangkan sisanya 53%
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja yang  tinggi  akan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,520 >  2,011),  hal  ini  diperkuat  dengan probability  signicancy  0,000  <  0,05, dengan  demikian  H0  ditolak  dan  H2 diterima  artinya  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  secara  parsial antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  Pelatihan  (X1)  dan Disiplin Kerja (X2) Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan  hasil  penelitian, menunjukkan  bahwa  pelatihan  (X1)
dan  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan dengan  diperoleh  persamaan  regresi Y  =  9,018  +  0,381X1  +  0,401X2.
Hasil analisis regresi ini menunjukkan  koefisien  dari  masing- masing  variabel  bertanda  positif, artinya  semakin  tinggi  pelatihan  dan disiplin  kerja,  maka  akan  semakin tinggi pula kinerja karyawan. Sedangkan nilai korelasi atau tingkat pengaruh  antara  variabel  bebas dengan  variabel  terikat  diperoleh sebesar 0,759  artinya memiliki memiliki  pengaruh  yang  kuat.  Nilai dterminasi  atau  kontribusi  pengaruh motivasi  dan  disiplin  kerja  sebesar
57,7%  sedangkan  sisanya  sebesar 42,3% dipengaruhi oleh faktor lain. Dari pengujian hipotesis diperoleh  F  hitung  >  Ftabel  atau (32,019  >  2,800),  hal  tersebut  juga diperkuat dengan probability significancy  0,000  <  0,05.  Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima.
Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan  secara  simultan  antara
pelatihan  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pada bab-bab  sebelumnya,  dan  dari hasil  analisis  serta  pembahasan mengenai  pengaruh  pelatihan  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan , sebagai berikut : 1. Pelatihan  (X 1 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  dengan nila  korelasi  sebesar  0,664 artinya memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi  sebesar 44,1%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel  atau  (6,152  >  2,011),  hal ini diperkuat dengan
probability signifikansi 0,000 < 0,05,  dengan  demikian  H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Negara Indonesia
(BNI) di BSD Tangerang.
2. Disiplin kerja (X 2 ) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  dengan nilai  korelasi  sebesar  0,685 artinya memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar 47,0%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel  atau  (6,520  >  2,011),  hal ini diperkuat dengan
probability signifikansi 0,000 < 0,05,  dengan  demikian  H 0 ditolak dan H 2 diterima artinya terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  disiplin  kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y)  pada  PT.  Bank  Negara
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Indonesia (BNI) di BSD
Tangerang.
3. Pelatihan (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 )  berpengaruh  positif  dan signifikan    terhadap  kinerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 9,018 + 0,381X 1 +  0,401X 2 .  Nilai korelasi diperoleh sebesar 0,759  artinya  variabel  bebas dengan variabel terikat memiliki  pengaruh  yang  kuat dengan  koefisien  determinasi atau  pengaruh  secara  simultan sebesar 57,7% sedangkan sisanya sebesar 42,3% dipengaruhi  faktor  lain.  Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (32,019 > 2,800), hal  tersebut  juga  diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H 0 ditolak  dan  H 3 diterima.
Artinya terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  secara simultan  antara  pelatihan  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Bank Negara Indonesia (BNI) di BSD Tangerang.
B. Saran 1. Variabel pelatihan (X1) pernyataan  yang  paling  lemah adalah  pernyataan  nomor  3 yaitu  daya  pikir  dan  ide karyawan  yang  baik,  sangat dibutuhkan  oleh  perusahaan dimana  hanya  mencapai score sebesar 3,80, meskipun termasuk  dalam  kategori  baik namun  untuk  lebih  baik  lagi perusahaan harus memperhatikan pengetahuan karyawan, semakin banyak product knowledge yang
diketahui  maka  semakin  baik kinerja  yang  akan  mereka berikan untuk perusahaan. Dengan hal itu, maka karyawan akan  memberikan  sumbangsih yang  besar  untuk  perusahaan dan mempengaruhi keberhasilan  serta  kemajuan sebuah perusahaan tersebut. 2. Variabel  disiplin  kerja  (X2), pernyataan  yang  paling  lemah adalah  pernyataan  nomor  2 yaitu  karyawan  yang  bekerja secara  efektif  dan  professional akan  menghasilkan  pekerjaan yang memuaskan dimana hanya mencapai score sebesar  3,68, meskipun termasuk dalam
kategori  baik  namun  untuk lebih baik lagi perusahaan harus lebih  konsisten  menerapkan aturan  yang  dibuat  sehingga karyawan  d apat  menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-aturan yang berlaku  bagi  sebuah  organisasi serta dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku  bagi  sebuah  organisasi tersebut.
3. Variabel kinerja karyawan (Y), pernyataan  yang  paling  lemah adalah  pernyataan  nomor  5 yaitu  karyawan  menetapkan target  kerja  dengan  penuh perhitungan dimana hanya mencapai score sebesar  3,72, meskipun termasuk dalam kategori  baik  namun  untuk lebih baik lagi perusahaan harus mendorong  karyawan  untuk dapat  mencapai  standar  kerja atau  performa  yang  baik, menjadikan  karyawan  sebagai partner dan menghargai
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pendapat mereka atau mengajak mereka  berkomunikasi.  Pihak manajemen juga harus menunjukkan kepedulian kepada karyawan sehingga mereka termotivasi untuk mencapai kesuksesan serta memberikan  reward  sebagai faktor pendorong meningkatkan performa. 4. Kontibusi pengaruh (determinasi)  antara  pelatihan dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan  sebesar  57,7%,  nilai ini  masih  bisa  ditingkatkan dengan  secara  selektif  dapat memprioritaskan pesanan pelanggan yang harus dipenuhi dan  kondisi  masing-masing variabel bebas harus ditingkatkan  secara  signifikan. Oleh  karenanya  disarankan kepada  penelitian  berikutnya agar melakukan penelitian yang relevan dengan cara memperbaiki  indikator  yang masih  tidak  baik  atau  dengan menambah indikator pertanyaan dan jumlah responden  penelitian  sehingga akan  dapat  lebih  diketahui variabel yang paling memberikan  kontribusi  positif bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhmad  Subekhi  dan  Mohammad Jauhar. 2012.”Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia  (MSDM)”,  Cetakan Pertama, Prestasi Pustaka Raya, Jakarta.
As'ad,  M.  2014.  Psikologi  Industri,
Seri  Umum.  “Sumber  Daya Manusia”.  Edisi  4.  Liberty, Yogyakarta. Bambang, Wahyudi. 2012. “Manajemen  Sumber  Daya Manusia”. Bandung: Sulita. Byars,  L.  Lloyd  and  Leslie  W.  Rue. 2014. “Human Resource Management”. 7thedition, New York : McGraw-Hill. Cascio.  2013.  “Manajemen  Sumber Daya Manusia”. Cetakan Ketujuh. Erlangga. Jakarta. Danang Sunyoto. 2012. “Dasar-dasar manajemen pemasaran”. Cetakan Pertama. Yogyakarta : CAPS.
G.R. Terry. 2011.“Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah”, edisi revisi, cetakan 1, Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Hamalik,  Oemar.  2008.  “Kurikulum dan  Pembelajaran”.  PT.  Bumi Aksara. Jakarta. H.A.R.  Tilaar.  2010.  Kekuasaan  dan Pendidikan : “Kajian Menejemen Pendidikan Nasional dalam Pusaran Kekuasaan”.  Jakarta  :  Rineka Cipta. Hasibuan,  Malayu.  S.  P.  2013,
“Manajemen  Sumber  Daya Manusia”,  PT.  Bumi  Aksara,
Jakarta.
_____.  2011,  “Manajemen  Sumber Daya  Manusia”,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Hughes,  dkk.  2012.  Leadership: “Memperkaya  Pelajaran  dari Pengalaman”. edisi 7. Jakarta : Salemba Humanika.
Lalu, Husni. 2013. “Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia”. Edisi Revisi, Jakarta: Rajawali Pers.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Luthans,  Fred.  2016.  “Perilaku Organisasi”. (Alih Bahasa V.A Yuwono,  dkk),  Edisi  Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI. Mangkunegara Anwar,Prabu, 2013“Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan”, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Manulang. 2013.“Manajemen Personalia“ Cetakan VI, Ghalia Indonesia. Mathis Robert L. dan Jackson John H. 2016. “Human Resource Management”.  Alih  Bahasa. Salemba Empat. Jakarta. Mustofa  Kamil.  2010.  ”Model Pendidikan dan Pelatihan (Konsep dan Aplikasi)”, Cetakan  Pertama,  Alfabeta.
Bandung. Rowe, W. Glenn and Guerrero, Laura.
2011.  “Cases  in  Leadership”.
Second Edition Thousand Oaks-California: SAGE Publications, Inc. Sadili,Samsudin.  2013.  “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : Pustaka Setia. Simamora, Henry. 2014. “Manajemen  Sumber  Daya
Manusia”.  Cetakan  Kedua,
STIE YKPN, Yogyakarta. Siswanto,  Bedjo  Sastrohadiwiryo. 2011.  “Manajemen  Tenaga
Kerja  Indonesia  Pendekatan Administratif dan Operasional”.  Jakarta:  Bumi Aksara. _____. 2012. “Memahami Penelitian Kualitatif”. Bandung : ALFABETA. Sugiyono.  2011.  ”Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”, Cetakan Ke Tiga Belas,
Alfabeta, Bandung.
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pendidik Yayasan Marvin. Inovasi, 5(1), 1-18. Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Nadi Suwarna Bumi. Jurnal Semarak, 1(1). T. Hani,Handoko. 2010. “Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia”.  Edisikedua,  BPFE
UGM, Yogyakarta.
_____.  2009.  “Manajemen  Sumber Daya  Manusaia”,  Cetakan  IX Jilid I BPFE UGM, Yogyakarta. Thoha,
M. (2015). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar Aplikasinya. Jakarta: CV. Rajawali.