## MSDJ : Management Sustainable Development Journal
Volume 4 Nomor 2 Tahun 2022 ISSN ( Online ) 2657-2036 ISSN ( Print ) 2684-6802
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.

## PERAN WORK ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI TERHADAP JOB SATISFACTION

## Wanda Novita 1
Program Studi Kewirausahaan, Institut Teknologi dan Bisnis Sabda Setia, Kalimantan Barat, Indonesia E-mail korespondensi : wanda.novita@itbss.ac.id
Beny 2
Program Studi Bisnis Digital, Institut Teknologi dan Bisnis Sabda Setia, Kalimantan Barat, Indonesia E-mail korespondensi : beny.tamrin@itbss.ac.id
Alip  Hanoky 3
Program Studi Kewirausahaan, Institut Teknologi dan Bisnis Sabda Setia, Kalimantan Barat, Indonesia E-mail korespondensi : alip.hanoky@itbss.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  hubungan  antara  variabel job  crafting, perceived  organizational  support, dan work  engagement terhadap job  satisfaction dengan menggunakan work  engagement sebagai  variabel  pemediasinya.  Penelitian  ini  dilakukan  di direktorat penyehatan lingkungan, kementerian kesehatan republik Indonesia. Data diolah dari hasil penyebaran kuesioner melalui google- form , dan terkumpul sebanyak 127 responden, kem udian  diolah  menggunakan  SEM-PLS  3.0.  Hasil dari penelitian inimenunjukan bahwa variabel job crafting, perceived organizational support , dan work-life balance berpengaruh terhadap job satisfaction, work engagement juga berhasil memediasi  tiap  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya,  dalam  hal  ini  variabel job satisfaction. Dalam  hal  ini  direktorat  penyehatan  lingkungan  dapat  lebih  meningkatkan kepuasan kerja pegawainya dengan memberikan para pegawai ruang untuk mendesain ulang pekerjaannya.  Dukungan  organisasi  juga  terbukti  sangat  mempengaruhi  kepuasan  seseorang dalam pekerjaannya melalui keseimbangan beban bekerja dan kehidupan diluar pekerjaannya. Hal juga terbukti meningkatkan kepuasan kerja seorang pegawai, hal ini dikarenakan seorang pegawai tidak akan merasakan kelelahan dalam bekerja, dan kepuasan bekerjanya akan semakin meningkat.
Kata kunci : sumber daya manusia, desain ulang pekerjaan, dukungan organisasi, keterikatan kerja, kepuasan kerja.
ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022

## ABSTRACT
The aim of this study was to investigate the relation between variable of job crafting, perceived  organizational  support,  and  work  engagement  on  job  satisfaction  using  work engagement as a mediator. This study was conducted in directorate of environmental health, ministry of health, republic of Indonesia. Furtrhermore, data for this study was collected by distributing questionnaires via google-form and collected as many as 127 respondents. Data was processed using SEM-PLS 3.0. The results of this study indicated that variable job crafting, perceived  organizational  support,  and  work-life  balance  have  an  effect  on  job  satisfaction. Work engagement also successfully mediated each independent variable to dependent variable, in  terms  of  job  satisfaction.  Directorate  of  environmental  health  can  further  increase  their employee satisfaction by providing their job crafting, perceived organizational support have also shown to have greatly affect employee job satisfaction, work-life balance also shown to increase employee job satisfaction considering that employee will not be exhausted at work so that the job satisfaction will increase.
Keyword :  Human  resources  management,  job  crafting,  perceived-organizational  support, work-life balance, job satisfaction

## PENDAHULUAN
Pegawai  negeri  sipil  adalah  warga  negara  indonesia  yang  diangkat  menjadi  aparatur sipil  negara  secara  tetap  oleh  pejabat  pembina  kepegawaian  untuk  menduduki  suatu  jabatan tertentu dengan memenuhi kriteria tertentu (UU Republik Indonesia, 2014). Tiap tiap pegawai negeri sipil  membidangi bidang bidang dan unit  unit kerja yang ditempatkan padanya untuk berkolaborasi  di  dalam  suatu  birokrasi.  Birokrasi  sendiri  memiliki  arti  sistem  pemerintahan yang dijalankan oleh para pegawai yang berada di dalam pemerintahan, dan berpegang pada hierarki  dan  jenjang  jabatan.  Birokrasi  didalam  pemerintahan  memegang  peranan  penting dalam pembangunan suatu negara maupun organisasi didalamnya, sehingga birokrasi menjadi salah satu aspek penting di dalam pengaturan sumber daya manusia didalam suatu organisasi (Dwi  Tanti  et  al.,  2015).  Birokrasi  saat  ini  kebanyakan  diidentikan  dengan  organisasi  yang sangat gemuk dan berjenjang, pekerjaan yang tumpang tindih serta produktivitas yang rendah (Rohmadin, 2018). Hal ini pula lah yang terkadang membuat kualitas kerja pegawai menurun, birokrasi  yang  terlalu  berbelit  belit  dan  tidak  mendukung  pekerjaan  pegawai,  kebanyakan menghasilkan ketidaksesuaian harapan dan kenyataan yang ada.
Sumber daya manusia merupakan aset penting untuk pengembangan setiap organisasi (Sundiman,  2017).  Untuk  mendorong  sumber  daya  manusia  yang  terbaik,organisasi  perlu mengalokasikan  tugas  yang  terbaik  bagi  tiap  pegawainya,  serta  menumbuhkan  kreativitas pegawai dengan membebaskan tiap pegawai untuk mendesain ulang pekerjaan mereka (Rajper et  al.,  2020). Work-life  balance juga  memegang  peranan  yang  penting  dalam  kehidupan seorang  pegawai,  biasanya  pegawai  yang  memiliki  keseimbangan  didalam  pekerjaan  dan kehidupan  di  luar  pekerjaan  nya  memiliki  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dibandingkan dengan  pegawai  yang  tidak  merasakan  keseimbangan  tersebut  (Žnidaršič  et  al.,  2020) Berdasarkan penelitian sebelumnya, kepuasan kerja menjadi kunci utama untuk meningkatkan daya saing antar pegawai serta meningkatkan kemampuan dan keberlanjutan kinerja di dalam suatu  organisasi.  Kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  pengalaman  dan  pengetahuan  yang dirasakan seseorang di tempat mereka bekerja tak terkecuali pada pegawai negeri sipil (Fahlevi & Fahmi, 2021).
71 ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Upah,  rekan  kerja,  supervisi  atasan  langsung  juga  memainkan  elemen  yang  penting dalam mengukur kepuasan pegawai di dalam suatu organisasi. Selain itu organisasi harus dapat mendukung  kemampuan  pegawai  mereka  untuk  dapat  mendesain  ulang  pekerjaan  mereka sendiri agar dapat memaksimalkan kinerja mereka (Monita et al., 2020). Direktorat penyehatan lingkungan  mempunyai  fungsi  untuk  melakukan  perumusan  dan  pelaksanaan  kebijakan, penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria, pemberian bimbingan teknis dan supervisi, evaluasi, dan pelaporan di bidang penyehatan lingkungan.(Kementrian Kesehatan, 2022). Pada umumnya pegawai di direktorat penyehatan lingkungan belum merasa puas dengan pekerjaan nya, kondisi ini ditandai dengan menurunnya produktifitas dan capaian kinerja pegawai yang terindikasi pula ditenggarai oleh kurangnya dukungan dari organisasi, serta ketidakseimbangan pekerjaan dengan kehidupan di luar pekerjaan.(Direktorat Jenderal P2P Kemenkes, 2021).
Dari  penjabaran  diatas,  penelitian  ini  berfokus  pada  peran  mediasi work  engagement dalam  meningkatkan job  satisfaction .  Analisis  ini  diharapkan  memiliki  dampak  yang  dapat meningkatkan job  satisfaction dengan  faktor job  crafting,  perceived  organizational  support, dan work  life-balance .  Pemberian  kebebasan  dan  peningkatan  kemampuan  membebaskan pegawainya untuk mendesain pekerjaan mereka sesuai dengan kreatifitas yang mereka miliki sehingga dapat menghasilkan kepuasan dalam bekerja bagi para pegawainya.

## KAJIAN LITERATUR
Penelitian ini mengacu pada teori behavioral psychology, dimana teori ini merupakan pengembangan dari teori logical positivism (Maag, 2014). Behavioral psichology menjelaskan mengenai perilaku manusia yang terjadi melalui rangsangan – rangsangan atau stimulus yang menimbulkan perilaku reaktif / respon dari seseorang. Teori ini menjadi dasar bagi seseorang untuk  dapat  memperhitungkan  faktor  faktor  apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi  proses pengambilan  keputusan  mereka.  Teori  ini  juga  dapat  menggambarkan  kerangka  kerja  untuk memodelkan, menjelaskan, serta memprediksi perilaku sesuai dengan pengalaman dan persepsi yang dirasakan oleh seseorang (Kwon & Silva, 2020).

## Pengaruh job crafting terhadap work engagement
Job  Crafting memiliki  arti  bahwa  para  pegawai  memiliki  kontrol  tertentu  terhadap pekerjaan  mereka,  sehingga  pegawai  yang  bersangkutan  dapat  melakukan  pekerjaan  mereka dengan  sukacita  dan  kinerja  yang  lebih  tinggi.  (Sobaci  &  Polatci,  2020),  sedangkan work engagement didefinisikan  sebagai  citra  dan  persepsi  positif  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  yang  dirasakan  oleh  seorang  pegawai.  Perasaan  ini  ditandai  dengan  semangat, dedikasi, dan penghayatan tinggi yang dilakukan seseorang terhadap pekerjaan nya (Schaufeli& Bakker,  2004:295). Job  crafting telah  terbukti  meningkatkan work  engagement, hal  ini dikarenakan dengan adanya semangat untuk mendesain ulang pekerjaan nya. seorang pegawai dapat  mengontrol  penuh  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dan  menciptakan  lingkungan  kerja yang  menyenangkan  serta  merasakan  perasaan  memiliki  dan  mencintai  yang  mendalam terhadap pekerjaan nya, sehingga penghayatan terhadap pekerjaannya dapat tercipta (Bakker et al., 2012).
Berdasarkan penjelasan diatas, maka terbentuklah hipotesa sebagai berikut: H1a : Terdapat pengaruh antara job crafting terhadap work engagement

## Pengaruh job crafting terhadap job satisfaction
Job  crafting seringkali  menjadi  solusi  yang  efektif  sebagai  satu  penentu  ekektifitas kinerja seorang pegawai, hal ini karena kebanyakan pegawai belum mampu untuk mendesain ulang pekerjaan mereka, sehingga para pegawai tersebut belum dapat mengambil peran dalam membentuk  pengalaman  kerja  yang  menyenangkan  sesuai  dengan  yang  mereka  inginkan
ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
(Slemp & Vella-Brodrick, 2013). Job Satisfaction merupakan keadaan dimana seorang pegawai menunjukan tingkat kepuasan menyeluruh terhadap situasi di dalam pekerjaannya (De Beer et al., 2016). Job satisfaction seringkali ditenggarai oleh keberhasilan seorang dalam mendesain ulang pekerjaanya nya, karena pegawai yang sudah berhasil melakukan hal tersebut cenderung me
rasakan  kepuasan  didalam  pekerjaannya,  dan  berdampak  lebih  besar  bagi  organisasi  dimana pegawai tersebut bernaung (Tims et al., 2013).
Berdasarkan penjelasan diatas, maka terbentuklah hipotesa sebagai berikut : H1b :Terdapat pengaruh antara job crafting terhadap job satisfaction

## Pengaruh perceived organizational support terhadap work engagement
Perceived  organizational  support didefinisikan  sebagai  tingkat  kepercayaan  seorang pegawai terhadap organisasi dimana dia bernaung, karena organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Robbins & Judge, 2015 : 47). perceived organizational support mengambil  peranan  yang  tidak  kalah  penting  didalam  menumbuhkan work engagement ,  hal  ini  dikarenakan  dengan  adanya  dukungan  organisasi  yang  memadai  akan menumbuhkan  rasa  keterikatan  yang  tinggi  untuk  dimiliki  seorang  pegawai.  Pegawai  yang merasakan  dukungan  dari  organisasi  dimana  dia  bernaung  cenderung  akan  lebih  mencintai pekerjaan  nya,  dan  merasakan  adanya  keterlibatan  yang  mendalam  antara  dirinya  dengan pekerjaannya (Sarianti et al., 2018). Berdasarkan penjelasan diatas, maka terbentuklah hipotesa sebagai berikut :
H2a : Terdapat pengaruh antara perceived organizational support terhadap work engagement

## Pengaruh perceived organizational support terhadap job satisfaction
Sebuah penelitian bertemakan “a meta – analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research” meninjau bermacam macam literatur terkait hubungan antara perceived organizational support menyatakan bahwa variable tersebut    berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi, selain itu peneliti lain mengumpulkan literature mulai tahun 2007 hingga 2014 untuk melihat  perkembangan  dari  literature  sebelumnya,  hasil  dari  penelitian  tersebut  menunjukan bahwa  terdapat  5  hal  utama    didalam  organisasi  yang  dapat  dipengaruhi  oleh perceived organizational  support ,  yaitu  : work  engagement,  job  satisfaction ,  komitmen  organisasi, budaya organisasi,dan turnover intention (Meisyara et al., 2021).
Berdasarkan penjelasan diatas, maka terbentuklah hipotesa sebagai berikut : H2b : Terdapat pengaruh antara perceived organizational support terhadap job satisfaction
Pengaruh work-life balance terhadap work engagement Work-life  balance juga  mempengaruhi work  engagement dalam  organisasi  dimana mereka  bekerja  (Berdakar  and  Pandita,  2014).  Mempertahankan work  life  balance didalam suatu organisasi berarti menumbuhkan perasaan dihargai dan dihormati bagi seorang pegawai, serta meningkatkan keterlibatan individual para pegawai. Para pegawai yang memiliki work- life  balance cenderung  lebih  merasa  lebih  puas  dan  memiliki  rasa  keterikatan  yang  tinggi terhadap pekerjaannya, serta memiliki banyak efek positif lainnya (Kar and Misra, 2013) Berdasarkan penjelasan diatas, maka terbentuklah hipotesa sebagai berikut : H3a : Terdapat pengaruh antara work-life balance terhadap work engagement
Pengaruh work-life balance terhadap job satisfaction
Work-life balance adalah keseimbangan antara pekerjaan dan aktivitas  lainnya diluar pekerjaan.  Ketika  seseorang  belum  bisa  membagi  waktu  antara  pekerjaan  nya  dengan kehidupan  diluar  pekerjaan  nya  maka  orang  tersebut  akan  merasa  terbebani,  dan  tidak  akan
73 ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
memiliki kepuasan dalam bekerja, sehingga menghasilkan output kerja yang kurang maksimal. (Silaban & Margaretha, 2021). Oleh karena itu, banyak organisasi yang  menawarkan program pemenuhan  kebutuhan  pegawainya  dengan  menciptakan  keseimbangan  antara  pekerjaan dengan  kehidupan  diluar  pekerjaannya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Qodrizana  (2018) menunjukan  bahwa work-life  balance berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini  menjadi penting  untuk  menyeimbangkan  tingkat  kepuasan  seorang  pegawai,  para  pegawai  yang memiliki work-life balance terbukti menjadi pegawai yang lebih menyenangi pekerjaannya, dan menghasilkan karya yang lebih baik dibandingkan pegawai pegawai yang tidak memiliki work- life balance di lingkungan kerjanya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka terbentuklah hipotesa sebagai berikut : H3b : Terdapat pengaruh antara work-life balance terhadap job satisfaction

## Pengaruh work engagement terhadap job satisfaction
Beberapa penelitian telah mengidentifikasikan beberapa komponen dalam membentuk kepuasan  kerja,  serta  menetapkan  dampak  apa  saja  yang  dirasakan  oleh  seorang  pegawai apabila dia merasakan adanya kepuasan dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja sangatlah penting dan krusial di hampir semua organisasi (Ali  Anwar, 2021). Work engagement juga menjadi salah satu komponen yang memengaruhi kepuasan seseorang dalam bekerja, penelitian yang dilakukan oleh Anwar  Kadir , 2017 mendefinisikan bahwa work engagement memiliki hasil yang  positif  dalam  menghasilkan  kepuasan  kerja  seorang  pegawai,  dan  dengan  adanya  rasa mencintai  dan  memiliki  dari  seorang  pegawai  kepada  organisasi  tempatnya  bekerja menghasilkan bukan hanya kepuasan kerja bagi pegawai tersebut, namun juga menghasilkan produktivitas yang tinggi (Anwar  Qadir, 2017).
Berdasarkan penjelasan diatas, maka terbentuklah hipotesa sebagai berikut : H4 : Terdapat pengaruh antara work engagement terhadap job satisfaction

## Peran mediasi dari work engagement
Seperti  penjabaran  diatas,  kepuasan  kerja  memegang  peranan  yang  penting  di  dalam kehidupan  kerja  seorang  pegawai  dan  hal  ini  saling  berkaitan  dan  tidak  bisa  dipisahkan, pegawai yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi biasanya memiliki produktivitas dan kinerja yang tinggi, serta hasil kerja yang optimal. Job crafting juga telah terbukti menjadi salah satu  aspek  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja. Work  engagement juga  menjadi  salah  satu aspek yang dapat  pula  meningkatkan kepuasan  kerja, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hasan Albana, pada tahun 2018, menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara job crafting terhadap job satisfaction , penelitian ini juga menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  antara job  crafting terhadap job  satisfaction (Albana,  2018). Perceived organizational  support juga  memainkan  peranan  yang  penting  didalam  menumbuhkan kepuasan kerja seorang pegawai, hal ini dikarenakan dukungan organisasi dapat memberikan efek  rasa  percaya  dan  pemikiran  yang  positif  dari  seorang  pegawai  kepada  organisasi  dan pimpinan  mereka,dari  adanya  rasa  kepercayaan  dan  persepsi  positif  tersebut  juga  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  para  pegawai.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Sarianti et al., dimana penelitian tersebut menguji mengenai peran mediasi dari work  engagement antara perceived  organizational  support terhadap job  satisfaction, dimana hasil nya menunjukan bahwa semakin tinggi perceived organizational support yang dirasakan oleh seorang pegawai dapat meningkatkan keterikatan pada pekerjaan mereka, karena mereka merasa dihargai setiap kontribusinya serta organisasi akan membantu mereka apabila mereka merasakan kesulitan, hal tersebut juga meningkatkan keterikatan pegawai secara fisik, kognitif, dan  emosional,  mereka  juga  akan  menikmati  setiap  pekerjaannya  karena  organisasi  juga
ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
menghargai  pendapat  yang  mereka  berikan.  Keterikatan  ini  pula  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kepuasan seorang pegawai dalam bekerja (Sarianti et al., 2018). Berdasarkan penjelasan diatas, maka terbentuklah hipotesa sebagai berikut : H5a : Terdapat peran mediasi work engagement antara job crafting terhadap job satisfaction H5b : Terdapat peran mediasi work engagement antara perceived organizational support terhadap job satisfaction
H5c : Terdapat peran mediasi work engagement antara work-life balance terhadap job satisfaction
Seluruh hipotesa yang terbentuk diatas, digambarkan dengan model dibawah ini
Gambar 1. Model penelitian

## METODE PENELITIAN

## Ukuran sampel dan teknik pengumpulan data
Penelitian  ini  menggunakan  google  form  sebagai  sarana  pengumpulan  datanya, pengumpulan  data  dilakukan  dari  bulan  Juli  hingga  Agustus  2022,  dimana  penelitian  ini berfokus  hanya  pada  pegawai  negeri  sipil  di  direktorat  penyehatan  lingkungan,  kementerian kesehatan  republik  indonesia.  Teknik  pengambilan  sample  menggunakan  teknik non probability sampling dimana setiap elemen tidak mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipilih  (Showkat    Parveen,  2017a). Teknik  purposive  sampling digunakan  agar  lebih memudahkan  peneliti  menetapkan  karakteristik  responden  yang  akan  diteliti  (Showkat Parveen, 2017b). Jumlah sample yang diteliti adalah sebanyak 127 orang, dimana semua sample yang ada telah memenuhi kriteria sebagai berikut : merupakan pegawai negeri sipil di dalam lingkungan direktorat penyehatan lingkungan, memiliki masa kerja sekurang kurangnya 2 (dua) tahun,belum pernah dipindahkan ke unit  lain selama 2 (dua) tahun terakhir.

## Pengukuran variabel
Penelitian ini menggunakan SEM –PLS sebagai alat pengolahan datanya, dimana SEM - PLS merupakan alat pengolahan data yang bersifat berulang / iteratif dengan memaksimalkan varian yang dijelaskan dari konstruksi endogin  (Hair et al., 2014). Setiap variable pengukuran diukur  menggunakan  skala  yang  telah  dikembangkan  sebelumnya.. Job  crafting diukur menggunakan  10  item  pertanyaan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh    (Cheng    O-Yang,
75 ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
2018) , sedangkan perceived organizational support diukur menggunakan 4 item pertanyaan kuesioner yang juga dikembangkan oleh  (Cheng  O-Yang, 2018). Work-life balance diukur menggunakan  8  item  pertanyaan  kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  (Jaharuddin    Zainol, 2019),  sementara  itu  variable work  engagement diukur  menggunakan  8  item  pertanyaan kuesioner  yang  dikembangkan  oleh  (Garg  et  al.,  2018). Job  satisfaction sebagai  variable dependen diukur melalui 4 item pertanyaan yang juga dikembangkan oleh (Cheng  O-Yang, 2018). Seluruh item pertanyaan diukur menggunakan skala likert 5 poin yang di rangking mulai dari (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju.

## HASIL  PEMBAHASAN

## Hasil

## Karakteristik demografik responden
Tabel  1  menunjukan  karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini,  terdapat  sebanyak 68,50%  responden  berjenis  kelamin  wanita,  sedangkan  responden  pria  sebanyak  31,50%. Responden terbanyak merupakan pegawai negeri sipil yang berusia diantara usia 25 hingga 35 tahun yang berlatar belakang pendidikan S2 dengran masa kerja sekitar 5 sampai 10 tahun.
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Klasifikasi N % Jenis Kelamin Laki – Laki 40 31,50 Perempuan 87 68,50 Total 127 100 Usia 20-25 Tahun 2 1,57 25 - 35 Tahun 36 28,35 35 - 45 Tahun 30 23,62 45 - 50 Tahun 28 22,05 50 Tahun 31 24,41 Total 127 100 Pendidikan Diploma 13 10,24 Sarjana 55 43,31 Magister 58 45,67 Lainnya 1 0,79 Total 127 100 Masa Kerja 1-5 Tahun 20 15,75 5-10 Tahun 49 38,58 10-15 Tahun 25 19,69 15 Tahun 33 25,98 Total 127 100 Sumber : Data diolah,2022

## Validitas dan Reliabilitas
Langkah  pertama  dalam  pengolahan  data  menggunakan  SEM-PLS  adalah  dengan menilai  model  pengukuran  ( outer  model), yang  meliputi  evaluasi  reliabilitas  konstruk, reliabilitas  indikator,  validitas  konvergen,  serta  validitas  diskriminan.  Reliabilitas  konstruk
ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
ditentukan  dengan  menggunakan composite  reliability (CR)  dan Cronbach’s  alpha (CA). Kriteria nya adalah dengan melihat CR suatu konstruk harus melebihi 0,7 untuk menunjukan keandalan konstruk yang memadai. Hasil pengukuran yang ditabulasikan pada tabel dibawah ini,  menunjukan  bahwa  nilai  CR  yang  dimiliki  lebih  besar  dari  0.7  serta  mengkonfirmasi keandalan konstruk yang memadai. Reabilitas dinilai dengan melihat hasil CA, dengan kriteria CA harus melebihi angka 0,6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai CA dari semua faktor diterima.  Validitas konvergen konstruk diperiksa menggunakan Average Variance Extraction (AVE), kriteria penerapan nya adalah dengan melihat nilai AVE harus lebih tinggi dari 0,50, sehingga  semua  konstruk  memiliki  AVE  yang  substansial  dan  mengkomfirmasi  validitas konvergen nya. Nilai CA, CR, dan Ave ditampilkan pada table di bawah ini :
Tabel 2. Validitas dan Reabilitas Variabel  Jumlah Item Mean SD CA DG Rho CR AVE VIF JC 10 0.000 1.000 0.671 0.863 0.766 0.656 1.243 PO 4 0.000 1.000 0.758 0.908 0.703 0.785 1.166 WLB 8 0.000 1.000 0.708 0.812 0.711 0.588 1.206 WE 8 0.000 1.000 0.794 0.875 0.870 0.532 1.282 JS 4 0.000 1.000 0.867 0.884 0.755 0.649 1.166
Sumber : Data diolah, 2022
Untuk penilaian validitas  diskriminan diuji  menggunakan tiga metode, yaitu :  fornell dan lacker, cross-loading, dan rasio heterotrait – monotrait. Validitas diskriminan ditentukan dengan menilai beban silang pada indikator penelitian (Hair et al., 2014). Kriteria fornell-lacker digunakan untuk menilai validitas diskriminan dengan membandingkan akar kuadrat dari AVE yang diekstrasi dari setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk. Metode HTMT digunakan untuk  mengestimamsikan  validitas  diskriminan  dari  konstruk  dnegan  menggunakan  matriks multitrait dan multimethod , hasil pengujian fornell-lacker dan HTMT ditampilkan pada table 3, sedangkan hasil cross-loading disajikan pada table 4, nilai pengujian dibawah 0,90 menandakan validitas  diskriminan  yang  memadai  (Kline  et  al.,  2012).  Penelitian  ini  mengkomfirmasi validitas  diskriminan  konstruk  karena  semua  nilai  pemuat  konstruk  melebihi  nilai  konstruk lainnya,  validitas  diskriminan  diperiksa  dengan  rasio  fornell-lacker  karena  dapat mengidentifikasikan hubungan yang kuat antara konstruksi untuk dapat memprediksi validitas diskriminan dari konstruksi
Tabel 3. Validitas diskriminan Fornell-Larcker Criterion JC JS PO WE WLB Job Crafting 0.394 Job Satisfaction 0.250  0.620 Perceived Organizational Support 0.219  0.325  0.623 Work Engagement - 0.267 - 0.070 0.062  0.481
77 ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Karya ini terlisensi dibawah Creative Commons Attribution 4.0 International.
Sumber : Data diolah,2022

## Tabel 4.Cross Loading
Item Kuesioner Job Crafing Job Satisfaction Perceived Organizational Support Work Engagement Work-Life Balance JC1 0.361 0.058 0.160 0.018 0.086 JC10 0.164 0.010 0.126 0.091 0.001 JC2 0.105 0.076 0.095 0.017 0.028 JC3 0.684 0.239 0.251 0.083 0.187 JC4 0.396 0.168 0.135 0.025 0.148 JC5 0.687 0.131 0.118 0.196 0.196 JC6 0.129 0.014 0.144 0.098 0.051 JC7 0.480 0.093 0.044 0.192 0.107 JC8 0.157 0.000 0.014 0.122 0.013 JC9 0.134 0.036 0.185 0.117 0.114 JS1 0.122 0.748 0.282 0.050 0.236 JS2 0.231 0.411 0.076 0.036 0.086 JS3 0.131 0.520 0.153 0.091 0.071 JS4 0.177 0.735 0.240 0.060 0.189 POS1 0.026 0.142 0.575 0.017 0.198 POS2 0.081 0.103 0.457 0.043 0.057 POS3 0.288 0.256 0.692 0.053 0.125
Work-Life Balance 0.224  0.257  0.177 - 0.350 0.387

## Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
Job Crafting Job Satisfaction 0.643 Perceived Organizational Support 0.667  0.576 Work Engagement 0.502  0.402  0.379 Work-Life Balance 0.692  0.601  0.422  0.562
ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
POS4 0.081 0.250 0.731 0.057 0.086 WE1 0.169 0.088 0.092 0.623 0.154 WE2 0.009 0.122 0.066 0.133 0.059 WE3 0.067 0.011 0.001 0.368 0.038 WE4 0.182 0.001 0.172 0.624 0.118 WE5 0.003 0.094 0.050 0.152 0.085 WE6 0.198 0.148 0.134 0.560 0.315 WE7 0.087 0.023 0.058 0.482 0.198 WE8 0.095 0.095 0.043 0.594 0.147 WLB1 0.026 0.091 0.068 0.034 0.280 WLB2 0.135 0.235 0.217 0.289 0.845 WLB3 0.156 0.013 0.016 0.195 0.472 WLB4 0.136 0.037 0.082 0.046 0.230 WLB5 0.064 0.077 0.032 0.065 0.254 WLB6 0.004 0.078 0.022 0.040 0.130 WLB7 0.081 0.088 0.059 0.170 0.507 WLB8 0.191 0.211 0.099 0.015 0.624
Sumber : data diolah, 2022

## Path Analysist
Tabel 5. Hasil pengujian path analysist Hipotesa Path Beta t p R 2 F 2 Keputusan H1a JC  WE 0.158  2.257 0.016 JS = 0,669 WE = 0,687 0.060 Berpengaruh H1b JC  JS 0.231  2.009 0.019 0.026 Berpengaruh H2a PO  WE 0.257  2.396 0.017 0.033 Berpengaruh H2b PO  JS 0.270  1.985 0.028 0.072 Berpengaruh H3a WLB  WE 0.245  2.094 0.018 0.124 Berpengaruh H3b WLB  JS 0.283  1.993 0.030 0.034 Berpengaruh H4 WE  JS 0.328  2.216 0.020 0.000 Berpengaruh
79 ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
H5a JC  WE JS 0.264  1.985 0.025 0.017 Berpengaruh H5b PO  WE JS 0.296  2.085 0.019 0.020 Berpengaruh H5c WLB  WE JS 0.197  2.627 0.001 0.012 Berpengaruh
Sumber : data diolah, 2022

## Pembahasan
Hasil pengukuran model struktural yang ditabulasikan pada table 5, menyatakan bahwa hubungan  klausal  antara  variabel job  crafting dan work  engagement (H1a)  signifikan  secara statistik,dimana (JC- WE, B = 0,158 , t-value = 2.257, signifikansi, p = 0,016). Pengujian yang dilakukan antara job  crafting dan job satisfaction menunjukan hasil yang signifikan, dimana (JC - JS, B = 0.231, t-value = 2.009, signifikansi, p = 0,019), hal ini juga mendukung hipotesa H1b. Pengujian perceived organizational support terhadap work engagement menunjukan hasil yang signifikan dengan konfirmasi statistik (PO - WE, B = 0.257, t-value = 2.396, signifikansi, p = 0.017), hal ini mendukung hipotesa H2a. Pengujian antara perceived organizational support terhadap job satisfaction juga mendapatkan hasil yang signifikan secara statistic, dimana (PO - JS, B = 0.27, t-value = 1.985, signifikansi, p = 0.028), hal ini juga mengkomfirmasi hipotesa H2b. Pengujian hubungan antara work-life balance dengan work engagement juga menunjukan hasil yang signifikan dengan komfirmasi statistik (WLB  - WE, B = 0.245, t-value = 2.094, signifikansi,  p  =  0.018),  dengan  demikian  maka  hipotesa  H3a  diterima.  Hal  serupa  juga diperoleh  pada  pengujian  hipotesa  H3b  dimana work-life  balance signifikan  terhadap job satisfaction dengan konfirmasi statistik (WLB - JS, B = 0.283, t-value = 1.993, signifikansi, p  =  0.030).  Variabel work  engagement juga  menunjukan  hasil  yang  signifikan  terhadap job satisfaction dengan komfirmasi statistik (WE - JS, B = 0.328, t-value = 2.216, signifikansi, p = 0.020). Efek mediasi menunjukan adanya hubungan antara job crafting yang dimediasi oleh work  engagement WE  (β  =  0,264,  p  =  0,025),dimana  hal  ini  memberikan  dukungan  untuk menerima  hipotesa  H5a  yang  diusulkan,  hipotesa  H5b  juga  terkomfirmasi  karena  hubungan antara perceived organizational support dan job satisfaction yang sebagian dimediasi oleh work engagement (β = 0,296, p = 0,019), selanjutnya hubungan antara work-life balance dengan job satisfaction yang  dimediasi  oleh work  engagement (β  =  0,197,  p  =  0.001)  berpengaruh signifikan sehingga hipotesa H5c diterima.

## Implikasi manajerial
Temuan dari penelitian ini menjelaskan bahwa terdapat efek yang signifikan antar tiap variabel, dimana job satisfaction dapat ditingkatkan dengan  adanya work engagement . Hal ini seturut dengan penelitian yang dilakukan oleh Anwar  Qadir ( 2017) dimana makin mencintai seorang pegawai terhadap pekerjaan nya , maka makin tercipta adanya kepuasan dalam bekerja orang  tersebut.  Dukungan  organisasi  juga  terbukti  menambah  kepuasan  seseorang  dalam bekerja, hal ini juga terkomfirmasi oleh penelitian yang dilakukan oleh (Meisyara et al., 2021). Para pemangku kepentingan seharusnya memberikan kebijakan kebijakan dan arahan arahan yang mendukung terciptanya kepuasan dalam bekerja, kebebasan dalam melakukan pekerjaan juga  dapat  menjadi  pertimbangan  yang  dapat  diimplementasikan  di  dalam  suatu  organisasi karena  dengan  adanya  kegiatan  tesebut,  terbukti  pula  dapat  meningkatkan  adanya  kepuasan dalam  bekerja,  hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Tims  et  al.,
ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
2013).Adanya keseimbangan dalam pekerjaan dan dunia diliuar pekerjaan juga menjadi faktor penentu  dalam  meningkatkan  adanya  kepuasan  dalam  bekerja,  pemangku  kepentingan seharusnya  memperhatikan  hal  tersebut  agar  setiap  karyawan  tidak  merasa  terbebani,  dan kepuasan kerja dapat tercipta.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Sesuai dengan teori dari penelitian penelitian sebelumnya, penelitian ini mengusulkan pengaruh  mediasi work  engagement terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  negeri  di  lingkungan direktorat penyehatan lingkungan, kementerian kesehatan republik indonesia.  Temuan dalam penelitian ini menunjukan adanya faktor-faktor menarik yang menjadi aspek dalam membentuk kepuasan  kerja.  Pegawai  dapat  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  ketika  mereka  dapat memiliki  kontrol  didalam  pekerjaan  nya  ,  selanjutnya  data  dalam  penelitian  ini  juga menunjukan  bahwa  pegawai  merasakan  adanya  kepuasan  dalam  bekerja  ketika  organisasi dimana  mereka  bekerja  memberikan  dukungan  yang  supportive  kepada  para  pegawainya. Work-life balance juga menjadi salah satu kunci untuk meningkatkan adanya kepuasan dalam bekerja, semakin organisasi memberikan keseimbangan bagi pegawai nya baik pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan nya, semakin merasa puas pegawai tersebut dengan pekerjaannya. Keterikatan  kerja  memediasi  setiap  variable  penelitian  terhadap  kepuasan  kerja  seorang pegawai,  semakin  seorang  pegawai  merasakan  adanya  keterikatan  dengan  pekerjaan  nya, semakin terciptanya kepuasan kerja dari pegawai tersebut.

## Saran
Terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, diantaranya adalah : 1) Variabel penelitian  hanya  terbatas  pada job  crafting,  perceived  organizational  support,  work-life balance,  work  engagement, dimana  masih  terdapat  banyak  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  seorang  pegawai,  sehingga  sangat  disarankan  untuk  dapat meneliti variabel lain selain diatas, 2) Objek dari penelitian ini terbatas hanya pada pegawai negeri  sipil  yang  bekerja  pada  direktorat  penyehatan  lingkungan,  kementerian  kesehatan republik  Indonesia  dengan  sampel  penelitian  yang  cenderung  kecil,sehingga  tidak menggambarkan  situasi  pada  pegawai  negeri  sipil  secara  umum.  Berdasarkan  penjabaran diatas, diharapkan penelitian selanjutnya dapat memperhatikan keterbatasan-keterbatasan yang disebutkan dengan menambahkan atau menelaah lebih jauh variabel lainnya secara lebih jauh agar dapat menggambarkan situasi umum secara lebih akurat.

## REFERENSI :
Albana, H. (2018). Pengaruh Job Crafting Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Work  Engagement  Di  Pt.  Terminal  Teluk  Lamong,  Surabaya. Jurnal  Ilmu  Manajemen (JIM) , 7 (1), 210–219.
Ali, B. J.,  Anwar, G. (2021). Work Engagement: How Does Employee Work Engagement influence  Employee  Satisfaction? International  Journal  of  Advanced  Engineering, Management and Science , 7 (6), 10–21.
Anwar, K.,  Qadir, G. H. (2017). A Study of the Relationship between Work Engagement and Job  Satisfaction  in  Private  Companies  in  Kurdistan. International  Journal  of  Advanced Engineering, Management and Science , 3 (12), 1102–1110.
Cheng, J. C.,  O-Yang, Y. (2018). Hotel employee job crafting, burnout, and satisfaction: The moderating role of perceived organizational support. International Journal of Hospitality Management , 72 (January), 78–85. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.01.005
81 ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
De  Beer,  L.  T.,  Tims,  M.,    Bakker,  A.  B.  (2016).  Job  crafting  and  its  impact  on  work engagement and job satisfaction in mining and manufacturing. South African Journal of Economic and Management Sciences , 19 (3), 400–412.
Direktorat  Jenderal  P2P  Kemenkes.  (2021). Laporan  Kinerja  2021  Badan  P2Sdm . http://bit.ly/LKJBadanP2SDMKLHK2021
Dwi Tanti, E., Zauhar, S.,  Rochmah, S. (2015). Studi pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perijinan Terpadu Kota Pasuruan. Jurnal Administrasi Publik , 3 (1), 16–21. Fahlevi,  M.,    Fahmi,  K.  (2021). The  Role  of  Job  Satisfaction  in  the  Relationship  between Transformational  Leadership,  Knowledge  Management,  Work  Environment  and Performance Quality Management Strategies View project HR Management View project . February . www.solidstatetechnology.us Garg, K., Dar, I. A.,  Mishra, M. (2018). Job Satisfaction and Work Engagement: A Study Using Private Sector Bank Managers. Advances in Developing Human Resources , 20 (1), 58–71.
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,    Kuppelwieser,  V.  G.  (2014).  Partial  least  squares structural  equation  modeling  (PLS-SEM):  An  emerging  tool  in  business  research. European Business Review , 26 (2), 106–121.
Jaharuddin,  N.  S.,    Zainol,  L.  N.  (2019).  The  Impact  of  Work-Life  Balance  on  Job Engagement and Turnover Intention. The South East Asian Journal of Management , 13 (1). https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.10912
Kementrian Kesehatan. (2022). Permenkes RI Nomor 5 Tahun 2022 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan .
Kline, E., Wilson, C., Ereshefsky, S., Tsuji, T., Schiffman, J., Pitts, S.,  Reeves, G. (2012). Convergent  and  discriminant  validity  of  attenuated  psychosis  screening  tools. Schizophrenia Research , 134 (1), 49–53.
Kwon, H. R.,  Silva, E. A. (2020). Mapping the Landscape of Behavioral Theories: Systematic Literature Review. Journal of Planning Literature , 35 (2), 161–179. Maag, J. W. (2014). Persistent issues in behavioral theory and practice. The SAGE Handbook of  Special  Education:  Two  Volume  Set,  Second  Edition , January ,  281–298. https://doi.org/10.4135/9781446282236.n19
Meisyara,  S.  L.,  Saragih,  F.  D.,    Nugroho,  B.  Y.  (2021).  The  Influence  of  Perceived Organizational  Support  on Job Satisfaction with Employee Engagement as a Mediating Variable: Study  on State Civil Apparatus  (ASN) at  Secretariat  of Presidential  Advisory Council. Proceedings  of  the  1st  Paris  Van  Java  International  Seminar  on  Health, Economics,  Social  Science  and  Humanities  (PVJ-ISHESSH  2020) , 535 ,  571–577. https://doi.org/10.2991/assehr.k.210304.128
Monita,  Y.,  Studi  Manajemen,  P.,  Ekonomi  dan  Bisnis,  F.,  Syiah  Kuala,  U.,    Fakultas Ekonomi dan Bisnis, D. (2020). Pengaruh Job Crafting Terhadap Keterikatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pt. Perta Arun Gas (Pag) Lhokseumawe. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen terakreditasi peringkat , 4 (3), 517–529.
Rajper, Z. A., Ghumro, I. A.,  Mangi, R. A. (2020). The impact of person job fit and person organization  fit  on  employee  job  performance:  A  study  among  employees  of  services sector. Abasyn Journal of Social Sciences , 1 , 13. https://doi.org/10.34091/jass.13.1.05 Republik  Indonesia.  (2014). Undang-undang  Republik  Indonesia  No.5  tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara . 1–104.
Rohmadin, S. (2018). Reformasi Birokrasi Pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Jurnal MSDA (Manajemen Sumber Daya Aparatur) , 6 (1), 75–96.
Sarianti, R., Fitria, Y.,  Nazara, E. V. (2018). Identifikasi pengaruh perceived organizational support  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  work  engagement  sebagai  variabel  pemediasi. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis , 7 (1), 24–32.
ISSN ( Online ) 2657-2036 Wanda Novita 1 , Beny 2 , Alip Hanoky 3 / MSDJ vol 4 no 2 tahun 2022
Showkat, N.,  Parveen, H. (2017a). Quadrant-I ( e-Text ) . July . Showkat, N.,  Parveen, H. (2017b). Quadrant-I ( e-Text ) . August .
Silaban, H.,  Margaretha, M. (2021). The Impact Work-Life Balance toward Job Satisfaction and  Employee  Retention:  Study  of  Millennial  Employees  in  Bandung  City,  Indonesia. International Journal of Innovation and Economic Development , 7 (3), 18–26. Slemp, G. R.,  Vella-Brodrick, D. A. (2013). The Job Crafting Questionnaire: A new scale to measure the extent to which employees engage in job crafting. International Journal of Wellbeing , 3 (2), 126–146.
SOBACI, F.,  POLATCI, S. (2020). the Effect of Job Crafting on Job Satisfaction: a Research on Teachers. Journal of Global Strategic Management , 12 (1), 49–56.
Sundiman,  D.  (2017).  Human  Resource  Management  in  the  Enhancement  Processes  of Knowledge Management. Binus Business Review , 8 (3), 167. https://doi.org/10.21512/bbr.v8i3.3708
Žnidaršič, J., Vukovič, G.,  Marič, M. (2020). the Relationship Between Work-Life Balance and Job Engagement: Life Satisfaction As a Moderator. Proceedings of FEB Zagreb … , November .https://search.proquest.com/openview/148e199e2a365c600f7577c648c7fe3a/1 ?pq-origsite=gscholarcbl=4910610