## PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI PEMODERASI PENGARUH ANTARA KESEIMBANGAN KERJA HIDUP PADA KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN

## Elfitra Azliyanti
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta elfitraazliyanti@bunghatta.ac.id

## Abstract
This  research  has  two  objectives.  First,  to  examine  the  effect  of  work  life  balance  on organizational commitment. Second, the moderating of perception of  transformational leadership on work life balance the influence to organizational commitment perceived organizational support on emotional intelligence to job performance. The subject of the research is employes who work in 2  hospitals  in  Yogyakarta.  The  data  is  collected  by  using  questionnaires,  distributed  to  200 employees.  The  survey  was  conducted  on  200  nurses  Hospital  in  Jogjakarta.  Total  of  175 questionnaires that were collected questionnaires, only 165 questionnaires that can be processed. Data  analysis  using  moderated  regression  analysis.  The  results  showed  that  the  balance  of  life significantly negative effect on affective and normative commitment to employees, but had no effect on  employee  continuance  commitment.  Perceptions  of  transformational  leadership  is  not  a moderator effect of work life balance relations on organizational commitment of employees. Key  words:  work  life  balance,  affective  commitment,  continuance  commitment,  normative commitment, the perception of transformational leadership and moderation.

## PENDAHULUAN
Keseimbangan  kerja  hidup  dalam  beberapa  dekade  terakhir  selalu  menjadi  perbincangan hangat  baik  oleh  pemain  dan  pelaku  industri  (organisasi),  maupun  oleh  para  peneliti  (Malik, Saleem  &  Ahmad,  2010).  Perubahan  dalam  cara  bekerja  yang  dipengaruhi  oleh  perkembangan globalisasi  yang  berjalan  serba  cepat,  telah  membawa  dampak  kepada  kehidupan  karyawan,  baik pada  pekerjaannya  maupun  pada  kehidupannya  di  luar  pekerjaan.  Hal  ini  seperti  pemanfaatan waktu  luang,  waktu  untuk  melakukan  perjalanan  dan  kesempatan  untuk  menjaga  hubungan  baik dengan  pasangan  dan  keluarga,  serta  pemanfaatan  waktu  untuk  menyalurkan  hobi.  Banyak karyawan yang tidak mampu untuk menjaga dan mempertahankan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupannya di luar pekerjaan (Deery, 2009; Hammig & Bauer, 2008).
Dampak lain yang terjadi yaitu menurunnya kesehatan karyawan, meningkatnya stres, dan terjadinya  konflik  antara  kehidupan  karyawan  pada  pekerjaan  dan  kehidupan  karyawan  di  luar pekerjaan (Marcinkus, Berry & Gordon, 2006). Lebih lanjut Health and Safety Excecutive (HSE) dalam  Byrne  (2005)  menyatakan  bahwa,  sekitar  lima  juta  karyawan  mengalami  stres  dalam pekerjaannya  pada  level  yang  sangat  tinggi  dan  mereka  meyakini  keadaan  ini  dapat  membunuh mereka.  Kerugian  yang  ditimbulkan  bagi  organisasi  terkait  masalah  stres  pekerjaan  ini  adalah, sekitar  3,7  Miliar  Euro  setiap  tahunnya.  Selain  masalah  stres,  Dex  dan  Bond  (2005)  juga menemukan terjadinya peningkatan keluar masuk karyawan yang sangat tinggi, yang pada akhirnya mengakibatkan  kerugian,  mencapai  hingga  4  Miliar  Euro  per  tahun.  Oleh  karena  itu,  organisasi perlu menjaga dan mempertahankan karyawan yang dimilikinya.
Penelitian mengenai keseimbangan kerja hidup ini selalu menjadi topik yang menarik, tetapi sampai  saat  ini  studi  yang  meneliti  mengenai  keseimbangan  kerja  hidup  ini  dan  hubungannya dengan  organisasi  yang  diteliti  di  negara-negara  Asia  sangat  terbatas.  Penelitian  mengenai keseimbangan  kerja  hidup  ini,  terutama  dikalangan  karyawan  pada  perusahaan-perusahaan  di negara Malaysia, Indonesia bisa dikatakan masih sangat langka (Daud, 2010).  Hal ini disebabkan karena  selama  ini  kebanyakan  penelitian  dilakukan  di  negara  maju,  sedangkan  Indonesia merupakan  negara  berkembang,  sehingga  adanya  perbedaan  konteks  negara  ini  memungkinkan terdapatnya  perbedaan  hasil  penelitian.  Oleh  karena  itu,  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  apakah
perbedaan  konteks  ini  akan  mengalami  perbedaan  pada  hasil  yang  diperoleh.  Sehingga,  pada penelitian kali ini peneliti mencoba untuk meneliti praktek keseimbangan kerja hidup di Indonesia.
Dari beberapa penelitian yang menguji pengaruh keseimbangan kerja hidup pada komitmen organisasional, para peneliti menggunakan komitmen organisasional secara unidimensional. Selain itu  pada  penelitian  Chiu  dan  Ng  (1999)  ;  Vijaya  dan  Hemamalini  (2012),  menguji  pengaruh komitmen  terhadap  keseimbangan  kerja  hidup  hanya  menggunakan  komitmen  afektif  dan komitmen  kontinuas.  Pada  penelitian  kali  ini,  peneliti  menguji  komitmen  berdasarkan  yang dikembangkan  oleh  Meyer  dan  Allen  (1991),  menggunakan  komitmen  organisasional  sebagai multidimensional (komitmen afektif, kontinuans dan normatif).
Kepemimpinan transformasional dapat memperkuat pengaruh hubungan antara keseimbangan  kerja  hidup  dan  komitmen  organisasional  karyawan  (Wang  &  Walumba,  2007). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa,  ketika  pemimpin  yang  trasformasional  mampu menginspirasi,  memberi  tantangan  dan  memberikan  perhatian  secara  individu  kepada karyawannya, maka karyawan akan merasa adanya kedekatan dengan pemimpinnya ini. Karyawan merasa  diberi  kebebasan  sejauh  mereka  dapat  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  organisasi, sehingga mereka bisa memanfaatkan waktu ketika pekerjaan telah selesai, untuk menyalurkan dan memenuhi  kebutuhan  bidang  kehidupannya  di  luar  pekerjaan  seperti  masalah  menyalurkan  hobi, dan  memanfaatkan  waktu  untuk  pasangan  dan  keluarga.  Hal  ini  tidak  menjadi  masalah  bagi pemimpin, karena pemimpin juga akan mendukung, berempati dan memberi perhatian penuh pada kebutuhan di luar pekerjaan karyawan, sehingga karyawan akan memutuskan untuk tetap tinggal di organisasi.

## Keseimbangan Kerja Hidup
The  Work  Foundation,  dalam  Byrne  (2005)  mendefinisikan  bahwa,  keseimbangan  kerja hidup sebagai kondisi saat seorang karyawan memiliki kendali atas kapan dan bagaimana mereka bekerja.  The  Industrial  Society,  dalam  Dex  dan  Bond  (2005),  menyatakan  bahwa  keseimbangan kerja  hidup  merupakan  kondisi  saat  seseorang  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan  mencapai keseimbangan  baik  pada  pekerjannya  maupun  pada  kehidupannya  di  luar  pekerjaan,  seperti kehidupan di rumah, kehidupan sosial bersama rekan-rekan di luar pekerjaannya, kesehatan, waktu luang  dan  semangat  karyawan  itu  sendiri.  Byrne  (2005)  menyatakan  bahwa,  berbicara  mengenai keseimbangan  kerja  hidup,  maka  ada  lima  aspek  yang  saling  berkaitan  dan  bagaimana  cara karyawan  dapat  menggabungkan  kelima  aspek  ini  menjadi  satu  kesatuan.  Aspek  tersebut  terdiri dari pekerjaan ( work ), keluarga ( family ), teman ( friends ), kesehatan ( health ) dan semangat ( spirit ). Byrne  (2005)  mengungkapkan,  keseimbangan  kerja  hidup  menjadi  semakin  penting  tidak  hanya untuk karyawan tetapi juga bagi organisasi.

## Komitmen Organisasional
Komitmen  menurut  Meyer  dan  Allen  (1991)  dikonseptualisasilan  kedalam  tiga  komponen antara  lain  komitmen  afektif,  komitmen  kontinuans dan  komitmen  normatif . Secara  umum  ketiga komponen  ini  melihat  komitmen  sebagai  suatu  keadaan  psikologis,  yang  mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi dan implikasi dari keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau  meninggalkan  organisasi.  Secara  psikologis,  komitmen  afektif mengacu  pada  keterikatan emosional karyawan dan keterlibatan dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi,  akan  tetap  melanjutkan  pekerjaan  dan  memutuskan  untuk  tinggal  di  organisasi,  karena karyawan  tersebut  memang  ingin  melakukannya.  Komitmen  kontinuans mengacu  pada  kesadaran akan  adanya  manfaat  yang  dirasa  hilang  jika  meninggalkan  organisasi.  Karyawan  yang  tujuan utamanya berada di organisasi berdasarkan komitmen kontinuans, maka karyawan tersebut merasa butuh  dan  perlu  untuk  tetap  tinggal  di  organisasi.  Komitmen  normatif mengacu  pada perasaan yang berkaitan dengan kewajiban dan tanggung jawab untuk tetap bekerja di organisasi, karyawan dengan komitmen normatif tinggi akan merasa mereka harus tetap bersama organisasi.

## Persepsi Kepemimpinan Transformasional
Robbins  (1998)  mendefinisikan  bahwa,  persepsi  sebagai  suatu  proses  mengorganisasikan dan  menafsirkan  kesan  indera  agar  memberi  makna  pada  lingkungan.  Lebih  lanjut,  Robbins menyatakan bahwa, persepsi merupakan cara individu atau kelompok dalam memandang sesuatu, dan  persepsi    seseorang  terhadap  suatu  realitas  akan  mendasari  perilaku  seseorang.  Teori
kepemimpinan  transformasional  merupakan  jenis  teori  kepemimpinan  yang  mengemuka  dalam banyak penelitian mengenai kepemimpinan dua dekade terakhir ini (Avolio, 1999; Dvir, Avolio & Shamir, 2002). Aspek penting dalam kepemimpinan transformasional adalah mengevaluasi semua pengikut  yang  dianggap  memiliki  potensi  dan  kemampuan  untuk  memenuhi  komitmen  mereka terhadap  organisasi,  serta  memberikan  gambaran  tentang  tanggung  jawab  mereka  di  masa  yang akan  datang  (Avolio  &  Gibson,  1988  dalam  Dvir,  Avolio  &  Shamir,  2002).  Selain  itu, pengembangan dan kinerja karyawan merupakan target akhir yang diharapkan dari kepemimpinan transformasional ini (Bass & Avolio, 1990 dalam Dvir, Avolio & Shamir, 2002).

## PERUMUSAN HIPOTESIS

## Keseimbangan Kerja Hidup dan Komitmen Afektif Karyawan
Vijaya dan Hemamalini (2012) menemukan bahwa, keseimbangan kerja hidup berpengaruh positif  kepada  komitmen  afektif  karyawan.  Kelekatan  karyawan  secara  emosional  dengan organisasi akan meningkat ketika karyawan mampu merasakan keseimbangan antara kehidupannya pada  pekerjaan  dan  lingkungan  di  luar  pekerjaan.  Keseimbangan  kerja  hidup  karyawan  dapat dirasakan ketika karyawan mendapatkan pengalaman yang menarik, baik pada saat bekerja maupun menjalani kehidupan di luar lingkungan pekerjaan (Clark, 2000).
Pengalaman dalam pekerjaan ini dapat memuaskan kebutuhan individu secara psikologis dan dapat  membuat  individu  merasa  nyaman  dan  kompeten  dalam  menjalankan  peran  mereka  dalam pekerjaan (Meyer, Allen & Smith, 1993). Konsekuensinya, karyawan bersedia melibatkan dirinya secara mendalam pada aktivitas organisasi dan menikmati kegiatannya di organisasi tersebut serta menyumbangkan tenaganya bagi tercapainya tujuan-tujuan organisasi (Hackett, Bycio & Hausdorf, 1994).  Keinginan  karyawan  untuk  tetap  tinggal  diorganisasi  menjadi  meningkat  dan  keinginan karyawan  untuk  terus  bekerja  pada  organisasi  juga  meningkat,  karena  karyawan  memang  setuju dengan  organisasi  tersebut  dan  memang  berkeinginan  melakukannya.  Dengan  demikian, keseimbangan  kerja  hidup berpengaruh  positif pada  komitmen  afektif karyawan.  Oleh  karena  itu, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
Hipotesis 1a:  Keseimbangan kerja hidup berpengaruh positif pada komitmen afektif.

## Keseimbangan Kerja Hidup dan Komitmen Kontinuans
Vijaya dan Hemamalini (2012) menyatakan bahwa, keseimbangan kerja hidup karyawan akan berhubungan  dengan  komitmen  kontinuans  karyawan.  Byrne  (2005)  menyatakan  bahwa, keseimbangan kerja hidup merupakan sesuatu yang sangat bernilai dan memberikan manfaat bagi seorang  karyawan.  Lebih  lanjut,  Byrne  menyatakan  bahwa,  keseimbangan  dalam  pekerjaan  dan kehidupan di luar pekerjaan karyawan dapat dirasakan oleh karyawan ketika mereka dapat menjaga hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja  yang  lain  atau  atasannya.  Hubungan  baik  yang  tercipta antara atasan dan bawahan saat bekerja ini dapat berlanjut pada hubungan di luar pekerjaan seperti hubungan pertemanan.
Adanya dukungan dari rekan kerja dan atasan merupakan hal-hal yang dipertimbangkan akan memiliki kaitan yang kuat dengan komitmen kontinuans karyawan (Allen & Meyer, 1990). Tidak adanya senioritas, dukungan yang penuh dari rekan kerja merupakan hal yang membuat karyawan merasakan  mafaat  langsung  ketika  mereka  berada  di  organisasi  (Meyer,  Allen  &  Smith,  1993). Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
Hipotesis 1b: Keseimbangan  kerja  hidup  berpengaruh  positif  pada  komitmen kontinuans.

## Keseimbangan Kerja Hidup dan Komitmen Normatif
Wiener (1982) menyatakan bahwa, komitmen normatif terkait dengan perasaan kewajiban untuk  tetap  tinggal  di  organisasi  yang  berasal  dari  tekanan  normatif  dan  perasaan  bertanggung jawab  untuk  membalas  semua  yang  telah  diberikan  oleh  organisasi.  Komitmen  dapat  terus meningkat  terlebih  ketika  organisasi  menyediakan reward pada  karyawan,  seperti  biaya  kuliah, atau mengeluarkan biaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan, seperti biaya yang berkaitan dengan pelatihan kerja (Scholl, 1981 dalam Meyer & Allen, 2001).
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa,  ketika  adanya  investasi  yang dirasakan  oleh  karyawan  dari  organisasi,  berupa  adanya  pengembangan  kemampuan  karyawan
seperti pelatihan kerja, maka dapat membuat kebutuhan karyawan pada bidang pekerjaan tercapai. Karyawan  akan  tetap  memutuskan  untuk  tinggal  di  organisasi  karena  adanya  tekanan  moral  dan merasa  berkewajiban  untuk  membalas  investasi  yang  telah  diberikan  oleh  organisasi.  Perasaan wajib  ini  terus  tumbuh  sampai  karyawan  merasa  impas  dan  tidak  mempunyai  kewajiban  lagi terhadap  organisasi.  Pada  akhirnya,  seiring  berjalannya  waktu  karyawan  diharapkan  dapat menemukan  pentingnya  arti  loyalitas  terhadap  organisasinya  (Allen  &  Meyer,  1990).  Dengan demikian, keseimbangan kerja hidup berpengaruh positif pada komitmen normatif karyawan. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
Hipotesis 1c: Keseimbangan kerja hidup berpengaruh positif pada komitmen normatif. Persepsi  terhadap  Kepemimpinan  Transformasional  sebagai  Pemoderasi  Keseimbangan Kerja Hidup dan Komitmen afektif
Burns  (1978)  dalam  Dvir,  Avolio  dan  Shamir  (2002)  menyatakan  bahwa,  seorang pemimpin  yang  transformasional  harus  bisa  memotivasi  para  pengikutnya  sedemikian  rupa sehingga pengikut tersebut mencapai kebutuhan aktualisasi dirinya, dan mau mengeluarkan usaha yang  lebih  di  luar  kontrak  kerja  yang  diharapkan  oleh  organisasi.  Keseimbangan  kerja  hidup karyawan dapat dirasakan ketika karyawan mendapatkan pengalaman yang menarik (Clark, 2000). Pengalaman kerja yang dirasakan karyawan terkait dengan nilai-nilai personal individu yang dapat memenuhi  kebutuhan  dan  preferensi  individu  tersebut.  Pemimpin  yang  bisa  meyakinkan  dan memotivasi  bawahannya  agar  mampu  mencapai  kebutuhan  aktualisasi  dirinya,  maka  akan membuat bawahan mampu memenuhi kebutuhan dan mencapai pengalaman dalam pekerjaan.
Semakin  tinggi level motivasi  yang  diberikan  oleh  pemimpin  kepada  pengikutnya,  maka akan semakin keras pula usaha pengikut untuk mau bekerja di luar dari yang diharapkan organisasi (Burns, 1978, dalam Dvir, Avolio & Shamir 2002). Pengalaman dalam pekerjaan dapat memuaskan kebutuhan  individu  secara psikologis  dan  dapat  membuat  individu  merasa  nyaman  dan  kompeten dalam  menjalankan  peran  mereka  dalam  pekerjaan  (Meyer,  Allen  &  Smith,  1993). Konsekuensinya, karyawan bersedia melibatkan dirinya secara mendalam pada aktivitas organisasi dan  menikmati  kegiatannya  di  organisasi  tersebut  serta  menyumbangkan  tenaganya  bagi tercapainya  tujuan-tujuan  organisasi  (Hackett,  Bycio  &  Hausdorf,  1994).  Keinginan  karyawan untuk tetap tinggal dan bekerja di organisasi menjadi meningkat karena karyawan memang setuju dengan organisasi  dan memang ingin  melakukannya. Dengan demikian, adanya persepsi terhadap kepemimpinan  transformasional  akan  memperkuat  pengaruh  keseimbangan  kerja  hidup  pada komitmen afektif karyawan.
Hipotesis  2a:  Persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional  memoderasi    pengaruh positif keseimbangan kerja hidup pada komitmen afektif.
Persepsi  terhadap  Kepemimpinan  Transformasional  sebagai  Pemoderasi  Keseimbangan Kerja Hidup dan Komitmen Kontinuans
Kepemimpinan transformasional  menurut  Bass  dan Avolio (1994)  adalah pemimpin yang mampu  memperlakukan  bawahan  sebagai  seorang  individu  dan  mampu  memperlakukan  mereka sebagai pribadi yang utuh. Bawahan bukan hanya dianggap sebagai pekerja yang dibayar upahnya karena  dia  sudah  menyelesaikan  tugas,  tetapi  sebagai  anggota  perusahaan  yang  dihormati (membership) .  Dengan  cara  tersebut  hubungan  atasan  dan  bawahan  bisa  terjalin  suatu  hubungan ikatan  emosional,  bawahan  sangat  percaya  pada  atasannya  dan  menjadikan  pemimpin  sebagai panutannya (Deluga, 1990).
Byrne  (2005)  menyatakan  bahwa,  keseimbangan  kerja  hidup  merupakan  sesuatu  yang sangat bernilai dan memberikan manfaat bagi seorang karyawan. Lebih lanjut, Byrne menyatakan bahwa, keseimbangan dalam pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan karyawan dapat dirasakan oleh karyawan ketika mereka dapat menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja yang lain atau atasannya.  Pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dapat  membangun  hubungan antara  atasan  bawahan  seperti  hubungan  kekeluargaan,  ikatan  kekerabatan  ataupun  ikatan persahabatan (Deluga, 1990). Hubungan ini didasarkan pada adanya ikatan emosional antara atasan dan bawahan.
Adanya  manfaat  yang  tercipta  dari  hubungan  antara  atasan  dan  bawahan  merupakan  hal- hal yang dipertimbangkan akan memiliki kaitan yang kuat dengan komitmen kontinuans karyawan
(Allen & Meyer, 1990). Tidak adanya senioritas, dukungan yang penuh dari atasan merupakan hal yang  membuat karyawan merasakan mafaat langsung  ketika mereka berada di organisasi (Meyer, Allen  &  Smith,  1993).  Ketika  manfaat  ini  dirasakan  karyawan,  konsekuensinya  karyawan  akan memilih  untuk  tetap  tinggal  di  organisasi,  karena  jika  mereka  meninggalkan  organisasi  aka  nada manfaat  yang  mereka  rasakan  hilang.  Dengan  demikian,  adanya  persepsi  terhadap  kepemimpinan transformasional akan memperkuat pengaruh keseimbangan kerja hidup pada komitmen kontinuans karyawan.
Hipotesis 2b:   Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional memoderasi  pengaruh positif keseimbangan kerja hidup pada komitmen kontinuans.
Persepsi  terhadap  Kepemimpinan  Transformasional  sebagai  Pemoderasi  Keseimbangan Kerja Hidup dan Komitmen Normatif
Bass  dan  Avolio  (1994)  menyatakan  bahwa,  seorang  pemimpin  yang  transformasional harus  mampu  memahami  perbedaan  individual  para  bawahannya,  memberikan  perhatian  penuh pada  karyawan  dan  memperhatikan  secara  khusus  setiap  pencapaian  kebutuhan  serta perkembangan  karyawan.  Karyawan  dapat  mencapai  kebutuhan  kehidupannya  di  lingkungan pekerjaan  ketika  karyawan  memiliki  kemungkinan  untuk  mengembangkan  kemampuan  dan tersedianya  kesempatan  untuk  menggunakan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dimiliki karyawan (Walton, 1973). Stone et al. (1994) menyatakan bahwa, pemimpin yang transformasional mampu  memahami  dan  menghargai  bawahan  berdasarkan  kebutuhan  bawahan  serta memperhatikan keinginan berprestasi dan berkembang para bawahan.
Lebih lanjut, Walton (1973) megemukakan bahwa, salah satu bentuk pengembangan yang dapat dirasakan karyawan adalah adanya pelatihan baik yang dilakukan pada organisasi maupun di luar  organisasi.  Seorang  pemimpin  transformasional  harus  mampu  melihat  potensi  prestasi  dan kebutuhan berkembang para bawahan serta memfasilitasinya, seperti mengirimkan karyawan untuk mengikuti pelatihan baik di dalam atau di luar organisasi (Bass & Avolio, 1994).
Berdasarkan  pada  teori psychological  reciprocity, ketika  seorang  karyawan  memperoleh keuntungan  investasi  dari  organisasi,  maka  karyawan  akan  berlaku  positif  pada  organisasinya. Karyawan  akan  tetap  memutuskan  untuk  tinggal  di  organisasi  karena  adanya  tekanan  moral  dan merasa  berkewajiban  untuk  membalas  investasi  yang  telah  diberikan  oleh  organisasi.  Perasaan wajib  ini  terus  tumbuh  sampai  karyawan  merasa  impas  dan  tidak  mempunyai  kewajiban  lagi terhadap  organisasi.  Pada  akhirnya,  seiring  berjalannya  waktu  karyawan  diharapkan  dapat menemukan  pentingnya  arti  loyalitas  terhadap  organisasinya  (Allen  &  Meyer,  1990).  Dengan demikian,  adanya  persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional  akan  memperkuat  pengaruh keseimbangan kerja hidup pada komitmen normatif karyawan.
Hipotesis  2c:  Persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional  memoderasi  pengaruh positif keseimbangan kerja hidup pada komitmen normatif.

## METODE PENELITIAN

## a. Desain Penelitian
Desain  penelitian  merupakan  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  metode survei.  Menurut  Neuman  (2006),  survei  adalah  riset  kuantitatif  yang  mana  peneliti menanyakan  sejumlah  responden  dengan  pertanyaan  yang  sama  dan  mencatat  hasil jawaban responden secara sistematis.
b. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  para  perawat  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit, karena  lebih  relevan  untuk  menguji  pengaruh  keseimbangan  kerja  hidup  pada  komitmen organisasional,  dengan  persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional  sebagai pemoderasi.  Hal  ini  karena,  terdapat  tantangan  penjadwalan  di  tempat  kerja  seperti cakupan pekerjaan 24 jam / 7 hari, tidak bisa diprediksinya pasien yang akan datang, dan penjadwalan  serta  berbagai  penyakit  yang  dapat  memperburuk  masalah  yang  terjadi  di rumah  sakit.  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  perawat  pada  Rumah  Sakit  di  kota Yogyakarta.  Sampel  dalam  penelitian  ditentukan  dengan  menggunakan purposive sampling, dengan  kriteria  yang  digunakan  adalah  mempunyai  masa  kerja  minimal  satu
tahun  di  perusahaan  tersebut. Rule  of  thumb yang  digunakan  menurut  Roscoe  dalam Sekaran  (2010),  menyatakan  bahwa  untuk  penelitian  umumnya  sampel  yang  mencukupi antara 30-500. Sampel size yang digunakan adalah sebanyak 165 perawat.
c. Metode Pengumpulan Data
Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  survei  dalam  pengumpulan  datanya. Kuesioner  dengan  pertanyaan  tertutup  dibagikan  kepada  responden.  Kuesioner  yang disebarkan  sebanyak  200  kuesioner  kepada  responden  yang  merupakan  perawat  di  dua Rumah Sakit di Yogyakarta, yaitu RSUP Sardjito dan  RS Panti Rapih. Setelah mendapat izin  penelitian  dari  Rumah  Sakit  tersebut,  penyebaran  kuesioner  baru  dapat  dilakukan. Penyebaran  kuesioner  dilakukan  langsung  oleh  peneliti.  Namun  harus  melalui  kepala perawat di masing-masing bangsal Rumah Sakit, sehingga peneliti tidak bertemu langsung dengan perawat tersebut.
d. Instrumen Penelitian
Keseimbangan kerja hidup menggunakan skala yang dikembangkan oleh Industrial Society’s  Work  Life  yang  juga  digunakan  oleh  Daniels  dan  Mc  Carraher  (2000),  yang terdiri dari 10 item pertanyaan (likert  1-5).  Komitmen organisasional  menggunakan skala Allen    dan  Meyer  (1990)  sebanyak  24  pertanyaan,  yang  mana  setiap  jenis  komitmen (afektif,  kontinuans  dan  normatif) terdiri  dari  8  item  pertanyaan  (likert  1-5).  Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional menggunakan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)  oleh Bass & Avolio (1995)  sebanyak 20 item pertanyaan (likert  1- 5).

## e. Analisis Data Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  kemampuan  instrumen  penelitian mengukur  konsep  (konstruk)  yang  seharusnya  diukur.  Sebuah  instrument  yang valid , mampu mengukur dengan tepat sesuai dengan kondisi yang sesungguhnya dari obyek yang diukur  (Sekaran,  2010).  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan face  validity melalui berbagai pendapat ahli pada bidang keprilakuan. Instrumen penelitian tersebut telah sering digunakan dalam penelitian-penelitian sebelumnya, sehingga peneliti berkeyakinan bahwa item  pernyataan  yang  digunakan  dalam  penelitian  dianggap  sudah  valid  dan  mampu mengukur definisi konstruknya.

## Uji Realibilitas
Uji  realibilitas  bertujuan  untuk  menilai  konsistensi  item-item  pengukuran.  Konsistensi menandakan  seberapa  baik  item-item  yang  mengukur  sebuah  konsep  (konstruk)  saling terkait satu sama lain sebagai sebuah kesatuan. Uji realibilitas ini menggunakan SPSS yang menyediakan  fasilitas  untuk  mengukur  realibiltas  dengan  uji  statistic  Cronbach’s  Alpha. Cronbach’s  Alpha  adalah  koefisien  realibilitas  yang  menunjukkan  seberapa  baik serangkaian  item-item  yang  mengukur  sebuah  konsep  berkorelasi  positif  satu  sama  lain. Koefisien  yang  mendekati  1  menandakan  realibilitas  konsistensi  internal  yang  tinggi. Menurut Hair (2010), nilai koefisien Cronbach’s Alpha ≤ 0,6 menandakan realibilitas yang buruk namun masih bisa digunakan untuk analisis selanjutnya, nilai realibilitas antara 0,6 sampai  0,7  dapat  diterima,  dan  jika  melebihi  nilai  0,8  realibilitas  baik.  Pengujian realibilitas menggunakan software SPSS 15 for windows . Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk. Kuesioner dinyatakan handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

## Teknik Analisis Data
Analisis  regresi  pemoderasi  digunakan  untuk  menguji  hipotesis.  Model  regresi  dengan variabel pemoderasi adalah model regresi bertingkat yang satu atau lebih pengaruh variabel independen  terhadap  satu  atau  lebih  variabel  terikat,  dimana  variabel  pemoderasi akan memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen dan dependen. Ada tiga tahap yang dilakukan yaitu :
(1) Memasukkan variabel Independen

## (2) Memasukkan variabel independen dan variabel pemoderasi
(3) Memasukkan variabel independen, variabel pemoderasi dan variabel interaksi.
Analisis regresi pemoderasi digunakan untuk melihat interaksi antara variabel independen dan variabel pemoderasi pada variabel dependen.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kuesioner  yang  disebarkan  sebanyak  200  kuesioner  kepada  responden  yang  merupakan perawat  di  dua  Rumah  Sakit  di  Yogyakarta,  yaitu  RSUP  Sardjito  dan  RS  Panti  Rapih.  Secara keseluruhan total kuesioner yang didistribusikan sebanyak 200 kuesioner, dan dari jumlah tersebut total  kuesioner  yang  kembali  sebanyak  175  kuesioner,  sehingga response  rate sebesar  87,5%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 25 kuesioner, kuesioner yang tidak dapat diolah sebanyak 10 kuesioner.
a. Hasil Uji Instrumen
Pengujian validitas dilakukan dengan face validity dengan menggunakan pendapat ahli. Face  validity mengukur  sejauh  mana  isi  dari  item-item  tersebut  konsisten  dengan definisi konstruk (Hair, 2010). Berdasarkan pendapat pakar di bidang keperilakuan, seluruh item-item pernyataan yang digunakan di  dalam kuesioner telah mampu mengukur definisi konstruknya. Uji reliabilitas merupakan pengujian instrumen selanjutnya, setelah pengujian validitas  dilakukan.  Tujuannya  adalah  untuk  mengetahui  konsistensi  internal  item-item pengukuran.  Cronbach’s  Alpha  adalah  koefisien  reliabilitas  yang  menunjukkan  seberapa baik  serangkaian  item-item  yang  mengukur  sebuah  konsep  berkorelasi  positif  satu  sama lain  (Sekaran,  2010).  Koefisien  yang  mendekati  1  menandakan  reliabilitas  konsistensi internal yang tinggi. Nilai koefisien Cronbach’s Alpha = 0.5 menandakan reliabilitas yang buruk,  namun  masih  bisa  digunakan  dan  dilanjutkan  untuk  dilanjutkan  dalam  analisis berikutnya.  Nilai  reliabilitas  antara  0.6  sampai  0.7  adalah  cukup  baik,  dan  jika  melebihi nilai 0.8, reliabilitas baik (Hair et al., 2010).
Tabel 1. Mean, Standar Deviasi, dan Koefisien Korelasi Antar Variabel
Variabel M SD KKH KA KK KN PTKT KKH 2,3598 0,51977 KA 3,5146 0,39765 -0,195* KK 3,2885 0,51246 -0,88 0,284** KN 3,7434 0,57101 -0,304** 0,364** 0,277** PTKT 3,6802 0,39762 -1,60* 0,312** 0,082 0,322**
Sumber : Lampiran 6 *   P < 0.05**  P < 0.01
b. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 2.Hasil Pengujian Hipotesis Komitmen Afektif sebagai Variabel Dependen
Komitmen Afektif Β t p Step 1 Keseimbangan Kerja Hidup (KKH) -0,195 -2,535 0,012 R² = 0,038* Step 2 Keseimbangan Kerja Hidup (KKH) -0,149 -1,991 0,048 Persepsi terhadap Kepemimpinan 0,288 3,857 0,000 Transformasional (PTKP) R² = 0,119** ΔR² = 0,081** Step 3 Keseimbangan Kerja Hidup (KKH) -0,559 -0,828 0,409 Persepsi terhadap Kepemimpinan 0,094 0,287 0,775
Transformasional (PTKP) KKH X PTKP 0,428 0,611 0,542 R² = 0,121
ΔR² = 0,002 Sumber : Lampiran 6 *  P<0,05 **p<0,01
Hipotesis  1a  menyatakan  bahwa  keseimbangan  kerja  hidup  berpengaruh  positif  pada komitmen afektif karyawan. Hasil pengujian hipotesis 1a menunjukkan bahwa keseimbangan kerja hidup  berpengaruh  negatif  signifikan  pada  komitmen  afektif  karyawan  (β=  -0,195;  t=  -2,535; p < 0,05). Ini berarti, hipotesis 1a tidak didukung.
Hipotesis  2a  menyatakan  bahwa  persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  positif  keseimbangan  kerja  hidup  pada  komitmen  afektif karyawan. Hasil pengujian hipotesis 2a menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  positif  keseimbangan  kerja  hidup  pada  komitmen  afektif karyawan. (ß= 0,428; t= 0,611; p > 0,05). Ini berarti, hipotesis 2a tidak didukung.
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Komitmen Kontinuans sebagai Variabel Dependen
Komitmen Kontinuans Β T p Step 1 Keseimbangan Kerja Hidup (KKH) -0,088 -1,126 0,262 R² = 0,008 Step 2 Keseimbangan Kerja Hidup (KKH) -0,077 -0,970 0,333 Persepsi terhadap Kepemimpinan 0,070 0,881 0,380 Transformasional (PTKP) R² = 0,012 ΔR² = 0,004 Step 3 Keseimbangan Kerja Hidup (KKH) -0,507 -0,797 0,427 Persepsi terhadap Kepemimpinan -0,164 -0,474 0,636 Transformasional (PTKP) KKH X PTKP 0,513 0,694 0,489 R² = 0,015
ΔR² = 0,003 Sumber : Lampiran 6 *  P<0,05 **p<0,01
Hipotesis  1b  menyatakan  bahwa  keseimbangan  kerja  hidup  berpengaruh  positif  pada komitmen kontinuans. Hasil pengujian hipotesis 1b menunjukkan bahwa keseimbangan kerja hidup tidak berpengaruh secara signifikan pada komitmen kontinuans karyawan (ß= -0,088; t= -1,126; p > 0,05). Ini berarti, hipotesis 1b  tidak didukung.
Hipotesis  2b  menyatakan  bahwa  persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional memoderasi  pengaruh  positif  keseimbangan  kerja  hidup  pada  komitmen  kontinuans.  Hasil pengujian  hipotesis  2b  menunjukkan  bahwa  persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional tidak  memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  positif  keseimbangan  kerja  hidup  pada  komitmen kontinuans. (ß= 0,513; t= -0,694; p > 0,05). Ini berarti, hipotesis 2b tidak didukung.

## Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Komitmen Normatif sebagai Variabel Dependen
Komitmen Normatif β t p Step 1 Keseimbangan Kerja Hidup (KKH) -0,304 -4,072 0,000 R² = 0,092** Step 2 Keseimbangan Kerja Hidup (KKH) -0,259 -3,571 0,000 Persepsi terhadap Kepemimpinan 0,281 3,870 0,000 Transformasional (PTKP) R² = 0,169** ΔR² = 0.077 Step 3 Keseimbangan Kerja Hidup (KKH) -1,358 -2,086 0,039 Persepsi terhadap Kepemimpinan -0,240 -0,762 0,447 Transformasional (PTKP) KKH X PTKP 1,144 1,699 0,091 R² =0,184
ΔR² = 0,015 Sumber : Lampiran 6 *  P<0,05 **p<0,01
Hipotesis  1c  menyatakan  bahwa  keseimbangan  kerja  hidup  berpengaruh  positif  pada komitmen  normatif.  Hasil  pengujian  hipotesis  1c  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kerja  hidup berpengaruh  negatif  signifikan  pada  komitmen  normatif        (ß=  -0,304;  t=  -4,072; p <  0,01).  Ini berarti, hipotesis 1c tidak didukung.
Hipotesis  2c  menyatakan  bahwa  persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional memoderasi pengaruh positif keseimbangan kerja hidup pada komitmen normatif. Hasil pengujian hipotesis  2c  menunjukkan  bahwa  persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional  tidak memoderasi secara signifikan pengaruh positif keseimbangan kerja hidup pada komitmen normatif karyawan (ß= 1.144;  t = 1,699; p > 0,05). Ini berarti, hipotesis 2c tidak didukung.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Keseimbangan  kerja  hidup  berpengaruh  negatif  signifikan  pada  komitmen  afektif karyawan.  Hasil ini  bertentangan  dengan  hipotesis  dan  tidak  sesuai  dengan  penelitian  Vijaya  dan Hemamalini (2012) dan Grover dan Crooker (1995). Selanjutnya, keseimbangan kerja hidup tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  komitmen  kontinuans  karyawan.  Hasil  ini  sesuai  dengan penelitian  Chiu  dan  Ng  (1999),  yang  menemukan  hasil  bahwa,  walaupun  terdapat  manfaat  yang dirasakan oleh karyawan terhadap organisasi, tetapi belum cukup untuk membuat karyawan untuk memutuskan  tetap  tinggal  pada  organisasi.  Hasil  yang  menarik  pada  penelitian  ini  terkait  dengan komitmen  normatif  karyawan,  yang  selama  ini  tidak  pernah  diteliti  sebelumnya.  Hasil  analisis regresi  menunjukkan  bahwa  berpengaruh  negatif  signifikan  erhadap  komitmen  organisasional, menunjukkan hubungan negatif signifikan pada komitmen negatif dan hasil analisis menunjukkan bahwa,  persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional  tidak  memoderasi  secara  signifikan pengaruh  positif  keseimbangan  kerja  hidup  terhadap  komitmen  organisasional,  baik  afektif, normatif maupun kontinuans.
Untuk  penelitian  yang  akan  datang  sebaiknya  menggunakan  teknik random  sampling sehingga  tingkat  generalisasi  hasil  penelitian  menjadi  lebih  tinggi,  selain  itu  sebaiknya menggunakan  desain  eksperimental  atau  studi  longitudinal  sehingga  lebih  mampu  menjelaskan hubungan  kausal  antar  variabel  yang  diteliti.  Penggunaan self  report data  dalam  penelitian  ini memungkinkan  terjadinya common  method bias .  Namun  peneitian  ini  telah  berusaha  mengambil langkah-langkan untuk mengurangi bias yang terjadi. Sebagai contoh, tidak dicantumkannya nama
variabel  pada  kuesioner  sehingga  responden  tidak  mengetahui  variabel-variabel  apa  yang  sedang diukur. Penelitian mendatang sebaiknya dapat mengkombinasikan teknik pengambilan data dengan penilaian dari orang lain ( other report ).

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.  &  Meyer  J.P.  1990.  The  measurement  and  antecedents  of  affective,  continuance  and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology , 63: 1- 18.
Avolio, B.J., Zhu, W., Koh, W. & Bhatia, P. 2004. Transformational leadership and organizational commitment  :  Mediating  role  of  psychological  empowerment  and  moderating  role  of structural distance. Journal of Organizational Behavior , 25 (8): 951-968.
Bandura,  A.  1977.  Self-efficacy:  Toward  a  unifying  theory  of  behavioral  change. Psychological Review , 84 (2): 191-215.
Baron,  R.M.  &  Kenny,  D.A.  1986.  The  moderator-mediator  variable  distinction  in  social psychological  research:  conceptual,  strategic,  and  statistical  considerations, Journal  of Personality and Social Psychology , 51 (6): 1173-1182.
Bass, B.M. 1990. From transactional to transformational leadership : Learning to share the vision. Organizational Dynamics , 18 (3): 19-31.
Batemen,  T.S.  &  Strasser,  S.  1984.  A  longitudinal  analysis  of  the  antecedents  of  organizational commitment. Academy of  Management Journal , 27 (1): 95-112.
Bruck, C.S., Allen, T.D. & Spector, P.E. 2002. The relation between work-family conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis. Journal of Vocational Behavior , 60 (3): 336-353. Brown, U. & Gaylor, K. 2002. Organizational Commitment on Higher Education. Jackson State University .
Buchanan, B. II. 1974. Building organizational commitment: the socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly , 19: 533-546. Burchell,  B.  et  al.  1999. Job  insecurity  and  wok  intens  fication:  Flexibility  and  the  changing boundaries of work . New York: Joseph Rowntree Foundation.
Byrne,  U.  2005.  Work  life  balance  :  Why  are  we  talking  about  it  at  all? Business  Information Review , 22: 53.
Clark, S.C. 2000. Work / family border theory :  A new theory of  work / family balance. Human Relations , 53: 747.
Chiu,  C.K.  &  Ng,  C.W.  1999.  Women  friendly  HRM  and  organizational  commitment  :  A  study among  women  and  men  of  organizations  in  Hongkong. Journal  of  Occupational  and Organizational Psychology 72: 485.
Coleman,  D.  F.,  Irving,  G.  P.  &  Cooper,  C.  L.  1999.  Another  look  at  the  locus  of  control  - organizational commitment relationship: It depends on the form of commitment. Journal of Organizational Behavior , 20 (6): 995-1001.
Daniels, L. & McCarraher, L. 2000. The work life manual . London: Industrial Society.
Daud,  N.  2010.  Investigating  the  relationship  between  quality  of  work  life  and  organizational commitment amongst employees in Malaysian firms . International Journal of Business and Management . 5: 10.
De  Cieri  et  al.  2005.  Achievements  and  challenges  for  work  life  balance  strategies  in  Australian organizations . International Journal Of Human Resources Management , 16: 90-103. Deery, M. & Jago, L. 2009. A framework for work life balance practices : Addressing the needs of the tourism industry. Tourism and Hospitality Research , 9: 97-108.
Deluga,  R.J.  1990.  The  effect  of  transformational,  transactional  and  laissez  faire  leadership  on subordinate influencing behavior. Basic and Applied Social Psychology , 11: 191-203. Dex,  S,  &  Bond,  S.  2005.  Measuring  work  life  balance  and  its  covariates. Work Employment Society , 19: 627.
Doherty, L. 2004. Work life balance initiatives : Implication for woman . Employee Relations. 26 (4): 433-452.
Dvir,  T.,  Eden,  D.,  Avolio,  B.J.  &  Shamir,  B.  2002.  Impact  of  transformational  leadership  on follower  development  and  performance  :  A  field  experiment. The  Academy  of Management Journal , 45 (4): 735-744.
Franke, F. & Felfe, J. 2011. How does transformational leadership impact employees psychological strain?  Examining  differentiated  effects  and  the  moderating  role  of  affective organizational commitment. Leadership , 7 (3): 295-316.
Grover, S.L. & Crooker, K.J. (1995). Who appreciates family responsive human resource policies : The  impact  of  family  friendly  policies  on  the  organizational  attachment  of  parents  and non parents. Personnel Psychology , 48: 271.
Guest,  D.  2002.  Perspectives  on  the  study  of  work  life  balance. Social  Science  Information . 41: 255-279.
Hackett, R.D., Bycio, P., & Hausdorf, P.A. (1994). Further assessments of Meyer and Allen’s (1991) three component model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology , 79 (1): 15-23. Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis, 7 th edition . New Jersey: Pearson Education, Inc. Hammig,  O.  &  Bauer,  G.  2009.  Work  life  imbalance  and  mental  health  among  male  and  female employees in Switzerland. Int J Public Health . 54 (2): 88-95.
Hsu, R.Y. 2011.Work-family conflict and job satisfaction in stressful working environments : The moderating  roles  of  perceived  supervisor  support  and  internal  locus  of  control. International Journal of Manpower , 32 (2): 233-248
Konrad,  A.M.  &  Mangel,  R.  2000.  The  impact  of  work  life  programs  on  firm  productivity.
Strategic Management Journal . 21: 1125-1237.
Lee,  J.  2005.  Effects  of  leadership  and  leader  member  exchange  on  commitment. Leadership  & Organization Development Journal , 26 (8) : 655.
Lewis,  S.  &  Cooper,  C.L.  1995.  Balancing  the  work  /home  interface  :  A  European  perspective. Human Resource  Management  Review , 5 (4): 289-305 .
Lewis,  S.  2003.  The  integration  of  paid  work  and  rest  of  life  :  Is  post  industrial  work  the  new leisure? Leisure Studies . 22: 343-355.
Luthans, F., Black, D., & Taylor, L. (1987). Organizational commitment:  Analysis of antecedents. Human Relations , 40: 219-236.
MacInnes, J. 2006. Work life balance in Europe: A response to the baby bust or reward to the baby boomers? European Societies . 8 (2): 223-249.
Malik, M.I., Saleem, F. & Ahmad, M. 2010. Work life balance and job satisfaction among doctors in pakistan. South Asian Journal of Management , 17: 112.
Mauno,  S.  &  Kinnunen,  U.  (1999).  The  effects  of  job  stressors  on  marital  satisfaction  in  finnish dual – earner couples. Journal of Organizational Behavior , 20: 879-895.
Marcinkus, W.C. Berry, K.S. & Gordon, J.R. 2006. The relationship of social support to the work family balance and work outcomes of midlife women. Women in Management Review . 22: 86-111.
Meyer,  J.P.  &  Allen,  N.J.  1991.  A  three  component  conceptualization  of  organizational commitment. Human Resource Management Review , 1 (1): 61-89.
Meyer,  J.P.,  Allen,  N.J.  &  Smith,  C.A.  (1993),  Commitment  to  organizations  and  occupations: extention  and  test  of  a  three-component  conceptualization, Journal  of  Applied Psychology, 78 (4) , 538-551
Neuman,  W.  Laurence.  2006. Basics  of  Social  Research  : Qualitative  and  Quantitative Approaches. USA : Pearson International Edition. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors  and  their  effects  on  followers’  trust  in  leader,  satisfaction,  and  organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly , 1 : 107-142.
Rafferty, A. E. & Griffin, M. A. 2004. Dimensions of transformational leadership: Conceptual and empirical extensions. The Leadership Quarterly , 15: 329-354.
Reiter,  N.  2007.  Work  life  balance  :  What  do  you  mean?  The  ethical  ideology  underpinning appropriate application. Journal of Applied Behavioral Science , 43: 273.
Roberts, K. 2007. Work life balance – The sources of the contemporary problem and the portable outcomes. Employee Relations . 31 (1): 68-78. Robbins, S.P. 1998 . Organization theory : concepts and cases . New York : Prentice Hall.
Rusbult, C.E. & Farrell, D. 1983. A longitudinal test of the investment model: The impact on job satisfaction,  job  commitment,  and  turnover  of  variations  in  rewards,  costs,  alternatives, and investments. Journal of Applied Psychology , 68 (3): 429-438.
Russel,  R.G.,  &  Mizrahi,  R.  1995.  Development  of  a  situational  model  for  transformational leadership. The Journal of Leadership Studies , 2: 3
Sekaran, Uma. & Bougie, Roger. 2010. Research methods for Business . UK : John Wiley & Sons, Ltd.
Spector  et  al.  2002.  Locus  of  control  and  well-being  at  work:  How  generalizable  are  western findings? Academic of Management Journal . 45 (2): 453-466.
Thulasimani, K.K., Duraisamy, M. & Rathinasabapathi, S.S. 2010. A study on  work life balance amongst managers of garment units in Taminaldu state, India. International Journal of Human Science , 7 (2).
Vijaya, T.G. & Hemamalini, R. 2012. Impact of work life balance on Organizational commitment among bank employees . Asian Journal of Research in Social Science . 2 (2) Walton, R. E. 1973. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review , 15 (1): 11-21. Wang, P. & Walumba, F.O. 2007. Family friendly programs, organizational commitment and work withdrawal : The moderating role of transformational leadership. Personnel Psychology , 60: 397.
Wiener,  Y.  1982.  Commitment  in  organizations.  A  normative  view. Academy  of  Management Review , 7(3). 418-428