## Journal of Scientech Research and Development Volume 5, Issue 2, December 2023
P-ISSN 2715-6974 E-ISSN 2715-5846 Open Access at: https://idm.or.id/JSCR/index.php/JSCR

## PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PADA PT. SAFILINDO PERMATA
THE  EFFECT  OF  COMPENSATION  AND  JOB  SATISFACTION  ON  EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SAFILINDO PERMATA
Dhina Rahmasari 1 , Rizka Aula Assaf 2 1,2 Universitas Wanita Internasional Email: dhinarahmasari2808@gmail.com

## INFO ARTIKEL ABSTRAK
Kata Kunci:
Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan. Perekonomian Provinsi Jawa Barat pada tahun 2022 mencapai 5,45% dimana  UMKM  yang  paling  banyak  berkontribusi  yaitu  Industri Pengolahan,  salah  satunya  yaitu  PT.  Safilindo  Permata  yang merupakan  Industri  Tekstil.  Studi  ini  bertujuan  untuk  melihat pengaruh  kompensasi  serta  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Safilindo  Permata  secara  parsial  serta  simultan. Pendekatan  kuantitatif  dengan  desain  deskriptif  dan  verifikatif merupakan metode yang dipergunakan pada studi sat ini. Populasi yang diambil dalam studi  penelitian yakni semua karyawan pada PT. Safilindo Permata yang berjumlah 160 karyawan. Rumus Slovin digunakan  pada  perhitungan  sampel  sehingga  diperoleh  sampel berjumlah  62  karyawan.  Penelitian  ini  menunjukkan  suatu  hasil bahwa  kompensasi  serta  kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Safilindo Permata secara parsial ataupun secara simultan.
Copyright © 2023 JSR. All rights reserved .

## ARTICLE INFO ABSTRACT
Keywords:
Compensation,  Job Satisfaction, Employee Performance. The economy of West Java Province in 2022 will reach 5.45% where the MSMEs that contribute the most are the Processing Industry, one of which is PT. Safilindo Permata which is a Textile Industry. This study aims to see the effect of compensation and job satisfaction on the performance of PT employees. Safilindo Permata partially and simultaneously. A quantitative approach with a descriptive and verification design is the method used in this  current  study.  The  population  taken  in  the  research  study  was  all employees  at  PT.  Safilindo  Permata,  totaling  160  employees. FormulaSlovin  used  in  sample  calculations  to  obtain  a  sample  of  62 employees.  This  research  shows  a  result  that  compensation  and  job satisfaction  have  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance at PT. Safilindo Permata partially or simultaneously.
Copyright © 2023 JSR. All rights reserved .

## PENDAHULUAN
Pertumbuhan  ekonomi  ialah  peningkatan  kapasitas  suatu  negara  dalam  aspek mewujudkan barang dan jasa yang mencakup peningkatan volume dan output produk industri  secara  keseluruhan,  pembangunan  infrastruktur,  pertumbuhan  partisipasi sekolah,  produksi  barang  modal,  dan  sektor  jasa,  karena  pertumbuhan  ekonomi merupakan  salah  satu  ukuran  seberapa  baik  Pembangunan  suatu  negara  berjalan, maka  kesejahteraan  sosial  akan  meningkat  seiring  dengan  pertumbuhan  ekonomi tersebut. Menurut Badan Pusat Statistik, salah satu Provinsi di Indonesia yang disebut sebagai pertumbuhan ekonomi membaik yaitu Provinsi Jawa Barat setelah covid-19 yaitu mencapai 5,45% tahun 2022.
Peneliti melihat industri yang mampu berkembang kembali setelah adanya COVID-19 yaitu  industri  pengolahan  yang  berada  pada  tingkat  pertama  dengan  persentase 167,41%  pada  tahun  2022  (BPS,  2022).  Sektor  yang  termasuk  ke  dalam  industri pengolahan ini seperti makanan dan minuman, tekstil, pengolahan tembakau, pakaian jadi  atau  garmen,  pengilangan  minyak  bumi,  pengolahan  kayu,  batu  bara,  bahan kimia, komputer, listrik, mesin, logam dan industri/pengolahan lainnya.
Untuk melaksanakan semua aktivitas perusahaan dan memenui semua tujuan serta sasaran perusahaan, tidak ada perusahaan atau organisasi yang dapat dipisahkan dari sumber  daya  manusia  (SDM).  Selain  itu,  di  tengah  persaingan  antar  perusahaan semakin  ketat  baik  lokal  maupun  internasional,  sehingga  SDM  merupakan  aspek terpenting  dalam  meningkatkan  keberhasilan  perusahaan  guna  memenuhi  suatu tujuan.  Perusahaan  akan  makmur  jika  SDM  yang  dimilikinya  menjunjung  tinggi standar moral dan menunjukkan disiplin, loyalitas, dan produktifitas.
Kompensasi  adalah  suatu  faktor  terpenting  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan (Edison,  Anwar,  &  Komariyah,  2022).  Istilah  kompensasi  karyawan  mengacu  pada semua  pembayaran  atau  tunjangan  yang  diberikan  kepada  pekerja  sehubungan dengan pekerjaan mereka. Regulasi yang mengatur mengenai kompensasi yaitu, “UU No.  11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  dan  Ketenagakerjaan  pasal  61  A  ayat  1 tercantum: Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana maksud pada 61 ayat 1 huruf b dan huruf c, pengusaaha wajib memberikan uang kompensasi kepada para pekerja atau buruh” .
Suatu  keadaan  yang  secara  emosional  dialami  oleh  karyawan  berkaitan  dengan pencapaian yang dimana menunjukkan seberapa besar karyawan menyukai atau tidak menyukai  pekerjaanya  disebut  sebagai  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  merasa dihormati,  dihargai,  lingkungan  kerja  yang  sehat,  mendapatkan  pelatihan,  timbal balik setara dengan beban kerja merupakan contoh tingkat kepuasan kerja terpenuhu, sehingga karyawan akan cenderung lebih peduli terhadap kinerja hasil pekerjaan dan lebih berkomitmen serta bekerja lebih produktif.
Berikut  ini  merupakan  tabel  hasil  kuesioner  pra-survei  menganai  kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan PT. Safilindo Permata.

## Tabel 1 Hasil Kuesioner Pra-Survei

## Sumber: Hasil olah Data (2023)
Pada  hasil  kuesioner  pra-survei  tabel  1,  variabel  kompensasi  pada  pernyataan “Tunjangan  yang  diberikan  sudah  sesuai  dengan  yang  diharapkan”  mendapatkan persentase cukup setuju 18%, tidak setuju 24%, dan sangat tidak setuju 27%. Dessler (2015) menyatakan bahwa, “tunjangan begitu oentung bagi karyawan, setiap manajer perlu  memahami  gambaran  tunjangan  di  zaman  sekarang.  Selain  fakta  bahwa tunjangan merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan, masalah besar lainnya adalah,  tentu  saja,  bahwa  tunjangan  umumnya  dan  biaya  perawatan  Kesehatan khususnya meningkat dengan cepat.”
Selanjutnya pada variabel kepuasan kerja pada pernyataan “Perusahaan memberikan kesempatan  promosi  atau  kenaikan  jabatan  secara  adil”  dengan  persentase  cukup setuju 22%, tidak setuju 32%, dan sangat tidak setuju 19%. Karyawan diduga masih merasa  kurang  diperlakukan  secara  adil  saat  adanya  promosi  jabatan,  dimana menurut Dessler (2015) , “Persepsi adanya keadilan berhubungan dengan komitmen karyawan yang lebih tinggi, kepuasan yang lebih tinggi dengan organisasi, pekerjaan, pemimpin, dan perilaku kewarganegaraan organisasi yang lebih baik. Perlakuan tidak adil  merusak  moral,  meningkatkan  stress,  dan  membawa  penaruh  negative  bagi kinerja.”
Selanjutnya  terlihat  dalam  variabel  kinerja  karyawan  yang  memiliki  pernyataan “Perusahaan menghargai hasil kinerja saya” menghasilkan persentase cukup setuju 13%, tidak setuju 41%, dan sangat tidak setuju 11%. Berdasarkan persentase tersebut, diasumsukan  bahwa  banyak  karyawan  yang  berpendapat  bahwa  apresiasi perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka, dimana menurut Mejia, Balkin, dan David  (2016) ,  “ Some  examples  of  motivatirs  are  the  work  itself,  achievemnt,  recognition, responsibility,  and  opportunities  for  advancement .” yang  artinya  beberapa  contoh
motivator  yakni,  pekerjaan  yang  dikerjakan,  kinerja,  pengakuan,  rasa  bertanggung jawab, serta kesempatan untuk suatu kemajuan. Hal tersebut bertujuan agar motivasi kerja  karyawan  dalam  mengalami  peningkatan  yang  dimana  akan  mampu  meraih tujuan suatu prestasi kerja tinggi.
Terdapat  beberapa  hal  yang  peneliti  temukan  saat  melakukan  pra-penelitian  serta survei  awal  pada  PT.  Safilindo  Permata,  dimana  karena  adanya  COVID-19  yang menyebabkan  ada  beberapa  karyawan  terpaksa  dirumahkan  dengan  diberikan tunjangan  meski  karyawan  merasa  itu  masihlah  kurang,  kemudian  berakibat karyawan  tidak  puas  terhadap  keputusan  perusahaan  tersebut.  Selain  itu,  ada beberapa  karyawan  juga  yang  merasa  kecewa  karena  tidak  di  rekrut  kembali  saat perusahaan  sudah  kembali  beroperasi  normal  padahal  karyawan  tersebut  sudah merasa loyal terhadap perusahaan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kompensasi
Menurut Edison, dkk., (2022) , “Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbankan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang  menurut  mereka  berharga,  baik  tenaga  maupun  pengetahuan  yang  dimiliki.” Selanjutnya  Mejia,  Balkin,  dan  David  (2016),  dalam  bukunya  menyebutkan  bahwa, “ Total compensation: the package of quantifiable rewards an employee receives for his or her labors. Includes three components: The fixed pay an employee receives on a regular basis, either in  the  form  of  salary  or  as  an  hourly  wage.  Pay  incentive:  A  program  designed  to  reward employees for good performance.” Pengertian ini bisa diartikan yaitu Kompensasi total adalah  kumpulan  manfaat  terukur  yang  didapatkan  oleh  seorang  karyawan  yang merupakan suatu imbalan atas pekerjaannya. Ada tiga komponen: gaji pokok, insentif gaji, dan gaji/tunjangan tidak langsung. Gaji pokok adalah gaji yang telah ditentukan sebelumnya yang diterima karyawan secara rutin, baik sebagai gaji atau penghasilan per jam. Pembayaran insentif adalah skema yang memberikan penghargaan kepada karyawan atas kinerja tinggi.
Terdapat empat dimensi kompensasi menurut Khair (2017) yaitu sebagai berikut:
1. Upah dan Gaji, upah umumnya dihitung perjam dari para pekerja produksi dan pemeliharaan  dimana  biasanya  menerima  gaji  mingguan,  bulanan,  atau  bahkan tahunan.
2. Insentif, kompensasi tambahan yang ditawarkan perusahaan selain dari gaji.
3. Tunjangan,  beberapa  contoh  tunjangan  mencakup  asuransi  kesehatan  serta  jiwa, program pensiun, liburan dari perusahaan, serta tunjangan lainnya terkait dengan pekerjaan.
4. Fasilitas, kenyamanan dan fasilitas seperti parkir khusus, mobil bisnis, keanggotaan klub,  akses  pesawat  dari  perusahaan  adalah  contoh  fasilitas.  Fasilitas  juga  bisa mencakup  sebagian  besar  kompensasi,  terutama  bagi  para  pemimpin  yang mendapatkan kompensasi tinggi.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Tumanggor  (2020) ,  “salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  peningkatan produktivitas  dan  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan  adalah  kepuasan  kerja. Terdapat  banyak  teori  yang  menjelaskan  mengenai  kepuasan  kerja.  Seperti memandang  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  reaksi  emosional  yan g  kompleks.” Sedangkan  Edison,  dkk.,  (2022) menyimpulkan  bahwa,  “kepuasan  kerja  adalah seperangkat  perasaan  karyawan  tentang  hal-hal  yang  menyenangkan  atau  tidak terhadap  suatu  pekerjaan  yang  mereka  hadapi.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi merupakan  ciri  suatu  organisasi  yang  dikelola  dengan  baik  dan  pada  dasarnya merupakan hasil kepemimpinan yang efektif”.
Gibson,  Ivancevich,  &  Donnelly  (1993)  dalam  Edison  dkk.,  (2022)  menyampaikan gagasannya  bahwa  terdapat  lima  dimensi  berkaitan  dengan  kepuasan  suatu  kerja, diantaranya:
1. Upah, besarnya gaji/upah yang diperoleh serta dianggap adil,
2. Pekerjaan, suatu keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap atraktif, menyediakan kesempatan  seluasnya  untuk  belajar  dan  menyediakan  kesempatan  untuk bertanggung jawab.
3. Kesempatan  promosi,  karyawan  memiliki  kemungkinan  untuk  promosi  jabatan dan pengembangan kariernya.
4. Penyelia, kapasitas manajer untuk peduli dan menunjukkan perhatian serta minat pada karyawan.
5. Rekan sekerja, keadaan dimana rekan kerja bersikap ramah dan memotivasi.

## Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2015) “kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang  padanannya  dalam  bahasa  inggris  adalah  performance,  yang  sering diindonesiakan menjadi kata performa”. Selanjutnya menurut Rivai (2014) , “Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan tertentu.” Kemudian Edison, dkk., (2022) mengembangkan konsep John Miner dengan disempurnakan dengan berbagai penyesuaian, dengan penekanan lebih besar  pada  waktu  penyelesaian  produksi.  Di  sisi  lain,  taat  asas  berikut  merupakan aspek penting dalam kinerja, seperti terlihat di bawah ini.
1. Target,  menyatakan  indikator  seperti  jumlah  barang  yang  diproduksi,  jumlah pekerjaan yang dihasilkan, atau jumlah keuntungan yang dihasilkan.
2. Kualitas, menunjukkan hasil yang diperoleh, hal ini sangat penting karena kualitas sangat penting dalam menjaga kepuasan pelanggan.
3. Waktu  Penyelesaian,  pekerjaan  akan  selesai  dan  diserahkan  sesuai  jadwal.  Ini menciptakan  kepercayaan  pelanggan.  Pemahaman  pelanggan  ini  meluas  ke layanan yang diberikan dalam lingkup internal suatu organisasi atau perusahaan.
4. Taat asas, pekerjaan harus diselesaikan dengan tepat, transparan, dan bertanggung jawab, serta memenuhi tujuan, kualitas, dan tepat waktu.

## Hipotesis
Maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah:
1. H 0 -1= Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Safilindo Permata.
H 1 -1=  Kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Safilindo Permata.
2. H 0 -2=  Kepuasan Kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. Safilindo Permata.
H 1 -2=  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Safilindo Permata
3. H 0 -3=  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Safilindo Permata.
H 1 -3= Kompensasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Safilindo Permata.

## METODE

## Objek Penelitian
Objek  pada  studi  peneliti  ini  diselenggarakan  pada  suatu  perusahaan  yang  berada pada bidang industri tekstil, yakni PT. Safilindo Permata bertempat di Jl. Waas No. 39, Sukasari, Kec. Pameungpeuk, Kabupaten Bandung, Jawa Barat 40376.

## Desain Penelitian
Metode  dalam  penelitian  ini,  yakni  metode  kuantitatif  dimana  menurut  Sugiyono (2022) ,  “metode  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berdasarkan filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,  pengupulan  data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk  menggambarkan  dan  menguji  hipotesis yang  telah  ditetapkan.”  Selanjutnya  strategi  penelitian  penulis  dalam  penelitian  ini melibatkan  desain  penelitian  deskriptif  dan  verifikatif.  Menurut  Martono  (2014), “Metode deskriptif adalah metode penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan karakter  suatu  variabel,  kelompok  atau  gejala  sosial  yang  terjadi  di  masyarakat”. Pengertian  dari  metode  verifikatif  menurut  Sarwono  (2018) ,  “Penelitian  verifikatif digunakan  untuk  meneliti  ulang  hasil  penelitian  sebelumnya  dengan  tujuan  untuk memverifikatif kebenaran hasil penelitian sebelumnya tersebut.”

## Instrumen Penelitian
1. Uji  Validitas,  menurut  Sugiyono  (2022) ,  “Instrumen  yang  valid  berarti  alat  ukur yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data  (mengukur)  itu  valid.  Valid  berarti instrumen  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur.”
2. Uji  Reliabilitas,  menurut  Sugiyono  (2022) ,  “Instrumen  yang  reliabel  adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.”
3. Uji  Normalitas, Paramita, dkk., (2021) menyebutkan bahwa, “uji normalitas  data artinya adalah data harus berdistribusi normal untuk variabel independen.”

## Populasi dan Sampel
Sugiyono  (2022) menyebutkan  bahwa,  “Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.” Adapun populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. Safilindo Permata perbulan Juni 2023 yang berjumlah 160 karyawan dan presisi yang ditetapkan atau tingkat  signifikansi  sebesar  10%  (0,1).  Rumus Slovin digunakan  pada  perhitungan sampel, maka besarnya sampel pada penelitian ini yaitu:

## Analisis Data

## Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2022) mengemukakan mengenai, “analisis deskriptif atau statistik deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisa  data  dengan  cara mengdekskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana adanya  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau generalisasi ” .

## Analisis Verifikatif
1. Analisis Korelasi, uji korelasi ini disebut juga analisis korelasi, dimana tujuannya untuk menentukan hubungan atau korelasi antara dua variabel atau lebih yang tidak  mempunyai  hubungan  kausal  (sebab  akibat).  Uji  korelasi  tidak  terdapat perbadaan  jenis  variabel  artinya  tidak  ada  variabel  independen  atau  variabel dependen. Koefisien korelasi yakni nilai yang dipergunakan dalam menunjukkan kekuatan atau keeratan hubungan yang terjadi di antara variabel.
2. Analisis  Jalur  ( Path  Analysis ),  menurut  Sarwono  (2016) path  anaylisis yaitu, “merupakan teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat  yang  inheren  antar  variabel  yang  disusun  berdasarkan  urutan  temporer dengan  menggunakan  koefesien  jalur  sebagai  besaran  nilai  dalam  menentukan besarnya  pengaruh  variabel  independen exogenous terhadap  variabel  dependen endogenous .”
3. Analisis Koefisien Determinasi, menurut Sarwono (2016) dalam bukunya koefisien determinasi  atau  R 2 yaitu,  “menyatakan  besarnya  proporsi  variasi  dari  variabel dependen  (tergantung)  yang  dapat  dijelaskan  oleh  proporsi  variasi  varriabel independen (bebas) atau prediktor.”
4. Uji Hipotesis
a. Uji  Parsial  (Uji  t),  bertujuan  guna  mengetahui  apakah  variabel  bebas  yaitu Kompensai (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) secara parsial berdampak signifikan pada variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
𝑛 = 160 1+160 (0,1) 2 = 160 1+160 (0,01) = 160 1+1,6 = 160 2,6 = 61,53 =  62 responden.
b. Uji Simultan (Uji F), Pengujian simultan digunakan guna mengetahui variabel bebas  yaitu  Kompensai  (X 1 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  secara  serempak berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Kompensasi
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Pada  tabel  2,  3,  dan  4  memberi  indikasi  bahwa  semua  item  variabel  yang  diuji menggunakan SPSS 24 memiliki nilai r hitung > r tabel atau koefisien validitas lebih besar dari  0,2461.  Maka  kesimpulannya  yaitu  semua  pernyataan  tersebut  diketahui  valid kemudian layak digunakan sebagai alat pengukuran penelitian.

## Uji Reliabilitas

## Tabel 5 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
Hasil  tersebut  memberikan  indikasi  bahwa  nilai Cronbach  Alpha untuk  variabel kompensasi sebesar 0,776, nilai Cronbach Alpha guna variabel kepuasan kerja bernilai 0,660, dan  nilai Cronbach Alpha guna variabel  kinerja karyawan bernilai  0,741. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa keseluruhan variabel emmiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,50 yang menunjukkan reliabilitas konsep pengukuran setiap variabel yang diperoleh dari  kuesioner dikatakan reliabel dan selanjutnya item pernyataan setiap konsep setiap variabel tersebut layak digunakan untuk alat ukur penelitian.

## Uji Normalitas

## Tabel 6 Hasil Uji Normalitas
Nilai signifikansi (2- tailed ) diketahui > 0,05, tepatnya 0,200 > 0,05, berdasarkan hasil uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test . Maka dari itu kesimpulannya adalah nilai  residual  mempunyai  distribusi  normal  kemudian  layak  digunakan  dalam penelitian
Analisis Korelasi
Tabel 7 Hasil Analisis Korelasi
Dari tabel diatas terlihat jelas bahwa kedua variabel independen dalam studi peneliti yakni  variabel  kompensasi  dan  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang positif.  Gambar  berikut  untuk  memperjelas  besarnya  koefisien  korelasi  dari  kedua variabel tersebut sebagai berikut:
Gambar 1 Hubungan Korelasi Variabel Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Analisis Jalur ( Path Analysis )
Tabel 8 Hasil Koefisien Jalur
Berikut ini merupakan model penelitian dengan analisis jalur ( path analysis )
Gambar 2 Model Penelitian Analisis Jalur
Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 9 Hasil Analisis Koefisien Determinasi
0,804 Kompensasi (X 1 ) Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,804 0,464 0,394 Kinerja Karyawan (Y) ε = 0,336 Kompensasi (X 1 ) Kepuasan Kerja (X 2 ) 𝑅 2 = 0,664
Berikut ini merupakan rumus koefisien determinasi ke dalam bentuk angka persen yaitu:
𝐾𝐷 = 𝑟 2 × 100% = 0,664 × 100% = 66,4%
Pengaruh signifikan simultan variabel independen kompensasi serta kepuasan kerja kepada  variabel  dependen  kinerja  karyawan  ditunjukkan  dengan  angka  sebesar 66,4%. Jumlah sisanya dapat dihitung menggunakan rumus berikut:
𝑒 = 0,336 × 100% = 33,6%
Besarnya faktor lain dalam model selain kedua variabel independen kompensasi dan kepuasan kerja yaitu 33,6%.

## Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Tabel 10 Hasil Uji t
Adapun t tabel yang diperoleh: α = 5%; df = n -k adalah df = 62-2 = 60, maka nilai t tabel yaitu  2,001.  Di  bawah  ini  merupakan  hasil  dari  perhitungan  dari  tabel  Uji  Parsial, yaitu:
1. Pengujian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dari tabel diatas ditunjukkan nilai t hitung dalam variabel Kompensasi (X 1 ) sebesar 3,105 dengan signifikan 0,003, selanjutnya akan dilakukan perbandingan dengan nilai t tabel sebesar 2,000, maka didapatkan hasil t hitung lebih besar dari t tabel (3,105 > 2,000) serta tingkat signifikan 0,003 < 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, sehingga dapat disimpulkan ada pengaruh signifikan secara parsial pada Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Safilindo Permata.
2. Pengujian  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dari  tabel  diatas didapatkan nilai t hitung dalam variabel Kepuasan Kerja (X 2 ) sebesar 3,656 dengan signifikansi  0,001,  selanjutnya  akan  dilakukan  perbandingan  dengan  nilai  t tabel sebesar 2,000, maka didapatkan hasil t hitung lebih besar dari t tabel (3,656 > 2,000) dan tingkat  signifikan  0,001  <  0,05  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  sehingga didapatkan  kesimpulan  ada  pengaruh  signifikan  secara  parsial  pada  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Safilindo Permata.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)

## Tabel 11 Hasil Uji F
Terlihat  dari  tabel  diatas  nilai  F  sebesar  58,317  dan  F tabel sebesar  3,15  dengan  nilai signifikan sebesar 0,000 untuk error 5% pada uji dua pihak, kemudian:
𝑑𝑘 = 𝑛 − 𝑘 − 1 = 62 − 2 − 1 = 59
Mengingat F hitung > F tabel (58,317 > 3,15) serta terlihat nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima pada penelitian ini. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja sama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Safilindo Permata.

## Tabel 12 Nilai Rata-Rata Kriteria Jawaban
Berdasarkan hasil analisis dari setiap item pernyataan kompensasi memiliki rata-rata sebesar  2,8  yaitu  cukup  baik  dengan  demikian  kriteria  kompensasi  berada  pada kriteria kurang baik menuju baik. Kemudian hasil analisis dari setiap item pernyataan kepuasan  kerja  memiliki  rata-rata  sebesar  2,3  yaitu  kurang  baik  dengan  kriteria kepuasan  kerja  berada  pada  kriteria  kurang  baik  menuju  cukup  baik.  Kondisi kompensasi  dan  kepuasan  kerja  apa  bila  menunjukkan  ke  hal  positif  maka  kinerja karyawan  akan  positif  juga.  Untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  pekerjaan, seseorang diharuskan mempunyai tingkat kemauan serta kualifikasi tertentu. Tanpa pemahaman  yang  jelas  mengenai  hal  yang  wajib  dicapai  serta  bagaimana melaksanakannya, kemauan serta bakat seseorang tidak akan efektif. Kinerja mengacu pada perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap individu sebagai prestasi kerja yang diciptakan oleh karyawan sejalan bersamaan pekerjaannya di perusahaan. Sedangkan hasil  dari  analisis  dari  setiap  item  pernyataan  kinerja  karyawan  memiliki  rata-rata sebesar 2,8 yaitu cukup baik dengan kriteria kinerja karyawan berada pada kriteria kurang baik menuju cukup baik.

## Hubungan Kompensasi dan Kepuasan Kerja Pada PT. Safilindo Permata
Berdasarkan  hasil  temuan  pengujian  secara  statistik  memberikan  indikasi  terdapat hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja pada PT. Safilindo Permata. Hal ini dapat  diketahui  berdasarkan  nilai  koefisien  korelasi  atau  analisis  korelasi  antara kompensasi  serta  kepuasan  kerja  sebesar  0,804  dengan  arah  positif.  Nilai  tersebut
memperlihatkan bahwa kompensasi dan kepuasan berada dalam tingkat hubungan sangat  kuat  karena  ada  pada  rentang  kriteria  0,80 – 1,000.  Ramadhani  (2019) memberikan kontribusi pada hasil studi peneliti ini dengan metode purposive sampling . Hasil  penelitiannya  menunjukkan  terdapat  hubungan  postifi  dan  signifikan  antara persepsi  karyawan  terhadap  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT. Karya Rosere Multi. Koefisien korelasi mendukung kesimpulan ini r xy sebesar 0,682 dengan p = 0,000 < 0,05. Koefisien korelasi memberikan indikasi hubungan yang kuat. Berdasarkan  hal  tersebut  terlihat  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja,  semakin positif persepsi terhadap kompensasi, dan juga sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin negatif persepsi terhadap kompensasi. Dengan kata lain kepuasan kerja dipengaruhi oleh persepsi positif atau negatif terhadap kompensasi.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Safilindo Permata
Di  lihat  dari  hasil  temuan  penelitian  uji  t  yang  diperoleh  pengaruh  kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai t hitung sebesar 3,105 sedangkan t tabel 2,000 dan  memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0,003  <  0,05.  Nilai  yang  dihasilkan  tersebut menunjukkan bahwa  H 0 ditolak  dan H 1 diterima  yang  menunjukkan  bahwa  secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Safilindo Permata. Hasil dari penelitian ini didukung oleh penelitian Lilyana & Theodore  (2017).  Melalui  pengujian  hipotesis  uji  t  terbukti  adanya  pengaruh Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Karya  Canggih  Mandirutama secara parsial (5,791 > 2,036).

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Safilindo Permata
Di lihat dari temuan penelitian uji t yang diperoleh pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  3,656  sedangkan  t tabel 2,000  dan memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0,001  <  0,05.  Nilai  yang  dihasilkan  tersebut menunjukkan bahwa  H 0 ditolak  dan H 1 diterima  yang  menunjukkan  bahwa  secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara  kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Safilindo Permata. Lilyana & Theodore (2017) turut memberikan kontribusi atas studi peneliti ini. Melalui pengujian hipotesis uji t terbukti adanya pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Karya Canggih Mandirutama secara parsial (3,688 > 2,036).

## Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Safilindo Permata
Berdasarkan  kesimpulan,  temuan  penelitian  uji  F,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dimana nilai F hitung sebesar 58,317 sedangkan  F tabel 3,15  dan  memiliki  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Nilai  yang dihasilkan  tersebut  memberikan  indikasi,  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  yang menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Safilindo  Permata.  Hasil  dari penelitian ini didukung oleh penelitian Lilyana & Theodore (2017). Melalui pengujian hipotesis uji F terdapat indikasi pengaruh antara Kompensasi serta Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Karya Canggih Mandirutama secara simultan (24,950 > 3,30).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  keseluruhan  mengenai  kompensasi  dengan  kategori  jawaban berada pada rentang kurang baik menuju baik sehingga rata-rata dalam posisi standar cukup  baik.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  kompensasi  pada  PT.  Safilindo  Permata tergolong cukup baik dan harus tetap dipertahankan.
Berdasarkan  hasil  keseluruhan  mengenai  kepuasan  kerja  dengan  kategori  jawaban dalam posisi jarak yang kurang baik mengarah pada cukup baik sehingga rata-rata dalam posisi standar kurang baik. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja di PT. Safilindo Permata tergolong belum optimal dan harus menjadi perhatian bagi Perusahaan serta perlu untuk ditingkatkan.
Berdasarkan hasil keseluruhan mengenai kinerja karyawan dengan kategori jawaban pada  posisi  standar  atau  kriteria  kurang  baik mengarah  pada  cukup baik  sehingga rata-rata  berada  pada  kriteria  cukup  baik.  Hal  tersebut  menunjukkan  kinerja karyawan  pada  PT.  Safilindo  Permata  tergolong  cukup  baik  dan  harus  tetap dipertahankan.
Berdasarkan hasil analisis korelasi menunjukkan terdapat hubungan kompensasi dan kepuasan  kerja  pada  PT.  Safilindo  Permata  yang  berada  dalam  tingkat  hubungan sangat  kuat  dengan  arah  positif. Hasil  analisis  tersebut  yang  didasarkan  dengan penggunaan desain verifikatif menunjukan bahwa terdapat pengaruh kompensasi dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Safilindo  Permata  baik  secara parsial dan simultan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Edison,  D.  E.,  Anwar,  D.  Y.,  &  Komariyah,  D.  I.  (2022). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Khair, H. (2017). Manajemen Kompensasi. Medan: Madenatera.
Lilyana,  B.,  &  Theodore,  A.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Darmajaya, 3(1) , 1-13.
Martono, N. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif: Analisis Isi dan Analisis Data Sekunder.
Depok: Rajagrafindo Persada.
Mejia, L. G., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2016). Managing Human Resources. Harlow,
England: Pearson Education Limited.
Paramita, S. D. W., Rizal,  N., & Sulistyan, R. B. (2021). Metode  Penelitian Kuantitatif. Lumajang: Widya Gama Press.
Ramadhani, S. (2019). Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Rosere Multi Karya. Medan: Fakultas Psikologi UMA.
Rivai,  V.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Depok:  Raja Grafindo Persada.
Sarwono, J. (2016). Prosedur-Prosedur Populer Statistik Untuk Analisis Data Riset Skripsi.
Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Sarwono, J. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Suluh Media.
Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Tumanggor, D. (2020). Kepuasan Kerja dan Subjective Well-Being dari Perspektif Psikologi Industri dan Organisasi. Yogyakarta: ANDI.
Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.