PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Untuk  menciptakan  kinerja  yang  tinggi,  dibutuhkan  adanya  peningkatan  kerja  yang  optimal  dan  mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan  memberikan  kontribusi  positif  bagi  perkembangan  organisasi.  Selain  itu,  organisasi  perlu  memperhatikan  berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan kinerja  yang  efektif  dan  efisien,  guna  mendorong  terciptanya  sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Faktor yang paling menarik dikaji atau diteliti dari variabel kinerja adalah kepemimpinan. Sukses tidaknya suatu tujuan yang dicapai sebuah organisasi tergantung dari pemimpin. Robbins (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah  tercapainya  suatu  tujuan.  Di  samping  itu,  pemimpin  dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Oleh  karenanya,  bagi  suatu  organisasi,  kepemimpinan  diharapkan  dapat  memberikan  keunggulan-keunggulan  bagi organisasi agar terus hidup dan berkembang.
Berdasarkan uraian tersebut, maka kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi pengikutnya guna mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu, setiap pemimpin memiliki model yang berbeda-beda dalam memimpin organisasi, karena masalah-masalah  yang  dihadapi  setiap  organisasi  bervariasi.  Salah  satu  model  kepemimpinan  yang  difokuskan  dalam penelitian  ini  adalah  model  kepemimpinan  yang  berorientasi  tugas  ( initiating  structure )  dan  berorientasi  hubungan  antar pegawai  ( consideration ).  Keating  (1992:65)  mengungkapkan  bahwa  pemimpin  yang  memiliki  konsiderasi  yang  tinggi menekankan  pentingnya  komunikasi  yang  terbuka  dan  partisipasi,  sedangkan  pemimpin  yang  memiliki  kecenderungan membentuk struktur yang tinggi, akan berorientasi  pada tujuan dan hasil.
Selain  faktor  kepemimpinan,  salah  satu  aspek  penting  dalam  organisasi  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan atau  menjaga  etos  kerja  para  pegawai  agar  tetap  gigih  dan  giat  dalam  bekerja  guna  meningkatkan  atau  menjaga produktifitas  kerja,  yaitu  dengan  memberikan  motivasi  (daya  perangsang)  bagi  para  pegawai  supaya  kegairahan  bekerja para pegawai tidak menurun. Kegairahan para pekerja/ pegawai tersebut sangat dibutuhkan suatu organisasi karena dengan semangat  yang  tinggi  para  pegawai  dapat  bekerja  dengan  segala  daya  dan  upaya  yang  mereka  miliki  (tidak  setengah- setengah), sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujudnya tingkat kinerja dan tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Disamping itu, untuk mampu menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi, maka salah satu aspek yang tak kalah  penting  untuk  diperhatikan  adalah  masalah  disiplin  kerja.  Menurut  Ravianto  (1985)  dalam  buku  Produktivitas  dan Manusia Indonesia, disiplin kerja merupakan ketaatan untuk melaksanakan aturan yang diwajibkan atau yang diharapkan oleh organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan secara tertib dan lancar. Kedisiplinan kerja yang

## Andarias Kuddy
1 andarias.k@gmail.com
Abstract: Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja dalam pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Variabel independen dalam  penelitian  ini  adalah  kepemimpinan, motivasi dan  disiplin kerja dan kinerja pegawai sebagai variabel dependennya.  Unit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan survei langsung  dengan menggunakan instrumen kuesioner dan hipotesis penelitian ini diuji dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara simultan (bersama-sama) maupun secara parsial (individu), variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua. Disamping itu, penelitian ini juga dapat membuktikan bahwa variabel disiplin memiliki pengaruh yang paling dominan  terhadap kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
Keywords : Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai.

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN PROVINSI PAPUA
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
diterapkan  dalam  organisasi  dimaksudkan  agar  semua  pegawai  yang  ada  di  dalamnya  bersedia  dan  sukarela  mentaati seluruh peraturan yang berlaku, sehingga dapat menjadi modal utama untuk mencapai tujuan organisasi.
Bukti  empiris  oleh  Setiyawan  dan  Waridin  (2006)  serta  Aritonang  (2005)  telah  mempertegas  bahwa  disiplin  kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai dan harus dibudayakan di kalangan pegawai, sehingga dapat mendukung tercapai-nya tujuan organisasi karena merupakan  wujud  dari  kepatuhan  terhadap  aturan  kerja  dan  juga  sebagai  tanggung  jawab  diri  terhadap  organisasi.  Di samping  itu,  disiplin  harus  ditumbuhkembangkan  agar  tumbuh  pula  ketertiban  dan  efisiensi.  Tanpa  adanya  disiplin  yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau pegawai ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan organisasi. Organisasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini termasuk Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan  Provinsi  Papua  sebagai  salah  satu  organisasi  publik  yang  sangat  berperan  untuk  menjamin  bahwa  pelaksanaan pemerintahan di daerah telah dijalankan sebagaimana mestinya melalui tugas-tugas yang diemban pegawainya.
Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, yaitu selaku instansi/ lembaga pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan kewenangan desentralisasi, dekonsentrasi dibidang tanaman pangan, hortikultura dan ketahanan pangan serta tugas-tugas lainnya yang diberikan oleh Gubernur Provinsi Papua. Dalam upaya menciptakan kinerja pegawai Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua,  nampaknya  masih  terdapat  banyak  kendala  yang  dihadapi, sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, yaitu diantaranya: pegawai datang kerja terlambat, istirahat lebih awal dan terlambat masuk bekerja, tidak patuh  terhadap  atasan,  bekerja  malas-malasan,  sering  meninggalkan  tugas  dan  pekerjaan,  ada  pedagang  masuk  ke ruangan yang menawarkan produk, kurangnya sarana dan prasarana, pulang kerja lebih awal. Hal ini berdampak negatif terhadap  penurunan  kinerja  pegawai,  seperti  menurunnya  keinginan  pegawai  untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian  pekerjaan  sehingga  kurang  menaati  peraturan,  bahkan  teman  sekerja  yang  juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu menunjukkan bahwa pegawai tidak sepenuhnya memiliki motivasi tinggi dan kedisiplinan dalam bertugas.
Fenomena aktual terkait menurunnya kinerja pegawai yang terjadi di atas dapat mungkin terjadi karena lemahnya aspek kepemimpinan  pada  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua  sebagai  salah  satu  kunci  utama  yang  turut menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Berdasarkan pengamatan peneliti bahwa setelah terjadi pergantian di tingkat  pimpinan,  pegawai  merasa  kepemimpinan  yang  baru  terlalu  menitikberatkan  kepada  pelaksanaan  tugas.  Hal  ini terlihat pada kebijakan-kebijakan pimpinan yang menekankan pegawai untuk lebih professional dalam bekerja, serta harus memiliki komitmen dan tanggung jawab tinggi terhadap pekerjaan. Dampak yang timbul pada diri bawahan, yaitu mengang- gap  perubahan  tersebut  merupakan  sebuah  pemaksaan  kehendak  pimpinan  kepada  bawahan  untuk  selalu  bekerja  lebih keras,  sementara  perhatian  terhadap  pegawai  masih  sangat  kurang,  terutama  tentang  perhatian  kepada  kesejahteraan pegawai.
Salah  satu  bentuk  perhatian  kepada  pegawai  yang  tidak  terpenuhi  dengan  baik  adalah  masalah  perhatian  pimpinan terhadap kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri pegawai. Hal ini ditandai dengan kurangnya  “penghargaan” instansi dalam masalah penyesuaian golongan bagi mereka yang telah menyelesaikan pendidikan S1, serta masalah kesempatan promosi yang cenderung tertutup dan hanya dinikmati oleh orang-orang tertentu yang memiliki kedekatan hubungan dengan pimpinan. Kemudian masalah lainnya yakni adanya pegawai-pegawai yang tidak ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan  latar  belakang  pendidikan,  sehingga  mereka  tidak  dapat  “mengaktualisasikan”  kemampuan  sesuai  bidangnya. Kondisi seperti ini dapat menyebabkan terciptanya iklim yang buruk di organisasi/instansi, dan mengurangi kualitas pegawai dalam bekerja. Berdasarkan uraian permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua” .

## B. Perumusan Masalah
1. Apakah  dengan  semakin  baik  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  akan  berpengaruh  secara  simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua?
2. Apakah dengan semakin baik kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja akan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua?
3. Variabel manakah di antara kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja yang akan berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Keta-hanan Pangan Provinsi Papua?
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui, menganalisis dan menguji pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
2. Untuk mengetahui, menganalisis dan menguji pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
3. Untuk mengetahui, menganalisis dan menguji variabel yang paling berpengaruh dominan (kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja) terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.

## TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori

## 1. Teori Kepemimpinan
Para  ahli  di  bidang  manajemen  banyak  menyajikan  literatur-literatur  tentang  kepemimpinan  dari  hasil  penelitian  dan penelaahan mendalam, serta melahirkan berbagai kepemimpinan, fungsi kepemimpinan, evektifitas kepemimpinan, perilaku kepemimpinan, dan segala hal yang berkaitan dengan aktivitas kepemimpinan. Robin (1996) mengemukakan ada 4 (empat) pendekatan terhadap kepemimpinan efektif, yaitu diantaranya:
a). Teori ciri
b). Teori perilaku
c). Teori kemungkinan
d). Pendekatan baru kepemimpinan.
Keempat teori tersebut memiliki pandangan masing-masing, namun yang ingin difokuskan oleh peneliti dalam penelitian ini,  yaitu  lebih  terhadap  pendekatan  kepemimpinan  efektif  oleh  Robin  (1996)  melalui  teori  perilaku.  Teori  perilaku mengemukakan perilaku spesifik membedakan pemimpin dan bukan pemimpin. Teori perilaku terdiri beberapa teori, yakni: Studi Ohio, Studi Michigan, Kisi Manajerial, dan Studi Skandinavia (Robin,1996). Teori perilaku lain yang tergolong kedalam teori adalah: perbedaan kepemimpinan otoriter demokratis, dan laissezfire (Jewel dan Siegal, 1998). Penelitian yang lebih luas  terhadap  perilaku  kepemimpinan  dilakukan  oleh Survey  Rescarch di  Universitas  Michigan,  misalnya  penelitian  yang dilakukan  oleh  Katz,  Macobi  dan  Morese  tahun  1950,  mengidentifikasi  dua  jenis  dasar  perilaku  kepemimpinan,  pertama yang  berpusat  kepada  karyawan  terutama  berorientasi  kearah  hubungan  antara  pribadi  dan  kebutuhan  akan  bawahan. Kedua perilaku yang berpusat pada pekerjaan terutama berorientasi kearah terlaksananya pekerjaan (Robin, 1996; Gibson et.al .,1992). Kedua orientasi berdasarkan teori Michigan tersebut terlihat pada tabel 1. berikut ini.

## Tabel 1. Orientasi Kepemimpinan Teori Michigan
Orientasi Karyawan ( Consideration )
Orientasi Kerja ( Initiating Structure )
- Mendelegasikan keputusan kepada bawahan
- Membantu bawahan memenuhi kebutuhan
- Menciptakan lingkungan kerja menyenangkan
- Memperhatikan kemajuan pengikut
- Akibat: produktivitas kelompok tinggi, kepuasan tinggi
- Perhatian kepada orang penting namun kecil
- Pengawasan ketat & adanya prosedur khusus
- Paksaan, imbalan, kekuasaan sah
- Akibat: produktivitas kelompok rendah, kepuasan rendah

## Sumber: Robin (1996)
Beberapa peneliti melakukan pengukuran efektif atau tidaknya kepemim-pinan melalui beberapa kuisioner yang telah digunakan  oleh  banyak  peneliti.  Pertama,  pengukuran  dalam  studi  Ohio  yang  memisahkan  dua  faktor  kepemimpinan. 1).Pengukuran  dengan Leadership  Opinion  Questionnare (LOQ),  yang  menilai  bagaimana  pikiran  pimpinan  mengenai perilaku  mereka  sendiri  dalam  menjalankan  peranan  kepemimpinan,  2).  Pengukuran Leader  Behavior  Decription Questionnare (LBDQ) yang megukur persepsi bawahan, teman sejawat, atau atasan (Gibson, 1992). Kedua, alat ukur yang dinamakan Least  Preferred  Coworker (LPC)  dikembangkan  Fielder  (1967),  yakni  untuk  mengukur  Kepemimpinan Consi- deration/ Berorientasi  hubungan  antar  pegawai  dan Initiating  Structure /  Berorientasi  Tugas,  yakni  dengan  siapa  ia  bekerja yang digambarkan dengan menggunakan klasifikasi: menyenangkan - tidak menyenangkan, ramah - tidak ramah, menolak- menerima  baik,  membantu  -  mengecewakan,  tidak  bergairah  -  bergairah,  tegang-  santai,  jauh-dekat,  dingin-hangat, kooperatif-tidak  kooperatif,  mendukung-  memusuhi,  membosankan-menarik,  suka  bertengkar-serasi,  percaya  diri  -  ragu-
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
ragu,  efisien-tidak  efisien,  murung-riang,  terbuka-tertutup  (Gibson, 1992).  Jika  pemimpin  tersebut  agak  murah  hati  dalam penjelasan mengenai rekan kerjanya (nilai tinggi), maka pemimpin tersebut dikatakan berorientasi kepada hubungan kar- yawan ( consideration ). Jika dinilai rendah, maka pemimpin tersebut dikatakan mempunyai motivasi terhadap tugas ( initiating structure ) (Jewel dan Siegal, 1998; Gibson, 1992).
Dalam penelitian ini pengukuran kepemimpinan menggunakan pendekatan Least Preferred Coworker (LPC) yang mo- difikasi berdasarkan kebutuhan penelitian, dengan mengintisarikan tema-tema penting dalam LPC, yang kemudian menjadi indikator pengukuran, yakni sebagai berikut:
1) Kepemimpinan berorientasi hubungan antar pegawai ( consideration ), yang diindikasikan dengan :
a. Persahabatan.  Dalam  hal  ini  pimpinan  memahami  arti  penting  rasa  persahabatan  dengan  para  bawahan  dan menciptakan suasana keakraban di dalam organisasi.
b. Saling  mempercayai.  Dalam  hal  ini  pimpinan  bersedia  untuk  memiliki  kepercayaan  yang  besar  kepada  para bawahan agar bawahan lebih merasa dihargai oleh pimpinan.
c. Hubungan  pemimpin  dan  bawahan.  Dalam  hal  ini  pemimpin  bersedia  untuk  menjalani  hubungan  baik  dengan bawahan dan menjalin iklim keterbukaan dengan para bawahan.
2) Kepemimpinan berorientasi tugas (initiating structure), yang diindikasikan dengan:
a. Menentukan hubungan. Dalam hal ini pimpinan memahami arti penting hubungan kerja dengan bawahan sebagai mitra dalam bertugas.
b. Menetapkan pola dan saluran komunikasi. Dalam hal ini pimpinan memahami arti penting komunikasi dan pola-pola komunikasi yang dibutuhkan untuk menjalin efektivitas dalam bertugas dengan para bawahan.
c. Menguraikan  rincian  pekerjaan.  Dalam  hal  ini  pimpinan  bersedia  untuk  mendeskripsikan  kerja  untuk  seluruh komponen sumber daya manusia di dalam organisasi.

## 2. Teori Motivasi
Motivasi kerja bagi pegawai merupakan suatu hal pokok yang mendorong seseorang untuk bekerja. Pemberian motivasi kepada pegawai dilakukan guna mengarahkan daya dan potensi pegawai agar mau bekerja secara produktif. Penelitian ini mengacu pada teori dua variabel ( Two Factor Theory ) yang dikembangkan oleh Herzberg (1959). Frederick Herzberg (1959) mengemukakan  teori  motivasi  dengan  mem-bagi  kebutuhan  Maslow  menjadi  dua  bagian,  yaitu  kebutuhan  tingkat  rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri), serta mengemukakan bahwa cara terbaik  untuk  memotivasi  individu  adalah  dengan  memenuhi  kebutuhan  tingkat  tingginya.  Menurut  Hezberg,  faktor-faktor seperti  kebijakan,  administrasi  perusahaan,  dan  gaji  yang  memadai  dalam  suatu  pekerjaan  akan  menentramkan  para pegawai. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan.
Berdasarkan  hal  tersebut,  dalam  hasil  penelitian  Herzberg  ada  tiga  hal  penting  yang  harus  diperhatikan  dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990) yaitu diantaranya:
a). Hal-hal  yang  mendorong  pegawai  adalah  pekerjaan  yang  menantang  yang  mencakup  perasaan  berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b). Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penera-ngan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.
c). Pegawai akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Herzberg (1959), terdapat  2 kelompok variabel yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu:
a). Faktor  Higienis  ( hygienes  factor )  yang  juga  disebut disatisfier atau  Faktor  Ekstrinsik  ( ekstrinsic  factor )  adalah  faktor- faktor pemeliharaan yang ber-hubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Dapat pula dikatakan bahwa faktor ekstrinsik, yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Variabel ekstrinsik, yaitu meliputi: (1) kebijakan perusahaan dan administrasi, (2) kualitas super visi, (3)  kualitas  hubungan  interpersonal  dengan  supervisor,  (4)  kualitas  hubungan  interpersonal  dengan  bawahaan,  (5) kualaitas hubungan interpersonal dengan rekan kerja, (6) gaji, (7) keamanan kerja, (8) Kehidupan pribadi, (9) Kondisi kerja, (10) Status.
b). Faktor  Motivator  ( motivation  factor )  yang  disebut  juga  dengan satisfier atau  Faktor  intrinsik  ( intrinsic  factor) adalah adalah faktor motivator yang me-nyangkut kebutuhan psikologis seseorang, yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.  Faktor  motivasi  ini  berhubungan  dengan  penghargaan  terhadap  pribadi  yang  berkaitan  langsung  dengan
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
pekerjaan.  Faktor  Motivator/Faktor  Intrinsik,  yaitu  meliputi:  (1)  Pencapaian  Prestasi,  (2)  Peng-hargaan,  (3)  Promosi (kenaikan pangkat), (4) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, (5) Pertumbuhan Pribadi, dan (6) Tanggung Jawab. Sehubungan dengan hal di atas, karyawan/pegawai yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya  menggunakan  kreaktivitas  dan  inovasinya,  bekerja  dengan  tingkat  otonomi  yang  tinggi  dan  tidak  perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka  yang  lebih  terdorong  oleh  faktor-faktor  ekstrinsik  cenderung  melihat  kepada  apa  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada  mereka  dan  kinerjanya  diarahkan  kepada  perolehan  hal-hal  yang  diinginkannya  dari  organisasi  (Sondang, 2002:107).
Lebih  lanjut  Cushway  &  Lodge  (1995)  menjelaskan  bahwa faktor  hygienis/ extrinsic  factor tidak  akan  mendorong minat  para  pegawai  untuk  memberikan  performa  yang  baik,  akan  tetapi  jika  faktor-faktor  ini  dianggap  tidak  dapat memuaskan  dalam  berbagai  hal,  seperti  gaji  tidak  memadai,  kondisi  kerja  tidak  menyenangkan,  faktor-faktor  itu  dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor motivation/ intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk melakukan performa tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah ( hygienis ) (Timpe, 1999).

## 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Disiplin Kerja
Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan  kemampuan  pekerjaan,  teladan  pimipin,  kesejahteraan,  keadilan,  pengawasan  melekat  (waskat),  sanksi  hukum, ketegasan,  dan  hubungan  kemanusiaan.  Perilaku  disiplin  karyawan  merupakan  sesuatu  yang  tidak  muncul  dengan sendirinya,  tetapi  perlu  dibentuk.  Oleh  karena  itu,  pembentukan  perilaku  disiplin  kerja,  menurut  Commings  (1984)  dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:
a). Preventive dicipline
Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma- norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.
b). Corrective discipline
Muhaimin (2004:1), corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk me-ngecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

## 4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( Performance Appraisal ) adalah suatu cara yang dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang pegawai apakah mencapai target pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Bernardin dan Russel (1993), mengutarakan untuk pengukuran kinerja atau hasil kerja dari seseorang karyawan digunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi tentang hasil kerja atau kinerja. Ada 6 (enam) kriteria untuk menilai kinerja karyawan (Bernardin dan Russel, 1993), yaitu:
a). Quality
Adalah  sebagai  " the  degree  to  which  the  process  or  either  conforming  to  some  ideal  way  performing  the  activity  or fulfilling the activity.s intended purpose" . Ini berarti quality berarti suatu tingkatan yang rnenunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang telah dicapai dari suatu pekerjaan yang mendekati kesempurnaan.
b). Quantity
Yaitu "the amount produced, expressed in such term as dollar value, number of unit or number of compIeted activity cycler" artinya quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit produksi ataupun dalam jumlah siklus aktivitas yang telah terselesaikan.
c). Timeliness
Yaitu "the degree to which an activiy completed, or a result produced, at the earliest time desirable from the stand points of both coordinating with the outputs of other and maximizing the time available for ather activities" , ini berarti timeliness merupakan suatu tingkatan yang rnenunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
d). Cost effectiveness
Yaitu "the  degree  to  which  the  use  of  organization  resources  (eg:  human,  monetary,  technological,  material)  is maximized in the sense of getting the highest gain or reduction in loss form each unit instead of use of resource", ini berarti cost effectiveness merupakan suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya (manusia, keuangan,  teknologi)  yang  dimiliki  perusahaan  untuk  mendapatkan  keuntungan  maksimal  atau  mengurangi  kerugian dari masing-masing unit atau sebagai pengganti dari penggunaan sumber daya.
e). Need for supervision
Yaitu "the  degree  to  which  a  performer  can  carry  out  a  job  function  without  either  having  to  request  supervisory intervention  to  prevent  an  adverse  out-come" ,  ini  berarti need  for  supervision merupakan  suatu  tingkatan  di  mana seseorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa ha-rus meminta bimbingan atau campur tangan dari penyelia.
f). Interpersonal impact
Yaitu " the degree to which a perfomer promotes feelings selfesteem, good-will, and cooperation among cowokerr and subordinates ",  ini  berarti interper-sonal  impact merupakan  suatu  tingkatan  keadaan  di  mana  karyawan  dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, berbuat baik dan kerjasama antar rekan sekerja.

## 5. Model Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang,  rumusan  masalah,  tujuan  studi  dan  tinjauan  pustaka,  maka  model  penelitian  yang digunakan oleh peneliti dalam menyusun tesis ini dapat digambarkan sebagai berikut.

## Gambar 1. Model Penelitian
Variabel Independen                                                                                                      Variabel Dependen
H 2 .a
H 3 H 2 .b
H 1 H 2 .c
Keterangan:
=  Pengaruh secara Simultan
=  Pengaruh secara Parsial
=       =  Pengaruh secara Dominan
Kinerja Pegawai (Y)
Bernardin dan Russel (1993)
- Quality - Quantity
- Timeliness
- Cost effectiveness
- Need for supervision - Interpersonal impact Motivasi Kerja (X2) Hersberg (1959): - Faktor Hygiene (Ekstrinsik)
- Faktor Motivator (Intrinsik)
Disiplin Kerja (X3) Waridin (2006)
- Kualitas kedisiplinan;
- Kuantitas pekerjaan;
- Kompensasi;
- Lokasi tempat kerja;
- Konservasi
Kepemimpinan (X1)
Gibson (1992):
- Kepemimpinan  Orientasi
Hubungan ( Consideration )
- Kepemimpinan Orientasi
Tugas ( Initiating Structure )
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36

## 6. Hipotesis Penelitian

## Hipotesis 1 :
Diduga  semakin  tingginya  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.

## Hipotesis 2 :
Diduga semakin tingginya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara sendiri-sendiri (parsial) akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.

## Hipotesis 3
Diduga variabel motivasi memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua dibandingkan pengaruh variabel kepemimpinan dan disiplin kerja.

## METODELOGI PENELITIAN

## A. Populasi dan Sampel Peneltian

## 1) Populasi
Sugiyono    (2003:68),  populasi  adalah  generalisasi  yang  terdiri  dari  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  jumlah  dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi atau satuan analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagian  pegawai  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua  dengan jumlah pegawai  120 pegawai. Dengan karakteristik dari populasi terdiri dari : a) eselon III berjumlah 8  pegawai, eselon IV berjumlah 22 (dua puluh empat) pegawai, dan non eselon (gol III dan II)  berjumlah 90 pegawai.
2) Sampel Sugiyono  (2003:69), sampel  merupakan  sebagian  dari  jumlah  dan  karak-teristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut. Penarikan  sampel  dilakukan  dengan  teknik  “probability  sampling”  yaitu  teknik  penarikan  yang  memberikan  peluang  yang sama bagi setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel dengan menggunakan teknik “ proportionate stratified random  sampling ”.  Untuk  menetapkan  besarnya  sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini,  digunakan  formula menurut Kerlinger dan Pedhazun (1978) dalam patton, Q.M (1980:242) sehingga diperoleh sampel sebagai berikut :
Tabel 2. Jumlah Pegawai Yang di Jadikan Sampel
Golongan Jumlah Pegawai Proporsional Golongan II 40 18 Golongan III 69 31 Golongan IV 11 5 Jumlah 120 54 Sumber: Data diolah peneliti tahun 2013

## B. Sumber Data
1) Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara).  Data  primer  secara  khusus  dikumpulkan  oleh  peneliti  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian.  Menurut Indriantoro  (1999),  data  primer  yaitu  berupa  opini  subyek  (orang)  secara  individual  atau  kelompok,  hasil  observasi terhadap  suatu  benda  (fisik),  kejadian  atau  kegiatan,  dan  hasil  pengujian.  Dengan  demikian,  data  primer  dalam penelitian ini diperoleh melalui hasil kuesioner.
2) Data Sekunder
Data  sekunder  merupakan  sumber  data  penelitian  yang  diperoleh  peneliti  secara  tidak  langsung  melalui  media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang  telah  tersusun  dalam  arsip  (data  dokumenter)  yang  dipublikasikan  atau  tidak  dipublikasikan  (Indriantoro,  dkk, 1999).  Dalam  penelitian  ini,  data  sekunder  yaitu  data  dari  pihak  internal  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan Provinsi Papua berupa dokumen-dokumen yang digunakan untuk mendukung penelitian ini.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36

## C. Variabel dan Indikator
Variabel dan indikator penelitian seperti yang diuraikan di atas dapat dilihat pada table sebagai berikut:
Tabel 3. Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Indikator Item Variabel Kepemimpinan (X1) Fielder (1967) Gibson (1992). Kepemimpinan Konsideration § Persahabatan (X1.1); (X1.2); (X1.3) § Saling mempercayai (X1.4); (X1.5; (X1.6)
§ Hubungan pimpinan dan bawahan (X1.7); (X1.8); (X1.9) Kepemimpinan Initiating Structure § Menentukan hubungan (X1.10); (X1.11) § Mentapkan pola dan saluran komunikasi (X1.12); (X1.13); (X1.14)
§ Menguraikan rincian pekerjaan (X1.15); (X1.16); (X1.17); (X1.18).
Variabel Motivasi
(X2)
Hersberg (1959) Variabel Hygiene / Faktor ekstrinsik
X2.1. Kebijakan Instansi dan   administrasi X2.2. Kualitas supervisi/pengawasan
X2.3. Hubungan interpersonal dengan supervisor X2.4. Hubungan interpersonal dengan bawahan X2.5. Hubungan interpersonal dengan rekan kerja X2.6. Gaji X2.7. Keamanan kerja X2.8. Kehidupan pribadi X2.9. Kondisi kerja
X2.10. Status Variabel Motivator/ Faktor Intrinsik X2.11. Prestasi X2.12. Penghargaan
X2.13. Promosi/ kenaikan jabatan X2.14. Pekerjaan itu sendiri X2.15. Pertumbuhan pribadi
X2.16. Tanggung jawab Variabel Disiplin Kerja (X3) Waridin (2006) 5 faktor penilaian disiplin kerja sebagai pemicu kinerja maksimal dari para pegawai. X3.1. Kualitas kedisiplinan X3.2. Kualitas pekerjaan
X3.3. Kompensasi X3.4. Lokasi tempat kerja X3.5. konservasi
Kinerja (Y) Bernadin dan Russel (1993) Quality of work Y.1. Kualitas tugas sesuai dengan mutu yang ditetapkan intansi Quantity of work Y.2. Kuantitas tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan intansi Timeliness Y.3. Penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan Cost effectiveness Y.4. Penyelesaian tugas secara efisien dan efektif Need for supervision Y.5. Kemampuan penyelesaian tugas tanpa campur tangan penyelia Interpersonal impact Y.6. Kerja sama dalam upaya penyelesaian tugas.
D. Pengukuran Variabel
Tabel 4. Pengukuran Variabel No. Jawaban Nilai 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 2. Tidak Setuju (TS) 2 3. Cukup Setuju (CS) 3 4. Setuju (S) 4 5. Sangat Setuju (SS) 5 (Sumber: Ferdinand, 2006:261)

## E. Pengujian Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan teknik korelasi product moment pearson’s , yaitu dilakukan dengan mengkorelasikan  antara  nilai  yang  diperoleh  dari  tiap-tiap  butir  pertanyaan  dengan    nilai  total.  Sedangkan  metode  yang digunakan  dalam  pengujian  realibilitas  dengan  melihat  nilai Cronbach’s  Alpha. Suatu  konstruk  dinyatakan  memenuhi reliabilitas  jika cronbach  alpha lebih dari  0.6  (Nunnally,  1967:226).  Kemudian  Metode  Analisis  data  yakni  menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda dengan bentuk persamaan regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut:
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
Y = α + β 1.X1 + β 2.X2 + β 3.X3 + ε
Dimana: Y
: Kinerja Pegawai
α : Konstanta β 1, β 2, β 3  : Koefisien regresi X 1 : Gaya Kepemimpinan Transformasiona X 2 : Motivasi X 3 : Disiplin Kerja ε : Eror
Dalam  melakukan  teknik  analisis  regresi  berganda,  maka  perlu  dilakukan  pengujian  terhadap  asumsi  analisis,  yaitu normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pembuktian Hipotesis
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk melakukan proses pengolahan data dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dilakukan beberapa tahapan  untuk  mencari  hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Variabel  independen/bebas  dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3). Sedangkan variabel dependen/terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y). Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17.0 didapatkan ringkasan seperti pada Tabel berikut ini :
Tabel 5. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda
Variabel Koefisien Regresi β t hitung Probabilitas  Ket KEPEMIMPINAN (X1)  0.275 4.851  0.000 Signifikan MOTIVASI (X2) 0.099 2.295  0,026 Signifikan DISIPLIN (X3) 0.245 4.259  0.000 Signifikan R = 0.794 Adj. R Square  = 0.651 F-Hitung = 15.510 F-Tabel = 2.79 Sig ( α ) = 0.05(%) T-Tabel = 2.00 (Sumber : Data Primer diolah, 2013)
Hasil analisis regresi berganda yang telah dilakukan dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Nilai R (koefisien korelasi berganda)
Korelasi  merupakan  bagian  dari  regresi  yang  perlu  diperhatikan.  Koefisien  korelasi  merupakan  ukuran  kekuatan hubungan  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  analisis  menunjukkan  nilai  R  =  0.794.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  cukup  kuat  antara  variabel-variabel  bebas  berupa  variabel  Variabel Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  (X2),  dan  Disiplin  Kerja  (X3)  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  be-rupa variabel KInerja Pegawai (Y). Nilai positif menunjukkan, jika variabel Variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin (X3) meningkat, maka variabel Kinerja Pegawai (Y) juga akan meningkat (korelasi positif) .
2) Koefisien Determinasi ( Adjusted R Square )
Nilai adjusted R square digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel-variabel bebas secara serempak (bersama-sama) dalam menjelas-kan variabel terikat yang diterangkan oleh pengaruh linier variabel bebas. Pada Tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai R 2 sebesar 0.651. Nilai tersebut menunjukkan bahwa 65.1% variasi Kinerja (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  dari  ketiga  variabel  bebas  (variabel  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Disiplin)  secara bersama-sama. Sedangkan sisanya 34.9% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.
3) Persamaan regresi yang dihasilkan dari hasil analisis adalah sebagai berikut: Y = 6.690 + 0.275(X1) + 0.099(X2) + 0.245(X3) + ε
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
Dimana: Y
: Kinerja Pegawai X1 : Kepemimpinan X2
: Motivasi
X3 : Disiplin
a) Nilai konstanta sebesar 6.690 menunjukkan bahwa jika nilai X1 sampai dengan X3 tidak ada atau sebesar nol, maka nilai variabel Y adalah sebesar 6.690. Hal ini mengandung arti bahwa jika kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3) tidak dilakukan, maka kinerja pegawai (Y) akan tetap ada sebesar nilai konstanta sebesar 6.690.
b) β 1 = 0.275
Koefisen regresi ini menunjukkan bahwa apabila terdapat kenaikan 1 poin pada variabel Kepemimpinan (X1) dan variabel yang lain dianggap tetap, maka akan terjadi peningkatan pada Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.275. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan semakin baik kepemimpinan yang diterapkan, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat sebesar 0.275 satuan dengan menganggap variabel bebas yang lain konstan.
c) β 2 = 0.099
Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa apabila terdapat kenaikan 1 poin pada variabel Motivasi (X2) dan variabel yang lain dianggap tetap, maka akan terjadi peningkatan pada Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.099. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan  semakin  tinggi  motivasi  yang  diberikan,  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat  sebesar  0.099  satuan dengan menganggap variabel bebas yang lain konstan.
d) β 3 = 0.245
Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa apabila terdapat kenaikan 1 poin pada variabel Disiplin (X3) dan variabel yang lain dianggap tetap, maka akan terjadi peningkatan pada Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.245. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan semakin tinggi disiplin kerja yang diterapkan, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat sebesar 0.245 satuan dengan menganggap variabel bebas yang lain konstan.

## B. Hasil Pengujian Hipotesis
Dari  proses  pengolahan  data  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda,  baik  pengujian  model  regresi secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F atau ANOVA dan pengujian model regresi parsial dilakukan dengan uji-t, dilakukan beberapa tahapan untuk mencari hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan Software SPSS 17.0 dapat disimpulkan hasil hipotesis sebagai berikut:
1. Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis  pertama  menyatakan:  semakin  tinggi  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  secara  bersama- sama (simultan) akan berpengaruh sig-nifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
Pengujian  secara  simultan  dilakukan  untuk  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  yang  digunakan  dalam model  regresi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Semua  koefisien  variabel  indepen-den tersebut diuji secara serentak dengan menggunakan uji F atau ANOVA. Dengan menggunakan bantuan software SPSS 17.0 didapatkan hasil uji F sebagai berikut :
Tabel 6. Uji Model Regresi Secara Simultan ANOVA b Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1  Regression 147.901 3  49.300 15.510  .000 a Residual 158.932 50  3.179 Total 306.833 53 a. Predictors: (Constant), Disiplin, Kepemimpinan, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan Tabel 5.15 di atas dijelaskan pengujian hipotesis model regresi secara serentak (simultan) menggunakan uji F. Pada tabel distribusi F, didapatkan nilai F tabel dengan degrees of freedom (df) n 1 = 3 dan n 2 = 50 yaitu sebesar 2.79. Jika nilai F hasil penghitungan pada tabel 5.15 dibandingkan dengan F tabel , maka F hitung lebih besar dari pada F tabel (15.510 >2.79).
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
Selain itu, pada tabel 6 diatas juga diperoleh nilai signifikan sebesar 0,000. Jika nilai signifikan sebesar 0,000 dibandingkan α =  0,05,  maka  signifikan  lebih  kecil  dari α =0,05.  Dari  kedua  perbandingan  tersebut  dapat  diambil  suatu  keputusan keputusan  H 0 ditolak,  sehingga  dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  variabel Kepemimpinan (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan Disiplin Kerja (X 3 ) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Dengan demikian, hipotesis pertama (H 1 ) dapat dibuktikan kebenarannya.
2. Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis kedua menyatakan: semakin tinggi kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara sendiri-sendiri (parsial)  akan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan Provinsi Papua.
Pengaruh variabel bebas secara parsial dengan menggunakan uji t dapat dilihat uraian penjelasannya untuk masing- masing variabel penelitian sebagai berikut:
(a) Variabel variabel Kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  regresi  terhadap  hipotesis  kedua  (H 2 )  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  pega-wai.  Pengaruh  tersebut  ditunjukkan  dengan  melihat  nilai  t hitung =  4.851  dengan  nilai signifikan sebesar 0,000. Karena nilai t hitung > t tabel (4.851 >2,00) dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05  (0,000  <  0,05),  Maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  semakin  baik  penerapan  kepemimpinan,  akan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai (Y).
(b) Variabel Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis regresi terhadap hipotesis kedua (H 2 ) menunjukkan variabel motivasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  pegawai.  Pengaruh  tersebut  ditunjukkan  dengan  melihat  nilai  t hitung =  2.295  dengan  nilai  signifikan  sebesar 0,026. Karena nilai t hitung > t tabel (2.295 >2,00) dengan nilai signifikansi 0,026 lebih kecil dari nilai α = 0,05 (0,026 < 0,05), Maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya semakin tinggi motivasi yang diberikan, akan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai (Y).
(c) Variabel Disiplin memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  regresi  terhadap  hipotesis  kedua  (H 2 )  menunjukkan  bahwa  variabel  Disiplin  kerja  (X 3 )  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai.  Pengaruh  tersebut  ditunjukkan  dengan  melihat  nilai  t hitung =  4.259  dengan  nilai signifikan sebesar 0,000. Karena nilai t hitung > t tabel (4.259 >2,00) dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05  (0,000  <  0,05),  Maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  semakin  tinggi  penerapan  disiplin  kerja  pegawai,  akan berpengaruh signifikan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai (Y).

## 3. Pengujian Hipoteisis 3
Hipotesis  ketiga  menyatakan:  Variabel  manakah  di  antara  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  yang memiliki pengaruh paling dominan ter-hadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
Untuk  menentukan  variabel  independen  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y), dapat dilakukan dengan membandingkan nilai unstandardized β antara variabel yang satu dengan yang lain. Variabel inde- penden yang paling dominan pengaruhnya terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah variabel yang memiliki koefisien unstandardized β yang  paling  besar.  Untuk  membandingkan  koefisien unstandardized β masing-masing  variabel  inde- penden ditunjukkan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 7. Ringkasan Hasil Analisis Regresi
No.  Variabel Koefisien Unstandardized β Pengaruh 1 Kepemimpinan (X 1 )  0,275 Signifikan 2 Motivasi (X 2 ) 0,099 Signifikan 3 Disiplin Kerja (X 3 ) 0,245 Signifikan
(Sumber: Data Primer diolah, 2013)
Berdasarkan pada Tabel 5.16 tersebut, variabel Kepemimpinan (X 1 ) adalah variabel yang memiliki koefisien unstandardized β yang  paling  besar.  Artinya,  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh  variabel  kepemimpinan  (X 1 )
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
daripada variabel-variabel lainnya yaitu variabel Motivasi (X 2 ) dan Disiplin Kerja (X 3 ). Koefisien yang dimiliki oleh variabel kepemimpinan bersifat positif. Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik penerapan kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan, maka tingkat kinerja pegawai semakin meningkat.

## C. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian ketiga hipotesis dalam penelitian ini, berikut disajikan secara lengkap pembahasan dari masing- masing hasil pengujian hipo-tesis tersebut di atas, yaitu sebagai berikut:
1. Semakin  tinggi  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  (simultan),  maka  kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua semakin meningkat.
Berdasarkan  hasil  pengujian  koefisien  model  regresi  secara  simultan  yang  telah  dilakukan,  dapat  diketahui  bahwa hipotesis 1 diterima, karena baik variabel kepemimpinan, variabel motivasi, dan variabel Disiplin kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua. Pengaruh tersebut bersifat positif. Hal ini menggambarkan bahwa apabila semakin baik faktor kepemimpinan serta semakin tinggi faktor motivasi dan disiplin kerja yang di terapkan pada kantor Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua secara  berasama-sama,  maka  kinerja  dari  para  pegawai  pun  akan  semakin  meningkat.  Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  ditemukan  Reza  (2010)  yang  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  faktor kepemimpinan,  motivasi,  dan  Disiplin  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  kontek  birokrasi,  hasil penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Suwito  (2012)  bahwa  baik  faktor kepemimpinan, motivasi, dan Disiplin kerja dapat berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
2. Semakin  tinggi  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerja  secara  sendiri-sendiri  (parsial),  maka  kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua semakin meningkat.
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik, dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial (individu) semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan ketiga variabel bebas tersebut bersifat positif, artinya semakin tinggi faktor kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja, maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja pegawai yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis kedua yang diajukan.
a) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
Dari  hasil  uji  linier  model  menunjukkan  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  pada  t  tabel.  Analisis  ini  memberikan  simpulan bahwa adanya pengaruh langsung dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Artinya, semakin baik pene- rapan kepemimpinan, maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi  Papua.  Sebaliknya  jika  se-makin  rendah  kepemimpinan,  akan  semakin  rendah  pula  kinerja  pegawai  pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
Pada dasarnya kepemimpinan merupakan suatu interaksi dari seorang pemimpin dengan bawahannya. Dalam interaksi tersebut  terdapat  dua  orientasi  perilaku  pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan  bawahan,  pertama  orientasi  hubungan (konsiderasi),  kedua  pada  tugas  (stuktur  inisiatif),  selain  hal  tersebut  juga  perilaku  yang  mempertimbangkan  kondisi situasional. Teori kepemimpinan berasumsi bahwa gaya kepemimpinan oleh seorang manajer dapat dikembagkan dan diperbaiki  secara  sistematik  (Kreitner  dan  Kinicki,2005).  Keberhasilan  suatu  organisasi  baik  sebagai  keseluruhan maupun  berbagai  kelompok  dalam  suatu  organisasi  tertentu,  sangat  bergantung  pada  mutu  kepemimpinan  yang terdapat  dalam  organisasi  yang  bersangkutan.  Bahkan  mutu  kepemimpinan  yang  terdapat  dalam  suatu  organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keber-hasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian,2002:138).
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  Purnomo  (2008)  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Pemerintah  daerah,  dalam  hal  ini  adalah  pegawai  pada  Dinas Kehutanan  dan  Perkebunan  Kabupaten  Jepara.  Hasil  penelitian  ini  juga  konsisten  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan (Brownell, 1983; Swieringa et al., 1992; Hugo et al ., 2009) yang membuktikan bahwa faktor kepemimpinan initiating  structure (orientasi  tugas) dan consideration (orientasi  hubungan  manu-sia)  memiliki  efek  positif  terhadap dorongan peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya, hasil temuan ini juga konsisten dengan teori kepemimpinan yang dikemukakan  Senge  (1990)  bahwa  pengetahuan  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kualitas  hasil  pekerjaan  apabila didukung dengan penerapan kepemimpinan yang baik. Namun, hasil penelitian ini tidak konsisten dengan dengan hasil penelitian oleh Amrul dan Nasir (2002) serta Sumarno (2005) yang menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan tidak dapat mempengaruhi kinerja manajerial.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
b) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  terbukti  bahwa  vaiabel  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Adanya  pengaruh  positif  tersebut  mengindikasikan  bahwa  motivasi  kerja  yang  tinggi  pada pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan pangan Provinsi Papua, maka hasil kerjanya pun akan semakin meningkat. Sebaliknya, apabila motivasi kerja pegawai rendah, maka kinerjanya juga akan rendah.
Temuan  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Susilaningsih  (2008)  sebagai  peneliti  terdahulu bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Sehubungan dengan hal tersebut, penelitian ini juga mendukung penerapan teori yang dikembangkan oleh Herzberg (1959) bahwa dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan  motivasi  yang  rendah,  pegawai  tidak  mempunyai  semangat  bekerja,  mudah  menyerah,  dan  kesulitan  dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut,  ini  menandakan  bahwa  motivasi  kerja  yang  diwakili  oleh  indikator  intrinsik (pencapaian  Prestasi,  Penghargaan,    Promosi  (kenaikan  pangkat),  Kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  Per- tumbuhan  Pribadi,  dan  Tanggung  Jawab)  dan  ekstrinsik  (kebijakan  organisiasi  dan  administrasi,  kualitas  supervisi, kualitas hubungan interpersonal dengan supervisor,  bawahaan, maupun rekan kerja, gaji, keamanan kerja, Kehidupan pribadi, Kondisi kerja, dan status) berperan langsung terhadap kinerja karyawan. Artinya, seseorang yang ingin bekerja harus memiliki motivasi tertentu.
Motivasi  tersebut  merupakan  dorongan  atau power yang  bersumber  dalam  diri  seseorang  dalam  hal  ini  untuk menggerakkan  jiwa  dan  jasmaninya  untuk  melakukan  sesuatu,  sehingga  motivasi  tersebut  merupakan  suatu driving force yang menggerakkan seseorang untuk bertingkah laku, dan didalam perbuatan-nya itu mempunyai tujuan tertentu. Tujuan seseorang bervariasi dan bermacam-macam perilaku untuk mendapatkannya. Pada diri individu atau pegawai memiliki ciri-ciri motivasi yang tidak selamanya sama dalam setiap waktu. Ciri-ciri motivasi tersebut antara lain:
• Perbuatan setiap individu tidak hanya memiliki satu tujuan, tetapi ada be-berapa tujuan yang berlangsung secara simultan. Misalnya, seseorang yang bekerja dengan sungguh-sungguh tidak hanya senang dengan pekerjaannya, namun  juga  ingin  meraih  prestasi,  ingin  dipuji  ataupun  mendapatkan  gaji  yang  tinggi  untuk  memenuhi kebutuhannya.
• Seseorang individu atau karyawan memiliki motivasi yang selalu berubah-ubah atau tidak tetap. Hal ini dikarenakan keinginan manusia setiap saat selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhannya atau kepentingannya. Misalnya, pada  saat  tertentu,  karyawan  menginginkan  pimpinan  yang  baik,  pada  waktu  yang  lain  menginginkan  gaji  yang tinggi,  atau  menginginkan  kondisi  tempat  kerja  yang  menyenangkan,  dan  sebagainya.  Hal  ini  meng-gambarkan bahwa motivasi seseorang sangat dinamis dan gerakannya mengikuti kepentingan individu.
• Setiap individu mempunyai motivasi yang berbeda dalam pekerjaan yang sama pada tempat yang sama. Misalnya, ada  yang  menginginkan  tempat  kerja  yang  menyenangkan,  namun  ada  juga  yang  menginginkan  teman  sekerja yang baik, dan sebagainya.
c) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua. Berdasarkan  hasil  uji  linier  model  menunjukkan  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  pada  t  tabel.  Analisis  ini  memberikan simpulan  bahwa  adanya  pengaruh  langsung  dari  variabel  disiplin  secara  parsial  terhadap  kinerja  organisasi.  Artinya, semakin baik kedisiplinan kerja, maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan  Provinsi  Papua.  Sebaliknya  jika  semakin  rendah  tingkat  kedisiplinan,  akan  semakin  rendah  pula  kinerja pegawai  pada  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya oleh Waridin (2006) yaitu adanya pengaruh secara positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Disiplin  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua  sangat  dominan  hubungannya dengan kinerja pegawai. Hal ini menggam-barkan bahwa sistem disiplin kerja mempunyai arti yang sangat penting dan mempengaruhi  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pada  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua. Masalah ini menjadi sangat penting karena disiplin kerja merupakan suatu dorongan atau semangat utama seseorang untuk  bekerja.  Menerapkan  sistem  disiplin  kerja  merupakan  masalah  yang  kompleks  karena  akan  mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja pegawai yang juga akan berdampak pada peningkatan produktifitas kerja.
Disiplin kerja pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua harusnya dipandang sebagai disiplin kerja yang didorong oleh kesadaran diri, terhadap tugas dan tanggung jawabnya masing-masing tanpa adanya paksaan dari pimpinan. Sikap untuk mematuhi dan melaksanakan tugas dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab merupakan kunci  dalam  rangka  memegang  teguh  disiplin.  Jika  pegawai  tersebut  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dan
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36
melakukan  apa  yang  harus  dilaksanakan  sesuai  aturan  tata  tertib  yang  berlaku,  maka  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai yang bersangkutan. Semakin tinggi kesadaran akan tugas dan tanggung jawabnya dan semakin patuh terhadap peraturan atau tata tertib maka diharapkan, akan menumbuhkan semangat kerja dan gairah kerja, sehingga menciptakan kinerja yang lebih baik.
3. Dominasi Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  perbandingan  nilai unstandardized β yang  terbesar,  maka  variabel  kepemimpinan  mempunyai  nilai koefisien unstandardized β yang terbesar. Oleh karenanya, dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa faktor kepemimpinan berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja  pegawai  dibandingkan  de-ngan  kedua  variabel  bebas  lainnya.  Hal  ini menggambarkan bahwa peranan dari penerapan kepemimpinan yang baik dalam organisasi untuk mencapai tujuan cukup dominan.  Temuan  ini  mendukung  teori  yang  dikemukakan  oleh  Gibson  (1992)  bahwa  kepemimpinan  orientasi  hubungan antar  pegawai  dan  kepemim-pinan  berorientasi  tugas  mempunyai  hubungan  dan  pengaruh  dengan  pening-katan  kualitas kerja dari para pegawai.

## PENUTUP

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa, pada bab pembahasan didepan maka dapat dibuat beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara simultan (bersama-sama), faktor kepemimpinan, motivasi kerja , dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
2. Secara  parsial  (sendiri-sendiri),  semua  variabel  bebas  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Pengaruh  yang diberikan ketiga variabel bebas tersebut bersifat positif. Artinya, semakin tinggi faktor kepemimpinan, motivasi dan kedisiplinan kerja, maka pengaruh yang diberikan adalah semakin tingginya kinerja yang dihasilkan pegawai pada Kantor Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua.
3. Variabel Kepemimpinan memiliki pengaruh yang paling dominan  terhadap kinerja Pegawai Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua. Hal ini mengandung arti bahwa hendaknya organisasi menitikberatkan pada faktor kepemimpinan dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, karena semakin baik penerapan kepemimpinan yang dilakukan oleh para pegawai, maka tingkat kinerja pegawai semakin meningkat.
B. Saran
1. Para  pimpinan  baik  eselon  3  dan  4  yang  ditetapkan  secara  jabatan  harus  senantiasa  bercermin  bahwa bawahannya  adalah  anaknya  sendiri  sehingga  berusahalah  untuk  senantiasa  dekat,  baik  secara  lahir  maupun batin,  baik  keadaan  formal  mupun  informal.  Di  samping  itu,  pemimpin  pada  Dinas  Per-tanian  dan  Ketahanan Pangan provinsi Papua hendanya senantiasa dapat memberikan motivasi kepada bawahannya/pengikutnya untuk dapat ber-tindak lebih maju bahkan dari dirinya sendiri.
2. Diharapkan dengan tercapainya poin tersebut di atas, Pimpinan dapat memberikan arti penting dalam hal motivasi kerja  kepada  para  pegawainya.    Motivasi  yang  dilakukan  hendaknya  betul-betul  bertujuan  untuk  meningkatkan kemampuan pegawai bukan untuk melaksanakan program yang telah dibuat.
3. Pegawai  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua  harus  terus  disiplin  dalam  menjalankan  tugas sehingga kinerja tetap dan tidak menurun.
4. Pegawai harus senantiasa menjaga kepercayaan yang telah diberikan oleh para pimpinannya untuk  terus disiplin dalam menjalankan tugas, sehingga kinerja tetap dan tidak menurun. Diharapkan dengan kondisi yang demikian, Kantor  Dinas  Pertanian  dan  Ketahanan  Pangan  Provinsi  Papua  siap  menyongsong  era  modernisasi  yang  sarat dengan kompetensi.
PENERBIT: JURUSAN MANAJEMEN, FAKULTAS EKONOMI & BISNIS, UNIVERSITAS CENDERAWASIH VOLUME 1, NOMOR 2 EDISI JULI 2017 (ISSN 2615 – 0425)
JURNAL MANAJEMEN & BISNIS: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua, PP 22 – 36

## DAFTAR PUSTAKA
[1]. As’ad, Moh. (2002). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
[2]. Aditya  Reza,  Regina.  (2010).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sinar  Santosa  Perkasa  Banjarnegara.  Universitas Diponegoro, Semarang.
[3]. Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi, Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.
[4]. Aritonang, Keke.T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan Kinerja Gutu SMP Kristen BPK PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabur . No 4. Th IV. Jakarta.
[5]. Bass, Bernard M. and Avolio, Bruce, J. (1993),”Transformational Leadership and Organizational Culture”. PAQ, Spring.
[6]. Bernardin J dan Russell J (1993), Human Resource Management, Mc Graw-Hill International Edition.
[7]. Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I, Edisi 7, Erlangga, Jakarta.
[8]. Diana. A., dan Tjiptono. F., 2001 , Total Quality Management , Edisi Revisi, Penerbit Andi, Yogyakarta.
[9]. Danim, Sudarman 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Penerbit Rineka Cipta.
[10]. Ferdinand,  Augusty,  2006.  Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  Untuk  Penulisan  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
[11]. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS , Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
[12]. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS . Cetakan ke IV. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
[13]. Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.
[14]. Hartono, Jogiyanto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman , BPFE. Yogyakarta.
[15]. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
[16]. Hessel Nogi S. Tangkilisan.(2007). Manajemen Publik .Jakarta:PT. Grasindo
[17]. Husein Umar(1997). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
[18]. J. Ravianto. (1985). Produktivitas dan Manajemen. Yogyakarta : UGM Press
[19]. Komariah, Aan dan Cepi Triatna.(2006). Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif, Jakarta: Bumi Aksara.
[20]. Luthans, Fred. (2005). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
[21]. Manz, Charles C and Henry P. Sims Jr. 2001. The New Super Leadership: Leading Others to Lead Themselves, Berrett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco.
[22]. Mulyono Agus. 1999. Prinsip Dasar Manajemen. Edisi Ketiga.Yogyakarta : BPFE
[23]. Mangkuprawira, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
[24]. Mustafa. 2000. Metode Penelitian Sosial. Penerbit Ghalia Indonenia. Jakarta.
[25]. Nitisemito, Alex. (1991). Marketing, Cetakan kedelapan. Ghalia :Jakarta
[26]. Purnomo, Joko. 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Jurnal Daya Saing.
[27]. Pasolong, Harbani, 2007, Teori Administrasi Publik , Alfabeta, Bandung [28]. Priyatno, Dwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Mediakom.
[29]. Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
[30]. Reksohadiprojo Sukanto dan T. Hani Handoko. (2000). Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku. Yogyakarta:BPFE.
[31]. Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. (2005). Management. 8 th Edition. Prentice Hall, New Jersey
[32]. Rivai,Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori kePraktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
[33]. Sekaran, Uma. 2003. Research Methods for Business: A Skill Building Approach, John Wiley & Sons, Inc. New York.
[34]. Samsudin, Sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya , Bandung: Pustaka Setia.
[35]. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.Yogyakarta.
[36]. Setiawan, Budi, dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang, Vol. 2 No. 2, Hal. 181-250.
[37]. Sujak,Abi. 1990. Kepemimpinan Manajer , Jakarta:RajawaliPers [38]. Setiyawan,  Budi  dan  Waridin.,  2006,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi Semarang. JRBI, Jurnal Ekonomi Manajemen,Vol 2. No 2. Hal: 181-198
[39]. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.
[40]. Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV Alfa Beta.
[41]. Tree Nur Yuliawani, dkk. 2008. Makalah : Kepemimpinan Dalam MBS melalui Kepemimpinan Trasformasional . Tidak diterbitkan.
[42]. Wahjosumidjo (1993). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
[43]. Wursanto, I.G.(1987). Dasar-Dasar Manajemen Personalia . Pustaka Dian, Jakarta.
[44]. Yuwono,  Sony.dkk.  2002.  Petunjuk  Praktis  Penyusunan  Balanced  Scorecard:  Menuju  Organisasi  yang  Berfokus  pada  Strategi  .  Jakarta:  PT  Gramedia  Pustaka Utama.