The  Influence  Of  Leadership  And  Work  Ethic  On  Employee  Commitment  And Performance With Organizational Culture As A Moderating Variable Case Study CV Jaya Abadi Teknik
Pengaruh Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Komitmen Serta Kinerja Karyawan Dengan  Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderasi  Studi  Kasus  CV  Jaya  Abadi Teknik
Galuh Kasih Anugerah Dewaty 1* , Nur Achmad 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta 1,2 galuhdewaty12@gmail.com 1 , Nur.achmad@ums.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
CV Jaya Abadi Teknik is a company engaged in the plastic machine manufacturing industry, food packaging from various brands located in Protonayan, Nogosari sub-district, Boyolali Regency. The problem at CV Jaya Abadi Teknik is the decline in employee performance caused by a less assertive leadership style. Based on  the  problem  of  employee  work  commitment  which  has  an  impact  on  employee  performance achievement  which  is  still  low,  CV  Jaya  Abadi.  This  research  is  included  in  quantitative  research.  This research was conducted at CV Jaya Abadi Teknik. The population in this study were employees from CV Jaya Abadi Teknik. used in sampling is a non-probability sampling technique. The research results show that organizational culture is able to provide negative and significant encouragement of organizational commitment to employee performance.
Keywords: Leadership, Work Ethic, Employee Performance, Organizational Culture, CV Jaya Abadi Teknik

## ABSTRAK
CV Jaya Abadi Teknik merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang industri pembuatan mesin plastik , kemasan makanan dari berbagai merek yang terletak di Protonayan, kecamatan Nogosari Kabupaten Boyolali . Permasalahan yang ada di CV Jaya Abadi Teknik adalah menurunnya kinerja dari karyawan  yang  disebabkan  karena  gaya  kepemimpinan  yang  kurang  tegas.  Berdasarkan  pada permasalahan komitmen kerja pegawai yang berdampak pada pencapaian kinerja pegawai yang masih rendah maka CV Jaya Abadi. Penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di CV Jaya Abadi Teknik. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari CV Jaya Abadi Teknik. yang digunakan  dalam  pengambilan  sampel  adalah  teknik  non-probability  sampling.  Hasil  penelitian menujukan  bahwa  budaya  organisasi    mampu  memberikan  dorongan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan secara negatif dan  signifikan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Etos Kerja, Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi, CV Jaya Abadi Teknik

## 1. Pendahuluan
Sebuah organisasi atau perusahaan adalah perkumpulan orang yang bekerja sama untuk melaksanakan kegiatan yang bertujuan memajukan organisasi. Kelompok ini berfungsi sebagai wadah  pertukaran  gagasan,  pengungkapan  sudut  pandang,  dan  penciptaan  kegiatan  yang sejalan  dengan  tujuan  bersama.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  diperlukan  sumber  daya manusia yang unggul, baik itu pemimpin, anggota tim, maupun bawahan. Pencapaian tujuan bergantung pada berbagai faktor, termasuk kepemimpinan. Manajemen sumber daya manusia yang  efektif  sangat  penting,  karena  meskipun  ada  pendanaan  yang  banyak  dan  teknologi canggih, tanpa dukungan manusia, perusahaan tidak akan berhasil mencapai tujuannya.
Etos kerja juga mempengaruhi komitmen dan kinerja karyawan selain kepemimpinan. Etos  kerja  yang  kuat  dikaitkan  dengan  kreativitas,  tanggung  jawab,  produktivitas,  disiplin, loyalitas,  kejujuran,  dan  standar  moral  yang  tinggi.  Karyawan  berperan  penting  dalam
mewujudkan pencapaian kinerja mereka melalui dorongan dan etos kerja yang kuat. Pekerja yang  mendekati  pekerjaannya  dengan  pemikiran  yang  luhur  dapat  bekerja  dengan  sungguh- sungguh, sehingga mempengaruhi lingkungan kerja mereka secara positif. Etos kerja adalah cara pandang dan pendekatan terhadap pekerjaan seseorang.
Budaya  organisasi  yang  baik  sangat  penting  untuk  mencapai  kinerja  terbaik. Pengembangan  budaya  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Ketika  karyawan merasa budaya organisasi membuat mereka bahagia dan sesuai dengan nilai pribadi mereka, komitmen  untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi  perusahaan  akan  meningkat.  Berlokasi  di Protonayan, Kecamatan Nogosari, Kabupaten Boyolali, CV Jaya Abadi Teknik adalah perusahaan yang memproduksi mesin plastik dan kemasan makanan. Masalah yang ada di CV Jaya Abadi Teknik adalah penurunan kinerja pekerja akibat pendekatan kepemimpinan yang lembut.
Penurunan kinerja ini terkait dengan komitmen karyawan, sehingga CV Jaya Abadi perlu menelusuri faktor-faktor yang mempengaruhi keduanya. Oleh karena itu, organisasi harus fokus pada kepemimpinan dan etos kerja untuk membentuk dedikasi karyawan terhadap pekerjaan mereka, yang akan mempengaruhi pencapaian kinerja secara keseluruhan. Namun, komitmen terhadap  pekerjaan  saja  belum  tentu  meningkatkan  kinerja  jika  budaya  organisasi  tidak mendukung.  Berdasarkan  latar  belakang  ini,  penelitian  dilakukan  dengan  judul  "Pengaruh Kepemimpinan  dan  Etos  Kerja  terhadap  Komitmen  serta  Kinerja  Karyawan  dengan  Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi Studi Kasus CV Jaya Abadi Teknik."
Rumusan  masalah  penelitian  ini  mencakup  enam  pertanyaan  utama:  pengaruh kepemimpinan  terhadap  komitmen  dan  kinerja  karyawan,  pengaruh  etos  kerja  terhadap komitmen dan kinerja karyawan, pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan, dan apakah budaya  organisasi  memoderasi  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  karyawan.  Tujuan penelitian  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh-pengaruh  tersebut  secara  spesifik  di  CV  Jaya Abadi Teknik. Manfaat penelitian ini bagi peneliti adalah memberikan perspektif baru tentang pengaruh etos kerja dan kepemimpinan terhadap komitmen dan kinerja karyawan, serta bagi pihak  lain  diharapkan  membantu  menilai  etika  kerja  dan  filosofi  kepemimpinan  yang mempengaruhi dedikasi dan output karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Keterangan : X1. Variabel Independent Kepemimpinan X2. Variabel Independent Etos Kerja Y1. Variabel Dependent Komitmen Y2. Variabel Dependent Kinerja Z. Variabel Moderasi Budaya Organisasi
Budaya
Organisasi Kepemimpinan Etos Kerja Kinerja Komitmen

## 2. Metode Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam kategori kuantitatif, di mana data numerik dikumpulkan dan  dianalisis  secara  statistik  (Sugiyono,  2019).  Penelitian  dilakukan  di  CV  Teknik  Jaya  Abadi dengan  populasi  penelitian  adalah  para  pekerjanya.  Metode  yang  digunakan  adalah  non- probability  sampling,  yang  berarti  tidak  seluruh  populasi  diambil  sebagai  sampel.  Menurut Handayani (2020), populasi adalah seluruh unsur yang diteliti dan memiliki kualitas sebanding, sedangkan Sugiyono (2019) menjelaskan bahwa sampel adalah sebagian kecil dari populasi yang mewakili populasi secara keseluruhan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner.  Kuesioner  ini  disebarkan  secara  online  dan  berisi  pertanyaan  tertutup  dengan jawaban yang sudah ditentukan. Responden penelitian adalah karyawan CV Jaya Abadi Teknik. Kuesioner ini menggunakan skala Likert dengan lima pilihan jawaban mulai dari Sangat Setuju (5)  hingga  Sangat  Tidak  Setuju  (1).  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  Google  Forms  dan hasilnya dianalisis menggunakan analisis regresi linear berganda.
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen, dependen, dan moderasi. Variabel independen atau prediktor adalah kepemimpinan dan etos kerja. Variabel dependen atau  respons  adalah  kinerja  dan  komitmen  karyawan.  Variabel  moderasi  adalah  budaya organisasi, yang dapat memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen dan dependen. Menurut Riadi (2020), variabel penelitian adalah sifat atau karakteristik yang muncul dalam suatu populasi dan menjadi dasar untuk diambilnya kesimpulan.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  SEM  PLS  di  Smart  PLS. Sugiyono (2020) menyebutkan bahwa analisis data adalah proses menemukan dan menyusun data  agar  lebih  mudah  dipahami  dan  dibagikan.  SEM  PLS  merupakan  metode  statistik multivarian  yang  dapat  membandingkan  banyak  variabel  sekaligus  dan  tidak  memerlukan sampel besar. Metode ini digunakan karena fleksibilitasnya dalam mengolah berbagai jenis skala data  dan  kemampuannya  untuk  memberikan  hasil  yang  lebih  akurat  melalui  teknik bootstrapping.
Evaluasi  model  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas  untuk memastikan kebenaran dan keakuratan data. Uji validitas digunakan untuk menguji validitas kuesioner,  sedangkan  uji  reliabilitas  memastikan  konsistensi  jawaban  responden.  Analisis multikolinearitas dilakukan untuk melihat hubungan antara indikator satu sama lain. Analisis inner  model  dilakukan  untuk  mencari  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen, dan evaluasi menggunakan koefisien determinasi (R2), Goodness of Fit (GoF), dan path coefficient untuk menentukan arah dan kekuatan hubungan antar variabel.

## 3. Hasil Dan Pembahasan
Analisis Outer Model

## Convergen Validity
Pada nilai kategori dapat dikatakan baik jika suatu indikator diperkirakan mencapai validitas konvergen  nilai outer loadingnya melebihi 0,7.
Berdasarkan  gambar  2.  Diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  variabel  penelitian banyak yang memiliki nilai outer loading > 7. Sehingga semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

## Descriminant Validity
Discriminant  Validity  dapat  diketahui  melalui  metode  AVE  (  Average  Variance Extracted)  >5  .  Sehingga  dapat  dikatakan  valid  secara  validitas  convergen  (  Fornell  and Larcker,1981). Berikut nilai AVE dari penelitian .
Tabel 1. Nilai Averange Variance Extracted Variabel AVE(Average Variance Extracted) Keterangan Kepemimpinan 0,659 Valid Etos Kerja 0,658 Valid Komitmen 0,644 Valid Kinerja 0,663 Valid Budaya organisasi 0,660 Valid
Rujukan: Data primer yang diolah,2024
Setiap variabel dalam penelitian ini mempunyai nilai AVE (Average Variance Extracted) lebih besar dari 0,5 seperti terlihat pada Tabel 2 di atas, maka data yang digunakan sudah valid sehingga dapat dilakukan penelitian lebih lanjut.

## Composite Reliability
Uji reliabilitas dilakukan dengan mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai composite reliabilitas >0,70. Hasil keluaran Smart PLS untuk nilai composite reliability dapat dilihat pada tabel ini.
Tabel 2. Composite Reability Variabel Composite Reliability Keterangan Kepemimpinan 0,877 Reliabel Etos kerja 0,896 Reliabel Komitmen 0,908 Reliabel Kinerja 0,928 Reliabel Budaya Organisasi 0,872 Reliabel
Rujukan: Data primer diolah 2024
Terlihat dari Tabel 2 di atas bahwa setiap variabel memiliki nilai reliabilitas komposit lebih besar dari 0,7. Variabel berikut mempunyai nilai 0,887 untuk kepemimpinan, 0,896 untuk etos kerja, 0,908 untuk komitmen, 0,928 untuk kinerja, dan 0,872 untuk budaya organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa setiap variabel memenuhi syarat reliabilitas komposit.

## Cronbachs Alpha
Uji  Cronbach’s  Alpha  merupakan  uji  reliabilitas  yang  kedua.  Tingkat  konsistensi responden  dalam  menjawab  setiap  kuesioner  dipastikan  dengan  menggunakan  Cronbach's Alpha.  Suatu  konstruk  dianggap  dapat  diandalkan,  menurut  Cronbach  (1951),  jika  nilai Cronbach's Alpha-nya lebih tinggi dari 0,60. Berikut adalah nilai-nilai Cronbach's Alpha dalam penelitian ini.
Variabel Cronbachs Alpha Keterangan Kepemimpinan 0,870 Reliabel Etos Kerja 0,896 Reliabel Komitmen 0,908 Reliabel Kinerja 0,927 Reliabel Budaya Organisasi 0,871 Reliabel
Setiap variabel berdasarkan data di atas mempunyai skor Cronbach’s Alpha lebih besar dibandingkan 0,6, maknanya skor Cronbach’s Alpha penelitian ini memenuhi kriteria dan bisa dinyatakan reliabel.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk melihat keterkaitan indikator satu sama lain. Nilai VIF  dihitung  untuk  memastikan  apakah  terjadi  multikolinearitas  pada  indikator  formatif. Multikolinearitas pada indikator terjadi ketika nilai VIF > 0,05.

## Collinearity Statistic ( VIF )
Tabel 4. Nilai VIF Kinerja Komitmen Kepemimpinan 4,626 Etos Kerja 4,626 komitmen 1,094 kinerja Budaya Organisasi 2,706
Rujukan : hasil primer yang dikaji , 2024 Data Collinearity Statistic (VIF) tes multikolinearitas dalam tabel empat dinyatakan yakni variabel  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  sebesar  4,626  bagi  komitmen.  Peran  kultural kepengurusan bagi kinerja dengan total 2,706, peran komitmen bagi kinerja dengan total 1,094, dan nilai pengaruh variabel etos kerja terhadap komitmen sebesar 4,626. Karena nilai cut-off masing-masing variabel < 0.05, maka tidak terjadi multikolinearitas.
Gambar 3 . Inner model
Uji Kebaikan Model
Pengujian  ini  dilakukan  guna  memahami  keterkaitan  antara  variabel  manifes  serta laten terhadap variabel yang memprediksi, moderasi dan hasil dalam satu model yang kompleks. Analisis ini mencakup 2 pengujian: Q-Square (Q 2) dan R-Square (R 2 ).

## Nilai R- Square
Unsur eksogen yang mempengaruhi variabel endogennya ditunjukkan dengan nilai R- Square. Tingkat determinasi yang kuat ditunjukkan dengan nilai R-Square yang semakin besar. Menurut  Ghizali  (2015),  nilai  R 2 dengan  nilai    0,75,  0,50,  serta  0,25  menunjukkan  tingkat determinasi cukup besar, sedang, serta cukup lemah. Berikut nilai-nilai koefisien determinan berdasarkan penelitian.
Tabel 6. Nilai R- Square R- Square R-Square Adjusted Kinerja 0,907 0,904 Komitmen 0,887 0,885
Rujukan: Data Primer yang diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  6  R-Square  yang  mempunyai  nilai  sebesar  0,907  atau  90,7% digunakan untuk menilai seberapa besar variabel etos kerja serta kepemimpinan pada kinerja. Selain  itu,  koefisien  korelasi,  yang  mengukur  seberapa  besar  etos  kerja  dan  kualitas kepemimpinan  mempengaruhi  komitmen,  adalah  0,887,  atau  88,7%,  yang  menunjukkan hubungan yang tinggi.

## Nilai Q- Square
Pada  pengetesan  pola  struktural,  nilai  Q2  ditemukan  berdasarkan  rujukan  skor  Q 2 (Relevansi  prediktif).  Sejauh  mana  nilai  observasi  yang  dihasilkan  model  sesuai  dengan parameternya  dapat  ditentukan  menggunakan  nilai  Q2.  Jika  nilai  Q 2 lebih  dari  0  maka  lkan memiliki kepentingan prediktif, jika kurang dari nol, maka tidak memiliki.
Dalam  penelitian  ini  menghasilkan  skor  Q-Square  sebanyak  0,98949.  Angka  tersebut menyaktakan yakni pola penelitian menjelaskan 98% , sisanya 2% dijelaskan oleh factor lain. Dengan demikian hasil perhitungan tersebut mempunyai goodness of fit yang baik.
Nilai F- Square ( F 2 ).
Faktor  lain  dalam  penilaian  model  struktural  adalah  relevansi  prediktif,  atau  Q 2 . Pengujian ini, dengan nilai 0,002 (sedikit), 0,15 (normal), maupun 0,35 (tinggi), digunakan untuk menilai potensi prediksi berdasarkan kinerja nilai yang dihasilkan. Ini adalah nilai F 2 penelitian ini:
Tabel 7. Nilai F- Square Kinerja Komitmen Kepemimpinan 0,402 Etos Kerja 0,226 Komitmen 0,447 Kinerja Budaya Organisasi 0,099
Merujuk  pada  tabel  di  atas  dinyatakan  bahwa  nilai  kepemimpinan  terhadap  komitmen dengan  total  0,402  mempunyai  arti  besar.  Nilai  Etos  kerja  terhadap  komitmen  dengan  total 0,226 yang artinya sedang, Nilai komitmen terhadap kinerja sebesar 0,447 yang artinya besar. Dan nilai Budaya Organisasi bagi kinerja sebanyak 0,099 yang artinya sedikit.

## Uji Hipotesis ( Struktural Model Asessment)
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan tabel nilai path coefficient untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung ( mediasi ) dalam penelitian.
Path Coefficien
Tabel 8. Path Coefficient Original Sample t- Statistics  P Values Keterangan Kepemimpinan- > Komitmen 0,549 6,269 0,000 Positif Signifikan Etos  Kerja  -> Komitmen 0,412 4,671 0,000 Positif Signifikan Kepemimpinan  - > kinerja 0,318 4,718 0,000 Positif Signifikan Etos  Kerja  -> Kinerja 0,238 4,141 0,000 Positif Signifikan Komitmen -> Kinerja 0,579 7,431 0,000 Positif signifikan Budaya Organisasi -> Kinerja 0,270 2,795 0.006 Positif Signifikan
Rujukan : hasil primer yang dikaji,2024
1. Hipotesis pertama menguji apakah komitmen karyawan dipengaruhi secara signifikan dan positif  oleh  kepemimpinan.  Nilai  t-statistik  sebesar  6,269  pada  tabel  sebelumnya menunjukkan pengaruh signifikan sebesar 0,549 dan P-Value  sebesar  0,000. Karena skor t- perhitungan di atas 1,96 serta skor P-value  > 0,05, maka hipotesis pertama diterima.
2. Hipotesis 2 menguji apakah Etos Kerja berpengaruh besar terhadap Komitmen Karyawan. Nilai  t-statistik  sebesar  4,671,  besar  pengaruh  sebesar  0,412,  dan  P-value  sebesar  0,000 ditampilkan pada tabel di atas. Hipotesis kedua diterima dengan t-statistik < 1,96 dan p-value > 0,05
3. Hipotesis  ketiga  mengujii  apakah  kinerja  karyawan  meningkat  secara  signifikan  melalui kepemimpinan.  Nilai  t-statistik  sebesar  4,718,  dengan  besar  pengaruh  0,318,  dan  p-value sebesar 0,000 ditampilkan pada tabel di atas. Hipotesis ketiga diterima karena nilai t-statistik > 1,96 dan p-value < 0,05.
4. Hipotesis keempat menguji apakah etos kerja seorang karyawan mempunyai pengaruh besar terhadap kinerjanya. Nilai t-statistik sebesar 4,141, dengan besar pengaruh 0,238, dan p- value sebesar 0,000 ditampilkan pada tabel di atas. Hipotesis keempat diterima karena nilai t-statistik <1,96 dan p -value <0,05.
5. Hipotesis  kelima  menguji  apakah  kinerja  karyawan  meningkat  secara  signifikan  dengan komitmen. Nilai t-statistik sebesar 7,431 dengan besar pengaruh sebesar 0,579 dan p-value sebesar 0,000 ditampilkan pada tabel diatas. Sehingga hipotesis lima diterima karena nilai t- statistik <1,96 dan p-value < 0,05.
6. Hipotesis keenam menguji apakah budaya organisasi memoderasi kinerja karyawan. Nilai t- statistik sebesar 2,795 dengan besar pengaruh 0,270 dan p-value sebesar 0,006 ditampilkan pada tabel diatas. Sehingga hipotesis keenam diterima karena t- statistik > 1,96 dan p-value < 0,05.

## Spesific Inderec Model
Tabel 9. Uji tidak langsung ( Inderec Effect)
Inderec Effect Sampel Asli t- Statistic P-value Keterangan Budaya Organisasi -> Komitmen ->  Kinerja karyawan - 0,076 3,137 0,002 Negative Signifikan

## Rujukan: sumber primer yang diolah, 2024
7. Hipotesis 7 menguji apakah Budaya organisasi memoderasi hubungan antara komitmen serta kinerja karyawan. merujuk pada data diatas diartikan yakni nilai t- statistic d 3,137 maknanya > 1,96 dengan besar pengaruh -0,076 dengan nilai  P -value  0,002 < 0,05 . sehingga bisa dinyatakan  Komitmen dan kinerja karyawan bisa di moderasi oleh budaya organisasi secara negatif signifikan
. Pembahasan
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen karyawan CV Jaya Abadi Teknik
Merujuk pada data penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai peran yang baik serta relevan bagi komitmen karyawan CV Jaya Abadi Tehnik. Hal ini didukung dari skor t- statistic  6,269 yang berarti > 1.96 dengan besar pengaruh 0,549 serta  nilai P -value sebanyak 0,000 yang artinya < 0,05.
Data riset ini selaras pada riset yang dilaksanakan Hardi, S.F (2020) . Hasil penelitian menunjukkan yakni variabel kepemimpinan memiliki peran kepada Etos kerja.

## 2. Pengaruh Etos kerja terhadap kinerja karyawan CV Jaya Abadi Teknik.
Berdasarkan data penelitian ini disimpulkan bahwajika  etos kerja ditingkatkan maka akan mempunyai peran yang baik maupun relevan bagi peningkatan kinerja karyawan CV Jaya Abadi Tehnik . Hal ini didukung dari nilai t- statistic 4,141 yang artinya  > 1.96 dengan besar pengaruh 0,238 serta skor P -value   0,000 < 0,05.
Data  riset  ini  selaras  pada  riset  yang  dilaksanakan  Pratama  ,  W.C.T.  (2020)  Hasil penelitian  menunjukkan  yakni  data  pekerjaan  kerja  islami  memiliki  peran  dalam  pekerjaan karyawan.

## 3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan CV Jaya Abadi Teknik
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  CV  Jaya  Abadi  Tehnik dipengaruhi  secara  baik  serta  relevan  oleh  kepemimpinan.  Hal  tersebut  bermakna  jika kepemimpinan ditingkatkan , maka kinerjawa karyawan pada CV Jaya Abadi Tehnik Juga akan meningkat. Hal ini dinyatakan dengan nilai t-statistic 4,718  > 1.96 dengan besar pengaruh 0,318 nilai P -value 0,000 < 0,05.
Data riset ini selaras pada riset yang sudah dilaksanakan Moh. Khoiri, N.R (2019) yang meneliti terkait peran kepemimpinan dalam kinerja berdasarkan data kepemimpinan ditemukan dengan peran yang baik maupun relevan bagi kinerja karyawan.

## 4. Pengaruh Etos kerja  terhadap komitmen Karyawan CV Jaya Abadi Teknik
Berdasarkan analisis diatas menunjukkan bahwa Etos Kerja mempunyai peran yang baik serta relevan bagi Komitmen karyawan CV Jaya Abadi Tehnik .Jika etos kerja ditingkatkan maka komitmen  karyawan  juga  akan  ikut  meningkat.  Hal  ini  dapat  diketahui  berdasarkan  skor  t- statistic 4,671  > 1.96 dengan besar pengaruh 0,412 nilai P -value s 0,000  < 0,05.
Data riset ini selaras pada riset yang sudah dilakukan oleh Hardi, S.F (2020) yang meneliti mengenai pengaruh etos kerja terhadap komitmen dengan hasil etos kerja terbukti memiliki peran serta relevan bagi komitmen karyawan.

## 5. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja karyawan CV Jaya Abadi Tehnik
Berdasarkan  data  riset  ini  disimpulkan  yakni  komitmen  mempunyai  peran  yang  baik serta  relevan  bagi  kinerja    karyawan  CV  Jaya  Abadi  Tehnik.Berdasarkan  analisis  diatas  jika komitmen karyawan ditingkatkan maka kinerja pada karyawan juga akan ikut meningkat . Hal ini diketahui berdasarkan skor t-statistic 7,431< 1.96 dengan besar pengaruh 0, 579 dengan nilai P -value  0,000  < 0,05.
Trang dkk (2020) menjelaskan bahwa apabila seseorang tidak memiliki komitmen maka keterampilan dan pengalaman tidak akan bisa dimanifestasikan dengan optimal bagi organisasi. Hal  ini  selaras  pada  data  riset  yang  didapatkan  bahwa  komitmen  memberikan  peran  yang relevan bagi etos karyawan . Hasil ini selaras pada riset yang dilaksanakan Hardi, S. F (2020) yang memberikan hasil bahwa semakin tinggi besar komitmen karyawan dalam bekerja maka akan semakin baik kinerja yang dilakukan.
6. Pengaruh moderasi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV Jaya Abadi Tehnik.
Berdasarkan  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  budaya  organisasi  memoderasi kinerja karyawan CV Jaya abadi Tehnik . Hal ini dapat dilihat berdasarkan nilai t- statistic > 2,795 dengan besar pengaruh 0,270 dan p-value 0,006 pada tabel 9.
Penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  I  wayan  Krisna Ariputra.,  I.G.N.  Agung  Suaryana  (2018)  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  menyatakan bahwa budaya organisasi memoderasi kinerja karyawan . Hal tersebut berarti bahwa budaya organisasi dapat memperkuat pengaruh kinerja karyawan pada CV Jaya Abadi tehnik.

## 7. Pengaruh moderasi budaya organisasi terhadap komitmen dan kinerja karyawan CV Jaya Abadi tehnik.
Berdasarkan  penelitian  ini  diketahui  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh secara negatif signifikan terhadap komitmen serta kinerja karyawan pada CV Jaya Abadi Tehnik . Hal ini dapat diketahui berdasarkan nilai t- statistic > 1.96 dengan besar pengaruh -0,076 nilai P -value  0,002 < 0,05 pada tabel 9.
Data  riset  ini  selaras  dengan  riset  yang  telah  dilaksanakan  oleh  Nadhiroh,U., Saptania,L.,&  Ambarwati,D  (2022)  .  Hasil  penelitian  menyatakan  budaya  organisasi berpengaruh negative signifikan terhadap komitmen serta kinerja karyawan.

## 4. Penutup Kesimpulan
Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki peran yang baik serta relevan terhadap kepemimpinan. Kinerja karyawan mempunyai pengaruh  yang baik serta relevan terhadap etos kerja. Kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang baik serta relevan terhadap  kepemimpinan.  Komitmen  berpengaruh  terhadap  etos  kerja.  Serta  kinerja berpengaruh secara baik dan relevan terhadap komitmen karyawan . Budaya organisasi dapat memoderasi  atau  memperkuat  kinerja  karyawan  dan  budaya  organisasi  memoderasi  secara negatif dan signifikan terhadap komitmen serta kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Achmad, N. (2022). Workshop Statistik Milenial . Sukoharjo: CV Jasmine.
Agessi,  Ayunira  Putri.,  (2020),  Analisis  Perbandingan  Kinerja  Keuangan  Bank  Aceh  Syariah Sebelum  Dan  Sesudah  Konversi,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Islam  Negeri Syarif Hidayatullah, Skripsi dipublikasikan.
Andi Rasyid Pananrangi, Manajemen Pendidikan, (Makassar: Celebes Media Perkasa, 2017), 139. Anton Wibowo. (2019). “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Simplex, Vol. 2 No. 3 Desember 2019
Arisanti, K. D., Santoso, A., & Wahyuni, S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk. JIMEK: Jurnal Ilmiah Mahasiswa
Aziz,  A.,  &  Fauzah,  Y.  N.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Dan  Non  Finansial  Melalui Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Reska  Multi  Usaha  (Rmu)  Cirebon.  Jurnal Ekonomi Manajemen, 1(2).
Denmas  Ragil  Wicaksono,  152010052  (2019)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Di Dinas Komunikasi Dan Informatika Kota Bandung. Skripsi(S1) thesis Fachreza, Said Musnadi, M. Shabri Abd Majid. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan  Dampakna  Pada  Kinerja  Bank Aceh  Syariah  Di  Kota  Banda  Aceh.  Junal  Magister  Management  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Unsyiah. Vol. 2 No.1.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum, 4(1), 15-33.
Fina,  M.  (2022).  Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Dan  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Islam Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank  Syariah  Indonesia  KCP  Kalianda)  (Doctoral  dissertation,  UIN  RADEN  INTAN LAMPUNG).
Fina,  M.  (2022).  Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Dan  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Islam Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Indonesia KCP Kalianda) (Doctoral dissertation, Uin Raden Intan Lampung). Hardi, S. F. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Komitmen serta Kinerja Pegawai  dengan  Budaya  Organisasi  sebagai  Variabel  Moderasi  pada  Dinas  Energi  dan Sumber Daya Mineral Provinsi Riau. Jurnal Ekonomi KIAT, 31(2), 46-55.
Hardi, S. F. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Komitmen serta Kinerja Pegawai  dengan  Budaya  Organisasi  sebagai  Variabel  Moderasi  pada  Dinas  Energi  dan Sumber Daya Mineral Provinsi Riau. Jurnal Ekonomi KIAT, 31(2), 46-55.
Jufrizen, J. (2018). Efek Moderasi Etika Kerja Pada Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. E-Mabis: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis, 18(2), 145-158.
Jufrizen, J., & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variabel moderasi. JMD: Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara, 3(1), 66-79.
Kumala, H. R., & Agustina, T. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Arsip dan Perpustakaan Daerah Kabupaten Bogor. Widia Cipta, II(1), 26–31.
Lilyana, B., De Yusa, V., & Yatami, I. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Rudant Maju Selaras. Jurnal Manajemen Mandiri Saburai (JMMS), Vol. 5 No. 3.
Moh.Khoiri, N. R. (2019). Pengaruh Kepemimpinan terhadap karyawan badan pengawas pemilu kota Administrasi Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah Mimbar Demokrasi, 80-98.
Nadhiroh, U., Saptaria, L.,&Ambarwati, D. (2022). Pengaruh Motivasi ,Pengawasan dan Budaya organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating
pada  Pt.  Nabatex  Kecamatan  Mojo  kabupaten  Kediri.  Jurnal  SEIKO:  Journal  of Management & Business , 517-527.
Nurjaya,  N.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hazara Cipta Pesona. Jurnal Ilmiah Nasional, III(1), 60-74.
Pratama, W. C. T. (2020). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Islami, Etos Kerja Islami, Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Islami Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus pada Karyawan Bank Syariah di Purwokerto) (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Purwokerto).
Tuala,  R.  (2020).  Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan  di  lembaga  pendidikan  Islam. Bandarlampung: Pusaka Media.
Zuhriyani,  Z.  (2022).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (Lmx)  Terhadap  Etos  Kerja  Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderator  Pada  Guru  Sekolah  Dasar  Negeri  Di Kabupaten Muaro Jambi. Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan, 11(04), 871-88