Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                           E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN 1693-6876

## Peranan Promosi Jabatan dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Dedy Syahyuni
Universitas Bina Sarana Infomatika
dedy.ddn@bsi.ac.id

## Abstrak
Motivasi kerja adalah sesuatu yang sangat diharapkan oleh perusahaan dari para karyawannya, karena dari motivasi kerja yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja dan kinerja yang baik. Selain dari itu akan tercipta  pula  tingkat  efektivitas  kerja  dan  efisiensi  biaya  produksi.  Walau  demikian  dalam  penciptaan motivasi  kerja  yang  baik  tidaklah  mudah.  Banyak  hal  yang  perlu  diperhatikan  dan  dipersiapkan  oleh manajeman  sumber  daya  manusia  perusahaan,  karena  begitu  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhinya.  Dua  diantaranya  adalah  faktor  promosi  jabatan  dan  kompensasi  kerja  karyawan. Dalam  tulisan  ini,  penulis  mencoba  untuk  melihat  peranan  dari  promosi  jabatan  dan  kompensai  kerja karyawan  terhadap  terciptanya motivasi  kerja  karyawan.  Responden yang  dipakai  adalah sebanyak  35 orang karyawan. Dalam tulisan ini dalam proses perhitungan menggunakan bantuan dari SPSS versi 21 dengan tingkat signifikasi 5%.
Kata Kunci : Promosi, Kompensasi, Motivasi Kerja

## Abstract
Work  motivation  is  something  that  companies  expect  from  their  employees,  because  of  good  work motivation  will  lead  to  job  satisfaction  and  good  performance.  Apart  from  that,  the  level  of  work effectiveness  and  efficiency  of  production  costs  will  also  be  created.  However,  creating  good  work motivation is not easy. There are many things that need to be considered and prepared by the company's human  resource  management,  because  so  many  factors  can  influence  it.  Two  of  them  are  factors  of promotion and employee compensation. In this paper, the author tries to see the role of job promotion and  employee  compensation  for  creating  employee  motivation.  The  respondents  used  were  35 employees. In this paper the calculation process uses the help of SPSS version 21 with a significance level of 5%.
Keywords: Promotion, Compensation, Work Motivation

## Pendahuluan
Motivasi kerja adalah suatu tingkat seberapa baik  mental  dari  para  karyawan  dalam mengerjakan tugas perkajaan yang diamantakan kepada  setiap  individu.  Bagaimana  mereka melihat  pekerjaan  dan  menjalankan  tugas mereka.  Motivasi  tidak  dapat  dilakukan  secara berkelompok karena motivasi sifatnya indidual. Oleh Karena itu tidak ada cara yang baik dalam meningkatkan individu kecuali dengan merubah
pola  pikir  dari  setiap  individu  dalam  kelompok tersebut.
Walau  dalam  satu  kelompok  secara  umum dikatakan  memiliki  tingkat  motivasi  kerja  yang baik  akan  tetapi  bila  dilihat  kasus  per  individu maka  kemungkinan  setiap  individu  memiliki tingkat  motivasi  yang  bebeda-beda.  Perbedaan ini tidak dapat di sama ratakan alasannya. Setiap orang  punya  mimpi  atau  harapan  masing masing.  Dari  harapan  ini  timbulkan  ekspektasi
dan  dari  harapan  ini  timbul  motivasi  atas pemenuhan ekspekasti tersebut.
Banyak  hal  yang  membuat  ekspetasi  dari individu  terpenuhi  atau  tidak,  bisa  jadi  karena beban  kerja  yang  ada,  lingkungan  kerja  yang memadai,  pimpinan  yang  cukup  baik  dalam menjalankan  tugasnya  atau  bisa  juga  karena kompensasi  kerja  yang  adil  bahkan  dari  sistem promosi  jabatan  yang  dijalankan  dalam perusahaan sudah berjalan secara transparan.
Menurut (Badriyah, 2017) yang dimaksud  dengan  promosi  adalah  upaya penghargaan  dari  perusahaan  dengan  cara menaikan  jabatan  karyawan  dalam  suatu organassi  ataupun  instansi,  baik  dalam organisasi  pemerintah  maupun  organisasi nonpemerintahan (dalam hal ini swasta).
Sedangkan  menurut  (Siagian,  2015), Promosi jabatan adalah keadaan apabila seorang karyawan  dipindahkan dari satu jenis pekerjaan kepada  pekerjaan  yang  lain  dan  menggung tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dari sebelumnya,  tingkatannya  dalam  hierarki jabatan  lebih  tinggi  dari  sebelumnya  dan mendapatkan  penghasilan lebih besar pula dari sebelumnya.
Sedangkan    yang  dimaksud  dengan kompensasi  yang  adil  adalah  hal  yang  sangat mudah  dikaitkan  dengan  motivasi  kerja karyawan. Karena menurut beberapa penelitian terdahulu  ditemukan,  bahwa  kompensasi memberikan  dampak  secara  langsung  dalam peningkatan  motivasi  kerja  karyawan.  Dengan kompensasi  yang  adil  membuat  para  pekerja mengetahui berapa besar pekerjaan yang harus mereka lakukan untuk mendapatkan kompensasi  yang mereka harapkan.  Jadi  bukan hanya  besarnya  kompensasi  tetapi  sistem kompensasi yang adil juga memberikan dampak bagi penciptakan motivasi kerja.
Pengertian  yang  dikemukakan  oleh Simamora dalam (Kadarisman, 2018)
menyatakan  kompensasi  atau  Compensation adalah  meliputi  imbal  balik  finansial  dan  juga jasa-jasa  yang  berbentuk  terwujud  serta tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan  sebagai  bagian  dari  suatu  hubungan kepegawaian  dalam  suatu  organisasi.  lebih
lanjut  disampaikan  bahwa  kompensasi  adalah apa  yang  diterima  oleh  para  pekerja  atau karyawan  sebagai  wujud  dari  ganti  sumbangan mereka  kepada  organisasi  tempat  mereka bekerja.
Pendapat  yang  lain  dari  Werther  dan Davis  yang  dikutip  oleh  (Wibowo,  2017) menyatakan bahwa  kompesasi sebagai apa yag diterima  pekerja  sebagai  imbal  jasa  atas sumbangan para karyawan  kepada perusahaan mereka.
Menurut  (Hasibuan,  2016),  Terdapat beberapa  hal  yang  digolongkan  sebagai  tujuan pemberian  kompensasi  atau  balas  jasa  dalam suatu perusahaan. beberapa diantaranya adalah kompensasi  silihat  sebagai  ikatan  kerjasama antara  perusahaan  dan  karyawan,  merupakan sarana meningkatkan kepuasan kerja karyawan, suatu  cara  pengadaan  karyawan  yang  efektif, sarana  peningkatan  motivasi  kerja  karyawan, sebagai  cara  menstabilkan  karyawan,    upaya pendisiplinan karyawan, serta dapat memberikan  pengaruh  baik  bagi  serikat  buruh dan juga pemerintah.
Selain  dari  itu,  sistem  promosi  jabatan karyawan yang transparan juga dapat memberikan dampak pada positif bagi motivasi kerja  karyawan.  Karyawan  dapat  mengetahui alasan-alasan  bagi  seseorang  dapat  menduduki suatu  jabatan  bukan  karena  kedekatan  atau pilihan  atas  dasar  kesukaan  pimpinan,  tetapi seseorang  menjabati  posisi  strategis  karena memang  yang  besangkutan  mampu  dan  layak dalam menjalankannya. Transparansi ini menjadi penting  karena  membuat  karyawan  dapat mementukan  seberapa  besar  usaha  yang mereka  harus  berikan  agar  harapan  untuk menempati  jabatan  tertentu  bisa  tercapai. Alasan  yang  lain  adalah  adanya  kepastian  dari para  karyawan  bahwa  usaha  yang  mereka jalankan  dinilai  dengan  cukup  adil  walau  pada akhirnya  promosi  jabatan  dapat  tercapai  atau tidak.
Lebih  lanjut  menurut  Greenberg  dan Baron  seperti  yang  dikutip  (Wibowo,  2017), motivasi  adalah  merupakan  suatu  serangkaian proses  kerja  yang  dapat  membangkitkan ( arouse ),  dan  mengarahkan  ( direct ),    serta menjaga  ( maintain )  dari  perilaku  dalam  hal  ini
karyawan  menuju  pada  pencapaian  tujuan perusahaan atau organisasi.
Dalam  buku  Fahmi,  Santoso  Saroso (Fahmi,  2016),  menyatakan  bahwa  motivasi adalah sebuah set atau kumpulan dari perilaku- perilaku yang memberikan suatu landasan pikir dari  seseorang    karyawan  untuk  bertindak didalam  suatu  cara  yang  sudah  diarahkan perusahaan  kepadanya  untuk  sebuah    tujuan yang secara spesifik ( specific goal directed way ).
Dalam  hal  lain  menurut  (Robbins, Stephen  P  &  Judge,  2017),  pengertian motivasi diungkapkan  sebagai  keterkaitan  antara  upaya menuju setiap tujuan, kita akan mempersempit fokus  menjadi  suatu  tujuan  yang  ingin  dicapai terhadap  sebuah  perilaku  yang  terkait  tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan menurut Kreitner dalam  (Suwatno,  2016),  pengertian  motivasi kerja  adalah  sesuatu  yang  disebut  dengan “ is Psycological  prosesses  that  arouse  dan  direct goal directed behavior ”.
Dapat terlihat dari penjabaran sederhana  diatas  bahwa  untuk  membentuk motivasi  kerja  yang  baik  adalah  sebuah keniscayaan. Perusahaan membutuhkan motivasi  kerja  yang  baik  dari  karyawannya  dan untuk  membentuk  tingkat  motivasi  kerja  yang baik tadi harus didahului degnan perbaikan dari banyak hal dan dua diantaranya adalah promosi dan kompensasi kerja karyawan.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif,  dimana  penelitian  memfokuskan pada cara pengujian hipotesis, dengan menggunakan  data  yang  didapatkan  dengan menggunaan sebar kuisioner  dan diukur secara statitik  untuk  mengambil  kesimpulan  dari fenomoena  yang  diangkat  sebagai  judul. Kuisioner  yang  dibuat  berdasarkan  tepri  yang diapilih  sesuai  dengan  variabel  penelitian  dan semua  jawaban  dari  responden  discoring  atau dinilai dengan menggunakan skala likert.
Penelitian  dilaksanakan  pada  unit Sumber Daya Manusia di PT Kereta Api Indonesia (Persero)  Daerah  Operasi  1  Jakarta  yang berkantor Stasiun Cikini, Jakarta Pusat. Adapun respondennya  adalah  seluruh  karyawan  pada
unit  SDM  sebanyak 35  orang  dan  penelitian  ini menggunakan signifikasi 5 %.
Dalam  penelitian  ini,  penulis  mencoba menghitung dengan menggunakan bantuan dari apliasi  SPSS  versi  21.  Perhitungan  dilakukan dengan mengukur Validitas, Reabilitas , Uji Klasik yang  terdiri  dari  :  Uji  Normalitas,  Uji Multikolinier, Uji Heterokedaksitas. Lalu perhitungan juga dilanjutkan dengan menghitung  atau  melakukan  Uji  Korelasi,  Uji determinasi dan Uji regresi.
Menurut (Sugiyono, 2018) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah yang menyamaratakan obyek atau subyek penelitian juga memiliki ukuran kapasitas dan data spesifik tertentu  yang  sudah  ditetapkan  oleh  peneliti sehingga dapat dipahami dan juga dapat diambil kesimpulannya.
Lebih  lanjut  menurut    (Sugiyono, 2018) Untuk  dapat  mendapatkan  suatu  arah  dan mengukur  kuat  lemahnya    suatu  hubungan diantara  dua  variabel  atau  lebih  dalam  sebuah peneltian maka dapat digunakan teknik atau uji korelasi.
Menurut (Priyatno, 2017) Untuk menentukan  seberapa  besar  teliti  suatu  item dalam sebuah penelitian  pada kuesioner, maka peneliti memerlukan suatu uji yaitu uji validitas kuesioner untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Menurut  (Priyatno,  2017)  pengujian reliabilitas  dalam  sebuah  peneltian  sering dipakai  sebagai  alat  tolak  ukur  untuk  melihat semua  butir  pertanyaan  yang  dianggap  valid dalam  sebuah  rangkaian  pertanyaan  kuesioner akan  sifatnya  konstan  dari  masa  ke  masa  bila pengukuran  uji  ini  dilalukan  uji  ulang  kembali dimasa yang akan datang.

## Hasil
Seperti yang telah dibahas pada bagian terdahuu bahwa  pengujian  dilakukan  dalam  beberapa tahapan  pengujian  dengan  menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi 21. Dalam penelitian ini  penulis  menggunakan  signifikasnsi  5  %  jadi pada  tabel  f  didapatkan  batas  validitas  0.344. Adapun  hasil  dari  uji  validitas  adalah  sebagai berikut :
Tabel 1: Validitas Variabel item   R Hitung   F tabel Keterangan Promosi Jabatan (X1) 1 0,519 0,344 VALID 2 0,683 0,344 VALID 3 0,754 0,344 VALID 4 0,470 0,344 VALID 5 0,754 0,344 VALID 6 0,692 0,344 VALID 7 0,624 0,344 VALID 8 0,565 0,344 VALID Kompensasi (x2) 1 0,578 0,344 VALID 2 0,773 0,344 VALID 3 0,614 0,344 VALID 4 0,726 0,344 VALID 5 0,715 0,344 VALID 6 0,673 0,344 VALID 7 0,729 0,344 VALID 8 0,807 0,344 VALID Motivasi Kerja (Y) 1 0,662 0,344 VALID 2 0,624 0,344 VALID 3 0,607 0,344 VALID 4 0,656 0,344 VALID 5 0,687 0,344 VALID 6 0,698 0,344 VALID 7 0,582 0,344 VALID 8 0,507 0,344 VALID 9 0,658 0,344 VALID 10 0,660 0,344 VALID 11 0,650 0,344 VALID
Adapun dalam uji reabilitas maka didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 2: Reabilitas variabel promosi kerja

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items 0.79 8
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                           E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index P-ISSN 1693-6876
Dari  hasil  perhitungan  reabilitas  variabel  promosi  didapatkan  hasil  yang  dinyatakan  reliable. Karena hasil perhitungan berada dalam rentang 0,61 - 0,80.
Tabel 3 : Reabilitas Variabel Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha  N of Items
.851 8 Dari  hasil  uji  variabel  kompensasi  maka didapatkan  hasil  0.851  yang  artinya  sangat reliable,
berikutnya  adlah  asil  uji  reabilitas  variabel motivasi.
Tabel 4: Reabilitas Variabel Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .844 11
Untuk  hasil  dari  uji  reabilitas  variabel  x  yaitu variabel  motivasi  didapatkan  sail  0,844  yang artinya  sangat  relabel.  Selanjutnya  dalam  uji
klasik  yang  menghitung  Uji  Normalitas,  Uji Multikolinier,  Uji  Heterokedaksitas  didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 5 : Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 35 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.97880700 Most Extreme Differences Absolute .135 Positive .135 Negative -.071 Kolmogorov-Smirnov Z .798 Asymp. Sig. (2-tailed) .548
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dalam uji normalitas didapatkan hasil sebesar 0,548 yang artinya terjadi kenormalan sebaran data karena hasil Asymp berada diatas 0,5. Berikutnya adalah uji mutikolinier.
Dari hasil uji multikolinier didapatkan bahawa tolerance sebesar 0,810 atau lebih dari 0,10 dan nilai VIF adalah  1,234  yang  artinya  kurang  dari  10,00,  jadi  dapat  dinyatakan  bahwa  dalam  uji  data  dari  ketiga variabel tidak terjadi multikolinieritas.
Uji Heterokedaksitas
Gambar 1 : Uji Heterokedaksitas
Terlihat dalam gambar diatas bahwa titik menyebar diatas dan dibawah garis 0, lalu tidak berkumpul  pada  satu  tempat,  lalu  tidak berbentuk gelombang dan tidak berpola. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedaksitas.
Selanjutnya  adalah  uji  koreasi  dan determinasi. Dalam uji korelasi dan determinasi dengan  mengunakan  bantuan  aplikasi  spss didapatan hasil sebagai berikut :
Tabel 6. Korelasi Correlations
PROMOSI  KOMPENSASI  MOTIVASI PROMOSI Pearson Correlation 1 .435 ** .683 ** Sig. (2-tailed) .009 .000 N 35 35 35 KOMPENSASI Pearson Correlation .435 ** 1 .538 ** Sig. (2-tailed) .009 .001 N 35 35 35 MOTIVASI Pearson Correlation .683 ** .538 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .001 N 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

## Tabel 7:  Determinasi
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .733 a .537 .508 3.070
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PROMOSI
b. Dependent Variable: MOTIVASI
Dari  hasil  diatas  didapatkan  hasil sebesar  0,733  dalam  perhitungan  korelasi  dari kedua  variabel  bebas  terhadap  variabel  tetap, jadi  dapat  dikatakan  secara  bersama  variabel kompensasi  dan  promosi  berhubungan  kuat dengan  variabel  motivasi.  Berdasarkan  tabel interpretasi  didapatkan  bahwa  0,733  berada dalam rentang 0,60 sampai 0,799 berada dalam kategori hubungan kuat.
Selain  hasil  diatas  didapatkan  hasil determinasi atau r sebesar 0.733, hasil lain juga
didapatkan  yaitu  hasil  uji  determinasi  sebesar 0,537. Dari hasi ini dapat dikatakan bahwa  ada hubungan  (korelasi)  yang  kuat  diantara  ketiga variabel,  yaitu  kompensasi,  promosi  dan motivasi kerja. Sedangkan dalam uji determinasi degan  abantuan  SPSS  didapatkan  hasil  sebesar 0,537  yang  artinya  variabel  kompensasi  dan promosi jabatan memberikan kontribusi terjadinya variabel motivasi  sebesar 53,7%  dan selebihnya atau 46,35 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di bahas pada penelitian ini.
Tabel 7 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  350.48 2 175.24 18.587 .000 b Residual 301.692 32 9.428 Total 652.171 34
a. Dependent Variable: MOTIVASI
b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PROMOSI
Dari hasil uji anova didapatkan hasil yang baik dimana angka Sig yang didapatkan sebebar 0.000  yang  artinya  model  valid  hal  ini  terlihat dari hasil yang < 0,05.
Berikutnya  adalah uji regresi, dari hadil perhitungan  SPSS  didapatkan  hasil  sebagai berikut :
Tabel 8. Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients  t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.439 6.296 1.499 .144 PROMOSI .693  .167 .554 4.146 .000 KOMPENSASI .410  .185 .296 2.219 .034
a. Dependent Variable: MOTIVASI
Dari  hasil  diatas  maka  didapatkan persamaan sebagai berikut : Y = 9.439 + 0,693 X1 + 0,410 X2. Jadi bila variabel lain bernilai konstan maka  nilai Y adalah 9,439. Apabila variabel lain tetap atau konstan dan variabel X1 berubah satu satuan  maka  Y  berubah  sebesar  0,693  dan apabila  variabel  X2  berubah  1  satuan  dan variabel lain tetap maka Y akan berubah 0,410.
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi  diatas maka  didapatkan  adanya  hubungan  yang  kuat diantara  variabel  promosi  dengan  variabel motivasi dengan nilai 0,683. Dalam perhitungan hubungan diantara variabel kompensasi dengan motivasi  didapatkan  hasil  sebesar  0,538  diman dikategorikan dengan hubungan yang kuat.
Dari  beberapa  penelitian  sebelumnya memang  ditemukan  adanya  hubungan  dan pengaruh  yang  cukup  baik  diantara  variabal tersebut baik secara bersama sama atau sendiri sendiri. Seperti pada hasil penelitian dari Husna. Menurut  (Husna,  2018),    dapat  disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi kerja yang diberikan  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  guru  (contoh  kasus  SMAN  1  Canduang, Kabupaten Agam). Dimana pada penelitan yang lain  motivasi  adalah  salah  satu  faktor  atau variabel  utama  dalam  peningkatan  kinerja karyawan.
Selain dari itu, dalam penelitian yang lain disebutkan,  menurut    (Haniyah,  2019)  promosi jabatan  memberikan  pengaruh  yang  cukup signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan dengan  angka  skor  56,1%.  Sedangkan  menurut penelitian (Mubaroq, 2017), didapatkan,
berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  adalah sebesar 70,06 % .
Sedangkan dari hasil penelitian yang lain didapatkan  hasil  yang  hampir  sama,  menurut (Witarman,  2017)    dari  hasil  penelitian  beliau didapatkan hasil bahwa promosi jabatan secara signifikan  memberikan  dampak  sebesar  26,7% terhadap peningkatan motivasi kerja, Sedangkan kompensasi  memberikan  pengaruh  sebesar 16,4% terhadap peningkatan motivasi kerja.
Jadi dari beberapa hasil penelitian diatas dapat  dilihat  bahwa  walau  hasilnya  berbeda beda  akan  tetapi  dalam  kedua  penelitian tersebut kedua variabel memiliki pengaruh yang cukup  besar  terhadap  terbentuknya  variabel motivasi kerja.

## Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan  yang  bisa  disampaikan  atas  tulisan ini adalah :
1. Setiap perusahaan membutuhkan tingkat motivasi kerja yang baik dari para karyawannya karena dari motivasi kerja yang baik dapat menimbulakan efisiensi dan efektivitas kerja bagi perusahaaan.
2. Banyak hal atau variabel yang membuat terbentuknya  motivasi  atau  perbaikan tingkat  motivasi  kerja  karyawan,  dua diantaranya adalah promosi jabatan dan kompensasi kerja karyawan.
3. Dari  hasil  tulisan  ini  didapatkan  bahwa variabel promosi jabatan dan
kompensasi  memiliki  hubungan  positif atas terbentuknya motivasi kerja, hal ini terlihat  dari  hasil  uji  SPSS  yang menunjukan  angka  0,733  dan  hal  in dinyakatan bahawa hubunganya kuat
4. Selain  itu  dilihat  dari  hasil  uji  yang menggunakan  bantuan  aplikasi  SPSS didapatkan bahwa variabel promosi dan kompensasi memberikan konribusi atas terbentuknya  vaiabel  motivasi  kerja sebesar  53  persen  dan  selebihnya  (47 persen) dipengaruhi oleh lain yang tidak dibahas dalam tulisan ini.
Adapun saran yang bisa disampaikan adalah :
1. Perlu adanya upaya peningkatan motivasi  dari  perusahaan  sehingga tercipta  kinerja  yang  maksimal  dari karyawan
2. Perlu  adanya  pembahsan  lebih  lanjut mengenai apa saja yang dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan.
3. Menginat  dalam  kasus  ini  adanya hubungan  yang  kuat  antara  promosi jabatan dan kompensasi atas
terbentuknya motivasi kerja maka perlu adanya upaya mempertahankan kondisi tersebut.

## Daftar Pustaka
1. Badriyah, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia.
2. Fahmi, I. (2016). Perilaku Organisasi . Bandung: Alfabeta.
3. Haniyah, R. A. (2019). PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PLASA TELKOM LEMBONG BANDUNG. Almana , 3 (3). Retrieved from http://journalfeb.unla.ac.id/index.php/ almana/article/view/1260/784
4. Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
5. Husna, N. (2018). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU PADA SMAN 1 CANDUANG KABUPATEN
AGAM. Ekobistek , 7 (2). Retrieved from http://lppm.upiyptk.ac.id/ojsupi/index.
php/EKOBISTEK/article/view/61/35
6. Kadarisman. (2018). Manajemen Kompensasi . Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
7. Mubaroq,  rifqi A. & W. Z. (2017). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP

## MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA
SHADIQ SHARIA EX. BPRS CIPAGANTI BANDUNG. Manajemen Ekonomi Dan Akutansi , 1 (3). Retrieved from http://journal.stiemb.ac.id/index.php/ mea/article/view/87/94
8. Priyatno, D. (2017). Panduan Praktis Olah Data Menggunakan SPSS .
Yogyakarta: Andi Offset.
9. Robbins, Stephen P & Judge, T. A. (2017). Perilaku Organisasi (16th ed.). jakarta: Salemba Empat.
10. Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi AKsara.
11. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . (Setiyawami, Ed.) (Cetakan ke). Bandung: Alfabeta.
12. Suwatno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
13. Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (kelima). Jakarta: Raja Grafindo Persada
14. Witarman. (2017). PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI CIKARANG. Manajemen Dan Bisnis Kreatif , 3 (1). Retrieved from journal.ubpkarawang.ac.id/index.php/ Manajemen/article/view/239