Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT. Araya Bangun Sarana
Yulman Prianggi¹, Rini Fatmawati², Yanda Bara Kusuma 3
1,2 Program Studi Administrasi Bisnis, Universitas Hang Tuah, Indonesia
3 Program Studi Administrasi Bisnis, UPN Veteran Jawa Timur, Indonesia
*Corresponding author:  rini.fatmawati@hangtuah.ac.id

## Abstract
This research was conducted to determine the effect of Work Family Conflict and work stress on the performance of female employees at PT. Araya Build Facilities. It can be concluded that female employees at PT. Araya Bangun Sarana has indications of experiencing Work Family Conflict  and  work  stress  as  seen  in  the strain-based  conflict  and  feedback  indicators  which have the lowest score on the questionnaire. The sampling method uses census techniques (the total number of samples is taken as a whole population). The data analysis method used is quantitative  analysis  using  validity  and  reliability  tests,  as  well  as  the  classical  assumption test, F test, coefficient of determination, t-test and multiple linear regression analysis. By using the  multiple  linear  regression  method,  it  can  be  concluded  that  the  Work  Family  Conflict variable does not significantly influence employee performance with a significance value (P Value)  of  0.076  >  0.05.  Furthermore,  the  work  stress  variable  has  no  significant  effect  on employee performance with a significance value of (P Value) 0.425 > 0.05. Simultaneously the variables  Work  Family  Conflict  and  work  stress  have  no  significant  effect  on  employee performance with a significance value (P Value) of 0.187 > 0.05. The resulting coefficient of determination (R2) is 0.117 or 11.7%. The resulting multiple correlation coefficient (R) is 0.342. These results indicate the correlation coefficient between the independent variables and the dependent variable has a low correlation with a value of 0.342.
Keywords : Work Family Conflict, Work Stress, Employee Performance

## I.  Pendahuluan
Perkembangan  dan  pertumbuhan  ekonomi  di  era  sekarang  sangat  pesat.  Hal  ini mendorong peran wanita ikut serta dalam pemenuhan kebutuhan rumah tangga. Maka sudah tidak heran lagi, apabila kita sering menjumpai wanita yang bekerja. Berdasarkan dari data Badan  Pusat  Statistik  (BPS),  jumlah  angkatan  kerja  pada  Februari  2019  meningkat  sebesar 2,24 juta orang jika dibandingkan dengan Februari 2018 menjadi 136,18 juta orang. Sejalan dengan kenaikan jumlah angkatan kerja, tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) pun naik 0,12% menjadi 69,32% dibandingkan periode yang sama tahun lalu. Hal ini mengindikasikan adanya  potensi  ekonomi  dari  sisi  pasokan  tenaga  kerja  yang  meningkat.  Jika  dilihat berdasarkan  jenis  kelamin  (gender),  TPAK  masih  didominasi  laki-laki  dengan  partisipasi sebesar 83,18%. Sementara itu, TPAK perempuan hanya sebesar 55,5%, secara tahunan, TPAK laki-laki naik 0,17% sedangkan perempuan hanya naik tipis 0,06% (Statistik Indonesia, 2019).
Peningkatan  jumlah  tenaga  kerja perempuan  terlihat  dari data  diatas  meskipun  hanya naik tipis, kaum perempuan banyak yang memutuskan untuk bekerja, termasuk ibu rumah tangga. Bekerja menjadi bagian dari perjalanan hidup yang tidak bisa dipisahkan dari seorang
manusia,  baik  laki – laki  maupun  perempuan.  Sumbangan  wanita  dalam  pembangunan ekonomi saat ini terlihat dengan banyaknya partisipasi wanita dalam angkatan kerja. Peran wanita sebagai tenaga kerja turut aktif dalam kegiatan ekonomis (mencari nafkah) di berbagai kegiatan sesuai dengan keterampilan dan pendidikan yang dimiliki serta lapangan pekerjaan yang tersedia.
Menurut  Simamora  (2004)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing  masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut  Bangun  (2012),  salah  satu  sumber  daya  organisasi  yang  memiliki  peran  penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu, maka perlu adanya perhatian  khusus  agar  kinerja  karyawan  dapat  maksimal.  Kinerja  karyawan  yang  menurun tentu  akan  sangat  mempengaruhi  stabilitas  perusahaan.  Dimana  karyawan  dengan  kinerja yang  buruk,  semangat  kerja  yang  kurang  akan  membuat  target  perusahaan  menjadi  tidak tercapai sehingga perusahaan akan sulit untuk bersaing dengan perusahaan lain.
Work  Family  Conflict merupakan  konflik peran  yang  terjadi  pada  karyawan,  dimana di satu  sisi  wanita  harus  melakukan  pekerjaan  di  kantor,  sedangkan  di  sisi  lain  wanita  harus memperhatikan  keluarga  secara  utuh,  sehingga sulit  untuk  membedakan  antara pekerjaan mengganggu  keluarga  dan  keluarga  mengganggu  pekerjaan.  Pekerjaan  mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga  kurang  atau  bahkan  tidak  memiliki  waktu  bersama  keluarga.  Sebaliknya  keluarga mengganggu  pekerjaan  berarti  sebagian  besar  waktu  dan  perhatiannya  digunakan  untuk menyelesaikan  urusan  keluarga  sehingga  mengganggu  pekerjaan  (Frone,  Rusell  &  Cooper, 1992). Sehingga, rendahnya kinerja karyawan salah satunya bisa disebabkan adanya faktor Work Family Conflict .
Work Family Conflict sering terjadi pada wanita yang sudah bekerja dan berkeluarga. Bagi wanita pekerja, bagaimanapun juga mereka adalah ibu rumah tangga yang sulit lepas begitu saja dari lingkungan keluarga. Karenanya, dalam meniti karier, wanita mempunyai beban dan hambatan yang lebih berat dibanding rekan prianya (Anoraga, 2009). Wanita harus mengurus urusan  rumah  tangga  seperti  memasak,  mengurus  anak,  dan  keperluan  lainnya  yang berhubungan dengan rumah tangga. Hal ini membuat wanita pekerja memiliki dilema dalam dua  tugas  antara  karir  dan  urusan  rumah  tangga.  Disatu  sisi,  wanita  harus  bekerja  untuk memenuhi kebutuhan keluarga. Dan disatu sisi lain mengatur urusan rumah tangga sebagai seorang istri dan ibu. Tentu saja, hal ini menyebabkan perempuan memiliki berbagai peran yang bisa menimbulkan konflik didalam rumah tangga.
Selain Work  Family  Conflict ,  kinerja  karyawan  bisa  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  stres kerja. Menurut pendapat Hans et al., (2014) mengatakan bahwa stres kerja adalah masalah organisasi yang mempengaruhi kinerja dan pertumbuhan suatu organisasi dalam lingkungan yang kompetitif. Stres kerja merupakan penyakit global yang bisa melanda siapa saja, setiap saat  tanpa  mengenal  siapapun,  apakah  mereka  laki-laki,  perempuan,  kaya  atau  miskin (Margiati  1999).  Tekanan  yang  bersumber  dari  ketidakselarasan  seorang  dengan lingkungannya dapat menimbulkan stres (Zorlu, 2012).
Stres  yang  dialami  oleh  karyawan  akibat  lingkungan  yang  dihadapinya  akan mempengaruhi kinerja. Stres merupakan sebuah kondisi dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan, atau permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting (Noviansyah dan Zunaidah, 2012). Stres kerja
di tempat kerja bukanlah fenomena baru, tetapi merupakan ancaman besar untuk kesehatan karyawan dan kesejahteraan kedepannya (Nahar et al., 2013).
Konflik peran inilah yang harus diperhatikan sebagai faktor pembentuk terjadinya stres di  tempat  kerja,  meskipun  ada  faktor  dari  luar  organisasi  seharusnya  organisasi  juga memperhatikan  hal  ini.  Karena  pengaruh  terhadap  anggota  yang  bekerja  dalam  organisasi tersebut  meningkatkan  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  wanita  dapat  memicu  stres. Konflik pekerjaan keluarga mempunyai pengaruh menurunnya kehidupan rumah tangga atau keluarga  dan  mengganggu  aktivitas  bekerja.  Penurunan  kualitas  hubungan  dalam  keluarga inilah  yang  menyebabkan  kondisi  keluarga  yang  kurang  harmonis.  Bertemunya  dua  peran sekaligus yang terjadi pada karyawan wanita akan menciptakan tekanan-tekanan psikologis yang  akan  berdampak  pada  fisiologis  karyawan  wanita,  apabila  tekanan  tekanan  tersebut terjadi  secara  terus  menerus  maka  akan  mengganggu  kinerja  karyawan  dalam  sebuah perusahaan.
Jasa  pengiriman  barang  atau  jasa  ekspedisi  pada  sekarang  ini  semakin  diminati  oleh masyarakat di Indonesia, terutama pada zaman yang serba canggih sekarang ini. Kemajuan teknologi di era sekarang ini, membuat masyarakat cenderung menyukai segala apapun yang mudah  dan  praktis.  Terlebih  dalam  hal  mengirimkan  barang  menyangkut  ketersediaan wilayah, jasa pengiriman akan menjadi solusi bagi masyarakat yang menyukai kemudahan dan kepraktisan dalam mengirim barang. Banyaknya masyarakat yang mengirim barang seperti toko  online  sangat  memudahkan  dalam  mengirimkan  barangnya  dan  menjadikan  jasa pengiriman sangat penting.
Terdapat banyaknya jasa pengiriman di Indonesia yang memiliki kualitas dan mumpuni dalam  berbagai  bentuk  layanan  jasa  yang  memudahkan  pelanggan  untuk  memenuhi kebutuhan.  Salah  satunya  PT.  Araya  Bangun,  sebuah  perusahaan  pengiriman  barang internasional,  didirikan  pada  tahun  1993.  Sejak  saat  itu,  perusahaan  yang  berlokasi  di pelabuhan  utama  Tanjung  Perak  ini  menjadi  salah  satu  pelopor  dalam  penyedia  jasa pengiriman  barang  di  Indonesia,  dengan  fasilitas  dan  tenaga  ahli  profesional  kini  bergerak menuju manajemen logistik total. Dapat disimpulkan bahwa karyawan wanita yang ada di PT. Araya Bangun Sarana terdapat indikasi mengalami Work Family Conflict dan stres kerja yang terlihat  pada  indikator  strain-based  conflict  dan  umpan  balik  yang  memiliki  skor  terendah pada kuesioner.

## II. Landasan Teori
Hasibuan (2005) memberikan pengertian "Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber - sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu". Menurut Silalahi (2002) "Manajemen adalah sebagai proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengisian  staff,  kepemimpinan  dan  pengontrolan untuk optimasi penggunaan sumber- sumber dan pelaksanaan tugas - tugas dalam mencapai tujuan  organisasi  secara  efektif  untuk  mencapai  tujuan  tertentu".  Simamora  (2001) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,  pemberian  jasa  dan  pengelolaan  individu  anggota  organisasi  atau  kelompok pekerja".
Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Ranupandojo dan saud husnan  (2002)  adalah  sebagai  berikut:  "Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengawasan  dari  pengadaan, pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian  dan  pemeliharaan  tenaga  kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat".
Menurut  Ching  dalam  Rantika  dan  Sunjoyo  (2010) Work  Family  Conflict (konflik  pekerjaan keluarga) adalah bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Menurut Abdullah (2008) keterlibatan wanita dalam industri rumah tangga dipengaruhi oleh  beberapa  faktor,  antara  lain:  Tekanan  ekonomi,  Lingkungan  keluarga  yang  sangat mendukung dalam bekerja, misalnya: mereka terbiasa membantu orang-orang di sekitarnya yang  mengusahakan  industri  rumah  tangga.  Dan  tidak  ada  peluang  kerja  lain  yang  sesuai dengan  keterampilannya.  Kondisi  kemiskinanlah  yang  mendorong  perempuan  untuk  ikut mengambil  alih  tanggung  jawab  ekonomi  keluarga.  Dengan  berbagai  cara  perempuan  ikut berperan  aktif  menaikkan  pendapatan.  Robbins  (2006)  mendefinisikan  stres  sebagai  suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan. Handoko (2008) mengemukakan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi emosi seseorang.
Menurut Handoko (2008) faktor yang memengaruhi stres kerja adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang bisa menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa  menimbulkan  stres  yang  berasal  dari  beban  pekerjaan  antara  lain:  beban  kerja  yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak aman,  umpan  balik  tentang  pelaksanaan  kerja  yang  tidak  memadai,  wewenang  yang  tidak mencukupi  untuk  melaksanakan  tanggung  jawab,  kemenduaan  peran  (role  ambiguity), frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan  karyawan,  dan  berbagai  bentuk  perubahan.  Mangkunegara  (2005)  kinerja  karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Hipotesis
Hipotesis  disusun  berdasarkan  teori  dan  kerangka  pikiran  yang  sudah  diuraikan sebelumnya, maka dapat disusun beberapa hipotesis sebagai berikut:
H1= Work Family Conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita pada PT. Araya Bangun Sarana
H2= Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita pada PT. Araya Bangun Sarana
H3= Work Family Conflict dan stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan wanita pada PT. Araya Bangun Sarana

## III. Metode Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  asosiatif  kausal  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih  (Umar,  2005).  Penelitian  ini  akan menjelaskan  hubungan  mempengaruhi  dan  dipengaruhi  dari  variabel-variabel  yang  akan diteliti. Variabel independen (X) yaitu Work Family Conflict dan stres kerja, variabel dependen (Y)  kinerja  karyawan.  Pendekatan  kuantitatif  digunakan  karena  data  yang  akan  digunakan untuk menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka.
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karateristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi dari penelitian ini adalah
seluruh karyawan wanita di PT. Araya Bangun Sarana sejumlah 42 orang. Menurut Arikunto (2012) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya. Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang  ada  pada  PT.  Araya  Bangun  Sarana  yaitu  sebanyak  42  orang  responden,  dengan demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.

## IV. Hasil dan Pembahasan
Hasil uji analisis terdapat 2 yang terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Dikarenakan nilai r  hitung  >  r  table  dan  Sig.  (2-tailed)  0,000  <  0,05.  Hasil  uji  validitas  pada  item  pernyataan variabel Work  Family  Conflict dan  stres  kerja  dikatakan  valid  artinya  variabel Work  Family Conflict dan stress kerja dapat digunakan pada penelitian selanjutnya.
Tabel 1 Uji Validitas Work Family Conflict Variabel Nilai r hitung Sig (2-tailed) Keterangan X1.1 0,558** 0,000 Valid X1.2 0,752** 0,000 Valid X1.3 0,667** 0,000 Valid X1.4 0,690** 0,000 Valid X1.5 0,588** 0,000 Valid X1.6 0,633** 0,000 Valid X1.7 0,729** 0,000 Valid X1.8 0,738** 0,000 Valid X1.9 0,559** 0,000 Valid Tabel 2

## Uji Validitas Stres Kerja
Variabel Nilai r hitung Sig (2-tailed) Keterangan X2.1 0,574** 0,000 Valid X2.2 0,613** 0,000 Valid X2.3 0,724** 0,000 Valid X2.4 0,681** 0,000 Valid X2.5 0,634** 0,000 Valid X2.6 0,791** 0,000 Valid X2.7 0,716** 0,000 Valid X2.8 0,741** 0,000 Valid X2.9 0,776** 0,000 Valid X2.10 0,791** 0,000 Valid X2.11 0,693** 0,000 Valid X2.12 0,815** 0,000 Valid X2.13 0,765** 0,000 Valid
Tabel 3

## Uji Reliabilitas Work Family Conflict
Berdasarkan data dari tabel di atas dapat diketahui bahwa reliabilitas Cronbach’s Alpha positif dan lebih dari ketetapan yang telah digunakan sunjoyo yaitu > 0,6 sebesar 0,682. Hal berikut dapat disimpulkan bahwa variabel Work Family Conflict mempuyai nilai reliabillitas 0,821 > 0,6 dan dapat digunakan untuk penelitian berikutnya.

## Tabel 4
Uji Reliabilitas Stres Kerja

## Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X1.1 20.4524 12.888 .448 .811 X1.2 20.6667 12.179 .682 .790 X1.3 20.8810 12.254 .567 .799 X1.4 20.7143 11.868 .583 .796 X1.5 20.8333 11.703 .404 .826 X1.6 20.7619 12.137 .511 .804 X1.7 20.7143 12.209 .653 .792 X1.8 20.9762 11.341 .632 .789 X1.9 20.6667 12.179 .394 .822 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .920 13 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X2.1 31.5238 35.816 .502 .919 X2.2 32.1190 34.498 .527 .919 X2.3 32.2619 34.003 .664 .913 X2.4 31.9286 34.312 .612 .915 X2.5 31.5952 35.564 .573 .916 X2.6 32.3810 33.461 .744 .910 X2.7 32.3571 33.601 .648 .914 X2.8 31.9048 34.771 .694 .912 X2.9 32.5476 33.668 .726 .911 X2.10 32.3810 33.461 .744 .910 X2.11 32.1905 34.597 .631 .914 X2.12 32.0000 34.098 .778 .909 X2.13 32.2381 33.942 .716 .911 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .821 9

## Uji Hipotesis
Hipotesis pertama pada penelitian ini adalah tidak terdapat pengaruh variabel Work Family Conflict dan stres kerja secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan. Pengujian hipotesis yang pertama ini menggunakan uji F dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a) Ho : Jika nilai sig, > α 0,05, atau Fhitung< Ftabel maka tidak terdapat pengaru h secara simultan antara variabel X1, dan X2 terhadap  variabel Y.
b) Jika nilai sig, < α 0,05, atau Fhitung > Ftabel maka terdapat pengaruh secara simultan antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y

## Tabel 5 Hasil Uji Simultan (F)
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  Sig.  (2-tailed)  0.187>0.05  maka  H0 diterima dan H1 ditolak artinya variabel Work Family Conflict dan stres kerja tidak terdapat pengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan. Hipotesis yang kedua adalah tidak terdapat pengaruh variabel Work Family Conflict dan stres kerja secara parsial terhadap variabel  kinerja  karyawan.  Pengujian  hipotesis  yang  pertama  ini  menggunakan  uji  t  dngan dasar pegambilan keputusan:
a) Ho : Jika nilai sig.α> 0,05, atau thitung < tabel maka tidak berpengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y.
b) H1 : Jika nilai sig. α< 0,05, atau thitung > ttabel maka berpengaruh signifikan positif antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y.
Tabel 6
Hasil Uji Parsial (T) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1.516 2 .758 1.787 .187 b Residual 11.451 27 .424 Total 12.967 29 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Work Family Conflict Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.399 2.413 5.139 .000 Work Family Conflict .068 .037 .342 1.846 .076 Stres Kerja .050 .061 .150 .809 .425
a. Dependent Variable: Kinerja

## Jurnal Aplikasi Administrasi Vol. 25 No. 2 Desember 2022
Hasil penjelasan pengujian pada masing-masing variabel berdasarkan tabel 4.20 sebagai berikut:
a) Work Family Conflict
Nilai  Sig.  Untuk  pengaruh  variabel Work  Family  Conflict (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,076 > 0,05 maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa terjadi  penerimaan  Ho  dan  penolakan  H1  yang  artinya  variabel Work  Family Conflict tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b) Stres Kerja Nilai Sig. Untuk pengaruh variabel stres kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar  0,425  >  0,05  maka  dapat  diambil  suatu  kesimpulan  bahwa  terjadi penerimaan  Ho  dan  penolakan  H1  yang  artinya  variabel  stres  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis ketiga melihat variabel mana diantara kedua variabel bebas yang berpengaruh paling  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Dari  tabel  diatas  dapat  dinyatakan  bahwa  tidak terdapat variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## V. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilaksanakan,  maka  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji simultan diketahui bahwa nilai Sig. (2-tailed) 0.187>0.05 dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Work Family Conflict (X1) dan stres kerja (X2) tidak terdapat pengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan wanita pada PT. Araya Bangun Sarana
2. Berdasarkan hasil uji parsial dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
a) Variabel Work Family Conflict (X1) tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y)  wanita  pada  PT.  Araya  Bangun  Sarana.  Hal  ini ditunjukkan pada nilai sign. sebesar 0,076 > 0,05.
b) Variabel stres kerja (X2) tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) wanita pada PT. Araya Bngun Sarana. Hal ini ditunjukkan pada nilai sign. sebesar 0,425 > 0,05.
Saran
Berdasarkan hasil evaluasi dan penelitian, saran yang bisa penulis berikan antara lain:
1. Meskipun  varibel Work  Family  Conflict terhadap  semua  indikator  yang  lain  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  diketahui  bahwa  pada  variabel Work  Family  Conflict yang  terletak  pada  indikator  strainbased  conflict memperoleh total  skor  terendah.  Seharusnya  karyawan  wanita  pada  PT.  Araya  Bangun  Sarana hendaknya lebih mampu mengatasi masalah dalam keluarga dan tuntutan pekerjaan agar  tidak  mempengaruhi  produktivitas  dalam  bekerja  dan  dalam  berkeluarga. Sehingga dapat meminimalisir terjadinya konflik keluarga. Langkah-langkah ini dapat mencegah konflik keluarga dan bisa meningkatkan kinerja karyawan wanita pada PT. Araya Bangun Sarana.
2. Meskipun varibel stres kerja terhadap semua indikator yang lain tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, diketahui bahwa pada variabel stress kerja yang terletak pada indikator umpan balik memperoleh total skor terendah. Oleh sebab itu, seharusnya  PT.  Araya  Bangun  Sarana  hendaknya  memberikan  pujian  penghargaan
kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tidak mengabaikan saran  atau  pendapat  karyawan  agar  kinerja  karyawan  semakin  meningkat  dan semangat dalam bekerja.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  tertarik  melakukan  penelitian  yang  sejenis,  agar menambahkan  sampel  yang  ada  dikarenakan  pada  penelitian  ini  hanya  sebagian karyawan  wanita  saja  dan  responden  kurang  dari  100  sehingga diharapkan  peneliti selanjutnya melakukan penelitian kepada seluruh karyawan yang ada di perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, F. 2008. Wanita dan Pekerjaan Satu Analisis Konflik Peranan. Jurnal Akademika No. 27.
Algifari . 1997 .  Analisis  Regresi,  Teori,  Kasus  dan  Solusi,  Edisi  pertama.  Yogyakarta:  BPFE Universitas Gajah Mada.
Anoraga, Panji. 2009. Manajemen Bisnis . Semarang: PT. Rineka Cipta.
Apperson,  M.,  Schmidt,  H.,  Moore,  S.,  &  Grunberg,  L.  2002.  Women  managers  and  the experience of work-family conflict. American Journal of Undergraduate Reseach, 1 (3), 9-16.
Arikunto ,  Suharsimi. 2012 .  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktis.  Edisi  Revisi  VI.
Jakarta: PT. Rineka Cipta
Arnold , Hugh J., dan Danield C. Feldman. 1986. Individual in Organizations . New York: McGraw Hill, Series in Management.
As’ad, Moch. 2005. Psikologi Industri . Yogyakarta: Liberty. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga.
Cooper, C. L., & Payne, R. 1994. Causes, coping & consequences of stress at work . USA: John Wiley & Sons, Ltd.
Ferdinand.  2006. Metode  Penelitian  Manajemen .  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Foley,  S.,  and  Loi,  R.  Yu.  2005.  Work  role  stressors  and  turnover  intentions:  a  study  of professional  clergy  in  Hong  Kong. The  International  Journal  of  Human  Resource management. 16 (11): 2133 – 2146.
Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. 1992. Antecedents and outcomes of Work Family Conflict : Testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, 77, 65 – 78.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogjakarta: BPFE. Husein Umar . 2005 . Metode
Penelitian
Untuk
Tesis Dan Bisnis . Jakarta: Grafindo. Persada
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM.SPSS. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. 1985. “Sources of conflict between work and family roles”. Academy of Management Review, 10, 76-78.
Hair,  J.E.  Jr.  R.  E.,  Anderson,  R.L.  Tatham  &W.  C.  Black  1998. Multivariate Data  Analysis , Prentice-Hall Internasional. Inc., New Jersey. Hans, Arvind., Soofi Asra Mubeen., Sultan Khan.,  Abdulla  Said  Mohammed  Al  Saadi.  2014.  A  Study  on  Work  Stress  and  Job
Satisfaction  among  Headmasters:  A  Case  Study  of  Bilingual  Schools  in  Sultanate  of Oman – Muscat. Journal Of Sociological Research , 5 (1).
Hasibuan , Malayu P. 2001 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu  P.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PTBumi Aksara. Jogiyanto , H.M.( 2011 ). Metodologi Penelitian Bisnis.Edisi Keempat. BPFE.Yogyakarta. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi , Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Offset.
Nahar, Lailun., Afroza Hossain., Abdur Rahman And Arunavo Bairagi. 2013. The Relationship Of Job Satisfaction, Job Stress, Mental Health Of Government And NonGovernment Employees Of Bangladesh. Journal Psychology., 4(6) Pp: 520-525.
Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik . Cetakan Pertama. Yogyakarta:BPFE. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  Sjafri  dan  Hubeis,  Aida  Vitayala.  2007. Manajemen  Mutu  Sumber  Daya Manusia Cetakan Pertama . Bogor: Ghalia Indonesia. Quick,  J.  C.,  &  Quick,  J.  D.  1984. Organizational  Stress  And  Preventive  Management .  USA: McGraw-Hill, Inc.
Rantika,  Renny  &  Sunjoyo.  (2010).  Pengaruh  Konflik  Kerja-Keluarga  terhadap  Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat di Rumah Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Dr.  Moewardi  Surakarya. Published  on  Proceeding  of Seminar Akbar Forum Manajemen Indonesia, Management: Future Challenge.
Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia , Yogyakarta: BPFE. Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku  Organisasi .  Edisi  Indonesia.  PT.  Indeks,  Kelompok Gramedia.
Ruderman, M. et.al., 2002. Benefits of Multiple Roles for Managerial Women. Academy of Management Journal, 45 (2): 369-387.
Santosa,  Purbayu  Budi  &  Ashari.  2005. Analisis  Statistik  dengan  Microsoft  Excel  dan  SPSS . Yogyakarta : Penerbit Andi.
Sarafino, E.P. 1998. Health Psychology. Biopsychosocial Interactions. New York: John Willey & Sons, Inc.
Setiawan,  Ferry  dan  Dewi,  Kartika.  2014.  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV.  Berkat  Anugrah. Jurnal .  Bali:  Universitas Udayana.
Silalahi,Ulber.2002. Pemahaman Praktis Asas – Asas Manajemen .  Cetakan kedua. Jakarta : Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi III. Yogyakarta : STIE YKPN. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Sunjoyo , dkk. 2013 . Aplikasi SPSS untuk Smart Riset , Bandung: Alfabeta.
Sugiyono . 2008 . Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono . 2016 . Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabet Suhendi , Hendi,  Ramdani  Wahyu.  2001,  Pengantar  Studi  Sosiologi  Keluarga.  Bandung  : Pustaka Setia.
Supranto . 2001 .  Pengukuran Tingkat  Kepuasan Pelanggan  untuk  Menaikkan.  Pangsa  Pasar. Jakarta  : Penerbit Rineka Cipta.
Syamsi , Ibnu . 2001 . Organisasi dan Manajemen, Fisipol UGM, Yogyakarta. Malhotra
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Zorlu, Kursad. 2012. The Perception Of Self-Esteem And Self-Efficacy As Transforming Factors In The Sources Of Role Stress And Job Satisfaction Relationship Of Employees: A Trial Of A Staged Model Based On The Artificial Neural Network method. African Journal of Business Management , 6 (8), pp.3014-3025.