Email: arisaffandi620@gmail.com
Volume 2 Nomor 1 2021
ISSN (Online): 2774-7212 http://journal.febubhara-sby.org/benchmark
Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja di PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto
*Aris Affandi, Cholifah, Indah Noviandari Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bhayangkara Surabaya, Indonesia
DOI: 10.46821/benchmark.v2i1.220

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh reward ,  disiplin  kerja  dan  komunikasi terhadap kepuasan kerja di PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  PT.Kerta  Rajasa Raya  Mojokerto  dengan  jumlah  sampel  yang  diambil sebanyak  83 karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah simple  random  sampling dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan menggunakan Uji F, Uji T serta Uji Dominan dengan taraf  signifikan  10%  melalui Statistical  Package  for  the  Social  Science (SPSS).  Hasil  pengujian  ini menunjukkan  bahwa  variabel  bebas reward ,  disiplin  kerja  dan  komunikasi  secara  simultan berpengaruh signifikan dengan hasil regresi linier berganda dalam uji F diperoleh F hitung sebesar 50.713lebih  besar  dari  F tabel sebesar  2,72  sedangkan  pengaruh  secara  parsial  berpengaruh signifikan  melalui  uji  t  diperoleh  t hitung untuk masing-masing  variabel  bebas  yaitu  t hitung reward (X 1 )sebesar 10.548, disiplin kerja (X 2 ) sebesar 5.911 dan komunikasi (X 3 ) sebesar 2.256 lebih besar  dari  nilai  t tabel sebesar  1,664  maka  variabel  bebas reward ,  disiplin  kerja  dan  komunikasi berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja sedangkan variabel reward (X 1 ) berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Reward , Disiplin Kerja, Komunikasi, Kepuasan Kerja.

## Abstract
This research aims to determine the effect of reward, work discipline and communication on job satisfaction at PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto. The type of research used in this study is  a  quantitative  approach.  The  population  in  this  study  were  all  employees  of  PT.  Kerta Rajasa Raya Mojokerto with a total sample of 83 employees. The sampling technique used is simple  random  sampling  with  data  collection  techniques  using  a  questionnaire.  The  data analysis  technique  used  is  multiple  linear  regression  analysis  using  the  F  test,  T  test  and dominant test with a significant level of 10% through the Statistical Package for the Social Science  (SPSS).  The  results  of  this  test  indicate  that  the  independent  variables,  work discipline  and  communication  simultaneously  have  a  significant  effect  with  the  results  of multiple linear regression in the Fcount test of 50.713 which is greater than Ftable of 2.72 while  the  partial  effect  has  a  significant  effect  through  the  t-test  for  each  independent variable.  namely  tcount  reward  (X 1 )  of  10,548,  work  discipline  (X 2 )  of  5,911  and communication  (X 3 )  of  2,256  which  is  greater  than  the  value  of  ttable  of  1,664,  the independent variables of reward, discipline and communication have a significant effect on the  variable  of  job  satisfaction  while  the  reward  variable  (X 1 )  dominant  effect  on  job satisfaction.
Keywords: Reward, Work Discipline, Communication, Job Satisfaction.
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi Bhencmark Vol. 2 No. 1

## PENDAHULUAN
Memasuki era globalisasi, perusahaan berusaha untuk melaksanakan kegiatan organisasi dengan kualitas yang lebih tinggi serta sumber daya manusia lebih maju dan perusahaan harus  siap  bersaing  dengan  perusahaan  dari  seluruh  dunia  baik  untuk  perusahaan manufaktur  maupun  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa,  karena  perusahaan  tidak hanya  bersaing  dengan  produk  di  dalam  negeri,  tetapi  juga  harus  menghadapi  dengan produk luar negeri. Persaingan global yang efektif memerlukan perhatian lebih daripada menghasilkan suatu produk yang akan dijual dipasar, dan mendistribusikannya ke dalam pasar yang baru. Persaingan global yang efektif membutuhkan suatu jaringan kerja yang canggih dan stabil, dimana akan menarik teknologi yang ditemukan dari satu lokasi dan disebarluaskan  ke  seluruh  dunia,  seperti  kecepatan  dari  pergerakan  produk,  manusia, informasi  dan  ide  yang  dengan  mudah  tersebar  di  seluruh  dunia  untuk  memenuhi kebutuhan, dan manajemen ekonomi baik secara global maupun secara lokal (Suwatno danPriansa, 2018:5).
Fahmi (2017:64) Reward merupakan bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun  nonfinansial.  Busro  (2018:315) Reward juga  dapat  dipahami  sebagai  bentuk hadiah yang diberikan kepada pegawai yang mampu mendapatkan prestasi tertentu yang bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi dalam bentuk finansial maupun nonfinansial dalam  rangka  meningkatkan  semangat,  motivasi,  komitmen  pegawai  dan  mampu memengaruhi  pegawai  lain  untuk  berbuat  yang  lebih  baik,  sehingga  terjadi  persaingan yang positif antar pegawai.
Hamali  (2018:214),  Disiplin  adalah  suatu  kekuatan  yang  berkembang  di  dalam tubuh  karyawan  dan  menyebabkan  karyawan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela pada  keputusan  peraturan,  dan  nilai-nilai  tinggi  dari  pekerjaan  dan  perilaku.  Sutrisno (2016:97)  Disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada  pada  diri karyawan  terhadap  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan.  Dengan  demikian,  bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. Hamali  (2018:224),  komunikasi  kerja  adalah  suatu  proses  penyampaian  ide-ide dan  informasi  berupa  perintah  dan  petunjuk  kerja  dari  seorang  pimpinan  kepada karyawan  atau  para  bawahannya  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  kerja  dengan  sebaik- baiknya.Handoko  (2019:269)Manajemen  sering  mempunyai  masalah  tidak  efektifnya komunikasi.  Padahal  komunikasi  yang  efektif  adalah  penting  bagi  para  manajer,  paling tidak untuk dua alasan. Pertama, komunikasi adalah proses melalui mana fungsi-fungsi manajemen perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat dicapai. Kedua,  komunikasi  adalah  kegiatan  untuk  mana  para  manajer  mencurahkan  sebagaian besar proporsi waktu mereka.
Hasibuan  (2019),  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menye-nangkan dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hamali (2018), setiap orang yang bekerja mengharapkan dapat memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya  bekerja.  Kepuasan  kerja  akan  memengaruhi produktivitas  yang  sangat  diharapkan  oleh  seorang  manajer,  sehingga  seorang  manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan.
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi Bhencmark
Vol. 2 No. 1
Dari  uraian  diatas  penulis  tertarik  untuk  mengadakan  penelitian  dalam  bentuk skripsi  dengan  judul“Pengaruh Reward ,  Disiplin  Kerja  Dan  Komunikasi  Terhadap Kepuasan Kerja Di PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto”.

## TINJAUAN PUSTAKA
Reward Fahmi (2017:64), Reward merupakan bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada seorang  karyawan  atas  prestasi  pekerjaan  yang  dilakukan,  baik  berbentuk  finansial maupun  nonfinansial.  Mahmudi  dalam  Mora  dkk.,  (2019:96),  indikator    utama  sistem reward terdiri atas elemen - elemen, sebagai berikut:
a. Insentif
Insentif  merupakan  komponen reward yang  sangat  penting  bagi  pegawai  dalam  hal  ini meliputi  tambahan  kompensasi  keuangan  berupa  bonus  dan  pemberian  saham ( stockoption atau stock  grant ). Reward terhadap  kinerja  yang  tinggi  dapat  diberikan  dalam bentuk pemberian insentif atau pemberian saham kepada pegawai.
b. Kesejahteraan
Kesejahteraan  dapat  diukur  nilainya.  Berbagai  program  kesejahteraan  pegawai  yang ditawarkan  organisasi  sebagai  bentuk  pemberian reward atas  presentasi  kerja,  misalnya: Tunjangan,  meliputi  tunjangan  jabatan,  tunjangan    struktural,  tunjangan  kesehatan, tunjungan  pendidikan  anak,  tunjangan  keluarga  dan  tunjangan  hari  tua.  Fasilitas  kerja, misalnya  kendaraan  dinas,  sopir  pribadi  dan  rumah  dinas.  Kesejahteraan  rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah dan sebagainya.
c. Pengembangan karir
Pengembangan  karir  merupakan  prospek  kinerja  dimasa  yang  akan  datang. pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang. pengembangan karir memberikan kesempatan kepada  pegawai  yang  berprestasi  untuk  belajar  dan  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
d. Penghargaan psikologi
Penghargaan  psikologi  sangat  penting  nilainya  bagi  karyawan  meskipun  sulit  diukur. Psikologi  yang  baik  dapat  menciptakan  semangat  dan  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan,  penghargaan  psikologis  meliputi  pemberian  kepercayaan,  pengakuan  dan pujian.

## Disiplin Kerja
Hamali  (2018:214),  disiplin  adalah  suatu  kekuatan  yang  berkembang  di  dalam  tubuh karyawan  dan  menyebabkan  karyawan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela  pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Hasibuan  (2019:194)  Pada  dasarnya  banyak  indikator  yang  mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan  dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  serta  cukup  menantang  bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi
Bhencmark Vol. 2 No. 1 karyawan  harus  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan  bersangkutan,  agar  dia  bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan pimpinan
Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan  kedisiplinan  karyawan  karena pimpinan  dijadikan  teladan  dan  panutan  oleh  para  bawahannya.  Pimpinan  harus memberi  contoh  yang  baik,  berdisiplin  yang  baik,  jujur,  adil,  serta  sesuai  kata  dengan perbuatan.  Dengan  teladan  pimpinan  yang  baik,  kedisiplinan  bawahan  pun  akan  ikut baik.  Jika  teladan  pimpinan  kurang  baik  (kurang  berdisiplin),  para  bawahan  pun  akan kurang disiplin.
c. Balas jasa
Balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan)  ikut  mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan  karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya.  Jika  kecintaan  karyawan  semakin  baik  terhadap  pekerjaan,  kedisiplinan mereka  akan  semakin  baik  pula.  Untuk  mewujudkan  kedisiplinan  karyawan  yang  baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar, kedisiplinan karyawan tidak mungkin  baik  apabila  balas  jasa  yang  mereka  terima  kurang  memuaskan  untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
d. Keadilan
Keadilan  ikut  mendorong  terwujudnya  kedisiplinan  karyawan,  karena  ego  dan  sifat manusia  yang  selalu  merasa  dirinya  penting  dan  minta  diperlakukan  sama  dengan manusia  lainnya.  Keadilan  yang  dijadikan  dasar  kebijaksanaan  dalam  pemberian  balas jasa  (pengakuan)  atau  hukuman  akan  merangsang  terciptanya  kedisiplinan  karyawan yang baik.
e. Waskat
Waskat  (pengawasan  melekat)  adalah  tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan  langsung  mengawasi  perilaku,  moral,  sikap,  gairah  kerja,  dan  prestasi  kerja bawahannya.  Hal  ini  berarti  atasan  harus  selalu  ada/hadir  di  tempat  kerja  agar  dapat mengawasi  dan  memberi  petunjuk,  jika  ada  bawahannya  yang  mengalami  kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
f. Sanksi hukuman
Sanksi  hukuman  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan  karyawan.  Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan- peraturan  perusahaan,  sikap,  dan  perilaku  indisipliner  karyawan  akan  berkurang. Berat/ringannya  sanksi  hukuman  yang  akan  diterapkan  ikut  mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan.
g. Ketegasan
Ketegasan  pimpinan  dalam  melakukan  tindakan  akan  mempengaruhi  kedisiplinan karyawan  perusahaan.  Pimpinan  harus  berani  dan  tegas,  bertindak  untuk  menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan  yang  berani  bertindak  tegas  penerapan  hukuman  bagi  karyawan  yang indisipliner  akan  disegani  dan  diakui  kepemimpinannya  oleh  bawahan.  Ketegasan pimpinan menegur  dan menghukum setiap karyawan yang insipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi Bhencmark
Vol. 2 No. 1
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan  kemanusiaan  yang  harmonis  diantara  sesama  karyawan  ikut  menciptakan kedisiplinan  yang  baik  pada  suatu  perusahaan.  Manajer  harus  berusaha  menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara  semua  karyawannya.  Kedisiplinan  karyawan  akan  tercipta  apabila  hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

## Komunikasi
Hamali  (2018:224),  komunikasi  kerja  adalah  suatu  proses  penyampaian  ide-ide  dan informasi berupa perintah dan petunjuk kerja dari seorang pimpinan kepada karyawan atau  para  bawahannya  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  kerja  dengan  sebaik-baiknya. Thoha  dalam  Maria  dan  Widiastuti  (2019:3)  komunikasi  dikatakan  efektif  apabila terpenuhinya indikator-indikator berikut:
a. Keterbukaan Untuk  menunjukan  kualitas  keterbukaan  dari  komunikasi  antar  pribadi  paling sedikit ada dua aspek, yakni: aspek keinginan untuk terbuka bagi setiap orang yang berinteraksi dengan orang lain dan  Aspek keinginan untuk menanggapi secara jujur.
b. Empati Yakni mencoba merasakan dengan cara yang sama dengan perasaan orang lain.
c. Dukungan Dengan dukungan ini akan tercapai komunikasiyang efektif. Dukungan adakalanya terucap dan tidak terucap.
d. Kepositifan Komunikasi  akan  berhasil  jika  terdapat  perhatian  yang  positif  terhadap  diri seseorang.
e. Kesamaan Komunikasi akan lebih efektif jika mereka saling mengetahui kesamaan kepribadian diantara mereka.

## Kepuasan Kerja
Hasibuan  (2019:202)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Sudaryo dkk.,(2018:92) Indikator untuk mengukur kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Kemangkiran
Pegawai  yang  tinggi  tingkat  kepuasan  kerjanya  akan  rendah  tingkat  kemangkirannnya, sebaliknya  pegawai  yang  rendah  tingkat  kepuasan  kerjannya  akan  cenderung  tinggi tingkat kemangkirannya.
b. Keinginan pindah
Tidak  dapat  disangkal  bahwa  salah  satu  faktor  penyebab  timbulnya  keinginan  pindah kerja  adalah  ketidakpuasan  di  tempat  bekerja  sekarang.  Sebab-sebab  ketidakpuasan  itu dapat  beranekaragam  seperti  penghasilan  rendah  atau  dirasakan  kurang  memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai, dan berbagai faktor lainnya.
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi Bhencmark
Vol. 2 No. 1
c. Kinerja karyawan
Pengertian  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  kemampuan  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.
d. Rekan kerja
Rekan  kerja  yang  bersahabat,  kerja  sama  rekan  sekerja  atau  kelompok  kerja  adalah sumber  kepuasan  kerja  bagi  pekerja  secara  individual.  Sementara  itu  kelompok  kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran kepada sesama rekan kerja. Rekan kerja yaitu  teman-teman  kepada  siapa  seseorang  senantiasa  berinteraksi  dalam  pelaksanaan pekerjaan.  Seseorang  dapat  merasakan  rekan  kerja  sangan  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan.
e. Kenyamanan kerja
Pada  umumnya  karyawan  cenderung  lebih  senang  dengan  adanya  kondisi  lingkungan kantor  tempat  kerja  yang  baik  dan  nyaman,  sehingga  efisiensi  kerja  suatu  organisasi dapat  tercapai  dengan  baik.  Lingkungan  kerja  atau  prasarana  fisik  yang  baik  dapat membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan bagi para karyawan.

## HIPOTESIS
Hipotesis dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
a. Bahwa variabel Reward , Disiplin kerja dan Komunikasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Kepuasan kerja pada PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto.
b. Bahwa  variabel Reward , Disiplin  kerja  dan  Komunikasi  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Kerta  Rajasa  Raya Mojokerto.
c. Bahwa  variabel Reward berpengaruh  dominan  terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja pada PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto.

## Kerangka Konseptual
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi Bhencmark Vol. 2 No. 1

## METODE PENELITIAN Populasi
Sugiyono  (2016:215)  populasi  diartikan  sebagai  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini, penulis menjadikan  karyawan  di  PT.  Kerta  Rajasa  Raya  Mojokerto  sebagai  populasi  yang memiliki jumlah karyawan sebanyak 500 orang.

## Sampel
Sugiyono (2016:215) sampel adalah sebagian dari populasi itu. Sampel ini diambil karena tidak mungkin seluruh populasi di PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto diteliti semua.

## Lokasi
Penelitian dilaksanakan pada PT Kerta Rajasa Raya di Mojosari yang bermain di Industri Manufaktur dengan memperkenalkan produk karung plastik jumbo bag dan woven bag yang beralamatkan  Jl.  Pemuda  No.  01,  Rw.  01,  Desa  Ngrame,  Kecamatan  Pungging, Kabupaten Mojokerto, Jawa Timur.

## Waktu
Penelitian  ini  dilakukan  sejak  Februari  tahun  2021  hingga  data  yang  diperlukan  sudah lengkap.

## Teknik Pengumpulan Data
Sugiyono (2016:224), teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam  penelitian,  karena  tujuan  utama  dari  penelitian  adalah  mendapatkan  data.  Data merupakan faktor terpenting dalam menyusun karya tulis ilmiah, oleh karena itu harus jelas darimana data tersebut diperoleh. Adapun teknik pengumpulan data yang dipakai berasal dari.

## Wawancara
Wawancara  digunakan  sebagai  teknik  pengumpulan  data  apabila  peneliti  ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.

## Kuesioner
Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya. Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  efisien  bila  peneliti  tahu  dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

## Observasi
Observasi  sebagai  teknik  pengumpulan  data  mempunyai  ciri  yang  spesifik  bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain.
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi Bhencmark
Vol. 2 No. 1

## Studi Kepustakaan
Yaitu  pengumpulan  data  skripsi  atau  penelitian  terdahulu  dengan  cara  membaca dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Sugiyono  (2016:267),  validitas  merupakan  derajad  ketepatan  antara  data  yang  terjadi pada  obyek  penelitian  dengan  daya  yang  dapat  dilaporkan  oleh  peneliti.  Uji  validitas dilakukan  dengan  mengkorelasikan  setiap  skor  indikator  dengan  total  skor  item  dalam setiap  variabel  secara  statistik,  hasil  dari  korelasi  tersebut  dinamakan  korelasi  product moment  (r  hitung).  Bila  korelasi  tiap  indikator  positif  dan  besarnya  0,3  ke  atas,  maka merupakan  konstruk  yang  kuat.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  instrument  tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik dan membandingkannya dengan r tabel didapat dengan menggunakan tabel r product moment yaitu menentukan n (sampel)= 83-2 = 81 dengan sig α = 0,1 sehingga didapat r tabel sebesar 0,1818. Ketentuannya apabila nilai r hitung lebih besar dibanding r tabel maka indikator atau kuesioner dapat dikatakan valid dengan hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Rhitung Rtabel Keterangan Reward X1.1 0.795 0.1818 Valid X1.2 0.876 0.1818 Valid X1.3 0.722 0.1818 Valid X1.4 0.661 0.1818 Valid Disiplin Kerja X2.1 0.570 0.1818 Valid X2.2 0.785 0.1818 Valid X2.3 0.645 0.1818 Valid X2.4 0.604 0.1818 Valid X2.5 0.645 0.1818 Valid X2.6 0.554 0.1818 Valid X2.7 0.530 0.1818 Valid X2.8 0.565 0.1818 Valid Komunikasi X3.1 0.683 0.1818 Valid X3.2 0.801 0.1818 Valid X3.3 0.716 0.1818 Valid X3.4 0.828 0.1818 Valid X3.5 0.680 0.1818 Valid Kepuasan Kerja Y1 0.434 0.1818 Valid Y2 0.471 0.1818 Valid Y3 0.623 0.1818 Valid Y4 0.757 0.1818 Valid Y5 0.775 0.1818 Valid Sumber : Data diolah peneliti (2021)
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi Bhencmark
Vol. 2 No. 1
Tabel  1  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  bebas  dan  variabel terikat adalah valid dimana nilai r hitung lebih besar daripada nilai r tabel.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu. Pengambilan keputusan berdasarkan, jika nilai Alpha melebihi 0,6 maka pernyataan pada indikator  variabel  tersebut  dikatakan  reliabel.  Adapun  hasil  dari  pengujian  reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2.
Berdasarkan Tabel 2 terlihat bahwa variabel bebas yang terdiri dari Reward (X 1 ), Disiplin  Kerja  (X 2 ),  dan  Komunikasi  (X 3 )  serta  variabel  terikat  Kepuasan  Kerja  (Y) masing-masing  memiliki  nilai Alpha  Cronboach yang  lebih  besar  dari  0,6.  Hal  ini menunjukkan bahwa seluruh variabel tersebut adalah reliabel dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya.

## Analisis Linear Berganda
Hasil  uji  analisis  linier  berganda  dalam  penelitian  dapat  dilihat  pada  Lampiran  1. Berdasarkan Lampiran 1, maka dapat diperoleh persamaan regresi yang terbentuk pada uji regresi ini adalah sebagai berikut:
Y= 5.501 + 0,744X 1 + 0,190X 2 + 0,177X 3 + e

## Uji Koefisien Determinasi R 2
Hasil  analisis  regresi  berganda  pada  Lampiran  2  didapatkan  nilai  koefisien  korelasi berganda (R) sebesar 0,811, hal ini menunjukkan bahwa antara variabel bebas dan terikat mempunyai  tingkat  hubungan  dengan  kategori  sangat  kuat.  Adapun  hasil  koefisien determinasin  (R 2 )  didapatkan  sebesar  0,658  atau  65,8%.  Artinya  bahwa  variabel  bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat sebesar 65,8%, sedangkan sisanya sebesar 34,2%, dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam variabel penelitian ini.

## Uji F (Simultan)
Hasil pengujian model secara bersama-sama (simultan) pada Lampiran 3 dapat diperoleh nilai F hitung sebesar 50.713. Nilai ini lebih besar daripada F tabel sebesar 2,72. Demikian juga nilai signifikan yaitu α=10% atau 0,1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolakdan H 1 diterima.  Artinya  variabel Reward ,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  secara  bersama- sama  (simultan)  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  pada  PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto.
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpha Keterangan (X 1 ) 0,857 Reliabel (X 2 ) 0,816 Reliabel (X 3 ) 0,791 Reliabel (Y) 0,698 Reliabel Sumber : Data Diolah Peneliti (2021)
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi Bhencmark
Vol. 2 No. 1
Uji T (Parsial) Dari Lampiran 4 menunjukkan bahwa hasil uji hipotesis yakni (1) Reward memiliki nilai signifikan  0,000>0,1  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara parsial  variabel Reward (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y).  (2) Disiplin Kerja memiliki nilai signifikan 0,000<0,1 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Hal ini  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel  Disiplin  Kerja  (X 2 )  berpengaruh signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y).  (3)  Komunikasi  memiliki  nilai  signifikan signifikan  0,027<0,1  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa secara  parsial  variabel  Komunikasi  (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja (Y).

## Penentuan Koefisien Dominan
Dari  tiga  variabel  yang  terdiri  dari Reward (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 ),  Komunikasi  (X 3 ), dapat diketahui bahwa variabel Reward (X 1 ) mempunyai nilai koefisien β (beta) terbesar yaitu  0,705  yang  merupakan  nilai  terbesar  diantara  variabel-variabel  bebas  yang  lain, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja (Y) adalah Reward (X 1 ) (Lampiran 5).

## PEMBAHASAN
Uji Hipotesis Pertama Secara Simultan (Uji F) Bahwa variabel Reward (X 1 ), Disiplin Kerja  (X 2 ) dan Komunikasi (X 3 )  secara bersama- sama  (simultan)  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  pada karyawan  PT.  Kerta  Rajasa  Raya  Mojokerto.  Hasil  pengujian  model  secara  bersama- sama (simultan) diatas diperoleh nilai F hitung 50.713 sebesar Nilai ini lebih besar daripada F tabel sebesar 2,72. Demikian juga nilai signifikan yaitu α = 10% atau 0,1. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  H 0 ditolakdan  H 1 diterima.  Artinya  variabel Reward (X 1 ),  Disiplin Kerja  (X 2 )  dan  Komunikasi  (X 3 )  secara  bersama-sama  (simultan)  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto. Dalam  penelitian  ini  koefisien  korelasi  berganda  (R)  sebesar  0,811,  hal  ini menunjukkan  bahwa  antara  variabel  bebas  dan  terikat  mempunyai  tingkat  hubungan dengan kategori sangat kuat. Adapun hasil koefisien determinasi (R 2 ) didapatkan sebesar 0,658 atau 65,8%. Artinya bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat  sebesar  65,8%,  sedangkan  sisanya  sebesar  34,2%,  dipengaruhi  oleh  faktor  lain yang  tidak  termasuk  dalam  variabel  penelitian  ini. Reward (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 )  dan Komunikasi (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Adanya Reward akan  membuat  karyawan  lebih  produktif  dan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi, Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  karyawan  terhadap  tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya,  Serta  adanya  komunikasi  yang  baik  tercipta  rasa  puas bagi karyawan, maka diharapkan Kepuasan Kerja di PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto akan meningkat.

## Uji Hipotesis Kedua Secara Parsial (Uji T)
Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  pengujian  secara  parsial  dengan  uji  t  untuk  mengetahui pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja diperoleh bahwa nilai  t hitung ≥ t tabel dan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,000  yang lebih kecil dari 0,1, maka H 0 ditolak dan
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi Bhencmark
Vol. 2 No. 1
H 1 diterima.  Artinya  variabel Reward secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto.
Hal ini menunjukkan bahwa Reward pada PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto yang diberikan  pada  karyawan  yang  berprestasi  akan  menimbulkan  kepuasan  pada  diri karyawan  sehingga  akan  membuat  karyawan  lebih  produktif  dan  memiliki  semangat kerja yang tinggi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Fahmi (2017:64) reward merupakan bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial. Hasil  penelitian  ini  didukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Aini (2020)  yang  menyatakan  bahwa  variabel Reward secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitianpengujian  secara  parsial  dengan  uji  t  untuk  mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja diperoleh bahwa nilai t hitung ≥ t tabel dan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,1, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya variabel Disiplin Kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto.
Hal ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja di PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto yang  tinggi  berupa  pemberian  sanksi  surat  peringatan  akan  membuat  karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan meningkatkan kepuasan kerja. Dengan adanya sikap disiplin yang tercipta didalam diri karyawan, karyawan dapat bekerja sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan pada PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto sehingga dengan begitu karyawan akan merasa puas terhadap keadilan yang sama pada perusahaan. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Hamali (2018:214), disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan  dan  perilaku.Hasil  penelitian  ini  didukung  hasil  dari  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Saputra  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitianpengujian  secara  parsial  dengan  uji  t  untuk  mengetahui pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja diperoleh bahwa nilai t hitung ≥ t tabel dan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,027 yang lebih kecil dari 0,1, maka H 0 ditolak dan  H 1 diterima.  Artinya  variabel  Komunikasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto.
Hal ini menunjukkan bahwa Komunikasi yang efektif di PT. Kerta Rajasa Raya Mojokerto  mendorong  kepuasan  kerja  yang  lebih  baik.  Adanya  komunikasi  yang  baik tercipta rasa puas bagi karyawan. Dengan begitu semakin baik komunikasi yang terjalin pada karyawan maka kepuasan kerjanya akan meningkat pula. Hal ini sesuai dengan teori yang  dikemukakan  oleh  Hamali  (2018:224),  komunikasi  kerja  adalah  suatu  proses penyampaian  ide-ide  dan  informasi  berupa  perintah  dan  petunjuk  kerja  dari  seorang pimpinan kepada karyawan atau para bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas kerja dengan  sebaik-baiknya.  Hasil  penelitian  ini  didukung  hasil  dari  penelitian  sebelumnya
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi
Bhencmark Vol. 2 No. 1 yang dilakukan oleh Vionna (2020) yang menyatakan bahwa variabel Komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## Pengaruh Dominan
Dari tiga variabel yang terdiri dari Reward (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) dan Komunikasi (X 3 ), dapat  diketahui  bahwa  variabel Reward (X 1 )  mempunyai  nilai  koefisien  β  (beta)  yaitu 0,705 yang merupakan nilai terbesar diantara variabel-variabel bebas lain. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  yang  mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap variabel  terikat  Kepuasan  Kerja  adalah  variabel Reward (X 1 ). Reward adalah  suatu pemberian balas jasa kepada karyawan berprestasi yang bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan  atas  kerja  keras  karyawan  dalam  bentuk  finansial  maupun  nonfinansial, sehingga adanya pemberian Reward bagi karyawan berprestasi maka akan tercipta adanya rasa puas. Hasil penelitian ini didukung hasil dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Aini  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  adanya  pemberian Reward atau  penghargaan dari  perusahaan  kepada  karyawan  menjadi  salah  satu  hal  yang  dapat  meningkatkan Kepuasan Kerja didalam perusahaan itu sendiri.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  digunakan  sesuai  dengan  hipotesis yang  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda,  maka  dapat  ditarik simpulan adalah: (1) Reward , Disiplin Kerja dan Komunikasi secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di  PT.  Kerta  Rajasa  Raya  Mojokerto. Pengujian  hipotesis  penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  uji-F,  dimana  hasil pengujian diperoleh nilai signifikan <0,1. Dan dari hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa  hipotesis  diterima  dan  terbukti  kebenarannya.  Penelitian  menyatakan  bahwa Reward ,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  berpengaruh  secara  simultan  dan  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja.  (2) Reward ,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di  PT.  Kerta Rajasa Raya Mojokerto. Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan menggunakan uji-t, dimana hasil  pengujian  diperoleh  nilai  signifikan  <0,1.  Dan  dari  hasil  pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima  dan  terbukti  kebenarannya.  Penelitian menyatakan  bahwa Reward ,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  berpengaruh  secara  parsial dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  (3) Reward mempunyai  pengaruh  dominan terhadap  Kepuasan  Kerja  di  PT.  Kerta  Rajasa  Raya  Mojokerto.  Hasil  diperoleh  dari pengujian  menggunakan  uji-dominan,  dimana  nilai  Standardized  Coefficients  variabel Reward lebih besar dari variabel Disiplin Kerja dan Komunikasi. Saran bagi perusahaan bahwa variabel Reward , Disiplin Kerja dan Komunikasi mempunyai pengaruh signifikan secara  simultan  terhadap  Kepuasan  Kerja  di  PT.  Kerta  Rajasa  Raya  Mojokerto.  Oleh sebab itu, faktor Reward , Disiplin Kerja dan Komunikasi sangat penting bagi perusahaan untuk diperhatikan demi meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan. Jadi jika perusahaan ingin  meningkatkan  Kepuasan  Kerja  karyawan,  maka  perusahaan  sebaiknya  lebih memperhatikan  variabel Reward ,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi.  Saran  bagi  karyawan, dimana  karyawan  PT.  Kerta  Rajasa  Raya  Mojokerto  diharapkan  dapat  menyelesaikan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan  seperti  datang  tepat  waktu,  tidak  bermain  gadget  saat  jam  kerja  dan  tidak merokok disaat jam kerja berlangsung,  serta dapat mengikuti kegiatan briefing, gathering
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi
Bhencmark Vol. 2 No. 1 dan  kegiatan  perkumpulan  lainnya  sehingga  terjalin  komunikasi  yang  efektif  dengan begitu  akan  tercipta  rasa  puas  atau  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  Kerta  Rajasa  Raya Mojokerto.  Saran  bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  mempertimbangkan  serta megembangkan  variabel  bebas  lainnya  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  tidak diteliti  dalam  penelitian  ini.  Diharapkan  untuk  menerapkan  penelitian  dengan  cakupan lain  ataupun  yang  lebih  luas  yaitu  seperti  mencari  lokasi  penelitian  selain  PT.  Kerta Rajasa Raya Mojokerto.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajabar.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Cetakan  Pe).  Yogyakarta: Deepublish.
Busro.  (2018).  Teori-teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Pert).  Jakarta: prenada media group.
Duha. (2018). Perilaku Organisasi (Edisi pert). Yogyakarta: Deepublish.
Edison  dkk.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategidan  Perubahan  dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi (Cetakan ke). Alfabeta.
Fahmi.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Aplikasi  (Cetakan  ke). Bandung: Alfabeta.
Faida. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ekonomi Unit Kerja Rekam Medis (Edisi Pert). Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivarite dengan Program IBM SPSS 25. UNDIP.
Hamali.  (2018).  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  Mengelola Karyawan (Cetakan ke). Jakarta: PT BUKU SERU.
Handoko. (2019). Manajemen (Edisi Kedu). Yogyakarta: BPFE YOGYAKARTA.
Hasibuan. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Jakarta: Bumi Aksara.
Indriyantoro  dan  Supomo.  (2016).  Metodologi  Penelitian  Bisnis  untuk  Akuntansi  dan Manajemen (Edisi Pert). Yogyakarta: BPFE YOGYAKARTA.
Jaya.  (2020).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif,  Teori,  penerapan,  dan  Riset Nyata (Cetakan Pe). Yogyakarta: QUADRANT.
Maria dan Widiastuti. (2019). Pengaruh Pembagian Kerja dan Komunikasi terhadap Stres Kerja Karyawan pada PT. Perdana Jaya Tunggal Perkasa Denpasar. Majalah Ilmiah Widayacakra, 2.
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi
Bhencmark Vol. 2 No. 1
Mora  dkk.  (2019).  Reward  dan  Kompensasi  serta  Pangaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan Bank BRI Cabang Langsa. Jurnal Samudra Ekonomika, 3.
Permatasari dkk. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja  Karyawan  (Studi  pada  PT  BPR  Gunung  Ringgit  Malang).  Jurnal Administrasi Bisnis, 25.
Rezi dan Nufus. (2017). Hubungan Kemampuan Pemecahan Masalah Matematis dengan Kemampuan Komunikasi Matematis Siswa. THEOREMS, 1, 88.
Riinawati. (2019). Pengantar Teori Manajemen Komunikasi dan Organisasi. Yogyakarta: PT Pustaka Baru.
Saputra  dan  Turnip.  (2018).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  dan  Disiplin  terhadap Kepuasan Kerja PT PLN (Persero) P3B SUMBAGUT.  Jurnal Manajemen Bisnis STIE IBBI, 29.
Sinambela.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Membangun  Tim  Kerja  yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja (Cetakan ke). Jakarta: Bumi Aksara.
Sopiah  dan  Sangaji.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  (Edisi  Pert).
Yogyakarta: ANDI OFFSET.
Sudaryo dkk. (2018).  Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik (Edisi pert). Yogyakarta: Andi (anggota IKAPI).
Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D  (Cetakan  ke). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2019).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  (Edisi  Kedu).  Bandung: Alfabeta.
Suharyadi  dan  Purwanto,  (2016).  Statistika  unutk  Ekonomi  Keuangan  dan  Keuangan Modern (3rd ed; dedy, ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Sukrispiyanto.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Pert).  Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pert). Jakarta: prenadamedia group.
Suwatno  dan  Priansa.  (2018).  Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi  Publik  Dan  Bisnis (cetakan ke). Bandung: Alfabeta.
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi
Bhencmark Vol. 2 No. 1
Thoha. (2016). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya (Edisi ke 2). Depok: PT Raja grafindo Persada.
Umam. (2018). Perilaku Organisasi (Cetakan ke). Bandung: CV. Pustaka Setia.
Usman. (2016).  Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan (Edisi keem). Jakarta:
Bumi Aksara.
Vionna  dan  Budiyanto.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  dan  Stress  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Bogasari  Baking  Center  Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, 9.
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi
Bhencmark Vol. 2 No. 1
Lampiran 1. Model Persamaan Regresi
Sumber: Data diolah peneliti (2021)
Lampiran 2. Koefesien Korelasi dan Determinasi
Sumber: Data Diolah Peneliti (2021)
Lampiran 3. Hasil Uji F (Simultan)
Sumber: Data Diolah Peneliti (2021)
Lampiran 4. Hasil Uji T (Parsial)
Sumber : Data Diolah Peneliti (2021)
Aris Affandi dkk., Pengaruh Reward, Disiplin Kerja dan Komunikasi
Bhencmark Vol. 2 No. 1
Lampiran 5. Hasil Penentuan Koefisien Dominan
Sumber : Data Diolah Peneliti (2021)