## PENGARUH  SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MAI\IUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS  ORGAI\ISASI PT PtN

## IAWA BARAT DAI\ BAI\TEN
OIeh: Hendri Winata I

## Abstrak
Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adatah  belum optimalnya efektivitas  organisasi PI PLN (Persero)  Distribusi lawa Barat dan Banten.  Metode penelitian  yang  digunakan  adalah metode deskriptil analitis,  dengan teknik pengumpulan data yaitu angket atau kuesionen obseruasi dan wawancara, di samping studi  dokumentasi. Adapun  indikator yang diukur dalam sistem informasi sumber daya manusia (variabel X) adalah deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,  unjuk  kerja. Indikator yang diukur dalam  efektivitas  organisasi adalah adaptasi, integrasi, motivasi, dan produktivitas.  Temuan di lapangan menunjukkan bahwa sistem informasi  sumber daya  manusia dan efektivitas organisasi. PT PLN (Persero) Distibusi
Jawa  Baratdan  Bantcn  tclah  mencapaipelaksanaan yangbaik. Persamaan regresiyang diperoleh yaitu v =12.77 + 0.69 X. Konstanta 72.77 dapat diartikan,  efektivitas organisasi m. PLN (Persero)  Distribusi Jawa Barat dan  Banten  bernilai 12.11 jika fungsi manajemen  tidak dilaksanakan dengan baik, tetapi jika sistem informasi sumber daya manusia bdik maka efektivitas organisasi PT PLN (Persero) Jawa  Barat dan  Banten  akan meningkat sebesar O.69. Sehingga  dapat dikatakan jika terdapat peningkatan sistem  informasi  sumber daya manusia untuk satu  responden, maka terdapat peningkatan  efektivitas  organisasi sebesar  O.69.
Perubahan ini menunjukkan peningkatan, karena koefisien b bertanda positff (b = 0.69). Selanjutnya, dari hasil  analisis  menunjukan  bahwa variabel X (sistem informasi  sumber daya manusia)  berkorelasi + terhadap variabel Y yaitu sebesar 0.565.  Hubungan  tersebut dikategorikan  pada daerah sedang.
Kata Kunci : sistem informasi SDM, efektivitas  organisasi.

## A" Latar Belakang Masalah
Secara unium situasi dunia usaha  di Indonesia saat  ini  belum terlalu menggembirakan. Kondisi  secara  umum menuniukan  pertumbuhan  ekonomi masih terlalu rendah,  hat ini berkaitan  dengan investasi dari dalam  dan luar  negeri  yang  peningl<atan nya tidak terlalu signifikan. Walaupun pemerintah  telah membuat berbagai kebijakan untuk  meninghathan percepatan pertumbuhan ekonomi  tetapi belum terasa dampaknya.
Menghadapi  situasi demihian  perusahaan berusaha untuk meningkatkan  efisiensi serta pemberdayaan  sumber  daya manusia secara optimal dan berusaha  meningkatkan  kualitas
sumber daya manusia harena hal tersebut merupakan  faktor yang  tidak dapat digantikan peranannya dalam pencapaian  efektivitas dari organisasi.
Sebuah organisasi  yang memiliki  sumber daya manusia  yang berkualitas dalam  hal ini sumber  daya  manusia yang cakap,  terampil, dan berprestasi  merupakan suatu kekayaan yang dapat memberikan  kontribusi yang besar terhadap  berkembangnya suatu organisasi.
Seperti  pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003:10): "Karyawan  adalah kekayaan utama suatu perusahaan, l<arena tanpa keikutsertaan mere[<a, aktivitas perusahaan tidak akan  terjadi. Karyawan berperan al<tif
1 Dosen Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran  Universitas  Pendidkan  Indonesia
Pengaruh Sistem Informasi Sumber  Daya Manusia Terhadap  Efektivitas .... (Hendri Winata) 55
dalam menetapkan  rencana,  sistem, proses, dan tujuan  yang  ingin dicapai."
Sondang P Siagian  juga mengungkapkan (2000:6) bahwa: "Titik sentral dari penyelenggaraan seluruh fungsi-fungsi manajerial  bagaimanapun  klasifikasi-klasilikasi fungsi-fungsi tersebut  dibuat ialah manusia". Dari pernyataan  tersebut  dapat  diketahui bahwa  manusia merupahan sumber  daya yang terpenting  dalam organisasi  karena manusia berperan sebagai  pelalcu dalam menjalankan fungsi-fungsi manajerial sebagai  perencana, pengorganisasian,  penggerak, dan sebagai pengawas suatu  perusahaan  untuh  mencapai tujuan yang telah ditetaphan  dan tujuan tersebut dapat tercapai  apabila pelaku organisasi tersebut dalam hal ini pegawai memililci produktivitas  yang tinggi dan dengan tercapainya  produktivitas  yang tinggi dan didukung  oleh hal yang  lainnya maha efektivitas  organisasi  dapat tercapai dan dengan demikian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan  dapat  tercapai.
Dalam  hal ini perusahaan  atau organisasi harus menyadari  bahwa  hasil kerja yang optimal tidak' mungkin timbul dengan sendirinya,  tetapi harus  didorong oleh pengelolaan  sumber daya manusia  yang  baik. Agar pengelolaan  sumber  daya manusia tersebut dapat berjalan dengan baik maka dibentuk  suatu  departemen yang hhusus mengelola  sumber  daya  manusia.
PT PLN (Persero)  Distribusi ]awa Barat dan Banten  adalah  sebuah  BUMN  yang bergerah dalambidang  kelistrihan  yang sampai saat ini belum mencapai ada tingkat kinerja yang diharapkan. Hal ini merujuk pada pernyataan  yang  penulis kutip  dari buku tentang  Rekstrukturisasi PT PLN (Persero)
Distribusi  fawa Barat  dan Banten  yaitu: Bahwa pada bulan  Agustus  2001 tercatat jurnlah  karyawan sebanyak 4. 301 dengan komposisi  yang menunjukkan bahwa sangat dominan  yang berpendidilian SLTA kebawah yaitu  3.593 (89.13%)  dengan peringkat  18-26.  Hal ini menunjukkan bahwa  karyawan di PT PLN (Persero) Distribusi fawa Barat dan Banten
mempunyai  karakteristilc seperti karyawan perusahaan Industri  Manufaktur yang belum menggunakan teknologi maju dan bersifat  massal. Untuk memberdayahkan karyawan  yang ada ini, pihaknya  memang perlu  melakukan  penanganan  khususnya dan mendesak agar  perusahaan dapat menjalankan  strategi  dan  mendesak agar perusahaan dapat menjalankan strategi pertumbuhan dan  selalu berinovasi dalam era kompetensi. Sesuai pertumbuhan  dan selalu berinovasi dalam  era hompetisi. Sesuai dengan dengan tuntutan era kompetensi tinggi dan berwawasan ke depan agar  dapat menjawab tantangan dan perubahan lingkungan teknologi dan tuntutan pelanggan.  I(ompetensi  tersebut mencakup faktor pegetahuan, keterampilan, motivasi sifat, citra diri  dan kemampuan untuk berperan sosial (KSA)
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa  kualitas  sumber  Daya Manusia di PT PLN  (Persero) Distribusilawa Barat  dan Banten masih harus ditingkatkan terutama menyangkut  KSA (Attitude, Skill,  Attitude). Kurangnya KSA ini akan  mempengaruhi terhadap prestasi herja, sehingga hinerja  yang dicapai pun tidak  mahsimal.
Dalam mengelola  sumber daya manusia dibutuhhan  suatu  informasi  seperti  yang diungkapkan oleh Sondang P Siagian (2000:78)  bahwa "...dalam  pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi....". Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemulialcan oleh Henry Simamora
(2 00 1 :B 9) "Manajer-manajer  dan departemen sumber daya manusia membutuhkan informasi rinci yang sangat  besar.  Kualitas keputusan-keputusan  sumber daya manusia semakin tergantung  pada hualitas-masukan- masukan informasi." Sondang P. Siagian (2003:65)  mengemukakan  bahwa:  Efektif tidaknya penyelenggaraan  berbagai fungsi yang menjadi  tanggung  jawab manajemen  sumber daya manusia sangat tergantung pada adanya sistem informasi  sumber  daya  manusia yang andal  serta yang dipelihara secara  cermat
56
MANAIERIAL  Vol. 7, No. 13, fuli 2008 : 55 - 69
sehingga  mencerminkan  kemutakhiran, akurasi, dan helengkapannya.
Dengan demikian untuk mempermudah pengelolaan  sumber  daya  manusia maka dibentuklah  suatu sistem  pengolahan  data yaitu pencatat4n aktivitas  pegawai sehingga dapat memberikan  informasi  yang dibutuhkan yang dibutuhkan.
Manfaat-manfaat  khusus dari sistem informasi sumber daya  manusia  menurut Henry Simamora  (2001 : I 03) meliputi:
1. Memerilcsa kapabilitas haryawan- karyawan  saat ini guna  mengisi keho- songanJ<ekosongan yang diproyeksikan  di dalam  organisasi 2. Menyoroti posisi-posisi yang pemegang- penregang jabatan-jabatannya diperhirakan akan dipromosikan,  pensiun, atau diberhentikan 3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan spesifik atau kelas-kelas  pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatan,  ketidakhadiran, kinerja, dan masalah-masalah yang tinggi yang melebihi  kadar  normal 4. Mempelajari  komposisi usia, suku, dan jenis kelamin dari  berbagai pekerjaan  dan kelas pekerjaan  guna  memastikan  apakah semua itu' sesuai  dengan ketentuan- ketentuan  yang  berlaku
5. Mengantisipasi kebutuhan rekruitmen,
seleksi, pelatihan, dan pengembangan dalam rangka memastikan  penempatan yang tepat waktu  karyawan-karyawan bermutu  ke dalam lowongan-lowongan pekerjaan
6. Perencanaan  sumberdaya  manusia, untuk
mengantisipasi pen ggantian- pen ggantian dan promosi-promosi 7. Laporan-laporan  kompensasi, untuk memperoleh seberapa besar setiap karyawan dibayar,  biaya-biaya  kompensasi keseluruhan, biaya-biaya finansial  dari setiap kenaikan-kenaikan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi lainnya.
8. Riset  sumber daya manusia, untuk melaksanahan penelitian dalam permasalahan seperti perputaran
haryawan dan ketidalchadiran,  atau menemukan  tempat yang  paling  produktif guna  mencari  calon-calon  baru.
9. Penilaian kebutuhan  pelatihan,  untuh menganalisis kinerja individu dan menentukan karyawanJraryawan mana yang  memerluikan pelatihan  lebih lanjut PT PLN (Persero) Distribusi fawa Barat dan Banten sebagai  Badan  Usaha Milik Negara bertugas sebagai mengelola penSzediaan energi listrik terus berupaya  membangun dan mengembanghan  sistem pendistribusian tenaga lisbik untuk melayani konsumen yang tersebar dari pusat-pusat  kota hingga  pelosok-pelosok daerah yang terpencil. Dengan tugas yang demikian PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dituntut untuh  memiliki sumber daya manusia yang handal.  Sumber daya manusia yang  handal adalah  sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kecakapan dan tanggung  jawab terhadap pekerjaannya.
Saat ini PT PLN (Persero) Distribusi ]awa Barat dan Banten menjalankan sistem pelayanan yang  berbasis teknologi  informasi baik pelayanan  kepada  para  pelanggan maupurl pelayanan hepada pegawai.
Sebelum dilaksanakan sistem teknologi informasi  di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten kondisi PT PLN (Persero)
Distribusi  fawa Barat dan Banten  tidak  terlalu menguntungkan  dan menggembirakan  hal tersebut diungkapkan oleh Haryanto WS salah seorang direksi dari HI PLN  (Persero) Distribusi fawa Barat dan Banten.
Setelah diketahui betapa  pentingnya sistem informasi  khususnya  dalam bidang sumber daya manusia agar efektivitas  dari organisasi  dapat tercapai tentu saja PT PLN (Persero) Distribusi |awa Barat dan Banten sebagai institusi penyelenggara  jasa kelistrikan melakukan  penghimpunan informasi dalam sistem informasi  sumber daya manusia.

## B. Permasalahan
Berdasarkan identilikasi  masalah  di atas, maha rumusan masalah  yang menjadi  bahan penelitian sebagai berikut:
Pengaruh Sistem Informasi  Sumber  Daya Manusia Terhadap  Efektivitas.... (Hendri Winata)

## 1. Bagaimana  gambaran pelaksanaan  sistem
informasi  sumberdaya  manusia di PT PLN (Persero)  Distribusi  fawa  Barat dan Banten? 2. Bagaimana gambaran tingkat efehtivitas organisasi di PT PLN (Persero) Distribusi |awa  Barat  dan Banten?
3. Sejauh  mana  pengaruh  sistem informasi sumber  daya manusia  terhadap efektivitas organisasi di trT  PLN (Persero) Distribusi |awa  Barat  dan Banten?

## C. Tinjauan Teori
Pada dasarnya  tercapainya tujuan dari organisasi ditentuhan oleh  berbagai unsur  dan salah satu unsur  yang sangat  penting  adalah manusia. Manusia dengan segala potensinya dapat  dikembanghan  sedemikian mpa sehingga kualitas dari sumber daya manusia dapat tercapai  dapat diarahkan  kepada tercapainya efehtivitas  yang sesuai harapan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia  merupakan  salah  satu misi  sumber daya  manusia dari  seluruh misi yang ingin dicapai  oleh  manajer  sumber daya  manusia dan peningkatan  tersebut dapat  melalui penumbuhan  sikap dan  budaya perusahaan serta mengembangkan sistem pendukung  yang diperlukan sehingga tercapai suasana  dan kondisi kerja yang  baik bagi produktivitas optimal dari seluruh pegawai  sehingga efektivitas  dari  organisasi  dapat tercapai  pula.
Menurut T Hani Handoko  (1992:7) pengertian efektif adalah "...kemampuan untuk memiliki  tujuan  yang tepat atau  peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan."
Selanjutnya  The Liang Gie (2000:33) mengemukakan  bahwa:
Kata efehtif berarti terjadinya  suatu efek atau  akibat yang  dikehendahi  dalam  perbuatan..
Setiap pekerjaan yang efisien tentu efektif, karena dilihat dari  hasil tujuan atau akibat yang dikehendahi  dengan  perbuatan ini telah mencapai, bahkan secara maksimal  (mutu dan jumlahnya). Setiap pekerj aan  yan g efehtif belum tentu efisien karena  hasil  dapat dicapi tetapi munghin dengan penghaburan pikiran,, tenaga, waktu.
Dari  pengertian  di atas dapat disimpulhan bahwa pencapian tujuan yang efehtif apabila suatu tujuan tersebut mampu dicapai  melalui peralatan  atau perbuatan  yang dilakukan untuh mencapai tujuan tersebut.
Pengertian dari efektivitas yang dikemukakan  oleh (L994:294)  adalah sebagai berikut: "Suatu keadaan  yang  menunjukkan suatu  heberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan  yang tetah ditetapkan krlebih dahulu." Sedangkan Winardi (f 993:311) berpendapat bahwa : "efektivitas adalah tingkat hingga  dimana suatu tindakan aktivitas dilakukan untuk mencapai tujuan yang  telah ditetapkan."
Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil atau efektif apabila organisasi tersebut dapat  mencapai target/tujuannya. Hal ini senada  dengan apa yang  dikemukakan Gibson
(1996:40) bahwa "efektivitas organisasi adalah keberhasilan  organisasi  untuh menunjukkan  l<emampuannya  mencapai tujuan". Selanjutnya  Stevens P Robbins
( 1 9 94: 8 5 ) mengungkapkan  bahwa "keefektifan organisasi  dapat didelinisil(an sebagai tingkatan pencapaian organisasi atas tujuan jangka pendek (tujuan) dan jangka panjang (cara)."
Efektivitas  suatu  organisasi  akan tercapai apabila  secara keseluruhan tuiuan dari organisasi tersebut terlealisir. Banyak  studi dilakukan oleh para  pahar mengenai efektivitas organisasi  diantaranya adalah dari Indrawijay a (L9  89 :22 5 ) yang  dalam bukunya mengungkapkan  bahwa  "efehtivitas organisasi akan tercapai  apabila  tiap anggota  organisasi secara  koordinasi  melakukan  tugas dan pekeriaan dan masing-masing  dengan  baih secara lebih operasional."
Efehtivitas  organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat  heberhasilan  organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran.
Berdasarkan  pendapat ini efektivitas merupakan suatu honsep yang sangat penting karena mampu  memberikan  gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya. Efektivitas organisasi  akan tercapai apabila tiap angggota organisasi
58
MANAIERIAL  Vol. 7, No.  13, Juli 2008  : 55 - e9
terkoordinasi  melalcukan tugas dan pekerjaan masing-masing  dengan  baik atau sebaliknya.
Untuk  menentukan  apakah organisasi dapat dikategorikan berhasil  terdapat  beberapa kriteria. Berdasarkan kriteria tersebut dapat diukur sejauh  mana organisasi mencapai tujuannya.
Gibson  mengemukakan  bahwa  yang menjadi kriteria umum  dalam  menguhur efektivitas dari organisasi  adalah produktivitas, efisiensi,  fleksibilitas, hepuasan. Menurut pendapat Steers (1985:156) "efelctivitas organisasi  dapat diukur dengan  elisiensi  dan efektivitas  baik  internal  maupun  ekternal."  Dalam melakukan penelitian ini penulis  menetapkan bahwa untuk  mengukur  efektivitas organisasi, yaitu  merujuk pada  pendapat dariEmitaiE&ioni (Indrawijaya,  1989:227\  tentang pendehatan pengukuran efehtivitas  organisasi yang dihenal dengan " sistem  model yaitu  meliputi adaptasi, integrasi,  motivasi dan produktivitas. Tingkat efektivitas yang dinginkan ahan tercapai  apabila semua sumber  dan potensi  yang  dimilihi
yaitu adanya manajemen informasi dan komunikasiyang  baik.
Sondang P  Siagian (2000:73)
mengemukakan  bahwa:
...menjadi lebih jelas lagi terlihat apabila diingat bahwa hanya berdasarkan informasi  yang  mutakhir,  lengkap dan dapat dipercayalah  analisis dan rancang bangun  pekerjaan dapat dilakukan secara tepat.  Dengan  perkataan lain melalui sistem informasi sumber daya  manusia yang demihian  akan ditinghatkan  produktivitas suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Artinya, dalam usaha meningkathan produktivitas, elisiensi dan efehtivitas pelahsanaan  berbagai hegiatan organisasi serta  dalam usaha meningkathan mutu hasil  pekerjaan, titih tolak yang paling tepat adalah pengetahuan yang mendalam tentang berbagai  kegiatan yang diselenggarakan oleh setiap  orang  dalam  organisasi digunakan secara efektif  dan etsien." Dalam bukunya Stevens P Robbins
Selanjutnya Sondang  P Siagian (2003:65) (1994:55)  mengungkapkan 30 mengenai jugamengemukakanbahwa"Efektiftidaknya kriteria  heefektifan organisasi: penyelenggaraan  berbagai  fungsi yang menjadi Dari  tabel di atas dapat  dihetahui bahwa tanggung  jawab manajemen sumber daya salah  satu kriteria dari  keefektifan organisasi manusia  sangat  tergantung  pada adanya
Tabel I
Kriteria  Keefektivan Organisasi
1. Kefektifankeseluruhan
2. Produktivitas
3. efisiensi
4. Laba 5. Kualitas
6. Kecelakaan
7, Pertumbuhan
8. Kemangkiran
9. Pergantian Pegawai
10. Kepuasan  kerja
11. Motivasi
12. MoraUsemangat  Juang
13. Kontrol
14. Konllik/Solidaritas
15. Fleksibilitas/penyesuaian 16. Perencanaen dan penetapan tujuan
17. Konsensus  tentang tujuan 18. Internalisasi tujuan oganisasi 19. Konsensus  tentang tujuan 20. Keterampilan  interpersonal manajerial
21. Keterampilan  manajerial
22, Manajemen  Informasi  dan  komunikasi
23. Kesiapan
24. Pemanfaatan  Iingkungan
25. Evaluasi  pihak luar 26. Stabilitas
27.  Nilai sumber  daya  manusia
28. Partlslpasl dan pengaruh  yang digunakan
bersama 29. Penekanan  pada pelatiian
30. dan pengem,bangan
31. Penekanan  pada performa
Sumber:  Stevens  P Robbins (1994:55)
Pengaruh Sistem Informasi  Sumber  Daya Manusia Terhadap  Efektivitas.... (Hendri Winata)
sistem  informasi  sumber  daya  manusia yang andal."
Untuk memperoleh suatu informasi diperlukan suatu sistem yang dibutuhkan perusahaan untuh kegiatan manajemen, khususnya  manajemen sumber  daya manusia. Seperti yang dikemukakan  oleh fogiyanto (2003:34) bahwa " Sistem adalah kumpulan dari  komponen  yang  saling berhubungan  satu dengan yang lainnya membentuh  satu kesatuan untuk  mencapai tujuan  tertentu."
Sistem tersebut  dapat memberikan informasi  bagi pihak pengelola  sumber daya manusia  sehingga dapat membuat  lreputusan yang  tepat bagi terciptanya produktivitas sistem tersebut  disebut sebagai  sistem informasi  sumber  daya  manusia.
Seperti yang  dikemuhakan oleh |ogiyanto (2003:249)  " Sistem Informasi  Sumber Daya Manusia (SISDM) merupakan sistem informasi untuk  mendukung  kegiatan-lcegiatan manajer di fungsi  sumber daya manusia."
Selanjutnya  Henry Simamora (2 00 1 : 90) juga mengemukakan bahwa: "sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Human Resources Information Sistem) adalah prosedur  sisteriratik untuk mengumpulhan, menyimpan, mempertahankan,  menarik, dan memvalidasi  data yang dibutuhkan oleh sebuah  organisasi tentang sumber-sumber daya manusia,  aktivitas-aktivitas  personalia,

## karakteristik-karakteristik  unit-unit
organisasinya."
Dengan demikian  melalui sistem informasi sumber daya manusia diharaphan dapat membantu dalam  mendapafl<an informasi yang tepat dan akurat mengenai  sumber daya manusia yang  setiap wahtu dibutuhkan oleh pengambil  keputusan  dalam  mencapai tujuan organisasi.
Dari  bagan di atas dapat dihetahui bahwa sistem informasi sumber daya manusia memberikan  dukungan  baih  bagi tinghat strategis,  Tahtis, maupun operasional  yang memberikan  keputusan  baih untuh penempatan haryawan, pelatihan dan pengembangan, maupun  bagi hompensasi administrasi.
Dewasa ini sebagian  besar perusahaan telah menerapkan  sistem informasi sumber daya  manusia  dalam  pengelolaan sumber dayanya, hal tersebut mengacu pada pentingnya sumber daya manusia bagi pelahsanaan  tugas-tugas yang ada di suatu organisasi.  Tanpa  adanya  sumber daya manusia suatu organisasi tidak mungkin dapat berjalan. Sebagaimana yang dikemuhakan oleh Henry Simamora (2001:90) bahwa "sistem Informasi  Sumber Daya  Manusia dapat menunjang perencanaan  dengan suplai untuh tenaga kerja dan ramalan-ramalan permintaan: penyusunan menyangkut kesempatan kerja yang sama, pemberhentian-

## Tabel 2
Dukungan Yang Diberikan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia PEnempatan Kflifawa"' ""' Pelatihan ilan,,,' PAnrcfibansil *  -  - 'asi..
Ad Ctra$i Tingkat.,1 Stratesis Perencanaan Tenaga Keria Rencana  Pelaksanaan Rencana penilaian kineri  a Beban kontrak Rencana Gaii fipglrat lfifttiS,'.,, Penerimaan karyawart Rencana/ ]adwal keria Efektivitas pelatihan Kesesuaian dengan kebutuhan  jenjang karir Analisis efektivitas kompensasi dan benefit Ting at,,,,, .,,.,,.'., uruffiilill Penerimaan karyawan
Rencana/ ]adwal keria Penilaian  keahlian Penilaian  lcinerja
Pengendalian  gaji
Administrasi Benefit Sumber: Azhar Susanto,  (2004:101) 60 MANAJBRIAL Vol. 7, No. 13, Juli 2008  : 55 -69
pemberhentian, kualifikasi-kualifikasi pelamar dan pengembangan karyawan dengan informasi perihal  biaya-biaya program pelatihan dan kinerja pemagang."

## D. Metode Penelitian
Metode penelitian merupahan  suatu  cara atau  langhah dalam mengumpulkan, mengorganisasikan,  menganalisis,  serta menginterpretasikan  data.  Penetapan metode penelitian  merupakan  suatu hal yang sangat penting. Dengan demikian penentuan  metode penelitian harus tepat agar topulo mendapatkan hasil yang  akurat dan iuga ahan mempermudah  langlcah-langkah  penelitian yang  akan  dilakuhan  dan untuk memperoleh data yang dapat  dipercaya,  sehingga dapat mencapai tujuan atau keinginan  tertentu.
Metode  yang  digunahan  dalam penelitian ini adalah metode deshriptif  analitik.
Metode  Deslcriptif menurut Sumanto (1995:77) dapat diartikan "sebagai cara penelitian  yang dilakukan  dengan  menggunakan survei  angket  wawancara,  atau observasi tehadap kondisi  atau  hubungan  yang ada, pendapat yang tumbuh, proses yang berlangsung, ahibat atau efeh yang terjadi atau kecenderungan yang sedang berlangsung."
E. Hasil Perielitian Untuk mengetahui gambaran  tingkat pelahsauaan variabel X (Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia) dan variabel Y (Efektivitas Organisasi)  berdasarkan persepsi
75 responden  divisualisasikan dalam  bentuk
skor ideal.
*,1.1 Gambaran Variabel Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Untuk mengetahui  hejelasan gambaran mengenai  Sistem Informasi  Sumber Daya Manusia (Dengan X) dalam  penelitan  ini, langkah-langhah  yang ahan dilakukan adalah sebagai berikut:
Untuk  mengetahui deskripsi tentang Sistem Informsi Sumber Daya Manusia di PT PLN (Persero) Distribusi |awa  Barat dan Banten dilakukan ukuran  standar dalam skala
kontinum. Dengan demikian  dicari nilai skor maksimum,  skor minimum , Median, Kuartil
satu, Kuartil 3 sebagai berikut:
Skor Total Maksimum= 5 x L2 x 75= 4500
Skor Total Minimum= 1 xl} x 75= 9OO
Median Skor = (4500 + 900) I 2= 27OA Kuartil Satu (K1)= (900  + 27OO) / 2= 1800
Kuarril  Dua (I(2)= (4500 + 27OO) I 2= 360O Berdasarkan hasil di atas, selaniutnya dibuat shala kontinum  standar, seperti terlihat pada gambar  di bawah ini:

## Ttttt
900 1800 2700 34t9 3600 4500
Gambar 4.1
Shala Kontinum  Standar  Dengan X
Dari  skala kontinum tersebut  maka  dapat ditihat tingkatan  katagorial kualitatif sebagai berikut:
Tabel  4.1
Kategori Gambaran  Dengan Efektivitas Organisasi
Bendasarkan data dari 75 responden untuk dengan  sistem informasi sumber  daya manusia diperoleh total skor 3419 atau sebesar 75.97Yo. Walau  angka ini belum termasuk ke dalam  skor ideal namun angka ini terletak pada rentang shor 3050 - 3779,9  atau berada  pada kategori baik. Dengan demikian dapat ditafsirkan bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia telah  berjalan dengan  baik.
Untuk  mengetahui  lebih jauh tentang sistem  informasi  sumber daya manusia yang digunakan di PT  PLN  (Persero) Distribusi  |awa Barat  dan Banten, dilakuhan analisis bulir angket untuk setiap indikator dengan meng gunakan perhitungan persentase. Skor Kategori qnn -161q c) Sanoaf Tirlnlr Railr 16)0 - 2339 g Tidalr Raik )?,4i  -  ?n(q q Crrl<rrn Baik ?T)60 - "77q q Bnik
3780 - 4500
Sansat  Baih
Pengaruh  Sistem Informasi  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Efektivitas.... (Hendri Winata) 61
Berdasarkan  perhitungan persentase skor jawaban responden mengenai sistem informasi sumber daya manusia,  maka diperoleh hasil pada  tabel berikut:
Tabel *,2 Persentase fawaban Responden Mengenai  Variabel  Sistem Informasi Sumber  Daya Manusia
Skor 5 L4 t8.22 Skor 4 35 46.22 Skor 3 25 32.78 Skor 2 2 2.77 Skor 1 0 0 Iumlah 7S 1007o Sumber: Data yang  diolah
Dari tabel di atas dapat  diketahui bahwa pada umumnya pelaksanaan sistem informasi sumber  daya manusia di PT PLN (Persero) Distribusi  fawa Barat dan Banten pada umurulya berada  pada l<ondisi yang baih atau dapat dikatakan telah  efekUf. Hal tersebut dapat di ketahui  dari jawaban sebagian besar responden yaitu sebesar 46.22Yo memilih alternatif  jawaban  shor 4 apabila  jawaban dianggap  sama maka skor 4 berada pada kondisi baik, untuh  skor 3 atau kondisi cuhup baik dipilih oleh 32.78Yo  responden,  yang memilih  alternatifjawaban  skor 5 atau sangat baik sebesar  18.22o/o responden sisanya yaitu sebesar  2.77o/o memilih alternatif  iawaban  4 atau  kurang  baik dan tidak ada yang  memilih alternatif  iawaban I atau  tidah bail<.
Tabel  4.3 Persentase fawaban Responden Mengenai Indikator Deskripsi  Pekeriaan
..,',:fit"C, ,;i r::li:ir:ffi ffi:r,:r: Ftekuc ,i ii.lf,Grs Gfi s6,.i(%)'l,ilr
Skor 5 t7 22.L3 Skor 4 36 48.27 Skor 3 2L 27.73 Skor 2 1 1.87 Skor 1 o o IumIah 75 IOOYo Sumber: Data
Dari hasil jawaban responden  di atas dapat diketahui  bahwa pada dasamya sebagian besar responden  cul<up mendapatkan penielasan sehingga mereka memahami dan mengetahui mengenai  deshripsi pel<erjaan yang mereka lakukan hal  tersebut dapat terlihat dari jawaban yang diberikan responden sebagian  besar memilih  alternatif  jawaban 4 yaitu sebesar 48.27Yo selanjutnya sebesar 27.73o/o memilih alternatifjawaban 3 dan alternatifjawaban 5 dipilih oleh 22.I3olo  r€sponden.  Tetapi  masih ada pegawai  yang  merasa masih  kurang jelas mengenai desl<ripsi pekerjaannya  walaupun hanya I orang  atau hanya 1.87olo. Sedanghan pegawai yang memilih  alternatif jawaban 1 atau tidak jelas mengenai deskripsi pekerjaannya  dipastihan  tidak ada.

## Tabel  4.4
Persentase fawaban Responden Mengenai hrdikator Spesifikasi  Pekeriaan tr'tcffimi': Pbruch se :; :, "''i!A/gl',,;,,,:,.' :', Skor 5 7 9.33 Skor 4 35 47 Skor 3 30 40 Skor 2 3 3.67 Skor I 0 0 Jumlah 75 L0070 Sranber : Data  yang diolah
Dari  tabel di atas dapat diketahui  bahwa spesifikasi pekerjaan  yang dimilild telah jelas dan sesuai  dengan pekerjaan  yang  dilakukan hal tersebut dapat diketahui dari jawaban sebagian  besar  responden yaitu 47Yo responden memilih  alternatif  jawaban  4 atau menyatal<an  telah  jelas dan sesuai , sebesar 40olo memilih altematifjawaban 3 atau cukup, selanjutnya yang memilih alternatif  jawaban 5 atau sangat  jelas dan sesuai  sebanyah  9.33Yo walaupun  demil<ian masih  ada yang  merasa bahwa spesifikasi pekeriaan  yang dimililcinya masih  kurang yaitu sebanyal<  3.670/o atau sebanyak 3 orang.
62
yang
MANAIERIAL  Vol. 7, No.  13, Juli 2008 : 55 - 69 j

## Tabel  4.5
Persentase fawaban Responden Mengenai Indikator Unjuk Kerja fltsrnafif Jawaban,,: Frckuensi:. .,;:Persentase ::::  ' ::' (56\:;::: '::' Skor  5 7 9.33 Skor 4 30 40 Skor 3 35 46.67 Skor  2 3 4 Skor 1 0 0 Jumtah 7S IOOVo Sumber:  Data  yang diolah
Tabel di atas menuniukhan  bahwa pada umumnya  pegawai  merasa kurang  puas dan paham mengenai kriteria dan sistem unjuk kerja yang ditetaphan  hal tersebut terlihat dari sebanyak 35 orang atau sebanyah 46.670/0 memilih  alternatif  jawaban 3. Bahkan sebanyah 4% menyatakan  tidak puas dan paham.  Walaupun  demikian sebesar 4Oo/o memilih  alternatifjawaban 4 atau menyatakan telah paham  dan  puas mengenai unjuk kerja yang  ditetapkan  dan sebesar  9.33Yo memilih alternatif  jawaban  5 atau sangat  paham dan puas,  sedangkan yag memilih  alternatif jawaban 1 tidak ada.

## 4.1.2
Gambaran  Variabel  Efektivitas Organisasi
Untuk mengetahui  lcejelasan gambaran mengenai Efektivitas Organisasi  (Variabel  Y) dalam penelitan ini, langhah-langhah  yang ahan dilakukan  adalah sebagai berikut:
Untuk  mengetahui deskripsi tentang Sistem Informasi Sumber  Daya Manusia di PT PLN (Persero) dilakukan  ukuran standar dalm skala kontinum. Dengan demikian dicari nilai skor malcsimum, skor minimum, Median, Kuartil satu, Kuartil 3 sebagai berikut:
Skor Total  Maksimum =5x13x 75 =4875
Skor Total Minimum = 1 x13 x75 = 975 Median Skor =(4875+975)12  =2925
Kuartil  Satu (K1) = (975 + 2925) I 2 =1950 Kuartil Dua (K2) . = (4575 + 2925) I 2= 39OO
Berdasarhan hasil di atas, selanjutnya dibuat skala kontinum standar, seperti terlihat pada gambar  di bawah  ini:
975 195() 2925 366() 3900 4a75
".-t *o.ot##*3 r.o".. *
Dari skala kontinum tersebut  maka  dapat dilihat tingkatan  katagorial kualitatif sebagai berikut:

## Tabel 4.6
Kategori Gambaran  Dengan Efektivitas Organisasi
Skor Katesorl : 900 -1519,9 Sansat  Tidak  Baik L620 - 2339.9 Tidak  Baik 2340 - 3059,9 Cukuu  Baik 3060 - 3779,9 Baik 3780 - 4500 Saneat Baik
Berdasarkan  data dari 75 responden untuk dengan  sistem informasi sumber  daya manusia diperoleh total  skor 3660 atau  75.07%. Angka ini terletalc pada rentang  skor 3060  - 3779,9 atau berada  pada kategori baik. Dengan demikian  dapat ditafsirkan bahwa  tingkat efektivitas organisasi di PT PLN (Persero)
Distribusilawa Barat  dan  Banten  telah berjalan dengan baik.
Untuk  mengetahui  lebih jauh tentang tingkat efektivitas  organisasi di PT PLN (Persero)  Distribusi |awa Barat dan Banten, dilakukan analisis bulir angket untuk setiap indikator  dengan  menggunakan perhitungan persentase.
Tabel 4.7
Persentase |awaban Responden Mengenai Variabel
Efektivitas Organisasi Alternadf i'Inwnlranii, Ilekuensl PerE€ntage (%) Skor 5 10 t2.92 Skor 4 38 51.28 Skor 3 26 34.05 Skor  2 1 r.74 Skor I 0 0 IumIah 75 t00%
Suaber: Data yang  diolah
Pengaruh Sistem Informasi  Sumber  Daya Manusia Terhadap  Efektivitas.... (Hendri Winata)
Pada umumnya  pegawai menyatahan bahwa  tingkat efektivitas organisasi di PT PLN (Persero) Distribusi |awa Barat dan Banten cukup tinggi hal  tersebut dapat kita ketahui dari tabel di atas yang sebagian  besar responden yaitu sebesar 51.28% memilih alternatif jawaban  skor 4 apabila jawaban dianggap sama maka  skor 4 berada  pada kondisi tinggi, selanjutnya untuk s[<or 3 atau hondisi cuhup tinggi 34.O5o/o responden yang memilih, sedangkan yang memilih alternatif  jawaban 5 atau sangat tinggi sebesar 12.92Yo responden dan hanya  l.74\o yang menyatakan  bahwa tingkat efektivitas organsiasi di PT PLN  (Persero) Distribusi  fawa Barat dan Banten  masih  rendah  sedangkan responden yang menyatakan  bahwa  tinglcat efektivitas organisasi sangat rendah atau yang memilih  alternatif jawan 1 tidak ada.
Tabel  4.8 Persentase fawaban Responden Mengenai Indikator Adaptasi
,:r:Altcrnatif .,:irla b e imi !ersen!!q,,,..1
,':, (!/o)::, ,:,:, Skor 5 8 11 11 Skor 4 39 51.56 Skor  3 27 35.55 Skor  2 I L.78 Skor I 0 0 Iumlah 75 loo% Data diolah
yang
Dari  tabel di atas dapat diketahui  bahwa adaptasi di PT  PLN (Persero) Distribusi  |awa Barat dan Banten mampu  melakukan adaptasi, baik dengan linghungan  diluar perusahaan maupun di dalam perusahaan hal tersebut dapat dilihat dari sebagian  besar  responden yang  memilih alternatifjawaban  4 atau dalam kondisi  mampu sebesar 39 orang  atau sebesar 51.5 6olo, selan jutnya sebesar 35.56y" responden yang menyatakan bahwa kemampuan  adaptasi  perusahaan berada dalam l<ondisi cukup  mampu atau memilih alternatifjawa$an 3, sedangkan yang  memilih alternatif jawaban 5 sebanyak  11.11% responden, dan hanya 1 orang atau 1.78olo yang berpendapat bahwa  perusahaan  kurang
mampu sedangkan yang memilih  alternatif jawaban I tidak ada.
Tabel 4.9 Persentase fawaban Responden Mengenai Indikator Integrasi fiterndti[,,', i:fawcb :.:r,l i.,f,te ensi *n uail6c,,,r l...,i,. ::1,(%).;..,,.iirl',r..,,r Skor 5 I 10,33 Skor 4 30 39.69 Skor 3 35 47 Skor 2 2 3.00 Skor I 0 0 Iumlah IJ 100% Data diolah yang
Tabel di atas menunjukl<an bahwa sebanyak 39.69Yo responden menyatakan bahwa PT PLN  (Persero) Distribusifawa  Barat dan Banten  cuhup  mampu melahsanakan integrasi telah berjalan dengan baik atau memilih  alternatif jawaban 4, 47o/o memilih alternatif  jawaban 3 atau cuhup mampu sedangl<an yang memilih  alternatif jawaban
5 atau kondisi sangat mampu sebesar 10.33% . Untuk alternatif jawaban 2 atau koondisi kurang mampu  sebanyak 3.00%.  Untuk alternatif  jawaban  1 atau tidak  mampu tidak ada yang  memilih.
Tabel 4.10 Persentase fawaban Responden
Mengenai Indikator Motivasi
Nteruqfif,,,]rir iIAWE.b ,.:...:iii rErekuensi i,r:rPeieentaSe .::.r:,i;t(%):.i:, ri,., Skor 5 8 to.67 Skor 4 44 58.22 Skor 3 22 29.33 Skor  2 I L.78 Skor I 0 0 IumIah 75 100% Sumber: Duayaagdiolah
Dari hasil  tabel di atas  menunjuhkan bahwa pada dasarnya responden menyatakan bahwa mereka  memilihi  motivasi yang tinggi dalam bekerja hal tersebut  dapat diketahui  dari
5 8 .22Yo responden memilih alternatif  jawaban
4 atau tinggi, selanjutnya yaitu sebesar
64
MANAIERIAL  Vol. 7, No.  13, Juli 2008 : 55 - 69
29.33Yo menyatakan bahwa  mereka memiliki motivasi  yang cukup tinggi atau memilih altematif  jawaban 3 dalam  bekerja, sedangkan
Iang memilih alternatifjawaban 5 atau  yang menyatakan  bahwa mereka memiliki motivasi yang sangat tinggi dalam bekerja yaitu sebesar IO.67Yo tetapi  walaupun relatif kecil masih ada pegawaiyang  menyatakan  rendah  dalam memiliki  motivasi  dalam bekerja yaitu sebesar 1.78"/o, sedanghan yang menyatahan  tidak memiliki  motivasi  dalam belcerja atau memilih alternatifjawaban 1 tidak ada. Idealnya setiap pegawai  harus memilihi  motivasi  yang tinggi dalm bekerja sehingga efektivitas organisasi dapat  tercapai
Tabel 4,ll
Persentase fawaban Responden
Mengenai Indikator  Produhtivitas
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa tingkat produktivitas yang menunjang efektivitas organisasi dapat dihategorikan tinggi. Hal tersebut dapat dilihat  dari sebagian besar besar  responden yaitu sebanyah 49.78Yo memilih  alternatif jawaban 4 atau tinggi, sedangkan  yang menyatakan cukup tinggi  atau yang memilih alternatif  jawaban  3 sebanyak 29 .7 8o/o, selanjutnya 1 O.67Yo pegfrwai menyatakan memiliki produktivitas yang sangat tinggi, Untuh alternatifjawaban 1 dan 2 dipastilian tidak ada responden  yang memilih.
A" Pembahasan 4,1,1 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia  Pada PT PtN (Persero) Distribusi  fawa Barat dan Banten Untuk menjawab permasalahan yang telah dilcemuhakan yaitu bagaimana gambaran sistem informasi  sumber  daya manusia di PT
PLN  (Persero) Distribusilawa Barat  dan Banten yang diteliti melalui 3 indikatoryaitu Deskripsi pekerjaan,  Spesifikasi  pekerjaan, dan unjuk kerja.
Berdasarkan hasil dari pengolahan data variabel X (sistem informasi sumber daya manusia) diketahui bahwa dari  responden yang berjumlah 75 orang, sebanyak 18.22Yo menyatakansangatbarl<,46.22o/ornat!atakan batk,  32.78 menyatakan cukup baik, sedangkan 2.T7%omenyatakan kurang baih  dan tidak ada responden yang  menyatakan  tidak  baik.
Hasil penelitian  ini menginformasihan  juga bahwa untuk  variabel X diperoleh skor  sebesar
3479 atau sebesar  75.97o/o dari skor ideal yaitu 4500 sesuai dengan  skala pada daerah kontinum  menempati  kriteria baik atau efehtif, meskipun  belum  mencapai taraf yang ideal. Hal ini terbukti  dari jawaban responden mengenai  pendapat pegawai  terhadap  sistem informasi sumber daya manusia di PT PLN (Persero) Distribusi fawa Barat dan Banten telah  berjalan dengan baik. Namun masih terdapat kekurangan-kekurangan.
Apabila dilihat dari  jawaban responden dapat diketahui  bahwa kekurangan-kekuranghn tersebut di antaranya mengenai indikator unjuk kerja hal tercebut ditandai dengan hurang puas sepenuhnya pegawai  terhadap  lcriteria unjuk kerja yang diteraphan.  Masalah lain yang timbul adalah kurang  pahamnya pegawai mengenai  sistem penilaian unjuk kerja  yang diterapkan. Masalah ini munghin  timbul dikarenakan keengganan pegawai menanyakan sistem penilaian  unjuli kerja yang diterapkan  atau menanyakan  kembali setiap informasiyang  masih  kurang  mereka pahami dan belum baiknya informasi  yang diberikan perusahaan  mengenai sistem penilaian unjuk kerja diteraphan oleh perusahaan  atau mungkin  juga dikarenakan  kriteria unjuk kerja yang  dipergunakan oleh  PT PLN (Persero) Distribusi fawa Barat dan Banten  telah ditetapkan dari pusat  sehingga  pegawai  tidak diberi  kesempatan untuh memberi  masukan yang berarti. Artinya di sini terdapat  perbedaan antara apa yang diinginkan oleh perusahaan dengan kebutuhan dan keinginan pegawai.
Pengaruh Sistem Informasi  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Bfektivitas.... (Hendri Winata) 65
Setelah melalui pengolahan  data dihetahui bahwa indil<ator  spesifikasi pekerj  aan memiliki kontribusi yang baih bagi pencapaian  efehtif tidaknya sistem informasi sumber daya manusia di PT PLN (Persero) Distribusi  |awa Barat dan Banten hal tersebut ditandai  dengan pegawai menyatakan  bahwa informasi mengenai  persyaratan  apa saja yang harus dimiliki dalam  menyelesaihan  pekeriaan  jelas dan  iuga  latar  belakang pendidihan, pengalalnan dan keterampilan  yang dirniliki oleh seorang pegawai  sesuai dan mendukung  bidang pekerjaan sehingga  pekerjaan yang dihasilkan dapat lebih  optimal. Spesifihasi  peheriaan merupakan bagian  yang tidak dapatdipisahkan dalam pencapaian efektif tidahnya sistem informasi  sumber daya manusia, karena inti dari sistem informasi sumber daya  manusia salah satunya  adalah harus memuat gambaran yang ielas mengenai persyaratan apa saja yang harus  dirnilild dan dipenuhi  oleh pegawai dalam melaksanakan  tugas dan tanggung  jawabnya.
4.L.2 Efehtivitas Organisasi  pada PT PLN (Persero) Distribusi ]awa Barat dan Banten
Berdasarhan  hasil pengolahan  data  yang telah  dil<emukakan yang  didasarkan kepada 4 indikator yaitu Adaptasi, Integrasi, Motivasi, Produktivitas.  Bahwa Efektivitas  organisasi berada  pada kondisi yang tinggi hal tersebut
Dapat dilretahui dari  responden yang berjumlah 75 orang, sebanyak  I2.92o/, menyatakan sangat tinggi, 51-.28Yo menyatal<an tinggi, '34.05 menyatahan  cukup tinggi, sedanghan 1.740/" menyatahan rendah  dan tidak ada responden yang menyatakan sangat  rendah.
Hasil penelitian ini juga menginformasikan bahwa  untuk variabel Y (Efektivitas  Organisasi) diperoleh  skor sebesar 3660 atau sebesar 75.O7o/". dari skor  ideal yaitu 4875 sesuai dengan parameter daerah [<ontinum menempati kriteria tinggi, mesl<ipun beltm mencapai taraf yang ideal. Hal ini terbukti dari jawaban  responden  mengenai  efektivitas organisasi. Namun masih terdaPat kekuran ganJrekurangan.
Apabila dilihat dari iawaban responden
dapat  dil<etahui  bahwa hehurangan-kekurangan tersebut di antaranya mengenai  indikator integrasi hal tersebut ditandai dengan pernyataan bahwa perusahaan kurang  mampu memberikan informasi mengenai  kebiiahan- t<ebijakan yang dibuat  oleh perusahaan.
Masalah lain yang timbul adalah  kurang mampunya atasan melakukan komunil<asi
secara langsung untuk  menanyahan  hesulitan- kesulitan yang dialami  oleh pegawai dalam menyelesailran  pekerjaan.  Masalah ini mungkin timbul diharenakan kurang mampunya perusahaan  mensosialisasikan  setiap  adanya hebijakan-kebiiahan  baru dalam  perusahaan. Dan heengganan  PimPinan untuk berkomunikasi langsung untuh menanyakan kesulitan  yang dialami oleh pegawainya  dalam melaksanakan  tugas dan  tanggung iawab.
Setelah melalui pengolahan data maka dihetahui  bahwa indikator produktivitas merupakan  indihator  yang  paling  memberikan kontribusi  bagi pencapaian efektivitas organisasi. Hal tersebut ditandai dengan pegawai  senantiasa  menyelesaihan  tugas tepat
wahtu  dan juga pegawai  selalu berusaha menyelesaikan Pekerjaan dengan mengutamakan  [<ualitas. Produktivitas merupal<an  salah satu faktor  yang  utama  bagi pencapaian  efektivitas  organisasi, produktivitas digambarhan dari ketepatan penggunaan metode/cara l<erja sehingga volume dan  beban kerja dapat  diselesaikan  sesuai waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh  digambarkan melalui efisiensi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknYa.

## 4,1.3 Pengaruh Sistem Informasi
Sumber DaYa Manusia terhadaP Efektivitas Organisasi  Pada PT PtN (Persero) Distribusi fawa Barat dan Banten Untuk  mengetahui hubungan  fungsional dan untuk meramalkan (memprediksi) variabel X terhadap variabel Y penulis mencari persamaan  regresi.  Setelah melalui Setelah melalui perhitungan regresi linier maka diperoleh nilai v = L2.11 + 0.69X.  Hal ini
MANAIERIAL  Vol. 7, No.  13, fuli 2008  : 55 -69
berarti efektivitas  organisasi bernilai 12.11 jika tidak ada  sistem  informasi  sumber daya manusia  yang baik, tetapi jika ada sistem informasi sumber daya manusia yang bailc maka  efektivitas organisasi akan meningkat sebesar 0.69. Sehingga  dapat diartikan apabila sistem informasi sumber daya manusia dinaihkan  1 unit, maka efehtivitas  organisasi alran meningkat sebesar 0.69.
Hasil perhitungan koefisien  korelasi Product  Moment  diperoleh  hubungan  sistem informasi sumber  daya manusia dan efehtivitas organisasi sebesar 0.565. Untuk  mengetahui tinggi  rendahnya derajat  hubungan  tersebut, dapat dilihat pada tabel batas-batas nilai r. Berdasarhan  tabel  lclasifihasi tersebut, 0.565 termasuh pada klasifikasi sedang.
Hal ini menunjukkan  bahwa korelasi antara sistem informasi  sumber daya manusia dengan efektivitas  organisasi  pada hlasiftkasi sedang. Berarti, PT PLN (Persero) Dishibusi Jawa Barat  dan Banten cukup  baik dalam mengimplementasihan  sistem informasi sumber  daya manusia  sehingga  menunjang efektivitas organisasi.
Untuk  mengetahui berapa  besar pengaruh variabel X (sistem informasi sumeber daya manusia) dan Variabel Y (efektivitas organisasi).digunakan  koelisien determinasi. Hasilnya variabel X (sistem informasi sumber daya manusia)  memilihi  pengaruh  yang positif dalam menciptakan  efektivitas organisasi, yaitu sebesar 31.9 % sisanya 68.1 Y" ditentukan oleh variabel  lain yang tidak diteliti oleh penulis.
Pengujian hipotesis bertujuan untuk membuktikan ada tidaknya  pengaruh'antara sistem informasi sumber  daya manusia dengan efektivitas organisasi. Pelaksanaan  sistem informasi sumber daya manusia  berpengaruh secara positif terhadap efektivitas organisasi, hasil tersebut  berdasarkan  atas  hasil pengulian secara statistic dimana Fr,,un, yang diperoleh sebesar 7.08. Dari hasil uji hipotesis  den$an taraf signifikansi  95% dengan d,, =1 dan dn = 73 didapat Fnn,nr= 7.08 ) F**,= l.67,maka dapat disimpulkan  bahwa secara positif antara sistem informasi sumber daya manusia
terhadap efektivitas organisasi pada  PT PLN (Persero) Distribusi |awa Barat dan Banten dapat dibuktihan.
Telah jelas  bahwa pelaksanaan  sistem informasi sumber daya  manusia dapat memberikan pengaruh  terhadap efektivitas organisasi.  Dengan melalcsanakan  sistem informasi  sumber  daya manusia.
Hal ini sesuai dengan pernyaatan  dari
Sondang P Siagian (2001  :65) "Efektif tidaknya penyelenggaraan  berbagai  fungsi yang menjadi tanggung  jawab manajemen sumber daya manusia  sangat tergantung  pada adanya sistem informasi  sumber  daya  manusia yang andal  serta yang dipelihara secara cermat sehingga mencerminkan  kemutakhiran, akurasi, dan  kelengkapannya. "
B. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan merupakan langhah terakhir yang  penulis lakuhan  dalam  penelitian  yang berjudul "Pengaruh sistem informasi  sumber daya  manusia terhadap efektivitas organisasi pada  PT PLN (Persero) Distribusi fawa Barat dan Banten".
Kesimpulan yang penulis rumuskan  dibuat berdasarkan atas pengolahan  dan analisis  data yang  kemuditrn ditafsirkan  dalam bahasan skripsi ini. Setelah membuat kesimpulan selanjutnya  penulis mencoba  memberikan saran-saran  berdasarkan  hasil  penelitian,
dengan adanya harapan perbail<an khususnya bagi  objek penelitian dan pihak lain yang berkepentingan  dengan skripsi ini.

## 5.1Kesimpulan
1. Sistem informasi  sumber daya manusia pada PT PLN (Persero) Distribusi fawa Barat Banten  berada pada hlasifikasi  baik, dengan jumlah persentasenya sebesar 46.220/0 tetapi sistem informasi sumber daya manusia  harus ditingkatkan lagi, karena  masih  ada pegawai yang menilai atau mengklasifikasikan hurang baih, walaupun persentasenya hanya 2.77Yo tetapi jurnlah tersebut menunjukkan  masih terdapatnya beberapa [<elemahan.
Kelemahan tersebut dapat terlihat dari
Pengaruh  Sistem Informasi  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Efektivitas.... (Hendri Winata) 67
kurang puasnya  pegawai terhadap kriteria unjuh kerja yang diterapkan  dan kurang puasnya  pegawai  terhadap sistem penilain unjuk  keria yang  diteraphan.
2. Tingkat Efektivitas organisasi pada  PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten berada pada.klasilikasi baih  dengan jumlah persentasenya  sebesar 51.28%, tetapi sama halnya  dengan  sistem informasi sumber daya manusia, efehtivitas organisasi harus terus ditinghatkan terutama  dalam hal pemberian informasi mengenai kebijakan-kebijakan  yang dibuat oleh perusahaan dan mengenai kurang mampunya atasan melahukan komunikasi terhadap  pegawainya untuk mengetahui kesulitan-kesulitan  yang dialami oleh pegawai. 3. Dari hasil  pengujian statistik  ternyata sistem informasi  sumber daya manusia pada PT  PLN  (Persero) distribusilawa Barat dan Banten  berpengaruh  signiftl<an  dan linier. Maka  diperoleh nilai v = 12.11 + 0.69X, hal ini berarti efektivitas  organisasi bernilai  L2.71 jika tidak ada sistem informasi  sumberdaya  manusia yang  baik, tetapi jika ada  sistem informasi sumber daya  manusia yang  baik maka efektivitas organisasi akan  meningkat sebesar 0.69.
Hubungan variabel  X dan  Variabel Y berada pada tingkat korelasi sedang dengan nilai yang  diperoleh 0.565, hal ini berarti sistem informasi  sumber daya manusia memberikan kontribusi  yang positif terhadap  efektivitas  organisasi.

## 5.2 Saran
Berdasarkan  hasil penelitian  yang  penulis lakukan, perlu kiranya penulis  memberikan saran-saran yang berhubungan dengan  sistem informasi sumber  daya manusia dan efektivitas organisasi pada PT PLN  (Persero)  Distribusi fawa Barat  Dan Banten,  antara lain:
1. Sistem informasi sumber daya manudia sudah  berjalan  dengan  baik,  maka kondisi demikian  harus dipertahankan,  bila mungkin diupayakan untuk lebih ditingkatkan
khususnya  pada  aspeh unjuk  kerja oleh karena itu pegawai harus diberihan informasi yang cukup  jelas dan tegas tentang  hriteria dan sistem penilaian unjuk herja sehingga  pegawai memahami dan puas  mengenai sistem  dan kriteria  unjuh kerja yang  ditetapkan.
2. Efektivitas Organisasi sudah tinggi, hondisi tersebut harus dipertahankan  namun  masih
terdapat  kel<urangan terutama pada  aspeh integrasi oleh sebab itu perusahaan  harus memberi[<an informasi  yang jelas mengenai  setiap kebijakan yang dibuat oleh perusahaan  dan atasan harus mampu melakukan komunikasi secara  langsung untuk mengetahui  hambatan-hambatan yang  dialami  oleh pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaannya sehingga kesulitan dalam menyelesaikan  peheriaan dapat diminimalisir.
3. Penelitian ini masih  bersifat  terbatas  oleh
karena itu untuk mendapathan  hasil yang lebih komprehensif maka disarankan hepada peneliti lain untuk melakuhan penelitian mengenai  hal  yang sama dalam jangkauan  yang lebih luas.
Demikian  kesimpulan  dan saranyang dapat penulis  sampaikan semoga hasil  penelitian ini bermanfaat  bagi penulis  secara pribadi,  bagi perusahaan  yang  bersangkutan  maupun bagi pihak-pihak  yang memerlukannya.
C. Daftar Pustaka Abdul Kadir. (2003). Pengenalan Sistem Informasi.  Yogyakarta: Andi Offset Adam I Indrawijaya. (1989). Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru Algesindo Azhar  Susanto. (2004). Sistem Informasi Manajemen:  Konsep dan Pengem- bangannya.  Bandung:  Linggaiaya Budi Sutedjo. (2002). Perencanaan & Pembangunan Sistem Informasi.
Yogyakarta:  Andi Offset Gaspersz, Vincent. (1988). Sistem  Informasi
Manajemen  Suatu Pengantar. fakarta:
' Armico
68
MANAIERIAL  Vol. 7, No.  13, J'uli 2008  : 55 -69
Gibson,  Ivancevich,  Donnely. (19 B4). Organisasi dan Manajemen,  Perilaku Struhtur  dan Proses. fakarta:  Erlangga Gordon B Davis. (1999). Sistem Informasi Manajemen. faharta: Pustaka  Binaman Pressindo Hasibuan, Malayu S, P. (1994). Manajemen Dasar Pengertian  dan Masalah. |akarta: CV Haji Masagung Hasibuan, Malayu S, P. .(2003).  Manajemen Sumber D?ya Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara Hasta  Dewa Putranta. (2004). Pengantar Sistem Dan Teknologi  Informasi. Yogyakarta:  AMUS |ogiyanto. (2003). Sistem Teknologi Informasi.  Yogyakarta: Andi Offset Komaruddin. ( 1 9 8 2 ). Metode  Penelitian  Skripsi & Tesis. Bandung: Anghasa I(omaruddin. (1994). Ensihlopedia Manajemen.  |akarta:Bumi  Aksara Mcleod, Raymond |r. (2001). Sistem Informasi  Manajemen, |akarta: PT Prenhallindo Miftah Thoha (2005). Perilaku Organisasi: Konsep, Dasar dan Aplikasinya,  Cetakan ke-7:lakarta:  PT Raja Gralindo Persada Riduwan. (2003). Dasar-dasar  Statistik.
Bandung:  Alfabeta Riduwan .(2005).  Belajar  Mudah Penelitian Untuk  Guru, Karyawan Dan Peneliti Pemula.  Bandung  :Alfabeta Robbins, Stevens  P. (1994). Teori Organisasi:
Struktur, Desain & Aplikasi, fakarta:  Arcan
Siagian, Sondang P. (2003). Sistem Informasi Manajemen.  fakarta:  Bumi Aksara (2000). Manajemen  Sumber Daya Manusia.  |akarta:  Bumi Aksara Simamora, Henry. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Sudjana. (1996). Metode Statistik.
Bandung:Tarsito Suharsimi Arikunto.  (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan  Praktek. faharta:  Rineka Cipta Sugiyono, (2002). Metode Penelitian Bisnis,
Bandung,  Alfabeta Suharsimi Arikunto.  (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendehatan  Praktek. fakarta: Rineha Cipta Sumanto. (1 995).  Metodologi  Penelitian Sosial
dan Pendidikan. YogSzn[2tta: Andi Offset Steers, Richard M. (19 B 5 ). Efektivitas Organisasi. |akarta: Erlangga The Liang  Gie. (2000). Administrasi Perhantoran  Modern.  Yogyakarta: Liberty T Hani Hadoko.  (1992).  Manajemen Edisi  ke-
2. Yogyakarta:  Badan Penerbit Fakultas
Ekonomi
Veikal  Rivai  (2004). Manajemen Sumber Da5,n Manusia Untuk Perusahaan: faharta, Raja Grafindo Persada
Winardi. (1992). Manajemen Perilahu Organisasi. Bandung: PT Cipta Aditya  Bakti Winarno Surahhmad. (1998). Pengantar Penelitain Ilmiah Dasar,  Metode dan Tehnik.  Bandung:  Tarsito
Pengaruh Sistem Informasi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Efektivitas.... (Hendri Winata) 69