Vol. 10 No. 2 April 2024 p-ISSN : 2252-4150 e-ISSN  : 2716-3474 Tersedia online di http://ejurnal.stisipolcandradimuka.ac.id/index.php/JurnalPublisitas/

## Career Development  Bagi Praktik Pekerjaan Sosial Dalam Organisasi Pelayanan Sosial
Djulaiha Sukmana 1 ,  Soni Akhmad Nulhaqim 2 , Nurliana Cipta Apsari 3
123 Ilmu Kesejahteraan Sosial, Universitas Padjadjaran, Bandung, Indonesia E-mail correspondence : djulaiha007@mail.unpad.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penulisan  adalah  untuk  menggambarkan  pentingnya  pengembangan  karir (career development) bagi  praktik  pekerjaan  sosial  yang  bekerja  di  organisasi  pelayanan  sosial. Pekerja sosial  harus  memperoleh  kegiatan  peningkatan  sumber  daya  manusia  (SDM)  untuk mendukung  pengembangan  karirnya  sebagai  praktisi  professional,  dan  pekerja  sosial memiliki  peran  penting  dalam  memastikan  bahwa  layanan  yang  diberikan  sudah  sesuai dengan  prosedur  dan  membantu  meningkatkan  keberfungsian  sosial  penerima  manfaat. Metode penulisan menggunakan studi literatur review yakni melakukan penelaan terhadap 18 (delapan belas) artikel  ilmiah maupun buku yang berkaitan dengan topik yang dipilih. Pencarian sumber literatur menggunakan basis data akademik diantaranya google scholar, researchgate,  research  rabbit untuk  mendapatkan  kajian  yang  kredible  dari  sumber  yang terpercaya Adapun  hasil  telaah  yang  dilakukan  bahwa  terdapat  beberapa  upaya  untuk pengembangan  karir  bagi  pekerja  sosial  yakni  diantaranya self-development  program dengan  mengikuti  pelatihan  atau  workshop,  mengikuti  kegiatan  sertifikasi  profesional pekerja  sosial  yang  diselenggarakan  oleh  LSPS,  peningkatan  keterampilan  atau softskills, kemampuan  manajerial,  peningkatan  penelitian  dan  penulisan  yang  mampu  mendorong produktivitas  pekerja  sosial.  Dengan  adanya  pengembangan  karir (career  development) tidak  hanya  memberikan  pengaruh  positif  bagi  pekerja  sosial  saja  melainkan  juga  bagi lembaga atau organisasi penyelenggara pelayanan sosial, diantaranya yakni meningkatkan kualitas layanan, tentu juga meningkatkan kepuasan kerja bagi pekerja sosial, mendorong adanya  inovasi  bagi  pekerja  sosial  dalam  mengembangkan  karir,  serta  mampu  menjawab tantangan yang kompleks.
Kata Kunci : Pengembangan karir, Pekerja sosial, Organisasi pelayanan sosial

## ABSTRACT
The purpose of this writing is to describe the importance of career development for social work  practitioners  working  in  social  service  organizations.  Social  workers  must  obtain  human resource  (HR)  improvement  activities  to  support  their  career  development  as  professional practitioners, and social workers have an important role in ensuring that the services provided are in  accordance  with  procedures  and  help  improve  the  social  functioning  of  beneficiaries.  The
writing  method  uses  a  literature  review  study,  namely  reviewing  18  (eighteen)  scientific  articles and  books  related  to  the  selected  topic.  Search  for  literature  sources  using  academic  databases including Google Scholar, Researchgate, Research Rabbit to obtain credible studies from trusted sources. The results of the studies carried out show that there are several efforts to develop careers for  social  workers,  including  self-development  programs  by  attending  training  or  workshops.  , taking  part  in  social  worker  professional  certification  activities  organized  by  LSPS,  improving skills  or  soft  skills,  managerial  abilities,  increasing  research  and  writing  which  can  encourage social worker productivity. With career development, it not only has a positive influence on social workers but also on institutions or organizations providing social services, including improving the quality  of  services,  of  course  also  increasing  job  satisfaction  for  social  workers,  encouraging innovation for social workers in developing career, and able to answer complex challenges.
Keywords: Career development, Social workers, Human service organizations

## 1. PENDAHULUAN
Human  Services  Organization
(HSO) merupakan organisasi yang berfokus  pada  pemberian  pelayanan kepada  masyarakat  atas  dasar  nilai-nilai kemanusiaan,  solidaritas,  kedermawanan dan  kebersamaan.  Organisasi  layanan manusia dibentuk untuk membantu masyarakat agar dapat memenuhi kebutuhannya,  dengan  demikian  terdapat sejumlah  program  layanan  kesejahteraan sosial yang telah disusun secara sistematis  untuk  mempermudah  proses pelayanan  dan  mencapai  tujuan  yang tepat sasaran, sehingga organisasi layanan manusia memiliki peranan penting  dalam  kehidupan  masyarakat (Kinasih (2022) dalam
Nurwahyuliningsih et al., (2022)).
Adapaun program layanan tersebut terdiri dari  pendidikan,  perawatan  kesehatan, dan perumahan (HHS, 2017).  Organisasi pelayanan sosial atau pelayanan
kemanusiaan  memiliki  bidang  yang sangat luas dalam memberikan dukungan kepada  masyarakat,  diantaranya  fokus terhadap individu, keluarga, dan komunitas.
Untuk  mendukung  berjalannya kegiatan  di  organisasi  pelayanan  sosial
dibutuhkan Sumber Daya Manusia
(SDM)  yang  mumpuni.  Sumber  daya manusia  adalah  komponen  yang  sangat penting dalam sebuah organisasi pelayanan sosial karena berfungsi sebagai penyangga  utama  dan  penggerak  roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi, misi,  dan  tujuan  organisasi  (Azhar, 2007).  Dalam  hal  ini,  profesi  pekerjaan sosial  dapat  dilihat  sebagai  subbagian dalam bidang organisasi pelayanan sosial yang  lebih  luas,  seperti  halnya  pada tingkat  paling  dasar  pekerja  sosial berfokus  pada  meringankan  penderitaan yang dialami oleh masyarakat, memperjuangkan  keadilan  sosial  dan meningkatkan kehidupan individu maupun komunitas. Menurut Taftazani et al.,  (2020)  Pekerja  sosial  berusaha meningkatkan keberfungisan sosial seseorang  dan  memperbaiki  kondisi sosial sehingga anggota masyarakat dapat melakukan fungsinya, dan untuk mencapai  tujuan  ini  pekerja  sosial melakukan  tiga  bentuk  aktivitas  yang sesuai  dengan  kondisi  atau  kebutuhan pengguna  layanan  antara  lain  bantuan sosial, penyembuhan (terapi), dan pertumbuhan  manusia  yang  juga  dikenal sebagai pelayanan pengembangan.
Penting  bagi  pekerja  sosial  yang bekerja  di  organisasi  pelayanan  sosial untuk  memperoleh  kegiatan  peningkatan SDM  guna  mendukung  pengembangan karirnya  sebagai  praktisi  profesional. Pekerja  sosial  memiliki  peran  yang krusial dalam memastikan bahwa pelayanan  yang  diberikan  sudah  sesuai dengan  prosedur  dan  membantu  dalam meningkatkan keberfungsian sosial penerima  manfaat.  Selain  itu,  tentunya secara  keseluruhan  pengembangan  karir bagi  pekerja  sosial  akan  memberikan dampak  positif  seperti  meningkatkan efektivitas,  relevansi  dari  layanan  yang dilakukan terhadap klien. Menurut
Skidmore (1983) dalam Patra, dkk (2016) yang dikutip oleh Taftazani et al., (2020) terdapat  delapan  metode  yang  digunakan dalam  pengembangan  kapasitas  pekerja sosial  untuk  mendukung  perkembangan karir diantaranya 1).
Perkuliahan (lectures); 2).  Bermain  peran (role  playing); 3).  Pengembangan  diri (self development programs); 4).
Pengunaan  media  kelompok (group work); 5).  Permainan  pelatihan (hems exercises); 6).  Fasilitas  perpustakaan (library  facilities); 7).  Melanjutkan pendidikan (continuing  education); 8). Pertukaran (Exchange).
Menurut  Arifah  et  al.,  (2015) pengembangan  SDM  menjadi  penting dalam meningkatkan produktivitas pegawai dalam menunjang keberlangsungan  karir  dan  mencapai tujuan yang ingin dicapai untuk kemajuan organisasi pelayanan sosial. Lebih lanjut, bahwa iklim organisasi dan pengembangan  karir  berdampak  pada kepuasan  kerja  dan  kualitas  pelayanan (Hermawan, 2020). Selanjutnya
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ratna Gumilang,  (2022)  tentang  peran  sumber daya  manusia  dalam  perencanaan  dan pengembangan  karir  pada  organisasi nirlaba yakni perencanaan dan pengembangan  karir  adalah  aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumber daya manusia dengan menyelaraskan kebutuhannya dengan kebutuhan organisasi.
Kajian ini fokus terhadap pengembangan  karir  bagi  pekerja  sosial di  organisasi  pelayanan  sosial,  aktivitas tersebut menjadi bagian dari pengembangan  SDM.  Mengingat  pekerja sosial  merupakan  profesi  profesional yang  melaksanakan  tugasnya  untuk memberikan pertolongan kepada penerima  manfaat  (individu,  kelompok maupun komunitas) agar dapat  mencapai keberfungsian  sosial  atau  kualitas  hidup yang  baik  dengan  demikian  juga  mampu mencapai  tujuan  organisasi.  Kajian  ini memberikan  manfaat  yang  signifikan dalam  bidang  Ilmu  Kesejahteraan  Sosial yakni membantu memperdalam pemahaman mengenai dinamika
pengembangan  karir  pekerja  sosial  serta peningkatan  kualitas  layanan  sosial. Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  rumusan masalah  dalam  kajian  ini  bagaimana pengembangan  karir  bagi  pekerja  sosial dalam lembaga pelayanan sosial. Adapun tujuan  dari  penulisan  ini  adalah  untuk mendeskripsikan  pengembangan  karir bagi  praktik  pekerjaan  sosial  yang bekerja di organisasi pelayanan sosial.
2. TINJAUAN PUSTAKA
Human Services Organizations (Organisasi Pelayanan Sosial) Menurut Hasenfeld, (2010)
organisasi pelayanan manusia merupakan organisasi  yang  memiliki  fungsi  utama untuk  melindungi,  memelihara,  atau meningkatkan kesejahteraan individu dengan  cara  merumuskan,  membentuk atau  merubah  sifat  pribadi  tersebut. Dipaparkan  oleh  Suharto,  (1997)  bahwa organisasi  formal  yang  fungsi  utamanya menyelenggarakan
pelayanan
kesejahteraan  sosial  yang  ditunjukkan untuk memecahkan masalah dan memenuhi kebutuhan masyarakat. Organisasi Pelayanan Sosial menyelenggarakan kegiatan untuk
terciptanya  kesejahteraan  sosial  maka segala  permasalahan  sosial  yang  ada  di masyarakat  menjadi  fokus  perhatian dalam  kegiatan  dan  pelayanannya.  Di Indonesia  banyak  organisasi  pelayanan sosial yang dibentuk oleh masyarakat dan berkegiatan  di  sentra  masing-masing, seperti organisasi sosial yang
memperhatikan perlindungan anak, perlindungan dan pemberdayaan perempuan, permasalahan lansia, termasuk  permasalah  sosial  penyandang disabilitas. Menurut Kettner, (2002) mengelola  organisasi  pelayanan  sosial menggunakan pendekatan teori manajemen  saja  tidak  cukup,  melainkan juga harus dilengkapi dengan pengetahuan kesejahteraan sosial,
menjelaskan  bahwa  model  praktik  dalam manajemen  organisasi  pelayanan  sosial dibangun  dalam  konsep “excellence organization ” dan
“internal consistency” .  Konsep excellence ini terkait dengan manajemen dalam
organisasi  tersebut,  karena  ketika  kita berbicara  tentang  organisasi  maka  harus juga berbicara tentang komponen- komponen  yang  membangun  organisasi tersebut, pada saat melakukan perencanaan  dan  implementasinya,  yaitu antar  sistem  dan  sub  sistem  yang  dapat berkontribusi  pada  produktifitasnya.  Sub sistem  yang  dimaksud  dapat  berarti  juga fungsi-fungsi  manajemen  dalam  suatu organisasi.
Menurut  Blau  &  Scott  (1962) yang  dikutip  oleh  Furman  et  al.,  (2018), terdapat  empat  jenis  organisasi  dalam layanan  manusia  dilakukan,  sebagai berikut:  (1)  Organisasi  yang  saling menguntungkan  yang  diciptakan  oleh sekolompok orang yang ingin menyediakan layanan untuk
keanggotaannya  (seperti  gejera,  serikat pekerja, dan kelompok sipil); (2) Organisasi pemerintah atau publik, didirikan  dan  didanai  oleh  masyarakat umum  untuk  melakukan  layanan  yang bermanfaat  bagi  semua  orang;  (3) Organisasi  layanan,  didirikan  sebagai lemabaga  sosial  non  pemerintah,  nirlaba dan  sukarela;  (4)  Organisasi  bisnis  atau wirausaha,  termasuk  organisasi  nirlaba dan  swasta  yang  mana  praktiknya berbasis non-agensi.

## Konsep Dasar Praktik Pekerja Sosial
Pekerjaan  sosial  adalah  aktivitas professional  untuk  menolong  individu, kelompok dan masyarakat dalam meningkatkan atau memperbaiki kapasitas  mereka  agar  berfungsi  sosial dan menciptakan
kondisi-kondisi masyarakat yang kondusif untuk mencapai  tujuan  tersebut  (Zastrow,  1999
dalam Sukoco (1991) dikutip oleh (Helly Ocktilia,  2013)).  Menurut The  National Association  of  Social  Work (NASW) mendefinisikan  pekerjaan  sosial  sebagai kegiatan  profesional  membantu  individu,
kelompok, atau masyarakat meningkatkan atau mengembalikan kapasitas  mereka untuk  fungsi sosial  dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan untuk tujuan ini (Bustamar  &  Lestari,  2019).  Pekerja sosial memiliki fokus membantu mengembalikan keberfungsian sosial klien (individu, keluarga maupun kelompok) dalam menjalankan peranannya di lingkungan masyarakat. Menurut The National
Association  of  Social  Work ( NASW) dikutip  oleh  Fahrudin  (2014)  Profesi pekerja sosial memiliki misi utama untuk meningkatkan kesejahteraan manusia
(human  well-being) dalam  membantu memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  dasar manusia dengan perhatian khusus terhadap  kebutuhan  kelompok  rentan.
Pekerja sosial berusaha untuk memperkuat  keberfungsian  sosial  dan meningkatkan efektivitas lembaga- lembaga pelayanan sosial dalam masyarakat  yang  menyediakan  sumber- sumber  serta  kesempatan  bagi  warganya menyumbang kepada kesejahteraan masyarakat.  Lebih  lanjut,  bahwa  misi pekerja sosial telah diterjemahkan menjadi  tujuan  praktik  pekerjaan  sosial, diantaranya sebagai berikut.
1. Meningkatkan  kemampuan  orang untuk memecahkan masalah, mengatasi (coping), perkembangan.
2. Menghubungkan orang dengan sistem-sistem yang memberikan
kepada mereka sumber-sumber,
pelayanan-pelayanan, dan kesempatan-kesempatan. 3. Memperbaiki
keefektifan dan bekerjanya  secara  manusiawi  dari sistem-sistem yang  menyediakan orang  dengan  sumber-sumber  dan pelayanan-pelayanan.
4. Mengembangkan  dan  memperbaiki kebijakan  sosial  (dalam  Zastrow, 2008).
Sejalan  dengan  misi  dan  maksud pekerjaan  sosial,  maka  pada  organisasi pelayanan  sosial  membutuhkan  SDM yang  berasal  dari  bidang  keilmuan kesejahteraan  sosial,  yang  ahlinya  kita kenal  dengan  pekerja  sosial.  Orang  yang menekuni  bidang  ini  seyogyanya  adalah orang  yang  memiliki  keluhuran  budi pekerti  karena  mereka  yang  berada  di dalamnya  harus  senantiasa  ikhlas  dan sabar.  Seorang  pekerja  sosial  harus memiliki  kerangka  pengetahuan  yang meliputi body of knowledge, body of skill, dan body  of  value. Ketiga  kerangka  ini digunakan sebagai dasar dalam menjalankan  tugasnya  layaknya  seorang professional.  Sebagai  orang  yang  ahli dibidang  kesejahteraan  sosial,  tentu profesi ini menghadapi berbagai tantangan  yang  cukup  besar  seperti bagaimana pekerja sosial dapat menangani dan menyelesaikan
permasalahan sosial yang ada di masyarakat dengan menggunakan berbagai  keahlian,  kemampuan  serta pengetahuan  yang  dimilikinya  (Astri,
2013).
Menurut  Suharto,  (2008)  terdapat beberapa setting pekerjaan  yang  dapat diperhatikan  oleh  pekerja  sosial  dalam memberikan  proses  pertolongan  kepada klien, diantaranya sebagai berikut:
1. Keluarga dan pelayanan anak,
menjadi  salah  satu  fokus  praktik pekerjaan  sosial  dengan  kegiatan yang  dilakukan  seperti  penguatan keluarga, konseling
keluarga,
pemeliharaan  anak  dan  adopsi, perawatan harian, pencegahan penelantaran,  dan  kekerasan  dalam rumah tangga.
2. Kesehatan  dan  rehabilitasi,  kegiatan ini dapat dilakukan dengan pendampingan  terhadap  pasien  di rumah sakit, pengembangan kesehatan masyarakat, kesehatan mental, rehabilitasi vokasional, rehabilitasi terhadap pecandu narkoba, pendampingan ODHA, harm reduction programmes.
3. Pengembangan  masyarakat,  menjadi setting makro pada praktik pekerjaan sosial  dengan  beberapa  kegiatan diantaranya perencanaan sosial, pengorganisasi masyarakat, revitalisasi  ketetanggan,  perawatan lingkungan  hidup,  ketahanan  sosial, penguatan modal sosial dan ekonomi kecil.
4. Pelindungan  sosial,  kegiatan  yang dilakukan  berupa:  skema  asuransi sosial,  bantuan  sosial,  social  fund, jaring pengaman sosial.
5. Pelayanan kedaruratan. Kegiatan yang dilakukan berupa: pengorganisasian bantuan, manajemen  krisis,  informasi  dan rujukan, integrasi pengungsi, pengembangan peringatan dini masyarakat.
6. Pekerjaan  sosial  sekolah.  kegiatan yang  dilakukan  berupa:  konseling penyesuaian  sekolah,  manajemen perilaku
pelajar, manajemen
tunjangan biaya pendidikan, pengorganisasian makan siang murid, peningkatan partisipasi keluarga  dan  masyarakat  dalam pendidikan.
7. Pekerjaan  sosial  industri.  Kegiatan yang  dilakukan  berupa:  program bantuan  pegawai,  penanganan  stres dan burn-out, penempatan dan relokasi  kerja,  perencanaan  pensiun, tanggung jawab sosial perusahaan.
Setting keluarga  dan  pelayanan anak  menjadi  salah  satu  ranah  pekerja sosial  dalam  mengimplentasikan  ilmu dan  kemampuan  yang  dimiliki  untuk memberikan  pertolongan  kepada  klien. Dalam hal ini, pekerja sosial yang bekerja di  organisasi  pelayanan  manusia,  seperti di  organisasi  yang  fokus  terhadap pemberian layanan kepada anak berkebutuhan  khusus.  Pengembangan karir  bagi  praktik  pekerjaan  sosial menjadi hal yang krusial untuk memungkinkan  profesi  ini  memberikan layanan  yang  prima  kepada  masyarakat atau  klien  dengan  cara  meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan pemahaman  tentang  isu-isu  sosial  dan teknik  intervensi  yang  efektif.  Dengan demikian,  melalui  pengembangan  karir mampu mendorong pekerja sosial meningkatkan kualitas layanan dan pengembangan  jaringan  dan  kolaborasi terhadap berbagai pihak.

## Pengembangan Karir
Setiap  orang  berhak  untuk  dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya  termasuk  di  tempatnya  bekerja. Oleh karena itu organisasi atau perusahaan harus menyediakan pelayanan bagi karyawannya agar dapat
mengembangkan  dirinya  dan  mencapai puncak karirnya. Maka dari itu pengelolaan kelembagaan atau organisasi memerlukan  pemahaman  khusus  tentang manajemen  atau  lebih  khusus  lagi manajemen sumber daya manusia (Wibowo, 2017).
Pengembangan karir adalah proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu  yang  dicapai  dalam  rangka mencapai karir yang diinginkan. Motivasi keja  adalah  dorongan  yang  berasal  dari diri  pegawai.  Kinerja  adalah  hasil  kerja baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  pengaruh  pengembangan karir  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Menurut Setiyawan dan Waridin  (2006:  68),  tentang  kinerja pegawai  adalah  merupakan  hasil  atau prestasi  kerja yang dinilai  baik  dari segi kualitas  maupun  kuantitas.  Tentu  saja berdasarkan  standar  kerja  dan  sesuai dengan kriteria yang ada yang ditentukan oleh pihak organisasi.
Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang  sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.  Organisasi yang  baik  adalah  organisasi  yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber  daya  manusianya,  karena  hal tersebut  merupakan  faktor  kunci  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.  Karir adalah  semua  pekerjaan  yang  dimiliki seseorang  semasa  hidupnya  (Werther Davis,  1996).  Karir  juga  dipandang sebagai  pengalaman  kerja  yang  miliki seseorang secara terus-menerus sepanjang masa (Milkovich &
Boudreau,1997).  Dari  definisi  tersebut dapat terlihat bahwa karir dapat
dipandang  dari  sudut  individu  maupun dari sudut organisasi. Kombinasi kebutuhan, nilai, dan bakat akan bertindak  sebagai  ‘pemandu’  seseorang pada  satu  atau  beberapa  jenis  karir  yang berhubungan.
Seorang  manajer  SDM  yang  baik harus  dapat  melihat  jauh  ke  depan,  oleh sebab  itu,  pada  tahap  ini  perhatian terhadap  pengembangan  karir  menjadi hal  yang  prioritas  dalam  jangka  panjang, karena  ini  juga  merupakan  bagian  dari pengembangan terhadap SDM. Kebutuhan  untuk  merencanakan  dan mengembangkan  karir  muncul  baik  dari sisi organisasi maupun dari sisi karyawan.  Dengan    mempersiapkan program  pengembangan  karir  berarti organisasi tersebut  telah mempersiapkan sumber  daya  manusia  yang  andal  untuk memenuhi  kebutuhan  organisasai  dalam jangka panjang.
Kemudian,  organisasi  tidak  perlu tergantung  terhadap  proses  rekrutmen apabila  ada  posisi  kosong  yang  harus segera  diisi.  Karena  setidaknya  dengan pengembangan  karir  SDM  yang  ada  bisa membantu  mengambil  alih  pekerjaan /membantu  selama  proses  rekrutmen. Tidak  adanya  perhatian  yang  memadai dari pihak organisasi terhadap pengembangan  karir  karyawan  akan menimbulkan berbagai masalah dan yang palimg utama  akan  menurunkan kinerja SDM  tersebut.  Pengembangan  karir adalah suatu proses,  yang melalui proses tersebut seseorang menjadi lebih perhatian terhadap atribut  yang berkaitan dengan karir dan tahapan yang memberikan kontribusi terhadap pencapaian  karir  ke  tingkat  puncak (Dessler, 2003).
Pengembangan  karir  juga  terdiri dari  tindakan  atau  langkah  yang  diambil oleh individu untuk mencapai tujuan karir (Werther-Davis,  1997).  Dari  definisi tersebut diketahui bahwa program pengembangan karir adalah suatu program yang formal dan terstruktur yang dilakukan  perusahaan.  Dilihat  dari  sudut pandang perusahaan, pengembangan karir  memiliki  tiga  tujuan,  sebagai berikut untuk:
1.  Memenuhi  kebutuhan  akan  SDM sekarang dan dimasa yang akan datang; 2.  Menginformasikan  jalur  karir  yang ada di perusahaan;
3. Mengintegrasikan program SDM yang ada dengan rencana perusahaan.
Manajemen karir, terutama
program  pengembangan  karir,  juga terkait  dengan  program  SDM  lainnya sebagai berikut.
1. Internal staffing , karyawan perusahaan  mendapat  prioritas pertama  untuk  mengisi  posisi kosong  yang  ada  di  perusahaan.
Salah  satu  dampak  positif  dari internal staffing adalah meningkatnya motivasi kerja karyawan  karena  mereka  merasa dihargai  oleh  perusahaan  dengan diberikan peluang untuk mengembangkan karir. 2. Manajemen  kinerja  merupakan dasar dari program pengembangan karir. Tanpa adanya penilaian kinerja karyawan, program
pengembangan  karir  tidak  dapat dilaksanakan  karena  perusahaan memutuskan  utnuk  memberikan promosi  atau  mutasi  terhadap seseorang atas dasar kinerjanya.
3. Program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
4. Manajemen  kompensasi  karena peningkatan karir seseorang tidak hanya  diikuti  oleh  peningkatan tanggung  jawab  dan  wewenang tetetapi  juga  penyesuaian  atau peningkatan kompensasi.
Namun, pada kenyataannya masih terdapat  beberapa  masalah  yang  biasa dihadapi suatu organisasi dalam melaksanakan  program  pengembangan karir, diantaranya:
1. Tidak  adanya  manajemen  kinerja atau  sistem  penilaian  kinerja karyawan  yang  merupakan  dasar dari program pengembangan
karir.
2. Ada  sistem  penilaian  kinerja karyawan tetetapi dalam
pelaksanaannya  terjadi  banyak bias atau penyimpangan  sehingga tidak  dapat  mengukur  kinerja karyawan yang sebenarnya.
3. Organisasi  tidak  mempunyai  visi ke  depan  untuk  mengembangkan keahlian dan keterampilan karyawannya  yang  tercermin  dari tidak  adanya  program  pelatihan karyawan.
4. Tidak  adanya  suatu  manajemen kompensasi yang baik.
Pengembangan karir akan membantu  untuk  proses  suatu  mencapai kepentingan  jangka  panjang    baik  bagi individual  maupun  untuk  organisasi.
Jangan menghalangi minat pengembangan  karir  SDM  karena  hanya akan  mengakibatkan  SDM  yang  tidak bahagia  karena  merasa  bahwa  organisasi tidak  mendukung  rencana  karirnya.
Sebaliknya,  ketika  staf  merasa  didukung dalam  tujuan  karir  mereka,  semangat kerja  cenderung  baik  dan  staf  cenderung menunjukan kinerja pada tingkat tinggi.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode  studi literature  review sebuah metode  yang  sistematis,  eksplisit  dan reprodusibel untuk melakukan identifikasi, evaluasi dan sintesis terhadap karya-karya hasil penelitian dan hasil  pemikiran  yang  sudah  dihasilkan oleh para peneliti dan praktisi (Ulhaq, Z. Syambani., & Rahmayanti, M., (2020)).
Adapun  langkah  yang  dilakukan dalam menyusun kajian ini menggunakan studi  literatur  review  diantaranya:  1). Terlebih  dahulu  melakukan  identifikasi terkait dengan topik penelitian yang akan dikaji;  2).  Pencarian  sumber  literatur menggunakan basis data akademik diantaranya google scholar,
researchgate,  research  rabbit untuk mendapatkan  kajian  yang  kredible  dari sumber  yang  terpercaya;  3).  Seleksi literatur, yakni setelah menemukan berbagai  sumber  literatur  yang  relevan maka  penulis  melakukan  seleksi  untuk menentukan sumber mana saja yang akan disertakan  dalam  kajian  ini,  adapun penulisan ini menelaah 18 (delapan belas) sumber  referensi  yang  terdiri  dari  artikel ilmiah  dan  buku  serta  sumber  artikel online; 4). Pengumpulan data, melakukan analisa  dengan  data  yang  telah  diperoleh kemudian  mencatat  berbagai  informasi penting  terkait  dengan  temuan  utama dalam  literatur,  metode  penelitian  dan kesimpulan  dari  setiap  sumber;  5). Mengorganisasi dan menganalisa informasi  yang telah diperoleh kemudian
memetakan  sesuai  dengan  tema  atau konsep  yang  akan  digunakan,  adapun kategori  tersebut  antara  lain  1)  Pekerja Sosial; 2) Human Services Organization;
3) Career  Development; 6).  Melakukan sintesis  dan  intrerpretasi  yakni  dengan membuat  kesimpulan yang komprehensif terkait  dengan  kajian  ini,  sehingga  dapat memberikan saran untuk peneliti selanjutnya;  7).  Penulisan  naskah,  ketika semua  tahapan  di  atas  telah  dilakukan maka  tahap  selanjutnya  yakni  menulis naskah  dengan  menyajikan  informasi dengan jelas, sistematis dan struktur yang tepat.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Organisasi  yang  baik  adalah organisasi  yang  berusaha  meningkatkan kemampuan  sumber  daya  manusianya, hal  tersebut  merupakan  kunci  untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pengembangan karir merupakan kegiatan yang dilakukan untuk
memelihara, meningkatkan dan memperbaharui  kualitas  pekerjaan  atau kinerja.  Dengan  kata  lain,  jika  karir meningkat  maka  tentu  saja  pengakuan lembaga yang menaunginya juga meningkat yang salah satunya dibuktikan dengan  peningkatan  gaji  yang  diterima dan tentunya hal ini akan membuat lebih merasa  senang  dan  nyaman  bekerja. Untuk  mencapai  hal  itu,  idealnya  SDM harus  mengetahui  tentang  tingkatan- tingkatan  karir  dan  konsekuensi  dari tingkatan karir tersebut  bagi  dirinya baik berupa tanggung jawab/kewajiban maupun ganjaran yang akan diperoleh.
Sumber  daya  manusia    dalam organisasi  harus  dipekerjakan  secara
efektif,  efisien  dan  manusiawi.  Setiap organisasi mengalami dinamika tersendiri  dan  dalam  perkembangannya tidak  selalu  mulus  dan  lancar,  kadang juga  mengalami  permasalahan  tenaga kerja. Oleh karenanya pengelolaan sumber  daya  manusia  harus  dilakukan secara  professional  oleh  departemen tersendiri  yang  khusus  menangani  SDM yaitu Human  Resource  Departement (HRD) .  Organisasi  yang  baik  dan  sehat akan    memiliki  citra  positif  di  mata masyarakat  dan  tentunya  akan  memiliki perhatian khusus dan tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Salah satu bagian dari pengembangan SDM adalah
pengembangan karir.
Pembinaan  karir  tidak  dapat dilepaskan  dengan  kegiatan  perencanaan SDM,  rekrutmen,  dan  seleksi  dalam rangka  pengaturan  staf  (staffing).  dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja  yang  potensial  dengan  kualitas terbaik.  Tenaga  kerja  seperti  itulah  yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan  karirnya,  agar  dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak  saja  mampu  mempertahankan eksistensi  organisasi,  tetapi  juga  mampu mengembangkan  dan  memajukan.  Maka dari itu, penulis berusaha untuk mengkaji lebih  jauh  mengenai  pengembangan karir.
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006), kinerja pegawai
merupakan  hasil  atau  prestasi  kerja pegawai  yang  dinilai  dari  segi  kualitas maupun  kuantitas  berdasarkan  standar kerja yang ditentukan oleh pihak
organisasi.  Kinerja  yang  baik  adalah kinerja  yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Kesuksesan  organisasi  dalam  mencapai tujuan  dan  sasaran  tergantung  pada sumber  daya  manusianya.  Di  antara indikator  penentu  kepuasan  kerja  dan prestasi kerja, pengembangan karir dipandang  sebagai  salah  satu  indicator penting.  Disisi  lain  dalam  rangka peningkatan  kinerja  pegawai,  maka pengembangan  karir  yang  baik  harus  di tumbuhkan  sehingga  diharapkan  akan mampu  mendorong  pegawai  untuk  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik sehingga  pada  akhirnya  akan  mampu mencapai  kinerja  pegawai  yang  baik sesuai  dengan  harapan  dan  tujuan organisasi.
Tercapainya  tujuan  organisasi sangat  ditentukan  oleh  sumber  daya manusia dan kompetensi dari anggotanya agar  dapat  terciptanya  tujuan  organisasi sesuai  yang  diharapkan.  Pengembangan karir  adalah  proses  mengidentifikasi potensi  karir  pegawai,  dan  materi  serta menerapkan  cara-cara  yang  tepat  untuk mengembangkan  potensi  tersebut.  Untuk dapat  mendorong  pengembangan  karir bagi pekerja sosial maka perlu dilakukan pelatihan  yang  hakikatnya  merupakan proses pembelajaran. Schermerhorn (2004),  menyebutkan  bahwa  pelatihan merupakan  serangkaian  aktivitas  yang menyediakan kesempatan untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan.  Menurut  Gilley  &  Egglund, 1989,    (dalam  Kettner,  2002),  pelatihan adalah  sebagai  kegiatan  pengembangan pengetahuan  atau  keterampilan  yang
dirancang untuk memungkinkan karyawan  meningkatkan  kinerja  dalam pekerjaannya.  Jika  tujuan  karir  telah ditetapkan dan komitmen untuk mencapainya telah dibuat maka beberapa tindakan  untuk  pengembangan  karir menurut Dessler, (2003) sangat
diperlukan, yaitu sebagai berikut:
1. Job performance merupakan langkah penting untuk pengembangan karir karena tanpa  kinerja  yang  baiktujuan karir tidak akan tercapai.
2. Exposure yang  berarti  dikenal oleh  atasan  atau  orang  yang membuat keputusan tentang promosi,  transfer,  dan  peluang karir lain. Tanpa exposure, seseorang  yang  memiliki  kinerja yang baik mungkin tidak mendapatkan peluang untuk mencapai tujuan karirnya.
3. Networking merupakan  exposure yang didapatkan dari luar perusahaan. Ketika seseorang merasa  bahwa  karirnya  tidak berkembang atau mengalami layoff  maka  networking  dapat membantu  memberikan  peluang kerja yang lebih baik.
4. Resignation atau  pengunduran diri, mungkin dapat menjadi satu- satunya  cara  untuk  mencapai tujuan  karir  ketika  ada  peluang karir  yang  lebih  baik  di  luar perusahaan. Jika dilakukan dengan benar dan efektif, resignation  akan  diikuti  dengan promosi, peningkatan kompensasi, serta menambah pengalaman  dengan  mempelajari hal-hal  baru  karena  resignation
merupakan  bagian  dari  strategi karir.
5. Mentor ,  yaitu  seseorang  yang memberikan masukan dan informasi  yang  berkaitan  dengan karir.  Jika  mentor  tersebut  dapat menominasikan seorang
karyawan  untuk  pengembangan karir  seperti  promosi,  transfer, dan lain-lain maka mentor tersebut menjadi seorang sponsor, yaitu seseorang yang dapat menciptakan
peluang pengembangan  karir.  Biasanya, sponsor seorang karyawan adalah atasan langsung.
6. Subordinate atau bawahan, kinerja seorang manajer tergantung dari kinerja bawahannya  sehingga  bawahan juga berperan dalam peng gembangan karir seorang manajer. 7. Pengalaman internasional. Memang menyediakan suatu manajemen karir yang baik merupakan tanggung jawab organisasi  namun  pengembangan karir  bukan  hanya  tanggung jawab perusahaan semata. Masing-masing individu juga memiliki  tanggung  jawab  untuk dapat meningkatkan karirnya sesuai bakat, minat, keahlian, dan prestasi kerja yang dimiliki.
Perlu  diingat  kembali  bahwa seorang  pekerja  sosial  dapat  bekerja dalam berbagai konteks, seperti pengembangan  masyarakat,  penanganan kemiskinan,  penanggulangan  bencana, penanganan  orang  dengan  kecacatan,
perlindungan  anak,  dan  sebagainya. Sebagai upaya mendukung pengembangan karir bagi  profesi  pekerja sosial dilakukan berbagai cara,
diantaranya: 1. Self-development program Penting  bagi  pekerja  sosial  untuk memperoleh kegiatan self- development program dengan mengikuti  pelatihan  yang  mampu mendukung produktivitas pekerjaannya. Pekerja sosial diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau workshop. Tujuannya, untuk membantu memeperbaharui  pengetahuan  dan keterampilan,  sehingga  kelompok ini  lebih  cakap  terhadap  adanya perubahan.
2. Sertifikasi professional Pekerja  sosial  harus  memiliki sertifikat professional untuk menunjang keberlangsungan kegiatan  praktiknya  dan  diakui keberadaannya. Sertifikat ini
diperoleh  dengan  mengikuti  ujian kompetensi  yang  diselenggarakan oleh  Lembaga  Sertifikasi  Pekerja
Sosial  (LSPS)  merupakan  lembaga di  bawah  Pusat  Pengembangan
Profesi Pekerja Sosial dan Penyuluh Sosial Kementerian Sosial Republik Indonesia. Sertifikasi ini tidak hanya berfungsi sebagai pengakuan terhadap profesionalitas seorang pekerja sosial, tetapi juga berfungsi sebagai pengakuan  terhadap  kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki pekerja  sosial  saat  ini  di  Indonesia (Marlia, dalam Unpad.ac.id,
(2012)).
3. Peningkatan keterampilan soft
skills
Keterampilan  ini  menjadi  penting bagi praktisi pekerja sosial, dengan demikian  pekerja  sosial  dapat meningkatkan keterampilannya untuk  menjadi  lebih  efektif  dalam pekerjaan  nya.  Keterampilan soft skills meliputi komunikasi,
kepemimpinan,  kerjasama  tim,  dan empati.
4. Kemampuan Manajerial
Pelatihan  ini  sangat  penting  bagi praktisi  manajemen  atau  supervisi untuk membantu mereka mengelola tim,  sumber  daya,  dan  proyek dengan baik. Ini mencakup kepemimpinan, pengambilan keputusan,  manajemen  waktu,  dan pembagian tugas. 5. Peningkatan penelitian dan penulisan
Mempelajari  kemampuan  untuk penelitian  dan  penulisan  ilmiah dapat  membantu  pekerja  sosial melakukan  hal-hal  penting  dalam bidangnya,  seperti  menulis  artikel, membuat  laporan  penelitian,  atau membuat  presentasi  di  konferensi. Kegiatan  tersebut  tentu  dalam mendorong  produktivitas  pekerja sosial dan meningkatkan keterampilan research dan report.
Berbagai  upaya  di  atas,  dapat membantu  dalam  pengembangan  karir pekerja  sosial.  Secara  umum,  proses pengembangan  karir  dimulai  dengan mengevaluasi  kinerja  pekerja  sosial selama  praktik  di  lapangan.  Proses  ini lazim  disebut  sebagai  penilaian  kinerja (performance  appraisal). Dari  hasil kajian  ini  mendapatkan  masukan  yang
menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Pada hal ini dapat mengidentifikasi  berbagai  metode  untuk mengembangkan  potensi  yang  dimiliki oleh  pekerja  sosial.  Selain  itu,  pekerja sosial  juga  harus  mengetahui  upaya- upaya  yang  dapat  dilakukan  untuk  dapat meniti  karir  ke  tingkatan  yang  lebih tinggi. Untuk pengembangan karir pekerja  sosial  tentu  dibutuhkan  adanya kombinasi  keterampilan  interperonsla, empati, analitis dan kreativitas.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Organisasi layanan manusia memainkan peran penting dalam pengembangan  karir  terhadap  pekerja sosial maupun staf administrasi.
Pengembangan karir (career
development) tidak  hanya  memberikan pengaruh  yang  baik  bagi  pekerja  sosial saja  melainkan  juga  bagi  lembaga  atau organisasi penyelenggara pelayanan sosial,  diantaranya  yakni  meningkatkan kualitas layanan, tentu juga meningkatkan kepuasan kerja, mendorong  adanya  inovasi  bagi  pekerja sosial dalam mengembangkan karir, serta mampu menjawab tantangan yang kompleks. Adapun kegiatan yang dilakukan  dalam  pengembangan  karir pekerja  sosial  yakni  dengan  memberikan pelatihan  dan  pengembangan  sesuai dengan  yang  dibutuhkan  oleh  pekerja sosial.  Selain  itu,  program  pelatihan, pengembangan  dan  pendidikan  dapat meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Upaya yang dapat dilakukan untuk
pengembangan  karir  bagi  pekerja  sosial diantaranya self-development  program
dengan mengikuti pelatihan atau workshop,  mengikuti  kegiatan  sertifikasi profesional
pekerja sosial yang diselenggarakan  oleh  LSPS,  peningkatan keterampilan  atau softskills, kemampuan manajerial,  peningkatan  penelitian  dan penulisan yang mampu mendorong produktivitas pekerja sosial.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Arifah, S., Moch.Zainuddin, &  Gustama,
A. S. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Organisasi. Prosiding  Ks:  Riset  & Pkm , 3 (3), 292–428.
Astri,  H.  (2013).  Pengaturan  Paktik
Pekerja Sosial Profesional di Indonesia. Aspirasi , 4 (2), 155–163. Bustamar,  A.,  &  Lestari,  R.  B.  (2019). The  Primary  Of  Social  Worker: Eksistensi  Pekerja  Sosial  Sebagai Suatu  Profesi. Indonesian  Journal of Social Science Education (IJSSE) , 1 (2), 213. https://doi.org/10.29300/ijsse.v1i2. 1953
Dessler,  Gary.  (2005). Human  Resource Management    (Manajemen  Sumber Daya  Manusia) edisi  kesembilan jilid  2.  Edisi  Bahasa  Indonesia. Indeks.  Jakarta  Encyclopedia  of Social  Work.  1995.  19th  Edition, Book  third,  NASW  Press.  (Hal: 2483- 2490)
Fahrudin,
A. (2014). Pengantar Kesejahteraan  Sosial. PT.  Refika
Aditama.
Furman, R., Gibelman, M., & Winnett, R.
(2018). Navigating Human Services Organizations: Essential Information for Thriving and
Surviving in Agencies. In
Angewandte  Chemie  International Edition,  6(11),  951–952. (Fourth Edi). Oxford University Press. Hasenfeld,  Y.  (2010). Human  Services
as  Complex  Organizations .  SAGE Publications, Inc.
Helly  Ocktilia.  (2013).  Pekerja  Sosial Fungsional: Kompetensi Dan Permasalahannya(Suatu Telaahan Tentang  Kinerja  Pekerja  Sosial Fungsional  Dalam  Melaksanakan Pembangunan Kesejahteraan SosialDi  Indonesia). Jurnal  Ilmiah Pekerjaan Sosial , Vol. 12 (November), 117–134.
Hermawan,  E.  (2020).  Pengaruh  Iklim
Organisasi Dan Pengembangan
Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja Serta  Dampaknya  Pada  Kualitas Pelayanan. JURNAL  DIALOGIKA Manajemen Dan Administrasi , 1 (2), 76–85. https://doi.org/10.31949/dialogika.v 1i2.2171 Kettner  M.  Peter.  (2013). Excelence Human Service Organization, Pearson,  2nd  edition Work  Macro
Practice ,  (2017)  Pearson,  Boston, USA.
Marlia.  (2012).  Pentingnya  Sertifikasi untuk  Pengakuan  Kualifikasi  dan Kompetensi  Pekerja  Sosial  di Indonesia.  Universitas  Padjadjaran dalam https://www.unpad.ac.id/2012/12/p entingnya-sertifikasi-untuk- pengakuan-kualifikasi-dan- kompetensi-pekerja-sosial-di- indonesia/
Nurwahyuliningsih,
E., Akhmad Nulhaqim,  S.,  &  A.  Rachim,  H. (2022). Kepemimpinan Dan Pengambilan Keputusan Pada Organisasi Layanan Manusia. Kebijakan: Jurnal Ilmu Administrasi , 13 (Vol.  13  No.  2, Juni 2022), 136–145. https://doi.org/10.23969/kebijakan. v13i2.5310
Ratna  Gumilang,  R.  (2022).  Peran Sumber  Daya  Manusia  Dalam Perencanaan  dan  Pengembangan
Karir  Pada  Organisasi  Nirlaba : Tinjauan  Pustaka. Coopetition : Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 13 (3), 403–412. https://doi.org/10.32670/coopetitio n.v13i3.2404
Suharto,  Edi.  (2008).  Kebijakan  Sosial sebagai  Kebijakan  Publik:  Peran
Pembangunan Kesejahteraan Sosial dan Pekerjaan Sosial dalam Mewujudkan Negara Kesejahteraan (Welfare  State)  di  Indonesia.  CV. Alfabeta.
Taftazani,  B.  M.,  Purnama,  F.  H.,  &
Raharjo,  S.  T.  (2020).  Pekerja Sosial untuk Pengembangan Sumber  Daya  Manusia. Share: Social  Work  Jurnal , 10 (1),  18–28. https://doi.org/10.24198/share.v10i 1.25663
Ulhaq, Z. Syambani., & Rahmayanti, M.,
(2020). Panduan  Penulisan  Skripsi Literatur Review. Fakultas
Kedokteran  dan  Ilmu  Kesehatan,
Universitas  Islam  Negeri  Maulana
Malik Ibrahim.
US  Department  of  Health  and  Human
Services.  (2017).  Social  Services. hhs.gov.programs/social-services
Wibowo. (2017). Praktik Bekerja Bersama Kelompok Untuk Penguatan  Program  Pelatihan  dan Pengembangan. Share  Social  Work Journal, 7(1), 102-108