## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 1, Oktober 2018 (245 - 260) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## DETERMINAN KOMITMEN ORGANISASI DOSEN DI WILAYAH KOPERTIS IV

## Wahyudi
dosen00716@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  membuktikan  pengaruh  kompensasi, disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja,  baik  parsial  maupun bersama-sama, dan pengaruh kompensasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja  terhadap  komitmen  organisasional,  baik  parsial  maupun  bersama-sama.  Metode penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey  deskriptif  dan survey  eksplanatori  dengan  populasi  sebayak  1.339  pegawai  dan  ukuran  sampel sejumlah  224  responden,  serta  metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  SEM ( Structural Equation Modeling ). Berdasarkan hasil penelitian, maka didapatkan temuan struktur  I,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja,  sedangkan  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan,  namun secara  bersama-sama  semua  variabel  eksogen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja  dengan  nilai  kontribusi  (R 2 )  sebesar  50%.  Secara  parsial, variabel  kompensasi  paling  dominan  mempengaruhi  motivasi  kerja.  Pada  struktur  II, kompensasi,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  parsial  dan bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  komitmen  dosen  dengan nilai  kontribusi (R 2 ) sebesar 76%.  Secara parsial, variabel  kompensasi paling dominan mempengaruhi  komitmen  dosen.  Adapun  motivasi  kerja  berperan  sebagai partial mediating ,  di  mana  meningkatnya  komitmen  dosen  dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan lingkungan  kerja  yang  di  mediasi  oleh  motivasi  kerja.  Sedangkan  disiplin  kerja  dapat berpengaruh langsung terhadap komitmen dosen meski tidak termotivasi. Penelitian ini merekomendasikan bahwa untuk meningkatkan komitmen dosen Universitas Swasta di Wilayah  Kopertis  IV  Provinsi  Banten  terutama  komitmen  afektif,  perlu  dilakukan peningkatan motivasi kerja yang direfleksikan oleh dimensi kebutuhan  berafiliasi yang didukung dengan peningkatan kompensasi yang direfleksikan oleh dimensi kompensasi non  finansial  dan  dilakukan  perbaikan  pada  disiplin  kerja  yang  direfleksikan  oleh dimensi disiplin preventif serta perbaikan pada lingkungan kerja yang direfleksikan oleh dimensi hubungan dengan rekan kerja.
Kata Kunci: Kompensasi,  Disiplin  kerja,  Lingkungan  kerja,  Motivasi  Kerja, Komitmen Dosen

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  analyze  and  prove  the  influence  of  compensation,  work  discipline and work environment on motivation, and its implication toward lecturer's commitment, both  partially  and  simultaneously.  The  method  used  in  this  research  were  descriptive, survey  and  explanatory  method  with  population  size  of  1.339  and  sample  size  of  224 respondents.  The  method  used  to  analysis  data  was  SEM  (Structural  Equation Modeling). The research result, obtained the findings as follows: The compensation and work  environment  both  partially  had  positive  and  significant  impact  on  work motivation,  but  work  discipline  hadn’t  significant  effect. However,  as simultaneously exogenous  variables  had  positive  and  significant  impact  on  work  motivation  with contribution  (R 2 )  50%.  Partially  compensation  dominantly  influence  on  work motivation. Further on Structural 2 showed those:, The compensation, work discipline, work environment and work motivation both partially and simultaneously had positive and significant impact on lecturer's commitment with contribution (R 2 ) 76%. Viewed as partial,  compensation  had  dominantly  toward  lecturer's  commitment.  Concerning  on direct and indirect effect that work motivation was being partial mediating. This study found and recommended that to increase lecturer's commitment needed to be extending work  motivation,  reflected  by  the  dimension  of  affiliation  which  supported  with  an increase  in  compensation  which  reflected  by  the  dimensions  of  none  financial, especially appreciation, and repaired on work discipline particularly prevent dimension as well as corrected on work environment specially relationships.
Key Words: Compensation,  Work  Discipline,  Work  Environment,  Work  Motivation, Lecturer's Commitment.

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang
Era globalisasi  banyak membawa perubahan dan kemajuan, hal  ini terasa nyata di berbagai  sektor  kehidupan  (ekonomi,  sosial,  bisnis,  politik,  hukum  dan  pendidikan). Kemajuan  abad  ini  tidak  hanya  secara  signifikan  terlihat  pada  sektor  industri,  namun perubahan  juga  terlihat  jelas  pada  sektor  pendidikan.  Oleh  karenanya,  dalam  rangka menghadapi tantangan globalisasi perlu ada upaya pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM)  berkualitas,  SDM  yang  siap  bersaing  dengan  kompetensi  global,  teruji  secara keilmuan, matang dalam keahlian dan berkeindonesiaan melalui pendidikan.
Universitas  sebagai  salah  satu  penyelenggara  pendidikan  dan  merupakan  jenjang tertinggi,  tentunya  memiliki  tugas  yang  berat  untuk  menghantarkan  putra  putri  bangsa yang  berdaya  saing  unggul,  berbudaya  dan  berkarakter.  Oleh  karenanya,  perguruan tinggi hendaknya mempertimbangkan aspek kualitas pendidikan yang berorientasi pada pembentukan  karakter,  keilmuan  dan  keahlian  yang  matang.  Salah  satu  upaya  yang dilakukan  oleh  perguruan  tinggi  adalah  dengan  melaksanakan  Tri  Darma  perguruan Tinggi  (Pendidikan,  Penelitian  dan  Pengabdian  kepada  masyarakat)  dengan  sebaik- baiknya.

## Tabel 1.1.Tingkat Pendidikan Dosen di Wilayah Prov. Banten 2016
No Tingkat Pendidikan Dosen Jumlah Presentasi 1 Diploma 3 86 2% 2 Strata 1(S1) 1,307 26% 3 Strata 2 (S2) 3,186 64% 4 Strata 3 (S3) 405 8% Total 4,984 100%
Sumber : forlap.dikti.go.id/ diakses pada 21-04-2017
Berdasarkan  data  di  atas,  diketahui  dosen  dengan  tingkat  pendidikan  Diploma  III sebanyak 86 (2%), Strata 1 (S1) sebanyak 1,307 (26%), Strata 2 (S2) berjumlah 3,186 (64%) dan dosen dengan tingkat  pendidikan strata 3 (S3) sebanyak 405 (8%). Kondisi ini sangat  memprihatinkan, di  abad kontemporer ini masih terdapat  tenaga pengajar di perguruan  tinggi  yang  di  bawah  standar,  maka  tidak  heran  jika  kualitas  pendidikan sebagai  salah satu  yang  merepresentatifkan kualitas hidup  suatu wilayah  dalam hal  ini Propinsi Banten sangat tertinggal dari Propinsi lain.
Berdasarkan  kondisi  riil  tersebut  di  atas,  tidaklah  heran  jika  tingkat  pembangunan manusia  provinsi  Banten  masuk  pada  kategori  lambat  berkembang.  Provinsi  Banten berada  pada  peringkat  17  jauh  dari  provinsi  Riau,  Sulawesi  Utara  dan  Kalimantan, padahal jika melihat letak geografis wilayah Banten sangatlah strategis. Keberadaannya berada  dekat  dengan  Ibu  Kota  Indonesia  (Jakarta),  artinya  berbagai  kemudahan  akses dapat  diperoleh  dengan  mudah  dibandingkan  dengan  provinsi  lain,  namun  faktanya justru  Banten  yang  berada  di  wilayah  metropolitan  mengalami  pertumbuhan  yang lambat.
Melihat  permasalahan  di  atas  tidak  dapat  dipandang  sebelah  mata,  perlu  ada tindakan nyata dari berbagai pihak, khususnya lembaga pendidikan tinggi dalam hal ini adalah  universitas  swasta  di  wilayah  Kopertis  IV  Prov.  Banten.  Memang  tidak  dapat dipungkiri  salah  satu  diduga  kuat  lahirnya  permasalahan  tersebut  diakibatkan,  karena rendahnya  komitmen  tenaga  pengajar  (dosen).  Jika  sebuah  pendidikan  merupakan representatif dari kemajuan sebuah Bangsa, maka orang kedua setelah pemerintah yang bertanggung jawab terhadap mutu dan kualitas SDM adalah tenaga pengajar dalam hal ini dosen.
Oleh karenanya para dosen harus secara sadar memahami akan peran dan fungsinya sebagai  agen  perubahan  yakni  melalui  pendidikan  yang  maksimal,  pelaksanaan penelitian  dalam  upaya  memecahkan  masalah-masalah  publik  dan  pengabdian  kepada masyarakat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa.

## 2. TINJAUAN TEORI

## 2.1. Komitmen Organisasional
Valentin,  Jackson,  and  Mathis  (2014:156)  berpendapat  “ The  degree  to  which employees  believe  in  and  accept  organizational  goals  and  desire  to  remain  with  the organization”. Mowday, Porter, and Steers (2013:19) mendefinisikan komitmen adalah “ People  are  thought  to  be  more  likely  to  remain  with  the  organization  and  to  work toward  organization  goal  attainment” .  Armstrong  (2006:273)  mendefinisikan komitmen “the  strength  of  the  individual’s  identification  with,  and  involvement  in  a particular organization”.
2.2 Motivasi Kerja McShane  dan  Van  Glinow,  (2010:54) “motivation  represents  the  forces  within  a person that affect his or her direction, intensity, and persistence of voluntary behavior”. Pandangan  lain  Robbins  dan  Coulter  (2012:458) “motivation  refers  to  the  process  by which  a  person’s  efforts  are  energized,  directed,    and  sustained  toward  attaining  a
goal”. Robbins  (2008:145)  menambahkan  penjelasan  motivasi  adalah  “ Motivation  is the  willingness  to  do  something,  conditioned  by  this  action’s  ability  to  satisfy  some Seed”.
2.3 Kompensasi
Cascio (2013:422) menjelaskan kompensasi “ More specifically, such Compensation  includes  both  financial  and  nonfinancial  rewards.  Financial  reward includes  direct  payments  plus  indirect  payments  in  the  form  of  employee  benefit. Nonfinancial  reward  includes  everything  in  a  work  Environments  that  enhances  a worker’s  sense  of  self-respect  and  esteem  by  others. Mathis  dan  Jackson  (2010:160) menjelaskan  kompensasi  “ Total  rewards  are  the  Monetary  and  nonmonetary  rewards provided  to  employees  in  order  to  attract,  motivate  and  retain  them.  Critical  to  an effective  total  rewards  approach  is  the  Seed  to  balance  the  interests  and  costs  of  the employers with the needs and expectations of employees”

## 2.4 Disiplin Kerja
Menurut    Hasibuan  (2010:193)  kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

## 2.5 Lingkungan Kerja
Menurut  Nitisemito  (2009:183)  bahwa  lingkungan  kerja  adalah    segala    sesuatu yang  ada  di  sekitar    pekerja    yang    dapat  mempengaruhi  dirinya    dalam  menjalankan tugas–tugas yang  dibebankan  kepadanya.

## 2.6 Kerangka Pemikiran

## 3. METODE PENELITIAN
Secara  umum  jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  1573  dosen,  namun populasi  yang  akan  dijadikan  subjek  penelitian  adalah dosen  tetap yang berpangkat Asisten  Ahli  (AA) yakni  berjumlah  1339.  Adapun  dasar  penetapannya,  bahwa  dosen berpangkat  asisten  ahli (AA) memiliki jumlah  yang paling besar dibandingkan dengan dosen  yang berpangkat  lain  yakni  sebesar 85%. Hal  ini cukup beralasan jika dijadikan sampel, mengingat jumlah yang banyak dapat mewakili keseluruhan populasi yang ada. Teknik sampling yang akan digunakan pada penelitian ini adalah salah satu dari metode propability sampling yaitu proposionate random sampling . Pedoman penentuan jumlah sampel  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada  tabel  sampel  Isaac  dan  Michael  dalam Sugiyono (2012:126), dengan taraf signifikan 10%, tingkat confidence 90% dan jumlah
populasi  (N)  1339  maka  diperoleh  jumlah  sampel  sebanyak  224  responden.  Berikut proporsional sampel dalam penelitian ini.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambar 4.1.
Model  Pengukuran X-Models ( Standardized Model ) First Order, (Kompensasi, Disiplin kerja, dan Lingkungan kerja)
Gambar 4.2.
Model  Pengukuran X-Models ( t-values model ) First Order ,
(Kompensasi, Disiplin kerja, dan Lingkungan kerja)
Berdasarkan  pada  Gambar  4.1  dan  Gambar  4.2  di  atas,  akan  dikemukakan pengujian  parameter  λ  ( loading  factor /koefisien  manifes)  pengukuran  pada  model eksogen  maupun  endogen.  Pengujian  ini  ditujukan  untuk  mengetahui  kuat  tidaknya indikator  dari  masing-masing  variabel  laten  (konstruk).  Dalam  hal  ini  semua  indikator dapat  mengukur  semua  dimensi  (Kompensasi,  Disiplin  kerja,  dan  Lingkungan  kerja), karena  semua  indikator  memiliki standard  loading  factor >  0,3  (Gambar  4.1)  atau memiliki  nilai  t  lebih  besar  dari  1,96  (Gambar  4.2),  sehingga  dapat  dilanjutkan  pada analisis berikutnya. Adapun uji kesesuaian model pengukuran X- Models (Kompensasi, Disiplin kerja, dan Lingkungan kerja) dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.1.
Hasil Uji Kesesuaian Model Pengukuran X- Models (Kompensasi, Disiplin kerja,
dan Lingkungan kerja) First Order Goodnes of Fit Statistics (GOF) Ukuran yang Diharapkan Hasil Estimasi Kesimpulan GFI GFI          >   0,90 0,89 Marginal Fit RMSEA RMSEA  <    0,08 0,064 Good Fit NNFI NNFI       >   0,90 0,97 Good Fit NFI NFI          >   0,90 0,96 Good Fit AGFI AGFI       >   0,90 0,82 Marginal Fit RFI RFI          >   0,90 0,94 Good Fit IFI IFI           >   0,90 0,98 Good Fit CFI CFI          >   0,90 0,98 Good Fit
Sumber : Hasil Pengolahan 2017 dengan LISREL 8.80
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa untuk uji kesesuaian model pengukuran X- Models (kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja)  memiliki  dua  kriteria  yang marginal  fit,  yaitu  GFI  dan  AGFI.  Namun  menurut  Hair  and  Andersen,  (2010  :623) masih dapat dilanjutkan untuk analisis berikutnya.
Gambar 4.3. Model  Pengukuran Y-Models ( Standardized Model ) First Order (Motivasi kerja dan Komitmen dosen)
Gambar 4.4. Model  Pengukuran Y-Models ( t-values model ) First Order (Motivasi kerja dan Komitmen dosen)
Berdasarkan  pada  Gambar  4.3  dan  Gambar  4.4  di  atas,  akan  dikemukakan pengujian  parameter  λ  ( loading  factor /koefisien  manifes)  pengukuran  pada  model eksogen  maupun  endogen.  Pengujian  ini  ditujukan  untuk  mengetahui  kuat  tidaknya indikator  dari  masing-masing  variabel  laten  (konstruk).  Dalam  hal  ini  semua  indikator dapat  mengukur  semua  dimensi    (Motivasi  kerja  dan  Komitmen  dosen),  karena  semua indikator  memiliki standard loading  factor >  0,3  (Gambar  4.3)  atau  memiliki  nilai  t lebih besar dari 1,96 (Gambar 4.4), sehingga dapat dilanjutkan pada analisis berikutnya. Adapun  uji  kesesuaian  model  pengukuran Y-Models (Motivasi  Kerja  dan  Komitmen dosen) dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.2. Hasil Uji Kesesuaian Model Pengukuran Y-Models First Order (Motivasi Kerja dan Komitmen dosen) Goodnes of Fit Statistics (GOF) Ukuran yang Diharapkan Hasil Estimasi Kesimpulan GFI GFI          >   0,90 0,91 Good Fit RMSEA RMSEA  <    0,08 0,068 Good Fit NNFI NNFI       >   0,90 0,97 Good Fit NFI NFI          >   0,90 0,95 Good Fit AGFI AGFI       >   0,90 0,86 Marginal Fit RFI RFI          >   0,90 0,93 Good Fit IFI IFI           >   0,90 0,98 Good Fit CFI CFI          >   0,90 0,98 Good Fit
Sumber : Hasil Pengolahan 2017 dengan LISREL 8.80
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa untuk uji kesesuaian model pengukuran Y- Models (Motivasi kerja dan Komitmen dosen) memiliki satu kriteria yang marginal fit, yaitu  AGFI. Namun  menurut  Hair  and  Andersen,  (2010 :623) masih  dapat  dilanjutkan untuk analisis berikutnya.

## Model  Pengukuran Second Order
Uji  Statistik  Model  Pengukuran Second  Order seperti  ditunjukkan  pada  tabel berikut.
Tabel 4.3. Uji Statistik Model Pengukuran Second Order Measurement Model Loading factor  Standard Error t hitung Latent Variable Manifest Variable Kompensasi X1 0.36 0.90 5.16 X2 0.67 0.17 15.00 X3 0.74 0.14 15.99 Disiplin kerja X4 0.36 0.86 5.49 X5 0.61 0.24 13.81 X6 0.73 0.05 18.98 X7 0.73 0.06 18.72 Lingkungan kerja X8 0.68 0.17 14.68 X9 0.77 0.24 14.36 X10 0.66 0.41 11.71 Motivasi kerja Y1 0.49 0.36 7.23 Y2 0.56 0.35 8.93 Y3 0.35 0.49 6.83 Komitmen dosen Y4 0.70 0.28 18.49 Y5 0.53 0.39 9.26 Y6 0.61 0.49 9.48
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017 ( LISREL 8.80)
Tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  semua manifest memiliki Standardized  Loading Factor (SLF)  ≥  0,30  dan  nilai  │ t hitung │≥1,96  atau│ t hitung │≥2  (pada  α  =  0,05),  maka semua manifest pembentuk  variabel  laten  (eksogen  dan  endogen)  adalah  signifikan, dengan  kata  lain  dapat  dikatakan  bahwa manifest-manifest bermakna  dan  signifikan dalam merefleksikan variabel laten.   Sebelum analisis data dengan menggunakan SEM, maka  terlebih  dahulu  dilihat  hasil  uji  kecocokan  model  dengan  menggunakan  LISREL 8.80 sebagai berikut.
Tabel 4.4. Hasil Uji Kesesuaian Model Pengukuran Second Order Goodness of Fit Statistics (GOF) Ukuran yang Diharapkan Hasil Estimasi Kesimpulan GFI GFI         >  0,96 0,87 Marginal Fit RMSEA RMSEA  <  0,08 0,089 Marginal Fit NNFI NNFI      >  0,90 0,95 Good Fit NFI NFI         >  0,90 0,94 Good Fit AGFI AGFI      >  0,90 0,82 Marginal Fit RFI RFI         >  0,90 0,92 Good Fit IFI IFI          >  0,90 0,96 Good Fit CFI CFI         >  0,90 0,96 Good Fit
Sumber : Hasil Pengolahan dengan LISREL 8.80 4.1 Model Hybrid Second Order
Model  penuh  persamaan  SEM  dengan  menggunakan  program  LISREL  8.80 diperoleh  dua  model  diagram  lintasan,  yaitu  model standardized dan  model t-values , masing-masing model seperti ditunjukkan pada Gambar berikut :
Gambar 4.5. Model Hybrid  ( Standardized Model ) Second Order
Gambar 4.6. Model Struktural second order (t- value Model)
Tabel 4.5. Uji Statistik Model Struktural Structure Models Coefficient Factor ( Standarized ) t hitung /F hitung Hasil uji Variabel Endogen Variabel Eksogen/ Endogen
Motivasi kerja Kompensasi 0.83 5.77 Signifikan (Parsial) Disiplin kerja 0.13 0.99 Tidak Signifikan Lingkungan kerja 0.30 2.98 Signifikan (Parsial) Kompensasi, Disiplin kerja, dan Lingkungan kerja R 2 = 0.50 47.91 Signifikan (Simultan) Komitmen dosen Kompensasi 0.33 2.87 Signifikan (Parsial) Disiplin kerja 0.26 3.06 Signifikan (Parsial) Lingkungan kerja 0.15 2.18 Signifikan (Parsial) Motivasi kerja 0.26 3.08 Signifikan (Parsial) Kompensasi, Disiplin kerja, Lingkungan kerja, dan Motivasi kerja R 2 = 0.76 67.52 Signifikan (Simultan)
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017 (LISREL 8.80, t kritis =1,96)
Dalam penelitian ini ada 9 (sembilan)  hipotesis yang diuji, dari 9 hipotesis tersebut berdasarkan  hasil  pengujian  tabel  di  atas,  maka  diperoleh  kesimpulan  bahwa  terdapat satu  hipotesis  yang  ditolak/tidak  terbukti  yaitu  Hipotesis  kedua  (H2).  Hasil selengkapnya dari pengujian masing-masing hipotesis dapat dilihat pada di bawah ini.
Tabel 4.6. Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Deskripsi Kesimpulan H1 Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi kerja Diterima H2 Disiplin kerja berpengaruh terhadap Motivasi kerja Ditolak H3 Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Motivasi kerja Diterima H4 Kompensasi, Disiplin kerja, dan Lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Motivasi kerja Diterima H5 Kompensasi berpengaruh terhadap Komitmen dosen Diterima H6 Disiplin kerja berpengaruh terhadap Komitmen dosen Diterima H7 Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Komitmen dosen Diterima H8 Motivasi kerja berpengaruh terhadap Komitmen dosen Diterima H9 Kompensasi,  Disiplin  kerja,  Lingkungan  kerja,  dan Motivasi  kerja  secara  bersama-sama    berpengaruh terhadap Komitmen dosen Diterima Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017 4.2 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

## Tabel 4.7. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
No Pengaruh X 1, X 2 dan X 3 terhadap Y Langsung Tidak Langsung (Melalui Motivasi) Kesimpulan 1 Kompensasi – Komitmen 0.33 2 (0,1089) 0,83 x 0,26 = 0,2158 L < TL (dimediasi oleh motivasi) 2 Disiplin kerja – Komitmen 0,26 2 = 0,0676 0,13 x 0,26 = 0,0338 L > TL 3 Lingkungan kerja - Komitmen 0.15 2 (0,0225) 0,30 x 0,26 = 0,078 L < TL (dimediasi oleh motivasi)
Berdasarkan ketiga analisis di atas, dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berperan sebagai partial  mediating ,  di  mana  meningkatnya  komitmen  dosen  dipengaruhi  oleh kompensasi  dan  lingkungan  kerja  yang  di  mediasi  oleh  motivasi  kerja.  Sedangkan disiplin  kerja  dapat  berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen  dosen  meski  tidak termotivasi.

## 5. KESIMPULAN
1. Kompensasi  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja dosen  Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  Provinsi  Banten.  Adapun  yang merefleksikan  variabel  kompensasi  adalah  dimensi  kompensasi  non  finansial  dan dimensi yang merefleksikan variabel motivasi kerja adalah kebutuhan berafiliasi.
2. Disiplin kerja terbukti berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja dosen Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  Provinsi  Banten.  Adapun  yang merefleksikan variabel disiplin kerja adalah dimensi disiplin preventif dan dimensi yang merefleksikan variabel motivasi kerja adalah kebutuhan berafiliasi.
3. Lingkungan  kerja  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja dosen Universitas Swasta Wilayah Kopertis IV Provinsi Banten. Adapun yang merefleksikan  variabel  lingkungan  kerja  adalah  dimensi  hubungan  dengan  rekan kerja  dan  dimensi  yang  merefleksikan  variabel  motivasi  kerja  adalah  kebutuhan berafiliasi.
4. Kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja  terbukti  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dosen  Universitas Swasta Wilayah Kopertis IV Provinsi Banten dengan nilai kontribusi sebesar 50%, sementara  sisanya  50%  dipengaruhi  faktor  lain  di  luar  kompensasi,  disiplin  kerja, dan  lingkungan  kerja.  Adapun  variabel  yang  dominan  mempengaruhi  motivasi kerja adalah kompensasi.
5. Kompensasi  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen dosen Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  Provinsi  Banten.  Adapun  yang merefleksikan  variabel  kompensasi  adalah  dimensi  kompensasi  non  finansial  dan dimensi yang merefleksikan variabel komitmen dosen adalah komitmen afektif.
6. Disiplin kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen dosen Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  Provinsi  Banten.  Adapun  yang merefleksikan variabel disiplin kerja adalah dimensi disiplin preventif dan dimensi yang merefleksikan variabel komitmen dosen adalah komitmen afektif.
7. Lingkungan  kerja  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    komitmen dosen  Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  Provinsi  Banten.  Adapun  yang merefleksikan  variabel  lingkungan  kerja  adalah  dimensi  hubungan  dengan  rekan kerja  dan  dimensi  yang  merefleksikan  variabel  komitmen  dosen  adalah  komitmen afektif.
8. Motivasi  kerja  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    komitmen dosen  Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  Provinsi  Banten.  Adapun  yang merefleksikan  variabel  motivasi  kerja  adalah  dimensi  kebutuhan  berafiliasi  dan dimensi yang merefleksikan variabel komitmen dosen adalah komitmen afektif.
9. Kompensasi,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  terbukti berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap komitmen dosen Universitas  Swasta  Wilayah  Kopertis  IV  Provinsi  Banten  dengan  nilai  kontribusi sebesar 76%, sementara sisanya 24% dipengaruhi faktor selain kompensasi, disiplin kerja,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja.  Adapun  variabel  yang  dominan mempengaruhi  komitmen  dosen  adalah  kompensasi  dan  adapun  peran  variabel motivasi  dalam  analisis  langsung  dan  tidak  langsung  adalah  sebagai partial mediating.

## DAFTAR PUSTAKA
Aamodt,  G.  Michael.  2007. Industrial/Organizational  Psychology:  An  appllied .
Approach . California. Thomas Wadsworth. Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsini. 2010. Manajemen Penelitian. Jakarta. Rineka Cipta. Armstrong, Michael. 2006. Handbook of Human Resource Management Practise. 10th Edition. London. Kogan Page.
.  2010. Performance  Management. Alih  Bahasa  Nyutran.  Yogyakarta.  Tugu Publisher.
Cascio, Wayne F. 2013. Managing Human Resource. New York. McGraw Hill.
Dessler,  Gary.  2011. Human  Resource  Managment. 13th  Edition.  Global  Edition. London. Pearson Education.
Donald,  R.Cooper  &  Pamela  S.Schindler.  2006. Bussines  Research  Methods. 9th edition. New York. McGraw-Hill International Edition.
Flippo, Edwin. B. 2005. Personnel Management. 6th edition. Philippnies. McGraw Hill. Ghozali,  Imam.    2008. Analisis  SEM  dengan  Amos. Semarang.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gie, The Liang. 2006. Ensiklopedia Administrasi. Jakarta. Gunung Agung.
Hair,  J.  Black  &  Anderson,  R.  E.  2010. Multivariate  Data  Analysis  (7th  ed). Upper saddle River. New Jersey. Pearson Education International.
Haryono, Siswoyo. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk  Manajer. Jakarta. Intermedia Personalia Utama.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta. Bumi Aksara.
Handoko,  T.  Hani.  2010. Manajemen  Personalia  dan    Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta. BPFE.
Husein, Umar. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama. Ivancevich,  John  M.  Matteson  and  Michael,  T.  2007. Organization  Behavior  and Management. Madison-New York. McGraw Hill.
. John M and Konopaske Robert. 2013. Organization. New Jersey. McGraw Hill.
Kartono, Kartini. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Kinicki,  A.  dan  Fugate  M.  2013. Organizational  Behavior 15ed.  New  York.  McGraw Hill.
Kreitner, Robert dan Angelo, Kinicki. 2014. Organizational behavioral-Ed. 5 . Boston. McGraw-Hill.
Luthans,  Fred.  2011. Perilaku  Organisasi. Edisi  Bahasa  Indonesia.  Penerjemah  Vivin Andhika Yuwono. Shekar Purwanti. dan Winong Rosari. Yogyakarta. Andi Offset. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung. Rosdakarya.
Mathis,  L.  Robert  dan  Jackson,  H.  John.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Penerjemah Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Jakarta. Salemba Empat. McShane,  Steven,  L  dan Von  Glinow,  Mary  A.  2010. Organizational  Behaviour Emerging  Knowledge  and  Practice  For  The  Real  World .  5th.  Edition.  New  York. McGraw Hill.
Mowday,  T.  Richard,  Porter  W.  Lyman  and  Steers,  M.  Richard.  2013. Employee Organization    Linkages.  The  Psychology  of  Commitment.  Absenteeism.  and Turnover  (Organizational  and  occupational  psychology). New  York.  Academic Press.
Mullins  LJ.  2010. Management  and  organisational  behaviour .  5th.  Edition  Upper Saddle River. New Jersey. Pearson Education Inc.
Nitisemito, Alex. S. 2009. Manejemen Personalia. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Riduwan  dan  Engkos.  2011. Cara  Menggunakan  Dan  Memaknai  Path  Analysis. Bandung. Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. dari Teori ke Praktik. Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.P.  2008. Perilaku  Organisasi. Edisi  12.  Alih  Bahasa  Diana  Angelica,  Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta. Prentice Hall.
.  dan Judge. 2013. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Diana Angelica, Ria Cahyani dan Abdul Rosyid . Jakarta. Salemba Empat.
.  dan  Mary  Coulter.  2012. Manajemen .  Alih  Bahasa  T.  Hermaya.  Jakarta. Prehallindo.
Sangaji dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dalam Penelitian.
Yogyakarta. Andi Offset.
Santoso,  Singgih.  2011. Structural  Equation  Modeling  (SEM)  Konsep  dan  Aplikasi dengan AMOS 18. Jakarta. Elex Media Komputindo Kompas Gramedia.
Sarwoto. 2007. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta. Ghalia Indonesia. Sedarmayanti, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Refika Aditama.
Simamora,  Henry.  2014. Manajeman  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  III.  Yogyakarta. Aditama Media.
Sinungan,  Muchdarsyah.  2008. Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana .  Jakarta.  Bumi Aksara.
Siagian, P. Sondang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional . Yogyakarta. Andi Offset.
Stone,  J.  Raymond.  2008. Human  Resource  Management. 6th  Edition.  Australia. Milton.
Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis . Yogyakarta. Andi Offset.
Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  .  Kencana  Prenada Media.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta. Terry, George R. 2006. Prinsip  -  Prinsip Manajemen. Penerjemah J. Smith D.F.M. Jakarta. Bumi Aksara.
Valentine  R.  Sean.  Jackson  H.  John.  and  Mathis  L.  Robert.  2014. Human  Resource Management. 4th Edition. Stamford-USA. Cengage Learning. Wijanto, Setyo Hari. 2009. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8 Konsep dan Tutorial. Yogyakarta. Graha Ilmu. Yamin,  Sofyan  dan  Kurniawan,  Heri.  2009.  S tructural  Equation  Modeling  dengan Lisrel – PLS. Jakarta. Salemba Empat. Yukl,  Gary.  2010. Leadership  in  Organizations. Third  Edition.  Englewood  Cliffs.
Prentice Hall.

## Referensi Jurnal
Aji  Tuhagana.  2016. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dosen Universitas  Buana  Perjuangan    Karawang .  Jurnal  Manajemen  &  Bisnis  Kreatif ISSN 2528-0597 Vol 1, No 2. P. 86-106.
Akafo.  dkk.  2015. An  Assessment  of  Compensation  Determinants  and  its  Impact  on Employee Commitment in Private Tertiary Institutions in Ghana. Global Advanced Research  Journal  of  Arts  and  Humanities  (GARJAH)  Vol.  4(2)  pp.  015-025.  July 2015. p.15-25.
Allen. Natalie  J  and Meyer.  John  P.  2006. The Measurement  And  Antecedents Of Affective.      Countinuance      And      Normative      Commitment      To    Organization . Journal of Occupational Psychology. 63. 1-18.
Argensia.  dkk.  2014. Analisis  Pengaruh    Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi    Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi  Pada  Kantor  Pengawasan  Dan    Pelayanan  Bea  Dan  Cukai  Tipe    Madya Pabean B Medan). Jurnal Ekonom. Vol 17. No 2. April 2014.
Bukman  Lian.  2013. Pengaruh  Kepemimpinan.  Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi terhadap  Komitmen  Kerja  serta  implikasinya  pada  Kinerja  Pegawai  pada  Satuan Perangkat Daerah (SKPD) Kota Palembang . Disertasi UPI-YAI. Buraidah  dan  Lieke.  2010. Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Komitmen  Organisasi  di  Organisasi  Pendidikan  Islam .  Jurnal  Pasca  Sarjana Psikologi Universitas Gunadarma. p.1-12.
Emmy  Juliningrum  dan  Achmad  Sudiro.  2013. Pengaruh  Kompensasi,  Budaya Organisasi,  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  PTIIK  Universitas  Brawijaya. Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume. 11, Nomor. 4, ISSN. 1693-5241. P. 665-676. Erwin Dwi  Edi  Wibowo. 2013. Pengaruh Kompensasi Dan Aktualisasi Diri Terhadap Motivasi  Penelitian  Dosen  Universitas  Semarang. Jurnal  Bisnis  and  Manajemen, ISSN 2319 – 8028, Vol.3, PP 64-79.
Gunawan. Yunus dan Amri. 2013. Pengaruh Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Disiplin  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  serta  dampaknya  terhadap  Kinerja Pegawai  Kantor  Pertanahan  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Manajemen  ISSN  2302- 0199. PP. 36- 45.
Heather  L.  Moore.  2014. The  Effect  of  Ethical  Climate  on  the  Organizational Commitment  of  Faculty  Members. Journal  of  Academic  and  Business  Ethics. Volume 9.  December 2014;1-15.
Husnain  Safdar  Butt.  dkk.  2012. Impact  of  Work  and  Physical  Environment  on University Lecturer’s Commitment. Ijer 2012. v3i3. 33 – 43. ISSN. 2229-6158. Jajang  Amiroso  dan  Mulyanto.  2015. Influence  of  Discipline,  Working  Environment, Culture  of  Organization  and  Competence  on  Workers’  Performance  through Motivation,  Job  Satisfaction. Journal  of  Business  and  Management.  Vol.7.  No.36. 2015. ISSN 2222-1905.
Kaihatu    Thomas  Stefanus    &    Wahju  Astjajo  Rini.    2008. Kepemimpinan tranformasional  dan  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  atas  kualitas  kehidupan
kerja.  komitmen  organisasi.    dan  perilaku  ekstra    peran:  studi  pada  guru-guru SMU  di    Kota  Surabaya. Fakultas  Ekonomi-Universitas  Kristen  Petra.    Jurnal Menejemen dan Kewirausahaan. Vol.98. No.1. 49-61.
Mahmudah.  2011. Influence  of  Motivation  Andculture  on  Organizational  Commitmen and  Performance  of  Employee  of  Medical  Services. Academic  Research Internationa Volume  1.  Issue  3. ISSN. 2223-9553.
Mangkunegara  and  Octorend.  2015. Effect  of  Work  Discipline.  Work  Motivation  and Job  Satisfaction  on  Employee  Organizational  Commitment  in  the  Company  (Case Study  in  PT.  Dada  Indonesia) .  Universal  Journal  of  Management  3(8).  318-328. 2015.
Mary  Hanrahan.  2012. The  Effect  of  Learning  Environment  Faktors  on  Students' Motivation and Learning .  International Journal of Science Education 20 (6). ISSN 2319 – 8028. p 737-753.
Mudayen.  2010. Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan  Karir,  Lingkungan  dan Pengalaman  terhadap  Motivasi  dan  Prestasi  Kerja  Karyawan  Penerbit  dan Percetakan Kanisius Yogyakarta . Jurnal Penelitian Vol. 13. No. 2. Mei 2010. ISSN 2355-5408. P. 169-198.
Myong  Ok  Kim.  2015. The  Effect  of  Smartwork  E.nvironment  on  Organizational Commitment and   Innovative Behavior in the Global   Financial Service Industry. Journal of Service Science and Management. 2015. 8. 115-124.
Nevgi  Anne.  Liisa  Postareff  &  Sari  Lindblom.  2014. The  Effect  Of  Discipline  on Motivational  and  Self-Efficacy  Beliefs  and  on  Approaches  to  Teaching  of  Finnish and English University Teachers. Research and Development of Higher Education Faculty of Behavioural Sciences University of Helsinki.
Ogaboh    &  Okorie.  2015. Work  Environment and Employees’  Commitment in Agro- Based Industries  in  Cross  River State, Nigeria. Global  Journal  of Human  -  Social Science. ISSN. 0975-587X. Volume 15 Issue 6 Version 1.0. 2015.
Paul  Edwards.  2013. The  Puzzle  of  Work.  Autonomy  and  Commitment  Plus  Discipline and Insecurity . SKOPE Research Paper No.16. ISSN 1466-1535. Paul  Nwakpa.  2015. Discipline  and  Motivation.  Panacea  for  Effective  Secondary School  Administration  in  Nigeria .  Journal  of  Research  in  Humanities  and  Social Science. Volume 3 - Issue 5 (2015). ISSN. 2321-9467. p.58-61.
Praptiestrini.  2016. Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja, Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Jurnal Paradigma Vol. 14, No. 01, ISSN . 1693-0827. Rijalu Negash. Shimelis Zewude And Reta Megersa. 2014. The Effect of Compensation on  Employees  Motivation.  In  Jimma  University  academic. Journal  of  Business Management and Accounts ISSN 2315-6899 Vol. 3.
Rizal  Rachman.  2016. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Motivasi Dampaknya Pada Kinerja. SNIPTEK 2016, ISBN. 978-602-72850-3-3. Safrijal.  2013 .  Pengaruh  Kompensasi  dan    Iklim  Organisasi  terhadap  Motivasi  Kerja dan Kinerja Dosen STIKes Cut Nyak Dhien Langsa. Jurnal Manajemen Indonesia, Vol. 14. No. 2 ISSN. 1412-4521, P.163-171.
Samina  dan  Komal.  2011. Influence  of  Employee  Compensation  on  Organizational Commitment and Job Satisfaction. A Case Study of Educational Sector of Pakistan. International Journal of Business and Social Science Vol. 2 No. 8; May 2011. p.25- 32.
Srimulyani,  V.A.  2009.  Tripologi  dan  Anteseden  Komitmen  Organisasi.  Jurnal Universitas Petra. Semarang.
Syed  Akif  Hasan.  2014. Effect  of  Organizational  Discriminatory  Discipline  Practices on  Work  Motivation  of  University  Lecturer’s. .  International  Conference  on Business.  Law  and  Corporate  Social  Responsibility  (ICBLCSR'14)  Oct  1-2.  2014 Phuket (Thailand).
Wahyu  Nurhuda  .2016. Pengaruh  Disiplin  Dosen  Terhadap  Motivasi  Belajar Mahasiswa  Di  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan  Bakti  Tunas  Husada  Tasikmalaya. Jurnal  Kesehatan Bakti Tunas Husada, Volume 16 Nomor 1 Agustus 2016.  ISSN. 2087-1090. P. 32-37.
Widiya Avianti. 2014. The Influence of Organization Structure, Work Environment and Motivation  on  Politeknik  LP3I  Bandung .  International  Journal  of  Business. Economics and Law. Vol. 5. ISSN. 2289-1552.
Wijaya,  Elsa  dan  Fricha.  2010. Pengaruh  Job  Insecurity.  Komitmen  Karyawan  dan Kepuasan Kerja terhadap Intention to Qiut. Jurnal Ekonomi. Universitas Brawijaya Malang.
Yasir  Arafat.  2014. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasi  Serta  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Dosen  Tetap Universitas Swasta Di Provinsi Sumsel. Disertasi UPI-YAI. Jakarta. Zainudin,  dkk.  2015. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja Dosen  di  PTN  Kota  Palembang. Jurnal  Administrasi  Bisnis    Vol.  25    No.  1. ISSN.2089-3590. P. 229-238.