## FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS
Kurnia Cipta Perdana*, Dedek Sutinbuk, M. Fahd Asmaruddin Program Studi Kesehatan Masyarakat, Universitas Anak Bangsa, Jl. Pinus I No.693, Kacang Pedang, Gerunggang, Pangkal Pinang, Bangka Belitung 33684, Indonesia *kurniacipta705@gmail.com

## ABSTRAK
Kinerja adalah penampilan hasil karya personal, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi, kinerja  dapat  merupakan  penampilan  individu  maupun  kelompok  kerja  personil.  Dalam  puskesmas haruslah menempatkan seseorang sesuai dengan kompetensi dan keahlian nya karena akan berpengaruh pada  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  efektivitas  dan  kinerja  itu  sendiri.  Tujuan  penelitian  ini  untuk mengetahui  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  kinerja  pegawai  Puskesmas.  Metode  penelitian menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  cross  sectional.  Sampel  sebanyak  81 responden  dan  teknik  sampling dalam  penelitian  ini  adalah  total  sampling. Pengumpulan data  dengan kuesioner  yang  sudah  teruji  validitas  &  reliabilitas.  Data  dianalisis  mengunanakan  univariat  dan bivariat.  Hasil  analisis  bivariat  tidak  terdapat  hubungan  antara  variabel  kualitas  kerja  dengan  kinerja dan nilai  p  = 0,941  >  Sig 0,05. Terdapat  hubungan  antara variabel  kuantitas kerja dengan kinerja dan nilai p = 0,000 < Sig 0,05. Tidak terdapat hubungan antara variabel efektivitas dengan kinerja  dan nilai p = 0,973 > Sig 0,05. Terdapat hubungan antara variabel ketepatan waktu dengan kinerja dan nilai p = 0,000 < 0,05 dan terdapat hubungan antara variabel kemandirian dengan kinerja dan nilai p = 0,000 < 0,05.  Kesimpulan  terdapat  hubungan  antara  aspek  kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu  dan  kemandirian dengan Kinerja Pegawai di Puskesmas.

## Kata kunci: kinerja pegawai; kualitas kerja; manajemen kepegawaian

## FACTORS CORRELATED TO EMPLOYEE PERFORMANCE IN HEALTH CENTER

## ABSTRACT
Performance  is  the  appearance  of  personal  work,  both  quantity  and  quality  in  an  organization, performance can be the appearance of individuals and work groups of personnel. In a health center, a person must be placed according to his competence and expertise because it will affect the quality of work,  quantity  of  work,  effectiveness  and  performance  itself.  The  purpose  of  this  study  was  to determine the factors associated with the performance of Puskesmas employees. The research method uses a type of quantitative research with a cross sectional approach. The sample was 81 respondents and the sampling technique in this study was total sampling. Data collection with a questionnaire that has  been  tested  for  validity  &  reliability.  Data  were  analyzed  using  univariate  and  bivariate.  The results of bivariate analysis showed no relationship between work quality variables and performance and  p  value  =  0.941  >  Sig  0.05.  There  is  a  relationship  between  work  quantity  variables  and performance  and  p  value  =  0.000  <  Sig  0.05.  There  is  no  relationship  between  the  effectiveness variable  and  performance  and  the  p  value  =  0.973>  Sig  0.05.  There  is  a  relationship  between  the timeliness  variable  and  performance  and  the  p  value  =  0.000  <  0.05  and  there  is  a  relationship between the independence variable and performance and the p value = 0.000 < 0.05. The conclusion is  that  there  is  a  relationship  between  aspects  of  work  quantity,  timeliness  and  independence  with employee performance at the health center.
Keywords: employee management; employee performance; work quality

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional
Volume 6 Nomor 3, Juni 2024 e-ISSN 2715-6885; p-ISSN 2714-9757 http://jurnal.globalhealthsciencegroup.com/index.php/JPPP

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 3, Juni 2024

## PENDAHULUAN
Sekarang ini sumber daya dalam suatu organisasi memiliki fungsi vital, karena sumber daya merupakan salah satu parameter atau indikator naik atau turunnya kinerja pegawai yang pada akhirnya  akan  berpengaruh  pada  kemajuan  organisasi.  Ia  meyakini  kinerja  dalam  upayanya juga  menaikkan  minat  terhadap  sumber  daya  manusia,  sehingga  visi,  misi,  dan  nilai-nilai lembaga  dapat  tercapai  (Suryadi  and  Karyono,  2022).  Sumber  daya  manusia  yang  kuat  dan berkualitas  merupakan  aset  terpenting  suatu  organisasi  atau  instansi.  Manusia  sendiri  dalam hal  ini  sumber  daya  manusia  juga  merupakan  sumber  daya  yang  mampu  mengendalikan, memelihara, dan mengembangkan organisasi atau lembaga dalam menghadapi era globalisasi saat  ini.  Pada  dasarnya  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  kuat  untuk  menghadapi persaingan  yang  ketat  di  segala  bidang  dalam  organisasi  dan  instansi.  Apabila  orang-orang tersebut  bekerja  secara  profesional  sesuai  dengan  kemampuan  di  bidangnya,  maka  lembaga tersebut  akan  mencapai  tujuannya  dan  berkembang  dengan  cepat  (Anggraeni,  Suryatni  and Wahyulina, 2022)
Di Indonesia permasalahan mengenai sumber daya. kesehatan baik dari segi volume, jenis dan mutu  tenaga  kesehatan  masih  banyak  keterbatasan.  Untuk  mencapai  Universal  Health Coverage  (UHC),  tenaga  kesehatan  sangatlah  penting.  Organisasi  Dunia  Kesehatan menjelaskan bahwa Indonesia merupakan salah satu dari 57 negara yang  mengalami krisis di bidang  tenaga  kesehatan,  dan  untuk  keberhasilan  pembangunan  kesehatan,  setidaknya dibutuhkan 80% tenaga kesehatan di negara mana pun. Kekurangan sumber daya manusia di Indonesia diartikan sebagai kurangnya sumber daya manusia yang dialokasikan pada bidang kesehatan  atau  ketimpangan  alokasi  (Lette,  2020).  Sumber  daya  manusia  kesehatan merupakan penggerak utama dalam kehidupan suatu organisasi khususnya puskesmas, karena lokasi  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penentu  keberhasilan  suatu  puskesmas. Keberhasilan  dapat  diukur  dari  bagaimana  Puskesmas  menggunakan  kesempatan  yang  ada dan  mengatasi  permasalahan  eksternal  dengan  memberdayakan  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya. (Setiyawan dan Waridin dalam Ramadhanu, 2018).
Kinerja  merupakan  wujud  hasil  kerja  pribadi,  baik  kuantitas  maupun  kualitas  dalam  suatu organisasi, dan kinerja dapat berupa kinerja individu atau kelompok kerja pegawai. Visibilitas hasil  kerja  tidak  hanya  terbatas  pada  pegawai  yang  menduduki  jabatan  fungsional  atau struktural,  tetapi  juga  mencakup  seluruh  jajaran  pegawai  dalam  organisasi  (Sutinbuk, Mawarni  and  Kartika,  2021).  Kinerja  seorang  pegawai  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor, antara  lain  faktor internal antara  lain:  kemampuan intelektual,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja dan  motivasi  kerja  karyawan,  sedangkan  faktor  eksternal  meliputi:  gaya  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  kompensasi  dan  sistem  manajemen  dalam  perusahaan.  (Akbar,  2018) Dalam  sebuah  instansi  dalam  hal  ini  puskesmas  haruslah  memposisikan  individu  selaras dengan  ilmu  dan  kemahirannya  karena  akan  berpengaruh  pada  kualitas  kerjanya.  Selain  itu hal-hal  yang  dapat  berpengaruh  pada  kinerja  adalah  beban  kerja,  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  efektifitas  kerja,  kemandirian  serta  ketepatan  waktu  dalam  bekerja.  Kinerja  pegawai sesuai  dengan  Peraturan  Menteri  Kesehatan  Nomor.  96  Tahun  2014 tentang  petunjuk  teknis penyusunan tujuan kerja pegawai di lingkungan Kementerian Kesehatan, yaitu evaluasi SKP terdiri dari evaluasi tujuan kerja dan evaluasi perilaku kerja, dimana penilaian Evaluasi SKP terdiri dari kualitas, kuantitas, waktu, dan biaya. Sekaligus  mengevaluasi perilaku kerja yaitu kerjasama,  integritas,  komitmen  dan  orientasi  pelayanan.  Penilaian  kinerja  diperoleh  dari gabungan  60%  nilai  SKP  dan  40%  perilaku  kerja,  sehingga  diperoleh  penilaian  kinerja pegawai.  Evaluasi  digunakan  untuk  memberikan  kompensasi,  serta  memberikan  hukuman kepada pegawai jika pegawai melakukan kesalahan.

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 3, Juni 2024
Berdasarkan data dari Puskesmas Mentok mengenai Indikator Kinerja Karyawan tahun 2020- 2021  didapatkan  rata-rata  persentase  kinerja  yaitu  84,37%  dan  84,65%  (Data  primer mengenai  data  indikator  kinerja  di  Puskesmas  Mentok).  Menurut  standar  penilaian  kinerja pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  (PP  No  30  tahun  2019)  tentang  penilaian  kinerja  pegawai negeri  sipil  bahwa  dikatakan  kinerja  baik  jika  ada  peningkatan  persentase  kinerja  dari sebelumnya. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa Puskesmas Mentok belum menunjukkan kenaikan  tingkat  kinerja  pegawai  yang  cukup  signifikan.  Berdasarkan  data  kinerja  pegawai tahun  2020-2023  di  seluruh  wilayah  kerja  Puskesmas  Kabupaten  Bangka  Barat  ada  8 Puskesmas.  Puskesmas  Mentok  menempati  urutan  ke  3  dari  hasil  Penilaian  Sasaran  Kinerja Pegawai  secara  umumnya.  Dari  penjelasan  tersebut  secara  tidak  langsung  menggambarkan bahwa kinerja pegawai Puskesmas Mentok masih belum maksimal.
Hal  ini  diperkuat  oleh  observasi  awal,  bahwa  Puskesmas  Mentok  mempekerjakan  81  orang pegawai  negeri  sipil  yang  bertanggung  jawab  melaksanakan  pelayanan  kesehatan  kepada 54.239  orang  yang  bertempat  tinggal  di  wilayah  kerja  Puskesmas  Mentok.  Pegawai  Negeri Sipil dalam hal ini diberikan tunjangan terkait kinerjanya berbeda dengan honorer yang hanya diberikan gaji pokok saja tanpa tunjangan kinerja. Wilayah kerja Puskesmas Mentok terbagi menjadi  5  desa  dan  4  kelurahan.  Berdasarkan  pengamatan  peneliti  di  Puskesmas  Mentok, masih  ada  profesi  yang  bekerja  tidak  sesuai  dengan  tupoksi  dan  kewajibannya,  masih  ada tenaga  kesehatan  yang  menjalankan  tugas  rangkap  agar  mencapai  tugas  dan  fungsi puskesmas,  Perawat.  misalnya  yang  tugas  sehari-harinya  menjadi  mitra  dokter  dalam melaksanakan pelayanan kesehatan .di Puskesmas Upaya Kesehatan Perorangan (UKP), juga harus  mengikuti  beberapa  program  Upaya  Kesehatan  Masyarakat  (UKM),  seperti  kegiatan Posyandu,  Puskesdes,  Pustu,  dan  beberapa  kegiatan  pertolongan  pertama.  Ada  juga  bidan yang  juga  ditugaskan  di  bagian  BPJS,  loket  dan  rekam  medis.  Kasubag  tata  usaha  yang biasanya  mengurus  dan  mengatur  bagian  administrasi  yang  meliputi  kepegawaian, perlengkapan,  tata  usaha,  dan  urusan  umum,  serta  melaksanakan  pelayanan  administrasi untuk seluruh unsur di lingkungan Puskesmas sesuai dengan kebijakan yang ada, tetapi juga mau  tidak  mau  merangkap  sebagai  pengelola  program.  Adapun  hal  tersebut  tentunya  dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dan  profesionalitas  saat  melaksanakan  pekerjaannya. Oleh  karena  itu  tujuan  penelitiian  mengenai  ini  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang berhubungan dengan kinerja pegawai di Puskesmas Mentok Tahun 2023”.

## METODE
Peneliti  menjelaskan  hasil  penelitian  yang  sesuai  dengan  tujuan  penelitian.  Penelitian  ini dilakukan  pada  bulan  September  tahun  2023.  Dalam  penelitian  ini  memakai  metode  survei Potong  Lintang ( Cross  Sectional ).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai negeri  sipil  Puskesmas Mentok  yaitu  sebanyak  81  Orang. Teknik sampling dalam  penelitian ini  adalah total  sampling. Jenis  data  yang  digunakan  data  primer  dan  sekunder  diperoleh melalui  kuesioner.  Kuesioner  dalam  penelitian  ini  berisi  daftar  pertanyaan  mengenai  faktor- faktor  yang  berhubungan  dengan  kinerja pegawai  di  Puskesmas  yang  telah teruji  reliabilitas nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,600.  Data  yang  diperoleh  diolah  dengan  beberapa  tahap  yaitu editing,  tabulating,  entry  data dan data  cleaning. Analisis  penelitian  berdasarkan  analisa univariat dan analisa bivariat uji chi square .
Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 3, Juni 2024

## Global Health Science Group

## HASIL
Tabel 1. Analisa Univariat Variabel f % Kualitas Kerja Kurang baik 50 61 Baik 31 39 Kuantitas Kerja Kurang Baik 27 33,3 Baik 54 66,7 Efektivitas Kurang Baik 48 59,3 Baik 33 40,7 Ketepatan Waktu Kurang baik 36 44,4 Baik 45 55,6 Kemandirian Kurang baik 31 38,3 Baik 50 61,7
Berdasarkan tabel 1 data distribusi kualitas kerja didapatkan bahwa, responden yang memiliki kualitas  kerja  yang  kurang  baik  sebesar  50  orang  dengan  persentase  61,7%  lebih  banyak dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki  kualitas  kerja  baik.  Berdasarkan  data distribusi  kuantitas  kerja  didapatkan  bahwa,  responden  yang  memiliki  kuantitas  kerja  yang kurang  baik  sebesar  27  orang  dengan  persentase  33,3%  lebih  sedikit  dibandingkan  dengan responden  yang  memiliki  kuantitas  kerja  baik.  Berdasarkan  data  distribusi  efektivitas didapatkan  bahwa,  responden  yang  memiliki  efektivitas  kerja  yang  kurang  baik  sebesar  48 orang dengan persentase 59,3% lebih banyak dibandingkan dengan responden yang memiliki efektivitas  kerja  baik.  Berdasarkan  data  distribusi  ketepatan  waktu  didapatkan  bahwa, responden  yang  memiliki  ketepatan  waktu  yang  kurang  baik  sebesar  36  orang  dengan persentase  44,4%  lebih  sedikit  dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki  ketepatan waktu kerja baik. Berdasarkan data distribusi kemandirian didapatkan bahwa, responden yang memiliki  kemandirian  yang  kurang  baik  sebesar  31  orang  dengan  persentase  38,3%  lebih sedikit dibandingkan dengan responden yang memiliki kemandirian baik.
Tabel 2.

## Hubungan Kualitas Kerja dengan Kinerja
Kualitas Kerja Kinerja Total ρ POR CI 95% Kurang Baik f % f % f % Kurang 23 46 27 54 50 100 0,941 1.034 (0.421- 2.544) Baik 14 45,2 17 54,8 31 100 Total 37 45,7 44 54,3 81 100
Berdasarkan  tabel  2  hasil Pearson  Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,941  bahwa  nilai value  0,941  >  Sig  0,05,  menyatakan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  tidak  ada hubungan antara kualitas kerja dengan kinerja di Puskesmas Mentok.
Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 3, Juni 2024 Global Health Science Group
Tabel 3.

## Hubungan Kuantitas Kerja dengan Kinerja
Kuantitas Kerja Kinerja Total ρ POR CI 95% Kurang Baik f % f % f % Kurang 22 81,5 5 18,5 27 100 0,000 11.440 (3.662- 35.737) Baik 15 27,8 39 72,2 54 100 Total 37 45,7 44 54,3 81 100
Berdasarkan  tabel  3  hasil Pearson  Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,000  bahwa  nilai value  0,000  <  Sig  0,05,  menyatakan  bahwa  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Artinya  ada hubungan  antara  kuantitas  kerja  dengan  kinerja  di  Puskesmas  Mentok.  Adapun  hasil  nilai POR  11.440  menunjukan  bahwa  responden  yang  memiliki  kuantitas  kerja  yang  baik  11.440 kali memiliki kecenderungan kinerja yang baik.
Tabel 4.

## Hubungan Efektivitas dengan Kinerja
Efektivitas Kinerja Total ρ POR CI 95% Kurang Baik f % f % f % Kurang 22 45,8 26 54,2 48 100 0,973 1.015 (0.417- 2.472) Baik 15 45,5 18 54,5 33 100 Total 37 45,7 44 54,3 81 100
Berdasarkan  tabel  4  hasil Pearson  Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,973  bahwa  nilai value  0,973  >  Sig  0,05,  menyatakan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  tidak  ada hubungan antara efektivitas dengan kinerja di Puskesmas Mentok.
Tabel 5.

## Hubungan Ketepatan Waktu dengan Kinerja
Ketepatan Waktu Kinerja Total ρ POR CI 95% Kurang Baik f % f % f % Kurang 26 72,2 10 27,8 36 100 0,000 8.036 (2.965- 21.781) Baik 11 24,4 34 75,6 45 100 Total 37 45,7 44 54,3 81 100
Berdasarkan  tabel  5  hasil Pearson  Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,000  bahwa  nilai value  0,000  <  Sig  0,05,  menyatakan  bahwa  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Artinya  ada hubungan  antara  ketepatan  waktu  dengan  kinerja  di  Puskesmas  Mentok.  Adapun  hasil  nilai POR 8.036 menunjukan bahwa responden yang mempunyai ketepatan waktu kerja yang baik 8.036 kali memiliki kecenderungan kinerja yang baik.
Tabel 6.

## Hubungan Kemandirian dengan Kinerja
Kemandirian Kinerja Total ρ POR CI 95% Kurang Baik f % f % f % Kurang 25 80,6 6 19,4 31 100 0,000 13.194 (4.382-39.730) Baik 12 24,0 38 76,0 50 100 Total 37 45,7 44 54,3 81 100

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 3, Juni 2024
Berdasarkan  tabel  6  hasil Pearson  Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,000  bahwa  nilai value  0,000  <  Sig  0,05,  menyatakan  bahwa  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Artinya  ada hubungan antara kemandirian dengan kinerja di Puskesmas Mentok. Adapun hasil nilai POR 13.194 menunjukan bahwa responden yang memiliki kemandirian kerja yang baik 13.194 kali memiliki kecenderungan kinerja yang baik.

## PEMBAHASAN Hubungan antara kualitas kerja dengan kinerja di Puskesmas Mentok
Berdasarkan hasil uji chi square kualitas kerja menyatakan bahwa responden yang memiliki kualitas  kerja  yang  kurang  baik  sebesar  23  orang  dengan  persentase  46%  lebih  sedikit dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  sebesar  27  orang  dengan persentase  54%.  Sedangkan  responden  yang  memiliki  kualitas  kerja  yang  baik  sebesar  17 orang dengan persentase 54,8% lebih banyak dibandingkan dengan responden yang memiliki kinerja  kurang  baik  sebesar  14  orang  dengan  persentase  45,2%.  Hasil Pearson  Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,941  bahwa  nilai  value  0,941  >  Sig  0,05,  menyatakan  bahwa  Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya tidak ada hubungan antara kualitas kerja dengan kinerja di Puskesmas  Mentok.  Kualitas  kerja  adalah  tingkat  dimana  hasil  suatu  kegiatan  yang diinginkan  mendekati  kesempurnaan  dalam  arti  sesuai  dengan  suatu  cara  ideal  dalam melakukan kegiatan tersebut, serta tercapainya tujuan yang diharapkan dari kegiatan tersebut (Mangkunegara,2010).  Kualitas  kerja  adalah  penguasaan  tugas  berdasarkan  ketrampilan  dan kemampuan  pegawai,  di  samping  persepsi  pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan, yang merupakan ukuran kualitas kerja (Silaen, 2021).
Adapun  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  dari  Nasution  (2020), berdasarkan  uji  t . variabel  Kualitas  Kerja  (X1),  diperoleh  nilai  thitung  yaitu  3,276  dengan taraf signifikansi 0,002. Jika dibandingkan dengan nilai ttabel, maka t hitung (3,276) > t tabel (1,672) dan taraf signifikasi 0,002 < 0,05. Hal ini berati bahwa secara sebagian Kualitas Kerja berdampak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  Asam  Jawa.  Dengan  demikian berarti  hipotesis  dapat  diterima  dan  dengan  demikian  dapat  disimpulkan , variabel  Kualitas Kerja (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  persial  terhadap . Kinerja  Pegawai  PT. Asam  Jawa.Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  peneliti  berpendapat  bahwa  kualitas  kerja yang kurang baik akan menghasilkan sesorang dengan kinerja yang kurang baik. Oleh sebab itu pihak SDM dapat memberikan suatu motivasi agar pegawai/staf dapat bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Bentuk motivasi dapat berupa reward, dll.

## Hubungan antara kuantitas kerja dengan kinerja di Puskesmas Mentok
Berdasarkan hasil uji chi square kuantitas kerja menyatakan bahwa responden yang memiliki kuantitas  kerja  yang  kurang  baik  sebesar  22  orang  dengan  persentase  81,5%  lebih  banyak dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  sebesar  5  orang  dengan persentase 18,5%. Sedangkan responden yang memiliki kuantitas kerja yang baik sebesar 39 orang dengan persentase 72,2% lebih banyak dibandingkan dengan responden yang memiliki kinerja  kurang  baik  sebesar  15  orang  dengan  persentase  27,8%.  Hasil Pearson  Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,000  bahwa  nilai  value  0,000  <  Sig  0,05,  menyatakan  bahwa  Ho diterima  dan  Ha  ditolak.  Artinya  ada  hubungan  antara  kuantitas  kerja  dengan  kinerja  di Puskesmas  Mentok.  Adapun  hasil  nilai  POR  11.440  menunjukan  bahwa  responden  yang memiliki kuantitas kerja yang baik 11.440 kali memiliki kecenderungan kinerja yang baik.
Kuantitas  kerja  adalah  suatu  volume  kegiatan  yang  dinyatakan  dalam  satuan  dan  siklus kegiatan yang diselesaikan. Volume kegiatan yang diproduksi yang dinyatakan dalam besaran jumlah  (Silaen,  2021).  Beban  kerja  merupakan  parameter  lengkap  yang  bukan  saja

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 3, Juni 2024
berhubungan  dengan  kelelahan  fisik  dan  psikis  tapi  juga  berhubungan  secara  signifikan dengan  penurunan  kinerja  fisik,  perasaan  lelah,  penurunan  kinerja,  dan  penurunan  prestasi kerja (Wasatrya,2013).
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  dari  peneliti  Fauziah  et.al  (2018)  mengatakan bahwa hasil uji Chi Square didapat hasil nilai probabilitas sebesar 0,000 dan Rasio Prevalens (RP)  sebesar  0.526.  Analisis  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  beban kerja  dengan  kinerja  pada  petugas  pemadam  kebakaran  kota  manado.  Selaras  Hasil  tersebut sesuai  dengan  penelitian  febrina . (2014)  dengan  hasil  terdapat  hubungan  antara  beban  kerja dengan  kinerja  kerja  perawat  di  ruang  rawat  inap  RSU  DR.  Rasdin  Padang  yaitu . nilai  p sebesar 0,006yang berarti probabilitas lebih kecil dari 0,05 (0,006 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan hasil tersebut peneliti mengambil berpendapat bahwa kuantitas kerja  yang  melebihi  kapasitas  pegawai  akan  menghasilkan  seseorang  dengan  hasil  kinerja atau output pekerjaan yang kurang baik pula. Oleh sebab itu sebagai seorang pegawai dalam hal ini sebagai Aparatur Sipil Negara baiknya bekerja secara optimal guna mencapai kuantitas kerja yang akan dicapai.

## Hubungan antara efektifitas dengan kinerja di Puskesmas Mentok
Berdasarkan  hasil  uji chi  square efektivitas  kerja  menyatakan  bahwa  responden  yang memiliki efektivitas kerja yang kurang baik sebesar 22 orang dengan persentase 45,8% lebih sedikit  dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  sebesar  26  orang dengan  persentase  54,2%.  Sedangkan  responden  yang  memiliki  kualitas  kerja  yang  baik sebesar  18  orang  dengan  persentase  54,5%  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  responden yang memiliki kinerja kurang baik sebesar 15 orang dengan persentase 45,5%. Hasil Pearson Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,973  bahwa  nilai  value  0,973  >  Sig  0,05,  menyatakan bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  tidak  ada  hubungan  antara  efektivitas  dengan kinerja di Puskesmas Mentok.
Efektivitas  adalah  hubungan  antara  keluaran  dan  tujuan  atau  dapat  juga  dikatakan  sebagai ukuran  tingkat  keluaran,  kebijakan  dan  prosedur  organisasi  (Beni,  2016  :69).  Menurut Mardiasmo  (2017:  134)  Efektivitas  merupakan  ukuran  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Jika organisasi mencapai tujuannya, berarti organisasi tersebut  bekerja  secara  efektif.Adapun  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya dari  Purnama  dan  Syaipudin  (2017)  mengatakan  bahwa  hasil  Uji  t  diperoleh  bahwa  nilai t . hitung  =  35,938.  Apabila  dibandingkan  dengan  t . tabel  pada  taraf  signifikan  yaitu  1,6720, maka  thitung=  35,938>  t . tabel  =  1,6720  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ;  Ha  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  antara  variabel efektifitas  kerja  (X)  terhadap  variabel  kinerja pegawai  (Y)  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  (BPJS)  Bandar  Lampung  dapat  diterima. Jadi variabel efektifitas kerja (X) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan  hasil  tersebut  peneliti  berpendapat  bahwa  efektivitas  kerja  yang  kurang  baik akan  menghasilkan  seseorang  dengan  hasil  kinerja  atau  output  pekerjaan  yang  kurang  baik pula  serta  dapat  menurunkan  tingkat  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  itu  sendiri.  Oleh sebab  itu  sebagai  seorang  pegawai  dalam  hal  ini  sebagai  Aparatur  Sipil  Negara  baiknya bekerja secara optimal guna meningkatkan efektivitas kerja yang akan dicapai.

## Hubungan antara ketepatan waktu dengan kinerja di Puskesmas Mentok
Berdasarkan  hasil  uji chi  square ketepatan  waktu  menyatakan  bahwa  responden  yang memiliki ketepatan waktu yang kurang baik sebesar 26 orang dengan persentase 72,2% lebih banyak  dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  sebesar  10  orang

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 3, Juni 2024
dengan  persentase  27,8%.  Sedangkan  responden  yang  memiliki  ketepatan  waktu  yang  baik sebesar  34  orang  dengan  persentase  75,6%  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  responden yang memiliki kinerja kurang baik sebesar 11 orang dengan persentase 24,4%. Hasil Pearson Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,000  bahwa  nilai  value  0,000  <  Sig  0,05,  menyatakan bahwa  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Artinya  ada  hubungan  antara  ketepatan  waktu  dengan kinerja  di  Puskesmas  Mentok.  Adapun  hasil  nilai  POR  8.036  menunjukan  bahwa responden yang mempunyai ketepatan waktu kerja yang baik 8.036 kali memiliki kecenderungan kinerja yang baik.
Adapun ketepatan waktu menurut Robbins (2016:260), Ketepatan waktu adalah sejauh mana kegiatan  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang  ditentukan,  dari  sudut  pandang  koordinasi dengan hasil keluaran dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. Hal ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  dari  Muliati  dan  Budi  (2021)  didapatkani  hasil perhitungan  didapat  nilai  tℎi 𝑡𝑢𝑛 g  sebesar  3,885  dengan  nilai  t 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar  2,016  dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Jadi dapat dikatakan terdapatnya pengaruh secara parsial antara Manajemen  Waktu terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  PLN  area  Cikokol  divisi konstruksi. Berdasarkan  hasil  tersebut  peneliti  berpendapat  bahwa  ketepatan  waktu  kerja  yang  kurang baik  akan  menghasilkan  seseorang  dengan  hasil  kinerja  atau  output  pekerjaan  yang  kurang baik pula serta dapat menurunkan tingkat pencapaian kinerja seorang pegawai. Oleh sebab itu sebagai  seorang  pegawai  dalam  hal  ini  sebagai  Aparatur  Sipil  Negara  baiknya  masuk  dan pulang bekerja secara tepat waktu guna mencapai disiplin waktu yang diinginkan oleh instansi pemerintah khususnya.

## Hubungan antara kemandirian dengan kinerja di Puskesmas Mentok
Berdasarkan  hasil  uji chi  square kemandirian  menyatakan  bahwa  responden  yang  memiliki kemandirian  yang  kurang  baik  sebesar  25  orang  dengan  persentase  80,6%  lebih  banyak dibandingkan  dengan  responden  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  sebesar  6  orang  dengan persentase  19,4%.  Sedangkan  responden  yang  memiliki  kemandirian  yang  baik  sebesar  38 orang dengan persentase 76,0% lebih banyak dibandingkan dengan responden yang memiliki kinerja  kurang  baik  sebesar  12  orang  dengan  persentase  24,0%.  Hasil Pearson  Chi  Square didapatkan  nilai  P  value  0,000  bahwa  nilai  value  0,000  <  Sig  0,05,  menyatakan  bahwa  Ho diterima  dan  Ha  ditolak.  Artinya  ada  hubungan  antara  kemandirian  dengan  kinerja  di Puskesmas  Mentok.  Adapun  hasil  nilai  POR  13.194  menunjukan  bahwa  responden  yang memiliki kemandirian kerja yang baik 13.194 kali memiliki kecenderungan kinerja yang baik. Adapun kemandirian menurut Anwar (2015) mengatakan Kemandirian adalah kebiasaan bisa berimprovisasi,  kemampuan  mengatasi  gesekan  atau  permasalahan,  percaya  diri,  dan kemampuan melakukan sesuatu tanpa dibantu orang lain. Pegawai . yang mempunyai kinerja positif serta gerak produktif tidak akan diam saja untuk tidak merespon lingkungan kerja yang membutuhkan  implementasi  langsung.  Perilaku  aktif  dan  inisiatif  berperan  dalam meningkatkan kinerja seseorang di tempat kerja dan ialah bagian dari ciri orang yang . mandiri.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  Juliandari  et.al  (2020)  Berdasarkan  hasil  uji statistik  Path  Analysis  pada  Tabel  1  dan  Tabel  2  menjelaskan  bahwa  ada  dampak  iklim organisasi secara positif terhadap kinerja pegawai. Besar hubungan dampak iklim organisasi terhadap  kinerja  pegawai . adalah  47,90%,  sedangkan  besar  sumbangan  dampak  dari  iklim organisasi  terhadap  kinerja  adalah  22,90%.  Berdasarkan  hasil  tersebut  peneliti  mengambil kesimpulan bahwa kemandirian kerja yang kurang baik akan menghasilkan seseorang dengan tingkat ketergantungan dari orang lain dalam penyelesaian suatu masalah atau pekerjaan serta dapat  menjadi  penghambat  dalam  jalannya  suatu  instansi  sebaliknya  jika  kemandirian  kerja yang baik akan menghasilkan seseorang dengan kapasitas kemampuan yang optimal

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 3, Juni 2024

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini menunjukkan  ada  hubungan  antara  kuantitas  kerja,  ketepatan waktu  dan kemandirian dengan kinerja pegawai di Puskesmas Mentok Tahun 2023.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, S. (2018) ‘Analisa faktor-faktor yang mempengaruhi kerja’, Jiaganis, 3(2), pp. 1–17.
Anggraeni,  R.,  Suryatni,  M.  and  Wahyulina,  S.  (2022)  ‘Pengaruh  Kepemimpinan,  Reward dan  Punishment  terhadap  Disipin  Kerja  Pegawai  (Studi  pada  Puskesmas  Montong Betok  Lombok  Timur)’,  Management  Review  [Preprint].  Available  at: https://medium.com/@arifwicaksanaa/pengertian-use-case-a7e576e1b6bf.
Farida,  N.,  Asrinawaty  and  Anwary,  A.Z.  (2020)  ‘Hubungan  Mutu  Pelayanan  Kesehatan Dengan  Kepuasan  Pasien  Di  Poli  Umum  Puskesmas  Beruntung  Raya’,  Jurnal  UIK, 1(3), pp. 1–7. Available at: http://eprints.uniska-bjm.ac.id/3796/.
Iqbal,  M.  et  al.  (2020)  ‘Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  UPT  Puskesmas  Kecamatan  Ambalawi  The  Effect  of  Work  Discipline and Work Motivation on Employee Performance at UPT Puskesmas Ambalawi District Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) Bim’, 2(1), pp. 11–18.
Lette,  A.R.  (2020)  ‘JUMLAH  DAN  K  health  human  resources;  indonesia;  jurnal  publikasi kesehatan masyarakat’, 7(1), pp. 1–14.
Lilyana,  B.,  Yusa,  V.  De  and  Yatami,  I.  (2021)  ‘Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan Kompensasi  Non  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Pada PT.Rudant Maju SelaraT’, Jurnal Manajemen Mandiri Saburai (JMMS), 5(1), pp. 163– 170. Available at: https://doi.org/10.24967/jmms.v5i3.1296.
Musfirah (2020) ‘PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP The Effect of Reward and Punishment on Employee Performance at PT . PLN’, Ekonomi dan Bisnis, 1(2), pp. 45–54.
Nasution,  A.Y.  and  Basem,  Z.  (2020)  ‘Pengaruh  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja Pegawai Uptd Puskesmas Kecamatan Kampar -ISSN : - Jurnal Riset Manajemen Indonesia  –  Volume  2  ,  No  .  1  ,  Januari 2020’,  Riset  Manajemen  Indonesia,  2(1),  pp. 50–59.
Pramesti, R.A., Sambul, S.A.P. and Rumawas, W. (2019) ‘Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan  KFC  Artha  Gading’,  Jurnal  Administrasi  Bisnis,  9(1),  p. 57. Available at: https://doi.org/10.35797/jab.9.1.2019.23557.57-63.
Rahayu,  M.S.  and  Rushadiyati,  R.  (2021)  ‘Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Karakteristik Individu  Terhadap  Kinerja  Karyawan  SMK  Kartini’,  Jurnal  Administrasi  dan Manajemen, 11(2), pp. 136–145. Available at: https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880.
Sari, Dwi Retno, A., Haris, D.J. and Marga, U.P. (2020) ‘J u m a d’, 1(3), pp. 361–370.
Silaen (2021) ‘Pengaruh Disiplin Kerja,Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pt. Bank Dki Syariah Di Jakarta Selatan)’, Stei.Ac.Id, pp. 5–19. Available at: http://repository.stei.ac.id/8525/3/Bab2.pdf.
Suryadi, S. and Karyono,  K. (2022) ‘Pengaruh kepuasan kerja, disiplin kerja dan etos kerja
terhadap kinerja Karyawan PT. Keihin Indonesia’, Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 5(1), pp. 85–95. Available at: https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.563.
Sutinbuk,  D.,  Mawarni,  A.  and  Kartika,  L.R.  (2012)  ‘Analisis  Kinerja  Penanggung  Jawab Program  Tb  Puskesmas  Dalam  Penemuan  Kasus  Baru  Tb  Bta  Positif  Di  Puskesmas Kabupaten  Bangka  Tengah  Provinsi  Kepulauan  Bangka  Belitung’,  Media  Kesehatan Masyarakat Indonesia, 11(2), pp. 142–150.
Widiany, F.N. and Setiawan, H.H. (2019) ‘Pengaruh Disiplin Kerja, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel California Bandung’, pp. 8–28.