## THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT ON JOB SATISFACTION, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, AND TURNOVER INTENTION AT PT.CAHAYA ARAMINTA PEKANBARU
Tiara Efentris 1 , Stefani Chandra 2 1&2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Email: tiarayha@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the influence of the work environment on job satisfaction, organizational commitment and turnover intention at PT. Cahaya Araminta Pekanbaru. The research method was conducted at PT. Cahaya Araminta Pekanbaru, with 2 research variables as the objects of research, namely the independent variable  and  the  dependent  variable.  Data  collection methods in  this  study include questionnaires, documentation, and interviews. Questionnaire uses a measurement scale, namely the Likert scale. The results of the  study shows that  there  are  two  variables  that  positively  influence  turnover  intention  which  are work environment  and  job  satisfaction,  while  organizational  commitment has a  negative  influence  on  turnover intention at PT. Cahaya Araminta Pekanbaru.
Keywords: Work environment, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention.

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN TURNOVER INTENTION PADA PT. CAHAYA ARAMINTA PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi  dan  turnover  intention  pada  PT.Cahaya  Araminta  Pekanbaru.Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif  kuantitatif  yaitu  menjelaskan  dan  menguraikan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  dari  hasil  angket  dan bersifat  asosiatif  untuk  menjelaskan  hubungan  kausalitas  antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Jumlah sampel  yang  digunakan  adalah  sebanyak 31  orang  responden  dengan  menggunakan  metode sensus dimana seluruh  populasi  dijadikan  sebagai  sampel.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  yaitu  analisis  jalur.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua variabel yang berpengaruh positif terhadap turnover intention, yaitu variabel    lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan  variabel  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh negatif terhadap turnover intention pada PT.Cahaya Araminta Pekanbaru.
Kata Kunci : Lingkungan kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia  merupakan  faktor  utama  dalam  proses  pembangunan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi. Apabila di dalam organisasi sudah memiliki modal besar, teknologi yang canggih, sumber daya alam melimpah namun  tidak  ada  sumber  daya  manusia  yang  dapat  mengelola  dan  memanfatkannya  maka  tidak  akan  mungkin dapat  meraih  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  sebab  itu  pentingnya  peran  sumber  daya manusia  dalam  organisasi  itu  sangat  diperlukan  sebagai  unsur  utama  dan  unsur  pengendali  keberhasilan organisasi.
Turnover  merupakan suatu  hal yang tidak bisa dihindari oleh perusahaan, turnover  memiliki pengaruh yang  cukup  besar  terhadap  kelangsungan  perusahaan,  dimana  jika  tingkat  turnover  terlalu  tinggi,  maka  akan menyebabkan  kestabilan  perusahaan  menjadi  tidak  seimbang.  Contohnya,  jika  karyawan  yang  memiliki pengaruh cukup besar pada perusahaan tiba tiba mengajukan resign, maka perusahaan akan mengalami kesulitan dalam  mencari  pengganti  karyawan  yang  sesuai  dan  sepadan  seperti  sebelumnya.  Untuk  itu  setiap  perusahaan punya cara masing masing dalam mempertahankan para karyawannya.
Tingginya tingkat turnover juga akan berdampak pada para karyawan yang masih bertahan, banyaknya rekan  kerja  yang keluar  secara  sukarela,  akan  membuat  karyawan  yang  masih  bertahan  mengevaluasi  kembali pekerjaannya untuk menentukan apakah ia akan tetap bertahan di perusahaan tersebut atau akan keluar mengikuti rekan – rekannya. Begitu pula sebaliknya, jika didalam perusahaan itu tingkat turnover sangat rendah, maka para karyawan akan saling bersaing serta berupaya agar terus bertahan untuk waktu yang lama di perusahaan tersebut. Jika  pada  suatu  perusahaan  rata  rata  para  karyawan  nya  sudah  bekerja  lebih  kurang  5  tahun  keatas,  maka  bisa dikatakan bahwa tingkat turnover perusahaan tersebut terbilang rendah, karena rata rata para pekerja nya terdiri dari karyawan karyawan yang sudah bekerja untuk waktu yang lama diperusahaan tersebut dan rekrutment pun akan  jarang terjadi.
Dari  data  yang  diperoleh  dari  PT.  Cahaya  Araminta  mengenai  tingkat  keluar  karyawan  pada  empat tahun terakhir, diperoleh bahwa dari tahun 2015 – 2017 jumlah karyawan yang keluar hanya berjumlah 4 orang, dimana pada tahun 2015 sebanyak 1 orang, tahun 2016 sebanyak 3 orang dan pada tahun 2017 tercatat tidak ada karyawan yang keluar dari PT. Cahaya Araminta Pekanbaru. Namun, pada tahun 2018 tercatat jumlah karyawan yang  keluar  mencapai  15  orang.  Tetapi  hal  ini  ternyata  disebabkan  oleh  keadaan perusahaan  yang  mengalami penurunan, sehingga memaksa perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap beberapa orang karyawannya untuk  menghadapi  permasalahan  dan  keadaan  yang  sedang  terjadi  didalam  perusahaan,  jika perusahaan  tidak  mengalami penurunan,  maka  besar  kemungkinan  bahwa  jumlah  karyawan  yang  keluar  akan sama  seperti  tahun – tahun  sebelumnya. Atas  dasar  hal  tersebut,  maka  penelitian  lebih  lanjut  terkait  tingkat keluar karyawan pada PT. Cahaya Araminta perlu dilakukan.
Turnover banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya yaitu kepuasan kerja, lingkungan kerja dan  komitmen  organisasi. (Prihartono,  2013)dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja karyawan (turnover intention). (Renny & Farlianto, 2015) dalam  penelitiannya  juga  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention. Penelitian yang dilakukan oleh (Gede, Putra, & Utama, 2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  turnover  intention.  Menurut  penelitian (Sidharta  &  Margaretha,  2011) dan (Sartika, 2014) mengatakan komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, lingkungan kerja, dan komitmen  organisasi  terhadap  turnover  intention  pada  PT.  Cahaya  Araminta  Pekanbaru,  pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT.  Cahaya Araminta Pekanbaru..

## TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana  mengatur  hubungan  dan  peran sumber daya yang dimiliki oleh setiap individu secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan.
Mangkunegara  (2013:2)  mengemukakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Manajemen  sumber  daya  manusia  mencakup  masalah-masalah  yang  berkaitan  dengan  pembinaan, penggunaan  dan  perlindungan  sumber-sumber  daya  manusia  baik  yang  berada  dalam  hubungan  kerja  maupun yang berusaha sendiri. (Laksmi Riani : 2013).
Bohlander  dan  Snell  (2010:4)  mengatakan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  itu  adalah  ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan  yang  mempunyai  kemampuan,  mengidentifikasi  suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

## Kepuasan Kerja
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual.  Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai suatu  rasa  puas,  dimana  seorang  karyawan  merasa  apa  yang  diterima  nya  dari  perusahaan  telah  sepadan  atau seimbang  dengan  apa  yang  telah  diberikannya  kepada  perusahaan,  sehingga  karyawan  tersebut  akan  berusaha untuk terus memberikan hasil yang terbaik kepada perusahaan.
Richard, Robert dan Gordon (2012) menegaskan bahwa kepuasan  kerja berhubungan dengan perasaan atau  sikap  seseorang  mengenai  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan  promosi  atau  pendidikan,  pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan pernyataanya bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap  seeorang  mengenai  kerja,  dan  ada  beberapa  alasan  praktis  yang  membuat  kepuasan  kerja  merupakan konsep yang penting bagi pemimpin.
Badriyah  (2015)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  atau  perasaan  karyawan  terhadap aspek-aspek  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  menganai  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  penilaian masing-masing pekerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam sebuah perusahaan, karena dengan kepuasan yang dirasakan oleh para karyawan, maka akan memberikan dampak positif bagi perusahan itu sendiri.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  tersebut  mencakup  hubungan  kerja  yang  terbentuk  antara  sesama  karyawan,  hubungan  kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Sedarmayanti (2009),  lingkungan  kerja  menurutnya  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Sofyandi  (2008:38)  mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai serangkaian  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dari  fungsi-fungsi/aktivitas-aktivitas  manajemen  sumber  daya manusia yang terdiri dari faktor - faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi. Oleh Soetjipto (2008;87) Lingkungan kerja adalah segala suatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung  maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap kinerja karyawan.

## Komitmen Organisasi
Menurut  McShane  dan  Von  Glinow  (2008:119),  komitmen  organisasi  merupakan  pengaruh  yang  paling  kuat, dimana  orang  mengidentifikasi  terhadap  permintaan  dan  sangat  termotivasi  untuk  melaksanakannya,  bahkan ketika  sumber  motivasi  tidak  lagi  hadir. P. Robbins  dan  Judge  (2009:100)menyatakan  komitmen  organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan pegawai tersebut dan  keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Oleh  Zurnali  C (2010) dikemukakan bahwa komitmen organisasi adalah sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau impikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yakni komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif.

## Turnover Intention
Turnover dapat  berupa  pengunduran  diri,  perpindahan  keluar  unit  organisasi,  pemberhentian  atau  kematian anggota organisasi, keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidakpuasan  karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya  komitmen  karyawan  untuk mengikatkan  diri  pada  organisasi  (Jimad,  2011).  Witasari  (2009)  mengatakan turnover atau  perpindahan karyawan  adalah  suatu  fenomena  yang  sering  terjadi  dalam  sebuah  bisnis,  yang  dapat  diartikan  sebagai pergerakan  tenaga  kerja  keluar  dan  masuk  di  sebuah  organisasi.  Culpepper  (2011)  juga  menjelaskan  bahwa turnover  merupakan keinginan karyawan untuk berhenti  kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover Intention Pada PT. Cahaya Araminta Pekanbaru (Tiara Efentris dan Stefani Chandra)

## Sumber : Data Olahan 2018

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Menurut (Sutrisno,  2009),  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada  di  sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini  meliputi  tempat  bekerja,  fasilitas  dan  alat  bantu  pekerjaan,  kebersihan,  pencahayaan,  ketenangan,  termasuk juga hubungan kerja antara orang- orang yang ada ditempat tersebut.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Aruan,  Stevani  &  Fakhri,  2015) menunjukkan  bahwa secara parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. H1 = Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada PT.Cahaya Araminta Pekanbaru.
Lingkungan kerja menurut Alex (2008), merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya. Lingkungan  kerja  yang  baik,  seperti  fasilitas  yang  cukup,  komunikasi  antar  sesama  karyawan  maupun  atasan yang  baik,  maka  akan  memberikan  dorongan  kepada  karyawan  untuk  bekerja  lebih  maksimal,  begitu  pula sebaliknya, jika lingkungan kerja buruk, maka akan menimbulkan rasa tidak nyaman dan aman bagi karyawan, sehingga dalam bekerja pun mereka tidak akan memberikan hasil yang baik.
Berdasarkan  penelitian  oleh (Gede  et  al.,  2017), menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  bepengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. (Renny & Farlianto, 2015)dalam penelitiannya menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
H2 = Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada PT. Cahaya Araminta Pekanbaru.
Kepuasan kerja  menurut  (Badriyah,  2015)  merupakan  sikap  atau  perasaan  karyawan  terhadap  aspek- aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan menganai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing- masing pekerja.
Menurut  hasil  penelitian  (Prihartono,  2013)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasi. Serta oleh (Hidayat, 2018) menyebutkan bahwa didukung bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Konsekuensinya, komitmen organisasi sebagai outcome dari kepuasan  kerja  dapat  diterima.  Hal  tersebut  memiliki  makna  bahwa  dengan  semakin  tingginya  kepuasan  kerja maka akan berdampak pada semakin tingginya komitmen organsasi.
H3 = kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Cahaya Araminta Pekanbaru.
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta  tujuan-tujuan  dan  keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Keterlibatan pekerjaan  yang  tinggi  berarti  memihak  pada pekerjaan  tertentu  seorang  individu,  sementara  komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Berdasarkan  penelitian (Setiyanto  &  Hidayati,  2017), menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  terhadap  turnover  intention,  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  seseorang  terhadap  perusahaan, maka  turnover  intention  akan  semakin  rendah,  namun  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  turnover intention.  Sedangkan  hasil  penelitian (Sartika,  2014) menyebutkan  bahwa  komitmen  organisasi  dan  kepuasan kerja secara langsung memiliki hubungan negatif signifikan dengan turnover intention.
H4 = Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap turnover intention pada PT. Cahaya Araminta Pekanbaru.
Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individu. Hal ini disebabkan karena setiap individu memiliki  indikator  kepuasan  kerja  yang  berbeda.  Semakin  banyak  aspek  yang  sesuai  dengan  diri  seorang karyawan dalam pekerjaannya, maka semakin besar pula tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.
e-ISSN 2580-3743
Menurut  penelitian  terdahulu (Sidharta  &  Margaretha,  2011)menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi secara bersama sama berpengaruh terhadap turnover intention. Serta oleh peneliti terdahulu (Sartika, 2014)juga menyebutkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara langsung  memiliki hubungan negatif signifikan dengan keinginan keluar karyawan.
H5 = Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada PT. Cahaya Araminta Pekanbaru.

## METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Cahaya  Araminta  yang  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang distributor  bahan  bangunan.  Beralamat  di  Jalan  SM.Amin  Perkantoran  Ring  Road  No.  2  A-B-C  Pekanbaru – Riau. Waktu penelitian mulai dilaksanakan dari bulan September 2018 – Desember 2018.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Arikunto  (2013)  populasi  adalah  keseluruhan  objek  dalam  penelitian.  Oleh  karena  itu  apabila ditemukan  seseorang  ingin  meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam  wilayah  penelitian,  maka  penelitian  yang dilakukan  merupakan  penelitian  populasi.  Adapun  yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan tetap yang masih bekerja di PT. Cahaya Araminta, yaitu berjumlah 31 responden.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut  (Sugiyono, 2012: 118). Pengambilan sampel sebesar 31 responden, penarikan sampel menggunakan metode sensus. Artinya dari seluruh jumlah populasi yang ada, keseluruhannya akan digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini.

## Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan dua variabel, yaitu variabel eksogen yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain, terdiri dari lingkungan kerja.Sedangkan variabel endogen yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, terdiri dari kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention.

## Instrument Penelitian
Untuk  mengukur  nilai  variabel  yang  diteliti,  maka  digunakanlah  instrument  penelitian.  Dalam  penelitian  ini, instrument yang peneliti gunakan berupa angket, dimana dalam setiap pertanyaan yang tercantum dalam angket, peneliti  memberikan  skala  pengukuran.  Skala  pengukuran  variabel  yang  digunakan  adalah  skala  likert,  yaitu skala  yang  membedakan  kategori  tertentu  dengan  jarak  tertentu  dan  jarak  antar  kategorinya  sama.  Skala  likert tidak memiliki nilai nol mutlak.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  kuantitatif  dan  kualitatif.  Sumber  data  berasal  dari  data  primer  yaitu data  yang  berasal  atau  diperoleh langsung  dari  responden,  serta  data  sekunder  yaitu  merupakan  data  yang diperoleh  peneliti  secara  tidak  langsung,  seperti  data  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  tempat  penelitian  tersebut berlangsung.

## Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas
Uji yang dilakukan untuk mengetahu korelasi antara masing-masing variabel bebas. Jika data VIF pada hasil uji berada pada angka <10, maka data dapat dikatakan bebas dari multikolinearitas, sebaliknya jika angka VIF yang diperoleh  berada  pada  angka  >10  maka  dapat  disimpulkan  data  tersebut  terdapat  multikolinearitas.  Sebaiknya data yang diperoleh adalah data yang tidak terdapat multikolinearitas.

## Uji Average Variance Extracted (AVE)
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengevaluasi  validitas  diskriminan  untuk  setiap  konstruk  atau  variabel  laten.  Model memiliki validitas diskriminan yang baik apabila nilai AVE masing – masing konstruk >0,5.

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk menilai berapa persen pengaruh indikator – indikator yang mempengaruhi variabel dependen.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis melalui one way anova, dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan rata – rata untuk lebih dari dua kelompok sampel yang tidak berhubungan.

## Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau instrument dari masing masing variabel.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi jawaban dari responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Multikolinearitas
Tabel 1. Inner VIF Values Variabel X Y1 Y2 Y3 X 1,000 6,041 Y1 1,000 3,974 Y2 3,106 Y3
Sumber : Data Olahan Smart PLS, 2018
Pada  tabel  1 dapat  dilihat  bahwa  hasil  uji  menunjukkan  nilai  VIF  berada  pada  angka  <10,  maka  dapat disimpulkan bahwa pada penelitian tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 2. Uji  Koefisien Determinasi (R2) Variabel Dependent Adjusted R Square (Y1) Kepuasan Kerja 0.760 (Y2) Komitmen Organisasi 0.494 (Y3) Turnover Intention 0.020
Sumber : Data Olahan Smart PLS, 2018
Berdasarkan  tabel  2,  menunjukkan  nilai  Adjust  R  Square  untuk  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  0,760.  Hal  ini berarti  indikator – indikator  yang  dalam  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebesar 76%, sedangkan 24% lagi dijelaskan oleh indikator lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini. Untuk  variabel  komitmen  organisasi  (Y2)  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Adjust  R  Squarenya  yaitu  0,494.  Hal  ini berarti  indikator – indikator  dalam  variabel  komitmen  organisasi  (Y2)  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  sebesar  49,4%,  sedangkan  50,6%  lagi  dijelaskan  oleh  indikator  lain  yang  tidak  digunakan  dalam penelitian ini. Sedangkan variabel turnover intention (Y3) memiliki nilai Adjust R Square 0,020. Hal ini berarti indikator – indikator  yang  dalam  variabel  turnover  intention  (Y3)  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebesar 2%, sedangkan 98% lagi dijelaskan oleh indikator lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

## Uji Validitas, Reliabilitasdan Average Variance Extracted (AVE)

## Tabel 3. Uji Validitas, Reliabilitas dan AVE
Variabel Indikator Correlation Hasil Cronbach Alpha Hasil Average Variance Extracted (AVE) Kepuasan Kerja (Y1) A1 0,891
Valid 0,902
Reliabel 0,653 A2 0,860 Valid A3 0,790 Valid A4 0,900 Valid A5 0,871 Valid A6 0,766 Valid A7 0,479 Valid Lingkungan Kerja (X) A8 0,668
Valid 0,953
Reliabel 0,516 A9 0,631 Valid A10 0,627 Valid A11 0,720 Valid A12 0,633 Valid A13 0,770 Valid A14 0,696 Valid
A15 0,628 Valid A16 0,884 Valid A17 0,822 Valid A18 0,729 Valid A19 0,611 Valid A20 0,485 Valid A21 0,717 Valid A22 0,746 Valid A23 0,708 Valid A24 0,765 Valid A25 0,477 Valid A26 0,754 Valid A27 0,723 Valid A28 0,733 Valid A29 0,635 Valid A30 0,525 Valid A31 0,846 Valid A32 0,791 Valid A33 0,823 Valid A34 0,869 Valid Variabel Indikator Correlation Hasil Cronbach Alpha Hasil Average Variance Extracted (AVE) Komitmen Organisasi (Y2) A35 0,810
Valid 0,947
Reliabel 0,596 A36 0,728 Valid A37 0,881 Valid A38 0,855 Valid A39 0,882 Valid A40 0,801 Valid A41 0,769 Valid A42 0,865 Valid A43 0,849 Valid A44 0,896 Valid A45 0,686 Valid A46 0,839 Valid A47 0,923 Valid A48 0,879 Valid Turnover Intention (Y3) A49 0,946 Valid 0,959 Reliabel 0,876 A50 0,920 Valid A51 0,942 Valid A52 0,966 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS, SmartPLS, 2018
Berdasarkan  tabel 3,  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  pernyataan mempunyai  korelasi  > 0.35,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  instrument  atau  indikator  yang  digunakan  untuk seluruh  variabel  yang  digunakan dinyatakan valid. Hasil uji reliabilitas terhadap variabel lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, turnover intention diperoleh hasil bahwa tiap variabel memiliki nilai >0.60. Dengan demikian dinyatakan bahwa seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini  reliabel. Nilai AVE  masing – masing  konstruk  berada  pada  angka  > 0,5. Maka tidak ada permasalahan konvergen validity pada model yang diuji sehingga konstruk dalam penelitian ini dapat dikatakan memiliki validitas diskriminan yang baik.
Uji Hipotesis Analisis Karakteristik Responden
Tabel 4. Hasil Signifikan Uji Hipotesis Berdasarkan Karakteristik Responden
Variabel Indikat or Rata - Rata Ftest Indikato r Variabe l Jenis Kelamin Usia Status Pendidik an Lama Beker ja Divisi Kepuasan Kerja A1 4,194 4,129 1,443 2,282 0,842 3,122 1,404 0,382 A2 4,194 1,443 2,282 2,180 3,122 0,954 0,352 A3 4,226 0,278 3,629* * 1,269 1,516 1,827 1,120 A4 4,129 1,809 2,441 1,022 1,470 1,039 0,828 A5 4,097 4,291 1,511 0,004 3,254 1,020 0,401 A6 4,000 2,198 1,743 0,000 1,707 0,379 0,965 A7 4,258 0,845 0,413 0,449 1,567 0,992 1,024 Variabel Indikat or Rata - Rata Ftest Indikato r Variabe l Jenis Kelamin Usia Status Pendidik an Lama Beker ja Divisi Lingkunga n Kerja Fisik A8 4,161 4,173 2,638 2,023 2,425 2,015 0,305 1,428 A9 4,161 0,075 2,504 0,051 1,289 1,830 0,632 A10 4,226 1,995 2,691 0,903 1,059 5,417 ** 1,195 A11 4,290 3,140 0,590 0,093 0,907 0,441 1,248 A12 4,097 0,005 1,285 0,351 1,958 1,771 1,384 A13 4,129 1,646 0,745 0,137 1,333 0,132 0,542 A14 4,161 1,538 0,417 1,417 1,587 0,696 0,542 A15 4,226 1,187 1,105 0,317 1,516 0,363 0,825 A16 4,161 3,524 1,900 0,051 1,336 0,776 0,550 A17 4,097 1,470 2,283 0,236 3,245 1,874 0,373 A18 4,194 0,679 1,920 0,028 2,309 0,667 0,510 Lingkunga n Kerja Non Fisik A19 4,097 4,296 0,006 0,385 1,307 0,900 0,427 0,785 A20 3,935 3,887 0,998 0,059 1,202 0,602 2,069 A21 4,226 0,001 0,494 0,667 0,978 0,469 0,321 A22 4,129 0,149 0,904 0,005 0,249 1,239 0,540 A23 4,323 2,844 3,840* * 0,253 0,068 1,431 0,674 A24 4,065 4,562** 1,198 0,320 0,283 0,469 1,127 A25 4,484 11,714** 2,098 5,121* * 0,740 0,210 0,848 A26 4,484 0,138 7,638* * 0,619 0,717 2,218 0,638 A27 4,290 0,030 5,999* * 1,454 0,752 0,108 2,163 A28 4,226 1,626 1,644 1,741 2,080 0,862 0,579 A29 4,323 4,696** 1,895 1,611 2,024 0,433 1,094 A30 4,419 4,763** 1,291 1,293 1,086 1,657 1,859 A31 4,355 0,893 2,726 5,567* * 0,772 0,005 0,761 A32 4,516 0,728 3,241 2,984 0,626 0,365 1,021 A33 4,484 0,195 1,369* * 2,837 1,033 0,442 0,977 A34 4,387 0,070 1,421 3,566 0,680 0,113 1,213 Komitmen Organisasi (Affective) A35 4,097 4,102 0,680 1,136 0,401 0,645 0,445 0,403 A36 4,194 1,649 2,681 0,959 2,298 2,764 0,774 A37 4,129 0,341 1,042 0,660 2,966 0,331 0,911 A38 4,129 0,354 1,315 0,354 0,579 0,556 0,504
e-ISSN 2580-3743
A39 3,806 1,546 1,773 0,723 1,631 0,486 1,204 A40 4,258 0,824 0,081 0,030 2,281 0,038 1,124 Komitmen Organisasi (Continuan ce) A41 4,065 4,000 0,026 0,553 0,064 3,931** 1,565 0,842 A42 4,032 0,013 0,692 0,846 2,013 0,498 0,586 A43 3,871 0,004 0,498 0,496 1,681 0,326 3,374* * A44 4,032 0,085 1,422 0,911 2,186 1,802 1,400 Variab el Indikat or Rata - Rata Ftest Indikato r Variab el Jenis Kelamin Usia Status Pendidik an Lama Bekerja Divi si Komitmen Organisasi (Normative ) A45 4,387 4,266 0,114 1,763 1,110 1,757 1,245 0,264 A46 4,355 0,227 1,046 1,770 1,974 0,007 1,614 A47 3,935 0,231 2,030 2,409 1,311 2,069 2,891* * A48 4,387 0,107 1,404 0,908 1,416 0,174 0,561 Turnover Intention A49 2,710 2,556 3,451 2,683 0,190 0,280 2,125 1,727 A50 2,387 1,585 4,956* * 0,770 0,308 1,871 1,930 A51 2,581 3,046 2,974* * 0,183 0,745 3,655 ** 3,365* * A52 2,548 1,919 3,091* * 0,124 0,206 2,865 1,599
** = Sig <0,05 Sumber : Data Olahan SPSS, SmartPLS, 2018
Berdasarkan  tabel  5, dapat  dilihat  bahwa  adanya  perbedaan  pendapat  antara  responden  sesuai  dengan karakteristik masing – masing. Perbedaan yang paling banyak terdapat pada karakteristik responden berdasarkan usia,  yaitu  ada  perbedaan  terhadap  delapan  indikator  dan  perbedaan  yang  paling  sedikit  terdapat  pada karakteristik responden berdasarkan pendidikan yaitu hanya ada perbedaan terhadap satu indikator.
Perbedaan yang paling signifikan pada karakteristik responden berdasarkan usia terdapat pada indikator “Semua karyawan saling menghargai antar satu sama lainnya” dimana karyawan yang berada pada rentang usia 40 – 60  tahun  akan  merasa  lebih  sensitif  terhadap  sikap  yang  diberikan  oleh  karyawan  lainnya,  sedangkan responden  yang  berada  pada  rentang  usia  muda,  mereka  akan  cenderung  tidak  begitu  memperdulikan  atau bahkan  mengabaikan  hal – hal  yang  mereka  anggap  tidak  begitu  penting,  sehingga  mereka  lebih  santai  dalam berkomunikasi sesama karyawan lainnya. Hal ini tentunya akan mempengaruhi rasa nyaman responden terhadap lingkungan kerja yang dihadapinya sehingga dapat mempengaruhi tingkat kepuasannya. Maka dari itu semakin banyak karakteristik responden maka akan semakin banyak pula perbedaan – perbedaan yang akan kita temukan.

## Analisis Jalur Path SmartPLS
Tabel 5. Uji  Path Analysis (SEM PLS)
Variabel Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Keterangan (X) Lingkungan Kerja ->
(Y 1 ) Kepuasan Kerja 0.865 0.873 0.036 24.037 0.000 Berpengaruh positif dan signifikan
(X)
Lingkungan Kerja ->
(Y 3 ) Turnover Intention 0,126 0.096 0.406 0.310 0.756 Berpengaruh positif (Y 1 ) Kepuasan Kerja -> (Y 2 ) Komitmen Organisasi 0.715 0.720 0.101 7.090 0.000 Berpengaruh positif dan signifikan
(Y 1 ) Kepuasan Kerja ->
(Y 3 ) Turnover Intention 0.160 0.169 0.276 0.579 0.563 Berpengaruh positif (Y 2 ) Komitmen
Organisasi -
> (Y 3 ) Turnover Intention -0.523 -0.510 0.302 1.732 0.084 Berpengaruh negatif
Sumber : Data Olahan Smart PLS, 2018

## Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  analisis  deskriptif  yang  telah  dilakukan,  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  telah diberikan perusahaan berada pada tingkat yang sangat baik. Dan hasil uji path analysis terhadap variabel lingkungan kerja memberikan  hasil  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel kepuasan  kerja  pada  PT.  Cahaya Araminta  Pekanbaru.  Artinya,  semakin  baik  lingkungan  kerja  yang  diberikan perusahaan  terhadap  karyawan,  akan  membuat  kepuasan  kerja  karyawan  pun  semakin  meningkat,  begitu  pula sebaliknya jika lingkungan kerja buruk, maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini sama dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Haedar,  Saharuddin,  &  H,  2015), bahwa  variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut  (Handoko,  2010)  kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Dari hasil uji anova yang dilakukan dapat dilihat juga bahwa adanya perbedaan antara masing – masing karakteristik  responden,  salah  satunya  yaitu  dimana  responden  yang  berada  pada  rentang  usia  yang  lebih  tua lebih  sensitif  dan  lebih  memperdulikan  sikap  karyawan  lain  terhadap  mereka,  sehingga  hal  ini  pun  dapat mempengaruhi  rasa  nyaman  dan  puas  yang  dirasakan  oleh karyawan  yang  berada  pada  usia  yang  lebih  tua terhadap sikap yang diberikan oleh sesama karyawan.
Dari seluruh  hasil  yang telah  diperoleh, dapat disimpulkan  bahwa  menciptakan lingkungan kerja  yang baik  dalam  sebuah  perusahaan  akan  memberikan  dampak  yang  baik  bagi  perusahaan  itu  sendiri,  karena lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan  kerja, maka dengan adanya lingkungan kerja yang baik, maka  para  karyawan  akan  merasa  puas  berada  dalam  perusahaan  dan  hal  ini  secara  tidak  langsung  akan memberikan  dorongan  kepada  mereka  untuk  melakukan  hal  yang  baik  untuk  perusahaan,  salah  satunya  yaitu
e-ISSN 2580-3743
dengan  melakukan  pekerjaan  nya  dengan  maksimal  sehingga  memperoleh  hasil  yang  maksimal  pula. Hal  ini tentunya akan memberikan dampak positif untuk kemajuan dan perkembangan perusahaan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Dari  hasil  analisis  deskriptif  yang  telah  dilakukan,  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  telah  diberikan perusahaan  berada  pada  tingkat  yang  sangat  baik.  Hasil  uji  path  analysis  menunjukkan  bahwa  variabel lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.Seorang karyawan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Dari hasil uji anova yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa sebagian karyawan bertahan didalam perusahaan dikarenakan oleh beberapa faktor tertentu, salah  satunya  yaitu  adanya  tanggung  jawab  kebutuhan dan  kewajiban  yang  harus  mereka  penuhi  terhadap keluarganya, sehingga mereka lebih memilih untuk bertahan didalam perusahaan tanpa harus mengambil resiko untuk mecari pekerjaan baru atas sebagainya.
Walaupun  lingkungan kerja  yang ada di PT. Cahaya Araminta dinilai sudah  sangat baik  oleh responden, tetapi lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinginan keluar karyawan.
Hal ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Gede et al., 2017) yang mana hasil penelitian nya  menunjukkan bahwa lingkungan  kerja berpengaruh  negatif terhadap turnover intention, yang  menunjukkan kondisi kerja yang baik dapat mengurangi jumlah turnover intention.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Dari hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan, dapat dilihat bahwa kepuasan kerja memiliki rata – rata skor yang tinggi, artinya rata – rata karyawan PT. Cahaya Araminta merasa puas atas apa yang telah diberikan oleh perusahaan.  Hasil  uji  path  analysis  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Prihartono, 2013)dimana  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja yang  tinggi  rendah  akan  mempengaruhi  tingginya  komitmen  organisasi  karyawan.  Seseorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki perasaan  positif  mengenai  pekerjaan  tersebut,  sementara  seseorang  yang tidak puas memiliki perasaan yang negatif mengenai pekerjaan tersebut.
Dari  uji  anova  yang  telah  dilakukan  dapat  dilihat  adanya  perbedaan  komitmen organisasi antara responden pada rentang usia tua dengan responden pada rentang usia muda, dimana karyawan pada rentang usia tua  tidak  akan  lagi  memikirkan untuk  mencari  tempat  kerja  baru  dengan  profesi  yang  baru  atau  sebagainya, mereka  lebih  meminimalisirkan  resiko  yang  akan  mereka  hadapi,  sehingga  mereka  lebih  memiliki  komitmen yang tinggi untuk terus berada didalam perusahaan dibandingkan dengan karyawan pada rentang usia yang lebih muda dimana pada rentang usia tersebut mereka masih memiliki ambisi yang tinggi untuk mendapatkan apa yang menurut mereka lebih baik dari pada apa yang telah mereka peroleh saat ini, sehingga mudah saja bagi mereka untuk  berpindah  ke  perusahaan  lain  jika  menurut  mereka  disana  mereka  akan  mendapatkan  sesuatu  yang  lebih baik dari pada saat ini.
Dari  seluruh  hasil  penelitian  yang  telah  diperoleh,  dapat  disimpulkan  bahwa  jika  karyawan  sudah merasakan kepuasan kerja yang tinggi, maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan tersebut, apalagi jika karyawan tersebut berada pada usia yang sudah tidak produktif, maka akan semakin tinggi komitmen organisasi  merkea, karena  mereka  akan  terus  ingin  berada  didalam perusahaan  dan  berusaha  semaksimal mungkin agar mereka dapat bertahan didalam perusahaan tersebut.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Dari hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan, dapat dilihat bahwa kepuasan kerja memiliki rata – rata skor yang tinggi, artinya rata – rata karyawan PT. Cahaya Araminta merasa puas atas apa yang telah diberikan oleh perusahaan.  Hasil  uji  path  analysis  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap turnover  intention.  hal  ini  sama  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Sartika,  2014)dimana  kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keingingan keluar karyawan, maka keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya akan semakin turun.
Dari  hasil  uji  anova  yang  telah  dilakukan,  dapat  dilihat  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja yang  dirasakan oleh setiap karyawan akan berbeda beda sesuai dengan karakteristik mereka, salah satunya yaitu dimana seorang karyawan yang belum menikah akan merasa puas dengan gaji mereka yang mungkin tidak terlalu tinggi, tetapi akan  berbeda  dengan  karyawan  yang  sudah  menikah  dimana  kebutuhan  mereka  sudah  tidak  sama  lagi  dengan saat ketika mereka masih sendiri sehingga jumlah gaji yang dianggap cukup oleh karyawan yang belum menikah akan berbeda dengan mereka yang sudah menikah dimana mereka memiliki kebutuhan yang lebih banyak pula, sehingga  hal  ini  dapat  mempengaruh  tingkat  kepuasan  mereka. Menurut  (Mangkunegara,  2010)  seorang karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya, akan mempertahankan prestasi kerja yang tinggi,
dan  sebaliknya  seorang karyawan  yang  tidak  mendapatkan  kepuasan  dalam  pekerjaannya,  cepat  atau  lambat tidak akan dapat diandalkan, kemangkiran, dan berprestasi buruk.
Dari  seluruh  hasil  penelitian  yang  telah  diperoleh,  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka akan semakin rendah keinginan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan,  mereka  akan  berusaha  untuk  bertahan  didalam  perusahaan  karena  kepuasan  yang  telah  mereka rasakan dan mereka dapatkan. Hal ini tentunya akan membawa dampak yang positif terhadap perusahaan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Dari hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan, dapat dilihat bahwa komitmen organisasi memiliki rata – rata skor  yang  tinggi,  artinya  karyawan  di  PT.  Cahaya  Araminta  memiliki  keinginan  yang  tinggi  untuk  berada  dan bertahan  didalam  perusahaan.  Hasil  uji  path  analysis  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Hal ini sama dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh (Sidharta & Margaretha,  2011) yang  mana  hasilnya  menunjukkan  komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention.  (Jimad,  2011)  mengatakan  bahwa  turnover  dapat berupa  pengunduran  diri,  perpindahan keluar  unit  organisasi,  pemberhentian  atau  kematian  anggota  organisasi,  keinginan  untuk  meninggalkan  suatu organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi.
Dari  hasil  uji  anova  yang  telah  dilakukan,  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  karyawan  bertahan  bukan karena  memang  keinginan  mereka  untuk  bertahan,  tetapi  ada  yang  bertahan  karena kebutuhan  mereka  akan pekerjaan,  yang  mana  jika  mereka  meninggalkan  perusahaan  akan  sulit  bagi  mereka  untuk  menemukan pekerjaan  baru  dengan  apa  yang  sudah  mereka  dapatkan  saat  ini,  sehingga  mereka  lebih  memilih  untuk berkomitmen pada organisasi tempat mereka bekerja saat ini.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  diperoleh  mengenai  pengaruh  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap  turnover  intention  pada  PT.  Cahaya  Araminta  Pekanbaru,  serta  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  pengaruh  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi pada PT. Cahaya Araminta Pekanbaru. Maka kesimpulan adalah :
Lingkungan kerja bepengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Artinya, semakin tinggi  atau  rendahnya,  baik  atau  tidaknya  lingkungan  kerja yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan,  tidak mempengaruhi  turnover  intention  atau  keinginan  keluar  karyawan  pada  PT.  Cahaya  Araminta  Pekanbaru. Kepuasan kerja bepengaruh positif  terhadap turnover intention. Artinya, semakin tinggi  atau rendahnya tingkat kepuasan  kerja  maka  akan  mempengaruhi  turnover  intention  pada  PT.  Cahaya  Araminta  Pekanbaru.Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan  terhadap turnover intention.  Artinya, tinggi atau rendahnya komitmen organisasi didalam perusahaan tidak akan berpengaruh terhadap turnover intention pada PT. Cahaya Araminta  Pekanbaru.Lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya, semakin baik lingkungan kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan PT. Cahaya Araminta Pekanbaru.Kepuasan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya,  semakin  tinggi  atau  rendahnya  kepuasan  kerja  sangat berpengaruh secara signifikan dalam peningkatan komitmen organisasi pada PT. Cahaya Araminta Pekanbaru.
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dapat diberikan saran saran sebagai berikut :
Bagi  perusahaan  agar  dapat  selalu menjaga  kondisi  lingkungan  kerja,  agar  karyawan  PT.Cahaya  Araminta Pekanbaru selalu merasakan tingkat kepuasan dan kenyamanan, sehingga akan membuat para karyawan merasa betah dan ingin terus berada didalam perusahaan. Dengan meningkatkan rasa nyaman dan puas kepada karyawan maka akan mendorong rasa komitmen organisasi yang ada didalam diri setiap karyawan. Sehingga secara tidak langsung  mereka  akan  ingin dan  berusaha  untuk  terus  berada  dan  bekerja  pada  perusahaan.Perusahaan juga diharapkan  selalu  mencari  dan  menemukan  informasi  tentang  apa  yang  menjadi  pengaruh  rendahnya  turnover, sehingga dapat mempertahankan hal-hal yang menjadi pengaruh tersebut, agar tingkat turnover pada perusahaan tetap rendah untuk kedepannya.
Bagi akademik diharapkan dalam mengembangkan penelitian berikutnya diharapkan dapat menjadikan penelitian  ini  sebagai  acuan. Jika  dalam  penelitian  ini  Sumber  Daya  Manusia  merupakan faktor  utama  dalam proses pembangunan dan pencapaian tujuan organisasi, maka diharapkan dapat mencari dan menentukan faktor lain yang mungkin menjadi pengaruh dalam proses pembangunan dan pencapaian tujuan organisasi, serta dapat menemukan    faktor – faktor lain  yang  dapat  mempengaruhi  rendahnya  tingkat  turnover  intention  dalam  suatu perusahaan.
Adapun  keterbatasan  peneliti  dalam  penelitian  ini  yaitu  : (1). Peneliti  hanya  melakukan  penelitian  di satu perusahaan saja, tidak membandingkan dengan perusahaan lainnya. (2). Peneliti tidak mendampingi secara langsung pada saat responden mengisi angket / kuesioner yang diberikan, melainkan angket / kuesioner tersebut diberikan  kepada  responden  kemudian  beberapa  saat  kemudian  responden  mengembalikannya  kepada  peneliti. (3). Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  hanya  terdiri  dari  3  variabel,  tidak  menggunakan  variabel
lainnya  seperti  gaya  kepemimpinan,  loyalitas,  dsb  yang  mungkin  dapat  mempengaruhi  rendahnya  turnover intention dalam suatu organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,  Suharsimi. (2013). Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Alex, S Nitisemito, (2008),Manajemen Personalia,  Ghalia Indonesia, Jakarta. Aruan,  Stevani,  Q,  &  Fakhri,  M.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power Distribution  PT. Freeport Indonesia. Modus, 27(2), 141 – 162. Badriyah,  Mila. (2015). Manajemen  Sumber  daya  Manusia.Bandung  : CV Pustaka Setia. Bohlander, George, and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning.
Culpepper, R.A. (2011). Three-Component Commitment And Turnover: An Examination Of Temporal Aspects. Journal of Vocational Behavior. 78,pp: 517-527.
Gede,  I.  D,  Putra,  D.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention di Mayaloka Villas Seminyak, 6(9), 5116 – 5143.
Haedar, Saharuddin, & H, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Masa Kerja terhadap Kepuasan Karyawan
Pada PT. Hadji Kalla Palopo. Jurnal Manajemen, 02(01), 10 –
22.https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Handoko, T. Hani. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFEE Hidayat, A. S. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan turnover intention, 11(1), 51 – 66.
Jimad, H.(2011). Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  dan  Intensi Turnover. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 7 No.2, Januari 2011,155-165.
Laksmi Riani, Asri. (2013). Perspektif Kompensasi. Surakarta: Yuma Pustaka. MangkunegaraAnwar, Prabu, (2013). Manajemen    Sumber    Daya  Manusia  Perusahaan, Remaja  Rosdakarya,
Bandung.
McShane,   Steven   L.   &   Von   Glinow,   Mary Ann.(2008).  “ Organizational Behavior “. Fourth  Edition. McGRAW-Hill   International,   United   States   of America.
Prihartono  R.W.  (2013).  Komitmen  Organisasi  Dan  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  PT.  Rentokil  Initial Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 1, No. 3 Mei, Hal. 931-944.
P. Robbins, Stephen and Timothy A. Judge, (2009), Organizational Behavior, 13th Edition, Pearson Education, lnc., Upper Saddle River, New Jersey, pp. 209-586.
Renny,  T.  R.,  &  Farlianto,  S.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan  Kepuasan  Kerja    Terhadap  Turnover Intention Karyawan PT YB Apparel Jaya, 504 – 515.
Richard  L. Hughes, Robert C. Ginnett, and Gordon J. Curphy. 2012. Leadership, Enhancing  the  Lessons  of Experience,  Alih  Bahasa:  Putri  Izzati. Jakarta: Salemba Humanika.
Sartika, D. (2014). Management Analysis Journal, 1(2). Sedarmayanti. (2009). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV Mandar Maju. Setiyanto,  A.  I.,  &  Hidayati,  S.  N.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover Intention, 5(1), 105 – 110.
Sidharta,  N.,  &  Margaretha,  M.  (2011).  Dampak  Komitmen  Organsiasasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention : Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator di salah satu  perusahaan Garment, 10(2), 129 – 142.
Soetjipto,  Budi  W. 2008. Paradigma Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta: Amara Book. Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. Sugiyono. (2012). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Bandung:Alfabeta. Sutrisno,  Edy.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Edisi  pertama.  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Witasari,  Lia. (2009).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Turnover Intention :Studi Empiris pada Novotel Semarang.
Zurnali, Cut. (2010). Learning      Organization,      Competency,      Organizational  Commitment,  And  Customer Orientation:  Knowledge  Worker-Kerangka  Riset  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Masa  Depan. Bandung: Unpad Press.