## Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kinerja Karyawan Kontrak PT Unilever Body Care Indonesia Tbk

## Tiara Suciaty
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Kampus Darmaga Bogor 16680

## Siti Rahmawati
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Kampus Darmaga Bogor 16680 e-mail: sitirahmawatiipb@gmail.com

## ABSTRACT
Companies  needs  to  create  strategies  to  satisfy  their  employeeswhich  finally  result  in  positive impacts  for  the  companies.  One  of  those  strategies  to  provide  appropriate  compensation.  The aims of this research are 1) to discover the implementation of financial compensation according to the contract employees  of  PT  Unilever  Body  Care  Indonesia  Tbk  (ULBC);  2)  to  reveal    the  performance  of  PT  ULBC contract employees; and 3) to identify the relation between financial compensation and the performance of PT ULBC contract employees. Data taken were both primary and secondary data. This research  also uses  Pearson  Product  Moment  correlation  analysis.  Based  on  the  perception  of  employees  about financial compensation and contract employee performance, it was found that both of them are suitable with  their  hopes.  The  results  of  correlation  between  financial  compensation  and  employees’  contract performance is 0.813, showing a positive and strong relation. This means that, financial compensation can increase the performance of PT ULBC’s contract employee.
Keywords: financial compensation, employee performance, PT Unilever Body Care Indonesia Tbk

## ABSTRAK
Perusahaan  perlu  membuat  strategi  untuk  menciptakan  kepuasan  bagi  karyawan,  sehingga berdampak positif untuk perusahaan. Salah satunya adalah memberikan kompensasi yang tepat. Tujuan penelitian ini adalah : 1) Mengetahui pelaksanaan kompensasi finansial menurut karyawan kontrak PT Unilever  Body  Care  Indonesia  Tbk  (ULBC);  2)  Mengetahui  kinerja  karyawan  kontrak  PT  ULBC;  dan  (3) Mengidentifikasi  hubungan  kompensasi  finansial  dengan  kinerja  karyawan  kontrak  PT  ULBC.  Data bersumber  dari  data  primer  dan  sekunder.  Penelitian  menggunakan  analisis  korelasi  Pearson  Product Moment. Berdasarkan persepsi karyawan kontrak mengenai kompensasi finansial dan kinerja karyawan kontrak menunjukkan  bahwa,  kompensasi  finansial  dan  kinerja  karyawan  kontrak  telah  sesuai  dengan harapan  karyawan.  Hasil  uji  korelasi  antara  kompensasi  finansial  dengan  kinerja  karyawan  kontrak sebesar  0.813  menunjukkan  hubungan  positif  dan  kuat.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa,  kompensasi finansial dapat meningkatkan kinerja karyawan kontrak PT ULBC.
Kata Kunci: kompensas finansial, kinerja karyawan, PT Unilever Body Care Indonesia Tbk

## I. Pendahuluan
Sumberdaya  manusia  merupakan  aset  penting  bagi  perusahaan.  Arep  dan Tanjung (2003) menjelaskan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan
seni  yang  mengatur  unsur  manusia  (cipta,  rasa,  dan  karsa)  sebagai  aset  suatu organisasi  demi  terwujudnya  tujuan  organisasi  dengan  cara  memperoleh, mengembangkan,  dan  memelihara  tenaga  kerja  secara  efektif  dan  efisien,  sehingga perusahaan dapat berkembang dengan baik. Supply tenaga kerja yang cenderung lebih tinggi dari demand membuat perusahaan memiliki keleluasaan untuk memberikan gaji yang  relatif  rendah  kepada  karyawan.  Namun,  perusahaan  tetap  perlu  menyusun strategi yang tepat sehingga dapat menciptakan kepuasan bagi karyawan dan memberi dampak positif untuk perusahaan. PT Sara Lee Body Care Indonesia Tbk (PT Sara Lee) diakuisisi oleh Unilever Indonesia Holding BV pada Desember 2010 dan berubah nama menjadi PT Unilever Body Care Indonesia Tbk (PT ULBC) pada tanggal 25 Januari 2011. Pada masa transisi atau peralihan operasi perusahaan dari PT Sara Lee kepada PT ULBC pada  tahun  2010-2011  terjadi  penurunan  kinerja  perusahaan  yang  menyebabkan penurunan  penjualan  sebesar  9%  (PT  ULBC  2012).  Hal  ini  disebabkan  adanya  aksi mogok  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  PT  Sara  Lee  beberapa  minggu  sebelum akuisisi  dilakukan.  Aksi  tersebut  dipicu  oleh  adanya  tuntutan  mengenai  perbaikan upah, perbaikan sistem jaminan sosial, perbaikan sistem manajemen perusahaan, dan sejumlah  tuntutan  lainnya.  Hal  ini  membuat  aktivitas  kantor  dan  pabrik  mengalami masalah  yang  mengganggu  pengiriman  barang  dan  mempengaruhi  penjualan  dalam dan luar negeri.
Sejak  saat  itu,  perusahaan  mulai  menggunakan  tenaga  kerja  kontrak  dalam menjalankan  kegiatan  operasionalnya.  Salah  satu  alasan  perusahaan  mempekerjakan karyawan  secara  kontrak  karena  perusahaan  membutuhkan  tenaga  ahli  yang  tidak dimiliki  perusahaan  untuk  menangani  suatu  pekerjaan  khusus  dalam  jangka  waktu tertentu.  Biaya  yang  dikeluarkan  oleh  perusahaan  relatif  lebih  efisien  dengan menggunakan  karyawan  kontrak  karena  perusahaan  tidak  perlu  mengeluarkan  biaya tambahan  untuk  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan.  Data  jumlah  karyawan  PT ULBC tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Jumlah karyawan PT ULBC
No. Periode Jumlah Karyawan 1. 30 Juni 2010 399 karyawan (162 karyawan tetap dan 237 karyawan yang bersumber dari pihak ketiga) 2. 30 Juni 2011 357 karyawan (13  karyawan  tetap,  107  karyawan  kontrak,  dan  237  karyawan  yang bersumber dari pihak ketiga) 3. 30 Juni 2012 335 karyawan (7  karyawan  tetap,  91  karyawan  kontrak,  dan  237  karyawan  yang bersumber dari pihak ketiga)
Sumber: PT ULBC (2012)
Permasalahan  yang  ada  pada  PT  ULBC  adalah  kinerja  karyawan  kontrak  yang masih  kurang  baik.  Hal  ini  dilihat  dari  tingkat  kehadiran  karyawan  masih  belum memuaskan.  Karyawan  kontrak  masih  banyak  yang  datang  terlambat,  istirahat sebelum waktunya, pulang lebih awal dan alasan lainnya, seperti ada urusan keluarga, sakit,  maupun  pergi  keluar  kantor.  Permasalahan  pada  PT  ULBC  ini  sejalan  dengan permasalahan  yang  dikemukan  oleh  Nasution  (2013)  pada  penelitiannya  yang menyebutkan bahwa kompensasi yang diberikan belum memenuhi harapan karyawan,
misalnya  gaji  karyawan  belum  cukup  memenuhi  kebutuhannya  dan  lain  sebaginya, sehingga  perusahaan  jarang  menyebabkan  tingkat    kepuasan    kerja    karyawan menurun.Hal  ini  dapat  dilihat  dari  adanya  beberapa  karyawan  yang  sering  terlambat masuk  kerja,  tidak  mencapai  target  kerja  yang  ditetapkan,  pekerjaan  yang dilaksanakan  kurang  akurat  dan  lain  sebagainya.  Data  tingkat  kehadiran  karyawan kontrak PT ULBC periode Juli 2012-Juni 2013 dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Tingkat kehadiran karyawan kontrak PT ULBC periode Juli 2012-Juni 2013
Tingkat  kehadiran  karyawan  kontrak  PT  ULBC  periode  Juli  2012-Juni  2013 cenderung berfluktuatif. Karyawan kontrak PT ULBC yang pulang mendahului jam kerja memiliki persentase paling tinggi dengan rata-rata 17.31%. Dalam hal ini manajemen perusahaan  perlu  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  agar  dapat menghasilkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  mengoptimalkan  kinerja  karyawan. Terkait  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  menurut  Marwansyah  (2010) terdapat sejumlah fungsi operasional, yakni: perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, pengembangan  SDM,  kompensasi,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  hubungan industrial, dan penelitian SDM. Beberapa cara yang dapat diupayakan oleh perusahaan untuk  mengoptimalkan  kinerja  karyawan,  termasuk  karyawan  kontrak,  diantaranya melalui  pendidikan,  pelatihan,  pemberian  kompensasi  yang  layak,  menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi (Lizar dan Sudiro 2013).
Saat  ini  kompensasi  tidak  hanya  memiliki  beberapa  fungsi  yang  sederhana  dan tradisional, tetapi juga telah dipercayakan dengan banyak konotasi baru. Manajemen kompensasi  sudah  erat  kaitannya  dengan  strategi  pengembangan  usaha  dan pengembangan sumber daya manusia (Fu 2012). Menurut Rivai (2006) pada dasarnya kompensasi  dibedakan  menjadi  dua  kelompok,  yaitu  kompensasi  finansial  dan kompensasi  non  finansial.  Kompensasi  finansial  terdiri  dari  dua  macam,  yaitu kompensasi  finansial  langsung  dan  kompensasi  finansial  tidak  langsung.  Perusahaan dapat memberikan kompensasi berupa kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial  tidak  langsung  secara  adil  dan  layak  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan  pada  perusahaan  tersebut. . Kompensasi  yang  dikelola  dengan  baik dapat  membantu  perusahaan  dalam  memperoleh,  memelihara,  serta  menjaga karyawannya.  Masalah  kompensasi  tidak  hanya  penting  karena  menjadi  dorongan
0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Tidak Hadir Terlambat Istirahat Sebelum Waktunya Pulang Mendahului  Jam Kerja Alasan Lain
utama  seseorang  menjadi  karyawan,  tetapi  juga  besarnya  pengaruh  kompensasi terhadap  semangat  dan  kegairahan  kerja  para  karyawannya  (Rivai  2006)  dapat menciptakan  suasana  kerja  yang  menyenangkan  dan  menciptakan  kepuasan  bagi karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Perusahaan dapat berkembang jika dikelola dengan baik, dan peran sumber daya manusia  menjadi  hal  penting  di  dalamnya.  Perusahaan  dalam  menggunakan  tenaga kerja  secara  kontrak  perlu  mempertimbangkan  kompensasi  finansial  untuk karyawannya,  sehingga  menciptakan  kepuasan  bagi  karyawan  dan  berdampak  positif untuk perusahaan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  :  1)  Mengetahui  pelaksanaan  kompensasi finansial menurut karyawan kontrak PT ULBC;2) Mengetahui kinerja karyawan kontrak PT  ULBC;  dan  3)  Mengidentifikasi  hubungan  kompensasi  finansial  dengan  kinerja karyawan karyawan kontrak PT ULBC.

## II. Metode Penelitian
Sumberdaya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  berperan  penting  dalam menjalankan  aktivitas  perusahaan.  Karyawan  pada  PT  ULBC  terbagi  menjadi  3,  yaitu karyawan  tetap,  karyawan  kontrak,  dan  karyawan  yang  bersumber  dari  pihak  ketiga. Perusahaan  perlu  membuat  kebijakan  untuk  menciptakan  kepuasan  kerja  bagi karyawannya,  salah  satunya  terkait  dengan  pemberian  kompensasi  finansial. Kompensasi finansial yang dimaksud meliputi,  kompensasi  finansial  langsung berupa pembayaran  pokok,  pembayaran  prestasi,  pembayaran  insentif,  dan  pembayaran tertangguh, dan kompensasi finansial tidak langsung berupa proteksi, komisi luar jam kerja, dan fasilitas.
Saat  ini,  PT  ULBC  banyak  melibatkan  karyawan  kontrak  dalam  menjalankan kegiatan  operasionalnya.  Kompensasi  finansial  tersebut  akan  diidentifikasi hubungannya dengan kinerja karyawan yang terdiri dari tiga aspek yaitu, kemampuan teknis,  kemampuan  konseptual,  dan  kemampuan  hubungan  interpersonal.  Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Penelitian dilakukan di PT ULBC yang  terletak di Jalan Raya Bogor Km. 27 Ciracas Jakarta  Timur  13740.  Waktu  pelaksanaan  penelitian  dimulai  dari  bulan  Maret  2013 hingga  Juni  2013.  Pemilihan  lokasi  penelitian  dilakukan  secara  sengaja  dan  atas kesediaan  PT  ULBC  dan  kemudian  menemukan  permasalahan  untuk  diteliti,  yaitu mengenai kompensasi finansial dan kinerja karyawan kontrak pada PT ULBC.
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan  sekunder,  dimana  data  primer diperoleh  dari  pengamatan  langsung  di  perusahaan,  wawancara  kepada  responden, dokumentasi  perusahaan,  dan  kuesioner.  sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dari buku dan literatur lainnya yang berhubungan dan mendukung penelitian ini. Kuesioner yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terbagi  menjadi  tiga  bagian.  Bagian  pertama berkaitan  dengan  identitas  responden,  bagian  kedua  memuat  pernyataaan  tertutup mewakili variabel yang berkaitan dengan kompensasi finansial, dan bagian ketiga berisi variabel yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

## Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian
Pengolahan  data  dilakukan  menggunakan Microsoft  Office  Excel 2007  dan software  Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS)  17  terhadap  91  responden. Pengolahan data menggunakan analisis deskriptif dan analisis korelasi Pearson Product Moment .  Data  hasil  pengisian  kuesioner  dianalisis  secara  deskriptif  dengan menggunakan  skala  Likert,  yaitu:  (1)  Sangat  Tidak  Setuju,  (2)  Tidak  Setuju,  (3)  Cukup Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat Setuju. Analisis deskriptif dilakukan menggunakan modus untuk mengetahui skor yang memiliki frekuensi terbanyak dan analisis korelasi Pearson Product Moment digunakan  untuk  menentukan  besaran  yang  menyatakan  hubungan antar variabel.
Hipotesis  digunakan  untuk  mengetahui  signifikansi  angka  korelasi  pada penelitian ini, yaitu:
H0 : tidak terdapat hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan H1 : terdapat hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.

## III. Hasil dan Pembahasan
III.1.  Gambaran Umum Perusahaan PT  ULBC  merupakan  perusahaan Fast Moving  Consumer  Goods (FMCG)  yang bergerak di bidang pembuatan produk perawatan kulit dan tubuh untuk dewasa, anak-
PT Unilever Body Care Indonesia Tbk
Karyawan Tetap Karyawan Kontrak Karyawan Pihak Ketiga Komisaris Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Rivai 2006) : 1. Proteksi 2. Komisi Luar
Jam Kerja
3. Fasilitas Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kinerja Karyawan Kontrak Divisi Human Resources Kinerja (Rivai 2006): 1. Kemampuan
Teknis 2. Kemampuan Konseptual 3. Kemampuan Hubungan
Kompensasi Finansial Langsung  (Rivai 2006): 1. Pembayaran Pokok
2. Pembayaran Prestasi
3. Pembayaran Insentif
4. Pembayaran Tertangguh
Analisis Korelasi Pearson Product Moment Kondisi Karyawan Kontrak
PT Unilever Body Care Indonesia Tbk Analisis Deskriptif
anak,  dan  bayi.  Produk  personal  care  perseroan  terdiri  dari  merek  Zwitsal,  She, Brylcreem,  dan  Purol.  Perusahaan  berlokasi  di  Jl.  Raya  Bogor  Km.  27  Ciracas  Jakarta Timur 13740, sedangkan kantor pusat berlokasi di Gedung Graha Unilever Lantai 8 Jl. Gatot Subroto Kav. 15 Jakarta Selatan 12930. PT ULBC mempunyai visi menjadi pilihan pertama  konsumen,  pelanggan,  dan  komunitas.  Misi  dari  PT  ULBC  adalah  memberi kepuasan  tertinggi  kepada  konsumen  dan  pelanggan  setiap  berinteraksi  dengan produk PT ULBC. Tujuan umum PT ULBC adalah menyediakan produk yang aman dari segi  rancangan  maupun  penggunaan,  agar  secara  konsisten  dapat  memenuhi kebutuhan  konsumen  dan  pelanggan,  serta  harapan  mereka  terhadap  kualitas  yang baik.  Perusahaan  memiliki  komitmen  tinggi  dalam  menjalin  hubungan  yang  saling bermanfaat  dengan  para  pemasok,  pelanggan,  dan  mitra  usaha.  Mitra  usaha  yang berelasi dengan PT ULBC dalam penjualan barang jadi diantaranya yaitu, Unilever Asia Private Limited, Unilever Supply Chain Company, Unilever Hongkong Limited, Unilever Japan  Customer,  Unilever  Philippines,  Hindustan  Unilever  Limited,  serta  PT  Unilever Indonesia (PT ULBC 2012).
PT ULBC dipimpin oleh seorang Presiden Direktur dan didukung oleh 6 divisi yang dipimpin  oleh  masing-masing  direktur,  yaitu  Divisi  Keuangan,  Divisi  Operasi,  Divisi Pemasaran,  Divisi  Rantai  Pasok,  Divisi  Sumberdaya  Manusia,  dan  Divisi  Penjualan. Struktur organisasi PT ULBC secara lengkap dapat dilihat pada Gambar 3.

## Gambar 3. Struktur organisasi PT ULBC
Sumber: PT ULBC (2012)
Jumlah karyawan PT ULBC sebanyak 335 karyawan dengan 7 karyawan tetap, 91 karyawan  kontrak,  dan  237  karyawan  yang  bersumber  dari  pihak  ketiga.  Fungsi  dan jabatan karyawan tetap dan karyawan kontrak dapat dilihat pada Tabel 2 dan 3.
Marketing Director Plant Engineer Purchasing Mgr Supply Unit Planner Ge. Acc. Mgr Finance Director Production Mgr Hr. Director Operation Director Supply Chain Dir Presiden Direktur Sr. Technical Mgr QA Process Dev QA Ass Mgr Hr. Ass Mgr Sales Director
Tabel 2. Jumlah karyawan tetap pada setiap fungsi dan jabatan
Karyawan Tetap PT ULBC No. Fungsi dan Jabatan Karyawan Jumlah Karyawan 1. Gen. Accounting Manager 1 2. Production Manager 1 3. Supply Unit Planner 1 4. Purchasing Manager 1 5. Plant Engineer 1 6. Sr. Technical Manager 1 7. QA Asst. Manager 1 Tabel 3. Jumlah karyawan kontrak pada setiap fungsi dan jabatan Karyawan Kontrak PT ULBC No. Fungsi dan Jabatan Karyawan Jumlah Karyawan No. Fungsi dan Jabatan Karyawan Jumlah Karyawan 1. Application Support 1 18. Production Admin 2 2. Chief Manufacturer 1 19. Purchasing Admin 1 3. Corporate Accounting 1 20. Production Supervisor 1 4. Cost Accounting Asst.Manager 2 21. Production Asst.Supervisor 2 5. Document Data Controller 1 22. Regulatory Asst.Manager 1 6. Graphic Designer 1 23. R & D Chemist 1 7. HR Asst.Manager 1 24. R & D Technician 1 8. In Process Control 1 25. QA Analyst 5 9. IPC Officer 1 26. Scale Up & FG Leader 1 10. Legal Asst.Manager 1 27. Scale Up Supervisor 1 11. Line Leader 5 28. Secretary Operation 1 12. Logistic Planner 1 29. Spare Part Controller 1 13. Machine Operator 25 30. Tax Account Supervisor 1 14. Manufacturer 13 31. Tax Admin 1 15. Microbiologis 1 32. Technician 11 16. Outbound Logistic Supervisor 1 33. Treasury & Payroll Asst.Manager 1 17. Personnel Admin 1 34. WH Supervisor 1
Sumber: Data diolah (2013)
III.2.  Uji Validitas dan Reliabilitas
Peubah  yang  digunakan  adalah  kompensasi  finansial  (X1)  yang  terdiri  dari pembayaran  pokok,  pembayaran  prestasi,  pembayaran  insentif,  pembayaran tertangguh,  proteksi,  komisi  luar  jam  kerja,  dan  fasilitas.  Kinerja  (X2)  terdiri  dari kemampuan  teknis,  kemampuan  konseptual,  dan  kemampuan  hubungan interpersonal.  Hasil  uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  nilai  korelasi  setiap peubah  dengan  membandingkan  skor  total  item  dengan  r  table.  Jumlah  data  (n) sebanyak  40  mendapatkan  hasil  r  hitung  lebih  besar  dari  0.361  dengan  taraf  nyata 0.05, sehingga peubah dinyatakan valid. Hasil uji reliabilitas diketahui nilai reliabilitas ( alpha cronbach ) tiap peubah lebih besar  dar  0.6 yaitu, X 1 = 0.730 dan X 2 =0.703 yang mengindikasikan bahwa alat ukur tersebut reliabel.

## III.3.  Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  kontrak  PT  ULBC sejumlah  91 orang. Karakteristik responden ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja,  pendapatan  karyawan,  dan  jumlah  tanggungan.  Data  karakteristik  responden dapat dilihat pada Tabel 4.

## Tabel 4. Karakteristik Responden
No Karakteristik Responden Persentase Responden 1. Jenis Kelamin Laki-Laki 80.2 Wanita 19.8 2. Usia 21-30 tahun 48.4 31-40 tahun 33 41-50 tahun 15.4 3. Pendidikan SMA 58.2 STM 9.9 Diploma 14.3 S1 15.4 S2 2.2 4. Masa Kerja <1 tahun 4.4 1 tahun 46.4 2 tahun 49.5 5. Pendapatan Rp 2 500 000-Rp 3 500 000 66 Rp 3 500 001-Rp 4 500 000 17 Rp 4 500 001-Rp 5 500 000 7 >Rp 5 500 000 10 6. Jumlah Tanggungan tidak ada 22 1-2 orang 62.6 >2 orang 15.4
Mayoritas  karyawan  kontrak  PT  ULBC  berjenis  kelamin  laki-laki  dengan persentase  sebesar  80.2%,  dan  pada  rentang  usia  21-30  tahun  memiliki  persentase tertinggi  yaitu  sebanyak  48.4%.  Karyawan  kontrak  dengan  latar  belakang  pendidikan SMA  sebesar  58.2%,  dan  karyawan  kontrak  dengan  masa  kerjanya  selama  2  tahun dengan  persentase  sebesar  49.5%.  Pendapatan  sebesar  Rp  2  500  000-Rp  3  500  000 dengan  persentase  66%,  dan  sebanyak  62.6%  karyawan  memiliki  tanggungan  1-2 orang.
III.4. Persepsi Karyawan Kontrak PT ULBC terhadap Kompensasi Finansial Langsung Persepsi  karyawan  kontrak  PT  ULBC  terhadap  kompensasi  finansial  langsung, terdiri  dari  pembayaran  pokok,  pembayaran  prestasi,  pembayaran  insentif  dan pembayaran  tertangguh.  Persepesi  karyawan  kontrak  terhadap  kompensasi  finansial langsung dapat dilihat pada Tabel 5.
1. Pembayaran Pokok
Perusahaan memberikan pembayaran pokok kepada karyawan dalam bentuk gaji dan  upah.  Berdasarkan  persepsi  karyawan  terhadap  pembayaran  pokok  menjelaskan bahwa  sebesar  74.7%  karyawan  setuju  bahwa  perusahaan  memberikan  gaji  sesuai dengan  standar  umum  yang  berlaku,  yaitu  sesuai  dengan  Upah  Minimum  Provinsi (UMP).  PT  ULBC  memberikan  gaji  kepada  karyawan  sesuai  dengan  UMP  yang  diatur
dalam  peraturan  perundang-undangan,  yaitu  dalam  peraturan  menteri  tenaga  kerja No.05/Men/1989  tanggal  28  Mei  1989  tentang  upah  minimum.  Pengupahan  yang berlaku didasarkan atas jabatan dan fungsi karyawan dalam perusahaan sesuai dengan asas adil dan layak. Upah minimun yang diberikan kepada karyawan tidak kurang dari ketentuan  upah  minimum  yang  ditentukan  oleh  pemerintah  DKI  Jakarta  melalui Peraturan  Gubernur  Provinsi  Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta  No.  189  Tahun  2012 tentang  Upah  Minimum  Provinsi  Tahun  2013,  yaitu  sebesar  Rp  2  200  000.  Sebesar 65.9%  karyawan  setuju  bahwa  perusahaan  mempertimbangkan  kenaikan  upah setahun  sekali  berdasarkan  inflasi.  Kenaikan  upah  dipertimbangkan  setahun  sekali dengan memperhatikan akan faktor inflasi, prestasi, dan kondite kerja masing-masing karyawan.  Besarnya  kenaikan  juga  didasarkan  kepada  kemampuan  keadaan perusahaan.  Kenaikan  upah  sebelum  masa  peninjauan  tahunan  dapat  juga  diberikan kepada  karyawan  yang  menunjukkan  prestasi  kerja  luar  biasa  menurut  penilaian perusahaan. Kenaikan upah tersebut diatas, baik tahunan ataupun peninjauan/prestasi kerja luar biasa, berdasarkan upah terakhir yang diterima.
Tabel 5. Persepsi karyawan kontrak terhadap kompensasi financial langsung
No. Pernyataan Mayoritas Jawaban Persentase (%) Pembayaran Pokok 1. Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan standar umum yang berlaku (UMR) Setuju 74.7 2. Gaji yang diberikan  perusahaan dapat memenuhi kebutuhan Setuju 57.1 3. Pengupahan  didasarkan  atas  jabatan  dan  fungsi  karyawan  dalam perusahaan Setuju 54.9 4. Perusahaan  mempertimbangkan  kenaikan  upah  setahun  sekali berdasarkan inflasi Setuju 65.9 Pembayaran Prestasi 1. Perusahaan  memberikan  bonus  yang  sama  besar  setiap  tahun kepada seluruh karyawan Tidak Setuju 34.1 2. Bonus yang diberikan perusahaan sebesar satu bulan gaji Setuju 57.1 3. Pemberian  bonus dilakukan pada akhir tahun pembukuan Setuju 70.3 Pembayaran Insentif 1. Perusahaan memberikan premi kehadiran setiap bulan Setuju 45.1 2. Perusahaan memberikan premi kehadiran tambahan apabila tidak ada absen dalam sebulan Cukup Setuju 44.0 3. Perusahaan memberikan upah transportasi Setuju 72.5 4. Perusahaan memberikan upah lembur sesuai standar yang berlaku Setuju 60.4 Pembayaran Tertangguh 1. Karyawan  mendapat  Tunjangan  Hari  Raya  (THR)  yang  besarnya disesuaikan dengan masa kerja Cukup Setuju 50.5 2. Pembayaran Tunjangan Hari Raya (THR) akan diberikan selambat- lambatnya 2 minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri Setuju 61.5 3. Karyawan mendapatkan Tunjangan Hari Tua (THT) Tidak Setuju 83.5
2. Pembayaran Prestasi
Pembayaran  prestasi    yang  diberikan  oleh  perusahaan  bertujuan    untuk menghargai  hasil  kerja  karyawan  atas  kinerjanya.  Berdasarkan  persepsi  karyawan terhadap  pembayaran  prestasi,  34.1%  karyawan  tidak  setuju  bahwa  perusahaan
memberikan  bonus  yang  sama  besar  setiap  tahun  kepada  seluruh  karyawan. Pertimbangan  perusahaan  dalam  memberikan  bonus  tahunan  kepada  karyawan berdasarkan  prestasi  perusahaan  berbentuk  keuntungan  perusahaan  selama  tahun tersebut. Bonus tahunan tersebut akan diberikan kepada karyawan karena perusahaan menilai  bahwa  keuntungan  yang  dihasilkan  oleh  perusahaan  merupakan  hasil  dari kerja  keras  seluruh  karyawan.  Sebanyak  70.3%  karyawan  setuju  bahwa  pemberian bonus dilakukan pada akhir tahun pembukuan.
3. Pembayaran Insentif
Pembayaran  insentif  merupakan  bentuk  pembayaran  langsung  yang  dikaitkan dengan  kinerja  karyawan  terhadap  peningkatan  produktivitas.  Berdasarkan  persepsi karyawan  terhadap  pembayaran  insentif,  45.1%  karyawan  setuju  bahwa  perusahaan memberikan premi kehadiran setiap hari. Bagi karyawan pabrik yang bekerja pada shift malam  akan  diberikan  premi  sebesar  Rp  25  000  per  hari  dengan  ketentuan  bahwa karyawan yang bersangkutan akan kehilangan haknya atas premi tersebut jika datang terlambat,  tidak  masuk  kerja  dengan  alasan  apapun  kecuali  cuti  atau  sakit  dengan keterangan  dokter.  Premi  kehadiran  tidak  berlaku  pada  karyawan  kantor.  Sebesar 72.5%  karyawan  setuju  bahwa  perusahaan  memberikan  upah  transportasi.  Besarnya upah  transportasi  tersebut  akan  ditinjau  kembali  apabila  ada  perubahan  tarif kendaraan  umum.  Upah  transportasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  setiap karyawan adalah Rp 600 000 per bulan. Bagi karyawan yang menggunakan kendaraan dinas, upah transportasi tersebut ditiadakan.

## 4. Pembayaran Tertangguh
Pembayaran tertangguh merupakan  kewajiban perusahaan yang akan diberikan kepada  karyawannya  dikemudian  hari.  Berdasarkan  persepsi  karyawan  terhadap pembayaran pokok menjelaskan bahwa sebesar 50.5% karyawan cukup setuju bahwa karyawan  mendapat  Tunjangan  Hari  Raya  (THR)  yang  besarnya  disesuaikan  dengan masa  kerja  dan  diberikan  kepada  semua  karyawan  yang  pada  waktu  pembayaran masih bekerja dan mempunyai masa kerja sebagai berikut:
a. Masa kerja sampai dengan 3 bulan
: nihil
b. Masa kerja 3-6 bulan : 50% dari satu bulan upah c. Masa kerja 6-9 bulan : 75% dari satu bulan upah d. Masa kerja diatas 9 bulan : 100% dari satu bulan upah
Komponen  upah  THR  adalah  gaji  pokok  ditambah  dengan  tunjangan-tunjangan tetap.  Pembayaran  THR  akan  diberikan  selambat-lambatnya  2  minggu  sebelum  Hari Raya  Idul  Fitri.  Sebanyak  83.5%  karyawan  menjawab  tidak  setuju  bahwa  karyawan mendapatkan Tunjangan Hari Tua (THT) yang merupakan penghargaan terhadap jasa- jasa  keryawan  selama  bekerja  pada  perusahaan  yang  diperhitungkan  sesuai  dengan Peraturan  Pemerintah.  Tunjangan  tersebut  diberikan  hanya  kepada  karyawan  tetap perusahaan yang telah mencapai usia 55 tahun.

## III.5.  Persepsi  Karyawan  Kontrak  PT  ULBC  terhadap  Kompensasi  Finansial  Tidak Langsung
Persepsi  karyawan  kontrak  PT  ULBC  terhadap  kompensasi  finansial  tidak langsung, terdiri dari proteksi, komisi luar jam kerja dan fasilitas.  Persepesi karyawan kontrak terhadap kompensasi finansial tidak langsung dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 5. Persepsi karyawan kontrak terhadap kompensasi finansial tidak langsung
No. Pernyataan Mayoritas Jawaban Persentase (%) Proteksi 1. Karyawan mendapatkan jaminan asuransi (Jamsostek) Setuju 74.7 2. Karyawan diasuransikan terhadap kecelakaan diri di luar jam kerja Setuju 64.8 Komisi Luar jam Kerja 1. Perusahaan memberikan izin cuti tahunan kepada karyawan Setuju 74.7 2. Perusahaan memberikan izin cuti hamil kepada karyawan Setuju 72.5 3. Perusahaan mengadakan program darmawisata bersama Setuju 78.0 Fasilitas 1. Perusahaan menyediakan kantin dan makan siang untuk karyawan Cukup Setuju 44.0 2. Perusahaan menyediakan sarana peribadatan untuk karyawan Setuju 64.8 3. Perusahaan menyediakan fasilitas pengobatan yang diberikan oleh dokter perusahaan dan dokter  yang disetujui oleh perusahaan Setuju 80.2 4. Perusahaan menyediakan fasilitas kerja yang baik Setuju 82.4 5. Perusahaan memberikan seragam pada karyawan Setuju 58.2 6. Perusahaan  menyediakan  alat-alat  perlengkapan  keselamatan kerja Setuju 82.4

## 1. Proteksi
Proteksi  merupakan  perlindungan  yang  diberikan  perusahaan  terkait  dengan keamanan  serta  keselamatan  kerja  karyawannya.  Berdasarkan  persepsi  karyawan terhadap  pembayaran  pokok  menjelaskan  bahwa  sebesar  74.7%  karyawan  setuju bahwa  mereka  mendapatkan  jaminan  asuransi  (Jamsostek).  Apabila  karyawan mendapat mendapat kecelakaan sesuai dengan yang dimaksud dalam Undang-undang Kecelakaan  Kerja,  maka  perusahaan  akan  memberikan  ganti  rugi  sesuai  peraturan dalam  Undang-undang  No.  3  Tahun  1992  dengan  jenis  ganti  rugi  berupa  biaya pengangkutan karyawan dari tempat kecelakaan ke rumahnya atau rumah sakit, biaya perawatan dan pengobatan, biaya penguburan, serta tunjangan kecelakaan. Sebanyak 64.8%  karyawan  setuju  bahwa  mereka  mendapatkan  asuransi  terhadap  kecelakaan diluar  jam  kerja.  Selain  Jamsostek,  karyawan  diasuransikan  terhadap  kecelakaan  diri diluar  jam  kerja.  PT  ULBC  bekerja  sama  dengan  PT  Chartis  Insurance  Indonesia menerbitkan  polis  asuransi  pribadi  untuk  kecelakaan  perjalanan  bisnis.  Asuransi  ini, dimaksudkan  untuk  memberikan  pertanggungan  bagi  karyawan  yang  mengalami kerugian finansial akibat dari kecelakaan perjalanan untuk bisnis perusahaan.
2. Komisi Luar Jam Kerja
Komisi  luar  jam  kerja  yang  diberikan  di  perusahaan  yaitu  kebijakan  pemberian izin  cuti  dan  liburan.  Berdasarkan  persepsi  karyawan  terhadap  pembayaran  pokok menjelaskan bahwa sebanyak 74.7% karyawan setuju bahwa perusahaan memberikan
izin  cuti  tahunan  kepada  karyawan.  Karyawan  yang  bekerja  selama  12  bulan  dengan tidak  terputus  berhak  atas  cuti  tahunan  selama  12  hari  kerja  dengan  upah  penuh. Penggunaan  hak  atas  cuti  tahunan  harus  diajukan  kepada  pimpinan  perusahaan  1 minggu sebelumnya secara tertulis, terkecuali ada musibah.
Sebanyak  78%  karyawan  setuju  bahwa  perusahaan  mengadakan  program darmawisata  bersama.  Setiap  tahunnya  perusahaan  mengadakan  2  kali  program darmawisata dengan biaya yang ditanggung oleh perusahaan, yaitu Sharing of Joy dan Family Day .

## 3. Fasilitas
Perusahaan  perlu  menyediakan  dan  memperhatikan  kondisi  fasilitas  yang diperlukan  oleh  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Berdasarkan  persepsi karyawan  terhadap  pembayaran  pokok  menjelaskan  bahwa  80.2%  karyawan  setuju perusahaan menyediakan fasilitas pengobatan yang diberikan oleh dokter perusahaan dan  dokter  yang  disetujui  oleh  perusahaan.  Perusahaan  menyediakan  fasilitas pengobatan berupa apotek dan klinik dengan 3 orang dokter jaga yang bertugas secara bergilir. Dokter perusahaan tersebut harus berjaga di klinik pada jam kerja atau selama ada  karyawan  yang  bekerja.  Di  luar  jam  kerja,  perusahaan  memberikan  fasilitas pengobatan  untuk  memelihara  kesehatan  para  karyawan  dan  keluarganya  di  rumah sakit  yang  ditunjuk  oleh  perusahaan  yaitu  Rumah  Sakit  Mitra  Internasional,  Rumah Sakit  Tugu  Ibu,  dan  Rumah  Sakit  Harapan  Bunda,  namun  jika  dalam  keadaan  darurat karyawan dapat berobat ke rumah sakit lain.
Sebanyak 82.4% karyawan setuju bahwa perusahaan menyediakan fasilitas kerja yang baik. Karyawan dapat bekerja secara optimal dengan didukung oleh tersedianya fasilitas  kerja  yang  baik.  Peralatan  kerja  pada  pabrik  berupa  mesin-mesin  secara teratur  diperiksa  oleh  karyawan  teknisi  pabrik  untuk  memastikan  keamanan penggunaan  alat  tersebut.  Sistem  penerangan  dan  ventilasi  udara  pada  perusahaan dalam  keadaan  baik.  Perusahaan  sangat  mengutamakan  kebersihan  di  lingkungan perusahaan  dan  dalam  menjaga  kebersihan  perusahaan,  perusahaan  dibantu  oleh cleaning  service  officer .  Sebanyak  82.4%  karyawan  setuju  bahwa  perusahaan menyediakan  alat-alat  perlengkapan  keselamatan  kerja.  Perusahaan  akan menyediakan alat-alat perlengkapan keselamatan kerja sesuai dengan jenis dan fungsi pekerjaan  masing-masing.  Di  kantor  alat  perlengkapan  keselamatan  kerja  yang disediakan  berupa fire  sprinkler dan  Alat  Pemadam  Api  Ringan  (APAR)  Yamato, sedangkan  di  pabrik  selain  terdapat  dua  alat  tersebut,  terdapat  juga  pintu  darurat menuju ruang assembly serta petunjuk peringatan yang dipasang pada seluruh daerah berbahaya.  Keamanan  individu  menjadi  hal  yang  sangat  diperhatikan  ketika  bekerja, karyawan  pabrik  wajib  untuk  menggunakan  masker,  penutup  kepala,  seragam  putih, dan sepatu pabrik anti slip.
III.6. Persepsi Karyawan Kontrak terhadap Kinerja Karyawan Kontrak PT ULBC Persepsi  karyawan  kontrak  terhadap  kinerja  karyawan  kontrak  PT  ULBC,  terdiri dari  kemampuan  teknis,  kemampuan  konseptual,  dan  kemampuan  hubungan interpersonal.  Persepsi  karyawan  kontrak  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  dilihat pada Tabel 7.

## 1. Kemampuan Teknis
Kemampuan  teknis  yaitu  kemampuan  menggunakan  pengetahuan,  metode, teknik,  dan  peralatan  yang  digunakan  untuk  melaksanakan  tugas  serta  pengalaman dan  pelatihan  yang  diperolehnya.  Perusahaan  akan  menempatkan  karyawan  pada bidang  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan,  keterampilan,  dan pengalaman  yang  dimiliki,  sehingga  karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  lebih baik.  Sebesar  65.9%  karyawan  setuju  bahwa  mereka  memahami  cara  penyelesaian pekerjaan dengan baik. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik karena mereka  telah  memiliki  kompetensi  dalam  bidang  tersebut.  Sebesar  69.2%  karyawan setuju  bahwa  mereka  dapat  menggunakan  peralatan  dengan  tepat  untuk menyelesaikan  pekerjaan.  Perusahaan  menyediakan  peralatan  kerja  sesuai  dengan bidang pekerjaan masing-masing dan karyawan dapat mengoperasikan peralatan kerja tersebut sesuai dengan fungsinya.
Tabel 7. Persepsi karyawan kontrak terhadap kinerja karyawan
No. Pernyataan Mayoritas Jawaban Persentase (%) Kemampuan Teknis 1. Pendidikan dan keterampilan mendukung pelaksanaan pekerjaan Cukup Setuju 40.7 2. Memiliki pengalaman yang  mendukung pelaksanaan pekerjaan Setuju 60.4 3. Memahami metode penyelesaian pekerjaan dengan baik Setuju 65.9 4. Mampu menggunakan peralatan dengan tepat untuk menyelesaikan pekerjaan Setuju 69.2

## Kemampuan Konseptual
1. Memahami job description dalam melaksanakan tugas sehari-hari Setuju 75.8 2. Memahami prosedur dalam melaksanakan tugas sehari-hari Setuju 76.9 3. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan Setuju 78.0 4. Teliti terhadap hasil kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Setuju 75.8 5. Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan Setuju 78.0 6. Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik Setuju 81.3 Kemampuan Hubungan Interpersonal 1. Melakukan komunikasi yang baik dengan atasan Setuju 72.5 2. Dapat bekerja sama dengan rekan kerja Setuju 75.8 3. Melakukan komunikasi yang baik dengan rekan kerja Setuju 71.4 4. Bersedia membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas Setuju 75.8 5. Memiliki  kemampuan  beradaptasi  dengan  cepat  di  lingkungan perusahaan Setuju 78.0

## 2. Kemampuan Konseptual
Kemampuan  konseptual  yaitu  kemampuan  untuk  memahami  kompleksitas perusahaan  dan  penyesuaian  bidang  gerak  dari  unit  masing-masing  ke  dalam  bidang operasional  perusahaan  secara  menyeluruh.  Pada  intinya  individual  tersebut memahami  tugas,  fungsi,  serta  tanggung  jawabnya  sebagai  seorang  karyawan. Sebanyak  81.3%  karyawan  setuju  bahwa  mereka  dapat  meyelesaikan  semua  tugas dengan baik. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan job description masing-masing.  Dalam  kesehariannya,  karyawan  harus  memahami  prosedur  dalam melaksanakan  pekerjaan,  bertangggung  jawab  terhadap  pelaksanaan  pekerjaan,  teliti terhadap  hasil  kerja,  serta  tepat  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Karyawan
tidak  boleh  melakukan  kecerobohan  saat  bekerja.  Kecerobohan  yang  terjadi  dapat merugikan diri sendiri serta perusahaan. Tugas yang tidak selesai tepat pada waktunya akan mengganggu tugas berikutnya sehingga, ketepatan waktu menjadi hal yang harus diperhatikan dalam menyelesaikan pekerjaan.

## 3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Kemampuan  hubungan  interpersonal  yaitu  kemampuan  untuk  bekerja  sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Sebanyak 78% karyawan setuju bahwa mereka memiliki kemampuan beradaptasi dengan cepat di  lingkungan  perusahaan,  baik  dalam  melakukan  komunikasi  dengan  atasan, komunikasi yang baik dengan rekan kerja, dan bekerja sama dengan rekan kerja. Hal ini dapat  memberikan  kemudahan  bagi  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya, mendiskusikan  pemasalahan  yang  dihadapi,  serta  menciptakan  suasana  kerja  yang nyaman,  sehingga  karyawan  dapat  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal.  Sebanyak 75.8%  karyawan  setuju  bahwa  mereka  bersedia  membantu  orang  lain  dalam menyelesaikan tugas. Hal ini terlihat jelas dalam pelaksanaan pekerjaan di pabrik, yaitu proses produksi, pencampuran, filling dan packing yang dilakukan secara beregu/tim. Tugas yang tidak selesai tepat waktu secara tidak langsung akan mempengaruhi tugas tim  lainnya,  sehingga  dalam  satu  tim  akan  saling  membantu  dalam  menyelesaikan tugas tersebut.

## III.7. Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kinerja Karyawan Kontrak PT ULBC
Hasil  pengolahan  data  dengan  uji  korelasi Pearson  Product  Moment antara kompensasi  finansial  dengan  kinerja  karyawansebesar  0.813  menunjukkan  bahwa kompensasi memiliki  hubungan yang sangat kuat dan positif.  Hasil ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ulfa et  al (2013),  bahwa  terdapat  pengaruh  antara kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  yang  sudah  terbukti  dan  hipotesis tersebut terbukti dan dapat diterima, sehingga pelaksanaan dari kompensasi finansial yang  diberikan  kepada  karyawan  akan  dapat  menambah  kinerja  dari  karyawan  itu sendiri di dalam penyelesaian pekerjaannya. Semakin baik kompensasi yang diberikan kepada  karyawan  kontrak  maka  akan  semakin  baik  kinerja  karyawan  di  perusahaan, sehingga kinerja perusahaan akan semakin baik.
Tingkat  signifikansi  koefisien  yang  dihasilkan  pada  Tabel  8  sebesar  0.000  maka output  signifikansi  kedua  variabel  tersebut  kurang  dari  nilai  α  yaitu  0.05.  Keputusan yang  dapat  diambil  bahwa  H 0 ditolak  artinya  ada  hubungan  antara  kompensasi finansial dengan kinerja karyawan kontrak PT  ULBC yaitu dengan adanya kompensasi yang  baik  untuk  karyawan  kontrak  maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan dan  meningkat  pula  kinerja  perusahaan.  Perusahaan  dapat  mempertimbangkan kebijakan kompensasi yang berlaku agar tidak menurunkan kinerja karyawan kontrak. Hubungan  variabel  kompensasi  finansial  dengan  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  pada Tabel 8.

## Tabel 8. Hubungan  variabel kompensasi finansial dengan kinerja karyawan
No. Kompensasi Finansial Nilai Korelasi Nilai Signifikansi Taraf Nyata Hubungan dengan Kinerja 1. Pembayaran Insentif 0.616 0.000 0.05 Kuat 2. Pembayaran Tertangguh 0.604 0.000 0.05 Kuat 3. Pembayaran Pokok 0.559 0.000 0.05 Kuat 4. Fasilitas 0.524 0.000 0.05 Kuat 5. Komisi Luar Jam Kerja 0.475 0.000 0.05 Cukup Kuat 6. Pembayaran Prestasi 0.424 0.000 0.05 Cukup Kuat 7. Proteksi 0.302 0.004 0.05 Cukup Kuat
Nilai  korelasi  variabel  kompensasi  finansial  pembayaran  insentif,  pembayaran tertangguh, pembayaran pokok, dan fasilitas memiliki hubungan yang positif dan kuat dengan  nilai  korelasi  berada  antara  0.5-0.75  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0.000 menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  sangat  nyata  sehingga  semakin  baik kebijakan  perusahaan  dalam  pembayaran  insentif,  pembayaran  tertangguh, pembayaran pokok, dan fasilitas maka akan semakin baik kinerja karyawan kontrak di perusahaan.  Nilai  korelasi  komisi  luar  jam  kerja,  pembayaran  prestasi,  dan  proteksi memiliki  hubungan  yang  positif  dan  cukup  kuat  dengan  nilai  korelasi  berada  antara 0.25-0.5  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0.000  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang sangat nyata sehingga semakin baik kebijakan perusahaan dalam komisi luar jam kerja,  pembayaran  prestasi,  dan  proteksi  maka  akan  semakin  baik  kinerja  karyawan kontrak di perusahaan.

## III.8.  Implikasi Manajerial
Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT ULBC memberikan kompensasi finansial berdasarkan posisi karyawan kontrak di perusahaan, yaitu sesuai dengan jabatan dan fungsi  karyawan.  Dalam  upaya  untuk  mempertahankan  karyawan  kontrak  yang memiliki kompetensi tinggi serta untuk meningkatkan kinerja karyawan kontrak, maka perusahaan  dapat  mengubah  kebijakan  dalam  sistem  kompensasi  yang  ada. Pembayaran kompensasi berdasarkan kompetensi dapat menjadi pilihan karena sistem ini  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  bekerja,  sehingga  akan menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Dalam  mengambil  kebijakan  tersebut, perusahaan  perlu  membuat  perbandingan  antara  kapabilitas  dan  pengalaman karyawan  kontrak  sesuai  dengan  tuntutan  posisi  yang  didudukinya.  Hal  ini menyebabkan  gaji  aktual  karyawan  kontrak  didasarkan  pada  perbandingan  antara kompetensi  yang  dimiliki  individu  tersebut  terhadap  kompetensi  ideal  untuk  posisi yang dijabatnya. Jika karyawan kontrak memiliki tingkat kompetensi yang penuh, maka akan  menerima  bayaran  sesuai reference  salary .  Sementara  jika  kompensasinya  di bawah  tingkat  ideal,  maka  akan  menerima  bayaran  yang  lebih  rendah  dari reference salary .  Terdapat  pengecualian  jika  karyawan  memiliki  kompetensi  di  atas  ideal  posisi yang bersangkutan, karyawan tersebut tidak akan memperoleh bayaran ekstra karena kompetensi  itu  tidak  dibutuhkan  untuk  menjalankan  posisinya  sekarang.  Sebuah peusahaan hanya membayar kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung jawab sebuah posisi.
Hasil penelitian kinerja karyawan kontrak PT ULBC dilihat dari aspek kemampuan teknis,  kemampuan  konseptual,  dan  kemampuan  hubungan  interpersonal menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa  telah  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan aspek  tersebut.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  perusahaan  sebaiknya melakukan  melakukan  evaluasi  pencapaian  prestasi  kerja  karyawan  secara  berkala, dan memberikan reward kepada karyawan yang memiliki kinerja baik, sehingga dapat memberikan  kepuasan  kepada  karyawan  dan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Perusahaan  selain  memberikan  pelatihan  mengenai safety  training ,  sebaiknya  juga memberikan  pelatihan  intra  perusahaan  kepada supervisor .  Pelatihan  tersebut bertujuan untuk melatih individu untuk berani dalam mengambil keputusan.

## IV. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian, kesimpulan yang dapat diambil diantaranya sebagai  berikut:  1)  Pelaksanaan  kompensasi  finansial  pada  PT  ULBC  telah  sesuai dengan  harapan  karyawan  kontrak  dilihat  dari  hasil  yang  diperoleh  dari  persepsi karyawan kontrak terhadap kompensasi yang menunjukkan bahwa karyawan kontrak memiliki  mayoritas  jawaban  terhadap  pernyataan  adalah  setuju;  2)  Kinerja  karyawan kontrak  pada  PT  ULBC  telah  berjalan  dengan  cukup  baik  dilihat  dari  kemampuan teknis,  kemampuan  konseptual,  dan  kemampuan  hubungan  interpersonal;  3) Kompensasi  finansial  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  kuat  dengan  kinerja karyawan kontrak PT ULBC.

## V. Daftar Pustaka
Arep  I,  Tanjung  H.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  (ID):  Penerbit Universitas Trisakti.
Fu D. 2012. Study on Innovation in Compensation Management in Modern Enterprise with Incentive Orientation. Di dalam: Kim H, editor. Advances in Technology and Management  Proceedings  of  the  2012  International  Conference  on  Technology and  Management [Internet].  [2012,  International  Convention  Center  Jeju,  Jeju- Island,  Korea].  Jerman  (DE):  Springer  Berlin  Heidelberg.  hlm  85-91.  Tersedia pada: http:// http://link.springer.com
Lizar  A,  Sudiro  A.  2013.  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan  Non  Finansial  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  CV.  Virda  Elite  Collection  Malang. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa FEB . 1(2): 1-21.
Marwansyah.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung  (ID):  Penerbit Alfabeta.
Nasution WA. 2013. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Karya  Deli  Stelindo  Medan. Jurnal  Manajemen  Bisnis STIE IBBI . 20(2): 1-7.
PT Unilever Body Care Indonesia Tbk. 2012. Laporan Tahunan 2012 PT Unilever Body Care Indonesia Tbk. Jakarta (ID): PT Unilever Body Care Indonesia Tbk.
Rivai  V.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke Praktik . Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.
Ulfa M, Rahardjo K, Ruhana I. 2013. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Auto  2000  Malang  Sutoyo). Jurnal Administrasi Bisnis. 3(1): 1-16.