## ANALISIS ADVERSITY  QUOTIENT DAN  KOMUNIKASI INTERPERSONAL  DENGAN KOMITMEN  ORGANISASI SEBAGAI INTERVENING TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Abd. Rasyid Syamsuri
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muslim Nusantara AL Washliyah Medan Email: abd.rasyidsyamsuri@umnaw.ac.id
Abd. Halim
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu Email: abdulhalimpsr89@gmail.com
Dilla Darvita
Alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Sumatera Utara Email: darvitadilla@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh adversity    quotient dan  komunikasi  interpersonal    dengan komitmen  organisasi   sebagai  Intervening  terhadap produktvitas karyawan. Penelitian ini  kami lakukan di PT. Gloria  Jaya  Sejahtera  Medan-Indonesia  dengan  pengumpulan  data  melalui  pendekatan  survei yang  menyebar kuesioner  kepada  40  karyawan.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  wawancara,  kuesioner  dan observasi.  Alat  analisis  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan software Statistical  Product  and Service  Solutions (SPSS)  dan Stuctural  Equation  Model (SEM)  dengan SmartPLS  (Partial  Least  Square). Pengujian  dengan  model  struktural (inner  model) dapat  diperoleh  bahwa  nilai R  square untuk  variabel komitmen organisasi (Z) dan produktivitas karyawan  (Y) dapat dijelaskan oleh variabel adverstiy quotient (X 1 ), dan  komunikasi  interpersonal  (X 2 ),  sebesar  75,3%,  dan  83,3  %  sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  varibel  lain. Untuk  uji  kesesuain  model  (uji goodness  of  fit )  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Q 2 =  0,958  >  0  yang  berarti  model penelitian adversity  quotient (X 1 ),  komunikasi  interpersonal  (X 2 ),  komitmen  organisasi  (Z), dan  produktivitas karyawan  (Y)  di  PT.  Gloria  Jaya  Sejahtera  Medan  memiliki  kesesuaian.  Hasil  penelitian  dengan  uji-t  dapat diketahui  bahwa adversity  quotient berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi dengan nilai t satistik  sebesar 1,069 lebih  kecil  dari  t-tabel  1,96, komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen organisasi dengan nilai t satistik sebesar 4,259 lebih besar  dari  t-tabel  1,96, adversity  quotient berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  produktvitas  karyawan  dengan  nilai  t  satistik sebesar 2,632 lebih besar dari  t-tabel 1,96, komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktvitas  kerja  karyawan  dengan  nilai  t  satistik  sebesar  2,900  lebih  besar  dari  t-tabel  1,96,  komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktvitas  karyawan  dengan  nilai  t  satistik  sebesar 4,399 lebih besar dari  t-tabel 1,96.
Katakunci: Adversity Quotient, Komunikasi Interpersonal, Komitmen Organisasi, Produktvitas Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya    manusia  merupakan  hal  terpenting  dalam  suatu  organisasi  untuk  mengatur  segala kegiatan  dalam  organisasi.  Organisasi  harus  mampu  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan  baik  dan mendayagunakannya secara optimal. Apapun bentuk dan tujuan suatu organisasi didirikan berdasarkan visi dan misi  organisasi  untuk  kepentingan  bersama.  Tenaga    kerja    atau    karyawan    merupakan  sumber  yang  paling berharga didalam organisasi. Tanpa adanya tenaga kerja atau karyawan yang berkualitas, tujuan organisasi akan sulit  tercapai  dengan  baik.  Penelitian  ini  kami  lakukan  di  PT  Gloria  Jaya  Sejahtera  Medan-Indonesia  yang merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  retail  atau  hypermarket  yang  menjual  segala  kebutuhan sehari-hari. Barang-barang yang dijual di  hypermarket ini  adalah barang-barang kebutuhan sehari  hari. Seperti bahan  makanan,  minuman,  dan  barang  kebutuhan  lainnya.  PT  Gloria  Jaya  Sejahtera  Medan-Indonesia mempunyai tujuan untuk mengembangkan usahanya, mempertahankan dan menghasilkan laba sebagai alat ukur keberhasilan  dalam  menjalankan  usaha.  Untuk  meningkatkan  keunggulan  sumber  daya  manusia  pada perusahaan, Adversity  Quotient ,  Komunikasi  Interpersonal  dan  Komitmen  Organisasi  perlu  dipertimbangkan sebagai hal yang mendasar dalam mendorong Produktivitas Karyawan.
Secara  efektif,  suatu  organisasi  dapat  mengidentifikasi  kumpulan  bakat  terbaik  yang  tersedia  dalam organisasi tersebut serta merekrut bakat dengan menggunakan adversity quotient (AQ). Menurut Venkatesh dan Shivaranjani,  (2015) adversity  quotient dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan  di  tempat  kerja. Adversity quotient dari  individu  karyawan  memainkan  peran  yang  lebih  besar  terhadap  suatu  kesulitan  yang  ditangani dengan  ketidakpastian,  tuntutan,  tantangan,  perubahan  dan  komplikasi  yang  lebih  besar.  Ekaputri  (2016) mengemukakan  bahwa  permasalahan  yang    berkaitan  dengan  sumber  daya    manusia  (SDM)  dalam organisasi  menuntut  untuk  diperhatikan,  sebab  secanggih  apapun  teknologi  yang  dipergunakan,  tetap karyawan  dalam  organisasi  yang  akhirnya  menjalankannya.  SDM  sebagai  prediktor  dalam  keterikatan  kerja memiliki  andil  yang  besar pada organisasi. Ketika karyawan memiliki kondisi mental yang positif dan merasa puas akan pekerjaannya, selanjutnya  akan  muncul  semangat, dedikasi, dan  penghayatan. Kenyataannya, ketika seorang  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya,  ia  mengalami  banyak  sekali  tantangan. Adversity  quotient (AQ)  mengukur  kemampuan  seseorang  dalam  menghadapi  persoalan  hidup.  Tantangan  yang  dihadapinya terkadang  membuat  ingin  menyerah  dalam  bekerja.  Survey  yang  kami  lakukan  mengenai  fenomena adversity quotient di  PT.  Gloria  Jaya  Sejahtera  Medan-Indonesia  adalah  para  karyawan  yang  masih  memiliki adversity quotient yang rendah. Saidah dan Aulia (2014) menyatakan bahwa dalam mengahadapi kesulitan, individu yang memiliki  efikasi  diri  yang  rendah  adalah  individu  yang  merasa  tidak  berdaya,  cepat  sedih,  apatis,  cemas, menjauhkan  diri  dari  tugas-tugas  yang  sulit,  cepat  menyerah  saat  menghadapi  rintangan,  aspirasi  yang  rendah dan komitmen  yang lemah terhadap tujuan yang  ingin dicapai, dalam situasi sulit cenderung akan memikirkan kekurangan  mereka,  beratnya  tugas  tersebut,  dan  konsekuensi  dari  kegagalannya,  serta  lambat  untuk memulihkan  kembali  perasaan  mampu  setelah  mengalami  kegagalan. Adversity  quotient sangat  diperlukan untuk  mengetahui  daya  juang  individu  para  karyawan  dalam  mengatasi  hambatan,  tantangan  atau  rintangan sebagai proses pencapaian kesuksesan.
Komunikasi  dapat  diidentifikasikan  sebagai  penyampaian  informasi  antara  dua  orang  atau  lebih. Komunikasi  juga  sebagai  proses  yang  diperlukan  untuk  mencapai  efektifitas  dalam  suatu  organisasi.  Untuk mengerjakan kerja sama tim, setiap anggota  harus mau dan bisa saling berkomunikasi secara terbuka, percaya, dan  hormat.  Setiap  anggota  secara  sadar  harus  siap  memberikan  bantuan  yang  dibutuhkan  oleh  orang  lain. Artinya  setiap  anggota  akan  saling  memperhatikan  kebutuhan  anggota  lain,  kemudian  berkomunikasi  untuk menawarkan bantuan yang ditawarkan. Sebaliknya anggota juga siap menerima bantuan tanpa merasa keberatan dan  berusaha  menolak  dengan  alasan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  sendiri.  Matin,  et  al,  (2010) mengemukakan  bahwa  komunikasi  interpersonal  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  orang  lain  agar orang  tersebut  bisa  diajak  untuk  bekerjasama.  Komunikasi  bisa  dikatakan  berhasil  jika  pikiran  atau  ide  yang ditransmisikan dari seseorang kepada orang lain diterima dan dirasakan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pengirim  pesan,  Robbins  dan  Judge,  (2013).  Permasalahan  mengenai  komunikasi  interpersonal  yang  kami observasi di PT. Gloria Jaya Sejahtera Medan-Indonesia yaitu kurangnya kerja sama antara para karyawan dan penyampaian informasi yang kurang terlaksana dengan baik diantara para karyawan. Hal ini dapat menyebabkan pengembangan  organisasi  untuk  pencapaian  tujuan  menjadi  tidak  efektif.  Dalam  penelitian  Afriyadi  (2015) mengenai  efektivitas  komunikasi  interpersonal  antara  atasan  dan  bawahan  karyawan  PT.  Borneo  Enterprsindo Samarinda-Indonesia,  menyampaikan  bahwa  tidak  jarang  permasalahan  terjadi  dikarenakan  kesalahpahaman diantara  dua  individu  yang  awalnya  hanya  melakukan  pembicaraan  kecil.  Perbedaan  persepsi  selanjutnya  bisa muncul  dari  komunikator  yang  tidak  memahami  karakter  dari  penyampai  komunikasi  sehingga  menimbulkan masalah.
Media  publikasi  PT.  Integra  Teknologi  Solusi  Surabaya-Indonesia  (2018)  juga  mengemukakan  bahwa beberapa dampak yang terjadi akibat komunikasi yang kurang baik adalah : 1) Menimbulkan  kesalahpahaman, muncul  apabila  masing-masing  individu  memiliki  pemahaman  dan  persepsi  yang  berbeda  dan  tidak  mampu menyamakan  persepsi  masing-masing.  Hal  tersebut    dikarenakan  kedua  individu  yang  saling  berkomunikasi memiliki  latar  belakang  dan  pemikiran  yang  berbeda  atau  karena  penyampaian    dalam  bentuk  pesan  kurang tepat  sehingga  memunculkan  persepsi  yang  berbeda.  2)  Menimbulkan  kesalahan informasi, apabila kesalahpahaman  terus  berlanjut  dan  tidak  ada  pembenaran,  seseorang  akan  terus  membawa  informasi  yang salah.  Kesalahan  informasi  ini  bisa  memicu  terjadinya  permasalahan-permasalahan  lainnya  yang  akan berpengaruh  pada  hasil  kerja  yang  tidak  tepat.  3)  Memberikan  kesan  yang  negatif, Pesan  yang  tidak  diterima dengan baik oleh penerima pesan dapat berdampak pada munculnya kesan negatif   kepada  pengirim pesan. 4) Memicu  konflik/perselisihan, kesan  negatif  yang  melekat  terlalu  lama  pada  masing-masing  individu  yang mengalami  kesalahpahaman  akan  merusak  hubungan  antar  personal.  Permasalahan  seperti  ini  cenderung  lebih sulit  untuk  diselesaikan.  5)  Merenggangkan  hubungan  sosial, Jika  ada  perselisihan  kemungkinan  besar hubungan  individu-individu  yang  berselisih  akan  merenggang  apabila  tidak  segera  dilakukan  penyelesaian. Selain  itu,  jika  komunikasi  sudah  tidak  efektif,  seseorang  akan  menjadi  lebih  enggan  untuk  saling berkomunikasi.  6)  Memicu  timbulnya  konflik  berkepanjangan, konflik  yang  berkepanjangan  akibat  hubungan sosial  yang  merenggang  merupakan  akibat  paling  akhir  yang  bisa  timbul  karena  persoalan  komunikasi  yang kurang baik, (Sumber: integrasolusi.com/blog, 2018)
Komitmen  organisasi  menunjukkan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan
proses  keberlanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan,  (Syamsuri,  2018).  Karyawan  yang  menunjukkan  komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tanggung jawab yang lebih, ketersediaan karyawan untuk bekerja keras  dalam  mendukung  keberhasilan  perusahaan.  Komitmen ditunjukkan  dalam  sikap  penerimaan,  keyakinan yang  kuat  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi,  dan  adanya  dorongan  yang  kuat  untuk  mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Hasil  survei  yang    dilakukan  oleh  Towers Watson  pada  tahun  2014  terhadap  1000  karyawan    di  Indonesia  dari  berbagai  tingkat  jabatan,  dikemukakan bahwa 66% karyawan di Indonesia cenderung meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja dalam kurun waktu 2  tahun,  sementara  hanya  34%  mengemukakan  niat  untuk  bertahan  di  perusahaan  tempatnya  bekerja  saat  ini. Hasil survei  tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi para karyawan di Indonesia perlu ditingkatkan. Kemudahan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  menunjukkan  masih  rendahnya  komitmen  organisasi karyawan.  Berdasarkan  survey  yang  kami  lakukan  permasalahan  mengenai  komitmen  karyawan  di  PT.  Gloria Sejahtera  Medan-Indonesia  adalah  belum  maksimalnya  keterlibatan  atau  partisipasi  karyawan  dalam  aktivitas kerja,  baik  dalam  hal  bekerja  sama.  Kurangnya  wujud  dari  pelaksanaan  komitmen  terhadap  perusahaan  dapat memberikan dampak bagi aktivitas perusahaan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
Produktivitas  kerja  termasuk  kedalam  persyaratan  kerja  yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan  untuk memperoleh  hasil  maksimal  dimana  dalam  pelaksanaannya,  produktivitas  kerja  terletak  pada  faktor  manusia sebagai  pelaksana  kegiatan  pekerjaan.  Sedarmayanti,  (2009)  mengatakan  bahwa,  produktivitas  adalah  sikap mental ( attitude of mind ) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Faktor manusia memegang peranan penting dalam mencapai hasil agar sesuai dengan tujuan perusahaan tersebut, karena dengan sumber  daya  manusia  yang  unggul,  perusahaan  akan  berhasil  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Keberadaan produktivitas  kerja  sangat  penting  bagi  suatu  perusahaan  karena  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan  tersebut.  Oleh  karena  itu,  memberikan  perhatian  kepada  unsur  manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan produktivitas kerja.

## 2. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

## 2.1. Adversity  quotient
Adversity  Qoutient (AQ)  diukur  dan ditafsirkan  untuk memahami  keadaan  dan  pola  dari  individu  yang bersangkutan  dalam  menghadapi  kehidupan dan  mengembangkan  dirinya  menuju  kearah pencapaian  tingkatan kehidupan.  Menurut  Stoltz,  (2014) adversity  quotient didefenisikan  sebagai  kecerdasan  untuk menangani  dan menanggapi  kesulitan  yang  merupakan  dasar  bagi  semua  aspek  kesuksesan . Adversity  quotient dapat memprediksi  kinerja  perusahaan-inovasi,  ketahanan,  kelincahan,  energi,  penyelesaian  masalah,  kesehatan,  dan lainnya.  Hal  ini  juga  bisa  dijadikan  sebagai  pelatihan,  program,  penilaian,  alat  dari  perusahaan.  Venkatesh  dan Shivaranjani,  (2015),  mengemukakan  bahwa Adversity  quotient adalah  faktor  dasar  keberhasilan  yang  dapat menentukan  "bagaimana",  "jika",  "terhadap  apa",  tingkatan  sikap,  kemampuan  dan  kinerja  yang dimanifestasikan  oleh  seseorang. Adversity  quotient dari  individu  memainkan  peran  yang  lebih  besar  dalam menghadapi  kesulitan  menghadapi  ketidakpastian,  tuntutan,  tantangan,  perubahan  dan  komplikasi  yang  lebih besar. Organisasi dapat secara efektif mengidentifikasi kumpulan bakat terbaik yang tersedia di organisasi serta merekrut bakat dengan menggunakan Adversity quotient. Adversity quotient (AQ) menjadi sebuah paradigma baru yang berguna di masa kini. Mengukur AQ yang dikembangkan  oleh  Stoltz,  (2014)  dapat  diukur  pada  lima  dimensi,  yaitu, Control,  Ownership,  Reach, dan Endurance yang sering disingkat menjadi CORE, terdiri dari: (1) Control : Dimensi ini mempertanyakan: Apa aspek  dari  situsi  yang  dapat  kita  pengaruhi?  Menurut  Ekaputri,  (2016),  Dimensi  ini menjelaskan  tentang bagaimana  keyakinan  karyawan  dalam  mengendalikan  suatu peristiwa  yang  menimbulkan  kesulitan  yang berkaitan dengan bagaimana ia berespon pada kesulitan dan menangani kesulitannya. Karyawan dengan kendali yang baik, akan dapat menyelesaikan masalahnya dengan baik,  karena ia  selalu berpandangan positif pada tiap permasalahan yang dihadapinya. (2) Ownership : Dimensi ini mempertanyakan: Dimana dan bagaimana kita bisa melangkah untuk membuat dampak yang paling positif secara langsung terhadap situasi? Dimensi ini membahas tentang  asal-usul  atau  penyebab  munculnya  permasalahan  dan  keberanian untuk  mengakui  akibat-akibat  yang ditimbulkan  dari  permasalahan  tersebut.  Karyawan dengan  AQ  yang  rendah  selalu  menempatkan  diri  sebagai semua  sumber  permasalahan yang  dihadapinya,  selalu  melemparkan  kesalahan  pada  orang  lain,  atau  berpura- pura  tidak terjadi  apa-apa. Ekaputri,  (2016). (3) Reach :  Dimensi  ini  mempertanyakan: Apa  yang  dapat  kita lakukan  pada  saat  ini  untuk  memperkecil  potensi  kerugian  dari  kesulitan  itu? Ekaputri,  (2016) mengemukakan bahwa Reach dapat  diartikan  sebagai  batasan-batasan  yang  harus  dibangun  saat  permasalahan  itu muncul, dengan tujuan agar tidak menjangkau atau mempengaruhi aspek lain dalam kehidupan. Karyawan yang memiliki AQ rendah, akan melihat suatu peristiwa buruk tersebut sebagai suatu bencana dan akan  mempengaruhi semua
aspek dalam kehidupannya. Sedangkan karyawan dengan AQ yang tinggi, dapat dengan mudah membatasi pada setiap permasalahan  yang  muncul  sehingga  masalah  tersebut  tidak  sampai  mengganggu  aspek lain  dalam kehidupannya. (4) Endurance, Dimensi ini mempertanyakan: bagaimana kita dapat melewati kesulitan secepat mungkin? Daya tahan disini meliputi daya tahan fisik (kondisi tubuh yang sehat) dan psikis (mental yang sehat). Karyawan  yang  mempunyai  daya  tahan  yang  rendah  akan  selalu  beranggapan  bahwa  permasalahan  dan penyebabnya  akan  selalu  ada  dan  membuat  karyawan  tersebut  menjadi  malas  untuk  mencoba,  takut  untuk berusaha, dan merasa kalah atau merasa tidak mampu dalam mengatasi tiap permasalahannya sebelum mencoba terlebih dahulu, Ekaputri, (2016)
Stoltz, (2012), mengkriteriakan individu kedalam tiga kelompok ketika berhadapan dengan situasi yang sulit, yaitu: (1) Quitters, merupakan kelompok orang yang kurang memiliki kemauan untuk menerima tantangan dalam  hidupnya.  Hal  ini  secara  tidak  langsung  juga  menutup  segala  peluang  dan  kesempatan  yang  datang menghampirinya,  karena  peluang  dan  kesempatan  tersebut  banyak  yang  dibungkus  dengan  masalah  dan tantangan.  Tipe quitter cenderung  untuk  menolak  adanya  tantangan  serta  masalah  yang  membungkus  peluang tersebut. (2) Campers, merupakan kelompok orang yang sudah memiliki kemauan untuk berusaha menghadapai masalah  dan  tantangan  yang  ada,  namun  mereka    melihat  bahwa  perjalanannya  sudah  cukup  sampai  disini. Berbeda  dengan  kelompok  sebelumnya (quitter), kelompok  ini  sudah  pernah  menerima,  berjuang  menghadapi berbagai  masalah  yang  ada  dalam  suatu  pergumulan/  bidang  tertentu,  namun  karena  adanya  tantangan  dan masalah  yang  terus  menerjang,  mereka  memilih  untuk  berhenti  ditengah  jalan  dan  berkemah.  (3) Climbers, merupakan kelompok orang yang memilih untuk terus bertahan untuk berjuang menghadapi berbagai macam hal yang  akan  terus  menerjang,  baik  itu  dapat  berupa  masalah,  tantangan,  hambatan,  serta  hal-hal  lain  yang  terus dapat  setiap  harinya.  Kelompok  ini  memilih    untuk  terus  berjuang  tanpa  mempedulikan  latar  belakang  serta kemampuan  yang  mereka  miliki.  Dengan  bermodalkan  keberaniannya  menghadapi  risiko,  mereka  akan menuntaskan pekerjaannya.
Stoltz, (2012) juga mengungkapkan bahwa tiga faktor yang menjadi akar Adversity quotient antara lain: (1) Genetika, meskipun genetis tidak akan menentukan nasib seseorang, namun faktor ini tetap ada pengaruhnya. Genetika  sangat  mendasari  perilaku  manusia.  (2)  Pendidikan,  yang  dapat  mempengaruhi  kecerdasan, pembentukan  kebiasaaan  yang  sehat,  perkembangan  watak,  keterampilan,  hasrat,  dan  kinerja  yang  dihasilkan dan  (3)  Keyakinan,  adanya  keyakinan  yang  mendalam  dan  mantab  terhadap  sesuatu  atau  seseorang  yang  lebih besar daripada dirinya sendiri merupakan ciri umum yang dimiliki pemimpin bisnis dan politik. Sebagian besar orang yang sukses memiliki faktor ini.

## 2.2. Komunikasi Interpersonal
Komunikasi  adalah  transfer  dan  pemahaman  makna.  Jika  informasi  atau  ide  belum  disampaikan, komunikasi  belum  terjadi.  Agar  komunikasi  untuk  menjadi  sukses,  artinya  harus  disampaikan  dan  dipahami. Robbins, et al (2018). Mereka mendefenisikan Komunikasi interpersonal sebagai  Komunikasi antara dua orang atau  lebih.  Komunikasi  interpersonal  melibatkan  paling  sedikit  dua  orang    yang    mempunyai  sifat,  nilai-nilai, pendapat,  sikap,  pikiran  dan  perilaku  yang  khas  dan  berbeda-beda.  Selain  itu,  komunikasi  interpersonal  juga menuntut  adanya    tindakan  saling  memberi  dan  menerima  di  antara  pelaku  yang  terlibat  dalam  komunikasi. Luthans,  (2008)  berpendapat  bahwa  komunikasi  interpersonal  merupakan  titik  sentral  dalam  kajian  perilaku organisasi.  Menurut  Robbins  dan  Coulter,  (2010)  Komunikasi  merupakan  perpindahan  dan  pemahaman  makna yang  berarti  terjadi  pertukaran  informasi  atau  ide  yang  di  sampaikan.  Komunikasi  meliputi  komunikasi interpersonal dan komunikasi organisasi Komunikasi interpersonal yaitu komunikasi antara dua orang atau lebih, sedangkan komunikasi organisasi yaitu semua pola, jaringan, dan sistem komunikasi dalam sebuah organisasi.
Menurut Afianti, dkk (2016) mengemukakan komunikasi interpersonal akan efektif jika beberapa aspek berikut  ini  diperhatikan:  (1) Openness adalah  sikap  dapat  menerima  masukan  dari  orang  lain,  serta  berkenan menyampaikan  informasi  penting  kepada  orang  lain.  (2) empathy adalah  kemampuan  seseorang  untuk merasakan kalau seandainya menjadi orang lain, dapat memahami sesuatu yang sedang dialami orang lain, dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain. (3) Supportiveness artinya masing-masing pihak yang berkomunikasi memiliki  komitmen  untuk  mendukung  terselenggaranya  interaksi  secara  terbuka.  Oleh  karena  itu  respon  yang relevan  adalah  respon  yang  bersifat  spontan  dan  lugas (4) Positiveness ditunjukkan  dalam  bentuk  sikap  dan perilaku.  (5)  e quality adalah  pengakuan  bahwa  kedua  belah  pihak  memiliki  kepentingan,  kedua  belah  pihak samasama bernilai dan berharga, dan saling memerlukan.

## 2.3. Komitmen Organisasi
Pandangan  Colquitt,  et  al  (2015)  mendefeniskan  bahwa  Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai keinginan dari pihak karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Colquitt, et al (2015) menyatakan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi apakah seorang karyawan tetap menjadi anggota organisasi (dipertahankan) atau  pergi  untuk  mengejar  pekerjaan  lain  (berbalik).  Komitmen  afektif,  didefinisikan  sebagai  keinginan  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  karena  keterikatan  emosional,  dan  keterlibatan  dengan  organisasi.  Komitmen berkelanjutan,  didefinisikan  sebagai  keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  karena  kesadaran  akan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Komitmen normatif, didefinisikan sebagai keinginan untuk tetap  menjadi  anggota  suatu  organisasi  karena  kewajiban.  Moorhead  dan  Griffin,  (2013)  mengatakan  bahwa Komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan  seseorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya.  Komitmen  memiliki  peranan  penting  terutama  bagi  organisasi,  hal  ini  disebabkan,  adanya komitmen  yang  menjadi  acuan  serta  dorongan  yang  membuat  organisasi  atau  perusahaan  tersebut  lebih bertanggung jawab terhadap terhadap para karyawannya.  Robbins dan Judge, (2008) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak perusahaan serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan  keangotaannya  dalam  perusahaan.  Komitmen  karyawan  pada  organisasi  tidak  terjadi  begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap.  Menurut Steers, (1985) yang dikutip oleh Sopiah, (2008)  menyatakan  tiga  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  seorang  karyawan  antara  lain  :  (1)  Ciri  pribadi pekerja  termasuk  masa  jabatannya  dalam  perusahaan,  dan  variasi  kebutuhan  dan  keinginan  yang  berbeda  dari tiap  karyawan  (2)  Ciri  pekerjaan,  seperti  identitas  tugas  dan  kesempatan  berinteraksi  dengan  rekan  sekerja  (3) Pengalaman kerja, seperti cara karyawan lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang perusahaan.
Sementara  itu, menurut Minner, (1992) yang dikutip oleh  Sopiah, (2008) mengemukakan  empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terdiri dari: (1) Faktor personal, misalnya usia,  jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja dan kepribadian. (2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,  konflik  peran,  tingkat  kesulitan  dalam  pekerjaan.  (3)  Karakteristik  struktur,  misalnya  besar  kecilnya perusahaan, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan. (4) Pengalaman kerja, yang berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada perusahaan. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam perusahaan tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. Mowday  (1982) ada tiga komponen dari komitmen antara lain : (1) Affective commitment ,  yang  berkaitan  dengan  adanya  keinginan  untuk  terikat  pada  perusahaan.  Individu  menetap  dalam perusahaan  karena  keinginan  sendiri.  Kunci  dari  komitmen  ini  adalah want  to .  (2) Continuance  commitment , adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu perusahaan. Kunci  dari  komitmen  ini  adalah  kebutuhan  untuk  bertahan (need  to) .  (3) Normative  Commitment ,  adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab  terhadap  perusahaan.  Ia  merasa  harus  bertahan  karena  loyalitas.  Kunci  dari  komitmen  ini  adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
Kuntjoro  (2009)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  tiga  aspek  utama  yaitu  :  (1) Identifikasi,  yang  berwujud  dalam  bentuk  kepercayaan  anggota  terhadap  perusahaan.  Untuk  menumbuhkan identifikasi dilakukan dengan memodifikasi tujuan perusahaan, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para anggota  atau  dengan  kata  lain  perusahaan  memasukan  pula  kebutuhan  dan  keinginan  anggota  dalam  tujuan perusahaan. Hal ini akan menumbuhkan suasana saling mendukung di antara para karyawan dengan perusahaan. Lebih lanjut membuat anggota dengan rela menyumbangkan tenaga, waktu, dan pikiran bagi tercapainya tujuan perusahaan.  (2)  Keterlibatan   atau  disebut  partisipasi  anggota  dalam  aktivitas-aktivitas  kerja  penting  untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan anggota menyebabkan mereka bekerja sama, baik dengan pimpinan atau rekan kerja. Cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan anggota adalah dengan memasukan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan yang dapat menumbuhkan keyakinan pada anggota bahwa apa yang  telah  diputuskan  adalah  keputusan  bersama.  Juga  anggota  merasakan  bahwa  mereka  diterima  sebagai bagian  dari  perusahaan,  dan  konsekuensi  lebih  lanjut,  mereka  merasa  wajib  untuk  melaksanakan  bersama  apa yang  telah  mereka  putuskan,  karena  adanya  rasa  keterikatan  dengan  apa  yang  mereka  ciptakan.  Hasil  yang dirasakan bahwa tingkat kehadiran anggota yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya akan selalu disiplin dalam bekerja. (3) Loyalitas,  yaitu loyalitas anggota terhadap perusahaan memiliki makna  kesediaan seseorang untuk  bisa  menjaga  hubungannya  dengan  perusahaan  bahkan  dengan  mengorbankan  kepentingan  pribadinya tanpa mengharapkan apa pun. Keinginan anggota untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah
hal  yang  dapat  menunjang  komitmen  anggota  di  mana  mereka  bekerja.  Hal  ini  di  upayakan  bila  anggota merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam tempat kerjanya.

## 2.4. Produktivitas Karyawan
Ilyas,  et  al  (2017)  mengemukakan  bahwa  saat  ini  produktivitas  yang  lebih  tinggi  dipahami  dalam pemanfaatan sumber daya manusia dan material secara optimal; meminimumkan pemborosan dan penghindaran pengerjaan  ulang;  serta  produksi  kuantitatif  dan  kualitatif  dengan  biaya  lebih  rendah.  Dalam  istilah  modern, produktivitas  yang  lebih  tinggi  lebih  menekankan  pada  peningkatan output tetapi  dengan  jumlah input yang sama;  maka  kebutuhan  dirasakan  untuk  mengidentifikasi,  melatih,  dan  mempertahankan  karyawan  yang  dapat menjadi  lebih  produktif  daripada  yang  lain.  Schermerhorn,  et  al  (2017),  mendefenisikan  produktivitas  sebagai ukuran  kuantitas  dan  kualitas  kinerja  pekerjaan,  dengan  mempertimbangkan  penggunaan  sumber  daya.  Untuk mengatur pengaturan kerja, keputusan harus dibuat tentang bagaimana membagi pekerjaan yang perlu dilakukan, bagaimana  mengalokasikan  orang  dan  sumber  daya  untuk  melakukannya,  dan  bagaimana  mengoordinasikan hasil untuk mencapai produktivitas. Dengan perkataan lain produktivitas adalah ukuran kuantitatif dari efisiensi dengan input yang diubah menjadi output. Pai dan Prakash, (2017) menyatakan bahwa Produktivitas Karyawan adalah  catatan  penjualan  bersih  atas  total  karyawan-ukuran  ekonomis  dari output per  unit input .  Pengukuran produktivitas  karyawan  dapat  diperiksa  secara  kolektif  (diseluruh  kegiatan  ekonomi)  atau  yang  dilihat  dari industri  oleh  industri.  Mereka  juga  mengemukakan  bahwa  produktivitas  berhubungan  dengan output per  unit input, misalnya, output perjam kerja. Hal ini diukur dalam hal upaya efektivitas dan efisiensi.
Sutrisno  (2009)  mengemukakan  bahwa  produktivitas  adalah  rasio  dari  hasil  kerja  dengan  waktu  yang dibutuhkan  untuk  menghasilkan  produk  dari  seorang  tenaga  kerja.  Sinungan  (2009)  mendefenisikan produktivitas kerja sebagai suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output : inpu t. Masukan sering  dibatasi  dengan  masukan  tenaga  kerja,  sedang  keluaran  diukur  dalam  kesatuan  fisik  bentuk  dan  nilai. Karyawan yang merasa puas tentu secara alamiah akan berupaya mencapai tingkat kepuasan yang tinggi dengan cara  mengoptimalkan  hasil  kerja (output). Menurut  Sutrisno  (2009),  untuk  mengukur  produktivitas  kerja diperlukan  suatu  indikator  sebagai  berikut  :  (1)  Kemampuan  seorang  karyawan  sangat  bergantung  pada keterampilan  yang  dimiliki  serta  profesionalisme  mereka  dalam  bekerja.  (2)  Meningkatkan  hasil  yang  dicapai, hasil  merupakan  salah  satu  yang  dapat  dirasakan  baik  oleh  yang  mengerjakan  maupun  yang  menikmati  hasil pekerjaan  tersebut.  (3)  Semangat  kerja,  ini  merupakan  usaha  untuk  lebuh  baik  dari  hari  kemarin  yang  dapat dilihat  dari  etos  kerja  dan  hasil  yang  dicapai  dalam  satu  hari  dan  dibandingkan  dengan  hari  sebelumnya.  (4) Pengembangan diri, dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. (5) Mutu, merupakan  hasil  pekerjaan  yang  dapat  menunjukkan  kualitas  kerja  seorang  karyawan.  (6)  Efisiensi, perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh signifikan bagi karyawan
Pai  dan  Prakash  (2017)  mengemukakan  bahwa  sumber-sumber  peningkatan  produktivitas  meliputi:  (1) Keterampilan yang lebih tinggi-peningkatan keterampilan karyawan. (2) Lebih banyak modal-peningkatan rasio modal kepada karyawan. (3) Peningkatan manajemen-penggunaan  sumber daya yang tersedia secara lebih baik dalam  proses  produksi.  (4)  Kemajuan  teknologi-pengembangan  dan  penggunaan  peralatan  modal  yang  lebih baik. Menurut Siagian (2014), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah (1) Perbaikan terus- menerus  Seluruh  komponen  organisasi  harus  melakukan  perbaikan  secara  terus-menerus.  Pandangan  ini  bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, akan tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian filsafat manajemen mutakhir.  Pentingnya  etos kerja ini  terlihat dengan lebih jelas  apabila  diingat  bahwa  suatu  organisasi  selalu  dihadapkan  kepada  tuntutan  yang  terus-menerus  berubah, baik  secara  internal  maupun  secara  eksternal.  (2)  Peningkatan  mutu  hasil  kerja,  Mutu  tidak  hanya  berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis  kegiatan  dimana  organisasi  terlibat.  Mutu  menyangkut  semua  jenis  kegiatan  yang  diselenggarakan  oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksanaan tugas penunjang, dalam organisasi. Suatu organisasi yang mendapat penghargaan, penghargaan itu diberikan bukan hanya  karena keberhasilan organisasi meningkatkan  mutu  produknya,  akan  tetapi  karena  dinilai  berhasil  meningkatkan  mutu  semua  jenis  pekerjaan dan  proses  manajerial  dalam  organisasi  yang  bersangkutan.  (3)  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia,  Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua manajemen dalam hirarki  organisasi.  Dalam  memberdayakan  manusia  terdapat  beberapa  strategi,  yaitu  (a)  Mengakui  harkat  dan
martabat  manusia.  (b)  Manusia  mempunyai  hak-hak  yang  bersifat  asasi  dan  tidak  ada  manusia  lain  termasuk manajemen yang dibenarkan untuk melanggar hak-hak tersebut. (c) Penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui  proses  demokratisasi  dalam  kehidupan  berorganisasi.  (d)  Perkayaan  mutu  kekaryaan,  mencakup  paling sedikit  lima  hal,  yaitu  :  penyeliaan  yang  simpatik,  pekerjaan  yang  menantang,  sistem  imbalan  yang  efektif, kondisi fisik tempat  kerja  yang menyenangkan, dan  sistem umpan balik. (4)  Filsafat Organisasi,  sesungguhnya titik  tolak  perumusan  etos  kerja  bersifat  fisafat  yang  pada  mulanya  mungkin  dirumuskan  oleh  para  pendiri (founding  fathers) organisasi  yang  bersangkutan.  Ada  beberapa  hal  yang  menonjol  dalam  filsafat  manajemen tersebut, yaitu: (a) Fokus perhatian pada kepuasan karyawan, (b) loyalitas, (c) Perhatian pada budaya organisasi dan (d) Pentingnya ketentuan formal dan prosedur.

## 3 . PENGEMBANGAN HIPOTESIS
3.1. Adversity quotient terhadap komitmen organisasi
Seperti teori yang dikemukakan oleh Stoltz (2014) Adversity quotient didefenisikan sebagai kecerdasan untuk menangani  dan  menanggapi  kesulitan  yang  merupakan  dasar  bagi  semua  aspek  kesuksesan . Adversity quotient dapat  memprediksi  kinerja  perusahaan-inovasi,  ketahanan,  kelincahan,  energi,  penyelesaian  masalah, kesehatan, dan lainnya. Hal ini juga bisa dijadikan sebagai pelatihan, program, penilaian, alat, dari perusahaan. Pandangan  yang sama juga dikemukakan oleh Tigchelaar  dan Bekhet (2015) bahwa Adversity quotient sebagai kapasitas  individu  untuk  menangani  dan  menanggapi  kesulitan  hidup  seperti  stres,  dan  kesulitan.  Mereka menjelasakan  bahwa adversity  quotient (AQ),  berperan  sebagai  prediktor  keberhasilan,  sangat  berguna  dalam memungkinkan seorang  individu  untuk  menentukan  bagaimana  dia  akan  mengelola  dalam  menghadapi  suatu kesulitan. Hal ini dapat membuktikan bahwa ketika seseorang memiliki AQ maka ia akan mampu memprediksi kesulitan  yang  dihadapinya  serta  dapat  dengan  mudah  membantu dirinya  sendiri  dalam  menghadapi  kesulitan tersebut.  Phoolka  dan  Kaur  (2012)  menyatakan  bahwa Adversity  quotient (AQ)  adalah  prediktor  kesuksesan seseorang  dalam  menghadapi  kesulitan,  bagaimana  dia  berperilaku  dalam  situasi  yang  sulit,  bagaimana  dia mengendalikan situasi, apakah dia dapat menemukan asal-usul yang benar dari masalah, apakah dia mengambil hak miliknya dalam situasi itu, apakah dia mencoba membatasi efek dari kesulitan dan seberapa optimisnya dia bahwa kesulitan pada akhirnya akan berakhir. Komitmen dapat dimaknai sebagai keinginan, kesediaan atau janji untuk  melakukan  sesuatu.  Jika  kelompok  dipandang  sebagai  sebuah  organisasi,  maka  komitmen  anggota  dapat dipandang  sebagai  sebuah  komitmen  organisasi.  Dari  beberapa  pandangan  para  peneliti  tersebut  dapat dinyatakan bahwa:
H 1 : Adversity  quotient berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
3.2. Komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi
Robbins,  et  al  (2018),    mengemukakan  sebelum  komunikasi  dapat  dilakukan,  tujuan  yang  dinyatakan sebagai  pesan  untuk  disampaikan  harus  ada.  Hal  ini  melewati  antara  sumber  (pengirim)  dan  penerima.  Pesan diubah  menjadi  bentuk  simbolik  (disebut encoding) dan  dilewatkan  melalui  beberapa  media (Channel) ke penerima,  yang  mengirim  ulang  pesan  pengirim  (disebut decoding ).  Hasilnya  adalah  transfer  makna  dari  satu orang  ke  orang  lain.  Komunikator  atau  pengirim  pesan,  berusaha  mencari  "kebersamaan"  dengan  sipenerima pesan. Komunikasi sebagai transisi informasi dan pemahaman melalui penggunaan simbol-simbol bersama dari satu  orang  atau  kelompok  ke  pihak  lainnya. Simbol-simbol  yang  digunakan  dapat  saja  berwujud  verbal  atau nonverbal. Robbins dan Judge, (2013) juga menyatakan komunikasi bisa dikatakan berhasil jika pikiran atau ide yang ditransmisikan dari seseorang kepada orang lain diterima dan dirasakan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pengirim pesan.
Luthans,  (2012)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasional  adalah  sikap  yang  merefleksikan loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekpresikan perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Komitmen organisasional  bisa  tumbuh  disebabkan  karena  individu  memiliki  ikatan  emosional  terhadap  perusahaan  yang meliputi  dukungan  moral  dan  menerima  nilai  yang  ada  di  dalam  perusahaan  serta  tekad  dari  dalam  diri  untuk mengabdi  pada  perusahaan.  Sarinah  dan  Aziz  (2010),  mengemukakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan antara Komunikasi interpersonal dan komitmen kepada organisasi. Berdasarkan hasil penelitian yang mereka  lakukan  menunjukkan  bahwa  penting  bagi  organisasi  untuk  memberdayakan  karyawan  pelaksana didasarkan  aspek-aspek  komunikasi  interpersonal  dan  komitmen  terhadap  organisasi.  Pemberdayaan  tersebut
diharapkan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan pelaksana di organisasi. Pemberdayaan yang perlu dilakukan  berkaitan  dengan  peningkatan  komunikasi  interpersonal  yang  meliputi:  keterbukaan,  empati, dukungan,  sikap  positif,  dan  kesetaraan,  sedangkan  peningkatan  komitmen  organisasi  meliputi:  afektif, kontinuans, dan normatif. Dari beberapa pandangan para peneliti maka dapat dinyatakan bahwa:
H 2 : Komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 3.3. Adversity  quotient terhadap produktvitas karyawan Shen (2014) mengemukakan bahwa adversity quotient sebagai kemampuan individu untuk menanggapi kesulitan. Ketika penilaian kemampuan individu tinggi, itu berarti kemampuan untuk menanggapi kesulitan juga tinggi. Menurut Santoso (2015), adversity quotient adalah kecerdasan menghadapi kesulitan atau hambatan dan kemampuan  bertahan  dalam  berbagai  tingkatan-tingkatan  kesulitan  hidup  dan  tantangan  yang  dialami.  Dengan kemampuan ini kita dapat melihat seperti apakah kemampuan seseorang dalam menghadapi kesulitan dan hal ini juga  dapat  memberikan  kita  pengetahuan  yang  lebih  terkait  dalam  menghadapi  masalah.  Hal  ini  juga  tentunya dapat  membantu  perusahaan  dalam  menempatkan  pekerjanya  sesuai  dengan  ketahanan  kerjanya.  Pandangan yang  dikemukakan  Siagian  (2014)  mengemukakan  bahwa  produktivitas  adalah  suatu  ukuran  kuantitas  dan kualitas  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  mempertimbangkan  biaya  dan  sumber  daya  yang  digunakan  untuk mengerjakan  pekerjaan  tersebut.  Peningkatan  produktivitas  kerja  hanya  mungkin  dilakukan  oleh  manusia. Sebaliknya,  sumber  daya  manusia  pula  yang  dapat  menjadi  penyebab  terjadinya  pemborosan  dan  inefisiensi dalam berbagi bentuknya. Dengan demikian kami menyimpulkan bahwa:
H 3 : Adversity  quotient berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktvitas karyawan

## 3.4. Komunikasi interpersonal terhadap produktvitas karyawan
Schermerhorn, et al (2011) menyatakan bahwa karyawan yang ingin bekerjasama dan mengembangkan bakat  dan  menggunakan  energinya  untuk  organisasi  maka  orang  tersebut  harus  piawai  dalam  berkomunikasi interpersonal.  Untuk  mengerjakan  kerja  sama  tim,  setiap  anggota  organisasi  harus  saling  berkomunikasi  secara terbuka, percaya, dan hormat. Setiap anggota secara sadar harus siap memberikan bantuan yang dibutuhkan oleh orang  lain.  Artinya  setiap  anggota  organisasi  akan  saling  memperhatikan  kebutuhan  anggota  lain,  kemudian berkomunikasi  untuk  menawarkan  bantuan  yang  ditawarkan.  Schermerhorn,  et  al  (2017)  juga  mendefenisikan produktivitas  sebagai  ukuran  kuantitas  dan  kualitas  kinerja  pekerjaan,  dengan  mempertimbangkan  penggunaan sumber daya. Untuk mengatur pengaturan kerja, keputusan harus dibuat tentang bagaimana membagi pekerjaan yang perlu dilakukan, bagaimana mengalokasikan orang dan sumber daya untuk melakukannya, dan bagaimana mengoordinasikan  hasil  untuk  mencapai  produktivitas.  Dengan  perkataan  lain  produktivitas  adalah  ukuran kuantitatif  dari  efisiensi  dengan input yang  diubah  menjadi output. Penelitian  yang  berhubungan  dengan pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  produktivitas  karyawan  dilakukan  oleh  (Gusti,  2015),  (Putri  dan Holia,  2015),  serta  (Hidayat  dan  Hasanah,  2016).  Hasil  penelitian  yang  mereka  lakukan  menunjukkan  bahwa komunikasi  verbal  dan  komunikasi  nonverbal  memiliki  hubungan  produktivitas  karyawan  yang  positif  dan signifikan.  Dengan  demikian  komunikasi  interpersonal  dan  produktivitas  kerja  tergolong  pada  kategori  baik. Dari beberapa pandangan para peneliti maka dapat dinyatakan bahwa:
H 4 : Komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktvitas karyawan

## 3.5. Komitmen Organisasi terhadap produktvitas karyawan
Mathis  dan  Jackson  (2011)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasional  sebagai  suatu  keadaan dimana seorang karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan perusahaan dan akan tetap tinggal atau tidak akan  meninggalkan  perusahaan  tersebut.  Komitmen  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena meliputi  sikap  menyukai  perusahaan  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan   tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi kepentingan  perusahaan  demi  pencapaian  tujuan.  Berdasarkan  definisi  ini,  dalam  komitmen  tercakup  unsur loyalitas  terhadap  perusahaan,  keterlibatan  dalam  pekerjaan,  dan  identifikasi  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan organisasi.  Rendahnya  komitmen  mencerminkan  kurangnya  tanggung  jawab  seseorang  dalam  menjalankan tugasnya.  Seperti  yang  dikemukakan  (Syamsuri,  2018)  sebelumya  bahwa  komitmen  organisasi  menunjukkan sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  keberlanjutan  dimana  anggota
organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang berkelanjutan. Karyawan yang menunjukkan  komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tanggung jawab  yang  lebih,  ketersediaan  karyawan  untuk  bekerja  keras  dalam  mendukung  keberhasilan  perusahaan. Komitmen ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.    Hal  yang  sama  juga  dikemukan  oleh  Widodo  (2009)  yang  menujukkan  hasil  penelitian  bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
Luthans  (2012)  juga  mengemukakan  beberapa  pedoman  untuk    meningkatkan  komitmen  organisasi adalah (1) commit to people- first values: membuat dan membangun aturan tertulis, memilih manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.  (2) clarify and communicate your mission: memperjelas misi dan ideologi,  menggunakan  praktik  perekrutan  berdasarkan  nilai,  menekankan  orientasi  berdasarkan  nilai  dan pelatihan,  membentuk  tradisi.  (3) guarantee  organizational  justice: memiliki  prosedur  penyampaian  keluhan yang komprehensif, menyelenggarakan komunikasi dua arah secara ekstensif. (4) create a sense of community: membangun  perasaan  sebagai  komunitas  dengan  membangun  homogenitas  berdasarkan  nilai,  keadilan, menekankan  kerja  sama,  saling  mendukung,  dan  kerja  tim,  berkumpul  bersama.    (5) support  employee development: melakukan  aktualisasi,  memberikan  pekerjaan  menantang  pada  tahun  pertama,  memajukan  dan memberdayakan,  mempromosikan  dari  dalam,  menyediakan  aktivitas  perkembangan,  menyediakan  keamanan kepada karyawan. Dengan demikian kami menyimpulkan bahwa:
H 5 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktvitas karyawan
4. METODE
4.1. Jenis Penelitian, Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Data
Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal dengan tujuan untuk menguji hipotesis mengenai hubungan kausal  antar  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya,  sekaligus  menentukan  implikasi  untuk  konfirmasi  model teoritikal  dan  empirikal.  Waktu  penelitian  dilakukan  pada  Januari  2020  sampai  dengan  Maret  2020  dengan populasi berjumlah 40 orang karyawan PT. Gloria Jaya Sejahtera Medan-Indonesia. Teknik pengambilan sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  sensus  atau  sampel  jenuh  yang  mengambil  sampel  dari  seluruh  populasi. Penggunaan  populasi  sebagai  subjek  penelitian  disebabkan  terjangkaunya  jumlah  populasi  yang  mencakup seluruh elemen dalam populasi atau menggunakan populasi sebagai subjek penelitian. Metode pengumpulan data yang kami lakukan dalam penelitian ini menggunakan observasi, wawancara, dan survei dengan kuesioner.

## 4.2. Defenisi Operasional
Stoltz  (2014)  mendefenisikan adversity  quotient sebagai  kecerdasan  untuk menangani  dan  menanggapi kesulitan yang merupakan dasar bagi semua aspek kesuksesan . Indikator adversity quotient dalam penelitian ini terdiri  dari :  mampu  menangani  kesulitan  dalam  pekerjaan,  menanggapi  kesulitan  pekerjaan  dengan  kemampun yang  dimiliki,  menghadapi  masalah  dengan  kemampuan  yang  dimiliki,  menempatkan  pekerjan  sesuai  dengan kemampuan,  mengembangkan  diri  untuk  kesuksesan.  Robbins,  et  al  (2018)  mengemukakan  bahwa  komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara dua orang atau lebih yang mempunyai sifat, nilai-nilai, pendapat, sikap, pikiran  dan  perilaku  yang  khas  dan  berbeda-beda.  Selain  itu,  komunikasi  interpersonal  juga  menuntut  adanya tindakan saling memberi dan menerima di antara pelaku yang terlibat dalam komunikasi.  Indikator komunikasi interpersonal  terdiri  dari:  memiliki  sifat  keterbukaan  dalam  hal  penyampaian  informasi  kepada  rekan  kerja, memiliki  nilai  empati  untuk  memahami  rekan  kerja,  bersedia  menerima  pendapat  dari  rekan  kerja,  memiliki sikap saling mendukung sesama rekan kerja, saling memberi dan menerima dalam komunikasi yang efektif.
Menurut Colquitt, et al (2015), komitmen organisasi sebagai keinginan dari pihak karyawan untuk tetap menjadi  anggota  organisasi  dan  mempengaruhi  apakah  seorang  karyawan  tetap  menjadi  anggota  organisasi (dipertahankan) atau pergi untuk mengejar pekerjaan lain (berbalik).  Indikator komitmen organisasi terdiri dari: memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi, mempertahankan untuk tetap menjadi anggota organisasi, memiliki  keterikatan  emosional,  memiliki  keterlibatan  dengan  organisasi,  menjadi  anggota  organisasi  karena kewajiban.  Schermerhorn,  et  al  (2017)  mengemukakan  bahwa  produktivitas  kerja  merupakan  ukuran  kuantitas dan  kualitas  kinerja  pekerjaan,  dengan  mempertimbangkan  penggunaan  sumber  daya,  bagaimana  membagi pekerjaan  yang  perlu  dilakukan,  bagaimana  mengalokasikan  orang  dan  sumber  daya  untuk  melakukannya,  dan bagaimana  mengoordinasikan  hasil.  Indikator  produktivitas  kerja  terdiri  dari:  memiliki  kuantitas  pekerjaan,
memiliki  kualitas  pekerjaan,  mempertimbangkan  penggunaan  sumber  daya  perusahaan,  membagi  pekerjaan sesuai  dengan  tugas  dan  fungsi,  mengalokasikan  SDM  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  tepat, mengkoordinasikan  hasil  dalam  mencapai  tujuan.  Sebanyak  21  pertanyaan  dalam  survei  yang  terdiri  dari  lima pertanyaan  untuk adversity  quotient ,  lima  pertanyaan  untuk  komunikasi  interpersonal,  lima  pertanyaan  untuk komitmen  organisasi  dan  enam  pertanyaan  untuk  Produktivitas  Karyawan.  Penilaian  semua  item  pertanyaan pada Skala Likert lima poin, mulai dari satu (sangat tidak setuju) hingga lima (sangat setuju)

## 4.3. Hasil Analisis Statistik Deskriptif Responden
Berdasarkan  proses  hasil  data  dan  ringkasan  karakteristik  responden,  diperoleh  analisis  deskriptif  dan pengujian  hubungan  antara  variabel  menggunakan software SPSS (Statistical  Product  and  Service  Solutions). Hasil  analisis  statistik  deskriftif  untuk crosstab dari  jenis  kelamin  dan  umur  pada  karyawan  PT.  Gloria  Jaya Sejahtera Medan-Indonesia dimuat pada Tabel 1 berikut :

## Tabel. 1 Jenis Kelamin * Usia Crosstabulation
Count Usia Total 15 % 37,5 18-20 Tahun 20-25 Tahun 25-35 Tahun Jenis Kelamin Laki-laki 8 6 1 Perempuan 11 10 4 25 62,5 Total 19 16 5 40 100,0
Tabel 1 menunjukkan bahwa responden yang berusia 18-20 tahun untuk jenis kelamin laki-laki sebanyak 8  orang  dan  responden  berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  11  orang.  Responden  yang  berusia  20-25  tahun untuk jenis kelamin laki-laki sebanyak 6 orang dan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 10 orang. Responden  yang  berusia  25-35  tahun  untuk  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  1  orang  dan  responden  berjenis kelamin perempuan sebanyak 4 orang. Dari data tersebut responden yang berusia 18-20 tahun lebih banyak yang bekerja di PT. Gloria Jaya Sejahtera Medan-Indonesia sebanyak 19 orang dari pada responden yang berusia 20- 25  tahun  sebanyak  16  orang  dan  responden  yang  berusia  25-35  tahun  sebanyak  5  orang.  Jumlah  responden berjenis  kelamin  laki-laki sebanyak 15 orang (37,5%) dan responden berjenis  kelamin perempuan  sebanyak 25 orang  (62,5%).  Dari  data  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  responden  yang  berjenis  kelamin  perempuan  lebih banyak daripada responden yang berjenis laki-laki yang bekerja di PT. Gloria Jaya Sejahtera Medan-Indonesia. Untuk  hasil  analisis  statistik  deskriftif  untuk crosstab dari  jenis  kelamin  dan  pendidikan  karyawan  PT.  Gloria Jaya Sejahtera Medan-Indonesia dimuat pada Tabel 2 berikut:

## Tabel 2 Jenis Kelamin * Pendidikan Crosstabulation
Count Pendidikan Total 15 % 37,5 D3 S1 SMA Jenis Kelamin Laki-laki 1 0 14 Perempuan 2 2 21 25 62,5 Total 3 2 35 40 100,0
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  yang  memiliki  tingkat  pendidikan SMA  sebanyak  14  orang  dan  responden  berjenis  kelamin  perempuan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  SMA sebanyak 21 orang. Untuk responden berjenis kelamin laki-laki yang memiliki tingkat pendidikan D3 sebanyak 1 orang  dan  responden  berjenis  kelamin  perempuan  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  D3  sebanyak  2  orang. Kemudian  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  S1  tidak  ada  dan  responden berjenis kelamin perempuan yang memiliki tingkat pendidikan S1 sebanyak 2 orang. Jumlah responden berjenis kelamin  laki-laki  yang  dilihat  dari  tingkat  pendidikan  sebanyak  15  orang  (37,5%)  dan  responden  berjenis kelamin  perempuan  dari  tingkat  pendidikan  sebanyak  25  orang  (62,5%).  Dari  data  tersebut  dapat  diketahui
bahwa responden yang berjenis  kelamin perempuan yang dilihat dari  tingkat pendidikan lebih banyak daripada tingkat  pendidikan  responden  yang  berjenis  laki-laki  yang  bekerja  di  PT.  Gloria  Jaya  Sejahtera  Medan- Indonesia.  Hasil  tabulasi  silang  ( crosstab )  untuk  jenis  kelamin  dan  masa  kerja  karyawan  PT.  Gloria  Jaya Sejahtera Medan-Indonesia dapat dimuat pada Tabel 3 berikut:

## Tabel 3 Jenis Kelamin * Masa Kerja Crosstabulation
Count Masa Kerja Total 15 % 37,5 1 Tahun < 1 Tahun > 2 Tahun Jenis Kelamin Laki-laki 11 15 3 Perempuan 8 25 10 25 62,5 Total 19 8 40 40 100,0
Tabel 3 menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki dengan masa kerja 1 tahun sebanyak 11  orang  dan  responden  berjenis  kelamin  perempuan  dengan  masa  kerja  1  tahun  sebanyak  sebanyak  8  orang. Untuk  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  yang  memiliki  masa  kerja  kurang  dari  1  tahun  sebanyak  15  orang dan  responden  berjenis  kelamin  perempuan  yang  memiliki  masa  kerja  kurang  dari  1  tahun  sebanyak  25  orang. Kemudian  responden berjenis kelamin laki-laki yang memiliki masa kerja lebih dari 2 tahun  sebanyak 3 orang dan  responden  berjenis  kelamin  perempuan  yang  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  2  tahun  sebanyak  10  orang. Jumlah  responden  berjenis  kelamin  laki-laki  yang  dilihat  dari  masa  kerja  sebanyak  15  orang  (37,5%)  dan responden  berjenis  kelamin  perempuan  yang  dilihat  dari  masa  kerja  sebanyak  25  orang  (62,5%).  Dari  data tersebut  dapat  diketahui  bahwa  responden  yang  berjenis  kelamin  perempuan  yang  dilihat  masa  kerja  lebih banyak  daripada  responden  yang  berjenis  laki-laki  yang  dilihat  dari  masa  kerja  di  PT.  Gloria  Jaya  Sejahtera Medan-Indonesia

## 5. HASIL

## 5.1. Test Of Discriminant Validity
Kami  menguji discriminant  validity dengan  membandingkan  akar  kuadrat  dari Average  Variance Extracted (AVE)  untuk  setiap  konstruk  dengan  nilai  korelasi  antar  konstruk  dalam  model  yang  menggunakan sofware Smart PLS. Jika akar kuadrat AVE lebih besar dari korelasi antar konstruk dalam model maka dikatakan memiliki discriminant  validity yang  baik  dengan  nilai  AVE  direkomendasikan  >  0,50. Nilai  AVE  untuk  setiap konstruk dalam model yang mempunyai discriminant validity dimuat pada Tabel 4 berikut:

## Tabel. 4
Average Variance Extracted (AVE) AVE Adversity quotient 0,793 Komunikasi Interpersonal 0,665 Komitmen Organisasi 0,697 Produktivitas Karyawan 0,591
Model  dikatakan  baik  apabila  AVE  menunjukkan  nilai  lebih  besar  dari  0,50,  yang  terlihat  dari output AVE  pada  penelitian  ini  semua  konstruk  memiliki discriminant  validity yang  baik  sehingga  model  tersebut  fit dengan data yang ada.

## 5.2. Test Of Composite Realibility
Composite  Realibility digunakan  untuk  menilai  reliabilitas  konstruk.  Untuk  penelitian  yang  bersifat confirmatory nilai composite reliability harus lebih besar dari 0,7 dan untuk penelitan yang bersifat exploratory nilai 0,6–0,7 masih dapat diterima. Hasil uji composite realibility kami muat kedalam tabel 5 berikut:
Tabel 5 Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Composite Reliability Adversity quotient 0,935 0,950 Komunikasi Interpersonal 0,873 0,908 Komitmen Organisasi 0,888 0,919 Produktivitas Karyawan 0,863 0,896
Sebuah  model dikatakan reliabel memiliki nilai Cronbach’s alpha > 0,70. Dari  nilai cronbach’s alpha , semua  konstruk  memiliki  nilai  >  0,70,  yaitu  0,935;  0,873;  0,888;  dan  0,863.  Sedangkan  untuk  nilai composite reliability variabel adversity  quotient ,  komunikasi  interpersonal,  komitmen  organisasi  dan  produktivitas karyawan secara berurutan adalah  0,950; 0,908; 0,919; dan 0,896, keempat nilai tersebut  diatas 0,70 dan dapat disimpulkan bahwa model memiliki reliabilitas yang baik.

## 5.3. Test on the structural model (inner model)
Pengujian model struktural atau inner model dievaluasi berdasarkan besarnya presentase variance yang dijelaskan  yaitu  dengan  nilai  R- square untuk  konstruk  laten  endogen, Q-square  test untuk  menguji predictive relevance , uji t dan signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Pengujian dengan evaluasi inner model dapat dimuat dari gambar 1 berikut :

## Gambar 1. Model Struktural (Inner Model)
Pengujian  terhadap  Model  Struktural (Inner  Model) berdasarkan  nilai R  square yang  merupakan  uji goodnees-fit model dimuat pada tabel 6 berikut:
Tabel 6
Nilai R  square R Square Komitmen Organisasi 0,753 Produktivitas  Karyawan 0,833
Dari  Tabel  6  Nilai R  square, dapat  dikemukakan  bahwa  variabel  Komitmen  organisasi  dan Produktivitas karyawan  dapat dijelaskan oleh variabel Adverstiy quotient dan Komunikasi interpersonal dengan nilai  sebesar  75,3%,  dan  83,3  %  sedangkan  sisanya  dijelaskan  oleh  varibel  lain.  Uji  Kesesuain  Model  (Uji
goodness of fit ) menggunakan persamaan  Q- square berikut : Q 2 = 1-(1-Komitmen Organisasi) (1- Produktivitas Karyawan) = 1-(1-0,753) (1-0,833) = 1-(0,247) (0,167) = 0,958.
Dengan  demikian  nilai  Q 2 =  0,958  >  0  yang  berarti  model  penelitian Adversity  quotient, Komunikasi interpersonal, Komitmen organisasi dan Produktivitas karyawan di PT. Gloria Jaya Sejahtera Medan-Indonesia memiliki kesesuaian.

## 5.4. Pengujian Hipotesis
Untuk  pengujian  hipotesis  yang  diajukan,  dapat  diketahui  dari  besarnya  nilai  t-statistik.  Batas  untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan adalah ±1,96, apabila nilai t berada pada rentang nilai -1,96  dan 1,96  maka  hipotesis  akan  ditolak  atau dengan kata lain menerima Ho. Untuk pengujian hipotesis pada model penelitian adversity  quotient ,  komunikasi  interpersonal,  komitmen  organisasi  sebagai  intervening terhadap produktivitas karyawan dapat dilihat pada Tabel 7 berikut :
Tabel 7 Path Coefficients Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) Adversity quotient -> Komitmen Organisasi 0,201 1,069 Komunikasi Interpersonal ->Komitmen  Organisasi 0,688 4,259 Adversity quotient ->Produktivitas Karyawan -0,397 2,623 Komunikasi Interpersonal ->Produktivitas Karyawan 0,505 2,900 Komitmen Organisasi ->Produktivitas Karyawan 0,765 4,399
Berdasarkan  Tabel  7 Path  Coefficients dari  hasil  uji-t  dengan  taraf  nyata  0,05  diketahui  bahwa  H 1 : Pengaruh adversity quotient terhadap komitmen organisasi memiliki nilai t satistik sebesar 1,069 lebih kecil dari t-tabel  1,96,  H 2 :  Pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  t  satistik sebesar  4,259  lebih  besar  dari  t-tabel  1,96,  H 3 :  Pengaruh adversity  quotient terhadap  produktivitas  karyawan memiliki  nilai  t  satistik  sebesar  2,632  lebih  besar  dari  t-tabel  1,96,  H 4 :  Pengaruh  komunikasi  interpersonal terhadap  produktivitas  karyawan  memiliki  nilai  t  satistik  sebesar  2,900  lebih  besar  dari  t-tabel  1,96,  H 5 : Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  produktivitas  Karyawan  memiliki  nilai  t  satistik  sebesar  4,399  lebih besar dari  t-tabel  1,96. Dari Tabel 7 Path Coefficients, juga dapat disimpulkan bahwa variabel adversity quotient terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  rendah  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  1,069  dibanding dengan  pengaruh  variabel  lain.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  memperlemah  hubungan terhadap qdversity  quotient .  Pengaruh  variabel  yang  paling  dominan  adalah  komitmen  organisasi  terhadap produktivitas  karyawan dengan  nilai t statistik sebesar 4,399. Hal ini menunjukkan bahwa  komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap produktivitas karyawan.
Untuk  pengaruh  langsung  ( Direct  Effect atau  DE)  dalam  penelitian  ini  adalah:  a)  Pengaruh adversity quotient terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  sebesar  0,201,  b)  Pengaruh  komunikasi  interpersonal terhadap  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  sebesar  0,688,  c)  Pengaruh adversity  quotient terhadap produktivitas  karyawan  sebesar  memiliki  nilai  sebesar  -0,397  d)  Pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap produktivitas  karyawan  memiliki  nilai  sebesar  0,505  dan  e)  Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap produktivitas  karyawan memiliki nilai  sebesar  0,765.  Pengaruh tidak langsung  ( Indirect  Effect atau  IE) yaitu  : Pengaruh adversity  quotient ,  komunikasi  interpersonal  melalui  komitmen  organisasi  terhadap  produktivitas karyawan  diperoleh  dengan  hasil  sebagai  berikut = 0,201 x  -0,397 x 0,688 x 0,505 =  -0,027. Dengan demikian pengaruh  tidak  langsung adversity  quotient ,  komunikasi  interpersonal  melalui  komitmen  organisasi  terhadap produktivitas karyawan memiliki nilai negatif.

## 6. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan analisis hasil pengujian hipotesis mengenai pengaruh adversity  quotient dan  komunikasi interpersonal  dengan  komitmen  organisasi  sebagai intervening terhadap produktvitas kerja karyawan pada PT.
Gloria  Jaya    Sejahtera  Medan-Indonesia,  dapat  diambil  beberapa  kesimpulan  serta  saran  sebagai  berikut: Adversity quotient berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Komitmen  Organisasi dengan nilai t satistik sebesar  1,069  lebih  kecil  dari  t-tabel  1,96,  Komunikasi  Interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Komitmen    Organisasi  dengan  nilai  t  satistik  sebesar  4,259  lebih  besar  dari  t-tabel  1,96, Adversity quotient berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Produktvitas Kerja Karyawan dengan nilai t satistik sebesar 2,632  lebih  besar  dari  t-tabel  1,96,  Komunikasi  Interpersonal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Produktvitas  Kerja  Karyawan  dengan  nilai  t  satistik  sebesar  2,900  lebih  besar  dari  t-tabel  1,96,  Komitmen Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktvitas  Kerja  Karyawan  dengan  nilai  t  satistik sebesar  4,399  lebih  besar  dari  t-tabel  1,96. Adversity  quotient sebagai  kecerdasan  untuk menangani  dan menanggapi  kesulitan  yang  merupakan  dasar  bagi  semua  aspek  kesuksesan . Berkenaan  dengan  fenomena penelitian  tentang adversity  quotient, sebaiknya  PT.  Gloria  Jaya  Sejahtera  Medan-Indonesia  melakukan pelatihan  kepada  karyawan  untuk  mewujudkan  tercapainya  kesuksesan  perusahaan.  Peningkatan  komunikasi interpersonal perlu diimplementasikan dengan baik dan benar kepada para karyawan dalam hal kerja sama antara para  karyawan  dan  penyampaian  informasi  yang  terlaksana  dengan  baik  untuk  pencapaian  tujuan  menjadi efektif.  Untuk  pencapaian  komitmen  organisasi  yang  tinggi,  keterlibatan  atau  partisipasi  karyawan  dalam aktivitas-aktivitas kerja, baik dalam hal bekerja sama dengan pimpinan atau rekan kerja harus terlaksana dengan baik.  Wujud  dari  pelaksanaan  komitmen  terhadap  perusahaan  dapat  memberikan  dampak  bagi  aktivitas perusahaan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

## 7. KETERBATASAN DAN AGENDA PENELITIAN SELANJUTNYA
Penelitian ini memiliki keterbatasan, batasan utama adalah sampel penelitian dan populasi yang dibatasi untuk    salah  satu  perusahaan  di  Medan-Indonesia.  Agenda  penelitian  selanjutnya  atau  penelitian  dimasa  yang akan  datang  perlu  dilakukan  penelitian-penelitian  sejenis  untuk  tipe-tipe  perusahaan  lain  dan  beberapa perusahaan di Indonesia baik perusahaan jasa maupun perusahaan manufaktur. Keterbatasan variabel untuk studi lebih  lanjut  pada  penelitian  lain  dapat  dilakukan  dengan  mengamati  pengalaman  kerja sebagai  variabel  yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi maupun produktivitas karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afriyadi  F  (2015)  Efektivitas  komunikasi  interpersonal  antara  atasan  dan  bawahan  karyawan  PT.  Borneo Enterprsindo Samarinda-Indonesia. Jurnal Ilmu Komunikasi.
Afianti  D.,  Permana,  H.  J.,  Nurdin  D  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  Kepala  Bidang  Dikmenti Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Jurnal ADPEND. Colquitt, J. A. (2015). Organizational Behavior : Improving Performance And Commitment In The Workplace, Fourth Edition United State America, Mc Graw Hill Cengage Learning. Ekaputri, F.A (2016). Adversity Quotient Dan Psychological Capital Dalam Menentukan Keterikatan Kerja Pada Karyawan. Seminar Nasional dan Gelar Produk, Jurnal UMM.
ekbis.sindonews.com (2014, 2 Desember). Survei: Perusahaan Sulit Pertahankan Karyawan Kompeten. Diakses pada  24  Maret  2020,  dari  https://ekbis.sindonews.com/berita/931567/34/survei-perusahaan-sulit- pertahankan-karyawan-kompeten.
Gusti,  V  (2015).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Grand  Rocky Hotel Bukit Tinggi, Padang, Skripsi, Universitas Negeri Padang.
Hidayat  R.,  Hasanah  U  (2016).  Hubungan  Komunikasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan,  Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 1, J, 15-20.
Ilyas  M.,  Kadir  K.A.,  Adnan  Z  (2017). Relationship  Between  Training  and  Employee  Productivity  in Organization: A Partial Least Square (PLS-SEM) Approach, Information and Knowledge Management, ISSN 2224-5758 (Paper) ISSN 2224-896X (Online), Vol.7, No.3.
Integra Teknologi Solusi Surabaya-Indonesia (2018). Diakses pada 26 Maret 2020, dari http://integrasolusi.com/blog/home/. Kuntjoro, Zainuddin Sri. (2009). Komitmen Organisasi. Education Policy
Analysisarchives, (Online),(http://www.epsikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=558, diakses 13 Maret 2018).
Luthans, F (2008.) Organizational Behavior. New York, McGrawHill Companies,Inc.
Luthans, F. (2012.). Perilaku Organisasi. Yogyakarta, Penerbit Andi. Matin  H  Z.,  Jandaghi  G.,  Karimi  F.H.,  Hamidizadeh  A  (2010). Relationship  between  Interpersonal Communication Skills  and  Organizational  Commitment  (Case  Study:  Jahad  Keshavarzi  and  University of Qom, Iran), European Journal of Social Sciences – Volume 13, Number 3
Mathis R.L, Jackson J. H. (2011). Human Resource Management (edisi 10). Jakarta, Salemba Empat Moorhead, G,  Griffin R. W (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Pai,  S.  G.,  Prakash  M.  (2017). A  Study  On  Impact  Of  Training  Program  On  Employee  Productivity, International Journal of Commerce and Management Research, Volume 3; Issue 8; Page No. 33-38. Phoolka,  E.  S,  Kaur  N  (2012). Adversity  Quotient:  A  new  paradigm  to  explore . International  Journal  of Contemporary Business Studies Vol: 3, No: 4. May , 2012 ISSN 2156-7506.
Putri  A.K  dan  Holia  S  (2015).  Pengaruh  Komunikasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Perkebunan  Hasil  Musi  Lestari  Jayaloka  Kabupaten  Musi  Rawas.  Jurnal  Profit Volume 2, Nomor 2, November 2015.
Robbins S. P., Judge (2008). Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit Salemba Empat: Jakarta. Robbins S. P., Judge (2008). Perilaku Organisasi Jakarta : Salemba  Empat. Robbins S. P.,  Coulter (2010). Manajemen. Edisi Kesepuluh.  Jakarta: penerbit Erlangga. Robbins S. P., Judge (2013). Organizational Behavior . Edition 15. New Jersey: Pearson Education . Robbins  S.  P.,  Coulter  M.,  Martocchio  J.J.,  Long  L.  K,  (2018). Management. Pearson  Education  Limited. United . Kingdom Saidah  S.,  Aulia  L.A.A  (2014).  Hubungan Self  Efficacy dengan Adversity  Quotient (AQ).  Jurnal  Psikologi September  2014, Vol. II, No. 2, hal 54-61.
Santoso, A.P.J (2015). Hubungan Adversity Quotient dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan Marketing Di Kota Samarinda. Skripsi, Universitas Muhammadiyah Malang.
Sarinah, A.A (2010). Hubungan Komunikasi Interpersonal dan Komitmen terhadap Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan   PT. Perkebunan Nusantara Iii (Persero), Jurnal Analitika, Vol. 2 Nomor 2, Desember 2010.
Schermerhorn J. R., Davidson P., Factor A., Poole D., Woods P,Simon A., McBarron E (2017) Management , 6th Asia–Pacific Edition: John Wiley dan Sons Australia, Ltd . Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja  Bandung: Mandar Maju. Shen, C. Y., Liu, L.W. dan Chan, K.L. (2013). The effect of gender roles on the relationships among personality traits, adversity quotient, and work performances of workers. Journal of Innovation and Management , 10(2): pp. 117-151.
Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sinungan M (2009). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta, Andi Offset. Stoltz Paul G. (2012). Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang. Jakarta: Grasindo. Stoltz Paul G. (2014).  GRIT™. The New Science of What it Takes to Persevere  Flourish Succeed. New  York : ClimbStrong Press, Inc.
Sutrisno E (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Kencana Prenada Media Group. Syamsuri,  A.R  (2018).  Analisis  Budaya  Kaizen  dan  Keterlibatan  Kerja  dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Intervening  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Empiris  Pada  PT.  Gloria  Jaya  Sejahtera  Medan). Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis, Vol 9, No 2 Juli 2018.
Tigchelaar L, Bekhet K. E (2015). The relationship of Adversity Quotient and Personal Demographic Profile of Private  Business  Leaders  in  Egypt.  International  Journal  of  Sciences:  Basic  and  Applied  Research (IJSBAR).
Venkatesh J, Shivaranjani G (2015). Adversity Quotient Profile: An Effective Psychometric tool to hire the finest aspirant  for  contemporary  organizations,  Scholars  Journal  of  Economics,  Business  and  Management. 2(12):1159-1164.
Widodo, U (2009) Pengaruh Kepercayaan Pada Atasan,  Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja  Terhadap Produktivitas Karyawan  (Studi Kasus Pada Tenaga Penjualan PT. Nyonya Meneer Semarang).