EFEK MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH  KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## JUFRIZEN
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara .

## ABSTRAK
Penelitian  ini  adalah  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja,  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi terhadap kinerja karyawan, mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan  dan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. Socfin Indonesia Medan.Pendekatan yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif  dengan  analisis  yang digunakan  adalah  analisis  statistik  dengan  analisis  regresi.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  tetap  pada  PT.  Socfin  Indonesia  Medan  yang  berjumlah  204  orang sedangkan  sampel  penelitian  diperoleh  sebanyak  135  orang.  Teknik  pengumpulan  data dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner,  wawancara  dan  observasi.  Teknik  analisis  data menggunakan  pendekatan  asosiatif  dan  kuantitatif  dengan  alat  ukur  statistik  koefisien  jalur ( path analysis ).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan,  ada  pengaruh  yang positif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, tidak ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui Kepuasan kerja karyawan pada PT. Socfin Indonesia Medan.
Kata Kunci : Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja.

## PENDAHULUAN
Fenomena  sekarang  ini  banyak  bermunculan  bermacam  masalah  perusahaan  baik dalam  skala  kecil,  menengah,  maupun  skala  yang  lebih  besar.  Fenomena  ini mengindikasikan  adanya  perkembangan  dalam  bidang  usaha  perusahaan.  Perkembangan dalam bidang usaha perusahaan ini diharapkan juga diikuti dengan perkembangan sarana dan prasarana yang memadai serta manajemen sumber daya yang handal.
Sumber  daya  manusia  mempunyai  arti  penting  karena  manusia  berperan  aktif  dan dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi.  Manusia  dalam  organisasi  berperan  sebagai penentu,  pelaku,  dan  perencana  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  sekaligus  menentukan maju dan mundurnya perusahaan.
Manusia  adalah  sumber  daya  yang  berbeda  dari  faktor  produksi  lainnya  karena manusia  mempunyai  perasaan,  pikiran,  keinginan  dan  latar  belakang  yang  heterogen. Manusia  juga  memiliki  kebutuahan  yang  tidak  terbatas,  artinya  kebutuhan  manusia  selalu bertambah dari waktu ke waktu. Kebutuhan  manusia diartikan sebagai  segala  sesuatu  yang dimilikinya,  dicapai,  dan  dinikmati,  oleh  karena  itu  manusia  terdorong  untuk  melakukan aktivitas dengan bekerja.
Sumber daya  manusia dalam perusahaan  merupakan aspek penting  yang  menentukan keefektifan dan keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan yang lengkap dengan sarana dan prasarana  tidak  akan  berarti  tanpa  adannya  manusia  sebagai  pengelola  dan  pemuat gagasan.Sebagai  manusia,  karyawan  mempunyai  tujuan  pribadi  selain  tujuan  perusahaan yang  harus  dicapai  sehingga  diperlukan  suatu  integrasi  antar  tujuan  perusahaan  dengan tujuan  pribadi  karyawan  agar  tidak  terjadi  tumpang  tindih  atau  overlapping.  Kebutuhan masing-masing  karyawan  perlu  diketahui  dan  diperhatikan  agar  tujuan  karyawan  dapat terintegrasi  dengan  baik.  Karyawan  mempunyai  beraneka  ragam  kebutuhan  pribadi. Kebutuhan  tersebut  bersifat  fisik  maupun  non  fisik  yang  harus  dipenuhi  agar  dapat  hidup secara  layak.  Kebutuhan  karyawan  diusahakan  dapat  terpenuhi  melalui  imbalan  dari pekerjaannya.  Apabila  kebutuhan  seorang  karyawan  sudah  terpenuhi  dengan  imbalan  yang pantas dari hasil kerjanya, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat
Salah  satu tuntunan  bagi  perusahaan  adalah  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal  dengan  menjaga  kepuasan  kerja  karyawannya. Karyawan yang memiliki rasa puas pada perusahaan akan menunjukkan loyalitasnya kepada perusahaan serta memberikan effort kerja yang lebih pada pekerjaannya yang akhirnya dapat mendatangkan peluang pada keberhasilan perusahaan.
Keberhasilan perusahaan tidak hanya dapat dicapai dengan menerapkan strategi bisnis tetapi  harus  didukung  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Jadi  sumber daya  manusia  juga  dianggap  sebagai  suatu  kekuatan  yang  kompleks  dimana  kinerja karyawan  memberikan  dampak  kepada  perusahaan  secara  langsung.  Apabila  sumber  daya manusia  di  dalam  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan  maka  dapat  dikatakan  bahwa perusahaan tersebut memiliki daya kekuatan untuk berkompetisi dengan perusahaan pesaing. Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari  tempatnya  bekerja. Kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  produktivitas  yang  sangat  diharapkan  manajer.  Untuk itu,  manajer perlu  memhami apa  yang  harus dilakukan untuk  menciptakan kepuasaan kerja karyawannya.Untuk  mencapai  hal  tersebut,  maka  perusahaan  harus  mampu  menciptakan kondisi  yang  dapat  mendorong  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang  dapat  ditempuh  oleh  perusahaaan  untuk  menciptakan  kondisi  tersebut  adalah  dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.
Dari  informasi  yang  didapatkan  bahwa  karyawan  PT.  Socfin  Indonesia  Medan mengalami kepuasan kerja yang rendah walaupun perusahaan menaruh perhatian yang lebih terhadap karyawannya. Kepuasan kerja yang rendah ditunjukkan dengan kelambanan dalam pembuatan  laporan  kerjanya  yang  dipengaruhi  oleh  kompensasi.  Para  pegawai  merasa kompensasi  yang  terima  tidak  sesuai  dengan  harapan  pegawai.  Kebanyakan  dari  pegawai merasa  kompensasi  yang  berupa  gaji  dan  bonus  diberikannya  tidak  sesuai  dengan  harapan para  pegawai.  Dalam  hal  tersebut  pegawai  akan  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya. Perusahaan  memberikan  kompensasi  berupa  tunjangan  pensiun  hanya  diberikan  kepada karyawan  tetap.  Bentuk  perhatian  yang  diberikan  perusahaan  pada  karyawannya  seperti perusahaan  memperhatikan  hak-hak  karyawannya,  memperhatikan  kebutuhan  karyawan, memberikan  kompensasi  seperti  gaji,  insentif,  dan  bermacam  tunjangan.  Kompensasi  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  seharusnya  sesuai  dengan  harapan  karyawan yang sudah bekerja secara optimal di perusahaan tersebut.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual,  kerean setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  nilai yang  berlaku  pada  dirinya.  Kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasaan  kerja  pegawai  adalah  suatu  fenomena  yang  perlu  dicermati  oleh  pimpinan
organisasi.  Kepuasaan  kerja  pegawai  berhubungan  erat dengan  kinerja  pegawai.  Seseorang yang  puas  akan  memiliki  motivasi,  komitmen  pada  organisasi  dan  partisipasi  kerja  yang tinggi,  yang  pada  akhirnya  akan  terus  memperbaiki  kinerja  mereka.  Demikian  juga sebaliknya kinerja pegawai yang tinggi akan mempengaruhi kepuasaan kerjanya. Kepuasaan kerja  akan  berhubungan  keterikatan  pegawai  pada  organisasi.  Jika  kepuasaan  kerja  tidak terjaga besar kemungkinan berakibat pada tingginya keluar masuk (trun over) pegawai dari organisasi.  Selain  itu,  ketidakpuasan  pegawai  dapat  diidentifikasi  dari  rendanya produktivitas  pegawai,  tingginya  kemangkiran  dalam  pekerjaan,  dan  rendahnya  komitmen organisasi (Sinambela, 2012).
Seorang  karyawan  yang  memiliki  kepuasaan  kerja  yang  tinggi  maka  kayawan  tidak akan  meninggalkan  pekerjaannya.  Sedangkan  para  karyawan  yang  tidak  puas  dengan  hasil kerjanya maka karyawan tersebut akan mengalami kemunduran prestasi dalam bekerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang  atas  perasaan sikapnya,  senang  atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam  bekerja  (Rivai,  2005). Semakin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu, maka  semakin  tinggi  kepuasan  terhadap  kegiatan  tersebut  pada  dasarnya  kepuasan  kerja merupakan  hal  yang  bersifat  individuil.  Setiap  individu  akan  mempunyai  tingkat  kepuasan yang  berbeda–beda  tergantung  penilaian  individu  terhadap  aspek-aspek  pekerjaan  seperti, bayaran, promosi jabatan, kondisi kerja, rekan kerja dan pengawasan yang dirasakan sesuai dnegan  keinginan  individu  tersebut.  Semakin  banyak  aspekaspek  dalam  pekerjaan  yang sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut,  maka  semkain  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakannya dan apabila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan tersebut yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Kinerja  karyawan  menurut  Simamora  (2004)  adalah  tingkat  hasil  kerja  karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja karyawan menjadi hal yang perlu  diperhatikan  dengan  cukup  serius  oleh  perusahaan,  karena  kinerja  karyawan  dengan berbagai  aspek  yang  ada  di  dalamnya  akan  memberikan  dampak  secara  langsung  terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Hasibuan  (2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan, dan  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan.  Apabila  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  rendah  akan  memberikan  dampak  negatif  terhadap  perusahaan  karena  kinerja karyawan tersebut akan menurun dan akibatnya kinerja perusahaan akan terganggu. Kinerja karyawan  dan  kepuasan  kerja  karyawan  juga  akan  dipengaruhi  oleh  kompensasi  yang diterimanya.
Kompensasi menurut Nawawi (2005) merupakan penghargaan atau ganjaran pada para pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya,  melalui  kegiatan yang disebut bekerja. Kompensasi yang diterima karyawan akan memberikan dorongan lebih untuk  bekerja.  Pemberian  kompensasi  yang  tepat  akan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Adanya  kompensasi  berupa  bonus,  hadiah  maupun penghargaan  juga  akan  memberikan  dampak  yang  positif  bagi  karyawan.  Karyawan  akan merasa  termotivasi  dan  bersemangat  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  serta  akan muncul dorongan karyawan untuk berprestasi.
Perusahaan  yang  telah  menyadari  pentingnya  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan,  akan selalu  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja karyawan salah satunya adalah memberi kompensasi yang adil dan layak.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Mangkunegara  (2011)  mengemukakan  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual  performance yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  Hasibuan ( 2013 ) mengemukakan  kinerja  (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.  Menurut  Rivai  (2004)  kinerja  adalah  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Kinerja  karyawan  menurut  Simamora  (2004)  adalah  tingkat  hasil  kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Dari  beberapa  definisi  kinerja  karyawan  yang  diberikan  oleh  beberapa  ahli  di  atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan baik dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  dalam  melakukan  dan  menyelesaikan  tugas  yang dibebankan  kepada  karyawan  tersebut  oleh  atasan  atau  pimpinannya  berdasarkan  perannya di  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  faktor  penting  yang  harus  diperhatikan oleh  perusahaan.  Kinerja  karyawan  akan  sangat  mempengaruhi  produktivitas  perusahaan secara  keseluruhan.  Produktivitas  perusahaan  akan  rendah  apabila  kinerja  karyawan  dalam perusahaan tersebut rendah, dan sebaliknya perusahaan akan menjadi produktif dan semakin berkembang jika kinerja karyawannya tinggi. Kinerja karyawan akan sangat mempengaruhi hasil kerjanya.
Mangkunegara  (2011)  berpendapat  bahwa  terdapat  dua  faktor  yang  mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :
1) Kemampuan
Manusia  pada  dasarnya  memiliki  dua  kemampuan  yaitu  kemampuan  potensi  dan kemampuan reality .  Kemampuan reality merupakan  penggabungan  antara  pengetahuan ( knowledge ) dan keterampilan ( skill ). Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapai kinerja yang baik,  pegawai,  karyawan  atau  pekerja  harus  memiliki  kemampuan  yang  sesuai  dengan pekerjaan  yang  dilakukannya.  Misalnya  karyawan  bagian  mesin  harus  mengetahui  seluk beluk  mesin  atau  otomotif  begitu  juga  dengan  karyawan  di  bagian  keuangan  harus mengetahui dan menguasai ilmu keuangan.
2) Motivasi
Setiap  pegawai  atau  karyawan  memiliki  motivasi  di  dalam  dirinya  untuk  bekerja dalam mencapai tujuannya. Motivasi merupakan sebuah dorongan untuk melakukan aktivitas guna  memperoleh  atau  mencapai  tujuan.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  pegawai dalam  menghadapi  situasi kerja  yang  menggerakkan dirinya secara terarah untuk  mencapai tujuan  kerjanya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi.  Motivasi  karyawan  untuk bekerja biasanya terbentuk karena adanya alasanalasan tertentu, misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya.
Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah sebagai berikut :
1) Kualitas kerja
Yaitu terdiri dari : ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan
2) Kuantitas kerja
Yaitu terdiri dari : output dan kecepatan dalam melaksanakan kerja “ extra ”
3) Keandalan kerja
Yaitu  terdiri  dari  :  pelaksanaan  dalam  mengikuti  instruksi,  inisiatif,  hati-hati,  dan kerajinan dalam melaksanakan kerja.

## 4) Sikap
Sikap  terdiri  dari  sikap  terhadap  perusahaan,  karyawan  lain,  dan  perusahaan  serta kerjasama.

## 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Luthans  dalam  Engko  (2008)  dapat  dipahami  dalam  tiga aspek.  Pertama,  kepuasan  kerja  merupakan  bentuk  respon  pekerja  terhadap  kondisi lingkungan  pekerjaan.  Kedua,  kepuasan    kerja  sering  ditentukan  oleh  hasil  pekerjaan  atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja.
Menurut  Mangkunegara  (2011)  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Dole dan Schroeder dalam  Koesmono (2005) menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  perasaan  dan  reaksi  individu  terhadap lingkungan  pekerjaannya.  Testa  dan  Locke  dalam  Koesmono  (2005)  menjelaskan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  kegembiraan  atau  pernyataan  emosi  yang  positif  hasil  dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman pekerjaan.
Menurut  Hasibuan  (2013)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan dan  kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan  bahwa kepuasan kerja  merupakan  sikap dan perasaan pegawai, karyawan atau pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya, lingkungan kerjanya, ganjaran atau imbalan yang diterimanya dan penilaian terhadap hasil pekerjaannya. Perasaan tersebut dapat berupa perasaan senang, tidak senang, nyaman atau tidak nyaman.
Faktor–faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  pendapat  Gilmer  dalam  As’ad (2004) sebagai berikut :
1) Kesempatan untuk Maju.
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan pengalaman dan kemampuan  kerja  selama  bekerja.  Termasuk  di  dalamnya  adalah  kesempatan  untuk promosi atau naik jabatan.
2) Keamanan Kerja.
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik karyawan pria maupun wanita.  Keadaan  yang  aman  sangat  mempengaruhi  perasaan  kerja  karyawan  selama bekerja.  Karyawan  akan  berhenti  dan  berpikir  ulang  apabila  pekerjaan  yang dilaksanakannya  mengandung  bahaya  dan  efek  negatif  di  dalamnya.  Misalnya  bekerja pada pabrik cat atau zat kimia berbahaya.
3) Gaji
Gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi yang sering menyebabkan ketidakpuasan, dan  jarang orang  yang  mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang  yang diperolehnya.  Gaji  yang  kecil  dengan  beban  kerja  yang  cukup  berat  akan  membuat karyawan  kecewa  dan  merasa  dirugikan.  Gaji  harus  sesuai  dan  diberikan  dengan  adil kepada karyawan.
4) Manajemen Kerja.
Manajemen  kerja  yang  baik  adalah  yang  memberikan  situasi  dan    kondisi  kerja  yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
5) Kondisi kerja.
Dalam  hal  ini  adalah  sarana  dan  prasarana  kerja  seperti  tempat  kerja,  ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir. Sarana yang lengkap dan aman akan memberikan kenyamanan kerja pada karyawan.
6) Pengawasan (Supervisi).
Bagi  karyawan,  supervisor  dianggap  sebagai  figur  ayah  dan  sekaligus  atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover yang tinggi.
7) Faktor intrinsik dari pekerjaan.
Atribut  yang  ada  pada  pekerjaan  mensyaratkan  keterampilan  tertentu.  Sukar  dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
8) Komunikasi.
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan dapat meningkatkan kepuasan karyawan.  Pemimpin  yang  bersedia  untuk  mau  mendengar,  memahami  dan  mengakui pendapat  atau  prestasi  serta  keluhan-keluhan  karyawannya  sangat  berperan  dalam menimbulkan kepuasan kerja. Karyawan akan merasa diakui dan dihargai keberadaannya dalam lingkungan perusahaan.
9) Aspek sosial dalam pekerjaan.
Aspek  ini  merupakan  salah  satu  sikap  yang  sulit  digambarkan  tetapi  dipandang  sebagai faktor  yang  menunjang  puas  atau  tidak  puas  dalam  kerja.  Misalnya,  perusahaan  atau manajemen  memberikan  santunan  kepada  karyawan  yang  sedang  mengalami  musibah, memberikan libur atau cuti kepada karyawan yang sakit dan sebagainya.
10) Fasilitas.
Fasilitas  rumah  sakit,  cuti,  dana  pensiun,  atau  perumahan  merupakan  standar  suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja yang dirasakan  oleh  karyawan.  Indikator  -  indikator  kepuasan  kerja  menurut  Hariandja  (2006) meliputi :
1) Gaji
Gaji  adalah  balas  jasa  berupa  uang  yang  diberikan  perusahaan  kepada  pegawai  atau karyawannya.  Apabila  jumlah  bayaran  atau  gaji  yang  diterima  seseorang  adil  sesuai dengan  beban  kerjanya,  prestasinya,  dan  kinerjanya  dalam  perusahaan  maka  karyawan akan merasa puas, karena merasa dihargai dengan setimpal.
2) Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  pekerjaan  yang dikerjakannya.  Isi  pekerjaan  yang  dilakukan  seseorang  apakah  memiliki  elemen  yang memuaskan.
3) Rekan sekerja
Rekan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  juga  memberikan  pengaruh  terhadap  tingkat kepuasan kerja karyawan. Hubungan yang baik dengan sesama karyawan akan membuat suasana kerja yang nyaman, tidak tertekan dan dapat saling membantu.
4) Atasan
Atasan  atau  pimpinan  merupakan  orang  yang  mengatur  jalannya  operasi  perusahaan. Pemimpin  yang  menentukan  kebijakan  dan  peraturan  yang  berlaku  dalam  perusahaan. Cara  atau  gaya  pemimpin  dalam  mengelola  perusahaan  akan  mempengaruhi  kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
5) Promosi
Perusahaan  perlu  mengadakan  program  promosi  bagi  karyawan  yang  memiliki  prestasi yang  bagus  dan  kinerja  yang  baik.  Karyawan  akan  termotivasi  untuk  berprestasi  dan meningkatkan  kinerjanya  sehingga  karyawan  akan  merasa  diakui  eksistensinya  dalam perusahaan.
Luthans  (2006)  dalam  Mahesa  (2010)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap :

## 1. Kinerja
Karyawan  yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerjanya  akan  meningkat. Kepuasan  yang dirasakan oleh karyawan dalam  bekerja akan  memberikan dorongan untuk bekerja  lebih baik lagi dan berprestasi. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja  dengan  kepuasan  kerja,  salah  satunya  adalah  penghargaan.  Jika  karyawan menerima  penghargaan  yang  mereka  anggap  pantas  mendapatkannya,  dan  puas,  ia  akan menghasilkan kinerja yang lebih besar.
2. Pergantian Karyawan
Kepuasan kerja  yang tinggi akan  membuat pergantian karyawan  menjadi rendah, karena karyawan merasa nyaman untuk terus bekerja pada perusahaan tersebut. Berbeda apabila terdapat  ketidakpuasan  kerja,  karyawan  merasa  tidak  nyaman,  tertekan  dan  hasilnya karyawan  tidak  mapu  bekerja  dengan  baik  dan  akibatnya  pergantian  karyawan  akan tinggi.

## Kompensasi
Kompensasi  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  sebagai  sebuah  bentuk penghargaan atau rasa terima kasih dan balas jasa. Pemberian kompensasi dapat memberikan pengaruh  yang  positif  kepada  karyawan,  memunculkan  motivasi  kerja,  semangat  kerja  dan pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Peningkatan  kinerja karyawan  akan  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan.
Kompensasi menurut Ivancevich dalam Kadarisman (2012) kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM)  yang  berhubungan dengan  setiap  jenis reward yang diterima  individu  sebagai  balasan  atas  pelaksanaan  tugas-tugas  organisasi.  Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun nonfinansial.
Aritonang  (2005)  menyatakan  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa  yang  diberikan  kepada  instansi.  Notoatmodjo  (2009)  menyatakan  bahwa  kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  atau pengabdian  mereka.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kompensasi  adalah  produktivitas, kemampuan  untuk  membayar,  kesediaan  untuk  membayar,  suplai  dan  permintaan  tenaga kerja, organisasi karyawan dan peraturan dan perundangundangan.
Berdasarkan  uraian  dan  penjelasan  tentang  kompensasi  dari  para  ahli  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung baik berupa pendapatan secara materi atau non meteri  sebagai  imbal  jasa  atas  kontribusi,  kerja,  pengabdian  terhadap  perusahaan  atau organisasi.
Ada  beberapa  hal  yang  dapat  dijadikan  sebagai  indikator  kompensasi,  menurut Simamora (2004) indikator-indikator tersebut diantaranya adalah :
1) Upah dan Gaji
Upah dan gaji  merupakan  hal  yang  berbeda. Upah  merupakan  basis  bayaran  yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan atau untuk pekerja harian yang  bukan  pegawai  atau  karyawan  tetap.  Pemberian  upah  biasanya  bersifat  harian, mingguan atau bulanan sesuai dengan kesepakatan antara pekerja dengan pemberi kerja. Gaji  umumnya  berlaku  untuk  tarif  bayaran  mingguan,  bulanan,  atau  tahunan  yang diberikan secara tetap.
2) Insentif
Insentif  adalah  tambahan  kompensasi  di  atas  atau  di  luar  gaji  atau  upah  yang  diberikan oleh  organisasi.  Insentif  biasanya  diberikan  oleh  perusahaan  atas  dasar  prestasi  kerja
karyawan  atau  produktivitas  karyawan.  Karyawan  dengan  prestasi  atau  produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat insentif dari perusahaan.
3) Tunjangan
Tunjangan  merupakan  pembayaran  atau  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok. Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan  jiwa,  liburan  yang  ditanggung  perusahaan,  program  pension,  dan  tunjangan  lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4) Fasilitas
Kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh perusahaan untuk memperlancar dan mempermudah serta  memotivasi karyawan atau pegawai dalam  bekerja. Contoh fasilitas adalah  kenikmatan/fasilitas  seperti  mobil  perusahaan,  keanggotaan  klub,  tempat  parkir khusus, atau akses internet, seragam kerja, dan sebagainya.

## KERANGKA KONSEPTUAL

## 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi  merupakan  pemberian  dari  perusahaan  terhadap  karyawan  baik  yang sifatnya  materi  maupun  non  materi  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  karyawan kepada  perusahaan.  Menurut  Kadarisman  (2012)  kompensasi  sangat  penting  dan berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja karyawan. Kompensasi bermanfaat untuk menarik tenaga  kerja  atau  karyawan  baru,  mempertahankan  karyawan  lama  yang  berkualitas,  untuk memotivasi  karyawan  supaya  bekerja  dengan  lebih  baik,  lebih  giat,  disiplin,  dan mengembangkan  kompetensinya  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Organisasi /perusahaan perlu  memberikan  imbalan ( reward) pada karyawan  yang telah  mengorbankan waktu,  tenaga,  kemampuan,  dan  keterampilan  sehingga  karyawan  merasa  puas  karena usahanya  tersebut  dihargai.  Sistem  kompensasi  yang  baik  adalah  sistem  kompensasi  yang adil.  Pemberian  kompensasi  harus  dipertimbangkan  dan  disesuaikan  dengan  kuantitas, kualitas,  dan  manfaat  jasa  yang  dipersembahkan  atau  diberikan  oleh  karyawan  kepada perusahaan.  Kompensasi  dapat  juga  berupa  hadiah  atau  penghargaan  terhadap  karyawan. Karyawan  yang  berprestasi  dan  mempunyai  keahlian,  kemampuan  atau  keterampilan  yang lebih menonjol dibandingkan karyawan lain serta karyawan yang mempunyai kinerja bagus, rajin  dan  disiplin  sudah  seharusnya  mendapatkan  apresiasi  dari  perusahaan  berupa  hadiah atau  penghargaan.  Kompensasi  semacam  ini  akan  memberikan  dorongan  karyawan  untuk terus  berprestasi.  Karyawan  akan  merasa  usaha  yang  dilakukannya  dalam  bekerja  untuk perusahaan  dibayar  atau  dihargai  setimpal  dengan  kompensasi  yang  diterimanya  sehingga karyawan  akan  merasa  puas.    Sebaliknya,  apabila  perusahaan  tidak  menerapkan  sistem kompensasi secara adil dan baik maka karyawan akan merasa dirugikan. Kompensasi berupa gaji  yang  adil  maupun  hadiah  atau    penghargaan  atas  prestasi  karyawan  akan  membuat karyawan  merasa  puas    dengan  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  perusahaan,  karena usaha,  pengorbanan,  dan  jasa  yang  diberikan  karyawan  kepada  perusahaan  dihargai  secara setimpal.

## 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/karyawan karena salah satu alasan  utama  orang  bekerja  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  dan  kompensasi dari perusahaan merupakan sumber pendapatan untuk karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan  secara  adil  dan  wajar  akan  memberikan  sebuah  dorongan  positif  kepada karyawan.  Simamora (2004)  mengatakan bahwa  kompensasi dalam  bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh perusahaan maka karyawan akan mempertahankan posisinya dalam
perusahaan  atau  dengan  kata  lain  karyawan  ingin  tetap  bekerja  pada  perusahaan  tersebut. Konsekuensinya,  karyawan  akan  berlomba-lomba  menunjukkan  kinerjanya  yang  terbaik, karena perusahaan hanya akan mempekerjakan karyawan yang kinerjanya bagus. Karyawan akan  termotivasi  untuk  berprestasi  dan  meningkatkan  kinerjanya.  Kompensasi  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  langsung.  Kompensasi  yang  baik  akan  mendorong karyawan  bekerja  dengan  lebih  baik,  misalnya  dengan  adanya  hadiah  bagi  karyawan  yang berprestasi atau bonus bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Maka karyawan akan selalu memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas kerjanya

## 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Hasibuan  (2013)  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  sikap  emosional  yang menyenangkan dan  mencintai pekerjaannya, sikap in dicerminkan oleh  moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja seorang  karyawan,  mulai  dari  kompensasi  yang  diterimanya  sampai  lingkungan  kerja  yang ada.  Peningkatan  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  tanda  bahwa  perusahaan  telah mampu  mengelola  karyawan  atau  sumber  daya  manusia  di  dalam  perusahaan  dengan  baik. Karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan    mampu  bekerja  dengan  baik tanpa adanya beban atau tekanan. Bekerja menjadi hal yang menyenangkan. Karyawan yang merasa puas baik dengan lingkungan kerja, sikap atasan maupun dengan sistem kompensasi yang  diterapkan  perusahaan,  akan  berusaha  bekerja  dengan  maksimal  dan  meningkatkan kinerjanya serta berusaha untuk berprestasi. Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dapat dilihat  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Produktivitas  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan  kepuasan  kerja,  karena kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  yang  nyata  kepada  para  karyawan  yaitu  diantaranya munculnya semangat dan kepuasan kerja.
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Kompensasi  adalah  balas  jasa  dari  perusahaan  kepada  karyawan  atas  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  karyawan  tersebut.  Kompensasi  menjadi  tujuan  utama  karyawan  dalam bekerja,  karena  karyawan  bekerja  untuk  memperoleh  uang  sebagai  alat  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Menurut  Hasibuan  (2013),  salah  satu  tujuan  pemberian  kompensasi (balas jasa) adalah kepuasan kerja. Kompensasi dapat berbentuk finansial dan nonfinansial. Kompensasi  finansial  biasanya  berbentuk  gaji,  upah,  bonus  dan  tunjangan  sedangkan kompensasi nonfinansial berbentuk hadiah barang, penghargaan, dan promosi jabatan. Baik kompensasi finansial maupun nonfinansial sama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.  Gaji,  bonus  dan  tunjangan  yang  diberikan  dengan  adil  akan  memberikan  rasa senang dan puas bagi karyawan. Begitu juga dengan kompensasi nonfinansial seperti hadiah, penghargaan dan promosi  jabatan, kompensasi  jenis  ini akan  memberikan tingkat kepuasan pada  karyawan  karena  kinerja  dan  prestasinya  selama  ini  dihargai  oleh  perusahaan. Pemberian  kompensasi  akan  memberikan  dorongan  kepada  karyawan  untuk  bekerja  secara maksimal,  untuk  lebih  berprestasi  dan  mencapai  target  kerja  yang  telah  ditentukan.  Ketika karyawan  telah  puas  dengan  kompensasi  yang  diterimanya  baik  kompensasi  dalam  bentuk finansial  seperti  gaji,  bonus  atau  tunjangan  maupun  nonfinansial  yang  berupa  hadiah, penghargaan  maupun  promosi  jabatan  maka  karyawan  akan  berusaha  meningkatkan kinerjanya.  Kompensasi  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  ketika  karyawan merasa  puas  atau  tidak  puas  dengan  kompensasi  yang  diberikan.  Kinerja  karyawan  akan maksimal  dan  terus  meningkat  apabila  karyawan  merasa  puas  dengan  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan,  dan  begitu  juga  sebaliknya  kinerja  karyawan  akan  menurun apabila karyawan kecewa dengan kompensasi dari perusahaan. Kompensasi  yang diberikan secara  adil  akan  membuat  karyawan  puas  dan  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  tersebut.  Jadi  dengan  demikian,  kinerja  karyawan  akan  meningkat  atau
menurun  sesuai  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  pada  kompensasi  yang  diberikan oleh perusahaan. Dari penjelasan di atas maka dapat diambil hipotesis.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  asosiatif.  Menurut  Juliandi  dan  Irfan  (2013) asosiatif  bertujuan  menganalisis  permasalahan  hubungan  suatu  variabel  dengan  variabel lainnya Pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif dengan  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  statistik  dengan  analisis  regresi.  Penelitian ini  dirancang  dalam  bentuk  penelitian  survey.    Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah data primer.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Socfin Indonesia Medan  yang  berjumlah  204 orang  yang  diambil  dari  bebarapa  bagian  pekerjaan.  Sugiyono (2010)  mengatakan  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi. Penentuan jumlah sampel yang diambil dengan menggunakan rumus Slovin dalam Ruslan  (2013)  dan  diperoleh  sebanyak  135  orang  karyawan  pada  PT.  Socfin  Indonesia Medan sebagai sampel.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  cara  angket  sebagai  teknik  untuk mengumpulkan  data  dari  responden.  Angket  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawabnya. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan asosiatif dan kuantitatif dengan alat ukur statistik koefesien jalur ( path analysis ).

## HASIL PENELITIAN
1.  Uji Asumsi Klasik
a. Normalitas
Menurut Gujarati dkk dalam Juliandi dkk (2014) Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi  normal  atau  tidak.  Jika  data  menyebar  di  sekitara  garis  diagonal  dan  mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memiliki asumsi normalitas.

## Gambar 1.  Normalitas
Model  regresi  penelitian  cendrung  normal  atau  merapat  ke  garis.  Gambar  diatas mengidentifikasikan  bahwa  model regresi telah  memenuhi  asumsi  yang telah dikemukakan sebelumnya, sehingga data dalam.
b. Multikolinearitas
Menurut  Gujarati  dkk  dalam  Juliandi  dkk  (2014)  Multikolinearitas  digunakan  untuk menguji  apakah  pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  yang  kuat  antar  variabel independen,  cara  yang  digunakan  untuk    menilainya  adalah  dengan  melihat  nilai  faktor inflasi varian ( variance inflasi faktor /VIF ), yang tidak melebihi 4 atau 5.
Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Tolerance VIF 1 (Constant) 21.234 2.409 Kompensasi .218 .074 .574 1.741 Kepuasan .301 .069 .574 1.741
a. Dependent Variable: Kinerja
Kedua  variabel  independen  yakni  X  dan  Z  memiliki  nilai  VIP  dalam  batas  toleransi  yang telah  ditentukan  (tidak  melebihi  5)  sehingga  tidak  terjadi  multikolinearitas  dalam  variabel independen penelitian ini.
c. Heterokedastisitas
Menurut  Gujarati  dkk  dalam  Juliandi  dkk  (2014).  Heterokedastisitas  digunakan untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual dari  suatu  pengamatan  yang  lain.  Jika  varians  residual  dari  suatu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut  homokedastisitas,  dan  jika  varians  berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas Dasar pengambilan keputusannya adalah  jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin)  yang ada membentuk suatu tertentu teratur,  maka terjadi  heterokedastisitas.  Jika tidak ada pola  yang jelas  menyebar  di  bawah  dan  di  atas  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heterokedastisitas.

## Gambar IV-2 : Scatterplot
Gambar di atas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola yang  jelas/teratur serta tersebar baik diatas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi.

## 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

## Koefisien Regresi dalam Model Persamaan II
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.234 2.409 8.815 .000 Kompensasi .218 .074 .278 2.946 .004 Kepuasan .301 .069 .414 4.390 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sig  0,000  <  α0,05,  maka  H0  di  t olak. Sehingga  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  PT.  Socfin  Indonesia Medan.
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.307 2.976 4.471 .000 Kompensasi .703 .075 .652 9.389 .000

## a. Dependent Variable: Kepuasan
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai sig 0,000 < α0,05, maka H0 di tolak. Sehingga  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  Socfin Indonesia Medan.

## 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Koefisien Regresi dalam Model Persamaan II Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.234 2.409 8.815 .000 Kompensasi .218 .074 .278 2.946 .004 Kepuasan .301 .069 .414 4.390 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sig  0,000 >  α0,05,  maka  Ha  di  terima sehingga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfin Indonesia Medan.
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
a. Pengaruh langsung  ( direct effect ) X ke Z : dilihat dari nilai koefisien regresi X terhadap Y yakni P2 sebesar 0,278
b. Pengaruh tidak langsung  ( indirect effect ) X ke Y melalui Z dengan nilai koefisien  regresi Z terhadap Y yakni P1 x P3 = 0,652 x 0,414 = 0,2699
c. Pengaruh  total  ( total  effect )  X  ke  Y  :  dilihat  dari  nilai  pengaruh  langsung    +  pengaruh tidak langsung = 0,278+0,2699=0,5479
Nilai  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  <  pengaruh  langsung  (P1  X  P3<P2  yakni 0,2699 < 0,278 maka Ho diterima, dengan demikian X tidak berpengaruh signifikan terhadap Y  melalui Z.  Atau dengan kata  lain  Z  bukan  merupakan  variabel intervening /variabel  yang tidak  kuat  dalam  memediasi  hubungan  X  dengan  Y.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh yang sebenarnya adalah antara X terhadap Y yaitu pengaruh langsung.

## PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  menunjukan  bahwa  kompensasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan PT. Socfin Indonesia Medan, terlihat dari nilai koefisien Sig 0,000 < α 0,05 . Pada hipotesis ke  dua  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  sejalan dengan  penelitian  oleh  Sri  Pebriyanti  dkk  (2012)  yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja hal ini ditunjukkan dari signifikansi kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Kompensasi  merupakan  pemberian  dari  perusahaan terhadap karyawan  baik  yang sifatnya  materi  maupun  non  materi sebagai  imbalan atas  jasa yang  diberikan  karyawan  kepada  perusahaan.  Menurut  Kadarisman  (2012)  kompensasi sangat  penting  dan  berpengaruh  terhadap  perilaku  dan  kinerja  karyawan.  Kompensasi bermanfaat  untuk  menarik  tenaga  kerja  atau  karyawan  baru,  mempertahankan  karyawan lama yang berkualitas, untuk memotivasi karyawan supaya bekerja dengan lebih baik, lebih giat,  disiplin,  dan  mengembangkan  kompetensinya  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan. Organisasi  /perusahaan  perlu  memberikan  imbalan  ( reward) pada  karyawan  yang  telah mengorbankan  waktu,  tenaga,  kemampuan,  dan  keterampilan  sehingga  karyawan  merasa puas karena usahanya tersebut dihargai.
Sistem  kompensasi  yang  baik  adalah  sistem  kompensasi  yang  adil.  Pemberian kompensasi harus dipertimbangkan dan disesuaikan dengan kuantitas, kualitas, dan manfaat jasa  yang  dipersembahkan  atau  diberikan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan.  Kompensasi dapat juga berupa hadiah atau penghargaan terhadap karyawan. Karyawan  yang  berprestasi dan mempunyai keahlian, kemampuan atau keterampilan yang lebih menonjol dibandingkan karyawan  lain  serta  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  bagus,  rajin  dan  disiplin  sudah seharusnya  mendapatkan  apresiasi  dari  perusahaan  berupa  hadiah  atau  penghargaan. Kompensasi  semacam  ini  akan  memberikan  dorongan  karyawan  untuk  terus  berprestasi. Karyawan  akan  merasa  usaha  yang  dilakukannya  dalam  bekerja  untuk  perusahaan  dibayar atau dihargai setimpal dengan kompensasi yang diterimanya sehingga karyawan akan merasa puas.  Sebaliknya, apabila perusahaan tidak menerapkan sistem kompensasi secara adil dan baik maka karyawan akan merasa dirugikan.
Kompensasi  berupa  gaji  yang  adil  maupun  hadiah  atau    penghargaan  atas  prestasi karyawan akan membuat karyawan merasa puas  dengan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan,  karena  usaha,  pengorbanan,  dan  jasa  yang  diberikan  karyawan  kepada perusahaan dihargai secara setimpal.

## 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  menunjukan   bahwa kompensasi  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan PT. Socfin Indonesia Medan. Terlihat dari nilai koefisien Sig 0,004 < α 0,05 . Pada hipotesis ke dua  menunjukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  sejalan dengan  penelitian  oleh  Desy  Purnami  dkk  (2014)  yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi terhadap kinerja karyawan, begitu juga hasil penelitian Mahdi dkk (2015) antara kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan. Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Kompensasi  memegang  peranan  penting  dalam  menciptakan  kinerja pegawai/karyawan  karena  salah  satu  alasan  utama  orang  bekerja  adalah  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya dan kompensasi dari perusahaan  merupakan sumber pendapatan untuk karyawan.
Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  secara  adil  dan  wajar  akan  memberikan sebuah dorongan positif kepada karyawan. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat  memenuhi  kebutuhannya  secara  langsung,  terutama  kebutuhan  fisiologisnya.  Jika sistem  kompensasi  diterapkan  secara  adil  dan  kompetitif  oleh  perusahaan  maka  karyawan akan  mempertahankan  posisinya  dalam  perusahaan  atau  dengan  kata  lain  karyawan  ingin tetap  bekerja  pada  perusahaan  tersebut.  Konsekuensinya,  karyawan  akan  berlomba-lomba menunjukkan  kinerjanya  yang  terbaik,  karena  perusahaan  hanya  akan  mempekerjakan karyawan  yang  kinerjanya  bagus.  Karyawan  akan  termotivasi  untuk  berprestasi  dan meningkatkan  kinerjanya.  Kompensasi  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara langsung.  Kompensasi  yang  baik  akan  mendorong  karyawan  bekerja  dengan  lebih  baik, misalnya dengan adanya  hadiah  bagi karyawan  yang  berprestasi atau  bonus  bagi karyawan
yang  bekerja  dengan  baik.  Maka  karyawan  akan  selalu  memperbaiki  diri  untuk meningkatkan kualitas kerjanya

## 3. Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan PT.  Socfin  Indonesia  Medan,  hal  ini  terlihat  dari  nilai  koefisien  Sig  0,000 >  α  0,05 .  Pada hipotesis ketiga menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan  sejalan  dengan  penelitian  oleh  Desy  Purnami  dkk  (2014)  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2013) kepuasan kerja dapat dijelaskan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya,  sikap  in  dicerminkan  oleh  moral,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja seorang karyawan, mulai dari kompensasi yang diterimanya sampai lingkungan kerja yang ada. Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu tanda bahwa perusahaan telah mampu mengelola karyawan atau sumber daya manusia di dalam perusahaan dengan baik. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja  yang  tinggi  akan    mampu  bekerja  dengan  baik  tanpa  adanya  beban  atau  tekanan. Bekerja  menjadi  hal  yang  menyenangkan.  Karyawan  yang  merasa  puas  baik  dengan lingkungan  kerja,  sikap  atasan  maupun  dengan  sistem  kompensasi  yang  diterapkan perusahaan,  akan  berusaha  bekerja  dengan  maksimal  dan  meningkatkan  kinerjanya  serta berusaha  untuk  berprestasi.Berdasarkan  beberapa  penelitian  terdahulu  dapat  dilihat  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan  pengaruh  yang  nyata  kepada  para  karyawan  yaitu  diantaranya  munculnya semangat dan kepuasan kerja.

## 4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui   Kepuasan Kerja
Pada  hipotesis  keempat  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memediasi hubungan  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan  atau  dengan  kata  lain  bahwa  kepuasan kerja  bukanlah  variabel  intervening.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Eko Supatmi  dkk  (2015)  dan  Dini  Fitrianasari  dkk  (2015)  menyimpulkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja karyawan.Kompensasi  adalah  balas  jasa  dari  perusahaan  kepada  karyawan  atas  pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Kompensasi menjadi tujuan utama karyawan dalam bekerja,  karena  karyawan  bekerja  untuk  memperoleh  uang  sebagai  alat  untuk  memenuhi kebutuhan  hidupnya.Menurut  Hasibuan  (2013),  salah  satu  tujuan  pemberian  kompensasi (balas jasa) adalah kepuasan kerja. Kompensasi dapat berbentuk finansial dan nonfinansial. Kompensasi  finansial  biasanya  berbentuk  gaji,  upah,  bonus  dan  tunjangan  sedangkan kompensasi nonfinansial berbentuk hadiah barang, penghargaan, dan promosi jabatan. Baik kompensasi finansial maupun nonfinansial sama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.  Gaji,  bonus  dan  tunjangan  yang  diberikan  dengan  adil  akan  memberikan  rasa senang dan puas bagi karyawan. Begitu juga dengan kompensasi nonfinansial seperti hadiah, penghargaan dan promosi  jabatan, kompensasi  jenis  ini akan  memberikan tingkat kepuasan pada  karyawan  karena  kinerja  dan  prestasinya  selama  ini  dihargai  oleh  perusahaan. Pemberian  kompensasi  akan  memberikan  dorongan  kepada  karyawan  untuk  bekerja  secara maksimal,  untuk  lebih  berprestasi  dan  mencapai  target  kerja  yang  telah  ditentukan.  Ketika karyawan  telah  puas  dengan  kompensasi  yang  diterimanya  baik  kompensasi  dalam  bentuk finansial  seperti  gaji,  bonus  atau  tunjangan  maupun  nonfinansial  yang  berupa  hadiah, penghargaan  maupun  promosi  jabatan  maka  karyawan  akan  berusaha  meningkatkan kinerjanya.  Kompensasi  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  ketika  karyawan merasa  puas  atau  tidak  puas  dengan  kompensasi  yang  diberikan.  Kinerja  karyawan  akan maksimal  dan  terus  meningkat  apabila  karyawan  merasa  puas  dengan  kompensasi  yang diberikan  oleh  perusahaan,  dan  begitu  juga  sebaliknya  kinerja  karyawan  akan  menurun
apabila karyawan kecewa dengan kompensasi dari perusahaan. Kompensasi  yang diberikan secara  adil  akan  membuat  karyawan  puas  dan  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  tersebut.  Jadi  dengan  demikian,  kinerja  karyawan  akan  meningkat  atau menurun  sesuai  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  pada  kompensasi  yang  diberikan oleh perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka dapat disimpulkan dari analisis data dan pembahasan tersebut. Kesimpulan  yang dapat penulis ambil dari penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja karyawan pada PT. Socfin Indonesia Medan dikarenakan  nilai Sig 0,000 < α 0,05 sehingga  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kompensasi  yang dilakukan  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Socfin  Indonesia Medan.
2. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Socfin  Indonesia  Medan  dikarenakan    nilai  Sig  0,004 <  α0,05 sehingga  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang  dilakukan  secara baik akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Socfin Indonesia Medan.
3. Ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Socfin  Indonesia  Medan  dikarenakan    nilai  Sig  0,000  < α 0,05    sehingga  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kepuasan  kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Socfin Indonesia Medan
4. Tidak  ada pengaruh positif  dan signifikan  antara  variabel kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  Melalui  Kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Socfin  Indonesia  Medan dikarenakan  nilai koefisien pengaruh tidak langsung < pengaruh langsung (P1 X P3<P2 yakni  0,2699  <  0,278.  Sehingga  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh antara  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  langsung  dan  tidak  Melalui Kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi  (2013). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  PT.  Asdi Mahasatya : Jakarta.
Aritonang, Keke T. (2005). “ Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR .” Jurnal Pendidikan Penabur. No 4.Th IV. Jakarta. As’ad, Mohamad. (2004). Psikologi Industri . Yogyakarta: Liberty Darodjat,  Tubagus  Achmad  (2015). Konsep-Konsep  Dasar  Manajemen  Personalia  Masa Kini . Cetakan kesatu, PT. Refika Aditama, Bandung.
Desy  Purnami,  Ni  Luh,  I  Wayan  Suwendra,  Gede  Putu  Agus  Jana  Susila,  2014, Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD Mente Bali Sejahtera , Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia, e-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan  Manajemen  (Volume  2 Tahun 2014)
Dhista Adi Prabowo (2014). “ Pengaruh Kompensasi Dan Pengawasan Pimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah  Kabupaten  Batang ”.  Program  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomika  dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang (2014).
Dini Fitrianasari, Umar Nimran, Hamidah Nayati Utami, 2015, Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja
Karyawan ,  Fakultas Ilmu  Administrasi Universitas Brawijaya Malang,  Jurnal Profit Volume 7 No. 1 Eko  Supatmi,  Mamik,  Umar  Nimran,  Hamidah  Nayati  Utami,  2015, Pengaruh  Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan , Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang, Jurnal Profit Volume 7 No. 1 Engko, Cecilia. (2008). “ Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem  dan  Self  Efficacy  sebagai  Variabel  Intervening .”  Jurnal  Bisnis  dan Akuntansi. Vol. 10.No. 1. April 2008. 1-12. Universitas Patimura.
Handoko, T. Hani (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Cetakan kesembilan belas, Yogyakarta : BPFE
Handoko,  T.  Hani  (2012). Manajemen .  Edisi  kedua,  Cetakan  keduapuluh,  Yogyakarta  : BPFE
Hariandja, Marihot T.E. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Herlambang,  Susatyo  (2013). Pengantar  Manajemen  Cara  Mudah  Memahami  Ilmu Manajemen. Cetakan pertama, Gosyen Publishing, Yogyakarta. Indriyatni,  Lies.  (2009).  “Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Produktivitas  Kerja  Perawat  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi.” Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi, No. 26,Th. XVI, pp. 117-127.
Joko  Sarwanto  (2007).  “ Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Kantor Departemen Agama Kabupaten Karanganyar”. Program Studi Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga (2007)
Juliandi,  A,Irfan.  (2013). Metodologi  Penelitian  Bisnis,  Konsep  dan  Aplikasi .  Medan: UMSU Press
Juliandi,  Azuar  dan  Irfan  (2013). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif. Citapustaka  Media Perintis, Bandung.
Kadarisman (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Koesmono. (2005). “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah di Jawa Timur. ” Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Universitas Petra. Mahdi,  Muhammad  Rahmat  Muntazar,  Mochammad  Djudi  dan  Mochammad  Iqbal,  2015, Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi Di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang), Fakultas Ilmu Administrasi Universitas  Brawijaya  Malang,  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)|Vol.  28  No.  1 November 2015
Mahesa,  Deewar.  (2010). “Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Lama  Kerja  sebagai  Variabel  Moderating  (Studi  Pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java ).” Universitas Diponegoro Semarang. Malayu S.P, Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Mangkunegara, Anwar Prabu (2012). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Refika Aditama. Mangkunegara,  Anwar  Prabu  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Nawawi, Handari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif . Yogyakarta : UGM
Notoatmodjo,  Soekidjo.  (2009). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Rineksa Cipta.
Rivai, Veithzal (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal. (2005). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Riza  Aprianita  (2013).  “ Pengaruh  Pengawasan,  Komitmen  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Pasaman ”.  Program  Studi Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang (2013).
Ruslan, Rosady. (2013). Kampanye Public Relations . Depok: Rajagrafindo Persada Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: SIEYKPN.
Sinambela,  Poltak.  Lijan.  2012. Kinerja  Pegawai  Teori  Pengukuran  dan  Implikasi . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sri Pebriyanti, Ni Kadek, I Ketut Dunia, Kadek  Rai Suwena, 2012. Pengaruh Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Columbus  Megah  Sarana  Cabang Denpasar  Tahun  2012 ,  Jurusan  Pendidikan  Ekonomi,  Fakultas  Ekonomi&  Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha Indonesia, ejournal.undiksha.ac.id
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2013). Statistik untuk Penelitian . Bandung : CV. Alfabeta Sukarna (2011 ). Dasar-Dasar Manajemen . CV. Mandar Maju, Bandung.
Sutrisno,  Edy  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Kencana  Prenamedia  Group, Jakarta.
Veithzal, Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Raja Grafindo Persada. Wibowo (2014). Manajemen Kinerja , edisi keempat, Jakarta Penerbit: Rajawali Pers, 2014.
Zainal  A Hasibuan. (2007). Metode Penelitian Pada Bidang Ilmu Komputer dan Teknologi Informasi . E-book. Universitas Indonesia.