## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan Digitalisasi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Airport Maintenance PT . Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu
Lasman Situmorang * , R. Sabrina, Fajar Pasaribu
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan Jl. Denai No.217, Tegal Sari Mandala II, Kec. Medan Denai, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: lasman_jmb@yahoo.co.id
Email Penulis Korespondensi: lasman_jmb@yahoo.co.id Submitted: 05/01/2023 ; Accepted: 28/02/2023 ; Published: 28/02/2023
Abstrak- Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi, komitmen organisasi dan digitalisasi terhadap kinerja karyawan  Divisi  Airport  Maintenance  PT  Angkasa  Pura  II  Kantor  Cabang  Bandara  Internasional  Kualanamu.  Penelitian  ini mengunakan pendekatan asosiatif kuantitatif yaitu pendekatan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas dan variabel terikat dimana data yang dikumpulkan dalam bentuk kuantitatif untuk meneliti populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji hipot esa yang telah ditetapkan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Kantor Cabang Bandara Internasional Kualanamu. Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 57 orang yang terdiri dari karyawan Divisi Electronic Facility & IT sebanyak 15 orang, karyawan Divisi Electrical & Mechanical Facility sebanyak 23 orang dan karyawan Divisi  Infrastructure sebanyak  19  orang. Teknik  pengumpulan data  melalui kuisionner yang  telah diuji  validitas  dan  reabilitas nya. Analisa  data  yang  digunakan  adalah  metode  Structural  Equation  Model  (SEM)  dengan  metode  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  :  (1)  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Kantor Cabang Bandara Internasional Kualanamu dengan nilai 0,293 dan P-Values = 0,033 < 0,05. (2) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Kantor Cabang Bandara Internasional Kualanamu dengan nilai 0,374, dan P-Values = 0,033 < 0,05. (3) Digitalisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Divisi Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Kantor Cabang Bandara Internasional Kualanamu dengan nilai 0,339 dan P-Values 0,008 < 0,05. (4) Kompetensi, komitmen organisasi dan digitalisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  Airport  Maintenance  PT  Angkasa  Pura  II  Kantor  Cabang  Bandara  Internasional Kualanamu.
Kata Kunci: Kompetensi; Komitmen Organisasi; Digitalisasi Dan Kinerja Karyawan
Abstract- The purpose of this study was to determine the effect of competence, organizational commitment and digitization on the performance of employees of the Airport Maintenance Division of PT Angkasa Pura II Kualanamu International Airport Branch. This study uses a quantitative associative approach, which is an approach to determine the effect of independent variables and dep endent variables where data is collected in quantitative form to examine certain populations or samples with the aim of testing predetermined hypotheses. The population in this study were employees of the Airport Maintenance Division of PT Angkasa Pura II Kualanamu International Airport Branch Office. The sample in this study used a sample of 57 people consisting of 15 employees of the Electronic Facility & IT Division, 23 employees of the Electrical & Mechanical Facility Division and 19 employees of the Infrastructure Division. Data  collection  techniques  through  questionnaires  that  have  been  tested  for  validity  and  reliability.  The  data  analysis  used  is  the Structural  Equation  Model  (SEM)  method with the  Partial  Least  Square  (PLS)  method.  The  results of  this  study indicate  that:  (1) Competence has a positive and significant effect on the performance of employees of the Airport Maintenance Division of PT Angkasa Pura II Kualanamu International Airport Branch with a value of 0.293 and P-Values = 0.033 <0.05. (2) Organizational commitment has a positive and significant effect on the performance of employees of the Airport Maintenance Division of PT Angkasa Pura II Kualanamu  International  Airport  Branch  with  a  value  of  0.374,  and  P-Values  =  0.033  <0.05.  (3)  Digitization  has  a  positive  and significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  the  Airport  Maintenance  Division  of  PT  Angkasa  Pura  II  Kualanamu International Airport Branch Office with a value of 0.339 and P-Values 0.008 <0.05. (4) Competence, organizational commitment and digitization have a positive and significant impact on the performance of employees of the Airport Maintenance Division of PT Angkasa Pura II Kualanamu International Airport Branch.
Keywords: Competency; Organizational Commitment; Digitalization And Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Kualitas karyawan Divisi Airport Maintenance akan sangat menunjang keberhasilan Bandara Kualanamu untuk mencapai visi  misi  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan  untuk  itu  perlu  dilakukan  pengembangan  ka  rier SDM  melalui program mutasi, promosi, pengawasan, pemberdayaan, motivasi kerja, pembinaan karier, assessment center, gugus tugas kendali mutu, program pendidikan dan pelatihan serta program program lainnya yang relevan sehingga karyawan terebut memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  bidang  kerjanya,  memilki  komitmen  organisasi  yang  kuat  serta  berperilaku adaptif terhadap perkembangan teknologi informasi yang diterapkan dalam perusahaan yang akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan melalui kinerja karyawan yang maksimal.
Kompetensi sebagai kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan, serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut dan bercirikan profesionalisme dalam suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang  penting  atau  sebagai  sebuah  unggulan.  Kompetensi  juga  merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan tingkat yang  memuaskan di tempat kerja, mentransfer dan mengaplikasikan ketrampilan dan pengetahuannya dalam situasi yang baru, serta meningkatkan manfaat yang disepakati.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  loyalitas yang  selalu  berkelanjutan  yang  dimiliki  karyawan  perusahaan antara lain kebanggaan terhadap perusahaan, kepemimpinan, pencapaian tujuan perusahaan yang selaras dengan tujuan karyawan, serta kesadaran individu akan pentingnya manfaat dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Dalam penerapan komitmen organisasi pada Divisi Airpot Maintenance PT Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu  selalu  dilakukan  berbagai  upaya  oleh  manajeman  terhadap  seluruh  karyawan  seperti  penerapan  aturan perusahaan  yang  selalu  diupdate,  pemberiaan  kompensasi  yang  memadai  dengan  harapan  menguatkan  komitmen organisasi seluruh karyawan, pengembangan karir dan berbagai benefit lainnya yang diberikan dengan memperhatikan kondisi keuangan perusahaan.
Realisasi  atau  pencapaian  visi  misi  dan  tujuan  perusahaan  yang  telah  diprogramkan  atau  direncanakan  serta dilaksanakan adalah hasil nyata dari kinerja karyawan yang tinggi baik secara indivual maupun secara tim  begitu pula sebaliknya bahwa kegagalan pencapaian visi misi dan tujuan adalah kegagalan akibat kenerja karyawan secara individu atau  tim  yang  tidak  optimal  untuk  itu  perlu  kiranya  selalu  mengevaluasi  kinerja  semua  karyawan  secara berkesinambungan melalui suatu penilaian yang berkeadilan.
Kinerja atau prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dengan kata lain kompetensi mempunyai arti yang sama dengan kata kemampuan, kecakapan, atau keahlian yang dimiliki  seseorang  yang  dipergunakan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  sampai  pekerjaan tersebut selesai dan bermanfaat serta sesuai dengan standart yang sudah ditetapkan.
Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Adapun sejumlah faktor yang mempengaruhi digitalisasi antara lain, Inovasi teknologi Faktor teknologi yang dimiliki atau yang akan diterapkan pada suatu perusahaan sangat dominan dalam keberhasilan digitalisasi seperti pemilihan kuota akses internet, pemilihan spesifikasi komputer yang sesuai dengan kebutuhan,  pemilihan  jaringan  yang  diterapkan,  pemilihan  spesifikasi  server,  pemilihan  media  penyimpanan  dan pemilihan aplikasi yang mudah digunakan atau user friendly serta sarana dan prasana pendukung lainnya.
Ada  beberapa  input  digitalisasi  yang  dibutuhkan  untuk  mewujudkan  suatu  layanan  yang  bermanfaat  seperti kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, jumlah sumber daya manusia, ketersediaan alokasi anggaran yang dimiliki untuk pembuatan aplikasi, pemilihan infrastruktur internet yang bagus seperti kuota, bandwidth dan sarana pendukung lainnya serta spesifikasi komputer atau smartphone yang diperlukan untuk menjalankan aplikasi digitalisasi dimaksud.
Kinerja  secara  umum  merupakan  wajah  dan  citra  pegawai  yang  tercermin  dari  suatu  organisasi  tetapi  untuk mengaplikasikannya dengan benar tidaklah mudah, hal ini disebabkan sifat  manusia yang terdiri  dari  berbagai macam karakteristik  dan  memiliki  perasaan  watak  dan  kemampuan  yang  berbeda  beda  pengertian  Sementara  itu  mathis  dan Jackson  mendefinisikan  kinerja  sebagai  salah  satu  ukuran  dari  perilaku  yang  aktual  di  tempat  kerja  yang  bersifat multidimensional dimana indikator kinerja meliputi kualitas kerja, kuantitas  kerja, waktu kerja dan kerja sama dengan rekan kerja, Kualitas kerja.
Hal ini berkaitan dengan kesediaan karyawan untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan yang disertai dengan penggunaan waktu yang baik yang  dijadwalkan maupun yang tidak baik didalam perusahaan maupun diluar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.
Kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  mempunyai  kaitan  yang  kuat  dalam  perusahaan,  apabila  karyawan mempunyai  kompetensi  yang  memadai  maka  visi  misi  dan  tujuan  perusahaan  akan  dengan  mudah  tercapai  bahkan melampuai target  yang telah ditetapkan hal ini akan dialamatkan kepada kinerja karyawan yang baik  yaitu hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai karyawan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## 2. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan metode analisis yang digunakan structural equation modeling-partial least squares (SEM-PLS) melalui kuesioner .Sampel penelitian menggunakan sampel slovin, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 57 orang karyawan yang terdapat pada Divisi Airport Maintenance PT. Angkasa Pura II Bandara Kualanamu.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Pengujian validitas dan reliabilitas
Indikator dengan loading di bawah 0,40 harus dihapus dari model. Namun untuk indikator dengan  loading antara 0,40 dan 0,70 sebaiknya kita analisis dampak dari keputusan menghapus indikator tersebut pada  average variance extracted (AVE)  dan  composite  reliability.  Kita  dapat  menghapus  indikator  dengan  loading  antara  0,40  dan 0,70  jika  indikator tersebut dapat meningkatkan average variance extracted (AVE) dan composite reliability di atas batasannya (treshold). Nilai  batasan  AVE  adalah  0,50  dan  composite  reliability  sebesar  0,7.  Pertimbangan  lain  dalam  menghapus  indikator adalah  dampaknya  pada  validitas  isi  (content  validity)  konstruk.  Indikator  dengan  loading  yang  kecil  kadang  tetap

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
dipertahankan karena punya kontribusi pada validitas isi konstruk. Tabel 4.8 disajikan nilai-nilai loading untuk tiap-tiap indikator.
Tabel 1. Pengujian validitas berdasarkan loading faktor No Kinerja Karyawan (Y) Digitalisasi Layanan (X3) Komitmen Organisasi (X2) Kompetensi (X1)
X1.1 0,944 X1.10 0,975 X1.11 0,935 X1.12 0,955 X1.13 0,974 X1.14 0,953 X1.2 0,869 X1.3 0,972 X1.4 0,966 X1.5 0,965 X1.6 0,961 X1.7 0,959 X1.8 0,969 X1.9 0,962 X2.1 0,96 X2.2 0,972 X2.3 0,958 X2.4 0,953 X2.5 0,967 X2.6 0,959 X2.7 0,956 X2.8 0,975 X2.9 0,945 X3.1 0,932 X3.10 0,96 X3.11 0,962 X3.12 0,958 X3.13 0,906 X3.14 0,88 X3.15 0,926 X3.2 0,935 X3.3 0,897 X3.4 0,947 X3.5 0,942 X3.6 0,942 X3.7 0,937 X3.8 0,943 X3.9 0,942 Y1.1 0,921 Y1.10 0,928 Y1.11 0,964 Y1.12 0,973 Y1.13 0,91 Y1.14 0,941 Y1.15 0,942 Y1.16 0,979 Y1.17 0,952 Y1.18 0,857 Y1.2 0,937 Y1.3 0,946

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
No Kinerja Karyawan (Y) Digitalisasi Layanan (X3) Komitmen Organisasi (X2) Kompetensi (X1) Y1.4 0,857 Y1.5 0,946 Y1.6 0,955 Y1.7 0,945 Y1.8 0,961 Y1.9 0,903
Gambar 1. Pengujian validitas berdasarkan loading faktor
Berdasarkan pengujian validitas loading faktor pada tabel 1. dan gambar 1. diketahui seluruh nilai loading > 0,7, yang  berarti  telah  memenuhi  syarat  validitas  berdasarkan  nilai  loading  atau  dengan  perkataan  lain  bahwa  seluruh pernyataan  dari  variable  kompetensi,  komitmen  organisasi,  digitalisasi  dan  kinerja  karyawan  diatas  adalah  valid. Selanjutnya dilakukan pengujian validitas berdasarkan nilai average variance extracted (AVE).
Tabel 2. Pengujian Validitas Berdasarkan Average variance extracted (AVE)
Average variance extracted (AVE) Kinerja karyawan (Y) 0,874 Digitalisasi (X3) 0,873 Komitmen organisasi (X2) 0,923 Kompetensi (X1) 0,911
Gambar 2. Pengujian validitas berdasarkan average variance extracted (AVE)
Nilai AVE yang disarankan adalah di atas 0,5 dan didapatkan bahwa  seluruh nilai AVE > 0,5, yang berarti telah memenuhi syarat validitas berdasarkan AVE atau dengan perkataan lain bahwa seluruh pernyataan diatas adalah valid. Selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas berdasarkan nilai composite reliability (CR).
Tabel 3. Pengujian reliabilitas berdasarkan composite reliability (CR)
Composite reliability Kinerja karyawan (Y) 0,992 Digitalisasi  (X3) 0,990 Komitmen organisasi (X2) 0,991 Kompetensi (X1) 0,993

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Gambar 3. Pengujian reliabilitas composite reliability (CR)
Nilai CR yang disarankan adalah di atas 0,7 dari hasil yang didapat bahwa seluruh nilai CR > 0,7, yang berarti telah memenuhi syarat reliabilitas berdasarkan CR atau dengan perkataan lain bahwa seluruh pernyataan diatas adalah realibel. Selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas berdasarkan nilai cronbach’s alpha (CA) dengan hasil seperti table dibawah ini..
Tabel 4. Pengujian reliabilitas berdasarkan Cronbach’s Alpha (CA) Cronbach's Alpha Kinerja karyawan (Y) 0,991 Digitalisasi (X3) 0,990 Komitmen organisasi (X2) 0,990 Kompetensi (X1) 0,992
Gambar 4. Pengujian reliabilitas cronbach’s alpha (CA)
Nilai CA yang disarankan adalah di atas 0,7 dan dari hasil yang didapat bahwa seluruh nilai CA > 0,7, yang berarti telah  memenuhi  syarat  reliabilitas  berdasarkan  cronbach’s  alpha  atau  dengan  perkataan  lain  bahwa  semua  pernyataan diatas adalah realibel. Selanjutnya dilakukan pengujian validitas diskriminan dengan pendekatan Fornell-Larcker seperti tabel 5. disajikan hasil pengujian validitas diskriminan.

## Tabel 5. Pengujian Validitas Diskriminan
Digitalisasi (X3) Kinerja karyawan (Y) Komitmen organisasi (X2) Kompetensi (X1)
Digitalisasi (X3) 0,934 Kinerja karyawan (Y) 0,510 0,935 Komitmen organisasi (X2) 0,250 0,534 0,961 Kompetensi (X1) 0,264 0,478 0,255 0,955
Pada pengujian validitas diskriminan, nilai akar kuadrat AVE dari suatu variabel laten, dibandingkan dengan nilai korelasi antara variabel laten tersebut dengan variabel laten lainnya. Diketahui nilai akar kuadrat AVE dari untuk setiap variabel  laten,  lebih  besar  dibandingkan  nilai  korelasi  antara  variabel  laten  tersebut  dengan  variabel  laten  lainnya. Sehingga disimpulkan telah memenuhi syarat validitas diskriminan.
3.2 Uji Signifikansi Pengaruh (Boostrapping) (Uji Hipotesis) (Inner Model)

## Tabel 6. Uji Signifikansi Pengaruh
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Digitalisasi  (X3)  ->  Kinerja Karyawan (Y) 0,339 0,332 0,127 2,682 0,008 Komitmen  Organisasi  (X2)  -> Kinerja Karyawan (Y) 0,374 0,377 0,150 2,493 0,013

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompetensi  (X1)  ->  Kinerja Karyawan (Y) 0,293 0,288 0,137 2,133 0,033
Berdasarkan hasil pada tabel 6. diperoleh:
1. Sesuai  dengan  hipotesis  pertama  ada  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Divisi  Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu dan dari hasil pengolahaan data diperoleh nilai koefisien jalur (kolom original sample) 0,293 dan nilai P-Values = 0,033 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  hipotesa  pertama  diterima  dimana  kompetensi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
2. Sesuai dengan hipotesis kedua ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Divisi Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu dan dari hasil pengolahaan data diperoleh nilai koefisien jalur (kolom original sample) 0,374, dan nilai P-Values = 0,013 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesa kedua diterima dimana komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Sesuai dengan h ipotesis ketiga ada pengaruh digitalisasi terhadap kinerja karyawan pada Divisi Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu dan dari hasil pengolahaan data diperoleh nilai koefisien jalur (kolom  original  sample)  0,339  dan  nilai  P-Values  =  0,008  <  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesa ketiga diterima dimana digitalisasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 7. Koefisien Determinasi (R-Square) dan Uji Simultan
R Square Kinerja Karyawan (Y) 0,513 MODEL SUM OF SQUARES DF MEAN SQUARE F SIG. 1 Regression 29.442 3 9.814 17.749 .000 a Residual 29.305 53 .553 Total 58.748 56
a. predictors: (constant), digitalisasi (x3), komitmen organisasi (x2), kompetensi (x1)
b. dependent variable: kinerja karyawan (y)
Berdasarkan hasil pada tabel 7., diketahui nilai R-Square dari kinerja karyawan (Y) adalah 0,513. Hal ini berarti kompetensi  (X1),  komitmen  organisasi  (X2),  digitalisasi  (X3)  mampu  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 51,3%.  Diketahui  nilai  Sig.  adalah  0,000  <  0,05, maka  disimpulkan  kompetensi  (X1),  komitmen  organisasi  (X2)  dan digitalisasi   (X3) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Sesuai hipotesa keempat yaitu ada pengaruh kompetensi, komitmen organisasi dan digitalisasi  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Divisi Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu.
Analisis  hasil  temuan  penelitian  ini  adalah  analisis  mengenai  hasil  temuan  yang  telah  diuji  dengan  beberapa kriteria pengujian diatas. Adapun pembahasan tentang beberapa temuan berikut adalah :

## 3.3 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Dari penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan dengan nilai 0,293 dan P-Values = 0,033 < 0,05. Sedangkan nilai thitung sebesar 2,133 > ttabel 1,96. Dapat disimpulkan bahwa kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Divisi  Airport  Maintenance  PT  Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu.
Dari  hasil  angket  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Divisi  Airport Maintenance  terdapat  pada  pernyataan  X1.7  (Saya  mampu  bekerja  sesuai  dengan  prosedur  standar  operasional perusahaan)  ,  terdapat  responden  menjawab  Setuju  sebanyak  11  orang  atau  19,30%  dan  responden  menjawab  sangat setuju  sebanyak  34  orang  atau  59,65%.  Dari  data  ini  disimpulkan  bahwa  mayoritas  karyawan  di  Divisi  Airport Maintanance menyatakan mampu bekerja sesuai dengan prosedur standar operasional perusahaan.
Namun Jika dilihat dari latar belakang masalah yang terjadi yaitu semua karyawan Divisi Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Bandara Kualanamu telah memiliki kompetensi dasar sehingga dapat bekerja sesuai kompetensi, bidang tugas, peranan, fungsi dan tanggung jawab masing masing karyawannya, namun dalam implementasi kompetensi tersebut dalam dunia kerja biasa ada bias yang terjadi disebabkan oleh beberapa faktor internal dan eksternal. Akan tetapi hasil pengolahan data dari hasil angket menunjukan responden menjawab setuju sebanyak 89,47% memiliki kompetensi yang mampu bersaing di era industri khususnya dibidang jasa penerbangan. Kemungkinan hal ini terjadi dikarenakan rata-rata karyawan  Divisi  Airport  Maintenance  diisi  oleh  karyawan  yang  memiliki  latar  pendidikan  Sarjana  (S1)  sehingga kompetensi  seperti  komitemen  kepada  PT  Angkasa  Pura  2,  Orientasi  kepada  pelanggan,  kerjasama,  keteraturan  dan

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
keakuratan, kepemimpinan, pengembangan bawahan serta pengambilan keputusan telah dimiliki semua karyawan dengan baik.
Fenomena  yang  menarik  dilihat  adalah  pernyataan  X1.2  yaitu  saya  akan  tetap  bertahan  di  perusahaan  dalam kondisi apapun. Dari hasil jawaban atas pernyataan tersebut didapat hasil 5 orang atau 8,77% responden menjawab sangat tidak setuju, 6 orang atau 10,57% responden menjawab tidak setuju dan 4 orang atau 7,02% responden menjawab kurang setuju dimana jika ketiganya dijumlahkan maka didapat 15 orang atau 26,32% responden tidak setuju hal ini menandakan bahwa  beberapa  orang  tersebut  akan  mempertimbangkan  untuk  bertahan  dalam  perusahaan  jika  ada  gejolak  dalam perusahaan.
Sesuai  dengan  pendapat  Wibowo,  2013  bahwa  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan suatu tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh karyawan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting sebagai unggulan bidang pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Sehingga disimpulkan bahwa kompetensi yang tinggi yang dimiliki karyawan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu tentang pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja  karyawan  PT  Adaro  Energy  Tbk  (Ilman  Ataunur  dan  eny  ariyanto,  2015)  hasil  pembuktian  hipotesa  pertama adalah  kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Tingkat  keeratan  hubungan  antara kompetensi dengan kinerja adalah kuat. Seperti halnya penelitian terdahulu tentang pengaruh kompetensi, pelatihan dan pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  (Muhammad  dedi  syahputra  dan  hasrudy  tanjung,  2020)  menyatakan bahwa kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kompetensi  pada  karyawan  PT.  Angkasa  Pura  II  Bandara  Internasional  Kualanamu  khususnya  Divisi  Airport Maintenance membuktikan bahwa mayoritas responden melihat perusahaan telah mengimplementasikan dan menjadikan faktor  kompetensi  sebagai  pertimbangan  dalam  kebijakan  penilaian  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  kedepannya diharapkan perusahaan mampu memberikan program pengembangan kompetensi lainya seperti peningkatan keterampilan (up-skilling)  atau  pembaruan  keterampilan  (reskilling)  di  Divisi  Airport  Maintenance  sehingga  kompetensi  menjadi merata antar karyawan.

## 3.4 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Dari  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  positif  dan signifikan dengan nilai 0,374, dan P-Values = 0,033 < 0,05. Sedangkan nilai thitung sebesar 2,493 > ttabel 1,96. Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Divisi Airport Maintenance PT Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu.
Dari  hasil  angket  menunjukkan  salah  satu  indikator  komitmen  organsisasi  yang  berhubungan  dengan pengembangan kinerja adalah penyataan X2.4 (saya bersedia melakukan upaya ekstra disamping pekerjaan yang sudah ditentukan untuk membantu keberhasilan organisasi) terdapat responden menjawab setuju setuju sebanyak 12 orang atau 21.05% dan responden menjawab sangat setuju sebanyak 30 orang atau 52.63%. yang apabalia dijumlah maka 42 orang atau  73,68%.  Dari  data  diatas,  disimpulkan  bahwa  mayoritas  karyawan  di  Divisi  Airport  Maintanance  menyatakan bersedia melakukan upaya ekstra disamping pekerjaan yang sudah ditentukan untuk membantu keberhasilan organisasi dengan kinerja karyawan yang mumpuni.
Secara  keseluruhan  hasil  angket  menunjukkan  bahwa  rata  rata  responden  tentang  komitmen  organisasi  sangat tinggi  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju  hal  ini  membutktikan  bahwa  semua  indikator  komitmen  organisasi  seperti kebanggaan  terhadap  perusahaan,  kesediaan  untuk  berpihak/  berkorban  bagi  perusahaan  dan  kesetiaan  terhadap perusahaan telah dimiliki oleh semua karyawan hal ini kemungkinan disebabkan karena peusahaan telah menerapkan tata Kelola perusahaan dengan baik dan Perusahaan adalah salah satu perusahan BUMN yang keberadaannya cukup penting dan menarik bagi masyarakat Indonesia.
Dalam latar belakang masalah didapati bahwa dalam penerapaan nilai nilai komitmen organisasi terkadang masih ditemukan  resistansi  dari  beberapa  karyawan,  hal  ini  terlihat  masih  adanya  beberapa  karyawan  yang  melakukan pelanggaran displin yang tidak sesuai dengan nilai nilai pengamalan komitmen organisasi, juga adanya penyelesaian suatu pekerjaan  yang  tidak  tepat  waktu.  Namun  terjawab  bahwa  sesuai  hasil  responden  karyawan  pada  umumnya  semua pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan pelanggaran displin dapat diminimalkan karena semua indikator komitmen organisasi pada umumnya mendapat jawaban yang memuaskan atau setuju dan sangat setuju.
Sesuai  dengan  pendapat  Gibson,  1997  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  identfikasi  rasa  keterlibatan loyalitas yang diperlihatkan karyawan terhadap organisasi atau unit organisasi. Komitmen organisasi ditunjukkan dalam sikap  penerimaan  keyakinan  atau  komitmen/dedikasi  yang  kuat  serta  tanggung  jawab  untuk  mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Sehingga  dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi yang dimiliki oleh seluruh karyawan akan mampu menunjang kinerja karyawan tersebut.
Hasil penelitian ini didukung penelitian pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan  saat  pandemic  covid  19  (Nurul  Fahmi sultan  dkk,  2021)  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT Sinar Mayang Lestari saat covid 19, hal ini membuktikan semakin tinggi  komitmen  organisasi  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  pada  saat  pandemic  covid  19.  Seperti  halnya  juga penelitian terdahulu pengaruh komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT Angkasa pura I (Persero)  bandar  udara  Internasional  Adi  Sumarmo  Surakarta  (Arizal  anwar  dan  Dra  Apriatni  Endang  Prihatini,  Msi,

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
2018) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Angkasa pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Adi Soemarmo  Surakarta, hal  ini menunjukkan bahwa apabila komitmen organisasi pada setiap karyawan semakin tinggi maka kinerja mereka juga akan semakin baik dan begitu pula sebaliknya.

## 3.5 Pengaruh digitalisasi terhadap kinerja karyawan.
Dari penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh digitalisasi terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan dengan nilai 0,339,  dan P-Values 0,008 < 0,05,  Sedangkan nilai thitung sebesar 2,682 > ttabel 1,96. Dapat disimpulkan bahwa digitalisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Divisi Airport Maintenance PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.
Dari hasil angket menunjukkan salah satu indikator digitalisasi yang berhubungan dengan pengembangan kinerja karwayan adalah penyataan X3.9 (kemanfaatan aplikasi digitalisasi telah dirasakan karyawan maupun perusahaan) bahwa terdapat responden menjawab setuju sebanyak 15 orang atau 26.32% dan responden menjawab sangat setuju  sebanyak 29 orang atau 50.88%. yang apabila dijumlahkan sebanyak 44 orang atau 77,20%.  Dari data diatas, disimpulkan bahwa mayoritas  karyawan  di  Divisi  Airport  Maintanance  menyatakan  kemanfaatan  aplikasi  digitalisasi  telah  dirasakan perusahaan maupun karyawan yang berarti kinerja perusahaan dan kinerja karyawan yang cukup baik sebesar 77,20%.
Hasil olahan data kuisioner yang didapat menunjukkan bahwa rata rata responden memberikan tanggapan setuju atau sangat setuju terhadap semua indikator digitalisasi hal ini membutktikan bahwa semua indikator digitalisasi seperti perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  monitoring  dan  evaluasi  serta  inputan  digitalisasi  telah  dirasakan  oleh semua karyawan hal ini kemungkinan disebabkan karena perusahaan telah menerapkan digitalisasi yang sesuai dengan kebutuhan  karyawan  dan  pemanfaatannya  dapat  dirasakan  karyawan  terutama  dalam  menunjang  pekerjaan  kantor sehingga kinerja karyawan dapat senantiasa ditingkatkan.
Seperti  halnya  dalam  latar  belakang  masalah  bahwa  adanya  resistansi  dari  beberapa  personil  yang  tidak  mau mengikuti  perkembangan  teknologi  sehingga  kurang  mendukung  upaya  perusahaan  yang  berusaha  mengikuti perkembangan  teknologi  4,0.  Namun  hal  ini  terbantahkan  karena  dari  hasil  responden  karyawan  semua  indikator digitalisasi  dijawab  dengan  mayoritas  setuju  dan  sangat  setuju  terhadap  pernyataan  yang  mendukung  digitalisasi. Meskipun  untuk  pernyataan  X3.14,  (kecepatan  atau  bandwidth  internet  yang  disediakan  untuk  menjalankan  aplikasi digitalisasi  telah  sesuai)  bahwa  terdapat  4  orang  atau  7.02%  responden  menjawab  sangat  tidak  setuju,  responden menjawab tidak setuju sebanyak 15 orang atau 26.32%, responden menjawab kurang setuju sebanyak 3 orang atau 5.26%, dimana apabila dijumlahkan sebanyak 22 orang atau 38,60 % hal ini akan menjadi evaluasi manajamen agar senantiasa meningkatkan  kecepatan  internet    karena  akan  mendukung  operasional  dan  perceptan  penyelesaian  suatu  pekerjaan terutama pekerjaan yang berhubungan dengan teknologi.
Digitalisasi merupakan proses mengubah berbagai informasi, kabar atau berita dari format analog menjadi format digital  sehingga  lebih  mudah  untuk  diproduksi  atau  disimpan,  dikelola  dan  didistribusikan  dimana  informasi  yang disajikan  dalam  bentuk  teks,  angka,  audio,  visual  yang  berisi  tentang  idiologi,  social,  kesehatan  dan  bisnis,  sehingga dengan penerapan digitalisasi ini akan mampu meningkatkan kelancaran pekerjaan karyawan dan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  didukung  penelitian  pengaruh  digitalisasi  pelayanan  public  terhadap  kinerja  pegawai  pada masa  pandemic  di  lembaga  pendidikan  dan  pelatihan  (Anita  Ilyas  dan  Bahagia,  2021)  bahwa  proses  digitalisasi  yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, monitoring dan evaluasi dan input digitalisasi yang terdiri dari kualitas  dan  jumlah  sumber  daya  manusia  (SDM),  anggaran,  kecepatan  internet  dan  komputer,  sangat  berpengaruh terhadap kinerja pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan dan memberikan pelayanan public. Seperti  halnya penelitian pengaruh perubahan system digitalisasi terhadap kinerja karyawan (wike pertiwi dan fika nurhikmah, 2018) disampaikan bahwa terdapat pengaruh yang singnifikan antara sistim digitalisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank BTPN Syariah Cabang Majalengka.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan dari penelitian ini mengenai “Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Digitalisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Airport Maintenance PT. Angkasa Pura II  Bandara Internasional Kualanamu”,  sebagai berikut :
Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  Airport  Maintenance  PT. Angkasa  Pura  II  Bandara  Internasional  Kualanamu.  Tingkat  keeratan  hubungan  antara  kompetensi  dengan  kinerja karyawan adalah kuat, bahwa kompetensi tinggi yang dimiliki karyawan yaitu komitmen kepada perusahaan, orientasi kepada  pelanggan,  kerjasama,  keteraturan  dan  keakuratan,  kepemimpinan,  pengembangan  bawahan  dan  pengambilan keputusan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan Divisi Airport Maintenance PT. Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu. Tingkat keeratan hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan adalah kuat, bahwa komitmen organisasi yang tinggi yang dimiliki karyawan yaitu kebanggan terhadap perusahaan, kesedian untuk berpihak atau berkorban terhadap perusahaan dan kesetiaan terhadap perusahaan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Digitalisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  Airport  Maintenance  PT. Angkasa  Pura  II  Bandara  Internasional  Kualanamu.  Tingkat  keeratan  hubungan  antara  digitalisasi  dengan  kinerja

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
karyawan adalah kuat, bahwa penerapan digitalisasi pada perusahaan yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, monitoring/evaluasi dan inputan digitalisasi akan mampu meningkatkan kinerja karyawan
Kompetensi,  komitmen  organisasi  dan  digitalisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan Divisi Airport Maintenance PT. Angkasa Pura II Bandara Internasional Kualanamu. Tingkat keeratan hubungan  antara  kompetensi,  komitmen  organisasi  dan  digitalisasi  dengan  kinerja  karyawan  adalah  kuat,  bahwa kompetensi dan komitmen organisasi yang tinggi serta penerapan digitalisasi pada perusahaan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  maka  saran-saran  yang  dapat  diberikan  pada  penelitian  ini  antara  lain  sebagai berikut :
Perusahaan dalam hal ini pimpinan dari Divisi Airport Maintenance dapat membuat peta kompetensi dan membuat sharing knowlodge agar kompetensi yang dimiliki karyawan dapat lebih merata.Perusahaan dalam hal ini pimpinan dari Divisi  Aiport  Maintenance  dapat  membuat  program  loyality  seperti  refreshing  course,  outbond  karyawan  dan  family gathering  agar  komitmen  organisasi  dapat  dipertahankan  bahkan  ditingkatkan  lagi.  Perusahaan  agar  selalu  update spesifikasi perangkat kerja, kecepatan internet dan sarana lainnya yang akan mensukseskan  penerapan digitalisasi, dan peningkatan kinerja karyawan pada Divisi Airport Maintanance.

## REFERENCES
Achmad, S Ruky (2006) sistem manajeman kinerja PT Gramedia Pustaka Jakarta aditama. Ade Hidayat (2020) Filsafat Ilmu, Sejarah, konsep dan strategi pengembangan Ipteks, Penerbit Alfabet Bandung. A.F Stoner, James dan Edward Freeman (eds) (1996), Manajemen Jilid I, terj. Alexander Sindoro, Jakarta: PT Prahallindo. Anita  Ilyas,  Bahagia  (2021)  Pengaruh  digitalisasi  pelayanan  public  terhadap  kinerja  pengawai  pada  masa  pandemic  di  Lembaga Pendidikan dan pelatihan, Puslatbang PKASN LAN Indonesia, Universitas Ibn Khaldun Bogor, Indonesia, Edukatif jurnal ilmu Pendidikan Vol 3 No 6 tahun 2021
Arizal  Anwar,  Dra  Apriatni  Endang  Prihatini  Msi,  (2015),  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan PT Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Adi Soemarmo Surakarta, Jurusan Ilmu administrasi bisnis fakultas ilmu sosial dan ilmu politik universitas diponegoro.
Asaniyah, Neneng. (2017). Pelestarian Informasi Koleksi Langka : Digitalisasi, Restorasi, fumigasi, Buletin perpustakaan no 5 7 mei 2017 diakses dari journal.uii.ac.id/buletin.perpustakaan/article/download/9105/7593.
Boon O.K & Arumugan V (2006) The influence of corporate culture on organizational commitment. Case study of semiconductor organizations in Malaysia.
Dessler, Gary.( 2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks
Direksi PT.Angkasa Pura II (persero). Peraturan Perusahaan Nomor 28.1 Tentang Penilaian Key Performace Indicator Individu (KPI-
I) di lingkungan  PT.Angkasa Pura II (Persero) .Nomor : KEP.03.04/01/2013).
Dr Drs Sjahril Effendy P.MSI,MA, M.Psi, MH, (2018) Manajeman Sumber Daya Manusia
Dr. Yoyo Sudarso, SE., MM, Ak, CA, Dr Agus Aribowo, SE, MM, Dr Nunung Ayu Sofiati (Efi) Spd, MM (2018) Manajeman Sumber Daya Manusia, kompensasi tidak langsung dan lingkungan kerja fisik, Penerbit Andi Yogyakarta.
Edy, Sutrisno (2011), Manajeman sumber daya manusia, penerbit Jakarta Kencana.
Emron Edison (2016), Manajeman sumber daya manusia; strategi dan perubahan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi, Bandung Alfabeta.
Fahmi, Irham. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta Febrian  Muriko  Hamzah,  (2013).  Pengaruh  Senioritas  Dan  Loyaliats  Terhadap  Promosi  Jabatan  (study  pada  karyawan  PT.
Pembangunan Perumahan DVO III Surabaya). Fakultas Ilmu Adminitrasi. Universitas Brawijaya, Malang.
Fred, Luthans (2005), Organizational behavior, Boston, Mc Graw-Hill. Gibson (1997), Organisasi dan manajeman, Erlangga Hani Handoko,(2017), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P (2003), Organisasi dan motivasi dasar peningkatan produktifitas, Jakarta, Bumi aksara. Hasibuan, Malayu S.P (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, PT. Bumi Aksara Hasibuan,Malayu S, P (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi. Aksara, Jakarta.
Ilman Atanur, Eny Ariyanto (2015) Pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Adaro energy tbk, Program Strata 2 magister manajeman, universitas mercu buana Jakarta, telaah bisnis volume 16 nomor 2, desember 2015.
Julistia, M (2015) Pengaruh Motivasi kerja dan komitmen organisasional pada kinerja karyawan bagian took, jurnal manajeman bisnis. Kadarisman, M. (2012) Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Kuntjoro, ZS (2002), Komitmen organisasi, Jakarta.
Latan, H dan Ghozali,I. 2012. Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi menggunakan program Smart PLS 2.0, semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Maeliana  Budhiningtias  Winanti  (2012),  Pengaruh  Kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  (Survei  pada  PT  Frisian  flag  Indonesia Wilayah Jawa barat), Program studi manajeman Informatika Universitas Komputer Indonesia.
Manerap  Pasaribu,  Albert  Widjaja  (Februari  2022)  Kajian  akademis  &  praktik  Artificial  Intelligence,  Jakarta  KPG  (Kepustakaan Populer Gramedia).
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Mathias, Robert L dan John H Jackson (2009), Manajeman sumber daya manusia buku dua. Salemba empat; Jakarta. Muhammad  dedi  syahputra,  Hasrudy  tanjung  (2020)  Pengaruh  kompetensi,  Pelatihan  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan, program studi magister manajeman, universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Medan Indonesia, Maneggio jurnal Ilmiah Magister Manajeman Volume 3, nomor 2 sepetember 2020.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 25 − 34 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2853 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Noralia Purwa Yunita, Prof Richardus Eko Indrajit (2020) Digital mindset menyiapkan generasi muda Indonesia menghadapi disrupsi teknologi, penerbit andi yogyakarta.
Nurul fahmi Sultan, Rica yulianti lukman, Kartini (2021) Pengaruh Gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan saat pandemic covid_19, Universitas Hasanuddin, Akunsika jurnal akuntansi dan keuangan volume 2 nomor 2 juli 2021.
Rivai, Veithzal (2010), Manajeman sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik Jakarta; PT raja grafindo. Rivai, Veithzal dan Basri (2005), Performance appraisal system yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan day a saing perusahaan. Jakarta raja grafindo persada.
Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta. Royyana,  A.  (2018).  Strategi  Transformasi  Digital  Pada  PT.  Kimia  Farma  (Persero)  TBK.  In  Jurnal  Sistem  Informasi  Kesehatan Masyarakat Journal of Information Systems for Public Health (Vol. 3, Issue 3).
Sopiah (2008), Perilaku organisasi, Yogyakarta; Audit Offset. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatig, dan R&D, penerbit Alfabeta,Bandung Sholihin, Mahmud & Dwi Ratmono (2013), Analisis SEM PLS dengan Warp PLS 3.0 (ed.I), Andi Offset, CV Andi Offset, Yogyakarta. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : ALFABETA. Siregar, Sofyan. (2014), Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Bumi Aksara Santoso, S. (2014). Statistik Multivariat Edisi Revisi. Jakarta: Elex Media Komputindo Sarrah Apriliana, Djamhur hamid, Moehammad soe’oed hakam (2013), Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap kinerja karyawan, fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, jurnal administrasi bisnis Vol 1 no 1,.
Sudaryo, Yoyo., Agus Aribowo, Nunung ayu Sofiati. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik. Yogyakarta: Penerbit Andi
Wawan Prahiawan, fandi Achmad firizki (2021) Pengaruh pengembangan karir, komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada kantor pusat PT Angkasa Pura II Kota Tangerang) Universitas Sultan Ageng Tirtyasasa, jurnal ilmiah Niagara volume 13 nomor 1 juni 2021 sekolah tinggi ilmu administrasi banten.
Wibowo (2014), Manajeman kinerja. Edisi keempat, rajawali pers, Jakarta. Wibowo (2016), Manajeman kinerja, Rajawali Pers. Jakarta