Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi Kasus Pada PT. Borneo Group Kendari)
1 Widayanti, 2 Sartono, 3 Hj.Nurjannah
1 Mahasiswa dan 2,3 Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Halu Oleo Kendari Sulawesi Tenggara, Indonesia
Widhayanthi9711@gmail.com ,

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  find  out  whether  training  has  a  significant  effect  on  employee performance at PT. Borneo Group Kendari and provide additional references for those who want to conduct research on the Effect of Training on Employee Performance at PT. Borneo Group Kendari. The population in  this  study  were  all  employees  of  PT.  Borneo  Group  Kendari  with  26  employees.  Samples  totaling  26 respondents were taken using a simple random sampling technique that is simple random sampling.
This study uses simple linear regression analysis. The results of this study indicate that training has a significant effect on employee performance with R square of  0.720 or 72%. This value is included in the category of strong influence. Which means that there is a significant influence between training on employee performance  at  PT.  Borneo  Group  Kendari.  This  can  be  seen  from  the  value  of  t  count 7.848  >  t  table value 2.063. Thus, that for the value of t count 7.848 > the value of t table 2.063 with a significant level of 0.000 > 0.05, which means that the hypothesis in this study rejects Ho and accepts Ha. Which means that the training  hypothesis  has  a  significant  influence  on  the  performance  of  employees  at  PT.  Borneo  Group Kendari.

## Keywords : Employee Training and Performance

## BAB I PENDAHULUAN
Perkembangan  globalisasi  sekarang  ini,  banyak  perusahaan  yang  dituntut  untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan baik dalam ruang lingkup organisasi pemerintahan maupun  swasta  manusia  menempati  posisi  utama  diantara  sumber-sumber  daya  lainnya. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi akan berperan secara efektif bila digerakkan dan  dikendalikan  oleh  para  tenaga  kerja  yang  profesional.  Perencanaan  dan  pemanfaatan sumber  daya  manusia  yang  tepat  akan  sangat  membantu  dalam  upaya  meningkatkan efisiensi  dan  efektifitas.  Setiap  perusahaan  yang  ingin  memenangkan  kompetisi  dalam dunia  usaha  akan  memberikan  perhatian  penuh  terhadap  kualitas  sumber  daya  manusia. Adanya  perhatian  penuh  dari  perusahaan,  memberikan  kesempatan  kepada  setiap  sumber daya manusia di dalam perusahan untuk berusaha mengembangkan  diri dan meningkatkan kinerjanya  guna  mendukung  aktivitas  perusahaan  dalam  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Tujuan perusahaan tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia, dimana dalam hal  ini  perusahaan  dituntut  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  mampu  mengikuti perubahan  yang terjadi, sehingga dapat mengambil keputusan  yang cepat dan tepat. Salah satu solusi  yang dapat dilakukan untuk  menghadapi persaingan tersebut ialah dengan cara meningkatkan daya saing, baik dalam segi produk maupun kualitas pelayanan. Perusahaan tidak cukup hanya dengan mempunyai modal besar untuk mencapai tujuannya tetapi  harus dibantu oleh karyawannya.
Kinerja  karyawan  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  menunjang keberhasilan usaha.  Kinerja  yang tinggi  akan sangat menguntungkan  baik  bagi pengusaha
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
maupun  bagi  karyawannya  terutama  untuk  kesejahteraannya.  Kinerja  juga  mencerminkan etos  kerja  karyawan  yang  tercermin,  juga  sikap  mental  yang  baik.  Supatmi,  Nimran  dan Utami  (2014)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan meliputi kualitas dan kantitas output  serta  keandalan  dalam  bekerja.  Pendapat  lainnya  juga  diungkapkan  Dhermawan, Sudibya  dan  Utama  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil,  baik kuantitas  maupun kualitas  yang dicapai  seseorang dalam  melaksanakan   tugas-tugas  yang menjadi tanggungjawab-nya.
Kinerja menjadi hal yang penting dalam sebuah perusahaan ketika dikaitkan dengan kegiatan  dan  aktifitas  yang  dilakukannya.  Sesuai  pendapat  dari  Untari.S  (2014) mengungkapkan  kinerja  karyawan  sangatlah  perlu,  sebab  kinerja  akan  diketahui  seberapa jauh kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Cara tepat yang dapat dilakukan dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  yaitu  melalui  pengembangan  karyawan dengan  melakukan  pelatihan  kerja.  Dengan  menerapkan  sistem  tersebut  diharapkan karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab atas pekerjaan sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Mangkunegara  (2008:50)  mengemu  kakan  bahwa  pelatihan  adalah  suatu  proses pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir  di mana  karyawan  mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam  tujuan  terbatas. Pelatihan itu perlu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Ini juga  akan  membuat  lebih  mudah  bagi  karyawan  untuk  memperoleh  pengetahuan  lebih lanjut  berdasarkan  pondasi  yang  diperoleh  dari  pelatihan  dan  efek  perubahan  lebih  lanjut dalam  rekan  kerja  lainnya.  Perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa  menggunakan karyawan-karyawan  yang  berkualitas  untuk  melaksanakan  aktifitas  perusahaan  guna melayani  pelanggan  dengan  baik.  Pelayanan  yang  baik  akan  berdampak  pada  kepuasan terhadap pelayanan jasa tersebut.
Berkaitan  dengan  peningkatan  kualitas  sumber  daya  karyawan  melalui pengembangan  sumber  daya  manusia,  manajemen  perusahaan  jasa  juga  melakukan pelatihan  kerja.  Peningkatan  kinerja  karyawan  menjadi  masalah  yang  dihadapi  semua perusahaan.  Oleh  karena  itu,  PT.  BORNEO  GROUP  KENDARI  diharapkan  dapat  selalu memberikan pelayanan yang terbaik. Pelayanan yang terbaik dan berkualitas ini tidak akan terlaksana tanpa di dukung dengan adanya sumber daya manusia terampil dan berkompeten di bidangnya masing-masing.
PT.  BORNEO  GROUP  KENDARI  merupakan  sebuah  perusahaan  konsultan  dan analisis  kesehatan.  Untuk  itu  perusahaan  perlu  mempertahankan  posisinya,  mewujudkan perusahaan  setara  kelas  dunia,  menjadikan  sumber  daya  yang  profesional  dan meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusianya.  Guna  menghadapi  persaingan  maka  PT. BORNEO  GROUP  KENDARI  membutuhkan  kemampuan  karyawan  dalam  memberikan pelayanan terbaik dan peningkatan kinerja karyawan adalah  hal penting  yang  mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung dengan program pelatihan karyawan yang efektif.
Fenomena  saat  ini  yang  terjadi  pada  PT.  Borneo Group  Kendari  bahwa  karyawan masih  perlu  diberikan  program  pelatihan  untuk  mendapatkan  pengetahuan  dan keterampilan yang mereka butuhkan sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Memang di satu sisi program pelatihan karyawan memerlukan biaya dan waktu, akan tetapi di sisi lain pelatihan  tersebut  membuat  karyawan  semakin  menguasai  bidangnya.  Peran    pelatihan
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
yaitu  bahwa  fungsi  pelatihan  yang  diharapkan  dapat  berjalan  dengan  baik,  jika  pelatihan menjalankan perannya dengan baik maka akan mendapatkan akreditasi atau citra yang baik di dalam memberikan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Namun pada kenyataannya ada  beberapa  masalah  yang  dihadapi  karyawan  di  PT.  Borneo  Group  Kendari  seperti halnya  masalah  program  dan  materi  pelajaran  baik  pelatihan,  kepemimpinan,  maupun fungsional.  Metode  dan  materi  yang  diajarkan  akan  berpengaruh  terhadap  minat  belajar peserta  pelatihan  tersebut.  Setiap  orang  memiliki  kemampuan  masing-masing  dan menyukai  metode  belajar  yang  berbeda-beda,  dengan  adanya  perbedaan  tersebut  maka tenaga  pengajar  harus  mampu  memahami  dan  menjalankan  tugas  secara  profesional  agar kualitas sumber daya manusia yang lulus dari pelatihan dapat lebih baik dari sebelumnya. Metode  tersebut  dapat  membantu  dalam  upaya  peningkatan  kualitas  dari  individu.  Oleh karena  itu,  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  bagi  karyawannya  dan menghasilkan  kinerja  yang  baik  PT  BORNEO  GROUP  KENDARI  melakukan  pelatihan kerja.

## BAB II KAJIAN PUSTAKA Pengertian Pelatihan
Menurut  Widodo  (2015:82),  pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  individu dalam  meningkatkan  keahlian  dan  pengetahuan  secara  sistematis  sehingga  mampu memiliki  kinerja  yang  profesional  di  bidangnya.  Pelatihan  adalah  proses  pembelajaran yang  memungkinkan  pegawai  melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang  sesuai  dengan standar. Menurut Mangkunegara (2015:50) pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan untuk mencapai  penguasaan  skill,  pengetahuan,  dan  sikap-sikap  karyawan  atau  anggota organisasi.
Menurut  Rachmawati  (2008:110),  pelatihan  merupakan  wadah  lingkungan  bagi karyawan,  di  mana  mereka  memperoleh  atau  mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian, pengetahuan,  dan  perilaku  spesifik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan.  Menurut  Rivai  dan Sagala  (2011:212),  pelatihan  adalah  proses  secara  sistematis    mengubah  tingkah  laku pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkaitan  dengan  keahlian  dan kemampuan  pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan  saat  ini.  Menurut  Sahat  Siregar (2009:207) pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki,  meningkat-tkan pengetahuan  karyawan  baik  dari  segi  kemampuan  pengetahuan  secara  teori  maupun praktek.

## Tujuan Pelatihan
Menurut  Carrel  dalam  Salinding  (2011:15)  mengemukakan  delapan  tujuan  utama program pelatihan antara lain :
Memperbaiki  kinerja,  Meningkatkan  keterampilan  Karyawan,  Menghindari  keusangan manajerial,  Memecahkan  permasalahan,  Orientasi  karyawan  baru,  Persiapan  promosi  dan keberhasilan  manajerial,  Memperbaiki  kepuasan  untuk,  kebutuhan  pengembangan personel.
Menurut  Widodo  (2015:84),  mengemukakan  bahwa  tujuan  pelatihan  yang dilakukan  oleh  perusahaan  adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas,  meningkatkan kualitas,  mendukung  perencanaan  SDM,  meningkatkan  moral  anggota,  memberikan kompensasi  yang  tidak  langsung,  meningkatkan  kesehatan  dan  keselamatan  kerja, mencegah kedaluarsa kemampuan dan pengetahuan personel, meningkatkan perkembangan kemampuan dan keahlian personel.
Manfaat Pelatihan
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Menurut Rivai dan Sagala (2011:217), adapun  maanfaat pelatihan  yang dibagikan menjadi tiga golongan, yaitu :
1) Manfaat untuk karyawan
2) Manfaat untuk perusahaan
3) Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antar grup dan individu.

## Indikator atau Dimensi Pelatihan
Adapun  indikator  pelatihan  yang  diungkapkan  menurut  Mangkunegara  (2015:50) adalah sebagai berikut :
1) Pelatih yang berkualitas Mengingat  pelatih  umumnya  berorientasi  pada  peningkatan  skill,  maka  para  pelatih yang  dipilih  untuk  memberikan  materi  pelatihan  harus  benar-benar  memiliki kualifikasi  yang  memadai  sesuai  bidangnya,  personal  dan  kompeten,  selain  itu pendidikan instruktur atau pelatih harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
2) Materi Pelatihan Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
3) Metode Pelatihan Metode  penyampaian  sesuai  dengan  materi  yang  hendak  disampaikan,  sehingga diharapkan  peserta  pelatihan  dapat  menangkap  maksud  dan  tujuan  dari  apa  yang disampaikan oleh instruktur.
4) Peserta Semangat  mengikuti  pelatihan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menentukan  proses pelatihan.  Jika  instruktur  bersemangat  dalam  memberikan  materi  pelatihan  maka peserta pelatihan pun akan bersemangat mengikuti program pelatihan tersebut.
5) Menambah Pengetahuan
Hasil  yang diharapkan dari pelatihan  yang diselenggarakan  yaitu dapat  meningkatkan keterampilan/skill, pengetahuan dan tingkah laku peserta karyawan.

## Jenis - Jenis Pelatihan
Setiap  pendidikan  dan  pelatihan  yang  akan  diadakan  harus  selalu    memperhatikan sejauh  mana  pola  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diselenggarkan  dapat  menjamin  proses belajar yang efektif. Menurut Widodo (2015:86), jenis-jenis pelatihan yang biasa dilakukan dalam organisasi antara lain :
a. Pelatihan dalam kerja ( on the job training)
b. Magang (apprenticeship)
c. Pelatihan di luar kerja (of-the-job training)
d. Pelatihan di tempat mirip sesungguhnya (vestibule training)
e. Simulasi kerja (job simulation)

## Syarat - Syarat Pelatihan
Menurut  Hasibuan  (2016:74),  pelatihan  atau  instruktur  yang  baik  hendaknya memiliki syarat sebagai berikut :
a. Teaching Skills . Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk
, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan.
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
b. Communication Skills . Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif.
c. Personality Authority . Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan.
d. Social Skills . Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan.
e. Technical  Competent .  Seorang  pelatih  harus  berkemampuan  teknis,  kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
f. Stabilitas  Emosi .  Seorang  pelatih  tidak  boleh  berprasangka  jelek  terhadap  anak didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam serta memberikan nilai yang objektif.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Wilson  Bangun  (2012:230),  menjelaskan  bahwa  peningkatan  kinerja  karyawan merupakan  hal  yang  diinginkan  baik  dari  pihak  pemberi  kerja  maupun  para  pekerja. Pemberi  kerja  menginginkan  kinerja  karyawannya  baik  untuk  kepentingan  peningkatan hasil  kerja  dan  keuntungan  perusahaan.  Di  sisi  lain,  para  pekerja  berkepentingan  untuk pengembang- an  diri  dan  promosi  pekerjaan.  Secara  umum,  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perbaikan sisitem kerja  dilakukan  oleh  setiap  komponen  yang  ada  dalam  perusahaan.  Untuk tujuan  tersebut akan dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik.
Wilson Bangun (2012:231), mende- finisikan: “kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasar- kan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement ).  Suatu  pekerjaan  mempunyai persyaratan  tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam  mencapai  tujuan  yang  disebut  juga sebagai  standar  pekerjaan  ( job  standard )”.  Selanjutnya,  Mangkunegara  (2009:67), mendefinisikan:  “kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
.Robbins  (2010:72),  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  yaitu  suatu  hasil  yang  dicapai oleh  karyawan  dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan.

## Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Robbins (2010:50), yaitu :
a. Kualitas  kerja  adalah  mutu  hasil  kerja  yang  didasarkan  pada  standar  yang ditetapkan. Biasanya diukur melalaui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
b. Kuantitas kerja adalah  banyaknya  hasil kerja sesuai dengan waktu kerja  yang ada, yang  perlu  diperhatikan  bukan  hasil  rutin  tetapi  seberapa  cepat  pekerjaan  dapat diselesaikan.
c. Kemampuan yaitu kemampuan dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kemam- puan dalam bekerja sama dengan rekan kerja lainnya.
d. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
membentuk  ide  untuk  merencanakan  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  tujuan organisasi.
e. Disiplin  adalah  kesadaran  dan  kerelaan  seseorang  dalam  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

## Kriteria - Kriteria Kinerja Karyawan
Menurut  Wirawan  (2009)  standar  kinerja  karyawan  adalah  target,  sasaran,  tujuan upaya  kerja  karyawan  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Dalam  melaksanakan  pekerjaannya, karyawan  harus  mengarahkan  semua  tenaga,  pikiran,  keterampilan,  pengetahuan,  dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja.
Menurut Notoatmodjo (2003) Untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai  dari  tiga  hal,  meliputi:  penilaian  harus  mempunyai  hubungan  dengan  pekerjaan, adanya standar pelaksa- naan kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai). Menurut Prawirosentono  (2008),  kinerja  karyawan  dapat  dinilai  atau  diukur  dengan  beberapa indikator yaitu :
a. Efektifitas
Efektifitas  yaitu  bila  tujuan  kelompok  dapat  dicapai  dengan  kebutuhan  yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan g.
c. Disiplin Yaitu  taat  pada  hukum  dan  aturan  yang  belaku.  Disiplin  karyawan  adalah  ketaatan karyawan  yang  bersangkutan dalam  menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan.  Sifat  inisiatif  sebaiknya  mendapat  perhatian  atau  tanggapan  perusahaan dan  atasan  yang  baik.  Dengan  perkataan  lain  inisiatif  karyawan  merupakan  daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempe- ngaruhi kinerja karyawan.

## Mengukur Kinerja Karyawan
Wilson Bangun (2012:234), menyatakan bahwa standar pekerjaan dapat ditentukan dari  isi  suatu  pekrjaan,  dapat  dijadikan  sebagai  dasar  penilaian  setiap  pekerjaan.  Unrtuk memudahkan  penilaian  kinerja  karyawan,  standar  pekerjaan  harus  dapat  diukur  dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimeni-dimensi diantaranya :
a. Jumlah pekerjaan
b. Kualitas pekerjaan
c. Ketepatan waktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan kerjasama
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

## Pencapaian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005), Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor :
1) Faktor  individual  yang  terdiri  dari  kemampuan  dan  keahlian,  latar  belakang,  dan demografi.
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
2) Faktor  psikologis  yang  terdiri  dari  persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembela-jaran, dan motivasi.
3) Faktor  organisasi  yang  terdiri  dari  sumber  daya,  kepemimpinan,  penghargaan, struktur, dan job design .
Kerangka Pikir

## BAB III METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  yaitu  dengan  menguji hipotesis  yang  telah  ada  untuk  mencari  kebenaran  dari  hipotesis  tersebut.  Dengan rancangan  penelitian  guna  mengetahui  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. BORNEO GROUP KENDARI.
Lokasi penelitian ini dilakukan di PT. BORNEO GROUP KENDARI. JL. Bypass, Lepo-lepo.  Depan  Kampus  Avicenna  Kota  Kendari.  Pemilihan  lokasi  didasarkan  atas pertimbangan  bahwa  PT.  BORNEO  GROUP  KENDARI  adalah  perusahaan  yang melakukan pelatihan kerja kepada karyawan untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan perusahaan.
Analisis  yang  digunakan,  baik  terhadap  data  primer  maupun  data  sekunder  yang dikumpulkan  oleh  peneliti  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis regresi  linear  sederhana.  Setelah  diketahui  data  kedua  variabel  tersebut  merupakan  data kuantitatif  maka  skala  pengukuran  menggunakan  skala  rasio,  yaitu  data  yang  dinyatakan dalam  bentuk  angka  dan  angka  pada  data  ini  menunjukkan  ukuran  yang  sebenarnya  dari objek  yang  diukur.  Karena  skala  pengukuran  datanya  menggunakan  skala  rasio  maka pengujian hipotesis penelitian menggunakan alat uji statistik, yaitu regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh antara variabel X dan variabel Y.
Menurut  Setyawan  (2010),  model  regresi  linear  sederhana  merupakan  sebuah metode statistika untuk melakukan identifikasi pengaruh satu variabel (X) bebas terhadap 1 variabel  terikat  (Y).  Menurut  Samsubar  Saleh    (1990),  analisis  regresi  sederhana merupakan  analisis  yang  ingin  mengetahui  sampai  seberapa  jauh  perubahan  1  (satu) variabel  terhadap  variabel  lainnya.  Konsep  dasar  regresi  berkenaan  dan  sebagai  upaya menjawab  pertanyaan  atau  pernyataan  seberapa  besar  pengaruh  satu  variabel  X  terhadap satu  variebl  Y.  Variabel  bebas  dan  terikat  harus  memiliki  hubungan  yang  fungsional  atas dasar  logika,  teori  maupun  dugaan  terhadap  observasi  acuan.  Adapun  koefisien  regresi linier sederhana ini dapat diketahui dari persamaan menurut Riduwan (2005), yaitu: Y = a + bX Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X = Pelatihan a = Nilai konstanta

## Pelatihan (X)
1. Pelatih Yang Berkualitas 2. Materi Pelatihan
3. Metode Pelatihan 4. Peserta
5. Menambah Pengetahuan
Mangkunegara (2015 : 50)

## Kinerja Karyawan (Y)
1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Kemampuan 4. Inisiatif 5. Kedisiplinan
Robbins (2010:42)
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
b = Nilai arah sebagai penentu nilai prediksi yang menunjukan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.

## BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Uji
Suatu  instrumen  dikatakan  valid  dalam  penelitian  ini,  dengan  kriteria  pengujian  dengan menggunakan  korelasi  product  moment.  Bila  nilai  korelasinya  positif  dan  besarnya  lebih dari  0,3  (r  >  0,3  )  dan  ρ  <  0,05  maka  instrumen  dikatakan  valid.  Sedangkan  reliabilitas instrumen  akan  diuji  dengan  menggunakan  formula  koefisien  Alpha  cronbach.  Bila  dari hasil  pengujian  instrumen  diperoleh  nilai  koefisiennya  lebih  besar  dari  0,60  maka instrumen yang digunakan adalah reliabel . Uji Validitas .
Variabel penelitian Item (Indika tor) Koefisien korelasi(r) R Tabel Sig nifi ka n Keputusan Pelatihan (X) .
Item 1 0.631 0.3882  0.001 Valid Item 2 0.648 0.3882  0.000 Valid Item 3 0.667 0.3882  0.000 Valid Item 4 0.630 0.3882  0.001 Valid Item 5 0.795 0.3882  0.000 Valid Item 6 0.794 0.3882  0.000 Valid Item 7 0.735 0.3882  0.000 Valid Item 8 0.718 0.3882  0.000 Valid Item 9 0.739 0.3882  0.000 Valid Item 10 0.636 0.3882  0.000 Valid Kinerja Karyawan (Y) Item 1 0.647 0.3882  0.000 Valid Item 2 0.699 0.3882  0.000 Valid Item 3 0.454 0.3882  0.000 Valid Item 4 0.601 0.3882  0.001 Valid Item 5 0.795 0.3882  0.000 Valid Item 6 0.794 0.3882  0.000 Valid Item 7 0.617 0.3882  0.001 Valid Item 8 0.803 0.3882  0.000 Valid Item 9 0.383 0.3882  0.053 Valid Item 10 0.771 0.3882  0.000 Valid
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.

## Tabel.11
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas

## Instrumen

## Sumber : Data primer di olah 2016
Uji validitas instrumen seperti yang ditampilkan dalam tabel.11, menujukan bahwa keseluruhan  item variabel adalah valid. Seluruh nilai  korelasi (r) item variabel lebih besar dari 0,3 (r > 0,3) dan ρ < 0,05, sesuai dengan  yang diisyaratkan. Sehingga seluruh  item- item dalam instrumen penelitian ini dapat dipergunakan dalam analisis selanjutnya.
1. Uji Reliabilitas
Tabel.12 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Penelitian Alpha Keputusan Pelatihan (X) 0.768 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.759 Reliabel

## Sumber : Data primer di olah 2016
Berdasarkan  pada  hasil  uji  yang  terlihat  pada  tabel.12,  maka  seluruh  variabel/sub variabel  dalam  instrumen  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  reliabel.  Hal  ini  sesuai  dengan kriteria  yang telah diajukan, dimana  nilai  koefisien  Alpha Cronbach  yang dihasilkan oleh masing-masing  variabel/sub  variabel  lebih  besar  dari  0,60.  Sehingga  analisis  data dilanjutkan untuk melihat pengaruh antar variabel sesuai dengan hipotesis yang diajukan.

## Teknik Analisis Data
1. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Tabel.13 Hasil Ringkasan Analisis Regresi Linear Sederhana
Variabel Penelitian Koefisien regresi T hit ung T Signifik an
Hasil Pelatihan (X) Kinerj a Karya wan (Y)
0,791 7,848 0,000 S ignifikan R                     =  0,848                        Fhitung            =  61,595 R-Square        =  0,720                        FSignifikan      =  0,000 Constanta       =  8,163                        Standar Eror    =  1,878 Sampel           =   26 Sumber : Data primer di olah 2016 Berdasarkan tabel.13 dapat diketahui regresi yang terbentuk :
Y = a + bX Y = 8,163 + 0,791 X Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta X = Pelatihan Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada lampiran diringkas pada tabel.13. Penjelasannya yaitu :
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
1. Angka konstanta dengan nilai 8,163 dengan nilai signifikan 0,000 yang berarti lebih besar dari nilai α = 0.05, maka dapat di impertasikan bahwa secara statistik nilai konstanta = 8,163 dapat dimasukan dalam model regresi.
2. Koefisien regresi pelatihan  0,791 artinya jika pelatihan ditingkatkan satu tingkat maka kinerja akan meningkat 0.791.
3. Nilai R square sebesar 0,720 menunjukan bahwa besarnya kontribusi variabel pelaihan (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) adalah 72% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor yang nilainya tidak ditelitidalam penelitian ini sebesar 28%.
4. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,848 yang berarti pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 84.8% artinya mempunyai pengaruh yang sangat kuat. Semakin besar nilai R maka semakin besar hubungan suatu variabel.
Penjelasan mengenai nilai hubungan antar variabel dapat dilihat sebagai berikut :

## Tabel.14 Pengaruh Antara Variabel
Nilai Keterangan 0 >0-0,25 >0,25-0,5 >0,5-0,75
>0,75-0,99
1 Tidak ada pengaruh pengaruh sangat lemah pengaruh cukup lemah pengaruh kuat
pengaruh sangat kuat Sempurna

## (Surwono, 2006)
Berdasarkan  tabel.13  sebelumnya  telah  ditemukan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar 0,848. Nilai tersebut termasuk pada kategori pengaruh sangat kuat. Jadi dapat disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  signifian  yang  sangat  kuat  antara  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan.

## 2. Koefisisen Determinasi
Square/R 2 )
Berdasrkan  hasil  perhitungan  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  sebesar 0,720.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 72  %.  Selebihnya  yaitu  sebesar  28%  dikarenakan  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dimasukan kedalam model penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
1. Uji t (Parsial)
Tabel.15 Hasil Analisis Uji T Variabel bebas  t hitung t tabel Pelatihan 7.848 2.063
Sumber : Data primer di olah 2016 Perumusan hipotesis : Ho : Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Ha : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Dari  tabel.15  tersebut  terlihat  bahwa  hipotesis  yang  diajukan  dapat  di  terima  atau terbukti  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian hipotesis  pelatihan  menunjukan  nilai  t  hitung  sebesar  7.848  >  nilai  t tabel  2.063.  Dengan demikian,  bahwa  untuk  nilai  t  hitung  7.848  >  nilai  t  tabel  2.063  dengan  taraf  signifikan 0.000 < 0.05 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat dikatakan  bahwa  hipotesis  yang diajukan dapat diterima atau terbukti berpengaruh signifikan.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil penelitian dan pengujian secara statistik dapat terlihat dengan  jelas bahwa secara parsial semua variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Pengaruh  yang  diberikan  ketika  variabel  bebas  tersebut  berpengaruh  signifikan  artinya semakin tinggi pelatihan maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan.  Hasil  tersebut  sesuai  dengan  hasil  yang  diajukan.  Penjelasan  dari  pengaruh variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  hasil  pengujian  hipotesis  telah membuktikan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan,  melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  7.848  > nilai t tabel 2.063. Dengan demikian, bahwa untuk nilai t hitung 7.848  > nilai t tabel 2.063 dengan  taraf  signifikan  0.000  <  0.05  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  hipotesis  yang diajukan  dapat  diterima  atau  terbukti  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Untuk  seberapa  besar  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  dapat dilihat R square sebesar 0.720 atau 72% pelatihan berkontribusi terhadap kinerja karyawan dan  28%  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  dalam  variabel  pelatihan  yang  lain  maupun diluar variabel pelatihan itu sendiri. Sedangkan untuk hubungan pelatihan terhadap kinerja karyawan  sebesar 0,848 atau sebesar 84.8% artinya  mempunyai pengaruh signifikan  yang sangat  kuat.  Pengujian  statistik  ini  membuktikan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Borneo Group Kendari.

## BAB V PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  dan  pembahasan  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerka  karyawan  dengan nilai  t  hitung  sebesar  7.848  >  nilai  t  tabel  2.063.  Dengan  demikian,  bahwa  untuk nilai t hitung 7.848  > nilai t tabel 2.063 dengan taraf signifikan 0.000 < 0.05 yang berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Yang bermakna  bahwa  hipotesis  pelatihan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT. Borneo Group Kendari.
2. R  square  sebesar  0.720  atau  72%.  Nilai  tersebut  termasuk  pada  kategori  ada pengaruh  kuat.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara pelatihan terhadap kineja karyawan pada PT. Borneo Group Kendari.
3. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi  sebesar  0,791  atau  79.1%  yang  bermakna  bahwa  pelatihan  mempunyai
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
pengaruh sangat kuat terhadap kinerja karyawan artinya jika pelatihan ditingkatkan satu tingkat maka kinerja akan meningkat.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  saran  yang  paling  tepat  bagi  perusahaan  ialah menjaga dan meningkatkan pelatihan kepada karyawan karena ada pengaruh positif ketika pelatihan  dilaksanakan  terhadap  kinerja  karyawan.  Jika pelatihan  di  PT.  Borneo  Group Kendari  dinilai  positif  oleh  karyawan  jelas  akan  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja karayawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto.  2002. Metodologi  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Proposal .  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
Arikunto. 2006. Metode Penelitian Kualitatif . Jakarta: Bumi Aksara.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Dhermawan. Sudibya. Utama. 2012. “ Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai” .  Jurnal Manajemen, Strategi Bisnsi Dan Kewirausahaan, Vol. 6, No. 2, 173-184.
Ghozali.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair. 2006. Multivariate Data Analysis . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Handoko.  2003. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta. https://repository.widyatama.ac.id (Diakses 03 November 2016) Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo
Hasibuan.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  revisi .  Jakarta:  Bumi  Aksara. https://repository.widyatama.ac.id (Diakses 03 November 2016) Hasibuan. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Akasara. Hasibuan. 2009. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara.  2005. Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  Rosdakarya. elib.unikom.ac.id/download.php?id=79174 (Diakses 05 November 2016)
Mangkunegara.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Natoatmodjo. 2003. Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan . Jakarta: Rineka
Vol. 2 No. 2 pp 47-59 Jurnal BUSINESS  UHO: Jurnal Administras Bisnis. Januari 2016. Faculty  of Social and Political Sciences, Halu Oleo University Kendari. Southeast Sulawesi. Indonesia. ISSN 2503-1406. Open Access At. Ojs.uho.ac.id/index.php.BUSINESSUHO.
Nitisemito. 2001. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Noviantoro. 2009. “Analisis Pengaruh Pelatihan  Dan Penegembangan Serta  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Perusahaan  Perkebunan  London  Sumatera Indonesia Tbk Medan” . Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol 6: 110-117. Prawirosentono.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebjakan  Kinerja  Karyawan . Yogyakarta: BPFE
Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: ANDI Rivai.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Cetakan  pertama. Jakarta:  PT.  Raja  GrafindoPersada. https://repository.widyatama.ac.id (Diakses  08 November 2016)
Rivai. Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk Prusahaan Dari  Teori  Ke Praktek . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh . Jakarta: PT Indeks S,  Untari.  2014.  “ Pengaruh  Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan : Studi  Kasus  Pada  CV  Buana  Mas  Jaya  Surabaya” .  Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 4, No.8, 1-15. Saleh, Samsubar. 1990. Statistik Deskriptif . Yogyakarta: UPP AMP YKPN Salinding. 2011.  “ Analisis  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan : Studi Kasus Pada Pt. Erajaya Swasembada Cabang” . Vol 1 : 10-20. Sedarmayanti.  2007. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Penerbit
Mandar Maju. farnihusain.blogspot.com (Diakses 10 November 2016) Setyawan. 2010. Artikel Survey dan Evaluasi Lahan. http://www.ilmutanah.unpad.ac .id/resources/artikel/survey-dan-evaluasi-lahan/
(Diakses 10 November 2016)
Siregar, Sahat. 2003. Farmasi Rumah Sakit Teori & Penerapan . Jakarta: EGC Siregar, Sahat. 2009. “ Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai: Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan” . Jurnal Manajemen. Vol 8. 10-20.
Suharyadi dan Purwanto. 2004. Statistika Dasar . Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R &
D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sutrisno.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Pernada  Media Group.
Supatmi.  Nimran.  Utami.  2014.  “ Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan : Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Bagian  HRD  PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis, 7 (2), 1-9. Surwono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif . Jakarta: Graha Ilmu
Widodo.  2015. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  Dan  Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat.