## KEBUTUHAN PELATIHAN PENYULUH PERTANIAN BERBASIS KOMPETENSI PADA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN KABUPATEN SAROLANGUN PROVINSI JAMBI
Dessy Liani *)1 , Sjafri Mangkuprawira **) , dan Moelyadi ***)
*)1 Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan Jl. Dr Wahidin No. 1, Jakarta Pusat 10710 Kotak Pos 2435
**) Departemen Ilmu Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor Gedung Fakultas Pertanian, Wing 2 Level 5, Kampus Darmaga, Bogor 16680
***) Departemen Agribisnis, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor Gedung Fakultas Pertanian, Wing 2 Level 5, Kampus Darmaga, Bogor 16680

## ABSTRACT
This study aimed to 1) identify the perceptions of agricultural extension of training management at “Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sarolangun”; 2) identify the perceptions of agricultural instructor on performance; 3) analyzing the agricultural training needs to be held, and the type of  training  needs  to  be  done  based  on  the  analysis  of  the  work  load  and  competency.  The  data were  processed  using  a  range  of  criteria  techniques,  Tools  Training  Need  Assessment  (TNA-T) and  T-Test.  The  results  showed  the  whole  perception  of  agricultural  extension  at  all  functional level positions are quite satisfied with the training organized by “Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sarolangun”. Perception on the performance of young agricultural instructor, expert agricultural instructor and agricultural instructor supervisor is high. Meanwhile the performance of advanced agricultural instructor and skilled-implementer agricultural instructor is high enough. Performance levels across functional departments of agricultural instructor at Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sarolangun is high enough although not all of them achieve the desired result by the organization due to the lack of infrastructure and extension facilities. Therefore more trainings to enhance their knowledge and skills could be done to obtain high performing agricultural instructor.
Keywords:  agricultural  extension,  performance,  competency-based  training,  range  criteria techniques, training need assessment tools

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan 1) mengidentifikasi persepsi penyuluh pertanian terhadap pelatihan yang pernah  diikuti yang  dilihat  dari  manajemen  pelatihan  yang  terdapat  pada  Badan  Pelaksana Penyuluhan  Kabupaten  Sarolangun;  2)  mengidentifikasi  persepsi  penyuluh  pertanian  tentang kinerja; 3) menganalisis tingkat kebutuhan pelatihan penyuluh pertanian yang akan diadakan dan jenis pelatihan yang perlu dilakukan berdasarkan analisis kemampuan kerja jabatan dan kemampuan kerja  pribadi.  Data  diolah  dengan  menggunakan  teknik  rentang  kriteria,  metode  Training  Need Assessment Tools (TNA-T) serta Uji T- Test. Hasil penelitian menunjukkan Persepsi seluruh tingkatan jabatan fungsional penyuluh pertanian cukup puas dengan pelatihan yang diselenggarakan oleh Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sarolangun. Persepsi terhadap kinerja penyuluh pertanian ahli  muda,  penyuluh  pertanian  ahli  pertama  dan  penyuluh  pertanian  terampil  penyelia  adalah tinggi, sedangkan penyuluh pertanian terampil pelaksana lanjutan dan penyuluh pertanian terampil pelaksana cukup tinggi. Kinerja seluruh tingkatan jabatan fungsional penyuluh pertanian penyuluh pertanian pada badan pelaksana penyuluhan Kabupaten Sarolangun cukup tinggi walaupun tidak semuanya mencapai sasaran yang diinginkan oleh organisasi yang diakibatkan karena kurangnya sarana dan prasarana penyuluhan. Oleh karena itu, untuk mendapatkan penyuluh pertanian yang memiliki kinerja tinggi, dapat dilakukan melalui pelatihan yang berkaitan dengan pengembangan wawasan dan pengetahuan.
Kata kunci: penyuluh pertanian, kinerja, pelatihan berbasis kompetensi, teknik rentang kriteria, training need assessment tools
1 Alamat Korespondensi: Email: dessyliani45@yahoo.co.id

## PENDAHULUAN
Adanya  tuntutan  gencar  dari  masyarakat  untuk penyelenggaraan  pemerintahan  yang  baik  diperlukan suatu pembenahan dan peningkatan kinerja manajemen termasuk  kinerja  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM)    pertanian  khususnya  Penyuluh  Pertanian. Dalam  mengatasi  perubahan  dan  globalisasi  maka pemerintah  mengadakan  program  revitalisasi penyuluhan.  Pelaksanaan    program    tersebut  di Kabupaten  Sarolangun  masih  dihadapkan  pada beberapa permasalahan antara lain ketiadaan penyuluh perikanan dan kehutanan sehingga tugas dan tanggung jawab penyuluhan dibebankan pada penyuluh yang ada, yaitu penyuluh pertanian. Kondisi penyuluh pertanian yang ada  juga banyak yang cenderung merasa jenuh berada pada jabatan fungsional  dan  pindah pada jabatan struktural sehingga jumlah penyuluh berkurang. Salah satu  usaha  peningkatan  kualitas  penyuluh  pertanian adalah  melalui  pelatihan.  Dengan  adanya  pelatihan maka  penyuluh  akan  mampu  mengatasi  kesenjangan antara kemampuan kerja yang harus dimiliki penyuluh pertanian  dengan  kemampuan  kerja  yang  diharapkan oleh  pemerintah.  Pelatihan  juga  bertujuan  untuk meningkatkan  kualitas  dan  profesionalisme  penyuluh pertanian  sehingga  dapat  memenuhi  kriteria  kualitas penyuluh  pertanian  sesuai  dengan  kondisi  yang diharapkan.
Dengan  adanya  program  revitalisasi  penyuluhan maka perlu dilakukan upaya pemberdayaan penyuluh pertanian guna peningkatan kinerja penyuluh pertanian sehingga  dapat  pula  berhasil  sesuai  tugas  dan fungsinya. Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan  kinerja  penyuluh  pertanian  sehingga memenuhi  standar  kerja  yang  diinginkan  oleh  Badan Pelaksana Penyuluhan Kabupaten Sarolangun Provinsi Jambi.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  1)  mengidentifikasi persepsi  penyuluh  pertanian  tentang  pelatihan  yang pernah diikuti  yang dilihat dari manajemen pelatihan yang  terdapat  pada  Badan  Pelaksana  Penyuluhan (BPP)  Kabupaten  Sarolangun,  2)  mengidentifikasi persepsi  penyuluh  pertanian  tentang    kinerja,  3) menganalisis  tingkat  kebutuhan  pelatihan  penyuluh pertanian  dan  jenis  pelatihan  yang  perlu  dilakukan berdasarkan analisis Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP).
Penelitian  ini  ditekankan  pada  aspek  pengembangan kinerja  Penyuluh  Pertanian  melalui  pelatihan  pada
Badan  Pelaksana  Penyuluh  Kabupaten  Sarolangun Provinsi Jambi. Penelitian ditujukan pada pelaksanaan pelatihan  untuk  penyuluh  pertanian  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  yang  telah  memiliki  jabatan  fungsional penyuluh  pada  BPP  Kabupaten  Sarolangun,  Provinsi Jambi  dan  kebutuhan  pelatihan  untuk  penyuluh pertanian sebagai SDM profesional sesuai dengan visi BPP Kabupaten Sarolangun, Provinsi Jambi.
Penyuluh  sebagai  SDM  dalam  pertanian  adalah petugas yang melakukan pembinaan dan berhubungan atau  berhadapan  langsung    dengan  petani  dan atau  masyarakat  tani.  Tugas  pembinaan  dilakukan untuk  meningkatkan  sumber  daya  petani  di  bidang pertanian.  Oleh  sebab  itu,  untuk  menjalankan  tugas ini  di  masa  depan  penyuluh  harus  memiliki  kualitas sumber  daya  yang  handal,  memiliki  kemandirian dalam  bekerja,  profesional  serta  berwawasan  global. Setiap organisasi akan selalu berubah, dan perubahan dalam  orientasi  organisasi  akan  menuntut  perubahan manajemen  termasuk  kinerja  manajemen  SDM  yang harus  dimiliki  oleh  para  penyuluh  sebagai  pelaku dalam  sistem  penyuluhan  pertanian  di  Indonesia. Pelatihan  merupakan  salah  satu  cara  yang  banyak dilakukan  untuk  peningkatan  kompetensi  dan  kinerja penyuluh guna mencapai tujuan  organisasi. Menurut Mangkuprawira  (2001)  pelatihan  bagi  karyawan merupakan  sebuah  proses    mengajarkan  pengetahuan dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Salah satu alat untuk menganalisis kebutuhan pelatihan adalah Training  Needs  Assessment  Tool (TNA-T). TNA-T  merupakan  proses  penelaahan  kebutuhan pelatihan  dengan  membandingkan  kemampuan  kerja yang dibutuhkan (yang sesuai dengan standar kinerja perusahaan). (Travis A. McCann & James T. Tashima 1981 dirujuk dalam  Moelyadi, 2010).
Beberapa  penelitian  terdahulu  telah  menggunakan model  TNA-T  sebagai  alat  analisis  mengenai kebutuhan  pelatihan.  Rumpang  Ahmad  (1998) melakukan penelitian dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan pada Urusan Kredit Mikro PT Bank Bukopin, penelitian  tersebut  bertujuan  menganalisis  kebutuhan pelatihan  karyawan  PT  Bank  Bukopin,  pada  urusan kredit  mikro.  Hasil  analisis    yang  telah  dilakukan didapat hasil bahwa pada kepala bagian monitoring dan laporan kredit mikro 57,16% membutuhkan pelatihan namun  belum/tidak  begitu  mendesak  dan  42,87% tidak  membutuhkan  pelatihan.  Pada  kepala  bagian pengembangan  usaha  mikro  dan training program
menunjukkan bahwa 87,50% membutuhkan pelatihan namun  belum/tidak  begitu  mendesak  dan  12,50% tidak  membutuhkan  pelatihan.  Pada  kepala  bagian pengembangan outlet kredit mikro kebutuhan pelatihan bahwa  50%  membutuhkan  pelatihan  namun  belum/ tidak  begitu  mendesak  dan  50%  tidak  membutuhkan pelatihan.
Pelatihan  akan  memengaruhi  sikap  dan  keterampilan pegawai  sehingga  akan  memengaruhi  kinerja karyawan.    Zultina  RA  (2004)  melakukan  penelitian dengan  judul  analisis  kebutuhan  pelatihan  dalam rangka  meningkatkan  kinerja  di  Balai  Besar  Industri Agro  (BBIA)  Bogor  dengan  tujuan  menganalisis kebutuhan  pelatihan  dan  prioritas  pelatihan  yang berorientasi  bisnis  dalam  rangka  peningkatan  kinerja SDM BBIA sebagai SDM professional, menganalisis sistem  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang dilaksanakan  BBIA,  dan  menganalisis  hubungan antara pelatihan dan peningkatan kinerja di lingkungan SDM  BBIA.  Penelitian  dilaksanakan  dengan  metode deskriptif  melalui  studi  kasus  dengan  alat  analisis kebutuhan  pelatihan  yang  dilakukan  berdasarkan metode T-NAT. Hasil penelitian adalah untuk jabatan eselon IV menunjukkan dari 20 butir kompetensi SDM professional  terdapat  empat  butir    kompetensi  yang tidak  memerlukan  pelatihan  dan  16  butir  kompetensi memerlukan pelatihan, tetapi tidak mendesak. Dalam hal ini, jabatan staf dari 20 butir kompetensi terdapat tujuh  kompetensi  yang  tidak  memerlukan  pelatihan dan 13 kompetensi yang merelukan pelatihan tapi tidak mendesak. Dalam jabatan fungsional terdapat delapan butir kompetensi yang tidak memerlukan pelatihan dan 12  butir  kompetensi  yang  memerlukan  pelatihan  tapi tidak mendesak.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  BPP  Kabupaten  Sarolangun, Provinsi  Jambi  yang  beralamat  di  Komplek  PU  No 79 Sarolangun, Provinsi Jambi. Data primer diperoleh melalui  observasi  dan  wawancara  langsung  dengan responden  yang  bersangkutan.  Data  primer  meliputi data  KKJ,    KKP,    persepsi  responden  mengenai pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  BPP  Kabupaten Sarolangun,  Provinsi  Jambi,  dan  kinerja  responden saat ini. Wawancara yang dilakukan pada penelitian ini ada dua, yaitu  secara terstruktur dan tidak terstruktur. Wawancara  terstruktur  menggunakan  panduan kuesioner,  sedangkan  wawancara  tidak  terstruktur untuk melengkapi informasi-informasi terkini, seperti
keluhan  dan  harapan  responden  dalam  peningkatan kinerja. Data sekunder diperoleh melalui penelusuran internal,  seperti  laporan  administrasi,  baik  profil maupun gambaran umum kantor BPP, bentuk kebijakan dan keputusan pemerintah, serta sumber yang relevan dengan  penelitian  ini,  seperti  jurnal  ilmiah,  artikel, surat kabar, dan internet.
Penelitian  menggunakan  metode  survei.  Penyuluh pertanian  yang  berstatus  sebagai  PNS  berjumlah  69 orang.  Teknik  pengambilan  contoh  menggunakan purposive  sampling dengan  pertimbangan  bahwa responden    yang  dipilih  berstatus    sebagai    PNS, memiliki  jabatan  fungsional,  dan  aktif  melakukan tugasnya  sehingga  responden  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  berjumlah  48  orang.  Atasan  penyuluh pertanian  merupakan  responden  yang  digunakan dalam analisis kemampuan kerja jabatan, yaitu kepala BP3K  (Balai  Penyuluhan  Pertanian,  Perikanan,  dan Kehutanan)  yang  berada  di  kecamatan  dan  kepala subbidang SDM penyuluh.
Analisis  data  menggunakan  teknik  rentang  kriteria, analisis kebutuhan pelatihan, dan uji t. Teknik rentang kriteria  digunakan  untuk  melihat  sikap/persepsi/ tanggapan  karyawan  mengenai  pelatihan  dan  kinerja penyuluh  dari  pernyataan-pernyataan  yang  diberikan kepada responden melalui kuesioner. Rentang kriteria menggunakan skala Likert. Skala Likert berhubungan dengan  pernyataan  seseorang  terhadap  sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak  baik.  Skala  Likert  yang  digunakan  adalah 1–5.  Hal  ini  bertujuan  melakukan  pengelompokkan jawaban dan menentukan bobot sesuai dengan urutan jawaban.  Beberapa  tahapan  yang  dilakukan  untuk menentukan  rentang  kriteria  adalah  pengelompokkan jawaban, menghitung skor, menentukan rentang skala, dan menentukan skala penilaian setiap kriteria.
Salah  satu  alat  pengukuran  dalam  analisis  kebutuhan pelatihan adalah TNAT. Data yang terkumpul di ukur dengan menetapkan skala 0–9  terhadap KKJ dan KKP. Kebutuhan  pelatihan  ditentukan  dengan  menghitung selisih  KKJ  dan  KKP.    Apabila    selisih  antara  KKJ dan  KKP  ≥  1    maka  diperlukan  pelatihan.  Peringkat kebutuhan  ditentukan  dengan  diagram  Peringkat Kebutuhan  Pelatihan  (PKP).  Peringkat  kebutuhan ditentukan dengan cara menentukan titik potong antara KKJ dan KKP. Titik perpotongan tersebut akan terletak pada bidang A, B, C, atau D (Gambar 1). Dengan lokasi titik potong ini maka ditentukan peringkat kebutuhan pelatihan  sesuai  dengan  spesifikasi  masing-masing
bidang  dan  hasil  plot  tersebut  menunjukkan  tingkat kebutuhan pelatihan berdasarkan prioritas.
Uji  t  atau  t- test merupakan  teknik  analisis  statistik yang dipakai untuk melihat perbedaan mean dari dua kelompok  sampel.  Teknik  analisis  yang  digunakan adalah paired  samples  test  atau  correlated  samples. Berikut  merupakan  persamaan  matematis  p aired sample t-test.

## HASIL

## Persepsi Responden Terhadap Pelatihan
Persepsi  responden  terhadap  pelatihan  menunjukkan bahwa pelatihan yang diadakan mendapat rataan skor yang berada pada skala ke tiga, yaitu cukup setuju (Tabel 1). Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan yang diadakan oleh BPP Kabupaten Sarolangun cukup memenuhi kriteria pelatihan.
Secara  keseluruhan,  pelatihan  yang  diselenggarakan oleh  BPP  Kabupaten  Sarolangun  cukup  bagus. Instruktur  memperoleh  skor  tertinggi  dibandingkan pernyataan lainnya. Hal ini berarti, pemilihan instruktur sudah tepat. Instruktur yang mengajar dalam pelatihan memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  sesuai dengan materi serta mengkondisikan suasana pelatihan yang  nyaman  sehingga  memudahkan  peserta  dalam menerima materi pelatihan.
Materi, metode, sarana, paralatan, dan evaluasi berada pada tingkatan cukup. Hal ini berarti, telah dilakukan sesuai dengan kriteria minimal. Peserta pelatihan dapat mengikuti pelatihan dengan baik, datang tepat waktu, dan menaati peraturan pelatihan yang dibuat, walaupun terdapat motivasi lain untuk mengikuti pelatihan, seperti refreshing dan bertemu rekan-rekan penyuluh lainnya.
Keterangan:
Bidang A = Sangat mendesak/ sangat perlu untuk pelatihan Bidang B = Tidak mendesak/ perlu untuk pelatihan Bidang C = Tidak perlu untuk pelatihan Bidang D = Pengembangan/ kemajuan karir
Keterangan : t = Nilai t hitung D = Rata-rata selisih pengukuran 1 & 2 SD = Standar deviasi selisih pengukuran 1 & 2 N
= Jumlah sampel
Apabila t-hitung  lebih besar dari  t-tabel  (0,005) maka berbeda  secara  signifikan.  Tetapi,  apabila  t-hitung lebih  kecil  dari    t-tabel    (0,005)  maka  tidak  berbeda secara signifikan. Kolom Sig. (2- tailed ) menunjukkan probabilitas  (signifikansi)  di  dalam  statistik  t  yang memiliki  nilai  mutlak  sama  dengan  atau  lebih  besar dari yang diperoleh t statistik. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 1.  Diagram Analisis Kebutuhan dan Prioritas (AKP) berdasarkan analisis kemampuan kerja jabatan dan kemampuan kerja pribadi (Moelyadi, 2010)
Badan pelaksana penyuluhan Kabupaten Sarolangun, Provinsi Jambi Visi, misi, dan tujuan
Bagian sumber daya manusia penyuluh dan kelembagaan petani Penyuluh pertanian yang kompeten Persepsi terhadap pelatihan Persepsi terhadap kinerja Analisis kebutuhan pelatihan Gambaran tentang pelatihan dan kinerja penyuluh pertanian Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) Analisis gap
Peringkat Kebutuhan
Pelatihan (PKP)
Program pelatihan

## Peringkat kinerja

## Implikasi manajerial
Gambar 2.  Kerangka pemikiran penelitian
Sebaiknya, pelatihan tidak hanya dilakukan di dalam ruangan, tetapi juga di luar ruangan, dan disesuaikan dengan materi pelatihan sehingga peserta mudah untuk menerima dan memahaminya. Metode yang diterapkan oleh  panitia  berupa  ceramah  dan  diharapkan  mudah diterima oleh peserta.
Banyak metode yang dapat diterapkan dalam pelatihan, seperti metode on the job, vestibule, demonstration and exampel,  simulation,  apprenticeship, dan classroom methods. Pemilihan  metode  latihan  berdasarkan kebutuhan  pekerjaan  dan  bergantung  pada  berbagai faktor,  yaitu  waktu,  biaya,  jumlah  peserta,  tingkat pendidikan  dasar  peserta,  latar  belakang  peserta,  dan
lain-lain. (Hasibuan 1999). Evaluasi hanya dilakukan pada  akhir  pelatihan  dan  peserta  tidak  mengetahui kriteria  evaluasi  sehingga  pada  saat  diberikan  kertas evaluasi,  peserta  mengacuhkannya.  Dengan  adanya analisis kebutuhan ini maka pelatihan yang dilakukan lebih terkoordinasi sehingga tujuan dan pelatihan tepat sasaran.  Menurut  Mangkuprawira  (2001),  penilaian kebutuhan  mendiagnosis  permasalahan  saat  ini  dan tantangan dimasa depan yang diharapkan dapat diatasi melalui  pelatihan  dan  pengembangan.  Penilaian kebutuhan  yang  perlu  dianalisis  adalah  kebutuhan pelatihan  dari  perusahaan,  pekerjaan,  dan  kebutuhan inividual.

## Persepsi Responden Terhadap Kinerja
Persepsi  responden  terhadap  kinerja  menunjukkan bahwa  kinerja  penyuluh  pertanian  ahli  muda,  ahli pertama,  dan  terampil  penyelia  adalah  tinggi  (Tabel 2).  Penyuluh  pertanian  terampil  pelaksana  lanjutan dan  terampil  pelaksana  memiliki  kinerja  Sedang. Organisasi  harus  melakukan  pengawasan  terhadap responden  agar  kinerja  tidak  menurun  karena  akan merugikan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  kinerja  yang tinggi  harus  dipertahankan  dan  perlu  ditingkatkan. Namun, skor motivasi yang diperoleh rendah. Hal ini disebabkan oleh prestasi kerja penyuluh tidak dihargai dan tidak ada jaminan karir di masa depan. Organisasi harus  bisa  meningkatkan  motivasi  penyuluh  agar kinerja  yang  dihasilkan  lebih  tinggi.  Peningkatan motivasi  dapat  berupa  pengakuan  dan  penghargaan. Hasil survei departemen sumber daya alam-Minnesota dikutip  dalam  Arep  (2003)  menyimpulkan  bahwa aktivitas-aktivitas pengakuan sangat besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja para karyawan. Terdapat 67% responden yang setuju dengan pemberian penghargaan atas kerja yang telah dilakukan.
Kinerja  tinggi  mengindikasikan  bahwa  responden memiliki kompetensi yang tinggi dan memungkinkan mencapai keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan atau  keberhasilan  dalam  menyelesaikan  tugas. Responden memiliki kompetensi dalam menghasilkan kerja  yang  positif  dan  berpengaruh  besar  terhadap peningkatan  efektivitas  kerja.  Responden  memiliki kepercayaan  diri  dalam  melaksanakan  pekerjaan karena menguasai pengetahuan dibidangnya, memiliki kemampuan, keterampilan, dan motivasi tinggi dalam mengerjakan hal-hal yang terkait dengan penyuluhan,
sesuai dengan tata nilai atau ketentuan yang disyaratkan. Langkah-langkah yang dapat dilakukan organisasi agar kinerja  tidak  turun  atau  meningkatkan  kompetensi melalui  pemeliharaan  berupa  meningkatan  karir dan  memberikan  perhatian  untuk  memotivasi  dalam meningkatkan kompetensi. Menurut Hasibuan (1999), untuk  mewujudkan  pemeliharaan  karyawan  yang baik  dilakukan  dengan  metode  komunikasi,  intensif, kesejahteraan,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja, serta  hubungan  industrial  pancasila  yang  sesuai  dan harmonis, agar tujuan optimal perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai.
Kinerja  dalam  kondisi  sedang,  apabila  dihubungkan motivasi dengan kemampuan kerja maka disimpulkan penyuluh merupakan penyuluh yang produktif, tetapi memiliki tingkat pengetahuan dan keterampilan sedang sehingga  organisasi  harus  memberikan  perhatian, bimbingan,  dan  pelatihan  yang  dapat  mencukupi kekurangan  kemampuan  kerja.  Akan  tetapi,  harus dilakukan analisis terlebih dahulu agar jenis pelatihan yang akan diberikan sesuai dengan yang dibutuhkan. Responden  harus  mendapat  perhatian  dan  bimbingan dari organisasi agar kinerja bisa ditingkatkan lagi.
Perlu  dianalisis  terlebih  dahulu  spesifik  kinerja  yang kurang  dikuasai  responden.  Setelah  itu,  diberikan solusi  melalui  pemberian  motivasi,  kompetensi,  dan pelatihan.  Pelatihan  yang  diberikan  diharapkan  dapat meningkatkan kompetensi sehingga menghasilkan hasil kerja yang optimal dan terarah seperti yang diinginkan oleh organisasi. Analisis harus dilakukan hati-hati agar solusi  yang  diberikan  efektif  dan  efisien.  Pemilihan solusi yang salah dapat merugikan organisasi baik dari segi keuangan maupun waktu.

## Tabel 1. Persepsi responden terhadap pelatihan
Pernyataan PP ahli muda PP ahli pertama PP terampil penyelia PP terampil pelaksana lanjutan PP terampil pelaksana Rataan skor Skala Rataan skor Skala Rataan skor Skala Rataan skor Skala Rataan skor Skala Materi 2,70 CS 2,70 CS 2,80 CS 2,90 CS 3,10 CS Infrastruktur 4,00 S 4,00 S 3,60 S 3,60 S 3,60 S Metode 3,30 CS 3,30 CS 3,60 S 3,40 CS 3,40 CS Sarana dan prasarana 3,30 CS 3,30 CS 3,30 CS 3,20 CS 3,30 CS Tempat dan waktu 3,00 CS 3,00 CS 3,30 CS 2,90 CS 3,00 CS Peserta 3,60 S 3,60 S 3,60 S 3,50 S 3,40 CS Evaluasi 3,70 S 3,70 S 3,30 CS 3,20 CS 3,30 CS Rata-rata 3,37 CS 3,37 CS 3,36 CS 3,24 CS 3,30 CS Keterangan rentang kriteria:
Rentang 1– 1,8 : STS (Sangat Tidak Setuju), Rentang 1,9–2,6 : TS (Tidak Setuju), Rentang 2,7–3,4 : CS (Cukup Setuju) Rentang 3,5–4,2 : S (Setuju), Rentang 4,3–5 : SS (Sangat Setuju)

## Analisis Kebutuhan dan Prioritas Pelatihan
Hasil analisis kebutuhan pelatihan yang dilakukan pada lima  pangkat  jabatan  fungsional  penyuluh  pertanian di  BPP  Kabupaten  Sarolangun,  Provinsi  Jambi, dari  42  deskripsi  pekerjaan,  tidak  satupun  deskripsi pekerjaan  berada  pada  daerah  D  yang  membutuhkan pengembangan  karir.  Di  samping  itu,  23  deskripsi pekerjaan berada pada daerah C yang tidak memerlukan pelatihan karena telah mencukupi persyaratan. Berbeda haknya  dengan  19  deskripsi  pekerjaan  berada  pada daerah  B  yang  membutuhkan  pelatihan  tetapi  tidak mendesak, serta tidak ada satupun berada pada bidang A yang membutuhkan pelatihan dalam waktu mendesak. Rekap kebutuhan dan prioritas pelatihan dapat dilihat pada Tabel 3.
Hasil  analisis  dengan  TNAT  menunjukkan  bahwa masing-masing jabatan fungsional penyuluh pertanian di  Kabupaten  Sarolangun  masih  terdapat gap / kesenjangan antara kemampuan kerja yang diinginkan dan  kondisi  kemampuan  kerja  aktual  Penyuluh Pertanian. Adapun Program Pelatihan untuk Penyuluh Pertanian  Kabupaten  Sarolangun  dapat  dilihat  pada Tabel 4.
Pelatihan diharapkan  bisa  memperkecil gap  sehingga penyuluh pertanian dapat mencapai kinerja sesuai yang diinginkan oleh BPP Kabupaten Sarolangun. Pelatihan yang  diadakan  harus  berbasis  kompetensi  sehingga berguna  bagi  penyuluh  pertanian.  Kompetensi  yang dimaksud dilihat dari tujuan pelatihan. Pelatihan yang diadakan tidak hanya sekedar menambah pengetahuan, tetapi dapat mendorong untuk melakukan sesuatu.
Tabel 2. Persepsi responden  terhadap kinerja
Pernyataan PP ahli muda PP ahli pertama PP terampil penyelia PP terampil pelaksana lanjutan PP terampil pelaksana Rataan skor Skala Rataan skor Skala Rataan skor Skala Rataan skor Skala Rataan skor Skala Motivasi 3,14 CS 3,69 S 3,58 S 3,46 CS 3,40 CS Kedisiplinan 3,68 S 3,53 S 3,42 CS 3,25 CS 3,23 CS Kepemimpinan 3,57 S 3,31 CS 3,52 S 3,42 CS 3,40 CS Team work 3,46 CS 3,33 CS 3,33 CS 3,04 CS 2,85 CS Komunikasi dan koordinasi 3,46 CS 3,67 S 3,40 CS 3,25 CS 3,05 CS Perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan 3,32 CS 3,36 CS 3,46 CS 3,21 CS 2,95 CS Keterampilan dan pengetahuan pekerjaan 3,86 S 3,61 S 3,79 S 3,50 S 3,00 CS Rata-rata 3,50 S 3,50 S 3,50 S 3,30 CS 3,10 CS Keterangan rentang kriteria:
Rentang 1– 1,8 : STS (Sangat Tidak Setuju), Rentang 1,9–2,6 : TS (Tidak Setuju), Rentang 2,7–3,4 : CS (Cukup Setuju) Rentang 3,5–4,2 : S (Setuju), Rentang 4,3–5 : SS (Sangat Setuju)
Tabel  3.  Rekap  kebutuhan  pelatihan  penyuluh  pertanian  pada  Badan  Pelaksana  Penyuluhan  Kabupaten Sarolangun
Jabatan fungsional Daerah prioritas A B Jumlah Tingkat Ahli Muda 0 3 3 Tingkat Ahli Pertama 0 3 3 Tingkat Terampil Penyelia 0 5 5 Tingkat Terampil Pelaksana Lanjutan 0 5 5 Tingkat Terampil Pelaksana 0 3 3 n = 48 0 19 19 Keterangan: Bidang A = Sangat mendesak/sangat perlu untuk pelatihan Bidang B = Tidak mendesak/perlu untuk pelatihan
Pelatihan  penyuluh  pertanian  lebih  berorientasi pada  pelatihan    lapangan  (operasional)    sehingga skill    penyuluh  pertanian  lebih    menunjukkan  pada kompetensi  dan  kinerja.  Kurikulum  pelatihan  harus disesuaikan  dengan  kompetensi  yang  berasal  dari materi,  kualifikasi,  dan  instruktur.  Di  samping  itu, dengan  melakukan  analisis  kebutuhan  pelatihan maka  akan  diperoleh  materi  yang  sesuai  dengan
kebutuhan  penyuluh  pertanian.  Pelatihan  harus dibedakan  berdasarkan  kebutuhan  kerja.  Kompetensi ditunjukkan dari follow up pelatihan. Pelatihan yang baik  disesuaikan  dengan  jenis  pekerjaan  sehingga hasil  pelatihan  bisa  langsung  diterapkan  di  lapangan oleh  penyuluh  pertanian  dan  dapat  dilihat  dari  hasil kerjaannya.
Tabel 4. Rekapitulasi  program pelatihan untuk BPP Kabupaten Sarolangun Jenis pelatihan Bidang pekerjaan Materi pelatihan Metode pelatihan Peserta pelatihan Teknis penyuluhan Merencanakan uji coba/ pengkajian/pengujian paket teknologi/metode penyuluhan pertanian Manajemen strategik tentang potensi wilayah, rancangan pendekatan penyuluhan Ceramah, Studi literatur, grup diskusi PP ahli muda Memandu pelaksanaan sekolah lapang Analisis sistem sosial, teknologi pertanian. Studi kasus, dinamika kelompok PP terampil pelaksana Menyusun materi penyuluhan dalam bentuk brosur/buklet, leaflet/liptan/ selebaran/ folder, poster Rancangan pendekatan penyuluhan, teknologi pertanian, komputer (desain dan layout ) Praktek simulasi, dinamika kelompok, grup diskusi PP Ahli pertama, PP terampil penyelia, PP terampil pelaksana lanjutan Merencanakan dan Melaksanakan forum penyuluhan pedesaan, magang, widyawisata, karyawisata/widyakarya Analisis sistem sosial, perencanaan strategik. Rancangan pendekatan penyuluhan Ceramah, dinamika kelompok, grup diskusi PP terampil pelaksana lanjutan Manajemen Menyusun pedoman/juklak perlombaan petani/kelompok tani tingkat kabupaten Peraturan daerah, perencanaan strategis, analisis data Ceramah, Studi literatur, grup diskusi PP terampil penyelia Menyusun pedoman juklak/ juknis penyuluh pertanian tingkat kabupaten/kota Peraturan daerah, perencanaan strategis, analisis data Ceramah, Studi literatur, grup diskusi PP ahli muda Menyusun rencana kegiatan evaluasi  tingkat kabupaten Peraturan daerah, perencanaan strategis, analisis data Ceramah, Studi literatur, grup diskusi PP ahli muda, PP ahli pertama Mengumpulkan dan mengolah data pelaksanaan evaluasi penyuluhan pertanian tingkat kabupaten/ kota dan kecamatan Peraturan daerah, perencanaan strategis, analisis data Ceramah, studi literatur, grup diskusi PP terampil penyelia Mengumpulkan dan mengolah data dampak pelaksanaan kegiatan tingkat kecamatan Peraturan daerah, perencanaan strategis, analisis data Ceramah, studi literatur, grup diskusi PP terampil penyelia Menganalisis dan merumuskan hasil evaluasi tingkat kecamatan Peraturan daerah, perencanaan strategis, analisis data Ceramah, studi literatur, grup diskusi PP terampil penyelia Agribisnis Menumbuhkan kelompok tani dan gabungan kelompok tani Analisis sistem sosial, teknologi pertanian, kelembagaan petani Ceramah, studi literatur, grup diskusi PP terampil Pelaksana, PP terampil pelaksana lanjutan Mengembangkan kelompok tani dari pemula ke lanjut dan dari lanjut ke madya Analisis sistem sosial, teknologi pertanian, kelembagaan petani Ceramah, studi literatur, grup diskusi PP terampil pelaksana lanjutan, PP terampil pelaksana

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Kesimpulan  yang  dapat  ditarik  dari  penelitian  ini adalah  persepsi  seluruh  tingkatan  jabatan  fungsional penyuluh pertanian cukup puas dengan pelatihan yang diselenggarakan  oleh  BPP  Kabupaten  Sarolangun, Provinsi  Jambi.  Selanjutnya,  persepsi  terhadap kinerja  penyuluh  pertanian  ahli  muda,  penyuluh pertanian  ahli  pertama,  dan  penyuluh  pertanian terampil penyelia adalah tinggi,  sedangkan penyuluh pertanian  terampil  pelaksana  lanjutan  dan  penyuluh pertanian  terampil  pelaksana  cukup  tinggi.  Di samping  itu,  kinerja  penyuluh  pertanian  pada  BPP Kabupaten  Sarolangun  cukup  tinggi,  walaupun  tidak semuanya  mencapai  sasaran  yang  diinginkan  oleh organisasi. Hal ini disebabkan oleh kurangnya sarana dan prasarana penyuluhan. Akan tetapi, ada beberapa yang  perlu  dibenahi  guna  peningkatan  kinerja  yang dapat  dilakukan  melalui  pelatihan  dan  bimbingan. Hasil  analisis  kebutuhan  pelatihan  menunjukkan bahwa  seluruh  tingkatan  penyuluh  pertanian  masih memerlukan  pelatihan  untuk  memenuhi  standar kinerja  yang  sesuai  dengan  kinerja  BPP  Kabupaten Sarolangun,  tetapi  pelatihan  tidak  bersifat  mendesak. Pelatihan yang diperlukan berdasarkan kebutuhan para penyuluh.  Penyuluh  pertanian  ahli  muda,  penyuluh pertanian  ahli  pertama,  dam  penyuluh  pertanian terampil penyelia membutuhkan pelatihan manajemen dan teknis penyuluhan, sedangkan penyuluh pertanian terampil  pelaksana  lanjutan  dan  penyuluh  pertanian terampil pelaksana membutuhkan pelatihan agribisnis dan teknis penyuluhan.

## Saran
Beberapa  saran  yang  dapat  direkomendasikan berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  yaitu  untuk mendapatkan  penyuluh  pertanian  yang  memiliki kinerja  tinggi,  dapat  dilakukan  melalui  pelatihan
yang  berkaitan  dengan  pengembangan  wawasan  dan pengetahuan, serta keterampilan yang berkaitan dengan bidang  pekerjaan  masing-masing.  Di  pihak  lain, penyediaan  penyuluh  perikanan  dan  kehutanan  dapat meringankan beban kerja penyuluh pertanian. Hal ini dikarenakan  penyuluh  pertanian  merangkap  sebagai penyuluh  perikanan  dan  kehutanan  sehingga  kinerja yang dihasilkan dapat lebih tinggi. Analisis kebutuhan pelatihan menggunakan training need assessment tools dapat dikombinasikan dengan alat analisis lain, seperti penelaahan  kemampuan  kerja    yang  dilakukan  oleh Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP), serta diikuti dengan keseriusan, kejujuran, dan antusias responden.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep,  Tanjung.  2003. Manajemen  Motivasi .  Jakarta: PT Grasindo.
Hasibuan  MSP.  1999. Manajemen  Sumber  daya Manusia.  Dasar  dan  Kunci  Keberhasilan . Jakarta: CV Haji Masagung.
Mangkuprawira    S.  2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. Mangkuprawira  S,  Vitalaya  HA.  2007. Manajemen Mutu  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Moelyadi.  2010. Analisis  Kebutuhan Pelatihan.
Materi  Pembelajaran  Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Bogor:  rogram  Pascasarjana Manajemen  dan  Bisnis,  Institut  Pertanian Bogor.
Rosa  AZ.  2004.  Analisis  kebutuhan  pelatihan  dalam rangka  peningkatan  kinerja  di  Balai  Besar Industri  Agro  (BBIA)  Bogor  [tesis[.  Bogor: Program  Pascasarjana  Manajemen  dan  Bisnis, Institut Pertanian Bogor
Rumpang A. 1998. Analisis kebutuhan pelatihan pada urusan  kredit  mikro  PT.  Bank  Bukopin  [tesis]. Bogor: Program Pascasarjana  Manajemen dan Bisnis, Institut Pertanian Bogor.