Ajheng  Mulamukti  A.  Pratiwi,  Mahesti  Pertiwi,  Alieffiandi  Agitama,  Briyan  Angga  Ardiansah  dan  Syifa Amalia Suryanti (2023) Pengaruh Burnout terhadap Komitmen Organisasi pada Generasi X dan Y, (8) 7,
http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 7, Juli 2023

## PENGARUH BURNOUT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA GENERASI X DAN Y
Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi, Alieffiandi Agitama, Briyan Angga Ardiansah dan Syifa Amalia Suryanti
Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka, Jakarta, Indonesia Email: ajheng@uhamka.ac.id, mahesti@uhamka.ac.id, alieffiandia@gmail.com, anggabriyanardiansyah@gmail.com dan amaliasyifa2611@gmail.com

## Abstrak
Komitmen organisasi adalah aspek penting yang harus diperhatikan oleh organisasi. Sebab,  karyawan  dengan  komitmen  organisasi  yang  baik  akan  bekerja  keras membantu organisasi mencapai tujuan. Dunia kerja saat ini didominasi oleh generasi X  dan  Y,  masing-masing  dari  generasi  ini  memiliki  karakteristik  yang  unik  yang kemungkinan  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi,  seperti  burnout  pada karyawan  yang  diakibatkan  dari  tuntutan  kerja  yang  tinggi.  Tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  burnout  terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan  generasi  X  dan  Y.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan  analisis  uji  regresi  linear  sederhana  yang  digunakan  untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh yang diberikan oleh variabel burnout terhadap komitmen organisasi.
Kata Kunci : Burnout; Komitmen Organisasi; Gen X dan Y

## Abstract
Organizational  commitment  is  an  important  aspect  that  must  be  considered  by organizations. Because, employees with good organizational commitment will work hard to help the organization achieve goals. Today's world of work is dominated by generations X and Y, each of these generations has unique characteristics that are likely to affect organizational commitment, such as employee burnout resulting from high work demands. The purpose of this study was to determine the effect of burnout on organizational commitment in generation X and Y employees. This study used a quantitative approach with a simple linear regression test analysis used to determine how much influence the burnout variable had on organizational commitment.
Keywords: Burnout; Organizational Commitment; Gen X and Y

## Pendahuluan
Organisasi atau perusahaan seharusnya sudah mempunyai sebuah visi dan misi untuk mencapai  tujuan  yang  telah  direncanakan.  Tentunya  dalam  mewujudkan  hal  tersebut, maka  organisasi  wajib  memiliki  sistem  yang  dapat  membantu  organisasi  mencapai tujuannya. Dengan adanya sumber daya manusia yang menjadi salah satu unsur penting dalam sistem organisasi untuk bergerak maju ke depan demi mencapai tujuan organisasi. Berbicara  tentang  tujuan,  faktor  penting yang  diharapkan  bagi  organisasi  yaitu  sebuah komitmen organisasi yang muncul dari tiap karyawannya.
Komitmen organisasi adalah bentuk perilaku dan pola pikir karyawan yang memiliki keberpihakan dan berpegang kuat pada organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang baik tentunya mengharapkan dirinya sebagai bagian dari organisasi dan menjaga keanggotannya menjadi bagian dari organisasi (Robbins, 2013).
Maka  dari  itu  karyawan  disebut  sebagai  aset  penting  dalam  organisasi.  McCrindle (2006) mengatakan terdapat tiga generasi angkatan kerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, yaitu, generasi Baby Boomers yang lahir antara tahun 1943-1960, generasi Xers (generasi X) yang lahir antara tahun 1961-1979 dan Generasi Y yang lahir antara tahun  1980-1994.  Sebagian  besar  tenaga  kerja  saat  ini  berisikan  oleh  generasi  X  dan generasi Y (Yigit & Aksay, 2015).
Kedua  generasi  tersebut  mempunyai  karakteristik  yang  unik  dan  menjadi  sebuah tantangan  bagi  organisasi  dalam  menghadapi  yang  berkaitan  dengan  komitmen organisasi.  Menurut  Rosyid  (1996) Burnout dinilai  sebagai  permasalahan  yang  kerap terjadi  oleh  para  pekerja  di  lingkungan  yang  memiliki  daya  saing  yang  tinggi  dengan menitikberatkan  terhadap cost  control ,  meminimalisir  ongkos  tenaga  kerja,  dan peningkatan  produktifitas.  Maka burnout tidak  bisa  di  ragukan  lagi  untuk  dapat mempengaruhi kondisi fisik dan menurunnya produktifitas kerja.
Bentuk  perilaku  komitmen  organisasi  diharapkan  bisa  mencapai  tujuan  organisasi dimana  hal  tersebut  merupakan  keinginan  atau  permintaan  yang  tidak  tertulis  dari organisasi  kepada  karyawan.  Namun,  komitmen  organisasi  tidak  bisa  dipaksakan, sehingga  respons  psikologis  yang  timbul  adalah  bentuk  perilaku  karyawan  kepada organisasi.  Dengan  jumlah  tenaga  kerja  yang  saat  ini  didominasi  dari  generasi  X  dan generasi Y, maka penelitian ini akan berfokus pada kedua generasi tersebut.
Ketika  organisasi  dapat  mengelola  sistem,  mengejar  tujuan  dan  mendapatkan komitmen dari karyawannya organisasi harus memperhatikan sumber daya manusia yang menjadi  faktor  penentu  dan  atas  pencapaian  tujuan  organisasi  (Cholil  &  Asri,  2003). Maka  komitmen  organisasi  sangatlah  penting  untuk  menunjang  keberhasilan  dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan.
Komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  karyawan  yang  kuat  untuk  menetap sebagai  anggota  organisasi  tertentu,  bekerja  keras  serta  meyakinkan  diri  dalam penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Luthans (2011) menjelaskan komitmen organisasi sebagai bentuk sikap yang mendeskripsikan loyalitas karyawan terhadap organisasi serta proses  berkelanjutan  saat  anggota  organisasi  memusatkan  perhatiannya  terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Sedangkan  menurut
Darmawan (2013) komitmen diartikan sebagai keinginan karyawan untuk menetap atau bertahan  menjadi  anggota  dalam  organisasi  dan  bersedia  melakukan  usaha  yang maksimal untuk pencapaian tujuan organisasi.
Mathis  dalam  (Sopiah,  2008)  mengatakan  tentang  komitmen  organisasi  memiliki tingkat kepercayaan dari karyawan dan menerima tujuan organisasi serta bertahan pada suatu organisasi. Komitmen organisasi mengangkat karyawan dalam usaha memberikan hal terbaik dengan tujuan membantu organisasi mencapai tujuannya (Martins & Martins, 2011).  Robbins  (2013)  mengatakan  bahwa  terdapat  3  macam  dimensi  komitmen organisasional  yakni  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Normatif,  dan  Komitmen Berkelanjutan.  Sedangkan  menurut  Meyer  &  Allen  (1991)  menjelaskan  komitmen organisasi mempunyai tiga dimensi, yakni Affective Commitment , yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi.
Selanjutnya  Continuance  Commitment,  dimana  anggota  organisasi  memiliki kesadaran bahwa individu akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Lalu Normative  Commitment,  merupakan  karyawan  dengan  normative  commitment  yang tinggi  akan  berlanjut  menjadi  anggota  organisasi  karena  merasa  dirinya  harus  berada dalam organisasi tersebut. Dari ketiga aspek yang dijelaskan oleh tokoh-tokoh di atas, ada beberapa persamaan dari setiap aspek.
Penelitian  ini  menyimpulkan  aspek-aspek  komitmen  organisasi  adalah Affective Commitment Continuance , Commitment , dan Normative Commitment . Aspek-aspek ini mengarah  pada  penelitian  Meyer,  Allen,  &  Smith  (1993)  yang  merasa  memiliki penjelasan  yang  mudah  dipahami.    Salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  kurangnya komitmen pada karyawan adalah burnout .
Burnout sendiri  merupakan  sindrom  kelelahan  emosional,  fisik,  dan  mental  yang ditunjang dari rendahnya selfesteem dan selfefficacy , yang disebabkan oleh penderitaan stress  yang  intens  dan  berkepanjangan  (Baron,  Greenberg,  &  DeNisi,  1990).  Dalam definisi tersebut burnout dapat muncul dari kondisi internal individu yang ditunjang oleh faktor  lingkungan  berupa  stress  yang  terus-menerus.  (Baron  et  al.,  1990)  memberikan refleksi  dan  karakteristik  orang-orang  yang  menderita burnout .  Orang-orang  yang mengalami stres berulang kali dan berkepanjangan akan menyebabkan burnout .
Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti perlu memahami lebih dalam hubungan kedua  konsep  tersebut  yaitu, burnout dan  komitmen  organisasi  dengan  menggunakan karyawan  generasi  X  dan  Y  sebagai  sampel  karena  sebagian  besar  tenaga  kerja  kini ditempati  oleh  generasi  X  dan  generasi  Y  (Yigit  &  Aksay,  2015).  Kedua  generasi  ini masing-masing memiliki karakteristik yang unik dan terkadang menjadi tantangan bagi organisasi untuk menyikapinya berkaitan dengan komitmen organisasi .

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  pendekatan  kuantitatif.  Variabel  yang  diukur adalah burnout dan  komitmen  organisasi.  Responden  penelitian  adalah  karyawan generasi  X  dan  Y.  Skala  Komitmen  Organisasi  terdiri  dari  23  item.  Skala burnout
diadopsi dari Maslach dan Jackson dalam (Chiu & Tsai, 2006). Kuesioner burnout dibagi menjadi 3 dimensi, yaitu kelelahan emosional, depresionalisasi, dan penurunan prestasi terhadap diri. Teknik analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji regresi linear sederhana dengan bantuan software SPSS.

## Hasil dan Pembahasan
Table 1 Distribusi Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi Presentase (%) Jenis kelamin Laki-laki 36 39,5% Perempuan 55 60,4% Kelompok Usia 23-32 63 69,2% 33-42 20 21,9% 43-50 7 7,6% >50 1 1,0% Tabel 2 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi Nomor Item Keterangan Item 1 Valid Item 2 Tidak Valid Item 3 Tidak Valid Item 4 Valid Item 5 Valid Item 6 Tidak Valid Item 7 Valid Item 8 Valid Item 9 Valid Item 10 Tidak Valid Item 11 Valid Item 12 Valid Item 13 Valid Item 14 Valid Item 15 Valid Item 16 Tidak Valid Item 17 Valid Item 18 Valid Item 19 Valid Item 20 Valid Item 21 Valid Item 22 Valid Item 23 Tidak Valid
Berdasarkan hasil uji validitas yang telah dilakukan dapat dilihat bahwasanya pada tabel di atas untuk variabel komitmen organisasi terdiri dari 23 item pernyataan dan 6 item  dinyatakan  tidak  valid  yaitu  item  nomor  2,3,6,10,16,  dan  23  dikarenakan  nilai corrected  item  total  correlation nya  <0,3.  Pada  alat  ukur  ini  terdapat  17  item  yang dinyatakan valid karena nilai corrected item total correlation nya >0.3.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Burnout Nomor Item Keterangan Item 1 Valid Item 2 Valid Item 3 Tidak Valid Item 4 Valid Item 5 Valid Item 6 Valid Item 7 Valid Item 8 Valid Item 9 Valid Item 10 Valid Item 11 Valid Item 12 Valid Item 13 Valid Item 14 Valid Item 15 Tidak Valid Item 16 Valid Item 17 Valid Item 18 Valid Item 19 Valid Item 20 Valid Item 21 Valid
Berdasarkan tabel di atas dapat  dilihat bahwasanya untuk variabel burnout yang terdiri dari 21 item pernyataan terdapat 2 item yang dinyatakan tidak valid yaitu item nomor  3  dan  15  hal  tersebut  dikarenakan  nilai corrected  item  total  correlation nya <0,3. Berdasarkan tabel di atas juga bisa dilihat bahwasanya pada variabel ini terdapat 19 item yang dinyatakan valid karena nilai corrected item total correlation nya >0.3.

## Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi Cornbach’s Alpha Jumlah Item 788 23
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan, dapat dilihat pada tabel di atas bahwasanya didapatkan hasil nilai alpha cronbach sebesar 0.788 dengan jumlah item sebanyak 23 item.
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Burnout Cornbach’s Alpha Jumlah Item 891 21
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  di  atas  didapatkan  hasil  nilai alpha  cronbach sebesar 0.891 dengan jumlah item sebanyak 21 item.
Tabel 6 Hasil Uji Regresi Sederhana Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 402 161 152 9.209
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  antara  variabel burnout dengan  komitmen organisasi pada tabel model summary didapatkan nilai R sebesar 0,402 dengan nilai R Square  sebesar  0,152.  Artinya  kontribusi  variabel burnout terhadap  komitmen organisasi sebesar 15,2% dan sebesar 84,8% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak diketahui oleh peneliti.
Tabel 7 ANOVA Model Squares df Mean Square F p 1. Regression 1452.409 1 1452.409 17.127 .000
Berdasarkan  hasil  yang  terdapat  pada  tabel  anova  dapat  dilihat  bahwasanya didapatkan  nilai  koefisien  F  sebesar  17.127  dengan probability  value sebesar  0,000 <0,001 maka berdasarkan hal tersebut hipotesis alternatif penelitian ini diterima dan H0 ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan antara burnout terhadap komitmen organisasi pada karyawan gen X dan Y.

## Tabel 8
Coefficients Model t Sig. B Std. Error Beta 1. (Constant) 70.086 4.949 14.163 .000 Burnout -.402 .097 -.402 -4.138 .000
Berdasarkan analisa unstandardized coefficients didapatkan koefisien beta variabel burnout sebesar 0.359 dengan koefisien SE sebesar 0.097, koefisien B sebesar -0.402 dan probability value nya sebesar 0,000 (p<0,001). Hal ini menunjukan bahwasanya burnout memberikan efek negatif yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Jadi berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  bisa  disimpulkan  bahwasanya  pada penelitian  hipotesis  alternatif  diterima  dan  menolak  H0  sehingga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara burnout terhadap  komitmen  organisasi  dengan  kontribusi sebesar 12,9%.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil bahwa pengaruh kontribusi variabel burnout pada generasi X dan Y terhadap komitmen organisasi sebesar 15,2%. Artinya sebesar  84,8%  tingkat  kontribusi  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Berdasarkan  hasil penelitian  juga  variabel burnout memberikan  arah  pengaruh  yang  negatif  signifikan terhadap komitmen organisasi yang hal ini menunjukan bahwasanya semakin tinggi burnout pada karyawan gen  X & Y maka semakin rendah komitmen organisasi nya begitu pula sebaliknya yaitu semakin rendah burnout pada karyawan gen X & Y maka semakin tinggi rasa komitmen organisasinya.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa burnout berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan generasi X dan Y selain itu juga arah pengaruh yang diberikan adalah negatif. Artinya semakin tinggi rasa burnout yang  dirasakan  maka  semakin  rendah  komitmen  organisasi  pada  generasi tersebut.  Hal  ini  juga  berlaku  sebaliknya,  semakin  rendah  rasa burnout yang  dialami generasi  X  dan  Y  maka  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  karyawan generasi tersebut.

## BIBLIOGRAFI
Bakker,  Arnold  B.,  &  Costa,  Patrícia  L.  (2014).  Chronic  job  burnout  and  daily functioning: A theoretical analysis. Burnout Research , 1 (3), 112–119.
Baron,  Robert  A.,  Greenberg,  Jerald,  &  DeNisi,  Angelo  S.  (1990).  Behavior  in organizations: Understanding and managing the human side of work. (No Title) .
Farhati, F. (1996). Peran Tingkat Karakteristik PekeIjaan dan Dukungan Sosial terhadap Tingkat Burnout Karyawan Radiant Utama Group Jakarta .
Firth, Hugh, & Britton, Peter. (1989). ‘Burnout’, absence and turnover amongst British nursing staff. Journal of Occupational Psychology , 62 (1), 55–59.
Jackson,  Susan  E.,  Schwab,  Richard  L.,  &  Schuler,  Randall  S.  (1986).  Toward  an understanding  of  the  burnout  phenomenon. Journal  of  Applied  Psychology , 71 (4), 630.
Lee,  Raymond  T.,  &  Ashforth,  Blake  E.  (1993).  A  further  examination  of  managerial burnout: Toward an integrated model. Journal of Organizational Behavior , 14 (1), 3– 20.
Maslach,  Christina,  &  Inventory,  Jackson  S.  Maslach  Burnout.  (1986).  Palo  Alto.
California. Consulting. Psychologists Press.(1981/1986) .
Maslach, Christina, & Zimbardo, P. G. (1982). Burnout: the cost of caring Prentice-Hall. Nueva York .
Meyer,  John  P.,  &  Allen,  Natalie  J.  (1997). Commitment  in  the  workplace:  Theory, research, and application . Sage publications.
Meyer,  John  P.,  Allen,  Natalie  J.,  &  Smith,  Catherine  A.  (1993).  Commitment  to organizations  and  occupations:  Extension  and  test  of  a  three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology , 78 (4), 538.
Muchinsky,  Paul  M.,  &  Monahan,  Carlyn  J.  (1987).  What  is  person-environment congruence?  Supplementary  versus  complementary  models  of  fit. Journal  of Vocational Behavior , 31 (3), 268–277.
Russell,  Joyce,  &  Bernardin,  John.  (1993).  Human  Resources  Management  An Experiential Approach. Singapore: Mc. Graw .
Schaufeli, Wilmar B., & Bakker, Arnold B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship  with  burnout  and  engagement:  A  multi‐sample  study. Journal  of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 25 (3), 293–315.
Schaufeli, Wilmar B., Martinez, Isabel M., Pinto, Alexandra Marques, Salanova, Marisa, & Bakker, Arnold B. (2002). Burnout and engagement in university students: A cross- national study. Journal of Cross-Cultural Psychology , 33 (5), 464–481.
Stephen, Robbins, & Judge, Timothy A. (2015). Perilaku organisasi. Penerbit Salemba Empat, Jakarta .

## Copyright holder:
Ajheng Mulamukti A. Pratiwi, Mahesti Pertiwi, Alieffiandi Agitama, Briyan Angga Ardiansah dan Syifa Amalia Suryanti (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: