## HUBUNGAN ANTARA FAKTOR MOTIVASI KERJA DAN PELATIHAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN  PT. HASJRAT ABADI Jln. SUDIRMAN No. 119 MANADO
Virsi Yobel Londo 1) , Budi T. Ratag 1) , A.J.M. Rattu 1)
1) Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sam Ratulangi

## ABSTRACT
Health  is  a  very  important  factor  for  productivity  and  increase  workforce  productivity  as human resources. A job that demands high labor productivity can only be done by labor conditions optimal health. Training and development can be regarded as a function of the limits of the system or subsystem. The workers are trained or developed in order behavior as determined or required by the company..  The  purpose  of  this  study  to  determine  the  relationship  between  the  factors  of  employee motivation,  training,  work  productivity  of  employees  at  PT.  Hasjrat  Abadi,  Jln.  Sudirman  No.  119 Manado.  Design  research  is  analytic  survey  with  cross  sectional  study,  with  a  total  sample  was  50 employees.  The  results  of  analysis  of  data  on  the  variable  physiological  needs  of  the  labor productivity  showed  the  value  of  p  =  0,053  >  0,05.  Variable  security  needs  with  job  productivity shows the value of p = 0,016 < 0,05. Variable social needs with job productivity shows the value of p = 0,008 < 0,05. Analysis of variable self-actualization needs with job productivity shows the value of p = 0,019 < 0,05. Variable training with work productivity shows the value of p = 0,000 < 0.05. It is concluded  that  there  is  no  relationship  between  work  motivation  physiological  needs  to  work  on employee  productivity  PT.  Eternal  Hasjrat  Jln.  Sudirman  No.  119  Manado.  There  is  a  relationship between  work  motivation  security  needs,  social  needs,  self-actualization  and  training  with  work productivity on the employees of  PT. Hasjrat Abadi Jln. Sudirman No. 119 Manado.
Keywords : Workforce, Training, Productivity, Employee

## ABSTRAK
Kesehatan  adalah  faktor  yang  sangat  penting  bagi  produktivitas  dan  peningkatan produktivitas tenaga kerja selaku sumber daya manusia. Pekerjaan yang menuntut produktivitas kerja tinggi  hanya  dapat  dilakukan  oleh  tenaga  kerja  yang  kondisi  kesehatan  prima.  Pelatihan  dan pengembangan  dapat  kita  anggap  sebagai  fungsi  dari  batas  dari  sistem  atau  subsistem.  Para  tenaga kerja  dilatih  atau  dikembangkan  agar  memperlihatakan  prilaku  sesuai  dengan  yang  ditetapkan  atau dituntut  oleh  perusahaan..  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  hubungan  antara  faktor  motivasi kerja, pelatihan, dengan produktivitas kerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi, Jln. Sudirman No. 119 Manado.  Disain  penelitian  adalah  survei  analitik  dengan  metode cross  sectional  study ,  dengan  total sampel  adalah  50  karyawan.  Hasil  analisis  data  pada  variabel  kebutuhan  fisiologis  dengan produktifitas  kerja  menunjukkan  nilai  p  =  0,053  >  0,05.  Hubungan  kebutuhan  keamanan  dengan produktifitas  kerja  menunjukkan  nilai  p  =  0,016  <  0,05.  Hubungan  kebutuhan  sosial  dengan produktifitas kerja menunjukkan nilai  p = 0,008 < 0,05. Analisis variabel kebutuhan aktualisasi diri dengan  produktifitas  kerja  menunjukkan  nilai  p  =  0,019  <  0,05.  Variabel  pelatihan  dengan produktifitas  kerja  menunjukkan  nilai  p  =  0,000  <  0,05.  Kesimpulan  penelitian  ini  adalah  tidak terdapat  hubungan  antara  motivasi  kerja  kebutuhan  fisiologis  dengan  produktifitas  kerja  pada karyawan  PT.  Hasjrat  Abadi  Jln.  Sudirman  No.  119  Manado.  Terdapat  hubungan  antara  motivasi kerja  kebutuhan  keamanan,  kebutuhan  sosial,      kebutuhan  aktualisasi  diri  dan  pelatihan  dengan produktifitas kerja pada karyawan PT. Hasjrat Abadi Jln. Sudirman No. 119 Manado.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Pelatihan, Produktivitas, Karyawan

## PENDAHULUAN
Kesehatan adalah faktor yang sangat penting bagi produktivitas dan peningkatan produktivitas tenaga  kerja  selaku  sumber  daya  manusia. Pekerjaan  yang  menuntut  produktivitas  kerja tinggi  hanya  dapat  dilakukan  oleh  tenaga  kerja yang  kondisi  kesehatan  prima.  Sebaliknya keadaan sakit atau gangguan kesehatan menyebabkan  tenaga  kerja  kurang  produktif dalam  melakukan  pekerjaanya.  Tenaga  kerja yang  sakit  atau  mengalami  gangguan  kesehatan dalam  kemampuan  bekerja  fisik,  berpikir,  atau melaksanakan  pekerjaan  sosial-kemasyarakatan maka akan menghasilkan pekerjaan yang kurang produktif. Agar tenaga kerja sehat dan produktif dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  maka  perlu perlindungan  kesehatan  tenaga  kerja (workers’ health protection) . Pemeriksaan kesehatan prakerja  adalah  upaya  perlindungan  kesehatan tenaga  kerja  yang  bertujuan,  agar  tenaga  kerja yang  diterima  untuk  mengisi  suatu  lowongan kerja  berada  dalam  kondisi  kesehatan  yang  baik tidak  menderita  penyakit  menular  yang  akan membahayakan tenaga kerja lainnya (Suma’mur, 2009).
Tenaga  kerja  yang  diterima  perusahaan sebagai  hasil  seleksi  dan  penempatan,  belum dapat  diharapkan  dari  mereka  bahwa  mereka langsung  dapat  bekerja    dan  memberikan sumbangan  yang  optimal  kepada  perusahaan. Perkembangan perusahaan, perkembangan teknologi  dan  perkembangan  ilmu-ilmu  sosial, perkembangan hubungan internasional di bidang sosial-politik-ekonomi, industri dan perdagangan membawa  akibat  perlunya  pelatihan  dan pengembangan  tenaga  kerja  terus  menerus  agar perusahaanya  mampu  bersaing,  di  dalam maupun  di  luar  negeri  dan  mampu  terus berkembang (Sunyoto, 2001).
Pelatihan  dan  pengembangan  dapat  kita anggap sebagai fungsi dari batas dari sistem atau subsistem.  Para  tenaga  kerja  dilatih  atau  di kembangkan  agar  memperlihatakan  prilaku (memberi prestasi) sesuai dengan yang
ditetapkan/dituntut  oleh  perusahaan.  Pelatihan menurut Sikulah (1976) adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisir,  sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan  dan  keterampilan  teknos  untuk tujuan tertentu. Dalam kaitanya dengan pelatihan ialah diberikan pengetahuan tentang perusahaanya (misalnya,
kebijakannya, operasinya,  peraturan  tertulis  dan  tersirat,  dan sebagainya),  tentang  pekerjaannya.  Progam pelatihan  ini  bertujuan  agar  para  tenaga  kerja dalam  waktu  singkat  dapat  mengenali  dan menyesuaikan  diri  pada  perusahaan  dengan budaya  perusahaannya.  Proses  selama  pelatihan ini di  namakan proses sosialisasi.  Proses  selama pelatihan  dinamakan  program  pelatihan  induksi, orientasi, atau persiapan (Sunyoto, 2001).
Ketentuan  umum  Undang-Undang  No.  13 Tahun  2003  memberikan  pengertian  tentang ketenagakerjaan,  tenaga  kerja,  pekerja/buruh, pemberi  kerja,  pengusaha,  perusahaan  dan lainnya. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan  dengan  tenaga  kerja  pada  waktu sebelum,  selama,  dan  sesudah  masa  kerja. Tenaga  kerja  adalah  setiap  orang  yang  mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun  untuk  masyarakat.  Pekerja  atau  buruh adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pemberi  kerja  adalah  orang  perseorangan, pengusaha,  badan  hukum,  atau  badan-badan lainnya  yang  mempekerjakan  tenaga  kerja dengan  membayar  upah  atau  imbalan  dalam bentuk lain. Pengusaha adalah orang perseorangan,  persekutuan,  atau  badan  hukum yang  menjalankan  suatu  perusahaan  milik sendiri.  Orang  perseorangan,  persekutuan,  atau badan  hukum  yang  secara  berdiri  sendiri menjalankan  perusahaan  bukan  miliknya.  Orang perseorangan,  persekutuan,  atau  badan  hukum yang  berada  di  Indonesia  mewakili  perusahaan yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
PT.  Hasjrat  Abadi  merupakan  perusahaan swasta yang ada di Manado, dan bergerak dalam bidang  perdagangan  umum.  PT.  Hasjrat  Abadi dahulunya  adalah  bentuk  CV.  Hasjrat  Abadi yang  berdiri  31  Juli  1952  yang  bertempat  di Jakarta  dengan  notaris  Sie  Kwan  Djien  No.  12 tahun  1952.  PT.  Hasjrat  Abadi  pada  tahun  1956 pada  mulanya  menjual  bahan  bangunan  yang berupa  semen,  besi,  tripleks  dalain-lain.  Setelah berkembangnya  perekonomian  dan  teknologi yang  bergerak  dalam  bidang  perdagangan  yang semakin  luas  maka  permintaan  barang  dari konsumen  untuk  memenuhi  hidup  yang  smakin bertambah,  dengan  alasan  CV.  Hasjrat  Abadi cabang  di  kota  Manado  untuk  melayani kebutuhan  masyarakat  khususnya  kendaraan beroda  empat  dengan  merek  “TOYOTA” berdasarkan  Akte  Notaris  No.  124  tahun  1952 sebagai  jamina  usaha,  maka  didirikan  dijalan Singsingamangaraja  NO.  09  Calaca  Manado, dengan  keputusan  Menteri  Kehakiman  Republik Indonesia  tertanggal  2  November  1981  No. 5/43/13.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  yang  dilaksanakan  adalah  penelitian survei  analitik  dengan  desain cross  sectional study .

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pekerja di PT. Hasjrat Abadi, Jln. Sudirman No. 119 Manado dengan jumlah pekerja sebanyak 50 orang.

## Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah total populasi pekerja  yaitu  50  sampel  di  PT.  Hasjrat  Abadi, Jln. Sudirman No. 119 Manado.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  dalam  penelitian  ini  yaitu  pengisian kuesioner  yang  mencakup  variabel  bebas  dan variabel  terikat    dan  telah  melalui  uji  validitas dan realibilitas.

## Pengumpulan Data

## Data Primer
Data  primer  adalah  sumber  data  yang  diperoleh atau  dikumpulkan  secara  langsung  dilapangan dengan cara
menyebar daftar pertanyaan/kuisioner  untuk  mendapatkan  data penilaian  pada  pekerja  tentang  faktor  motivasi kerja, pelatihan, terhadap produktivitas kerja.

## Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  dari instansi tempat penelitian yaitu profil perusahaan dan daftar nama karyawan.

## Analisis Data
a. Analisis Univariat
Data  tentang  faktor  motivasi  kerja  para pekerja dan produktivitas kerja di tampilkan  dalam  bentuk  tabel  distribusi frekuensi dari tiap variabel.
b.  Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan masing-masing variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Pada analisis ini menggunakan Metode
Continuity  Correction  dan  Fisher  Exact Test (CI = 95% dan α = 0,05).

## Pengolahan Data
Data  dapat  diolah  dengan  menggunakan komputer  dengan  program  SPSS (Statistical Product  and  Service  Solution) versi  22 for windows .

## HASIL PENELITIAN
Hasil  penelitian  digambarkan  dalam bentuk  analisis  univariat  dan  bivariat.  Analisis univariat  menyangkut  karakteristik  masing- masing variabel penelitian yaitu umur responden,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan, masa  kerja,  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan aktualisasi  diri,  pelatihan  dan  produktivitas kerja.  Sedangkan  analisis  bivariat  yaitu  melihat hubungan  antara  dua  variabel  yakni  hubungan kebutuhan fisiologis dengan produktivitas kerja, hubungan kebutuhan keamanan dengan
produktivitas  kerja,  hubungan  kebutuhan  sosial dengan produktivitas
kerja, hubungan
kebutuhan  aktualisasi  diri  dengan  produktivitas kerja dan hubungan pelatihan dengan
produktivitas kerja. Karakteristik Responden
1.  Umur Responden
Tabel 1.Distribusi Karakteristik Umur
Responden
2.  Jenis Kelamin
Tabel 2. Distribusi Karakteristik Jenis
Kelamin Responden Jenis Kelamin n % Laki-laki 25 50 Perempuan 25 50 Total 50 100 3.  Tingkat Pendidikan Tabel 3.Distribusi Karakteristik Pendidikan Responden Pendidikan n % DIII 22 44 S1 28 56 Total 50 100 4. Masa Kerja Tabel 4. Distribusi Karakteristik Masa Kerja Responden Masa Kerja n % 1 tahun 12 24 2 tahun 24 48 3 tahun 13 26 4 tahun 1 2 Total 50 100

## Analisis Univariat
a.   Kebutuhan Fisiologis Tabel 5. Distribusi Karakteristik Kebutuhan
Fisiologis Responden Kebutuhan Fisiologis n % Kurang Baik 37 74 Baik 13 26 Total 50 100 b. Kebutuhan Keamanan Tabel 6.Distribusi Karakteristik Kebutuhan Keamanan Responden Kebutuhan Keamanan n % Kurang Baik 43 86 Baik 7 14 Total 50 100 c.  Kebutuhan Sosial Tabel 7.Distribusi Karakteristik Kebutuhan Sosial Responden Kebutuhan Sosial n % Kurang Baik 27 54 Baik 23 46 Total 50 100 Umur n % 20 tahun 1 2 21 tahun 9 18 22 tahun 10 20 23 tahun 15 30 24 tahun 7 14 25 tahun 7 14 26 tahun 1 2 Total 50 100
d.  Kebutuhan Aktualisasi Diri Tabel 8. Distribusi Karakteristik Kebutuhan
Aktualisasi Diri Responden Kebutuhan Aktualisasi Diri n % Kurang Baik 31 62 Baik 19 38 Total 50 100 e.  Pelatihan Tabel 9. Distribusi Karakteristik Pelatihan Responden Pelatihan n % Tidak 25 50 Ya 25 50 Total 50 100
f. Produktivitas Kerja Tabel 10.Distribusi Karakteristik Produktivitas Kerja Responden Produktivitas Kerja n % Kurang Baik 21 42 Baik 29 58 Total 50 100

## Analisis Bivariat
1. Hubungan  Kebutuhan  Fisiologis  dengan Produktivitas Kerja
Tabel  11.  Hubungan  antara  Kebutuhan Fisiologis dengan Produktivitas Kerja
Variabel Penelitian Produktivitas Kerja Total p Baik Kurang Baik n % n % n % Kebutuhan Fisiologis Kurang Baik 18 36 19 38 37 74 0,053
Baik 11 22 2 4 13 26 Total 29 58 21 42 50 10 0
Hasil pengujian statistik dengan menggunakan Continuity Correction diperoleh nilai p = 0,053, dengan menggunakan  tingkat  kesalahan  =  0,05, maka  nilai  nilai  p  =  0,053  >  0,05.  Hasil  ini menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  hubungan yang  bermakna  variabel  kebutuhan  fisiologis dengan  produktivitas  kerja  pada  karyawan PT.  Hasjrat  Abadi,  Jln.  Sudirman  No.  119 Manado.
2.  Hubungan  Kebutuhan  Keamanan  dengan Produktivitas Kerja Tabel 12.Hubungan antara Kebutuhan
Keamanan dengan Produktivitas Kerja
Variabel Penelitian Produktivitas Kerja Total p Baik Kurang Baik n % n % n %
Kebutuhan Keamanan Kurang Baik 22 44 21 42 43 74 0,016 Baik 7 14 0 0 7 14
Total 29 58 21 42 50 10 0 Hasil pengujian statistik dengan
menggunakan Fisher  Exact  Test diperoleh nilai p = 0,016, dengan menggunakan tingkat kesalahan  = 0,05, maka nilai nilai p = 0,016 < 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan  yang bermakna variabel  kebutuhan keamanan  dengan  produktivitas  kerja  pada karyawan    PT.  Hasjrat  Abadi,  Jln.  Sudirman No. 119 Manado.
3.  Hubungan  Kebutuhan  Sosial  dengan Produktivitas Kerja
Tabel 13. Hubungan antara Kebutuhan Sosial dengan Produktivitas Kerja
Variabel Penelitian Produktivitas Kerja Total p Baik Kurang Baik n % n % n % Kebutuhan Sosial Kurang Baik 11 22 16 32 27 74 0,008 Baik 18 36 5 10 23 26 Total 29 58 21 42 50 10 0 Hasil pengujian statistik dengan menggunakan Continuity Correction diperoleh nilai p = 0,017, dengan menggunakan  tingkat  kesalahan  =  0,05, maka  nilai  nilai  p  =  0,017  <  0,05.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang
bermakna  variabel  kebutuhan  sosial  dengan produktivitas  kerja  pada  karyawan    PT. Hasjrat  Abadi,  Jln.  Sudirman  No.  119 Manado.
4.  Hubungan  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri dengan Produktivitas Kerja
Tabel 14. Hubungan antara Kebutuhan
Aktualisasi Diri dengan Produktivitas Kerja
Variabel Penelitian Produktivitas Kerja Total p Baik Kurang Baik n % n % n % Kebutuhan Aktualisasi Diri Kurang Baik 14 28 17 34 31 62
0,019 Baik 15 30 4 8 19 38
Total 29 58 21 42 50 100 Hasil pengujian statistik dengan menggunakan Continuity Correction diperoleh nilai p = 0,040, dengan menggunakan  tingkat  kesalahan  =  0,05, maka  nilai  nilai  p  =  0,040  <  0,05.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang bermakna  variabel  kebutuhan  aktualisasi  diri dengan  produktivitas  kerja  pada  karyawan PT.  Hasjrat  Abadi,  Jln.  Sudirman  No.  119 Manado.
5.  Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja Tabel 15.Hubungan antara Pelatihan dengan
Produktivitas Kerja
Variabel Penelitian Produktivitas Kerja Total p Kurang Baik Baik n % n % n % Pelatihan Tidak 3 6 22 44 25 50 0,00 0 Ya 18 36 7 14 25 50
Total 21 42 29 58 50 10 0 Hasil pengujian statistik dengan menggunakan Continuity Correction diperoleh nilai p = 0,000, dengan menggunakan  tingkat  kesalahan  =  0,05, maka  nilai  nilai  p  =  0,000  <  0,05.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang bermakna variabel pelatihan dengan produktivitas  kerja  pada  karyawan    PT. Hasjrat  Abadi,  Jln.  Sudirman  No.  119 Manado.
PEMBAHASAN
Hasil  analisis  univariat  tentang  variabel umur  menunjukkan  bahwa  rata-rata  umur responden  sudah  20  tahun  ke  atas,  dimana sebagian  besar  berumur  23  tahun  sebanyak  15 responden  (30%)  dan  yang  paling  sedikit berumur  20  tahun  dan  26  tahun  masing-masing 1 responden (2%).  Hal ini menunjukkan bahwa seluruh  responden  sudah  termasuk  dalam kategori  usia  dewasa  dan  usia  produktif. Manusia memiliki proses kehidupan, sejak lahir hingga meninggal. Namun dalam daur kehidupan tersebut terdapat penduduk yang usia produktif, artinya dalam usia produktif, penduduk  tersebut  memiliki  kemampuan  untuk melakukan  aktivitas  yang  rutin.  Manusia dikatakan  usia  produktif,  ketika  penduduk berusia  pada  rentang  15-64  tahun.  Sebelum  15 tahun, atau setelah 64 tahun tidak lagi masuk ke dalam  usia  produktif.  Penduduk  yang  produktif akan membantu dalam kelancaran segi perekonomian  dan  pembangunan  dalam  satu wilayah.  Banyaknya  penduduk  urban  kian membuat  sebuah  kota  terlihat  ramai  dan banyaknya  perusahaan  yang  dibangun  akan mengimbangi  mereka  penduduk  yang  sudah tergolong  usia  produktif  agar  bisa  bekerja (Nurhasikin, 2013).
Jenis kelamin tenaga kerja akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai. Menurut Widiastuti (2011),
produktivitas  kerja  pada  wanita  akan  sedikit terganggu  dengan  permasalahan  kurangnya kadar  hemoglobin  pada  wanita.  Hal  ini disebabkan  karena  pada  wanita  terdapat  siklus alami  yakni  haid.  Partisipasi  wanita  dalam kegiatan  ekonomi  bukan  merupakan  fenomena yang  baru  di  Indonesia.  Jumlah  pekerja  wanita setiap tahun semakin meningkat. Namun, status kesehatan maupun gizi pekerja wanita umumnya belum mendapat perhatian yang baik. Hal  ini  dapat  mengakibatkan  produktivitas tenaga kesrja wanita lebih rendah daripada laki- laki.
Tingkat  pendidikan  responden  sesuai hasil  analisis  univariat  menunjukkan  semua responden  sudah  termasuk  dalam  kategori pendidikan yang baik, dimana semua responden sudah mempunyai ijazah perguruan tinggi, baik Diploma  III  atau  Sarjana.  Ahmad  (2008) menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  tingkat
pendidikan  dan  lama  kerja  dengan  kinerja perawat  di  RSU  Pandan  Arang  Boyolali. Semakin tingkat pendidikan maka produktivitas kerja  akan  semakin  baik.  Ditinjau  dari  masa kerja, rata-rata responden sudah bekerja dengan durasi  1  tahun  ke  atas,  yang  paling  banyak adalah  2  tahun  sebanyak  24  responden  (48%). Semakin lama seorang karyawan bekerja makan akan semakin baik produktivitas kerjanya.

## Hubungan  antara  Kebutuhan  Fisiologis dengan Produktivitas Kerja
Hasil  analisis  bivariat  menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang  bermakna antara  pemenuhan  kebutuhan  fisiologis  dengan produktivitas  kerja  pada  karyawan  PT.  Hasjrat Abadi  (p  =  0,053  >  0,05).  Hasil  ini  sejalan dengan  penelitian  Brahmasari  dan  Suprayetno (2008),  yakni  tidak  terdapat  hubungan  antara motivasi kerja dengan tingkat kinerja perusahaan. Kebutuhan fisiologis mencakup hal seperti makan, minum dan hal-hal yang penting bagi berlangsungnya kehidupan. Menurut Ratnawati  (2008),  kecukupan  gizi  bagi  para pekerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting. Pemenuhan  kecukupan  gizi  pekerja  selama bekerja merupakan salah satu bentuk penerapan syarat keselamatan, dan kesehatan kerja sebagai bagian  dari  upaya  meningkatkan  derajat kesehatan  pekerja.  Gizi  merupakan  salah  satu aspek  kesehatan  kerja  yang  memiliki  peran penting  dalam  peningkatan  produktivitas  kerja. Hal  ini  perlu  menjadi  perhatian  semua  pihak, terutama pengelola tempat kerja mengingat para pekerja  umumnya  menghabiskan  waktu  sekitar 8 jam setiap harinya di tempat kerja. Rendahnya produktivitas  kerja  dianggap  akibat  kurangnya motivasi  kerja,  tanpa  menyadari  faktor  lainnya seperti  gizi  pekerja.  Perbaikan  dan  peningkatan gizi  mempunyai  makna  yang  sangat  penting dalam upaya mencegah morbiditas, menurunkan angka absensi serta meningkatkan produktivitas kerja.  Berat  ringannya  beban  kerja  seseorang ditentukan  oleh  lamanya  waktu  melakukan pekerjaan  dan  jenis  pekerjaan  itu  sendiri. Semakin  berat  beban  kerja,  sebaiknya  semakin pendek  waktu  kerjanya  agar  terhindar  dari kelelahan  dan  gangguan  fisiologis  yang  berarti atau sebaliknya.
Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan  yang  paling  penting  dari  semua kebutuhan,  misalnya  seseorang  yang  tidak mempunyai  apapun  di  dunia  ini  motivasi  yang paling besar adalah kebutuhan fisiologis dibandingkan  kebutuhan  lainnya.  Seseorang yang kekurangan makanan, keamanan, hubungan,  dan  percaya  diri,  pasti  lebih menginginkan  makanan  daripada  kebutuhan yang  lain.  Bila  semua  kebutuhannya  tidak terpenuhi  dan  kemudian  individu  tersebut terdominasi  oleh  kebutuhan  fisiologis,  maka kebutuhan  yang  lainnya  akan  dikesampingkan atau  bahkan  terlupakan.  Seperti  orang  yang kekurangan  makanan  misalnya,  karena  lapar keinginan yang ada hanyalah makanan, tidak ada keinginan yang lain, yang dipikirkan, dimimpikan,  dibicarakan,  dilakukan,  diinginkan semua  tentang  makanan.  Bahkan  pada  tingkat kebutuhan  ini,  bila  tidak  terpenuhi  akan menyebabkan  suatu  trauma  yang  menyebabkan ketika  sudah  mampu  memenuhi  kebutuhannya dan berlebih dia akan menimbun dan mempersiapkan kebutuhannya yang pernah tidak tercapai agar tidak terulang kembali.

## Hubungan  antara  Kebutuhan  Keamanan dengan Produktivitas Kerja
Hasil  analisis  bivariat  menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara pemenuhan kebutuhan keamanan dengan produktivitas  kerja  pada  karyawan  PT.  Hasjrat Abadi  (p  =  0,016  <  0,05).  Penelitian  Hardina dan  Kumolohadi  (2010),  menjelaskan  tentang hubungan    antara  rasa  aman  dengan  di  tempat kerja  dengan  stress  kerja  karyawan  dan mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan. Jenis  kebutuhan  berhubungan  dengan  jaminan keamanan,  stabilitas,  perlindungan,  struktur, keteraturan,  situasi  yang  bisa  diperkirakan, bebas dari rasa takut dan cemas dan sebagainya. Karena  adanya  kebutuhan  inilah  maka  manusia membuat peraturan, undang-undang, mengembangkan kepercayaan, pensiun dan sebagainya.
Bachtiar  (2012)  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  yang  aman terhadap  kinerja  karyawan.  Terpenuhinya  rasa aman  di  tempat  kerja,  akan  mempengaruhi kognitif,  afektif,  dan  perilaku  individu  saat
bekerja. Individu yang telah berhasil memenuhi kebutuhan  rasa  amannya,  akan  memiliki  pola pikir  (kognitif)  yang  berbeda  dengan  individu yang  gagal  dalam  memenuhi  kebutuhan  rasa amannya. Individu yang telah berhasil memenuhi  kebutuhan  rasa  amannya,  cenderung memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungannya.  Individu  yang  merasa  aman dapat  diamati  dari  tidak  adanya  ketakutan, kekhawatiran,  maupun  kecemasan  terhadap suatu  objek  yang  dapat  mengancam  dirinya. Rasa  aman  yang  telah  terpenuhi  pada  individu secara  kognitif,  berdampak  pada  menurunnya stres  kerja  sehngga  dapat  meningkatkan kepercayaan diri yang berdampak pada perilaku kerja individu ini.

## Hubungan  antara  Kebutuhan  Sosial  dengan Produktivitas Kerja
Hasil  analisis  bivariat  menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara pemenuhan kebutuhan sosial dengan produktivitas  kerja pada  karyawan  PT.  Hasjrat Abadi  (p  =  0,017  <  0,05).  Dalam  menjalani kehidupan, manusia membutuhkan berbagai jenis dan macam  barang-barang  dan  jasa  untuk  memenuhi kebutuhannya. Manusia sejak lahir hingga meninggal dunia  tidak  terlepas  dari  kebutuhan  akan  segala sesuatunya.  Untuk  mendapatkan  barang  yang dibutuhkan diperlukan pengorbanan untuk mendapatkannya.  Hakikatnya  kerja  memanglah untuk mencukupi kebutuhan hidup, manusia mengolah  alam  atau  mengerjakan  alam  untuk kemudian dapat mereka manfaatkan, contoh gampangnya  yaitu  bertani,  mengolah  alam  menjadi lahan pertanian yang hasilnya tentu untuk kebutuhan makan.

## Hubungan antara Kebutuhan Aktualisasi Diri dengan Produktivitas Kerja
Hasil  analisis  bivariat  menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara pemenuhan kebutuhan fisiologis dengan produktivitas  kerja  pada  karyawan  PT.  Hasjrat Abadi  (p  =  0,004  <  0,05).  Untuk  mencapai tingkat  aktualisasi-diri,  orang  harus  sudah memenuhi  empat  kebutuhan  sebelumnya.  Ia jangan  lagi  direpotkan  oleh  masalah  mencari makan,  jangan  lagi  dihiraukan  oleh  ancaman keamanan  dan  penyakit,  memiliki  teman  yang akrab  dan  penuh  rasa  cinta,  juga  memiliki
perasaan  dihargai.  Ia  bebas  dari  neurosis, psikosis,  dan  gangguan  psikologis  lain.  Sifat lainnya adalah soal usia: orang yang mengaktualisasikan  dirinya  tampaknya  adalah orang  yang  telah  setengah  tua  atau  lebih  tua. Maslow  bahkan  menyebut  usia  60  tahun  atau lebih, sebab orang setua ini sudah mencapai taraf kematangan  (sudah  hampir  selesai),  dalam  arti tidak  akan  atau  sulit  untuk  berubah  lagi. Penelitian  Adhani  (2013)  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  aktualisasi  diri  pada  prestasi kerja  karyawan.  Sikap  mental  merupakan kondisi  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.  Sikap  mental  seorang  pegawai  harus siap  secara  psikofisik  (siap  mental,  fisik,  tujuan dan  situasi).  Artinya,  seorang  pegawai  harus mampu  secara  mental,  mampu  secara  fisik, memahami  tujuan  utama,  dan  target  kerja  yang akan  dicapai  serta  mampu  memanfaatkan  dan menciptakan situasi kerja.
Hubungan antara Pelatihan dengan

## Produktivitas Kerja
Hasil  analisis  bivariat  menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara pemenuhan kebutuhan fisiologis dengan produktivitas  kerja  pada  karyawan  PT.  Hasjrat Abadi  (p  =  0,000  <  0,05).  Hasil  penelitian Salinding  (2012),  menjelaskan  bahwa  terdapat hubungan  antara  pelatihan  dengan  produktivitas kerja.  Kegiatan  pelatihan  akan  meningkatkan ketrampilan karyawan yang berhubungan dengan produktivitas  kerja  pegawai.  Demikian  juga dengan  Ruwaidah  (2012)  yang  menjelaskan bahwa  terdapat  pengaruh  pelatihan  terhadap produktivitas kerja karyawan.
Agusta  (2013)  melalui  penelitiannya menyatakan terdapat pengaruh pelatihan terhadap  kinerja  karyawan.  Salah  satu  fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training (pelatihan)  artinya  bahwa  untuk mendapatkan  tenaga  kerja  pendidikan  yang bersumberdaya  manusia  yang  baik  dan  tepat sangat  perlu  pelatihan  dan  pengembangan.  Hal ini  sebagai  upaya  untuk  mempersiapkan  para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Tenaga kerja membutuhkan latihan  kerja  yang  tepat.  Teori  ini  sangat  tepat
untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga  dalam  menyelesaikan  tugas  jabatan lebih  efektif  dan  efisien  sesuai  dengan  aturan yang  telah  ditetapkan.  Dalam  instansi  kerja biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan  baru  yang  tidak  didukung  dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya  yang ditempuh  adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan,  tenaga  kerja  akan  mampu mengerjakan,  meningkatkan,  mengembangkan pekerjaannya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat disimpulkan hasil sebagai berikut :
1.  Tidak  terdapat  hubungan  antara  kebutuhan fisiologis  dengan  produktivitas  kerja  pada karyawan  PT.  Hasjrat  Abadi  Jln.  Sudirman No. 119 Manado.
2.  Terdapat hubungan antara kebutuhan keamanan  dengan  produktivitas  kerja  pada karyawan  PT.  Hasjrat  Abadi  Jln.  Sudirman No. 119 Manado. 1.
3.  Terdapat  hubungan  antara  kebutuhan  sosial dengan  produktivitas  kerja  pada  karyawan PT.  Hasjrat  Abadi  Jln.  Sudirman  No.  119 Manado.
4.  Terdapat hubungan antara kebutuhan aktualisasi  diri  dengan  produktivitas  kerja pada  karyawan  PT.  Hasjrat  Abadi  Jln. Sudirman No. 119 Manado.
5.  Terdapat  hubungan  antara  pelatihan  dengan produktivitas  kerja  pada  karyawan  PT. Hasjrat  Abadi  Jln.  Sudirman  No.  119 Manado.

## Daftar Pustaka
Adhani,  A.R.  2013. Pengaruh  Kebutuhan Aktualisasi  Diri  dan  Beban  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan . Jurnal  Ilmu Manajemen  Vol.  I Nomor 4, Juli 2013. Diakses 28 April 2016.
Agusta,  L.  2013. Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi  Kerja    Terhadap  Kinerja Karyawan  CV  Haragon  Surabaya .  Jurnal Volume  I  Nomor  3  Tahun  2013.
http://studentjournal.petra.ac.id/.  Diakses 29 April 2016.
Ahmad, F. 2018. Hubungan Tingkat Pendidikan dengan  Lama  Kerja  Perawat  dengan Kinerja  Perawat  di  RSU  Pandan  Arang Kabupaten  Boyolali .  Volume  01.  No.  3. September 2008.
Atmadja.  M.  A.  2008. Analisis  Faktor-Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Produktivitas  Kerja  Pada  Pt.  Timur  Jaya Prestasi . Diakes pada halaman:http://www.gunadarma.ac.id.../art ikel.pdf
Anoraga. 2009. Psikologi kerja. Jakarta: Rhineka Cipta. Hal. 32-53
Bachtiar,  D.  2012. Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan .  ISSN  Online  2502-1451. http://journal.unnes.ac.id.
Brahmasari,  I.A  dan  Suprayetno,  A.  2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi kasus pada PT. Pei Hai International  Wiratama  Indonesia) .
ISSN  1411-1438.  Vol.  10.  No.  2.
http://jurnalmanajemen.petra.ac.id
Hardina,  M.D  dan  Kumolohadi,  R,  2010.
Hubungan  Antara  Rasa  Aman  di  Tempat Kerja dengan Stress Kerja pada Karyawan PT. ASP Cabang Sumatera Selatan . Jurnal Publikasi. http://psychology.uii.ac.id.
Notoadmojo  S.  2010. Metodologi  Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Nurhasikin. 2013. Penduduk Usia Produktif dan
Ketenagkerjaan .
kepri.bkkbn.go.id.
Artikel. Diakses 8 Maret 2016.
Profil PT. Hasjrat Abadi 2014 Kota Manado
Profil PT. Hasjrat Abadi 2015 Kota Manado
Ratnawati.  2008. Pemenuhan  Kebutuhan  Gizi Bagi  Pekerja .  www.gizikia.depkes.go.id.
Diakses 8 Maret 2016.
Risanti  K.A, Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kota Makasar . (online) http://eprints.ac.id/Rosanti.pdf.  Diakes  10
September 2013.
Ruwaidah. 2012. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  PT.  Wira  Mustika  Indah . Fekon Gunadarma.
Salinding,  R.  2012. Analisis  Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  pada  PT.  Erajaya Swasembada Cabang Makassar.
http://repository.unhas.ac.id/handle/12
3456789/1214
Sangian,  T.  2014. Hubungan  antara  Faktor Motivasi  Kerja  Dengan  Produktivitas Kerja  Karyawan  pada  PT.  Asegar  Murni Jaya  Sulawesi  Utara .  ( Skripsi ).  Manado:
Universitas Sam Ratulangi
Salinding, R. 2012. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar . www.unhas.ac.id.
Suma’mur. 2009 Higiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja (HIPERKES) . Jakarta: CV Sagung Seto. Hal. 12-16.
Sunyoto. 2001. Psikologi Industry dan Organisasi . Jakarta : Universitas Indonesia.
Wijono. 2011. Psikologi Industry dan Organisasi: Dalam  Suatu  Bidang  Psikologi  Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana. Hal 27-
37
Widiastuti, 2011. Faktor Determinan Produktivitas Kerja pada Wanita . Artikel Penelitian.  Program  Studi  Ilmu  Gizi Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro. Semarang.