ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Pengaruh Mutasi dan Pengembangan Karir Terhadap Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pengendalian Penduduk, Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Anak (DPPKBP3A) Kota Gorontalo
Zulkarnain Ilyas Idris 1
Universitas Ichsan. Email; izul.alidris@gmail.com
ARTICLES INFORMATION ABSTRACT JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.4, No.3, Juli 2021 Halaman  : 288 – 297 © LPPM & FORKAMMA
Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Mutasi; Pengembangan Karir; Semangat Kerja
JEL. classification : O15,

## Contact Author :

## PRODI MAGISTER MANAJEMEN & FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Abstrak. Riset  yang  dilaksanakan  di  Dinas  pengendalian penduduk, keluarga berencana, pemberdayaan perempuan dan anak  (DPPKB3A)  Kota  Gorontalo  tentunya  ingin  mengetahui pengaruhnya  secara  simultan  (bersama)  dan  parsial  (sendiri- sendiri)  variabel  Mutasi  dan  variabel  Pengembangan  Karir terhadap  Semangat  Kerja.  Populasi  dan  sampel  mengambil responden  sebanyak  53  orang  sehingga  teknik  pengambilan populasi  dan  sampel  disebut  teknik  pengambilan  sensus. Pengumpulan  data  melalui  beberapa  item-item  yang  menjadi pernyataan  dan  lewat  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  yang menjadi  instrumen  pada  riset  tersebut.  Pada  riset  tersebut metode  analisis  jalur (path  analysis) menjadi  alat  yang digunakan.  Hipotesis  membuktikan  Pengujian  simultansi pengaruh mutasi dan pengembangan karir  terhadap semangat kerja  pegawai  berpengaruh  signifikan  sebesar  78,2  %. Sedangkan  secara  parsial  efek  mutasi  berpengaruh  signifikan terhadap semangat pegawai sebesar 38,6 % dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja  sebesar 35,3 %.
Keywords: Mutasi; Pengembangan Karir; Semangat Kerja
Abstract. Research conducted at the Department of Population Control,  Family  Planning,  Women  and  Children  Empowerment (DPPKB3A)  Gorontalo  City  certainly  wants  to  know  the  effect simultaneously  (together)  and  partially  (alone)  on  the  Mutation variable  and  the  Career  Development  variable  on  Work  Spirit. The  population  and  samples  took  as  many  as  53  respondents so  that  the  population  and  sample  collection  techniques  were called  census  taking  techniques.  Collecting  data  through several  items  that  become  statements  and  through  testing  the validity and reliability of the instruments in the research. In this research,  the  path  analysis  method  is  the  tool  used.  The hypothesis  proves  that  the  simultaneous  test  of  the  effect  of mutation  and  career  development  on  employee  morale  has  a significant  effect  of  78.2%.  While  partially  the  mutation  effect has  a  significant  effect  on  employee  morale  by  38.6%  and career  development has  a  significant  effect  on  work  morale  by 35.3%.
Keywords: Mutation; Career Development; Work Spirit
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. PENDAHULUAN
Kemampuan  manusia  untuk  bekerja  tentunya  merupakan  kemampuanya  dalam intelektual  dan  kemampuan  keterampilan  sebagai  modal  manusia  dalam  meningkatkan kualitas  roda  organisasi  yang  memiliki  sasaran  tertentu.  Pada  organisasi  pemerintahan sasaran utamanya adalah pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu dalam struktur organisasi  pemerintahan  para  pegawai  merupakan  aset  berharga  dalam  mengatur  tata kelola  pemerintahan.  Tentunya  dalam  organisasi  pemerintahan  para  pegawai  sebagai pelayan  masyarakat  dituntut  untuk  semangat  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diamanahkan kepada setiap pegawai.
Semangat kerja  pegawai  dalam  menjalankan tugas  adalah  bagian  terpenting guna mencapai  visi  dan  misi  organisasi  dalam  menghadapi  tantangan  zaman.  Para  pegawai akan  lebih  semangat  bekerja  dan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diperintahkan oleh  atasan  jika  atasan  juga  bersikap  memperhatikan  kehidupan  pegawai  tersebut dengan  cara  memperhatikan  karir  pegawainya,  karena  dengan  memperhatikan  karir bawahanya  maka  pegawai  akan  ada  kecenderunganya  untuk  bekerja  lebih  semangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Objek riset ini dilaksanakan di Dinas pengendalian penduduk,  keluarga  berencana,  pemberdayaan  perempuan  dan  anak  (DPPKB3A)  Kota Gorontalo  dimana  fenomena  yang  terjadi  adanya  semangat  kerja  pegawai  mengalami penurunan.  Hal  ini  terjadi  karena  dalam  melakukan  mutasi  pegawai  tidak  melihat  dari profesionalisme pekerjaan. Dimana adanya mutasi dalam koridor kenaikan jabatan hanya mengedepankan  faktor  orang  dekat.  Selain  itu  banyak  dari  kalangan  yang  menduduki jabatan  tertentu  dipindahkan  ketempat  yang  tidak  diinginkan  akibat  dari  korban  politik sehingganya  membuat  semangat  kerja  pegawai  mengalami  penurunan.  Dalam pengembangan  karir  pegawai  pihak  organisasi  banyak  mempertimbangkan  pegawai untuk  dipromosikan  jabatanya  dimasa  yang  akan  datang  karena  pegawai  walaupun berusaha  untuk  merencanakan  karirnya  tidak  serta  merta  langsung  diangkat  untuk menduduki  jabatan  tertentu  tetapi  hanya  ada  orang  dekat  dari  pejabat  yang  diposisikan pada  jabatan  tertentu.  Tentunya  dengan  kejadian  seperti  ini  pegawai  tidak  memiliki semangat  lagi  dalam  menjalankan  tugasnya.  Pegawai  menghrapkan  dengan  adanya mutasi dan perhatian organisasi dalam pengembangan karir pegawai dapat memberikan kepada  mereka  peluang  untuk  maju  sehingga  imbasnya  adalah  semangat  kerja  mereka mengalami peningkatan. Sebagaimana Agustini (Manihuruk, dkk, 2020:297) menjelaskan bahwa  income,  merasakan  aman,  dan  suasana  kerja  adalah  merupakan  faktor  penentu semangat  kerja  seseorang.  Rumusan  masalah  penelitian  ini,  berapa  besarkah  efek mutasi dan pengembangan karir yang dilihat secara simultan terhadap semangat kerja (Y) pegawai  di  Dinas  pengendalian  penduduk,  keluarga  berencana,  pemberdayaan perempuan  dan  anak  (DPPKB3A)  Kota  Gorontalo.  berapa  besarkah  efek  mutasi  (X1) yang  dilihat  secara  parsial  terhadap  semangat  kerja  (Y)  pegawai  di  Dinas  pengendalian penduduk,  keluarga  berencana,  pemberdayaan  perempuan  dan  anak  (DPPKB3A)  Kota Gorontalo.  berapa  besarkah  efek  pengembangan  karir  (X2)  yang  dilihat  secara  parsial terhadap  semangat  kerja  (Y)  pegawai  di  Dinas  pengendalian  penduduk,  keluarga berencana, pemberdayaan perempuan dan anak (DPPKB3A) Kota Gorontalo.
Dari  rumusan  masalah  diatas  sehingga  disusunlah  tujuan  penelitian  ini  yaitu  agar kita  tahu  besarnya  efek  mutasi  (X1)  dan  Pengembangan  karir  (X2)  yang  dilihat  secara simultan terhadap semangat kerja (Y) pegawai di Dinas pengendalian penduduk, keluarga berencana,  pemberdayaan  perempuan  dan  anak  (DPPKB3A)  Kota  Gorontalo.  agar  kita tahu  besarnya  efek mutasi  (X1)  yang  dilihat  secara  parsial  terhadap semangat  kerja (Y) pegawai  di  Dinas  pengendalian  penduduk,  keluarga  berencana,  pemberdayaan perempuan  dan  anak  (DPPKB3A)  Kota  Gorontalo.  Agar  kita  tahu  besarnya  efek pengembangan  karir  (X2)  yang  dilihat  secara  parsial  terhadap  semangat  kerja  (Y)
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
pegawai  di  Dinas  pengendalian  penduduk,  keluarga  berencana,  pemberdayaan perempuan dan anak (DPPKB3A) Kota Gorontalo.

## B. KAJIAN LITERATUR

## Mutasi
Martoyo  (Judas,  2013:1221)  mengemukakan  bahwa  mutasi  adalah  perpindahan posisi  satu  keposisi  lain  baik  jabatan  maupun  tempat  pekerjaan  yang  dilaksanakan  baik secara  garis  lurus  vertikal  maupun  horizontal  didalam  suatu  wadah  organisasi.  Bagi Sedarmayanti  (Pramuditha,  2020:135)  bahwa  Mutasi  adalah  kegiatan  yang  merupakan serangkaian  proses  untuk  mengembangkan  keadaan  posisi  atau  status  dari  pegawai dalam  struktur  organisasi.  Kemudian  mutasi  menurut  Wahyudi  (Badriyah,  2015:216) merupakan rangkaian tugas seseorang yang berpindah untuk suatu level yang sejajar dari posisi kerja yang sebelumnya merasakan perpindahan pekerjaan.
Nitisemito  (Ambarita,  dkk,  2015:528)  menjelaskan  mutasi  adalah  suatu  aktivitas kerja  dari  seorang  atasan  dalam  perusahaan  yang  memiliki  kewenangan  terhadap karyawan  untuk  dipindahkan  dari  suatu  pekerjaan  satu  kepekerjaan  yang  lainya.  Bagi Samsudin  (2006:254)  mutasi  merupakan  suatu  serangkaian  kegiatan  yang  memiliki korelasi  dengan  serangkaian  suatu  fungsi  pemindahan,  status  tenaga  kerja,  dan  rasa bertanggung  jawab  ketempat  tertentu  agar  supaya  pegawai  tersebut  dapat  memperoleh suatu  kepuasan  dalam  pekerjaanya  sehingga  ujungnya  akan  memberikan  prestasi  yang maksimal pada organisasi.

## Pengembangan Karir
Menurut  Handoko  (Negara,  2014:2)  menjelaskan  pengembangan  karir  merupakan seseorang secara pribadi merencanakan karirnya sehingga terjadi peningkatan karir demi mencapai  suatu  tujuan.  Sedangkan  Marwansyah  (Marpaung,  2018:80)  menjelaskan Pengembangan  karir  adalah  rangkaian  kegiatan  dalam  mengembangkan  dirinya  untuk melakukan suatu perencanaan karirnya.
Siagian  (Wardana,  dkk,  2015:4)  menuturkan  bahwa  pengembangan  karir  adalah suatu  gambaran  yang  tidak  abstrak  bagi  setiap  tenaga  kerja  untuk  menggapai  puncak anak  tangga  .yang  dapat  dijangkau  melalui  tampilan  kerja-kerjanya  yang  dapat memberikan  kepuasan.  Sedangkan  Russel,  dkk  (Rosidah,  2009:227)  Pengembangan karir, Rencana yang terorganisir secara formal dalam mencapai suasana yang seimbang antara  kepentingan  karir  secara  pribadi  dan  kepentingan  karir  secara  lembaga  yang terorganisir dalam organisasi.
Mondy  (Priansa,  2016:161)  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  ialah  dimana organisasi  menggunakan  pendekatan  dengan  cara  formal  dimana  tenaga  kerja dibutuhkan  sesuai  dengan  klasifikasi  dan  pengalaman.  Pengembangan  karir  adalah dimana  seseorang  dengan  status    dan  jenjangnya  dalam  suatu  pekerjaan  mendapatkan dorongan  lewat  kepribadianya  yang  menyangkut  dengan  pendidikan  dan  pengalamanya (Widodo, 2015:114).

## Semangat Kerja
Menurut  Sastrohadiwiryo  (Purwaningrum,  dkk,  2014:4)  menjelaskan  bahwa Semangat  kerja  merupakan  sikap  tenaga  kerja  secara  person  atau  kelompok  dimana pada  diri  tenega  kerja  tercipta  kebahagiaan  secara  bathin  yang  mendalam  dalam melaksanakan  aktivitas  pekerjaan  pada  ketetapan-ketetapan  perusahaan.  Sedangkan menurut  Pangabean  (Ratnasari,  dkk,  2017:102)  Semangat  kerja  adalah  suasana kelompok memiliki arah yang tidak abstrak dan statis sehingga tujuan setiap person dapat dirasakan menjadi suatu hal yang sangat penting.
Semangat kerja menurut Tohardi (Permaningratna, 2013:3)  adalah pekerjaan yang dilaksanakan  lebih  ekstra  sehingga  harapanya  tugas  yang  diemban  tersebut  akan  lebih
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
baik  dan  lebih  cepat.  Sedangkan  Hasanah  (Sari,  2020:55)  mengungkapkan  semangat kerja  adalah  kemampuan  individu  dalam  suatu  kelompok  untuk  menciptakan team  work sebagai upaya dalam mencapai suatu tujuan.
Sumber : Rivai dan Sagala (Priansa, 2016:161)

## Gambar 1 Kerangka Berfikir

## C. METODOLOGI PENELITIAN
Penggunaan metode dalam riset ini adalah quantitative method (Metode kuantitatif) Metode  yang  didasarkan  pada  penelitian  filsafat  positivisme  dimana  dalam  melakukan penelitian  menggunakan  populasi  dan  sampel,  metode  menggunakan  angka-angka statistik  dalam  melakukan  analisis  (Sugiono,  2010:65).  Dalam  mengumpulkan  data digunakan  metode  survei.  Metode  survei  itu  sendiri  menjabarkan  tentang  hubungan kausalitas pada pengujian hipotesis baik riset tersebut dilaksanakan pada skala populasi kecil maupun besar (Sugiono, 2010:68). Dalam penggunaan data ini bersumber dari data primer, dimana data primer tersebut merupakan cara untuk pengambilan sampel dengan menggunakan kuisoner sebagai data yang menjadi data utama.  Populasi  yang dijadikan responden  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  kantor  Dinas  Pengendalian Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Anak  (DPPKBP3A) Kota  Gorontalo  yang  berjumlah  53  responden.  Riset  ini  dalam  menganalisis  data menggunakan path analysis yang pada awalnya data dikonversi dari ordinal ke interval.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Mengukur Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Mutasi (X1)
Tabel 1 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Mutasi (X1) Item Uji Validitas Nilai Signifikansi Uji Reliabilitas r Hitung r table Ket Alpha Ket X1.1 0,508 0,228 Valid 0,000 0,619 > 0,6 = reliable X1.2 0,631 0,228 Valid 0,000 X1.3 0,619 0,228 Valid 0,000 X1.4 0,618 0,228 Valid 0,000 X1.5 0,521 0,228 Valid 0,000 X1.6 0,460 0,228 Valid 0,000
Sumber: Data Olahan 2021
Dari hasil uji validitas dan reliabilitas variabel mutasi (X1) menunjukkan semua item baik X1.1 sampai dengan X1.6 dikatakan valid sebab nilai r-hitung lebih besar dari pada nilai r-tabel dan dikatakan reliable karena Cronbach's Alpha > 0,60.

## 2. Mengukur Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir (X2)

## Tabel 2 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir (X2)
Item Uji Validitas Nilai Signifikansi Uji Reliabilitas r Hitung r table Ket Alpha Ket X2.1 0,302 0,228 Valid 0,000 0,646 > 0,6 = reliable X2.2 0,648 0,228 Valid 0,000 X2.3 0,539 0,228 Valid 0,000 X2.4 0,431 0,228 Valid 0,000 X2.5 0,492 0,228 Valid 0,000 X2.6 0,575 0,228 Valid 0,000 X2.7 0,632 0,228 Valid 0,000
Sumber: Data Olahan 2021
Dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  pengembangan  karir  (X2)  semua  item  baik  X2.1 sampai dengan X2.7 dapat dikatakan valid karena nilai r-hitung lebih besar dari pada nilai r-tabel dan dikatakan reliable karena Cronbach's Alpha > 0,60.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
3. Mengukur Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (Y)

## Tabel 3 : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (Y)
Item Uji Validitas Nilai Signifikansi Uji Reliabilitas r Hitung r table Ket Alpha Ket Y1.1 0,302 0,228 Valid 0,000 0,650 > 0,6 = reliable Y1.2 0,648 0,228 Valid 0,000 Y1.3 0,539 0,228 Valid 0,000 Y1.4 0,431 0,228 Valid 0,000 Y1.5 0,492 0,228 Valid 0,000 Y1.6 0,575 0,228 Valid 0,000 Y1.7 0,430 0,228 Valid 0,000 Y1.8 0,442 0,228 Valid 0,000
Sumber: Data Olahan 2021
Dari  ukuran  uji  validitas  dan  reliabilitas  semangat  kerja  (Y)  semua  item  baik  Y1.1 sampai dengan Y1.8 dikatakan valid sebab nilai r-hitung lebih besar dari pada nilai r-tabel dan dikatakan reliabel karena Cronbach's Alpha > 0,60.

## 4. Uji Regresi Linear Berganda
Dalam  penggunaan  analisis  jalur (path  analysis) diketahui  variabel  (independen) yakni  variabel  Mutasi  (X 1 )  dan  Pengembangan  Karir  (X 2 )  baik  secara  bersama-sama (simultan)  dan  sendiri-sendiri  (parsial)  memberikan  pengaruh  (signifikan)  terhadap variabel  terikat  (dependen).  Dari  hasil  olahan  data  untuk  53  responden  dengan menggunakan analisis jalur maka diperoleh persamaan model sebagai berikut :
Tabel 4 : Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 21780.827 2742.904 7.941 .000 X1 .310 .120 .386 2.618 .013 X2 .245 .140 .353 2.588 .030
Sumber: Data Olahan 2021
Y = 0,386X1 + 0,353X2 + 0,218 ε
Dari persamaan analisis statistik diatas terdapat efek yang signifikan antara variabel mutasi sebagai variabel independen terhadap variabel semangat kerja. Artinya jika pada
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
instansi  tersebut  dalam  hal  mutasi  pegawai  ditingkatkan  tentunya  berdampak  pada peningkatan semangat kerja pegawai sebesar 0,386 atau 38,6 %.
Variabel  pengembangan  karir  terhadap  variabel  semangat  kerja  (Y)  memiliki dampak  yang  signifikan. Artinya  jika  jika  instansi  tersebut  pengembangan  karir  pegawai diperhatikan  dan  ditingkatkan  tentunya  semangat  kerja  pegawai  juga  turut  mengalami peningkatan sebesar 0,353 atau 35,3 %
Dalam  persamaan  ini  terdapat  variabel  yang  tidak  diteliti  ( ε )  tetapi  ikut mempengaruhi  semangat  kerja  (Y)  pegawai.  Variabel  yang  tidak  diteliti  tersebut  adalah kompensasi dengan besarnya pengaruh 0,218 atau 21,8 %

## 5.  Uji Korelasi
Berdasarkan  hasil  olahan  data  dengan  menggunakan  analisis  jalur  terdapat  suatu korelasi antara variabel X1 dan X2 sebesar 0,218 atau 21,8 %

## 6. Mengukur Uji Koefisien Determinasi

## Tabel 6 : Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .825 a .782 .771 .812
Sumber: Data Olahan 2021
Hasil analisis yang dapat diinterpretasikan bahwa koefisien determinasi (R Square) sebesar  0,812  atau  81,2  %  diartikan  adanya  kontribusi  dampak  mutasi  (X1)  dan pengembangan  karir  (X2)  terhadap  semangat  kerja  (Y).  Sedangkan  21,8  %  adalah variabel diluar yang tidak diteliti.
Tabel 5 : Korelasi Antar Variabel X1 dan X2
X1.1 X1.2 X1.1 Pearson Correlation 1 .218 Sig. (2-tailed) .091 N 53 53 X1.2 Pearson Correlation .218 1 Sig. (2-tailed) .091 N 53 53
Sumber: Data Olahan 2021
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## 7. Uji Hipotesis Simultansi
Tabel 7 : Uji Hipotesis Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 249,102 2 41,202 45,540 .002 b Residual 33,241 51 ,644 Total 282,343 53
Sumber: Data Olahan 2021
Riset  ini  mendapatkan  uji  F hitung mendapatkan  hasil  sebesar  45,540  lain  halnya dengan  F tabel sebesar  2,78  dan propability  sig 0,002< propability  α =  0,05.  Tentunya  ini mengandung  pengertian  bahwa  pada  derajat  kepercayaan  95%,  secara  perhitungan statistik  variabel  Mutasi  (X1)  dan  variabel  Pengembangan  Karir  (X2)  secara  simultan (bersama-sama)  memiliki  dampak  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  (Y)  pada  kantor Dinas  Pengendalian  Penduduk,  Keluarga  Berencana,  Pemberdayaan  Perempuan  dan Anak (DPPKBP3A) Kota Gorontalo.

## 8.  Uji Hipotesis Parsial
1 . Dalam pengujian regresi Tabel 4 variabel mutasi (X 1 ) memiliki nilai propability sig lebih  kecil  dari  pada  propability  α  (0,013<0,05)  pada  taraf  kepercayaan  95  %. Sehingga  hipotesis  untuk  parsialnya,  variabel  mutasi  (X 1 )  mempunyai  dampak signifikan terhadap semangat kerja (Y)
2.  Hasil  pengujian  regresi  Tabel  4  variabel  pengembangan  karir  (X 2 )  memiliki  nilai propability  sig  lebih  lebih  rendah  dari  pada  propability  α  (0,030<0,05)  pada  taraf kepercayaan  95  %.  Sehingga  uji  hipotesis  yang  menjelaskan  bahwa pengembangan  karir  (X 2 )  secara  parsial  memiliki  dampak  signifikan  terhadap semangat kerja (Y).

## E. KESIMPULAN
Dari hasil riset membuktikan melalui analisis dan uji statistik, dan penjelasan dalam pembahasan  maka  dapat  ditarik suatu kesimpulan  sebagai  berikut  : “Bahwa mutasi (X 1 ) dan Pengembangan Karir (X 2 ) secara simultanya (bersama-sama) memiliki efek signifikan terhadap  Semangat  Kerja  (Y)  pegawai  pada  kantor  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Anak (DPPKBP3A) Kota Gorontalo, secara parsial Mutasi (X1) berefek signifikan terhadap semangat kerja (Y)  pegawai pada kantor Dinas Pengendalian Penduduk, Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan  Anak  (DPPKBP3A)  Kota  Gorontalo,  Pengembangan  Karir  (X2)  secara  parsial (sendiri-sendiri)  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  (Y) pegawai  pada  kantor  Dinas  Pengendalian  Penduduk,  Keluarga  Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Anak (DPPKBP3A) Kota Gorontalo”.
“Disarankan  kepada  pihak  instansi  dalam  hal  ini  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Anak (DPPKBP3A) Kota Gorontalo untuk dapat memperhatikan pengembangan karir pegawainya karena sesuai dengan hasil penelitan variabel tersebut memiliki pengaruh yang rendah sehingga dalam meningkatkan semangat  kerja  pegawai  pihak  pengambil  kebijakan  agar  dapat  memperhatikan pengembangan  karir  para  pegawainya.  Selanjutnya  bagi  para  peneliti  dikemudian  hari turut  berpartisipasi  melaksanakan  riset  yang  sama  dengan  lokasi  berbeda  mengenai semangat  kerja  pegawai  atau  karyawan  kiranya  dapat  meneliti  variabel  lain  yang mempengaruhi semangat kerja seperti upah dan budaya organisasi”.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## DAFTAR PUSTAKA
Ambarita,  dkk.  2015.  Pengaruh  Mutasi  Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Kota  Pematang  Siantar,  Jurnal  Perspektif, 8(2), 527-533, (http://www.ojs.uma.ac.id/index.php/perspektif/article/view/177/129)
Badriah. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Judas.  (2013).  Mutasi  dan  Promosi  Jabatan  Pengaruhnya  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Pada  Kanwil  Ditjen  Kekayaan  Negara  Sulutenggo  dan  Maluku  Utara  di Manado. Jurnal EMBA, 1(4), 1219-1228.
(https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/2895/2446)
Kadim, A.,  Sunardi,  N., Lesmana,  R.,  &  Sutarman, A. (2019).  Revitalisasi  Fungsi  Masjid Sebagai  Pusat  Penguatan  Manajemen  Peternak  Sapi  Rakyat  melalui  Lembaga Pemberdayaan Masyarakat Terpadu (LEMPERMADU).(Studi Kasus di Masjid Ainul Yaqin  Kel.  Jontlak,  Kec.  Praya,  Kab.  Lombok  Tengah,  Provinsi  Nusa  Tenggara Barat). Jurnal Abdi Masyarakat Humanis , 1 (1).
Lesmana,  R.,  Sunardi,  N.,  &  Kartono.  The  Effect  of  Financing  and  Online  Marketing  on MSMEs  Income  Increasing  at  Intermoda  Modern  Market  BSD  City  Tangerang Selatan. American Journal of Humanities and Social Sciences Research (AJHSSR ), 5(7), 25-34
Lesmana, R., Sutarman, A., & Sunardi, N. Building A Customer Loyalty Through Service Quality  Mediated  by  Customer  Satisfaction. American  Journal  of  Humanities  and Social Sciences Research (AJHSSR ), 5(3), 38-45
Marpaung.  2018.  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Penilaian  Prestasi  Kerja (Studi  Kasus  Pada  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Sumatera  Utara,  Jurnal  Ilmiah Methonomi, 4(1), 79-86, ( http://www.methonomi.net )
Negara.  2014.  Pengaruh  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT  Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Jembran, Jurnal Pendidikan Indonesia (JPI), 4(1) , 1-11, (https://ejournal.undiksha.ac.id)
Permaningratna.  2013.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  komunikasi  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan,  Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Undiksha,  1(1),  1-6, (https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPE/article/view/387/334)
Pramuditha. (2020). Analisis Mutasi dan Kompetensi Komunikasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai,  Journal  of  Applied  Business  Administration  (JABA),  4(2),    134-141 (https://jurnal.polibatam.ac.id/index.php/JABA/article/view/2032
Priansa. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.
Purwaningrum,  dkk.  2014.  Pengaruh  Penilaian  Kinerja Terhadap  Semangat  Kerja  (Studi pada Karyawan Tetap PT. Agiomultimex), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 8(2), 1- 10, http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/360/55
5
Ratnasari,  dkk.  2017.  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Semangat  Kerja  Tenaga  Kependidikan,  Jurnal  Inspirasi  Bisnis  &
Manajemen, 1(2), 99-112 ( http://jurnal.unswagati.ac.id/index.php/jibm/article/view/665/537 )
Rosidah.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusi  Konsep,  Teori  dan  Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Sari, Y.K. 2020. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Balai Diklat  Keuangan  Palembang,  Jurnal  Nasional  Manajemen  Pemasaran  &  SDM, 1(1), 54-64, ( http://journal.jis-institute.org/index.php/jnmpsdm/article/view/8/11
Sugiyono. 2010.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunardi,  N.,  &  Lesmana,  R.  (2020).  Konsep  Icepower  (Wiramadu)  sebagai  Solusi Wirausaha  menuju  Desa  Sejahtra  Mandiri  (DMS)  pada  Masa  Pandemi  Covid- 19. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (1).
Wardana. 2015. Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkomsel Grapari Pemuda Surabaya, e-Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA, Vol 1(2), 1-12,  (https://jurnal.narotama.ac.id)
Widodo.  2015.  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusi.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.