The  Eﬀect  Of  Job  Placement  On  Performance  With  The  Media8ng  Variable  Of Educa8on Level In Village Employees In The Bonai Darusalam Sub-District
Pengaruh  Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dengan  Variabel  Mediasi  Tingkat Pendidikan Pada Pegawai Desa Di Kecamatan Bonai Darusalam
Hamsal 1* , Deswarta 2 , Imam Hanaﬁ 3 , Bowo 4 hamsal@eco.uir.ac.id 1 , Deswarta@eco.uir.ac.id 2 , imamhanaﬁ@eco.uir.ac.id 3 , bowoasmoro@student.uir.ac.id 4
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study was conducted with the aim of knowing the placement of performance through the level of education in village office employees in the Bonai Darusalam sub-district. The sampling technique in this study was to use saturated or census sampling techniques. In this case the researcher took a sample of all Village Office employees in Bonai Darusalam District by distributing questionnaires to employees totaling 120. The method used is descriptive analysis and Structural Equation Modeling (SEM) Analysis. The results obtained based on the analysis that the effect of placement on performance shows that the better the placement process is carried out, it will improve performance, placement on education shows that the better the placement is done, the better education will also be and education on performance where these results show that the better education, the better performance. so it can be concluded that education plays a role in mediating placement on performance.
Keywords: Education Level, Placement, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui penempatan terhadap kinerja melalui Tingkat Pendidikan pada pegawai kantor desa di kecamatan Bonai Darusalam. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini ialah menggunakan teknik sampling jenuh atau sensus. Dalam hal ini peneliti mengambil sampel  seluruh  pegawai  Kantor  Desa  yang  ada  di  Kecamatan  Bonai  Darusalam  dengan  menyebarkan kuesioner kepada para pegawai yang berjumlah 120. Metode yang digunakan adalah analisis deskriptif dan Analisis Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian diperoleh berdasarkan analisi bahwa Pengaruh  Penempatan  terhadap  Kinerja  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  proses  penempatan  yang dilakukan  maka  akan  meningkatkan  kinerja,  Penempatan  terhadap  Pendidikan  menunjukkan  bahwa semakin  baik  penempatan  yang  dilakukan  maka  pendidikan  juga  akan  semakin  baik  dan  Pendidikan terhadap kinerja dimana hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik pendidikan maka akan semakin baik pula  kinerja.  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pendidikan  berperan  dalam  memediasi  penempatan terhadap kinerja.
Kata Kunci: Tingkat Pendidikan, Penempatan, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia dalam setiap organisasi merupakan faktor yang sangat penting, sehingga dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu berhasil  atau  tidaknya  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Sumber  daya  manusia merupakan aset dari suatu organisasi agar tujuan dan sasaran dari oranisasi tersebut tercapai dengan  baik.  Melalui  upaya  kelompok  yang  koperatif  dan  sulitnya  mengelola  orang  yang komplek didalamnya, sebab  mereka  mempunyai  pikiran,  keinginan,  perasaan,  latar  belakang pendidikan, status, dan usia heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi.
Begitupun  dengan  manusia  yang  merupakan  elemen  perusahaan  yang  selalu  ada, mereka  menetapkan  tujuan,  berinovasi,  menghasilkan  barang  dan  jasa,  mengontrol  kualitas, memasarkan  produk,  mengelola  keuangan,  dan  banyak  lagi.  Tanpa  peran  manusia,  suatu organisasi tidak dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efesien. Oleh karena itu, wajar jika
manajemen  sumber  daya  manusia  diberi perhatian  dan  dihargai  oleh para  pemimpin  dalam suatu organisasi.
Organisasi atau instansi adalah sekumpulan orang orang yang mengatur kewenangan- kewenangan, untuk melakukan koordinasi dan kepemimpinan pemerintah serta pembangunan masyarakat dari lembaga- lembaga  dimana mereka ditempatkan. Instansi merupakan suatu wadah atau organisasi yang mempunyai  kekuasaan dan  lembaga  untuk  mengurus  masalah- masalah kenegaraan dan kesejahteraan rakyat. Oleh karena itu tidak bisa dipungkiri jika faktor manusia merupakan hal penting yang perlu diperhatikan dalam suatu organisasi atau instansi.

## 2. Tinjauan Pustaka
Kinerja
(Jalil  &  Abdul,  2021),(Laila,  2021),  (Belawa,  2022)  Menyatakan  bahwa  kinerja  dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. (Rahayu & Ruhamak, 2019), (Supardi,  2016)&(Nugraheni  et  al.,  2014)  menyatakan  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. (Supardi, 2016) Kinerja atau performance merupakan hasil      dari kerja atau prestasi kerja, tetapi kinerja juga termasuk bagaimana  Proses  pekerjaan  berlangsung.  Manajemen  kinerja  adalah  tentang  bagaimana mengelola suatu kinerja dalam perusahaan dan menciptakan hubungan serta  komunikasi yang efek\ antara satu anggota dengan anggota lainnya. Manajemen kinerja diperlukan oleh seluruh kalangan dalam suatu organisasi atau perusahaan (Respatiningsih, 2019)
(Yurika Eva Pras\wi, Subur Bahri, 2021), (Rahayu & Ruhamak, 2019) Kinerja merupakan hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  secara  kualitas  dan  kuan\tas  yang  dapat mencerminkan  seberapa  baik  pegawai  tersebut  dalam  memenuhi  persyaratan  dalam mencapi suatutujuan dari organisasi atau perusahaan, dikarenakan kinerja \dak bisa terlepas dari suatu organisasi. (Merdiani, 2019)      indicator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yaitu : Kualitas, kualitas Kuan\tas, Ketepatan waktu, Tanggung Jawab, Pelaksanaan Tugas.
Mengingat pen\ngnya kinerja yang berkaitan dengan keberhasilan dalam meningkatkan kualitas maka perlu di cari faktor-faktor yang mempengruhi kinerja (Renaldi et al., 2022) faktor- faktor  yang  mempengruhi  kinerja  baik  hasil  maupun  perilaku  kerja  adalah  sebagai  yakni Kemampuan  dan  Keahlian,  Pengetahuan,  Rancangan  Kerja,  Kepribadian,  Mo\vasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi.  (Rumawas,  2021)  Sistem manajemen  kinerja  memiliki  peran  pen\ng  dalam  organisasi  karena  dapat  memberikan kontribusi yang signiﬁkan dalam beberapa aspek yakni Mo\vasi untuk berprestasi meningkat, Harga diri meningkat, Manajer mendapatkan wawasan tentang bawahan, Deﬁnisi pekerjaan dan kriteria diperjelas, Wawasan diri dan pengembangan di\ngkatkan, Tindakan administra\f lebih adil dan tepat, Tujuan organisasi dibuat jelas, Karyawan menjadi lebih kompeten, Perilaku buruk karyawan diminimalkan, Ada perlindungan yang lebih baik dari tuntutan hukum, Ada diferensiasi yang  lebih  baik  dan  lebih  tepat  waktu  antara  yang  berkinerja  baik  dan  buruk,  Pandangan supervisor tentang kinerja dikomunikasikan dengan lebih jelas, Perubahan organisasi difasilitasi Mo\vasi,  komitmen,  dan  niat  untuk  \nggal  di  organisasi  di\ngkatkan,  Perilaku  berpendapat didorong, Keterlibatan karyawan di\ngkatkan

## Tingkat Pendidikan
(Pris\wan\  et  al.,  2022),  (Sahabuddin,  2022),  (Lestari  et  al.,  2022)disebutkan  bahwa pendidikan  adalah  berhubungan  dengan  peningkatan  umum  dan  pemahaman  terhadap lingkungan  kehidupan  manusia  secara  menyeluruh  dan  proses  pengembangan  pengetahuan, kecakapan/keterampilan,  pikiran,  watak,  karakter  Dan  sebagainya.  Pendidikan  adalah  usaha menarik sesuatu di  dalam manusia sebagai upaya memberikan pengalaman-pengalaman belajar terprogram  dalam  bentuk  pendidikan  formal,  nonformal,  dan  informal  disekolah,  dan  luar
sekolah, yang berlangsung seumur hidup yang bertujuan op\malisasi kemampuan-kemampuan individu agar dikemudian hari dapat  memainkan peranan hidup secara tepat (M et al., 2022), (Sutisna et al., 2022), (Pristiwanti et al., 2022). Sedangkan Menurut (Dewi & Khotimah, 2020), (Sabariah,  2021)  pendidikan  formal  adalah  modal  yang  sangat  pen\ng.  Karena  dengan pendidikan,  orang-orang  kompeten  dan  dapat dengan  mudah  tumbuh  dibidang  pekerjaan mereka. (Fadiyah, 2022), (S et al., 2020) berpendapat dimensi dan indicator \ngkat pendidikan yaitu: Aspek pendidikan formal, Aspek pendidikan non formal
Menurut (Ta\mu & Rogahang, 2023), (Sinaga, 2023) Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara con\nue dan wewenang  serta  tanggung  jawab  yang  melekat  sebesar  porsi  dan  komposisi  yang  ditetapkan serta  mampu  mempertanggungjawabkan  segala  resiko  yang  mungkin  terjadi  atas  tugas  dan pekerjaan,wewenang dan tanggung jawab tersebut. (Sidupa & Sugiarto, 2022), (Kepemimpinan et al., 2015) Penempatan adalah penunjukan pada pegawai untuk menduduki atau melakukan pekerjaan  baru.  Hal  tersebut  terjadi  pada  pegawai  baru  atau  pegawai  lama  yang  terkena promosi,  transfer  atau  penurunan  jabatan.  Menurut  (Ariani  &  Sumarni,  2021)  Penempatan adalah  menempatkan  posisi  seseorang  dalam  posisi  pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
(Ketut  Edy  Wirawan,  I  Wayan  Bagia,  2023)  Menyebutkan  bahwa  penempatan  ialah Setelah proses seleksi selesai, \ndak lanjutnya adalah menempatkan calon karyawan yang telah diterima pada posisi pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan, sambil memberikan wewenang (authority)  kepada  mereka.  Sedangkan  Menurut  (Firmansyah  &  Rijanto,  2023)  Penempatan (placement) Suatu proses kon\nu untuk memberikan tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang telah lulus seleksi, dengan kemampuan untuk secara bertanggung jawab menangani semua risiko dan kemungkinan yang terkait dengan fungsi dan pekerjaan yang diemban, serta memiliki wewenang dan tanggung jawab yang sesuai.  Dari deﬁnisi tentang penempatan diatas dapat disimpulkan  bahwa  penempatan  pegawai  adalah  Perusahaan  melakukan  proses  penempatan pegawai dengan memper\mbangkan kualitas pendidikan dan kemampuan individu karyawan tersebut.  Penempatan  dilakukan  dengan  memperha\kan  kompa\bilitas  antara  kualiﬁkasi pendidikan dan kemampuan pegawai, yang sesuai dengan kebutuhan posisi yang akan diisi oleh pegawai tersebut.
Menurut  (Agustriyana,  2015)  adapun  indikator  yang  menjadi  bahan  per\mbangan dalam penempatan karyawan adalah : Faktor Prestasi Akademis, Pengalaman, Kesehatan Fisik dan Mental, Status Perkawinan dan Usia. Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem  dan  proses  yang  diterapkan.  Pen\ngnya  pemilihan  proses  penempatan  \dak  dapat diabaikan, karena hal ini memiliki dampak signiﬁkan terhadap efek\vitas pelaksanaannya dalam mendukung  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Penempatan  pegawai,  termasuk  promosi  dan transfer, harus dilakukan melalui proses yang efek\f dan eﬁsien agar dapat mencapai manfaat yang op\mal.
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat prosedur atau proses yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai, adapun prosedur tersebut menurut (Susanto, 2021) adalah : Penempatan pegawai memerlukan proses analisis tenaga kerja, yang melibatkan penggunaan standar untuk membandingkan calon pekerjaan dan seleksi pelamar. Prosedur ini bertujuan untuk memilih kandidat yang tepat untuk ditempatkan dalam posisi yang sesuai. Adapun \ga jenis penempatan menurut (Usman, 2019) yakni:
1. Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
2. Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya yang ada pada suatu instansi. Transfer terjadi kalau seorang pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke
bidang lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya.
(Yuliyan\, Agus Gunawan & Received:, 2023) Fungsi penempatan adalah suatu kegiatan untuk  memperoleh  dan  mengalokasikan  sejumlah  pekerja  yang  dibutuhkan  pada  jabatan- jabatan kosong. Untuk enangani fungsi ini, organisasi memberikan kewenangan kepada manajer personalia. Manajer personalia dapat menjalankan tugasnya seorang diri atau dengan dibantu pembantu/staf manajer dan para konsultan yang berperan sebagai penyelia. Fungsi penempatan melipu\ kegiatan perencanaan sumber daya, perekrutan pekerja, seleksi pekerja, dan keputusan penerimaan.

## 3. Metode Penelitian
Metode peneli\an kuan\ta\f yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen "Penempatan" (X) melalui \ngkat pendidikan (Z) terhadap variabel dependennya yaitu "Kinerja" (Y). Peneli\an ini dilakukan di Kantor Desa yang berada di Kecamatan Rambah Hilir. Populasi dalam peneli\an ini terdiri dari 120 pegawai Kantor Desa di Kecamatan Rambah Hilir.  Dalam  melakukan  peneli\an,  peneli\  menggunakan  sampel  jenuh,  di  mana  seluruh populasi  pegawai  Kantor  Desa  (120  orang)  dijadikan  sebagai  sampel  peneli\an.  Data  yang digunakan  dalam  peneli\an  ini  diperoleh  melalui  hasil  kuesioner  dan  jawaban  dari  pegawai Kantor Desa. Tujuan dari peneli\an ini adalah untuk mengetahui dan menguji hubungan antara variabel "Penempatan" (X) dan \ngkat pendidikan (Z) dengan kinerja (Y) pegawai Kantor Desa di Kecamatan Rambah Hilir.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dan pembahasan hasil analisis, terlebih dahulu akan di lakukan Pengujian kualitas data dengan validitas dan reliabilitas, dalam PLS menggunakan outer  model  agar  diketahui  seberapa  baik  instrumen  yang  dipakai  dalam  pengukuran.  Uji validitas dapat dilihat dari convergent validity dan nilai AVE (Average Variance Extracted). Berikut merupakan hasil pengujian Validitas dilihat dari Outer Model.
Menurut (Ghozali & Latan, 2015) Nilai loading factor lebih dari 0,70 dianggap tinggi, berdasarkan gambar di atas, secara keseluruhan nilai loading factor pada tiap indikator sudah di atas 0,70, ini bermakna bawah secara keseluruhan loading factor sudah memenuhi kriteria pada convergent validity, dengan demikian model dianggap memenuhi syarat dan layak serta dapat dianalisa lebih lanjut.
Sumber : SmartPLS 3.0, 2023 Dari hasil Tabel di atas bahwa hasil Average Variance Extracted (AVE) sudah di atas 0,50. Nilai  AVE  di  atas  0,50  dianggap  tidak  ada  masalah  dan  siap  dilakukan  pengujian  lebih  lanjut (Ghozali & Latan, 2015).
1. Uji Reliabilitas
Menurut (Jonathan Sarwono, 2014) reliabilitas merupakan ukuran konsistensi internal indikator-indikator  suatu  konstruk  yang  menunjukkan  derajat  sejauh  mana  setiap  indikator tersebut menunjukkan sebuah konstruk laten yang umum. . Suatu variabel dikatakan memenuhi reliabilitas konstruk jika memiliki nilai composite reliability > 0,7 (Billy J. Maspaitella et al, 2018) dan nilai crobanch apha yang bernilai > 0,7 memiliki tingkat reliabilitas yang baik bagi sebuah variabel (Assegaff, 2015). Berikut tabel reliabilitas :
Sumber : SmartPLS 3.0, 2023 Melihat  Tabel  4,  nilai  cronbach’s  alpha  dan  composite  reliability  sudah  memiliki  nilai lebih dari 0,70. Nilai yang lebih dari 0,70 maka diambil kesimpulan bahwa secara keseluruhan instrumen reliabel dan memenuhi uji reliabilitas.

## 1. Pengaruh  Penempatan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Desa  di  Kecamatan  Bonai Darusalam
Variabel  penempatan  mempunyai  Nilai  original  sample  0.510  (Positif)  dan  nilai  P-Values 0.000 < 0.05 dimana hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik proses penempatan yang dilakukan maka akan meningkatkan kinerja bahwa terdapat pengaruh Penempatan terhadap Kinerja Pegawai terbukti kebenarannya.
2. Pengaruh  Penempatan  terhadap  Pendidikan  Pegawai  Kantor  Desa  di  Kecamatan  Bonai Darusalam
Variabel penempatan mepunyai Nilai original sample 0.816 (Positif) dan nilai P-Values 0.000 dimana  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  penempatan  yang  dilakukan  maka pendidikan  juga  akan  semakin  baik  penempatan  terhadap  Tingkat  Pendidikan  terbukti kebenaranya.
3. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Desa di Kecamatan Bonai Darusalam
Nilai original sample 0.462 (Positif) dan nilai P-Values 0.000 < 0.05 dimana hasil ini menunjukkan bahwa semakin baik pendidikan maka akan semakin baik pula kinerja.
4. Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja dengan Pendidikan Sebagai Variabel Intervening . Nilai original sample 0.377 (Positif) dan P-Values 0.000 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa pendidikan berperan dalam memediasi penempatan terhadap kinerja.

## 5. Penutup Kesimpulan
Penempatan  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai,  ar\nya Penempatan  yang  dirasakan  pegawai  dapat  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  yang dilakukan oleh Kantor Desa di Kecamatan Bonai Darusalam. Semakin besar harapan, keinginan, atau kebutuhan dari para pegawai terpenuhi maka Kinerja Pegawai mereka dapat meningkat. Dengan meningkatnya Penempatan maka meningkat pula Kinerja Pegawai tersebut. Penempatan secara  langsung  berpengaruh  terhadap  Pendidikan,  ar\nya  semakin  baik  penempatan  yang dialakukan Penempatan Kantor Desa di Kecamatan Bonai Darusalam maka semakin baik \ngkat Pendidikan. Tingkat Pendidikan secara langsung berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, ar\nya Tingkat  Pendidikan  yang  diberikan  kantor  mampu  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  yang dihasilkan  oleh  pegawai  Kantor  Desa  di  Kecamatan  Bonai  Darusalam.  Tingkat  Pendidikan mempunyai pengaruh positif dalam memediasi penempatan terhadap kinerja pegawai, ar\nya Tingkat Pendidikan sangat berperan atau menimbulkan dampak meningkat kan kinerja pada Kantor Desa di Kecamatan Bonai Darusalam.

## Saran
Bagi  pihak  Kantor  Desa  di  Kecamatan  Bonai  Darusalam  meskipun  hasil  peneli\an menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai  pengaruh  posi\f  dan  dilihat  dari  hasil tanggapan responden yang  mayoritas baik, namun masih terdapat  beberapa hal yang harus dibenahi seper\ pada variabel Tingkat Pendidikan yang menunjukkan di kantor desa kecamatan desa di Kecamatan Bonai Darusalam agar dapat lebih memberikan umpan balik dan masukan materi yang dibutuhkan Pegawai seperti pelatihan dan  peralatan kantor sehingga mereka lebih termo\vasi dan kinerjanya meningkat.

## Daftar Pustaka
Agustriyana, D. (2015). Analisis Faktor-Faktor Penempatan Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Di  PT.  Yuniko  Asia  Prima  Di  Kota  Bandung. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship , 8 No. 2 (2), 161.
Ariani, R., & Sumarni, I. (2021). Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Tabalong. Japb , 4 (2), 1735–1748. Belawa. (2022). Pengaruh Kompetensi, Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Jambuluwuk Oceano Seminyak. UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR.
Dewi, R., & Kho\mah, S. H. (2020). Pengaruh Profesionalisme Dan Disiplin Kerja Guru Terhadap Peningkatan Mutu Pendidikan Di Sekolah Dasar. ELEMENTARY: Islamic Teacher Journal ,
8 (2), 279. hops://doi.org/10.21043/elementary.v8i2.7839 Fadiyah, S. D. (2022). Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Kerja, Keterampilan Kerja dan Sikap KerjaTerhadap Prestasi Kerja Karyawan , UD. Aji Batara Perkasa Mandiri Sidoarjo . 1 (1), 1–
15.
Firmansyah, I., & Rijanto, R. (2023). The Eﬀect of Job Placement on Employee Work Produc\vity. Jurnal Ema , 1 (2), 67–74.
Jalil, F. W., & Abdul. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Mo\vasi Terhadap Kinerja Pegawai Satuan  Kerja  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  Wilayah  II  Provinsi  Sumatera  Selatan. Jurnal Ilmiah Manajemen Terminal Informasi Ilmia , 10 (1), 95–105.
ajalil852@gmail.com%0ASekolah
Kepemimpinan, P., Organisasi, P., Mo\vasi, D. A. N., Efek\ﬁtas, T., Pegawai, K., Dinas, P., Daerah, P.,  &  Bogor,  K.  (2015).  Jurnal  Manajemen  Jurnal  Manajemen. Pengaruh  Celebrity Endorsement, Brand Image, Dan Tes\moni Terhadap Minat Beli Konsumen Produk Mie Instan Lemonilo Pada Media Sosial Instagram , 6 (1), 131–143.
Ketut  Edy  Wirawan,  I  Wayan  Bagia,  G.  P.  A.  J.  S.  (2023).  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Dinamika DotCom , 9 (2), 157–164. hops://doi.org/hops://doi.org/10.22487/jimut.v9i2.329
Laila, M. (2021). Kinerja Guru di\njau dari Tunjangan Profesi dan Mo\vasi Kerja di Sekolah Dasar Islam  Terpadu  Arrahmah. Indonesian  Journal  of  Islamic  Educa\onal  … , 4 (2),  61–69. hop://ejournal.uin- suska.ac.id/index.php/IJIEM/ar\cle/view/14029%0Ahop://ejournal.uin- suska.ac.id/index.php/IJIEM/ar\cle/download/14029/6891
Lestari, A., Se\awan, F., & Agus\n, E. (2022). Manajemen Pendidikan Inklusi di Sekolah Dasar.
Arzusin , 2 (6), 602–610. hops://doi.org/10.58578/arzusin.v2i6.703 M, M., Hamzah, H., & Suandi, S. (2022). Pengaruh Model Pembelajaran Problem Based Learning (Pbl) Terhadap Mo\vasi Belajar Peserta Didik Pada Mata Pelajaran Fisika Di Smk Negeri 7 Majene. PHYDAGOGIC :  Jurnal  Fisika  Dan  Pembelajarannya , 4 (2),  99–106. hops://doi.org/10.31605/phy.v4i2.1783
Merdiani,  T.  (2019). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Pela\han  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian Bisnis Terminal Pada Pt. Pelabuhan Indonesia. Universitas Islam Riau , 561 (3), 121.
Nugraheni, R., Priha\ni, A. E., & Budiatmo, A. (2014). Pengaruh Standar Operasional Prosedur
Dan  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Pramuniaga  Pasaraya  Sriratu  Pemuda  Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 3 (2), 187–195. hops://doi.org/hops://doi.org/10.14710/jiab.2014.5194 Pris\wan\,  D.,  Badariah,  B.,  Hidayat,  S.,  &  Dewi,  R.  S.  (2022).  Penger\an  Pendidikan. Jurnal
Pendidikan Dan Konseling (JPDK) , 4 (6), 1707–1715.
Rahayu,  B.,  &  Ruhamak,  M.  D.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Insen\f,  Remunerasi  Dan Mo\vasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Pt  Industri  Sandang  Pangan Nusantara  Cilacap). Ekonika :  Jurnal  Ekonomi  Universitas  Kadiri , 2 (1),  1–22. hops://doi.org/10.30737/ekonika.v2i1.15
Renaldi,  Rahayuningsih,  N.,  &  Rahayuningsih,  N.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Studi Kasus Pegawai DPUPR Kabupaten Indramayu. Jurnal Investasi , 8 (2), 44–53. hops://doi.org/10.31943/investasi.v8i2.199 Respa\ningsih, H. (2019). Manajemen Kinerja Usaha Mikro Kecil Dan Menengah ( Umkm ). Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 15 (2), 48–65. Rumawas,  W.  (2021). Manajemen  Kinerja .  Universitas  Sam  Ratulangi  (Unsrat. percetakanunsrat@gmail.com
S, C. R. C., Mayasari, T., Sasono, M., & Mullis, M. (2020). Development of Marzano ’ s Taxonomy- Based Evalua\on to Determine the Reasoning Skill Proﬁle on Straight Mo\on Material. Jurnal Ilmiah Pendidikan Fisika COMPTON , 7 (2), 44–49.
Sabariah,  S.  (2021).  Manajemen  Sekolah  dalam  Meningkatkan  Mutu  Pendidikan. Eduka\f : Jurnal Ilmu Pendidikan , 4 (1), 116–122. hops://doi.org/10.31004/eduka\f.v4i1.1764 Sahabuddin,  M.  (2022).  Kepemimpinan  Pendidikan  Perspek\f  Manajemen  Pendidikan.
Educa\oanl Journal: General and Speciﬁc Research , 2 (Februari), 102–112. Sidupa, E. V., & Sugiarto, A. (2022). Dampak Penempatan Kerja dan Mo\vasi Kerja terhadap Prestasi  Kerja  di  OTI  Fried  Chicken. Jurnal  Peneli\an  Dan  Pengembangan  Sains  Dan Humaniora , 5 (3), 416. hops://doi.org/10.23887/jppsh.v5i3.42129 Sinaga, N. A. (2023). Pengaruh Budaya Sistema\s Rekruitmen Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Pos Indonesia Cabang Sibolga. Jurnal Mahasiswa , 5 (1), 39–50. hops://doi.org/hops://doi.org/10.51903/jurnalmahasiswa.v5i1.515
Supardi,  E.  (2016).  Pengembangan  Karir  Kontribusinya  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Geograﬁ Gea , 9 (1). hops://doi.org/10.17509/gea.v9i1.1680
Susanto,  Y.  (2021).  Pengaruh  Penempatan  Kerja,  Mo\vasi  dan  Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Tanaman  Pangan,  Hor\kultura  dan  Perkebunan  Kabupaten Sarolangun. JURNAL  MANAJEMEN  DAN  BISNIS  SRIWIJAYA , 18 (3),  133–144.
hops://doi.org/10.29259/jmbs.v18i3.12627 Su\sna,  M.,  Sucherman,  U.  U.,  Suandi,  D.,  Sukatmi,  S.,  &  Kumalasari,  S.  (2022).  Urgensi Pendidikan Pancasila Sejak Dini Bagi Generasi Z. Jurnal Ci\zenship Virtues , 2 (2), 327–338. hops://doi.org/10.37640/jcv.v2i2.1518 Ta\mu, J. W. A. V., & Rogahang, J. J. (2023). Disiplin Kerja dan Penempatan Kerja Kaitannya Dengan Kinerja Karyawan PT Henri Elyon Narwastu Kota Manado. Produc\vity , 4 (1), 88– 100. hops://doi.org/hops://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/produc\vity/ar\cle/view/482 67
Usman, B. (2019). Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 16 (2), 127– 139. hops://doi.org/10.31851/jmwe.v16i2.3413 Yuliyan\,  Agus  Gunawan,  R.  F.,  &  Received:  (2023).  Rekrutmen,  Seleksi  dan  Penempatan Pegawai. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 9 (10), 676–688. hops://doi.org/hops://doi.org/10.5281/zenodo.7991063
Yurika  Eva  Pras\wi,  Subur  Bahri,  S.  W.  (2021).  Pengaruh  Kinerja  Aparatur  Kepolisian  Bagian Satuan  Lalu  Lintas  Terhadap  Kepatuhan  Berlalu  Lintas  Masyarakat  Di  Kecamatan Banyuwangi. Jurnal  KATARSIS  Ilmu  Administrasi  Publik , 1 (1),  1–7.  email: parkswan6@gmail.com