## PENGARUH DISIPLIN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN FKIP UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## Suhada *)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi secara simultan dan parsial terhadap kinerja dosen FKIP Universitas PGRI Palembang. Untuk analisis data melalui uji persyaratan yang terdiri dari uji normalitas   dan uji homogenitas. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi sederhana dan berganda dengan mengregresi variabel-variabel dalam penelitian ini disiplin kerja, budaya organisasi dan kinerja dosen.
Secara  simultan  ada  pengaruh  yang  signifikan variabel  disiplin  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  variabel  kinerja  dosen  FKIP  pada  Universitas  PGRI  Palembang  (2)  budaya  organisasi secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  FKIP  pada  Universitas  PGRI  Palembang  (3) disiplin kerja dan budaya organisasi secara signifikan dan positif berpengaruh terhadap kinerja dosen FKIP pada Universitas PGRI Palembang.
Kata Kunci : Disiplin kerja, Budaya organisasi, kinerja

## I.  Pendahuluan
A.  Latar Belakang Manajemen dan pengelolaan kinerja  merupakan  aktivitas  penting yang  perlu  dilakukan  oleh  setiap organisasi yang ingin mencapai sasaran  bisnisnya  dengan  efektif. Program  ini  memiliki  konsekuensi  bagi individu  dan  organisasi,  mengapa demikian?  Karena  penilaian  kinerja yang  keliru  akan  berakibat  pada kekeliruan  dalam menilai  dengan menghargai  kinerja  yang  buruk  dan tidak  menghargai  kinerja  yang  baik. Bagi individu kinerja memiliki konsekuensi  terhadap  hubungannya dengan  organisasi,  seperti  perilaku  di tempat kerja.
Kinerja  individu  pada  dasarnya dipengaruhi  secara  langsung  oleh beberapa  variabel,  seperti  individu  itu sendiri,  kondisi  lingkungan/psikologi, organisasi, yang bersifat kompleks dan dengan kondisi pengalamannya.
Setiap  variabel  tersebut  mencakup berbagai indikator seperti pada variabel  individu,  kemampuan  dan keterampilan,  latar  belakang,  sosial budaya, demografis, sedangkan organisasi,  seperti  kebijakan  umum organisasi/perusahaan, sistem
imbalan,  sistem  karir,  maupun  pola pekerjaan atau sistem pekerjaan.
Sebagai  contoh  pekerjaan  dosen di  suatu  universitas  menginginkan seseorang  yang  memiliki  keterampilan interpersonal  dan  penguasan  ilmu dibidangnya. Keahlian ini
ditransformasikan  ke  dalam  sasaran akhir  melalui  perilaku  dosen.  Dosen dinilai memadai jika mereka mempunyai  penguasaan  ilmu  yang baik  di  bidangnya  dan  keterampilan interpersonal serta mampu menjelaskan  kelebihan  dan  variasi dengan  sabar  dan  ramah  dinilai mampu memegang jabatan ini. Sebaliknya dosen yang kurang menguasai  ilmu  di  bidangnya  atau tidak memiliki keterampilan
interpersonal tidak akan mampu melakukan  pekerjaan  dengan  efektif. Sasaran  hasil  harus  terukur  dari  hasil yang nampak dari pekerjaan ( tangible ) dan  memiliki  pengaruh  yang    baik pada perilaku kelompok.
Istilah  kinerja  merujuk  pada  hasil keluaran dan  hasil  yang  diperoleh  dari proses,  produk  dan  layanan  yang memungkinkan evaluasi dan perbandingan  relatif  terhadap  tujuan, struktur, hasil masa lalu dan organisasi
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Palembang
lain.  Kinerja  dapat  dinyatakan  dalam bentuk istilah uang dan non uang.
Menurut Handoko (1998:15) kinerja  dapat  dianggap  sebagai  suatu sifat  atau  karakter  dari  individu  dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaannya  yang  tidak  bisa  diamati atau  diukur  secara  langsung.  Hal  itu baru bisa diamati dalam keadaan atau situasi  yang  lain  sehingga  dapat mendasari kinerja tersebut.
Pengertian  disiplin  dalam  Kamus Umum  Bahasa  Indonesia  susunan W.J.S. Poerwadarminta adalah:
1)Latihan  batin  dan  watak  dengan maksud  supaya  segala  perbuatannya selalu  mentaati  tata  tertib,  2)  Ketaatan pada  aturan  dan  tata,  tertib.  Jadi disiplin  adalah  suatu  sikap,  perbuatan untuk  selalu  mentaati  tata  tertib.  Pada pengertian  disiplin  juga  tersimpul  dua faktor  yang  penting,  yaitu  faktor  waktu dan kegiatan atau perbuatan.
Menurut  Mangkunegara  (2001: 136) disiplin diri ialah usaha seseorang untuk  mengendalikan  reaksi  mereka terhadap  keadaan  yang  tidak  mereka senangi,  dan  usaha  seseorang  untuk mengatasi ketidaksenangan itu.
Semua  organisasi  dalam  hal  ini universitas  pasti  mempunyai  standar perilaku  yang  harus  dilakukan  dalam hubungannnya dengan pekerjaan, baik secara  tertulis  maupun  tidak,  dan menginginkan para dosen untuk mematuhinya  sebagai  upaya  untuk meningkatkan produktivitas, tetapi dalam  kenyataannya  sering  terjadi dosen  sebagai  manusia  mempunyai kelemahan,  yaitu  tidak  disiplin.  Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi  bagian  yang  penting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia, sebagai faktor penting dalam peningkatan produktivitas.
Budaya  di  dalam  masyarakat adalah  suatu  proses,  nilai-nilai  atau norma-norma yang berlaku dan dipatuhi oleh anggotanya. Demikianlah
pula organisasi dapat dianggap sebagai  miniature  dari  sekelompok masyarakat yang mempunyai seperangkat  peraturan  yang  berlaku bagi  seluruh  anggota  lama  maupun baru  dan  disebut  dengan  budaya organisasi.  Bahwa  semua  organisasi mempunyai  budaya  walaupun  tidak disadari,  ada  yang  sudah  memiliki sejak  awal  dalam  bentuk  tertulis  atau tidak tertulis. Budaya organisasi adalah  seperangkat  asumsi  dasar  dan keyakinan  yang  dianut  oleh  anggota- anggota organisasi kemudian dikembangkan  dan  diwariskan  guna mengatasi  masalah-masalah  adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh kompensasi, disiplin, motivasi, komunikasi interpersonal ,budaya organisasi dan lainnya. Dalam penelitian  ini  penulis  ingin  mengetahui hanya  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi.  Oleh  karena  itu  dalam rangka peningkatan kinerja Universitas perlu dipermasalahkan bagaimana pengaruh  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi Universitas terhadap kinerja dosen?
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat disimpulkan pentingnya analisis mengenai  disiplin  kerja  dan  budaya organisasi  untuk  melihat  pengaruhnya terhadap kinerja dosen FKIP Universitas PGRI Palembang.

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka  perumusan  masalah  yang  akan diteliti secara rinci dirumuskan sebagai berikut :
1.  Apakah  terdapat  pengaruh  disiplin kerja dan budaya organisasi secara  simultan  terhadap  kinerja dosen  FKIP  pada  Universitas PGRI Palembang?
2.  Apakah  terdapat  pengaruh  disiplin kerja    dan  budaya  organisasi
secara  parsial  terhadap  kinerja dosen  FKIP  pada  Universitas PGRI Palembang?

## II. Kajian Teori A. Kinerja Dosen
1. Pengertian Kinerja Handoko  (1998:  15)  kinerja dianggap sebagai suatu sifat atau
karakter dari  individu dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya  yang  tidak  bisa diamati atau diukur secara
langsung.  Hal  itu  baru  bisa diamati  dalam  keadaan  atau situasi  yang  lain  sehingga  dapat mendasari kinerja tersebut. Dipertegas Djamaluddin (2003;75)  kinerja  adalah  kadar keberhasilan pegawai baik secara individu maupun kelompok kerjanya dalam mencapai hasil kerja yang produktif  dan  bermanfaat  bagi organisasi sesuai dengan
kemampuan,  sifat  dan  perilaku yang  diperhatikan  selama  dalam proses kerja.
Kinerja ada empat tipe yaitu 1) fokus pada pelanggan, 2) barang dan jasa, 3) keuangan dan pasar,
4) operasional. Contohnya mengajar  secara  berkualitas  dan bertanggung  jawab  sesuai  waktu yang ditetapkan.
Dari  berbagai  ahli  dapat disimpulkan  kinerja  adalah  hasil yang  dicapai  seseorang  menurut ukuran  organisasi  yang  berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, artinya apabila seseorang memberikan hasil yang sesuai dengan standar atau kriteria yang ditentukan
organisasi/perusahaan.
2. Variabel  yang  mempengaruhi

## Kinerja
Menurut  Sukmalana  (2007: 40)  terdapat  beberapa  variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu: a. Spesifikasi kinerja
b. Tugas/tanggung  jawab  yang saling terkait
c.  Konsekuensi
d. Hubungan timbal balik
e. Pengetahuan dan keahlian
f.   Kemampuan individu

## B. Disiplin Kerja
Menurut  Mangkunegara  disiplin diri  ialah  usaha  seseorang  untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap keahlian yang tidak mereka  senangi  dan  usaha  mereka mengatasi ketidaksenangan tersebut.  tanda-tanda  menurunnya disiplin kerja adalah 1) kemangkiran/absen 2)
keterlambatan,  3)  pergantian  yang tinggi,  4)  hilangnya  kebanggaan dalam kerja

## C. Budaya Organisasi
Setyorini  (2003:  8)  menyatakan budaya  dalam  suatu  organisasi pada  hakekatnya  mengarah  pada perialku-perilaku yang dianggap tepat,  mengikat  dan  memotivasi setiap individu yang ada didalamnya dan menerahkan pada upaya mencari penyesuaian. Terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu :
1. Inovasi dan pengambilan risiko
2. Perhatian yang rinci
3. Orientasi hasil
4. Orientasi pada manusia
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Stabilitas Budaya merupakan pondasi bagi  suatu  organisasi,  jika  pondasi yang  dibuat  cukup  kokoh,  maka betapapun bagusnya suatu
bangunan,  tak  akan  kokoh  tanpa pondasi yang kokoh. Peran anggota sangat besar di dalam organisasi

## D. Penelitian Relevan
Penelitian  M.  Thabrani  (2007: 87)  berjudul  analisis  pengaruh  budaya organisasi  dan  kompensasi  terhadap
motivasi kerja pegawai dinas pertambangan  dan  pengembangan energi  provinsi  Sumatera  Selatan. Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya pengaruh  positif  budaya  organisasi dan  kompensasi  terhadap  motivasi pegawai.

## E. Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## F. Hipotesis
Berdasarkan  rumusan  masalah yang  telah  dikemukakan  sebelumnya, hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga  terdapat  pengaruh  disiplin kerja  dan  budaya  organissai  secara simultan  terhadap  kinerja  dosen FKIP Universitas PGRI Palembang
2. Diduga  terdapat  pengaruh  disiplin kerja  dan  budaya  organisasi  secara parsial terhadap kinerja dosen  FKIP Universitas PGRI Palembang
III.  Metode Penelitian A.  Definisi Operasional
Rancangan penelitian
ini didesain  dengan  menggunakan metode survai untuk melihat besarnya pengaruh yang ditimbulkan  oleh  variabel  bebas ( independent  variable) terhadap variabel terikat ( dependent variable) .    Variabel  bebas  pada penelitian  ini  menggunakan  dua variabel yaitu variabel bebas
Disiplin (X1) dan Budaya
Organisasi  (X2)  dengan  variabel terikat yaitu Kinerja Dosen (Y).

## B.  Populasi dan Sampel
Sugiyono  (2010:  50)  menyatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.

## Tabel 1
Jumlah Dosen tetap yayasan dan Dosen PNSD FKIP No Unit Kerja/ Prodi Jumlah Dosen 1 Prodi Bahasa Inggris 53 2 Prodi Bahasa Indonesia 18 3 Prodi Matematika 31 4 Prodi Akuntansi 16 5 Prodi Sendratasik 0 6 Prodi Olah Raga 25 7 Prodi Bimbingan Konseling 9 8 Prodi Sejarah 18 9 Prodi Fisika 12 10 Prodi Geografi 6 Jumlah 188 Sumber : Bapsi Universitas PGRI, 2008
Disiplin Kerja (X 1 ) Budaya Organisasi (X 2 ) Kinerja (Y)
              2 2 2 2 ) ( ) ( ) )( ( Y Y N X X N Y X XY N r xy
Tehnik Sampling menggunakan propotional random sampling artinya  sampel  dalam  penelitian diambil  dengan  cara  mengambil
dari unit responden tersebut dengan rumus : ni = N1 x n
ni = 53 x 30 = 8,4 = 8 N Tabel 2.

## Jumlah Sampel
No Unit Kerja/ Prodi Uji Coba Uji sebenarnya 1 Prodi Bahasa Inggris 8 8 2 Prodi Bahasa Indonesia 3 3 3 Prodi Matematika 5 5 4 Prodi Akuntansi 3 3 5 Prodi Sendratasik 0 0 6 Prodi Olah Raga 4 4 7 Prodi Bimbingan Konseling 1 1 8 Prodi Sejarah 3 3 9 Prodi Fisika 2 2 10 Prodi Geografi 1 1 Jumlah 30 orang 30 orang C. Teknik Analisis Data Analisis  data  yang  dipergunakan analisis regresi sederhana dan berganda,  dengan  rumus  sebagai berikut :
Ŷ = a + b1 + X1 + e Ŷ = a + b2 + X 2 + e Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 + e Koefisien determinasi pada dasarnya  digunakan  untuk  mengukur seberapa besar kekuatan atau kontribusi pada sebuah asosiasi antara dua variabel X dan Y.
Cara  singkat  menghitung  nilai  R² adalah  dengan  menggunakan  rumus berikut :
R² = 2 2 Y n Y Y n XY b Y a      
Dimana : R²  =   koefisien determinan sampel a =   konstanta (Y-intercept)
b =   slope dari model regresi
n =  jumlah data yang diobservasi
X  =   nilai variabel  independent Y  =   nilai dependent variabel
Y  =   nilai  rata-rata  (mean)  data  yang diamati dari dependent variabel Dengan  pertimbangan  bahwa data  penelitian  diolah  dengan  statistik parametris. Santoso (2004:96) menyatakan  bahwa  salah  satu  konsep penting  dalam  statistik  inferansial adalah  apakah  sampel  yang  telah diambil  berasal  dari  populasi  yang sama  (populasi  data  berdistribusi normal), dan sampel-sampel itu mempunyai varians yang sama (homogen),  maka  perlu  uji  normalitas, homogenitas  dan  linearitas.  Sugiono (2005:69)  bahwa  penggunaan  statistik parametris  bekerja  dengan  asumsi data setiap variabel membentuk distribusi  normal,  homogen  dan  linear. Bila  data  tidak  normal,  homogen  dan
2 2 R r 
linear,  maka  statistik  parametris  tidak dapat digunakan untuk alat analisis.

## IV.  Hasil dan Pembahasan
A. Uji Persyaratan Analisis 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Dari kriteria pengujian butir pertanyaan dikatakan valid jika Sig. (2- tailed)  <  α  =  0,05.  Dari  hasil perhitungan  di  atas  yang  dilakukan melalui  program  SPSS,  diketahui variabel  X 1 dan  X 2 serta  variabel  Y semuanya  valid.  Berdasarkan  hasil analisi  data  dari  uji  reabilitas,  didapat bahwa ketiga variabel dalam penelitian yaitu  X1,  X2,  dan  Y  ketiganya
menunjukkan instrumen realibel , dengan menggunakan  perhitungan korelasi product moment dan menggunakan α (0,05) dengan jumlah
sampel 30 orang dimana hasil perhitungan lebih besar dari 0,361.

## 2. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  dengan data  masing-masing  variabel  bebas untuk mengetahui apakah data populasi  tersebut  berdistribusi  normal atau  tidak.  Pengujian  persyaratan  ini dilakukan  dengan  menggunakan  Uji Kolmogorov  Smirnov  dengan  rumus hipotesis statistik.

## Tabel. 3 Hasil Analisis Uji Normalitas
Kinerja Disiplin Budaya N 30 30 30 Normal Parameters(a,b) Mean 124,47 54,73 110,13 Std. Deviation 12,727 4,660 11,875 Most Extreme Differences Absolute ,130 ,122 ,088 Positive ,088 ,088 ,054 Negative -,130 -,122 -,088 Kolmogorov-Smirnov Z ,714 ,666 ,480 Asymp. Sig. (2-tailed) ,688 ,767 ,975

## 3. Uji Homogenitas
Uji  homogenitas  yang  dimaksud adalah  untuk  menguji  homogenitas varians  antara  kelompok  data  Y  yang dikembangkan berdasarkan kesamaan nilai  X.  Pengujian  homogenitas  pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan  Uji  Chi  Square  dengan menetapkan  signifikansi  5%  (0,05). Interpretasi  homogenitas  data  dihitung berdasarkan
nilai
Asymtotic Signifikanai yang diperoleh. Jika
Asymp.  Sig. >  α  =  0,05  maka  data dinyatakan homogen.
Tabel. 4

## Hasil Analisis Uji Homogenitas
Kinerja Disiplin Budaya Chi- Square(a,b,c) 5,000 5,200 5,200 df 20 11 23 Asymp. Sig. 1,000 ,921 1,000

## 4. Uji Linearitas
Pengujian  linearitas  bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan  linearitas  atau  tidak. Jika  terjadi  penyimpangan  linearitas maka  analisis  yang  digunakan  adalah regresi  non  linier.  Adapaun  hipotesis dari  Uji  Linearitas  adalah  sebagai berikut :

## Tabel. 5 Hasil Analisis Uji Linearitas
Sum of Squares df Mean Square F Sig. kinerja * disiplin Between Groups (Combined) 3176,717 11 288,792 3,418 ,010 Linearity 1132,898 1 1132,898 13,409 ,002 Deviation from Linearity 2043,819 10 204,382 2,419 ,110 Within Groups 1520,750 18 84,486 Total 4697,467 29
Deviation  from  Linearity sebesar 0,110  nilai  yang  diperoleh  lebih  besar dari  α  sebesar  5%,  maka  Ho  diterima dan  H1  ditolak  artinya  variabel  kinerja dosen  dengan  variabel  disiplin  kerja mempunyai hubungan yang linier.
B. Analisis Linear berganda Estimasi persamaan dari penghitungan  dapat  dilihat  pada tabel berikut : Y = 24,735 + 0,340 + 0,737 + e Tabel. 6

## Analisis regresi linear berganda
Model Unstandardized Coeficients Standardized coeficients t Sig. B Std Error Beta 1 (constant) 24,736 19,564 1,264 ,217 Dis. Krj ,340 ,403 ,125 ,844 ,040 Bud.Krj ,373 ,158 ,687 4,655 ,000
C. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap
Kinerja Dosen Dari  hasil  pengujian  hipotesis  F
diperoleh  pengaruh  signifikan  disiplin
kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  dosen  FKIP  Universitas  PGRI Palembang  dengan  nilai  signifikan 0,000 < sig α = 0,05. Artinya H0 ditolak dan H1 diterima.

## Tabel. 7 Hasil Hasil Uji Hipotesis F
model Sum of Squares df Mean Square         F Sig. 1 Regression 2720,128 23 1360,064      21,557 ,000(a) Residual 1977,399 1 73,235 Total 4697,467 22 Hal  ini  terlihat  bahwa  apabila disiplin  dan budaya  organisasi
meningkat,  maka  kinerja  dosen akan meningkat.

## 2. Pengaruh  Disiplin  kerja  terhadap Kinerja  Dosen  FKIP  Universitas PGRI
Dari  perhitungan  tabel  8  di bawah  ini  diperoleh  hasil  signifikan  t
sebesar  0,006  <  sig  0,05  artinya  H0 ditolak  dan  H1  diterima.  Hal ini artinya bahwa secara parsial disiplin kerja (X 1 ) berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen (Y).

## Tabel 8
Uji Hipotesis t Variabel Disiplin Kerja (X 1 )
Model Unstandardized Coeficients Standardized coeficients t Sig. B Std Error Beta 1 Constant 51,062 24,693 2,068 ,048 Dis.krj 1,341 ,450 ,491 2,983 ,006 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Dosen  FKIP

## Universitas PGRI
Dari  perhitungan  tabel  8  di bawah  ini  diperoleh  hasil  signifikan  t
sebesar  0,000  <  sig  0,05  artinya  H0 ditolak  dan  H1  diterima.  Hal ini artinya bahwa secara parsial budaya organisasi  (X 2 )  berpengaruh  terhadap kinerja dosen (Y).

## Tabel 9
Uji Hipotesis t Variabel Budaya Organisasi (X 2 ) Model Unstandardized Coeficients Standardized coeficients t Sig. B Std Error Beta 1 Constant 35,510 14,744 2,408 ,023 Bud.org ,808 ,133 ,754 6,067 ,000 V. Kesimpulan dan Saran

## A.  Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang  telah  dilakukan,  maka  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.  Secara  parsial  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  disiplin kerja  terhadap  variabel  kinerja dosen FKIP pada Universitas PGRI Palembang.  Hal  ini  terlihat  bahwa semakin  tinggi  skor  disiplin  kerja dosen,  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  dosen.  Artinya  apabila disiplin  kerja  tinggi,  maka  kinerja dosen  tinggi.  Selanjutnya  hipotesis disiplin kerja secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja dosen.
2.  Secara  parsial  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  budaya organisasi terhadap variabel kinerja
dosen FKIP pada Universitas PGRI Palemabang.  Hal  ini  terlihat  bahwa semakin tinggi skor budaya organisasi,  maka  semakin  tinggi pula  kinerja  dosen.  Artinya  apabila budaya  organisasi  tinggi,  maka kinerja  dosen  tinggi.  Selanjutnya hipotesis  budaya  organisasi  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen.
3.  Secara  bersama-sama  (simultan) ada pengaruh yang signifikan antara  variabel  disiplin  kerja  dan variabel budaya organisasi terhadap  variabel  kinerja  dosen FKIP pada Universitas PGRI Palemabang.  Hal  ini  terlihat  bahwa apabila  disiplin  kerja  dan    budaya organisasi meningkat, maka kinerja dosen  akan  meningkat.  Artinya apabila  disiplin  kerja  dan  budaya
organisasi meningkat, maka kinerja
dosen akan miningkat juga. Selanjutnya  hipotesis  disiplin  kerja dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja dosen.

## B.  Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas maka  berikut  ini  diajukan  beberapa saran  yang  kiranya  dapat  berguna sebagai  bahan  pertimbangan  guna meningkatkan  kinerja  dosen  FKIP Pada Universitas PGRI Palembang : a.  Disiplin kerja masih perlu ditingkatkan  lagi.  Dalam  hal  ini perlu  adanya  ketegasan  yang berhubungan dengan sanksi/hukuman atau peraturan tentang disiplin yang telah
ditetapkan  oleh  universitas  baik pelaksanaan  tugas  maupun  tingkat kehadiran
b.  Budaya  organisasi  masih  perlu dibenahi  karena  nilai-nilai  yang berkembang  belum  sepenuhnya mampu mengarahkan perilaku
yang  potensial  dan  mendukung pelaksanaan  usaha  onggotanya untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Perlu  dikembangkan  suatu  metode sehingga  individu  dapat  menerima feedback atas  prestasi  mereka, menjaga sistem reward dan
reinforcement yang  diberlakukan dalam universitas.
c.  Kinerja dosen berkaitan erat denang  disiplin  kerja  (individu  dan perilakunya) dan budaya organisasi (mekanisme organisasi) untuk mencapai  tujuan  organisasi  yang diharapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Michael.  2004. Perfomance Management .  Alih  bahasa  Toni
Setiawan. Tugu Publisher: Yogjakarta Cahyono, Bambang Tri. 1998. Reformasi  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia. Badan  Penerbit IPWI Jakarta Daft, Richard. 2002. Management. Fith Edition . Harcourt Inc. Alih Bahasa Emil  Salim  dkk.  Manajemen. Penerbit Erlangga. Jakarta Djamaluddin,  Arief.  2002. Persiapan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia . Bahan kuliah MM UTP Gasperz,  Vincent.  2002. Total  Quality Management . PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Gibson,  James  L;  Jhon  Ivancevish  M; James Donelly Jr, 1997. Organisasi  Jilid  I.  Alih  Bahasa oleh Jhakarsih. Penerbit Erlangga. Jakarta Handoko,  T  Hani,  2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  BPFE,
Yogyakarta
Haryono,  Siswoyo.  2004. Metodelogi Penelitian Bisnis . Badan Penerbit
STIE-PBM Jakarta
Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia CV. Mandar Maju. Bandung
Sugiyono. 2010. Statistik Untuk
Penelitian . Jakarta: Alfabeta
Undang-undang  No.14  tahun  2005 tentang  Guru  dan  Dosen .  2005. Rineka Cipta Jakarta
Universitas  PGRI  Palembang.  2002.
Buku Pedoman Universitas PGRI Palembang .  Universitas  PGRI
Palembang
Universitas  PGRI  Palembang.2003.
Pedoman Penelitian Dosen Universitas  PGRI  Palembang. Universitas PGRI Palembang