## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL
TERHADAP BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, KOMITMEN OGANISASIONAL DAN KINERJA KARYAWAN ( Studi Pada Pegawai  Rumah Sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan, Kediri )

## Ida Siswatiningsih, Kusdi Raharjo, Arik Prasetya
Program Magister Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Administrasi  Universitas Brawijaya Jl. MT. Haryono 165 Malang Jawa Timur 65145
Email : idaprabowo@gmail.com
Abstract : The purposes of this study are: to examine the influence of transformational leadership and  Transactional  leadership  towards  organizational  culture,  motivation,  organizational commitment,  and  employee  performance.  Place  of  research  carried  out  in  Muhammadiyah hospital  of  Ahmad  Dahlan  Kediri,  consists  of  353  staff.  The  study  sample  derived  from questionnaire have distributed include 130 respondents covering 81 people (62%) health workers and  49  people  (38%)  non  health  personnel  /  administrative  personnel.  Statistical  analysis technique  by  Structural  Equation  Model  (SEM)  and  different  test.  The  hypothesis  testing  results show  that:  (1)  Transformational  leadership  has  a  positive  and  significant  impact  towards organizational  culture  and  organizational  commitment.  (2)  Transactional  leadership  has  a positive  and  significant  impact  towards  organizational  culture  and  employee  performance);(3) organizational  culture  has  a  positive  and  significant  impact  towards  motivation;  (4)  Motivation has  a  positive  and  significant  effect  towards  organizational  commitment;  (5)  Organizational commitment  positively  and  significantly  influence  employee  performance;  (6)  Transformational leadership  has  a  positive  but  not  significant  effect  towards  motivation  and  employee performance;(7)  Transactional  leadership  has  a  positive  but  not  significant  effect  towards motivation and  organizational commitmen
Key  Words : Transformational  Leadership,  Transactional  Leadership,  Organizational  Culture, Motivation, Organizational Commitment, Employee Performance.
Abstrak  : Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan transaksional terhadap budaya organisasi, motivasi kerja, komitmen organisasional,dan kinerja karyawan. Tempat penelitian dilaksanakan di Rumah sakit umum Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kediri  yang  memiliki  pegawai  sebanyak  353  orang.  Sampel  ditetapkan  berdasarkan  hasil kuesioner  yang  masuk  sebanyak  130  responden  yang  meliputi  81  orang  (62%)  tenaga  kesehatan dan 49 orang (38%) tenaga non kesehatan / tenaga administrasi. Teknik analisis statistik Structural Equation  Model (SEM)  dan  uji  beda.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  (1) Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  budaya  organisasi dan komitmen organisasional;(2) Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan;(3)  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja;(4) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap komitmen  organisasional;(5)  Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan;  (6)  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan;(7)  Kepemimpinan  transaksional berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja dan komitmen organisasional.
Kata kunci : Kepemimpinan Transformsional, Kepemimpinan Transaksional, Budaya Organisasi,
Motivasi Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan
Bass et  al .(2003),    menjelaskan  faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan  organisasi  beradaptasi  dengan perubahan  lingkungan  adalah  kepemimpinan ( leadership ).  Pemimpin  yang  memiliki  gaya
kepemimpinan  transaksional  dan  transfor- masional  ini  lebih  mampu  untuk  memimpin dengan menggunakan kelebihan dan memanfaatkan  masing-masing  gaya  tersebut pada  waktu  dan  tempatnya  (Yukl,  1998).
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
Kepemimpinan
transaksional dan transformasional dapat dipilah secara tegas dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling  bertentangan  namun  dapat  ditemui  di dalam seorang pemimpin.
Keberhasilan  para  pemimpin  menang- gapi  perubahan  yang  terjadi  memerlukan  gaya kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  tuntutan perubahan  tersebut.  Dalam  hal  ini,  faktor budaya organisasi ( culture organization ) menjadi penting artinya bagi seorang pemimpin Lebih    lanjut  Bass  dan  Avalio  (1993) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transfor- masional  akan  menghasilkan  budaya  transfor- masional.  Teori  ini  didukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  Salain  (  2013  )  yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap budaya  organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan El-Nahas,dkk  (  2012  )  :  “ The  impact  of leadership behaviour and organisational culture  on job  Satisfaction  and  its  relationship among organisational commitment and turnover  intentions:  a  case  study  on  an Egyptian  company  “ menghasilkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  tidak  ada hubungan yang positif dengan budaya organisasi.
Organisasi  dengan  pemimpin  transak- sional  akan  menciptakan  model  budaya transaksional yang berkonsentrasi pada hubungan  kontrak  secara  eksplisit  dan  implisit (Yukl,  1989,  1994,  2006).  Penelitian  Acar (2012)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transaksional  berpengaruh  positif  pada  budaya organisasi.
Budaya  organisasi  dapat  membantu kinerja  pegawai,  karena  menciptakan  suatu tingkat  motivasi  yang  besar  bagi  karyawan untuk  memberikan  kemampuan  terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan  oleh  organisasi  yang  ditempatinya. Nilai-nilai  yang  dianut  bersama  membuat karyawan merasa nyaman bekerja dan termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Budaya  organisasi  harus  dirangsang  untuk dapat  memotivasi  karyawan  guna  mencapai tujuan  organisasi  (Sempane  dkk,  2002).  Hasil penelitian Sokro ( 2012 ) dengan menggunakan  metode  korelasi Pearson dan Spearman, ditemukan  suatu  korelasi  positif antara  variabel  budaya  organisasi  dan  motivasi kerja.  Penelitian  tersebut  mengungkapkan bahwa  budaya  organisasi  memiliki  dampak
langsung  terhadap  motivasi  kerja  dan  secara tidak  langsung  juga  berdampak  terhadap kinerja organisasi.
Banyak upaya yang telah dilakukan oleh manajemen  agar  karyawan  memiliki  motivasi, komitmen dan  kompetensi terhadap organisasi. Sehingga memberikan dampak positif terhadap peningkatan  kinerja.  Flecther  dan Williams (1996) menyatakan bahwa komitmen organisasional  karyawan  untuk  terus  bekerja menjadi  bagian  dari  suatu  organisasi  akan meningkat  apabila  didukung  adanya  motivasi yang  tinggi  dari  karyawan  yang  terkait  dengan pekerjaannya.  Burton et  al (2002)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen  organisasional  yang  diukur  melalui tiga  dimensi  dari  komitmen,  yaitu affective commitment , normative commitment , dan continuance commitment .
Penelitian  yang  dilakukan    Puspasari (2012)  membuktikan  hasil  analisis  regresi diketahui  bahwa  motivasi  kerja    dan  budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap  komitmen  organisasional,  motivasi dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Begitu juga penelitian yang dilakukan Tania dkk(2013)  dalam  jurnalnya  yang  berjudul Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitment  Organisasional  pada  PT Dai Knife Surabaya yang menghasilkan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap komitment organisasional.
Keberhasilan suatu organisasi sangat erat kaitannya dengan kualitas kinerja para anggotanya, sehingga organisasi dituntut untuk selalu  mengembangkan  dan  meningkatkan kinerja  dari  para  anggotanya.  Armstrong  dan Baron  (1998)  menjelaskan  bahwa  kinerja adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Menurut Dessler  (1999)  menunjukkan  bahwa  pegawai yang  memiliki  komitmen  organisasional  tinggi memiliki  nilai  absensi  rendah  dan  memiliki masa  bekerja  yang  lebih  lama  dan  cenderung untuk  bekerja  lebih  keras  serta  menunjukkan prestasi yang lebih baik. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Widya ( 2012 ) dalam  jurnalnya  yang  berjudul  “Pengaruh Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Komitment Organisasional dan Kinerja”.  Hasil penelitian  dengan  analisis  regresi  diketahui bahwa motivasi dan budaya organisasi
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  ini  mengabil  sampel  pada pegawai  Rumah  Sakit  Muhammadiyah  Ahmad Dahlan  Kediri.  Alasan  dipilihnya  rumah  sakit Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan Kediri  dengan pertimbangan  bahwa  produk  yang  ditawarkan berupa  jasa  pelayanan.  Artinya  sebagai organisasi  swasta,  kebijakan  awal  terkait dengan  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi hingga  menunjang  kinerja  karyawan  dalam organisasi  pelayanan  turut  menentukan  arah dan  tujuan  organisasi  ke  depannya  yang mendudukan  peran  sumber  daya  manusia sebagai faktor yang  sangat signifikan.
Berdasarkan  uraian  tersebut  dan  adanya temuan  di  lapangan  pada  saat  pra  penelitian, maka penting bagi peneliti untuk meneliti  pada rumah  sakit  Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan Kediri

## TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Transformasional
Bass  (1985)  mendefinisikan  kepemim- pinan transformasional didasarkan pada pengaruh  dan  hubungan  pemimpin  dengan pengikut  atau  bawahan.  Para  pengikut  merasa percaya,  mengagumi,  loyal  dan  menghormati pemimpin,  serta  memiliki  komitmen  dan motivasi  yang  tinggi  untuk  berprestasi  dan berkinerja yang lebih tinggi. Konsep kepemimpinan transformasional menginte- grasikan  ide-ide  yang  dikembangkan  dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi.
Bass  dan  Avolio  (1994) menggambarkan kepemimpinan  transformasional  dengan  mem- bagi kedalam empat faktor, yaitu :
1. Karismatik (dealized influence)
2. Inspirasional  ( inspirational motivation ) 3. Stimulasi intelektual ( intellectual stimulation )
4. Perhatian secara individual ( individualized consideration )

## Kepemimpinan transaksional
Menurut Bass (1985) pemimpin
transaksional  memotivasi  pengikutnya  dengan cara  menukar  imbalan  untuk  pekerjaan  atau tugas yang telah dilaksanakan misalnya dengan penghargaan, menaikkan upah terhadap pengikutnya  yang  melakukan  kinerja  yang
tinggi.  Tetapi  sebaliknya  akan  memberikan penalti  ( punishment )  terhadap  pengikutnya yang  mempunyai  kinerja  yang  rendah  atau berada di bawah target.
Menurut  Burns  (1978) mengemukakan bahwa  kepemimpinan  transaksional  memiliki empat karakteristik, yaitu:
1. Contigent Reward
2. Management by Exception ( Active )
3. Management by exception ( Passive )
4. Laissez-faire

## Budaya Organisasi
Schein  (  1996  )  mendefinisikan  budaya organisasi  sebagai  wujud  anggapan  yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok  tersebut  rasakan,  pikirkan,  dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Robbins  (2006),  dalam  penelitian  yang dilakukannya  memberikan  tujuh  karakteristik yang dapat menangkap esensi budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut adalah  (1)Inovasi  dan  keberanian  mengambil risiko, (2)Perhatian terhadap hal-hal yang rinci,
(3) Orientasi hasil,(4) Orientasi orang,(5)Orientasi  tim,  (6)Keagresifan,  (7) Stabilitas.

## Motivasi Kerja
Menurut Robbins (2006) motivasi sebagai kesediaan karyawan untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi beberapa  kebutuhan  individual.  Sedangkan menurut  Gibson  et  al.  (1996)  motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan/ mengarahkan  perilaku,  atau  suatu  proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan. David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yaitu :
1. Kebutuhan  akan    berprestasi  / Need  of achievement (nAch)
2. Kebutuhan  akan  kekuasaan  / Need  of power (nPow)
3. Kebutuhan  akan    berafiliasi /  Need  of affiliatin (nAff) .
4.
Dalam  teorinya  McClelland  mengemukakan bahwa  individu  mempunyai  cadangan  energi
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
potensial,  bagaimana  energi  ini  dilepaskan  dan dikembangkan  tergantung  pada  kekuatan  atau dorongan  motivasi  individu  dan  situasi  serta peluang yang tersedia.

## Komitmen  Organisasional
Komitmen adalah suatu kondisi psikologis  yang  menggambarkan  hubungan karyawan  dengan  organisasi  mereka  dan memiliki  implikasi  terhadap  keputusan  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Luthans (2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan yang berkelanjutan.
Salah satu model Komitmen Organisasi Multidimensional  milik  Meyer  dan  Allen (1991)  menjadi  populer  dan  memperoleh dukungan    empiris  dari  berbagai  kultur  yang berbeda;  Allen  &  Meyer,  1996;      Model  Tiga- Komponen  yang  tediri  dari  Komitmen  Afektif (KA), Komitmen Kontinyu (KK), dan Komitmen  Normatif  (KN).  KA  mengacu  pada ikatan  emosional,  identifikasi,  dan  keterlibatan dalam  organisasi.  KK  mengacu  pada  suatu ikatan  berdasarkan  akumulasi  biaya,  seperti pensiun,  kompensasi  keahlian,  relokasi,  dan investasi diri  yang  covary  dengan  keanggotaan organisasi.  Terakhir,  KN  mengacu  pada perasaan  memiliki  kewajiban  untuk  terus berada di dalam organisasi.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  prestasi kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja dengan  standar  kerja  yang  ditetapkan  (Dessler, 1997).  Definisi  kinerja  karyawan  menurut Mangkunegara (2001) adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Sedangkan Simamora (1995) mendifinisikan  kinerja  karyawan  sebagai  suatu tingkatan  dimana  para  karyawan  mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan
Ada enam kriteria primer yang digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan menurut Bernardin dan Russel (dalam Martoyo, 2000), yaitu :
a. Quality  ;  merupakan  tingkat  sejauh  mana proses  atau  hasil  pelaksanaan  kegiatan
mendekati  kesempurnaan  atau  mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity; merupakan jumlah yang dihasilkan.
c. Timeliness  ;  adalah  tingkat  sejauh  mana suatu  kegiatan  diselesaikan  pada  waktu yang dikehendaki
d. Cost-effectiveness;  yaitu  tingkat  sejauh mana penggunaan daya organisasi
e. Need  for  supervision  ;  merupakan  tingkat sejauh mana seorang pekerja daat melaksanakan  suatu  fungsi  pekerjaan tanpa  memerlukan  pengawasan  seorang supervisor
f. Interpersonal  impact,  merupakan  tingkat sejauh mana karyawan/pegawai memelihara  harga  diri,  nama  baik  dan kerja  sama  di  antara  rekan  kerja  dan bawahan.

## Hubungan Antar Variabel Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Budaya Organisasi
Bass  dan  Avalio  (1993)  menyatakan bahwa  kepemimpinan  transformasional  akan menghasilkan budaya transformasional. Budaya transformasional  merupakan  budaya  yang mendorong dan mendukung inovasi dan diskusi terbuka  mengenai  isu-isu  dan  ide-ide  sehingga menjadikan  tantangan  sebagai  kesempatan. Didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Salain,  dkk  (  2013  )  yang  menemukan  bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif terhadap budaya organisasi.
Pengaruh      Kepemimpinan      Transaksional Terhadap   Budaya Organisasi
Organisasi dengan pemimpin
transaksional  akan  menciptakan  model  budaya transaksional yang berkonsentrasi pada hubungan  kontrak  secara  eksplisit  dan  implisit (Yukl,  1989,  1994,  2006),  demikian  juga penelitian yang dilakukan Acar (2012)
menujukkan bahwa kepemimpinan
transaksional  berpengaruh  positif  pada  budaya organisasi.
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Motivasi Kerja
Motivasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kepemimpinan
transformasional  dimana  gaya    kepemimpinan seperti  ini  dapat  meningkatkan  kinerja  dan motivasi (Bass, 1985). Penelitian yang
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
dilakukan    Solechah  dkk  (  2011)  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  dan  positif  secara langsung terhadap motivasi kerja.
Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi Kerja Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin  yang  membimbing  atau  memotivasi bawahan  mereka  ke  arah  tujuan  yang  telah ditetapkan  dengan  memperjelas  peran  dan tuntutan  tugas,  Robbins  (2011).  Hal  ini  juga didukung  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Chaudhry  (  2012  )  yang  dalam  penelitiannya diketahui  adanya  pengaruh  kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional
Kepemimpinan transformasional mempunyai  pengaruh  terhadap  komitmen organisasional,  terutama  dalam  memobilisasi komitmen dalam suatu organisasi yang mengalami perubahan (Noel M. Tichy & David 0.  Urlich,  1984).Penelitian  yang  dilakukan Griffith  (2013  )  yang  memperkirakan  adanya pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitment  organisasional  dan  hasil  yang didapat  menyatakan  bahwa  adanya  efek  positif antara  kepemimpinan  transformasional  dan komitmen organisasional.
Pengaruh    Kepemimpinan    Transaksional Terhadap  Komitmen Organisasional
Menurut teori, hubungan antara pemimpin  transaksional  dengan  bawahannya menganut sistem pertukaran ekonomi berdasarkan transaksi. Pemimpin yang transaksional  dianggap  ‘instrumental’  dan seringkali  fokus  pada  hubungan  transaksi dengan  bawahannya  (Bass  &  Avolio,  1993). Jadi,  hal  tersebut  dapat  dikatakan  efektif  dan memuaskan  harapan  baik  dari  pihak  atasan maupun  bawahan  dalam  jangka  pendek. Pemimpin  yang  menggunakan  peranan  dan persyaratan  tugas  yang  jelas  sebagai  kriteria dan juga memberikan imbalan kontigensi  yang sasuai dengan harapan karyawan dapat mempengaruhi  tingkat  komitmen  karyawan terhadap  organisasi  mereka.  Yukl  (1994) mengungkapkan  bahwa  pemimpin  yang  efektif mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai  optimisme  yang  lebih  besar,  rasa
percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi.
Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Prasteyo  (2008)  yang  menyatakan  bahwa Kepemimipinan transaksional memiliki keterkaitan
positif pada komitmen
organisasional.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Motivasi Kerja
Kaitan  antara  motivasi  dengan  kultur dapat  terlihat  melalui  lima  sumber  motivasi yang  dikemukakan  oleh  Kanter  (1989).  Kanter menjelaskan bahwa karyawan dapat termotivasi melalui  misi  (menginspirasi  karyawan  untuk meyakinkan  bahwa  hasil  kerja  mereka  sangat berarti),  kontrol  agenda  (memberi  peluang kepada  karyawan  untuk  mengontrol  karir mereka), menciptakan nilai bersama
(memberikan  reward  bagi  karyawan  yang sukses),  pembelajaran  (memberi  kesempatan karyawan untuk belajar) dan reputasi (memberi peluang  bagi  karyawan  untuk  memperoleh reputasi  mereka).  Kelima  sumber  motivasi tersebut  berkaitan  dengan  pendapat  Denison (1990)  dan  Truskie  (1999)  dimana  ada  tiga sumber  motivasi  yang  fokus  pada  bidang  yang sama.  Menurut  Simamora,  (1995:327)  dalam suatu organisasi modern, peran lingkungan dan adanya  motivasi  adalah  melakukan  sejumlah fungsi,  antara  lain  memperkuat  organisasi beserta  perangkat  kerjanya,  menerapkan  tapal batas artinya menciptakan perbedaan yang jelas antara  suatu  organisasi  dengan  organisasi lainnya, memberi standar yang tepat untuk apa yang  harus  dikatakan  dan  apa  yang  dilakukan oleh para pegawai, sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentuk  sikap  serta  perilaku  dan  motivasi pegawai. Hal  ini  di  dukung  oleh  penelitian Sokro  (  2012  )  yang  meneliti  bahwa  kultur organisasi memiliki dampak langsung terhadap motivasi  kerja  karyawan  dan  secara  tidak langsung  juga  berdampak  terhadap  kinerja organisasi.  Semakin  tinggi  kultur  organisasi, maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  motivasi karyawannya.  Hasil  observasi  menunjukkan bahwa jika suatu organisasi dapat mengembangkan  kultur  yang  kuat  tentang pemberian  reward  dan  pengakuan  atas  usaha para  karyawannya,  maka  hal  ini  dapat meningkatkan motivasi sehingga kinerja mereka juga akan meningkat.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Lyons et  al (1993)  dan  Flecther  dan Williams  (1996)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional  karyawan  untuk  terus  bekerja menjadi  bagian  dari  suatu  organisasi  akan meningkat  apabila  didukung  adanya  motivasi yang  tinggi  dari  karyawan  yang  terkait  dengan pekerjaannya.Kerja  keras  yang  dilakukan dengan  adanya  dorongan  atau  motivasi  akan menghasilkan kepuasan tersendiri bagi karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  sangat berkaitan langsung dengan komitmen organisasional  (Mathiew  dan  Jones  1991). Penelitian  yang  dilakukan    Puspasari  (  2012  ) membuktikan  bahwa  motivasi  dan  budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap  komitmen  organisasional.Begitu  juga dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tania dkk  (2013)  dalam  jurnalnya  yang  berjudul Pengaruh  motivasi  kerja  dan  kepusasan  kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan  PT  Dai  Knife  Surabaya  yang menghasilkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh
Komitmen Organisasional

## Terhadap  Kinerja Karyawan
Meyer  dan  Allen  (1990)  dalam  studinya menemukan  hubungan  yang  positif  antara komitmen  organisasi  afektif  dan  kinerja. Penelitian  yang  dilakukan  Widyaningrum  ( 2012  ) mendukung    pendapat  dari  Meyer  dan Allen dimana dampak dari komitmen organisasi  terhadap  Kinerja    terbukti  dapat diterima.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Luthans  (2006)  menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional membawa keadaan  menuju  kinerja  karyawan  yang  tinggi pada  organisasi  yang  menghadapi  tuntutan pembaharuan  dan  perubahan.  Hasil  penelitian tersebut  didukung  oleh  penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh:  Bass  dan  Avolio  (1993) yang menunjukkan pengaruh positif kepemimpinan    terhadap kinerja  karyawan. Penelitian yang dilakukan Solechah, dkk ( 2011
) menerangkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Rasyid (2013) dalam penelitiannya juga menerangkan bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh      Kepemimpinan      Transaksional Terhadap   Kinerja Karyawan
(Bass,  1998)  mendefinisikan  bahwa kepemimpinan  transaksional  terjadi  ketika insentif  dan  kontrol  oleh  pemimpin  tergantung pada kecukupan kinerja pengikutnya. Penelitian yang  dilakukan  oleh  (Burke,  Stagl,  Klein, Goodwin,  &  Halpin,  2006)  tentang  perilaku kepemimpinan dan hasil kinerja tim menunjukkan  bahwa  perilaku  kepemimpinan transaksional  secara  signifikan  berhubungan dengan kinerja tim. Hubungan antara kepemimpinan  transaksional  dengan  kinerja juga  dikaji  oleh  (Rowold  &  Schlotz,  2009). Dalam  kajian  mereka,  mereka  menjelaskan bahwa kepemimpinan transaksional merupakan perdagangan transaksi yang eksplisit, hasil dari transaksi  ini,  imbalan  yang  diberikan  oleh pemimpin  dapat  menguatkan  kinerja  para pengikutnya. . Menurut (Avolio. Bass, & Jung, 1999)  mengemukakan  bahwa  dukungan  yang cukup dapat membuat kepemimpinan transaksional lebih efektif, penggunaan imbalan kontigensi  yang  tepat  menjadi  umpan  balik untuk  membangun  harapan  bersama  para pengikutnya dalam hal kinerja mereka. Pemimpin memberikan imbalan atau penghargaan tertentu (misalnya, bonus) kepada bawahan  jika  bawahan  mampu  memenuhi harapan  pemimpin  yaitu  misalnya,  kinerja karyawan tinggi Maulizar et,al ( 2012 ).
Sementara  penelitian  yang  dilakukan  Hartanto (2014)  menghasilkan  bahwa  kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Konsep Dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu dan  teori  yang  telah  dikemukakan,  diperoleh gambaran  untuk  penyusunan  kerangka  konsep penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1   Kerangka Konsep Dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  model  hipotesis  penelitian yang  telah  dibuat,  maka  dirumuskan  hipotesis penelitian sebagai berikut :
 Hipotesis 1
: Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap budaya organisasi
 Hipotesis 2 : Kepemimpinan transaksional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi  Hipotesis 3 : Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja
 Hipotesis 4 : Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
 Hipotesis 5 : Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitment
organisasional
 Hipotesis 6 : Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
 Hipotesis 7 : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
 Hipotesis  8    :  Motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen orgnisasional
 Hipotesis  9  :  Komitmen  organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
 Hipotesis 10 : Kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan  Hipotesis 11 : Kepemimpinan
transaksional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Desain Penelitian
Data  pada  penelitian  ini  diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden  yang  terdiri  atas  tenaga  kesehatan dan  tenaga  non  kesehatan  /  administrasi  pada rumah  sakit    Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan Kediri.Penyebaran  kuesioner  sebanyak  225 lembar  dan  kuesioner  kembali  sebanyak  135 kuesioner  atau  sekitar  60%.Kuesioner  tidak kembali  sebesar  40%  dan  rusak  2%.Sehingga kuesioner yang kembali dan bisa diolah sebesar 58% setara dengan 130 kuesioner.
Teknik  analisis  statistik  dalam  penelitian  ini menggunakan Structural  Equation  Model (SEM). Alasan dipilihnya SEM sebagai analisa statistik  antara  lain  bahwa  dalam  fenomena manajemen (Bisnis) sebuah variabel tergantung dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  variabel bebas,  demikian  juga  beberapa  variabel  bebas mampu  mempengaruhi  beberapa  variabel tergantung.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 Hasil Hipotesis Kepemimpinan Kepeimpinan Budaya Motivasi  Komitmen Kinerja Transformasional  Transaksional  Organisasi  Kerja Organisasional  Karyawan Kepemimpinan - - 0.341 (-0.153) 0.297 0.028 Transformasional (0000) (0.263) (0000) (0.050) Kepeimpinan - - 0.861 0,35  0.032 0.248 Transaksionall (0000) (-0,263) (0.828) (0.040) Budaya - - - 0.489 - - Organisasi (0000) Motivasi - - - - 0.773 - Kerja (0000) Komitmen - - - - - 0.513 Organisasional (0000) Sumber Data Diolah.2016 1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Budaya Organisasi Hipotesis pertama (H1) yang menyatakan  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap budaya  organisasi  dapat  diterima.  Hal  ini dibuktikan  hasil  analisis  yang  menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan dengan koefisien  (0,341)  dan  p-value  (0,000),  yang artinya  bahwa  kepemimpinan  transformasional yang meningkat akan secara signifikan meningkatkan  budaya  organisasi.  Pengujian hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa ada pengaruh yang searah antara Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Budaya  Organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Bass  dan  Avalio  (1993),  Sarros et  al (2005)  dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Salain, dkk ( 2013 )
2. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Budaya Organisasi Hipotesis    kedua  (H2)  yang  menyatakan
Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi  dapat  diterima.  Hasil  analisis menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan dengan koefisien (0,811) dan p-value (0,000),  yang  artinya  bahwa  kepemimpinan transaksional  yang  meningkat  akan  secara signifikan  meningkatkan  budaya  organisasi. Pada  pengujian  pengaruh  langsung  dihasilkan Budaya  Organisasi  (Y1)  secara  signifikan
dipengaruhi oleh Kepemimpinan Transformasional (X1) dengan koefisien (0,341)  dan  C.R  (4,352)  dan  Kepemimpinan Transaksional  (X2)  dengan  koefisien  (0,811) dan  C.R  (6,874).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh  secara  langsung  terhadap  Budaya Organisasi  (Y1)  lebih  tinggi  dipengaruhi  oleh Kepemimpinan  Transaksional  (X2).  Hal  ini mendukung  pendapat  dari    Yukl,  (1989,  1994, 2006)  dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Schein, (1997), Acar (2012)
3. Pengaruh Kepemimpinan Transfor- masional Terhadap Motivasi Kerja Hipotesis    ketiga  (H3)  yang  menyatakan Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pada  rumah  sakit  Muhammadiyah  Ahmad Dahlan  Kediri,  tidak  terbukti.  Hal  ini ditunjukkan  pada  hasil  analisis  terdapat pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  (β=  - 0.153,  p=  0.263),  yang  artinya  bahwa kepemimpinan transformasional yang meningkat  tidak  akan  meningkatkan  motivasi kerja. Hal ini didasarkan pada hasil uji statistik pada  variabel  kepemimpinan  transformasional nilai paling rendah pada indikator inspirasional (inspirational motivation) dimana butir pertanyaan  item  nomor  4  mengenai  tindakan yang  dilakukan  pimpinan  sesuai  harapan merupakan  butir  pertanyaan  yang  diberi penilaian paling rendah oleh responden dengan skor  3,51.  Artinya  kepemimpinan  yang  ada  di rumah  sakit  Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan Kediri  tindakannya  belum  sesuai  dengan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
harapan  para  pegawainya.  Karyawan  yang merasa senang dengan pemimpinya, maka akan memicu  motivasi  kerja  yang  tinggi,  Yukl (2006).  Penelitian  ini  tidak  mendukung pendapat    Robbins  (2011),  Bass  (1985)  dan tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh Chaudhry ( 2012 ) dan penelitian Tucunan (2014)

## 4. Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional Terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis keempat (H4) yang menyatakan Kepemimpinan transaksional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja pada rumah sakit Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan  Kediri,  tidak terbukti. Hal ini ditunjukkan pada hasil analisis yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  tidak  signifikan  (β=  0.346,  p= 0.263),  yang  artinya  bahwa  kepemimpinan transaksional  yang  meningkat  tidak  akan meningkatkan  motivasi  kerja.  Faktor  yang diduga  menjadi  penyebab  tidak  signifikannya kepemimpinan  transaksional  terhadap  motivasi kerja  adalah  bahwa  pegawai  pada  rumah  sakit Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan  termotivasi kerja tidak didasarkan pada pertukaran ekonomis  yang  biasanya  dilakukan  oleh kepemimpinan transaksional. Pegawai melakukan  tugasnya  karena  adanya  pengakuan dari  lingkunan  sekitar  atas  profesinya  dan  hal itu  menimbulkan  motivasi  kerja  yang  tinggi. Faktor  lain  yang  membuat  kepemimpinan transaksional  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  motivasi  kerja  yaitu  pada  analisa  uji beda yang mendapatkan hasil adanya perbedaan  pada  tingkat  pendidikan  dan  bidang tenaga  kerja.  Pada  uji  beda  pada  tingkat pendidikan, diketahui bahwa terdapat perbedaan rata-rata skor Kepemimpinan Transaksional  (X2)  di  mana  p-value  (0,025) lebih  kecil  dari  alpha (0,050).  Selain itu,  dapat diketahui rata-rata skor Kepemimpinan Transaksional  (X2)  tertinggi  pada  responden pendidikan SLTA dan rata-rata skor Kepemimpinan  Transaksional  (X2)  terendah pada  responden  pendidikan  D3.  Selanjutnya dari karakteristik bidang kerja, diketahui bahwa terdapat perbedaan rata-rata skor Kepemimpinan  Transaksional  (X2)  di  mana  p- value  (0,001)  lebih  kecil  dari  alpha  (0,050). Selain  itu,  dapat  diketahui  rata-rata  skor Kepemimpinan  Transaksional  (X2)  tertinggi pada responden tenaga non kesehatan dan rata-
rata  skor  Kepemimpinan  Transaksional  (X2) terendah  pada  responden  tenaga  kesehatan. Penelitian  ini  tidak  mendukung  pendapat  dari Robbins  (2011),  Bass  (1985),  Thomas  (2002) dan  tidak  menduung  penelitian  yang  dilakukan oleh Chaudhry ( 2012 ). Akan tetapi penelitian ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan Nurfitri (2009)
5. Pengaruh Kepemimpinan Transfor- masional  Terhadap Komitmen Organisa- sional Hipotesis
kelima (H5) yang menyatakan  Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasional  dapat  diterima.  Hal ini dibuktikan hasil analisis yang menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan dengan koefisien  (0,297)  dan  p-value  (0,000),  yang artinya  bahwa  kepemimpinan  transformasional yang meningkat akan secara signifikan meningkatkan  komitmen  organisasional.  Pada variabel  komitmen  organisasional  indikator komitmen  kontinyu  dengan  item  keinginan untuk  terus  bekerja  dan  menjadi  bagian organisasi  diberi  penilaian  paling  tinggi  oleh responden  dengan  skor  4.32.  Artinya  pada rumah  sakit  Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan Kediri  Pemimpin  transformasional  mampu menggerakkan  bawahannya  melebihi  poses dasar  pertukaran  ekonomis.  Penelitian  ini mendukung  teori  dari  Bass,  (1985),  Noel M,Tichy  dan  David  Urich  (1984)  dan mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Griffith  ( 2013 ) dan penelitian Prasetyo (2008)

## 6. Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional Terhadap Komitmen Organisasional
Hipotesis keenam (H6) yang menyatakan Kepemimpinan transaksional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasional  tidak  dapat  diterima. Hal  ini  dibuktikan  hasil  analisis  yang menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan tidak  signifikan  (β=  -0.032,  p=  0.828),  yang artinya  bahwa  kepemimpinan  transaksional yang  meningkat  tidak  akan  meningkatkan komitmen organisasional. Faktor yang
membuat kepemimpinan transaksional
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  komit- men  organisasional  adalah  pada  variabel kepemimpinan  transaksional  pada  indikator contingent reward. Dimana pada  rumah sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan Kediri pemberian  imbalan  yang  sesuai  dengan
pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  mendapat nilai  paling  rendah  dari  responden,  yang menjadikan kepemimpinan transaksional berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasional karena pegawai masih belum  merasa  puas  dengan  imbalan  yang diberikan  dan  berakibat  rendahnya  komitmen organisasionalnya.  Faktor  lain  adalah  sebagian karyawan  merasa  tidak  memiliki  keterikatan emosional yang tinggi terhadap rumah sakit hal ini  bisa  saja  mengakibatkan turn  over karena pegawai  menganggap  rumah  sakit  tempatnya bekerja  bukanlah  salah  satu  organisasi  yang pantas untuk dipertahankan. Penelitian ini tidak mendukung  pendapat  dari  Bass  dan  Avolio (1993)  dan  tidak  mendukung  penelitian  yang dilakukan oleh Prasetyo (2008)

## 7. Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap motivasi kerja
Hipotesis    ke  tujuh  (H7)  yang menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja dapat  diterima.  Hal  ini ditunjukkan  dari  hasil  analisis  bahwa    terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  (β=  0.489,  p= 0.000),  yang  artinya  bahwa  budaya  organisasi yang  meningkat  akan  meningkatkan  motivasi kerja.  Faktor  yang  mendukung  bahwa  budaya organisasi  mampu  mempengaruhi  motivasi kerja  adalah,  pada  variabel  budaya  organisasi indikator  tertinggi  yang  dipilih  oleh  reponden adalah  pada  indikator  perhatian  pada  hal-hal yang rinci dimana item penyelesaian tugas yang dibebankan  dilakukan  sesuai  dengan  prosedur dengan  skor  4.19.  Budaya  organisasi  harus dirangsang  untuk  dapat  memotivasi  karyawan guna  mencapai  tujuan  organisasi  Lingkungan sosial  tempat  kerja  yang  kondusif    ternyata sangat  mempengaruhi    semangat  dan  motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila karyawan  cocok  dengan  budaya  organisasi
didalam  suatu  perusahaan  tersebut  maka  akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat  Simamora, (1995:327) dan  mendukung  pendapat  dari Robbins
(2001),yang  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan oleh Sokro (2012)

## 8. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional
Hipotesis    kedelapan  (H8)  yang menyatakan  motivasi  kerja    terdapat  pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasional. Hasil  analisis  menunjukkan  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  (β=  0.773,  p=  0.000), yang  artinya  bahwa  motivasi  kerja  yang meningkat akan secara signifikan meningkatkan komitmen organisasional. Faktor yang  diduga  memiliki  peran  bahwa  motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional adalah indikator akan kekuasaan.  Dimana  setiap  item  dari  indikator akan  kekuasaan  ini  memiliki  skor  tinggi,  yaitu untuk  item  setiap  pegawai  diberi  kewenangan dan  tanggung  jawab  pada  pekerjaan  yang ditugaskan  dengan  skor  4.24,  untuk  item kewenangan  untuk  menyampaikan  gagasan yang  mendukung  tujuan  organisasi  memiliki skor  4.18  dan  item  untuk  mendapatkan kedudukan  yang  lebih  baik  dengan  persaingan yang  sehat  memiliki  skor  4.21.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  motivasi  pegawai  rumah sakit  Muhammdiyah  Ahmad  Dahlan  Kediri untuk  bekerja  karena  memilki  peluang  untuk berprestasi dan adanya peluang yang luas untuk suatu  jabatan  yang  sesuai  dengan  pekerjaan.
Setiap  pegawai  memiliki  peluang  yang  sama untuk bersaing. Faktor ini yang mengakibatkan adanya  motivasi  kerja  yang  tinggi  yang akhirnya menumbuhkan semangat berkomitmen organisasional yang tinggi.
Hasilpenelitian  ini  mendukung  pendapat  dari Lyons et  al (1993)  dan  Flecther and Williams (1996)  dan  mendukung  penelitian  yang dilakukan oleh Puspasari (2012)
9. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap kinerja karyawan
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
Hasil  analisis  menunjukkan  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  (β=  0.513,  p= 0.000), yang artinya bahwa komitmen organisasional  yang  meningkat  akan  secara signifikan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Diduga  faktor  yang  mendukung    variabel komitmen organisasional sehingga mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  pada indikator 2 dengan item keinginan terus bekerja dan menjadi bagian dari organisasi yang diberi skor  tertinggi  oleh  responden  4.06.  Artiya bahwa  pegawai  rumah  sakit  Muhammadiyah Ahmad  Dahlan  Kediri  merasa  nyaman  untuk tetap  bekerja  pada  organisasinya  dengan harapan  untuk  tetap  bisa  menjadi  bagian  dari organisasi  dan  berupaya  untuk  terus  bekerja sehingga berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.
Suatu komitmen
organisasional  menunjukkan  suatu  daya  dari seseorang dalam
mengidentifikasi keterlibatannya  dalam  suatu  bagian  organisasi. Komitmen  organisasi  dibangun  atas  dasar kepercayaan karyawan atas nilai-nilai organisasi,  kerelaan  karyawan  membantu mewujudkan  tujuan  organisasi  dan  loyalitas karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Meyer  dan  Allen  (1990)  Mowday,  Porters  & Steers,(1981),  Ward  dan  Davis  (1995)  dan didukung  penelitian  yang  dilakukan  Puspasari (2012 ).
10. Pengaruh Kepemimpinan Transfor- masional Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis    kesepuluh    (H10)  yang menyatakan  kepemimpinan  transformasional terdapat pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.    Hasil  analisis  menunjukkan terdapat  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan yang artinya bahwa kepemimpinan transformasional  yang  meningkat  tidak  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pada  variabel kepemimpinan  transformasional  terdapat  2 indikator  yang  memiliki  skor  rendah  dari jawaban  para  responden.  Kedua  indikator tersebut  adalah  indikator  inspirasional  dengan item  tindakan  yang  dilakukan  pimpinan  tidak sesuai  dengan  harapan.    Indikator  perhatian dengan item perhatian pimpinan akan
kebutuhan bawahan dengan skor 3.56. Akibatnya berdampak pada tidak
terpengaruhnya  kinerja  karyawan  terutama pada indikator kemampuan pada item penempatan  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan ketrampilan  yang  dimiliki.  Hal  ini  yang  pada akhirnya mendorong pegawai tidak termotivasi pada pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Penelitian ini tidak mendukung teori dari  Luthan  (2006)  dan  tidak  mendukung penelitian yang dilakukan Solechah dkk (2011) dan Rasyid (2013).
11. Pengaruh Kepemimpinan Transak-
sional Terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis    kesebelas    (H11)  yang
menyatakan kepemimpinan transaksional terdapat pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  (β=  0.248,  p= 0.040),  yang  artinya  bahwa  kepemimpinan transaksional  yang  meningkat  akan  secara signifikan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Diduga  faktor  yang  kuat  mempengaruhi  pada variabel  kepemimpinan  transaksional  adalah pada  indikator  2  yaitu  management  by exception  active  terutama  pada  item  pimpinan selalu  memberikan  standard-standard  kerja yang harus dipatuhi setiap pegawai dengan skor yang  diberikan  oleh  responden  4.18.  Hal  ini diduga  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan terutama pada indikator kualitas pekerjaan pada item  berpenampilan  baik  dan  rapi  di  tempat kerja.  Memberikan  fasilitas  kepada  pengikut supaya lebih akrab dengan kewajiban pekerjaan serta  memahami  tujuan  untuk  bisa  mencapai kinerja  yang  diharapkan  merupakan  aspek penting dari gaya kepemimpinan transaksional. Penelitian ini mendukung pendapat dari Avolio. Bass,  &  Jung,  (1999)  dan    mendukung penelitian yang dilakukan Hartanto (2014)

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  kepemimpinan  transformasional terhadap budaya organisasi.
Kepemimpinan  transformasional  yang meningkat akan secara signifikan meningkatkan budaya organisasi.
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
Pemimpin yang transformasional cenderung  visioner  dan  antusias,  dengan sifat  mampu  memotivasi  bawahannya (Bycio  dkk,  1995;  Howell  &  Avolio, 1993). pada kepemimpinan transformasional, ditemukan bahwa memiliki dampak positif terhadap budaya  stabilitas  pada  rumah  sakit Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan  Kediri. Dimana  pimpinan  memberikan  faktor karisma, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individu, merupakan instrumen yang paling banyak digunakan oleh  para  pemimpin    transformasional untuk  memberdayakan  dan  mengangkat bawahan  mereka  dan  mengubahnya menjadi  suatu  bentuk  kinerja  yang lebih.Sehingga  menimbulkan  kondisi organisai dengan budaya stabilitas dengan  berjalannya  komunikasi  antara pimpinan dan bawahan dengan baik.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara kepemimpinan transaksional dengan budaya organisasi. Para pemimpin transaksional cenderung untuk bekerja  dengan  cara  membatasi  budaya yang  ada.  Dalam  hal  kepemimpinan transaksional,  ditemukan  bahwa  imbalan kontigensi  memiliki  dampak  positif terhadap  budaya  keagresifan.  Budaya keagresifan mengacu pada  suatu bentuk keterikatan  berdasarkan  pada  akumulasi biaya  sehingga  menghasilkan  hubungan yang signifikan dengan imbalan kontigensi.
3. Terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan antara  kepemimpian  transformasional dengan motivasi kerja. Hal ini dibuktikan dengan tidak terpengaruhnya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi  kerja.  Dimana  pegawai  merasa tindakan  pimpinan  tidak  sesuai  dengan harapan yang menyebabkan tidak berpengaruh  pada    motivasi  kerja  para pegawai .
4. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan antara kepemimpian transaksional dengan  motivasi  kerja.  Kepemimpinan transaksional  yang  meningkat  tidak akan  meningkatkan  motivasi  kerja.  Hal ini  dikarenakan  pegawai  pada  rumah sakit  Muhammadiyah  Ahmad  Dahlan termotivasi  kerja  tidak  didasarkan  pada pertukaran  ekonomis  yang  biasanya
dilakukan oleh kepemimpinan transaksional. Pegawai melakukan tugasnya karena adanya pengakuan dari lingkunan  sekitar  atas  profesinya  dan hal  itu  menimbulkan  motivasi  kerja yang tinggi.
5. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  kepemimpinan  transformasional terhadap komitmen organisasional.
Semakin baik pelaksanaan gaya kepemimpinan  transformasional  akan semakin
meningkatkan komitmen organisasional.
6. Terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan antara kepemimpinan transaksional terhadap komitmen organisasional.
Semakin  baik  penerapan  kepemimpinan transaksional  akan  diikuti  komitmen pegawai yang tinggi kepada organisasinya, namun hal ini tidak terjadi pada rumah sakit Muhammadiyah
Ahmad Dahlan Kediri.
7. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi  kerja.  Semakin  meningkat budaya organisasi akan semakin meningkatkan motivasi kerja
8. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasional.  Motivasi  kerja  yang meningkat akan secara signifikan meningkatkan  komitmen  organisasional. Motivasi pegawai rumah sakit Muhammdiyah  Ahmad  Dahlan  Kediri untuk  bekerja  adalah  karena  memilki peluang  untuk  berprestasi  dan  adanya peluang  yang  luas  untuk  suatu  jabatan yang sesuai dengan pekerjaan.
9. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
Komitmen organisasional  yang  meningkat  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.Bahwa pegawai  rumah  sakit  Muhammadiyah Ahmad  Dahlan  Kediri  merasa  nyaman untuk  tetap  bekerja  pada  organisasinya dengan harapan untuk tetap bisa menjadi bagian  dari  organisasi  dan  berupaya untuk  terus  bekerja  sehingga  berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.
10. Terdapat  pengaruh  yang  tidak  signifikan antara  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya kepemimpinan  transformasional  yang
Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.2, Juni 2016
meningkat  tidak  akan  meningkatkan kinerja karyawan.
11. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan transaksional yang meningkat  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Saran
1. Untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan bersifat  longitudinal  (  penelitian  jangka panjang ) sehingga mampu menggambarkan  peritiwa  dalam  satu periode
2. Disarankan  pada  penelitian  selanjutnya dapat  meneliti  lebih  dari  1  jenis  rumah sakit, agar penelitian dapat
digeneralisasikan  menjadi  lebih  luas.
Misal  dapat  dilakukan  penelitian  pada rumah  sakit  pemerintah  dan  rumah  sakit swasta sebagai pembanding.
3. Untuk  penelitian  mendatang  sebaiknya menggunakan sampel dengan ukuran yang lebih  besar.  Penambahan  jumlah  sampel akan memberikan hasil yang berbeda pada hasil  penelitian  dan  terdapat  banyak kemungkinan temuan penelitian terbaru.
4. Disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya memungkinkan  menyempurnakan  dengan menggunakan  variabel  moderasi  sehingga dapat  menjelaskan  konsep  secara  utuh.
Selain  itu  dalam  penelitian  ini  masih memungkinkan penambahan indikator dalam  setiap  variabelnya  untuk  lebih mewakili obyek yang digunakan
5. Disarankan  kepada  peneliti  selanjutnya untuk  melibatkan  variabel-variabel  yang belum diteliti

## DAFTAR PUSTAKA
Asfar Halim (2009) Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi  Pada  Dinas  Informasi  Komunikasi dan  Pengolahan  Data  Elektronik  Kota
Medan  ) -Universitas  Sumatera  Utara Medan-Skripsi Bass,  Bernard  M.  (1985),  “ Leadership  and Performance  Beyond  Expectation ”,:  Free Press, New York Gary Dessler, 1992, Manajemen Personalia,Teknik  dan  Konsep  Modern , Diterjemahkan  oleh  Agus  Dharma,  Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta Kusdi,  2011, Budaya  Organisasi  Teori, Penelitian  dan  Praktik -  Salemba  Empat Jakarta
Liu, W., D.P. Lepak, R. Takeuchi & H.P. Sims (2003), “Matching  leadership  styles  with employment  modes:  Strategic  human resource management perspective, Human Resource  Management  Review,  Vol.  13, pp. 127-152 Robbins , Stephen P, 2006 , “ Perilaku Organisasi ,  Edisi  kesepuluh,  PT  Indeks.
Jakarta Simamora,  Henry.  1997. Manajemen  Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta. Sugiyono,  1999,  Statistik  Untuk  Penelitian,
Alfa, Jakarta Singarimbun, asri, 1995, Metode penelitian dan
Survey, LP3ES, Jakarta