COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
ANALISIS KESEJAHTERAAN KARYAWAN MELALUI PENILAIAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI INDUSTRI PERBANKAN SOLO RAYA

## ANALYSIS OF EMPLOYEE WELFARE THROUGH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ASSESSMENT IN THE SOLO RAYA BANKING INDUSTRY
Filda Khoirun Nikmah 1 *, Purwati 2 , Bagas Gumintang 3
Universitas Jenderal Soedirman 1,3
Universitas Sebelas Maret 2 filda.khoirun@unsoed.ac.id 1 , bagas.gumintang@unsoed.ac.id 3

## ABSTRAK
Langkah atau cara agar terlibat dan memaksimalkan potensi saat bekerja di kantor, dapat dilakukan dengan bekerja sesuai  jam  kerja,  porsi,  dan  tekanan  normal.  Meskipun  demikian,  mentalitas  ini  masih  belum  berkembang  di kalangan  Gen  Z,  Gen  X,  Millenial,  dan  Boomer.  Ini  dapat  menunjukkan  bahwa  kalangan  ini  mencerminkan rendahnya organizational Citizenship Behavior (OCB) yang sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi. Karena  itu,  penting  untuk  berinvestasi  dalam  praktik  yang  meningkatkan  kinerja  individu,  seperti  mencapai tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yang akan membuat karyawan merasa didukung dan termotivasi untuk bekerja lebih keras lagi. Karena perusahaan yang memberikan nilai kepada karyawannya dapat mencapai tingkat  kinerja  terbaik.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengevaluasi  kesejahteraan  karyawan  yang berfokus pada kebahagiaan di tempat kerja (job satisfaction), menemukan makna dan tujuan bekerja, termasuk perasaan  keterlibatan  dan  komitmen  afektif  untuk  organisasi,  dan  mengacu  pada  tingkat  keterlibatan  dalam pekerjaan  dan  penyerapan  ke  tingkat  konsentrasi  dan  keasyikan  dalam  pekerjaan,  yang  mengacu  pada keterampilan praktis yang harus dimiliki karyawan. Menggunakan struktural kuadrat terkecil parsial pemodelan persamaan (PLS-SEM), studi kuantitatif ini dengan mudah melibatkan 112 karyawan pada Insutri Perbankan di Solo Raya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Job Satisfaction memiliki nilai signifikan secara positif terhadap OCB;  Affective  Commitment  memiliki  nilai  signifikan  secara  positif  terhadap  OCB;  Employee  Engagement memiliki nilai signifikan secara positif terhadap OCB.
Kata Kunci: Job Satisfaction; Affective Commitment; Employee Engagement; dan OCB

## ABSTRACT
To engage and maximize potential while working in the office, it can be done by adhering to regular working hours, workload, and normal pressure. However, this mentality has not yet fully developed among Gen Z, Gen X, Millennials, and Boomers. This may indicate a low level of organizational citizenship behavior (OCB), which is crucial for organizational sustainability. Therefore, it is important to invest in practices that enhance individual performance,  such  as  achieving  high  levels  of  job  satisfaction  among  employees,  which  will  make  them  feel supported and motivated to work even harder. Because companies that value their employees can achieve the best performance. The aim of this research is to evaluate employee well-being, focusing on happiness in the workplace (job  satisfaction),  finding  meaning  and  purpose  in  work,  including  feelings  of  engagement  and  affective commitment to the organization, and referring to levels of engagement in work and absorption to the extent of concentration and absorption in work, which refers to the practical skills that employees must possess. Using Partial  Least  Squares-Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM),  this  quantitative  study  easily  involved  112 employees  in  the  banking  industry  in  Solo  Raya.  The  results  of  the  study  indicate  that  job  satisfaction  has  a significant positive value towards OCB; affective commitment has a significant positive value towards OCB; and employee engagement has a significant positive value towards OCB..
Keywords: Job Satisfaction; Affective Commitment; Employee Engagement; and OCB

## PENDAHULUAN
Tidak hanya generasi milenial yang tidak memiliki peluang dan terkena dampak pandemi  COVID-19,  tetapi  juga  sebagian besar  generasi  X,  Boomer,  dan  Gen  Z terkena  dampak  negatif.  Generasi  muda tidak  memiliki  pemahaman  yang  jelas tentang  perbedaan  antara  pekerjaan  dan kehidupan pribadi karena memasuki dunia kerja  pertama  kali  di  era  pandemi  dengan cara  kerja  dari  rumah  yang  penuh  dengan keterbatasan.  Mengunjungi  kantor  dan berkomunikasi  dengan  rekan  kerja  adalah keinginan  kerja  yang  diharapkan,  tetapi pandemi  menghalanginya.  Seperti  yang ditunjukkan  oleh  sebuah  survey  yang dilakukan pada 2021 oleh World Economic Forum, yang menunjukkan bahwa 30 ribu pekerja, yang merupakan 54% dari generasi ini,
mempertimbangkan
untuk mengundurkan diri.
Keberhasilan organisasi dapat dipengaruhi  oleh  kondisi  kerja  karyawan dengan  tingkat  efikasi  diri,  optimisme, harapan,  dan  resiliensi  yang  rendah.  Ini dapat
menyebabkan kurangnya multidimensi,  yaitu  kurangnya  perilaku sukarela karyawan dalam bekerja. Millenials,  Gen  X,  dan  Gen  Z  yang  tidak dapat beradaptasi secara fleksibel di tempat kerja  menunjukkan  kesulitan  untuk memecahkan masalah, ketidakpastian hasil kinerja,  stres,  dan  kontrol  krisis,  serta kesulitan  menerima  pembelajaran  baru (Park & Park, 2019). Hal ini menunjukkan bahwa organizational Citizenship Behavior (OCB)  kurang  (Aguinis  et  al.,  2011; Baptiste, 2008). Karena itu, penting untuk berinvestasi dalam praktik yang meningkatkan  kinerja  individu,  seperti mencapai tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi  yang  akan  membuat  karyawan merasa  didukung  dan  termotivasi  untuk bekerja  lebih  keras  lagi.  Karena  itu, perusahaan  yang  menciptakan  nilai  bagi pekerjanya dapat mencapai kinerja optimal (Meijerink et al., 2021).
Faktor  job  satisfaction  (kepuasan kerja)  yang  tinggi  dapat  berdampak  pada
organizational Citizenship Behavior (OCB). Karyawan  yang  mendapatkan  dukungan dan  motivasi  kerja  dari  perusahaan  dapat menumbuhkan rasa sukarela untuk membantu  mencapai  tujuan  perusahaan. Kepuasan  kerja  adalah  ketika  seseorang merasa  puas  dengan  kedua  pekerjaannya yang sebenarnya dan citra organisasi secara keseluruhan  (Baptiste,  2008).  Menurut Fisher,  (2010),  bahagia  di  tempat  kerja tidak hanya terkait dengan kepuasan kerja; itu  juga  terkait  dengan  keterlibatan karyawan (keterlibatan karyawan), komitmen  emosi  (komitmen  organisasi), pertumbuhan, vitalitas, aliran, dan motivasi intrinsik,  serta  perasaan  yang  dialami  di tempat kerja.
Keterlibatan karyawan adalah keadaan  psikologis  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  yang  positif  yang ditandai dengan keinginan yang tulus untuk berkontribusi pada keberhasilan Perusahaan  (Albrech,  2011).  Karyawan yang terlibat menghasilkan hasil yang lebih baik daripada karyawan yang tidak terlibat melalui emosi yang lebih positif, kesehatan yang  lebih  baik,  dan  peningkatan  sumber daya. Sehingga dapat meningkatkan kinerja rekan  kerja  (Bakker,  2011).  Sedangkan affective  commitment  adalah  ikatan emosional  positif  yang  dimiliki  oleh seorang  karyawan  dengan  organisasinya. Karyawan yang secara efektif berkomitmen pada  organisasinya  merangkul  tujuan  dan nilai-nilai organisasi dan bersedia melakukan segala sesuatu untuk mempertahankan hubungan tersebut.
Atas  dasar  probelamatika  yang terjadi  dalam  paparan  diatas,  peneliti tertarik  untuk  meneliti  lebih  lanjut  terkait organizational citizenship behavior karyawan  ditempat  kerja  yang  judul “Analisis Kesejahteraan Karyawan Melalui Penilaian  Kinerja  Karyawan  Di  Industri Perbankan  Solo  Raya.  Ketertarikan  lokasi penelitian  pada  industri  perbankan  Solo Raya  digambarkan  atas  prestasi  kerja organisasi dimana sektor perbankan di Solo Raya pada pertumbuhan kredit bank umum
(konventional  dan  syariah)  pada  Agustus 2023  mengalami  kenaikan  sebesar  7,88 persen  yaitu  terjadi  peningkatan  sebesar Rp7,95 triliun dari Rp100,924 triliun pada Agustus  2022  menjadi  Rp108,879  triliun pada Agustus 2023 lebih tinggi dibandingkan  dengan  pertumbuhan  kredit perbankan secara
nasional
(antaranews.com,2023).  Prestasi  tersebut tidak  luput  atas  kerjasama  karyawan  di sektor industri Perbankan Solo Raya yang memiliki  komitmen  bersama  dalam mendukung tujuan organisasi.
.

## KAJIAN PUSTAKA Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB)
Definisi  OcB  adalah  perilaku  yang bukan  merupakan  persyaratan  peran  yang dipaksakan,  yang  tidak  berusaha  untuk mendapatkan insentif, yang bukan merupakan  perilaku  ekspresif  karena keadaan  emosional,  dan  yang  secara keseluruhan  mendukung  kesejahteraan individu serta organisasi (Hazzi, 2018). ini mengacu pada kontribusi diskresioner dan tidak  diperlukan  oleh  anggota  kepada organisasi  yang  mempekerjakan  mereka (Özdemir  &  Ergun,  2015).  Hart  et  al., (2016)  juga  mendefinisikan  OcB  sebagai perilaku  individu  yang  mempromosikan efektivitas  dalam  fungsi  organisasi;  itu menyelesaikan  efektivitas  ini  dengan menyediakan  lingkungan  sosial  dan psiologis yang positif (Somech & Ohayon, 2020)  -  di  mana  pekerjaan  tugas  dapat berkembang.  karyawan  mendapat  manfaat dari  OcB  sejauh  meningkatkan  hubungan sosial yang memengaruhi kinerja pekerjaan (Hart et al., 2016).
OCB  terkait  dengan  banyak  hasil organisasi, termasuk produktivitas, kompetensi, kepuasan pelanggan, dan niat berpindah (Ocampo et al., 2018). Keadaan multidimensi  dan  menuntut  yang  harus dihadapi  karyawan  mengharuskan  untuk memperoleh tingkat kemampuan beradaptasi tertentu. Karyawan harus dapat beradaptasi  dan  merespon  dengan  baik dalam  situasi  yang  mendesak.  "Perilaku
kerja  fleksibel  yang  membantu  karyawan beradaptasi  dengan  perubahan  dengan menunjukkan keunggulan dalam pemecahan masalah, ketidakpastian/stres/kontrol krisis, pembelajaran  baru,  dan  kemampuan beradaptasi  terkait  dengan  budaya  dan lingkungan  masyarakat"  adalah  definisi dari  kinerja  adaptif  (Park  &  Park,  2019). Kinerja  karyawan  ini  merupakan  lanjutan dari  kinerja  karyawan  konvensional,  yang mencerminkan  perubahan  tren  kerja  dan sangat  penting  untuk  kelangsungan  hidup organisasi kontemporer (Marques- Quinteiro et al., 2019; Park & Park, 2019). Ketika perilaku positif dan mendukung tercapai, organisasi berkinerja lebih  baik  (Lee  &  Allen,  2002).  Para peneliti berpendapat bahwa karyawan yang melakukan  tugas  rutin  dengan  baik  dan membantu  secara  spontan  adalah  kunci kesuksesan  perusahaan.  Teori  pertukaran sosial sering digunakan untuk menentukan mengapa  karyawan  berperilaku  secara sukarela  membantu  orang  lain  di  tempat kerja (Harvey et al., 2018). Jika perusahaan memberikan  pekerjaan  yang  memuaskan, dukungan, dan perlakuan yang adil kepada karyawannya  dan  akan  lebih  siap  untuk bekerja di luar jam kerja.

## Kepuasan Kerja/Job Satisfaction
OCB  mengacu  pada  "tindakan diskresioner  yang  diambil  karyawan  garis depan untuk melayani pelanggan meskipun tidak secara formal diperlukan, diakui, dan dihargai"  (Tuan  &  Ngan,  2021).  OCB memiliki  implikasi  yang  kuat  terhadap Perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa karena pekerja layanan menunjukkan jenis perilaku  tertentu  di  luar  yang  diperlukan, yang sangat penting bagi keberhasilan suatu bisnis.  Karyawan  layanan  dengan  OCB yang baik tidak hanya mampu lebih efektif memenuhi harapan pelanggan dan organisasi, tetapi juga cenderung membantu  rekan  kerja  lain  dalam menyelesaikan  tugas  dan  ini  pada gilirannya akan menghasilkan layanan yang lebih baik bagi pelanggan (Nasurdin et al.,
2012). Dalam konteks industri berorientasi layanan, ketika karyawan bersedia mengambil  inisiatif  untuk  membantu pelanggan  mereka  atau  memberikan  saran kepada perusahaan, perilaku mereka dapat dianggap  sebagai  OCB.  Ketika  personel layanan  menerapkan  OCB  di  atas  peran formal  mereka  persyaratan,  mereka menawarkan layanan mereka, bukan karena mereka "diperlukan" untuk melakukannya, tetapi  karena  mereka  "bersedia"  untuk melakukannya (Jiang et al., 2011). Dengan demikian,  kepuasan  kerja  mereka  akan meningkat, dan mereka akan menunjukkan komitmen  yang  lebih  kuat  kepada perusahaan tanpa kompensasi tambahan.
H1: Job  Satisfaction  berpengaruh  positif terhadap OCB

## Komitmen Afektif
Komitmen  afektif  muncul  dari kebutuhan  dan  ketergantungan  pada kegiatan  yang  sebelumnya  dilakukan  oleh organisasi  yang  tidak  dapat  ditinggalkan tanpa  konsekuensi  yang  merugikan. Menurut  (Yukongdi,  2019),  komitmen afektif  adalah  keterikatan  sentimental karyawan  dengan  organisasi.  Robbins  &
Judge, (2015) menyatakan bahwa komitmen afektif adalah prediktor
signifikan  dari  berbagai  hasil  organisasi, menunjukkan  hubungannya  yang  kuat dengan  hasil  organisasi.  Utaminingsih, (2014)  mendefinisikan  komitmen  afektif sebagai  identifikasi  psikologis  yang melibatkan  kebanggaan  menjadi  bagian dari  organisasi,  yang  meliputi  keterikatan emosional,  identifikasi,  dan  keterlibatan. semakin  besar  komitmen  organisasi terhadap  karyawan,  Karyawan  yang  lebih loyal  akan  diberikan  kepada  perusahaan sehingga  meningkatkan  perilaku  OCB karyawan.
H2: Komitmen  Afektif  berpengaruh positif terhadap OCB
Keterlibatan Karyawan/Employee Engagement
Keterlibatan
karyawan
telah diperiksa sebagai prediktor potensial dalam
beberapa  studi  OCB  (Rich  et  al.,  2010). Salah satu penjelasan mengapa keterlibatan karyawan  terkait  dengan  OCB  didasarkan pada  teori  pertukaran  sosial  dan  prinsip timbal  balik.  Karyawan  dapat  melakukan OCB karena mencakup komponen emosional  (Bennett  &  Robinson,  2000). Kemungkinan ini konsisten dengan model yang  menunjukkan  bahwa  perilaku  peran ekstra  adalah  akibat  langsung  dari  emosi karyawan  (Miles  et  al.,  2002).  Pertukaran sosial  dan  penjelasan  berbasis  emosi mungkin  terkait,  karena  keinginan  untuk membalas  dan  emosi  positif  keduanya merupakan  hasil  dari  perlakuan  yang menguntungkan  dari  organisasi  seseorang (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Keterlibatan  karyawan  adalah  salah  satu prediktor  potensial  OCB.  Individu  yang tinggi  dalam  keterlibatan  karyawan memiliki  kecenderungan  untuk  terlibat dalam perilaku konstruktif dan bertanggung jawab di tempat kerja (yaitu OCB).
H3: Keterlibatan  Karyawan  berpengaruh positif terhadap OCB
Source:  Pipera,  M.,  (2021);  Cheung  et.  al., (2011)
Gambar 1 Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Populasi,  Sampel  Penelitian,  dan  Metode Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan  pada  Insutri  Perbankan  di  Solo Raya.  Metode  pengambilan  sampel  pada
Job Satisfaction Komitmen Afektif Keterlibatan Karyawan
Organization al citizenship behavior (OCB)
penelitian ini menggunakan non- probability  sampling,  yang  memenuhi kriteria  dalam  penelitian  ini  (Cooper  & Schindler,  2014).  Metode  non-probability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling yaitu karyawan  yang  bekerja  di  Industri Perbankan  dalam  range  waktu  tertentu (Neuman, 2011)
Definisi  Operasional  dan  Pengukuran Variabel
Variable independent dalam penelitian ini  adalah  kepuasan  kerja  (job  satisfaction), Komitmen  afektif  (affective  commitment), dan  keterlibatan  karyawan  (employee engagement), serta variabel dependent OCB. Semua  variable  digunakan  skala  likert  lima item.

## Metode Analisis Data (PLS-SEM)
Penelitian  ini  bersifat  interpretatif empiris yang dirancang dengan pendekatan kuantitatif.  Dalam  proses  pengujian hipotesis,  peneliti  menggunakan  PLS- SEM.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Data Collection
Studi  ini  melibatkan  responden  dari industri  perbankan  Solo  Raya.  Penelitian  ini menggunakan  sampel  non-probability,  yang memenuhi  persyaratan  penelitian  (Cooper  & Schindler,  2014).  Pada  minggu  kedua  bulan Maret  2024,  para  pelaku  usaha  perempuan menerima  kuesioner  online  melalui  link pengisian Google Form. Berdasarkan tanggapan  yang  direkam,  ada  112  karyawan Industri Perbankan di Solo Raya yang terlibat menjadi responden.

## Table 1 Statistik Deskriptif Responden
Total % Jenis Kelamin Male 47 42 Female 65 58 Umur 23-31 tahun 53 47,3 32-40 tahun 41 36,6
41-49 tahun 7 6,3 50-58 tahun 11 9,8 Pendidikan SMA/SMK/MA 12 10,7 Diploma 9 8 Sarjana 73 65,2 Pascasarjana 18 16,1 Masa Kerja < 1 tahun 68 60,7 2-5 tahun 30 26,8 6-10 tahun 11 9,8 >10 tahun 3 2,7 Jabatan Manager 13 11,6 Kepala Unit 5 4,5 AO/Marketing 33 29,4 Staf 49 43,8 Lain-lain  (driver, security,  Cleaning Service, dsb) 12 10,7

## Sumber: data yang diolah (2024)
Berdasarkan  tabel  2  dan  statistik deskriptif  data,  perempuan  dengan  usia rata-rata  23  hingga  31  tahun  adalah mayoritas  karyawan  industri  perbankan  di Solo  Raya.  Ini  menunjukkan  bahwa  53, atau  47,3%  dari  total  pekerja  industri perbankan di Solo Raya, dioperasionalkan oleh karyawan usia produktif. Oleh karena itu,  diperkirakan  akan  ada  peningkatan intermediasi  pertumbuhan  kredit  hingga Agustus  2024.  Selain  itu,  tingkat pendidikan sarjana karyawan sebanyak 73 atau 65,2% menunjukkan bahwa karyawan memiliki  kemampuan  analitis  yang  baik untuk melakukan pekerjaan dan membantu dalam pengambilan keputusan, yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

## Data Analysis
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif  dengan  data  primer  guna mengeksplorasi  pengaruh  antara  Job Satisfaction dengan 8 pernyataan, komitmen  afektif  memuat  8  pernyataan, keterlibatan karyawan dengan 9 pernyataan,  dan  OCB  yang  memuat  10 pernyataan sehingga total 44 pernyataan.
Analisis data menggunakan permodelan PLS-SEM dengan tiga tahapan meliputi model specification measurement, outer  model,  dan  inner  model  evaluation. Tahapan  pertama  dilakukan  dengan
kontruksi  model  inner  dan  outer  model (exogeneous  dan  endogenous  construct). Tahapan kedua dilakuan dengan composite realibility  evaluation,  convergent  validity assessment,  dan  discriminat  validity assessment.    Tahapan  final  dilakukan analisis coefficient, cross-validated redundancy, dan path coefficient.

## Model Spesification
Analisis  fase  yang  pertama  yaitu model  specification  dengan  confirmatory factor  analysis.  Pada  fase  ini  variabel  job satisfaction, komitmen afektif, dan keterlibatan  karyawan  termasuk  dalam exogeneous  construct,,  sedangkan  variabel OCB  masuk  dalam  kategori  endogenous construct.  Model  specification  memiliki  4 inner  model  dengan  27  outer  model.  Model dikategorikan sebagai model reflective.

## Outer Model Evaluation Table 2 Indikator Loading
KA KK JS OCB KA.4 0.775 KA.5 0.875 KA.6 0.836 KA.7 0.778 KK.1 0.867 KK.2 0.917 KK.3 0.920 KK.4 0.930 KK.5 0.934 KK.6 0.921 KK.7 0.916 KK.8 0.922 KK.9 0.818 JS.1 0.868 JS.2 0.846 JS.3 0.809 JS.5 0.710 JS.6 0.798 JS.7 0.721 OCB.1 0.821 OCB.10 0.726 OCB.2 0.792 OCB.3 0.733 OCB.4 0.826
OCB.7 0.820 OCB.8 0.790 OCB.8 0.847 Fase  kedua  adalah  outer  model evaluation untuk menilai indicator reliability dan internal consistency reliability.  Dalam  menilai  indicator reliability,  item  loading  diukur  dengan threshold  yang  disarankan  pada  angka minimum  .5  (Hair  et  al.,  2017).  Item loadings  dikategorikan  layak  dengan  nilai .710 to .934 sehingga indicator reliability is established. Kemudian, dilakukan penilaian terhadap  internal  consistency  reliability untuk  mendapatkan  composite  reliability value.  Threshold  yang  digunakan  untuk menilai  composite  reliability  value  adalah pada rentang  .70 to .90 (Hair et al., 2019). Composite  reliability  value  dari  hasil analisis  (lihat  Table  4)  berada  pada  value .836  to  .976  yang  dikategorikan  sebagai reliability satisfactory.

## Table 3 Composite reliability and Average Variance Extracted (AVE)
Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) KA 0.833 0.836 0.889 0.668 KK 0.972 0.976 0.976 0.820 JS 0.885 0.907 0.911 0.631 OCB 0.917 0.919 0.932 0.633 AC = komitmen afektif, KK = Keterlibatan karyawan, JS
=  Job  Satisfaction,  OCB  =    Organizational  Citizenship Behavior
Untuk memastikan validitas model, dilakukan  penilaian  terhadap  convergent validity dan discriminant validity. Penilaian convergent  validity  digunakan  untuk mendapatkan  nilai  Average  Variance Extracted  (AVE)  dengan  threshold  yang direkomendasikan  harus  melebihi  .50 (Klein,  2016).  Berdasarkan  Tabel  4.  AVE yang didapatkan berada pada rentang .631 to .820. Sehingga, convergent validity telah tercapai. Tahap final dari fase kedua adalah dilakuan  penilaian  discriminant  validity dengan menilai angka perolehan
Heterotrait-monotrait Ratio (HTMT).
Threshold yang dipersyaratkan adalah tidak melebihi  .85  (henseler,  2016).  Pada  Table 5, angka yang didapatkan pada rentang .124 to .533 sehingga discriminant validity telah dicapai.
Table 4 Heterotrait-Monotrait Ratio
(HTMT) KA KK JS OCB KA KK 0.124 JS 0.281  0.265 OCB 0.216  0.314  0.533 Inner Model Evaluation

## Table 5 Variance Inflation Factor (VIF)
KA KK JS OCB KA 3.688 KK 1.175 JS 1.157

## OCB
Fase  ketiga  adalah  inner  model evaluation  untuk  menilai  structural  model yang  merefleksikan  hubungan  antar variable dan menguji hipotesa dalam inner model.  Tahap  pertama  dilakukan  dengan melakukan uji collinearity guna mendapatkan  nilai  Variance  Inflation Factor  (VIF).  Threshold  VIF  yang direkomendasikan  harus  memiliki  angka yang  lebih  rendah  dari  tiga  (Kock,  2016). VIF yang diperoleh pada Table 6 ada pada rentang angka 1.157 to 3.688 dimana tidak ada isu collinearity.
Table 6 R-Square (R2) Value R-square R-square adjusted OCB 0.368 0.341
Tahapan  kedua  pada  inner  model evaluation adalah coefficient determination yang  digunakan  untuk  mendapatkan  nilai predictive  accuracy  (R 2 )  pada  model. Angka  predictive  accuracy  (Tabel  7) menunjukkan  bahwa  variabel  J  ob satisfaction, Affective Commitment, Employee Engagement, dan OCB memiliki kategori  substantial.  Angka  tersebut didasarkan  pada  kategori  yang  telah disarankan: great, moderate, and substantial
(.75, .50, .25) (Hair et al., 2017). Tahapan berikutnya  adalah  menilai  cross  validated redundancy  untuk  mendapatkan  angka predictive relevance dengan calculating Q 2 value  pada  inner  model.  Pada  Tabel  8, didapatkan tiga konstruk dengan perolehan angka  Q 2 yang  masuk  dalam  kategori medium  yaitu  OCB  berdasarkan  kategori oleh  Hair  et  al.,  (2017)  yang  memiliki kategori  small  (0.),  medium  (0.25)  dan substantial (0.50).
Table 7 Predictive Relevance (Q2) Q²predict  RMSE MAE OCB 0.238 0.873 0.686 Tahapan keempat pada inner model evaluation adalah path coefficients assessment  yang  digunakan  untuk  menilai hipotesis.  Peneliti  menentukan  konstruk dalam  model  memiliki  hubungan  dengan mengacu pada angka dalam path coefficient dengan  kategori  from  -1  (strong  negative relationship)  to  +1  (strong  positive relationship)  (hair  2014).  Table  9 menunjukkan bahwa berdasarkan perolehan  angka  path  coefficient,  paths  in the  model  yang  memiliki  nilai  strong positive relationship pada rentang nilai .185 to .898 adalah KK ke OCB dan JS ke OCB;. Sedangkan  paths  in  the  model  yang memiliki nilai strong negative relationship adalah KA ke OCB dengan nilai -.014.

## Table 8 Path Coefficient-Confidence
Interval Original sample (O) Sample mean (M) 2.50% 97.50% KA - > OCB -0.360 -0.352  -0.642 -0.014 KK - > OCB 0.163 0.171 0.018 0.330 JS -> OCB 0.522 0.526 0.367 0.666

## Table 9 Structural Model Assessment
Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|)
P values KA - > OCB -0.360 -0.352 0.158 2.280 0.023 KK - > OCB 0.163 0.171 0.080 2.033 0.042
JS -> OCB 0.522 0.526 0.076 6.845 0.000
Dengan  melakukan  bootstrapping dengan significance level 0.05 pada model, peneliti  menggunakan  kriteria  acuan hipotesis  diterima  harus  memiliki  T
Statistics >1.96 (Kwong, 2013).
Berdasarkan  T  Statistics  yang  diperoleh (lihat Table 9), peneliti menemukan bahwa tiga  hipotesis  telah  diterima.  Variabel  Job Satisfaction  memiliki  nilai  signifikan secara positif terhadap OCB (p < 0,05; t = 6.845; mendukung H1 ); Komitmen afektif memiliki  nilai  signifikan  secara  positif terhadap  OCB  (  p  <  0,05;  t  =  2.280; mendukung  H2 );    keterlibatan  karyawan memiliki  nilai  signifikan  secara  positif terhadap  OCB  (  p  <  0,05;  t  =  2.033; mendukung H3 .

## Pembahasan
Secara    parsial,variabel    kepuasan kerja  (X1)  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan    terhadap  variabel  OCB  (Y) sehingga  H1  diterima.  Hasil  ini  sejalan dengan penelitian yangtelah dilakukan oleh Watoni, (2020) yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan    terhadap    OCB.  Kepuasan kerja    tampak    logis    jika    diasumsikan memiliki    pengaruh    yang    besar    dari perilaku OCB karyawan karena  karyawan yang  merasa  puas  cenderung  melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh, bersedia  membantu  rekan  kerjanya  dan bersedia  untuk  melakukan  hal-hal  diluar dari    tanggung    jawab    yang    diberikan kepadanya  untuk  membalas  pengalaman positif  yang    dirasakan  oleh  karyawan tersebut (Mahardika & Wibawa, 2018)
Komitmen afektif (X2)
berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  OCB  (Y)  sehingga Hipotesis  2    diterima.  Hal  ini  dapat diartikan  Pegawai    yang    mempunyai komitmen  merupakan  aset  penting  bagi organisasi.  Komitmenpegawai  yang  tinggi pada organisasi akan memberikan kontribusi  positif  pada  pencapaian  tujuan organisasi.    Salah  satu  bentuk  dari
komitmen  pegawai  adalah  kesediaan mereka untuk berperilaku ekstra peran atau sering disebut dengan istilah
Organizational      Citizenship      Behaviour. Kesediaan      pegawai      untuk      secara sukarela mengerjakan tugas atau pekerjaan yang  bukan  merupakan  bagian  tugasnya merupakan  perilaku    positif    yang    harus ditingkatkan.    Berdasarkan  hal  tersebut maka  penting  bagi  industri  perbankan  di Solo  untuk    mengembangkan    komitmen pegawai   dan   memperhatikan   kebutuhan pegawai   dengan   memberikan   kepuasan dalam   bekerja.   Pihak   pimpinan   perlu meningkatkan  komitmen  pegawai  pada organisasi  dan  meningkatkan  kepuasan pegawai dalam bekerja dengan mengimplementasikan  beberapa  strategi sumber  daya  manusia  yang  relevan  dan sekiranya  mampu  meningkatkan  perilaku ekstra  peran  dari  pegawai  (Pangestuti, 2018). Keterlibatan  (X3)  berpengaruh secara    positif    dan    signifikan    terhadap variabel  OCB  (Y)  sehingga  H3  diterima. Ketika  karyawan  merasa  terlibat  dalam perusahaan,  mereka  akan  bekerja  dengan semaksimal mungkin dalam menyelesaikan pekerjaannya  bahkan  mau  mengerjakan pekerjaan  secara  sukarela  karena  mereka selalu  ada  untuk  perusahaan  dan berkomitmen  penuh  terhadap  Perusahaan. Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Claresta, (2019) diperoleh hasil bahwa employee engagement berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship  behavior  dan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Dalimunthe  &  Iwan Zuanda,  2020)  menunjukkan  bahwa employee engagement berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap OCB.

## PENUTUP
Berdasarkan    hasil    analisis    yang dilakukan    oleh    peneliti,    maka    dapat disimpulkan  bahwa  H1,    H2,    dan  H3 diterima,    dengan    demikian    penelitian    ini menyatakan   bahwa variabel kepuasan kerja, komitmen afektif, dan  keterlibatan karyawan berpengaruh  terhadap keberlanjutan UMKM.
Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  juga ditemukan bahwa:
1) Variabel  Job  Satisfaction  memiliki  nilai signifikan secara positif terhadap OCB ( p < 0,05; t = 6.845; mendukung H1 ) hal  ini dapat      diartikan      bahwa      semakin karyawan  memiliki      kepuasan  dalam bekerja ,maka semakin besar perilaku OCB terhadap perusahaan
2) Komitmen afektif memiliki nilai signifikan secara positif terhadap OCB ( p < 0,05; t = 2.280; mendukung  H2 ,    yang    artinya tinggi  komitmen  afektif  karyawan  dalam bekerja,  maka  dapat  meningkatkan produktivitas  perilaku  OCB  di  dalam perusahaan.
3) keterlibatan  karyawan  memiliki  nilai signifikan secara positif terhadap OCB ( p <  0,05;  t  =  2.033; mendukung  H3
memiliki    arti    bahwa    semakin    besar keterlibatan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,  dan  sebagainya, maka  dapat  meningkatkan  perilaku OCB yang sangat berguna bagi perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis,  H.,  Joo,  H.,  &  Gottfredson,  R.  K.
(2011).  Why  we  hate  performance management-And why we should love it.
In Business
Horizons. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2011.06. 001 Albrech, S. L. (2011). Handbook of Employee
Engagement: Perspectives, Issues, Research  and  Practice.  Human  Resource Management International Digest. https://doi.org/10.1108/hrmid.2011.0441 9gaa.019
Bakker,  A.  B.  (2011).  An  evidence-based model  of  work  engagement.  In  Current Directions  in  Psychological  Science. https://doi.org/10.1177/09637214114145
34
Baptiste,  N.  R.  (2008).  Tightening  the  link between employee wellbeing at work and performance: A new dimension for HRM.
Management Decision.
https://doi.org/10.1108/00251740810854
168 Bayu Putra Mahardika, I. N., & Wibawa, I. M.
A.  (2018).  PENGARUH  BUDAYA
ORGANISASI  KEPUASAN  KERJA DAN KOMITMEN

## ORGANISASIONAL TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR  PADA  KARYAWAN.  E- Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v 08.i01.p14 Bennett,  R.  J.,  &  Robinson,  S.  L.  (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.85.3.349 Claresta,  A.  D.  (2019).  Pengaruh  Employee Engagement  dan  Budaya  Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour  (OCB)  (Studi  pada  Perawat dan  Bidan  RS  Permata  Bunda  Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB.
Cooper,  D.  R.,  &  Schindler,  P.  S.  (2014).
Business Research Methods - Donald R. Cooper. In McGraw-Hill.
Dalimunthe,  L.,  &  Iwan  Zuanda,  M.  (2020).
PENGARUH SELF-EFFICACY, PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR  PADA  PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KOTA
PADANG.  JURNAL  MANAJEMEN PENDIDIKAN  DAN  ILMU  SOSIAL. https://doi.org/10.38035/jmpis.v1i1.248 Fisher,  C.  D.  (2010).  Happiness  at  Work. International  Journal  of  Management Reviews.  https://doi.org/10.1111/j.1468- 2370.2009.00270.x
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C.  M.  (2019).  When  to  use  and  how  to report  the  results  of  PLS-SEM.  In
European Business Review. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-
0203
Hair,  J.  F.,  Tomas,  H.  G.,  Ringle,  C.  M.,  & Marko,  S.  (2017).  A  primer  on  partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM).  International  Journal  of Research & Method in Education.
Hart,  T.  A.,  Gilstrap,  J.  B.,  &  Bolino,  M.  C.
(2016). Organizational citizenship behavior  and  the  enhancement  of absorptive  capacity.  Journal  of  Business Research. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.06. 001
Harvey,  J.,  Bolino,  M.  C.,  &  Kelemen,  T.  K.
(2018). Organizational citizenship behavior in the 21st century: How might going the extra mile look different at the start of the new millennium? Research in Personnel and Human Resources Management.
https://doi.org/10.1108/S0742- 730120180000036002 Hazzi, O. A. (2018). Organizational Citizenship Behavior:  A  Holistic  Review.  In  Global Encyclopedia  of  Public  Administration,
Public Policy, and Governance. https://doi.org/10.1007/978-3-319- 31816-5_3677-1
https://mediaindonesia.com/nusantara/471973/ pertumbuhan-kredit-perbankan-di- solo-raya-lebih-tinggi-dari-nasional diakses pada tanggal 23 Februari 2024 (09.45) https://solosae.com/kredit-perbankan-di-solo- raya-alami-pertumbuhan-disaat- terjadi-pelemahan-ekonomi-global/ diakses pada tanggal 23 Februari 2024 (10.12) https://www.antaranews.com/berita/3781128/o jk-catat-kinerja-sektor-keuangan-solo- raya-hingga-agustus-stabil diakses pada tanggal 23 Februari 2024 (11.00)
Jiang, J. Y., Sun, L.-Y., & Law, K. S. (2011).
Job  Satisfaction  and  Organization Structure as Moderators of the Effects of Empowerment on Organizational
Citizenship Behavior: A Self-Consistency and  Social  Exchange  Perspective. International Journal of Management. Klein, R. B. (2016). Principles and Practice of Structural  Equation  Modeling,  Fourth Edition. The Guilford Press.
Kock,  N.  (2016).  Hypothesis  testing  with confidence intervals and P values in PLS- SEM.  In  International  Journal  of  e- Collaboration. https://doi.org/10.4018/IJeC.2016070101
Kwong,  K.  .  (2013).  Partial  Least  Squares Structural  Equation  Modeling  (PLS- SEM)  Techniques  Using  SmartPLS. Marketing Bulletin.
Lee, K., & Allen, N. J. (2002). Organizational citizenship  behavior  and  workplace deviance: the role of affect and cognitions.
The  Journal  of  Applied  Psychology. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.1.131 Marques-Quinteiro, P., Vargas, R., Eifler, N., &
Curral,  L.  (2019).  Employee  adaptive performance  and  job  satisfaction  during organizational  crisis:  the  role  of  self- leadership. European Journal of Work and Organizational
Psychology.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1
551882
Meijerink, J. G., Beijer, S. E., & Bos-Nehles, A. C.  (2021).  A  meta-analysis  of  mediating mechanisms between employee reports of human  resource  management  and employee performance: different pathways  for  descriptive  and  evaluative reports?  International  Journal  of  Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1 810737 Miles, D. E., Borman, W. E., Spector, P. E., &
Fox,  S.  (2002).  Building  an  integrative model  of  extra  role  work  behaviors:  A comparison  of  counterproductive  work behavior  with  organizational  citizenship behavior.  International  Journal  of
Selection and Assessment.
https://doi.org/10.1111/1468-2389.00193 Nasurdin, A. M., Ahmad, N. H., & Ling, T. C. (2012).  Human  resource  management practices,  service  climate  and  service- oriented organizational citizenship behavior: A review and proposed model. International  Business  Management. https://doi.org/10.3923/ibm.2012.541.55
1
Neuman,  W.  L.  (2011).  Social  Research Methods:  Qualitative  and  Quantitative Approaches. In Pearson Education.
Ocampo,  L.,  Acedillo,  V.,  Bacunador,  A.  M.,
Balo, C. C., Lagdameo, Y. J., & Tupa, N. S.  (2018).  A  historical  review  of  the development of organizational citizenship behavior  (OCB)  and  its  implications  for the  twenty-first  century.  In  Personnel Review. https://doi.org/10.1108/pr-04- 2017-0136
Özdemir,  Y.,  &  Ergun,  S.  (2015).  The
Relationship  between  Organizational
Socialization and Organizational Citizenship  Behavior:  The  Mediating Role of Person-Environment Fit. Procedia -  Social  and  Behavioral  Sciences. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.10. 113 Pangestuti,  D.  C.  (2018).  PENGARUH PERSEPSI
DUKUNGAN ORGANISASI,  KEPUASAN  KERJA
DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR. Jurnal Mitra
Manajemen. https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.128 Park, S., & Park, S. (2019). Employee Adaptive Performance and Its Antecedents: Review and  Synthesis.  In  Human  Resource
Development Review.
https://doi.org/10.1177/15344843198363 15 Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support:  A review  of  the  literature.  Journal  of Applied
Psychology. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.4.698 Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of
Management Journal.
https://doi.org/10.5465/amj.2010.514689 88 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi  Organizational  behavior  (16th edition).  Jakarta:  McGraw  Hill  Dan Salemba Empat. Somech,  A.,  &  Ohayon,  B.  El.  (2020).  The trickle-down effect of OCB in schools: the link between leader OCB and team OCB. Journal  of  Educational  Administration. https://doi.org/10.1108/JEA-03-2019- 0056 Tuan,  L.  T.,  &  Ngan,  V.  T.  (2021).  Leading ethically  to  shape  service-oriented organizational
citizenship behavior among  tourism  salespersons:  Dual mediation  paths  and  moderating  role  of service role identity. Journal of Retailing and Consumer Services.
https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2020. 102421 Utaminingsih, A. (2014). Perilaku Organisasi: Kajian  Teoritik  &  Empirik  Terhadap Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan dan Komitmen. Watoni,  M.  H.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  (Study  pada  Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta). Jurnal  Doktor  Manajemen  (JDM). https://doi.org/10.22441/jdm.v2i2.10073 Yukongdi,  V.  (2019).  The  Influence  of Affective  Commitment,  Job  Satisfaction
and Job Stress on Turnover Intention: A Study  of  Nepalese  Bank  Employees. Review  of  Integrative  Business  and Economics Research.