## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Pengaruh Quality of work life, Person organization fit, dan Karakteristik Individu Terhadap Organizational citizenship behaviour Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi
Penulis: Sunaryono 1 Mahben Jalil 2*
Ahmad Hanfan 3
Afiliasi: Universitas Pancasakti Tegal 1,2,3
Korespondensi: mahbenjalil@gmail.co m
Abstrak : Tujuan  dilakukannya  pada  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh quality of work life, person organization fit, karak- teristik individu terhadap organizational citizenship behavior , mengeta- hui  pengaruh quality  of work life, person  organization fit, karakteristik individu terhadap komitmen organisasional, mengetahui pengaruh komit- men  organisasional, quality  of  work  life terhadap organizational citizenship  behaviour dengan  komitmen  organisasional  sebagai pemediasi,  mengetahui  pengaruh person  organization  fit terhadap organizational  citizenship  behaviour dengan  komitmen  organisasional sebagai pemediasi, mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap organizational  citizenship  behaviour dengan  komitmen  organisasional sebagai  pemediasi.  Subyek  penelitian  ini  adalah  pegawai  Kementerian Agama di kota Tegal yang berjumlah 79 pegawai. Teknik yang digunakan untuk  mengumpulkan  data  di  penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Metode Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  pengujian instrumen  penelitian,  analisis  deskriptif,  analisis  kuantitatif.  Beberapa simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah bahwa quality of  work  life ,  karakteristik  individu  dan  komitmen  organisasional berpengaruh terhadap organizational citizenship behaviour, sedangkan person  organization  fit tidak  berpengaruh  terhadap organizational citizenship  behaviour. Karakteristik  individu  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasional  sedangkan quality  of  work  life dan person organization  fit tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional . Komitmen  organisasional  mampu  memediasi  secara  signifikan pengaruh  karakteristik  individu  terhadap organizational  citizenship behavior tetapi  komitmen  organisasional  belum  mampu  memediasi secara signifikan pengaruh quality of work life dan person organization fit terhadap organizational citizenship behavior.
Kata kunci: Quality of work life, Person organization fit , Karakteris- tik  Individu,  Komitmen  Organisasi, Organizational  Citizenship Behavior

## Pendahuluan
Sebuah institusi akan sukses jika ada kerjasama serta korelasi yang baik antara pemimpin serta staff karena korelasi yang  baik  berdampak  positif  bagi  organisasi.  Sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  suatu  institusi  merupakan elemen krusial penentu efektivitas institusi karena di pundak SDMlah penggerak sesungguhnya dari tujuan serta harapan  institusi.  Keberhasilan  suatu  instansi  pemerintah  dalam  mencapai  visinya  tidak  terlepas  dari  andil pegawainya. Pegawai instansi pemerintah tidak hanya menjadi sasaran pencapaian tujuan, tetapi yang lebih krusial

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
pegawai juga menjadi sasaran pelaku. Tanpa pegawai, instansi pemerintah tidak dapat mencapai semua rencana yang telah mereka tetapkan karena di tangan pegawailah pembangunannya (Nawawi, 2018).
Berdasar  pada  pengamatan  selama  masa  observasi  di  kantor  Kemenag  Kota  Tegal,  masih  ditemukan tingkat OCB rendah. Hal ini terlihat pada parameter yaitu disiplin pegawai masih rendah ketika menghadiri apel pagi serta sore, pegawai masih kurang kesadaran serta kerjasama dalam menjalankan perintah yang diberikan oleh pimpinan. 3) Masih ada pegawai yang merasa tidak nyaman bekerja di bagian tertentu serta ingin pindah ke bagian lain karena alasan pengalaman atau pengembangan karir. Berikut Data Absensi Kantor Kemenag Kota Tegal Thn 2021 (Kemenag Kota Tegal, 2021):
Tabel 1. Absensi Kantor Kementerian Agama Kota Tegal Thn 2021 Bulan Jumlah Pegawai  Tanpa keterangan Izin Cuti Sakit Dinas Luar Januari 79 12 16 10 0 0 Februari 79 11 14 8 0 0 Maret 79 7 12 20 0 0 April 79 0 5 17 2 4 Mei 79 6 5 0 3 3 Juni 79 0 0 5 0 9 Juli 79 9 7 6 0 7 Agustus 79 8 0 0 1 2 September 79 7 9 0 2 5 Oktober 79 3 8 4 0 0
Sumber : Kantor Kementerian Agama Kota Tegal (2021)
Data tabel 1 di atas mengindikasikan bahwasanya masih ada beberapa pegawai yang tidak menjelaskan alasan  tidak  masuk  kerja,  serta  pegawai  yang  melanggar  disiplin  menyebabkan  tidak  tercapainya  kinerja Kementerian Agama Kota Tegal dengan baik. Riset mengenai OCB serta komitmen organisasi telah dilakukan oleh beberapa peneliti, namun terdapat kesenjangan dalam hasil penelitiannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Ardilla (2018), Gunawan (2020), Kurniawati (2018) hasil penelitian yang didapatkan yaitu QWL berpengaruh positif serta signifikan pada OCB, namun berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Suriyana (2020), Melati (2020), Libertya (2020) dimana QWL tidak memiliki pengaruh pada OCB. Pada variable PO Fit pada komitmen organisasi juga memiliki gap dalam hasil penelitian, penelitian yang dilakukan  oleh  Maria  (2017),  dan  Abdurachman  (2017)  mendapatkan  hasil  bahwa  PO  Fit  berpengaruh  pada komitmen pegawai pada organisasional, sedangkan hasil penelitian yang dilakukan Rumangkit (2019) PO Fit tidak berpengaruh pada komitmen pegawai pada organisasional.
Variable  Komitmen  organisasional  pada OCB juga  telah  dilakukan  penelitian  sebelumnya,  beberapa peneliti yaitu Sari (2021), Utami (2018), Putra (2017), Sulistyawati (2018), beberapa peneliti tersebut mendapatkan hasil  yaitu  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  serta  signifikan  pada OCB, namun  hasil  penelitian  yang berbeda didapatkan oleh Takdir (2020), Kurniawan (2017), Santoso (2018), dimana hasil yang didapatkan yaitu komitmen organisasi tidak signifikan mempengaruhi OCB.
Pada  variabel  komitmen  organisasional  sebagai  variable  mediasi QWL pada OCB telah  dilakukan penelitian oleh Cristianus (2020), dimana hasil yang didapatkan adalah komitmen organisasional tidak mampu menjadi variable mediasi QWL pada OCB. Pada variabel komitmen organisasional sebagai variable mediasi PO Fit pada OCB, hasil yang didapatkan oleh peneliti Farzaneh (2018), Santoso (2018) yaitu komitmen organisasional bertindak  sebagai  mediator  antara  person-job  fit  and  person-organization  fit  pada OCB. Variabel  komitmen organisasional sebagai variable mediasi juga telah dilakukan penelitian oleh Ardiansyah (2018), dimana hasil yang didapatkan yaitu karakteristik individu berpengaruh pada OCB melalui komitmen organisasional Berdasarkan fenomena yang terjadi serta masih terdapat perbedaan penelitian oleh peneliti sebelumnya. Berdasar  pada  fenomena  serta  kesenjangan  riset  tersebut  di  atas,  menarik  untuk  dilakukan  riset  dengan  judul

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Pengaruh Quality  of  work  life , Person  organization  fit serta  Karakteristik  Individu  Terhadap Organizational citizenship behaviour Melalui Komitmen Organisasional Pada Pegawai Kantor Kementrian Agama Kota Tegal.

## Metode Penelitian
Studi  ini  menggunakan  metode  riset  deskriptif  serta    metode  kuantitatif,  penelitian  akan  dilakukan  di Kementerian Agama Kota Tegal. Populasi penelitian ini adalah pegawai Kementerian Agama di kota Tegal yang berjumlah 79 pegawai. Metode serta  ukuran sample dalam studi ini ditentukan dengan menggunakan teknik sampling jenuh atau teknik full sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan sample dimana besar  samplenya sama  dengan  populasi,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwasanya  sample untuk  riset  ini adalah 79 pegawai Kementerian Agama Kota Tegal. Teknik yang dipergunakan untuk pengumpul data riset adalah  quesioner.  Tujuan  riset  ini  adalah  untuk  menjelaskan  serta    menguji  pengaruh  variable  eksternal yang diteliti terhadap variable internal yang menjadi subjek riset. Keberadaan variable independen serta dependen  dapat  membuat  efeknya  sangat  kompleks.  Variable  di  atas  merupakan  variable  laten  untuk konstruksi indikator. Oleh karena itu, guna menguji data tersebut dapat dipergunakan teknik analisis PLS ( Partial Least Squares ).
H 1 :  Terdapat pengaruh quality of work life terhadap organizational citizenship behavior. H 2 :  Terdapat pengaruh person organization fit terhadap organizational citizenship behavior. H 3 :  Terdapat pengaruh karakteristik individu terhadap organizational citizenship behavior. H 4 :  Terdapat pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasional. H 5 :  Terdapat pengaruh person organization fit terhadap komitmen organisasional. H 6 :  Terdapat pengaruh karakteristik individu terhadap komitmen organisasional.
H 7 :  Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behaviour . H 8 :  Terdapat pengaruh quality of work life terhadap organizational citizenship behaviour dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi.
H 9 :  Terdapat  pengaruh person  organization  fit terhadap organizational  citizenship  behaviour dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi.
H 10 :  Terdapat  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap organizational  citizenship  behaviour dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi.

## Hasil
Tabel 2. Uji Validitas Variabel No. Pernyataan r hitung r tabel Kriteria Variabel Quality of work life QWL1 0,948 0,361 Valid QWL2 0,944 0,361 Valid QWL3 0,931 0,361 Valid QWL4 0,912 0,361 Valid QWL5 0,911 0,361 Valid QWL6 0,983 0,361 Valid QWL7 0,944 0,361 Valid QWL8 0,958 0,361 Valid Variabel Person organization fit POF1 0,962 0,361 Valid POF2 0,956 0,361 Valid POF3 0,950 0,361 Valid POF4 0,962 0,361 Valid POF5 0,916 0,361 Valid

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
No. Pernyataan r hitung r tabel Kriteria POF6 0,920 0,361 Valid POF7 0,977 0,361 Valid POF8 0,962 0,361 Valid Variabel Karakteristik Individu KTI1 0,866 0,361 Valid KTI2 0,953 0,361 Valid KTI3 0,963 0,361 Valid KTI4 0,963 0,361 Valid KTI5 0,960 0,361 Valid KTI6 0,971 0,361 Valid KTI7 0,967 0,361 Valid KTI8 0,938 0,361 Valid Variabel Komitmen Organisasional KO1 0,935 0,361 Valid KO2 0,973 0,361 Valid KO3 0,923 0,361 Valid KO4 0,683 0,361 Valid KO5 0,937 0,361 Valid KO6 0,906 0,361 Valid Variabel Organizational citizenship behaviour OCB1 0,757 0,361 Valid OCB2 0,972 0,361 Valid OCB3 0,979 0,361 Valid OCB4 0,961 0,361 Valid OCB5 0,977 0,361 Valid OCB6 0,969 0,361 Valid OCB7 0,983 0,361 Valid OCB8 0,909 0,361 Valid
sumber : data primer di olah (2022)
Hasil perhitungan validitas diperoleh bahwasanya semua pernyataan yang digunakan guna meng- ukur variabel dalam riset ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dari r tabel = 0,361 (r tabel guna n=30), (Sugiyono, 2018) sehingga semua parameter tersebut adalah valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpul data.
Tabel 3. Uji Realibilitas No. Variabel Cronbach’s alph a Keterangan 1. Quality of work life 0,981 Reliabel 2. Person organization fit 0,984 Reliabel 3. Karakteristik Individu 0,984 Reliabel 4. Komitmen Organisasional 0,946 Reliabel 5. Organizational citizenship behaviour 0,979 Reliabel
sumber : data primer di olah (2022)
Hasil perhitungan reliabilitas instrument diketahui nilai cronbach’s alph a  variabel quality of work life yakni sebesar  0,981 variabel person organization fit yakni sebesar 0,984 variabel karakteristik individu yakni  sebesar  0,984  variabel  komitmen  organisasional  yakni  sebesar  0,946,  dan  variabel organizational

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
citizenship  behaviour yakni  sebesar  0,979  di  mana    semua  variabel    >  0,7  sehingga  instrumen  tersebut dikatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai pengumpul data riset.
Tabel 4. Deskripsi Variabel Quality of work life Dimensi Alternatif Jawaban indeks (%) 1 2 3 4 5 Partisipasi dalam pengambilan keputusan 0,76 2,53 4,56 19,24 58,23 85,32 Partisipasi dalam kegiatan instansi 0,76 2,53 2,28 12,15 70,89 88,61 Kompensasi sesuai peraturan 0,51 2,53 3,80 29,37 48,10 84,30 Kompensasi sesuai harapan 0,51 3,04 6,08 29,37 43,04 82,03 Pekerjaan yang menantang 0,25 3,54 4,56 28,35 46,84 83,54 Pengembangan diri 1,52 1,01 2,28 16,20 65,82 86,84 Fasilitas kerja 1,27 1,52 8,35 21,27 49,37 81,77 Interaksi pegawai 0,51 3,04 3,04 12,15 69,62 88,35 Rata - Rata Indeks 85,09 Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Tabel 4 menunjukan bahwasanya rata-rata indeks variabel quality of work life sebesar 85,09% masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan pendapat responden bahwasanya quality of work life yang ada di Kantor Kemenag Kota Tegal sudah baik dengan mengedepankan dan bertanggung jawab terhadap semua kegiatan yang berada di  Kantor, kemampuan perceptive ,  bersikap  objektif,  menentukan prioritas pekerjaan dan kemampuan berkomspesifikasi.

## Variabel Person organization fit
Tabel 5. Deskripsi Variabel Person organization fit Dimensi Alternatif Jawaban indeks (%) 1 2 3 4 5 Nilai-nilai yang dianut instansi 0,51 3,04 2,28 18,23 63,29 87,34 Kesesuaian nilai-nilai 0,25 3,54 2,28 26,33 53,16 85,57 Pengetahuan tentang tujuan instansi 0,25 3,04 2,28 34,43 44,30 84,30 Pengetahuan tentang visi instansi 0,25 3,54 2,28 31,39 46,84 84,30 Kesesuaian tujuan 0,25 3,04 3,80 30,38 46,84 84,30 Pemenuhan kebutuhan 0,51 2,03 5,32 20,25 58,23 86,33 Norma dan budaya organisasi di instansi 0,76 2,53 2,28 26,33 53,16 85,06 Kesesuaian norma yang diyakini 0,25 3,04 3,04 28,35 50,63 85,32 Rata - Rata Indeks 85,32
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Tabel  5  menunjukan  bahwasanya  rata-rata  indeks  variabel person  organization  fit sebesar  85,32% masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan pendapat responden bahwasanya terdapat kecocokan antara nilai-nilai organisasi serta  nilai-nilai individu. PO Fit pada kantor Kemenag Kota Tegal tinggi karena nilai, tujuan, kepribadian, visi serta   misi, karakter serta    kompetensi  staff sesuai  dengan apa  yang  dimiliki  organisasi serta peluang pengembangan diri yang terkait dengan tugas.

## Variabel Karakteristik Individu
Tabel 6. Deskripsi Variabel Karakteristik Individu
Dimensi Alternatif Jawaban

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
1 2 3 4 5 indeks (%) Pengetahuan yang mumpuni 0,25 3,04 5,32 38,48 34,18 81,27 Keterampilan yang diperlukan 0,25 3,54 2,28 33,42 44,30 83,80 Kemampuan intelektual 0,00 4,05 2,28 32,41 45,57 84,30 Waktu untuk keluarga 0,51 3,04 2,28 21,27 59,49 86,58 Kerja dalam team 0,25 3,54 2,28 19,24 62,03 87,34 Tanggung jawab terhadap instansi 0,25 3,54 2,28 18,23 63,29 87,59 Minat atas pekerjaan 0,25 3,54 3,80 22,28 55,70 85,57 Ide dan gagasan 0,25 3,54 3,04 34,43 41,77 83,04 Rata - Rata Indeks 84,94
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Tabel 6 menunjukan bahwasanya rata-rata indeks variabel Karakteristik Individu sebesar 84,94 % masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan pendapat responden bahwasanya karakteristik individu yang ada di Kantor  Kemenag  Kota  Tegal  sudah  baik  di  mana  setiap  pegawai  di  Kemenag  merupakan  pegawai  dengan kepribadian  yang  berbeda  dimana  perbedaan  ini  akan  terbawa  dalam  dunia  kerja,  yang  akan  mengakibatkan pegawai saling melengkapi dalam melaksanakan tugas.

## Variabel Komitmen Organisasional
Tabel 7. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional Dimensi Alternatif Jawaban indeks (%) 1 2 3 4 5 Membantu kemajuan instansi 0,25 3,54 2,28 23,29 56,96 86,33 Menerima setiap tugas 0,51 3,04 2,28 26,33 53,16 85,32 Mempertimbangkan masa kerja 1,27 4,05 6,08 33,42 31,65 76,46 Takut mencari pekerjaan lain 1,77 5,06  12,15 25,32 26,58 70,89 Loyalitas 0,00 3,04 3,04 28,35 51,90 86,33 Kebaikan instansi 0,00 4,05 2,28 23,29 56,96 86,58 Rata - Rata Indeks 81,98
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Tabel 7 menunjukan bahwasanya rata-rata indeks variabel komitmen organisasional   sebesar 81,98% masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan pendapat responden bahwasanya pegawai  di Kantor Kemenag Kota Tegal  memiliki komitmen terhadap organisasi yang tercermin dengan loyalitas dan rasa kesamaan dengan tujuan organisasi, keikutsertaan pada organisasi, serta  rasa setia terhadap organisasi.

## Variabel Organizational citizenship behaviour
Tabel 8. Deskripsi Variabel Organizational citizenship behaviour Dimensi Alternatif Jawaban indeks (%) 1 2 3 4 5 Membantu rekan yang tidak masuk kerja 0,51 5,57  10,63 25,32 34,18 76,20 Memberi motivasi pada rekan 0,25 3,54 2,28 26,33 53,16 85,57 Membangun kekompakan tim 0,51 3,04 2,28 25,32 54,43 85,57 Laporan saat terjadi error 0,51 3,04 3,04 16,20 64,56 87,34 Memanfaatkan pengetahuan 0,25 3,54 2,28 17,22 64,56 87,85 MEnjaga nama baik 1,27 1,52 0,76 16,20 68,35 88,10 Aktif dan tekun menyelesaikan tugas 0,76 2,53 2,28 19,24 62,03 86,84

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Memanfaatkan waktu kerja 0,25 2,03 3,80 20,25 62,03 88,35 Rata - Rata Indeks 85,73
Sumber: Data Primer diolah, 2022
Tabel  8  menunjukan  bahwasanya  rata-rata  indeks  variabel Organizational  citizenship  behaviour sebesar 85,73% masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan pendapat responden bahwasanya Pegawai di Kantor Kemenag Kota Tegal memiliki perilaku OCB yang tinggi dimana pegawai memberikan  kontribusi pada instansi di luar persyaratan peran di tempat kerja serta  secara sukarela menyelesaikan tugas.

## Convergent Validity
Convergent validity dari model pengukuran dengan parameter refleksif yang dalam riset ini dapat dilihat dari korelasi antara skor parameter dengan skor konstruknya. Masing-masing parameter dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi di atas 0,500.

## Sumber : Data primer diolah, 2022
Gambar 1. Model Corelasi Konstruk dan Parameter Berdasar pada gambar di atas, kemudian diperoleh informasi mengenai convergent validity dari model pengukuran masing-masing variabel sebagai berikut:

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Variabel Quality of work life
Gambar 2. Hasil Outerloading Variabel Quality of work life
Sedangkan tabel hasil outerloading variabel quality of work life adalah sebagai berikut:
Tabel 9. Outer Loading Variabel QualityY of Work Life Kode Pernyataan Outer Loading QWF1 0,936 QWF2 0,936 QWF3 0,881 QWF4 0,780 QWF5 0,915 QWF6 0,968 QWF7 0,929 QWF8 0,939 Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Tabel 9 adalah hasil outer loading variabel quality of work life dimana diperoleh nilai korelasi parameter pada variabel rata-rata memiliki nilai di atas 0,500 sehingga 8 pernyataan mengenai variabel quality of work life tidak ada yang dikeluarkan dari model.
Variabel Person organization fit
Gambar 3. Hasil outerloading variabel Person organization fit

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Sedangkan tabel hasil outerloading variabel person organization fit adalah sebagai berikut : Tabel 10. Outer Loading Variabel Person organization fit Kode Pernyataan Outer Loading POF1 0,959 POF2 0,950 POF3 0,954 POF4 0,948 POF5 0,932 POF6 0,890 POF7 0,969 POF8 0,959 Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Tabel  10  adalah  hasil outer  loading variabel person  organization  fit dimana  diperoleh  nilai  korelasi parameter pada variabel rata-rata memiliki nilai di atas 0.500, sehingga 8 pernyataan mengenai variabel person organization fit tidak ada yang dikeluarkan dari model.
Variabel Karakteristik Individu
Gambar 4. Hasil Outer loading Variabel Karakteristik Individu
Sedangkan tabel hasil outerloading variabel Karakteristik Individu   adalah sebagai berikut :
Tabel 11. Outer Loading Variabel Karakteristik Individu Kode Pernyataan Outer Loading KTI1 0,867 KTI2 0,941 KTI3 0,949 KTI4 0,955 KTI5 0,959 KTI6 0,954 KTI7 0,934 KTI8 0,921 Sumber: Data Primer Diolah, 2022

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Berdasar hasil pada tabel 12 diperoleh nilai korelasi parameter variabel rata-rata memiliki nilai di atas 0,500 maka 8 pernyataan  variabel Karakteristik Individu tidak ada yang dikeluarkan dari model.

## Variabel Komitmen Organisasional
Gambar 5. Hasil Outer loading Variabel Komitmen Organisasional
Sedangkan tabel hasil outerloading variabel Komitmen Organisasional  adalah sebagai berikut :
Tabel 12. Outer Loading Variabel Komitmen Organisasional Kode Pernyataan Outer Loading KTO1 0.950 KTO2 0.973 KTO3 0.606 KTO4 0.325 KTO5 0.942 KTO6 0.949
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasar hasil pada tabel 12 diperoleh nilai korelasi parameter variabel rata-rata memiliki nilai di atas 0,500, kecuali pernyataan KTO4 yang memiliki nilai outerloading lebih kecil dari 0.500 yani sebesar 0.325 maka pernyataan tersebut dari variabel Komitmen Organisasional   dikeluarkan dari model.

## Variabel Organizational citizenship behaviour
Gambar 6. Hasil Outer loading Variabel Organizational citizenship behaviour
Sedangkan tabel hasil outerloading variabel Organizational citizenship behaviour adalah sebagai berikut:

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Tabel 13. Outer Loading Variabel Organizational citizenship behaviour Kode Pernyataan Outer Loading OCB1 0.683 OCB2 0.973 OCB3 0.982 OCB4 0.968 OCB5 0.978 OCB6 0.948 OCB7 0.983 OCB8 0.928
Sumber: Data Primer Diolah, 2022
Berdasar pada hasil pada tabel 13 diperoleh nilai korelasi parameter pada variabel rata-rata memiliki nilai di atas 0,500 maka guna 8 pernyataan  variabel Organizational citizenship behaviour tidak ada yang dikeluarkan dari model.
Setelah  parameter-parameter  sudah  diketahui  dan  dinyatakan  signifikan,  sehingga  hasil  output Outer Loading tampak pada Gambar 7 Hasilnya Outer Loading yang telah memenuhi convergent validity karena semua loading factor sudah memenuhi syarat berada di atas 0,500.
Gambar 7. Model Corelasi Konstruk dan Parameter yang sudah pernah memenuhi Convergent Validity Sumber: Data primer diolah, 2022

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Discriminant Validity
Ukuran lain dari efektivitas cakupan adalah nilai mean variance extraction (AVE), yang menggambarkan jumlah varians atau keragaman variabel eksplisit  yang dapat  dimiliki oleh konstruk laten.  Semakin  besar  varians atau keragaman variabel eksplisit yang terkandung dalam konstruk laten, maka semakin besar pula representasi variabel eksplisit  dalam  konstruk  laten.  Ghozali  (2018)  menyarankan  menggunakan  AVE  sebagai  ukuran  validitas konvergen, dimana nilai AVE minimal 0,500 menunjukan ukuran validitas konvergen yang baik.
Tabel 14. Hasil Uji Discriminant Validity Variabel Average Variance Extracted (AVE) Kriteria Quality of work life 0.832 Memenuhi syarat Person organization fit 0.893 Memenuhi syarat Karakteristik Individu 0.875 Memenuhi syarat Komitmen Organisasional 0.802 Memenuhi syarat Organizational citizenship behaviour 0.875 Memenuhi syarat Sumber : Data primer diolah, 2022
Berdasar pada tabel 14, bisa dilihat bahwasanya seluruh variabel memiliki nilai discriminant validity yang tinggi yakni di atas 0,5 sehingga berdasar pada tabel tersebut dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwasanya model data yang diuji di dalam riset ini sudah memenuhi syarat diskriminant validity serta sebagai tahapan awal sebelum melakukan pengujian hipotesis sesudah melewati  berbagai rangkaian pengujian.

## Uji Composite Reliability
Tabel 15. Hasil Uji Composite Reliability Variabel Composite Reliability Kriteria Quality of work life 0.975 Reliabel Person organization fit 0.985 Reliabel Karakteristik Individu 0.982 Reliabel Komitmen Organisasional 0.952 Reliabel Organizational citizenship behaviour 0.982 Reliabel Sumber : Data primer diolah, 2022
Konstruk dikatakan reliable jika composite reliability value lebih dari 0,70 sehingga  dapat disimpulkan bahwasanya semua konstruct model refleksif dalam riset ini sudah memenuhi kriteria reliabilitas.

## Mengukur Inner Model
Model internal diukur dengan melihat hasil estimasi koefisien parameter jalur dan derajad signifikansinya guna memahami korelasi antar konstruk potensial. Batas guna menolak dan menerima hipotesis yang diajukan adalah 1,98 (Tabel 5% signifikansi = 1,98). Hasil perhitungan estimasi t-statistik dapat dilihat pada hasil koefisien jalur pada tabel di bawah ini:
Tabel 17. Hasil Pengujian Inner Model Keterangan Original Sample (O) t-Statistics (|O/STDEV|) ρ-value Keputusan
Quality of work life (X 1 ) →
Organizational citizenship behaviour (Y) 0.271 2.429 0.015 Berpengaruh

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Keterangan Original Sample (O) t-Statistics (|O/STDEV|) ρ-value Keputusan Person organization fit (X 2 ) → Organizational citizenship behaviour (Y) -0.235 0.280 0.779 Tidak Berpengaruh Karakteristik Individu (X 3 ) → Organizational citizenship behaviour (Y) 0.346 2.577 0.010 Berpengaruh Quality of work life (X
1 ) → Komitmen Organisasional  (Z) 0.037 0,280 0.779 Tidak Berpengaruh Person organization fit (X 2 ) → Komitmen Organisasional  (Z) 0.182 1.161 0.246 Tidak Berpengaruh Karakteristik Individu (X 3 ) → Komitmen Organisasional  (Z) 0.754 5.342 0.000 Berpengaruh Komitmen Organisasional  (Z) → Organizational citizenship behaviour (Y) 0.602 4.863 0.000 Berpengaruh
Quality of work life (X 1 ) → Komitmen Organisasional  (Z) → Organizational citizenship behaviour (Y) 0.022 0.281 0.799 Tidak Berpengaruh
Person organization fit (X 2 ) → Komitmen Organisasional  (Z) → Organizational citizenship behaviour (Y) 0.110 1.125 0.261 Tidak Berpengaruh
Karakteristik Individu (X 3 ) → Komitmen Organisasional  (Z) → Organizational citizenship behaviour (Y) 0.454 3.422 0.001 Berpengaruh
Sumber : Data primer diolah, 2022
Berdasar pada tabel 17 maka dapat diintepretasikan sebagai berikut:
a. Model persamaan yang menggambarkan corelasi antar variabel laten adalah sebagai berikut : Z =  0,037 Quality of work life + 0,182 person organization fit + 0,754 Karakteristik Individu + Ɛ Y = 0,271 Quality of work life - 0,235 person organization fit + 0,346 Karakteristik Individu + 0,602 Komitmen Organisasional   + Ɛ
b. Nilai R-square hasil olah data primer dari variabel Komitmen Organisasional  adalah sebesar 0,928. Nilai R-square sebesar  0,928  berarti  variabilitas  konstruk  Komitmen  Organisasional  dapat  dijelaskan  oleh konstruk Quality of work life , Person organization fit , dan Karakteristik Individu  adalah sebesar 92,8% atau dapat dikatakan bahwasanya besarnya pengaruh Quality of work life , Person organization fit , dan Karakteristik Individu  pada Komitmen Organisasional  adalah sebesar 92,8%.
c. Nilai R-square hasil olah data primer dari variabel Organizational citizenship behaviour adalah sebesar 0,943.  Nilai R-square sebesar  0,943  berarti  variabilitas  konstruk organizational  citizenship  behaviour

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
yang dapat dijelaskan oleh konstruk quality of work life , person organization fit , karakteristik individu  dan komitmen organisasional   adalah sebesar 94,3% atau dapat dikatakan bahwasanya besarnya pengaruh quality of work life , person organization fit , karakteristik individu  dan komitmen organisasional  pada variabel organizational citizenship behaviour adalah sebesar 94,3%.
d. Berdasar hasil penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,271 bertanda positif dapat diartikan terdapat pengaruh positif quality of work life terhadap organizational citizenship behaviour dimana apabila quality of work life meningkat,  maka akan meningkatkan organizational citizenship behaviour . Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung sebesar 2,429 > t tabel 1,99  pada signifikan 0,05 serta memiliki nilai ρ-value sebesar 0,015 < 0,05 sehingga dapat diartikan bahwasanya quality of work life berpengaruh pada organizational citizenship behaviour .
e. Berdasar hasil penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,235 bertanda negatif dapat diartikan terdapat  pengaruh  negatif person  organization  fit terhadap organizational  citizenship  behaviour dimana apabila semakin menurun person organization fit ,  maka organizational citizenship behavior pada pegawai akan rendah. Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung sebesar 0,280 ≤ t tabel 1,99 pada  signifikan  0,05  serta  memiliki  nilai ρ-value  sebesar  0,779  >  0,05  sehingga  dapat  diartikan bahwasanya person organization fit tidak berpengaruh pada organizational citizenship behaviour .
f. Berdasar hasil penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,346 bertanda positif dapat diartikan terdapat pengaruh positif karakteristik individu terhadap organizational citizenship behaviour dimana apabila  karakteristik  individu  semakin  meningkat  maka  maka  akan  meningkatkan organizational citizenship behavior . Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung sebesar 2,577 > t tabel 1,99   pada signifikan 0,05 serta memiliki nilai ρ-value sebesar 0,010 < 0,05 sehingga dapat diartikan bahwasanya karakteristik  individu  berpengaruh  pada organizational  citizenship  behaviour .Berdasar  hasil  penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,037 bertanda positif dapat diartikan terdapat pengaruh positif quality of work terhadap komitmen organisasional dimana apabila quality of work meningkat maka akan meningkatkan komitmen organisasional. Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung sebesar 0,280 <  t tabel 1,99   pada signifikansi 0,05 serta memiliki  nilai ρ-value sebesar 0,779 > 0,05 sehingga dapat diartikan bahwasanya quality of work life tidak berpengaruh pada komitmen organisasional.
g. Berdasar hasil penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,182 bertanda positif dapat diartikan terdapat pengaruh positif person organization fit terhadap komitmen organisasional dimana apabila person organization fit meningkat,  maka akan meningkatkan komitmen organisasional. Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung sebesar 1,161 < t tabel 1,99  pada signifikansi 0,05 serta memiliki nilai ρ-value  sebesar  0,246  >  0,05  sehingga  dapat  diartikan  bahwasanya person  organization  fit tidak berpengaruh pada komitmen organisasional.
h. Berdasar hasil penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,754 bertanda positif dapat diartikan terdapat  pengaruh  positif karakteristik  individu  terhadap  komitmen  organisasional  dimana  apabila karakteristik individu meningkat,  maka akan meningkatkan komitmen organisasional. Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung sebesar 5 ,342 > t tabel 1,99   pada signifikan 0,05 serta memiliki nilai ρ- value sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat diartikan bahwasanya karakteristik individu berpengaruh pada komitmen organisasional.
i. Berdasar hasil penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,602 bertanda positif dapat diartikan terdapat  pengaruh  positif komitmen  organisasional  terhadap organizational  citizenship  behaviour dimana  apabila  komitmen  organisasional  meningkat  maka  maka  akan  meningkatkan organizational citizenship behavior . Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung sebesar 4 ,863 > t tabel 1,99  pada signifikan 0,05 serta memiliki nilai ρ-value sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat diartikan bahwasanya komitmen organisasional berpengaruh pada organizational citizenship behaviou .
j. Berdasar hasil penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,022 bertanda positif dapat diartikan terdapat  pengaruh  positif quality  of  work  life terhadap organizational  citizenship  behavior dengan komitmen organisasional sebagai variable mediasi. Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
sebesar 0,281 < t tabel 1,99  pada signifikan 0,05 serta memiliki nilai ρ-value sebesar 0,779 > 0,050 dengan demikian  dapat  diartikan  bahwasanya  komitmen  organisasional    belum  mampu  memediasi  secara signifikan pengaruh quality of work life terhadap organizational citizenship behaviour .
k. Berdasar hasil penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,110 bertanda positif dapat diartikan terdapat  pengaruh  positif quality  of  work  life terhadap organizational  citizenship  behavior dengan komitmen organisasional sebagai variable mediasi. Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung sebesar 1,125 < t tabel 1,99 pada signifikan 0,05 serta memiliki nilai ρ-value sebesar 0,261 > 0,05, dengan demikian dapat diartikan bahwasanya komitmen organisasional  belum mampu memediasi pengaruh person organization fit terhadap organizational citizenship behaviour .
l. Berdasar hasil penelitian diperoleh nilai original sample sebesar 0,454 bertanda positif dapat diartikan terdapat pengaruh positif karakteristik individu terhadap organizational citizenship  behavior dengan komitmen organisasional sebagai variable mediasi. Nilai t-statistik dari hasil penelitian diperoleh t hitung sebesar 3 ,422 > t tabel 1,99 pada signifikan 0,05 serta memiliki nilai ρ-value sebesar 0,001 < 0,05, dengan demikian  dapat  diartikan  bahwasanya  komitmen  organisasional    mampu  memediasi  pengaruh karakteristik individu terhadap organizational citizenship behavior .

## Pembahasan
Pengaruh quality of work life pada organizational citizenship behaviour Hasil penelitian membuktikan bahwa quality of work life berpengaruh pada organizational citizenship behaviour dimana apabila quality of work life meningkat, maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior. Memasuki era persaingan yang sangat tinggi saat ini, SDM dalam suatu instansi memerlukan staff yang bertindak sesuai dengan peraturan yang ada, namun dalam kerangka yang lebih luas juga diperlukan karakter out- of-role yang merupakan hal yang lumrah yang disebut organizational citizenship behaviour ( OCB ). Organ (2018) menyatakan bahwasanya OCB adalah karakter yang tidak diimplementasikan sebagai bagian dari deskripsi tugas formal staff, seperti mengakomodasi rekan kerja, serta apa yang dilakukan seringkali merupakan pilihan pribadi setiap staff (Suriyana, 2020).
Karakter OCB berjalan dengan baik jika didukung oleh berbagai elemen dalam organisasi, salah satunya adalah kualitas kehidupan kerja staff. QWL mengacu pada setiap kegiatan dalam kerangka perbaikan yang terjadi di  semua  tingkatan  organisasi,  yang  bertujuan  untuk  menaikkan  disiplin  serta    efisiensi  organisasi  dengan menaikkan martabat serta  pertumbuhan manusia (Libertya, 2020).
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh  Ardilla  (2018),  Gunawan  (2020)  serta Kurniawati (2018) mengindikasikan bahwasanya QWL memengaruhi OCB. Melati (2020), Suriyana (2020), serta Libertya (2020) mengindikasikan temuan yang berbeda, mengindikasikan bahwasanya QWL tidak berpengaruh pada  OCB.  Riset  Syahbanuari  (2019)  mengindikasikan  bahwasanya  QWL  berpengaruh  negatif  serta    tidak signifikan pada OCB.

## Pengaruh person organization fit pada organizational citizenship behavior
Hasil penelitian membuktikan bahwa person organization fit tidak berpengaruh pada organizational citizenship behaviour dimana ada atau tidaknya kecocokan antara nilai-nilai organisasi serta  nilai-nilai individu pada kantor Kemenag Kota Tegal tidak mempengaruhi organizational citizenship behaviour.
OCB merupakan perilaku seorang staff diluar dari tugas inti yang tercantum dalam job desc, yang tidak ada  kaitan  langsung  dengan  system  reward.  OCB  berkaitan  dengan  prilaku  staff  yang  menyokong  organisasi, termasuk  prilaku  menolong  serta  toleransi.  Staff  dengan  OCB  tinggi  mengindikasikan  prilaku  positif  seperti membantu orang lain, aktif berpartisipasi dalam aktivitas kantor, mengikuti aturan, dan memberikan layanan sebaik mungkin. PO Fit adalah kecocokan antara seseorang dan organisasi yang terjadi ketika setidaknya satu memenuhi kebutuhan yang lain. Ketika ada kesesuaian antara pegawai serta  institusi maka pegawai akan berperilaku yang menyokong  institusi  diluar  dari  tugas  formal  dalam job  desc .  Semakin  baik person  organization  fit maka organizational citizenship behaviour juga akan semakin baik.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh  Alfani  (2018),  Barotuttakiah  (2020), Soeprijadi (2021), serta  Abdurachman (2017) membuktikan bahwasanya PoFIt memengaruhi OCB, serta  semakin baik PoFIt maka semakin tinggi OCB.

## Pengaruh karakteristik individu pada organizational citizenship behavior
Hasil penelitian membuktikan bahwa karakteristik individu berpengaruh pada organizational citizenship behavior , dimana apabila karakteristik individu semakin meningkat maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior.
Institusi yang sukses memerlukan staff yang melampaui responsibilitas formal serta  bersedia memberikan kinerja yang melebihi harapan. Pada dunia kerja yang dinamis saat ini, di mana semakin banyak tugas dilakukan oleh tim, fleksibilitas sangat penting.  Institusi mengharapkan staff untuk bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi tugas mereka. Karakteristik pribadi memang memiliki peran yang sangat penting dalam perilaku kewargaan institusi karena jika seorang staff memiliki karakteristik pribadi yang baik, maka staff tersebut berperilaku dengan cara yang menyokong institusi di luar tugas formal mereka dalam deskripsi tugas (Saputra, 2017).
Hasil penelitian ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Wibawa (2018)¸ Utami (2018) Anwar (2018) serta  Mukoffi (2018) membuktikan bahwa karakteristik pribadi dapat memengaruhi perilaku OCB, serta  semakin baik karakteristik pribadi maka semakin baik pula perilaku OCB.

## Pengaruh quality of work life pada komitmen organisasional
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa quality  of  work  life tidak  berpengaruh  pada  komitmen  organisasional, dimana  ada  tidaknya  ikhtiar  dalam  kehidupan  sebuah  organisasi  di  mana  staff  memiliki  kemungkinan  untuk berperan  dalam  menentukan  bagaimana  mereka  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  serta    sasaran  mereka  tidak memengaruhi komitmen organisasional pegawai.
QWL adalah  situasi  dimana  staff  merasa  aman  dalam  bekerja  karena  berada  pada  posisi  yang menyenangkan serta diperlakukan sesuai dengan harkat serta martabat kemanusiaannya (Luthans, 2018). Sebuah survei  di  Amerika.  mengindikasikan  bahwa  mengurangnya  komitmen  staff  pada  institusi  disebabkan  oleh kecenderungan staff mementingkan keperluan pribadinya di atas kepentingan institusi (Luthans, 2018).
Staff  seringkali  menginginkan  gaji  tinggi  serta    tunjangan  lainnya  untuk  fleksibilitas  serta    otonomi. Adanya  karakteristik  tugas  yang  mengizinkan  staff  untuk  menyeimbangkan  kehidupan  mereka  baik  di  dalam maupun di luar tugas, oleh karena itu QWL merupakan elemen penting yang harus diperhatikan agar staff tidak berpindah ke perusahaan lain serta  memiliki komitmen yang tinggi pada institusi (Cascio dalam Botutihe, 2017).
Hasil penelitian ini berbeda dengan studi yang dilakukan oleh Chrisienty (2017), Sudiq (2020), Muraga (2019),  serta    Liswandi  (2018)  menyimpulkan  bahwasanya QWL memengaruhi  komitmen  organisasi,  serta semakin baik QWL maka semakin tinggi komitmen organisasi.

## Pengaruh person organization fit pada komitmen organisasional
Hasil penelitian membuktikan bahwa person organization fit tidak berpengaruh pada komitmen organisasional, dimana ada atau tidaknya kecocokan antara nilai-nilai organisasi serta nilai-nilai individu pada kantor Kemenag Kota Tegal tidak mempengaruhi komitmen organisasional.
Komitmen organisasi dianggap layaknya structur yang krusial karena mendeskripsi hubungan yang baik antara staff serta  institusi. Jika komitmen institusi staff tinggi, berarti staff tersebut memiliki identitas diri yang kuat dalam institusi, menerima system nilainya, bersedia untuk tetap menjadi anggota institusi, serta  bersedia bekerja dengan sungguh-sungguh untuk institusi. Selain menganut system nilai, staff yang memiliki komitmen tinggi juga mencurahkan seluruh upaya, kompetensi, serta  loyalitasnya untuk mencapai nilai serta  tujuan institusi tersebut.
Hasil penelitian ini berbeda dengan studi yang dilakukan oleh Rumangkit (2019), Maria (2017), serta Abdurachman (2017) membuktikan bahwa PO-FIT memengaruhi komitmen organisasi, dimana semakin baik PO- FIT maka semakin tinggi pula komitmen organisasi.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Pengaruh karakteristik individu pada komitmen organisasional
Hasil penelitian membuktikan bahwa karakteristik individu berpengaruh pada komitmen organisasional, dimana apabila karakteristik individu semakin meningkat maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior. Semakin banyak tanggungan, semakin besar komitmen pada institusi, karena seseorang akan bekerja lebih rajin serta  antusias, sehingga kecenderungan untuk absen akan berkurang. Juga, semakin banyak seseorang akan tetap  tinggal  di  institusi  atau  semakin  besar  jumlah  anggota  keluarga,  semakin  kecil  kecenderungan  untuk berpindah tugas. Komitmen organisasi merupakan aspek krusial dari kehidupan organisasi serta  di mana setiap orang berpartisipasi serta  berkontribusi pada institusi (Luthans, 2018).
Komitmen organisasi adalah salah satu karakter yang banyak dibahas serta  dipelajari dalam institusi, baik layaknya variable dependen, independen, atau mediasi. Hal ini antara lain karena institusi memerlukan staff dengan tingkat komitmen institusi yang tinggi agar institusi dapat terus bertahan serta  menaikkan layanan serta  produk yang dihasilkannya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Saputra (2017), Yuyun S (2020), serta  Abdi (2020) membuktikan bahwasanya karakteristik individu memengaruhi komitmen organisasi, dimana semakin baik karakteristik individu maka semakin tinggi komitmen organisasi..

## Pengaruh komitmen organisasional pada organizational citizenship behaviour
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  pada  komitmen  organisasional, dimana  apabila  komitmen  organisasional  semakin  meningkat  maka  akan  meningkatkan organizational citizenship behavior.
OCB adalah aktivitas sukarela anggota institusi yang menyokong fungsi institusi serta  membuat karakter ini lebih bermanfaat, diwujudkan dalam tindakan yang mengindikasikan tidak mementingkan diri sendiri tetapi lebih berorientasi pada kesejahteraan orang lain. Krusialnya membangun OCB tidak terlepas dari komitmen staff dalam institusi. Komitmen staff akan mendorong terciptanya OCB. Ketika staff memiliki tingkat komitmen yang tinggi pada suatu institusi, staff dengan sepenuh hati bersedia mengambil tindakan yang dirancang untuk memaju- kan institusi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Sari (2021), Utami (2018), Putra (2017), Sulistyawati (2018), Syahbanuari (2019) serta  Udayana (2017) membuktikan bahwasanya komitmen organisasi memengaruhi OCB, dimana semakin tinggi komitmen organisasi maka OCB juga tinggi. Hal ini berbeda dengan temuan  Kurniawan (2017)  serta  Santoso (2018) yang mengindikasikan bahwasanya  komitmen organisasional tidak berpengaruh pada OCB.
Pengaruh quality of work life pada organizational citizenship behaviour dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasional  belum  mampu  memediasi  secara  signifikan pengaruh quality of work life terhadap organizational citizenship behavior. QWL sangat krusial dalam membangun komitmen organisasi staff. Hal ini mengindikasikan bahwasanya semakin tinggi QWL yang dirasakan staff maka semakin tinggi komitmen staff pada institusi. QWL yang cenderung sedang mencerminkan bahwasanya kesadaran staff pada lingkungan perusahaan masih rendah, terutama dalam hal pemberian tunjangan serta  fasilitas kerja yang memerlukan atensi manajemen. Semakin tinggi komitmen staff pada  institusi  seperti  yang  mereka  rasakan  mengenai QWL mereka,  semakin  tinggi  karakter  OCB  staff,  yakni kesediaan sepenuh hati untuk mengambil tindakan yang bertujuan memajukan institusi.
Pengaruh person organization fit pada organizational citizenship behaviour dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasional  belum  mampu  memediasi  secara  signifikan pengaruh person organization fit terhadap organizational citizenship behavior.
Staff yang nilai kehidupannya cocok dengan atribut institusi juga akan memiliki komitmen institusi yang tinggi. Tingkat identitas serta  keterikatan pribadi pada institusi, di antaranya karakteristik komitmen organisasional meliputi loyalitas individu pada institusi, kesediaan untuk menggunakan bisnis atas nama institusi, serta  kesesuaian antara  tujuan  pribadi  serta    tujuan  institusi.  Komitmen  organisasi  adalah  kekuatan  relatif  dari  pengakuan keterlibatan mendalam individu dalam institusi tertentu.

## Pengaruh karakteristik individu pada organizational citizenship behaviour dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi
Hasil penelitian membuktikan bahwa komitmen organisasional mampu memediasi secara signifikan pengaruh karakteristik individu terhadap organizational citizenship behavior .
Karakter  OCB  tercermin  dalam  kesadaran  serta    kemauan  untuk  bekerja  serta    berkontribusi  di  luar persyaratan  formal  institusi.  Salah  satu  determinan  krusial  dari  terbentuknya  karakter  OCB  adalah  adanya komitmen organisasi yang didukung oleh karakteristik pribadi staff. Karakteristik pribadi adalah minat, tingkah laku pada diri sendiri, tugas serta  lingkungan kerja, kebutuhan pribadi, kapabilitas atau kemampuan, knowledge serta  emosi kerja, emosi, perasaan, keyakinan serta  nilai

## Simpulan
Berdasar  pada  hasil  analisis  dan  pengujian  pada  hipotesis  yang  diujikan,  maka  diambil  beberapa kesimpulan yakni quality of work life , karakteristik individu dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap organizational  citizenship  behaviour, sedangkan person  organization  fit tidak  berpengaruh  terhadap organizational citizenship behaviour. Karakteristik individu  berpengaruh terhadap komitmen organisasional sedangkan quality of work life dan person organization fit tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional . Komitmen  organisasional  mampu  memediasi  secara  signifikan  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap organizational citizenship behavior tetapi komitmen organisasional belum mampu memediasi secara signifikan pengaruh quality of work life dan person organization fit terhadap organizational citizenship behavior

## Daftar Pustaka
Abdurachman,  Putri  Marita.  2017.  Hubungan  Antara  Person  –  Organization  Fit  Dengan  Organizational citizenship behavior (OCB) Pada Karyawan PT. Central Proteina Prima Jakarta. Jurnal EMPATI, Vol 6, No 1 (2017): Januari 2017.
Allen,  N.J.    &  Meyer,  J.P.  1997.  Commitment  In  The  Worplace  Theory  Research  And  Application.
California: Sage Publications.
Alfani, Muhammad. 2018. Pengaruh Person Job Fit Dan Person organization fit Terhadap Organizational citizenship behavior Dan Kinerja Karyawan Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan Volume 2 No. 2 Edisi September 2018, Hal. 73-85.
Anwar, Chairul. 2018. Pengaruh Karakteristik Individu, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  pada  Karyawan  Bank Indonesia Cabang Jember. Artikel Ilmiah Mahasiswa.
Arikunto, Suharsimi. 2017. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka. Cipta Ardiansyah,  Ari.  2018.  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Organizational  citizenship  behavior (OCB)  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PT. Taspen Bandung). Skripsi, Universitas Pasundan Bandung.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Ardilla,  Wahyu.  2018.  Pengaruh  Quality  of  work  life  (QWL)  Dan  Organizational  Climate  Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berimplikasi Pada Organizational citizenship behaviour (OCB) Karyawan Di Politeknik LP3I Jakarta. Jurnal Lentera Bisnis, Vol .7 No 1, Mei 2018. Ashkenas et al. 2018. The Boundaryless Organization. San Fransisco: Josey bass Publisers. Barotuttakiah,  Rizki.  2020.  Pengaruh  Workplace  Friendship  Dan  Person-Organization  Fit  (P-O  fit) Terhadap  Organizational  citizenship  behavior  (OCB) Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, Vol. 2, No. 1, Hal. 101- 110.
Cascio, W.F. 2017. Managing Human Resources : Productivity, QWL and Profits. 3rd edition. Singapore: Irwin McGraw Hill Inc.
Chen, H., Li, W. (2018). Understanding commitment and apathy in is security extra-role behavior from a person-organization fit perspective. Behaviour & information Technology. https://doi.org/10.1080/0144929X.2018.1539520.
Chiaburu,  D.  S.,  Oh,  I.-S.,  Berry,  C.  M.,  Li,  N.,  &  Gardner,  R.  G.  2018.  “The  Five-  Factor  Model  Of Personality  Traits  And  Organizational  citizenship  behaviors:  A  Meta-Analysis”.  Journal  Of Applied Psychology, 96(6): 1140.
Chrisienty O, Wenda. 2017. Pengaruh Quality of work life Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Di CV Sinar Plasindo. AGORA Vol. 3, No. 2, hal. 483-490.
Cristianus,  Ivan.  2020.  Pengaruh  Quality  of  work  life  (QWL)  Dan  Keadilan  Organisasional  Pada Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Mediasi (Studi Pada Pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Singkawang, Kalimantan Barat). Tesis, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2020.
Davis, Keith. 2018. Perilaku Dalam Organisasional. Jakarta: PT. Erlangga Farzaneh, Jaleh. 2018. The Impact Of Person-Job Fit And Person-Organization Fit On OCB The Mediating And Moderating Effects Of Organizational Commitment And Psychological Empowerment Ferdinand,  Augusty.  2017.  Metode  Penelitian  Manajemen  Pedoman  Penelitian  untuk  Penulisan  Skripsi, Tesis,  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen.  Semarang:  AGF  Books  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program. IBM SPSS 23 Edisi 8. Semarang: BP UNDIP
Gibson,  James.  L.,Jhon  M.,  Ivancevich  dan  James  H.,Donnelly,  Jr.  2018.  Organisasi  Dan  Manajemen: Perilaku, Struktur, Dan Proses.  Jakarta:  Erlangga.
Griffin,  Ricky  W.,  and  Moorhead,  Gregory.,  2017.  Organizational  Behavior:  Managing  People  and Organizations. Eleventh Edition. USA: South Western.
Gunawan, Adi. 2020.  Pengaruh Quality of work life Dan Employee Engagement Terhadap Organizational citizenship behavior Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi Pada PT Taspen (Persero) Kantor Pusat Jakarta). Commerce Jurnal Ilmiah Politeknik Piksi Input Serang, Vol. 7 No. 3 Sept. 2020, Hal. 215-241.
Hui  C,  Lam  SSK,  &  Law  KS.  2017.  Instrumental  Values  Of  Organizational  citizenship  behavior  For Promotion: A field quasi-experiment. Journal of Applied Psychology, 85: 822–28.
Irawan,  Andy.  2017.  Pengaruh  Karakteristik  Individu  Dan  Karakteristik  Kerja  Terhadap  Organizational citizenship  behaviors  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediator  Pada  Event  Organizer  Di Surabaya. Kajian Ilmiah Mahasiswa Manajemen. Vol. 1 No. 2.
Ivancevich, John M, Konopaske Robert & Matteson Michael T.  2017. Perilaku Dan Manajemen Organisasi Jakarta:  Erlangga.
Khaola, Peter P. dan Thotaone Sebotsa. 2017. Person-Organisation Fit, Organisational Commitment And Organisational Citizenship Behaviour. Danish Journal of Management and Business Sciences, July, Pages: 67-74.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Kristoff,  Amy.L.  2018.  Person  organization  fit:  An  Intergrative  Review  of  Its  Conseptualization, Measurement  and  Implication.  Journal  Personel  OfPsychology,  Vol.  49  No.1.  University  Of Maryland.
Kurniawan,  Albert.  2017.  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Organizational  citizenship behavior (OCB)  PT X Bandung.
Kurniawati,  Chaterine  Eka.  2018.  Pengaruh  Quality  of  work  life  Terhadap  Work  Engagement  Dan Organizational citizenship behaviour Pada Perusahaan Elektronik Di Surabaya. AGORA Vol. 6. No. 2 (2018), hal. 1-6.
Libertya,  Diza  Nurina.  2020.  Pengaruh  Quality  of  work  life  (QWL)  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Dampaknya  Terhadap  Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  (Studi  Pada  Bank  Rakyat Indonesia Kantor Cabang Malang Martadinata). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya Vol. 4, No. 2, Hal. 1-9.
Liswandi, 2018. Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasi. Jurnal Lentera Bisnis, Vol. 5 No. 1, hal. 50-63.
Luthans, Fred.  2018. Organization Behaviour. (Alih bahasa Nurdin Sobali). Jakarta: Erlangga. Maria,  Helena  Stefani.  2017.  Analisis  Pengaruh  Person-Organization  Fit  Terhadap  Kinerja  Karyawan:
Komitmen Organisasional Dan Organizational citizenship behaviour Sebagai Variabel Intervening (Studi  Pada  Karyawan  PT  Telkom  Witel  Pekalongan).  Diponegoro  Journal  of  Management, Volume 5, Nomor 1.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N. J.  1997.  Commitment  in  The  Workplace:  Theory  Research  and  Application  . United States of America: Sage Publications, Inc.
Melati, Rima. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Quality of work life Terhadap Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening (Study Pada Pegawai Kantor Kesyahbandaran Dan Otoritas Pelabuhan Pontianak).
Mukoffi, Ahmad. 2018. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Iklim Organisasi Terhadap Organizational citizenship  behavior  (OCB)  Karyawan  Bagian  Teknik  PT.  Terminix  Indonesia  Pasuruan. JAMSWAP; Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Volume 3, Nomor 3 (2018): 32-46.
Muraga, Andi Zulfakar. 2019. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi Dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen  Organisasi  Pada  Bank  Sulutgo  Cabang  Utama  Manado.  Jurnal  EMBA,  Vol.7  No.4 Oktober 2019, Hal. 5914-5923.
Nawawi, Hadari. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Organ, D. W., & Lingl, A. 2018. Personality, Satisfaction, and Organizational citizenship behavior. The Journal of Social Psychology, 135(3), 339–350.
Organ, D.W., Podsakoff,  Ph.M.,  Mackenzie, S.B.,  (2018).  Organizational citizenship  behaviour:  its nature,  antecedents,  and  consequences. Thousand OA: SAGE Publications.
Podsakoff,  P.  M.,  Mackenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  2018.  Organizational  citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and future research. Journal of Management, 26(3), 513–563.
Putra,  Bagus  Asta  Iswara.  2017.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Organizational citizenship behavior.  E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.8, hal: 4892-4920. Rumangkit,  Stefanus.  2019.  Person  organization  fit,  Motivasi  Kerja,  Dan  Kepuasaan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal TECHNOBIZ Vol. 3, No. 4, 2019, 19-24.
Saputra, Ngurah A. Guruh. 2017. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Aditya Beach Resort Lovina, Singaraja. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha,  Vol 5, No 1.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Sari,  Ermina.  2021.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  Pegawai  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Lampung Timur. Jurnal Visionist, Vol. 10, Nomor 1 – Maret 2021, hal. 20-28.
Schermerhorn,et.  al.  2017.  Perilaku  Dalam  Organisasi.  Edisi  Kedua,  Cetakan  Keempat.  Jakarta:  Raja grafindo Persada.
Soeprijadi,  Fenny.  2021.  Persepsi  Kinerja  Guru,  Ditinjau  Dari  Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Person- Organization Fit, Dan Organizational citizenship behavior. Jurnal Pendidikan, Vol. 22, No. 1, 2021, 1-14.
Sopiah. 2018. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset Stoner, James A.1986. Manajemen. Jakarta: Prenhallindo.
Sudiq, Rаrа Аyu S. Dwisаputri. 2020. Pengаruh Kuаlitаs Kehidupаn Kerjа Terhаdаp Komitmen Orgаnisаsi Melаlui Kepuаsаn Kerjа Pada PT. Segar Murni Utama. Jurnаl Ilmu Mаnаjemen Volume 8 Nomor 3, hal. 921-930.
Subyantoro,  Arief.  2018.  Karakteristik  Individu,  Karakteristik  Pekerjaan,  Karakteristik  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Pengurus  yang  Dimediasi  oleh  Motivasi  Kerja  (Studi  pada  Pengurus  KUD  di Kabupaten Sleman)
Sugiyono.  2018. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sulistyawati,  Ni  Luh  Ketut  Sri.  2018.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational  citizenship  behavior  Pada  Karyawan  Hotel  Berbintang  Di  Bali.  National Conference  of  Creative  Industry:  Sustainable  Tourism  Industry  for  Economic  Development, Universitas Bunda Mulia, Jakarta, 5-6 September 2018, hal: 141-153.
Suriyana,  Nofsri.  2020.  Pengaruh  Tingkat  Quality  of  work  life  (QWL),  Dan  Knowledge  Management Terhadap  Organizing  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada PT. Graindo Mediatama. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, Volume 1, Issue 2, Juli 2020.
Syahbanuari, Bevy Army. 2019. Pengaruh Quality of work life (QWL) dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  (Studi  pada  Pegawai  Tetap  PT  Pindad  PERSERO Bandung). Prosiding Manajemen, Volume 5, No. 1, Tahun 2019.
Takeuchi, R., Bolino, M. C., & Lin, C.-C. 2017. Too Many Motives? The Interactive Effects Of Multiple Motives  On  Organizational  citizenship  behavior.  Journal  of  Applied  Psychology,  100(4),  1239– 1248. https://doi.org/10.1037/apl0000001
Takdir,  Soltan.  2020.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational citizenship behaviors (OCB) (Studi Kasus Yapis Di Tanah Papua Cabang Kabupaten Jayawijaya). Jurnal Manajemen, Vol. 6, No. 1 Juni 2020, Halaman : 9-16
Tambe, Sukhada dan Meera Shanker.  2018. A Study Of Organizational citizenship behaviour (OCB) And Its Dimensions: A Literature Review. International Research Journal of Business and Management – IRJBM. Vol No.1, Page 67-73
Turnipseed, D. L., & Rassuli, A. 2017. Performance perceptions of organizational citizenship behaviours at work: a Bi-level study among managers and employees. British Journal of Management, 16(3), 231–244. https://doi.org/ 10.1111/j.1467-8551.2005.00456.x
Udayana, I Putu Gede Paramita. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational citizenship behavior.  E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 7, 2017: 3570-3594. Utami, Novariani Indri.  2018. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organization  Citizenship  Behavior  (Survei  Pada Karyawan PT Pos Indonesia Kantor Cabang Sukoharjo). Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 1 50 6 No. 1 hal: 49 – 58

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Wibawa,  Adhiyatma  Prima.  2018.  Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas Terhadap  Organizational citizenship  behavior.  Jurnal Ilmu  Manajemen Mulawarman.  Vol.  1 (1) 2018.
Yuyun,  S.,  2020.  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Komitmen Organisasi Karyawan Pada PDAM Lematang Enim Kabupaten Muara Enim. Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 17 No.3, Oktober 2020 : 284-296.