Submitted : 28 November 2022, Accepted : 10 December 2022, Published : 4 January 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

## Antecedents and Results Of Work Trust In Supervisors

## Anteseden dan Hasil Kerja Kepercayaan Pada Supervisor
Danang Sunyoto 1* , Yanuar Saksono 2 , Agus Mulyono 3 Universitas Janabadra 1,2,3 danang_sunyoto@janabadra.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Purpose–This study aims to develop and test the Social Learning Theory Model through antecedents and work  results  of  trust  in  supervisors  (trust  in  supervisor).  Methodology/Samples/Approach–Method  of collecting data by questionnaire. Methods of data analysis using regression analysis with SPSS computer program.  The  research  sample  that  is  willing  to  fill  out  the  questionnaire  is  170  employees  of  private companies  in  Yogyakarta.  Quantitative  analysis  approach.  Research  Results–Cognitive-based  trust (supervisor  ability,  supervisor  benevolence,  supervisor  integrity)  has  a  positive  and  significant  role  on trust in supervisor and organizational citizenship behavior directed towards organizational/OCB-O. Trust in supervisor plays a significant role in OCB-O. Trust in supervisor does not mediate the role of Cognitive- based  trust  in  OCB-O.  Originality–Development  of  the  Social  Learning  Theory  Model  still  needs  to  be done  by  expanding  the  dimensions  of  trust  (cognitive  trust,  affective  trust)  and  other  organizational outcomes  (organizational  commitment  /  OC  includes  affective  commitment,  normative  commitment, continuance commitment).
Keywords : Cognitive-Based Trust, Trust In Supervisor, OCB-O

## ABSTRAK
Tujuan–Penelitian ini bertujuan mengembangkan dan menguji Model Teori Pembelajaran Sosial melalui anteseden dan hasil kerja kepercayaan pada supervisor ( trust in supervisor ) Metodologi/Sampel/Pendekatan–Metode  pengumpulan  data  dengan  kuesioner.  Metode  analisis  data menggunakan analisis regresi dengan komputer program SPSS. Sampel penelitian yang bersedia mengisi kuesioner  170  karyawan  perusahaan  swasta  di  Yogyakarta.  Pendekatan  analisis  kuantitatif.  Hasil Penelitian– Cognitive-based  trust  (supervisor  ability,  supervisor  benevolence,  supervisor  integrity ) mempunyai peran positif dan signifikan pada trust in supervisor dan o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O . Trust in supervisor berperan signifikan pada OCB-O. Trust in supervisor tidak  memediasi  peran Cognitive-based  trust pada OCB-O .  Orisinalitas–Pengembangan Model  Teori  Pembelajaran  Sosial  masih  perlu  dilakukan  dengan  memperluas  dimensi  kepercayaan ( cognitive trust, affective trust) dan hasil organisasi lainnya (organisastional commitment / OC meliputi affective commitment, normative commitment, continuance commitment). Kata kunci : C ognitive-Based Trust, Trust In Supervisor, OCB-O.

## 1. Pendahuluan

## Aspek Teoritis
Teori belajar sosial adalah teori proses belajar dan perilaku sosial yang mengusulkan bahwa  perilaku  baru  dapat  diperoleh  dengan  mengamati  dan  meniru  orang  lain  atau menyarankan  bahwa  orang  belajar  dengan  mengamati  perilaku  (Bandura  A.  ,  2004).  Teori Pembelajaran  Sosial  mengintegrasikan  teori  perilaku  dan  kognitif  pembelajaran  untuk memberikan model yang komprehensif yang dapat menjelaskan berbagai pengalaman belajar yang terjadi di dunia nyata.
Penelitian  ini  bertujuan  mengembangkan  dan  menguji  Model  Teori  Pembelajaran Sosial melalui anteseden dan hasil kerja kepercayaan pada supervisor. Anteseden kepercayaan pada  supervisor  dalam  penelitian  ini  meliputi supervisor  ability , supervisor  benevolence , supervisor integrity , sedangkan hasil kerjanya (outcome) organizational citizenship behaviours
directed  towards  to  organization/OCBO (Alizadeh,  Antecedents  and  Consequences  of Organizational Citizenship Behavior, 2012).
Kemampuan  ( supervisor  ability )  sebagai  persepsi  karyawan  mengenai  keterampilan, kompetensi,  dan  karakteristik  supervisor  yang  relevan.  Kemampuan  merupakan  komponen fundamental  dari  kepercayaan.  Dalam  hubungan  supervisor-karyawan,  supervisor  perlu memiliki  keterampilan  dan  bakat  yang  diperlukan  untuk  berdampak  positif  pada  persepsi karyawan (Venkatesh & Davish, 2000). Kebajikan ( Supervisor Benevolence ) sejauh mana wali diyakini  ingin  berbuat  baik  kepada  wali,  selain  dari  motif  egosentris  (Mayer,  Davis,  & Schoorman,  1995).  Ini  melibatkan  tindakan  oleh  supervisor  yang  menunjukkan  (1) pertimbangan,  (2)  kepekaan,  dan  (3)  melindungi  kepentingan  karyawan  mereka  (Sherwood, 2014). Seorang supervisor lebih mungkin dipercaya ketika seorang karyawan yakin supervisor tersebut akan mengeluarkan upaya ekstra atas nama karyawan tersebut (Venkatesh & Davish, 2000).  Integritas  ( Supervisor  Integrity )  sebagai  sejauh  mana  tindakan  supervisor mencerminkan  nilai-nilai  yang  dapat  diterima  oleh  bawahan  (Mayer,  Davis,  &  Schoorman, 1995).  Demikian  pula,  ketika  seorang  supervisor  sesuai  dengan  seperangkat  prinsip  yang disetujui oleh karyawan, maka karyawan tersebut percaya bahwa supervisor mereka memiliki integritas.
Pada  sisi  lain,  pandangan  yang  berbeda  didimensionalitas  OCB  yang  membagi Organizational Citizenship Behavior (OCB) menjadi dua jenis: (1) perilaku yang diarahkan pada individu tertentu dalam organisasi (OCBI) sebagai kesopanan (berkonsultasi dengan orang lain sebelum mengambil tindakan) dan altruisme (membantu orang lain tertentu) dan (2) perilaku yang  berkaitan  dengan  manfaat  bagi  organisasi  secara  keseluruhan  (OCBO)  sebagai kesadaran/kehati-hatian  (kepatuhan  dengan  norma),  sportivitas  (tidak  mengeluh),  dan kebajikan sipil (mengikuti hal-hal penting dalam organisasi) (Ahmadizadeh, 2012).

## 2. Tinjauan Pustaka

## Aspek Praktik
Kepercayaan merupakan suatu hal yang penting dalam sebuah tim yang efektif, karena kepercayaan  dapat  memberikan  rasa  aman  bagi  para  anggotanya.  Kepercayaan  pada organisasi  adalah  kehendak  anggota  organisasi  untuk  menyerahkan  diri  terhadap  otoritas organisasi  dengan  harapan  organisasi  mewujudkan  harapan  positif  anggota  organisasi. Sedangkan  organisasi  mengharapkan  karyawan  akan  melakukan  hal-hal  yang  terbaik  dalam pekerjaan dan bukti menunjukkan organisasi ingin memiliki karyawan yang berkualitas. Hal ini juga ditunjukan pada perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB).
Dalam  praktiknya,  karyawan  membangun  kepercayaan  pada  supervisor  yang berdasarkan  pada supervisor  ability  ( kemampuan  atasan), supervisor  benevolence  ( kebajikan atasan), supervisor  integrity (integritas  atasan)  tidak  mudah,  unsur  subjektivitas  karyawan memegang  peranan  penting  dalam  menentukan  tingkat  kepercayaan  kepada  atasannya. Seorang  karyawan  akan  semakin  percaya  kepada  kepada  atasannya  jika  atasan  memiliki kemampuan  yang  memadai,  pengambilan  kebijaksanaan  yang  tepat,  dan  mempunyai integritas  yang  tinggi.  Hal  demikian  akan  secara  dominan  berpengaruh  pada  perilaku kewarganegaraan pada organisasi semakin besar.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas masih ada peluang untuk melakukan penelitian  Kepercayaan  karyawan  berbasis  kognitif  ( Cognitive-based  trust )  yang  terdiri supervisor  ability,  supervisor  benevolence,  supervisor  integrity hubungannya  dengan  tingkat kepercayaan  pada  supervisor  dan organizational  citizenship  behavior  direct  towards  to organizational (OCBO).

## Grand Theory
Teori  Pembelajaran  Sosial  ( Social  Learning  Theory )  adalah  teori  proses  belajar  dan perilaku  sosial  yang  mengusulkan  bahwa  perilaku  baru  dapat  diperoleh  dengan  mengamati dan meniru orang lain. Teori ini menyatakan bahwa belajar adalah proses kognitif yang terjadi dalam konteks sosial dan dapat terjadi murni melalui observasi atau instruksi langsung, bahkan tanpa  adanya  reproduksi  motorik  atau  penguatan  langsung.  Teori  pembelajaran  sosial menyarankan  bahwa  orang  belajar  dengan  mengamati  perilaku  Bandura  ( 2004 ).  Teori pembelajaran  sosial  merupakan  perluasan  dari  teori  belajar  perilaku  yang  tradisional ( behavioristik )  yang  dikembangkan  oleh  Bandura  ( 2004 ).  Teori  ini  menerima  sebagian  besar dari prinsip-prinsip teori-teori belajar perilaku, tetapi memberi lebih banyak penekanan pada efek-efek dari isyarat-isyarat pada perilaku, dan pada proses-proses mental internal.
Dari pendekatan empiris untuk mengukur tingkat individu OCB mengungkapkan bahwa sebagian  besar  penelitian  yang  ada  telah  menggunakan  salah  satu  dari  tiga  metode:  (a) mendapatkan  laporan  manajer  tentang  aktivitas  dan  perilaku  karyawan  (Vigoda,  2000);  (b) mendapatkan  rekan  penilaian  rekan  kerja  dari  karyawan (Podsakoff,  Mackenzie,  &  Bommer, 1996);  dan  (c)  menggunakan  penilaian  diri  sendiri  oleh  anggota  organisasi  atas  aktivitas mereka  sendiri  di  tempat  kerja  (Pond,  Nacoste,  Mohr,  &  Rodrigues,  1997);  (Robinson  & Bennet, 1995).

## Kepercayaan Berbasis Kognitif
Konsep hubungan sosial dengan orang lain efek reputasi yang kuat diperlukan dalam interaksi  awal  untuk  mengkonfirmasi  persepsi  sebelumnya,  dan  kepercayaan  kognitif  dapat menjadi  definitif  dalam  satu  atau  beberapa  interaksi,  karena  kepercayaan  berbasis  kognitif didukung  oleh  pengetahuan.  Kepercayaan  berbasis  kognitif  adalah  kesediaan  untuk  menjadi rentan  terhadap  kepercayaan  yang  didasarkan  pada  keyakinan  tentang  kemampuan  dan integritas trustee.
Kepercayaan berbasis kognitif terbentuk melalui hubungan langsung interaksi dengan trustee serta dari belajar tentang reputasi trustee (McKnight, Cummings, & Chervany, 1998). Trustor  dengan  kepercayaan  kognitif  tinggi  bersedia  untuk  mengandalkan  trustee  karena mereka  memiliki  bukti  yang  cukup  bahwa  trustee  memiliki  kemampuan  dan  karakter  untuk mewakili  kepentingan  mereka.  Kepercayaan  dalam  suatu  hubungan  dapat  didasarkan  pada evaluasi  kinerja  yang  rasional  dan  kognitif  atau  berdasarkan  pada  respons  emosional  dan afektif.  Para  peneliti  menegaskan  bahwa  kepercayaan  berbasis  kognitif  dan  kepercayaan berbasis  afektif  dapat  mempengaruhi  diperlakukan  sebagai  konstruksi  terpisah,  karena masing-masing  mempengaruhi  hubungan  bisnis  dengan  cara  yang  berbeda  (Johnson  & Grayson, 2005).
Kepercayaan berbasis kognitif sangat membantu dalam memahami dan menjelaskan bagaimana  informasi  disimpulkan  dan  ditafsirkan  oleh  anggota,  yang  pada  gilirannya,  akan memiliki  hasil  kinerja.  Kepercayaan  berbasis  kognitif  di  antara  anggota  tim  memungkinkan mereka untuk lebih berkomitmen pada keputusan. Jika anggota memiliki tingkat Kepercayaan berbasis  kognitif  yang  tinggi  di  dalamnya,  kemungkinan  komitmen  mereka  akan  lebih  kuat daripada pada tingkat Kepercayaan berbasis kognitif yang lebih rendah. Kepercayaan berbasis kognitif  memprioritaskan  upaya.  Kepercayaan  kognitif  berdasar  assesment  Trustor  terhadap karakteristik  kunci  seperti  kemampuan,  prediktabilitas,  dan  keandalan  (Mayer,  Davis,  & Schoorman, 1995). Memiliki kepercayaan kognitif mengurangi pengalihan perhatian dan upaya terkait tugas karena kekhawatiran dan kecemasan yang tidak perlu, dan harus meningkatkan tingkat kinerja tugas yang efektif (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995).

## Kepentingan Relatif dari Kemampuan, Kebajikan, dan Integritas Supervisor
Banyak  penelitian  telah  mengeksplorasi  kepercayaan  interpersonal  di  tempat  kerja menggunakan  Model  Integratif  Kepercayaan  Organisasi  (Mayer,  Davis,  &  Schoorman,  1995); namun, sebagian besar penelitian ini berfokus pada kepercayaan pada supervisor. Meskipun ada bukti bahwa tiga komponen kepercayaan berkontribusi pada kepercayaan pada manajer atau  supervisor  seseorang  (Mayer  &  Gavin,  2005) . Secara  khusus,  beberapa  peneliti  telah menyimpulkan bahwa integritas dan kebajikan merupakan prediktor kepercayaan yang lebih penting dibandingkan dengan kemampuan, sementara yang lain telah menyimpulkan bahwa kemampuan  dan  integritas  adalah  prediktor  kepercayaan  yang  paling  penting.  Beberapa peneliti  juga  menyatakan  bahwa  pentingnya  kemampuan,  kebajikan,  dan  integritas  mungkin berbeda  tergantung  pada  konteksnya  (Mayer  &  Gavin,  2005) atau  hubungan  antara  trustor dan trustee. Lebih lanjut, meskipun hanya ada beberapa penelitian yang meneliti kepercayaan lebih dari satu referensi menggunakan Mayer et al. model kepercayaan, studi ini tampaknya menunjukkan  bahwa  kepentingan  relatif  dari  tiga  komponen  kepercayaan  mungkin  berbeda tergantung  pada  sifat  hubungan  antara  trustor  dan  trustee.  Salah  satu  studi  menemukan bahwa  ketiga  komponen  kepercayaan  secara  signifikan  dan  positif  berhubungan  dengan kepercayaan  dalam  manajemen  pabrik,  namun  pengaruh  integritas  pada  kepercayaan  pada manajemen puncak, dengan siapa karyawan memiliki sedikit kontak, hanya sedikit signifikan (Mayer & Gavin, 2005).
Mengingat  temuan  ini,  tidak  jelas  apakah  masing-masing  komponen  kepercayaan memberikan kontribusi yang sama untuk pengembangan kepercayaan. Lebih jauh, mengingat bahwa  hanya  ada  sedikit  penelitian  tentang  kontribusi  komponen  kepercayaan  terhadap kepercayaan pada bawahan dan rekan-rekan, ada kemungkinan bahwa tipe hubungan dapat mempengaruhi  bagaimana  kemampuan,  kebajikan,  dan  integritas.  berkontribusi  pada kepercayaan  (Mayer  &  Gavin,  2005).  Jadi,  selain  menguji  kepercayaan  pada  penyelia, bawahan,  dan  rekan  kerja,  studi  ini  akan  mengeksplorasi  apakah  kepentingan  relatif  dari kemampuan,  kebajikan,  dan  integritas  dalam  berkontribusi  terhadap  kepercayaan  berbeda tergantung pada sifat hubungan antara pemberi amanat dan wali amanat.

## Kepercayaan pada Supervisor
Kepercayaan (trust) secara  konsep  telah  dibahas  pada  berbagai  disiplin  ilmu (Bhattacharya & Sritama, 2012) di tingkat individu atau organisasi (Lewicki, Barry, & Saunders, 2007).  Para  peneliti  dibidang  ini  menyatakan  mengenai  pentingnya  kepercayaan  dalam transaksi antara berbagai individu atau organisasi. Kepercayaan sebagai kecenderungan salah satu  pihak  yang  bersedia  menerima  tindakan  oleh  pihak  lain  meskipun  pihak  pertama  tidak dilindungi oleh pihak kedua dan gagal untuk mengontrol tindakan dari pihak kedua (Mayer & Gavin,  2005)  dalam  (Ling,  2011).  Atau  kepercayaan  adalah  suatu  keadaan  psikologis  yang bergantung pada harapan positif dari niat seseorang ke orang lain (Rousseau & Sitkin, 1998) dalam (Ling, 2011). Ketika seseorang mempercayai pihak lain, perasaan yakin atau percaya dan rasa aman muncul dalam orang tersebut terhadap pihak lain (Rempel, Holmes, & Zanna, 1985) dalam (Ling, 2011).
Menurut para ahli tidak ada variabel tunggal yang secara menyeluruh mempengaruhi perilaku antar pribadi dan kelompok seperti halnya kepercayaan (Golembiewski, 2003). Para peneliti bidang ini menekankan bahwa interaksi positif antara pihak-pihak sangat penting dan secara  langsung  mempengaruhi  tingkat  kepercayaan  yang  dimiliki  masing-masing  pihak (Lewicki, Barry,  &  Saunders,  2007)  dan  berbagai  sarjana  telah  mencatat  bahwa  kepercayaan karyawan  adalah  variabel  penting  yang  berdampak  pada  efisiensi,  efektivitas,  dan  kinerja organisasi (Dirks & Ferrin, 2002). Kecuali ada kepercayaan, organisasi akan merasa sulit untuk mengembangkan  budaya  yang  kohesif  dan  kerjasama  di  antara  karyawan  akan  lebih  kecil kemungkinannya (Kim, Ferrin, & Rao, 2008).
Banyak  peneliti  telah  menemukan  bahwa  kepercayaan  akan  meningkat  jika  seorang karyawan  memenuhi  "ekspektasi  perilaku  yang  menguntungkan"  tetapi,  dengan  cara  yang sama, kepercayaan seorang karyawan akan berkurang jika harapan tersebut tidak terpenuhi. Sebagai keadaan psikologis, kepercayaan dapat membantu dalam cara seseorang memandang hubungannya  dengan  orang  lain,  terutama  dalam  situasi  yang  memerlukan  kerentanan  atau risiko. Ketika karyawan melihat tindakan supervisor mereka secara positif, mereka cenderung merespons  dengan  perilaku  dan  sikap  yang  penting  bagi  organisasi  (Gould  &  Davies,  2005). Peneliti  kepercayaan  pada  supervisor  dari  perspektif  bagaimana  komitmen  afektif  karyawan terhadap  perubahan  organisasi  mempengaruhi  tiga  hasil  kerja  (kinerja,  pergantian,  dan perilaku  kewarganegaraan  organisasi)  dan  menemukan  bahwa  kepercayaan  sepenuhnya memediasi  hubungan  ini  (Neves  &  Caetano,  2006).  Temuan  mereka  menunjukkan  bahwa ketika  karyawan  memiliki  komitmen  yang  lebih  efektif,  mereka  lebih  mempercayai  atasan mereka  yang,  pada  gilirannya,  menghasilkan  peningkatan  kinerja  dan  perilaku kewarganegaraan dan pada saat yang sama penurunan pergantian karyawan.

## Perilaku Kewarganegaraan Organisasional
Pengertian  dari  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB)  adalah  perilaku  individu yang  bebas,  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  penghargaan  formal  dan yang secara agregat mempromosikan berfungsinya organisasi secara efektif. Elemen penting yang muncul dari definisi tersebut yaitu OCB adalah perilaku sukarela yang diungkapkan oleh karyawan;  itu  cenderung  melebihi  persyaratan  formal  pekerjaan  dan  melampaui  aturan  dan peraturan untuk memastikan operasi organisasi efektif (Tambe, Sukhada, Shanker, & Meera, 2014). OCB meliputi lima dimensi, yaitu altruisme, kesadaran, kebajikan sipil, sportivitas dan sopan  santun  (Yahaya,  et  al.,  2011);    (Alizadeh,  Antecedents  and  Consequences  of Organizational  Citizenship  Behavio,  2012).  Altruisme  sebagai  tindakan  disengaja  yang membantu  karyawan  lain  dengan  tugas-tugas  yang  relevan  dengan  organisasi  untuk melaksanakan  tugas-tugas  ini  tepat  waktu  (Unal,  2013).  Karyawan  dengan  perilaku  altruistik cenderung  memberikan  keterampilan  yang  relevan  kepada  orang  lain  untuk  meningkatkan kinerja  mereka.  Berbagai  penulis  setuju  bahwa  kehati-hatian  mencakup  perilaku  yang ditujukan  untuk  mematuhi  aturan  dan  regulasi  organisasi  dalam  menjalankan  operasi organisasi  yang  bebas  rintangan  (Yahaya,  et  al.,  2011) . Mayoritas  teori  mengidentifikasi  dua dimensi perilaku: (a) OCB-I, yaitu perilaku kewarganegaraan diarahkan kepada individu, dan (b) OCB-O,  yaitu  perilaku  kewarganegaraan  yang  diarahkan  ke  seluruh  organisasi  atau  sebagian darinya. Studi kami fokus pada OCB-O dengan argumentasi sudah banyak studi cenderung ke OCB-I.

## Hipotesis penelitian
H1:  Ada  peran Cognitive-based  trust  (supervisor  ability,  supervisor  benevolence,  supervisor integrity ) pada trust in supervisor.
H2:  Ada  peran Cognitive-based  trust  (supervisor  ability,  supervisor  benevolence,  supervisor integrity) pada  o rganizational  citizenship  behavior  directed  towards  to  organizational  /
OCBO ? H3: Ada peran trust in supervisor pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCBO .
H4:  Ada  peran Cognitive-based  trust  (supervisor  ability,  supervisor  benevolence,  supervisor integrity) pada  o rganizational  citizenship  behavior  directed  towards  to organizational/OCBO yang dimediasi trust in supervisor.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  perusahaan  swasta  yang  berlokasi  di  Provinsi Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Penelitian  menggunakan  populasi  tertentu  biasanya  dilakukan dengan  metode  sensus,  dimana  melibatkan  secara  keseluruhan  data  yang  dijadikan  obyek penelitian (Arikunto S. , 2016). Untuk menentukan banyak sampel penelitian ini menggunakan pendapat Roscoe (1975) sebagai berikut; 1) Sebaiknya ukuran sampel antara tiga puluh sampai dengan  lima  ratus  elemen,  2)  Pada  penelitian multivariate (termasuk  analisis  regresi multivariate )  ukuran  sampel  harus  sepuluh  kali  lebih  besar  dari  jumlah  variabel  yang  akan dianalisis. Maka berdasarkan pendapat Roscoe, penelitian ini menggunakan sampel menurut pendapat pertama yaitu 170 responden. Sedangkan metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan observasi.
Model Penelitian
Gambar 1. Model Penelitian OCB-O

## 4. Hasil dan Pembahasan
Untuk menguji kualitas instrumen penelitian ini menggunakan nilai validitas dan reliabilitas, hasilnya sebagai berikut:

## Uji Validitas
Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  secara  riil  (Ghozali  I.  , 2018).  Uji  Validitas  membandingkan  nilai  koefisien  korelasi  (r  hitung)  butir-butir  indikator dengan  variabel  yang  diteliti  ( Supervisor  ability,  Supervisor  benevolence,  Supevisor  integriy, Trust in supervisor, OCB-O) dengan nilai r tabel, α= 5%, df (170-2) = 0.1266. Indikator dikatakan valid apabila r hitung > 0.1266 atau signifikansi < 0,05.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Instrumen No. Variabel Butir r hitung r tabel Kesimpulan 1 Supervisor ability (X 1 ) X11 0.674 0.1266 Valid X12 0.648 0.1266 Valid X13 0.783 0.1266 Valid 2 Supervisor benevolence (X 2 ) X21 0.756 0.1266 Valid X22 0.748 0.1266 Valid X23 0.549 0.1266 Valid 3 Supevisor integriy (X 3 ) X31 0.671 0.1266 Valid X32 0.741 0.1266 Valid X33 0.686 0.1266 Valid X34 0.772 0.1266 Valid
No. Variabel Butir r hitung r tabel Kesimpulan X35 0.721 0.1266 Valid X36 0.737 0.1266 Valid 4 Trust in supervisor (Y 1 ) Y11 0.655 0.1266 Valid Y12 0.677 0.1266 Valid Y13 0.676 0.1266 Valid Y14 0.696 0.1266 Valid Y15 0.689 0.1266 Valid 5 OCB-O (Y 2 ) Y21 0.696 0.1266 Valid Y22 0.550 0.1266 Valid Y23 0.725 0.1266 Valid Y24 0.447 0.1266 Valid Y25 0.546 0.1266 Valid
Sumber: output SPSS
Hasil perhitungan dengan program SPSS, nilai koefisien korelasi butir-butir kuesioner indikator variabel penelitian yaitu Supervisor ability (X 1 ), Supervisor benevolence (X 2 ), Supevisor integriy (X 3 ), Trust in supervisor (Y 1 ), dan OCB-O (Y 2 ) secara keseluruhan lebih besar dari r tabel (0,1266) disebut valid, sehingga menunjukan semua indikator merupakan pengukur yang tepat untuk semua variabel penelitian.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator dari  variabel  atau  konstruk  yang  akan  diteliti  (Ghozali  I.  ,  2018).  Suatu  kuesioner  dikatakan reliabel atau layak jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari  waktu  ke  waktu  dan  tidak  ada  perubahan.  Butir  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika cronbach’s  alpha >  0,70  dan  tidak  reliabel  jika  cronbach’s  alpha  <  0,70.  Berikut  ini  nilai cronbach’s alpha hasil perhitungan program SPSS secara total maupun perbutir kuesioner.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .948 22 Tabel 3. Hasil Uji Validitas Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X11 76.8235 76.063 .674 .945 X12 76.9471 75.246 .648 .945 X13 76.7765 75.808 .783 .944 X21 76.8941 74.782 .756 .944 X22 76.8647 74.934 .748 .944 X23 77.0059 75.923 .549 .947 X31 76.8529 76.126 .671 .945 X32 76.8294 75.657 .741 .945 X33 76.8588 75.353 .686 .945 X34 76.8471 74.900 .772 .944 X35 76.8294 75.480 .721 .945 X36 76.8235 75.412 .737 .944 Y11 77.2706 73.429 .655 .945 Y12 77.2765 72.391 .677 .945 Y13 77.2471 72.554 .676 .945 Y14 77.2765 71.775 .696 .945 Y15 77.2412 72.492 .689 .945
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y21 77.0000 74.047 .696 .945 Y22 77.1353 75.431 .550 .947 Y23 77.1118 73.686 .725 .944 Y24 77.3824 75.421 .447 .949 Y25 77.1588 74.797 .546 .947 Sumber: output SPSS
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  program  SPSS,  menunjukkan  nilai cronbach’s alpha secara  keseluruhan  maupun  perbutir  kuesioner  dari  masing-masing  indikator ( Cronbach's Alpha if Item Deleted) lebih besar dari 0,70 berarti semua butir kuesioner reliabel mengungkap indikatornya.
Peran supervisor ability pada trust in supervisor.
Hasil  output  SPSS standardized  coefficients 0,434  serta  nilai  t  =  6,249  dan  signifikasi sebesar  0,000  <  0,05  berarti supervisor  ability berperan  positif  signifikan  pada trust  in supervisor. Hal  ini  didukung  oleh  banyak  penelitian  telah  mengeksplorasi  kepercayaan interpersonal di tempat kerja menggunakan model integratif kepercayaan organisasi (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995); dan sebagian besar penelitian ini berfokus pada kepercayaan pada supervisor,  dimana  beberapa  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komponen  tertentu  dari kepercayaan  mungkin  lebih  penting  daripada  yang  lain  dalam  memprediksi  kepercayaan. Sementara yang lain telah menyimpulkan bahwa kemampuan dan integritas adalah prediktor kepercayaan pada supervisor yang paling penting.

## Peran supervisor benevolence pada trust in supervisor
Hasil  output  SPSS standardized  coefficients 0,487  serta  nilai  t  =  7,228  dan  signifikasi sebesar  0,000  <  0,05  berarti supervisor  benevolence berperan  positif  signifikan  pada trust  in supervisor. Hal  ini  didukung  oleh  kepercayaan  berbasis  kognitif  terbentuk  melalui  hubungan langsung  interaksi  dengan  trustee  serta  dari  belajar  tentang  reputasi  trustee  (McKnight, Cummings,  &  Chervany,  1998).  Kepercayaan  dalam  suatu  hubungan  dapat  didasarkan  pada evaluasi  kinerja  yang  rasional  dan  kognitif.  Kepercayaan  berbasis  kognitif  sangat  membantu dalam  memahami  dan  menjelaskan  bagaimana  informasi  disimpulkan  dan  ditafsirkan  oleh bawahan.  Secara  khusus,  beberapa  peneliti  telah  menyimpulkan  bahwa  integritas  dan kebajikan mungkin merupakan prediktor kepercayaan yang lebih penting dibandingkan dengan kemampuan (Venkatesh & Davish, 2000).

## Peran supervisor integrity pada trust in supervisor
Hasil  output  SPSS standardized  coefficients 0,511  serta  nilai  t  =  7,699  dan  signifikasi sebesar 0,000 < 0,05 berarti supervisor integrity pada trust in supervisor. Hal ini didukung oleh beberapa  hasil  penelitian  yang  menyimpulkan  bahwa  integritas  dan  kebajikan  mungkin merupakan  prediktor  kepercayaan  yang  lebih  penting  dibandingkan  dengan  kemampuan (Venkatesh  &  Davish,  2000)  telah  menyimpulkan  bahwa  kemampuan  dan  integritas  adalah prediktor kepercayaan pada supervisor yang paling penting. Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil penelitian saat ini didukung secara konsisten oleh sedikitnya 2 penelitian yang terdahulu. Peran  supervisor  ability  pada  organizational  citizenship  behavior  directed  towards  to organizational/OCB-O . Hasil output SPSS standardized coefficients 0,613 serta nilai t = 10.047 dan signifikasi sebesar  0,000  <  0,05  berarti supervisor  ability berperan  positif  dan  signifikan  pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O. Hal ini didukung oleh  Teori  Pembelajaran  Sosial  ( Social  Learning  Theory )  adalah  teori  proses  belajar  dan
perilaku  sosial  yang  mengusulkan  bahwa  perilaku  baru  dapat  diperoleh  dengan  mengamati dan meniru orang lain. Teori ini menyatakan bahwa belajar adalah proses kognitif yang terjadi dalam konteks sosial dan dapat terjadi murni melalui observasi atau instruksi langsung, bahkan tanpa  adanya  reproduksi  motorik  atau  penguatan  langsung.  Teori  pembelajaran  sosial menyarankan bahwa orang belajar dengan mengamati perilaku (Bandura A. , 2004). Maksud dari  dukungan  teori  pembelajaran  sosial  diatas  pada  kemampuan  yang  dimiliki  pengawas ( supervisor  ability) ,  dimana  seorang  supervisor  harus  terus  meningkatkan  kemampuan  diri untuk menghadapi perkembangan lingkungan kerja.
Disamping  itu  kemampuan  supervisor  yang  meningkat  juga  dalam  rangka mengahadapi  tingkat  persaingan  dunia  kerja  yang  semakin  tinggi,  yang  menuntut  setiap supervisor  mampu  bekerja  dengan  baik  sesuai  tuntutan  perubahan  yang  terjadi,  baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun ilmu pengetahuan. Supervisor yang memiliki kemampuan  yang  memadai  dan  sesuai  tuntutan  perubahan  lingkungan  dunia  kerja,  akan memberikan kontribusi positif bagi organisasi, terutama organisasi akan mampu bersaing dan berkembang  dengan  baik.  Supervisor  yang  berkontribusi  positif  bagi  organisasi,  berarti  juga memiliki perilaku kewargaan organisasi yang langsung ditujukan pada tingkat organisasi yang baik pula dan mampu berpikir secara lingkup organisasi.
Peran supervisor benevolence pada organizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O.
Hasil output SPSS standardized coefficients 0,664 serta nilai t = 11.517 dan signifikasi sebesar  0,000  <  0,05  berarti supervisor  benevolence berperan  positif  dan  signifikan  pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O. Hal ini didukung oleh  teori  pembelajaran  sosial  yang  merupakan  perluasan  dari  teori  belajar  perilaku  yang tradisional ( behavioristik ) (Bandura A. , 2004). Teori ini menerima sebagian besar dari prinsip- prinsip  teori-teori  belajar  perilaku,  tetapi  memberi  lebih  banyak  penekanan  pada  efek-efek dari  isyarat-isyarat  pada  perilaku,  dan  pada  proses-proses  mental  internal.  Salah  satu  efek perilaku pada teori pembelajaran sosial adalah komunikasi sosial organisasi yang terjadi pada bawahan (karyawan) dan atasan (supervisor), dimana seorang supervisor lebih dipercaya oleh para bawahannya selain kemampuan juga berkaitan dengan komunikasi sosial organisasi yang baik  yaitu  mengenai  kebajikan  supervisor.  Bagi  bawahan,  kebajikan  supervisor  atau  win-win solution  perlu  dilakukan  ketika  menghadapi  permasalahan  yang  terjadi,  sehingga  menjadi solusi terbaik kedua belah pihak. Hal ini juga ditunjukkan pada hasil pengujian yaitu supervisor benevolence berperan positif dan signifikan pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O.
Peran  supervisor  integrity  pada  organizational  citizenship  behavior  directed  towards  to organizational/OCB-O.
Hasil output SPSS standardized coefficients 0,664 serta nilai t = 12.142 dan signifikasi sebesar  0,000  <  0,05  berarti supervisor  integrity berperan  positif  dan  signifikan  pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O. Hal ini didukung oleh  teori  pembelajaran  sosial  yang  merupakan  perluasan  dari  teori  belajar  perilaku  yang tradisional ( behavioristik ) (Bandura A. , 2004). Teori ini menerima sebagian besar dari prinsip- prinsip  teori-teori  belajar  perilaku,  tetapi  memberi  lebih  banyak  penekanan  pada  efek-efek dari  isyarat-isyarat  pada  perilaku,  dan  pada  proses-proses  mental  internal.  Integritas supervisor  diperlukan  bagi  organisasi  untuk  kesinambungan  perilaku  kewargaan  organisasi yang  baik.  Integritas  supervisor  yang  tinggi  akan  memberikan  kontribusi  nilai  perilaku kewargaan organisasi yang tinggi pula. Karena perilaku supervisor, tidak secara langsung atau eksplisit  diakui  oleh  sistem  penghargaan  formal  dan  yang  secara  agregat  mempromosikan berfungsinya  organisasi  secara  efektif.  Elemen  penting  yang  muncul  dari  OCB-O  adalah
perilaku  sukarela  yang  diungkapkan  oleh  supervisor;  itu  cenderung  melebihi  persyaratan formal pekerjaan dan melampaui aturan dan peraturan untuk memastikan operasi organisasi efektif (Tambe, Sukhada, Shanker, & Meera, 2014). OCB meliputi lima dimensi, yaitu altruisme, kesadaran,  kebajikan  sipil,  sportivitas  dan  sopan  santun  (Yahaya,  et  al.,  2011);  (Alizadeh, Antecedents  and  Consequences  of  Organizational  Citizenship  Behavio,  2012).  Hal  ini  juga ditunjukkan pada hasil pengujian yaitu supervisor integrity berperan positif dan signifikan pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O.
Peran  trust  in  supervisor  pada  organizational  citizenship  behavior  directed  towards  to organizational/OCB-O .
Hasil  output  SPSS standardized  coefficients 0,522  serta  nilai  t  =  7,939  dan  signifikasi sebesar  0,000  <  0,05  berarti trust  in  supervisor berperan  positif  dan  signifikan  pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O. Hal ini didukung bahwa  kepercayaan (trust) secara  konsep  telah  dibahas  pada  berbagai  disiplin  ilmu (Bhattacharya & Sritama, 2012) di tingkat individu atau organisasi (Lewicki, Barry, & Saunders, 2007).  Para  peneliti  menyatakan  pentingnya  kepercayaan  dalam  transaksi  antara  berbagai individu atau organisasi. (Mayer & Gavin, 2005) dalam (Ling, 2011) menyatakan kepercayaan sebagai  kecenderungan  salah  satu  pihak  yang  bersedia  menerima  tindakan  oleh  pihak  lain. Demikian  juga  kepercayaan  pada  supervisor  yang  tinggi  akan  mempunyai  peran  pada peningkatan  nilai  perilaku  kewargaan  secara  organsasional.  Atau  dengan  kata  lain  semakin tinggi  tingkat  kepercayaan  organisasi  pada  supervisor,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  nilai perilakunya sebagai warga organisasi atau warga perusahaan dimana para karyawan bekerja. Hal  ini  juga  ditunjukkan  pada  hasil  pengujian  yaitu trust  in  supervisor berperan  positif  dan signifikan pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O.
Peran  supervisor  ability  pada  organizational  citizenship  behavior  directed  towards  to organizational/OCB-O tidak dimediasi trust in supervisor.
Peran  langsung supervisor  ability pada  o rganizational  citizenship  behavior  directed towards  to  organizational/OCB-O serta  peran trust  in  supervisor pada  o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O yaitu: TS= 0,434SA + 0,816 dan OCB-O=  0,522TS  +  0,732.  Maka  persamaan  peran supervisor  ability pada  o rganizational citizenship  behavior  directed  towards  to  organizational/OCB-O yang  dimediasi  oleh trust  in supervisor  ( kepercayaan  pada  supervisor): OCB-O  =  (0,434SA)  (0,522TS) dan OCB-O  = 0,226548(SA)(TS) . Hasil  OCB-O  =  0,226548(SA)(TS)  dibandingkan  dengan  OCB-O=  0,613SA  + 0,628 , karena koefisien peran tidak langsung sebesar 0,226548 lebih kecil dari koefisien peran langsung sebesar 0,613 maka trust in supervisor (TS) tidak memediasi peran supervisor ability pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O.
Peran supervisor benevolence pada organizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O tidak dimediasi trust in supervisor.
Peran  langsung supervisor  benevolence pada  o rganizational  citizenship  behavior directed towards to organizational/OCB-O serta peran trust in supervisor pada o rganizational citizenship  behavior  directed  towards  to  organizational/OCB-O diatas  yaitu:  TS=  0,487SB  + 0,767 dan  OCBO=  0,522TS  +  0,732.  Maka  persamaan  peran supervisor  benevolence pada o rganizational  citizenship  behavior  directed  towards  to  organizational/OCBO yang  dimediasi oleh trust in supervisor ( kepercayaan pada supervisor): OCB-O = (0,487SB) (0,522TS) dan OCB- O = 0,254214(SB)(TS) . Hasil OCB-O = 0,254214(SB)(TS) dibandingkan dengan OCBO= 0,644SB + 0,562 , karena koefisien peran tidak langsung sebesar 0,254214 lebih kecil dari koefisien peran langsung  sebesar  0,644  maka trust  in  supervisor  (TS) tidak  memediasi  peran supervisor
benevolence pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational /OCB- O.
Peran  supervisor  integrity  pada  organizational  citizenship  behavior  directed  towards  to organizational/OCB-O tidak dimediasi trust in supervisor.
Peran  langsung supervisor  integrity pada  o rganizational  citizenship  behavior  directed towards  to  organizational/OCB-O serta p eran trust  in  supervisor pada  o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O diatas yaitu: TS= 0,511SI + 0,744 dan  OCB-O=  0,522TS  +  0,732.  Maka  persamaan  peran supervisor  benevolence pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O yang dimediasi oleh trust in supervisor ( kepercayaan pada supervisor): OCB-O = (0,511SI) (0,522TS) dan OCB-O =  0,266742(SI)(TS) . Hasil  OCB-O  =  0,266742(SI)(TS)  dibandingkan  dengan  OCB-O=  0,684SI  + 0,536 karena koefisien peran tidak langsung sebesar 0,266742 lebih kecil dari koefisien peran langsung  sebesar  0,684  maka trust  in  supervisor  (TS) tidak  memediasi  peran supervisor integrity pada o rganizational citizenship behavior directed towards to organizational/OCB-O.

## 5. Penutup Kesimpulan
Cognitive-based trust (supervisor ability, supervisor benevolence, supervisor integrity ) mempunyai peran positif dan signifikan pada trust in supervisor dan o rganizational citizenship behavior  directed  towards  to  organizational/OCB-O .  Begitu  juga trust  in  supervisor  berperan signifikan pada OCB-O . Tetapi trust in supervisor tidak memediasi peran Cognitive-based trust pada OCB-O .  Hasil  penelitian  ini,  ternyata trust  in  supervisor (kepercayaan  pada  supervisor) tidak  memediasi  peran Cognitive-based  trust  (supervisor  ability,  supervisor  benevolence, supervisor  integrity) pada o rganizational  citizenship  behavior  directed  towards  to organizational/OCB-O ,  hal  ini  didukung  oleh  hasil  temuan  pada  jurnal  meta  analisis  oleh  ( Fischer,  Hyder,  &  Walker,  2020) pada Australian  Journal  of  Management ,  dimana  yang dimungkinkan  berperan  menjadi  mediator  adalah  o rganizational  citizenship  behavior atau o rganizational  citizenship  behavior  directed  towards  to  organizational/OCB-O ,  maka direkomendasikan  penelitian  yang  akan  datang  perlu  dilakukan  penelitian  kembali  dengan topik Organisational  citizenship  behaviour–cognitive  trust,  Organisational  citizenship behaviour–affective  trust,  atau  Organisational  citizenship  behaviour–  cognitive  trust    and affective trust .

## Saran
Untuk  perluasan  penelitian  yang  akan  datang  perlu  melibatkan  dimensi-dimensi kepercayaan  ( cognitive  trust,  affective  trust) dan  hasil  organisasi  lainnya (oganisastional commitment/OC  meliputi  affective  commitment,  normative  commitment,  continuance commitment). Selain  itu  tidak  hanya  o rganizational  citizenship  behavior  directed  towards  to organizational/OCB-O ,  penelitian  yang  akan  datang  dapat  direkomendasikan  penggunaan variabel  o rganizational  citizenship  behavior  directed  towards  to  individual  /OCB-I sebagai variabel konsekuensi, sehingga capaian penelitian mengenai dimensi kepercayaan dan dimensi OCB menjadi lebih luas dan terinci

## Daftar Pustaka
A.  Bandura,  (2004).  Teori  Kognitif  Sosial  untuk  Perubahan  Pribadi  dan  Sosial  dengan Mengaktifkan Media. Di Singhal, A.; Cody, MJ; Rogers, EM; Sabido, M. (eds.). Hiburan- pendidikan dan perubahan sosial: Sejarah, penelitian, dan praktik . seri komunikasi LEA. Lawrence Erlbaum,
A. Yahaya, N. E. Juriah, D. J. Bachok, N. Yahaya, Y. Boon and S. Ismail, (2011). The Impact od Emotional Intelligence Element on Academic Achievement, dalam Archives Des Sciences, 65(4) : 2-17,
C. C. Huang and C. S. You, (2011). The three components of organizational commitment on in- role  behaviors  and  organizational  citizenship  behaviors," African  Journal  of  Business Management, 5(28) : 11335-11344,
D.  H.  McKnight,  L.  L.  Cummings  and  N.  I.  Chervany,  (1998).  Initial  Trust  formation  in  new organizational relationships., Academy of Management Review., 23(3) : 473-90,
D. J. Kim, D. L. Ferrin and H. R. Rao, (2008). A trust-based consumer decision-making model in electronic  commerce:  The  role  of  trust,  perceived  risk,  and  their  antecedents.,  44(2)  : 544-564,
D. Johnson and K. Grayson, (2005). Cognitive and Affective Trust in Service Relationships? J. Bus. Res. 58(4), 500–507,
D. Organ and K. Ryan, (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior, Personel Psychology, 48. 775-802,
D. P. Ling, (2011). Perceived Risk, Perceived Technology, Online Trust For The Online Purchase Intention in Malaysia, International Journal of Business and Management., 6(6), E. Vigoda, 2000. Internal politics in public administration systems: An empirical examination of its  relationship  with  job  congruence,  organizational  citizenship  behavior,  and  in-role performance," Public Personnel Management, 29. 185-210,
F.  O.  Unal,  (2013).  Relationship  beetween  the  dimensions  of  organizational  citizenship behavior and the facets of job satisfaction (an empirical study ina group of companies in Turkey)," WEI international academic conference proceedings, 14(16) : 123-136, I.  Ghozali,  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 ,  Semarang  : Badan Penerbit Universitas Diponegoro:,
J. F. Habib, (2020). Organizational Citizenship Behavior and Commitment: Do Age and Tenure Make Any Difference?, BMQR, 1(3),
J.  K.  Rempel,  J.  G.  Holmes  and  M.  P.  Zanna,  (1985).  Trust  in  close  relationships, Journal  of Personality and Social Psychology, 49. 95-112,
K. Dirks and D. Ferrin, (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for, K. Lee and N. J. Allen, (2002). Organizational Citizenship Behaviour and Workplace Deviance: The Role of Affect and Cognition.," Journal of Applied Psychology, 87(1) : 131-142, L. Sherwood, (2014). Fisiologi Manusia: dari sel ke system, 8 ed., Jakarta: EGC,
O. M. Rousseau and S. B. Sitkin, (1998). Not So Different After All: A Cross-Discipline View Of Trust.," Academy Of Management Review, 23. 393-404,
P.  Neves  and  A.  Caetano,  (2006).  Social  Exchange  Processes  in  Organizational  Change:  The Roles of Trust and Control., Journal of Change Management, 6(4) : 351-364,
P.  Podsakoff,  S.  Mackenzie  and  W.  Bommer,  (1996).  Transformational  Leader  Behavior  and Substitutes  for  Leadership  as  Determinants  of  Employee  Satisfaction,  Commitment, Trus, and Organizational Citizenshio Behaviors, Jurnal of Management, 22(2) : 259-298, R.  Anvari,  A.  S.  Barzaki,  S.  L.  Amiri  and  S.  Shapourabadi,  (2017).  The  mediating  effect  of organizational  citizenship  behavior  on  the  relationship  between  workplace  spirituality and intention to leave. Iran,
R. C. Mayer and M. B. Gavin, (2005). Trust In Management and Performance: Who Minds The Shop while The Employees Watch The Boss?., Academy of Management Journal,, vol. 48 (5) : 874-888,
R. C. Mayer, J. H. Davis and F. D. Schoorman, (1995). An Integrative Model of Organizational Trust," The Academy of Management, 20(3) : 709-734,
R.  J.  Lewicki,  B.  Barry  and  D.  M.  Saunders,  (2007).  Essential  of  Negotiation,  fourt  ed.,
Singapore: McGraw-Hill Edication (Asia), R. T. Golembiewski, (2003). Handbook of organizational behavior , USA: Marcel Dekker, Inc,
S. Arikunto, (2016). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik , Jakarta: Rineka Cipta, S. Bhattacharya and M. Sritama, (2012)." Consumer Behavior and Impact of Brand A Study on South Zone of Kolkata City, 1(2) : 2,
S. Fischer, S. Hyder and A. Walker, (2020). The effect of employee affective and cognitive trust in  leadership  on  organisational  citizenship  behaviour  and  organisational  commitment: Meta-analytic findings and implications for trust research, Aus,
S. Pond, R. Nacoste, M. Mohr and C. Rodrigues, (1997). The Measurement of Organizational Citizenship Behavior: Are we assuming too much?, Journal of Applied Social Psychology, 27 : 1527-1544,
S.  Robinson  and  R.  Bennet,  (1995).  A  typology  of  deviant  workplace  behaviors:  A multidimensional scaling study, Academy of Management Journal, 38(2) : 555-572, Tambe, Sukhada, Shanker and Meera, (2014). A Study Of Organizational Citizenship Behaviour (OCB)  And  Its  Dimensions:  A  Literature  Review.," International  Research  Journal  of Business and Management – IRJBM, 1. 67-73,
V. Venkatesh and F. D. Davish, (2000). A Theoretical Extension of the Technology Acceptance Model: Four Longitudinal Field Studies," Management Scienc, 46(2) : 186-204,
W. J. Gould and F. Davies, (2005). Using social exchange theory to predict the effects of hrm practice on employee outcomes," Public Management Review, 7 (1) : 1-24,
Z. d. Alizadeh, (2012). Antecedents and Consequences of Organizational Citizenship Behavior," Institute of Interdisciplinary Bussines Research, 3(9) : 494-505
Z. d. Alizadeh, (2012). Antecedents and Consequences of Organizational Citizenship Behavio," Institute of Interdisciplinary Bussines Research, 3(9) : 494-500,
Z. e. a. Ahmadizadeh, (2012). Investigation the Relation between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior.," Iran: International Journal of Sport Studies., 2(3) : 163-167,