Journal of Psychology and Instruction Volume 8, Number 1, 2024 pp. 29-38 P-ISSN: 2597-8616, E-ISSN: 2549-4589 Open Access: https://doi.org/10.23887/jpai.v8i1.66955

## Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  terhadap Work  Engagement
yang  Dimoderasi  oleh Hardiness pada  Wanita  Bekerja  di BUMN yang Sudah Menikah
Ryfa Meriam 1* , Sri Maslihah 2 , Sitti Chotidjah 3
1,2,3 Program Studi Psikologi, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Pendidikan Indonesia

## A B S T R A K
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  konflik  peran ganda  terhadap work  engagement dengan  mempertimbangkan pengaruh moderasi oleh hardiness pada wanita bekerja di BUMN yang sudah  menikah.  Desain  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif menggunakan  kuesioner  dengan  jumlah  partisipan  sebanyak  388  yang terdiri  dari  wanita  bekerja  di  BUMN  yang  sudah  menikah.  Instrumen yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  instrumen  konflik  peran ganda  berdasarkan  dimensi  Greenhaus  &  Beutell  (1985)  yang  telah modifikasi  oleh  Daulay  (2018),  instrumen Utrecht  Work  engagement Scale (UWES)  milik  Schaufeli  dan  Bakker  (2004)  yang  telah  dilakukan alih  bahasa  dan  uji  validitas  oleh  Andika  (2021),  dan  instrumen Dispositional Resilience Scale (DSR) yang dikembangkan oleh Bartone (1995) berdasarkan alat ukur milik Kobasa yang sudah dimodifikasi oleh Fazriani  (2020).  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  yaitu Moderated Regression  Analysis  (MRA) menggunakan  program  SPSS  versi  25. Penelitian  ini  menunjukan  hasil  bahwa hardiness sebagai  variable moderator  pengaruh  konflik  peran  ganda  terhadap work  engagement memiliki  nilai  signifikansi  0,046  (<0,05)  dengan  nilai  R  Square  sebesar 0,833.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa hardiness memoderasi pengaruh konflik peran ganda terhadap work engagement .

## A B S T R A C T
The aim of this research is to determine the influence of work-family conflict on work engagement by considering  the  moderating  effect  of  hardiness  on  married  women  working  in  BUMN.  This  research sed questionnaire with a total of 388 participants consisting of married women working in BUMN. In this study, the instruments utilized include the work family conflict instrument based on the dimensions of  Greenhaus  &  Beutell  (1985),  which  have  been  modified  by  Daulay  (2018).  The  second  one  is Utrecht  Work  Engagement  Scale  (UWES)  instrument  by  Schaufeli  and  Bakker  (2004),  which  has undergone translation and validity testing by Andika (2021). Additionally, the Dispositional Resilience Scale  (DSR)  instrument  developed  by  Bartone  (1995)  based  on  Kobasa's  Hardiness  instrument, modified  by  Fazriani  (2020),  was  also  utilized. The data  was  analyzed  using  Moderated  Regression Analysis  (MRA)  using  the  SPSS  version  25  program.  This  research  shows  that  hardiness  as  a moderating variable in the influence of dual role conflict on work engagement has a significance value of 0.046 (<0.05) with an R Square value of 0.833 . Based on these results, it can be concluded that hardiness moderates the influence of work-family conflict on work engagement.

## 1. PENDAHULUAN
Seiring  perkembangan  waktu,  partisipasi  wanita  dalam  dunia  kerja  tidak  memiliki  perbedaan yang signifikan dengan pria. Berdasarkan catatan Badan Pusat Statistik (BPS), pada tahun 2021 sebanyak 39,52%  atau  51,79  juta  individu  berusia  15  tahun  ke  atas  yang  terlibat  dalam  kegiatan  pekerjaan merupakan  wanita.  Angka  tersebut  meningkat  sebanyak  1,09  juta  orang  dari  sebelumnya  yang  hanya berjumlah 50,7 juta orang. Para pekerja wanita ini tersebar di berbagai macam bidang pekerjaan seperti yang dijabarkan pada Tabel 1.

## A R T I C L E   I N F O
Article history: Received January 29, 2024 Accepted April 10, 2024 Available online April 25, 2024

## Kata Kunci:
Konflik Peran Ganda, Work Engagement, Hardiness.
Keywords: Work-family Conflict, Work Engagement, Hardiness
This is an open access article under the CC BY-SA license. Copyright © 2024 by Author. Published by Universitas Pendidikan Ganesha.
Tabel 1. Persebaran Bidang Pekerja Wanita Bidang Usaha Jumlah Tenaga usaha penjualan 28,6% Tenaga  usaha  tani,  kebun,  ternak,  ikan,  hutan,  dan perburuan 24,38% Tenaga produksi, operator alat angkutan, dan pekerja kasar 20,51% Tenaga usaha jasa 8,65% Pejabat pelaksana, tenaga tata usaha, dan sejenisnya 6,56% Tenaga profesional, teknisi, dan tenaga lainnya 0,48% Tenaga kepemimpinan dan ketatalaksanaan 0,7% Lainnya 0,12%
Dirujuk  dari  laman  Media Indonesia  (2022) ,  Kementerian  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN) dengan  konsistensi  mempertahankan  komitmennya  dalam  mendukung  kepemimpinan  wanita  dan generasi  muda  di  lingkungan  BUMN.  Menteri  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN),  Erick  Thohir, mendorong  implementasi  langkah-langkah  yang  bertujuan  memberikan  peluang  bagi  wanita  untuk menunjukkan  karya  dan  bakatnya  dalam  lingkungan  yang  mendukung  dan  kondusif,  termasuk  dalam peran kepemimpinan di BUMN. Inisiatif ini kemudian diwujudkan melalui peluncuran Program Srikandi BUMN  Berkarya  dan  Bertalenta,  yang  juga  dikenal  sebagai  DAYA,  sebagai  salah  satu  program berkelanjutan  yang  bertujuan  mempersiapkan  pemimpin  wanita  di  sektor  BUMN.  Srikandi  BUMN merupakan  komunitas  wanita  yang  berkontribusi  di  BUMN,  saling  mendukung  sesama  wanita  dalam mencapai  prestasi,  dengan  mengemban  berbagai  peran  sebagai  ibu,  istri,  dan  pekerja.  Pendirian Komunitas  Srikandi  BUMN  didasari  oleh  kesadaran  bahwa  wanita  memiliki  kesempatan  yang  setara dalam dunia kerja dan pengembangan karir. Media Indonesia menjelaskan bahwa DAYA mencakup tiga program  untuk  mengembangkan  kompetensi  dan  kepemimpinan  bagi  wanita  sekaligus  menegaskan komitmen wanita untuk terus berkontribusi aktif. Srikandi BUMN menyebutkan bahwa pada tahun 2021 keterwakilan  wanita  di  jajaran  direksi  BUMN  mencapai  angka  lebih  dari  15%  yang  mana  akan  terus ditingkatkan sampai 25% pada 2023. Sementara itu, jumlah direksi muda BUMN di bawah 42 tahun pun telah  mencapai  angka  9%.  Angka  ini  akan  terus  dijaga  dan  ditingkatkan  sampai  10%  di  2023. Kepemimpinan wanita di BUMN yang ditargetkan mencapai 25% diharapkan bisa mendorong perbaikan ekosistem transformasi soal kesetaraan gender.
Untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  terdapat  sejumlah  faktor  yang  ikut  berperan,  termasuk  faktor personal.  Salah  satu  faktor  personal  yang  dianggap  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  kontribusi seseorang  demi  kesuksesan  organisasi  atau  perusahaan  adalah work  engagement ,  sebagaimana diutarakan oleh Andika (2021). Halbesleben & Bowler (2007) menjelaskan bahwa individu yang memiliki tingkat work engagement yang tinggi akan memiliki kapasitas untuk menunjukkan kinerja yang unggul, karena mereka mampu mengaktualisasikan potensi dalam diri mereka secara lebih optimal di berbagai aspek pekerjaan. Meyer (2014) mendefinisikan work engagement sebagai perasaan keterikatan seseorang yang  muncul  dalam  bentuk  antusiasme  dan  keterlibatan  penuh  dengan  tugas  atau  kelompok  (seperti organisasi) dan tercermin dalam perilaku yang proaktif. Work engagement memiliki peran krusial dalam mencapai kesuksesan suatu perusahaan, sejalan dengan pandangan Bakker et al. (2008) yang menyatakan bahwa work engagement melibatkan aspek emosi positif dan keterlibatan total dalam pekerjaan, dengan vigor , dedication ,  dan absorption sebagai  tiga  aspek  utama,  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan. Namun,  tidak  semua  pekerja  menunjukkan  tingkat work  engagement yang  optimal,  seperti  yang ditunjukkan  oleh  penelitian Andika  (2021) yang  menyatakan  bahwa  tingkat work  engagement di Indonesia untuk kategori tinggi masih terbatas, dengan hasil skor di bawah 25%. Berbagai faktor, seperti tantangan  pekerjaan,  faktor  individu,  dan  lingkungan  di  luar  tempat  kerja  dapat  menjadi  penyebabnya, termasuk  para  pekerja  wanita  yang  juga  memiliki  tanggung  jawab  dalam  rumah  tangga (Melati,  2018). Bakker  et  al.  (2008) menjelaskan  bahwa  wanita  yang  menghadapi  tantangan  tersebut  cenderung mengalami  ketegangan  internal  yang  dapat  menguras  energi  mereka,  mengakibatkan  penurunan work engagement , bahkan mencapai titik di mana mereka mungkin menarik diri dari perusahaan atau hanya melibatkan diri dalam sebagian kecil dari tugas mereka. Untuk melengkapi data fenomena yang terjadi, peneliti  melakukan  wawancara  pada  24  wanita  bekerja  di  BUMN  yang  sudah  menikah  pada  bulan Februari tahun 2023. Dari hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa mengurus rumah tangga dan  melakukan  pekerjaan  dalam  waktu  yang  bersamaan  membuat  kualitas  keterikatan  pada  pekerjaan subjek berkurang. 75% mengaku bahwa mereka kesulitan untuk terlibat secara penuh dalam pekerjaan
apabila  tengah  dihadapkan  oleh  konflik  saat  mengurus  rumah  tangga  seperti  ketika  anak  sedang  jatuh sakit tetapi ada tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan. Para subjek rata-rata menghabiskan waktu 10-14  jam  per-hari  nya  dalam  satu  hari  dan  menghabiskan  waktu  rata-rata  5-6  hari  dalam  seminggu untuk bekerja. Hal tersebut pada akhirnya mengakibatkan para subjek kesulitan untuk membagi waktu antara  urusan  pekerjaan  dan  urusan  rumah  tangga  sehingga  subjek  harus  memilih  apakah  harus mendahulukan  pekerjaan  dengan  resiko  kehilangan  waktu  penting  bersama  keluarga  dan  juga mendapatkan  kritik  dari  anggota  keluarga  yang  lain  atau  mendahulukan  keluarga  dengan  resiko pekerjaan  menjadi  terbengkalai  dan  berujung  pada  kualitas  pekerjaan  yang  menurun.  Sebagai  seorang karyawan di suatu perusahaan, wanita masih menghadapi tanggung jawab rumah tangga seperti merawat anak dan hal-hal lainnya, yang pada akhirnya menuntut mereka untuk bekerja lebih keras daripada rekan pria  mereka.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  konflik  yang  berdampak  pada  penurunan  kinerja  dalam  salah satu  aspek  tersebut (Diari  et  al.,  2018). Situasi  ini  muncul  karena,  menurut  penelitian  Fauziah  (2020), wanita  menghabiskan  waktu  tiga  kali  lipat  lebih  banyak  dalam  mengurus  rumah  tangga  dibandingkan dengan pria. Konflik yang terjadi dapat diidentifikasi sebagai konflik peran ganda ( work-family conflict ), di mana  peran  pekerjaan  dan  peran  dalam  keluarga  saling  bertentangan (Greenhaus  &  Beuttel,  1985). Greenhaus dan Beuttel (1985) lebih lanjut menjelaskan bahwa konflik peran ganda memiliki tiga aspek utama, yakni konflik waktu ( time-based conflict ), konflik kelelahan fisik dan mental ( strain-based conflict ), dan  konflik  perilaku  ( behavior-based  conflict ).  Appolo  dan Cahyadi  (2012) menegaskan  bahwa  konflik peran  ganda  terjadi  ketika  wanita  berusaha  memenuhi  tuntutan  peran  dalam  pekerjaan  dan  peran  di dalam keluarga secara bersamaan.
Wanita  yang  menghadapi  konflik  peran  ganda  akan  mengalami  kesulitan  dalam  menjalankan peran dalam keluarga karena secara bersamaan ia juga harus menangani peran pekerjaan. Demikian pula, menjalankan  peran  dalam  pekerjaan  menjadi  lebih  sulit  karena  adanya  tanggung  jawab  dalam  peran keluarga  yang  harus  dijalankan  dalam  waktu  yang  bersamaan (Amelia  &  Ramadhani,  2021). Banyak wanita yang berkarir menemukan bahwa realita dan  pekerjaan yang mereka hadapi tidak selaras dengan harapan mereka karena adanya keterbatasan dalam cakupan tugas pekerjaan mereka (Lestari, 2018). Hal tersebut menyebabkan wanita mengalami stress dan selanjutnya menimbulkan konflik peran yang tidak dapat dielakkan lagi sehingga wanita pekerja yang memiliki konflik peran akan menjadikan mereka sulit dalam mencapai keseimbangan dalam bekerja (Fauziah, 2020). Respons wanita yang telah menikah dan bekerja  dalam  mengatasi  konflik  peran  ganda  dapat  bervariasi.  Setiap  individu  memiliki  metode penyesuaian yang unik ketika dihadapkan pada masalah atau perubahan dalam hidupnya (Daulay, 2018). Dampak negatif dari konflik peran ganda terhadap work engagement dapat diminimalkan apabila individu memiliki  kemampuan  untuk  mengelola  tekanan  yang  dihadapinya (Aini  et  al.,  2018) dan  kemampuan tersebut  dimiliki  oleh  individu  dengan  kepribadian hardiness . Hardiness adalah  kemampuan  seseorang untuk mengubah stressor negatif menjadi positif dan menjadikan suatu stresor sebagai suatu tantangan (Kreitner & Kinicki, 2005). Jika seseorang memiliki hardiness , maka kemampuan individu tersebut untuk mengendalikan  masalah  dan  beradaptasi  dengan  perubahan  akan  meningkat  (Maddi  &  Kobasa,  2005). Hardiness dapat  memengaruhi work  engagement . Hardiness mempengaruhi  bagaimana  cara  karyawan memproses  kehidupan  kerja  mereka  yang  pada  akhirnya  memengaruhi  keterikatan  mereka  pada pekerjaan atau organisasi (Uwannah et al ., 2021). Lebih lanjut, Lo Bue et al. (2013) mengungkapkan trait hardiness dapat  memengaruhi work  engagement dalam  dua  cara.  Pertama,  jika  individu  yang  kuat mengalami stres, mereka mungkin akan lebih menyadari cynical tendency yang muncul di dalam diri dan menyadari  ketika  mereka  mulai  merasakan  kelelahan  secara  emosional  dibandingkan  orang  yang  tidak memiliki  kepribadian hardiness .  Oleh  karena  itu,  respons  individu  yang  kuat  dapat  meningkatkan work engagement . Viola et al (2016) mengatakan bahwa tingkat hardiness yang lebih tinggi dikaitkan dengan perasaan hidup dan komitmen kerja yang lebih kuat, perasaan kontrol yang lebih besar, sikap yang lebih terbuka terhadap perubahan dan tantangan dalam hidup.
Hardiness memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap work engagement pada karyawan (Andika,  2021). Hal  ini  terjadi  karena  individu  yang  mempunyai hardiness akan  mampu  menentukan tujuan hidup yang jelas dengan komitmen tinggi terhadap pekerjaan, memiliki pengendalian emosi yang besar,  dan  lebih  menjadikan  pekerjaan  sebagai  tantangan  yang  harus  diselesaikan  dengan  baik.  Dari uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengeksplorasi potensi hardiness sebagai variabel moderasi yang dapat  berperan  dalam  menguatkan  atau  melemahkan  pengaruh  konflik  peran  ganda  terhadap work engagement .  Potensi hardiness sebagai  variabel  moderasi  ini  karena hardiness memiliki  peran  dalam meningkatkan tingkat work engagement (Andika, 2021). Penelitian ini akan difokuskan pada wanita yang bekerja di Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan telah menikah. Hal ini dipilih berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan pada bulan Februari tahun 2023 menunjukkan bahwa sebanyak 75% dari 24 wanita  yang  bekerja  di  BUMN  dan  sudah  menikah  mengalami  penurunan  keterikatan  pada  pekerjaan akibat konflik peran ganda. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan studi mengenai pengaruh
konflik peran ganda terhadap work engagement yang dimoderasi oleh hardiness pada wanita yang bekerja di BUMN dan telah menikah.

## 2. METHOD
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif menggunakan kuesioner dengan skala likert. Model  yang  diterapkan  pada  penelitian  ini  adalah  adanya  pengaruh  variabel  Konflik  Peran  Ganda  (X) terhadap Work Engagement (Y) kemudian variabel Hardiness (Z) akan memperkuat atau memperlemah pengaruh antara variabel X dan variabel Y (Schumacker & Lomax, 2010).

## Gambar 1. Desain Penelitian
Penelitian  ini  akan  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  yang  disebut  sebagai  teknik purposive  sampling (Sugiyono,  2018), dimana  sampel  ditentukan  dengan  pertimbangan  tertentu. Karakteristik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Wanita
2. Bekerja di salah satu perusahaan BUMN
3. Sudah menikah
Karena  jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  tidak  diketahui  maka  dalam  menentukan  jumlah sampel dalam penelitian ini peneliti menggunakan rumus Lemeshow, sebagai berikut :
𝑛 = 𝑝 (1 − 𝑝)(𝑍𝑎 − 𝑎 2) ! 𝐷 !
Keterangan rumus :
• n
: Jumlah sampel minimal
• Zα : Nilai standar dari distribusi sesuai nilai
• P : Prevelensi outcome (0,5)
• D : Limit error
Berdasarkan rumus, maka n = 384. Dengan demikian, jumlah partisipan minimal yang diperlukan dalam  penelitian  ini  adalah  384  partisipan.  Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah instrumen konflik peran ganda berdasarkan dimensi Greenhaus & Beutell (1985) yang telah modifikasi oleh Daulay (2018), instrumen Utrecht Work engagement Scale (UWES) milik Schaufeli dan Bakker (2004) yang  telah  dilakukan  alih  bahasa  dan  uji  validitas  oleh Andika  (2021), dan  instrumen Dispositional Resilience Scale (DSR) yang dikembangkan oleh Bartone (1995) berdasarkan alat ukur milik Kobasa yang sudah dimodifikasi oleh Fazriani (2020). Teknik analisis data yang digunakan yaitu Moderated Regression Analysis (MRA) menggunakan program SPSS versi 25.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Tabel  1. berikut  ini  adalah  data  demografi  responden  dalam  penelitian  ini  yang  berisikan  data usia, asal perusahaan BUMN, level jabatan, jumlah anak, dan penggunaan ART.
Tabel 2. Data Demografi
Jumlah Persentase Usia 21-30 Tahun 145 37.4% 31-40 Tahun 161 41.5% 41-50 Tahun 67 17.3% 51-60 Tahun 15 3.9% KONFLIK PERAN GANDA WORK ENGAGEMENT HARDINESS
Jumlah Persentase Asal Perusahaan BUMN Industri Energi dan Sumber Daya Bumi 54 13,9% Industri Kesehatan 20 5,2% Industri Manufaktur dan Survei 6 1,5% Industri Perkebunan, Kehutanan, dan Pangan 51 13,1% Jasa Infrastruktur dan Logistik 71 18,3% Jasa Keuangan, Asuransi, dan Dana Pensiun 120 30,9% Jasa Pariwisata dan Pendukung 27 7,0% Telekomunikasi dan Media 39 10,1% Level Jabatan Outsource 1 0.3% Staf 171 44.1% SPV 134 34.5% Manager 65 16.8% General Manager 16 4.1% Direktur 1 0.3% Jumlah Anak 1 168 43.3% 2 154 39.7% 3 51 13.1% 4 11 2.8% 5 4 1.0% Penggunaan ART Menggunakan ART 203 52.3% Tidak Menggunakan ART 185 47.7% Sebaiknya dijelaskan apa isi Tabel 2 .
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Konflik Peran Ganda Terhadap Work Engagement Konflik Peran Ganda Work Engagement Constant B R Square Sig 44,45 .087 .032 .000 388 Pada Tabel  3 di  atas  menunjukan  bahwa  konflik  peran  ganda  memengaruhi work  engagement pada wanita bekerja di BUMN yang sudah menikah dengan melihat nilai sig. yang diperoleh adalah 0.000 yang  berarti  lebih  kecil  dari  0.05.  Besaran  pengaruh  konflik  peran  ganda  terhadap work  engagement lemah, hal tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai dari R Square yakni sebesar 0.032 hal ini berarti work  engagement dipengaruhi  oleh  konflik  peran  ganda sebesar  3,2%    dan  dipengaruhi  secara  positif dengan  melihat  nilai  B  sebesar  0.087  yang  bernilai  positif.  Artinya,  semakin  tinggi  seseorang  memiliki konflik peran ganda semakin tinggi work engagement yang dimiliki individu tersebut.
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Hardiness Terhadap Work Engagement Hardiness Work Engagement Constant B R Square Sig 6,040 1,345 .828 .000 388 Pada Table 4 di atas menunjukan bahwa hardiness memengaruhi work engagement pada wanita bekerja di BUMN yang sudah menikah dengan melihat nilai sig. yang diperoleh adalah 0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05. Besaran pengaruh hardiness terhadap work engagement sangat tinggi, hal tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai dari R Square yakni sebesar 0.828 hal ini berarti work engagement dipengaruhi oleh hardiness sebesar 82,8%  dan dipengaruhi secara positif dengan melihat nilai B sebesar 1.345  yang  bernilai  positif.  Artinya,  semakin  tinggi  tingkat hardiness semakin  tinggi work  engagement yang dimiliki  individu  tersebut.Pada Tabel  5 menunjukan  bahwa hardiness (Z)  memoderasi  secara signifikan pengaruh konflik peran ganda (X) terhadap work engagement (Y). Hal ini dapat diketahui dari nilai sig. (signifikansi) sebesar 0,046 (<0,05). Pada Gambar 1 menunjukan bahwa hardiness memoderasi pengaruh  konflik  peran  ganda  terhadap  work  engagement.  Tingkat work  engagement seseorang  dapat
menjadi  lemah  apabila  seseorang  yang  mengalami  konflik  peran  ganda  dengan  tingkat  rendah  dan memiliki tingkat hardiness lemah. Begitupula jika seseorang mengalami konflik peran ganda tingkat tinggi dan memiliki hardiness tinggi, maka akan memiliki tingkat work engagement yang tinggi.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Work Engagement yang Dimoderasi oleh Hardiness Model Unstandardi zed Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. R R Squar e Adjust ed R Square Std. Error of the Estimat e B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 4,219 1,30 0 3,247  0,00 1 .912 a 0,831 0,830 4,330 Konflik Peran Ganda 0,026 0,01 0 0,053  2,505  0,01 3 Hardiness 1,334 0,03 1 0,903  42,69 0 0,00 0 2 (Constant) 12,45 1 4,31 9 2,883  0,00 4 .913 b 0,833 0,832 4,313 Konflik Peran Ganda - 0,062 0,04 5 -0,127 - 1,373 0,17 1 Hardiness 1,077 0,13 2 0,729  8,163  0,00 0 KPG* Hardines s 0,003 0,00 1 0,270  1,998  0,04 6
Gambar 1. Grafik Moderasi
Pembahasan Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  konflik  peran  ganda  pada work  engagement yang  dimoderasi  oleh hardiness pada  wanita  yang  bekerja  di  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  dan sudah menikah. Penelitian ini diikuti oleh 388 partisipan yang terdiri dari wanita yang sudah menikah dan sedang  bekerja  di  salah  satu  perusahaan  BUMN. Pada  penelitian  ini, hardiness mampu  memoderasi pengaruh konflik peran ganda terhadap work engagement pada wanita yang bekerja di Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan sudah menikah sebesar 83,3%. Hardiness mampu menjadi variabel moderator yang menguatkan atau melemahkan pengaruh konflik peran ganda terhadap work engagement . Ketika seorang wanita  memiliki  faktor-faktor hardiness dalam  dirinya,  seperti  kemampuan  kontrol,  komitmen  dan keyakinan  bahwa  perubahan  dan  kesulitan  merupakan  sebuah  tantangan,  wanita  akan  mampu  untuk menghadapi konflik yang ada dari tuntutan dual role yang mereka miliki, baik di kantor maupun di rumah (Aini  et  al.,  2018). Sebagian  besar  wanita  bekerja  di  BUMN  yang  sudah  menikah  dalam  penelitian  ini
cenderung  memiliki  tingkat hardiness yang  tinggi,  yaitu  sebanyak  216  partisipan  dari  388  partisipan. Dalam penelitian ini, individu dengan konflik peran ganda yang tinggi dan memiliki hardiness yang tinggi akan  menunjukan  tingkat work  engagement yang  tinggi  dibandingkan  dengan  individu  yang  memiliki tingkat hardiness yang rendah. Hal ini sejalan dengan hasil uji sub hipotesis 1 yang menunjukan bahwa pengaruh konflik peran ganda terhadap work engagement dalam penelitian ini sebesar 3,2% yang berarti pengaruh tersebut lemah dan pengaruh konflik peran ganda terhadap work engagement dalam penelitian ini bersifat positif, yang berarti bahwa semakin tinggi konflik peran ganda maka semakin tinggi tingkat work  engagement .  Hasil  ini  berbeda  dengan  asumsi  awal  peneliti  bahwa  konflik  peran  ganda  akan berpengaruh  lemah  secara  negatif  terhadap work  engagement jika  individu  tersebut  memiliki  tingkat hardiness yang tinggi. Hal ini dapat terjadi karena hardiness membuat individu mampu mempertahankan work engagement yang positif meskipun menghadapi konflik peran antara pekerjaan dan peran sebagai ibu.  Hasil  ini  mendorong  wanita  yang  bekerja  untuk  lebih  baik  dalam  menjalani  peran  ganda  mereka, dengan tujuan untuk terus berkembang dan maju di tengah tuntutan menjadi ibu rumah tangga yang baik sekaligus memenuhi tanggung jawab pekerjaan mereka (Putri, 2017). Hal yang lebih sering terjadi adalah wanita  bekerja  yang  mengalami  konflik  peran  ganda  akan  lebih  menekankan  pada  salah  satu  perannya yang dianggap lebih penting, sehingga peran yang lain menjadi terbengkalai (Monalisa, 2022). Pengaruh konflik  peran  ganda  terhadap  kinerja  karyawan  yang  bernilai  positif  dapat  terlihat  dari  keluarga  yang menjadi  terabaikan,  waktu  luang  untuk  bersama  keluarga  berkurang,  selain  itu  karyawan  jarang mengikuti  aktivitas-aktivitas  yang  biasanya  dilakukan  bersama  keluarga,  sehingga  mengakibatkan terjadinya  konflik  pada  karyawan  karena  sulit  untuk  mengatur  waktu  untuk  keluarga  dikarenakan  saat bekerja  harus  mematuhi  peraturan  perusahaan (Rohmah  et  al.,  2022). Ketika  wanita  memprioritaskan perannya  sebagai  karyawan,  maka  sentralitas  akan  terjadi  dan  akhirnya  menimbulkan  konflik  peran ganda yang tinggi (Carlson dan Kacmar, 2000). Hardiness membuat  individu  mampu  mencari  solusi  optimal  untuk  menyelesaikan  sebuah permasalahan (Florian  et  al.,  1995). Elemen  demografis  penggunaan  asisten  rumah  tangga  dalam penelitian ini merupakan  salah  satu  solusi  untuk  memenuhi  peran  rumah  tangga  ditengah  konflik  yang dialami wanita yang  dapat memberikan pengaruh, karena ibu yang bekerja dan menggunakan jasa asisten rumah tangga memiliki harapan untuk dapat bekerja dengan lebih tenang, mengurangi beban pekerjaan rumah  tangga,  dan  secara  keseluruhan  mengurangi  tingkat  stres  yang  dirasakan  karena  mengalami konflik  peran  ganda  yang  tinggi (Mariyanti  et  al.,  2021). Oleh  karena  itu,  para  wanita  bekerja  di  BUMN yang  menggunakan  ART  memiliki  tingkat  konflik  peran  ganda  yang  lebih  rendah  dibandingkan  wanita yang  tidak  menggunakan  ART.  Akan  tetapi,    solusi  penggunaan  ART  tidak  dapat  menggantikan  peran wanita sebagai seorang Ibu sehingga konflik peran tetap terjadi. Faktor lain yang turut berperan dalam mempertahankan work  engagement yang  baik  pada  wanita  yang  bekerja,  meskipun  mengalami  konflik peran,  adalah  latar  belakang  tingkat  pendidikan.  Hal  ini  memungkinkan  seseorang  untuk mengaktualisasikan  diri  dengan  baik  saat  bekerja,  meskipun  mungkin  tidak  selalu  optimal  ketika menangani  peran  rumah  tangga (Firmawati  et  al.,  2019). Namun,  penelitian  ini  memiliki  keterbatasan pada  data  demografis  mengenai  latar  belakang  pendidikan  partisipan. Hardiness memiliki  pengaruh sebesar 82,8% terhadap work engagement , mengindikasikan bahwa hardiness berkontribusi secara positif terhadap  kemampuan  seseorang  untuk  terlibat  sepenuhnya  dalam  pekerjaan  dan  memiliki  tujuan  yang jelas.  Hal  ini  terjadi  karena  individu  dengan hardiness cenderung  memiliki  sifat  yang  lebih  terbuka terhadap perubahan dan tantangan, mampu mengelola emosi dengan baik, dan dapat melibatkan seluruh aspek  dalam  dirinya,  baik  fisik,  emosional,  maupun  pikiran,  secara  penuh  saat  menyelesaikan  tugas pekerjaan (Viola et al., 2016). Hardiness memberikan kecenderungan pada individu untuk merasa berdaya dan proaktif dalam mengatasi situasi stres dalam kehidupan, serta mampu mengurangi persepsi negatif beban  tanggung  jawab  terkait  dengan  kinerja  pribadi (Sutarno  et  al.,  2021). Hal  ini  berkontribusi  pada peningkatan  energi  dan  resiliensi  yang  signifikan,  serta  selalu  berupaya  dengan  gigih,  bahkan  dalam situasi yang penuh tantangan. Hardiness sering kali beririsan dengan konsep resiliensi. Namun, hardiness diakui  sebagai  salah  satu  elemen  yang  berperan  dalam  menstimulasi  resiliensi  pada  seseorang  ketika mereka menghadapi tantangan atau kesulitan (Maddi, 2005).

## 4. SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  kepada  388  partisipan,  dapat  disimpulkan  bahwa hardiness memoderasi pengaruh konflik peran ganda terhadap work engagement wanita bekerja di BUMN yang  sudah  menikah.  Dengan  demikian,  wanita  bekerja  di  BUMN  yang  sudah  menikah  dan  mengalami konflik peran ganda yang tinggi akan memiliki work engagement yang tinggi apabila memiliki hardiness yang tinggi.

## 5. REFERENSI
Abdullah. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta. Aswaja Pressindo. Aini,  A.  Q.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z.  (2020).  Hubungan  Antara  Kepribadian Hardiness Dengan  Work-Family Conflict  Pada  Pegawai  Wanita  Unit  Pelaksana  Tugas  Penunjang  Di  Badan  Pemeriksa  Keuangan Republik Indonesia (BPK RI). Jurnal EMPATI, 8(4), 824- 835 . https://doi.org/10.14710/empati.2019.26527.
Akbar,  D.  A.  (2017).  Konflik  Peran  Ganda  Karyawan  Wanita  dan  Stres  Kerja. Jurnal  Kajian  Gender  Dan Anak , 12 (01).
Almasitoh, H.U. (2012). Stress Kerja Ditinjau dari Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial pada Perawat.
PSIKOISLAMIKA, Jurnal Psikologi Islam. Volume. 8 No. 1 Tahun 2011 .
Andika,  R.  H.  (2021).  Pengaruh Hardiness Terhadap Work  Engagement Pada  Karyawan. https://eprints.umm.ac.id/73131/%0Ahttps://eprints.umm.ac.id/73131/1/SKRIPSI.pdf.
Amelia, L. F., & Ramadhani, R. K. (2021). Dinamika Konflik Peran Ganda dan Psychological Distress pada Wanita Kari. Acta Psychologia, 3, 98–104.
Anoraga, P. (2006). Psikologi Kerja . Jakarta. PT. Rineka Cipta.
Apollo  &  Cahyadi,  A.  (2015).  Konflik  peran  ganda  perempuan  menikah  yang bekerja  ditinjau  dari dukungan  sosial  keluarga  dan  penyesuaian  diri. Widyawarta, 35 (1), 254-271 . Azwar, S. 2016. Metode Penelitian. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.
Badan Pusat Statistika. (2022). Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja 2021.
Bakker,    A.    B.    (2011).    An    Evidence-Based    Model    Of    Work    Engagement.  Current    Directions    In Psychological Science. 20, 265-269 .
Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Key Questions Regarding Work Engagement . European Journal of Work and Organizational Psychology, 20 (1), 4–28. https://doi.org/10.1080/1359432X.2010.485352  Bakker,  A.B  &  Leiter,  M.P.  (2010). Work Engagement : A Handbook Of Essential Theory And Research. New York. Psychology Press. Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work Engagement : An Emerging Concept In Occupational Health Psychology.
Work and Stress , 22 (3), 187–200. https://doi.org/10.1080/02678370802393649. Bartone  P.  T.  (1995).    A  Short Hardiness Scale. Paper  Presented  At  The  American  Psychological  Society Annual Convention , New York.
Bartone,  P.  T.  (2006).  Resilience  under  military  operational  stress:  Can  leaders  influence
hardiness ? Military Psychology, 18 (Suppl), S131-
S148. https://doi.org/10.1207/s15327876mp1803s_10.
Carlson,  D.  S.,  Kacmar,  K.  M.,  &  Williams,  L.  J.  (2000).  Construction  and  Initial  Validation  of  a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior 56, 249-276.
Caroline  U.  N.,  Ndidi  O.  C.,  &  Adeyemi  Filade,  B.  (2021). Hardiness ,  Supervisor  Support  and Work Engagement :  Empirical  Evidence  from  Tertiary  Institutions  in  Ogun  State,  Nigeria. American Journal of Applied Psychology , 9 (1), 8–14. https://doi.org/10.12691/ajap-9-1-2.
Christine W.S, Oktorina, M., & Mula, I. (2010). Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 12 (2), 121–132. Creswell, J. W. (2012). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed . Yogyakarta. Pustaka Pelajar Daulay,  D.  A.  U.  (2018). Pengaruh  Ketangguhan  Terhadap  Konflik  Peran  Ganda  Pada  Perawat  Di  Rumah Sakit Universitas Sumatera Utara . In Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Diari, L. I., Hartika, L. D., & Supriyadi. (2018). Hubungan Work-Family Conflict Dengan Work Engagement Dan Fear  Of  Success Pada  Pekerja  Wanita  Yang  Sudah  Menikah  Di  Hotel  X. Jurnal  Psikologi MANDALA , 2 (2), 9–14.
Fauziah,  Z.  F.  (2020).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  Dan  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  Terhadap Motivasi  Kerja  Pada  Karyawati  Tambang  Batu  Bara. Psikoborneo:  Jurnal  Ilmiah  Psikologi , 8 (2), 255. https://doi.org/10.30872/psikoborneo.v8i2.4909. Fazriani, M. (2020). Hubungan Work Adjustment Dan Hardiness Dengan Individual Work Performance Pada Karyawan Fresh Graduate Di Kota Bandung. S1 thesis, Universitas Pendidikan Indonesia.
Finney, M. I., 2010. The Truth About Getting The Best From People. Engagement. Jakarta. PPM Firmawati,  &  Hasby,  N.  A.  (2019).  Aktualisasi  Diri  Wanita  Karir  yang  Mengurus  Rumah  Tangga  di Gampong  Keuramat  Banda  Aceh. Seminar  Nasional  Multidisiplin  Ilmu:  Inovasi  Produk  Penelitian Pengabdian Masyarakat & Tantangan Era Revolusi 4.0 , 2 (1).
Florian, V., Mikulincer, M., & Taubman, O. (1995). Does Hardiness Contribute To Mental Health During A Stressful Real-Life Situation? The Roles Of Appraisal And Coping. Journal of Personality and Social
Psychology, 68(4), 687–695 . https://doi.org/10.1037//0022-3514.68.4.687.
Grant-Vallone, E. J., & Donaldson, S. I. (2001). Consequences of Work-Family Conflict on Employee Well- Being Over Time. Work and Stress , 15(3), 214-226.
Greenhaus,  J.,  &  Beutell,  N.  (1985).  Sources  Of  Conflict  Between  Work  And  Family  Roles. Academy  of Management Review, 10, 76-88 .
Halbesleben, J. R. B., & Bowler, W. M. (2007). Emotional exhaustion and job performance: The mediating role  of  motivation. Journal  of  Applied  Psychology,  92 (1),  93–106. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.92.1.93.
Ibrahim, M., & Yusra, Y. (2016) Work-Family Conflict and Job Satisfaction: The Mediating Role of Person- Organization  Fit  Study  on  Employees  of  The  BRI  Aceh  Region. The  South  East  Asian  Journal  of Management : Vol. 10: No. 2, Article 5. DOI: 10.21002/seam.v10i2.7734.
Indonesia. Undang-Undang Kerja 1984 No. 12, Lembaran Negara RI No. 2 Tahun 1951. Sekretariat Negara. Jakarta.
Irwanto. 1988. Psikologi Umum. Jakarta. P.T.Gramedia Pustaka Utama Kobasa, S.C. (1979). Stressful Life Events, Personality, And Health: An Inquiry Into Hardiness . Journal of Personality & Social Psychology, 37, (1), 1-11.
Pusat Data dan Teknologi Informasi Ketenagakerjaan. (2021). Ketenagakerjaan Dalam Data Edisi 4 Tahun 2021 . Indonesia Kreitner, R., & Kinicki, A. (2005). Perilaku Organisasi . Jakarta. Salemba Empat.
Latipah, E. (2014). Metode Penelitian Psikologi , Yogyakarta. Deepublish. Lestari,  Y.  I.  (2018). Fear  of  Success pada  Perempuan  Bekerja  Ditinjau  dari  Konflik  Peran  Ganda  dan Hardiness . Jurnal Psikologi , 13 (1), 55. https://doi.org/10.24014/jp.v13i1.3090. Lo Bue, S., Taverniers, J., Mylle, J., & Euwema, M. (2013). Hardiness Promotes Work Engagement, Prevents Burnout,  And  Moderates  Their  Relationship. Military  Psychology , 25(2),  105–115 . https://doi.org/10.1037/h0094952.
Maddi,  S.  R.,  (2005).  Hardiness  and  Other  Pathways  to  Resilience. Am  Psychol.  2005;60(3):  261–2 . https://doi.org/10.1037/0003066X.60.3.261. Maddi,  S.  R.,  Kobasa,  S.  C.  (2005).  The  Story  of Hardiness .  Twenty  Years  of  Theorizing  Research  and Practice. Consulting Psychology Journal Practice and Research, 54(3), 175-185. Malone,  J.  C.,  Liu,  S.  R.,  Vaillant,  G.  E.,  Rentz,  D.  M.,  &  Waldinger,  R.  J.  (2016).  Midlife  Eriksonian Psychosocial  Development:  Setting  The  Stage  for  Late-Life  Cognitive  and  Emotional Health. Developmental Psychology , 52 (3), 496–508. https://doi.org/10.1037/a0039875.
Mariyanti,  S.,  Lunanta,  L.  P.,  &  Handayani,  S.  (2021).  Optimisme  Ibu  Bekerja  Di  Indonesia  Ditinjau  Dari Work  Family  Conflict  Dan  Kepemilikan  Asisten  Rumah  Tangga. Jurnal  Psikologi:  Media  Ilmiah Psikologi , 19 (2).
Matlin, M.W. (2004). The Psychology Of Women, Fifth Edition . USA. Wadsworth,Thomson Learning, Inc Media  Indonesia.  (2022,  December  23). Erick  Thohir  Dukung  Peningkatan  Peran  Perempuan  di Kementerian  BUMN .  H ttps://Mediaindonesia.Com/Humaniora/546557/Erick-Thohir-Dukung- Peningkatan-Peran-Perempuan-Di-Kementerian-Bumn.
Melati,  E.  (2018). Work  Engagement Pada  Wanita  Karir  Yang  Mengurus  Rumah  Tangga.  In Fakultas Psikologi  dan  Kesehatan  Universitas  Islam  Negeri  Sunan  Ampel  Surabaya  2018 . https://doi.org/10.1891/9780826126825.0034. Meyer,  E.  (2014). The  Culture  Map:  Breaking  Through  The  Invisible  Boundaries  Of  Global  Business . First edition. New York. PublicAffairs.
Monalisa,  A.  (2022). Hubungan  Konflik  Peran  Ganda  Dan  Work  Life  Balance  Dengan  Keterlibatan  Kerja Pada  Pegawai  Wanita   Di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Bangkinang .  (Thesis,  Universitas  Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau).
Muri’ah, S. (2011). Nilai-Nilai Pendidikan Islam Dan Wanita Karier . Semarang. Rasail Media Group Newstrom,  J.  W.,  &  Davis,  K.  (1997.). Organizational  Behavior  :  Human  Behavior  at  Work  /  John  W. Newstrom, Keith Davis . New York. McGraw-Hill Obrenovic,  B.,  Jianguo,  D.,  Khudaykulov,  A.,  &  Khan,  M.  A.  S.  (2020).  Work-Family  Conflict  Impact  on Psychological  Safety  and  Psychological  Well-Being:  A  Job  Performance  Model. Frontiers  in Psychology , 11 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00475. Pruitt, D. G., Rubin. J. Z. (2009). Teori Konflik Sosial . Pustaka Pelajar. Yogyakarta Puspita,  A.  I.  (2017) Pemenuhan  Hak  Anak  Dari  Wanita  Karir  (Studi  Kasus  Karyawati  Bank  Jatim. Undergraduate (S1) thesis, University of Muhammadiyah Malang.
Putri,  Y.  I.  A.  (2017). Hardiness  Pada  Ibu  Bekerja .  In  Fakultas  Psikologi  Universitas  Muhammadiyah Surakarta
Rini, J. F. (2002) Stres Kerja . http://www.epsikologi.com/masalah/stres.htm.
Rizaty,  M.  A.  (2022,  April  9). Mayoritas  Perempuan  Indonesia  Bekerja  sebagai  Tenaga  Penjualan . Https://Databoks.Katadata.Co.Id/Datapublish/2022/04/09/Mayoritas-Perempuan-Indonesia- Bekerja-Sebagai-Tenaga-Penjualan.
Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta. Prehallindo
Rohmah,  E.  A.,  Mega,  S.  W.,  &  Munawaroh,  N.  A.  (2022).  Pengaruh  Work-Family  Conflict,  Family-Work Conflict, Dan Work-Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Perempuan (Studi Kasus PT Merpati Mas Nusantara Kediri). CEMERLANG : Jurnal Manajemen Dan Ekonomi Bisnis , 2(3), 290–307.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job Demands, Job Resources And Their Relationship With Burnout And Engagement: A Multi-Sample Study. Journal of Organizational Behavior , 25(3), 293-315.
Schultz, D. dan Schultz, S. E. 2002. Psychology and Work Today . Eight Edition. New Jersey. Prentice Hall. Schumacker, R.E. and Lomax, R.G. (2010) A Beginners Guide to Structural Equation Modeling . New York. Routledge.
Soekanto, S. 2006. Sosiologi Suatu Pengantar . Jakarta. Raja Grafindo Persada
Srimulyani,  V.  A.,  &  Prasetian,  A.  V.  (2014).  Pengaruh  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Hubungan  Work- Family Conflict Dan Komitmen Organisasional. Jurnal Ilmu Manajemen , 11 (3). Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung. Alfabeta.
Sungkit, F. N., & Meiyanto, S. (2014). Pengaruh Job Enrichment Terhadap Employee Engagement Melalui Psychological Meaningfulness Sebagai Mediator. JOURNAL OF PSYCHOLOGY , 1 (1), 61–73.
Sutarno,  Haryono,  S.,  Prajogo,  W.,  &  Elqadri,  Z.  M.  (2021).  CHALLENGE  STRESSORS  AND  HARDINESS MODELING  TOWARD  WORK  ENGAGEMENT. Journal  of  Management  Information  and  Decision Sciences , 24 . Viola, M. M., Musso, P., Inguglia, C., & Lo Coco, A. (2016). Psychological  Well-Being and Career Indecision in  Emerging  Adulthood:  The  Moderating  Role  of Hardiness . The  Career  Development  Quarterly, 64(4), 387–396 . doi:10.1002/cdq.12073.