## KINERJA PEGAWAI BALAI BESAR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KESEJAHTERAAN SOSIAL (BBPPKS) REGIONAL IV KALIMANTAN

## The Performance Of Employees At the center for Education And Training Program of Social Welfare Region IV Of Kalimantan
Rizki Putri Amelia *
* Universitas Lambung Mangkurat, Banjarmasin, South Kalimantan,
Indonesia
email:
pesut_samudra@yahoo.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui kinerja pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional IV Kalimantan. Dan untuk mengetahui permasalahan  tentang  kinerja  yang  sering  terjadi  pada  Balai  Besar  Pendidikan  dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional IV Kalimantan.
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  melalui  wawancara,  observasi  dan dokumentasi.  Informan  penelitian  diambil  dari  usul  penentu  kebijakan  dan  pemangku kepentingan.  Teknik  analisa  data  menggunakan  analisis  data  interaktif  yang  terdiri  dari reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.
Kinerja  pegawai  Balai  Besar  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS) Regional  IV  Kalimantan  dilihat  dari  dimensi  tujuan  kinerja  pegawai,  standar  kinerja pegawai dan motif kinerja pegawai belum mencapai tingkat yang optimal. Sedangkan dari dimensi  akuntabilitas  kinerja  pegawai  sudah  mulai  mencapai  tingkat  yang  optimal. Pembagian kerja di Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional  IV  Kalimantan  secara  formal  telah  merujuk pada peraturan  mengenai  tupoksi, namun  demikian  kadangkala  terjadi  pelimpahan  pekerjaan  kepada  personil  yang  kurang sesuai dengan jabatannya. Disini terlihat bahwa responsibilitas kinerja pegawai pada Balai Besar  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS)  Regional  IV  Kalimantan belum dikatakan pelaksanaannya selaras dengan prosedur yang ditetapkan.

## Kata Kunci:
Kinerja Pegawai
Keywords : Performance
Employees
Accepted Januari 2020

## Published
April 2020

## Abstract
The purpose of this research is to know performance employees at of big hall education and training social welfare (BBPPKS) regional IV of Kalimantan. And, To know problems of performance often occurs in big hall education and training social welfare (BBPPKS) regional IV of Kalimantan.
This study used a descriptive research design with qualitative approach. Data collection techniques used  through  interviews,  observation  and  documentation.  Informants  were taken from origin policy makers and stakeholders. Analysis using interactive data analysis which consists of data reduction, data presentation and conclusion.
The  results  show  that  the  employee  performance  research  big  hall  education  and training  social  welfare  (BBPPKS)  regional  IV  of  Kalimantan  seen  the  purpose  the employee  performance,  the  employee  performance  standards  and  motives  have  not reached  the  level  the  employee  performance  levels  while  the  accountability  the employee  performance  has  begun  to  reach  this  optimal.  The  distribution  of  work  in education  and  training  of  big  hall  social  welfare  (BBPPKS)  regional  IV  of  Kalimantan formally  have  refer  to  the  regulations  concerning  the  formulation  of  the,  however sometimes the allocation of work to personnel less consistent with his position. Here it can be seen that responsibility the performance of on officer at of big hall for training and education of people with social welfare (BBPPKS) regional IV of Kalimantan as part of  the  has  not  yet  been  it  is  said  the  implementation  of  the  activity  aligned  with  the government of a prescribed procedure.
©  year  The  Authors.  Published  by  Institute  for  Research  and  Community  Services  Universitas  Muhammadiyah Palangkaraya. This is Open Access article under the CC-BY-SA License (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/). DOI: https://doi.org/10.33084/restorica.v5i2

## PENDAHULUAN
Pegawai  sebagai  bagian  dari  sumber  daya aparatur  perlu  dikembangkan.  Didorong  dan ditumbuhkan  prakarsa  dan  kreativitas  untuk  mampu menunjukkan  disiplin,  kinerja  dan  produktivitas  kerja yang  optimal  dalam  menyelenggarakan  tugas-tugas pelayanan publik dibidang pembangunan, pemerintahan dan kemasyarakatan.
Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai. Adanya  penilaian  kinerja  berarti  pegawai  mendapat perhatian  dari  atasan,  disamping  itu  akan  menambah gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin  pegawai  yang  berprestasi  dipromosikan, dikembangkan  dan  diberi  penghargaan  atas  prestasi, sebaliknya  pegawai  yang  tidak  berprestasi  mungkin akan didemosikan.
Balai  Besar  Pendidikan  dan  Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional IV Kalimantan merupakan  salah  satu  perwujudan  dari  program reformasi  birokrasi  di  Kementerian  Sosial  RI  dalam memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  maupun para stakeholder. Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional IV Kalimantan mempunyai  tugas  melaksanakan  pendidikan  dan pelatihan kesejahteraan sosial bagi tenaga kesejahteraan  sosial  pemerintah  dan  masyarakat, pengkajian  dan  penyiapan  standarisasi  pendidikan  dan pelatihan,  pemberian  informasi  serta  koordinasi dengan  instansi  terkait  sesuai  dengan  perundang- undangan yang berlaku.
Permasalahan  kinerja  pegawai  dapat  dilihat dari masih adanya pegawai yang keluar kantor di waktu jam  kerja  dengan  kepentingan  pribadi.  Rendahnya disiplin  pegawai  dari  hasil  pengamatan  awal menunjukkan  bahwa  di  Balai  Besar  Pendidikan  dan Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS)  Regional  IV Kalimantan  masih  ada  beberapa  pegawai  yang  datang tidak  tepat  waktu  yang  menyebabkan  tertundanya pekerjaan yang seharusnya diselesaikan tepat pada hari
itu  juga.  Selain  itu,  ada  pula  pegawai  yang  tidak  dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan.  Ketika  seorang  pegawai  tidak  bisa menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan mengandalkan  tugas  yang  dibebankan  kepada  pegawai lain ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai Balai Besar Pendidikan  dan  Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial (BBPPKS)  Regional  IV  Kalimantan  belum  optimal. Pelimpahan  tugas  pokok  yang  seharusnya  dikerjakan oleh  pegawai  yang  bersangkutan  kepada  tenaga kontrak  masih  sering  terjadi.  Hal  ini  dikarenakan pegawai  tersebut  merasa  bahwa  tugas  tersebut  sudah tidak  sesuai  lagi  kalau  mereka  yang  mengerjakan, sehingga  pegawai  tersebut  sering  melimpahkan  tugas pokoknya tersebut kepada tenaga kontrak. Sering juga alasan  sebagai  regenerasi  digunakan  pegawai  untuk melimpahkan tugas pokoknya kepada tenaga kontrak.

## Rincian Capaian Output Kegiatan
Indikator Kinerja BBPPKS Banjarmasin Tahun
2017 Sasaran Strategis Indikator Kinerja (Output) Target PK Revisi Realisasi Meningkatn ya kualitas penyelengg araan diklat bagi SDM Kesos Jumlah penyelenggaraan diklat bagi SDM Kesos aparatur yang memenuhi standar nasional 4 angkatan (130 orang) 4 angkatan (127 orang) Output : 1. Terlatihnya
30 orang
TKSP yang
mengikuti diklat
pendidikan dasar pekerjaan sosial 30 orang 30 orang
2. Terlatihnya
40 orang TKSP yang mengikuti diklat 40 orang 37 orang
Amelia RP. 2020. The Performance Of Employees At the center for Education And Training Program of Social Welfare Region IV Of Kalimantan
manajemen pembangunan kesejahteraan sosial 3. Terlatihnya 30 orang TKSP yang mengikuti diklat perlindungan anak 30 orang 30 orang 4. Terlatihnya 30 orang TKSP yang mengikuti diklat anak berhadapan dengan hokum 30 orang 30 orang
Sumber: BBPPKS Banjarmasin

## METODOLOGI
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kualitatif.  Penelitian  kualitatif  menurut  David  William (1995)  dalam  buku  Lexi.  J.  Moleong  (2007)  adalah pengumpulan  data  pada  suatu  latar  alamiah  dengan menggunakan  metode  alamiah  dan  dilakukan  oleh orang  atau  peneliti  yang  tertarik  secara  alamiah.  Tipe penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian deskriptif  kualitatif.  Penelitian  deskriptif  kualitatif menurut  Nazir  (2003)  adlah  suatu  metode  dalam meneliti  status  kelompok  manusia,  suatu  objek,  suatu kondisi,  suatu  sistem  pemikiran  maupun  suatu  kelas peristiwa pada masa sekarang.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan merupakan kombinasi dari beberapa teknik, yaitu:
1. Wawancara Cholid  dan  Achmadi  (1997)  berpendapat bahwa  metode  wawancara  adalah  proses  Tanya jawab  dalam  penelitian  yang  berlangsung  secara lisan  dimana  dua  orang  atau  lebih  bertatap  muka mendengarkan  secara  langsung  informasi-informasi atau keterangan-keterangan.
2. Observasi
Observasi  atau  yang  lebih  umum  dikenal dengan  pengamatan  menurut  Moleong  (2005) adalah kegiatan untuk mengoptimalkan kemampuan peneliti  dari  segi  motif,  kepercayaan,  perhatian, perilaku tidak sadar, kebiasaan dan sebagainya.
3. Dokumentasi Dokumen  merupakan  salah  satu  sumber data  sekunder  yang  diperlukan  dalam  sebuah penelitian.  Menurut  Guba  dan  Lincoln  dokumen adalah  setiap  bahan  tertulis  ataupun  film,  gambar dan  foto-foto  yang  dipersiapkan  karena  adanya permintaan seorang penyidik (Moleong, 2005) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kinerja  Pegawai  pada  Balai  Besar  Pendidikan dan  Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS)

## Regional IV Kalimantan
Kinerja  pegawai  pada  Balai  Besar  Pendidikan dan  Pelatihan Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS) Regional IV  Kalimantan  yang  dilihat  dari  beberapa  dimensi, antara lain:
1. Tujuan Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  parameter  yang digunakan  untuk  mengukur  tujuan  kinerja  pegawai Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional IV Kalimantan adalah:
Komitmen Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian penulis sebelumnya  di  lapangan  terlihat  bahwa komitmen  pegawai  di  Balai  Besar  Pendidikan dan  Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS) Regional  IV  Kalimantan  masih  rendah.  Ini terlihat  dari  sebagian  pegawai  masih  belum mampu  bekerja  secara  maksimal  sehingga tujuan yang ingin diwujudkan belum tercapai. Pengamatan  penulis  dilapangan  terkadang pimpinan  sendiri  pun  tidak  melaksanakan
komitmen yang telah disepakati bersama. Hal ini nantinya akan sangat berpengaruh terhadap pegawai  tersebut,  karena  pegawai  tersebut melihat pimpinannya sendiri tidak melaksanakan komitmen yang telah disepakati akhirnya  pegawai  sendiri  pun  akan  dengan mudahnya  melanggar  komitmen  yang  telah disepakati tersebut.
Didalam  birokrasi  pemerintahan  sangat diperlukan  sekali  adanya  komitmen  pegawai.
Antara  pimpinan  dengan  pegawai  harus memiliki  komitmen  yang  jelas  agar  tujuan birokrasi  dapat  berjalan  sesuai  dengan  tujuan yang ingin dicapai.
2. Standar Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  penelitian  parameter  yang digunakan untuk mengukur standar kinerja pegawai Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional IV Kalimantan adalah:
a. Hasil  Kerja  Pegawai  Berdasarkan  Kualitas Pekerjaan yang Dihasilkan
Hasil  pengamatan  penulis  dilapangan  terlihat bahwa  yang  menjadi  kendala  didalam  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  adalah  tidak memahaminya  para  pegawai  dengan  tugas pokok  dan  fungsinya.  Ini  akan  berpengaruh terhadap  penyelesaian  pekerjaan  pegawai tersebut.
Hasil  pengamatan  penulis  sebenarnya  sudah ada  standar  operasional  pelaksanaan  (SOP) yang  didalamnya  mencakup  uraian  tugas  dari masing-masing pegawai tersebut. Tetapi karena para  pegawai  tersebut  kurang  memahami standar  operasional  pelaksanaan  (SOP) tersebut  sehingga  ini  akan  berpengaruh terhadap  penyelesaian  pekerjaan  para  pegawai tersebut.
b. Hasil  Kerja  Pegawai  Berdasarkan  Kuantitas Pekerjaan yang Diselesaikan
Hasil  pengamatan  penulis  dilapangan  terlihat masih  banyak  pegawai  yang  tidak  memahami tugas  pokok  dan  fungsinya  sehingga  mereka tidak  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan baik. Tetapi yang penulis perhatikan dilapangan masih saja terjadi pelimpahan tugas pokok dan fungsinya  kepada  orang  lain  yang  bukan merupakan  tugas  pokok  dan  fungsi  mereka, tetapi  tidak  ada  tindakan  tegas  dari  pimpinan. Biasanya  yang  melimpahkan  tugas  pokok  dan fungsinya  tersebut  selalu  beralasan  karena mereka tidak memahami akan tugas pokok dan fungsi pekerjaan mereka sendiri.
3. Motif Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  parameter  yang digunakan  untuk  mengukur  motif  kinerja  pegawai Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional IV Kalimantan adalah:
a. Kedisiplinan Pegawai
Hasil  pengamatan  penulis  dilapangan  terlihat bahwa  kedisiplinan  pegawai  masih  kurang.  Ini terlihat  dari  banyaknya  para  pegawai  yang meninggalkan  kantor  pada  saat  jam  kerja sehingga  pekerjaan  yang  seharusnya  dapat mereka  selesaikan  tepat  waktu  akhirnya terbengkalai  karena  pegawai  tersebut  tidak berada ditempat. Tetapi dari hasil pengamatan penulis  dilapangan  bahwa  pimpinannya  sendiri pun tidak pernah menegur apalagi memberikan sanksi  kepada  para  pegawai  yang  tidak  pernah berada  ditempat  kerja.  Ini  yang  akhirnya membuat  para  pegawai  merasa  bebas  tanpa ada  beban  karena  pimpinannya  sendiri  tidak memperdulikannya.
Penulis  juga  mengamati  pada  saat  jam  masuk kantor dan pulang kantor. Ini sangat berbeda sekali  pada  saat  pegawai  tersebut  berada  di jam-jam  kantor.  Pada  saat  masuk  kantor pegawai tersebut akan tepat waktu begitu juga dengan  pulang  kantor  pegawai  tersebut  juga

## Amelia RP. 2020. The Performance Of Employees At the center for Education And Training Program of Social Welfare Region IV Of Kalimantan
tepat  waktu.  Tetapi  disisi  lain  pada  saat  jam kantor  pegawai  tersebut  tidak  berada ditempat.  Ini  yang  menyebabkan  banyak pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktu yang telah ditentukan.
b. Tanggungjawab Pegawai Pengamatan  penulis  dilapangan  bahwa  banyak pegawai  yang  tidak  masuk  kerja  tanpa  ada keterangan tetapi mereka tetap melaksanakan absen  harian.  Disini  dapat  dilihat  masih kurangnya tanggungjawab pegawai melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  telah dibebankan kepada pegawai tersebut, padahal tanggungjawab  pegawai  tersebut  adalah melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  telah dibebankan  kepada  pegawai  dengan  penuh kesadaran  sesuai  dengan  aturan  dan  tepat pada waktunya.
c. Kemandirian Pegawai Hasil  pengamatan  penulis  dilapangan  terlihat kemandirian pegawai sangat bervariasi dan ini dipengaruhi  oleh  tingkat  pendidikan  pegawai tersebut. Kemandirian pegawai dalam mengerjakan  tugas  dan  tanggungjawab  yang diembannya  dipengaruhi  oleh  tingkat  kualitas pegawai itu sendiri apakah dalam menjalankan fungsinya  dapat  bekerja  sendiri  atau mengharapkan bantuan dari orang lain.
4. Akuntabilitas Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  penelitian  parameter  yang digunakan  untuk  mengukur  akuntabilitas  kinerja pegawai  Balai  Besar  Pendidikan  dan  Pelatihan Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS)  Regional  IV Kalimantan adalah:
Penyampaian Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional IV Kalimantan telah menyusun  laporan  akuntabilitas  kinerja
instansi  pemerintah  (LAKIP)  setiap  tahunnya, format  penyusunannya  mengikuti  ketentuan yang ada.
Pengalihan  Tugas  Pokok  Pegawai  Kepada Tenaga  Kontrak  pada  Balai  Besar  Pendidikan dan  Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS)

## Regional IV Kalimantan
Pembagian  kerja  di  Balai  Besar  Pendidikan  dan Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS)  Regional  IV Kalimantan  secara  formal  telah  merujuk  pada peraturan  mengenai  tupoksi.  Namun  demikian kadangkala  terjadi  pelimpahan  pekerjaan  kepada personil yang kurang sesuai dengan jabatannya.
Hasil pengamatan penulis sebenarnya sudah ada standar  operasional  pelaksanaan  (SOP)  yang didalamnya mencakup uraian tugas dari masing-masing pegawai  tersebut.  Terkait  dengan  informasi  yang didapat  penulis  menemukan  data  dilapangan  bahwa sebenarnya  sudah  ada  peraturan  yang  menjelaskan tentang  pembagian  kerja  antara  pegawai  dan  tenaga kontrak.  Tetapi  pada  kenyataannya  dilapangan  yang penulis  lihat  masih  banyak  ketidaksesuaian  antara peraturan dengan yang dilaksanakan.
Di  salah  satu  sisi  juga  karena  tidak  adanya ketegasan  dari  pimpinan  tentang  pembagian  kerja antara pegawai dan tenaga kontrak, apalagi yang sering dijadikan  alasan  oleh  pimpinan  adalah  karena  sudah banyak  pegawai  yang  tua-tua  yang  akan  pensiun sehingga pekerjaan dilimpahkan kepada tenaga kontrak karena tenaga kontrak yang ada masih muda-muda dan untuk regenerasi.

## KESIMPULAN
Kinerja  pegawai  Balai  Besar  Pendidikan  dan Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial  (BBPPKS)  Regional  IV Kalimantan dilihat dari dimensi tujuan kinerja pegawai, standar  kinerja  pegawai  dan  motif  kinerja  pegawai belum  mencapai  tingkat  yang  optimal.  Sedangkan  dari
dimensi  akuntabilitas  kinerja  pegawai  sudah  mulai mencapai tingkat yang optimal.
Responsibilitas kinerja pegawai pada Balai Besar Pendidikan  dan  Pelatihan  Kesejahteraan  Sosial (BBPPKS)  Regional  IV  Kalimantan  belum  dikatakan pelaksanaannya  selaras  dengan  prosedur  yang ditetapkan.
Harus  lebih  meningkatkan  komitmen  pegawai agar pegawai tersebut mampu bekerja secara maksimal sehingga  pegawai  dapat  memposisikan  dirinya  dalam suatu  instansi  serta  turut  serta  dalam  mewujudkan tujuan yang ingin dicapai.
Pegawai  harus  lebih  memahami  dengan  tugas pokok dan fungsinya sehingga pegawai dapat cepat dan tanggap  apabila  diperintahkan  untuk  menyelesaikan suatu  pekerjaan  agar  tidak  terjadi  penumpukan pekerjaan.
Kedisiplinan  pegawai  harus  lebih  ditingkatkan agar  pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  tepat waktu sesuai dengan yang diperintahkan oleh pimpinan dan  juga  kedisiplinan  dalam  hal  absensi  agar  pegawai tidak seenaknya meninggalkan kantor dan pekerjaan di jam-jam kerja.
Tanggungjawab pegawai harus lebih ditingkatkan yaitu  dalam  hal  pekerjaan  agar  pegawai  dapat menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  waktu  yang telah  ditentukan  dan  juga  untuk  kehadiran  pegawai harus  lebih  ditingkatkan  sehingga  apabila  ada  pegawai yang tidak masuk kerja tanpa ada surat keterangan agar ditindak tegas oleh pimpinan sehingga pegawai tersebut memiliki efek jera dan tidak akan mengulanginya lagi.
Kemandirian  pegawai  juga  harus  lebih ditingkatkan  sehingga  pegawai  dapat  menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dan  juga  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai dengan  kemampuan  pegawai  tersebut  tanpa  meminta bantuan dari orang lain.
Penyampaian  laporan  akuntabilitas  kinerja instansi  pemerintah  (LAKIP)  setiap  tahunnya  sudah sesuai  dengan  format  penyusunan  dengan  mengikuti
ketentuan yang ada agar ini dapat lebih ditingkatkan lagi sehingga  dapat  lebih  memperbaiki  kinerja  pegawai tersebut
Harus  ada  pembagian  tugas  yang  jelas  antara pegawai dan tenaga kontrak sehingga pegawai tersebut tidak seenaknya memerintahkan tenaga kontrak untuk mengerjakan  tugas  pokok  dan  fungsi  dari  pegawai tersebut.
Pimpinan  harus  bertindak  tegas  apabila  ada pegawai  yang  dengan  sengaja  mengalihkan  pekerjaan dari  tugas  pokok  dan  fungsi  pegawai  tersebut  kepada tenaga kontrak agar pegawai tersebut tidak mengulangi perbuatannya itu lagi.
Tenaga  kontrak  hanya  membantu  pegawai dalam  hal  pekerjaan  bukan  untuk  mengalihkan  tugas pokok dan fungsi dari pegawai tersebut.

## REFERENSI
Alwasilah,  Chaedar.  2017. Pokoknya  Kualitatif  Dasar- Dasar  Merancang  dan  Melakukan  Penelitian Kualitatif. PT Dunia Pustaka Jaya. Bandung.
Bungin, B. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Prenada Media Group. Jakarta.
Edison, Emron. Yohny Anwar. Imas Komariyah. 2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  dan Perubahan  Dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja Pegawai dan Organisasi. CV Alfabeta. Bandung
Edwards III, George C. 1980. Implementing Public Policy. Washington: Congressional Quarterly Inc.
Faisal,  Sanapiah.  2001. Format-Format  Penelitian  Sosial.
PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2005. Organisasi  dan  Motivasi .  PT Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi Revisi. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Mahmudi.  2015. Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik. Edisi Ketiga. UPP STIM YKPN. Yogyakarta.
Moleong,  L.  J.  1989. Metodologi  Penelitian  Kualitatif.
Remaja Karya. Bandung.
Pasolong,  Harbani.  2007. Teori  Administrasi  Publik. Alfabeta. Bandung.

## Amelia RP. 2020. The Performance Of Employees At the center for Education And Training Program of Social Welfare Region IV Of Kalimantan
Priansa,  Donni  Juni.  2018. Manajemen  Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan SDM Perusahaan. CV Pustaka Setia. Bandung.
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku  Organisasi .  PT Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta.
Simamora,  Henry.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi  III.  Bagian  Penerbitan  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta.
Sinambela, Lijan Poltak. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia  Membangun  Tim  Kerja  yang  Solid  untuk Meningkatkan Kinerja . PT Bumi Aksara. Jakarta.
Suparyadi.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Menciptakan  Keunggulan  Bersaing  Berbasis Kompetensi SDM. CV Andi Offset. Yogyakarta.
Wibowo.  2017. Manajemen  Kinerja. Edisi  Kelima. Rajawali Pers. Depok.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Teori,  Aplikasi  dan  Penelitian. Salemba  Empat. Jakarta.

## Peraturan:
TAP MPR Nomor XI/MPR/1998 Tentang
Pemyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
Undang-Undang  Nomor  28  Tahun  1999  Tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun
2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
Instruksi  Presiden  Nomor  7  Tahun  1999  Tentang Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah (AKIP).
Peraturan  Presiden  Nomor  29  Tahun  2014  Tentang
Sistem Akuntabilitas
Kinerja
Instansi
Pemerintah.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  8  Tahun  2006  Tentang Pelaporan  Keuangan  dan  Kinerja  Instansi Pemerintah.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.