## MOTIVASI, KEMAMPUAN, PENGALAMAN, KETERLIBATAN, KEDISIPLINAN SEBAGAI FAKTOR INTERNAL KARYAWAN DAN PEMBENTUKAN KINERJA KARYAWAN

## Didit Darmawan
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Mayjen Sungkono Mojokerto Email: dr.diditdarmawan@gmail.com
Abstrak – Keberhasilan  suatu  perusahaan  untuk  dapat  mencapai  level  kinerja yang baik tentunya dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal diri sumber daya manusia  dengan  tingkatan  yang  berbeda-beda.  Setiap  perusahaan  memiliki harapan  untuk  mencapai  optimalisasi  hasil  kerja  dari  karyawan  serta  untuk mencapai efektivitas dan efesiensi yang sesuai dengan tujuan organisasi. Studi ini akan  mengamati  motivasi,  kemampuan,  pengalaman,  keterlibatan,  kedisiplinan sebagai faktor internal karyawan. Selanjutnya dianalisis dan ditentukan peran dari masing-masing  faktor  internal  tersebut  terhadap  kinerja  karyawan.  Sampel ditetapkan  sebanyak  100  responden  yang  diambil  dari  karyawan  di  bagian produksi  sebagai  operator.  Alat  analisis  adalah  analisis  regresi  linier  berganda. Dari hasil penelitian terbukti bahwa variabel motivasi, kemampuan, pengalaman, keterlibatan dan kedisiplinan memiliki pengaruh signifikan secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Kata  kunci: motivasi  kerja,  kemampuan  kerja,  pengalaman  kerja,  keterlibatan kerja, kedisiplinan, kinerja karyawan
Abstract –A The  success  of  a  company  to  be  able  to  achieve  a  good  level  of performance  is  certainly  influenced  by  internal  and  external  factors  of  human resources  with  different  levels.  Every  company  has  the  hope  to  achieve  the optimization of the work of employees and to achieve effectiveness and efficiency in  accordance  with  organizational  goals.  This  study  will  observe  motivation, ability,  experience,  involvement,  discipline  as  internal  factors  of  employees. Furthermore,  it  is  analyzed  and  determined  the  role  of  each  of  these  internal factors on employee performance. The sample is set as many as 100 respondents taken  from  employees  in  the  production  department  as  operators.  The  analysis tool  is  multiple  linear  regression  analysis.  From  the  results  of  the  study,  it  is evident  that  the  variables  of  motivation,  ability,  experience,  involvement  and discipline  have  a  significant  influence  partially  or  simultaneously  on  employee performance.
Keywords: work  motivation,  work  ability,  work  experience,  work  involvement, discipline, employee performance
PENDAHULUAN Karyawan memiliki peran utama di setiap kehidupan berorganisasi  sebagai  sumber  daya yang dituntut untuk mampu memberikan kualitas terbaik dan kinerja yang optimal kepada organisasi. Kompetensi dan potensi setiap
karyawan  harus  dapat  diandalkan, memiliki  wawasan,  pengetahuan  dan memiliki  visi  yang  sama  dengan organisasi  agar  mampu  menjalankan tugas  dan  tanggung  jawab  untuk menentukan  efektivitas  pelaksanaan pekerjaan.  Kinerja  karyawan  akan mendukung  kinerja  organisasi  dan membantu untuk meningkatkan kualitas  organisasi.  Sementara  itu organisasi  memiliki  peran  penting untuk  membuat  para  karyawan  dapat melaksanakan  pekerjaannya  dengan baik.  Meski  demikian,  masalah  yang sering  dihadapi  oleh  organisasi  pada umumnya  adalah  kinerja  karyawan yang cenderung menurun. Hal ini dapat menjadi penghambat keberhasilan suatu organisasi  karena  salah  satu  ukuran keberhasilan  suatu  organisasi  adalah kinerja sumber daya. Begitu pentingnya hal  ini  karena  kinerja  karyawan  adalah suatu  tolok  ukur  bagi  organisasi  untuk menilai  kemampuan,  produktivitas dan  memberikan  informasi  yang berguna  bagi  hal-hal  yang  berkaitan dengan karyawan (Gunawan, 2015).
Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan yang  dibandingkan  dengan  standar yang  telah  ditentukan  oleh  organisasi dan keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas karyawan ditentukan  oleh  hasil  kerja  yang dicapai dalam kurun waktu. Permasalahan mengenai kinerja merupakan  permasalahan  yang  sering terjadi  dan  pasti  dihadapi  oleh  pihak
manajemen. Organisasi perlu memiliki beberapa strategi untuk menyelesaikannya dengan memperhatikan faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja karyawan  tersebut.  Ada  beberapa faktor  pribadi  yang  memengaruhi kinerja  karyawan  diantaranya  adalah motivasi,  kemampuan,  pengalaman, keterlibatan, dan
kedisiplinan (Paloniemi, 2006; Gunawan, 2015).
Kinerja karyawan yang terbentuk dari adanya dorongan atau motivasi kerja karyawan  merupakan  wujud  dari dukungan  pencapaian  tujuan  organisasi (Darmawan et  al .,  2020). Setiap karyawan memiliki motif yang berbeda- beda  sesuai  dengan  kebutuhan  mereka. Selain  itu  perbedaan  juga  tergantung oleh kekuatan motivasi yang
diperhitungkan  untuk  setiap  tugas.  Hal tersebut  menjadi  faktor  seberapa  besar individu  termotivasi  untuk  menghasilkan kinerja  yang  sesuai  standar.  Menurut beberapa studi, keberadaan dan kekuatan motif  yang  ada  dalam  diri  karyawan menentukan  pencapaian  hasil  kerja (Alonso  dan  Lewis,  2001;  Darmawan, 2015; dan Arifin et al ., 2017).
Kemampuan  kerja  seharusnya bukan hanya akan memengaruhi kinerja  karyawan  tetapi  mendorong mereka  untuk  memberikan  prestasi kerja  yang  terbaik  (Issalillah,  2020). Hal ini karena karyawan lebih cenderung  melakukan  tugas  yang diyakini  memiliki  keterampilan  untuk ditangani,  tetapi  menghindari  tugas yang diyakini memerlukan keterampilan yang lebih besar daripada yang dimiliki (Alderman, 1999). Kemampuan yang menunjukkan
kualitas  sumber  daya  manusia,  pada akhirnya  merupakan  faktor  utama untuk  membentuk  hasil  kerja  karena karyawan  merasa  adanya  kesesuaian
kemampuan  mereka  dengan  peran mewujudkan tujuan perusahaan (Sinambela et  al .,  2020).  Beberapa studi  menunjukkan  peran  kemampuan kerja  terhadap  pembentukan  kinerja karyawan  (Schmidt et  al .,  1988;  dan Darmawan et al ., 2019). Pengalaman kerja menjadi sebuah gambaran dari kapasitas individu  untuk  mengerjakan  berbagai tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Semakin tinggi kualitas pengalaman kerja karyawan maka semakin besar peluang menghasilkan  kinerja  seperti  yang diharapkan  organisasi.  Pengalaman kerja  selain  memiliki  peran  penting dalam peningkatan keahlian dan pengembangan  sikap  dan  perilaku karyawan.  Pengalaman  yang  diperoleh karyawan selama masa kerja sebelumnya akan  menambah  pengetahuan  dan keterampilan karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik di tempat kerja (Werdati et al ., 2020). Pengalaman kerja  adalah  akumulasi  dari  semua pengetahuan  dan  ketrampilan  kerja yang  dimiliki  seseorang.  Pengalaman kerja  dianggap  bernilai  karena  adanya kemungkinan  pekerjaan  yang  beragam yang  telah  dilakukan  oleh  karyawan beserta  masa  kerjanya.  Karyawan  yang berpengalaman  telah  mengenal  ragam masalah  yang  pernah  dihadapinya  dan cara  menghadapinya  serta  memiliki peluang  menghasilkan  kinerja  yang lebih  baik  (Mcdaniel et al .,  1988;  Kotur dan  Anbazhagan,  2014;  dan  Darmawan et  al .,  2019).  Menurut  Mcdaniel et  al .
(1988)  dan  Schmidt  et  al.  (1988) menyatakan  bahwa  pengalaman  dan kemampuan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap kinerja. Kinerja karyawan juga terbentuk dari peran keterlibatan kerja.
Menurut  Santosa  (2002),  karyawan yang terlibat dengan pekerjannya serta
memperoleh dukungan berupa pengawasan, memperoleh umpan balik pekerjaanya,  diberi  kebebasan  dan peluang  untuk  belajar  maka  akan memberikan  pengaruh  positif  terhadap kinerja  mereka  (Leiter  dan  Bakker, 2010).  Hal  ini  juga  sejalan  dengan hasil  penelitian  dari  Bakker  dan  Bal (2010) bahwa keterlibatan kerja memiliki  hubungan  dengan  kinerja karyawan serta penelitian dari Alessandri et al . (2014) juga mengatakan  bahwa  ada  hubungan yang signifikan dari keterlibatan kerja dengan  kinerja.  Dengan  perusahaan memupuk  tingkat  keterlibatan  kerja yang  tinggi  antar  karyawan  dapat efektif  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  mendorong  sikap  yang lebih positif (Chughtai, 2008). Sebaliknya dengan keterlibatan karyawan yang kurang akan berakibat pada rendahnya kepedulian dan menyebabkan  kurang  maksimalnya kinerja  karyawan.  Studi  lain  yang menyebutkan  peran  keterlibatan  kerja terhadap kinerja karyawan adalah dari Schaufeli  dan  Bakker  (2004);  dan Odero dan Makori (2017).
Kedisiplinan  digunakan  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku. Tindakan  kedisiplinan  tidak  hanya berkaitan  langsung  dengan  sikap karyawan  namun  juga  berpengaruh terhadap  kinerja  (Sinambela et  al ., 2019).  Setiap  pimpinan  organisasi harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas, keadilan harus  dibangun  dengan  konsisten. Standar  disipin  berlaku  bagi  semua
karyawan. Adanya kedisiplinan diharapkan dapat meminimalisasi gangguan  di  lingkungan  kerja  akibat perilaku karyawan dan beberapa studi menunjukkan bahwa pemenuhan kedisiplinan  menyebabkan  adanya peran  terhadap  pembentukan  kinerja karyawan  (Darmawan  (2015);  Arifin et al ., 2017; Sinambela et al ., 2019).
Efektivitas  dan  efisiensi  untuk mencapai sasaran pekerjaan ditunjukkan  melalui  kinerja  karyawan. Setiap  organisasi  harus  menentukan dimensi  pencapaian  kinerja  karyawan sebelum melakukan penilaian (Palembeta dan Arifin, 2014). Berdasarkan  harapan  untuk  mencapai optimalisasi  hasil kerja dari karyawan serta  untuk  mencapai  efektivitas  dan efesiensi  yang  sesuai  dengan  tujuan organisasi maka variabel-variabel yang  telah  dibahas  sebelumnya  perlu untuk diamati dan dianalisis pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.  Studi  ini  akan  mengamati kelima variabel  bebas,  yaitu motivasi, kemampuan, pengalaman,
keterlibatan, kedisiplinan sebagai faktor  internal  karyawan.  Selanjutnya dianalisis  dan  ditentukan  peran  dari setiap faktor internal tersebut terhadap kinerja karyawan.

## METODE
Penelitian deskriptif kuantitatif ekplanatori ini bertujuan untuk menggambarkan mengenai karakteristik  objek  penelitian  yang berkaitan  dengan  kedudukan  satu variabel  serta  hubungannya  dengan variabel  yang  lain  yang  dilakukan melalui  pengumpulan  dan  analisis data kuantitatif serta pengujian
statistik.  Penelitian  dilakukan  di  salah satu perusahaan multinasional di Kota Sidoarjo  yang  memiliki  10  ribu  lebih
karyawan.  Metode  pengumpulan  data yang  digunakan  di  penelitian  ini adalah  melalui  kuesioner  pada  google form  via  Whatsapp  Group.  Sampel ditetapkan  sebanyak  100  responden yang diambil dari karyawan di bagian produksi sebagai operator.
Variabel  penelitian  terdiri  atas lima  variabel  bebas  dan  satu  variabel terikat.  Variabel  bebas  motivasi  (X.1) adalah kekuatan psikologis  dalam diri karyawan  yang  menentukan  perilaku di  organisasi.  Menurut  Conway  dan Briner  (2002),  indikator  motivasi terdiri dari imbalan; penyediaan pekerjaan yang tepat; promosi;
kondisi kerja; dan penghargaan. Variabel  bebas  kemampuan kerja  (X.2)  adalah  perwujudan  dari kapasitas karyawan untuk menjalankan  beragam  tugas  terkait pekerjaannya berdasarkan kondisi mental  dan  fisik  dan  kebutuhan pekerjaan.  Menurut  Gibson et  al .
(2009),  indikator  kemampuan  kerja adalah keterampilan teknis; keterampilan konseptual; dan keterampilan berinteraksi. Variabel bebas pengalaman kerja
(X.3)  adalah  ukuran  mengenai  masa kerja  yang  dilalui  individu  untuk menjalani pekerjaan berdasarkan pada ruang  lingkup  kemampuan  kerja. Menurut  Paloniemi  (2006),  indikator variabel  ini  adalah  masa  kerja  yang telah  dimiliki;  jenis  pekerjaan  yang telah diadakan; dan relevansi pekerjaan  dengan  latar  belakang pendidikan karyawan. Variabel  bebas  keterlibatan
kerja  (X.4)  adalah  kondisi  psikologis karyawan yang positif akibat terpenuhinya  kesejahteraan  pribadi serta  ada  rasa  senang  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  disertai keterlibatan  yang  tinggi  terhadap
aktivitas  kerja.  Menurut  Yoshimura (2007),  indikator  keterlibatan  kerja adalah  keterlibatan  pekerjaan  afektif; keterlibatan  pekerjaan  kognitif;  dan keterlibatan perilaku pekerjaan.
Variabel  bebas  kedisiplinan (X.5)  adalah  kesediaan  karyawan mentaati  semua  peraturan  organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator  dari  variabel  kedisiplinan adalah  kepatuhan  terhadap  instruksi pimpinan,  tidak  melanggar  aturan, bersikap professional, tingkat kehadiran, pengawasan, dan konsistensi penerapan aturan (Darmawan, 2021). Variabel terikat kinerja karyawan (Y) adalah tingkat pencapaian dari penyelesaian kewajiban dan  pekerjaan.  Menurut  Benardin  dan Russel  (2013),  kinerja  karyawan  dapat diukur  dengan  sudut  pandang  kualitas, kuantitas,  waktu,  efektifitas  biaya, pengawasan,  dan  interpersonal  import sebagai  wujud  sejauh  mana  karyawan memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama antar rekan kerja.
Semua indikator setiap variabel  penelitian  diterjemahkan  ke pernyataan  di  kuesioner.  Kategori pernyataan  yang  digunakan  dengan jawaban  rentang  nilai  1–8  (Sangat Setuju  Sekali=8,  Sangat  Setuju=7, Setuju=6,  Cukup  Setuju=5,  Kurang
Setuju=4,  Tidak  setuju=3,  Sangat Tidak  Setuju=2,  Sangat  Tidak  Setuju Sekali=1).  Setelah  itu  dilanjutkan  uji asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji normalitas, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas, dan uji
multikolonieritas.  Uji  kelayakan  data kemudian  dengan  analisis  regresi linier  berganda,  uji  t  dan  uji  F  yang dibantu dengan program SPSS 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  yang  dilakukan  di salah satu perusahaan multinasional di Kota  Sidoarjo  berhasil  memperoleh 100  karyawan  sebagai  responden. Semua  responden  adalah  karyawan wanita  sebagai  tenaga  operator  di bagian  produksi.  Usia  karyawan dengan  rentang  usia  kurang  dari  21 tahun  sebanyak  24%,  21-30  tahun sebanyak 54%, dan rentang usia 31-40 tahun  sebanyak  22%.  Berdasarkan masa kerja didominasi pada rentang 5- 10  tahun  sebanyak  69%  dari  total responden.
Pada  uji  validitas  dengan menggunakan ketentuan nilai
corrected  item-total  correlation  ≥  0,3 sebagai  batas  minimal.  Berdasarkan output  SPSS  diperoleh  nilai  corrected item-total  correlation  lebih  dari  0,3 sehingga  dinyatakan  bahwa  seluruh butir pernyataan adalah valid.
Tabel 1. Uji Reliabilitas
Sumber: Output SPSS 26
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui  keandalan  instrumen  dari
setiap variabel. Nilai tingkat keandalan  ditetapkan  dengan  nilai No.  Variabel Simbol Cronbach’s alpha Status 1. Motivasi X.1 0,708 Reliabel 2. Kemampuan X.2 0,683 Reliabel 3. Pengalaman X.3 0,674 Reliabel 4. Keterlibatan X.4 0,722 Reliabel 5. Kedisiplinan X.5 0,506 Reliabel 6. Kinerja karyawan Y 0,749 Reliabel
Cronbach’s  Alpha  yaitu  tidak  kurang dari  0,6  untuk  dinyatakan  reliabel.
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi,  kemampuan,  pengalaman, keterlibatan,  kedisiplinan,  dan  kinerja karyawan sebagai
variabel di
penelitian ini dapat dinyatakan reliabel karena masing-masing memiliki nilai cronbach alpha > 0,6.
Tabel 2. Uji Multikolinierietas
Sumber: Output SPSS 26
Uji multikolinieritas diketahui melalui  nilai  Tolerance  value  >  0,10 dan  VIF  (Variance  in  Flating  Factor) <  10.  Tabel  2  menunjukan  nilai  VIF untuk  masing-masing  variabel  bebas dalam  persamaan  memiliki  nilai kurang  dari  10  dan  nilai  tolerance lebih  besar  dari  0,1  maka  semua variabel dalam tidak terkena masalah
multikolinearitas  atau  tidak  memiliki korelasi yang sangat kuat. Uji normalitas dilakukan untuk  mengetahui  sebaran  data.  Pada gambar 1 dideteksi bahwa penyebaran  data  berada  di  di  sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah garis diagonal. Hal ini mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Gambar 1. Uji Normalitas Sumber: Output SPSS 26 Uji  heteroskedastisitas  untuk mengetahui tingkat keragaman residual  yang  tidak  sama  untuk semua  pengamatan.  Pada  Gambar  2 menunjukkan  bahwa  titik-titik  pada scatterplot  tersebar  dan  berada  pada No.  Variabel Simbol Tolerance VIF 1. Motivasi X.1 .766 1.306 2. Kemampuan X.2 .898 1.113 3. Pengalaman X.3 .863 1.159 4. Keterlibatan X.4 .768 1.303 5. Kedisiplinan X.5 .769 1.300
masing-masing  bagian  di  sumbu  Y. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas Sumber: Output SPSS 26 Selanjutnya  dilakukan  analisis regresi  linier  berganda.  Untuk  uji  t maupun uji F, penelitian ini menggunakan pendekatan p-value (observed  level  of  signifikan)  karena SPSS menghasilkannya secara otomatis.  Dengan  ketentuan  adalah jika  p-value  lebih  dari  atau  sama dengan alfa atau 0,05 maka menunjukkan  tidak  adanya  pengaruh yang  signifikan  dari  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Tabel 3. Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) -3.370 1.812 -1.860 .066 X.1 .012 .004 .187 2.852 .005 X.2 .319 .117 .165 2.727 .008 X.3 .275 .132 .129 2.082 .040 X.4 .259 .128 .132 2.020 .046 X.5 1.950 .224 .569 8.709 .000 Sumber : Output SPSS 26 Berdasarkan Tabel  3 diketahui p-value  kurang  dari  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semua  variabel bebas  memiliki  pengaruh  signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Model  regresi  yang  diperoleh  adalah Y = -3,370 + 0,012 X.1 + 0,319 X.2 + 0,275  X.3  +  0,259  X.4  +  1,950  X.5. Tabel 4 menunjukkan uji F. Tabel 4. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regresion 577.085 5 115.417 42.002 .000 b Residual 258.305 94 2.748 Total 835.390 99 Sumber : Output SPSS 26
Berdasarkan Tabel 4, diperoleh  F  hitung  adalah  42,002 dengan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,000. Probabilitas tersebut lebih kecil dibandingkan  dengan  0,05  sehingga
model  regresi  dapat  dipakai  untuk memprediksi variabel kinerja karyawan  dan  semua  variabel  bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Tabel 5. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .831 a .691 .674 1.65769 Sumber : Output SPSS 26 Tabel  5  untuk  mengetahui koefesien  determinasi.  Nilai  yang diperoleh adalah sebesar 67,4%. Hal ini berarti sebanyak 67,4% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, kemampuan, pengalaman, keterlibatan, dan kedisiplinan.  Sisanya  32,6%  dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar penelitian ini. Motivasi kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  ini  sesuai dengan  studi  dari  Darmawan  (2015);
Mardikaningsih et  al .,  2017;  dan  Arifin et  al .  (2017).  Berbagai  bentuk  motivasi seperti  bonus  atau  penghargaan  lainnya dapat  menarik  perhatian  karyawan.  Hal tersebut dapat memberikan motivasi bagi karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja karena  karyawan  bekerja  karena  adanya tuntutan  untuk  memenuhi  kebutuhan hidup.  Meski  respon  dari  hal  tersebut berbeda  bagi  setiap  karyawan  namun dengan adanya upaya memotivasi karyawan  diharapkan  mereka  bersedia bekerja  dengan  penuh  kesadaran  dan lebih produktif (Hutomo, 2011).
Kemampuan kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  ini  sesuai dengan  studi  dari  Schmidt et  al .  (1988); dan  Darmawan et  al .  (2019).  Temuan tersebut  menunjukkan  bahwa  setiap individu  meskipun  tidak  mutlak  tetapi
pengalaman kerja
memberikan perbedaan  individu  yang  signifikan terhadap  pengetahuan  dan  hasil  kerja.
Segala  potensi  keterampilan  kerja, pengetahuan  dan  sikap  kerja  beserta kondisi fisik dan psikis akan memberikan  kontribusi  terhadap  upaya karyawan  melakukan  pekerjaan  dan kualitas  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh karyawan.  Jadi  kinerja  yang  optimal dapat  terwujud  juga  dari  adanya kemampuan  kerja.  Kemampuan  kerja karyawan  yang  masih  kurang  maksimal dan  masih  sering  terjadi  kesalahan merupakan  gangguan  bagi  kegiatan operasional  perusahaan.  Oleh  karena itu, perusahaan seharusnya lebih memperhatikan  variabel  pengalaman kerja saat proses penerimaan karyawan. Pengalaman kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  sesuai dengan studi dari Mcdaniel et al . (1988); Kotur  dan  Anbazhagan  (2014);  dan Darmawan et  al .  (2019).  Pengalaman kerja merupakan akumulasi pengetahuan dan  terapan  keahlian  karyawan  selama masa  kerja.  Semakin  lama  seseorang mengerjakan  tugas  yang  serupa  maka menyebabkan
semakin banyak pengetahuan, pemahaman dan pengalaman yang mereka peroleh selama mengerjakan pekerjaan  (Oetomo,  2004).  Besaran  hal tersebut
menyebabkan karyawan memiliki  peluang  untuk  menghasilkan
kinerja  yang  lebih  baik  dibandingkan dengan karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih sedikit. Karyawan  yang  memiliki  pengalaman lebih  baik  akan  menguasai  spesifikasi tugas  dan  mampu  mengatasi  berbagai masalah terkait dengan pekerjaan. Keterlibatan kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  ini  sesuai dengan  studi  dari  Schaufeli  dan  Bakker
(2004);  Chughtai  (2008);  Leiter  dan Bakker  (2010);  Bakker  dan  Bal  (2010); Alessandri et  al .  (2014);  dan  Odero  dan
Makori (2017). Karyawan dengan keterlibatan  kerja  memiliki  keterlibatan secara  psikologis,  berkomitmen  dan merasa terikat dengan pekerjaan. Hal ini menunjukkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  tingkat  keterlibatan  kerja yang  tinggi akan  memihak  pada perusahaan  dan  benar-benar  peduli  pada pekerjaan  yang  ditugaskan  pada  mereka.
Mereka  memiliki  perasaan  emosional yang positif, termotivasi dan menunjukkan adanya energi fisik,
kognitif, afektif yang secara bersama-sama berperan  terhadap  kinerja  karyawan secara optimal (Rich et al ., 2010).
Kedisiplinan kerja memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  ini  sesuai dengan  studi  dari  Darmawan  (2015); Arifin et  al .  (2017);  Sinambela et  al . (2019).  Karyawan  yang  secara  sukarela bersedia  untuk  menaati  peraturan  dan memiliki  kesadaran  terhadap  tugas  dan tanggung  jawabnya  akan  memperoleh kelancaran menjalankan kewajiban sebagai bagian dari perusahaan (Issalillah,
2020).  Meski  demikian  adanya  peraturan yang  terlalu  menekan  karyawan  akan menyebabkan  karyawan  tidak  secara sukarela menjalankan tugas. Hal ini dapat membuat  karyawan  menyeleweng  dari peraturan  yang  ada.  Hasil  kerja  yang
dicapai karyawan harus tidak melanggar peraturan  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika di perusahaan. SIMPULAN DAN SARAN Dari  hasil  penelitian  terbukti bahwa  variabel  motivasi,  kemampuan, pengalaman, keterlibatan dan kedisiplinan memiliki pengaruh signifikan secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan. Perusahaan dapat melakukan beragam  upaya  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Perusahaan  dapat meningkatkan upaya untuk memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Perusahaan perlu mempertimbangkan peningkatan kesejahteraan  sesuai  tingkat  kemajuan perusahaan  sehingga  mereka  menjadi lebih  termotivasi  untuk  melakukan pekerjaan dengan maksimal.
Kompensasi  finansial  maupun  non- finansial  dapat  dirancang  sedemikian rupa agar memiliki kemampuan meningkatkan motivasi kerja karyawan.  Sistem  kompensasi  yang telah berjalan selama ini perlu dikembangkan  lebih  baik  lagi  dengan prinsip  keseimbangan  antara  hak  dan kewajiban  karyawan.  Karyawan  ingin dihargai  untuk  apa  yang  mereka ketahui  dan  untuk  apa  yang  mereka hasilkan berbentuk kinerja. Oleh karena  itu  hak  mereka  perlu  dipenuhi secara  seimbang  sesuai  dengan  beban kerjanya.  Hasil  kerja  perlu  disesuaikan dengan sistem kompensasi secara tepat.
Perusahaan perlu memberikan dukungan dengan bentuk apa pun yang efektif untuk karyawan.
Meski  demikian,  tidak  semua karyawan  memiliki  kemampuan  untuk bekerja  dengan  baik  meski  telah diberikan motivasi dengan baik. Peningkatan  kemampuan  kerja  dapat dilakukan bagi karyawan yang
memiliki  potensi  untuk  berkembang maupun  bagi  karyawan  yang  memiliki kekurangan  pada  keterampilan  kerja namun  memiliki  perilaku  kerja  yang baik. Variabel pengalaman kerja seharusnya  menjadi  salah  satu  unsur utama  yang  dipertimbangkan  saat melakukan  proses  rekuitmen  sesuai dengan  kebutuhan  dari  spesifikasi pekerjaan. Selain itu, pengalaman kerja dapat ditingkatkan dengan memberikan pendidikan  tambahan  dan  pelatihan kerja  terutama  berkaitan  dengan  hal teknis  yang  dilakukan  oleh  para operator.  Adanya  proses  pembelajaran tambahan tersebut diharapkan meningkatkan  kualitas  keterampilan kerja karyawan.
Berkaitan  dengan  keterlibatan, perusahaan  dapat  melibatkan  para karyawan  untuk  mengambil  keputusan dan  menggunakan  ide-ide  mereka secara  proporsional  untuk  memajukan dan  mencapai  tujuan  perusahaan. Seberapa  pun  tingkat  keterlibatan, karyawan perlu merasa peduli terhadap masa depan perusahaan.
Kedisiplinan  merupakan  bentuk kendali  bagi  karyawan  agar  sadar perilaku  dan  sadar  aturan  di  tempat kerja. Kesadaran tersebut akan menghasilkan  kinerja  seperti  yang diharapkan  perusahaan.  Para  manajer harus  selalu  berkomunikasi  dengan karyawan  tentang  kedisiplinan  agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

## DAFTAR PUSTAKA
Alderman,  M.  1999. Motivation  for achievement: Possibilities for
teaching  and  learning .  Lawrence
Erlbaum Associates, New Jersey.
Alessandri, G., Borgogni, L., Schaufeli, W. B., Caprara, G., & Consiglio, C. 2014.  From  Positive  Orientation  to Job  Performance:  The  role  of  work engagement and self-efficacy beliefs. Journal of Happiness Studies , 16, 767-788. Arifin, S., R. Mardikaningsih & Y. R. Al Hakim. 2017. Pengaruh Kedisiplinan, Kompetensi,  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , 2(1), 43-50. Bakker, A. B., & Bal, P. 2010. Weekly Work Engagement and Performance: A study among starting teachers. Journal of Occupational  and  Organizational Psychology , 83(1), 189-206. Bernardin, H. John, & Russell, J. E. A. 2013. Human Resources Management, A Experiental Approach , McGraw-Hill, New
York.
Chunghtai,  A.  A.  2008.  Impact  of  Job Involvement on In-Role Job Performance  and  Organizational Citizenship  Behaviour. Journal  of Behavioral and Applied Management , 9(2), 169-183. Conway, Neil. & Briner, Rob. B. 2002. Full-time versus part-time employees: Understanding the links between work status, the psychological contract, and attitudes. Journal  of  Vocational Behavior , 61, 279-301. Darmawan, D. 2015.  Peranan Motivasi Kerja, Kedisiplinan, dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Guru  SD  di  Kecamatan  Gempol Kabupaten Pasuruan, Jurnal
Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , 1(3), 113-122. Darmawan, D., S. Arifin, R. Mardikaningsih,  &  M.  Irfan.  2019. Pengaruh  Pendidikan,  Kemampuan Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan, Jurnal
Ekonomi Bisnis , 12(1), 35-47. Darmawan,  D.,  E.  A.  Sinambela,  M.
Hariani,  &  M.  Irfan.  2020.  Analisis Komitmen  Organisasi,  Iklim  Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Etos  Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal  Bisnis  dan  Kajian Strategi Manajemen , 4(1), 58-70.
Darmawan, et al . 2020. The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial  Rehabilitation ,  24(3),
2580-2592.
Darmawan,  D.,  R.  Mardikaningsih,  E. A. Sinambela, & F. Issalillah. 2021. Peningkatan Kinerja Karyawan melalui  Komitmen  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Karyawan, Jurnal Ekonomi Bisnis , 14(2), 123-135. Darmawan, D. 2021. Perilaku
Organisasi , Metromedia, Surabaya.
Gibson,  James  L,  John  M.I.,  James  H.
Donelly.,  &  Robert  K.  2009.
Organizational Behaviour, Structure,  Procsses .  14  th  ed.  Mc Graw Hill, New York.
Gunawan,  Aditya.  2015. Perilaku Organisasi ,  Spektrum  Nusa  Press, Jakarta.
Hariani,  M.,  S.  Arifin,  &  A.  R.  Putra. 2019.  Pengaruh  Iklim  Organisasi, Pengalaman Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Kerja Karyawan,
Management & Accounting Research Journal , 3(2), 22-28. Hutomo,  S.  &  D.  Darmawan.  2011. Optimalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Menuju Keunggulan Bersaing, Jurnal  Ilmu  Sosial ,  5(1),
13-22.
Issalillah, F. 2020. Kinerja dan Tenaga
Kerja , Metromedia, Surabaya. Karina,  Ana.,  T.  Baskoro  K.  &  D. Darmawan. 2012. Pengantar Psikologi , Addar Press, Jakarta.
Kotur,  R.  B.  &  Anbazhagan,  S.  2014.
Education  and  Work-Experience  – Influence  on  the  Performance , Journal of Business and Management, 16(5), 104-110.
Leiter,  M.  P.,  &  Bakker,  A.  B.  2010.
Work  Engagement:  Introduction. In A. B. Bakker (Ed.), Work engagement: A handbook of essential theory and research.
Psychology Press, New York.
Mardikaningsih,  R.  2014.  Kinerja Karyawan  dan  Faktor-Faktor  yang memengaruhinya, Jurnal Ilmu Sosial , 7(2), 73-84. Mardikaningsih,  R.  2016.  Variabel Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap Kinerja  Karyawan, Management  & Accounting  Research  Journal ,  1(1),
55-62.
Mardikaningsih,  R.,  S.  Arifin,  A.  R. Putra,  &  M.  Hariani.  2017.  The Effect  of  Motivation  and  Work Commitment  on  The  Performance of  Agricultural  Extension  Agents, Jurnal Agrimas , 1(2), 115-124.
Mcdaniel,  M.,  Schmidt,  F.,  &  Hunter,
J. (1988). Job Experience Correlates of  Job  Performance. Journal  of
Applied Psychology , 73, 327-330.
Odero,  Jackline,  Akoth  &  Makori, Ezekiel,  Makori.  2017.  Employee Involvement and Employee
Performance: the Case of Part Time Lecturers  in  Public  Universities  in Kenya. International  Journal  of Management and Commerce Innovations , 5(2), 1169-1178. Oetomo, Hasan & D. Darmawan. 2004. Pengaruh Aspek Pendidikan, Pelatihan,  Umur  dan  Pengalaman Kerja terhadap Perilaku Gaya
Kepemimpinan, Jurnal  Ekonomi-
Manajemen , 3(2), 11-22.
Palembeta,  Thoriq  &  S.  Arifin.  2014.
Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja, Jurnal Ilmiah Manajemen  Pendidikan  Indonesia , 1(1), 23-32. Paloniemi, S. 2006. Experience, competence and workplace learning. Journal  of  workplace  learning , 18(7/8), 439-450.
Putra,  A.  R.,  E.  Retnowati  &  E.  A. Sinambela. 2019. Pengaruh Komunikasi  Kerja  dan  Integritas terhadap  Kinerja  Pegawai, Jurnal Ekonomi Bisnis , 12(1), 23-34.
Rich,  B.L.,  LePine,  J.A,  &  Crawford, E.R. 2010. Job Engagement: Antecedents  and  effects  on  job performance. Academy Management. Journal, 53, 617–635.
Santosa,  A.  &  D.  Darmawan.  2002.
Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan, Jurnal  Ilmu  Manajemen ,  3(2),  81-
92.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. 2004. Job  Demands,  Job  Resources,  and their  Relationship  with  Burnout  and Engagement: A Multisample Study. J.
Organization Behav ., 25(3), 293-315.
Schmidt,  F.  L.,  Outerbridge,  A.  N., Hunter, J. E., & Goff, S. 1988. Joint Relation  of  Experience  and  Ability with Job Performance: Test of Three
Hypotheses. Journal  of  Applied Psychology , 73(1), 46-57.
Sinambela,  E.  A.  2014.  Pengaruh Motivasi,  Disiplin  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan dan
Loyailtas  Kerja, Jurnal  Ilmu  Sosial ,
7(3), 123-136. Sinambela,  E.  A.,  Y.  R.  Al  Hakim,  & M. Irfan. 2019. Pengaruh Kedisiplinan  dan  Komunikasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan, Jurnal
Ekonomi , 15(2), 308-320.
Sinambela,  E.  A.,  R.  Mardikaningsih, S.  Arifin,  &  H.  D.  Ayu.  2020. Development  of  Self  Competence and Supervision to Achieve Professionalism, Journal  of  Islamic Economics  Perspectives ,  1(2),  33-
42.
Sjamsi,  N.  &  D.  Darmawan.  2004.
Peran Strategis Layanan pada Penyelenggaraan  Pelayanan  Publik, Jurnal  Administrasi  Publik ,  1(1),
83-95.
Wahyudi, I., D. Bhaskara, D.
Darmawan, Hermawan & N. Damayanti. 2006. Kinerja Organisasi dan Faktor-Faktor Pembentuknya, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4(2), 95-108.
Werdati,  Fauchil.,  D.  Darmawan  &  N. R.  Solihah.  2020.  The  Role  of Remuneration Contribution and Social  Support  in  Organizational Life  to  Build  Work  Engagement, Journal of Islamic Economics
Perspectives , 1(2), 20-32.
Yoshimura, A. 2007. Job Involveent of Scientists  in  Basic  Research  and Human Resource Management .
Keio-Gijuku  Daigaku  Publishing, Tokyo.