## Volume 12, Nomor 02, Oktober 2023

## INDONESIAN WORK READINESS SCALE DEVELOPMENT ON CONTRACT EMPLOYEE
Liza Yudhita Widyastuti 1 , Puspita Dian Arista 2 , Rozala Ria 2 , Sari Amanda 2 , Yulius Fransisco Angkawaijaya 2
Fakultas Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Jakarta, Jakarta 1
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok 2
Email: lizayudhitaw@unj.ac.id

## Abstract
There are two types of employees in industries and organisations: permanent and contract. Permanent employees have advantages like higher abilities, more substantial commitment, job satisfaction, and innovative behaviour. On  the  other  hand,  many  contract  employees  in  Indonesia  insist  on  being  permanent  employees.  However,  in reality,  institutions  in  Indonesia  need  help  in  converting  their  contract  employees  into  permanent  employees. Considerations of commitment and the costs involved, as well as doubts about the readiness of contract employees to work, become issues in this matter. There is a need for proper selection to assess the readiness of employees to predict their capabilities in work. Therefore, this study aims to develop a work readiness measurement tool suitable for  Indonesia.  Using  a  quantitative  method,  the  development  of  this  measurement  tool  involves  320  contract employees as participants, resulting in an Indonesian Work Readiness Scale. The coefficient α of the Indonesian Work Readiness Scale was 0.919, while RMSEA was 0.067. In conclusion, this measurement tool is generally reliable and valid.

## Keywords: Contract, employee, selection, scale, work readiness

## Abstrak
Sebagai  bagian  penting  dari  industri  dan  organisasi,  terdapat  dua  jenis  karyawan  yakni  karyawan  tetap  dan kontrak. Karyawan tetap memiliki kelebihan dari karyawan kontrak misalnya dalam hal kemampuan, komitmen, kepuasan  kerja,  dan  perilaku  inovatif  yang  lebih  tinggi.  Di  satu  sisi,  banyak  karyawan  kontrak  di  Indonesia menuntut  dijadikan  karyawan  tetap.  Akan  tetapi,  pada  kenyataannya,  instansi  di  Indonesia  memiliki  kesulitan untuk mengangkat karyawan kontraknya menjadi karyawan tetap. Pertimbangan akan komitmen serta biaya yang harus dikeluarkan, serta keraguan instansi akan kesiapan bekerja dari para karyawan kontraknya menjadi masalah dalam hal ini. Perlu adanya seleksi tepat untuk mengukur kesiapan bekerja karyawannya agar dapat memprediksi kemampuan  seseorang  dalam  bekerja.  Untuk  itu,  penelitian  ini  bertujuan  mengembangkan  alat  ukur  work readiness yang sesuai dengan Indonesia. Alat ukur ini dikembangkan dengan metode kuantitatif dan melibatkan 320 karyawan kontrak sebagai partisipan, sehingga dihasilkan alat ukur Indonesian Work Readiness Scale. Hasil koefisien α Indonesian Work Readiness Scale adalah sebesar 0.919, sedangkan analisis goodness of fit dari alat ukur ini ialah RMSEA 0.067. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa alat ukur ini secara keseluruhan dinilai cukup reliabel dan valid.
Kata kunci: Alat ukur, karyawan, kesiapan kerja, kontrak, seleksi

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan kunci utama pemegang kendali industri dan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Elnaga & Imran (2013) yang menyatakan bahwa karyawan adalah aset paling berharga karena perannya yang mampu memberikan pengaruh ke reputasi maupun pencapaian tujuan, serta profitabilitas industri dan  organisasi.  Dari  jenisnya,  menurut  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Nomor  13  Tahun  2003,  karyawan dibedakan menjadi dua jenis yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak.
Di  Indonesia  beberapa  institusi  industri  dan  organisasi  masih  menggunakan  sistem  karyawan  kontrak, namun tak jarang penerapan sistem tersebut ditentang. Sebagai contoh, ribuan karyawan kontrak Transjakarta yang berunjuk rasa menuntut pengangkatan sebagai karyawan tetap (Rios, Saragih, & Teresia, 2018). Tuntutan
serupa muncul di berbagai industri, termasuk dalam industri garmen (Hadi, 2022) hingga pendidikan (Islam & Muhammad,  2023)  yang  menuntut  adanya  pengangkatan  karyawan  tetap.  Kasus  unjuk  rasa  bermula  dari institusi yang tidak taat pada UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 yang menyatakan bahwa karyawan kontrak bekerja dengan waktu maksimal 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun, serta maksimal 3 tahun untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara. Berdasarkan contoh kasus di atas, institusi perlu menyadari pentingnya melakukan proses pengangkatan karyawan kontrak untuk menjadi karyawan tetap sebagaimana hukum yang berlaku.
Selain untuk menaati hukum mengenai ketenagakerjaan, institusi mendapatkan beberapa keuntungan dari karyawan  yang  berstatus  tetap.  Karyawan  tetap  memberikan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  membantu institusi tetap kompetitif (Naufalia, 2022) Karyawan tetap memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi (Putra & Turangan, 2020), perilaku inovatif yang lebih baik (Djazilan & Darmawan, 2023), tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi (Wenno, 2018), serta tingginya nilai kesejahteraan psikologis (Ayu & Nurani, 2023). Akan tetapi, di sisi lain institusi perlu mengalokasikan dana lebih besar untuk karyawan tetap dibandingkan karyawan kontrak karena karyawan tetap memiliki hak akan fasilitas dan benefit lebih besar (Robbin & DeFatta, 1997).
Dengan besarnya dana yang dikeluarkan untuk karyawan tetap, institusi perlu  mempertimbangkan seleksi yang tepat dalam proses pengangkatan status karyawan. Salah satu hal yang perlu diukur adalah work readiness, yang dapat mengindikasi potensi seseorang dalam hal performansi kerja jangka panjang dan peningkatan karir (Caballero & Walker, 2010). Work readiness juga dapat memprediksi job satisfaction dan work engagement (Walker & Campbell, 2013). Menurut Hersey & Blanchard (1993), ketika seseorang tidak siap  bekerja, maka ia tidak akan mampu mengerjakan tugasnya dengan baik, tidak mampu memimpin, melakukan prokrastinasi, tidak menyelesaikan atau menghindari pekerjaan, dan merasa tidak nyaman dalam lingkungan kerjanya.
Untuk mengukur work readiness , sebelumnya telah dibuat Work Readiness Inventory oleh Brady (2010) dan Work Readiness Scale oleh Caballero, Walker, & Fuller-Tyszkiewicz (2011). Akan tetapi, alat ukur tersebut masih  memiliki  kekurangan.  Work  Readiness  Inventory  I  Brady,  dinilai  kurang  mencakup  karakteristik seseorang yang dinyatakan siap bekerja. Versi kedua dari Work Readiness Inventory sudah semakin mencakup work readiness yang sesungguhnya (terdiri dari dimensi responsibility , flexibility , skill , communication , self- view , health and safety ),  namun  masih  perlu  disempurnakan  dengan  kondisi  tuntutan  kerja  dan  budaya  di Indonesia. Selain itu, Work Readiness Scale dari Caballero, Walker, & Fuller-Tyszkiewicz (2011) masih perlu disempurnakan  lebih  lanjut  karena  faktor  yang  mendasari  alat  ukur  tersebut  kurang  lengkap  dalam menggambarkan work readiness . Oleh karena itu, peneliti perlu melakukan pembuatan alat ukur work readiness yang baru dan sesuai dengan budaya di Indonesia. Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah "Bagaimana struktur penyusun Indonesian Work Readiness Scale?”.

## 2. Metode Penelitian

## Partisipan
Populasi penelitian ini adalah karyawan kontrak dan sampel diambil dari instansi industri dan organisasi swasta maupun pemerintahan. Variasi ini diharapkan dapat merepresentasikan karyawan kontrak di berbagai bidang.  Teknik  sampel non-probability  sampling diaplikasikan  untuk  memilih  sampel  dari  sekelompok karyawan kontrak yang memiliki pengalaman kerja. Penelitian ini melibatkan 320 partisipan.

## Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan tujuan penyusunan alat ukur yang terdiri dari lima tahap, yaitu konseptualisasi, konstruksi, uji coba, analisis item, dan revisi alat ukur (Cohen & Swerdlik, 2009). Tahap konseptualisasi dilakukan berdasarkan definisi konseptual dan dimensi work readiness yang digunakan. Kemudian dilakukan tahap konstruksi alat ukur dimana terdapat target item yang dikembangkan oleh seluruh peneliti  terlebih  dahulu  dengan  mempertimbangkan  jumlah  item  yang  sama  di  tiap  dimensi.  Peneliti mengembangkan item-item sesuai dengan konteks karyawan kontrak di Indonesia sebagaimana berikut.
Tabel 1. Pengembangan Alat Ukur Dimensi Dasar Teori (Brady, 2010) Hasil Analisis Contoh Item Indonesian Work Readiness Scale Responsibility Tanggung  jawab  bukan hanya  pada  pekerjaantetapi juga  pada  rekan  kerja  dan tempat kerja tanpa pemantauan orang lain Karyawan kontrak berbeda dengan  karyawan  tetap  karena dipekerjakan di jangka waktu atau protek  tertentu,  Karena  status tersebut  mereka  tidak  dilibatkan dalam  keputusan  atau  partisipasi jangka panjang (Asmara, 2018) Saya membuat target dalam menyelesaikan tugas
Flexibility Penyesuaiaan  diri  dengan peran dan situasi kerja baru yang berubah Karyawan kontrak umumnya memiliki  fleksibilitas  lebih  tinggi dari karyawan tetap karena seringkali  mereka  dipekerjakan untuk  proyek-proyek  atau  jangka waktu  tertentu  (Hertati  et  al., 2020) Siapapun  rekan  kerja dalam tim tidak menjadi masalah bagi saya Skill Keterampilan terkait pekerjaan dan juga dorongan untuk memperoleh  keterampilan dan pengetahuan baru Karyawan  kontrak  dipekerjakan untuyk  pekerjaan  yang  lebih spesifik  sesuai  tugas  mereka dengan  tanggung  jawab  lebih terbatas  (Amin  &  Pancasasti, 2021) Saya bersemangat datang  ke  training yang berkaitan dengan pekerjaan Communication Kemampuan sosial di tempat  kerja  yang  bisa membangun hubungan dengan rekan kerja maupun atasan  sebagai  prediktor kinerja dan masa kerja Karyawan kontrak memiliki akses komunikasi yang terbatas daripada karyawan tetap, sehingga diperlukan komunikasi efektif dan berinteraksi di tempat kerja (Fachrezi & Khair, 2020) Saya  kesulitan  dalam memahami  instruksi atasan Self-View Persepsi  individu  terhadap dirinya  dalam  bekerja  di suatu peran dan organisasi Self-view dalam  hal  ini self- efficacy memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja, kepuasan  kerja,  dan  kontrak psikologis. Saya tersinggung saat dikritik orang lain Health & Safety Kemauan  individu  dalam menerapkan  perilaku  sehat dan  selamat  (fisik  dan mental), serta kesediaannya mengikuti kebijakan di tempat kerja terkait keselamatan dan kesehatan Kesehatan dan keamanan merupakan  hal  yang  penting  bagi karyawan  kontrak  maupun  tetap, sehingga tetap akan diikutsertakan dalam alat ukur ini (Annisa et al., 2023) Saya  menyempatkan waktu untuk brekreasi di sela-sela kesibukan
Dari  item  yang  sudah  terbentuk  peneliti  pun  meminta judgement alat  ukur dari  dua  orang expert yang merupakan  ahli  Konstruksi  Alat  Ukur  di  Fakultas  Psikologi  Universitas  Indonesia  yang  dilakukan  secara paralel. Tabel di bawah ini menjelaskan contoh dari hasil expert judgment tersebut .
Tabel 2. Contoh Hasil Expert Judgment (Sumber Bukti Isi)
Dimensi Indikator Item Komentar Analisis Item Perbaikan Responsibility Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai instruksi Saya seringkali terlambat menyelesaikan  tugas dengan  alasan  yang jelas* Hapus kata "seringkali " Item  diterima dengan menghapus kata "seringkali" Saya terlambat menyelesaikan  tugas dengan  alasan  yang jelas Flexibility Mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan kerja Saya merasa tertekan  saat  beban pekerjaan sedang tinggi* - Item  diterima dengan melakukan paraphrase Saya kerepotan dalam menyelesaikan pekerjaan yang banyak Skill Terbuka pada ilmu pengetahuan baru yang  menunjang pekerjaan Saya bersemangat  datang ke acara yang membahas bidang pekerjaan saya Kemungki nan faking tinggi Seminar? workshop? Item  diterima dengan melakukan refrase Saya bersemangat datang  ke  training yang  terkait  bidang pekerjaan
Selain itu, judgement juga dilakukan ke 15 karyawan kontrak terhadap 72 item yang sudah dikembangkan. dimana terdapat beberapa saran mengenai item pada dimensi health & safety yang dianggap tidak berhubungan dengan item lainnya. Kemudian, pada dimensi responsibility yang perlu disesuaikan karena adanya perbedaan jam kerja antar institusi. Bentuk item yang digunakan yakni menggunakan skala likert, dimana skala ini dapat digunakan untuk memilih tingkat persetujuan dan pernyataan yang diberikan (Kaplan & Saccuzzo, 2009). Secara
keseluruhan, seluruh partisipan mampu memahami instruksi dengan baik. Adapun berikut beberapa catatan dari hasil judgment yaitu (1) hapus kata yang ambigu dan permisalan seperti “akan”, “seringkali”, “bila”, “jika”, “hal- hal”,  “cenderung”,  “terkadang” , (2)  penyesuaian  konteks  pekerjaan  pada  karyawan  kontrak  di  Indonesia misalnya “karyawan kontrak tidak dipindahkan, lebih tepatnya dirotasi atau mutasi, sehingga kata dipindahkan diganti”, (3) memperjelas maksud kalimat di item. Berikutnya adalah tahap uji coba, dimana alat ukur dicek mengenai reliabilitasnya menggunakan aplikasi SPSS dan dilakukan confirmatory factor analysis (CFA) dengan aplikasi  SPSS  AMOS.  Berdasarkan  hasil  tersebut,  tim  peneliti  melakukan  analisis  item  dari  alat  ukur  untuk menentukan  kelayakan  faktor  internal  dan  kemudian  dilakukan  revisi agar  mencapai  alat  ukur  yang  dapat diandalkan

## Instrumen
Dalam penelitian pengembangan alat ukur ini, konstruk  yang digunakan ialah work readiness yang bersifat multidimensional . Teori yang digunakan yaitu mengacu pada  teori Brady (2010). Dari definisi konseptualnya, work  readiness adalah  sekumpulan  kemampuan  dan  perilaku  yang  penting  dan  diperlukan  seseorang  untuk melakukan  suatu  pekerjaan.  Kemampuan  tersebut  seperti  kemampuan  menyesuaikan  diri  dalam  budaya  kerja, mengetahui kemampuan diri sendiri, memiliki keinginan dan kapasitas untuk belajar hal-hal baru, dapat bekerja dalam  tim,  memiliki  fleksibilitas  terhadap  perubahan,  memahami  apa  yang  diharapkan  dari  dirinya,  menjaga kesehatan  fisik  dan  mental  serta  memiliki  etika  dalam  bekerja.  Dari  teorinya,  Brady  (2010)  membagi work readiness ke  dalam  6  dimensi,  yaitu responsibility,  flexibility,  skill,  communication,  self-view ,  dan health  and safety yang tertera rinciannya dalam Tabel 3 . Dalam Tabel 3 diuraikan pula jumlah item dari tiap indikatornya yang  kemudian  diujicobakan. Item  dalam  alat  ukur  ini  berbentuk favorable dan unfavorable dengan  metode respon self-rating, dimana partisipan dapat memilih salah satu dari 4 pilihan respon likert (Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju). Item awal yang dikembangkan pada alat ukur ini berjumlah 72 item yang merupakan  pengembangan  item  baru  dari  teori  Brady  (2010)  dan  kemudian  akan  diujicobakan  kelayakan penggunaannya, sehingga didapatkan 62 item terpilih.

## Analisis Statistik
Analisis reliabilitas penelitian ini menggunakan Coefficient Alpha karena item-item berbentuk non-dikotomi yang memiliki skor variasi dari 1 (satu) hingga 4 (empat).  Reliabilitas Coefficient Alpha merupakan indeks untuk melihat konsistensi internal atau homogenitas test suatu alat ukur yang non dikotomi (Cohen & Swerdlik, 2009). Coefficient Alpha dinilai cukup baik bila berada di kisaran 0.7  sampai 0.8 (Kaplan & Saccuzzo, 2009), dimana akan  selalu  ada  kemungkinan  bahwa  reliabilitas  tes  yang sebenarnya  bernilai  lebih  tinggi  daripada Coefficient Alpha .
Analisis uji validitas penelitian ini menggunakan construct validity, dengan teknik analisis faktor atau lebih spesifiknya confirmatory  factor  analysis (CFA).  Analisis  ini  digunakan  untuk  mengukur  kesesuaian  dimensi- dimensi dalam konstruk work readiness . Indeks goodness of fit model yang digunakan dalam penelitian ini adalah nilai RMSEA 0.05-0.08 (Schumacker & Lomax, 2010), nilai  CFI  > 0.95 (Thompson, 2004), nilai GFI > 0.90 (Schumacker  &  Lomax,  2010),  dan  nilai  NFI  >  0.90  (Schumacker  &  Lomax,  2010).  Akan  tetapi  menurut Schmacker & Lomax (2010), standar indeks tersebut seperti GFI, AGFI, TLI, NFI, dan PNFI masih bisa diterima ( acceptable level ) bila berkisar dari 0 ( no fit ) hingga 1 ( perfect fit ). Analisis yang digunakan berikutnya yaitu analisis item dengan perhitungan corrected item-total correlation dan juga analisis kualitatif terhadap bentuk item yang tersaji (Anastasi & Urbina, 1997). Analisis item berguna untuk mengidentifikasi item yang perlu direvisi, sehingga reliabilitas dan validitas sebuah tes secara keseluruhan dapat meningkat (Friedenberg, 1995). Selain meningkatkan validitas dan reliabilitasnya, analisis item juga bisa memperpendek  alat  ukur  (Anastasi  &  Urbina,  1997).    Alat  ukur  dapat  dikembangkan  dengan  penambahan, pengurangan, maupun penulisan ulang item (Friedenberg, 1995).
Tabel 3. Rincian Konstruk Indonesian Work Readiness Scale Awal (Sebelum Uji Coba)
Dimensi Indikator Jumlah Item per Indikator

## Responsibility
Pekerja  yang  bertanggung  jawab  datang  bekerja  tepat waktu  dan  bekerja  hingga  jam  kerja  berakhir.  Mereka mematuhi  peraturan  peralatan  dan  perlengkapan  kerja, memenuhi standar kualitas kerja, mengontrol waste and loss ,  (tidak  boros)  dan  menjaga  kerahasiaan  kebijakan perusahaan Mengikuti jadwal kerja sesuai peraturan Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai standar kualitas Menggunakan  fasilitas  perusahaan  sesuai kebutuhan Mampu menjaga rahasia perusahaan 3 3 3 3 Flexibility Mampu  bekerja  sama  dengan  berbagai  tipe 3
Pekerja  yang  fleksibel  mampu  beradaptasi  dengan perubahan  dan  tuntutan  tempat  kerjanya.  Mereka menerima  bahwa  banyak  situasi  kerja  yang  tidak  tentu atau  berubah-ubah  yang  merupakan  hasil  prediksi  dari pertumbuhan  atau  pengurangan  tenaga  kerja,  fluktuasi permintaan produk atau jasa, dan kekuatan pasar. Mereka menyadari  bahwa  mereka  mungkin  perlu  untuk  lebih mobile dan  siap  untuk  beradaptasi  dengan  perubahan jadwal kerja, tugas, jabatan, lokasi kerja, dan jam kerja.
rekan kerja/ atasan/ bawahan Bersedia  ditempatkan/  dipindahkan  sesuai kebutuhan
Mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan kerja Dapat mengikuti peraturan perusahaan yang berubah 3 3 3

## Skill
Pekerja  yang  siap  bekerja  mengetahui  kemampuan  dan keahlian  mereka  pada  situasi  kerja.  Mereka  mampu mengidentifikasi  kekuatan  mereka  dan  memenuhi kriteria yang dibutuhkan tempat kerjanya. Pada saat yang sama, mereka bersedia untuk memperoleh keterampilan baru sebagai tuntutan pekerjaan dan berpartisipasi dalam pelatihan  karyawan  dan  program  pendidikan  yang berkelanjutan.
Terbuka pada keahlian baru yang menunjang pekerjaan Memiliki  penguasaan  terhadap  bidang ilmunya 6 6

## Communication
Pekerja  yang  siap  bekerja  memiliki  kemampuan komunikasi  untuk  membina  hubungan  interpersonal  di tempat kerja. Mereka mampu mengikuti arahan, meminta bantuan, dan menerima umpan balik serta kritik. Mereka juga saling menghormati dan rukun dengan rekan kerja.
Mampu mengikuti arahan dari atasan Memiliki hubungan interpersonal yang baik dengan rekan kerja/ atasan/ bawahan Mampu menerima kritik Mampu menyampaikan permintaan bantuan pada rekan kerja/ atasan/ bawahan 3 3 3 3

## Self-View
Pekerja  yang siap  bekerja  mengenal  diri  mereka  terkait penerimaan  dirinya,  kepercayaan  pada  diri  sendiri  dan kemampuan  diri  sendiri  atau self-efficacy . Self-efficacy umum  yang  tinggi  dikaitkan  dengan  individu  yang berkinerja  kuat  di  organisasi  dan self-efficacy khusus dikaitkan  dengan  kesuksesan  dalam  ranah  tertentu,
seperti tugas kerja dan peran kerja. Memiliki  keyakinan  untuk  menyelesaikan tugas Menerima kekurangan diri 6 6

## Health and  Safety
Pekerja  yang  siap  bekerja  menjaga  kebersihan  diri  dan merawat diri. Mereka tetap sehat secara fisik dan mental agar performanya maksimal. Mereka mengikuti prosedur keselamatan  kerja  seperti  menggunakan  peralatan keselamatan atau pakaian kerja yang sesuai. Mereka juga mematuhi  peraturan  larangan  merokok  dan  larangan menggunakan obat-obatan terlarang di tempat kerja
Menjaga kebersihan diri Menjaga kesehatan Menjalankan prosedur keselamatan kerja Tidak  mengonsumsi  zat  berbahaya  bagi tubuh 3 3 3 3

## 3. Hasil dan Diskusi

## Data Demografis
Partisipan  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini  merupakan  karyawan  kontrak  dari  10  instansi  swasta  maupun pemerintahan dengan berbagai bidang (media, konsultan, IT dan telekomunikasi, perbankan, perguruan tinggi, manufaktur, advertising agency, minyak dan gas, properti, dan otomotif). Jumlah partisipan yang terlibat dalam penelitian ini yaitu 320 partisipan. Dari keseluruhan partisipan tersebut, 44,69% berjenis kelamin perempuan dan 55,31% laki-laki. Rentang umur dibawah dan sama dengan 20 tahun sebesar 6,25%, 21-25 tahun 71,56%, 26-30 tahun 15%, 31-35 tahun 5%, 36-40 tahun 1,56%, dan diatas sama dengan 40 tahun 0,63%. Partisipan yang terlibat memiliki usia rata-rata 25 tahun.

## Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas
Alat  ukur  Indonesian  Work  Readiness  Scale  ini  diuji  reliabilitasnya  berdasarkan  6  dimensi,  yaitu responsibility,  flexibility,  skill,  communication,  self-view, dan health  and  safety. Pada  versi  awal,  terdapat  6 dimensi  yang  masing-masing  memiliki  12  item,  sehingga  terdapat  total  72  item.  Berdasarkan  uji  reliabilitas, didapatkan koefisien α untuk keseluruhan alat ukur sebesar 0.900 yang merupakan perhitungan koefisien α dari skor total seluruh partisipan. Nilai estimasi reliabilitas dikatakan cukup baik bila berada pada rentang 0.7 hingga 0.8 (Kaplan & Saccuzzo, 2009). Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur ini secara keseluruhan telah memenuhi standar reliabilitas. Adapun perhitungan koefisien α per dimensi terlihat secara rinci pada Tabel 4. Pada Tabel 4
di  bawah  ini,  setiap  dimensi  memiliki  reliabilitas  yang  cukup baik  dan  hanya  dimensi health  and  safety yang masih di bawah standar.
Tabel 4. Koefisien Reliabilitas Tiap Dimensi Indonesian Work Readiness Scale Awal (Sebelum Penyesuaian)
Dimensi Σ item Koefisien α Responsibility 12 0.632 Flexibility 12 0.729 Skill 12 0.672 Communication 12 0.719 Self-View 12 0.688 Health & Safety 12 0.430
Kemudian untuk mengetahui kesesuaian model dilakukan pengujian CFA sebagai berikut.
Gambar 1. Path Diagram CFA Alat Ukur Indonesian Work Readiness Scale Awal (Sebelum Penyesuaian)
Dari hasil CFA pada Gambar 1 diketahui bahwa nilai RMSEA 0.064 (<0.08) yang berarti terdapat kesesuaian data pada model . Dengan melihat adanya nilai reliabilitas yang masih di bawah standar, analisis item lebih lanjut perlu  dilakukan  dengan  melihat factor  loading dan  nilai corrected  item-total  correlation yang  nantinya  akan disebut sebagai nilai r it . Oleh karena itu, peneliti memutuskan untuk menghapus item yang memiliki factor loading serta  r it di  bawah  standar  sebagaimana  paparan  pada  Tabel  5  berikut.  Berdasarkan  teorinya,  Brady  (2010) menyebutkan terdapat 6 dimensi yang menyusun konstruk work readiness, sehingga peneliti perlu lebih berhati- hati dalam memilih item agar tetap terdapat item yang mewakili di tiap dimensinya. Adapun berikut merupakan keterangan analisis penyesuaian item di tiap dimensi.
Tabel 5. Analisis Penyesuaian Item Dimensi Item Akan Dihapus Factor Loading Item Akan Dihapus r it- Dimensi r it- Skala Responsibility R5 0.039 .293** .118* Flexibility Tidak ada - - - Skill S1 -0.303 -.055 -.260** Communication Tidak ada - - - Self-View SV1 SV4 0.27 0.043 .221** .245** .038 0.085 Health and Safety H2 H4 H5 H6 H10 H11 -0.393 0.235 0.124 0.193 -0.066 0.27 -.101 .341** .328** .508** .346** .511** .330** .256** .165** .195** .023 .324**
Dari analisis tersebut didapatkan item terpilih yang memiliki daya diskriminasi baik dengan nilai >0.2 (Garret, 1969)  dan  dapat  meningkatkan  nilai  reliabilitas.  Setelah  itu,  terdapat  peningkatan  kualitas  dengan  melihat reliabilitas  alat  ukur  ini  secara  keseluruhan  setelah  dilakukan  penyesuaian/pengurangan  item  dengan factor loading dan  r it di  bawah  standar.  Awalnya  nilai  reliabilitas  alat  ukur  ini  secara  keseluruhan  sebesar  0.900, kemudian meningkat menjadi 0.919. Selain itu, beberapa dimensi yang mengalami pemilihan dan penghapusan item  pun  mengalami  peningkatan  reliabilitas,  misalnya  reliabilitas  dimensi responsibility yang  awalnya  0.632 menjadi 0.637, dimensi skill yang awalnya 0.672 menjadi 0.745, dimensi self-view yang awalnya 0.688 menjadi 0.740, serta dimensi health and safety yang awalnya 0.425 menjadi 0.659.
Kemudian  untuk  mengetahui  kesesuaian  model  dari  alat  ukur  yang  sudah  disesuaikan,  peneliti  melakukan pengujian CFA kembali dengan hasil sebagai berikut:

## Gambar 2. Hasil Path Diagram CFA Alat Ukur Indonesian Work Readiness Scale (Setelah Penyesuaian)
Dari  pengujian  CFA  pada  Gambar  2,  terhadap  item  terpilih  didapatkan  nilai  RMSEA  0.067  (<0.08)  yang berarti  terdapat  kesesuaian  pada  model. Adapun  sebenarnya  dengan  kesesuaian  nilai  RMSEA  <0.08  tersebut, indeks GFI, AGFI, TLI, PCFI, PNFI, CFI, NFI, dan IFI memiliki nilai kisaran 0-1 dimana dapat diartikan masih bisa  diterima  (Schumacker  &  Lomax,  2010)  dan  nilai  lebih  tinggi  adalah  lebih  baik  (Junaidi,  2018).  Hal  ini menunjukkan bahwa model ini cukup bisa diterima. Pernyataan tersebut juga didukung oleh  pernyataan Xia & Yang (2018) bahwa dengan nilai RMSEA <0.08 model masih dapat diterima dan alat ukur dapat digunakan. Oleh karena  itu,  alat  ukur  Indonesian  Work  Readiness  Scale  setelah  penyesuaian  (62  item)  dapat  diterima  untuk digunakan dalam mengukur work readiness.
Berikut merupakan contoh dari item yang terpilih di tiap dimensi alat ukur Indonesian Work Readiness Scale.
Tabel 6. Contoh Item Tiap Dimensi Indonesian Work Readiness Scale Dimensi Indikator Pernyataan Responsibility Mengikuti jadwal kerja sesuai peraturan Saya keluar kantor saat jam kerja untuk keperluan pribadi Flexibility Mampu bekerja sama Saya merasa terganggu berada dalam satu tim dengan rekan kerja yang berbeda pandangan Skill Terbuka pada keahlian baru yang menunjang pekerjaan Saya bersemangat datang ke training yang terkait bidang pekerjaan Communication Mampu mengikuti arahan dari atasan Saya dapat menjalankan tugas sesuai arahan yang diberikan Self-View Memiliki keyakinan untuk menyelesaikan tugas Saya menghindari pekerjaan yang sulit Health & Safety Menjaga kebersihan diri Saya memperhatikan kebersihan pakaian sehari-hari

## 4. Diskusi
Berdasarkan hasil penyusunan alat ukur Indonesian Work Readiness Scale, terdapat beberapa hal yang dapat didiskusikan. Pertama, alat ukur ini awalnya terdapat dimensi yang memiliki reliabilitas rendah, yaitu health and safety sebesar 0.425. Kemudian, peneliti memilih beberapa item saja yang memiliki factor loading dan r it sesuai standar pada dimensi health and safety, sehingga didapatkan reliabilitas 0.659 yang cukup dapat diterima. Selain itu,  peneliti  menemukan  beberapa  item  pada  dimensi skill dan self-view yang  memiliki factor  loading dan  r it- bernilai negatif atau <0.2. Item-item tersebut pun dihapus dan memberikan peningkatan nilai reliabilitas, baik itu per dimensi ataupun alat ukur secara keseluruhan. Dari pengujian CFA pun terlihat adanya nilai RMSEA yang tergolong fit (<0.08) yaitu 0.067 dan beberapa indeks goodness of fit lainnya yang masih masuk dalam kategori dapat diterima ( acceptable ). Oleh karena itu, alat ukur ini dapat digunakan dalam mengukur work readiness pada karyawan kontrak di Indonesia. Hanya saja diperlukan adanya penyesuaian item pada pengembangan alat ukur berikutnya agar dicapai alat ukur yang dapat memenuhi standar indeks goodness of fit lainnya, penyesuaian sampel menjadi lebih besar, serta dilakukan pengujian kembali. Selain melihat dari indeks goodness of fit, alat ukur ini juga menyesuaikan ke teori asal (Brady, 2010). Di dalam teori tersebut terdapat beberapa dimensi yang menyusun konstruk work readiness, sehingga tidak ada perubahan dalam penyusunan dimensi, mengingat hasil goodness of fit alat ukur ini masih dapat diterima.
Berkaitan dengan sampel guna meningkatkan kualitas pengembangan alat ukur,  diharapkan dalam penelitian berikutnya dapat ditambahkan jumlah partisipan. Jumlah partisipan yang merupakan sampel dapat menyesuaikan aturan 10 kali lipat dari yang item yang ingin dilihat (Hair et al., 2017). Oleh karena itu, setidaknya bila item awal yang dikembangkan sebanyak 72 item, maka diperlukan 720 partisipan yang terlibat.
Kemudian, penelitian berikutnya perlu mempertimbangkan data kontrol mengenai pengalaman kerja dan juga lingkungan  kerja  partisipan. Menurut  Pacha  (2013),  pengalaman  kerja  memiliki  dampak  positif  terhadap work readiness . Pengambilan data yang dilakukan di berbagai lingkungan kerja, membuat item-item yang dibuat dalam alat  ukur  perlu  dibuat  lebih  umum  dan  dapat  diterapkan  pada  pekerjaan  saat  ini  di  berbagai  bidang  industri. Pendalaman  terkait  teori work  readiness serta  pengetahuan  yang  mendalam  mengenai  dunia  kerja  juga  dapat menjadi perhatian bagi peneliti berikutnya. Hal ini diharapkan dapat membantu dalam penelitian pengembangan alat ukur work readiness berikutnya, terutama dalam pengembangan item.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  alat  ukur Indonesian Work Readiness Scale ini cukup valid dan reliabel dalam mengukur konstruk work readiness. Alat ukur ini memiliki item berjumlah 62 yang telah  teruji. Selain itu, item-item Indonesian Work Readiness Scale yang berjumlah 62 item ini dapat membedakan karyawan kontrak yang memiliki kesiapan kerja tinggi dengan karyawan kontrak dengan kesiapan kerja rendah.

## 6. Referensi
Amin, R. A. & Pancasasti, R. (2021). Pengaruh job insecurity terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervering. Technomedia Journal , 2(6), 176-187. https://doi.org/10.33050/tmj.v6i2.1753
Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing (7th ed.). USA: Prentice-Hall Inc.
Annisa,  I.,  Lumbanraja,  P.,  Absah,  Y.  (2023).  Effect  of  conflict  management  together  occupational  health  and safety on work productivity through work motivation at pt. Karya muda nasional in mandailing natal regency. Journal of Production, Operations Management and Economics, 33, 36-43.
https://doi.org/10.55529/jpome.32.36.43
Asmara,  A.  P.  (2018).  Pengaruh  turnover  intention  terhadap  kinerja  karyawan  di  rumah  sakit  bedah surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia , 2(5), 123. https://doi.org/10.20473/jaki.v5i2.2017.123-129 Ayu, R., & Nurani, G. (2023). Peran kepuasan kerja terhadap kesejahteraan subjektif pada karyawan borong & harian. JPTT, 1(14), 12-22 . https://doi.org/10.26740/jptt.v14n1.p12-22.
Brady,  R.  P.  (2010).  Work  readiness  inventory:  Administrator’s  guide. Job  Information  Seeking  and  Training (JIST) Works , 1-16.
Caballero  &  Walker.  (2010).  Work  readiness  in  graduate  recruitment  and  selection  :  A  review  of  current assessment methods. Journal of Teaching and Learning for Graduate Employability.
Caballero, C., Walker, A., & Fuller-Tyszkiewicz, M. (2011). The Work Readiness Scale (WRS): Developing a measure  to  assess  work  readiness  in  college  graduates. Journal  of  Teaching  and  Learning  for  Graduate Employability , 2(2), 41 - 54. Cohen,  R.J.,  &  Swerdlik,  M.  (2009). Psychological  testing  and  assessment:  An  introduction  to  test  and measurement (7th ed.). USA: McGraw Hill Primis. Djazilan, M., & Darmawan, D. (2023). Kajian tentang innovative behaviour ditinjau dari knowledge sharing dan keadilan organisasi. J. Manaj. Adm., 2(5) , 78-87. https://doi.org/10.52310/jbhorizon.v5i2.82
Elnaga, A. & Imran, A. (2013). The effect of training on employee performance. European Journal of Business and Management, 5(4): 137-47.
Fachrezi,  H.  and  Khair,  H.  (2020).  Pengaruh  komunikasi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  pt. angkasa  pura  ii  (persero)  kantor  cabang  kualanamu. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1(3), 107-119. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4834 Friedenberg, L. (1995). Psychological testing: Design, analysis, and issue . Boston: Allyn and Bacon.
Hadi, D. (2022). “Tuntut Pengangkatan Karyawan Tetap, Ribuan Buruh Garmen di Sukabumi Mogok Kerja”. Berita  3  Januari  2022. Jabar  iNews. Diakses  29  Juni  2023  pada https://jabar.inews.id/berita/tuntut- pengangkatan-karyawan-tetap-ribuan-buruh-garmen-di-sukabumi-mogok-kerja
Hair, J., Hollingsworth, C. L., Randolph, A. B., & Chong, A. Y. L. (2017). An updated and expanded assessment of  PLS-SEM  in  information  systems  research.  Industrial  Management  &  Data  Systems, 117(3),  442– 458.doi:10.1108/imds-04-2016-0130 Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1993). Management of organizational behavior: Utilizing human resources (6th ed.). Prentice-Hall, Inc.
Hertati, L., Syafarudin, A., Safkaur, O., Fery, I. (2020). Peran manajemen perubahan pada akuntansi manajemen strategis  akibat  virus  corona. I-Finance:  A  Research  Journal  on  Islamic  Finance ,  2(6),  106-124. https://doi.org/10.19109/ifinance.v6i2.6355
Indonesia.  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Lembaran Negara RI Tahun 2003 Nomor 39. Sekretariat Negara. Jakarta.
Islam, M. F. N. & Muhammad, M. (2023, 31 Mei). Guru honorer negeri masa kerja di atas 10 tahun menuntut diangkat PPPK tanpa tes. JPNN. https://m.jpnn.com/news/guru-honorer-negeri-masa-kerja-di-atas-10-tahun- menuntut-diangkat-pppk-tanpa-tes Junaidi. (2018). Aplikasi AMOS dan structural equalition model (SEM). Makassar: UNHAS Press. Kaplan, R.M., & Saccuzzo, D. P. (2009). Psychological testing: Principles, applications, and issue (7th ed) . USA: Wadsworth.
Naufalia,  S.  (2022).  Pengaruh  quality  of  work  life,  total  kualitas  manajemen  dan stres  kerja  terhadap  loyalitas karyawan. JTEAR , 4(2), 114-120. https://doi.org/10.47065/jtear.v2i4.281 Pacha,  J.  K.  (2013). The  effect  of  structured  work  experience  on  the  work-readiness  skills  of  students  with disabilities . [Doctoral dissertation, Texas A&M University]. http://hdl.handle.net/1969.1/149382 Putra,  R.,  &  Turangan,  J.  (2020).  Pengaruh  job  satisfaction  dan  organizational  commitment  terhadap organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  pt.  Indec  diagnostics  jakarta. JMK , 4(2),  1070 . https://doi.org/10.24912/jmk.v2i4.9892
Riso,  N.,  Saragih,  S.  E.  E.,  &  Teresia,  A.  (2018,  17  April).  Pegawai  TransJakarta  temui  Sandi,  keluhkan pengangkatan karyawan tetap. Kumparan News. https://kumparan.com/kumparannews/pegawai-transjakarta- temui-sandi-keluhkan-pengangkatan-karyawan-tetap/full Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2010). A beginner’s guide to structural equation modelling third edition. Taylor & Francis Group, LLC.
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1996). Using Multivariate Statistics (3rd ed .). New York: Harper Collins. Thompson, B. (2004). Exploratory and confirmatory factor analysis: Understanding concepts and applications .
Washington, DC: American Psychological Association.
Walker, A., & Campbell, K. (2013). Work readiness of graduate nurses and the impact on job satisfaction, work engagement and intention to remain. Nurse Education Today , 33 , 1490-1495.
Wenno, M. (2018). Hubungan antara work life balance dan kepuasan kerja pada karyawan di pt pln persero area ambon. Jurnal Maneksi, 1(7), 47 . https://doi.org/10.31959/jm.v7i1.86 Xia, Y., & Yang, Y. (2019). RMSEA, CFI, and TLI in structural equation modeling with ordered categorical data: The  story  they  tell  depends  on  the  estimation  methods. Behavior  Research  Methods , 51 ,  409-428. https://doi.org/10.3758/s13428-018-1055-2