https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 3, Issue 2, January 2023, pages 82-88
Peran employee engagement dalam memediasi etika kerja islam terhadap organizational citizenship behavior
Ezzah Nahrisah  , Adinda Novita
Universitas Harapan Medan, Medan, Indonesia https://doi.org/10.47065/imj.v3i2.232
Article info A b s t r a c t Received [03-12-2022] Revised [31-12-2022] Accepted [07-01-2023] This study aims to analyze and describe the effect of Islamic work ethics on organizational citizenship behavior with employee engagement as a mediating variable at a lecturer at the University  of  Harapan  Medan.  The  data  used  are  primary  data  through  the distribution  of questionnaires.  In  this  study, there  is  an  independent  variable  Islamic  work  ethics,  and  the dependent  variable  is  organizational  citizenship  behavior.  While  the  mediating  variable  is employee  engagement.  The  population  in  this  study  were  all  lecturers  at  the  University Harapan Medan totaling 146 lecturers with a saturated sampling technique. The data analysis technique  used  is  path  analysis.  This  study  uses  path  analysis  to  determine  the  direct  and indirect effects. The results of this study indicate that the Islamic work ethic variable has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior. The results also show that employee engagement has a role as a mediating variable that strengthens the influence of Islamic  work  ethics  on  organizational  citizenship  behavior.  For  other  researchers  it  is advisable  to  add  other  variables,  such  as  affective  commitment  and  spiritual  intelligence  to find out whether islamic work ethics have an effect on these variables .
Keywords: Islamic work ethics; employee engagement; organizational citizenship behavior

## A b s t r a k
Corresponding author:
Ezzah Nahrisah ezzahnahrisah@gmail.com Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  mendeskripsikan  adanya  peran  employee engagement dalam memediasi etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior pada  Dosen Universitas  Harapan  Medan.  Data  yang digunakan  adalah  data  primer  melalui penyebaran  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  variabel  independen  yaitu  etika  kerja Islam  dan  variabel  dependen  yaitu  organizational  citizenship  behavior.  Sedangkan  variabel mediasi  adalah  employee  engagement.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Dosen Universitas  Harapan  Medan  berjumlah  146  orang  Dosen  dengan  teknik  pengambilan sampling  jenuh.  Teknik  analisis  data  yang  dilakukan  adalah  path  analysis.  Hasil  penelitian ini menujukkan bahwa variabel etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior.  Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  employee engagement memiliki peran sebagai variabel mediasi yang memperkuat pengaruh etika kerja Islam  terhadap  organizational  citizenship  behavior.  Untuk  peneliti  lain  disarankan  untuk menambah variable lain, seperti komitmen afektif dan kecerdasan spiritual untuk mengetahui apakah etika kerja islam berpengaruh variable tersebut .
Kata kunci: etika kerja islam; employee engagement; organizational citizenship behavior

## Pendahuluan
Kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusia menjadi patokan dari keberhasilan organisasi. Sumber daya manusia  adalah  sumber  daya yang  memiliki  perasaan, pikiran, keinginan, emosi serta  latar belakang yang berbeda dari  setiap individu dalam mempengaruhi  suatu upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Salah satu upaya dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu mengembangkan perilaku ekstra peran  atau  biasa  disebut  dengan  organizational  citizenship  behavior  (OCB).  Menurut  (Husniati  &  Dewi, Pangestuti,  2018)  menyebutkan  bahwa  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  merupakan  perilaku
sukarela  pegawai,  yang  tidak  secara  langsung  berhubungan  dengan  pengimbalan,  namun  berkontribusi dalam  keefektifan  organisasi.  Untuk  menjadikan  organisasi  yang  efektif,  maka  OCB  sangatlah  penting untuk  di  terapkan  karena  meliputi  perilaku  yang  tidak  secara  langsung  dengan  tugas  kinerjanya  tetapi sangat  penting  bagi  keseluruhan  kinerja  organisasi.  Menurut  (Musoli  &  Yamini,  2020)  organizational citizenship  behavior merupakan  suatu perilaku  karyawan yang bekerja di luar dari  tugas pokoknya dalam bekerja, memiliki sikap tolong menolong serta fokus terhadap tujuan organisasi serta tidak mengharapkan adanya suatu imbalan, baik secara langsung ataupun tidak langsung dari organisasinya.
Menurut  (Wibowo  &  Izzati,  Anugerah,  2019)  organizational  citizenship  behavior  dilihat  secara objektif  memiliki  dua  kepentingan  yaitu  kepentingan  bagi  karyawan,  dimana  organizational  citizenship behavior mampu menjadi peran  pendukung secara  emosional dalam melakukan  pekerjaannya. Sedangkan kepentingan  bagi organisasi,  organizational  citizenship behavior mampu menjadi peran  pendukung untuk produktivitas  karyawan  yang  memunculkan  hubungan  positif  sehingga  terjadi  produktivitas  organisasi Menurut (Nahrisah & Imelda, 2019) rganizational citizenship behavior merupakan perilaku yang diberikan oleh  karyawan  yang  melebihi  dari  tugasnya  yang  bisa  disebut  dengan  extra  role.  faktor-faktor  yang mempengaruhi  organizational  citizenship  behavior  yaitu  [1]  karakteristik  individu,  [2]  karakteristik pemimpin, [3] persepsi peran, [4] karakteristik tugas, [5] karakteristik organisasi. Menurut Podsakoff dalam (Rao  &  Prakash,  2018), dimensi  pengukuran  dalam  organizational  citizenship behavior  adalah:  Altruism (perilaku  membantu  orang  lain),  Conscientionsness  (ketelitian  dan  kehati-hatian),  Sportmanship  (sikap positif), Courtest (menjaga hubungan baik), dan Civic Virtue (moral kemasyarakatan). Dengan banyaknya karyawan  yang  memiliki  perilaku  OCB,  maka  karyawan  akan  terlibat  secara  bekerjasama  serta  berusaha untuk menciptakan  kondisi kerja yang harmonis dan  ideal, untuk  menciptakan  suasana yang mendukung dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh sebab itu, seorang pemimpin dalam organisasi harus mampu meningkatkan  perilaku  OCB  karyawannya.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  OCB  tersebut  yaitu karena adanya faktor employee engagement pada karyawan di tempat bekerjanya.
Menurut  Schaufeli  dalam  (Wibowo  &  Izzati,  Anugerah,  2019)  mengartikan  bahwa  employee engagement merupakan  adanya rasa keterikatan  dalam karyawan  secara emosional dengan pekerjaan dan organisasi, sehingga termotivasi serta  mampu memberikan kemampuan  terbaik mereka dalam membantu dan  memberikan  manfaat  bagi  individu  dan  tujuan  perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki  employee engagement  yang  kuat  terhadap  organisasinya,  akan  berusaha  melakukan  tugas  secara  maksimal  dengan menunjukkan sikap seperti tolong menolong, bekerja sama, memberikan saran dan pendapat, berpartisipasi secara  aktif,  memberikan  pelayanan  maksimal,  serta  memanfaatkan  waktu  kerjanya  secara  efektif  dan efisien.  Apabila  karyawan  memiliki  employee  engagement  yang  tinggi,  maka  organisasi  mampu menghindari  turnover  serta  dapat  mengurangi  tingkat  keluar  masuk  karyawan  dalam  organisasi  tersebut (Erwina,  2020).  Menurut  (Musoli  &  Yamini,  2020),  menjelaskan  bahwa  employee  engagement  adalah adanya  sikap  positif  karyawan  yang  dapat  memunculkan  pemikiran  positif  bahwa  bekerja  bukan  hanya untuk mendapatkan gaji dan reward yang menjadi target melainkan ketercapaiannya tujuan dari organisasi.
Rasa keterikatan karyawan (employee engagement) yang tinggi mampu menjadikan karyawan untuk melakukan  pekerjaan  apapun  yang  diberikan  oleh  organisasi  di  luar  dari  tugas  pokoknya  agar  tujuan organisasi  tercapai.  Hal  ini  menujukkan  apabila  seseorang  memiliki  etika  kerja  Islam  yang  tinggi,  maka akan  meningkatkan  employee  engagement  yang  berdampak  dalam  meningkatnya  sikap  OCB  menurut (Musoli  &  Yamini,  2020).  Karyawan  yang  memiliki  employee  engagement  yang  kuat  terhadap organisasinya, akan berusaha melakukan tugas secara maksimal dengan menunjukkan sikap seperti tolong menolong,  bekerja  sama,  memberikan  saran  dan  pendapat,  berpartisipasi  secara  aktif,  memberikan pelayanan  maksimal,  serta  memanfaatkan  waktu  kerjanya  secara  efektif  dan  efisien.  Apabila  karyawan memiliki  employee  engangement  yang  tinggi,  maka  organisasi  mampu  menghindari  turnover  serta  dapat mengurangi  tingkat  keluar  masuk  karyawan  dalam  organisasi  tersebut  (Erwina,  2020).  Dimensi  dari employee  engagement  menurut  Schaufeli  adalah  [1]  Aspek  Vigor,  [2]  Aspek  dedication,  [3]  Aspek Absorption.  Menurut  (Fauziridwan  et  al.,  2018),  perbedaan  antara  OCB  dengan  employee  engagement, yaitu  OCB  menunjukkan  pada  perilaku  sukarela  yang  membantu  baik  sesama  rekan  kerja  maupun organisasi,  sedangkan  employee  engagement  menjelaskan  peran  kinerja  formal  seseorang  yang  berlebih sehingga menjadi perilaku sukarela.
Dalam  etika  kerja  Islam,  para  karyawan  menggunakan  agama  sebagai  fondasi  untuk mengidentifikasi  etika  seseorang  dalam  bekerja.  Menurut  (Ma’rifah  &  Indrayanto,  2013)  menyatakan bahwa Islam  mengajarkan manusia untuk  saling tolong menolong dalam kebaikan, sehingga dalam  etika kerja Islam, usaha sekecil apapun akan sangat dihargai. Prinsip-prinsip dalam etika kerja Islam ini lah yang membawa  individu  dalam  organisasi  untuk  mampu  memberikan  performa  yang  lebih  terhadap pekerjaannya  sehingga  mampu  memunculkan  perilaku  organizational  citizenship  behavior  (OCB).  (T.
Ardhiyyan,  2017)  menjelaskan  bahwa  etika  kerja  Islam  menekankan  adanya  kerjasama  dalam  pekerjaan dan  menjadikan  musyawarah  sebagai  salah  satu  cara  dalam  menyelesaikan  masalah  sehingga  dapat terhindar dari kesalahan. Menurut Yaseen dkk., dalam (Widiansyah, 2019), merumuskan adanya 4 dimensi dalam etika  kerja Islam, yaitu [1] Perceived work as worship, [2] Effort, [3] Cooperation  (bekerja sama), [4] Moral Responsibility. Adapun indikator etika kerja Islam menurut (Musoli & Yamini, 2020), antara lain [1]  Memiliki  dedikasi  yang  tinggi  dalam  bekerja,  [2]  Melakukan  pekerjaan  yang  bermanfaat,  [3] Menjunjung tinggi keadilan serta kebaikan dalam pekerjaan, [4] Menjunjung tinggi niat serta proses dalam pekerjaan,  [5]  Memiliki  rasa  tanggung  jawab  pada  pekerjaan,  [6]  Menyelesaikan  pekerjaan  sesuai waktunya,  [7]  Bekerja  dengan  keras  untuk  memenuhi  tanggung  jawab  pekerjaannya,  [8]  Memiliki  sikap mandiri dalam bekerja.
Dalam  menyelesaikan  masalah,  etika  kerja  islam  menekankan  kerjasama  dalam  pekerjaan  dan perundingan karena hal ini  dapat memperkecil kesalahan. Etika kerja islam,  sekecil apapun  usaha sangat dihargai. Sehingga hal itu tidak hanya bermanfaat bagi orang lain, tetapi juga terhadap diri sendiri. Hal ini tentu  menimbulkan  kepuasan,  kebanggaan  sera  keseimbangan  dalam  hidup.  Penelitian  terdahulu menunjukkan  keterkaitan  etika  kerja  islam  terhadap  organizational  citizenship  behavior  ((T.  Ardhiyyan, 2017) (Azizah & Ma’rifah, 2018) (Murtaza et al., 2016) (Pradana & Salehudin, 2015) (Rahmanto, 2016).
Perguruan  tinggi  menjadi salah satu  sumber  daya manusia  yang menarik  untuk diteliti dalam sikap OCB. Sebagai anggota organisasi (Dosen)  merupakan  sumber  daya yang penting dalam perguruan  tinggi untuk meciptakan lingkungan kerja yang harmonis baik bagi  mahasiswa ataupun lingkungannya. Perilaku extra role yang ditunjukkan oleh dosen, memberikan dampak yang positif bagi Dosen itu sendiri serta bagi perguruan tinggi. Sebagai anggota organisasi dalam kampus, Dosen dituntut untuk memiliki karakter Islami agar dapat menjalankan etika Islam sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan produktif dan memiliki pedoman terkait apa yang merupakan perilaku yang benar dan salah. Apabila etika kerja diterapkan dengan baik,  maka  akan  mempengaruhi  hasil-hasil  yang  penting  di  tempat  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  Dosen  Universitas  Harapan  Medan  mampu  mengimplementasikan  etika  kerja  Islam dalam membangun employee engagement untuk menciptakan sikap OCB.

## Metode penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  asosiatif  yaitu  suatu  penelitian  yang  bersifat  menanyakan hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  (Sugiyono,  2015).  Waktu  penelitian  dilaksanakan  selama  bulan Maret  s/d  September  2021.  Menurut  (Sugiyono,  2017)  menjelaskan  bahwa  penelitian  kuantitatif  adalah metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivism,  dilakukan  terhadap  populasi  atau  sampel tertentu  yang  representative,  proses  pengumpulan  datanya  menggunakan  kuesioner  dan  analisis  data bersifat  kuantitatif/statistic  dengan  tujuan  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Populasi  dalam penelitian  ini  mencakup  seluruh  Dosen  Universitas  Harapan  Medan.  Menurut  (Arikunto,  2013)  sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dalam penentuan sampel, teknik yang digunakan dalam penelitian  ini  yaitu  sampel  jenuh  karena  keseluruhan  anggota  populasi  memungkinkan  untuk  dijadikan sampel yaitu berjumlah 103 Dosen Universitas Harapan Medan yang berada di kampus I dan kampus II.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini : Etika Kerja Islam (X), merupakan seperangkat nilai yang  bersumber  dari  Al-  Quran  dan  hadist  nabi,  yang  membentuk  orientasi  mukmin  dalam  bekerja  dan berinteraksi  dengan  lingkungan  kerja  sesuai  syariat  islam  (Rizki  Pradana  &  Mikhriani,  2017),  indikator etika  kerja  islam  [1]  work  intention,  [2]Truseeship,  [3]  Work  result  for  Islamic  Ummah,  [4]  Justice  and Fairness,  [5]  Cooperation  and  Collaboration,  [6]  Cooperation  and  Collaboration,  [7]  Work  as  the  only source  of  ownership.  Organization  Citizenship  Behavior  (Y),  merupakan  suatu  perilaku  karyawan  yang bekerja  di  luar  dari  tugas  pokoknya  dalam  bekerja,  memiliki  sikap  tolong  menolong,  dan  terfokus  pada tujuan organisasi serta tidak mengharapkan adanya imbalan secara langsung dari organisasinya (Firdaus et al.,  2019),  indikator  Organization  Citizenship  Behavior  adalah  [1]  Altruism,  [2]  Conscientiousness,  [3] Sportmanship, [4] Courtesy, [5] Civic virtue. Employee engagement (Z)  adalah  sikap  positif  karyawan di dalam  suatu  organisasi,  serta  adanya pemikiran  positif  karyawan bahwa  dalam  bekerja bukan hanya  gaji dan  reward  yang  menjadi  target  karyawan,  melainkan ketercapaiannya  tujuan dari  organisasi,  sedangkan indikator Employee engagement: [1] Vigor, [2] Dedication, [3] Absorption. Teknik analisis yang digunakan :  Analisis  statistik deskriptif,  Uji  kualitas data  yaitu  Uji  validitas  dan  Uji  reliabilitas,  Uji  Asumsi  Klasik yaitu  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolinearitas,  Uji  Heteroskedastisitas,  Uji  Kesesuaian  yang  terbagi  lagi menjadi   dua :  yaitu Uji  F  dan  Uji  t, Koefisien  Determinasi (R 2 ), serta  menggunakan  analisis jalur (Path Analisis)

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Model penelitian  yang dilakukan  harus dibangun berdasarkan  kerangka  teoritis  dapat  menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti.
Z = a + b 2 X + e ………………………… (Model 1) Y = a + b 1 X + b 3 Z + e …….……..…….. (Model 2)

## Hasil dan diskusi
Jumlah kuesioner yang disebar berjumlah 146 responden, tetapi dalam penelitian ini kuesioner yang kembali  berjumlah  103  responden  Universitas  Harapan  Medan.  Data  yang  diolah  hanya  kuesioner  yang terkumpul pada google form.
Gambar 2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan dan Masa kerja
Etika Kerja Islam (X) Organizational citizenship behavior (Y) Employee Engagement (Z) H 1 H 2

## Uji Asumsi Klasik

## Tabel 1. Uji Normalitas
Skewness Standard Error Skewness/ Standard Error Keterangan Model 1 0,024 0,238 0,101 Normal Model 2 -0,112 0,238 -0,471 Normal
Berdasarkan  hasil  Uji  Skewness  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  model  dalam  penelitian  ini menghasilkan  nilai  skewness/standard  error  <2 dan  >-2.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  pada setiap model penelitian yang digunakan telah berdistribusi normal.
Tabel 2. Uji Multikolinieritas Tolerance VIF Keterangan EKI 0,508 1,969 Tidak ada Multikolinieritas EE 0,508 1,969 Tidak ada Multikolinieritas Dependent Variabel: OCB
Cara  mendeteksi  Multikolinieritas  dengan  menganalisis  matrik  korelasi  antar  variabel  independen dan perhitungan nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Tabel 3. Uji Heterokedastisitas Signifikansi Absut Residual Keterangan EKI 0,124 Tidak Terjadi Heterokedastisitas EE 0,383 Tidak Terjadi Heterokedastisitas Dependent Variabel : AbsUt

## Uji Pengaruh Mediasi (Sobel Test)
Untuk menguji pengaruh variabel mediasi, digunakan metode analisis jalur atau path analysis, yang merupakan perluasan dari regresi linear berganda.

## Gambar 3. Diagram Jalur
Dari  hasil  uji  statistik  diperoleh  hasil  bahwa  etika  kerja  Islam  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  organizational citizenship behavior. Hasil  regresi menunjukkan bahwa ada pengaruh antara etika kerja  Islam  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB),  dimana  Dosen  yang  menerapkan  etika kerja  Islam  akan  memiliki  sikap  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  yang  tinggi  yang  akan berpengaruh  dalam  tercapainya  tujuan  dari  Instansi.  Menurut  (Rizki  Pradana  &  Mikhriani,  2017) menyatakan  bahwa  Islam  mendorong  umatnya  untuk  melakukan  perilaku  yang  positif  dan  memberikan manfaat  bagi  umat  lain  sehingga  dapat  diartikan  bahwa  seseorang  yang  menerapkan  etika  kerja  Islam dalam  pekerjaannya,  maka  akan  memiliki  jiwa  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  yang  tinggi. Dalam penelitian (M. T. Ardhiyyan & Setiaji, 2017) juga menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh secara  langsung  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  Bank  Umum  Syariah  se- Kabupaten  Kudus.  Hal  ini  ditunjukkan  pada  indikator  cooperation  dan  collaboration  dalam  etika  kerja Islam  akan  mengarah  pada  perilaku  organizational  citizenship  behavior  yang  meningkatkan  kinerja karyawan.
Etika Kerja Islam (X) Organizational citizenship behavior (Y) Employee engagement (Z) b1 = 0,701 b3 = 0,204 b2 = 0,451
Sedangkan  dari hasil  uji  statistik diperoleh  hasil  bahwa  employee  engagement  mampu  memediasi etika  kerja  Islam  terhadap  organizational  citizenship  behavior.  Hal  ini  ditunjukkan  pada  hasil  kuesioner yang  disebar  sebagian  besar  Dosen  sudah bekerja  dengan  ikhlas dan  amanah  serta  sudah  merasa  adanya keterkaitan  terhadap  organisasi. Dosen  yang memiliki  rasa  keterikatan  karyawan (employee engagement) yang kuat terhadap Instansinya, maka akan  menujukkan sikap OCB yang tinggi dengan adanya penerapan etika  kerja  Islam  yang  tinggi  pula.  Hal  ini  sangat  menguntungkan  bagi  Instansi,  dimana  Dosen  mampu bekerja secara baik sesuai dengan  etika kerja Islam  dan mampu mematuhi  semua  aturan yang ada dalam instansi  tersebut  sehingga  dapat  mewujudkan  tujuan  yang  diharapkan.  Dalam  (Musoli  &  Yamini,  2020) menyatakan  bahwa etika kerja Islam berpengaruh terhadap  keterikatan  karyawan (employee engagement) yang  ditunjukkan  dengan  adanya  signifikan  dari  faktor-faktor  etika  kerja  Islam  yang  bersifat  dedikasi, bermanfaat,  keadilan,  tanggung  jawab  dan  kreatifitas  yang  berhubungan  dengan  keterikatan  karyawan (employee engagement). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Musoli & Yamini, 2020) mengungkapkan bahwa keterikatan  karyawan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior  artinya  bahwa  semakin  baik  etika  kerja  Islam  yang  dimiliki  para karyawan maka akan semakin meningkatkan sikap OCB pada karyawan.

## Kesimpulan
Etika  kerja  Islam  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior pada Dosen  Universitas Harapan  Medan. Artinya Dosen pada Universitas Harapan  Medan  memiliki  etika kerja Islam akan bekerja dengan niat yang ikhlas, bekerja dengan  amanah, bekerja dengan semangat yang tinggi,  serta  meningkatkan  sikap peduli  Dosen  terhadap  sesama  rekan  kerja  yang  membutuhkan  bantuan (OCB).    Employee  engagement  mampu  menjadi  variabel  mediasi  etika  kerja  Islam  Dosen  Universitas Harapan  Medan  memiliki  rasa  terikat  secara  emosional  yang  membuat  mereka  bekerja  tidak  hanya memandang  gaji  dan  reward,  melainkan  tugas  terfokus  pada  tercapainya  tujuan  organisasi.  Saran  bagi instansi diharapkan untuk dapat membantu dalam membangun sikap OCB Dosen serta karyawan sehingga Dosen  dan karyawan memiliki  rasa keterikatan yang kuat  terhadap  Instansi yang menjadikan  keuntungan bagi Instansi untuk mencapai tujuannya. Bagi peneliti selanjutnya disarankan mampu melakukan penelitian dengan membagi antar fakultas-fakultas yang ada di Universitas Harapan Medan untuk mengetahui secara rinci  sehingga  dapat  dilakukan  perbandingan  untuk  hasilnya  agar  memperkaya  referensi  teori  dan  hasil penelitian,  juga  disarankan  untuk  menambahkan  variabel  lain,  seperti  komitmen  afektif  dan  kecerdasan spiritual  terhadap  organisasi  untuk  mengetahui  apakah  etika  kerja  Islam  berpengaruh  terhadap  variabel tersebut.

## Daftar Pustaka
Ardhiyyan,  M.  T., &  Setiaji,  D. O. (2017).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Bank  Umum  Syariah  Dengan Etika Kerja  Islam  Melalui  Komitmen  Organisasi  Dan  Organization  Cityzenship  Behavior  (OCB)  Di  Kudus. Jurnal Ekonomi Syariah , 5 , 150–173.
Ardhiyyan,  T. (2017).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Bank  Umum  Syariah  Dengan Etika  Kerja  Islam  Melalui Komitmen Organisasi Dan Organization Cityzenship Behavior (OCB) Di Kudus. Jurnal Ekonomi Syariah , 5 , 150–173. Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prektik. Rineka Cipta.
Azizah,  S.  N.,  &  Ma’rifah,  D.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Etika  Kerja  Islami  Terhadap  Kepuasan  Kerja, Komitmen  Organisasi  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Karyawan  Di  Yayasan  Al Huda Kebumen.
Jurnal Riset Ekonomi Manajemen (REKOMEN) , 1 (2), 19–26. https://doi.org/10.31002/rn.v1i2.715
Erwina, E. (2020). Analisis Employee Engagement Melalui Dimensi Vigor, Dedication dan Absorption pada PT. Sumber  Graha  Sejahtera  Di  Kabupaten  Luwu. JEMMA  (Journal  of  Economic,  Management  and Accounting) , 3 (2), 173. https://doi.org/10.35914/jemma.v3i2.441 Fauziridwan,  M.,  Adawiyah,  W.  R.,  &  Ahmad,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  employee  engagement  dan  kepuasan kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  serta  dampaknya  terhadap  turnover  intention.
Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 20 (1), 1–23.
https://doi.org/https://doi.org/10.32424/jeba.v20i1.1101
Firdaus,  S.,  Nurhayati,  T.,  Sultan,  I.,  &  Semarang,  A.  (2019).  Peran  Etika  Kerja  Islam  dalam  Meningkatkan Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  dengan  Komitmen  Afektif  dan  Employee  Engagement
sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  Baitul  Mal  Wat  Tamwil  di  Kota  Semarang). Konferensi  Ilmiah Mahasiswa Unissula (Kimu) 2 . Husniati,  R., &  Dewi,  Pangestuti,  C. (2018). Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Pegawai  UPN “Veteran” Jakarta . Ma’rifah,  D., &  Indrayanto,  A. (2013). Pengembangan Etika  Kerja  Berbasis  Islam:  Kajian  tentang  Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Perilaku Kewargaan Organisasional .
Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R. (2016). Impact of Islamic Work Ethics on  Organizational  Citizenship  Behaviors  and  Knowledge-Sharing  Behaviors. Journal  of  Business  Ethics , 133 (2), 325–333. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2396-0
Musoli, M., & Yamini, E. A. (2020). Peran Etika Kerja Islam Dan Keterikatan Karyawan Dalam Meningkatkan Organizational  Citizenship  Behaviour. Konferensi  Ilmiah  Mahasiswa  Unissula  (KIMU)  2 . https://doi.org/10.18196/bti.113145
Nahrisah,  E.,  &  Imelda,  S.  (2019). Dimensi  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dalam  kinerja organisasi .
Pradana,  A.,  &  Salehudin,  I.  (2015).  Work  Overload  and  Turnover  Intention  of  Junior  Auditors  in  Greater Jakarta, Indonesia. The South East Asian Journal of Management , 9 (2), 108–124. https://doi.org/10.21002/seam.v9i2.4950
Rahmanto,  E.  (2016).  Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Prosiding  Interdisciplinary Postgraduate Student Conference , 2 (2), 396–403.
Rao, A. N., & Prakash, O. (2018). Job Satisfaction and the Good Soldier: The Relationship Between Affect and Employee “Citizenship”.
Academy
of
Management Journal , 26 (4), 587–595. https://doi.org/10.2307/255908
Rizki  Pradana,  F.,  &  Mikhriani,  M.  (2017). Etika  Kerja  Islam  dan  Pengaruhnya  terhadap  Organization Citizenship Behavior Aparatur Negara (Studi di Kantor Kementerian Agama Kebumen) . Sugiyono. (2015). Metode penelitian kuantitatif dan psikologi . PT. Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif. dan R&D (25th ed.). Alfabeta.
Wibowo, M. A., & Izzati, Anugerah, U. (2019). Hubungan antara Employee Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior pada Perawat Rumah Sakit X. Character: Jurnal Penelitian Psikologi , 6 (3), 1–9. Widiansyah,  F.  A. (2019).  Etika  Kerja  Islam  sebagai  Faktor  Determinan terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. X di Kota Bandung. Journal IMAGE | , 8 (2), 68–76.