ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 4, Nomor 1, Juni 2021 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI : https://doi.org/10.31539/alignment.v4i1.2254

## KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIONAL, KETERLIBATAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN
Ayu Giyanisa Universitas Esa Unggul, Jakarta, Indonesia ayugiyanisa@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  hubungan transformational leadership,  work  engagement, dan work  motivation dalam job  satisfaction untuk meningkatkan employee  performance di  salah  satu  perusahaan  swasta.  Metode analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM) dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  330  karyawan  operasional  perusahaan  swasta  di Indonesia  sebagai  sampel  penelitian.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa transformational  leadership tidak  mempengaruhi  secara  langsung  dalam job satisfaction. Sedangkan, work  engagement dan work  motivation mempengaruhi secara langsung dan dapat meningkatkan job satisfaction. Namun, transformational  leadership memiliki  pengaruh  langsung  dalam  meningkatkan employee  performance . Work  motivation tidak  mempengaruhi employee performance ,  dan job  satisfaction berpengaruh  terhadap  meningkatnya employee performance. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa job  satisfaction dipengaruhi oleh work  motivation dan work  engagement, sedangkan employee  performance dipengaruhi oleh transformational leadership dan job satisfaction .
Kata  Kunci: Transformational  Leadership,  Work  Motivation,  Work  Engagement, Job Satisfaction, Employee Performance

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  know  the  relationship  between  transformational  leadership, work  engagement  and  work  motivation  against  job  satisfaction  to  enhance  the employee performance in one of the public company. The  methodology used was Structural Equation Modelling (SEM) by giving questionnaires to 330 operational employee  of  public  company  in  Indonesia  as  a  research  sample.  The  results showed that transformational leadership did not have direct influence toward job satisfaction.  While,  work  engagement  and  work  motivation  had  direct  influence toward  and  could  enhance  the  job  satisfaction.  Moreover,  transformational leadership  had  direct  influence  against  employee  performance.  Work  motivation did not have any direct influence on employee performance, and job satisfaction had  influence  on  the  employee  performance  enhancement.  Therefore,  it  can  be concluded  that  job  satisfaction  was  influenced  by  work  motivation  and  work engagement, whereas employee performance was influenced by transformational leadership and job satisfaction.
Keywords:  Transformational  Leadership,  Work  Motivation,  Work  Engagement, Job Satisfaction, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Era globalisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap perubahan ekonomi yang  cepat  yang  disebabkan  oleh  perkembangan  teknologi.  Kemajuan  teknologi informasi dan transportasi saat ini membuat hubungan ekonomi, sosial dan budaya antar  negara  saling  berhubungan.  Dengan  demikian  kompleksitas  kondisi  global sangat  penting  dalam  menjalankan  bisnis.  Karena  perubahan  akan  selalu  terjadi, setiap  perusahaan  harus  memiliki  kepekaan,  mampu  mengatasi  dan mengakomodasi dampak dari perubahan tersebut (Lee & Hidayat, 2018)
Setiap  pemimpin  perlu  memahami  dengan  baik  syarat  untuk  memulai perubahan.  Beberapa  perusahaan  di  Indonesia  dapat  menempatkan  diri  sesuai dengan  kreativitas,  keunikan,  dan  kualitas  produk  perusahaan,  oleh  karena  itu dibutuhkan  manajemen  perusahaan  untuk  bertahan  dan  mampu  menghadapi persaingan  yang  kompetitif  (Swasto,  2014).  Sebab  fungsi  organisasi  sangat penting,  karena  pemimpin  adalah  bagian  dari  manajemen.  Ini  juga  dapat memengaruhi  kemampuannya  untuk  melakukan  tugasnya  untuk  mencapai  tujuan organisasi dengan peningkatan kinerja. Lee & Hidayat, (2018) menjelaskan bahwa kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  memajukan  (membujuk)  orang  untuk mencapai tujuan dengan antusias.
Kepemimpinan  memiliki  tipe  kepemimpinan  transformasional  dan transaksional.  Kedua  tipe  kepemimpinan  ini  pertama  kali  oleh  Burn  pada  1978 dalam  konteks  politik,  kemudian  dikembangkan  oleh  Usman  et  al.  (2019)  dalam konteks  organisasi.  Kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  sering hidup  berdampingan  satu  sama  lain  karena  pada  saat  yang  sama  dalam  kasus seorang  pemimpin  harus  memberikan  sesuatu  kepada  anggota  untuk  bergerak menuju tujuan organisasi.
Menurut  Lee  &  Hidayat  (2018)  kepemimpinan  transformasional  adalah pemimpin  yang  memberikan  stimulasi  dan  stimulasi  individual  dan  intelektual. Ketika  para  pemimpin  transformasional  melakukan  pekerjaan  mereka,  mereka akan  berusaha  memperkuat  satu  sama  lain  dari  pengikut  mereka  dengan menyerukan tujuan  yang lebih tinggi dan lebih adil, seperti persatuan, kebencian atau kebencian. Selanjutnya,  Swasto (2014) menjelaskan pemimpin transaksional sebagai  gaya  kepemimpinan  di  mana  seorang  pemimpin  laki-laki  memusatkan perhatiannya  pada  transaksi  antarpribadi  antara  pemimpin  dan  karyawan  yang melibatkan hubungan mata.
Menurut  hasil  penelitian  sebelumnya  Robertson  (2017)  diperkuatnya penerapan Transformational Leadership, Work Engagement dan Work Motivation sebagai  komponen  penting  dari  tingkat Job  Satisfaction serta  tingkat Employee Performance. Dalam  suatu  perusahaan,  Thaden  &  Gibbons  (2008)  berpendapat bahwa Employee  Performance memerlukan  budaya  organisasi  yang  berorientasi keamanan  didukung  oleh  komitmen  dan  keterlibatan  manajemen  senior, pembelajaran  organisasi,  kerja  tim  dan  kolaborasi,  komunikasi  terbuka, peningkatan  berkelanjutan,  fokus  keselamatan,  dan  pemantauan  dan  evaluasi
keselamatan. Dihartawan (2018) mengatakan bahwa budaya keselamatan sebagai aspek–aspek dari budaya organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku terkait dengan peningkatan atau penurunan risiko.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan,  hanya  menguji hubungan  setiap  variabel  terhadap Job  Satisfaction dan Employee  Performance , sementara    pembahasan  mengenai  hubungan  antara Job  Satisfaction terhadap Employee  Performance masih  belum  dilakukan.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini menambahkan  bagian  untuk  menguji  hubungan  antara Job  Satisfaction dan Employee Performance .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan terhadap  karyawan  permanen  di JPNN.com  pada bulan Desember 2019 dengan metode penelitian bersifat analisis model kausalitas untuk  melihat  hubungan  antar  variabel.  Aspek  yang  diteliti  adalah Transformational  Leadership,  Work  Engagement,  Work  Motivation,  Job Satisfaction dan Employee Performance . Metode analisis data pada penelitian ini menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM).  Jumlah  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  disesuaikan  dengan  metode  analisis  yang digunakan  yaitu  SEM Lisrel. Dalam  metode  SEM,  jumlah  sampel  yang dibutuhkan paling sedikit 5 kali jumlah variabel indikator, sehingga sample yang diambil  dalam  penelitian  ini  sebanyak  325  responden.  Metode  pengukuran datanya menggunakan skala likert dengan interval skala satu sampai empat. Hasil analisis  kemudian  diintepretasikan  dan  langkah  terakhir  disimpulkan  serta diberikan saran.
Penelitian ini menggunakan 3 variabel independen yaitu Transformational Leadership,  Work  Engagement dan Work  Motivation dan  2  variabel  dependen yaitu Job  Satisfaction dan Employee  Performance. Dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan model (1) Transformational Leadership yang terdiri dari: Leading,
Championing  Change dan Transforming  Organization .  Dalam  hal  ini  peneliti hanya  memfokuskan  pada Employee  Performance disesuaikan  dengan  latar belakang  perusahaan  dimana  JPNN.com  sebagai  perusahaan  media  yang memfokuskan  pada  keunggulan  kinerja  yang  memerlukan management commitment yang  kuat.  (2)  Variabel Work  Engagement menggunakan  dimensi yang terdiri dari: Vigor, Dedication dan Absorption . Peneliti hanya memfokuskan pada Formal  Learning  System disesuaikan  dengan  responden  yang  merupakan karyawan JPNN.com. (3) Variabel Work  Motivation menggunakan dimensi  yang terdiri  dari: Intrinsic  Motivation,  Identified  Regulation,  External  Regulation, Interjected  Regulation dan A-Motivation . Dalam  hal  ini  peneliti  hanya memfokuskan  pada Perceived  Safety disesuaikan  dengan  safety  program keselamatan  perusahaan,  dan  (4)  Variabel Employee  Performance menggunakan dimensi  terdiri  dari: Talk  Performance,  Adaptive  Performance dan Contextual Performance .
Uji validitas dilakukan dengan Confirmatory Factor Analysis yaitu dengan melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling (KMO) dan Measures of Sampling Adequacy (MSA). Dalam pengujian ini nilai yang diperoleh harus lebih besar  dari  0.5  yang  artinya  bahwa  analisis  faktor  tepat  atau  sesuai  untuk digunakan,  serta  dapat  diproses  lebih  lanjut.  Skala Transformational  Leadership terdiri  dari  9  pertanyaaan  dan  seluruh  pertanyaan  valid,  skala Work  Engagement terdiri dari  16 dan memiliki satu pertanyaan yang tidak valid sehingga tersisa 15 pertanyaan, skala Work Motivation terdiri dari 7 pertanyaan dan  semuanya valid, skala  Job  Satisfaction  Memiliki  14  pertanyaan  dan  semuanya  valid.  sedangkan untuk skala Employee Performance terdiri dari 7 pertanyaan dan semuanya valid. Uji  reliabilitis  nilai Alpha  Cronbach lebih  besar  dari  >  0.6  yang  artinya  reliable.
Keterlibatan Transformational  Leadership,  Work  Engagement,  Work  Motivation, Job  Satisfaction dan Employee  Performance dapat  dikatakan  terpercaya  sebagai alat  pengumpulan  data  dalam  penelitian.  Tahap  berikutnya,  data  diolah  dengan menggunakan  metode  analisis  SEM Lisrel karena  SEM  mampu  menjelaskan keterkaitan  variabel  secara  kompleks  serta  menunjukkan  efek  langsung  maupun tidak langsung dari satu atau beberapa variabel terhadap variabel lainnya.

## HASILPENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  hubungan Transformational Leadership , Work Motivation , Work Engagement , Job Satisfaction , dan Employee Performance dimana  hasilnya  menunjukan  bahwa  dari  enam  hipotesis  yang diajukan  diperoleh  semua  data  mendukung  hipotesis  atau  semua  hipotesis diterima.  Analisis  semua  tes  hampir  menunjukkan  kecocokan  yang  baik, termasuk Chi Square , RMSEA, ECVI, AIC, CAIC, dan Indeks Fit. Ada poor fit in Critical dalam N dan marginal fit on Goodness of Fit . Selanjutnya, penelitian ini menghasilkan diagram jalur sebagai berikut:
Gambar  1  menunjukkan
Path  Diagram berdasarkan T-Value yang  mana merupakan  hipotesis  dalam  penelitian  ini,  tersaji  dalam  persamaan  struktural berikut:
Tabel 1 Pengujian Hipotesis Model Penelitian Hipotesis Pernyataan hipotesis Nilai T-Value Keterangan H 1 Transformational  Leadership yang  baik dapat mempengaruhi Job Satisfaction -1.89 Data tidak mendukung hipotesis H 2 Work  Engagement yang  baik  dapat mempengaruhi Job Satisfaction 7.91 Data mendukung hipotesis H 3 Work Motivation yang baik dapat mempengaruhi Job Satisfaction 4.59 Data mendukung hipotesis H 4 Transformational  Leadership yang  baik dapat  berpengaruh  positif terhadap Employee Performance 5.02 Data mendukung hipotesis H 5 Work Motivation yang baik dapat berpengaruh  positif terhadap Employee Performance 1.36 Data tidak mendukung hipotesis H 6 Job Satisfaction yang baik dapat berpengaruh  positif terhadap Employee Performance 6.63 Data mendukung hipotesis

## PEMBAHASAN
Pada  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  (H1),  ditemukan  bahwa  hasil analisa  tidak  mendukung  hipotesis  H1  yaitu  Transformational  Leadership  tidak mempengaruhi  secara  langsung  Job  Satisfaction  dengan  T-Value  sebesar  -1.89. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Djuraidi  &  Laily  (2020)  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kepuasan  kerja,  melainkan  melalui  variabel  lain  yaitu  kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  (H 2 ),  ditemukan  bahwa  hasil  analisa mendukung  hipotesis  H 2 yaitu Work  Engagement yang  baik  mempengaruhi Job Satisfaction dengan T-Value sebesar  7.91.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  semakin baik Work Engagement maka akan semakin baik dalam Job Satisfaction . Hasil ini semakin  menguatkan  dari  penelitian  yang  sebelumnya  dilakukan  oleh  Kemie  & Purba  (2019)  dimana Work  Engagement berpengaruh  signifikan  meningkatkan Job Satisfaction .
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  (H 3 ),  ditemukan  bahwa  hasil  analisa mendukung  hipotesis  H 3 yaitu Work  Motivation yang  baik  dapat  mempengaruhi Job  Satisfaction dengan T-Value sebesar  4.59.  Hal  ini  menunjukan  bahwa semakin  baik Work  Motivation maka akan  semakin  baik  dalam Job  Satisfaction. Hasil ini juga didukung oleh Penelitian William (2020) yang menunjukkan bahwa sistem  motivasi  kerja  memiliki  efek  positif  pada  kepuasan  kerja  melalui  budaya
organisasi  dan  budaya  organisasi  memiliki  peran  penting  dalam  mendukung pengaruh tersebut
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H 4 ),  ditemukan  bahwa  hasil  analisa mendukung  hipotesis  H 4 yaitu Transformational  Leadership yang  baik berpengaruh  positif  terhadap Employee  Performance dengan T-Value sebesar 5.02. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik Transformational Leadership maka akan  meningkatkan Employee  Performance. Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh  Amri, R. F. & Rahardja (2016) yang menyatakan bahwa kepemimpian transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis keempat (H 5 ), ditemukan bahwa hasil analisa tidak mendukung  hipotesis  H 5 yaitu Work  Motivation tidak  mempengaruhi  secara langsung Employee  Performance dengan T-Value sebesar 1.36 .  Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yunarifah  &  Kustiani  (2012) dimana  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  tidak  dapat  diterima dan tidak teruji kebenarannya.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H 6 ),  ditemukan  bahwa  hasil  analisa mendukung  hipotesis  H 6 yaitu Job  Satisfaction yang  baik  berpengaruh  positif terhadap Employee  Performance dengan T-Value sebesar  6.63.  Hal  ini menunjukan  bahwa  semakin  baik Job  Satisfaction maka  akan  meningkatkan Employee  Performance. Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Amri  &  Rahardja  (2016)  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dapat ditingkatkan dengan kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Hasil  yang  dapat  disimpulkan  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1) Transformational  Leadership tidak  mempengaruhi  secara  langsung Job Satisfaction , namun didukung dengan faktor lainnya; (2) Work Engagement yang baik  mempengaruhi Job  Satisfaction ,  yang  berarti  semakin  baik Work Engagement maka  akan  semakin  baik  dalam Job  Satisfaction ;  (3) Work Motivation yang baik dapat mempengaruhi Job Satisfaction, yang berarti semakin baik Work  Motivation maka  akan  semakin  baik  dalam Job  Satisfaction ;  (4) Transformational  Leadership yang  baik  berpengaruh  positif  terhadap Employee Performance, yang berarti semakin baik Transformational Leadership maka akan meningkatkan Employee Performance ; (5) Work Motivation tidak mempengaruhi secara  langsung  dalam  peningkatan Employee  Performance, namun  didukung dengan  faktor  lainnya;  dan  (6) Job  Satisfaction yang  baik  berpengaruh  positif terhadap Employee Performance , yang berarti semakin baik Job Satisfaction maka akan meningkatkan Employee Performance .

## DAFTAR PUSTAKA
Amri,  R.  F.,  &  Rahardja,  E.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Loyalitas  Yang  Berdampak  Pada  Kinerja Karyawan  di  Perusahaan  (Studi  Pada  PT.  Kimia  Farma  Plant Manufacturing  Semarang)  [Universitas  Diponegoro].  In Universitas Diponegoro . http://eprints.undip.ac.id/49253/ Dihartawan, D. (2018). Budaya Keselamatan. Jurnal Kedokteran dan Kesehatan , 14 (1), 98–108. https://doi.org/10.24853/jkk.14.1.98-108
Djuraidi,  A.,  &  Laily,  N.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Moderating. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 3 (1), 1–13. Kemie, S. S., & Purba, S. D. (2019). Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Keterikatan  Kerja  dan  Manajemen  Karirterhadap  Keinginan  untuk  Tetap Tinggal  di  Dalam  Organisasi  (Studi  Terhadap  Para  Pengajar  di  Akademi Atckr). Equilibrium:  Jurnal  Ekonomi-Manajemen-Akuntansi , 15 (1),  177– 194.
Lee, C.-W., & Hidayat, N. (2018). The Influence of Transformational Leadership and  Intrinsic  Motivation  to  Employee  Performance. Advances  in Management & Applied Economics , 8 (2), 1792–7552.
Robertson,  M.  F.  (2018).  Examining  the  Relationship  Between  Safety Management  System  Implementation  and  Safety  Culture  in  Collegiate Flight Schools. Journal of Aviation Technology and Engineering , 7 (2), 2– 14. https://doi.org/10.7771/2159-6670.1169
Swasto,  B.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Jab , 7 (2), 1–9. Thaden, T. L. Von, & Gibbons, A. M. (2008). The Safety Culutre Indicator Scale Measurement System (Issue January). https://www.nrc.gov/docs/ML1025/ML102500632.pdf
Usman,  J.,  Sukmayuda,  D.  N.,  &  Kurniawati,  S.  (2019).  Job  Satisfaction  and Employee  Performance  Shoes  Industry  in  Tangerang  Regency  Banten Province. International  Review  of  Management  and  Marketing , 9 (1),  98– 103.
William,  M.  G.  (2020).  Pengaruh  Work  Motivation  terhadap  Job  Satisfaction melalui  Organizational  Culture. Yos  Soedarso  Economics  Journal , 2 (2), 47–58.
Yunarifah,  U.  N.,  &  Kustiani,  L.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap
Kinerja  Karyawan  PT.  Kebon  Agung  Malang. Jurnal  Ekonomi Modernisasi , 8 (2), 145–164. https://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO/article/view/21