## KEPUASAN KERJA DITINJAU DARI MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN KONTRAK DI PT.X
Ratna Dyah Suryaratri * Melia Rizanati **
*Fakultas Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Jakarta **Fakultas Pendidikan Psikologi, Universitas Negeri Jakarta
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.062.05
Alamat Korespondensi: suryaratri@unj.ac.id

## ABSTRACT
This purpose of this study is to find how much influence the work motivation on job satisfaction on contract employee  at  PT.X.  Participants  in  the  study  are  contract  employee  aged  20-40  years.  Thes  research  use quantitative  approach  with  instrument  in  the  form  of  questionnaire.  Instrument  used  based  on  indicators  of two  variables.  Sampling  technique  in  this  research  using  non  probability  sampling,  particulary  purposive sampling and saturated sampling is used in the study. Data collected by questionnaires that have been tested for  validity  and  reability.  Data  analysis  using  Statistical  Product  and  Service  Solution  (SPSS)  version   23. Based  on  data  analysis  results  indicate  that  motivation  has  a  positive  relationship  to  job  satisfaction  with value of 0,571 with significant 0.000. based on the result value of R_Square = 0,326 or get coefficient value equal to 32,6%, which means that influence of motivation to job satisfaction equel to 32,6%.

## Keywords
work motivation, job satisfaction

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  dalam  dunia  usaha  saat  ini makin  berkembang  pesat  sehingga  menyebabkan begitu  banyak  permasalahan  yang  harus  dihadapi perusahaan.  Salah  satu  permasalahan  yang  sering terjadi di perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM) sebagai pelaksana kegiatan produksi peru- sahaan. Sumber Daya Manusia merupakan subyek utama dalam organisasi kerja yang akan dihadap- kan  pada  berbagai  macam  masalah  yang  me- nyangkut  tentang  kerja  dan  pekerjaan.  Permasa- lahan  tersebut  berawal  dari  keinginan  untuk bekerja,  memilih  pekerjaan,  mempertimbangkan karir  untuk  masa  depan,  beradaptasi  dengan lingkungan kerja, serta upaya untuk meningkatkan kemampuan  dan  prestasi  kerja.  Aspek  lain  yang mungkin  akan  dihadapi  dalam  bekerja  adalah masalah  kesulitan  ataupun  hambatan  dalam  kerja yang  berdampak  pada  tingkat  kepuasan  kerja
(Juana,  2009).  Kesulitan  atau  hambatan  yang mungkin  akan  dihadapi  biasanya  terkait  dengan kondisi kerja, lingkungan kerja, rekan kerja, jenis pekerjaan.  Masalah-masalah  tersebut  juga  dapat mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  para karyawan.
Kepuasan  kerja  itu  bersifat  individual,  karena setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda  sesuai  dengan  penilaian  yang  ber- laku  dalam  dirinya.  Semakin  tinggi  penilaian ter- hadap  pekerjaan  yang  dikerjakan  sesuai  dengan keinginan  individu,  maka  makin  tinggi  kepua- sannya  terhadap  kegiatan  tersebut  (Rivai,  2014). Dengan kata lain, kepuasan merupakan gambaran evaluasi  seseorang  atas  perasaan  sikapnya  puas atau  tidak  puas  dan  senang  atau  tidak  senang terhadap pekerjaannya tersebut. Menurut Handoko  dalam  Surodilogo  (2010),  kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan emosional
Melia Rizanati
yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan  mana  para  karyawan  memandang  peker- jaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  tingkat  dimana seorang  karyawan  merasa  positif  atau  negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman kerja (Gibson, 1985 dalam  Surodilogo,  2010).  Dengan  kata  lain, kepuasan  kerja  tergantung  pada  hasil  instrinsik, ekstrinsik dan penilaian karyawan terhadap peker- jaannya  tersebut.  Hasil  penelitian  Rahmatullah (2012)  pada  karyawan  PT.  Bank  Mandiri  Tbk Makasar menunjukkan pentingnya kepuasan kerja karyawan.  Hasil  penelitian  Rahmatullah,  bahwa kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Mandiri  (Persero)  Tbk  Makasar.  Variabel  kepu- asan kerja dan motivasi kerja  memiliki hubungan positif  yang  menandakan  memiliki  hubungan yang  searah,  sehingga  kepuasan  kerja  dan  moti- vasi  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makasar.
Berdasarkan  hasil  dari  wawancara,  peneliti menemukan  beberapa  masalah  pada  karyawan shift di PT. X. PT. X ini merupakan sebuah peru- sahaan  farmasi  yang  memproduksi  obat-obatan. PT X terletak di jalan Raya Bogor Jakarta Timur. Pada  PT  X  ini  terdapat  karyawan  tetap  dengan karyawan  kontrak.  Perbedaan  antara  karyawan tetap  dengan  karyawan  kontrak  pada  PT.  X  ini, yaitu  berbeda  dari  segi  upah/gaji,  bonus  tiap tahun,  tunjangan  (kesehatan  dan  alat  kesehatan), aturan  kerja  dan  jadwal  kerja.  Peneliti  menemu- kan  permasalahan  yang  berhubungan  dengan  ke- puasan  kerja  pada  PT  X,  yaitu  dimana  karyawan mengeluhkan  alat  pekerjaan  yang  minim  sedang- kan  perusahaan  ingin  karyawannya  dapat  menge- jar  target  lebih  dari  yang  diharapkan,  karena  saat ini permintaan perusahaan sedang tinggi.
Permasalahan  lain  yang  terdapat  pada  PT.X, yaitu  bahwa  jabatan  itu  tidak  hanya  berdasarkan pendidikan  melainkan  berdasarkan  pengalaman dan  lamanya  bekerja,  karena  karyawan  yang memiliki  pengalaman  kerja  lebih  lama  namun masih  memiliki  riwayat  pendidikan  Sekolah Menengah Atas  (SMA) atau pun baru mulai me-
nempuh  pendidikan  S1,  itu  sudah  menjadi karyawan  tetap  dan  memiliki  pekerjaan  yang sama  dengan  karyawan  yang  sudah  memiliki pendidikan  S1  dari  sejak  awal  masuk  bekerja. Gaji  antara  karyawan  tetap  dengan  karyawan kontrak itu bedanya sangat sedikit sekali. Namun, untuk  karyawan  tetap  itu  mendapat  tunjangan seperti,  kesehatan  dan  alat  kesehatannya  sedang- kan karyawan kontrak hanya mendapat tunjangan seperti  kesehatannya  saja.  Selain  itu,  karyawan tetap juga mendapatkan bonus di setiap tahunnya.
Berdasarkan  permasalahan  yang  ada  pada perusahaan PT.X membuat karyawan mempunyai kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab  pada  pekerjaannya.  Upah  dan  gaji  yang didapat  oleh  karyawan  sesuai  dengan  peker- jaannya.  Lingkungan  kerja  dan  kondisi  pekerjaan pada  PT.X  ini  jauh  dari  kebisingan  sehingga membuat  para  karyawan  merasa  nyaman  dalam bekerja.  Pimpinan  pada  perusahaan  PT.X  ini memberikan  kesempatan  untuk  mendapatkan promosi menjadi karyawan tetap walaupun keter- batasan  alat  dan  sistem  kerja  yng  berubah-ubah dapat  membuat  karyawan  bersemangat  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  agar  mendapatkan kesempatan  untuk  dipromosikan  sebagai  karya- wan tetap. Adanya permasalahan-permasalahan di dalam  perusahaan,  hubungan  supervisor  dengan bawahannya  terjalin  dengan  baik,  terlihat  adanya kerja  sama  antar  supervisor  dengan  bawahannya. Selain  itu,  hubungan  antar  rekan  kerja  pada perusahaan  ini  terjalin  dengan  baik  dan  terlihat adanya  kerja  sama  karena  semua  karyawan memiliki  tujuan  yang  sama.  Upah  yang  sesuai, lingkungan  dan  kondisi  pekerjaan  yang  nyaman, hubungan  yang  baik  dan  mendukung  antar supervisor dengan bawahan serta antar rekan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pada paryawan PT.X.
Selanjutnya  permasalahan  lain  yang  berhu- bungan  dengan  kepuasan  kerja,  yaitu  motivasi. Hasil  penelitian  Hidayat  (2014)  pada  karyawan alih  daya  ( outsourching )  mall  Palembang  square. Berdasarkan  hasil  penelitian  Hidayat  (2014), bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  alih  daya  di Palembang  Square.  Motivasi  merupakan  serang- kaian  sikap  atau  nilai-nilai  yang  mempengaruhi individu  untuk  mencapai  hal  yang  lebih  spesifik sesuai dengan tujuannya.  Sikap dan nilai tersebut
Melia Rizanati
merupakan  sesuatu  yang  invisible  (tak  kelihatan) serta  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai tujuannya (Rivai, 2014).
Kata  dasar  motivasi  ( motivation ),  yaitu  motif yang  berarti  dorongan,  sebab  atau  alasan seseorang  melakukan  sesuatu.  Dengan  kata  lain, motivasi  merupakan  suatu  kondisi  yang  men- dorong  seseorang  melakukan  sesuatu  perbuatan atau  kegiatan  yang  berlangsung  secara  sadar (Suratman,  2003).  Menurut  McClelland  (dalam Rivai,  2014),  karyawan  digerakkan  oleh  tiga kebutuhan,  yaitu:  1)  kebutuhan  untuk  berprestasi ( need for achievement ), 2) kebutuhan dalam keku- asaan  atau  otoritas  kerja  ( need  for  power ),  3) kebutuhan  untuk  berafiliasi  ( need  for  affiliation ). Seorang karyawan akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh  apabila  merasa  diberi  kesem- patan untuk mengembangkan prestasinya, merasa ada  persahabatan  di  lingkungan  kerjanya,  dan merasa  adanya  kesempatan  untuk  menduduki suatu  jabatan  agar  dapat  menguasai  orang  lain. Dengan  kata  lain,  apabila  kebutuhan  karyawan terpenuhi  maka  karyawan  akan  cenderung  ber- perilaku seperti yang diinginkan perusahaan.
Karyawan  kontrak  pada  PT.  X  yang  memiliki shift  kerja  yang  berubah-ubah  mengalami  perma- salahan  mengenai  motivasi  yaitu  dimana  para karyawan  mengeluhkan  jadwal  kerja  yang  sering tidak  sesuai  karena  saat  ini  perusahaan  sedang mengalami  permintaan  yang  sangat  tinggi,  se- hingga jadwal kerja para karyawan menjadi tidak sesuai  bahkan  adanya  tambahan  jam  kerja  dan lemburan  di  akhir  pekan.  Dengan  jadwal  kerja yang  berubah  dan  tidak  sesuai  jadwal  membuat motivasi  karyawan  menurun  karena  akibat  kele- lahan  kerja  dan  bahkan  membuat  para  karyawan juga  merasa  kurang  puas  dengan  pekerjaannya tersebut.
Keterbatasan  alat  dan  waktu  kerja  yang  tak menentu bahkan adanya jam kerja tambahan atau lemburan  dapat  dijadikan  pekerjaan  yang  menan-
tang untuk para karyawan kontrak sehingga tidak dapat  menimbulkan  kejenuhan  pada  karyawan. Kesempatan  untuk  menjadi  karyawan  tetap  dapat memotivasi  para  karyawannya  untuk  meningkat- kan  kinerja  pekerjaannya.  Adanya  keinginan  dan harapan  pribadi  pada  setiap  karyawan  dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Penelitian ini menggunakan  metode  survei  dalam bentuk kuesioner. Menurut Effendi dan Singarimbun (2006, dalam Kusuma, 2014), survei diartikan  sebagai  penelitian  yang  mengambil sampel  dari  satu  populasi  dengan  menggunakan kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  yang pokok.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak  yang  berusia  20-40  tahun.    Pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik non probabialita. Hal ini dikarenakan sampel yang diambil  berdasarkan  pertimbangan  peneliti  dan menggunakan seluruh responden karyawan kontrak di PT.X.
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  sebagai teknik  pengambilan  data.  Dalam  penelitian  ini terdapat  dua  buah  alat  ukur.  Alat  ukur  ini  adalah teori  kebutuhan  dari  McClelland  dan  dimensi kepuasan kerja dari Rivai (2014).
Jenis sampling yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  sampling  purposive  dan sampel jenuh. Jumlah sampel dalam penelitian ini sejumlah  119  orang  dari  karyawan  kontrak  di PT.X.

## 3. Hasil Penelitian dan Diskusi
Dari  hasil  pengukuran  motivasi  kerja terhadap  responden  dibagi  menjadi  dua  kategori skor  yaitu, tinggi dan rendah. Berikut tabel untuk kategorisasi skor motivasi kerja.
Tabel 1. Kategorisasi Skor Modal Psikologis Kelompok Skor Jumlah Persentase Tinggi 64 53,79% Rendah 55 46,21% Total 119 100%
Melia Rizanati
Dapat diketahui bahwa 64 responden (53,79%) berada  pada  kategori  tinggi  dan  55  responden (46,21%)  berada  pada  kategori  rendah.  Berikut kategorisasi  motivasi  kerja  berdasarkan  jenis
kelamin  responden  ditampilkan  pada  Tabel  2. Kategorisasi motivasi berdasarkan usia responden ditampilkan pada Tabel 3.
Tabel 2. Kategorisasi Motivasi Kerja berdasarkan Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Rendah (%) Tinggi (%) Total Laki-laki 18% 38% 56% Perempuan 37% 26% 63% Total 55% 64% 119% Tabel 3. Kategorisasi Motivasi Kerja berdasarkan Usia Responden Usia Responden Rendah (%) Tinggi (%) Total 20-30 23% 43% 66% 31-40 32% 21% 53% Total 55% 64% 119%
Dari hasil pengukuran kepuasan kerja terhadap responden dibagi menjadi dua kategori skor yaitu
rendah dan tinggi. Berikut tabel untuk kategorisasi skor kepuasan kerja:
Tabel 4. Kategorisasi Skor Kepuasan Kerja Kelompok Skor Jumlah Persentase Rendah 55 53,79% Tinggi 64 46,21% Total 119 100%
Dapat diketahui bahwa 55 responden (53,79%) memiliki  derajat  kepuasan  kerja  yang  rendah sedangkan  64  responden  (46,21%)  memiliki derajat  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Berikutnya
akan  ditampilkan  gambaran  kepuasan  kerja responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dan  usia responden
Tabel 5. Kategorisasi Kepuasan Kerja berdasarkan Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Rendah (%) Tinggi (%) Total Laki-laki 23% 33% 56% Perempuan 24% 39% 63% Total 47 72 119
Tabel 6. Kategorisasi Kepuasan Kerja berdasarkan Usia Responden Tingkat Pendidikan Rendah (%) Tinggi (%) Total 20-30 26% 40% 66% 31-40 23% 30% 53% Total 49 70 119%
Pada  penelitian  ini,  penghitungan  uji  norma- litas  data  menggunakan Kolmogorov-Smirnov . Data  berdistribusi  normal  apabila  nilai  sig  (p-
value ) lebih besar dari taraf signifikansi (α = 0.05) atau p > 0.05. Hasil pengujian normalitas variabel
Melia Rizanati
modal  psikologis  dan  intensi job  hopping dapat dilihat pada Tabel 7 berikut:
Tabel 7. Uji Normalitas Variabel Variabel p α Interpretasi Motivasi Kerja 1.078  0.05 Data berdistribusi Normal Kepuasan Kerja 1.496  0.05 Data berdistribusi Normal
Berdasarkan  data  yang  ditunjukkan  dalam Tabel  7,  dapat  diketahui  bahwa  variabel  intensi job  hopping dan  modal  psikologis  sama-sama memiliki  nilai  sig  (p- value )  lebih  besar  daripada taraf signifikansi (α = 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa  data  dari  kedua  variabel  tersebut berdistribusi normal.
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  memastikan apakah  ada  hubungan  atau  tidak  antara  variabel bebas dan variabel terikat. Hasil dari uji linearitas dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  sebagai  berikut ini:
Tabel 8. Uji Linearitas Variabel
Variabel r hitung r tabel Interpretasi Motivasi Kerja dan Kepuas Kerja -0,571 0.571 Terdapat Hubungan yang Signifikan
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa variabel  motivasi  kerja  memiliki  hubungan  yang cukup  kuat  terhadap  variabel  kepuasan  kerja dengan  nilai  0,571  signifikan  pada  0,000.  Dari hasil  penelitian  dengan  menyebarkan  kuesioner pada  119  responden  karyawan  kontrak  di  PT.X yang membahas pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa:
Hasil  penelitian  ini  mendapatkan  nilai  R- Square  sebesar  32,6%  dan  sisanya  67,4% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Berdasarkan  hasil tersebut  dinyatakan  bahwa  penelitian  ini  sudah mendukung  penelitian-penelitian  lain  yang  me- nyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Surodilogo (2010),  yang  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja yang  tinggi  pada  karyawan  ditandai  dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi.
Rivai  (2014),  mengatakan  bahwa  motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai  tersebut  merupakan  sesuatu  yang invisible yang  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai  tujuan. Jika  seseorang  termotivasi,  maka  seseorang  akan
membuat  pilihan  yang  positif  untuk  melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginanya.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini,  maka dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  kontrak  apa  PT.X  dipengaruhi  positif dan signifikan oleh motivasi kerja.

## 5. Daftar Pustaka
Ariknto,  S.  (2002).  Prosedur  Penelitian:    Suatu Pendekatan  Praktek.  Edisi  Revisi  V.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Chatab,  N.  (2007)  . Diagnostic  Management
Metode Teruji Meningkatkan Keunggulan Organisasi. Serambi Ilmu Semesta: Jakarta
Ghozali, I. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan  Program  SPSS.  Semarang  Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko,  T.  H.  (2003).  Manajemen,  (edisi  ke-
2).Yogyakarta: BPFE.
Melia Rizanati
Heidjrachman dkk. (1990). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.
Hidayat,  F.  (2014).    “Pengaruh  Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Alih Daya  (Outsourching)  Di Palembang Square”.
Johan,  R.  (2002).    Kepuasan  Kerja  Karyawan Dalam  Lingkungan  Institusi  Pendidikan. Jurnal  Pendidikan  Penabur.  vol.  01.  (26- 41).
Luthans,  F.  (2006).  Perilaku  Organisasi,  Edisi Sepuluh. Penerbit: Andi. Yogyakarta.
Mufhli,  N.  I.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja.
Yogyakarta:  Skripsi  Fakultas  Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta.
Rivai,  V.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbin,  S.  (2006).  Perilaku  Organisasi.  Jakarta: Bina Aksara.
Sari,  J.  (2009).  “Pengaruh  Shift  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan”.hal  01 abstract  retrieved  from  http://library. gunadarma.ac.id.
Surodilogo,  B.  L.  (2010).  “Analisis  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT Sumber  Sehat  Semarang”.  Semarang: Skripsi  Fakultas  Ekonomi,  Universitas Diponegoro. Semarang.
Wahab, B. R.. (2012). “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Bank  Mandiri (Persero)  TBK  Makasar”.  Makasar:
Skripsi  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis. Universitas Hasanuddin Makasar.
Wahyuni,  L.  D.  (2011).  Kontruksi  Tes:  Langkah Mudah Membuat Tes. Jakarta Lampiran 1.
Instrumen Uji Coba.
Waluyo,  M.  (2013).  Psikologi  Industri.  Jakarta: Akademia Permata.
Yusmanita.  (2013).  Analisis  Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Lotte
Shopping  Indonesia  Pekanbaru.  Fakultas Ekonomi  dan  Ilmu  Sosial.  Universitas Islam  Negeri  Sultan  Syarif  Kasim  Riau Pekanbaru.