## JIUBJ

## Analisis Human Relation, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Super Dazzle Yogyakarta

## Kusuma Chandra Kirana*, Vira Aliffia Nadya Sivi, Didik Subiyanto
Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta *Correspondence email: kusumack@ustjogja.ac.id, viraaliffia@gmail.com
Abstrak. Pada  observasi  kali  ini  bertujuan  buat  memahami  beserta  menganalisis  efek human  relation ,  lingkungan  kerja  serta kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Super Dazzle Yogyakarta. Populasi dari penelitian ini merupakan dari karyawan Super Dazzle Yogyakarta dengan jumlah karyawan 55 orang. Untuk teknik pengambilan menentukan Nonprobability Sampling . Teknik Sampling  Jenuh  ialah  metode  penentuan  sampel  apabila  seluruh  karyawan  populasi  menggunakan  menjadi  sampel,  sehingga sampel diambil sejumlah 55 karyawan. Untuk pengumpulan bukti menggunakan instrumen berupa kuisioner. Metode analisis data menggunakan metode statistik misalnya uji validitas serta reliabilitas buat kuesioner, anlisis regresi linear berganda menggunakan uji asumsi klasik akan kelayakan model; uji-F dan uji-t buat verifikasi hipotesis. Maka output penelitian menampakan bahwa: 1) Human  relation tidak  ada  dampak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Super  Dazzle  Yogyakarta;  2)  Lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Super  Dazzle  Yogyakarta;  3)  Kepuasan  Kerja  terdapat  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan Super Dazzle Yogyakarta; 4) Human relation,  lingkungan kerja, serta kepuasan ada pengaruh positif serta  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Super  Dazzle  Yogyakarta. Human  relation ,  lingkungan  kerja,  serta  kepuasan  kerja mempunyai kapasitas mendeskripsikan analisis terhadap variabel kinerja karyawan rata-rata 64.0%, sementara itu sisa nilai 36.0% adalah pengaruh variabel independen lain bukan diteliti dalam penelitian.
Kata kunci : Human Relation; Lingkungan Kerja; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan
Abstract. This observation goals to understand and examine the have an effect on of human relations, work environment and job satisfaction at overall performance of Super Dazzle Yogyakarta personnel. The populace of this observe is the personnel of Super Dazzle  Yogyakarta  with  a  total  of  55  employees.  For  the  retrieval  technique  determine  Nonprobability  Sampling.  Saturated Sampling technique is a method of determining the sample if the complete populace of employees is used as a sample, in order that  the  sample  is  taken  as  many  as  55  employees.  For  statistics  series  the  an  instrument  within  the  shape  of  a  questionnaire. Methods of facts evaluation using statistical methods such as validity and reliability tests for questionnaires, more than one linear regression evaluation using the classical assumption take a look at  for the feasibility of the model; F-test and t-test for hypothesis verification. So the output of this observe shows that: 1) Human relations have no significant impact on the overall performance of  Super  Dazzle  Yogyakarta  employees;  2)  The  work  environment  has  no  significant  effect  at  performance  of  Super  Dazzle Yogyakarta  personnel;  3)  Job  Satisfaction  has  a  significant  impact  at  performance  of  Super  Dazzle  Yogyakarta  employees;  4) Human relations, work environment, and delight have a fantastic and significant influence at overall performance of Super Dazzle Yogyakarta  employees.  Human  relations,  work  environment,  and  job  pleasure  have  the  capacity  to  describe  the  analysis  of employee performance variables on average 64.0%, at the same time the ultimate 36.0% cost  is the affect of different  unbiased variables no longer tested in research.

## Keywords: Human Relation; Work Environment; Job Satisfaction; Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dimasa  saat  ini,  perusahaan  menjadi  lebih  fokus pada  pelanggan  dan  berubah  dalam  skala  besar. Perubahan  besar  yang  akan  selalu  datang  ketika menentukan  rencana.  Startegi  yang  bisa  ditempuh  yaitu penciptaan  sumber  daya  manusia  yang  kolaboratif,  dan perusahaan  harus  menciptakan  lingkungan  di  mana karyawan  dapat  bekerja  dengan  rasa  nyaman  sehingga bisa  membentuk  anggota  kerja  yang  kompak  dan berkinerja  dengan  tingkat  etika  yang  tinggi,  yang singkatnya  sikap  dan  etika  mencirikan  karakter karyawan  yang  sesuai  dengan  tujuan  utama  perusahaan yang  diinginkan.  Untuk  membuat  sesuatu  pekerjaan yang sama baik butuh terdapatnya hubungan baik antara unsur  yang  terdapat  organisasi  tersebut,  terlebih  dalam hubungan  antar  manusia  ( human  relation )  baik  secara bebas ataupun resmi. Human relation yang baik hendak
memunculkan perhatian dan rasa nyaman dalam bekerja. Bila  seseorang  karyawan  telah  menyukai  pekerjaannya dan  merasa  aman  bekerjaa  di  suatu  lembaga,  karyawan hendak mengerjakan tugasnya dengan baik  (Sony et al. , 2020).
Dalam pengembangan kegiatannya, suatu perusahaan  harus  memperhatikan  tidak  hanya  faktor yang  terdapat  pada  perusahaan  tetapi  juga  faktor-faktor yang  berada  pada  luar  perusahaan  atau  yang  disebut menggunakan  lingkungan.  Dikemukakan  Lidya  et  al (2013) dalam hal itu, suatu keadaan kerja bisa diucapkan baik  bila  lingkungan  kerja  tersebut  sehat,  sejahtera, tentram serta menyenangkan buat karyawan menyelesaikan  pekerjaan.  Lingkungan  kerja  nyaman bisa menciptakan karyawan merasa teliti saat menyelesaikan pekerjaan serta sanggup melakukan hasil maksimal.  Begitu  juga  kebalikannya  apabila  keadaan
Kusuma Chandra Kirana et al., Analisis Human Relation, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Super Dazzle Yogyakarta
lingkungan  kerja  ini  tidak  cukup  untuk  mempengaruhi tingkat kinerja secara negatif dalam tingkatan produktifitas kerja karyawan. Menurut Abdul & Raheela (2015)  kepuasan  kerja  merupakan  orientasi  yang memiliki karyawan terhadap peran  yang dilakukan pada tempat  kerja.  Sedangkan  menurut  Lidya  et  al  (2013) kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  yaitu  suatu  perilaku utama  kepada  seorang  karyawan  terhadap  aspek pekerjaan. Hal ini juga, kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang menunjang tercapainya produktivitas. Secara sederhana  bisa  dinyatakan  jika  karyawan  yang  merasa puas  lebih  menginginkan  suasana  kerja  dari  pada  tidak menyukai,  bila  karyawan  tidak  memperoleh  kepuasan dalam  pekerjaannya  hingga  motivasi  mereka  hendak menyusut,  absensi  serta  keterlambatan  bertambah,  serta hendak susah buat bekerja sama dengan mereka.
Kinerja  karyawan  tinggi  sangat  diharapkan  pada suatu  lembaga  buat  mencapai  tujuan  perusahaan diinginkan.  Karyawan  dengan  kinerja  terbaik  akan melakukan  terbaik  juga  untuk  menyelesaikan  masalah yang  dihadapi  pada  tugas  dan  pekerjaan  mereka. Sedangkan,  orang  yang  berkinerja  kecil  akan  mudah menyerah jika mengalami kesusahan dalam menjalankan tugas  dan  pekerjaan  sehingga  tidak  mudah  untuk melaksanakan  tujuannya  seperti  yang  diinginkan. Dengan kinerja tinggi, karyawan ingin bekerja sama dan saling  membantu  untuk  menuntaskan  tugas  yang  di butuhkan banyak usaha dan waktu (Wahyu et al. , 2020). Berjalannya waktu dengan berkembangnya usaha global yang  diikuti  menggunakan  permintaan  belanja  menurut konsumen  selalu  tinggi  pada  Indonesia,  khususnya  di Yogyakarta.  Super  Dazzle  membentuk  salah  satu  usaha ritel  bisa  berkembang  dan  bertumbuh  dengan  normal. Sehingga  lalu  lalang  pengunjung  lebih  dari  2000  orang setiap hari beserta mempunyai perlebaran cabang sampai di kota Semarang. Penelitian ini tidak akan sama dengan penelitian terdahulu, lantaran penelitian ini mengembangkan maupun mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen sumberdaya manusia khususnya  untuk  meningkatkan  kualitas  lingkungan kerja, untuk melihat karyawan apakah sudah sinkron dan membuat karyawan merasa puas dan semakin meningkat kinerja  karyawan  atau  tidak,  dan  juga  untuk  melihat karakteristik human relation yang lebih bagus lagi.
Menurut  Sony  et  al  (2020) Human  Relation merupakan  seluruh  ikatan  dengan  karyawan  yang sifatnya  resmi  antara  atasan  dengan  bawahan,  atasan melalui  atasan,  dan  bawahan  beserta  bawahan  yang wajib dibina serta memelihara sedemikian rupa, informal dalam  suatu  suasana  kerja  yang  mendesak  karyawan membuat  lebih  bermanfaat  dalam  bekerja  serta menggapai  kepuasan  baik  keuangan,  psikologis  ataupun sosial,  supaya  terbentuk  sesuatu  team  work  serta atmosfer  kerja  serta  harmonis  dalam  rangka  pencapaian tujuan. Human  relation bisa  diukur  melalui  indikator yang  berbeda  antara  lain:  a)  adanya  komunikasi,  b) adanya  pengarahan,  c)  adanya  keterbukaan.  Jadi,  kunci
dari  kegiatan  hubungan  antar  manusia  yaitu  motivasi, memotivasi karyawan untuk bekerja dengan tekun sesuai dengan  kebutuhan  karyawan  secara  memuaskan,  yaitu kebutuhan  dengan  gaji  yang  cukup  untuk  kebutuhan hidup  keluarga,  kebahagiaan  keluarga,  perbaikan  diri, dan  lain-lain.  Dengan  mempraktikkan  hubungan  antar manusia,  pemimpin  organisasi  atau  tim  berkomunikasi dengan  karyawan  secara  manusawi  untuk  mendorong mereka  bekerja  sama,  sehingga  tercapai  hasil  dan mereka  bekerja  sama  (Sony et  al. ,  2020).  Lingkungan kerja  yaitu  seperangkat  fasilitas  maupun  infrastruktur yang  ada  sekitar  karyawan  yang  dapat  dipengaruhi  oleh prestasi  kerja,  lingkunga,  cahaya,  ketenangan,  termasuk hubungan kerja antar manusia di tempat kerja (Miyuki et al. , 2020).
Menurut  Lidya  et  al  (2013)  menyampaikan sehingga  lingkungan  kerja  merupakan  faktor  fisik  dan non  fisik  berada  di  luar  orang  tersebut.  Kondisi lingkungan  kerja  fisik  bisa  diukur  lewat  beberapa indikator  yaitu:  a)  Kebersihan,  b)  Penerangan,  c)  tata ruang,  d)  sirkulasi  udara,  e)  peralatan  kerja  yang tersedia, f) pewarnaan (Miyuki et al. , 2020). Lingkungan non fisik ialah lingkungan nyaman atau lingkungan tidak asyik. Ciri-ciri lingkungan kerja  non-fisik menggunakan pada  penelitian  diukur  menggunakan  pandangan responden:  1)  hubungan  bersama  rekan  kerja,  2) interaksi  dengan  pemimpin,  dan  3)  suasana  kerja.  Maka keadaan  lingkungan  kerja  yang  sehat  dan  aman  yaitu harapan  masing-masing  orang,  hal  ini  lebih  baik  jika didukung  dengan  kondisi  tempat  kerja  baik  dan peralatan lengkap bisa meningkatkan efisiensi, produktivitas  karyawan  atau  dapat  juga  meningkat (Kusuma et al., 2020).
Menurut  Melia  Andayani  (2020)  mengingat bahwa karyawan merupakan kewajiban perusahaan yang paling penting, maka penting juga bagi perusahaan untuk bisa  memastikan  bahwa  karyawan  puas  dengan pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  sebagian  besar  bersifat pribadi.  Karena  kepuasan  setiap  orang  berbeda-beda tergantung  pada  sistem  hasil  yang  berlaku  atau  valid dalam  diri  karyawan.  Lebih  tinggi  penilaian  aktivitas yang  dirasakan  sesuai  dengan  tujuan  pribadi,  sehingga semakin tinggi pula kepuasan dengan sikap bahagia atau sedih,  rasa  puas  atau  rasa  tidak  puas  pada  pekerjaan (Lidya et al. , 2013). Pengukuran variabel kepuasan kerja yang  dilakukan  untuk  menentukan  indikator-indikator yang dikembangkan Zian et al (2017) sebagai berikut: 1) kepuasan  menggunakan  gaji  atau  upah,  2)  kepuasan menggunakan  promosi,  3)  kepuasan  menggunakan pasangan  kerja,  4)  kepuasan  dengan  pimpinan,  serta  5) kepuasan menggunakan pekerjaan sendiri. Jadi, kepuasan  kerja  karyawan  diciptakan  pada  rangka meningkatkan kinerja karyawan, juga untuk memberikan kepuasan  pelanggan  sebagai  hasil  dari  pelaayanan  yang diberikan  karyawan,  sehingga  harapan  organisasi  bisa tercapai secara optimal.
Kusuma Chandra Kirana et al., Analisis Human Relation, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Super Dazzle Yogyakarta
Kinerja  ialah  sejauh  mana  karyawan  sudah menerapkan  rencana  perusahaan,  baik  dengan  cara mencapai target tertentu terkait dalam peran  pribadi dan dengan  memperlihatkan  keterkaitan  yang  diyakini berhubungan  dengan  perusahaan  (Hendrik et  al. ,  2018). Kinerja  yaitu  hasil  yang  dicapai  karyawan  dalam melakukan  suatu  tindakan  sesuai  dengan  tindakan  itu. kinerja  dapat  diukur  melalu  beberapa  indikator  antara lain:  a)  memiliki  upaya,  b)  tingkat  kerja,  c)  ketepatan waktu,  d)  kemampuan,  e)  independen,  dan  f)  kewajiban dalam  kerja.  Maka  karyawan  yang  berkinerja  tinggi diberi  penghargaan  sehingga  dapat  mempertahankan kinerjanya  di  masa  mendatang.  Kinerja  adalah  fungsi dari  ketrampilan,  semangat,  dan  peluang.  Peluang kinerja yaitu tingkat kinerja yang tinggi setengah karena tidak adanya hambatan terhadap kontrol karyawan (Sony et al. , 2020).

## METODE
Observasi  akan  menentukan  metode  penelitian kuantitatif menggunakan teknik survei, menurut Sugiyono  (2016)  penelitian  kuantitatif  yaitu  sebagai metode  pencarian  populasi  atau  sampel  tertentu,  dalam pengumpulan  data  ditentukan  alat  observasi.  Penelitian tersebut mempelajari variabel bebas dan terikat. Variabel independen  atau  bebas  yaitu human  relation (X 1 ), lingkungan  kerja  (X 2 ),  kepuasan  kerja  (X 3 ),  serta dependen  kinerja  karyawan  (Y).  Populasi  pada  tempat gagasan  terdiri  dari  objek,  subjek  bersama  kualitas  dan keistimewaan  tertentu  dituju  pada  penelitian  untuk menganalisis  dan  menarik  kesimpulan  (Wahyu et  al. , 2020).  Sehingga  penelitian  ini  populas  merupakan seluruh  karyawan  bekerja  di  Super  Dazzle  Yogyakarta. Untuk  total  dari  populasi  yang  dipakai  sebanyak  55 karyawan.  Untuk  teknik  mengambilan  sampel  ini menentukan  penelitian  Nonprobability  Sampling  yang diartikan  cara  pengambilan  sampel  bukan  memberikan kesempatan  kepada  anggota  populasi  terpilih.  Teknik yang  diggunakan  metode  Sampling  Jenuh  merupakan cara  pengambilan  sampel  memakai  seluruh  karyawan populasi menjadi sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Human Relation X1_1 0,514 0,266  Valid X1_2 0,773 0,266  Valid X1_3 0,565 0,266  Valid X1_4 0,692 0,266  Valid X1_5 0,537 0,266  Valid X1_6 0,704 0,266  Valid X1_7 0,559 0,266  Valid Lingkungan Kerja X2_1 0,566 0,266  Valid X2_2 0,397 0,266  Valid X2_3 0,697 0,266  Valid
X2_4 0,722 0,266  Valid X2_5 0,501 0,266  Valid X2_6 0,721 0,266  Valid X2_7 0,513 0,266  Valid X2_8 0,680 0,266  Valid X2_9 0,720 0,266  Valid X2_10 0,733 0,266  Valid X2_11 0,801 0,266  Valid X2_12 0,780 0,266  Valid Kepuasan Kerja X3_1 0,818 0,266  Valid X3_2 0,836 0,266  Valid X3_3 0,856 0,266  Valid X3_4 0,906 0,266  Valid X3_5 0,801 0,266  Valid X3_6 0,802 0,266  Valid X3_7 0,786 0,266  Valid X3_8 0,765 0,266  Valid Kinerja Karyawan Y1 0,798 0,266  Valid Y2 0,887 0,266  Valid Y3 0,795 0,266  Valid Y4 0,749 0,266  Valid Y5 0,817 0,266  Valid Y6 0,873 0,266  Valid Y7 0,883 0,266  Valid Y8 0,803 0,266  Valid Y9 0,660 0,266  Valid Sumber: data olahan
Tabel 1 membandingkan nilai r-hitungan menggunakan r-tabel degree of freedom (df)=n dimana n hal  tersebut  yaitu  jumlah  sampel,  dapat  dilihat  nilai  r- hitung > r-tabel (0,266), bahwa dapat disimpulkan maka seluruh item dinyatakan valid. Menurut Vitryani & Wico (2020) uji reliabilitas dirancang untuk menilai kuesioner yaitu  indikator  variabel.  Jika  penelitian  reliabilitas digunakan  untuk  melihat  apakah  data  yang  telah  di bagikan  ke  responden  relatif  konsisten  dari  waktu  ke waktu, bahkan jika diukur ulang pada subjek yang sama.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Human Relation (X1) 0,729  Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0,862  Reliabel Kepuasan Kerja (X3) 0,931  Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,934  Reliabel
Sumber: data olahan
Tabel  2  menampilkan,  jadi  masing-masing variabel  memberikan  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,70. Bisa  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel  dalam penelitian  dikatakan  reliabel  atau  memiliki  konsistensi. Menurut  Wahyu  (2020)  uji  normalitas  bertujuan  buat memeriksa  apakah  nilai  residual  berdistribusi  normal atau  tidak,  bisa  dilakukan  buat  menguji  normalitas merupakan  menggunakan  grafik  histogram  serta  scatter plot.  Gambar  1  terlihat  maka  perbandingan  antara penelitian  data  dan  sebarannya  mendekati  sebaran normal yang grafik histogram menunjukkan pola sebaran
Kusuma Chandra Kirana et al., Analisis Human Relation, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Super Dazzle Yogyakarta
mendekati  normal,  sehingga  bisa  disimpulkan  maka model  regresi  memenuhi  hipotesis  normalitas,  hal tersebut  ditunjukkan  dengan  sebaran  data  tidak  miring ke kiri atau miring ke kanan.
Sumber: data olahan Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber: data olahan
Tabel  3  perhitungan tolerance memperlihatkan lalu variabel bebas maupun independen menyimpan nilai tolerance >  0,1  dengan tolerance setiap  variabel  bebas atau  independen  berniali Human  Relation sebanyak 0,445,  Lingkungan  kerja  sebesar  0,432,  dan  kepuasan kerja  0,467.  Selama  akibat  perhitungan variance inflation factor (VIF) kepada variabel bebas membuktikan  tidak  adanya  nilai  VIF  >  10,  dengan  itu masing-masing  rasio  memiliki  nilai Human  Relation sebesar  2,247,  lingkungan  kerja  terdapat  2,313,  serta untuk  kepuasan  kerja  hasilnya  sebesar  2,140.  Maka berdasarkan  perhitungan tolerance serta variance inflation factor (VIF) bisa menyimpulkan sehingga tidak bertemu  multikolinearitas  antara  variabel  independen pada  model  regresi.  Menurut  Miyuki  et  al.,(2020)  uji multikoloniearitas  bertujuan  buat  memeriksa  ada  tidak korelasi  antar  variabel  bebas  atau  independen  suatu model  regresi.  Model  regresi  tanpa  multikolinearitas memiliki  angka  toleransi  mendekati  1.  Batas  dari variance  inflation  factor (VIF)  artinya  10,  apabila  nilai VIF  kurang  dari  10  bahwa  tidak  terdapat  gejalah multikolinearitas.
Sumber: data olahan Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Gambar  2 bisa  diketahui  sehingga  data  residual dalam model regresi meluas baik diatas walaupun bawah titik  0  dan  tidak  bisa  terbentuk  pada  waktu  yang  pas. Sebab  itu,  contoh  regresi  diambil  pada  penelitian  tidak membuktikan tanda heteroskedastisitas.
Berdasarkan Tabel 3 maka regresi linier berganda pada penelitian ini adalah:
Y= 7.649 + 0.075 (X 1 ) + 0.074 (X 2 ) + 0.741 (X 3 ) + e 1. Hasil  kostanta  7.649  menunjukkan  apabila human relation (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ),  serta  kepuasan kerja  (X 3 )  bernilai  nol  (0),  bahwa  kinerja  karyawan (Y) 7.649.
2. Nilai Koefisien regresi variabel human relation (X1) hasilnya adalah 0.075 yang merupakan variabel bebas lain  nilainya  tetap  dan  variabel human  relation (X1) mendapati  peningkatan  rata-rata  satu  satuan  (1%), jadi  kinerja  karyawan  (Y)  menunjukkan  kenaikan sebanyak  0.075.  Koefisien  bernilai  positif  ialah  ada interaksi positif antara human relation (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Buat  Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  (X2) sebanyak  0.074  yaitu  apabila  variabel  independen lain  hasilnya  pasti  sedangkan  lingkungan  kerja  (X2) mendapati  peningkatan  rata-rata  satu  satuan  (1%), jadi kinerja karyawan (Y) mendapati kenaikan 0.074. Koefisien  bernilai  positif  yang  ialah  terjadi  interaksi positif  lingkungan  kerja  (X2)  kepada  kinerja karyawan (Y).
4. Untuk  hasil  Koefisien  regresi  kepuasan  kerja  (X3) hasilnya  adalah  0.741  yang  merupakan  apabila variabel bebas lain nilainya sudah pasti dan kepuasan kerja (X3) mendapat peningkatan sebesar satu satuan (1%),  jadi  kinerja  karyawan  (Y)  untuk  mendapati kenaikan 0.741. Koefisien bernilai positif ialah terjadi
Kusuma Chandra Kirana et al., Analisis Human Relation, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Super Dazzle Yogyakarta
interaksi  positif  antar  kepuasan  kerja  (X3)  kepada variabel kinerja karyawan (Y).
Sementara  reaksi  uji-t  juga  berdasarkan  Tabel  3 adalah sebagai berikut:
1. Human  Relation (X1)  terdapat  pengaruh  kepada kinerja karyawan, dari tabel 4. di atas bisa dilihat nila t  hitung  0.374  dengan  nilai  sig.  0.710.  Maka membuktikan  t-hitung  makin  kecil  ketimbang  t-abel, diperoleh  hasil  0.374  <  2.006.  Meskipun  hasil signifikan  yang  terdapat  0.710  >  0.05.  Jadi  hipotesis 1 diartikan human relation ada efek signifikan positif kepada kinerja karyawan ditolak.
2. Lingkungan  Kerja  (X2)  ada  akibat  terhadap  kinerja karyawan,  berasal  tabel  bisa  melihat  nilai  t  hitung 0.664  dengan  sig.  0.510.  Mengenai  tersebut membuktikan t-hitung lebih  kecil daripada t-tabel, di peroleh  hasil  0.664  <  2.006.  Seementara  itu  hasil signifikan yang diperoleh 0.510 > 0.05. jadi hipotesis 2  membuktikan  lalu  lingkungan  kerja  menyimpan dampak signifikan kepada kinerja karyawan ditolak. 3. Kepuasan  Kerja  (X3)  ada  dampak  terhadap  kinerja karyawan,  tabel  di  atas  bisa  dilihat  t  hitung  6.049 dengan  sig.  0.000.  Kondisi  tersebut  memperlihatkan nilai  t-hitung  6.049  >  t  tabel  2.006.  Sedangkan  hasil signifikan yang diperoleh 0.000 < 0.05. Jadi hipotesis 3  untuk  diambil  kesimpul  kepuasan  kerja  ada  efek signifikan  serta  positif  terhadap  kinerja  karyawan diterima atau terbukti.
Tabel  4  nilai  F-tabel  ditentukan  menggunakan tingkat signifikan α = 0.05, df 1 = (3-1=2) serta df 2 = (55- 3)  =  52,  sehingga  diperoleh  nilai  F-tabel  sebesar  3.180. Sementara  nilai  F-hitung  sebesar  33.045,  maka  nilai  F- hitung  >  Ftabel  atau  33.045  >  3.180  signifikan  0.000  < 0.05;  maka  ada  pengaruh  signifikan  antara human relation ,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Tabel  5  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0.640  atau  64.0%.  Hal  tersebut  menunjukkan maka persentase  efek human relation , lingkungan kerja, serta  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 64.0% sedangkan sisa (100% - 64.0% = 36%) dijelaskan oleh sebab yang lain diluar model diteliti.
Tabel 4. Hasil Uji F (Simultan) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 915.475 3 305.158  33.045  .000 b Residual 470.961  51 9.235 Total 1386.436  54 Sumber: data olahan Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .813 a .660 .640 3.039 Sumber: data olahan

## Pembahasan

## Pengaruh Human Relation Terhadap Kinerja Karyawan
Sesuai  analisis  data  hasil  uji  t  diatas  dapat diperoleh  nilai  t  hitung  sebanyak  0.374  menggunakan signifikan  0.710.  Hasilnya  memperlihatkan  bahwa  t hitung lebih kecil dari t tabel menggunakan nilai sebesar 2.006 yang diperoleh hasil 0.374 < 2.006 atau t hitung < t  tabel.  Sedangkan  nilai  signifikan  diperoleh  0.710  > 0.05,  menyatakan  tingkat  signifikan  lebih  besar  dari pada  tingkat  kesalahan.. Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Sony  (2020)  menyatakan  bahwa Human  relation berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  penelitian  tersebut tidak  sejalan  menggunakan  hasil  penelitian  Wahyu (2020)  menyatakan  bahwa human  relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini hubungan  antar  manusia  ( human  relation )  adalah korelasi  antara  manusi  menggunakan  orang  lain  yang saling  membutuhkan.  Kebutuhan  dan  kerjasam  adalah kemampuan  untuk  memelihara  korelasi  baik  dengan orang  lain  tanpa  membeda-bedakan.  Menciptakan interaksi  baik  dengan  karyawan  dan  atasan  atau  rekan kerja  karyawan  yang  bisa  meningkatkan  kinerja karyawan  sehingga  bisa  bekerja  dengan  baik  serta mencapai kesuksesan dan keberhasilan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Sesuai  pengkajian  data  akibat  uji  t  diatas  dapat diperoleh  nilai  t  hitung  sebanyak  0.664  menggunakan signifikan  0.510.  Kesimpulannya  memberikan  bahwa  t hitung  lebih  kecil  dari  t  tabel  menggunakan  nilai sebanyak 2.006 yang diperoleh hasil 0.374 < 2.006 atau t hitung  <  t  tabel.  Sebaliknya  nilai  signifikan  diperoleh 0.510 > 0.05, memberikan tingkat signifikan lebih besar dari pada taraf kesalahan. Hasil penelitian tersebut tidak sejalan dengan penelitian Zian (2017) menyatakan maka lingkungan  kerja  ada  pengaruh  positif  serta  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Serta  penelitian  Wahyu (2020) menjelaskan maka lingkungan kerja berpengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja. Jadi lingkungan kerja yaitu segala sesuatu mengelilingi para pekerja serta bisa mempengaruhi karyawan pada melaksanakan tugas- tugas menjadi tanggung jawab pekerja. Buat meningkatkan  produktivitas,  lingkungan  kerja  sangat berpengaruh  sebab  lingkungan  kerja  baik  akan menciptakan  kemudahan  dalam  melakukan  aktivitas. Lingkungan  kerja  ialah  salah  satu  faktor  mempengaruhi kinerja.  Memang  setiap  organisasi  bisa  menciptakan lingkungan  kerja  nyaman,  di  mana  karyawan  setuju untuk  bekerja  dengan  kondisi  yang  disediakan  oleh organisasi, termasuk ruang kerja, pencahayaan, sirkulasi udara,  tata  letak,  pencahayaan,  serta  peralatan  kerja tersedia. Menggunakan karyawan yang mampu menerima  kondisi  lingkungan  kerja  yang  diberikan  oleh Super  Dazzle,  maka  karyawan  dapat  memberikan  hasil kerja  yang  optimal.  Tetapi  jika  seseorang  menggunakan
Kusuma Chandra Kirana et al., Analisis Human Relation, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Super Dazzle Yogyakarta
tingkat  kepuasan  tinggi  mempunyai  perasaan  positif tentang  pekerjaan,  sedangkan  orang  tidak  merasa  puas mempunyai perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Sesuai  analisis  data  yang  terjadi  uji  t  diatas  dapat diperoleh  nilai  t  hitung  sebanyak  6.049  menggunakan signifikan 0.000. memberikan hasil, maka t hitung lebih besar  dari  t  tabel  menggunakan  nilai  sebanyak  2.006 yang  diperoleh  hasil  6.049  >  2.006  atau  t  hitung  >  t tabel.  Sebaliknya  nilai  signifikan  memperoleh  0.000  < 0.05, menyatakan tingkat signifikan lebih kecil dari pada taraf  kesalahan.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan penelitian  Vitryani  &  Wico  (2020)    menyampaikan Kepuasan  Kerja  ada  pengaruh  positif  serta  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Sedangkan  hasil  penelitian tersebut  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Melia  (2020) menyatakan  maka  Kepuasan  kerja  tidak  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi kepuasan  kerja  menggunakan  indikator  pekerjaan sendiri,  atasan,  rekan  kerja,  promosi  serta  gaji  terus menjadi faktor penting dalam  kinerja,  karyawan bekerja sama,  karyawan  ditugaskan  serta  atasan  bersedia membantu bawahannya untuk tampil lebih baik kembali. Kepuasan  kerja  yaitu  salah  satu  faktor  mempengaruhi karyawan  mampu  meningkatkan kinerja  melalui kepuasan kerjanya.
Pengaruh  Human  Relation,  Lingkungan  Kerja,  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Sesuai  hasil  uji  F  atau  simultan  pengkajian  data diketahui  maka human  relation ,  lingkungan  kerja,  serta kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Super Dazzle Yogyakarta secara simultan menggunakan hasil f hitung 33.045 maka nilai F hitung > F tabel atau 33.045 >  3.180  menggunakan  signifikan  0.000  <  0.05.  Jadi, ketika  seorang  karyawan  memiliki human  relation yang bagus, lingkungan kerja yang nyamana, dan adanya rasa kepuasan  dalam  bekerja,  bahwa  semakin  besar  pula pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa 1. Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia)  terhadap  kinerja  karyawan.  Tidak  ada pengaruh positif serta signifikan dari  variabel human relation terhadap  kinerja  karyawan. Human  relation membentuk hubungan yang harus dimiliki oleh setiap orang  atau  kelompok  di  dalam  lingkungan  kerja untuk  menciptakan  sudut  pandang  hidup  yang memiliki tujuan.
2. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja karyawan. Tidak terdapat pengaruh yang positif serta signifikan  dari  variabel  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan. Meskipun perngaruh tidak signifikan  dari  tempat  semangat  kerja,  lingkungan
kerja sebagai salah satu faktor  menarik untuk kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan. Ada  pengaruh  positif  serta  signifikan  dari  variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  tanggapan  karyawan  menunjukkan bahwa  semakin  baik  di  lingkungan  kerjanya  jadi semakin  baik  pula  kepuasan  kerja  karywan  lebih tinggi.
4. Pengaruh Human  Relation ,  Lingkungan  Kerja,  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara simultan  ada  pengaruh  positif  serta  signifikan  dari variabel human  relation ,  lingkungan  kerja,  serta kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi, ketika  seorang  karyawan  memiliki human  relation bagus,  lingkungan  kerja  nyamana,  dan  adanya  rasa kepuasan  dalam  bekerja,  bahwa  semakin  besar  pula pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Jayaningrum, S. K., Kirana, K. C. and Wiyono, G. 2020, Analisis  Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Berbasis  Lingkungan  Kerja Non  Fisik’, JBE  (Jurnal  Bingkai  Ekonomi) ,  5(2), 16–26. doi: 10.54066/jbe.v5i2.83.
Lidya  R.G.  Polii,  2015,  Analisis  Keterikatan  Karyawan Terhadap  Pekerjaan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover
Intentions  Karyawan  di  Rumah  Sakit  Siloam Manado, Jurnal EMBA , 179, 3(4), 178-190 Melia  Andayani,  2020,  Analisis  Pengaruh  Kepuasan Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Prima Indojaya Mandiri Kabupaten Lahat.
Monoarfa, M. R. et al. 2020, Kepuasan Karyawan Hotel Sintesa Peninsula Manado The  Impact Of Human Relation, Work Environment And Work Ethic On Employee Satisfaction At Sintesa Peninsula Hotel Manado, 8(1), 242–251.
Sugiyono, 2006, Statistika untuk penelitian , Bandung: CV. Alfabeta
Rahma, Z., Magdalena, M. and Budi, L. 2017, Pengaruh Work-Life  Balance,  Lingkungan  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan, Journal  of  Chemical  Information  and  Modeling ,
53(9), 21–25. Available at: http://www.elsevier.com/locate/scp.
Raziq,  A.  and  Maulabakhsh,  R.  2015,  Dampak Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  23, 717–725. doi: 10.1016/S2212-5671(15)00524-9. Sinaga,  H.  G. et  al. 2018,  Effect  of  Change  in Management  ,  Organizational  Culture  and Transformational Leadership on Employee Performance  PT  .  Adhya  Tirta  Batam,  8(6),  15– 23.
Siregar,  W.  H. et  al. 2020,  Pengaruh  Human  Relation, Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kusuma Chandra Kirana et al., Analisis Human Relation, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Super Dazzle Yogyakarta
Kinerja  Pegawai  Dinas  Pengelolaan  Keuangan dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Mandailing  Natal  1, Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik , 2(2), 207–218. Utama,  S.  W. et  al. 2020,  Terhadap  Kinerja  Polisi  Di Polres Kerinci, 2(1), 26–44. Vitryani  Tarigan,  W.  J.  T.  and  Simalungun,  U.  2020, Analisis  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  pada Bank  Mega  Kantor  Cabang  Pematang  Siantar, 3(2), 38–50.