## PERANAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

## Oleh : Muhammad Asnawi

## Abstrak
Penulisan  makalah  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  secara mendalam  bahwa  setiap  organisasi  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam organisasi  harus  didukung  oleh  SDM  yang  handal  dan  mempunyia produktivitas kerja yang tinggi.  Dalam penulisan makalah ini, penulis menggunakan  metode  penelitian  kepustakaan  (library  research).  Dari pembahasan dapat disimpul-kan bahwa  SDM merupakan sumber daya yang  benar-benar  dapat  dijadikan  sebagai  strategi  yang  handal  dalam mencari  strategi  yang  tepat,  yaitu  strategi  yang  unik  untuk memenangkan  persaingan.  Untuk  itu  pengelola  SDM  dalam  sebuah perusahaan  menjadi  sangat  penting  sehingga  harus  mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi pemenang dalam  pentas  bisnis.  Pesatnya  pertumbuhan  suatu  perusahaan  dapat dilihat  dari  tingkat  produktivitas  karyawan.  Jika  suatu  perusahaan mempunyai  karyawan  yang  produktivitasnya  tinggi,  maka  akan berpengaruh terhadap keuntungan perusahaan tersebut.
Kata kunci : Strategi, MSDM dan produktivitas kerja

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan faktor  yang  paling  penting,  maka  dapat  kita  lihat  kenyataannya, ada organisasi atau perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur kerja  dan  Struktur  organisasi  yang  sama,  tetapi  dinamika  atau mobilitas organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda-beda.
Adanya  mobilitas  atau  dinamika  yang  rendah  tersebut tentunya  sangat  tidak  diharapkan  oleh  siapapun,  apalagi  diera
globalisasi  dimana  terjadi  persaingan  yang  sangat  ketat,  maka organisasi  yang  berkinerja  rendah  akan  digilas  oleh  kompetitor atau pesaing. Bila organisasi yang tergilas oleh kompetitor tersebut, tetap  juga  tidak  melakukan  perubahan,  maka  tidak  mustahil organisasi tersebut berada pada kondisi yang kritis, bahkan lebih mendekati kehancuran.
Secara  makro  bebrapa  negara  di  dunia  ini  banyak  yang berhasil menjadi negara industri dan negara maju, kemajuan yang luar  biasa  tersebut  bukan  karena  mereka  memiliki  sumber  daya alam  yang  melimpah,  tetapi  mereka  unggul  dalam  hal  Sumber Daya Manusia (SDM).
Keberadaan  sumber  daya  alam  yang  melimpah  namun produktivitas  manusianya  rendah,  maka  ketersediaan  sumber daya alam yang banyak tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusinya  yang  maksimal  untuk  manusia.  Sebaliknya  jika produktivitas  tinggi,  walaupun  sumber  daya  alam  kurang mendukung,  namun  mampu  membawa  organisasi  atau  sebuah negara menjadi negara yang makmur.
Namun  demikian  perlu  juga  diperhatikan  bahwa  jumlah sumber daya manusia yang banyak juga belum dapat digunakan sebagai pegangan bahwa sebuah negara atau organisasi akan maju, jika  SDM  yang  ada  tersebut  kualitasnya  rendah  atau  tidak produktif, bahkan disebuah negara yang jumlah manusia banyak namun  tidak  produktif  justru  dapat  menjadi  benalu  untuk memberatkan negara.
Untuk  itu  yang  diperlukan  adalah  manusia  yang berkualitas,  dan  manusia  yang  berkualitas  tersebut  berhimpitan langsung dengan manusia yang produktif, menjadi manusia yang produktif.

## 1.2. Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui secara mendalam bahwa setiap organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam  organisasi  harus  didukung  oleh  SDM  yang  handal  dan

## Universitas Dharmawangsa
mempunyia produktivitas kerja yang tinggi. Melalui prduktivitas kerja  yang  tinggi  organisasi  akan  dapat  bersaing  dalam menghadapi kancah persaingan era bisnis global.

## 1.3. Metode Penulisan
Metode  penelitian  merupakan  suatu  cara  yang  dilakukan untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Dalam  penulisan  makalah  ini, penulis  menggunakan  metode  penelitian  kepustakaan  ( library research )  yaitu  suatu  metode  pengumpulan  data  yang  diperoleh dari buku-buku, diktat-dikat dan literatur-literatur serta informasi- informasi lainya yang berhubungan dengan penulisan makalah ini.

## 2. Uraian Teoritis

## 2.1. Pengertian Strategi
Chandler,  seperti  dikutip  oleh  Michael  Armstrong, mengatakan : Strategi adalah penetapan tujuan jangka panjang dan sasaran  perusahaan,  serta  penerapan  serangkaian  tindakan  dan alokasi daya yang penting untuk melaksanakan sasaran.
Kay,  sebagaimana  dikutip  oleh  Michael  Armstrong, menyatakan  :  Strategi  bisnis  memperhatikan  dengan  sunguh- sunguh  kesesuaian  kapabilitas  internal  perusahaan  dan lingkungan eksternal.

## 2.2.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  suatu perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada  pada  individu  (pegawai).  Pengelolaan  dan  pendayagunaan tersebut  dikembangkan  secara  maksimal  di  dalam  dunia  kerja untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  pengembangan  individu pegawai.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang  hadapi  manajemen  bukan  hanya  terdapat  pada  bahan mentah,  alat-alat  kerja,  mesin-mesin  produksi,  uang  dan lingkungan  kerja  saja,  tetapi  juga  menyangkut  karyawan  (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun , perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi,  seperti  halnya  faktor  produksi  lainnya,  merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran  (output).  Karyawan  baru  yang  belum  mempunyai keterampilan  dan  keahlian  dilatih,  sehingga  menjadi  karyawan yang  terampil  dan  ahli.  Apabila  di  dilatih  lebih  lanjut  serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang  matang.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  inilah  yang disebut SDM.
Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap ”survive” dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran Manajemen SDM tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab para pegawai dan karyawan, akan tetapi menjadi tanggung jawab pemimpin  perusahaan.  Pengelolaan  manajemen  SDM  tentu  saja harus  dilaksanakan  oleh  pemimpin  yang  profesional.  Seorang manajer SDM dalam kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama dengan  line  manager  dalam  menangani  berbagai  masalah  SDM. Para  line  manager  berfungsi  sebagai  pendorong,  memotivasi karyawan  untuk  bekerja  produktiv  dan  manajer  SDM  berfungsi menyediakan  tenaga  kerja  bagi  divisi  atau  dipartemen  yang dipimpin oleh line manager itu dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen tersebut.
Bila  pengelolaan  SDM  dapat  dilaksanakan  secara professional,  diharapkan  SDM  dapat  bekerja  secaraa  produktif. Pengelolaan  SDM  secara  professional  ini  harus  dimulai  sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, penataran/pelatihan dan pengembangan kariernya.
1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan  memahami  fungsi  manajemen.  Maka  akan memudahkan  pula  untuk  memahami  fungsi  SDM  yang

## Universitas Dharmawangsa
selanjutnya  akan  memudahkan  kita  dalam  mengindentifikasikan tujuan  manajemen  SDM.  Tujuan  yang  hendak  diklarifikasikan adalah  manfaat  apa  yang  akan  kita  peroleh  dengan  penerapan manajemen  SDM  dalan  suatu  perusahaan.  Tujuan  manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada  dalam  perusahaan  melalui  sejumlah  cara-cara  yang bertangung jawab secara strategi, etis dan sosial. Manajemen SDM mendorong  para  manager  dan  tiap  karyawan  untuk  melaksana- kan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung  para  pimpinan  yang  mengeoprasikan  departemen- departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran.
a. Sasaran Manajemen SDM
Kalangan  manajer  dan  departemen  SDM  berusaha  untuk mencapi  tujuan  mereka  dengan  memenuhi  sasaran- sasarannya.  Sasaran  merupakan  titik  puncak  dan  tindakan- tindakan  apa  yang  dievaluasi.  Terkdang  sasaran  dipikirkan secara seksama dan diekpresikan dalam bentuk tulisan. Sering sasaran  tidak  dinyatakan  secara  formal.  Sasaran  manajemen SDM, yaitu :
-  Sasaran Perusahaan
-  Sasaran Fungsional
-  Sasaran Sosial
-  Sasaran Pribadi Karyawan
b. Aktivitas Manajemen SDM
Untuk  mencapai  tujuan  dan  sasarannya,  departemen  SDM membantu  para  pimpinan  memperoleh,  mengembangkan, memanfaatkan,  mengevaluasi,  dan  mempertahankan,  jumlah dan jenis hak karyawan.
c. Kunci Aktivitas SDM Aktivitas  SDM  merupakan  tindakan-tindakan  yang  diambil untuk  memberikan  dan  mempertahankan  gugus  kerja  yang memadai bagi perusahaan.
d. Tanggung  jawab  atas  aktivitas  manajemen  SDM  berada  di pundak masing-masing manajer.

## Universitas Dharmawangsa
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  tujuan  akhir  yang  ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah : -  Peningkatan efisiensi
-  Peningkatan efektifitas
-  Peningkatan produktivitas
-  Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
-  Rendahnya tingkat absensi
-  Tinggingnya kupuasan kerja pegawai
-  Tingginya kualitas pelayanan
-  Rendahnya komplain dari pelanggan
-  Meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk  mencapai  tujuan  akhir  tersebut  secara  bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara yaitu diperolehnya :
a)   SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan dengan perusahaan melalui :
• Perencanaan SDM
• Rekrutmen
• Seleksi
• Induksi
b)  SDM  yang  memenuhi  syarat  dengan  keterampilan,  keahlian dan pengetauan yang sesuai dengan perkembangan melalui :
• Pelati han dan pengembangan
• Pengembangan karier
SDM  yang  memenuhi  syarat  bekerja  sebaik  mungkin melaui :
• Motivasi
• Penilaian karya
• Pemberian ”hadiah” dan ”hukuman”
SDM  yang  memenuhi  syarat  yang  berdikasi  terhadap perusahaan yang luas terhadap pekerjaan melalui:
• Kesejahteraan (kompensasi)
• Lingkungan kerja yang sehat dan aman
• Hubungan insutrial yang baik.

## Universitas Dharmawangsa
2.  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  SDM  merupakan  bagian  dari  manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu :
a.   Fungsi Manjerial
-  Perencanaan (planning)
-   Pengorganisasian (organizing)
-  Pengarahan (directing)
-  Pengendalian (controlling)
b.  Fungsi Operasional
-  Pengadaan tenaga kerja (SDM)
-  Pengembangan
-  Kompensasi
-  Pengintegrasian
-   Pemeliharaan
-  Pemutusan hubungan kerja
Fungsi-fungsi  manajemen  SDM  mungkin  akan  dijumpai ada beberapa perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat  sudut  pandang,  akan  tetapi  dasar  pemikirannya  relatif sama. Aspek lain dari Manajemen SDM adalah peranannya dalam pencapain  tujuan  perusahaan  secara  terpadu.  Manajemen  SDM tidak  hanya  memperhatikan  kebutuhan  karyawan  dan  pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan SDM adalah mempertemukan atau  memadukan  ketiga  kepentingan  tersebut  yaitu  perusahan, karyawan  dan  masyarakat  luas,  menuju  tercapainya  efektivitas, efesiensi,produktivitas dan kinerja perusahaan.
Pelaksanaan berbagai fungsi Manajemen SDM sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan  perusahaan,  akan  tetapi  menciptakan  suatu  kondisi  yang lebih  baik  sehingga  dapat  meningkatkan  potensi  dan  motivasi SDM dalam berkarya.

## 2.3. Pengertian Produktivitas
Dalam  konsep  manajemen  manusia  diharapkan  mau mempertahankan  tenaga  sepenuhnya  atau  setinggi  mungkin

## Universitas Dharmawangsa
untuk meningkatkan produktivitas, yang diikuti oleh terciptanya hubungan  kerja  yang  bermutu  dengan  konotasi  menyenangkan, penuh  tenggang  rasa,  dan  saling  membangun.  Dalam memanfaatkan sepenuhnya sumber daya manusia itu terkandung pengertian  pembianaan  strukutr  organisasi  dan  pengembangan mutu tenaga kerja, baik secara aktual maupun potensial. Usaha ini menuntut  keterlibatan  seluruh  perusahaan  dimana  setiap  orang dapat merasakan pentingnya produktivitas yang meningkat, lalu berperan  serta.  Keterlibatan  dalam  meningkatkan  produktivitas menuntut  beberapa  program  tindakan  yang  nyata,  disamping komunikasi  dan  propaganda.  Bila  tindakan  itu  tidak  nyata, karyawan  tidak  akan  melihat  manfaat  peran  serta  dalam meningkatkan  produktivitas  mereka.  Peningkatan  produktivitas merupakan masalah sistem dalam arti tertentu, karena ada banyak segi  dari  pekerjaan  dan  kegiatan  perusahaan  yang  mempunyai dampak terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja. Bidang kerja yang dapat meningkatkan produktivitas di samping perlunya pembenahan kembali beberapa bagian organisasi dan fungsi staff untuk  menunjang  peningkatan  produktivitas  semaksimal mungkin.
Adanya konsep yang berbeda-beda tentang pengertian dari produktivitas,  hal  ini  disebabkan  karena  belum  adanya kesepakatan  umum  tentang  pengertian  produktivitas  serta kriteria-kriteria  yang  jelas  dalam  mengukur  petunjuk-petunjuk produktivitas. Tetapi secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai  suatu  tingkat  perbandingan  antara  besarnya  keluaran dengan besarnya masukan. Pada dasarnya setiap bentuk masukan bila  dikualifikasikan  dapat  digunakan  sebagai  faktor  penyebut (pembagi)  pada  ukuran  produktivitas.  Atas  itulah  orang  dapat berbicara tentang produktivitas seperti produktivitas lahan tenaga kerja  atau  berbagai produktivitas  dari berbagai  sub kategori lain dari masing-masing faktor peoduksi, dari pada kesempatan ini kita akan membahas tentang produktivitas tenaga kerja.
Definisi  produktivitas  menurut  Nasution  (2002:203) menjelaskan bahwa: "Produktivitas merupakan rasio antara hasil

## Universitas Dharmawangsa
kegiatan  (output)  dan  segala  pengorbanan  (biaya)  untuk mewujudkan  hasil  (input).  Dimana  peningkatan  produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat".
Dengan kata lain, produktivitas merupakan konsep rasio, yaitu  rasio  output  terhadap  input  menjadi  lebih  besar.  Dengan demikian,  nilai  rasio  output  dibuat  menjadi  lebih  besar  melalui peningkatan  salah  satu  output  pada  tingkat  input  yang  konstan, mengurangi pengunaaninput, atau kombinasi keduanya.
Selanjutnya menurut Render, Heizer (2002:14) menjelaskan bahwa:  "Produktivitas  adalah  perbandingan  yang  naik  antara jumlah sumber daya yang dipakai (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan"
Sedangkan menurut Herjanto (1999:11) menjelaskan bahwa :  "Produktivitas  merupakan  ukuran  bagaimana  baiknya  suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan".
Produktivitas  menurut  Dewan  Produktivitas  Nasional mempunyai  pengertian  sebagai  sikap  mental  yang  selalu berpandangan  bahwa  mutu  kehidupan  hari  ini  harus  lebih  baik dari  hari  kemarin  dan  hari  esok  harus  lebih  baik  dari  hari  ini. Memahami  konsep  dan  teori  produktivitas  secara  baik  dapat dilakukan  dengan  cara  membedakannya  dari  efekivitas  dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam  memilih  atau  menggunakan  suatu  metode  untuk melakukan  sesuatu  (efektif  = do  right  tings) .  Efisiensi  dapat diartikan  sebagai  tingkat  ketepatan  dan  berbagai  kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = do things right).
Produktivitas  memilki  dua  dimensi,  dimensi  pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang  maksimal  yaitu  pencapaian  target  yang  berkaitan  dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan  dengan  upaya  membandingkan input dengan  realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004)
Dari  pengertian  diatas  dapat  diketahui  bahwa  penilaian produktivitas  selain  dapat  dihitung  antara  perbandingan  output dan input, juga dapat dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan kegiatan manajemen. Kemampuan manajemen untuk menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan sistem  kerja  yang  optimal,  akan  menentukan  rendahnya produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan
produktivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan  fungsi-fungsi  manajemen,  menciptakan  sistem  kerja dan  pembagian  kerja,  menempatkan  orang  yang  tepat  pada pekerjaan yang sesuai serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja  yang  aman  dan  nyaman.  Dengan  demikian  maka  dapat ditentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan dengan mempergunakan pengukuran produktivitas kerja karyawan.

## 3. Pembahasan

## 3.1.  Analisis Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam  pembuatan  strategi  dibutuhkan  pedoman  untuk mengetahui apa saja yang harus dilakukan. Dalam hal ini ada dua panduan utama, yaitu mengetahui jenis karakter orang yang akan dipekerjakan,  memikirkan  jenis  program  dan  inisiatif  SDM  yang harus dibuat.
Panduan  pertama  mengetahui  jenis  karakter  orang  yang perlu  dikelola  dan  yang  akan  menjalankan  bisnis,  supaya  sesuai dengan  tujuan  bisnis  stratejik.  Hal  yang  penting  kedua  dalam merumuskan strategi SDM adalah memikirkan jenis program dan inisiatif tentang SDM yang harus didesian dan diterapkan untuk memikat,  mengembangkan  dan  mempertahankan  staf  agar berkompetisi  secara  efektif.  Sumber  Daya  Manusia  merupakan salah satu dimensi utama dalam manajemen SDM. Dalam hal SDM yang  harus  diperhatikan  adalah  tingkat  keterampilan  serta kemampuan staf, dan kapabilitas manajemen, Ketiga hal tersebut terkait langsung dalam pembuatan strategi SDM.
Dengan mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan staf,  maka  perusahaan  dapat  menentukan  arah  startegi  SDM- apakah  akan  memperbanyak  pendidikan  dan  pelatihan,  akan menaikan  gaji  atau  imbalan  ,  akan  meningkatkan  teknologi  atau strategi-strategi  lain.  Dengan  mengetahu  tingkat  kapabilitas manajemen, maka strategi SDM yang ditetapkan pun bisa menjadi efektif – apa  jadinya  bila  para  menejer  tidak  menguasai  suatu praktik MSDM yang menjadi salah satu startegi SDM.
Manajemen  SDM  melakukan  pengelolaan  manusia (karyawan) dalam  hal perencanaan tenaga  kerja,  perekrutan  dan seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan,  penilaian  kinerja, kompensasi,  hingga  administrasi  tentang  tenaga  kerja.    Dengan mengelola  SDM  diharapkan  akan  mendapatkan  karyawan  yang mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi. Pengelolaan SDM harus  dilaksanakan  secara  profesional,  dimulai  sejak  perekrutan, seleksi, pengkelasifikaisan, penempatan sesuai dengan kemampuan,  penataran/pelatihan  dan  pengembangan  karirnya. Sehingga akan didapat SDM yang dapat bekerja secara produktif, yang akhirnya tujuan dari suatu perusahaan akan tercapai.  Dalam mengelola  SDM  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  baik  dan produktif, maka harus ada suatu sitem perencanaan SDM. Sitem perencanaan  SDM  pada  dasarnya  meliputi  prakiraan  (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyedian SDM.

## 3.2. Analisis Produktivitas
Untuk mengetahui apakan seorang karyawan itu produktif atau  tidak,  dapat  dilakukan  dengan  pengukuran  produktivitas. Tanpa  pengukuran,  maka  kita  tidak  akan  mungkin  dapat mengatakan  bahwa  orang  itu  produktif  sementara  kita  tidak mengukurnya,  maka  kesimpulannya  diambil  dengan  spekulasi, sehingga  tidak  ilmiah  atau  kesimpulan  tersebut  tidak  dapat dipertanggungjawabkan.
Pengukuran  menjadi  standar  dalam  pengambilan keputusan,  jika  hasil  pengukuran  ternyata  produktivitas  kerja rendah,  maka  dalam  pengambilan  keputusan  seorang  pemimpin

## Universitas Dharmawangsa
tentunya  akan  menelurkan  berbagai  faktor  yang  dapat meningkatkan produktivitas kerja tersebut.
Menurut  J.  Raviyanto  Putra  dan  kawan-kawan  (1988), ukuran  produktivitas  tenaga  kerja  menunjukan  efesiensi  proses produksi yang ditinjau dari sudut pandang salah satu produk saja, yaitu unsur manusianya.
Selanjutnya  J.  Raviyanto  Putra  dan  kawan-kawan mengatakan  banyak  cara  untuk  meningkatkan  produktivitas  di antaranya :
-  Dengan meningkatkan keluaran dan mempertahankan masukan.
-  Meningkatkan  keluaran  dengan  proposi  yang  lebih  besar  dari pada pertambahan masukan.
-  Meningkatkan keluaran dan menurunkan masukan
-  Mempertahankan keluaran dan menurukan masukan
-  Menurunkan  keluaran  dan  menurunkan  masukan  dengan proporsionalitas yang lebih besar.
Dengan memperbaiki produktivitas berarti menata kembali dan  mengkobinasikan  faktor-faktor  produktif  sedemikian  rupa sehingga menghasilkan performan yang lebih tinggi. Selain hal-hal tersebut di atas, dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan  suatu  perusahaan  akan  mengadakan  pelatihan. Pelatihan-pelatihan tersebut dapat dilakukan dengan menyesuaikan dimana karyawan tersebut ditempatkan. Pelatihan dapat  dilakukan  secara  berkala  baik  pelatihan  yang  diadakan secara internal maupun yang diadakan oleh pihak eksternal.
Jika  seorang  karyawan  mempunyai  produktivitas  yang tinggi,  dan  memberikan  keuntungan  terhadap  lajunya  per- tumbuhan suatu perusahaan maka dapat diberikan penghargaan sebagai  motivasi.  Penghargaan  tersebut dapat  berupa  pemberian bonus atau kompensasi.

## 4. Kesimpulan dan Saran

## 4.1. Kesimpulan
1.   SDM  merupakan  sumber  daya  yang  benar-benar  dapat dijadikan sebagai strategi yang handal dalam mencari strategi

## Universitas Dharmawangsa
yang  tepat,  yaitu  strategi  yang  unik  untuk  memenangkan persaingan.  Untuk  itu  pengelola  SDM  dalam  sebuah perusahaan  menjadi  sangat  penting  sehingga  harus mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan itu ingin maju dan menjadi pemenang dalam pentas bisnis.
2.  Pesatnya  pertumbuhan  suatu  perusahaan  dapat  dilihat  dari tingkat  produktivitas  karyawan.  Jika  suatu  perusahaan mempunyai  karyawan  yang  produktivitasnya  tinggi,  maka akan berpengaruh terhadap keuntungan perusahaan tersebut.

## 4.2. Saran
1. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri dari  orang-orang,  hendanya  seorang  manejer  dalam meningkatkan  SDM  tidak  membedakan  ,  semua  karyawan harus di berikan pelatihan.
2.  Seorang  Manajer  melakukan  riset  lanjutan  terhadap  faktor sosial dan ditindak lanjuti agar mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif.

## Daftar Pustaka
Cahyani, Ati. 2005. Startegi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Indeks. Nasution, MN. 2001. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta : PT.Gahalia Indonesia. Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kelima, Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Rivai,  Veithzal,  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan . Yakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Raviyanto Putra, 1988. Manajemen SDM . Jakarta : PT. Bumi Aksara. Reader  Barry,  Jay  Heizer.  2001. Prinsip-Prinsip  Manajemen
Operasional . Jakarta : Salemba Empat.
Siagian, P. Sondang. 2007. MPA : Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Universitas Dharmawangsa
Teguh,  Ambar.  dkk.  2003. Manajemen  SDM,  Konsep  dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik . Yogjakarta : Graha Ilmu Yogjakarta. Umar,  Husein.  2005. Riset  SDM  Dalam  Organisasi. Edisi  Revisi
Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.
Wahyudi,  Bambang.  1991. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung : Suta.