## PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PEGAWAI DI LINGKUNGAN DINAS PENDIDIKAN KOTA TANGERANG PROVINSI

## BANTEN
Shintawati 1
Abstract : The objective of this research is to study information about the effect of organizational climate and organizational commitment on employe’s citizenship behavior (OCB) .This research by using survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The sample size in this research was done to 65 employe’s with samples taken using simple random sampling. The data were analyzed by using descriptive analyses, regressive analysis, and line analysis method. The result shows that there are direct influence of the followings: (1) there is a positively direct effect of organizational climate on employe’s organizational citizenship behavior (OCB). .(2) there is a positively  direct  effect  of  organizational  commitment  on  employe’s  organizational  citizenship behavior (OCB). (3) there is a positively direct effect of organizational climate on organizational commitment .It is expected that the results of the research could be implied in increasing and optimalizing employe’s organizational citizenship behavior  (OCB), organizational climate  and organizational commitment should be taken into account.

## Keywords:  organizational  climate,  organizational  commitment,  organizational citizenship behavior (OCB).

## PENDAHULUAN
Dinas  Pendidikan  Kota  Tangerang  adalah  salah  satu  dinas  yang  dibentuk  oleh  Kota Administratif  Tangerang  berdasarkan  Peraturan Daerah  Tingkat  II  Tangerang. Dinas Pendidikan  merupakan  lembaga  yang  sangat  penting  karena  sebagai  lembaga pendidikan yang mampu memfasilitasi para pegawai sebagai salah satu faktor penentu perkembangan  sumber  daya  manusia  (SDM).  Di  mana  mutu  sumber  daya  manusia (SDM)  berpengaruh  positif  dengan  mutu  pendidikan,  mutu  pendidikan  sering diindikasikan dengan kondisi yang baik, memenuhi syarat, dan segala komponen yang harus terdapat dalam pendidikan. Pemberitaan tentang buruknya pelayanan pegawai pada suatu instansi. Pasalnya para pegawai, dinilai kurang memiliki loyalitas, sehingga mempengaruhi perilaku positif para pegawai. Kondisi tersebut memperlihatkan bahwa walaupun ada kenaikan dari gaji pegawai tetapi pelayanan publik masih buruk perilaku positif pegawai tidak terlihat karena kesadaran diri pegawai belum terbentuk, sektor pendidikan menjadi sorotan dalam hal perilaku pelayanan masyarakat.
Kondisi  tersebut  disebabkan  oleh  kurang  baiknya  sistem  pelayanan  yang  ada  pada Dinas  Pendidikan  Kota  Tangerang  serta  masih  rendahnya  perilaku  keanggotaan organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB)  yang  merupakan  bagian  dari
1 PNS dpk pada SMP Muhammadiyah 3 Kota Tangerang Provinsi Banten dan Kepala SMK Muhammadiyah 2 Kota Tangerang .
perilaku  sukarela  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota  Tangerang.  Perilaku  keanggotaan organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB) pegawai Dinas Pendidikan yang masih rendah ini ditunjukkan dengan kurangnya motivasi pegawai dalam melakukan perilaku yang melampaui tugasnya di setiap bidang khususnya dalam melayani para kepala sekolah atau tenaga pendidik dalam hal ini adalah guru-guru di kota Tangerang baik berstatus negeri atau swasta. Para pegawai lebih banyak melakukan perilaku yang melampaui  tugasnya  dalam  keadaan  terpaksa  dan  bukan  karena  kesadaran  secara keinginan sendiri atau sukarela untuk mutu dan kualitas pelayanan Dinas Pendidikan. Keadaan  dan  kondisi  seperti  ini  terlihat  sekali  ketika  suasana  dan  iklim  di  dalam organisasi tersebut semakin mendukung para pegawai untuk tidak melakukan perilaku keanggotaan organisasional /organizational citizenship behavior (OCB) serta didukung oleh pelaksanaan  sistem  penghargaan  yang  tidak  merata/tidak  berjalan  baik  sehingga komitmen diri pegawai mengalami pergeseran maka secara otomatis keterlibatan diri dan keterikatan diri pegawai berkurang dan berpengaruh langsung terhadap perilaku positif pegawai.
Peningkatan  mutu  pendidikan  merupakan  faktor  penting  dalam  perbaikan kualitas  pendidikan  yang  harus  dilakukan  oleh  Dinas  Pendidikan  Kota  Tangerang dalam  memberikan  pelayanan  yang  terbaik.  Dengan  memperhatikan  dan memanfaatkan  potensi  yang  ada pada para pegawai,  perlu  digali  dan  ditumbuhkan, dikembangkan serta ditingkatkan kemampuannya agar pengetahuan dan keterampilan mereka  meningkat,  sehingga  akan  mampu  melaksanakan  tugas-tugas  yang  menjadi tanggung  jawabnya  secara  efektif  dan  efisien,serta  melakukan  pekerjaan  yang melampaui  tugasnyasecara  sukarela  karena  keterikatan  dirinya  dengan  Dinas Pendidikan Kota Tangerang maka dengan sendirinya dapat meningkatkan kualitas dari perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB)  para pegawai.
Perilaku OCB Ricky W Griffin dan Gregory Moorhead (2007:76)” organizational citizenship refers to the behavior  of  individuals  who  make  a  positive  overall  contribution  to  the  organization.” Keanggotaan organisasi mengacu pada perilaku individu yang memberikan kontribusi positif  untuk  organisasi  secara  menyeluruh.  Colquitt,  Lepine  dan  Wesson (2009:41) “citizenship behavior which is defined as voluntary employee activities that may or may not be rewarded but the contribute to the organization by improving the overall quality of the setting  in  which  work  takes  place”. Perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational citizenship  behavior (OCB)  didefinisikan  sebagai  kegiatan  karyawan  yang  dilakukan secara  sukarela  yang  mungkin  atau  tidak  mungkin  dihargai  tetapi  berkontribusi terhadap  organisasi  dengan  meningkatkan  kualitas  keseluruhan  dari  tempat  dimana pekerjaan berlangsung. Diperkuat kembali McShane dan Von Glinow (2010:17) perilaku keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB)  adalah, “ organizational citizenship behavior (OCB) is various forms of cooperation and helpfulness to others  that  support  the  organization’s  social  and  psychological  context”. O rganizational citizenship  behavior (OCB)  adalah  berbagai  kerjasama  dan  sikap  menolong  orang  lain yang  mendukung  konteks  organisasi  sosial  dan  psikologis.  Kreitner  dan  Kinicki (2011:174)  menyatakan  perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship behavior (OCB)  adalah: Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  consist  of  employees behavior  that are beyond the call of duty. Examples include “such as gestures as constructive statements about the department, expression of personal interest in the work of others,suggestions
for improvement, training new people, respect for the spirit as well as the letter of housekeeping rules, care for organizational property, and punctuality and attendance well beyond standard or enforceable levels. Perilaku keanggotaan organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB)  terdiri  dari  perilaku  individu  diluar  tugas  pekerjaannya.  Seperti  memberikan saran  yang  membangun,  membantu  meningkatkan  sumber  daya  manusia, mengarahkan  karyawan  baru,  menghormati  ketentuan-ketentuan  organisasi,  peduli terhadap  property  organisasi  serta  berperilaku  melebihi  tingkat  standar  yang ditetapkan.
Selain peran yang melampaui “panggilan tugas”, Dimensi dari perilaku keanggotaan organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB)  yang  tidak  mengikat  dan dilakukan  dengan  sukarela  tanpa  mengharapkan  penghargaan.  Penjelasan  Griffin dalam Gina Ghania (2004:28) mengenai Perilaku keanggotaan
organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku individu yang memberikan kontribusi keseluruhan yang positif kepada organisasi.
Menurut  Organ  dalam  Steve  M.  Jex  and  Thomas  W.  Britt  (2008:117),  diperkuat  lagi Organ (1994) dalam Gina Ghania maka Fred Luthan mengemukakan lima dimensi dari OCB, “ Dalam  Perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship  behavior
(OCB) dibangun dari lima dimensi yang masing-masing memiliki perbedaan,yaitu: (1)Altruism, kesediaan  untuk  menolong  rekan  kerja  dalam menyelesaikan  pekerjaanya  dalam  situasi  yang  tidak  biasa.(2) Courtesy ,  perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.(3) Sportmanship, menggambarkan  pekerja  yang  lebih  menekankan  untuk memandang  aspek-aspek  positif  dibanding  aspek-aspek  negatif  dari  organisasi, sportmansip  menggambarkan  sportivitas  seorang  pekerja  terhadap  organisasi.(4) Conscientiousness, menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan 4
tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan.(5) Civic virtue , menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi. Sintesis  dari  perilaku  keanggotaan  organisasional/o rganizational  citizenship  behavior (OCB) adalah  suatu  tindakan  anggota  organisasi  yang  muncul  secara  sukarela melampaui tugasnya dan bukan merupakan tanggung jawabnya tanpa mengharapkan imbalan,  bersikap  sopan  santun,  dan  memberikan  kontribusi  demi  kebaikan organisasinya.

## Iklim Organisasi
Menurut Fred Luthans (2011:72), iklim organisasi adalah,“ organizational climate is an overall “feeling” that is conveyed by the physical layout, the way participants interact, and the ways members of the organization conduct themselves with customers or other outsiders”. Iklim organisasi adalah perasaan yang disampaikan oleh tata letak fisik, cara anggota berinteraksi  dan  cara mereka memahami  organisasi  dengan pegawai  atau pihak  luar lainnya. Kemudian Stephen P. Robbins dan Timothy A.Judge (2011:58), iklim organisasi adalah, “ organizational climate  refers to the shared perceptions organizational members have about their organization and work environment” . Iklim organisasi merujuk pada persepsi- persepsi  bersama  oleh  anggota  organisasi  tentang  organisasi  dan  lingkungan  kerja mereka.  Iklim  organisasi  menurut  Rae  Andre  (2008:446)  adalah,  “ climate  to  refer  to organizational  members  perceptions  of  an  organization's  policies,  practices,  and  procedures, including  its  structure,  reward  systems,  warmth  and  support,  and  other  aspects”. Iklim merujuk  kepada  persepsi  anggota  organisasi  akan kebijakan  organisasi,  praktek,  dan prosedur,  termasuk  struktur,  sistem  penghargaan,  kehangatan  dan  dukungan,  dan aspek  lainnya.  Sedangkan  menurut  Laurie  J  Mullins  (2005:899)  pengaruh  iklim organisasi adalah sebagai berikut: “ organisational climate will influence the level of morale and attitudes which members of the organisation bring to bear on their work performance and personal  relationships”. Iklim  organisasi  akan  mempengaruhi  tingkat  moral  dan  sikap yang anggota organisasi bawa untuk melahirkan kinerja kerja dan hubungan pribadi mereka.  Moral  adalah  konsep  umum  yang  sulit  untuk  mengukur  secara  obyektif. Sesuatu yang dirancang dengan cermat dan survey yang dilakukan dapat membantu untuk membangun perasaan pegawai pada faktor-faktor yang berkontribusi terhadap iklim  organisasi.  Ketika  pegawai  merasa  moralnya  rendah,  dalam  organisasi  maka perasaan  frustrasi  atau  keterasingan  akan  muncul  pada  pegawai,  penting  bahwa tindakan positif harus diambil untuk mengatasi penyebabnya. Moral dapat dilihat dari segi sikap mental orang terhadap tugas dan tanggung jawab.
Kemudian Laurie J Mullins (2011:900) mengidentifikasi iklim organisasi adalah “climate can be said to relate to the prevailing atmosphere surrounding the organization, to the level of morale, and to the strength of feelings or belonging, care and good will among members ”. Iklim dapat  dikatakan  berhubungan  dengan  suasana  yang  berlaku  di  sekitar  organisasi, tingkat moral, dan kekuatan perasaan atau rasa memiliki, kepedulian dan niat baik di antara  anggota.  Taguiri  dan  Litwin  dalam  tulisan  Hendayat  Soetopo  (2010:141) mendefinisikan  iklim  organisasi  adalah suatu  kualitas  lingkungan  internal  organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi perilakunya, dan dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Richard M. Hodgetts yang dikutip Kondalkar (2007:343)  mengelompokkan  iklim  organisasi  menjadi  dua  faktor  tersembunyi yaitu:( 1)Overt  factors  (hierarchy,  goals  of  the  organization,  financial  resources,  skills  and abilities  of  employees,  technological  state  of  the  organization,  performance  standards  adopted, efficiency measurement), and (2) Covert factors (values, attitude, norms, feelings, interaction, supportiveness,  satisfaction). Iklim  organisasi  dikelompokan  menjadi  dua  faktor
tersembunyi yaitu: (1). Faktor terbuka ( overt factors ), meliputi hirarki, tujuan organisasi, sumber  keuangan,  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan,  kondisi  teknologi organisasi,  standar  kinerja  yang  ditetapkan,  ukuran  efisiensi.  (2)  Faktor  tersembunyi ( covert factors ) meliputi nilai, sikap, norma, perasaan, interaksi, dukung, dan kepuasan. Iklim  organisasi  menurut  Sabine  Sonnentag  (2002:449)  akan  mempengaruhi  tingkat sikap dan perilaku individu.
Maka sintesis iklim organisasi adalah suasana yang timbul dalam organisasi yang dapat dirasakan  atau  mempengaruhi  sikap,  tingkah  laku  anggota  organisasi  dalam melaksanakan tugasnya.
Komitmen Organisasi ( X2 ) . Menurut  Richard  L.  Daft  (2010:445), “organizational  commitment  is  loyalty  to  and  heavy involvement  in  one's  organization”. Komitmen  organisasi  adalah  loyalitas  seseorang terhadap keterlibatan yang sangat kuat dalam sebuah organisasi. Selanjutnya, Ricky W. Griffin  and  Gregory  (2004:71)menjelaskan,  “ organizational  commitment  is  a  person's identification  with  and  attachment  to  an  organization ”.  Komitmen  organisasi  adalah identifikasi seseorang dengan dan keterikatan pada organisasi.Penjelasan lain menurut John R Schermerhorn (2010:335), “ organizational commitment is the loyalty of an individual to the organization ”. Komitmen organisasi adalah loyalitas individu terhadap organisasi. Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi “organizational commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to  remain  with  the  organization. Fred  Luthans  (2008:147)  mendefinisikan  komitmen organisasi: “ As an attitude, organizational commitment is most often defined as (1) a strong desire to remain a member of particular organization; (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization, and (3) a definite belief in , and acceptance of, the values and goals  of  the  organization .  Sebagai  sebuah  sikap,  komitmen  organisasi  paling  sering didefinisikan sebagai (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2) kemauan yang tinggi untuk selalu berupaya untuk kepentingan organisasi, dan (3) keyakinan yang pasti dan penerimaan, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Lebih lanjut Stephen P. Robbins and Timothi A. Judge (2011:111) menyatakan, “ organizational commitment the degree to which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain membership in the organization .” Komitmen organisasi sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Stephen P. Robbins and  Timothi  A.  Judge  (2011:111)  sependapat  dengan  Fred  Luthan  (2008:148) menjelaskan. “ There are three separate dimensions to organizational commitment; (1) Affective commitment  is  an  emotional  attachment  to  the  organizational  and  a  belief  its  values.  (2) Continuance commitment is the perceived economic value of remaining with an organization. (3) Normative  commitment  is  an  obligation  to  remain  with  the  organization  for  moral  or  ethical reasons .Ada tiga dimensi yang terpisah untuk komitmen organisasi; (1) komitmen afektif adalah  keterikatan  emosional  dengan  organisasi  dan  keyakinan  nilai-nilainya.  (2) komitmen  kesinambungan  adalah  nilai  ekonomi  yang  dirasakan  dari  yang  tersisa dengan sebuah organisasi. (3) komitmen normatif adalah kewajiban untuk tetap dengan organisasi karena alasan moral atau etika.
Berdasarkan deskripsi konsep di atas dapat disintesiskan bahwa komitmen organisasi adalah loyalitas seseorang terhadap keterlibatan dirinya yang sangat kuat dalam sebuah organisasi. Loyalitas, keterlibatan dan keinginan yang kuat untuk tetap konsisten dalam organisasi  dapat  tertanam  pada  diri  pegawai sehingga  dapat  memberikan  kontribusi yang sangat positif dan dilakukan dengan sukarela.

## METODE
Metode yang digunakan adalah metode survey dengan unit analisis penelitian pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Tangerang Provinsi Banten. Penelitian dilakukan  selama  6  (enam)  bulan  dengan  sampel  penelitian  sebanyak  65  responden diambil  dengan  menggunakan  tehnik Simple  Random  Sampling. Tehnik  pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala penilaian (rating scale). Tehnik analisis data yang digunakan secara deskriptif dan inferensial yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB).
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi r13=0,704 dan koefisien jalur p31=0,473.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung  positif  iklim  organisasi terhadap  perilaku  keanggotaan  organisasional/organizational  citizenship  behavior (OCB).  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Laurie  J  Mullins mendefinisikan “ organizational climate will influence the level of morale and attitudes which members of the organization bring to bear on their work performance and personal relationships”. Iklim organisasi akan mempengaruhi tingkat moral dan sikap yang anggota organisasi bawa  untuk  melahirkan  kinerja  kerja  dan  hubungan  pribadi  mereka.  Jika  iklim organisasi sehat dan nyaman, pegawai akan lebih memperlihatkan perilaku positif yang melampaui tugasnya dengan kesadaran sendiri tanpa harus diperintah dan diingatkan kembali  apa  tugas  dan  kerjanya.  Iklim  yang  baik  dan  sehat  meningkatkan  tingkat pelayanan para pegawai terhadap masyarakat. Jika seorang pegawai memiliki perasaan dan  keyakinan  tentang  suasana  yang  ada  dalam  organisasi  adalah  menyenangkan, saling mempercayai, tidak adanya konflik, hubungan antar personal berjalan dengan baik, pekerjaan saling mendukung sehingga menjadi lancar. Ketika dukungan antara individu terjadi, maka akan berakibat pada kehangatan di dalam organisasi. . Kreitner dan Kinicki (2011:174) menyatakan, “ organizational citizenship behavior  (OCB) consist of employees  behavior  that  are  beyond  the  call  of  duty.  Examples  include  “such  as  gestures  as constructive  statements  about  the  department,  expression  of  personal  interest  in  the  work  of others,suggestions for improvement, training new people, respect for the spirit as well as the letter of  housekeeping  rules,  care  for  organizational  property,  and  punctuality  and  attendance  well beyond  standard  or  enforceable  levels”. OCB    terdiri  dari  perilaku  individu  diluar  tugas pekerjaannya. Seperti memberikan saran yang membangun, membantu meningkatkan sumber  daya  manusia,  mengarahkan  karyawan  baru,  menghormati  ketentuan- ketentuan  organisasi,  peduli  terhadap  property organisasi  serta  berperilaku  melebihi tingkat  standar  yang  ditetapkan.  Selain  peran  yang  melampaui  “panggilan  tugas”, Dimensi dari perilaku OCB yang tidak mengikat dan dilakukan dengan sukarela tanpa mengharapkan penghargaan. Laurie J. Mullins (2005:899) menjelaskan, “ organisational climate will influence the level of morale and attitudes which members of the organisation bring to  bear  on  their  work  performance  and  personal  relationships”. Iklim  organisasi  akan mempengaruhi  tingkat  moral  dan  sikap  yang  anggota  organisasi  bawa  untuk melahirkan  kinerja  kerja  dan  hubungan  pribadi  mereka.  Kondisi  tersebut  akhirnya memunculkan perilaku untuk membantu orang lain dalam hal pekerjaanya, taat pada
peraturan organisasi, menghormati orang lain dan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi, maka yang terjadi akan meningkatkan perilaku keanggotaan organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB).
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB).
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  koefisien  korelasi  r23=0,689  dan koefisien  jalur  p32=0,442.  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  langsung  Komitmen Organisasi  terhadap  perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship behavior (OCB).  Seperti  yang  dijelaskan  Richard  L.  Daft  (2010:445), “organizational commitment is loyalty to and heavy involvement in one's organization”. Komitmen organisasi adalah  loyalitas  seseorang  terhadap  keterlibatan  yang  sangat  kuat  dalam  sebuah organisasi. Menurut Fred Luthan (2008:147) komitmen organisasi didefinisikan sebagai sebuah sikap,(1). Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2). Kemauan yang tinggi untuk selalu berupaya demi kepentingan organisasinya, dan (3).Keyakinan  yang  pasti  dengan  organisasi  karena  alas  an  moral  atau  etika.  Ketika pegawai  merasakan  kenyamanan  dan  tanggung  jawab  karena  tugas  terhadap pekerjaanya  maka  pegawai  tersebut  akan  bekerja  maksimal  dalam  menyelesaikan pekerjaanya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya. Begitu juga  dengan  ketika  seseorang  mempunya  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasinya,  maka  orang  tersebut  akan  melakukan  apapun  untuk  memajukan organisasinya karena keyakinannya terhadap organisasinya dan komitmen yang tinggi. Selanjutnya,  Ricky  W.  Griffin  and  Gregory  (2004:71)  menjelaskan,  “ organizational commitment is a person's identification with and attachment to an organization ”. Komitmen organisasi adalah identifikasi seseorang dengan dan keterikatan pada organisasi. John R  Schermerhorn  (2010:335)  menjelaskan,  “ organizational  commitment  is  the loyalty  of  an individual to the organization ”. Komitmen organisasi adalah loyalitas individu terhadap organisasi.  Mathis  dan  Jackson  (2000)  dalam  Sopiah  (2008:155)  memberikan  definisi “organizational  commitment  is  the  degree  to  which  employees  believe  in  and  accept organizational  goals  and  desire  to  remain  with  the  organization. Fred  Luthans  (2008:147) mendefinisikan komitmen organisasi, “a s an attitude, organizational commitment is most often  defined  as  (1)  a  strong  desire  to  remain  a  member  of  particular  organization;  (2)  a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization, and (3) a definite belief in , and acceptance of, the values and goals of the organization . Sebagai sebuah sikap, komitmen organisasi  paling  sering  didefinisikan  sebagai  (1)  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap menjadi  anggota  organisasi  tertentu,  (2)  kemauan yang  tinggi untuk  selalu  berupaya untuk kepentingan organisasi, dan (3) keyakinan yang pasti dan penerimaan, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Jadi, komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap perilaku keanggotaan organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB).

## Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diperoleh  koefisien  korelasi  r12=0,522  dan koefisien jalur p21=0,522. Dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif iklim organisasi  terhadap  perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship behavior (OCB).
Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.Judge  menjelaskan  iklim  organisasi  adalah, “ organizational climate refers to the shared perceptions organizational members have about their organization  and  work  environment” .  Iklim  organisasi  merujuk  pada  persepsi-persepsi bersama  oleh  anggota  anggota  organisasi  tentang  organisasi  dan  lingkungan  kerja mereka. Iklim merujuk kepada persepsi anggota organisasi akan kebijakan organisasi,
praktek,  dan  prosedur,  termasuk  struktur,  sistem  penghargaan,  kehangatan  dan dukungan, dan aspek lainnya. Iklim organisasi menurut Rae Andre (2008:446) adalah, “ climate to refer to organizational members perceptions of an organization's policies, practices, and  procedures,  including  its  structure,  reward  systems,  warmth  and  support,  and  other aspects”. Iklim merujuk kepada persepsi anggota organisasi akan kebijakan organisasi, praktek,  dan  prosedur,  termasuk  struktur,  sistem  penghargaan,  kehangatan  dan dukungan,  dan  aspek  lainnya.  Sedangkan  Ketika  seseorang  memiliki  perasaan, persepsi-persepsi yang baik terhadap lingkungan organisasinya tersebut dan memiliki rasa kepedulian serta niat baik terhadap teman sejawatnya maka secara otomatis akan memberikan  dukungan  terhadap  individu  yang lain.  Kemudian jika  komitmen  yang muncul  membutuhkan  iklim  organisasi  yang  kondusif  maka  iklim  organisasi  akan membuat  kenyaman  bagi  anggota  organisasi  itu  sendiri  dan  berpengaruh  langsung terhadap keyakinan dan keterikatan diri anggota organisasi terhadap organisasinya.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: (1) Terdapat pengaruh  langsung  positif  iklim  organisasi  terhadap  perilaku  keanggotaan organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB) ditentukan oleh derajat besarnya pengaruh  dalam  bentuk  koefisien  korelasi  dan  koefisien  jalur.  Nilai  koefisien  jalur menentukan  besaran  varians  perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB) ditentukan oleh iklim organisasi. Selanjutnya dapat diketahui signifikansi  pengaruh  antara  iklim  organisasi  terhadap  perilaku  keanggotaan organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB).  Hal  ini  memiliki  makna  dan penegasan bahwa iklim organisasi secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor perilaku keanggotaan organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB).  (2)  Terdapat  pengaruh  positif  komitmen  organisasi  terhadap  perilaku keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB)  yang  ditentukan oleh  derajat  besarnya  pengaruh  dalam  bentuk  koefisien  korelasi  dan  koefisien  jalur. Nilai  koefisien  jalur  menentukan  besaran  varians  perilaku  keanggotaan organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB)  ditentukan  oleh  komitmen organisasi.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  antara  komitmen organisasi  terhadap  perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship behavior (OCB)  secara  parsial  .  Hal  ini  memiliki  makna  dan  penegasan  bahwa organizational  citizenship  behavior (OCB)  secara  empiris  bukan  satu-satunya  variabel prediktor bagi varians skor produktivitas. (3) Terdapat pengaruh positif iklim organisasi terhadap OCB.
Saran . Berdasarkan hasil penelitian beberapa hal yang disarankan bagi perwujudan dan peningkatan  perilaku  keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB)  sebagai  berikut:  1)  Para  pengambil  keputusan  hendaknya  memperhatikan masalah  iklim  organisasi,  dan  komitmen  organisasi  dalam  rangka  meningkatkan perilaku keanggotaan organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB). Selain itu, ternyata  masih  banyak  variabel  lain  yang  berpengaruh  langsung  terhadap  perilaku keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB)  pegawai  Dinas Pendidikan  Kota  Tangerang.  Pemahaman  tentang  perilaku  keanggotaan organisasional/ organizational citizenship behavior (OCB) pegawai Dinas Pendidikan Kota Tangerang  akan  membantu  para  pengambil  keputusan  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi  bersama-sama  dengan  para  pegawai  lainnya.  2)  Para  pegawai  Dinas Pendidikan  Kota  Tangerang hendaklah meningkatkan perilaku positif  yaitu  perilaku
keanggotaan  organisasional/ organizational  citizenship  behavior (OCB)  dalam menjalankan  peranan  dan  tanggung  jawab  sebagai  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Tangerang.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  peningkatan  iklim  organisasi,  dan komitmen organisasi melalui upaya mengikuti pembinaan atau pelatihan yang diikuti oleh para pegawai Dinas Pendidikan. Diharapkan dengan peningkatan perilaku positif para  pegawai  maka  berpengaruh  terhadap  peningkatan  mutu  pendidikan  dengan mengembangkan sumber daya yang ada dengan efektif dan efisien.

## DAFTAR RUJUKAN
Andre, Rae, Organizational Behavior , New Jersey : Pearson Prentice Hall, 2008
Colquitt,  Jeffery  A.Lepine,  Michael  J.Wesson, Organizational  Behavior  Improving Performance and Commitment in The Workplace , Second Edition, New York : McGraw Hill Irwin, 2009
Daft, Richard L. New Era of Management Cengage Learning : South-Wester, 2010
Griffin,  Ricky.  and  Gregory. Organizational  Behavior  Managing  people  and  New  York : Houghton,2007
Griffin,  Ricky. Manajemen  Jilid  2 alih  bahasa  Gina  Ghania,  terjemah  Edisi  7  Jakarta: Erlangga, 2004.
Kreitner, Kinicki, Organizational Behavior , Ninth Edition, New York : McGraw Hill, 2010
Luthans,  Fred, Organizational  Behavior.  An  Evidence-Based  Approach ,  Twelfth  Edition, New York : McGraw-Hill, 2011
--------, Organizational Behavior Twelfth Edition , New York : McGraw-Hill, 2011
McShane dan Von Glinow, Organizational Behavior Emerging Knowledge and Practice For The Real World , New York : McGraw Hill, 2010
_______, Organizational Behavior Third Edition, The McGraw Hill-Irwin,2004.
Mullins,  Laurie  J, Management  and  Organizational  Behavior  Seventh  Edition ,  England  : Financial Times, 2005
Organ, W, Dennis, Philip, M Podsakof, and Scott B, Mackenzie, Organizational Citizenship Behavior: Its  Nature Anteceddents, and Consequances , USA: Sage Publications, Inc., 2006
Robbins Stephen P, dan Mary Coulter, Management , New Jersey : Prentice Hall, 2009
Robbins, Stephen P, dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior Fourteenth Edition , New Jersey : Prentice Hall, 2011
Schermerhorn, John R, JR, Introduction to Management Ten Edition , USA : John Wiley & Sons, 2010
Sonnentag, Sabine, Psychologycal Management of individual performance a Handbook in the Psychology of Management in Organizations , New York : John Wiley and Sons. Ltd,