## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PUSKESMAS JAMBESARI
Via Lailatur Rizki 1) , Imam Abrori 2) , Fauzan Muttaqien 3) 1,2,3 Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Widya Gama Lumajang
1 vialailaturrizki@gmail.com , 2 ari.abrorii@gmail.com , 3 fauzanmuttaqien99@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  test  and  analyze  the  effect  of  motivation  and  compensation  on  performance  of employees  at  Puskesmas  Jambesari.  This  study  uses  a  quantitative  approach  that  is  hypothesisi testing.  Methods  of  data  analysis  is  multiple  regressin  analysis.  The  population  used  was  all employess  of  the  Puskesmas  Jambesari,  and  the  sampling  used  census  method  51  employees.  The results  showed  that  motivation  has  no  significant  on  employees  performance  of  the  Puskesmas Jambesari.  Compensation  has  a  significant  on  employees  Puskesmas  Jambesari.  Motivation  and compensation both have a sign has a significant on employees Puskesmas Jambesari.
Keywords: Motivation, Compensation, Performance

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Setiap organisasi, lembaga atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuan guna  untuk  menciptakan  daya,  gerakan,  aktivitas,  kegiatan  dan  tindakan.  Berbagai  macam  sumber daya  tersebut  yaitu  sumber  daya  alam,  sumber  daya  finansial,  sumber  daya  ilmu  pengetahuan  dan sumber daya teknologi serta sumber daya manusia sendiri. Pada dasarnya sumber daya yang paling penting  dalam  sebuah  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia.  Parinsi,  2021  menyatakan  sumber daya  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  dipergunakan  untuk  menggerakkan  sumber  daya lainnya  untuk  mencapai  tujuan.  Peranan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  ikut  terlibat  secara  langsung dalam  menjalankan  kegiatan  perusahaan  dan  berperan  penting  dalam  meningkatkan  produktivitas perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini adalah karyawan yang merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, lembaga atau perusahaan  (Parinsi,  2021).  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  mewujudkan  tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2010:10). Manajemen sumber daya manusia yang baik  ditujukan  kepada  peningkatan  kontribusi  yang  dapat  diberikan  oleh  para  pekerja  dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi (Siagian, 2015:27).
Pencapaian  tujuan  dari  perusahaan  memerlukan  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  baik sebagai  penunjang.  Kinerja  dari  sumber  daya  manusia  tidak  secara  otomatis  menjadi  lebih  baik hanya  karena  kebijakan  yang  dibuat  organisasi.  Untuk  menciptakan  kinerja  yang  baik  dibutuhkan adanya peningkatan kinerja yang optimal dan mampu memaksimalkan potensi sumber daya manusia yang  dimiliki  oleh  karyawan  guna  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  memberikan kontribusi yang baik dan positif bagi perkembangan organisasi. Kinerja karyawan  ialah hasil kerja seseorang baik secara kualitas atau kuantitas yang  telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  (Mangkunegara,  2016:9).  Puskesmas merupakan  salah  salah  satu  organisasi  yang  bergerak  dibidang  jasa  dimana  karyawan  harus  dapat mengimplementasikan  kemampuan  yang  dimiliki  untuk  melayani  masyarakat,  dengan  kontribusi penuh.  Untuk  memaksimalkan  kinerja  karyawan  tidak  hanya  dibutuhkan  sumber  daya  finansial sebagai  penunjang  akan  tetapi  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dimana  terdapat  motivasi dengan  dukungan  dari  pihak  manajemen.  Motivasi  berasal  dari  kata  motif (motive), yang  berarti dorongan.  Motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadikan  sebab  seorang
melakukan  suatu  perbuatan  atau  kegiatan  yang  berlangsung  secara  sadar  (Bangun,  2012;312). Motivasi dapat menjadi suatu dorongan untuk karyawan agar lebih baik dalam melaksanakan tugas terutama pada organisasi yang berada dibidang jasa.
Menurut  Desler  (2003:85)  kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  para karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  perkerjaan  yang  telah  dilakukan.  Kompensasi  ialah  setiap kontribusi  apapun  yang  telah  dilakukan  terhadap  perusahaan  baik  itu  kontribusi  kecil  maupun kontribusi  besar  harus  dilihat  langsung  oleh  pemimpin  perusahaan  maupun  oleh  orang  lain  demi mendapatkan  pujian  ataupun  imbalan  yang  diharapkan.  Sehingga  semua  kegiatan  atau  perlakuan yang  sudah  dilakukan  haruslah  dapat  penilaian  langsung  dari  orang  lain.  Tetapi  tidak  semua kompensasi  itu  memiliki  pandangan  yang  negatif,  adapun  hal  –  hal  positif  lainnya  yang  bisa  kita contoh disekeliling kita. Tujuan positif kompensasi lainnya seperti memberikan semangat bagi para pekerja  disuatu  perusahaan  tersebut  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Serta  dapat menghargai dari prestasi kerja yang telah diperbuat oleh karyawan tersebut. Hal ini juga tidak lepas dari  kinerja  karyawan  di  suatu  perusahaan  secara  langsung.  Dengan  memberikan  kompensasi  atas hasil  kinerja  yang  telah  diperbuat  oleh  seorang  karyawan  secara  tidak  langsung  hal  tersebut  dapat memberikan pandangan baru bagi seorang karyawan.
Puskesmas  Jambesari  merupakan  perusahaan  perseorangan  yang  terletak  di  daerah  Krasak, Maskuning  Kulon,  Kec.  Pujer,  Kabupaten  Bondowoso,  Jawa  Timur.  Puskesmas  Jambesari merupakan  salah  satu  Puskesmas  di  wilayah  Kabupaten  Bondowoso  yang  mempunyai  wilayah  9 desa.  Wilayah  kerja  Puskesmas  Jambesari  mencakup  Desa,  Jambesari,  Jambe  Anom,  Tegal  Pasir, Pengarang,  Pucang  anom,  Sumber  jeruk,  Pejagan,  Grujugan  Lor,  Sumber  Anyar.  Berdasarkan wilayah  kerja  yang  luas  tersebut  karyawan  Puskesmas  Jambesari  memerlukan  dorongan  atau motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Puskesmas Jambesari memiliki  51 karyawan aktif,  dimana  beberapa  diantaranya  tidak  dapat  memproyeksikan  diri  dengan  baik,  terlebih  pada musim  pancaroba  banyak  masyarakat  yang  memerlukan  penanganan.  Beberapa  diantaranya  pasca pandemic  Covid-19  mengalami  penurunan  kinerja  dikarenakan  banyaknya  cakupan  wilayah operasional dan perbandingan dengan sumber daya manusia Puskesmas Jambesari Bondowoso yang beberapa  sudah  terklasifikasikan  untuk  menangani  cakupan  wilayah  desa  sesuai  dengan  tanggung jawabnya.  Motivasi  diperlukan  untuk  menciptakan  hubungan  kerja,  komunikasi  dan  memberikan semangat  kerja  terhadap  karyawan  dan  diimbangi  dengan  sistem  kompensasi  yang  memang  sudah sepatutnya diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas apa yang telah dilakukan. Berikut adalah tabel jumlah karyawan Puskesmas Jambesari beserta jabatan atau profesinya.
Tabel 1.1 karyawan Puskesmas Jambesari No Jabatan/Profesi Jumlah 1. Kepala Puskesmas 1 2. Dokter 3 3. Bidan 15 4. Perawat 18 5. Sanitarian 2 6. Apoteker 2 7. Staff Administrasi 3 8. Promkes 2 9. Pembantu Pengelola Keuangan 1 10. Nutrisionis 2 11. Pranata Laboratorium 1 12 Loket 1 Total 51
Sumber : Data Diolah, 2022
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  dilakukan  penelitian  guna  untuk  mengulas  lebih dalam  mengenai  “Pengaruh  Kompensasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Puskesman Jambesari”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  dikemukakan,  maka  dapat  didefinisikan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dari  penelitian  berdasarkan  pada  perumusan  masalah  yang  telah  dikemukakan adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh    terhadap  kinerja karyawan.

## 2. KAJIAN LITERATUR
2.1 Landasan Teoritis dan Empiris
a. Motivasi ( Motivation )
Motivasi  berasal  dari  kata  motif (motive), yang  berarti  dorongan.  Menurut  Bangun (2012;312) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seorang melakukan suatu  perbuatan  atau  kegiatan  yang  berlangsung  secara  sadar.  Siagian  (2004:287)  menyatakan bahwa  dengan  motivasi  yang  tepat  para  karyawan  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya  karena  meyakini  bahwa  dengan  keberhasilan  organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi terebut  akan  terpelihara.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  yaitu  dorongan  atau  hasrat seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  atau  melakukan  pekerjaan  dengan  semaksimal  mungkin. Dorongan  hasrat  yang  timbul  pada  diri  seseorang  merupakan  penggerak  yang  mengarahkan  pada tujuan.
Bangun (2012;316) Teori ini pertama kali di kemukakan oleh Abraham Maslow. Teori ini menjelaskan  bahwa  setiap  manusia  mempunyai  kebutuhan (need) yang  munculnya  sangat bergantung  pada  kepentingannya  secara    individu.  Berdasarkan  hal  tersebut,  Maslow  membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “ the five hierarchy need”. Adapun kelima tingkatan kebutuhan tersebut antara lain, kebutuhan fisiologis (psysiological need) , kebutuhan rasa aman (safety need) , kebutuhan sosial (social need) , kebutuhan harga diri (need for self actualization) .
b. Kompensasi
Menurut  Desler  (2003:85)  kompensasi  ialah  segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan sebagai  balas  jasa  untuk  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Aritonang  (2005:20)  kompensasi  ialah semua  pendapatan    yang  berbentuk  uang  atau  barang  langsung  maupun  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  instansi.  Menurut  Slamet (2007:261)  kompensasi  merupakan  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diperikan  kepada  karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi merupakan
penghargaan yang berwujud finansial maupun non finansial yang diberikan kepada karyawan atas balas saja yang telah diberikan pada perusahaan atau organisasi.
c. Kinerja
Kinerja  karyawan    ialah  hasil  kerja  seseorang  baik  secara  kualitas  atau  kuantitas  yang  telah dicapai  oleh  karyawan  dalam  menjalankan    tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan (Mangkunegara, 2016:9). Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang ataupun sekelompok  orang  di  dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kuantitatif  atau  kualitatif,  sesuai  dengan kewenangan,  tugas    dan  tanggung  jawab  masing-masing  guna  upaya  untuk  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika (Moeheriono , 2012:96).
Tabel 2.1 : Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti (Tahun) Variabel- variabel Penelitian Metode Analisis Hasil (Kesimpulan) 1. Hasan Basri (2020) Organization Citizenship Behavior (OCB), Motivasi dan Kinerja Karyawan Regresi  Linier Berganda Organization Citizenship Behavior (OCB)  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dan  motivasi  kerja tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. 2. Mia Hardina dan Resista Vikaliana (2020) Kompensasi, Kinerja Karyawan Regresi  Linier Sederhana Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Nisa’ Ulul Mafra (2016) Kompensasi, Kinerja Karyawan Analisis Regresi Kompensasi  tidak  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. Putu Ria Purnami (2017) Kompensasi, Presepsi Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan PLS Kompensasi mempunyai pengaruh  negatif  namun  tidak signifikan  terhadap  kinerja karyawan. 5. Ipan Yustiara  (2021)
Kompensasi, Motivasi, Semangat Kerja Kinerja Karyawan Analisis Regresi Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  baik  secara parsial  maupun  simultan  dan kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Cikampek
Sumber : Hasan Basri (2020), Mia Hardina dan Resista Vikaliana (2020), Nisa’ Ulul Mafia (2016), Putu Ria (2017), Ipan Yustiara (2021).

## 3. METODE
3.1 Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kausalitas,  dimana  mencari  kejelasan  hubungan  yang berbentuk sebab akibat diantara beberapa variabel.

## 3.2 Obyek Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  Puskesmas  Jambesari  Bondowoso.  Responden  akan diberi  kuesioner  yang  berisi  tentang  item  pernyataan  terkait  dengan  motivasi  dan  kompensasi sebagai variabel independen sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

## 3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  analisis  regresi  linier berganda. Data penelitian adalah data primer. Penelitian ini merupakan explanatory research yaitu pengujian yang didasarkan pada kajian teoritis dan empiritis.
3.4 Populasi, Sampling dan Teknik Sampling
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kayawan  Puskesmas Jambesari Bondowoso  yang berjumlah  51  karyawan.  Teknik sampling yang digunakan adalah sampling sensus.
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut :
a) Motivasi
1. Kebutuhan fisiologikal, yaitu seperti sandang, pangan dan papan,
2. Kebutuhan  keamanan,  tidak  hanya  dalam  arti  fisik,  akan  tetapi juga  mental,  psikologikal dan intelektual,
3. Kebutuhan sosial,
4. Kebutuhan prestise ,  dimana  pada  umumnya  tercermin  dalam  berbagai  simbol-simbol status,
5. Aktualisasi  diri,  yaitu  tersedianya  kesempatan  bagi  seseorang  untuk  mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
b) Kompensasi (X2)
1. Gaji, emberian balas jasa berbentuk uang dan diberikan setiap bulan.
2. Insentif, tambahan kompensasi diatas atau luar gaji yang diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan,  bentuk  tunjangan  yaitu  asuransi  kesehatan  dan  jiwa,  program  pensiun,  dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kekaryawanan.
4. Fasilitas  adalah  keperluan  karyawan  dalam  bekerja  seperti  transportasi  perusahaan,  tempat parkir khusus.
c) Kinerja Karyawan (Y)
1. Kualitas  kerja,  dimana  menunjukkan  ketelitian  atas  keterkaitan  hasil  kerja  dengan  tidak mengabaikan volume dari  pekerjaan.
2. Kuantitas  kerja, ialah  banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dikerjakan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai tujuan perusahaan.
3. Tanggung  jawab,  yaitu  seberapa  besar  karyawan  dalam  menerima  dan  melaksanakan pekerjaannya,  mempertanggungjawabkan  hasil  kerja,  serta  sarana  dan  prasana  yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerjasama,  ialah  kesediaan  karyawan  untuk  berpartisipasi  dengan  karyawan  yang  lainnya secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan.
5. Inisiatif, yaitu adanya inisiatif dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi  masalah  dalam  pekerjaan  merupakan  cara  seseorang  karyawan  yang  memiliki kinerja yang baik.

## 3.5 Metode Pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner, observasi dan wawancara.
3.6 Teknik Analisis
a) Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini dengan melihat hasil output SPSS 26. Jika nilai r di atas 0,30, maka instrumen penelitian dinyatakan valid. Uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan melihat  hasil  output  SPSS  26.  Pada  nilai  Cronbach’s  Alpha  di  atas  0,60,  maka  dapat  dikatakan bahwa instrumen penelitian dinyatakan reliabel.
b) Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Dasar  pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak, sebagai berikut :
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya  menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka  model  regresi  memenuhi asumsinormalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## 2. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance  inflation (VIF).  Tolerance mengukur  variabilitas  dari  variabel  independen  yang  terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh  variabel independen  lainnya.  Nilai cut  off yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan  bahwa  tidak  adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≥0,1 dan nilai variance inflation (VIF) ≤10.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  dapat  dikatakan  baik  yaitu  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  atau  dapat  dikatakan homokedastisitas, dengan dasar analisis sebagai berikut :
a. Jika  residual  terdistribusi  membentuk  pola  tertentu  teratur  (bergelombang,  melebar  dan menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika  residual  terdistribusi  secara  acak  disekitar  titik  nol  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
c) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen  (kriterium),  bila  dua  atau  lebih  variabel  independen sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik  turunkan  nilainya).  Jadi  analisis  regresi  ganda  akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2 (Sugiyono, 2012:277). Persamaan regresi untuk dua predictor adalah:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  akan  dapat  diketahui  naik  turunnya  variabel  dependen  yang disebabkan oleh perubahan variabel independen.
d) Uji Hipotesis
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X) atau variabel bebas secara parsial. Kriteria pengujian dengan tingkat signifkansi (α) = 0,05%. Berdasarkan pengujian hipotesis melalui uji t dapat dijelaskan, sebagai berikut :
1. Apabila  t  hitung  >  t  tabel,  maka  H0  ditolak  dan  Hα  diterima,  dimana  variabel  bebas  secara parsial memiliki pengaruh nyata terhadap variabel terikat.
2. Apabila  t  hitung<  t  tabel,  maka  H0  diterima  dan  Hα  ditolak,  dimana  variabel  bebas  secara parsial tidak memiliki pengaruh nyata terhadap variabel terikat.
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama  - sama terhadap variabel dependen atau terikat . Berikut ini adalah kriteria pengujian uji F :
1. Membandingkan  nilai  F  hitung  dengan  F  table  Apabila  F  tabel  >  F  hitung,  maka  H0  diterima dan H1 ditolak. Jika F tabel < F hitung, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2. Menggunakan  angka  probabilitas  signifikansi.  Jika  probabilitas  signifikansi  >  0,05,  maka  H0 diterima  dan  H1ditolak.  Apabila  probabilitas  signifikansi  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H1 diterima.

## 4. HASIL DAN DISKUSI
a) Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai korelasi dengan metode Pearson  product  moment .  Berikut  hasil  analisis  untuk  setiap  variabel  diklasifikasikan menurut variabel sebagai berikut :
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Item Pearson Prouct moment (r hitung ) Sig. Keterangan Motivasi X 1.1 X 1.2 X 1.3 0,740 0,720 0,747 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid X 1.4 0,733 0,000 Valid X 1.5 0,816 0,000 Valid Kompensasi X 2.1 X 2.2
X 2.3
X 2.4 0,580 0,812 0,829 0,884 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Kinerja Y 1 Y .2 Y .3 Y 4 Y 5 0,825 0,835 0,830 0,871 0,815 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Data diolah 2022
Berdasarkan  tabel  4.1  hasil  uji  validitas  dari  variabel  motivasi,  kompensasi  dan  kinerja menghasilkan  nilai  signifikansi  di  bawah  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  data  yang  dihasilkan valid.  Setiap item  pernyataan  dari  variable  motivasi, kompensasi  dan  inerja  dikatakan  valid  sesuai
dengan  nilai  signifikansinya  yaitu  lebih  besar  dari  0,05  dan  mampu  untuk  mengukur  setiap pernyataan.

## 2. Uji Reliabilitas
Apabila nilai Cronbach’s Alpha >0,60,  dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian dinyatakan reliabel. Untuk mengetahui tingkat cronbach alpha pada penelitian ini digunakan bantuan SPSS 26 dengan output hasil sebagai berikut :
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Reliabilitas Keterangan Motivasi (X 1 )
Kompensasi (X 2 ) Kinerja  (Y) 0,805 0,783 0,889 > 0,60 > 0,60 > 0,60 Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data diolah tahun 2022
Berdasarkan  tabel  4.8  hasil  dari  uji  reliabilitas  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  data  yang diperoleh  bersifat  reliabel  karena  nilai Cronbach  Alpha >  0,60  yaitu  motivasi  0,805,  kompensasi 0,783, kinerja 0,889 > 0,60 sehingga data yang diperoleh dapat dinyatakan reliabel. Artinya semua variabel dalam penelitian ini dapat dinyatakan stabil atau konsisten dari waktu ke waktu.
b) Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk    mengetahui  model  regresi  memiliki  distribusi  data  normal. Berikut adalah hasil dari uji normalitas :
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 26,2022
Berdasarkan  gambar  4.1 P-Plot menunjukan  hasil  dimana  data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  tersebut  atau  grafik  histogramnya  menunjukkan  pola distribusi normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi normalitas terpenuhi.

## 2. Uji Multikolinieritas
Hasil Uji multikolinieritas sebagai berikut :
Tabel 4.3 Tabel Coliniearity Diagnosis Variabel Tolerance VIF Keterangan Motivasi ,996 1,004 VIF < 10 Bebas multikoliniearitas Kompensasi ,996 1,004

## Kinerja
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 26,2022
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa seluruh variabel bebas (X) tidak memiliki nilai VIF lebih  besar  10  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  ini  tidak  memiliki  masalah Multikolinieritas.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Berikut adalah hasil dari uji heteroskedastisitas :
Gambar 4.2 Hail Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 26,2022
Berdasarkan gambar 4.2  dapat disimpulkan dari grafik scatterplot menunjukkan bahwa residual menyebar  dan  tidak  membentuk  pola  yang  jelas  (acak).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi  masalah  heteroskedastisitas  artinya  model  dalam  regresi  yaitu  motivasi  dan  kompensasi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
c. Analisis Regresi Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat, yaitu  pengaruh  dari  Motivasi  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  terhadap  Kinerja  (Y).  Hasil  dari  persamaan analisis  regresi  linier  berganda  yang  didapat  melalui  alat  analisis  data  yaitu  SPSS  26 for  windows adalah tabel sebagai berikut :
Tabel 4.4 Hasil Analisis Regresi
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.007 4.288 2.334 .024 Motivasi_X1 -.048 .138 -.041 -.351 .727 Kompensasi_X2 .741 .152 .575 4.882 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Y Sumber : Data Olahan SPSS Versi 26,2022
Berdasarkan hasil tabel 4.4 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Y = 10.007 + -0,048 M + 0,741 K
Keterangan : Y= Variabel Kinerja karyawan
a
= Konstanta
b
= Koefisien regresi M = Variabel Motivasi
K
= Variabel Kompensasi
Interprestasi secara teori dari persamaan analisis regresi linier berganda dijelaskan sebagai berikut : 1. Nilai  konstanta  10.007  dapat  diartikan,  apabila  variabel  Motiva si dan  kompensasi  tidak dilakukan atau sama dengan nol, maka kinerja karyawan masih ada sebesar 10.007.
2. Hubungan  Motivasi terhadap kinerja karyawan Puskesmas Jambesari, berdasarkan uji statistik yang  telah  dilakukan  diketahui  bernilai  negatif  yakni  -0,048  yang  berarti  bahwa  setiap perubahan presentase sebesar 1%, maka motivasi akan menurun sebesar -0,048.
3. Hubungan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  Puskesmas  Jambesari,  berdasarkan  uji statistik yang telah dilakukan bernilai positif yakni 0,741 yang berarti bahwa setiap perubahan presentase sebesar 1%, maka kompensasi akan meningkat sebesar 0,741.
d. Pengujian Hipotesis
1. Uji Parsial (t)
Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas  terhadap variabel terikat secara terpisah.  Uji t digunakan untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X 1 , dan X 2 terhadap Y. Tabel  distribusi  t  dicari  pada  α=5%,  derajat  kebebasan  (df)  n-k-1  atau  51-2-1  =  48.  Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang telah dilakukan secara parsial, diperoleh hasil yang dapat dinyatakan sebagai berikut :
a) Variabel  motivasi  (X 1 )  memiliki  nilai  t  hitung  -0,351  >  t  tabel  2.010  dan  signifikasi  0,727 <0,05,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Dapat  dinyatakan  secara  parsial  variabel  motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Puskesmas Jambesari.
b) Variabel kompensasi (X 2 ) memiliki nilai t hitung 4.882 > 2.010 dengan signifikasi 0,000 >0,05, maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat  diartikan  secara  parsial  variabel  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Puskesmas Jambesari.
2. Uji Simultan (F)
Pengujian  ini  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat secara  bersama  -  sama.  Variabel  bebas  yaitu  motivasi  (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y).   Tabel  distribusi  t  dapat  dilihat  pada  α  =  5%, dengan  derajat  kebebasan  (df) n-k-1 atau  51-3-1  =  47.  Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  secara  simultan  variabel
motivasi (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) memiliki nilai F hitung 12.128 > F tabel 2.802 dan signifikasi 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, dimana dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel  motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Puskesmas Jambesari.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian pada karyawan Puskesmas Jambesari beserta hasil analisis data, maka diperoleh kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1. Motivasi  (X 1 )  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  Puskesmas Jambesari..  Hasil  tersebut  dapat  dilihat  pada  gambar  4.4  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  sebesar  -0,351  dengan  nilai  t  hitung  2,334.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  yang  diberikan  tidak  berpengaruh    pada  kinerja  karyawan Puskesmas  Jambesari.  Motivasi  tidak  akan  memengaruhi  kinerja  karyawan  puskesmas jambesari  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Menurut  Robbin  (2003:208) yang mengatakan bahwa suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual  dalam  usaha  untuk  mencapai  satu  tujuan.  Sementara  motivasi  umum  bersangkutan dengan  upaya  ke  arah  setiap  tujuan. . Akan  tetapi  hasil  yang  diperoleh  motivasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Hasan Basri (2020) yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Kompensasi  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  Puskesmas Jambesari.  Hasil  tersebut  dapat  dilihat  pada  gambar  4.4  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh kompensasi terhadap kinerja sebesar 0,000 dengan nilai t hitung 4.882 Maka dapat disimpulkan semakin tinggi  kompensasi yang diberikan oleh Puskesmas Jambesari kepada karyawan maka kinerja akan semakin baik  dan semangat dalam  menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Desler (2003:85) kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Puskesmas  Jambesari  memberikan  gaji  kepada karyawannya  dalam  waktu  bulanan,  jika  ada  karyawan  yang  lembur  maka  akan  diberikan insentif  tambahan  diluar  gaji.  Oleh  karena  itu  karyawan  lebih  memilih  lembur  karena  ada tambahan  insentif,  sehingga  dengan  meningkatnya  kinerja  karyawan  maka  hasil  produktivitas Puskesmas  Jambesari  meningkat  serta  pendapatan  juga  meningkat . Kompensasi  merupakan penghargaan  yang  berwujud  finansial  dan  gaji  dipertimbangkan  dalam  pemilihan  karir  karena memang tujuan utama seseorang bekerja adalah memperoleh kompensasi. Dari hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal  ini  dibuktikan  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mia  Hardina  dan  Resista  Vikaliana (2020)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
3. Motivasi  (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 )  secara  bersama  –  sama  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  Puskesmas  Jambesari.  Hasil  tersebut  dapat  dilihat  pada  hasil  F hitung  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  motivasi dan  kompensasi  terhadap  kinerja menghasilkan  F  hitung  sebesar  12.128 . Maka  dapat  disimpulkan  semakin  tinggi  karyawan Puskesmas  Jambesari  menerima  motivasi  pada  saat  bekerja  serta  mendapatkan  kompensasi sesuai  jam  lembur  karyawan  maka  karyawan  akan  memiliki  kinerja  yang  baik  dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh  Ipan  Yustiara  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  dan  kompensasi  berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## 6. REFERENSI
Aritonang,  Keke.T.  2005.  Kompensasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Guru  Dan  Kinerja  Gutu  SMP  Kristen BPK PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV. Jakarta. Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Dessler, Garry. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT.Prenhallindo.
Hasan  Basri.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Batara Titian Kencana (Xtrans) Cabang Menteng  – Jakarta Pusat. Jurnal Ilmu Ekonomi Manajemen dan Akuntansi. Vol 1 No.1, Maret 2020. Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mia Hardina dan Resista Vikaliana. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mora Telematika Indonesia Jakarta. Jurnal Abirawa. Vol 2 No. 1, September 2020.
Moeheriono.  (2012). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  Edisi  Revisi. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Nisa’  Ulul  Mafra.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV.  Three Brothers Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika. Vol 13 No.2, Juli 2016.
Parinsi,  W.  K.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar. Jurnal Economix , 9 (1), 123–134.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  (2007). Organizational  Behavior .  Pearson International Edition Twelfth Edition.
Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16 . Jakarta : Salemba Empat.
Simamora, (2004). Menejemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3 . Yogyakarta : STIE YKPN.
Slamet. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang. Unnes Press.
Yumna  Dalian  Putri  dan  Hamidah  Nayati  Utami.  (2017).  Pengaruh  Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) Terhadap Kinerja (Studi Pada Tenaga Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Baptis Batu). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 46 No.1, 2017.