Pengaruh Dukungan Atasan, Internal Locus of Control dan Optimisme terhadap Job Insecurity
Siti Nur Azizah 1

## STIE Putra Bangsa, Jawa Tengah Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  look  at  the  effect  of  internal  locus  of  control,  optimism  and superiors'  support  for  job  insecurity  as  well  as  to  see  whether  work  duration moderates the effect of locus of control on job insecurity on outsourced employees at PT  ISS.  This  research  is  a  quantitative  study  with  descriptive  design.  Research respondents are outsourced employees of PT. ISS Kebumen with a total of 65 people. Data is processed with the help of SPSS. The analytical method used in this research is multiple linear regression analysis statistical test results, internal locus of control does  not  affect  job  insecurity.  Whereas  superiors'  support  and  optimism  variables have  a  significant  negative  effect  on  job  security.  This  encourages  management  to pay attention to superiors on employees and encourage them to always be optimistic by providing physical guarantees that involve supervisors and supervise well Keywords : job insecurity, optimism, locus of control, superiors support

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh internal locus of control, optimisme dan  dukungan  atasan  terhadap job insecurity serta  untuk melihat  apakah  lama  kerja memoderatori  pengaruh locus  of  control terhadap job  insecurity pada  karyawan outsourcing di PT ISS. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain deskriptive.  Responden  penelitian  adalah  karyawan outsourcing PT.  ISS  Kebumen dengan jumlah 65 orang. Data diolah dengan bantuan SPSS. Metode analisis yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  uji statistik, internal lokus kontrol tidak berpegaruh terhadap job insecurity . Sedangkan variabel dukungan atasan dan optimisme berpengaruh negatif signifikan terhadap job insecurity .  Hal  ini  mendorong  manajemen  untuk  melakukan  peningkatan  perhatian atasan  pada  karyawan  dan  mendorong  mereka  untuk  selalu  optimis  dengan memberikan jaminan fisik berupa gaji dan supervise yang baik Kata kunci : job insecurity , optimisme, locus of control , dukungan atasan

## PENDAHULUAN
Indonesia  sebagai  salah satu negara  yang sedang  berkembang  menghadapi  tantangan yang  berat  di  era  global.  Hal  ini  terjadi  karena dalam  era  ini  negara-negara  berkembang berhadapan secara langsung dengan negara-negara maju yang memiliki keunggulan hampir di segala aspek. Mulai dari teknologi, modal, dan khususnya  sumber daya manusia. Secara kuantitatif, sumber daya manusia  yang ada di Indonesia memang sudah memenuhi tuntutan yang  ada  dalam  era  globalisasi  ini  namun  secara  kualitatif  masih  menghadapi  banyak tantangan
1 Penulis Korespondensi, sitinuraziz@yahoo.com
Pada  sisi  lain,  dengan  tujuan  untuk  mengurangi  biaya,  organisasi  di  banyak  negara industri  melakukan  pemberhentian  pekerja  secara  merata  dan  mengurangi jumlah  pekerja untuk penggunaan secara efektif.  Demikian  juga  di  Indonesia  sebagai  Negara  berkembang yang  jumlah  manufakturnya  smakin  meningkat,  terjadi  2,3  %  pemberhentian  karyawan selama 2019 (CNBC, 2019) karena efisiensi yang dilakukan oleh industry manufaktur. Bagi para  pekerja,  perubahan-perubahan  seperti  ini  dapat  mengakibatkan  perasaan  cemas,  stres, dan  tidak  aman  dalam  memikirkan  kesinambungan  pekerjaan  mereka  (Schweiger  & Ivanchevich, dalam Ashford, Lee & Bobko, 1989). Marks (dalam Burke, 2000) menyatakan bahwa  salah  satu  dampak  psikologis  dari merger dan downsizing adalah job  insecurity . Meyer  (dalam  Burke,  2000)  juga  menyatakan  bahwa merger dan downsizing memiliki banyak  konsekwensi  terhadap  individu,  termasuk job  insecurity .  Para  pekerja  memiliki alasan  tentang mengapa mereka merasa insecure Job  insecurity diartikan  sebagai  tingkat  di  mana  pekerja  merasa  pekerjaannya terancam  dan  merasa  tidak  berdaya  untuk  melakukan  apa  pun  terhadap  situasi  tersebut (Ashford  dkk,  1989).  Hartley,  Jacobson,  Klandermans,  Van  Vuuren  (1991)  menyatakan bahwa job  insecurity dilihat  sebagai  kesenjangan  antara  tingkat security yang  dialami seorang  dengan  tingkat security yang  ingin  diperolehnya. Job  insecurity juga  mempunyai dampak terhadap menurunnya keinginan pekerja untuk bekerja di suatu perusahaan tertentu dan yang akhirnya mengarah kepada keinginan untuk berhenti kerja (Ashford dkk, 1989).
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2008)  juga  menunjukkan  hasil  yang  menyatakan bahwa  karyawan outsourcing memiliki  tingkat job  insecurity dalam  kategori    tinggi.  Hasil penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  yang  merupakan  karyawan outsourcing merasakan  adanya  ancaman  terhadap  kelanjutan  pekerjaan  mereka  dan  mereka merasa tidak berdaya terhadap situasi tersebut. Smithson dan Lewis (2000) menyatakan job insecurity muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaaan kontrak. Menurut Green (2003)  mengatakan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  ketidakamanan  kerja  ( job  insecurity ) dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  yang  meliputi  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja psikis, kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi. Lebih lanjut, Saylor (2004) berpendapat bahwa  aspek-aspek job  insecurity meliputi  ketakutan  akan  kehilangan  pekerjaan,  bekerja  lebih keras, dan ketakutan akan kehilangan status sosial.
Penyebab job  insecurity dikategorikan ke  dalam  tiga  kelompok  (Greenhalgh  & Rosenblatt (dalam Kinnunen dkk, 2000)  yaitu kondisi lingkungan dan organisasi (misalnya perubahan  organisasional,  dukungan  atasan  dan  komunikasi  organisasional),  karakteristik individual dan jabatan pekerja (misalnya usia, gender, status sosial ekonom) dan karakteristik personal pekerja (misalnya optimis, locus of control, self esteem ) PT  ISS  Kebumen  sebagai  penyedia  tenaga outsoucing kebersihan  di  berbagai  rumah sakit  di Kebumen menghadapi  tantangan dengan  kondisi tersebut.  Dari wawancara dengan beberapa  tenaga  kerja outsourcing, mereka  rentan  mengalami job  insecure karena menganggap  pekerjaannya  belum  mapan,  sebagai  tempat  sementara  sambil  mencari pekerjaan  lain  disamping  ketakutan  tidak  dilanjutkannya  kontrak  kerja.  Berdasarkan wawancara  dengan  beberapa  karyawan outsorcing pada  PT  ISS  kekhawatiran  berasal  dari persepsi dirinya akan pekerjaannya seperti kepercayaan diri dan keyakinan akan masa depan (optimisme)  mereka  untuk  tetap  bertahan  atau  meninggalkan  pekerjaannya.  Pihak manajemen menyatakan karyawan yang meninggalkan pekerjaan adalah pekerja muda usia dan belum lama bekerja meskipun jumlahnya masih sedikit (kurang dari 5 % setahun).
Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian pengaruh dukungan atasan, locus control dan optimisme terhadap job insecurity serta moderasi lama kerja pada locus control internal pada tenaga outsourcing di PT ISS kebumen Joelsen  dan  Wahlquist  (dalam  Hartley  dkk,  1991)  menyatakan  bahwa job  insecurity merupakan pemahaman individual  pekerja sebagai tahap pertama  dalam  proses  kehilangan
pekerjaan.  Kenyataannya,  populasi  yang  mengalami job  insecurity adalah  selalu  dalam jumlah  yang  lebih  besar  daripada  pekerja  yang  benar-benar kehilangan pekerjaan. Hartley (1991) menyatakan bahwa job insecurity dilihat sebagai kesenjangan antara tingkat security yang  dialami  seseorang  dengan  tingkat security yang  ingin  diperolehnya.  Greenhalgh  dan Rosenblatt  (dalam  Hartley  dkk,  1991)  mendefinisikan job  insecurity sebagai ketidakberdayaan  untuk  mempertahankan  kesinambungan  yang  diinginkan  dalam  kondisi kerja  yang  terancam.  Dengan  berbagai  perubahan  yang  terjadi  dalam  organisasi,  karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi.  Smithson  &  Lewis  (dalam  Wardani,  2014:  30)  mengartikan job  insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan  kondisi  lingkungan  yang  berubah-ubah  ( perceived  impermanance ).  Gap  riset  pada penelitian  ini  didasarkan  pada  fenomena  gap  bahwa  dengan  adanya  tuntutan  konsumen  yang tinggi  dan  status  kepegawaian  mereka  sebagai  karyawan  kontrak  maka  karyawan  merasakan ketidakamanan kerja.
Ruvio dan Rosenblatt (1999)  menyatakan terdapat dua  dimensi job insecure : pertama adalah  perasaan  terancam  pada  total  pekerjaan seseorang, misalnya seseorang dipindahkan ke posisi yang lebih rendah  dalam  organisasi,  dipindahkan  ke  pekerjaan  lain  dengan  level yang  sama  dalam  organisasi  atau  diberhentikan  sementara.  Pada  sisi  lain  kehilangan pekerjaan  mungkin  dapat  terjadi  secara  permanen  atau  seseorang  mungkin  dipecat  atau dipaksa pensiun terlalu awal. Yang kedua adalah perasaan terancam terhadap tampilan kerja ( job  features). Misalnya,  perubahan  organisasional  mungkin  menyebabkan  seseorang kesulitan  untuk  mengalami  kemajuan  dalam  organisasi,  mempertahankan  gaji  atau  pun meningkatkan  pendapatan.  Hal  ini  mungkin  berpengaruh  terhadap  posisi  seseorang  dalam perusahaan,  kebebasan  untuk  mengatur  pekerjaan,  penampilan  kerja,  dan  signifikansi pekerjaan.  Ancaman  terhadap  tampilan  kerja  mungkin  juga  berperan  dalam  kesulitan mengakses sumber-sumber yang sebelumnya siap dipakai
Hellgren  dkk  (dalam  Sverke  dkk,  2004:5)  mengungkapkan  pendapat  mengenai  dimensi dari job insecurity . Hellgren dkk berpendapat bahwa dimensi dari job insecurity adalah dimensi Kuantitatif  menggambarkan  ketakutan  seseoarang  akan  kehilangan  pekerjaan  secara  utuh (dipecat  atau  diberhentikan)  dan  dimensi  kualitatif  yang  menggambarkan  ketakutan  seseorang akan  kehilangan  fitur-fitur  dari  pekerjaan  yang  dianggap  penting  oleh  orang  tersebut,  seperti kesempatan promosi, kenaikan gaji dan lain sebagainya.
Pendapat  lain  mengenai  konstruk job  insecurity diungkapkan  oleh  Grenhalgh  dan Rosenblatt (1984) yang menyatakan bahwa terdapat dua dimensi yang menyusun job insecurity , yaitu: keparahan ancaman dan ketidakberdayaan melawan ancaman. Keparahan ancaman  akan keberlangsungan  pekerjaan  tergantung  seberapa  besar  pekerjaan  itu  dirasakan  penting  dan seberapa  besar  kemungkinan  seseorang  akan  kehilangan  pekerjaan  tersebut.  Keparahan ancaman meliputi seberapa  besar  individu  mempersepsikan  adanya  ancaman  terhadap  aspek- aspek  dalam  pekerjaan  dan  ancaman  terhadap  pekerjaannya  secara  keseluruhan. Ketidakberdayaan  melawan  ancaman  mengacu  pada  ketidakmampuan  seseorang  dalam menghadapi ancaman  terhadap aspek-aspek pekerjaan maupun  pekerjaan secara  keseluruhan. Rasa  tidak  berdaya  ini  merupakan  elemen  penting  dari job  insecurity karena  dapat memperburuk ancaman yang dirasakan.
Greenhalgh  dan  Rosenblatt  (dalam  Ashford  dkk,  1989)  menyatakan  karakteristik personal  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi job  insecurity misalnya: locus  of  control,  self esteem ,  dan  perasaan  optimis  atau  pesimis  pada  karyawan. Locus  of  control merupakan sebuah kepercayaan tentang apakah perilaku seseorang dikendalikan oleh  pengaruh  internal dan eksternal.  Faktor  ini  mengacu  pada  kepercayaan  seseorang  tentang  kekuatan  dalam mengendalikan  perilaku  mereka  (Robbins,  2003:126).  Orang  dengan internal  locus  of  control
lebih  berorientasi  pada  keberhasilan  karena  mereka  menganggap  perilaku  mereka  dapat menghasilkan  efek  positif  dan  juga  mereka  tergolong  ke  dalam high-achiver (Friedman  & Schustack, 2008)
Karyawan outsourcing dihadapkan  pada  ancaman  terhadap  pekerjaan  mereka  berupa kemungkinan  tidak  diperpanjang  masa  kerja  menjelang  kontrak  berakhir  dan  hal  ini menimbulkan  perasaan insecure pada  diri  mereka.  Ancaman  tersebut  akan  ditanggapi  secara berbeda  oleh  orang  yang  memiliki  orientasi locus  of  control yang  berbeda.  Mitcheell,  Smyser dan  Weed  (dalam  Ashford,  Lee  &  Bobko,  1989:807)  lebih  lanjut  menjelaskan  bahwa  orang dengan internal  locus  of  control melihat  kejadian  di  lingkungannya  tidak  berdampak  banyak pada  dirinya dan  meyakini  bahwa dirinya  memiliki  kekuatan  untuk  melawan  ancaman apapun yang diberikan oleh lingkungannya.
Hal  ini  sesuai  dengan  apa  yang  diungkapkan  oleh  Bosman,  Buitendach dan Rothman (2005:18)  yang  menyatakan  bahwa  seseorang  dengan  orientasi  internal  yang  kuat  meyakini bahwa  mereka  mampu  mempengaruhi  lingkungan  kerjanya.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa seseorang dengan skor tinggi pada pengukuran locus of control (yang dikategorikan  ke  dalam orang  yang  memiliki  kecenderungan internal  locus  of  control ),  memiliki  tingkat job insecurity yang rendah. Sehinga hipotesa yang dibangun dalam penelitian adalah internal locus of control berpengaruh terhadap job insecurity pada karyawan PT ISS Kebumen Dukungan  sosial  dapat  mengurangi  stres  yang  ditimbulkan  dari job  insecurity (Lazarus &Folkman dalam Sverke, Hellgren & Naswall, 2006). Seseorang yang mendapatkan dukungan sosial  dari  sekitarnya  memiliki  tingkat job  insecurity yang  rendah  (Armstrong-Stassen  dalam Sverke, Hellgren  &  Naswall,  2006).
Eisenburg  dan  Rhodes  (2002)  menyatakan  dukungan  atasan  membuat  karyawan merasakan  kenyamanan  dan  kemanan  dalam  bekerja.  Dukungan  atasan  yang  diterima karyawan,  dimana  dukungan  atasan  dipandang  sebagai  kerangka  penjelasan  penting  untuk memahami  hubungan  antara  karyawan  dan  tempat  kerja,  dan  dianggap  banyak  peneliti merupakan  usaha  yang  berfokus  dalam  memahami  sikap  dan  perilaku  seorang  karyawan  yang berkaitan dengan pekerjaan. Berdasarkan wawancara dengan karyawan pada PT ISS dukungan atasan  ini  dianggap  penting  mengingat  pekerjaan  mereka  memerlukan support,  reward , penyemangat  sampai  pelindung  dari  banyaknya  tuntutan  atas  pekerjaan.  Maka  hipotesa penelitian ini adalah: Dukungan atasan berpengaruh terhadap job insecurity pada karyawan PT ISS Kebumen
Seligman  (2005)  menyatakan  bahwa  membangun  potensi  diri  dalam  diri  merupakan upaya  internal  individu  sehingga  menumbuhkan  kekuatan diri .  Sc hier  dan  Bridges  (1984) menyatakan  optimisme  sebagai expectancy  value ,  bahwa  seseorang  memiliki  pandangan positive akan hal-hal baik dalam hidupnya.  Myers  (2000)  menyarankan bahwa  setiap  individu harus  memiliki  sikap  optimis  dalam  setiap  kondisi.  Optimisme  berguna  agar  individu  tidak tenggelam  dalam  depresi  dan  rasa  apatis  yang  berkepanjangan  agar  merasa  bahagia.Sikap optimis diharapkan akan membuat individu mampu berpikir jernih sehingga tercipta rasa aman. Seligman (2005) mengemukakan istilah optimisme sebagai learned optimism , yaitu rasa optimis dapat yang dipelajari, dapat dikembangkan dan dapat ditularkan.
Seligman  (2006)  menyatakan  bahwa  individu  yang  memiliki  optimisme  diri mencerminkan  kesejahteraan  dan  kepuasan  hidupnya.  Myers  (2000)  menambahkan  bahwa indvidu yang optimis akan menjadi individu yang kreatif, tidak mudah putus asa, kerja keras dan lebih banyak tersenyum. Penelitian Lohen dkk (Taylor, 1998), menemukan bahwa individu yang optimis akan menunjukkan peningkatan  immuno  kompetensi dalam  merespon  stres,  sedangkan individu  yang  pesimis  akan  menunjukkan  penurunan.  Penelitian  Taylor  (1998)  mendukung penelitian tersebut, individu yang optimis akan lebih aktif dan menerapkan strategi koping  yang berpusat  pada  masalah  terhadap  permasalahan  yang  dialami.  Indvidu  yang  optimis  akan mengarahkan sikap  dan perilakunya pada proses perubahan positif dan ikut aktif berperan serta
untuk  mendukung  perubahan  yang  terjadi.  Schier  dan  Bridges  menggunakan  skala  LOTR  yah dipakai  untuk  mengah  dipakai  untuk  mengukur  skala  optimisme  berdasarkan  nilai  harapan bahwa  optimisme  merupakan  pandangaan  hal  hal  baik  akan  terjadi  dimasa  depan  membuat individu memiliki tujuan. Hipotesa selanjutnya, Optimisme berpengaruh terhadap job insecurity pada karyawan outsourcing pada PT ISS Kebumen
Gambar 1. Model Penelitian
Dimana:
X1  Lokus kontrol internal
X2  Dukungan Atasan X3`Optimisme Y: Job insecurity

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif. Penelitian  dengan  pendekatan  kuantitatif  menekankan  analisisnya  pada  data-data  numerikal (angka) yang  diolah  dengan  metode statistika (Azwar, 2010).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti  bagaimanapengaruh locus  of  control  internal, dukungan atasan dan optimisme job  insecurity , untuk itu penelitian ini disesain menggunakan pendekatan  penelitian  kausal-komparatif.  Menurut  Azwar  (2010)  penelitian  kuantitatif pendekatan  kausal-komparatif  merupakan  jenis  pendekatan  penelitian  ini  yang  memiliki tujuan  untuk  melihat  hubungan  sebab-akibat  yang  diselidiki  melalui  pengamatan  terhadap konsekuensi  yang  sudah  terjadi  dan  menemukan  faktor-faktor  penyebab  yang  mungkin terdapat di sana. Sugiyono (2012) menjelaskan hubungan kausal dalam penelitian menunjukkan adanya hubungan sebab akibat antara  variabel  independen  (variabel  yang  mempengaruhi)  dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi).
Hadi  (dalam  Arikunto  2006)  mendefinisikan  variabel  sebagai  objek  penelitian  yang nilainya  bervariasi.  Variasi  dari  objek  penelitian  ini  perlu  diperhatikan,  agar  peneliti  dapat mengambil  kesimpulan  mengenai  fenomena  yang  terjadi  (Azwar,  2010).  Lebih  lanjut,  Azwar (2010)  menjelaskan  bahwa  dalam  penelitian  sosial,  suatu  variabel  tidak  mungkin  hanya berkaitan  dengan  satu  variabel  saja  melainkan  saling  mempengaruhi  dengan  banyak  variabel lain.  Berdasarkan  hal  tersebut,  diperlukan  untuk  melakukan  identifikasi  terhadap  variabel penelitian  sebagai  langkah  penentuan  fungsi  dari  tiap-tiap  variabel  utama  dalam  penelitian. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu variabel independen (X), variabel dependen (Y) dan variabel moderator (M).
Job  insecurity adalah  perasaan  khawatir  dan  tidak  berdaya  yang  dirasakan  seseorang akibat  adanya  persepsi  subjektif  seseorang  mengenai  adanya  ancaman  yang  dapat mempengaruhi  keberlangsungan  pekerjaannya  di  masa  yang  akan  datang.  Dimensi job insecurity ini  meliputi  dimensi  kognitif  yang  meliputi  persepsi  karyawan  mengenai  adanya ancaman  yang  mengakibatkan  hilangnya  pekerjaan  secara  keseluruhan  serta  dimensi  afektif yang meliputi perasaan khawatir menghadapai ancaman tersebut. (Asford, 1989)
I n t e r n a l Locus  of  Control adalah  kepercayaan  seseorang  akan  sumber  penentu
X2 X1 Y X3
perilaku  di  dalam  kehidupannya  di  mana  individu  memandang  peristiwa-peristiwa  dalam kehidupannya    sebagai    konsekuensi  perbuatanya  dengan  demikian  dapat  dikontrol  ( internal locus of control ). Indikator yang dipakai dalam penelitian ini  berdasarkan Phares (dalam Silalahi 2009) yang terdiri dari kemampuan, minat dan usaha )
Dukungan  Atasan  adalah  sejauh  mana  karyawan  menilai  atasan  mereka  memberikan dukungan  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan  karyawannya  Indkator  yang  dipakai  dalam penelitian adalah Greenhous et all (1990) meliputi kepedulian, perhatian, penugasan dan dapat diandalkan
Optimisme  menurut  S c hier  dan  Bridges  (1984)  menyatakan  optimisme  sebagai expextancy  value,  bahwa  seseorang  memiliki  pandangan  positif  akan  hal-hal  baik  dalam hidupnya. Indikator yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala LOTR (Schier dan Bridges, 1984)
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Karena jumlah karyawan PT ISS  kurang dari  100.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  menjadi  sampel  (Sugiyono, 2012).  Dalam  penelitian  sampel  adalah  populsi  karena  berdasarkan  data  jumlah  karyawan  PT ISS adalah kurang dari 100 orang yaitu hanya terdapat 65 orang.
Menurut  Sugiyono  (2004)  Skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial.  Dalam  penelitian fenomena  sosial  ini  telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti  yang  selanjutnya  disebut sebagai  variabel  penelitian,  dengan  skala  Likert,  maka  variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan menjadi  indikator  variabel.Kemudian  indikator  tersebut  dijadikan  sebagai  titik  tolak  untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen  yang menggunakan skala  Likert mempunyai  gradasi  dari  sangat positif sampai negatif yang dapat berupa kata-kata, antara lain: Sangat setuju (SS)  : Skor 4 , Setuju (S) : Skor 3, Tidak setuju (TS)  : Skor 2, Sangat tidak setuju (STS) : Skor 1

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  dari  65  responden  yang  kembali  datanya  dan  dapat  diolah  didapatkan data sebanyak 65 orang tenaga kebersihan (respon rate 81.25%) berpendidikan SLTA (100 % ), semua  tenaga  lapangan  adalah  laki-laki.  Masa  kerja  kurang  dari  1  th  sebanyak  30%  yaitu  20 orang, 25 % memiliki masa kerjan 1-3 th (40%) selebihnya 20 orang dengan masa kerja lebih dari 3 tahun (30%). Tabel 1 berikut memuat deskripsi responden sebagai data demografi
Tabel 1. Data demografi Lama bekerja Status Jenis Kelamin Kategori Jml % Kategori Jml % Kategori Jml % < 1 th 20 30 Menikah 25 39 Laki-laki 65 100 1-3 th 25 40 Lajang 40 61 Perempuan 0 0 >3th 20 30 65 100 65 100 65 100

## Sumber: data primer diolah, 2019
Untuk  menguji  ada  tidaknya  heterokedastisitas  pada  penelitian  digunakan  scatter  plot. Gambar 2 dibawah ini menunjukkan ketiadaan pola dan titik menyebar sehingga tidak ada gejala heterokedastisitas
Gambar 2 Uji Heterokedastisitas
Tujuannya  adalah  Untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  multikolinieritas  digunakan  angka tolerance  dan  nilai  VIF.  Tabel  berikut  menunjukkan  angka  tolerance  melebihi  0,1  dan  VIF kurang dari 10 sehingga tidak ada gejala multikolinieritas
Tabel 2 Uji Multikolinieritas Collinearity Statistics Variabel Tolerance VIF Locus of control ,986 1,014 Optimisme ,687 1,455 Dukungan atasan ,679 1,472

## Sumber: data primer diolah (2019)
Untuk  menguji  normalitas  digunakan one  sample  kolmogorov  smirnov dengan  evaluasi apabila nilai sig melebihi 0,05 maka data tersebar dengan normal. Tabel 3 berikut menunjukkan bahwa  pada  penelitian  ini  data  tersebar  dengan  normal  karena  nilai  sig  pada  pengujian  one sample kolmogorov smirnov sebesar 0,24 > 0,05.
Tabel 3  Uji Normalitas Unstandardized Residual N 65 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,23622664 Most Extreme Differences Absolute ,118 Positive ,118 Negative -,061 Test Statistic ,118 Asymp. Sig. (2-tailed) ,24 c

## Sumber: data primer diolah (2019)
Pengujian  hipotesa  berdasarkan  tabel  4  dibawah  ini  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel lokus kontrol tidak berpengaruh terhadap job insecurity (t hitung 0,983 dan sig 0,055), artinya  karyawan  outsourcing  pada  PT  SIS  tidak  merasakan  adanya  kepercayaan  diri  akan kemampuan dirinya yang membuat mereka merasa khawatir terhadap kelangsungan pekerjaan di masa mendatang
Variabel  dukungan  atasan  berpengaruh  negatif  terhadap job  insecurity artinya  semakin besar  dukungan  atasan  maka job  insecurity semakin  rendah  (t  hitung  -1,699  dan  sig  0,014). Sedangkan variabel optimisme berpengaruh negatif  terhadap job insecurity (t hitung -7,021 dan
sig    0,011)  artinya  semakin  besar  optimisme  karyawan  semakin  rendah  kekhawatiran  mereka akan pekerjaannya
Tabel 4 Uji t

## Sumber: data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas maka regresi persamaan adalah: Y=5,708+0,098 X1- 0,240X-0,710X3+e Persamaan  regresi  menunjukkan  nilai  konstanta  5,708  artinya job  insecurity tanpa dipengaruhi variabel lain memiliki nilai 5,708 menunjukkan kekhawatiran karyawan outsourcing akan kelangsungan pekerjaannya
Nilai  adjusted  R  square  pada  penelitian  pada  0,60  menunjukkan  variance  dari  variabel lokus  kontrol  internal,  dukungan  atasan  dan  optimisme  terhadap job  insecurity adalah  sebesar 60% sementara 40 % didukung oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

## DISKUSI
Pada  penelitian  ini  hasil  penelitian  menunjukkan  karyawan outsourcing memiliki  posisi yang  tidak  aman  dibandingkan  karyawan  tetap.  Hal  ini  disebabkan  kekawatiran  akan pekerjaannya  seperti  ketakutan  tidak  dilanjutkan  masa  kontraknya.  Hal  tersebut  bisa membahayakan  karena  berdampak  pada  kinerja.  Hasil  uji  regresi  menunjukkan  nilai  konstanta sebesar  5.708  dan  nilai  mean  hipotesis  pada  variable job  insecurity sebesar  0.41  yang  berarti persepsi  kekhawatiran  pada  tingkat  sedang.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian sebelumnya  seperti  Green  (2003)  dan  Saylor  (2004)  bahwa  karyawan  dengan  status  tidak  tetap cenderng memiliki insekuritas yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Pada penelitian ini menunjukkan hasil optimisme karyawan berpengaruh negatif signifikan terhadap job  insecurity .  Semakin  tinggi  optimisme  karyawan  maka  semakin  rendah job insecurity .  Optimisme  karyawan  dipersepsikan  tinggi  pada  karyawan  PT  ISS  Kebumen  yang ditunjukan  dengan  tinggi mean hipotesis  pada  variabel  optimisme.  Pihak  manajemen  dapat meningkatkan optimisme karyawan dengan berbagai terapi managerial seperti supervisory yang baik.  Bentuk  terapi  tersebut  berupa coaching,  achievement  oriented, serta  rewarding  yang  baik meningkatkan  optimisme  bawahan.  Dengan  demikian  karyawan  akan  merasakan  keamanan dalam bekerja.
Sedangkan  variabel  dukungan  atasan  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  job insecurity.  Semakin  baik  dukungan  atasan  semakin  menurun  kekhawatiran  dan  ancaman  akan pekerjaan atau sebaliknya. Implikasi managerial dari temuan penelitian ini agar manager PT ISS meningkatkan  dukungannya  secara  ekstrinsik  maupun  intrinsik  (Greenhalhg  dan  Rosenblat, 1984) Hasil ini sesuai dengan temuan Sulistyaningrum (2017) bahwa dukungan sosial termasuk dukungan atasan akan membuat bawahan merasa aman.
Namun  pada  penelitian  ini  lokus  control  internal  tidak  menunjukkan  pengaruh  terhadap variable job insecurity. Hasil ini tidak sesai dengan penelitian Prestiana dan Putri (2013) bahwa lokus control internal berpengaruh negarif terhadap job insecurity Hasil  crostab  yang  dilakukan  menunjukkan  status  perkawinan  tidak  menunjukan  beda signifikan  (sig  0,5)  terhadap job  insecurity ,  hal  ini  menunjukkan  status  perkawinan  tidak membedakan perasaan akan ancaman dan kekhawatiran terhadap pekerjaan.
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,708 1,814 3,147 ,003 Lokus kontrol ,098 ,103 ,076 ,953 ,055 dukungan atasan -,240 ,141 ,162 -1,699 ,014 Optimisme -,710 ,101 ,673 -7,021 ,011

## SIMPULAN
Karyawan  outsourcing  PT  SIS  Kebumen  Jawa  Tengah  pada  bagian  lapangan  yang semuanya  berjenis  kelamin  laki-laki  memiliki  persepsi  akan job  insecurity yang  cukup mengindikasikan mereka merasakan cukup kekhawatiran akan pekerjaan mereka.
Namun  manajemen  bisa  menurunkan  dampak  tersebut  dengan  meningkatkan  faktor internal  karyawan  yaitu  optimisme  dan  keyakinan  internal  serta  faktor  organisasional  yaitu persepsi  karyawan  akan  dukungan  atasan  yang  baik  ditunjukkan  dengan  adanya  pengaruh variabel tersebut pada penelitian ini.
Perusahaan  dapat  mengurangi  dampak  kekhawatiraan  tersebut  dengan  terapi  manajerial peningkatan optimism serta keyakinan internal serta dukungan atasan dalam bentuk supervisory yang baik seperti coaching dengan pendekatan yang baik.
Direct coaching serta indirect coaching yang baik akan memperhatikan kuadran skill dan will yang  dimiliki  karyawan.  Bila  keadaannya low  skill  dan  low  will maka  atasan  memberikan arahan  dan  rekomendasi  yang  jelas  mengenai  tugas  bawahan.  Sedangkan  pada  karyawan  yang high skill dengan low will, atasan memberikan tantangan serta motivasi.     Pada jenis karyawan yang high  skill  dan  high  w ill  maka  atasan  lebih  baik  menggunakan  gaya non  directive dengan memberikan  inspirasi  baru  dalam  rangka  mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Sedangkan  pada karyawan  dengan low  skill  tetapi  high  will lebih  sesuai  menggunakan directive  coaching pada masa masa awal, dan sering dengan peningkatan kapabilitas.
Atasan  disarankan  memberikan reward yang  baik  untuk  menurunkan  kekawatiran  akan pekerjaan.  Berbagai  kebijakan  reward  yang  disesuaikan  dengan  peningkatan  kinerja  dapat menjadikan karyawan semakin optimis dan merasakan kenyamanan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashford,  S.J.,  C.  Lee,  &  P.  Bobko.  1989.  ”Content,  Causes,  and  Consequences  of Job insecurity :  A  Theory  Based  Measure and  Substantive Test”, Academy of Management Journal , 32 (4): 803-829.
Azwar, Saifuddin. 2010. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Burke,  Ronald.  J.  (2000).  T he  organization  in  crisis:  downsizing,  restructuring,  and privatization. UK: Blackwell Publisher Ltd Friedman, H. S.& Schustack, M. W. (2008). Kepribadian Teori Klasik dan Riset Modern Jilid 1. Jakarta: Erlangga
Greenhalgh, L. & Z. Rosenblatt.  1984.  ”Job   Insecurity: Towards Conseptual Clarity”, Academy of Management Review , 9 (3): 438-448.
Hellgren,  J.,  M.  Sverke,  dan  K.  Isaksson.  1999.  ”A  Two-Dimensional  Approach  to  Job insecurity:  Consequences  For  Employee  Attitudes  and  Well-being”, European Journal of Work and Organizational Psychology , 8 (2): 179-195. Hui,  C.  &  Lee,  C.  (2000).  Moderating  effects  of  organization-based  self-esteem  on organizational  uncertainty:  employee  response  relationships. Journal  of Management , 26 (2), 215-23
Kinnunen, U., S.  Mauno, J. Natti, dan M. Happonen. 2000.  ”Organizational  Antecedents  and Outcomes  of  Job  insecurity:  A  Longitudinal  Study  In Three Organizations In  Finland”, Journal of Organizational Behavior , 21: 443-459. Prestiana,  Novita  Dian  Iva  dan  Putri,  Trias  Xandria  Andari  Putri.  2013.  Internal  Locus  Of Control  Dan  Job  Insecurity  Terhadap  Burnout  Pada  Guru  Honorer  Sekolah  Dasar Negeri Di Bekasi Selatan, Jurnal Soul, Vol. 6, No.1
Robbins,  S.  (2001). Organizational  Behaviour. 9 th edition.  New  Jersey:  Prentice  Hall International, Inc.
Ruvio,  A.,  &  Rosenblatt,  Z.  1999.  Job  insecurity  among  Israeli  school  teachers  sectoral profiles and organizational implications. Journal of Educational Administration , 37 (2), 139
Saylor.M.C. 2004 .Increased Stress Due to Job Insecurity. Ask The Internet Therapist.com Smithson, J. & Lewis, S. 2000. Is job insecurity changing the psychological contract? Personnel Review, Vol. 29, No. 6.
Sverke, M. & Hellgren, J. & Naswall, K. 2002. No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health psychology,  Vol  7(3), 242-264.
Sulistyaningrum, Desi. 2017 . Hubungan Antara Dukungan Sosial Atasan Dengan Job Insecurity Pada  Karyawan  Outsourcing  Di  Kulon  Progo.  Thesis  pada  Uninersitas  Mercu  Buana. http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/id/eprint/1133
Utami, Intiyas. 2009. Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Keinginan  Berpindah  Kerja.  Jumal  Akuntansi  dan  Keuangan  Indonesia Volume 6 - Nomor 1.