ISSN:  2302-8025
Vol. 8 No. 2 Juli-Desember 2019

## PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUTGERSWPF INDONESIA

## Wanudhyaria Hamarto, Maria Meirina Eka Prizela
STIE UniSadhuguna Jakarta, Indonesia Email: witjak.sf@gmail.com, meirinarina169@yahoo.co.id

## Abstract
One  determinant  of  progress  of  a  company  is  owned  resources.  A  company  or  an entity  feels  that  the  absence  of  quality  resources,  the  company's  goals  will  not  be achieved. But often not realized, the company only makes employees or resources as a means to achieve its goals rather than as individuals who need for recognition and awards.  This  study  aims  to  know  and  explain  the  effect  of  work  stress  and  work conflict on employee performance, both partially and simultaneously. Moreover, to know  which  independent  variables  that  most  influence  on  employee  performance. The  type  of  research  conducted  in  this  research  is  the  explanation  using  a quantitative  approach  to  explain  corelation  the  relationship  between  variables through  hypothesis  testing,  where  the  method  of  analysis  used  is  multiple  linear regression  analysis.  The  results  of  this  study  indicate  how  stressful  conditions  of work  stress  and  work  conflict  on  employee  performance,  where  there  is  a  direct relationship between work stress and work conflict on Employee Performance, and partially  and  simultaneously  influenced  on  employee  performance.  While  the independent variables that most influence on the performance of employees is work conflict.
Keywords: work stress; work conflict; performance .

## Pendahuluan
Karyawan sering dihadapkan dengan berbagi masalah dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin untuk tidak terkena dampak stres. Stres pekerjaan dapat diartikan sebagai  tekanan  yang  dirasakan  karyawan  karena  tugas-tugas  pekerjaan  tidak  dapat mereka penuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi  tuntutan-tuntutan  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  sehingga  berpengaruh  pada kinerja  karyawan.  Bahaya  stres  diakibatkan  karena  kondisi  kelelahan  fisik,  emosional dan  mental  yang  disebabkan  oleh  adanya  keterlibatan  dalam  waktu  yang  lama  dengan situasi yang menuntut secara emosional. Kemudian proses berlangsung secara bertahap, akumulatif,  dan  lama  kelamaan  menjadi  semakin  memburuk.  Dalam  jangka  pendek, stres  yang  dibiarkan  begitu  saja  tanpa  penanganan  yang  serius  dari  pihak  perusahaan membuat  karyawan  menjadi  tertekan,  sehingga  tidak  termotivasi,  dan  frustasi menyebabkan  kinerja  karyawan  bekerja  tidak  optimal  sehingga  kinerjanya  pun  akan terganggu.
Menurut  Randall  Schuler  (1999:233)  Bentuk  yang  paling  nyata  stres  pekerjaan meliputi  “Empat  S”,  perubahan  organisasi,  tingkat  kecepatan  kerja,  lingkungan  fisik, pekerja yang rentan terhadap stres dan kelelahan kerja.
Untuk  mengetahui  faktor  -  faktor  yang  memengaruhi  terjadinya  stres  individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori stres kerja, secara umum faktor fisik dan non fisik sangat memengaruhi, berbagai kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan  fisik  juga  akan  memengaruhi  berfungsinya  faktor  lingkungan  nonfisik. Perubahan  dalam  kehidupan  manusia  yang  sangat  pesat  membawa  akibat  yang  lebih tinggi terhadap setiap individu untuk meningkatkan kinerjanya agar eksistensi diri tetap terjaga maka setiap individu akan mengalami tekanan stres terutama bagi individu yang kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan yang ada.
Dengan  adanya  perubahan  yang  Sering  terjadi  di  dalam  organisasi  maka  konflik tidak  bisa  dihindari  oleh  para  karyawan.  Dengan  tidak  terkendalinya  konflik  pada  diri karyawan  maka  tidak  tertutup  kemungkinan  akan  menimbulkan  keadaan  yang merugikan  perusahaan.  konflik  menurut  (Robbins  :173)  adalah  sebuah  proses  yang dimulai  ketika  suatu  pihak  memiliki  persepsi  bahwa  pihak  lain  telah  mempengaruhi secara  negatif.  Konsentrasi  kerja  yang  biasanya  penuh  pada  diri  karyawan  bisa  saja terpecah kemudian berubah menjadi tidak berkonsentrasi dalam bekerja, Konflik kerja yang dimaksud adalah konflik yang dikategorikan menjadi 5 kelompok masalah yaitu: (1)Konflik  Fungsional  yaitu  konflik  yang  mendukung  tujuan  kelompok  dan meningkatkan kinerja; (2)Konflik disfungsional yaitu konflik yang menghambat kinerja kelompok;  (3)  Konflik  tugas  atas  muatan  pekerjaan  dan  tujuan  pekerjaan;  (4)Konflik Hubungan  berdasarkan  hubungan  antar  personal  dan  (5)  Konflik  proses  yaitu  tentang bagaimana  pekerjaan  dilaksanakan,  konflik  bisa  bersifat  internal  atau  eksternal  bagi individu  yang  mengalaminya,  sedangkan  penyebabnya  ingin  memperoleh  keuntungan sendiri, perbedaan pendapat dan penilaian. Berdasarkan akibatnya konflik bisa bersifat baik atau buruk. Robbins (2008:173).
Menurut  Hasibuan  (2013:94)  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  di  capai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. dengan adanya stres  kerja  dan  konflik  kerja  tersebut  dapat  terlihat  kinerja  yang  terjadi  didalam organisasi apakah mendapatkan hasil yang baik atau tidak.

## Metode Penelitian
Tempat  penelitian  skripsi  ini  dilakasanakan  di  kantor  RutgersWPF  Indonesia, yang  beralamat  di  Jl.  Pejaten  Barat  Raya  No.  17B,  Pasar  minggu.  Jakarta  Selatan. Indonesia.  Penentuan  sampel  dilakukan  secara  sensus  yaitu  sebanyak  50  orang responden. Data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  menggunakan  metode  kuantitatif. sedangkan  pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan  korelasional.  Pendekatan jenis  ini  bertujuan  untuk  melihat  apakah  antara  dua  variabel  atau  lebih  memiliki hubungan atau korelasi atau tidak. Pengaruh yang dimaksud adalah pengaruh stres kerja (Independent  variable)  dan  konflik  kerja  (Independent  variable)  terhadap  kinerja (Dependent variable). Alat analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui
derajat atau kekuatan hubungan tiga variabel atau lebih, pengaruh variable secara parsial serta  untuk  mengetahui  kontrbusi  yang  diberikan  secara  simultan  oleh  variabel  stres kerja dan konflik kerja terhadap nilai kinerja

## Hasil dan Pembahasan
1. Uji Reliabilitas Variabel Stres, Konflik dan Kinerja
Tabel 1 Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X 1 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 1.000 11 Sumber : Hasil Olahan data ( SPSS 24)
Uji  reliabilitas  variabel  stres  kerja  dilakukan  terhadap  11  item  pernyataan yang  telah  valid  dan  menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach’s  didapat  sebesar  1,000 maka dinyatakan reliabel sangat tinggi.

## 2. Uji Reliabilitas Variabel Konflik Kerja (X 2 )
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .712 8 Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 24)
Uji  reliabilitas  variabel  konflik  kerja  dilakukan  terhadap  8  item  pernyataan  yang telah valid dan menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s didapat sebesar 0,712 maka dinyatakan reliabel tinggi.

## 3. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .822 10

## Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 24)
Uji  reliabilitas  variabel  kinerja  dilakukan  terhadap  10  item  pernyataan  yang  telah valid.  Dan  menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach’s  didapat  sebesar  0,822  maka dinyatakan reliabel sangat tinggi.

## 4. Uji Hipotesis
Uji Anova (F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 667.402 2 333.701 33.164 .000 b Residual 472.918 47 10.062 Total 1140.320 49 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Model  persamaan  yang  digunakan  adalah  model  linear Y  =  a  +  bX .  Untuk menguji  apakah  model  linear Y  =  a  +  bX tersebut  sudah  tepat  atau  belum, Fhitung  pada  tabel  anova  perlu  dibandingkan  Ftabel.  Dari  hasil  uji  ANOVA  atau f hitung didapat nilai f hitung sebesar 33.164 dimana lebih besar dari nilai f tabel untuk n = 50 sebesar 3.20 atau 33.164 > 3.20 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka model diterima, dapat dikatakan Stres kerja (X 1 ) dan  Konflik  Kerja  (X 2 )  secara  signifikan  terdapat  pengaruh  dan  bersama-sama mampu menjelaskan Kinerja (Y) pada α = 5%.

## 5. Uji Anova (T)
Unstandardized Coefficients Coefficients a
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 19.492 5.730 3.402 .001 X1 -.249 .110 -.215 -2.257 .029 .930 1.075 X2 .866 .119 .692 7.271 .000 .930 1.075
a. Dependent Variable: Y
1. Hipotesis hubungan Variabel Stres Kerja ( X 1 ) dengan Kinerja (Y )
Jika  diperhatikan  hasil  tabel coefficients di  atas  dengan  menggunakan perhitungan  analisis  SPSS  Versi  24,  maka  nilai  t hitung untuk  variabel  X 1 (Stres kerja) sebesar -2.257, sedangkan nilai t tabel untuk n = 50 sebesar 2.009. Untuk - 2.257  <  2.009  berdasarkan  uji  t  ( two  tails )  dapat  disimpulkan  bahwa  secara parsial variabel Stres kerja (X 1 ) berpengaruh negatif terhadap Kinerja (Y).
2. Hipotesis hubungan Variabel Konflik ( X 2 ) dengan Kinerja ( Y ) Jika  diperhatikan  hasil  tabel coefficients di  atas  dengan  menggunakan perhitungan analisis SPSS Versi 2.4, maka nilai t hitung untuk variabel X 2 (Konflik kerja) sebesar 7.271, sedangkan nilai t tabel untuk n = 50 sebesar 2.009. Jadi 7.271 >  2.009,  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  Konflik  kerja  (X 2 ) berpengaruh  postitif  terhadap  Kinerja  (Y).  Jika  derajat  signifikan  yang digunakan  adalah  <0,05  maka  hipotesis  alternatif  dapat  diterima  dan  variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variable dependen.

## 6. Analisis Koefisiensi Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .765 a .585 .568 3.17208 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Dari  hasil  perhitungan Model  summary dapat  diketahui  bahwa  R  yang diperoleh  sebesar  0.765  sehingga  hubungan  korelasi  kuat.  R  Square  0,585  Ini berarti menunjukan bahwa variabel X1 yaitu Stres kerja dan X2 yaitu Konflik kerja dapat  menjelaskan  variabel  Y  kinerja  Karyawan  RutgersWPF  Indonesia  sebesar 58,5%. Sedangkan sisanya sebesar 41,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model penelitian.

## 7. Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple)

## Regresi Linier Berganda (Multiple)
Coefficient s a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig. Collinearity Statistics B
Std. Error Beta Toler ance VIF 1 (Constan t) 19.492 5.730 3.402 .001 X1 -.249 .110 -.215 -2.257 .029 .930 1.075 X2 .866 .119 .692 7.271 .000 .930 1.075
a. Dependent Variable: Y
Dari  tabel  di  dapatkan  persamaan  Regresi  Y=19.492  -  0,249  X1  +  0,866  X2 . Berdasarkan  persamaan  diatas  dapat  dinyatakan  pula  bahwa  variabel  Stres  (X1) bertanda  negative  menunjukkan  bahwa  kenaikan  1  satuan  stres  akan  menurunkan kinerja  karyawan  sebesar  0,249.  Sedangkan  konflik  (X2)  bertanda  positif  berarti setiap kenaikan 1 satuan konflik akan menaikan kinerja karyawan sebesar 0,866. Untuk menentukan nilai persamaan regresi liner bergandanya sebagai berikut:
Y=19.492 - 0,249 (X1) + 0,866 (X2) dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  intersep  sebesar  19.492  menyatakan  bahwa  jika  variabel  stres kerja (X 1 ), variabel Konflik kerja (X 2 ) tetap (tidak mengalami perubahan) maka nilai variabel Kinerja (Y) sebesar 19.492
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Stres  Kerja  (X 1 )  terhadap  variabel  Kinerja  (Y) adalah  sebesar  -0,249.  Hal  ini  berarti  jika  variabel  Stres  kerja  (X 1 )  naik  1  satuan akan  menurunkan  variabel  Kinerja  (Y)  sebesar  -0,249  dengan  asumsi  variabel konflik  kerja  (X 2 )  dan  konstanta  dianggap  konstan.  Stres  kerja  yang  berhubungan
secara tidak langsung terhadap kinerja, dapat berpengaruh jika pembagian pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan dan Beban kerja yang terlalu tinggi.
Nilai  koefisien  regresi  variabel  konflik  (X 2 )  terhadap  variabel  Kinerja  (Y) adalah sebesar 0,866. Hal ini berarti jika variabel Konflik (X 2 ) naik 1 satuan akan menaikkan  variabel  Kinerja  (Y)  sebesar  0,866  dengan  asumsi  variabel  Stres  kerja (X 1 )  dan  konstanta  dianggap  konstan.  Konflik  yang  terjadi  di  dalam  organisasi dapat  meningkatkan  Kinerja  dengan  adanya  kesamaan  dan  pemahaman  tujuan organisasi, serta keadilan dalam pemberian insentif

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa :
1. Dari data analisis Regresi bahwa faktor stres kerja memiliki hubungan yang negatif terhadap  kinerja  karyawan  RutgersWPF  Indonesia,  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel stres secara individu dengan variabel kinerja karyawan yang menunjukkan nilai t hitung sebesar -2.257, dengan nilai signifikan (X1)  sebesar  0,029  yang  lebih  kecil  dari  0,05  hal  ini  berarti  bahwa  stres  kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan  analisis  data  regresi  Faktor  Konflik  kerja  memiliki  hubungan  positif dengan  kinerja  Karyawan  RutgersWPF  Indonesia.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil pengujian  parsial  (uji  t)  antara  variabel  konflik  kerja  dengan  variabel  kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  7.271,  dengan  nilai  signifikan  (X2) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05  hal  ini  berarti  bahwa  konflik  kerja  dan konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Terdapat hubungan sigifikansi antara variable Stres kerja dan Konflik kerja secara bersama-sama  terhadap  kinerja  kerja  karyawan  RutgersWPF  Indonesia  terlihat  hasil pengujian  dalam  uji  f  dengan  nilai  33.164  >  3.20  dengan  tingkat  signifikan  sebesar 0,000 maka dapat dikatakan Stres kerja (X 1 ) dan Konflik Kerja (X 2 ) terdapat pengaruh secara signifikan bersama-sama mampu menjelaskan Kinerja (Y).

## DAFTAR PUSTAKA
Amason, A. C, & Schweiger, D. M. (1997). The effects of conflict on strategic decision making effectiveness and organizational performance . In C. K. W. De Dreu & E. Van de Vliert (Eds.), Using conflict in organizations (pp. 101-115). Beverly Hills,
CA: Sage
De  Dreu,  C.K.W.  &  Van  de  Vliert  E  (Eds).(1997) Using  Conflict  in  Organizations . London: Sage.
De  Dreu,  C.K.W.  &  Carnevale.P.J.D  (2003) Motivational  bases  for  information processing and strategic choice in conflict and negotiation . New York: Academy Press.
Fajar  Saranani, Role  conflict  and  stress  effect  on  the  performance  on  employees working in public works department Journal Volume 4 Issue 6 June 2015.
Field,  A, Discovering  Statistics  using  SPSS  -  Introducing  Statistical  Method ,  SAGE Publications Asia-Pacific Pte Ltd,Singapore, 2009.
Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi , Badan Penerbit Universitas Diponegoro,Semarang, 2013.
Hasibuan,  S.  P  Malayu, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit:  Bumi  Aksara, Jakarta, 2013
Jehn, K. A. (1991, August). The benefits and detriments of conflict. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Miami Beach, FL.
Jehn,  K.  A.  (1995). A  multimethod  examination  of  the  benefits  and  detriments  of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40, 256-282
Mangkunegara,  Prabu  Anwar, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Penerbit : Remaja Rosdakarya, Bandung, 2013
Prince Donkor,Samuel Afriyie, Benjamin. Effect of conflict on employees Performance: Evidence on Coca-cola company . Journal Volume 14 Issue 3 June 2015.
Raymond  A  Friedman  Simon  T.  Tidd  Steven  C  Curral  James  C  Tsai, International Jurnal Conflict Management. Volume 11 Iss 1 pp 32-55. 2000
Richard L Draft. Manajemen edisi 6 buku2 Penerbit : Salemba Empat, Jakarta, 2006
Siregar, Syofian, Satatistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif ¸ Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta, 2014
Sugiyono. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Penerbit:  Alfabeta, Bandung, 2013
Suharsini,  Arikunto, Prosedur Penelitian, Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta, 2013
Sujarweni, V Wiratna. Metodologi Penelitian , Penerbit: Pustaka Baru Press, Yogyakarta, 2014
Sutrisno,  Edy, Manajemen  Personalia  Dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Penerbit: Prenada Media Group, Jakarta, 2015
Stephen  Robbins,  Timothy  AJudge. Perilaku  Organisasi,Edisi  12  Buku  2 .  Penerbit: Salemba Empat, Jakarta, 2008
Schuler  Randall  S. Human  Resource  Management, West  Publishing  Company,  United States, 1995
Schuler  Randall  S. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  menghadapi  Abad  ke  21,  Edisi keenam Jilid 2 Penerbit: Erlangga, Jakarta, 1999
Veithzal  Rivai. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Penerbit:  PT Rajagrafindom Persada, Jakarta, 2014