## Career Development Analysis Of Personnel Agency Employees And Human Resources Development In Karawang District
Analisis  Perkembangan  Karir  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Karawang
Sri Dewi Rahmawati Efendi 1* , Uus MD Fadli 2 , Laras Ratu Khalida 3
Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3 mn19.sriefendi@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , uus.fadli@ubpkarawang.ac.id 2 , laras.ratu@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research is a study that analyzes employee career development. Career development is currently declining marked by a decrease in class level duet o existence employee dismissal which has become a big problem in the past year, resulting in less than optimal development of agencies. The aim is to explain the factors of career development. This research approach uses quantitative descriptive. The place is carried out at the Staffing and Human Resources Development Agency of Karawang Regency. Respondents in this study were BKPSDM employees with a population of 114 people and a sample of 109 employees using the Slovin formula with an error rate of 5%. Data collection techniques using a questionnaire.  Furthermore,  the  data  was  analyzed  using  CFA  (Confirmatory  Factor  Analysis).  The results formed 4 groups that influence employee career development, namely: 1) employee behavior of 27.7%, 2) employee intelligence of 16.6%, 3) performance of 12.2%, and 4) career prospects of 11.1% with 3 Dominant factors include: 1) the role of employee leadership (0.867), 2) the role of employee education (0.875) and 3) the basis of employee performance (0.801).
Keywords :  Factor  Analysis,  Career  Development,  BKPSDM,  Employee  Behavior,  Employee  Intelligence, Performance, Career Prospects.

## ABSTRAK
Penelitian ini merupakan penelitian yang menganalisis perkembangan karir pegawai. Pengembangan karir pada saat ini menurun ditandai dengan penurunan tingkat golongan disebabkan adanya pemberhentian pegawai yang menjadi permasalahan selama satu tahun terakhir ini, sehingga berdampak pada kurang optimalnya perkembangan instansi. Tujuannya adalah untuk menjelaskan faktor-faktor perkembangan karir.  Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  deskriptif  kuantitatif.  Tempatnya  dilakukan  di  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Karawang. Responden penelitian ini adalah pegawai BKPSDM dengan populasi 114 orang dan sampel yang diambil sebanyak 109 pegawai menggunakan  rumus  Slovin  dengan  taraf  kesalahan  5%.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan kuesioner.  Selanjutnya,  data  di  analisis  menggunakan  CFA  ( Confimatory  Factor  Analysis ).  Hasilnya membentuk 4 kelompok yang mempengaruhi perkembangan karir pegawai yaitu: 1) perilaku pegawai sebesar 27,7%, 2) intelegensi pegawai 16,6%, 3) kinerja 12,2%, dan 4) prospek karir 11,1% dengan 3 faktor dominan meliputi: 1) peran kepemimpinan pegawai (0,867), 2) peran pendidikan pegawai (0,875) dan 3) dasar prestasi pegawai (0,801).
Kata  Kunci :  Analisis  Faktor,  Perkembangan  Karir,  BKPSDM,  Perilaku  Pegawai,  Intelegensi  Pegawai, Kinerja, Prospek Karir

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia sebagai aset perusahaan yang memegang peranan penting dalam proses  mengikuti  kesuksesan  perusahaan  yang  mampu  membantu  memajukan  perusahaan tersebut (Akhwanul Akhmal et al., 2019). Membangun pegawai yang unggul dan meningkatkan integrasi antara pengembangan sumber daya manusia dan efektivitas organisasi, maka perlu
adanya  peran  manajer  SDM  dalam  merangsang  keterampilan  pegawai,  pengetahuan,  dan kemampuan (Mohanad Ali Kareem, 2019).
Fenomena penurunan jabatan, kemahiran pegawai, perpindahan pegawai, serta adanya suatu promosi pegawai merupakan bentuk pengembangan karir. Berdasarkan LAKIP BKPSDM tahun 2020 dan 2021 pengembangan karir pada saat ini menurun ditandai dengan penurunan tingkat  golongan  dan  pendidikan  yang  disebabkan  adanya  pemberhentian  pegawai  yang menjadi permasalahan besar selama satu tahun terakhir ini dan dapat dilihat dari gambar 1 dan 2 serta tabel 1 dibawah ini.
Pengembangan  karir  pegawai  BKPSDM  Kab.  Karawang  di  tahun  2020  karakteristik golongan lebih dominan golongan III dan pada tahun 2021 lebih banyak golongan II dikarenakan jumlah pegawai lebih dominan pada tahun 2020 dibandingkan tahun 2021.
BKPSDM  atau  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yaitu unsur penunjang urusan pemerintahan bidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia  berdasarkan  Peraturan  Bupati  Kabupaten  Karawang  pasal  5  No.  65  Tahun  2016. BKPSDM Kabupaten Karawang memiliki fungsi penyusunan kebijakan teknis Badan atau bahan kebijakan daerah salah satunya dalam hal perkembangan karir para pegawai.
Pengembangan karir adalah langkah yang diambil perusahaan atau organisasi untuk menciptakan  dan  menghasilkan  tenaga  kerja  yang  sangat  terampil  dan  berbakat  untuk memahami dan secara efektif mengembangkan minat dan keterampilan profesional mereka (Cia  Cai  Cen,  2020).  Pengembangan  karir  juga  merupakan  ungkapan  yang  menunjukkan kemajuan  posisi  seseorang  dalam  suatu  organisasi  (Akhwanul  Akhmal  et  al.,  2019).  Berbeda dengan Sunyoto dalam Denok Sunarsi, et al (2020) yang menjelaskan bahwa pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir seseorang dengan menerapkan metode yang  tepat  untuk  mengembangkan  potensi  tersebut  dan  diawali  dengan  evaluasi  kinerja pegawai.
Berdasarkan kajian di atas maka dapat disintesakan bahwa perkembangan karir adalah proses peningkatan kapasitas dalam merencanakan karir di masa depan agar tumbuh secara optimal upaya memaksimalkan pekerjaan ataupun tugas, juga dalam rangka memajukan posisi seseorang,  serta  meningkatkan  kemampuan  kerja  agar  dapat  merencanakan  karir  mereka  di masa depan pada perusahaan/ instansi dengan potensi penuh untuk menjalankan rangkaian posisi atau jabatan.
Gambar 1. Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Golongan Gambar 2. Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 1. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin 2020 2021 Laki-Laki 72 68 Perempua 34 30 Total 106 98
20 58 28 18 52 28 0 20 40 60 80 IV III II Tahun 2020 Jumlah
Tahun 2021 Jumlah
22 22 0 42 18 2 18 24 8 26 20 2 0 10 20 30 40 50 SMA D3 D4 S1 S2 S3 Tahun 2020 Jumlah Tahun 2021 Jumlah
Tujuan pengembangan karir yaitu untuk mencapai tujuan individu dan perusahaan serta membantu karyawan memahami potensi keterampilannya untuk tugas tertentu sesuai dengan potensi dan kompetensinya (Dubrin dalam Iswandi Syarhrial Nupin, 2021).
Untuk meningkatkan karir pegawai, maka dibuat sistem pelatihan berbasis kompetensi yang mampu meningkatkan keterampilan pegawai agar terwujudnya penempatan sumber daya manusia yang dimiliki yang sesuai dengan keahliannya (Dion Alan Nugraha et al., 2022). Salah satu langkah yang ditempuh organisasi untuk memenangkan persaingan dalam meningkatkan SDM  ditunjang  oleh  kemampuan  finansial  organisasi,  yang  dapat  mengembangkan  pegawai (Asep Aang Rahmatullah, 2022).
Hasil penelitian Rizqul Karima, Sayekti Suindyah & Subijanto (2021) menjelaskan bahwa ada 3 faktor yang mempengaruhi perkembangan karir, yaitu: 1) prestasi kerja, 2) kemampuan kerja  dan  3)  pendidikan  berpengaruh  signifikan.  Ada  juga  3  faktor  yang  mempengaruhi pengembangan  karir  seorang  karyawan,  yaitu:  1)  faktor  sosial,  2)  faktor  pendukung pengembangan  karir  karyawan  dan  3)  faktor  psikologis  (Tutut  Ayu  Permatasari,  2019). Kemudian, hasil penelitian Ravi Nagarathanam, et al (2018) terdapat 5 faktor pengembangan karir,  yaitu:  1)  pengembangan  kepemimpinan,  2)  struktur  pengembangan  karir,  3)  struktur manajemen  bakat,  4)  pengembangan  perencanaan  sukses,  dan  5)  evaluasi  penilaian  diri. Penelitian Mieke Rahayu, et al (2019), menunjukkan bahwa ada 3 faktor pengembangan karir yaitu:  1)  pelatihan,  2)  kepuasan  kerja,  dan  3)  komitmen  pegawai.    Berbeda  juga  dengan penelitian Dewi Rama Niati, et al (2021) bahwa ada 3 faktor yang mempengaruhi perkembangan karir pegawai yaitu: 1) motivasi, 2) prestasi kerja, dan 3) pelatihan. Berbeda dengan penelitian Indri  Nur  Ulfah,  et  al  (2021)  bahwa  hanya  ada  2  faktor  pengembangan  karir  pegawai  yang meliputi: 1) disiplin kerja dan 2) kinerja karyawan.
Terdapat 6 faktor yang mempengaruhi karir seorang karyawan yaitu: 1) sikap atasan, 2) rekan kerja, dan bawahan, 3) pengalaman, 4) pendidikan, 5) kesuksesan, dan 6) takdir (Dion Alan Nugraha, et al., 2022). Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi sistem pengembangan karir pegawai menurut Dewi Cahyani Pangestuti (2019) ada 4 faktor yaitu: 1) pengalaman kerja, 2) kompetensi,  3)  pendidikan  dan  pelatihan,  4)  prestasi  langsung  dan  tidak  langsung.  Berbeda dengan penelitian Cia Cien (2020) bahwa faktor penentu karir meliputi 5 aspek yaitu: 1) keadilan, 2) kepedulian, 3) peluang promosi yang sama, 4) minat untuk di promosikan, dan 5) tingkat kepuasan. Kemudian, faktor yang mempengaruhi perkembangan karir menurut Firman, et al (2020) yaitu: 1) kemajuan tujuan karir, 2) pengembangan kemampuan profesional, 3) kecepatan promosi,  dan  4)  pertumbuhan  remunerasi.  Faktor  perkembangan  karir  menurut  Abdilah Mawardi Nur (2022) adalah kompetensi.
Selain  faktor  di  atas,  perkembangan  karir  bisa  diidentifikasi  melalui  10  indikator- indikator  karir  yaitu:  1)  kebutuhan  karir,  2)  dukungan  perusahaan  berbentuk  moril  dan materil, 3) penghargaan, 4) pelatihan, 5) perlakuan adil, 6) informasi karir, 7) promosi, 8) mutasi  pegawai,  9)  penempatan  pekerjaan,  dan  10)  pengembangan  tenaga  kerja  (Karina dalam Robert Tua Siregar, et al., 2020). Selain itu, menurut Handoko dalam Iswadi Syahrial Nupin  (2021)  indikator-indikator  pengembangan  karir  meliputi:  1)  prestasi  kerja,  2) pengenalan  pihak  lain,  3)  kesetiaan  pada  organisasi,  4)  kesempatan  untuk  tumbuh,  dan 5)dukungan manajemen.
Berdasarkan  hasil  kajian  indikator  di  atas,  maka  penelitian  ini  akan  digunakan  16 indikator utama perkembangan karir meliputi: 1) kebutuhan karir, 2) pelatihan, 3) informasi karir, 4) mutasi, 5) pengalaman kerja, 6) pendidikan, 7) motivasi kerja, 8) kedisiplinan, 9) kepemimpinan, 10) perlakuan adil, 11) kinerja, 12) komitmen, 13) kompetensi, 14) prestasi kerja,  15)  efektivitas  organisasi  dan  16)  kompensasi  sehingga,  diharapkan  dapat meningkatkan perkembangan karir pegawai juga sebagai acuan mengidentifikasi karir dalam penelitian ini sebagaimana dijelaskan pada gambar 3 di bawah ini.

## Gambar 3. Kerangka Pemikiran
Sumber : Kajian dari berbagai sumber (2023)
Berdasarkan  kajian  latar  belakang,  kajian  teori,  dimensi  dan  hasil  penelitian terdahulu, maka penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan perkembangan karir pegawai dan  menganalisis  faktor  perkembangan  karir  pegawai  di  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Karawang.

## 2. Metode Penelitian
Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  deskriptif  kuantitatif.  Penelitian  ini dilakukan  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kabupaten Karawang dilakukan mulai dari tanggal 3 Januari sampai dengan 3 Maret 2023. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai BKPSDM. Populasi penelitian ini adalah 114 pegawai dengan  sampel  109  menggunakan  rumus  Slovin  tingkat  dengan  kepercayaan  95%  dan tingkat  eror  5%.  Teknik sampling yang  digunakan  adalah simple  random  sampling . Selanjutnya, data dikumpulkan menggunakan kuesioner.
Sebelum penyebaran kuesioner, tahap awal yaitu pengujian validitas untuk mengukur tingkat  relevan  kuesioner  kepada  30  responden.  Kuesioner  dapat  dikatakan  valid  jika pertanyaan-pertanyaan saat penelitian dapat mengatakan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Uus MD Fadli, 2021).
Berikut ini dijelaskan pengujian validitas sebanyak 30 responden pegawai BKPSDM Kab. karawang dan dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Hasil Analisis Validitas Pertanyaan R Hitung R- Tabel Ket.    Pertanyaan R Hitung R- Tabel Ket. Informasi Kebutuhan Karir 0,219 0,361 Valid Peran Kepemimpinan Pegawai 0,473 0,361 Valid Pelaksanaan Kebutuhan Karir 0,309 0,361 Valid Dasar Kepemimpinan Pegawai 0,416 0,361 Valid Dasar Pelatihan Pegawai 0,365 0,361 Valid Perlakuan Adil Pimpinan 0,489 0,361 Valid Pelaksanaan Pelatihan Pegawai 0,363 0,361 Valid Dasar Perlakuan Adil Pegawai 0,524 0,361 Valid Informasi Karir 0,308 0,361 Valid Dasar Kinerja Pegawai 0,445 0,361 Valid Pelaksanaan Mutasi 0,336 0,361 Valid Peran Kinerja Pegawai 0,482 0,361 Valid Program Mutasi 0,474 0,361 Valid Komitmen 0,414 0,361 Valid Pengalaman Kerja 0,379 0,361  Valid Kompetensi 0,464 0,361 Valid
Peran Pendidikan Pegawai 0,350 0,361  Valid Peran Prestasi Kerja 0,449 0,361 Valid Dasar Pendidikan Pegawai 0,334 0,361  Valid Dasar Prestasi Kerja 0,429 0,361 Valid Dasar Motivasi Pegawai 0,390 0,361  Valid Efektivitas Organisasi 0,505 0,361 Valid Motivasi Pimpinan 0,381 0,361  Valid Kompensasi 0,479 0,361 Valid Kedisiplinan 0,386 0,361  Valid
Berdasarkan tabel 2 di atas menunjukkan bahwa hasil uji validitas, nilai korelasi pearson atau  R-hitung  dari  setiap  pertanyaan  di  atas  lebih  besar  dari  R  tabel  (0,361)  dengan  nilai signifikan 0,05 dari 30 sampel. Total data 30 responden dengan (nilai Df = 28), dimana Df = n – 2. Artinya, pertanyaan di atas semua valid.
Selanjutnya, dilakukan analisis reliabilitas yakni, untuk menjelaskan tingkat konsistensi dan dijelaskan pada tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Uji Reliabilitas
Dari tabel 3 di atas dapat disimpulkan bahwa uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,971 dari 25 pertanyaan yang valid dan di atas 0,7. Jadi, semua pertanyaan bisa ditindak lanjuti untuk di analisis.
Teknik analisis ini menggunakan analisis faktor atau CFA (Confimatory Factor Analysis) . Tujuan  analisis  ini  untuk  untuk  menjelaskan  faktor-faktor  yang  berperan  dalam mengembangkan karir pegawai, menjelaskan kelompok-kelompok faktor dan perannya masing- masing  dalam  meningkatkan  perkembangan  karir.  Tahapan  dari  analisis  faktor  di  antaranya tabulasi data, membentuk matrix , ekstraksi faktor, rotasi faktor, dan memberi nama faktor yang sudah terbentuk setelah di analisis (Fadli, et al., 2022).

## 3. Hasil Dan Pembahasan Profil Responden
Profil responden penelitian ini dijelaskan berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, dan pangkat golongan sebagaimana dijelaskan pada gambar 4, gambar 5 dan gambar 6.
Berdasarkan gambar 2 dan 3 di atas dengan karakteristik jenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan. Sedangkan, responden berdasarkan pendidikan dengan nilai tertinggi  adalah  pegawai  yang  berpendidikan  Sarjana  (S-1)  dibandingkan  dengan  pendidikan lainnya. Berbeda dengan jumlah golongan yang dijelaskan pada gambar 4 di bawah ini.

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha  N of Items ,971 25 Gambar 4. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 11,40% 7,10% 10,50% 44,70% 21,90% 4,40% SMA D-III D-IV S-1 S-2 S-3 Laki- Laki 56% Perempuan 44% Gambar 5. Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Pegawai

## Gambar 6. Jumlah Responden Berdasarkan Pangkat Golongan
Berdasarkan  gambar  4  di  atas  golongan  dengan  jumlah  tertinggi  adalah  Golongan  III dibandingkan dengan golongan lainnya.

## Deskripsi Kualitas Responden
Berikut ini dijelaskan rekapitulasi perkembangan karir pegawai BKPSDM Kab, Karawang dijelaskan pada tabel 4 di bawah ini.
Tabel 4. Rekapitulasi Perkembangan Karir Responden No  Indikator Skor Ket. No Indikator Skor Ket. 1 Informasi Kebutuhan Karir 439 Baik 14 Peran Kepemimpinan Pegawai 415 Baik 2 Pelaksanaan Kebutuhan Karir 436 Baik 15 Dasar Kepemimpinan Pegawai 414 Baik 3 Dasar Pelatihan Pegawai 454 Baik 16 Perlakuan Adil Pimpinan 437 Baik 4 Pelaksanaan Pelatihan Pegawai 460 Sangat Baik 17 Dasar Perlakuan Adil Pegawai 435 Baik 5 Informasi Karir 442 Baik 18 Dasar Kinerja Pegawai 445 Baik 6 Pelaksanaan Mutasi 468 Sangat Baik 19 Peran Kinerja Pegawai 451 Baik 7 Program Mutasi 478 Sangat Baik 20 Komitmen 416 Baik 8 Pengalaman Kerja 468 Sangat Baik 21 Kompetensi 479 Sangat Baik 9 Peran Pendidikan Pegawai 476 Sangat Baik 22 Peran Prestasi Kerja 471 Sangat Baik 10  Dasar Pendidikan Pegawai 479 Sangat Baik 23 Dasar Prestasi Kerja 461 Sangat Baik 11  Dasar Motivasi Pegawai 413 Baik 24 Efektivitas Organisasi 423 Baik 12  Motivasi Pimpinan 430 Baik 25 Kompensasi 399 Baik 13  Kedisiplinan 420 Baik Modus Baik 109 196,6
284,2   371,8    459,4    545

## Gambar 7. Rentang Skala Untuk Membaca Hasil Skor
Berdasarkan  tabel  4  dan  gambar  7,  menunjukkan  bahwa  faktor  perkembangan  karir pegawai BKPSDM Kabupaten Karawang dengan kategori baik. Artinya, perkembangan karir pada tahun 2022 dan 2023 sudah dilaksanakan dengan baik dibandingkan pada tahun 2020 dan 2021.
0% 10% 20% 30% D C B A Gol. IV Gol. III Gol. II Tanpa Ket.
STB TB
CB B SB
Untuk  menjelaskan  analisis  faktor-faktor  di  bawah  ini,  maka  dilakukan  analisis  KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) dan Bartlett's Test , anti-image correlation , total variance explained, dan rotated component matrix sebagaimana dijelaskan pada tabel-tabel di bawah ini. Tahap awal dari analisis faktor yaitu uji KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) dan Bartlett's Test yang dijelaskan pada tabel 5 di bawah ini.
Tabel 5. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,848 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square  1843,969 Df 300 Sig. 0,000
Berdasarkan tabel 5 di atas, menjelaskan bahwa skor KMO angka 0,848. Artinya, tabel nilai KMO > 0,5 maka dapat dikatakan data memenuhi syarat kesesuaian.
Tahap  kedua  yaitu,  Uji  MSA (Measure  of  Sampling  Adequacy) .  Jika  MSA  >  0,5  maka indikator dapat dianalisis lebih lanjut (Nur Lali Maghfiroh, 2018).
Tabel 6. Anti-Image Correlation No  Nama Indikator Nilai MSA Ket. No Nama Indikator Nilai MSA  Ket. 1 Informasi Kebutuhan Karir 0,853 Valid 11 Dasar Motivasi Pegawai 0,81 1 Valid 2 Pelaksanaan Kebutuhan Karir 0,767 Valid 12 Motivasi Pimpinan 0,85 7 Valid 3 Dasar Pelatihan Pegawai 0,763 Valid 13 Kedisiplinan 0,84 4 Valid 4 Pelaksanaan Pelatihan Pegawai 0,829 Valid 14 Peran Kepemimpinan Pegawai 0,87 3 Valid 5 Informasi Karir 0,784 Valid 15 Dasar Kepemimpinan Pegawai 0,84 7 Valid 6 Pelaksanaan Mutasi 0,702 Valid 16 Perlakuan Adil Pimpinan 0,85 6 Valid 7 Program Mutasi 0,760 Valid 17 Dasar Perlakuan Adil Peg. 0,76 9 Valid 8 Pengalaman Kerja 0,887 Valid 18 Dasar Kinerja Pegawai 0,74 3 Valid 9 Peran Pendidikan Pegawai 0,893 Valid 19 Peran Kinerja Pegawai 0,85 8 Valid 10  Dasar Pend Pegawai 0,899 Valid 20 Komitmen 0,88 1 Valid
Berdasarkan tabel 6 di atas merupakan hasil iterasi sebanyak 5 kali sehingga ditemukan 20 indikator yang menunjukkan skor MSA > 0,5 serta valid untuk dianalisis dan ada 5 indikator yang tidak di reduksi yaitu: 1) kompetensi, 2) peran prestasi kerja, 3) dasar prestasi kerja, 4) efektivitas organisasi, dan 5) kompensasi.
Tahap  berikutnya  adalah  menentukan  banyaknya  faktor  menggunakan  metode  PCA (Principal  Component  Analysis) sebagai  metode  pemisahan  beberapa  indikator  yang membentuk beberapa faktor (Nur Lali Maghfiroh, 2018).
Tabel 7. Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulati ve % Total % of Varianc e Cumulativ e % Total % of Variance Cumulative % 1 7,362 36,811 36,811 7,362 36,811 36,811 5,412 27,061 27,061 2 3,307 16,533 53,345 3,307 16,533 53,345 3,305 16,526 43,588 3 1,477 7,385 60,729 1,477 7,385 60,729 2,441 12,204 55,792 4 1,244 6,222 66,952 1,244 6,222 66,952 2,232 11,160 66,952
Berdasarkan analisis variance explained pada tabel 7, setelah dilakukan iterasi sebanyak 6  kali  terdapat  4  faktor  pembentuk  sehingga  hasil  penelitian  ini  dapat  menjelaskan  sebesar 66,95% dan sisanya sebesar 33,04% berasal dari faktor lain yang tidak di teliti. Keempat faktor tersebut meliputi: faktor pertama sebesar 27,7%, faktor kedua 16,6%, faktor ketiga 12,2%, dan faktor keempat 11,1%.
Tabel 8. Rotated Component Matrix Nama Indikator Component 1 2 3 4 Peran Kepemimpinan Pegawai 0,867 -0,098 0,163 -0,016 Dasar Kepemimpinan Pegawai 0,818 -0,119 0,129 0,118 Perlakuan Adil Pimpinan 0,757 0,028 0,292 0,151 Motivasi Pimpinan 0,754 0,020 0,050 0,211 Efektivitas Organisasi 0,742 0,129 -0,120 0,275 Kedisiplinan 0,713 0,140 0,124 -0,022 Dasar Perlakuan Adil Pegawai 0,676 0,234 0,297 0,267 Dasar Motivasi Pegawai 0,602 0,140 0,111 0,358 Kompensasi 0,587 0,231 -0,186 0,419 Komitmen 0,574 0,401 -0,070 0,132 Peran Pendidikan Pegawai 0,106 0,875 0,193 0,026 Pengalaman Kerja 0,101 0,842 0,189 0,096 Dasar Pendidikan Pegawai 0,026 0,831 0,166 0,212 Program Mutasi 0,047 0,725 0,385 0,125 Dasar Prestasi Kerja 0,167 0,220 0,801 0,045 Peran Prestasi Kerja 0,228 0,217 0,775 0,147 Kompetensi 0,011 0,339 0,720 0,108 Informasi  Karir 0,053 0,104 0,311 0,765 Informasi Kebutuhan Karir 0,338 0,070 -0,083 0,730 Pelaksanaan Kebutuhan Karir 0,274 0,199 0,167 0,677 Rotation converged in 6 iterations.
Tabel 8 di atas merupakan hasil proses rotasi ( Rotated Component Matrix ) sebanyak 6 kali yang memberikan hasil distribusi yang lebih nyata dan jelas. Faktor pertama ada 10 indikator  yaitu:  1)  peran  kepemimpinan  pegawai,  2)  dasar  kepemimpinan  pegawai,  3) perlakuan adil pimpinan, 4) motivasi pimpinan, 5) efektivitas organisasi, 6) kedisiplinan, 7) dasar perlakuan adil pegawai, 8) dasar motivasi pegawai, 9) kompetensi, dan 10) komitmen. Berikutnya  faktor  kedua  meliputi  4  indikator  yaitu:  1)  peran  pendidikan  pegawai,  2) pengalaman kerja, 3) dasar pendidikan pegawai, dan 4) program mutasi. Selanjutnya ada faktor ketiga meliputi 3 indikator yaitu: 1) dasar prestasi kerja, 2) peran prestasi kerja, dan 3) kompetensi. Faktor keempat meliputi 3 indikator yaitu: 1) informasi karir, 2) informasi kebutuhan karir, dan 3) pelaksanaan kebutuhan karir.

## Pembahasan
Dari hasil penelitian ini, perkembangan karir pegawai di BKPSDM Kab. Karawang pada tahun 2022  dan  awal  tahun  2023  sudah  lebih  baik  jika  dibandingkan  pada  LAKIP  tahun  2020  dan 2021.Selanjutnya, hasil analisis menjelaskan bahwa terbentuk 4 kelompok faktor yang berperan dalam perkembangan karir. Selanjutnya, keempat faktor ini diberi nama sesuai dengan ciri-ciri yang terbentuknya.

## Gambar 8. Hasil Analisis Faktor Perkembangan Karir BKPSDM Kab. Karawang
Dari  gambar  8  di  atas,  selanjutnya  dijelaskan  penamaan  keempat  faktor  tersebut meliputi:
1. Faktor 1 diberi nama dukungan sosial yang memiliki peran 27,7% meliputi 10 indikator yaitu: 1)  peran  kepemimpinan  pegawai,  2)  dasar  kepemimpinan  pegawai,  3)  perlakuan  adil pimpinan,  4)  motivasi  pimpinan,  5)  efektivitas  organisasi,  6)  kedisiplinan,  7)  dasar perlakuan adil pegawai, 8) dasar motivasi pegawai, 9) kompetensi, dan 10) komitmen.
2. Faktor  kedua  diberi  nama  intelegensi  pegawai  yang  memiliki  peran  sebesar  16,6%  dan meliputi 4 indikator yaitu: 1) peran pendidikan pegawai, 2) pengalaman kerja, 3) dasar pendidikan pegawai, dan 4) program mutasi.
3. Faktor ketiga diberi nama kinerja yang memiliki peran sebesar 12,2% dan meliputi 3 indikator yaitu: 1) dasar prestasi kerja, 2) peran prestasi kerja, dan 3) kompetensi.
4. Faktor keempat diberi nama prospek karir  yang memiliki peran sebesar 11,1% dan meliputi 3  indikator  yaitu:  1)  informasi  karir,  2)  informasi  kebutuhan  karir,  dan  3)  pelaksanaan kebutuhan karir.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Abdilah  Mawardi  Nur  (2022)  dengan metode kualitatif pada pegawai ASN di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Kabupaten  Karawang  bahwa  faktor  dari  perkembangan  karir  adalah  kompetensi. Kemudian  hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  Mieke  Rahayu,  et  al  (2019), dengan alat analisis mix methode yaitu CFA ( Confirmatory Factor Analysis ), SEM-PLS, dan regresi linier  berganda  pada  pegawai  Sekretariat  Daerah  PT  Pemerintah  Provinsi  Jambi  terbentuk  3 faktor dengan nilai terbesar adalah komitmen pegawai sebesar 79% yang berpengaruh pada perkembangan karir pegawai. Kemudian, hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  penelitian  Gading  Purwestri  Normastuti  (2019),  yang menggunakan alat analisis faktor dan regresi linear berganda pada Yayasan Waqaf Al Muhajirien Jakapermai,  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan  faktor  politik  dalam  organisasi  yang mempengaruhi perkembangan karir sebesar 74,4%. Sedangkan penelitian Indri Nur Ulfah, et al
Peran Kepemimpinan Dasar Kepemimpinan Pegawai Perlakuan Adil Pimpinan Motivasi Pimpinan Efektivitas Organisasi Kedisiplinan Dasar Perlakuan Adil Dasar Motivasi Pegawai Kompensasi Komitmen Perilaku Pegawai (27%) Perkembangan Karir 0,867 0,818 0,757 0,754 0,742 0,713 0,676 0,602 0,587 0,574 Peran Pendidikan Pegawai Pengalaman Kerja Dasar Pendidikan Pegawai Program Mutasi 0,875 0,842 0,831 0,725 Intelegensi Pegawai (16,6%) Dasar Prestasi Kerja Peran Prestasi Kerja Kompetensi 0,801 0,775 0,720 Kinerja (12,2%) Informasi Karir Informasi Kebutuhan Karir Pelaksanaan Kebutuhan Karir 0,765 0,730 0,677 Prospek Karir (11,1%)
(2021)  pada    karyawan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Kabupaten  Karawang menggabungkan antar perkembangan karir dan disiplin kerja serta peran kinerja dan hasilnya menunjukkan bahwa yang mempengaruhi perkembangan karir sebesar 45,79%.
Hasil penelitian ini juga memiliki kesamaan penelitian yang dilakukan oleh Firman, et al (2020) dari hasil analisis di Kependidikan Universitas Jambi dan menggunakan analisis faktor dan terbentuk  4  faktor  dengan  nilai eigenvalue tertinggi  adalah  tujuan  kemajuan  karir  sebesar 29,85% yang berpengaruh pada perkembangan karir.
Berbeda dengan penelitian Dewi Rama Niati, et al (2021) menggunakan alat analisis jalur pada  karyawan  PT.  Asam  Jaya  Kabupaten  Labuhan  Batu  Selatan  dan  hasilnya  menunjukkan bahwa terbentuk 3 faktor dengan nilai tertinggi adalah pelatihan sebesar 22,405 yang dapat mempengaruhi perkembangan karir.

## 4. Penutup Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menjelaskan bahwa  faktor  perkembangan  karir  pegawai  BKPSDM Kabupaten Karawang pada tahun 2022 dan 2023 sudah dilaksanakan dengan baik di bandingkan pada tahun 2020 dan 2021. Diperoleh 4 faktor yaitu: 1) perilaku pegawai memiliki peran sebesar 27,7% yang meliputi 10 indikator, 2) intelegensi pegawai memiliki peran sebesar 16,6% yang meliputi 4 indikator, 3) kinerja memiliki peran sebesar 12,2% meliputi 3 indikator, 4)  prospek karir  memiliki  peran  sebesar  11,1%  yang  meliputi  3  indikator.  Faktor  dominan  dalam meningkatkan perkembangan karir meliputi: 1) peran kepemimpinan pegawai (0,867), 2) peran pendidikan pegawai (0,875) dan 3) dasar prestasi pegawai (0,801).

## Implikasi
Untuk meningkatkan perilaku pegawai, pimpinan harus meningkatkan perannya dengan cara memberikan motivasi dan kompensasi untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai. Dari sisi intelegensi  pegawai,  pimpinan  dapat  mengembangkan  sistem  mutasi  serta  memberikan pendidikan dan pengalaman bagi pegawai. Selain itu, penerapan sistem kinerja pegawai lebih ditingkatkan  lagi  dengan  cara  meningkatkan  kompetensi  serta  prestasi  kerja  pegawai  untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan. BKPSDM Kab. Karawang juga harus memenuhi prospek karir karena sangat penting untuk mengembangkan karir seseorang.

## Daftar Pustaka
Abdilah, Mawardi Nur. (2022). Pengembangan Kompetensi Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kabupaten  Karawang. JIIP-  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Pendidikan .  5(4),  997-1008. http://bitly.ws/KD24
Akhwanul, Akhmal., Fitriani, Laia., Ruri, A.S. (2019). Pengaruh Perkembangan Karir Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Administrasi  (BIS-A) ,  8(1),  1-6. https://core.ac.uk/download/pdf/270198245.pdf
Asep, Aang Rahmatullah. (2020). LAKIP 2020 Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Karawang .  Karawang. Hal. 1-34 Asep, Aang Rahmatullah. (2021). LAKIP 2021 Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Karawang .  Karawang. Hal. 1-34 Cia, Cai Cen. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Inovasi Pratma Internasional. Denok, Sunarsi, et al. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Berkah Cemerlang di Jakarta. Jurnal Ilmu Komputer dan Bisnis (JIKB) . 11(2), 2465-2472. http://bitly.ws/KD4C
Dewi,  Cahyani  Pangestuti.  (2019).  Analisis  Pengalaman  Kerja,  Kompetensi,  Pendidikan,  dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir Dengan Intervening Prestasi Kerja. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT . 4(1), 57-68. http://bitly.ws/KBkz
Dewi,  Rama  Niati,  et  al.  (2021).  The  Effect  of  Training  on  Work  Performance  and  Career Development:  The  Role  of  Motivation  as  Intervening  Variable. Budapest  International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal). 4(2). 2385-2393. http://bitly.ws/KBkj
Dion, Alan Nugraha., Banuara, N., Nelly, M., & Dede J.S. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir,
Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kelautan dan  Perikanan  Provinsi  Jawa  Barat. At-tadbir:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen .  6(1),81-93. http://bitly.ws/KD2j
Firman, et al (2020). Pengembangan Karir Tenaga Kependidikan di Universitas Jambi: Penilaian Instrumen Melalui Analisis Faktor. Pedagogia Jurnal Ilmu Pendidikan. 18(2). 112-124. https://repository.unja.ac.id/17825/
Indri, Nur Ulfah, et al. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan  pada  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Kabupaten  Karawang. Jurnal Mahasiswa Manajemen dan Akuntansi . 1(3). 35-43. http://journal.ubpkarawang.ac.id/mahasiswa/index.php/JMMA/article/download/184/1
18
Iswadi,  Syahrial  Nupin.  (2021). Pola  Pengembangan  Karir  Melalui  Motivasi  Kerja  dan Pemahaman Teknis Jabatan Fungsional . Indramayu: Penerbit Adab.
Mieke, Rahayu, et al. (2019). The Effect of Career Training and Development on Job Satisfaction and its Implication for thre Organizational Commitment of Regional Secretariat (SETDA) Employees of Jambi Provincial Government . International Review of Management and Marketing . 9(1). 79-89. http://bitly.ws/KBmr
Mohanad,  Ali  Kreen.  (2019).The  Impact  of  Human  Resource  Development  on  Organizational
Effectiveness: An Emperical Study. Management Dynamics in the KnowledgeEconomy .7(1).29-50. http://bitly.ws/KD3b Nur, Lali Maghfiroh. (2018). Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Minat Masyarakat Untuk Menabung (Studi Kasus pada Nasabah BMT An-Nur Rewwin Sidoarjo) . Surabaya. Ravi,  Nagarathanam,  et  al  .(2018).  Impact  Of  Career  Development  Practices  On  Employee Retention  In  The  Qatar  Aviation  Industry. Prosiding  Konferensi  Internasional  ASCENT- Akuntansi dan Manajemen Bisnis . 3(2). 325-330. http://bitly.ws/KB4R Rizqul,  Karimah.,  Sayekti,  Suindyah  &  Subijanto.  (2021).  Analisis  Faktor-faktor  yang mempengaruhi pengembangan karir karyawan (Studi Pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Sampang). Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi Bisnis, Kewirausahaan . 9(1). 62-70. http://bitly.ws/KD3R
Robert,  Tua  Siregar.,  et  al.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi . Sumatera Utara: Yayasan Kita Menulis.
Tutut, Ayu Permatasari. (2019). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Karyawan pada Pt. Pln (Persero) Up3 Madiun. Simba Seminar Inovasi Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi I . 906-920. http://prosiding.unipma.ac.id/index.php/SIMBA/article/view/1204
Uus, MD Fadli, Savitri, C., & Rismayadi, B. (2022). Analysis of Human Capital Lecturer Factors in the Process of Achieving the Vision of Higher Education. International Journal of Human Capital Management, 6(1), 54-65. http://bitly.ws/KD4c Uus, MD Fadli. (2021). Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis . Fakultas Ekonomi dan Bisnis:Karawang.