This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY

## Kebijakan Human Capital Management Aparatur Sipil Negara di Era New Normal
Setyo Agung Susilo* Magister Manajemen STIE Mahardhika Surabaya, 60234
mas.agoeng.ok@gmail.com *Corresponding author Pompong B. Setiadi Magister Manajemen STIE Mahardhika Surabaya, 60234 pompong.pascasarjana@gmail.com Sri Rahayu Magister Manajemen STIE Mahardhika Surabaya, 60234 rahayu.mahardhika@gmail.com
Abstrak — Pandemi  Covid-19  di  Indonesia  telah  berlang- sung  sejak  awal  tahun  2020.  Pemerintah  berupaya melakukan  langkah-langkah  penanganan  dampak  pan- demi  sebaik  mungkin  agar  Covid-19  tidak  semakin  me- nyebar  dan  memakan  korban  jiwa  lebih  banyak. Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara telah menerima berbagai dampak dari pandemi Covid-19. Cara kerja yang lama dan identik dengan pelayanan tatap muka  dan  pengawasan  sudah  tidak  relevan  lagi. Pemerintah  dituntut  untuk  merumuskan  kembali  strategi pengelolaan Sumber Daya Manusia  Aparatur Sipil Nega- ra  yang  selama  ini  dilakukan.  Fokus  penerapan karakteristik dan paradigma Human Capital Management dalam  pengelolaan  Aparatur  Sipil  Negara  saat  ini  sudah tepat  dengan  memperlakukan  Aparatur  Sipil  Negara sebagai  aset  atau  modal  dalam  mencapai  tujuan pembangunan  nasional.  Penelitian  ini  disusun  dengan pendekatan  kualitatif  menggunakan  studi  literatur. Kesimpulan yang diperoleh bahwa penerapan manajemen sumber  daya  manusia  dalam  manajemen  Aparatur  Sipil Negara  yang  dipilih  oleh  pemerintah  sebagai  strategi manajemen Aparatur Sipil Negara sesuai dengan tuntutan perubahan  saat  ini.  Dampak  yang  ditimbulkan  oleh pandemi  Covid-19  memberikan  tantangan  sekaligus peluang  bagi  pemerintah  untuk  mewujudkan  Pegawai Negeri Sipil yang kompeten dan berdaya saing di era new normal .  Peningkatan  kompetensi  dalam  hal  teknologi digital  merupakan  keharusan  bagi  Aparatur  Sipil  Negara saat  ini  sejalan  dengan  urgensi  penerapan e-government dalam  memberikan  pelayanan  publik  yang  optimal kepada masyarakat.
Kata  Kunci — ASN,  Covid-19, Human  Capital , Kompetensi, New Normal

## I . P ENDAHULUAN
Tahun  2020  menjadi  awal  mula  merebaknya  kasus penyebaran  Covid-19  di  Indonesia.  Informasi  ini  disam- paikan secara langsung oleh Presiden Republik Indonesia, Joko Widodo. Presiden memerintahkan untuk melakukan penelusuran  lebih  jauh  dan  menyatakan  siap  untuk menghadapi  penyebaran  Covid-19.  Penyebaran  Virus Covid-19  menjadi  bencana  nasional  dan  internasional. (Susilo et al., 2020).
Pandemi  Covid-19  menjadi  kasus  yang  mengganggu kesehatan  manusia  dan  berdampak  sangat  luas  (Kemen-
terian  Kesehatan  Indonesia,  2020).  Pemerintah  mulai memberlakukan  program-program  dan  pembaharuan  di bidang  kesehatan dalam  waktu cepat  sebagai respon atas kondisi  kedaruratan  tersebut  (Buana,  2020).  Hal  ini dihadapi  oleh  banyak  negara,  dari  negara  berkembang sampai  negara  maju.  Dampak  dari  pandemi  Covid-19 memengaruhi  perkembangan  dan  kondisi  tidak  hanya  di sektor  kesehatan,  penyebaran  Covid-19  memberikan dampak di berbagai sektor lainnya (Sugihamretha, 2020)
Pemerintah  berupaya  melakukan  langkah-langkah  pe- nanganan  dampak  pandemi  sebaik  mungkin  agar  Covid- 19  tidak  semakin  menyebar  dan  memakan  korban  jiwa lebih  banyak.  Beragam  strategi  dan  kebijakan  pun  dil- akukan  untuk  menutup  penyebaran  virus  tersebut    mulai dari physical  distancing ,  Pembatasan  Sosial  Berskala Besar  (PSBB)  sampai  Pembatasan  Pergerakan  Kegiatan Masyarakat (PPKM).
Kondisi  tersebut  kemudian  membawa  pemerintah  dan masyarakat  Indonesia  pada  pemahaman  munculnya  era new normal sebagai respon realistis terhadap adanya pan- demi  Covid-19  yang  tak  kunjung  selesai  (Bramasta, 2020).  Indrawati  (2020)  mendefinisikan  era new  normal sebagai  perubahan  perilaku  manusia  untuk  melakukan aktivitas  secara  berbeda  dari  kondisi  sebelum  adanya pandemi,  sehingga  kondisi  yang  semula  dianggap  tidak normal  berubah  menjadi  normal  dengan  pendekatan  dan cara yang baru.
Pandemi  Covid-19  membawa  pengaruh  yang  besar terhadap  berbagai  sektor,  termasuk  pelayanan  publik  di sektor  pemerintahan.  Pandemi  Covid-19  mengubah  pola pelayanan  kepada  publik  yang  sebelumnya  bersifat  kon- vensional (memerlukan proses tatap muka) menjadi bersi- fat  daring  dan  berbasis  digital  (tidak  memerlukan  proses tatap  muka)  (Syafrida,  2020).  Berdasarkan  Surat  Edaran (SE)  Nomor  58  Tahun  2020  Tentang  Sistem  Kerja  ASN dalam Tatanan Normal Baru, diharapkan ASN dapat bisa beradaptasi  dengan  cepat  dan  tanggap  terhadap  berbagai perubahan  yang  terjadi  selama  masa  pandemi  Covid-19. Dengan proses adaptasi yang cepat dan tanggap, diharap- kan sistem kerja ASN di era new normal tetap dapat me- menuhi salah satu fungsi utamanya yaitu menyelenggara- kan  pemerintahan  dan  pelayanan  publik  dengan  efektif dan produktif (Kemenpan RB, 2020)
Salah  satu  sumber  keunggulan  kompetitif  dan  elemen penting dalam meraih kesuksesan organisasi dalam men- capai  tujuan  adalah human  capital .  Konsep human  capi- tal saat ini menjadi sangat penting, tidak hanya bagi para
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
ekonom teoretis, tetapi juga bagi perusahaan individu dan ekonomi  negara  secara  keseluruhan  (Schultz,  1961). Sebagian  besar  perusahaan  mulai  memprioritaskan akumulasi human  capital sebagai  hal  yang  paling berharga dibandingkan dengan yang lain. Salah satu cara untuk  mengakumulasi human  capital adalah  dengan berinvestasi  pada  manusia,  kesehatan  dan  pendidikan mereka. Dewasa ini, kajian masalah peningkatan efisiensi penggunaan tenaga produktif manusia, yang diimplementasikan  dalam  kondisi  modern  dalam  bentuk human  capital ,  tidak  hanya  relevan,  tetapi  dikedepankan sebagai  tugas  prioritas  dalam  struktur  penelitian  sosio- ekonomi.(Nicolaescu et al.,2019).
Priyana  (2016)  pada  penelitian  sebelumnya  mengkaji dan  mengetahui  faktor-faktor  yang  menghambat  atau menjadi  tantangan  dalam  pemberdayaan  SDM  di  organ- isasi  dan  perbaikan  implementasi  pemberdayaan  SDM, sehingga  mendukung  upaya  optimalisasi  potensi human capital di organisasi.
Kharisma, Prasilowati, & Ayuningtyas (2019) meneliti tentang upaya untuk mengoptimalkan potensi human cap- ital yang dilakukan oleh menunjukkan bahwa aspek pem- berdayaan  yang  diimplementasikan  dengan  baik  oleh organisasi  adalah  aspek  pengambilan  keputusan,  aspek kepercayaan, dan aspek motivasi, yang dimiliki oleh kar- yawan,  sedangkan  aspek  yang  sangat  lemah  dan  perlu mendapatkan  prioritas  khusus  adalah  aspek stagnan mindset.
Musthofa (2020) menyimpulkan bahwa kesuksesan or- ganisasi  sangat  ditentukan  oleh  kumpulan  SDM  yang memiliki  bakat  tinggi.  Untuk  itu,  SDM  yang  memiliki bakat  dan  talenta  akan  menjadi  keunggulan  kompetitif utama dan aset penting bagi organisasi dalam menghada- pi  era  global  yang  menuntut  daya  adaptasi  tepat  dalam menghadapi  berbagai  perubahan  yang  semakin turbulen dan kompleks.
Mursid  (2020)  pada  penelitiannya  menyimpulkan bahwa apabila ditinjau dari sisi Manajemen Sumber Daya Manusia  (MSDM),  pada  era  ini  berubah  dari  lebih menekankan  peran  SDM  sebagai  pekerja  adminstratif berubah  menjadi  penekanan  peran  SDM  sebagai  pekerja profesional  yang  berkarakter  lincah/ agile dan  memiliki literasi  digital  yang  khas  pada  situasi  kenormalan  baru ini.  Penelitian  tersebut  juga  menyarankan    perlu  adanya perubahan  yang  signifikan  dalam  mendesain  format kebutuhan kompetensi untuk pengadaan ASN ke depan.
Dalam  mewujudkan  ASN  yang  berkompeten  dan berdaya  saing  khususnya  di  era new  normal ,  tentunya diperlukan  pengembangan  yang  berbasis  konsep human capital management yang terencana dan juga terstruktur. Berdasarkan  uraian  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  un- tuk  menganalisis  kebijakan human  capital  management aparatur sipil negara di era new normal .

## II . M ETODOLOGI
Penelitian ini dsusun dengan menggunakan metode an- alisis  deskriptif  kualitatif.  Penelitian  deskriptif  diartikan sebagai sebuah metode penelitian yang dapat mendeskripsikan  objek  yang  diteliti  menggunakan  data yang  telah  dikumpulkan.  Analisis  teknik  pada  penelitian deskriptif  memusatkan  pada  problematika  atau  permasa- lahan,  hasil  dari  penelitian  tersebut  kemudian  dianalisis dan  diolah  untuk  mendapatkan  kesimpulan  (Sugiyono, 2009).
Metode  penelitian  deskriptif  pada  penelitian  ini  men- erapkan  proses  pengumpulan  data  berisi  fakta  dari  studi pustaka  dan  menyesuaikan  dengan  fenomena  yang  ada untuk menemukan fakta yang memiliki interpretasi tepat. Penelitian deskriptif dapat dimanfaatkan  untuk mengenal fenomena-fenomena yang akan dijadikan kebutuhan studi berikutnya (Nurdin & Hartati, 2019). Penulis menggunakan  metode  analisis  deskriptif  karena  sesuai dengan kondisi saat ini untuk mengetahui fenomena yang terjadi, yaitu fenomena kebijakan human capital di masa new normal .
Metode  Penelitian  kualitatif  lebih  bersifat  induktif  da- ripada  deduktif  dan  digunakan  untuk  mendeskripsikan fenomena  secara  rinci  tanpa  perlu  menjawab  pertanyaan kausalitas  atau  menunjukkan  hubungan  antar  variabel (Moeleng,  2010).  Metode  Penelitian  kualitatif  yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan- yang  merupakan  metode  utama  dalam  meneliti  sesuatu yang  bersifat  deskriptif  dan  memiliki  segi  normatif. Penelitian data pustaka merupakan kegiatan yang meneli- ti  berbagai  sumber  literatur  yang  berhubungan  dengan pokok permasalahan yang diangkat baik itu berupa buku, peraturan,    jurnal,  makalah  ataupun  tulisan  lain  yang  si- fatnya  membantu,  sehingga  dapat  dijadikan  sebagai  pe- doman selama proses penelitian.
Pengumpulan data dan informasi dengan berbagai ben- tuk  material  perpustakaan  dan  hasilnya  dijadikan  fungsi dasar dan alat utama untuk praktek penelitian. Data yang berisikan  teori  adalah  bentuk  informasi  ilmiah,  dengan keterkaitan  abstraksi  definisi  dan  hubungan  proposisi (Siyoto & Sodik, 2015)
Ada  beberapa  tahap  yang  dilakukan  dalam  langkah penelitian  dengan  metode  analisis  deskriptif  ini.  Tahap pertama  dengan  pemilihan  topik  berdasarkan  permasala- han  dalam  fenomena  yang  ada,  dalam  hal  ini  terkait  fe- nomena  manajemen human  capital ASN  di  masa new normal .  Tahap  kedua  mengeksplorasi  informasi  tentang topik  pembahasan  untuk  menentukan  fokus  penelitian. Tahap  ketiga,  penentuan  fokus  penelitian  dengan  dasar informasi  yang  telah  dikumpulkan  dan  dapat  sesuai dengan  prioritas  permasalahan.    Tahap  keempat  berupa pengumpulan  sumber  informasi  atau  data  empirik  dari buku,  jurnal,  hasil  laporan  penelitian  dan  literatur  lain yang  mendukung  penelitian  ini.  Tahap  kelima  adalah membaca dan memahami isi sumber kepustakaan dengan lebih  mendetail  agar  dari  membaca  dengan  rinci mendapat  ide-ide  baru  yang  terkait  dengan  penelitian. Tahap  keenam  adalah  menulis  catatan  penting  yang
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
berkaitan dengan penelitian. Tahap ketujuh mengolah dan melakukan analisis data, informasi dan catatan penelitian untuk  mendapatkan  kesimpulan  yang  ditulis  dalam laporan  penelitian.  Tahap  kedelapan  menuliskan  laporan disesuaikan  dengan  sistematika  penulisan  ilmiah  yang berlaku.

## III . H ASIL DAN P EMBAHASAN
Solusi  nyata  dalam  hal  digitalisasi  birokrasi  menjadi sangat  penting  dan  peralihan  dari  model  birokrasi  kon- vensional  menjadi  model  birokrasi  yang  menekankan pada e-government tidak  terhindarkan.  Bentuk  pelaksa- naan e-government di  masa new  normal termasuk  dalam pengembangan  dari  birokrasi  pemerintahan.  Sebuah  ke- bijakan baru yang dipengaruhi oleh keadaan yang terjadi pada  negara,  dalam  kasus  ini  adanya  kondisi  darurat kesehatan pandemi  Covid-19  sementara di sisi lain, roda pemerintahan  dan  pelayanan  publik  harus  tetap  berjalan. Mustajab  (2020)  mengungkapkan  bahwa  sesuai  dengan protokol  kesehatan,  pemerintah  menerapkan  kebijakan untuk ASN agar tetap dapat melakukan pelayanan publik dengan tetap meminimalisir penyebaran Covid-19 dengan cara pembagian kerja dari rumah (WFH) dan bekerja dari kantor  (WFO) . Perubahan  cara  berfikir,  kompetensi  dan mentalitas  birokrasi  pemerintah  yang  mendukung  pada implementasi e-government harus  segera  direalisasikan dan didorong secara luas.
Ditinjau  dari  sisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM),  pada  era  ini  penekanan  peran  SDM  berubah dari  pekerja  adminstratif  menjadi  pekerja  profesional yang  berkarakter agile dan  memiliki  literasi  digital. Fokus  pada  tujuan  tercapainya  profil  “ Smart ASN”  di- wujudkan  dalam  proses  pengadaan  dan  pengembangan kompetensi  ASN  dengan  mendorong  terciptanya  SDM ASN yang memiliki integritas, nasionalisme, profesional- isme,  wawasan  global,  penguasaan  teknologi  informasi dan  bahasa  asing,  serta  jiwa  melayani  yang  tinggi,serta jaringan  pertemanan  yang  luas.  Smart  ASN  merupakan sebuah  kondisi  dimana  ASN  berada  dalam  kondisi  pun- cak  performa  dan  berdaya  saing  kelas  dunia  dalam melaksanakan  pekerjaannya  (Kemenpan  RB,  2020). Smart  ASN    merupakan    salah    satu  kunci    sukses    tata kelola    birokrasi    dan    sistem    pemerintahan    dengan menggunakan    nilai  efektivitas,    efesiensi, equity ,    dan ekonomis (Kementerian Kesehatan,  2020)
Melalui  upaya  tersebut,  tujuan  reformasi  birokrasi menjadi  birokrasi  berkelas  dunia  dapat  terwujud.  Dalam agenda  reformasi  birokrasi  di  Indonesia,  Smart  ASN  di- targetkan  bisa  tercapai  pada    tahun    2024.    Tercapainya Smart  ASN    2024    juga    sejalan    dengan    terbentuknya nilai Aparatur  Sipil  Negara  2024 yakni  1)  beretika,  2) berpikir    strategis,    3)    berkolaborasi,    4)  berkeputusan tegas,   5)   berinovasi,dan   6)   bekerja   tuntas (Subagja, 2017).
Untuk  mendukung  transformasi  manajemen  SDM ASN  yang  mengarah  pada  terciptanya  profil  “ Smart ASN”  pemerintah  melalui  Kementerian  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  menerapkan kebijakan Human  Capital  Management  Strategy yang
dituangkan  dalam  program  yang  konkrit  bernama  6P yang  meliputi  perencanaan,  perekrutan  dan  seleksi, pengembangan kapasitas, penilaian kinerja, dan penghar- gaan; promosi, rotasi, dan karier, serta peningkatan kese- jahteraan.  Kebijakan  manajemen  ASN  berupa  prinsip Human  Capital  Management sudah  dituangkan  dalam Undang  Undang  No.  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur Sipil  Negara  (ASN),  Peraturan  Pemerintah  No.49  Tahun 2018  Tentang  Manajemen  Pegawai  Pemerintah  dengan Perjanjian  Kerja  dan  Peraturan  Pemerintah  No.11  Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil,. Strategi 6P  merupakan  rangkuman  berbagai  arah  dan  ketentuan tentang manajemen ASN yang tertuang dalam UU dan PP tersebut.
Implementasi  6P  ini  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut: (1)  perencanaan  ASN  dilaksanakan  secara  kongruen dengan  tujuan  pembangunan  nasional  dengan  memper- timbangkan  potensi  Sumber  Daya  masing-masing. Perencanaan ASN ke depan akan dituntut semakin terarah dan efektif. Perencanaan yang tidak terarah dengan tidak memperhatikan  kerangka  pembangunan  ASN  nantinya rentan  akan  penyalahgunaan  kewenangan.  Selain  itu, perencanaan  ASN  disyaratkan  untuk  disesuaikan  dengan hasil  Analisis  Jabatan  dan  Analisis  Beban  Kerja.;  (2) pelaksanaan  tahapan rekrutmen serta  seleksi  ASN  secara nasional  dilaksanakan  dengan  sistem  digital  atau online, bukan  dengan paper-based  test dan  pemrosesan  hasil secara  manual.  Sistem  rekrutmen  yang  tidak  transparan dan  tidak  efisien  dapat  membuka  peluang  terjadinya pelanggaran.;  (3)  pengembangan  kapasitas  ASN  dil- aksanakan  secara  terintegrasi  melalui Corporate  Univer- sity, yang  dimaksud  dengan  terintegrasi  adalah  antara metode  klasikal  dan  non-klasikal  menjadi  satu  dan  dil- aksanakan dalam rangka menjabarkan strategi organisasi. C orporate university adalah metode pengembangan kom- petensi  bagi  ASN  melalui  metode  klasikal  dan  non- klasikal  yang  mengintegrasikan talent  management ,  ma- najemen  kinerja,  dan  manajemen  budaya  organ- isasi. Corporate  university sifatnya  lebih  strategis  karena mendukung  strategi  organisasi.  Inti  dari corporate  uni- versity adalah  bagaimana  mendukung  pengembangan manajemen  talenta  yang  ada;  (4)  penilaian  kinerja  dan penghargaan  berdasarkan  pada  kompetensi  dan  pen- capaian  dari  setiap  target  ditentukan  dalam  Sasaran Kinerja  Pegawai  (SKP)  yang  terukur.  Sistem  penilaian kinerja  yang  diharapkan  adalah  yang  objektif  berbasis penilaian  360 o .  Sistem  penilaian  360 o dilakukan  oleh atasan, rekan setingkat dan bawahan secara komprehensif dan objektif. Subjektivitas dalam penilaian kinerja di ma- na  ASN  yang  berkinerja  dan  tidak  berkinerja  menerima penghasilan yang sama hanya akan menumbuhkan demo- tivasi  kerja.  Renumerasi  akan  diberikan  sesuai  dengan sistem merit yang mengutamakan kompetensi dan kinerja mengacu  pada  Undang-undang  ASN  Nomor  5  Tahun 2014.  Pemberian  renumerasi  bersifat  adil  secara  internal sesuai dengan bobot jabatan dan kinerja serta adil secara eksternal  dalam  arti  bersifat  kompetitif.  Penetapan  ang- garan  disesuaikan  dengan  kemampuan  keuangan  negara baik  pusat  maupun  daerah.;  (5)  implementasi  promosi, rotasi dan karir ASN berdasarkan kebijakan sistem  merit
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
yang  fokus  pada  kualifikasi,  kompetensi,  serta  kinerja, secara  adil  dan  wajar.  Pengembangan  pola  karir  ASN nantinya  akan  memperhatikan  kompetensi,  kualifikasi, dan  kinerja  pegawai.  Sistem talent  pool nasional  akan diterapkan untuk menentukan individu  ASN yang berada empat kuadran pada peta Kuadran Kualifikasi- Kompetensi  dan  Kinerja  Pegawai  ASN;  (6)  peningkatan kesejahteraan  ASN  dengan  upaya  reformasi  sistem  gaji, tunjangan,  fasilitas,  sistem  jaminan  pensiun  serta  tunjan- gan hari tua. Saat ini, manfaat pensiun hanya berdasarkan gaji pokok sehingga replacement rate hanya berkisar 10- 30%.  Meskipun  ASN  membayar  iuran,  pembayaran pensiun  bersumber  dari  Anggaran  Pendapatan  dan  Bel- anja  Negara  (APBN).  Investasi  dari  dana  iuran  pensiun tidak  dirasakan  langsung  oleh  ASN.  Pemerintah  sebagai pemberi  kerja  tidak  memberikan  kontribusi  bagi  kese- jahteraan  ASN  dan  pensiun.  Pengelolaan  pensiun  akan dilakukan  melalui  perhitungan  manfaat  menggunakan take home pay , tidak lagi hanya gaji pokok dan tidak lagi membebani  Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Negara (APBN).  Sistem  iuran  bersama  akan  diterapkan  di  mana pemerintah dan  ASN bersama-sama mengeluarkan iuran. Pemanfaatan  dana  pensiun  ke  depannya  juga  akan digunakan untuk kesejahteraan  ASN dan pensiunan, sep- erti pembangunan ASN City dan pembuatan ASN Mart. Pelayanan  publik  di  tahun-tahun  mendatang  diramal- kan akan beralih pada layanan berbasis teknologi digital, sehingga SDM ASN dituntut untuk memiliki kompetensi digital  tersebut.  Hal  ini  menjadi  sangat  penting  karena SDM  adalah  salah  satu  faktor  utama  keberhasilan  suatu organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  tujuan,  tugas  serta fungsinya untuk melaksanakan pelayanan pub- lik.Mengingat pentingnya peran SDM ASN dalam dalam pencapaian visi, misi dan tugas pokok serta fungsi organ- isasi  dan  mencapai  tujuan  pembangunan  nasional,  perlu dibuat  sebuah  manajemen  SDM  ASN  yang  terstruktur, terpadu,  dan  fokus  pada  kompetensi  serta  berbasis  pada prinsip Human Capital Management.
Adapun  karakteristik  utama dari implementasi Human Capital  Management adalah  adanya  standar  yang digunakan  sebagai  pedoman  dalam  pengelolaan  SDM sebagai  aset  sebuah  organisasi.  Dalam  implementasinya, Human Capital Management cenderung menilai SDM di suatu organisasi sebagai aset dan modal sehingga apabila diinvestasikan  dengan  baik  tentunya  akan  memberikan keuntungan yang maksimal bagi organisasi tersebut.
Chatzkel  (2004)  menyatakan  bahwa Human  Capital Management merupakan  suatu  upaya  terpadu  dalam mengembangkan  kemampuan  manusia  untuk  memeroleh tingkat kinerja yang lebih baik. Selain itu, human capital management juga  memiliki  fokus  untuk  memaksimalkan kemampuan  SDM  guna  melaksanakan  dan  mendukung strategi  bisnis  organisasi.  Implementasi human  capital management dalam  manajemen  ASN  yang  dipilih  oleh pemerintah  sebagai  strategi  manajemen  ASN  sudah sesuai dengan tuntutan perubahan akhir-akhir ini.
Dampak  yang  ditimbulkan  oleh  pandemi  Covid-19 memberikan tantangan ( threat ) sekaligus peluang ( oppor- tunity )  bagi  pemerintah  untuk  mewujudkan  ASN  yang berkompeten  dan  berdaya  saing  di  era new  normal .
Yulianto (2020) juga menegaskan bahwa di era new nor- mal , peningkatan kompetensi SDM teknis melainkan dan non  teknis  adalah  keniscayaan  untuk  mengiringi  peru- bahan  teknologi  yang  ada.  Atas  dasar  situasi  ini  setiap instansi  pemerintah  dituntut  untuk  mampu  mempersiap- kan  semua  pegawai  ASN  di  instansi-nya  menjadi  SDM yang profesional, kompeten dan memiliki daya saing atas perubahan  yang  terjadi  dengan  melakukan  pelayanan yang  terbaik bagi  masyarakat. Hal  yang  menjadi penting adalah  bagaimana  strategi  dan  inovasi  yang  harus  dil- akukan  dalam  menjaga  keberlanjutan  penerapan  prinsip dasar human  capital  management dalam  kaitannya dengan  manajemen  ASN  selama  masa  pandemi  Covid- 19.
Robbins  (2003)  menjelaskan  terdapat  5  (lima)  poin penting  yang  dapat  menjadi  faktor  pendorong  keberhasi- lan  dalam  meningkatkan  potensi  SDM  dalam  konteks human  capital  management yaitu:  strategi,  struktur, teknologi, SDM, dan budaya.

## A . Strategi
Di  masa  pandemi  Covid-19,  instansi  pemerintah  di- tuntut untuk dapat memberikan layanan kepada masyara- kat  di  tengah  situasi  sulitnya  dilakukan  pelayanan  tatap muka.  Birokrasi  pemerintah  seolah  dipaksa  untuk  men- gubah  strategi  pencapaian  kinerja  dan  aktivitas  SDM ASN-nya  dalam  mendukung  pelayanan  kepada  masyara- kat.  Semua  ASN  di  dalam  instansi  pemerintahan  harus dilibatkan dalam intensifikasi praktik digitalisasi birokrasi  atau e-government , organisasi  yang  lincah  dan fleksibel,  dan  simplifikasi  proses  bisnis,  serta  lebih terotomasi.  Strategi  lain  yang  sama  pentingnya  adalah jaminan kesehatan para ASN dengan penerapan protokol kesehatan yang lebih ketat.

## B . Struktur
Implikasi  dari  penerapan  prinsip human  capital  man- agement dapat diamati dari bagaimana upaya optimalisasi yang  dilakukan  dalam  konteks  manajemen  kinerja  para ASN di instansi pemerintah di tengah situasi pandemi ini dengan  mengubah  struktur  organisasinya  yang  semula sangat  berorientasi  pada  penegakan  aturan  menjadi  lebih fleksibel  dan  lincah,  serta  membantu  mewujudkan birokrasi profesional.

## C . Sumber Daya Manusia
Situasi  pandemi  Covid-19  memaksa  adanya  adaptasi pengembangan kompetensi SDM para ASN.  Pendekatan pembelajaran  fleksibel  dapat  menjadi  solusi  bagi  agar para  ASN  di  seluruh  Indonesia  dapat  melakukan  pelati- han dan pembelajaran kapan dan di mana saja. Metode ini diimplementasikan  sebagai  strategi  pengembangan  kom- petensi  ASN  dengan  menggunakan  teknologi  informasi dan komunikasi secara langsung maupun tidak langsung. Kegiatan  pelatihan  jarak  jauh,  seminar  melalui  aplikasi zoom  meeting ,  dan  sebagainya  dapat  menjadi  alternatif solusi  peningkatan  kompetensi  para  ASN  di  masa  pan- demi Covid-19.
Kompetensi yang dibutuhkan di masa pandemi Covid- 19 tidak hanya dalam bidang teknologi digital dan infor- masi  saja,  namun  juga  kompetensi  berkomunikasi  secara efektif,  kompetensi  inovasi,  kompetensi  kerjasama  tim
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
efektif,  kompetensi  pengelolaan  stres,dan  kompetensi pengelolaan waktu yang efektif.

## D . Teknologi
Metode  kerja  para  ASN  saat  pandemi  Covid  19  tidak dapat  dipisahkan  dari  penggunaan  teknologi  informasi dan komunikasi. Setiap ASN dituntut untuk mampu men- goptimalkan  penggunaan  teknologi  informasi  dan  komu- nikasi  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dalam pelaksanaan  pekerjaannya.  Kompetensi  dalam  bidang teknologi  informasi  dan  komunikasi  menjadi  hal  yang harus dikuasai  para ASN di masa pandemi Covid-19.

## E . Budaya
Pembatasan  interaksi  fisik  antar  individu  guna  memu- tus  rantai  penyebaran  virus  Covid-19,  menuntut  para ASN  mengubah  strateginya  dalam  upayanya  untuk  men- jalankan  tugas  pokok  dan  fungsi  jabatan  mereka  dengan metode  yang  baru  berupa  optimalisasi  pemanfaatan teknologi  informasi  dan  komunikasi.  Para  ASN  juga  ha- rus  menyiapkan  diri  untuk  mengubah  pola  pikir  dan  bu- daya kerja mereka yang lama serta dapat mengimplemen- tasikan  budaya  kerja  baru  dalam  hal  waktu  dan  tempat. yang lebih fleksibel
Dampak  multidimensional  yang  disebabkan  oleh  pan- demi  Covid-19  harus  diantisipasi  secara  holistik.  Dalam konteks  kompetensi  ASN,  pengembangan  kompetensi ASN  tersebut  tidak  bisa  terpisah  dari  bagaimana perencanaan  pengembangan  pegawai  yang  sudah  diru- muskan  sebelumnya.  Perencanaan  pengembangan  kom- petensi  tersebut  dimaksudkan  untuk  mewujudkan  profe- sionalitas  ASN  dengan  mempertimbangkan  kebutuhan pegawai  dan  kebutuhan  organisasi  dengan  sistem perencanaan yang rasional, holistik (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien sehingga dapat berdampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai (KemenPAN&RB, 2020).
Abdussamad (2017) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  meru- pakan  investasi  terpenting  yang  harus  dilakukan  oleh suatu  organisasi  dan  merupakan resources yang  paling strategis.  Hal  tersebut  berimplikasi  kepada  organisasi yang  harus  memiliki  strategi  serta  program  pengem- bangan  kompetensi  SDM  yang  tepat  dan  sesuai  kebu- tuhan.  Kompetensi  SDM  yang  berkualitas  akan  mening- katkan  kinerja  organisasi  dan  meningkatkan  kualitas  pe- layanan (Abdussamad, 2017) .
Pengembangan  kompetensi  SDM  harus  selalu  diting- katkan,  apalagi  ketika  suatu  organisasi  menghadapi  ban- yak  tantangan  permasalahan  atau  kesulitan.  Pengem- bangan  kompetensi  SDM  dilakukan  melalui  peningkatan pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  perilaku  dalam menghadapi  dinamika  kerja  sesuai  dengan  kebutuhan (Faisal et al., 2020). Peningkatan  kompetensi SDM akan terlihat pada perubahan perilaku, keterampilan, dan sikap dalam bekerja yang pada ujungnya akan membawa dam- pak  positif  pada  peningkatan  kinerja  organisasi  (Efendi, 2015). Pengembangan kompetensi SDM merupakan uku- ran  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi  (Faisal  et al.,  2020).  Secara  praktis,  pengembangan  kompetensi SDM perlu dilakukan sejak dini (Anwaruddin, 2006).
Anwaruddin  (2006)  mengungkapkan  bahwa  terdapat enam  langkah  yang  dapat  dilakukan  untuk  mengem- bangkan kompetensi SDM. Pertama, mempelajari kemba- li  tujuan  organisasi  untuk  menentukan  arah  dan rancangan pengembangan kompetensi. Kedua, mengama- ti  para  pegawai  yang  perlu  dikembangkan,  berdasarkan pada  informasi  tentang  latar  belakang  dan  kualifikasi mereka  dan  kejelasan  arah  organisasi  ke  depan.  Ketiga, menentukan  bentuk  pengembangan  kompetensi  yang diperlukan bagi para pegawai yang terpilih untuk mengisi kebutuhan  organisasi  saat  ini  dan  ke  depan.  Keempat, menentukan  kebutuhan  pengembangan  kompetensi  indi- vidual  pegawai,  peningkatan  keterampilan,  perubahan sikap  dan  perilaku  atau  penguasaan  ilmu  pengetahuan. Kelima,  menentukan  metode  pengembangan  kompetensi yang  paling  tepat  sesuai  kondisi  individual  pegawai, kompetensi yang sekarang dimiliki atau bentuk tanggung jawab  yang  akan  dipikulnya  di  masa  mendatang.  Kee- nam,  mengevaluasi  proses  pengembangan  kompetensi yang  ditempuh  oleh  pegawai.  Apakah  terjadi  perubahan sikap  dan  perilaku  serta  peningkatan  pada  keterampilan tertentu.  Hal  ini  digunakan  sebagai  pertimbangan  untuk memutuskan apakah suatu program pengembangan kom- petensi  terus  dilanjutkan,  perlu  diperbaiki  atau  diganti dengan program lainnya.
Pengembangan kompetensi SDM merupakan salah sa- tu  usaha  meningkatkan  kemampuan,  konseptual,  teoritis, moral  dan  teknis  pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan  jab- atan  (Momor  et  al.,  2020).  Salah  satu  bentuk  pengem- bangan kompetensi SDM tersebut adalah pendidikan dan training (pelatihan).  Pelatihan  dapat  memberikan  kontri- busi  pada  peningkatan  produktivitas,  efektivitas  dan efisiensi serta kinerja organisasi (Fathurrochman, 2017).
Pandemi  Covid-19  menuntut  adanya  peningkatan kompetensi  baru  bagi  semua  orang  di  seluruh  dunia  ter- masuk  bagi  SDM  ASN  di  Indonesia.  Menurut World Economic  Forum (dalam  Gray,  2016)  terdapat  beberapa kompetensi  baru  yang  diperlukan  agar  para  ASN  dapat beradaptasi dengan perubahan yang dimunculkan oleh era revolusi industri 4.0, yaitu: (1) Complex problem solving: kemampuan  mengidentifikasi  permasalahan,  menyeleksi informasi yang ada, menentukan pilihan atas solusi, men- gevaluasi  solusi  dan  melaksanakan  pilihan  atas  solusi untuk menyelesaikan masalah tersebut. Pekerjaan di masa depan, terutama  yang berhubungan dengan faktor teknis, semakin hari diprediksi akan  semakin rumit. Hal ini  me- nyebabkan berbagai pekerjaan yang menjadi makin kom- pleks. Pekerjaan kompleks ditandai oleh kerumitan dalam hal-hal  berikut:  pengambilan  keputusan,  penyelesaian masalah,  ambiguitas  tugas,  ketidakpastian  dalam  ling- kungan  dan  interaksi  yang  ditimbulkannya.  Terdapat  be- berapa  pekerjaan  yang  mengharuskan  karyawan  terlibat dalam penanganan masalah teknis yang kompleks hampir setiap  hari.  Pekerjaan  berkisar  dari  tanggung  jawab penyelesaian  masalah  yang  menjadi  bagian  dari  peker- jaan,  hingga  pekerjaan  utama  itu  sendiri;  (2) Critical thinking: kemampuan  untuk  berpikir  kritis  dan  mem- berikan tanggapan atas suatu permasalahan dengan alasan yang  logis.  Kemampuan  ini  mendorong  manusia  untuk berfikir lebih  kreatif dari sebelumnya, karena dalam ber-
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
fikir  kritis  manusia  akan  selalu  mencari  kelemahan  dan kelebihan  akan  sesuatu,  dan  hal  ini  tentu  mendorong manusia  untuk  lebih berfikir luas. Seseorang  yang  mem- iliki critical  thinking terbiasa  dengan  pemikiran  yang mendalam  dan  kritis  terhadap  segala  sesuatu,  inovatif, penuh dengan ide-ide baru, informatif dan peka terhadap segala  peluang  yang  ada. Melalui  konsep  berpikir  kritis manusia diharapkan mampu menghindari segala kemungkinan  atau  keputusan  yang  berdampak  negatif pada  orang  orang  sekitar  kita  serta  masyarakat  luas.;  (3) Creativity :  kemampuan  menemukan  dan  menciptakan sesuatu  yang  unik  dan  orisinil.  Kemampuan  untuk menghasilkan  ide  kreatif  ,  cerdas,  dan  unik  untuk  terus berinovasi  sehingga  dapat  menyelesaikan  masalah  serta memberi  kebermanfaatan  bagi  masyarakat.  Dibutuhkan kemauan  untuk  mengambil  tanggung  jawab  dan  tan- tangan; (4)  People  management :  Kemampuan  untuk memimpin,  memotivasi,  mengembangkan,  mengatur, mengarahkan dan memanfaatkan sumberdaya dalam sua- tu pekerjaan secara efektif. Selain itu, mampu mengiden- tifikasi sumberdaya terbaik untuk pekerjaan tertentu. ; ( 5) Coordinating  with  other :  Kemampuan  untuk  kerjasama tim  ataupun  bekerja  dengan  orang  lain  yang  berasal  dari luar tim. Tujuan dibentuknya tim untuk menangani suatu masalah bukan hanya agar masalah tersebut cepat tuntas, namun  berkolaborasi  dalam  tim  juga  membuat  suatu  or- ganisasi  menjadi  lebih  tangguh  dan  kesuksesan  mudah tergapai.; (6)  Emotional  intelligence: kemampu- an seseorang  untuk  mengatur,  menilai,  menerima,  serta mengontrol emosi dirinya  dan  orang  lain  di  sekitarnya.; (7)  Judgment  and  decision  making: kemampuan  dalam pengambilan keputusan di kondisi apapun, termasuk saat sedang di bawah tekanan; (8) Service orientation keingi- nan  untuk  membantu  dan  melayani  orang  lain  sebaik mungkin  untuk  yang  dihadapi  serta  kemampuan  untuk mengambil  keputusan  dalam  kondisi  apapun,  memenuhi kebutuhan  mereka;  ( 9)  Negotiation: kemampuan  untuk mengadakan  kesepakatan  yang  berbuah  hasil  yang  di- harapkan,  namun  hal  ini  dapat  dikuasai  dengan  banyak latihan  dan  pembiasaan  diri.; (10)  Cognitive  flexibil- ity: kemampuan  untuk  menyusun  secara  spontan  suatu pengetahuan, dalam banyak cara, dalam  memberi respon penyesuaikan  diri  untuk  secara  radikal  merubah  tuntutan situasional.
Selain  itu,  ada  7  (tujuh)  kompetensi  yang  perlu  diper- siapkan  selama  pandemi  Covid-19,  yaitu:  (1)  Adaptif: kemampuan  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  yang cepat  dalam  kaitannya  dengan  adanya  perubahan  tempat kerja dari bekerja di kantor menjadi bekerja dari rumah, ; (2)  Komunikatif:  kemampuan  untuk  menyampaikan  ide, mempertimbangkan pendapat lain, berdiskusi, dan meya- kinkan  orang  lain  dengan  baik;  termasuk  apabila  diper- lukan  dalam  kondisi  pandemi  harus  berkomunikasi  me- lalui  jarak  jauh  atau  secara  daring;  (3)  Terorganisir:  ke- mampuan melaksanakan pekerjaan dengan tertib dan baik tanpa ada yang terlewatkan atau bekerja lebih efektif ; (4) Intrapreneurship:  kemampuan  untuk  mengimplementasi- kan  keterampilan  bisnis  dalam  organisasi,  mampu mengambil  keputusan  yang  tepat,  memecahkan  masalah dengan  baik  dan  memberikan  solusi  dari  setiap  masalah
yang  ada;    (5)  Kreatif:  kemampuan  untuk  memberikan usulan  yang  tidak  biasa  sehingga  membantu  organisasi agar dapat terus berkembang;  (6) Kerja tim: kemampuan untuk  dapat  bekerja  sama  dalam  tim  dalam  mencapai tujuan  organisasi;    (7)  Kepemimpinan:  kemampuan  da- lam  merencanakan  strategi  yang  mendukung  pencapaian tujuan  organisasi  dan  mampu  mengambil  keputusan dengan baik serta dapat memotivasi anggota organisasi di bawahnya untuk dapat bekerja dengan lebih baik.
Mengacu  pada  beberapa  kompetensi  di  atas,  apabila dikaitkan  dengan  upaya  atau  strategi  peningkatan  ket- rampilan atau upskilling dan pembaruan ketrampilan atau reskilling bagi  ASN,  maka  dalam  penyusunan  standar kompetensi  manajerial,  sosio-kultural  dan  teknis  ASN sebagaimana  diatur  dalam  Peraturan  Menteri  Pendaya- gunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38  Tahun  2017  Tentang  Standar  Kompetensi  Jabatan Aparatur Sipil Negara, semua kompetensi ini seharusnya perlu dipertimbangkan untuk ditambahkan.

## IV. K ESIMPULAN
Manajemen  SDM  Aparatur  menerima  berbagai  dam- pak dari pandemi Covid-19. Metode kerja yang lama dan identik  dengan  tatap  muka  dan  supervisi  menjadi  tidak lagi  relevan.  Pemerintah  dituntut  untuk  merumuskan kembali  strategi  manajemen  SDM  ASN  yang  dijalankan sebelumnya.
Metode    bekerja  dari    rumah  ( work  from  home )  men- jadi  salah  satu  contoh  pilihan  bagi  instansi  pemerintah dan  ASN  di  dalamnya  untuk  tetap  berkinerja  dan  mem- berikan pelayanan masyarakat yang optimal. Peningkatan kompetensi  dalam  hal  teknologi  digital  menjadi  suatu keharusan  bagi  para  ASN  saat  ini  seiring  dengan  ke- mendesakan penerapan e-government dalam memberikan pelayanan masyarakat yang optimal kepada masyarakat.
Fokus  pada  implementasi  karakteristik  dan  paradigma Human  Capital  Management dalam  pengelolaan  ASN dengan  memperlakukan  ASN  sebagai  aset  atau  modal dalam  pencapaian  tujuan  pembangunan  nasional  dewasa ini menjadi tepat, sehingga ASN semakin didorong untuk terus  ditingkatkan  kompetensinya  seiring  dengan  peru- bahan  yang  terjadi  sebagai  dampak  dari  pandemi  Covid- 19.
Apabila  dikaitkan  dengan  upaya  atau  strategi up- skilling dan reskilling bagi  ASN,  maka  dalam  penyusu- nan  standar  kompetensi  manajerial,  sosio-kultural  dan teknis ASN sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi  Nomor  38  Tahun  2017 Tentang  Standar  Kom- petensi Jabatan Aparatur Sipil Negara semua kompetensi ini  seharusnya  perlu  dipertimbangkan  untuk  dit- ambahkan.

## D AFTAR P USTAKA
Abbas,  W.  A.  F.  (2019).  Strategi  Pengembangan  SDM dalam Persaingan Bisnis Industri Kreatif di Era Dig- ital.  Adliya. Jurnal  Hukum  dan  Kemanusiaan, 13(1), 115–126.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
Abdussamad,  Y.  (2017).  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Aparatur  Melalui  Kompetensi. Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Negeri  Gorontalo,
6 .
Anwaruddin,  A.  (2006).  Analisis  Kebijakan  Pengem- bangan  Kompetensi  Pegawai  di  Indonesia. Jurnal Wacana Kinerja, 9(2).
Bramasta, D. B. (2020, Mei 20). Mengenal Apa Itu New Normal  di  Tengah  Pandemi  Corona. Kompas. Di- akses tanggal 31 Mei 2022 dari https://www.kompas.com/tren/read/2020/05/20/063 100865/mengenal-apa-itunew-normal-di-tengah- pandemi-corona-?page=all.
Buana, D. R. (2020). Analisis Perilaku Masyarakat Indo- nesia  dalam  Menghadapi  Pandemi  Virus  Corona (Covid-19)  dan  Kiat  Menjaga  Kesejahteraan  Jiwa. SALAM:  Jurnal  Sosial  Dan  Budaya  Syar-I . https://doi.org/10.15408/sjsbs. v7i3.15082
Chatzkel,  J.  L.  (2004). Knowledge  Capital .  Oxford:  Ox- ford University Publishers.
Efendi, N. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berbasis  Kompetensi  di  Kantor  Pemerintah  Kota Bandar Lampung. Mimbar: Jurnal Sosial dan Pem- bangunan , 31 , 1-10.
Faisal,  M.,  Burhanuddin,  &  Ibrahim,  S.  (2020).  Analisis
Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  pada  Dinas Pendidikan  di  Kota  Makassar. Jurnal  Pallangga Praja (JPP) 1 (2), 79-93.
Fathurrochman,  I.  (2017).  Pengembangan  Kompetensi Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  Sekolah Tinggi  Agama  Islam  Negeri  (STAIN)  Curup  Me- lalui  Metode  Pendidikan  dan  Pelatihan .  Manajer Pendidikan , 11(21), 120-129.
Gray,  A.  (2016,  Januari  19).  The  10  Skills  You  Need  to Thrive  in  the  Fourth  Industrial  Revolution. Wefo- rum. Diakses tanggal 31 Mei 2022 dari https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10- skills-you-need-tothrive-in-the-fourth-industrial- revolution.
Hasibuan,  M.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manu- sia. Edisi ke-12 . Jakarta: Bumi Aksara.
Indonesia. 2017. Peraturan Pemerintah  Republik Indone- sia Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Peg- awai  Negeri  Sipil.  Lembaran  Negara  Republik  In- donesia Tahun 2017 Nomor 63. Jakarta.
Indonesia. 2018. Peraturan Pemerintah  Republik Indone- sia Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Peg- awai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja.  Lem- baran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2018  No- mor 224. Jakarta.
Indonesia. 2017. Peraturan Menteri Pendayagunaan Apa- ratur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  38 Tahun  2017  Tentang  Standar  Kompetensi  Jabatan Aparatur  Sipil  Negara.  Lembaran  Negara  Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 1907. Jakarta.
Indrawati,  F.  (2020).  Sumber  Daya  Manusia  yang  Kom- petitif  di  Era  Kenormalan  Baru. Prosiding  Seminar
Nasional dan Diskusi Panel Pendidikan Matematika Universitas  Indraprasta  PGRI  Jakarta,  80 ,  145– 150.
Kementerian Kesehatan. (2020, Januari 4).Data Penyeba- ran Virus Corona 19 di Indonesia. Kemkes .  Diakses tanggal 31 Mei 2022 dari https://www.kemkes.go.id/article/view/2201050000 1/kasus-konfirmasi-terus-meningkat-kemenkes- terbitkan-surat-edaran-pencegahan-dan- pengendalian-covid-1.html.
Kementerian  Kesehatan.  (2020). Grand  Design  Pengel- olaan  ASN  Kementerian  Kesehatan  2020-2024 .  Ja- karta:  Biro  Kepegawaian  Kementerian  Kesehatan RI.
Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi.  (2020,  November  26).  Adap- tasi dan Adopsi Jadi Kunci di Era Disrupsi. Menpan . Diakses tanggal 31 Mei 2022 dari https://www.menpan.go.id/site/berita- terkini/adaptasi-dan-adopsi-jadi-kunci-di- eradisrupsi.
Kharisma,  M.,  Prasilowati,  S.  L.,  &  Ayuningtyas,  E.  A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Komit- men  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 21(2), 135–150. Moleong,  L.J.  2010. Metodologi  Penelitian  Kualitatif . Bandung: Remaja Rosda Karya.
Momor,  F.J.,  Rompas,  W.  Y.,  &  Tampi,  G.  B.  (2020). Pengembangan  Kompetensi  Aparatur  Sipil  Negara di  Kantor  Camat  Langowan  Timur  Kabupaten  Mi- nahasa. Jurnal Administrasi Publik, 6(92).
Mursid,  F.  (2020,  Juni  19). Menpan-RB:  Kita  Kelebihan Tenaga  Yang  Tidak  Diperlukan. Remasyarakata.
Diakses tanggal 31 Mei 2022
https://www.remasyarakata.co.id/berita/qc5j1s428/ menpanrb-kita-kelebihan-tenaga-yang-tidak- diperlukan.
Mustajab,  D.,  Rasyid,  A.,  Akbar,  M.  A.,  Bauw,  A.,  Ira- wan, A., Hamid, M. A. (2020). Working From home Phenomenon  As  an  Effort  to  Prevent  Covid-19  At- tacks and its impacts on Work Productivity. The In- ternational  Journal  of  Appplied  Business,  Vol.4 No.1. https://doi.org/10.20473/tijab.V4.I1.2020.13- 21
Musthofa, M. (2020). PLN Organizational Leaders Mana- jemen  Talent  sebagai  Strategi  Pengelolaan  Human Capital:  Studi  Kasus  Manajemen  Talent  sebagai Strategi  Pengelolaan  Human  Capital  PT  PLN (Persero). Kilat, 9(1), 74–84.
https://doi.org/10.33322/kilat.v9i1.786.
Nicolaescu,  S.,Florea,  A.,  &  Kifor,  C.,  Fiore,  U.,Cocan, N.,  Receu,  I.,  Zanetti,  P.  (2019).  Human  capital evaluation  in  knowledge-based  organizations  based on  big  data  analytics .  Future  Generation  Computer
Systems Vol. 111. 654-667. https://doi.org/10.1016/j.future.2019.09.048
Nurdin,  I.,  &  Hartati,  M.  S.  (2019 ).  Metodologi Penelitian Sosial .  Surabaya  :  Media  Sahabat  Cen- dekia.
Pemerintah  Indonesia.  2014.  Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
Sipil  Negara  (ASN).  Lembaran  Negara  RI  Tahun 2014 No. 6. Jakarta : Sekretariat Negara.
Priyana,  I.  (2016).  Kajian  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia  dalam  Upaya  Mengoptimalkan  Potensi Human  Capital  Perusahaan  (Studi  Kasus  pada  PT SIMNU Bandung). Tesis, Universitas Pasundan. Robbin, S. P. (2003). Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi Terjemahan Jusuf Udaya. Edisi Ketiga . Jakarta: Penerbit Acan. Schultz, T. W. (1961). Investment in  human capital. The
American Economic Review, 51(1) , 1–17. https://doi.org/10.1108/14691930110385919 Siyoto,  S.,  &  Sodik,  M.  A.  (2015 ).  Dasar  Metodologi Penelitian . Yogyakarta : Literasi Media Subagja,  A. (2017, Maret 29). Menuju  ASN  yang Profe- sional  Berbasis  Sistem  Merit  Melalui  Penguatan Jabatan  Fungsional.  Kementerian  Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Menpan.
Diakses tanggal
31 Mei 2022 dari https://www.menpan.go.id/site/berita- terkini/langkah-jitu-percepatan-implementasi- sistem-merit.
Sugihamretha,  I.  D.  G.  (2020).  Respon  Kebijakan:  Miti- gasi  Dampak  Wabah  Covid-19  Pada  Sektor  Pari- wisata. Jurnal Perencanaan Pembangunan: The In- donesian  Journal  of  Development  Planning. https://doi.org/10.36574/jpp. v4i2.113 Sugiyono.  (2009). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kuali- tatif. Bandung : Alfabeta.
Susilo,  A., Rumende,  C. M.,  Pitoyo, C. W., Santoso, W. D.,  Yulianti,  M.,  Herikurniawan,  H.,  Sinto,  R., Singh,  G.,  Nainggolan,  L.,  Nelwan,  E.  J.,  Chen,  L. K.,  Widhani,  A.,  Wijaya,  E.,  Wicaksana,  B.,  Mak- sum,  M.,  Annisa,  F.,  Jasirwan,  C.  O.  M.,  & Yunihastuti,  E.  (2020).  Coronavirus  Disease  2019: Tinjauan  Literatur  Terkini. Jurnal  Penyakit  Dalam Indonesia. https://doi . org/10.7454/jpdi.v7i1.415 Syafrida, S. (2020). Bersama Melawan Virus Covid 19 di Indonesia . SALAM: Jurnal Sosial Dan Budaya Syar- I . https://doi.org/10.15408/sjsbs.v7i6.15325 Yulianto  (2020).  “Meningkatkan  Kompetensi  Aparatur Sipil  Negara  Dalam  Pelayanan  Masyarakat  Menuju Era  New  Normal. Prosiding  Seminar  STIAMI.  Vol. 7 . No. 2.