## ANALISIS MODEL MENGENAI NILAI, REWARD, MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA PADA PEGAWAI DINAS KOMUNIKASI INFORMATIKA DAN STATISTIK KABUPATEN BREBES
Agung Budiman 1 , Grace Trianna Solovida 2
1 Universitas Sebelah Maret Email: abetapem@gmail.com
2 STIE BANK BPD JATENG Email: dosen.idolaku@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  test  and  analyze  the  effect  of  value,  reward,  motivation,  organizational commitment  and  performance  on  employees  of  the  information  and  statistics  communication  agency  of brebes regency. The population in this study are all employees of the information communication office and kab  statistics.  Brebes  totaling  113  people.  The  sampling  technique  used  is  the  census  method.  Data collection is done through a questionnaire. Testing the hypothesis in this study was carried out by analysis of structural equation modeling or sem. Based on the results of the study it is known that value has a positive effect on work motivation. Reward have a positive and significant effect on work motivation. Motivation has a  positive  effect  on  organizational  commitment.  Organizational  commitment  has  a  positive  and  significant effect on employee performance
Keywords : value, reward, motivation, organizational commitment and performance

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  nilai,  penghargaan,  motivasi, komitmen  organisasi  dan  kinerja  pada  karyawan  dari  badan  komunikasi  informasi  dan  statistik  regulasi brebes.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  kantor  komunikasi  informasi  dan  statistik distrik.  Brebes  berjumlah  113  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  metode  sensus. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis  pemodelan  persamaan  struktural  atau  sem.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  nilai berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Hadiah  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja. Motivasi memiliki efek positif pada komitmen organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Kata kunci: nilai, penghargaan, motivasi, komitmen dan kinerja organisasi
1. Pendahuluan
Pegawai negeri sipil (PNS) merupakan abdi  negara  yang  bekerja  sebagai  abdi masyarakat dan menyelenggarakan pelayanan bagi  masyarakat.  Untuk  dapat  melaksanakan tugas dengan baik, perlua adanya sistem yang mengarah  pada  peningkatan  dalam  hal kualitas  sumber  daya  manusia.  Peningkatan sumber  daya  manusia  dikandung  maksud sebagai  peningkatan  kemampuan  kapabilitas, yang dijabarkan dalam kepatuhan, mempunyai  jiwa  wibawa,  rasa  tanggung jawab,  dedikasi  yang  tinggi,  dapat  dipercaya serta  bertanggungjawab,  sehingga  dapat memberikan  kontribusi  dalam  pelayanan kepada  masyarakat.  Dengan  tidak  adanya
karyawan  dalam  organisasi  maka  bisa dibayangkan betapa susahnya tujuan organisasai  tercapai  dengan  baik,  sebab  para karyawanlah  yang  menjadikan  berkembang atau  tidaknya  suatu  organisasi.  Dengan adanya  ketrampilan  dan  semangat  yang dimiliki  karyawan  dalam  tubuh  organisasi niscaya  dapat  memberikan  kontribusi  yang baik bagi organisasi.
Didalam  pencapaian  tujuan  organisasi yang  dlihat  keberhasilan  organisasi  bukan hanya  pada  penyelesaian  tugas-tugas  yang diberikan,  namun  lebih  bertumpu  pada  pola bagaimana tugas-tugas itu selesai dengan baik dalam  prosesnya,  dengan  kandung  maksud bahwa keberhasilan organisasi  itu dilihat dari
keterlibatan  semua  lini  karyawan  dalam proses keberhasilan organisasi.  Hal  ini sesuai dengan  pendapat  dari  handoko  (2008)  bahwa dalam  proses  pencapaian  tujuan  organisasi ada  beberapa  faktor  yang  dapat  berpengaruh pada  kinerja  pegawai  seperti  rasa  kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima, karena besaran kompensasai sangat berpengaruh pada kinerja karyawan, pemberian  kompensasai  kepada  karyawan untuk  memberikan  daya  tarik  pada  karyawan untuk  lebih  bersemangat  dalam  berprestasi, mengikat  karyawan  untuk  tetap  dalam organisasi  khususnya  untuk  pegawai  yang produktif dan berkualitas agar lebih setia dan loyal pada  organisasi.
Beberapa penelitian menyebutkan motivasi  sebagai  pendorong  penting  kinerja organisasi (Alonso dan Lewis, 2001 saeidarrabi  et  al.,  2013),  karena  tujuan  yang dicapai  sesuai  dengan  perwujudan  nilai  dan nilai-nilai  membentuk  kebutuhan  yang  harus dipenuhi (schunk and usher, 2012).
Menurut  Schwartz  (1999),  nilai-  nilai pribadi menyerap pilihan yang dibuat individu untuk  menentukan  pilihan  hidup  mereka.  Ini menunjukkan  bahwa  nilai  mempengaruhi motivasi,  karena  motivasi  adalah  dasar  dari studi  tentang  perilaku  manusia.  Karena persepsi bahwa penelitian menggunakan teori nilai-nilai  dasar,  yaitu  memperlakukan  nilai sebagai  entitas  yang  berbeda,  Schwartz  et  al. (2012)  menyempurnakan  teori  nilai  dengan mengusulkan seperangkat nilai yang bermakna,  berbeda  secara  konseptual,  dan dengan  cakupan    universal.  Kemudian ditetapkan  bahwa  "teori  nilai  dasar"  akan diidentifikasi sebagai "teori nilai asli."Analisis  sampel  tentang  teori  asli  nilai mencakup  keragaman  geografis,  budaya, bahasa,  agama,  usia,  jenis  kelamin  dan kelompok  pekerjaan  yang  berbeda,  dengan perwakilan  nasional  dari  37  negara  (Bilsky, Janik  dan  Schwartz  2011,  Davidov,  Schmidt dan  Schwartz  2008,  Schwartz  2006)  yang menemukan oposisi transendensi diri- peningkatan  diri  dan  konservasi-keterbukaan pada perubahan
Hasil-hasil  ini  menunjukkan  bahwa orang-orang  di  sebagian  besar  budaya merespons secara berbeda terhadap jenis-jenis nilai  dan  bahwa  orientasi  nilai  yang  paling
luas  yang  ditangkap  oleh  nilai-nilai  yang berdekatan hampir secara universal didiskriminasi. Ini sangat mendukung gagasan bahwa nilai-nilai manusia membentuk  motivasi  yang  terus  menerus didalilkan  oleh  teori.  Motivasi  karyawan adalah  strategi  untuk  organisasi  (steers  et  al., 2004)  karena  itu  merupakan  faktor  penting dalam  membangun  komitmen  organisasional dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.
Komitmen  organisasional  didefinisi- kan sebagai keadaan psikologis yang menyatukan  individu  dan  organisasi  (Meyer, Allen  and  Smith,  1993).  Motivasi  intrinsik dapat  diperluas  dalam  lingkungan  organisasi melalui  pilihan,  karena  memberikan  orang rasa  kontrol  pribadi.  Sebagai  hasilnya,  kita dapat melihat peningkatan moralitas, kreativitas,  inovasi,  serta  kinerja,  komitmen organisasional dan turnover (Chua dan Yegar, 2006).  Namun,  Patall  (2012)  membuktikan bahwa persepsi efek nada-nada dapat mengubah  karakteristik  pilihan,  orang,  dan situasi. Selain motivasi,
komitmen organisasional  merupakan  konstruksi  yang kompleks karena beberapa bentuk yang dapat diambil  dan  itu  dianggap  sebagai  kunci keberhasilan  organisasi  (Meyer  et  al.,  2004). Menurut  Meyer  dan  Herscovitch  (2001), berpendapat  bahwa  komitmen  organisasional merupakan  penggabungan  unsur  psikologi yang dapat menjadikan penentuan arah dalam berprilaku  yang  mengarah  pada  keuletan dalam  bekerja  bahkan  dalam  bertindak  pada situasi tertentu bisa menentukan arah prilakunya  yang  tidak  sesuai  keinginan  dan kepentingan indivdu. Diseminasi hasil penelitian  yang  mendasari  adalah  bahwa tingkat  komitmen  karyawan  yang  tinggi mengarah pada peningkatan kinerja pekerjaan,  memberikan  hasil  positif  untuk keduanya  (Bastos,  1993  Mowday  1998, Stephens  et  al.,  2004).  Simitrans,  Watkins, Ifie  dan  Georgakas  (2012)  ada  beberapa penelitian mengenai komitmen organisasional, dan salah satunya menempatkan  komitmen  karir  dan  organisasi dalam  konflik  kepentingan.  Somers  dan Birnbaum (2000) membuktikan adanya hubungan
positif antara komitmen organisasional dan karir. Somers dan
Birnbaum (2000) menunjukkan tingkat kepuasan yang tinggi akan selalu berkomitmen  untuk  karir  dan  organisasi,  dan menunjukkan  pemberdayaannya.  Menurut Carson  dan  Carson  (1997),  individu  yang berkomitmen  untuk  berkarier  dan  dengan organisasi  dianggap  berkompromi  ganda. Asumsi  mendukung  pemahaman  tentang hubungan antara komitmen organisasional dan komitmen karir, mengidentifikasi  pengaruh  yang  dihasilkan baik  untuk  individu  dan  organisasi,  sesuai dengan jenis profil (somers; brinbaum, 2000).
Reward merupakan strategi manajemen  yang  mengelilingi  motivasi  dan konstruk  dari  komitmen  yang  mempengaruhi kinerja  (Jensen,  McMullen  dan  Stark,  2007). Motivasi  memiliki  peranan  penting  dalam pembentukan  kinerja  karyawan.  Dikarenakan adanya  bukti  bahwa  lebih  banyak  upaya mengarah  ke  kinerja  yang  lebih  tinggi,  dan kinerja  yang  lebih  tinggi  mengarah  pada penghargaan.  Jika  hubungan  ini  tidak dirasakan,  kinerja  dapat  dikompromikan (Murray dan Gerhart, 1998).
Menurut  konsep  teori  motivasi,  jika organisasi tidak memungkinkan untuk mempertahankan  atau  melebihi  harapan karyawan,  akan  dihasilkan  perasaan  frustrasi, yang  akan  membahayakan  kinerja  dan  hasil organisasi. Untuk Vroom (1964), hadiah yang diterima akan menjadi penting untuk masing- masing  individu,  dan  karena  itu  harus ditawarkan berdasarkan nilai-nilai individu.
Renko,  Kroeck  dan  Bullough  (2012) suplemen  menyatakan  bahwa  berbagai  jenis valensi  terkait  dengan  niat  yang  berbeda  dan hasil  perilaku.  Akhirnya,  menurut  taras,  steel dan kirkman (2011), penting untuk mempelajari  bagaimana  perbedaan  budaya dapat menyebabkan perbedaan dalam persepsi dan  evaluasi  proses  bisnis  dan  bagaimana hasilnya dapat membantu untuk memperkirakan memprediksi
ketidaksepakatan pada masa yang akan datang dan  untuk  menghindari  kesalahpahaman  dan meredakan  konflik.  Fokus  organisasi  harus pada  situasi  perkembangan  bisnis  dan  bukan pada perbedaan pribadi,  untuk akhirnya dapat meningkatkan  kinerja  dan  menyediakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
Locke dan Latham (2002) berpendapat
bahwa  komitmen  adalah  penting  untuk meningkatkan  hubungan  antara  tujuan  dan kinerja.  Namun,  komitmen  harus  didukung oleh  dua  faktor:  relevansi  dan  pencapaian. Perlu  dicatat  bahwa  dalam  mencari  tujuan yang  sukses,  perlu  umpan  balik  secara  tepat waktu  dan  sadar.  Choi  dan  Fishbach  (2011) melaporkan  adanya  dua  model  pilihan: instrumental dan eksperimental. Yang pertama,  pilihan  instrumental,  dianggap termotivasi secara intrinsik. Tindakan ekstrinsik  berfungsi  sebagai  sarana  untuk mencapai  tujuan.  Individu  terlibat  dalam tindakan  ekstrinsik  untuk  mencapai  tujuan eksternal  dan  mereka  terlibat  dalam  tindakan intrinsik  untuk  mendapatkan  imbalan  atas komitmen  mereka.  Selain  itu,  harus  juga dicatat  bahwa  dua  mode  pilihan  tidak  saling eksklusif.  Masing-masing  individu  memandu perilaku  menuju  hasil  yang  diinginkan, memotivasi  dari  waktu  ke  waktu,  dan  juga menyediakan orientasi dan makna, berkontribusi  pada  perolehan  kompetensi. Persepsi kemajuan tujuan ini mendukung self- efficacy  dan  motivasi  (Schunk  and  Usher, 2012)

## Rumusan Masalah
1.  Apakah  nilai  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja pada karyawan dari badan komunikasi informasi dan statistik regulasi brebes. 2. Apakah reward memiliki pengaruh terhadap kinerja pada karyawan dari badan komunikasi informasi dan statistik regulasi brebes. 3.  Apakah  motivasi  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  pada  karyawan  dari  badan komunikasi  informasi  dan  statistik  regulasi brebes.
4.  Apakah  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh terhadap kinerja pada karyawan dari badan  komunikasi  informasi  dan  statistik regulasi brebes.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengenalisis pengaruh nilai terhadap kinerja pada karyawan dari badan komunikasi informasi dan statistik regulasi brebes. 2.  Untuk  mengenalisis  pengaruh  reward terhadap  kinerja  pada  karyawan  dari  badan komunikasi  informasi  dan  statistik  regulasi brebes.
3.  Untuk  mengenalisis  pengaruh  motivasi
terhadap  kinerja  pada  karyawan  dari  badan komunikasi  informasi  dan  statistik  regulasi brebes.
4.  Untuk  mengenalisis  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  pada  karyawan dari badan komunikasi informasi dan statistik regulasi brebes.
2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## Nilai
Nilai  menurut  Medeiros,  Gouveia, Gusmão, Milfont, dan Aquino (2012) berguna untuk kelangsungan hidup individu, kelompok  atau  perusahaan.  Mereka  tertanam dalam  budaya,  dan  mereka  membentuk perilaku yang diinginkan, memastikan keharmonisan  dalam  keramah-tamahan  dan kesinambungan masyarakat semacam itu.

## Reward
Reward  merupakan  salah  satu  elemen yang  dapat  dimanfaatkan  organisasi  untuk memotivasi karyawan agar dapat memberikan kontribusi  yang  maksimal.  Reward  memiliki makna  yang  luas  dan  bukan  hanya  finansial saja. Thompson (2002) dalam Nnaji- ihedinmah  &  Egbunike  (2015)  menekankan bahwa  reward  tidak  hanya  mencakup  unsur kuantitatif  seperti  gaji,  upah  dan  lain-lain, tetapi  juga  unsur  lainnya  yang  berwujud bukan  uang,  seperti  kesempatan  untuk melaksanakan  tanggung  jawab  yang  lebih besar,  peluang  karir,  kesempatan  untuk belajar dan berkembang, kualitas hidup layak didalam  sebuah  organisasi  dan  lain-lain. Menurut  Puwanethiren  (2011)  reward  terdiri dari  seluruh  komponen  organisasi,  proses, aturan  serta  kegiatan  pengambilan  keputusan dalam hal alokasi untuk memberikan kompensasi  dan  manfaat  kepada  karyawan sebagai  kontribusinya  yang  telah  diberikan kepada organisasi.

## Motivasi kerja
Robbins dan Judge (2015) berpendapat bahwa  motivasi  merupakan  proses  yang menjelaskan  mengenai  kekuatan,  arah  dan ketekunan  seseorang  dalam  upaya  untuk mencapai  suatu  tujuan.  Dan  motivasi  secara umum dapat dijabarkan bahwa untuk
mencapai tujuan organisasi diperlukan prilaku dalam  diri  individu  untuk  bekerja.  Hal  ini menggambarkan  kontribusi  seseorang  dalam bekerja untuk organisasi. Selain itu juga harus mempertimbangkan suatu arahan agar sejalan dengan  kekuatannya,  sedangkan  ketekunan mengukur  berapa  lama  seseorang  dapat mempertahankan  upayanya.  Para  individu yang  termotivasi  akan  bertahan  cukup  lama dengan  tugasnya  untuk  mencapai  tujuan mereka.
Sementara  Greenberg  dan  Baron (2003)  berpendapat  bahwa  motivasi  adalah rangkaian  proses  yang  dapat  menumbuh kembangkan,  dan  menjaga  tingkah  laku individu dalam mencapai tujuan. Penumbuhan semangat  bersinergi  dengan  dorongan  atau energy  di  belakang  tindakan.  Motivasi berkaitan  dengan  penentuan  pilihan  yang dilakukan  individu  dalam  penentuan  lagkah kinerjanya.  Kemudian  prilaku  individu  dapat terjaga  dan  terpelihara  dalam  diri  individu untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan (Wibowo, 2016). Komitmen organisasional Luthan (2011:235)  mengungkapkan  bahwa  komitmen organisasional merupakan:
(1)  harapan  untuk  diakui    dalam  organisasi tertentu   ;
(2)  kemauan  untuk  bekerja  keras  dalam organisasi;
(3)  merasa  diakui  dan  diterima  oleh organisasi. Menurut Robbins dan Judge
(2017:116)  berpendapat  bahwa  suatu  situasi dimana  individu  memilih  organisasi  tertentu serta  mengabdikan  dirinya  dengan  tujuan tertentu serta keinginna untuk bertahan dalam organisasinya
disebut komitmen organisasional.  Menurut  Sutrisno  (2016:292) berpendapat  bahwa  kemauan  usaha  yang tinggi  untuk  kepentingan  organisasi  yaitu suatu menerima  norma  dan  nilai-nilai organisasi  yang  terlah  ditetapkan  disebut komitmen  organisasional.  Komitmen  dalam organisasi  menjelaskan  tentang  seberapa dekat  karyawan  dapat  mengapresiasikan dirinya dan dan kekuatan untuk tinggal dalam organisasi.

## Kinerja pegawai
Kinerja  adalah  proses  hasil  yang
dicapai  dan  memiliki  hubungan  yang  kuat dalam mencapai tujuan organisasi, kepercayaan konsumen dan dapat menciptakan  kontribusi  ekonomi  (Wibowo, 2016).
Colquitt,  Lepine  dan  Weston  (2011) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan  kontribusi  baik  secara  positif maupun  negatif,  pada  penyelesaiaan  tujuan organisasi.  Menurut  Gibson,  Ivancevich, Donnely  dan  Konopaske,  (2012)  menyatakan bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  usaha  yang terkait  dengan  tujuan  organisasi,  seperti kualitas,  efisiensi  dan  kriteria  lain  dari efektifitas.
Menurut  Sutrisno  (2010)  kinerja (prestasi  kerja)  merupakan  keberhasilan individu  dalam  melakukan  pekerjaanya, dengan hasil  yang diperoleh dari pekerjaanya diperoleh  oleh  individu  atau  berkelompok dalam  sebuah  organisasi  sesuai  dengan  tugas dan  tanggung  jawabnya  masing-masing,  atau mengenai bagaimana individu bisa memfungsikan  dan  bertindak  sesuai  tugas yang  ditetapkan  serta  pemanfaatan  kuantitas, kualitas  dan  waktu  dalam  menyelesaikan tugasnya.

## Pengaruh  nilai  terhadap  motivasi  kerja
Schwartz  (1992)  dikutip  dalam  marcela (2016)  menggambarkan  keberadaan  enam karakteristik  khusus  dalam  memahami  nilai: (a) nilai adalah keyakinan yang terkait dengan afeksi; (b) mereka mengacu pada tujuan yang diinginkan  yang  memotivasi  tindakan;  (c) mereka  melampaui  tindakan  dan  situasi tertentu; (d) mereka berfungsi sebagai standar atau kriteria; (e) mereka diurutkan berdasarkan    kepentingan  relatif  satu  sama lain;  (f)  mereka  berkontribusi  pada  tindakan karena relevan dalam konteks.
Schwartz (1994) dalam marcela (2016), value memiliki fungsi dasar memotivasi  dan  mengendalikan  perilaku individu. Mereka mendorong tindakan harmonis  untuk  menjaga  kelancaran  fungsi kelompok  dan  masyarakat  pada  umumnya. Nilai-nilai  individu  sejalan  dengan  nilai organisasi, memperkuat komitmen organisasional  .  Nilai  dipengaruhi  baik  oleh masyarakat  dan  oleh  pengalaman  pribadi,
menetapkan  beberapa  bentuk  sikap  terhadap aspek pengalaman yang berbeda, diperintahkan sesuai dengan tingkat kepentingan sebagai prinsip pemandu kehidupan (Schwartz, 1999). Pada gilirannya, Schwartz dan boehnke  (2004)  menunjuk  seperangkat  nilai- nilai  dasar,  dapat  diidentifikasi  diseluruh masyarakat,  yang  terkait  dengan  tujuan abstrak  dan  mulai  pentingnya,  melayani sebagai  prinsip-  prinsip  yang  berorientasi dalam kehidupan seseorang atau kelompok.penyelesaian  teori  eksposisi  dari nilai,  terdiri  dari  wawasan  berikut:  nilai-nilai dicirikan  oleh  dua  dimensi  fungsional  yang diwakili  oleh  orientasi  dan  jenis  motivasi,  di mana  konvergensi  antara  dua  dimensi  ini berasal  dari  enam  sub-dimensi  lainnya  yang diwakili oleh enam nilai spesifik: eksperimen, pencapaian, keberadaan, super-pribadi, interaktif, dan peraturan. Struktur ini kemudian  mampu  menutupi  tujuan  dari dimensi  yang  disajikan  oleh  model  lain  yang diusulkan oleh schwartz (1992).
Hal  ini  dapat  dilihat  sebagai  evolusi dan  penyempurnaan  dalam  tabel  nilai  yang dibuat  oleh  schwartz  et  al.  (2012),  yang memperkuat  pentingnya  nilai  sebagai  faktor motivasi individu. Dalam penelitiannyamarcela (2016) menemukan bukti  bahwa  motivasi  kerja  secara  positif dipengaruhi  oleh  nilai  secara  signifikan. Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat  diambil hipotesisnya, yaitu:
H1:  nilai  berpengaruh  positif  terhadap motivasi kerja pegawai
Pengaruh reward terhadap motivasi kerja Pada dasarnya, reward sangatdiperlukan dalam memberikan
rangsangan  terhadap  karyawan  untuk  lebih menambah  kualitas  dan  kuantitasnya  dalam bekerja.  Keduanya  diterapkan  sebagai  usaha pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Tujuan  pemberian  rewardpada intinya mencapai tujuan organisasi yang lebih baik.  Reward  diberikan  guna  memberikan motivasi  individu  agar  lebih  rajin  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya karena ada anggapan bahwa dengan memberikan hadiah atas prestasinya, karyawan  akan  bekerja  lebih  maksimal.  Hal
ini  telah  diteliti  oleh  febranti  (2014)  marcela
(2016) yang bukti bahwa reward mempengaruhi secara positif terhadap motivasi  dengan  signifikan.  Berdasarkan uraian  tersebut  dapat  diambil  hipotesisnya, yaitu:
H2:      reward      berpengaruh  positif  terhadap motivasi kerja.
Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional
Pendapat  robbins  dan  judge  (2015) motivasi adalah suatu proses yang menerangkan  tentang  kekuatan,  arah  dan kuletan individu dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu motivasi merupakanupaya mencapai tujuan dalam berorganisasi. Kekuatan  menerangkan  seberapa  kuatnya seseorang  dalam  mencapai  tujuan.  Selain  itu juga  harus  mempertimbangkan  suatu  arahan agar  sejalan  dengan  kekuatannya,  sedangkan ketekunan  mengukur  berapa  lama  seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para individu  yang  termotivasi  akan  bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan mereka.
Usaha  memberikan  motivasi  adalah sebuah  cara  untuk  mewujudkan  komitmen kerja  karyawan.  Pendapat  ini  sama  dengan pendapat nickels, dkk (2009) dalam wardhani (2015)  yang  menerangkan  tentang  adanya hubungan motivasi dengan komitmen organisasional,  yang  menerangkan  “pekerja (karyawan)  yang  tidak  senang  dalam  bekerja kemungkinan  besar  untuk  meninggalkan perusahaan  dan  perusahaan  akan  menderita kerugian”.  Pernyataan  ini  berkesimpulan bahwa  jika  karyawan  mempunyai  motivasi yang  baik  maka  karyawan  akan  merasa senang  dan  menikmati  pekerjaannya,  jadi karyawan  yang  seperti  ini  mempunyai loyalitas dan komitmen terhadap organisasi.dalam  sebuah  penelitian  oleh wardhani (2015) dan marcela (2016)
menemukan  bukti  bahwa  motivasi  kerja mempengaruhi  secara  positif  dan  signifikan terhadap
komitmen
organisasional . Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat  diambil hipotesisnya, yaitu:
H3:  motivasi  kerja  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional
Pengaruh komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai Menurut sutrisno (2016:292) komitmen organisasional adalah sebuah usaha dalam  sebuah  organisasi  dan  menjadikan sebuah  ketetapan  rasa  percaya  diri  dalam menerima  nilai-nilai  organisasi.  Dan  juga membahas hubungan erat antar karyawan dan merefleksikan yang kuat dalam
keterlibatannyaserta  keyakinan  yang  tinggi pada  organisasi.  Dalam  pendapat  allen  dan meyer  (dalam  sutrisno,  2016)  mendefinisikan tiga  item  yang  berbeda  dalam  menjelaskan perihal  komitmen,  yaitu  komitmen  sebagai keterkaitan afektif pada organisasi, komitmen sebagai  biaya  yang  harus  ditanggung  jika meninggalkan  atau  keluar  organisasi,  dan komitmen  sebagai  kewajiban  untuk  tetap dalam organisasi.
Kuatnya komitmen  yang dimiliki oleh karyawan dalam organisai merupakan penentu  apakah  sifat  dan  tingkah  laku karyawan itu dalam sebuah perusahaan.
Komitmen organisasional dapat menjadikan karyawan bertahan dalam organisasinya.  Individu  yang  mempunyai komitmen  tinggi  terhadap  organisasi  akan menunjukkan  kinerjanya  yang  baik  (akbar, 2017).
Dalam sebuah penelitian oleh marcela (2016) membuktikan bahwa komitmen organisasional  mempegaruhi  kinerja  pegawai secara  positif  dan  signifikan.  Berdasarkan uraian  tersebut  dapat  diambil  hipotesisnya, yaitu:
H4:  komitmen  organisasional  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## 3. Model Penelitian
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat dijabarkan dengan model grafis, sebagai berikut:

## 4. Metode Penelitian
Populasi  dan  sampel  Populasi        yang dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai dinas  komunikasi  informatika  dan  statistik kab.  Brebes  yang  berjumlah  113  orang. Dengan melihat populasi  sebesar 113 pegawai,  maka  penelitian  ini  memungkinkan populasi diambil secara keseluruhan.
Karena  metode  analisa  yang  dipakai adalah  dengan structural  equation  model (sem),  maka  jumlah  sampel  yang  representif dan  ideal  adalah  antara  100-200.  Hal  ni ditentukan  oleh  jumlah  parameter  yang diestimasi,  sehingga  dalam  penelitian  jumlah sampel  yang  digunakan  adalah  113  orang. Didalam  penelitian  ini  teknik  pengumpulan sampel  yang  digunakan  adalah sampling jenuh.  Dimana  teknik  penentuan  sampel  bila mana  semua  karyawan  dijadikan  sebagai populasi, atau penelitian yang bertujuan untuk meminimalisasi  kesalahan  yang  sangat  kecil. Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah  sensus, dimana anggota populasi semuanya merupakan sampel (Sugiyono, 2012).
Penelitian ini dibagikan 113 kuesioner pada  pegawai  dinas  komunikasi  informatika dan  statistik  kab.  Brebes  dan  kembali sebanyak  113,  setelah  dianalisis  ternyata  ada 6  kuesioner  yang  rusak  sehingga    hanya  107 responden  yang  layak  untuk  diolah  lebih lanjut dan ditetapkan sebagai sampel penelitian

## Teknik analisis data
Teknik  analisa  data  yang  digunakan pada penelitian ini adalah structural equation modeling atau  sem  (model  persamaan stuktural).  Cut  of  point  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  adalah  nilai critical  ratio (cr), dan  nilai  probabilitas  hitung  (p-  value). Kriteria penolakan hipotesisi yaitu  :
 Hipotesis  ditolak  /  diterima  jika  nilai critical ratio < dari 2,0 dan p-value > dari 0,05
 Hipotesis  diterima  bila  nilai critical ratio >dari p-value < dari 0,05 (5%)

## 5. Hasil dan pembahasan
Hasil  pengolahan  data  seperti  diatas menunjukkan  tingkat  signifikansi  untuk  uji hipotesis  perbedaan  ( chi-square )  adalah 75,562  dengan  probabilitas  sebesar  0,999.
Hipotesis  nol  yang  menyatakan  “tidak terdapat  perbedaan  antara  matriks  kovarians sampel  dan  matriks  kovarians  populasi  yang diestimasi”  tidak  dapat  ditolak.  Artinya hipotesis nol diterima.
Uji terhadap hipotesis model menunjukkan  model  sesuai  (fit),  dengan  data yang  tersedia  seperti  terlihat  dari  tingkat signifikansi  terhadap chi-square sebesar 97,349. Indeks-indeks lainnya seperti cmin/df (0,763);  gfi  (0,920);  agfi  (0,889);  tli  (1,029); cfi  (1,000)  dan  rmsea  (0,000)  berada  dalam rentang  nilai  yang  diharapkan,  maka  model ini dapat diterima (ferdinand, 2014).

## Pengujian hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menganalisis  nilai  c.r  dan  nilai  p  hasil pengolahan  data  lalu  dibandingkan  dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu diatas 1,96  untuk  nilai  cr  dan  dibawah  0,05  untuk nilai  p.  Apabila  hasil  olah  data  menunjukkan nilai  yang  memenuhi  syarat  tersebut,  maka hipotesis  penelitian  yang  diajukan  dapat diterima.  Selanjutnya  pembahasan  mengenai pengujian  hipotesis  akan  dilakukan  secara bertahap  sesuai  dengan  urutan  hipotesis  yang telah diajukan.

## Pengaruh nilai terhadap motivasi Kerja
Hipotesis  pertama  yang  diajukan dalam penelitian ini “nilai berpengaruh positif terhadap  motivasi  kerja”.  Pada  tabel  2 menunjukkan  bahwa  koefisien  beta  (0,230) dan  t  hitung  ( critical  ratio )  sebesar  2,341 dengan  tingkat  signifikan  0,019  kurang  dari 0.05,  sehingga  hipotesis  yang  diajukan terbukti. Artinya semakin baik nilai, makaakan meningkatkan motivasi kerja.

## Pengaruh reward terhadap motivasi kerja
Hipotesis  kedua  yang  diajukan  dalam penelitian ini “ reward berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja”.  Pada tabel  2  menunjukkan  bahwa  koefisien  beta (0,202)  dan  t  hitung  ( critical  ratio )  sebesar 2,002 dengan tingkat signifikan 0,045 kurang dari  0.05,  sehingga  hipotesis  yang  diajukan terbukti.  Artinya  semakin  tinggi reward , makaakan meningkatkan motivasi kerja.

## Pengaruh  motivasi  terhadap  komitmen organisasional
Hipotesis  ketiga  yang  diajukan  dalam penelitian ini   “motivasi  berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasional” Pada  tabel  2  menunjukkan  bahwa  koefisien beta  (0,365)  dan  t  hitung  ( critical  ratio ) sebesar  2,199  dengan  tingkat  signifikan 0,028  kurang  dari  0.05,  sehingga  hipotesis yang diajukan  terbukti.  Artinya semakin baik motivasi, maka akan meningkatkan komitmen organisasional.
Pengaruh komitmen
organisasional terhadap kinerja pegawai Hipotesis  keempat  yang  diajukan dalam
penelitian ini “komitmen organisasional  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai”.  Pada  tabel  2  menunjukkan bahwa  koefisien  beta  (0,357)  dan  t  hitung ( critical  ratio )  sebesar  4,290  dengan  tingkat signifikan  0,000  kurang  dari  0.05,  sehingga hipotesis  yang  diajukan  terbukti.  Artinya semakin  tinggi  komitmen  organisasional, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

## Pembahasan Pengaruh nilai terhadap motivasi kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa nilai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja. Artinya semakin baik nilai, makaakan meningkatkan motivasi kerja. Schwartz  (1992)  dikutip  dalam  marcela (2016)  menggambarkan  keberadaan  enam karakteristik  khusus  dalam  memahami  nilai: (a) nilai adalah keyakinan yang terkait dengan afeksi; (b) mereka mengacu pada tujuan yang diinginkan  yang  memotivasi  tindakan;  (c) mereka  melampaui  tindakan  dan  situasi tertentu; (d) mereka berfungsi sebagai standar atau kriteria; (e) mereka diurutkan berdasarkan  kepentingan  relatif  satu  sama lain;  (f)  mereka  berkontribusi  pada  tindakan karena relevan dalam konteks.
Schwartz (1994) dalam marcela
(2016), value memiliki fungsi dasar memotivasi  dan  mengendalikan  perilaku individu. Mereka mendorong tindakan harmonis  untuk  menjaga  kelancaran  fungsi kelompok  dan  masyarakat  pada  umumnya. Nilai-nilai  individu  sejalan  dengan  nilai organisasi, memperkuat komitmen
organisasional.  Nilai  dipengaruhi  baik  oleh masyarakat  dan  oleh  pengalaman  pribadi, menetapkan  beberapa  bentuk  sikap  terhadap aspek pengalaman yang berbeda, diperintahkan sesuai dengan tingkat kepentingan sebagai prinsip pemandu kehidupan (schwartz, 1999).
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa 4 indikator yang membentuk variable  nilai  yang  paling  tinggi  adalah tantangan, diikuti dengan kebaikan sedangkan indikator  paling  lemah  dalam  membentuk nilai  adalah  kelekatan  keluarga,  sehingga pimpinan instansi perlu memperhatikan indikator  tersebut  untuk  dapat  meningkatkan nilai dari pegawainya. Hal ini dapat dilakukan dengan adanya gathering bersama lingkungan keluarga  besar  pegawai  dinas  komunikasi informatika  dan  statistik  kabupaten  brebes sehingga  mampu  tercipta  hubungan  yang harmonis.
Pada gilirannya, Schwartz dan boehnke  (2004)  menunjuk  seperangkat  nilai- nilai  dasar,  dapat  diidentifikasi  di  seluruh masyarakat,  yang  terkait  dengan  tujuan abstrak  dan  mulai  pentingnya,  melayani sebagai  prinsip-prinsip  yang  berorientasi dalam kehidupan seseorang atau kelompok.penyelesaian  teori  eksposisi  dari nilai,  terdiri  dari  wawasan  berikut:  nilai-nilai dicirikan  oleh  dua  dimensi  fungsional  yang diwakili  oleh  orientasi  dan  jenis  motivasi,  di mana  konvergensi  antara  dua  dimensi  ini berasal  dari  enam  sub-dimensi  lainnya  yang diwakili oleh enam nilai spesifik: eksperimen, pencapaian, keberadaan, super-pribadi, interaktif, dan peraturan. Struktur ini kemudian  mampu  menutupi  tujuan  dari dimensi  yang  disajikan  oleh  model  lain  yang diusulkan  oleh  schwartz  (1992).  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  olehmarcela  (2016)  menemukan bukti  bahwa  motivasi  kerja  secara  positif dipengaruhi olehnilai secara signifikan.

## Pengaruh reward terhadap motivasi kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa reward berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja . artinya semakin tinggi reward ,maka  akan  meningkatkan  motivasi kerja. Pada dasarnya, reward sangat diperlukan  dalam  memberikan  rangsangan
terhadap  karyawan  untuk  lebih  menambah kualitas  dan  kuantitasnya  dalam  bekerja. Keduanya diterapkan sebagai usaha pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan  pemberian reward pada  intinya mencapai  tujuan  organisasi  yang  lebih  baik. Reward diberikan guna memberikan motivasi individu agar lebih rajin dalam melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  karena  ada anggapan bahwa dengan memberikan penghargaan  atas  prestasinya,  karyawan  akan bekerja lebih maksimal.
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat diketahui bahwa 2 indikator yang membentuk variabel reward yang  paling  tinggi  adalah pengembangan  karir,  sedangkan  indikator paling  lemah  dalam  membentuk reward adalah gaji dan tunjangan, sehingga manajemen  perlu  memperhatikan  indikator tersebut  untuk  dapat  meningkatkan  variabel reward .  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan pemberian  tunjangan  yang  lebih  memuaskan bagi  pegawai  dinas  komunikasi  informatika dan statistik kabupaten brebes, seperti adanya tunjangan liburan bersama bagi pegawai dinas komunikasi informatika dan statistik kabupaten brebes.  Hasil  penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan olehfebranti (2014)  marcela  (2016)  yang  bukti  bahwa reward mempengaruhi  secara  positif  terhadap motivasi dengan signifikan.
Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai . artinya semakin  baikmotivasi  kerja,  maka  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pendapat robbins  dan  judge  (2015)  mengenai  motivasi adalah  suatu  proses  yang  menerangkan tentang  kekuatan,  arah  dan  kuletan  individu dalam  mencapai  tujuan.  Oleh  karena  itu motivasi  merupakan  upaya  mencapai  tujuan dalam  berorganisasi.  Kekuatan  menerangkan seberapa  kuatnya  seseorang  dalam  mencapai tujuan. Selain itu juga harus mempertimbangkan suatu arahan agar sejalan dengan  kekuatannya,  sedangkan  ketekunan mengukur  berapa  lama  seseorang  dapat mempertahankan  upayanya.  Para  individu yang  termotivasi  akan  bertahan  cukup  lama
dengan  tugasnya  untuk  mencapai  tujuan mereka.
Usaha  memberikan  motivasi  adalah sebuah  cara  untuk  mewujudkan  komitmen kerja  karyawan.  Pendapat  ini  sama  dengan pendapat nickels, dkk (2009) dalam wardhani (2015)  yang  menerangkan  tentang  adanya hubungan motivasi dengan komitmen organisasional,  yang  menerngkan  “pekerja (karyawan)  yang  tidak  senang  dalam  bekerja kemungkinan  besar  untuk  meninggalkan perusahaan  dan  perusahaan  akan  menderita kerugian”.  Pernyataan  ini  berkesimpulan bahwa  jika  karyawan  mempunyai  motivasi yang  baik  maka  karyawan  akan  merasa senang  dan  menikmati  pekerjaannya,  jadi karyawan  yang  seperti  ini  mempunyai loyalitas dan komitmen terhadap organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat diketahui bahwa 3 indikator yang membentuk variabel  motivasi  yang  paling  tinggi  adalah kebutuhan  kekuasaan  (suka  mempengaruhi orang  lain  untuk melakukan  sesuatu), sedangkan  indikator  paling  lemah  dalam membentuk motivasi adalah kebutuhan afiliasi (keinginan diterima dalam kelompok), sehingga pimpinan instansi perlu memperhatikan indikator tersebut untuk dapat meningkatkan variabel motivasi. Hal ini dapat dilakukan  dengan  rotasi  team  kerja,  sehingga memberikan  motivasi  pegawai  untuk  dapat berafiliasi  dengan  rekan  kerja  yang  lain. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  olehwardhani  (2015)  dan marcela  (2016)  menemukan  bukti  bahwa motivasi  kerja  mempengaruhi  secara  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Hasil penelitian
menunjukkan bahwakomitmen  organisasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Artinya  semakin  baik  komitmen organisasional,  maka  akan  meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut sutrisno (2016:292)
komitmen organisasional adalah sebuah usaha dalam  sebuah  organisasi  dan  menjadikan sebuah  ketetapan  rasa  percaya  diri  dalam menerima  nilai-nilai  organisasi.  Dan  juga
membahas hubungan reat antar karyawan dan merefleksikan
yang kuat dalam keterlibatannyaserta  keyakinan  yang  tinggi pada  organisasi.  Menurut  allen  dan  meyer (dalam  sutrisno,  2016)  mendefinisikan  tiga item yang berbeda dalam menjelaskan perihal komitmen, yaitu komitmen sebagai keterkaitan afektif pada organisasi, komitmen sebagai  biaya  yang  harus  ditanggung  jika meninggalkan  atau  keluar  organisasi,  dan komitmen sebagai keajiban untuk tetap dalam organisasi.
Kuatnya komitmen yang dimiliki oleh karyawan dalam organisai merupakan penentu  apakah  sifat  dan  tingkah  laku karyawan  itu  dalam  sebuah  persahaan. Komitmen  organisasional  dapat  menjadikan karyawan  bertahan  dalam  organisasinya. Individu  yang  mempunyai  komitmen  tinggi terhadap organisasi akan menunjukkan kinerjanya yang baik (akbar, 2017).
Berdasarkan  hasil  analisis  dapat diketahui bahwa 3 indikator yang membentuk variabel komitmen organisasional yang paling tinggi  adalah  komitmen  normative  (bekerja sepanjang  karir),  sedangkan  indikator  paling lemah dalam membentuk komitmen organisasional adalah komitmen afektif (bahagia  di  instansi),  sehingga  pimpinan instansi perlu memperhatikan indikator tersebut  untuk  dapat  meningkatkan  variabel komitmen  organisasional.  Hal  ini  dapat dilakukan  dengan  adanya feed  back yang diberikan pegawai, misalkan adanya pengakuan  atasan  atas  prestasi  kerja  yang telah  dilakukan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh marcela (2016) membuktikan bahwa komitmen organisasional mempegaruhi kinerja pegawai secara positif dan signifikan.

## 6. Kesimpulan
1. Nilai berpengaruh positif terhadap motivasi  kerja.  Artinya  semakin  baik nilai , maka  akan  meningkatkan  motivasi kerja.
2. Reward berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja. Artinya  semakin  tinggi reward ,  maka akan meningkatkan motivasi kerja.
3. Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasional.
Artinya
semakin baikmotivasi , maka akan meningkatkan komitmen organisasional.
4. Komitmen  organisasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Artinya semakin baik komitmen organisasional , maka  akan  meningkatkan kinerja pegawai..

## DAFTAR PUSTAKA
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2000.
Manajemen  Sumber Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya
Alonso,  P.  and  Lewis,  G.  B.  2001,  “Public service  motivation  and  job  performance evidence  from  the  federal  sector”,  The American Review of Public Administration,  Vol.  31  No  4,  pp.  363- 380 Arianto. 2013. Pengaruh  Kedisiplinan,
Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja TerhadapKinerja  Tenaga  Pengajar. Jurnal Economia ,  Volume  9,  Nomor  2,  Oktober
2013 Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik . Jakarta : Rineka Cipta.
Bastos.
A.V.  B.  1993,"Organizational commitment:  a  balance    of    results    and challenges  surrounding  this  research tradition", Journal of Business
Administration, Vol. 33 No. 3, pp.52-64. Bilsky,  W.  Janik,  M.  and  Schwartz,  S.H. 2011,“The  structural  organization  of human  values  –  Evidence  from  three rounds  of  the  EuropeanSocial  Survey (EES)”, Journal of Cross-Cultural Psychology ,Vol. 42, pp.759-776.
Carson,  K.  and  Carson,  P.  1997.  “Career entrenchment:  a  quiet  march  toward occupational death?”, Academy of
Management Executive ,Vol. 11 No. 1, pp.
62- 74
Choi,  J.  and  Fishbach,  A.  2011,  “Choice  as an  endversus  a  means”, Journal  of Marketing  Research ,  Vol.  48  No.  3,  pp. 544-554
Colquitt,  Jason  A,  Jeffery  A.  LePine,  and Micheal  J.  Wesson,  2011. Organizational Behavior . Mc Graw-Hill, New Yok.
Chua, R. Y. and Iyengar, S. S. 2006,“Empowerment  through  choice?  A
critical analysis of the effects of choice in organizations”,
Research in Organizational  Behavior ,  Vol.  27,  pp. 41-79 Davis,  K  dan  Newstrom.  1995. Perilaku dalam Organisasi. Erlangga : Jakarta. Ferdinand,  A.,  2014, Metode  Penelitian Manajemen .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS .
Semarang : BP Universitas Diponegoro
Gibson, J.L, J.M. Ivancevich, Donnely, Jr., &
Konopaske. 2012. Organizatonal behavior, structure, processes . 14thEdition. New York: McGraw- HillCompany Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behaviour in Organizations, Understanding and Managing The
Human  Side  of  Work .  Third  Edition. Allinand  Bacon.  A  Division  of  Schuster. Massachuscets Hair, et  al,  2014, Multivariate Data Analysis ,
New  International  Edition., New Jersey :
Pearson
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia ,EdisiKedua. BPFE, Yogyakarta
Handoko, Hani T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .BPFE : Yogyakarta Hasibuan,  Malayu,  S.P.  2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah . Jakarta : PT Toko Gunung Agung
Jensen,  D.,  Mcmullen,  T.  and  Stark,  M. 2007,  The  manager’s  guide  to  rewards: what you need to know to get the best for –  and  from  –  your  employees,  New York: Amacom
Medeiros, E. D., Gouveia, V. V., Gusmão, E.
E.  S.,  Milfont,  T.  L.  and  Aquino,  A.  A. 2012,  “Functionalist  theory  of  human values:  evidence  of  their  suitability  in connection  with  Brazil”, Mackenzie Administration Magazine , Vol. 13 No. 3, pp.18- Meyer  J  and  Allen,  N.  1997, Commitment  in the  Workplace:  Theory,  Research,and Application , Sage Publications.
Meyer,  J.  P.and  Herscovitch,  L.  2001 “Commitmentin the workplace: toward a general  model”,  Human  Resource Management  Review,Vol.  11,  pp.  299- 326.
Meyer,  J.,  Becker,  T.  and  Vandenberghe,  C.
(2004),  “Employee  commitment  and motivation:  a  conceptual  analysis  and integrative  model”,  Journal  of  Applied Psychology, Vol. 89 No. 6, pp. 991-1007.
Puwanenthiren,  P.  2011.  Reward  System  and its  Impact  on  Employee  Motivation  in Commercial  Bank  of  Sri  Lanka  Plc,  In Jaffna  District. Global  Journal  of Management and Business Research , vol. 11(14).
Rivai  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori  Ke  Praktik .  PT.  Raja  Grafindo
Persada, Jakarta
Renko, M., Kroeck, K. and Bullough,A. 2012.
“Expectancy theory and nascent entrepreneurship”,
Small Business Economics, Vol. 39 No. 3, pp. 667-684. Robbins.  P.S.,2002, Prinsip-prinsip  Perlaku
Organisasi . Edisi kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Robbins,  S.P  dan  Timothy  A.  Judge.  2015.
Perilaku  Organisasi ,  Edisi  16.  Jakarta: Salemba Empat
Rodhiyah  dan  Nurseto.  2013.  Pengaruh Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Karyawan Bagian Operasi Terminal PT.  (Persero)  PELINDO  III  Terminal Petikemas Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis . Volume 2, Nomor 3, Tahun 2013
Rothwell,    William  J.    &  Kazanas,    H.C.
1988. Planning  and  Managing  Human Resources  Strategic  Planning  for  Human Resources Management . Amherst, Massachusetts 01002: Human
Resource Development Press, Inc Saeid  Aarabi,  M.,   Devi Subramaniam,  I. and Abu Baker Akeel,       A.       B.       A. 2013,“Relationship
between motivational factors and  job performance of  employees  in  Malaysian  Service Industry”,  Asian  Social  Science,Vol.  9
No.  9,pp. 301-310
Sagiv,  L.  and  Schwartz,  S.  H.  1995,  “Value priorities  and  readness  for  out-group social contact”, Journal of Personality & Social Psychology , Vol. 69 No.3,pp. 437-
448.
Sagiv,  L.  and  Schwartz,  S.  H.  1995,  “Value priorities  and  readness  for  out-group social  contact”,  Journal  of  Personality  & Social Psychology, Vol. 69 No.3,pp. 437- 448.
Santoso,  S.  2003. SPSS  Mengolah  Data Statistik  Secara  Profesional .  PT.  Elex Media Komputindo. Jakarta Sarwono,  Sarlito  Wirawan.  2005. Psikologi Lingkungan .  Penerbit  PT.  Gramedia
Grasindo. Jakarta
Schwartz,  S.  H.  (1992),  “Universal  in  the content and structure of values: theoretical  advances  and  empirical  tests in  20  countries”,  In:  Zanna,  M.  P.  (nd.),
Advanced in experimental social psychology ,  New  York:  Academic  Press, pp. 1- 65.
Schwartz,  S.  H.  (1994),  “Are  there  universal aspects  in  the  structure  and  contents  of human  values?”, Journal  of  Social Issues ,Vol. 50 No. 4, pp. 19-45.
Schwartz,  S.  H.  (1999),“Theory  of  cultural values  and  some  implications  for  work”,
Applied  Psychology  –  An  international review , Vol. 48 No. 1, pp. 23-47.
Schwartz,  S.  H.  (2006),  “Basic    human values: theory, measurement, and applications”, Revue Française de Sociologie ,Vol. 47 No. 4, pp. 249-288. Schwartz,  S.  H.,  Vecchione,  M.,  Fischer,  R., Ramos,A., Demirutku, K., Dirilen- Gumus,  O.,Cieciuch,  J.,  Davidov,  E., Beierlein,  C.,  Verkasalo,  M.,  Lönnqvist, J. E. and Konty, M.(2012), “Refining the theory  of  basic  individual  values”,
Journal  of  Personality  and  Social Psychology ,Vol. 103 No. 4, pp. 663-668. Schwartz,  S.H.  2012,  “An  Overview  of  the SchwartzTheory  of  Basic  Values”,  On line  reading  in  Psychology  and  Culture, Vol.2 No.1.
http://dx.doi.org/10.9707/2307- 0319.1116.
Schunk,  D.  H.and  Usher,  E.  L.  2012, “Social  cognitive  theory  and  motivation, In: R. M. Ryan (Ed.)”, Oxford handbook
of  human  motivation,  Oxford,  UK: Oxford University Press, pp. 13-27. Sedarmayanti.  2009. Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV
Mandar Maju Setiawan dan Dewi. 2014. Pengaruh
Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV.
Berkat  Anugrah. E-  Jurnal  Manajemen Universitas Udayana . Vol 3, No 5 (2014)
Simintiras, A., Watkins, A.,Ifie, K. andGeorgakas,K.(2012),“  Individual  and contextual  influences  on  the  affective commitment  of  retail  sales  people”, Journal  of  Marketing  Management ,Vol. 28 No. 11-12, pp. 1377-1398.
Soemohadiwidjojo,  Arini.  2015. Panduan Praktis Menyusun KPI . Jakarta: Ras.
Somers,  M.;  Birnbaum,  D.  2000,  “Exploring the  relationship  between  commitment profiles  and  work  attitudes,  employee withdrawal,  and  job  performance”, Public  Personal  Management ,Vol.  29,
No. 3, pp. 353-364. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada
Media Group . 2016. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  ke-8. Jakarta : Prenada Media Group
Taras,  V,Steel,  P.  and  Kirkman,  B.  L.  2011,
Three  decades  of  research  on  national culture  in  the  workplace:  do  the differences still make a difference?Organizational Dynamics: Elsevier Vroom, V. H. 1964, Work and motivation .New  York:  John  Wiley  & Sons,Inc
Walgito,  Bimo.  2010. Pengantar  Psikolog Umum . Yogyakarta: C.V Andi Offset
Wardhani,  Winda  Kusuma.  2015.  Pengaruh
Motivasi  Kerja  Karyawan  Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB). Vol. 2 No. 1  Februari 2015