ISSN 2798-3498, Vol 3, No 1, 2023, 53-64
Pengaruh  kepemimpinan  demokratis,  lingkungan,  dan disiplin terhadap kinerja pegawai non  ASN di sekretariat DPRD  Kabupaten  Badung  tahun  2023  (The  influence  of democratic  leadership,  environment  and  discipline  on  the performance of non-ASN employees at the Badung Regency DPRD secretariat in 2023)
Dewa Ayu Ratih Adhi Pratiwi 1* , Nyoman Diah Utari Dewi 2 , Ida Ayu Putu Sri Widnyani 3 , Luh Riniti Rahayu 4
Magister Administrasi Publik, Universitas Ngurah Rai 1*,2,3 dewawiwik@gmail.com, diah.utari@unr.ac.id

## Riwayat Artikel
Diterima pada 15 September 2023 Revisi 1 pada 20 September 2023 Revisi 2 pada 30 September 2023 Disetujui pada 4 Oktober 2023

## Abstract
Purpose: This study aims to determine and analyze the influence of democratic leadership, the work environment, and discipline on the performance of non-ASN employees at the Badung Regency DPRD Secretariat.
Research methodology : This research methodology is quantitative research.  The  data  collection  technique  involved  a  survey  using  a questionnaire with a total sample of 73 non-ASN employees. Data analysis was performed using the SmartPLS software.
Results: The findings showed that the t-count value determined for the variable “Democratic Leadership” was greater than the t-table value (12.292 > 1.6). The t-count value of the working environment variable is greater than the t-table value (7.084 > 1.6). The t-count value of the identified work discipline variable is greater than the t- table value (12.218 > 1.6). Therefore, democratic leadership has a positive  impact  on  employee  performance,  the  work  environment has a real positive impact on employee performance, work discipline has a real positive impact on employee performance, and at the same time democratic leadership (X1), work environment (X2), and work discipline  (X3)  have  a  significant  (real)  impact  on  employee performance  (Y).  If  these  three  variables  increase  together,  the performance  of  non-ASN  employees  in  the  Badong  County Regional Representative Committee Secretariat will also increase. Limitations: The  sample  used  in  this  research  was  a  saturated sample of 73 non-ASN employees at the Badung Regency DPRD Secretariat, so the possibility of obtaining different results cannot be ruled out if a research model and a larger number of samples were used.
Contribution: This  research  is  expected  to  provide  additional information or input in an effort to improve the performance of non- ASN employees at the Badung Regency DPRD Secretariat.
Keywords: Employee  performance,  Democratic leadership,  Work environment, Discipline How to Cite: Pratiwi, D. A. R. A., Dewi, N. D. U., Widnyani, I. A. P. S., & Rahayu, L. R. (2023).  Pengaruh kepemimpinan demokratis, lingkungan,  dan  disiplin  terhadap  kinerja  pegawai  non  ASN  di sekretariat  DPRD  Kabupaten  Badung  tahun  2023. Jurnal  Ilmiah Hukum dan Hak Asasi Manusia, 3(1), 53-64.

## 1. Pendahuluan
Bagi sebuah organisasi sangatlah penting untuk mencapai suatu tujuan dengan meningkatkan kinerja pegawai yang baik. Salah   satu   komponen   penting dalam   menjalankan   perusahaan  adalah   sumber
daya  manusianya  (Ananda,  2023).  Perusahaan  akan  kesulitan  mencapai  tujuannya  jika  kinerja pegawainya menurun. Karyawan  berfungsi  sebagai  aset  bagi  organisasi,menyumbangkan  vitalitas, bakat,    dan    orisinalitas  (Luthfiana  &  Rianto,  2023).  Oleh  karena  itu,  untuk  mencapai  tujuan  yang setinggi-tingginya  maka  kinerja  pegawai  harus  diperhatikan.  Kepemimpinan  serta  lingkungan  kerja yang positif juga diperlukan agar kinerja karyawan berhasil mencapai tujuan yang maksimal.
Dalam  suatu  organisasi,  kepemimpinan  yaitu  faktor  kunci  yang  memastikan  organisasi,  karena kepemimpinan ialah perilaku dengan tujuan tertentu, terutama mempengaruhi berfungsinya anggota tim untuk memperoleh tujuan bersama dan membawa keuntungan financial bagi individu dan organisasi (Mustapa & Maryadi, 2018). Setiap  organisasi  harus mampu  mengelola  SDM  yang  dimiliki  agar mampu  menjadi  keunggulan organisasi  demi  bersaing dengan  kompetitor  mereka (Emilisa & Citra, 2022).
Kepemimpinan merupakan titik fokus dan menetapkan pedoman bagaimana tindakan organisasi akan dilaksanakan.  Bahkan  saat ini,  dapat  dikatakan  bahwa  pimpinan  suatu  lembaga  memainkan  peranan penting dalam menentukan keberhasilan dan kegagalan yang dialaminya. Budaya perusahaan yang kuat dapat  dikembangkan,  didorong,  dan  dipromosikan  melalui  kepemimpinan  yang  efektif,  yang  sangat penting  bagi  keberhasilan  organisasi  atau  bisnis.  Bagaimana  meningkatkan  produktivitas  pegawai sehingga dapat membantu organisasi mencapai tujuannya merupakan salah satu tantangan besar yang harus  dipecahkan  oleh  para  pemimpin.  Seorang  manajer  atau  pemimpin  yang  sukses  mampu menumbuhkan  lingkungan  di  mana  individu  atau  kelompok  orang  dapat  bekerja  secara  efektif  dan menghasilkan  banyak  pekerjaan.  Di  antara  banyak  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai, kepemimpinan demokratis adalah salah satunya. Tipe kepemimpinan demokratis yang diperlukan saat ini yaitu yang mampu mengikutsertakan seluruh anggota di dalam organisasi untuk menunaikan seluruh kewajiban  agar  tercapainya  tujuan  organisasi.  Masalah  dengan  kepemimpinan  adalah  jadwal  atasan yang padat menghalangi mereka untuk berinteraksi dan berkoordinasi dengan bawahan, yang membuat hubungan antara pegawai menjadi terbatas.
Selain kepemimpinan, lingkungan kerja suatu perusahaan atau organisasi juga mempengaruhi seberapa baik  kinerja  karyawan.  Onoyi,  Kurniawati,  Yantri,  and  Windayati  (2023)  berpendapat  bahwa lingkungan  kerja  adalah  kondisi disekitar  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Walaupun lingkungan kerja tidak  mempengaruhi  secara  langsung  proses  produksi  suatu  organisasi,  namun  tetap  sangat  penting untuk  diperhatikan  oleh  manajemen  karena  berdampak  langsung  pada  pekerja  yang  benar-benar melakukan  pekerjaan  tersebut.  Tempat  kerja  merupakan  faktor  penting  dalam  seberapa  efektif karyawan  melakukan  pekerjaan  mereka.  Berfokus  pada  lingkungan  kerja  yang  positif  atau mengembangkan kondisi kerja yang memberikan insentif dalam bekerja dapat mempengaruhi semangat kerja atau moral karywan. Lingkungan kerja nyaman akan menciptakan rasa aman terhadap karyawan sehingga mampu bekerja lebih optimal (Jumani & Rianto, 2023). Menurut Riyani and Maulia (2023), lingkungan kerja ini mencakup tempat kerja, fasilitas dan alat-alat  bantu  lainnya  yang  digunakan dalam    bekerja,    kebersihan,    pencahayaan,    ketenangan,    serta  interaksi/hubungan  kerja antara  para pekerja  yang  berada  ditempat  tersebut.  Segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan  yang  dapat mempengaruhi seberapa baik dia menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, seperti kebersihan, musik, pencahayaan, dan faktor lainnya, dalam definisi ini disebut sebagai lingkungan kerja (Sunyoto, 2012). Karena seseorang dapat bekerja tanpa gangguan, maka lingkungan kerja dapat menumbuhkan sikap  santai  dan  meningkatkan  ketenangan,  sehingga  menjadikan  lingkungan  kerja  kondusif  bagi peningkatan prestasi kerja seseorang. Sebaliknya jika suasana kerja tidak mengedepankan kenyamanan atau  ketenangan  maka  dapat  menimbulkan  kekacauan  lingkungan  kerja  yang  pada  ahkirnya mempengaruhi kualitas kerja (Kasmir, 2016).
Selain  itu,  karena  etika  kerja  karyawan  yang  buruk,  fungsi  administrasi  dan  manajemen  di  dalam perusahaan akan melambat atau bahkan berhenti sama sekali. Oleh karena itu, disiplin kerja pegawai sangatlah penting. Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan dan hasil pencapaian output yang ditarget
secara  terencanapada  waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta  organisasi  bersangkutan  (Garibaldi  & Hayati, 2023). Setiap organisasi memiliki kekhawatiran untuk mempertahankan dan meningkatkannya. Salah satu instansi yang berada di bawah Organisasi Pemerintahan Daerah di Kabupaten Badung adalah Sekretariat DPRD. Peraturan Daerah Kabupaten Badung No. 2/2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perangkat  Daerah  dan  Sekretariat  DPRD Kabupaten Badung  menjadi  landasan dalam  melaksanakan tugas Sekretariat DPRD Kabupaten Badung. Mengingat luas, mendalam, dan beratnya tanggung jawab dan kewajiban Sekretariat DPRD Kab.Badung, maka Pemerintah Daerah sangat memerlukan bantuan pegawai negeri yang mempunyai semangat untuk melaksanakan tanggung jawab dan kewajiban utama tersebut secara efektif dan efisien. Karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja pada level tertingginya di bawah kepemimpinan yang baik karena mereka akan menunjukkan disiplin kerja tingkat tinggi yang dibutuhkan  organisasi.  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  merupakan  lembaga  yang melaksanakan tugas dan fungsi Dewan Perwakilan Rakyat Daerah yang dipimpin oleh Sekretaris DPRD yang bertugas melaksanakan tanggung jawab Pimpinan . Peraturan Bupati No.82 / 2016 tentang Uraian Tugas  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah.  Melalui  Sekretaris  Daerah,  daerah  secara administratif bertanggung jawab kepada Bupati. Dalam rangka mendukung DPRD dalam melaksanakan tugasnya  dan  fungsinya,  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  mempunyai  tugas menyelenggarakan  pelayanan  kesekretariatan,  pengelolaan  keuangan,  serta  menyediakan  dan mengkoordinasikan  tenaga  ahli  yang  dibutuhkan  DPRD  berdasarkan  pada  situasi  keuangan  daerah. Tantangan  utama  yang  dihadapi  lembaga  pemerintah  adalah  meningkatkan  kinerja  staf  sehingga tujuannya dapat tercapai. Sekretariat DPRD Kabupaten Badung dan organisasi pemerintah lainnya serta individu pegawai sangat bergantung pada kinerja pegawai untuk mencapai tujuannya. Pemerintah wajib menjamin kinerja puncak karena merupakan organisasi teknologi. DPRD merupakan suatu badan yang mendukung pendayagunaan tugas dan wewenang Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dengan kata lain sesuai dengan Peraturan Bupati Badung No.78 / 2016 tentang Kedudukan. Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi, serta Tata Kerja Perangkat Daerah.  Dalam rangka kegiatannya sebagai komponen untuk membantu  anggota  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya sebagai lembaga legislatif, maka Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah akan terus memberikan dukungan kepada anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Kabupaten Badung, kami akan berusaha semaksimal mungkin untuk merekrutnya. . Tentang layanan yang  diberikan.  Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah,  Sekretariat Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Badung  telah  menyiapkan  serangkaian  program  dan kegiatan untuk mendukung para anggota dalam melaksanakan tugasnya semaksimal mungkin.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis
Menurut  Kartono  (1994)  “Kekuatan  kepemimpinan  ini  terletak  pada  kesatuannya  yang  menjadi kekuatan yang mengatur organisasi”.
Kepemimpinan  demokratis  terbuka  terhadap  komentar  dan  bimbingan  bawahan  karena  sungguh- sungguh  menghargai  potensi setiap  orang  yang  terlibat.  Dan  siap  untuk  mengakui  pengetahuan  para ahli di bidang masing-masing yang dapat memberikan manfaat kapasitas yang paling menguntungkan kepada setiap anggota, mungkin pada saat yang tepat serta dalam situasi yang tepat.
1. Indikator kepemimpinan demokratis
Menurut  Kartono  (1994),  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  dapat  dinilai  berlandaskan  beberapa indikator antara lain:
a. Kapasitas pengambilan Keputusan
Pengambilan  keputusan  melibatkan  pengambilan  pendekatan  metodis  terhadap  sifat  pilihan  yang tersedia serta bertindak dengan cara yang paling tepat.
b. Kemampuan motivasi
Anggota organisasi bersedia mengerahkan kemampuannya (berupa pengetahuan atau keterampilan), tenaga dan waktu untuk menyelesaikan tugas dan kewajiban yang menjadi tanggung jawanya, guna mencapai  tujuan  organisasi  dan  tujuan  sebelumnya.  Tujuan  yang  ditetapkan  bergantung  pada kemampuan mereka untuk memotivasi.
c. Kemampuan berkomunikasi
Kemampuan menyampaikan informasi, pimikiran, atau gagaran kepada orang lain sedemikian rupa sehingga maknanya dapat memahami maknanya, baik secara langsung maupun tidak langsung. d. Kemampuan mengendalikan bawahan
Untuk  menggunakan  kekuasaan dan posisi pribadi secara efektif dan tepat guna  mencapai tujuan jangka panjang organisasi, pemimpin harus termotivasi untuk  memaksa orang lain agar menuruti keinginan mereka. Hal ini termasuk memberikan instruksi kepada orang lain dengan cara yang tegas, menuntut, atau bahkan mengancam. Tujuannya ialah untuk berhasil menyelesaikan misi. e. Tanggung Jawab
Seorang  pemimpin  harus  bertanggung  jawab  kepada  timnya.  Kata  “tanggung  jawab”  memiliki sebagian arti yang berbeda, antara lain “kewajiban menanggung”, “menanggung segenap sesuatu”, dan “memberi tanggung jawab serta menanggung akibatnya”.
f. Kemampuan Mengendalikan Emosi
Pengendalikan emosi sangat penting bagi kesuksesan kita dalam hidup. Untuk menjadi sukses dalah hidup kita, kita harus mampu mengendalikan emosi kita. Jika kita mengelola emosi dengan lebih baik, kita akan lebih mudah menemukan kebahagiaan (Kartono, 1994).
Afandi  (2018)  lingkungan  kerja  yang  ditentukan  mengaju  pada  semua  faktor  yang  mempengaruhi kemampuan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya,  termasuk  suhu,  kelembaban,  ventilasi, penerangan, kebersihan tempat kerja, serta kesesuaian peralatan. Alat-alat yang digunakan, lingkungan di mana seorang pekerja berada, dan cara kerjanya, semuanya dapat dikatakan sebagai lingkungan kerja yang mempunyai dampak terhadap pekerjaan seorang pekerja baik secara individu maupun kolektif. 1. Indikator Lingkungan Kerja Afandi (2018) Indikator lingkungan kerja antara lain:
a. Pencahayaan
Produktifitas karyawan akan meningkat dengan pencahayaan yang cukup dan terpancar dengan baik karena pekerja dapat bekerja lebih lincah, lebih sedikit melakukan kesalahan, dan memiliki  mata yang tidak mudah lelah.
b. Warna
Produktivitas karyawan dapat ditingkatkan melalui sejumlah elemen penting, khususnya bagaimana warna mempengaruhi suasana hati mereka. Kepuasan dan ketenangan karyawan akan tetap terjaga dengan memanfaatkan warna yang tepat pada dinding dan perabotan lainnya.
c. Udara
Terkait parameter udara ini, yang paling penting yaitu suhu udara serta jumlah uap air yang ada. d. Suara
Penting untuk menempatkan peralatan yang mengeluarkan suara keras, termasuk mesin tik, telepon, sepeda motor, dll., untuk meredam suara. Agar tidak menghalangi pegawai lain dalam menjalankan tugasnya, di ruangan tersendiri (Afandi, 2018).
Disiplin merupakan fungsi SDM keenam dalam daftar tanggung jawab operasional manajemen SDM yang paling krusial karena membantu karyawan bekerja lebih baik. Tanpa disiplin kerja karyawan yang ketat maka perusahaan akan sulit mencapai hasil kerja yang ideal. Disiplin  kerja  adalah suatu keadaan dimana karyawan menunjukkan sikap hormat danantusias terhadap peraturan yang ada di  perusahaan dengan  melakukan  usaha  yang  terbaik  supaya  terhindar  dari  sanksi  atau  hukuman apabila tidak menaati peraturan tersebut (Safitri, Husniati, & Permadhy, 2021).
1. Indikator Disiplin Kerja Berdasarkan Sudarmanto (2010) indikator dari disipilin kerja antara lain:
a. Ketepatan waktu terlihat dari pegawai tiba di kantor tepat waktu, istirahat tepat waktu, dan makan siang tepat waktu, disiplin kerja dapat dikatakan baik.
b. Penggunaan peralatan kantor yang benar dapat menjamis peralatan kantor tetap terjaga dengan baik dnegan menanamkan sikap menggunakan peralatan kantor secara hati-hati.
c. Rasa tanggung jawab yang tinggi tercermin dari kemampuan pegawai untuk selalu mengerjakan tugas yang diberikan berdasarkan SOP terhadap hasil kerja.
d. Pegawai wajib mengenakan seragam kantor, menggunakan kartu identitas, dan harus mendapat izin  sebelum  memasuki  kantor,  yang  mencerminkan  kepatuhan  terhadap  peraturan  kantor (Sudarmanto, 2010).
Untuk itu perlu dilakukan analisis yang mendalam terkait:
1. Kepemimpinan demokratis diyakini berpengaruh terhadap kinerja pegawai non-ASN di Sekretariat DPRD Kabupaten Badung.
2. Lingkungan kerja diduga mempengaruhi kinerja pegawai non-ASN Sekretariat DPRD Kabupaten Badung.
3. Dugaan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai non-ASN Sekretariat DPRD Kabupaten Badung.
4. Dugaan mengenai kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja dan disiplin kerja berimbas terhadap kinerja pegawai non-ASN Sekretariat DPRD Kabupaten Badung.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  yang  digunakan  ialah  prosedur  kuantitatif  atau  pengumpulan  data  dengan  menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan yang dibagikan kepada seluruh responden terpilih, untuk mendapatkan data berupa angka-angka yang dihitung atau data kuantitatif. Kuesioner kemudian diisi oleh masing- masing  responden  berdasarkan  situasi  mereka  saat  ini.  Selanjutnya  skor  atau  nilai  diberikan  pada masing-masing  jawaban  responden,  yang  kemudian  diolah  untuk  mendukung  hipotesis  (Sugiyono, 2013).
Penelitian  ini  mempunyai  ciri-ciri  penelitian  deskriptif  interpretatif  yang  berupaya  menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti dan hubungan antar variabel-variabel tersebut. Sumber data yang digunakan adalah sumber data primer dan sumber data sekunder yang digunakan sebagai sumber data  penelitian.  Data  kuantitatif  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  hasil  kuantifikasi respon kuesioner dan diukur dengan menggunakan skala likert. Kajian dilakukan di Sekretariat DPRD Kabupaten  Badung.  Populasi  penelitian  ini  berjumlah 73  pegawai  non-ASN.  Jika jumlahnya  kurang dari 100, sebaiknya seluruh subjek dimasukkan agar penelitiannya berbasis populasi (Sagiyono, 2013).
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  seperti  observasi,  metode  angket,  tinjauan pustaka, dan pencarian online.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Karakteristik Responden

## Tabel 1. Karakteristik Responden
No Karakteristik Pilihan Frekuensi Persentase 1 Jenis kelamin Laki- laki Perempuan 48 25 65,8 34,2 Jumlah 73 100 2 Umur 20 - 30 tahun 31 - 40 tahun 41 - 50 tahun 25 44 4 34,2 60,3 5,5 Jumlah 73 100 3 Pendidikan SMA/Diploma Sarjana 32 41 43,8 56,2 Jumlah 73 100 4 Masa kerja 1- 3 Tahun 4-6  Tahun >6 Tahun 6 42 25 8,2 57,5 34,2 Jumlah 73 100
Sumber : Data Diolah Sendiri Oleh Peneliti,  2023
Dengan melihat Tabel 4.1 bisa disimpulkan jika responden laki-laki lebih banyak (65,8%) dibandingkan responden  perempuan,  berdasarkan  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin.  Berdasarkan usia,  sebagian  besar  responden  berusia  antara  31  dan  40  tahun  (60,3%)  terdiri  dari  44  orang. Berdasarkan tingkat pendidikan responden, yang mempunyai pendidikan tertinggi sebanyak 41 orang (56,2%), dan responden yang telah bekerja 4-6 tahun menduduki posisi terbanyak (57,5%) i .

## 4.2 Uji validitas dan reliabilitas terhadap instrumen penelitian
Secara spesifik hasil pengolahan data uji validitas disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Rekapitulasi hasil uji validitas Variabel Item Koefisien korelasi cut point Keterangan Kepemimpinan Demokratis X1. 1 0,897 0,3 Valid X1. 2 0,877 0,3 Valid X1. 3 0,794 0,3 Valid X1. 4 0,775 0,3 Valid X1. 5 0,922 0,3 Valid X1. 6 0,799 0,3 Valid Lingkungan kerja X2. 1 0,916 0,3 Valid X2. 2 0,900 0,3 Valid X2. 3 0,802 0,3 Valid X2. 4 0,790 0,3 Valid Disiplin Kerja X3. 1 0,906 0,3 Valid X3. 2 0,923 0,3 Valid X3. 3 0,859 0,3 Valid X3. 4 0,840 0,3 Valid Kinerja Pegawai Y1 0,603 0,3 Valid Y2 0,626 0,3 Valid Y3 0,599 0,3 Valid Y4 0,606 0,3 Valid Sumber: Data Diolah Sendiri Oleh Peneliti, 2023
Berdasarkan Tabel 2, korelasi seluruh variabel lebih besar dari 0.3 maka instrument valid.
Tabel 3. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Cut Point Keterangan Kepemimpinan demokratis 0,920 0,60 Reliabel Lingkungan kerja 0,867 0,60 Reliabel Disiplin Kerja 0,900 0,60 Reliabel Kinerja pegawai 0,724 0,60 Reliabel
Sumber: Data Diolah Sendiri Oleh Peneliti, 2023
Berdasarkan Tabel 3 diperoleh nilai Cronbach’s alpha diatas 0.6 maka dari itu dapat dikatakan seluruh variabel reliable dan layak dijadikan alat penelitian.

## 4.3 Deskripsi terhadap kuisioner penelitian

## 4.3.1 Kepemimpinan demokratis
Tabel 4. Jawaban responden tentang kepemimpinan demokratis (X1)
No. Indikator Jawaban Responden Rata- rata STS TS R S SS 1 Kemampuan Mengambil Keputusan 0 0 34 26 13 3,71 2 Kemampuan Memotivasi 0 0 42 23 8 3,53 3 Kemampuan Komunikasi 0 0 34 33 6 3,62 4 Kemampuan Mengendalikan Bawahan 0 0 38 28 7 3,58
5 Tanggung Jawab 0 0 37 28 8 3,60 6 Kemampuan Mengendalikan Emosional 0 0 31 32 10 3,71 Rata-rata variabel Kepemimpinan Demokratis 3,63
Sumber: Data Diolah Sendiri Oleh Peneliti, 2023
Terlihat pada Tabel 5.4, rata-rata dari enam pernyataan tentang kepemimpinan demokratis adalah 3.63 dengan rentang 3,61 – 4,20 yang termasuk dalam kategori baik. Artinya responden di Sekretariat DPRD Kabupaten Badung dalam penelitian ini berpendapat bahwa kepemimpinan demokratis itu baik. Namun diketahui nilai mean terendah pada indicator kemampuan motivasi sebesar 3,53.

## 4.3.2 Lingkungan kerja
Tabel 5. Jawaban responden tentang lingkungan kerja (X2)
No. Indikator Jawaban Responden Rata- rata STS TS R S SS 1 Pencahaan 0 0 47 25 1 3,37 2 Warna 0 0 49 23 1 3,34 3 Udara 0 0 48 23 2 3,37 4 Suara 0 0 48 20 5 3,41 Rata-rata variabel Lingkungan Kerja 3,37
Sumber: Data Diolah Sendiri Oleh Peneliti, 2023
Berdasarkan Tabel 5 terlihat nilai mean dari keempat (4) pernyataan tentang lingkungan kerja sebesar 3.37 yang berada pada rentang 2,4 – 3,60 yang berarti cukup baik. Artinya, responden di Sekretariat DPRD  Badung  dalam  penelitian  ini  menilai lingkungan  kerja  cukup  baik.  Namun  rata-rata terendah terletak pada indicator warna (3,34).

## 4.3.3 Disiplin kerja
Tabel 6. Jawaban responden tentang disiplin kerja (X3)
No. Indikator Jawaban Responden Rata- rata STS TS R S SS 1 Ketepatan Waktu 0 0 39 34 0 3,47 2 Menggunakan peralatan kantor dengan baik 0 0 37 34 2 3,52 3 Tanggungjawab tinggi 0 0 34 35 4 3,59 4 Ketaatan terhadap peraturan kantor 0 0 33 35 5 3,62 Rata-rata variabel Disiplin Kerja 3,55
Sumber: Data Diolah Sendiri Oleh Peneliti, 2023
Terlihat  pada  Tabel  6,  rata-sata  skor  keempat  pernyataan  tentang  disiplin  kerja  adalah  3,55  dengan rentang 3,41 – 4,20 termasuk baik. Artinya responden dalam penelitian ini berpendapat bahwa disiplin kerja Sekretariat DPRD Kabupaten Badung sudah baik. Namun nilai rata-rata indokator yang paling rendah adalah pada ketepatan waktu sebesar 3.47.

## 4.3.4 Kinerja pegawai
Tabel 7. Jawaban responden tentang kinerja pegawai (Y)
No. Indikator Jawaban Responden Rata- rata STS TS R S SS 1 Kualitas kerja 0 0 16 44 13 3,96 2 Kuantitas 0 0 3 37 33 4,41 3 Ketepatan waktu 0 0 3 42 28 4,34 4 Kemandirian 0 0 14 34 25 4,15
Rata-rata variabel kinerja pegawai 4,22
Sumber: Data Diolah Sendiri Oleh Peneliti, 2023
Berdasarkan  Tabel  7,  rata-rata  skor  dari  4  pernyataan  tentang  kinerja  pegawai  adalah  4,22  dengan rentang 4,20 - 5,00 yang berarti sangat baik. Artinya responden di Sekretariat DPRD Kabupaten Badung menilai kinerja pegawai sangat baik. Namun indikator yang memiliki mean terendah adalah kualitas kerja (3,96).

## 4.4 Pengujian Hipotesis
4.4.1 Uji t-test Tabel 8. Uji t
Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Disiplin Kerja -> Kinerja Pegawai 0,515 12,218 0,000 Signifikan Kepemimpinan Demokratis -> Kinerja Pegawai 0,740 12,292 0,000 Signifikan Lingkungan Kerja -> Kinerja Pegawai 0,434 7,084 0,000 Signifikan
Sumber : Data Diolah Sendiri Oleh Peneliti, 2023

## 4.4.2 F-test
Uji  signifikansi  digunakan  uji  F  yang  terbagi  dalam  tahapan  pengujian  sebagai  berikut  untuk mengetahui benar tidaknya variabel bebas kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja, dan  disiplin kerja, sedangkan variable terkait pegawai (Y) diuji:
a. Perumusan Hipotesis HO : b1,2,3 = 0, yang berarti kepemimpinan demokratis  (X1), lingkungan kerja  (X2), disiplin kerja (X3), tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai non-ASN di Kabupaten Badung sekaligus Representatif Sekretariat DPRD (Y).
Ha : b1,2,3,> 0, yang berarti terdapat pengaruh yang nyata antara kepemimpinan demokratis  (X1), lingkungan  kerja (X2), disiplin  kerja   (X3),  dan  sekaligus  dengan  keterwakilan kinerja  non-ASN pegawai di Sekretariat DPRD Kabupaten Badung  (Y).

## b. Penentuan Tabel Statistik
Pada  pengujian  ini  menggunakan    Ftabel  =  F(α;dfn/dfd).  Tingkat  kepercayaan  (Level  of significancy) yang digunakan  dalam  pengujian  ini  adalah α = 5% dimana dfn (degrees of freedom numerator  = derajat bebas pembilang) =  k = 3,  dan dfd  (degres of freedom denominator = derajat bebas penyebut)  =   n - k -1 = 73-3-1 = 69.  Berdasarkan  Tabel F Sugiono (2017) pada Lampiran 7 besarnya F(α;dfn/dfd) adalah untuk  F(5%;3;69) adalah =  2,7.
c. Penentuan Fhitung
Fh = (R²/k)/((1-R^2)/(n-k-1)) F = 397,63
d. Gambar Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho
Gambar 1. Kriteria Penerimaan/Penolakan Hipotesis Dengan Uji-F
e. Kriteria Pengujian
1)  Jika F hitung > F tabel (2,7) maka Ho ditolak.
2)  Jika F hitung ≤ F tabel (2,7) maka Ho diterima.
f. Keputusan
Hasil perhitungan dan Gambar 1 menunjukkan bahwa dibandingkan dengan Ftabel = 2,7 diperoleh Fhitung = 608,37 yang menunjukkan bahwa Fhitung berada pada daerah penolakan HO dan nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel. Hasilnya Ha disetujui dan  HO ditolak. Oleh karena itu, kinerja Non- ASN di Sekretariat DPRD Kabupaten Badung (Y) dipengaruhi secara signifikan (sangat) pada taraf 5% oleh kepemimpinan demokratis (X1), lingkungan kerja (X2), dan disiplin kerja (X3).

## 4.5 Pengaruh kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai non ASN di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Badung
Berdasarkan hasil uji empiris diperoleh Nilai thitung = 12,292 dibandingkan dengan nilai ttabel = 1,6. Karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t table dan berada pada daerah penolakn HO maka HO ditolak dan Ha disetujui. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan demokratis (X1) mempunyai pengaruh positif nyata terhadap kinerja pegawai (Y). hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja pegawai non- ASN  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Badung  akan  meningkatkan  kepemimpinan  demokratis diterapkan dengan lebih baik, begitu sebaliknya apabila penerapan kepemimpinan demokratis kurang baik  maka  kinerja  pegawai  makin  menurun.  Pada  penelitian  ini  pengukuran  terhadap  variabel kepemimpinan  demokratis  menggunakan  6  indikator  yaitu  kemampuan  mengambil  keputusan, kemampuan  memotivasi,  kemampuan  komunikasi,  kemampuan  mengendalikan  bawahan,  dan tanggungjawab  telah  terbukti  telah  memenuhi  syarat  melalui  uji  validitas  dan  reliabilitas,  artinya indikator  tersebut  layak  mewakili  variabel  kepemimpinan  demokratis.  Temuan  dalam  penelitian  ini terkait  dengan  variabel  kepemimpinan  demokratis  dengan  nilai  indikator  tertinggi  pada  kemampuan mengambil keputusan dan kemampuan mengendalikan emosional. Hal ini memberikan makna bahwa pegawai Non ASN di Sekretariat Dewan Perwakilan Rayat Daerah Kabupaten Badung mempersepsikan kepemimpinan demokratis yang baik adalah pempinan yang mengambil keputusan dengan baik disertai dengan kemampuanyang mampu mengendalikan emosional dalam segala kondisi yang dapat memicu emosi.

## 4.6  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Non  ASN  di  Sekretariat  Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Badung
Berdasarkan hasil uji empiris diperoleh nilai t hitung = 7,084 dan nilai ttabel = 1,6. HO ditolak dan Ha disetujui karena nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel dan berada pada daerah penolakan HO. Hal ini menyatakan  bahwa  terdapat  kaitan  positif  yang  signifikan  antara  kinerja  pegawai  (Y)  dengan lingkungan kerja (X2). Temuan penelitian menunjukkan bahwa pegawai non-ASN di Sekretariat DPRD
Kabupaten Badung akan berkinerja lebih baik jika lingkungan kerjanya lebih mendukung; Sebaliknya, kinerja pegawai non-ASN akan semakin buruk jika lingkungan kerjanya kurang mendukung.
Pengukuran lingkungan kerja pada penelitian ini menggunakan 4 indikator yaitu pencahayaan, warna, udara dan suara. Semua indikator tersebut dinyatakan layak untuk mewakili variabel lingkungan kerja setelah  memenuhi  ketentuan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Berdasarkan  persepsi  responden  diketahui indikator suara merupakan indikator dengan nilai tertinggi, hal ini berarti bahwa lingkungan kerja yang baik menurut persepsi pegawai Non ASN di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Badung adalah lingkungan kerja yang tidak berisik.

## 4.7 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Non ASN di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Badung
Berdasarkan hasil uji empiris diperoleh nilai thitung = 7,084 dan nilai ttabel = 1,6. Karena nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel dan berada pada daerah penolakan HO maka HO ditolak dan Ha disetujui. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  (X3)  mempunyai  pengaruh  positif  nyata terhadap  kinerja pegawai  (Y).  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  non-ASN  di  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Badung  meningkat  dengan  penguatan  disiplin  kerja,  Kinerja  akan  meningkat  dengan penguatan disiplin kerja. Jumlah pegawai semakin berkurang seiring dengan menurunnya disiplin kerja.
Disiplin  kerja  dalam  penelitian  ini  menggunakan  indicator-indikator    ketepatan  waktu,  penggunaan peralatan kantor yang baik, rasa tanggung jawab yang tinggi, dan kepatuhan terhadap peraturan kantor terbukti valid dan reliable dalam mengukur variable disiplin kerja.
Indikator kepatuhan terhadap peraturan perkantoran dinilai memiliki nilai tertinggi menurut responden. Artinya,  pegawai  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Badung  yang  Non-ASN akan  dikenakan  disiplin  kerja  sebagai  pegawai  yang  menaati  seluruh  peraturan  yang  diberlakukan lembaga tersebut.

## 4.8 Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Non ASN di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Badung
Berdasarkan  hasil  uji  empiris  diperoleh  Fhitung  =  397,63  sedangkan  nilai  Ftabel  sebesar  2,7.  Nilai Fhitung berada pada daerah penolakan HO dan melebihi nilai Ftabel. Hasilnya Ha disetujui dan HO ditolak. Oleh karena itu, pada taraf 5%, kepemimpinan demokratis (X1), lingkungan kerja (X2), dan disiplin kerja (X3) secara simultan mempunyai pengaruh yang cukup besar (aktual) terhadap kinerja pegawai  (Y).  Temuan  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  demokratis  yang  kuat,  lingkungan  kerja yang positif, dan etika profesi yang ketat akan meningkatkan kinerja pegawai non-ASN di Sekretariat DPRD  Kabupaten  Badung.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kemampuan  mengambil  keputusan adalah  salah  satu  aspek  yang  paling  signifikan  dari  kepemimpinan  demokratis  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  non  ASN.  Pemimpin  yang  mampu  melibatkan  bawahan  dalam  proses  pengambilan keputusan  cenderung  menciptakan  lingkungan  di  mana  beragam  perspektif  dapat  berkontribusi  pada keputusan yang lebih baik dan lebih terinformasi.
Temuan  dalam  penelitian  ini  yaitu  pentingnya  kemampuan  mengendalikan  emosi  dalam  konteks kepemimpinan  demokratis.  Dampak  positif  dari  kemampuan  mengendalikan  emosi  terhadap  kinerja pegawai  non  ASN  menunjukkan  bahwa  pemimpin  yang  dapat  menunjukkan  kestabilan  emosi  dan kepemimpinan  yang  bijaksana  cenderung  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  bagi  kinerja  yang baik.
Namun pegawai Non ASN masih menganggap implementasi kepemimpinan demokratis belum optimal terutama pada indikator yang memiliki paling rendah yaitu kemampuan memotivasi. Temuan penelitian ini mengindikasikan bahwa ada ruang bagi pemimpin untuk lebih meningkatkan kemampuan mereka dalam memotivasi bawahan, sehingga dapat mendorong kinerja yang lebih baik.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan analisis, pembahasan, dan pengujian hipotesis yang telah diberikan pada bab sebelumnya, makan dapat dikemukakan pernyataan sebagi berikut mengenai hasil penelitian ini:
1. Hipotesis kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai non-ASN  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Badung  terbukti  karena  nilai  t-hitung  yang  diperoleh untuk variable kepemimpinan demoktratis lebih besar daripada nilai t. nilai tabel (12,292 > 1,6). Hal ini  menunjukkan  jika  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Badung  efektif  menjalankan  kepemimpinan demokratis maka kinerja pegawai non-ASN akan semakin baik.
2. Hipotesis yang diajukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  non-ASN  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Badung  terbukti  karena  nilai  t  hitung  variabel lingkungan kerja lebih besar dari nilai t tabel. (7.084 > 1.6). Oleh karena itu, pegawai Sekretariat DPRD yang non-ASN akan bekerja lebih baik jika bekerja dalam lingkungan yang mendukung.
3. Hipotesis yang diajukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Sekretariat DPRD Kabupaten Badung Non-ASN terbukti karena nilai t hitung variabel disiplin kerja yang  diperoleh  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel. (12.218 >  1.6).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja pegawai  non-ASN  di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Badung  berbanding  terbalik  dengan  tingkat disiplin kerja.
4. Lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kepemimpinan  demokratis  dan  lain-lain,  semuanya  akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai non-ASN di Sekretariat DPRD Kabupaten Badung. Kinerja personel  non-ASN  di  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Badung  akan meningkat apabila ketiga faktor tersebut ditingkatkan secara bersama-sama.
Berdasarkan temuan diskusi dan kesimpulan di atas, peneliti memberikan rekomendasi sebagai berikut, yang diharapkan dapat membantu kinerja personel non-ASN lebih baik:
1. Diharapkan  pimpinan  untuk  terus  mengembangkan  dan  menerapkan  gaya  kepemimpinan demokratis yang efektif. Melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, memotivasi dengan pendekatan  inklusif,  berkomunikasi  dengan  jelas,  dan  tanggungjawab  bersama  adalah  elemen- elemen kunci yang perlu diperhatikan. Dukungan terhadap pelatihan kepemimpinan dan pembinaan dapat  membantu  pemimpin  di  semua  tingkatan  organisasi  untuk  mengimplementasikan  prinsip- prinsip kepemimpinan demokratis.
2. Diharapakan  pegawai  dapat  mengambil  inisiatif  dan  aktif  berpartisipasi  dalam  pengambilan keputusan dan merencanakan tindakan bersama dengan rekan kerja dan atasan. Selain itu, penting untuk  mempertahankan  disiplin  kerja  yang  baik  dengan  menghormati  waktu  dan  tugas  yang diberikan. Dalam kondisi lingkungan kerja yang kondusif, para pegawai juga harus berusaha untuk menjaga hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja dan atasan.
Berikut  adalah  beberapa  rekomendasi  yang  dapat  diambil  dari  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh positif  dan  signifikan  dari  kepemimpinan  demokratis,  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai:
1. Direkomendasikan  untuk  meningkatkan  kualitas  lingkungan  kerja  berdasarkan  temuan  yang menunjukkan pengaruh positifnya terhadap kinerja pegawai. Instansi perlu memperhatikan faktor- faktor  seperti  pencahayaan,  warna,  udara,  dan  suara.  Perbaikan  fisik  seperti  peningkatan pencahayaan  yang  adekuat,  pemilihan  warna  yang  sesuai  dengan  tujuan  ruangan,  pemeliharaan sirkulasi udara yang baik, dan pengurangan kebisingan berlebihan dapat meningkatkan kenyamanan dan produktivitas pegawai.
2. Direkomendasikan  untuk  mendorong  partisipasi  aktif  dari  seluruh  anggota  tim  dalam  proses pengambilan  keputusan  dan  masalah  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja.  Pimpinan  dapat mendorong mekanisme yang mendukung pertukaran ide, umpan balik, serta inisiatif kolaboratif. Hal ini akan memberikan pegawai merasa memiliki dan bertanggungjawab terhadap tujuan organisasi, sekaligus meningkatkan kualitas keputusan yang diambil.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  sumber  daya  manusia  (Teori,  konsep  dan  indikator). Riau:  Zanafa Publishing, 3.
Ananda, F. R. (2023). Literature Review Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Komunikasi terhadap Karyawan CV. Tidar Jaya. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi, 4(2), 75-85.
Emilisa, N., & Citra, F. L. (2022). Pengaruh Knowledge Hiding, Psychological Distress, Psychological Stress terhadap Job Performance Pegawai RSJ. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi, 3(2), 287-301.
Garibaldi,  G.,  &  Hayati,  N.  (2023).  Flexible  Working  of  Place  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Perspektif Self Determination Theory: Studi Kasus pada Perusahaan Sewa Alat Berat di Kota Bandung. Studi Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen, 2(2), 83-98. Jumani,  A.,  &  Rianto,  M.  R.  (2023).  Literatur  Review:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan  dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CV.  Kita  Sukses  Mandiri. Studi  Ilmu Manajemen dan Organisasi, 4(1), 39-50. Kartono, K. (1994). Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah pemimpin abnormal itu. Kasmir, K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Rajawali Pers, 72. Luthfiana,  H.,  &  Rianto,  M.  R.  (2023).  Literature  Review  terhadap  Kepuasan  Kerja:  Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi, 4(1), 27-37. Mustapa,  Z.,  &  Maryadi,  M.  (2018). KEPEMIMPINAN  PELAYAN:  Dimensi  Baru  Dalam Kepemimpinan : Celebes Media Perkasa.
Onoyi,  N.  J.,  Kurniawati,  E.,  Yantri,  O.,  &  Windayati,  D.  T.  (2023).  Pengaruh  Konservatisme Akuntansi,  Pertumbuhan  Perusahaan  dan  Risiko  Bisnis  terhadap  Income  Smoothing. Reviu Akuntansi, Manajemen, dan Bisnis, 3(1), 53-61.
Riyani,  D.,  &  Maulia,  I.  R.  (2023).  Dampak  Kecemasan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  Masa  Pandemik  Covid-19. Reviu  Akuntansi,  Manajemen,  dan  Bisnis, 3(1), 19-29.
Safitri, L. I., Husniati, R., & Permadhy, Y. T. (2021). Pengaruh teamwork, disiplin kerja, dan iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan:  studi  di  rumah  sakit  x  jakarta  selatan. Studi  Ilmu Manajemen dan Organisasi, 2(2), 125-137.
Sudarmanto, S. (2010). Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi Sdm: Teori, Dimensi Pengukuran Dan Implementasi Dalam Organisasi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Sunyoto, D. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Caps .