Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.7858

## DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Vemi Fytaloka 1 , Kasinem 2 , Hayani 3 , Mujari 4
Universitas Serelo Lahat 1,2,3,4 vemifytaloka@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja,  kompensasi  serta Pendidikan  dan  pelatihan  secara  parsial  dan  secara  simultan  terhadap  kepuasan pelanggan  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Lahat.  Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan, a)  variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, dengan pengujian secara parsial diperoleh nilai 2,104  >  2,01954  dan  nilai  signifikan  0,042  <  0,05;  b)  variabel  kompensasi  terhadap kinerja  pegawai,  dengan  pengujian  secara  parsial  diperoleh  nilai  2,374  >  2,01954  dan nilai  signifikan  0,022  <  0,05  ;  c)  variable  Pendidikan  dan  pelatihan  dengan  pengujian secara parsial diperoleh nilai 3,597 > 2,01954 signifikan yaitu 0,001 < 0,05 ; d) dengan pengujian secara simultan diperoleh nilai 21, 432 > 2,83 dan nilai signifikan yaitu 0,000 <  0,05.  Simpulan,  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Lahat.  Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat. Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh   positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Lahat.  Disiplin  Kerja,  kompensasi,  Pendidikan  dan  Pelatihan  berpengaruh secara bersama–sama terhadap kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kompensasi, Kinerja, Pendidikan, Pelatihan

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  work  discipline,  compensation  and education  and  training  partially  and  simultaneously  on  customer  satisfaction  at  the Lahat  Regency  Manpower  and  Transmigration  Service.  The  research  method  used  is quantitative.  The  research  results  show,  a)  the  work  discipline  variable  on  employee performance, with partial testing obtained a value of 2.104 > 2.01954 and a significant value of 0.042 < 0.05; b) compensation variable on employee performance, with partial testing obtained a value of 2.374 > 2.01954 and a significant value of 0.022 < 0.05; c) the education and training variable with partial testing obtained a significant value of 3.597 > 2.01954, namely 0.001 < 0.05; d) with simultaneous testing, the value obtained was  21,  432  >  2.83  and  the  significant  value  was  0.000  <  0.05.  In  conclusion,  work discipline  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Lahat Regency  Manpower  and  Transmigration  Service.  Compensation  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance  at  the  Lahat  Regency  Manpower  and Transmigration Service. Education and training have a positive and significant effect on employee  performance  at  the  Lahat  Regency  Manpower  and  Transmigration  Service. Work  discipline,  compensation,  education  and  training  jointly  influence  employee
performance at the Lahat Regency Manpower and Transmigration Service.
Keywords: Work Discipline, Compensation, Performance, Education, Training

## PENDAHULUAN
Kabupaten  Lahat  pada  perkembangannya  semakin  gencar  memajukan pendapatannya,  meningkatkan  asset  sumber  daya  alam  dan    khususnya  sumber  daya manusia.  Permasalahan  ketenagakerjaan,  transmigrasi  serta  kependudukan  merupakan pekerjaan  rumah  yang  harus  dilakukan  secara  koordinatif,  sinergis  serta  bersifat  terus menerus  mengingat  pertumbuhan  penduduk  di  kabupaten  Lahat  yang  merupakan generasi  Angkatan  kerja  baru  akan  selalu  muncul.  Terlambat  dalam  mempersiapkan penanganan  dapat  berakibat  fatal  bagi  Upaya  Pembangunan.  Mengingat  penanganan ketenagakerjaan dan transmigrasi sangat penting, diperlukan suatu perencanaan strategis dalam kinerja pegawai di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat. Dengan manajamen Sumber Daya yang handal dalam melaksanakan tupoksinya maka hasil kerja yang didapat akan sangat baik.
Sumber  daya  dalam  organisasi  sangat  penting  karena  sebagai  motor  penggerak dari  seluruh  kegiatan  atau  aktivitas  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  maupun  untuk mempertahankan  kelangsungan  hidup  organisasi.  Berhasil  tidaknya  suatu  organisasi dalam  mempertahankan  eksistensi  organisasi  di  awali  dari  mengelola  sumber  daya manusia, khususnya meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja para pegawai. Kinerja maksimal  pegawai  menurut  ( UU  Nomor  05  Tahun  2014 ,  n.d.)  tentang  ASN  terwujud bilamana organisasi  dapat  mengarahkan dan mengembangkan potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sehingga pegawai mampu bekerja secara optimal.
Disiplin Kerja, Kompensasi serta Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) erat kaitannya dengan  kinerja  Pegawai.  Disiplin  Kerja,  Kompensasi  serta  Pendidikan  dan  Pelatihan (Diklat)    langsung  dirasakan  oleh  pegawai  dapat  meningkatkan  ataupun  malah menurunkan kinerja pegawai. Pegawai yang berdisiplin kerja, mendapatkan kompensasi yang sesuai serta mendapatkan Pendidikan dan pelatihan  yang baik  di  bidangnya akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja  suatu  organisasi  secara  keseluruhan.  Dengan melihat  betapa  pentingnya  persoalan  tersebut  maka  organisasi  public  sebagai penyelenggara  pemerintah  harus  menaruh  perhatian  yang  lebih  serius  terhadap  peran sumber  daya  manusianya  (pegawai)  sebagai  salah  satu  pilar  utama  untuk  mewujudkan good  governance.  Manajemen  sumber  daya  manusia  sangat  penting  bagi  Lembaga pemerintahan maupun Perusahaan dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga  dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi  atau pemerintahan tersebut (Mangkunegara, 2018a).
Agar  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu  pemerintahan  dapat memberikan  kontribusi  yang  maksimal,  maka  mutu  dan  kualitas  sumber  daya  perlu dikembangkan  sesuai  bidang  keahliannya.  Pimpinan  yang  bertanggung  jawab  perlu mengidentifikasi  keterampilan  dalam  mengelola  serta  mempelajari  secara  maksimal tugas-tugas  yang  akan  diberikan  sehingga  terciptanya  produktivitas  serta  kinerja  yang baik  dari  setiap  pegawainya.  Dalam  hal  ini  produktivitas  tidak  timbul  dengan  mudah, tetapi  timbul  dari  pribadi  mereka  sendiri  dan  ditingkatkan  melalui  Pendidikan, pengalaman,  pembelajaran  dan  peningkatan  produktivitas  dengan  pemberian  stimulus seperti komunikasi, pengendalian, motivasi dan kepemimpinan.
Kinerja  mengacu  pada  tingkat  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah pekerjaan  karyawan.  Rendahnya  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  dapat
mengakibatkan terhambatnya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kinerja tidak hanya  ditentukan  oleh  teknologi  yang  modern,  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  banyak factor  seperti  kesempatan  memperoleh  Pendidikan  dan  pelatihan  tambahan,  penilaian prestasi  kerja  yang  adil,  rasional  dan  obyektif,  sistem  imbalan  serta  faktor  lainnya. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  yaitu  motivasi  kerja,  stres  kerja, reward,  lingkungan  kerja,  penghargaan  intrinsik,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja, pelatihan  dan  pengembangan,  kepemimpinan,  adversity  question,  komitmen, komunikasi,  organizational  citizen  behavior,  keamanan,  dan  pengalaman    (Yolanda  et al.,  2022)  .  Berikut  tabel  absensi  pegawai,  gaji,  serta  tingkat  Pendidikan  dan  pelatihan pada pegawai di Dinas tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat .
Tabel 1.
Data Absensi Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat (Mei-September 2023)
Keterangan Tingkat Absensi Izin 13,73% Sakit 12,5% Cuti 1,55% Tanpa Keterangan 7,75% Terlambat Masuk Kerja 16,15% Keluar saat jam Kerja 27,6% Tidak Apel 15,75% Sumber : Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab. Lahat Tabel 2. Data Gaji Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat Gol Kisaran Gaji 1A Rp1.560.800 (masa kerja 0 tahun) – Rp2.335.800 (masa kerja 26 tahun) 1B Rp1.704.500 (masa kerja 3 tahun) – Rp2.474.900 (masa kerja 27 tahun) 1C Rp1.776.600 (masa kerja 3 tahun) – Rp2.557.500 (masa kerja 27 tahun) 1D Rp1.851.800 (masa kerja 3 tahun) – Rp2.686.500 (masa kerja 27 tahun) 2A Rp2.022.200 (masa kerja 0 tahun) – Rp3.373.600 (masa kerja 33 tahun) 2B Rp2.208.400 (masa kerja 3 tahun) – Rp3.516.300 (masa kerja 33 tahun) 2C Rp2.301.800 (masa kerja 3 tahun) – Rp3.665.000 (masa kerja 33 tahun) 2D Rp2.399.200 (masa kerja 3 tahun) – Rp3.820.000 (masa kerja 33 tahun) 3A Rp2.579.400 (masa kerja 0 tahun) – Rp4.236.400 (masa kerja 32 tahun) 3B Rp2.688.500 (masa kerja 0 tahun) – Rp4.415.600 (masa kerja 32 tahun) 3C Rp2.802.300 (masa kerja 0 tahun) – Rp4.602.400 (masa kerja 32 tahun) 3D Rp2.920.800 (masa kerja 0 tahun) – Rp4.797.000 (masa kerja 32 tahun) 4A Rp3.044.300 (masa kerja 0 tahun) – Rp5.000.000 (masa kerja 32 tahun) 4B Rp3.173.100 (masa kerja 0 tahun) – Rp5.211.500 (masa kerja 32 tahun) 4C Rp3.307.300 (masa kerja 0 tahun) – Rp5.431.900 (masa kerja 32 tahun) 4D Rp3.447.200 (masa kerja 0 tahun) – Rp5.661.700 (masa kerja 32 tahun)
4E Rp3.593.100 (masa kerja 0 tahun) – Rp5.901.200 (masa kerja 32 tahun)
Sumber : ( Perpres No 16 Tahun 2019 , n.d.)
Tabel 3.

## Data Pendidikan ASN di Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kabupaten Lahat No Pendidikan Jumlah 1 SMP - 2 SMA 14 Orang 3 D3 7 Orang 4 S1 20 Orang 5 S2 4 Orang Total 45 Orang
Sumber : Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kab. Lahat
Sedangkan  pelatihan  yang  pernah  diambil  oleh  pegawai  yang  berstatus  ASN tersebut hanya 15% dari jumlah pegawai yang ada sehingga dirasa sangat kurang.

## KAJIAN TEORI
Disiplin  Kerja  adalah  sikap  mental  yang  tercermin  dalam  perbuatan  perorangan maupun  kelompok  berupa  kepatuhan  atau  ketaatan  terhadap  peraturan-peraturan  yang ditetapkan  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi(N  Suryani,  2020).  Ada tiga pendekatan disiplin  yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin  bertujuan,(Mangkunegara,  2018).    Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin kerja  adalah  a)  Besar  kecilnya  pemberian  kompensasi,  b)  Ada  tidaknya  keteladanan pimpinan  dalam  perusahaan,  c)  Ada  tidaknya  aturan  pasti  yang  dapat  dijadikan pegangan,  d)  Keberanian  pimpinan  dalam  mengambil  tindakan,  e)  Ada  tidaknya pengawasan  pemimpin,  f)  Ada  tidaknya  perhatian  kepada  para  karyawan,  dan  g) Diciptakan  kebiasaan-kebiasaan  yang  mendukung  tegaknya  disiplin  (Kurnia  & Khoirinisa,  (2020))  yaitu  frekuensi  kehadiran,  tingkat  kewaspadaan,  ketaatan  pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja dan etika kerja.
Kompensasi  adalah  imbalan    jasa    atau    balas    jasa    yang  diberikan    oleh organisasi    kepada    para  tenaga  kerja  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  organisasi  guna  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan kompensasi adalah imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang diberikan  oleh organisasi    kepada    para  tenaga  kerja  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  organisasi  guna  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan  (Sinambela,  2016)  .  Dengan  kata  lain  kompensasi  merupakan  bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh Perusahaan kepada karyawannya baik yang  berbentuk  finansial  maupun  barang  dan  jasa  pelayanan  agar  karyawan  merasa dihargai dalam bekerja. Menurut (Suwatno, 2018) secara umum ada beberapa indikator dari  kompensasi  yaitu  gaji,  upah,  insentif,  tunjangan,asuransi,  fasilitas  kantor  serta tunjangan.
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  proses  belajar  mengajar  dengan mempergunakan  teknik  dan  metode  tertentu,  guna  meningkatkan  keterampilan  dan kemampuan  kerja  seseorang  (karyawan  atau  sekelompok  orang).  Pendidikan  dan pelatihan  merupakan  serangkaian  proses  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan pengetahuan  seorang  pegawai  demi  tercapainya  tujuan  suatu  organisasi  (Sereliciouz, 2021). Menurut (Suryani et al., 2020) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh    seorang  karyawan    dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan. (Kristianti & Ria Lestari
Pangastuti,  n.d.)menyebutkan  enam  kriteria  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur kinerja  pegawai  secara  individu  yakni  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu  dan efektivitas.

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan  pendekatan kuantitatif. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi kabupaten  Lahat  yang  berjumlah  45  orang  pegawai.  Pengambilan  sampel    yang digunakan adalah sampel jenuh atau sensus. Menurut Sugiyono, (2020) sampling jenuh adalah  Teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.  Metode  pengumpulan  data  yang  diperlukan  akan  diperoleh  menggunakan teknik  studi  pustaka  atau library  reseach ,  studi  lapangan  atau field  reseach (berupa pengamatan ( observasi ), wawancara ( interview ), dan daftar pertanyaan ( quisioner ).

## HASIL PENELITIAN
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh Harga (X 1 ) dan Kualitas Pelayanan (X 2 ) terhadap Kepuasan Pelanggan (Y).
Tabel 4.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 3.084 2.111 disiplin (X1) .235 .112 kompensasi (X2) .247 .104 diklat (X3) .399 .111
Hasil  tabel  di  atas  didapat  nilai  Y  =  3,084  +  0,235  +  0,247  +  0,399.  Nilai constanta sebesar  3,084,  nilai  ini  menunjukan  jika  variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 ), Kompensasi  (X 2 )  serta  Pendidikan  dan  Pelatihan  (X3)  diabaikan  maka  nilai  variabel Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  3,084.  Nilai  variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 )  sebesar  0,235, nilai  ini  memiliki  makna  jika  variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 )  ditingkatkan  sebesar  satu  - satuan  maka  akan  menurunkan  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  0,235  satu  - satuan.  Nilai  variabel  Kompensasi  (X 2 )  sebesar  0,247,  nilai  ini  memiliki  makna  jika variabel  Kualitas  Kompensasi  (X 2 )  ditingkatkan  sebesar  satu  –  satuan  maka  akan meningkatkan variabel  Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,247 satu - satuan. Nilai variabel Pendidikan  dan  Pelatihan  (X 3 )  sebesar  0,399,  nilai  ini  memiliki  makna  jika  variabel Pendidikan  dan  Pelatihan  (X 3 )  ditingkatkan  sebesar  satu  –  satuan  maka  akan meningkatkan variabel Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,399 satu - satuan.

## Tabel 5. Uji Parsial (Uji T)
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Correlatons B Std. Error Beta t Sig.  Zeri- order Partial  Part Constant 3,084 2,111 1.461  ,152 Disiplin (X1) ,235 ,112 ,257 2.104  ,042  ,600 ,312  ,205
Kompensasi (X2) ,245 ,104 ,300 2.374  ,022  ,642 ,348  ,231 Diklat (X3) ,399 ,111 ,405 3.597  ,001  ,654 ,490  ,350
Pengujian  pengaruh  variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y), dengan pengujian secara parsial diperoleh nilai sebesar 2,104, hal ini berarti t hitung > t tabel  (2,104  >  2,01954),  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,042  (P-Value  <  0,005) maka  Ho  ditolak dan Hi diterima, sehingga disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y). Pengujian  pengaruh  variabel  kompensasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y),  dengan pengujian secara parsial diperoleh sebesar 2,374 hal ini berarti t hitung > t tabel (2,374 >  2,01954),  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,022  (P-Value  <  0,005)  maka  Ho ditolak  dan  Hi  diterima,  sehingga  disimpulkan  bahwa  variabel  Kompensasi  (X 2 ) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y).  Pengujian pengaruh variabel Pendidikan dan Pelatihan (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y), dengan pengujian secara parsial diperoleh sebesar 3,597 hal ini berarti t hitung > t tabel (3,597 >  2,01954),  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,001  (P-Value  <  0,005)  maka  Ho ditolak  dan  Hi  diterima,  sehingga  disimpulkan  bahwa  variabel  Pendidikan  dan Pelatihan (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 6.

## Uji Simultan (Uji F)
Model Sum of squares df Mean Square F Sig. Regression 112.753 3 37.584 21.535 .000 Residual 71.558 41 1.745 Total 184.311 44
Hasil  tabel  di  atas  menjelaskan  bahwa  Fhitung  sebesar  21,535  Hal  ini  berarti Fhitung > Ftabel (21,535 >2,83) dan nilai Signifikan F = 0,000 (P-Value) < 0,05, maka Ho  ditolak dan  Hi  diterima,  artinya  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  antara Disiplin  Kerja  (X1),  Kompensasi  (X2)  serta  Pendidikan  dan  Pelatihan  (X3)  secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y).
Tabel 7.

## Koefisien Determinasi
Model R df Mean Square F 1 .782 .612 .583 1.321
Hasil tabel di atas menerangkan nilai koefisien determinasi sebesar 0,583, hal ini berarti  variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 )  serta  Pendidikan  dan  Pelatihan (X3) mempunyai sumbangan terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 58,3 % dan sisanya 41,7 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial, variabel disiplin kerja memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Lahat.  Dari  hasil  uji  parsial  (uji  t)  dilihat  bahwa  t  hitung  >  t
tabel  (2,104  >  2,01954)  dan  signifikan  t  bernilai  0,042  <  0,05  menunjukan  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja    di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten Lahat terbukti benar. Hal ini sejalan dengan penelitian  (Wau, Samalua W., 2021)  tentang  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Camat Somambawa  Kabupaten  Nias  Selatan  yang  meyatakan  bahwa  secara  parsial  disiplin kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  adanya  disiplin  kerja  yang  baik dari  pegawai  seperti  datang  tepat  waktu,  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  apa yang  telah  ditetapkan  oleh  instansi,  mentaati  peraturan  instansi  maka akan  dapat meningkatkan  kinerja  dari  pegawai  tersebut  sehingga  target  perusahaan/  instansi  akan tercapai.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa  secara  parsial,  variabel  kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari hasil  uji  parsial  (uji  T)  t  hitung  >  t  tabel  (2,374  >  2,01954)  dan  signifikan  t  bernilai 0,022  <  0,05  menunjukan  bahwa  hipotesis  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai di dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Lahat. Sebagaimana  yang ditemukan  dalam  penelitian  oleh  (Dwiyanto  &  Pupung  Purnamasari,  2019)  tentang Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  JAEIL  INDONESIA  yang menyatakan  bahwa  secara  parsial  Kompensasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Kompensasi  yang  berupa  gaji,  insentif,  bonus,  tunjangan,  pekerjaan dan  liingkungan  pekerjaan  adalah  faktor  penting  untuk  memengaruhi  meningkatnya suatu  kinerja  karyawan. Semakin  besar  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawannya,  maka  akan  semakin  tinggi  usaha  para  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya.

## Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa  secara  parsial,  variabel  Pendidikan  dan pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat dilihat dari hasil uji parsial (uji T) t hitung > t tabel (3,597 > 2,01954) dan signifikan t bernilai  0,001  <  0,05  menunjukan  bahwa  hipotesis  Pendidikan  dan  pelatihan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Lahat.  Sebagaimana  yang  ditemukan  dalam    (Pendidikan  et  al.,  2023) tentang  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  (Diklat)  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Balai  Pelestarian  Cagar  Budaya  Provinsi  Gorontalo  yang  menyatakan  bahwa  secara parsial Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Atas dasar  pendidikan  dan  pelatihan  dapat  dijadikan  sebagai  modal  kerja  yang  utama  para pegawai,  karena  itu  pentingnya  pendidikan  dan  pelatihan selain  untuk  menciptakan sumberdaya manusia cakap dan terampil, juga dapat membentuk manusia yang berbudi luhur dan bertanggung jawab.

## Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kompensasi  serta  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap Kinerja Pegawai
Dilihat dari disiplin kerja, kompensasi dan Pendidikan dan Pelatihan nilai Fhitung sebesar  21,532.  Hal  ini  berarti  Fhitung  >  Ftabel  (21,  532  >  2,83)  dan  taraf  signifikan F=0,000  (P-value)  <  α  (P-Value  <0,005),  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima  sehingga hasil ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian yakni disiplin kerja, kompensasi serta Pendidikan  dan  pelatihan  menunjukkan  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama
terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Lahat. Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  jurnal  (Indriana,  2021)  tentang  Pengaruh  Pelatihan, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Golden View Hotel Batam yang  menyatakan  bahwa  factor-faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  adalah sikap  mental  berupa  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Etika  Kerja,  Pendidikan  dan Pelatihan  (Diklat),  Kompensasi,  Manajemen,  Hubungan  Industrial  Pancasila,  Tingkat Penghasilan, Gizi  dan Kesehatan Jaminan Sosial,  Lingkungan dan  Iklim  Kerja, Sarana Produksi, teknologi dan Kesempatan Berprestasi.

## SIMPULAN
a) secara  parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai; b) secara parsial kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  c)  secara  parsial  pendidikan  dan pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  d)  secara  silmutan/bersama–sama disiplin kerja, kompensasi serta Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Dwiyanto,  A.  S.,  &  Pupung  Purnamasari.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. JAEIL  INDONESIA. STIE  Al-Washliyah  Sibolga , 2 . https://stiealwashliyahsibolga.ac.id/jurnal/index.php/jesya/article/view/74
Indriana,  R.  (2021). Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Golden  View  Hotel  Batam .  Universitas  Putera  Batam. http://repository.upbatam.ac.id/1219/
Kristianti,  D.,  &  Ria  Lestari  Pangastuti.  (n.d.). Kiat-Kiat  Merangsang  Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi (Azizah  Nurul,  Ed.;  2019th  ed.).  Media  Sahabat Cendikia. http://repository.unik-kediri.ac.id/543/
Kurnia, O., & Khoirinisa, S. (2020). Analisis Faktor-Faktor Yang
MempengaruhiDisiplin Kerja Pada PT Pertamina Patra Niaga .
http://repository.unsada.ac.id/1475/
Mangkunegara,  A.  P.  (2018a).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  (S. Sandias). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya . http://library.stik-
ptik.ac.id/detail?id=49332&lokasi=lokal
Mangkunegara,  A.  P.  (2018b).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  (S. Sandias).
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya . http://library.stik- ptik.ac.id/detail?id=49332&lokasi=lokal
N  Suryani,  L.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Konsep  dan  Praktek.  In Desanta Muliavisitama .
Pendidikan, P., Pelatihan, D., Kinerja, T., Di, P., Pelestarian, B., Budaya, C., Gorontalo, P.,  Juanna,  A.,  Maruf,  S.,  &  Ahmad,  M.  (2023).  Pengaruh  Pendidikan  Dan Pelatihan  (Diklat)  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Balai  Pelestarian  Cagar  Budaya
Provinsi Gorontalo. Economics and Digital Business Review . https://www.ojs.stieamkop.ac.id/index.php/ecotal/article/view/304
Suwatno  (2018).  Manajemen  SUmber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis. In Management (Vol. 24, Issue 1).
Prof.Dr.Sugiyono.  (2020).  Metodologi  Penelitian  Kualitatif.  In  Metodologi  Penelitian Kualitatif. In Rake Sarasin . Sereliciouz. (2021). Diklat – Pengertian,
Tujuan, Metode .
Https://Www.Quipper.Com/Id/.
Sinambela,  Prof.  Dr.  L.  P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Membangun Kerja  yang  Solid  untuk  Meningkatkan  Kinerja  by  Prof.  Dr.  Lijan  Poltak Sinambela. In bumi aksara (Vol. 4, Issue 3).
Suryani, N. K., Ida Ayu Putu Widani Sugianingrat, & Kadek Dewi Indah Sri Laksemini.
(2020). Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Penelitian . Nilacakra. Wau, Samalua W., F. T. F. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di  Kantor  Camat  Somambawa  Kabupaten  Nias  Selatan. Jurnal  Ilmiah  Mahasiwa Nias Selatan . https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim/article/view/237
Yolanda, P., Widiana, H. S., & Sari, E. Y. D. (2022). Kinerja Karyawan: Faktor-Faktor yang Memengaruhi. Jurnal Diversita . https://mail.ojs.uma.ac.id/index.php/diversita/article/view/5788