## PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMPLEKSITAS TUGAS TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK

## Kartika Ardimeranti
Universitas Multimedia Nusantara kartika.ardi@gmail.co.id
Rosita Suryaningsih Universitas Multimedia Nusantara rosita@umn.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  impact  of  job  satisfaction,  organizational commitment, and task complexity towards turnover intention in public accountant firms. The respondents of the research are junior auditors, senior auditors, supervisors, and managers in public accountant firms in Jakarta and Tangerang.
The  samples  were  taken  by  non-probability  sampling  method  by  using  convenience sampling. The total samples used in analysis are 130 respondents. Data analysis conducted by  using  multiple  regressions.  Data  quality  test  in  this  research  is  validity  test  by  using Pearson correlation, reliability test by using cronbach’s alpha, normality test using normal probability  plot . Classical  asumptions  test  in  this  research  is  multicollonierity  test  by  using tolerance and variance inflation factor ( VIF) ans heteroscedasticity test by using scatterplot. The  result  of  hypothesis  testing  showed  that  job  satisfaction,  organizational commitment,  and  task  complexity  as  simultaneously  have  significant  influence  towards turnover  intention.  Meanwhile,  only  job  satisfaction  and  organizational  partially  has significant influence towards turnover intention. Task complexity has no significant influence towards turnover intention .
Keywords: job  satisfaction,  organizational  commitment,  task  complexity,  turnover intention.

## I. Pendahuluan
Suatu  perusahaan  berharap  dapat  terus  berkembang  seiring  dengan  berjalannya  waktu,  dan untuk membuat perusahaan dapat terus berkembang tentunya membutuhkan dana yang lebih besar.  Namun  dana  yang  digunakan  sebagai  tambahan  modal  tersebut  tentunya  sulit  untuk didapatkan  jika  hanya  bergantung  kepada  pemilik  perusahaan  karena  modal  akan  menjadi sangat  terbatas.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  memerlukan  dana  dari  pihak  eksternal  dengan cara  meminjam  tambahan  modal  kepada  pihak  kreditor  yaitu  bank  atau  mencari  sumber alternatif modal lainnya dengan menjadi perusahaan terbuka ( go public ) sehingga masyarakat bisa berinvestasi di perusahaan.
Pihak  eksternal  tentunya  tidak  akan  begitu  saja  mau  untuk  berinvestasi  di  perusahaan, terdapat  berbagai  pertimbangan  sebelum  mereka  percaya  dan  memutuskan  untuk memberikan dana kepada perusahaan. Perusahaan harus dapat dipercaya oleh pihak eksternal agar mau berinvestasi di perusahaan, dengan menyajikan laporan keuangan perusahaan yang dapat menggambarkan keadaan perusahaan yang sebenarnya, dan laporan keuangan tersebut telah diperiksa atau diaudit oleh pihak eksternal perusahaan.
dan Kompleksitas Tugas Terhadap Turnover Intention pada Kantor Akuntan Publik
Laporan keuangan perusahaan diaudit untuk memastikan bahwa laporan keuangan yang dibuat perusahaan sudah bebas dari salah saji, yang nantinya akan mempengaruhi kewajaran dari laporan keuangan tersebut. Untuk melakukan audit, perusahaan membutuhkan jasa dari auditor atau akuntan publik. Auditor atau akuntan publik adalah pihak eksternal  perusahaan yang  berkompeten  dan  independen  dalam  memeriksa  laporan  keuangan  dan  bertanggung jawab  atas  opini  yang  dikeluarkan  atas  laporan  keuangan  tersebut.  Laporan  keuangan perusahaan yang telah diaudit akan menambah kepercayaan dari pihak eksternal perusahaan, seperti  para  investor  dan  kreditor  untuk  berinvestasi  di  perusahaan,  karena  telah  diperiksa oleh  pihak  eksternal  yaitu  auditor  yang  memiliki  independensi  dan  berkompeten  dalam memeriksa laporan keuangan. Sehingga pihak investor dan kreditor akan merasa yakin untuk menanamkan dana mereka di perusahaan.
Profesi  akuntan  publik  berkembang  karena  terdapat  kebutuhan  bagi  perusahaan  untuk memeriksa  laporan  keuangan.  Semakin  bertambahnya  jumlah  perusahaan  yang  diaudit  dari tahun  ke  tahun  baik  oleh  perusahaan go  public atau private ,  maka  kebutuhan  akan  akuntan publik  atau  auditor  pun  juga  semakin  besar.  Selain  kantor  akuntan  publik,  para  perusahaan juga  seringkali  merekrut  para  auditor  untuk  bekerja  di  tempat  mereka.  Bahkan  tidak  jarang setelah  para  auditor  selesai  melaksanakan  tugasnya  untuk  mengaudit  perusahaan,  pihak manajemen perusahaan menawarkan kepada auditor kesempatan untuk bekerja di perusahaan mereka  dengan  imbalan  yang  lebih  besar  dari  tempat  mereka  bekerja  sebelumnya.  Hal  ini dapat menjadi awal munculnya keinginan untuk berpindah kerja bagi para auditor.
Keinginan berpindah kerja ( turnover intention ) merupakan hal yang dapat dialami setiap karyawan, begitu pula auditor. Keinginan berpindah kerja biasanya muncul apabila karyawan merasa  bahwa  perusahaan  tempat  bekerja  sekarang  sudah  tidak  lagi  bisa  memenuhi kebutuhan  mereka  sehingga  menyebabkan  mereka  mempunyai  keinginan  untuk  berpindah kerja tetapi belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan kerja.
Turnover  intention ini  juga  dialami  oleh  Kantor  Akuntan  Publik  (KAP).  Dalam lingkungan profesi akuntan publik, keinginan berpindah ( turnover intention ) disebabkan oleh berbagai  macam  alasan,  seperti  ingin  lebih  berkembang  di  tempat  kerja  yang  baru  dengan jenjang karir yang lebih tinggi. Banyak orang menganggap bahwa bekerja di KAP merupakan batu loncatan untuk karir yang lebih tinggi, karena ketika bekerja di KAP, para auditor tidak hanya  bekerja  tetapi  juga  belajar  dan  mendapatkan  ilmu.  Oleh  karena  itu  ketika  keluar  dari KAP, para auditor ini akan ditawarkan pekerjaan dengan jenjang karir yang tinggi.
Hal  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention adalah  kepuasan  kerja.  Kinerja  suatu perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  karyawan  yang  dimiliki  perusahaan  tersebut. Apabila karyawan di perusahaan tersebut memiliki kinerja yang baik dengan menyelesaikan pekerjaannya secara baik dan tepat waktu, maka kinerja perusahaan tentunya juga akan baik. Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  untuk  memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawan  dengan memberikan kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan oleh karyawan sehingga nantinya mereka dapat meningkatkan motivasi, produktifitas kerja, dan tentunya memiliki loyalitas yang tinggi kepada perusahaan.
Setiap  karyawan  yang  bekerja  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan  tentu menginginkan tingkat kepuasan kerja yang maksimal. Para auditor di Kantor Akuntan Publik akan selalu menghadapi faktor-faktor yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Tingkat kepuasan kerja pada tiap-tiap orang berbeda tergantung kepada persepsi dari masing- masing  individu.  Kepuasan  kerja  dianggap  sebagai  hal  yang  ukurannya  relatif,  karena individu  yang satu dengan yang lain dapat memiliki kepuasan kerja yang berbeda walaupun
berada  dalam  lingkup  pekerjaan  yang  sama.  Kepuasan  kerja  tentunya  akan  meningkatkan produktivitas dalam bekerja, sehingga pekerjaan dapat dilakukan dengan baik sesuai dengan kewajibannya.
Selain  kepuasan  kerja,  hal  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention adalah komitmen organisasi.  Karyawan merupakan aset  perusahaan, maka karyawan perlu dikelola dengan baik agar karyawan tersebut dapat memberikan manfaat yang baik kepada perusahaan dan  dapat  membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Dengan  dikelola  secara  baik, maka karyawan akan menunjukkan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga akan menunjukkan  tingkat  komitmen  organisasi  terhadap  perusahaan.  Menurut  Mowday, et  al (1982)  dalam  Petronila  (2009)  komitmen  organisasi  menunjukkan  sumber  daya  dari seseorang  dalam  mengidentifikasikan  keterlibatannya  dalam  suatu  bagian  organisasi. Karyawan yang memiliki sense of belonging terhadap perusahaan akan menunjukkan tingkat komitmen  organisasi  yang  tinggi  dan  tentunya  akan  memiliki  tingkat  keinginan  berpindah kerja yang rendah. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Daromes (2006) yang menyatakan bahwa tingkat komitmen organisasi yang rendah mendorong munculnya turnover intention .
Hal  lain  yang  dapat  mempengaruhi  munculnya turnover  intention adalah  kompleksitas tugas.  Kompleksitas  tugas  seringkali  dialami  oleh  auditor  dalam  melaksanakan  tugas  audit. Tugas-tugas yang diberikan kepada auditor sangat kompleks, sehingga membuat para auditor mempunyai  persepsi  yang  berbeda  terhadap  tugasnya  tersebut.  Ketika  pekerjaan  semakin kompleks,  auditor  akan  berusaha  untuk  mengerjakan  tugasnya  sehingga  akan  terus  belajar dan  mencari  tahu  tentang  cara  melaksanakan  pekerjaannya  tersebut.  Tetapi  di  lain  pihak terkadang semakin kompleks tugas yang dikerjakan oleh auditor, maka auditor tersebut akan merasa kesulitan untuk  mengerjakan tugas tersebut. Jika auditor merasa tidak mampu untuk mengerjakan  tugas  yang  kompleks  tersebut,  maka  akan  meningkatkan turnover  intention . Oleh karena itu, Kantor Akuntan Publik harus mampu untuk memilih auditor yang tepat dan mempunyai keahlian yang sesuai serta mampu melaksanakan tugas yang ada.
Selain  kompleks,  untuk  mencapai  tenggat  waktu  penyelesaian  audit  yang  ketat, seringkali  pekerjaan  auditor  tidak  kenal  waktu  dan  selalu  dengan  tingkat  kesibukan  yang sangat  tinggi.  Selain  itu,  para  klien  dari  KAP  juga  tentunya  mengharapkan  pekerjaan  para auditor ketika melakukan audit dapat diselesaikan dengan segera. Hal ini dapat menimbulkan tekanan  tersendiri  bagi  auditor  dan  bisa  menjadi  salah  satu  penyebab  munculnya turnover intention .

## Perumusan Masalah
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention ?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention ?
3. Apakah kompleksitas tugas berpengaruh terhadap turnover intention ?

## II. Tinjauan Literatur dan Hipotesis Audit
Dalam melakukan audit, auditor harus memenuhi standar audit yang tercantum dalam Standar Profesional  Akuntan  Publik  (SPAP)  yang  berlaku  dan  didukung  oleh  bukti-bukti  kompeten yang  cukup.  Menurut  Institut  Akuntan  Publik  Indonesia  dalam  Pernyataan  Standar  Auditng No.  01,  standar auditing ini  terdiri  dari  standar  umum,  standar  pekerjaan  lapangan,  dan standar pelaporan.
1. Standar umum, berisi tentang:
a. Audit  harus  dilaksanakan  oleh  seorang  atau  lebih  yang  memiliki  keahlian  dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.
b. Dalam  semua  hal  yang  berhubungan  dengan  perikatan,  independensi  dalam  sikap mental harus dipertahankan oleh auditor.
c. Dalam melaksanakan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama.
2. Standar pekerjaan lapangan, berisi tentang:
a. Pekerjaan  harus  direncanakan  sebaik-baiknya  dan  jika  digunakan  asisten  harus  di supervisi dengan semestinya.
b. Pemahaman  yang  memadai  atas  struktur  pengendalian  intern  harus  dapat  diperoleh untuk  merencanakan  audit  dan  menentukan  sifat,  saat,  dan  lingkup  pengujian  yang akan dilakukan.
c. Bukti  audit  kompeten  yang  cukup  harus  dapat  diperoleh  melalui  inspeksi, pengamatan,  pengajuan,  pertanyaan  dan  konfirmasi  sebagai  dasar  yang  memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan auditan.
3. Standar pelaporan, berisi tentang:
a. Laporan  auditor  harus  menyatakan  apakah  laporan  keuangan  telah  disusun  sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.
b. Laporan  auditor  harus  menunjukan  dan  menyatakan  jika  ada  ketidakkonsistenan penerapan  prinsip  akuntansi  dalam  penyusunan  laporan  keuangan  periode  berjalan dibandingkan  dengan  penerapan  prinsip  akuntansi  tersebut  dalam  periode sebelumnya.
c. Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus dipandang memadai, kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor.
d. Laporan  auditor  harus  memuat  pernyataan  pendapat  mengenai  laporan  keuangan secara keseluruhan atas suatu asersi.
Menurut  Mulyadi  (2009)  dalam  melakukan  audit,  terdapat  proses  audit  atas  laporan keuangan yang harus dilaksanakan oleh auditor, yaitu:
1. Penerimaan perikatan audit
Perikatan  adalah  kesepakatan  dua  pihak  untuk  mengadakan  suatu  ikatan  perjanjian. Dalam perikatan audit, klien yang memerlukan jasa auditing mengadakan suatu perikatan perjanjian dengan auditor. Dalam ikatan perjanjian tersebut, klien menyerahkan pekerjaan audit  atas  laporan  keuangan  kepada  auditor  dan  auditor  sanggup  untuk  melaksanakan pekerjaan  audit  berdasarkan  kompetensi  profesionalnya.  Langkah  awal  pekerjaan  audit atas  laporan  keuangan  berupa  pengambilan  keputusan  untuk  menerima  atau  menolak perikatan  audit  dari  calon  klien  atau  untuk  melanjutkan  atau  menghentikan  perikatan audit  dari  klien  berulang.  Terdapat  6  langkah  yang  perlu  ditempuh  oleh  auditor  untuk mempertimbangkan penerimaan perikatan audit dari calon klien, yaitu:
a) Mengevaluasi integritas manajemen
b) Mengidentifikasi keadaan khusus dan resiko luar biasa
c) Menentukan kompetensi untuk melaksanakan audit
d) Menilai independensi
e) Menentukan  kemampuan  untuk  menggunakan  kemahiran  profesionalnya  dengan kecermatan dan keseksamaan.
f) Membuat surat perikatan audit.
2. Perencanaan Audit
Setelah  perikatan  audit  diterima  oleh  auditor,  langkah  selanjutnya  adalah  perencanaan audit.  Keberhasilan  penyelesaian  perikatan  audit  sangat  ditentukan  oleh  kualitas
perencanaan audit yang dibuat oleh auditor. Terdapat 7 langkah yang perlu ditempuh oleh auditor dalam merencanakan pengauditan atas laporan keuangan, yaitu:
a) Memahami bisnis dan industri klien
b) Melaksanakan prosedur analitik
c) Mempertimbangkan tingkat materialitas awal
d) Mempertimbangkan resiko bawaan
e) Mempertimbangkan  berbagai  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  saldo  awal,  jika perikatan dengan klien berupa audit tahun pertama
f) Mengembangkan strategi audit awal terhadap asersi signifikan
g) Memahami pengendalian intern klien
3. Pelaksanaan pengujian audit
Pada  tahap  ini  dapat  juga  disebut  dengan  pekerjaan  lapangan.  Dalam  pelaksanaan pekerjaan  lapangan  ini  harus  mengacu  ketiga  standar  auditing  yang  termasuk  dalam kelompok standar pekerjaan lapangan. Tujuan utama pekerjaan lapangan ini adalah untuk memperoleh  bukti  audit  tentang  efektivitas  pengendalian  intern  klien  dan  kewajaran laporan  keuangan  klien.  Tahap  pelaksanaan  pengujian  audit  ini  mencangkup  sebagian besar pekerjaan audit.
4. Pelaporan audit
Tahap  akhir  pekerjaan  audit  atas  laporan  keuangan  adalah  pelaporan  audit.  Pelaksanaan tahap  ini  harus  mengacu  ke  standar  pelaporan.  Ada  dua  langkah  penting  yang dilaksanakan oleh auditor dalam pelaporan audit ini:
a. Menyelesaikan  audit  dengan  meringkas  semua  hasil  pengujian  dan  menarik kesimpulan
b. Menerbitkan laporan audit

## Profesi Akuntan Publik
Akuntan  publik  atau  auditor  adalah  seseorang  yang  memiliki  kualifikasi  untuk  melakukan jasa  audit.  Kualifikasi  yang  dimaksud  adalah  seorang  auditor  harus  memiliki  kompetensi dalam  melakukan  audit.  Kompetensi  menurut  penelitian  Castellani  (2008)  dapat  diukur melalui tiga dimensi, yaitu pendidikan, pengalaman dan pelatihan teknis. Melalui pendidikan, akan  diperoleh  pengetahuan  mengenai  bidang  akuntansi  dan  audit.  Karena  dalam melaksanakan  audit,  akuntan  publik  harus  bertindak  sebagai  seseorang  yang  ahli  di  bidang akuntansi dan audit. Pengalaman auditor dalam mengaudit dapat diukur berdasarkan lamanya bekerja  dan  akan  membantu  dalam  pelaksanaan  proses  audit  dan  menghasilkan  audit  yang berkualitas.  Selain  pendidikan  dan  pengalaman,  auditor  perlu  mengikuti  program  pelatihan teknis  audit.  Auditor  dengan  kemampuan  teknis  yang  baik  akan  lebih  mudah  menganalisa dan mendeteksi suatu penyimpangan.
Kualifikasi  selanjutnya  yang  harus  dimiliki  auditor  adalah  independensi.  Indepedensi menurut Ardini (2010) adalah sikap yang tidak mudah dipengaruhi, dan tidak memihak pada siapapun.  Akuntan  publik  harus  independen  karena  bertindak  sebagai  pihak  yang  dipercaya masyarakat  karena  melaksanakan  pekerjaan  untuk  kepentingan  umum,  sehingga  harus berkerja  secara  jujur,  tidak  memihak  dan  melaporkan  apa  adanya.  Akuntan  publik  tidak dibenarkan  memihak  kepentingan  siapapun.  Auditor  berkewajiban  untuk  jujur  tidak  hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan, namun juga kepada kreditor dan pihak lain yang meletakkan kepercayaan atas pekerjaan akuntan publik.
Akuntan publik menurut  Agoes  (2007) adalah akuntan  yang memiliki izin dari Menteri Keuangan  atau  pejabat  berwenang  lainnya  untuk  menjalankan  praktik  akuntan  publik. Menurut Undang-Undang No. 5 tahun 2011 tentang Akuntan Publik, jasa yang diberikan oleh
dan Kompleksitas Tugas Terhadap Turnover Intention pada Kantor Akuntan Publik
akuntan publik adalah jasa asurans yang meliputi jasa audit atas informasi keuangan historis, jasa reviu atas informasi keuangan historis, dan jasa asurans lainnya. Selain jasa asurans, jasa lain  yang  dapat  diberikan  adalah  jasa  yang  berkaitan  dengan  akuntansi,  keuangan,  dan manajemen sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Dalam melaksanakan tugasnya, akuntan publik di Indonesia  mempunyai panduan dalam memberikan jasa, yaitu Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP). Didalam SPAP terdapat berbagai pernyataan standar profesi, termasuk juga kode etik akuntan publik.  Standar profesi dalam  SPAP  antara  lain  adalah  Pernyataan  Standar  Auditing  (PSA),  Pernyataan  Standar Atestasi (PSAT), Penyataan Standar Jasa Akuntansi dan Review (PSAR), Pernyatan Standar Jasa  Konsultasi  (PSJK)  dan  Pernyataan  Standar  Pengendalian  Mutu  (PSPM).  SPAP ditetapkan oleh Dewan Standar Profesi Institut Akuntan Publik Indonesia (DSP IAPI).
Dalam  memberikan  jasanya,  akuntan  publik  diwajibkan  untuk  mempunyai  Kantor Akuntan  Publik  (KAP).  Kantor  Akuntan  Publik  (KAP)  adalah  badan  usaha  yang  didirikan berdasarkan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  dan  mendapatkan  izin  usaha berdasarkan  Undang-Undang  No.  5  tahun  2011  tentang  Akuntan  Publik.  KAP  dapat berbentuk  perseorangan,  persekutuan  perdata,  firma,  atau  bentuk  usaha  lain  yang  sesuai dengan karakteristik profesi akuntan publik yang diatur dalam Undang-Undang.

## Turnover Intention
Menurut Suwandi dan Indriantoro (1999) dalam Toly (2001), turnover intentions (keinginan berpindah)  mencerminkan  keinginan  individu  untuk  meninggalkan  organisasi  dan  mencari alternatif  pekerjaan.  Sedangkan  Abelson  (1987)  dalam  Toly  (2001)  menggambarkan  hal tersebut  sebagai  pikiran  untuk  keluar,  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain,  serta  keinginan meninggalkan organisasi.
Turnover  intentions menurut  Petronila  (2009)  adalah  kecenderungan  atau  minat karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  menurut  pilihannya sendiri. Turnover biasanya  merupakan  salah  satu  pilihan  terakhir  bagi  seorang  karyawan apabila  ia  mendapati  kondisi  kerjanya  sudah  tidak  sesuai  lagi  dengan  apa  yang diharapkannya.  Menurut  Rohman  (2009) turnover mengarah  pada  kenyataan  akhir  yang dihadapi  organisasi  berupa  jumlah  karyawan  yang  meninggalkan  organisasi  pada  periode tertentu,  sedangkan  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  mengacu  pada  hasil  evaluasi individu  mengenai  kelanjutan  hubungan  dengan  organisasi  dan  belum  diwujudkan  dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.
Werther  dan  Keith  (1993)  dalam  Petronila  (2009)  mengemukakan  definisi turnover sebagai the  willingness  of  employees  to  leave  one  organization  for  another .  Faktor-faktor yang  menjadi  penyebab turnover karyawan  (Petronila:  2009)  adalah  kondisi  pasar  tenaga kerja,  harapan  terhadap  pilihan  kesempatan  kerja,  dan  panjangnya  masa  kerja  dengan perusahaan.
Mowday,  Porter,  dan  Steers  (1982)  dalam  Tjoeiyanto  (2010)  mengemukakan  empat karakteristik  personal  sebagai  variabel  kontrol  yang  dianggap  memiliki  hubungan  dengan keinginan berpindah, yakni:
1. Umur
Umur  berkorelasi  dengan  keinginan  berpindah,  artinya  bahwa  semakin  lanjut  umur karyawan maka tingkat kepuasan kerja dan komitmen afektifnya semakin tinggi sehingga cenderung keinginan berpindahnya rendah.

## 2. Jenis Kelamin
Umumnya pria menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian karirnya, maka tingkat  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektifnya  lebih  tinggi  sehingga  cenderung keinginan berpindahnya rendah.
3. Pendidikan Terakhir
Tingkat  pendidikan  berkorelasi  dengan  keinginan  berpindah,  artinya  bahwa  semakin tinggi  tingkat  pendidikan  karyawan  maka  tingkat  kepuasan  kerja  dan  komitmen afektifnya semakin rendah sehingga cenderung keinginan berpindahnya tinggi.

## 4. Masa Kerja
Masa  kerja  berkorelasi  dengan  keinginan  berpindah,  artinya  bahwa  semakin  lama  masa kerja  karyawan  maka  tingkat  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektifnya  semakin  tinggi sehingga cenderung keinginan berpindahnya rendah.
Menurut  Suwandi  dan  Indriantoro  (1999)  dalam  Nungraeni  (2004) turnover dapat mengakibatkan hilangnya efisiensi karyawan sebelum terjadi pelepasan dan biaya karena ada jabatan yang kosong selama pencarian seorang pengganti, namun mungkin ada biaya prestasi lainnya  apabila  karyawan  tersebut  mempunyai  keterampilan  yang  lebih  atau  menduduki jabatan yang penting. Kehilangan ini akan dapat memberikan efek beruntun terhadap prestasi sampai  jauh  diluar  jabatan  yang  kosong  tersebut.  Efek  tersebut  dapat  berlangsung  terus hinggga  penggantinya  dapat  menguasai  seluruh  fungsinya.  Walaupun  pada  kasus  tertentu turnover terjadi  karena  kinerja  karyawan  yang  rendah,  tetapi  perlu  diketahui  bahwa  dengan tingkat turnover yang  tinggi  akan  mengakibatkan  biaya  yang  ditanggung  organisasi  tinggi pula, jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan yang baru.
Keinginan berpindah kerja mengacu kepada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya  dengan  organisasi  dan  belum  diwujudkan  dalam  tindakan  pasti  untuk meninggalkan  organisasi.  Menurut  Suwandi  dan  Indriantoro  (1999)  dalam  Hudiwinarsih (2005),  tingginya turnover pada  perusahaan  akan  berdampak  pada  berbagai  potensi  biaya, seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan yang bersangkutan, tingkat kinerja  yang  harus  dikorbankan,  maupun  biaya  rekrutmen  dan  pelatihan  kembali.  Berarti dengan  tingginya turnover akan  berdampak  negatif  pada  suatu  organisasi,  karena  dapat menjadikan  organisasi  tidak  efektif  akibat  kehilangan  karyawannya  yang  telah berpengalaman dan harus melatih lagi karyawan yang baru.
Arnold dan Fieldman (1982) dalam Hudiwinarsih (2005), menyatakan bahwa masa kerja, kepuasan kerja, persepsi keamanan kerja dan keinginan seseorang untuk mencari posisi baru memiliki hubungan yang signifikan dengan turnover . Sedangkan Carrell et al., (1995) dalam Hudiwinarsih  (2005)  menyatakan  bahwa  salah  satu  penyebab turnover karyawan  adalah karyawan yang memiliki persepsi keamanan kerja rendah atas pekerjaan yang ada sekarang, dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain.
Turnover dapat  terjadi  secara  sukarela (voluntary) dan  tidak  sukarela  ( involuntary) . Abelson  (1987)  dalam  Fitriany  dkk.  (2010)  menyatakan  bahwa  sebagian  besar  karyawan yang  meninggalkan  organisasi  karena  alasan  sukarela  dapat  dikategorikan  atas  perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan ( unavoidable voluntary turnover ). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, pembicaraan tentang pekerjaan, atasan atau ada organisasi  lain  yang  dirasakan  lebih  baik,  sedangkan  perpindahan  kerja  sukarela  yang  tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga.
dan Kompleksitas Tugas Terhadap Turnover Intention pada Kantor Akuntan Publik

## Kepuasan Kerja
Davis et  al .,  (1989)  dalam  Fitriany  dkk.  (2010)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka yang merupakan hasil persepsi pengalaman selama masa kerjanya. Spector (1997) dalam Fitriany dkk. (2010) menjelaskan  bahwa  ada  kebijakan  konvensional  yang  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan  dengan  kinerja  sehingga  seorang  pekerja  yang  merasa  puas  seharusnya  juga merupakan  seorang  pekerja  yang  produktif.  Seseorang  yang  senang  atau  puas  dengan pekerjaannya  akan  lebih  memiliki  motivasi,  lebih  giat,  dan  akhirnya  memiliki  kinerja  yang lebih baik.
Kepuasan  kerja  menurut  Handoko  (1998)  dalam  Tjoeiyanto  (2010)  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Bagaimanapun juga, kepuasan kerja perlu untuk memelihara karyawan  agar  lebih  tanggap  terhadap  lingkungan  motivasional  yang  diciptakan,  karena kondisi  mempengaruhi  prestasi  kerja  di  waktu  yang  akan  datang.  Robbins  (1996)  dalam Tjoeiyanto (2010) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap seseorang secara keseluruhan terhadap  pekerjaannya  atau  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan  yang  diterima dalam bekerja.  Jika imbalan  yang diterima  sama  atau  lebih  besar  dari  yang  diharapkan,  maka  menyebabkan  kepuasan. Sebaliknya, jika imbalan yang diterima lebih kecil dari yang diharapkan, maka menyebabkan ketidakpuasan.
Vecchio  (1995)  dalam  Wibowo  (2011)  menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai  pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang  yang merupakan sikap  seseorang terhadap pekerjaan.  Sedangkan  Gibson  (2000)  dalam  Wibowo  (2011)  menyatakan  kepuasan  kerja sebagai  sikap  yang  dimiliki  pekerja  antara  aspek  pekerjaan  yang  dimiliki  dan  diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan maka semakin rendah kepuasan kerja seseorang.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001)  dalam  Wibowo  (2011)  terdapat  lima  faktor  yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

## 1. Need Fulfillment (Pemenuhan Kebutuhan)
Model  ini  dimaksudkan  bahwa  kepuasan  kerja  ditentukan  oleh  tingkatan  karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

## 2. Discrepancies (Perbedaan)
Model  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  merupakan  suatu  hasil  memenuhi  harapan. Pemenuhan  harapan  mencerminkan  perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan,  dan  yang diperoleh  individu  dari  pekerjaan.  Apabila  harapan  lebih  besar  dari  apa  yang  diterima, orang  tidak  akan  puas.  Sebaliknya,  individu  diperkirakan  akan  puas  apabila  mereka menerima manfaat di atas harapan.
3. Value Attainment (Pencapaian Nilai) Gagasan value  attainment adalah  bahwa  kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (Keadilan)
Dalam  model  ini  dimaksudkan  bahwa  kepuasan  merupakan  fungsi  dari  seberapa  adil individu  diperlakukan  di  tempat  kerja.  Kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi  orang bahwa  perbandingan  antara  hasil  kerja  dan  inputnya  relatif  lebih  menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/Genetic Components (Komponen Genetik)
Beberapa  rekan  kerja  atau  teman  tampak  puas  terhadap  variasi  lingkungan  kerja, sedangkan  lainnya  kelihatan  tidak  puas.  Model  ini  didasarkan  pada  keyakinan  bahwa kepuasan  kerja  sebagian  merupakan  fungsi  sifat  pribadi  dan  faktor  genetik.  Model  ini menyiratkan  perbedaan  individu  hanya  mempunyai  arti  penting  untuk  menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Robbins  (1996)  dalam  Tjoeiyanto  (2010)  menyatakan  dari  banyak  literatur mengindikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja, yaitu:

## 1. Pekerjaan yang Menantang
Karyawan  cenderung  lebih  menyukai  pekerjaan  –  pekerjaan  yang  memberi  mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas.
2. Pemberian Gaji yang Adil
Karyawan  menginginkan  sistem  upah  dan  kebijakan  promosi  yang  dipersepsikan  adil, tidak membingungkan, dan sesuai dengan harapan.
3. Kondisi kerja yang Mendukung
Karyawan  peduli  akan  lingkungan  kerja  baik  untuk  keamanan  pribadi  maupun  untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
4. Rekan kerja yang Mendukung Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
Berdasarkan pembahasan tersebut, maka hipotesis yang terbentuk adalah:
Ha 1 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention .

## Komitmen Organisasi
Robin  (2001)  dalam  Amilin  (2008)  telah  mendefinisikan  komitmen  pada  organisasi  yaitu sampai tingkat  mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi  tertentu  dan tujuan- tujuannya,  serta  berniat  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Sedangkan menurut  Hatmoko  (2006)  dalam  Amilin  (2008)  komitmen  organisasional  adalah  loyalitas karyawan  terhadap  organisasi  melalui  penerimaan  sasaran-sasaran,  nilai-nilai  organisasi, kesediaan  atau  kemauan  untuk  berusaha  menjadi  bagian  dari  organisasi,  serta  keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.
Menurut  Aranya  dan  Felix  (1984)  dalam  Petronila  (2009)  komitmen  organisasi  dapat didefinisikan  sebagai  sebuah  kepercayaan  pada  dan  penerimaan  terhadap  tujuan-tujuan  dan nilai-nilai  dari  organisasi,  sebuah  kemajuan  untuk  menggunakan  usaha  yang  sungguh- sungguh guna kepentingan organisasi, dan sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam  organisasi.  Greenberg  (2000)  dalam  Hudiwinarsih  (2005)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  merupakan  tingkat  identifikasi  dan  keterlibatan  individu  dengan  dan dalam suatu organisasi sehingga individu tidak menginginkan untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Robinson  (1996)  dalam  Rohman  (2009)  mengemukakan  bahwa  komitmen  karyawan pada  organisasi  merupakan  salah  satu  sikap  yang  mencerminkan  perasaan  suka  atau  tidak suka seseorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja. Sedangkan menurut Aranya, dkk. (1980) dalam Rohman (2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai:
1. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi
2. Suatu  kemauan  untuk  melakukan  usaha  yang  sungguh-sungguh  guna  kepentingan organisasi dan atau profesi, dan
3. Suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi. Suatu  komitmen  organisasi  menunjukkan  sumber  daya  dari  seseorang  dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi. Menurut Mowday et all ., (1982)  dalam  Petronila  (2009)  komitmen  dalam  organisasi  berkaitan  erat  dengan  niat  atau intensi  untuk  tetap  bertahan,  atau  dengan  kata  lain  bersikap  loyal  terhadap  organisasi. Williams dan Hazer (1986) dalam Toly (2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat  kekerapan  identifikasi  dan  keterikatan  individu  terhadap  organisasi  yang dimasukinya,  dimana  karakteristik  komitmen  organisasional  antara  lain  adalah:  loyalitas seseorang terhadap organisasi,  kemauan untuk  mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian  antara  tujuan  seseorang  dengan  tujuan  organisasi  ( goal  congruence ),  dan keinginan untuk menjadi anggota organisasi.
Dalam studi Allen dan Meyer (1990) dalam Sunjoyo dan Harsono (2003) menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat dibagi atas tiga dimensi, yaitu komitmen afektif, komitmen continuance ,  dan  komitmen  normatif.  Karyawan  tetap  memiliki  komitmen  afektif    kuat karena mereka ingin ( want ) melakukan sesuatu, komitmen continuance karena mereka perlu ( need )  melakukan  sesuatu,  dan  komitmen  normatif  karena  mereka  merasa  ada  sesuatu  yang seharusnya  ( ought/should )  mereka  lakukan.  Dengan  kata  lain,  komitmen  afektif  berkaitan dengan  persamaan  nilai-nilai  individual  dan  organisasi,  komitmen continuance berkaitan dengan  pertimbangan cost dan benefit individual  antara  tetap  tinggal  di  organisasi  atau meninggalkan  organisasi,  dan  komitmen  normatif  berkaitan  dengan  tanggung  jawab  moral individual terhadap organisasinya.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu telah memiliki tingkat kepercayaan dan menerima serta terikat dengan tujuan organisasi.  Seseorang  yang memiliki komitmen organisasi berarti memiliki loyalitas terhadap organisasi, dan ada kesesuaian antara tujuannya dengan tujuan organisasi yang disertai keinginan untuk menjadi anggota organisasi tersebut  (Hudiwinarsih:  2005).  Berdasarkan  pembahasan  tersebut,  maka  hipotesis  yang terbentuk adalah:
Ha 2 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention .

## Kompleksitas Tugas
Menurut Jamilah dkk. (2007) dalam Fitriany dkk. (2010), tingkat kesulitan tugas dan struktur tugas  merupakan  dua  aspek  dari  kompleksitas  tugas.  Pengujian  atas  pengaruh  faktor kompleksitas tugas dalam melakukan audit cukup penting dilakukan karena tugas melakukan audit adalah tugas yang banyak menghadapi persoalan kompleks.
Menurut  Libby  dan  Lipe  (1992)  dalam  Fitriany  dkk.  (2010),  kompleksitas  penugasan dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja.  Kompleksitas  penugasan untuk  tingkatan  tertentu  dapat  mempengaruhi  usaha  auditor.  Akuntan  selalu  dihadapkan dengan tugas-tugas  yang banyak, berbeda-beda dan saling terkait satu dengan  yang lainnya. Oleh karena itu Wood (1986) pada Engko (2007) mendefinisikan kompleksitas tugas sebagai fungsi  dari  tugas  itu  sendiri.  Menurut  Jiambalvo  dan  Pratt  (1982)  dalam  Engko  (2007) beberapa  tugas  audit  dipertimbangkan  sebagai  tugas  dengan  kompleksitas  yang  tinggi  dan sulit, sementara yang lain mempersepsikannya sebagai tugas yang mudah.
Menurut Restu dan Indriantoro (2000) dalam Prasita dan Adi (2007), kompleksitas audit didefinisikan  sebagai  persepsi  individu  tentang  kesulitan  suatu  tugas  audit.  Persepsi  ini menimbulkan  kemungkinan  bahwa  suatu  tugas  audit  sulit  bagi  seseorang,  namun  mungkin juga mudah bagi orang lain. Lebih lanjut, kompleksitas muncul dari ambiguitas dan  struktur yang lemah, baik dalam tugas-tugas utama maupun tugas-tugas lain. Pada tugas–tugas  yang membingungkan (ambigous) dan  tidak  terstruktur,  alternatif-alternatif  yang  ada  tidak  dapat diidentifikasi, sehingga data tidak dapat diperoleh dan outputnya tidak dapat diprediksi.
Restu  dan  Indriantoro  (2000)  dalam  Prasita  dan  Adi  (2007)  juga  menyatakan  bahwa peningkatan  kompleksitas  dalam  suatu  tugas  atau  sistem,  akan  menurunkan  tingkat keberhasilan tugas itu. Terkait dengan kegiatan pengauditan, tingginya kompleksitas audit ini bisa  menyebabkan  akuntan  berperilaku  disfungsional  sehingga  menyebabkan  penurunan kualitas audit.
Dikarenakan  terdapat  kecenderungan  bahwa  tugas  melakukan  audit  adalah  tugas  yang banyak  menghadapi  persoalan  yang  kompleks,  maka  Bonner  (1994)  dalam  Jamilah  dkk. (2007)  mengemukakan  alasan  yang  mendasar  mengapa  pengujian  terhadap  kompleksitas tugas untuk sebuah situasi audit perlu dilakukan, antara lain:
1. Kompleksitas tugas ini diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja seorang auditor.
2. Sarana  dan  teknik  pembuatan  keputusan  dan  latihan  tertentu  diduga  telah  dikondisikan sedemikian  rupa  ketika  para  peneliti  memahami  keganjilan  pada  kompleksitas  tugas audit.
3. Pemahaman  terhadap  kompleksitas  dari  sebuah  tugas  dapat  membantu  tim  manajemen audit perusahaan menemukan solusi terbaik bagi staf audit dan tugas audit.
Berdasarkan pembahasan tersebut, maka hipotesis yang terbentuk adalah:
Ha 3 : Kompleksitas tugas berpengaruh terhadap turnover intention .
Tindakan  penarikan  diri  menurut  Suwandi  dan  Indriantoro  (1999)  dalam  Tjoeiyanto (2010) terdiri  atas beberapa komponen  yang secara simultan muncul dalam  individu  berupa adanya  pikiran  untuk  keluar,  keinginan  untuk  mencari  lowongan  pekerjaan  lain, mengevaluasi  kemungkinan  untuk  menemukan  pekerjaan  yang  layak  di  tempat  lain,  dan adanya  keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh Fitriyani dkk. (2010) kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja  auditor  pada  semua  jenis  KAP.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan kerja auditor, semakin rendah keinginan berpindah kerja auditor.
Tingkat  komitmen  organisasional  yang  rendah  dari  seorang  auditor  mendorong munculnya  intensitas turnover. Dengan  kata  lain,  pada  saat  seorang  auditor  merasa  dan menganggap  bahwa  KAP  tempat  dia  bekerja  tidak  lagi  memberikan  inspirasi  pada  dirinya, pada saat  itu pula muncul  pikiran dan sikap untuk mencari alternatif pekerjaan  yang lain di luar  KAP.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Daromes  (2006)  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  negatif  antara  komitmen  organisasional  dan  intensitas turnover dapat diterima karena signifikan.
Para  auditor  di  Kantor  Akuntan  Publik  akan  selalu  menghadapi  faktor-faktor  yang diperkirakan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Tuntutan bagi auditor untuk menghasilkan kinerja  yang baik, akan berhubungan dengan kepuasan kerja dari auditor itu sendiri, kurang adanya  komitmen  organisasi  dalam  diri  auditor,  serta  kompleksitas  tugas  yang  diberikan kepada  auditor  akan  mendorong  auditor  untuk  melakukan turnover  intention .  Hasil  dari
dan Kompleksitas Tugas Terhadap Turnover Intention pada Kantor Akuntan Publik
penelitian  Nugraeni  (2004)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention.

## III. Metode Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah auditor di kantor akuntan publik (KAP) big four dan non big four yang berada di wilayah Jakarta dan Tangerang, dengan pengalaman kerja kurang dari 10 tahun, dengan tujuan agar responden dalam penelitian ini sesuai dalam mengukur turnover intention .  Pembedaan  antara  KAP  tersebut  didasarkan  oleh  jumlah  rekan  sumber  daya manusia yang bergabung, yaitu untuk KAP big four dengan total sumber daya manusia yang bergabung  diatas  415  orang;  dan  total  pendapatan  yang  diperoleh  dalam  satu  periode,  yaitu untuk  KAP big  four dengan  total  pendapatan  yang  diterima  lebih  dari  150  milyar  rupiah (Kementrian Keuangan Republik Indonesia).

## Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini menggunakan  3 (tiga)  variabel independen  yaitu kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2), dan kompleksitas tugas (X3). Sedangkan untuk variabel dependen dalam penelitian ini adalah Turnover Intention .
Variabel  kepuasan  kerja  (X1)  adalah  persepsi  yang  berasal  dari  penilaian  seseorang terhadap  pekerjaannya  atas  apa  yang  telah  didapatkan  di  tempat  kerja.  Variabel  ini menggunakan  skala  interval.  Indikator  untuk  variabel  ini  adalah salary ,  promosi,  benefit, komunikasi,  dan co-worker .  Pengukuran  variabel  ini  menggunakan  skala likert dengan pemberian skor sebagai berikut: (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju; dan (5) sangat setuju.
Variabel  komitmen  organisasi  (X2)  adalah  suatu  keadaan  dimana  terdapat  penerimaan terhadap  suatu  institusi  tempat  seseorang  terekrut  yang  menimbulkan  rasa  terikat,  rasa  ikut memiliki dan bersikap loyal pada institusi tersebut.  Variabel ini menggunakan skala interval. Pengukuran  variabel  ini  menggunakan  skala likert dengan  pemberian  skor  sebagai  berikut: (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju; dan (5) sangat setuju.
Variabel  kompleksitas  tugas  (X3)  adalah  suatu  kerumitan  yang  dialami  dalam pelaksanaan tugas yang nantinya dapat menghambat terselesaikannya tugas tersebut. Variabel ini  menggunakan  skala  interval.  Pengukuran  variabel  ini  menggunakan  skala likert dengan pemberian skor sebagai berikut: (1) sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju; dan (5) sangat setuju.
Variabel Turnover  Intention (Y)  adalah  keinginan  untuk  meninggalkan  suatu  institusi dan  mencari  alternatif  pekerjaan  lain,  yang  timbul  dikarenakan  adanya  harapan  yang  tidak terpenuhi  di  institusi  sebelumnya.  Variabel  ini  menggunakan  skala  interval.  Pengukuran variabel  ini  menggunakan  skala likert dengan  pemberian  skor  sebagai  berikut:  (1)  sangat tidak setuju; (2) tidak setuju; (3) netral; (4) setuju; dan (5) sangat setuju.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  diberikan  secara langsung  kepada  responden. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  auditor  dari  kantor akuntan publik big four dan non big four di wilayah Jakarta dan Tangerang.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  primer  adalah  data yang  diperoleh  langsung  dari  sumbernya.  Data  primer  digunakan  dalam  mengukur  semua variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu  kepuasan  kerja  (X1),  komitmen  organisasi  (X2), kompleksitas tugas (X3), turnover intention (Y).
Penelitian  ini  menggunakan  teknik non-probability  sampling yang  berarti  tidak  semua sampel  mendapatkan  kesempatan  yang  sama  untuk  dipilih.  Metode  yang  digunakan  dalam non-probability  sampling adalah convenience ,  yaitu  sampel  dipilih  berdasarkan  kemudahan
untuk  memperolehnya.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  auditor  yang  bekerja  di  kantor akuntan publik big four dan non big four di wilayah Jakarta dan Tangerang.

## IV. Hasil dan Pembahasan
Sampel Penelitian dan Tingkat Pengembalian Kuesioner Keterangan Jumlah Presentase Jumlah kuesioner yang dibagikan 245 100% Kuesioner yang kembali 176 72% Kuesioner yang gugur 46 19% Kuesioner yang dapat digunakan 130 53%
Jumlah kuesioner yang dikirim sebanyak 245 buah kepada Kantor Akuntan Publik (KAP) di wilayah Jakarta dan Tangerang. Jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 176 buah. Dari 176 buah kuesioner tersebut tidak semuanya dapat digunakan. Hal tersebut dikarenakan terdapat 3 responden yang mengisi pernyataan dalam kuesioner tidak lengkap, serta 43 responden yang memiliki  pengalaman  kerja  sebagai  auditor  >  10  tahun,  sehingga  total  kuesioner  yang  tidak dapat digunakan berjumlah 46 kuesioner. Sedangkan kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian  ini  sebanyak  130  kuesioner  atau  53%  dari  total  seluruh  kuesioner  yang  dikirim. Penjabaran karakteristik responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Karakteristik Responden
Jenis Kelamin Laki-Laki 55 42% Perempuan 75 58% Total 130 100% Usia < 25 tahun 71 55% 25 – 35 tahun 50 38% 36 – 45 tahun 8 6% > 45 tahun 1 1% Total 130 100% Gelar Akademik D3 12 9% S1 104 80% S2 10 8% Lainnya 4 3% Total 130 100% Posisi di KAP Junior Auditor 81 62% Senior Auditor 38 29% Supervisor 11 8% Manager 1 1% Partner 0 0 Total 130 100% Lama Bekerja < 2 tahun 68 52% 2-5 tahun 45 35% 6-10 tahun 17 13% > 10 tahun 0 0 Total 130 100%
dan Kompleksitas Tugas Terhadap Turnover Intention pada Kantor Akuntan Publik
Berdasarkan  statistik  responden  untuk  penelitian  ini,  responden  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  42%  responden  pria,  dan  sisanya  sebanyak  58%  adalah  responden  perempuan, dengan usia kurang dari 25 tahun sebanyak 55%,  umur 25-35 tahun sebanyak 38%, usia 36- 45 tahun sebanyak 6% dan usia diatas 45 tahun sebanyak 1%. Gelar akademik tertinggi yang dimiliki  reponden  adalah  pendidikan  D3  sebanyak  9%,  pendidikan  S1  sebanyak  80%, pendidikan  S2  sebanyak  8%,  dan  sisanya  sebesar  3%  adalah  berpendidikan  Profesi  dan lainnya.  Posisi  di  KAP  yang  mendominasi  responden  adalah junior  auditor sebanyak  62%, senior  auditor sebanyak  29%, supervisor sebanyak  8%,  dan manager sebanyak  1%  dengan lama  bekerja  di  KAP  sebanyak  52%  untuk  kurang  dari  2  tahun,  sebanyak  35%  untuk  lama bekerja 2-5 tahun, dan sebanyak 13% untuk lama bekerja 6-10 tahun.

## Uji Kualitas Data

## 1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner valid  atau  tidak.  Suatu  kuesioner  dapat  dinyatakan  valid,  jika  pertanyaan  yang  terdapat dalam kuesioner tersebut dapat mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.  Dalam  menguji  validitas  suatu  kuesioner,  digunakan korelasi  pearson .  Tingkat signifikansi  yang  digunakan  dalam korelasi  pearson ini  adalah  0,05.  Apabila  tingkat signifikansinya  lebih  besar  dari  0,05  maka  pertanyaan  yang  terdapat  dalam  kuesioner tersebut tidak valid, tetapi jika tingkat signifikansinya kurang dari 0,05 maka pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut valid (Ghozali: 2011). Berikut ini adalah hasil uji validitas:
Hasil Uji Validitas dengan menggunakan Korelasi Pearson
Variabel Sig. (2-tailed) Keterangan Kepuasan Kerja 0,000 – 0,009 Valid Komitmen Organisasi  0,000 - 0,002 Valid Kompleksitas Tugas 0,000 Valid Turnover Intention 0,000 Valid
Hasil  uji  Korelasi  Pearson  untuk  menguji  validitas  data  pada  variabel  kepuasan kerja,  komitmen  organisasi,  kompleksitas  tugas,  dan turnover  intention .  Pada  variabel kepuasan  kerja,  berdasarkan  hasil  pengujian  mendapatkan  nilai sig.  (2-tailed) sebesar 0,000  sampai  dengan  0,009;  pada  variabel  komitmen  organisasi  mendapatkan  nilai sig. (2-tailed) sebesar 0,000 sampai dengan 0,002; pada variabel kompleksitas tugas nilai sig. (2-tailed) sebesar 0,000 dan pada variabel turnover intention , berdasarkan hasil pengujian mendapatkan  nilai sig.  (2-tailed) sebesar  0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua pernyataan  pada  variabel  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  kompleksitas  tugas,  dan turnover intention adalah valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  konsistensi  kuesioner  dalam  mengukur suatu  objek.  Dalam  pengujian  ini  juga  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kestabilan kuesioner jika ingin digunakan sewaktu-waktu. Untuk menguji reliabilitas ini digunakan rumus  koefisien Cronbach’s  Alpha  (α). Apabila Cronbach’s  Alpha  (α) dari  suatu
instrumen lebih besar dari 0,60 maka dapat dikatakan suatu instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang baik (Ghozali: 2009).
Uji Reliabilitas dengan Menggunakan Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Keterangan Kepuasan Kerja 0,840 Reliable Komitmen Organisasi 0,626 Reliable Kompleksitas Tugas 0,757 Reliable Turnover Intention 0,826 Reliable
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan didapatkan hasil Cronbach's Alpha untuk  variabel  kepuasan  kerja  adalah  senilai  0,840;  komitmen  organisasi  senilai  0,626; kompleksitas tugas senilai 0,757; dan turnover intention senilai 0,826. Keempat variabel yang diuji memiliki nilai Cronbach's Alpha diatas 0,6; maka data tersebut dapat dikatakan reliable .

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  dependen dan independen keduanya terdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data yang digunakan adalah dengan menggunakan Normal Probability Plot . Apabila data menyebar di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya apabila data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali: 2011). Berikut ini adalah hasil uji normalitas:

## Hasil Uji Normalitas Data
Pada hasil uji normalitas data terlihat bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi  ini memenuhi asumsi normalitas.
dan Kompleksitas Tugas Terhadap Turnover Intention pada Kantor Akuntan Publik

## 2. Uji Multikoloniearitas
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel independen. Model regresi  yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation  factor ( VIF ).  Apabila  nilai tolerance ≤  0,10  dan  nilai VIF ≥  10  maka menunjukkan  adanya  multikolinieritas  (Ghozali:  2011).  Berikut  hasil  dari  uji multikolonieritas:

## Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) kepuasan .941 1.063 komitmen .898 1.113 kompleksitas .952 1.050 a. Dependent Variable: turnover
Hasil  perhitungan tolerance menunjukkan  tidak  adanya  variabel  independen  yang memiliki tolerance kurang  dari  0,10  yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel independen,  dengan  kata  lain  tidak  terjadi  multikolonieritas.  Hasil  perhitungan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF) juga  menunjukkan  hal  yang  sama,  yaitu  tidak  ada satupun  variabel  independen  yang  memiliki  nilai VIF lebih  dari  10.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolonieritas  antar  variabel  independen  dalam  model regresi.

## 3.  Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamataan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas  dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi  yang baik adalah yang homoskedastisitas, atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali: 2011). Uji ini  menggunakan scatterplot ,    yang  apabila  di    grafik scatterplot terdapat titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali: 2011).  Berikut hasil dari uji heteroskedastisitas:

## Hasil Pengujian Heteroskedasitas
Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  baik  diatas maupun  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y  dan  tidak  membentuk  pola  yang  jelas  atau beraturan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  antara variabelnya.

## Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda, karena penelitian ini memiliki lebih dari satu variabel independen. Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini dinyatakan dengan persamaan berikut ini:
Keterangan:
Y      = Turnover Intention α       = Konstanta β 1,2,3 = Koefisien regresi X 1 , X 2 , X 3 X 1 = Kepuasan Kerja X 2 = Komitmen Organisasi X 3 = Kompleksitas Tugas e       = Error

## 1. Uji Koefisien Determinasi
Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan kekuatan hubungan linear antara variabel dependen dengan variabel independen. Menurut Sarwono (2011) kriteria mengenai kekuatan hubungan, yaitu:
Nilai R Keterangan 0 Tidak ada korelasi antar variabel 0 – 0,25 Korelasi sangat lemah > 0,25 – 0,5 Korelasi cukup > 0,5 – 0,75 Korelasi kuat > 0,75 – 0,99 Korelasi sangat kuat 1 Korelasi sempurna
Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara  nol  sampai  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai mendekati satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Dalam  mengevaluasi  model  regresi  lebih  baik  menggunakan  nilai adjusted R 2 , karena  nilai adjusted R 2 dapat  naik  atau  turun  apabila  satu  variabel  independen ditambahkan ke dalam model. Berbeda dengan R 2 yang pasti akan meningkat apabila satu variabel  independen  ditambahkan,  tidak  peduli  variabel  tersebut  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  dependen  ataupun  tidak  berpengaruh  signifikan  (Ghozali:  2011). Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  menguji goodnes-fit dari  model  regresi.  Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e
dan Kompleksitas Tugas Terhadap Turnover Intention pada Kantor Akuntan Publik

## Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .684 a .469 .456 4.093
a. Predictors: (Constant), kompleksitas, kepuasan, komitmen b. Dependent Variable: turnover
Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi didapatkan nilai R sebesar 0.684. Dari nilai R yang didapatkan menunjukkan bahwa hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah kuat, karena nilai tersebut berada dalam kriteria nilai > 0,50 – 0,75. Selain itu dari tabel 4.11 juga terlihat bahwa terdapat nilai adjusted R square sebesar 0,456. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 45,6% variabel turnover intention dijelaskan oleh ketiga variabel independen yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kompleksitas tugas. Sedangkan sisanya sebesar 54,4% (100% - 45,6%) dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar model.

## 2. Uji Statistik F (Uji Signifikansi Simultan)
Hasil Pengujian Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1861.287 3 620.429 37.026 .000 a Residual 2111.336 126 16.757 Total 3972.623 129
a. Predictors: (Constant), kompleksitas, kepuasan, komitmen b. Dependent Variable: turnover
Dari uji ANOVA atau F test didapatkan hasil nilai F hitung sebesar 37,026 dengan probabilitas 0,000. Karena signifikansi F lebih kecil dari 0,05 maka menunjukkan bahwa kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  kompleksitas  tugas  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Selain  itu,  dapat  disimpulkan  juga bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah model yang layak (fit) .

## 3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji statistik t mempunyai nilai signifikansi α= 5%. Kriteria pengujian hipotesis adalah jika nilai signifikansi t (p – value) < 0,05, maka hipotesis alternatif diterima, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali: 2011).

## Hasil Uji Statistik t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 67.181 4.440 15.131 .000 kepuasan -.409 .047 -.583  -8.708 .000 komitmen -.448 .129 -.239  -3.482 .001 kompleksita s .081 .142 .038 .569 .571
a. Dependent Variable: turnover
Dari hasil diatas menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai t hitung sebesar -8,708 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Ha 1 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention . Hasil penelitian ini sesuai  dan  konsisten  dengan  penelitian  Fitriani,  dkk.  (2010)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Untuk  menekan tingkat turnover dalam  perusahaan,  manajemen  perlu  untuk  membuat  program-program serta  menciptakan  suasana  kerja  yang  menunjang  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan, misalnya dengan memberikan tunjangan kesehatan yang baik, dan lainnya.
Variabel  komitmen  organisasi  mempunyai  t  hitung  sebesar  -3,482  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0,001  atau  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Ha 2 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover  intention .  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dan  konsisten  dengan  penelitian Nungraeni  (2004)  yang  menyatakan bahwa komitmen organisasi  berpengaruh signifikan terhadap turnover intention .
Variabel kompleksitas tugas mempunyai t hitung sebesar 0,569 dengan signifikansi sebesar 0,571 atau lebih besar dari 0,05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa Ha 3 ditolak, yang berarti  bahwa  kompleksitas  tugas  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention . Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian Fitriani, dkk. (2010) yang menyatakan bahwa  kompleksitas  tugas  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention. Tugas auditor yang kompleks tidak serta merta membuat turnover intention dari auditor tinggi. Hal ini dapat dikarenakan para calon auditor sudah mengetahui atau mendapat gambaran bahwa  tugas-tugas  yang  akan  dikerjakan  oleh  auditor  memang  merupakan  tugas  yang kompleks sebelum terjun dalam dunia kerja sebagai auditor, sehingga para calon auditor pun sudah siap dengan tugas yang kompleks tersebut.

## V. Simpulan, Keterbatasan, dan Saran

## Simpulan
Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah:
1. Kepuasan  kerja  memiliki  nilai  statistik  t  sebesat  -6,252  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini  menjelaskan  bahwa
dan Kompleksitas Tugas Terhadap Turnover Intention pada Kantor Akuntan Publik
Ha 1 yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention diterima.
2. Komitmen organisasi memiliki nilai statistik t sebesat 5,415 dengan tingkat signifikansi sebesar  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini  menjelaskan bahwa  Ha 2 yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention diterima.
3. Kompleksitas  tugas  memiliki  nilai  statistik  t  sebesat  0,215  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0,830 atau lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kompleksitas tugas  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini  menjelaskan bahwa Ha 3 yang menyatakan bahwa kompleksitas tugas berpengaruh signifikan terhadap turnover intention ditolak atau tidak dapat diterima.
4. Kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kompleksitas tugas secara simultan memiliki pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  F sebesar  24,580  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kompleksitas tugas secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention diterima.

## Keterbatasan
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
1. Nilai adjusted R square yang besarnya hanya 35,4% yang berarti bahwa 35,4% variabel dependen yaitu turnover intention yang dapat dijelaskan oleh variabel independen, yaitu kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  kompleksitas  tugas,  sedangkan  sisanya sebesar 64,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
2. Tingkat  pengembalian  kuesioner  yang  tergolong  rendah,  yang  mungkin  disebabkan karena  kesibukan  auditor  sehingga  auditor  tidak  memiliki  waktu  untuk  mengisi kuesioner yang telah dikirimkan.

## Saran
Saran yang diberikan untuk menjawab keterbatasan dalam penelitian ini adalah sevagai berikut:
1. Untuk  penelitian  selanjutnya,  agar  menambah  faktor-faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi turnover intention , seperti job insecurity atau konflik peran.
2. Pada  penelitian  selanjutnya  dalam  penyebaran  kuesioner  sebaiknya  diberikan  tenggang waktu yang cukup lama, agar tingkat pengembalian kuesioner cukup maksimal dan tidak dilakukan  pada  saat peak  season karena  pada  saat  itu  pekerjaan  auditor  sangat  banyak dan  sangat  sibuk,  sehingga  tidak  terjadi  penolakan  dari  kantor  akuntan  publik  untuk mengisi  kuesioner.  Selain  itu,  juga  disarankan  agar  memperbanyak  jumlah  sampel auditor dengan menambah jumlah kantor akuntan publik ketika menyebarkan kuesioner sehingga hasil penelitian memiliki daya generalisir yang lebih kuat.

## VI. Referensi
Agoes,  Sukrisno, Auditing  (Pemeriksaan  Akuntan)  oleh  Kantor  Akuntan  Publik  Jilid  I .  Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2007.
Amilin dan Rosita Dewi. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating. JAAI, Vol. 12 No.1 , Hal: 13-24, 2008.
Ardini,  Lilis.  2010.  Pengaruh  Kompetensi,  Independensi,  Akuntabilitas  dan  Motivasi  Terhadap Kualitas Audit. Majalah Ekonomi, No. 3 , Hal: 329-345, 2010.
Castellani,  Justinia.  2008.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Independensi  Auditor  Pada  Kualitas  Audit.
Trikonomika, Vol. 7 No. 2 , Hal: 123-132.
Engko,  Cecilia,  Gudono.  Pengaruh  Kompleksitas  Tugas  dan Locus  Of  Control Terhadap  Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Auditor. JAAI, Vol. 11 No.2 , Hal: 105-124, 2007.
Fitriany dkk. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Job Satisfication Auditor dan Hubungannya dengan  Performance  dan Keinginan  Berpindah Kerja  Auditor. Simposium  Nasional  Akuntansi XII Purwokerto , Hal: 1-47, 2010.
Ghozali,  Imam, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, 2009.
Ghozali,  Imam, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  19 .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011.
Hudiwinarsih,  Gunasti.  Pengaruh  Pengalaman  Auditor  Intern  Bank  Terhadap  Profesionalisme  dan Keterkaitannya dengan Kinerja, Kepuasan Kerja, Komitmen dan Turnover Intention . Ventura , Hal: 21-44, 2005.
Institut  Akuntan  Publik  Indonesia. Standar  Profesional  Akuntan  Publik .  Jakarta:  Salemba  Empat, 2011.
Jamilah,  dkk..  Pengaruh  Gender,  Tekanan  Ketaatan,  dan  Kompleksitas  Tugas    Terhadap Audit Judgment . Simposium Nasional Akuntansi X Makassar , Hal: 1-30, 2007.
Mulyadi, Auditing . Jakarta: Salemba Empat, 2009.
Nugraeni. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Akuntan  Pendidik  (Dosen  Akuntansi)  di  Perguruan  Tinggi  Swasta  Daerah  Istimewa Yogyakarta. Fordema, Vol. 4 No. 2, Hal: 863-873, 2004.
Petronila,  Thio  Anastasia,  Vennylia  Tjendra,  Lina  Hartiningsih.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,
Konflik  Peran Terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja. Akuntabilitas, Hal:  137- 147, 2009.
Prasita,  Andin  dan  Priyo  Hari  Adi.  Pengaruh  Kompleksitas  Tugas  dan  Tekanan  Anggaran  Waktu Terhadap  Kualitas  Audit  dengan  Moderasi  Pemahaman  Terhadap  Sistem  Informasi. Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis  Fakultas  Ekonomi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Kristen  Satya  Wacana, Hal: 1-24, 2007.
Rohman,  Abdul.  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah). Jurnal Akuntansi FE Unsil, Vol. 4 No. 1, Hal: 504-522, 2009.
Santoso,  Singgih, Statistik  Parametrik  Konsep  dan  Aplikasi  Dengan  SPSS, Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo, 2010.
Sarwono, Jonathan, Buku Pintar IBM SPSS Statistics 19 , Jakarta: Elex Media Komputindo, 2011.
Sunjoyo  dan  Harsono.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Turnover Intention . SOSIOHUMANIKA , Hal: 65-79, 2003.
Tjoeiyanto, Freddy. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif Terhadap Keinginan Berpindah
Pada Staf Kantor Akuntan Publik Di Makassar. Adiwidia, No. 1, Hal: 13-20, 2010.
Toly, Agus Arianto. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol. 3 No. 2, Hal: 102-125, 2001. Wibowo, Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pres, 2011.