## ANALISA PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERANGKAT DESA DI KECAMATAN KALIWIRO WONOSOBO
Imam Ariono a
a Universitas Sains Al Qur’an (UNSIQ) Wonosobo
a Email : imam.ariono@bni.co.id

## INFO ARTIKEL
ABSTRAK Riwayat Artikel: Diterima : 25 Agustus 2017 Disetujui : 26 Agustus 2017 Pelaksanaan  layanan  publik  tidak  terlepas  dari  berfungsinya  semua sistem  yang  ada.  Upaya  menciptakan  kinerja  dari  perangkat  desa bukanlah  hal  yang  mudah,  karena  dalam  kenyataannya  masih  banyak yang belum menguasai ketrampilan manajemen dan keahlian penerapan manajemen pelayanan publik pada tempat kerjanya. Penyebabnya antara lain  karena  tingkat  pendidikan  yang  kurang  sesuai,  masa  kerja  serta adanya  motivasi  kerja  yang  belum  mendukung.  Untuk  mengatasi permasalahan  tersebut,  salah  satu  cara  yang  ditempuh  adalah  dengan dituntutnya  perangkat  desa  memiliki  tingkat  pendidikan  yang  sesuai dengan bidang tugasnya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Tingkat pendidikan, Masa  kerja  dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  parsial dan  simultan terhadap  kinerja  perangkat  desa.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah adalah  seluruh  perangkat  desa  di  kecamatan  Kaliwiro  sebanyak  216. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linear berganda.
Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  tingkat pendidikan  memiliki  t hitung sebesar  9,730  >  t tabel 1,972.  Masa  kerja memiliki t hitung sebesar 5,996 > t tabel 1,972. motivasi kerja memiliki t hitung sebesar  15,132  >  t tabel 1,972.  Nilai  F hitung >  F tabel yaitu  156,797  >  2,65. Artinya tingkat pendidikan, masa kerja, dan motivasi kerja secara parsial dan  simultan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  perangkat desa.
Kata Kunci: tingkat  pendidikan,  masa  kerja, motivasi kerja, kinerja
ARTICLE INFO

## ABSTRACT

## Article History
Received : August 25, 2017 Accepted : August 26, 2017 Implementation  of  public  services  can  not  be  separated  from  the functioning of all existing systems. The effort to create the performance of  the  village  apparatus  is  not  easy,  because  in  reality  there  are  still many who have not mastered the management skills and expertise in the implementation  of  public  service  management  in  their  workplace.  The cause  is  due  to  the  level  of  education  is  less  appropriate,  the  working period  and  the  motivation  of  work  that  has  not  been  supportive.  To overcome  these  problems,  one  of  the  ways  taken  is  by  the  demands  of village  apparatus  having  a  level  of  education  in  accordance  with  the field of duty.
This  study  aims  to  determine the  effect  of  education  level, work  period and  work  motivation  partially  and  simultaneously  affect  the performance  of  village  apparatus.  The  sample  in  this  research  is  all village  apparatus  in  Kaliwiro  sub-district  as  much  as  216.  The  data analysis technique used is multiple linear regression analysis. From the results of the analysis shows that the level of education has a t count  of  9.730>  ttabel  1.972.  The  working  period  has  a  t  count  of 5.996>  ttable  1.972.  work  motivation  has  t  count  of  15,132>  table 1,972. The value of Fcount> Ftable is 156,797> 2,65. This means that the  level  of  education,  working  period,  and  work  motivation  partially and  simultaneously  significantly  influence  the  performance  of  village apparatus.
Key Words : level  of  education,  working  time, work motivation, performance

## 1. PENDAHULUAN
Pemerintahan Desa diatur pada pasal 202 yang  menyebutkan:  (1)  Pemerintah  Desa terdiri  atas  kepala  desa  dan  perangkat  desa. Kemudian ayat (2) Perangkat desa terdiri dari sekretaris  desa  dan  perangkat  desa  lainnya. Perangkat  desa  merupakan  pejabat  pelayanan publik,  karena  itu  mereka  dituntut  memiliki kemampuan, keterampilan, dan profesionalisme  dalam  menjalankan  tugasnya melayani  masyarakat.  Tugas  pelayanan  dapat dilaksanakan  dengan  baik  apabila  perangkat desa  menunjukkan  kinerja  yang  baik  pula. Untuk  dapat  melaksanakan  tugas  perangkat kelurahan  dan  perangkat  perangkat  desa dalam  pelayanan  masyarakat,  maka  perlu didukung  adanya  kompetensi  yang  dapat menunjang kinerja perangkat desa.
Pelaksanaan layanan publik tidak terlepas dari  berfungsinya  semua  sistem  yang  ada. Upaya  menciptakan  kinerja  dari  perangkat desa bukanlah hal yang mudah, karena dalam kenyataannya  masih  banyak  yang  belum menguasai ketrampilan manajemen dan keahlian  penerapan  manajemen  pelayanan publik  pada  tempat  kerjanya.  Penyebabnya antara  lain  karena  tingkat  pendidikan  yang kurang  sesuai,  masa  kerja  serta  adanya motivasi  kerja  yang  belum  mendukung. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, salah satu  cara  yang  ditempuh  adalah  dengan dituntutnya  perangkat  desa  memiliki  tingkat pendidikan  yang  sesuai  dengan  bidang tugasnya.
Gibson,  et  all  (1995:112)  menjelaskan bahwa  kinerja  organisasi  tergantung  pada kinerja  pegawainya,  atau  dengan  kata  lain kinerja  pegawai  akan  memberikan  kontribusi pada kinerja organisasi. Apa yang dikemukakan  Gibson  tersebut  dapat  diartikan bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu
ataupun kelompok dapat memberikan  kekuatan  atau  pengaruh  atas kinerja organisasinya. Kinerja pegawai adalah hal yang penting untuk diperhatikan organisasi,  karena  dapat mempengaruhi tercapainya  tujuan  dan  kemajuan  organisasi untuk  dapat  bertahan  dalam  suatu  persaingan global  yang  sering  berubah  atau  tidak  stabil. Rivai  (2003:54)  mengemukakan  kinerja  ialah hasil  kerja  seseorang  atau  sekelompok  orang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang, dan tanggung jawabnya.
Martoyo  (2000;102)  menyatakan  faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja karyawan antara  lain:  motivasi, kepuasan  kerja,  tingkat  stress,  kondisi  fisik, pekerjaan, pendidikan, sistem kompensasi dan aspek-aspek ekonomi. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik itu dari dalam maupun dari luar karyawan itu sendiri. Faktor  dari  dalam  (internal)  dapat  berupa kebanggan  pekerja  atas  pekerjaannya,  hasrat untuk  maju  atau  berkarier,  perasaan  telah diperlukan  dengan  baik,  kemampuan  untuk bergaul  dengan  kawan  sekerja  dan  kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan serta pendidikan yang telah diterimanya. Sedangkan  faktor  dari  luar  ( exsternal ) pegawai  itu  sendiri  dapat  berupa  komunikasi yang  terjalin,  kompensasi  yang  diterima, kesempatan  untuk  berkarir,  serta  penempatan sesuai dengan kemampuannya.
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dengan pendidikan yang tinggi akan mempengaruhi kinerjanya. Dengan pendidikan  inilah  seorang  pegawai  mampu dalam menyelesaikan tugas yang diembankan. Pendidikan  yang  tinggi  akan  menentukan penempatan  orang  yang  tepat  pada  tempat yang tepat ( the right man on the right place ). Dalam  pendidikan  terdapat  proses  yang  terus menerus  berjalan  dan  bukan  sesaat  saja. Namun  pendidikan  juga  bisa  disebut  sebagai usaha  untuk  meningkatkan  pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Sudah menjadi  kebiasaan,  banyak  pegawai  yang termotivasi  untuk  melanjutkan  pendidikan  ke tingkat yang lebih tinggi dengan mengharapkan  promosi  kenaikan  jabatan untuk  mendapatkan  gaji  atau  insentif  yang lebih besar.
Masa  kerja  juga  merupakan  komponen yang  paling  penting  dalam  menjelaskan tingkat  kinerja  karyawan  (Robbins,  2006). Semakin  lama  karyawan  bekerja  dalam  suatu perusahaan  semakin  tinggi  keinginannya untuk  terus  meningkatkan  kinerjanya.  Bukti juga menunjukkan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu dari seseorang
merupakan  indikator  perkiraan  yang  ampuh atas  pengunduran  diri  karyawan  dimasa mendatang (Robbins, 2006).
Setiap  kegiatan  yang  dilakukan  oleh seseorang  didorong  oleh  suatu  kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong  inilah  yang  disebut  motivasi. Motivasi  kerja  karyawan  dalam suatu organisasi  dapat  dianggap  sederhana  dan dapat  pula  menjadi  masalah  yang  kompleks, karena  pada  dasarnya  manusia  mudah  untuk dimotivasi  dengan  memberikan  apa  yang menjadi  keinginannya.  Masalah  motivasi kerja  dapat  menjadi  sulit  dalam  menentukan imbalan  dimana  apa  yang  dianggap  penting bagi  seseorang  karena  sesuatu  yang  penting bagi  seseorang  belum  tentu  penting  bagi orang lain. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat  sekuat  tenaga  untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum  tentu  upaya  yang  keras  itu  akan menghasilkan  produktivitas  yang  diharapkan, apabila  tidak  disalurkan  dalam  arah  yang dikehendaki organisasi.
Penelitian  ini  mengkaji  ulang  penelitian yang  dilakukan  oleh  Wardono  (2012)  yang meneliti tentang pengaruh pendidikan pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan penelitian  Wardono  (2012)  adalah  dalam penelitian  ini  menambahkan  variabel  masa kerja  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja perangkat desa .
Dalam  penelitian  ini  permasalahan  yang dihadapi  dalam  proses  penelitian  dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Apakah  Tingkat  pendidikan  berpengaruh terhadap kinerja perangkat desa?
b. Apakah  Masa  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja perangkat desa?
c. Apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perangkat desa?
d. Apakah  Tingkat  pendidikan,  Masa  kerja dan  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara simultan terhadap kinerja perangkat desa?
2. TINJAUAN PUSTAKA
a. Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual  performance yang dalam  bahasa  Indonesia  berarti  prestasi  kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai
karyawan.  Menurut  Mangkunegara  (2000:67) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Hasibuan dalam Sutiadi (2003:6) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu. Dengan  kata  lain  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya  sesuai  dengan  kriteria  yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002)  dan  Sutiadi  (2003:6)  mengemukakan bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  ukuran sejauh  mana  keberhasilan  karyawan  dalam melakukan  tugas  pekerjaannya.  Ada  3  (tiga) faktor  utama  yang  berpengaruh  pada  kinerja yaitu  individu  (kemampuan  bekerja),  usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan  organisasional  (kesempatan  untuk bekerja).
b. Tingkat pendidikan
Pendidikan  diartikan  sebagai  pendidikan formal  yang  dicapai  atau  diperoleh  dibangku sekolah.  Pendidikan  formal  yang  ditempuh merupakan  modal  yang  amat  penting  karena dengan  pendidikan  seseorang  mempunyai kemampuan  dan  dapat  dengan  mudah mengembangkan  diri  dalam  bidang  kerjanya (Handoko, 2003:126).
Sedangkan pengertian lain dari pendidikan  menurut  (Ranupan  -  dojo,  2001  : 89).  Pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  untuk meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan
teori dan keterampilan memutuskan  terhadap  persoalan  -  persoalan yang  menyangkut  kegiatan  untuk  mencapai tujuan.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan pendidikan  adalah  kegiatan  yang  berupa proses  untuk  memperoleh  pengetahuan  dan ketrampilan  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan kemampuan
seseorang.
Sedangkan  tingkat  pendidikan  adalah  jenjang pendidikan  mulai  dari  Sekolah  Dasar,  SLTP, SLTA sampai Perguruan Tinggi.

## c. Masa Kerja
Masa  kerja  adalah  lamanya  kerja  dalam perusahaan  (Hasibuan,  2002  :  109).  Menurut Sondang  (dalam Subawa dan Budiarta, 2007) menyatakan  bahwa  masa  kerja  merupakan keseluruhan  pelajaran  yang  dipetik  oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Sedangkan Susilo Martoyo (dalam Subawa dan Budiarta, 2007)  berpendapat  bahwa  masa  kerja  atau pengalaman  kerja  adalah  mereka  yang dipandang lebih mampu dalam  melaksanakan tugas-tugasnya  yang  nantinya  akan  diberikan disamping  kemampuan  intelegasinya  yang juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya. Subawa  dan  Budiarta  (2007  :  5)  masa  kerja atau  pengalaman  kerja  adalah  keahlian  atau kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang pada  suatu  bidang  pekerjaan  yang  diperoleh dengan  belajar  dalam  suatu  kurun  waktu tertentu yang tentunya dilihat dari kemampuan  intelegensi,  baik  pengalaman yang  berasal  dari  luar  perusahaan  maupun dari dalam perusahaan.
d. Motivasi kerja
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude ) seorang  karyawan  dalam  menghadapi  situasi kerja. Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko,  (1997)  motivasi  adalah  keadaan dalam  pribadi  seorang  yang  mendorong keinginan  individu  melakukan  kegiatan- kegiatan  tertentu  untuk  mencapai  tujuan. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Manullang (2004)  menyatakan  bahwa,  motivasi  adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan  yang  bersangkutan  agar  karyawan tersebut  bekerja  dengan  segala  daya  upaya. Menurut  Mc.  Cormick  dalam  Damayanti (2006),  motivasi  kerja  adalah  kondisi  yang berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan dengan  lingkungan  kerja,  Sedang  Nawawi (2003)  menyatakan  :  motivasi  adalah  kondisi yang mendorong atau menjadi sebab karyawan
melakukan suatu
perbuatan/kegiatan  yang  berlangsung  secara sadar. .
Robbin  (2002)  mengemukakan  bahwa motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. e. Kerangka Pemikiran Teoritis Kerangka pemikiran teoritis
menunjukkan  tentang  pola  pikir  teoritis terhadap  pemecahan  masalah  penelitian  yang ditemukan.  Kerangka  pemikiran  teoritis didasarkan  teori-teori  yang  relevan,  diambil sebagai  dasar  pemecahan  masalah  penelitian. Penelitian  ini  akan  mencoba  menganalisis pengaruh  tingkat  pendidikan,  masa  kerja  dan motivasi kerja terhadap Kinerja.
Keterangan : : Pengaruh secara parsial
: Pengaruh secara simultan
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis Kinerja (Y) Motivasi  Kerja (X 3 ) Masa Kerja (X 2 ) Tingkat Pendidikan (X 1 )

## f. Hipotesis
H1 = Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja.
H2 = masa kerja berpengaruh terhadap kinerja.
H3 = motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.
H4 = Tingkat pendidikan, masa kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.

## 3. METODE PENELITIAN

## a. Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian  adalah  Kecamatan Kaliwiro Wonosobo. Pemilihan lokasi penelitian tersebut dimaksudkan  untuk  dapat memperoleh data yang akurat.
b. Jenis Dan Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  tentang  subjek  tertentu  dimana subjek  tersebut  terbatas.  Dengan  demikian kesimpulan  yang  diperoleh  hanya  terbatas pada subjek yang diteliti.
Metode  penelitian  yang  dipakai  dalam penelitian ini adalah survey. Penelitian survey adalah  penelitian  yang  dilakukan  pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari  adalah  data  dari  sampel  yang diambil  dari  populasi  tersebut,  sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan  hubungan  antara  variabel  sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2000 : 7).
c. Subjek Dan Objek Penelitian
1) Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang akan bisa  dimintai  informasi  atau  orang  yang menjadi sumber informasi dalam penelitian.  Dalam  penelitian  ini  subjek penelitiannya  adalah  perangkat  desa  se Kecamatan Kaliwiro.
2) Objek Penelitian Objek penelitian yang diteliti disini adalah Tingkat  pendidikan,  masa  kerja  dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja perangkat desa se Kecamatan Kaliwiro.
d. Sumber Data
Untuk  menyusun  suatu  karya  ilmiah diperlukan  data,  baik  berupa  data  primer maupun  data  sekunder,  yaitu  akan  dijelaskan sebagai berikut :
1) Data Primer
Adalah  data  yang  diperoleh  secara langsung  yang  berasal  dari  sumbernya (Husaini  dan  akbar,  2003:20),  yaitu  data yang  diperoleh  langsung  dari  Kecamatan Kaliwiro
2) Data Sekunder Merupakan  sumber  data  penelitian  yang diperoleh  secara  tidak  langsung  dari sumbernya tetapi melalui media perantara. Seperti  buku-buku  literatur,  surat  kabar, majalah, dan informasi yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.
e. Populasi Dan Sampel
1) Populasi
Menurut Kuncoro (2003), populasi merupakan  kelompok  elmen  (unit  dimana data  yang  diperlukan  akan  dikumpulkan) lengkap  yang  biasanya  berupa  orang,  objek, transaksi atau kejadian, dimana orang tertarik untuk  mempelajarinya  atau  menjadi  obyek penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  perangkat  desa  se  Kecamatan Kaliwiro sebanyak 216 perangkat desa.

## 2) Sampel
Sampel  dalam  penelitian  ini  diperoleh dari  populasi  sasaran  yaituperangkat  desa sebanyak  210  perangkat  desa.  Penarikan sampel  dari  populasi  menggunakan  metode sensus  (Sugiyono  1999).  Ketentuan  sampel adalah  perangkat  desa  yang  sudah  bekerja minimal  3  tahun.  Jadi  Jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  115  perangkat desa.

## f. Metode Pengumpulan Data
Dalam  usaha  untuk  mendapatkan  data yang  dibutuhkan  metode  yang  digunakan adalah:
1) Kuesioner (daftar pertanyaan)
Metode ini dilakukan dengan mengajukan daftar  pertanyaan  yang  bersifat  tertutup dan terbuka kepada responden.
Pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup  diukur  dengan  menggunakan skala  dengan  interval  1-5,  yaitu  sangat setuju,  setuju,  netral,  tidak  setuju,  dan sangat tidak setuju.
2) Observasi Observasi  merupakan  metode  penelitian dimana  peneliti  melakukan  pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
3) Studi pustaka Metode  pencarian  informasi  dari  buku- buku dan sumber-sumber lai yang relevan dengan  masalah  yang  dibahas  dalam penelitian ini.
g. Metode Analisis Data
Agar  data  yang  dikumpulkan  dapat dimanfaatkan,  maka  data  tersebut  diolah  dan dianalisis  terlebih  dahulu  sehingga  nantinya dapat  dijadikan  dasar  dalam  penambilan keputusan.
1) Analisis Kualitatif Analisis  kualitatif  merupakan  bentuk analisis  yang  berdasarkan  dari  data  yang dinyatakan  dalam  bentuk  uraian.  Analisis kualitatif  ini  digunakan  untuk  membahas dan  menerangkan  hasil  penelitian  tentang berbagai  gejala  atau  kasus  yang  dapat diuraikan dengan kalimat.
Dalam  penelitian  ini  analisis  kualitatif tersebut adalah hasil pertanyaan
responden dari sangat tidak setuju sampai dengan  sangat  setuju,  kemudian  jawaban dengan skor terbanyak yang disimpulkan
2) Analisis Kuantitatif Analisis  data  kuantiatif  adalah  analisis data  yang  menggunakan  data  berbentuk angka-angka  yang diperoleh  sebagai  hasil pengukuran atau
penjumlahan (Nurgiyantoro  dkk,  2004:27).  Untuk mendapatkan  data  kuantitatif,digunakan skala  Likert  yang  diperoleh  dari  daftar pertanyaan  yang  digolongkan  ke  dalam lima tingkatan sebagai berikut (Sugiyono,2004:87), misalnya : 1) Untuk jawaban sangat tidak setuju diberi nilai 1
2) Untuk jawaban tidak setuju diberi nilai 2
3) Untuk jawaban netral diberi nilai 3
4) Untuk jawaban setuju diberi nilai 4
5) Untuk jawaban sangat setuju diberi
nilai 5 Dengan program SPSS ( Statistical
Package  for  Social  Science )  alat  analisis yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis yang telah dikemukakan.
h. Uji Analisis Data
1) Uji Kualitas Data
a) Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur  sah  atau  valid  tidaknya
suatu  kuesioner.  Suatu    kuesioner dikatakan    valid    jika  pertanyaan  dan kuesioner  mampu  untuk  mengungkap sesuatu yang akan  diukur  oleh kuesioner  tersebut  (Ghozali,  2005).
Dalam  penelitian  ini  menggunakan content validity yang dapat
menggambarkan  kesesuaian  sebuah pengukuran  data  dengan  apa  yang diukur  (Ferdinand,  2006).  Jika  suatu indikator  mempunyai  korelasi  antara skor masing-masing indikator terhadap skor  totalnya  (skor  variabel  konstruk) maka  dikatakan  indikator  tersebut valid.
b) Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel.  Suatu  kuesioner  dikatakan reliable  atau  handal  jika  jawaban pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara one  shot  atau  pengukuran  sekali  saja. Disini  pengukuran  hanya  sekali  dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach  Alpha (a).  Suatu  variabel dikatakan reliable jika  nilai Cronbach Alpha (a) >0,6.
2) Uji Asumsi Klasik
a) Uji multikolinieritas Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antara variabel  bebas  ( independen )  (Santoso, 2004).  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi diantara  variabel  bebas.Jika  variabel bebas saling berkorelasi,maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah  variabel  bebas  yang  nilai korelasinya  antar  sesama  variabel bebas lain sama dengan nol. Dalam  penelitian  ini  teknik  untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam model
regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance  inflation
factor (VIF),  nilai tolerance yang besarnya  diatas  0,1  dan  nilai  VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya (Ghozali, 2005).
b) Uji Heterokedastisitas Uji  ini  dilakukan  untuk  menganalisis apakah  dalam  model  regresi  terdapat ketidaksamaan  variance  dari  residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Kita  dapat  melihatnya  dari  grafik  plot antara  nilai  prediksi  variabel  terikat
(ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Dasar analisis yang digunakan  adalah:  jika  ada  pola tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada membentuk  pola  tertentu  atau  teratur maka  mengindikasikan  telah  terjadi Heterokedastisitas.  Sebaliknya  bila titik-titik  yang ada  menyebar dibawah dan  diatas  angka  0  pada  sumbu  Y, maka  tidak  terjadi  Heterokedasrisitas (Ghozali, 2005).
c) Uji Normalitas Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi normal. Kita dapat melihatnya  dari  normal  probability plot  yang  membandingkan  distribusi kumulatif  dengan  distribusi  normal. Distribusi  normal  membentuk  suatu garis  lurus  diagonal,  dan  ploting  data residual  akan  dibandingkan  dengan garis  diagonalnya.  Jika  distribusi  data normal, maka garis yang menggambarkan data sebenarnya akan mengikut  garis  normalnya  (Ghozali, 2005).
d) Uji Linearitas Uji  terhadap  linieritas  berguna  untuk mengetahui  kebenaran  bentuk  model empiris  yang  digunakan  dan  menguji variabel yang relevan untuk dimasukkan  dalam  model  empiris. Dengan kata lain uji linier bermanfaat untuk  mengetahui  adanya  kesalahan dalam  spesifikasi  model.  Uji  linier yang  digunakan  adalah  Ramsey, dimana  kriterianya  bila  probabilitas  F hitung  >    (5  %),  maka  spesifikasi model sudah benar (Ghazali, 2005).
3) Analisis Regresi Linear Berganda
Model  regresi  adalah  model  yang digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh dari berbagai variabel independen terhadap satu variabel dependen
(Ferdinand, 2006).
Formula  untuk  regresi  linear  berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e
Dimana : Y  = kinerja perangkat desa a   = Konstanta X 1 = Tingkat pendidikan X 2 = Masa kerja X 3 = Motivasi kerja β 1 =  koefisien  regresi  untuk  variabel tingkat pendidikan β 2 =  koefisien  regresi  untuk  variabel Masa kerja β 3 =  koefisien  regresi  untuk  variabel Motivasi kerja
e   = error
4) Pengujian Hipotesis
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan godness  of  fit -nya.  Secara  statistik setidaknya  ini  dapat  diukur  dari  nilai koefisien determinasi (R 2 ), nilai statistik F dan  nilai  statistik  t.Perhitungan  statistik disebut  signifikan  secara  statistik  apabila nilai  uji  statistiknya  berada  dalam  daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak),sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam  daerah  dimana  Ho  diterima (Ghozali, 2005).
a) Uji Parsial (Uji t) Untuk  menentukan  koefisien  spesifik yang  mana  yang  tidak  sama  dengan nol,  uji  tambahan  diperlukan  yaitu dengan  menggunakan  uji  t.  Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel independen  secara  individual  dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2005). Dasar pengambilan keputusan (Ghozali,  2005:84)  adalah  dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu :
(1) Apabila angka probabilitas
signifikani  >  0.05,  maka  Ho diterima dan Ha ditolak. (2) Apabila angka probabilitas
signifikansi  <  0.05,  maka  Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Uji Simultan (Uji F) Dalam  penelitian  ini,  uji  F  digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama
( simultan ) terhadap variabel dependen
(Ghozali,  2005:84).  Dalam  penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah :
(1) Ho : Variabel-variabel bebas yaitu
Tingkat  pendidikan,  Masa  kerja dan Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan  secara  bersama-sama terhadap  variabel  terikatnya  yaitu kinerja perangkat desa
(2) Ha :  Variabel-variabel  bebas  yaitu Tingkat  pendidikan  Masa  kerja dan  Motivasi  kerja  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  secara bersama-  sama  terhadap  variable
terikatnya  yaitu  kinerja  perangkat desa Dasar pengambilan keputusannya
(Ghozali,  2005:84)  adalah  dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: (1) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05,  maka  Ho  diterima  dan  Ha ditolak.
(2) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.

## 4. HASIL
PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN
a. Data Penelitian
Data  penelitian  diperoleh  dari  Kantor Kecamatan Kaliwiro Wonosobo. Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah perangkat desa se Kecamatan  Kaliwiro  berjumlah  216.  Dengan mengambil sampel berdasarkan metode sensus  sampling dimana  semua  anggota populasi dijadikan sampel. Data dikumpulkan dengan  menggunakan  metode survey ,  yaitu kuesioner  diantar  dan  diambil  langsung. Periode  pengumpulan  data  selama  bulan  juni 2014.  Penyebaran  kuesioner  dapat  dilihat pada tabel 1 berikut: Tabel 4.1

## Penyebaran Kuesioner Penelitian
Responden Kuesioner disebar Kembali Gugur Kuesioner Valid Perangkat Desa 216 206 13 193 Jumlah 216 206 13 193
Sumber: Data primer diolah, 2012.
Berdasarkan  tabel  4.1,  kuesioner yang disebar sebanyak 216 dan kembali 206. Kuesioner yang gugur sebanyak 13 responden  atau  6,02%  karena  tidak semua  pertanyaan  diisi,  sehingga  yang digunakan sebagai sampel dalam penelitian  ini  sebanyak  193  responden atau  89,35%.    Dalam  penelitian  ini boleh  dikatakan respon  rate perangkat desa  terhadap  penelitian  ini  adalah tinggi  karena  kuesioner  yang  kembali sebesar 95,37%.
b. Analisis data
1) Uji Kualitas Data
a) Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan membandingkan  nilai r hitung  (untuk setiap  butir  dapat  dilihat  pada  kolom corrected item-total correlations dengan r table  untuk degree  of freedom  (df)= n-k,  dalam  hal  ini  n adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah jumlah  item.  Jika r hitung  > r tabel, maka  pertanyaan  tersebut  dikatakan valid (Ghozali, 2006) :
Dari  hasil  uji  validitas  seperti  yang disajikan pada tabel 4,5 dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan  valid  karena  berkorelasi dengan  skor  faktornya  pada  taraf signifikansi  0,05.  Item  pernyataan dinyatakan  valid  karena  r hitung lebih besar  dari  r tabel =  0,204.  Dikarenakan seluruh  item  pertanyaan  valid,  maka seluruh  item  pertanyaan  sahih  untuk menjadi instrumen penelitian.
b) Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan  indikator  dari  variabel. Suatu  kuisioner  dikatakan  reliabel apabila jawaban responden atas pertanyaan  pada  setiap  variabel  selalu konsisten  dari  waktu  ke  waktu.
Formula  statistik  yang  digunakan untuk  mengukur  reliabilitas  adalah  uji statistik cronbach  alpha (α).  Menurut
Nunnally (1967) yang dikutip Ghozali (2006)  apabila cronbach  alpha dari hasil  pengujian  >  0,6  maka  dapat dikatakan bahwa konstruk atau variabel  ini  adalah  reliabel.  Hasil  uji reliabilitas  ini  ditunjukkan  pada  tabel 4.6.
Secara  keseluruhan  uji  reliabilitas yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini telah menunjukkan hasil yang memuaskan.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai cronbach  alpha yang  lebih  besar  dari nilai  batas  atas cronbach  alpha 0,6. Sehingga  seluruh  pertanyaan  yang berkaitan  dengan  variabel  –variabel dalam penelitian ini adalah reliabel.
2) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk  menguji  apakah  pada  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi antar  variabel  independen.  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2006).
Uji multikolinieritas dilakukan dengan menganalisis  korelasi  antar  variabel independen  pada  nilai Tolerance dan nilai Variance  Inflation  Factor  (VIF)
dalam Collinearity Statistics (Ghozali,
2006).  Jika  hasil  uji  nilai Tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang  dari  0,10  berarti tidak  ada  korelasi  antar  variabel independen  yang  nilainya  lebih  dari 95%  (Ghozali,  2006).  Selanjutnya dengan melihat VIF jika tidak terdapat nilai  VIF yang lebih  dari  10 menunjukkan  bahwa  antar  variabel independen dalam  model regresi tidak terdapat multikolinieritas. Tabel 4.7 di bawah ini menunjukkan ringkasan dari hasil uji multikolinieritas.
Berdasarkan  pada  tabel  4.6  di  atas, terlihat  bahwa  tidak  ada  variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Selanjutnya  hasil  perhitungan  VIF juga  menunjukkan  hal  yang  sama yaitu  tidak  ada  satupun  variabel independen  yang  memiliki  nilai  VIF lebih  besar  dari  10.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
b) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  variance  dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain.  Jika  variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastisitas  dan  jika  berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Untuk  melakukan pengujian terhadap asumsi ini
dilakukan dengan menggunakan analisis  dengan  grafik  plots.  Apabila titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu  Y  maka  dinyatakan  tidak terjadi  heteroskedastisitas  (Ghozali, 2006).
Dari grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik  menyebar  secara  acak  serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Sehingga dapat  disimpulkan bahwa model
regresi  yang  digunakan  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
c) Uji Normalitas
Uji  normalitas  dimaksudkan  untuk mengetahui  apakah  dalam  model regresi,  variabel  residual  memiliki distribusi  normal. Uji  normalitas  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah uji statistik non-parametik One- Sample Kolmogorof-Smirnof Test.
Nilai  signifikansi  dari  residual  yang terdistribusikan  secara  normal  adalah jika  nilai  Asymp. Sig (2-tailed) dalam uji One-Sample  Kolmogorof-Smirnof Test lebih  besar  dari  α  =  0,05.  Uji normalitas  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel 4.8.
Dari  tabel  4.8  di  atas  dapat  dilihat bahwa  hasil  perhitungan  normalitas dengan  menggunakan  uji One-Sample Kolmogorof-Smirnof  Test memiliki probabilitas tingkat signifikansi di atas tingkat Keahlian α = 0,05 yaitu 0,071.
Hal  ini  berarti  dalam  model  regresi terdapat variabel residual atau variabel pengganggu  yang  terdistribusi  secara normal

## d) Uji Linearitas
Uji  terhadap  linieritas  berguna  untuk mengetahui  kebenaran  bentuk  model empiris  yang  digunakan  dan  menguji variabel yang relevan untuk dimasukkan  dalam  model  empiris. Dengan kata lain uji  linier bermanfaat untuk  mengetahui  adanya  kesalahan dalam  spesifikasi  model.  Uji  linier yang  digunakan  adalah  Ramsey, dimana  kriterianya  bila  probabilitas  F hitung  >    (5  %),  maka  spesifikasi model sudah benar (Ghazali, 2006). Dari  table  4.9  terlihat  bahwa  nilai  F hitung  <  dari  nilai  F  table  2,65  dan nilai  signifikansi  >  0,05.  Hal  ini menunjukkan  maka  asumsi  Linearitas dapat  diterima  (hubungan  antara  X dengan Y bersifat Linear)
c. Hasil Penelitian
1) Analisis Regresi Ganda
Hasil  perhitungan  analisis  regresi  linier berganda  dengan  bantuan  program SPSS Release  17.0 mendapatkan  hasil  sebagai berikut :
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 1.871 .471 3.971 .000 Tingkat Pendidikan .293 .030 .387 9.730 .000 Masa Kerja .614 .102 .237 5.996 .000 Motivasi .127 .008 .603 15.132 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer diolah, 2014
Berdasarkan hasil analisis regresi di  atas, maka  dapat  disusun  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y  =  1,871  +  0,293X 1 +  0,614X 2 +
0,127X 3 + e 2) Uji t (Uji Parsial)
Perhitungan  uji  t  digunakan  untuk menguji  signifikansi  dari  pengaruh  tingkat pendidikan,  masa  kerja,  dan  motivasi  kerja secara  simultan  berpengaruhsecara  positif terhadap  kinerja  perangkat  desa  secara
individual.  Berikut  ini  prosedur  perhitungan uji t untuk masing-masing variabel:
a) Pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja perangkat desa Ho:  1 =  0  (tidak  ada  pengaruh  tingkat pendidikan  terhadap  kinerja  perangkat desa)
H 1 :  1  0  (ada  pengaruh  tingkat pendidikan  terhadap  kinerja perangkat desa)
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh t hitung sebesar  =  9,730.  Sedangkan  nilai t tabel pada  taraf  signifikansi  5%  dengan derajat  kebebasan  (db)  =  193-3=190 adalah sebesar 1,972. Dikarenakan t hitung > t tabel (9,730  >  1,972),  maka  Ho  ditolak sehingga  hipotesis  1  diterima.  Artinya tingkat pendidikan berpengaruhsecara signifikan  terhadap  kinerja  perangkat desa.  Hal  ini  menunjukkan  kinerja perangkat  desa  ditentukan  oleh  tingkat pendidikan.
b) Pengaruh masa kerja terhadap kinerja perangkat desa Ho:  1 = 0 (tidak ada pengaruh masa kerja terhadap  kinerja  perangkat desa);
H 1 :  1  0  (ada  pengaruh  masa  kerja terhadap  kinerja  perangkat desa)
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh t hitung sebesar  =  5,996.  Sedangkan  nilai t tabel pada  taraf  signifikansi  5%  dengan derajat  kebebasan  (db)  =  193-3  =190 adalah sebesar 1,972. Dikarenakan t hitung > t tabel (5,996  >  1,972),  maka  Ho  ditolak sehingga  hipotesis  2  diterima.  Artinya masa  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  perangkat  desa.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kinerja  perangkat desa  ditentukan  oleh  masa  kerja  yang ditempuh  pegawai.  Semakin  lama  masa kerja maka akan meningkatkan kinerja.
c) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perangkat desa
Ho:  1 =  0  (tidak  ada  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  perangkat desa);
H 1 :  1  0  (ada  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja perangkat desa)
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh t hitung sebesar  =  15,132.  Sedangkan  nilai t tabel pada  taraf  signifikansi  5%  dengan derajat  kebebasan  (db)  =  193-3  =190 adalah sebesar 1,972. Dikarenakan t hitung > t tabel (15,132  >  1,972),  maka  Ho  ditolak sehingga  hipotesis  3  diterima.  Artinya motivasi kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  perangkat desa.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja ditentukan oleh tinggi rendahnya motivasi kerja.
3) Uji F (Uji Simultan)
Tabel 3. Uji F ANOVA b
Model Sum of
Squar es df Mea n
Squ are F Sig. 1  Regression 539.864 3 179.955  156.797  .000 a Residual  216.913 189 1.148 Total 756.777 192
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Masa Kerja, Tingkat Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer diolah, 2014
Uji F digunakan untuk menguji signifikansi  model  regresi  yaitu  pengaruh tingkat  pendidikan,  masa  kerja,  dan  motivasi kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja perangkat  desa.  Prosedur  perhitungan  uji  F adalah sebagai berikut:
a) Menentukan  hipotesis  nol  (H o )  dan hipotesis alternatif (H a );
H o :  1 =  2 = 0 H a :  1   2 > 0
(tidak ada pengaruh tingkat pendidikan, masa kerja,  dan  motivasi  kerja  secara  simultan terhadap kinerja perangkat desa) (ada  pengaruh  tingkat  pendidikan,  masa kerja, dan  motivasi kerja  secara simultan terhadap kinerja perangkat desa)
b) Menentukan  level  of  significance  (  )  = 5%;
c) Menentukan  F tabel dengan  db  =  (n-k-1),
sehingga  F tabel pada  0,05  (3;189)  adalah 2,65
d) Kriteria pengujian;
H o diterima apabila F hitung  2,65 H o ditolak apabila F hitung > 2,65
e) Menghitung nilai F;
Hasil  perhitungan  dengan  program SPSS for  windows memperoleh  nilai  F hitung sebesar 156,797
d. Pembahasan
1) Pengaruh Tingkat pendidikan

## Terhadap Kinerja perangkat desa
Berdasarkan  tabel  4.12  didapatkan  hasil bahwa  variabel Tingkat  pendidikan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  perangkat  desa.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  Tingkat  pendidikan mampu meningkatkan kinerja perangkat desa.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian yang dilakukan oleh oleh Wardono (2012)  yang  menunjukkan  bahwa  Pendidikan pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga konsisten dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Haryanti  dan susialisasi  (2012)  yang  menemukan  bahwa Tingkat  pendidikan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
pendidikan  adalah  kegiatan  yang  berupa proses  untuk  memperoleh  pengetahuan  dan ketrampilan  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan kemampuan seseorang. Sedangkan tingkat pen didikan adalah jenjang
pendidikan  mulai  dari  Sekolah  Dasar,  SLTP, SLTA sampai Perguruan Tinggi.
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang  maka  semakin  tinggi  juga  kinerja pegawai  tersebut. Pada umumnya orang  yang mempunyai pendidikan formal maupun informal  yang  lebih  tinggi  akan  mempunyai wawasan yang lebih luas. Tingginya kesadaran  akan  pentingnya  peningkatan kinerja,  akan  mendorong  tenaga  kerja  yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.  Dari  pernyataan  tersebut  dapat dikatakan  bahwa  tingkat  pendidikan  seorang pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja, karena orang yang berpendidikan lebih tinggi memiliki  pengetahuan  yang  lebih  untuk meningkatkan kinerjanya.

## 2) Pengaruh Masa kerja Terhadap Kinerja Perangkat Desa
Berdasarkan  tabel  4.12  didapatkan  hasil bahwa variabel masa kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin lama perangkat desa tersebut mampu meningkatkan kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahmawati (2010)  ditemukan  hasil  bahwa  masa  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian  Haryanti  dan  susialisasi  (2012) yang menemukan bahwa masa kerja mempunyai  pengaruh  yang  negatif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja.
Pelaksanaan  tugas  yang  diberikan  dari perusahaan,  hal  yang  paling  menentukan adalah  seberapa  lama  karyawan  bekerja  di perusahaan  tersebut.  Hal  inilah  yang  disebut dengan masa kerja. Semakin lama masa kerja karyawan  pada  sebuah  perusahaan,  maka semakin  banyak  pula  pengalaman  yang  ia dapatkan.  Dengan  pengalaman  kerja  yang banyak,  maka  tingkat  produktivitas  yang dihasilkanpun  juga  akan  semakin  tinggi. Simanjuntak  dalam  Susilawati  (2008:37) menyatakan  bahwa  orang  yang  baru  mulai bekerja  kurang  berpengalaman  dan  biasanya memiliki  produktivitas  yang  rendah  pula. Sedangkan menurut istilah umum ketenagakerjaan,  pengalaman  kerja  adalah pengetahuan atau kemampuan karyawan yang terserap oleh seorang pekerja karena
melakukan  pekerjaan  dalam  kurun  waktu tertentu.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa masa  kerja  bepengaruh  signifikan  terhadap produktivitas  kerja.  Artinya  semakin  lama masa  kerja  karyawan,  maka  produktivitas akan  semakin  tinggi,  sedangkan  masa  kerja pendek maka produktivitas kerja juga rendah. Masa  kerja  yang  sudah  lama  memiliki pengalaman  kerja  yang  banyak,  artinya karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  cukup lama  akan  memiliki  pengalaman  kerja  yang banyak  sehingga  menghasilkan  produktivitas kerja  yang  tinggi.  Sedangkan  karyawan dengan  masa  kerja  pendek  (karyawan  baru) masih belum berpengalaman sehingga produktivitasnya juga rendah.
3) Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja perangkat desa
Berdasarkan  tabel  4.12  didapatkan  hasil bahwa  variabel motivasi  kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  perangkat  desa.  Hal  ini  menunjukkan bahwa peningkatan motivasi akan diikuti oleh peningkatan kinerja.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan temuan  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Manurung  dan  Rahmawati  (2013)  yang menunjukkan  bahwa  motivasi  yang  dimiliki pegawai akan meningkatkan kinerja.
Untuk  meningkatkan  kinerja  aparatur maka  Pemerintah  Daerah  perlu  menetapkan berbagai kebijakan seperti pemberian motivasi  baik  bersifat  material  maupun  non material. Pemberian motivasi
itu dimaksudkan agar anggota organisasi bersedia  untuk  mengerahkan  kemampuanya dalam  bentuk  keahlian,  ketrampilan,  tenaga dan  waktunya  untuk menyelenggarakan berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya.  Adanya  peningkatan  motivasi dengan  menambah  jumlah  upah  yang  ada apabila  mampu  melebihi  target  kerja  yang ditetapkan, memperbaiki kondisi kerja dengan memberikan peralatan kerja yang memadai.

## 5. PENUTUP a. Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja (H1 diterima).
2) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa masa  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja (H2 diterima).
3) Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja (H3 diterima).
4) Tingkat  pendidikan,  masa  kerja,  dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan
terhadap  kinerja  perangkat  desa  (H4 diterima).
b. Saran
Beberapa  saran  yang  bisa  diberikan dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1) Pemerintah perlu melakukan program-
program yang bertujuan untuk menumbuhkan  kesadaran  perangkat desa untuk terus meningkatkan kemampuan  melalui  pendidikan,  baik itu  pendidikan  formal  maupun  non formal.  Langkah  yang  bisa  ditempuh adalah  dengan  memberikan  beasiswa ataupun memberikan ijin belajar untuk melanjutkan  ke  jenjang  pendidikan yang lebih tinggi.
2) Pemerintah harus memperhatikan masa  kerja  perangkat  desa  karena terbukti masa kerja dapat meningkatkan kinerja, sehingga pemerintah  harus  melakukan  tindakan agar para perangkat desa merasa betah bekerja dan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap organisasi.
3) Perlu adanya tindakan-tindakan dalam rangka  meningkatkan  motivasi  kerja perangkat  desa  seperti  pemberian tunjangan, peningkatan gaji dan pengangkatan  sebagai  pegawai  negeri sipil.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Atmosoeprapto, K, 2000, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan : Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan
Efisien  Melalui  SDM  Berdaya.  Elex
Media Komputindo. Jakarta.
Basuki, 2003, “Pengaruh Motivasi Kerja da n
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Dinas Pendapatan Kabupaten Karanganyar”  Tesis  Program  Magister Manajemen STIE AUB Surakarta.
Ghozali,  Imam.  2006.  Aplikasi  Analisis
Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Gibson,  J.  L.,  Ivancovich  J.  M.,  Donnelly,  J.
H,  2001,  Organisasi  :  Perilaku,  Struktur, Proses.  Alih  Bahasa  Nunuk  Adiarni, Edisi  Kedelapan,  Jilid  II,  Binarupa Aksara, Jakarta.
Kerlinger,  Fred.  N.  dan  Pedhazur,  2000,
Korelasi  dan  Analisa  Regresi  Berganda, Nur Cahaya, Semarang.
Luthans, Fred, 2001, Organizational Behavior.  7th  Edition,  McGraw  -Hill,
International Edition, Singapore. Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Miftah  Thoha,  2004,  Perilaku  Organisasi,
Konsep Dasar dan  Aplikasinya. Rajawali
Press, Jakarta.
Miller. 2000. Manajemen Era Baru , Beberapa pandang an Manajemen Budaya
Perusahaan  Modern,  Penerbit  Airlangga,
Jakarta
Mulyaningsih,  Ida,  2007,  dengan  judul “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Komunikasi dan  Diklat  terhadap  Kinerja  Pegawai Badan  Pengelola  Keuangan  Daerah Kabupaten  Wonogiri dengan  Gender dan Tingkat  Pendidikan  sebagai  Variabel Moderator  ”  Tesis  Program  Magister Manajemen STIE AUB Surakarta .
Notoatmojo,  Soekidjo.,  2003,  Pengem  - bangan  Sumber  Daya  Manusia,  Rineka Cipta, Jakarta
Robbins,  Stephen,  2001,  Perilaku  Organisasi. Alih  Bahasa  Hadyana  Pujaatmaka  dan
Benyamin  Molan.  Penerbit  Prenhallindo. Jakarta.
Saydam,  Gouzali.,  2006,  Built  In  Training:
Jurus  Jitu  Mengembangkan  P  rofe- sionalisme  SDM,  Remaja  Rosdakarya,
Bandung
Siagian,  Sondang,  P,  2005,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bumi  Aksara, Jakarta
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya  Manusia  ,  STIE  :  YKPN, Yogyakarta.
Sjafri  Mangkuprawira,  2003,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Singarimbun,  M.  dan  S.  Effendi,  2005,
Metode  Penelitian  Survei  ,  LP3ES. Jakarta
Sugiharto,  Joko,  2009,”Pengaruh  Motivasi,
Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Guru SMA Negeri II Kabupaten Sukoharjo”  Tesis  Program  Magister Manajemen STIE AUB Surakarta.
Suradinata,  Ermaya,  2006  ,  Psikologi  Kepe  - gawaian  dan  Peranan  Pimpinan  Dalam Motivasi Kerja, CV Ramadan, Bandung.
Susanto,  AB,  2005,  Budaya  perusahaan: Manajemen  dan  Persaingan  Bisnis,  PT.
Elex Media Computindo, Jakarta.
Suyadi  Prawirosentono,  2001,  Manajemen
Sumberdaya Manusia : Kebijakan Kinerja  Karyawan,  Kiat  Mem  -  bangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan  Bebas  Dunia.  Penerbit BPFE, Yogyakarta. Umar, Husein, 2007, Riset Sumber DayaManusia Dalam Organisasi, Cetakan
Ketiga,  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama,
Jakarta
Veithzal  Rivai  &  Ahmad  Fawzi  Mohd  Basri, 2005,  Performance  Appraisal  Sistem Yang  Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja Karyawan  Dan  Mening  -katkan  Daya Saing  Perusahaan..  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Veithzal  Rivai,  2004,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :  Dari Teori  Ke  Praktik.  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.