How to cite:
Rochmah,  Ayu.Faiza,  Bowo  Santoso,.Endang  Iriyanti  (2021)  Pengaruh  Budaya  Organisasi Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada Ud. Suwarlandono Art Di Tanggulangin, (3)6 . https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i6.1225
E-ISSN: 2684-883X
Published by: Ridwan Institute
Syntax Idea: p–ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X Vol. 3, No. 6, Juni 2021

## PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  KEPEMIMPINAN  DAN  LINGKUNGAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA UD SUWARLA NDONO ART DI TANGGULANGIN
Ayu . Faiza Rochmah, Bowo Santoso, . Endang Iriyanti Universitas s Pembangunan . Nasional (UPN) Veteran, Jawa a Timur, i Indonesia Email: . ayufaizarochmah1@gmail.com, . manajemen.boow@gmail.com, endang.ma@upnjatim.ac.id

## Abstract
In terms of employees who work, job satisfaction is an important factor to note. An individual  will  feel  satisfied  at  work  if  the  aspects  of  the  job  and  himself  are supportive. Job satisfaction is formed from several aspects, including organizational culture, leadership, and d work k environment. . On the e basis of f this s thought, this s study aims  to o determine x the x influence  of x Organizational  Culture,  Leadership, . and . Work Environment x on x Employee x Job  Satisfaction  at  UD.  Suwarlandono  Art  at Tanggulangin.  This . study y uses x primary x data x obtained  from x respondents' . answers with x a x sample  of x 60  employees  in  the  production  department.  Data  analysis techniques  using  Partial x Least x Square.  The . results x of x the x study  can x be x concluded that x Organizational  Culture,  Leadership,  and x Work x Environment  have . a . positive and significant . influence on . Employee x Job x Satisfaction. .
Keywords: . organizational culture; leadership; x work x environment; . and . job . satisfaction.

## Abstrak
Dari  sisi  karyawan  yang  bekerja  kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  penting untuk diperhatikan. Seorang individu akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek- aspek  dari  segi  pekerjaan  dan  dirinya  mendukung.  Kepuasan  dalam  kerja  terbentuk dari beberapa aspek, diantaranya budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja.  Atas  dasar  pemikiran  tersebut  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada UD. Suwarlandono Art di Tanggulangin. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban responden dengan sampel sebanyak 60 orang karyawan di bagian produksi. Teknik analisis data menggunakan Partial  Least  Square.  Hasil penelitian dapat  disimpulkan bahwa Budaya  Organisasi, Kepemimpinan,  dan  Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Kata Kunci: budaya organisasi; kepemimpinan; lingkungan kerja; dan kepuasan . kerja
Pengaruh h Budaya a Organisasi . Kepemimpinan, dan Lingkungan . Kerja . terhadap Kepuasan . Kerja . Karyawan

## Pendahuluan
Dari  sisi  karyawan n yang  bekerja . kepuasan  kerja . merupakan  faktor . yang . penting untuk diperhatikan. . Seorang individu akan x merasa puas x dalam bekerja x apabila aspek - aspek x dari  segi  pekerjaan  dan x dirinya  mendukung. . Tetapi  sebaliknya  jika . aspek-aspek dari segi pekerjaan maupun dari dirinya tidak mendukung maka a individu u tersebut t akan merasa a tidak p puas.  Menurut (Handoko,  2016) menyatakan kepuasan  kerja merupakan keadaan  emosional yang  menyenangkan atau  tidak menyenangkan  para karyawan memandang  pekerjaan mereka.  Kepuasan . kerja . karyawan  menjadi  topik  yang  menarik untuk  selalu  dikaji  karena  sifatnya  yang  kompleks  dan  menghasilkan  aneka  ragam temuan  dalam  konteks  berbagai  bidang  industri.  Namun  secara  umum  kepuasan  kerja juga bisa dipengaruhi oleh budaya . organisasi, . kepemimpinan dan . lingkungan kerja. . Budaya x organisasi x merupakan x salah satu x faktor x yang x dapat mempengaruhi kepuasan x kerja x karyawan. . Di  dalam  perusahaan  terdapat  budaya  organisasi  yang melekat  di  suatu  perusahaan  yang x dianut  bersama x oleh x seluruh x karyawan.  Budaya organisasi x merupakan  sumber  daya  organisasi  yang  bersifat  dinamis  bertujuan  untuk mencapai efisiensi dengan efektivitas di suatu perusahaan. Di dalam perusahaan, budaya organisasi  sangat  penting  karena  di  dalam  perusahaan  terdapat  perbedaan  antar karyawan  satu  dengan  karyawan  lainnya,  maka  dari  itu  pemimpin  ingin  menyatukan perbedaan-perbedaan  tersebut  dengan  membentuk  budaya  organisasi  di  perusahaan. Dengan . adanya  budaya . organisasi  di . suatu . perusahaan, x akan  berperan  penting  dalam memudahkan x karyawan untuk x menyesuaikan diri x dengan lingkungan x perusahaan, dan dapat  juga  membantu x karyawan x dalam  hal  mengetahui x tindakan x yang x seharusnya dilakukan x oleh  karyawan  sesuai x dengan  nilai-nilai x yang  menjadi x pegangan x bagi karyawan  dalam x menjalankan  kewajiban x dan  perilakunya x di c perusahaan  untuk mendapatkan  hasil  yang  maksimal.  Menurut (Robbins,  S.  y  Judge,  2014a) menyatakan v bahwa  budaya v organisasi  adalah v suatu  sistem v berbagai  arti v yang dilakukan v oleh v para anggota yang v membedakan v suatu organisasi v dengan organisasi v lainnya. Dengan adanya budaya x organisasi v yang kuat maka v bisa mendukung  tercapainya  suatu  tujuan  organisasi x yang  akan x mengarah  terhadap kepuasan v kerja v karyawan. .
Selain  budaya  organisasi x yang  selalu  melekat  dan  dianut  oleh  setiap  anggota organisasi.  Kepemimpinan  juga  merupakan  sumber  kepuasan  kerja  seseorang. Kepemimpinan  yang  efektif  dalam x suatu  perusahaan v memiliki  peran v yang v sangat penting  untuk v meningkatkan  kemajuan  perusahaan.  Menurut (Potale  &  Uhing,  2015) menyatakan  kepemimpinan x merupakan  kemampuan x individu  dengan x menggunakan kekuasaannya x melakukan  proses x mempengaruhi, v memotivasi,  dan v mendukung v usaha yang  memungkinkan x orang g lain  memberikan v kontribusi  pada  pencapaian v tujuan organisasi. v Keberhasilan  ataupun  kegagalan  dari  suatu x organisasi  ditentukan x oleh kepemimpinan x yang  berjalan x di  organisasi  tersebut. . Pemimpin  yang . berhasil . adalah pemimpin n yang mampu menjadi . pendorong dan . memberikan pengaruh positif bagi . para bawahannya . dalam  melakukan  pekerjaannya  untuk q mencapai  tujuan q organisasi q yang
telah q ditetapkan. q Sehingga jika kepemimpinan pada q suatu organisasi q berjalan q dengan baik q maka akan q berdampak juga q terhadap kepuasan kerja q karyawan. .
Dan  faktor w lain  yang w dapat  mempengaruhi w kepuasan  kerja w karyawan w yaitu lingkungan w kerja. w Menurut (Nitisemito, 2015) lingkungan n kerja adalah n sesuatu n yang ada v di  sekitar  para x pekerja  dan x yang  mempengaruhi x dirinya  dalam x menjalankan tugas-tugas x yang x dibebankan.  Lingkungan  kerja  yang g efektif,  menyenangkan  dan kondusif  akan  mampu  memberikan  rasa  kenyamanan  sehingga  dapat x mempengaruhi diri x karyawan x dalam x menjalankan x tugas-tugas s yang x diemban. Maka dari itu lingkungan n kerja n harus  diperhatikan  dengan  baik k agar  karyawan  mendapat  kepuasan dalam  bekerja.  Namun  sebaliknya, jika f lingkungan  kerja f tidak f mendukung  maka kepuasan n kerja n pada karyawan akan n berkurang.
Penelitian  ini  mengambil  objek  penelitian  pada  UD.Suwarlandono art. UD. Suwarlandono art adalah  perusahaan k yang k bergerak k pada  bidang k industri  tas k yang beralamat k di Jalan k Utama Kedensari Nomor 40 Tanggulangin Sidoarjo, yang memiliki 150 karyawan di bagian produksi. Perusahaan ini memproduksi tas wanita dan tas travel jinjing  yang  di  distribusikan  ke  Sidoarjo,  Surabaya,  dan  Makasar.  Perbedaan penelitian y ini  dengan y penelitian y yang  lain y yaitu  adanya  variabel  baru  seperti  budaya organisasi,  kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja  yang  belum  pernah  di  teliti  oleh peneliti lain di UD. Suwarlandono art. Sehingga penelitian ini akan ada unsur kebaruan yang akan bermanfaat sebagai bahan masukan atau saran terhadap pokok permasalahan yang  ada  untuk  menentukan  kebijakan  khusunya  mengenai  budaya  organisasi, kepemimpinan,  dan  lingkungan  kerja.  Berdasarkan  hasil  wawancara  kepada  pimpinan perusahaan  dan  karyawan  bagian  produksi,  peneliti  memperoleh  gambaran  dan  data bahwa  terdapat  kesenjangan  antara  standar  budaya  organisasi  yang  dibuat  pimpinan perusahaan yang mendorong para karyawan untuk melakukan inovasi guna tercapainya target  visi  dan  misi  perusahaan,  akan  tetapi  para  karyawan  tidak  mau  berinovasi, karyawan  hanya  mengerjakan  tugas  berdasarkan  instruksi  dari  pimpinan.  Pimpinan perusahaan  mengharapakan  karyawan  bekerja  dengan  berorientasi  pada  tim,  dalam menyelesaikan  pekerjaanya  saling  membantu  satu  sama  lain.  Akan  tetapi  masih  ada sekelompok  karyawan  yang  tidak  saling  membantu.  Terdapat  masalah  di  UD. Suwarlandono art berkaitan dengan hubungan antar bawahan dan pimpinan khususnya dalam  hal  komunikasi  pesan  atau  gagasan  dari  pimpinan  kepada  karyawan  yang memiliki  tingkat  pendidikan  rendah  dan  memiliki  usia  lanjut.  Permasalahan  dalam lingkungan  kerja  yaitu  suhu  udara  di  ruang  kerja  yang  panas  dikarenakan  masih kurangnya  alat  pendingin  udara  di q sekitar q ruang  kerja q yang q dapat q menyebabkan ketidakpuasan karyawan q dalam bekerja.
Kepuasan  dalam  kerja  terbentuk  dari  beberapa  aspek,  diantaranya u budaya organisasi, u kepemimpinan, u dan u lingkungan  kerja. u Budaya  organisasi u yang  melekat pada  tiap  anggota  organisasi i dapat t membantu  karyawan x menyesuaikan x diri x dengan lingkungan x kerja,  serta  membantu x karyawan  mengetahui x tindakan  yang x dilakukan berdasarkan  nilai-nilai x yang x menjadi x pegangan x bagi  karyawan  dalam q menjalankan kewajiban x dan x perilakunya x di x perusahaan  untuk  mendapatkan  hasil  yang  maksimal
Pengaruh h Budaya a Organisasi . Kepemimpinan, dan Lingkungan . Kerja . terhadap Kepuasan . Kerja . Karyawan
dan  didukung  oleh  kepemimpinan  yang  baik  di  organisasi  tersebut.  Maka  kepuasan kerja  karyawan  akan  mudah  tercapai.  Kepuasan  kerja  tidak  terlepas  dari  lingkungan kerja,  karena  lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi  tiap  anggota  organisasi  dalam menyelesaikan  tugas  yang  diemban  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal  yang akan  berdampak  pada  variabel  kepuasan  kerja.  Tetapi  ada  indikasi  kepuasan  kerja karyawan di UD. Suwarlandono art yang belum o maksimal. o Hal ini o dapat o dilihat o dari hasil o data  absensi  karyawan  bagian  produksi  UD.  Suwarlandono  Art  periode  Januari 2019 sampai Oktober 2020 sebagai berikut:
Tabel 1
Data Absensi Karyawan Produksi UD. Suwarlandono Art Periode Januari 2019-Oktober 2020 Bulan Jumlah Karyawan Sakit Ijin Alpa Total Jumlah Absensi % Jumlah Absensi % Jumlah Absensi % Jumlah Absensi % Januari 150 7 4,67 4 2,67 5 3,34 16 10,67 Februari 150 4 2,67 4 2,67 8 5,34 16 10,67 Maret 150 5 3,34 5 3,34 4 2,67 14 9,34 April 150 5 3,34 7 4,67 7 4,67 19 12,67 Mei 150 7 4,67 5 3,34 4 2,67 16 10,67 Juni 150 4 2,67 5 3,34 5 3,34 14 9,34 Juli 150 7 4,67 8 5,34 5 3,34 20 13,34 Agustus 150 5 3,34 4 2,67 4 2,67 13 8,67 September 150 4 2,67 4 2,67 5 3,34 13 8,67 Oktober 150 4 2,67 5 3,34 8 5,34 17 11,34 November 150 5 3,34 5 3,34 4 2,67 14 9,34 Desember 150 5 3,34 4 2,67 5 3,34 14 9,34 Januari 150 7 4,67 5 3,34 2 1,34 14 9,34 Februari 150 5 3,34 4 2,67 5 3,34 14 9,34 Maret 150 5 3,34 4 2,67 4 2,67 13 8,67 April 150 4 2,67 6 4 7 4,67 17 11,34 Mei 150 6 4 4 2,67 4 2,67 14 9,34 Juni 150 6 4 2 1,34 4 2,67 12 8 Juli 150 7 4,67 4 2,67 5 3,34 16 10,67 Agustus 150 5 3,34 4 2,67 4 2,67 13 8,67 September 150 4 2,67 4 2,67 4 2,67 12 8 Oktober 150 4 2,67 2 1,34 5 3,34 11 7,34 Sumber: UD. Suwarlandono Art
Berdasarkan  data  absensi  karyawan  bagian  produksi  diatas  menunjukkan  bahwa absensi  karyawan  bagian  produksi  pada  bulan  Januari  2019  (10,67%),  Februari  2019 (10,67%),  Maret  2019  (9,34%),  April  2019  (12,67%),  Mei  2019  (10,67%),  Juni  2019 (9,34%), Juli 2019 (13,34%), Agustus 2019 (8,67%), September 2019 (8,67%), Oktober 2019  (11,34%),  November  2019  (9,34%),  Desember  2019  (9,34%),  Januari  2020 (9,34%), Februari 2020 (9,34%), Maret 2020 (8,67%), April 2020 (11,34%), Mei 2020 (9,34%), Juni 2020 (8%), Juli 2020 (10,67%), Agustus 2020 (8,67%), September 2020
(8%),  Oktober  2020  (7,34%).  Dari g data g absensi  tersebut, g diketahui g bahwa g absensi karyawan  bagian  produksi  di g UD.Suwarlandono art tidak  stabil.  Hal  tersebut menandakan  bahwa  karyawan  bagian  produksi  UD. Suwarlandono art merasakan ketidakpuasan  dalam  bekerja.  Dari  hasil  pemaparan,  data  absensi  ketidakhadiran
karyawan  bagian  produksi  tertinggi  yaitu  pada  bulan  Juli  2019  dengan  presentase sebesar 13,34%.

## Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, jenis q data q yang digunakan q oleh peneliti menggunakan data kuantitatif. q Sumber  data q dalam q penelitian  ini q yaitu  data q primer  yang  dilakukan dengan q pengisian  kuesioner. q Penelitian x ini x menggunakan x teknik  skala x likert  yang biasanya  digunakan x untuk  mengukur x sikap,  pendapat, x dan  persepsi x seseorang  atau sekelompok x orang x tentang fenomena x sosial dalam penelitian. Populasi pada penelitian ini i adalah karyawan bagian produksi  pada UD. Suwarlandono art yang berjumlah 150 orang.  Menurut (Sugiyono,  2017) sampel l adalah . bagian . dari . sejumlah  karakteristik yang . dimiliki  oleh k populasi.  Dalam p penelitian w ini p menggunakan  metode e Probability Sampling . o Dengan menggunakan kategori Proportionate z Stratified z Random z Sampling . Sampel  yang z diambil  pada z penelitian  ini z adalah z sebanyak  60  orang.  Teknik z analisis data  yang z digunakan z dalam  penelitian z ini  adalah z partial z least z square z atau  PLS. Variabel yang dicantumkan di penelitian z ini yaitu: .
1. Budaya a Organisasi i (X 1 ) Menurut (Robbins,  S.  y  Judge,  2014b) budaya q organisasi q adalah  suatu sistem q berbagai  arti q yang  dilakukan q oleh  para q anggota  yang q membedakan q suatu organisasi  dengan q organisasi q lainnya.  Sedangkan q menurut (Tanuwibowo  & Setiawan,  2015) budaya x organisasi x adalah  seperangkat x nilai-nilai,  keyakinan, x dan sikap  yang x dapat  menyesuaikan x serta  mendorong x keterlibatan x karyawan  yang dapat  memperjelas x tujuan  dan x arah  strategi  organisasi x serta  yang  selalu menguraikan x dan  mengajarkan x nilai-nilai  dan x keyakinan  organisasi x yang  dapat membantu organisasi x mencapai pertumbuhan x yang lebih tinggi. x Menurut (Hasibuan, 2018) indikator budaya a organisasi adalah: h
1) Inovasi x dan keberanian x mengambil risiko x
2) Perhatian x terhadap x detail x
3) Berorientasi x kepada x hasil x
4) Berorientasi x kepada manusia x
5) Berorientasi x tim x
6) Sikap agresif x
7) Stabilitas
2. Kepemimpinan (X 2 )
Menurut (Potale & Uhing, 2015) menyatakan kepemimpinan . adalah . kemampuan individu . dengan e menggunakan p kekuasaannya p melakukan  proses s mempengaruhi, memotivasi, x dan  mendukung x usaha  yang x memungkinkan  orang x lain  memberikan kontribusi p pada x pencapaian x tujuan x organisasi.  Sedangkan (Syamsulhaq,  Alwi Suddin, 2019) kepemimpinan merupakan sebagai proses
untuk c mempengaruhi c orang  lain c untuk  memahami c dan  setuju c dengan  apa c yang perlu  dilakukan c dan  bagaimana c tugas  itu  dilakukan c secara  efektif, c serta  proses untuk c memfasilitasi upaya c individu dan c kolektif untuk c mencapai tujuan c bersama. .
Pengaruh h Budaya a Organisasi . Kepemimpinan, dan Lingkungan . Kerja . terhadap Kepuasan . Kerja . Karyawan
Menurut (Wibowo, 2016) indikator kepemimpinan c adalah: .
1) Hubungan c antara bawahan c dengan c pemimpin c
2) Struktur c tugas c
3) Kekuasaan
3. Lingkungan Kerja (X 3 )
Menurut (Nitisemito, 2015) lingkungan kerja x adalah sesuatu x yang ada disekitar para  pekerja x dan  yang x mempengaruhi x dirinya  dalam  menjalankan x tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut (Nabawi, 2019) lingkungan k kerja merupakan keseluruhan alat u perkakas dan u bahan yang dihadapi, u lingkungan u sekitarnya.
Dimana u seseorang  bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan u kerjanya baik u sebagai u perseorangan u maupun sebagai u kelompok.
Indikator lingkungan n kerja a menurut (Rahmawati, 2014) adalah:
1) Kebersihan ruangan
2) Suhu udara
3) Ruang gerak
4) Penerangan
5) Pewarnaan
4. Kepuasan n Kerja a (Y)
Menurut t (Handoko, 2001) kepuasan h kerja h merupakan keadaan h emosional yang menyenangkan h atau  tidak h menyenangkan h dengan  para h karyawan  memandang pekerjaan h mereka.
Indikator dari kepuasan h kerja h menurut (Wibowo, 2016):
1) The p work p itsefl ( pekerjaan p itu p sendiri)
2) Quality p of supervision p (kualitas p pengawasan)
3) Relationship p with p co-workers p (hubungan p dengan rekan p kerja)
4) Pay (bayaran)

## Hasil dan Pembahasan
1. Analisa Outer r Model l
a. Uji i Validitas s
Suatu g indikator dinyatakan g valid jika g mempunyai outler g loading di g atas 0,5 terhadap g konstruk g yang  dituju.  Output g SmartPLS g untuk g Outer Loading g pada hasil penelitian dapat disajikan o dalam o bentuk gambar o sebagai o berikut:
Gambar . 1 .

## Pengujian Validitas Data
Pada  gambar  1  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai outler loading pada  setiap item > r tabel yaitu 0,2542 dan o nilai o sig < 0,05. o Hal o ini o dapat dinyatakan bahwa seluruh o item  penyataan  pada o kuisioner  valid  dan    telah o memenuhi o convergent validity . o
b. Uji . Reliabilitas .
Uji  reliabilitas . dilakukan  dengan . melihat  nilai . composite  reliability . dari  blok indikator . yang . mengukur . konstruk.  Hasil . composite reliability . akan . menunjukkan nilai y yang . memuaskan . jika  di . atas  0,7  dan  nilai  cronbach  alpha  >  0,6.  Berikut adalah h nilai i composite e & cronbach alpha reliability y pada a output:
Tabel 2 .
Composite & Cronbach’s . Alpha . Reliability . Cronbach’s Alpha . Composite . Reliability . Budaya Organisasi 0.938 0.950 Kepemimpinan 0.933 0.957 Kepuasan Kerja a 0.928 0.949 Lingkungan Kerja a 0.942 0.956 Sumber: r Lampiran Output t SmartPLS, p Pengujian Instrumen, data diolah
Tabel 2 diatas g menunjukkan g bahwa nilai g composite g reliability g untuk semua konstruk g adalah > 0,7 g dan nilai Cronbach’s Alpha g untuk semua g kontruk g berada di g atas  0,6. g Hal g ini  menunjukkan  bahwa g semua g konstruk  pada  model  yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity .
2. Analisa Inner Model l
Berdasarkan t pengolahan t data t yang  telah t dilakukan  dengan  menggunakan program m smartPLS 3.0, d diperoleh h nilai i R- Square sebagai i berikut: t
Tabel 3 Nilai R-Square R Square e R Square e Adjusted d Kepuasan n Kerja a 0.562 0.538 Sumber: r Lampiran Output t SmartPLS, d data a diolah h
Pengaruh h Budaya a Organisasi . Kepemimpinan, dan Lingkungan . Kerja . terhadap Kepuasan . Kerja . Karyawan
Berdasarkan n pada a tabel 3 di a atas, dapat t diketahui bahwa a nilai R-Square e pada pengaruh budaya a organisasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja . terhadap kepuasan kerja  sebesar r 0.562,  artinya a variabel  budaya a organisasi,  kepemimpinan  dan lingkungan . kerja . mampu  mempengaruhi  variabel  kepuasan n kerja a sebesar  56,2%, sedangkan z sisanya z 43,8% dijelaskan . oleh variabel lain z diluar z variabel yang z diteliti.
a. Pengujian n Hipotesis .
1) Pengujian n terhadap hipotesis . 1 s Pengujian n hipotesis s 1  yang  berbunyi  “Budaya a organisasi i berpengaruh positif  terhadap p kepuasan k kerja  karyawan n UD.  Suwarlandono  Art”.  Uji hipotesis x pada  penelitian x ini  dilakukan x dengan x melihat x nilai  T-Statistics. Hipotesis x penelitian  dapat x dinyatakan x diterima x apabila x nilai  t hitung >  t tabel .
Berikut  ini  adalah h hasil  uji i hipotesis s yang  diperoleh  dalam m penelitian n ini melalui inner model:
Tabel 4 . Pengujian Hipotesis Original z Sample z (O) Sample g Mean d (M) Standard j Deviation j (STDEV) T . Statistics (|O/STDEV|) Budaya Organisasi -> Kepuasan Kerja 0.261 0.279 0.095 2.741 Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja 0.324 0.311 0.12 2.695 Lingkungan h Kerja -> Kepuasan i Kerja f 0.333 0.33 0.135 2.474
Sumber: Lampiran o Output s SmartPLS, d data d diolah
Berdasarkan n tabel 4 . diperoleh j nilai p t hitung 2,741 dimana nilai . t tabel sebesar 1,671. s Sehingga n nilai . t hitung > t tabel . yaitu 2,741 > 1,671 dengan n demikian . maka dapat . dinyatakan  bahwa p variabel p budaya o organisasi  berpengaruh z positif z dan signifikan z terhadap z kepuasan kerja. .
2) Pengujian terhadap hipotesis s 2 .
Pengujian hipotesis 2 yang . berbunyi “Kepemimpinan berpengaruh . positif terhadap p kepuasan o kerja  karyawan  UD.  Suwarlandono  Art”.  Uji . hipotesis pada p penelitian  ini d dilakukan  dengan o melihat o nilai  T-Statistics.  Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai t hitung > t tabel .
Berdasarkan tabel 4 diperoleh nilai t hitung 2,695 . dimana nilai i t tabel . sebesar 1,671. p Sehingga nilai i t hitung > t tabel . yaitu 2,695 > 1,671 dengan . demikian . maka dapat  dinyatakan  bahwa  variabel  kepemimpinan    berpengaruh x positif x dan signifikan x terhadap x kepuasan x kerja. .

## 3) Pengujian terhadap hipotesis 3
Pengujian  hipotesis  3  yang berbunyi  “Lingkungan  kerja . berpengaruh positif  terhadap p kepuasan n kerja  karyawan n UD.  Suwarlandono  Art”.  Uji
hipotesis . pada  penelitian . ini  dilakukan  dengan n melihat t nilai  T-Statistics.
Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai t hitung > t tabel .
Berdasarkan  tabel  4  diperoleh  nilai  t hitung 2,474.  Dimana  nilai  t tabel sebesar . 1,671. Sehingga . nilai . t hitung > t tabel yaitu . 2,474 > 1,671 dengan p demikian maka d dapat d dinyatakan bahwa d variabel lingkungan d kerja berpengaruh h positif dan signifikan a terhadap kepuasan k kerja. .
4) Pengaruh variabel budaya p organisasi p terhadap p kepuasan k kerja Berdasarkan dari pengujian n hipotesis yang g dilakukan dengan menggunakan j uji-t d diperoleh  hasil  yang  menyatakan  hipotesis diterima, yang artinya a variabel  budaya f organisasi f berpengaruh  signifikan f terhadap f kepuasan kerja . Karyawan x yang  telah x memahami  budaya x organisasi  dengan x baik  akan memberikan x kepuasan x tersendiri bagi x karyawan x dalam bekerja. Jika semakin banyak x aspek-aspek x yang  terdapat x pada  diri x karyawan  yang x sesuai  dengan budaya x organisasi  tempatnya x bekerja,  maka h akan  semakin  tinggi  pula kepuasan kerjanya. x
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Menurut (Nimran,  2016) semakin p kuat  budaya p organisasi  dalam  perusahaan p maka  kepuasan p kerja karyawan  akan p semakin p meningkat.  Karyawan  merasa p perusahaan p selalu menekankan  untuk p selalu  cermat p dan  memperhatikan p secara  detail p saat melakukan p pekerjaan. .
Penelitian w diatas  sejalan w dengan  penelitian w terdahulu  yang w pernah dilakukan w oleh (Fajriyanti,  Panjaitan,  &  Kuswanto,  2019) dimana w hasil penelitian w menunjukkan  bahwa w budaya  organisasi w memiliki pengaruh positif w dan w signifikan w terhadap kepuasan w kerja.
5) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan . dari pengujian . hipotesis yang dilakukan . dengan menggunakan n uji-t t diperoleh hasil yang menyatakan hipotesis d diterima, y yang artinya a kepemimpinan  berpengaruh k positif  dan k signifikan  terhadap k kepuasan kerja. k Pemimpin o yang  sukses o adalah  pemimpin o yang  mampu  menjadi pencipta a dan p pendorong g bagi  bawahannya a dengan  menciptakan n suasana  dan budaya  kerja a yang  dapat t memacu u pertumbuhan  dan n perkembangan n kinerja karyawannya yang g akan n berdampak pada p kepuasan p kerja p karyawan.
Hasil p penelitian  ini i sejalan  dengan n pendapat t Menurut (Potale  &  Uhing,
2015) mendefinisikan x kepemimpinan merupakan kemampuan . individu . dengan menggunakan . kekuasaannya  melakukan p proses  mempengaruhi,  memotivasi,
dan n mendukung u usaha  yang  memungkinkan  orang  lain  memberikan kontribusi . pada pencapaian . tujuan . organisasi. Sedangkan menurut (Yukl, 2005) kepemimpinan n merupakan salah . satu faktor penting . yang dapat t mempengaruhi kepuasan  kerja.  Perilaku d dari  seorang p pemimpin  dapat t mempengaruhi kepuasan n dan kinerja a dari b bawahan. .
Pengaruh h Budaya a Organisasi . Kepemimpinan, dan Lingkungan . Kerja . terhadap Kepuasan . Kerja . Karyawan
Penelitian . diatas s sejalan dengan p penelitian terdahulu y yang pernah dilakukan o oleh (Shintiya  &  Hamdani,  2020) Dimana  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  semakin b baik  kepemimpinan s yang p diterapkan  maka semakin p tinggi p tingkat kepuasan p kerja p yang diperoleh karyawan. .
6) Pengaruh variabel lingkungan kerja . terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  dari  pengujian . hipotesis  yang  dilakukan n dengan menggunakan i uji-t . di peroleh hasil v yang menyatakan hipotesis diterima, yang artinya r lingkungan  kerja r berpengaruh  signifikan r terhadap  kepuasan r kerja.
Lingkungan  kerja e yang  dapat e memberikan  rasa e nyaman  dan h aman i kepada karyawan s akan s menumbuhkan  rasa  semangat  dalam b melakukan  pekerjaaan. Kondisi  nyaman  yang  dirasakan  karyawan    dalam  bekerja  akan  menimbulkan mood positif  dalam  bekerja,  kondisi  ini  akan  berdampak  positif  terhadap meningkatnya kepuasan p karyawan p dalam p bekerja. .
Hasil a penelitian b ini c sejalan  dengan  pendapat  Menurut (Nitisemito,
2015) menyatakan n bahwa lingkungan n kerja merupakan semua hal atau n segala sesuatu n yang  berada n dalam  lingkungan n pekerja  yang n dapat  mempengaruhi diri dalam n menjalankan n pekerjaan. Lingkungan y kerja yang y baik dan kondusif sangat y dibutuhkan y karyawan  demi y tercapainya  kepuasan y kerja  karyawan, sehingga y target-target perusahaan y yang dibebankan y bisa segera y terwujud. .
Hasil b penelitian b ini  sejalan b dengan  penelitian b terdahulu b yang  pernah dilakukan b oleh a (Ardianti,  Qomariah,  &  Wibowo,  2018) yang k menujukkan bahwa s semakin  baik  lingkungan  kerja m karyawan  maka  semakin  baik  pula kepuasan c kerja b karyawan. a

## Kesimpulan
Tujuan  penelitian t ini r adalah  untuk f mengetahui t pengaruh  Budaya u Organisasi, Kepemimpinan,  dan j Lingkungan j Kerja t terhadap d Kepuasan i Kerja d Karyawan  pada  UD. Suwarlandono  Art  di  Tanggulangin.  Berdasarkan i hasil e analisa  dan y pembahasan j dapat disimpulkan i sebagai berikut: Pertama, Budaya v organisasi f dapat memberikan konstribusi terhadap . kepuasan . kerja. Semakin i baik i budaya i organisasi l maka s akan semakin z tinggi  kepuasan . kerja  tersebut. Kedua, Kepemimpinan  dapat  memberikan konstribusi i terhadap kepuasan t kerja. t Semakin s baik s kepemimpinan maka s akan semakin s tinggi  kepuasan  kerja s tersebut. Ketiga Lingkungan  kerja  dapat  memberikan konstribusi terhadap kepuasan kerja. Semakin baik , lingkungan e kerja y maka g akan u sema kin d tinggi t kepuasan r kerja tersebut.

## BIBLIOGRAFI
Ardianti,  F.  E.,  Qomariah,  N.,  &  Wibowo,  Y.  G.  (2018).  Pengaruh  motivasi  kerja, kompensasi  dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi  kasus pada  PT.  Sumber  Alam  Santoso  Pratama  Karangsari  Banyuwangi). Jurnal  Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 8 (1). Google Scholar
Fajriyanti,  F.,  Panjaitan,  N.  K.,  &  Kuswanto,  S.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi
dan Kohesivitas Kelompok Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT Bank BNI Syariah. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan  Manajemen  (JABM) , 5 (3),  465. Google Scholar
Handoko,  T.  H.  (2001).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  2.
Yogyakarta: BPFE .
Handoko, T. H. (2016). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia . Yogyakarta:
BPFE. Google Scholar
Hasibuan,  M.  S.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Melayu.  In Manajemen Sumber Daya Manusia .
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),
170–183. Google Scholar
Nimran, U. (2016). Perilaku Organisasi . Jakarta: Kencana.
Nitisemito,  A.  S.  (2015).  Manajemen  Personalia,  Cetakan  kedelapan. Jakarta:  Ghalia Indonesia . Google Scholar
Potale, R., & Uhing, Y. (2015). Pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kepuasan kerja  karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulut  Cabang  Utama  Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (1). Google Scholar
Rahmawati,  N.  (2014). Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  di  PKU  Aisyiyah  Boyolali .  Universitas  Muhammadiyah Surakarta. Google Scholar
Robbins,  S.  y  Judge,  T.  (2014a). Políticas  y  prácticas  de  recursos  humanos.  In Comportamiento organizacional .
Robbins,  S.  y  Judge,  T.  (2014b).  Políticas  y  prácticas  de  recursos  humanos.  In Comportamiento organizacional.
Shintiya,  C.  A.  D.,  &  Hamdani,  M.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pd. Bpr Bkk Blora. ECONBANK: Journal of Economics and Banking , 2 (2), 129–137. Google Scholar
Sugiyono.  (2017).  MetodePenelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung:  PT Alfabet. Sugiyono.  (2017).  MetodePenelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung: PT Alfabet. Google Scholar
Syamsulhaq, Alwi Suddin,   dan E. W.  (2019).  Pengaruh Kompensasi,  Kepemimpinan, Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  (Survei  pada Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Sragen). Jurnal  Sumber  Daya  Manusia , 3 (2), 827–838.
Pengaruh h Budaya a Organisasi . Kepemimpinan, dan Lingkungan . Kerja . terhadap Kepuasan . Kerja . Karyawan
Tanuwibowo,  M.  H.,  &  Setiawan,  R.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Lestari  Purnama  Perkasa. Jurnal Agora , 3 (2), 60–69. Google Scholar
Wibowo. (2016). Perilaku Dalam Organisasi (Rajawali Pers., Ed.). Jakarta.
Yukl, G. (2005). Kepemimpinan dalam organisasi . Manado. Google Scholar
Copyright holder : Ayu.Faiza Rochmah, Bowo Santoso,.Endang Iriyanti (2021)
First publication right :

## Jurnal Syntax Idea
This article is licensed under: