## PENGARUH BEBAN KERJA DAN SELF EFFICACY TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA INSTITUSI PEMERINTAHAN DI KABUPATEN SUMEDANG
Ratih Hadiantini, Riyan Arfiana, Ayu Nike Retnowati Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Informatika dan Bisnis Informatika Email : ratih.hadiantini@unibi.ac.id

## Abstrak
Perkembangan zaman membuat sumber daya manusia menjadi aset yang harus dijaga oleh organisasi dengan menjaga sumber daya manusia tujuan dari organisasi akan tercapai secara efektif dan efisien. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Beban  Kerja  dan Self  Efficacy terhadap Kepuasan  Kerja  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Sumedang.  Metode  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Untuk populasi  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Sumedang  yang  berjumlah  56  pegawai,  Teknik  pengumpulan sampel menggunakan sampel jenuh yaitu semua populasi dijadikan sampel sebanyak 56 responden. Berdasarkan koefisien determinasi variabel Beban Kerja dan Self Efficacy menghasilkan pengaruh sebesar  0,373  atau  37,30%  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  sisanya  62,70%  (100%-37,30%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil penelitian secara parsial Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja,  dan Self  Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, secara simultan Beban Kerja  dan Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Kata Kunci : Beban Kerja, Self Efficacy , Kepuasan Kerja

## Abstract
The  times  have  made  human  resources  an  asset  that  must  be  maintained  by  the  organization  by maintaining  human  resources,  the  goals  of  the  organization  will  be  achieved  effectively  and efficiently. This study aims to determine the effect of Workload and Self Efficacy on Job Satisfaction of the Community and Village Empowerment Office of Sumedang Regency. The method used in this research is descriptive and verification with a quantitative approach. For the population used in this study were all employees of the Sumedang Regency Community and Village Empowerment Service, amounting to 56 employees, The sample collection technique used a saturated sample. Based on the coefficient of determination of the workload and self-efficacy variables, it produces an effect of 0.373 or  37.30%  on  job  satisfaction,  while  the  remaining  62.70%  (100%-37.30%)  is  influenced  by  the variable others that were not investigated in this study. The results of the study partially workload has  a  negative  and  significant  effect  on  job  satisfaction,  and  self-efficacy  has  a  positive  and significant effect on job satisfaction, simultaneously workload and self-efficacy have a positive and significant effect on job satisfaction.
Keywords : Workload, Self Efficacy, Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan  zaman  membuat  sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan ataupun instansi merupakan suatu aset yang harus dijaga dan dipelihara dengan baik sehingga memberikan  keuntungan  dan  memberikan efisiensi  dalam  pengelolaan  suatu  perusahaan,
dan  juga  agar  tujuan  dari  perusahaan  dapat tercapai  dengan  baik.  Menurut  Sutrisno (2008:14)  :  Meski  perusahaan  memiliki  sarana dan  prasarana  yang  lengkap,  tanpa  didukung sumber daya manusia yang bermoral baik,dinamis,  disiplin  dan  bersatu,  maka
kelangsungan  hidup  perusahaan  itu  akan berjalan lambat bahkan tidak berlangsung lama”.
Salah  satu  aspek  utama  keberhasilan perusahaan atau instansi menjaga dan memelihara  Sumber  Daya  Manusia  adalah dengan pengukuran kepuasan kerja karyawannya, dalam hal ini organisasi harus bisa memastikan bahwa kepuasan kerja karyawannya tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas,  daya  tanggap,  kualitas,  dan layanan.
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap individu  terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam pekerjaan, dan hal- hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Sutrisno, 2010:74).
Tingkat kehadiran pegawai dalam organisasi  menjadi  salah  satu  tolak  ukur  dari kepuasan  kerja  yang  terjadi  dalam  organisasi apabila ketidakhadiran pegawai tinggi maka itu bisa  menandakan  ketidakpuasan  dalam  suatu organisasi,  dijelaskan  oleh  Robbins  (2007:106) menyatakan  bahwa  berdasarkan  pengalaman, banyak  organisasi  yang  merasakan  adanya keterkaitan antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi  maka  tingkat  kemangkirannya  rendah sebaliknya  apabila  tingkat  kepuasan  rendah maka tingkat kemangkirannya tinggi.
Penelitian ini juga dilatarbelakangi dengan  beberapa  alasan  yang  pertama  diduga terdapat  permasalahan  jika  dilikat  dari  pra survey  yang  telah  dilakukan  pada  Dinas Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Sumedang, dari  banyaknya  responden  menanggapi  “Saya puasa  dengan    tunjangan  yang  diberikan 68,33%”, Berdasarkan data yang didapat bahwa pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Kabupaten Sumedang  banyak  pegawai  yang  bergolongan IIB  dengan  masa  kerja  dibawah  15  tahun,  jika dilihat dari website tepat.id gaji PNS masa kerja 0-15  golongan  IIB  sebesar  2.208.400-2.660.00, jika  dibandingkan  dengan  UMR  sumedang sebesar 3.241.929 maka terlihat disana perbedaannya.  “Saya  merasa  puas  dengan ruangan  tempat  kerja  saya  80%”,“Fasilitas tempat  kerja  saya  mendukung  untuk  saya bekerja  63,33%”.  Serta  rasa  kepuasan  kerja dapat  dilihat  dari  ketidakhadiran  pegawai  pada
setiap bulannya mengalami kenaikan, selain itu diduga  dengan    beban  kerja  yang  dirasakan pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan Desa  Kabupaten  Sumedang.    dilihat  dari prasuvei  Beban  Kerja    “Saya  sering  terbebani dengan  perubahan  aturan  yang  mendadak sebesar  63,33%”,“Saya  terbebani  dengan pekerjaan  yang  datang  secara  mendadak  dan harus  diselesaikan  dengan  cepat  75%”,“Saya terbebani  dengan  target  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  dalam  waktu  tertentu  80%”. Sehingga dapat disimpulkan bahwa beban kerja pegawai  berimbas  kepada  rendahnya  kepuasan kerja  di  dalam  instansi.  Rendahnya  tingkat kepuasan  kerja  diduga  karena  Self  Efficacy pegawai yang rendah dari hasil presurvey “Saya memiliki  keyakinan  bahwa  saya  mampi mengerjakan  pekerjaan  yang  datang  secara mendadak  54,67%”,“Saya  selalu  menunda pekerjaan  yang  sulit  80%”,”Saya  meyakini memiliki  kemampuan  untuk  mengerjakan pekerjaan  lain“.  Dengan  banyaknya  pekerjaan yang ada di isntansi pegawai menunda pekerjaan yang  ada  sehingga  pegawai  tidak  langsung mengerjakan  pekerjaan  yang  telah  pegawai terima terlebih dahulu.
Kedua,  adanya  hasil  yang  berbeda (Reseacrh  gap)  antara  tentang  penelitian pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja, menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi Sartika  Dg.  Malino,  Jusuf  Radja,  Herman Sjahruddin  (2020)    yang  berjudul  Pengaruh Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan Bournout  sebagai  intervening  pada  kantor  Pos Indonesia Cabang Makassar menunjukan bahwa Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  sedangkan  penelitian yang  dilakukan  Paijan,  Anugrah  Hutami  Putri (2019) yang berjudul Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  pada  PT.  Tri  Poda  Parama menunjukan hasil bahwa beban kerja berpengaruh  negarif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja karyawan dengan menggunakan indikator yang sama.

## 2. KAJIAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh perusahaan  maupun  isntansi  merupakan  aset penting  bagi  perusahaan  atau  isntansi  oleh karena  itu  perusahaan  atau  instansi  harus dikelola  dengan  baik,  berikut  ini  pengertian Manajemen Sumber Daya
Menurut  Handoko  (2014:4)  “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,  pemeliharaan,  dan  penggunaan sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  merupakan  ilmu  atau  cara  dalam mengatur bagaimana sumber daya manusia yang dimiliki  oleh  setiap  pegawai  agar  bisa dimanfaatkan secara efektif dan efisien.

## Perilaku Organisasi
Perilaku  organisasi  mencerminkan  apa yang  individu  atau  kelompok  yang  dilakukan dalam suatu organisasi dan dampaknya terhadap kinerja.  Menurut  Robbins  (2016:6)  “perilaku organisasi  adalah  studi  mengenai  apa  yang orang-orang  lakukan  dalam  sebuah  organisasi dan bagaimana perilaku mereka memperngaruhi kinerja organisasi”.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan  bahwa  perilaku  organisasi  yaitu sikap  dan  tingkah  laku  baik  pegawai  yang diraharapkan  bisa  berdampak  baik  bagi organisasi

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai harus dijaga oleh perusahaan atau instansi hal ini supaya pegawai akan  tetap  menjaga  produktivitasnya,  berikut pengertian  kepuasan  kerja  menurut  Hasibuan (2017:202)  “menjelaskan  kepuasan  kerja merupakan  kunci  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya, sikap ini tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja”
Berdasarkan  pengertian  dari  ahli  diatas disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah perasaan  yang  menyenangkan  atau  tidak  yang dialami oleh pegawai dalam menjalani pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.
Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dalam indrasari (2017:44) indikator kepuasan kerja adalah : 1. Mentally Challenging work
2. Equatble reward
3. Supportive reward
4. Supportive working conditions
Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  salah  satu  aspek yang harus emban oleh pegawai atau organisasi, karena  beban  kerja  salah  satu  yang  dapat meningkatkan  produktivitas  perusahaan  atau instansi.  Berikut  ini  pengertian  beban  kerja Menurut  Munandar  (2014  :  383)  “menyatakan bahwa  beban  kerja  adalah  satu  kondisi  dari pekerjaan  dengan    uraian  tugasnya  yang  harus diselesaikan pada batas waktu tertentu”
Berdasarkan pendapat ahli dapat disimpulkan  bahwa  beban  kerja  merupakan suatu tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pekerja dalam waktu tertentu.
Indikator Beban Kerja Menurut Koesomowidjojo (2017:33) 1. Kondisi Pekerjaan,
2. Penggunaan waktu kerja,
3. Target yang harus dicapai,

## Self Efficacy
Self  efficacy  adalah  sikap  percaya seseorang terhadap kemampuan dirinya sendiri, berikut  pengertian  Self-Efficacy  :  Menurut Ormrod  dalam  Yulia  (2015:62)  “Efikasi  diri adalah penilaian seseorang tentang kemampuannya  sendiri  untuk  menjalankan perilaku tertentu atau mencapai tujuan tertentu”
Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat disimpulkan bahwa Self-Efficacy adalah keyakinan  yang  ada  didalam  dirinya  yang meyakini  akan  kemampuan  dirinya  dalam menjalankan  pekerjaan atau  tugas yang diberikan oleh perusahaan
Indikator  Self  Efficacy  Bandura  dalam Ghufron dan Rini Risnawati (2016:80) 1. Tingkat (Level),
2. Kekuatan (Strength),
3. Keluasan (Generality)
Gambar 1

## Paradigma Penelitian

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif  dan  verifikatif  dengan  pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Sumedang yang  berjumlah  56  pegawai.  Peneltian  ini menggunakan sampel jenuh, Menurut Sugiyono (2017:124)  Sampling  jenuh  adalah  teknik pengumpulan  sampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sampel, dalam penelitian ini sampel yang digunakan yaitu 56
orang/responden. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu: Beban  Kerja  (X1),  Self  Efficacy  (X2)  dan Kepuasan Kerja (Y).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Diketahui  bahwa  responden  dalam penelitian  ini  mayoritas  pegawai  dengan  jenis kelamin  pria  dengan  persentase  58,93%  dan wanita sebesar 41,07% dari 56 orang responden. diketahui bahwa responden dalam penelitian ini mayoritas  pegawai  dengan  jenjang  pendidikan S1  dengan  persentase  41,07%  diikuti  SLTA 37,50%, S2 10,71%, S3 8,93%, dan DIII 1,79%. diketahui bahwa responden dalam penelitian ini mayoritas  pegawai  dengan  usia  >  46  tahun sebesar 57,14% diikuti dengan usia kurang dari 41-45  tahun  sebesar  17,86%,  36-40  tahun 16,07%, dan usia 31-35 tahun sebesar 8,93%.

## Tanggapan  Responden  Mengenai  Variabel
Beban Kerja (X1) Berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa rata-rata tanggapan responden  mengenai  variabel  beban  kerja sebesar  2.95.  maka  nilai  rata-rata  tersebut menunjukkan  bahwa  tanggapan  responden mengenai beban kerja dinilai cukup baik, karena berada  pada  kategori  3  nilai  2,61-3,40.  Nilai tertinggi  terdapat  pada  pernyataan  “Saya memiliki  sedikit  waktu  untuk  menyelesaikan pekerjaan  saya  sebesar  3.89.  “sedangkan  nilai terendah terdapat pada pernyataan “Saya selalu menyelesaikan    pekerjaan  dengan  target  tinggi 2.13”.
Tanggapan  Responden  Mengenai  Variabel Self Efficacy (X2)
Berdasarkan analisis deskriptif
menunjukkan bahwa rata-rata tanggapan responden  mengenai  variabel  Self  Efficacy sebesar  2.67.  maka  nilai  rata-rata  tersebut menunjukkan  bahwa  tanggapan  responden mengenai  Self  Efficacy  dinilai  cukup  baik, karena  berada  pada  kategori  3  nilai  2,61-3,40. Nilai tertinggi terdapat pada pernyataan “Ketika saya  beristirahat  saya  harus  memikirkan pekerjaan  saya  4.00”,  sedangkan  nilai  terendah pada  Saya  memiliki  kemampuan  mengerjakan pekerjaan  yang  banyak  dalam  setiap  harinya 1,75”.

## Tanggapan  Responden  Mengenai  Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan analisis deskrptif
menunjukkan bahwa rata-rata tanggapan responden  mengenai  variabel  kepuasan  kerja sebesar  2,83,  maka  nilai  rata-rata  tersebut menunjukkan  bahwa  tanggapan  responden mengenai  Kepuasan  Kerja  dinilai  cukup  baik, karena  berada  pada  kategori  3  nilai  2,61-3,40. Nilai  tertinggi  terdapat  pada  pernyataan “Pekerjaan  yang  saya  lakukan  dengan  baik jarang  mendapatkan  pujian  dari  atasan  4.16”, sedangkan  nilai  terendah  pada  pernyataan “Instansi  menyediakan  fasilitas  yang  modern sehingga  memudahkan  saya  mengerjakan pekerjaan 1.50”.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas P-Plots
Dapat  dilihat  bahwa  titik-titik  plot  mengikuti garis  diagonal,  dengan  ini  dapat  disimpulkan bahwa data penulis berdistribusi dengan normal dan memenuhi asumsi klasik normalitas.
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Uji  Normalitas  menggunakan  One-Sample Kolmogorov  Smirnov  menghasilkan  Asymps. Sig  (2-tailed)  0.200  data  bisa  dikatakan  normal apabila  nilai  Asymp-  Sig  (2-tailed)  lebih  dari 0,05 dapat dilihat bahwa data tersebut lebih dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Berdasarkan tabl 4.57 dapat terlihat tabel beban kerja dan self efficacy independent satu dengan yang  lainnya.  Pengertian  independent  tersebut adalah  tidak  ditemukannya  korelasi  yang  kuat antar  variabel  beban  kerja  dengan  self  efficacy
yang diketahui dari nilai tolerance lebih dari 0.1 dan nilai Variance inflation faktor (VIF) kurang dari  10.  Maka  dapat  disimpulkan  penelitian tersebut dapat dilanjutkan pada Uji Heteroskedastisitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Terlihat bahwa data pada penelitian ini  bersifat homokedastisitas karena titik-titik pada  gambar diatas tidak membentuk pola tertentu atau tidak terkumpul  pada  suatu  tempat.  Hal  ini menunjukan tidak terjadi heteroskesastisitas dan data telah memenuhi asumsi klasik.

## Analisis Regresi Berganda
Tabel 1 Hasil Analisis Linier Berganda
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Kepuasan  Kerja  (Y)  =  31,352  -  0.153  (X1)  + 0.457 (X2)
Persamaan tersebut dapat diartikan bahwa :
a. Nilai konstanta (a) = 31,352 artinya jika variabel  beban  kerja  dan  self  efficacy diabaikan  (X1  dan  X2  =  0)  maka  nilai kepuasan  kerja  tetap  (konstan)  sebesar 31,352.  Artinya  kepuasan  kerja  akan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 31.352 3.952 7.933 .000 Beban Kerja -.153 .043 -.379 -3.542 .001 Self Efficacy .457 .092 .533 4.981 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
tetap  meskipun  tidak  ada  beban  kerja dan self efficacy.
b. Koefisien  regresi  variabel  beban  kerja sebesar -0.153 atau 15,30% dengan nilai negatif,  dan  nilai  Sig  0,001  <  0,05, artinya jika beban kerja dinaikan sebesar satu  satuan  dan  variabel  lain  diabaikan maka kepuasan kerja akan turun sebesar 0,153  atau  15,30%,  sebaliknya  jika beban  kerja  turun  satu  satuan  maka kepuasan  kerja  naik  sebesar  0,153  atau 15,30%.
c. Koefisien  regresi  variabel  self  efficacy sebesar 0.457 atau 45,70% dengan nilai positif dan nilai Sig 0,000 < 0,05, artinya setiap  kenaikan  satu  satuan  nilai  self efficacy  dan  variabel  lain  diabaikan maka kepuasan kerja naik sebesar 0,457 atau  45,70%.  Sebaliknya  jika  nilai  self efficacy  turun  satu  satuan  maka kepuasan kerja turun sebesar 0,457 atau 45,70%.

## Analisis Koefisien Korelasi Berganda

## Tabel 2 Hasil Analisis Korelasi Berganda

## Model Summary
Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .629 a .396 .373 3.328
a. Predictors: (Constant), Self Efficacy, Beban
Kerja
Terlihat  bahwa  korelasi  antar  variabel  beban kerja  dan  self  efficacy  terhadap  kepuasan  kerja adalah  sebesar  0,629  atau  62,90%.  Nilai  ini tergolong  tinggi  kuat  karena  masuk  kedalam interval  60  –  79,9%.  Hal  tersebut  memiliki hubungan beban kerja dan self efficacy terhadap kepuasan kerja adalah tinggi kuat.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 3 Hasil Uji Koefisien Determinasi Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .337 a .113 .097 3.995 a. Predictors: (Constant), Beban Kerja Diketahui bahwa variabel beban kerja berpengaruh  sebesar  0,113  atau  11,30% terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  sisanya sebesar 88,70% (100%-11,30) dipengaruhu Self Efficacy dan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel  4  Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi  Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja
Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .503 a .253 .239 3.667 a. Predictors: (Constant), Self Efficacy Diketahui bahwa variabel self efficacy berpengaruh  sebesar  0,253  atau  25,30% terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  sisanya sebesar  74,70%  (100%  -  25,30%)  dipengaruhi oleh  variabel  beban  kerja  dan  variabel  lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Tabel 5 Hasil Uji Koefisien Determinasi Beban Kerja  dan  Self  Efficacy  Terhadap  Kepuasan Kerja

## Model Summary
Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .629 a .396 .373 3.328
a. Predictors: (Constant), Self Efficacy, Beban
Kerja
Koefisien  determinasi  variabel  beban  kerja  dan self  efficacy  menghasilkan  pengaruh  sebesar 0,373  atau  37,30%  terhadap  kepuasan  kerja, sedangkan  sisanya  62,70%  (100%  -  37,30%)
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 6 Hasil Uji t (Parsial)
1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Diketahui nilai thitung -3,542 > ttabel 2,057, dan nilai  Sig.  untuk  pengaruh  beban  kerja  terhadap kepuasan  kerja  adalah  sebsar  0,001  <  0,05. Karena  nilai  thitung  negatif  maka  untuk  rumus df diganti menjadi one tailed sehingga dihasilkan nilai  ttabel  sebesar  1,674  dan  thitung  menjadi 3,542 maka  hasilnya  menjadi  t-hitung  >  t-tabel 3,524  >  1,674.  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  H01  ditolak  dan  Ha1  diterima  yang berarti  terdapat  pengaruh  beban  kerja  terhadap kepuasan kerja. sehingga hipotesis pertama yang penulis ajukan pada BAB II dapat diterima.
2. Pengujia Hipotesis Kedua (H2)
Berdasarkan  tabel  4.65  diketahui  nilai  thitung 4,981  >  ttabel  2,057,  nilai  Sig.  untuk  pengaruh X2  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,000  <  0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H02 ditolak dan Ha2 diterima yang berarti terdapat pengaruh self  efficacy  terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga hipotesis  pertama  yang  penulis  ajukan  pada BAB II dapat diterima
5. KESIMPULAN
a. Hasil  Penelitian  Mengenai  Beban  Kerja Pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan Desa  Kabupaten  Sumedang.  Berdasarkan hasil penelitian mengenai beban kerja masuk pada  kategori  cukup  baik  karena  rata-rata tanggapan  responden  sebesar  2,91  yang berada  pada  interval  2,61-3,40.  Nilai tertinggi  terdapat  pada  pernyataan  “Saya memiliki sedikit waktu
untuk menyelesaikan  pekerjaan  saya”  sebesar
3.89.  “sedangkan  nilai  terendah  terdapat pada pernyataan “Saya selalu
menyelesaikan    pekerjaan  dengan  target tinggi” sebesar 2.13. sejalan dengan keadaan yang  ada  di  tempat  kerja  bahwa  pegawai memiliki sedikit waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Hasil  Penelitian  Mengenai  Self  Efficacy pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan Desa  Kabupaten  Sumedang.  Berdasarkan hasil  penelitian  mengenai  self  efficacy masuk pada kategori cukup baik karena rata- rata tanggapan responden sebesar 2,67 yang pada  interval  2,61-3,40.  Nilai  tertinggi terdapat  pada  pernyataan  “Ketika  saya beristirahat saya harus memikirkan pekerjaan  saya”  sebesar  4.00,  sedangkan nilai  terendah  pada  “Saya  memiliki kemampuan  mengerjakan  pekerjaan  yang banyak dalam setiap harinya” sebesar 1,75”. Sejalan  dengan  keadaan  ditempat  kerja ketika pegawai beristirahat terkadang mereka harus mengerjakan pekerjaannya
c. Hasil  Penelitian  Mengenai  Kepuasan  Kerja pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan Desa  Kabupaten  Sumedang.  Berdasarkan hasil  penelitian  mengenai  kepuasan  kerja masuk pada kategori cukup baik karena rata- rata tanggapan responden sebesar 2,83 yang berada  pada  interval  2,61-3,40.  Nilai tertinggi terdapat pada pernyataan “Pekerjaan  yang  saya  lakukan  dengan  baik jarang  mendapatkan  pujian  dari  atasan” sebesar 4.16, sedangkan nilai terendah pada pernyataan  “Instansi  menyediakan  fasilitas yang  modern  sehingga  memudahkan  saya mengerjakan  pekerjaan”  sebesar  1.50. pekerjaan  yang  sudah  diselesaikan  dengan baik  oleh  pegawai  jarang  mendapatkan pujian dari atasannya.
d. Hasil Penelitian Mengenai Besarnya Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Pada Dinas
Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Sumedang. Diketahui nilai t-hitung > t-tabel (-3,352) > 2,057 dan nilai Sig dari variabel Beban kerja adalah (0,001) < 0,05.  Karena nilai thitung negatif maka untuk rumus df diganti menjadi one  tailed  sehingga  dihasilkan  nilai  ttabel sebesar  1,674  dan  thitung  menjadi  3,542
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 31.352 3.952 7.933 .000 Beban Kerja -.153 .043 -.379 -3.542 .001 Self Efficacy .457 .092 .533 4.981 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
maka  hasilnya  menjadi  t-hitung  >  t-tabel 3,524  >  1,674.  Hal  ini  menunjukan  beban kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan  bahwa  Semakin  tinggi  beban kerja  maka  akan  semakin  rendah  kepuasan kerja,  sebaliknya  apabila  beban  kerja semakin  rendah  maka  kepuasan  kerja  akan semakin tinggi.
e. Besaran pengaruh beban kerja terhadap kepuasan  kerja  dapat  dilihat  pada  hasil uji koefisien determinasi dengan besaran pengaruh sebesar sebesar 0,113 atau  11,30%  terhadap  kepuasan  kerja, sedangkan  sisanya  sebesar  88,70% (100%  -  11,30%)  dipengaruhi  oleh variabel  self  efficacy  dan  variabel lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini.
f. Hasil  Penelitian  Mengenai  Besarnya Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa Kabupaten  Sumedang  Diketahui  nilai thitung  >  ttabel    (4,981)  >  2,057  dan nilai  Sig  dari  variabel  Self  Efficacy adalah  (0,000)  <  0,05),  hal  ini menunjukkan  bahwa  Self  Efficacy berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  juga menunjukkan  semakin  tingginya  self efficacy maka akan tinggi pula kepuasan kerja,  sebaliknya  apabila  semakin rendah self efficacy maka akan semakin rendah  kepuasan  kerja.  Berdasarkan pengaruh self efficacy terhadap kepuasan  kerja  dapat  dilihat  pada  hasil uji determinasi berganda dengan besaran  pengaruh  sebesar  0,253  atau 25,30% terhadap kepuasan kerja, sedangkan  sisanya  74,70  (100-25,30) dipengaruhi  oleh  variabel  beban  kerja dan  variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti pada  penelitian  ini.  Hasil  Penelitian Mengenai  Besarnya  Pengaruh  Beban Kerja  dan  Self  Efficacy  Terhadap
Kepuasan Kerja Pada Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa Kabupaten  Sumedang.  Besaran  uji  F dapat diketahui bahwa Beban Kerja dan
Self  Efficacy  terhadap  Kepuasan  Kerja dapat  dikatakan  secara  simultan  dan bersamasama  berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini ditunjukan dari nilai sig (0,00) < 0,05 dan nilai F-hitung > F-tabel (17,357 > 3,170). Berdasarkan pengaruh Beban Kerja dan Self Efficacy terhadap  Kepuasan  Kerja  dapat  dilihat pada  hasil  uji  analisis  koefisien determinasi  berganda  dengan  besaran pengaruh  sebesar  0,373  atau  37,30% terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan sisanya  62,70%  (100%  -  37,30%) dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## 6. REFERENSI
Ahmad, Y., Tewa, B. l., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt.  Fif Group Manado. Jurnal EMBA Vol.7 No.3 , 2811 – 2820. Afa  Haida  (2018) Pengaruh  Self  Efficacy  dan
Work Family Conflict Terhadap
Kepuasan Kerja Pada Pegawai Wanita (Studi Pada Dinas Kesehatan Kabupaten
Kampar). Skripsi Sarjana1. Pekanbaru : Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif Kasim Riau.
Bandura,  A.  (1994). Self  Efficacy .  In  V.  S. Ramachaudran  (Ed.), Encyclopedia  of human  behavior (Vol.  4,  77-81).  New York:  Academic  Press  Bandura,  A. (2006). Article of guide for Contructing Self Efficacy Scales. by Information Age Publishing.
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia .  BPFE, Yogyakarta.
Laily  Nurida  Safitri,  M.  A.  (2019).  Pengaruh Beban Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Perawat  Dengan  Mediasi  Stress  Kerja. JMD:  Jurnal  Riset  Manajemen  Dan Bisnis Dewantara Vol 2 No 1 , 56-60. Koesoemowidjojo,  S.R.M.  2017. Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja. Penebar Swadaya Grup, Jakarta Malayu  S.P  Hasibuan,  2017, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Mangkunegara, P.A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa n, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Marwansyah.  2010. Manajemen  sumber  daya manusia . Alfabet, Bandung. Mondy.,  dan  Wayne  R.  2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Erlangga, Jakarta
Robbins, S.P., dan Timothy, A.J. 2015. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta Triatna,Cepi. 2015. Perilaku Organisasi .
Bandung: PT.Remaja Rosdakarya. Thara  Afifah,  M.  A.  (2017).  Kinerja,  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja  Studi  pada  Karyawan  PT Pertamina  Geothermal  Energy  Kantor
Pusat  Jakarta  . Jurnаl  Аdministrаsi Bisnis (JАB)|Vol. 47 No. 1 , 122-129.
Utaminingsih,  A.  (2014).  Perilaku  Organisasi: Kajian  Teoritik  &  Empirik  Terhadap Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan dan Komitmen. Malang: UB Press. Yulia  Rachmah  (2018) Pengaruh  Kompensasi Finansial, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing Pada PT Usaha Patra  Lima  Jaya  Surabaya .  Skripsi Sarjana 1. Surabaya : Universitas Islam
Negeri Sunan Ampel Surabaya Website
https://amp.kompas.com/nasional/read/2013/03/ 15/17492477/kepuasan-kerja-oran (Kompas 2013) Tepat.id Daftar Gaji Pegawai Negeri Sipil