ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, KEDISIPLINAN DAN KOMPENSASI TEHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA MENGGUNAKAN ANALISIS PARTIAL LEAST SQUARE
RB. Iwan Noor Suhasto 1 , Tri Lestariningsih 2 abubilly@pnm.ac.id 1 , trilestariningsih@pnm.ac.id 2
Politeknik Negeri Madiun
Abstrak :Suatu  keberhasilan  perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawannya.  Untuk mencapai  keberhasilan  itu  diperlukanlah  landasan  yang  kuat  dari  para  karyawannya,  diantaranya adalah  kompetensi,  motivasi,  kedisiplinan  dan  komitmen.  Bagi  Politeknik  Negeri  Madiun,  hal  ini menjadi  tantangan  untuk  memberikan  bekal  kepada  mahasiswanya  agar  menghasilkan  lulusan  yang memenuhi  standar  kinerja  dunia  global.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh kompetensi,  motivasi  dan  kedisiplinan  terhadap  komitmen  dan  kinerja  SDM  dari  alumni  Program Studi  Komputerisasi  Akuntansi  Politeknik  Negeri  Madiun,  sehingga  dapat  mengetahui  tingkat keberhasilan pendidikan dan pelatihan yang diberikan selama mengikuti perkuliahan. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  alumni  Program  Studi  Komputerisasi  Akuntansi  Politeknik  Negeri Madiun yang lulus pada 2012-2015, sejumlah 325 orang. Disebabkan karena keterbatasan jarak dan waktu maka pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan metode purposive random sampling,  sehingga  memperolah  reponden  sejumlah  124  orang.  Data  tersebut  dikumpulkan  dengan menggunakan  kouesioner  kepada  para  responden.  Untuk  menjawab  permasalahan  dalam  penelitian dan  pengujian  hipotesis  penelitian,  maka  digunakan  teknik  analisis Partial  Least  Square (PLS) dengan  menggunakan  bantuan  software  SmartPLS.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  1) kompetensi  berpengaruh  terhadap  komitmen,  2)  motivasi  berpengaruh  terhadap  komitmen,  3) kedisiplinan  berpengaruh  terhadap  komitmen,  4)  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  5) motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  6)  kedisiplinan  berpengaruh  terhadap  kinerja,  dan  7) komitmen berpengaruh terhadap kinerja.
Kata kunci: kompetensi, motivasi, disiplin, komitmen, kinerja, SEM
Abstract :The  successful  of  companies  is  very  depend  on  their  employees’  performance.  It  needs strong bases to get the success, are competencies, motivation, disciplines, and commitment. It became a challenge for Politeknik Negeri Madiun to give the students about the bases, to make the graduatse to  meet  global  standard  performance.  This  research  aims  to  analyze  the  effect  of  competencies, motivation,  and  discipline  on  commitment  and  human  resource  performance  of  alumnus  from Program  Studi  Komputerisasi  Akuntani  Politeknik  Negeri  Madiun,  to  know  the  education accomplishment during their study. The population in this research are all alumnus of Program Studi Komputerisasi Akuntani Politeknik Negeri Madiun that graduate in 2012-2015, was 325 people while the  sample  was  124  respondents  using  purposive  random  sampling  because  of  constrain  of  the distance and limit time. The collecting data used questioner method by giving questions list directly to the  respondents.  To  answer  the  research  problem  and  research  hypothesis  testing  the  analytical techniques used Partial Least Square (PLS) using SmartPLS. The results show that 1) competencies has  effect  on  commitment,  2)  motivation  has  effect  on  commitment,  3)  discipline  has  effect  on commitment, 4) competencies has effect on performance, 5) motivation has effect on performance, 6) discipline has effect on performance, and 7) commitment has effect on performance. Keywords: competencies, motivation, discipline, commitment, performance, SEM

## PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  adalah  aspek  penting dalam  suatu  organisasi  dan  perlu  digali  dan dibangun  agar  diperoleh  sumber  daya  manusia
yang  berkualitas.  Oleh  karena  itu,  diperlukan pengelolaaan  sumber  daya  manusia  yang  baik. Pengelolaan ini biasa disebut dengan manajemen  sumber  daya  manusia.  Suatu keberhasilan yang ingin dicapai oleh perusahaan  atau  organisasi  sangat  dipengaruhi oleh  kinerja  karyawannya.  Menurut  Suwatno dan Priansa (2011:196) kinerja merupakan hasil dari  suatu  proses  kerja  yang  dilakukan  oleh manusia.  Winanti  (2011)  dalam  penelitiannya mengungkapkan  kinerja  karyawan  yang  tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-elemen  yang ada dalam perusahaan terintegrasi dengan baik, dan  mampu  menjalankan  peranannya  sesuai dengan  kebutuhan  dan  keinginan  pelanggan dan karyawan.
Melalui  pencapaian  kinerja  masing-masing individu  maka  perusahaan  dapat  menghasilkan kinerja  seutuhnya  dan  mencapai  keberhasilan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Untuk mencapai keberhasilan diperlukan landasan  yang  kuat  salah  satunya  yaitu kompetensi, baik kompetensi karyawan, pemimpin  dan  organisasi  dengan  begitu  dapat diketahui  bahwa  kompetensi  sangat  penting untuk  mencapai  suatu  tujuan  dalam  organisasi dengan sukses.
Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja.  Kompetensi diperlukan  untuk  membantu  organisasi  untuk menciptakan budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi  yang  digunakan  oleh  sumber  daya manusia  akan  meningkatkan  kinerja.  Selain dengan  kompetensi  kinerja  karyawan  juga dapat  dinilai  dengan  tingkat  kedisiplinannya. Pelaksanaan  disiplin,  hukuman  atau  sanksi berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan.  Oleh  karena  itu,  salah  satu  tolak ukur  untuk  mengetahui  kinerja  karyawan adalah  dengan  melihat  disiplin  disamping tingkat  pencapaian  target,  inisiatif,  kepatuhan, kesadaran  pengembangan  diri,  loyalitas  dan kerjasama kelompok.
Selain  itu  dalam  pencapaian  kinerja  yang optimal seorang karyawan juga harus memiliki motivasi  terhadap  pekerjaannya.  Motivasi adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu perbuatan/kegiatan,  yang  berlangsung  secara. Jika ingin meningkatkan prestasi kerja karyawan, kita perlu memahami dan memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Setelah  mengetahui  bagaimana  motivasi  kerja karyawannya,  perusahaan  perlu  melakukan
tindakan-tindakan untuk meningkatkan kualitas kerja dan prestasi kerja karyawannya.
Seorang  karyawan  tentunya  mempunyai  tujuan bekerja  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan hidup  manusia.  Lebih  jauh,  manusia  bekerja juga  untuk  mendapatkan  rasa  aman,  kepuasan dan  mengaktualisasikan  dirinya.  Hasil  yang diraih (gaji) seringkali bukan menjadi hal yang dapat  mengikat  seseorang untuk  terus bertahan dalam  lingkungan  pekerjaannya.  Seringkali ditemukan ada orang yang tetap bertahan dalam pekerjaannya walaupun gaji yang didapat tidak sebanding dengan pengorbanannya. Ada sejumlah  asumsi  yang  menyebabkan  seseorang bertahan  dengan  pekerjaannya,  antara  lain didalam keadaan yang serba tidak pasti muncul rasa  ketidakberdayaan  apabila  seseorang  harus keluar  dari tempat  kerjanya  dan  mulai  mencari pekerjaan lain, dan adanya komitmen yang kuat terhadap pekerjaan yang digelutinya.
Komitmen  terhadap  organisasi  adalah  sebagai “sifat”  hubungan  seorang  individu  dengan organisasi yang memungkinkan seseorang yang mempunyai  keikatan  yang  tinggi  dengan memperlihatkan  keinginan  kuat  untuk  tetap menjadi anggota organisasi atau mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi,  kesediaan  untuk  berusaha  sebaik mungkin  atau  bekerja  keras  demi  kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan yang kuat dan  penerimaan  yang  penuh  terhadap  tujuan dan  nilai-nilai  organisasi.  Hal  ini  berarti, seseorang  yang  memiliki  komitmen  kerja  yang tinggi  akan  memiliki  kemauan  secara  sadar untuk  mencurahkan  usaha  demi  kepentingan organisasi.  Karyawan  bekerja  bukan  karena adanya  instruksi  melainkan  termotivasi  dari dalam diri sendiri.
Politeknik  Negeri  Madiun  merupakan  salah satu  perguruan  tinggi  negeri  dan  satu-satunya perguruan  tinggi  negeri  yang  ada  di  Propinsi Jawa Timur bagian barat. Oleh karena letaknya yang  strategis,  menjadikan  tantangan  khusus bagi  lembaga  ini  untuk  memberikan  bekal kepada para mahasiswanya berupa kompetensi, kedisiplinan  serta  motivasi  melalui  materi- materi  perkuliahan,  sehingga  akan  terbentuk suatu  komitmen  yang  kuat  pada  mereka  untuk nantinya  dapat  menghasilkan  lulusan  yang memenuhi  standar  kinerja  dunia  global, khususnya dunia usaha dan perindustrian.
Selain  melalui  perkuliahan  para  mahasiswa juga  diberikan  kemampuan  tambahan  berupa soft  skill untuk  mendukung  kompetensi  utama yang  diberikan  dalam  perkuliahan.  Upaya  ini
diperlukan untuk memperkuat kompetensi intra kurikuler  sehingga  pra  mahasiswa  dan  lulusan Politeknik Negeri Madiun tumbuh dan berkembang  menjadi  sumber  daya  manusia yang  memiliki  nilai  akademik  yang  tinggi  dan mampu mengaplikasikan ilmu pengetahuan dan teknologi  yang  telah  dipelajarinya  dalam kehidupan bermasyarakat dengan penuh tanggung  jawab  dan  memiliki  sikap  serta perilaku yang baik dan mampu bersaing dengan kemampuan  sumber  daya  manusia  di  luar Politenik Negeri Madiun.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  penulis  merasa tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan mengangkat permasalahan para alumni Politeknik  Negeri  Madiun  tentang  apa  yang telah  didapatnya  selama  perkuliahan  dengan penerapannya  ketika  memasuki  dunia  kerja, serta  hasil  kinerja  mereka  sebagai  SDM  yang unggul  terhadap  perusahaan  atau  industri tempat mereka bekerja.
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan  di  atas  maka  rumusan  masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  pengaruh  kompetensi  terhadap komitmen.
2. Bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap komitmen.
3. Bagaimana  pengaruh  disiplin  terhadap komitmen.
4. Bagaimana  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja sumber daya manusia.
5. Bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja sumber daya manusia.
6. Bagaimana  pengaruh  disiplin  terhadap kinerja sumber daya manusia.
7. Bagaimana  pengaruh  komitmen  terhadap kinerja sumber daya manusia.

## LANDASAN TEORI
Konsep  kompetensi  berawal  dari  artikel  David McClelland  yang  mengegerkan,  “Testing  for competence  rather  than  intelligence”.  Artikel tersebut  meluncurkan  gerakan  kompetensi dalam  psikologi  industrial.  David  McClelland menyimpulkan,  berdasarkan  hasil  penelitian, bahwa  tes  kecakapan  akademis  tradisional  dan pengetahuan  isi,  serta  nilai  dan  ijazah  sekolah; (1)  tidak  dapat  memprediksi  keberhasilan  di pekerjaan/kehidupan, (2) biasanya bias terhadap  masyarakat  yang  sosial  ekonomi rendah.
Kesimpulan  ini  membuat  David  Mc  Clelland bertanya-tanya,  apabila  bukan  kecerdasan,  apa yang dapat memprediksi keberhasilan
pekerjaan/kehidupan,  maka  ia  mulai  mencari metode  penelitian  untuk  mengindentifikasi variabel  kompetensi  yang  bisa  memprediksi kinerja  karyawan  dan  tidak  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  seperti  ekonomi,  social  atau  ras. David  Mc  Clelland  menggunakan  sampel kriteria ( criterion sample ), sebuah metode yang membandingkan  antara  orang  sukses  dengan orang yang kurang sukses dengan tujuan untuk mengidentifikasi  karakteristik  yang  berkaitan dengan  kesuksesan.  Karakteristik-karakteristik atau kompetensi-kompetensi ini, ketika muncul dan dipertunjukkan secara konsisten, mengarah pada  kesuksesan  hasil  kerja.  Hal  ini  pula  yang menyebabkan beragamnya definisi kompetensi. Menurut  Boulter et  al .  (dalam  Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah karakteristik dasar dari  seseorang  yang  memungkinkan  pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.  Berdasarkan  uraian  di  atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi  pada  berbagai  keadaan  dan  tugas pekerjaan.  Prediksi  siapa  yang  berkinerja  baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Spencer  dan  Spencer  (dalam  Palan,  2007:6), mengemukakan  bahwa  kompetensi  merujuk kepada  karakteristik  yang  mendasari  perilaku yang  menggambarkan  motif,  karakteristik pribadi  (ciri  khas),  konsep  diri,  nilai-nilai, pengetahuan  atau  keahlian  yang  dibawa seseorang  yang  berkinerja  unggul (superior performer) di tempat kerja.
Keinginan  setiap  anggota  organisasi  berbeda satu  dengan  yang  lainnya.  Hal  ini  berbeda karena  setiap  anggota  suatu  organisasi  adalah unik  secara  biologis  maupun  psikologis,  dan berkembang  atas  dasar  proses  belajar  yang berbeda pula (Suprihanto dkk., 2003:41).
Sperling  (dalam  Mangkunegara,  2002:94) mengemukakan  bahwa  motif  di  definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas,  dimulai  dari  dorongan  dalam  diri ( drive )  dan  diakhiri  dengan  penyesuaian  diri. Penyesuaian  diri  dikatakan  untuk  memuaskan motif. Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:94) mendefinisikan  bahwa  motif  adalah  kebutuhan yang  di  stimulasi  yang  berorientasi  kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.
Motivasi  didefinisikan  oleh  Stanford  (dalam Mangkunegara, 2002:94) sebagai suatu kondisi yang  menggerakkan  manusia  ke  arah  suatu tujuan tertentu. Berdasarkan pendapat para ahli
tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  motif merupakan  suatu  dorongan  kebutuhan  dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut  dapat  menyesuaikan  diri  terhadap lingkungannya,  sedangkan  motivasi  adalah kondisi  yang  menggerakkan  pegawai  agar mampu  mencapai  tujuan  dari  motif  tersebut, motivasi  dikatakan  juga  sebagai  energi  untuk membangkitkan  dorongan  dalam  diri  ( drive arousal ). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja,
McCormick (dalam Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa  motivasi  kerja  didefinisikan  sebagai kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Sinungan (1997: 135) menjabarkan
bahwasanya disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang  atau  sekelompok  orang  yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi  segala  aturan  yang  telah ditetapkan.  Disiplin  juga  berarti  latihan  yang mengembangkan pengendalian diri, watak atau ketertiban  dan  efisiensi;  kepatuhan  atau ketaatan  terhadap  ketentuan  dan  peraturan pemerintah  atau  etik,  norma  dan  kaidah  yang berlaku  dalam  masyarakat  (Sinungan,  1997: 145-146).
Nitisemito  berpendapat  bahwa  kedisiplinan merupakan  suatu  sikap,  tingkah  laku  dan perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan perusahaan  baik  yang  tertulis  maupun  tidak (Nitisemito,  1996:  118).  Disisi  lain,  disiplin merupakan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma  social  yang  berlaku  (Aritonang, 2005: 3).
Sedangkan  menurut  Robbins  (1982)  disiplin kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  sikap  dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh  kesadaran  dan  kesediaan  mengikuti peraturan-peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan  atau  atasan,  baik  tertulis  maupun tidak tertulis (dalam Arisandy, 2004: 28). Faktor-faktor disiplin kerja dilihat dari formula Kurt  Lewin  adalah  interaksi  antara  faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).  Dimana  faktor  yang  penting dalam  kepribadian  seseorang  adalah  sistem nilai  yang  dianut.  Sistem  nilai  dalam  hal  ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai- nilai  yang  menjunjung  disiplin  yang  diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru dan masyarakat  akan  digunakan  sebagai  kerangka acuan  bagi  penerapan  disiplin  di  tempat  kerja.
Berkaitan  dengan  faktor  lingkungan,  disiplin kerja tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus.
Menurut  Porter  &  Mowday  (dalam  Miner, 1992)  komitmen  organisasi  merupakan  suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai  dengan  tiga  hal,  yaitu  penerimaan terhadap  nilai  dan  tujuan  organisasi,  kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh- sungguh  atas  nama  organisasi  dan  keinginan untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi.  Tanpa  adanya  komitmen  organisasi yang  kuat  dalam  diri  individu,  tidak  akan mungkin  suatu  organisasi  dapat  berjalan dengan maksimal.
Meyer  dan  Allen  (1997)  juga  menyatakan bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena  karyawan  yang  memiliki  komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus  dicapai  adalah  pencapaian  tugas  dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan  yang  positif  dan  akan  melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini  membuat  karyawan  memiliki  keinginan untuk  memberikan  tenaga  dan  tanggung  jawab yang  lebih  menyokong  kesejahteraan  dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Dukungan  organisasi  ini  didefinisikan  sebagai sejauh  mana  pegawai  mempersepsikan  bahwa organisasi  (lembaga,  atasan,  dan  rekan  kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu  dalam  pekerjaannya.  Pack  dan Soetjipto  (2005)  menyatakan  bahwa  persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai  hubungan  yang  positif  komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan  keberadaan  dan  kesejahteraan  personal karyawan  dan  juga  menghargai  kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan  diri  dan  menjadi  bagian  dari organisasi.
Menurut Maryoto, (2000:91), kinerja karyawan adalah  hasil  kerja  selama  periode  tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, misal  standar,  target/sasaran  atau  kriteria  yang telah  disepakati  bersama.  Adapun  indikatornya ialah:  kualitas  kerja  karyawan,  kuantitas  kerja karyawan,  dan  kontribusi  pada  organisasi. Sherman  and  Ghomes  dalam  Soelaiman (2007:279) “Job performance is the amount of
succesfull  role  achievement” (Prestasi  kerja/ kinerja adalah jumlah/ukuran  keberhasilan  atas sesuatu yang dicapai).
Menurut Soelaiman dalam bukunya Manajemen  Kinerja  (2007:279)  memberikan pengertian  atas  kinerja  adalah  sebagai  sesuatu yang  dikerjakan  dan  dihasilkan  dalam  bentuk produk  maupun  jasa,  dalam  suatu  periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang melalui kecakapan, kemampuan,  pengetahuan  dan  pengalamannya. Kemudian  ia  juga  menjelaskan  (2007:283) kinerja  karyawan  (employee  performance) adalah  tingkat  terhadap  mana  para  karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi adalah  seluruh  alumni  Politeknik  Negeri Madiun Program Studi Komputerisasi Akuntansi  periode  2012-2014,  sejumlah  325 orang  dan  mengambil  jumlah  sampel  dari penelitian  ini  adalah  sebanyak  132  orang responden dengan kriteriakriteria tertentu. Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar  sejumlah  pertanyaan  kepada  responden dengan  harapan  responden  memberikan  respon terhadap  pertanyaan  yang  ada  di  dalam kuesioner, studi pustaka dan wawancara.
Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan  suatu  model  yang  layak  ( fit ),
penelitian ini menggunakan Structural Equation  Modeling  (SEM) dengan  pendekatan variance  based atau component  based dengan Partial  Least  Square ( PLS) .  Bilamana  model struktural  yang  akan  dianalisis  memenuhi model  rekursif  dan  variable  laten  memiliki indikator  yang  bersifat  formatif,  refleksif  atau campuran,  maka  pendekatan  yang  paling  tepat digunakan adalah PLS . Di  dalam PLS model  struktural hubungan  antar  variabel  laten  disebut  dengan inner  model ,  sedangkan  model  pengukuran (bersifat  refleksif  atau  formatif)  disebut outer model .  Disisi  lain,  di  dalam  SEM  tidak dibedakan dengan tegas antar keduanya, namun demikian  terdapat  istilah overall  model untuk model  keseluruhan,  yaitu  gabungan  antara model  struktural  hubungan  antar  variabel  laten dan model pengukuran dengan CFA
( confirmatory factor analisys ).
Pada tahap selanjutnya akan dilakukan pengujian  terhadap  kesesuaian  model  melalui
berbagai  kriteria goodness-of-fit . Partial  Least Square ( PLS) tidak  mengasumsikan  adanya distribusi  tertentu  untuk  estimasi  parameter sehingga  teknik  parametrik  untuk  menguji signifikansi  parameter  tidak  diperlukan.  Model struktural  atau inner  model dievaluasi  dengan melihat persentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R 2 ( R-square ) variabel eksogen untuk variabel laten dependen dengan menggunakan  ukuran Stone-Geisser  Q  Square test dan  melihat  besarnya  koefisien  jalur strukturalnya.  Stabilitas  dari  estimasi  ini dievaluasi  dengan  menggunakan  uji  t-statistik yang didapat lewat prosedur bootstrapping .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Model  pengukuran  dalam  PLS  disebut  juga outer  model.  Outer  model  mendefinisikan bagaimana setiap indkator berhubungan dengan konstruknya  (Ghazali,  2006).  Evaluasi  model pengukuran  ini  terdiri  dari  uji  validitas, reliabilitas,  dan  signifikansi  indikator  dan konstruk yang terlibat.
Untuk  dapat  melihat  lebih  jelas  nilai factor loading pada  digram  jalur  maka  disusunlah tabel  3.15.  Nilai factor  loading hanya  melihat hubungan  antar  indikator  dengan  konstruk eksogen. Nilai loading faktor yang < 0,5 harus dikeluarkan  dari  model  dan  dilakukan  estimasi ulang nilai factor loading .
Tabel 1 Nilai Factor loading Konstruk Endogen Konstruk Eksogen Kode Indikator Factor Loading Kompetensi X11 0.648 X12 0.919 X13 0.860 Motivasi X21 0.849 X22 0.808 X23 0.809 Disiplin X31 0.780 X32 0.878 X33 0.772 Komitmen Y11 0.777 Y12 0.657 Y13 0.840 Kinerja SDM Y21 0.714 Y22 0.847 Y23 0.707 Sumber: data diolah dari output SmartPLS 3
Berdasarlan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa hasilnya  telah  memenuhi convergant  validity karena  semua factor  loading >  0.5.  Dengan demikian, dapat disimpulkan convergant validity dari  seluruh  kelompok  konstruk
endogen  adalah  valid.  Selanjutnya,  dilakukan pengolahan  data  terhadap  nilai discriminant validity dari  kelompok  konstruk  endogen seperti pada tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2 Nilai Factor Loading Konstruk Endogen kompetensi motivasi disiplin komitmen kinerja x11 0.648 0.048 0.478 0.294 0.456 x12 0.919 0.371 0.570 0.480 0.634 x13 0.860 0.256 0.428 0.375 0.506 x21 0.252 0.849 0.473 0.748 0.528 x22 0.203 0.808 0.432 0.566 0.465 x23 0.278 0.809 0.433 0.542 0.502 x31 0.455 0.380 0.780 0.493 0.516 x32 0.494 0.584 0.878 0.663 0.683 x33 0.530 0.325 0.772 0.456 0.577 y11 0.373 0.660 0.481 0.777 0.534 y12 0.348 0.348 0.479 0.657 0.487 y13 0.377 0.688 0.578 0.840 0.590 y21 0.584 0.267 0.565 0.468 0.714 y22 0.462 0.578 0.633 0.627 0.847 y23 0.462 0.526 0.469 0.502 0.707
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  setiap  indikator  memiliki  nilai factor  loading paling besar  saat  dihubungkan  dengan  konstruk endogennya dibandingkan ketika dihubungkan dengan  konstruk  endogen  lainnya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  setiap  indicator  telah tepat  untuk  menjelaskan  konstruk  endogen masing-masing  dan  membuktikan  bahwa berdasarkan dicriminant validity semua indikator adalah valid.
Tahapan selanjutnya adalah pengujian konsitensi  pengukuran  (reliabilitas)  dengan Average Variance Extract (AVE) dan Composite  Realiability (CR).  Reliabilitas
tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator mempunyai konsistensi tinggi dalam mengukur  konstruk  latennya  (Wijayanto, 2008).
Reliabilitas  dapat  diketahui  melalui  nilai Composite  Reliability (CR)  dan Average Variance Extracted (AVE). Composite reliability dikatakan baik bila memiliki nilai ≥ 0.7.  Nilai  AVE  dikatakan  baik  bila  memiliki nilai  ≥  0.5  (Ghazali,  2009).  Data  hasil pengujian  AVE  dan  CR  ditunjukkan  pada tabel 3 berikut ini.
Tabel 3 Nilai Realiabilitas Konstruk Eksogen terhadap Konstruk Endogen Konstruk Eksogen Average Variance Extract (AVE) ≥ 0,5 Composite Realiability (CR) ≥ 0,7 Kesimpulan Kompetensi 0.856 0.668 Reliabilitas Baik Motivasi 0.862 0.676 Reliabilitas Baik Disiplin 0.852 0.658 Reliabilitas Baik Komitmen 0.804 0.581 Reliabilitas Baik Kinerja SDM 0.801 0.575 Reliabilitas Baik
Sumber: data diolah dari output SmartPLS 3
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas dari  model  pengukuran,  dapat  disimpulkan bahwa semua variable teramati valid mengukur  variabel  latennya,  dan  realiabilitas model  pengukurannya  pun  baik.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  indikator  reliable  dalam menyusun konstruk eksogen.
Signifikansi  outer  model  dapat  diketahui setelah  melakukan  bootrsraping.  Hasil  setelah
dilakukan  bootstrapping  dapat  dilihat  pada gambar  3.9.  Signifikansi  indikator  penyusun endogen  dapat  dilihat  dari  nilai  t  statistic. Apabila  t-value  >  t  table,  maka  semua indikator  dapat  signifikan  mengukur  konstruk endogen. Nilai t table untuk degree of freedom = 25 dan α= 0.05 adalah 1.078.

## Tabel 4 Signifikansi Outer Model
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Stat >1,645 P Values Uji Signifikansi x11 <- kompetensi 0.334 0.333 0.050 6.624 0.000 Signifikan x12 <- kompetensi 0.490 0.494 0.031 15.852 0.000 Signifikan x13 <- kompetensi 0.388 0.386 0.030 12.829 0.000 Signifikan x21 <- motivasi 0.466 0.467 0.037 12.597 0.000 Signifikan x22 <- motivasi 0.373 0.374 0.030 12.451 0.000 Signifikan x23 <- motivasi 0.375 0.374 0.030 12.441 0.000 Signifikan x31 <- disiplin 0.364 0.364 0.032 11.290 0.000 Signifikan x32 <- disiplin 0.486 0.487 0.036 13.524 0.000 Signifikan x33 <- disiplin 0.375 0.371 0.033 11.509 0.000 Signifikan y11 <- komitmen 0.455 0.453 0.031 14.593 0.000 Signifikan y12 <- komitmen 0.351 0.345 0.043 8.156 0.000 Signifikan y13 <- komitmen 0.495 0.496 0.032 15.553 0.000 Signifikan y21 <- kinerja 0.421 0.421 0.042 10.057 0.000 Signifikan y22 <- kinerja 0.482 0.484 0.032 14.963 0.000 Signifikan y23 <- kinerja 0.412 0.410 0.033 12.315 0.000 Signifikan x11 <- kompetensi 0.334 0.333 0.050 6.624 0.000 Signifikan x12 <- kompetensi 0.490 0.494 0.031 15.852 0.000 Signifikan x13 <- kompetensi 0.388 0.386 0.030 12.829 0.000 Signifikan x21 <- motivasi 0.466 0.467 0.037 12.597 0.000 Signifikan x22 <- motivasi 0.373 0.374 0.030 12.451 0.000 Signifikan x23 <- motivasi 0.375 0.374 0.030 12.441 0.000 Signifikan x31 <- disiplin 0.364 0.364 0.032 11.290 0.000 Signifikan x32 <- disiplin 0.486 0.487 0.036 13.524 0.000 Signifikan x33 <- disiplin 0.375 0.371 0.033 11.509 0.000 Signifikan y11 <- komitmen 0.455 0.453 0.031 14.593 0.000 Signifikan y12 <- komitmen 0.351 0.345 0.043 8.156 0.000 Signifikan y13 <- komitmen 0.495 0.496 0.032 15.553 0.000 Signifikan y21 <- kinerja 0.421 0.421 0.042 10.057 0.000 Signifikan y22 <- kinerja 0.482 0.484 0.032 14.963 0.000 Signifikan y23 <- kinerja 0.412 0.410 0.033 12.315 0.000 Signifikan
Sumber: data diolah dari output SmartPLS 3
Evaluasi model structural jenis pertama adalah hubungan  antara  konstruk  eksogen  dengan konstruk  endogen  dapat  dilihat  melalui  uji  t statistic  dan  koefisien  jalur  structural.  Nilai t table untuk  tingkat  siginikansi  α=0.05  dan degree  of  freedom (df)  =  ∞  adalah  1,645.
Apabila  t-statistik  > t  table maka  dapat disimpulkan  konstruk  endogen  berpengaruh terhadap  konstruk  eksogen.  Hasil  pengolahan data  yang  dapat  menjelaskan  hubungan  antara konstruk  eksogen  dengan  konstruk  endogen dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 5 Signifikansi Inner Model Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Stat >1,645 P Values Uji Signifikansi disiplin -> kinerja 0.299 0.304 0.078 3.819 0.000 Signifikan disiplin -> komitmen 0.277 0.271 0.078 3.541 0.000 Signifikan komitmen -> kinerja 0.200 0.199 0.101 1.984 0.048 Signifikan kompetensi -> kinerja 0.324 0.323 0.068 4.753 0.000 Signifikan kompetensi -> komitmen 0.142 0.136 0.060 2.371 0.018 Signifikan motivasi -> kinerja 0.196 0.192 0.097 2.013 0.045 Signifikan motivasi -> komitmen 0.570 0.580 0.070 8.174 0.000 Signifikan
Sumber: data diolah dari output SmartPLS 3
Berikut  adalah  tabel  hubungan  antar  konstruk endogen,  atau  dengan  kata  lain  adalah hubungan  antara  tacit  knowledge  dan  kinerja individu.
Tabel 6 Hubungan Antar Konstruk Endogen Variabel R-Square Kinerja 0.694 Komitmen 0.689 Sumber: data diolah dari output SmartPLS 3
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  R 2 variabel  kinerja  SDM  0,694  dan  komitmen sebesar  0,689.  Semakin  tinggi  nilai  R 2 ,  maka semakin  besar  kemampuan  variabel  eksogen tersebut  dapat  dijelaskan  oleh  variabel endogen  sehingga  semakin  baik  persaman
struktural.  Untuk  variabel  komitmen  memiliki nilai  R 2 sebesar  0,689  yang  berarti  68,9% variance variabel  endogen  mampu  dijelaskan oleh  variable  komitmen  sedangkan  sisanya dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model penelitian.  Variabel  kinerja  SDM  memiliki nilai  R 2 sebesar  0,694  berarti  69,4% variance variable  endogen  mampu  dijelaskan  oleh variabel  kinerja  SDM  sedangkan  sisanya dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model penelitian.
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai  hubungan  antara  variabel-variabel penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam menguji  hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat pada  output result  for  inner  weight .  Tabel berikut  memberikan output  estimasi untuk pengujian model struktural. Tabel 7 Hasil Inner Weight Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Stat >1,645 P Values Kesimpulan disiplin -> kinerja 0.299 0.304 0.078 3.819 0.000 Diterima disiplin -> komitmen 0.277 0.271 0.078 3.541 0.000 Diterima komitmen -> kinerja 0.200 0.199 0.101 1.984 0.048 Diterima kompetensi -> kinerja 0.324 0.323 0.068 4.753 0.000 Diterima kompetensi -> komitmen 0.142 0.136 0.060 2.371 0.018 Diterima motivasi -> kinerja 0.196 0.192 0.097 2.013 0.045 Diterima motivasi -> komitmen 0.570 0.580 0.070 8.174 0.000 Diterima Sumber: data diolah dari output SmartPLS 3
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara kompetensi  terhadap  komitmen  menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  dengan  nilai koefisien sebesar 0,142 dengan nilai t-statistik sebesar  2,371  dengan  signifikansi  sebesar 0,018  pada  α  =  0.05.  Nilai  t  statistik  tersebut berada  diatas  nilai  kritis  1,645,  dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen diterima.
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara motivasi  terhadap  komitmen  menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  dengan  nilai koefisien sebesar 0,570 dengan nilai t-statistik sebesar  8,174  dengan  signifikansi  sebesar 0,000  pada  α  =  0.05.  Nilai  t  statistik  tersebut berada  diatas  nilai  kritis  1,645,  dengan
demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen diterima.
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara disiplin  terhadap  komitmen  menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  dengan  nilai koefisien sebesar 0,277 dengan nilai t-statistik sebesar  3,541  dengan  signifikansi  sebesar 0,000  pada  α  =  0.05.  Nilai  t  statistik  tersebut berada  diatas  nilai  kritis  1,645,  dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen diterima.
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara kompetensi  terhadap  kinerja  menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  dengan  nilai koefisien sebesar 0,324 dengan nilai t-statistik
sebesar  4,753  dengan  signifikansi  sebesar 0,000  pada  α  =  0.05.  Nilai  t  statistik  tersebut berada  diatas  nilai  kritis  1,645,  dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima.
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara motivasi terhadap kinerja menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  dengan  nilai koefisien sebesar 0,196 dengan nilai t-statistik sebesar  2,013  dengan  signifikansi  sebesar 0,045  pada  α  =  0.05.  Nilai  t  statistik  tersebut berada  diatas  nilai  kritis  1,645,  dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja diterima.
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara disiplin terhadap  kinerja  menunjukkan  adanya hubungan  yang  positif  dengan  nilai  koefisien sebesar  0,299  dengan  nilai  t-statistik  sebesar 3,819  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  pada α = 0.05. Nilai t statistik tersebut berada diatas nilai  kritis  1,645,  dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  disiplin  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima.
Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter  antara komitmen  terhadap  kinerja  menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  dengan  nilai koefisien sebesar 0,200 dengan nilai t-statistik sebesar  1,984  dengan  signifikansi  sebesar 0,048  pada  α  =  0.05.  Nilai  t  statistik  tersebut berada  diatas  nilai  kritis  1,645,  dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja diterima.
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan  menunjukkan  bahwa  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen karyawan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin  baik  kompetensi  yang  dimiliki seorang  karyawan  maka  akan  semakin  baik pula  komitmen  yang  diberikan  oleh  karyawan tersebut.  Hal  tersebut  dapat  ditunjukkan dengan loyalitas kerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis, motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen karyawan.  Artinya,  semakin  baik  motivasi yang  dimiliki  karyawanmaka  akan  semakin baik pula komitmen kerja karyawan. Motivasi merupakan  elemen  yang  sangat  penting  bagi kemajuan  anggota  organisasi  karena  dengan motivasi  dapat  berpengaruh  pada  kondisi psikologis  karyawan,  sehingga  berimbas  pada komitmen kerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis, disiplin berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen karyawan.  Artinya,  semakin  baik  tingkat disiplin seorang karyawan maka akan semakin baik  pula  komitmen  kerja  karyawan  tersebut. Kedisiplinan  merupakan  elemen  yang  sangat penting  bagi  kemajuan  organisasi  karena disiplin  dapat  berpengaruh  pada  loyalitas karyawan,  sehingga  berimbas  pada  komitmen kerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Ini  menunjukkan  bahwa  semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan maka akan  semakin  baik  pula  kinerja  karyawan tersebut.  Kompetensi  merupakan  unsur  yang sangat  penting  bagi  kemajuan  karyawan  dan perusahaan,  karena  dapat  berpengaruh  secara langsung  terhadap  kinerja  dan  produktifitas perusahaan.
Berdasarkan hasil analisis, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin  baik  motivasi  yang  ada  dalam  diri karyawan  maka  akan  semakin  baik  pula kinerja karyawan. Motivasi merupakan elemen yang  sangat  penting  bagi  kemajuan  anggota organisasi  karena  dengan  motivasi  dapat berpengaruh pada kondisi psikologis karyawan, sehingga berimbas pada meningkatnya kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis,
disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Artinya,  semakin  baik  tingkat disiplin seorang karyawan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut. Kedisiplinan  merupakan  elemen  yang  sangat penting  bagi  kemajuan  organisasi  karena disiplin  dapat  berpengaruh  pada  loyalitas karyawan,  sehingga  berimbas  pada  kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis, komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Artinya,  semakin  baik  tingkat komitmen seorang karyawan terhadap perusahaan  maka  akan  semakin  baik  pula kinerja karyawan tersebut. Komitmen merupakan  salah  satu  elemen  yang  sangat penting  bagi  kemajuan  organisasi  karena komitmen  merupakan  kekuatan  yang  bersifat relatif  dari  karyawan  dalam  mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Karyawan yang mempunyai keterlibatan  tinggi  dalam  bekerja  tidak mempunyai  keinginan  untuk  keluar  dari
perusahaan  dan  dalam  hal  ini  merupakan modal  dasar  untuk  mendorong  produktivitas yang tinggi.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan  metode  PLS  ( partial  least square ) dengan bantuan software SmartPLS 3, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara  kompetensi  terhadap  komitmen menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  dengan  nilai  koefisien  sebesar 0,142 dengan nilai t-statistik sebesar 2,371 dengan signifikansi sebesar 0,018 pada α = 0.05. Nilai t statistik tersebut berada diatas nilai  kritis  1,645,  dengan  demikian hipotesis yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen diterima.
2) Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara motivasi terhadap komitmen menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  dengan  nilai  koefisien  sebesar 0,570 dengan nilai t-statistik sebesar 8,174 dengan signifikansi sebesar 0,000 pada α = 0.05. Nilai t statistik tersebut berada diatas nilai  kritis  1,645,  dengan  demikian hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen diterima.
3) Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara disiplin terhadap komitmen menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  dengan  nilai  koefisien  sebesar 0,277 dengan nilai t-statistik sebesar 3,541 dengan signifikansi sebesar 0,000 pada α = 0.05. Nilai t statistik tersebut berada diatas nilai  kritis  1,645,  dengan  demikian hipotesis yang menyatakan bahwa disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen diterima.
4) Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara kompetensi terhadap kinerja menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  dengan  nilai  koefisien  sebesar 0,324 dengan nilai t-statistik sebesar 4,753 dengan signifikansi sebesar 0,000 pada α = 0.05. Nilai t statistik tersebut berada diatas nilai  kritis  1,645,  dengan  demikian hipotesis yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima.
5) Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara motivasi terhadap kinerja menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  dengan  nilai  koefisien  sebesar 0,196 dengan nilai t-statistik sebesar 2,013 dengan signifikansi sebesar 0,045 pada α = 0.05. Nilai t statistik tersebut berada diatas nilai  kritis  1,645,  dengan  demikian hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima. 6) Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara disiplin terhadap kinerja menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  dengan  nilai  koefisien  sebesar 0,299 dengan nilai t-statistik sebesar 3,819 dengan signifikansi sebesar 0,000 pada α = 0.05. Nilai t statistik tersebut berada diatas nilai  kritis  1,645,  dengan  demikian hipotesis yang menyatakan bahwa disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima.
7) Hasil  uji  terhadap  koefisien  parameter antara komitmen terhadap kinerja menunjukkan  adanya  hubungan  yang positif  dengan  nilai  koefisien  sebesar 0,200 dengan nilai t-statistik sebesar 1,984 dengan signifikansi sebesar 0,048 pada α = 0.05. Nilai t statistik tersebut berada diatas nilai  kritis  1,645,  dengan  demikian hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja diterima.

## Saran
Berdasarkan  tinjauan  dan  hasil  yang diperoleh pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diajukan saran sebagai berikut:
1) Program Studi Komputerisasi Akuntansi  Politeknik  Negeri  Madiun perlu  memberikan  kompetensi  yang lebih  lagi  kepada  para  mahasiswanya untuk  memberikan  khususnya  dalam kemampuan  berkomunikasi  dengan baik  dan  sopan,  sehingga  kelak  di dunia  kerja  mereka  akan  merasa  lebih nyaman di lingkungan kerjanya.
2) Program Studi Komputerisasi Akuntansi  Politeknik  Negeri  Madiun masih  perlu  memberikan  motivasi kepada  para  mahasiswanya  untuk menekuni  dan  melakukan  pekerjaan yang  akan  didapat  dengan  sebaik-
baiknya,  sehingga  suatu  saat  jenjang karir  yang  baik  pasti  akan  mereka dapatkan  dengan  lebih  mudah  dan cepat. 3) Program Studi Komputerisasi Akuntansi  Politeknik  Negeri  Madiun perlu mempertahankan budaya kedisiplinan  di  lingkungan  akademik
Politeknik  Negeri  Madiun  dengan penerapan terhadap
penegakan peraturan  di  lingkungan  kampus. Selain  itu,  kedisiplinan  dapat  dilatih melalui pelatihan-pelatihan serta kegiatan-kegiatan  yang  mengacu  pada konsep kedisiplinan melaui unit
kegiatan mahasiswa (UKM) di lingkungan Politeknik Negeri Madiun. 4) Untuk penelitian selanjutnya disarankan  agar  dilakukan  penelitian replikasi  dengan  desain  penelitian eksperimental dengan menambah jumlah  responden  sehingga  dari  segi model  dan  sifat  hubungan  akan  lebih kuat,  serta  mendapatkan  hasil  yang jauh lebih akurat.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Burton, James P., Thomas W. Lee, Brookds C.
Holtom, 2002, The Influence  of Motivation to Attend,
Ability
to Attend, and
OrganizationalCommitment on Different
Types  of  Absence  Behaviours, Journal  of Managerial Issues , Summer, p. 181-197.
[2] Byars,  Lloyd  L.,  and  Leslie  W.  Rue,  2006, Human  Resource  Management ,  New  York: McGrew-Hill.
[3] Davis,  Keith  dan  Newstrom,  2002, Perilaku Dalam  Organisasi, Edisi  Ketujuh,  Jakarta: Penerbit Erlangga.
[4] Donna  McNeese,  Smith,  1996 ,  Increasing Employee,
Job Satisfaction and Organizational Commitment , Journal of Healthcare Management, Summer 41, No 2. pp 160 – 175.
[5] Dwiyanto,  Agus,  1995, Penilaian  Kinerja Organisasi Publik , Yogyakarta, Fisipol
Universitas Gajah Mada.
[6] Fletcher, C., & R. Williams, 1996,
Performance management, job satisfaction and organizational commitment, British Journal of Management , Vol. 7, p. 169-79.
[7] Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  Donnelly,  Jr., J.H.,  1990, Organisasi:  Perilaku,  Struktur, Proses (Terj.). Jakarta: Penerbit Erlangga.
[8] Greenberg,  J.  &  Robert  A.  Baron,  2003, Behavior  in  Organizations:  Understanding and Managing the Human Side of Work . (eight edition).  New  Jersey:  Prentice  Hall-Pearson Educational International.
[9] Harrison,  J.K.,  and  R.  Hubbard,  1998, Antecedents  to  Organizational  Commitment among  Mexican  Employees  of  a  U.S.  Firm  in Mexico, The  Journal  of  Social  Psychology , vol. 5, p. 609-623.
[10] Hasibuan  Malayu,  SP.,  2003, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
[11] Luthans,  F.,  2005, Perilaku  Organisasi. Alih Bahasa: Vivin Andika Yuwono, dkk.,
Yogyakarta: Andi
[12] Luthans,  Fred,  James  B.  Avey,  Rachel  Clapp- Smith,  and  Weixing  Li,  2008,  More  Evidence on the Value of Chinese Workers' Psychological Capital: A Potentially Unlimited Competitive  Resource? The  International Journal  of  Human  Resources  Management ,
Vol. 5, p. 818-827. [13] Mangkunegara, Anwar Prabu.
2002 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
[14] Martoyo ,  Susilo, 2000, Manajemen  Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: BPFE.
[15] Marwansyah , 2012,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Bandung: Alfabeta.
[16] Maryoto ,  Susilo, 2000 , Manajemen  Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: BPFE. UGM.
[17] McClelland,  David  C.,  1973,  Testing  for competence rather than intelligence, American Psychologist , p. 1-14.
[18] Moeheriono , 2009 , Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Bogor: Ghalia. Indonesia. [19] Nitisemito, Alex S., 1996, Manajemen Personalia , Jakarta: Graha Indonesia. [20] Pack, S.M. & B.W. Soetjipto, 2005, Antecedents  and  consequences  of  perceived organizational  support  for  NCAA  athletic administrators , Ohio Link ETD , p. 177.
[21] Palan, 2007, Competency management: Teknis Mengimplentaskan Manajemen Sumber Daya
[22] Simamora,  H.,  2004, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  Ketiga,  Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
[23] Simanjuntak,  Payaman  J.,  2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja , Jakarata: LPFE Universitas Indonesia.
[24] Sinungan ,  M., 1997 , Produktivitas:  apa  dan bagaimana , Jakarta: Bumi Aksara.
[25] Soelaiman, 2007, Manajemen Kinerja ; Langkah Efektif untuk Membangun Mengendalikan  dan  Evaluasi  Kerja, Cetakan
Kedua,  Jakarta:  PT.  Intermedia  Personalia Utama. [26] Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi ,
Yogyakarta: Andi.
[27] Steers,  Richard  M.,  1977,  Anticendants  and Ourcomes  of  Organizational  Commitment, Administrative Science Quarterly , 22, 46-55.
[28] ________________  &  Porter,  Lyman  W., 1987, Motivation  and  Work  Behavior ,  New
York: McGrew-Hill.
[29] Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan Rosidah, 2003 , Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Graha Ilmu: Yogyakarta.
[30] Welsh, Dianne H.B., Fred Luthans, and Steven M.  Sommer,  1993,  ACAD  MANAGE  J,  Vol. 36, p.58-79
[31] Wibowo.  2012. Manajemen  Kinerja .  Jakarta:
Rajawali Pers.
[32] Winardi . 2002 . Motivasi dan Pemotivasian  dalam  Manajemen .  Jakarta:  PT Rajawali Press.