JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial,  12(1) (2020): 92-103 DOI : https://doi.org/10.24114/jupiis.v12i1.15823
JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial
Available online http://jurnal.unimed.ac.id/2012/index.php/jupiis
Strategi Optimalisasi Sistem Pembinaan Penyidik Polri Guna Meningkatkan Kinerja Organisasi
Strategy of Optimizing the Police Police Investigation Guidance System To Improve Organizational Performance

## Dadang Hartanto
Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Indonesia
Diterima: 12 Desember 2019; Disetujui: 22 Februari 2020; Dipublish: 30 April 2020

## Abstrak
Dalam upaya mengoptimalkan kinerja organisasi diperlukan berbagai strategi khususnya di lingkungan kepolisian bidang penyidikan. Berbagai upaya yang dilakukan dapat berupa penerapan sistem imbalan, sistim sertifikasi dan sistem penilaian kinerja. Namun sampai saat ini masih bersifat parsial dan belum memberikan rasa keadilan serta meningkatkan motivasi. Merit system belum menjadi landasan dalam sistem tersebut. Hal tersebut dipengaruhi oleh beberapa  faktor  utama  yaitu  peran  pimpinan,  mental  model  personil  Bareskrim,  sistem  pengawasan.  Dukungan stakeholder  masih  sebatas  pada  wacana  dan  dalam  bidang  operasional.  Stakeholders  dibidang  anggaran  masih berorientasi  pada  bidang  kegiatan  lain  diluar  pembinaan.  Pemanfaatan  teknologi  informasi  yang  masih  bersifat parsial  tidak  mendukung  berjalannya  sistem  pembinaan  penyidik.  Operasionalisasi  sistem  yang  masih  bersifat manual juga masih terjadi sehingga data dan informasi yang dihimpun tidak dapat diolah secara maksimal dalam menentukan  kinerja  yang  ditampilkan  penyidik  Polri,  imbalan  yang  diberikan  serta  peta  kompetensi  dan  bidang keahlian khusus. Faktor tersebut dipengaruhi oleh mental model dalam definsive routine , perhatian pimpinan dan blue  print disain  sistem  pembinaan  penyidik  Polri  berbasis  IT.  Oleh  karena  itu,  mental  model  yang  mendorong inovasi dan breakthrought perlu di ciptakan, perjuanagn pimpinan dalam menetapkan program dan anggaran serta blue print disain sistem yang selesai dan siap ditindaklanjuti. Kata Kunci : Strategi, Pembinaann, Kinerja, Organisasi

## Abstract
In  an  effort  to  optimize  organizational  performance,  various  strategies  are  needed,  especially  in  the  police  field  of investigation. Various efforts can be made in the form of implementing a reward system, a certification system and a performance  appraisal system. But  until  now  it  is  still  partial  and  has  not  provided a sense  of  justice  and  increased motivation. Merit system has not become a foundation in the system. This is influenced by several main factors, namely the role of leadership, mental models of Criminal Investigation personnel, surveillance systems. Stakeholder support is still limited to discourse and in the operational field. Stakeholders in the budget sector are still oriented to other fields of activity outside of coaching. The use of information technology that is still partial does not support the operation of the investigator guidance system. Operationalisation of the system that is still manual also still occurs so that the data and  information  collected  cannot  be  optimally  processed  in  determining  the  performance  displayed by  the  National Police investigator, the rewards given as well as the competency map and special areas of expertise. These factors are influenced by mental models in definitive routines, the attention of leaders and blueprints for the design of an IT-based police  investigating  system. Therefore,  the  mental  model  that  encourages  innovation  and  breakthrough  needs  to be created,  the  struggle  of  leaders  in  setting  programs  and  budgets  as  well  as  the  blueprint  for  system  design  that  is complete and ready to be followed up
Keywords: Strategy, Development, Performance, Organization
How to Cite : Hartanto, D. (2020). Strategi Optimalisasi  Sistem Pembinaan Penyidik  Polri  Guna  Meningkatkan Kinerja Organisasi . JUPIIS : Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial . 12(1): 92-103 * Corresponding author: E-mail:dadanghartanto@umsu.ac.id

## PENDAHULUAN
Hukum  lahir  untuk  mengatur  manusia agar  terjadi  keteraturan  sosial  sehingga masyarakat menjadi  lestari  dan  terus berkembang.  Modernisasi  hukum  memerlukan rumusan  peraturan  yang  bersifat  tertulis  ( Law in  the  book )  meskipun  dalam  implementasinya memerlukan  penyesuaian  ( Law  in  action ) karena  disadari  penerapan  aturan  hukum secara tertulis melalui penegakan hukum harus berjalan  secara  kontekstual  dan  menyesuaikan dengan kehidupan masyarakat terkini (sosiologi hukum).
Operasionalisasi hukum dalam kehidupan sosial  ini  menjadikan  para  penegak  hukum diberikan  berbagai  kewenangan  yang  dapat digunakan  agar  hukum  benar-benar  berdaya guna  dalam  implementasinya.  Kewenangan tersebut pada tingkat kepolisian dikenal dengan diskresi,  sedangkan  pada  tingkat  kejaksaan dikenal kewenangan mengesampingkan perkara demi kepentingan umum ( oportunitas ). Penegakan  hukum  yang  berdaya  guna  bagi kehidupan  sosial  juga  memerlukan  berbagai rambu  yang  harus  ditaati  mulai  dari  nilai-nilai dasar, azas-azas hukum hingga prosedur teknis.
Rambu-rambu  ini  menjaga  agar  hukum berjalan on  the  right  track atau  tidak dijadikan sebagai alat untuk melakukan penyimpangan ( a tool  of  crimes ).  Penegakan  hukum  seharusnya benar-benar  mencari  kebenaran  materiil, obyektif dan berpijak pada kepentingan hukum
(nilai-nilai  dasar),  yaitu  hukum  untuk memberikan  keadilan,  kemanfaatan  dan kepastian.  Format  penegakan  hukum  yang demikian  ini  mendorong  terwujudnya  hukum yang  kredibel  atau  dipercaya  oleh  masyarakat. Hukum  akan  menjadi  panglima  dalam memaksa,  mengatur  dan  menyelesaikan permasalahan  benturan  kepentingan  yang berkembang dimasyarakat.
Penegakan  hukum  sebagaimana  yang diharapkan  ini  mencerminkan  kinerja  dari badan penegak hukum dalam hal ini Bareskrim Polri. Kabareskrim pada Musrenbang T.A. 2018 menyampaikan  data  terkait  kinerja  penegakan hukum,  yaitu  tingkat  kepuasan  masyarakat tahun  2016  meningkat  menjadi  52,7%  dari tahun  2015  sebesar  36,2%,  pandangan masyarakat  tentang  penyidik  mudah  di  suap sebesar  61,4%  dan  melibatkan  polisi  dalam menyelesaikan  permasalahan  akan  menambah masalah  ada  53,2%  responden  yang  setuju dengan pendapat tersebut . Laporan Kompolnas tahun  2016  juga  menyebutkan  terdapat  2.173 atau  87%  pengaduan  masyarakat  mengarah pada  penyalahgunaan  wewenang  anggota reserse. Berikut ini data komplain masyarakat  yang  dihimpun  Itwasum.
Gambar 1. Data Komplain dan Penyelesaian
Sumber: Itwasum
Berdasarkan data yang dihimpun diatas dapat  digambarkan  secara  umum  bahwa, kinerja  penegakan  hukum  institusi  Polri termasuk  Bareskrim  masih  belum  memenuhi harapan,  sementara  peningkatan  kinerja  ini adalah  suatu  keniscayaan  dalam  upaya mewujudkan  penegakan  hukum  yang  kredibel. Kinerja  yang  ditampilkan  oleh  Bareskrim merupakan  akumulasi  dari  kinerja  individu penyidik  sebagai  konsekuensi  dari  hasil pembinaan  yang  dilakukan  oleh  organisasi. Castello  (1994)  dalam  Viethzal  dkk  (2015:29) mengungkapkan  pencapaian  tujuan  organisasi mempunyai  hubungan  erat  dengan  pekerjaan dari  setiap  anggota  organisasi  dan  manajer. Mengelola  kinerja  anggota  organisasi  akan secara  langsung  mempengaruhi  tidak  saja kinerja  masing-masing  anggota  organisasi tersebut tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Pandangan  ini  menguatkan  pentingnya pengelolaan  kinerja  anggota.  Ada  “tiga serangkai”  yang  perlu  dicermati  dalam pengelolaan  kinerja  anggota,  yaitu  penilaian kinerja  anggota,  kemampuan,  dan  motivasi. Interaksi dari kemampuan dan motivasi disertai dengan  kesempatan  yang  dimiliki  anggota untuk  berkiprah  menghasilkan  suatu  kinerja. Teori  ini  menjadi  dasar  dalam  melihat  sistem pembinaan  penyidik  Polri  yaitu  sistem sertifikasi  yang  mencerminkan  pembinaan kemampuan,  sistem  imbalan  yang  memiliki korelasi dengan motivasi dan sistem pengukuran kinerja individu. Sistem  pembinaan  ini  masih  menjadi permasalahan.  Sistem  sertifikasi  yang  tidak berjalan mendorong lemahnya pengorganisasian anggota berdasarkan kemampuan  dan  beban  kerja  serta  tantangan yang  dihadapi  sesuai  dengan  keahliannya.  Hal ini  mengakibatkan  klasifikasi  satuan  menjadi tidak jelas dihadapkan dengan beban pekerjaanya  yang  diterima.  Sistem  imbalan berbasis  kompetensi  juga  tidak  dapat  berjalan yang  akhirnya  berkorelasi  terhadap  tingkat kesejahteraan.
Sistem imbalan masih
didasarkan pada parameter yang tidak rinci dan detail, sehingga tidak tajam dalam memberikan reward dan punishment sesuai  kinerja  yang
ditampilkan.  Sistem  pengukuran  kinerja  masih mengandalkan parameter umum yang difasilitasi SMK (Sistem Manajemen Kinerja).
Pandangan  tentang  sistem  pembinaan Penyidik  yang  tidak  berjalan  dengan  baik diperkuat adanya berbagai kejadian penyimpangan  yang  dilakukan  oleh  para Penyidik  dan  masih  adanya  ketidakpuasan anggota  organisasi  terhadap  pembinaan  karier serta implementasi dari reward and punishment yang  tidak  sesuai  harapan.  Oleh  karena  itu, sistem pembinaan penyidik harus dibenahi agar kinerja  institusi  semakin  baik,  sehingga kredibilitas penegakan hukum semakin tinggi.
Berdasarkan pada uraian latar belakang di atas,  maka  yang  menjadi  permasalahan  dalam penulisan  NKP  ini  adalah “ Bagaimana  strategi optimalisasi  sistem  pembinaan  penyidik  Polri yang  dapat  meningkatkan  kinerja  institusi tahun  2025,  sehingga  terwujud  kredibilitas tugas penegakan hukum? ”

## PEMBAHASAN Perumusan Strategi Organisasi
Perumusan  strategi  merupakan  suatu proses  membuat  keputusan  yang  dituju  secara langsung untuk mengalokasikan dan memanfaatkan  sumber  daya  yang  penting dalam  rangka  merespon  keberadaan  ancaman dan  kesempatan.  Proses  manajemen  stratejik dimulai  dari  menganalisis  situasi  stratejik, memutuskan  dengan  merumuskan  stratejik, bertindak dengan mengimplementasikan stratejik  dan  mengukur  kinerja  dengan melakukan evaluasi dan kontrol. Feed back hasil dari evaluasi dan control menjadi bahan dalam melakukan analisis kembali.

## Strategi Komunikasi Publik
Komunikasi  Publik  memerlukan  strategi khusus  agar  publik  memahami,  percaya  dan kemudian mendukung tugas organisasi. Permasalahan  organisasi  khususnya  organisasi publik  perlu  disampaikan  agar  publik mengetahui  keterbatasan  organisasi  dan berperan  serta  menyelesaikan  sesuai  dengan peran masing-masing. Ada enam langka strategi public yaitu institusional problem, communication problem, defining comuunication
strategy, planning activities/operational planning, implementation dan evaluation .
Analisis SWOT (IFAS, EFAS dan SFAS)
Berdasarkan  bab  IV  telah  ditemukan faktor-faktor  yang  penting  untuk  masa depan  organisasi  masing-masing  sebanyak lima  faktor  baik  kekuatan  ( strenghts ), kelemahan  ( weaknesses )  maupun  peluang ( opportunities )  dan  ancaman  ( threats ). Faktor-faktor  ini  selanjutnya  dianalisis dengan menggunakan hal sebagai berikut: Internal Factor Analysis Summary (IFAS) IFAS dilakukan dengan memanfaatkan metode  AHP  ( analitical  hirarchi  process )
untuk mendapatkan bobot ( weight ) masing- masing  faktor  dan  masing-masing  faktor juga diberikan peringkat ( rating ) (penilaian peringkat  berdasarkan expert  judgment tentang  tingkat  kondisi  faktor  saat  ini). Masing-masing  faktor  memiliki bobot dan peringkat yang  kemudian  dikalikan  untuk mendapatkan
skor bobot . Hasil penjumlahan  skor  bobot dari  kelima  faktor internal  di  plotting  dalam strategy  position mapping  matrix .  Posisi plotting tersebut menunjuk  posisi  organisasi  terkait  sistem pembinaan penyidik pada aspek lingkungan internal
organisasi.
Tabel 1.

## Hasil perhitungan IFAS
Eksternal  factor  analysis  Summary (EFAS)
Metode  menemukan  skor  bobot masing-masing  faktor  eksternal  organisasi sama dengan metode yang digunakan untuk menemukan  skor  bobot  masing-masing faktor internal organisasi. Hasil
penjumlahan  skor  bobot  masing-masing faktor  eksternal  di  plotting  dalam strategy position  mapping  matrix .  Posisi plotting tersebut menunjuk posisi organisasi terkait sistem  pembinaan  penyidik  pada  aspek lingkungan eksternal organisasi.
Berikut  tabel  hasil  perhitungan  EFAS
Tabel 2.
Hasil perhitungan EFAS
No Faktor Eksternal Bobot Peringkat Skor Bobot 1 Peluang a.  Masyarakat 0,11 8 0,92 b.  Was eksternal 0,11 7 0,77 c.  CJS 0,09 6 0,52 d.  Kermalugri 0,09 7 0,66 e.  Badan sertifikasi 0,09 6 0,56 Jumlah 0,50 3,43 2 Kendala a.  Hubungan Instansi 0,098 5 0,38 b.  Orientasi Mitra 0,099 5 0,45 c.  Politik Anggaran 0,101 4 0,44 d.  Ekonomi 0,100 5 0,59 e.  Keterlibatan Otoritas 0,103 3 0,32 Jumlah 0,50 2,18 Total Skor 1,00 5,61
Total  skor  bobot  dari  IFAS  dan  EFAS digunakan  untuk  plotting  dalam strategy position  mapping  matrix.  Posisi  plotting tersebut  merupakan posisi  organisasi  Polri
dilihat  dari  lingkungan  eksternal  dan internal Berikut gambar plotting kedua skor bobot pada matrix tersebut : Gambar 2.

## Posisi Organisasi Polri

## Keterangan :
Berdasarkan  gambar  di  atas  bahwa  total skor IFAS adalah 5,21 dan  total  skor EFAS adalah 5,61 ,  maka  pertemuan  kedua  titik berada  pada  Sel  5A Growth (Pertumbuhan) strategi konsentrasi melalui integrasi
horizontal,  artinya  bahwa  organisasi  superior dan berada pada posisi stabil, namun demikian
ancaman yang dihadapi dalam mengoptimalkan sistem  pembinaan  Penyidik  Polri  dipandang cukup besar, sehingga perlu strategi pemecahan masalah  melalui  berbagai  langkah  perbaikan, diantaranya : merancang sistem imbalan, sistem setifikasi dan sistem penilaian kinerja Penyidik secara terintegrasi.
Kuadran SWOT
Gambar 3. Kuadran SWOT
.
Keterangan :
Berdasarkan  gambar  matriks  di  atas, maka  posisi  kuadran  SWOT  berada  pada kuadran  I  yaitu  stratergi  agresif.  Hal  ini mengandung arti bahwa arti bahwa Polri harus agresif  dalam  melaksanakan  sistem  pembinaan Penyidik Polri sebagai langkah untuk meningkatkan  kinerja  organisasi  Bareskrim Polri  tahun  2025  dalam  rangka  terwujudnya kredibilitas tugas penegakan hukum.
Strategic  Factor  Analysis  Summary (SFAS)
Analisis  faktor  strategik  ini  dilakukan untuk  menentukan  faktor  yang  menjadi  obyek
strategi dalam frame waktu  tertentu.  Beberapa tahapan yang dilakukan adalah dengan memilih sepuluh faktor yang penting dan utama sebagai dasar  dalam  melakukan  stretegi.  Persyaratan memilih,  pertama;    temukan  faktor  yang memiliki  bobot  paling  tinggi,  apabila  belum cukup  sepuluh  pilih  yang  rating  paling  rendah, belum  lengkap  sepuluh  pilih  yang  hasil perkalian  bobot  dan  peringkat  yang  paling rendah  dan  bila  belum  lengkap  juga  lakukan expert judment dengan memilih yang dianggap penting dalam menyelesaikan permasalahan.

## Tabel 3

## Hasil Perhitungan
SFAS No Faktor Strategik Kunci Bobot Pering Kat Skor Bobot Jangka waktu
JPD JSD JPJ 1. Pemimpin 0,09 7 0,65 2. Pengawasan 0,08 7 0,54 3. Mental model 0,11 4 0,42 4. Disain IT 0,09 3 0,27 5. Independensi 0,10 3 0,30 6. Masyarakat 0,11 8 0,91 7. Was eksternal 0,10 7 0,73 8. Politik Anggaran 0,11 4 0,44 9. Keterlibatan Otoritas 0,10 3 0,31 10. Ekonomi 0,10 5 0,51 1,00 5,08 Keterangan: Jangka  Pendek :  Skor  Bobot  terbesar dikurangi skor bobot terkecil, hasilnya di bagi 3 di tambah skor bobot terkecil (0,91 – 0,27) : 3 = 0,21+  0,27=  0,48,  maka  nilai  jangka  pendek antara 0 - 0,48;
Jangka  Sedang :  Hasil  bagi  3  jangka pendek  ditambah  hasil  jangka  pendek 0,21+0,48  =  0,69,  maka  nilai  jangka  sedang antara 0,49 - 0,69;
Jangka  Panjang :  Nilai  yang  lebih  besar dari nilai 0,69.
Analisis Scenario Learning
Tahapan  analisis  scenario  learning pertama;  menetapkan Focal  Concern  (FC) , yaitu  “Sistem  Pembinaan  Penyidik  Polri tahun  2025”.  Kedua  mengidentifikasi Driving  Forces (DF) dan Analisa  hubungan Driving  Forces. DF  meliputi  Pimpinan, pengawas,  ekonomi,  politik,  anggaran, independensi,  desain  IT,  mental  model,

## peraturan, stakeholders selanjutnya
Tabel  dan Gambar 4 Pemilihan DF utama dan Hubungan DF - FC
Pengungkit tertinggi adalah
1. Pimpinan 2. Anggaran
Penyusunan matriks scenario Gambar 5 Matriks scenario
System thinking
Gambar 6 System thinking
No DF Bobot  Rating  Rating  Rating  skor 1  Pimpinan 40 4 4 8 360 2  Anggaran 25 4 2 6 150 3  Peraturan 20 3 3 6 120 4  Desain IT 15 4 3 7 105
Leverage ada  pada  variabel  pemimpin karena menjadi variable yang paling banyak mempengaruhi
Variabel anggaran merupakan variabel yang  banyak  dipengaruhi.    Variabel  ini penting untuk di intervensi.
Manajemen Strategik
Visi  Terwujudnya  sistem  pembinaan penyidik  yang  optimal  menuju  Kinerja Bareskrim yang excellence:
1. Misi
1. Menerapkan  sistem  imbalan,  sistem sertifikasi  dan  sistem  penilaian  kinerja penyidik di Bareskrim Polri
2. Mewujudkan  dukungan stakeholders terhadap  sistem  pembinaan  penyidik  di Bareskrim Polri
3. memanfaatkan  IT  dalam  manajemen sistem pembinaan penyidik di Bareskrim Polri

## 2. Tujuan
Sistem  penilaian  kenerja,  sistem imbalan  dan  sistem  sertifikasi  terintegrasi menjadi  sistem  pembinaan  penyidik  Polri yang didasarkan pada merit system .
1. Sistem  penilaian  kinerja  menghasilkan catatan  dan  data  kinerja  penyidik  Polri tentang  kehadiran,  kegiatan,  hasil  atau produk dan dampaknya atas kinerja yang ditampilkan.
2. Sistem imbalan menghasilkan pemberian imbalan  seimbang  dengan  kinerja  yang ditampilkan  dan  memberikan  rasa keadilan bagi anggota organisasi.
3. Sistem sertifikasi menghasilkan data dan informasi kemampuan penyidik berdasarkan  kompetensi  umum  dan keahlian khusus.
Stakeholders mendukung  penerapan sistem  pembinaan  penyidik  Polri  yang terintegrasi  dengan  kemandirian  teknologi. Pengalokasian  anggaran  yang  proposional
untuk  penyelenggaraan  sistem  imbalan berbasis kinerja dan kesejahteraan.
Disain information  technology yang mendukung penyelenggaran sistem pembinaan  penyidik  Polri  lebih  mudah digunakan  dan  menyajikan  data  secara lengkap, detail dan valid.
3. Sasaran
1. Blueprint sistem  pembinaan  penyidik Polri telah selesai 100%.
2. Anggaran  untuk  pembangunan  sistem telah tersedia 100%
3. Kesiapan  personil  yang  mengawaki sistem pembinaan penyidik 100%
4. Tingkat  pemahaman  pengguna  sistem sebesar 100%
5. Imbalan  berupa  tunjangan  kinerja dipenuhi  sebesar  20%  dari  tunjangan ideal yang diajukan.
6. Peraturan  yang  dijadikan  dasar  dalam sistem  pembinaan  penyidik  Polri  selesai 100%
7. Data  dan  catatan  digital  kompetensi umum  dan  keahlian  khusus  telah dihimpun  sejumlah  50%  dari  seluruh anggota penyidik
Data dan catatan  awal tentang kinerja penyidik  sudah  dihimpun  dan  dikonversi dalam  bentuk  digital  sebesar  50%  dari seluruh penyidik di Bareskrim.
Komplain  terkait  penggunaan  sistem pembinaan  penyidik  Polri  sudah  ditangani dan 100% selesai.
Implementasi Strategi
Jangka Pendek (1 tahun) Mendorong  perubahan  mental  model defensive  routine yang  tidak  menerima perubahan dan terjebak dalam rutinitas dengan cara:
1. Kabareskrim  membudayakan  metode dialog  dan  diskusi.  Seluruh  jajaran pimpinan membuka ruang bagi
penyidik  untuk  melakukan  inovasi  dan mengungkapkan pemikiran baru.
2. Kabareskrim memberikan tantang dengan  menetapkan  target  –  target baru  serta  memberikan  reward  yang menarik secara personal sehingga iklim berprestasi terus tumbuh dan berkembang.
3. Kabareskrim mengarahkan karorenmin merancang  pergeseran  posisi  dan mutasi  personil  baik yang  bersifat tour of duty maupun tour of area .
Kapolri  menetapkan  pembangunan pusat  pengembangan  dan  perubahan mental  model  kepolisian, system  thinking serta  pusat  kajian  ilmu  pengetahuan kepolisian  berkelas  dunia  ( world  class MSK Center ) melalui kerjasama dengan universitas  dalam  dan  luar  negeri  sekelas harvard university dan Nangyang Technological University. Kapolri menetapkan program pengiriman  personil  lulusan  AKPOL  secara masive  ke  pusat  pendidikan  berkelas internasional dengan
menggerakan Kalemdikpol, AS SDM dan AS SRENA untuk melakukan  kerjasama  dengan  Kementrian Keuangan,  Bappenas  dan  Badan  Donatur Internasional untuk Beasiswa Internasional.
Mendesain Information  technology untuk mendukung  pembangunan  dan  pengembangan sistem pembinaan  yang  diyakini dan dipercaya memberikan  rasa  keadilan  dan  mendorong motivasi dengan cara:
1. Kabareskrim mengarahkan dan mentargetkan  penyelesaian blueprint desain  IT  dengan  membentuk  tim  yang juga  mengikut  sertakan  lembaga  pihak eksternal dan para pakar.
2. Kabareskrim  menetapkan  penganggaran pembangunan dan pengembangan berdasarkan  Disain  IT  yang  telah dirancang.
Kapolri  bekerjasama  dengan  ITB Bandung membentuk pusat kajian teknologi kepolisian yang mengedepankan  ITB untuk pengembangannya.
Memperkuat Independensi sistem pembinaan  untuk  memperkokoh  kekuatan penyidik  tetap  berpedoman  pada  kepentingan hukum  diantara  tarik  menarik  kepentingan dalam  proses  pidana  yang  ditangani  dengan cara :
1. Kabareskrim  mengajukan  peraturan pembinaan  penyidik  Polri  (peraturan pemerintah)  mengatur career  path model.
2. Kabareskrim  mengajukan  rancangan peraturan  pemerintah  yang  mengatur dan  mencegah  berbagai  pihak  ikut terlibat dalam pembinaan dan operasional penegakan hukum di
Bareskrim.
3. Kabareskrim bekerjasama dengan badan sertifikasi mempetakan kompetensi umum dan keahlian khusus yang dimiliki Penyidik Polri.
Melakukan  komunikasi  dan  interaksi dengan  pemegang  politik  anggaran  agar  dalam implementasinya mengutamakan pengalokasian  anggaran  untuk  pembinaan penyidik Polri dengan cara :
1. Kabareskrim mengajukan kepada Kapolri untuk mendapatkan prioritas pembangunan dan pengembangan sistem pembinaan penyidik Polri berbasis IT.
2. Kabareskrim  bersama  Tim  Perancang Sistem  berdasarkan  persetujuan  Kapolri melakukan  presentasi,  berkomunikasi dan menjelaskan program sistem pembinaan  terkait  dengan  manfaat strategis  dan  tingkat  urgensinya  kepada Ketua  Banggar  DPR  RI,  Kompolnas, Ombusdmen dan didepan pakar kepolisian.
3. Kabareskrim  mengarahkan  Karorenmin berkoordinasi  dengan  Humas  Polri
menyampaikan  kepada  publik  sistem pembinaan sekaligus
melauncing tahapan realisasinya.
Mencegah  otoritas  melakukan  intervensi. Langkah pencegahan dilakukan dengan
menetapkan  pengaturan  sistem  pembinaan yang  transparan  dan  berkeadilan  serta berpedoman pada merit system dengan cara.
1. Kabareskrim  bekerjasama  dengan  AS SDM Kapolri membuat sistem pembinaan khusus penyidik Polri 2. Kapolri  mendeklarasikan  komitmen untuk menjaga keterpengaruhan penyidik  terhadap  intervensi  yang terjadi.
3. Kapolri bersama dengan tim penasehat presiden mengajukan rancangan peraturan  presiden  untuk  mencegah keterlibatan  otoritas  yang  berwenang terhadap Polri melakukan intervensi
4. Kapolri  melakukan  kerjasama  yang didasarkan  pada  MOU  dengan  institusi DPR  dalam  hal  ini  dewan  kehromatan
DPR untuk mengatur
sistem keterlibatan anggota DPR sera normatif. Jangka Sedang (3 tahun) Melakukan  kaderisasi  dan  memilih pimpinan  berkarakter  kuat  ( strong  leader ) dengan cara:
1. Kapolri menetapkan program pengiriman  personil  ke  keluar  negeri dibidang keahlian khusus yang diperlukan oleh Bareskrim Polri. Personil ini  diproyeksikan  menjadi  Penyidik  dan penyidik pembantu.
2. Kapolri  menetapkan  PTIK  menjadi univeritas keamanan dan memprogramkam  kelas  internasional yang terbuka untuk umum.
3. Kabareskrim  bekerjasama  dengan  As SDM  membuat  program open  bidding untuk jabatan tertentu di Bareskrim Polri
4. Menerapkan  sistem  pengawasan  yang mampu mencegah terjadinya
penyimpangan  pada  sistem  pembinaan dan  menimbulkan  rasa  ketidakadilan dengan cara:
5. Kabareskrim  melakukan  modernisasi peraturan  sistem  pembinaan  penyidik Polri.
6. Kabareskrim  menjalankan  pengawasan dan menerima feed back .
7. Kabareskrim mengkaji, melakukan perbaikan  dan  penyempurnaan  sistem yang berjalan.
8. Mendukung pertumbuhan ekonomi melalui langka kepolisian yang dibutuhkan dalam program ekonomi dan reformasi  hukum  termasuk  membantu upaya  peningkatan  penerimaan  negara dengan cara :
9. Kabareskrim melalui persetujuan Kapolri mendukung secara operasional kerja tim ekonomi pemerintah.
10. Kabareskrim membuat program pencegahan  dini  terhadap  potensi kerugiaan terhadap kekayaan negara.
11. Kapolri  menetapkan  target  seluruh jajaran  Kepolisian  dapat  mencegah  dan mengatasi gangguan keamanan.
Jangka Panjang (7 tahun) Membangun daya dukung dan partisipasi  masyarakat  untuk  kemajuan organisasi Bareskrim Polri dengan cara:
1. Kabareskirm  bersama  CJS  mengajukan program  pembinaan  penegak  hukum bersama masyarakat peduli hukum.
2. Kabareskrim bekerjasama dengan universitas untuk membuka pusat kajian kepolisian dan penegakan hukum.
3. Kabareskrim melalui persetujuan Kapolri bekerjasama dengan Menkominfo membangun komunitas masyarakat sadar  hukum  dan  merancang  media sosial sejenis facebook.
4. Kabareskrim  memperkuat  kerjasama dengan  Badan  sertifikasi  nasional  dan
internasional untuk mendapatkan legalisasi. Bekerjasama dengan pengawas eksternal,  pemerhati  Polri  dan  para  ahli untuk memperjuangkan kemajuan organisasi Bareskrim dengan cara: 1. Kabareskrim menetapkan dan mengaktifkan  forum  dan  komunitas pakar  penegak  hukum  dengan  program dan pertemuan rutin.
2. Kabareskrim bekerjasama dengan koorsahli membangun pusat komunikasi pakar hukum
3. Kabareskrim bekerjasama dengan humas masuk aktor seni untuk mendukung Polri antara  lain  dengan  membuat  film  layar lebar tentang Polisi.
4. Kabareskrim bekerjasama dengan kalemdikpol masuk ke mendikbud untuk memasukan  kurikulum  wajib  tentang pekerjaan penegakan hukum oleh Polri

## SIMPULAN
Penerapan sistem imbalan, sistim sertifikasi  dan  sistem  penilaian  kinerja  masih bersifat  parsial  dan  belum  memberikan  rasa keadilan  serta  meningkatkan  motivasi.  Merit system  belum  menjadi  landasan  dalam  sistem tersebut.  Hal  tersebut  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  utama  yaitu  peran  pimpinan, mental  model  personil  Bareskrim,  sistem pengawasan,
Independensi  dan  keterlibatan  otoritas. Oleh  karena  itu  memerlukan  straegis  untuk menciptakan  agar  faktor  tersebut  dapat mempengaruhi secara positif bagi penyelenggaraan  sistem  imbalan,  sistem sertifikasi dan sistem penilaian yang terintegrasi,  dipercaya  dan  memberikan  rasa keadilan kepada penyidik Bareskrim Polri.
Dukungan  stakeholder  masih  sebatas pada  wacana  dan  dalam  bidang  operasional. Stakeholders dibidang anggaran masih berorientasi  pada  bidang  kegiatan  lain  diluar pembinaan, Stakeholders dibindang
pengawasan  hanya  melihat  permasalah  secara
parsial  dan  saran  serta  masukannya  belum strategis  sedangkan  dunia  akademis  masih belum  menjadikan  hukum  sebagai  aktifitas utama  pembahasan,  masyarakat  sebatas menuntut  tanpa  menyadari  permasalahan mendasar yang terjadi di Bareskrim Polri. Oleh karena  itu,  kekuatan  stakeholders  dan masyarakat  harus  diorganisir  dalam  ruang diskusi  dan  dialog  publik  baik  melalui  sarana media  massa,  media  sosial  maupun  kerjasama yang kuat dan intens.
Pemanfaatan  teknologi  informasi  yang masih  bersifat  parsial  tidak  mendukung berjalannya  sistem  pembinaan  penyidik. Operasionalisasi  sistem  yang  masih  bersifat manual  juga  masih  terjadi  sehingga  data  dan informasi  yang  dihimpun  tidak  dapat  diolah secara  maksimal  dalam  menentukan  kinerja yang  ditampilkan  penyidik  Polri,  imbalan  yang diberikan  serta  peta  kompetensi  dan  bidang keahlian  khusus.  Faktor  tersebut  dipengaruhi oleh  mental  model  dalam definsive  routine , perhatian pimpinan dan blue print disain sistem pembinaan  penyidik  Polri  berbasis  IT.  Oleh karena  itu,  mental  model  yang  mendorong inovasi  dan  breakthrought  perlu  di  ciptakan, perjuanagn  pimpinan  dalam  menetapkan program  dan  anggaran  serta blue  print disain sistem yang selesai dan siap ditindaklanjuti.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung,  j.  (1996). Strategi  manajement .  Yogyakarta. ANDI Britain, G.  (2007). The moral Ringht of the authors. University press
Darma,  S.  (2013).  Manajemen  Kinerja  (Falsafah, Teori,  dan  penerapannya).  Yogyakarta. Pustaka Pelajar.
Dharma,  A  dkk.  (1996).  Mass  Communication Theory. Jakarta: Erlangga
Djamin,  A.  (1995).  Administrasi  Kepolisian  RI.
Jakarta: CV.  Mandira Buana
Edwar  E.  L.  III.  (1983). Sistem  imbalan  dan pengembangan. Jakarta.  Lembaga  Pendidikan dan  pembinaan  Manajemen  (LPPM)  dan  PT. Pustaka Binaman Pressindo, Anggota IKAPI.
Gudono. (2016). Teori organisasi. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta
Hesselbein,  Frances.    The  leader  of  the  future  2.
Jossey – Bass Moch,  I.  dkk.  (2014). Sistem  Informasi  Manajemen .
Bandung. CV. Pustaka Setia
Kadarisman,  M.  (2014). Manajemen  Kompensasi .
Depok. PT. Rajagrafindo Persada Ketentuan pidana Undang-undang Republik
Indonesia  nomor  19  tahun  2002  tentang  hak cipta
Kuntadi,  C.  (2015). Menata  Birokrasi  Bebas  Korupsi . Jakarta. Anggota IKAPI.
Kunarto.  (1997).  Perilaku  Organisasi  Polri.  Jakarta: Pt. Cipta Manuggal
Kutipan pasal 72: Ketentuan Pidana Undang-Undang Republik  Indonesia  Nomor  19  Tahun  2002 tentang hak Cipta Kutipan  pasal  27  :  sanksi  pelanggaran  Undang- Undang Hak Cipta ( UU No. 19 Tahun 2002)
Peter  M.  S.  (2002). Strategi  dan  alat-alat  untuk membangun organisasi pembelajaran . Jakarta. Interaksa Peter M. S. (1994). Fifth discipline . New york. Bantam Doubleday Dell Publising Group Sudarmanto.  (2015). Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta. Pustaka Pelajar Robbins,  S.  (1996). Prilaku  Organisasi.  Konsep,
Kontroversi, dan aplikasi . Jakarta. Prenhallindo. Rose-Ackerman, S. (1999). Corruption and goverment:  causes,  consequences,  and  reform . Amerika. Cambridge University Press Zainal,  V.R  dkk.  (2015). Menajemen  Kinerja . Yogyakarta. Anggota IKAPI Wart  and  Lisa  A.  Dicke.  (2008). Administrasi leadership  in  the  public  sector .  Amerika. Library of Congress Catalloging. Sterman,  J.  (2000). Manajement  information  system . Amerika. The McGraw-Hill Prihadi,  S.F.  (2004). Assesment  Centre  (Identifikasi, pengukuran,  dan  pengembangan  kompetensi) . Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama. Sunarto,  K.  (2000). Pengantar  Sosiologi. Jakarta.
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Yuki,  G.  (2001). Kepemimpinan  Dalam  organisasi . Jakarta. PT Indeks Wulansari,  D.  (2017). Manajemen  bisnis .  Jakarta: Gemilang Sangsi  pelanggaran  pasal  44  UU  No.  7  Tahun  1997 tentang perubahan atas UU  No. 6 Tahun 1997 Tentang Hak Cipta.
Sarwono,  S.W.  (2014).  Psikologi  lintas  Budaya. Jakarta: PT. Rajagrafindo persada
Sudaryono.  (2014).  Budaya  dan  prilaku  organisasi. Jakarta: Cendikia Perkantoran sentra Kutipan pasal 72: ketentuan pidana undang-undang republik  indonesia  nomor  19  tahun  2002 tentang hak hak cipta.
Umam,  K.  (2015).  Manajemen  Organisasi.  Bandung:
CV. Pustaka Setia
Werther,  W.B.  (1996).  Human  Resources  and Personel Management. New york
Wibowo. 2016. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Raja grafika Persada Subroto,  N.  (2003).  Handbook  of  Organizations Kajian  dan  Teori  Organisasi.  Yogyakarta: Amara Books Rachmat.  (2014).  Manajemen  Strategik.  Bandung:
CV. Pustaka Setia
Suparlan,  P.  (2011).  Bunga  Rampai  Ilmu  Kepolisian Indonesia.  Jakarta:  Yayasan  Pengembangan Ilmu Polisi.
Perundang-undangan:
Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang  Kitab  Undang-Undang  Hukum Acara Pidana (KUHAP)
_______________, Undang-Undang Nomor, 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia , Lembaran Negara Tahun 2002 Nomor 4168
_______________,  Peraturan  Kapolri  Nomor  14  tahun 2012  tentang  Manajemen  Penyidikan  Tindak Pidana
_______________, Peraturan Kapolri (Perkap) Nomor 22 Tahun  2010  tentang  Susunan  Organisasi Tingkat  Polda  Berita  Negara  RI  tahun  2010 Nomor 478 _______________, Peraturan Kapolri (Perkap) Nomor 13 Tahun  2015  tentang  Tata  Cara  Pemberian Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Di Lingkungan  Kepolisian  Negara  Republik Indonesia _______________, Peraturan Kapolri (Perkap) Nomor 16 Tahun  2011  tentang  Penilaian  Kinerja  Bagi Pegawai  Negeri  Pada  Kepolisian  Negara Republik Indonesia Dengan Sistem Manajemen Kinerja _______________,  Peraturan  Kabareskrim  (Perkaba) Nomor 2 Tahun 2014 tentang pengorganisasian _______________,  Peraturan  Presiden  Nomor  5  tahun 2017  tentang  Susunan  Organisasi  Dan  Tata Kerja  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia