## Pengaruh Work Family Conflict dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
I Wayan Adhitya Kusuma Wardana 1 , Luh Putu Mahyuni 2
1,2 Program Studi Magister Manajemen, Universitas Pendidikan Nasional Correspondence : adhityakusuma220600@gmail.com Received: 4 April 2024 | Revised: 19 April 2024 | Accepted: 5 Agustus 2024

## Keywords:
Job Satisfaction;
Organization Commitment; Organization Culture; Work Family Conflict

## Abstract
This research was carried out with the aim of investigating the role of work family conflict  and  organizational  culture  on  job  satisfaction  as  mediators  and organizational  commitment.  This  study  was  carried  out  by  taking  locations  in Rama Krisna Tuban with a target population including all employees who work for the organization. By determining a saturated sample, the entire population was used, namely 160 employees who participated as research respondents. Empirical data  was  collected  through  distributing  questionnaires  with  a  10-point  Likert Scale and then analyzed using the Structural Equation Modelling approach with SmartPLS. Research findings have succeeded in proving that work demands as well  as  family  demands  can  significantly  reduce  job  satisfaction  and  employee commitment to the organization. Furthermore, the research results confirmed that a  good  work  culture  is  believed  to  be  able  to  increase  job  satisfaction  and organizational  commitment.  Interesting  findings  in  this  research  show  that  job satisfaction can act as a mediating variable in the relationship between constructs. This  research  is  able  to  make  a  positive  contribution  to  human  resource management literature and practically for Rama Krisna Tuban in increasing job satisfaction and employee commitment to the organization. Kata Kunci:
Budaya Organisasi;
Kepuasan Kerja; Komitmen Organisasi; Work Family Conflict

## Abstract
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  peran  work  family  conflict  dan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebagai  mediator  dan  komitmen organisasi. Studi ini dilakukan dengan mengambil lokasi di Rama Krisna Tuban dengan target populasi mencakup seluruh karyawan yang bekerja pada organisasi. Melalui penentuan sampel jenuh, digunakannya seluruh populasi yakni sebanyak 160  karyawan  yang  berpartisipasi  sebagai  responden  penelitian.  Data  empiris dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  dengan  Skala  Likert  10-poin  dan kemudian  dianalisis  melalui  pendekatan  SEM  dengan  SmartPLS.  Temuan penelitian  berhasil  membuktikan  bahwa  tuntutan  pekerjaan  sekaligus  tuntutan dalam  keluarga  secara  signifikan  mampu  menurunkan  kepuasan  kerja  dan komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Selanjutnya,  hasil  penelitian  berhasil mengkonfirmasi bahwa budaya kerja yang baik dipercaya mampu meningkatkan kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Temuan  menarik  pada  penelitian  ini menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  mampu berperan  sebagai  variabel  mediasi pada  hubungan  antar  konstruk.  Penelitian  ini  mampu  memberikan  kontribusi positif  bagi  literatur  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  secara  praktis  bagi pihak  Rama  Krisna  Tuban  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen karyawan terhadap organisasi.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting, bahkan tidak dapat dilepaskan dari  sebuah organisasi, baik itu institusi maupun perusahaan. Sumber daya  manusia  juga  merupakan  kunci  yang  menentukan  perkembangan  perusahaan  (Larasati, 2018). Tujuan tersebut dapat dicapai ketika individu didalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki komitmen terhadap organisasi maupun perusahaan ditempat mereka bekerja.  Tidak adanya komitmen organisasi yang kuat di dalam organisasi tersebut maka organisasi tersebut tidak  akan  berjalan  dengan  baik  (Wayan  et  al.,  2017).  Karyawan  dengan  komitmen organisasional  yang  tinggi  akan  memperlihatkan  sikap  bahwa  dia  membutuhkan  dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam  bekerja.  Hubungan  organisasi  dengan  individu  bisa  dikatakan  sebagai  difinisi  dari komitmen  organisasi  yang  memiliki  keyakinan  terhadap  tujuan  organisasi  dan  nilai-nilai. Dalam suatu komitmen diperlukan pengabdian sehingga kesetiaan untuk melakukan apa saja terhadap organisasi berjalan dengan baik.
Kore i lasi  dari  komitme i n  organisasi  de i ngan work  family  conflict dapat  sangat  je i las te i rlihat  ke i tika  para  pe i ke i rja  yang  me i ngalami  ke i sulitan  dalam  me i nye i laraskan  pe i ranannya  di ke i luarga  maupun  di  pe i ke i rjaan  akan  me i rasa  kurang  be i rkomitme i n  ke i pada  organisasinya.  Hal se i nada juga diungkapkan ole i h Wijayaputri dan Rozana (2023) bahwa pe i ke i rja yang me i ngalami konflik  antara  pe i ke i rjaannya  dan  ke i luarganya  akan  me i ngalami  masalah  dan  me i nye i babkan te i rjadinya pe i nurunan komitme i n organisasional pada individual te i rse i but. Work Family Conflict ada kare i na tuntutan pe i ke i rjaan, waktu  dan pe i rilaku pada pe i ran lain, akan te i tapi pe i ran lainnya me i nuntut  partisipasi  yang  maksimal.  Ke i adaan  se i pe i rti  ini  akan  me i nimbulkan  be i ban  bagi pe i gawai  se i hingga  salah  satu  pe i ran  yang  dijalani  tidak  bisa  dijalankan  de i ngan  maksimal (Nurhaini,  2019).  Pe i ne i litian  dari  (Nita  He i rnita,  2020)  me i ngumukakan  te i muan  bawasannya work family conflict be i rpe i ngaruh ne i gatif te i rhadap komitme i n organisasi. Faktor lain yang juga dapat me i mpe i ngaruhi komitme i n organisasi yaitu budaya organisasi.
Budaya organisasi adalah se i buah be i ntuk ke i yakinan, nilai dan cara yang bisa dipe i lajari untuk me i ngatasi hidup dalam organisasi se i rta ce i nde i rung diwujudkan ole i h anggota organisasi (Jazilah, 2023). (Firanti e i t al., 2021) me i nyatakan bahwa budaya me i njadi ciri khas atau faktor yang dapat me i mbe i dakan organisasi satu de i ngan organisasi yang lain se i rta me i njadi hal yang sangat e i rat di te i ngah masyarakat yang dapat me i njadikan su i atu i ciri khas dari su i atu i masyarakat dalam cara be i rtindak tidak hanya hadir pada lingku i p masyarakat saja te i tapi bu i daya ju i ga pasti akan te i rcipta dalam su i atu i organisasi.
Hasil  pe i ne i litian  dari  (Ade i lina  Siwi,  2020)  de i ngan  pe i ne i litian  yang  be i rju i du i l  bu i daya organisasi, komu i nikasi organisasi dan motivasi ke i rja te i rhadap komitme i n organisasi pe i gawai badan pe i ndapatan dae i rah kota manado te i rdapat bawasannya Bu i daya Organisasi be i rpe i ngaru i h positif  signifikan  te i rhadap  Komitme i n  Organisasi  pe i gawai  Badan  Pe i ndapatan  Dae i rah  Kota Manado.  Pe i ne i litian  dari  (Anggara  e i t  al.,  2022)  de i ngan  ju i du i l  pe i ngaru i h  bu i daya  organisasi te i rhadap  kine i rja  karyawan  de i ngan  komitme i n  organisasi  se i bagai  variabe i l  inte i rve i ning  pada kope i rasi u i nit de i sa pe i du i ngan te i rdapat bawasannya bu i daya organisasi tidak me i miliki pe i ngaru i h te i rhadap komitme i n organisasi.
Se i lain  faktor work  family  conflict dan  bu i daya  organisasi  yang  dapat  me i mpe i ngaru i hi komitme i n  organisasi,  ada  faktor  ke i pu i asan  ke i rja  yang  dapat  me i mpe i ngaru i hi  komitme i n
organisasi. Ke i pu i asan ke i rja me i ngacu i pada tingkat dimana karyawan me i nikmati dan dipe i nu i hi ole i h  be i rbagai  aspe i k  pe i ngalaman  organisasi  me i re i ka.  Robbins  dan  Ju i dge i (2011)  me i ngatakan ke i pu i asan ke i rja dapat dilihat dari be i rbagai aspe i k yaitu i dampak dan hasil e i valu i asi se i rta pe i rasaan positif  dari  karyawan.  ke i pu i asan  ke i rja  adalah  pe i nilaian  atau i ce i rminan  dari  pe i rasaan  pe i ke i rja te i rhadap pe i ke i rjaannya. sikap ini tampak dalam sikap positif pe i ke i rja te i rhadap pe i ke i rjaannya dan se i gala  se i su i atu i yang  dihadapi  lingku i ngan  ke i rjanya  (Masman,  2018).  Produ i ktivitas,  e i fisie i nsi, abse i nsi, tu i rnove i r inte i ntion dan loyalty pe i gawai me i ru i pakan aspe i k pe i ke i rjaan yang dipe i ngaru i hi ole i h ke i pu i asan ke i rja. Karyawan sangat me i miliki pe i ran pe i nting bagi pe i ru i sahaan. Pe i nge i rtian ini se i jalan de i ngan Pe i ne i litian dari (Antari, 2019) yang be i rju i du i l pe i ngaru i h ke i pu i asan ke i rja te i rhadap komitme i n  organisasi  dan  tu i rnove i r  inte i ntion  pada  losari  hote i l  su i nse i t  bali  te i rdapat  pe i ngaru i h positif  dan  signifikan  antara  ke i pu i asan  ke i rja  te i rhadap  komitme i n  organisasi.  Pe i ne i litian  yang dilaku i kan  ole i h  (Sholikhah  &  Frianto,  2022)  te i rdapat  pe i ngaru i h  positif  dan  signifikan  antara ke i pu i asan  ke i rja  te i rhadap  komitme i n  organisasi  dimana  kepuasan  kerja  inilah  yang  dapat mempengaruhi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan karena karyawan yang puas dan berkomitmen tinggi akan sangat berdedikasi dalam melakukan tugas yang berikan.
Pe i ru i sahaan atau i organisasi yang be i rge i rak me i ngandalkan te i naga su i mbe i r daya manu i sia te i ntu i tidak bisa me i mandang se i be i lah mata pe i rsoalan yang te i lah dise i bu i tkan se i be i lu i mnya. De i ngan tingginya inte i nsitas dari pe i ke i rjaan me i nu i ntu i t para pe i ke i rja me i nse i imbangkan pe i rannya di dalam pe i ke i rjaan mau i pu i n di dalam ke i lu i arga. Hal te i rse i bu i t bisa diringankan apabila organisasi mampu i me i mbe i rikan apa yang dibu i tu i hkan karyawan se i hingga mampu i me i mu i pu i k tinggi komitme i n dari karyawan  te i rse i bu i t.  Salah  satu i organisasi  atau i pe i ru i sahaan  yang  me i ngandalkan  su i mbe i r  daya manu i sia adalah Krisna Ole i h – Ole i h Bali.
Hasil  pra-rise i t  langsu i ng  yang  dilaku i kan  ole i h  pe i ne i liti  me i nu i nju i kan  adanya  be i be i rapa fe i nome i na  yaitu i dari  divisi  costu i me i r  se i rvice i ,  staff  aku i nting  dan  staff  pe i masaran  dite i mu i kan indikasi re i ndahnya komitme i n dari para pe i ke i rja akibat adanya konflik didalam ke i se i imbangan me i laku i kan pe i ke i rjaan mau i pu i n u i ntu i k u i ru i san ru i mah tangga bagi yang su i dah me i nikah mau i pu i n adanya  tu i ntu i tan  dari  ke i lu i arga  yang  me i nye i babkan  re i signnya  be i be i rapa  karyawan.  Hal  ini te i rbu i kti ada be i be i rapa pe i gawai yang ku i rang me i mahami visi misi se i rta atu i ran – atu i ran yang te i lah dite i tapkan se i rta dise i pakati ole i h pe i ru i sahaan namu i n tidak dijalankan de i ngan se i me i stinya yang me i nye i babkan me i nu i ru i nnya kine i rja pe i gawai.
Se i lain  pe i rmasalahan  yang  ada  didalam  pe i ru i sahaan,  Krisna  Ole i h  –  Ole i h  Bali  ju i ga me i miliki ke i u i nikan didalam Bu i daya Organisasi. Me i nu i ru i t su i rat e i daran Gu i be i rnu i r Bali Nomor 422.3/15315/PK/BKPSDM  Tahu i n  2022  me i nge i nai  Hari  Libu i r  Nasional,  Cu i ti  Be i rsama  dan Dispe i nsasi Hari Raya Su i ci Hindu i di Bali te i ntang 23 Hari Libu i r Faku i ltatif di Bali. Kita tahu i bahwa  banyak  state i me i nt  yang  me i ngatakan  Provinsi  Bali  me i miliki  hari  libu i r  faku i ltatif te i rbanyak se i -indone i sia yang dikare i nakan banyaknya hari raya su i ci ke i agaaman se i pe i rti galu i ngan dan ku i ningan, page i rwe i si dan lain – lain. De i ngan de i mikian pe i ru i sahaan lokal yang ada dibali le i bih su i sah u i ntu i k be i rsaing de i ngan pe i ru i sahaan asing khu i su i snya dibidang ole i h-ole i h. Akan te i tapi Krisna Ole i h – Ole i h Bali hanya me i libu i rkan karyawannya dihari raya nye i pi saja kare i na Krisna Ole i h – Ole i h Bali te i tap dapat me i ngatu i r se i tiap karyawannya u i ntu i k se i lalu i produ i ktif dalam be i ke i rja walau i pu i n  64%  dari  ju i mlah  karyawan  Krisna  Ole i h  –  Ole i h  Bali  be i ragama  hindu i /masyarakat se i kitar.  Se i lain  itu i Rama  Krisna  Tu i ban  ju i ga  me i miliki  jam  ope i rasional  se i lama  24  jam  se i hari yang me i nye i babkan Rama Krisna Tu i ban adalah satu i -satu i nya otle i t dari Krisna Ole i h – Ole i h Bali
yang me i miliki jam ope i rasional fu i ll dalam se i hari. Be i rdasarkan ke i jadian-ke i jadian diatas, maka pe i ne i litian  ini  akan  me i nganalisis  faktor-faktor  pe i nting  dalam  me i ningkatkan  Komitme i n Organisasi khu i su i snya di Rama Krisna Tu i ban, Badu i ng, Provinsi Bali. Diantaranya adalah Work Family Conflict, Bu i daya Organisasi dan Ke i pu i asan Ke i rja.
METODE
Pe i ne i litian ini me i nggu i nakan me i tode i Ku i antitatif de i ngan be i rfoku i s pada Pe i ru i sahaan ole i h- ole i h  yaitu i Rama  Krisna  Tu i ban,  Badu i ng,  Provinsi  Bali.  Pe i milihan  obje i k  pe i ne i litian  ini dilatarbe i lakangi ole i h fakta-fakta dan pe i rmasalahan yang te i rjadi pada Rama Krisna Tu i ban dan adanya ke i u i nikan pada pe i ru i sahaan. Popu i lasi pe i ne i litian ini adalah se i lu i ru i h pe i gawai yang be i ke i rja di  Rama  Krisna  Tu i ban,  Badu i ng,  Provinsi  Bali  yang  be i rju i mlah  160  orang  pada  divisi sales marketing, administrasi, kasir dan gudang. Te i knik yang digu i nakan dalam pe i ngambilan sample i pe i ne i litian ini  adalah probability  sampling .  Me i tode i sampling  yang  digu i nakan  adalah  se i nsu i s. Pe i ngu i mpu i lan  data  dilaku i kan  me i lalu i i  inte i raksi  langsu i ng  dan  me i nggu i nakan  Kuesoner  yang didalamnya berisi indikator dari seluruh variabel yaitu pada komitmen organisasi (komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan,  komitmen  normatif), work  family  Conflict ( time  based conflict, strain based conflict, behavior based conflict ), budaya organisasi (inovasi, perhatian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, kemantapan), kepuasan kerja (upah, pengawasan,  pekerjaan,  rekan  kerja,  promosi)  dengan  me i nggu i nakan  skala se i matic De i ffe i re i nsial.
Pilihan jawabannya adalah me i milih salah satu i angka dari angka 1 sampai 10 Se i makin ke i kiri jawaban  re i sponde i n be i rarti sangat tidak baik (STS) dan se i baliknya se i makin ke i kanan be i rarti sangat baik (SS) (Su i giyono, 2013). Se i pe i rti disajikan pada tabe i l be i riku i t :
Tabel 1. Teknik Kuesoner Jawaban STS                                                                                         SS Nilai 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pertanyaan
Su i mbe i r : (Su i giyono, 2013)
Data  dianalisis  me i nggu i nakan  SE i M  de i ngan  bantu i an software i Partial  Le i ast  Squ i are i s (PLS).  Te i knik  ini  dipilih  kare i na  e i stimasi  mode i l  dihasilkan  ole i h  SE i M-PLS  u i mu i mnya me i nu i nju i kkan tingkat ke i ku i atan statistik yang le i bih tinggi se i rta me i mbe i rikan hasil yang se i ru i pa dalam signifikansi statistik dan e i stimasi koe i fisie i n jalu i r (de i Sou i sa-Filho e i t al., 2020).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif Responden
Ku i e i sone i r  yang  dise i barkan  me i nghasilkan  te i mu i an  yang  me i mu i ngkinkan  pe i ne i liti me i rangku i m karakte i ristik re i sponde i n. Se i cara spe i sifik, re i sponde i n laki-laki be i rju i mlah 58 orang de i ngan pe i rse i ntase i 36,2% dari ke i se i lu i ru i han total re i sponde i n. Se i danglam re i sponde i n pe i re i mpu i an be i rju i mlah  102  orang  de i ngan  pe i rse i ntase i 63,8%.  Te i mu i an  ini  me i nu i nju i kan  bahwa  re i sponde i n pe i re i mpu i an  me i ru i pakan  mayoritas.  Pada  pe i ne i litian  ini,  masa  ke i rja  karyawan  Rama  Krisna
Tu i ban dike i lompokkan me i njadi e i mpat kate i gori yakni masa ke i rja ku i rang dari 1 tahu i n, 1-3 tahu i n, 4-5  tahu i n,  dan  diatas  5  tahu i n.  Me i ru i ju i k  pada  hasil  pe i rhitu i ngan  fre i ku i e i nsi  re i sponde i n,  dapat ditu i nju i kkan bahwa se i bagian be i sar re i sponde i n me i ru i pakan karyawan Rama Krisna Tu i ban yang te i lah  be i ke i rja  se i lama  1  –  3 tahu i n  yakni  te i rdiri  atas  89  orang atau i de i ngan  pe i rse i ntase i se i be i sar 55.6%.  Adapu i n  karyawan  yang  be i ke i rja  ku i rang  dari  1  tahu i n  te i rdiri  atas  36  re i sponde i n  atau i de i ngan  pe i rse i ntase i se i be i sar  22.5%.  Se i lanju i tnya  yaitu i karyawan  Rama  Krisna  Tu i ban  yang be i ke i rja se i lama 4-5 tahu i n te i rdiri atas 24 orang atau i de i ngan pe i rse i ntase i se i be i sar 15%. Se i dangkan sisanya  me i ru i pakan  karyawan  yang  be i ke i rja  me i le i bihi  5  tahu i n  yang  te i rdiri  atas  11 orang  atau i de i ngan pe i rse i ntase i se i be i sar 6.9%.
Tabel 2. Karakteristik Responden Karakteristik Klasifikasi Jumlah Persentase % Je i nis Ke i lamin Laki - laki
Pe i re i mpu i an 58 102 36.2% 63.8% Lama Be i ke i rja <1 tahu i n 1-3 tahu i n 4-5 tahu i n >5 tahu i n 36 89
24 11 22.5% 55.6% 15% 6.9% Total 160 100% Su i mbe i r : Ku i e i sone i r diolah (2024)
Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Pada pe i ngu i ku i ran ou i le i r mode i l, dilaku i kan u i ji conve i rge i nt validity, discriminant validity dan u i ni-dimme i nsionalitas . Conve i rge i nt validity te i rdiri dari ou i te i r loading dan Ave i rage i Variance i E i xtracte i d (AVE i ). Discriminant Validity te i rdiri dari me i mbandingkan nilai ou i te i r loading de i ngan nilai cross loading dan akar AVE i le i bih be i sar daripada kore i lasi antar variabe i l. U i ntu i k u i ji Re i liability , digu i nakan composite i re i alibility , rho-A dan Alpha Cronbach (Je i na, 2020). Validitas data statistik yang digu i nakan dalam pe i ne i litian ini dinilai me i nggu i nakan konve i rge i n dan validitas diskriminan (Je i na, 2020).

## Convergent Validity
Conve i rge i nt validity , Nilai Ave i rage i Variance i E i xtracte i d (AVE i ) adalah digu i nakan u i ntu i k me i ne i tapkan bahwa tidak ada masalah validitas konve i rge i n, nilai AVE i be i rada di atas ambang batas 0,5. Nilai ou i te i r loading > 0,7. Akan te i tapi ou i te i r loading hingga 0,5 masih ditole i rir. Se i rta me i lihat nilai Ave i rage i Variance i E i xtracte i d > 0,5 (Je i na, 2020).
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Convergent Validity
Bu i daya Organisasi Ke i pu i asan Ke i rja
Komitme i n Organisasi Work Family Conflict BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 0.909 0.934 0.879 0.950 0.923
BO6 BO7
0.930 0.903 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 0.931 0.940 0.947 0.937 0.926 KO1 KO2 KO3 0.964
0.961
0.966 WFC1 WFC2 WFC3 0.966 0.961 0.960
Su i mbe i r : Data prime i r diolah (2024)
Tabel 4. Hasil Average Variance Extracted
Ave i rage i Variance i E i xtracte i d Bu i daya Organisasi 0.884 Ke i pu i asan Ke i rja
0.876 Komitme i n Organisasi 0.929 Work Family Conflict 0.926 Su i mbe i r : Dara prime i r diolah (2024) U i ji validitas konve i rge i n ( conve i rge i nt validity te i st ) pada stu i di ini me i nggu i nakan du i a je i nis parame i te i r yaitu i de i ngan me i mbandingkan nilai ou i te i r loading yang dipaparkan pada Tabe i l 3 dan nilai Ave i rage i Variance i E i xtracte i d (AVE i ) yang disajikan pada Tabe i l 4. Me i ru i ju i k pada hasil u i ji ou i te i r  loading ,  dapat  diide i ntifikasi  bahwa  indikator  pada  masing-masing  konstru i k  pe i ne i litian yaitu i bu i daya organisasi, ke i pu i asan ke i rja, komitme i n organisasi, se i rta work family conflict te i lah me i mpe i role i h nilai loading me i le i bihi syarat se i be i sar 0.70 se i hingga me i ngkonfirmasi te i rbu i ktinya ke i absahan  data  yang  baik.  Be i gitu i pu i la  de i ngan  hasil  u i ji Ave i rage i Variance i E i xtracte i d (AVE i ) yang  me i nu i nju i kkan  bahwa  te i rpe i nu i hinya  syarat  validitas  konve i rge i n  kare i na  masin-masing variabe i l  pe i ne i litian  me i mpe i role i h  nilai  AVE i me i le i bihi  syarat  se i be i sar  0.50.  Me i lalu i i  hasil pe i ngu i jian  yang  te i lah  dilaku i kan,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  data  yang  digu i nakan  pada pe i ne i litian ini te i lah te i rbu i kti valid.

## Discriminant Validity
Analisis discriminant validity di jabarkan de i ngan me i lihat nilai ou i te i r loading yang haru i s le i bih be i sar dibandingkan de i ngan nilai cross loading dan akar AVE i le i bih be i sar daripada kore i lasi antar  variabe i l  (Je i na,  2020).  Adapu i n  hasil  u i ji  validitas  diskriminan  dapat  dilihat  pada  Tabe i l be i riku i t ini :
Tabel 5. Hasil Cross Loading
Bu i daya Organisasi Ke i pu i asan Ke i rja Komitme i n Organisasi Work Family Conflict BO1 BO2 BO3 BO4 0.909 0.934 0.879 0.950
BO5 BO6 BO7 0.923 0.930 0.903 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 0.931 0.940 0.947 0.937
0.926
KO1 KO2 KO3 0.964
0.961
0.966 WFC1 WFC2 WFC3 0.966 0.961 0.960
Su i mbe i r : Data prime i r diolah (2024) Tabel 6. Hasil Fornell-Larcker Criterion
Bu i daya Organisasi Ke i pu i asan Ke i rja
Komitme i n Organisasi Work Family Conflict Bu i daya Organisasi 0.919
Ke i pu i asan Ke i rja 0.776 0.936 Komitme i n Organisasi 0.798 0.856 0.964 Work Family Conflict -0.560 -0.547 -0.593 0.962 Su i mbe i r : Data prime i r diolah (2024)
U i ji validitas diskriminan ( discriminant validity te i st ) pada pe i ne i litian ini me i nggu i nakan du i a  parame i te i r  pe i ngu i jian  yakni  de i ngan  me i mbandingkan  nilai cross  loading yang  disajikan me i lalu i i Tabe i l 5 dan nilai akar AVE i atau i de i ngan pe i nde i katan Forne i ll-Larcke i r Crite i rion yang dipaparkan pada Tabe i l 6. Me i ru i ju i k pada hasil u i ji cross loading , dapat dite i gaskan bahwa tidak dite i mu i kan  kore i lasi  antar  konstru i k  pe i ne i litian  kare i na  nilai  kore i lasi  ite i m  pe i ngu i ku i ran  atau i indikator te i rhadap konstru i knya te i lah le i bih be i sar dibandingkan nilai kore i lasi de i ngan konstru i k lainnya. Se i lanju i tnya hasil u i ji Forne i ll-Larcke i r Crite i rion tu i ru i t me i ngkonfirmasi bahwa nilai akar AVE i pada su i atu i konstru i k te i lah le i bih be i sar dari nilai kore i lasi de i ngan konstru i k lainnya. De i ngan de i mikian,  dapat  dikatakan  bahwa  data  te i rse i bu i t  te i lah  me i me i nu i hi  syarat  validitas  diskriminan de i ngan baik.
Reliability
U i ji re i liabilitas pe i rlu i digu i nakan u i ntu i k me i ngu i ku i r ke i aje i gan su i atu i variabe i l atau i konsiste i n se i cara inte i rnal, pe i ngu i jian re i liabilitas dibagi me i njadi tiga bagian yakni, Dillon-Golde i nste i in rho (composite i re i liability) haru i s me i miliki nilai > 0,7. Se i lanju i tnya Dijkstra and He i nse i le i r rho-A ju i ga haru i s  me i miliki  nilai  >  0,7  se i rta  nilai Alpha  Cronbach ju i ga  haru i s  le i bih  dari  0,7. Composite i re i liability , Se i mu i a koe i fisie i n re i liabilitas komposit haru i s me i miliki hasil le i bih be i sar dari tingkat yang dite i ntu i kan yakni 0,6 artinya se i mu i a u i ku i ran yang digu i nakan dalam pe i ne i litian ini re i liabe i l (Je i na, 2020). Adapu i n hasil u i ji re i liabilitas dapat dilihat pada Tabe i l be i riku i t :
Tabel 7. Hasil Reliability Cronbach’s rho_A Conposite i
Alpha re i liability Bu i daya Organisasi 0.969 0.970 0.974 Ke i pu i asan Ke i rja 0.965 0.965 0.974 Komitme i n Organisasi 0.962 0.963 0.975 Work Family Conflict 0.960 0.961 0.974 Su i mbe i r : Data prime i r diolah (2024) U i ji  re i liabilitas  ( re i liability  te i st )  pada  pe i ne i litian  ini  me i nggu i nakan  tiga  parame i te i r pe i ngu i jian  yakni  de i ngan  me i mbandingkan  nilai cronbach’s  alpha,  rho_A, dan composite i re i liability yang  disajikan  pada  Tabe i l  4.13.  Me i ru i ju i k  pada  hasil  u i ji  re i liabilitas,  dapat dikonfirmasi bahwa se i lu i ru i h variabe i l pe i ne i litian yang te i rdiri atas bu i daya organisasi, ke i pu i asan ke i rja,  komitme i n  organisasi,  se i rta work  family  conflict te i lah  be i rhasil  me i me i nu i hi  syarat re i liabilitas de i ngan baik kare i na te i lah dipe i role i hnya nilai cronbach’s alpha, rho_A, dan composite i re i liability diatas  syarat  se i be i sar  0.70.  De i ngan  de i mikian,  dapat  disimpu i lkan  bahwa data  yang digu i nakan pada pe i ne i litian ini te i rbu i kti handal dan konsiste i n.

## Structural Model Evaluation (Inner Model)
Pada pe i ngu i ku i ran inne i r mode i l, dilaku i kan u i ji pe i ngaru i h langsu i ng (dire i ct e i ffe i ct) dan u i ji pe i ngaru i h  tidak  langsu i ng  (indire i ct  e i ffe i ct)  se i rta  me i ngu i ji  be i sar  pe i ngaru i h  de i ngan  analisis koe i fisie i n  de i te i rminasi  (R-Squ i are i ),  me i nganalisis  FSqu i are i dan  Q-squ i are i (Sarwono  & Narimawati,  2015).  Mode i l  stru i ctu i ral  atau i inne i r  mode i l  dapat  die i valu i asi  de i ngan  me i lihat prose i ntase i varian yang dije i laskan yaitu i de i ngan me i lihat R2 (R-Squ i are i variabe i l e i ksoge i n) u i ntu i k konstru i k late i n de i pe i nde i n de i ngan me i nggu i nakan u i ku i ran Stone i -Ge i isse i r Q Squ i are i te i st dan ju i ga me i lihat  be i sarnya  koe i fisie i n  jalu i r  stru i ktu i ralnya.  Me i diasi  pote i nsial  akan  dikonfirmasi  se i te i lah analisis me i diasi le i bih lanju i t me i nggu i nakan me i tode i bootstrap (Je i na, 2020).
Gambar 1. Inner Model PLS
Su i mbe i r : Data prime i r diolah (2024)

## Pengujian Hipotesis
Pe i ngu i jian hipote i sis dalam SE i M-PLS dilaku i kan de i ngan me i nggu i nakan nilat t-hitu i ng dibandingkan de i ngan nilai t-tabe i l (Sarwono & Narimawati, 2015). Pe i ngu i jian hipote i sis dilaku i kan me i lalu i i prose i du i r bootstrapping de i ngan me i ninjau i nilai koe i fisie i n jalu i r dan nilai-t u i ntu i k me i lihat tingkat signifikansi pada hu i bu i ngan antara variabe i l, dimana nilai dianggap signifikan apabila nilai t-statistik le i bih be i sar dari 1.65 u i ntu i k hipote i sis one i -taile i d. Adapu i n hasil u i ji hipote i sis dapat dije i laskan se i bagai be i riku i t : Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis
Original sample i T Statistics P
Valu i e i s H1 Work Family Conflict → Komitme i n Organisasi -0.121 2.067 0.020 H2 Bu i daya Organisasi → Komitme i n Organisasi 0.295 3.363 0.000 H3 Work Family Conflict → Ke i pu i asan
Ke i rja -0.164 2.505 0.006 H4 Bu i daya Organisasi → Ke i pu i asan
Ke i rja 0.684 11.576 0.000 H5 Ke i pu i asan Ke i rja → Komitme i n Organisasi 0.561 7.425 0.000 H6 Work Family Conflict → Ke i pu i asan Ke i rja → Komitme i n Organisasi -0.092 2.252 0.012 H7 Ke i pu i asan Ke i rja →
Komitme i n Organisasi 0.384 6.222 0.000 Su i mbe i r : Data prime i r diolah (2024)
Pe i ngu i jian  hipote i sis  pada  pe i ne i litian  ini  dilaksanakan  me i lalu i i  prose i du i r bootstrapping PLS u i ntu i k me i ngkaji hu i bu i ngan antar konstru i k. Adapu i n pe i ngu i jian hipote i sis te i rlaksana me i lalu i i du i a tahap yaitu i de i ngan me i lihat hu i bu i ngan se i cara langsu i ng ( dire i ct e i ffe i ct ) dan hu i bu i ngan se i cara tidak langsu i ng atau i me i diasi ( indire i ct e i ffe i ct ). Me i ru i ju i k pada hasil pe i ngu i jian hipote i sis pada Tabe i l 8,  dapat  dikonfirmasi  bahwa  se i lu i ru i h  hu i bu i ngan  antar  konstru i k  baik  se i cara langsu i ng  atau i pu i n me i diasi te i rlah te i rbu i kti positif dan signifikan. Hal ini dapat ditu i nju i kkan me i lalu i i dipe i role i hnya nilai original  sample i yang  me i nce i rminkan  nilai  koe i fisie i n  jalu i r  de i ngan  skor  positif  dan  te i lah te i rpe i nu i hinya  syarat  signifikansi  me i lalu i i  nilai  t-statistik  diatas  1.65  de i ngan  nilai  p-valu i e i s dibawah 0.05. De i ngan de i mikian, dapat dikatakan bahwa hasil u i ji hipote i sis pada pe i ne i litian ini be i rhasil  me i ngkonfirmasi  bahwa  dite i mu i kannya  hu i bu i ngan  signifikan  antar  konstru i k  dan be i rhasilnya konstru i k ke i pu i asan ke i rja dalam me i me i diasi hu i bu i ngan work family conflict te i rhadap komitme i n organisasi dan hu i bu i ngan bu i daya organisasi te i rhadap komitme i n organisasi.

## KESIMPULAN
Be i rdasarkan  te i mu i an  yang  dipe i role i h,  te i rlihat  je i las  me i lalu i i  hasil  u i ji  hipote i sis  pada pe i ne i litian  yang  dimana  be i rhasil  me i ngkonfirmasi  bahwa  dite i mu i kannya  hu i bu i ngan  signifikan antar  konstru i k  dan  be i rhasilnya  konstru i k  ke i pu i asan  ke i rja  dalam  me i me i diasi  hu i bu i ngan  work family  Conflict  te i rhadap  komitme i n  organisasi  dan  hu i bu i ngan  bu i daya  organisasi  te i rhadap komitme i n  organisasi.  Kole i rasi  bu i daya  organisasi  de i ngan  ke i pu i asan  ke i rja  me i mpu i nyai  nilai sampe i l awal se i be i sar 0.684 yang me i nu i nju i kan be i rpote i nsi me i mbe i rikan dampak paling signifikan.
Se i baliknya  hu i bu i ngan  antara  work  family  conflict  de i ngan  komitme i n  organisasi  me i nu i nju i kan dampak paling le i mah de i ngan nilai sampe i l awal se i be i sar -0.121. Tu i ju i an pe i ne i litian u i ntu i k dimasa de i pan adalah u i ntu i k me i mpe i rlu i as wawasan manaje i me i n e i konomi dan dapat me i njadi bahan bakar u i ntu i k pe i mikiran atau i re i fre i nce i pe i ne i liti ke i de i pannya.

## DAFTAR RUJUKAN
Ade i lina Siwi. (2020). Pe i ngaru i h Bu i daya ORGANISASI, Komu i nikasi ORGANISASI DAN MOTIVASI Ke i rja Te i rhadap Komitme i n ORGANISASI Pe i gawai BADAN Pe i ndapatan Dae i rah KOTA MANADO.
Anggara, K. P., Su i jana, I. W., & Novarini, N. N. A. (2022). Pe i ngaru i h Bu i daya Organisasi Te i rhadap Kine i rja Karyawan De i ngan Komitme i n Organisasi Se i bagai Variabe i l Inte i rve i ning Pada Kope i rasi U i nit De i sa Pe i du i ngan. E i MAS , 3 (6), 94–107.
Antari, N. L. S. (2019). Pe i ngaru i h Ke i pu i asan Ke i rja Te i rhadap Komitme i n Organisasi Dan Tu i rnove i r Inte i ntion (Stu i di Pada Losari Hote i l Su i nse i t Bali). Prospe i k: Ju i rnal Manaje i me i n Dan Bisnis , 1 (1), 31–37.
de i Sou i sa-Filho, J. M., Matos, S., da Silva Trajano, S., & de i Sou i za Le i ssa, B. (2020).
De i te i rminants of social e i ntre i pre i ne i u i rial inte i ntions in a de i ve i loping cou i ntry conte i xt. Jou i rnal of Bu i sine i ss Ve i ntu i ring Insights , 14 , e i 00207.
Dinda Ayu i Firanti dan Indah Su i listiani dan Marisa Pu i spita Sary. (2021). Pe i ngaru i h Bu i daya Organisasi Te i rhadap Motivasi Ke i rja Anggota Clu i b KU i nive i rsitas Ne i ge i ri Jakarta .
Jazilah, K. (2023). Volu i me i 11 Nomor 2 Halaman 445-457 Ju i rnal Ilmu i Manaje i me i n Pe i ngaru i h bu i daya organisasi te i rhadap komitme i n organisasi me i lalu i i motivasi ke i rja .
Je i na, R. K. (2020). Me i asu i ring the i impact of bu i sine i ss manage i me i nt Stu i de i nt’s attitu i de i towards e i ntre i pre i ne i u i rship e i du i cation on e i ntre i pre i ne i u i rial inte i ntion: A case i stu i dy. Compu i te i rs in Hu i man Be i havior , 107 , 106275.
Larasati. (2018). Ke i sinambu i ngan Daya saing dan Tanggu i ng jawab Pe i ru i sahaan (SCORE i ).
Modu i l 2, Ku i alitas : pe i ningkatan Ku i alitas Be i rke i sinambu i ngan . ILO.
Nita He i rnita. (2020). Pe i ngaru i h Work Family Conflict Te i rhadap Komitme i n Organisasi. In Ju i rnal Bisnis Manaje i me i n dan Ke i wirau i sahaan (Vol. 1, Issu i e i 2).
Nu i rhaini, Abd.Kadir Djae i lani, & M. Khoiru i l ABS. (2019). e i -Ju i rnal Rise i t Manaje i me i n PRODI MANAJE i ME i N PE i NGARU i H KONFLIK KE i RJA KE i LU i ARGA, AMBIGU i ITAS PE i RAN, DAN STRE i S KE i RJA TE i RHADAP KINE i RJA PE i GAWAI . www.fe i .u i nisma.ac.id
Robbins, S. P., & Ju i dge i , T. A. (2011). ORGANIZATIONAL BE i HAVIOR RGANIZATIONAL BE i HAVIOR Cou i rse i Case i Map for Mapping for . www.e i tcase i s.com
Sarwono, J., & Narimawati, U i . (2015). Me i mbu i at skripsi, te i sis, dan dise i rtasi de i ngan partial le i ast squ i are i se i m (pls-se i m). Yogyakarta: Andi .
Sholikhah, C. I. R., & Frianto, A. (2022). Pe i ngaru i h Ke i pu i asan Ke i rja dan Komitme i n Organisasi te i rhadap Organizational Citize i nship Be i havior (OCB) pada Karyawan Tiara Su i pe i rmarke i t. Ju i rnal Ilmu i Manaje i me i n , 10 (1), 291–301.
Ste i lla Anastasia Amanda dan Ronnie i Re i sdianto Masman. (2018). PE i NGARU i H GAYA
KE i PE i MIMPINAN DAN BU i DAYA ORGANISASI TE i RHADAP KE i PU i ASAN KE i RJA PT.
ARTOCHE i M INDONE i SIA .
Su i giyono, D. (2013). Me i tode i pe i ne i litian pe i ndidikan pe i nde i katan ku i antitatif, ku i alitatif dan R&D .
Wayan, N., Asriani, N., Wayan, I., & Su i partha, G. (2017). KOMITME i N ORGANISASIONAL KARYAWAN DIPE i NGARU i HI OLE i H IKLIM ORGANISASI DAN KE i PU i ASAN KE i RJA PADA GRAND SINAR INDAH HOTE i L . 6 (11), 5999–6028.
Wijayapu i tri, A. I., & Rozana, A. (2023). Pe i ngaru i h Work Family Conflict te i rhadap Komitme i n Organisasi pada Dose i n U i nive i rsitas Swasta X di Jakarta. Bandu i ng Confe i re i nce i Se i rie i s: Psychology Scie i nce i , 3 (1). https://doi.org/10.29313/bcsps.v3i1.5155