The  Influence  Of  Supervision,  Work  Experience,  Work  Ethic,  Training  And  Work Performance  Improvement  On  Employee  Performance  At  The  Secretariat  Of  The Regional Labuhanbatu Regency
Pengaruh  Pengawasan,  Pengalaman  Kerja,  Etos  Kerja,  Pelatihan  Dan  Peningkatan Prestasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Labuhanbatu
Romi Irawan Siregar 1* , Elvina 2 , Abd. Halim 3
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Labuhanbatu, Indonesia 1,2,3 irawanzoel79@gmail.com 1 , elvinahrp19@gmail.com 2 , abdulhalimpsr89@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  supervision,  work  experience,  work  ethic,  training  and  work performance improvement on employee performance. This type of research is quantitative, the place of this research is the Regional Secretariat of Labuhanbatu Regency. The data collection techniques used in the study were observation, documentation and questionnaires using a Likert scale. The population in this study were 35 employees of the Regional Secretariat of Labuhanbatu Regency. The entire population in this study will be sampled, namely 35 employees. Multiple linear regression analysis was tested using partial (t), simultaneous (F) and coefficient of determination tests. The results of the study prove that partially and simultaneously state that supervision, work experience, work ethic, training and improving work  performance  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Regional Secretariat of Labuhanbatu Regency.
Keywords: Training,  Competence,  Work  Discipline,  Work  Experience,  Compensation,  Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini berujuan untuk menganalisis analisis pengaruh pengawasan, pengalaman kerja, etos kerja, pelatihan dan peningkatan prestasi kerja terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitian ini bersifat kuantitatif, yang  menjadi  tempat  penelitian  ini  adalah  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Labuhanbatu.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  observasi,  dokumentasi  dan  kuesioner dengan  menggunakan  skala  likert.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Labuhanbatu  sebanyak  35  orang.  Seluruh  populasi  didalam  penelitian  ini  akan  dijadikan sampel yaitu sebanyak 35 pegawai. Analisis regresi linier berganda diuji dengan menggunakan uji parsial (t), simultan (F) dan koefisien determinasi. Hasil penelitian membuktikan bahwa secara parsial maupun simultan  menyatakan  bahwa  pengawasan,  pengalaman  kerja,  etos  kerja,  pelatihan  dan  peningkatan prestasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Labuhanbatu.
Kata Kunci: Pelatihan, Kompetensi, Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi atau  perusahaan,  karena  manusia  merupakan  aset  hidup  yang  perlu  dipelihara  dan dikembangkan.  Seorang  karyawan  harus  mendapatkan  perhatian  khusus  dari  perusahaan supaya  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  lebih  akurat  dan  mampu  memberikan kontribusi  secara  optimal  dalam  upaya  pencapaian  organisasi.  Keberhasilan  untuk  mencapai tujuan  tersebut  tergantung  kepada  keandalan  dan  kemampuan  karyawan  dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di instansi atau organisasi tersebut, karena tujuan
suatu organisasi dapat tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap organisasi.
Sifat  dan  pola  kerja  karyawan  yang  berbeda  dapat  membuat  masalah  kinerja  bisa muncul sewaktu-waktu. Adanya konflik antar karyawan dan atasan biasanya juga dipicu oleh kesalahfahaman akibat komunikasi yang tidak lancar seperti yang terjadi di Sekretariat Daerah Kabupaten  Labuhanbatu.  Hal  ini  akan  menghambat  kinerja  antara  karyawan  dan  atasan. Semakin baik kinerja karyawan di perusahan tersebut maka semakin mudah perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, sebaliknya apabila kinerja karyawan itu rendah maka semakin sulit perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (Fahriani dan Syarif, 2022).
Salah   satu   faktor   yang   memengaruhi   kinerja   adalah   adanya pengawasan. Pengawasan sangat diperlukan karena pada dasarnya manusia akan melakukan tindakan yang negatif  bila  dirinya  tidak  diawasi  oleh  pimpinan  saat  bekerja,  seperti  terlihat  dalam permasalahan yang terjadi di Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu yaitu kerja yang tidak sesuai dengan prosedur, melakukan kegiatan lain pada jam kerja, sehingga Akan berdampak kepada kinerja pegawai tersebut. Menurut (Daulay, at al., 2017) pengawasan merupakan proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
Pengalaman  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  dapat  menjadi  tolak ukur dalam pengambilan keputusan dan menempatkan seseorang pada posisi yang tepat. Pada kasus yang terjadi di Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu dapat dilihat dari beberapa karyawan  yang  masih  belum  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaanya,  padahal  dengan memiliki pengalaman kerja akan membantu karyawan dalam kelancaran saat bekerja dan bisa mengerjakan tugas tanpa perlu menunggu perintah. Makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh (Yunus, 2023).
Etos kerja yang tinggi harus dimiliki oleh setiap pegewai karena setiap organisasi sangat membutuhkan  kerja  keras  dan  komitmen  yang  tinggi  dari  setiap  pegawainya,  kalau  tidak organisasi akan sulit berkembang. Permasalahan yang terjadi pada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu yaitu terdapat perilaku penggunaan fasilitas kerja seperti komputer dan internet untuk bermain game dan media sosial. Sehingga mengindikasikan bahwa etos kerja pegawai  masih  rendah  dan  berdampak  pada  komitmen  pegawai  dan  hasil  kerja  pegawai. Pegawai yang memiliki etos kerja yang baik akan menunjukan watak dan sikap serta memiliki keyakinan  dalam  suatu  pekerjaan  dengan  bekerja  dan  bertindak  secara  optimal  (Mathis  & Jackson, 2016).
Melalui  pelatihan  yang  baik  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya  di  dalam perusahaan.  Program  pelatihan  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Labuhanbatu  kurang  di sosialisasikan  serta  jadwal  pelatihan  yang  terbentur  dengan  waktu  kerja  pegawai,  sehingga dapat  mengganggu  operasional  rutin  pegawai  dan  terkadang  materi  pelatihan  yang  kurang sesuai dengan bidang pegawai yang mengikuti, sehingga pegawai merasa kurang puas. Secara sempit  dengan  diberikan  pelatihan  karyawan  mendapatkan  pengetahuan  yang  spesifik  serta dapat  melatih  keterampilan  yang  nantinya  dapat  dipergunakan  dalam  bekerja  nantinya (Saputra, 2017).
Prestasi kerja mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitas manajemen sumber  daya  manusia.  Apabila  pretasi  kerja  buruk  atau  tidak  sesuai  dengan  diharapkan perusahaan,  maka  kemungkinan  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  tersebut  harus ditinjau  ulang  dengan  melakukan  penilaian  terhadap  prestasi  kerja.  Dari  hasil  pengamatan peneliti diketahui bahwa prestasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu dari tahun ketahun menurun dan juga target penyelesaian pekerjaan serta hasil kerja yang kurang dari standar perusahaan. Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang
berguna  dalam  pengambilan  keputusan  yang  berkaitan  dengan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  lain,  seperti  perencanaan  dan  pengembangan  karir,  program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian atau pemecatan (Sutrisno, 2015).

## Tinjauan Pustaka Pengawasan
Pengawasan  dapat    di    definisikan    sebagai    cara  suatu  organisasi    mewujudkan kinerjayang    efektif    dan    efisien    serta    lebih  jauh    mendukung  terwujudnya  visidan  misi organisasi (Fahmi,  2017). Menurut (Siagian, 2017) pengawasan   adalah   proses   pengamatan dari  pelaksanaan    seluruh  kegiatan    organisasi    untuk    menjamin    agar    semua    pekerjaan yangsedang    dilaksanakan    berjalan    sesuai    dengan    rencana    yang    ditetapkan.  Menurut (Surbakti  &  Sihombing,  2022)  menyatakan  bahwa  ada  beberapa  indikator  dalam  proses pengawasan kerja, diantaranya adalah : penetapan standar, penilaian pekerjaan, pengukuran pelaksanaan pekerjaan, analisis penyimpangan dan Perbaikan atas penyimpangan.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman    kerja    adalah    sesuatu    atau    kemampuan    yang  dimiliki    oleh    para karyawan    dalam    menjalankan    tugas-tugas    yang    dibebankan  kepadanya.  Orang    yang berpengalaman alam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja  memasuki  dunia  kerja,  karena  orang  tersebut  telah  belajar  dari  kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya (Yasin, et al. (2021). Menurut (Basari, 2020) Beberapa indikator  pengalaman  kerja  yaitu  lama  waktu/masa  kerja,  tingkat  pengetahuan,  penguasaan terhadap pekerjaan dan tingkat keterampilan.

## Etos Kerja
Konsep  utama  tentang  etos  kerja  itu  sendiri  yang  mencakup  idealisme  yang mendasari,  prinsipprinsip  yang  mengatur,  nilai-nilai  yang  menggerakkan,  sikap-sikap  yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Menurut (Fauji, 2018), etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika atau perspektif kerja yang diyakini, dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku konkret di dunia kerja. Berikut indikator-indikator etos kerja menurut (Darodjat, 2015) yaitu : kerja keras, jujur, rajin dan tanggung jawab.

## Pelatihan
Pelatihan   merupakan   proses   pembelajaran yang    bersifat    spesifik    dan    praktis yaitu berhubungan  dengan  pekerjaan  tertentu  yang dilatihkan  atau  dipraktekkan. Menurut (Sinambela,  2016)  pelatihan    adalah    tanggungjawab  yang    dilakukan  secara  bersama-sama antara    karyawan    dengan  organisasi,    dimana    karyawan  mempunyai    kewajiban    untuk merancang  dan    mengikuti    pelatihan,    yang    mana    semua    itu  untuk  mengembangkan kemampuannya    sehingga  terbuka  lebar  jalur  karier  yang  lebih  baik  bagikaryawanke  depan. Menurut  (Anggereni,  2018)  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  pelatihan  adalah  : Rekrutmen, materi pelatihan, ketepatan metode pelatihan, proses pelaksanaan pelatihan dan evaluasi pelaksanaan pelatihan.

## Peningkatan Prestasi
Prestasi  kerja  adalah  hasil  upaya  seseorang  yang  ditentukan  oleh  kemampuan karakteristik  pribadinya  serta  persepsi  terhadap  perannya  dalam  pekerjaan  itu.  Menurut (Badriyah, 2018), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan
kesungguhan serta waktu. Menurut (Putri, et al. 2023) indikator prestasi kerja yaitu : orientasi pelayanan, integritas, disiplin dan kerjasama.

## Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai  pegawai,  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan    organisasi,    dan    hasil    kerjanya    tersebut    disesuaikan    dengan    hasil    kerja  yang diharapkan  organisasi,  melalui  kriteria-kriteria  atau  standar  kinerja  pegawai  yang berlaku dalam organisasi.Semakin baik kinerja karyawan di perusahan tersebut maka semakin mudah perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan,  sebaliknya  apabila  kinerja karyawan itu rendah maka semakin sulit perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (Fahriani dan Syarif, 2022). Menurut Dessler dalam (Safitri, 2019) indikator untuk mengukur  kinerja  adalah  :  Kualitas  kerja,  produktivitas,  pengetahuan  pekerjaan,  bisa diandalkan, kehadiran dan kemandirian.

## 2. Metode penelitian
Jenis  penelitian  ini  bersifat  kuantitatif,  yang  menjadi  tempat  penelitian  ini  adalah Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian  adalah  observasi,  dokumentasi  dan  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  likert. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Labuhanbatu sebanyak  35  orang.  Seluruh  populasi  didalam  penelitian  ini  akan  dijadikan  sampel  yaitu sebanyak 35 pegawai. Analisis regresi linier berganda diuji dengan menggunakan uji parsial (t), simultan (F) dan koefisien determinasi.

## 3. Hasil Dan Pembahasan
Hasil
Uji validitas digunakan sebagai pengukur sebuah kuesioner layak dinyatakan valid atau tidak. Data yang valid merupakan data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 30 sampel yang dilaksanakan diluar karakteristik responden. Hasil uji validitas penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 1:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Correlation Pearson Pengukuran Nilai Status Pengawasan (X 1 ) Penetapan standar 0,651 0,5 Valid Penilaian pekerjaan 0,623 0,5 Valid Pengukuran pelaksanaan pekerjaan 0,872 0,5 Valid Analisis penyimpangan 0,771 0,5 Valid Perbaikan atas penyimpangan 0,659 0,5 Valid Pengalaman Kerja (X 2 ) Lama waktu/masa kerja 0,820 0,5 Valid Tingkat pengetahuan 0,886 0,5 Valid Penguasaan terhadap pekerjaan 0,691 0,5 Valid
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Ujii  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  hasil  tetap  pengukuran  konsisten  apabila dilakukan pengukuran alat ukur yang sama, sebuah indikator dalam kuesioner dapat diterima apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,7. Hasil uji reliabilitas penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 2:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Croanbach Alpha (CA) Status Pengawasan ,836 Reliabel Pengalaman Kerja ,715 Reliabel Etos Kerja ,824 Reliabel Pelatihan ,855 Reliabel Peningkatan Prestasi ,691 Reliabel Kinerja Pegawai ,748 Reliabel Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Tabel  1  dan  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  valid  dan  reliabel masing-masing  indikator  pada  uji  validitas  memiliki  nilai  >  0,5  dan  masing  masing  nilai  yang terdapat pada variabel untuk uji reliabilitas > 0,7. Pengujian berikutnya dapat dianalisis dengan uji normalitas. Uji normalitas penelitian ini dapat dimuat dengan grafik p-plot pada Gambar 1:
Tingkat keterampilan. 0,743 0,5 Valid Etos Kerja (X 3 ) Kerja keras 0,708 0,5 Valid Jujur 0,598 0,5 Valid Rajin 0,613 0,5 Valid Tanggung jawab 0,689 0,5 Valid Pelatihan (X 4 ) Rekrutmen 0,892 0,5 Valid Materi pelatihan 0,613 0,5 Valid Ketepatan  metode pelatihan 0,823 0,5 Valid Proses  pelaksanaan pelatihan 0,758 0,5 Valid Evaluasi  pelaksanaan pelatihan 0,762 0,5 Valid Peningkatan Prestasi (X 5 ) Orientasi pelayanan 0,561 0,5 Valid Integritas 0,925 0,5 Valid Disiplin 0,618 0,5 Valid Kerjasama 0,953 0,5 Valid Kinerja Pegawai (Y) Kualitas kerja 0,734 0,5 Valid Produktivitas 0,923 0,5 Valid Pengetahuan pekerjaan 0,722 0,5 Valid Bisa diandalkan 0,667 0,5 Valid Kehadiran 0,739 0,5 Valid Kemandirian. 0,828 0,5 Valid

## Gambar 1. Grafik P-P Plot
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Pada  grafik  P-Plot,  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Pada  gambar  grafik  tersebut memperlihatkan  bahwa  pola  distribusi  cenderung  normal,  data  menunjukkan  titik-titik menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas selanjutnya dapat dilihat melalui Tabel 3:
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 35 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation  1.83491403 Most Extreme Differences  Absolute .105 Positive .051 Negative -.105 Test Statistic .105 Asymp. Sig. (2-tailed) .177 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024. Uji normalitas pada Tabel 3 menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasinsi  0,177  dengan  dari  taraf  signifikansi  >  0,05.  Hasil  uji  ini  menunjukkan  bahwa  uji normalitas  pada  penelitian  ini  adalah  terdistribusi  normal.  Hasil  uji  multikolinearitas  pada penelitian dimuat pada Tabel 4:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 1.548  1.845 .634 .414 Pengawasan .432 .207 .247 2.213 .007 .544 2.236 Pengalaman Kerja .521 .244 .448 4.832 .000 .352 3.159 Etos Kerja .236 .161 .124 2.166 .013 .839 1.156 Pelatihan .212 .212 .072 2.184 .039 .738 1.687 Peningkatan Prestasi .458 .286 .341 2.682 .002 .382 4.335 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Tabel 4 menunjukkan bahwa keempat variable bebas memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 yang berarti antara data dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas. Pengujian asumsi klasik dengan uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 2:

## Gambar 2. Grafik scatterplot
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024. Dapat dilihat bahwa data menyebar secara acak sekitar sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu, sehingga model regresi ini terbebas dari gejala heteroskedastisitas. Hasil analisis penelitian dengan pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada Tabel 5:
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.548 1.845 .634 .414 Pengawasan .432 .207 .247 2.213 .007 .544 2.236 Pengalaman Kerja .521 .244 .448 4.832 .000 .352 3.159 Etos Kerja .236 .161 .124 2.166 .013 .839 1.156 Pelatihan .212 .212 .072 2.184 .039 .738 1.687 Peningkatan Prestasi .458 .286 .341 2.682 .002 .382 4.335 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Berdasarkan nilai tersebut diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y=1,548+0,432X 1 +0,521X 2 +0,236X 3 +0,212X 4 +0,458X 5. Tabel  6  menjelaskan  bahwa  nilai  B  pada pengawasan sebesar 0,432. Pengalaman kerja sebesar 0,521, nilai etos kerja sebesar 0,236, nilai pelatihan  sebesar  0,212,  nilai  peningkatan  prestasi  sebesar  0,458  serta  nilai  konstanta  (a)
sebesar 1,548. Uraian persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan bahwa variabel pengawasan, pengalaman kerja, etos kerja, pelatihan, peningkatan prestasi mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja pegawai.
Untuk menguji hipotesis penelitian dapat digunakaan uji t. Pengujian ini dilakukan untuk menganalisis  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  pengawasan,  pengalaman  kerja,  etos  kerja, pelatihan, peningkatan prestasi secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Adapun penentuan nilai t tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = n-k-1 = 35-5-1 = 29. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai t tabel adalah 2,0452. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6:
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.548  1.845 .634 .414 Pengawasan .432 .207 .247 2.213 .007 .544 2.236 Pengalaman Kerja .521 .244 .448 4.832 .000 .352 3.159 Etos Kerja .236 .161 .124 2.166 .013 .839 1.156 Pelatihan .212 .212 .072 2.184 .039 .738 1.687 Peningkatan Prestasi  .458 .286 .341 2.682 .002 .382 4.335 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Berdasarkan Tabel 8, dapat dilihat hasil pegujian secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 2,213 > t tabel 2,0452 dan nilai signifikan yaitu 0,007 < 0,05 yang berarti ini berarti variabel  pengawasan  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Kemudian  hasil dari  variabel  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan perolehan nilai t hitung sebesar 4,832 > t tabel 2,0452 dan nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05. Secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 2,166 > t tabel 2,0452 dan nilai signifikan yaitu  0,013  <  0,05  yang  berarti  ini  berarti  variabel  etos  kerja  berpengaruh  positif  terhadap variabel kinerja pegawai. Selanjutnya diperoleh nilai t hitung sebesar 2,184 > t tabel 2,0452 dan nilai signifikan yaitu 0,039 < 0,05 yang berarti ini berarti variabel pelatihan berpengaruh positif terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Kemudian  hasil  dari  variabel  peningkatan  prestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan perolehan nilai t hitung sebesar 2,682 > t tabel 2,0452 dan nilai signifikan yaitu 0,002 < 0,05.
Uji F dilakukan untuk menguji variabel bebas yaitu pengawasan, pengalaman kerja, etos kerja,  pelatihan,  peningkatan  prestasi  secara  simultan  mempunyai  hubungan  yang  signifikan atau tidak terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Adapun penentuan nilai F tabel dapat digunakan  persamaan  sebagai  berikut:  df  =  k;  n  –  k  =  5;  35-5  =  5;  30.  Setelah  dihitung menggunakan persamaan tersebut, F tabel = (5; 30) maka nilai F tabel adalah 2,53. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7:
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 518.119 5 80.915 74.985 .000 b Residual 49.574 29 1.276 Total 567.693 34 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b.  Predictors:  (Constant),  Peningkatan  Prestasi,  Etos  Kerja,  Pengalaman  Kerja, Pengawasan, Pelatihan Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024. Tabel  7  menunjukkan  nilai  F hitung sebesar  74,985  >  F tabel 2,53  dengan  nilai  signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan pengawasan, pengalaman kerja, etos kerja, pelatihan,  peningkatan  prestasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Koefisien determinasi dilakukan untuk menganalisis kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu  pengawasan,  pengalaman  kerja,  etos  kerja,  pelatihan,  peningkatan  prestasi  terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .937 a .878 .863 1.283 a. Predictors: (Constant), Peningkatan Prestasi, Etos Kerja, Pengalaman Kerja,
Pengawasan, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024. Nilai R Square dari analisis koefisien determinasi sebesar 0,878 artinya kinerja pegawai mampu  dijelaskan  oleh  variabel  pengawasan,  pengalaman  kerja,  etos  kerja,  pelatihan, peningkatan prestasi sebesar 87,8%, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Dapat dilihat hasil pegujian secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 2,213 > t tabel 2,0452  dan  nilai  signifikan  yaitu  0,007  <  0,05  yang  berarti  ini  berarti  variabel  pengawasan berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Peran    seorang  pemimpin    dalam organisasi memiliki  pengaruh  yang  sangat  besar,  karena pemimpin  sebagai  orang  yang bukan  hanya memiliki jabatan tertinggi saja dalam organisasi namun    sebagai    percontohan atau        sebagai  pengendali  organisasi.  Hasil      penelitian      lain      juga      menunjukkan  bahwa pengawasan berpengaruh   positif   dan signifikan terhadap kinerja pegawai, khususnya hasil penelitian menurut (Nielwaty et al., 2017).
Kemudian  hasil  dari  variabel  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai dengan perolehan nilai t hitung sebesar 4,832 > t tabel 2,0452 dan nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05. Instansi diharapkan terus memperhatikan pengalaman dan gaya kerja pegawainya, sehingga kualitas kerja pegawai semakin meningkat dan menjadi lebih baik. Sisi positif dari pengalaman kerja adalah memperkuat dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai serta memungkinkan mereka menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dan  tanpa  kendala.  Tanpa  pengalaman  kerja  maka  produktivitas  kerja  akan  rendah,  sulit menyelesaikan  masalah  dan  mencari  solusi  terbaik  bila  terjadi  masalah,  prestasi  kerja  tidak maksimal, dan sulit mencapai tujuan dalam waktu yang ditentukan. Akan ada dampak negative konsekuensi seperti tidak mampu melakukannya. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang sebelumnya  dilakukan  oleh  Maisuri  dan  Rusdi  (2021)  menemukan  bahwa  Pengalaman  Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 2,166 > t tabel 2,0452 dan nilai signifikan yaitu  0,013  <  0,05  yang  berarti  ini  berarti  variabel  etos  kerja  berpengaruh  positif  terhadap variabel kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Simanjuntak (2020) dan Setyawati dan Cori (2022) yang menjelaskan etos kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Oleh karena itu, pegawai harus mampu untuk memiliki etos kerja yang baik dalam melaksanakan
pekerjaan. Karena standart penilaian kinerja bukan hanya melalui penyelesaian tugas ataupun hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  pegawai,  melainkan  dari  cara  pegawai  bekerjasama  dengan pegawai  lainnya,  kelancaran  komunikasi  antar  pegawai,  watak  dan  sikap  serta  memiliki keyakinan dalam suatu pekerjaan dengan bekerja dan bertindak secara optimal juga menjadi standart pengukuran ataupun penilaian yang dilakukan oleh pimpinan kepada pegawai.
Selanjutnya diperoleh nilai t hitung sebesar 2,184 > t tabel 2,0452 dan nilai signifikan yaitu  0,039  <  0,05  yang  berarti  ini  berarti  variabel  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap variabel  kinerja  pegawai.  Fangiziah,  dkk  (2023)  serta  Parta,  dkk  (2023)  menjelaskan  bahwa pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam  hal  ini,  jika  instansi  terus  menerus memberikan pelatihan serta mampu diaplikasikan dan diterapkan oleh para pegawai didalam instansi  selama  melaksanakan  pekerjaan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kemudian  hasil  dari  variabel  peningkatan  prestasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai dengan perolehan nilai t hitung sebesar 2,682 > t tabel 2,0452 dan nilai signifikan yaitu 0,002 < 0,05. Balqis dan Sugiono (2020) dalam penelitiannya menyatakan bahwa prestasi kerja mampu untuk meningkatkan kinerja. Jika pegawai memiliki prestasi dalam bekerja  maka  akan  dapat  meningkatkan  efektivitas  kinerja.  Seperti  halnya  pegawai  mampu untuk menguasai pekerjaan di suatu bidang tertentu didalam sebuah instansi, maka dari prestasi kerja  yang  dimiliki  pegawai  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  dengan  cara  memberikan pelatihan  dan  pengajaran  kepada  pegawai  lainnya  agar  dapat  saling  kerjasama  dalam melaksanakan pekerjaan.

## 4. Penutup Kesimpulan
1. Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu
2. Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu
3. Etos  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu
4. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu
5. Peningkatan prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu
6. Pengawasan, pengalaman kerja, etos kerja, pelatihan dan peningkatan prestasi kerja secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhanbatu

## Daftar Pustaka
Badriyah, M. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Pustaka Setia.
Balqis,  F.,  &  Sugiono,  E.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Penilaian  Prestasi  Kerja,  Dan Pengembangan  Karier  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Surya  Progard  Jakarta Selatan. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 16 (1).
Darodjat, T. A. (2015). Pentingnya budaya kerja tinggi dan kuat. PT. Refika Aditama. Daulay, R., at al. (2017). Manajemen. Medan: Lembaga Penelitian Dan Penulisan AQLI. Fauji, M.
(2018).  Pengaruh  etos  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  pada  PT.  Multi  Harapan Utama. Jurnal Ilmu Manajemen Sosial Humaniora, 1–14.
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi. Alfabeta
Fangiziah, E. A., Agung, S., & Nurhayati, I. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan. Indonesian  Journal  of  Innovation  Multidisipliner  Research , 1 (3),  144- 154.
Maisuri,  N.  E.,  &  Rusdi,  R.  (2021).  Effect  of  Work  Experience  and  Motivation  on  Employee Performance  at  PT.  Agro  Sinergi  Nusantara  (ASN)  Ujong  Beurasok  West Aceh. International Journal of Social Service and Research , 1 (3), 251-257.
Mathis, R. L., & Jackson, H. J. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Salemba Empat. Nielwaty,  E.,  Prihati,  P.,  &  Zuhdi,  S.  (2017). Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Kinerja Pegawai Disperindag Sub Bidang Pengawasan   Barang   Dan   Jasa   Provinsi Riau. Jurnal Niara, 10 (1), 1–5. https://doi.org/10.31849/nia.v10i1.1882
Parta, I. K. W., Ismail, D., & Wijaya, N. S. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Pariwisata Dan Bisnis , 2 (8), 1751-1771.
Putri, V. D., Zulfadi, Z. & Aulia, A. F. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi Pada Kantor Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Indragiri Hulu. Jurnal Sosial Humaniora Terapan, 5(1), 40-54.
Safitri. D. E. (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. 8(2), 240-248. Saputra,  I  Dewa  Gede  Agus.,  dan  Sudharma,  I  Nyoman.  (2017).  Pengaruh  Promosi  Jabatan,
Pelatihan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  E  –  Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 6 (2), hal.1030-1054.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama Setyawati, K., & Cori, C. (2022). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja pada Dinas Pemuda dan Olahraga (Dispora) Kota Bekasi. PANDITA: Interdisciplinary Journal of Public Affairs , 5 (2),
116-123.
Simanjuntak, P. A. (2020). Pengaruh etos kerja, kepuasan kerja, sikap kerja dan motivasi kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  pelayanan  pajak  pratama  medan polonia. Manajemen dan Bisnis , 2 (1), 44-85.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja.Jakarta: PT Bumi Aksara.
Surbakti,  R.  P.,  &  Sihombing,  S.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengawasan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Ulp Berastagi. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 22(1), 25-39.
Sutrisno, E. (2015). Manajemen sumber daya manusia (7th ed.). Kencana Prenada Media Group. Yasin, S. N., Gunawan, & Fattah, M. N. (2021). Pengaruh Pengalaman Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja  Pegawai Di Dinas Pendidikan Kabupaten Soppeng. 1(1), 17-28.
Yunus, M. & Rocdianingrum, W. A. (2023). Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 12(1), 2-18.