## PENGEMBANGAN MODEL KEPEMIMPINAN PATH GOAL PADA SUPERVISOR GARMENT DALAM MENGELOLA TURNOVER INTENTION
DI KECAMATAN KLARI KABUPATEN KARAWANG 1
Honorata Ratnawati Dwi Putranti
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika Dan Bisnis UNTAG Semarang
Email : ratna.permai@gmail.com
Suparmi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika Dan Bisnis UNTAG Semarang Email : suparmi.untag@yahoo.com

## Abstrak
Industri  tekstil  (garment)  adalah  salah  satu  sektor  penyumbang  devisa  non  migas terbesar  di  Indonesia.  industri  tekstil  (garment)  makin  berkembang  di  daerah  Jawa  Barat, khususnya  kabupaten  Klari  Karawang.  Fenomena  tersebut  menyebabkan  muncul  industri sejenis  yang  dalam  operasionalnya  membutuhkan  tenaga  kerja  dengan  jumlah  yang  besar. Strategi  dibutuhkan  perusahaan  untuk  mengelola    sumber  daya  manusia  di  bidang  kepuasan yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention . Turnover karyawan  yang  sebenarnya  apabila terjadi  akan  menyebabkan  kerugian  di  dalam  perusahaan.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  penelitian  kualitatif  dengan  analisis    triangulasi  data.  Obyek  penelitian  ini supervisor  industry  tekstil  (garment)  di  kecamatan  Klari  Kabupaten  Karawang  Jawa  Barat. Hasil  dari  penelitian  ini  gaya  kepemimpinan Path  goal diterapkan  oleh  supervisor  dalam memimpin  anggota  linenya  (operator  jahit).  Dari  hasil  penelitian  ini  ditemukan  gaya kepemimpinan  ini  dapat  mengelola  kepuasan  karyawan  dan  berpengaruh  terhadap turnover intention dan penambahan faktor informal dan formal yang terlibat didalamnya.
Kata Kunci : Supervisor, Turnover intention, Kepuasan, Garment.

## Abstract
Textile  industry  (garment)  sector  is  one  of  the  largest  non-oil  foreign  exchange earner  in  Indonesia.  textile  (garment)  growing  in  the  area  of  West  Java,  especially  Klari Karawang  district.  The  phenomenon  causes  the  industry  appears  similar  in  operation requires  a  workforce  with  a  substantial  amount.  Strategies  are  needed  to  manage  the company's  human  resources  in  the  field  of  satisfaction  that  may  affect  turnover  intention. Because  in  case  of  actual  turnover  would  lead  to  a  loss  in  the  company.  This  study  used  a qualitative  research  approach  to  the  analysis  of  data  triangulation.  This  research  object supervisor textile industry (garmentts) in the district Klari Karawang regency of  West  Java. Results  from  this  study  goal  Path  leadership  style  adopted  by  supervisors  in  the  lead  its member  line  (Sewing  operator).  Found  this  leadership  style  can  manage  employee satisfaction and turnover intention affects the employees of the supervisors and operators.
Keywords : Supervisor, Turnover intention, Satisfaction, Garment.
1 Sudah  pernah  dipublikasikan  di  Prosiding  Seminar  Nasional  dan Call  for  Paper Tahun  2015,  Fakultas Ekonomika dan Bisnis  UNTAG Semarang

## PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Salah satu industri yang tinggi dalam tingkat  Pergantian  karyawan (turnover karyawan) adalah Industri tekstil (garment)
,  menurut  data  dari  Asosiasi  Pertektilan Indonesia  (API,  2007  dalam Beteer  Work , 2011).  Industri  garment  adalah  salah  satu jenis  perusahaan manufacture (mengolah bahan  baku  menjadi  produk  jadi)  yang  di dalam  proses  produksinya  dibutuhkan tenaga kerja dengan jumlah  yang   banyak. Oleh Karena itu masalah Ketenaga kerjaan di sektor ini perlu mendapat perhatian.
Salah  satu  masalah  penting  dari garment,  pada  umumnya  adalah  masalah turnover karyawan. Pendapat  ini didukung oleh (Price, 1977) yang mengklasifikasikan tingkat turnover menurut  jenis  organisasi, untuk  53  studi  pada  tahun  1947  sampai dengan  1971  menemukan  bahwa  industri manufakture memiliki turnover karyawan rata-rata tertinggi.
Industri  garment  di  Indonesia  juga memiliki  masalah  di  dalam  hal turnover karyawan,  seperti  penelitian  (Novita  dan Meily,  2011,  Agung  dkk,  2013,  Yunita, 2012,  Dyah,  2012). Turnover bukanlah konsep yang relative baru dalam manajemen,  tetapi  masalah  yang  khas dalam Sumber Daya manusia, dan menarik perhatian administrasi publik dan manajemen  Industri  dan  praktisi  dunia  ( Emeka,  2012).
Di  Indonesia  yang  menjadi  favorit investor  dalam  operasional  pendirian industri  garment  adalah  kawasan  industri di Bekasi dan Karawang. Pemilihan daerah ini  dikarenakan  Kabupaten  Karawang dekat  dengan  pelabuhan,  kemudahan mencari  tenaga  terampil  yang  sesuai  dan UMK  yang  relative  tidak  terlalu  tinggi dibanding  daerah  jawa  barat  (Kontan mobile, 2011).
Karyawan  meninggalkan  perusahaan mengakibatkan  biaya  tinggi  dan  harga yang  mahal  untuk  sebuah  organisasi. Organisasi  yang  beroperasi  di  lingkungan kerja yang semakin kompetitif, memahami strategi pentingnya mengurangi dan
memotong  biaya  (Deepak  Chawla,  2011). Biaya  tinggi  dari turnover karyawan  tidak hanya mencakup biaya keuangan langsung dari pergantian  staf tetapi juga berdampak pada hilangnya keterampilan kunci, pengetahuan  dan  pengalaman  serta  efek negatif  terhadap  moral  tenaga  kerja (Joarder dkk, 2011). Turnover yang  cukup besar  mengakibatkan  beban  yang  tinggi pada  anggota  organisasi    dan  manajemen lini  menengah  (manajer  madya).  Oleh karena  itu,  organisasi  harus  berusaha mempertahankan  karyawan  yang  ada karena  bila  terjadi turnover ,  perusahaan mengalami kerugian yang cukup berarti.
Salah satu faktor yang dinilai banyak mempengaruruhi turnover adalah turnover intention (Gupta,  2004;  Jha,  2012;  Kim,
2012).  Ini  merupakan  indikator  langsung ke turnover yang sebenarnya. Jika organisasi    dapat  memperediksi  karyawan yang memiliki turnover intention , manajemen dapat menentukan kemungkinan karyawan meninggalkan organisasi.  Ini  akan  membantu  organisasi untuk mengurangi turnover secara keseluruhan  dan  membantu  manajer  untuk mengambil  kebijakan  perusahaan  yang tepat  bagi  karyawan  yang  memiliki turnover intention.
Karyawan yang  memiliki Turnover intention dapat  terjadi  berbagai  profesi (Gupta  2004;  Chan  2010;  Wesberk  2006; Shweta, 2012). Penelitian turnover intention banyak dilakukan pada karyawan yang  memiliki  tingkat  pendidikan  tinggi dan  jabatan  tinggi  (Blommea,  2010); Deepak,  2011);  Kim,  2012);  Aondoaver, 2012;  Samuel,  2012.  Hal  ini  dianggap bahwa  mereka  memiliki  nilai  yang  tinggi diluar  lingkungan  organisasi.  Penelitian pada tingkat jabatan jenjang jabatan  tinggi dianggap  lebih  berarti  dibanding  dengan karyawan  pada  tingkat  yang  lebih  rendah. Namun    penelitian  (Dyah,  2011;  Samuel, 2012;  Yucell,  2012;  Benyamin,  2010  ) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki  tingkat  pendidikan,  jabatan  tidak terlalu tinggi (supervisor, manajer menengah,
pembantu rumah
tangga,pekerja  pabrik)  dan  kaum  buruh juga memiliki turnover intention . Karyawan  pada  tingkat  ini  juga  perlu diperhatikan  untuk  niat  meninggalkan organisasi, setelah mereka memiliki turnover intentionTurnover karyawan adalah  masalah  serius  terutama  di  bidang manajemen sumber daya manusia.
(Yin  Fah    et.all,  2010)  dalam penelitiannya menyebutkan bahwa penyebab  dari turnover  intention adalah pekerjaan,  stress  dan  kepuasan.  Hal  ini akan  mempengaruhi  secara  signifikan  dan behubungan  dengan  komitmen  organisasi dan akan mempengaruhi karyawan  apakah akan  melanjutkan  atau  berhenti  dari pekerjaan,    sehingga  akan  mempengaruhi kepuasan  dalam  bekerja.  Individu  yang mempunyai  komitmen  organisasi  akan memiliki turnover intention yang rendah. Padatnya  jadwal  kerja  pada  industri garment  menyebabkan  stress.  bila  proses adaptasi  tidak  baik  maka  akan  muncul stress dan karyawan mulai berpikir tentang banyak  pilihan  salah  satunya  adalah meninggalkan  perusahaan.  Selain  itu, karakteristik  pekerjaan  itu  sendiri  juga mampu  memicu  pembentukan  perilaku dari  seorang  individu.  Seperti  yang dikemukakan  oleh  Adjei,  S.A,  (2008) bahwa karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi perilaku dan hasil kerja dari seseorang. Pernyataan Batista, dkk., (2011)
Menurut Caesary, dkk.,
(2011)
mengemukakan  bahwa  variabel  organisasi merupakan  bentuk  perilaku  individu  yang menunjukkan adanya kesediaan dari karyawan  untuk  berkontribusi  penuh  pada proses  pencapaian  tujuan  organisasi.  Hal ini  menandakan  bahwa  variabel  organisasi perlu  dibangun  guna  meningkatkan  faktor keterikatan antara individu dan organisasi.
Faktor lain yang cukup kuat mempengaruhi  perilaku  individu  adalah peran  dari  seorang  pemimpin  dan  pola kepemimpinannya. Sebagaimana telah dikemukakan  oleh  Katamba,  H.S,  2011), Kepemimpinan merupakan segala hal yang dilakukan  oleh  pemimpin  yang  membuat tujuan  organisasi  tercapai  dan  kemudian
membawa kesejahteraan bagi para anggotanya.  Seorang  pemimpin  yang  baik akan  memfokuskan  dirinya  pada  beberapa aspek,  seperti  "bagaimanakah  dia",  "apa yang  diketahuinya",  serta  "apa  yang dilakukannya".
Faktor gaya kepemimpinan memainkan  peranan  yang  sangat  penting dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan  kinerja,  baik  pada  tingkat kelompok  dan  pada  tingkat  organisasi (Melisa,  2014).  Dalam  rangka  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  tersebut, pengaruh  pimpinan  terhadap  bawahan sangat dibutuhkan untuk tetap mempertahankan dan meningkatkan kinerja  karyawan.  Pada  industri  garment yang sifatnya padat karya dan sumber daya manusia  menjadi  andalan  dalam  proses produksi,salah  satu  yang  memegang  peran penting  untuk  mengikat  operator  jahit dalam  indutri  garment  adalah  peran supervisor.

## Permasalahan
Dalam  observasi    dari  peneliti menemukan  supervisor  pada  industri garment  tidak  memiliki  pendidikan  yang tinggi  tetapi  mempunyai  peran  yang strategis  dalam  kepemimpinan  manajer madya. Sementara itu, kurangnya perhatian terhadap  supervisor  dari  kalangan  peneliti karena  dianggap  supervisor  pada  tingkat pendidikan  rendah,  dan  mudah  untuk mencari  pengganti.    permasalahan  ini mengakibatkan tidak ditemukannya rumusan gaya kepemimpinan dari supervisor untuk mempertahankan karyawan  pada  perusahaan  industri  tekstil (garmentt).  Sehingga  dibutuhkannya  suatu penelitian  yang  lebih  mendalam  di  dalam membahas bagaimana model kepemimpinan  supervisor  garment  di Kabupaten Klari Karawang untuk pengelolaan turnover  intention operator (anggota)  .    Tujuan  penelitian  ini Menemukan model kepemimpinan supervisor  garment  di  kabupaten  Klari karawang jawa barat di dalam pengelolaan
mempertahankan operator (anggota)  untuk tetap tinggal di perusahaan.

## TELAAH PUSTAKA Tipe kepemimpinan
Kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu  pengaruh  yang  berhubungan   antara para pemimpin dan para pengikutnya yang menginginkan  perubahan   dan  suatu  hasil yang  nyata  yang  merefleksikan  tujuan bersama  (Daft,  2005)    .  Kepemimpinan didefinisikan  sebagai  suatu  pengaruh, motivasi atau kemampuan seorang pemimpin  untuk  mengajak  orang  –  orang dalam  suatu  organisasi  yang  dipimpinnya ke  arah  efektivitas  dan  kesuksesan  suatu organisasi  (McShane  dan  Clinow,  2008). Pendapat lain, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengaruh sosial dimana seorang pemimpin mengajak bawahannya  untuk berpartisipasi dalam  upaya  mencapai  sasaran  –  sasaran organisasi  (Kinicki  dan  Kreitner,  2008). Pada tingkat individu misalnya, kepemimpinan  disini  meliputi  momonitor, membimbing,  memberikan  inspirasi  dan melakukan  motivasi.  (Robbins  dan  Judge, 2009)   menyatakan  bahwa  kepemimpinan didefinisikan sebagai kesanggupan mempengaruhi  sekelompok  orang  untuk pencapaian suatu visi atau satu  set  sasaran – sasaran. (Shani, et al, 2009) menyatakan bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu  proses dimana seseorang individu dapat mempengaruhi suatu kelompok dari individu-individu untuk mencapai sasaran - sasaran.
(Robbins  dan  De  Cenzo,  1998) mengatakan salah satu pendekatan kepemimpinan  yang  paling  dihargai  pada saat  ini  adalah Path  Goal  Theory . Path Goal  Theory adalah  suatu  teori  dimana suatu
pekerjaan
pemimpin untuk membantu  pengikut  pengikutnya  dalam
mencapai  sasaran  dan  mempersiapkan kebutuhan  arahan  dan  dukungan . (Gomez
Mejia, Balkin dan Cardy, 2005)
mengatakan  bahwa Path  Goal  Theory fokus  kepada  bagaimana  para  pemimpin mempengaruhi  persepsi  bawahan  terhadap sasaran  kerja  yang  mengarah  kepada pencapaian  sasaran  tersebut.  Hal  yang utama  di  dalam  teori  ini  adalah  bahwa pekerjaan pemimpin membantu para pengikutnya mencapai sasaran dan mempengaruhi pengikutnya untuk memastikan bahwa sasaran mereka konsisten  dengan  keseluruan  tujuan  dari suatu kelompok atau suatu organisasi . (House  dalam  George  dan  John,
2002)  mengidentifikasi  empat   tipe  dari perilaku  teori  ini   yang  dapat  memberikan motivasi  bawahannya,  yaitu  (a)  perilaku direktif ( directive behaviour) , yaitu membiarkan  bawahan  mengetahui  tugas- tugas yang dibutuhkan untuk ditampilkannya dan bagaimana seharusnya mereka  menampilkannya;  (b)  perilaku suportif  ( supportive  behaviour) ,  yaitu memberikan keleluasaan bawahan mengetahui bahwa pimpinannya mempedulikan  mereka  dan  mengawasi mereka;
(c) perilaku partisipatif ( participative
behaviour) , yaitu kesanggupan  bawahan  terlibat  dalam pengambilan  keputusan  yang  berdampak terhadap  para  bawahan  dan  (d)  perilaku yang berorientasi pada pencapaian ( achievementoriented  behaviour) ,  yaitu memaksa  bawahan  untuk  melakukan  yang terbaik  bagi  mereka,  perilaku  disini termasuk  penetapan  sasaran-sasaran  yang sulit  bagi  pengikutnya,  harapan  kinerja yang tinggi, dan mengekspresikan keyakinan  kemampuan  -  kemampuan bawahan, sebagaimana digambarkan dalam Gambar 1.
Gambar 1. Teori path-goal, dikembagkan oleh Robert House (Robins, 2007)

## Turnover Intention
Keputusan untuk meninggalkan sebuah  organisasi  disebabkanoleh    hal-hal yang tidak sama antar karyawan. Penurunan kepuasan kerja mungkin menjadi  faktor  penentu  bagi  karyawan untuk  mempertimbangkan  meninggalkan posisi  mereka.  Prediktor  yang  paling langsung  dari turnover adalah turnover intention . Turnover  intention didefinisikan sebagai rencana karyawan untuk meninggalkan  majikan  mereka  yang  ada. Beberapa  definisi    tentang turnover intention Turnover  intentions  (keinginan berpindah) mencerminkan keinginan individu  untuk  meninggalkan  organisasi dan mencari alternatif pekerjaan (Hartono,2002).  Turnover  intention  pada dasarnya adalah keinginan karyawan untuk dari  suatu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja lainnya.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa turnover  intention  adalah  keinginan  untuk berpindah,  belum  sampai  pada  tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat ke tempat kerja lainnya.

## Supervisor Di Dalam Indutri Garment
Dalam  perusahaan  atau  organisasi, karyawan  akan  dikelompokkan  kedalam unit kerja sesuai dengan kemampuan  yang dibutuhkan  dalam  unit-unit  kerja.  Adanya unit-unit  kerja  ini  akan  mempermudah
perusahaan dalam memperhatikan karyawannya.  Unit  kerja  terdiri  dari karyawan  yang  mempunyai  sikap  berbeda dan  perilaku  berbeda.  Tetapi  ketika kelompok  dapat  menyatukan  tujuan  maka akan mucul kohesifitas kelompok. Kohesivitas  kelompok  nantinya  akan mampu  memberikan  dampak  yang  positif bagi perusahaan, karena akan meningkatkan  keefektifan  kerja.  (Johnson, 2012) mendefinisikan kohesivitas kelompok  sebagai  sebagai  daya  saling ketertarikan antar kelompok yang menyebabkan  anggota  kelompok  tersebut berkeinginan  untuk  tetap  tinggal  dalam kelompok  tersebut,  serta  daya  tarik  antar induvidu dengan kelompok atau perusahaan.Saling mendukung pada suasana kritis dan saling mengisi kebutuhan mereka.Untuk tercapainya kohesivitas kelompok yang positif dibutuhkan  suasana  kerja  yang  baik, komunikasi, dan perubahan perilaku.
Tingkat kohesivitas kelompok berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan organisasi  (Gibson;et  al  2003) melaporkan ada  hubungan  antara  tingkat  kohesivitas dan  komitmen  organisasi.  Karyawan  yang memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi akan  semakin  kecil  kecenderungannya untuk  meninggalkan  organisasi.  Oleh sebab  itu  karena  pada  industry  garment pekerjaan yang dilakukan secara
Perilaku pemimpin
Direktif Suportif Berorientasi prestasi Partisipatif Faktor kontinjensi lingkungan Sruktur tugas Sistem otoritas Kelompok kerja Faktor kontinjensi Locus kendali
Pengalaman Persepsi kemampuan Hasil Kinerja kepuasan
berkelompok  maka  kohesivitas  dipandang perlu  untuk  lebih  diperhatikan.Karena kebersamaan  dalam  kelompok  disektor  ini penting.  Perilaku  dari  masing-masing kelompok atau induvidu dengan kelompok akan  saling  mempengaruhi.  Pada  setiap kelompok  terdiri  dari  anggota  yang ketrampilanya  tinggi  dan  ada yang ketrampilannya  rendah  (karyawan  baru), sehingga  anggota  yang  ketrampilan  tinggi akan  menyumbang  dalam  hasil  produksi. Untuk  itu  diperlukan  supervisor  dan  chief yang  selalu  memantau  dan  menjaga kebersamaan ini.Karena produktivitas berdasarkan target.
Ketergantungan
masing-masing cukup  besar  karena  apabila  salah  satu kerjanya  melambat  maka  yang  terjadi dibagian  lain  juga  pekerjaan  tersendat karena  menunggu  proses  sebelumnya. Lebih jelas dapat dilihat pada Gambar 2.
Nampak  dari  Gambar  2  bahwa supervisor  berada  di  antara  chief  sebagai atasan  dan  operator/helper  sebagai  yang dipimpinnya.  Hal  ini  sangat  rentan  stress karena  berada  pada  kepentingan  atasan (pimpinan), sesama supervisor dan bawahannya atau operator/helper.
Supervisor  adalah  bagian  yang  paling bertanggung  jawab  terhadap  operator untuk  menyelesaikan  target  produksi,  satu supervisor  memiliki  anakbuah/  anggota operator  30-40  orang  yang  dibagi  disetiap kelompok yang disebut line .
Supervisor  di  bagian  produksi  suatu industri  garment merupakan ujung  tombak bagi    manajemen  perusahaan  dalam menjalankan peran manajerial yang berhadapan  langsung  dengan  bawahan.Dia dituntut  untuk  memiliki  8  kemampuan manajerial  dasar  agar  dapat  menjalankan tugasnya secara efektif yaitu :
(1) Membuat penugasan; Menentukan aktivitas yang akan dilakukan, Pencapaian  Kualitas    —      reject    rate,
Target    kuantitas    —      aktual    output, Menetapkan    jadwal  Tugas  harus reasonable,  Difollow  up  secara  terus menerus.
(2) Memberikan  petunjuk;  Bagaimana menyelesaikan sebuah pekerjaan dengan  alat    bantu,  metode  dan perubahan  ke  arah  yang  lebih  baik, detail  aktivitas  harus      rinci    ,material yang      akan      digunakan    dan resources  (SDM)   yang mendukung.
(3) Memberikan bantuan; Kerjasama yang kooperatif  antar  individu  dengan menunjukkan ketertarikan dan konsern terhadap penyelesaian permasalahan.
(4) Melakukan Follow-up dengan
membandingkan apa yang telah terjadi dengan  apa  yang  harus  dilakukan sesuai  dengan  target    ( Actual  vs. Planned ).
(5) Menyelesaikan permasalahan I Problem Solving,  dilakukan  jika ditemukan  varian  antara  hasil  dengan target yang harus dicapai.
(6) Memberikan  Feedback  (positif  dan korektif  )  yaitu  umpan  balik  yang bersifat  positif  atau  membangun  dan sebagai tindakan korektif.
(7) Membuat  pelaporan  meliputi  laporan produksi,    kehadiran  tenaga  kerja, laporan      defect      dan    laporan      yang berhubungan  dengan  semua  kegiatan operasional produksi.
Supevisor  memiliki  tanggung  jawab diantaranya    menjamin    agar  kemampuan pribadi  dan kelompok berkembang dengan memberi  pengarahan  kepada    bawahan, menyelaraskan    kegiatan  yang  melibatkan anggota  serta  memberi  motivasi.Sehingga sasaran  kelompok  maupun  individu  akan tercapai dengan optimal.
Dari sebuah laporan sebuah konsultan  manajemen  yang  bergerak  di bidang  produktivitas    industri    garment tahun    2004-2006    dari    2    buah perusahaan    garment  disimpulkan  bahwa sekitar  60  %  supervisor sewing  line melakukan  pekerjaan  seorang  operator. Jadi    supervisor  tersebut  lebih  banyak melakukan aktivitas manual seperti menjahit, trimming,  pressing  dan  transfer dibandingkan    mereka    melaksanakan pekerjaan sebagai supervisor dengan benar.
Tugas supervisor memberikan semangat  dan  memotivasi  bawahannya apabila  bawahan  merasa  ada  masalah  baik dalam  pekerjaan  maupun  dalam  persoalan pribadi.Hal  ini  menyebabkan  kedekatan secara  emosional  antara  anggota  line  dan supervisornya. Sampai ke jenjang supervisor  biasanya  melalui  tahap  dari operator dahulu agar supaya calon supervisor  memahami  berbagai  tekhnik jahit  yang digunakan dan mengenal  secara baik  anggota  yang  ada  pada  kelompok tersebut.  Apabila  ada  model  baru  atau pergantian  model  maka  prosesnya  adalah supervisor  dipanggil  oleh  chief  dan  diberi pelatihan  secara  langsung  selanjutnya tugas  supervisor  untuk  mengenalkan  pada anggota linenya dengan cara memperlihatkan  dan  memperagakan  cara menjahit  secara  langsung  sampai  anggota linenya memahami.

## Rencana Pengembangan  Model
Rencana  pengembangan    model dapat dijelaskan pada Gambar 3.
Gambar 3. Rencana Pengembangan  Model

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan untuk mendapatkan  data  dalam  penelitian  ini adalah  metode  kualitatif,  penggunaan metode  kualitatif  dalam  penelitian  ini karena:
1. Masalah  yang  diteliti  belum  jelas, holistic  dan  kompleks,  dinamis  dan penuh  makna  sehingga  tidak  mungkin data  pada  situasi  sosial  tersebut dijaring  dengan  metode  penelitian kuantitatif  dengan  instrumen  test kuesionare.
2. Peneliti  bermaksud  memahami  situasi sosial  secara  mendalam,  menemukan pola,  hipotesa  dan  teori  (Sugiyono, 2008). Fokus penulis untuk mendapatkan  sebuah  teori  tentang model  kepemimpinan  supervisor  pada garment  di  Kabupaten  Klari.  Data dikumpulkan  periode  2014-2015  di lokasi perusahaan garment di kecamatan  Klari  Kabupaten  karawang Jawa  Barat.  Wawancara  dilakukan secara terbuka, informan dipilih secara purposif  yang  didasarkan  atas  subyek yang  menguasai  permasalahan.  Dan digunakan metode triangulasi data.
3. Responden  pertama  adalah  supervisor sektor  garment  dengan  kode  A1.  A1 adalah  karyawati  pada  perusahaan garment  yang  didalam  di  kelola  oleh Korea.  A1  bekerja  sebagai  karyawati dengan  jabatan  supervisor  selama delapan  tahun.  Kariernya  dimulai  dari operator  jahit.  Responden  kedua dengan  kode  A2  adalah  karyawati dengan  jabatan  supervisor  selama empat  tahun,  karirnya  dimulai  dari operator.  Responden  ketiga  dengan kode P1 adalah chief pada perusahaan garmen.  Menjabat  chief  garment  lima tahun. Karir dimulai dari supervisor.
4. Penelitian  dilakukan  selama  tahun 2014

## Perilaku pemimpin
 Direktif
 Suportif
 Berorientasi
prestasi
 Partisipatif
Faktor kontinjensi lingkungan
 Sruktur tugas
 Sistem otoritas
 Kelompok kerja
Faktor kontinjensi bawahan
 Locus kendali
 Pengalaman
 Persepsi
 kemampuan
Hasil Kinerja kepuasan Dampak bagi bawahan Turnover intention karyawan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Implikasi  Kepemimpinan Gaya  Path
Goal  Pada  Supervisor  Industri  Tekstil (Garment)
Perilaku pemimimpin mempengaruhi motivasi  dan  prestasi  kerja  bawahannya, dalam  situasi  kerja  yang  berbeda  beda. Teori  ini  memusatkan  perhatian  pada  cara pemimpin  mempengaruhi  prestasi  kerja bawahan, tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan  diri  dan  jalan  meraih tujuan.    Dasar  dari  teori path  goal adalah motivasi harapan ( expectancy theory ) yang menyatakan  bahwa  motivasi  seseorang tergantung pada harapan akan imbalan Seperti yang dijelaskan oleh responden pertama A1 ― Kita bekerja pada prinsipnya  juga  gaji  yang  kami  terima dapat  kami  gunakan  untuk  kebutuhan hidup ‖  .  Pemimpin  memenuhi  kebutuhan bawahan yang berkenaan dengan efektivitas
pekerjaan, pemimpin
memberikan  pelatihan,  bimbingan  dan dukungan yang dibutuhkan oleh bawahannya. Pernyataan ini didukung oleh responden A1,A2 ― Kita sebagai supervisor harus  bisa  melakukan  pekerjaan  operator karena apabila target belum tercapai kami harus  menyelesaikan  dan  kami  harus  bisa memberikan  pelatihan  kepada  operator apabila  ada  model  baru  yang  harus  kami lakukan”. Supervisor garment ingin selalu mengembangkan  diri  baik  dari  segi kepemimpinan  dan  dari  segi  teknis  jahit contohnya  supervisor  harus  bisa  menjahit jarum tunggal dan ganda. Hal ini dilakukan karena  apabila  terjadi  pergantian  model baru  supervisor  akan  mencoba  untuk menjahit  terlebih  dahulu  setelah  bisa memahami  dan  membuat  model  seperti yang diinginkan oleh chief maka supervisor  akan  mengajarkannya  kepada anggota linenya. Selain itu pemimpin terus mengembangkan diri untuk  ketrampilan di dalam memimpin hal itu dengan dibuatkan buku  ―sadap‖  buku  ini  memuat  paduan cara  memotivasi  bawahan  dan  cara
meningkatkan ketrampilan dalam memimpin  dan    menganjurkan  pemimpin memiliki  dua  fungsi  dasar  yaitu  memberi kejelasan  alur,  pemimpin  harus  mampu membantu  bawahannya  dalam  memahami bagaimana  cara  kerja  yang  diperlukan dalam menyelesaikan tugasnya.
Meningkatkan  jumlah  hasil  bawahannya memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka dalam membentuk  fungsi  tersebut.  Pendekatan kelompok  dilakukan  dengan  pendekatan secara  personal  dan  secara  kelompok (informal  dan  formal)  karena  dengan pendekatan  ini  akan  lebih  mempererat hubungan  antara  supervisor  dan  anggota line  (operator) yang  dipemimpinnya. Apabila  terjadi  keresahan  atau  tidak fokusnya  anggota  line  pada  pekerjaan maka  tugas  seorang  supervisor  adalah segera  menayakan  permasalahan  dan berusaha untuk empati. Ditemukan apabila keresahan  anggota  linenya  terlihat  dari seringnya  mesin  jahit  yang  dipegang  oleh karaywan  tersebut  sering  rusak.  Hal  ini dijelaskan  oleh  chief  P1  ― Bila  operator gelisah  memiliki  turnover  intention  maka sering  kali  mesin  jahit  rusak,  bisa  satu minggu  tiga  kali”  .  Biasanya  supervisor akan  menayakan  penyebab  kegelisahan hatinya”.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Supervisor  garment  melakukan  gaya kepemimpinan  path  goal  yang  terdiri  dari direktif  yaitu  :  Supervisor  di  industri garment mengidentifikasikan empat perilaku  kepemimpinan  yaitu direktif memberi kesempatan pengikutnya mengetahui  yang  diharapkan  dari  mereka, menjadwalkan pekerjaan yang akan dilakukan, memberi pedoman yang spesifik  mengenai  cara  menyelesaikan tugas. Partisipatif berkonsultasi  dengan bawahan  dan  menggunakan  saran  mereka sebelum  mengambil  keputusan  Pemimpin suportif ramah  dan  menunjukan  perhatian
akan  kebutuhan  para  pengikut.  Pemimpin berorientasi
prestasi
menetapkan serangkaian  sasaran  yang  menantang  dan mengharapkan  bawahan  untuk  berprestasi pada tingkat yang tertinggi.
Hasil yang didapatkan adalah munculnya locus  of  control ,  pengalaman dari anggota line akan lebih meningkatkan kinerja.
Kelompok kerja
semakin terdorong  untuk  saling  bekerja  sama  dan
keeratan hubungan antar kelompok sehingga  menyebabkan  hubungan  non formal akan terbentuk didalamnya, menghapus  hambatan  di  dalam  kesulitan melakukan pekerjaan.
Pengembangan model perilaku supervisor dan pengaruhnya bagi karyawan/supervisor dapat dijelaskan pada Gambar 4.
Gambar 4. Model Perilaku Supervisor Dan Pengaruhnya Bagi Karyawan/Supervisor
Saran Gaya  kepemimpinan Path  Goal diterapkan oleh supervisor dalam mengelola anggota line (operator).
Kedekatan  operator  dengan  anggotanya secara formal dan non formal ditingkatkan karena  akan  menyebabkan  meningkatnya locus  of  control ,  pengalaman,  kelompok, kedekatan  kelompok  serta  kerjasama  serta menghapus  hambatan.  Sehingga  dengan
kedekatan hubungan tersebut akan menyebabkan  kepuasan  dari  karyawan akan  bertambah  dan turnover  intention dapat ditekan.
Perilaku supervisor fenomena  bagi bawahan hasil Pengaruh  bagi karyawan/supervisor
direktif
partisipatif
Berorientasi prestasi suportif Petunjuk teknis Motivasi tercapai target Konsultasi model baru Hubungan interpersonal Locus of control Pengalaman
Kelompok kerjasama Menghapus hambatan Kepuasaan karyawan Turnover intention
Pendekatan formal dan informal

## DAFTAR PUSTAKA

## Agung  AWS  Waspodo;  Nurul  Chotimah handayani; Widya Paramita, 2013.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Stress  kerja  terhadap  turnover Intention pada Karyawan PT.Unitex  di  Bogor ,    jurnal  riset manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol, 4, No.1, 2013
Aondoaver  Ucho,  Terseer  Mkavga,  Ike  E. Onyishi  (2012). Job  Satisfaction,
Gender,  Tenure,  and  Turnover Intentions  among  Civil  Servants in  Benue  State  Interdisciplinary , Journal Of Contemporary Research  In  Business  Copy  Right 2012  Institute  of  Interdisciplinary Business  Research    March  2012
Vol 3, No 11
Batista, M.G, Furtado,  L, Silva, F. (2011).
The Impact of Leadership
Components  on  TurnoverIntent:
The Case of Nurses , CEEApI, vol
06, Universidade da Madeira .
Benjamin  Chan  Yin-Fah,  Y.  S.  F.,  Lim Chee-Leong,  Syuhaily  Osman (2010). An  Exploratory  Study  On
Turnover Intention Among Private Sector  Employees. International Journal Of Business And Management  Vol.  5,  No.  8; August 2010 Vol. 5, No. 8
Better work, (2011a). Better Work
Indonesia  Project  brief ,  Jakarta: Better Work Indonesia
Better Work, (2011b). Indonesian garmentt  industry  review .  Jakarta Better wor Indonesia
Caesary,  A.G,  Wessiani,  N.A,  Santosa,  B.
(2011). Analisis  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Turnover Intention  Pada  Agent  Outbond Call  PT  Infomedia  Nusantara
Menggunakan  Metode  Structural Equation Modelling, Institut Teknologi  Sepuluh  Nopember (ITS) , Surabaya.
Chang,  Su-chao  dan  Lee,Mingshing,2007 . A  study  on  relationship  among leadership organizational
culture,the  operation  of  learning organizational  and  employee  job satisfaction , journal of the
learning  organization  14(2)  155- 185 Daft, Richard L, ― The Leader Experience”, Thomson Corporation., USA, 2005.
Deepak  Chawla,nand  N.  Sondhi.  (2011).
Assessing the role of organizational and personal factors inpredicting turn-over intentions:  A  case  of  school teachersand BPO employees . Research  Papers Vol.  38,  No.  2, :
5-33.
Deepak  Chawla,  N.  S.  (2011). Assessing the  role  of  organizational  and personal  factors  in  predicting turn-over  intentions:  A  case  of school teachers and BPO
employees . Research Papers
Vo.38,No.2: 06-33.
Dyah Ayu Pallupi (2011). Memprediksikan Turnover pada Karywan Perusahaan garment . Ilmu Manajemen dan akuntansi TarapanVolume 2 Nomor 2(Turnover).
Katamba,  H.S,  (2011). Factors  Affecting
Voluntary  Nursing  Staff  Turnover In Mengo Hospital .  University of
South Africa
Kinicki  Angelo  and  Robert  Kreitner, ― Organizatioal
Behaviour:Key
Concepts, Skills & Best Pactices”,
McGrawHill/Irwin,  New  York  , 2008.
Gibson,J.L,dkk.  (2003).  Organizations:
Behavior structure Processes, New York: McGraw-Hill Irwin
Gomez Mejia R. Luis, David B. Balkin and Robert  L.  Cardy.    Management:
People, Performance and Change
, McGrawHill/Irwin,  New  York, 2005.
George,  Jennifer  M  and  Gareth  R.
Jones. ― Organizational Behaviour ‖, Prentice Hall
International., New Jersey, 2002.
International  labour  organization  2008
sekilas  ilo  di  nindonesia.  Juni 30,2012 http://wwww.ilo.org/jakarta/what wedo/publications/WCMS116236 /langen/index.htm
Jha,  S.  (2012). Determinants  Of  Employee Turnover Intentions : A Review
Johnston, M. W., A. Parasuraman, Charles M.  Futrell,  and  William  C.  Black .(1990). A Longitudinal Assessment  of  the  Impact  of Selected Organizational Influences on Salespeople's Organizational Commitment During Early Employment .
Journal  of  Marketing  Research:
333-344.
Joarder,  Mohd  H.  R.,  Sharif,  Mohmad Yazam  and  Ahmmed,  Kawsar. 2011. Mediating Role of Affective
Commitment  in  HRM  Practices and Turnover intention Relationship:  A  Study  in  a Developing Context. Business and Economics Research Journal. 2(4). pp: 135-158. Melisa Dwi Puspitasari, (2014). Hubungan Antara Kepemimpinan
Transformasional  Dengan  Intensi Turnover Karyawan Di Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kabupaten Boyolali, naskah publikasi Untuk memenuhi sebagian persyaratan Dalam mencapai  derajat  Sarjana  (S-1) Psikolog, Universitas Muhammadiyah Surakarta
Merge  Gupta-Sunderji,  (2004).  Employee Retention and Turnover: The Real Reasons  Employees  Stay  or  Go, Jurnal FMI , VOLUME 15, NO. 2, 37-48
Novita  Sidharta  ,  Meily  Margaretha, (2011). Dampak Komitmen
Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap turnover intention: Studi empiris  pada  karyawan  bagian operatordi  salah  satu  perusahaan garment di Cimahi, Jurnal Manajemen,Vol.10,No.2,Mei 2011 (129-142).
Price,  J.L.  (1977). The  study  of  turnover.
Ames, Iowa: Iowa State University Press.443-449
Price,  J.L.  (1992). A  Handbook  of organizational measurement. Lexington: D.C. Health.psychological contract
violation  develops.  Academy  of Management  Review,  22,  226- 256. Psychology, 52:122-126.
Soonhee Kim, 2012., The Impact of Human Resource  Management  on  State Govermen  IT  Employee  Turnover
Intention,Publik Personnel management, Volume 41 No.2,summer 2012
Suartana,  I.  W.  (2000),  ―Anteseden  dan
Konsekuensi  Job  Insecurity  dan Keinginan Berpindah
pada
Internal  Auditor‖,  Tesis  pada Magister Sains Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Sugiyono,  (2008). Pendidikan  Pendekatan Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D, Bandung , Alfabeta
Yunita  Ayu  carolina,  (  2012). Pengaruh Iklim  etika  terhadap  komitmen organisasi  dan  turnover  Intention (Studi Kasus PT. Track Cikarang)
,  Universitas  Indonesia,  Skripsi
yang tidak dipublikasikan.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Judge,  Timothy A.  2007.  Perilaku  Organisasi. Edisi 12 Buku 1. Terjemahan oleh Diana  Angelica,  Ria  Cahyani  dan Abdul  Rosyid.  2008.  Jakarta: Salemba Empat.
Robbins  P.   Stephen  and  David  A.  De
Cenzo, ― Fundamentals of Management”, Prentice Hall International, USA, 1998.
Adjei, S.A, (2008), Organizational
Climate  and  Turnover  in  the
Health  Sector.  The  Case  of  the Kode-Bu  Teaching  Hospital  in
Ghana ,  University  of  Waterloo, Ontario, Canada.
Shani  A.  B. et  al .  ― Behavior  in Organizations:  An  Experential
Approach”, McGrawHill/Irwin, New York,  2009.
McShane,   Steven  L  and  Mary  Ann  Von Clinow,  2008  ― Organizational Behaviour ‖,  McGrawHill  Irwin,
New York
İlhami  Yücel,  (2012). Examining  the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention:  An  Empirical  Study, International  Journal  of  Business and Management ; Vol. 7, No. 20;
2012  ISSN  1833-3850  E-ISSN
1833-8119 Published by Canadian Center of Science and Education
Samuel  Emeka  Mbah,  (2012). Consensus Building: Implications for Labour –  Management  Relations  in Nigeria  Journal  of  Management and  Sustainability Vol.  2,  No.  1; March  2012  ISSN  1925-4725  E- ISSN 1925-4733 (190-199).