Vol 8. No. 1, Maret 2020 (53-62) e-ISSN 2580-3743

## EFFECT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AND COMPENSATION TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SEMEN PADANG WITH OVERLOAD WORK AS THE MEDIATING VARIABLE
Tonny Yuwanda 1 , Nila Pratiwi 2 1&2 Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang Email: tonnyyuwanda@upiyptk.ac.id 1* ,  nilapratiwi8@gmail.com 2

## ABSTRACT
The quality of human resources can be measured from the achievement of performance in the organization, the more quality the resources possessed by an organization then the achievement of performance will be optimal. In this study, the effect of OCB and compensation on performance with work overload as a mediating variable at PT.  Semen  Padang.  The  sample  in  this  study  amounted  to  64  people.  Data  collection  via  questionnaire.  Data analysis techniques in this study used the Structural Equation Model (SEM)  - Partial Least Square (PLS). The results of this study are: 1) OCB has a positive and significant influence on employee performance. 2) OCB has a positive and significant effect on Work overload. 3) Compensation provides a positive and significant effect on employee performance. 4) Compensation provides a positive and significant effect on employee work overload. 5) Work overload has a negative and not significant effect on employee performance. 6) OCB gives an negative effect on performance with work overload as a mediating variable and 7) Compensation gives an negative effect on performance with work overload as a Mediating Variable.
Keywords: OCB, compensation, work overload, performance
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SEMEN PADANG DAN WORK OVERLOAD SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

## ABSTRAK
Kualitas  sumber  daya  manusia  dapat  diukur  dari  pencapaian  kinerja  dalam  organisasi,  semakin  berkualitas sumberdaya yang dimiliki suatu organisasi makan pencapaian kinerja akan optimal. Dalam penelitian ini melihat pengaruh OCB dan kompensasi terhadap kinerja dengan work overload sebagai variabel mediasi di PT. Semen Padang.  Sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  64  orang.  Pengumpulan  data  melalui  kuisioner.  Teknik  analisis data  pada  penelitian  ini  menggunakan  Structural  Equation  Model  (SEM)  –Pertial  Least  Square  (PLS).  Hasil penelitian ini adalah : 1) OCB memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. 2) OCB berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Work  overload.  3)  Kompensasi  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan.  4)  Kompensasi  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work overload karyawan. 5) Work overload memberikan pengaruh negatif dan tidak  signifikan terhadap Kinerja karyawan.    6)  OCB  memberikan  pengaruh  negatif  tehadap  kinerja  dengan  work  overload  sebagai  variabel mediasi  dan  7)  Kompensasi  memberikan  pengaruh  negatif  terhadap  kinerja  dengan  work  overload  sebagai Variabel Mediasi.
Kata Kunci: OCB, kompensasi, work overload , kinerja

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  kunci  kesuksesan  organisasi.  Mathis  dan  Jackson  (2006) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk  memastikan  penggunaan  bakat  manusia  secara  efektif  dan  efisien  guna  mencapai  tujuan-tujuan organisasional. Ssumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada karyawan  (Mangkunegara  2013).  Kualitas  sumberdaya  manusia  dapat  diukur  dari  pencapaian  kinerja  dalam organisasi.  Kinerja karyawan  berfungsi  sebagai  tolok  ukur dalam mengukur  prestasi  suatu  organisasi.  Menurut (Dessler, 2005),  Kinerja adalah perbandingan antara prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang diharapkan. Menurut Ambar dan Rosyidah (2009) kinerja karyawan merupakan hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
PT.  Semen  Padang  menyadari  pentingnya  peningkatan  dan  pengembangan  kualitas  sumberdaya Manusia  (SDM)  yang  dimiliki  untuk  mendukung  pencapaian  visi  dan  misi  perusahaan  dalam  jangka  panjang yang sejalan dengan kebijakan yang di tetapkan perusahaan. Dalam upaya memperkuat kemampuan SDM, PT. Semen  Padang  terus  berupaya  mengisi  dan  memenuhi  kebutuhan  tenaga  kerja  dengan  kompetensi  yang  di perlukan.  Tetapi  upaya  yang  dilakukan  tersebut  belum  membuahkan  hasil  yang  diharapkan.  Produktifitas  PT Semen  Padang  secara  keseluruhan  tetap  mengalami  naik  turun  (tidak  konsisten).  PT.  Semen  Padang  saat  ini tengah  menghadapi  masa  sulit  karena  mengalami  turbulensi  akibat  sengitnya  kompetisi  dan  rendahnya permintaan,  tingginya  beban  usaha  menjadikan  laba  tahun  berjalan  dan  laba  untuk  para  pemegang  saham menurun. Hal itu dapat di lihat pada Figure 1 sebagai berikut:

## Sumber : Laporan Tahunan PT. Semen Padang 2013-2017 Gambar 1. Annual Report PT. Semen Padang 2013 - 2017
Berdasarkan  figure  1  diatas,  pendapatan  yang  cenderung  naik  setiap  tahunya  kecuali  tahun  2016, sedangkan  beban  usaha  juga  menunjukan  kenaikan  setiap  tahunya,  sehingga  laba  tahun  berjalan  mengalami penurunan  dan  laba  per  saham  juga  menurun  signifikan  setiap  tahunnya.  Fenomena  tersebut  disinyalir  terjadi karena kinerja pada karyawan yang juga menurun sehingga laba yang ditargetkan naik, faktanya menurun setiap tahunya. Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional karyawan, bagian organisasi dan bagian  yang  berdasar  standar  dan  kriteria  yang  ditetapkan.  Masalah  yang  sering  muncul  dalam  manajemen sumberdaya  manusia  adalah  kinerja  karyawan  yang  tidak  meningkat  bahkan  turun  (Purwanto,  2013).  Adapun faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Kissi, 2019).  Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  adalah  kompensasi  (Blazovich,  2013).  Faktor  lain  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  berlebihnya  beban  kerja  yang  diberikan  perusahaan  pada  karyawan  (Kissi  et  al, 2019).
Organizational  Citizen  Behavior  merupakan,  salah  satu  faktor  penting  dalam  keberhasilan  organisasi, istilah ini diperkenalkan pada tahun 1988 oleh Organ, menurutnya, Organizational Citizenship Behavior adalah prilaku  individual  yang  bebas  untuk  memilih  tidak  secara  langsung  atau  secara  eksplisit  diatur  oleh  sistem penghargaan formal dan secara bertahap mempromosikan organisasi berfungsi secara efektif. Organ (2006) juga menjelaskan  bahwa  OCB ialah  keterlibatan  seseorang melampaui  peran  dan tuntutan  yang  diberikan  di  tempat bekerja,  selain  itu  melibatkan  prilaku  saling  membentu  dan  secara  sukarela  bekerja  jika  diberikan  tugas  lebih
serta taat terhadap  aturan  yang  berlaku.  Tingkah  laku  seperti  ini mewakili  "nilai  tambah karyawan"  yang  tidak menggambarkan,  ukuran kinerja tradisional yang lebih sempit. Juga dikenal sebagai "perilaku kewarganegraan yang  baik"  dan  "sindrom  prajurit  yang  baik,".  Hal  ini  didukung  dengan  penelitian  Lestari  (2018)  bahwasanya OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Selain  dari  OCB,  kompensasi  yang  ditetapkan  perusahaan  /  organisasi  merupakan  salah  satu  sumber kepuasan  dari  karyawan.  Edision  (2016)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  ialah  sesuatu  yang  diterima karyawan  atas  jasa  yang  mereka  sumbangkan  pada  pekerjaannya.  Karyawan  pada  umumnya  mengharapkan kompensasi  yang  ditetapkan  secara  adil  dan  memadai  dan  mencukupi  kebutuhan  setiap  bulannya.  Dengan memberikan  kompensasi,  organisasi  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kompensasi  penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan  masyarakat.  Program  kompensasi  juga  penting  bagi  organisasi,  karena mencerminkan  upaya  untuk  mempertahankan  sumberdaya  manusia  atau  dengan  kata  lain  agar  karyawan mempunyai  loyalitas  dan  komitmen  yang  tinggi  pada  perusahaan  (Handoko,  2014).  Hal  ini  senada  dengan penelitian Tindow et al (2014) dan Ubaidillah et al (2015) bahwasanya kompensasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  beban  kerja  berlebih  / work  overload. Tingginya target pendapatan yang diinginkan perusahaan, memaksa seluruh faktor yang ada di dalam organisasi untuk bekerja dengan maksimal, termasuk di dalamnya beban kerja yang diberikan. Hal ini memaksa karyawan untuk  bekerja  ekstra  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Dengan  adanya  tuntutan  tersebut  dapat  memicu timbulnya work  overload serta  dapat menurunkan hasil  kinerja  karyawan. Work  overload merupakan perasaan tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  yang  dipengaruhi  oleh  tanggapan  masing- masing individu dan psikologi, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan di perusahaan yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan. Menurut Marliani (2015) bahwa kondisi kelebihan beban kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi  seseorang  sehingga  ia  terpaksa  memberikan  tanggapan  melebihi  kemampuan  penyesuaian  dirinya terhadap  tuntutan  eksternal  (lingkungan).  Sedangkan  Menurut  Alfian  (2017)  masih  terdapat  perbedaan  (gap) antara  job  qualification  dan  job  satisfaction,  sehingga  mengganggu  kinerja  yang  bersangkutan  dalam menyelesaikan pekerjaannya. Perusahaan perlu mempertimbangkan masalah yang ada diluar perkerjaan meliputi lingkungan  kerluarga,  kegiatan  sosial,  kegiatan  di  waktu  senggang,  maupun  yang  ada  hubungannya  dengan orang  lain,  dapat  menimbulkan  beban  yang  berlebihan.  Dalam  penelitian  Gibran  (2019)  bahwasanya work overload memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja  merupakan  salah  satu  faktor  untuk  mengembangkan  suatu  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Sebab dengan  adanya  kinerja  maka  suatu  organisasi  dapat  mengukur  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya. Kinerja dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja itu sendiri. Untuk itu diperlukan informasi yang  relevan  yerhadap  kinerja  masing-masing  individu.  Dengan  adanya  kualitas  informasi  yang  demikian  itu akan  mempermudah  kebijaksanaan  lebih  lanjut  yang  efektif.  Menurut  Rivai  (2013:604)  kinerja  suatu  tampilan keadaan  secara  utuh  atas  perusahaan  selama  waktu  tertentu,  Merupakan  hasil  ayau  prestasi  yang  dipengaruhi oleh  kegiatan  operasional  perusahaan  dalam  memanfaatkan  sumber-sumber  daya  yang  dimiliki.  Adapun indikator  kinerja  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  ialah  1).  Kualitas  kerja  2).  Kuantitas  3).  Kemampuan  4). Pengetahuan (Nawawi (2012)
OCB merupakan alat penting untuk efektivitas organisasi dan keberhasilan (Ehrhart, 2004; Podsakoff et al., 2000). OCB menurut Robbins (2008) adalah perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan yang melebihi kewajiban  kerja  formal,  namun  berdampak  baik  karena  mendukung  efektivitas  organisasi.  Robbins  (2008) mengemukakan  fakta  yang  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang  memiliki  OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh in-role  behavior dan extra-role  behavior.  In-role  behavior merupakan  deskripsi  pekerjaan  pada  suatu organisasi sedangkan extra-role behavior ialah perilaku karyawan yang dilakukan untuk organisasi yang bersifat informal. Tingginya extra – role behavior pada seorang karyawan akan membentuk perilaku kesadaran seorang karyawan  untuk melakukan  sesuatu  serta  berkontribusi  untuk  organisasi tanpa  perlu  ditugas  atau  bersifat tidak formal.
Adanya in-role  behavior dan extra-role  behavior tersebut  akan  menambah  tugas  dari  karyawan, walaupun extra-role  behavior dilakukan  dengan  adanya  kesadaran  dan  tanggung  jawab  dari  diri  sendiri. Ditambah  dengan  aktivitas  eksternal  seperti  lingkungan  keluarga,  lingkungan  sosial  dan  kegiatan  eksternal lainnya  tidak  menutup  kemungkinan  akan  terjadi work  overload pada  diri  karyawan  tersebut.  Penelitian terdahulu  telah  membuktikan  bahwa    OCB  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Kissi  2019),  (Putri  dan Utami 2017), (Sari dan Susilo 2018), (Lestari, 2018). Adapun indikator OCB yang digunakan pada penelitian ini ialah  1).  Altruism  (perilaku  menolong,  2).  Conscientiousness  (perilaku  dimana  self  control  dan  disiplin berkaitan)  3).  Sportmanship  (perilaku  sportif),  4).  Courtesy  (peilaku  sopan  dan  memperhatikan  orang  lain)  5).
Civic  Virtue  (perilaku  membanggakan  organisasi)  (Morrison,  1994).  Maka  berdasarkan  uraian  di  atas  dapat disimpulkan bahwa:
H1. Diduga OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2. Diduga OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap work overload. Menurut Edision  (2016)  Kompensasi  adalah  “sesuatu  yang  diterima  karyawan  atas  jasa  yang  mereka sumbangkan  pada  pekerjaannya.  Mereka  menyumbangkan  apa  yang  menurut  mereka  berharga,  baik  tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. Sesuatu yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja  (Bangun, 2012). Menurut Anam (2017)  kompensasi  memiliki  arti  penting  karena  kompensasi  mencerminkan  upaya  organisasi  dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain itu juga kompensasi sangat bermanfaat untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Dalam  pemberian  kompensasi,  perusahaan perlu  merujuk  pada azas kompensasi  yaitu azas  adil,  layak dan  wajar.  Pemberian  kompensasi  yang  rendah  akan  menimbulkan  ketidakpuasan  pada  karyawan,  selain  dari pada  itu,  pemberian  kompensasi  yang  tidak  sesuai  dengan  tugasnya  juga  akan  mengakibatkan  dampak  yang sama. Ketidaksesuaian antara kompensasi dan pemberian tugas yang berlebih akan menyebabkan karyawan work overload dan  akan  menimbulkan  stress  pada  karyawan.  Penelitian  terdahulu  telah  membuktikan  bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Anam  2017), (Blazovich, 2013). Adapun indikator  kompensasi  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  ialah  1).Upah  dan  Gaji  2).Insentif  3).Tunjangan 4).Fasilitas (Simamora, 2014). Maka berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa:
H3. Diduga kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H4. Diduga kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap work overload. Kelebihan  beban  kerja  menurut  Saputro  (2014) terjadi  ketika  sesorang  karyawan  memiliki  terlalu banyak  pekerjaan  yang harus  dilakukan namun  tidak  sesuai  dengan  waktu  yang  tersedia dan kemampuan  yang dimiliki.  Menurut  Gitosudarmo,  dkk  (2012) work  overload adalah  banyaknya  tuntutan  pekerjaan  yang  harus dikerjakan  dengan  waktu  yang  tidak  cukup  banyak. Work  overload merupakan  keadaan  kerja  perlu  dilakukan dengan  cepat,  mesti  menghasilkan  hasil  (output)  yang  banyak  atau  memerlukan  konsentrasi  yang  tinggi  dan berkepanjangan.  Akan  tetapi,  perusahaan  perlu  mempertimbangkan  dampak  negatif  dari  berlebih  beban  kerja. Kimura  (2018)  menjelaskan  bahwa  dampak  negatif  dari  pekerjaan  yang  diberikan  secara  berlebih  akan mengganggu  kesejahteraan  mental  dan  fisik  para  karyawan  serta  menimbulkan  stress  pada  karyawan.  Hal  ini sejalan dengan beberapa penelitian bahwasanya pekerjaan yang berlebih akan mempengaruhi kinerja karyawan, (Kissi et al, 2019), (Gitosudarmo, 2012). (Gibran, 2019). Adapun indikator work overload yang digunakan pada penelitian ini ialah 1).Tekanan Waktu 2).Jadwal kerja atau Jam Kerja 3).Tanggung Jawab (Satrini et al, 2017). Maka berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa:
H5. Diduga work overload berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lebih  jauh  lagi, work  overload dapat  menjadi  mediasi  penurunan  kinerja  karyawan.  Sebuah  meta- analisis  oleh  Eatough  et  al.  (2011)  menunjukkan  bahwa  OCB  menurun  secara  signifikan  ketika  karyawan mengalami peningkatan beban kerja atau konflik peran dalam pelaksanaan pekerjaan. Kompensasi yang rendah juga  akan  mempengaruhi  tekanan    kerja  pada  karyawan,  karena  tidak  seimbang  antara  yang  dikerjakan  dan diterima dalam pekerjaan. Jha et al. (2014) menegaskan bahwa karyawan yang dihadapkan dengan banyak beban kerja sangat mungkin juga mengalami tekanan pekerjaan. Dalam penelitian ini, work overload menjadi variable mediasi antara OCB dan kompensasi. Maka berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa: H6. Diduga OCB berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui work overload. H7. Diduga kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui work overload. Berdasarkan  hipotesis  di  atas,  maka  dapat  digambarkan  kerangka  fikir  pada  penelitian  ini  sebagai berikut:
Gambar 2. Kerangka Pemikiran OCB Kompensasi Work Overload Kinerja

## METODE PENELITIAN
Populasi pada penilitian ini adalah seluruh karyawan di seluruh karyawan PT. Semen Padang pada Unit Quality Assurance  berjumlah  28  karyawan,  Unit  Biro  PLI  V  berjumlah  47  karyawan  dengan  total  75  orang.  Teknik pengambilan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan systematic random sampling , yaitu suatu prosedur  penentuan  sampel  secara  random  dan  sistematis  (Yusuf,  2017).  Dengan  kata  lain  semua  anggota populasi  mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk  dipilih  sebagai  sampel.  Penulis  menggunakan  perhitungan slovin  dengan  tingkat  kelonggaran  ketidaktelitian  sebesar  5%.  Rumus  Slovin  dipakai  dikarenakan  populasi dalam penelitian ini yaitu jumlah karyawan telah diketahui secara pasti. Berikut rumus penentuan jumlah sampel berdasarkan Rumus Slovin:
Rumus :
Keterangan : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dan sampel (0,5). n =  = 63,829 n = 63,829 dibulatkan menjadi 64 karyawan
Penilitian ini membahas dalam lingkup menganalisis pengaruh dua variabel X yaitu, OCB, kompensasi / compensation (CP)  dan  satu  variabel  Y  yaitu  kinerja  karyawan  / performance (PM)  dengan work  overload (WO) sebagai variabel mediasi Z. Jenis penilitian yang dilakukan saat ini adalah penilitian deksriptif dan kausal, maksudnya  adalah  sesuai  dengan  tujuan  penilitian  yang  di  ajukan  yaitu  melihat  hubungan  sebab  akibat  antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan pengaruh variabel mediasi.
Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) – Pertial Least Square  (PLS).  Menurut  (Joseph  et  al,  2014)  SEM  merupakan metode  analisis  data  multivariat generasi  kedua, analisis  data  multivariat  melibatkan  penerapan  metode  statistik  yang  secara  bersamaan  menganalisis  beberapa variabel  yang  mewakili  pengukuran  terkait  dengan  individu,  perusahaan,  peristiwa,  kegiatan,  situasi,  dan  lain sebagainya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Validity Test
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  kemampuan  instrumen  penelitian  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur (Jogiyanto et al, 2009). Uji validitas konvergen dalam PLS dengan indikator reflektif dinilai berdasarkan loading  factor  (korelasi  antara  skor  item/skor  komponen  dengan  skor  konstruk)  indikator-indikator  yang mengukur  konstruk  tersebut. Rule  of thumb pada  penelitian  ini  ialah  0,5.  Jika nilai  outer  loading  atau  korelasi skor indikator dengan skor konstruk diatas 0,5 maka indikator dinyatakan valid. Nilai outer loading di jelaskan oleh tabel dibawah ini:
Tabel 1. Pengukuran Outer Loading
No. Indicators Outer Loading Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. OCB1 – perilaku menolong 0.757 2. OCB2 – perilaku menolong 0.687 3. OCB3 - Conscientiousness 0.773 4. OCB4 - Sportmanship 0.773 5. OCB5 - Courtesy 0.540 6. OCB6 – Courtesy 0.466 7. OCB7 - Civic Virtue 0.509 8. OCB8 - Civic Virtue 0.591 Kompensasi (CP) 1. CP1 - Upah dan Gaji 0.707 2. CP2 - Upah dan Gaji 0.652 3. CP3 – Insentif 0.671 4. CP4 – Insentif 0.756 5. CP5 – Tunjangan 0.823 6. CP6 – Tunjangan 0.819 7. CP7 – Fasilitas 0.764 8. CP8 - Fasilitas 0.855 Work overload (WO) 1. WO1 - Tekanan Waktu 0.643 2. WO2 - Tekanan Waktu 0.599
No. Indicators Outer Loading 3. WO3 - Tekanan Waktu 0.642 4. WO4 - Jadwal kerja atau jam kerja 0.766 5. WO5 - Jadwal kerja atau jam kerja 0.455 6. WO6 - Jadwal kerja atau jam kerja 0.706 7. WO7 - Tanggung Jawab 0.696 8. WO8 - Tanggung Jawab 0.732 9. WO9 - Tanggung Jawab 0.601 Kinerja (PM) 1. PM1 - Kualitas kerja 0.845 2. PM2 - Kualitas kerja 0.811 3. PM3 – Kuantitas 0.807 4. PM4 – Kuantitas 0.818 5. PM5 – Kemampuan 0.257 6. PM6 – Kemampuan 0.172 7. PM7 – Pengetahuan 0.090 8. PM8 – Pengetahuan 0.152
Sumber : Result of Primary Data Processing, 2020
Hasil nilai outer loading diatas menunjukkan bahwa terdapat 6 indikator yang mengukur variabel OCB, kompensasi, work  overload dan  kinerja  mempunyai  nilai loading dibawah  0,5,  ke  –  6  indikator  tersebut  tidak digunakan pada analisis selanjutnya.
Setelah  dilakukan  proses  eliminasi  didapatkan  hasil  semua  indikator  dari  variabel  yang  diteliti  telah memenuhi persyaratan (lebih dari 0,5). Dapat dilihat bahwa skor AVE dari masing-masing variabel yang diteliti juga telah memenuhi diatas 0,5.
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Variable AVE OCB 0.545 CP 0.575 WO 0.557 PM 0.687
Sumber: Result of Primary Data Processing, 2020

## Reliability Test
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  internal  alat  ukur.  Reliabilitas  menunjukkan  akurasi, konsistensi  dan  ketepatan  suatu alat  ukur  dalam melakukan  pengukuran (Jogiyanto  et  al,  2009).  Uji reliabilitas dalam  PLS  dapat  menggunakan  dua  metode,  yaitu  cronbachs  alpha dan  composite reliability.  Dapat  dijelaskan bahwa  nilai composite  reliability dan cronbach  alpha dari  setiap  variabel  yang  diukur  mempunyai  nilai  lebih besar dari 0,6, sehingga indikator yang digunakan dalam variabel penelitian tersebut dapat diakatakan reliable.
Tabel 3. Test of Reability of Composite Reliability and Cronbach’s Alpha
Construct Composite Reliability Cronbach’s Alpha OCB 0.915 0.894 CP 0.842 0.797 WO 0.898 0.849 PM 0.870 0.833
Sumber: Result of Primary Data Processing, 2020

## Koefisien Determinasi (R Square) Test
Uji  koefisien  determinasi  ialah  melihat  kontribusi  variabel  independent  terhadap  dependen,  dan  variabel independent terhadap variabel mediasi. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4 sebagai berikut:

## Tabel 4. R – Square Result
Contruct R-Square Work overload 0.536 Kinerja 0.443
Sumber: Result of Primary Data Processing, 2020
Nilai R- square sebesar 0,443 yang dapat diartikan bahwa variabilitas konstruk kinerja dapat dijelaskan oleh  variabilitas  konstruk  OCB  dan  Kompensasi  sebesar  44,3%  sedangkan  sisanya  (55,7%)  dijelaskan  oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Model  pengaruh  OCB  dan  kompensasi  terhadap Work  overload memberikan  nilai  R- square sebesar 0,536  yang  dapat  diartikan  bahwa  variabilitas  konstruk Work  overload yang  dapat  dijelaskan  oleh  OCB  dan Kompensasi sebesar 53,6%, sedangkan sisanya (46,4%) dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti.

## Hypothesis Test
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat besarnya nilai t-statistics yang menggunakan tingkat signifikansi sebesar  95%  (α  =  0.05).  Nilai  t-tabel  dengan tingkat  signifikansi  95% adalah  1,96.  Batas  untuk menolak  dan menerima  hipotesis  yang  diajukan  mengacu  pada  nilai  1.96,  dimana  apabila  nilai  t-tabel  berada  pada  rentang nilai  -1.96  dan 1.96,  maka hipotesis akan  ditolak atau  dengan kata  lain menerima hipotesis nol  (H0).  Hasil  uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini:
Tabel 5. Hypothesis Test (Direct Effects)
Original sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviasi (STDEV) T Statistics (O/STERR) OCB - > PM 0.308 0.323 0.133 2.319 OCB - > WO 0.229 0.233 0.098 2.332 CP - > PM 0.543 0.547 0.128 4.239 CP - > WO 0.648 0.652 0.075 8.632 WO - > PM -0.018 -0.019 0.153 0.120
Sumber: Result of Primary Data Processing, 2020
Berdasarkan tabel 5 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa: Hipotesis  1 :  Variabel  OCB  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  Kinerja nilai  koefisien  parameter  (original sample) sebesar 0.308 dan signifikan pada alpha = 0,05 dimana nilai statistiknya 2.319 > 1,96 (t hitung > t tabel) sehingga  hipotesis  satu  diterima.  Artinya,  OCB  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  PT.  Semen Padang.  Artinya  apabila  OCB  nya  berjalan  dengan  baik  maka  pengaruhnya  pada  Kinerja  pada  perusahaan meningkat.  Dengan  demikian  penelitian  ini  memberikan  dukungan  terhadap  konsep  Robbins  (2008) mengemukakan  fakta  yang  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang  memiliki  OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain dan dibuktikan oleh penelitian terdahulu, bahwa  OCB  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Kissi  2019),  (Putri  dan  Utami  2017),  (Sari  dan  Susilo 2018)
Hipotesis  2  :  Variabel  OCB  berpengaruh  positif  dansignifikan  terhadap Work  overload (koefisien parameter  0,229)  dan  signifikan  pada  alpha  =  0,05  dengan  nilai  statistiknya  2.332<  1,96  (t  hitung  >  t  tabel) sehingga  hipotesis  dua  diterima.  Artinya,  OCB  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Work  overload PT. Semen Padang. Artinya, semakin baik prilaku karyawan dalam  organisasi, maka Work overload dapat diterima dengan  baik  oleh  karyawan  pada  PT.  Semen  Padang.  Hasil  tersebut  didukung  oleh  pendapat  Eatough  et  al. (2011)  menunjukkan  bahwa  OCB  menurun  secara  signifikan  ketika  karyawan  mengalami  peningkatan  beban kerja  atau  konflik  peran  dalam  pelaksanaan  pekerjaan,  yang  artinya  OCB  memiliki  pengaruh  tehadap work overload
Hipotesis 3: Variabel Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja (koefisien parameter 0,543)  dan  signifikan  pada  alpha  =  0,05  dengan  nilai  statistiknya  4.239>  1,96  (t  hitung  >  t  tabel)  sehingga hipotesi  tiga  diterima.  Artinya,  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  PT.  Semen Padang.  Artinya  semakin  sesuai  kompensasi  yang  diberikan  berdasarkan  kinerja  karyawan akan  meningkatkan kinerja  mereka  pada  organisasi.  Hasil  tersebut  didukung  oleh  konsep  Anam  (2017)  dan  (Blazovich,  2013), bahwa kompensasi memiliki pengaruhi penting terhadap kinerja karyawan
Hipotesis  4:  Variabel  Kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Work  overload (koefisien parameter  0,648)  dan  signifikan  pada  alpha  =  0,05  dengan  nilai  statistiknya  8.632  >  1,96  (t  hitung  >  t  tabel) sehingga  hipotesis  empat  diterima.  Artinya,  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Work overload karyawan  PT.  Semen  Padang.  Artinya,  apabila  manajemen  meningkatkan  kompensasi  maka  akan mempengaruhi  beban  kerja  terhadap  karyawan.  Hasil  tersebut  didukung  oleh  konsep  Jha  et  al.  ( 2014),  bahwa Kompensasi  yang  diberikan  juga  akan  mempengaruhi  tekanan  kerja  pada  karyawan,  karena  tidak  seimbang antara yang dikerjakan dan diterima dalam pekerjaan.
Hipotesis 5: Variabel Work overload berpengaruh negative tidak signifikan terhadap Kinerja (koefisien parameter  -0.018)  dan  signifikan  pada  alpha  =  0,05  dengan  nilai  statistiknya  0.120  <  1,96  (t  hitung  <  t  tabel) sehingga hipotesis lima ditolak. Artinya, work overload berpengaruh negative tidak signifikan terhadap Kinerja PT.  Semen  Padang.  Di  beberapa  penelitian  terdahulu  telah  membuktikan  bahwa Work  overload mempunyai pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  (Kissi  et  al,  2019).  Namun  dalam  objek  penelitian  ini menemukan  bahwa,  yaitu Work  overload berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  PT. Semen Padang.
Adapun  pengujian  selanjutnya  yaitu  pengujian  mediasi.  Dimana  pengujian  mediasi  dilakukan  untuk mengetahui efek mediasi hubungan antara variabel independen dan dependen melalui variabel penghubung atau mediasi. Pengujian mediasi dilakukan dengan metode Variance Accounted For (VAF) yang dikembangkan oleh (Preacher, dan Hayes 2007). Pendekatan ini paling tepat untuk PLS yang menggunakan metode resampling dan mempunyai statistical power yang lebih tinggi dari metode Sobel (Hair et al, 2010). Penghitungan nilai mediasi dapat dilakukan dengan rumus berikut ini:
Pada tabel 6 berikut ini merupakan hasil dari pengujian variabel secara tidak langsung:
Tabel 6. Hypothesis Testing (Indirect Effects)
Original sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviasi (STDEV) T Statistics (O/STERR) OCB - > WO - >PM -0.004 -0.005 0.038 0.109 CP - > WO - > PM -0.012 -0.014 0.101 0.117

## Sumber: Result of Primary Data Processing, 2020
Berdasarkan tabel 6 di atas telah diketahui nilai pengaruh langsung dari variabel yang diteliti. Langkah selanjutnya  yaitu mencari nilai  VAF  untuk mengetahui nilai mediasi.  Dikarenakan  terdapat dua  variabel  bebas dan dua hipotesis yang menyatakan hasil mediasi, maka penghitungan nilai VAF akan dilakukan dua kali untuk mengetahui nilai masing-masing variabel (Variabel OCB dan kompensasi). Penghitungan nilai VAF OCB (X1) dapat dijelaskan sebagai berikut:
VAF (X1) =
-0.004 0.308 - 0.004 VAF (X1) = -0.013 x 100%
VAF (X1)
= -1.3%
Selanjutnya penghitungan nilai VAF kompensasi (X2) dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung
VAF =
VAF (X2) = -0.012 0.543 - 0.012 VAF (X2) = -0.023 x 100% VAF (X2) =
-2.3%
Hipotesis  6:  Berdasarkan  penghitungan  nilai  VAF  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa work overload memiliki  pengaruh  efek  mediasi  negatif  secara  parsial  antara  OCB  terhadap  kinerja  dengan  nilai mediasi -1.3%. Artinya OCB melaui Work overload berpengaruh negatif terhadap kinerja. Hipotesis  7: work  overload memiliki  pengaruh  efek  mediasi  negatif  secara  parsial  antara  kompensasi terhadap kinerja dengan nilai mediasi -2.3%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis tujuh ditolak. Artinya kompensasi melaui Work overload berpengaruh negatif terhadap kinerja.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat diambil kesimpulan yaitu OCB memberikan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  PT.  Semen  Padang,  OCB  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Work  overload PT.  Semen  Padang,  Kompensasi  memberikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  karyawan  PT.  Semen  Padang,  Kompensasi  memberikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Work overload PT. Semen Padang, Work overload memberikan pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja  karyawan  PT.  Semen  Padang.  OCB  melaui Work  overload berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  PT. Semen Padang. Kompensasi melaui Work overload berpengaruh negatif terhadap kinerja PT. Semen Padang. Berdasarkan hasil penelitian nilai signifikan yang paling besar pengaruhnya dilihat dari nilai koefisien parameter  (original  Sample).  Pada  penelitian  ini  nilai  koefisien  parameter  yang  paling  besar  0.648  yaitu pengaruh  Kompensasi    terhadap Work  overload .  Artinya,  hasil  tersebut  mencerminkan  bahwa Work  overload yang  ada  pada  PT.  Semen  Padang  masih  tinggi.  Kompensasi  yang  belum  sebanding  dengan  beban  kerja membuat tekanan  dalam  pekerjaan,  sehingga  karyawan merasa  beban  kerja mereka  bertambah  dan  berdampak pada kinerja.
Maka  disarankan  kepada  PT.  Semen  Padang  untuk  memberikan  imbalan  yang  berbasis  kinerja. Karyawan  yang melakukan  capaian pekerjaan lebih  tinggi akan mendapatkan  imbalan  yang  lebih  besar  karena prestasinya.  PT.  Semen  Padang  harus  memperhatikan  Upah  dan  gaji,  Insentif,  Tunjangan  dan  Fasilitas  yang diberikan  pada  karyawan  agar  beban  kerja  karyawan  berkurang  dengan  kompensasi  yang  sesuai.  Dalam  hal OCB,  disarankan  kepada  PT.  Semen  Padang  yaitu  menjaga  harmonisasi  antar  pegawai  dan  pimpinan  serta membentuk regulasi yang mengarah kepada moralitas pegawai agar terciptanya perilaku yang dapat diharapkan organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Alfian,  Febri,  Muhammad  Adam  dan  Mahdani  Ibrahim.  2017.  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,  Beban  Kerja  dan Konflik  Peran  terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Pendidikan Aceh. Jurnal Manajemen dan Inovasi, 8(2), pp 84-96. Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Graha Ilmu. Anam, Khoirul. 2017. Pengaruh Stres Kerja, Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan UD . Nyoto sampoerno di jember http://repository.unej.ac.id/handle/123456789/78638 Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Blazovich,  Janell  L.   2013.  Team identity  and the  effect  of  performance-based  compensation  on performance. Performance Management Team: An International Journal . 19(3/4), pp 153 - 184. Dessler, Gery. 2015. Human Resource Management edisi 14. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Dharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis. Universitas Udayana Denpasar. Bali Eatough,  Erin  M.  2011.  Relationships  of  Role  Stressors  With  Organizational  Citizenship  Behavior:  A  Meta- Analysis. Journal of Applied Psychology , 96(3):619-32 Edision,  Emron,  Anwar,  Yohny  dan  Komariyah,  Imas.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.cetakan  ke- 1 .Bandung:Alfabeta
Ehrhart,  M.G.,  &  Naumann,  S.  (2004).Organizational  Citizenship  Behavior  in  Work  Groups  Norms  Approach.
Journal of Applied Psichology , 89(6), 960-974. Ghozali, I. 2014. Analisis Multivariate dengan Program SPSS . UNDIP. Semarang.
Gibran,  Said  Kahlil  dan  Irma  Suryani.  2019.  Pengaruh  Work  Overload  dan  Intimidasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Account Officer PT. Bank Aceh Syariah. Jurnal Manajemen Informasi, 10(1), pp 22-35. Gitosudarmo, Indriyo dan Basri. 2012. Manajemen Keuangan. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE. Hair et al. (2010). Multivariate Data Analysis, Seventh Edition . Pearson Prentice Hall Handoko, T Hani. 2014. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Jha,  Sumi.  2014.  Influence  of  transformational  leadership  and  psychological  empowerment  on  organization citizenship behavior . South Asian Journal of Global Business Research , Vol. 3 Iss 1 pp. 18 – 35 Jogiyanto  dan  Abdillah,  Willy.  2009.  Konsep  &  Aplikasi  PLS  (Partial least  Square)  Untuk  penelitian  Empiris. Eds. Pertama. Yogyakarta: BPFEYogyakarta.
Joseph,  et  al.  2014. A  Primer  On  Partial  Least  Square  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM). Library  of Congress Cataloging-in-Publication Data.United States of America.
Kimura,  Takuma,  Belen  Bande,  &  Pilar  Fernandez-Ferrín.  2018.  Work  overload  and  intimidation:  The moderating role of resilience. European Management Journal xxx (2018). https://doi.org/10.1016/j.emj . 2018.03.002
Kissi,  Ernest  et  al.  2019  "  "Ensuring  the  interaction  effect  between  organizational  citizenship  behavior, work overload and  employee  performance  in  the  Ghana  construction  industry ",  international  Journal  of Productivity and Performance Management. https://doi.org/10.1108/IJPPM-07-2018-0262 Lestari,  Endah  Rahayu  dan  Nur  Kholifatul  Fithriyah  Ghaby.  2018.  Pengaruh  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan.  Industria:  Jurnal  Teknologi  dan Manajemen Agroindustri, Vol 7 No 2 pp 116-123
Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Marliani, Rosleny.2015.Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung:Pustaka Setia. Mathis, Robert L, John H. Jackson. 2006.Human Resource Management, edisi 10, Jakarta : Salemba Empat, Morrison,  E.  W.  1994.  Role  Definitions  and  Organizational  Citizenship  Behavior:  The  Importance  of  The Employee’s Perspective. Academy of Management Journal, Vol. 37 (4): 1543-1567.
Nawawi,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif.  Yogyakarta:  Gajahmada University Press
Organ,  D.W.,Podsakoff,  P.M.,  &  MacKenzie,  S.B.(2006).  Organizational  Citizenship  Behavior:  It’s  Nature,
Antecendents, and Consequences. CA: Sage.
Purwanto, H. (2013). Sibuk Ngurus Togel, Karyawan Jadi Malas Bekerja . Retrieved March 14, 2014 Preacher, K.J., Rucker D.D., Hayes A.F. 2007. Adressing Moderated mediation Hypotheses: Theory, Methods, & Prescription. Multivariate Behavioral Research, 42 (1), 185 - 227.
Podsakoff,  P.  M.,  et al.  2000.  Organizational  Citizenship  Behavior:  A  Critical  Review  of  The  Theoretical  and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, Vol. 26, No. 3. Putri,  Yumna  Dalian  dan  Hamidah  Nayati  Utami.  2017.  Pengaruh  organizational  citizenship  behavior  (ocb) terhadap kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol 46 No 1
Rivai,  Veithzal.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke  Praktek, Rajagrafindo persada, Bandung Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas . Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Saputro, Agung Ari. 2014. The Employee Relationship Between Work Overload With Job Burnout. Faculty of Psychology. Islamic State University (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang .
Sari,  Rindiantika  dan  Heru  Susilo.    2018.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan
Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Ptpn X - Unit Usaha Pabrik Gula Modjopanggoong Tulungagung)”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 64.
Satrini, I Dewa Ayu Kadek, I Gede Riana, I Made Subudi. 2017. Pengaruh work overload, ambiguitas peran dan budaya organisasi terhadap stress kerja. E- Journal ekonomi dan Bisnsis Unviersitas udayana 6.3 ISSN : 2337-3067
Siagian, S. P. (2005). Organisasi & Manajemen . Jakarta: PT Gunung Agung
Simamora, 2014, Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka Panjang (Manajemen SDM). STIE YKPN,
Yogakarta
Tindow,  M.  Iqbal,  Peggy  A.  Mekel,  dan  Greis  Sendow.  2014.  Disiplin  Kerja  Motivasi,  dan  Kompensasi. Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Sulut  Cabang  Calaca.  Jurnal  EMBA,  Vol 2 No 2.
Titisari,  Purnami.  2014. Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB):  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Ubaidillah, Noor, dan Agus Prayitno. 2015. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi, dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Studi  pada  Karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  (KSP) Utama Karya Cabang Semarang. Jurnal Penelitian, Universitas Dian Nuswantoro, Semarang
Yusuf, A Muri. 2017. Metode Penelitian . Kencana. Jakarta