Pengaruh Digital  Leadership Terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Milenial di Jawa Timur  Dengan Dimoderasi oleh Leader Member Exchange (LMX)

## Alifito Zhafir Gehan
Universitas Hayam Wuruk Perbanas
Emma Yulianti Universitas Hayam Wuruk Perbanas

## Abstract
This research aims to Influence Digital Leadership on innovative work behavior and its impact on  the  performance  of  Millennial  Employees  in  East  Java  moderated  by  Leader  Member Exchange (LMX). Based on the purpose of the study, using a descriptive research type method with a quantitative approach. The population of this study consisted of millennial employees in East Java. The subjects of this study are millennial employees who work in East Java who have worked  for  at  least  1  year.  The  collection  method  carried  out  by  researchers  using  research directly  through  questionnaires.  Researchers  distributed  questionnaires  involving  105 respondents.  Researchers  have  processed  data  and  tested  hypotheses  using  the  PLS  method whose calculations are through the Smart PLS 4.0 Program. Research findings show that Digital Leadership  does  not  have  a  significant  effect  on  Employee  Performance,  Digital  Leadership positively  has  a  significant  effect  on  Innovative  Work  Behavior,  Innovative  Work  Behavior positively has a significant effect on Employee Performance, and Leader Member Exchange has no effect on moderating Innovative Work Behavior on Employee Performance.
Keywords : Digital Innovative Work Behavior, Employee Performance, Leader Member Echange (LMX)

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk Pengaruh Digital Leadership terhadap Perilaku kerja inovatif dan dampaknya  pada  kinerja  Karyawan  Milenial  di  Jawa  Timur  dengan  dimoderasi  oleh  Leader Member  Exchange  (LMX).  Berdasarkan  tujuan  penelitiannya,  menggunakan  metode  tipe penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. populasi penelitian ini terdiri dari karyawan milenial  di  Jawa  Timur.  subyek  penelitian  ini  yaitu  karyawan  milenial  yang  bekerja  di  Jawa Timur yang Dimana telah bekerja minimal selama 1 tahun. Metode pengumpulan yang dilakukan peneliti  dengan  menggunakan  riset  secara  langsung  melalui  kuesioner.  Peneliti  melakukan penyebaran  kuesioner  yang  melibatkan  105  Responden.  Peneliti  telah  melakukan  pengolahan data dan uji hipotesis dengan menggunakan metode PLS yang perhitungannya melalui Program Smart PLS 4.0. Temuan Penelitian  menunjukkan bahwa Digital Leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Digital Leadership secara positif berpengaruh signifikan terhadap Perilaku Kerja Inovatif, Perilaku Kerja Inovatif secara positif berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  ,  dan  Leader  Member  Exchange  tidak  berpengaruh  memoderasi Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci : Digital Perilaku Kerja Inovatif, Kinerja Karyawan, Leader Member Echange (LMX)

## 1. Pendahuluan
Di era revolusi industri 4.0, para pemimpin perlu mengikuti perkembangan teknologi dan mendapatkan  pengetahuan  tentang  perubahan  terbaru  dalam  dalam  bidang  teknologi. Perubahan  ini  menuntut  organisasi  untuk  dapat  menjadi  bagian  dari  digitalisasi  dalam dunia bisnis. Akibatnya, dibandingkan dengan kepemimpinan konvensional, kebutuhan
akan kepemimpinan digital muncul karena organisasi saat ini cenderung bertransformasi menjadi  tempat  kerja  digital  yang  mengacu  pada  lingkungan  fisik,  budaya,  dan  digital yang  menyederhanakan  kehidupan  kerja  di  lingkungan  kerja  yang  kompleks,  dinamis, dan seringkali tidak terstruktur (Erhan, Uzunbacak, & Aydin 2022).
Generasi milenial merupakan bagian besar dari angkatan kerja saat ini dan memiliki karakteristik  yang  unik.  Milenial  merupakan  penduduk  yang  lahir  kurun  waktu  1981 hingga  1996.  Karyawan  milenial  yang  tumbuh  dalam  era  digital  dan  memiliki pemahaman  dan  kecakapan  teknologi  yang  mendalam.  Meneliti  pengaruh  Digital Leadership  pada  perilaku  kerja  inovatif  dan  kinerja  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur akan  memberikan  pemahaman  tentang  bagaimana  pemimpin  dapat  memanfaatkan kekuatan generasi ini dalam menciptakan inovasi dan meningkatkan kinerja organisasi. Inovasi  menjadi  kunci  keberhasilan  organisasi  dalam  menghadapi  persaingan  di  era digital. Perilaku kerja inovatif karyawan dapat mendorong organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan,  menciptakan  ide-ide  baru, dan memperbaiki proses kerja  (Jun Chul Ha  2022).  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  memahami  pengaruh  kepemimpinan  digital terhadap perilaku kerja inovatif karyawan milenial di Jawa Timur.
Kinerja  karyawan  menciptakan  keunggulan  kompetitif  bagi  organisasi  dalam persaingan  yang  sangat  ketat  saat  ini  dan  membangun  kemakmuran  jangka  panjang. keunggulan  kompetitif  adalah  keunggulan  yang  membedakan  suatu  organisasi  dari pesaingnya  dan  memberikan  nilai  tambah  yang  signifikan.  Ini  dapat  mencakup  kinerja karyawan  yang  unggul,  inovasi  produk  atau  layanan,  efisiensi  operasional,  dan  faktor- faktor lain yang membuat organisasi lebih kompetitif. Jika suatu perusahaan mengelola karyawannya  sendiri  sepenuhnya  dengan  kontrak  moneter,  maka  produktivitas  tenaga kerjanya  tidak  akan  maksimal.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  dukungan  psikologis  dan sosial yang menjanjikan (Khan et al. 2022).
Kepemimpinan digital memiliki pengaruh pada perilaku kerja yang inovatif, juga diklaim meningkat melalui penggunaan teknologi secara sadar (Sheninger, 2019) dalam (Erhan et al. 2022). Dengan menerapkan teknologi digital untuk tujuan yang bermanfaat dan  dianggap  sebagai  inovasi  dalam  organisasi,  karyawan  dapat  memiliki  kesempatan untuk  melampaui  rutinitas  sehari-hari  dan  perlu  mempelajari  lebih  lanjut  tentang teknologi  baru  (Masood  &  Afsar,  2017  dalam  Erhan  et  al.,  2022).  Pengaruh kepemimpinan digital terhadap perilaku kerja inovatif dan juga berpotensi mempengaruhi kinerja  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur.  Jika  karyawan  merasa  didukung  dan diberdayakan oleh pemimpin digital, kinerja karyawan cenderung lebih baik, yang pada dapat berdampak positif pada keberhasilan organisasi.
Leader  Member  Exchange (LMX)  merupakan  konsep  yang  menggambarkan hubungan  antara  pemimpin  dan  anggota  tim  kerja.  LMX  dapat  mempengaruhi  cara anggota tim berperilaku dan bekerja (Jun Chul Ha, 2022). Oleh karena itu, penting untuk memahami peran moderasi LMX dalam hubungan antara kepemimpinan digital, perilaku kerja inovatif, dan kinerja karyawan milenial di Jawa Timur.
Berdasarkan pemaparan penelitian terdahulu yang terdapat satu kebaruan model penelitian  dan  memberikan  perubahan  bagi  peneliti  saat  ini  karena  model  penelitan
terdahulu  terdapat  variabel  yang  digunakan  yaitu  Digital  Leadership,  Perilaku  Kerja Inovatif, Eksplorasi Ide, Generasi ide, Implementasi ide untuk melengkapi variabel yang diteliti  dan  digunakan  saat  ini  yaitu  Digital  Leadership  dan  Perilaku  Kerja  Inovatif. Berangkat  dari  pemaparan  diatas  maka  tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui pengaruh  digital  leadership  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  dan  dampaknya  pada karyawan milenial di Jawa Timur dengan dimoderasi oleh leader member exchange .
2. Landasan Teori

## 2.1 Teori Digital Leadership
Kepemimpinan digital telah didefinisikan sebagai  individu  yang  memberi  nilai tambah bagi  organisasi  dengan  menggabungkan  kemampuan  para  pemimpin  dengan  teknologi digital (Rudito & Sinaga) dalam (Erhan et al., 2022). Pemimpin digital adalah pemimpin yang  mengelola  transformasi  digital  secara  konsisten  dan  menyelaraskan  pendekatan kepemimpinan  yang  berbeda  (transformasional,  transaksional,  dan  lain-lain)  untuk memberikan keunggulan kompetitif dari perspektif strategi kompetitif (Sow dan Aborbie, 2018) dalam (Erhan et al, 2022). Kepemimpinan digital menjadi semakin penting seiring dengan perkembangan teknologi yang pesat dan perubahan dalam cara kerja organisasi. Dengan memimpin secara digital, organisasi dapat tetap kompetitif, inovatif, dan adaptif dalam menghadapi tantangan dan peluang di era digital.

## 2.2 Teori Perilaku Kerja Inovatif
Perilaku  inovatif  mencakup  usulan,  pengenalan,  dan  penerapan  ide-ide  baru  yang berkontribusi terhadap peningkatan kerja dan kinerja organisasi melalui tindakan sukarela dari anggota organisasi terkait dengan inovasi organisasi (Jun Chul-Ha, 2022). perilaku kerja  inovatif  adalah  situasi  motivasional  yang  dipengaruhi  oleh  pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman karyawan (Sethibe & Steyn dalam Erhan et al, 2022).

## 2.3 Teori Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  total  nilai  yang  diinginkan  oleh  organisasi  dari  pola  perilaku tertentu  yang  dilakukan  karyawan  dalam  durasi  waktu tertentu  (Obadimeji  &  Oredein, 2022).  Kinerja  karyawan  menciptakan  keunggulan  kompetitif  bagi  organisasi  dalam persaingan yang sangat ketat saat ini dan membangun kemakmuran jangka panjang. Jika suatu perusahaan mengelola karyawannya sendiri sepenuhnya dengan kontrak moneter, maka  produktivitas  tenaga  kerjanya  tidak  akan  maksimal.  Oleh  karena  itu,  diperlukan dukungan psikologis dan sosial yang menjanjikan (Khan et al, 2022).

## 2.4 Teori Leader Member Exchange
Leader  Member  Exhange  (LMX)  didasarkan  pada  kepemimpinan  yang  mementingkan hubungan  emosional,  berdasarkan  hubungan  pertukaran  sosial.  LMX  adalah  konsep lanjutan dari teori kepemimpinan dan mengacu pada hubungan yang mencari dukungan, kepercayaan, dan penghormatan untuk pencapaian tujuan bersama antara pemimpin dan anggota (Jun Chul Ha, 2022). LMX didasarkan pada “teori pertukaran sosial” dan “teori pembuatan  peran”  dan  merupakan  teori  di  mana  kualitas  hubungan  ditentukan  oleh hubungan pertukaran antara pemimpin dan anggota (Jun Chul Ha, 2022).

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan pada teori dan penelitian terdahulu, maka kerangka pemikiran bahwa hipotesis yang diajukan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
H 1 :  Digital Leadership secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H 2 :  Digital  Leadership  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja inovatif.
H 3 :  Perilaku  Kerja  Inovatif  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja Karyawan.
H 4 : Leader Member Exchange (LMX) secara signifikan memoderasi pengaruh perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan.

## 3. Metode

## 3.1. Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  Pengaruh  Digital  Leadership  terhadap  Perilaku  kerja inovatif  dan  dampaknya  pada  kinerja  Karyawan  Milenial  di  Jawa  Timur  dengan dimoderasi  oleh  Leader  Member  Exchange  (LMX).  Berdasarkan  tujuan  penelitiannya, menggunakan  metode tipe  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Metode kuantitatif  adalah  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu pengumpulan data menggunakan instrument penelitian analisis data yang bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji  hipotesis  yang telah diterapkan (Sugiyono, 2019). Penelitian deskriptif sendiri adalah penelitian dengan  metode yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan  data  yang  telah  terkumpul  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan umum (Sugiyono, 2019). Kuesioner yang digunakan bersifat tertutup dan yang dialami oleh responden sendiri, dimana pertanyaan dan jawaban telah disediakan untuk responden dan  tugas  responden  cukup  dengan  menandai  jawaban  yang  dipilih.  Hasil  dari  kajian kuantitatif diharapkan dapat menjawab pertanyaan penelitian.

## 3.2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi  yang terdiri  dari objek atau subjek berharga  yang mempunyai  kuantitas  dan  menunjukkan  karakteristik  khusus  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Kutipan tersebut menjadi acuan bagi peneliti untuk mendefinisikan suatu populasi.  Oleh karena itu, populasi penelitian ini terdiri dari karyawan milenial di Jawa Timur.
Perilaku Kerja Inovatif Digital Leadership Kinerja Karyawan H 2 H 1 H 3 LMX H 4
Sugiyono (2019) menjelaskan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Ada beberapa jenis purposive sampling, salah satunya adalah teknik  judgement  sampling.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  judgmental  sampling yang artinya teknik penentuan dilakukan berdasarkan aspek-aspek tertentu. Jadi, kriteria responden dalam penelitian ini adalah:
1. Karyawan milenial yang berusia minimal 27-42 tahun.
2. Karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun.
3. Karyawan yang bekerja di daerah Jawa Timur.

## 3.3. Data dan Metode Pengumpulan Data
Sumber data yang ada pada penelitian adalah subjek yang diperoleh dari penelitian dan memiliki informasi jelas. Berdasarkan jenis data penelitian, pada penelitian ini data yang diperoleh adalah data primer. Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber pertama secara  individu  atau  perorangan,  seperti  hasil  wawancara  ataupun  hasil  kuesioner  oleh peneliti.
Metode  pengumpulan  yang  dilakukan  peneliti  dengan  menggunakan  riset  secara langsung  melalui  kuesioner.  Kuesioner  dirancang  dalam  bentuk  google  form  dan dibagikan secara online melalui relasi dan media sosial. Sehingga hasil dari penyebaran kuesioner  yang  berupa  pernyataan  akan  mengetahui  jawaban  dari  responden  tentang pengaruh digital leadership terhadap perilaku kerja inovatif dan dampaknya pada kinerja karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  dengan  dimoderasi  oleh Leader  Member  Exchange (LMX).

## 3.4. Definsi Operasional
Berikut  ini  merupakan definisi operasional  yang akan  membantu untuk mempermudah dalam pemahaman pada masing-masing variabel dalam proses analisis data:

## 3.4.1 Digital Leadership
Kepemimpinan  digital  merupakan  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  sebagai responden tentang sebagai individu yang memberi nilai tambah bagi organisasi dengan menggabungkan  kemampuan  para  pemimpin  dengan  teknologi  digital.  Indikator kepemimpinan digital meliputi:
a. Sikap: pendapat karyawan milenial di Jawa Timur sebagai responden tentang perasaan pemimpin yang senang menggunakan alat digital
b. Kompetensi:  pendapat karyawan  milenial di  Jawa Timur sebagai responden tentang kemampuan pemimpin sebagai ahli digital
c. Perilaku:  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  sebagai  responden  tentang Tindakan pemimpin dalam mengikuti perkembangan pengetahuan digital terbaru
d. Keterampilan: pendapat karyawan milenial di Jawa Timur sebagai responden tentang Kemampuan pemimpin dalam menerapkan transformasi digital

## 3.4.2 Perilaku Kerja Inovatif
Perilaku Kerja  Inovatif  merupakan pendapat karyawan  milenial di Jawa Timur sebagai responden  tentang  perilaku  yang  berkaitan  dengan  memulai,  mengarahkan,  dan melakukan ide atau produk baru atau berguna, proses kerja dan prosedur untuk organisasi. Diukur mengunakan indicator yang meliputi:
a. Menciptakan  ide:  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  sebagai  responden tentang  upaya  untuk  menghasilkan  gagasan  baru  yang  bermanfaat  dalam meningkatkan kinerja individu dan organisasi
b. Mempromosikan ide: pendapat karyawan milenial di Jawa Timur sebagai responden tentang upaya untuk mempromosikan gagasan baru ke seluruh lingkungan kerja.
c. Merealisasikan  ide:  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  sebagai  responden tentang upaya untuk mengaplikasikan gagasan secara nyata.

## 3.4.3 Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah pendapat karyawan milenial di Jawa Timur sebagai responden tentang  total  nilai  yang  diinginkan  oleh  organisasi  dari  pola  perilaku  tertentu  yang dilakukan karyawan dalam durasi waktu tertentu. Diukur menggunakan indikator sebagai berikut:
a. Kinerja Tugas: pendapat karyawan milenial di Jawa Timur sebagai responden tentang perilaku  karyawan  yang  terkait  secara  langsung  dengan  tugas  pekerjaan  inti  yang mendukung tujuan organisasi.
b. Kinerja  Kontekstual:  pendapat karyawan  milenial  di  Jawa  Timur sebagai responden tentang  perilaku  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan kondisi sosial dan psikologis organisasi.
c. Kinerja  Adaptive:  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  sebagai  responden tentang  kemampuan  individu  untuk  menyesuaikan  diri  dan  memberikan  dukungan yang diperlukan pada profil pekerjaan dalam situasi kerja yang dinamis.
3.4.4 Leader Member Exchange (LMX)
Leader  Member  Exchange merupakan  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur sebagai responden tentang konsep lanjutan dari teori kepemimpinan dan mengacu pada hubungan  yang  mencari  dukungan,  kepercayaan,  dan  penghormatan  untuk  pencapaian tujuan  bersama  antara  pemimpin  dan  anggota. Leader  Member  Exchange diukur berdasarkan indikator sebagai berikut:
a. Afeksi:  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  sebagai  responden  tentang  rasa saling mengasihi yang didasarkan pada ketertarikan interpersonal yang dimiliki oleh pemimpin dan anggota.
b. Loyalitas:  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  sebagai  responden  tentang ungkapan saling mendukung antara pemimpin dan anggota.
c. Kontribusi:  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  sebagai  responden  tentang besarnya  aktivitas  kerja  saat  ini  yang  dilakukan  pemimpin  dan  anggota  terhadap pencapaian tujuan Bersama.
d. Respek  Profesional:  pendapat  karyawan  milenial  di  Jawa  Timur  sebagai  responden tentang  sejauh  mana  pemimpin  dan  anggota  dalam  berhubungan  berupaya  untuk membangun reputasi baik di dalam atau di luar organisasi sesuai bidang pekerjaannya.
3.5. Metode Analisis
Alat uji dalam penelitian ini menggunakan PLS ( Partial Least Square ). PLS adalah salah satu metode alternatif yang dapat menyelesaikan masalah, karena PLS merupakan metode lunak  atau  soft  model  yang  perhitunganya  tidak  perlu  asumsi  ketat  mengenai  sebaran
pengamatan  maupun  dari  ukuran  contoh  yang  tidak  harus  besar  (Ningsi,  2018).  Pada umumnya SEM dengan PLS digunakan untuk memprediksi serta mengembangan teori.
4. Hasil Analisis dan Pembahasan

## 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas adalah sampel penelitian yang bertujuan untuk memastikan bahwa item dan data yang akan diolah untuk menguji hipotesis tersebut merupakan hasil dari instrument atau item yang sudah valid. Pengujian ini dilakukan pada 105 responden yang bekerja di Jawa Timur.
Tabel 1 Uji Convergent Validity Sampel Penelitian (Sesudah Valid) Indikator Kode Item Loading Factor Keterangan AVE Digital Leadership Sikap
DL-1 0,763 Valid
0,542 DL-2 0,574 Valid Kompetensi DL-3 0,668 Valid Perilaku DL-5 0,854 Valid DL-6 0,548 Valid Keterampilan DL-7 0,865 Valid DL-8 0,696 Valid DL-9 0,847 Valid Perilaku Kerja Inovatif Menciptakan Ide
PKI-1 0,809 Valid 0,658 PKI-2 0,815
Valid PKI-3 0,602 Valid Mempromosikan Ide PKI-4 0,766 Valid PKI-5 0,844 Valid PKI-6 0,842 Valid Merealisasikan Ide PKI-7 0,857 Valid PKI-8 0,874 Valid PKI-9 0,854 Valid Kinerja Karyawan Kinerja Tugas KK-1 0,672 Valid 0,561
KK-3 0,732
Valid Kinerja Konstektual KK-4 0,623 Valid KK-5 0,751 Valid KK-6 0,840 Valid Kinerja Adaptive KK-7 0,794 Valid KK-8 0,726 Valid KK-9 0,830 Valid Leader Member Exchange Afeksi
LMX-1 0,571 Valid 0,523 LMX-2 0,833
Valid LMX-4 0,730 Valid LMX-5 0,778 Valid Kontribusi LMX-6 0,574 Valid LMX-7 0,509 Valid Respek Profesional LMX-8 0,693 Valid LMX-9 0,872 Valid LMX-10 0,846 Valid
Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 1 diatas menunjukkan bahwa nilai loading factor dari masing-masing item variabel yang dibawah 0,5 dapat dikatakan tidak
valid,  kemudian  dilakukan  dengan  menghilangkan  yang  tidak  valid  dan  mengolah  lagi sehingga hasilnya menjadi diatas 0,5 atau valid semua.
Uji  realibilitas  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  nilai  Cronbach’s  Alpha  dan  Composite Reliability. Pada penelitian ini menggunakan koefisien cronbach’s alpha dan composite realibility  dengan  hasil  >0,6  dapat  dikatakan  reliabel.  Berikut  adalah  hasil  cronbach’s alpha dan composite reliability pada tabel 2 dibawah ini.
Tabel 2 Koefisien Cronbach’s Alpha dan Composite Realibility Variabel Koefisien Cronbach’s Alpha Koefisien Composite Reliability Keputusan Digital Leadership 0,875 0,902 Reliabel Perilaku Kerja Inovatif 0,933 0,945 Reliabel Kinerja Karyawan 0,887 0,910 Reliabel Leader Member Exchange 0,880 0,905 Reliabel

## 4.2 Nilai Koefisien Determinasi ( R-Square )
Berdasarkan  informasi  (Tabel  2)  tampak  bahwa  kinerja  karyawan  memiliki R-Square sebesar  0,627.  Maknanya  bahwa  62,7%  perubahan  pada  variabel  kinerja  karyawan disebabkan oleh perubahan pada variabel perilaku kerja inovatif dan digital leadership , sisanya sebesar 27,3 dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Tabel 3 Hasil R-Square Variabel R-Square Kinerja Karyawan 0,627 Perilaku Kerja Inovatif 0,367

## 4.3 Pengujian Hipotesis
Berikut (Tabel 3) disajikan informasi hasil pengujian hipotesis penelitian. Terdapat empat hipotesis yang diuji dalam penelitian ini.

## Tabel 4
Path Coefficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Digital Leadership  Kinerja Karyawan 0,098 0,124 0,134 0,732 0,464 H1 Ditolak Digital Leadership  Perilaku Kerja Inovatif 0,606 0,623 0,097 6,263 0,000 H2 Diterima Perilaku Kerja Inovatif  Kinerja Karyawan 0,541 0,521 0,122 4,432 0,000 H3 Diterima Leader Member Exchange  Perilaku Kerja Inovatif  Kinerja Karyawan 0,037 0,051 0,072 0,510 0,610 H4 Ditolak
Gambar 2. Model Hasil Penelitian

## 4.4 Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis (Tabel 4 dan Gambar 3) untuk hipotesis pertama menunjukkan bahwa Digital  Leadership tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Dimana  hasil  T  Statistic:  0,732  dan P  Values :  0,464.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan penelitian sebelumnya  menurut Bagheri dan  Akbari  dalam  Erhan et al.  (2022), kepemimpinan  digital  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu, pemimpin  digital  bertanggung  jawab  untuk  memusatkan  perhatian  karyawan  terhadap tugas-tugas  yang  secara  khusus  mengumpulkan  pengetahuan  pasar  terkini  dan menciptakan  strategi  dengan  menyajikan  ide-ide  kepada  perusahaan.  Selanjutnya  hasil pengujian  pada  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa digital  leadership secara  positif berpengaruh signifikan terhadap Perilaku Kerja Inovatif. Dimana hasil T Statistic: 6,263 dan P Values : 0,000. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya menurut Sheninger  dalam  Erhan et  al. (2022),  kepemimpinan  digital  memiliki  pengaruh  pada perilaku  kerja  yang  inovatif,  juga  diklaim  meningkat  melalui  penggunaan  teknologi secara  sadar.  Dengan  menerapkan  teknologi  digital  untuk  tujuan  yang  bermanfaat  dan dianggap sebagai inovasi dalam organisasi, karyawan dapat memiliki kesempatan untuk melampaui rutinitas sehari-hari dan perlu mempelajari lebih lanjut tentang teknologi baru (Masood & Afsar dalam Erhan et al. 2022).
Hasil pengujian pada hipotesis ketiga menunjukkan bahwa Perilaku Kerja Inovatif secara  positif  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dimana  hasil  T Statistic:  4,432  dan  P  Values:  0,000.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  menurut  Jun  Chul  Ha  (2022),  perilaku  kerja  inovatif  merupakan  perilaku yang  kompleks,  yang  secara  positif  mempengaruhi  kinerja  organisasi  dan  karyawan, mengungkapkan dan mengembangkan ide-ide inovatif serta memerlukan perilaku peran yang  saling  melengkapi.  Untuk  hasil  pengujian  pada  hipotesis  keempat  menunjukkan bahwa leader member exchange tidak berpengaruh signifikan memoderasi perilaku kerja
inovatif terhadap kinerja karyawan. Dimana hasil T Statistic: 0,510 dan P Values : 0,610. Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  menurut  Jun  Chul  Ha (2022), LMX telah ditemukan memiliki efek yang signifikan terhadap kinerja organisasi dalam banyak penelitian sebelumnya. Epitropaki dan Martin menemukan bahwa semakin tinggi  kualitas  LMX,  semakin  tinggi  sikap  kerja  dan  kesejahteraan  anggota.  Dalam sebuah  studi  oleh  Jansen,  ditemukan  bahwa  kualitas  LMX  memiliki  efek  positif  pada kinerja pekerjaan dalam peran, kinerja kerja inovatif peringkat pemimpin, dan kepuasan kerja. Dalam sebuah studi pekerja R&D oleh Scott dan Bruce, ditemukan bahwa harapan peran  dan  dukungan  pemimpin  memiliki  efek  positif  pada  Perilaku  Inovatif.  Dalam sebuah  studi  oleh  Watson  dan  rekan-rekannya,  ditemukan  bahwa  organisasi  dengan tingkat orientasi wirausaha  yang  lebih tinggi  mencapai kinerja  yang  lebih tinggi ketika karyawan  memiliki  proses  hubungan  interpersonal  yang  efektif,  yang  menunjukkan bahwa  pertukaran  ide  dan  pendapat  melalui  LMX  dan  peningkatan  komunikasi  sangat penting (Jun Chul Ha, 2022). Organisasi dengan tingkat orientasi wirausaha yang lebih tinggi  mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi  ketika  karyawan  memiliki  proses  hubungan interpersonal  yang  efektif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pertukaran  ide  dan  pendapat melalui Leader-Member Exchange (LMX) dan peningkatan komunikasi sangat penting. Dengan adanya interaksi yang baik antara pemimpin dan anggota tim serta komunikasi yang  terbuka,  organisasi  dapat  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  inovasi  dan kolaborasi, sehingga meningkatkan produktivitas dan kinerja keseluruhan.

## 5. Simpulan Keterbatasan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  peneliti  menyimpulkan  hasil penelitian. Digital Leadership tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan milenial  di  Jawa  Timur,  yang  berarti  semakin  tinggi  Digital  Leadership  seorang karyawan, maka tidak meningkatkan Kinerja Karyawan milenial di Jawa Timur. Dengan demikian,  hipotesis  pertama  yang  berbunyi  ”Digital  Leadership  secara  signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan” ditolak. Sebaliknya, Digital Leadership secara  positif  berpengaruh  signifikan  terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  pada  karyawan milenial  di  Jawa  Timur,  yang  berarti  semakin  tinggi  Digital  Leadership  seorang karyawan, maka semakin tinggi pula Perilaku Kerja Inovatif karyawan milenial di Jawa Timur.  Dengan  demikian,  hipotesis  kedua  yang  berbunyi  ”Digital  Leadership  secara signifikan berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif” diterima.
Selain  itu, Perilaku  Kerja Inovatif secara positif  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  milenial  di  Jawa  Timur,  yang  berarti  semakin  tinggi  Perilaku  Kerja Inovatif dalam seorang karyawan, maka semakin tinggi pula Kinerja Karyawan milenial di Jawa Timur. Dengan demikian, hipotesis ketiga yang berbunyi ”Perilaku Kerja Inovatif secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan”  diterima.  Namun, Leader Member Exchange tidak memoderasi pengaruh Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja Karyawan milenial di Jawa Timur, yang berarti semakin tinggi Leader Member Exchange seorang karyawan, maka tidak meningkatkan moderasi Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja Karyawan milenial di Jawa Timur. Dengan demikian, hipotesis keempat
yang  berbunyi  ”Leader  Member  Exchange  (LMX)  secara  signifikan  memoderasi pengaruh Perilaku Kerja Inovatif terhadap kinerja karyawan” ditolak..
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan,  terdapat  beberapa  keterbatasan  dalam penelitian  ini,  yaitu  pengisian  kuesioner  yang  memakan  waktu  cukup  lama  karena beberapa responden membutuhkan waktu lebih untuk menyelesaikan pengisian kuesioner tersebut, serta penggunaan skala Likert yang dapat menimbulkan masalah dalam proses analisis akibat kemungkinan responden menjawab tidak konsisten. Dengan demikian dari hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti memberikan saran yang diharapkan dapat menjadi  acuan  dan  pertimbangan  untuk  penelitian  selanjutnya  agar  mendapatkan  hasil yang  lebih  baik  dan  lebih  sempurna.  Adapun  saran-saran  yang  dapat  peneliti  berikan adalah  sebagai  berikut:  Pada  penelitian  selanjutnya,  disarankan  melakukan pengembangan  dengan  mengkaji  lebih  dalam  pengaruh  variabel  Digital  Leadership terhadap  kinerja  karyawan  karena  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  pengaruh yang tidak signifikan. Selain itu, disarankan untuk mengkaji lebih dalam variabel Leader Member Exchange (LMX) yang memoderasi pengaruh perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan milenial karena hasil penelitian ini juga menunjukkan adanya pengaruh yang tidak signifikan. Terakhir, disarankan untuk menambahkan variabel kepuasan kerja, mengingat  pada  penelitian  terdahulu  terdapat  kajian  tentang  pengaruh  Leader  Member Exchange (LMX) terhadap variabel kepuasan kerja.

## Referensi
Erhan, Tuğba, Hasan Huseyin Uzunbacak, and Erhan Aydin. 2022. “From Conventional to Digital Leadership: Exploring Digitalization of Leadership and Innovative Work Behavior.” Management Research Review 45(11):1524–43. doi: 10.1108/MRR-05- 2021-0338.
Ha,  Jun  Chul.  2022.  “Capturing  Emerging  Business  Opportunities  through Entrepreneurial  Orientation  and  Innovation  Behavior:  The  Moderating  Role  of
Leader-Member Exchange.” Sustainability (Switzerland)
14(6). doi: 10.3390/su14063585.
Khan, Naveed Ahmad, Silke Michalk, Kirill Sarachuk, and Hafiz  Ali  Javed. 2022. “If You Aim Higher Than You Expect, You Could Reach Higher Than You Dream: Leadership  and  Employee  Performance.” Economies 10(6):1–14.  doi: 10.3390/economies10060123.
Ningsi, Besse Arnawisuda. 2018. “Analisis Kepuasan Pelanggan Atas Kualitas Produk Dan  Pelayanan  Dengan  Metode  SEM-PLS.” Jurnal  Statistika  Dan  Aplikasinya 2(2):8–16. doi: 10.21009/jsa.02202.
Obadimeji,  Chinenye  C.,  and  Afolakemi  O.  Oredein.  2022.  “Digital  Leadership  and Decision-Making Styles as Determinants of Public Primary School Teachers’ Job Performance  for  Sustainable  Education  in  Oyo  State.” The  Educational  Review, USA 6(6):230–40. doi: 10.26855/er.2022.06.007.
Pradhan, Rabindra Kumar, and Lalatendu Kesari Jena. 2017. “Employee Performance at Workplace:  Conceptual Model and Empirical Validation.” Business  Perspectives and Research 5(1):69–85. doi: 10.1177/2278533716671630.
Riefky,  Muhammad,  and  Wanda  Nur  Hamidah.  2019.  “Pemodelan  SEM  PLS  Pada Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Layanan  Mahasiswa  Fakultas Ekonomi UNIPA Surabaya.” SNHRP-II UNIPA Surabaya 6:1260–72.
Sugiyono  (2019).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  (Cetakan  ke-1)
Bandung: Alfabeta
Zhu,  Jian,  Bin  Zhang,  Mingxing  Xie,  and  Qiuju  Cao.  2022.  “Digital  Leadership  and Employee Creativity: The Role of Employee Job Crafting and Person-Organization Fit.” Frontiers in Psychology 13(May):1–12. doi: 10.3389/fpsyg.2022.827057.

## Penulis Korespondensi
Alifito Zhafir Gehan dapat dihubungi melalui: 2020210370@students.perbanas.ac.id