## PERAN BUDAYA ORGANISASIONAL DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPETENSI KOMUNIKASI DAN KECERDASAN
EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Dinas Pariwisata DIY)

## Merlyn Kurniawati
Dosen Jurusan Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia swedynkurnia@gmail.com

## ABSTRACT
Technology  and  Science  development  and  globalization  have  made  changes  and  create  a  new paradigm in workplace. An organization was not only pursuing higher productivity, but also paid attention  towards  performance  in  its  achievement  process.  Performance  was  a  key  factor  of individual  and  organization  in  order  to  achieve  productivity.  This  research  attempt  to  examine some  factors  that  influence  Employee’s  Performance.  Communication  Competence  which  is  one basic function of management in organization was important part in order to supporting employee’s work  activities  in  organization.  Beside  Communication  Competence,  other  factor  which  able  to produce  optimal  performance  was  Emotional  Intelligence.  Emotional  intelligence  gives  possibility on better  understanding of the others so it more likely will create harmonic relationship. Other than both  factors  above,  Organizational  Culture  also  was  one  factor  that  makes  improvement  of employee’s  performance.  This  research  was  conducted  in  Yogyakarta  entitled  Role  of Organizational  Culture  on  Mediating  Communication  Competence  and  Emotional  Intelligence Influence towards Employee’s Performance on Tourism Official of Yogyakarta Special Region. The data collection tool used in this research was questionnaire. While data analysis technique used was Partial  Least  Squares  (PLS).  The  result  revealed  that  not  all  hypotheses  in  this  research  have support.  Variables  of  Communication  Competence,  Emotional  Intelligence  and  Organizational Culture have significantly influence towards Employee’s Performance. While Organization Culture was  not  mediating  Communication  Competence  influence  towards  Employee’s  Performance, conversely, it has been mediating Emotional Intelligence towards Employee’s Performance.
Keywords:  Communication  Competence,  Emotional  Intelligence,  Organizational  Culture, Employee’s Performance.

## PENDAHULUAN
Sektor  pariwisata  merupakan  salah  satu  sektor  andalan  pemerintah  untuk menghasilkan devisa negara. Oleh karena itu pemanfaatan, pengembangan, pengelolaan dan  pembiayaan  kawasan  pariwisata  harus  mendapat  perhatian  yang  serius  dari pemerintah  dengan  melibatkan  peran  lembaga-lembaga  pemerintah,  stakeholder  yang
terkait  serta  partisipasi  seluruh  lapisan  masyarakat  dalam  berbagai  program  dan kebijakan yang akan diambil.
Dinas  pariwisata  DIY  sebagai  sebuah  wadah  yang  menghimpun  dan  mengelola sejumlah orang dengan berbagai sifat dan kepribadian yang berbeda-beda dituntut untuk dapat  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  dan  mengelola  sumber daya  manusia  tersebut  dengan  baik.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak  terlepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Karyawan merupakan asset utama perusahaan yang harus  dikelola  dengan  baik  karena  karyawan  sebagai  ujung  tombak  perusahaan  yang memiliki  peran  penting  dalam  perusahaan  sebagai  pemikir,  perencana  dan  pengendali aktifitas perusahaan.
Manusia adalah unsur terpenting dalam keberhasilan suatu organisasi. Dikatakan Susanto (1997) bahwa aset organisasi terpenting dan harus diperhatikan oleh manajemen adalah manusia. Hal ini bermuara pada kenyataan dimana manusia merupakan elemen yang  selalu  ada  dalam  setiap  organisasi.  Manusia  membuat  tujuan-tujuan  inovasi  dan pencapaian  tujuan  organisasi.  Manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya  yang dapat  membuat  sumber  daya  organisasi  lainnya  bekerja  dan  berdampak  langsung terhadap kesejahteraan perusahaan.
Organisasi  tidak  hanya  semata-mata  mengejar  produktivitas  yang  tinggi  saja, tetapi  lebih  memperhatikan  kinerja  dalam  proses  pencapaiannya.  Dengan  demikian kinerja  (Performance)  merupakan  faktor  kunci  bagi  individu  dan  organisasi  dalam mencapai  produktifitas.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004).
Selain  itu,  terdapat  beberapa  pendapat  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Spencer  (1993)  berpendapat  bahwa  faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sangat diperlukan untuk mendukung suatu kinerja.  Pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  merupakan  kompetensi  yang bersifat  superfisial,  yaitu  karakter  mendasar  dari  seseorang  untuk  mampu  menunjukan kinerja yang efektif atau superior didalam pekerjaan dan tugasnya.
Salah  satu  aspek  pribadi  yang  merupakan  kompetensi  adalah  komunikasi. Menurut Robbins (2002) dengan kompetensi komunikasi,  organisasi dapat memelihara motivasi karyawan dengan memberikan penjelasan kepada karyawan tentang apa yang harus  dilakukan,  seberapa  baik  mereka  mengerjakannya  dan  apa  yang  dapat  dilakukan karyawan untuk meningkatkan kinerjanya jika ia sedang berada dibawah standar.
Faktor  selain  kompetensi  komunikasi  yang  dapat  menghasilkan  kinerja  yang optimal menurut Goleman (1999) adalah kecerdasan emosional. Goleman mengatakan bahwa  koordinasi  dari  suasana  hati adalah  inti  dari  hubungan  sosial  yang  baik.  Orang yang memasuki dunia kerja tanpa persiapan emosional yang baik, tentu akan mengalami kendala  dan  ketakutan-ketakutan  yang  tidak  rasional.  Ketakutan-ketakutan  yang  tidak rasional ini akan menghambat kesuksesan dalam bekerja.
Selain kompetensi komunikasi dan kecerdasan emosional, budaya organisasional juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  peningkatan  kinerja  karyawan. Pengelolaan  budaya  organisasional  harus  diarahkan  kepada  kemampuan  budaya organisasional  untuk  mengangkat  kinerja  perusahaan  melalui  peningkatan  kinerja karyawan.  Budaya  organisasional  dipandang  sebagai  nilai-nilai  bersama  dan  norma- norma perilaku yang dianut oleh anggota-anggota organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, maka perumusan masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  kompetensi  komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pariwisata DIY, bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pariwisata DIY, bagaimana pengaruh kompetensi  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  oleh  budaya organisasional pada Dinas Pariwisata DIY, bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh budaya organisasional pada Dinas Pariwisata DIY,  dan  bagaimana  pengaruh  budaya  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan pada Dinas Pariwisata DIY.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh kompetensi  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  Dinas  Pariwisata  DIY,  untuk menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan pada  Dinas  Pariwisata  DIY,  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kompetensi komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  oleh  budaya  organisasional  pada
Dinas Pariwisata DIY, untuk menguji dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh budaya organisasional pada Dinas Pariwisata DIY  dan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasional  terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pariwisata DIY.
Adapun  manfaat  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  bagi  pihak  organisasi  (Dinas Pariwisata DIY), dapat menjadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  Dinas  Pariwisata  DIY.  Dan  bagi pihak  akademis,  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  pembelajaran  dan  pengaplikasian ilmu  pengetahuan  di  bidang  manajemen,  khususnya  dalam  bidang  manajemen  sumber daya manusia.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2004:78) mengungkapkan bahwa kinerja adalah sebagian hasil yang telah dicapai dari suatu kegiatan baik berupa jasa atau barang dalam waktu tertentu dengan  batasan  kemampuan  seseorang  dan  harus  didukung  oleh  kualitas  dan kecermatan  kerja.  Kinerja  karyawan  adalah  tingkat  terhadapnya  para  karyawan mencapai  persyaratan  pekerjaan  (Simamora  :  2004).  Penilaian  kinerja  pada  umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif  dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Menurut  Mathis  (2006  :113)  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu kemampuan  karyawan  untuk  pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha  yang  dicurahkan,  dan dukungan  organisasi  yang  diterimanya.  Sehubungan  dengan  fungsi  manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan  diubah  apabila  perlu  sehingga  mereka  dapat  memberikan  kontribusi  pada  kinerja kompetitif  organisasi  dan  individu  di  tempat  kerja.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi karyawan  dalam  bekerja,  yaitu  kemampuan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.

## Kompetensi Komunikasi
Konsep  kompetensi  komunikasi  saat  ini  terus  bergantung  pada  kriteria  seperti yang  dikemukakan  Payne  (2005)  yaitu  ketepatan  (approriatness)  dan  efektifitas
(effectiveness).  Jablin  dan  Sias  (dalam  Payne,  2005)  mendefinisikan  kompetensi komunikasi  sebagai  sejumlah  kemampuan,  selanjutnya  disebut  resources,  yang  dimiliki seorang  komunikator  untuk  digunakan  dalam  proses  komunikasi.  Definisi  ini merupakan  pendekatan  strategik,  berorientasi  tujuan  terhadap  kompetensi  yang menekankan pengetahuan dan kemampuan.
Payne (2005)  meneliti karakteristik kompetensi komunikasi dalam organisasi. Ia mendefinisikan  karakteristik  kompetensi  komunikasi  sebagai  kemampuan  umum  yang esensial untuk  menjalankan pekerjaan,  tetapi  yang  tidak  memadai  untuk  menghasilkan tingkat efektifitas yang unggul dalam komunikasi.

## Kompetensi Komunikasi Dan Kinerja Karyawan
Zorn  dan  Violente  (dalam  Payne,  2005)  mendapati  hubungan  yang  signifikan antara  kompetensi  komunikasi  kognitif  pada  mobilitas  keatas  dan  tingkat  pekerjaan. Individu-individu  dengan  sistem  konstruk  yang  lebih  berdiferensiasi  dan  tingkat komunikasi  persuasif  terfokus  pada  seseorang  mencapai  tingkat  pekerjaan,  gaji,  dan prestasi karir keuangan (gaji dibagi dengan usia) yang lebih tinggi. Tingkat keterampilan komunikasi yang tinggi tidak hanya dikaitkan dengan keberhasilan organisasi bagi para manajer dan supervisor, tetapi juga bagi karyawan. Scudder dan Guinan (dalam Payne, 2005)  mendapati  hubungan  yang  signifikan  antara  karyawan  (pengembang  sistem), kemampuan  untuk  memelihara  komunikasi,  dan  memelihara  hubungan  user  dengan rating supervisor atas kinerjanya.

## Kecerdasan Emosional
Istilah  kecerdasan  emosional  (emotional  intellegence)  diperkenalkan  pertama  kali oleh  Meyer  dan  Salovey  (1990  dalam  Sy  dan  Cote,  2004).  Mereka  mendefinisikan kecerdasan  emosional  sebagai  salah  satu  bentuk  kecerdasan  sosial  yang  meliputi kemampuan  untuk  memonitor  perasaan  dan  emosi  diri  sendiri  serta  orang  lain, merasakan  perbedaannya  dan  menggunakan  informasi  ini  sebagai  tuntunan  dalam berpikir  dan  mengambil  tindakan.  Menurut  definisi  ini,  pengendalian  emosi  sangatlah penting  bagi  individu  yang  memiliki  inteligensi  emosional  ini.  Pengendalian  emosi adalah  kemampuan  untuk  menahan  diri  dari  dorongan-dorongan  emosi  yang  tak
terkendali dari pandangan publik (Ferris, 2003). Konsep tersebut kemudian diperdalam oleh Goleman (1998)  yang mengatakan bahwa koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan sosial yang baik. Apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati  individu  yang  lain  atau  dapat  berempati,  orang  tersebut  akan  memiliki  tingkat emosionalitas yang baik dan akan mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial.

## Kecerdasan Emosional Dan Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  McClelland,  Hunter  dan  Schmid  (1973  dalam  Goleman,  1999) yang menunjukan indikasi bahwa faktor dominan yang mementukan keberhasilan karir bukanlah  kecerdasan  otak,  melainkan  seperangkat  kecerdasan  lainnya  yang  kemudian dipopulerkan oleh Goleman sebagai kecerdasan emosional. Penelitian lebih lanjut yang dilakukan  McClelland  (dalam  Goleman,  1999)  menyatakan  bahwa  kemampuan akademik  bawaan,  nilai  rapor,  dan  predikat  kelulusan  pendidikan  tinggi  tidak memprediksi seberapa baik kinerja seseorang sesudah bekerja atau seberapa tinggi sukses yang  dicapai  selama  hidup.  Sebaliknya,  McClelland  mengatakan  bahwa  seperangkat kecakapan khusus seperti empati, disiplin diri dan inisiatif mampu membedakan orang- orang sukses dengan mereka yang hanya cukup baik untuk mempertahankan pekerjaan mereka.  Kemudian  hasil  penelitian  Goleman  (1999)  menunjukan  bahwa  kemampuan kecerdasan  emosional  adalah  pendorong  kinerja  puncak.  Kemampuan-kemampuan kognitif  seperti  big  picture  thinking  dan  long  term  vision  juga  penting,  tetapi  ketika dibandingkan  antara  kemampuan  teknikal,  IQ,  dan  kecerdasan  emosional  sebagai penentu kinerja yang cemerlang tersebut, maka kecerdasan emosional menduduki porsi lebih penting dua kali dibandingkan dengan yang lain pada seluruh tingkatan jabatan.

## Budaya Organisasional
Budaya organisasional cenderung bersifat nonformal atau tidak tertulis dan tidak langsung  tetapi  mempunyai  peranan  penting  sebagai  cara  berpikir,  menerima  keadaan dan  merasakan  sesuatu  dalam  organisasi  tersebut.  Budaya  organisasional  dapat digambarkan  sebagai  nilai, norma  dan  artefak  yang  diterima  oleh  anggota perusahaan. Sebagai  iklim  organisasi  ia  akan  mampu  mempengaruhi  dan  dipengaruhi  struktur  dan sistem perusahaan (Amstrong, 2002).
Budaya  organisasional  merupakan  norma-norma  dan  nilai-nilai  yang mengarahkan  perilaku  anggota  organisasi.  Setiap  anggota  akan  berperilaku  sesuai budaya  yang  telah  berlaku  agar  diterima  oleh  lingkungannya.  Robbins  (1996) menyatakan bahwa budaya organisasional berawal dari fisiologi pikirnya. Sekali budaya terbentuk,  praktek-praktek  dalam  organisasi  bertindak  untuk  mempertahankannya, misalnya praktek-praktek pengelolaan sumber daya manusia.

## Kompetensi Komunikasi dan Budaya Organisasional
Suatu  studi  yang  dilakukan  oleh  Rouhiainen  (2005)  tentang  suatu  program pengembangan  kepemimpinan  yang  dilaksanakan  di  dalam  suatu  organisasi,  dimana tujuan dari studi adalah untuk menemukan kompetensi komunikasi seperti apakah yang dibutuhkan  oleh para  pemimpin  sebagai  pengetahuan  yang  mendasar  dalam  organisasi dan  bagaimana  program  pengembangan  kepemimpinan  tersebut  mempengaruhi kompetensi para pemimpin dan praktek komunikasi di dalam organisasi. Hasil dari studi tersebut  diperoleh  informasi  bahwa  kompetensi  komunikasi  yang  penting  bagi  para pemimpin  adalah  ketika  menghadapi  tantangan  yang  timbul  karena  adanya perubahan bentuk  lingkungan  kerja,  ketika  menghadapi  para  bawahan  yang  berpikir  kritis,  dan situasi lainnya yang memerlukan keahlian dalam berkomunikasi.

## Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasional
Individu  dengan  kesadaran  diri  tinggi  memiliki  kemampuan  untuk  mengubah respon  anggota-anggota  tim  lain  atas  sikap  atau  tindakan  mereka  (Ferris,  2003).  Jadi dalam hal ini, individu dengan kecerdasan emosional yang tinggi memiliki kemampuan nyata  untuk  mengarahkan  interaksi-interaksi  tim  untuk  memenuhi  tujuan  yang diinginkan.  Selanjutnya  Ferris  (2003)  berpendapat  bahwa  pemimpin  yang  memiliki kecerdasan emosional tinggi dapat menilai dengan tepat perasaan orang lain dan secara konstruktif  mempengaruhi  perasaan-perasaan  tersebut  agar  anggota-anggota  tim  mau menerima perubahan. Dengan demikian anggota-anggota tim akan merasa bersemangat dengan  kewajiban  moral  untuk  berusaha  mewujudkan  tujuan-tujuan  tim.  Individu- individu yang kecerdasan emosionalnya tinggi memiliki kemampuan untuk mengartikan umpan  balik  apakah  ekspresi  emosi  mereka  bisa  diterima  ataukah  harus  dihentikan.
Dengan  cara  ini  tim  menegaskan  norma-norma  tim  dan  menunjang  pembelajaran norma-norma tersebut kepada anggota-anggota baru.

## Budaya Organisasional dan Kinerja Karyawan
Pengelolaan budaya organisasional harus diarahkan kepada kemampuan budaya untuk  mendorong  meningkatnya  kinerja  organisasi  melalui  peningkatan  kinerja karyawan.  Hal  ini  terutama  karena  fungsi  budaya  memberikan  satu  set  nilai  untuk penetapan  prioritas  dan  memberitahukan  bagaimana  segala  sesuatu  dilakukan  dalam kelompok atau organisasi. Selain itu budaya juga berfungsi sebagai fasilitator tumbuhnya komitmen bersama sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan (Robbins, 1996). Pengelolaan yang baik atas budaya akan bisa mempengaruhi tercapainya kinerja tinggi karyawan.
Adanya  pengaruh  budaya  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  dinyatakan Staw  (dalam Edwardin, 2006). Sedangkan Robbins (1996) menyatakan bahwa pengaruh sosialisasi pada kinerja karyawan seharusnya tidak dilewatkan. Kinerja bergantung pada pengetahuan  akan  apa  yang  harus  atau  tidak  harus  ia  kerjakan.  Memahami  cara  yang benar  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  menunjukan  sosialisasi  yang  benar,  selain  itu penilaian  terhadap  kinerja  seorang  karyawan  mencakup  pula  seberapa  cocoknya karyawan didalam suatu organisasi.

## PEMBAHASAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Dinas  Pariwisata  DIY. Dalam  penelitian  ini  tidak  digunakan  teknik  sampling  karena  dilakukan  dengan  sensus yaitu  semua  elemen  populasi  diteliti  dan  dijadikan  responden  dalam  penelitian  yaitu sebanyak 83 orang karyawan Dinas Pariwisata DIY.
Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan kuesioner atau angket yang  terdiri  dari  empat  bagian,  yaitu  angket  mengenai  kompetensi  komunikasi, kecerdasan emosional, budaya organisasional dan kinerja karyawan yang akan diisi oleh karyawan sebagai responden. Teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawab dengan memilih salah satu jawaban yang disediakan. Jawaban atas daftar pertanyaan atau pernyataan  yang harus
diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan skala likert, yaitu rentangan 1 sampai dengan  5,  dimana  nilai  1  adalah  pernyataan  sangat  tidak  setuju  dan  nilai  5  adalah pernyataan sangat setuju.

## Klasifikasi Variabel
a. Variabel bebas atau eksogen (X) adalah Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional Dan Budaya Organisasional.
b. Variabel antara (M) adalah Budaya Organisasional.
c. Variabel  terikat  atau  endogen  (Y)  adalah  Kinerja  Karyawan  dan  Budaya Organisasional.
Dari telaah pustaka dan pengembangan model dalam bentuk kerangka pemikiran teoritis, maka definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Variabel Kompetensi Komunikasi (X1)
Kompetensi  komunikasi  adalah  sejumlah  kemampuan  yang  dimiliki  seorang komunikator  untuk  digunakan  dalam  proses  komunikasi.  Indikator  yang digunakan untuk mengukur kompetensi komunikasi yaitu individualisme dan pengendalian  emosi,  jarak  kekuasaan,  memberikan  umpan  balik,  penerimaan umpan balik, dan laporan lisan dan tertulis.
b. Variabel Kecerdasan Emosional (X2)
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  dalam memotivasi  diri,  ketahanan  dalam  menghadapi  kegagalan,  mengendalikan emosi  dan  menunda  kepuasan,  serta  mengatur  keadaan  jiwa.  Indikator  yang digunakan  dalam  mengukur  kecerdasan  emosional  yaitu  kesadaran  diri, pengaturan  diri,  motivasi  diri,  empati,  keterampilan  atau  hubungan  antar pribadi.
c. Variabel Budaya Organisasional (M)
Definisi  operasional  variabel  budaya  organisasional  yaitu  norma-norma  dan nilai-nilai  yang  mengarahkan  perilaku  anggota  organisasi.  Indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  budaya  organisasional  yaitu  jarak  dari
manajemen,  profesionalisme,  percaya  pada  rekan  kerja,  keteraturan  dan integrasi.
d. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Definisi  operasional  variabel  kinerja  karyawan  yaitu  hasil  kerja  yang  dicapai karyawan  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawabnya  masing-masing  dalam  suatu  periode  waktu  tertentu.  Indikator  yag digunakan  dalam  mengukur  kinerja  karyawan  yaitu  kualitas  kerja,  kuantitas kerja, pengetahuan dan penyesuaian pekerjaan.
Sebelum  dilakukan  analisis  lebih  lanjut,  maka  kuesioner  perlu  diuji  terlebih dahulu  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas,  uji  validitas  dilakukan untuk  memastikan  bahwa  masing-masing  pernyataan  akan  terklarifikasi  pada  variabel- variabel  yang  telah  ditentukan.  Item-item  pernyataan  dapat  dikatakan  valid  jika memiliki factor loading lebih dari 0,40. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana  hasil  pengukuran  tetap  konsisten,  jika  dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih terhadap gejala dengan gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing- masing instrumen dalam  suatu  variabel.  Instrumen  yang  dipakai  dikatakan  andal  (  reliable)  jika  memiliki nilai croncbach alpha lebih dari 0,6.
Dalam  penelitian  ini  Partial  Least  Squares  (PLS)  yang  merupakan  jenis  Structural Equation  Modeling  (SEM)  digunakan  dalam  pengembangan  model  dan  pengujian hipotesis. PLS SEM bertujuan untuk menguji hubungan prediktif  antar konstruk dengan melihat apakah ada hubungan atau pengaruh antar konstruk tersebut.
Partial  Least  Square  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  hubungan antara  konstruk  eksogen  dan  endogen  melalui  variabel  penghubung  atau  mediasi. Artinya  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen  bisa  secara  langsung tetapi  juga  bisa  melalui  variabel  penghubung  atau  mediasi.  Pengujian  efek  mediasi menggunakan  program  SmartPLS  2.0  M3  menggunakan  prosedur  yang  dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986 dalam Latan dan Ghozali, 2012).

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Suatu  model  harus  terlebih  dahulu  memenuhi  kriteria  validitas  dan  reliabilitas sebelum  dapat  diukur  koefisien  jalurnya.  Validitas  yang  diuji  meliputi  validitas konvergen (convergent validity) dan validitas diskriminan (discriminant validity), sedangkan reliabilitas  meliputi  composite  reliability  dan  cronbach’s  alpha.  Validitas  konvergen  dapat dilihat dari nilai loading faktor, AVE dan communality.

## Tabel 1
Nilai AVE dan communality AVE Composite Reliability R Square Cronbachs Alpha Communality  Redundancy BO  0.268  0.809 0.410 0.746 0.268 0.085 KE  0.245  0.823 0.773 0.245 KK  0.226  0.811 0.755 0.226 Kin  0.318  0.843 0.558 0.796 0.318 0.073
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  AVE  dan  communality  dari variabel  penelitian  mempunyai  nilai  yang  relatif  rendah,  yaitu  di  bawah  0,5.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  penelitian  kurang  memenuhi  persyaratan  validitas konvergen. Hasil loading factor dilihat bahwa masih ada beberapa item yang mempunyai nilai outer loading < 0,7, tetapi berdasarkan uji t hitung mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05 atau dapat dikatakan valid.
Indeks  validitas  diskriminant  diukur  dengan  menggunakan  cross  loading  dan perbandingan  korelasi  akar  kuadrat  AVE  terhadap  konstruk  laten.  Hasil  cross  loading tampak  bahwa  nilai  loading  item  masing-masing  konstruk  mempunyai  nilai  lebih  besar dibandingkan  nilai  loading  indikator  konstruk  lainnya.  Sedangkan  nilai  korelasi  akar kuadrat AVE terhadap konstruk laten adalah sebagai berikut :

## Tabel 2 Korelasi akar kuadrat AVE
BO KE KK Kin BO 0.517 KE 0.600 0.495 KK 0.551 0.628 0.475 Kin 0.601 0.626 0.674 0.564

## Gambar 1 Uji Hipotesis

## Koefisien Regresi dan t hitung
Koefisien  regresi  dan  t  hitung  pada  gambar    menunjukkan  bahwa  Kompetensi Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Budaya  Organisasional  maupun  Kinerja Karyawan,  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  signifikan  terhadap  Budaya Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan,  Budaya  Organisasional  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan,  Budaya  Organisasional  tidak  memediasi  pengaruh Kompetensi  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  Budaya  Organisasional memediasi pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan.

## Tabel 3 Hasil Uji Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional
terhadap Kinerja Karyawan Jalur t-statistic  Signifikan Pengaruh H 1 : KK → Kin 4.975  + H 2 : KE → Kin
3.514  + Tabel 4
Hasil Uji Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, terhadap
Budaya Organisasional dan Kinerja Karyawan Jalur Koefisien Jalur t-statistic  Signifikan Pengaruh H 3 : KK → Kin 0.393 3.379  + KK → BO 0.288 2.447  + H 4 : KE → Kin 0.232 1.810  + KE → BO 0.419 3.579  + H 5 : BO → Kin 0.245 2.247  +
Berdasarkan Tabel diatas dapat diambil kesimpulan bahwa :
HIPOTESIS HASIL PENGUJIAN H 1 :  Kompetensi komunikasi berpengaruh
signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja
karyawan Signifikan H 2 :  Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan Signifikan H 3 :  Kompetensi
komunikasi berpengaruh
signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja
karyawan dimediasi oleh budaya organisasional Tidak Signifikan
H 4 :   Kecerdasan emosional berpengaruh
signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja Karyawan dimediasi oleh budaya organisasional Signifikan H 5 :   Budaya organisasional berpengaruh
signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja
karyawan Signifikan

## Pengaruh Kompetensi Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  ditemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan antara  Kompetensi  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Dinas  Pariwisata DIY,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  Kompetensi  Komunikasi  mempunyai pengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Apabila  Kompetensi  Komunikasi  mengalami peningkatan  maka  tingkat  Kinerja  Karyawan  Dinas  Pariwisata  DIY  juga  mengalami peningkatan.  Begitu  pula  sebaliknya  apabila  Kompetensi  Komunikasi  menurun,  maka Kinerja Karyawan juga menurun. Dalam rangka untuk peningkatan kinerja karyawan di lingkungan Dinas Pariwisata DIY kompetensi komunikasi karyawan sangat diperlukan karena memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Komunikasi  merupakan  bagian  yang  sangat  penting  dalam  kehidupan  kerja. Komunikasi  yang  kurang  baik  bisa  mempunyai  dampak  yang luas  terhadap  kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan  saling  pengertian,  kerjasama,  dan  kepuasan  kerja.  Mengingat  yang bekerjasama  dalam  suatu  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  merupakan sekelompok  sumber  daya  manusia  dengan  berbagai  karakter,  maka  komunikasi  yang terbuka  harus  dikembangkan  dengan  baik.  Dengan  demikian  masing-masing  karyawan dalam organisasi mengetahui tanggung jawab dan wewenang masing-masing.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian  dan  pengujian  hipotesis  ditemukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja  Karyawan pada Dinas Pariwisata DIY. Kecerdasan emosional sangat diperlukan dalam kehidupan
organisasi. Kekurangan kecerdasan emosional dapat menyebabkan karyawan terganggu dalam  menjalankan  tugas-tugas  dalam  pekerjaannya.  Fenomena  yang  terjadi  sekarang adalah kurangnya kecerdasan emosional mengakibatkan munculnya kesenjangan dalam berorganisasi  sehingga  berdampak  pada  penurunan  kinerja  karyawan  yang  dapat mengakibatkan kinerja organisasi juga menurun.
Tidak  semua  individu  dapat  mewujudkan  kecerdasan  emosional  dalam perilakunya.  Kecerdasan  emosional  merupakan  kemampuan  lebih  yang  dimiliki seseorang  dalam  memotivasi  diri,  ketahanan  dalam  menghadapi  kegagalan, mengendalikan  emosi,  dan  menunda  kepuasan  serta  mengatur  keadaan  jiwa.  Oleh karena  itu  untuk  mengoptimalkan  kecerdasan  emosional  karyawan  maka  dimensi- dimensi  kecerdasan  emosional  seperti  kesadaran  diri,  pengaturan  diri,  motivasi  diri, kemampuan berempati serta keterampilan hubungan antar pribadi sangatlah diperlukan latihan  dan  bimbingan  dalam  lingkungan  organisasi  sehingga  setiap  karyawan  dapat memiliki  kemampuan  untuk  mengelola  karakteristik  pribadinya  dengan  baik  sehingga mampu untuk meningkatkan kinerja puncak dari para karyawan.

## Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dimediasi  oleh Budaya Organisasional
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan ditemukan bahwa pengaruh variabel Kompetensi Komunikasi terhadap variabel Kinerja Karyawan  dimediasi  oleh  Budaya  Organisasional  tidak  signifikan.  Ini  berarti  bahwa pengaruh  Kompetensi  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  tidak  dimediasi  oleh Budaya  Organisasi  atau  pengaruh  langsung  Kompetensi  Komunikasi  terhadap  Kinerja Karyawan  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung  Kompetensi  Komunikasi  terhadap Kinerja Karyawan melalui Budaya Organisasional.
Perbedaan  hasil  penelitian  ini  bisa  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  seperti kondisi lingkungan kerja yang berbeda, perbedaan dalam hal budaya organisasional dan karakteristik  karyawan  yang  berbeda.  Kompetensi  komunikasi  dan  budaya organisasional  mempunyai  hubungan  yang  timbal  balik.  Kompetensi  komunikasi mempengaruhi  budaya  organisasional  dan  sebaliknya,  budaya  organisasional mempengaruhi  kompetensi  komunikasi.  Melalui  budayalah  orang  dapat  belajar
berkomunikasi.  Budaya  tidak  akan  bisa  terbentuk  tanpa  komunikasi.  Pola-pola komunikasi  yang  tentunya  sesuai  dengan  latar  belakang  dan  nilai-nilai  budaya  akan menggambarkan  identitas  budaya  sebuah  organisasi.  Dengan  kompetensi  komunikasi yang  baik  dan  penerapan  pola-pola  atau aturan  yang  sesuai  dengan  kondisi  dan  kultur dalam  organisasi  akan  mengarahkan  karyawan  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  dalam organisasi.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan  dimediasi oleh Budaya Organisasional
Hasil  penelitian  menunjukan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  dimediasi  oleh  Budaya Organisasional.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  ditunjukan  bahwa  pengaruh  langsung Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja  Karyawan  lebih  kecil  dari  pengaruh  tidak langsung  kecerdasan  emosional  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Budaya Organisasional.
Anggota organisasi yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan lebih mudah menerima perubahan yang terjadi dalam organisasi dan dapat mengimplementasikan  dengan  lebih  baik  norma-norma  dan  aturan  yang  berlaku didalam  organisasi  dibandingkan  karyawan  dengan  tingkat  kecerdasan  emosional  yang rendah,  sehingga  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik. Pembentukan  sikap  empati  sebagai  norma-norma  organisasi  akan  mendorong terciptanya  hubungan-hubungan  dan  jaringan  sosial  yang  baik.  Individu-individu  yang lebih mudah menunjukan sikap empati, lebih mampu membentuk hubungan-hubungan yang kuat, sehingga terbentuklah sistem penunjang yang kohesif dalam tubuh organisasi. Lebih  lanjut,  kesatupaduan  organisasi  akan  menumbuhkan  ekspresi  inovatif  dan kepercayaan,  maupun  pengambilan  keputusan  yang  efisien  dan  peningkatan  kinerja karyawan secara menyeluruh.

## Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya Organisasional  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.
Budaya Organisasional dapat membantu meningkatkan Kinerja Karyawan, karena akan menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  yang  luar  biasa  bagi  karyawan  untuk  memberikan kemampuan  terbaiknya  dalam  memanfaatkan  kesempatan  yang  diberikan  oleh organisasinya.  Nilai-nilai  yang  dianut  bersama,  membuat  karyawan  merasa  nyaman bekerja,  memiliki  komitmen  dan  kesetiaan  serta  membuat  karyawan  berusaha  lebih keras,  dan  memberi  kepuasan  terhadap  kerja  karyawan  serta  mempertahankan keunggulan kompetitif.
Budaya  organisasional  membantu  mengarahkan  sumber  daya  manusia  pada pencapaian  visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi.  Selain  itu  budaya  organisasional  akan meningkatkan  kekompakan  tim  antar  departemen,  divisi  atau  unit  dalam  organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Dengan  budaya  organisasional,  dapat  diperbaiki  perilaku  dan  motivasi  sumber  daya manusia  sehingga  meningkatkan  kinerjanya  dan  pada  akhirnya  meningkatkan  kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan sebaai berikut :
1. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dan  positif  antara  Kompetensi  Komunikasi  dengan  Kinerja Karyawan.
2. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dan  positif  antara  Kecerdasan  Emosional  dengan  Kinerja Karyawan.
3. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Kompetensi  Komunikasi  terhadap  Kinerja Karyawan dimediasi oleh Budaya Organisasional.
4. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dan  positif  antara  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja Karyawan dimediasi oleh Budaya Organisasional.
5. Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dan  positif  antara  Budaya  Organisasional  terhadap  Kinerja Karyawan.
Adapun saran dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dinas  Pariwisata  DIY  perlu  untuk  lebih  memperhatikan  peningkatan kemampuan  komunikasi  karena  komunikasi  yang  baik  sangat  penting  bagi efektifitas  organisasi.  Penggunaan  saluran-saluran  komunikasi  vertikal  lateral dan informal yang ekstensif akan meningkatkan aliran komunikasi, mengurangi ketidakpastian,  serta  memperbaiki  kinerja  dan  kepuasan  kerja.  Pilihan  saluran komunikasi  yang  benar,  kesediaan  untuk  menjadi  seorang  pendengar  yang efektif,  dan  pemanfaatan  umpan  balik  dapat  membuat  komunikasi  menjadi lebih  efektif.  Dinas  pariwisata  DIY  juga  perlu  meningkatkan  kompetensi komunikasi  karyawannya  untuk  memelihara  motivasi  dan  keterampilan komunikasi dengan memberikan pengarahan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa  baik  mereka  mengerjakannya  dan  apa  yang  dapat  dilakukan  jika kinerja  sedang  dibawah  standar.  Semakin  sedikit  penyimpangan  atau  distorsi yang  terjadi  dalam  komunikasi,  semakin  besar  kemungkinan  bahwa  tujuan, umpan  balik  dan  pesan-pesan  manajemen  lainnya  akan  sampai  kepada karyawan dan diterima sebagaimana awal mula pesan tersebut dimaksudkan.
2. Diharapkan  kepada  Dinas  Pariwisata  DIY  untuk  meningkatkan  kecerdasan emosional dengan melakukan pelatihan-pelatihan berkaitan dengan kecerdasan emosional,  motivasi  diri,  peningkatan  bakat  dan  minat  karyawan  dan melakukan  penyesuaian  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  bakat  dan  kemampuan karyawan  sehingga  kejadian-kejadian  seperti  stres  kerja  dan  tekanan  kerja  bisa dikurangi  karena  karyawan  telah  memiliki  kesadaran  untuk  mengenali  emosi diri, kemampuan diri dan kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.
3. Dinas Pariwisata DIY dapat menjalankan praktik-praktik sumber daya manusia sebagai  upaya  untuk  memelihara,  mempertahankan  dan  memperkuat  budaya organisasional.  Proses  seleksi,  kriteria  evaluasi  kinerja,  kegiatan  pelatihan  dan pengembangan,  dan  prosedur  promosi  memastikan  bahwa  karyawan  yang
direkrut  sesuai  dengan  budaya-  budaya  yang  ada.  Selain  itu  organisasi  juga dapat melakukan kegiatan sosialisasi untuk mengadaptasikan karyawan dengan kultur organisasi.
4. Dinas Pariwisata DIY perlu untuk memperhatikan kondisi kinerja karyawannya pada saat sekarang sehingga dapat dilakukan perbaikan kinerja menuju keadaan kondisi  kinerja  yang  lebih  baik  di  masa  yang  akan  datang.  Dinas  Pariwisata DIY  dapat  melakukan  analisis-analisis  tentang  apa  yang  menjadi  masalah peningkatan  kinerja  dan  mencari  apa  yang  menjadi  penyebabnya  dan selanjutnya  mencari  solusi  dan  kemampuan  yang  diperlukan  untuk  mengatasi masalah-masalah tersebut.

## DAFTAR RUJUKAN
Amstrong, M, 2002, Performance Management, Kogan Page Ltd, New York Dessler, G, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I Dan II, indeks, Jakarta. Drejer,  A,  2001,  Ilustrating  Competence  Development,  Measuring  Business  Excellence,
Vol.5, No. 3.
Edwardin,  2006,  Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi,  KecerdasanEmosional,  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  POS  Indonesia), Tesis S2, MM UNDIP, Semarang.
Erlyanie, L, 2003, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  RSU  Daerah  Kota  Semarang,  Tesis  S2,  MM UNDIP, Semarang.
Ferris, et al, 2003, Emotional Intelligence, Leadership Effectiveness, And Team Outcomes, The International Journal Of Organizational Analysis, Vol 11, No.1.
Goleman,  D,  1998,  Working  With  Emotional  Intelligence,  PT  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta.
Goleman, D,1999, Emotional Intelligence, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Goleman,  et  al,  2002,  Primal  Leadership  :  Realizing  thePower  of  Emotional  Intelligence,
Harvard Business School Press, Boston.
Handoko, 2008, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hastani,  T,  2010,  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan Spiritual  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pejabat  Struktural  Di  Lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Sleman  (Studi  Pada  Pejabat  Struktural  Di  Lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman Pasca Mengikuti Diklat ESQ), Tesis S2, MM UPNV, Yogyakarta.
Latan dan Ghozali, 2012, Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0

## M3, Undip, Semarang.
Liliweri, A, 1997, Komunikasi Antar Pribadi, Citra Aditia Bakti, Bandung.
Li-Qun Wei, et al, 2008, The Role Of Corporate  Culture In This Process Of Strategic Human Resource  Management  :  Evidence  From  Chineses  Enterprises,  Journal,  Baptist University, Hongkong.
Luthan, F, 1995, Organizational Behavior, McGraw Hill International, New York.
Mangkunegara,  (2004),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Remaja  Rosda
Karya, Bandung.
Mas’ud,  Fuad,  2004,  Survei  Diagnosis  Organisasional,  Konsep  Dan  Implikasi,  Undip,
Semarang.
Mathis, J, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.
Payne, J, H, 2005, Reconceptualizing Social Skills in Organizations : Exploring the Relationship Between Communication Competence, Job performance and supervisory roles, Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol 11, No. 2.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Indonesia Nomor
39 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja.
Robbins, S.P, 2001, Organizational Behavior, 9th edition, Prentice-Hall, New Jersey.
Robbins, S.P, 2002, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi 5, Erlangga, Jakarta.
Robbins,  S.P  dan  Judge.  T.A,  2011,  Organizational  Behavior,  Edisi  12,  Salemba  Empat, Jakarta.
Rouhiainen,  M,  2005,  The  Communication  Competence  Of  Leaders  In  A  Knowledge  Based Organization, University Of Jyvaskyla.
Rosidah,  2003,  Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  PT.  Cheil Jedang  Indonesia  Di  Jombang  Jawa  Timur,  Studi  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
Sarah,  I,  2013,  Pengaruh  Kemampuan  Komunikasi  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  IV  (Persero)  Unit  Kebun  Tanah Itam Ulu, Tesis S2, UNSU, Medan.
Schein, E, 1991, Organizational Culture And Leadership, Oxford Jossey Bass Publisher, San fransisco.
Sekaran, U, 2007, Research Methods For Business, Edisi 4, Salemba Empat, Jakarta.
Simamora,  H,  2006,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Ke  -3,  STIE  YKPN,
Yogyakarta.
Sugiyono, 2013, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Sulistio,  H,  2012,  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Kepribadian  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk, Tesis S2, Universitas Bina Darma, Palembang.
Susanto, 1997, Dasar-Dasar Manajemen, CV Miswai, Jakarta.
Sy,  T  dan  Cote,  S,  2004,  Emotional  Intelligence,  A  Key  ability  To  Succed  In  The  Matrix
Organization, Journal Of Management Development, Vol.23, No.5.
Wibowo, 2013, Manajemen Kinerja, Rajagrafindo Persada, Depok.
Winardi, et al, 2012, Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh), Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, Aceh.