## Analisis Peningkatan Kinerja Yang Dipengaruhi oleh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan
Motivasi Perawat (Studi Kasus : Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kepahiang Bengkulu) Tahun 2021
Eka Oktavia 1 , Grace Rumengan 2 , Ahdun Trigono 2
Universitas Respati Indonesia eka.oktavia.unas@gmail.com

## Abstrak
Rumah sakit di era kompetensi saat ini di tuntut untuk bisa meningkatkan pelayanan kesehatan melalui kinerja kerja para perawat  yang bertugas di  dalamnya baik  itu pelayanan medis maupun pelayanan non medis walupun dalam keadaan pademi Covid-19. Dan untuk kabupaten Kepahiang ada 859 jiwa yang terpapar Covid-19. Akibatnya terjadi, aspek yang mempengaruhi kinerja perawat pada RSUD Kepahiang. Tujuan dari penelitian ini untuk menjelaskan detail pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi terhadap peningkatan kinerja perawat di RSUD Kepahiang tahun 2021. Penelitian menggunakan desain crossectional analisisnya kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dengan qouta sampling dengan sampel 82 responden. Pengambilan data menggunakan lembar kuesioner dan data diolah dengan bantuan SPSS15. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Dari hasil  koefisien  determinasi  adalah  =  0.859.  Dan  hasil  ANOVA  menunjukkan  bahwa  F hitung sebesar 165.023,  dengan  nilai  signififkan  sebesar  0,000  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan  H o ditolak.. Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh  kepemimpinan, lingkungan  kerja  dan  motivasi  terhadap  peningkatan  kinerja  perawat.  Secara  keseluruhan kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi di RSUD sudah bagus, namun perlu ditingkatkan lagi agar  kinerja  perawat  semakin  baik.  Seperti  pemimpin  diruangan  rawat  inap  mengapresiasi  kinerja perawat memberikan afirmasi positif, meningkatkan jaringan LAN, dan menaikan tarif jasa pelayanan.
Kata kunci : Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi , Kinerja Perawat

## Abstract
Hospitals in the current era of competence are required to be able to improve health services through the work performance of the nurses who work in them, both medical and non-medical services, even in the Covid-19 pandemic. And for Kepahiang district there were 859 people who were exposed to Covid-19.  As  a  result,  there  are  aspects  that  affect  the  performance  of  nurses  at  the  Kepahiang Hospital. The purpose of this study is to explain in detail the influence of leadership, work environment and motivation on improving the performance of nurses at the Kepahiang Hospital in 2021. The study used a cross-sectional design with quantitative analysis. The sampling technique is qouta sampling with a sample of 82 respondents. Data were collected using a questionnaire sheet and the data was processed with the help of SPSS15. The analysis used is multiple linear regression analysis. From the results  of  the  coefficient  of  determination  is  =  0.859.  And  the  ANOVA  results  show  that  Fcount  is 165,023, with a significant value of 0.000 <0.05, it can be concluded that Ho is rejected. Overall, the leadership, work environment and motivation in the RSUD are good, but they need to be improved so that the nurse's performance is getting better. Such as the leader in the inpatient room appreciating the performance of nurses in giving positive affirmations, increasing the LAN network, and increasing service fees.

## Keywords : Leadership, Work Environment, Motivation, Nurse Performance

## PENDAHULUAN
Pandemi COVID-19 (Corona Disease 2019) ialah infeksi  saluran  dengan  yang  berdampak dari kontak yang ada dan acuan aerosonolnya (WHO, 2020). Pada masa pandemi COVID-19 ini,  “hampir  semua  kalangan  terimbas. Termasuk  perawat,  dimana  mereka  menjadi ujung  tombak  dalam  menangani  pasien  yang menderita Coronavirus Disease 2019
(COVID-19).  Sekarang  perawat  mendapat tantangan tersendiri dalam memberikan asuhan  keperawatan  dengan  resiko  perawat bisa  menjadi  korban  terpaparnya  Covid-19 .Berdasarkan  penelitian  Hu  et  al,  (2020)  di Wuhan China menguraikan bahwa perbandingan tingkat kelelahan di ruang UGD lebih  rendah  dibanding  diruang  rawat  Inap yaitu 13 % di UGD dan 39 % di ruang rawat. Tidak  hanya  perawat,  tenaga  kesehatan lainnya  misalnya  dokter  juga  mengalami dampak yang luar biasa akibat Covid-19 ini”. Menurut  Liu  et  al,  (2020)  memaparkan  jika ketenagakerjaan  dokter  ataupun  perawat kewalahan  dengan  yang  paling  prarah  makin hari,  (frontline)  dalam  melakukan  pemberian asuhan  ke  pasien  (Santoso  dalam  Soleha 2020).
Hal tersebut berdampak dengan memengaruhi  hasil  kinerjanya.  Menurut Heryana (2018) rumah sakit di era kompetensi saat  ini  di  tuntut  untuk  bisa  meningkatkan pelayanan kesehatan melalui kinerja kerja para perawat  yang  bertugas  di  dalamnya  baik  itu pelayanan  medis  maupun  pelayanan  non medis.  Sebagai  tenaga  kesehatan  yang  paling sering dikaji pemberian pelayanannya, prestasi tiap  perawat  selalu  menjadi  sorotan.    Kinerja perawat sebenarnya dipengaruhi oleh pelatihan-pelatihan  yang  didapat  selama bekerja  di  rumah  sakit  dan  karakteristik  dari pekerjaan  perawat  khususnya  di  ruang  rawat inap.  Selain  itu  terdapat  perbedaaan  yang cukup  signifikan  antara  perbedaan  sebelum pelatihan  dan  paska  pelatihan.  Peningkatan kinerja  perawat  memiliki  korelasi  yang signifikan  dengan  sudut  pandang  gaya kepemimpinan  serta  motivasi  baik  secara internal maupun eksternal  (Hamzah, Rusmin, & Azriful, 2017).
Pada  indikator  kinerja  rawat  inap  RSUD
Kepahiang  diperoleh  gambaran  bahwa  tahun 2020  nilai  BOR  mengalami  penurunan dibandingkan tahun 2019 dikarenakan adanya penurunan  jumlah  pasien  rawat  inap  karena pademi  covid-19.  Dan  peneliti  juga  telah
melakukan wawancara kepada perawat  RSUD Kepahiang  Bengkulu  khususnya  di  ruang rawat  inap  pada  bulan  April  2021  dengan  5 responden  secara  acak  di  RSUD  Kepahiang Bengkulu  dan  menghasilkan  bahwa:  (1) Perawat  covid  yang  bertugas  saat  ini  tidak cukup sehingga perawat diruangan non covid ditugaskan  secara  bersama  sama  di  ruangan rawat  inap  covid  supaya  pasien  rawat  inap covid  tetap  bisa  terlayani  dengan  baik.  (2) Kurangnya apresiasi dari kepala ruangan ruang rawat inap khususnya dan pihak management rumah  sakit.  (3)  Pernah  terjadi  gesekan  yang berakibat konflik antar perawat di ruang rawat inap dan berdampak pada kinerja perawat yang menurun karena tidak adanya hubungan yang baik  antar  perawat.  Berdasarkan  hasil penjelasan  dan  pemaparan  yang  melatar belakangi  kemudian  diambil  judul  “Analisis peningkatan  kinerja  yang  dipengaruhi  oleh kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi perawat (Studi kasus: Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kepahiang Bengkulu)”.

## METODE
Penelitian ini merupakan studi kuantitatif  dengan  design cross  sectional . Penelitian  ini  dilakukan  di  RSUD  Kepahiang pada bulan Juli 2021.Instrumen dipergunakan yaitu  berupa  kueisioner  yang  meliputi pertanyaan tertutup untuk bagian usia, tingkat pendidikan,  status  pernikahan,  dan  jenis kelamin  serta  pertanyaan  skala  respon  untuk variabel bebas yaitu kepemimpinan, lingkungan  kerja  dan  motivasi  serta  variabel terikat  yaitu  peningkatan  kinerja  di  RSUD Kepahiang dengan responden memilih jawaban yang disediakan. Kemudian dilakukan  uji  validitas  menggunakan  uji korelasi Pearson dan uji reliabilitas menggunakan  uji  Cronbach  Alpha  dengan SPSS ver 20. Jika diperoleh hasil sig (2 tailed) <  α  maka  dapat  dikatakan  butir  istrumen tersebut valid dan jika nilai Cronbach Alpha > 0,70 artinya variabel tersebut reliabel. Teknik pengambilan sampel responden pada  ruang  rawat  inap  RSUD  Kepahiang diambil  secara qouta  sampling .  Jumlah populasi sebanyak 103 orang. Untuk menentukan  jumlah  sampel  digunakan  rumus Slovin.  Maka  jumlah  responden  dalam penelitian ini 82 responden.

## HASIL
Data karakteristik pasien responden berdasarkan  variabel  penelitian  dicantumkan dalam tabel 1 dan tabel 2.
Tabel  1 Karakteristik Responden Variabel Jumla h Persentas e (%) Jenis Kelamin Laki-laki 21 25.6% Perempua n 61 74.4% Usia 21-30 41 51,2% 31-40 30 36.6% 41-50 9 11% >50 1 1.2% Pendidika n DIII 35 42.7% D4/S1 16 19.5% Profesi 31 37.8% Status Pernikaha n Belum Menikah 28 34.1% Menikah 54 65.9% Lainnya 0 0%
Dari  analisis  bivariat  tidak  didapatkan hubungan  yang  signifikan  antara  karakteristik pasien  yang  meliputi  usia,  tingkat  pendidikan status  pernikahan  dan  jenis  kelamin  dengan peningkatan kinerja di RSUD Kepahiang.
Uji  normalitas  data  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  antara variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi normal atau tidak dengan menggunakan uji kolmogorov smirnov test. Uji dilakukan  untuk  mengetahui  distribusi  data normal  atau  tidak.  Hasil  uji Kolmogrov- smirnov adalah 1.138 dan signifikasi 0,150 hal ini  berarti  variabel  residual  data  berdistribusi normal. Kemudian uji multikolinieritas menunjukan tidak ada variabel bebas (Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja    dan Motivasi)  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari 10.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak ada  multikolinearitas  antara  variabel  bebas dalam  model  regresi,  sehingga  model  regresi layak dipakai.
Tabel  2 Hasil Uji multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Kepemimpinan 0.244 4.094 Lingkungan Kerja  0.288 3.471 Motivasi 0.309 3.239 Lalu  pada  Uji  Heteroskedastisitas Metode  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah
dalam  sebuah  model  regresi  terjadi  kesamaan varians dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan lainnya.

## Gambar 1 Uji Heterokedastisitas
Pada  Gambar.1  grafik  scatterplot terlihat  titik-titik  menyebar  secara  acak  dan tidak  membentuk  sebuah  pola  tertentu  yang jelas,  serta  tersebar  baik  di  atas  maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model regresi,  sehingga  model  regresi  layak  dipakai untuk memprediksi peningkatan kinerja berdasarkan masukan variabel bebas.
Setelah  melakukan  uji  asumsi  klasik maka  dilakukan  uji  regresi  liniear  berganda yang  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa besar pengaruh variabel bebas (kepemimpinan, lingkungan  kerja  dan  motivasi)  terhadap variabel  terikat  peningkatan  kinerja.  Analisis dilakukan dengan bantuan program SPSS 15.
Tabel  3 Coefficients
Tabel 3 menunjukkan model persamaan  regresi  linear  berganda  dalam penelitian  ini  yaitu  Y  =  8,318  +  0,556  X 1 + 0,195  X 2 +  0,172  X 3 +  ε.  Berdasarkan persamaan  tersebut  dapat  di  uraikan  sebagai berikut:  nilai  konstanta  menunjukkan  bahwa pengaruh  variabel  kepemimpinan,  lingkungan kerja dan motivasi kerja adalah negatif, berarti menunjukkan bahwa jika variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja  konstan  maka  kinerja  akan  mengalami penurunan. Nilai koefisien variabel kepemimpinan  sebesar  8,318  dan  bertanda positif,  yang  artinya  apabila  kepemimpinan
Coefficients a 8.318 3.615 2.301 .024
.556 .071 .664 7.861 .000 .195 .097 .157 2.018 .047 .172 .084 .153 2.035 .045 (Constant)
Kepemimpinan Lingkungan Kerja Motivas i Kerja Model
1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Peningkatan Kinerja a.
semakin  baik  maka  akan  semakin  baiklah kinerja.  Nilai  koefisien  variabel  lingkungan kerja  sebesar  0,195  dan  bertanda  positif  yang artinya  apabila  lingkungan  kerja  baik  maka kinerja  juga  semakin  baik.  Nilai  koefisien variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,172  dan bertanda  positif  yang  artinya  semakin  tinggi motivasi  kerja  maka  semakin  tinggi  pula kinerja.
Uji  t  (uji  parsial)  dilakukan  untuk  melihat secara  individu  pengaruh  dari  variabel  bebas (X1, X2, X3) berupa kepemimpinan, lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara parsial  berpengaruh  signifikan  atau  tidak terhadap kinerja.
Nilai  t hitung variabel  kepemimpinan sebesar 7,861 yang dimana lebih besar dari t tabel atau  nilai  sig  0,000  lebih  kecil  dari  nilai signifikan  0,05.  Berdasarkan  hasil  yang  telah diperoleh  maka  H 0 ditolak  untuk  variabel kepemimpinan, dengan demikian secara parsial variabel  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja. Nilai  t hitung variabel  lingkungan  kerja  sebesar 2,018  yang  dimana  lebih  besar  dari  t tabel atau nilai sig 0,047 lebih kecil dari nilai signifikan 0,05.  Berdasarkan  hasil  yang  telah  diperoleh maka  H o ditolak  untuk  variabel  lingkungan kerja, dengan demikian secara parsial variabel motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja.  Nilai  t hitung variabel  motivasi  sebesar  2.207  yang  dimana lebih besar t tabel atau nilai sig 0,030 lebih kecil dari  nilai  signifikan  0,05.  Berdasarkan  hasil yang  telah  diperoleh  maka  H o ditolak  untuk variabel  motivasi  kerja,  dengan  demikian secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan kinerja.
Uji  F  dilakukan  untuk  melihat  secara bersama–sama (serentak) pengaruh dari variabel  yaitu  (X1,  X2,  X3)  berupa  variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi terhadap peningkatan kinerja (Y).
Tabel  4 Hasil Uji Anova
Berdasarkan Anova (Tabel 4)
didapatkan  nilai  F hitung sebesar  165.023  dan lebih  besar  dari  F tabel dan  signifikansinya
adalah  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0,05. Maka dengan demikian Ho ditolak dan variabel bebas  yaitu  kepemimpinan,  lingkungan  kerja dan motivasi berpengaruh secara simultan dan positif terhadap peningkatan kinerja. Pengujian Koefisien Determinan digunakan untuk mengukur  seberapa  besar  kontribusi  variabel bebas  (kepemimpinan  (X 1 ),  lingkungan  kerja (X 2 ) dan motivasi kerja (X 3 )) terhadap variabel terikat (Kinerja). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R² <  1).  Jika  R²  semakin  besar  (mendekati  satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas  adalah  besar  terhadap  variabel  terikat (Y).  Sebaliknya,  jika  R²  semakin  kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).  Hasil pengujian  koefisien determinasi menggunakan program SPSS 15.
Tabel  5 Koefisiensi Determinasi
Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat pada kolom  adjusted  R  square  sebesar  0,859  atau setara 85,9%. Yang dimana artinya sumbangsih variabel  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan motivasi terhadap peningkatan kinerja perawat di RSUD Kepahiang sebesar 85,9% dan sisanya 14,1% (100% - 85,9%= 14,1%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  antara  variabel  kepemimpinan terhadap variabel peningkatan kinerja.
Variabel  kepemimpinan  berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap peningkatan kinerja. Dengan demikian hipotesa H1  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan  kinerja  perawat  dapat  diterima.
Hal ini berarti semakin baik peran kepemimpinan  yang  diterapkan  di  RSUD Kepahiang Bengkulu akan berpengaruh positif terhadap meningkatnya kinerja dari perawat itu sendiri. Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan oleh (Robbins, 2015)
kepemimpinan adalah suatu kemampuan yang dimiliki seseorang untuk dapat mempengaruhi suatu kelompok yang dipimpin untuk
ANOV A b 4846.426 3 1615.475 165.023 .000 a 763.574 78 9.789 5610.000 81 Regres sion Residual Total Model
1
Sum of Squares df Mean  Square F
Sig.
Predic tors : (Const ant),  Motivas i Kerja,  Lingkungan Kerja, K epemimpinan a. Dependent Variable: P eningkatan  Kinerja b.
Model Summary .929 a .864 .859
3.129 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Es timate
Predictors : (Constant), Motivas i Kerja, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan a.
melakukan suatu target demi pencapaian yang disesuaikan  dengan  visi  misi  dan  tujuan  yang sudah ditetapkan.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan Fauzan  (2017),  yang  dimuat  dalam  Jurnal Wawasan  Manajemen,  Vol.  5,  Nomor  1, Februari  2017.  Tujuan  penelitian  ini  salah satunya adalah untuk pengaruh kepemimpinan terhadap  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit Umum Daerah dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah  Sakit  Umum  Daerah  dr.  Djasamen Saragih  Pematangsiantar.  Hasil  penelitian lainnya yang dilakukan oleh Tewal,dkk (2017) menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan  kepemimpinan  terhadap  kinerja perawat.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil perhitungan  regresi  diperoleh  koefisen  regresi tersebut  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  3,816 dengan nilai signifikansi 0,000 ≤ 0,05.
Menurut peneliti kepemimpinan berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja. Seorang  pemimpin  harus  mampu  menentukan kepemimpinan  seperti  apa  yang  akan  dipilih untuk memimpin bawahannya. Dalam membina  hubungan  dengan  para  perawat, seorang pemimpin perlu memiliki kepemimpian yang berfokus pada tujuan-tujuan yang jelas dan memiliki komunikasi yang baik dengan perawat, mengerti masalah rumah sakit, mengerti  permasalahan  yang  dihadapi  oleh perawat  ,  bisa  mendengarkan  setiap  masukan dari  perawat,  mempercayai  hasil  pekerjaan perawat, memperhatikan kesejahteraan perawat dan menghargai setiap kerja keras perawat. Pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap  variabel  peningkatan  kinerja
Pengaruh  antar  variabel  lingkungan kerja  terhadap  peningkatan  kinerja  didapat dengan nilai t hitung untuk variabel lingkungan kerja  adalah  2.018  pada  tingkat  signifikansi sebesar 0,047 dengan nilai koefisien regresi β sebesar 0.195. Karena nilai signifikansi 0,047 < 0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap peningkatan kinerja. Menurut  Taiwo  dalam  Dhyah  dan  Josephine (2017)  pengertian  lingkungan  kerja  adalah segala sesuatu  yang  berkaitan  denga  kejadian, orang-orang  sekitar  yang  mempengaruhi  cara bekerja seseorang. Lingkungan kerja
merupakan cara kerja dari pekerja yang terdiri dari fisik maupun non fisik, dalam hal ini situasi kerja merupakan lingkungan kerja yang bersifat non fisik sedangkan orang-orang atau peralatan bekerja  adalah  lingkungan  kerja  yang  bersifat fisik.
Dan  menurut  (Aswadi  Lubis,  2015) lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  dalam suatu organisasi, yaitu kepada semua kegiatan organisasi.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang berbeda pada setiap organisasi dapat memberikan  tingkat  kepuasan  yang  berbeda pula  bagi  karyawan,  sehingga  prestasi  kerja dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan padanya juga berbeda. Yang harus diusahakan untuk  memperbaiki  metode  kerja  dalam  suatu organisasi  atau  tempat  kerja  yang  lain  adalah menjamin  agar  para  karyawan  dapat  bekerja dan  melaksanakan  tugasnya  dalam  keadaan yang  memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat  melakukan  tugasnya  tanpa  mengalami hambatan.  Lingkungan  kerja  akan  sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  Difayoga & Yuniawan (2015)  yang berjudul  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat (Studi pada RS Panti Wilasa Citarum Semarang)  menunjukkan bahwa ada pengaruh positif  yang  signifikan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  perawat.  Hal  ini  dibuktikan dengan hasil koefisien regresi standar variabel Lingkungan  diperoleh  hasil  sebesar  0,291. Nilai  koefisien  regresi  tersebut  memberikan makna bahwa variabel Lingkungan yang lebih baik akan meningkatkan kinerja pada karyawan. Hasil pengujian hipotesis menghasilkan  nilai  t  hitung  sebesar  2,862 dengan  signifikansi  sebesar  0,006.  Nilai signifikansi  hasil  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  secara  parsial variabel  lingkungan  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Menurut  peneliti  lingkungan  kerja yang  kondusif akan menciptakan kinerja yang bagus.  Dukungan  oleh  sarana  dan  prasarana yang  memadai  yang  ada  di  tempat  kerja  akan membawa  dampak  yang  positif  bagi  pegawai sehingga  kinerja  pegawai  dapat  meningkat. Lingkungan  akan  berpengaruh  besar  terhadap kepuasan  kerja  yang  tentunya  juga  akan berpengaruh  kepada  peningkatan  kinerja perawat.  Apabila  lingkungan  kerja  yang
mampu  menciptakan  rasa  nyaman  dan  aman bagi  seluruh  karyawan.  Sehingga  dengan demikian, rumah sakit harus mampu menciptakan  suatu  formula  untuk  menangani berbagai  macam  bentuk  persoalan  yang  ada dilingkungan  kerja  agar  dapat    menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel peningkatan kinerja
Pengaruh motivasi terhadap peningkatan  kinerja    pada  perawat  di  ruang rawat  inap di    RSUD Kepahiang  Bengkulu  “. Dari tabel diatas diketahui bahwa t hitung untuk variabel  motivasi  adalah  2.035  pada  tingkat signifikansi  sebesar  0,045  dengan  nilai koefisien regresi β sebesar 0.172. Karena nilai signifikansi  0,045  <  0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap peningkatan kinerja. Menurut Luthans dalam Lestari (2017) motivasi adalah “proses  sebagai  langkah  awal  seseorang melakukan  tindakan  akibat  kekurangan  secara fisik  dan  psikis  atau  dengan  kata  lain  adalah suatu  dorongan  yang  ditunjukan  untuk memenuhi  tujuan  tertentu.  Dan  menurut Robbins  (2015)  salah  satu  pendorong  terkuat perawat dalam bekerja  dengan penuh semangat dan  menghasilkan  peningkatan  kinerja  adalah motivasi  dimana  motivasi  merupakan  suatu usaha dengan dorongan dan ketentuannya .
Hasil  penelitian  Jufrizen  (2017)  yang dimuat dalam AQLI LPPI jurnal riset sains dan manajemen yang berjudul Pengaruh kemampuan  dan  motivasi  terhadap  kinerja perawat : studi pada rumah sakit umum madani medan  didapatkan  hasil  penelitian  terdapat pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  perawat yang dibuktikan dengan nilai t-hitung 5.310 > t-tabel 1.995 dan nilai probabilitas 0.000 < 0.05 , maka H 0 ditolak sehingga ada pengaruh positif dan  signifikan.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sarangih,  dkk (2021)  dimuat  dalam  penelitian  Jurnal Kesehatan  Holistic  yang  berjudul  pengaruh pelatihan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja perawat  pelaksana  dalam  memberikan  asuhan keperawatan  di  RS  Husada  Jakarta.  Bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
Menurut peneliti motivasi kerja seorang perawat makin  tinggi motivasi  kerja yang  diberikan  kepada  tenaga  perawat maka akan    meningkatkan    kinerja tenaga perawat khususnya di RSUD Kepahiang Bengkulu.

## Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat.
Ketiga  variabel  independen  dalam penelitian ini yaitu Kepemimpinan,
Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Peningkatan Kinerja. Dan variabel Kepemimpinan  adalah  variabel  yang  paling dominan  berpengaruh,  karena  memiliki  nilai koefiesin  regresi  paling  besar  yaitu  0.556, sedangkan lingkungan kerja 0.195 dan motivasi 0.172
Hasil  persamaan  regresi  tersebut  dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
 a  (konstanta)  =  8.318  menyatakan  bahwa jika  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan motivasi  tidak  ada  atau  bernilai  0,  maka peningkatan kinerja perawat akan memiliki nilai sebesar 8.318
 Kepemimpinan  (X 1 )  =  0.556  menjelaskan bahwa  jika  terjadi  peningkatan  pada variabel  kepemimpinan  sebesar  satu- satuan, maka peningkatan kinerja mengalami peningkatan sebesar 0.556.  Lingkungan Kerja (X 2 ) = 0.195 menjelaskan bahwa jika terjadi peningkatan  pada  variabel  lingkungan kerja sebesar satu-satuan, maka peningkatan kinerja mengalami
peningkatan sebesar 0.195.
 Motivasi (X 3 ) = 0.172 menjelaskan bahwa jika  terjadi  peningkatan  pada  variabel motivasi sebesar satu-satuan, maka peningkatan kinerja mengalami peningkatan sebesar.
Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi bersama sama berpengaruh signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja perawat pada RSUD Kepahiang Bengkulu.
Berdasarkan perhitungan yang didapat pada Tabel diatas, nilai F hitung sebesar 165.023, dengan  nilai  signiifkan  sebesar  0,000  <  0,05 maka  dapat  disimpulkan  Ho  ditolak.  Artinya variabel  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap Peningkatan Kinerja (Y). Dan berdasarkan nilai koefisien  Adj- R Square sebesar  0.859,  artinya bahwa variabel Peningkatan Kinerja (Y) dapat dijelaskan  oleh Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja dan Motivasi sebesar 85,9%, sedangkan sisanya    merupakan  konstribusi  variabel independen  lain  yang  tidak  masuk  dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Pada penelitian ini dapat disimpulkan terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi perawat  terhadap peningkatan kinerja dengan faktor  kepemimpinan  sebagai  faktor  yang paling  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja  di  RSUD  Kepahiang.  Bagi  peneliti selanjutnya  dapat  menggunakan  kuesioner dengan  pertanyaan  terbuka  untuk  menggali lebih dalam serta spesifik mengenai jawaban responden, meneliti pada populasi yang lebih besar,  menambahkan  variabel  beban  kerja, supervisi  ,dll  dan  menggunakan  pasien  baru sebagai sampel penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Abdillah, H. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinanterhadap Kepuasan Kerja Perawat Serta Implikasinya  Pada  Kinerja  Perawat  di Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum Daerah Cibabat Kota Cimahi. UNPAS .
2. Anshori,  M.,  &  Iswati,  S.  (2017). Metode Penelitian  Kuantitatif. Surabaya:  Pusat Penerbitan dan Percetakan AUP.
3. Demirhan,  B.  S.,  Gezginci,  E.,  &  Goktas, S.  (2020).  The  Effect  of  Leadership Behaviours of Nurse Managers on Nurses’ Work Motivation. International Journal of Caring Sciences 13 (1) , 381.
4. Difayoga,  R.,  &  Yuniawan,  A.  (2015). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat  (Studi  pada  RS  Panti  Wilasa Citarum Semarang). Diponegoro Jurnal Of Management , Volume 4, Nomor 1.
5. Dong  Y,  Mo  X,  Hu  Y,  et  al.  (2020). Epidemiology of COVID-19 among children in China. Pediatrics , 145.
6. Fauzan,  M.  (2017).  Pengaruh  Stres  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Perawat di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Pematang Siantar. Jurnal Wawasan Manajemen , Vol. 5, Nomor 1.
7. Ferdinan  S.  Tewal,  S.  L.  (2017).  Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan,  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit  Umum Daerah Maria Walanda Maramis Minahasa
Utara. Jurnal EMBA , Vol 5, No 3.
8. Getol,  G.  (2018). Management  Miracle Series:  Accepted  Leader  Edisi  Revisi. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
9. Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis
Multivariate  dengan  Program  SPSS  Edisi Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
10. Hamzah,  Z.  R.,  Rusmin,  M.,  &  Azriful.
(2017).  Faktor-Faktor  Yang  Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Melaksanakan
Pencegahan Infeksi
Nosokomial Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Pemerintah Dan Rumah Sakit Swasta Kota  Makassar  Tahun  2017. Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar .
11. Heryana, A. (. (2018). Perilaku Organisasi di Bidang Kesehatan. FIKES Esa Unggul .
12. Jayaweera,  T.  (2015).  Impact  of  Work Environment Factors on Job Performance: Mediating  Role  of  Work  Motivation:  A Study of Hotel Sector in England. Journal of Business and Management , 271–278.
13. Josephine,  A.,  &  Harjanti,  D.  (2017). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Bagian  Produksi Melalui  Motivasai  Kerja  sebagai  Variabel Intervening pada PT Trio Corporate Plastic (Tricopla). Agora Journal 5 (3) .
14. Jufrizen.  (2017).  Pengaruh  kemampuan dan  motivasi  terhadap  kinerja  perawat  : studi  pada  rumah  sakit  umum  madani medan. LPPI  AQLI  jurnal  riset  sains manajemen , vol.1 no 1 .
15. Latham,  G.  P.  (2019).  Perspectives  of  a
Practitioner-Scientist  on  Organizational Psychology/Organizational Behavior. Annual Review of Organizational
Psychology  and  Organizational  Behavior , 1-16.
16. Lestari,  M.  (2017). Choaching  Grow Meningkatkan  Kinerja  Perawat. Malang: Wineka Media.
17. Liu, Z., Han, B., Jiang, R., Huang, Y., Ma, C., Wen, J., Zhang, T., Wang, Y. Chen, H., & Ma, Y. (2020). Mental Health Status of Doctors  and  Nurses. SSRN  Electronic Journal. 7 (2) , 12-42.
18. Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Refika Aditama.
19. Masram,  &  Mu’ah.  (2015). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Jawa  Timur: Zifatama Publisher.
20. Nazilah, N., Misnaniarti, & Windusari, Y. (2020).  Analisa  Hubungan  Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Tenaga
Keperawatan Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Sungai Lilin. Jurnal Keperawatan Sriwijaya , Vol 7 No 1.
21. Notoadmojo, S. (2018). Metodologi Penelitian  Kesehatan  Cetakan  Ketiga. Jakarta: PT Rineka Cipta.
22. Notoatmodjo,  S.  (2012). Metodologi Penelitian  Kesehatan. Jakarta:  Rineka Cipta.
23. Nursalam.
(2015).
Manajemen
Keperawatan  Aplikasi  dalam  Praktik
Keperawatan  Profesional  (edisi  kelima). Jakarta: Salemba Medika.
24. Organization,  W.  H.  (2020).  Coronavirus Disease  2019  (COVID-19)  Situation Reports. WHO Situation Report , 1–19.
25. RI,  D.  K.  (2009). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Jakarta: Depkes RI.
26. RI,  K.  k.  (2017). Siatuasi  Keperawatan Indonesia. INFODATIN  Pusat  Data  dan Informasi Kemeterian.
27. Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
28. Saragih, D., SediaSimbolon, & Hastono, S. P.  (2021).  pengaruh  pelatihan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  perawat  pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di RS  Husada  Jakarta. Jurnal  Kesehatan
Holistic , Vol 5 No 1.
29. Sedarmayanti.  (2011). Membangun  dan Mengembangkan  Kepemimpinan  Serta Meningkatkan  Kinerja  Untuk  Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika Aditama.
30. Silitonga,  E.  S.  (2018). Peningkatan Kinerja SDM Melalui Motivasi, Kepemimpinan, Komitmen dan Lingkungan  Kerja  . Yogyakarta:  Penebar Media Pustaka.
31. Simbolon,  R.  (2012).  Pengaruh  Budaya
Organisasi  terhadap  Kinerja  Perawat Pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit  Sata  Elizabeth  Medan  Tahun  2012.
niversitas Sumatera Utara.
32. Soeprodjo,  R.  R.,  Mandagi,  C.  K.,  & Engkeng,  S.  (2017).  Hubungan  Antara Jenis Kelamin Dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa Prof.
Dr. V. L. Ratumbuysang Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Fakultas Kesehatan Mayarakat  Universitas  Sam  Ratulangi Manado , Vol 6, No 4.
33. Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (23rd ed.). Bandung: CV Alfabeta.
34. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kombinasi (Mixed Methods) (Sutopo (ed.). Bandung: CV Alfabeta.
35. Sukardi.  (2019). Metodologi  Penelitian Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
36. WHO.  (2020).  Investment  in  nurses  will contribute  not  only  to  health-related  SDG targets,  but  also  to  education  (SDG  4), gender (SDG 5),decent work and economic. (pp. ISBN 978-92-4-000329-3). State  of  The  World’s  Nursing  2020 (Executive Summary).
37. Yanriatuti, I., Fibriola, T. N., Beni, K. N., &  Patarru,  F.  (2019).  Work  Environment, Spiritual, and Motivational Factors Affecting Job Satisfaction. Jurnal Ners 14
(3) , 227-230.