## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## PENGARUH KONFLIK KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PG. KREBET BARU MALANG
Fendi Ahmad Yasiri 1 Fauzan Almanshur 2
Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang 1,2
Email: fendi.alyasiri19@gmail.com Informasi Naskah Abstract Diterima: 15 Juni 2022 Revisi:  18 Juni 2022 Terbit: 30 Juni 2022 This  research  takes  the  object  in  PG.  Krebet  Baru,  which  is  a  sugar- producing  industrial  company.  This  study  aims  to  determine  the  effect  of work conflict and work environment on employee performance. This research uses quantitative research. The research population is PG employees. Krebet Baru  Malang  with  a  sample  of  75  employees.  Methods  of  data  collection using  questionnaire  data,  observation,  and  interviews.  Analysis  of  the  data used using simple linear regression analysis with the SPSS 26 program. The results  of  conflict  research  on  employee  performance  have  a  negative  and significant effect. While the work environment has a positive and significant effect on the performance of employees. PG. Krebet Baru Malang. Keywords: Conflict,
Environment, Performance

## PENDAHULUAN
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  dalam  mencapai  tujuan  organisasi atau  perusahaan.  Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  sesui  dengan  tugas  dan  kewajibannya.  Kinerja merupakan  tolak  ukur  keberhasilan  suatu  perusahaan,  baik  perusahaan  manufaktur  maupun perusahaan  jasa.  Terdapat  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  situasi, dimana  situasi  yang  mendukung  misalnya  adanya  kondisi  kerja  yang  mendukung,  ruangan  yang tenang,  sehat,  adanya  pengakuan  atas  prestasi  yang  ada  dan  pimpinan  yang  mengerti  akan kebutuhan karyawan, Indrasari, (2017).
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  adalah  konflik  kerja,  di  dalam  interaksi seorang  karyawan  pasti  mengalami  ketidakcocokan  atau  keselarasan  antar  individu. Ketidakcocokan  tersebut  akan  menimbulkan  ketegangan  yang  memicu  terjadinya  konflik.  Konflik dapat dipahami sebagai proses pertentangan yang diekspresikan di antara dua belah pihak atau lebih yang saling tergantung  mengenai  objek konflik, menggunakan pola perilaku  atau interaksi  konflik yang  menghasilkan  konflik,  Tjabolo,  (2017).  Konflik  muncul  diakibatkan  karena  ketidaksamaan dalam tujuan, status, dan sebagainya.
Konflik yang sering terjadi di dalam perusahaan dapat terjadi karena penilaian pendapat yang berbeda, komunikasi  yang kurang baik, desain dan pekerjaan  yang tidak jelas yang diberikan oleh pimpinan  kepada  bawahan  dan  pada  akhirnya  menyebabkan  suatu  konflik  yang  terjadi.  Ketika konflik terjadi akan berpengaruh pada kinerja karyawan.
Konflik  pada  dasarnya  bukanlah  suatu  hal  yang  buruk  bagi  perusahaan,  konflik  juga  dapat berdampak positif maupun negatif. Banyak orang berpandang bahwa konflik harus dihindari bahkan dihilangkan  karena  akan  merugikan  organisasi.  Sebaliknya,  ada  yang  beranggapan  bahwa  konflik
tidak  selamanya  berdampak  negatif  dan  akan  merugikan  organisasi  Sinambela,  (2016). Pengelolahan  konflik  dengan  baik  akan  berdampak  positif  bagi  perusahaan,  dan  sebaliknya  jika pengeolaan konflik tidak baik maka akan berdampak negatif. Adapun pendapat mengenani dampak dari konflik oleh Robbins (dalam Sinambela, 2016:459), sebagai the conflict padarox , yaitu adanya pemaknaan  yang  berbeda  dalam  memandang  konflik.  Di  sisi  lain,  konflik  dianggap  memberi dampak negatif terhadap organisasi sehingga harus dikelola dengan baik, tetapi di sisi lain konflik dianggap  mampu  meningkatkan  kinerja  organisasi  sehingga  harus  dioptimalkan.  Dampak  positif dari konflik adalah bahwa pertikaian dapat mendorong  karyawan dalam perusahaan untuk melihat karyawan  lain  sesuai  dengan  bidangnya  dan  konflik  juga  akan  mendorong  pengembangan pemikiran  yang  bertujuan  untuk  melakukan  perubahan.  dampak  positif  ini  akan  berjalan  dengan baik jika dikelola secara baik oleh perusahaan.
Selain  konflik  kerja,  lingkungan  kerja  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  harus  memperhatikan  pada  lingkungan  kerja dalam  organisasi,  dengan  alasan  bahwa  tempat  kerja  merupakan  bagian  vital  dalam  menjalankan tanggung jawab pekerja. Dengan tempat kerja yang layak akan memberikan inspirasi dan kepastian kepada  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Pengertian tempat  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dalam  aktifitas  pekerjaan  yang  dapat mempengaruhi  pekerjaan  tersebut.  liingkungan  kerja  disefinisikan  sebagai  keseluruhan  sarana prasarana  kerja  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  dapat  dikatakan baik  apabila  lingkungan  kerja  tersebut  aman,  sehat,  dan  membuat  nyaman  bagi  karyawan  yang sedang bekerja.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas  peneliti  tertarik  melakukan  penelitian  dengan  judul: “Pengaruh Konflik Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PG. Krebet Baru Malang.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Konflik Kerja
Konflik menurut Didirolano dalam Tjabolo (2017), adalah sebuah proses yang dimulai ketika seorang  individu  atau  kelompok  merasakan  perbedaan  dan  pertentangan  antara  individu  dengan individu  yang  lain.  Konflik  juga  merupakan  perselisihan  dan  adanya  konflik  juga  merupakan perselisihan  dan  adanya  masalah  di  antara  kedua  belah  pihak.  konflik  membuat  disposisi perlawanan  antara  dua  kelompok,  di  mana  pertemuan  termasuk  saling  memandang  sebagai penghalang dan penghambat untuk memenuhi kebutuhan dan tujuan mereka masing-masing.
Menurut Stoner dan Charles (dalam Sinambela, 2016:462) terdapat lima jenis konflik sebagai berikut:
1. Konflik intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu  yang  sama  seseorang  memiliki  dua  keinginan  yang  tidak  mungkin  dipenuhi  sekaligus. Banyaknya bentuk halangan  yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan, dan adanya aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
2. Konflik interpersonal
Konflik  interpersonal  adalah  pertentangan  antar  sesorang  dengan  orang  lain  kerna  kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja, dan sebagainya. . Konflik  seperti  ini akan melibatkan beberapa peranan dari anggota organisasi  yang mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi.
3. Konflik antar individu-individu
Konflik  ini  sering  berhubungan  dengan  cara  anggota  tim  kerja  menghadapi  tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik  yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja, serta pekerja dan manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi.
Konflik  ini  biasa  disebut  dengan  persaingan.  Konflik  ini  telah  menyebabkan  timbulnya pengembangan  produk-produk,  teknologi,  dan  pelayanan  baru,  harga  lebihbrendah  dan pemanfaatan sumber daya secara efesien.
Menurut  Sinambela  (2016:469)  konflik  terjadi  karena  adanya  kondisi  yang  melatarbelakangi. Kondisi tersebut yang menjadi sumber terjadinya konflik terdiri atas tiga kategori 1. Komunikasi
Komunikasi  yang  buruk,  dalam  arti  komunikasi  yang  menimbulkan  kesalah  pahaman  antara pihak-pihak yang terlibat
2. Struktur
Istilah  struktur  dalam  konteks  ini  digunakan  dalam  artian  yang  mencakup  ukuran  kelompok, derajat  spesialisasi  yang  diberikan  kepada  anggota  kelompok,  kejelasan  wilayah  kerja, kecocokan  antara  tujuan  anggota  dengan  tujuan  kelompok,  sistem  imbalan  dan  derajat ketergantungan antara kelompok.
3. Faktor pribadi
Faktor  pribadi  yang  meliputi  sistem  nilai  yang  dimiliki  tiap-tiap  individu,  karakteristik kepribadian  yang menyebabkan individu  memiliki  keunikan dan berbeda dengan individu  yang lain.
Menurut  Lindzey  dan  Aronson  (1985)  dalam  Winardi  (1994)  indikator-indikator  konflik kerja yaitu:
1. Kesalahan komunikasi
2. Perbedaan tujuan
3. Perbedaan persepsi
4. Interdepensi aktivitas kerja
5. Kesalahan dalam afeksi

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  menurut  Afandi  (2016:51)  adalah  sesuatu  yang  ada  dilingkungan  para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  seperti  temperature, kelembaban,  pentilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja,  dan  memadai  tidaknya alat-alat  perlengkapan  kerja. . Lingkungan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  alat  perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut  Wibowo  (2007:65)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  bisa  memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dibedakan menjadi 2, yaitu :
1) Lingkungan internal
Lingkungan  internal  adalah  komponen-komponen  yang  ada  dalam  lingkup  organisasi  atau perusahaan.
2) Lingkugan eksternal
Lingkungan eksternal adalah komponen-komponen yang ada di luar organisasi atau perusahaan.
Dimensi dan indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2016:57) adalah sebagai berikut :
1. Dimensi pencahayaan ..
Lampu penerangan tempat kerja dan jendela tempat kerja.
2. Dimensi warna ..
Tata warna dan dekorasi tempat kerja.
3. Dimensi suara
Bunyi musik dan bunyi mesin pabrik.
4. Dimensi udara Suhu udara.

## Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2000) dalam Indrasari (2017) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Kinerja  menurut  Stoner  dalam  Priyono  (2010),  adalah  sebagai  kuantitas  dan  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  oleh  individu,  kelompok  atau  organisasi.  Sedangkan  menurut Prawirosentono  dalam  Sinambela  (2016),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, dan tidak melanggar hukum sesuai moral dan etika.
Menurut  Wirawan  (2009:6),  terdapat  tiga  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah:
1. Faktor-faktor lingkungan internal karyawan
Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan  tersebut  sangat  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinnerja karyawan akan menurun. Faktor lingkungan  internal  organisasi  lainnya  misalnya  strategi  organisasi,  dukungan  sumber  daya yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  serta  sistem  manajemen  dan  kompensesnsi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2. Faktor lingkungan eksternal karyawan
Yaitu  keadaan,  kejadian  atau  situasi  yang  terjadi  di  lingkungan  eksternal  organisasi  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Misalnya,  krisis  ekonomi  dan  keuangan  yang  terjadi  di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan
3. Faktor internal karyawan
Yaitu  faktor-faktor  dari  dalam  diri  karyawan  yang  merupakan  faktor  bawaan  dari  lahir  dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi serta  keadaan  fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu,  faktor-faktor  yang  diperoleh  misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi.
Menurut  Bangun  2012  (dalam  Adamy,  2016  :94-95)  indikator  kinerja  karyawan  adalah sebagai berikut:
1. Jumlah pekerjaan
Dimensi  ini  menunjukkan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu  atau  kelompok  sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk  menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
3. Ketepatan waktu
Setiap  pekerjaan  memiliki  karakteristik  yang  berbeda,  untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran
Suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  karyawan  dalam  mengerjakannya  sesuai waktu yang ditentukan.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan  satu  orang  karyawan  saja.  Untuk  jenis  pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.

## Pengembangan Hipotesis
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Amelia  dkk,  (2015)  menunjukan  bahwa konflik  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawa.  Sedangkan  hasil  penelitian  yang
dilakukan  oleh  Yulianti  (2017),  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.

## H1 = Konflik kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Walangatu  dkk,  (2018)  menunjukkan  bahwa  konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## H2 = Lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
Penelitian  selanjutnya  dilakukan  oleh  Ni  made  Prilian  dkk  (2014).  Hasil  penelitiannya menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3  =  Konflik  kerja  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  seacara  simultan  berpengaruh  tehadap kinerja karyawan (Y)
H1 H3 H2

## Gambar 1 Kerangka Teoritik Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian explanatory research . Sedangkan jenis data dan analisis  yang  digunakan  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuatitatif.  Teknik  pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan angket kuesioner sebagai sumber data utama, dan dilengkapi dengan observasi dan wawancara. Kuesioner digunakan untuk mengukur tingkat perspsi karyawan terhadap  variabel  konflik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  jawaban  responden  dalam penelitian diuji menggunkan uji validitas dan relibilitas.
Sampel pada penelitian ini adalah 75 karyawan PG. Krebet Baru Malang. Teknik analis data menggunakan analisis regresi sederhana dan dilengkapi dengan metode uji asumsi klasik bertujuan untuk  memastikan  data  yang  diperoleh  tepat  untuk  dianalisis.  Uji  asumsi  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah uji normalitas dan uji linieritas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  mayoritas  responden  adalah  laki-laki  sebanyak 60  orang  dengan  persentase  80%.  Dan  untuk  responden  perempuan  sebanyak  20  orang  dengan persentas 20%.
Jenis Kelamin F % Laki-laki 60 80% Perempuan 15 20% Total 75 100%

## Konflik Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X2)

## Tabel 2 Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia F % 20-30 Tahun 13 17% 31-40 Tahun 38 51% 41-50 Tahun 10 13% 51-60 Tahun 14 19% Total 75 100%
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  responden  yang  berusia  20-30  tahun berjumlah 13 orang (17%), usia 31-40 tahun berjumlah 38 orang (51%), usia 41-50 tahun berjumlah 10 orang (13%), dan selanjutnya usia 51 tahun ke atas berjumlah 14 orang (19%).

## Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  alat  ukur  valid  atau  tidaknya  suatu  instrument  penelitian  dengan cara membandingkan indeks korelasi produt momen pearrson dengan nilai siginifikansi 5% (0,05). Item instrument dikatan valid apabila nilai signifikan lebih kecil dari 5% (0,05), dan nilai r hitung lebih besar dari r tabel, apabila sebaliknya maka dinyatakan tidak valid.

## Tabel 3 Uji Validitas
X R Sig. X2 R Sig. Y R Sig. X1.1 0,409 0,000 X2.1 0,663 0,000 Y.1 0,73 0,000 X1.2 0,586 0,000 X2.2 0,403 0,000 Y.2 0,787 0,000 X1.3 0,700 0,000 X2.3 0,575 0,000 Y.3 0,788 0,000 X1.4 0,570 0,000 X2.4 0,566 0,000 Y.4 0,782 0,000 X1.5 0,618 0,000 X2.5 0,418 0,000 Y.5 0,823 0,000 X1.6 0,599 0,000 X2.6 0,516 0,000 Y.6 0,883 0,000 X1.7 0,676 0,000 X2.7 0,503 0,000 Y.7 0,786 0,000 X1.8 0,549 0,000 X2.8 0,571 0,000 Y.8 0,691 0,000 X1.9 0,412 0,000 Y.9 0,735 0,000 X1.10 0,441 0,000 Y.10 0,799 0,000
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  di  atas,  seluruh  koefesien  korelasi  item  konflik  kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan  memiliki nilai  signifikansi  0,000  < 0,05 dan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,227.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  indikator  dari  variabel  dalam  suatu  kuesioner. Instrument  dapat  dikatakan  reliabel  apabila  instrumen  memenuhi  persyaratan  reliabilitas mempunyai nilai nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 60% (0,60).
Tabel 4 Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Konflik Kerja (X1) 0,774 Lingkungan Kerja (X2) 0,615 Kinerja Karyawan (Y) 0,928
Berdasarkan  uji  reliabilitas  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  konflik  kerja  dan  kinerja karyawan  memiliki  nilai alpha  cronbach >  0,60.  Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  yang digunakan dinyatakan reliabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
Tabel 5 Uji Normalitas Unstandardized Residual Kolmogorov Smirnov Z 0,120 Asymp.Sig. (2-tailed) 0,010
Berdasarkan hasil uji normalitas menggunakan Kolmogorov Smirnov dapat diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,120 > 0,05. Dapat disimpulkan bahwa uji normalitas dikatakan normal.

## Hasil Uji Linieritas
Uji  linieritas  bertujuan untuk  mengetahui bentuk  hubungan variabel  bebas dengan variabel terikat. Variabel X dan Y dikatakan linier apabila nilai Sig.deviation from linierity lebih besar dari nilai 0,05

## Tabel 7 Uji Liniertitas
Berdasarkan  hasil  uji  linieritas  dapat  dilihat  nilai  signifikansi  variabel  konflik  kerja  (X1) terhadap kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,346. Dapat  diartikan hubungan  X-Y memiliki hubungan linier, dikarenakan nilai deviation from liniearity lebih besar dari 0,05.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi yang  tinggi  antar  vairabel  bebas.  Untuk  mengetahui  terjadi  tidaknya  multikolinieritas  dapat dipahami dengan, apabila nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas.  Sebaliknya apabila nilai tolerance < 0,10 dan nilai  VIF  > 10 maka dapat disimpulkan data tersebut terjadi multikolinieritas. Adapun hasil uji multikolinieritas penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 8 Uji  Multikolinieritas Variabel VIF Konflik Kerja 1,000 Lingkungan Kerja 1,000
Dapat disimpulkan hasil uji multikolinieritas penelitian ini semua model dalam variabel tidak terjadi multikolinieritas

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dalam uji heteroskedastisitas dengan uji Glejser yaitu nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Independen Dependen Deviation from Linierity Konflik Kerja Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan 0,346

## Tabel 9 Uji Heteroskedastisitas
Variabel Sig Konflik Kerja 0,776 Lingkungan Kerja 0,102
Berdasarkan  hasil  uji  heteroskesastisitas  pada  tabel  di  atas  nilai  signifkan  variabel konflik kerja dan lingkungan kerja lebih besar dari nilai 0,05. Maka dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil Uji t
Tabel 10 Uji t Model Koef. Beta t Sig. Konflik Kerja terhadap kinerja karyawan -0,299 -2,849 0,06 Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan 0,345 3,284 0,02
Berdasarkan hasil uji t tabel 7 di atas diperoleh t hitung konflik kerja (X1) sebesar -2,849 >  1,996  dan  nilai  signifikan  sebesar  0,06  <  0,05.  Menunjukkan  bahwa  konflik  secara  persial berpengaruh signifikan karyawan, ditolak. Selanjutnya variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifkan  terhadap  kinerja  karyawan,  diterima.  Dengan  nilai  t  hitung  >  1,996  dan  nilai  signifikan 0,02 < 0,05. Dengan rumus mencari t tabel (α/2 ; n-l-1) sebesar 72 dan distribusi t tabel adalah 1,996.

## Hasil Uji F

## Tabel 11 Uji F
Model F Sig. Konflik kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 9,326 0,000
Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 9,326 > F table 3,124, menunjukkan bahwa konflik kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Uji Determinasi R
Tabel 12 Uji Determinasi R Model R R Square Konflik Kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 0,454 0,206
Berdasarkan tabel 8 di atas menelaskan besarnya nilai koelasi atau hubungan R yaitu 0,454.  Dari  output  tersebut  diperoleh  R  square  sebesar  0,206,  yang  menunjukkan  bahwa  variabel konflik  kerja  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  20,6  %  dan sisanya 79,4% kinerja dipengaruhi oleh faktor lain.

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  sederhana  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  satu  variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 13 Uji Regresi Linier Berganda Model Standardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. error Beta (Constant) 33,143 5,613 5,905 0,000 Konflik Kerja -0,315 0,111 -0,299 -2,849 0,006 Lingkungan Kerja 0,517 0,157 0,345 3,284 0,002
Berdasarkan  tabel  9  di  atas  diketahui  nilai  Constant  (a)  sebesar  33.  Berdasarkan  dari  nilai signifikan sebagai berikut:
1. Konflik kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Hasil uji regresi  linier berganda menunjukkan nilai signifikansi  konflik kerja terhadap kinerja sebesar 0,006 < 0,05. Dapat diartikan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Hasil  uji  regresi  linier  berganda  menunjukkan  nilai  signifikansi  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0,002  <  0,05.  Dapat  diartikan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  konflik  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan berpengaruh  terhada  kinerja  karyawan  (Y).  hasil  uji  t  sebesar  -2,849  >  1,996  dan  nilai signifikan  sebesar  0,06  <  0,05.  Menunjukkan  bahwa  konflik  secara  persial  berpengaruh signifikan karyawan, ditolak
2. Hasil  uji  t  lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  nilai  t  hitung  3,284  >  1,996 dan nilai signifikan 0,02 < 0,05. Menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 9,326 > F table 3,124, menunjukkan bahwa konflik kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  variabel  konflik  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) memiliki  nilai  signifikan  0,006  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  hasil  uji  lebih  kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  semakin  tinggi  konflik  kerja  pada  PG.  Krebet  Baru  akan menurunkan kinerja karyawan PG. Krebet Baru Malang.
5. Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel Lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki nilai signifikan 0,002 < 0,05. Hal ini menunjukkan nilai hasil uji lebih kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan PG. Krebet Baru Malang.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel  konflik  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  semakin  tinggi  konflik  kerja  pada  PG.  Krebet  Baru  akan menurunkan  kinerja  karyawan.  Konflik  kerja  yang  dapat  dikelola  dengan  baik  mampu meningkatkan kinerja karyawan PG. Krebet Baru Malang. Jika konflik tidak dapat terkelola dengan baik  akan  memberikan  dampak  yang  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  artinya  semakin baik lingkungan kerja PG. Krebet Baru akan meningkatkan kinerja karyawan. Manfaat lingkungan
kerja  baik  akan  menciptakan  gairah  kerja,  sehingga  produktifitas  dan  prestasi  kerja  meningkat. Hasil ini dapat dilihat pada uji t dan dan uji F.
Hasil  hipotesis  penelitian  variabel  konflik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh. Hasil uji t pada variabel konflik kerja terhadap kinerja karyawan t sebesar -2,849 > 1,996 dan nilai signifikan sebesar 0,06 < 0,05. Menunjukkan bahwa konflik berpengaruh signifikan karyawan Hal ini menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel 1,996.
Hasil  hipotesis  penelitian  variabel  konflik  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  berpengaruh.  Hasil  uji  F  menunjukkan  F  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  9,326  >  F table 3,124,  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja  dan  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  simultan terhadap kinerja karyawan.

## REFERENSI
Adamy, Marbawi. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktik dan Penelitian. Aceh: UNIMAL Press. Indrasari, Meithiana. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan. Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Iresa,  Amelia  Rahma.,  Utami,  Hamidah  Nayati.,  dan  Prasetya,  Arik.  (2015).  Pengaruh  Konflik Kerja  dan  Streas  Kerja  Terhadap  Komitmen  Oragnisasi  dan  Kinerja  Karyawan  Sudi  Pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Malang. Jurnal Administrasi Bisnis, 23 (1), 1-10.
Prilian,  Ni  Made  Rena.,  Indrawati,  Yuyun.,  dan  Mananda,  I  GPB  Sasrawan.  (2014).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Mitra  Global  Holiday  Jimbaran  Bali. Jurnal IPTA, 2 (1), 24-26. Priyono. (2010). Manajemen Sumer Daya Manusia (cet. ke-2). Sidoarjo: Zifatama Publisher. Sinambela,  Lijan  Poltak.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Membangun  Tim  kerja  yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Tjabolo, Siti Aisah. (2017). Manajemen Konflik Teori dan Aplikasi. Gorontalo: Pustaka Cendikia. Walangatu,  Andri  Ramadhan.  Pengaruh  Konflik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Pegadaian (Persero) Manado. Jurnal Administrasi dan Bisnis, 6 (3), 79-84.
Wibowo. (2015). Perilaku dalam Organisasi (cet ke-2). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Winardi.  (1994). Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan). Bandung:  Mandar Maju.
Wirawan.  (2015). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian).
Jakarta: Salemba Empat.
Yulianti,  Eka.  (2017).  Komunikasi  dan  Konflik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Komitmen Organisai  Sebagai  Variabel  Intervening  Studi  pada  PT.  Dok  &  Perkapalan  Kodja  Bahari (Persero Shipyard Jakarta). Jounal o Business Studies, 2 (2), 51-65.