## Volume 7 Issue 1 (2024) Pages 846 - 858 SEIKO : Journal of Management & Business
ISSN : 2598-831X (Print) and ISSN : 2598-8301 (Online)

## Pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan Terhadap Pengembangan Karir Melalui Budaya Organisasi Pada Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang
1 Adelia Octaviani, 2 Tyna Yunita, 3 Jumawan Manajemen, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya

## Abstrak
Penelitian ini dibuat bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat Pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan Terhadap Pengembangan Karir melalui Budaya Organisasi Pada Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, untuk memperoleh data melalui penyebaran kuesioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah Purposive sampling. Sampel pada penelitian ini merupakan karyawan Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang yang berjumlah 103 orang. Penelitian ini menggunakan alat bantu SmartPLS 3.0 sebagai alat analisis pengolahan data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel produktivitas kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir dengan hasil nilai t hitung sebesar  1,914  < nilai t tabel sebesar 1,9839 dan nilai p value 0,056 > 0.05. Variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir dengan hasil t hitung sebesar 6,601 > nilai t tabel sebesar 1,98397 dan nilai p value 0,000 < 0.05. Variabel produktivitas kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi dengan hasil t hitung sebesar 1,686 < nilai t tabel sebesar 1,98397 dan nilai p value 0,092 > 0.05. Lalu variabel produktivitas kerja karyawan dimediasi budaya organisasi terhadap pengembangan karir dengan hasil t hitung sebesar 1,627 < nilai t tabel sebesar 1,98397 dan nilai p value 0,104 > 0.05. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir, budaya organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir, produktivitas kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi dan produktivitas kerja karyawan dimediasi budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir.
Kata kunci: Produktivitas Kerja Karyawan; Budaya Organisasi; Pengembangan Karir.

## Abstract
This study was conducted to determine whether there is an effect of employee work productivity on career development through organizational culture at McDonald's Cibitung and Cikarang Branch Outlets. This study uses quantitative methods, to obtain data through distributing questionnaires. The sampling technique used in this study was purposive sampling. The sample in this study were employees of McDonald's Outlet Cibitung and Cikarang Branches totaling 103 people. This study uses SmartPLS 3.0 as a data processing analysis tool. The results showed that partially the employee work productivity variable had no effect on career development with the results of the t value of 1.914 < t table value of 1.9839 and a p value of 0.056> 0.05. Organizational culture variables affect career development with the results of t count of 6.601> t table value of 1.98397 and p value 0.000 <0.05. Employee work productivity variables have no effect on organizational culture with the results of t count of 1.686 < t table value of 1.98397 and p value 0.092 > 0.05. Then the employee work productivity variable is mediated by organizational culture on career development with the results of t count of 1.627 < t table
value of 1.98397 and p value 0.104 > 0.05. The results showed that employee work productivity has no effect on career development, organizational culture affects career development, employee work productivity has no effect on organizational culture and employee work productivity mediated by organizational culture has no effect on career development.
Keywords: Employee Productivity; Organizational Culture; Career Development.
Copyright (c) 2024 Adelia Octaviani
🖂🖂 Corresponding author : Email Address : adeliaoctaviani56@gmail.com
PENDAHULUAN Sumber daya manusia ialah sumber modal penting bagi organisasi atau perusahaan. Manajemen SDM adalah bidang yang bertanggung jawab atas pengelolaan, pengembangan, dan pengaturan pegawai organisasi. SDM mencakup sejarah evolusi, peran pentingnya dalam kesuksesan organisasi, serta perubahan signifikan yang telah terjadi dalam pengelolaan SDM seiring berjalannya waktu. Pengembangan karir bertujuan untuk membantu organisasi atau bisnis menjadi pesaing yang lebih baik di masa depan. Potensi pertumbuhan profesional sangat penting dalam menentukan apakah seorang karyawan akan tetap berada di posisinya saat ini atau tidak. Pengembangan karir mengacu pada proses berkelanjutan dimana individu bekerja untuk mencapai tujuan akhir yang telah ditentukan dengan mempertimbangkan perencanaan dan konteks kerja yang ada (Yunita et al., 2023).
Salah satu perusahaan dituntut untuk mempunyai pengembangan karir baik dan terus- menerus mengevaluasi hasil kinerja karyawannya ialah Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang, dimana karyawan harus memegang teguh komitmen terhadap pekerjaannya. Pada hasilnya berdasarkan observasi di Outlet McDonald’s dalam memperoleh profit besar perlu diimbangi kinerja tinggi, semangat kerja, serta loyalitas karyawan dalam pengembangan karir tersebut.
Tabel 1. Hasil Kuisioner Pra-Survey Produktivitas Kerja Karyawan Crew McDonald's
Cabang Cibitung dan Cikarang Tahun 2024 No. Pernyataan Jawaban Jumlah Pegawai Target dalam % Ya Tidak 1. Saya menguasai bidang pekerjaan yang saya kerjakan saat ini 48,1%  51,9% 27 100% 2. Tugas dan tanggung jawab diberikan sesuai dengan kemampuan saya 44,4%  55,6% 27 100% 3. Saya memiliki keterampilan yang baik dalam melaksanakan tugas kerja saya 59,3%  40,7% 27 100%
Sumber: Hasil olah data kuisioner pra-survey (2024) Berdasarkan Tabel 1.  dapat dilihat bahwa Produktivitas Kerja Karyawan di McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang secara keseluruhan belum sesuai dengan yang diharapkan, hal ini dikarenakan masih terdapat beberapa indikator mengenai produktivitas kerja karyawan yang mendapatkan  kecenderungan memilih jawab tidak dari karyawan, seperti mengenai karyawan yang kurang menguasai bidang pekerjaannya, lalu tugas dan tanggung jawab yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan karyawannya. Hal tersebut menyebabkan bila pekerjaan yang akan diberikan menjadi hambatan menurut tanggapan karyawan.
Dengan demikian prinsip dari McDonald’s yaitu memberikan pelayanan yang cepat, cepat tanggap dalam menguasai pekerjaan maupun sesuai bidangnya ataupun tidak. Outlet
McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang merupakan restoran cepat saji bergerak di bidang makanan, minuman, dan dessert yang kegiatannya memberikan pelayanan yang ramah dan cepat.  Pengembangan karir adalah proses yang melibatkan peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang bertujuan untuk memajukan karir seseorang pada organisasi. Salah satu dampaknya dapat memengaruhi pengembangan karir adalah produktivitas kerja karyawan dan budaya organisasi di tempat kerja.
Menurut Hasibuan dalam Lubis (2018) Produktivitas kerja karyawan adalah ukuran sejauh mana seorang karyawan mampu menghasilkan kerja yang berkualitas dalam jangka waktu tertentu. Produktivitas ini mencakup efisiensi, efektivitas, dan tingkat kontribusi individu terhadap tujuan organisasi. Produktivitas karyawan yang tinggi sangatlah berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efesiensi perusahaan.  Keberhasilan produktivitas kerja dipengaruhi oleh pengelolaan dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat formal dan non formal (Asriani & Yunita, 2019).
Menurut  Muchammad Yunus, Indra Prasetyo  (2021)  Budaya organisasi dapat memengaruhi motivasi, komitmen, dan tingkat kepuasan karyawan. Budaya yang mendukung pengembangan karir cenderung memberikan insentif bagi karyawan untuk berkinerja tinggi dan berinvestasi dalam pengembangan diri mereka sendiri. Sebaliknya, budaya yang kurang mendukung pengembangan karir dapat menghambat pertumbuhan profesional karyawan.

## Tabel 2. Hasil Kuisioner Pra-Survey Budaya Organisasi Crew McDonald's Cabang
Cibitung dan Cikarang Tahun 2024 No. Pernyataan Jawaban Jumlah Pegawai Target dalam % Ya Tidak 1. Puas dengan sistem penilaian kinerja yang digunakan saat ini 25,9%  74,1% 27 100% 2.  Organisasi membantu mengatasi masalah di lingkungan kerja 40,7%  59,3% 27 100% 3. Organisasi mendorong mengisi waktu kosong dengan kegiatan bermanfaat 48,1%  51,9% 27 100%
Sumber: Hasil olah data kuisioner pra-survey (2024) Tabel  2.  menjelaskan tanggapan karyawan mengenai budaya organisasi di McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang. Berdasarkan tabel 1.2  dapat terlihat bila kondisi budaya organisasi masih terdapat masalah, permasalahan yang terjadi yaitu mengenai karyawan kurang puas dengan sistem penilaian kinerja yang digunakan organisasi, organisasi kurang membantu mengatasi masalah di lingkungan kerja dan organisasi kurang mendorong untuk mengisi waktu kosong dengan kegiatan yang bermanfaat. Hal tersebut menjelaskan bila budaya organisasi di McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang masih kurang baik dan belum sesuai dengan harapan dari perusahaan. Budaya kerja merupakan sikap yang didasari oleh nilai dalam pandangan hidup yang telah menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan suatu kelompok atau organisasi yang terbentuk didasarkan dalam perilaku, kepercayaan yang terwujud sebagai bekerja. Menurut Sekar  (2020)  Budaya organisasi dapat berkembang karena adanya suatu yang dapat berpengaruh kepada perilaku kerja, sikap kerja dan hasil kerja individu atau karyawan serta dapat membentuk suatu budaya kerja. Maka, fenomena permasalahan yang terjadi secara keseluruhan di perusahaan McDonald’s tersebut mengenai kurangnya konsisten perhatian terhadap pengembangan karir pada karyawan, karyawan yang di tuntut untuk selalu bisa bekerja lebih efektif dan efisien menyelesaikan tugasnya, dan juga beberapa karyawan belum dapat menerapkan komitmennya pada pekerjaan.

## METODOLOGI
Berdasarkan pandangan Sahir (2022) Desain penelitian digunakan menjadi penelitian kuantitatif  karenanya data digunakan merupakan angka yang akan dianalisis lebih lanjut. Kuantitatif adalah studi yang mengacu pada fakta dengan tujuan menjawab rumusan masalah dari hipotesis awal dengan cara teknik statistik. Peneliti menentukan populasi sebagai area generalisasi terdiri dari subjek atau objek yang memiliki kualitas dan karakteristik khusus untuk dipelajari dan mengambil kesimpulan (Mulyadi, Eka, 2018).  Maka, Populasi pada penelitiannya ialah seluruh Crew  atau  Pegawai dengan jumlah yang diambil dari 64 crew cabang cibitung dan 76 crew cabang cikarang sehingga totalnya adalah 140 orang. Berdasarkan pendapat sujarweni (2019) sampel merupakan sekelompok karakteristik populasi digunakan sebagai sample. Metode pengumpulan sampel digunakan Non-Probability Sampling. Metode Non-Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel tidak memberikan peluang sama kepada setiap bagian populasi atau komponennya untuk dipilih sebagai sampel. Purposive sampling ialah metode pendekatan pengambilan sampel berdasarkan standar tertentu yang dirumuskan terlebih dahulu oleh peneliti (Dr. Imam Machali, 2021). Menurut Akmalia (2019) Penentuan sampel menerapkan rumus Krejcie dan Morgan. Rumus untuk populasi yang homogen dimana hanya mempunyai dua kategori diantaranya seperti jenis kelamin, status dan lainnya.  Sampel pada penelitian tersebut diperoleh sebanyak 103 karyawan yang digunakan pada McDonald’s cabang Cibitung dan Cikarang. Jenis data yaitu data primer. Data primer adalah data diterima langsung selama penelitian yaitu hasil observasi, wawancara dan kuesioner penelitian (Mewengkang et al., 2022). Pengujian dihitung dengan cara menerapkan dengan pendekatan Smart Partial Least Square (SmartPLS). SmartPLS adalah aplikasi pengolah data statistik mempunyai tujuan menguji korelasi variabel (Purwanto et al., 2021). SEM merupakan penggabungan analisis faktor ( factor analysis ) dan analisis jalur ( path analysis ). Analisis faktor dipergunakan untuk melihat faktor yang memengaruhi variabel laten minimal sebanyak 3 variabel (Manurung, 2016).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Objek pada penelitian ini adalah Karyawan Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang dengan populasi 140 karyawan dan yang sudah memiliki kriteria penelitian sebanyak 103 karyawan. Penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan yang bertujuan untuk mengukur apakah ada pengaruh  yang signifikan antara variabel Produktivitas Kerja Karyawan, Budaya Organisasi terhadap Pengembangan karir.
Tabel 3. Hasil Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner Responden Jumlah Persentase Kuesioner yang disebar 103 100% Kuesioner yang kembali 103 100% Kuesioner yang tidak kembali 0 0 Sumber: Hasil olah data (2023)
Tabel  3.  Hasil penelitian ini akan menunjukan adanya temuan-temuan utama hasil penelitian yang dapat menjawab pernyataan penelitian yang telah dikemukakan. Secara umum, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menyebar kuesioner sebanyak 103 kepada karyawan Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cabang Cikarang sebagai responden dalam penelitian ini.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 60 58,3% Perempuan 43 41,7% Total 103 100%
Sumber: Hasil olah data (2023)
Pada tabel diatas dapat disimpulkan bahwa responden pada jenis kelamin laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan jenis kelamin perempuan. Responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 60 responden dengan persentase 58,3% sedangkan responden perempuan sebanyak 43 responden dengan persentase 41,7%.

## Tabel 5. Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase 20-30 47 45,6% 31-40 39 37,9% 41-50 13 12,6% >50 4 3,9% Total 103 100% Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa usia 20-30 sebanyak 47 dengan persentase 45,6%, usia 31-40 sebanyak 39 dengan persentase 37,9%, usia 41-50 sebanyak 13 dengan persentase 12,6% dan usia >50 sebanyak 4 dengan persentase 3,9%.

## Tabel 6. Distribusi Karakteristik  Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase < 1 Tahun 31 30,1% > 1 Tahun 72 69,9% Total 103 100% Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pada masa kerja >1 Tahun lebih dominan dibandingkan dengan masa kerja <1 Tahun. Responden dengan masa kerja >1 Tahun sebanyak 72 orang dengan persentase 69,9% dan responden dengan masa kerja <1 Tahun sebanyak 31 orang dengan persentase 30,1%.
Pada analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS) dengan program SmartPLS versi 3.0 dengan memiliki tiga skema model yaitu outer model, inner model dan pengujian hipotesis. Berikut merupakan gambar model SmartPLS pada penelitian ini:

## Sumber : Olah data, 2023

## Gambar 1. Model penelitian Smart PLS
Discriminant Validity adalah uji yang menggambarkan mengenai suatu indikator yang tidak diwakili oleh indikator lain. Dalam uji ini untuk mengukurnya menggunakan nilai cross loading , apabila memenuhi syarat discriminant validity jika nilai cross loading pada indikator setiap variabelnya harus memiliki nilai > 0.7 dan juga, nilai cross loading pada indikator setiap variabelnya harus memilki nilai yang lebih besar dari variabel lainnya, Ghozali dan Latan (2015). Berikut adalah nilai cross loading dari setiap indikator variabel masing-masing :
Tabel 7. Hasil Cross Loading Produktivitas Kerja Karyawan
Indikator  Budaya Organisasi  Pengembangan Karir Produktivitas Kerja PK1 0,269 0,355 0,866 PK2 0,178 0,325 0,842 PK3 0,172 0,273 0,820 PK4 0,057 0,171 0,686 PK5 0,231 0,226 0,770 Sumber: Olah Data PLS (2023)
Berdasarkan Tabel 7. diatas bahwa nilai cross loading dari indikator PK 1, PK 2, PK 3, PK 4 dan PK 5 yang merupakan variabel Produktivitas Kerja Karyawan memiliki nilai cross loading yang lebih besar dari pada variabel lainnya. Dapat disimpulkan bahwa indikator Produktivitas Kerja Karyawan dalam penelitian ini memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 8. Hasil Cross Loading Budaya Organisasi
Indikator Budaya Organisasi Pengembangan Karir Produktivitas Kerja Karyawan BO 1 0,739 0,579 0,050 BO 10 0,708 0,504 0,172 BO 11 0,744 0,568 0,178 BO 12 0,712 0,519 0,051 BO 13 0,832 0,655 0,271 BO 2 0,726 0,599 0,147 BO 3 0,837 0,643 0,257 BO 4 0,749 0,578 0,221 BO 5 0,802 0,639 0,222 BO 6 0,728 0,537 0,141 BO 7 0,869 0,676 0,283 BO 8 0,730 0,556 0,202 BO 9 0,748 0,558 0,166 Sumber: Olah Data PLS (2023)
Berdasarkan Tabel 8. diatas bahwa nilai cross loading dari indikator BO 1, BO 2, BO 3, BO 4, BO 5, BO 6, BO 7, BO 8, BO 9, BO 10, BO 11, BO 12 dan BO 13 yang merupakan variabel Budaya Organisasi memiliki nilai cross loading yang lebih besar dari pada variabel lainnya. Dapat disimpulkan bahwa indikator Budaya Organisasi dalam penelitian ini memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 9. Hasil Cross Loading Pengembangan Karir Indikator Budaya Organisasi Pengembangan Karir Produktivitas Kerja Karyawan PKR 1 0,588 0,746 0,303 PKR 10 0,694 0,810 0,285 PKR 11 0,645 0,790 0,389 PKR 12 0,579 0,776 0,292 PKR 13 0,593 0,763 0,332 PKR 2 0,553 0,751 0,287 PKR 3 0,483 0,719 0,298 PKR 4 0,595 0,814 0,269 PKR 5 0,515 0,748 0,136 PKR 6 0,556 0,720 0,147 PKR 7 0,612 0,797 0,108 PKR 8 0,614 0,824 0,304 PKR 9 0,669 0,807 0,349 Sumber: Olah Data PLS (2023)
Berdasarkan Tabel 9. diatas bahwa nilai cross loading dari indikator PKR 1, PKR 2, PKR 3, PKR 4, PKR 5, PKR 6, PKR 7, PKR 8, PKR 9, PKR 10, PKR 11, PKR 12 dan PKR 13 yang merupakan variabel Pengembangan Karir memiliki nilai cross loading yang lebih besar dari pada variabel lainnya. Dapat disimpulkan bahwa indikator Pengembangan Karir dalam penelitian ini memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 10. Hasil Average Variance Extracted (AVE)
Variabel AVE Produktivitas Kerja Karyawan 0,639 Budaya Organisasi 0,585 Pengembangan Karir 0,601 Sumber: Olah Data PLS (2023)
Berdasarkan Tabel 10. diatas bahwa diketahui nilai average variant exracted dari setiap variabel Produktivitas Kerja Karyawan, Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir adalah > 0.5 yang berarti dapat disimpulkan bahwa indikator dan variabel telah memenuhi syarat dari discriminant validity.

## Tabel 11. Hasil Composite Reability
Variabel Hasil  Syarat Composite Reability Keterangan Produktivitas Kerja Karyawan  0,898 > 0,7 Reliabel Budaya Organisasi 0,948 > 0,7 Reliabel Pengembangan Karir 0,951 > 0,7 Reliabel Sumber: Olah Data PLS (2023)
Berdasarkan pada Tabel 11. diatas dapat diketahui bahwa nilai dari composite reability dari setiap variabel diatas telah memenuhi syarat yaitu > 0,7. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Produktivitas Kerja Karyawan, Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir mempunyai tingkat reliabilitas yang tinggi dan layak digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 12. Hasil Cronbach Alpha
Variabel Hasil  Syarat Cronbach Alpha Keterangan Produktivitas Kerja Karyawan  0,861 > 0,7 Reliabel Budaya Organisasi 0,941 > 0,7 Reliabel Pengembangan Karir 0,944 > 0,7 Reliabel Sumber: Olah Data PLS (2023)
Berdasarkan Tabel 12. diatas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari setiap variabel memiliki nilai > 0.7 Dapat disimpulkan bahwa dari setiap variabel memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi dan telah memenuhi syarat.
Tabel 13. Hasil R-Square Variabel R Square Pengembangan Karir (Y) 0,620

## Budaya Organisasi (Z)

## 0,060

## Sumber: Olah Data PLS (2023)
Berdasarkan sajian data tabel  13.  diatas,  dapat diketahui nilai R- Square variabel Pengembangan Karir (Y) adalah 0,620 (62%) nilai tersebut masuk kedalam standar pengukuran kuat, dengan demikian dapat diartikan bahwa kemampuan nilai R- Square memiliki pengaruh kuat. Sedangkan nilai R- Square variabel Budaya Organisasi (Z) adalah 0,060 (6%) nilai tersebut masuk kedalam standar pengukuran lemah, dengan demikian dapat diartikan bahwa kemampuan nilai R- Square memiliki pengaruh lemah.
Tabel 14. Hasil Q Square Indikator Q 2 Budaya Organisasi 0,033 Pengembangan Karir 0,356 Sumber: Olah Data PLS (2023)
Berdasarkan Hasil Tabel 14.  Berdasarkan nilai Q pada variabel budaya organisasi sebesar 0,033, sementara nilai Q pada variabel pengembangan karir sebesar 0,356 hasil pengukuran oleh Smart PLS 3.0.  Berikut ini merupakan hasil pengukuran melalui perhitungan sebagai berikut :
Q Square = 1 - (1 - R 2 )
Q Square Pengembangan Karir:
= 1 - (1 – 0,356)
= 1 – 0,644
= 0,356
Q Square Budaya Organisasi:
= 1 - (1 – 0,033)
= 1 – 0,967
= 0,033
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dapat diketahui nilai dari Q Square dari Pengembangan Karir sebesar 0,356. Hasil tersebut menunjukan presentase dari penelitian ini yaitu sebesar 35,6% sedangkan hasil 64,4% berada diluar dari hasil penelitian ini. Hal tersebut dapat dinyatakan bahwa penelitian ini dapat dinyatakan memiliki goodness of  fit yang baik. Sedangkan Q Square dari Budaya Organisasi sebesar 0,033. Hasil tersebut menunjukan presentase dari penelitian ini yaitu sebesar 3,3% sedangkan hasil 96,7% berada diluar dari hasil penelitian ini. Hal tersebut dapat dinyatakan bahwa penelitian ini dapat dinyatakan memiliki goodness of  fit yang baik.
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV |) P values
PK  PKR 0.175 0.191 0.092 1,914 0.056 BO  PKR 0.726 0.713 0.110 6,601 0.000 PK  BO 0.245 0.260 0.145 1,686 0.092 PK  BO  PKR 0.178 0.185 0,109 1,627 0,104 Sumber: Olah Data PLS (2023)
Uji  hipotesis digunakan untuk menguji kekuatan hubungan langsung dan tidak langsung diantara berbagai variabel.
Tabel 15. adalah hasil uji T yang digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh antara variabel dalam model struktural.  Tabel tersebut menunjukkan hasil uji T pada model struktural dengan variabel Pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan Terhadap Pengembangan Karir Melalui Budaya Organisasi Pada Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang, Berikut adalah penjelasan untuk setiap variabel dalam Tabel 1.15 :
1. Pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan Terhadap Pengembangan Karir
Berdasarkan tabel 15. diatas menunjukan bahwa Produktivitas Kerja Karyawan memiliki nilai p - value sebesar 0,056. Dikarenakan standar tingkat p - value adalah < 0.05 (0 < 0.05) maka dapat disimpulkan Produktivitas Kerja Karyawan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan. Sedangkan berdasarkan t hitung sebesar 1,914 dan nilai t tabel sebesar 1,98397 (t-tabel a = 0,5 df = n – k (103 - 3 = 100) Maka nilai t hitung 1,914 < 1,98397 artinya Ha ditolak. Nilai original sample sebesar 0,175 yang berarti tidak berpengaruh positif.
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Pengembangan Karir
Berdasarkan tabel 15. diatas menunjukan bahwa Budaya Organisasi memiliki nilai p value sebesar 0,000. Dikarenakan standar tingkat p- value adalah < 0,05 (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan memiliki pengaruh positif dan signifikan. Sedangkan berdasarkan t hitung sebesar 6,601 dan nilai t tabel sebesar 1,98397 (t-tabel a = 0.05 df = n – k (103 – 3 = 100). Maka nilai t hitung 6,601 > 1,98397 artinya Ha diterima. Nilai original sample sebesar 0,726 yang berarti memiliki pengaruh positif.
3. Pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan Terhadap Budaya Organisasi
Berdasarkan tabel 15. diatas menunjukan bahwa Produktivitas Kerja Karyawan Terhadap Budaya Organisasi memiliki nilai p value sebesar 0,092. Dikarenakan standar tingkat p- value adalah < 0,05 (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan. Sedangkan berdasarkan t hitung sebesar 1,686 dan nilai t tabel sebesar 1,98397 (t-tabel a = 0.05 df = n – k (103 – 3 = 100). Maka nilai t hitung 1,686 < 1,98397 artinya Ha ditolak. Nilai original sample sebesar 0,245 yang berarti tidak berpengaruh positif.
4. Pengaruh  Produktivitas Kerja Karyawan dimediasi  Budaya Organisasi Terhadap Pengembangan Karir
Berdasarkan tabel  15.  diatas menunjukan bahwa Produktivitas Kerja Karyawan dimediasi Budaya Organisasi Terhadap Pengembangan Karir memiliki nilai p value sebesar 0,104. Dikarenakan standar tingkat p- value adalah < 0,05 (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan tidak berpengaruh  positif dan tidak  signifikan. Sedangkan berdasarkan t hitung sebesar 1,627 dan nilai t tabel sebesar 1,98397 (t- tabel a = 0.05 df = n – k (103 – 3 = 100). Maka nilai t hitung 1,627 < 1, 98397 artinya Ha ditolak. Nilai original sample sebesar 0,178 yang berarti tidak berpengaruh positif.

## PEMBAHASAN
Produktivitas Kerja Karyawan Tidak  Berpengaruh Terhadap Pengembangan Karir di

## Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang
Berdasarkan hasil uji hipotesis, Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian (Abdul Kadir, 2018)  dan  (Budiharjo et al., 2019)  maka dapat diketahui bahwa variabel Produktivitas Kerja Karyawan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Pengembangan Karir. Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian (Stella & Marta, 2020) menunjukan terdapat hubungan yang tidak signifikan antara pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan terhadap Pengembangan Karir, maka dapat diketahui jika pekerjaan yang diberikan terlalu membebani, karyawan mungkin kesulitan menemukan waktu dan sumber daya untuk fokus pada pengembangan karir mereka di Outlet McDonald's Cabang Cibitung dan Cikarang.
Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Pengembangan Karir di Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang
Berdasarkan hasil uji hipotesis, Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Erik et al., 2020)  dan  (Dunggio, 2020)  Variabel Budaya Organisasi berpengaruh langsung terhadap Pengembangan Karir.  Hasil penelitian ini sejalan juga dengan hasil penelitian (Fajriansyah et al., 2022) maka dapat diketahui bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh langsung terhadap Pengembangan Karir karyawan di Outlet McDonald's Cabang Cibitung dan Cikarang. Ini berarti bahwa sifat dan nilai-nilai yang terkandung dalam budaya organisasi McDonald's di cabang tersebut berkontribusi secara positif terhadap kemajuan karir karyawan.
Produktivitas Kerja Karyawan Tidak Berpengaruh Terhadap Budaya Organisasi di Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang
Berdasarkan hasil uji hipotesis, Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian (Jatmiko, 2013) dan penelitian (Sukmawati, 2022) yang menyatakan bahwa variabel Produktivitas Kerja Karyawan  tidak berpengaruh terhadap Budaya Organisasi.  Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan hasil penelitian (Hafni, 2017)  maka dapat diketahui bahwa variabel Produktivitas Kerja Karyawan tidak berpengaruh langsung terhadap Budaya Organisasi di Outlet McDonald's Cabang Cibitung dan Cikarang. Bahwa dalam pihak organisasi kurang menciptakan pendekatan yang seimbang, yang menggabungkan produktivitas kerja dengan nilai-nilai dan tujuan budaya, sehingga ini bisa menurunkan motivasi karyawan dan kepercayaan kepada pihak organisasi karena dapat merusak budaya yang mendukung kesejahteraan dan kepuasan karyawan McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang.
Produktivitas Kerja Karyawan dimediasi Budaya Organisasi Tidak Berpengaruh Terhadap Pengembangan Karir Pada Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang
Berdasarkan hasil uji hipotesis, Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian (Faiz, 2023) bahwa   pada penelitian Produktivitas Kerja Karyawan dimediasi Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Pengembangan Karir. Peneliti (Hakimah et al., 2023) menunjukan bahwa tidak ada pengaruh langsung pada produktivitas kerja karyawan dimediasi  budaya organisasi terhadap pengembangan karir, maka dapat diketahui karena permasalahan perusahaan tidak memiliki kebijakan yang mendukung pengembangan karir karyawan secara keseluruhan, namun pada prosedur McDonald’s manager shift kurang memperhatikan dalam pemantauan kinerja karyawan selama sampai shift selesai, jika karyawan sudah melakukan tanggung jawabnya sampai shift selesai, hasil kerjanya tidak diberi apresiasi. Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan (Satriyo Wibowo & Sumartik, 2022) maka dapat diketahui bahwa variabel produktivitas kerja karyawan dimediasi budaya organisasi terhadap pengembangan
karir tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir di Outlet McDonald's Cabang Cibitung dan Cikarang, bahwa kebijakan yang kurang fokus pada pelatihan keterampilan khusus akan menjadi hambatan dalam meningkatkan kompetensi dan produktivitas karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis pembahasan diatas tentang pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan Terhadap Pengembangan Karir melalui Budaya Organisasi Pada Outlet McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang. Maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Produktivitas kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang diberikan terlalu membebani, karyawan mungkin kesulitan menemukan waktu dan sumber daya untuk fokus pada pengembangan karir mereka di Outlet McDonald's Cabang Cibitung dan Cikarang.
2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir. Hal ini dikarenakan bahwa sifat dan nilai-nilai yang terkandung dalam   budaya organisasi McDonald's di cabang tersebut berkontribusi secara positif terhadap kemajuan karir karyawan.
3. Produktivitas kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi. Hal ini dikarenakan bahwa pihak organisasi kurang menciptakan pendekatan yang seimbang, yang menggabungkan produktivitas kerja dengan nilai-nilai dan tujuan budaya, sehingga ini bisa menurunkan motivasi karyawan dan kepercayaan kepada pihak organisasi karena dapat merusak budaya yang mendukung kesejahteraan dan kepuasan karyawan McDonald’s Cabang Cibitung dan Cikarang.
4. Produktivitas Kerja Karyawan tidak dapat memediasi budaya organisasi terhadap pengembangan karir.
Hal ini dikarenakan permasalahan perusahaan tidak memiliki kebijakan yang mendukung pengembangan karir karyawan secara keseluruhan, kurangnya kebijakan dukungan terkait pelatihan keterampilan khusus akan menjadi hambatan dalam meningkatkan kompetensi dan produktivitas karyawan.

## Referensi :
Abdul Kadir. (2018). Peranan brainware dalam sistem informasi manajemen jurnal ekonomi dan manajemen sistem informasi. Sistem Informasi , 1 (September), 60–69. https://doi.org/10.31933/JEMSI Akmalia, R. (2019). Pengaruh Perilaku Individu, Kelompok Dan Tim Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Sekolah Menengah Atas Negeri 3 Medan . 1–230.
Asriani, I. U., & Yunita, T. (2019). Upaya Peningkatan Produktivitas Terkait Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan PT. Karindo Persada. Jurnal Ilmu Dan Budaya , 41 (64), 7607–7620.
Budiharjo, H. P., Lengkong, V. P. ., & Lucky O.H Datulong. (2019). Pengaruh Keselamatan Kerja, Kesehatan Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Pt. Air Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (3), 4145–4154.
Dr. Imam Machali, M. P. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif (A. Q. Habib (ed.)).
Dunggio, S. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 7 (1), 1–9. https://doi.org/10.37606/publik.v7i1.114 Erik, H., Zulkarnaer Irwan, & Muljono Hery. (2020). Pengaruh Pengadaan, Budaya Org Terhadap Pengembangan Karir. Jurnal Syntax Admiration. , 1 (8), 1074–1085. Faiz, A. (2023). Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja dan pengembangan karir di mediasi oleh motivasi pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Pekalongan . http://etheses.uin- malang.ac.id/id/eprint/49703
Fajriansyah, Muh Imam Taufiq, Halida Sasmita, Aminuddin Hamdat, & A We Tenri Fatimah Singkeruang. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Produktivitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Daya Di Masa Covid-19. Jurnal Sains Manajemen Nitro , 1 (2), 150–160. https://doi.org/10.56858/jsmn.v1i2.95
Ghozali, I. (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS
3.0 Untuk Penelitian Empiris edisi 2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. , 290. Hafni, U. M. (2017). Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan, Budaya Organisasi, Pengalaman Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada BTN Syariah KC Semarang . 140.
Hakimah, Y., Suprani, Y., & Said, M. (2023). Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Dimediasi Motivasi Pegawai PDAM Unit Kertapati Palembang. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 515–522. https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i1.3107 Jatmiko, B. K. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen | , 1 .
Lubis, T. W. (2018). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Kerja Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Angkasa Pura Solusi. Journal of Management Science (JMAS). , 1 (3), 76–81. Manurung. (2016). Regression and Extension (L. H. Sangapan (ed.)) . PT Adler Manurung Press. Mewengkang, A., Najoan, C. O., Palilingan, V. R., Rotty, V. N. J., Lumapow, H. R., Teknik, F., Manado, U. N., Sarjana, P. P., & Manado, U. N. (2022). Pengaruh Pembelajaran Daring Terhadap Hasil Belajar Desain Grafis Siswa Di SMK. Jurnal Pendidikan Mandala , 7 (2), 370–379. Muchammad Yunus, Indra Prasetyo, M. (2021). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perumahan Rakyat Kawasan Permukiman Dan Cipta Karya Kabupaten Sumenep. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi Bisnis, Kewirausahaan . Mulyadi, Eka, N. (2018). Pengaruh Kepercayaan, Kemudahan, Dan Kualitas Informasi Terhadap Keputusan Pembelian Di Toko Online Lazada. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan , 87–91. Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, T. I. (2021). Analisis Data Penelitian Manajemen Pendidikan: Perbandingan Hasil antara Amos, SmartPLS, WarpPLS, dan SPSS untuk Jumlah Sampel Kecil. International Journal of Social, Policy and Law (IJOSPL) , 01 (01), 111–122. Sahir, H. S. (2022). Buku ini di tulis oleh Dosen Universitas Medan Area Hak Cipta di Lindungi oleh Undang- Undang Telah di Deposit ke Repository UMA .
Satriyo Wibowo, N. B., & Sumartik. (2022). The Effect of Work Stress Motivation and Organizational Culture on Employee Performance Through Job Satisfaction as an Intervening Variable. Indonesian Journal of Law and Economics Review , 17 (3), 3242–3250. https://doi.org/10.21070/ijler.v17i0.868 Sekar, A., Yunita, T., & Wahyu, N. (2020). Peranan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap etos kerja karyawan. Jurnal Kajian Ekonomi Dan Kebijakan Publik , 5 (2), 208–216.
Stella, D. E. A., & Marta, C. (2020). Pengaruh Komunikasi Interpersonal Dan Guru Sekolah Dasar Islam Inklusif . 191. http://etheses.uin-malang.ac.id/17247/1/17711013.pdf sujarweni. (2019). Metodologi penelitian bisnis dan ekonomi (pendekatan kuantitatif) . Sukmawati, L. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X Ajong Gayasan Kabupaten Jember. BIMA : Journal of Business and Innovation Management , 4 (2), 331–342. https://doi.org/10.33752/bima.v4i2.396 Yunita, T., Hadita, H., Wijayanti, M., & Ismayani, V. (2023). Work-Life Balance , Job Satisfaction , and Career Development of Millennials : The Mediating Role of Affective Commitment. Journal of Economics, Business, and Accountancy Ventura , 26 (1), 89–101. https://doi.org/10.14414/jebav.v26i1.2994