Vol. 4. No. 1  (2021) 59-74 E-ISSN: : 2723-4681 P-ISSN: 2722-2764 Published online on the journal's website: http://jurnal.iailm.ac.id/index.php/mutawasith
Model Konsep Pengembangan Human Capital dengan Etos Kerja sebagai Variabel Intervaning Menuju Peningkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Perspektif Hukum Islam
Edwin Hadiyan, Faisal
Institut Agama Islam Latifah Mubarokiyah Tasikmalaya, Indonesia insanparipurna.edwin@gmail.com, faisal123@gmail.com
Received: Revised: Published: 02-06-2021 13-06-2021 05-07-2021 DOI: https://doi.org/ 10.47971/mjhi.v4i1.308

## Abstract
Human  resources  who  have  a  creative  spirit  and  always  develop  a  positive  attitude  will improve their performance according to the expectations of the organization. Citizenship behavior  will  be  discussed  in  the  organizational  dimension  of  OCB,  human  capital development by involving  elements  of  creativity  and  organizational  culture  development will increase OCB. The positive behavior of employees is able to support the performance of organizational development for the better. The basic concepts of Islam are faith, Islam and Ihsan. The perfection of Islam can only be built and enforced through these three concepts. The role of Islamic work ethic as an intervaning variable will greatly affect human capital and  OCB  development.  This  study  uses  a  quantitative  type,  the  aim  is  to  determine  the magnitude  of  the  influence  of  human  resource  development,  religiosity,  on  employee performance  with  job  satisfaction  as  an  intervening  variable.  Data  were  collected  by distributing  questionnaires  to  100  employees  using  purposive  sampling  method  to determine respondents' responses to existing variables. The analysis was carried out using the method of Structural Equation Modeling (SEM) based on partial least squares (PLS).
Keywords: OCB, human, capital, creativity, culture, organization, Islam

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  yang  mempunya  jiwa  kreativitas  dan  selalu  mengembangkan sikap  positif  akan  meningktkan  kinerjanya  sesuai  harapan  organisasi.  Citizenship behavior akan dibahas dalam dimensi organisasional OCB, pengembangan human capital dengan  melibatkan  unsur  kreativitas  dan  pengembangan  budaya  organisasi  akan meningkatkan OCB. Perilaku positif karyawan mampu mendukung kinerja pengembangan organisasi menjadi lebih baik. Konsep  dasar  agama  Islam  adalah  iman,  islam  dan  ihsan. Kesempurnaan   Islam  hanya  dapat  dibangun  dan  ditegakkan  melalui  tiga konsep itu. Peranan etos kerja Islam sebagai variabel intervaning akan sangat mempengaruhi human
capital dan pengembangan OCB. Penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif, tujuannya untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan sumber daya manusia, religiusitas, terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Data dikumpulkan  dengan  meyebarkan  kuesioner  terhadap  100  karyawan  menggunakan metode  purposive  sampling  untuk  mengetahui  tanggapan  responden  terhadap  variabel yang ada. Analisis dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) berbasis partial least square (PLS).
Kata Kunci : OCB, human, capital, kreativitas, budaya, organisasi, Islam

## A. PENDAHULUAN
Penilaian kinerja organisasi berbasis human capital merupakan hal menarik yang  perlu  dikembangkan  oleh  perusahaan.  Human  capital  adalah  salah  satu komponen  utama  dari  intellectual  capital  ( intangible  asset )  yang  dimiliki perusahaan.  Selama  ini,  penilaian  terhadap  kinerja  perusahaan  lebih  banyak menggunakan  sumber  daya  yang  bersifat  fisik  ( tangible  asset ).  Menurut  Mayo (2000), mengukur kinerja perusahaan dari perspektif keuangan sangatlah akurat, tetapi  sebenarnya,  dasar  penggerak  nilai  dari  keuangan  tersebut  adalah  sumber daya manusia ( human capital ) dengan segala pengetahuan, ide, dan inovasi yang dimilikinya. Selain itu, human capital juga merupakan inti dari suatu perusahaan. Menurut  Mayo  (2000),  sumber  daya  manusia  atau human  capital memiliki lima  komponen  yaitu individual  capability , individual  motivation , leadership , the organizational  climate ,  dan workgroup  effectiveness .  Setiap  komponen  memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang akan menentukan nilai sebuah perusahaan. Oleh karena itu, mengingat peran SDM yang begitu besar dalam perusahaan, maka, manajemen perusahaan harus lebih proaktif menjadikan  SDM-nya  sebagai human  capital yang  perlu  diberi  perhatian  dan pengembangan secara terus menerus sesuai dengan kedinamisan lingkungan bisnis. Bekerja  adalah  segala  aktivitas  dinamis  dan  mempunyai  tujuan  untuk  memenuhi kebutuhan  tertentu  (jasmani  dan  rohani),  dan  didalam  mencapai  tujuannya tersebut  dia  berupaya  dengan  penuh  kesungguhan  untuk  mewujudkan  prestasi yang optimal sebagai bukti pengabdiannya kepada dirinya dan kepada Allah SWT. Penyebutan human capital untuk sumber daya manusia (SDM) sepertinya belum banyak  dianut  oleh  pelaku  bisnis,  sementara  peran  SDM  terhadap  masa  depan perusahaan sangat menentukan. SDM adalah capital yang dapat terus berkembang seiring dengan waktu dan dinamika lingkungan bisnis serta kemajuan dalam ilmu pengetahuan.
Keunggulan  SDM  dibandingkan  faktor  produksi  lainnya  dalam  strategi persaingan  suatu  perusahaan  antara  lain:  kemampuan  inovasi  dan entrepreneurship, kualitas  yang  unik,  keahliaan  yang  khusus,  pelayanan  yang
berbeda  dan  kemampuan  produktivitas  yang  dapat  dikembangkan  sesuai kebutuhan.  (Mathis,  2003). Aktivitas  dinamis  yang  dilakukan  manusia  untuk mengembanggkan  dirinya  ,  mempunyai  makna  bahwa  seluruh  kegiatan  yang dilakukan  seorang  muslim  harus  penuh  dengan  tantangan  ( challenging ),  tidak monoton,  dan  selalu  berupaya  untuk  mencari  terobosan-terobosan  baru ( innovative )  dan  tidak  pernah  merasa  puas  dalam  berbuat  kebaikan.  Kemuliaan seorang  manusia  itu  bergantung   kepada  apa  yang  dilakukannya.
Dengan  itu,  sesuatu amalan  atau  pekerjaan  yang  mendekatkan  seseorang kepada  Allah  adalah  sangat  penting  serta  patut  untuk diberi perhatian.  Amalan atau pekerjaan  yang  demikian  selain  memperoleh  keberkahan  serta kesenangan dunia,  juga  ada  yang  lebih  penting  yaitu  merupakan  jalan  atau  tiket  dalam menentukan tahap kehidupan seseorang di akhirat kelak, apakah masuk golongan ahli  syurga  atau  sebaliknya.Istilah‘ kerja ’  dalam  Islam  bukanlah  semata-mata merujuk  kepada  mencari  rezeki  untuk  menghidupi  diri  dan  keluarga  dengan menghabiskan  waktu siang maupun malam, dari pagi hingga sore, terus menerus tak kenal lelah,  tetapi  kerja  mencakup  segala  bentuk  amalan  atau  pekerjaan yang    mempunyai    unsur    kebaikan    dan  keberkahan  bagi  diri,  keluarga  dan masyarakat  sekelilingnya  serta  negara. Sumber daya  manusia yang  mempunya jiwa  kreativitas  dan  selalu  mengembangkan  budaya  organisasi  akan mengakibatkan  manusia  terus  tersebut  dapat  terus  meningktkan  kinerjanya sesuai dengan ketentuan dan harapan dari pada organisasi.  Atau boleh dikatakan bahwa  manusia  tersebut  akan  memupnyai  kinerja  yang  tinggi  bagi pengembangan organisasi tempat mereka beraktivitas.
Konsep  dasar  agama  Islam  adalah  iman,  islam  dan  ihsan. Kesempurnaan Islam   hanya   dapat   dibangun   dan  ditegakkan   melalui   tiga konsep  itu. Ketiga konsep  ini selain  sebagai  ilmu,  sepatutnya  diterapkan  dalam kehidupan   sehari- hari,  baik  ibadah  maupun  mu’amalah.  Ihsan  adalah  suatu upaya    penghayatan mendalam    terhadap    suatu    ibadah.    Konsep    ihsan merupakan  landasan munculnya ilmu tasawuf yang mana sebagai suatu ilmu yang diakui sukar dipelajari, apalagi  pengamalan  dan  pelaksanaannya.  Umumnya,  seseorang  mengenal tasawuf  sebatas  istilah,  kurang  memahami  hakikatnya,  seperti  yang  dapat diperhatikan  dalam  lembaga  tarekat  (Sholikhin,2004). Bekerja adalah fitrah dan sekaligus  merupakan  salah  satu  identitas  manusia,  sehingga  bekerja  yang didasarkan  pada  prinsip-prinsip  iman  tauhid,  bukan  saja  menunjukkan  fitrah seorang  muslim,  tetapi  sekaligus  meninggikan  martabat  dirinya  (Toto  Tasmara, 1995).
Apabila bekerja itu adalah fitrah manusia, maka jelaslah bahwa manusia yang enggan bekerja, malas dan tidak mau mendayagunakan seluruh potensi diri untuk
menyatakan keimanan dalam bentuk amal kreatif, sesungguhnya dia itu melawan fitrah dirinya sendiri, menurunkan derajat identitas dirinya sebagai manusia, untuk kemudian runtuh dalam kedudukan yang lebih hina dari binatang (Toto Tasmara, 1995). Oleh karena itulah, orang yang beriman akan selalu berusaha keras dengan mendayagunakan seluruh potensi diri untuk menyatakan keimanan dalam bentuk amal  kreatif,  sehingga  mampu  menjadi  orang  yang  bertaqwa  dan  mendapatkan keberuntungan  di  dunia  dan  akhirat.  Seiring  dengan  pandangan  Islam  bahwa human  capital  bisa  berkebang  terus  dengan  apabila  terus  melakukan  kreativitas sehingga  akan  menjadikan  budaya  yang  dinamis,  serta  mengakibatkan  budaya organisasi semakin baik.

## B. METODOLOGI
Responden  peneitian  ini  adalah  para  dosen  pada  level  institut  yang  sudah tersertifikasi di bawah naungan Kopertais Wilayah 2 Jawa Barat sebanyak 6 institut. Pemilihan  penelitian  disini  adalah  sebagai  bahan  kajian  dan  toalk  ukur  sampai sejauhmana aktifitas para dosen dan melaksanakan tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi  yaitu pada bidang pendidikan dan  pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada  masyarakat  serta  sampai  sejauhmana  publikasi  hasil  penelitiannya dirtingkat lokal, nasional dan internasional.
Sumber  data  primer  adalah  data  primer  yang  artinya  data  yang  diperoleh langsung  dari  responden  yaitu  para  dosen  yang  sudah  tersertifikasi  pada  level institut  di  bawah  naungan  Kopertais  Wilayah  2  Jawa  Barat.  Data  sekunder  yaitu data yang diperoleh dari Kopertais , Institut dan Diktis.  Teknik pengumpulan data dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan  menggunakan  angket  yaitu  suatu  daftar  yang menggunakan  sejumlah  pertanyaan  yang  diberikan  kepada  responden.  Variabel penelitian  dalam  studi  ini  mencakup  1).  Kreativitas  yag  dilakukan  diantara  para dosen.  2). Budaya organisasi  3).  Human capital 3). Etos kerja Islam 5). OCB Teknik   analisis   data   studi     ini  menggunakan The   Structural   Equation Modelling (SEM)   dari   paket   software   AMOS   4.0.   Model   ini   merupakan sekumpulan    teknik-teknik    statistik    yang    memungkinkan    pengujian    sebuah rangkaian hubungan relatif rumit (Ferdinand, 2000). Keunggulan     aplikasi     SEM dalam     penelitian     manajemen     adalah kemampuanya  untuk  mengkonfirmasi dimensi-dimensi   dari  sebuah  konsep  atau faktor  serta  kemampuannya   untuk mengukur  hubungan-hubungan   yang  secara teoritis ada.
PROPOSISI DAN HIPOTESIS
H 1 :Bila  kreativitas  semakin  tinggi,  maka  akan  semakin  tinggi  organizational citizenship behavior.
H 2 :  Bila  budaya  organisasi  semakin  tinggi,  maka  akan  semakin  tinggi organizational citizenship behavior.
H 3 :Bila  human  capital  senmakin  tinggi  ,  maka  akan  semakin  tinggi organizational citizenship behavior.
H 4 :Etos kerja Islam sebagai variabel intervaning akan mempengaruhi human capital terhadap organizational citizenship behavior.

## C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Kreativitas
Kreativitas adalah pemunculan ide baru dan inovasi  serta implementasinya dalam menghasilkan produk dan jasa menjadi hal penting bagi organisasi (Mumford et al, 2007). Pimpinan yang kreative mendorong terjadinya inovasi, mempengaruhi orang  lain  untuk  meningkatkan  pendekatan-pendekatan  lama  dalam  mengambil resiko  yang  seimbang.    Mereka  memiliki  pemikiran  yang  terbuka  dan  gaya komunikasi  yang  luwes  dalam  berhubungan  dengan  generasi,  karyawan  dan konsumen baru (Barbara J. Lombardo dan Daniel John Roddy, 2010).
Istilah  kreativitas  dan  inovasi  sering  digunakan  secara  bersamaan  atau dianggap  mempunyai  makna  yang  sama,  meskipun  sebenarnya  dua  hal  yang berbeda.  Menurut Amabile (1996) semua inovasi selalu dimulai dengan kreativitas. Keberhasilan  implementasi  suatu  program  atau  produk  dan  jasa  yang  baru tergantung dari ide ide yang dimiliki oleh individu atau team dalam pengembangan ide  ide  baru  tersebut.  Selanjutnya  Amabile  (1996)  mendefinisikan  kreativitas menghasilkan  sesuatu  yang  baru  dan  bermanfaat,  sedangkan  inovasi  adalah implementasi  ide  kreatif  dalam  suatu  organisasi.  Jal  ini  menunjukan  kreativitas merupakan  titik  awal  terjadinya  inivasi  dan  menjadi  salah  satu  keunggulan kompetitif organisasi.
Torrence (1988) mendefinisikan kreativitas sebagai suatu proses menyadari kesulitan, masalah, gap informasi, elemen yang hilang, sesuatu yang dipertanyakan, membuat perkiraan dan menyusun hipotesis terkait hal hal tersebut, mengevaluasi dan  menguji  perkiraan  dan  hipotesis,  merevisi  dan  menguji  ulang  dan  terakhir mengkomunikasikan  hasilnya  (Haydon,  Goff,  Harvey,  2015).  Barron&  Harrinton  ( 1981  )  menyusun  dua  katagori  definsi  kreatifitas,  pertama  kreativitas  sebagai prestasi yang diakui secara sosial berupa hasil atau produk baru dianggap sebagai bukti pencapaian misal temuan baru, teori, bangunan, publikasi tulisan, lukisan dan film, hukum metode pengobatan atau kegiatan penting tertentu dalam tes,kontes dimana pencapaian seseorang dapat dibandingkan dengan orang lain dalam ukuran waktu  yang  pasti.    Sternberg  dan  Lubart  (1999)  berpendapat  bahwa  kreativitas adalah kemampuan untuk menghasilkan sesuatu yang baru dan bermanfaat.
Kreativitas  mempunyai  banyak  komponen  atau  dimensi,  Gulford  (1975) mendeskripsikan  karakteristik  atauy  ciri-ciri  kemampuan  individu  yang  kreatif diantaranya adalah kemampuan bertindak diluar kebiasaan atau tradisi ( flexibility ), mampu  menghasilkan  banyak  ide  ( fluency ),  kemampuan  melakukan  kerj  yang menghasilkan solusi ( elaboratif ), memiliki toleransi terhadap ambiguitas ( tolerance to embiguity ), berfikir divergen dan unik ( originality ), mempunyai minat yang luas ( breadh  of  interes )  mempunyai  kepekaan  terhadap  persoalan  yang  dihadapi ( sensitivity ),  rasa  ingin  tahu  yang  besar  ( curiosity ),  kebebasan  dalam  berfikir ( independent ),  mempunyai  pertimbangan  yang  matang  ( reflection ),  mampu menterjemahkan  ide  ke  dalam  tindakan  ( action ),  mampu  berkonsentrasi  dan bekerja secara konsisten ( commitment ) mampu mengekspresikan diri ( expression of personality ) dan mempunyai cita rasa humor yang baik ( sense of humor ).
Salah  satu  teori  yang  tidak  kalah  pentingnya  terkait  dengan  dimensi kreativitas  yang  disampaikan  oleh  Amabile  (1997)  yang  menyatakan  bahwa kreativitas mempunyai tiga komponen utama yaitu :
1. Keahlian  ( expertise ),  yaitu  menguasai  pengetahuan,  penguasaan, keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  individu  dan  berkontribusi dalam pekerjaannya.
2. Keterampilan  berfikir  kreatif  ( creative  thinking  skill )  yaitu  kemampuan kognitif termasuk gaya dan strategi berfikir serta kepribadian.
3. Mitivasi  kerja  intrinsik  ( intrinsic  task  motivation )  yaitu  keinginan  untuk mengerjakan sesuatu dikarenakan dorongan internal seperti ketertarikan, keterlibatan, minat, menantang dan lainnya.
2. Budaya Organisasi
Kata  budaya  ( culture) pertama  kali  dikemukakan  oleh  seorang  antropolog bernama Edward B. Tylor path tahun 1871, Budaya/Kultur, hal ini tidak lain karena peranannya  yang  penting  yang  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih mendalam  tentang  kehidupan  organisasi.  Budaya  menurut  Tylor  (1871),  adalah  : “ The complex whole which includes knowledge, belief; art, morals, law, custom, and any other capabilities and hobby acquired by man as  member of society. Pengertian ini menunjukkan bahwa budaya merupakan proses kemasyarakatan menghasilkan pengetahuan,  keyakinan,  moral,  hukum,  kebiasaan,  serta  kemampuan  dan kebiasaan. Dengan demikian tampak bahwa budaya/kultur terbentuk dan memberi pola-pola  perilaku  individu  di  dalam  kehidupan  masyarakat. Pendapat  yang  luas mengenai  kultur  menurut  Suharsaputra  (2013),  yakni  “Kultur  mengandung  pola, baik  eksplisit  maupun  implisit  dan  dari  untuk  perilaku  yang  dibutuhkan  dan diwujudkan dalam simbol menunjukkan hasil kelompok manusia secara berbeda, termasuk benda-benda hasil ciptaan manusia. Inti utama dari kultur tendiri dari ide
tradisional  (turun  temurun  dan  terseleksi)  dan  terutama  pada  nilai  yang menyertai”.
Pengertian  di  atas  menunjukkan  bahwa  budaya  dapat  dilihat  dalam  aspek wujud ataupun tidak, aspek simbol yang  terlihat pada dasarnya menggambarkan aspek nilai yang menyertainya  yang  dalam  perkembangannya nilai-nilai tersebut diwariskan  dari  satu  generasi  ke  generasi  lainnya  yang  akan  mendasari  perilaku individu dan masyarakat dalam menjalani kehidupannya.  Sementara itu menurut Carter  McNamara  (2013)    kultur  dimaknai  sebagai  berikut: The  word  “culture” describes  a  wide  range  of  influences  on  how  people  behave  in  organizations, communities  and  even  nations.  In  general,  it  refers  to  a  set  of  common  values, attitudes, beliefs and norms, some of which are explicit and some of which are not.
Definisi ini menunjukkan penekanan pengaruhnya pada perilaku orang dalam suatu  komunitas  tertentu,  baik  organisasi,  masyarakat,  maupun  bangsa.  Dampak perilaku dan budaya ini dapat terjadi melalui sosialisasi dan kemudian terealisasikan pada setiap individu dalam bentuk nilai, keyakinan, norma, dan sikap yang menjadi dasar bagi individu berperilaku. Sebagaimana dikemukakan di atas, tampak bahwa lingkungan  komunitas  tertentu  akan  mempunyai  kulturnya  sendiri-sendiri,  dan apabila konsep kultur ini diterapkan dalam konteks organisasi maka lahirlah konsep kultur organisasi. Secara sederhana, kultur organisasi dapat dimaknai sebagai kultur yang  terjadi  atau  terbentuk  dalam  suatu  organisasi,  nilai-nilai  dan  norma-norma yang  terbentuk  dan  aktivitas  individu  dalam  organisasi  merupakan  faktor  yang membentuk  kultur  organisasi  yang  kemudian  akan  berdampak  pada  perilaku individu  tersebut  dalam  menjalankan  peran  dan  fungsinya  dalam  pencapaian tujuan organisasi.
Cara  mengukur  budaya  yang  sering  digunakan  oleh  peneliti-peneliti  ilmu sosial adalah dengan menggunakan dimensi-dimensi budaya  yang dikembangkan oleh  Hofstede  (2010)  dan  Hofstede  dan  Bond  (2010).  Dimensi-dimensi  tersebut adalah: power  distance,  masculinity/  feminity,  uncertainty  avoidance, individualism/  collectivism, dan the  Confucian  dynamism .  Dimensi-dimensi Hofstede  sering  digunakan  dalam  penelitian  sosial  karena  kesederhanaannya dalam  memahami  dan  mengukur  budaya.  Akan  tetapi,  studi  Hofstede  juga mendapat kritik-kritik seperti: (1) mereduksi budaya pada 4 atau 5 dimensi (Jones, 2007;  Soares et  a l.,  2007;  Kirkman et  al .,  2006),  penelitian  telah  lama  dilakukan, yaitu pada tahun 1967- 1973 (Jones, 2007; Tsoukatos dan Rand, 2007; Steenkamp et  al .,  1999),  dan  (3)  mengukur  budaya  dengan  menggunakan  nilai-nilai  yang berkaitan dengan pekerjaan (Steen kamp et al ., 1999).
Dimensi-dimensi  budaya  Hofstede  memotivasi  penelitian  ini.  Pemahaman dan pengukuran budaya masih dan terus relevan hingga saat ini. Sebagaimana yang
ditunjukkan  oleh  de  Mooij  (2004)  bahwa  orang-orang  hanya  terlihat  serupa, padahal pemikiran dan perilaku mereka berbeda di tiap wilayah. Dengan demikian, walaupun  dimensi  budaya  yang  dikembangkan  oleh  Hofstede  memberikan kontribusi  dalam  memahami  dan  mengukur  budaya,  tetapi  menurut  kami  ada kebutuhan untuk mengembangkan dan mengidentifikasi budaya Indonesia. Hal ini karena  didasari  terbatasnya  penelitian  yang  mengidentifikasi  budaya  Indonesia. Luaran  yang  diharapkan  dari  penelitian  ini  adalah  dimensi-dimensi  budaya Indonesia  yang  kemudian  dapat  digunakan  untuk  memahami  budaya  Indonesia dengan lebih baik.
Triandis  (1994)  mencatat  sekurangnya  ada  tiga  ciri  dari  definisi-definisi budaya  yang  ada.  Pertama,  budaya  terbentuk  melalui  interaksi  yang berkesinambungan yang saling mempengaruhi dan terus menerus berubah. Kedua, budaya  merupakan  sesuatu  yang  ada  pada  seluruh  kelompok  budaya bersangkutan. Ketiga, budaya dialihkan dari satu waktu ke waktu berikutnya, dari generasi ke generasi.
Budaya organisasi menurut Stephen P. Robbin (2003) adalah sebuah persepsi umum  yang  dipegang  oleh  anggota  organisasi,  suatu  sistem  tertang  keberartian bersama.    Budaya  organisasi  berkepentingan  dengan  bagaimana  pekerja merasakan  karakteristik  suatu  budaya  organisasi,  tidak  dengan  apakah  seperti mereka  atau  tidak.  Sementara  itu  James  L  Gibson,  John  Ivancevich  dan  James  H Donnely,  Jr  (2000)  memberikan  pengertian  budaya  organisasi  sebagai  apa  yang dirasakan pekerja dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola keyakinan nilai nilai dan  harapan. Menurut  Bary  Phegan  (2000)  budaya  organisasi  adalah  tentang bagaimana  orang  merasa  tentang  melakukan  pekerjaan  baik  dan  apa  yang membuat peralatan dan orang bekerja bersama dan harmoni,  Budaya organisasi merupakan pola yang rumit tentang bagaiman orang melakukan sesuatu, apa yang mereka yakini, apa yang dihargai dan dihukum.  Adalah bagaimana dan mengapa orang mengambil pekerjaan yang berbeda dalam perusahaan.
3. Human Capital
Modal manusia  meliputi  tiga  faktor,  yaitu  kompetensi,  pengalaman  dan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang individu.  Bagi  Hitt, Bieman, Shimizu dan KLochhar  (2001)  dalam  studi  mereka  mencatat  bahwa  modal  manusia  memiliki dua  dimensi,  yaitu  kualitas  dan  pengalaman.  Sedangkan  Wright,  McMahan  dan McWilliams (1994)   menjelaskan   bahwa   modal   manusia   melibatkan   dimensi seperti pengalaman, penilaian dan kecerdasan.
Tiga dimensi modal  manusia  ini  telah  digunakan  oleh  Aryee,  Chay dan  Tan (1994),  Carmeli  dan  Tishler  (2004a),  Carmeli  dan  Tishler  (2004)  dan  Castro dan Saez  (2008). Dimensi-dimensinya  cocok untuk diterapkan karena  terbukti sesuai
digunakan  di  berbagai  lingkungan  organisasi,  misalnya  di  lingkungan  organisasi publik seperti yang dilakukan oleh Carmeli dan Tishler (2004a), dan di lingkungan organisasi  swasta  seperti  kajian  Castro  dan  Saez  (2008)  dan  Carmeli  dan  Tishler (2004b). Selain  itu,  telah  digunakan  pula  dalam  penelitian  Carmeli  dan  Tishler (2004b)  yang  melibatkan  perusahaan-perusahaan  dari  industri  dan  ukuran organisasi yang berbeda-beda.
Menurut  Stewart  (1998)  dalam  Sawarjuwono  dan  Kadir  (2003)  mengatakan bahwa human  capital merupakan lifeblood dalam  modal  intelektual,  sumber  dari innovation dan improvement , tetapi komponen ini sulit untuk diukur. Human capital mencerminkan  kemampuan  kolektif  perusahaan  untuk  menghasilkan  solusi  terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orangorang yang ada dalam perusahaan tersebut  dan  akan  meningkat  jika  perusahaan  mampu  menggunakan  pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya.
Fitz-Enz  (2000)  mendeskripsikan human  capital sebagai  kombinasi  dari  tiga faktor, yaitu: 1) karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan, misalnya intelegensi, energi,  sikap  positif,  keandalan,  dan  komitmen,  2)  kemampuan  seseorang  untuk belajar,  yaitu  kecerdasan,  imajinasi,  kreativitas  dan  bakat,  dan  3)  motivasi  untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu semangat tim dan orientasi tujuan.
Davemport  (1999)  mendeskripsikan human  capital terdiri  atas  empat  hal: kemampuan, perilaku, usaha, dan waktu, yang dimiliki dan dikendalikan sendiri oleh karyawan. Chen  dan  Lin  (2003)  menyatakan bahwa  pengeluaran  perusahaan  yang berhububungan  dengan  sumber  daya  manusia  harus  dipandang  sebagai  investasi dalam human  capital. Oleh  karena  itu,  program training yang  bertujuan  untuk menambah value karyawan di masa depan harus dianggap sebagai investasi.
Manusia  sebagai  pelaku  bisnis  memiliki  etos  kerja  produktif,  keterampilan, kreativitas,  disiplin,  profesionalisme,  serta  memiliki  kemampuan  memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai IPTEK maupun kemampuan manajemen. Kualitas manusia  sebagai    sumber  daya  manusia  dalam  berbagai  bidang  kehidupan bangsa  besar,  sejajar  dengan  bangsa  maju  lainnya.  Dalam  kehidupan  yang  nyata manusia  memegang    peranan  utama  dalam  meningkatkan  produktifitas  dan  alat produksi yang canggih dan dituntut sumber daya manusia (SDM) yang terampil ahli. Dengan harapan kinerja mampu meningkatkan kualitas hidup baik kualitas manusia maupun kehidupan. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu  karyawan.  Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  selalu  berusaha meningkatkan human capital.
Human  capital merupakan  karakteristik  SDM  yang  ditentukan  oleh pengetahuan yang dimiliki  yang digunakan untuk menciptakan nilai bagi organisasi (Collin  and  Clark,  2003).  Hasil  studi  Penning  et  al  (1998)  menjelaskan  bahwa
manajemen human  capital harus  memperhatikan  sumber-sumber  pengetahuan dan aliran pengetahuan-pengetahuan tersebut. Aliran pengetahuan dimaksudkan sebagai proses perkembangan keahlian dan pelembagaan pengetahuan khususnya yang berkaitan dengan pasar.
Human capital terus berubah (dinamis) karena faktor internal dan eksternal. Faktor  eksternal  berkaitan  dengan  keharusan  rekruitmen  sumber  daya  manusia yang  baru    untuk  menggantikan    SDM  yang  mengundurkan  diri  dari  organisasi. Kemudian  juga  berkaitan  dengan  mutasi.  Sedangkan  penyebab    internal  bersifat kualitas human capital itu sendiri ( Subramaniam and Youndt, 2005). Keahlian  SDM dapat  saja  kurang  dinamis,  oleh  karena  itu  organisasi  harus  sgera  meningkatkan melalui  program  pelatihan  tertentu.  Hasil  studi  Sheng  H    (2007  )  peningkatan komitmen pada konsensus akan meningkatkan human capital.
4. Etos Kerja Islam
Etos kerja, menurut Mochtar Buchori  dalam Ahmad Janan Asifudin  (2004) dapat diartikan sebagai sikap dan pandangan terhadap kerja, kebiasaan  kerja, ciri- ciri atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang dimiliki  seseorang, suatu  kelompok manusia atau suatu bangsa. Etika kerja Islam adalah orientasi yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja. Menurut Ali & Al- Owaihan (2008), etika kerja Islam memandang kerja sebagai sarana untuk meningkatkan  kepentingan  diri  secara  ekonomi,  sosial  dan  psikologis,  untuk mempertahankan prestise sosial, untuk memajukan kesejahteraan masyarakat dan menegaskan  kembali  iman.  Pekerjaan  adalah  kegiatan  wajib  dan  kebajikan sehubungan  dengan  pemenuhan  kebutuhan  manusia.  Bekerja  memungkinkan seseorang untuk menjadi mandiri dan merupakan sumber harga diri, kepuasan dan pencapaian.  Pekerjaan  sebaiknya  dipilih  berdasarkan  keahlian  dan  kapasitas  diri sehingga dapat mengurangi kesalahan dan ketidaksesuaian yang dapat muncul.
Perusahaan yang menerapkan etika pada pelaksanaannya dan jika prinsip dari etika tersebut sesuai dengan prinsip dan nilai dari karyawan akan membuat para karyawan  menganggap  perusahaan  telah  berlaku  adil.  Prestasi  yang  didapatkan, pekerjaan yang dilakukan, serta memberikan manfaat bagi orang lain, dan adanya rasa  keadilan  yang  dirasakan,  dapat  menimbulkan  rasa  kepuasan  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan.  Menurut  Falah  (2007)  bahwa  untuk  meningkatkan kinerja,  manajemen  perusahaan  perlu  memperhatikan  faktor-faktor  seperti  etika kerja Islam, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi karna faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan.
Etika  kerja  Islam  adalah  orientasi  terhadap  pekerjaan  dan  bekerja  sebagai pendekatankebajikan  dalam  kehidupan  manusia.  Etika  kerja  Islam  ini  awalnya didasarkan  pada  Al  Qur'an,  ajaran  Nabi  yang  dilambangkan  bahwa  kerja  keras
menyebabkan  dosa  akan  diampuni  dan  warisan  dari  empat  khalifah  Islam (Rokhman, 2010).
Ahmad  Janan  Asifudin  (2004),  Etos  kerja  dalam  perspektif  Islam  diartikan sebagai  pancaran dari kaidah yang bersumber dari pada sistem  keimanan Islam yakni, sebagai sikap hidup yang mendasar berkenaan dengan  kerja, sehingga dapat dibangun  paradigma  etos  kerja  yang  islami.  Sedangkan  karakteristik-karakteristik etos kerja islami digali dan dirumuskan berdasarkan konsep (1) Kerja merupakan penjabaran aqidah (2) Kerja dilandasi ilmu (3) Kerja  dengan meneladani sifat-sifat Ilahi  serta  mengikuti  petunjuk-petunjuk  Nya.  Terkait  dengan aqidah dan  ajaran Islam  sebagai  sumber  motivasi  kerja  islami,  secara  konseptual  bahwasanya  Islam berdasarkan  ajaran  wahyu  bekerja  sama  dengan  akal  adalah  agama  amal  atau agama kerja.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Konsep  OCB  pertama  kali  didiskusikan  dalam  literatur  penelitian organisasional  pada  awal  1980  (Bateman  dan  Organ,  1983;  Smith et  al .,  1983; dalam  Bienstock et al. (2003),  Robbins  mengemukakan  bahwa  OCB  merupakan perilaku  pilihan  yang  tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan,  namun  mendukung  berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif (2006).  OCB  adalah  perilaku  individu  yang  bebas,  tidak  secara  langsung  atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Atau dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi  peran  yang  diwajibkan,  yang  tidak  secara  langsung  atau  eksplisit  diakui oleh  sistem reward formal  (  Organ,  1988;  dalam  Bolino,  Turnley  dan  Bloodgood 2002 ). Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi     kerja tertentu, atau perilaku    yang      merupakan pilihan pribadi ( Podsakoff et al. 2000).
Marshall  (1950)  dalam  Vigoda  dan  Golembiewski  (  2001)  mengemukakan bahwa  secara  umum citizenship  behavior merujuk  pada  3  elemen  utama  yaitu, kepatuhan  ( obedience ),  loyalitas (loyalty ),  dan  partisipasi.  Kepatuhan  dan loyalitas  secara  alami merupakan   definisi citizenship dalam   pengertian   yang luas,    sehingga    esensi    dari citizenship  behavior adalah  partisipasi.  Dalam partisipasi,  perhatian  terutama  ditujukan  pada  arena  nasional  ( governance) , arena  komunal  ( local  lives ),  dan  arena  organisasional  (tempat kerja).  Sedangkan Graham  (1991)  dalam  Bolino,  Turnley  dan  Bloodgood  (2002)  memberikan konseptualisasi OCB  yang  berbasis  pada  filosofi  politik  dan  teori  politik modern.
Dengan   menggunakan  perspektif  teoritis   ini,   Graham   mengemukakan     tiga bentuk OCB yaitu:
a. Ketaatan  ( Obedience )  yang  menggambarkan  kemauan  karyawan  untuk menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi.
b. Loyalitas  ( Loyality )  yang  menggambarkan  kemauan  karyawan  untuk menempatkan  kepentingan  pribadi  mereka  untuk  keuntungan  dan kelangsungan organisasi.
c. Partisipasi  ( Participation )  yang  menggambarkan  kemauan  karyawan untuk  secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi.
Dalam  studi  yang  mengintegrasikan  3  teori  yang  mempengaruhi  OCB karyawan,  yaitu  teori  atribusi,  pertukaran  sosial  dan  kepribadian  evaluasi  diri, Ariani (2008) mengemukakan bahwa  motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti  yang  dapat  mendorong  OCB    anggota  organisasi  secara individual.    Sedangkan  Spector    (1997),        dalam    Robbins    dan    Judge    (2008) mengemukakan    bahwa        kepuasan  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja  adalah penentu utama  OCB  dari seorang karyawan.
6. Konseptual Model
Gambar  di  atas  menujukan  bahwa  konsep  pengembangan  human  capital akan  di  dorong  oleh    krativitas  dan  budaya  organisasi  dengan  etos  kerja  islam sebagai  variabel  intervaning  akan  meningkatkan  organizational  citizenship behavior.

## D. KESIMPULAN
Sebagai  perilaku  di  luar  yang  harus  dimainkan,  sesungguhnya  OCB  tidak dapat dipisahkan dari  perilaku  kerja  yang dituntut  dalam pekerjaanya atau  yang
Kreativitas Budaya Organisasi HUMAN CAPITAL OCB Etos Kerja Islam
sesuai  peran  yang  dimainkannya.  Kreativitas  dan  buadaya  organisasi  akan mempengaruhi dan mengautkan human caoital sehingga akan meningkatkan OCB. Variabel  intervaning  etos  kerja  Islam  akan  mempengaruhi  human  capital  yang diharapkan  akan  mendorong  peningkatan  OCB.    Peran  serta  karyawan  sangat diperlukan  dalam  peningkatan  OCB.  Sebagai  perilaku  di  luar  peran  yang  harus dimainkan,   sesungguhnya  OCB  tidak dapat  dipisahkan  dari  perilaku  kerja  yang dituntut dalam pekerjaannya atau yang sesuai dengan peran yang dimainkannya. Organisasi dapat mendorong   agar karyawan berlaku positif, misalnya membantu karyawan  lain  dan  saling  mendukung  dalam  tim.  Lebih  penting  dari  semua  itu, organisasi  dapat   membentuk lingkungan  yang kondusif yang  dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Taufik, Agama, Etos Kerja dan Pengembangan Ekonomi, (Jakarta:bLP3ES, 1982).
Ahmad  Mahmud  Shubkhi,  2001. Filsafat  Etika . Badan  Penerbit  PT  Serambi  Ilmu Semesta.
Ahmad  Janan  Asifudin,  2004. Etos  Kerja  Islami. Penerbit  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ali, Abbas, 1988 “ Scaling an Islamic Work Ethic ” The Journal of Social Psychology Vol 128 (5):575-583.
Al-Faruqi, Ismail, Al-Tawhid: Its Implication for Thought and Life (Herndon, Virginia: IIIT, 1995).
Al-Mundziry,  Al-Hafidh, Mukhtashar  Shahih  Muslim ,  2  Jilid  (Kuwait:  Wazarat  al- Awqaf wa al-Syu‟un al-Islamiyyah, 1388 H/1969 M), jil. 2.
Al-Thahthawi, Al-Sayyid „Abd al-Rahim „Anbar, Hidayat al-Bari ila Tartib alAhadits al-Bukhary, 2 Jilid (Kairo: al-Maktabat al-Tijariyah al-Kubra, 1353 H), jil. 1. Allen,  N.J  &  Meyer  J.P,  1990.    “ The  measurement  and  antecedents  of affective,continuance  and  normative  commitment  to  the  organizations ”. journal of Occupational Psycology, 63 (1)1-18.
Appelbaum,  S., et  al .  (2004). “Organizational  Citizenship  Behavior:  a  Case  Study of  Culture,  Leadership  and  Trust” Management  Decision ,  Vol.  42  No.  1, 2004   pp.13-40
Aranya, N. and Jacobson, D . 1975.  “An empirical Study of theories of organizational an occoupational commitment” . The journal of social psychology, 97 (1), 1, 15-22.
Astria Fitria, 2003. “Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan dalam Perubahan  Organisasi  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel Intervening” Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi.
Begley,  T.M.  and  Czajka,  J.M,  1993.  “ Panel  analysis  of  the  moderating  effects  of commitment  on  job  satisfactions,  intent  to  quit,  and  health  following organizational change” . journal of Applied Psychology, 522-6.
Benkhoff,  B,  1997.  “ Disentangling  organizational  commitmet:  the  dangers  of  the OCQ for research and policy” . Personel review,  b, 26(1/2), 114-31.
Bienstock,  C.C.,  DeMoranville,  C.W.,  dan  Smith,  R.K.  (  2003).  ”Organizational Citizenship  Behavior  and  Service  Quality”. Journal  of  Services  Marketing , Vol
17 No. 4, 2003 pp. 357- 378
Bogler,  R.,  dan  Somech,  A.  (2005). “Organizational  Citizenship  Behavior  in
School.  How    Does  it  Relate  to      Participation  in  Decision    Making? ”. Journal    of Educational Administration, Vol. 43 No. 5, 2005 pp. 420-438
Bolino, M.C., Turnley, W.H., dan  Bloodgood, J.M.  (  2002). “Citizenship Behavior and  the  Creation  of  Social  Capital  in  Organization”. Academy  of Management Journal, Vol. 7, No. 4 , 2002 pp. 502 – 522
Podsakoff,   P.M.,      MacKenzie,   S.B.,   Paine,   J.B.,   dan   Bachrach,   D.G.      (2000). ”Organizational  Citizenship  Behavior:  a  Critical  Review  Theoretical Empirical  Literature  and  Suggestions  for  Future  Research”. Journal  of Management, 26 (3): 513-563
Caplow  T.  Change  in  Barry  M  Straw  (Ed),  1983.  “ Psychologycal  foundations  of organisasional behavioral “ 2 nd Glenview IL Scott, Foresman and company. Cooper, Donald R., and C. William Emory. 1999. Metode Penelitian Bisnis . Jilid  1 Edisi kelima Penerbit Erlangga Jakarta.
Damodar Gujarati, 1991 Ekonometrika Dasar. Penerbit Erlangga.
Departemen  Pendidikan  dan  Kebudayaan,  1994 Kamus  Besar  Bahasa Indonesia . Balai Pustaka Jakarta.
Ferdinand,  Augusty.,  .2000. Structural  Equation  Modelling  Dalam  Penelitian Manajemen . BP Undip Semarang
Francis Jere R, 1990. ” After Virtue? Accounting as a Moral and Discursive Practise”. Accounting , Auditing and Accountability Journal Vol 3 (3;5).
Getut Pramesti, 2006 Panduan Lengkap Mengolah SPSS 13.0 dalam Mengolah Data Statistk PT Elex Media Komputindo Jakarta.
Gunawan  Aji,  2003, Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Terhadap  Komitmen  Organisasi dengan Komitmen Profesi sebagai Variabel Intervening thesis Magister Sains Akuntansi Universitas Diponegoro.
Hansen, Don R . and Mowen, Maryanne M. Mowen. 1999. Akuntansi Manajemen . jilid 1. Edisi ke empat penerbit Erlangga Jakarta.
Husaini Usman, Purnomo Setiady Akbar 1995 Pengantar Statistika Bumi Aksara.
Imam Ghozali, 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS BP Undip Semarang
Iwan  Triyuwono,  2000. Organisasi  dan  Akuntansi  Syari’ah cetakan  pertama  Lkis Yogyakarta.
J. Supranto, 2001 Statistik Teori dan Aplikasi. Penerbit Erlangga.
Ketchand, Alice A. and Jery R. Strawser. 1998. “The Existence of Multiple Measures of  Organizational  Commitment  and  Experience-  Related  Difference  in  a Public Accounting Setting” . Behavioral Research in Accounting. Vol. 10. pp: 109-137
Knoop, Robert. 1995. “ Relationsships Among Joh Involvement, Job Satisfaction and  Organizational  Commitment  for  Nurse”. The  Journal  of  Psychology 129(6). Pp: 643-649
Lili Rasjidi dan Ira Rasjidi, 2001. Dasar-dasar filsafat dan Teori Hukum. Cetakan ke V111.
Louis O. Kattsoff, 1992, Pengantar Filsafat alih bahasa Soejono Soemargono.
Lugindo  Unti  dan  Mas’ud  Machfoed,  1999, “Persepsi  Akuntan  dan  Mahasiswa Terhadap Etika Bisnis” Journal Riset Akuntansi Indonesia.
Madjid,  Nurcholish, Cendekiawan  dan  Religiusitas  Masyarakat, (Jakarta: Paramadina, 1999).
Madjid, Nurcholish, Islam Agama Kemanusiaan: Membangun Tradisi dan Visi Baru Islam Indonesia , (Jakarta: Paramadina, 1995).
Madjid, Nurcholish, Islam Doktrin dan Peradaban , (Jakarta: Paramadina, 1992). Mas”ud Machfoedz, 1997 “ Strategi pendidikan Akuntansi dalam Era Globalisasi ”. Journal Perspektif  FE UNS. Edisi Juli-September :64-75.
M  Iqbal  Hasan,  2002. Pokok-pokok  Materi  Metodologi  Penelitian  dan  Aplikasiny penerbit Ghalia Indonesia anggota IKAPI.
Weber, Max, The Protestant Ethic and The Spirit of Capitalism, terj. Talcott
Parson, (New York: Charles Scribner‟s Son, 1958).
Meyer,  John  P,  Natalie  J  Allen  and  Natalie  A  Smith,  1993. “Commitment  to Organizations and Accouption Ethical Behavioral A review and implications for  future  Research ”.  Behavioral  Accounting  Research:  Foundations  ang Fontier. Edited  by  Vicky  Amold  and  seve  G  Sutton,  American  Accounting Assosiation.
Morgan,  Gareth.  1988.  “ Accounting  as  a  Reality  Construction:  toward  a  New Epistemology  for  Accounting  Practice” .  Accounting,  Organizations  and Society Vol 13 (5):477-485
Mujamma Almalik Fahdli Tiba At Almushhaf Assyarif Alquran dan terjemahannya. Madinah Almunawarah.
Nasron Alfianto, 2002. “ Pengaruh Etika Kerja Akuntan terhadap Komitmen Profesi dan  Komitmen  Organisasi”. tesis  program  Pasca  Sarjana  Magister  Sains Akuntansi Universitas Diponegoro.
Nur Indriantoro dan Bambang Supomo, 1999. Metodologi Penelitian Bisnis , Edisi pertama BPFE Yogyakarta.
Nurcholish  Majid  1995. Islam  doktrin  dan  peradaban Yayasan  wakaf  paramadina Jakarta.
Robbins,  Stephen.  1996 Perilaku  Organisasi:  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi jilid  1, Prenhallindo,  Jakarta.Robert  D  Mason  dan  Douglas  A.Lind,  1996. Teknik Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi edisi ke-9 Jilid 1.
Said  Mahmud,  1995. Konsep  Amal  Saleh  dalam  al-quran .  Disertasi  IAIN  (Sunan Kalijaga Yogyakarta).
Schuler, Randall S. and Susan E. Jackson.1997 . Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Keenam. Jilid 1. Penerbit Erlangga. Jakarta
Siti Noor Khikmah, 2005. “Pengaruh Profesionalisme terhadap keinginan berpindah dengan  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening”. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi Akuntansi. Suparman Syukur, 2004, “ Etika Religius” cetakan pertama penerbit Pustaka  Pelajar. Sri  Trisnaningsih,  2004.  “ Motivasi  sebagaiMediator  Variabel  dalam  Hubungan antara Komitmen dengan Kepuasan Kerja”. Jurnal Manajemen Akuntansi & sistem Akuntansi Universitas Diponegoro.
Tasmara,  Toto, Etos  Kerja  Pribadi  Muslim, (Yogyakarta:  Dana  Bhakti  Prima  Yasa, 1995).
Winarno  Surakhmad,  1985 Pengantar  Penelitian  Ilmiah  Dasar  Metodologi  dan Teknik .
Yousef  Darwish  A,  2000,  “ Organizational  Commitment  as  a  Mediator  of  the Relationship  between  Islamic  Work  Ethics  and  Attitudes  toward Organizational Change” . Human Relationship Vol 53 (4): 513-537).
Zainudin Sri Kuntjoro, 2002.  “Komitmen Organisasi “.  www.e-psikologi.com.
Zianuddin  Sardar,  1993. Rekayasa  Masa  Depan  Peradaban  Muslim .  Terjemahan Rahmani Astuti, penerbit Mizan Bandung).