Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749

## Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Hotel Mega Anggrek Jakarta di Masa Pandemi Covid 19
Clariza Febriandiny 1 *, Renny Husniati 2
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta
clariza.f@upnvj.ac.id *Penulis Korespondensi Diajukan : 18 Februari 2022 Disetujui : 31 Maret 2022 Dipublikasi
: 7 April 2022

## ABSTRACT
This study aims to understand and demonstrate the influence of organizational culture, job  satisfaction,  and  leadership  style  on  employee  work  motivation  at  Mega  Anggrek  Hotel Jakarta  during  the  Covid  19  pandemic.  The  sampling  technique  used  was  Non  Probability Sampling  with  a  saturated  sample  type.  Assistance  applications  when  processing  data  using SmartPLS  3.0  by  performing  T-test  and  F-test,  so  that  the  output  results  can  be  known  and statistically  proven  that:  (1)  Organizational  Culture  has  a  positive  and  significant  effect  on employee  motivation,  (2)  Job  Satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  significant effect  on  work  motivation  (3)  leadership  style  has  a  negative  and  significant  effect  on  work motivation,  (4)  organizational  culture,  job  satisfaction,  and  leadership  style  have  a  joint  and significant effect on work motivation.
Keywords : Organizational Culture, Satisfaction Work,  Leadership Style, and Work Motivation.

## PENDAHULUAN
Di  masa  pandemi  Covid  19  tidak  sedikit  perusahaan  mengalami  kebangkrutan.  Hal  ini dapat  ditunjukkan  dari  data  World  Bank  pada  akhir  tahun  2020  mencatat  bahwa  sebesar  60% perusahaan  bisnis  di  dunia  sudah  diambng  kebangkrutan  kebangkrutan  akibat  pandemi  Covid (www.sindonews.com). Pandemi Covid 19 tidak hanya berdampak terhadap bisnis di dunia saja, namun  juga  berdampak  pada  bisnis  di  Indonesia  diketahui  dari  hasil  survei  Kementerian Ketenagakerjaan  pada  akhir  tahun  2020  mencatat  bahwa  88%  bisnis  di  berbagai  bidang terdampak  pandemi  Covid  19  seperti  penurunan  pendapatan  bahkan  sampai  mengalami kebangkrutan, terjadi pada sektor makanan dan sektor pariwisata (Kementerian Ketenagakerjaan RI, 2020).
Salah  satu  bidang  bisnis  yang  paling  banyak  terdampak  yaitu  bisnis  perhotelan  di Indonesia,  hal  ini  dapat  ditunjukkan  dari  data  Perhimpunan  Hotel  serta  Restoran  Indonesia (PHRI)  pada  akhir  tahun  2020  mencatat  bahwa  sejumlah  1.033  tempat  usaha  perhotelan  di Indonesia tutup secara permanen dikarenakan pandemi Covid 19 (www.antaranews.com).
Agar  bisnis  tetap  bertahan  dan  berkembang  pada  pandemi  Covid  19  serta  mampu bersaing,  maka  setiap  organisasi  seharusnya  menerapkan  strategi  yang  tepat.  Diantaranya terdapat sumber daya manusia yang berkompeten. Supaya seluruh organisasi mampu mengatur dan mengelola SDM yang dimilikinya. SDM memiliki banyak peran pada suatu organisasi.
Menurut  Sutrisno  (2020)  sumber  daya  manusia  adalah  SDM  yang  menjadikan tercapainya  tujuan  dari  organisasi  atau  tidak.  Alasannya  adalah  manusia  merupakan  faktor penggerak utama dalam menjalankan seluruh aktivitas utama bagi organisasi. Kemudian sumber daya  manusia  bisa  memberikan  keunggulan  kompetitif  yang  dapat  mendukung  persaingan dengan kompetitor yang sangat ketat di masa pandemi saat ini.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Meningkatnya  persaingan  antar  organisasi  terutama  di  masa  pandemi  mengharuskan organisasi  untuk  mendapatkan  SDM  yang  berkualitas  sehingga  pemimpin  organisasi membutuhkan  pendekatan  yang  lebih  strategis  untuk  dapat  memotivasi  kerja  karyawan  agar dapat  meningkatkan  kualitas  diri  sehingga  organisasi  dapat  bersaing  dengan  kompetitornya. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari individu setiap karyawan, melainkan motivasi kerja harus  terdapat  perpaduan  antara  diri  sendiri,  pemimpin,  dan  lingkungan  kerja.  Apabila  tiap SDM yang ada pada organisasi mempunyai motivasi kerja penuh artinya SDM yang berada di organisasi  akan  memiliki  dorongan  yang  tinggi  di  dalam  setiap  melakukan  pekerjaannya (Sutrisno, 2020).
Menurut Hellriegel dan Slocum (2016) motivasi berkaitan dengan proses psikologis yang menjelaskan  perilaku  seseorang,  perilaku  tersebut  digunakan  untuk  mnecapai  suatu  tujuan. Diketahui  beberapa  faktor  yang  bisa  mensugesti  motivasi  kerja  karyawan.  Faktor  pertama, budaya  organisasi  bisa  memotivasi  karyawan  karema  dengan  menciptakan  budaya  organisasi yang  baik  agar  karyawan  nyaman  di  dalam  menjalankan  pekerjaannya  (Riani,  2020).  Faktor kedua,  kepuasan  kerja  yang  dapat  membuat  karyawan  termotivasi  dalam  bekerja  yaitu  dengan menciptakan  suatu  keadaan  agar  karyawan  dapat  merasa  senang  ketika  menjalankan pekerjaannya  (Fraser,  2018).  Faktor  ketiga,  gaya  kepemimpinan.  dapat  membuat  karyawan termotivasi  sehingga  setiap  organisasi  harus  mampu  menciptakan  gaya  kepemimpinan  yang cocok dengan karyawan (Virgil, 2018).
Penelitian ini telah dilakukan pada Hotel Mega Anggrek yang berlokasi di Jakarta Barat tepatnya  di  Tanjung  Duren  Selatan  Grogol  Petamburan.  Berdasarkan  wawancara  yang dilakukan  dengan  Manajer  SDM  di  Hotel  Mega  Anggrek  Jakarta  terdapat  permasalahan karyawan  yang  berkaitan  dengan  motivasi  kerja,  masalah  tersebut  tentang  motivasi  kerja  dari karyawan yang menurun sebesar 50% selama masa pandemi Covid 19.
Beberapa  fenomena  permasalahan  dari  motivasi  kerja  dari  karyawan  yang  terjadi dibuktikan dengan terdapat banyaknya pegawai yang  masih bermalas -  malasan dalam bekerja sehingga  keseringan  bersantai  daripada  bekerja.  Hal  tersebut  tidak  ada  inisiatif  dari  karyawan lain untuk memperbaikinya.
Selain  informasi  yang  didapatkan  dari  Manajer  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  Hotel Mega  Anggrek  Jakarta,  peneliti  juga  melakukan  penyebaran  kuesioner  kepada  karyawan  tetap dengan 10 responden. Berikut data tabel mengenai pra survei pada variabel motivasi kerja :
Tabel 1. Hasil Pra Survei Variabel Motivasi Kerja No. Indikator Tingkat Kesetujuan STS (1) TS (2) RG (3) S (4) SS (5) 1. Tanggung jawab 0% 0% 0% 40% 60% 2. Prestasi kerja 0% 10% 20% 50% 20% 3. Peluang untuk maju 0% 10% 20% 50% 20% 4. Pengakuan atas kinerja 0% 0% 30% 60% 10% 5. Pekerjaan yang menantang 0% 10% 0% 60% 30%
Sumber : Hasil olah data kuesioner
Dari tabel 1 hasil pra survei variabel motivasi kerja dapat diketahui bahwa karyawan di Hotel  Mega  Anggrek  Jakarta  memiliki  tanggung  jawab  yang  tinggi  di  dalam  melaksanakan pekerjaan, tetapi  dari  tabel hasil  pra survey juga dapat diketahui bahwa terdapat permasalahan dari  motivasi  kerja  karyawan  di  Hotel  Mega  Anggrek  Jakarta  yang  terkait  dengan  pencapaian atau  prestasi  kerja,  peluang  untuk  maju,  pengakuan  atas  kinerja,  serta  pekerjaan  yang menantang  kurang  optimal.  Hal  tersebut  dapat  diketahui  karena  karyawan  di  Hotel  Mega Anggrek  Jakarta  ada  yang  memilih  jawaban  kuesioner  tidak  setuju  dan  ragu  –  ragu  atas pernyataan yang diajukan dari kuesioner.
Turunnya  motivasi  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  yaitu  budaya  organisasi  yang berubah akibat terjadi pandemi Covid 19, kepuasan kerja yang menurun akibat terjadi pandemi Covid 19, dan gaya kepemimpinan yang berubah akibat terjadi pandemi Covid 19.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Budaya  organisasi  yang  terdapat  di  Hotel  Mega  Anggrek  adalah  budaya  “Kebersamaan Antar  Karyawan”.  Sebelum  terjadi  pandemi  Covid  19  budaya  organisasi  kebersamaan  seperti setelah  pulang  kerja  mengadakan birthday  party setiap  bulan  untuk  karyawan  yang  sedang ulang  tahun  di  bulan  tersebut,  pada  hari  Jumat  setelah  pulang  kerja  mengadakan  yasinan mengaji bersama, mengadakan olahraga sore secara bersama, dan mengadakan makan bersama. Namun  pada  saat  masa  pandemi  Covid  19  terdapat  permasalahan  yaitu  budaya  organisasi tersebut  ditiadakan  karena  mengingat  adanya  peraturan  perusahaan  yang  ketat  terkait  kondisi Covid  19  seperti social  distancing dan  dilarang  berkumpul  setelah  pulang  kerja.  Hal  tersebut menimbulkan  turunnya  motivasi  kerja  karyawan  karena  ketika  bekerja  sudah  tidak  ada  lagi acara refreshing seperti dulu lagi.
Kepuasan  kerja  sebelum  terjadinya  pandemi  Covid  19  selalu  dapat  dirasakan  oleh karyawan. Tetapi pada saat terjadi pandemi Covid 19 terdapat permasalahan dari kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri. Ketika sebelum terjadi pandemi Covid 19 karyawan hanya melayani tamu  yang  sehat,  tetapi  pada  saat  Covid  19  Hotel  Mega  Anggrek  dijadikan  sebagai  tempat isolasi  mandiri  untuk  pasien  Covid  bergejala  ringan.  Sehingga  para  karyawan  harus  melayani tamu pasien Covid bergejala ringan. Hal tersebut menimbulkan turunnya motivasi kerja, karena karyawan  ketika  bekerja  menjadi  tidak  memiliki  perasaan  positif,  yang  terjadi  pada  diri karyawan adalah perasaan negatif khawatir jika dirinya akan tertular Covid 19.
Gaya  kepemimpinan  di  Hotel  Mega  Anggrek  Jakarta  sebelum  terjadi  Covid  19  adalah gaya  kepemimpinan  demokratis,  dimana  gaya  kepemimpinan  tersebut  dalam  membuat keputusan  berorientasi  kepada  karyawan  dengan  melibatkan  karyawan  dalam  membuat keputusan.  Tetapi  pada  saat  terjadi  Covid  19  terdapat  permasalahan  yaitu  gaya  kepemimpinan berubah  menjadi  gaya  kepemimpinan  otoriter  karena  situasi  yang  mendesak,  di  mana  pada waktu terjadinya pandemi Covid 19 pemimpin membuat keputusan yang sangat ekstrem kepada karyawan  seperti  melakukan  PHK  sebesar  80%.    Hal  tersebut  membuat  karyawan  yang  masih bekerja di Hotel  Mega Anggrek menimbulkan turunnya motivasi kerja,  karena karyawan yang masih  bekerja  di  Hotel  Mega  Anggrek  kecewa  karena  perubahan  gaya  kepemimpinan  yang otoriter tanpa melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan ekstrem tersebut.
Pada  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan,  ditemukan research  gap pada  budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja.  Menurut  penelitian  budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  (Maryam  Al-Sada,  2017).  Sedangkan  pada penelitian  lainnya  menghasilkan  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan  (Ilma  Megantara,  2019).  Selanjutnya research  gap pada  kepuasan  kerja  dengan motivasi kerja. Menurut penelitian Kelvin Pang, dkk (2018) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi kerja karyawan.  Sedangkan penelitian Karel Tjahjadi (2015) kepuasan  terhadap  pekerjaan  tidak  berpengaruh  kepada  motivasi  kerja  karyawan.  Kemudian research gap pada gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja. Menurut Hadromi (2017) gaya kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  kepada  motivasi  kerja  pegawai.  gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan kepada motivasi kerja pegawai (Saad Altheeb ,2020).  Kemudian  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan (Wulan  Wowor,  2019).  Sehingga  penelitian  tersebut  berbeda  dengan  penelitian  yang  sudah dijelaskan di atas.
Kebaruan  dari  penelitian  ini  dibandingkan  dengan  penelitian  sebelumya  ialah  yang pertama ,  penelitian  ini  mengikuti  perkembangan  situasi  permasalahan  yang  ada  saat  ini  yaitu masa  pandemi  Covid  19. Kedua, penelitian  ini  juga  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya dikarenakan  adanya  suatu  perbedaan  dari  lokasi  yang  diambil  untuk  dilakukan  penelitian. Ketiga , penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya karena penelitian ini menggunakan variabel  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  gaya  kepemimpinan,  dan  motivasi  kerja  sebagai judul  penelitian  dikarenakan  penelitian  sebelumnya  belum  terdapat  penggabungan  4  variabel tersebut dalam 1 judul penelitian.

## STUDI LITERATUR

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Manajemen  sumber  daya  manusia  ialah  semua  aspek  kegiatan  perekrutan,  perencanaan, pengembangan  dan  penghargaan,  sisi  kemanusiaan  dari  sebuah  organisasi  pekerjaan  dan kontrak  kerja  (Collings,  2016  hlm.2).  Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  fungsi kepegawaian,  fungsi  pelatihan  dan  pengembangan,  fungsi  motivasi,  serta  fungsi  pemeliharaan (Kotovs'ka Iryna, 2017  hlm.12).

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  ialah  kekuatan  dan  arah  perilaku  serta  faktor-faktor  yang  bisa mempengaruhinya  orang  agar  berperilaku  menggunakan  cara  tertentu  di  dalam  bekerja (Armstrong & Taylor, 2015 hlm.170). Faktor motivasi kerja yaitu faktor intern (kemauan untuk hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk meraih penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan keinginan dapat berkuasa) dan faktor ekstren (kondisi lingkungan kerja,  kompensasi  yang  memedai,  supervisi  yang  memadai,  adanya  jaminan  pekerjaan,  serta status  dan  tanggung  jawab)  (Sutrisno,  2020  hlm.116).  Indikator  dari  motivasi  kerja  yaitu tanggung jawab, prestasi kerja, peluang untuk maju, pengakuan atas kinerja, dan pekerjaan yang menantang (Mangkunegara, 2017 hlm.93).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  ialah  skema  arti  kolektiv  yang  dipegang  para  anggota  menjadikan pembeda  antar  organisasi  lainnya  (Robbins,  2018  hlm.512).  Faktor  budaya  organisasi  yaitu pengaruh  eksternal  yang  luas,  nilai  –  nilai  budaya  dan  budaya  nasional,  dan  unsur  –  unsur tertentu  dari  organisasi  (Tosi,  2017  hlm.112).  Indikator  dari  budaya  organisasi  yaitu pelaksanaan  norma,  pelaksanaan  nilai  –  nilai,  kepercayaan,  pelaksanaan  kode  etik,  dan pelaksanaan seremoni (Afandi, 2018 hlm.101).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  ialah  suatu  keadaan  internal  seseorang  yang  terkait  dengan  perasaan pencapaian  pribadi  di  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  (Fraser,  2018    hlm.43).  Faktor kepuasan kerja yaitu faktor individu, faktor sosial, faktor budaya, faktor organisasi, dan faktor lingkungan  (Mullins  &  Christy,  2016  hlm.251).  Indikator  dari  kepuasan  kerja  yaitu  pekerjaan, gaji, promosi, pengawas, dan rekan kerja (Afandi, 2018 hlm.82).

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  ialah  pola  sikap  manusia  yang  berusaha  bepengaruh  terhadap orang  lain  (Northouse,  2016  hlm.94).  Faktor  gaya  kepemimpinan  yaitu  karakteristik  pribadi pemimpin. Kelompok yang dipimpin, dan situasi yang dihadapi (Ardana, 2013 hlm.106). Jenis – jenis gaya kepemimpinan yaitu gaya otoriter, gaya demokratis, dan gaya laissez – faire (Mullins &  Christy,  2016  hlm.218).  Indikator  dari  gaya  kepemimpinan  yaitu  kemampuan  mengambil keputusan,  kemampuan  memotivasi,  kemampuan  komunikasi.  Kemampuan  mengendalikan bawahan, dan tanggung jawab (Kartono & Kartini, 2016 hlm.34).

## Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian  terdahulu  digunakan  untuk  dibandingkan  serta  dijadikan  referensi  dalam menyusun  penelitian  ini.  Penelitian  nasional  pertama,  yaitu  penelitian  yang  diteliti  oleh  Anna Mariana,  dkk  (2014)  yang  berjudul  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi.  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan Pada  PT  Telkom  Jakarta  Selatan”,  hasilnya  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian kedua, yaitu diteliti oleh  Siti Hasmiati (2015) yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  (Studi  Kasus:  Badan  Litbang,  dan  Informasi,  Kementerian Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi,  Republik  Indonesia)”,  hasilnya  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Penelitian  ketiga,  yaitu  diteliti  oleh Fathonah  Al  Hadromi  (2017)  yang  berjudul  “Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Kepala
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Sekolah Terhadap Motivasi, Kedisiplinan Dan Kinerja Guru Di SD Islam Lumajang”, hasilnya gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi.
Adapun penelitian internasional pertama, yaitu diteliti Maryam Al-Sada, dkk (2017) yang berjudul “Influence of Organizational Culture and Leadership Style on Employee Satisfaction, Commitment And Motivation In The Educational Sector In Qatar” , hasilnya budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Penelitian  kedua,  yaitu diteliti oleh Kelvin Pang, dkk (2018) yang berjudul “Organizational motivation, employee job satisfaction and organizational performance” , hasilnya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Penelitian  ketiga,  yaitu  penelitian  yang  diteliti oleh Saad Altheeb (2020) yang berjudul “ Leadership Style and Employee Motivation: A Study of  Saudi  Arabian  Work  Environment yang  berjudul “Leadership  Style  and  Employee Motivation:  A  Study  of  Saudi  Arabian  Work  Environment” ,  hasilnya  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif serta signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Adapun  penelitian  terdahulu  yang  dijadikan  sebagai research  gap pertama,  yaitu  diteliti oleh  Ilma  Megantara,  dkk  (2019)  yang  berjudul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”, hasilnya budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian kedua, yaitu diteliti oleh  Karel  Tjahjadi  (2015)  yang  berjudul  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Motivasi Karyawan”,  hasilnya  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan. Penelitian  ketiga, yaitu  diteliti oleh  Mahendro Sumardjo, dkk  (2021) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,  Pelatihan,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Driver Grab”,  hasilnya motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian keempat, yaitu diteliti oleh Wulan  Wowor,  dkk  (2019)  yang  berjudul  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Matahari Departement Store di Mega Mall Manado”, hasilnya gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh kepada motivasi kerja karyawan.

## Model Penelitian

## Hipotesis
Hipotesis  dari  permasalahan  yang  akan  diteliti  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  sebagai berikut :
H1  =  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  Hotel  Mega Anggrek Jakarta di masa pandemi Covid 19.
H2 =  Kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada Hotel Mega Anggrek Jakarta di masa pandemi Covid 19.
H3  =    Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  Hotel  Mega Anggrek Jakarta di masa pandemi Covid 19.
H4 =  Budaya organisasi, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara bersama –  sama  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  Hotel  Mega  Anggrek  Jakarta  di  masa pandemi Covid 19.
Motivasi Kerja Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Gaya Kepemimpinan
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Jenis data ialah kuantitatif dipakai pada penelitian ini. Di penelitian ini dijadikan sebagai populasi  adalah  seluruh  karyawan  yang  berstatus  karyawan  tetap  di  Hotel  Mega  Anggrek Jakarta  sebanyak  45  orang.  Pada  penelitian  ini  teknik  pengambilan  sampel  yang  dipakai  ialah sampling jenuh.  Penelitian  ini  sampelnya  ialah  seluruh  karyawan  tetap  Hotel  Mega  Anggrek Jakarta  sebanyak  45  orang.  Teknik  analisis  data  pada  penelitian  ialah  “analisis  deskriptif”, “analisis  inferensial”  dan  “uji  hipotesis”.  Di  dalam  penelitian  ini  alat  bantu  uji  statistik  yang dipergunakan  ialah  SmartPLS.  Analisis  deskriptif  yang  digunakan  ialah loading  factor , sedangkan  analisis  inferensial  yang  digunakan  ialah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  koefisien determinasi, serta uji hipotesis yaitu uji T, dan uji F.

## HASIL
Sampel  dalam  penelitian  ini  ialah  teknik sampling jenuh  yaitu  karyawan  tetap  di  Hotel Mega Anggrek Jakarta yang berjumlah  45 orang. Hotel  Mega Anggrek berlokasi di Jl. Arjuna Selatan no.4A Tanjung Duren Selatan Grogol Petamburan, Jakarta Barat. Responden memiliki karakteristik  sebagai  berikut  :  1.)  Berdasarkan  jenis  kelamin,  laki  –  laki  sebesar  84,4%  dan perempuan  sebesar  15,6%.  2.)  Berdasarkan  usia,  20  –  25  tahun  sebesar  17,8%,  usia  26  –  25 tahun sebesar 24,4%, usia 26 – 35 tahun sebesar 24,4%, usia 36 – 45 tahun sebesar 35,6%, dan usia  >45  tahun  sebesar  22,2%.  3.)  Berdasarkan  pendidikan  terakhir,  SMA  /  SMK  /  Sederajat sebesar  64,4%,  Diploma  1  /  2  /  3  sebesar  17,8%,  S1  sebesar  17,8%,  S2  sebesar  0%,  dan  S3 sebesar 0%. 4.) Berdasarkan jabatan, Engineering sebesar 8,9%, Accounting & Finance sebesar 11,1%, Human  Resource sebesar  6,7%, Food & Beverage sebesar 24,4%, Sales sebesar 8,9%, Front  Office sebesar  6,7%, Cashier sebesar  4,4%, Housekeeping sebesar  13,3%,  dan Security sebesar 15,6%. 5.) Berdasarkan lama bekerja, 1 – 5 tahun sebesar 44,4%, 6 – 10 tahun sebesar 17,8%, dan >10 tahun sebesar 37,8%.
Analisis  deskriptif  berdasarkan  dari output nilai outer  loading berdasarkan  tanggapan responden terhadap pernyataan kuesioner.
a. Persepsi Responden Tentang Motivasi Kerja
Tabel 2. Nilai Loading Factor Motivasi Kerja Penyataan Motivasi Kerja Tepat waktu 0.823 Tanggung jawab 0.822 Prestasi 0.930 Penghargaan 0.733 Dorongan semangat 0.745 Peluang untuk maju 0.791 Kinerja yang lebih baik 0.790 Pengakuan kinerja 0.894 Menguasai pekerjaan 0.881 Menyukai pekerjaan 0.891 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0
Pada  tabel  2  menunjukkan  bahwa  seluruh  nilai  dari loading  factor setiap  pernyataan variabel  motivasi  kerja  berada  di  atas  angka  0.5.  Artinya  bahwa  seluruh  konstruk  pada variabel  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  tinggi  dalam  membangun  variabel motivasi kerja.
b. Persepsi Responden Tentang Budaya Organisasi
Tabel 3. Nilai Loading Factor Budaya Organisasi Penyataan Budaya Organisasi Menaati norma 0.967 Pemberitahuan norma 0.905 Kejujuran 0.841 Sikap keterbukaan 0.928
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Kepercayaan terhadap peraturan 0.506 Kepercayaan kepada tempat kerja 0.701 Pengetahuan kode etik 0.853 Pelaksanaan kode etik 0.958 Perasaan pada kegiatan 0.834 Kehadiran pada kegiatan 0.870 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0
Pada tabel 3 menunjukkan bahwa seluruh nilai dari loading factor setiap instrumen pada indikator  variabel  budaya  organisasi  berada  di  atas  angka  0.5.  Artinya  bahwa  seluruh konstruk  pada  variabel  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  tinggi  dalam membangun variabel budaya organisasi.
c. Persepsi Responden Tentang Kepuasan Kerja
Tabel 4. Nilai Loading Factor Kepuasan Kerja Penyataan Kepuasan Kerja Pekerjaan saat ini 0.825 Pekerjaan baru 0.852 Gaji 0.786 Tunjangan 0.620 Promosi jabatan 0.816 Peluang yang sama 0.754 Pengawas 0.884 Bantuan pengawas 0.911 Rekan kerja yang menyenangkan 0.727 Kerja sama dengan rekan kerja 0.747 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0
Pada  tabel  4  menunjukkan  bahwa  seluruh  nilai  dari loading  factor setiap  pernyataan variabel kepuasan kerja berada di atas angka 0.5. Artinya bahwa seluruh konstruk pada variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang tinggi dalam membangun variabel kepuasan kerja.
Tabel 5. Nilai Loading Factor Gaya Kepemimpinan Penyataan Gaya Kepemimpinan Pengambilan keputusan 0.819 Persetujuan keputusan 0.785 Kemampuan memotivasi 0.903 Pemberian semangat 0.811 Penjelasan yang mudah dipahami 0.846 Komunikasi 2 arah 0.867 Mengendalikan bawahan 0.928 Mengajak karyawan dalam tim 0.924 Tanggung jawab 0.843 Mengatasi permasalahan 0.862 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0
Pada  tabel  5  menunjukkan  bahwa  seluruh  nilai  dari loading  factor setiap  pernyataan variabel  gaya  kepemimpinan  berada  di  atas  angka  0.5.  Artinya    bahwa  seluruh  konstruk  pada variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  tinggi  dalam  membangun  variabel  gaya kepemimpinan.
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konvergen dengan outer loading factor dan validitas diskriminan dengan cross loading .
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Tabel 6. Outer Loading Factor Pernyataan Budaya Organisasi (X 1 ) Kepuasan Kerja (X 2 ) Gaya Kepemimpinan (X 3 ) Motivasi Kerja (Y) Menaati norma 0.967 Pemberitahuan norma 0.905 Kejujuran 0.841 Sikap keterbukaan 0.928 Kepercayaan terhadap peraturan 0.506 Kepercayaan kepada tempat kerja 0.701 Pengetahuan kode etik 0.853 Pelaksanaan kode etik 0.958 Perasaan pada kegiatan 0.834 Kehadiran pada kegiatan 0.870 Pekerjaan saat ini 0.825 Pekerjaan baru 0.852 Gaji 0.786 Tunjangan 0.620 Promosi jabatan 0.816 Peluang yang sama 0.754 Pengawas 0.884 Bantuan pengawas 0.911 Rekan kerja yang menyenangkan 0.727 Kerja sama dengan rekan kerja 0.747 Pengambilan keputusan 0.819 Persetujuan keputusan 0.785 Kemampuan memotivasi 0.903 Pemberian semangat 0.811 Penjelasan yang mudah dipahami 0.846 Komunikasi 2 arah 0.867 Mengendalikan bawahan 0.928 Mengajak karyawan dalam tim 0.924 Tanggung jawab 0.843 Mengatasi permasalahan 0.862 Tepat waktu 0.823 Tanggung jawab 0.822 Prestasi 0.930 Penghargaan 0.733 Dorongan semangat 0.745 Peluang untuk maju 0.791 Kinerja yang lebih baik 0.790 Pengakuan kinerja 0.894 Menguasai pekerjaan 0.881
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Menyukai pekerjaan 0.891
Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0 Berdasarkan pada tabel 6 dapat diketahui bahwa semua nilai loading factor berada di atas 0,5 pada setiap instrumen pernyataan indikator di masing  – masing variabelnya. Artinya setiap pernyataan  yang  telah  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  valid  atau  telah  memenuhi persyaratan uji validitas konvergen.
Tabel 7. Cross Loading Budaya Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (X2) Gaya Kepemimpinan (X3) Motivasi Kerja (Y) Menaati norma 0.967 0.675 0.465 0.818 Pemberitahuan norma 0.905 0.646 0.384 0.858 Kejujuran 0.841 0.565 0.419 0.702 Sikap keterbukaan 0.928 0.644 0.442 0.777 Kepercayaan terhadap peraturan 0.506 0.386 0.358 0.393 Kepercayaan kepada tempat kerja 0.701 0.749 0.539 0.559 Pengetahuan kode etik 0.853 0.700 0.511 0.743 Pelaksanaan kode etik 0.958 0.678 0.525 0.779 Perasaan pada kegiatan 0.834 0.585 0.444 0.769 Kehadiran pada kegiatan 0.870 0.790 0.541 0.778 Pekerjaan saat ini 0.849 0.825 0.505 0.781 Pekerjaan baru 0.639 0.852 0.439 0.746 Gaji 0.415 0.786 0.480 0.594 Tunjangan 0.403 0.620 0.355 0.441 Promosi jabatan 0.512 0.816 0.499 0.637 Peluang yang sama 0.575 0.754 0.579 0.507 Pengawas 0.639 0.884 0.616 0.656 Bantuan pengawas 0.707 0.911 0.609 0.688 Rekan kerja yang menyenangkan 0.605 0.727 0.488 0.512 Kerja sama dengan rekan kerja 0.611 0.747 0.501 0.781 Pengambilan keputusan 0.407 0.584 0.819 0.328 Persetujuan keputusan 0.380 0.443 0.785 0.256 Kemampuan memotivasi 0.349 0.477 0.903 0.209 Pemberian semangat 0.513 0.677 0.811 0.471 Penjelasan yang mudah dipahami 0.419 0.454 0.846 0.277 Komunikasi 2 arah 0.444 0.550 0.867 0.301 Mengendalikan bawahan 0.436 0.479 0.928 0.290 Mengajak karyawan dalam tim 0.580 0.599 0.924 0.452 Tanggung jawab 0.464 0.521 0.843 0.350 Mengatasi permasalahan 0.511 0.535 0.862 0.400 Tepat waktu 0.702 0.685 0.314 0.823 Tanggung jawab 0.940 0.637 0.425 0.822 Prestasi 0.773 0.745 0.361 0.930 Penghargaan 0.501 0.647 0.224 0.733
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Dorongan semangat 0.530 0.551 0.141 0.745 Peluang untuk maju 0.698 0.609 0.291 0.791 Kinerja yang lebih baik 0.653 0.570 0.370 0.790 Pengakuan kinerja 0.842 0.594 0.373 0.894 Menguasai pekerjaan 0.727 0.686 0.436 0.881 Menyukai pekerjaan 0.707 0.770 0.422 0.891 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0
Berdasarkan  pada  tabel  7  bisa  diketahui  bahwa  uji  validitas  diskriminan  melalui  tabel Cross Loading , setiap pernyataan memiliki nilai loading pada variabel yang dibentuknya lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai Cross  Loading pada  variabel  lainnya  (Indahyanti,  2013). Artinya bahwa setiap pernyataan yang digunakan adalah valid dan telah memenuhi uji validitas diskriminan.
Uji  reliabilitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Composite  Reliability  (CR) dan Cronbach Alpha
Tabel 8. Composite Reliability (CR)
Composite Reliability (CR) Budaya Organisasi (X 1 ) 0.961 Kepuasan Kerja (X 2 ) 0.945 Gaya Kepemimpinan (X 3 ) 0.966 Motivasi Kerja (Y) 0.957 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0
Pada tabel 8 dapat diketahui nilai dari Composite Reliability (CR) pada setiap konstruk di atas 0,7. Hal ini ditunjukkan bahwa setiap konstruk telah diestimasi memenuhi kriteria (Ghozali, 2014 hlm.41).
Tabel 9. Cronbach Alpha
Cronbach Alpha Budaya Organisasi (X 1 ) 0.953 Kepuasan Kerja (X2) 9.935 Gaya Kepemimpinan (X 3 ) 0.961 Motivasi Kerja (Y) 0.950 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0
Nilai  yang  disarankan  pada  Cronbach  Alpha  adalah  di  atas  0,7  dan  pada  tabel  9 menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach  Alpha  untuk  semua  konstruk  telah  berada  di  atas  0,7 (Ghozali, 2014 hlm.41) .
Tabel 10. R Square R Square R Square Adjusted Motivasi Kerja (Y) 0.808 0.794 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0
Berdasarkan  data  pada  tabel  10  dapat  diketahui  nilai  R Square menunjukkan  bahwa pengaruh  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  berkontribusi  terhadap motivasi  kerja  sebesar  0.794  atau  sebesar  79,4%,  sementara  sisanya  sebesar  20,6%  (100%  - 79,4%) dipengaruhi oleh variabel independen lainnya yang tidak termasuk ke dalam penelitian ini seperti kompensasi, pelatihan, dan pengembangan karir.
Kategori R Square 0.75, 0.50, dan 0.25 dikategorikan kuat, moderat, dan lemah (Ghozali, 2014  hlm.78).  Berdasarkan  R Square sebesar  0.794  maka  dapat  diketahui  bahwa  R Square dalam kategori kuat dan penelitian dapat dilanjutkan.
Tujuan  dari  uji  T  ialah  agar  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  variabel  independen terhadap variabel dependen secara parsial. (Ghozali, 2017, hlm.98).
Tabel 11. Uji Statistik T Original T Statistic P
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Sample (O) (|O/STDEV|) Values Budaya Organisasi (X 1 ) -> Motivasi Kerja (Y) 0.666 5.258 0.000 Kepuasan Kerja (X 2 ) -> Motivasi Kerja (Y) 0.409 2.380 0.018 Gaya Kepemimpinan (X 3 ) -> Motivasi  Kerja (Y) -0.210 2.129 0.034 Sumber : Hasil Output SmartPLS 3.0 Variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y)  mempunyai  hubungan yang  positif,  karena  nilai original  sample sebesar  0,666.  T  hitung  5,258  >  T  tabel  2,015, diartikan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  memiliki  pengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja (Y).  Nilai  signifikan  (P Values )  sebesar  0,000  <  0,05  artinya  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) berpengaruh dan signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y). Maka H1 diterima.
Variabel  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y)  mempunyai  hubungan  yang positif,  karena  nilai original  sample sebesar  0,409.  T  hitung  2,380  >  T  tabel  2,015  diartikan bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  memiliki  pengaruh  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y).  Nilai signifikan (P Values ) sebesar 0,018 < 0,05 artinya variabel Kepusan Kerja (X 2 ) berpengaruh dan signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y). Maka H2 diterima.
Variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X 3 )  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y)  mempunyai  hubungan yang  negatif,  karena  nilai original  sample sebesar  -0,210.  T  hitung  2,380  >  T  tabel  2,015 diartikan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X 3 ) memiliki pengaruh terhadap Motivasi Kerja (Y). Nilai signifikan (P Values ) sebesar 0,034 < 0,05 artinya variabel Gaya Kepemimpinan (X 3 ) berpengaruh dan signifikan terhadap Motivasi Kerja (Y). Maka H3 diterima.
Dalam  penelitian  ini,  uji-F  dilaksanakan  melalui  membandingkan  F  yang  dihitung dengan  F  tabel,  jika  hasil  F  yang  dihitung  >  F  tabel  artinya  memiliki  pengaruh  dan  signifikan (Sugiyono, 2018 hlm.298). Dengan rumus di bawah ini: F =       R 2 / k (1 – R 2 ) / (n-k-1) Keterangan : R 2 = Koefisien determinasi n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel independent
Maka : F =      R 2 / k (1 – R 2 ) / (n – k-  l) =        0,794 / 3 (1 – 0,794) / (45 – 3 - 1) = 0,794 / 3 0,206 / 41 =      0,264 0,005 = 52,8 Dengan F tabel sebesar 2,833 Berdasarkan perhitungan di atas, Nilai F hitung pada penelitian ini adalah sebesar 52,8. Dari  hasil  tersebut  maka  F  hitung  52,8  >  F  tabel  2,833,  nilai  tersebut  menunjukkan    Budaya Organisasi  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  dan  Gaya  Kepemimpinan  (X 3 )  secara  bersama  –  sama (simultan)  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y)  karyawan  Hotel  Mega Anggrek Jakarta. Maka H4 diterima.

## PEMBAHASAN

## H1 : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan serta hasil yang tertera pada uji hipotesis secara  parsial,  maka  variabel  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan  karena  T  hitung  sebesar  5.258  >  T  tabel  sebesar  2,015.  Terdapat  hubungan  yang positif  dalam  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja  karena  nilai original  sample sebesar 0.666,  dengan  tingkat  signifikansi  di  bawah  0,05  yaitu  sebesar  0.000.  Hal  ini  artinya  bahwa budaya organisasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Maka H1 diterima.
Jika  dilihat  dari  nilai original  sample maka  dapat  dilihat  bahwa  budaya  organisasi termasuk  variabel  yang  berkontribusi  paling  besar  terhadap  motivasi  kerja  karyawan dibandingkan dengan variabel lainnya seperti kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan, sehingga pihak  manajemen  Hotel  Mega  Anggrek  dapat  lebih  memperhatikan  penerapan  dari  budaya organisasi  karena  budaya  organisasi  memiliki  kontribusi  paling  besar  dalam  meningkatkan motivasi  kerja.  Budaya  organisasi  memiliki  kontribusi  sebesar  66,6%  terhadap  motivasi  kerja karyawan pada Hotel Mega Anggrek Jakarta di masa pandemi Covid 19.
Hasil  pengujian  hipotesis  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  diteliti  oleh    Maryam  Al- Sada,  dkk  (2017)  yang  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

## H2 : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan serta hasil yang tertera pada uji hipotesis secara  parsial,  maka  variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan  karena  T  hitung  sebesar  2.380  >  T  tabel  sebesar  2,015.  Kepuasan  kerja  memiliki hubungan  yang  positif  terhadap  motivasi  kerja  karena  nilai original  sample sebesar  0.404, dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05 yaitu sebesar 0,018. Hal ini artinya bahwa kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Maka  H2 diterima.
Jika dilihat dari nilai original sample maka dapat dilihat bahwa kepuasan kerja memiliki kontribusi  sebesar  0,409  atau  40,9%  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  Hotel  Mega Anggrek  di  masa  pandemi  covid  19.  Kontribusi  kepuasan  kerja  40,9%  termasuk  angka  yang cukup  besar  dalam  mempengaruhi  motivasi  kerja,  sehingga  pihak  manajemen  Hotel  Mega Anggrek  Jakarta  dapat  terus  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  agar  motivasi  kerja meningkat juga.
Hasil pengujian hipotesis ini sejalan dengan penelitian yang diteliti oleh Kelvin Pang, dkk (2018)  yang  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  secara  signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

## H3 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan penelitian yang sudah dilaksanakan serta hasil yang tertera pada uji hipotesis secara  parsial,  maka  variabel  gaya  kemepimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja karyawan karena T hitung sebesar 2,129 > T tabel sebesar 2,015. Gaya kepemimpinan memiliki hubungan  yang  negatif  terhadap  motivasi  kerja  karena  nilai original  sample sebesar  -0.210, dengan  tingkat  signifikansi  di  bawah  0,05  yaitu  sebesar  0,034.  Hal  ini  artinya  bahwa  gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan. Maka H3 diterima.
Jika  dilihat  dari  nilai original  sample maka  dapat  dilihat  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki  kontribusi  sebesar  -21,0%  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Nilai original  sample tersebut  bernilai  negatif  artinya  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  pemimpin Hotel Mega Anggrek Jakarta di masa pandemi Covid 19 menjadi dapat membuat menurunkan motivasi kerja karyawan.
Nilai  tertinggi  variabel  gaya  kepemimpinan  adalah  pada  indikator  kemampuan mengendalikan  bawahan  yang  menyatakan  bahwa  karyawan  merasa  pimpinan  selalu  dapat mengendalikan karyawan dalam hal pekerjaan di masa pandemi Covid 19. Walaupun seperti itu tetapi dari hasil penelitian ini menghasilkan original sample negatif. Hal ini dapat terjadi karena
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
pada saat pimpinan Hotel Mega Anggrek Jakarta mengendalikan karyawan dalam hal pekerjaan di  masa  pandemi  Covid  19  karyawan  akan  merasa  terbebani,  sehingga  hal  tersebut  dapat menurunkan motivasi kerja karyawan.
Hasil pengujian hipotesis ini sejalan dengan penelitian yang diteliti oleh Hadromi (2017) yang  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  terhadap  motivasi  kerja karyawan.

## H4 : Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan serta hasil yang tertera pada uji hipotesis secara  simultan,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  telah  terbukti  untuk  variabel  budaya  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  secara  bersama  -  sama  memiliki  pengaruh  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  karena  F  hitung  sebesar  52,8  >  F  tabel  2,833. Maka dapat diketahui bahwa H4 diterima.
Artinya  bahwa  semakin  meningkatnya  budaya  organisasi  yang  diterapkan,  semakin meningkatnya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  serta  penerapan  gaya kepemimpinan yang semakin cocok maka motivasi kerja karyawan pada Hotel Mega Anggrek Jakarta juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya.

## Keterbatasan Penelitian
1. Situasi  Pandemi  Covid  19,  dimana  menyebabkan  proses  penyebaran  kuesioner  hanya dilakukan secara online dan tanpa adanya interaksi secara langsung dengan para karyawan Hotel Mega Anggrek Jakarta.
2. Di  dalam  proses  pengambilan  data  dari  responden  melalui  kusioner  yang  diberikan terkadang  responden  menjawab  item  pernyataan  tidak  menunjukkan  perspektif  dari responden  yang  sebenarnya.  Karena  adanya  perbedaan  pendapat  antara  responden  satu dengan responden lainnya.
3. Peneliti  hanya  melaksanakan  penelitian  dengan  menggunakan  variabel  budaya organisasi, kepuasan  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  sehingga  keterbatasan  dalam  pengukuran penggunaan variabel.

## KESIMPULAN
Pandemi  adalah  kondisi  berat  yang  dirasakan  semua  masyarakat  dan  bisnis  usaha. Pariwisata  merupakan  salah  satu  sektor  yang  terkena  dampak  cukup  berat,  dari  semua  analisa diatas  dapat  disampaikan  beberapa  kesimpulan  bahwa  :  1.)  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada  Hotel  Mega  Anggrek  Jakarta  di masa  pandemi  Covid  19;  2.)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan pada Hotel Mega Anggrek Jakarta di masa pandemi Covid 19; 3.) gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Hotel Mega Anggrek Jakarta di masa pandemi Covid 19; 4.) budaya organisasi, kepuasan kerja, dan gaya  kepemimpinan  secara  bersamaan  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja karyawan di Hotel Mega Anggrek Jakarta di masa pandemi Covid 19.
Dari simpulan yang telah dijelaskan sebelumnya, penulis hendak memberikan saran bagi perusahaan  yang  terkait  dalam  penelitian  ini  yaitu  perusahaan  perlu  memperhatikan  budaya organisasi  yang  diterapkan.  Selain  budaya  organisasi,  perusahaan    juga  harus  dapat mengupayakan  kepuasan  kerja  karyawan  secara  maksimal,  dan  juga  memadukan  dengan  gaya kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  kecocokan  karyawan  untuk  dapat  meningkatkan  motivasi kerja karyawan.

## REFERENSI
Afandi, F. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Riau: Zanafa. Al-Sada,  M.,  Al-Esmael,  B.,  &  Faisal,  M.  N.  (2017).  Influence  of  Organizational  Culture  and Leadership  Style  on  Employee  Satisfaction,  Commitment  and  Motivation  in  the Educational Sector in Qatar. Journal of Business , 12 (2), 163–188.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
https://doi.org/10.1108/EMJB-02-2016-0003 Altheeb, S. Al. (2020). Leadership Style and Employee Motivation: A Study of Saudi Arabian
Work Environment. Journal Of Educational Physicology , 8 (SPE2). https://doi.org/10.20511/pyr2020.v8nspe2.661 Ardana, K. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2015).  Human  Resource  Management  Practice.  In The  SAGE Handbook  of  Human  Resource  Management .  United  Kingdom:  Cataloguing. https://doi.org/10.4135/9780857021496
Collings,  D.  G.,  Wood,  T.  G.,  &  Szamosi,  L.  T.  (2016). Human  Resource  Management (Vol. 148). London: Routledge.
Fraser. (2018). Human Stress, Work and Job Satisfaction . Switzerland: ILO Geneve. Ghozali,  I.  (2014). Struktural  Equation  Modelling  Metode  Alternatif  Dengan  Partial  Least Squares (PLS) . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Ghozali,  I.  (2017). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Program  IBM .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponogoro.
Hadromi,  F.  Al.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpin  an  Kepala  Sekolah  Terhadap Motivasi,  Kedisiplinan  Dan  Kinerja  Guru  Di  Sd  Islam  Lumajang. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 11 (1), 109. https://doi.org/10.19184/bisma.v11i1.6212 Hasmiati,  S.  (2015).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Iklim  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap MOtivasi Kerja Pegawai. Jurnal Dimensi , 7 (2).
https://doi.org/10.33373/dms.v7i2.1700
Hellriegel, D., & Slocum, J. (2016). Organizational Behavior . Texas: Scott Person. Indahyanti,  U.  (2013). Penulisan  Karya  Ilmiah,  Panduan  Awal  Menyusun  Skripsi .  Jakarta:
Salemba Empat. Iryna, K. (2017). Human Resource Management . Ternopil: TNTU.
https://doi.org/10.4135/9781483368924.n230
Kartono, & Kartini. (2016). Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta: Rajawali Pers. Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Remaja  Rosda Karya.
Mariana, A., Djumarno, & Kusnandar. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pada  PT  Telkom  Jakarta Selatan. Jurnal Manajemen Mutu , 13 , 8–14.
Megantara,  I.,  Suliyanto,  S.,  &  Purnomo,  R.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Rotasi Pekerjaan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 21 (1). https://doi.org/10.32424/jeba.v21i1.1299
Mullins, L. J., & Christy, G. (2016). Management & Organizational Behaviour (Vol. 148). New York: Pearson. News, A. (2020). Survei PHRI. Retrieved October 16, 2021, from https://www.antaranews.com/berita/1984110/1033-hotel-dan-restoran-tutup-permanen- karena-covid-19 News, S. (2020). Survey World Bank. Retrieved October 19, 2021, from https://ekbis.sindonews.com/read/263016/33/menteri-suharso-sebut-pandemi-bikin-bisnis- global-tertekan-dan-ciptakan-kemiskinan-1607566331
Northouse,  P.  G.  (2016).  Leadership:  Theory  and  practice.  In The  Journal  of  Academic Librarianship (Vol. 24). California: Sage. https://doi.org/10.1016/s0099-1333(98)90189-6
Pang,  K.,  &  Lu,  C.  S.  (2018).  Organizational  motivation,  employee  job  satisfaction  and organizational  performance:  An  empirical  study  of  container  shipping  companies  in Taiwan. Journal Of Maritime Business Review , 3 (1), 36–52.
https://doi.org/10.1108/MABR-03-2018-0007 RI,  K.  K.  (2020).  Survei  Kementerian  Ketenagakerjaan  RI.  Retrieved  October  16,  2021,  from https://kemnaker.go.id/news/detail/survei-kemnaker-88-persen-perusahaan-terdampak- pandemi-covid-19
Riani, L. A. (2020). Budaya Organisasi . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 2, April 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i2.749
Robbins, S. P., Judge, T. A., & Breward, K. E. (2018). Essentials of Organizational Behavior . California: Pearson.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Sumardjo,  M.,  Amar,  M.,  &  Siswantini,  T.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Pelatihan,dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Driver Grab. Journal of Business Management, Economic, and Accounting National Seminar , 2 (1), 834–847. Sutrisno, E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Tjahjadi, K. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi , 1 (2), 418–430. Tosi, H. (2017). Managing Organizational Behavior . New York: Wiley. Virgil,  J.  (2018). Ciri  Kepemimpinan,  Gaya  Kepemimpinan,  Situasi  Kepemimpinan,  Iklim Kerja . Jakarta: Yaki.
Wowor,  W.  Q.,  Sumayku,  S.  M.,  &  Sambul,  S.  A.  P.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja  Karyawan  Pada PT. Matahari  Departement Store di MegaMall,
Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (2), 107. https://doi.org/10.35797/jab.8.2.2019.23626.107-112