## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Panitia Pemilihan Kecamatan (PPK) Pemilu 2024 Se-kabupaten Batang Hari

## Budi Darma*, Kasiyati Yunita Wulansari
Universitas Graha Karya Muara Bulian *Correspondence: 91bdarma@gmail.com
Abstract.  The  title  of  this  research  is  "The  Influence  of  Organizational  Culture  on  the  Performance  of  the Panitia  Pemilihan  Kecamatan  (PPK)  of  the  2024  Elections  in  Batang  Hari  District."  This  study  aims  to determine  the  influence  of  organizational  culture  on  the  performance  of  the  Panitia  Pemilihan  Kecamatan (PPK)  of  the  2024  Elections  in  Batang  Hari  District.  To  achieve  this  research  objective,  simple  linear regression  analysis  is  used  as  the  analytical  tool.  This  is  done  because  this  research  only  applies  one independent  variable,  namely  organizational  culture.  Additionally,  t-test  and  coefficient  of  determination  are also utilized in this study. In the t-test analysis, the organizational culture variable influences the performance of  the  Panitia  Pemilihan  Kecamatan  (PPK)  of  the  2024  Elections  in  Batang  Hari  District  individually (partially).  In  the  Coefficient  of  Determination  test,  organizational  culture  influences  the  performance  of  the District Election Committee (PPK) of the 2024 Elections in Batang Hari District by 76.96%. Meanwhile, 23.1% of the influence on the performance of the Panitia Pemilihan Kecamatan (PPK) of the 2024 Elections in Batang Hari District is affected by other variables not examined in this study
Keywords: management, organizational culture, performance, election 2024.

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) menghadapi  tuntutan  yang  semakin  kompleks dalam  lingkungan  kerja  yang  terus  berubah. Salah  satu  tren  utama  adalah  peningkatan keterampilan  digital,  di  mana  SDM  perlu memiliki  pemahaman  yang  kuat  tentang teknologi untuk tetap bersaing. Namun demikian,  keterampilan  interpersonal  seperti kemampuan  berkomunikasi  dan  kolaborasi  juga tetap penting. Selain itu, kemampuan kepemimpinan menjadi fokus, di mana pemimpin  harus  mampu  menginspirasi  dan membimbing tim dengan efektif. Di samping itu, SDM  juga  perlu  memiliki  kemampuan  belajar mandiri  untuk  terus  mengikuti  perkembangan industri.  Kesejahteraan  mental  di  tempat  kerja juga  semakin  menjadi  perhatian,  sementara fleksibilitas kerja dan kesadaran akan keanekaragaman  dan  inklusi  menjadi  hal  yang sangat dihargai dalam lingkungan kerja saat ini.
Kinerja  bisa  dikatakan  sebagai  jantung dari  keberhasilan  sebuah  organisasi,  dan  dalam era  yang  ditandai  dengan  perubahan  cepat  dan persaingan  yang  intensif,  kualitas  kinerja menjadi  kunci  utama  untuk  mempertahankan daya saing. Organisasi yang sukses mengalirkan energi,  fokus,  dan  inovasi  dari  seluruh  tim  ke arah  pencapaian  tujuan  bersama.  Ini  mencakup pencapaian target keuangan, peningkatan produktivitas,  dan  pembangunan  reputasi  yang
kuat  di  mata  pelanggan  dan  pemangku kepentingan  lainnya.  Kinerja  individu  juga menjadi  faktor  penting,  dimana  karyawan dihargai atas kontribusinya terhadap pencapaian tujuan  organisasi  dan  pengembangan  pribadi. Evaluasi  kinerja  secara  teratur  memberikan pemahaman  yang  mendalam  tentang  kekuatan dan area pengembangan, memungkinkan organisasi  untuk  mengidentifikasi  peluang perbaikan  dan  memaksimalkan  potensi  sumber daya  manusia.  Namun,  kinerja  bukan  hanya tentang  angka  dan  metrik.  Budaya  kerja  yang mempromosikan  kolaborasi,  umpan  balik  yang konstruktif, dan pemberdayaan juga memainkan peran  penting  dalam  membangun  kinerja  yang berkelanjutan.  Dengan  demikian,  pemahaman yang  holistik  tentang  kinerja,  yang  mencakup aspek  keuangan,  operasional,  individu,  dan budaya organisasi, menjadi kunci untuk mencapai  keberhasilan  jangka  panjang  dalam lingkungan bisnis yang dinamis dan kompetitif.
Kinerja memiliki makna yang fundamental bagi organisasi karena mencerminkan seberapa baik organisasi tersebut mencapai  tujuannya  (Mangkunegara,  2017). Tingkat  kinerja  yang  tinggi  menandakan  bahwa organisasi  berhasil  mencapai  target-targetnya, baik  itu  dalam  hal  keuangan,  operasional, maupun  strategis  yang  telah  ditetapkan.  Selain itu, kinerja yang baik juga menunjukkan tingkat produktivitas  yang  tinggi  di  dalam  organisasi,
yang  dapat  mendorong  pertumbuhan  dan keberlanjutan.  Kinerja  yang  superior  juga memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi, memperkuat kredibilitas dan reputasi di  mata  pelanggan  dan  pemangku  kepentingan lainnya.  Selain  itu,  kinerja  yang  baik  juga berdampak positif pada kesejahteraan karyawan, dengan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang memuaskan  dan  menurunkan  tingkat turnover . Dengan  demikian,  kinerja  tidak  hanya  menjadi tolak  ukur  keberhasilan  organisasi,  tetapi  juga menjadi  fondasi  bagi  pertumbuhan,  keunggulan kompetitif,  dan  kesejahteraan  organisasi  secara keseluruhan.
Kinerja organisasi sering kali dihadapkan pada berbagai hambatan yang dapat mengganggu pencapaian tujuan dan keberhasilan jangka panjang. Salah satu hambatan utama adalah kurangnya sumber daya, baik  itu  finansial,  manusia,  atau  teknologi. Ketika organisasi mengalami keterbatasan dalam hal sumber daya, seperti anggaran yang terbatas atau  kekurangan  personel  yang  berkualitas,  hal ini  dapat  menghambat  kemampuan  untuk mengembangkan  produk  atau  layanan  baru, meningkatkan efisiensi operasional, atau bahkan memenuhi  permintaan  pelanggan.  Selain  itu, ketidakjelasan  dalam  tujuan  dan  peran  juga sering  menjadi  hambatan  yang  signifikan. Ketika  tujuan  organisasi  tidak  jelas  atau  tidak dikomunikasikan  dengan  baik  kepada  semua anggota  tim,  hal  ini  dapat  menyebabkan kebingungan,  kurangnya  fokus,  dan  kurangnya motivasi  di  antara  karyawan.  Ini  juga  dapat mengakibatkan  tumpang  tindih  dalam  tanggung jawab, konflik peran, dan kurangnya akuntabilitas.
Selain itu,  budaya  organisasi  yang tidak sehat  atau tidak mendukung  juga  dapat menjadi hambatan  dalam  kinerja.  Ketika  lingkungan kerja tidak mempromosikan kolaborasi, inovasi, atau  dukungan  antar  rekan  kerja,  hal  ini  dapat menghambat  kemampuan  organisasi  untuk mencapai  potensi  penuh.  Selain  itu,  perubahan yang  cepat  dalam  lingkungan  bisnis,  seperti perubahan  teknologi,  regulasi,  atau  preferensi pelanggan,  juga  dapat  menjadi  hambatan  dalam kinerja. Organisasi yang gagal untuk beradaptasi dengan  perubahan  ini  atau  merespon  dengan cepat  dapat  tertinggal  di  belakang  pesaing. Dengan  demikian,  untuk mencapai  kinerja  yang optimal,  organisasi  perlu  mengidentifikasi  dan mengatasi hambatan-hambatan ini dengan bijaksana,  baik  melalui  pengelolaan  sumber daya,  komunikasi  yang  efektif,  pengembangan
budaya  yang  mendukung,  dan  kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal.
Budaya organisasi merangkum
serangkaian nilai-nilai, strategi, gaya kepemimpinan,  visi,  misi,  serta  norma-norma kepercayaan  yang  dipeluk  dan  diinternalisasi oleh  anggota  sebuah  organisasi.  Sebagai  inti yang  mendasari  identitas  perusahaan,  budaya organisasi  menjadi  panduan  bagi  anggota  baru dalam  menyesuaikan  sikap  dan  perilaku.  Ini bukanlah hal yang sepele, karena mencerminkan akumulasi  dari  sejarah,  nilai-nilai  yang  dianut, dan pengalaman bersama dalam suatu organisasi.  Pentingnya  budaya  organisasi  tak bisa  diabaikan  dalam  meraih  keberhasilan. Ketika dibangun dengan baik, budaya organisasi dapat menjadi salah satu aset terbesar bagi suatu perusahaan. Namun, untuk mencapai tingkat ini, diperlukan  strategi  yang  cermat  dan  terencana. Budaya  organisasi  yang  kuat  bukanlah  sesuatu yang  terbentuk  dengan  sendirinya,  melainkan hasil  dari  investasi  waktu,  perhatian,  dan  upaya yang berkelanjutan.
Lebih  dari  sekadar  aspek  internal, budaya organisasi juga menjadi kunci daya saing perusahaan. Di tengah persaingan yang semakin ketat  di  pasar  global,  budaya  organisasi  yang unik  dan  kuat  dapat  menjadi  keunggulan kompetitif yang tidak tergantikan. Ini memberikan  fondasi  yang  stabil  untuk  inovasi, adaptasi, dan pertumbuhan jangka panjang. Oleh karena  itu,  memahami  dan  mengelola  budaya organisasi  dengan  bijaksana  adalah  langkah yang  krusial  bagi  keberhasilan  jangka  panjang suatu  organisasi.  Hal  ini  bukan  hanya  masalah formalitas,  tetapi  juga  sebuah  keharusan strategis. Dengan membangun budaya organisasi yang  sejalan  dengan  tujuan  dan  nilai-nilai perusahaan, sebuah organisasi dapat membentuk fondasi  yang  kokoh  untuk  mencapai  visi  dan misinya.  Hambatan  dalam  budaya  organisasi bisa  menjadi  penghalang  bagi  kesuksesan perusahaan.  Ketika  perubahan  tidak  diterima dengan  baik,  karyawan  mungkin  enggan beradaptasi  dengan  inovasi  baru.  Selain  itu, mentalitas  silo  di  antara  departemen  bisa menghambat  kolaborasi  dan  komunikasi  yang efektif.  Kepercayaan  dan  transparansi  yang kurang  bisa  menciptakan  ketidakpastian  dan merusak hubungan di antara tim. Itulah mengapa penting  untuk  mengatasi  hambatan-hambatan semacam  ini  agar  budaya  organisasi  dapat mendukung pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang perusahaan.
Budaya  organisasi  memainkan  peran krusial dalam menentukan kinerja suatu organisasi.  Budaya  yang  kuat  dan  positif menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, di  mana  karyawan  merasa  termotivasi,  terlibat, dan  memiliki  kesejahteraan  yang  tinggi.  Ketika nilai-nilai  inti  organisasi  tercetak  dalam  budaya yang  dianut,  karyawan  cenderung  merasa  lebih terikat  dengan  tujuan  dan  misi  perusahaan, memunculkan  rasa  memiliki  dan  dedikasi  yang lebih  besar  terhadap  pekerjaan.  Sebaliknya, budaya  yang  tidak  sehat  atau  tidak  konsisten dapat menjadi hambatan bagi kinerja. Misalnya, budaya  yang  mempromosikan  politik  kantor, ketidakadilan,  atau  kurangnya  komunikasi  yang terbuka  dapat  menciptakan  ketidakpastian  dan kecemasan  di  antara  karyawan,  yang  pada gilirannya  dapat  mengganggu  konsentrasi  dan motivasi.
Selain  itu,  budaya  organisasi  yang mendukung kolaborasi, inovasi, dan pembelajaran  terus  mendorong  kinerja  yang tinggi.  Ketika  karyawan  merasa  nyaman  untuk berbagi  ide,  berkolaborasi  dalam  tim,  dan mengambil  risiko  yang  sesuai  untuk  mencapai tujuan  bersama,  potensi  kreativitas  dan  inovasi terbuka.  Ini  memungkinkan  organisasi  untuk menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  pasar  dan teknologi  dengan  lebih  cepat,  serta  menemukan solusi  yang  lebih  efektif  untuk  tantangan  yang kompleks.  Selain  itu,  budaya  yang  mendorong pembelajaran  terus-menerus  dan  pengembangan diri  memberikan  karyawan  kesempatan  untuk terus berkembang dan meningkatkan keterampilan, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja individu dan kolektif.
Pentingnya  budaya  organisasi  dalam memengaruhi  kinerja  juga  tercermin  dalam kemampuannya  untuk  mempertahankan  dan menarik  bakat  terbaik.  Organisasi  dengan budaya  yang  positif  dan  inklusif  memiliki reputasi yang baik di pasar tenaga kerja, menarik karyawan yang berkualitas tinggi yang berkontribusi pada kinerja keseluruhan perusahaan.  Selain  itu,  karyawan  yang  merasa puas  dengan  budaya  organisasi  yang  cenderung lebih  setia  dan  berkomitmen,  mengurangi turnover  dan  meminimalkan  biaya  yang  terkait dengan  rekrutmen  dan  pelatihan  ulang.  Dengan demikian, budaya organisasi yang kuat dan sehat bukan  hanya  memengaruhi  kinerja  organisasi secara langsung, tetapi juga membentuk fondasi untuk  keberhasilan  jangka  panjang  melalui pengaruhnya  terhadap  karyawan,  inovasi,  dan kemampuan  organisasi  untuk  menarik  dan
mempertahankan bakat terbaik. Oleh karena itu, pengelolaan  budaya  organisasi  menjadi  penting dalam  upaya  untuk  mencapai  kinerja  yang optimal dan berkelanjutan. Tujuan penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  Panitia  Pemilihan Kecamatan  (PPK)  Pemilu  2024  Sekabupaten Batang Hari.

## Tinjauan Pustaka Budaya Organisasi
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, menurut  Sofyandi  (2019),  dapat  didefinisikan sebagai  suatu  pendekatan  strategis  dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen, termasuk perencanaan,  pengorganisasian,  kepemimpinan, dan  pengendalian,  dalam  berbagai  aktivitas operasional  yang  berkaitan  dengan  SDM.  Ini meliputi  proses  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan, pengembangan,  penempatan,  seperti  promosi, demosi,  dan  transfer,  serta  evaluasi  kinerja, kompensasi,  manajemen  hubungan  industrial, dan  manajemen  pemutusan  hubungan  kerja. Pendekatan  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan kontribusi  produktif  dari  SDM  dalam  mencapai tujuan organisasi dengan cara yang lebih efektif dan  efisien.  Budaya  organisasi  merupakan kesepakatan  perilaku  anggota  dalam  organisasi yang  selalu  berusaha  menciptakan  efisiensi, kreatif,  bebas  dari  kesalahan  dan  berfokus  pada hasil,  sehingga  indikator  budaya  organisasi menurut  Wirawan  (2007),  mengemukakan indikator  budaya  organisasi  sebagai  berikut:  1) pelaksanaan  norma;  2)  pelaksanaan  nilai-nilai; 3)  kepercayaan;  4)  berorientasi  kepada  semua kepentingan  anggota;  5)  agresif  dalam  bekerja; 6) mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja.

## Kinerja
Menurut Sutrisno (2010), kinerja pegawai  adalah  hasil  prestasi  individu  dalam menjalankan  tugasnya.  Keberhasilan  suatu organisasi  sangat  bergantung  pada  kinerja  para anggotanya.  Oleh  karena  itu,  evaluasi  kinerja harus  dilakukan  untuk  setiap  unit  kerja  dalam organisasi  guna  memastikan  penilaian  yang obyektif terhadap kinerja sumber daya manusia. Kinerja  seorang  pegawai  dianggap  baik  ketika memiliki  keterampilan  yang  tinggi,  bersedia bekerja  keras,  mendapatkan  gaji  sesuai  dengan kesepakatan,  dan  memiliki  harapan  untuk  masa depan yang lebih baik. Menurut Wibowo (2017, penilaian  yang  objektif  dan  akurat  terhadap kinerja karyawan dapat dicapai dengan menggunakan berbagai indikator. Berikut adalah
beberapa  indikator  kinerja  yang  dijelaskan:  1) tujuan;  2)  standar;  3)  umpan  balik;  4)  alat  atau sarana;  5)  kompetensi;  6)  motivasi;  dan  7) peluang.

## METODE
Populasi  merupakan  area  generalisasi yang  mencakup  objek  atau  subjek  dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari,  serta digunakan  untuk  membuat  kesimpulan  dalam penelitian  (Sugiyono,  2015).  Adapun  populasi dalam penelitan ini adalah seluruh anggota PPK Sekabupaten  Batang  Hari  sebanyak  40  (empat puluh)  orang.  Sampel  dapat  dijelaskan  sebagai sebagian  anggota  populasi  yang  dipilih  dengan menggunakan  prosedur  tertentu  untuk  mewakili populasi  secara  keseluruhan.  Menurut  Arikunto (2019),  apabila  jumlah  subjek  kurang  dari  100 orang, disarankan untuk mengambil seluruhnya. Namun,  jika  jumlah  subjek  besar  atau  melebihi 100  orang,  dapat  diambil  sampel  sebanyak  10- 15% atau 20-25% atau lebih dari total populasi. Oleh  karena  itu,,  jumlah  sampel  yang  akan diambil untuk penelitian ini adalah sebanyak 40 orang.
Data yang dimanfaatkan dalam penelitian  ini  bersifat  primer,  yang  artinya diperoleh  secara  langsung  melalui  distribusi kuesioner kepada seluruh anggota PPK Sekabupaten Batang Hari. Dalam proses analisis data,  penelitian  ini  mengaplikasikan  regresi linier  sederhana  yang  melibatkan  satu  variabel independen,  yaitu  budaya  organisasi,  serta dilengkapi  dengan  Uji  t  dan  Koefisien Determinasi.  Dengan  menggunakan  metode tersebut, penelitian ini diharapkan dapat memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam mengenai  hubungan  antara  budaya  organisasi dan  variabel  kinerja.  Rumus  regresi  linier
berganda  dalam  penelitian  adalah  sebagai berikut: Ŷ = a + βΧ
Keterangan  :  Y  =  kinerja;  a  =  konstanta;  β 1 = koefisien regresi; X 1 = budaya kerja Uji  t  bertujuan  untuk  mengevaluasi apakah  variabel  independen  memiliki  pengaruh secara parsial terhadap variabel dependen ketika diamati  secara  terpisah.  Proses  uji  t  ini umumnya  digunakan  dalam  penelitian  yang melibatkan  satu  atau  lebih  variabel  independen. Menurut  Darma  (2021),  pelaksanaan  uji  t melibatkan  perbandingan  antara  nilai  t-hitung dengan  t-tabel.  Berikut  adalah  kriteria  penilaian yang  digunakan  dalam  uji  t:  jika  t-hitung  >  t- tabel,  maka  variabel  independen  yang  diuji memiliki pengaruh secara parsial yang signifikan  terhadap  variabel  dependen;  dan  jika t-hitung  <  t-tabel,  maka  variabel  independen yang  diuji  tidak  memiliki  pengaruh  secara parsial  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen.
Menurut Darma (2021), koefisien determinasi  (R²)  digunakan  sebagai  ukuran untuk  menilai  sejauh  mana  hubungan  antara variabel  independen  dan  variabel  dependen. Pengujian ini mengacu pada nilai R Square (R 2 ), yang dapat berkisar dari 0 (nol) hingga 1 (satu). Besarnya nilai koefisien determinasi mencerminkan seberapa besar kontribusi variabel  independen  (X)  dalam  menjelaskan variasi yang terjadi pada variabel dependen (Y). Semakin  tinggi  nilai  koefisien  determinasi, semakin  besar  kemampuan  variabel  X  dalam menjelaskan  variasi  pada  variabel  Y.  Dengan demikian, pendekatan ini memberikan pemahaman  yang  mendalam  tentang  seberapa baik  variabel  independen  dapat  menjelaskan variasi dalam variabel dependen.

## HASIL
Tabel 1 Koefisien Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.896 1.927 -1.503 .141 budaya_organisasi 1.439 .126 .881 11.451 .000
Sumber: data olahan
Tabel 1 diketahui bahwa nilai a sebesar - 2,896  dan  nilai  b  sebesar  1,439.  Dari  data tersebut,  maka  didapat  persamaan  sebagai berikut:  Y  =  -2,896  +  1,439  X.  Adapun penjelasan  dari  rumus  tersebut  adalah  sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  -2,896.  Hal  ini berarti  bahwa  jika  nilai  varibel  budaya organisasi  memiliki  nilai  sebesar  nol  (0), maka  kinerja  Panitia  Pemilihan  Kecamatan (PPK) Pemilu 2024 Sekabupaten Batang Hari sebesar -2,896 satuan.
2. Nilai koefisien regresi untuk budaya organisasi  (b)  sebesar  1,439.  Hal  ini  berarti, jika terjadi peningkatan nilai budaya organisasi sebesar satu satuan akan menaikkan  nilai  kinerja  Panitia  Pemilihan Kecamatan  (PPK)  Pemilu 2024  Sekabupaten Batang Hari sebesar 1,439 satuan.
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  ditarik kesimpulan  mengenai  pengujian  uji  t  dalam penelitian ini adalah nilai t-hitung untuk variabel
budaya organsasi (X) sebesar 11,541. Kemudian diperoleh nilai t-tabel sebesar 2,02439. Berdasarkan  perbandingan  t-hitung  dengan  t- tabel,  maka  didapat  nilai  t-hitung  lebih  besar dari  pada  t-tabel  (11,541  >  2,02439).  Maka, variabel budaya organisasi  mempengaruhi kinerja  Panitia  Pemilihan  Kecamatan  (PPK) Pemilu  2024  Se-kabupaten  Batang  Hari  secara parsial.
Tabel 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .881 a .775 .769 1.90162 Sumber: data olahan
Tabel  2  nilai  yang  digunakan  adalah nilai Adjusted R Square sebesar 0,769. Ini berarti bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja Panitia  Pemilihan  Kecamatan  (PPK)  Pemilu 2024  Sekabupaten  Batang  Hari  sebesar  76,9%. Sedangkan 22,1% yang mempengaruhi mempengaruhi kinerja Panitia Pemilihan Kecamatan  (PPK)  Pemilu  2024  Se-kabupaten Batang Hari dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan bahwa variabel
budaya organisasi mempengaruhi kinerja Panitia Pemilihan Kecamatan  (PPK)  Pemilu  2024  Se-kabupaten Batang Hari dengan kontribusi sebesar 76,96%.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2019. Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka cipta Darma,  Budi.  2021. Statistika  Penelitian Menggunakan SPSS . Jakarta: Guepedia Edy  Sutrisno.  2019. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Kencana Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2017.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Perusahaan .
Bandung:
Remaja Rosdakarya
Sofyandi,  H.  2019. Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  Pertama.  Cetakan. Keenam . Yogyakarta: Graha Ilmu Sugiyono.  2015. Metode  Penelitian  Pendidikan (Pendekatan  Kuantitatif  Kualitatif  dan R&D) . Bandung: Alfabeta Wibowo.  2017. Manajemen  Kinerja.  Edisi
Kelima .  Depok:  PT.  Raja  Grafindo Persada
Wirawan.  2007. Budaya  dan  Iklim  Organisasi Teori  Aplikasi  dan  Penelitian .  Jakarta: Salemba