## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE MODERATED BY WORK ENVIRONMENT
Muhammad Ansar Jafar, Trimulato Trimulato  , Ilham Gani Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar, Indonesia ansarpbs@gmail.com,  tri.mulato@uin-alauddin.ac.id, ilhaam@uin-alauddin.ac.id
https://doi.org/10.46367/jps.v4i1.1025
Received: Feb 09, 2023 Revised: Feb 22, 2023 Accepted: Mar 15, 2023 Published: Apr 17, 2023

## ABSTRACT
The study aims to show the effect of leadership and motivation on employee performance with the work  environment  as  a  moderating  variable  at  the  Niaga  Madani  Sharia  Rural  Bank  (SRB) Makassar.  The  type  of  research  used  is  quantitative  with  an  associative  approach  and  uses primary  and  secondary  data.  This  study  used  a  saturated  sample  of  52  respondents.  The  data analysis  technique  used  moderated  regression  analysis  (MRA),  but  before  that,  it  was  tested  for validity,  reliability,  and  classical  assumptions  with  SPSS  26  software  tools.  The  results  showed that leadership significantly positively affected employee performance. Motivation does not affect employee performance. Work environment significantly positively affected employee performance. Leadership  and  motivation  simultaneously  influence  employee  performance.  The  work environment can significantly moderate the influence of leadership on employee performance. The work  environment  cannot  moderate  the  effect  of  motivation  on  employee  performance.  This research  can  complement  existing  theory  and  be  a  reference  for  SRB  in  improving  employee performance, especially in leadership.
Keywords: Leadership, Motivation, Employee Performance, Work Environment.

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMODERASI OLEH LINGKUNGAN KERJA

## ABSTRAK
Penelitian  bertujuan  menunjukkan  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan dengan lingkungan kerja sebagai variabel moderasi di Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS)  Niaga  Madani  Makassar.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  yaitu  kuantitatif  dengan pendekatan  asosiatif  dan  menggunakan  data  primer  dan  sekunder.  Penelitian  ini  menggunakan sampel  jenuh  sebanyak  52  responden.  Teknik  analisis  data  menggunakan moderated  regression analysis  (MRA) ,  namun  sebelum  itu  dilakukan  pengujian  validitas,  realibilitas  dan  asumsi  klasik dengan  alat  bantu  software  SPSS  26.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja  mampu  memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan Lingkungan  kerja  tidak  mampu  memoderasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian ini dapat melengkapi teori yang sudah ada dan dapat menjadi rujukan bagi BPRS dalam meningkatkan kinerja karyawan terutama dari segi kepemimpinan.
Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja.

## PENDAHULUAN
Di  era  yang  penuh  dengan  tantangan  ini,  serta  persaingan  membutuhkan kemampuan dalam menggunakan teknologi. Globalisasi menuntut adanya sumber daya  manusia  (SDM)  yang  bekerja  aktif  dan  terus  melakukan  perbaikan  dan peningkatan pengetahuan. SDM wajib menjadi insan yang selalu belajar, memiliki keinginan yang tinggi dalam bekerja keras serta memiliki motivasi dan semangat tinggi  untuk  dapat  mengeksplorasi  potensi  yang  dimilikinya  agar  teraplikasi dalam  kinerja  yang  baik  (Sutrisno  2015).  Kehadiran  SDM  menjadi  faktor  yang utama  dan  penting  untuk  kinerja  sebuah  organisasi.  Oleh  sebab  itu,  untuk  dapat mencapai  tujuan  yang  disusun  berdasarkan  visi  dan  misi  organisasi,  maka memerlukan SDM yang baik untuk mengelolahnya. SDM merupakan bagian dari faktor yang strategis dalam segala bentuk kegiatan yang dialukan oleh organisasi atau  perusahaan  (Irfani  2021).  Perusahaaan  selalu  mengupayakan  untuk  dapat meningkatkan  dan  mengembangkan  kinerja  SDM,  sehingga  memerlukan  metode dan program untuk dapat menghasilkan SDM yang memiliki produktivitas tinggi dan berkontribusi bagi perusahaan (Saputra, Bagia, and Yulianthini 2016).
Kinerja karyawan merupakan bentuk dari hasil kerja yang dihadirkan oleh SDM  yang  bekerja  yang  disesuaikan  dengan  tujuan  organisasi  yang  telah ditentukan  dan  upaya  untuk  menghindari  risiko  terjadinya  kerugian  (Heruwanto, Septian, and Kurniawan 2019). Kinerja karyawan bersifat individual karena setiap individu  memiliki  ukuran  dan  kemampuan  yang  berbeda  antara  satu  dengan lainnya  dalam  melaksanakan  suatu  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Tingkatan kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  akan  berkontrbusi  bagi  perusahaan,  dan perusahaan mampu mengukur kemampuannya berdasarkan kinerja yang diberikan selama bekerja  (Nurwin and Frianto 2021). Diantara faktor yang dianggap urgen dapat  memberikan  dampak  bagi  hasil  kerja  dari  karyawan  terhadap  perusahaan yaitu kepemimpinan dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan, jika suatu organisasi memiliki  penerapan  kepemimpinan  yang  ideal  akan  mendorong  terciptanya kepercayaan  yang  baik  bagi  karyawannya,  begitupun  sebaliknya  jika kepemimpinan tidak terimplementasi  dengan  baik  maka  akan  berdampak  kurang baik bagi kinerja karyawan, sehingga terganggu sistem kerja organisasi dan akan menghambat tercapainya tujuan organisasi (Kaswan 2021).
Selain  faktor  kepemimpinan  juga  ada  faktor  motivasi  dan  lingkungan kerja.  Ketiga  faktor  tersebut  menjadi  hal  penting  dan  perhatian  bagi  perusahaan termasuk lembaga keuangan syariah bank syariah. Hal tersebut bermanfaat untuk mendukung  kinerja  dari  SDM  yang  dimiliki  oleh  bank  syariah,  termasuk  BPRS. BPRS  merupakan  salah  satu  jenis  bank  syariah,  yang  kegiataannya  berbeda dengan  bank  umum  syariah  (BUS)  dan  unit  usaha  syariah  (UUS),  karena  tidak terdapat produk lintas transaksi, berupa giro, transfer dan transaksi lainnya. BPRS biasanya  bersifat  kedaerahan,  hanya  terdapat  pada  wilayah  tertentu  dan  tidak ditemukan  kantor  cabang  di  daerah  lain.  Selain  itu  BPRS  juga  merupakan lembaga  keuangan  syariah  yang  konsen  pada  sektor mikro,  kecil  dan menengah. Kota Makassar merupakan salah satu wilayah  yang memiliki jumlah BPRS  yang cukup  banyak,  salah  satunya  yaitu  BPRS  Niaga  Madani.  Adapun  masalah  yang ditemukan dari hasil pengamatan di BPRS Niaga Madani Makassar  yaitu tentang manajemen  SDM  seperti  karyawan  kurang  disiplin,  sanksi  kurang  tegas, kurangnya  pelatihan  kerja  terhadap  karyawan,  penempatan  karyawan  yang  tidak
sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan.  Namun  kepuasan  kerja  yang  dirasakan oleh karyawan sudah cukup baik karena gaji dan jumlah tunjangan sesuai dengan yang harapkan, kemudian manajemen dapat menerima kritik dan saran.
Penelitian  mengenai  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan sudah  dilakukan  oleh  Hapsari  and  Suryaman  (2022);  Manik  and  Bancin  (2022); Suhanta,  Jufrizen,  and  Pasaribu  (2022),  namun  penelitian  tersebut  tidak membahas  mengenai  motivasi  dan  lingkungan  kerja.  Penelitian  mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan sudah  dilakukan oleh Wulandari et al. (2020); Ardiansyah, Fitriyanti, and Ahmad (2021); Nurwin and Frianto (2021); Prasetiyo et al. (2021); Endra (2022) dengan hasil yang berbeda-beda, tetapi tidak membahas  mengenai  kepemimpinan.  Penelitian  yang  membahas  mengenai pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  juga  sudah pernah  dilakukan  oleh  Gede  and  Priartini  (2018);  Nugroho  (2018);  Saputri  and Andayani (2018); Marjaya and Pasaribu (2019); Nababan et al. (2020); Atijah and Bahri  (2021);  Irfani  (2021);  Firmansyah  and  Maria  (2022);  Jumady  et  al.  (2022) dengan hasil yang beragam, tetapi penelitian tersebut tidak membahas lingkungan kerja. Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  juga  sudah  pernah  diteliti  oleh  Hasibuan  and  Bahri (2018);  Ratmayani  and  Hartono  (2018);  Tarigan  and  Rozzyana  (2018);  J.  A. Pasaribu (2021) dengan hasil yang berbeda, namun penelitian tersebut menjadikan lingkungan  kerja  sebagai  variabel  independen  sedangkan  pada  penelitian  ini sebagai variabel moderasi. Penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan  yang  dimoderasi  oleh  lingkungan  kerja  sudah  pernah  diteliti oleh  Suhanta,  Jufrizen,  and  Pasaribu  (2022),  tetapi  tidak  membahas  tentang motivasi.  Kemudian  penelitian  yang  menjadikan  lingkungan  kerja  sebagai variabel  moderasi  pada  komitmen  suatu  organisasi  sudah  dilakukan  oleh Chamidah  and  Soliha  (2022),  akan  tetapi  tidak  membahas  mengenai kepemimpinan  dan  motivasi.  Keberadaan  fakta  literatur  tersebut  dapat  menjadi gap penelitian dan menjadikan penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu.
Oleh  karena  itu  menjadi  urgen  untuk  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut,  sehingga tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menunjukkan  pengaruh  kepemimpinan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel moderasi di BPRS Niaga Madani Makassar.

## TELAAH LITERATUR

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan bentuk hasil kerja yang berhasil dicapai oleh para karyawan atau pegawai baik kerja secara individu atau hasil dari kerjasama pada suatu organisasi (Akbar 2018). Kerja berdasarkan tugas dan wewenang yang telah  diberikan  dan  tanggungjawab  atas  tugas  tersebut  bersama  untuk  mencapai visi dan misi, serta tujuan dari organisasi kemudian kesanggupan untuk menjalani dan memecahkan berbagai masalah yang dihadapi sesuai dengan waktu yang telah direncanakan  serta  dilakukan  tanpa  melakukan  pelanggaran  terhadap  aturan hukum  yang  berlaku  (Manik  and  Bancin  2022).  Bentuk  kinerja  dari  seorang pekerja  atau  karyawan  juga  bersifat  indidividual,  karena  setiap  sumber  daya manusia  memiliki  level  kesanggupan  memiliki  perbedaan  untuk  menunaikan setiap  pekerjaan  dan  tugas  dan  harus  dilakukan  dengan  penuh  tanggungjawab
(Adha,  Qomariah,  and  Hafidzi  2019).  Peran  dari  kegiatan  manajemen  mampu menakar hasil dari kinerja karyawan berdasarkan hasil yang diperoleh dari kinerja yang  dilakukan  masing-masing  (Adha,  Qomariah,  and  Hafidzi  2019).  Bentuk kinerja  karyawan  dapat  diukur  dengan  berbagai  indikator  diantaranya  yaitu kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  dan  kemandirian  (Ardiansyah, Fitriyanti, and Ahmad 2021).

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  upaya  dan  proses  yang  menghadirkan  satu sosok individu yang mampu mengorganisisr dan mampu memberi pengaruh bagi orang  lain  melalui  pemberian  berupa  motivasi  kerja,  sehingga  individu  tersebut dapat bekerja dengan semangat tinggi  sebagai upaya pencapai tujuan perusahaan (Tarigan  and  Rozzyana  2018).  Sosok  pemimpin  merupakan  mereka  yang memiliki  jiwa  kepemimpinan  dengan  kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan mereka  pada  setiap  harinya.  Seorang  pemimpin  yang  terlahir  tidak  hanya  dalam sebuah struktur yang hierarki bersifat managerial, melainkan juga dapat lahir dari kelompok yang tidak resmi atau nonformal secara kelembagaaan (M. H. Pasaribu 2021).  Bentuk  kepemimpinan  yang  dikatakan  baik  dan  juga  memiliki  nilai efisiensi  dibutuhkan  pada  semua  bentuk  perusahaan  sebagai  upaya  menciptakan usaha  yang  bertujuan  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Sehingga  bentuk kepemimpinan  adalah  suatu  kemampuan  dari  seorang  dalam  memberikan pengaruh  dan  motivasi  bagi  orang  yang  dipimpinnya  untuk  menetapkan  dan menetukan  organisasinya  (Hapsari  and  Suryaman  2022).  Bentuk  kepemimpinan terdiri  dari  beberapa  proses  yang  memiliki  pengaruh  untuk  penyusunan  tujuan organisasi,  juga  mendorong  motivasi  para  pengikut  untuk  bersama  mencapai tujuan,  kemudian  memberi  pengaruh  untuk  melakukan  perbaikan  pada  suatu organisasi dan para individu yang ada didalamnya (Hapsari and Suryaman 2022). Adapun  indikator  dari  bentuk  kepemimpinan  bagi  organisasi  yaitu:  integritas ( integrity ),  kompeten  ( competency ),  konsistensi  ( consistency ),  loyal  ( loyality ), terbuka ( openess ) (Robbins and Judge 2017).

## Motivasi
Motivasi  merupakan  bentuk  dorongan  serta  upaya  seseorang  mampu mengerjakan  suatu  pekerjaan  dan  memiliki  keinginan  yang  dimiliki  masing- masing  individu  agar  mampu  memberikan  sentuhan  untuk  melakukan  tindakan yang  baik  sesuai  dengan  ketentuan  (Purba  and  Tambun  2015).  Bentuk  motivasi kerja seorang karyawan yaitu mampu memegang teguh dan bekerja sesuai dengan peran untuk mencapai keberhasilan suatu organisasi, adanya motivasi untuk dapat memberi pengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja dan meningkatkan kualitas kinerja dari para karyawan untuk berkontribusi pada oraganisasi atau perusahaan (Endra  2022).  Motivasi  adalah  rasa  ingin  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  diamanahkan  serta  mampu  meningkatkan  adanya rasa penuh tanggajawab terhadap pekerjaannya (Wulandari et al. 2020). Indikator motivasi terdiri dari: gaji, bonus, jaminan kesejahteraan karyawan, perasaan aman memiliki pekerjaan, dan promosi (Wulandari et al. 2020).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  bentuk  dari  keseluruhan  fasilitas  dan prasarana  yang  dapat  menunjang  dan  memperlancar  pekerjaan  pegawai  (Suryadi and  Yusuf  2022).  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  memadai  diciptakan  dengan sebaik  mungkin  agar  menciptakan  suasana  yang  menunjang  Susana  pekerjaan, hubungan  baik  antar  laryawan  dan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan (Suryadi and Yusuf 2022).  Lingkungan dalam bekerja yaitu semua yang terdapat diantara  karyawan  melaksanakan  pekerjaannya,  karena  secara  langsung berkorelasi  pada  karyawannya,  lingkungan  kerja  mampu  berpengaruh  pada perasaan  karyawan  tersebut  (Christina  and  Sitorus  2022).  Suasana  lingkungan kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  adalah  bagian  dari  unsur-unsur  yang diterapkan  dalam  menjalankan  pekerjaan  secara  rutin  dalam  menjalankan kewajiban  dalam  mencari  nafkah  untuk  keluarganya  (Anthoni  and  Faisal  2020). Lingkungan kerja terdiri dari beberapa indikator, yaitu: keadaan lingkungan kerja, fasilitas yang tersedia untuk karyawan, dan relationship (Naa 2017).

## Pengembangan Hipotesis
Kepemimpinan  atau  juga  sering  disebut  dengan  istilah leadership merupakan  bentuk  kesanggupan  yang  dapat  mempengaruhi  suatu  organisasi atau komunitas  dalam  tujuan  mencapai  suatu  visi  yang  telah  direncanakan  dan pencapain  tujuan  yang  telah  direncanakan  dan  ditetapkan  (Mulyadi  2018). Seorang pemimpin pada suatu organisasi amat sangat diperlukan untuk menyusun tujuan  yang  ingin  dicapai,  penembatan  sumber  daya  yang  bersifat  langka,  serta mampu  memberikan  arahan  dan  juga  peduli  terhadap  tujuan  organisasi, melakukan  koordinasi  jika  terjadi  perubahan,  kemampuan  dalam  komunikasi secara langsung dengan para pekerja yang dipimpinnya, dan memberikan arahan untuk  menghindari  kegagalan  dan  mencapai  hasil  yang  terbaik  (Ranjabar  2021).
Pada  proses  kegiatan  pengembangan  dan  memajukan  suatu  organisasi  sistem manejerial  terdapat  pengaruh  dari  kepemimpinan  yang  ada,  sehingga  pemimpin memiliki  kewajiban  untuk  mengenal  dan  mengetahui  semua  karakter  dan kemampuan  dari  setiap  karyawan  yang  ada  dalam  organisasi  yang  dipimpinnya untuk  menciptakan  kinerja  dan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  (Fahmi  2018). Penelitian  mengenai  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  sudah dilakukan oleh Hapsari and Suryaman (2022); Manik and Bancin (2022); Suhanta, Jufrizen,  and  Pasaribu  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat  dibangun  hipotesis  H 1 : kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  merupakan  keinginan  yang  begitu  besar  dalam  melakukan pekerjaan  dengan  semangat  yang  tinggi  tujuan  bersama  mencapai  tujuan perusahaan  yang  telah  ditentukan  (Purba  and  Tambun  2015).  Motivasi  yang disesuaikan  dengan  tingkat  kemampuan  dari  karyawan  yang  dimiliki  masing- masing  individu  (Farisi,  Irnawati,  and  Fahmi  2020).  Kesuksesan  tidak  akan terwujud  tanpa  adanya  motivasi  yang  tinggi  yang  bersama  dihadirkan  oleh  para manajer  dan  seluruh  karyawan.  Begitu  pentingnya  faktor  motivasi,  karena  akan menciptakan dan mendorong SDM untuk berkerja dengan maksimal untuk kinerja yang  optimal.  Motivasi  akan  membangun  perilaku  manusia  dalam  bekerja, sehingga seorang manajer harus bisa memahami dan mengetahui bentuk motif dan hal yang menjadi motivasi dari karyawannya dalam bekerja (Purnama, Safitri, and
Agustina  2020).  Penelitian  mengenai  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  sudah  dilakukan  oleh  Wulandari  et  al.  (2020);  Prasetiyo  et  al.  (2021); Endra  (2022)  yang  menyatakatan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, sehingga dapat dibangun hipotesis H 2 : motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  mengenai  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  sudah  dilakukan  oleh  Gede  and  Priartini  (2018);  Atijah  and Bahri  (2021);  Firmansyah  and  Maria  (2022);  Jumady  et  al.  (2022)  dengan  hasil bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, sehingga  dapat  dibangun  hipotesis  H 3 :  kepemimpinan  dan  motivasi  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain  kepemimpinan  dan  motivasi  faktor  lain  berupa  lingkungan  kerja juga menjadi hal yang penting dalam mendorong kinerja karyawan untuk bekerja dengan baik. Melalui lingkungan kerja perusahaan mampu menghadirkan kondisi kerja  yang  baik  dan  dapat  memotivasi  para  karyawan  untuk  memberikan  hasil kerja yang baik serta memberikan dampak berupa semangat kerja yang tinggi dari para  karyawan  (Gani,  Rahman,  and  Hatta  2021).  Kondisi  dari  lingkungan  kerja merupakan  bagian  dari  bentuk  suasana  yang  terdapat  di  sekitaran  lokasi  kerja, dimana  juga  dapat  dirasakan  oleh  karyawan,  sehingga  berpengaruh  terhadap tingkat  kinerja  yang  diharapkan  memberikan  hasil  maksimal.  Jika  lingkungan kerja  memiliki  fasilitas  yang  lengkap  maka  dapat  dijadikan  sebagai  faktor pendukung  bagi  karyawan  dalam  menjalankan  tugas,  sehingga  dapat  berkeja dengan  baik  dan  berkontribusi  bagi  perusahaan  (Baribin  and  Saputri  2020). Terciptanya  kondisi  lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  menciptakan peningkatan kinerja karyawan begitupun sebaliknya jika kondisi lingkungan kerja yang  tidak  kondusif  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  penurunan  kinerja karyawan  (Jayusman,  Setyorini,  and  Prakasa  2021).  Penelitian  tentang  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pernah  diteliti  oleh  Hasibuan  and Bahri (2018); Ratmayani and Hartono (2018); J. A. Pasaribu (2021) dengan hasil bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat dibangun  hipotesis  H 4 :  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Penelitian  mengenai  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan yang  dimoderasi  lingkungan  kerja  sudah  diteliti  oleh  Suhanta,  Jufrizen,  and Pasaribu  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  mampu  memoderasi pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  dapat  dibangun hipotesis  H 5 :  lingkungan  kerja  mampu  memoderasi  secara  signifikan  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  terdahulu  terkait  peran  lingkungan  kerja  sebagai  variabel moderasi  faktor  yang  mempengaruh  komitmen  organisasional  sudah  diteliti  oleh Chamidah  and  Soliha  (2022)  yang  menunjukkan  hasil  bahwa  lingkungan  kerja memoderasi pengaruh kompetensi maupun knowledge sharing terhadap komitmen organisasional.  Berdasarkan  teori,  hasil  penelitian  terdahulu  dan  hipotesis sebelumnya  maka  dapat  dibangun  hipotesis  H 6 :  lingkungan  kerja  mampu memoderasi secara signifikan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  yaitu  penelitian  kuantitatif  dengan menggunakan pendekatan asosiatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  data  primer  dan  sekunder.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer berupa penyebaran angket pada karyawan dan wawancara langsung dengan pihak BPRS  Niaga  Madani  Makassar.  Kemudian  penelitian  ini  menggunakan  data sekunder berupa data dari hasil penelitian terdahulu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada BPRS Niaga Madani Makassar yang berjumlah  52  orang.  Pengambilan  sampel  melalui  pendekatan propability sampling dengan menggunakan sampel jenuh. Propability sampling adalah teknik sampling  yang  memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap  anggota  populasi untuk  dipilih  menjadi  anggota  sampel.  Teknik  analisis  data  menggunakan moderated  regression  analysis (MRA) ,  namun  sebelumnya  dilakukan  melalui  uji validitas,  reliabilitas,  normalitas, multikolinearitas,  heteroskedastisitas,  hipotesis, dan koefisien determinasi dengan bantuan software SPSS 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

## Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.  Hasil  dari  kusioner  pada  tiap pertanyaan  dikatakan  valid  apabila  nilai r hitung > r tabel . Diketahui jumlah responden pada penelitian ini adalah , sehingga nilai r tabel pada penelitian ini adalah sebesar 0,2732. Tabel 1 menunjukkan bahwa seluruh  item  pernyataan  menghasilkan  jawaban  yang  valid.  Hal  ini  dikarenakan tiap nilai r hitung menunjukkan nilai yang lebih besar dari r tabel .
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan X1.1 0,447 0,2732 Valid X1.2 0,471 0,2732 Valid X1.3 0,289 0,2732 Valid X1.4 0,590 0,2732 Valid X1.5 0,493 0,2732 Valid X2.1 0,459 0,2732 Valid X2.2 0,365 0,2732 Valid X2.3 0,395 0,2732 Valid X2.4 0,453 0,2732 Valid X2.5 0,619 0,2732 Valid Z1 0,541 0,2732 Valid Z2 0,462 0,2732 Valid Z3 0,430 0,2732 Valid Z4 0,324 0,2732 Valid Z5 0,546 0,2732 Valid Y1 0,378 0,2732 Valid Y2 0,539 0,2732 Valid Y3 0.581 0,2732 Valid X1: Kepemimpinan, X2: Motivasi, Z: Lingkungan Kerja, Y: Kinerja Karyawan Sumber: data primer (diolah)

## Uji Reliabilitas
Dalam  uji  reliabilitas,  untuk  menentukan  data  tersebut  reliable  atau  tidak digunakan  nilai  acuan cronbach’s  alpha sebesar  0,6.  Jika  nilai cronbach’s  alpa lebih  besar  dari  0,6  maka  data  tersebut  reliable  sebaliknya  jika  kurang  dari  0,6 maka  data  tersebut  tidak  reliable.  Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai cronbach's  alpha berada  pada  angka  0,790  untuk  seluruh  butir  pernyataan, sehingga dapat dikatakan bahwa tiap item pernyataan dalam instrument penelitian ini adalah reliabel.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  statistik Kolmogorov- Smirnov test . Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi > 0,05 dan apabila signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal. Berdasarkan hasil pengujian Kolmogorov-Smirnov , nilai signifikansi menunjukkan angka 0,200 >  0,05,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  data  pada  penelitian  ini  berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilihat  dari  nilai tolerance dan variance  inflation factor  (VIF) .  Apabila  nilai tolerance >  0,01  dan VIF <  10,  berarti tidak  terdapat multikolonieritas.  Tabel 2 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan memiliki nilai tolerance 0,690  dan VIF 1,449.  Variabel  motivasi  memiliki  nilai tolerance 0,603 dan VIF 1,659. Variabel moderasi lingkungan kerja memiliki nilai tolerance 0,769  dan VIF 1,301.  Seluruh  nilai tolerance >  0,01  dan VIF <  10,  maka  tidak terdapat multikolonieritas.
Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas Model Tolerance VIF Kepemimpinan 0,690 1,449 Motivasi 0,603 1,659 Lingkungan Kerja 0,769 1,301 Sumber: data primer (diolah)

## Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas merupakan sebuah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui adanya varians dari galat yang sama atau tidak dari model regresi. Uji heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  uji  glejser.  Dengan  syarat  terjadi heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.  Sebaliknya, tidak terjadi  heteroskedastisitas  apabila  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  0,05. Berdasarkan  hasil  pengujian,  diperoleh  nilai  signifikan  variabel  kepemimpinan sebesar 0,549, variabel motivasi sebesar 0,161 dan variabel moderasi (lingkungan kerja) sebesar 0,707. Sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas pada penelitian ini karena nilai signifikan lebih besar dari 0,05.

## Moderated Regression Analysis (MRA)
Berdasarkan  Tabel  3,  maka  model  persamaaan MRA pada  penelitian  ini adalah sebagai berikut: Y = a + β1X1  + β2X2  + β3Z + β4X1*Z + β5X2*Z + e = -64,088 + 3,056X1  + 0,822X2  + 6,364Z - 0,230X1*Z - 0,059X2*Z + e.
Tabel 3 Moderated Regression Analysis Hypothesis Coeficient T Sig. (Constant) -64,088 -3,087 0,003 H 1 : X1 → Y 3,056 2,379 0,022 H 2 : X2 → Y 0,822 0,689 0,494 H 5 : X1*Z → Y -0,230 -2,282 0,027 H 6 : X2*Z → Y -0,059 -0,627 0,534 H 4 : Z → Y 6,364 3,689 0,001 H 3 : F (X1,X2 → Y) - 6,229 0,004 F - 6,818 0,000 Adjusted R Square - 0,363 - Sumber: data primer (diolah)
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  X1  →  Y  adalah  0,022  < 0,05 maka H 1 diterima, artinya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  signifikansi    X2  →  Y  adalah  0,494  maka  H 2 ditolak,  artinya  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai signifikansi  X1,X2 → Y adalah 0,004 maka H 3 diterima, artinya secara simultan kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Nilai signifikansi Z → Y adalah 0,001 maka H 4 diterima, artinya lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  signifikansi X1*Z  →  Y  adalah  0,027  maka  H 5 diterima,  artinya  lingkungan  kerja  dapat memoderasi  secara  siginifikan  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.  Nilai  signifikansi  X2*Z  →  Y  adalah  0,534  maka  H 6 ditolak,  artinya lingkungan  kerja  tidak  dapat  memoderasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan. Nilai signifikan F adalah 0,000, artinya secara simultan kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan*lingkungan kerja dan motivasi*lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan besar pengaruh yaitu 36,3%.

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  kepemimpinan  pada  BPRS Niaga Madani Makassar maka kinerja karyawan juga semakin baik. Sebaliknya jika kepemimpinan  tidak  baik  maka  kinerja  karyawan  juga  tidak  baik.  Kepemimpinan dapat  ditingkatkan  dengan  cara  membangun  komunikasi  dua  arah  antara  pemimpin dan  karyawan  dalam  setiap  kegiatan  pekerjaan  agar  hubungan  yang  lebih  akrab. (Firmansyah and Maria 2022). Pada proses kegiatan pengembangan dan memajukan BPRS  Niaga  Madani  Makassar  terdapat  pengaruh  dari  kepemimpinan  yang  ada, sehingga  pemimpin  memiliki  kewajiban  untuk  mengenal  dan  mengetahui  semua karakter dan kemampuan dari setiap karyawan  yang ada untuk menciptakan  kinerja karyawan  yang  kondusif.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  oleh  Hapsari  and  Suryaman  (2022);  Manik  and  Bancin  (2022);  Suhanta, Jufrizen,  and  Pasaribu  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja  karyawan,  sehingga  bagaimanapun  bentuk  motivasi  dari  karyawan  tidak akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  BPRS  Niaga  Madani  Makassar.  Hal tersebut  diindikasikan  karena  karyawan  BPRS  Niaga  Madani  Makassar  sudah merasa puas dengan gaji dan jumlah tunjangan  yang telah diterimanya,  sehingga motivasi  untuk  bekerja  tidak  berpengaruh.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian yang dilakukan oleh Ardiansyah, Fitriyanti, and Ahmad (2021); Nurwin and Frianto (2021) yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun hasil penelitian ini tidak didukung oleh Wulandari et al. (2020); Prasetiyo et al. (2021); Endra (2022) yang menyatakatan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  baik  kepemimpinan dan  diiringi  dengan  motivasi  yang  tinggi  dari  karyawan  maka  kinerja  karyawan BPRS Niaga Madani Makassar semakin baik, sebaliknya kinerja karyawan BPRS Niaga  Madani  Makassar  menjadi  tidak  baik.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Gede  and  Priartini  (2018);  Atijah  and  Bahri  (2021);  Firmansyah  and  Maria (2022);  Jumady  et  al.  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kondisi lingkungan kerja pada  BPRS  Niaga  Madani  Makassar  maka  kinerja  karyawan  semakin  baik. Apabila  kondisi  lingkungan  kerja  tidak  baik  maka  kinerja  karyawan  juga  tidak baik.  Kondisi  dari lingkungan  kerja  merupakan  bagian  dari  bentuk  suasana  yang terdapat  di  sekitaran  lokasi  kerja,  dimana  juga  dapat  dirasakan  oleh  karyawan, sehingga  berpengaruh  terhadap  tingkat  kinerja.  Terciptanya  kondisi  lingkungan kerja  yang  kondusif  akan  menciptakan  peningkatan  kinerja  karyawan  BPRS Niaga  Madani  Makassar.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Hasibuan  and  Bahri (2018);  Ratmayani  and  Hartono  (2018);  J.  A.  Pasaribu  (2021)  yang  menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Lingkungan  Kerja  Dalam  Memoderasi  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  mampu memoderasi  secara  signifikan  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.  Keadaan  lingkungan  kerja  di  BPRS  Niaga  Madani  Makassar  mampu memberikan  dampak  bagi  tingkat  kinerja  karyawan.  Karyawan  secara  tidak langsung  melalukan  pengamatan  terhadap  kondisi  lingkungan  dimana  mereka bekerja.  Mereka  berharap  agar  lingkungan  tempat  mereka  bekerja  dapat memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  disaat  melakukan  pekerjaan  sekaligus kepemimpinan  yang  baik,  dengan  harapan  hasil  yang  baik.  Kondisi  dari lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi lingkungan pekerjaan yang secara fisik dapat dilihat, dan lingkungan pekerjaan secara non fisik tidak dapat dilihat secara
langsung.  Terciptanya  suasana  lingkungan  pekerjaan  yang  kondusif  dan  bernilai baik  serta  kepemimpinan  yang  baik  mampu  berpengaruh  bagi  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suhanta, Jufrizen,  and  Pasaribu  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  mampu memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

## Lingkungan  Kerja  Dalam  Memoderasi  Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  dapat memoderasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Seharusnya  kondisi lingkungan  kerja  yang  ideal  dan  kondusif  dengan  baik  mampu  mewujudkan bentuk  sinergisitas  kerjasama  yang  ada  antara  semua  karyawan  yang  ideal  pula dan kondisi yang baik yang diidamkan sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Namun  dengan  tidak  adanya  pengaruh  dari  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan BPRS  Niaga  Madani  Makassar,  maka  lingkungan  kerja  sebagus  apapun  tidak berdampak  terhadap  kinerja  karwayan  BPRS  Niaga  Madani  Makassar.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Adipura  and  Puspitasari  (2022)  yang menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  dapat  moderasi  pengaruh  d  motivasi terhadap  kepuasan  kerja.  Namun  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Chamidah and Soliha (2022) yang menemukan bahwa lingkungan kerja mampu memoderasi pengaruh  kompetensi  maupun knowledge  sharing terhadap  komitmen organisasional.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  ternyata  kepemimpinan  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  BPRS  Niaga  Madani  Makassar. Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  BPRS  Niaga  Madani Makassar.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  BPRS  Niaga  Madani  Makassar.  Kepemimpinan  dan  motivasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  BPRS  Niaga  Madani Makassar.  Lingkungan  kerja  mampu  memoderasi  secara  signifikan  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  BPRS  Niaga  Madani  Makassar. Lingkungan  kerja  tidak  mampu  memoderasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan BPRS Niaga Madani Makassar.
Penelitian  ini  dapat  melengkapi  teori  yang  sudah  ada  dan  dapat  menjadi rujukan  bagi  BPRS  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  terutama  dari  segi kepemimpinan.  Kepemimpinan  memberikan  pengaruh  bagi  kinerja  karyawan  di BPRS Niaga Madani Makassar, Sehingga sudah seharusnya BPRS Niaga Madani Makassar  memberikan  perhatian  bagi  tercipta  pola  kepemimpinan  yang memberikan  motivasi  bagi  kinerja  karyawan  untuk  dapat  bekerja  secara maksimal.  Menghadirkan  karyawan  yang  berkinerja  baik  dan  maksimal  bagi BPRS  Niaga  Madani  Makassar  maka  perlu  diciptakan  pola  kepemimpinan  yang baik sebagai teladan dan dorongan  dalam mengahdirkan suasana kerja yang baik dan maksimal dan sesuai dengan ajaran Islam.
Keterbatasan  penelitian  ini  terdapat  pada  variabel  dan  sampel,  sehingga untuk  kedepan  dapat  dikembangkan  penelitian  lebih  lanjut,  baik  pada  objek penelitian  yang  berbeda  dengan  sampel  yang  lebih  besar.  Kemudian  perlu
menambahkan  variabel-variabel  yang  belum  terdapat  dalam  penelitian  ini. Selanjutnya dapat dilakukan  pada objek penelitian yang lebih luas pada lembaga keuangan syariah.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha, Risky Nur, Nurul Qomariah, and Achmad Hasan Hafidzi. 2019. “Pengaruh Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember.” Jurnal  Penelitian  IPTEKS 4 (1): 47–62. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109.
Adipura, Adipura, and Kakanita Ari Puspitasari. 2022. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi  Kerja,  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Dengan  Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada Gejayan  Innova).” Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Dan  Akuntansi 1  (3):  1– 25.
http://ejurnal.mercubuana- yogya.ac.id/index.php/JEMA/article/view/3107.
Akbar,  Surya.  2018.  “Analisa  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan.” JIAGANIS: Jurnal Ilmu Administrasi Negara & Bisnis 3 (1): 1–17.
http://jurnal.stiaindragiri.ac.id/site/index.php/jiaganis/article/view/52.
Anthoni,  Lukman,  and  Rahman  Faisal.  2020.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Budaya  Kerja  Islam  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  AJS  Amanahjiwa Giri  Artha.” Keberlanjutan:  Jurnal  Manajemen  Dan  Jurnal  Akuntansi 5 (1): 24–37. https://doi.org/10.32493/keberlanjutan.v5i1.y2020.p24-37. Ardiansyah,  Imam,  Endah  Fitriyanti,  and  Fahry  Ahmad.  2021.  “Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pramugraha  Di  Harris  Hotel  & Conventions Kelapa Gading.” Jurnal  Inovasi  Penelitian 1  (11): 2453–62. https://stp-mataram.e-journal.id/JIP/article/view/490.
Atijah,  Atijah,  and  Syaiful  Bahri.  2021.  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi Kerja  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Sosial Kabupaten  Labuhanbatu  Utara.” Jurnal  Humaniora 5  (1):  31–45. http://jurnal.abulyatama.ac.id/index.php/humaniora/article/view/1673.
Baribin,  Diah  Pranitasari,  and  Cici  Bela  Saputri.  2020.  “Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Dampaknya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.” JRMSI:  Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia 11 (1): 46–61. https://doi.org/10.21009/JRMSI.011.1.03.
Chamidah, Chamidah, and Euis Soliha. 2022. “Peran  Lingkungan  Kerja Sebagai Variabel  Moderasi  Pada  Faktor  Yang  Mempengaruh  Komitmen Organisasional.” Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik 9 (2): 243–53.
https://doi.org/10.37606/publik.v9i2.311.
Christina, Mega, and David Humala Sitorus. 2022. “Pengaruh Lingkungan Kerja,
Komunikasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Value:  Jurnal Manajemen Dan Akuntansi 17 (1): 25–34. https://doi.org/10.32534/jv.v17i1.2521.
Endra, Tri Syandi Syah. 2022. “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di Perusahaan Dazzel Yogyakarta.” Among Makarti 14 (2): 50–61. https://doi.org/10.52353/ama.v14i2.218.
Fahmi,  Irham.  2018. Pengantar  Ilmu  Kepemimpinan .  Depok:  PT.  Rajagrafindo Persada.
Farisi, Salman, Juli Irnawati, and Muhammad Fahmi. 2020. “Pengaruh Motivasi
Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” HUMANIORA:  Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum 4 (1): 15–33. http://jurnal.abulyatama.ac.id/index.php/humaniora/article/view/420.
Firmansyah,  Nazhar  Amin,  and  Vera  Maria.  2022.  “Pengaruh  Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  The  Univenus  Serang.” Jurnal  Inovasi  Penelitian 2  (12):  3841–48. https://stp-mataram.e-journal.id/JIP/article/view/1485.
Gani,  Nuraeni,  Muhamad  Akil  Rahman,  and  Ulya  Hatta.  2021.  “Pengaruh Tanggung  Jawab,  Lingkungan  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Bank  BTN  Kantor  Cabang  Syariah  Makassar).” IBEF:  Islamic  Banking,  Economic  and  Financial  Journal 2  (1):  1–15. https://journal3.uin-alauddin.ac.id/index.php/IBEF/article/view/26504.
Gede,  Komang  G.  D.,  and  Putu  Saroyeni  Priartini.  2018.  “Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimoderasi  Oleh Motivasi  Kerja  Pada  BPR  Se-Kecamatan  Sukawati  Gianyar.” E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana 7 (4): 1107. https://doi.org/10.24843/EEB.2018.v07.i04.p07.
Hapsari,  Amelia,  and  Alifya  HAniffah  Suryaman.  2022.  “Pengaruh Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Gajah  Putih  Elastic.” HUMANIS  (Humanities,
Management, and Science
Proceedings) 2 (2): 302–11.
http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/SNH/article/view/21133.
Hasibuan,  Siti  Maisarah,  and  Syaiful  Bahri.  2018.  “Pengaruh  Kepemimpinan,
Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja.” Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 1 (1): 71–80. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243.
Heruwanto, Joni, Dede Septian, and Ergo Nurpatria Kurniawan. 2019. “Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Putra Taro Paloma Bogor.” Jurnal Manajemen Kewirausahaan 15 (2): 171–82. https://doi.org/10.33370/jmk.v15i2.220.
Irfani,  Mohammad.  2021.  “Analisis  Motivasi  Kerja  Dan  Kepemimpinan  Islami Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Indonesia  100 Publishing.” IKLILA:  Jurnal  Studi  Islam  Dan  Sosial 4  (1):  30–44. https://ejournal.staikhozin.ac.id/ojs/index.php/iklila/article/view/50.
Jayusman, Hendra, Winarti Setyorini, and Aditya Dwi Prakasa. 2021. “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Teras  Kopi Sukamara.” Magenta 9 (2): 75–82. http://magenta.untama.ac.id/index.php/1192012/article/view/60. Jumady, Edy, Dharmawati Djaharuddin, Ampauleng  Ampauleng,  A. Dahrul, and Kusdiningsih  M.  Torano.  2022.  “Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perpustakaan Dan Kearsipan Provinsi  Sulawesi  Selatan.” Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik 9  (3):  600–610.
https://doi.org/10.37606/publik.v9i3.461. Kaswan,  Kaswan.  2021. Organisasi;  Struktrur,  Perilaku,  Dan  Hasil .  Bandung:
Yrama Widya.
Manik,  Lely  Lasro  Ariska,  and  Mira  Antasari  Bancin.  2022.  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Pardede Internasional  Medan.” Jurnal  Global  Manajemen 11  (1):  187–98. http://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/global/article/view/1602.
Marjaya,  Indra,  and  Fajar  Pasaribu.  2019.  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,
Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai.” Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen 2 (1): 129–47.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650.
Mulyadi,  Deddy.  2018. Perilaku  Organisasi  Dan  Kepemimpinan  Pelayanan . Bandung: Alfabeta.
Naa,  Abner.  2017.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Distrik  Bintuni  Kabupaten  Teluk Bintuni.” Jurnal Renaissance 2 (02): 167–76. http://ejournal- academia.org/index.php/renaissance/article/view/45.
Nababan,  Fransiska  L,  Bimantara  Sembiring,  Lika  Bancin,  Lilis  Sianturi,  and Maya Agustina Tanjung. 2020. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Intertama  Trikencana
Berisnar  Medan.” Jurnal Darma Agung 28 (3): 496–506.
https://doi.org/10.46930/ojsuda.v28i3.811. Nugroho,  Arief  Teguh.  2018.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan Loyalitas  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Jurnal Pengembangan Wiraswasta 20 (2): 139–50. https://doi.org/10.33370/jpw.v20i2.254. Nurwin,  Kartika  Juanita,  and  Agus  Frianto.  2021.  “Pengaruh  Kompetensi  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Asuransi.” Jurnal  Ilmu Manajemen 9 (3): 876–85. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p876-885. Pasaribu,  Junaidi  Amanda.  2021.  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi, Komunikasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Kecamatan Badiri Kabupaten Tapanuli Tengah.” JUDICIOUS: Journal of Management 2 (1): 34–41. https://doi.org/10.37010/jdc.v2i1.203. Pasaribu,  Mansyur  Hidayat.  2021.  “Penerapan  Gaya  Dan  Pendekatan Kepemimpinan  Untuk  Kepemimpinan  Yang  Efektif.” Journal  Of Administration and Educational Management (ALIGNMENT) 4 (2): 246– 52. https://doi.org/10.31539/alignment.v4i2.2568.
Prasetiyo,  Eko,  Farid  Riadi,  Nenny  Rinawati,  and  Retno  Resawati.  2021. “Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.” Acman:  Accounting  and  Management  Journal 1  (2):  61–66. https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.20.
Purba,  Iwani,  and  Nita  Askita  Tambun.  2015.  “Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Motivasi  Karyawan  Pada  Grand  Serela  Hotel  & Convention  Medan.” Jurnal  Bisnis  Administrasi 4  (1):  22–33. https://core.ac.uk/download/pdf/235003956.pdf.
Purnama,  Husna,  Meilinda  Safitri,  and  Mira  Agustina.  2020.  “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Bina  Marga Dan  Bina  Konstruksi  Provinsi  Lampung.” Ekombis  Sains:  Jurnal Ekonomi, Keuangan Dan Bisnis 5 (1): 11–20.
https://doi.org/10.24967/ekombis.v5i1.650. Ranjabar, Jacobus. 2021. Perilaku Organisasi . Bandung: Afabet.
Ratmayani,  Novika,  and  R.  Djoko  Setyo  Hartono.  2018.  “Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  CV.  Mitra  Abadi).” Value  Added:  Majalah Ekonomi Dan Bisnis 14 (1): 133–45. https://jurnal.unimus.ac.id/index.php/vadded/article/view/4643.
Robbins, Stephen P., and Timothy A. Judge. 2017. Organizational Behavior . 13th ed. Essex: Pearson Education Limited.
Saputra,  Agus  Tunggal,  I  Wayan  Bagia,  and  Ni  Nyoman  Yulianthini.  2016. “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan.” Jurnal Manajemen Indonesia 4 (1): 1–8. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JMI/article/view/6730. Saputri,  Rahayu,  and  Nur  Rahmah  Andayani.  2018.  “Pengaruh  Kepemimpinan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Departemen Production  Di  PT.  Cladtek  Bi-Metal  Manufacturing  Batam.” Journal  Of Applied Business Administration 2 (2): 307–16. https://doi.org/10.30871/jaba.v2i2.1109. Suhanta,  Bambang,  Jufrizen  Jufrizen,  and  Fajar  Pasaribu.  2022.  “Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Yang Dimoderasi Lingkungan Kerja.” Jesya 5 (2): 1396–1412. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.736.
Suryadi, Ihsan, and Sachro Yusuf. 2022. “Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Prima  Abadi  Di  Jakarta.” Jurnal  Ekonomi Efektif 4 (2): 223. https://doi.org/10.32493/JEE.v4i2.17123. Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Tarigan,  Yulinda,  and  Rozzyana  Rozzyana.  2018.  “Pengaruh  Kepemimpinan,
Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Journal Of Applied Managerial Accounting 2 (1): 26–40. https://doi.org/10.30871/jama.v2i1.659. Wulandari, Nurlaily, Alvin Arifin, RA. Istiqomah Pujiningtiyas, Moh. Arifin, and Masfufatul Khoiriyah. 2020. “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Terhadap Kinerja  Karyawan  Pemasaran  Perbankan  Syariah  Di  Kabupaten Sumenep.” Jurnal Tabarru’: Islamic Banking and Finance 3 (2): 295–302. https://doi.org/10.25299/jtb.2020.vol3(2).5886.