## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 6 – Nomor 2, Desember 2020, (Hlm 157-168)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN PROFESIONALISME KEPEMIMPINAN TERHADAP KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN
Epsilandri Septyarini 1) , Rahayu Nur Pratiwi 2) *
1,2 Program Studi Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. Jalan Batikan UH-III/1043, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta, 55167, Indonesia.
* E-mail: 1 epsilandriseptyarini@ustjogja.ac.id, 2 rahayunpratiwii@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  untuk  menguji  peran  keadilan  organisasi  dan  profesionalisme  kepemimpinan terhadap kesejahteraan psikologis karyawan. Sampel diambil dari perusahaan mebel yang berlokasi di Yogyakarta.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan nonprobability  sampling dengan tekniksampel  jenuh  atau  sensus.  Sehingga  total  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  47  orang  sesuai dengan  populasinya.  Pengumpulan  data  sampel  dilakukan  dengan  membagikan  kuesioner  dalam bentuk Link  Google  Form yang  dikirim  melalu  nomor WhatsApp masing-masing  karyawan.  Jumlah kuesioner  yang  dibagikan  dan  dapat  diolah  adalah  sebanyak  47  kuesioner.  Pengolahan  data  dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, dibantu oleh program SPSS versi 17.0.  Hasil  dalam  penelitian  ini,  yaitu:  terdapat  pengaruh  positif  dari  keadilan  organisasi  terhadap kesejahteraan psikologis karyawan; terdapat juga pengaruh positif dari profesionalisme kepemimpinan terhadap  kesejahteraan  psikologis  karyawan;  dan  terdapat  pengaruh  secara  simultan  keadilan organisasi  dan  profesionalisme  kepemimpinan  terhadap  kesejahteraan  psikologis  karyawan.  Saran untuk penelitian berikutnya dapat memilih variabel bebas lain seperti self esteem , iklim organisasi, dan sejenisnya untuk mengetahui sejauh mana kesejahteraan psikologis dapat dipengaruhi.
Kata kunci : keadilan organisasi, profesionalisme kepemimpinan, kesejahteraan psikologis

## Abstract
This  study  aims  to  examine  whether  Organizational  Justice  and  Professionalism  Leadership have a role in the occurrence of  the employees Psychological Well-being. This study took a sample from  one  of  furniture  company  which  is  located  in  Yogyakarta.  The  sampling  method  using nonprobability  sampling  with  saturated  sampling  as  a  technique.  This  technique  is  a  sampling technique  using  the  entire  population  to  be  sampled.  So  that  the  total  sample  in  this  study  was  47 people according to the population. Sampling data was collected by distributing questionnaires in the form  of  a  Google  Form  link  sent  via  the  WhatsApp  number  of  each  employee.  The  number  of questionnaires  taken  and  can  be  processed  is  47  questionnaires.  Data  processing  in  this  study  use multiple linear  regression analysis techniques,  assisted  by  the  SPSS  version  17.0.    The result  of this study  are:  there  is  a  positive  influence  of  Organizational  Justice  on  Employee  Psychological  Well- being;  there is  a positive influence of  Leadership  Professionalism  on  Employee  Psychological  Well- being;  and  there  is  a  simultaneous  influence  of  Organizational  Justice  and  Leadership Professionalism  on  Employee  Psychological  Well-being.  Suggestions for future research can  choose other independent variables such as Self Esteem, Organizational Climate and the like to determine the extent to which Psychological Well-being can be affected.
Keywords: organizational justice, professionalism leadership, psychological well-being
Article History: Received 25 Nov 2020 Accepted 08 Des 2020 Published 26 Des 2020

## PENDAHULUAN
Dalam menunjang
tercapainya kesejahteraan psikologis karyawan, hendaknya  manajemen  beserta  pemimpin mengolah  langkah  dengan  efektif  dan efisien dengan melalui beberapa cara. Salah satu  cara  tersebut  bisa  saja  dengan mengembangkan  strategi  organisasi  secara menyeluruh.  Pengembangan  strategi  dapat dimulai  dengan  peran  pemimpin  dalam mencapai  tujuan  organisasi,  dalam  hal  ini adalah  kesejahteraan  psikologis  karyawan. (Guterres  et  al.,  2014)  dalam  penelitiannya menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini  didukung  pula  oleh  penelitian Suwarno yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap keberhasilan dan peningkatan kinerja
(Suwarno & Bramantyo, 2019). Menurut Porter dalam Sunarsih(Fauzan Baihaqi, 2010), pengembangan strategi
organisasi tergantung  pada  kepemimpinan  di  satu  sisi dan  pada  organisasi  itu  sendiri  di  sisi  yang lain.  Beberapa  peneliti  setuju  bahwa  peran kepemimpinan  memiliki  pengaruh  dalam tercapainya  tujuan  organisasi.  Bass  dalam (Fauzan Baihaqi, 2010),  menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai  faktor  terpenting  yang  menentukan keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi. Porter dalam Sunarsih (Victoria & Rahardja, 2018)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan merupakan  suatu  unsur  kunci  dalam keefektifan  organisasi.  Menurut  Katz  dan Kahn  (Katz  &  Kahn,  1897),  keefektifan kepemimpinan  bisa  membantu  organisasi untuk bertahan dalam berbagai kemungkinan yang akan terjadi. Keefektifan kepemimpinan  dapat  dilihat  dari  pengaruh yang  dihasilkan,  apakah  para  anggota
memiliki  peningkatan  optimisme,  percaya diri  serta  komitmen  dalam  organisasi  atau tidak (Fauzan Baihaqi, 2010).
Keadilan organisasional dalam penelitian Karim, memiliki pengaruh positif terhadap  komitmen  organisasi  (Karim  & Rehman, 2012).  Lalu  hasil penelitian Thorn mendukung penelitian karim  (Thorn, 2010). Taraf  komitmen  karyawan  ditunjukkan berdasarkan  keadilan  yang  dirasakan  oleh karyawan  (Trirejeki  &  Ariani  wulansari, 2015).
Juniper (Juniper et al., 2010)
menyatakan terdapat tujuh dimensi kesejahteraan  psikologis,  diantaranya  yaitu pekerjaan, kesehatan fisik, promosi, hubungan kerja, pekerjaan yang memengaruhi  kehidupan  pribadi,  kesehatan psikologis,  dan  fasilitas  pekerjaan.  Dalam hal  ini  kesejahteraan  psikologis  karyawan pada  indikator Job dan Psychological Health mengacu  pada  kepuasan  kerja  yang juga  merupakan  faktor  dalam  pendorong komitmen  organisasional.  Menurut  Gibson dalam bukunya (Gibson et al., 2012), faktor psikologis  mencakup  kepribadian,  peran, persepsi, sikap kerja, motivasi dan kepuasan kerja(Triana, 2013). Karyawan akan bekerja dengan  positif  disertai  perasaan  senang ketika  karyawan  merasakan  keadilan  dalam organisasinya.  Hal  tersebut  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  Sethi  (Nurandini, 2014), dikatakan bahwa keadilan organisasional  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja. Hasil ini juga didukung oleh penelitian  Thorn  (Thorn,  2010)  serta  Susan dan  Jakopec  (Sušanj  &  Jakopec,  2012). Kepuasan  karyawan meningkat ketika merasakan  keadilan  yang  baik  di  dalam organisasinya  (Nurandini,  2014).  Dalam dimensi  yang dijabarkan Juniper  (Juniper et al.,  2010),  kepuasan  kerja  termasuk  dalam dimensi kesehatan psikis.
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan  gambaran  mengenai  tingkat kesejahteraan  psikologis  karyawan  di  DM Mebel  Group  Yogyakarta.  Hasil  dari penelitian  diharapkan  dapat  digunakan  oleh perusahaan  untuk  melakukan  perbaikan melalui  beberapa  indikator  yang  dijabarkan agar tercapai kesejahteraan psikologis karyawan. Keterbatasan penelitian ini hanya berada dalam lingkup kesejahteraan psikologis  karyawan  dan  informasi  yang disajikan  terbatas  pada  poin  kesejahteraan psikologis  karyawan,  jenis  pemimpin  yang mampu berpengaruh secara profesional serta faktor  penyebab  tercapainya  kesejahteraan psikologis karyawan.

## LANDASAN TEORI Keadilan Organisasi
Menurut Ivancevich (Ivancevich et al., 2011),  persepsi  dan  penilaian  karyawan merupakan fokus dalam keadilan organisasi. Pembandingan  usaha  dan reward yang diterima  dengan  usaha  dan reward orang lain  dalam  pekerjaan  dan  situasi  yang  sama akan terbentuk  dalam pandangan karyawan. Teori  ini  memiliki  empat  istilah  penting didalamnya,  yaitu  orang,  perbandingan dengan  orang  lain,  input,  dan  output. Keadilan  muncul  ketika  persepsi  karyawan terhadap  rasio  input  dengan  hasil  yang karyawan  terima  sebanding  dengan  rasio yang  diterima  oleh  orang  lain  (Nurdiani, 2016).
Pendapat  tersebut  seiring  dengan pendapat  Henberg  (Greenberg  &  Colquitt, 2005)  yang  menyatakan  bahwa,  keadilan organisasi  berkaitan  dengan  pandangan anggota  tentang  keadilan  distribusi  sumber daya.  Penelitian  yang  masih  ada,  mengakui dua  komponen  organisasi,  yaitu  distributif dan prosedural. Keadilan distribusi mengacu pada  keadilan  yang  dirasakan  dari  alokasi sumber  daya  oleh  organisasi.  Anggota
membuat  evaluasi  tentang  apakah  yang ditawarkan  oleh  organisasi  adil  mengingat jumlah  upaya  yang  telah  mereka  lakukan. Masih  dalam  Greendberg  (Greenberg  & Colquitt, 2005), evaluasi keadilan ini dibuat sehubungan dengan beberapa jenis referensi lain.  Prosedur  dalam  penentuan  alokasi sumber daya mengambil dari istilah keadilan  prosedural.  Misalkan,  anggota mungkin mempertanyakan bagaimana kenaikan  atau  peringkat  kinerja  mereka ditentukan.  Menurut  pandangan  Hulin (Hulin & Roznowski, 1985), ketika anggota mengevaluasi hasil atau cara hasil ditentukan  sebagai  tidak  adil,  mereka mungkin  bereaksi  dengan  kinerja  yang buruk,  peningkatan  ketidakhadiran  dan turnover dan  tingkat  yang  lebih  tinggi  dari gaji  dan  disatifaksi  pekerjaan.  Reaksi  ini mungkin  tidak  diantisipasi  jika  manajer memiliki  persepsi  yang  berbeda  tentang penghargaan  yang  adil  dari  mereka  yang menerimanya (Andrews & Kacmar, 2017).
Terdapat  tiga  aspek  dalam  konsep keadilan organisasi menurut Luthans (Aslam et  al.,  2013),  yaitu  hubungan  interpersonal, hasil,  dan  proses.  Sedangkan  sejarah organisasi berawal dari teori keadilan. Teori tersebut  merupakan  perbandingan  dari  rasio hasil  yang  diterima  dengan input yang diterima oleh orang lain (Nihayawati, 2017). Kreitner  dalam  bukunya  yang  berjudul Organizational  Behaviour (Kreitner  & Kinicki,  2015)  mengungkapkan  bahwa komponen  keadilan  organisasional  meliputi keadilan  interaksional,  keadilan  prosedural dan keadilan distributif. Keadilan organisasional sendiri mencerminkan sejauh mana karyawan merasa  diperlakukan secara adil oleh perusahaan.
Pandangan  Wursanto  (Nihayawati, 2017)  mengenai  teori  keadilan,  yaitu seseorang  akan  membandingkan input dan reward yang  diperolehnya  dengan  yang
diperoleh  orang  lain.  Seseorang  akan bekerja lebih giat ketika merasa diperlakukan  adil.  Keadilan  didapatkan ketika  perbandingan  antara  usaha  dan  hasil yang  diberikan  kepada  seorang  karyawan, sama dengan karyawan lainnya.

## Profesionalisme Kepemimpinan
Menurut  David  dan  Keith  (Ruvendi, 2005),  pengaruh  yang  diberikan  kepada orang lain untuk mencapai tujuan organisasi merupakan definisi kepemimpinan. Menurut
Achmad
Suyuti (Marini, 2012), kepemimpinan merupakan
proses mempengaruhi, mengarahkan, membimbing,  perilaku,  perasaan,  pikiran, dan  tingkah  laku  seseorang  untuk  mencapai suatu  tujuan.  Sikap  karyawan  bergantung dengan bagaimana seorang atasan memimpin  mereka.  Dihargai  atau  tidaknya seorang  pemimpin  dilihat  dari  cara  seorang pemimpin  melaksanakan  tugasnya.  Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dipersepsikan oleh bawahan, hal ini diungkapkan  oleh  Davis  dan  Newstrom dalam bukunya (Davis & Newstrom, 2002).
Kemudian,  menurut  Tjiptono  (Tampi, 2014),  kepemimpinan  adalah  jalan  untuk berinteraksi seorang atasan terhadap bawahannya.  Kemudian  menurut  Hersey (Fauzan  Baihaqi,  2010)  kepemimpinan merupakan tingkah laku yang dirasakan oleh orang  lain.  Penelitian  telah  menyelidiki dampak  dari  perilaku  kepemimpinan  dan gaya kesejahteraan. Penting untuk
menyadari bahwa konsep dari kesejahteraan dilihat  dari  kualitas  psikologis  dan  fisik. Dalam  penelitian  sebelumnya  menunjukkan bahwa terdapat beberapa gaya
kepemimpinan  yang  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kesejahteraan  karyawan (Erskine & Georgiou, 2018).

## Kesejahteraan Psikologis
Dalam  istilah  yang  kita  kenal  dengan Kamus
Besar Bahasa Indonesia, kesejahteraan  memiliki  arti  sebagai  suatu keadaan  sejahtera,  aman,  selamat,  dan tenteram.  Aristoteles  mengatakan  bahwa kesejahteraan merupakan seluruh tujuan dan akhir  manusia.  Kesejahteraan  psikologis dapat digunakan untuk mengetahui kesehatan individu didasarkan pada terpenuhinya  fungsi  psikologis  positif. Menurut  Ryan  &  Deci  (Triwahyuningsih, 2017), kesejahteraan merupakan kesenangan yang  dirasakan  individu  secara  subyektif mengenai  hal  baik  dan  buruk  dalam kehidupan.  Konsep  tersebut  dinamakan kesejahteraan  subyektif    yang  meliputi  tiga komponen  yaitu  kesenangan,  kepuasan hidup  dan  keberadaan  perasaan  positif (Triwahyuningsih, 2017).
Definisi kesejahteraan psikologis karyawan  digunakan  oleh  Juniper  (Juniper et  al.,  2010)  sebagai  indikator  dalam penilaian kesejahteraan menyuluruh karyawan  yang  ditentukan  oleh  intervensi kerja karyawan. Menurut Juniper (Juniper et al., 2010), kesejahteraan psikologis karyawan  dipengaruhi  oleh  tujuh  dimensi,
yaitu Home Work Interface (HWI)
menjelaskan  mengenai  pekerjaan  karyawan yang  memengaruhi  kehidupan  pribadinya, Job (JOB)  menjelaskan  mengenai  aspek yang  akan  memengaruhi  kesejahteraan psikologis  karyawan  dalam  pekerjaan, Physical Health (PHY) kesehatan karyawan dalam bekerja, Relationships (REL) menjelaskan  mengenai  hubungan  karyawan dengan atasan maupun rekan kerja,
Psychogical Health (PSY) kesehatan psikologis  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh pekerjaan, Advancement (ADV) menjelaskan bagaimana kebutuhan pengembangan dan promosi dalam pekerjaan, Facilities (FAC) mengenai
ketersediaan  kebutuhan  karyawan  di  tempat kerja (Sadida & Fitria, 2018).

## METODE
Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif dengan pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran  kuesioner.  Kuesioner  dibagikan selama  bulan  Oktober  2020  menggunakan aplikasi WhatsApp berupa Link  Google Form pada perusahaan mebel yang berlokasi di  Yogyakarta.  Penelitian  dilakukan  di  DM Mebel Group Yogyakarta sehingga karyawan  dari  perusahaan  Mebel  yang berlokasi di Yogyakarta merupakan populasi dalam penelitian ini. Populasi di perusahaan ini  sebanyak  47  orang  karyawan,  oleh karenanya  teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah nonprobability  sampling atau sampling jenuh (sensus).
Menurut  Sugiono  dalam  bukunya (Rumini,  2011),  sampling  jenuh  adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Penentuan sampel seperti ini sering dilakukan  bila  jumlah  populasi  relatif  kecil, kurang  dari  30  orang,  atau  penelitian  yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil”.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  variabel  keadilan organisasi  memberikan  arti  bahwa  seluruh item dalam variabel kuesioner terbukti valid karena  karena  nilai  rhitung  >  rtabel,  yaitu sebesar 0,2876. Sedangkan hasil uji validitas variabel profesionalisme kepemimpinan menunjukkan  bahwa  seluruh  item  dalam variabel kuesioner terbukti valid karena nilai rhitung  >  rtabel,  yaitu  sebesar  0,2876. Kemudian  hasil  uji  validitas  variabel kesejahteraan psikologis menunjukkan bahwa seluruh item dalam variabel
kuesioner  terbukti  valid  karena  karena  nilai rhitung > rtabel, yaitu sebesar 0,2876.

## Uji Reliabilitas
Sedangkan uji reliabilitas untuk setiap variabel  dapat  dilihat  dalam  tabel  berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel r alpha r kritis Kriteria 1 Keadilan Organisasi 0,929 0,600 Reliabel 2 Profesionalisme Kepemimpinan 0,935 0,600 Reliabel 3 Kesejahteraan Psikologis 0,964 0,600 Reliabel

## Sumber: data diolah (2020)
Hasil dari uji reliabilitas pada pernyataan  Tabel  1  yang  dinyatakan  valid memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha 0,929 untuk  Keadilan  Organisasi,  0,935  untuk Profesionalisme  Kepemimpinan,  dan  0,964 untuk  Kesejahteraan  Psikologis.  Menurut (Sujarweni,  2014), seluruh instrumen dalam penelitian ini reliabel karena lebih besar dari 0,6.

## Analisis Deksriptif

## Karakteristik Responden
Karakteristik  jenis  kelamin  responden dominan  pada  jenis  kelamin  laki-laki dengan  jumlah  sebanyak  29  orang  atau 61,7%  dan  perempuan  sebanyak  18  orang dengan persentase 38,3%. Hal ini dikarenakan  sebagian  besar  pekerjaan  di DM  Mebel  merupakan  pekerjaan  fisik. Berdasarkan  usia  karyawan,  responden terbanyak  berada  di  rentang  usia  21  sampai dengan  30  tahun  terdapat  34  orang  dengan persentase  72,3%,  kemudian  diikuti  dengan rentang  usia  31  sampai  dengan  40  tahun terdapat  10  orang  dengan  persentase  21,3% lalu diikuti rentang usia 41 sampai 50 tahun sebanyak  2  orang  dengan  persentase  4,3% dan  terakhir  dengan  rentang  usia  diatas  50
tahun  sebanyak  1  orang  dengan  persentase 2,1%.
Berdasarkan pendidikan terakhir repsonden
didominasi oleh lulusan SLTA/sederajat  sebanyak  28  orang  dengan persentase  59,6%,  kemudian  diikuti  lulusan S1  sebanyak  10  orang  dengan  persentase 21,3% kemudian SLTP/sederajat sebanyak 6 orang dengan persentase 12,8% dan lulusan D1/D2/D3/D4  sebanyak  3  orang  dengan persentase  6,4%.  Sedangkan  komposisi responden  berdasarkan  lama  bekerja  paling banyak berada pada rentang waktu 1 sampai dengan  5  tahun  sebanyak  32  orang  atau 68,1%,  lalu  dibawah  1  tahun  sebanyak  8 orang  atau  17%,  kemudian  responden dengan  rentang  waktu  diatas  10  tahun sebanyak  4  orang  atau  8,5%  dan  terakhir berada di rentang waktu 6 sampai dengan 10 tahun sebanyak 3 orang atau 6%.

## Deskripsi Variabel
Analisis  butir  pernyataan  kuesioner variabel keadilan organisasi memiliki angka rata-rata  3,85  yang  artinya  mayoritas responden  memilih  jawaban  dengan  skor  4. Lalu untuk hasil analisis variabel profesionalisme  kepemimpinan  memiliki angka  rata-rata  3,98  dan  hasil  analisis variabel  kesejahteraan  psikologis  memiliki rata-rata  3,63.  Dapat  diartikan  bahwa  DM Mebel  Group  memiliki  keadilan  organisasi, profesionalisme kepemimpinan dan kesejahteraan  psikologis  karyawan  yang cukup baik.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji  normalitas  dalam  penelitian  ini dibantu  dengan  program SPSS  for  Windows Versi  17.0.  Berikut  data  hasil  perhitungan uji normalitas keadilan organisasi, profesionalisme kepemimpinan, dan kesejahteraan psikologis:
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas

## Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan  hasil  dari  uji  normalitas dapat  dilihat  nilai  signifikansi Asymp.  Sig ( 2-tailed ) untuk variabel keadilan organisasi sebesar 0,359; profesionalisme kepemimpinan sebesar 0,448; dan kesejahteraan psikologis sebesar 0,786. Data dikatakan berdistribusi normal ketika terdapat  nilai Asymp.  Sig ( 2-tailed )  lebih besar dari 0,05. Maka data dalam penelitian ini  terdistribusi  normal  karena  memiliki nilai Asymp. Sig ( 2-tailed ) > 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas diolah menggunakan  program SPSS  Versi  17.0 dengan  metode Variance  Inflation  Factor (VIF).  Adapun  hasil  uji  multikolinearitas tersaji dalam Tabel 3 berikut ini:

## Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan uji multikolinearitas menggunakan  metode Variance  Inflation Factor (VIF)  dapat  dilihat  bahwa  nilai  VIF variabel  keadilan  adalah  sebesar  3,805  dan
variabel profesionalisme kepemimpinan adalah  3,805,  lebih  kecil  dari  10,00  yang artinya multikolinearitas antar variabel tidak terjadi.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian multikolinearitas diolah menggunakan  program SPSS  Versi  17.0 menggunakan  metode Variance  Inflation
Factor (VIF). Adapun hasil uji multikolinearitas  tersaji  dalam  tabel  berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: data diolah (2020)
Uji  heterokedastisitas  memiliki  tujuan untuk  menguji  data.  Menurut  (Sujarweni, 2014),  variabel  dinyatakan  dalam  posisi tidak heteroskedastisitas jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Berdasarkan  uji  heteroskedastisitas  nilai signifikansi  variabel  independen,  yaitu keadilan  organisasi  dan  profesionalisme kepemimpinan  terhadap  nilai  residual  tiap- tiap  variabel  adalah  0,568  dan  0,933. Variabel dalam penelitian ini tidak
mengalami heteroskedastisitas karena memiliki angka signifikansi lebih besar dari 0,05.
Uji Regresi Linear

## Uji Regresi Linear Sederhana
Regresi  linear  sederhana  difungsikan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  secara  parsial, dengan hasil pada Tabel 5 sebagai berikut:

## Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Variabel Keadilan Organisasi

## Sumber: data diolah (2020)
Hasil  uji  regresi  linear  sederhana untuk  variabel  keadilan  organisasi  dapat dilihat  angka  konstan  dari unstandardized coefficients .  Dalam  penelitian  ini  sebesar
39,503.  Angka  39,503  merupakan  angka tetap yang memiliki arti, yaitu jika tidak ada keadilan organisasi (X) maka nilai konsistensi  kesejahteraan  psikologis  (Y) sebesar  39,503.  Sedangkan  untuk  angka koefisien  regresi  dalam  penelitian  ini sebesar  1,514.  Angka  1,514  memiliki  arti, yaitu  dalam  penambahan  1  satuan  keadilan organisasi (X) maka kesejahteraan psikologis (Y) memiliki peningkatan sebesar 1,514.  Berhubung  angka  dari  koefisien regresi  bernilai  positif  (+),  maka  dapat disimpulkan  bahwa  keadilan  organisasi  (X) berpengaruh  positif  terhadap  kesejahteraan psikologis  (Y).  Oleh  karna  itu  persamaan regresinya adalah Y = 39,503 + 1,514 X.
Kemudian  hasil  uji  regresi  linear sederhana  untuk  variabel  profesionalisme kepemimpinan  dapat  diperhatikan  pada Tabel 6 berikut ini:
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Variabel Profesionalisme Kepemimpinan

## Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan  Tabel  6, angka tetap dari unstandardized  coefficients di  penelitian  ini adalah  sebesar  21,183.  Angka  21,183
merupakan  angka  tetap  yang  memiliki  arti, yaitu jika tidak ada profesionalisme kepemimpinan  (X)  maka  nilai  konsistensi kesejahteraan  psikologis  (Y)  adalah  sebesar 21,183.  Sedangkan  angka  koefisien  regresi dalam  penelitian  ini  sebesar  1,770.  Angka ini  memiliki  arti  bahwa  setiap  penambahan 1  satuan  profesionalisme  kepemiminan  (X) maka kesejahteraan psikologis (Y) memiliki peningkatan  sebesar  1,770.  Berhubung angka  dari  koefisien  regresi  bernilai  positif (+),  maka  dapat disimpulkan  bahwa profesionalisme kepemimpinan (X) memiliki pengaruh positif terhadap kesejahteraan  psikologis  (Y).  Oleh  karena itu persamaan regresinya adalah Y = 21,183 + 1,770 X.

## Uji Regresi Linear Berganda
Pengujian  regresi  linear  berganda memiliki  persyaratan  dimana  data  yang diolah  memiliki  distribusi  normal,  tidak terjadi  gejala  multikolinearitas  serta  tidak mengalami  heteroskedastisitas.  Pengaruh antara  dua  variabel  prediktor  dengan variabel kriterium dalam penelitian ini dapat diketahui melalui uji regresi linear berganda yang  akan  diolah  menggunakan  program SPSS  versi  17.0 .  Data  hasil  pengolahan tersaji dalam Tabel 7 berikut ini:
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

## Sumber: data diolah (2020)
Hasil  dari  uji  regresi  linear  berganda memperoleh persamaan regresi linear berganda  untuk  penelitian  ini  adalah:  Y  = 20,573 + 0,118 + 1,667. Persamaan tersebut
memiliki  arti  bahwa  setiap  peningkatan  1 satuan  keadilan  organisasi  (X 2 )  maka kesejahteraan psikologis (Y) akan meningkat  sebanyak  0,118.  Serta  setiap peningkatan 1 satuan profesionalisme kepemimpinan  (X 2 )  maka  kesejahteraan psikologis  (Y)  akan  meningkat  sebanyak 1,667. Keduanya memiliki angka positif (+) yang  artinya  keadilan  organisasi  dan profesionalisme  kepemimpinan  memiliki pengaruh  positif  secara  simultan  terhadap kesejahteraan psikologis karyawan.

## Uji Hipotesis

## Uji Koefisien Secara Parsial (T-test)
Uji t (t-test) digunakan untuk menguji data  koefisien  regresi  secara  terpisah, pengujian  ini  dilakukan  supaya  dapat diketahui  pentingnya  pengaruh  variabel prediktor  terhadap  variabel  kriterium  secara terpisah.  Hasil  uji  T-test  untuk  variabel keadilan  organisasi  tersaji  dalam  Tabel  8 berikut ini:

## Tabel 8. Hasil Uji T-test Variabel Keadilan
Organisasi

## Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan  uji T-test dapat  diketahui bahwa  nilai Sig .  untuk  variabel  keadilan organisasi  adalah  sebesar  0,000  artinya  < 0,05.  Sedangkan  nilai  t  hitung  adalah sebesar  5,343  >  t  tabel  2,015.  Maka  untuk hasil uji t variabel keadilan organisasi dapat dikatakan bahwa hipotesis pertama diterima. Yang  artinya  terdapat  pengaruh  dari keadilan organisasi (X) terhadap kesejahteraan  psikologis  (Y).Sedangkan  uji
T-test pada variabel profesionalisme kepemimpinan  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini:

## Maker: Jurnal Manajemen, 6 (2), Desember 2020 - 165
Tabel 9. Hasil Uji T-test Variabel Profesionalisme Kepemimpinan

## Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan  Tabel  9  diatas,  hasil  uji T-test variabel profesionalisme kepemimpinan  memiliki  nilai Sig .  adalah sebesar  0,000  <  0,05.  Sedangkan  nilai  t hitung adalah sebesar 6,779 > t tabel 2,015. Maka untuk hasil uji t variabel profesionalisme  kepemimpinan  dikatakan bahwa  hipotesis  pertama  diterima.  Yang artinya terdapat pengaruh dari profesionalisme kepemimpinan (X) terhadap kesejahteraan psikologis (Y).
Uji Koefisien Secara Simultan (F-test)
Pengujian F-test bertujuan agar
kepastian  model  dari  kedua  variabel prediktor  terhadap  variabel  kriterium  secara bersama-sama  dapat  dianalisis..  Hipotesis untuk  menganalisa  dalam  Uji  F-test  yaitu menggunakan taraf signifikansi sebesar 5 %. Hasil  uji  F-test  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 10. Hasil Uji F-test

## Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan  Tabel  10  tersebut,  dapat diketahui  bahwa:  nilai  Sig.  Sebesar  0,000 yang  berarti  <  0,005,  maka  dapat  dikatakan bahwa  hipotesis  diterima  atau  dengan  kata lain keadilan organisasi (X 1 ) dan profesionalisme kepemimpinan (X 2 ) berpengaruh  secara  bersamaan  terhadap kesejahteraan psikologis karyawan (Y). Lalu nilai  F  hitung  adalah  sebesar  22,525  yang
berarti  >  F  Tabel  3,20,  maka  dapat dikatakan  pula  bahwa  hipotesis  diterima atau keadilan organisasi (X 1 ) dan profesionalisme kepemimpinan (X 2 ) berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap kesejahteraan psikologis karyawan (Y).

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi,  yaitu  indikator untuk  mengetahui  seberapa  besar  ketepatan antara  nilai  prediksi  atau  garis  regresi dengan data sampel. Adapun langkah untuk mengetahui  berapa  persen  pengaruh  yang diberikan  variabel  keadilan  organisasi  (X 1 ) dan  profesionalisme  kepemimpinan  (X 2 ) secara bersamaan terhadap variabel kesejahteraan  psikologis  (Y)  adalah  dengan mengacu  pada  nilai R  Square yang  terdapat dalam Tabel 11 berikut ini:
Tabel 11. Uji Koefisien Determinasi

## Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan hasil uji determinasi pada penelitian  ini  dapat  dilihat  bahwa  nilai koefisien  determinasi  atau R  Square ,  yaitu sebesar  0,506.  Nilai R  Square 0,506  yang berasal  dari  pengkuadratan  nilai  koefisien korelasi  atau  “R”,  yaitu  0,711  x  0,711  = 0,5055.  Sehingga  besaran  angka  koefisien determinasi  0,5055  atau  dibulatkan  menjadi 0,506 ini sama dengan 50,6%. Angka 50,6% mengandung  arti  bahwa  variabel  keadilan organisasi (X 1 ) dan variabel profesionalisme kepemimpinan  (X 2 )  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kesejahteraan psikologis  (Y)  sebesar  50,6%.  Kemudian untuk  sisanya  (100%  -  50,6%  =  49,4%) dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Maker: Jurnal Manajemen, 6 (2), Desember 2020 - 166

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  dari  data  yang  diperoleh dan  dianalisis  dalam  penelitian  ini  maka dapat  dikatakan  bahwa  penelitian  ini memberi  bukti  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan antara keadilan organisasi terhadap kesejahteraan psikologis karyawan. Adanya  keadilan  organisasi  yang  baik meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan di DM Mebel Group Yogyakarta. Pengaruh  positif  dan  signifikan  juga  terjadi antara profesionalisme kepemimpinan terhadap kesejahteraan psikologis karyawan. Baiknya tingkat profesionalisme kepemimpinan dapat meningkatkan
kesejahteraan psikologis karyawan. Penelitian  ini  juga  membuktikan  adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  antara keadilan  organisasi  dan  profesionalisme kepemimpinan terhadap kesejahteraan psikologis  karyawan.  Adanya  keadilan organisasi dan profesionalisme kepemimpinan  dalam  manajemen  DM Mebel  Group  meningkatkan  kesejahteraan psikologis karyawan.

## Saran
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian keadilan  organisasi  dan  profesionalisme kepemimpinan terhadap kesejahteraan
psikologis  karyawan  dapat  disampaikan beberapa saran, saran yang berkaitan dengan keadilan organisasi dapat dilihat berdasarkan  hasil  penelitian,  nilai  terendah dalam kuesioner terdapat pada poin mengenai  keakuratan  informasi  dalam prosedur  penilaian  kinerja.  Ada  baiknya perusahaan  melakukan  perbaikan  dalam pengumpulan  informasi  terkait  penilaian kinerja karyawan sehingga
dapat
meningkatkan kesejahteraan psikologis
karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  keadilan organisasi.
Lalu  saran  yang  berkaitan  dengan profesionalisme  kepemimpinan  berdasarkan dari  hasil  kuesioner,  yaitu  terkait  dengan kesediaan  atasan  menemui  karyawan  disaat jam  kerja  maupun  diluar  jam  kerja. Manajemen  dapat  melakukan  komunikasi secara langsung maupun tidak langsung agar karyawan  dapat  memahami  terkait  opini mengenai  kurangnya  kesediaan  atasan bertemu karyawan diluar maupun ketika jam kerja.  Kemudian  saran  yang  berkaitan dengan  kesejahteraan  psikologis  karyawan terkait  dengan  penolakan  poin  kuesioner mengenai  seringnya  sesama  karyawan berkumpul  diluar  jam  kerja,  yaitu  dengan mengadakan  kegiatan  antarkaryawan  atau memperbaiki  komunikasi  secara  personal agar  terjalin  hubungan  yang  lebih  baik  lagi diantara karyawan meskipun diluar pekerjaan.
Selain  saran  yang  ditujukan  pada perusahaan, saran untuk penelitian selanjutnya  juga  akan  dicantumkan  dalam penelitian  ini,  yaitu  diharapkan  dalam penelitian  berikutnya  dapat  menggunakan variabel  selain  keadilan  organisasi  dan profesionalisme kepemimpinan untuk mengetahui variabel lain yang memengaruhi kesejahteraan psikologis karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrews,  M.  C.,  &  Kacmar,  K.  M.  (2017).
Discriminating  among  organizational politics  ,  justice  ,  and  support .
November .
https://doi.org/10.1002/job.92
Aslam,  A.,  Riani,  A.  L.,  &  Widodo,  G.  P.
(2013).  Pengaruh  Perilaku  Kerja, Lingkungan  Kerja  dan  Interaksi  Sosial Terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal Manajemen  Dan  Pelayanan  Farmasi ,
3 (3), 167–174.
Davis,  K.,  &  Newstrom,  J.  W.  (2002). Organizational Behavior At Work. 11th Edition . McGraw-Hill.
Erskine,  J.  A.  K.,  &  Georgiou,  G.  (2018). Leadership  Styles :  Employee  Stress  , Well-being  ,  Productivity  ,  Turnover and Absenteeism . June .
Fauzan Baihaqi, M. (2010). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Kinerja  dengan  Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening . Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J.
H., & Konopaske, R. (2012). Organizations Behavior, Structure, Processes (14th ed.). McGraw-Hill.
Greenberg,  J.,  &  Colquitt,  J.  A.  (2005). Handbook  of  Organizational  Justice . Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Guterres, N., Supartha, W. G., & Subudi, M.
(2014). Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Budaya Organisasi,  Motivasi Kerja,  dan  Kinerja  Pegawai  Kantor Kepresidenan  Timor  Leste. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 11 , 639–649.
Hulin,  C.  L.,  &  Roznowski,  M.  (1985). Organizational  Technologies:  Effects on  Organizations  Characteristics  and Individuals  Responses. Research  in Organizational Behavior , 7 , 39–85.
Ivancevich,  J.  M.,  Konopaske,  R.,  &
Matteson, M. T. (2011).

## ORGANIZATIONAL  BEHAVIOR  AND
MANAGEMENT  ,  10TH  EDITION (10th ed.). McGraw-Hill.
Juniper,  B.,  White,  N.,  &  Bellamy,  P.
(2010). A  new  approach  to  evaluating the  well-being  of  police . September ,
560–565. https://doi.org/10.1093/occmed/kqq130 Karim, F., & Rehman, O. (2012). Impact of Job Satisfaction , Perceived Organizational  Justice  and  Employee Empowerment on Organizational
Commitment  in  Semi-  Government Organizations  of  Pakistan. Journal  of Business  Studies  Quarterly , 3 (4),  92– 104.
Katz,  D.,  &  Kahn,  R.  L.  (1897).  The psychology  of  social  organization.  In Psychological Review (Vol. 4, Issue 5). https://doi.org/10.1037/h0072331
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2015).
Organizational Behavior . McGraw Hill.
Marini,  L.  M.  (2012). PENGARUH  GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN . Nihayawati,  N.  (2017). Hubungan  antara Iklim  organisasi  dengan  keadilan organisasi . 8–28.
Nurandini,  A.  (2014). Analisis  Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan .
Nurdiani,  H.  (2016). Implementasi  Fungsi Manajemen  Menurut  Robbins  dan Coulter Pada Laboratorium Amil Zakat Infak Sedekah Manajemen Dakwah . 9– 33.
Rumini, E. (2011). Kontribusi Hasil Belajar Manajemen  Usaha  Boga  Dengan Pendekatan Cooperative Learning Dan Motivasi Berwirausaha Terhadap Kesiapan  Berwirausaha  Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu . 66–91.
Ruvendi,  R.  (2005).  Imbalan  Dan  Gaya Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  Balai Besar  Industri  Hasil  Pertanian  Bogor.
Jurnal Ilmiah Binaniaga , 1 (01), 17.
Sadida,  N.,  &  Fitria,  N.  (2018). Analisis kesejahteraan psikologis karyawan dan kualitas interaksi bawahan berdasarkan kepribadian atasan .
15 (1), 72–81.
Sujarweni,  V.  W.  (2014). SPSS  Untuk Penelitian . Pustaka Baru.
Sušanj,  Z.,  &  Jakopec,  A.  (2012).  Fairness Perceptions  and  Job  Satisfaction  as Mediators  of  the  Relationship  between Leadership  Style  and  Organizational Commitment. Psychological  Topics ,
Suwarno,  S.,  &  Bramantyo,  R.  Y.  (2019).
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA. Jurnal Transparansi Hukum , 31–44.
Tampi,  B.  J.  (2014).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Acta
Dluma , III (4), 1–20.
Thorn, D. (2010). Perceptions of organizational justice , job satisfaction , and  organizational  commitment  in intercollegiate  athletics :  a  study  of NCAA  men  ’  s  sport  coaches  . Electronic  Theses  and  Dissertations . https://doi.org/doi.org/10.18297/etd/14 40
Triana,  F.  (2013).  Pengaruh  Kecerdasan
Emosional,  Komitmen  Organisasional dan Organizational Citizenship Behabior  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Dinamika  Manajemen , 4 (2),
103–114.
Trirejeki, A., & Ariani wulansari, N. (2015).
Pengaruh  Keadilan  Organisasional pada komitmen Organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel
Intervening . 4 (4), 319–326.
Triwahyuningsih,  Y.  (2017). Kajian  Meta- Analisis  Hubungan  antara  Self  Esteem dan  Kesejahteraan  Psikologis . 25 (1),
26–35.
https://doi.org/10.22146/buletinpsikolo gi.9382 Victoria, I., & Rahardja, E. (2018). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Motivasi  Kerja  Dan Employee Engagement Terhadap
Kinerja  Karyawan  (  Studi  pada Karyawan Non Medis RSUD K . R . M .  T  Wongsonegoro  Semarang  ). Diponegoro  Journal  of  Management ,
7 (3), 1–12.