## ANALYSIS OF THE FACTORS THAT INFLUENCE EMPLOYEES INTENTION TO CONDUCT
WHISTLEBLOWING (RESEARCH ON TIRTA EMAS KEMASINDO INC.)
Jennifer Chandra 1 , Sri Indrastuti 2 , Wilona Fayola 3
1&3 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia, 2 Universitas Islam Riau Email: wilonafayola@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  and  analyze  the  influence  of  personal  cost  of  reporting,  organizational commitment, and seriousness of wrongdoing on the intention of the employees of Tirta Emas Kemasindo Inc. to conduct  whistleblowing . The  populations  in  this  research  are the  permanent  employees  at  the  Tirta  Emas Kemasindo Inc., amounting to 73 people. The sampling in this research was carried out using purposive sampling technique, where the sample in this research are the permanent employees who do not hold structural positions, amounting to 53 people . Method of analysis is carried out with multiple regression analysis by make use of SPSS program version 16. Based on the results of hypotheses testing with the t test it can be concluded that H 2 and H 3 are accepted, which means organizational commitment and seriousness of wrongdoing have a significant positive influence on the intention of the employees of Tirta Emas Kemasindo Inc. to conduct whistleblowing. The results of hypotheses testing with the t test also concluded that H 1 is rejected, which means personal cost of reporting has no  significant  negative  influence  on  the  intention  of  the  employees  of  Tirta  Emas  Kemasindo  Inc. to  conduct whistleblowing.
Keywords: Personal  Cost  of  Reporting;  Organizational  Commitment;  Seriousness  of  Wrongdoing; Whistleblowing Intention

## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI NIAT PEGAWAI UNTUK MELAKUKAN
WHISTLEBLOWING (STUDI PADA PT. TIRTA EMAS KEMASINDO)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh personal  cost  of  reporting ,  komitmen organisasi, dan tingkat keseriusan kecurangan terhadap niat pegawai PT. Tirta Emas Kemasindo untuk melakukan whistleblowing .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  di  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo,  yang berjumlah 73 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling ,  dimana  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  yang  tidak  menjabat  di  struktural,  yang berjumlah 53 orang. Metode analisis dilakukan dengan analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 16. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan uji t dapat disimpulkan bahwa H 2 dan H 3 diterima, yang berarti komitmen organisasi dan tingkat keseriusan kecurangan berpengaruh positif signifikan terhadap niat pegawai PT. Tirta Emas Kemaisndo untuk melakukan whistleblowing . Hasil pengujian hipotesis dengan uji t juga menyimpulkan  bahwa  H 1 ditolak,  yang  berarti personal  cost  of  reporting tidak  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap niat pegawai PT. Tirta Emas Kemasindo untuk melakukan whistleblowing .
Kata  Kunci: Personal  Cost  of  Reporting ;  Komitmen  Organisasi;  Tingkat  Keseriusan  Kecurangan;  Niat Whistleblowing

## PENDAHULUAN
Perkembangan  kegiatan  perekonomian  di  dunia,  terutama  di  Indonesia,  tidak  luput  dari  timbulnya  berbagai pelanggaran  ( wrongdoing ).  Pelanggaran  adalah  perbuatan  yang  melanggar  peraturan  perundang-undangan; peraturan/standar  industri  terkait  dan  peraturan  internal  organisasi,  serta  dapat  dilaporkan  (Komite  Nasional Kebijakan Governance (KNKG), 2008). Pelanggaran yang umum terjadi adalah praktik kecurangan atau penipuan pekerjaan  ( fraud ).  Menurut Association  of  Certified  Fraud  Examiners (ACFE), occupational  fraud adalah penggunaan  pekerjaan  seseorang  untuk  pengayaan  pribadi  melalui  penyalahgunaan  yang  disengaja  atau penyalahgunaan penerapan sumber daya atau aset organisasi, atau secara sederhana adalah rencana tidak baik di mana seseorang menipu organisasinya. Praktik occupational fraud yang paling umum terjadi di Indonesia adalah korupsi.
Pengukuran  tingkat  korupsi  dapat  dilihat  dalam Corruption  Perceptions  Index ,  yang  merupakan  suatu indeks yang memeringkat 180 negara atau wilayah di seluruh dunia berdasarkan tingkat persepsi korupsi sektor publik menurut para pakar dan pengusaha. Score dari Corruption Perceptions Index menggunakan skala dari 0 hingga  100,  dimana  100  berarti  negara  tersebut  sangat  bersih  dari  korupsi  dan  0  berarti  negara  tersebut  sangat korup. Perbandingan peringkat ( rank ) dan CPI score untuk Indonesia dengan beberapa negara lainnya dari tahun 2015 hingga 2019 dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1. Peringkat ( rank ) dan CPI Score Tahun 2015-2019 Negara 2019 2018 2017 2016 2015 Rank  Score  Rank  Score  Rank  Score  Rank  Score  Rank  Score Singapura 4 85 3 85 6 84 7 84 7 85 Jerman 9 80 11 80 12 81 10 81 11 81 Amerika Serikat 23 69 22 71 16 75 18 74 16 76 Jepang 20 73 18 73 20 73 20 72 18 75 Korea Selatan 39 59 45 57 51 54 52 53 43 54 Malaysia 51 53 61 47 62 47 55 49 54 50 Kuba 60 48 61 47 62 47 60 47 56 47 India 80 41 78 41 81 40 79 40 76 38 Cina 80 41 87 39
77 41 79 40 83 37 Indonesia 85 40 89 38
96 37 90 37 88 36 Thailand 101 36 99 36
96 37 101 35 76 38 Vietnam 96 37 117 33 107 35 113 33 111 31 Myanmar 130 29 132 29 130 30 136 28 147 22
Sumber: Transparency International (2019)
Berdasarkan Tabel 1, selama tahun 2015 hingga 2019, peringkat tertinggi yang telah diperoleh Indonesia adalah 85 dari 180 negara yaitu pada tahun 2019, sedangkan peringkat terendah yang diperoleh Indonesia adalah 96 dari 180 negara yaitu pada tahun 2017, dimana turun 6 peringkat dari tahun 2016. Meskipun dari tahun 2015 hingga 2019 Indonesia mengalami kenaikan peringkat yang signifikan sebanyak 2 kali, yaitu naik 4 peringkat di tahun 2019 dari 2018 dan naik 7 peringkat di tahun 2018 dari 2017, tidak seperti peringkatnya CPI score Indonesia belum menunjukkan kenaikan yang signifikan. Indonesia mengalami kenaikan sebesar 2 poin dari tahun 2018 ke 2019, 1 poin dari tahun 2017 ke 2018, dan 1 poin dari tahun 2015 ke 2016, bahkan tidak mengalami kenaikan poin dari tahun 2016 ke 2017. Selain itu, peringkat Indonesia masih cukup tertinggal dibanding beberapa negara seperti India, Malaysia, dan Kuba (Transparency International, 2019).
Menurut Indonesia  Corruption  Watch (ICW),  selama  tahun  2015  hingga  2018  rata-rata  kasus  dugaan korupsi yang ditangani oleh penegak hukum adalah sebanyak 392 kasus per tahun, rata-rata aktor yang ditetapkan sebagai tersangka korupsi sebanyak 1.153 orang, dan rata-rata kerugian negara yang ditimbulkan akibat korupsi sebesar Rp4,17 triliun. Maka, jika dihitung berdasarkan rata-rata per bulan, kasus dugaan korupsi yang ditangani cenderung  sedikit.  Seluruh  penegak  hukum  hanya  mampu  menangani  33  kasus  dengan  menetapkan  tersangka sebanyak  96  orang  tiap  bulannya.  Artinya  secara  rata-rata,  tiap  kasus  hanya  berhasil  menangkap  tiga  orang tersangka korupsi.
Tentunya praktik occupational fraud yang terjadi tidak hanya menimbulkan kerugian bagi negara, tetapi juga bagi perusahaan itu sendiri. Menurut Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), karyawan adalah sumber  informasi  yang  berharga  untuk  menemukan  potensi  terjadinya  kecurangan  ( fraud ).  Maka  untuk meminimalisir  terjadinya  kecurangan,  setiap  perusahaan  harus  berusaha  untuk  menanamkan  kepada  seluruh karyawannya agar dapat berperilaku jujur dan menumbuhkan rasa kepedulian dalam melakukan whistleblowing . Untuk dapat melakukan whistleblowing akan dibutuhkan keberanian dari whistleblower . Whistleblower berada dalam situasi tanpa kemenangan. Dimana,  mereka  akan  menghadapi  kemurkaan dari  para  manajer  karena  menjadi  pelapor,  tetapi  dengan  tidak  bertindak  akan  membuat  mereka  berpotensi disalahkan dan/atau menjadi kambing hitam, ketika dan jika kesalahan atau kejahatan tersebut ditemukan. Dalam
hal  ini,  banyak whistleblower yang  bisa  dikarakterisasikan  sebagai reluctant  dissenter, dimana  seorang whistleblower tidak  bergerak  bukan  karena  kepentingan  altruistik  atau  perasaan  egois,  melainkan  karena  suatu peristiwa dimana  mereka  merasa  memiliki kendali  yang terbatas  (Rothschild & Miethe, 1999). Dengan adanya pandangan yang bertentangan tersebut, membuat para calon whistleblower menjadi bimbang dalam menentukan niatnya untuk melakukan tindakan whistleblowing .
Niat  atau  intensi  adalah  keinginan  kuat  untuk  melakukan  sesuatu  yang  muncul  dari  dalam  diri  setiap individu  (Kreshastuti  &  Prastiwi,  2014).  Menurut  Marliza  (2018),  niat  berperan  penting  dalam  menentukan tindakan whistleblowing .  Semakin  kuat  niat  untuk  melakukan  tindakan,  maka  besar  kemungkinan  niat  tersebut diaktualisasikan  dalam  bentuk  tindakan.  Untuk  dapat  mendukung  niat  dari  seorang whistleblower perusahaan harus menerapkan whistleblowing system yang tepat.
PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  yang  merupakan  suatu  perusahaan  Industri  Air  Minum  Dalam  Kemasan (AMDK) dengan merek produk Jesslyn dan Aileen yang berdiri pada tahun 2000, juga telah mengalami berbagai bentuk pelanggaran ( wrongdoing ) yang dilakukan oleh karyawan. Bentuk pelanggaran tersebut dapat dilihat pada Gambar 1 berikut:
Sumber: Hasil wawancara dengan Direktur PT. Tirta Emas Kemasindo

## Gambar 1. Pelanggaran yang Dialami PT. Tirta Emas Kemasindo
Berdasarkan hasil wawancara dengan Direktur PT. Tirta Emas Kemasindo dari keseluruhan kasus yang terjadi,  kasus  pelanggaran  yang  paling  besar  adalah  tersangkut fraud dengan  total  53%  yang  mana  terdiri  atas kasus misuse (penggunaan  fasilitas  perusahaan  untuk  kepentingan  pribadi),  pemalsuan  faktur,  kesalahan pencatatan, pencurian persediaan, dan pemalsuan biaya perjalanan. Sedangkan bentuk pelanggaran  yang paling sering  terjadi  dari  tahun  ke  tahun  adalah  pelanggaran  kebijakan  perusahaan,  yang  termasuk  dalam  bentuk pelanggaran  ini  adalah  lalai  dalam  bekerja,  pelanggaran  ketentuan  berpakaian,  masalah  disiplin  waktu,  hingga tidak masuk kerja tanpa izin yang jelas. Adapun jumlah pemberian sanksi dari tahun 2015 hingga 2019 berupa SP (surat peringatan) di PT. Tirta Emas Kemasindo dapat dilihat pada Tabel 2 di bawah ini:
Tabel 2. Jumlah Pemberian Surat Peringatan Tahun 2015-2019
Tahun Jumlah Total SP1 SP2 SP3 2015 2 0 0 2 2016 5 0 0 5 2017 2 0 1 3 2018 8 5 1 14 2019 11 5 3 19 Total 28 10 5
Sumber: HRD PT. Tirta Emas Kemasindo
Berdasarkan Tabel 2, dapat diketahui bahwa jumlah pemberian sanksi berupa SP (surat peringatan) dari tahun ketahun cenderung meningkat, dimana pada tahun 2019 merupakan jumlah terbanyak. Jika dilihat dari segi bentuk, pemberian sanksi berupa SP1 merupakan jumlah terbanyak dibanding SP2 dan SP3. Jika pelanggaran yang terjadi,  terutama  kasus fraud tersebut  terus  dibiarkan  maka  dapat  mengakibatkan  kerugian  secara  finansial, munculnya  keraguan  terhadap  kredibilitas  perusahaan,  hilangnya  kepercayaan  di  masyarakat  yang  berujung  ke hilangnya pangsa pasar, serta dampak negatif lainnya. Hal ini menunjukkan, semakin diperlukannya tindakan dari perusahaan  untuk  menghindari  terjadinya  pelanggaran  di  masa  yang  akan  datang.  Salah  satunya  adalah diperlukannya peran dari para pegawai untuk melakukan tindakan whistleblowing . PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  telah  menerapkan whistleblowing  system untuk  meminimalisir  terjadinya pelanggaran atau kecurangan ( wrongdoing ) di perusahaan. Dimana pelaporan akan dilakukan secara langsung oleh karyawan maupun kepala bagian, kepada bagian personalia untuk kemudian diproses dan diinvestigasi. Jika telah terbukti  adanya  pelanggaran,  pimpinan  akan  mengambil  keputusan  mengenai  sanksi  apa  yang  harus  diberikan,
3% 3% 8% 9% 13% 20% 44% Perkelahian Pemalsuan Biaya Perjalanan Pencurian Persediaan Pemalsuan Faktur Kesalahan Pencatatan Misuse Pelanggaran Kebijakan Perusahaan
apakah  berupa  ganti  rugi,  sanksi  administratif  (pemberian  surat  peringatan),  atau  pemutusan  hubungan  kerja. Perlindungan  terhadap whistleblower juga  dilakukan  dengan  menyamarkan  nama  dari  pelapor.  ( Sumber:  Hasil wawancara dengan Direktur PT. Tirta Emas Kemasindo ).
Namun jika dikaitkan dengan fenomena di lapangan, karena adanya perbedaan pandangan dan dilema etis dari para pegawai terkait tindakan whistleblowing, whistleblowing system yang telah diterapkan di PT. Tirta Emas Kemasindo  tersebut  tidak  akan  berjalan,  jika  tidak  didukung  dengan  niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing .  Agar  organisasi  dapat  merancang  kebijakan  dan whistleblowing system yang  efektif,  serta meningkatkan  niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing maka,  merupakan  hal  yang  penting  untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat memengaruhi niat pegawai ketika akan melakukan whistleblowing . Salah satu faktor yang memengaruhi niat pegawai untuk melakukan whistleblowing adalah personal cost of  reporting . Personal  cost  of  reporting adalah  pandangan  pegawai  terhadap  risiko  pembalasan/balas  dendam maupun  sanksi  dari  anggota  organisasi,  yang  dapat  mengurangi  niat  pegawai  untuk  melaporkan wrongdoing /kecurangan  (Schultz et  al. ,  1993).  Menurut  Libriani  &  Utami  (2015),  intensi  melakukan whistleblowing dalam  kondisi personal  cost yang  tinggi  akan  lebih  rendah  dibanding  intensi  melakukan whistleblowing saat personal cost yang ditanggung rendah. Hasil penelitian terdahulu Aliyah (2015), personal cost berpengaruh negatif dan signifikan terhadap minat pegawai dalam melakukan tindakan whistleblowing , sedangkan hasil  penelitian  Marliza  (2018)  menyatakan, personal  cost  of  reporting tidak  berpengaruh  signifikan  negatif terhadap niat melakukan whistleblowing .
Faktor  selanjutnya  yang  dapat  memengaruhi  niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing adalah komitmen  organisasi.  Menurut  Abdullah  &  Hasma  (2017),  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan  dari organisasi tersebut. Nafisah et al. (2018) menyimpulkan, apabila karyawan diperusahaan telah memiliki komitmen organisasi  yang  tinggi  maka  keinginan  untuk  melakukan whistleblowing juga  akan  tinggi.  Hasil  penelitian terdahulu  Marliza  (2018)  menyatakan,  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  niat melakukan whistleblowing ,  sedangkan  hasil  penelitian  terdahulu  Abdullah  &  Hasma  (2017)  menyatakan, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap intensi auditor melakukan tindakan whistle-blowing . Faktor penting lainnya yang memengaruhi niat pegawai untuk melakukan whistleblowing adalah tingkat keseriusan  kecurangan.  Schultz et  al. (1993)  menyatakan,  keseriusan  kesalahan  berhubungan  dengan  konsep materialitas dalam konteks akuntansi. Lestari & Yaya (2017) menyimpulkan, semakin tinggi tingkat keseriusan pelanggaran maka semakin kuat niat pegawai melaksanakan tindakan whistleblowing. Hasil penelitian terdahulu Abdullah & Hasma (2017) menyatakan, tingkat keseriusan kecurangan menjadi faktor yang memengaruhi intensi auditor  melakukan  tindakan whistleblowing ,  sedangkan  hasil  penelitian  terdahulu  Hanif  &  Odiatma  (2017) menyatakan, tingkat keseriusan kecurangan tidak berpengaruh terhadap whistleblowing intention . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh personal  cost  of  reporting , komitmen organisasi, dan tingkat keseriusan kecurangan terhadap niat pegawai PT. Tirta Emas Kemasindo untuk melakukan whistleblowing .

## TINJAUAN PUSTAKA
Theory of Pelanned Behavior Theory  of  Planned  Behavior (teori  perilaku  terencana)  merupakan  perluasan  dari Theory  of  Reasoned  Action (TRA)  yang  dikembangkan  oleh  Fishbein  &  Ajzen  (1975).  Ajzen  (1991)  mengembangkan  teori  TPB  dengan menambah konstruk yang belum ada di TRA yaitu persepsi konrol perilaku ( perceived behavioral control ). Theory of Planned Behaviour (TPB) adalah teori untuk memprediksi perilaku dengan menggabungkan niat dan kontrol perilaku  yang  dirasakan  (Ajzen,  1991).  TPB  bertujuan  untuk  memprediksi  dan  memahami  dampak  niat berperilaku,  mengidentifikasi  strategi  untuk  merubah  perilaku,  serta  menjelaskan  perilaku  nyata  manusia.  TPB secara  eksplisit  mengenal  kemungkinan  bahwa  banyak  perilaku  yang  tidak  semuanya  di  bawah  kontrol  penuh individu.  Dalam  TPB,  perilaku  yang  ditampilkan  individu  timbul  karena  adanya  intensi  untuk  berperilaku (Kreshastuti & Prastiwi, 2014).
Theory  of  Planned  Behaviour membuktikan  bahwa  intensi  lebih  akurat  dalam  memprediksi  perilaku aktual  dan  sekaligus  dapat  menjadi proxy yang  menghubungkan  antara  sikap  dan  perilaku  aktual  (Abdullah  & Hasma, 2017). TPB menjelaskan bahwa secara konsep intensi memiliki tiga determinan yang saling independen, yang  mana pengaruh  ketiga faktor tersebut dapat berbeda-beda dalam berbagai perilaku dan situasi, tiga faktor tersebut diantaranya sikap terhadap perilaku, norma subyektif, dan persepsi kontrol perilaku.

## Niat atau Intensi
Menurut  Fishbein  &  Ajzen  (1975),  definisi  dari  niat  ( intention )  adalah  sebagai  lokasi  seseorang  pada  dimensi probabilitas  subyektif  yang  melibatkan  hubungan  antara  dirinya  dan  beberapa  tindakan.  Oleh  karena  itu,  niat berperilaku mengacu pada probabilitas subyektif seseorang bahwa ia akan melakukan beberapa perilaku.
Dari dalam diri seseorang akan timbul suatu niatan sebelum  menentukan tindakan. Ketika ia  memiliki derajat  kepercayaan  dan  keyakinan  yang  positif  terhadap  tindakannya,  maka  ia  akan  memiliki  intensi  untuk menunjukkan  suatu  perilaku.  Jika  ia  memiliki  niat  yang  positif,  maka  perilaku  yang  dihasilkan  juga  positif. Demikian pula sebaliknya, jika niat yang dimiliki bersifat negatif, maka perilaku yang dihasilkan juga akan negatif.

## Whistleblowing
Bouville (2008) mendefinisikan whistleblowing sebagai, tindakan dari seorang pegawai (atau mantan pegawai), untuk  mengungkap  apa  yang  ia  percaya  sebagai  perilaku  ilegal  atau  tidak  etis  kepada  manajemen  yang  lebih tinggi/manajemen  puncak  ( internal  whistleblowing )  atau  kepada  otoritas/pihak  berwenang  di  luar  organisasi maupun kepada publik ( external whistleblowing ). Whistleblower adalah seseorang yang memberitahukan kepada publik atau pejabat yang berkuasa tentang dugaan ketidakjujuran, kegiatan ilegal, atau kesalahan yang terjadi di pemerintahan, organisasi publik, atau swasta (Susmanschi, 2012).
Menurut  Rothschild  &  Miethe  (1999), whistleblowing memiliki  konsekuensi  yang  sangat  besar  bagi individu  dan  organisasi.  Dari  sudut  pandang  manajemen, whistleblowing internal  dapat  disambut  dengan  baik ketika  mengidentifikasi bad  apples di  dalam  perusahaan  dan  memungkinkan  perusahaan  untuk menghilangkannya,  sebelum  menimbulkan  kerugian  finansial  organisasi,  memperoleh  publisitas  yang  buruk, dan/atau  litigasi.  Di  sisi  lain, whistleblowing eksternal  sering  dikecam  oleh  manajemen  karena  pengungkapan kesalahan yang dilakukan akan mengarah kepada publisitas yang merugikan. Hal itu mengakibatkan kehancuran finansial, jika kesalahannya bersifat luas dan jika perusahaan bertanggung jawab atas kerugian yang terjadi.
Seorang whistleblower, bahkan ketika pengungkapan yang dilakukannya terbukti benar dan bermanfaat besar  bagi  manajemen,  mereka  masih  harus  menghadapi  risiko  yang  signifikan  dari  berbagai  jenis  pembalasan organisasi,  seperti  pengucilan  oleh  rekan  kerja,  kerugian  ekonomi  jangka  panjang,  dan  cedera  psikologis (Rothschild & Miethe, 1999).
Bukanlah hal yang mudah untuk dapat menjadi seorang whistleblower . Tindakan whistleblowing perlu mendapat  dukungan  agar  dapat  berjalan  dengan  baik.  Perusahaan  harus  memahami  faktor-faktor  yang  dapat memengaruhi niat pegawai untuk melakukan whistleblowing dan juga menerapkan whistleblowing system yang baik, efektif, transparan, dan bertanggung jawab agar dapat meningkatkan niat pegawai dalam melaporkan praktik kecurangan. Berdasarkan Komite Nasional Kebijakan Governance (2008), whistleblowing system adalah bagian dari  sistem  pengendalian  internal  dalam  mencegah  praktik  penyimpangan  dan  kecurangan  serta  memperkuat penerapan praktik good governance .

## Personal Cost of Reporting
Personal cost of reporting adalah pandangan pegawai terhadap risiko pembalasan/balas dendam maupun sanksi dari anggota organisasi, yang dapat mengurangi niat pegawai untuk melaporkan wrongdoing /kecurangan (Schultz et  al. ,  1993).  Menurut  Abdullah  &  Hasma  (2017),  anggota  organisasi  yang  dimaksud  dapat  berasal  dari manajemen, atasan, atau rekan kerja. Beberapa pembalasan dapat terjadi dalam bentuk tidak berwujud ( intangible ), misalnya  penilaian  kinerja  yang  tidak  seimbang,  hambatan  kenaikan  gaji,  pemutusan  kontrak  kerja,  atau dipindahkan ke posisi yang tidak diinginkan (Curtis, 2006).
Hooks et  al. (1994)  menyatakan,  persepsi personal  cost dipengaruhi  oleh  karakteristik  dari  pelapor kecurangan tersebut. Seorang individu yang mempunyai posisi yang kuat dan mudah mendapatkan pekerjaan akan menganggap personal cost bukan menjadi masalah apabila ia ingin melaporkan kecurangan yang terjadi. Seorang whistleblower harus mendapat perlindungan dari berbagai bentuk pembalasan dendam yang dapat dilakukan oleh organisasi.  Di  Indonesia  untuk  melindungi whistleblower ,  pemerintah  menerbitkan  Undang-Undang  Republik Indonesia  No.  13  Tahun  2006  tentang  Perlindungan  Saksi  dan  Korban.  Peraturan  ini  dapat  memberikan perlindungan  hukum  dan  keamanan  bagi whistleblower .  Perlindungan  bagi whistleblower juga  tertuang  dalam Surat Edaran Mahkamah Agung No. 4 Tahun 2011, peraturan ini mengatur mengenai perlindungan yang diberikan bagi pelapor tindak pidana ( whistleblower ) dan pelaku yang bekerja sama ( justice collaborators ).

## Komitmen Organisasi
Menurut  Abdullah  &  Hasma  (2017),  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan dari organisasi tersebut.
Menurut Allen & Meyer (1990), karyawan yang sangat berkomitmen adalah mereka yang paling tidak mungkin  meninggalkan  organisasi.  Hubungan  antara  karyawan  dan  organisasi  yang  mengurangi  kemungkinan terjadinya turnover , akan memiliki sifat yang berbeda di setiap situasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat, akan tetap berada di perusahaan karena mereka ingin, mereka yang memiliki komitmen berkelanjutan yang kuat,  menyatakan  karena  mereka  perlu,  dan  mereka  yang  memiliki  komitmen  normatif  yang  kuat,  menyatakan karena mereka merasa mereka harus melakukannya.
Pegawai  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  di  dalam  dirinya  akan  timbul  rasa  memiliki organisasi ( sense of belonging ) yang tinggi, sehingga ia tidak akan merasa ragu untuk melakukan whistleblowing karena ia yakin tindakan tersebut akan melindungi organisasi dari kehancuran (Bagustianto & Nurkholis, 2015).

## Tingkat Keseriusan Kecurangan
Keseriusan kesalahan berhubungan dengan konsep  materialitas dalam konteks akuntansi. Kesalahan  yang lebih serius  berarti  bahwa  kesalahan  itu  mungkin  melibatkan  uang  dalam  jumlah  besar  (Schultz et  al. ,  1993)  dan memiliki signifikansi yang berpotensi menyebabkan kerugian bagi organisasi (Curtis, 2006).
Persepsi tiap anggota organisasi terhadap tingkat keseriusan kecurangan dapat berbeda antara satu dengan yang  lainnya.  Pembentuk  persepsi  tingkat  keseriusan  kecurangan  selain  berkaitan  dengan  besaran  nilai kecurangan, juga tidak dapat dipisahkan dari jenis kecurangan yang terjadi (Bagustianto & Nurkholis, 2015). Hal ini  masuk  akal,  dikarenakan  jika  kecurangan  yang  terjadi  merupakan  jenis  yang  serius  dan  besaran  nilai kecurangannya cukup besar, hal tersebut akan membuat perusahaan mengalami kerugian yang besar pula, sehingga karyawan akan cenderung memiliki niat untuk melakukan tindakan whistleblowing .

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2 di bawah ini:
Sumber: Data Olahan Gambar 2. Kerangka Pemikiran
Hipotesis Penelitian Pengaruh Personal Cost of Reporting terhadap Niat Pegawai untuk Melakukan Whistleblowing Menurut Libriani & Utami (2015), ancaman bahkan ketakutan tidak akan ditindaklanjutinya kasus yang terjadi, serta  dianggap  melakukan  tindakan  tidak  etis  apalagi  jika  melaporkan  atasan,  menjadi  bahan  pertimbangan whistleblower .  Intensi  melakukan whistleblowing dalam  kondisi personal  cost yang  tinggi  akan  lebih  rendah dibanding intensi melakukan whistleblowing saat personal cost yang ditanggung rendah.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Aliyah (2015), Libriani & Utami (2015), Hanif & Odiatma (2017), dan Lestari & Yaya (2017) menyimpulkan bahwa personal cost of reporting berpengaruh negatif terhadap niat pegawai  untuk  melakukan whistleblowing .  Namun,  penelitian  Bagustianto  &  Nurkholis  (2015),  Abdullah  & Hasma  (2017),  Marliza  (2018),  dan  Busra et  al. (2019)  menyimpulkan personal  cost  of  reporting tidak berpengaruh terhadap niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Maka hipotesis yang dirumuskan adalah: H 1 : Personal  cost  of  reporting berpengaruh  negatif  terhadap  niat  pegawai  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  untuk melakukan whistleblowing .
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Niat Pegawai untuk Melakukan Whistleblowing
Menurut  Marliza  (2018),  pegawai  yang  berkomitmen  terhadap  organisasinya  akan  menunjukkan  sikap  dan perilaku  positif  terhadap  organisasinya.  Sehingga  pegawai  tersebut  akan  berusaha  melindungi  organisasi  dari kemungkinan  buruk  yang  akan  menimpa  organisasi tempatnya  bekerja.  Penelitian  Nafisah et  al. (2018) menyimpulkan, apabila karyawan diperusahaan telah memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka keinginan untuk melakukan whistleblowing juga akan tinggi.
Penelitian  tentang  komitmen  organisasi  yang  dikaitkan  dengan  niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing , sebelumnya telah dilakukan oleh Bagustianto & Nurkholis (2015), Nafisah et al. (2018), Marliza (2018), Busra et al. (2019), dan Sofyanty (2019) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Di sisi lain, penelitian yang dilakukan oleh Aliyah (2015), Abdullah & Hasma (2017), dan  Lestari & Yaya (2017) menyimpulkan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Maka hipotesis yang dirumuskan adalah:
H 2 :  Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap niat pegawai PT. Tirta Emas Kemasindo untuk melakukan whistleblowing .
Pengaruh Tingkat Keseriusan Kecurangan terhadap Niat Pegawai untuk Melakukan Whistleblowing Menurut Marliza (2018), disaat suatu tindak kecurangan berdampak serius dalam membahayakan atau merugikan organisasi,  maka  tanggung  jawab  anggota  organisasi  untuk  berperilaku prosocial akan  mendorongnya  untuk melakukan  tindakan whistleblowing .  Penelitian  Lestari  &  Yaya  (2017)  menyimpulkan,  tingkat  keseriusan pelanggaran berbanding lurus dengan minat para pegawai melaksanakan tindakan whistleblowing , artinya semakin tinggi tingkat keseriusan pelanggaran maka semakin kuat niat pegawai melaksanakan tindakan whistleblowing . Penelitian  mengenai  pengaruh  tingkat  keseriusan  kecurangan  terhadap  niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing , telah dilakukan sebelumnya oleh  Bagustianto & Nurkholis (2015), Abdullah & Hasma (2017), Lestari & Yaya (2017), Marliza (2018), dan Busra et al. (2019) yang menyimpulkan bahwa, tingkat keseriusan kecurangan berpengaruh positif terhadap niat pegawai untuk  melakukan whistleblowing . Namun  Aliyah (2015) dan  Hanif  &  Odiatma  (2017)  menemukan  hasil  yang  berlawanan  dimana,  tingkat  keseriusan  kecurangan  tidak berpengaruh terhadap niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Maka, hipotesis yang dirumuskan adalah: H 3 :  Tingkat keseriusan kecurangan berpengaruh positif terhadap niat pegawai PT. Tirta Emas Kemasindo untuk melakukan whistleblowing .

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  di  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo,  yang berjumlah 73 orang. Alasan dipilihnya populasi ini adalah karena  PT. Tirta Emas Kemasindo merupakan salah satu perusahaan yang telah menerapkan whistleblowing system untuk meminimalisir terjadinya occupational fraud di perusahaan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini  adalah purposive sampling . Kriteria yang akan digunakan  adalah  karyawan  tetap  yang  tidak  menjabat  di  struktural.  Teknik  ini  digunakan  karena  kasus occupational fraud yang terjadi selama ini di PT. Tirta Emas Kemasindo lebih banyak melibatkan karyawan yang tidak menjabat di struktural. Dengan 20 orang karyawan yang tidak memenuhi kriteria pengambilan sampel. Maka, diperoleh sampel sebanyak 53 orang.

## Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel yang digunakan pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini:

## Tabel 3. Operasionalisasi Variabel
Variabel Indikator Skala Personal Cost of Reporting (X 1 ) 1. Kasus mengenai penyalahgunaan asset.
2. Kasus mengenai korupsi.
3. Kasus mengenai fraud laporan keuangan. Sumber: Septianti (2013) dan Indarwati (2018) Interval Komitmen Organisasi (X 2 ) 1. Komponen afektif ( affective commitment ).
2. Komponen berkelanjutan ( continuance commitment ).
3. Komponen normatif ( normative commitment ). Sumber: Allen & Meyer (1990) dan Agustin (2016) Interval Tingkat Keseriusan Kecurangan (X 3 ) 1. Tingkat  keseriusan  pelanggaran  terjadi  karena  suatu  tindakan  yang tidak bermoral.
2. Tingkat  keseriusan  pelanggaran  terjadi  karena  banyaknya  pegawai tergiur dengan uang atau yang lainnya. Sumber: Schultz et al. (1993) dan Kinanti (2019) Interval Niat Pegawai untuk Melakukan Whistleblowing (Y) 1. Sikap terhadap perilaku ( attitude towards behaviour ).
2. Norma subjektif ( subjective norm ).
3. Persepsi kontrol perilaku ( perceived behavioral control ).
Sumber: Fishbein & Ajzen (1975), Ajzen (1991), dan Husniyati (2018)
Interval

## Sumber: Data Olahan

## Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data kualitatif yang merupakan data yang berbentuk selain angka,  yang  dikumpulkan  dengan  cara  wawancara  dan  observasi,  dimana  dituangkan  dalam  bentuk  kata-kata. Selain  itu,  juga  digunakan  data  kuantitatif  yang  merupakan  data  berupa  bilangan  yang  informasinya  dianalisis menggunakan alat ukur atau uji statistik, dimana berupa data hasil angket. Sumber data penelitian ini adalah data primer yang secara langsung bersumber dari objek yang akan diteliti tanpa perantara, yang dalam hal ini adalah jawaban atas pertanyaan dan pernyataan berupa kuesioner yang terstruktur untuk diisi oleh responden.

## Teknik Analisis Data
Uji Pendahuluan

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner yang digunakan dalam penelitian. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner  tersebut  (Ghozali,  2011:52).  Uji  validitas  dengan  menggunakan  SPSS,  dapat  dilihat  dari  angka Corrected Item-Total Correlation dan dinyatakan valid jika angka Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari 0.30 (Ghozali, 2011:53).

## Uji Realibilitas
Uji  realibilitas  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat  konsistensi  jawaban  dari  responden.  Apabila  jawaban  yang diberikan  konsisten  dan  stabil  dari  waktu  ke  waktu,  maka  dikatakan  instrumen  penelitian  dapat  diandalkan ( reliable ). Ghozali (2011:47) mengatakan, untuk mengetahui reliable atau tidaknya suatu variabel dilakukan uji statistik  dengan  melihat  nilai Cronbach  Alpha .  Dimana,  jika  nilai Cronbach  Alpha ≥  0.60  maka  pertanyaan- pertanyaan  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  tersebut  adalah reliable .  Perhitungan  uji  realibilitas dilakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi dalam suatu penelitian variabel dependen dan variabel independennya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2011). Model regresi yang baik adalah bila  distribusinya  normal  atau  mendekati  normal.  Dalam  penelitian  ini,  uji  normalitas  dilakukan  dengan menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov (K-S)  dengan  alat  bantu  SPSS.  Dimana,  jika  hasil  pengujian  memiliki tingkat signifikansi > 0.05 berarti data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi (hubungan yang  signifikan)  antar  variabel  bebas  (independen)  (Ghozali,  2011:105).  Dalam  suatu  model  regresi  yang  baik seharusnya tidak terdapat korelasi diantara variabel independen. Dalam penelitian ini akan digunakan alat bantu berupa  SPSS  dan  untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  di  dalam  model  regresi  dilihat  dari  nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF). Dimana, jika VIF < 10 dan nilai tolerance diatas 0.1, tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Model  regresi  yang  baik  adalah  homokedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskedastisitas  (Ghozali, 2011:139). Untuk  mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas pada penelitian ini akan  digunakan  uji  Gletser  dengan  alat  bantu  SPSS.  Dimana,  jika  signifikansi  dari  masing-masing  variabel independen lebih besar dari 0.05, maka model regresi tersebut adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda ( multiple regression analysis ) menggunakan lebih dari satu variabel independen untuk menjelaskan varians dalam variabel dependen, yang memberikan cara untuk menilai secara objektif, derajat, dan karakter  dari  hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Adapun model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Y= a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e

## Uji Model (Uji F)
Ghozali (2011:279) menjelaskan bahwa, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel- variabel independen ( personal cost of reporting , komitmen organisasi, dan tingkat keseriusan kecurangan) secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel  dependen  (niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing ). Pengambilan  keputusan  dilakukan  berdasarkan  perbandingan  nilai  F hitung dengan  F tabel dan  nilai  signifikansi (Ghozali, 2011). Dimana, jika F hitung > F tabel dan nilai signifikansi ≤ α , maka H 0 ditolak dan H a diterima dan jika F hitung  F tabel dan nilai signifikansi > α , maka H 0 diterima dan H a ditolak.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Menurut  Ghozali  (2011),  uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan pengaruh serentak variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1 yaitu, 0 ≤ R 2 ≤ 1. Jika nilai R 2 mendekati  0  berarti  kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan proporsi variasi variabel dependen sangat terbatas dan jika nilai R 2 mendekati angka 1 berarti variabel independen
memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  proporsi  variasi  variabel  dependen. Untuk menghindari bias, maka digunakan nilai Adjusted R 2 .

## Uji Hipotesis (Uji T)
Menurut  Ghozali  (2011:281),  uji  T  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  variabel  independen ( personal cost of reporting , komitmen organisasi, dan tingkat keseriusan kecurangan) secara individual (parsial) dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  (niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing ).  Pengambilan keputusan  dilakukan  berdasarkan  perbandingan  nilai  t hitung dengan  t tabel atau  nilai  signifikansi  (Ghozali,  2011). Dimana, jika t hitung > t tabel atau nilai signifikansi ≤ α , maka H 0 ditolak dan H a diterima dan jika t hitung  t tabel atau nilai signifikansi > α , maka H 0 diterima dan H a ditolak.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Pendahuluan Uji Validitas
Berdasarkan uji yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa hasil uji validitas yang pertama pada variabel niat pegawai untuk  melakukan whistleblowing (Y) terdapat 1 butir pernyataan  yang  nilai dari Corrected Item-Total Correlation di bawah 0.30 dan dinyatakan TV atau tidak valid, yaitu pada indikator Y1.13. Sedangkan untuk 43 indikator lainnya, nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari 0.30 dan dinyatakan V atau valid. Data 1 butir pernyataan tersebut kemudian di hapus atau dibuang dan dilakukan uji kembali. Berdasarkan uji kembali yang  telah  dilakukan,  dapat  diketahui  bahwa  hasil  uji  validitas  yang  kedua  pada  variabel  niat  pegawai  untuk melakukan whistleblowing (Y), seluruh indikator Y memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari 0.30 dan dinyatakan V atau valid. Maka, keseluruhan 43 indikator tersebut dapat dilanjutkan ke pengolahan data berikutnya.

## Uji Realibilitas
Berdasarkan uji yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa pada uji realibilitas dengan menggunakan data 43 indikator,  keseluruhannya  memiliki  nilai Cronbach  Alpha ≥  0.60.  Dengan  demikian,  seluruh  indikator  yang digunakan dalam penelitian dinyatakan reliable atau dapat diandalkan, serta dapat dilanjutkan ke pengolahan data berikutnya.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Berdasarkan  uji  yang  telah  dilakukan,  dapat  diketahui  bahwa  nilai Asymp.  Sig. ( 2-tailed )  hasil  pengujian Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar 0.865, yang berarti 0.865 > 0.05, dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa data penelitian terdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas dengan menggunakan program SPSS dapat dilihat pada Tabel 4 di bawah ini:

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas dan Heteroskedastisitas
Variabel Collinearity Statistics Keterangan Sig. Keterangan Tolerance VIF X 1 0.731 1.369 Tidak Ada Multikolinearitas 0.231 Tidak Ada Heteroskedastisitas X 2 0.763 1.311 Tidak Ada Multikolinearitas 0.968 Tidak Ada Heteroskedastisitas X 3 0.799 1.251 Tidak Ada Multikolinearitas 0.681 Tidak Ada Heteroskedastisitas
Sumber: Data Olahan
Berdasarkan  Tabel  4,  dapat  diketahui  bahwa  seluruh  variabel  independen  memiliki  nilai  VIF  <  10  dan  nilai tolerance di  atas  0.1.  Dengan  demikian  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa,  data  penelitian  terbebas  dari  gejala multikolinearitas

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan program SPSS dapat dilihat pada Tabel 4. Berdasarkan tabel 4, dapat  diketahui  bahwa  seluruh  variabel  independen  memiliki  nilai sig .  >  0.05,  dengan  demikian  dapat  ditarik kesimpulan bahwa data penelitian terbebas dari gejala heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Berganda
Hasil pengolahan untuk analisis regresi berganda dapat dilihat pada Tabel 5 di bawah ini:

## Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis
Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T/F Hitung T/F Tabel Sig. Hasil Constant 1.690 X 1 -0.140 -0.170 -1.243 1.67655 0.220 Tidak Signifikan X 2 0.417 0.417 3.126 1.67655 0.003 Signifikan X 3 0.253 0.369 2.833 1.67655 0.007 Signifikan Anova 8.208 3.18 0.000 Signifikan Adjusted R 2 0.294
Sumber: Data Olahan
Adapun hasil uji hipotesis dalam bentuk gambar dapat dilihat pada Gambar 3 di bawah ini:
Sumber: Data Olahan
Gambar 3. Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan Tabel 5, dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 1.690 - 0.140X 1 + 0.417X 2 + 0.253X 3 + e
Persamaan  regresi  tersebut  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut,  nilai  konstanta  (a)  adalah  sebesar  1.690 satuan, artinya jika personal cost of reporting , komitmen organisasi, dan tingkat keseriusan kecurangan adalah 0, maka niat pegawai untuk melakukan whistleblowing nilainya adalah 1.690 satuan. Nilai koefisien personal cost of reporting untuk variabel X 1 adalah  sebesar -0.140 satuan, artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan personal cost of reporting mengalami kenaikan satu-satuan, maka niat pegawai untuk melakukan whistleblowing akan  mengalami  penurunan  0.140  satuan.  Koefisien  bernilai  negatif,  maka  hubungan  yang  dibentuk  adalah hubungan timbal balik.
Nilai koefisien komitmen organisasi untuk variabel X 2 adalah sebesar 0.417 satuan, artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan komitmen organisasi mengalami kenaikan satu-satuan, maka niat pegawai untuk melakukan whistleblowing akan  mengalami  kenaikan  0.417  satuan.  Koefisien  bernilai  positif,  maka  hubungan yang dibentuk adalah hubungan searah. Nilai koefisien tingkat keseriusan kecurangan untuk variabel X 3 adalah sebesar  0.253  satuan,  artinya  jika  variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  tingkat  keseriusan  kecurangan mengalami kenaikan satu-satuan, maka niat pegawai untuk melakukan whistleblowing akan mengalami kenaikan 0.253 satuan. Koefisien bernilai positif, maka hubungan yang dibentuk adalah hubungan searah.

## Uji Model (Uji F)
Hasil uji model (uji F) dapat dilihat pada Tabel 5. Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui bahwa F hitung > F tabel , dimana 8.208 > 3.18, dengan nilai signifikansi ≤ ∝ , dimana 0.000 ≤ 0.05. Hal ini menunjukkan H 0 ditolak dan H a diterima, yang berarti personal cost of reporting , komitmen organisasi, dan tingkat keseriusan kecurangan secara simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  pegawai  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  untuk  melakukan whistleblowing . Dengan demikian, model penelitian sudah layak untuk dilanjutkan analisanya.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil uji koefisien determinasi (R 2 ) dapat dilihat pada Tabel 5. Berdasarkan Tabel 5, dapat diketahui bahwa nilai Adjusted  R 2 adalah  sebesar  0.294.  Hal  ini  berarti  29.4%  niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing dapat
dijelaskan  oleh  variabel personal  cost  of  reporting ,  komitmen  organisasi,  dan  tingkat  keseriusan  kecurangan, sedangkan sisanya 70.6% niat pegawai untuk melakukan whistleblowing dipengaruhi oleh variabel lainnya di luar penelitian.

## Uji Hipotesis (Uji T)
Hasil uji hipotesis (uji T) dapat dilihat pada Tabel 5. Penjelasan dari hasil uji pada Tabel 5 adalah sebagai berikut, untuk  variabel personal  cost  of  reporting hasil  uji  t  antara personal  cost  of  reporting dan  niat  pegawai  untuk melakukan whistleblowing menunjukkan bahwa t hitung ≤ t tabel , dimana 1.243 ≤ 1.67655, dengan nilai signifikansi > ∝ , dimana 0.220 > 0.05. Hal ini menunjukkan H 0 diterima dan H a ditolak, yang berarti personal cost of reporting tidak  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  niat  pegawai  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  untuk  melakukan whistleblowing .
Untuk  variabel  komitmen  organisasi,  hasil  uji  t  antara  komitmen  organisasi dan  niat  pegawai  untuk melakukan whistleblowing menunjukkan bahwa t hitung > t tabel , dimana 3.126 > 1.67655, dengan nilai signifikansi ≤ ∝ , dimana 0.003 ≤ 0.05. Hal ini menunjukkan H 0 ditolak dan H a diterima, yang berarti komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap niat pegawai PT. Tirta Emas Kemasindo untuk melakukan whistleblowing . Untuk variabel tingkat keseriusan kecurangan, hasil uji t antara tingkat keseriusan kecurangan dan niat pegawai untuk  melakukan whistleblowing menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel ,  dimana  2.833  >  1.67655,  dengan  nilai signifikansi ≤ ∝ ,  dimana  0.007 ≤ 0.05.  Hal  ini  menunjukkan  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  yang  berarti  tingkat keseriusan  kecurangan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  niat  pegawai  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  untuk melakukan whistleblowing .

## Pembahasan
Pengaruh Personal Cost of Reporting terhadap Niat Pegawai untuk Melakukan Whistleblowing Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan, dapat diketahui bahwa personal cost of reporting memiliki arah yang negatif namun tidak berpengaruh negatif signifikan terhadap niat pegawai PT. Tirta Emas Kemasindo untuk melakukan whistleblowing . Hasil ini bertolak belakang dengan hipotesis yang dirumuskan, serta dari hasil analisis statistik responden yang menyatakan personal cost of reporting cukup penting.
Hasil uji hipotesis ini sejalan  dengan penelitian  yang dilakukan oleh  Bagustianto & Nurkholis (2015), Abdullah & Hasma (2017), Marliza (2018), dan Busra et al. (2019) yang menyimpulkan bahwa, personal cost of reporting tidak berpengaruh terhadap niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Hal ini dapat dikarenakan, pada  penelitian  ini  niat  untuk  melakukan whistleblowing tidak  secara  spesifik  didefinisikan  pada  saluran  dan bentuk  tertentu.  Selain  itu  juga  dikarenakan  responden  merasa  kasus  yang  disajikan,  yaitu  mengenai penyalahgunaan aset, korupsi, dan fraud laporan keuangan merupakan kasus yang cukup serius dan perlu diambil tindakan whistleblowing , sehingga para responden sudah siap menanggung apapun risiko dari diambilnya tindakan tersebut, bahkan jika ia harus memperoleh pembalasan dendam dari anggota organisasi. Dengan demikian, para responden tidak mempertimbangkan faktor personal cost of reporting dalam menentukan niatnya untuk melakukan atau tidak melakukan whistleblowing .
Namun  hasil uji hipotesis ini bertolak belakang dengan penelitian  yang dilakukan oleh  Aliyah (2015), Libriani  &  Utami  (2015),  Hanif  &  Odiatma  (2017),  dan  Lestari  &  Yaya  (2017)  yang  menyimpulkan  bahwa, personal cost of reporting berpengaruh negatif terhadap niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Hal ini dikarenakan dalam penelitian Hanif & Odiatma (2017) dinyatakan, sanksi yang akan diberikan dan dihadapi oleh whistleblower ketika  melakukan whistleblowing dapat  menjadi  salah  satu  pertimbangan  utama.  Sanksi  atau pembalasan yang akan diterima bisa jadi berwujud pemutusan hubungan kerja, sehingga ancaman tersebut akan menurunkan niat dari pelapor untuk melakukan whistleblowing . Selain itu Libriani & Utami (2015) menyatakan, ancaman-ancaman bahkan ketakutan tidak akan ditindaklanjutinya kasus yang terjadi serta dianggap melakukan tindakan tidak etis apalagi jika melaporkan atasan, menjadi bahan pertimbangan whistleblower .
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Niat Pegawai untuk Melakukan Whistleblowing
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan, dapat diketahui bahwa komitmen organisasi memiliki arah yang positif  dan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  niat  pegawai  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  untuk  melakukan whistleblowing . Hasil ini  sejalan dengan hipotesis yang dirumuskan, serta dari hasil analisis statistik responden yang  menyatakan komitmen  organisasi cukup penting. Hasil uji hipotesis dan hasil analisis jawaban responden dengan analisis regresi berganda pada penelitian ini menunjukkan bahwa, komitmen organisasi memiliki koefisien yang bernilai positif dan hubungan yang searah dengan niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Maka, hasil ini  mengindikasikan  semakin  tinggi  komitmen  organisasi  yang  dimiliki,  niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing juga akan semakin tinggi.
Hasil  uji  hipotesis  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bagustianto  &  Nurkholis  (2015), Nafisah et  al. (2018),  Marliza  (2018),  Busra et  al. (2019),  dan  Sofyanty  (2019)  yang  menyimpulkan  bahwa, komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Hal ini dapat dikarenakan responden merasa pekerjaan yang ia miliki sekarang cukup penting untuk dipertahankan, mereka juga
merasa cukup bangga dan senang untuk bekerja di perusahaan mereka saat ini, sehingga terdapat keterikatan antara dirinya  dengan  perusahaan  dan  ia  cenderung  ingin  berbuat  yang  terbaik  untuk  perusahaan  dengan  melakukan whistleblowing .  Hal  ini  juga  disebabkan  responden  memiliki  pandangan  yang  positif  terhadap  tindakan whistleblowing ,  dimana  ia  merasa  tindakan  tersebut  adalah  tindakan  yang  beretika  dan  dapat  melindungi perusahaan  tempat  ia  bekerja  dari  hal-hal  buruk  yang  dapat  terjadi.  Dengan  demikian,  para  responden mempertimbangkan  faktor  komitmen  organisasi  dalam  menentukan  niatnya  untuk  melakukan  atau  tidak melakukan whistleblowing .
Namun  hasil uji hipotesis ini bertolak belakang dengan penelitian  yang dilakukan oleh  Aliyah (2015), Abdullah & Hasma (2017), dan Lestari & Yaya (2017) yang menyimpulkan bahwa, komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Hal ini dikarenakan dalam penelitian Lestari & Yaya (2017) dinyatakan, adanya komitmen  yang rendah menjadikan pegawai berperilaku tidak peduli untuk dapat menjaga kondisi organisasi agar selalu harmonis. Mereka kurang peduli dengan citra dan reputasi organisasi dalam jangka panjang. Mereka justru tidak merasa takut kehilangan organisasi dan pekerjaannya, sehingga mereka cenderung  tidak  peduli  dengan  tindakan  penyelamatan  organisasi  yang  salah  satunya  dapat  dilakukan  dengan memutuskan  melaksanakan whistleblowing .  Selain  itu  penelitian  Abdullah  &  Hasma  (2017)  menyatakan, komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi  kontras  dengan  komitmen  kolega  (rekan  kerja),  yang  meliputi  rasa tanggung  jawab,  keandalan,  dan  kesiapan  untuk  mendukung  rekan-rekan  dalam  organisasi.  Dalam  keadaan tertentu, hubungan dari kedua komitmen bisa saling bertentangan dan akan menimbulkan dilema bagi seseorang untuk menentukan arah komitmennya, hingga memengaruhi intensi seseorang untuk melaporkan pelanggaran yang terjadi.
Pengaruh Tingkat Keseriusan Kecurangan terhadap Niat Pegawai untuk Melakukan Whistleblowing
Berdasarkan hasil uji hipotesis  yang dilakukan, dapat diketahui bahwa  tingkat  keseriusan kecurangan  memiliki arah  yang  positif  dan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  niat  pegawai  PT.  Tirta  Emas  Kemasindo  untuk melakukan whistleblowing . Hasil ini sejalan dengan hipotesis yang dirumuskan, serta dari hasil analisis statistik responden yang menyatakan tingkat keseriusan kecurangan cukup penting. Hasil uji hipotesis dan hasil analisis jawaban responden dengan analisis regresi berganda pada penelitian ini menunjukkan bahwa, tingkat keseriusan kecurangan  memiliki  koefisien  yang  bernilai  positif  dan  hubungan  yang  searah  dengan  niat  pegawai  untuk melakukan whistleblowing . Maka, hasil ini mengindikasikan semakin tinggi tingkat keseriusan kecurangan yang terjadi, niat pegawai untuk melakukan whistleblowing juga akan semakin tinggi.
Hasil  uji  hipotesis  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bagustianto  &  Nurkholis  (2015), Abdullah & Hasma (2017), Lestari & Yaya (2017), Marliza (2018), dan Busra et al. (2019) yang menyimpulkan bahwa, tingkat keseriusan kecurangan berpengaruh positif terhadap niat pegawai untuk melakukan whistleblowing . Hal ini dapat dikarenakan responden memandang bahwa kasus yang disajikan yaitu, terkait korupsi ( mark-up ) dan pengeluaran  biaya  fiktif  merupakan  kasus  yang  cukup  serius,  sehingga  perlu  dilakukan whistleblowing untuk mencegah terjadinya kerugian di perusahaan. Mereka menyadari bahwa jika pelanggaran terus dibiarkan terutama yang  berkaitan  dengan fraud ,  maka  dapat  mengakibatkan  kerugian  secara  finansial,  hilangnya  kepercayaan  di masyarakat yang berujung ke hilangnya pangsa pasar, serta dampak negatif lainnya yang akan diterima, baik bagi perusahaan  maupun  bagi  diri  individu  tersebut.  Dengan  demikian,  para  responden  mempertimbangkan  faktor tingkat keseriusan kecurangan dalam menentukan niatnya untuk melakukan atau tidak melakukan whistleblowing . Namun hasil uji hipotesis ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Aliyah (2015) dan Hanif & Odiatma (2017) yang menyimpulkan bahwa, tingkat keseriusan kecurangan tidak berpengaruh terhadap niat  pegawai  untuk  melakukan whistleblowing .  Hal  ini  dikarenakan  dalam  penelitian  Hanif  &  Odiatma  (2017) dinyatakan, whistleblower tidak  lagi  menilai  kesalahan  atau  kecurangan  dari  tingkat  keseriusannya,  sepanjang memang terjadi kecurangan dan merugikan organisasi dan manajemen, hal tersebut sudah cukup menjadi dasar untuk melakukan tindakan whistleblowing .

## PENUTUP
Dari kegiatan pengumpulan data dan berdasarkan hasil analisis data, serta pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah variabel personal cost of reporting tidak berpengaruh negatif signifikan terhadap niat pegawai PT. Tirta Emas Kemasindo untuk melakukan whistleblowing . Variabel komitmen  organisasi  dan  variabel  tingkat  keseriusan  kecurangan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  niat pegawai PT. Tirta Emas Kemasindo untuk melakukan whistleblowing .
Bagi akademisi disarankan untuk dapat meningkatkan sikap berperilaku jujur dan kepedulian terhadap sekitar kepada mahasiswa agar dapat menumbuhkan pemahaman akan pentingnya memiliki niat untuk melakukan whistleblowing , sehingga dapat meningkatkan kualitas mahasiswa agar lebih siap dalam memasuki dunia kerja. Bagi  perusahaan  atau  organisasi  disarankan  untuk  dapat  menyempurnakan whistleblowing  system perusahaan dengan mengacu pada faktor-faktor yang memengaruhi niat pegawai untuk melakukan whistleblowing tersebut.  Tidak  hanya  pelaporan  secara  langsung,  perusahaan  dapat  membuat  dan  menggunakan  secara  aktif berbagai saluran laporan seperti melalui email , telepon, dan pesan teks, sebagai contoh hotline khusus atau kotak
saran  anonim  untuk whistleblower, sehingga  memudahkan  mereka  dalam  melakukan  tindakan whistleblowing . Bagian  personalia  harus  dapat  meningkatkan  kepercayaan,  rasa  aman,  dan  nyaman  terhadap  para  karyawan sehingga rasa komitmen terhadap perusahaan dapat lebih kuat dan mengakibatkan para karyawan tidak lagi merasa khawatir  atau  takut  dan  lebih  berani  untuk  melaporkan  tindakan  kecurangan.  Pimpinan  perusahaan  dapat memberikan  dukungan  dan  motivasi  kepada  karyawan  mengenai  pentingnya  untuk  melakukan  tindakan whistleblowing demi kepentingan bersama, sehingga  meyakinkan para karyawan bahwa perusahaan  menentang tindakan kecurangan.
Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk dapat menggunakan sampel yang lebih banyak dan menambah ruang  lingkup  penelitian  dengan  mengambil  sampel  pegawai  pada  perusahaan  yang  berbeda.  Selain  itu,  juga disarankan untuk menambah variabel independen lain yang tidak digunakan pada penelitian ini, sehingga dapat menganalisis dan meneliti faktor lain yang memengaruhi niat pegawai untuk melakukan whistleblowing .

## DAFTAR RUJUKAN
Abdullah, M. W., & Hasma, H. (2017). Determinan Intensi Auditor Melakukan Tindakan Whistle-blowing dengan Perlindungan  Hukum  sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  pada  Inspektorat  Provinsi  Sulawesi  Selatan).
Ekuitas (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) , 1 (3), 385–407.
https://doi.org/10.24034/j25485024.y2017.v1.i3.2096
Agustin, C. R. (2016). Analisis Pengaruh Komitmen Profesional, Komitmen Oganisasi, dan Demografi terhadap Intensi  Melakukan  Tindakan  Whistleblowing .  Skripsi.  Program  Studi  S1  Akuntansi  Universitas  Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta.
Ajzen,  I.  (1991).  The  Theory  of  Planned  Behavior. Organizational  Behavior  and  Human  Decision  Processes , 50 (2), 179–211.
Aliyah,  S.  (2015).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Minat  Pegawai  dalam  Melakukan  Tindakan Whistle-Blowing. Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis , 12 (2), 173–189.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology , 63 (1), 1–18.
Association of Certified Fraud Examiners (ACFE). (2014). Report To The Nations: On Occupational Fraud and Abuse . https://www.acfe.com/rttn/docs/2014-report-to-nations.pdf#page=1&zoom=auto,-92,783 Bagustianto, R., & Nurkholis. (2015). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Minat Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk Melakukan  Tindakan  Whistle-Blowing  (Studi  pada  PNS  BPK  RI). Ekuitas  (Jurnal  Ekonomi  Dan Keuangan) , 19 (2), 276–295. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2015.v19.i2.1769
Bouville,  M.  (2008).  Whistle-Blowing  and  Morality. Journal  of  Business  Ethics , 81 (3),  579–585. https://doi.org/10.1007/s10551-007-9529-7
Busra, N. F., Ahyaruddin, M., & Agustiawan. (2019). Pengaruh Tingkat Keseriusan Kecurangan, Personal Cost, dan Komitmen Organisasi terhadap Kecenderungan Melakukan Whistleblowing. Muhammadiyah Riau Accounting and Business Journal , 1 (1), 011–019. https://doi.org/10.37859/mrabj.v1i1.1545
Curtis,  M.  B.  (2006).  Are  Audit-related  Ethical  Decisions  Dependent  upon  Mood? Journal  of  Business  Ethics , 68 (2), 191–209. https://doi.org/10.1007/s10551-006-9066-9 Fishbein,  M.,  &  Ajzen,  I.  (1975). Belief,  Attitude,  Intention,  and  Behavior:  An  Introduction  to  Theory  and Research . Addison-Wesley. https://doi.org/10.5465/256770 Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  19 (5th  ed.).  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hanif,  R.  A.,  &  Odiatma,  F.  (2017).  Pengaruh  Personal  Cost  Reporting  ,  Status  Wrong  Doer  dan  Tingkat Keseriusan  Kesalahan  Terhadap  Whistleblowing  Intention. Jurnal  Akuntansi  Keuangan  Dan  Bisnis , 10 (1), 11–20.
Hooks, K. L., Kaplan, S. E., Schultz Jr, J. J., & Ponemon, L. A. (1994). Enhancing communication to assist in fraud prevention and detection; Comment: Whistle-blowing as an internal control mechanism: Individual and organizational considerations. Auditing , 13 (2), 86. Husniyati,  A.  (2018). Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Niat  Mahasiswa  Akuntansi  Untuk  Melakukan Pengungkapan Kecurangan (Studi Empiris Pada Mahasiswa Program Studi S1 Akuntansi Angkatan 2014 Universitas  Muhammadiyah  Ponorogo) .  Skripsi.  Program  Studi  S1  Akuntansi.  Universitas Muhammadiyah. Ponorogo.
Indarwati,  N.  A.  (2018). Pengaruh  Perilaku  Etis,  Komitmen  Profesional  dan  Personal  Cost  terhadap  Intensi Whistleblowing dengan Dukungan Organisasi sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris pada RSUD Dr. Harjono Kabupaten Ponorogo) . Skripsi. Program Studi S1 Akuntansi. Universitas Muhammadiyah. Ponorogo.
Indonesia  Corruption  Watch  (ICW).  (2018). Laporan  Tren  Penindakan  Kasus  Korupsi  Tahun  2018 . https://antikorupsi.org/sites/default/files/laporan_tren_penindakan_kasus_korupsi_2018.pdf
Kinanti,  S.  B.  (2019). Pengaruh  Iklim  Etis,  Tingkat  Keseriusan  Pelanggaran,  dan  Status  Pelanggar  terhadap Intensi  Whistle  Blowing  Internal  (Survei  di  RSUP  dr.  Soeradji  Tirtonegoro  Klaten) .  Skripsi.  Program
Studi S1 Akuntansi. Universitas Sanata Dharma. Yogyakarta. Komite  Nasional  Kebijakan  Governance  (KNKG).  (2008). Pedoman  Sistem  Pelaporan  Pelanggaran  –  SPP (Whistleblowing  System  –  WBS) .  http://www.knkg-indonesia.org/dokumen/Pedoman-Pelaporan- Pelanggaran-Whistleblowing-System-WBS.pdf
Kreshastuti,  D.  K.,  &  Prastiwi,  A.  (2014).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Intensi  Auditor  untuk Melakukan  Tindakan  Whistleblowing  (Studi  Empiris  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di  Semarang). Diponegoro Journal of Accounting , 3 (2), 1–13.
Lestari, R., & Yaya, R. (2017). Whistleblowing dan Faktor-Faktor yang Memengaruhi Niat Melaksanakannya oleh Aparatur Sipil Negara. Jurnal Akuntansi , 21 (3), 336–350. https://doi.org/10.24912/ja.v21i3.265 Libriani,  E.  W.,  &  Utami,  I.  (2015).  Studi  Eksperimental  Tekanan  Ketaatan  dan  Personal  Cost:  Dampaknya terhadap Whistleblowing. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis , 15 (2), 106–119.
https://doi.org/10.20961/jab.v15i2.181
Marliza,  R.  (2018).  Pengaruh  Personal  Cost  of  Reporting,  Komitmen  Organisasi,  dan  Tingkat  Keseriusan Kecurangan terhadap Niat Melakukan Whistleblowing (Studi Empiris pada Organisasi Perangkat Daerah Kota Payakumbuh). Jurnal Akuntansi , 6 (1), 1–20. Nafisah, R., Purnamasari, P., & Maemunah, M. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Tingkat Religiusitas terhadap  Keinginan  untuk  Melakukan  Whistleblowing  (Studi  pada  Empat  Badan  Usaha  Milik  Negara Sektor Transportasi dan Pergudangan di Kota Bandung). Prosiding Akuntansi , 4 (2), 854–860.
Rothschild, J., & Miethe, T. D. (1999). Whistle-Blower Disclosures and Management Retaliation: The Battle to Control  Information  About  Organization  Corruption. Work  and  Occupations , 26 (1),  107–128. https://doi.org/10.1177/0730888499026001006
Schultz, J. J., Johnson, D. A., Morris, D., & Dyrnes, S. (1993). An Investigation of The Reporting of Questionable Acts in an International Setting. Journal of Accounting Research , 31 , 75–103. Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach (7th ed.). Wiley. Septianti,  W.  (2013).  Pengaruh  Faktor  Organisasional,  Individual,  Situasional,  dan  Demografis  terhadap  Niat Melakukan Whistleblowing Internal. Jurnal Simposium Nasional Akuntansi , 16 (38), 1063–1094. Sofyanty, D. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Tindakan WhistleBlowing.
Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 3 (1), 43–50.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1.5023
Surat Edaran Mahkamah Agung No. 4 Tahun 2011.  10 Agustus 2011. Perlakuan Bagi Pelapor Tindak Pidana (Whistleblower) dan Saksi Pelaku yang Bekerjasama (Justice Collaborators) di Dalam Perkara Tindak Pidana Tertentu . Mahkamah Agung. Jakarta. Susmanschi, G. (2012). Internal Audit and Whistle-Blowing. Economics, Management, and Financial Markets , 7 (4), 415–421. Transparency International. (2019). Corruption Perceptions Index . https://www.transparency.org/en/cpi Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  13  Tahun  2006.  11  Agustus  2006. Perlindungan  Saksi  dan  Korban . Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 64. Jakarta.