## PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN BURNOUT

## TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN CV NUSANTARA LESTARI
Tekni Megaster
Fida Arumingtyas

## Amelia Trisavinaningdiah

## Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Tangerang

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh work  life  balance dan burnout terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  CV  Nusantara  Lestari,  baik  secara  simultan maupun  parsial.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantatif.  Sampel  dalam  penelitian ini  sejumlah  65  karyawan  CV  Nusantara  Lestari.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan  adalah  teknik sampling  jenuh dengan  cara  semua  populasi  dijadikan sampel.  Pengumpulan  data  primer  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  dan  data sekunder diperoleh dari perusahaan. Teknik  analisis yang digunakan adalah analisis regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan software SPSS  versi  25.  Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial work life balance ( 𝑋 1 ) berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  dan burnout  (X2) berpengaruh negatif dan  signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) pada karyawan CV Nusantara  Lestari  .  Ketiga  variabel  tersebut  secara  bersama-sama  (simultan)  work life balance dan burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV Nusantara Lestari .
Kata Kunci : Work Life Balance, Burnout, dan Kepuasan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan dunia usaha menuntut  terjadinya  persaingan dalam bisnis yang semakin meningkat seiring berjalannya waktu. Perusahaan membutuhkan  banyak  pekerja  dan menargetkan  sesuatu  yang  harus dicapai  pada  waktu  dan  periode tertentu,  bekerja  dilakukan  untuk memenuhi kebutuhan dan untuk mendapatkan  kepuasan  diri  terhadap pencapaian  dan  karya,  bagi  sebagian orang  bekerja  dianggap  sebagai  suatu kegiatan yang menjadi beban sehingga dalam  menjalaninya  hanya  sebatas sebagai  suatu  tuntutan  dan  keharusan. Sumber  daya  manusia  menjadi  unsur utama  dalam  berkembangnya  suatu usaha,  sehingga  dituntut  untuk  terus meningkatkan kualitas diri dan mengembangkan kemapuan profesionalnya, sekaligus harus
memilik  daya  saing  yang  tinggi  antar karyawan, sehingga produktivitas dan  pencapaian  target  diperusahaan dapat  tercapai.  Sumber  daya  manusia dituntut untuk mampu mempertahankan eksistensi perusahaan.  Keberhasilan  dalam  suatu organisasi didukung oleh sumber daya manusia  yang  berkualitas,  dan  sangat berkontribusi  besar  bagi  perusahan. Karena  faktor  manusia  memegang peranan  penting  bagi  keberhasilan suatu  organisasi.  Sebagaimana  yang dikemukakan (Hasibuan,2019) sumber daya manusia adalah kemapuan terpadu  dari  daya  pikir  dan  daya  fisik yang  dimiliki  individu  pelaku  dan sifatnya  dilakukan  oleh  keturunan  dan lingkungannya,  sedangkan  prestasi kerjanya  dimotivasi  oleh  keinginan
untuk memenuhi kepuasannya.
Perusahaan membutuhkan sumber daya  manusia  yang memiliki produktivitas  dan  motivasi  kerja  yang tinggi,    maka    akan    menghasilkan
kinerja  dan  pencapaian  target  yang maksimal  bagi  perusahaan.  Pada dasarnya sesorang dalam  bekerja akan merasa  senang  dan  nyaman  apabila memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai dengan  yang  diharapkan,  hal  ini  akan berpengaruh  pada  konsistensi  kinerja dan  peningkatan  produktifitas  kerja, kepuasan  merupakan  suatu  perasaan yang  dialami  seseorang,  dimana  ia merasa  puas  adan  memiliki  rasa senang  apabila  yang  diharapkan  telah terpenuhi  atau  yang  diterima  melebihi yang  diharapkannya.  Ketika  seorang merasakan  kepuasan  dalam  bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin  dengan  segenap  kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas  pekerjaannya.  Dengan  demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Menurut  (Davis  dan  Newstrom,  1994) dalam Sinambela, (2017; 302) kepuasan kerja karyawan adalah seperangkat perasaan karyawan tentang  menyenangkan  atau  tidaknya pekerjaan  mereka.  Oleh  karena  itu kepuasan  kerja  disuatu  perusahaan sangatlah penting, sebab pada dasarnya  kepuasan  kerja  karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda  karena  suatu  kepuasan bersifat  individu  dan  sesuai  dengan karakteristik yang berlaku pada dirinya,  Ketika  karyawan  merasa  puas dan  nyaman  dengan  iklim  atau keadaan  pekerjaan  mereka,  karyawan akan  memberikan  hasil  kerja  yang lebih pada pekerjaannya yang akhirnya  dapat  mendatangkan  peluang pada  keberhasilan  perusahaan,  dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan  akan  meningkat  secara optimal  sehingga  ada  peluang  untuk suatu keberhasilan perusahaan. Kegiatan  perusahaan  yang  melibatkan sumber  daya  manusia  akan  terkait dengan    upah    atau    gaji    yang    akan
diterima karyawan, kesempatan
pengembangan karir hubungan dengan karyawan  lainnya,  penempatan  kerja, jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi perusahaan  dan  mutu  pengawasan. Sedangkan  yang  terkait  langsung dengan  sumber  daya  manusianya adalah unsur kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Untuk  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan, perusahaan mengambil  langkah  kebijakan  dengan menerapkan program work life balance. Work life balance
(keseimbangan  antara  kehidupan  di dalam  pekerjaan),  hal  ini  merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam membuat suatu kebijakan  agar  produktivitas  kerja tetap  terjaga  dan  kepuasan  karyawan tercapai.  Dundas  dalam  (Pengemanan, 2017)  berpendapat  bahwa work-life balance adalah  pengelolaan  yang efektif  atas  pekerjaan  dan  aktivitas lainnya  yang  merupakan  hal  penting seperti  keluarga,  kegiatan  komunitas, pekerjaan  sukarela,  pengembangan diri, wisata & rekreasi.
(Loehr,2019:  29)  menggambarkan bahwa work life balance ketika berdiri dengan  kedua  tangan  terlentang  di kedua  sisi,  kehidapan  kerja  disatu  sisi seimbang  dengan  kehidupan  pribadi disisi yang lain atau serangkaian skala dengan  karir  di  satu  sisi  dan  pribadi disisi  yang  lain  dan  bisa  membuat keduanya  saling  seimbang.  Penelitian yang dilakukan (Junaidin,2019) keterkaitan mengenai work life balance dengan kepuasan kerja
menunjukan hasil yang positif signifikan  antara  variabel work  life balance terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan (Junaidin,2019)  keterkaitan  mengenai work  life  balance dengan  kepuasan kerja  menunjukan  hasil  yang  positif signifikan  antara  variabel work  life
balance terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Namun  dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  (James  dan Purba, 2017) menunjukan bahwa work life  balance berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  tetapi  tidak signifikan.
Selain work  life  balance , burnout juga  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan. (Binder,2017:6) meyebutkan burnout sebagai  sindrom kelelahan  yaitu  keadaan  kelelahan mental dan fisik, jika tidak didiagnosis dan keseimbangan internal dan eksternal dipulihkan,  maka  mental akan terganggu. Adapun  Leats  dan  Stolar  dalam (Pangemanan, 2017) mengartikan burnout  sebagai  kelelahan  emosional dan  mental  yang  disebabkan  oleh situasi yang sangat menuntut keterlibatan dan menegangkan, dikombinasikan dengan harapan personal  yang  tinggi  untuk  mencapai kinerja yang tinggi. Karyawan mengalami  kelelahan  fisik,  emosi  dan berkurangnya  prestasi  personal  yang berakibat  turunnya  kepuasan  kerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Ismawardi,2019) menujukan burnout berpengaruh secara  negatif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Namun penelitian yang dilakukan (Pangemanan, 2017) dalam penelitiannya menemukan bahwa burnout  berbengaruh  negatif  terhadap kepuasan  kerja  tetapi  hasilnya  tidak signifikan. Pertumbuhan penduduk yang pesat, dan semakin banyaknya berbagai bidang pekerjaan, kesempatan  bekerja  yang  cukup  luas, disertai rutinitas dan tekanan kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  yang padat,  sangat  mempengaruhi  kinerja dan konsistensi dalam bekerja. Hal ini mengakibatkan berkurangnya
tanggung  jawab  dan  kemauan  lebih untuk  memaksimalkan  kinerja  yang berasal  dari  diri  karyawan  terhadap perusahaan  seperti  yang  terjadi  pada karyawan  CV  Nusantara  Lestari,  hal yang dialami yakni ketidakseimbangan antara  waktu  kerja  dan  waktu  untuk keluarga  maupun  untuk  pribadinya sendiri.  Pekerjaan  yang  penuh  dengan tekanan, memaksa karyawan menghadapi situasi yang tidak nyaman  dan  membuat  stres  sehingga mengalami burnout, seperti:  tuntutan lingkungan dan pekerjaan yang terlalu banyak  dan  berat,  tidak  sesuai  dengan kemampuan,  terjadinya  persaingan antar  rekan  kerja  yang  tidak  sehat, pembagian  tugas  dan  pekerjaan  yang tidak  sesuai  dan  seimbang,  kejenuhan dalam  bekerja,  dan  tidak  adanya perhatian  dan  apresiasi  perusahaan pada  prestasi  kerja  atas  kemampuan mencapa  target  dan  kesuksesan  dalam bekerja.
CV  Nusantara  Lestari  merupakan salah  satu  perusahaan  yang  berada  di Tangerang bergerak dibidang pengadaan  barang  dan  jasa.  Dalam meningkatkan kinerja dan
produktivitas,  seluruh  karyawan  yang terlibat  dituntut  untuk  bekerja  dengan maksimal,  sehingga  layanan  kepada konsumen  semakin  meningkat  dan kepuasan  konsumen  dapat  tercapai. sehingga  dalam  pelaksanaan  para karyawan  terkadang  bekerja  ekstra diluar beban pekerjaan demi pelayanan  yang  maksimal.  Beban kerja yang tinggi juga akan memungkinkan burnout pada karyawan.  Untuk  mempertahankan dan meningkatkan maka CV Nusantara  Lestari  dirasa  perlu  untuk memperhatikan kepuasan kerja karyawan, dan berupaya meningkatkan work  life  balance serta menghindari burnout .  Peranan work life    balance dan burnout sangat
penting karena dapat membantu karyawan dalam meningkatkan kepuasan kerja .
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul “Pengaruh
Work  Life  Balance  dan  Burnout Terhadap Kepuasan Kerja karyawan CV Nusantara Lestari Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah terdapat pengaruh antara work life balance terhadap kepuasan kerja karyawan CV Nusantara Lestari? 2. Apakah terdapat pengaruh antara burnout terhadap kepuasan  kerja  karyawan  CV Nusantara Lestari? 3. Apakah terdapat pengaruh
antara work  life  balance dan burnout terhadap kepuasan kerja  karyawan  CV  Nusantara Lestari?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah di  atas,  maka  tujuan  dalam penelitian  tugas  akhir  ini  adalah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  pengaruh work  life  balance terhadap kepuasan  kerja  karyawan  CV Nusantara Lestari
2. Untuk  mengetahui  pengaruh burnout terhadap kepuasan
kerja  karyawan  CV  Nusantara Lestari
3. Untuk  mengetahui  pengaruh work  life  balance dan burnout terhadap kepuasan kerja karyawan CV Nusantara Lestari

## LANDASAN TEORI

## Work Life Balance
Robbin  &  Coulter,  (216:361-392) menyatakan  bahwa  individu  yang memiliki  tempat  yang  mendukung ramah  keluarga  tampak  lebih  puas dengan  pekerjaanya.  Clark  dalam Nanzushi,  (2015)  berpendapat  adanya kolerasi work-life  balance dengan
kepuasan kerja karyawan dan komitemn terhadap organisasi. Dengan  pengalaman  dapat  membantu karyawan untuk menacapai keberhasilan bagi perusahaan. Semenza  dan  Sullivan,  (2015:  4) mengungkapkan  bahwa  hanya  lebih dari  25  tahun  terakhir work  life balance menjadi topik yang didiskusikan  oleh  akademisi  secara terbuka. Loehr, (2019: 29) menggambarkan  bahwa work  life balance ketika  berdiri  dengan  kedua tangan  terlentang  di  kedua  sisi, kehidupan  kerja  disatu  sisi  seimbang dengan  kehidupan  pribadi  disisi  yang lain  atau  serangkaian  skala  dengan karir  di  satu  sisi  dan  pribadi  disisi yang lain dan bisa membuat keduanya saling seimbang.

## Burnout
Pada  tahun  1981,  Maslach  dan Jackson  dalam  (Kanwar,2009)  juga mempelajari  konsep  burnout,  dimana menurut  mereka  burnout  merupakan pengalaman  psikologis  yang  negatif sebagai  reaksi  terhadap  stres  kerja berkepanjangan.Leats dan Stolar dalam  (Lailani,  2005)  mengartikan burnout  sebagai  kelelahan  emosional dan mental yang disebabkan  oleh  situasi  yang  sangat menuntut keterlibatan dan menegangkan, dikombinasikan dengan harapan  personal  yang  tinggi  untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Burnout  banyak  terjadi  hampir disetiap organisasi dikarenakan kondisi  terkait  berbagai  masalah  yang dihadapi,  emosional  yang  tinggi, persaingan  antar  sesama  karyawan  , menghindari  pekerjaan  yang  sulit  dan lebih  memilih  mudahnya  saja,  dan berbagai  evaluasi  yang  dihindari karena dirasa merugikan dan berdampak negatif bagi karyawan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan  sesuatu  yang  bersifat individual.  Istilah  kepuasan  kerja  (job satisfaction)  berkaitan  dengan  sikap umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge, (2015), merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu evaluasi pada karakteristik
- karakteristiknya.  Seseorang  dengan dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi  memiliki  perasaan  yang  positif mengenai  pekerjaannya,  sedangkan seseorang  dengan  level  yang  rendah memiliki
perasaan negatif. (Hasibuan,2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap  kegiatan  dirasakan  sesuai dengan  keinginan  individu,  maka makin  tinggi  kepuasannya  terhadap kegiatan  tersebut.  Jadi  secara  garis besar  kepuasan  kerja  dapat  diartikan sebagai  hal  yang  menyenangkan  atau yang  tidak  menyenangkan  yang  mana karyawan  memandang  pekerjannya. Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu
elemen  yang  cukup  penting  dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi perilaku  kerja  karyawan  yang  rajin, produktif,  malas  dan  lain-lain,  atau mempunyai hubungan dengan beberapa  jenis  perilaku  yang  sangat penting  dalam  organisasi.  Dengan kepuasan kerja tersebut maka pencapaian  tujuan  perusahaan  akan lebih baik dan akurat. Keith  Davis,(1985:  96)  dalam Mangkunegara,(2015: 117) mengungkapkan bahwa “job satisfaction  is  the  favorableness  or unfavorableness  with  employees  view the  work”, yang  artinya  kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami
karyawan  dalam  bekerja.  Wexley  dan
Yukl,  (2005:  112)  dalam  Indrasar,i (2017: 39), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan cara seorang dalam merasakan dirinya atau pekerjaannya.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
mendukung atau tidak mendukung dalam dirinya yang berhubungan  dengan  pekerjaan  atau kondisi yang dirasakan.

## HIPOTESIS
Dengan  mengacu  pada  uraian latar  belakang  dan  permasalahan, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
1. H1 =Work Life Balance berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja  karyawan  CV  Nusantara Lestari ..
2. H2 =Burnout berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja karyawan CV Nusantara Lestari . 3. H3 =Work Life Balance dan Burnout berpengaruh secara
simultan  terhadap  Kepuasan  Kerja karyawan CV Nusantara Lestari .

## METODOLOGI PENELITIAN
Dalam  melakukan  penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Metode  ini  digunakan  karena  yang akan  dianalisa  dalam  penelitian  ini adalah individu atau karyawant,
masing-masing individu tersebut kemudian diperbandingkan.

## Populasi dan Sampel penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun dalam penelitian  ini,  yang  menjadi  populasi adalah karyawan CV Nusantara Lestari berjumlah 65 orang.
Sedangkan  Sampel  adalah  sebagian objek  yang  diambil  dari  keseluruhan objek  yang  diteliti  dan  dianggap mewakili  seluruh  populasi.  Proses pengambilan  sampel  harus  dapat menghasilkan  sampel  yang  akurat  dan tepat.  Dalam  penelitian  ini  metode pengambilan sampel dilakukan dengan metode non  probability  sampling dengan  menggunakan  teknik  sampling jenuh.  Sampling  jenuh  merupakan suatu teknik penentuan sampel dimana semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel.  Dalam  penelitian  ini penulis menggunakan populasi seluruh karyawan CV Nusantara Lestari
sebagai  sampel  dari  penelitian  ini berjumlah 65 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini ada dua, yaitu:
1. Data Primer Teknik pengumpulan data primer ini dapat dilakukan  dengan  cara  studi lapangan yaitu upaya memperoleh  data  berkaitan dengan  masalah  yang  dikaji dengan mengadakan penelitian langsung pada pada  objek  penelitian  yang meliputi: a. Observasi Teknik observasi yang  dilakukan  dalam penelitian ini yaitu mengamati secara langsung objek dan subjek  penelitian  yang terkait  dengan  masalah yang akan diteliti. b. Wawancara Teknik wawancara yang  dilakukan  dalam penelitian ini yaitu dengan mengajukan beberapa pertanyaan secara lisan kepada Karyawan  CV  Nusantara Lestari terkait permasalahan  yang  akan diteliti. c. Kuesioner Teknik penyebaran kuesioner dalam penelitian  ini  dilakukan dengan  cara  memberikan masing-masing 10 pertanyaan terkait dengan variabel  (X)  dan  variabel (Y)  kepada  65  orang
Karyawan  CV  Nusantara Lestari  yang  dijadikan sampel  dalam  penelitian ini.      Adapun      skala
jawaban  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert . 2. Data sekunder
Data  sekunder  diperoleh secara  tidak  langsung  dari orang  lain,  kantor  yang berupa  laporan,  profil,  buku pedoman, atau pustaka
Sumber  data  sekunder  dalam penelitian  ini  diperoleh  data dari  pengambilan  data  dari CV  Nusantara  Lestari,  data- data  tersebut  seperti  sejarah intansi,  visi  misi  intansi, struktur  instansi,  dan  data lainnya yang diperlukan untuk  mendukung  penulisan. Sumber lainnya yaitu dengan teknik  studi  ke  perpustakaan ( library research ), merupakan  upaya  pengajuan teori  dan  informasi  yang relevan dengan masalah yang dikaji  dengan  cara  membaca literature ,  dokumen,  jurnal,
artikel,  majalah,  dan  koran serta perudang-undangan yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan.

## Metode Analisis Data
Metode yang dilakukan dalam penelitian  ini  dengan  metode  sebagai berikut ; (1) Uji Analisis Deskriptif Analisis stastistik deskriptif merupakan  stastistik  yang  digunakan untuk  menganalisis  data  dengan  cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud membuat  kesimpulan  yang  berlaku untuk umum atau generalisasi.
(2) Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Instrumen  kuesioner  dalam penelitian ini alat untuk mengumpulkan data b. Uji Reliabilitas Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini untuk menghitung reliabilitas instrumen yaitu dengan menggunakan metode Cronbach Alpa. (3) Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model regresi, variabel dependent dan variabel independent mempunyai  distribusi  normal atau tidak. b. Uji Multikolinearitas uji ini bertujuan untuk menguji  apakah  pada  model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
independent.
(4) Regresi Sederhana
Analisis  ini   bertujuan  unuk mengetahui seberapa besar tingkat pengaruh variabel masing-masing variabel independent terhadap
variabel dependent .
(5) Regresi Berganda
Analisis regresi berganda dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independent ( work life balance dan burnout ) terhadap variabel dependent (kepuasan kerja).
(6) Korelasi Sederhana Analisis  korelasi  sederhana digunakan untuk mengetahui kekuatan atau  bentuk  arah  hubungan  diantara dua  variabel  dan  besarnya  pengaruh yang  disebabkan  oleh  variabel  bebas ( independent) terhadap variabel terikat ( dependent)
(7) Korelasi Berganda
Korelasi  berganda  digunakan untuk  mencari  hubungan  antar  dua variabel  bebas  ( independent )  atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel terikatnya ( dependent ), sehingga dapat diketahui besarnya sumbangan seluruh variabel  bebas  ( independent )  yang menjadi  obyek  penelitian  terhadap variabel terikatnya ( dependent ) (8) Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan  untuk  melihat  seberapa variabel independent berpengaruh terhadap  variabel dependent yang dinyatakan dalam persentase
(9) Uji Hipotesis
a. Uji t (Parsial) Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya b. Uji F (Simultan)
Uji  F  dikenal  dengan  uji serentak atau uji model atau uji anova,  yaitu  uji  untuk  melihat bagaimana  pengaruh  semua variabel terikatnya.

## Hasil dan Pembahasan
1. Uji Analisis Deskriptif
a. Dari hasil pengujian data menunjukkan  nilai  minimum
,nilai  maximum,  dan  nilai mean serta nilai standar deviasi sebesar  4,723  dari  Penggunaan
Work Life Balance (X1),
menandakan sebaran data
adalah baik karena nilai standar deviasi  tersebut  tidak  melebihi dua  kali  dari  nilai  rata-rata 38,29.
b. Dari  hasil  pengujian  data menunjukkan  nilai  minimum ,nilai  maximum,  dan  nilai mean serta nilai standar deviasi sebesar  6,896  dari Burnout (X2), menandakan sebaran data adalah baik karena nilai standar deviasi  tersebut  tidak  melebihi dua  kali  dari  nilai  rata-rata 26,18.
c. Dari  hasil  pengujian  data menunjukkan  nilai  minimum
,nilai  maximum,  dan  nilai mean serta nilai standar deviasi sebesar  4.289  dari  Kepuasan Kerja (Y), menandakan sebaran data adalah baik
karena  nilai  standar  deviasi tersebut tidak melebihi dua kali dari nilai rata-rata 37.38.
2. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Variabel Work Life Balance dan Burnout terhadap  variabel
Kepuasan  Kerja  menunjukkan bahwa  masing-masing  nilai  r hitung  >  dari  nilai  0,2441,  hal ini menunjukkan bahwa masing-masing kuesioner tersebut  dinyatakan  valid  dan bisa  dijadikan  sebagai  alat pengumpulan      data      dalam penelitian.
b. Uji Reliabilitas Variabel-variabel tersebut dikatakan reliabel apabila croncbach’s  Alpha memiliki  > nilai  0,60  yang  berarti  bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpulan data yang  handal yaitu  hasil  pengukuran  relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Variabel Cronbach Alpha Cronbach Alpha Yang Disarankan Keterangan Work Life Balance (X1) 0,775 0,60 Reliable Burnou t (X2) 0,850 0,60 Reliable Kepuasan Kerja (Y) 0,741 0,60 Reliable

## 3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Diketahui  bahwa  probabilitas sebesar  0,200  >  0,05  maka distribusi dinyatakan normal.
Diketahui  bahwa  probabilitas sebesar    0,200    >    0,05    maka
One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test
Unstandardized Residual N 65 Normal Parameters a,b Mean 0.0000000 Std. Deviation 3.65852066 Most Extreme Differences Absolute 0.085 Positive 0.085 Negative -0.071 Test Statistic 0.085 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d distribusi dinyatakan normal.
b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan  untuk  menguji  ada atau  tidaknya  korelasi  yang tinggi  antara  variabel-variabel bebas. Di bawah ini merupakan hasil uji multikolinearitas dengan  menggunakan  progam SPSS 25 sebagai berikut: Berdasarkan  hasil  penelitian untuk variabel Work Life
Balance (X 1 ) dan Burnout (X 2 ) nilai tolerance  0.751  >  0,1  dan nilai  VIF  1.332  <  10,  maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas  antar  variabel independen a. Uji Heteroskedastisitas Gambar 4.2

## Hasil UJi Heteroskedastisitas
Berdasarkan grafik scatterplot  diatas,  terlihat  titik- titik menyebar secara acak baik diatas  maupun  dibawah  angka
0  (nol)  pada  sumbu  Y.  Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi  heteroskedastisitas  pada model regresi.
4. Uji Regresi Linier Sederhana Dapat  diketahui  bahwa nilai konstanta sebesar 19,473.  Artinya,  jika Work Life  Balance (X 1 )  nilainya  0, maka tingkat Kinerja karyawan (Y) nilainya sebesar  19,473.  Dan  apabila Penggunaan  Media  Sosial mengalami  kenaikan  sebesar satuan, maka Kepuasan  Kerja sebesar 0,468..
Dapat diketahui bahwa nilai  konstanta  sebesar  42.767. Artinya,  jika Burnout (X 2 ) nilainya 0, maka tingkat Kepuasan  Kerja  (Y)  nilainya sebesar  42.767  Dan  apabila Burnout  mengalami  kenaikan sebesar  satu  satuan,  maka Kepuasan Kerja berkurang 0,206. Uji Regresi Linier Berganda Hasil pengujian analisis regresi berganda sebagai berikut :
a. Konstanta  sebesar  22.762,  artinya bahwa  nilai  konsisten  variabel Kepuasan  kerja  adalah  sebesar 22.762.
b. Koefisien  regresi  X1  sebesar  0.423 menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan satu  satuan  nilai work  life  balance , maka kepuasan kerja akan bertambah sebesar 0.423.
c. Koefisien regresi X2 sebesar -0,061 menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan satu  satuan  nilai burnout ,  maka kepuasan  kerja  akan  berkurang sebesar 0,061.

## 5. Uji Korelasi Sederhana
Analisis  korelasi  sederhana adalah  untuk  mengetahui  apakah terdapat  hubungan  antara  variabel
X1 terhadap Y dan X2 terhadap Y secara terpisah 1. Analisis  Korelasi Work  Life Balance (X1) Terhadap Kinerja karyawan (Y) Berdasarkan  tabel  4.2  dapat diketahui   bahwa,   koefisien korelasi  variabel  total  work life balance dengan kepuasan kerja  adalah  sebesar  0,515. maka hubungan       antara
variabel Work  Life  Balance (X1) Terhadap     Kinerja
karyawan dalam penelitian ini termasuk      dalam    kategori
“Cukup Kuat”.
2. Analisis Burnout (X2)
Terhadap Kepuasan kerja (Y) Berdasarkan  tabel  4.20  dapat diketahui   bahwa, koefisien korelasi variabel Burnout dengan  kepuasan  kerja  adalah sebesar -0.330.      Maka hubungan antara variabel
Burnout  terhadap  Kepuasan Kerja  dalam  penelitian  ini termasuk dalam kategori
“Rendah”.

## Uji  Korelasi Berganda
Nilai  koefisien  korelasi  berganda bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat kekuatan hubungan dua variabel bebas atau  lebih  dengan  variabel  terikat secara bersama-sama.
Dapat  diketahui  bahwa  koefisien korelasi  berganda  variabel Work  Life Balance dan Burnout terhadap Kepuasan  Kerja  adalah  sebesar  0,522. Angka tersebut apabila dikonsultasikan pada pedoman penentuan interpretasi yang dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2019), maka  hubungan  antara  variabel Work Life  Balance dan Burnout terhadap Kepuasan  Kerja  dalam  penelitian  ini termasuk  dalam  kategori  “Cukup Kuat”.
6. Uji Koefisien Determinasi
a. Pengaruh Work Life Balance terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar 26,5%  sedangkan  73,5%  sisanya ditemukan oleh faktor lain.
b. Pengaruh Burnout terhadap Kepuasan  Kerja  sebesar  sebesar 10.9%  sedangkan  89,1%  sisanya ditemukan oleh faktor lain.
c. Pengaruh Work    Life    Balance terhadap  (X1)  dan Burnout (X2)
terhadap Kepuasan Kerja (Y) sebesar  adalah  sebesar  27,2% sedangkan 72.8% sisanya ditemukan oleh faktor lain.
7. Uji Hipotesis t (Parsial)
a. Dapat  diketahui  t hitung =  4,769 hal  ini  menunjukkan  bahwa
nilai  t hitung >  t tabel (4,769  >
1,669)      dengan      tingkat signifikasi 0,000 < 0,05. Maka
Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya terdapat pengaruh yang  positif  dan  signifikan antara Work  Life  Balance terhadap Kepuasan Kerja.
b. Dapat diketahui t hitung = -2,779 hal  ini  menunjukkan  bahwa nilai  t hitung >  t tabel (-2,779  <  -
1,669)      dengan      tingkat signifikasi 0,007 < 0,05. Maka
Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya terdapat pengaruh yang  negatif  dan  signifikan antara Burnout terhadap
Kepuasan Kerja.
Coefficients a

## Uji Hipotesis F (Simultan)
Dari hasil  perhitungan  didapat nilai F hitung sebesar 11.608  hal ini menunjukkan bahwa nilai t hitung >  t tabel (11.608  >  2,75)  dengan tingkat  signifikasi  0,000  <  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Work Life Bala nce  (X 1 )  dan Burnout (X 2 ) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada karyawan CV Nusantara Lestari ANOVA a Model Sum of Squares D f Mean Square F Sig. 1 Regressi on 320.75 9 2 160.38
0 11.60 8 .000 b Residual 856.62 5 6 2 13.817
Total 1177.3
85 6 4

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  uraian  diatas  maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  dari  uji  t  variabel Work  Life  Balance dengan  nilai t hitung 4,769  >  t tabel 1,669  dengan signifikansi  0,000  <  0,05.  Ini menunjukkan  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Maka  dapat  disimpulkan work  life  balance berpengaruh positif    dan    signifikan    terhadap Model
Unstandardiz ed
Coefficients
Standardiz ed Coefficien ts T Sig. B Std.
Erro r Beta 1 (Consta nt) 42.76 7 2.00 2 21.36 7 0.00 0 Burnout - 0.206 0.07 4 -0.330 -
2.779 0.00 7
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .522 a 0.272 0.249 3.717
kepuasan  kerja  pada  karyawan  CV Nusantara Lestari  .
2. Hasil  penelitian  dari  uji  t  variabel Burnout dengan nilai t hitung -2,779 < t tabel -1,669  dengan  signifikansi 0,007  <  0,05.  Ini  menunjukkan  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Maka dapat disimpulkan burnout berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan CV Nusantara Lestari  .
3. Berdasarkan hasil perhitungan yang telah  dilakukan  didapat  nilai  F hitung sebesar  11.608  nilai  tersebut  lebih besar dari F tabel 2,75 dengan tingkat signifikasi  0,000  lebih  kecil  dari 0,05  yang  berarti  hipotesis  dalam penelitian  ini  menolak  Ho  dan menerima Ha. Maka dapat disimpulkan work  life  balance dan burnout secara bersama-sama (simultan)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada  karyawan  CV  Nusantara Lestari .

## Saran
Berdasarkan hasil dari penelitian ini penulis  ingin  memberikan  saran-saran yang  mungkin  dapat  bermanfaat  bagi pihak-pihak yang berkepentingan sebagai berikut:
1. CV  Nusantara  Lestari  hendaknya memperhatikan  kondisi  stress  kerja para  karyawan  dengan  memberi kenyamanan lingkungan kerja seperti  ruang  kerja  yang  dengan suasana  baru  demi  meningkatkan work-life  balance  yang  dirasakan oleh para karyawan.
2. CV  Nusantara  Lestari  hendaknya melakukan  kegiatan  bersama  untuk lebih  mempererat  hubungan  antar karyawan  seperti  liburan  untuk mengurangi kepenatan agar burnout yang  dialami  karyawan  semakin berkurang.
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan  hasil  penelitian  ini dapat  menjadi  referensi  tentang ilmu  manajemen  khususnya  yang terkait  work-life  balance,  burnout dan  kepuasan  kerja  yang  kemudian bisa diteliti lebih mendalam dengan tambahan  variable  independen  lain ataupun  dengan  jumlah  sampel yang lebih banyak.

## DAFTAR PUSTAKA
Imaniar  ,  R.  L.,  &  Sularso  ,  R.  A. (2016). Pengaruh Burnout Terhadap Kecerdasan Emosional,  Self  -Efficacy,  dan Kinerja Dokter Muda Di Rumah  Sakit  dr.  Soebandi. Jurnal Maksipreneur, 5 (2), 46- 56. Binder, I. P. (2017). Mindful
Prevention of Burnout in Workplace Health Management. Switzerland: Springer Nature. Hasibuan,  M.  S.  P.  2015.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi,  Penerbit:  PT.  Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia; Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara, Indirasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka . Iswardhani, I., Brasit, N., & Mardiana, R. (2019). Pengaruh Work-Life Balance dan Burnout Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Hasanuddin Journal of Business Strategy (HJBS), 1 (2), 1-13.
James, A., & Purba, S. D. (2017). Efek Moderasi Dukungan Organisasi  dan  Mediasi  Work- Life  Balance  Pada  Pengaruh Perkembangan  Karir  Terhadap Kepuasan  Kerja. Manajemen,
14 (1), 53-73. Junaidin, Ikhram, A. A., & Hardiyono.
(2019).  Pengaruh  Work  Life Balance Terhadap Burnout dan Kepuasan Kerja Karyawan Studi  Kasus  Pada  Perusahan Listrik  Negara  (PLN)  Area Makassar Selatan. Management  Development  and Applied Research Journal,
1 (2), 27-34.
Kanwar,  Y.  P.  S.  Singh,  A.  K.  dan
Kodwani,  A.  D.  2009.  Work-
Life  Balance  and  Burnout  as Predictors  of  Job  Satisfaction in  The  It-Ites  Industry.  The Journal      of Business Perspective.Vol.  13,No.  2,pp. 1-12 Lailani,  F.  Saputro,  Edy  P.  dan Nurdiana,  F.  2005.  Burnout dan  Pentingnya  Manajemen Beban  Kerja.  Benefit.Vol.  9, No. 1, pp. 86-96. Loehr, T. (2019). How to Have a Work Life  Balance. Canada:  Mitara Empresa Pty Ltd.
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset. Nanzushi,  C.(2015).The  Effect  of
Workplace  Environment  On Employee  Performance  in  The
Mobile Telecomunication Firm in Noirobi City Country. University Of Noirobi . Retrived From https://pdfs.sematikscholar.org/ 9a0/10c4259af6c992e93bb482 6deb66cfe9fb5.pdf Pangemanan,  F.  L.,  Pio,  R.  J.,  & Tumbel, T. M. (2017). Pengaruh Work-Life  Balance Dan Burnout Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis , 5 (003). Pangemanan  ,  F.  L.,  Pio  ,  R.  J.,  & Tumbel, T. M. (2017). Pengaruh  Work-Life  Balance dan Burnout Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis, 5 (3), 1-8. Robbins, S. P. dan Judge, T. A. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16,Salemba Empat, Jakarta. Robbins,s.p.,  &  Coulter,  M.2016 Management. Global  Edition, thirteenth Edition London:
Pearson. Semenza  ,  G.  C.,  &  Sullivan,  G.  A. (2015). How  to  Build  a  Life  in The  Humanities. New  York: Palgrave Macmillan.
Sinambela,  P.L.  2017.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT. Bumi Aksara, Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Abbas,  D.  S.,  Ismail,  T.,  Taqi,  M.,  &  Yazid,  H.  (2022). THE IMPLEMENTATION OF A MANAGEMENT AUDITON  HR  RECRUITMENT  TO  ASSESS THE EFFECTIVENESS OF EMPLOYEE PERFORMANCE. Jurnal Riset Akuntansi Kontemporer , 14 (2), 243-251.
Abbas,  D.  S.,  Ismail,  T.,  Taqi,  M.,  &  Yazid,  H.  (2023).
Determinant  of  company  value:  evidence manufacturing Company Indonesia. Calitatea , 24 (192), 183-189.
Ariyana,  A.,  Enawar,  E.,  Ramdhani,  I.  S.,  &  Sulaeman, A.  (2020).  The  application  of discovery  learning models in learning to write descriptive texts. Journal  of  English  Education  and Teaching , 4 (3), 401-412.
Astakoni,  I.  M.  P.,  Sariani,  N.  L.  P.,  Yulistiyono,  A., Sutaguna,  I.  N.  T.,  &  Utami,  N.  M.  S.  (2022). Spiritual  Leadership,  Workplace  Spirituality  and Organizational Commitment; Individual Spirituality as Moderating Variable. ITALIENISCH , 12 (2), 620-631.
Goestjahjanti, S. F., Novitasari, D., Hutagalung, D.,  Asbari,  M.,  &  Supono,  J.  (2020). Impact of talent management, authentic leadership  and  employee  engagement on job satisfaction: Evidence from south east asian industries. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 67-88.
Gunawan,  G.  G.,  Wening,  N.,  Supono,  J., Rahayu,  P.,  &  Purwanto,  A.  (2021). Successful  Managers  and  Successful Entrepreneurs  as  Head  of  Successful Families  in  Building  a  Harmonious Family. PSYCHOLOGY AND EDUCATION , 57 (9), 4904-4913. Hidayat, I., Ismail, T., Taqi, M., & Yulianto, A. S. (2022).  Investigating  In  Disclosure  Of Carbon  Emissions:  Influencing  The Elements  Using  Panel  Data. Jurnal Reviu  Akuntansi  dan  Keuangan , 12 (3), 721-732.
Immawati,  S.  A.,  &  Rauf,  A.  (2020,  March). Building  satisfaction  and  loyalty  of student  users  ojek  online  through  the use  of  it  and  quality  of  service  in tangerang  city.  In Journal  of  Physics: Conference Series (Vol. 1477, No. 7, p. 072004). IOP Publishing.
Joko  Supono,  Ngadino  Surip,  Ahmad  Hidayat
Sutawidjaya, Lenny Christina Nawangsari. (2020). Model of Commitment for Sustainability Indonesian  SME’s  Performance:  A Literature Review. International Journal  of  Advanced  Science  and Technology , 29 (05), 8772-8784. Retrieved from http://sersc.org/journals/index.php/IJAS
T/article/view/18715
Muharam,  H.,  Chaniago,  H.,  Endraria,  E.,  & Harun,  A.  B.  (2021).  E-service  quality, customer  trust  and  satisfaction:  market place  consumer  loyalty  analysis. Jurnal Minds: Manajemen Ide dan Inspirasi , 8 (2), 237-254.
Ong,  F.,  Purwanto,  A.,  Supono,  J.,  Hasna,  S., Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020). Does Quality  Management System ISO
9001: 2015 Influence Company Performance?  Anwers  from  Indonesian Tourism  Industries. Test  Engineering  & Management , 83 , 24808-24817.
Purwanto,  A.  (2020).  Develop  risk  and assessment  procedure  for  anticipating COVID-19  in food industries. Journal  of Critical Reviews.
Purwanto,  A.  (2020).  Develop  risk  and
assessment  procedure  for  anticipating  COVID- 19  in  food  industries. Journal  of  Critical Reviews .
Purwanto,  A.  (2020).  Effect  of  compensation  and organization commitment on tournover  intention with  work  satisfaction  as  intervening  variable  in indonesian  industries. Sys  Rev  Pharm , 11 (9), 287-298.
Purwanto, A. (2020). The Relationship of Transformational  Leadership,  Organizational Justice  and  Organizational  Commitment:  a Mediation  Effect  of  Job  Satisfaction. Journal  of Critical Reviews .
Riyadi,  S.  (2021).  Effect  of  E-Marketing  and  E-CRM  on E-Loyalty:  An  Empirical  Study  on  Indonesian Manufactures. Turkish Journal of Physiotherapy and Rehabilitation , 32 (3), 5290-5297.
Setyaningrum, R. P., Kholid, M. N., & Susilo, P. (2023).
Sustainable  SMEs  Performance  and  Green Competitive  Advantage:  The  Role  of  Green Creativity,  Business  Independence  and  Green IT Empowerment. Sustainability , 15 (15), 12096. Subargus,  A.,  Wening,  N.,  Supono,  J.,  &  Purwanto,  A. (2021).  Coping  Mechanism  of  Employee  with Anxiety  Levels  in  the  COVID-19  Pandemic  in Yogyakarta. Turkish  Journal  of  Physiotherapy and Rehabilitation .
Suharti,  E.,  &  Ardiansyah,  T.  E.  (2020).  Fintech Implementation  On  The  Financial  Performance Of  Rural  Credit  Banks. Jurnal  Akuntansi , 24 (2), 234-249.
Sukirwan,  S.,  Muhtadi,  D.,  Saleh,  H.,  &  Warsito,  W. (2020). PROFILE OF STUDENTS'JUSTIFICATIONS OF MATHEMATICAL  ARGUMENTATION. Infinity Journal , 9 (2), 197-212.
Surip,  N.,  Sutawijaya,  A.  H.,  Nawangsari,  L.  C.,  & Supono,  J.  (2021).  Effect  of  Organizational Commitmenton the Sustainability Firm Performance of Indonesian SMEs. PSYCHOLOGY AND EDUCATION , 58 (2), 6978-6991.
Wamiliana,  W.,  Usman,  M.,  Warsito,  W.,  Warsono,  W., &  Daoud,  J.  I.  (2020).  USING  MODIFICATION OF  PRIM’S  ALGORITHM  AND  GNU  OCTAVE AND TO SOLVE THE MULTIPERIODS INSTALLATION  PROBLEM. IIUM  Engineering Journal , 21 (1), 100-112.
Wulandari,  I.,  &  Rauf,  A.  (2022).  Analysis  of  Social Media  Marketing  and  Product  Review  on  the Marketplace Shopee on Purchase
Decisions. Review  of  Integrative  Business  and Economics Research , 11 , 274-284.
Zatira,  D.,  &  Suharti,  E.  (2022).  Determinant  Of Corporate Social Responsibility And Its Implication  Of  Financial  Performance. Jurnal
Akuntansi , 26 (2), 342-357.