INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 5712-5723 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Empowerment Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi
Andi Sri Kumala Putri. P 1 ✉ ,Andi Batary Citta 2 Ahmad Ridha 3
(1)Universitas Ichsan Sidenreng Rappang
(2)(3)Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Lasharan Jaya
Email: citta2585@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan dengan menguji peran mediasi komitmen organisasi dalam hubungan antara empowerment dan kinerja. Penelitian ini difokuskan pada Rumah Sakit Dr. Tadjuddin Chalid. Metode pengambilan sampel  sebanyak 98 karyawan  digunakan  pemilihan  sampel  acak  sederhana.  Teknik  Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan  statistik  deskriptif  dan  model  persamaan  analisis  regresi  sederhana  dan  analisis jalur untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa empowerment berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada RSUP Dr. Tadjuddin Chalid.
Kata Kunci: Empowerment, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  address  the  knowledge  gap  by  examining  the  mediating  role  of organizational  commitment  in  the  relationship  between  empowerment  and  performance.  This research  focused  on  Dr.  Tadjuddin  Chalid.  The  sampling  method  of  98  employees  used  simple random sample selection. Data analysis techniques were carried out using descriptive statistics and simple  regression  analysis  equation  models  and  path  analysis  to  test  hypotheses.  The  research results  show  that  empowerment  influences  employee  performance  through  organizational commitment at RSUP Dr. Tadjuddin Chalid.
Keyword: Empowerment, Organizational Commitment, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi,  tuntutan  akan  kinerja  tinggi  kini  tidak  hanya  berlaku  bagi perusahaan  berorientasi  profit,  tetapi  juga  menjadi  kebutuhan  bagi  organisasi  nirlaba yang  melayani  publik.  Demikian  pula  dengan  RS  Paru  dr.  Ario  Wirawan  Salatiga,  yang telah  ditetapkan  pemerintah  sebagai  satu-satunya  rumah  sakit  paru  di  Provinsi  Jawa Tengah. Kinerja organisasi rumah sakit ini meningkat seiring dengan tingginya kesadaran masyarakat akan hak dan tuntutan terhadap pelayanan rumah sakit yang lebih baik dan beragam.
Namun,  hasil  pengukuran  kinerja  yang  tercantum  dalam  Laporan  Akuntabilitas Instansi  Pemerintah  (LAKIP)  RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid  pada  tahun  2021  hingga  2023 menunjukkan bahwa rata-rata pencapaian program belum sepenuhnya terpenuhi, karena beberapa kegiatan tidak dilaksanakan sesuai rencana seperti yang tercantum pada
Tabel 1. Program Aktivitas Target RSUP Dr. Tadjuddin Chalid Activity Achievement 2021 2022 2023 Average Emergency Patient 146% 92,00% 100,76% 113% Out Patient 132,4% 70,37% 90,88% 98% In Patient 115% 99,48% 83,89% 99% Servis of Medical Action 100% 100,0% 76,22% 92%

## Sumber: RSUP Dr. Tadjuddin Chalid
Wirawan (2009) dan Citta, A. B., et all (2023). menjelaskan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawai,  yang  merupakan  hasil  dari  sinergi  antara  berbagai faktor lingkungan internal organisasi, faktor eksternal, dan faktor internal pegawai. Faktor- faktor  lingkungan  internal  organisasi  meliputi  budaya  organisasi,  struktur,  dan  kebijakan manajerial, sedangkan faktor eksternal mencakup kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan  persaingan  industri.  Faktor  internal  pegawai  meliputi  keterampilan,  pengetahuan, sikap, dan motivasi individu.
Salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  adalah  melalui pemberdayaan  pegawai  (empowerment).  Empowerment  melibatkan  partisipasi  pegawai dalam  setiap  langkah  perjalanan  organisasi,  memberikan  mereka  wewenang  untuk
membuat  keputusan,  dan  akses  terhadap  sumber  daya  yang  diperlukan.  Hal  ini  tidak hanya  meningkatkan  rasa  memiliki  dan  keterlibatan  pegawai,  tetapi  juga  mendorong inovasi  dan  inisiatif  individu.  Menurut  Ratnawati  (2004),  empowerment  dapat meningkatkan  motivasi  intrinsik  secara  menyeluruh.  Motivasi  intrinsik  yang  tinggi membuat pegawai lebih bersemangat dalam bekerja, lebih bertanggung jawab, dan lebih proaktif dalam mencari solusi terhadap berbagai tantangan yang dihadapi organisasi. Hal ini  pada  gilirannya  akan  meningkatkan  produktivitas  dan  kualitas  kerja  pegawai,  yang berdampak  positif  pada  kinerja  keseluruhan  organisasi.  Fadzilah  (2006)  mengartikan empowerment  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  berperilaku  mandiri  dan bertanggung  jawab.  Konsep  pemberdayaan  tercermin  dalam  empat  kognisi  yang menggambarkan orientasi individu terhadap peran kerja, yaitu rasa (makna), kompetensi, penentuan nasib sendiri, dan dampak. Pemberdayaan karyawan memberikan lebih banyak kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kreativitas, fleksibilitas, dan otonomi atas  pekerjaannya  sendiri,  yang  diyakini  akan  berdampak  positif  pada  pengakuan karyawan.
Namun, beberapa penelitian menunjukkan hasil yang berbeda mengenai kontribusi pemberdayaan  terhadap  perilaku  karyawan.  Penelitian  oleh  Fadzilah  (2006),  Praptadi (2009),  Rahman  (2009),  Tielung  (2013),  Kambey  dan  Suharnomo  (2013),  Rahayu  dan Sudibia  (2014),  serta  Srinadi  dan  Netra  (2014)  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  karyawan.  Sebaliknya, penelitian  oleh  Lodjo  (2013)  menyimpulkan  bahwa  pemberdayaan  merupakan  variabel lemah  yang  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  pegawai.  Oleh  karena itu,  diperlukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk  menguji  kontribusi  pemberdayaan  pegawai terhadap kinerja.
Meskipun  terdapat  dampak  positif  dari  pemberdayaan  karyawan,  namun  masih kurangnya penelitian yang meneliti peran mediasi komitmen organisasi dalam hubungan antara  pemberdayaan  karyawan  dan  kinerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengatasi kesenjangan  pengetahuan  dengan  menguji  peran  mediasi  komitmen  organisasi  dalam hubungan  antara  pemberdayaan  karyawan  dan  kinerja.  Penelitian  oleh  Hariyanti  dan Tangan (2011) serta Purnama (2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berfungsi sebagai  variabel  intervensi  dalam  lingkungan  internal  organisasi  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Di  sisi  lain,  penelitian  Irawati  (2012)  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  dan  kesenjangan  penelitian  maka  diperlukan penelitian  lebih  lanjut  untuk  menyelesaikan  perbedaan  ini,  adapun  pertanyaan penelitiannya  adalah  Apa  peran  mediasi  komitmen  organisasi  dalam  hubungan  antara pemberdayaan karyawan dan kinerja?

## METODE PENELITIAN
Desain penelitian untuk penelitian ini adalah kuantitatif, dengan desain survei cross- sectional.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survei  online yang  dilakukan  sendiri.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  pada  RSUP  Dr. Tadjuddin Chalid tersebut berjumlah 210 orang. Sampel penelitian ditentukan oleh rumus Slovin, diperoleh jumlah 98 orang. Itu Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random sampling.
Teknik Analisis data  dilakukan dengan menggunakan statistik deskriptif dan model persamaan  analisis  regresi  sederhana  dan  analisis  jalur  untuk  menguji  hipotesis.  Analisis jalur tidak hanya menguji pengaruh langsung saja, namun juga menjelaskan ada tidaknya pengaruh tidak langsung yang diberikan variabel independen melalui variabel intervening terhadap  variabel  dependen.  Berdasarkan  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, model rutenya adalah sebagai berikut:
1). Persamaan substruktural 1 adalah Z= P 1 X + e 1 (1)
2). Persamaan substruktur 2 adalah Z= P 2 Z + P 3 X = e 2 (2)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  standar  koefisien  beta  menunjukkan  kontribusi  variabel  empowerment terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,921  dengan  arah  hubungan  positif.  Nilai koefisien sebesar 0,921 mempunyai arti jika empowerment ditingkatkan sebesar 1 satuan maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0,921 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya tetap. Berdasarkan gambar tersebut diperoleh nilai thitung sebesar 13,569 < nilai t tabel sebesar 1,693. Sedangkan nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  empaworment terhadap komitmen organisasi.
Uji  hipotesis  (uji  t)  persamaan  Stryktural  1  terhadap  pengaruh  empowerment  (X) pada komitmen organisasi (Z) adalah sebagai berikut:
Tabel 1 pengaruh empowermwt (X) terhadap komitment organisasi (Z)
Coefficients a
Berdasarkan tabel diatas diperoleh pada persamaan 1 sebagai berikut:
Z = 0,921 + 0,152
Gambar 1. Model analisis jalur struktural
Hasil  standar  koefisien  beta  menunjukkan  kontribusi  variabel  empowerment terhadap komitmen organisasi sebesar 0,921 dengan arah hubungan positif. Nilai koefisien sebesar  0,921  mempunyai  arti  jika  empowerment  ditingkatkan  sebesar  1  satuan  maka komitmen  organisasi  akan  meningkat  sebesar  0,921  satuan  dengan  asumsi  variabel independen  lainnya  tetap.  Berdasarkan  gambar  tersebut  diperoleh  nilai  thitung  sebesar 13,569 < nilai ttabel sebesar 1,693. Sedangkan nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  empowerment terhadap  komitmen  organisasi.  Uji  hipotesis  (uji  t)  persamaan  struktural  1  terhadap pengaruh komitment organisasi (Z) pada kinerja karyawan (Y) adalah sebagai berikut:
Tabel 2 pengaruh komitment organisasi (Z) terhadap kinerja karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant Empowerment 2.244 .632 1.744 .047 .921 1.287 13.569 .207 .000 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant Kinerja Karyawan 2.244 1.825 3.110 .120 .936 .882 15, 210 .384 .000
Berdasarkan tabel diatas diperoleh pada persamaan 2 sebagai berikut:
Y = 0,936 + 0,125
Gambar 2. Model analisis jalur struktural
Hasil  standar  koefisien  beta  menunjukkan  besarnya  kontribusi  variabel  komitmen organisasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,936 dengan arah hubungan positif. Nilai koefisien sebesar 0,936 mempunyai arti jika empowerment ditingkatkan sebesar 1 satuan maka komitmen organisasi akan meningkat sebesar 0,921 satuan dengan asumsi variabel independen  lainnya  tetap.  Pengujian  variabel  komitmen  organisasi  (Z)  menghasilkan hitung sebesar 15,210 < 1,693 (t tabel). Dan nilai signifikansi uji t sebesar 0,00 < 0,05.
Artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  komitmen  organisasi  (Z) terhadap kinerja karyawan (Y). analisis jalur digunakan untuk mengatahui hubungan sebab akibat langsung dan pengaruh tidak langsung suatu sekumpulan variabel, sebagai variabel penyebab  terhadap  variabel  lainnya  yang  merupakan  variabel  pengaruh  dengan  cara mengalikan koefisien regresi.

## Gambar 3 Hasil Analisis Jalur
Besarnya pengaruh empowerment terhadap komitmen Organisasi adalah Z = P1 X + e1.  atau  Z  =  0,921  +  0,152.  Besarnya  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  adalah  Y  =  p2  Z  +  e2.  atau  Y  =  0,936  +  0,125.  Besarnya  pengaruh  tidak
0,125
langsung  empowerment (X) terhadap kinerja Karyawan (Y) melalui Komitmen Organisasi (Z)  diperoleh  dengan  mengalikan  koefisien  jalur.  Secara  matematis  dapat  diselesaikan dalam  bentuk  persamaan  sebagai  berikut.  Pengaruh  tidak  langsung  =  0,921  ×  0,936  = 0,862.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  diperoleh  pengaruh  tidak  langsung empowerment terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebesar 0,862.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  empowerment  (X)  memiliki  pengaruh  yang sangat  kuat  terhadap  komitmen  organisasi  (Z)  di  RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,921, yang menunjukkan bahwa ada hubungan  yang  sangat  kuat  antara  pemberdayaan  dan  komitmen  organisasi.  Selain  itu, nilai  t  hitung  sebesar  13,569,  yang  jauh  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  (1,693), mengindikasikan  bahwa  hubungan  kedua  variabel  secara  statistik  signifikan  dengan tingkat  signifikansi  0,000.  Artinya,  ketika  karyawan  di  RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid  merasa diberdayakanmelalui  peningkatan  wewenang,  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan, dan  akses  terhadap  sumber  daya  yang  diperlukan  karyawan  akan  cenderung  memiliki komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi.
Komitmen ini mencakup loyalitas, kepercayaan terhadap nilai-nilai rumah sakit, dan keinginan  untuk  tetap  bekerja  di  sana.  Dengan  demikian,  hipotesis  pertama  yang menyatakan  bahwa  empowerment  (pemberdayaan  karyawan)  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dapat  diterima.    Implikasi  dari  temuan penelitian  adalah  bahwa  manajemen  RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid  sebaiknya  terus meningkatkan  upaya  empowerment  karyawan  sebagai  strategi  untuk  memperkuat komitmen  mereka  terhadap  organisasi,  yang  pada  gilirannya  dapat  berdampak  positif pada kinerja keseluruhan rumah sakit.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  (Z)  memiliki  pengaruh yang  sangat  kuat  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid.  Nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,936  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang  sangat  kuat antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Selain itu, nilai t hitung sebesar 15,210, yang jauh lebih besar dari nilai t tabel (1,693), mengindikasikan bahwa hubungan kedua variabel  secara  statistik  signifikan  dengan  tingkat  signifikansi  0,000.  Artinya,  ketika karyawan  di  RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi  yang  mencakup  loyalitas,  kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  rumah  sakit,  dan
keinginan  untuk  tetap  bekerja  di  sana  karyawan  cenderung  menunjukkan  kinerja  yang lebih baik. Komitmen akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras, lebih efisien, dan lebih efektif dalam melaksanakan tugas-tugas mereka.
Dengan demikian, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima. Implikasi dari temuan penelitian ini adalah bahwa manajemen RSUP Dr. Tadjuddin Chalid sebaiknya  fokus  pada  upaya  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  di  kalangan karyawan,  misalnya  melalui  pengembangan  budaya  kerja  yang  positif,  penghargaan terhadap  kontribusi  karyawan,  dan  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  mendukung,  serta pemberian  jobdesk  secara  sistematif  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Muharram, M., Citta, A. B., & Galib, M. (2023). Dengan meningkatkan komitmen organisasi, diharapkan kinerja karyawan juga akan meningkat, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada kualitas layanan rumah sakit secara keseluruhan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  karyawan  (X)  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  melalui  komitmen  organisasi  (Z)  di RSUP Dr. Tadjuddin Chalid. Pengaruh langsung pemberdayaan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,921. Selain itu, pengaruh tidak langsung empowerment terhadap kinerja karyawan,  melalui  komitmen  organisasi,  dihitung  dengan  mengalikan  koefisien  korelasi antara  pemberdayaan  dan  komitmen  organisasi  (0,921)  dengan  koefisien  korelasi  antara komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan  (0,936),  yang  menghasilkan  nilai  0,862.  Total pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja karyawan adalah 0,921 (pengaruh langsung) + 0,862 (pengaruh tidak langsung) = 1,783. Nilai ini jauh lebih besar dari nilai t tabel (1,693), yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  keduanya  secara  statistik  signifikan  dengan  tingkat signifikansi  0,000.  Artinya,  pemberdayaan  karyawan  di  RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid  tidak hanya  berdampak  langsung  pada  peningkatan  kinerja  mereka  tetapi  juga  secara  tidak langsung melalui peningkatan komitmen organisasi.
Karyawan  yang  merasa  diberdayakan  cenderung  memiliki  komitmen  yang  lebih tinggi terhadap rumah sakit, yang kemudian mendorong mereka untuk bekerja lebih keras dan  lebih  efisien.  Dengan  demikian,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  empowerment memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen organisasi dapat diterima. Implikasi dari temuan ini adalah bahwa  manajemen RSUP Dr. Tadjuddin  Chalid  sebaiknya  mengembangkan  dan  memperkuat  program  pemberdayaan karyawan.
Hal  tersebut  tidak  hanya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  langsung tetapi juga akan memperkuat komitmen mereka terhadap organisasi, yang pada akhirnya akan  berdampak  positif  pada  keseluruhan  kinerja  rumah  sakit.  Program  empowerment (Pemberdayaan)  yang  efektif  dapat  mencakup  pelatihan  dan  pengembangan,  pelibatan karyawan  dalam  pengambilan  keputusan,  serta  pemberian  wewenang  yang  lebih  besar dalam tugas sehari-hari.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  memberikan  wawasan  berharga  mengenai  hubungan  antara pemberdayaan karyawan (empowerment ), komitmen organisasi, dan kinerja karyawan di RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid.  Temuan  menunjukkan  bahwa  empowerment  memiliki pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja.  Karyawan  yang  merasa  diberdayakan cenderung  menunjukkan  motivasi  yang  lebih  tinggi,  kemampuan  problem-solving  yang lebih baik, serta tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Pemberdayaan berupa pelibatan karyawan  dalam  pengambilan  keputusan,  pemberian  wewenang  yang  lebih  besar,  serta akses  terhadap  sumber  daya  dan  informasi  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  tugas dengan efektif.
Selain  itu,  komitmen  organisasi  memainkan  peran  mediasi  yang  penting  dalam hubungan  antara  pemberdayaan  karyawan  dan  kinerja.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat komitmen  yang  tinggi  cenderung  lebih  termotivasi  untuk  memanfaatkan  kesempatan pemberdayaan  yang  diberikan,  dan  pada  gilirannya  meningkatkan  kinerja  karyawan  di RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid.  Pemberdayaan  karyawan  tidak  hanya  secara  langsung meningkatkan  kinerja  tetapi  juga  secara  tidak  langsung  melalui  peningkatan  komitmen organisasi.  Karyawan  yang  merasa  diberdayakan  lebih  mungkin  mengembangkan  rasa memiliki dan keterikatan dengan rumah sakit, yang kemudian mendorong untuk berusaha lebih keras dan bekerja lebih  efisien. Pemberdayaan meningkatkan  komitmen organisasi dengan  cara  meningkatkan  rasa  penghargaan  dan  kepercayaan  dari  pihak  manajemen kepada karyawan, serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memperkuat ikatan emosional karyawan dengan rumah sakit.
Dalam  penerapan  di  RSUP  Dr.  Tadjuddin  Chalid,  disarankan  agar  rumah  sakit mengembangkan  program  pemberdayaan  karyawan  yang  komprehensif,  termasuk pelatihan  dan  pengembangan  keterampilan,  pelibatan  karyawan  dalam  pengambilan keputusan, dan penciptaan sistem umpan balik yang efektif. Manajemen rumah sakit RSUP
Dr.  Tadjuddin  Chalid  juga  harus  fokus  pada  penguatan  komitmen  organisasi  dengan membangun  budaya  kerja  yang  inklusif,  transparan,  dan  berbasis  pada  penghargaan terhadap kontribusi karyawan. Penting untuk terus memantau dan mengevaluasi program pemberdayaan  serta  tingkat  komitmen  karyawan  untuk  memastikan  strategi  yang diterapkan  efektif  dan  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian, pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi merupakan dua faktor kunci yang saling berkaitan dan secara bersama-sama dapat meningkatkan kinerja karyawan di rumah sakit khususnya RSUP Dr. Tadjuddin Chalid. Implementasi yang tepat dari strategi- strategi  ini  akan  berdampak  signifikan  pada  peningkatan  efisiensi  dan  efektivitas operasional rumah sakit secara keseluruhan.

## Keterbatasan Penelitian
Peneliti  menyebarkan  kuesioner  dalam  cakupan  area  yang  terbatas,  sehingga penelitian ini kurang kaya dalam hal data yang diperoleh. Selain itu, beberapa responden kurang berhati-hati dalam membaca pernyataan penelitian sebagai sumber data primer. Beberapa responden bahkan menjawab dengan asal-asalan dan tidak jujur. Namun, hal ini dapat  diminimalisir  dengan  menganalisis  makna  di  balik  jawaban  responden  terhadap pernyataan tersebut.

## Rekomendasi
Untuk  penelitian  selanjutnya,  diharapkan  dapat  mengumpulkan  lebih  banyak  data dengan menyebarkan kuesioner secara lebih luas dengan responden yang lebih bervariasi untuk menemukan hasil yang lebih komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  Noor.  2010.  Analisis  Budaya  Organisasional  Terhadap  Komitmen  Kerja  Karyawan Dalam  Peningkatan  Kinerja  Organisasional  Karyawan  Pada  Koperasi  BMT  Di Kecamatan  Jepara. Jurnal  Ekonomi  &  Pendidikan.  Volume  8  Nomor  2,  November 2010, P.173-192.
Awadh,  AM.  Dan  Alyahya,  MS.  2013.  Impact  Of  Organizational  Culture  On  Employee Performance. International  Review  Of  Management  And  Business  Research.  Vol.  2 Issue.1. P.168-176.
Citta, A. B., Hikmah, H., Slamet, S., & Yanti, U. D. (2023). Impact Of Talent Management On Organizational  Performance  With  Political  Skills  As  A  Moderating  Variable. In Proceedings International Economics And Business Conference (Vol. 1, No. 1, Pp. 56-
63).
Fadzilah,  Ari.  2006.  Analisis  Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan  Dan  Self  Of  Efficacy Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Penjualan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Sinar  Sosro Wilayah  Pemasaran  Semarang). Jurnal  Studi  Manajemen  &  Organisasi.  Volume  3, Nomor1, Januari 2006, P.12-27.
Gibson, James L. Et.Al. 1988. Organisasi Dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Keempat. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  19.  Cetakan  V. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Hariyanti  Dan  Handayani,  Dwi  Lusi.  2011.  Organizational  Commitment  As  Intervening Variable  Between  Job  Satisfactions  Towards  The  Performance  Of  Employees  (Case Study  Of  Public  Hospital  BRSUD  Sukoharjo). PROBANK.  Vol.  19,  No.  20.  Desember 2011, P: 1-18.
Hofstede, Geert. 1986. Culture’s Consequences, International Differences In Work Related Values. Sage Publication, Beverly Hills.
Indriyani, Etty  Dan  Waluyo, Hari. 2010.  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. EXCELENT. Edisi 1 No.2, September 2010, P.1-20.
Lodjo,  Fernando  Stefanus.  2013.  Pengaruh  Pelatihan,  Pemberdayaan  Dan  Efikasi  Diri Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal EMBA. Vol. 1 No. 3 Juni 2013, P. 747-755.
Muharram,  M.,  Citta,  A.  B.,  &  Galib,  M.  (2023).  Pengaruh  Knowledge  Management Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Job  Description  Pada  Pt.  Bank  Sulselbar  Kota
MakassaR. Akmen Jurnal Ilmiah, 20(1), 73–83.
Https://Doi.Org/10.37476/Akmen.V20i1.3415 .
Praptadi,  Thomas.  2009.  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Pemberdayaan Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  (Studi Pada Pegawai Account Representative Di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Semarang). Tesis.  Tidak  Dipublikasikan.  Program  Studi  Magister  Manajemen Universitas Diponegoro Semarang.
Purnama,  Chamdran.  2013.  Influence  Analysis  If  Organizational  Culture  Organizational Commitment Job And Satisfaction Organizational Citizenship Behavior (OCB) Toward Improved Organizational Performance. In ternational Journal Of Business, Humanities
And Technology. Vol. 3 No. 5; May 2013, P.86- 100.
Rahayu,  Putu  Desyana  Dan  Sudibia,  Gede  Adnyana.  2014.  Peran  Kepuasan  Kerja  Dalam Memediasi Pemberdayaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel  Bali Summer. E-
Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol. 3, No. 3 (2014), P.817-834.
Rahman, Khoiruddin Syaiful. 2009. Analisis Pengaruh Locus Of Control Dan Kepercayaan Terhadap  Pemberdayaan  Karyawan  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi Empiris Pada Yayasan Ponpes Mts – MA NU Assalam Dan Mts-MA NU Muallimat Di Kudus). Tesis Tidak Dipublikasikan. Program Studi Magister Manajemen Undip.
Ratnawati,  Intan.  2004.  Upaya  Pemberdayaan  Karyawan:  Suatu  Pendekatan  Untuk Menumbuhkan Motivasi Kerja Intrinsik. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. Vol. 1 No. 1 Januari 2004, P.56-63.
Tielung,  Jaclyen.  2013.  Pemberdayaan  Karyawan,  Motivasi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  VII  Manado. Jurnal EMBA. Vol. 1 No. 4 Desember 2013, P.1799-1808.
Wirawan.  2008. Budaya  Dan  Iklim  Organisasi.  Teori  Aplikasi  Dan  Penelitian.  Cetakan Kedua. Jakarta: Salemba Empat.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.