Jurnal Terapan Pemerintahan Minangkabau Vol. 1, No. 1, Edisi Januari – Juni 2021, pp.20-32 Website: http://ejournal.ipdn.ac.id/jtpm , e-ISSN: 2798-9380, p-ISSN: 2798-9941
Institut Pemerintahan Dalam Negeri Kampus Sumatera Barat

## Pengaruh Keadilan, Jenjang Karir Terhadap Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening pada Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Pasaman
Penulis: Muhammad Isnaini 1
Afiliasi: ITB Haji Agus Salim, Indonesia 1 Email: muhammadisnaini182@gmail.com 1
©2021 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License-(CC-BY-SA) (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/) DOI : https://doi.org/10.33701 / jtpm.v1i1.1868 *Penulis Korespondensi Muhammad Isnaini ITB Haji Agus Salim Email: muhammadisnaini182@gmail.com Diterima: 27 Februari 2021 Direvisi: 30 Maret 2021 Publikasi Online: 30 Juni 2021

## Abstract
This study aims to analyze the spirit of work at the Regional Secretariat of Pasaman Regency by looking at the effect of the fairness perception variable on work spirit and the influence of the career path variable on work spirit by using work discipline as an intervening variable. This type of research is comparative causal research. The population in this study was all employees of the Regional Secretariat of Pasaman Regency from all sub-sections of the agency totaling 100 people. In this study, the census method was used, namely by giving questionnaires to the entire population of 100 people consisting of all employees of the sub- section of the agency. The data analysis technique in this study used SEM (Structural Equation Modeling) analysis, which was operated based on Partial Least Square (PLS) with the Smart PLS 3.0 tool. The results of the study indicate that the variable of fairness has a positive yet insignificant effect on work spirit indirectly, career path had a positive and significant effect on work spirit with work discipline as a mediating variable, and the fairness and possibility in career paths for employees can make employees’ work spirit better at the Regional Secretariat of Pasaman Regency.

## Keywords: fairness; career path; work discipline; work spirit

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis semangat kerja pada Aparatur Sipil Negara Sekretariat Daerah Kabupaten  Pasaman  dengan  melihat  pengaruh  variabel  keadilan  terhadap  semangat  kerja  dan  pengaruh variabel jenjang karir terhadap semangat kerja dengan menggunakan variabel disiplin kerja sebagai variabel intervening. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal komparatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman  dari  semua  sub  bagian instansi yang berjumlah 100 orang. Dalam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikan kuesioner  pada  seluruh  populasi  yang  berjumlah  100  orang  yang  terdiri  dari  semua  pegawai  sub  bagian instansi. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakananalisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan berbasis Partial Least Square (PLS) dengan alat bantu SmartPLS 3.0. Hasil dari penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  keadilan  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  semangat  kerja secara  tidak  langsung,  jenjang  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  dengan disiplin kerja sebagai variabel mediasi, dengan keadilan yang merata dan adanya peningkatan jenjang karir bagi pegawai dapat membuat semangat kerja pegawai menjadi lebih baik pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman.
Kata kunci: keadilan; jenjang karir; disiplin kerja; semangat kerja

## PENDAHULUAN
Semangat  kerja  adalah  kemampuan sekelompok  orang-orang  untuk  bekerjan  sama dengan  giat  dan  konsekuen  dalam  mencapai tujuan  bersama.  Indikator-indikator  yang digunakan dalam penelitian ini menurut Bintoro dan Daryanto (2017).
Semangat  kerja  pada  hakekatnya merupakan  perwujudan  dari  moral  tinggi, bahkan  ada  yang  mengidentifikasi  atau menterjemahkan secara bebas bahwa moral kerja yang  tinggi  adalah  semangat  kerja.  Dengan semangat  kerja  yang  tinggi,  maka  akan berdampak  baik  terhadap  Sekda  Kapubaten Pasaman  karena  para  pegawai  akan  melakukan pekerjaan lebih giat lagi sehingga pekerjaan dapat diharapkan  lebih  cepat  dan  lebih  baik.  Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka dampaknya terhadap intansi akan turun juga.
Indikator  penilaian  semangat  kerja Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman  dapat dilihat  salah  satunya  dari  rekapitilasi  kehadiran dan  tinggi  turn  over  pegawai  pada  Sekretariat Daerah Pasaman. Laporan ini merupakan bagian tolak ukur semangat kerja dalam melaksanakan tupoksinya masig-masing pegawai.
Pada  tahun  2020  penilaian  semangat kerja  dari  rekapitulasi  kehadiran  dan  turn  over pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman tergolong  tinggi.  Penilaian  ini  menunjukkan tinggkat  kualitas  dan  kuantitas  semangat  kerja masih  banyak  memerlukan  perbaikan.  Secara lebih rinci penilaian semangat kerja dari bagian rekapitulasi kehadiran pegawai ASN Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pasaman  pada  tahun  2020 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel  1.  Rekapitulasi  Kehadiran  ASN  Sekda Kabupaten Pasaman Tahun 2020
Bagian/Bidang Jumla h Karya wan S I T K TL 1 Bagian Administrasi Pemerintahan Umum 12 15 7 15 82 Bagian Hukum dan HAM 9 23 4 3 45 Bagian Perekonomian dan Sumber Daya Alam 8 15 2 5 26
Bagian/Bidang Jumla h Karya wan S I T K TL 1 Bagian Administrasi Pembangunan 6 11 9 2 7 Bagian Pengadaan Barang dan Jasa 12 19 17 13 27 Bagian Kesejahteraan Rakyat 6 18 12 7 24 Bagian Umum 33 37 25 5 20 Bagian Organisasi 7 10 19 5 14 Bagian Protokol Dan Komunikasi Pimpinan 7 11 17 9 21 Jumlah 100 15 9 11 2 64 245
Sumber: data primer diolah 2021
Dari  tabel  1  dapat  terlihat  bahwa semangat  kerja  pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Pasaman  secara  umum  belum terlaksana sesuai yang diharapkan oleh instansi, naik  turunnya  angka  kehadiran  dari  sisi    sakit, izin, tanpa keterangan dan terlambat kurang 30 menit yang diperoleh dari data intansi.
Menurut  (Sylvani  et  al.,  2020) menyatakan  bahwa  konsep  keadilan  yang dimaksud  dalam    hubungannya  meningkatkan semangat  kerja  adalah  keadilan  organisasi  yang mencakup  tiga  bentuk  keadilan,  yaitu  keadilan distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan interaksional.
Menurut  (Wahyuni,  Dwi,  Hamidah, N.U., dan Ika, 2014) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir. Kemudian
Menurut
Rivai (2010:290)
pengembangan karir adalah Proses peningkatan kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Adapun  menurut  Mardi  Astutik  (2016) mendefinisikan  kedisiplinan  adalah  kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  ada dalam suatu organisasi pemerintah.
Telah  banyak  penelitian  yang  terdahulu mengenai  semangat  kerja  dengan  variabel  yang beragam.  Peneitian  (Ahmad  Nur  Rofi,  SE, 2012),  (Dwi  Agung  NA,  2013),  menyatakan
bahwa  keadilan  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  semangat  kerja  sehingga semakin  tingginya  keadilan  yang  ditegakkan dalam organisasi tidak mempengaruhi semangat kerja  pegawai.    Penelitian  (Dwi  Agung  NA, 2013),  (Dwi  Agung  NA,  2013),  menyatakan bahwa  jenjang  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  semangat  kerja  sehingga dengan  adanya  peningkatan  jenjang  karir  akan membawa  pengaruh  terhadap  semangat  kerja pegawai yang tinggi juga.
Berdasarkan  semua  hasil  penelitian diatas  belum  ada  penelitian  yang  menilai pengaruh  keadilan,  jenjang  karir  dan  disiplin kerja  terhadap  semangat  kerja  dengan menjadikan  objek  Aparatur  Sipil  Negara Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman sebagai tempat  penelitian.    Dimana  yang  menjadikan Gap dalam penelitian ini dengan penelitian diatas adalah  terletak  pada  variabel  yang  digunakan, objek  dan  tahun  penelitian.  Dimana  penelitian saat  ini  menggunakan  variabel  penelitian keadilan  dan  jenjang  karir  sebagai  variabel independen  dengan  variabel  disiplin  kerja sebagai  variabel  mediasi  dalam  menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen dalam hal ini semangat kerja.
Belum  optimalnya  penerapan  keadilan, jenjang karir, disiplin kerja dalam meningkatkan semangat  kerja  agar  memberikan  pelayanan prima  yang  belum  sepenuhnya  terwujud terhadap  masyarakat  dalam  pelayanan  dari Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman  hal  ini mendorong peneliti untuk melakukan penelitian ini.

## Hipotesis
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat  diketahui  rumusan  masalah  dalam penelitian  diatas  adalah  untuk  mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel terhadap disiplin kerja dan semangat kerja, sehingga dapat ditarik  Hipotesa  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
H1 : Adanya  pengaruh    keadilan terhadap disiplin kerja pegawai ASN Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman
H2
: Adanya  pengaruh    jenjang  karir disiplin  kerja  pegawai  ASN  Sekretariat  Daerah
Kabupaten Pasaman H3
: Adanya  pengaruh    disiplin terhadap  semangat  kerja  pegawai  ASN Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman H4
: Adanya  pengaruh  jenjang  karir terhadap  semangat  kerja  pegawai  ASN
Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman H5
: Adanya  pengaruh    keadilan terhadap  semangat  kerja  pegawai  ASN Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman H6
: Disiplin kerja memediasi hubungan  antara  keadilan  dan  semangat  kerja pegawai  ASN  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pasaman
H7 :
Disiplin kerja memediasi hubungan  antara  jenjang  karir  dan  semangat kerja  pegawai  ASN  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pasaman

## Telaah Literatur
Keadilan (X1) Menurut  Menurut  (Kristanto,  2015) mendefinisikan  keadilan  organisasional  sebagai suatu  tingkat  di  mana  seorang  individu  merasa diperlakukan  sama  di  organisasi  tempat  dia bekerja.
Berdasarkan beberapa pengertian keadilan  menurut  para  ahli  dapat  disimpulkan bahwa  keadilan  yang  dimaksud  dalam hubungannya  meningkatkan  semangat  kerja adalah  keadilan  organisasi  yang  mencakup  tiga bentuk  keadilan,  yaitu  keadilan  distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Jenjang Karir (X2)
Menurut  (Wahyuni,  Dwi,  Hamidah, N.U., dan Ika, 2014) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Berdasarkan    beberapa  pengertian jenjang  karir  menurut  para  ahli  dapat  dilihat bahwa  peningkatan  jenjang  karir  merupakan suatu  kebutuhan  yang  terus  dikembangkan dalam diri seorang pegawai dalam artian menuju jenjang jabatan yang lebih tinggi agar tujuan karir yang  diinginkan  dapat  tercapai  serta  dapat mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Disiplin Kerja (Y)
Menurut  Abdul  Wahab  Sya’rani  (2018) disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi    dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesedian  seorang  dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas dapat  disimpulkan  disiplin  kerja  adalah  elemen penting  dalam  operasional  organisasi,  disiplin menjadi  pengendali  seluruh  pegawai  untuk melakukan  pekerjaan  sejalan  dengan  visi  dan misi perusahaan, maka perlu ada perhatian serius dari  jajaran  manajemen  untuk  mengawasi  dan memberikan  pemahaman  akan  pentingnya menaati kedisiplinan.
Semangat Kerja (Z)
Pengertian  semangat  kerja  menurut (Oktavia, 2014) semangat kerja atau moral kerja adalah  suatu  kondisi  rohaniah,  atau  perilaku individu  tenaga  kerja  dan  kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada  diri  tenaga  kerja  untuk  bekerja  lebih  giat dan  konsekuensi  dalam  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  semangat  kerja dianggap  sebagai  keadaan  psikologis  yang  baik bila  semangat  kerja  tersebut  menimbulkan kesenangan  yang  mendorong  seseorang  untuk bekerja  dengan  giat  dan  konsekuen  dalam mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.
Kerangka Pemikiran
Gambar 1: Kerangka Pemikiran
METODE Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis semangat kerja pada Aparatur Sipil Negara Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman dengan  melihat  pengaruh  variabel  keadilan terhadap semangat kerja dan pengaruh variabel jenjang  karir  terhadap  semangat  kerja  dengan menggunakan  variabel  disiplin  kerja  sebagai variabel intervening.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik pengambilan  sampel  dengan  metode  sensus. Teknik  pengambilan  sampel  dengan  metode sensus  menjadikan  semua  anggota  pupulasi menjadi  sampel  penelitian,  sehingga  sampel dalam  penelitian  ini  berjumlah  100  orang responden.
Secara  keseluruhan,  penentuan  atribut dan indikator serta definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan  skala  pengukuran  Skala  Likert  1 s/d  5  yang  merupakan  pendapat  sangat  tidak setuju  (STS)  sampai  dengan  sangat  setuju  (SS) dari responden, yang dapat dilihat dalam tabel 2 berikut ini (Arikunto, 2019):
Variab el Definisi Indikator Indepe nden: Keadil an Keadilan organisasional adalah sebagai suatu tingkat di mana seseorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja 1. Jadwal Kerja
2. Beban Kerja
3. Penghargaan yang Didapatkan 4. Tanggung jawab pekerjaan
5. Prosedur  formal  yang adil 6. Keadilan interaksional
Indepe nden: Jenjang Karir Jenjang karir adalah tingkatan pekerjaan, posisi dan jabatan yang dilalui oleh seseorang untuk mencapai suatu pekerjaan yang lebih baik dengan posisi dan jabatan yang lebih tinggi
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
2. Keperdulian para atasan langsung 3. Informasi tentang berbagai peluang promosi 4. Adanya minat untuk dipromosikan 5. Tingkat kepuasaan Interve ning: Disipli n Kerja Disiplin disiplin merupakan elemen penting dalam
operasional organisasi, disiplin menjadi pengendali seluruh pegawai untuk melakukan pekerjaan sejalan dengan visi dan misi perusahaan, maka perlu ada perhatian serius dari jajaran manajemen 1. Frekuensi Kehadiran
2. Ketaatan  pada  standard kerja 3. Ketaatan  pada  peraturan kerja 4. Etika kerja
Variab el Definisi Indikator untuk mengawasi dan memberikan
pemahaman akan pentingnya menaati kedisiplinan
Depen den:
Seman gat Kerja Semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang- orang untuk bekerjan sama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan
bersama
1. Kegairahan 2. Kekuatan untuk melawan frustasi
3. Kualitas untuk bertahan 4. Semangat kelompok

## Sumber: Dikembangkan untuk penelitian ini
Analisis  statistik  deskriptif  digunakan dalam  menganalisis  data.  Teknik  analisis  data dalam  penelitian  ini  menggunakananalisis  SEM (Structural  Equation  Modelling)  yang  dioperasikan berbasis Partial Least Square (PLS) dengan alat bantu  SmartPLS  3.0.SEM  (Structural  Equation Modeling)  menggunakan  aplikasi  SmartPLS. Tahapan  pengujian  dengan  yang  dilakukan adalah;  1.  Evaluasi  outer  model  disebut  pula dengan  evaluasi  model  pengukuran  dilakukan untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas  model. Outer  model  dengan  indikator  refleksif dievaluasi  melalui  convergent  validity  dan discriminat validity untuk indikator pembentuk konstruk laten, serta melalui composite reliability dan  Cronbach  alpha  untuk  blok  indikatornya (Ghozali,  2015).  2.  Model  Struktural  (Inner eModel).  Pada  model  struktural,  yang  disebut juga sebagai model bagian dalam (inner model) dimana  semua  variabel  laten  dihubungan  satu dengan yang lain dengan didasarkan pada teori substansi.  Pengujian  inner  model  atau  model struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara konstruk atau variabel laten, yang dilihat dari nilai R-square dari model penelitian dan juga dengan melihat besar koefisien jalur strukturalnya.  Diagram  path  untuk  model persamaan  struktural  digambarkan  sebagai berikut:
Dari gambar diatas, dapat dikonversi ke dalam persamaan sebagai berikut: Semangat  Kerja  = 𝞬 1  Keadilan  +  γ 2 Jenjang Karir + 𝞫 1Disiplin Kerja +ζ2 Dimana: 𝞬 1 + γ 2 + 𝞫 1 +ζ2 = nilai koefisien.
Untuk pengujian signifikansi hipotesispenelitian,  dilakukan  melalui  penilaian nilai  koefisien  path  atau  inner  model  yang ditunjukkan  oleh  nilai  T-Statistik  atau  T  hitung dibandingkan dengan nilai T Tabel sebesar 1,96 pada kesalahan menolak data alpha 5% melalui proses bootstrapping, dimana:
Jika  nilai  T  Statistik    dari  1,96  makahipotesis diterima Jika  nilai  T  Statistik    dari  1,96  makahipotesis ditolak
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian inidapat dikelompokan menjadi 2 kelompok :
Pengujian  hipotesis  pengaruh  langsung (directeffect).
Penilaian hipotesis ini meliputi pengaruhlangsung  suatu  konstruk  eksogen terhadapkonstruk  endogen,  dimana  penilaian denganmemperhatikan  nilai  T  statistik  yang merupakan t hitung yang dibandingkan dengan T tabel sebesar 1.96. Jika nilai T Statistik  dari

## 1,96  maka  hipotesis  diterima  dan  jika  nilai  T Statistik  dari 1,96 maka hipotesis ditolak.
Pengujian  hipotesis  pengaruh  tidak langsung (indirect effect)
Untuk menilai pengaruh tidak langsung(indirect effect) yaitu pengaruh konstrukendogen  tertentu  terhadap  endogen tertentumelalui konsruk intervening.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Statistik Deskriptif
Karakteristik dari responden yang diteliti terdiri  dari  terdiri  dari  pendidikan,  usia,  masa kerja,  jenis  kelamin  dan  status  perkawinan karyawan dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini:
Profil Responden
Sumber: Data primer diolah 2021

## Penilaian Model Pengukuran (Outer Model)
Sebelum  dilakukan  pengukuran,  perlu dilakukan pengujian kelayakandatadengan mengukur  validitas  dan  reliabilitas  variabel.Uji outer  model  dilakukan  untuk  menilai  validitas dan  reliabilitasmodel.Hasil  uji  validitas  dan reliabilitas dijelaskan sebagai berikut:

## Penilaian Outer Model dengan Convergent Validity untuk Variabel Keadilan (K)
Tabel  4.  Hasil  Analisis  Convergent  Validity

## Variabel Keadilan
Variab el Item Outer Loading Cronbac h's Alpha Compo site Reabilit y AVE
Keadila n
K1 0.815 0.935 0.945 0.633 K2 0.738 K3 0.785
K4 0.792 K5 0.759 K6 0.717 K7 0.709 K8 0.842 K9 0.823 K10 0.779
Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  4  hasil  uji  Convergent Validity    dari  semua  item  pertanyaan  yang  ada maka  variabel  keadilan  dinyatakan  valid  yang dapat dilihat dari nilai convergent validity  atau auter loadings  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan  demikian semua  item  pernyataan  akan  mewakili  variabel keadilan pada pengujian lebih lanjut.

## Penilaian Outer Model dengan Convergent
Validity untuk Variabel Jenjang Karir (JK)
Tabel 5. Hasil Analisis Convergent Validity Variabel Jenjang Karir
Variabe l Item Outer Loading Cronbac h's Alpha Compos ite Reability AVE Jenjang
Karir
JK1 0.786 0.8914 0.929 0.572 JK2 0.723 JK3 0.716
JK4 0.760 JK5 0.828 JK6 0.855 JK7 0.857
JK8 0.817 JK9 0.829 JK10 0.828
Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  5  hasil  uji  Convergent Validity    dari  semua  item  pertanyaan  yang  ada maka variabel jenjang karir dinyatakan valid yang dapat dilihat dari nilai convergent validity  atau auter loadings  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan  demikian semua  item  pernyataan  akan  mewakili  variabel jenjang karir pada pengujian lebih lanjut.
Profil Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase S-2 4 4 S-1 55 55 D-3 4 4 SMA 30 30 SMP 5 5 SD 2 2 Usia 30 - 40 40 40 41-50 35 35 51-58 25 25 Lama Kerja 1- 10 55 55 11 - 15 30 30 16 – 25 15 15 Jenis Kelamin Laki-laki 67 67 Perempuan 33 33 Status Perkawinan Menikah 83 83 Belum Menikah 17 17

## Penilaian Outer Model dengan Convergent Validity untuk Variabel Disiplin Kerja
Tabel 6. Hasil Analisis Convergent Validity Variabel Disiplin Kerja
Variabe l Item Outer Loading Cronbac h's Alpha Compos ite Reability AVE Disiplin
Kerja DK1 0.758 0.935 0.945 0.633 DK2 0.833 DK3 0.746
DK4 0.819 DK5 0.855 DK6 0.815 DK7 0.811 DK8 0.867 DK9 0.714 DK10 0.718
Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  6  hasil  uji  Convergent Validity    dari  semua  item  pertanyaan  yang  ada maka variabel disiplin kerja dinyatakan valid yang dapat dilihat dari nilai convergent validity  atau auter loadings  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan  demikian semua  item  pernyataan  akan  mewakili  variabel disiplin kerja pada pengujian lebih lanjut.

## Penilaian Outer Model dengan Convergent Validity untuk Variabel Semangat Kerja (SK)

## Tabel 7. Hasil Analisis Convergent Validity
Variabel Semangat Kerja
Variabe l Item Outer Loading Cronbac h's Alpha Compos ite Reability AVE Semang at Kerja SK1 0.672 0.894 0.913 0.513 SK2 0.588 SK3 0.661
SK4 0.704 SK5 0.704 SK6 0.701 SK7 0.732 SK8 0.793 SK9 0.810 SK10 0.769
Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  7  hasil  uji  Convergent Validity    dari  semua  item  pertanyaan  yang  ada maka  variabel  semangat  kerja  dinyatakan  valid yang dapat dilihat dari nilai convergent validity  atau auter  loadings  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan demikian semua item pernyataan akan mewakili variabel  semangat  kerja  pada  pengujian  lebih lanjut.
Validitas konvergen ditunjukkan dengan korelasi  antara  indikator  dengan  variabel  laten. Pembuktian  validitas  konvergen  dapat  dicapai dengan dua cara yaitu melalui pencapaian kriteria dan  melalui  uji  perbandingan  model.  Pada penelitian  ini  validitas  konvergen  dibuktikan melalui  pencapaian  kriteria.  Dalam  pendekatan SEM-PLS, sebuah pengukuran telah memenuhi validitas  konvergen  apabila  telah  memenuhi syarat yaitu memiliki loading faktor minimal 0,5, dalam  penelitian  ini  nilai  loading  faktor  yang diambil adalah besar dari 0,5 (0,5).

## Penilaian Descriminant Validity
Discriminant validity menunjukkan keunikan  konstruk  dari  konstruk  lain,  dimana variabel  laten  memprediksi  nilai  indikator masing-masing  variabelnya  lebih  baik  daripada kevariabel lainnya.

## Tabel 8. Nilai Discriminat Validity
Keadilan Jenjang Karir Disiplin Kerja Semangat Kerja K1 0.815 0.577 0.555 0.823 K2 0.469 0.630 0.627 0.579 K3 0.655 0.571 0.554 0.577 K4 0.503 0.588 0.652 0.630 K5 0.692 0.465 0.769 0.571 K6 0.450 0.555 0.716 0.588 K7 0.601 0.627 0.722 0.465 K8 0.564 0.554 0.782 0.555 K9 0.561 0.652 0.729 0.627 K10 0.579 0.465 0.842 0.554 JK1 0.577 0.586 0.489 0.661 JK2 0.630 0.623 0.539 0.704 JK3 0.571 0.616 0.526 0.704 JK4 0.588 0.650 0.621 0.701 JK5 0.465 0.828 0.681 0.732 JK6 0.555 0.855 0.758 0.733 JK7 0.627 0.857 0.833 0.810 JK8 0.554 0.817 0.746 0.769 JK9 0.652 0.829 0.819 0.768 JK10 0.465 0.828 0.681 0.732 DK1 0.555 0.855 0.758 0.733 DK2 0.627 0.857 0.833 0.810 DK3 0.544 0.817 0.746 0.763 DK4 0.652 0.829 0.819 0.768 DK5 0.769 0.685 0.855 0.712 DK6 0.716 0.670 0.815 0.636 DK7 0.722 0.609 0.811 0.653 DK8 0.762 0.675 0.867 0.712 DK9 0.729 0.430 0.714 0.575 DK10 0.842 0.564 0.718 0.649 SK1 0.823 0.561 0.685 0.672 SK2 0.579 0.473 0.507 0.588 SK3 0.577 0.586 0.489 0.661 SK4 0.630 0.623 0.539 0.704 SK5 0.571 0.616 0.526 0.704 SK6 0.588 0.650 0.621 0.701 SK7 0.465 0.828 0.681 0.732 SK8 0.555 0.855 0.758 0.793
Keadilan Jenjang Karir Disiplin Kerja Semangat Kerja SK9 0.627 0.857 0.833 0.810 SK10 0.554 0.817 0.746 0.763
Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Berdasarkan Tabel 8 Discriminant Validity metode  cross  loading  dapat  dilihat  dengan membandingkan  nilai  loading  masing-masing variabel kevariabel latennya lebih besar dari pada korelasi variabel ke variabel laten lainnya. Hal ini menunjukkan  bahwa  penelitian  ini  sudah memenuhi  role  of  the  thumb  dari  nilai  Cross Loading  yang  artinya  bahwa  seluruh  variabel dalam  penelitian  ini  mempunyai  validitas diskriminan yang baik.

## Penilaian Model Struktural (Inner Model)
Proses  pengujian  selanjutnya  adalah pengujian inner model atau model struktural yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar konstruk atau pengaruh antar variabel penelitian sebagaimana  yang  telah  dihipotesiskan.  Tahap awal dari model struktural adalah mengevaluasi model  dengan  memperhatikan  nilai  R-Square untuk  konstruk  endogen  dari  pengaruh  yang diterimanya dari konstruk eksogen. Untuk inner model dapat dilihat pada tabel 9 berikut:

## Tabel 9. Evaluasi Nilai R Square
No.
Varibel
R Square Q Square 1. Semangat Kerja 0.974 0.487 2. Disiplin Kerja 0.893 0.551
Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Pada  tabel  9  terlihat  nilai  R  square  dan nilai  Q  Sqaure  konstruk  semangat  kerja  sebesar 0.974 atau sebesar 97.4% dan sebesar 0.487 atau sebesar 48.7%, menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan diberikan oleh konstruk keadilan, jenjang  karir  dan  disiplin  kerja  dalam menjelaskan atau mempengaruhi semangat kerja. Sementara nilai R Square  dann Q Square  untuk konstruk disiplin kerja sebesar 0.893 atau sebesar 89.3% dan sebesar 0.551 atau sebesar 55.1% juga menunjukkan besarnya pengaruh yang diberikan keadilan, jenjang karir dan semangat kerja dalam menjelaskan  atau  mempengaruhi  disiplin  kerja. Semakin  tinggi  nilai  R-Square  maka  semakin besar    kemampuan  konstruk  eksogen  tersebut dalam  menjelaskan  variabel  endogen  sehingga
semakin  baik  persamaan  struktural  yang terbentuk.

## Hasil Uji Hipotesa
Setelah  semua  asumsi  dapat  terpenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian 7 hipotesis sebagaimana  diajukan  pada  bab  sebelumnya. Hasil  pengujian  dengan  bootstrapping  dari analisis PLS pada gambar 3  sebagai berikut:
Gambar 3. Diagram Jalur Hasil Hipotesis
Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Tabel  10.  Result  For  Inner  Weights  Untuk Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Hi pot esi s Uraian Origi nal Sam ple (O) Standa rd Deviat ion (STD EV) T Statist ics P Valu es Keteran gan 1 Keadilan_- Disiplin Kerja 0.447 0.059 7.548 0.00 0 Hipotes is Diterim a 2 Jenjang Karir_- Disiplin Kerja 0.563 0.057 9.909 0.00 0 Hipotes is Diterim a 3 Disiplin Kerja_- Semangat Kerja 0.124 0.056 2.192 0.02 9 Hipotes is Diterim a 4 Jenjang Karir_- 0.892 0.040 22.56 3 0.00 0 Hipotes is
Semangat Kerja Diterim a 5 Keadilan_- Semangat Kerja 0.261 0.043 5.999 0.00 0 Hipotes is
Diterim
a Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Hasil penelitian SmartPLSpada Tabel 10 terlihat  bahwa  pengujian  hipotesis  penelitian dimulai dari hipotesis pertama sampai hipotesis kelima, yang dapat dijelaskan pada uraian berikut ini:

## Hipotesis Pertama
Diduga  Keadilan  (X1)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja (Y). Dapat dilihat pada tabel 4.17, X1 memiliki nilai  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Y. Hasil ini diketahui dari nilai original 0,447  yang  bernilai  positif  dan  signifikan terhadap Y dari hasil t-statistik nya sebesar 7.548 yang  mana  besar  dari  (1,96)  dan  p-valuenya bernilai 0.000.

## Hipotesis Kedua
Diduga Jenjang Karir (X2) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja (Y). Dapat dilihat pada tabel 4.17, X2 memiliki nilai  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Y. Hasil ini diketahui dari nilai original 0,563  yang  bernilai  positif  dan  bersignifikan terhadap Y dari hasil t-statistik nya sebesar 9.909 yang  mana  besar  dari  (1,96)  dan  p-value  nya bernilai 0.000.
Hipotesis Ketiga Diduga Disiplin Kerja (Y) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Semangat Kerja (Z).  Dapat  dilihat  pada  tabel  4.17,  Y  memiliki nilai  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Z. Hasil ini diketahui dari nilai original 0,124  yang  bernilai  positif  dan  bersignifikan terhadap Z dari hasil t-statistik nya sebesar 2.192 yang  mana  besar  dari  (1,96)  dan  p-value  nya bernilai 0.029.
Hipotesis Keempat Diduga Jenjang Karir (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja (Z). Dapat dilihat pada tabel 4.17, X2 memiliki nilai  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Z. Hasil ini diketahui dari nilai original 0.892  yang  bernilai  positif  dan  bersignifikan terhadap  Z  dari  hasil  t-statistik  nya  sebesar
22.563 yang mana besar dari (1,96) dan p-value nya bernilai 0.000.

## Hipotesis Kelima
Diduga  Keadilan  (X1)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja (Z). Dapat dilihat pada tabel 4.17, X1 memiliki nilai  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Z. Hasil ini diketahui dari nilai original 0.261  yang  bernilai  positif  dan  signifikan terhadap Z dari hasil t-statistik nya sebesar 5.999 yang  mana  besar  dari  (1,96)  dan  p-value  nya bernilai 0.000.
Selanjutnya  hasil  SmartPLS  untuk pengaruh tidak langsung (indirect effect), dijelaskan oleh  nilai  total  effect  yaitu  gambaran  pengaruh langsung  ditambah  dengan  pengaruh  tidak langsung melalui variabel intervening yang dalam hal  ini  adalah  variabel  disiplin  kerja,  atau merupakan gambaran umum pengaruh keadilan dan  jenjang  karir  terhadap  semangat  kerja melalui  disiplin  kerja  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pasaman.
Tabel  11.  Result  For  Inner  Weights  Untuk Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Hipotes is Uraia n Origin al Sample (O) Standa rd Deviati on (STDE V) T Statist ics P Valu es Ketera ngan
6 Keadila n_- Disiplin
Kerja_- Semang at Kerja 0.05 5 0.029 1.934 0.054 Hipotes is Ditolak 7 Jenjang Karir_- Disiplin
Kerja_- Semang at Kerja 0.07 0 0.031 2.220 0.027 Hipotes is Diterim a
Sumber: Lampiran Hasil Pengolahan Data, Tahun 2021
Hasil penelitian SmartPLS pada Tabel 11 terlihat  bahwa  pengujian  hipotesis  penelitian keenam  dan  hipotesis  ketujuh,  yang  dapat dijelaskan pada uraian berikut ini:

## Hipotesis Keenam
Diduga  Keadilan  (X1)  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  semangat kerja (Z) melalui disiplin kerja (Y). Dapat dilihat
pada  tabel  4.18,  X1  memiliki  nilai  yang berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  Z  melalui  Y  . Hasil  ini  diketahui  dari nilai original 0,055 yang bernilai positif dan tidak signifikan  terhadap  Z  melalui  Y  dari  hasil  t- statistik nya sebesar 1.934 yang mana besar dari (1,96)  dan  p-value  nya  bernilai  0,054  yang mana besar dari 0.05 (0.05).

## Hipotesis Ketujuh
Diduga Jenjang Karir (X2) berpengaruh positif  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  (Z) melalui  Disiplin  Kerja  (Y).  Dapat  dilihat  pada tabel 4.18, X2 memiliki nilai yang berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Z  melalui  Y  . Hasil ini diketahui dari nilai original 0.070 yang bernilai  positif  dan  bersignifikan  terhadap  Z melalui Y dari hasil t-statistik nya sebesar 2.220 yang  mana  besar  dari  (1,96)  dan  p-value  nya bernilai 0.027.

## Implikasi Temuan
Keadilan  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja  (Y).  Dapat dilihat  pada  tabel  4.17,  X1  memiliki  nilai  yang berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Y. Hasil ini diketahui dari nilai original 0,447 yang bernilai  positif  dan  signifikan  terhadap  Y  dari hasil  t-statistik  nya  sebesar  7.548  yang  mana besar dari (1,96) dan p-valuenya bernilai 0.000. Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  dilakukan  oleh  Gary Dessler  (2013).  Keadilan  ke  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini emang  terjadi  sebenarnya  di  lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman karena keadilan yang didapatkan oleh semua pegawai di Sekda  Kabupaten  Pasaman  sehingga  akan terwujudlah pegawai dengan disiplin yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya.
Jenjang  Karir  (X2)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Disiplin  Kerja  (Y). Dapat dilihat pada tabel 4.17, X2 memiliki nilai yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y.  Hasil  ini  diketahui  dari  nilai  original  0,563 yang bernilai positif dan bersignifikan terhadap Y  dari  hasil  t-statistik  nya  sebesar  9.909  yang mana besar dari (1,96) dan p-value nya bernilai 0.000. Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  dilakukan  oleh  Lilis  dan Endang  (2014).  Jenjang  karir  ke  disiplin  kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini emang  terjadi  sebenarnya  di  lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman karena dengan  adanya  peningkatan  karir  yang  jelas dengan  sistem  dan  cara  yang  benar  dengan disiplin kerja yang tinggi tentunya.
Disiplin Kerja (Y) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja (Z). Dapat dilihat  pada  tabel  4.17,  Y  memiliki  nilai  yang berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Z. Hasil ini diketahui dari nilai original 0,124 yang bernilai positif dan bersignifikan terhadap Z dari hasil  t-statistik  nya  sebesar  2.192  yang  mana besar dari (1,96) dan p-value nya bernilai 0.029. Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  dilakukan  oleh  Sri  dan Susi  (2010).  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan. Hal ini emang terjadi sebenarnya di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pasaman  karena  dengan  adanya  disiplin  yang tinggi  akan  mengakibatkan  semangat  kerja pegawai juga akan meningkat.
Jenjang  Karir  (X2)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  (Z). Dapat dilihat pada tabel 4.17, X2 memiliki nilai yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap Z.  Hasil  ini  diketahui  dari  nilai  original  0.892 yang bernilai positif dan bersignifikan terhadap Z  dari  hasil  t-statistik  nya  sebesar  22.563  yang mana besar dari (1,96) dan p-value nya bernilai 0.000. Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya dilakukan oleh Ocktaviani  (2019).  Jenjang  karir  ke  semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan. Hal ini emang  terjadi  sebenarnya  di  lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman karena dengan  adanya  kepastian  tentang  adanya peningkatan karir akan meningkatkan semangat kerja lebih meningkat.
Keadilan  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Semangat Kerja (Z). Dapat dilihat  pada  tabel  4.17,  X1  memiliki  nilai  yang berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Z. Hasil ini diketahui dari nilai original 0.261 yang bernilai  positif  dan  signifikan  terhadap  Z  dari hasil  t-statistik  nya  sebesar  5.999  yang  mana besar dari (1,96) dan p-value nya bernilai 0.000. Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian sebelumnya dilakukan oleh Sylvani et
al.,  2020.  Keadilan  ke  semangat  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hal  ini emang  terjadi  sebenarnya  di  lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman karena dengan  adanya  keadilan  di  lingkungan  tempat kerja  dalam  hal  apapun  akan  berdampak  pada semangat kerja yang juga meningkat.
Keadilan  (X1)  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  semangat  kerja  (Z) melalui  disiplin  kerja  (Y).  Dapat  dilihat  pada tabel 4.18, X1 memiliki nilai yang berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Z melalui Y . Hasil ini diketahui dari nilai original 0,055 yang bernilai  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  Z melalui Y dari hasil t-statistik nya sebesar 1.934 yang  mana  besar  dari  (1,96)  dan  p-value  nya bernilai 0,054 yang mana besar dari 0.05 (0.05). Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian sebelumnya dilakukan oleh Budiharta (2020).  Keadilan  (X1)  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  semangat  kerja  (Z) melalui disiplin kerja (Y). Hal ini emang terjadi sebenarnya  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pasaman karena keadilan mempengaruhi  semangat  kerja  tapi  tidak memberikan  dampak  terhadap  disiplin  kerja sebab  disiplin  kerja  sudah  seperti  peraturan tertulis  yang  harus  diikuti  oleh  setiap  pegawai yang ada.
Jenjang  Karir  (X2)  berpengaruh  positif signifikan terhadap Semangat Kerja (Z) melalui Disiplin Kerja (Y). Dapat dilihat pada tabel 4.18, X2 memiliki nilai yang berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Z  melalui  Y  .  Hasil  ini diketahui  dari  nilai  original  0.070  yang  bernilai positif  dan  bersignifikan  terhadap  Z  melalui  Y dari hasil t-statistik nya sebesar 2.220 yang mana besar dari (1,96) dan p-value nya bernilai 0.027. Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  dilakukan  oleh  Hadyati (2020).  Jenjang  Karir  (X2)  berpengaruh  positif signifikan terhadap Semangat Kerja (Z) melalui Disiplin  Kerja  (Y).  Hal  ini  emang  terjadi sebenarnya  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pasaman karena peningkatan jenjang karir yang jelas akan memberikan semangat kerja yang tinggi dengan diiringi disiplin pegawai yang kuat juga.

## KESIMPULAN
Keadilan  berpengaruh  postif  dan signifikan terhadap disiplin kerja pada Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Jenjang  Karir berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap disiplin  kerja  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pasaman. Disiplin kerja berpengaruh postif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman. Jenjang Karir berpengaruh postif dan signifikan terhadap semangat kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten  Pasaman.  Keadilan  berpengaruh postif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman. Keadilan  terhadap  semangat  kerja  dengan perantara disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. Jenjang karir  semangat  kerja  dengan  perantara  disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap semangat kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman.
Saran, bagi Instansi Sekretariat  Daerah Kabupaten Pasaman temuan penelitian ini dapat menjadi  masukan  dan  pertimbangan  bagi pihakpihak  terkait  dalam  meningkatkan, mengarahkan organisasi menjadi organisasi yang kompetitif  yang  mampu  menjawab  semua tantangan  termasuk  juga  dengan  tantangan global  yang  sedang  dan  akan  berlangsung. Melalui perbaikan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dan semangat kerja dalam  melaksanakan  tuposksi  masing-masing pegawai agar tercapainya tujuan dari Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman.
Bagi  Akdemisi,  dari  hasil  penelitian  ini, manfaat bagi akademik untuk menjadi salah satu bentuk  kontribusi  untuk  memperkaya  ilmu pengetahuan  dan  literatur  penelitian  serta kepustakaan,  terutama  yang  berhubungan dengan  permasalahan  faktor-faktor  yang mempengaruhi semangat kerja pegawai. Temuan penelitian  ini  secara  keseluruhan  masih  dapat mengkonfirmasi  hasil-hasil  penelitian  terdahulu dan  memberikan  penguatan  atas  temuan  baru. Bagi  Peneliti  yang  akan  datang,  guna pengembangan  penelitian  yang  akan  datang diharapkan  dapat  mencari  dan  menambahkan variabel  atau  faktor  lain  yang  diduga  memiliki
pengaruh  terhadap  semangat  kerja  pegawai. Sehingga akan dapat diketahui faktor-faktor yang dominan  dan  mempengaruhi  disiplin  kerja  dan semangat  kerja  pegawai  secara  jelas  selain  dari faktor keadilan dan jenjang karir pada masa yang akan datang.

## REFERENSI
Rofi, A. N. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Pada  Departemen  Produksi  Pt. Leo Agung Raya Semarang. Ilmu Manajemen Daan  Akuntansi  Terapan,  3(1),  1–21. http://jurnal.stietotalwin.ac.id/index.php/j imat/article/view/33
Alwi,  M.,  Sylvana,  A.,    Risnashari.  (2016). Pengaruh semangat kerja pegawai terhadap keefektifaan organisasi unit program belajar jarak  jauh  Universitas  Terbuka  Makassar. Jurnal Analisis Dan Pelayanan Publik, 2(1), 31– 46.
Annisa, T.,  Mayliza, R. (n.d.). Nagari Cabang Utama Padang. 1–16.
Budiharta,  A.  D.  (2020).  Terhadap  Kinerja Pegawai  Studi  Pada  Badan  Kepegawaian Daerah ( Bkd ) Provinsi Banten. 2(1), 62–72
Eka. (2019). Pengaruh Semangat Kerja Pegawai Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Tingkat Kepuasan  Masyarakat  Di  Kantor  Dinas Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Paser. 7(2), 917–928
Ekonomi, S. P., Negeri, U., Oleh, S., Ekonomi, P.,    Perkantoran,  A.  (2005).  Pada  Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
Fahmi,  S.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan Konflik  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan Pada Pt. Omega Mas Pasuruan. Jurnal  Ekonomi  MODERNISASI,  12(3),
107. https://doi.org/10.21067/jem.v12i3.1462
Ghozali, I.  L. H. (2015). Konsep, Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program Smart PLS 3.0.  In  Universitas  Diponegoro.  Semarang. https://doi.org/10.1002/14651858.CD002 812
Helmi, A. F. (1996). DISIPLIN KERJA. Buletin
Psikologi, 2, 32–42.
Indrawati,  A.  D.  (2018).  Kerja  dan  Komitmen Organisasional di Hotel Rama Phala Ubud.
(Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana  (  Unud  ),  Bali  ,  Indonesia).  7(4),
2010–2040.
Karsini,  Paramita,  P.  D.,    Minarsih,  M.  M.
(2016).  Pengaruh  Semangat  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Yang  Berdampak  Pada  Kinerja  Pegawai Dinas  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset Daerah (Dpkad) Kota Semarang. Journal Of Management, 2.
Kerja,  B.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan, Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Tenaga  Pengajar.  Jurnal Economia, 9(2),
191–200. https://doi.org/10.21831/economia.v9i2.1 809 Kerja, D., Mata, D. I.,  Dan, K. (2020). Disiplin Kerja di Mata Karyawan dan Implementasinya. 3(1), 41–50. https://doi.org/10.37481/sjr.v3i1.124
Kerja,  P.  S.,  Dan,  D.  K.,  Kankan,  A.,  M,  M., Manajemen,  P.,    Bangsa,  U.  P.  (n.d.). Kompensasi  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  pada  PT.  Bollore  Logistics Indonesia .
Kristanto,  H.  (2015).  Keadilan  Organisasional, Komitmen  Organisasional,  Dan  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan  (Journal  of  Management  and Entrepreneurship), 17(1), 86–98.
https://doi.org/10.9744/jmk.17.1.86-98 Maiti,    Bidinger.  (1981). 済無 No  Title  No Title.  Journal  of  Chemical  Information  and Modeling, 53(9), 1689–1699.
Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, B. M., Taylor, M. S. (2000). Integrating Justice and Social  Exchange:  the  Differing  Effects  of Fair  Procedures  and  Treatment  on  Work Relationships. Academy of Management Journal, 43(4),
738–748. https://doi.org/10.2307/1556364
McFarlin,  D.  B.,    Sweeney,  P.  D.  (1992).
Research Notes. Distributive and Procedural  Justice  As  Predictors  of Satisfaction With Personal and Organizational  Outcomes.  Academy  of Management Journal, 35(3), 626–637. https://doi.org/10.2307/256489
MPOC. (2020). No 主観的健康感を中心とし た在宅高齢者における 健康関連指標
に 関 す る 共 分 散 構 造 分 析 Title.
Malaysian Palm Oil Council (MPOC), 21(1), 1–
9. http://mpoc.org.my/malaysian-palm- oil-industry
Nuryasin, I., Ruhana, M. Al,  Ika, M. (2016).
Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi  pada Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota  Malang  ).  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), 33(1), 52–60.
Oktavia,  R.  (2014).  Semangat  Kerja  Guru  di Sekolah  Dasar  Negeri  Kecamatan  Sipora Utara  Kabupaten  Kepulauan  Mentawai. Jurnal Administrasi Pendidikan, 2(1), 574 ‐ 831. Organisasi, P. K., Karir, P., Adha, F. R.,  S, J.
B. (2020). Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  (  Studi  Kasus  Pada  PT  . Pertamina Training and Consulting ). 1–21 Permatasari, J. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Karyawan  (Studi  pada  PT  BPR Gunung Ringgit Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 25(1), 86139 Purnamasari, E. K. A. (2013). Analisis Semangat Kerja  Pegawai  pada  Badan  Pelayanan Perizinan  Terpadu  (  Bppt  )  Kota Tanjungpinang  Analisis  Semangat  Kerja Pegawai  pada  Badan  Pelayanan  Perizinan Terpadu  (  Bppt  )  Kota  Tanjungpinang.
Jurnal Administrasi.
Saleh,  A.  R.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,
Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Di  PT Inko Java Semarang. Among Makarti, 11(21),
28–50.
Sausan,  A.,    Yusuf,  M.  (2020).  Jenjang  Karir Perawat  Di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Meuraxa Kota Banda Aceh Nursing Career Advancement  Level  At  Meuraxa  Regional Hospital of Banda Aceh. 2, 119–125.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3) Sylvani,  S.,  Jufri,  A.,    Qodriah,  S.  L.  (2020).
Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Dimediasi  Oleh  Keadilan Organisasi  Pada  RSIA  Cahaya  Bunda
Cirebon.  Eqien:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis,
7(1), 1–10. https://doi.org/10.34308/eqien.v7i1.104 Trisna  Suwandewi,  N.,    Sintaasih,  D.  (2016). Keadilan  Organisasional  Dan  Komitmen Organisasional: Efeknya Pada Organizational  Citizenship  Behavior.  E-
Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana,  5(7),
253727 Wahyuni,  Dwi,  Hamidah,  N.U.,  dan  Ika,  R. (2014).  Karyawan  (  Studi  pada  Karyawan Tetap  PT  .  Astra  International  ,  Tbk Daihatsu Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 8(1), 1–10.
野田育宏 , 高藤真理 , 高松邦彦 , 中田康夫 .
(2018).  No  Title 教職協働によるミニッ トペーパー . 第 24 回大学教育研究フォ
ーラム予稿集 , 121