## Jurnal Solusi
Volume 13, Nomor 2, Desember 2018
ISSN 1907-2376

## Daftar Isi
Analisis Dampak Pendanaan Konstruksi Proyek Pembangunan  Prasarana Light Rail Transit Jabodebek (Studi Kasus: PT Adhi Karya (Persero) Tbk.) ~ 1
Pemetaan Orientasi Visi Misi Perguruan Tinggi Swasta di Wilayah Kopertis V Yogyakarta ~ 23
Pengaruh Komunikasi Atasan Bawahan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Ramai Departement Store And Supermarket Yogyakarta ~ 33
Analisis Potensi Kebangkrutan Dengan Menggunakan Model Prediksi Finansial Distrees Ohlson, Grover, Altman Z-Score Pada Perusahaan Property & Real Estate ~ 55
Analisis Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit ~ 73
Dampak  Relokasi Pasar Terhadap Tingkat Kunjungan dan Pertumbuhan Pedagang Bagi Pedagang Keripik Belut di Pasar Godean ~ 89
Potensi, Efektivitas dan Kontribusi Pajak Hotel di Kabupaten Sleman Periode 2012-2016 ~ 103
Ki Syahgolang Permata, Imo Gandakusuma Lucia Ika Fitriastuti Nerys Lourensius L. T., Th. A. Radito Yohanes Reva Cahyo K, Maria Magdalena Yayuk Setyowati Rini Susilawati, Arief Budi Pratomo, Maria Magdalena
Arif  Triwinarso, Iwan Budiherwanto

## ANALISIS FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT

## Yayuk Setyowati
Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta ayu.aisyiyah@unisayogya.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to analyze : (1) the effects of work culture towards employees’ performance in PKU Muhammadiyah Gamping hospital (2)the effects job satisfaction towards employees’ performance in PKU Muhammadiyah Gamping hospital (3) the effects of work culture and job satisfaction towards employees’ performance in PKU Muhammadiyah Gamping hospital.
This study was casual associative study by using quantitative approach. The sample in this study is the entire population of PKU Muhammadiyah Gamping hospital employees, amounting to 50 people.Data were collected using a questionnaire which was tested for the validity (CFA)and reliability (Cronbach Alpha). The analysis technique used multiple regression analysis.
The results of this study indicate that: (1) work culture has a positive  influence  but  not  significant  on  the  performance  of  PKU Muhammadiyah Gamping hospital employees’ with a beta (β) value of 0.085 and a significance value of 0.632. The result of t count was 0.482 showing that there is no influence of work culture on performance; (2) job satisfaction has a positive but not significant effect on performance with beta (β) value of 0.231 and a significance value of 0.060. The result of t count was 1.926 showing the influence of job satisfaction on performance; (3) work culture and job satisfaction, simultaneously, have  a  positive  and  significant  effect  on  performance  with  an  F value of 3.796 and a significance value of 0.030. The contribution of work culture and job satisfaction to performance (ΔR 2 ) is 0.139 or
13.9%.
Keywords : Cultural Work, Job Satisfaction, Employee Performance
Jurnal Solusi, Volume 13, Nomor 2, Desember 2018

## A. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Perusahaan atau organisasi dalam menghadapai era globalisasi harus siap meghadapi berbagai tantangan. Berbagai upaya yang harus dilakukan, antara lain, peningkatkan kinerja dan penciptaan budaya organisasi yang baik. Tidak terkecuali untuk rumah sakit, dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat. Pelayanan berkualitas ini dapat diperoleh masyarakat melalui pemberian motivasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Budaya kerja memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Budaya kerja yang kuat dapat membentuk identitas organisasi yang memberikan keunggulan kompetitif dibandingkan dengan organisasi lainnya. Budaya kerja merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lainnya. Budaya kerja merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. Budaya kerja merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara pegawai berperilaku. Individu dapat mampu dan efisien tanpa tergantung pada orang lain, tetapi perilakunya tidak sesuai dengan budaya kerja, maka orang tersebut tidak akan berhasil dalam organisasi. Kuatnya budaya kerja akan terlihat jelas dari bagaimana pegawai memandang suatu budaya sehingga berpengaruh terhadap perilaku anggota- anggota dalam organisasi perusahaan yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, komitmen dan kepuasan yang tinggi.
Kepuasan kerja pegawai pada dasarnya sangat individualis dan merupakan hal yang sangat tergantung pada pribadi masing-masing pegawai. Kepuasan dan ketidakpuasan yang dirasakan oleh pegawai dapat dilihat dari banyaknya jumlah absensi dan jumlah pegawai yang keluar dan masuk yang terjadi di perusahaan tersebut. Semakin tinggi jumlah pegawai yang keluar diperusahaan, maka tingkat kepuasan pegawai dalam bekerja rendah, karena pegawai merasa tidak cocok bekerja di perusahaan. Tingginya jumlah pegawai yang keluar yang diperusahaan juga dapat disebabkan oleh kebijakan perusahaan untuk mengurangi jumlah pegawai sehingga dapat terjadi efisiensi dalam proses produksi.
Kinerja yang baik tersebut dapat mempengaruhi proses pemberian pelayanan kepada masyarakat. Rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping dalam memberikan pelayanan lebih mudah, cepat dan memuaskan. Hal ini terbukti dari tahun ke tahun jumlah pasien  tersebut mengalami kenaikan.
Dengan  banyaknya  pasien  yang menjadi pelanggan dari rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping,  dapat menggambarkan bagaimana kinerjanya dalam memberikan pelayanan. Bertambahnya pasien  rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping tersebut dilandasi karena adanya kepuasan pelayanan dan tentu saja kepuasan pelayanan tersebut berhubungan dengan kinerja yang baik dari pegawai. Rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping mempunyai target yang ingin dicapai yaitu meningkatkan ekonomi masyarakat, pendapatan asli daerah (PAD), kesejahteraan pegawai dan sumber daya manusia (SDM). Rumusan Masalah Penelitian ini diharapkan bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping Yogyakarta. Diharapkan penelitian ini bisa memberikan sumbangan saran, pemikiran   dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping Yogyakarta untuk mencapai kinerja yang maksimal.

## B. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Tinjauan Teoritis
Kinerja. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Mahsun (2006:25) mendefinisikan  kinerja  sebagai  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi suatu organisasi.
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah  1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja, yang  merupakan kecakapan seseorang, seperti kecerdasan dan ketrampilan. 2) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja, merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. 3) Tingkat motivasi pekerja, yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Wursanto (2005:67) Penilaian Kinerja. Penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja pegawai. Beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai, yaitu karakteristik situasi, deskripsi  pekerjaan,  spesifikasi  pekerjaan  dan  standar kinerja  pekerjaan, tujuan-tujuan penilaian kinerja, dan sikap para pegawai dan
Jurnal Solusi, Volume 13, Nomor 2, Desember 2018
manajer terhadap evaluasi. Beberapa aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu : prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan (Prasetyo dalam Utomo, 2006).
Budaya Kerja. McKenna dan Beech (2002:19) berpendapat bahwa: “Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksanaan fungsi organisasi dalam hal efisiens i, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“. Ndraha (2003:123) mengungkapkan bahwa: “Budaya yang kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia”. Robbins (2001) menyatakan bahwa budaya kerja merupakan sebuah persepsi umum yang dipegang teguh oleh para anggota organisasi dan menjadi sebuah sistem yang memiliki kebersamaan pengertian. Organisasi-organisasi dapat memiliki kepribadian juga seperti manusia pada umumnya. Ada yang kaku atau fleksibel, tidak bersahabat atau suka membantu, ada yang inovatif atau konservatif.  Budaya suatu organisasi perusahaan dibangun dan dipertahankan mulai dari pendirian organisasi tersebut, artinya bahwa pembentukan budaya kerja tatkala organisasi mulai belajar menghadapi masalah, baik menyangkut perubahan-perubahan eksternal maupun internal yang berhubungan dengan kegiatan usaha organisasi.
Manajemen Puncak Budaya Kerja Kinerja
Seleksi Filsafat dari Pendiri Organisasi Sosialisasi
Gambar1. Terbentuknya Budaya Kerja (Robbins, 2008)
Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh pegawai, jika pegawai puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut (Robbins, 2006). Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, meliputi pekerjaan itu sendiri, yaitu tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab (Luthans dan Spector dalam Robins, 2006); Gaji, merupakan derajad sejauh mana dapat memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan; Kesempatan
atau promosi,  pegawai memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan. Kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan keadaan emosional pegawai dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja pegawai dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang dinginkan pegawai yang bersangkutan (Martoyo, 2000:132).

## Hubungan Antar Variabel
Budaya Kerja dengan Kinerja Pegawai. Keberhasilan suatu  organisasi dalam   mencapai   tujuannya   ditentukan oleh budaya kerja. Budaya kerja ini berfungsi sebagai fasilitator tumbuhnya semangat kerja bersama sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai (Robbins, 2003).
Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai. Hasibuan (2007:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Handoko (2000:129) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para pegawai dalam memandang pekerjaan mereka. Sehingga dengan tercapaianya kepuasan kerja, diri seorang pegawai dalam bekerja mampu memberikan kontribusi dalam peningkatan kinerjanya.

## Model Penelitian
Budaya Kerjavasi Kinerja
Kepuasan Kerja
Sumber : Simamora (2004), Notosemito (2000), Robbins (2003)
Berdasarkan pada gambar diatas, kinerja akan dapat dicapai jika tugas yang dibebankan dapat selesai dengan baik sesuai sasarannya. Pegawai dapat maksimal melaksanakan tugasnya ditentukan oleh budaya kerja dan kepuasan kerjayang mampu mendorong pegawai itu untuk bekerja dengan tekun, serta sistem organisasi yang berlaku atau diterapkan sehingga dapat tercapai organisasi dan menghasilkan kinerja pegawai yang optimal. Kinerja menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh instansi.
Jurnal Solusi, Volume 13, Nomor 2, Desember 2018

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1.
Budaya kerja berpengaruhterhadap kinerja pegawai rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping Yogyakarta.
2. Kepuasan kerja berpengaruhterhadap kinerja pegawai rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping Yogyakarta.

## C. METODE PENELITIAN

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden dan data sekunder berupa dokumen- dokumen yang diperoleh melalui studi literature.

## Pengukuran dan Definisi Operasional
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi : Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah budaya kerja dan kepuasan kerja, sedangkan variabel dependen adalah kinerja pegawai.
Kinerja Pegawai. Menurut Moch As’ad (2003), kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, keterampilan dan tingkat pengetahuan pegawai, dan standar profesional kerja.
Budaya Kerja. Budaya  kerja  memiliki  dampak  pada  efisiensi  dan efektifitas organisasi. Oleh karena itu, budaya kerja merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksanaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasi ketahanan, McKenna (2002:19). Menggunakan skala Linkert 5 jenjang dari 1 sangat tidak setuju sampai 5 sangat setuju.
Kepuasan Kerja. Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan
hal yang dinilai penting. Indikator yang digunakan dalam pengukuran variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan atau promosi, supervisor dan rekan sekerja.

## Teknik Analisis
Uji Validitas dan Reliabilitas. Uji validitas (uji kesalahan) dan uji reliabilitas (uji keandalan) digunakan untuk menguji kesungguhan jawaban responden dalam penelitian ini. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurannya. Uji Reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu.
Uji Linieritas. Uji linieritas merupakan langkah untuk mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi sebuah data penelitian. Hasil yang diperoleh melalui uji linieritas akan menentukan teknik analisis regresi yang akan digunakan. Jika hasil uji linieritas merupakan data linier maka digunakan analisa regresi linier. Sebaliknya jika hasil uji linieritas merupakan data yang tidak linier maka analisis regresi yang digunakan non linier. Uji linier yang akan dilakukan adalah dengan uji Laverage Multiplivariate. Estimasi dengan uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai C² hitung atau (n X R²). Uji Hipotesis: Metode Analisis Regresi Jalur (Path Regression Analysis). Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. Dalam analisis jalur pengaruh independen variabel terhadap variabel dependen dapat berupa pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung ( direct and undirect effect ), atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. Persamaan regresi dapat dilakukan dengan membuat model persamaan metode analisis regresi jalur ( Path Regression Analysis ) sebagai berikut  (Djarwanto Ps, 2001:299):
Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + e................................(1)
Y 2 = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β iXi + e……..…....(2) Keterangan: X 1 : Budaya Kerja X 2 :  Kepuasan Kerja Y :  Kinerja Pegawai 3 1 ... β β : Koefisien Regresi α :  Konstan e :  error
Jurnal Solusi, Volume 13, Nomor 2, Desember 2018
80 .::.
Intepretasi koefisien nilai r menurut Sugiono (2005:216), sebagaimana ditunjukkan  dalam Tabel III. 1
Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Lemah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Cukup Kuat 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat

## Sumber : Sugiyono, 2005:216
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  signifikan  secara  parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen (Supranto,2002). Uji F    dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara budaya kerja dan kepuasan kerjaterhadap kinerja pegawai (Djarwanto Ps, 2001:193).Uji R 2 (Koefisien  Determinasi)  dipergunakan  untuk  mengetahui proporsi variabel independen dalam memberikan kontribusinya terhadap variabel dependen dan hasil perhitungan dari analisis ini berupa prosentase.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam pengukuran. Pada penelitian ini, dilakukan uji validitas item dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total item. Validitas item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total (skor total). Dari hasil perhitungan korelasi akan di dapat suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan menentukan apakah suatu item layak digunakan atau tidak. Uji validitas item menggunakan uji Produk Momen Pearson. Analisis ini dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total.  Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang berkorelasi signifikandengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Nilai r hitung dicocokkan dengan rtabel product moment pada taraf signifikan 5%. Jika r hitung lebih besar dari r tabel 5%, , maka butir soal tersebut valid. r tabel untuk jumlah responden 50 dengan derajat kepercayaan 95% adalah 0,279.
Setelah diuji vaiditas pada item instrumen, langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas instrumen. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji Cronbach’s Alpha. Menurut Arikunto (2010), penggunaan Teknik Alpha-Cronbach akan menunjukkan bahwa suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien reliabilitas atau alpha sebesar 0,6 atau lebih.
Berikut hasil uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing instrumen angket yang digunakan.

## Uji Validitas dan Reliabilitas instrumen angket Kinerja
Hasil analisis Produk Momen Pearson pada item angket kinerjamenunjukkan keseluruhan item memiliki r hitung> 0,279 dan signifikansi  0,000  (Sig.<0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh item pada angket kinerja adalah valid. Berikut hasil uji validitas item pada angket kinerja secara rinci.

## Hasil Uji Validitas angket Kinerja
Item angket kinerja selanjutnya diuji reliabilitasnya menggunakan uji Cronbach’s Alpha. Hasil uji reliabilitas pada angket kinerja menunjukkan nilai 0,846 sehingga dapat disimpulkan bahwa angket kinerja yang digunakan adalah reliabel.

## Uji Validitas dan Reliabilitas instrumen angket Kepuasan Kerja
Hasil analisis Produk Momen Pearson pada item angket kepuasan kerja menunjukkan  keseluruhan  item  memiliki  r  hitung>  0,279  dan  signifikansi <0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pada angket kepuasan kerja adalah valid. Berikut hasil uji validitas item pada angket kepuasan kerja secara rinci.

## Hasil Uji Validitas angket Kepuasan Kerja
Item angket kepuasan kerja selanjutnya diuji reliabilitasnya menggunakan uji Cronbach’s Alpha . Hasil uji reliabilitas pada angket kinerja menunjukkan nilai 0,863 (nilai Cronbach Alpha> 0,6) sehingga dapat disimpulkan bahwa angket kepuasan kerja yang digunakan adalah reliabel.
Jurnal Solusi, Volume 13, Nomor 2, Desember 2018

## Uji Validitas dan Reliabilitas instrumen angket Budaya Kerja
Hasil analisis Produk Momen Pearson  pada item angket budaya kerja menunjukkan  keseluruhan  item  memiliki  r  hitung>  0,279  dan  signifikansi <0,005, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pada angket budaya kerja adalah valid.

## Hasil Uji Validitas Angket Budaya Kerja
Item angket kepuasan kerja selanjutnya diuji reliabilitasnya menggunakan uji Cronbach’s Alpha. Hasil uji reliabilitas pada angket kinerja menunjukkan nilai 0,743 sehingga dapat disimpulkan bahwa angket budaya kerja yang digunakan adalah reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Tujuan pengujian asumsi klasik ini adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Sebelum melakukan uji asumsi klasik, data angket kinerja, budaya kerja, dan kepuasan kerja ditransformasikan dari data ordinal menjadi data interval. Transformasi data diperlukan untuk melakukan analisis regresi dan pengujian hipotesis.

## Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data dari hasil peneltian terdistribusi normal atau tidak. Suatu bentuk regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
Data yang diolah merupakan data yang memiliki distribusi normalitas. Untuk mengurangi subyektivitas asumsi, data diuji normalitasnya dengan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov . Hasil uji menunjukkan Sig. 0,090 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Kriteria penarikan kesimpulan adalah apabila nilai Sig.> 0,05 maka data dinyatakan berdistribusi normal.

## Uji Autokorelasional
Uji autokorelasional bertjuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode (t) dengan kesalahan pengganggu pada periode sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka terjadi problem autokorelasi. Uji autokorelasi dilakukan dengan pengujian Durbin-Watson (Alfigari, 2000: 88-89).
.::. 83
Hasil uji Durbin-Watson (DW) memiliki nilai 2,185. Hasil ini kemudian dibandingkan dengan k (variabel bebas) berjumlah 2 dan banyaknya responden adalah 50. Nilai dL ( lower bound) adalah 1,4625 dan nilai dU ( upper bound) adalah 1,6283. Model  regresi tidak memiliki problem autokorelasi jika hasil uji Durbin-Watson terletak antara batas atas atau upper bound (dU) dan (4-dU), sehingga koefisien autokorelasi adalah 0. Nilai hitung DW terletak antara batas atas (dU) dan 4-dU, yaitu 1,6283< 2,185< 2,3717 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada problem autokorelasi pada model regresi.

## Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi atau terdapat ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari suatu nilai residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Sebaliknya jika varians dari satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya berbeda, maka disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah jika tidak terjadi heterokedastisitas. Pada penelitian ini, uji heterokedastisitas menggunakan uji Glejser yang dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan nilai absolut residualnya (ABS_RES) dan melihat pola titik-titik pada scatterplot antara standardized predictual value (ZPRED) dengan studentized residual (SRESID). Kriteria penarikan kesimpulan pada uji Glejser jika nilai signifikansi antara variable independen dengan absolut residual> 0,05 maka tidak terjadi masalah heterokedatisitas.
Diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  independen  lebih  dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi. Dilihat dari scatterplot, tidak ada pola yang jelas, titik-titik (data) menyebar dari atas ke bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

## Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Hasil uji multikolinearitas sebagai berikut. Jika terdapat atau terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieritas (multiko). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kerelasi di antara variabel independen.
Dari hasil olah data menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,100 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tidak
Jurnal Solusi, Volume 13, Nomor 2, Desember 2018
84 .::.
terjadi multikolinearitas. Multikolinieritas juga diuji dengan menghitung nilai VIF ( VarianceInflatingFactor ). Bila nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak terjadi multikolinieritas. Semua nilai VIF pada tabel Coefficients menunjukkan angka kurang dari 5. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model pada penelitian ini memenuhi syarat untuk menjadi model regresi yang baik karena tidak terjadi korelasi antar variabel independen (non-multikolinearitas).
Melihat hasil CoefficientCorrelations tampak bahwa koefisien korelasi -0,582,  koefisienn  korelasi  di  bawah  95%  sehingga  dapat  dikatakan  tidak terjadimultikolinearitas(non-multikolinearitas).

## Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi adalah analisis yang mengukur pengaruh variabel bebas terhadap  variabel terikat. Analisis ini digunakan untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang diajukan. Pengukuran pengaruh variabel yang melibatkan lebih dari 1 variabel bebas digunakan analisis regresi linear berganda, disebut linear karena setiap estimasi atas nilai diharapkan mengalami peningkatan atau penurunan mengikuti garis lurus.
Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara 2 atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 , ...., X n ) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai varibale independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Dari perhitungan, diperoleh persamaan regresi berganda  . Konstanta 12,809 artinya jika X 1 (Budaya Kerja) dan X 2 (Kepuasan Kerja) nilainya adalah 0, maka nilai kinerja (Y) nilainya adalah 12,809. Koefisien regresi variabel budaya kerja (X 1 ) sebesar 0,085 artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan budaya kerja mengalami kenaikan 1 poin, maka kinerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,085 poin. Koefisien berharga positif artinya semakin besar/ tinggi budaya kerja (X 1 ), maka kinerja (Y) akan semakin tinggi. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (X 2 ) sebesar 0,231 artinya jika variabel independen lainnya tetap dan kepuasan kerja mengalami kenaikan 1 poin, maka kinerja akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,231  poin.  Koefisien  berharga  positif,  artinya semakin besar/tinggi kemampuan kerja, maka kinerja akan semakin tinggi.

## Uji Regresi Berganda
Uji regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk menguji hipotesis, digunakan uji t dan uji F. Uji t digunakan untuk menguji koefisien
regresi secara parsial. Pengujian parsial (individual) diadakan dengan uji t hitung kemudian membandingkan besarnya t hitung yang akan dibandingkan dengan t tabel. Pengujian t hitung digunakan untuk mengetahui kualitas keberartian regresi antara tiap-tiap variabel bebas (X) terdapat pengaruh atau tidak terhadap variabel terikat (Y).
Nilai derajat kebebasan (dF) = N-k-1. N adalah jumlah responden, k adalah  jumlah variabel, sehingga derajat kebebasan adalah 46. Nilai t tabel untuk derajat bebas 46 dan alfa 5% adalah 1,678660. Kriteria penerimaan hipotesis alternatif (Ha= terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat) adalah apabila t hitung ≤ - t tabel atau t hitung> t tabel. Nilai t hitung pada variabel budaya kerja adalah 0,482 dan nilai t hitung variabel kepuasan kerja adalah 1,926. Nilai t hitung variabel kepuasan kerja> t tabel, sehingga Ha diterima, artinya terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja. Nilai t hitung variabel budaya kerja< t tabel, sehingga Ha ditolak, artinya tidak terdapat  pengaruh  variabel  budaya  kerja  terhadap  kinerja.Nilai  signifikansi pada variabel independen kepuasan kerja adalah 0,06> 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nilai signifikansi pada variabel independen budaya kerja adalah 0,632> 0,05 sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  budaya  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
Uji regresi berganda (serempak) dilakukan dengan uji F. Nilai F hitung akan dibandingkan dengan F tabel. Pengujian F hitung digunakan untuk mengetahui kualitas keberartian regresi  antara tiap-tiap variabel bebas (X) secara serempak/bersamaan terdapat pengaruh atau tidak terhadap variabel terikat (Y). Kriteria penerimaan hipotesis alternatif (Ha= secara simultan variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat) adalah apabila F hitung ≤ -F tabel atau F hitung> F tabel. Nilai derajat bebas 1 (dF1) adalah jumlah variabel dikurangi 1, dan nilai derajat bebas 2 (dF2) adalah jumlah responden dikurangi jumlah variabel. Nilai dF1= 2 dan nilai dF2= 47, sehingga nilai F tabel adalah 3,195056. F hitung (3,796)> F tabel artinya secara simultan variabel bebas (budaya kerja dan kepuasan kerja) mempunyai pengaruh terdapat variabel  terikat.  Nilai  signifikansi  <  0,05  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa budaya kerja dan kepuasan kerja secara simultan (bersamaan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi menjelaskan variasi pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya atau dapat diartikan sebagai proporsi
Jurnal Solusi, Volume 13, Nomor 2, Desember 2018
pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai R-Square yang besarnya 0,139 menunjukkan bahwa proporsi pengaruh variabel budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel kinerja sebesar 13,9%. Artinya, budaya kerja dan kepuasan kerja secara simultan memiliki proporsi pengaruh terhadap kinerja sebesar 13,9% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada didalam model regresi linier. Secara lengkap hasil analisis jalur dalam penelitian ini dapat dijelaskan secara menyeluruh sebagai berikut :

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya kerja memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping dengan nilai beta ( β) sebesar 0,085 dan signifikansi 0,632. Hasil t hitung sebesar 0,482 menunjukkan tidak terdapat pengaruh budaya kerja terhadap kinerja.
2. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kinerja dengan nilai beta ( β)  sebesar  0,231  dan  signifikansi 0,060. Hasil t hitung sebesar 1,926 menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja.
3. Budaya kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai F hitung 3,796 dan signifikansi 0,030. Kontribusi budaya kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja ( sebesar 0,139 atau 13,9%,  sehingga kinerja pegawai sebesar 86,1% diperangaruhi oleh faktor lain.
0,632 Budaya Kerja Kinerja 0,060 Kepuasan Kerja

## Saran
Penelitian selanjutnya perlu memperhatikan beberapa saran berikut ini :
1. Rumah sakit PKU Gamping Yogyakarta perlu upaya-upaya peningkatan budaya kerja secara konkrit, yaitu meningkatkan dan memperbaiki masalah-masalah yang berkaitan dengan tujuan, keunggulan, prestasi, keakraban dan integritas misalnya dengan cara mensosialisasikan kondisi kerja yang kondusif, mensosialisasikan budaya kerja diterima sesuai harapan setiap pegawai, disosialisasikan tentang ketaatan setiap pegawai pada peraturan, adanya kejelasan tujuan-tujuan program yang akan dilakukan, serta adanya tanggung jawab setiap pegawai pada pekerjaannya.
2. Rumah sakit PKU Gamping Yogyakarta dapat memberikan kesempatan kepada pegawai lebih berkembang dengan cara memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan (diklat), studi lanjut dan lain-lain.
3. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai rumah sakit PKU Muhammadiyah Gamping Yogyakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito . 2000 . Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia . Ghalia Indonesia, Jakarta. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Remaja Rosdakarya, Bandung.
_______. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia , Remaja Rosdakarya,
Bandung. Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta : Rineka Cipta.
Binawan, Nur Tjahjono dan Gunarsih Tri. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah . Jurnal Daya Saing. Universitas Muhammadiyah Surakarta, Vol. 9 No. 1. Hal. 15- 22 . Bintoro, Udan.  2002. Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan . Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.
Buchari . Alma. 2000 . Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa . Bandung:
AlfaBeta.
Djarwanto Ps . 2001 . Mengenal Beberapa Uji Statistik Dalam Penelitian . Liberti Yogyakarta : Yogyakarta.
Jurnal Solusi, Volume 13, Nomor 2, Desember 2018
88 .::.
Ghozali Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. _______. 2006 . Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS . Cetakan ke. IV. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Gibson JL, Ivancevich JM, Donnely Jr. JH.  2006. Organizations.8 th ed ., Boston, Massachusetts, Irwin, Inc. Handoko, Hani, dan Tjiptono. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE UGM, Yogyakarta.
Hartono, Jogiyanto dan Abdillah, Willy. 2009. Konsep dan Aplikasi PLS (Patial Least Square) untuk Penelitian Empiris. BPFE: Yogyakarta. Hartono. 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar . Tesis MM STIE AUB Surakarta.
Hair Jr., J.E., Anderson, R.E., Tatham R.L. & Back, W.C. 2010. Multivariate data Analysis , 7th Ed., New Jersey: Prentice-Hall International, Inc. Khan Alamdar, H., Nawaz M. M., Aleem, M., & Hamed, W. 2012. “Impact of Job Satisfaction on Employee Performance: An Empirical Study of Autonomous Medical Institutions of Pakistan.” African Journal of Business Management Vol 6 (7): 2697-2705.