TheJournalish: Social and Government http://thejournalish.com/ojs/index.php/thejournalish/index Volume 1 Nomor 4 Desember 2020: TheJournalish Hal. 150-158
Kebijakan Pemerintah Daerah Kabupaten Purbalingga Dalam Menerapkan Lelang Jabatan Pada Tahun 2018
Dwi Husna Swastika 1 , Muhammad Eko Atmojo 2 , Vindhi Putri Pratiwi 3
1,2,3 Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
2 Email Korespondensi: atmojoeko91@gmail.com
Abstrak: Jabatan Pemerintah Daerah Kabupaten Purbalingga Tahun 2018 terfokus pada bagaimana mekanisme yang terjadi selama proses Lelang Jabatan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan data serta teori sebagai bahan penjelas. Pengumpulan data primer dilakukan secara wawancara dengan enam narasumber terkait sebagai  data  utama  sedangkan  data  sekunder  dilakukan  secara  dokumentasi  sebagai  data  pendukung. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan bahwa Lelang Jabatan Pemerintah Kabupaten Purbalingga Tahun 2018 dilakukan berdasarkan sistem merit dan sesuai dengan regulasi pemerintah dari proses awal hingga akhir Lelang.  Inovasi  Lelang  Jabatan  dilakukan  oleh  Aparatur  Sipil  Negara  dengan  pertimbangan  perekrutan berdasarkan  sistem  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia      sesuai  indikator  kompetensi,  profesionalitas  dan kualitas melalui penilaian obyektif.
Kata kunci; Lelang Jabatan; Sistem Merit; Manajemen Sumber Daya Manusia.
Abstract: In this study regarding the Open Recruitment of the Regional Government of Purbalingga Regency in 2018 focused on the mechanism that occurs during the Open Recruitment or known as Open Selection process. This  study  uses  qualitative  methods  with  data  and  theory  as  explanatory  material.  Primary  data  collection  is carried  out  in  interviews  with  six  related  sources  as  the  main  data  while  secondary  data  is  carried  out  in documentation  as  supporting  data.  Based  on  the  research  that  has  been  done  that  the  Open  Selection  of  the Regional  Government  of  Purbalingga  Regency  in  2018  is  carried  out  based  on  the  merit  system  and  in accordance  with  government regulations  from  the  initial  process  to  the  end  of  the  Auction.  Open  Selection  is conducted  by  Civil  State  Apparatus  with  consideration  of  recruitment  based  on  the  Human  Resource Management  system  according  to  indicators  of  competence,  professionalism  and  quality  through  objective assessment.
Keywords: Open Selection; Merit System; Human Resource Management.
Article History: Received: 5-8-2020; Revised: 25-9-2020; Accepted: 10-10-2020

## PENDAHULUAN
Lelang  jabatan  merupakan  salah  satu  agenda  reformasi  birokrasi  dibidang  kepegawaian, mengingat  sektor  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bagian  terpenting  dalam  pelaksanaan reformasi birokrasi. Dengan adanya agenda reformasi birokrasi yang dilakukan oleh pemerintah maka terbitlah  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara,  yang  mana  salah  satu  isi  dari  Undang-Undang tersebut  adalah  adanya  mekanisme  baru  dalam  penetuan  pejabat  struktural  eselon  II.  Harapannya dengan  adanya  metode  baru  ini  bisa  meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik  bagi  masyarakat  serta penentuan  jabatan  struktural  sesuai  dengan  kompetensi  bukan  karena  faktor  politis  maupun  faktor yang lainnya.
Selain meningkatkan  pelayanan  publik  terhadap masyarakat, metode baru ini  juga  diharapkan bisa  menempatkan  posisi  jabatan  sesuai  dengan  kompetensi  pegawai.  Dengan  adanya  penempatan pegawai  sesuai  dengan  kompetensinya  maka  harapannya  kedepan  bisa  lebih  baik,  terutama  dalam memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Selama  ini  banyak  sekali  penempatan  pegawai  tidak didasari  dengan  kompetensi  pegawai  melainkan  didasari  oleh  factor  lain  seperti  kedekatan,  maupun
faktor  politis.  Sesuai  dengan  penelitian  Azhari  (2011)  dalam  (Burhanuddin  &  Fatmawati,  2016) bahwa di Sulawesi Tenggara pengangkatan PNS dalam jabatan struktural lebih dominan kepentingan politik  dari  pejabat  politik  yang  sedang  berkuasa.  Sedangkan  penelitian  Budiarjo  (2011)  dalam (Burhanuddin  &  Fatmawati,  2016)  menyatakan  di  Kabupaten  Sleman  Yogyakarta  “bahwa  usaha intervensi  pejabat  politik  yang  berlebihan  diredam  karena  mengikuti  para  birokrat  dalam  hal mengangkat pejabat karier, di mana sekretaris daerah yang mengusulkan nama-namanya (sekda ketua Baperjakat) dan proses promosi selalu dirapatkan di Baperjakat.
Dengan  banyaknya  kasus  intervensi  politik  dalam  penentuan  jabatan  structural  maka  akan sangat merugikan masyarakat, selain itu pejabat yang menempati jabatan tersebut tidak sesuai dengan kualifikasi  terutama  kompetensi.  Mengingat  dalam  penentuan  jabatan  structural  kompetensi  adalah salah  satu  indikator  yang  paling  penting,  karena  dengan  adanya  kompetensi  maka  akan  melahirkan kebijakan-kebijakan  yang  berintegritas  serta  memberikan  pelayanan  publik  yang  efektif  bagi masyarakat. Mengingat jabatan structural eselon II merupakan salah satu jabatan yang sangat strategis dalam  pengambilan  kebijakan.  Oleh  karena  itu,  posisi  tersebut  perlu  ditempati  oleh  seseorang  yang mempunyai kompetensi dan bisa bekerja secara professional.
Pemerintah  Kabupaten  Purbalingga  merupakan  salah  satu  pemerintah  yang  menerapkan kebijakan  lelang  jabatan  di  tahun  2018.  Adanya  kebijakan  ini  diharapkan  akan  merubah  skema penentuan  jabatan  struktural,  sehingga  penentuan  jabatan  structural  tidak  lagi  berdasarkan  factor kepentingan baik politik maupun yang  lainnya serta tidak adanya faktor kedekatan dalam penentuan jabatan tersebut. Selain itu kebijakan ini juga diharapkan mampu untuk memberikan perubahan yang sangat  mendasar  terutama  dalam  pemberian  layanan  kepada  masyarakat  dan  penempatan  pegawai berdasarkan kompetensi.
Kekosongan  jabatan  yang  terjadi  pada  tahun  2018  membuat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Purbalingga  mengambil  langkah  cepat  dengan  membuka  lowongan  pendaftaran  calon  pejabat structural  eselon  II.  Dimana  pada  awal  tahun  2018  ada  6  formasi  jabatan  sktruktural  yang  kosong, adapaun  formasi  jabatan  tersebut  adalah  Kepala  Badan  Penelitian  Pengembangan  Daerah (Bappelitbangda),  Kepala  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (DPUPR),  dan  Usaha  Kecil Mikro  (Dinkop  UKM),  Kepala  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu (DPMPTSP)  dan  Kepala  Dinas  Penguatan  Masyarakat  dan  Desa  (Dinpermasdes).  Dengan  adanya kekosongan  jabatan  ini,  kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh  Pemerintah  Kabupaten  Purbalingga mengacu  kepada  Undang-Undang  No  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  SIpil  Negara.  Dimana  dalam pengisian lowongan jabatan struktural eselon II harus menggunakan metode lelang jabatan atau open bidding .  Penerapan  ini  merupakan  salah  satu  bentuk  implementasi  reformasi  birokrasi,  terutama reformasi birokrasi dibidang kepegawaian.
Manajemen  Aparatur  Sipil  negara  merupkaan  bentuk  reformasi  birokrasi  dalam  penataan Aparatur  Sipil  Negara.  Hal  ini  guna  untuk  mencipatakan  paratur  Sipil  Negara  yang  kompeten, professional  dan  berintegritas.  Salah  satu  bentuk  manajemen  Aparatur  Sipil  Negara  dalam  penataan pegawai  dapat  dilakukan  melalui  seleksi  terbuka  atau  lelang  jabatan.  Seleksi  terbuka  merupakan mekanisme rekruitmen untuk menghasilkan kandidat yang terbaik melalui komoetisi yang transparan dan  adil  berdasarkan  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  Aparatur  Sipil  Negara  (Noors, 2019). Seperti pendapat (Nasir, 2019) bahwasannya seleksi terbuka bertujuan untuk memilih aparatur yang  memiliki  kapasitas  komptensi  dan  integritas  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  jabatan  yang lowong.  Sehingga  dengana  danya  seleksi  terbuka  ini  menajdi  salah  satu  manajemen  sumber  daya manusia untuk memilih Aparatur Sipil Negara yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan pada jabatan yang kosong.
Adanya seleksi terbuka atau lelang jabatan ini akan mengubah pikiran masyarakat yang tadinya rekruitmen pegawai yang terkesan tertutup menjadi terbuka, sehingga seluruh Aparatur Sipil Negara dapat  ikut serta. Seperti yang diungkapkan oleh (Herawati, 2016) bahwasannya seleksi terbuka atau lelang  jabatan  ini  dilakukan  secara  transparan  dimana  membuka  kesempatan  bagi  seluruh  jabatan pimpinan  tinggi  untuk  ikut  serta  dalam  seleksi  terbuka  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan. Dengan  adanya  keterbukaan  atau  transparansi  ini  akan  memberikan  perubahan  reformasi  birokrasi yang  semakin  baik  dalam  proses  penataan  pegawai.  Lelang  jabatan  atau  seleski  terbuka  omo  juga dapat mengurangi unsur-unsur patronase, nepotisme, korupsu maupun adanya intervensi politik dalam proses rekruitmen (Yahya & Mutiarin, 2015).
Seleksi tebruka ini sebanrnya sudah lebih dulu diterapkan di negara barat dengan istilah yang berbeda-beda untuk memilih aparattur yang memiliki kompetensi dan integritas yang memadai untuk mengisi jabatan tertentu (Nasir, 2019). Hal ini juga seperti penelitian yang dialkukan oleh (Rosmiati, Sumaryana, & Buchari, 2019) bahwasannya pelaksanaan seleksi terbuka di Kota Bandung bertujuan untuk  mendapatkan  calon  kandidat  yang  mempunyai  kualifikasi  sesuai  dan  nantinya  akan berkompetisi untuk mendapatkan posisi pada jabatan yang ksosong.  (Smith, 2013) juga mengatakan bahwasannya  seleksi  tebruka  ini  juga  memberikan  kesempatan  bagi  calon  akndidat  untuk  ikut  serta dalam  proses  seleksi  dan  memungkinkan  calon  kandidat  tersebut  memiliki  latar  belakang  yang berbeda.  Sehingga  nantinya  memang  dengan  adanya  seleksi  terbuka  ini  akan  mampu  menciptakan persaingan yang terbuka dan dapat menghasilkan calon akndidat yang sesuai.
Menurut  (Rosmiati  et  al.,  2019)  terdapat  7  aspek  keberhasilan  dalam  pelaksanaan  seleksi tebruka  yaitu,  aspek  kebijakan,  aspek  komunikasi,  aspek  transparansi,  aspek  panitia  seleksi,  aspek sistem merit dan aspek tantangan. Apabila suatu daerah dalam melaksanakan seleksi tebruka mampu menerpakan  7  aspek  tersebut  maka  dapat  dikatakan  pelaksanaan  seleksi  tebruka  di  daerah  tersebut berhasil.  Akan  tetapi,  masih  sering  kita  jumpai  bahwasannya  aspek  sistem  merit  masih  sukar  untuk terealisakan  karena  dalam  proses  penentuan  calon  kandidat  terkdang  masih  adana  spoil  sistem, dimana pemilihan kandidat berdasarkan factor kedekatan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kualitatif.  Penelitian  kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian  misalnya  perilaku,  cara  deskripsi  dalam  bentuk  kata-kata  dan  bahasa,  pada  suatu  konteks khusus  yang  alamiah  dan  dengan  memanfaatkan  berbagai  metode  alamiah  (Moleong,  2012). Penelitian ini dilakukan di Pemerintah Daerah Kabupaten Purbalingga Provinsi Jawa Tengah, dengan subyek penelitian adalah proses lelang jabatan pejabat struktural eselon II. Adapun narasumber dalam penelitian  ini  adalah  Ketua  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan  Pelatihan  Daerah,  ketua  bidang promosi  dan  mutasi,  serta  Aparatur  Sipil  Negara  baik  yang  lolos  seleksi  maupun  yang  tidak  lolos seleksi. Sedangkan untuk metode pencarian data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan wawancara  dan  data  dokumentasi  hasil  seleksi  terbuka  pejabat  struktural  eselon  II  di  lingkungan Pemerintah Kabupaten Purbalingga.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Lahirnya  Undang-Undang  baru  tentang  Aparatur  Sipil  Negera  merupakan  salah  satu  bentuk reformasi  birokrasi.  Berdasarkan  pernyataan  Kumorotomo  dkk  (2010)  dalam  (Harahap,  2016)  yang menyatakan  bahwa  ada  beberapa  permasalahan  reformasi  birokrasi  di  Indonesia  diantaranya  adalah sebagai berikut: Pertama , resistemsi birokrat terhadap reformasi birokrasi. Kedua, belum munculnya agenda reformasi yang terintegrasi mulai dari Pemerintah Pusat hingga ke Pemerintah Daerah, Ketiga , ketidakjelaskan landasan dalam proses rekruitmen pegawai, tidak nampak proses seleksi yang secara spesifik  dapat  dijadikan  tolok  ukur  untuk  merekrut  pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan  kompetensi formasi  jabatan  yang  tersedia  dalam  organisasi  pemerintah, Keempat, promosi  yang  tidak  dilandasi profesionalisme.  Meskipun  reformasi  birokrasi  sudah  dilaksanakan  namun  pola  promosi  pegawai  di lingkungan pemerintah masih belum memiliki kejeleasan arah.
Jika  kita  Tarik  kesimpulan  dari  beberapa  permasalahan  yang  ada  di  atas,  maka  ada permasalahan  yang  sangat  spesifik  mengenai  lahirnya  Undnag-Undang  Aparatur  Sipil  Negara, permasalahan  tersebut  adalah  ketidak  jelasanan  landasan  proses  rekruitmen  pegawai  serta  tidak jelasnya  proses  seleksi  yang  secara  spesifik  serta  pelaksanaan  promosi  jabatan  yang  tidak  dilandasi profesionalisme. Hal ini menjadi dasar yang sangat kuat untuk perubahan atau reformasi  birokrasi di bidang  kepegawaian.  Dimana  dengan  adanya  Undang-Undang  baru  maka  salah  satu  agenda  besar reformasi birokrasi dibidang kepegawaian adalah lahirnya system baru dalam proses promosi jabatan. Hal  ini  merupakan  salah  satu  wujud  implementasi  reformasi  birokrasi  yang  dilakukan  oleh pemerintah,  mengingat  berdasarkan  grand  desain  reformasi  birokrasi  ada  9  program  percepatan reformasi birokrasi salah satunya adalah system promosi jabatan aparatur sipil negera (Nasir, 2019).
Sistem promosi yang selama ini terjadi adalah system promosi tertutup dan belum melakukan system promosi secara terbuka. Oleh karena itu, dengan adanya system promosi secara terbuka maka
akan memberikan dampak positif bagi masyarakat maupun organisasi, diantaranya adalah munculnya inovasi-inovasi disektor pelayanan public maupun profesionalisme pegawai dalam bekerja. Selain itu, dengan  adanya metode  baru  ini,  penempatan  jabatan struktural  eselon  II  juga  harus  didasari  dengan faktor  kompetensi  dan  profesionalisme.  Sehingga  pejabat  yang  terpilih  untuk  menduduki  jabatan structural eselon II merupakan pejabat yang mempunyai integritas dan profesionalisme dalam bekerja. Akan tetapi yang selama ini terjadi adalah  penentuan jabatan structural eselon II bukan berdasarkan kompetensi  maupun  profesionalisme  melainkan  factor  politis  maupun  kedekatan  seseorang  dengan calon.  Hal  ini  senada  dengan  pernyataan  dari  (Daniarsyah,  2015)  yang  mengatakan  bahwa  sering sekali ditemukan pegawai atau birokrasi yang tidak netral, terutama bagi birokrasi di daerah dimana pegawai  yang  sudah  lama  bekerja  dengan incumbent akan  berusaha  mendukung  walaupun  tidak secara terang-terangan kepada pejabat incumbent , hal ini dilakukan agar bisa mendapatkan jabatan. Pengangkatan  pejabat  struktural  seharusnya  berdasarkan merit  system ,  sehingga  penempatan pegawai  bisa  sesuai  dengan  kompetensi  dan  kapabilitasnya,  atau  yang  sering  dikenal  dalam manajemen  sumber  daya  aparatur  adalah the  right  man  in  the  right  place. Jika  kita  berbicara mengenai  merit  system  maka  berdasarkan  pernyataan  dari  (Nasir,  2019)  bahwa  tujuan  utama  merit system  adalah  merekrut  ASN  yang  profesional  dan  berintegritas  dan  menempatkan  sesuai  dengan jabatan-jabatan  birokrasi  pemerintah  yang  didasari  dengan  kompetensi,  memberikan  kompensasi kepada ASN yang layak dan adil, mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat, serta  melindungi  karir  ASN  dari  politisasi  dan  kebijakan  yang  bertentangan  dengan  prinsip  merit (nepotisme, primordialisme, dan bentuk diskriminasi lainnya).
Akan  tetapai  dalam  realita  yang  terjadi  banyak  sekali  penempatan  pegawai  yang  tidak  sesuai dengan  merit  system,  sehingga  penempatan  pegawai  lebih  banyak  berdasarkan  faktor  politik, kedekatan  maupun  kekeluargaan.  Hal  ini  dikarenakan  kepala  daerah  berdasarkan  peraturan pemerintah  nomor  96  tahun  2000  memungkinkan  untuk  mengangkat  dan  memberhentikan  aparatur sipil negara di daerahnya dari aparatur sipil negara dengan pangkat I-a sampai dengan IV-e. Hal inilah yang  menjadikan  sebuah  kendala  dalam  penempatan  pejabat  struktural  yang  sesuai  dengan  merit sistem, atau berdasarkan kompetensi.
Konsekuensi  dari  peraturan  tersebut  adalah  sulitnya  penerapan  merit  system  bagi  jabatan strategis seperti pejabat structural di lingkungan pemerintah daerah. Jika kita mengacu pada undang- undang  yang  baru  penerapan  merit  system  memang  harus  diterapkan  disemua  sector  pemerintahan, baik untuk jabatan structural eselon II maupun jabatan dibawahnya. Salah satu cara untuk menerapkan merit  system  adalah  dengan  diberlakukannya  lelang  jabatan  atau  seleksi  terbuka  bagi  pejabat structural  eselon  II  di  lingkungan  pemerintah  baik  ditingkat  pusat  maupun  ditingkat  provinsi  serta kabupaten maupun kota. Dengan adanya metode ini harapannya penempatan pejabat structural tidak berdasarkan  factor  politik  ataupun  kedekatan  melainkan  melalui  factor  kompetensi  dan profesionalisme.
Selain  itu  dengan  adanya  system  lelang  jabatan  ini  juga  akan  terbentuk  system fairness dan transparansi  yang  lebih  tinggi  dalam  penentuan  jabatan  structural  eselon  II.  Mengingat  pihak  yang terlibat  dalam  proses  pelaksanaan  lelang  jabatan  terdiri  dari  pihak  internal  dan  eksternal.  Dimana pihak eksternal akan lebih fair dalam memberikan penilaian atau lebih objektif dalam menilai calon, selain  itu  pihak  luar  juga  merupakan  salah  satu  pihak  yang  sangat  netral  dan  professional.  Dengan adanya kompetisi yang fair tersebut maka akan menghasilkan pegawai yang memiliki kompetensi dan professional.  Salah  satu  daerah  yang  menerapkan  system  ini  adalah  Pemerintah  Kabupaten Purbalingga.  Dimana  pada  tahun  2018  Pemerintah  Kabupaten  Purbalingga  sudah  mulai menerapkan system merit, terutama dalam tahapan seleksi terbuka pejabat structural eselon II. Berdasarkan lelang jabatan  yang  telah  dilaksanakan  maka  ada  beberapa  mekanisme  dalam  penentuan  pejabat  structural diantaranya adalah sebagai berikut:

## Identifikasi Kekosongan Jabatan dan Pembentukan Panitia Seleksi
Pada  tahap  awal  pemerintah  Kabupaten  Purbalingga  melalui  Badan  Kepegawaian  Pendidikan dan  Pelatihan  Daerah  (BKPP)  melakukan  identifikasi  kekosongan  jabatan.  Adapun  tujuan  dari identifikasi  jabatan  ini  adalah  untuk mempermudah  BKPP  dalam  penyusunan  formasi  jabatan . Dimana  dari  hasil  identifikasi  tersebut  terdapat  6  kekosongan  jabatan  structural  di  lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Purbalingga.  Adapun  jabatan  yang  kosong  tersebut  adalah  sebagai  berikut: Kepala  Badan  Penelitian  Pengembangan  Daerah  (Bappelitbangda),  Kepala  Dinas  Pekerjaan  Umum
dan  Penataan  Ruang  (DPUPR),  dan  Usaha  Kecil  Mikro  (Dinkop  UKM),  Kepala  Dinas  Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu (DPMPTSP) dan Kepala Dinas Penguatan Masyarakat dan Desa (Dinpermasdes).
Setelah  tersusun  formasi  jabatan  yang  akan  di  informasikan  dan  di  isi  melalui  lelang  jabatan maka  Pemerinah  Kabupaten  Purbalingga  melalui  BKPP  melakukan  pembentukan  panitia  seleksi. Adapun komposisi panitia seleksi ini diantaranya terdiri dari 1 (satu) panitia internal, 2 (dua) terdiri dari akademisi, dan 2 (dua) terdiri dari tokoh masyarakat.  Dengan komposisi seleksi yang terdiri dari 5  orang  ini  harapannya  akan  bisa  menetralisir  factor-faktor  politis  maupun  kedekatan  dalam pemeilihan  pejabat  structural.  Selain  itu  penentuan  komposisi  panitia  ini  juga  diharapkan  bisa menerapkan system merit sesuai amanah undang-undang aparatur sipil negara maupun grand desain reformasi birokrasi di bidang kepegawaian terutama dalam hal promosi jabatan.
Penunjukkan  panitia  yang  terdiri  dari  internal  dan  eksternal  ini juga  diharapkan  bisa  menjaga sisi  profesionalisme  serta  dapat  menilai  secara  objektif  bagi  para  calon  pejabat  structural.  Sehingga pejabat  yang  didapatkan  merupakan  pejabat  yang  mempunyai  kompetensi  dan  professional  dalam bekerja.  Sehingga  pejabat  yang  menduduki  jabatan  tersebut  tidak  terbebani  dengan  kepentingan- kepentingan  segelintir  orang  maupun  golongan.  Dengan  begitu  kebijakan  yang  akan  dikeluarkan merupakan kebijakan yang memihak kepada masyarakat. Berikut adalah panitia seleksi yang terpilih dalam  pelaksanaan  seleksi  terbuka  pejabat  structural  eselon  II  di  lingkungan  Pemerintah  Kabupaten Purbalingga pata tahun 2018.
Tabel 1. Susunan Panitia Seleksi Terbuka JPT Pratama di Kabupaten Purbalingga 2018
No Nama Jabatan Kedudukan Dalam Pansel 1 Tasdi, SH,MM Bupati Purbalingga Pengarah 2 Dyah Hayuning Pratiwi, SE,B.Econ Wakil Bupati Purbalingga Wakil Pengarah 3 Prof. Dr. H. Muhammad Fauzan, SH, M.Hum Guru Besar Universitas Jenderal Soedirman Ketua 4 Wahyu Kontardi, SH Sekretaris Daerah Anggota 5 Prof. Dr. Paulus Israwan Setyoko, MS. Guru Besar Universitas Jenderal Soedirman Anggota 6 Trisnanto Srihutomo, BE, S.Pd Anggota Dewan Pendidikan Kab.Purbalingga Anggota 7 Purwanto, SH. MM Profesional Anggota
Sumber: Keputusan Bupati Purbalingga Nomor: 800.325.1 Tahun 2017
Setelah  terbentuknya  formasi  jabatan  dan  komposisi  kepanitiaan  maka  langkah  selanjutnya yang harus dilakukan adalah melakukan penyebaran informasi formasi ke media maupun pemerintah daerah  lainnya.  Hal  ini  dilakukan  guna  menjaring  dan  mendapatkan  aparatur  sipil  negara  yang memiliki kompetensi dan professional. sehingga aparatur sipil negara yang terpilih merupakan orang- orang  pilihan  yang  dapat  menciptakan  pelayanan  public  serta  mengambil  kebijakan  yang  memihak kepada masyarakat. Adapun formasi yang tersedia di sebarluaskan melalui media cetak, online seperti website  resmi  maupun  surat  resmi  kesetiap  OPD  dilingkungan  Pemerintah  kabupaten  Purbalingga maupun Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten lainnya di Jawa tengah.
Dengan adanya informasi tersebut, maka membuka kesempatan bagi aparatur sipil negara untuk dapat  mengikuti  seleksi  terbuka  yang  diadakan  oleh  Pemeirntah  Kabupaten  Purbalingga.  Adanya seleksi  terbuka  ini  juga  dapat  memberikan  kesempatan  bagi  aparatur  sipil  negara  yang  akan meningkatkan  jenjang  karirnya.  Akan  tetapi,  aparatur  sipil  negara  yang  dapat  mengikuti  seleksi terbuka  ini  hanya  mereka  yang  memiliki  syarat  yang  telah  disampaikan  di  pengumuman  yang  ada. Berdasarkan informasi yang telah disebarkan, ada sekitar 50 aparatur sipil negara yang ikut mendaftar dalam  proses  seleksi  tebruka  untuk  pengisian  6  formasi  jabatan  yang  kosong  di  Lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Purbalingga.  Pada  tahapan  admnistrasi  ini,  ada  beberapa  syarat  yang  yang harus  dilengkapi  oleh  pendaftar  diantaranya  adalah  sebagai  berikut:  (1)  surat  lamaran,  (2)  daftar riwayat hidup, (3) SK Pangkat (fotokopi), (4) SK Jabatn (fotokopi) , (5) Ijazah (fotokopi) , (6) STTPL Diklat PIM III (fotokopi) , (7) Surat keterangan sehat , (8) SKP/DP-3 (fotokopi) , (9) Surat pernyataan tidak dijatuhi hukuman disiplin , (10) Surat persetujuan dan AL/PPK , (11) Pas foto.
Setelah  aparatur  sipil  negara  melengkapi  berkas  syarat  seleksi  terbuka,  maka  aparatur  sipil negara  harus  mengirimkan  berkas  lamaran  secara  langsung  ke  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan Pelatihan Daerah Kabupaten Purbalingga. Setelah adanya berkas lamaran masuk, maka panitia seleksi terbuka  akan  melakukan  seleksi  administrasi.  Dimana  pada  proses  seleksi  administrasi  ini,  panitia akan menyeleksi kelengkapan syarat seleksi, hal ini dilakukan guna untuk mendapatkan aparatur sipil negara  yang  berkompeten  dan  professional.  Dengan  adanya  proses  seleksi  administrasi  yang  ketat maka diharapkan akan terjaring aparatur sipil negera yang mempunyai kompetensi tinggi. Mengingat seleksi administrasi merupakan  salah  satu  bentuk  proses  penilaian  pada  pelaksanaan  seleksi  terbuka atau lelang jabatan.
Dari  proses  seleksi  yang  telah  dilakukan  oleh  panitia  ada  beberapa  peserta  yang  dinyatakan lolos  dan  dinyatakan  tidak  lolos.  Hal  ini  dituangkan  juga  dalam  keputusan  panitia  seleksi  terbuka jabatan  pimpinan  tinggi  pratama  Pemerintah  Kabupaten  Purbalingga  Nomor:  821/06/Pansel/II/2018, bahwa dari total keseluruhan pendaftar yang ada ada sekitar 40 pedaftar yang dinaytakan lolos seleksi administrasi. Sedangkan untuk 10 peserta lainnya dinyatakan tidak lolos seleksi administrasi. Adapun faktor  yang  menyebabkan  peserta  lelang  jabatan  pimpinan  tinggi  pratama  tidak  lolos  administrasi adalah ketidaklengkapan data yang dibawa.

## Proses Assessment
Setelah dilakukannya seleksi administrasi maka tahap berikutnya adalah proses assessment atau penilaian  bagi  calon  pejabat  structural.  Dimana  pada  proses  penilaian  ini  panitia  ini  panitia  seleksi akan bekerja sama dengan pihak ketiga, sehingga proses penilaian bisa berjalan dengan baik dan yang paling  tepat  adalah  menjaga  nilai-nilai  objektifitas  atau  menjunjung  tinggi  system  merit.  Selain  itu proses assessment ini merupakan salah satu tahapan di dalam proses seleksi terbuka yang dilakukan oleh  Pemerintah  Kabupaten  Purbalingga  guna  untuk  menghasilkan  aparatur  sipil  negara  yang memiliki kompetensi dan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Pada  tahapan  assessment  ini,  panitia  seleksi  bekerjasama  dengan  pihak  luar  yaitu  akademisi dari  Universitas  Katolik  Soegijapranata,  hal  ini  guna  untuk  meminimalisir  adanya  kecurangan  atau penilaian yang subyektif terhadap peserta calon pejabat struktural. Mengingat proses promosi jabatan struktural  yang  selama  ini  terjadi  sifatnya  lebih  tertutup  dan  tidak  terbuka  seperti  kebijakan  dari undang-undang  aparatur  sipil  negara  yang  baru.  Dengan  adanya  kebijakan  yang  melibatkan  pihak ketiga ini akan sangat baik bagi instasisi maupun bagi aparatur sipil negara. Dimana untuk organisasi atau  instansi  akan  lebih  banyak  varian  dalam  melaksanakan  proses  lelang  jabatan  sedangkan  bagi aparatur sipil negara peta karirnya akan lebih jelas dan terbuka.
Selain  melakukan  kerjasama  dengan  pihak  ketiga  pelaksanaan  seleksi  terbuka  bagi  jabatan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kabupaten Purbalingga juga menerapkan  beberapa tahapan tes.  Adapaun  tahapan  tes  yang  telah  dilakukan  diantaranya  adalah  seleksi  administrasi,  melakukan ujian  tertulis,  wawancara,  dan  penulisan  karya  tulis  ilmiah.  Tahapan  ini  dilakukan  guna  mencari sumber  daya  aparatur  yang  memang  mempunyai  kapasitas  maupun  kualitas,  terutama  calon  pejabat yang mempunyai kompetensi. Kegiatan tes ini juga dilakukan oleh panitia seleksi yang bekerjasama dengan  pihak  ketiga  yaitu  Universitas  Katolik  Soegijapranata,  mengingat  universitas  tersebut merupakan  salah  satu  universitas  yang sudah  mempunyai fasilitas  dengan  baik salah  satunya adalah memiliki Laboratorium Psikodiagnostika.
Metode  lelang  jabatan  atau  seleksi  terbuka  ini  merupakan  salah  satu  kebijakan  Pemerintah Kabupaten  Purbalingga  yang  mengimplementasikan  grand  desain  reformasi  birokrasi.  Selain  itu metode  ini  juga  salah  satu  bentuk  implementasi  system  merit  di  sector  pemerintahan.  Berdasarkan pernyataan dari (Sahambangung, Pioh, & Waworundeng, 2019) bahwa sistem mengubah manajemen ASN  dengan  berdasarkan  pada  kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja,  selain  itu  sistem  ini  juga  akan melakukan penilaian secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan.
Proses  assessment  merupakan  salah  satu  bentuk  atau  model  penilaian  yang  digunakan  dalam lelang  jabatan.  Dimana  dalam  penilaian  ini  ada  beberapa  kriteria  yang  harus  dilakukan,  diantaranya adalah  ujian  tertulis,  wawancara  dan  penulisan  karya  tulis  ilmiah.  Dengan  komponen  tersebut harapannya  sumber  daya  aparatur  yang  didapat  merupakan  sumber  daya  aparatur  yang  mempunyai kompetensi  dan  professional  dalam  bekerja.  Mengingat  profesionalisme  dan  kompetensi  bagi  setiap pegawai merupakan hal yang sangat mutlak untuk dimiliki, terutama bagi pejabat structural eselon II.
Hal ini dikarenakan pejabat structural eselon II meruapakan jabatan strategis yang memiliki pengaruh sangat besar, baik dari sisi pembuat kebijakan maupun pengambilan kebijakan.
Setelah dilakukannya proses assessment maka panitia seleksi akan mengumumkan hasil lelang jabatan. Dimana hasil yang diumumkan ini merupakan gabungan dari semua kegiatan tes yang diikuti oleh  para  peserta.  Nilai  yang  diperoleh  peserta  diambilkan  dari  perolehan  akumulatif  nilai  tes assessment  yang  telah  dilakukan.  Dimana  dari  penilaian  yang  telah  dilakukan  maka  akan  diambil menjadi  3  besar  yaitu  peserta  yang  memperoleh  nilai  tertinggi  dari  urutan  pertama  sampai  ketiga. Sedangkaan  untuk  peserta  yang  memperoleh  urutan  keempat  dan  seterusnya  tidak  diambil  dan dinyatakan tidak bisa mengikuti tahap berikutnya.
Berikut  adalah  nama-nama  peserta  yang  dinyatakan  lolos  3  besar  dan  siap  untuk  mengikuti tahap  berikutnya.  Hal  ini  dituangkan  dalam  Keputusan  Panitia  Seleksi  Terbuka  Jabatan  Pimpinan Tinggi  Pratama  Pemerintah  Kabupaten  Purbalingga  Nomor:  821/12/Pansel/II/2018  dengan  hasil penilaian akhir sebagai berikut:
Table 2. Peserta Dinyatakan Lolos Seleksi Terbuka
Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan No Nama Total Nilai 1 Jiah Palupi Twiyantarti, Dra, MM 80,61 2 Sarjono, S.Pd, M.Si 79,08 3 Bangun Pracoyo, S.Pd, M.Pd 76,87 Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang 1 Cahyo Rudiyanto, ST 78,70 2 Priyo Satmoko, SH, MH 78,40 3 Wahyu Prasetyono, S.I 77,73 Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa 1 Suroto, Drs, M.Si 78,98 2 Bambang Sukendro, S.Sos 77,73 3 Mohammad Najib, Drs, M.Si 77,50 Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu 1 Edhy Suryono, S.Sos, M.Si 79,10 2 Satya Giripodo, Drs 75,56 3 Eni Sosiatman, S.Sos, M.Si 75,10 Dinas Koperasi Usaha Kecil Dan Menengah 1 Budi Susetyono, Drs, M.Si 80,02 2 Bambang Widionarko, Drs, M.Si 76,76 3 Mukodam, S.Pt 76,36
Sumber: Keputusan Panitia Seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Pemerintah Kabupaten  Purbalingga Nomor: 821/12/Pansel/II/2018
Hasil  keputusan  keputusan  panitia  seleksi  terbuka  tersebut  bukanlah  keputusan  final, mengingat masih ada proses yang akan di lakukan oleh pemerintah daerah, adapun proses selajutnya adalah melakukan koordinasi dengan Komisi Aparatur Sipil Negara. Dimana hasil keputusan panitia yang  telah  disahkan  dalam  surat  keputusan  akan  diberikan  kepada  Bupati  selaku  Pejabat  Pambina Kepegawaian. Hal ini dilakukan karena Bupati mempunyai kewenangan untuk melakukan koordinasi dan menentukan siapa saja yang akan menjadi pejabat struktural dilingkungan Pemerintah Kabupaten Purbalingga.
Berdasarkan  surat  keputusan  panitia  tersebut  maka  Bupati  melakukan  koordinasi  dengan Komisi Aparatur Sipil Negara denan cara mengirimkan nama-nama peserta setiap dinas yang masuk 3 besar.  Nama-nama  tersebut  akan  dimintai  rekomendasi  maupun  pertimbangan  pilihan  dari  Komisi Aparatur  Sipil  Negara.  Menurut  Peraturan  KASN  Nomor  8  Tahun  2016  tentang  Sistem  Informasi Monitoring  Tindak  Lanjut  Rekomendasi  bahwa  Rekomendasi  adalah  surat  yang  dikeluarkan  KASN yang  bersifat  mengikat  untuk  menyetujui,  menyetujui  dengan  perbaikan  atau  menolak  pengajuan rencana seleksi atau laporan hasil seleksi dari instansi pemerintah yang akan atau telah melaksanakan seleksi terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi.
Rekomendasi dari KASN bukanlah hal yang mutlak untuk dilakukan, mengingat KASN hanya memberikan  rekomendasi  dan  pertimbangan  saja.  Akan  tetapi  yang  mempunyai  kewenangan  untuk memlih  dari  3  peserta  tersebut  adalah  Bupati.  Hal  ini  ditegaskan  dalam  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Nengara  yang  menyatakan  bawha  berdasarkan  pasal  115  ayat  4 bahwa  PPK  selaku  Bupati  dapat  memilih  1  (satu)  dari  3  (tiga)  nama  calon  JPT  Pratama  yang  telah diseleksi  untuk  ditetapkan  dan  dilantik  dengan  catatan  bahwa  dalam  melakukan  penetapan  agar memperhatikan hasil penilaian dari Pansel.
Setelah  dilakukan  terpilih  dari  3  calon  menjadi  1  calon  maka  langkah  selanjutnya  adalah melakukan  pelantikan.  Pemilihan  1  calon  tersebut  merupakan  hasil  dari  beberapa  penilianan  yang telah  dilakukan,  salah  satu  penilaian  tambahan  adalah  dengan  melakukan  penilianan  rekam  jekak peserta,  pengalaman  selama  menjabat  di  kantor  pemerintahan,  prestasi  yang  dimiliki,  keterampilan, serta  pendidikan  yang  telah  diampu.  Dengan  adanya  penilaian  secara  objektif  maka  harapannya sumber  daya  aparatur  atau  pejabat  struktural  yang  menempati  jabatan  merupakan  orang-orang  yang mempunyai  kompetensi  dan  profesional.  Sehingga  bisa  mengembangkan  organisasi  tersebut  dengan baik,  selain  itu  juga  bisa  melakukan  pengambilan  kebijakan  yang  berpihak  kepada  masyarakat  dan bukan berpihak kepada sekelompok orang ataupun individu.
Jika  kita  berbicara  mengenai  seleksi  terbuka  yang  dilakukan  oleh  Pemerintah  Kabupaten Purbalingga,  hal  ini  merupakan  hal  yang  sangat  baru  dan  bermanfaat  untuk  meningkatkan  kualitas sumber daya manusia di lingkungan pemerintah. Akan tetapi jika kita tarik berdasarkan teori yang ada maka proses seleksi terbuka ini merupakan hal yang baik tetapi masih banyak sekali kekurangannya. Diantaranya  adalah  masih  tingginya  kewenangan  pejabat  pembina  kepegawaian  dalam  menentukan calon  pejabat  struktural.  Mengingat  jabatan  struktural  adalah  jabatan  yang  sangat  strategis  dan merupakan  jabatan  teknokrat,  sedangkaan  pejabat  pembina  kepegawaian  merupakan  jabatan  politik yang syarat akan kepentingan.
Jika  kita  lihat  pada  saat  ini  memang  birokrasi  kita  masih  tergolong  kategori  birokrasi  model birokrasi Marxis dan Executive Ascendency , dimana dengan model seperti ini maka akan sulit sekali untuk memisahkan politik dengan birokrasi. Hal ini senada dengan pernyataan dari (Katharina, 2018) yang menyatakan bahwa model birokrasi Marxis dan Executive Ascendency justru akan menempatkan birokrasi  Indonesia  semakin  kuat  dalam  cengkraman  politik  serta  hubungan  patron-klien  akan  terus terjaga.  Oleh  karena  itu  perlu  ada  kebijakan  baru  yang  dikeluarkan  oleh  pemerintah  dalam  hal penanganan sumber daya manusia terutama dalam hal penentuan jabatan struktural eselon II.
Demi terwujudnya reformasi birokrasi khususnya dalam bidang kepegawaian maka yang harus dilakukan adalah pengurangan maupun penghapusan kewenangan yang dimiliki oleh pejabat pembina kepegawaian.  Serta  penentuan  jabatan  struktural  bukan  lagi  diserahkan  kepada  pejabat  pembina kepegawaian melainkan diserahkan kepada pejabat karier birokrasi. Hal ini menurut saya akan lebih fair dan sangat minim dengan kepentingan politik atau kepentingan yang lainnya, selain itu juga bisa menerapkan sistem merit dengan baik dan sesuai dengan pengertian sistem merit.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model  lelang  jabatan  merupakan salah  satu  komponen  baru  dalam  mewujudkan  merit  sistem.  Dimana  dengan  adanya  lelang  jabatan atau  seleksi  terbuka  ini  harapannya  sumber  daya  aparatur  yang  didapatkan  merupakan  sumber  daya yang  mempunyai  kompetensi  dan  profesional  dalam  bekerja.  Sehingga  model  ini  merupakan  model yang  sangat  bagus  untuk  diterapkan,  dan  kebijakan  yang  diambil  oleh  Pemeirintah  Kabupaten Purbalingga  merupakan  kebijakan  yang  sangat  tepat.  Selain  itu  dalam  proses  seleksi  terbuka Pemerintah  Kabupaten  Purbalingga  melakukan  pembentukan  panitia  yang  terdiri  dari  eksternal  dan internal serta melakukan kerjasama dengan pihak ketiga terutama Universitas, hal ini dilakukan demi terciptanya penilaian yang objektif. Selain itu proses seleksi terbuka ini juga dilakukan sesuai dengan peraturan  yang  berlaku  baik  Undang-Undang  maupun  Peraturan  lain  yang  berkaitan  dengan  proses seleksi terbuka.
Pemberlakukan  seleksi  terbuka  bagi  pejabat  struktural  merupakan  salah  satu  hal  yang  harus dilakukan  oleh  setiap  daerah  demi  mendapatkan  sumber  daya  aparatur  yang  memiliki  kompetensi. Walupun dalam proses penerapan ini masih banyak sekali kelemahan diantaranya adalah masih sangat tingginya  kewenangan  pejabat  pembina  kepegawaian  dalam  memilih  calon  pejabat  struktural.
Walaupun  hal  ini  sudah  dilakukan  melalui  seleksi  terbuka,  akan  tetapi  dalam  pemilihan  3  besar menjadi satu calon masih ada kelemahan karena msih bersifat tertutup.

## REFERENSI
Burhanuddin, & Fatmawati. (2016). Dominasi Aktor pada Pelaksanaan Mutasi Pejabat Karier dalam Birokrasi  Pemerintahan  di  Kota  Makassar  (Kajian  Lelang  Jabatan  atau  Open  Recrutment).
Seminar Nasional Administrasi Negara II .
Retrieved from https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/53039012/Dominasi_Aktor__Bur_Makassa r1.pdf?response-content-disposition=inline%3B
filename%3DDominasi_Aktor_pada_Pelaksanaan_Mutasi_P.pdf&X-Amz-Algorithm=AWS4- HMAC-SHA256&X-Amz-Credential=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3 Daniarsyah,  D.  (2015).  Bureaucratic  Political  And  Neutrality  Of  Bureaucracy  In  Indonesia. Jurnal Ilmu Politik Dan Komunikasi , V (2), 85–94.
Harahap,  N.  A.  (2016).  Penguatan  Kedudukan  Dan  Peran  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara  Dalam Mewujudkan Reformasi Birokrasi. Jurnal Panorama Hukum , 1 (2), 83. https://doi.org/10.21067/jph.v1i2.1418
Herawati, N. R. (2016). Evaluasi Lelang Jabatan Camat dan Lurah Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.
Jurnal Ilmiah Ilmu Pemerintahan , 2 (2), 51–60. Retrieved
from https://ejournal2.undip.ac.id/index.php/jiip/article/view/2122
Katharina, R. (2018). Reformasi Manajemen Aparatur Sipil Negara: Evaluasi Peran Pejabat Pembina Kepegawaian  dan  Komisi  Aparatur  Sipil  Negara. Jurnal  Spirit  Publik , 13 (2),  1–16. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Moleong, L. J. (2012). Metodologi Penelitian Kualitatif (Ed) . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Nasir.  (2019).  Implementasi  Kebijakan  Seleksi  Terbuka  Dalam  Pengisian  Jabatan  Pimpinan  Tinggi Pratama  di  Lingkup  Pemerintahan  Kabupaten  Toraja  Utara. Jurnal  Administrasi  Publik , 5 (2), 154–174.
Noors, A. I. A. (2019). Analisis Pelaksanaan Seleksi Terbuka bagi Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di Indonesia. Konferensi Nasional Ilmu Administrasi , 1–6.
Rosmiati,  M.,  Sumaryana,  A.,  &  Buchari,  A.  (2019).  REKRUTMEN  TERBUKA  JABATAN PIMPINAN TINGGI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BANDUNG. Jurnal Administrasi Publik (JAP) , 9 (2), 228–243.
Sahambangung, O., Pioh, N., & Waworundeng, W. (2019). Manajemen Sistem Aparatur Sipil Negara (Studi  tentang  Sistem  Merit  dalam  penempatan  jabatan  pimpinan  tertinggi  di  lingkungan pemerintahan kabupaten kepulauan sangihe). Eksekutif Jurnal Ilmu Pemerintahan , 3 (3), 1–13. Smith,  D.  M.  (2013). Candidate  Recruitment  for  the  2012  Election:  New  Parties,  New  Methods  ... Same Old Pool of Candidates? New york: Palgrave Macmillan. Yahya,  M.  R.,  &  Mutiarin,  D.  (2015).  Model  Lelang Jabatan  Di  Pemerintah  Daerah  Daerah. Jurnal Ilmu Pemerintahan & Kebijakan Publik , 2 (2).