PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Adrina V. Riwu Kaho, Cs: Pengaruh Motivasi Kerja ….
Page 1191
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat           ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                         ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI LPP TVRI STASIUN NTT
Adrina V. Riwu Kaho 1 , Erse Perseveranda 2
Universitas Katolik Widya Mandira Kupang audryriwukaho@gmail.com 1 , perseverandaerse@gmail.com 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening . Penelitian ini merupakan penelitian  kuantitatif. Metode penelitian  kuantitatif digunakan untuk  meneliti sampel dengan  menggunakan  metode  jenuh sampling yang bersumber dari data pegawai kantor  LPP  TVRI  Stasiun  NTT  berjumlah  54  orang.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner,  sedangkan  analisis  data  menggunakan SmartPLS .  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  yang  positif dan  berdampak  signifikan  terhadap  kediplisinan  kerja,  (2)  motivasi  kerja  bisa memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  dampak  yang  signifikan  terhadap  kediplisinan kerja,  (3)  disiplin  kerja  dapat  memberikan  pengaruh  positif  dan  memberikan  dampak signifikan  bagi  kinerja  pegawai,  (4)  kepemimpinan  bisa  memberikan  pengaruh  yang positif  dan perubahan signifikan bagi  kinerja pegawai, (5) motivasi  kerja dapat memberi dampak  positif  dan  pengaruh  yang  signifikan  bagi  kinerja  pegawai,  (6)  kepemimpinan memberikan  dampak  yang  positif  dan  pengaruh  yang  signifikan  bagi  kinerja  pegawai dalam  konteks  disiplin  kerja,  serta  (7)  motivasi  kerja  dapat  berdampak    positif  dan implikasi yang signifikan bagi kinerja pegawai dalam hal disiplin kerja.
Kata Kunci: Disiplin, Kepemimpinan, Kinerja, Motivasi

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  motivation  and  leadership  on  employee performance  with  work  discipline  as  an  intervening  variable.  This  research  is quantitative  research.  Quantitative  research  methods were  used  to  examine  the  samples by  using  saturation  sampling  method  sourced  from  the  data  of  LPP  TVRI  NTT  Station office  employees  totaling  54  people.  Data  collection  techniques  using  a  questionnaire, while data analysis uses SmartPLS. The results of the study show that: (1) leadership has a  positive  and  significant  impact  on  work  discipline,  (2)  work  motivation  can  have  a positive and significant impact on work discipline, (3) work discipline can have a positive influence  and  have  a  significant  impact  for  employee  performance,  (4)  leadership  can have  a  positive  impact  and  significant  change  on  employee  performance,  (5)  work motivation  can  have  a  positive  impact  and  significant  influence  on  employee performance, (6) leadership has a positive impact and significant influence on employee performance  in  the  context  of  work  discipline,  and  (7)  work  motivation  can  have  a positive  impact  and significant  implications for  employee  performance  in  terms  of  work discipline.
Keywords: Discipline, Leadership, Motivation, Performance
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1192

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  adalah  hal  yang  paling  dibutuhkan  guna  mengetahui kualitas  dan  kuantitas  suatu  organisasi.  Dalam  sebuah  organisasi,  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  di  bidangnya  tentu  dibutuhkan  untuk  membangun  dan meningkatkan  kinerja,  lain  dari  pada  itu  organisasi  harus  mampu  menciptakan produk  layanan  dan  jasa  untuk  menunjang  penilaian  kinerja.  Dalam  mendukung kinerja  pada dunia pemerintahan, dibutuhkan  Aparatur Sipil  Negara (ASN)  yang mempunyai  kualitas  dan  kuantitas  serta  efektif  dan  efisien  dalam  menjalankan berbagai  peran  dan  tugas  yang  harus  diselesaikan  untuk tujuan  organisasi.  Suatu organisasi  dapat  dikatakan  berhasil  tentu  tidak  terlepas  dari  peran  pegawai  yang meningkatkan  kinerja  melalui  pelayanan  terhadap  masyarakat  dan  memberikan hasil produk layanan dan jasa yang teruji baik dan dengan mudah dapat dinikmati oleh  masyarakat.  Kinerja  suatu  organisasi  akan  di  nilai  melalui  seberapa  besar output yang dihasilkan dari seorang pegawai.
Srutiningsih et al. (2023) menyatakan  bahwa kata “ job performance ” atau “ actual  performance ”/  “prestasi  kinerja  atau  pencapaian  sesungguhnya  oleh seseorang” merupakan dasar awal dari munculnya kata kinerja. Sedangkan Efendy dan  Lesmana  (2018)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  “tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikan dalam satu waktu serta dikerjakan dengan pola penetapan perilaku kerja  pegawai  sehingga  menghasilkan  pencapaian  yang  diinginkan.”  Tujuan  dan manfaat  kinerja  adalah  untuk  mengetahui  tingkat  pencapaian  pegawai,  prestasi, perbaikan di seluruh  instansi  yang melakukan identifikasi terhadap aspek  sumber daya  manusianya  sehingga  dapat  berfungsi  dengan  baik.  Kemudian  pemberian imbalan yang adil dan selaras seperti pemberian kenaikan gaji pokok dan intensif, meningkatkan  motivasi  kerja  serta  naik  dan  turunnya  pangkat.  Kemampuan pegawai  untuk  dapat  menempati  suatu  jabatan  didasarkan  pada  sejauh  mana capaian  kinerjanya.  Ada  4  (empat)  aspek  sebagai  indikator  keberhasilan  dalam kinerja,  yaitu:  pertama,  aspek  kualitas;  kedua,  aspek  kuantitas;  ketiga,  aspek pelaksanaan  tugas;  dan  terakhir  yaitu  aspek  tanggung  jawab  (Mangkunegara, 2017).  Terdapat  pula  beberapa  aspek  yang  dapat  memberikan  pengaruh  kinerja seperti motivasi kerja, kepemimpinan serta kediplisinan kerja (Razak, 2018).
Motivasi  atau movere ,  berarti  mendorong  atau  menggerakkan.  Motivasi dapat diartikan sebagai suatu perilaku  yang  mendukung dan  mendorong manusia agar  dapat  bertindak  dan  melakukan  suatu  hal,  yang  mana  selanjutnya  dapat membawa  ke  arah  dan  hasil  yang  lebih  optimal  (Wardhana,  Sinarwati,  & Yudiatmaja,  2013).  Siagian  (2016)  berargumentasi  bahwa  “motivasi  kerja merupakan  suatu  keinginan  dari  diri  seseorang  yang  muncul  dan  merupakan penggerak kemauan seseorang  dalam  melaksanakan pekerjaan untuk tujuan  yang ingin dicapai.” Sitorus-Tua (2020) mengatakan bahwa “motivasi kerja merupakan segala gairah positif yang timbul dari pribadi seseorang kemudian mempengaruhi
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1193
dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu  dan  memelihara  perilaku  agar mencapai tujuan atau pun keinginan yang sesuai dengan tingkat penilaian kerja.”
Afandy  (2018)  mengemukakan  bahwa  “motivasi  kerja  bertujuan  untuk menstimulus  produktivitas  kerja  pegawai,  memberi  rasa  tanggung  jawab  yang lebih pada pegawai terhadap tugas yang diberikan, serta mengoksidasi pemakaian alat dan bahan baku  sehingga  lebih  efisien  dan efektif.”  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  motivasi  kerja  mempunyai  peran  dalam  mengarahkan  pegawai  untuk bekerja secara optimal,  baik dari segi penggunaan waktu, tenaga, alat kerja serta berbagai  sumber  daya  yang  dimiliki  organisasi.  Menurut  Sutrisno  (2016), motivasi  kerja  adalah  “salah  satu  aktivitas  dalam  diri  yang  menjadi  faktor pengaruh kinerja pegawai  yang  dapat  membantu suatu kelompok atau organisasi untuk mencapai prestasi tertentu secara menyeluruh.” Dengan demikian, motivasi kerja  diperlukan  untuk  menjaga  tiap  pegawai  agar  berada  dalam  arah  kerja  yang baik sesuai tujuan organisasi. Motivasi menjadi potensi yang besar terhadap upaya pencapaian  organisasi  dan  peran  kepemimpinan  menjadi  yang  utama  untuk keberlangsungan suatu organisasi.
Kartono  (2016)  mengartikan  kepemimpinan  sebagai  pengaruh  konstruktif yang  mampu  diberikan  kepada  pegawai  secara  bertahap  dan  berulang  untuk melakukan  upaya  kooperatif  terhadap  tujuan  yang  telah  direncanakan.  Yukl (2018)  berargumentasi  bahwa  kepemimpinan  menjadi  suatu  proses  yang  dapat dilakukan  guna  mempengaruh  orang  lain  agar  mereka  bisa  mengerti  dan memahami  terkait  apa  yang  seharusnya  dikerjakan,  dalam  waktu  yang  telah ditetapkan untuk menjalankan dan  melakukannya. Ketika seorang pemimpin bisa mengelola  situasi  dan  kondisi  pegawai  dengan  baik,  maka  pemimpin  tersebut dianggap  berpengaruh  dalam  organisasi.  Akhirnya  seorang  pemimpin  dapat mencapai  tujuan  organisasi  bersama  dengan  pegawai  yang  dinilai  mampu  dalam melakukannya  (Ningrum,  Widodo,  &  Sumarto,  2023).  Indikator  kepemimpinan menurut  Suwatno  (2019)  yakni  membuat  dan  mengambil  keputusan,  fokus terhadap  tugas  manajerial,  komunikatif,  memahami  dan  mengerjalan  sesuai  visi misi  organisasi,  memberi reward sebagai  bentuk  apresiasi  prestasi  dan kemampuan pegawai dalam mengontrol alur kerja.
Ketika  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  pimpinan  dituntut untuk  melakukan  pengendalian  atas  seluruh  kegiatan  yang  dilakukan  oleh pegawai  agar  tetap  sesuai  dengan  tupoksi  yang  ditetapkan.  Apabila  pada kemudian  hari  ditemukan  penyimpangan  atau  hambatan  dapat  dengan  mudah diselesaikan. Suwatno (2019) mengemukakan bahwa pimpinan mempunyai tugas membuat  secara  detail jobdesk setiap  pegawai  sehingga  tugas  yang  dikerjakan tetap terarah, mudah diawasi dan evaluasi. Selain berfokus pada tujuan dan target organisasi  yang  harus  dicapai,  pimpinan  juga  harus  mampu  memberi  perhatian kepada  pegawai  secara  adil  dan  sama,  membangun bonding antar  pimpinan  dan
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1194
sesama  pegawai  adalah  hal  yang  patut  dilakukan  untuk  menjaga  keharmonisan didalam suatu organisasi. Hal ini diperkuat dengan teori dari Afandy (2018) yang mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  faktor  yang  secara  umum  bisa mempengaruhi  kinerja.  Di  dalam  aspek  kepemimpinan,  perlu  diterapkan kedisiplinan  yang  harusnya  datang  dari  dalam  diri  pemimpin,  agar  mampu mempengaruhi  pegawai  sebagai  suatu  nilai  yang  dapat  diterapkan  untuk  suatu organisasi.
Sinarwati  dan  Prayudi  dalam  Wardhana  et  al.  (2023)  mendefinisikan kinerja  sebagai  “hasil  kerja  individu  atau  kelompok  yang  pada  pelaksanaan kerjanya  melibatkan  semua  karyawan  dan  pegawai  organisasi,  sehingga  tidak hanya  terbatas  pada  karyawan  atau  pegawai  yang  bertanggung  jawab  saja.” Definisi  kinerja  pada  dasarnya  meliputi  tiga  hal  penting.  Tiga  hal  tersebut  yaitu penilaian, pengukuran dan tujuan. Dalam meningkatkan kemajuan kinerja terdapat strategi  yang  harus  dilakukan.  Strategi  tersebut  juga  berkaitan  dengan  tiga  hal penting  di  atas.  Dengan  kata  lain,  ketiga  strategi  tersebut  mencakup  penetapan tujuan  dari  sebuah  organisasi,  penentuan  tujuan  kerja,  dan  pengukuran  serta penilaian kinerja yang diharapkan.
Menurut Mangkunegara dalam Ningrum et al. (2023), kinerja adalah “hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.” Kinerja juga merupakan hasil kerja yang diraih oleh seorang pegawai atau  karyawan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan  wewenang  karyawan  tersebut selama periode atau masa tertentu. Dalam sebuah instansi atau organisasi, kinerja tenaga  kerja  menuntut  karyawannya  atau  pegawainya  untuk  dapat  melaksanakan hal  yang  sudah  menjadi  tanggung  jawab  serta  tugasnya.  Tugas  dan  tanggung jawab  yang  dilimpahkan  kepada  seorang  pegawai  akan  dilihat  dan  disesuaikan dengan  indikator  keberhasilan  yang  sudah  ditetapkan  dari  tempat  kerja.  Dalam kinerja pegawai, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi hal tersebut. Faktor itu  di  antaranya  berupa  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja (Ningrum, Widodo, & Sumarto, 2023).
Pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010  yang  mana  mengatur aspek  terkait  disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil,  disebutkan  bahwa  disiplin  adalah sikap yang wajib dimiliki oleh ASN. Dalam konteks ini, ASN harus bisa taat pada kewajiban  yang  diberikan  kepadanya  dan  wajib  menolak  tindakan  yang  dilarang sesuai  aturan  dalam  PP  atau  Peraturan  Daerah  dan  Dinas  yang  mana  disebutkan jika tidak bersedia untuk dijalankan maka diberi hukuman disiplin. Singodimedjo (2016)  memberikan  penjelasan  bahwa  disiplin  merupakan  sikap  kesukarelaan yang didorong oleh kemauan seseorang agar taat serta patuh terhadap standarisasi aturan yang diberlakukan dalam suatu  organisasi. Hasibuan (2018) mengungkapkan  bahwa  kondisi  seseorang  dengan  kesadaran  penuh  terhadap
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1195
peraturan  organisasi  dan  nilai-nilai  sosial  yang  berlaku  dapat  disebut  sebagai disiplin.  Kesadaran  erat  kaitannya  dengan  sikap  yang  mana  seseorang  mau mengikuti  peraturan  yang  berlaku  dan  tanggung  jawabnya.  Kesediaan  adalah kemauan  seseorang  untuk  melakukan  tugas  dan  mengambil  peran  yang  relevan dengan sistem aturan dalam organisasi, baik aturan tersebut tertulis maupun yang tidak. Sutrisno (2016) menyatakan bahwa manfaat disiplin dilihat dari lima aspek: (1) “kepedulian pegawai tinggi terhadap tujuan yang ingin dicapai organisasi,” (2) “semangat kerja dan inisiatif para pegawai meningkat signifikan khususnya ketika menyelesaikan  pekerjaan,”  (3)  “tanggung  jawab  para  pegawai  besar  ketika melaksanakan  tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinannya  dengan  maksimal,”  (4) “kepedulian  yang  tinggi  antar  sesama  pegawai,”  serta  (5)  “efisiensi  dan produktivitas  kerja  para  pegawai  meningkat.”  Lotu,  Widodo,  &  Sumarto  (2022) mengemukakan bahwa disiplin diri bisa  meningkatkan kemajuan yang tinggi dan mendapatkan  reward  atas  apa  yang  telah  diterapkan  sehingga  dengan  mudah seseorang  menyesuaikan  dengan  peraturan  dalam  organisasi  yang  menghasilkan meningkatnya  kinerja.  Menurut  Afandy  (2018),  disiplin  kerja  pegawai  dapat dipengaruhi  oleh  kepemimpinan,  kompensasi,  penghargaan,  kemampuan, keadilan,  pengawasan,  lingkungan,  sanksi,  kepuasan  kerja,  sistem  absensi, loyalitas, dan budaya organisasi. Menurut Hasibuan (2018) terdapat 4 (empat) hal sebagai indikator disiplin kerja, yaitu: (1) “jam kerja yang dipatuhi,” (2) “prosedur kerja yang dipatuhi,” (3) “perintah atasan yang dipatuhi,” dan (4) “bekerja dengan akurat.”
Media  elektronik merupakan media yang  dipakai  untuk  akses  berbagai konten.  Media  ini  memakai  energi  elektro  mekanik  bagi  penggunanya,  baik analog  maupun  digital.  Media  elektronik  menjadi  media  yang  paling  diminati pada  semua  kawula.  Dari  masa  ke  masa  media  elektronik  mengalami  perubahan dan terus berkembang, pada zaman modern dengan generasi Z yang berkembang dan maju serta kritis, media elektronik beralih versi digitalisasi. Dengan kemajuan teknologi  saat  ini,  digitalisasi  pada  media  elektronik  menjadi  salah  satu  yang terkemuka.  Televisi menjadi  salah  satu  jenis  media  elektronik  yang  banyak digunakan  oleh  para  penikmatnya.  Dengan  adanya  televisi  sangat  memudahkan banyak orang mendapatkan  informasi terkini terkait hal hal  yang  mudah  maupun sulit  dijangkau.  Dibantu  dengan  adanya  internet,  cara  berkomunikasi, mendapatkan berita serta informasi menjadi lebih mudah.
Televisi  Republik  Indonesia  merupakan  stasiun  televisi  yang exist pada berbagai  generasi,  telah  berhasil  mengikuti  peradaban  zaman,  dan terus bertumbuh  melakukan  perubahan  berkembang  hingga  saat  ini.  Dari  berpuluh puluh  tahun  yang  lampau,  dari  zaman  analog  kini  berganti  menjadi  digital. Televisi  Republik  Indonesia  atau  sering  dikenal TVRI  menjadi  saluran kebanggaan  dengan  slogan  media  pemersatu  bangsa,  serta  menyandang  status
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1196
sebagai  identitas nasional.  Seluruh provinsi  bahkan sampai ke pelosok Indonesia dapat dengan mudah mengakses stasiun televisi ini, dari analog hingga beralih ke digital dapat dinikmati oleh semua kalangan. Tanpa terkecuali pada Provinsi Nusa Tenggara Timur, ditandai dengan berdirinya TVRI Stasiun Nusa Tenggara Timur tepatnya di Kota Kupang. Pada tahun 2009 atau tepatnya tanggal 29 Juli menjadi momen  ulang  tahun  TVRI  Stasiun  NTT  untuk  pertama  kalinya  dilaksanakan siaran lokal selama 4 (empat) jam setiap harinya hingga saat ini.
TVRI  Stasiun  NTT  memiliki  visi  dan  misi  untuk  mendukung keberlangsungan  kinerjanya.  Terdapat  2  (dua)  objek  strategis  yang  akan  dicapai; 1)  Penyiaran  Publik.  Ini  merupakan  tugas  dan  fungsi  yang  menjadi  fokus  TVRI yaitu;  membuat  program/konten,  dan  merangkai  berita  seputar  Nusa  Tenggara Timur. Kemudian  juga pada  bagian Teknik  Penyiaran,  lalu aspek pengembangan usaha serta aspek peningkatan sumber daya manusia. 2) Manajemen Satuan Kerja Daerah.  Satuan  Kerja  Daerah  ini  untuk  membantu  dan  sebagai system  support terhadap TVRI Stasiun NTT dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya.
Adapun realisasi kinerja dari sasaran dan indikatornya pada TVRI Stasiun NTT dapat dilihat lebih lanjut dalam tabel di bawah.

## Tabel 1. Realisasi Kinerja dari Sasaran dan Indikator Kinerja pada TVRI Stasiun NTT
Sasaran Indikator Sasaran Realisasi Kinerja Sasaran Pada Tahun Ke- 2017  2018  2019  2020 1. “Meningkatnya penyebaran  siaran  dan meningkatnya  kualitas konten (informasi, pendidikan, hiburan, budaya,  religi)  yang merata di seluruh wilayah NTT” “Partisipasi Masyarakat” 75% 70% 60% 50% “Populasi yang Terlayani Penyiaran Digital” 20% 17% 10% 15% “ Share Nilai Marketing terhadap Pendapatan” 65% 70% 75% 80% 2. “Meningkatnya  SDM yang handal” “Pendidikan (S1)” 25% 25% 20% 17% “Pelatihan” 65% 65% 50% 40% “Kuantitas” 55% 55% 50% 45% 3. “Meningkatnya kualitas  sarana  dan prasarana” “Gedung” 30% 45% 50% 55% “Peralatan Transmisi” 10% 15% 18% 20% “Peralatan TPP” 40% 50% 58% 65%
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1197
Berdasarkan  tabel  di  atas,  hasil  dari  sasaran  1  dan  indikator,  menunjukan realisasi kinerja dari tahun 2017 hingga 2020 mengalami penurunan. Pada sasaran 1  ini  berkaitan  erat  dengan  kinerja  pegawai  di  mana  3  tahun  terakhir  kinerja pegawai dinilai tidak  mencapai target dan hasil dari evaluasi pegawai ditemukan ketidakdisiplinan  serta  kurangnya  motivasi  sehingga  pegawai  cenderung  bekerja seperti  sebagaimana  biasanya,  serta  kurangnya  pengawasan  dari  pimpinan membuat  pegawai  tidak  melakukan  koordinasi  secara  berkala  dengan  pimpinan dan  antar  sesama  pegawai.  Pada  sasaran  2  dan  Indikator  ini  menunjukan perkembangan  SDM  di  TVRI  stasiun  NTT  yang  tidak  dapat  ditingkatkan  setiap tahunnya dari 2017 hingga 2020 disebabkan pegawai yang sudah memasuki masa purnabakti lebih banyak sehingga menjadi tidak efektif. Untuk kebutuhan pegawai pada  TVRI  Stasiun  NTT  masih  terpusat  dan  belum  adanya  informasi  lanjutan terkait  penambahan  pegawai.  Meskipun  pada  sasaran  3  dan  indikatornya mengalami  peningkatan  tetapi  tingkat  realisasi  kinerja  menunjukan  tidak  begitu signifikan,  pemeliharaan  sarana  dan  prasarana  terus  dilakukan  namun  menjadi tidak  maksimal.  Sehingga  hal  ini  disebabkan  oleh,  kurangnya  SDM  dan mempengaruhi produktivitas kinerja pegawai.
Dari  teori  di  atas,  peneliti  berusaha  untuk  melakukan problem  solving dengan  melaksanakan  penelitian  yang  penekanannya  difokukskan  pada  faktor yang dapat berpengaruh bagi kinerja pegawai yaitu motivasi kerja, kepemimpinan dan  disiplin  kerja  sebagai  variabel intervening .  Adapun  hipotesis  yang  dibangun sebagai berikut:
“H 1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan bagi disiplin kerja.” “H 2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bagi disiplin kerja.” “H 3 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan bagi kinerja pegawai.” “H 4 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan bagi kinerja pegawai.” “H 5 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bagi kinerja pegawai.”
“H 6 : Kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  bagi  kinerja pegawai melalui disiplin kerja.”
“H 7 : Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  bagi  kinerja pegawai melalui disiplin kerja.”

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan desain  penelitian  kausalitas.  Untuk  pengembangan  penelitian,  penulis menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  dengan  metode  jenuh  sampling terhadap bagian subjek dalam penelitian yaitu pegawai Lembaga Penyiaran Publik Televisi  Republik  Indonesia  Stasiun  Nusa  Tenggara  Timur  (LPP  TVRI  Stasiun NTT).  Adapun  data  primer  yang  digunakan  ialah  kuesioner.  Data  ini  diperoleh dari  hasil  pengisian  responden  sebanyak  54  orang.  Kemudian,  penulis menggunakan  jalur  analisis  untuk  menguji  hipotesis.  Alat  analisis  data  yang
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1198
dipakai penulis yaitu SmartPLS .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil uji signifikan ditampilkan pada tabel di bawah:
Tabel 2. Uji Signifikansi Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan (X1) - > Disiplin Kerja (Y1) 0,335 0,332 0,151 2,221 0,027 Motivasi Kerja (X2) - > Disiplin Kerja (Y1) 0,515 0,519 0,145 3,550 0,000 Disiplin Kerja (Y1) -> Kinerja Pegawai  (Y2) 0,463 0,462 0,162 2,853 0,005 Kepemimpinan (X1) - > Kinerja Pegawai (Y2) -0,161 -0,147 0,194 0,829 0,407 Motivasi Kerja (X2) - > Kinerja Kerja (Y2) 0,471 0,463 0,225 2,087 0,037
Berdasarkan  hasil  uji  pengaruh  antar  variabel,  maka  bisa  dijelaskan sebagai berikut:

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja
Hasil  uji  hipotesis  dari  “nilai P  value 0,027”  dan  “nilai original  sample sebesar  0,335  menunjukkan  pengaruh  positif.”  Maka,  “hipotesis  satu  yang menyebutkan  bahwa  kepemimpinan  berimplikasi  positif  dan  signifikan  pada disiplin kerja diterima.”
Saling  percaya  antar  pimpinan  dan  sesama  pegawai  juga  memberikan dampak positif dalam meng-upgrade kedisiplinan kerja pegawai. Pada konteks ini, pegawai  dapat  lebih  taat  ketika  bekerja  karena  telah  mengetahui  tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan pimpinan dan rasa percaya yang  dibentuk  antara  pegawai. Output pada  disiplin  kerja  yang  dihasilkan  oleh pimpinan  yang  ada  di  TVRI  Stasiun  NTT  adalah  ketika  sesama  pegawai  saling mengingatkan  tentang  ketepatan  waktu  dan  evaluasi  dalam  kinerja  serta terciptanya ruang yang positif dan fleksibel antara pegawai dan pimpinan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan sejalan dengan hasil yang ditemukan oleh  Jayanti  dan  Wati  (2020),  Muthi  dan  Djuwita  (2019),  serta  Nurmeisya  dan Prayekti (2023) yang menunjukkan “aspek kepemimpinan dalam suatu kelompok bisa  berimplikasi  positif  dan  signifikan  untuk  disiplin  kerja.”  Sedangkan  temuan berbeda  dari  Rizal  dan  Radiman  (2019)  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi, Pengawasan,  dan  Kepemimpinan  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai”  yang
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1199
menunjukkan  bahwa  “kepemimpinan  bisa  berimplikasi  negatif  dan  tidak signifikan bagi disiplin kerja.”

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Hasil  uji  hipotesis  “nilai P  value 0,000  lebih  kecil  dari  nilai alpha 0,05,” dan  “nilai original  sample sebesar  0,515  menunjukkan  pengaruh  positif.”  Maka, “hipotesis  dua  yang  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  berimplikasi  positif  dan signifikan bagi disiplin kerja diterima.”
Semangat kerja yang tinggi dalam mencapai tujuan yang sudah ditentukan oleh  setiap  pegawai  dapat  membentuk  disiplin  kerja  dalam  perusahaan.  Karena adanya semangat kerja yang tinggi dari dalam diri pegawai membentuk kebiasaan untuk taat dalam waktu, aturan maupun berperilaku dalam bekerja. Rasa tanggung jawab  dalam  bekerja  juga  memberikan  pengaruh  dalam  sikap  para  pegawai  saat melaksanakan tugas.
Semakin  tinggi  motivasi  kerja  pegawai  TVRI  stasiun  NTT,  maka  disiplin  kerja dan pada pegawai akan meningkat. Motivasi dalam diri dapat timbul juga dengan support oleh  lingkungan  kerja  yang  representatif  dan  pimpinan  yang  selalu memberikan semangat dan apresiasi saat pegawai melaksanakan tugas.
Hasil  temuan  ini  mendukung  hasil  yang  ditemukan  oleh  Jufrizen  dan Sitorus  (2021)  yang  sejalan  dengan  hasil  dari  Dori  (2020)  yaitu  “motivasi  kerja berimplikasi  positif  dan  signifikan  bagi  disiplin  kerja.”  Sedangkan  temuan berbeda oleh Rizal dan Radiman (2019) yaitu “motivasi kerja berimplikasi positif namun, tidak signifikan bagi disiplin kerja.”

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwasanya  “nilai P  value 0,005 lebih  kecil  dari  nilai alpha 0,05,”  dan  “nilai original  sample sebesar  0,463 menunjukkan  pengaruh  positif.”  Maka,  “hipotesis  tiga  yang  mengatakan  bahwa disiplin kerja berimplikasi positif dan signifikan bagi kinerja pegawai diterima.”
Ketaatan  pegawai  terhadap  waktu  mempengaruhi  efektivitas  pegawai ketika  bekerja.  Pegawai  yang  memegang  teguh  peraturan  yang  ada  dan  aturan perilaku  dalam  bekerja  mampu  meningkatkan  kinerja  pegawai,  peningkatan  ini berkaitan dengan kemandirian, kuantitas maupun kualitas pegawai dalam bekerja. Dalam hal ini pegawai TVRI Stasiun NTT dinilai mampu bekerja dengan disiplin yang  tinggi,  pegawai  dapat  menaati  aturan  yang  dijalankan,  fokus  pada  target sehingga  dapat  menghasilkan  produk  terbaik  untuk  dinikmati  oleh  masyarakat, pegawai juga menyelesaikan tugas mereka yang sudah ditugaskan pimpinan, hasil kinerja pun meningkat.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  juga  dilakukan  oleh Jufrizen  dan  Sitorus  (2021)  dan  hasil  penelitian  yang  sama  juga  dilakukan  oleh Prabowo (2020) yang menunjukkan bahwa “disiplin kerja berimplikasi positif dan signifikan bagi kinerja.”
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1200

## Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji hipotesis menunjukkan “nilai P value 0,407 lebih besar dari nilai alpha 0,05,”  dan  “nilai original  sample sebesar  -0,161  menunjukkan  pengaruh negatif.”  Maka,  “hipotesis  empat  yang  mengatakan  bahwa  kepemimpinan berimplikasi positif dan signifikan bagi kinerja pegawai ditolak.”
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  peran  pemimpin  tidak  berimplikasi  bagi kinerja  pegawai  TVRI  stasiun  NTT.  Hal  ini  bisa  terjadi  karena  penerapan kepemimpinan  sudah  dikategorikan  baik  sehingga  pegawai  menciptakan  zona nyaman dan menjadikan tugas-tugas sebagai suatu rutinitas yang berdampak pada kinerja.  Kinerja  yang  dihasilkan  dari  kebiasaan  pegawai  tentu  tidak  ada peningkatan,  dengan  menciptakan  zona  nyaman  dan  tidak  memiliki  target  nilai yang akan dicapai maka kinerja akan terus mengalami penurunan. Kepemimpinan yang  baik  belum  cukup  untuk  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  pimpinan  harus mempunyai karakter yang berbeda dalam hal menyikapi persoalan setiap pegawai, pimpinan  dituntut  untuk  peka  terhadap  ruang  lingkup  setiap  pegawai  dimana selalu  ditemukan  perbedaan  pola  kerja  pegawai  untuk  mencapai  suatu  target dimasing  masing  bagian  atau  unit  kerja.  Penerapan  kepemimpinan  menjadi  hal yang  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  baik  itu  kualitas  maupun kuantitas kerja.
Hasil  penelitian  ini  juga  dikuatkan  oleh  temuan  penelitian  dari  Rizal  dan Radiman  (2019).  Hasil  yang  sama  juga  ditemukan  oleh  Yuwono  et  al.  (2020), menyimpulkan  bahwa  “variabel  kepemimpinan  berimplikasi  negatif  dan  tidak signifikan  bagi  kinerja  pegawai.”  Sebaliknya,  terdapat  perbedaan  temuan penelitian dari Poluan et al. (2019) dan Sari et al. (2020) yang menunjukkan “jika kepemimpinan berimplikasi positif dan signifikan bagi kinerja pegawai.”

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil uji hipotesis menunjukkan “nilai t-statistik sebesar 2,087 lebih besar dari t-tabel 1,96,” dan “nilai P value 0,037 lebih kecil dari nilai alpha 0,05,” serta “nilai original  sample sebesar  0,471  menunjukkan  pengaruh  positif.”  Maka, “hipotesis  lima  yang  mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  berimplikasi  positif  dan signifikan bagi kinerja pegawai diterima.”
Motivasi  yang  diberikan  pimpinan  pada  pegawai  TVRI  Stasiun  NTT berhasil  membuat  perubahan  pada  kinerja.  Pegawai  semangat  dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tidak terlepas dari pengawasan pimpinan sehingga  pimpinan  dapat  mengambil  sikap  yang  baik  ketika  melakukan  evaluasi dan  memberikan  motivasi  kepada  pegawai  juga  sesama  pegawai.  Perbedaan karakter masing  masing pimpinan pada TVRI Stasiun NTT tentu berbeda namun kembali  pada  tujuan  dari  organisasi,  pimpinan  harus  bisa  menciptakan  ruang kenyamanan  dan  keamanan  untuk  pegawai,  menjadi  fleksibel  dengan  tetap mengedepankan  aturan  dan  ketentuan  yang  berlaku  sehingga  dapat  menunjang
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1201
kinerja pegawai. Pemberian motivasi ini bukan hanya dari pimpinan semata tetapi juga  dari  pegawai  untuk  pimpinan  dan  antar  sesama  pegawai.  Tak  jarang  pada TVRI  Stasiun  NTT  sesama  pegawai  menciptakan  program-program  yang bertujuan untuk  membangun keakraban satu sama lain. Hal  ini berimplikasi  baik bagi kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini dikuatkan oleh temuan penelitian dari Sembiring et al. (2021)  serta  temuan  Mulyadi  dan  Pancasasti  (2021)  yang  menyimpulkan  bahwa “variabel motivasi kerja berimplikasi positif dan signifikan bagi kinerja pegawai.” Sebaliknya,  perbedaan  temuan  penelitian  yang  dilakukan  Sari  et  al.  (2020) menunjukkan  bahwa  “motivasi  kerja  berimplikasi  negatif  dan  tidak  signifikan bagi kinerja pegawai.”
Tabel 3. Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Variabel Disiplin Kerja
Hasil uji hipotesis menunjukkan  “nilai t-statistik sebesar 1,758  lebih kecil dari nilai t-tabel 1,96,” dan “nilai P value 0,079 lebih besar dari nilai alpha 0,05,” serta “nilai original sample sebesar 0,155 menunjukkan pengaruh positif.” Maka, “hipotesis enam yang mengatakan  jika kepemimpinan berimplikasi secara positif dan  signifikan  bagi  kinerja  pegawai  dengan  melalui  variabel  disiplin  kerja ditolak.”
Dengan  begitu,  kepemimpinan  yang  memberi  atensi  bagi  disiplin  kerja tidak  akan  berimplikasi  dampak  apapun  bagi  tingkat  kinerja  oleh  para  pegawai. Hal  ini  bisa  dilihat  melalui  beberapa  fenomena  yang  ada  seperti  pemimpin  yang
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan (X1) -> Disiplin Kerja (Y1) -> Kinerja Kerja (Y2) 0,155 0,149 0,088 1,758 0,079 Motivasi Kerja (X2) -> Disiplin Kerja (Y1) -> Kinerja Kerja (Y2) 0,239 0,241 0,115 2,079 0,038
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1202
menciptakan  iklim  saling  percaya  dan  memperhatikan  kesejahteraan  pegawai sehingga  menciptakan  ketaatan  pegawai  terhadap  waktu,  aturan  dan  perilaku dalam bekerja. Namun, tidak berimplikasi pada peningkatan kinerja pegawai baik itu kualitas dan kuantitas kerja serta efektivitas dalam bekerja. Seperti yang terjadi pada  TVRI  Stasiun  NTT  beberapa  pegawai  menganggap  tidak  efektif  ketika pimpinan  mengambil  keputusan  dalam  hal  disiplin  kerja.  Beberapa  pegawai terlihat tidak ada perubahan yang signifikan atau pegawai terlihat tidak mengikuti aturan yang telah di tetapkan.
Hasil penelitian ini dikuatkan oleh penelitian Alam (2021), dan sebaliknya, Saraswati dan Azzuhri (2017) mengemukakan hasil penelitian yang berbeda. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Variabel Disiplin Kerja
Hasil uji hipotesis menunjukkan “nilai t-statistik sebesar 2,079 lebih besar dari t-tabel 1,96,” dan “nilai P value 0,038 lebih kecil dari nilai alpha 0,05,” serta “nilai original  sample sebesar  0,239  menunjukkan  pengaruh  positif.”  Maka, “hipotesis  tujuh  yang  mengatakan  bahwa  motivasi kerja  berimplikasi positif dan signifikan  bagi  kinerja  pegawai  dengan  menggunakan  variabel  disiplin  kerja diterima.”
Dengan  demikian  pemberian  motivasi  seperti  meningkatkan  semangat kerja,  inisiatif  dan  kreatifitas  kepada  pegawai  sangatlah  penting  guna meningkatkan  kedisiplinan  pegawai  pada  pekerjaan  yang  dikerjakannya.  Hal  ini menjadi  penting  karena  dengan  pemberian  motivasi  pegawai  akan  semakin  taat terhadap  waktu,  aturan  dan  berperilaku  dalam  bekerja.  Secara  tidak  langsung pengaruh  motivasi  terhadap  disiplin  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  baik mengenai  kemandirian  dan  efektivitas  dalam  bekerja  sehingga  kualitas  maupun kuantitas  akan  meningkat.  Aturan  dan  ketentuan  yang  telah  berlaku  pada  TVRI Stasiun  NTT  dinilai  sebagai  salah  satu  saluran  motivasi  terhadap  pegawai. Motivasi dapat diterima dengan baik ketika pegawai mampu mengerti akan aturan yang disepakati.
Hasil  Penelitian  ini  menguatkan  penelitian  Alam  (2021)  dan  Jufrizen (2021) serta menolak hasil penelitian Inaray (2016).

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  yang  telah  diuraikan,  maka  bisa  ditarik  benang merah  sebagai  kesimpulan.  Adapun  kesimpulannya  adalah  “kepemimpinan berimplikasi  positif  dan  signifikan  bagi  disiplin  kerja;”  “motivasi  kerja berimplikasi  positif  dan  signifikan  bagi  disiplin  kerja;”  “disiplin  kerja berimplikasi  positif  dan  signifikan  bagi  kinerja  pegawai;”  “kepemimpinan  tidak berimplikasi  positif  dan  signifikan  bagi  kinerja  pegawai;”  “motivasi  kerja berimplikasi  positif  dan  signifikan  bagi  kinerja  pegawai;”  “disiplin  kerja  tidak
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1203
mampu  menjembatani  aspek  kepemimpinan  kepada  aspek  kinerja  pegawai;”  dan “disiplin kerja mampu menjembatani motivasi kerja bagi kinerja pegawai.”
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh,  maka  dapat  disarankan kepada  manajemen  beberapa  hal.  Pemimpin  bisa  lebih  menciptakan  iklim  saling percaya  yang  berdampak  pada  meningkatnya  disiplin  pegawai  ketika  melakukan dan  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Peningkatan  motivasi bisa  berimplikasi  positif  yang  besar  untuk  pegawai  sehingga  dalam  bekerja pegawai mampu memahami motivasi adalah bagian dari kedisiplinan dan pegawai mampu  menerapkannya.  Semangat  kerja  yang  maksimal  dalam  meraih  tujuan yang sudah ditentukan oleh setiap pegawai dapat membentuk disiplin kerja dalam organisasi.  Tingginya  disiplin  kerja  pegawai  sehingga  taat  terhadap  peraturan yang  ada  dan  aturan  perilaku  dalam  bekerja  mampu  meningkatkan  kinerja pegawai,  peningkatan  ini  berkaitan  dengan  kemandirian,  kuantitas  maupun kualitas pegawai dalam menyelesaikan tugas. Pemberian motivasi kerja memiliki peran  dalam  mengarahkan  pegawai  untuk  bekerja  secara  optimal,  baik  dari kualitas  dan  kuantitas  serta  efektivitas  dalam  mencapai  target  masing-masing pegawai yang telah ditetapkan.
Penulis  menyarankan  kepada  peneliti  selanjutnya  untuk  melakukan  riset tanpa  harus  terpusat  pada  instansi  pemerintah  namun  dapat  dilakukan  juga  pada perusahaan  atau  jenis  organisasi  yang  berbeda  serta  penelitian  dengan  fokus variabel lainnya seperti aspek budaya organisasi dan aspek stres kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandy,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator) . Bandung: Zanafa Publishing.
Alam, S. (2021). Kepemimpinan dan Praktek Total Quality Management terhadap Kinerja  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar. Jurnal  Administrasi  Bisnis (Jab) , 11 (1), 37–42.
Dori,  D.  C.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Disiplin  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT Batang  Hari  Barisan. Ekonomi  Manajemen  dan  Sumber  Informasi , 1 (2), 60–69. https://doi.org/10.31933/JEMSI
Efendy,  A.,  &  Lesmana,  M.  T.  (2018).  Peranan  Kinerja  dalam  Mempengaruhi Pelatihan  dan  Motivasi  Pada  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Provinsi  Sumatera  Utara. Prosiding  Seminar  Nasional  USM , 3 (1),  124– 134. https://ojs.serambimekkah.ac.id/semnas/article/view/5197
Hasibuan,  D.  S.  P.  M.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Solo:  Rama Widya.
Inaray,  J.  C.  (2016).  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja. Jurnal  Berkala  Ilmiah Efisiensi , 16 (2), 459–470.
Jayanti,  K.  T.,  &  Wati,  L.  N.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1204
Kinerja  Karyawan  dan  Dampaknya  terhadap  Loyalitas  Karyawan. Jurnal Ekobis: Ekonomi Bisnis & Manajemen , 9 (1), 71–88.
https://doi.org/10.37932/j.e.v9i1.51
Jufrizen, J. (2021). Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Motivasi  Kerja. Sains  Manajemen , 7 (1),  35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277
Jufrizen, J., & Sitorus, T. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  dengan  Disiplin  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Prosiding  Seminar  Nasional  Teknologi  Edukasi  Sosial  dan  Humaniora , 1 (1), 841–856.
Kartono. (2016). Pemimpin Dan Kepemimpinan . Surabaya: Rajawali Pers.
Lotu,  N.  A.,  Widodo,  Z.  D.,  &  Sumarto,  L.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja, Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor Kelurahan  Sudiroprajan. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik , 9 (4), 703–712. https://doi.org/10.37606/publik.v9i4.456
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Perusahaan Remaja Rosdakarya.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (1), 129–147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650 Mulyadi,  A.,  &  Pancasasti,  R.  (2021).  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan Melalui Motivasi. Technomedia Journal , 7 (1), 11–21.
https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1.1754
Muthi,  S.  S.,  &  Djuwita,  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Disiplin  Kerja  di  Lingkungan  Telkom  Regional  III  Jawa  Barat. eProceedings of Management , 6 (2), 5082–5092.
Ningrum  T.  K,  Widodo,  Z.  D.,  &  Sumarto,  L.  (2023).  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  Batik  Keris  di  Surakarta. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik , 10 (2), 423–432.
Nurmeisya,  A.  P.  W.,  &  Prayekti.  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Komitmen Afektif  Studi  Pegawai  Balai  Besar  Kulit  Karet  dan  Plastik  Umbulharjo Yogyakarta. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik , 10 (1), 303–315.
Poluan,  J.  G.,  et  al.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Syariah  Mandiri Cabang Bitung. Jurnal  EMBA: Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1), 31–40. https://doi.org/10.35794/emba.v7i1.22258
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1205
Prabowo,  O.  H.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Inkubis :  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis ,
1 (2), 110–126. https://doi.org/10.36418/ink.v1i2.19
Razak, D. A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  ABC  Makassar. Inkubis :  Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1 (2), 110–126.
Rizal,  S.  M.,  &  Radiman,  R.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Pengawasan,  dan Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 117–128. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3649
Saraswati,  W. S., & Azzuhri, M. (2017). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan  dimediasi  oleh  disiplin  kerja  pada  PT  PLN  (Persero) Distribusi  Jawa  Timur  area  Malang. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  FEB Universitas Brawijaya , 5 (2), 1–14. https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/3781/3344 Sari,  A.,  Zamzam,  F.,  &  Syamsudin,  H.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan, Kompensasi,  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 1 (2), 1–18. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i2.91 Sembiring,  M.,  Jufrizen,  &  Tanjung,  H.  (2021).  “Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja Pada  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai.” Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 4 (1), 131–144. Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Singodimedjo. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group.
Sitorus-Tua,  R.  M.  (2020). Pengaruh  Komunikasi  antar  Pribadi  Pimpinan terhadap  Motivasi  Kerja (I.  Silviani  (ed.)).  Bandung:  Scopindo  Media Pustaka.
Srutiningsih,  N.  N.,  Telagawathi,  N.  L.  W.  S.,  &  Trianasari.  (2023).  Peran Mediasi  Motivasi  Kerja  pada  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kompensasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Wyndham Garden  Kuta  Beach  Bali). Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik , 10 (6), 382–400. Sutrisno.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Suwatno.  (2019). Pemimpin  dan  Kepemimpinan  dalam  Organisasi  Publik  dan Bisnis . Jakarta: Bumi Aksara.
Wardhana, I. D., Sinarwati, N. K., & Yudiatmaja, F. (2023). Pengaruh Motivasi, Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di Badan  Usaha  Milik  Desa  (BUMDES)  se-Kecamatan  Sukadasa. Publik:
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1206
Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  dan  Pelayanan Publik , 10 (2), 607–618. Yukl, G. (2018). Kepemimpinan dalam Organisasi . Bandung: Prenhalindo.
Yuwono,  T.,  Wiyono,  N.,  Asbari,  M.,  Novitasari,  D.,  &  Silitonga,  N.  (2020). Analisis  Pengaruh  Efektivitas  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kesiapan  untuk  Berubah  terhadap  Kinerja  Karyawan  Wanita  di  Masa Pandemi Covid-19. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 5 (3), 615–632. http: jim.unsyiah.ac.id/ekm