## SIGNIFIKANSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERBANKAN SYARIAH DI KOTA MAKASSAR

## Ilham Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Ilhamabdgani330@gmail.com
Keywords: Education, Training, Career, SDI Competence, and Employee’s  Achievement.
Kata Kunci: Pendidikan, Pelatihan, Karir, Kompetensi SDI, dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This research aims to; (1) To analyze and examine the direct influence of education on employee performance and indirectly through the competence of SDI of sharia banking employees in Makassar City; (2). To analyze and test the direct effect of training on the performance of sharia banking employees in Makassar city and indirectly through the competence of SDI employees (3) To analyze and test the direct effect of career on the performance of sharia banking employees in Makassar City and indirectly through the  competence  of  SDI  employees;  .  This  study  uses  Structural  Equation  Model (SEM),  using  primary  data  with  119  samples  from top  manager,  middel  manager, and lower manager in several main branches of Sharia Banking in the form of (BUS) in Makassar. The sample sample is probability sampling with Two Stages Sampling technique  that  is  combination  between  Area  Random  Sampling  and  Proportional Stratified  Random  Sampling.  The  type  of  this  research  is  field  research  with quantitative-positivist  method.  Data  were  collected  by  questionnaires,  interviews, observation,  and  documentation.  Instrument  data  analysis  process  logically  and rationally  using  approach  (multidisciplinary)  with  approach  of  Politics,  Economics, Law, Socio-Cultural, Administrative, and Technological. This research was conducted on six Sharia Banking in the  form (BUS) in Makassar City among others; Bank BRI  Syariah,  Bank  BNI  Syariah,  Bank  Mandiri  Syariah,  Bank  Mega  Syariah, Bank Bukopin Syariah, and Bank Muamalat. The result of hypothesis testing based on  coefficient  value  of  path  analysis  shows  the  calculation  result  of  R-Square  (R2) value  estimation  in  hypothesis  test  shows  that;  (1).  Education  has  a  positive  and significant  impact  on  employee  performance;  (2).  Education  has  a  positive  and significant impact on Employee Performance through SDI Competency; (3). Training does not have a positive and significant impact on employee performance; (4). Training does not have a positive and significant impact on Employee Performance through SDI Competency;  (5).  Careers  have  a  positive  and  significant  impact  on  employee performance;  (6).  Career  has  a  positive  and  significant  impact  on  Employee Performance through SDI Competence Sharia Banking employees in Makassar City. After the highest value analysis, the dominant education and career variables influence the  employee  performance  and  competence  of  SDI  employees  of  Sharia  Banking  in Makassar City

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk;  (1)  Untuk  menganalisis  dan  menguji pengaruh  langsung  pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan  maupun  tidak langsung  melalui  kompetensi  SDI  karyawan  perbankan  syariah  di  Kota Makassar;  (2).  Untuk  menganalisis  dan  menguji  pengaruh  langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan perbankan syariah di kota  Makassar maupun  tidak  langsung  melalui  kompetensi  SDI  karyawan  (3)  Untuk menganalisis  dan  menguji  pengaruh  langsung  karir  terhadap  kinerja karyawan  perbankan  syariah  di  Kota  Makassar  maupun  tidak  langsung melalui kompetensi SDI karyawan; . Penelitian ini menggunakan Analisis

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Structural Equation Model (SEM), menggunakan data primer dengan sampel 119  orang  dari  unsur top  manager , middel  manager ,  dan lower  manager pada beberapa kantor cabang utama Perbankan Syariah dalam bentuk (BUS) di Kota  Makassar.  Sampel  penelitian  secara  sampel  probability  dengan tehnik Two  Stages  Sampling yaitu  gabungan  antara Area  Random  Sampling dan Proportional  Stratified  Random  Sampling .  Jenis  penelitian  ini  adalah penelitian  lapangan  ( field  research )  dengan  metode  positivis-kuantitatif. Data  dikumpulkan  dengan  teknik  kuesioner,  wawancara,  observasi,  dan dokumentasi.  Instrument  proses  analisis  data  secara  logis  dan  rasional menggunakan  pendekatan  ( multidisipliner )  dengan  pendekatan  Politik, Ekonomi,  Hukum,  Sosio-kultural,  Administratif,  dan  Teknologikal. Penelitian  ini  dilakukan  pada  enam  Perbankan  Syariah  dalam  bentuk (BUS)  di  Kota  Makassar  diantaranya;  Bank  BRI  Syariah,  Bank  BNI Syariah,  Bank  Mandiri  Syariah,  Bank  Mega  Syariah,  Bank  Bukopin Syariah, dan Bank Muamalat.  Hasil pengujian hipotesis berdasarkan nilai koefisien path  analysis menunjukkan  hasil  perhitungan  estimasi  nilai  R- Square (R 2 )  dalam  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa;  (1). Pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan;  (2).  Pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  karyawan  melalui  Kompetensi  SDI;  (3).  Pelatihan  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan;  (4). Pelatihan  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan  melalui  Kompetensi  SDI;  (5).  Karir  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja karyawan; (6). Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan melalui Kompetensi SDI karyawan Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar.  Setelah  dilakukan  analisis  nilai tertinggi  diperoleh  variabel  Pendidikan  dan  Karir  dominan mempengaruhi  Kinerja  karyawan  dan  Kompetensi  SDI  karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar.

## PENDAHULUAN
erbankan  Syariah  sudah  dimulai  dengan  diundangkannya  Undang-Undang  No.  7 Tahun  1992  tentang  perbankan  yang  menjadi  dasar  hukum  bagi  berdirinya bank bagi  hasil,  namun  secara  faktual  pada  Tahun  1991,  telah berdiri  Bank Muamalat Indonesia (BMI) (Anshori, 2008). Dengan dikeluarkannya Undang-Undang No. 10 Tahun 1998 yang merupakan perubahan dari Undang-Undang No. 7 Tahun 1992, tanggal 17 Juni 1998 dan Undang-Undang No. 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah serta beberapa Peraturan Bank Indonesia  (BI),  dimana  Bank  Indonesia  sebagai  otoritas  moneter  di  Negara  ini,  antara  lain Peraturan  Bank  Indonesia  No.8/4/PBI/2006  dan  Undang-Undang  Nomor    21  Tahun  2011 tentang otoritas industri baru yang menjadi masa transisi Perbankan Syariah dari Bank Indonesia ke Otoritas Jasa Keuangan (OJK), pencapaian market share psikologis industri 5% dan dimulainya periode  krusial  untuk  persiapan  implementasi  mandat  Undang-Undang  No.  21  Tahun  2008 tentang Perbankan Syariah dan liberalisasi pasar regional Masyarakat Ekonomi ASEAN.
Pengembangan  sumberdaya  manusia  (PSDM)  harus  merupakan  kebijakan  utama manajemen bank. Allah menyuruh Nabi untuk memperbaiki kondisi dan skill umat dengan cara memberikan  kepada  mereka  latihan-latihan  atau training. Untuk  menambah  keimanan  dan keyakinan, mereka pun memerlukan training. Hal ini dapat kita jumpai antara lain dalam Surah Al Anfal (8): 65 sebagai berikut:
P

## Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar
Ilham
      Terjemahnya:
Wahai  Nabi,  timbulkan  hasrat  orang  beriman  sampai  mereka  mampu  sekalipun  untuk berperang. Dan sekiranya kalian berjumlah dua puluh orang akan mampu mengalahkan dua  ratus  orang,  dan  sekiranya  kalian  berjumlah  dua  ratus  orang  akan  mampu mengalahkan  seribu  orang  dari  orang-orang  kafir,  disebabkan  karena  orang-orang  kafir itu tidak me-mahami. (Al-Anfal 8:65) (Departemen Agama RI, 2003, 175).
Bank  Indonesia  sangat menekankan  hal  ini  secara eksplisit  dalam  petunjuk  pelaksanaan pembukaan  kantor  bank  syariah  (Bank  Indonesia,  1999,  25).  sebagai  lembaga  yang knowledge intensive, maka keterampilan dan keahlian karyawan menjadi kunci keberhasilan bank. Selain itu, sumber daya insani bank syariah dituntut memiliki pengetahuan mengenai ketentuan dan prinsip syariah  secara  baik,  dan  memiliki  akhlak  dan  moral  Islami.  Akhlak  dan  moral  Islami  dalam bekerja dapat disarikan dalam empat ciri pokok, yaitu: (1) Shiddiq (benar dan jujur), (2) Amanah (dapat  dipercaya),  (3) Tabligh (mengembangkan  lingkungan  dan  bawahan  menuju kebaikan/tanggung  jawab)  dan (4) Fathonah (kompeten  dan  profesional).  Hal  ini  sesuai  dengan subtansi  UU  No.  21  Tahun  2008  dan  Cetak  Biru  Perbankan  Syariah  Tahun  2010-2015, Perbankan  Syariah  dituntut  memiliki  sumberdaya  manusia  yang  memiliki  akhlak  dan  moral Islami.
Pengaturan pelaksanaan good corporate governance (GCG)pada bank syari’ah secara spesifik diatur  dalam  Peraturan  Bank  Indonesia  (PBI)  No.8/4/PBI/2006  tentang  pelaksanaan good corporate governance (GCG) bagi bank syariah menjabarkan prinsip dasar yang terdiri dari:
1. Transparansi  ( transparency )yaitu  keterbukaan  informasi  secara  jelas,  tepat,    dan  akurat  dan proses pengambilan keputusan.
2. Akuntabilitas ( accountability ) yaitu kejelasan fungsi dan tanggung jawab agar pengelolaan bank syariah efektif.
3. Tanggung  jawab  ( responsibility )  yaitu  kepatuhan  terhadap  perundang-undangan  dan  prinsip pengelolaan bank syariah yang sehat.
4. Independensi ( independency ) yaitu pengelolaan yang profesional tanpa pengaruh atau tekanan dari pihak manapun.
5. Kewajaran ( fairness ) yaitu keadilan dan kesetaraan dalam memenuhi hak-hak stakeholders bank syariah.
6. Spiritualitas  yaitu  setiap  kegiatan  dan  operasionanya  harus  memenuhi  kedua  unsur  pokok spiritualitas yaitu halal dan thayib dan terpenuhinya kriteria kegiatan bank syariah dan harus terhindar dari unsur maysir, gharar, haram, dan riba. Berdasarkan fenomena dan research gap maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut : 1) untuk  mengatahui  pengaruh  pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota Makassar baik langsung maupun tidak langsung  melalui  kompetensi SDI. 2) untuk mengetahui pengaruh  Pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar  baik langsung maupun tidak langsung melalui kompetensi SDI . 3) untuk mengetahui pengaruh Karir terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar  baik  langsung  maupun  tidak langsung melalui kompetensi SDI.

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1 Oktober 2017:  14-31

## TINJAUAN PUSTAKA

## A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi  manajemen  sumberdaya  manusia  menurut  Fathoni  (2006,  18)  terdiri  atas  dua yaitu;  1)  fungsi  manajerial  meliputi:  perencanaan  ( planning ),  peng-organisasian  ( organizing ), pengarahan ( directioning ), pengendalian ( controlling ); dan  2) fungsi operasional meliputi: pengadaan tenaga  kerja,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pemutusan hubungan kerja.
Manajemen sumberdaya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum,  di  mana  manajemen  umum  sebagai  proses  meliputi  segi-segi  perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan  ,  dan  pengendalian.  Proses  ini  terdapat  dalam  fungsi/bidang produksi,  pemasaran,  keuangan,  maupun  ke-pegawaian.  Karena  sumberdaya  manusia  (SDM) dianggap  semakin  penting  perannya  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka  berbagai pengalaman  dan  hasil  penelitian  dalam  bidang  sumberdaya  manusia  (SDM),  di  mana  istilah “Manajemen”  mempunyai  arti  sebagai  kumpulan  pengetahuan  tentang  bagai-mana  seharusnya memanaj  (mengelola)  sumberdaya  manusia.  sebagaimana  Firman  Allah  SWT  dalam  surah Ibrahim (14): 19:
  
Terjemahannya: Tidakkah  kamu  perhatikan,  bahwa  Sesungguhnya  Allah  telah  mencipta-kan  langit  dan bumi  dengan  hak?jika  Dia  menghendaki,  niscaya  Dia  membinasakan  kamu  dan mengganti  (mu)  dengan makhluk  yang  baru.  (QS. Ibrahim  14:19)  (Departemen  Agama RI, 2003, 175).

## B. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  sumberdaya manusia  pada  hakekatnya  merupakan  salah  satu  unsur  dari pembangunan  manusia.pembangunan  manusia  menyangkut  partisipasi  manusia  dalam  proses pembangunan suatu Negara yaitu pembangunan dari manusia, oleh manusia dan untuk manusia (Widyahartono, 1995, 7).
Pengembangan  sumberdaya  manusia  (PSDM)  harus  merupakan  kebijakan  utama manajemen bank. Allah menyuruh Nabi untuk memperbaiki kondisi dan skill umat dengan cara memberikan  kepada  mereka  latihan-latihan  atau training. Untuk  menambah  keimanan  dan keyakinan, mereka pun memerlukan training. Hal ini dapat kita jumpai antara lain dalam Surah Al Anfal (8): 65 sebagai berikut:
     
Terjemahnya:
Wahai  Nabi,  timbulkan  hasrat  orang  beriman  sampai  mereka  mampu  sekalipun  untuk berperang. Dan sekiranya kalian berjumlah dua puluh orang akan mampu mengalahkan dua  ratus  orang,  dan  sekiranya  kalian  berjumlah  dua  ratus  orang  akan  mampu

## Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar

## Ilham
mengalahkan  seribu  orang  dari  orang-orang  kafir,  disebabkan  karena  orang-orang  kafir itu tidak memahami (Al-Anfal 8:65) (Departemen Agama RI, 2003, 175).

## C. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam
Pengembangan sumber daya manusia berkualitas tinggi berdasarkan Pilar I Cetak Biru Perbankan Syariah (Statistik Perbankan Syariah Bank Indonesia (BI), 2011) sebagai berikut :
1. Project assessment, mempersiapkan materi assessment (penilaian) bagi sertifikasi dan updating materi sertifikasi bank syariah.
2. Managerial skill, peningkatan kualitas pendidikan dan pelatihan.
3. Kompetensi penerapan prinsip syariah.
4. Memiliki lembaga pelatihan dan pendidikan.
5. Lembaga  fatwa  keuangan  syariah,  mendorong  program  sertifikasi  Dewan  Pengawas  Syariah (DPS).
Berdasarkan Alquran Surat Jumu’ah (Qs. 62:2) yang menyatakan sebagai berikut:
    
Terjemahnya:
Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf seorang Rasul di antara mereka, yang membacakan  ayat-ayat-Nya  kepada  mereka,  mensucikan  mereka  dan  mengajarkan  mereka kitab dan Hikmah (As Sunnah). dan Sesungguhnya mereka sebelumnya benar-benar dalam kesesatan yang nyata. (Qs. Jumu’ah 62:2) (Departemen Agama RI, 2003, 175).

## D. Pendidikan
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  usaha  organisasi  yang  sengaja  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  sekarang  dan  yang  akan  datang  dengan  meningkatkan  kemampuan (Nitisemito,  2005).  memberikan  definisi  pendidikan  dan  pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  dari organisasi  yang  bermaksud  untuk  dapat  memperbaiki  dan  mengembangkan  sikap  tingkah  laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari organi-sasi yang bersangkutan.
Hal ini sebagaimana Allah SWT telah memberikan ilmu pengetahuan kepada Nabi Adam a.s. dengan menjelaskan berbagai hal yang dia butuhkan dan memiliki arti yang lengkap sehingga dapat  mematahkan  sanggahan  para  malaikat  yang  kurang  yakin  akan  ketetapan  Allah  SWT dengan  menjadikan  Nabi  Adan  a.s  sebagai  khalifah.  Peristiwa  tersebut  Allah  SWT  abadikan dalam QS al-baqarah (2): 31, yang berbunyi:
   
Terjemahnya: Dan Dia mengajarkan kepada Adam Nama-nama (benda-benda) seluruh-nya, kemudian mengemukakannya  kepada  Para  Malaikat  lalu  berfirman:  Sebutkanlah  kepada-Ku  nama benda-benda  itu  jika  kamu  mamang  benar  orang-orang  yang  benar!"  (QS.  Al-baqarah 2:31) (Departemen Agama RI, 2003, 6).

## E. Pelatihan

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1 Oktober 2017:  14-31
Pelatihan  dan  pengembangan  adalah  suatu  upaya  dalam  rangka  me-ningkatkan  prestasi kerja.Biasanya  pelatihan  dan  pengembangan  diadakan  sebagai  suatu  kegiatan  penyelenggaraan yang  telah  terjadwal  dan  memiliki  materi  pembelajaran  atas  kegiatan  pelatihan  dan pengembangan  yang  dilakukan  oleh  suatu  organisasi  (Widya,  2004,  66).  Menyatakan  bahwa pelatihan  adalah  suatu  penyeleng-garaan  kegiatan  untuk  memberikan  pemahaman  tentang pengetahuan  dan  ke-terampilan  terhadap  suatu  kegiatan  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  bidang kerja  yang  ditekuninya.Sedangkan  penataran  merupakan  suatu  kegiatan  penyeleng-garaan  yang bersifat  penyajian  materi,  penguasaan  materi,  peragaan  materi  dan  pengevaluasian  materi  yang dapat meningkatkan potensi seseorang.
Al-quran memberikan suatu metode praktis dalam proses pelatihan yaitu berwidyawisata. Sebagaimana di jelaskan dalam Alquran surah Ar Rum 30: 9 sebagai berikut:
       
Terjemahnya:
Dan  Apakah  mereka  tidak  Mengadakan  perjalanan  di  muka  bumi  dan  memperhatikan bagaimana  akibat  (yang  diderita)  oleh  orang-orang  sebelum  mereka?orang-orang  itu adalah  lebihkuat  dari  mereka  (sendiri)  dan  telah  mengolah  bumi  (tanah)  serta memakmurkannya lebih banyak dari apa yang telah mereka makmurkan. dan telah datang kepada mereka Rasul-rasul mereka dengan membawa bukti-bukti yang nyata. Maka Allah sekali-kali tidak Berlaku zalim kepada mereka, akan tetapi merekalah yang Berlaku zalim kepada diri sendiri. (Ar-Rum 30:9) (Departemen Agama RI, 2003, 335).

## F. Karir
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan  karir,  pengembangan  dan  konseling  karir,  serta  pengambilan  keputusan  karir. Manajemen  karir  melibatkan  semua  pihak  termasuk  pegawai  yang  bersangkutan  dengan  unit tempat  pegawai  bekerja,  dan  organisasi  secara  keseluruhan.  Manajemen  karir  adalah  proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individu dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan.
Pelaksanaan perencanaan karir di suatu perusahaan meliputi kesesuaian antara keinginan karir  karyawan  dengan  kesempatan  yang  tersedia  di  dalam  perusahaan.pola  karir  adalah  bagian yang  berkesinambungan  dari  pekerjaan  khusus  yang  terkait  dengan  kesempatan  tersebut. Sebagaimana telah dijelaskan dalam surah (Al baqarah 2: 286) sebagi berikut:          Terjemahnya:

## Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar
Ilham
Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupan-nya.ia mendapat pahala (dari kebajikan)  yang diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang dikerjakannya. (mereka berdoa): "Ya Tuhan Kami, janganlah Engkau hukum Kami jika Kami  lupa  atau  Kami  tersalah.  Ya  Tuhan  Kami,  janganlah  Engkau  bebankan  kepada Kami  beban  yang  berat  sebagaimana  Engkau  bebankan  kepada  orang-orang  sebelum kami. Ya Tuhan Kami, janganlah Engkau pikulkan kepada Kami apa yang tak sanggup Kami memikulnya. beri ma'aflah kami; ampunilah kami; dan rahmatilah kami. Engkaulah penolong  Kami,  Maka  tolonglah  Kami  terhadap  kaum  yang  kafir."(Al  baqarah  2:286) (Departemen Agama RI, 2003, 175).

## G. Kompetensi SDI
Pengembangan  sumber  daya  manusia  Bank  Syariah  yang  berbasis  kompetensi  seperti yang terdapat dalam Pilar I Cetak Biru ( Blue Print ) Perbankan Syariah yang berisi pengembangan sumber daya manusia berkualitas dalam Perbankan Syariah, terdapat lima aspek yang harus ada di dalamnya, sebagai berikut (Muhammad, 2002, 65) :
1. Banking  knowledge ,  (ilmu  perbankan).  Ilmu  perbankan  sangatlah  sangatlah  penting  guna pengembangan  Perbankan  Syariah.  Tanpa  ilmu  perbankan  bagaimana  bisa  sumber  daya manusia menjalankan aktivitas perbankan dan hal-hal berkaitan dengan bank. Tidak hanya Perbankan  Syariah  yang  memerlukan  itu,  tetapi  perbankan  konvensional  juga memerlukannya.
2. Immediate result (prouktivitas). Produktivitas yang didefinisikan di sini adalah upaya terbaik yang diberikan sumber daya manusia untuk bank, agar bank tersebut dapat meningkatkan jumlah nasabah sekaligus jumlah pendapatannya. Dengan demikian, target yang ditetapkan oleh bank atau target yang sudah ditetapkan oleh Bank Indonesia (BI) dapat tercapai.
3. Syariah  knowledge (  pengetahuan  syariah).Pengetahuan  syariah  inilah  yang  membedakan antara dunai Perbankan Syariah dan dunia perbankan konvensional. Dalam pengetahuan ini  pulalah,  kelebihan  dari  Perbankan  Syariah.  Sumber  daya  manusia  Perbankan  Syariah tidak hanya mengetahui tentang permasalahan perbankan, tetapi juga mengetahui masalah syariat  yang  berhubungan  dengan  muamalah.  Selain  itu,  mereka  dapat  membedakan  hal yang  dilarang  oleh  syariat  dan  hal  yang  dilarang  dalam  masalah  keuangan,  seperti  utang piutang, jual beli, titipan, dan sebagainya. Oleh karena itu, ada perbedaan yang sangat jelas antara bank syariah dan bank konvensional.
4. Attitude  and  behavior (sikap  dan  kebiasaan).Sikap  dan  kebiasaan  juga  salah  satu  hal  yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia Perbankan Syariah untuk membedakan dengan perbankan konvensional. Sikap dan kebiasaan yang ada di antara kedua (jenis) perbankan berbeda. Sumber daya manusia Perbankan Syariah haruslah memiliki sikap yang mulia dan kebiasaan yang sesuai dengan syariat, mulai dengan cara berpakaian, bertutur kata, moral, dan integritas.
5. Managerial  skill (kemampuan  memimpin).  Kemampuan  memimpin  adalah  kemampuan yang  tak  kalah  pentingnya  seperti  poin-poin  sebelumnya.  Tanpa  adanya  sosok  sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan memimpi, sangat sulit bagi sebuah bank, baik bank  yang  baru  atau  yang  sudah  lama  berdiri  untuk  mengembangkan  usahanya. Keberadaan sosok pemimpin yang bai sangat penting untuk membuat kinerja dari suatu bank dapat berkembang dengan baik dan lancar sesuai dengan tujuan awal dari bank itu sendiri.
Manajemen  syariah  adalah  seni  dalam  mengelola  semua  sumber  daya  yang  dimiliki dengan  tambahan  sumber  daya  dan  metode  syariah  yang  telah  tercantum  dalam  kitab  suci Alqur’an, salah satunya terdapat dalam surah Al Hasyr ayat 59:18:

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1 Oktober 2017:  14-31
   
Terjemahnya:
Hai  orang-orang  yang  beriman,  bertakwalah  kepada  Allah  dan  hendaklah  Setiap  diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan. (Al-Hasyr 59:18) (Departemen Agama RI, 2003, 548).

## H. Kinerja
Al–Islam sebagai sumber kebenaran telah memberikan ruang yang seluas-luasnya kepada umatnya  untuk  bekerja  dan  berbisnis  sepanjang  yang  dikerjakan  dan  yang  dibisniskan  tidak bertentangan  dengan  syariah.  Syarialah  yang  menjadi  pedoman  utama  ketika  manusia mengerjakan  sesuatu  baik  untuk  dirinya  maupun  orang  lain  dan  perusahaan  (Aedy,  2011,  84). sebagaimana Allah berfirman dalam surah (At- Taubah (9:105) sebagai berikut :
    
Terjemahannya:
Dan  Katakanlah:  "Bekerjalah  kamu,  Maka  Allah  dan  Rasul-Nya  serta  orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. (At-Taubah 9:105) (Departemen Agama RI, 2003, 175).
Secara konseptual bahwa kinerja merupakan hal terpenting dalam suatu kehidupan untuk mencapai kemaslahatan dan manfaat dunia dan akhirat, oleh karena itu sangat dibutuhkan arah dan panduan sebagai pedoman bagi karyawan dan perusahaan dalam memanfaatkan sumberdaya manusia yang profesional dan bertanggung jawab. Sebagaiman Allah SWT telah berfirman dalam surah Al-Ahkaf (46):19 sebagai berikut:
  
Terjemahnya:
Dan  bagi  masing-masing  mereka  derajat  menurut  apa  yang  telah  mereka  kerjakan  dan agar  Allah  mencukupkan  bagi  mereka  (balasan)  pekerjaan-pekerjaan  mereka  sedang mereka tiada dirugikan. (Al- Ahkaf 46:19) (Departemen Agama RI, 2003, 175).
I. Kerangka Pikir
Berdasarkan  uraian  secara  teoritis  dan  konseptual  di  atas  maka  disusun  kerangka  pikir penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pikir Model Hubungan Variabel Eksogen  dan  EndogenPendidikan (X 1 ), Pelatihan (X 2 ), Karir (X 3 ), Kompetensi SDI (Y), dan Kinerja karyawan (Z)

## Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar
Ilham
H 2 H 1 H 3 H 4 H 6
H 5

## Gambar : Kerangka Pikir
Keterangan: Kerangka Pikir Penelitian Berdasarkan Model Persamaan Struktural.

## J. Hipotesis
Berdasarkan penjelasan dan kerangka konseptual maka dapat diajukan jawaban sementara atas  permasalahan  yang  dirumuskan  menjadi  hipotesis  adalah  sebagai  berikut:  1)  Pendidikan berpengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di Kota  Makassar  maupun  tidak  langsung  melalui  kompetensi  SDI  karyawan  2)  Pelatihan berpengaruh  langsung,  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di Kota Makassar maupun tidak langsung melalui kompetensi SDI karyawan. 3)  Karir  berpengaruh langsung, positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perbankan Syariah  di Kota Makassar, maupun tidak langsung  melalui kompetensi SDI karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis dan Lokasi Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  positivis-kuantitatif  merupa-kan  penelitian  yang  bertujuan untuk  menjelaskan  dan  menyajikan  data  penelitian  berdasarkan  angka  dan  data  statistik (Sugyiono,  2012,  499).  Dengan  demikian  penelitian  ini  akan  menjelaskan  dan  menguraikan hubungan antara variabel eksogen  dengan variabel endogen, kemudian dianalisis agar diperoleh suatu model yang terbaik. Penelitian ini mengkaji secara khusus lima variabel yakni:  Pendidikan (X 1 ),  Pelatihan  (X 2 ), Karir  (X 3 ),  kompetensi  SDI, (Z)  sebagai  variabel  intervening,  dan  Kinerja (Y).
B. Pendekatan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pola  eksplanasi (level  explantion) merupakan  penelitian  yang bertujuan  untuk  menjelaskan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta  hubungan  antar  satu  variabel dengan variabel lainnya (Sugyiono, 2012). Dengan demikian penelitian ini akan menjelaskan dan menguraikan  hubungan  antara  variabel  eksogen  dan  variabel  endogen.  Penelitian  ini  mengkaji secara khusus lima variabel yakni; Pendidikan, Pelatihan, Karir, Kompetensi SDI dan Kinerja.

## C. Populasi dan Sampel

## 1. Populasi
Tabel 1: Daftar Objek Penelitian Perbankan Syariah di Kota Makassar No Nama Perbankan Syariah (BUS) Kantor Layanan 1 Bank BRI Syariah Cabang Utama Kota Makassar 2 Bank BNI Syariah Cabang Utama Kota Makassar 3 Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Kota Makassar 4 Bank Muamalat Cabang Utama Kota Makassar 5 Bank Mega Syariah Cabang Utama Kota Makassar 6 Bank Syariah Bukopin Cabang Utama Kota Makassar
Pelatihan (X 2 ) Kar ir (X 3 ) Kinerja (Z) Kompetensi SDI (Y)

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah

## Sumber: Data Primer 2017

## 2. Sampel
Tabel 2: Sampel Penelitian Perbankan Syariah di Kota Makassar. No Jabatan Jumlah 1 Manajer/Pimpinan 6 2 Staf Manajer Sumber Daya Manusia 17 3 Staf Manajer Pemasaran 15 4 Staf Manajer Keuangan 14 5 Account Officer 11 6 Customer Services 9 7 Teller 21 8 Staf lainnya 26 Jumlah 119 Sumber : Data Primer 2017.
D. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
2. Data Sekunder
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
2. Wawancara ( depth interview ).
3. Observasi atau pengamatan
F. Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas ( Tes of Validity)
2. Uji Reliabilitas ( Tes of Reliability)
3. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel  yang  dimasukkan  ke  dalam  model  penelitian  ini,  dapat  diidentifikasi seperti terlihat pada tabel sebagai berikut :

## Tabel 3: Klasifikasi Variabel dalam Model Penelitian
Sim- bol Nama Variabel Indikator dan Simbol
Sumber Rujukan Skala
Pengukuran X1 Pendidikan (X1) (X1.1) Tingkat pendidikan (X1.2) Disiplin ilmu (X1.3) Pendidikan formal
(X1.4) Latar belakang pendidikan (X1.5) Pendidikan non formal A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2002) Andrew E. Sikula (1997) Skala likert 5 point: 1= Sangat tidak sesuai
2= Tidak sesuai 3= Ragu 4= Sesuai
5= Sangat sesuai X2 Pelatihan (X2) (X2.1) Core training (X2.2) Functional training
(X2.3) Behaviour training (X2.4) Leadership training (X2.5) Managerial training Veithzal  Rivai  &    Ella Jauvani (2009) BI (Direktorat Perbankan Syariah) (2008) Skala likert 5 point : 1= Sangat tidak sesuai
2= Tidak sesuai
3= Ragu 4= Sesuai
5= Sangat sesuai X3 Karir (X3) (X3.1) Posisi kerja
(X3.2) Jenjang karir (X3.3) Tujuan karir (X3.4) Perencanaan karir (X3.5) Pengembangan karir
Veithzal Rivai (2003) Moekijat (1995)
Skala likert 5 point : 1= Sangat tidak sesuai 2= Tidak sesuai
3= Ragu
4= Sesuai
5= Sangat sesuai
(Z1.1) Bangking Knowledge Alimin Shadik (2004) Skala likert 5 point : 1= Sangat tidak sesuai

## Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar

## Ilham
Z Kompetensi SDI (Z) (Z1.2) Immediate Result (Z1.3) Syariah Knowledge (Z1.4) Managerial Skill (Z1.5) Attitude and Behavior Terry (2005) Direktorat Perbankan Syariah (2013) 2= Tidak sesuai 3= Ragu 4= Sesuai 5= Sangat sesuai Y Kinerja (Y)
(Y1.1) Kuantitas (Y1.2) Kualitas (Y1.3) Ketepatan waktu
(Y1.4) Efektifitas (Y1.5) Kemandirian Veithzal at al (2011) Betris Michele (2002) Bernadin (1993) Skala likert 5 point : 1= Sangat tidak sesuai 2= Tidak sesuai 3= Ragu
4= Sesuai 5- Sangat sesuai
Sumber : Klasifikasi Variabel dalam model, diolah (2017).
Kenam  variabel  penelitian  ini memiliki  hubungan  kausalitas  yang  positif,  baik  langsung maupun tidak langsung. (1). Pendidikan (X 1 ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar. (2). Pendidikan (X 1 ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi SDI karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar. (3). Pelatihan (X 2 ) berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar.  (4).  Pelatihan  (X 2 )    Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi SDI karyawan Perbankan Syariah di Kota  Makassar.  (5).  Karir  (X 3 )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di Kota  Makassar.  (6).  Karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kompetensi  SDI karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar.

## K. Definisi Operasional Variabel dan Ruang Lingkup Penelitian
1. Pendidikan (X 1 ) merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk  mencapai  tujuan  yang  umum  melalui  pendidikan  formal  (Mangkunegara,  2009,  50). Pengukurannya  menggunakan  skala  likert  mulai  skor  tertinggi  (5)  sampai  dengan  skor terendah (1).
Selanjutnya definisi operasional setiap indikator sebagai berikut: X 1 . 1 =Tingkat  pendidikan  ialah  pendidikan  formal  yang  diperoleh  oleh  karyawan  sangat mempengaruhi sikap kerja karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar.
X 1.2 =Disiplin  ilmu  ialah  tugas  dan  fungsi  serta  pekerjaan  yang  diberikan      relevan  dengan pendidikan yang diperoleh karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar.
X 1 . 3 =Pendidikan formal ialah kemampuan karyawan memahami suatu pekerjaan baik secara konseptual maupun secara umum oleh karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar. X 1 . 4 =Latar  belakang  pendidikan  ialah  pendidikan  yang  diperoleh  karyawan  sesuai  dengan penempatan jabatan dan tupoksi karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar.
X 1 . 5 =Pendidikan  non  formal  ialah  pendidikan  jangka  pendek  yang  diperoleh  untuk meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  dan  moral  dalam  pekerjaan  yang  diberikan  oleh pimpinan dikerjakan sesuai dengan standar yang ditentukan.
2. Pelatihan  (X 2 ) adalah  proses  belajar  untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih  mengutamakan  pada  praktik  daripada  teori  (Veithzal,  2009,  211).  Pengukurannya menggunakan skala likert mulai skor tertinggi (5) sampai skor terendah (1). Selanjutnya definisi operasional setiap indikator sebagai berikut: X 2 . 1 = Core training yaitu pelatihan dasar yang wajib diikuti oleh seluruh karyawan Perbankan Syariah.
X 2 . 2 = Functional training yaitu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi teknis sesuai dengan jabatan ( job desk ) karyawan.

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
X 2 . 3 = Behaviour    training yaitu  pelatihan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kompetensi perilaku karyawan pada level jabatan tertentu.
X 2.4 = Leadership  training yaitu  pelatihan  untuk  meningkatkan  kompetensi  kepemimpinan dalam pengambilan keputusan.
X 2.5 = Managerial  training yaitu  pelatihan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kompetensi manajerial karyawan yang menduduki jabatan struktural.
3. Karir (X 3 ) adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai  karir  yang  diinginkan.  Pengembangan  karir  juga  merupakan  hal  yang  krusial  di mana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya  dalam  membangun  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  (Moekijat,  1995,  83). Pengukurannya menggunakan skala likert mulai skor tertinggi (5) sampai skor terendah (1). Selanjutnya definisi operasional setiap indikator sebagai berikut: X 3.1 =Posisi  Kerja  merupakan  seluruh  posisi  kerja  yang  dijabat  selama  siklus  kehidupan pekerjaan seseorang.
X 3.2 =Jenjang  karir  merupakan  model  posisi  pekerjaan  berurutan  yang  membentuk  karir seseorang.
X 3.3 =Tujuan  karir  merupakan  posisi  mendatang  yang  diupayakan  pencapaiannya  oleh seseorang sebagai bagian dari karirnya.
X 3 . 4 =Perencanaan karir merupakan proses dimana kita menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan-tujuan tersebut.
X 3 . 5 =Pengembangan  karir  suatu  peningkatan pribadi  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam mencapai rencana karir pribadinya.
4. Kompetensi SDI (Y) adalah kemampuan melakukan segala aktivitas secara optimal dengan segenap potensi yang dimiliki oleh manusia berupa tenaga, pikiran, perasaan dan kemauan untuk  menghasilkan  suatu  aktivitas  yang  bermanfaat  (Shadik,  2004,  84).  Pengukuran-nya mengguna-kan skala likert mulai skor tertinggi (5) sampai skor terendah (1).
Selanjutnya definisi operasional setiap indikator sebagai berikut:
Y 1 = Banking knowledge (ilmu perbankan) ialah karyawan yang memiliki pengetahuan dan ilmu perbankan  agar  dapat  menjalankan  operasional  Perbankan  Syariah  secara  baik  dan benar.
Y 2 = Immediate result (produktivitas) ialah kemampuan karyawan dalam meningkatkan jumlah nasabah  dan  pendapatan  sehingga  target yang  ditetapkan  oleh  Perbankan  Syariah  dan Bank Indonesia dapat tercapai.
Y 3 = Syariah  knowledge (pengetahuan  syariah)  ialah  kemampuan  karyawan  memahami permasalahan  syariat  yang  dihadapi  Perbankan  Syariah  yang  berhubungan  dengan muamalah.
Y 4 = Managerial  skill (kemampuan  memimpin)ialah  kemampuan  karyawan  dalam  memimpin Perbankan Syariah dalam mengembangkan usahanya serta mampu membuat rancangan dan standar kinerja yang sesuai dengan tujuan.
Y 5 = Attitude  and  behavior (sikap  dan  kebiasaan)  ialah  karyawan  Perbankan  Syariah  dapat membedakan  antara  Perbankan  Syariah  dan  konvensional.  Sumber  daya  manusia Perbankan  Syariah  haruslah  memiliki  sikap  yang  mulia  dan  kebiasaan  yang  sesuai dengan syariat, mulai dari cara berpakaian, tutur kata, moral dan integritas.
5. Kinerja Karyawan (Z) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal dan  tidak  melanggar  hukum  serta  sesuai  dengan  moral  dan  etika  (Betris,  2002,  3). Pengukuran-nya mengguna-kan skala likert mulai skor tertinggi (5) sampai skor terendah (1). Selanjutnya definisi operasional setiap indikator sebagai berikut:

## Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar
Ilham
Z 1 =Kualitas merupakan tingkat dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh organisasi dan perusahaan.
Z 2 =Kuantitas  merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  yang  dinyatakan  dalam  istilah  sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.
Z 3 =Ketepatan  waktu  tingkat  aktivitas  di  selesaikannya  pekerjaan  tersebutpada  waktu  awal yang diinginkan.
Z 4 =Efektifitas  merupakan  tingkat  pengetahuan  sumber  daya  organisasi  dimana  dengan maksud menaikkan keuntungan.
Z 5 =Kemandirian dan Komitmen dapat melakukan  pekerjaannya tanpa   meminta bantuan dari orang lain dan memiliki tanggung jawab penih terhadap pekerjaannya.

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1 Oktober 2017:  14-31

## ANALISIS HASIL PENELITIAN
Tabel 14:
Pengaruh Langsung, Tak Langsung, Dan Total Pengaruh Variabel Eksogen Variabel Endogen Kompetensi SDI Kinerja karyawan Direct Effect Pendidikan 0,392 * 0,235 Pelatihan 0,096 0,154 Karir 0,334 *** -0,063 Kompetensi SDI - 0,512 * Indirect Effect Pendidikan - 0,392 x 0,512 = 0,201 * Pelatihan - 0,069 x 0,512 = 0,049 Karir - 0,334 x 0,512 = 0,171 * Kompetensi SDI - - Total Effect Pendidikan 0,392 0,436 Pelatihan 0,096 0,203 Karir 0,334 0,108 Kompetensi SDI - 0,512 Sumber: Data primer diolah, 2017. Keterangan:
* = Signifikan pada taraf 0,01 (1%) ** =  Signifikan pada taraf 0,05 (5%) *** =  Signifikan pada taraf 0,1 (10%)
Berdasarkan  Tabel  20,  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  X 1 ,  X 2 dan  X 3 terhadap  Z berpengaruh  langsung  dengan  nilai  total  untuk  X 1 =  0.392,  X 2 =  0.096  dan  X 3 =  0.334  yang berarti  Signifikan  karena  p  <  0.05.  Selanjutnya  variabel  bebas  X 1 ,  X 2 dan  X 3 terhadap  Y berpengaruh langsung dengan nilai total untuk X 1 = 0.436, X 2 = 0.203 dan X 3 = 0.108. Untuk variabel X 1 dan X 3 menunjukkan pengaruh signifikan dengan nilai p < 0.05, sedangkan variabel X 2 menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan karena nilai p > 0.05.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## 1. Pengaruh  Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kompetensi  SDI Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar.
Hasil  pengujian  hipotesis  1  yang  menyatakan  Pendidikan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kompetensi  SDI  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota Makassarterdukung.Berdasarkan  hasil  uji  signifikansi  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  jalur pengaruh Pendidikan terhadap Kompetensi SDI adalah signifikan. Ini berarti bahwa pendidikan memengaruhi  Kompetensi    SDI  karyawan . Koefisien  jalur  menunjukkan  arah  yang  positif.lni berarti  bahwa  terdapat  hubungan  yang  searah  antara  Pendidikan  dengan  Kompetensi  SDI karyawan , yaitu  semakin  tinggi  tingkat  Pendidikan  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula Kompetensi  SDI  karyawan.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  Pendidikan  karyawan  berperan sebagai kunci yang dapat menumbuhkan Kompetensi SDI karyawan.
2. Pengaruh  Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota Makassar.

## Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar
Ilham
Hasil  pengujian  hipotesis  2  yang  menyatakan  Pendidikan  berpengaruh  positif  dan signifikan    terhadap  Kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassarterdukung. Berdasarkan hasil uji signifikansi menunjukkan bahwa nilai koefisien jalur pengaruh Pendidikan terhadap  kinerja  karyawan  adalah  signifikan.Ini  berarti  bahwa  Pendidikan  dapat  memengaruhi persepsi kinerja karyawan . Pendidikan  sebagai  variabel  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan Syariah di Kota Makassar.Menggambarkan bahwa tingkat pendidikan berperan penting terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar.Peningkatan  pendidikan sangat  ditentukan  oleh  besarnya  peran  indikator  yakni,  tingkat  pendidikan,  disiplin  ilmu, tanggung jawab, dan moral karyawan indikator tersebut memberikan kontribusi yang berbeda- beda  dalam  peningkatan  kinerja.Berdasarkan  analisa  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  pendidikan  merupakan  faktor  penting  dalam  menempati  urutan  pertama  dalam meningkatkan kinerja karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar.
3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kompetensi SDI Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar.
Hasil pengujian hipotesis 3 yang menyatakan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi SDI karyawan Perbankan Syariah  di Kota Makassar ditolak. Berdasarkan hasil uji signifikansi menunjukkan bahwa nilai koefisien jatur Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kompetensi  karyawan  Perbankan  Syariah    di  Kota  Makassaradalah  tidak signifikan.  Ini  berarti  bahwa  pelatihan  tidak  memengaruhi  kompetensi  SDI  karyawan . Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  Murtiadi  Awaluddin  (2013).  Yang  menyatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4. Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota Makassar.
Hasil pengujian hipotesis 4 yang menyatakan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar  ditolak.Berdasarkan  hasil  uji signifikansi  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  jalur  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan  adalah  tidak  signifikan.Ini  berarti  bahwa  pelatihan  tidak  memengaruhi  kinerja karyawan . Dapat  dijelaskan  bahwa  pelatihan  belum  menjadi  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja. Hal ini disebabkan karena pelatihan yang diberikan pada karyawan akan berdampak sama, karena yang  mendapatkan  pelatihan  tidak  semua  karyawan.  Maka  tidak  semua  karyawan  yang  bisa merasakan  dampaknya,  sehingga  menunjukkan  pengaruh  yang  tidak  signifikan.Meskipun  pada dasarnya,  karyawan  sangat  membutuhkan  potensi  khusus  yang  mendukung job  description mereka.Terbatasnya  kemampuan  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  tidak  bisa  berkembang merupakan  implikasi  dari  tidak  semua  karyawan  yang  mendapatkan  pelatihan.Hal  tersebut didukung dari hasil wawancara dengan seorang karyawan yang mengatakan bahwa mereka sering mengajukan  permohonan  untuk  pelatihan  tetapi  tidak  ada  jawaban.Apalagi  pelatihan  yang dilakukan, ditujukan hanya untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini saja.
5. Pengaruh  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kompetensi  SDI  Perbankan Syariah di Kota Makassar.
Hasil  pengujian  hipotesis  5  yang  menyatakan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kompetensi  SDI  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar  ditolak.Berdasarkan hasil uji signifikansi menunjukkan nilai koefisien jalur pengaruh karir terhadap kompetensi SDI adalah  tidak  signifikan.Ini  berarti  bahwa  karir  karyawan  tidak  memengaruhi  kompetensi  SDI karyawan.
6. Pengaruh Karir Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar. Hasil  pengujian  hipotesis  6  yang  menyatakan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar  ditolak.Berdasarkan  hasil  uji

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
signifikansi menunjukkan bahwa nilai koefisien jalur pengaruh karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Ini berarti bahwa persepsi karir tidak memengaruhi persepsi kinerja karyawan.

## 7. Kontribusi Teoretis Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan hasil  penelitian  tersebut  dapat  dikemukakan beberapa  kontribusi  teoretis  dan  praktis  yang  dapat  dipertimbangkan  Pemerintah  dan  para Stakeholders Perbankan Syariah :
a. Secara simultan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang meliputi; pendidikan, pelatihan, karir,  dan  kompetensi  SDI  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar baik langsung maupun tidak langsung.
b. Secara parsial penelitian ini melahirkan suatu hasil dimana variabel pendidikan dan karir yang dimediasi  kompetensi  SDI  ternyata berpengaruh positif  dan  signifikan  dalam  meningkatkan kinerja karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar. Artinya variabel pendidikan, karir dan kompetensi  SDI  memiliki  kontribusi  besar  dalam  meningkatkan  kinerja  oleh  karena  itu, kualitas  pendidikan,  pengembangan  karir  dan  peningkatan  kompetensi  SDI    perlu  menjadi referensi  penting  yang  harus  dipertahankan  dan  dikembangkan  oleh  Perbankan  Syariah  di Kota Makassar.
c. Sebagai  tambahan  wacana  ilmiah  di  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia  secara  umum dan  sumber  daya  insani  Perbankan  Syariah  yang  terintegrasi  dengan  IMTAQ  dan  IPTEK. Kompetensi sumber daya insani Perbankan Syariah meliputi; ilmu perbankan, produktivitas, pengetahuan syariah, sikap dan kebiasaan, dan kemampuan memimpin serta dikombinasikan dengan Sidiq, Amanah, Tabligh, dan Fathonah.
d. Secara  praktis; Pertama, membantu  dan  memberikan  masukan  kepada Stakeholders dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar. Kedua, memberikan informasi  untuk  meningkatkan  pendidikan,  pelatihan,  karir,  kompetensi  SDI,  dan  kinerja karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar.
8. Temuan Penelitian
Analisis dalam penelitian ini menguji pengaruh antara variabel eksogen dan endogen yang berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  kompetensi  SDI  karyawan  Perbankan  Syariah  di  Kota Makassar,  dengan  mengangkat  variabel  eksogen  dan  variabel  endogen  yang  terdiri  dari pendidikan, pelatihan, karir, dan kompetensi SDI sebagai variabel intervening. Untuk itu dapat dipertimbangkan sebagai kontribusi positif dalam penelitian ini adalah memberi kontribusi positif terhadap ilmu manajemen sumber daya manusia dan produktivitas kinerja karyawan Perbankan Syariah  di  Kota  Makassar.Utamanya  pada  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  kinerja Perbankan Syariah di Kota Makassar.
Adapun temuan ilmiah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  Pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  baik  langsung  maupun  tidak  langsung.  Artinya  keberhasilan  Perbankan Syariah sangat ditentukan oleh kualitas Pendidikan yang relevan dengan prinsip-prinsip syariah dan operasionalisasi manajerial Perbankan Syariah untuk mencapai kualitas kinerja.
2. Pelatihan  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  baik  langsung maupun  tidak  lansung.  Hal  ini  berimplikasi  pada  penurunan  produktivitas  kinerja  karyawan oleh  karena  itu,  diperlukan  pengecekan  serta  analisa  kembali  terkait  konsep  dan  metode pelatihan yang diberikan penyelia Perbankan Syariah.
3. Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  baik  langsung  maupun tidak  langsung  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar.  Semakin  baik  karirnya  maka  akan semakin  dituntut  meningkatkan  kinerja  dan  kompetensi  SDI  yang  sesuai  dengan  karirnya. Prospek  karir  di  Perbankan  Syariah  menjadi  motivasi  tersendiri  bagi  para  karyawan  senior Perbankan Konvensional yang ingin menduduki jabatan top manager, middel manager, dan lower manager.

## Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar

## Ilham

## 9. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini terkait dengan manajemen sumber daya manusia Perbankan Syariah di Kota Makassar dalam hal pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Perbankan Syariah  dalam  bidang  pendidikan,  pelatihan,  karir,  dan  kompetensi  SDI.  Penelitian  ini  tidak terlepas  dari  keterbatasan  maupun  kelemahan.  Disisi  lain,  keterbatasan  dan  kelemahan  yang ditemukan dalam penelitian ini dapat dijadikan sumber bagi penelitian yang akan datang. Adapun keterbatasan dan kelemahan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah:
1. Sampel  yang  digunakan  hanya  berjumlah  enam  Bank  Umum  Syariah  (BUS),  dengan  jumlah karyawan  sebanyak  119  karyawan,  tidak  termasuk  Unit  Usaha  Syariah  (UUS)  dan  Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS). Sementara jumlah dan populasi keseluruhan  Bank Umum Syariah  (BUS)  di  Kota  Makassar  sebanyak  11  Bank  Umum  Syariah  (BUS)  yang  mungkin  saja akan memiliki bias dalam implikasi empirisnya karena tidak membandingkan dengan jenis Bank Syariah  lainnya,  akan  lebih  baik  jika  pengambilan  sampel  dilakukan  di  tiga  jenis  Bank  Syariah; Bank  Umum  Syariah  (BUS),  Unit  Usaha  Syariah  (UUS),  dan  Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah (BPRS) di Kota Makassar.
2. Penelitian ini menggunakan responden karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar yang pada umumnya  memiliki  latar  belakang  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  tidak  relevan  dengan prinsip-prinsip syariah Perbankan Syariah sehingga berimplikasi pada temuan penelitian .
3. Sulitnya mengambil referensi dan data internal Perbankan Syariah menjadi kendala bagi peneliti sehingga keakuratan data belum terpenuhi secara baik dan maksimal dalam merampungkan data penelitian.
4. Instrumen  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sangat  rentang  dengan  kemungkinan terjadinya  bias  dalam  pemberian  respon  jawaban  oleh  para  responden,  karena  kuesioner penelitian  ini  menggunakan  skala  likerst  dengan  lima  pilihan  jawaban  persepsi  dengan self assessment terhadap  semua  variabel  yang  digunakan,  baik  variabel  eksogen  maupun  variabel endogen.
5. Dukungan  teoretis  dan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  berkaitan  dengan  variabel-variabel  yang diteliti  sangat  terbatas,  sehingga  justifikasi  terhadap  hasil  penelitian  ini  juga  terbatas  demikian halnya dengan pembahasan hasil penelitian.

## PENUTUP

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  penelitian  serta  beberapa  temuan  dari pengujian  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  beberapa  hal  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1. Pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi SDI Perbankan Syariah di Kota Makassar.Berarti semakin tinggi tingkat pendidikannya makasemakin tinggi pula kemampuan konseptual  dan  teoretis  yang  dimiliki.  Hal  ini  sangat  diharapkan  kepada Top  manager , Middel manager ,  dan Lower  manager dituntut  agar  menjaga  dan  memiliki  kualifikasi  pendidikan  yang baik yang terkait dengan operasional Perbankan Syariah di Kota Makassar.
2. Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan juga tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi SDI Perbankan Syariah di Kota Makassar. Hal ini berarti bahwa peningkatan frekuensi pelatihan tidak menyebabkan adanya peningkatan pemahaman tehnis  juga  kompetensi  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  disebabkan  pola  pelatihan  yang tidak relevan dengan metode dan tututan SDM Perbankan Syariah dan kurangnya kesadaran

## AL-MASHRAFIYAH, Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Perbankan Syariah
Volume 1, Nomor 1 Oktober 2017:  14-31
karyawan  terhadap  tanggung  jawab.  Secara  teoretis  dan  konseptual  pelatihan  dapat meningkatkan  kinerja  seorang  karyawan.  Artinya  seorang  karyawan  yang  sering  mengikuti pelatihan akan dapat meningkatkan pengalaman secara tehnis juga meningkatkan kompetensi dan kinerja.
3. Karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  melalui kompetensi SDI Perbankan Syariah di Kota Makassar. secara teoretis karir yang  ditawarkan  oleh  penyelia  pada  dasarnya  untuk  membantu  karyawan  menganalisis kemampuan  dan  minat  dalam  menyesuaikan  antara  kebutuhan  perusahaan.  Karir  dapat meningkatkan produktivitas  dan  meningkatkan  sikap  karyawan  terhadap pekerjaanya.  Secara empiris  prospek  dan  kesempatan  karir  yang  dilaksanakan  oleh  penyelia  Perbankan  Syariah merupakan  salah  satu  alternatif  bagi  para  karyawan  senior  Perbankan  Konvensional  untuk menduduki jabatan Top manager , Middel manager , dan Lower manager, hal ini didasari dengan pola recruitmen internal yang dilakukan Perbankan Syariah di Kota Makassar.
4. Marketing  Research  Indonesia  dan  Majalah  Infobank  telah  menyajikan  standar  pengukuran kualitas  pelayanan  Perbankan  Syariah  periode  2011-2012.  Dalam  hal  ini  ada  8  kriteria  yang menjadi  penilaian,  antara  lain;  satpam,  teller,  customer  service,  peralatan  banking,  hall, kenyamanan ruangan, ATM, toilet, dan telepon. Pengukuran terhadap Perbankan Syariah ini mencakup walk  in  channel atau  cabang  dan e-channel dimana  aspek  ini  tidak  berbeda  dengan pengukuran untuk Perbankan Konvensional.
5. Hasil perbandingan kualitas sumber daya manusia terhadap enam Perbankan Syariah di Kota Makassar dalam memberikan pelayanan Perbankan Syariah di Kota Makassar yaitu; Bank BNI Syariah  lebih  baik  dibandingkan  Bank  Syariah  lainnya  dengan  aspek  penilaian  adalah;  pada aspek ATM Bank BNI Syariah lebih baik dibanding Bank Syariah lainnya, pada aspek Customer Service lebih  baik,  dan  aspek Teller ,  secara  keseluruhan  Bank  BNI  Syariah  memiliki  kualitas pelayanan yang lebih baik hal ini didasari oleh sistem dan kualitas sumber daya manusia yang memadai meliputi; Banking knowledge , Immediate result , Syariah knowledge , Attitude and behavior , dan Managerial skill . Serta kombinasi kompetensi sumber daya insani yang meliputi; Sidiq, Amanah, Tabligh, dan Fathonah.

## B. Implikasi Penelitian
Hasil penelitian ini memberikan implikasi baik secara teoretis maupun secara operasional dalam  perumusan  kebijakan  demi  peningkatan  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk peningkatan pelayanan Perbankan Syariah di Kota Makassar sebagai berikut:
1. Belum  optimalnya  implementasi  fungsi-fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  khususnya fungsi operasional sehingga memberikan indikasi bahwa kemampuan yang dimiliki karyawan Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar  masih  perlu  ditingkatkan,  terutama  kemampuan  dan pemahaman tentang syariat yang berkaitan dengan muamalah.
2. Diperlukan  perbaikan  pola recruitment yang  tepat  yang  sesuai  dengan  standar    dan  prinsip operasional Perbankan Syariah di Kota Makassar. Hal tersebut akan memberikan kontribusi positif untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap Perbankan Syariah di Kota Makassar.
3. Diharapkan  kepada  para Stakeholders Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar  agar memperhatikan  dan  menyeimbangkan  antara  kuantitas  dan  kualitas.  Dengan  jumlah  sumber daya manusia yang maksimal akan mampu memberikan percepatan pelayanan yang maksimal dan  didukung  kualitas  dan  kompetensi  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  akan memudahkan  pemahaman  nasabah  dan  masyarakat  yang  sesuai  operasional  P{erbankan Syariah di Kota Makassar.
4. Pimpinan  Perbankan  Syariah  di  Kota  Makassar  masih  perlu  memperhatikan  pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya pendidikan, pelatihan, karir, dan kompetensi SDI karyawan dalam Perbankan Syariah di Kota Makassar.

## Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Makassar

## Ilham
5. Efektivitas  pengendalian  dan  pengawasan  Dewan  Syariah  Nasional  (DSN-MUI)  akan menciptakan Good Coorporate Governance Perbankan Syariah di Kota Makassar dengan prinsip Prudential Banking System hal iniakan menjaga pengelolaan Perbankan Syariah secara sehat.
6. Manajemen Perbankan Syariah perlu meningkatkan kompetensi SDI, baik itu kompetensi fiqh muamalah maupun kompetensi dibidang bisnis Perbankan Syariah secara komprehensif, serta memiliki integritas tinggi, melalui pen-didikan dan pelatihan syariah secara konsisten sehingga diharapkan meng-hasilkan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi. Kualitas sumber daya manusia tidak cukup dengan memiliki kompetensi dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) akan tetapi harus ada perpaduan iman dan taqwa (imtaq).
7. Lemahnya  edukasi,  manajemen,  dan  pelayanan  akan  mengakibatkan  Perbankan  Syariah  di Kota Makassar lambat dalam melakukan market share sehingga menyebabkan Loan Deposit Ratio (LDR) nya lebih kecil dibandingkan Perbankan Konvensional hal ini disebabkan konsep dan pemahaman karyawan dalam syariat dan muamalah masih perlu ditingkatkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aedy, Hasan, 2011. Teori dan Aplikasi Etika Bisnis Islam , Alvabeta, Bandung Awaluddin,  Murtiadi.  (2013)  "Pengaruh  Independensi  dan  Kompetensi  Auditor  Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor Inspektorat Kota Makassar." Jurnal Assets 3
Anshori, A.G. 2008. Kapita Selekta Perbankan Syariah di Indonesia, UII , Jakarta Press, Jakarta. Bank  Indonesia,  1999. Petunjuk  Pelaksanaan  Pembukaan  Kantor  Bank  Syari’ah, (Desember  1999). Jakarta
Betris,  Michele,  2002. The  Performance  and  High  Work  by  Human  Resource ,  Published  by  Prentice Hall, Ohio university Press.
Departemen Agama RI, 2003. Alquran dan Terjemahannya . PT Syamil Cipta Media, Jakarta Fathoni, Abdurahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta http:// www. Scrib.com/doc/8002394/Manajemen-Karier. http:id.shvoong.com/business-management/management/2004928-manajemen-karier. Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu  2009. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, (Bandung: Refika Aditama. Bandung Moekijat, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , (Bandung: Mandar Maju:, Bandung Muhammad, 2002, Manajemen Bank Syariah, (: UII Pres, Yogyakarta Nitisemito, Alex, 2005. Manajemen Personalia, BPEF Gajah Mada, 2005), h. 86. Yogyakarta Shadik, Alimin 2004. Pengembangan Diri Menuju Kompetensi Optimal , Harvarindo, Jakarta Statistik Perbankan Syariah Bank Indonesia (BI), Februari 2011. Sugyiono, 2012. Metode Penelitian Kombinasi, (Mix Methods), (Bandung: Alfabeta, Bandung Veithzal  Rivai,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan ,  (Ed  II  Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009), h. 211. Jakarta.
Widya,  Puspita,  2004. Aplikasi  Pelatihan  dan  Pengembangan  Berbasis  kompetensi, Salemba  Empat. Jakarta
Widyahartono,  1995. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Majalah  Bank  dan  Manajemen.  Edisi November-Desember, (PT. Bank Negara Indonesia, Jakarta