www.jurnalmandiri.com
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 2, Desember 2019: 194 - 206
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 3, No. 2, Desember 2019 (194 - 206) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM) DOI : https://doi.org/10.33753/mandiri.v3i2.79
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi)

## Syamsi Mawardi
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang awansm86@gmail.com

## Abstrak
Perumusan masalah dalam penelitian yaitu seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi. Metode penelitian menggunakan survei dengan pendekatan kuantitatif yang bersifat korelasional. Teknik penarikan sampel yang digunakan berdasarkan tabel yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael. Dalam penelitian ini jumlah sampel sebanyak 32 responden. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis korelasi ganda variabel kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi, ternyata memiliki pengaruh yang positif kuat dan signifikan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,738 dengan uji Fhitung sebesar 17,376 > dari Ftabel sebesar 3,33. Sedang koefisien determinasinya r2 = 0,545, hal ini berarti secara bersama-sama kinerja pegawai sebesar 54,5% ditentukan oleh kepemimpinan dan motivasi, sisanya 45,5% ditentukan oleh faktor lain.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja Pegawai

## Abstract
Formulation of the problem in the research is how much influence leadership and motivation jointly have on employee performance at the Directorate of Local Economic Development Ministry of Village, Development of Disadvantaged Regions and Transmigration. The research method uses surveys with a correlational quantitative approach. The sampling technique used is based on a table developed by Isaac and Michael. In this study the number of samples was 32 respondents. Based on the results of the research that has been done, it can be concluded that the hypothesis test of the multiple correlation of leadership variables and motivation together on the performance of employees in the Directorate of Local Economic Development Ministry of Village Development of Disadvantaged Regions and Transmigration, turns out to have a strong and significant positive effect with coefficient values correlation of 0.738 with a calculated F test of 17.376> of Ftable of 3.33. While the determination coefficient r2 = 0.545, this means that together the employee performance of 54.5% is determined by leadership and motivation, the remaining 45.5% is determined by other factors.
Keywords : Leadership, Motivation, Employee Performance
PENDAHULUAN Sejalan dengan perkembangan dunia yang se makin global, pengelolaan Direktorat Pe-
ngem  bangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa,
Pembangunan Daerah Tertinggal dan Trans- migrasi harus dilakukan secara professional serta produktif, sehingga instansi tersebut tetap dapat terus berkembang seiring dengan kemajuan jaman. Konsep pengembangan umumnya dilaku- kan terhadap pegawai yang berfungsi sebagai roda penggerak organisasi. Pengembangan pega- wai harus dilakukan dengan kontinuitas yang ter- pelihara baik serta terarah. Satu hal yang perlu diperhatikan adalah pegawai sebagai sumber daya manusia yang handal tidak muncul begitu saja, namun memerlukan suatu proses pengembangan yang bertahap dan berkesinambungan.
Untuk mencapai kinerja atau prestasi kerja pegawai yang maksimal, penggunaan kepe mim- pinan yang tepat dari atasan, merupakan salah satu faktor yang dapat menggerakkan, menga- rahkan, membimbing dan memotivasi pegawai untuk lebih berprestasi dalam bekerja. Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, ke- amanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas pemimpin. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kua li tas- kualitas yang berhubungan dengan kepe mim pin- an, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin- pemimpin yang efektif akan meningkat, bila orga- nisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif organisasi, berbagai perilaku dan teknik tersebut akan dapat dipelajari.
Penilaian kinerja pegawai adalah proses me- lalui hal mana organisasi mengevaluasi atau me- nilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pega- wai tentang pelaksanaan kerja mereka.
Kegunaan-kegunaan penilaian kinerja da- pat dirinci sebagai berikut, perbaikan prestasi ker ja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi, ke   pu tusan-keputusan  penempatan,  kebutuhan latih  an dan pengembangan, perencanaan dan pe ngembangan  karier,  penyimpangan-pe nyim - pa ngan  proses staffing , ketidakakuratan infor - masional, kesalahan desain pekerjaan, kesem- patan kerja yang adil dan tantangan-tantangan
eksternal.
Disamping faktor kepemimpinan, faktor mo tivasi juga dapat mempengaruhi kinerja pe- gawai yang dimiliki seseorang adalah meru- pakan potensi, dimana seseorang belum tentu ber sedia untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya pen- dorong agar seorang pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian De- sa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Trans- migrasi mau menggunakan seluruh potensinya. Daya dorong tersebut sering disebut motivasi. Me lihat kenyataan tersebut, sudah saatnya pim- pinan dapat lebih banyak memberikan kesem- patan kepada pegawai mengembangkan sum- ber daya manusia agar lebih berprestasi dalam melaksanakan tugas pelayanan terhadap masya- rakat.
Dengan demikian kiranya perlu dirumuskan secara mendalam, usaha-usaha secara terpadu dan berkesinambungan melalui penerapan ana- lisis kepemimpinan dan motivasi terhadap ki- nerja pegawai yang dikembangkan di lingkungan Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kemen terian Desa, Pembangunan Daerah Ter- ting gal dan Transmigrasi.
Namun dalam kenyataannya masih terda- pat beberapa hal yang menghambat dalam pen- capaian kinerja pegawai secara maksimal di ling kungan Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Dae- rah Tertinggal dan Transmigrasi, yang diduga di sebabkan oleh beberapa faktor, seperti: ke- pemimpinan yang belum mampu merangkul seluruh bawahan, kurangnya kemampuan pim- pinan dalam mengemban tugas dan tanggung- jawabnya secara maksimal, motivasi kerja pegawai yang kurang maksimal, penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai masih rendah, disiplin kerja pegawai belum maksimal dan fasilitas kerja masih belum mendukung kegiatan kerja pegawai.
Berdasarkan landasan teori di atas, maka da- pat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H o1 : Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pe ngembangan Ekonomi Lokal Ke men-
terian Desa, Pembangunan Daerah Ter- tinggal dan Transmigrasi.
H a1 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terha- dap kinerja pegawai pada Direktorat Pe- ngembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi.
H o2 : Tidak terdapat pengaruh motivasi terha- dap kinerja pegawai pada Direktorat Pe- ngembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi.
H a2 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap ki- nerja pegawai pada Direktorat Pengem- bangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi.
H o3 : Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama terha dap kinerja pegawai pada Direktorat Pengem- bangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Trans migrasi.
H a3 : Terdapat pengaruh kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama terha dap kinerja pegawai pada Direktorat Pe ngem- bangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Trans migrasi.
Dengan keterbatasan penelitian serta agar lebih mudah dipahami dan dimengerti ma ka penelitian ini penulis memberikan Batas an-ba- tasan yang diteliti, yaitu mengenai kepe mim pinan dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja pe- gawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal, Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi dengan cara menye- barkan kuisioner kepada pegawai.
METODE Penelitian ini menggunakan metode pene- litian survei dengan pendekatan kuantitatif, yang bersifat korelasional di mana untuk melihat sebe- rapa besar pengaruh variabel bebas terhadap varia bel terikat, yaitu variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian
dila ku kan pada sekelompok individu yakni pega- wai Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal, Direktorat Jenderal Pembangunan Daerah Ter- tinggal, Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi yang ber alamat di Jalan Abdul Muis No 07 – Jakarta Pusat.
Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi yang memiliki jum- lah pegawai sebanyak 35 orang.
Pada penelitian ini teknik penarikan sampel yang digunakan berdasarkan tabel penentuan sam pel yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael (Sugiyono, 2014:99), yang dapat dije las- kan pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Penentuan Jumlah Sampel Berdasarkan Rumus Isaac dan Michael dengan Taraf Kesalahan 1%, 5% dan 10%
N S 1% 5% 10% 10 10 10 10 15 15 14 14 20 19 19 19 25 24 23 23 30 29 28 27 35 33 32 31 40 38 36 35 45 42 40 39 50 47 44 42 55 51 48 46 60 55 51 49 65 59 55 53 70 63 58 56 75 67 62 59 80 71 65 62 85 75 68 65 90 79 72 68 95 83 75 71 100 87 78 73
Sumber: Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2014:99)
Berdasarkan tabel dari Isaac dan Michael ter sebut maka dapat ditentukan jumlah sampel pa da Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Ter- tinggal dan Transmigrasi, dengan jumlah populasi sebanyak 35 orang pegawai dan taraf kesalahan 5% maka didapat jumlah sampel sebesar 32 orang responden.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Dalam landasan teori ini akan dibahas pe- ngertian dari teori yang berkaitan dengan per- masalahan yang dikaji dalam tesis ini, yaitu ke pemimpinan sebagai variabel independen (variabel bebas X 1 ), motivasi sebagai variabel inde penden (variabel bebas X 2 ), dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen (variabel teri- kat Y), yang dapat diuraikan sebagai berikut:
Konsep pemimpin berasal dari kata asing ”leader” dan kepemimpinan dari ”leadership”. Pe mimpin merupakan salah satu intisari mana- jemen, sumber daya pokok dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi dalam suatu organisasi. Bagaimana kreativitas dan dinamikanya seseorang pemimpin dalam menjalankan wewenang ke- pe  mimpinannya akan sangat menentukan apa - kah tujuan organisasi dapat dicapai atau tidak. Pemimpin yang dinamis dan kreatif ma ka organisasi yang dipimpinnya juga akan sema- kin dinamis dan aktivitas-aktivitas yang akan di- lakukan akan semakin banyak, demikian Malayu S.P. Hasibuan (2014:43), menyatakan pemimpin seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tuju- an. Menurut Haryono Sudriamunawar (2006:1), mengemukakan bahwa: “Pemimpin adalah sese- orang yang memiliki kecakapan tertentu yang da pat mempengaruhi para pengikutnya untuk melakukan kerja sama ke arah pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat disim- pulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi orang lain da- lam melakukan kerja sama untuk mencapai tuju- an yang telah ditentukan. Jadi kepemimpinan me rupakan aspek yang paling nyata dari kegiatan manajemen, yang berindikasikan fokus untuk proses, mempengaruhi orang lain, tingkah laku dan mencapai tujuan.
Motif atau motivasi berasal dari kata latin “moreve” yang berarti dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pe- ngertian motivasi tidak terlepas dari kata ke- butuhan atau “needs” atau “want” . Kebutuhan ada lah suatu potensi dalam diri manusia yang
perlu ditanggapi atau direspons.
Pengertian motivasi bervariasi, hal ini di- sebabkan karena beberapa ahli mende finisikannya sesuai dengan pandangannya masing-masing. Manulang (2001:107), menjelaskan bahwa mo- tivasi adalah daya perangsang atau daya pendo- rong, yang merangsang/mendorong pegawai un- tuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda antara pegawai yang satu dengan pegawai lainnya. Sedangkan Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003:12), mengemukakan motivasi adalah se- suatu yang pokok, yang menjadi dorongan sese- orang untuk bekerja.
Maslow (2000:13), seorang ahli psikologi telah mengembangkan teori motivasi mendasarkan pada kebutuhan manusia yang dibedakan antara ke butuhan biologis dan kebutuhan psikologis, atau disebut kebutuhan materil (biologis) dan ke- butuhan non material (psikologis).
Dari pengertian tersebut di atas, dapat disim- pulkan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya orang tersebut dan di dalam dirinya terdapat “kebutuhan” atau “keinginan” terhadap obyek di luar diri orang tersebut, kemudian bagai- mana dia menghubungkan antara kebutuhan dengan “situasi di luar” obyek tersebut dalam rang ka memenuhi kebutuhan yang dimaksud mela lui berbuat berarti, imbalan, bersikap adil, um pan balik dan bergaul dengan rekan kerja.
Performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan se- ba gai hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana pro ses pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah ten tang melakukan pekerjaan dan hasil yang di- ca pai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah ten tang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakanya kinerja merupakan hasil pe- kerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi.
Istilah kinerja yang berasal dari job perfor- mance (kinerja yang dicapai seseorang). Penger- tian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai da- lam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tang- gung jawab yang diberikan kepadanya.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 2, Desember 2019: 194 - 206
Dalam buku Himpunan Peraturan Perun- dang-undang Pegawai Negeri Sipil (2004:3), me- nyatakan bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah me- menuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas da lam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas ne gara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan per- undang-undangan yang berlaku”.
Robbins dalam Moeheriono (2009:61), bah- wa kinerja sebagai fungsi interaksi antara ke- mam puan  atau ability (A), motivasi atau moti- vation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (AxMxO) artinya kinerja me- rupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Suyadi Prawirosentono (2000:2), mengatakan bahwa performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau seke lom- pok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hu- kum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Prasetya Irawan (2000:1), menyatakan bah- wa kinerja adalah “merupakan hasil dari suatu pro ses manajemen secara menyeluruh yang meli- batkan faktor-faktor efisiensi, efektivitas, dan pro- duktivitas, di mana hasil kerja tersebut dapat di- tunjukkan secara konkret, dan dapat diukur”.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004:67), “Kinerja adalah hasil kerja secara kua- litas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai de- ngan tanggung jawab yang diberikan kepa danya”.
Dari beberapa pendapat pakar manajemen di atas, maka dapat dipahami bahwa pengertian ki- nerja adalah suatu prestasi atau hasil kerja yang dicapai oleh individu, kelompok, dan organisasi bisa berupa barang, jasa ataupun suatu proses. Pen capaian hasil kerja itu mencerminkan terwu- judnya pelaksanaan kegiatan, program dan kebi- jakan sebagai wujud dari tujuan organisasi secara menyeluruh.
Dari hasil definisi di atas dapat disimpulkan kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi melalui kualitas kerja yang dihasilkan, kuantitas, baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, sikap pegawai dan konsistensi pegawai serta tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika dikarenakan adanya motivasi yang tinggi.

## Hasil
Untuk menganalisis korelasi antara 2 variabel yaitu variabel independen kepemimpinan (X 1 ) ter hadap variabel dependen kinerja pegawai (Y) atau variabel independen motivasi (X 2 ) terhadap variabel dependen kinerja pegawai (Y) dan variabel independen kepemimpinan (X 1 ) terhadap variabel independen motivasi (X 2 ) digunakan teknik analisis korelasi dengan menghitung koefisien ko relasinya  (r hitung ) berdasarkan rumus korelasi se derhana Pearson Product Moment . Sedangkan untuk melakukan korelasi terhadap korelasi an- tara variabel independen kepemimpinan (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) secara bersama-sama terhadap variabel dependen kinerja pegawai (Y), penulis melakukan perhitungan koefisien korelasinya berdasarkan rumus korelasi ganda. Selanjutnya nilai koefisien korelasi diperoleh, penulis konsul- tasikan dengan tabel interprestasi sebagai pedo- man untuk menginterprestasikan kategori koe- fisien korelasi.
Dalam melakukan pengujian terhadap sig ni- fikansi pengaruh yang ditemukan antara va ria bel kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja pe gawai (Y) dan antara motivasi (X 2 ) terhadap ki nerja pegawai (Y) yang kemungkinannya untuk diberlakukan pada seluruh populasi, penulis me nggunakan pengujian dengan menggunakan rumus Uji Signifikansi Korelasi Pearson Product Moment . Selanjutnya berdasarkan rumus uji signi fikansi ini diperoleh nilai t hitung untuk  dikon sultasikan ke pada harga t tabel pada taraf ke salahan 5%, uji dua pihak dan dk = n - k dengan ke tentuan jika t hitung > t tabel maka H o ditolak dan H a diterima, dan jika t hitung < t tabel maka H o diterima dan H a ditolak. Sedangkan untuk menguji signifikansi pengaruh korelasi berganda, penulis menggunakan pe ngu- jian perhitungan uji signifikansi korelasi ber ganda berdasarkan rumus F hitung . Hasil F hitung kemudian
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 2, Desember 2019: 194 - 206
dikonsultasikan dengan F tabel berdasarkan dk pem bilang = k, dk penyebut = (n-k-1) pada taraf kesalahan 5% dengan ketentuan jika F hitung > F tabel maka koefisien korelasi berganda yang diuji ter- masuk dalam kategori signifikan, yang berarti da- pat berlaku untuk seluruh populasi.
Untuk memprediksi besarnya pengaruh varia bel independen terhadap variabel dependen, pe nulis menggunakan rumus determinasi yakni dengan cara mengkuadratkan nilai koefisien korelasi yang diperoleh (R) 2 .
Untuk melihat dan mengetahui pengaruh antara variabel kepemimpinan dan motivasi ter- hadap variabel kinerja pegawai maka digunakan perhitungan analisis sebagai berikut:
Uji Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hipotesis nol (H o ): Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y). Hipotesis alternatif (H a ): Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y). Untuk menguji hipotesis tersebut penulis meng gunakan  analisa Product Moment . Adapun rumus analisa korelasi Product Moment adalah:
Selanjutnya untuk menghitung nilai, rx 1 y yaitu antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Eko- nomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi, penulis me- nggunakan tabel penolong (Lampiran 11), hasil perhitungannya adalah sebagai berikut:
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka koefisien korelasinya yang ditemukan adalah rx 1 y = 0,723. Setelah nilai ini dikonsultasikan dengan tabel pedoman interpretasi sebelumnya, maka diketahui bahwa koefisien korelasi tersebut termasuk ke dalam kategori yang positif kuat karena berada diantara interval (0,600–0,799). Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan mem- punyai pengaruh yang positif dan kuat terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi.
Sedangkan untuk mengetahui kontribusi ke- pemimpinan terhadap kinerja pegawai dapat di- hitung dengan koefisien determinasinya (r) 2 de- ngan menggunakan rumus sebagai berikut:
Kd  =   r 2 x 100 %
= (0,723) 2 x 100% =   0,522 x 100% =   52,2% Berdasarkan perhitungan tersebut, maka hal ini berarti kepemimpinan sebesar 52,2% mem- pengaruhi kinerja pegawai sedangkan sisanya sebesar 47,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah pe- nga ruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lo kal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Ter - tinggal dan Transmigrasi signifikan atau ti dak, maka perlu diuji signifikannya dengan meng- gunakan rumus t, yaitu sebagai berikut:
Dari hasil perhitungan tersebut di atas maka diperoleh nilai thitung sebesar = 5,727 selanjutnya nilai tersebut dibandingkan dengan nilai ttabel untuk kesalahan 5%, dengan menggunakan uji dua pihak di mana dk = n - k; 32 - 2 = 30, dan diper oleh nilai t tabel sebesar = 2,042. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, ma- ka dapat dinyatakan bahwa t hitung jatuh pada daerah penolakan H o , sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis nol (H o ) yang menyatakan tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan an tara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai “ditolak” dan hipotesis alternatif (H a ) yang me- nya takan terdapat pengaruh yang positif dan sig- nifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pe gawai “diterima” . Jadi kesimpulannya t hitung jatuh pada daerah H a yaitu hipotesis diterima dimana koefisien korelasi antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,723 adalah positif kuat dan signifikan, artinya koefisien tersebut dapat diberlakukan untuk seluruh populasi.
Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hipotesis yang penulis ajukan untuk dianali- sis adalah sebagai berikut: a)  Hipotesis nol (H o ): Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel motivasi (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y).
b)  Hipotesis alternatif (H a ): Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel motivasi (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y).
Untuk menguji hipotesis antara motivasi ter hadap kinerja pegawai penulis menggunakan analisa Product Moment . Adapun rumus analisa korelasi Product Moment (Sugiyono, 2009) adalah sebagai berikut:
Untuk menghitung harga rx 2 y, yaitu moti- vasi terhadap kinerja pegawai di Direktorat Pe- ngembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Trans mi- grasi, hasil perhitungannya adalah sebagai beri- kut:
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka koefisien korelasinya yang ditemukan adalah rx 2 y = 0,685. Setelah nilai ini dikonsultasikan dengan tabel pedoman interpretasi sebelumnya, maka dapat diketahui bahwa koefisien korelasi tersebut termasuk ke dalam kategori yang positif kuat. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif kuat terhadap kinerja pegawai. Sedangkan untuk mengetahui kontribusi moti- vasi terhadap kinerja pegawai dapat dihitung de- ngan koefisien determinasinya (r) 2 dengan meng- gunakan rumus sebagai berikut:
Kd = r 2 x 100 %
= (0,685) 2 x 100% =   0,470 x 100% =   47,0%
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka hal ini berarti motivasi sebesar 47,0% mempengaruhi kinerja pegawai sedangkan sisanya sebesar 53,0% dipengaruhi oleh faktor lain.
Selanjutnya untuk mengetahui apakah penga- ruh antara motivasi terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Ke menterian Desa Pembangunan Daerah Ter- tinggal dan Transmigrasi signifikan atau ti dak, maka perlu diuji signifikansinya dengan meng gu- nakan rumus t, yaitu sebagai berikut:
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai thitung = 5,153, selanjutnya dibandingkan dengan nilai t tabel untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = n - k; 32 - 2 = 30, dan diperoleh t tabel = 2,042. Berdasarkan hasil tersebut, maka dinyatakan bahwa t hitung jatuh pada daerah penolakan H o , se- hingga dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis nol (H o ) yang menyatakan tidak terdapat pe nga- ruh yang positif dan signifikan antara mo ti vasi terhadap kinerja pegawai “ditolak” dan hipotesis alternatif (H a ) yang menyatakan terdapat penga- ruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai “diterima”. Jadi ke sim- pulannya t hitung jatuh pada daerah H a yaitu hipo- tesis diterima dimana koefisien korelasi antara mo tivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,685 adalah positif kuat dan signifikan, artinya koe- fisien tersebut dapat diberlakukan untuk seluruh po pulasi.
Uji Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hipotesis nol (H o ): Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel kepemimpinan (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) secara bersama-sama ter- hadap kinerja pegawai (Y). Hipotesis alternatif (H a ): Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel kepemimpinan (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) secara bersama-sama ter- hadap kinerja pegawai (Y).
Adapun sebelum melakukan uji hispotesis korelasi ganda antara kepemimpinan (X 1 ) dan mo tivasi  (X 2 ) secara bersama-sama terhadap ki- nerja pegawai (Y), maka terlebih dahulu dihitung korelasi antara kepemimpinan (X 1 ) terhadap mo- tivasi (X 2 ), dengan rumus sebagai berikut:
Selanjutnya untuk menguji korelasi ganda antara kepemimpinan (X 1 ) dan motivasi (X2) se- cara bersama-sama terhadap kinerja pegawai (Y) pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Ter- tinggal dan Transmigrasi dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka koefisien korelasi ganda yang ditemukan adalah Rx 1 x 2 y = 0,738. Setelah nilai ini dikonsultasikan tabel pedoman interpretasi sebelumnya, maka diketahui bahwa koefisien korelasi ganda terse- but termasuk ke dalam kategori yang kuat. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan mo  tivasi secara bersama-sama mempunyai pe- nga ruh positif kuat terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lo- kal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Ter tinggal dan Transmigrasi. Pengaruh tersebut berlaku untuk seluruh populasi.
Untuk memprediksi besarnya pengaruh an- tara kepemimpinan dan motivasi secara bersama- sama terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Trans-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 2, Desember 2019: 194 - 206
migrasi dilakukan dengan menghitung koefisien determinasi yaitu dengan rumus mengkuadratkan nilai koefisien korelasi (r 2 ) berikut:
Kd = r 2 x 100 %
= (0,738) 2 x 100% =  0,545 x 100% = 54,5% Hal ini berarti kepemimpinan dan moti vasi sebesar 54,5% secara bersama-sama mem penga- ruhi kinerja pegawai kemudian sisanya 45,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Selanjutnya untuk menguji signifikansi kore- lasi ganda antara kepemimpinan dan motivasi se cara bersama-sama terhadap kinerja pegawai dalam kemungkinannya untuk diberlakukan da  lam seluruh populasi, penulis melakukan pe- ngu  jian dengan menentukan nilai F hitung yang di- konsultasikan dengan nilai F tabel dengan sebagai berikut:
Jadi, didapat nilai F hitung sebesar 17,376 nilai ini selanjutnya dikonsultasikan dengan F tabel , un- tuk dk pembilang = 2 dan dk penyebut = (32- 2-1) = 29 diperoleh nilai F tabel pada taraf kesa- lahan yang ditetapkan adalah 5% = 3,33. Dalam hal ini berlaku ketentuan bila F hitung lebih besar dari Ftabel, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, yaitu dapat berlaku un- tuk seluruh populasi. Dari perhitungan di atas ternyata F hitung > F tabel (17,376 > 3,33), maka dapat dinyatakan bahwa korelasi ganda tersebut kuat, positif dan signifikan serta dapat diberlakukan di mana sampel diambil. Dan hipotesis yang ber- bunyi: Terdapat pengaruh yang positif kuat dan signifikan antara kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lo kal
Kementerian Desa Pembangunan Daerah Ter- tinggal dan Transmigrasi diterima atau terbukti, artinya jika kepemimpinan baik dan motivasi pegawai tinggi, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk memprediksi seberapa besar perubahan variabel independen (kepemimpinan dan motivasi) ter- hadap variabel dependen (kinerja pegawai) pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lo kal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Ter- tinggal dan Transmigrasi. Di mana analisis regresi berganda ini dinyatakan persamaan:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2009):
Dari tabel penolong untuk menghitung per- sa maan regresi ganda dua prediktor diperoleh: ∑X 1 = 129,067  ∑X 1 2 = 527,084  ∑X 1 .Y   = 522,916 ∑X 2 = 127,867   ∑X 2 2 = 516,116  ∑X 2 .Y   = 517,440 ∑Y  = 128,600   ∑Y 2 = 522,067  ∑ X 1 .X 2 = 520,564 Di mana:
Selanjutnya untuk menghitung harga-harga atau nilai-nilai konstan (a), b1, dan b2 adapun perhitungannya dengan rumus sebagai berikut:
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diperoleh: a   =  1,126 b 1 = 0,445
b 2 = 0,275
Dari nilai konstanta a dan koefisien regresi b1 dan b2 di atas kemudian dapat dibuat persamaan regresinya, yaitu:
Ŷ   = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Ŷ   =1,126 + 0,445 X 1 + 0,275 X 2 Untuk persamaan regresi kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai adalah: Ŷ = 1,126 + 0,445 X 1 + 0,275 X 2 . Hal ini berarti tinggi rendahnya kinerja pegawai karena kepemimpinan dan motivasi dapat dipre- dik sikan melalui persamaan regresi tersebut.
Berdasarkan data skor kepemimpinan dan mo tivasi yang tertinggi adalah 75 (5 x 15). 5 ada- lah nilai tertinggi tiap jawaban dan 15 adalah jum lah item pertanyaan. Oleh karena itu, kinerja pe gawai  adalah:
Ŷ   =   1,126 + 0,445 + 0,275 . 75 =  1,126 + 53,988 =   55,113 Ternyata jika kepemimpinan dan motivasi di tingkatkan sampai 75 satuan, maka kinerja pe gawai meningkat dari 1,126 satuan menjadi 55,113 satuan. Hal ini berarti semakin baik ke-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 2, Desember 2019: 194 - 206
pemimpinan dan semakin tinggi motivasi pega- wai, maka semakin meningkat pula kinerja pega- wai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lo kal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi.
Pembahasan Berdasarkan hipotesis yang diajukan penga- ruh kepemimpinan dan motivasi terhadap ki- nerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Eko nomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi, maka perlu dibahas eksistensi masing-masing variabel.
Berdasarkan hasil penelitian variabel kepe- mimpinan (X 1 ) memiliki pengaruh yang positif kuat dan signifikan dengan nilai koefisien ko- relasi sebesar 0,723, sedangkan nilai koefisien de- terminasi (r 2 ) sebesar 0,522, artinya variabel ke - pemimpinan memberikan kontribusi sebesar 52,2% dalam menjelaskan variabel kinerja pe ga wai. Adapun untuk variabel motivasi (X 2 ) mem- punyai pengaruh yang positif kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yakni dengan nilai koefisien korelasinya sebesar 0,685, sedangkan nilai koefisien determinasi (r 2 ) sebesar 0,470, arti- nya variabel motivasi memberikan kontribusi se- besar 47,0% dalam menjelaskan kinerja pegawai.
Dari hasil analisis secara simultan, menun- jukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi ber- pengaruh positif kuat dan signifikan terhadap ki nerja pegawai. Hal ini tingkat kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai, telah terbukti secara signifikan dari hasil pene- litian secara parsial maupun secara simultan di- ketahui bahwa kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Trans migrasi dapat ditentukan oleh faktor-fak- tor kepemimpinan dan motivasi yakni terlihat kon tribusi pengaruh yang dihasilkan (r 2 ) sebesar 54,5% dan selebihnya 45,5% ditentukan oleh faktor lain di luar model penelitian ini.
Untuk pengaruh variabel X 1 (kepemimpinan) terhadap Y (kinerja pegawai) perlu dianalisis pe- nulis karena kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi orang lain, da- lam melakukan kerja sama untuk mencapai tu-
juan yang telah ditentukan. Jadi kepemimpinan merupakan aspek yang paling nyata dari ke- giatan manajemen, yang berindikasikan fokus, pengaruh, tingkah laku dan tujuan.
Untuk pengaruh variabel X 2 (motivasi) ter- hadap Y (kinerja pegawai) perlu dianalisis penulis karena motivasi adalah interaksi seseorang de- ngan situasi tertentu yang dihadapinya orang tersebut dan di dalam dirinya terdapat “kebu- tuhan” atau “keinginan” terhadap obyek di luar diri orang tersebut, kemudian bagaimana dia meng hubungkan antara kebutuhan dengan “situa- si di luar” obyek tersebut dalam rangka meme- nuhi kebutuhan yang dimaksud melalui berbuat berarti, imbalan, bersikap adil, umpan balik dan bergaul dengan rekan kerja.
Untuk pengaruh variabel X 1 (kepemimpinan) dan X 2 (motivasi) secara bersama-sama terhadap variabel Y (kinerja pegawai) perlu dianalisis pe- nulis karena kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau se ke- lompok orang dalam suatu organisasi melalui kualitas kerja yang dihasilkan, kuantitas, baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai de- ngan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, sikap pegawai dan konsistensi pegawai serta tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika dikarenakan adanya mo- tivasi yang tinggi.
Dengan mengidentifikasi variabel kepemim- pinan dan motivasi, maka hal itu akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan pemi kir- an di atas menurut penulis hipotesis yang me- nyatakan bahwa kepemimpinan dan motivasi me miliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi dapat diterima.
Besarnya pengaruh kedua variabel bebas ter- sebut dengan variabel terikat juga menunjukkan kenyataan bagaimana melaksanakan dan mening- katkan kinerja pegawai dengan optimal, kenyataan ini telah terjawab dengan adanya kepemimpinan yang baik dan motivasi yang tinggi. Secara praktis bahwa kedua variabel berjalan secara bersama- sama, artinya dalam prosesnya kepemimpinan dan motivasi dapat menjadi variabel atau faktor
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 2, Desember 2019: 194 - 206
yang menentukan apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah.
Apabila kepemimpinan baik dan motivasi tinggi, maka dengan sendirinya kinerja pegawai akan meningkat. Pada pembahasan ini penulis berkesimpulan bahwa dari kedua variabel bebas di atas menunjukkan adanya pengaruh yang sangat berarti, artinya tanpa kepemimpinan yang baik dan motivasi yang tinggi, maka kiner- ja pegawai pada Direktorat Pengembangan Eko- nomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi tidak dapat di tingkatkan secara maksimal.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis bahwa faktor kepemimpinan di Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Trans- migrasi sangat mempengaruhi kiner ja pegawai. Artinya jika kepemimpinan dilaksana kan dengan baik maka kinerja pegawai akan me ningkat.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis bahwa faktor motivasi di Direktorat Pe- ngem bangan Ekonomi Lokal Kementerian De- sa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Trans- migrasi sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Artinya jika motivasi pegawai tinggi maka kinerja pegawai akan meningkat.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan penulis bahwa faktor kepemimpinan dan motivasi pegawai di Direktorat Pengembangan Ekonomi Lokal Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi secara bersama- sama sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Artinya jika kepemimpinan dilaksanakan dengan baik dan motivasi pegawai tinggi maka kinerja pegawai akan meningkat.

## PENGHARGAAN
Untuk pembiayaan penelitian ini dibiayai sen diri. Rasa terima kasih kami ucapkan ke- pada Direktorat Pengembangan Ekonomi Lo- kal Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi yang telah men - dukung keberhasilan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. (2008). Intisari Manajemen . Ban- dung: Refika Aditama.
Hasibuan, M. S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara Kartono, K. (2005). Kepemimpinan: Apakah Kepe- mimpinan Abnormal Itu? . Jakarta: Raja Gra- findo Persada.
Mahsun, M. (2009). Pengukuran Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: BPFE. Mangkunegara, A.A. A.P. (2004). Manajemen Sum ber Daya Manusia Perusahaan . Jakarta: Remaja Rosdakarya.
Mar’af. (2000). Kepemimpinan Positif dalam Mana jemen . Jakarta: Rineka Cipta.
Marihot, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Maslow, A.H. (2000). Motivation and Personality . New York: Harper and Now.
Munandar, A S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta: VI Press.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Ciawi-Bogor: Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta.
Prawirosentono, S. (2000). Kebijakan Kinerja Pegawai. Yogyakarta: BPFE.
Riduwan. (2004). Metode & Teknik Menyusun Tesis . Bandung: Alfabeta.
Rivai, V. (2006). Kiat Kepemimpinan Dalam Abad Ke 21 . Jakarta: Murai Kencana. Robbins, S. P. (2001). Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Tim Indeks . Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Ruky, A. S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Sedarmayanti. (2009). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Siagian, S. P. (2004). Teori Motivasi dan Aplika- sinya . Jakarta : Rineka Cipta.
Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: LPFE UI. Sudriamunawar, H. (2006). Kepemimpinan, Peran Serta dan Produktivitas . Bandung: Mandar Maju.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Administrasi.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 2, Desember 2019: 194 - 206
Bandung: Alfabeta. Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group. Suwatno, & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis .
Bandung: Alfabeta. Wahjosumidjo. (2002). Kepemimpinan dan Moti- vasi . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Wibowo. (2009). Manajemen Kinerja . Jakarta : Raja Grafindo Persada.