## ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the effect of compensation on motivation and job satisfaction of frontliner employees of PT. BCA Tbk. The research data is the primary data for  the  2018  observation  period.  The  primary  data  collection  techniques  are  through questionnaires. The sampling method used is simple random sampling. From a population of  170  frontliner  employees  who  met  the  criteria  of  being  a  sample,  with  the  Slovin formula  obtained  169  respondents  as  samples.  The  research  conducted  was  completed with a discussion of the results of  his research. The analytical method  used  in  this study uses simple linear regression. The results of the study show that compensation affects the motivation  and  job  satisfaction  of  frontliner  employees  of  PT.  BCA  Tbk.  Partially compensation has a significant positive effect on employee motivation and job satisfaction with moderate correlation. Promotion is a variable that has greater influence on employee motivation and job satisfaction.

## Keywords: Compensation, Motivation, Employee Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi  terhadap motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan frontliner PT.  BCA  Tbk.  Data  penelitian merupakan  data  primer  untuk  periode  obervasi  tahun  2018.  Teknik  pengumpulan  data primer  dengan  melalui  penyebaran  kuesioner.  Metode  sampling  yang  digunakan  adalah simple random sampling . Dari populasi 170 karyawan frontliner yang memenuhi kriteria menjadi  sampel,  dengan  rumus slovin didapatkan  169  responden  sebagai  sampel. Penelitian  yang  dilakukan  dilengkapi  dengan  pembahasan  dari  hasil-hasil  penelitiannya. Metode analisis yang diginakan pada penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana. Hasil  penelitian  menunjukan  kompensasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  kepuasan kerja  karyawan frontliner PT.  BCA  Tbk.  Secara  parsial  kompensasi  berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan dengan korelasi sedang. Promosi  merupakan  variabel  yang  lebih  besar  pengaruhnya  terhadap  motivasi  dan kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, Kepuasan Kerja karyawan

## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN FRONTLINER PT BCA Tbk WILAYAH CABANG DEPOK DAN BLOK A CIPETE

## Ida Susanti dan Eny Ariyanto
Magister Manajemen Universitas Mercu Buana idashnicegirl@gmail.com; eny_ariyanto@yahoo.com

## PENDAHULUAN
Perusahaan selalu  berusaha mengoptimalkan kinerja agar tercapainya tujuan bisnis. Dalam  mewujudkan  hal  tersebut  sumber  daya  manusia  menjadi  peranan  penting  dalam pencapaian  kinerja,  serta  penentuan  strategi  bisnis  di  tengah-tengah  tingginya  tingkat persaingan.  Usaha-usaha  yang  dilakukan  oleh  sumber  daya  manusia  harus  mendapatkan perhatian  dari  perusahaan  agar  kinerja  dari  sumber  daya  manusia  tersebut  dapat dipertahankan.
PT BCA adalah perusahaan swasta  yang hadir serta tumbuh pada bisnis perbankan .Melalui berbagai macam produk yang memiliki kualitas dengan berbagai macam layanan yang  memberikan  solusi  kepada  nasabah  BCA.  Dalam  kegiatan  operasional  khususnya dalam  pemberian  layanan  kepada  nasabah,  tidak  terlepas  dari  peran frontliner .  Bagian frontliner dituntut  untuk  selalu  memberikan  pelayanan  sebaik-baiknya  kepada  nasabah. Oleh  karena  itu  bagian frontliner perlu  mendapatkan  perhatian  yang  khusus  agar pelayanan kepada nasabah dapat terus dipertahankan dan ditingkatkan. Pekerja frontliner pada perbankan BCA terdiri dari teller, customer service dan duty office , yang terdiri dari karyawan  tetap  dan  karyawan  magang  bakti  BCA.  BCA  memberikan  kesempatan  pada karyawan  magang  bakti  BCA  untuk  menjadi  karyawan  tetap.  Namun,  karyawan  tetap dibagian frontliner memiliki  masa  kerja  sampai  usia  35  tahun.  Artinya  adalah  karyawan tetap di bagian frontliner akan pensiun di usia 35 tahun.
Untuk  mengetahui  bagaimana  kondisi  sebenarnya  yang  terjadi  pada  karyawan frontliner maka  penulis  melakukan  observasi.  Observasi  yang  dilakukan  penulis  adalah melakukan  wawancara  terhadap  30  orang  karyawan  tetap  di  bagian frontliner. Penulis menyiapkan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada mereka.
Pada  data  penelitian  responden  tersebut  menunjukan  adanya  respon  atas ketidakpuasan  karyawan frontliner sebanyak  86,7%  menjawab  merasa  tidak  puas  dan sangat  tidak puas  dengan pertumbuhan karir  yang diberikan perusahaan,  karyawan harus melewati  tahap  rekomendasi  dan  tes,  agar  dapat  berpindah  kebagiaan  yang  lain  dan merubah masa pensiun menjadi 55 tahun serta mendapatkan jenjang karir yang pasti.
Terdapat  persentase  sebesar  76,7%  responden  merasa  tidak  puas  dan  sangat  tidak puas  dengan  tingkat  jabatan  dan  tingkat  pangkat  kerja  saat  ini.  Fenomena  ini  sangat menarik,  karena  sebelum  perusahaan  melakukan  rekruitmen  karyawan,  calon  karyawan sesungguhnya  mengetahui  posisi  apa  dan  jabatan  apa  yang  akan  didapatkan  calon karyawan, tetapi setelah menyandang posisi  yang sudah didapatkan, masih ada karyawan yang merasa tidak puas dengan posisi yang dimilikinya.
Selain  pertumbuhan  karir  dan  tingkat  jabatan,  ternyata  terdapat  66,7%  responden merasa  tidak  puas  dan  sangat  tidak  puas  dengan  fasilitas  kesehatan  yang  diberikan. Padahal  perusahaan  memberikan  dua  fasilitas  kesehatan  yaitu  melaui  asuransi  kesehatan dan  BPJS,  hanya  saja  untuk  asuransi  yang  diberikan  terbatas  dengan  limit  dan  tidak dibayarkan sesuai dengan kwitansi.
Sebelum  lebih  lanjut  membahas  kepuasan  kerja  dan  motivasi  karyawan  maka peneliti melakukan penelitian lanjutan terhadap respon seberapa tinggi motivasi karyawan frontliner ,  dengan  melakukan  survey  yang  dilakukan  pada  30  orang  karyawan  tetap  di bagian frontliner. Dari  hasil  survey  tersebut  Terdapat  86,7%  karyawan  belum  merasa
termotivasi  dengan  jaminan  karir  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Walaupun sesungguhnya  perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  berusaha mengembangkan  karirnya  selama  perjalanan  menuju  35  tahun,  namun  hal  ini  dirasakan belum cukup memotivasi karyawan dan jauh dari harapan-harapan karyawan. Hal ini juga berkaitan  dengan  fasilitas  kesehatan  yang  diterima  karyawan,  sebanyak  76,7%  tingkat motivasi cukup rendah, selain terbatas dengan limit, jaminan untuk mendapatkan fasilitas kesehatan  pun  otomatis  akan  terhenti  dan  harus  mencari  alternatif  lain . Hal  ini  membuat karyawan  memiliki  keinginan  untuk  berpindah  jika  ada  alternatif  yang  sesuai  dengan harapan  mereka,  tetapi  pada  kenyataannya  karyawan  tersebut  masih  bertahan  demi kelangsungan hidupnya.
Berdasarkan  laporan  keberlanjutan  BCA  tahun  2017,  bersama  Gallup mengembangkan  keterlibatan  tim  ( team  engagement )  sejak  2011.  Prosesnya  diawali dengan survei internal BCA, diikuti dengan perbaikan dan evaluasi atas program-program tersebut  dengan  menggunakan  kartu  nilai.  Keterlibatan  yang  kuat,  pengembangan kompentesi, budaya berbasis kinerja, kesempatan karier dan keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi, menjadikan karyawan BCA sebagai tim  yang solid, berkomitmen dan berprestasi.  Target  survei team  engagement adalah  4,66  pada  tahun  2016  dengan menggunakan skala 5, dimana 5 adalah sepenuhnya puas dan 1 sepenuhnya tidak puas dan jika dipersentasekan adalah 93,2% target kepuasan kerja karyawan BCA.
Penelitian  akan  membatasi  pada  tiga  variabel  yaitu  kompensasi  sebagai  variabel independen,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  sebagai  variabel  dependen  hal  ini  disebabkan adanya indikator-indikator kompensasi  yang mempengaruhi kepuasan  kerja dan motivasi kerja karyawan tetap di bagian frontliner. Tingginya tingkat kepuasan, motivasi dan hasil kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  kompensasi  yang  telah  diterima  karyawan  (Mangkunegara, 2008:28).
Berdasarkan  uraian  serta  latar  belakang  penelitian,  maka  rumusan  masalah  adalah sebagai berikut : 1) Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?, 2)  Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  karyawan  ?.  Adapun  tujuan penelitian tersebut untuk menjelaskan adakah pengaruh kompensasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan di bagian frontliner.

## KAJIAN TEORI

## Kompensasi
Menurut  Ardana,  Mujiati  dan  Utama  (2012:153),  kompensasi  merupakan  semua hal yang telah diterima oleh pekerja atas balas jasa serta usaha-usaha yang telah dilakukan terhadap perusahaan. Osibanjo, et all (2014:69) kompensasi adalah balasan yang diterima karyawan  sebagai  imbalan  untuk  melakukan  tugas-tugas  organisasi.  Kompensasi  adalah upah  langsung  dan  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung  berupa  gaji,  upah,  bonus  atau komisi  berdasarkan  kinerja,  kerja  lembur,  liburan  premium,  sementara  kompensasi  tidak langsung  dibayarkan  sebagai  tunjangan  kesehatan,  tunjangan  perumahan,  tunjangan makan,  tunjangan  utilitas,  bonus,  insentif,  tunjangan  kerja  shift,  biaya  rawat  inap, tunjangan kredit kendaraan, tunjangan cuti tahunan, tunjangan dasar mobil, dan lain-lain.

## Jenis-Jenis Kompensasi
Mondy  (2013:374)  mengemukakan,  bahwa  kompensasi  terdiri    dalam  dua kelompok,  yaitu  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial.  Kompensasi finansial  merupakan  semua  imbalan  finansial  yang  diberikan  kepada  karyawan berdasarkan  hubungan  kepegawaian  terhadap  sebuah  organiasasi.  Secara  umum  bentuk kompensasi yang diberikan berupa finansial.
Kompensasi finansial ada yang langsung dan tidak langsung.
1)  Kompensasi  finansial  langsung  ( direct  financial  compentation )  yaitu  gaji  atau  upah yang  diterima oleh karyawan seperti barang/uang serta rutin diberikan.
a)  Gaji.  Gaji  adalah  imbalan  yang  peranannya  sangat  penting  dalam  organisasi  atau perusahaan  dan  diberikan  kepada  karyawan  yang  besarannya  dan  waktu pemberiaannya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
b) Upah. Upah merupakan kompensasi finansial langsung yang diterima oleh karyawan atau  pekerja  sesuai  jam  kerja,  banyaknya  pelayanan  atau  jumlah  barang  yang dihasilkan,  sehingga  tidak  seperti  gaji  yang  diterima  dengan  besaran  yang  relatif tetap.  Sedangakan  besarnya  upah  relatif  tidak  tetap  besarnya.  Perusahaan memberikan  gaji  atau  upah  untuk  diberikan  kepada  orang-orang  yang  mau  bekerja sebagai karyawan.
c)  Insentif.  Insentif  adalah  imbalan  langsung  diberikan  kepada  karyawan  yang  telah melakukan pencapaian lebih dari standar yang telah ditentukan. Dapat diasumsikan, insentif bisa digunakan  untuk  mendorong karyawan meningkatkan kualitas kinerja. Tidak  terlalu  mudah  bagi  perusahaan  karena  diperlukan  kemampuan  agar  dapat menentukan standar yang tepat.
2)  Kompensasi  finansial  tidak  langsung  ( indirect  financial  compentation ),  disebut  juga dengan  tunjangan,  kompensasi  tambahan  yang  diberikan  atas  dasar  kebijaksanaan perusahaan kepada karyawan agar dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. Bukan berupa  uang/barang,  yang  diberikan  adalah    kompensasi  berupa  jaminan  sosial  untuk karyawan, walaupun karyawan tidak mendapatkan manfaat perlindungan asuransi yang diberikan  oleh  perusahaan.  Seperti  asuransi  kecelakaan,  asuransi  jiwa,  dan  bantuan perumahan, serta bantuan sosial lainnya.
3)  Kompensasi non finansial ( non financial compentation )
Kepuasan kerja yang didapatkan pekerja melalui:
a) Kepuasan yang diterima pegawai dari pekerjaan itu sendiri dapat  berupa: pekerjaan yang  menantang  serta  dapat  membuat  karyawan  antusias  dalam  melakukan pekerjaannya dan pekerjaan tersebut berisi tanggungjawab yang harus diterima oleh karyawan,  serta  mendapatkan  respon  positif  dari  atasan  dengan  memberikan kesempatan untuk berkembang terhadap karyawan yang berprestasi.
b) Kepuasan yang diterima pegawai dari lingkungan pekerjaan, Lingkungan perkerjaan memberikan peranan penting dalam kepuasan kerja, karyawan menghabiskan waktu lebih  banyak  ditempat  kerja,  oleh  karena  itu  baik  bawahan  maupun  atasan  harus saling  menjaga  lingkungan  dengan  aman  dan  nyaman  dengan  cara  saling
mengahrgai  satu  sama  lain,  atasan  melakukan  supervisi  dengan  baik,  memberikan pengakuan terhadap pencapaian hasil kinerja.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  keadaan  yang  menimbulkan  keadaan  yang  positif, (Luthans,  1995).  Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  tingkat  kesesuaian  perasaan karyawan  terhadap  hal  yang  diterima  dari  organisasi  dengan  hal  yang  diharapkan karyawan  terhadap  sesuatu  yang  diterima  dari  organisasi  dengan  hal  yang  diharapkan karyawan  dari  organisasi  atau  perusahaan  tempat  karyawan  tersebut  bekerja.  Dapat  juga dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan timbal balik secara emosional dari usaha yang dilakuakn seorang karyawan atas hasil yang diperoleh dari perusahaan.

## Dimensi Kepuasan Kerja
Terdapat  berbagai  teori  mengenai  dimensi  atau  indikator  dari  kepuasan  kerja.  Menurut Robbins dan Judge (2008), ada enam dimensi kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan,  yang  dimaksud  adalah  sesuatu  yang  cenderung  menantang  dan  disukai karyawan karena karyawan dapat menggunakan keterampilan dan kreatifitas mereka. Pekerjaan yang seperti ini juga biasanya menawarkan tugas yang beragam, kebebasan dan  umpan  balik  mengenai  berapa  baiknya  seoarang  karyawan  dapat  mengerjakan pekerjaan  tersebut.  Namun  bukan  berarti  pekerjaanyang  menawarkan  terlalu  banyak tantangan  juga  menyebabkan  kepuasan  kerja  karyawan  menjadi  tinggi,  karena  justru dapat  menciptakan  frustasi  saat  muncul  kondisi  yang  sesuai  dengan  harapan. Karyawan  akan  sangat  senang  dengan  penacapaian  kinerja  hal  tersebut  sangat  ideal bagi karyawan, saat karyawan mengalami kesenangan dan kepuasan. Pekerjaan yang kurang  menantang  menciptakan  kebosanan.  Para  karyawan  akan  merasa  bahwa pekerjaan yang mereka alami sangat monoton (tidak memerlukan keahlian tambahan), sehingga  segala  sesuatu  dengan  mudahnya  tercapai.  Hal  ini  yang  membuat  para karyawan merasa bosan pada pekerjaan mereka dan merasa tidak puas. Mereka akan berusaha mencari pekerjaan baru yang lebih menantang.
b. Gaji,  yang  dimaksud  gaji  atau  imbalan  adalah  upah,  tunjangan,  bonus  dan  lainnya. Bila  karyawan  melihat  bahwa  gaji  yang  mereka  terima  dirasa  adil  berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan, tingkat keterampilan mereka, dan usaha yang mereka lakukan, kemungkinan, besar akan menghasilkan kepuasan kerja dalam diri karyawan tersebut.  Tentu  tidak  semua  karyawan  mengejar  uang  dalam  hidupnya.  banyak karyawan  yang  rela  menerima  gaji  yang  lebih  kecil  untuk  mendapatkan  pekerjaan yang  diimpikannya  atau  pekerjaan  yang  tidak  mengharuskan  waktu  mereka  untuk selalu  di  ruang  kerja  seperti  jam  kerja  umumnya.  Hubungan  gaji  dengan  kepuasan kerja bukan pada jumlah yang diterima karyawan, namun lebih kepada karyawannya, maka semakin tinggi juga kepuasan kerja seorang karyawan.
c. Promosi,  karyawan  akan  berusaha  mendapatkan  peluang  promosi  yang  adil,  dengan adanya  peluang  tersebut  karyawan  dapat  meningkatkan  perkembangan  pribadi  yang lebih baik , tanggung jawab lebih meningkat dan mengangkat status sosialnya. Karena dengan  adanya  promosi  inilah  yang  menyebabkan  bentuk  serta  berbagai  tunjangan
yang  berbeda  dari  perusahaan  kepada  level  jabatan  yang  lebih  tinggi  yang dipromosikan tersebut.
d. Pengawasan,  adalah  sumber  lain  dari  kepuasan  kerja.  Tugas  pengawasan  berkaitan dengan  fungsi  kepemimpinan,  diantaranya  adalah  berusaha  memberikan  pengaruh pada  aktivitas  bawahan  dengan  komunikasi  yang  baik  agar  tercapainya  harapan perusahaan, menurut pendapat Luthans (1998).
e. Rekan  kerja,  persahabatan  dan  kerja  sama  merupakan  faktor  penting  dari  kepuasan kerja individu. Memiliki hubungan  yang baik dengan rekan kerja dapat  menciptakan suasana  nyaman,  sehingga  tercipta  kepuasan  kerja.  Di  dalam  lingkungan  pekerjaan dukungan  dari  rekan  kerja  sangatlah  penting  khusus  saat  pencapaian  target perusahaan,  melakukan  kerja  sama,  saling  menghormati  dan  toleransi  dapat mengurangi rasa tidak nyaman pada suatu kelompok kerja.
f. Kondisi  kerja,  dengan  memiliki  lingkungan  bersih  dan  nyaman  dapat  menjadikan pekerjaan  menjadi  lebih  terasa  ringan  untuk  diselesaikan.  Apabila  kondisi  kerjanya tidak nyaman yaitu berisik serta panas, maka membuat karyawan segan mengerjakan pekerjaannya, lebih banyak karyawan yang menunda pekerjaannya, nahkan pekerjaan yang tidak maksimal, sehingga mengakibatkan hasil penilaian dari pekerjaan tersebut rendah yang tentunya dapat dikatakan penilaian karyawan itu pun rendah, yang pada akhirnya karyawan merasa tidak puas atas hasil yang diterimanya tersebut.

## Motivasi
Hasibuan (2010:143) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang diberikan pada  individu  terhadap  pekerjaan  untuk  menghasilkan  kemauan  kerja  yang  tinggi  serta mampu bekerja sama. Menurut Robbins (2008),  motivasi adalah proses penentuan sikap individu kearah yang lebih baik dalam pencapaian tujuan.

## Teori Motivasi Herzberg
Motivasi Intrinsik. Merukapan faktor motivasional, menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011:160), yang temaksud faktor motivasional yaitu:
1. Achievement (Keberhasilan). Keberhasilan yang dicapai oleh pekerja merupakan hal tidak  mudah.  Seorang  karyawan  yang  berprestasi  memerlukan  dorongan  dari  atasan agar  prestasi  atau  keberhasilan  yang  telah  dicapai  dapat  dipertahankan  serta ditingkatkan, agar karyawan merasa pencapaian keberhasilan yang diraih tidak sia-sia.
2. Recognition (Pengakuan/Penghargaan).  Pernyataan  terhadap  pencapaian  prestasi bawahan  yang  diberikan  oleh  atasan,  banyak  cara  sederhana  yang  dapat  diberikan oleh atasan contohnya dengan memberikan pujian, ucapan terima kasih, agar bawahan merasa  hasil  kerjanya  diperhatikan  diapresiasi  oleh  atasan,  selain  itu  dapat  juga diberikan  bonus,  peningkatan  penghasilan,  serta  peningkatan  jabatan  yang  lebih tinggi.
3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri). Membuat bawahan mengerti terhadap pekerjaan serta tanggungjawab yang diterima merupakan hal yang harus dilakukan oleh atasan, agar  pekerjaan  dapat  dikerjakan  dengan  optimal  oleh  bawahan  makan  atasan  harus memposisikan bawahan sesuai dengan kompetensinya.
Susanti, Ariyanto : Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi dan Kepuasan …
4 .   Responsibility (Tanggung  jawab).  Memberikan  supervisi  dengan  baik  dan  tepat merupakan hal yang harus dilakukan oleh
pimpinan  agar  bawahan  memiliki  pemikiran  yang  positif  terhadap  tanggungjawab serta
menjadikan tanggungjawab menjadi pendorong keberhasilan pencapaian kinerja.
5. Advencement (Pengembangan).  Salah  satu  faktor  motivasi  yang  berfungsi  sebagai motivator,  karyawan  dapat  dilatih    untuk  dapat  lebih  bertanggungjawab  oleh pemimpin,  dan  memberikan  masukan  serta  rekomedasi  pada  karyawan  yang  siap untuk melakukan pengembangan serta mengikuti pelatihan.
Motivasi  Ektrisnsik. Motivasi  ekstrinsik  merupakan  dorongan  yang  yang  berasal  dari luar  yang  membetuk  sikap  yang  diterapkan  pada  seseorang  dan  dikenal  dengan  teori hygiene  factor .  Hal  ini  seperti  yang  dikemukakan  Herzberg  yang  dikutip  oleh  Luthans (2011:160), yang tergolong sebagai hygiene factor sebagai berikut:
1. Quality supervisor (Supervisi)
Supervisi  merupakan  pengawasan  yang  dilakukan  secara  langsung  serta  diberikannya evaluasi terhadap hasil kinerja bawahan yang diberikan oleh atasan.
2. Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)
Hubungan  antara  seorang  pekerja  dengan  pimpinan,  agar  tercipta  suasana  yang nyaman, ada    tiga hal yang harus dimiliki atasan yaitu:
a. Technical  skill (kecakapan  teknis).  Sangat  penting  bagi  seorang  pimpinan, kecakapan  ini  terdiri  dari  proses  komunikasi  yang  berkaitan  dengan  kemampuan menggunakan perlengkapan kerja.
b. Human  Skill. Merupakan  kemampuan  untuk  bekerja  sama,  sehingga  mampu meningkatkan kualitas kerja sama tim dalam pencapaian target perusahaan.
c. Conseptual  Skill. Setiap  pekerja  baik  atasan  maupun  bawahan  wajib  menjaga lingkungan  agar  terjaga  dari  tekanan  terhadap  pekerjaan  yang  diterima,  saling mendukung dan memberikan motivasi satu sama lain.
3. Working condition (Kondisi kerja). Herzberg berpendapat jika kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta prestasi yang tinggi dapat tercipta.
4. Wages (Gaji). Salah satu unsur paling penting yang memiliki pengaruh besar terhadap motivasi karyawan adalah gaji.

## Pengaruh Kompensasi Pada Motivasi
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Yanda;  Bambang;  Swasto; Mochammad;  Rendy;  Heru;  Arik  (2014),  Heri  Sudarsono  (2012),  Muhammad  Rizal;  M
Syafiie;  Djumahir;  Rahayu  (2012)  ditemukan  hasil  yang  menyatakan  bahwa  motivasi karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi.  Penelitian  Humaeroh;  Heru;  Arik  (2015) ditemukan  hasil  bahwa  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  berpengaruh  secara simultan  dan  parsial  terhadap  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja.  Penelitian  Ghafanzar; Chuanmin;  Mahroof;  Bashir  (2011)  ditemukan  bahwa  kompensasi  dapat  menjadi  faktor pendorong  motivasi  kerja.  Hasil  Penelitian  Aamir;  Jehanzeb;Rasheed;  Malik  (2012) menemukan bahwa manajeman reward merupakan imbalan ekstrinsik dan faktor intrinsik memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  dengan  tingkat  motivasi  karyawan  juga  faktor intrinsik  memainkan  peran  penting  dalam  proses  motivasi.  Hasil  penelitian  Yanda  Bara Kusuma,  Bambang,  Swasto  S,  Mochammad  Al  Musadieq  membuktikan  bahwa kompensasi  berpengaruh  terhadap  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Berdasarkan tinjauan  teori  dan  hasil  penelitian  sebelumnya  dirumuskan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut:
Hipotesis 1 : terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Kompensasi Pada Kepuasan Kerja
Hasil temuan penelitian Delic; Kozarevic; Peric dan Civic (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi non finansial, penelitian tersebut menemukan bahwa penyediaan suasana kerja sosial yang positif, mempengaruhi dan secara signifikan meningkatkan  kepuasan  kerja.  Sopiah  (2012)  menemukan  adanya  pengaruh  signifikan positif kompensasi non finansial terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian De Vaney dan Chen (2003), Mamik Eko Supatmi; Umar Nimran; Hamidah Nayati Utami (2013)  menemukan  adanya  hubungan  signifikan  antara  kompensasi  dan  kepuasan  kerja, selain  itu  realisasi  harapan,  dukungan  perusahaan,  hubungan  dengan  sesama  pekerja (kompensasi non finansial) dan gaji (kompensasi finansial) adalah penentu signifikan dari keupasan  kerja.  Odunlade  (2012)  menemukan  ada  hubungan  positif  antara  benefit    dan kompensasi  dengan  kepuasan  kerja.  Tessema;  Ready  dan  Embaye  (2013)  menemukan adaya  hubungan  antara job  sarisfaction dengan  imbalan  finansial  seperti  gaji  dan tunjangan,  tetapi  juga  termotivasi  oleh  imbalan  non  finansial  seperti  pengakuan,  sering diperhatikan oleh manajer.
Danish  and  Usman  (2010)  menemukan  bahwa  pengakuan  serta  pekerjaan  itu  sendiri  dan operasional  prosedur  menunjukan  hubungan  tidak  signifikan  dengan  kepuasan  kerja. Osibanjo;  Adeniji;  Falola  dan  Heirsmac  (2014)  menemukan  kompensasi  finansial berhubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja.  Selain  itu  Bakotić,  B  dan  Babić,  T  (2013) Pekerja  yang  bekerja  dalam  kondisi  kerja  normal  memiliki  tingkat  lebih  tinggi  dari kepuasan  kerja  dari  pekerja  dengan  keadaan  yang  sulit,  Mustapa,  Noraani  (2013)  Ada hubungan  positif  antara  finansial reward dengan job  satisfaction. Mr.  Ahmed  Muneeb Mehta  (2014)  terdapat  hubungan  signifikan  antara monetary  reward dengan  kepuasan kerja.  Berdasarkan  tinjauan  teori  dan  hasil  penelitian  sebelumnya  dirumuskan  hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesis 2 : terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  adalah  penelitian  yang  berbentuk  kuantitatif,  yaitu penelitian  berupa  angka-angka  dan  analisis  menggunakan  statistik.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  eksplanatori  yang  bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal
(pengaruh)  dan  menguji  hipotesis,  dengan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpul  data  yang pokok. Pada penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu kompensasi dan variabel terikat yaitu motivasi dan kepuasan kerja. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini melalui penyebaran kuesioner dan studi literatur/kepustakaan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan  tetap  dibagian frontliner usia  pensiun  35  tahun,  yang  tergabung  dalam  yang berjumlah 172 orang. Dari jumlah Populasi sebanyak 172 karyawan, setelah menentukan menggunakan  rumus  slovin  dengan  tingkat  error  0.01  maka  sampel  pada  penelitian  ini berjumlah 169 orang dan teknis pada penyebaran kuesioner dilakukan secara random.
Instrumen  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  adalah  kuesioner  dengan skala  pengukuran  adalah  skala likert. Untuk  pernyataan  yang  mendukung  bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja diubah dalam angka dengan rincian, 1 = sangat tidak puas, 2 = tidak puas, 3 = puas, 4 = sangat puas. Pengujian instrumen melalui uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Sebelum  dilakukan  uji statistic dan  korelasi,  maka  perlu dilakukan  terlebih  dahulu  pengujian  normalitas  data  dengan  menggunakan Kolmogrof- SmirnovTest dalam  SPSS  19.00.  Dasar  pengambilan  keputusan  dapat  dilakukan berdasarkan  probabilitas (asymptotic  significance ),  yaitu  jika  probabilitas    >  0,05  maka distribusi  dari  populasi  adalah  normal,  jika  probabilitas  <  0,05  maka  distribusi  dari populasi adalah tidak normal.
Pengujian  hipotesis  dalam  analisis  regresi  sederhana  cukuplah  dengan menggunakan  Uji  t.  Pengujian  tersebut  digunakan  untuk  mengukur  signifikan  pengaruh masing-masing  variabel  bebas  secara  parsial  terhadap  variabel  tidak  bebas.  Dengan  cara membandingkan  antara  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel.  Jika  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari nilai t tabel dengan signifikan 5%, maka Ho ditolak dan H 1 diterima yang berarti variabel bebas  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  signifikan  pada  variabel  tidak bebas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuisioner sebanyak  169  responden  kepada  karyawan  tetap  di  unit  kerja  cso  dan  teller  yang  telah bekerja minimal 2 tahun dengan minimal pendidikan sarjana.
Hasil  uji  validitas  melalui  koefesien  korelasi Pearson  Product  Moment dengan taraf signifikansi 5% diperoleh r hitung > r tabel (0,159) artinya seluruh butir pertanyaan yang akan digunakan untuk  kuesioner  adalah valid  dapat  digunakan untuk penelitian ini. Dari hasil uji reliabilitas Alpha Cronbach kompensasi kompensasi sebesar 0,788, motivasi sebesar 0,681, kepuasan kerja sebesar 0,769, diatas nilai standar Alpha Cronbach (≥ 0,6) maka  instrumen  penelitian  tersebut  dinyatakan  reliabel  untuk  diuji.  Dari  uji Kolmogorov- Smirnov, dengan α = 0,05 dan jumlah sampel (n) = 169 diperoleh nilai tingkat signifikan adalah 0,555  pada  model  I  variabel  kompensasi  terhadap  variabel  motivasi.  Pada  model  2  variabel kompensasi  terhadap  variabel  kepuasan  kerja,  diperoleh  nilai  tingkat  signifikan  adalah  0,446 serta lebih besar dari 0,05 berarti sampel dari populasi dapat diterima dan berdistribusi normal sehingga dikatakan uji normalitas terpenuhi.
Untuk  menguji  hipotesis dengan  analisis  regresi  linier  sederhana  diperoleh  hasil seperti tabel berikut ini.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig.
R R 2 Adjusted R Square B Std.Erro r Beta 1 (Constant) 1,553 ,198 7,851 ,000 ,509 a ,259 ,255 Kompensasi ,527 ,069 ,509 7,642 ,000 2 (Constant) 1,217 ,176 6,917 ,000 ,580 a ,337 ,333 Kompensasi ,565 ,061 ,580 9,212 ,000
Sumber: Data Primer Diolah (2018)
Dari tabel di atas dapat dijelaskan sebagai berikut. Model 1 1.  Berdasar  hasil  regresi  linier  sederhana,  maka  dibuat  persamaan,  nilai    constant  (a) sebesar 1,553, sedangkan nilai kompensasi (b/koefisien regresi) sebesar  0,527. Motivasi =  1,553  +  0,527  Kompensasi. Persamaan  tersebut  dapat  diterjemahkan  yaitu  konstanta sebesar 1,553, mengandung arti bahwa nilai konsisten variabel motivasi adalah sebesar 1,553. Koefisien regresi kompensasi sebesar 0,527 menyatakan setiap penambahan 1% nilai  kompensasi,  maka  nilai  motivasi  bertambah  sebesar  0,527.  Koefisien  regresi tersebut  bernilai  positif,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  arah  pengaruh  variabel kompensasi terhadap variabel motivasi adalah positif.
2.  Diketahui  nilai  koefisien  beta  kompensasi  sebesar  0,509,  bila  disesuaikan  tabel pedoman,  maka  tingkat  korelasinya  sedang,  berarti  keeratan  hubungan  antara kompensasi dengan motivasi adalah sedang.
3.  Dapat  diketahui  nilai  t hitung sebesar  8,620  >  t tabel sebesar  1,9742.  Maka  H 1 diterima maka variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi.
4.  Dapat  dilihat  besarnya  nilai  korelasi/hubungan  (R)  yaitu  sebesar  0,509  diperoleh koefisien  determinasi  (R  Square)  sebesar  0,259  yang  mengandung  pengertian  bahwa pengaruh  variabel  bebas  (kompensasi)  terhadap  variabel  terikat  (motivasi)  adalah sebesar 25,9% dan 74,1% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.

## Model2
1. Berdasarkan hasil regrsi linier sederhana model 2 tersebut, maka persamaan regresinya dapat  ditulis  : Kepuasan  Kerja  =  1,217  +  0,565  Kompensasi. Persamaan  tersebut  dapat diterjemahkan  yaitu  konstanta  sebesar  1,217,  mengandung  arti  bahwa  nilai  konsisten variabel  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  1,217.  Koefisien  regresi  kompensasi  adalah sebesar 0,565. Menyatakan bahwa setiap penambahan 1% nilai kompensasi, maka nilai kepuasan  kerja  bertambah  0,565.  Koefisien  regresi  tersebut  bernilai  positif,  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  arah  pengaruh    variabel  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja adalah positif.
2. Hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja tingkat korelasinya sedang hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien kompensasinya sebesar 0.580.
3. Dapat diketahui nilai t hitung sebesar 9,212 > t tabel sebesar 1,974. Maka H 2 diterima maka variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
4.  Tabel  di  atas  menjelaskan  besarnya  nilai  korelasi  /  hubungan  (R)  yaitu  sebesar  0.580 diperoleh  koefisien  determinasi  (R  Square)  sebesar  0,337,  yang  mengandung pengertian  bahwa  pengaruh  variabel  bebas    (kompensasi)  terhadap  variabel  terikat (kepuasan  kerja)  adalah  sebesar  33,7%  dan  66,3%  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak diteliti.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan maka variabel kompensasi bertanda positif  yang berarti  bahwa makin naik  variabel  kompensasi  maka makin naik  variabel motivasi kerja karyawan.
Sebagaimana  pendapat Hasibuan  (2002)  tujuan  pemberian  kompensasi  antara  lain adalah  sebagai    kepuasan  kerja,ikatan  kerjasama,  pengadaan  efektif,  stabilitas karyawan,  motivasi,  disiplin,  serta  pengaruh  pemerintah  dan  serikat  buruh. Sebagaimana  hasil  penelitian  terdahulu,  antara  lain  Yanda;  Bambang;  Swasto; Mochammad; Rendy; Heru; Arik (2014), Heri Sudarsono (2012), Muhammad Rizal; M Syafiie;  Djumahir;  Rahayu  (2012),  Tama  Verizqy  dan  Retno  Kusumastuti  (2014) ditemukan  hasil  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap motivasi  karyawan.  Penelitian  Ghafanzar;  Chuanmin;  Mahroof;  Bashir  (2011) ditemukan  bahwa  kompensasi  dapat  menjadi  faktor  pendorong  motivasi  kerja.  Serta penelitian  Ulfa  (2013),  Yanda  Bara  Kusuma,  Bambang,  Swasto  S,  Mochammad  Al Musadieq  (2014)  membuktikan  bahwa  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non finansial berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi.
Sesuai  hasil  penelitian  berdasarkan  data  primer  yang  didapat  dari  hasil penyebaran kuesioner terhadap 169 sampel, maka diperoleh bahwa dimensi kompensasi non  finansial  paling  berpengaruh  pada  dimensi  motivasi  intrinsik.  Hal  ini mencerminkan    bahwa  kompensasi  non  finansial  seperti  peluang  promosi,  program pelatihan  kerja,  fasilitas  tempat  kerja  dan  pembentukan  tim  kerja  yang  didapatkan karyawan  sangat  penting  dalam  meningkatkan  motivasi  karyawan.  Dengan  adanya program  usia  pensiun  35  tahun  meningkatkan    antusias  karyawan  terhadap  peluang promosi.
Hal  tersebut  berhubungan  dengan  rencana  BCA  kedepannya,  akan  melakukan penyesuaian  terhadap  kebijakan  sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  fokus  terhadap perkembangan bisnis dan kebutuhan nasabah. Cukup banyak sumber daya manusia dari generasi  milenial  yang  bekerja  di  BCA,  hal  tersebut  menjadi  salah  satu  keuntungan bagi  BCA,  karena  dengan  banyaknya  generasi  milenial  tersebut  maka  semaki  banyak ide-ide  kreatif  yang  diberikan  untuk  perusahaan,  sehingga  perusahaan  akan  memiliki inovasi  baru,  sehingga  mampu  mengahdapi  persaingan  bisnis  perbankan    yang semangin  tinggi  saat  ini.  Karyawan  pun  harus  meningkatkan  prestasinya  agar  tidak tersisih  dengan  karyawan  yang  baru  masuk,  dengan  adanya  ide  dan  inovasi  baru seharusnya meningkatkan motivasi kerja kearah yang lebih baik. Dengan dilibatkannya
sumber  daya  manusia  dalam  dalam  rencana-rencana  perusahaan    dengan  diadakannya pelatihan  dan  pembelajaran  dapat  meningkatkan  kompetensi  karyawan  hal  ini menjadikan bekal untuk peningkatan karir ke depannya.
Dimensi  kompensasi  finansial  memiliki  korelasi  yang  sangat  rendah  terhadap dimensi motivasi intrinsik. Hal ini diakrenakan kompensasi finansial seperti gaji, bonus dan  dana  pensiun  yang  didapatkan  karyawan  berdasarkan  masa  kerja  serta  pangkat yang dimiliki karyawan.
Dalam pengujian analisis koefisien korelasi dan uji t,  terdapat  pengaruh antara kompensasi  terjadap  motivasi  kerja  karyawan  dengan  hasil  pengujian  signifikan  dan positif dengan tingkat korelasi sedang. Sedangkan dari hasil analisis regresi sederhana diperoleh bahwa pengaruh hubungan antara kompensasi  dan motivasi adalah bertanda positif.  Dari  hasil  analisis  koefisien  korelasi  kompensasi  terhadap  motivasi  adalah sedang  dan  hasil  uji  t  didadapatkan  hasil  yang  signifikan,  dari  pengujian  hipotesis pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  secara  partial  berpengaruh positif dan signifikan sedang terhadap variabel motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  signifikansi  dan  koefisien  regresi  maka  variabel kompensasi bertanda positif yang berarti bahwa makin naik variabel kompensasi maka makin naik variabel kepuasan kerja.
Hasil penelitian De Vaney dan Chen (2003), Mamik Eko Supatmi; Umar Nimran; Hamidah  Nayati  Utami  (2013)  menemukan  adanya  hubungan  signifikan  antara kompensasi  dan  kepuasan  kerja,  selain  itu  realisasi  harapan,  dukungan  perusahaan, hubungan  dengan  sesama  pekerja  (kompensasi  non  finansial)  dan  gaji  (kompensasi finansial) adalah penentu signifikan dari kepuasan kerja. Serta hasil penelitian Supatmi (2013)  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan. Hasil  penelitian Odunlade  (2012)  menemukan  bahwa  ada  hubungan positif  antara  kompensasi  dan  benefit  dengan  kepuasan  kerja.  Danish  and  Usman (2010)  menemukan  bahwa  pengakuan  serta  pekerjaan  itu  sendiri  dan  operasional prosedur  menunjukan  hubungan  tidak  signifikan  dengan  kepuasan  kerja.  Osibanjo; Adeniji;  Falola  dan  Heirsmac  (2014)  menemukan  kompensasi  finansial  berhubungan positif dengan kepuasan kerja.
Teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu,  menunjukan  kesesuaian  dengan  hasil-hasil penelitian  yang  diperoleh.  Kompensasi  yang  diterima  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan. Hal  ini didukung oleh penelitian  yang dilakukan Saeed;  Nawaz; Lodhi  and Anam  (2014)  terhadap  200  karyawan  sektor  telekomunikasi  Pakistan  menemukan bahwa  faktor  utama  yang  berkontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  adalah promosi. Selain itu Yamoah (2014) menemukan bahwa sumber tertinggi kepuasan kerja karyawan  adalah  kesempatan  pengembangan  karir.  Muhammad,  N  dan  Akhter,  M (2010)  juga  menemukan  adanya  hubungan  signifikan  positif  antara  peluanh  untuk promosi dengan kepuasan kerja.
Selain  promosi,  indikator  gaji  juga  sangat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi gaji yang diberikan perusahaan maka semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap gaji  yang diterima, dan sebaliknya. Sejalan dengan penelitian pada industri telekomunikasi di Pakistan yang dilakukan oleh Saeed;  Nawaz;  Lodhi  and  Anam  (2014)  menemukan  bahwa  faktor  kunci  yang berkontribusi terhadap kepuasan karyawan adalah gaji. Pentingnya uang dalam hal ini
tidak boleh dianggap remeh. Kualitas pelayanan, kinerja organisasi dan kepuasan kerja semua  bisa  meningkat  jika  karyawan  diberi  gaji  yang  baik.  Selain  itu  penelitian  yang dilakukan  oleh  Delic;  Kozarevic;  dan  Civic  (2014)  menemukan  bahwa  unsur-unsur seperti  gaji  pada  level  posisi  atau  pekerjaan  yang  berbeda  adalah  faktor  kompensasi yang  paling  signifikan  yang  mempengaruhi  keseluruhan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan.
Dalam  pengujian  analisis  koefisien  korelasi  dan  uji  t,  terdapat  pengaruh  antara kompensasi  terjadap  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  hasil  pengujian  signifikan  dan positif dengan tingkat korelasi sedang. Sedangkan dari hasil analisis regresi sederhana diperoleh  bahwa  pengaruh  hubungan  antara  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  adalah bertanda  positif.  Dari  hasil  analisis  koefisien  korelasi  kompensasi  terhadap  korelasi adalah  sedang  dan  hasil  uji  t  didadapatkan  hasil  yang  signifikan,  dari  pengujian hipotesis  kedua  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  secara  partial berpengaruh positif dan signifikan kuat terhadap variabel kepuasan kerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pengaruh  kompensasi  terhadap motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  frontliner,  seperti  yang  sudah  dijelaskan  pada bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1)  Hasil    pembuktian  hipotesis  pertama  adalah  terdapat  pengaruh  antara    kompensasi terjadap  motivasi  kerja  karyawan  dengan  hasil  pengujian  signifikan  dan  positif dengan  tingkat  korelasi  sedang.  Sedangkan  dari  hasil  analisis  regresi  sederhana diperoleh  bahwa  pengaruh  hubungan  antara  kompensasi  dan  motivasi  adalah bertanda positif. Dari hasil analisis koefisien korelasi kompensasi terhadap motivasi adalah  sedang  dan  hasil  uji  t  didadapatkan  hasil  yang  signifikan,  dari  pengujian hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  secara  partial berpengaruh  positif  dan  signifikan  sedang  terhadap  variabel  motivasi  kerja karyawan.
2)  Hasil  pembuktian  hipotesis  kedua  adalah  terdapat  pengaruh  antara  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  hasil  pengujian  signifikan  dan  positif dengan  tingkat  korelasi  sedang.  Sedangkan  dari  hasil  analisis  regresi  sederhana diperoleh bahwa pengaruh hubungan  antara kompensasi  dan kepuasan kerja adalah bertanda positif. Dari hasil analisis koefisien korelasi kompensasi terhadap korelasi adalah  sedang  dan  hasil  uji  t  didadapatkan  hasil  yang  signifikan,  dari  pengujian hipotesis  kedua  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  secara  partial berpengaruh  positif  dan  signifikan  sedang  terhadap  variabel  kepuasan  kerja karyawan.
Mengacu pada kesimpulan hasil penelitian ini dan hasil analisi serta pengujian pada bab  sebelumnya,  maka  penulis  menyampaikan  beberapa  saran  kepada  pihak-pihak terkait dengan penelitian ini sebagai berikut:
1) Dari aspek kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan sudah baik, namun perlu  peningkatan  dalam  pada  gaji  yang  diterima  karyawan  terkait  dengan  besaran gaji  yang  diterima  dan    kenaikan  gaji  karyawan  setiap  tahunnya,  dengan  adanya peningkatan  laba  perusahaan  yang  signifikan  setiap  tahunnya  maka  persentase
kenaikan  gaji  karyawan  setiap  tahun  diharapkan  juga  meningkat,  hal  ini  berkaitan dengan  beban  kerja  karyawan  yang  meningkat.  Semakin  tinggi  perusahaan memberikan  gaji  kepada  karyawan,  maka  semakin  tinggi  juga  kepuasan  kerja karyawan.
2)  Dari  aspek  kompensasi  non  finansial  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sudah  baik, namun perlu ada peningkatan pada promosi, perusahaan memang sudah memberikan peluang  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  jenjang  karir  ke  tingkat  yang  lebih tinggi  hanya  saja  persyaratan  program  tersebut  dirasakan  cukup  banyak  sehingga ada karyawan yang lebih memilih alternatif  lain seperti dipanel walaupun memakan waktu  bertahun-tahun  dengan  menjaga  kinerja  karyawan  atau  mencari  alternatif pekerjaan  lain.  Mengingat  perusahaan  sudah  melibatkan  sumber  daya  manusia dalam  rencana-rencana  kedepan  serta  pelatihan-pelatihan  yang  diberikan,  tentunya membuat karyawan memiliki kompetensi.
3)  Saran  untuk  karyawan  tetap  di  bagian frontliner, motivasi  sangatlah  penting  untuk pengembangan  diri,  karena  jika  hanya  mengandalkan  gaji  bulanan  dan  bonus  serta fasilitas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tanpa  merubah  kinerja  dan  meningkatkan prestasi hal tersebut dapat mengakibatkan kondisi yang statis karena akan lebih baik keluar dari zona aman, dengan mencoba hal-hal yang baru serta tantangan-tantagan pekerjaan.  Dengan  demikian  pikiran  perlahan-lahan  terbuka  dan  akan  menjadi kebiasan  yang  positif.  Hal  tersebut  tentunya  bukan  hanya  menjadi  dampak  positif pada pekerjaan di BCA, tetapi juga dapat menjadi dampak positif dalam kehidupan sehari-hari.
4)  Saran  untuk  perusahaan,  mengikuti  perkembangan  zaman  ke  arah  digitalisasi sangatlah penting, fasilitas-fasilitas  yang digunakan perlahan-lahan bergeser kearah digital,  dalam  hal  fasilitas e-learning adalah  hal  yang  wajib  diikuti  oleh  semua karyawan  hanya  saja  untuk  mengurangi  rasa  bosan  dalam  menjalankan  rutinitas sehari-hari ada baiknya dalam setahun sekali karyawan diberikan kesempatan untuk mengikuti  training  diluar  kantor.  Selain  mengurangi  rasa  bosan  hal  tersebut membuat  pikiran  menjadi  terbuka  dengan  bertemu  orang-orang  baru  dan  saling bertukar pikiran. Fasilitas lainnya seperti peralatan pendukung operasional, jika ada yang perlu perbaikan diharapkan segera ditangani agar   layanan operasinal berjalan dengan lancar
5)  Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  sudah  cukup  baik,  kesejahteraan    berupa gaji, bonus, promosi, program jaminan sosial, dana pensiun harus terus diperhatikan, diimplementasikan  dan  ditingkatkan  secara  berkelanjutan  untuk  meningkatkan kepuasan kerja.
6)  Diperlukan  penelitian  selanjutnya  mengenai  faktor-faktor  lain  yang  mempunyai pengaruh  terhadap  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  lebih  lanjut  ini  sangat diperlukan  untuk  meneliti  faktor-faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  motivasi  dan kepuasan kerja secara positif, misalnya organizational citizenship behavior , budaya organisasi  dan  lain  sebagainya.  Dengan  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel- variabel faktor lainnya terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, perusahaan akan lebih dapat melakukan perbaikan-perbaikan yang nantinya akan meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR  RUJUKAN
Aamir.,Jehanzeb.,  Rasheed.,  Malik  (2012).  Compensation  Methods  and  Employees’’ Motivation. International Journal of Human Resource Studies , 2 (3), 109-114
Abdullah,  Wan.  (2013).  Measuring  Physician  Job  Satisfaction  in  a  Changing  Workplace and a Challenging Environment. International Review of Management and Business Research 2 (4)
Ardana,  I.;  Mujiati,  N.  dan  Utama,  I.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Arnolds,  C.A;  Christo  Boshoff.  (2002).  Compensation,  Esteem  Valence  and  Job Performance:  An  Emprical  Assessment  of  Alderfers’s  ERG  Theory ,  The International Jo urnal of Human Resource Management, 13 (4), 697-719
Bakotić,  B  dan  Babić,  T.  (2013).  Relationship  Between  Working  Conditions  and  Job Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company. International Journal of Business and Social Science, 4 (2)
Danish,  L.Q  and  Usman,  A.  (2010).  Impact  of  Reward  and  Recognition  on  Job Satisfaction  and  Motivation:  An  Empirical  Study  from  Pakistan. International Journal of Business and Management, 5 (2)
Das,  K  and  Mohapatra,  P.  (2014).  A  Literature  Review  on  Compensation  Management Practices. Scholar Academic and Scientific Publishers. 10:428-433.
Delic;  Kozarevic;  Peric  dan  Civic.  (2014).  The  Monetary  and  Non-Monetary  Incentives Impact on Job Satisfaction: Evidence from Bosnia and Herzegovina Banking Sector. Proceedings of Annual Paris Business and Social Science Research Conference 7-8 August 2014. Hotel Crown Plaza Republique, Paris, France, ISBN:978-1-922-69-57- 3
De  Vaney,  S  dan  Chen,  Z.  (2003).  Job  Satisfaction  of  Recent  Graduates  in  Financial Services. U.S. Bureau of Labour Statistic.
Ghafanzar.,  Chuanmin.,  Mahroof.,  Bashir  (2011).  A  Study  of  Relationship  between Satisfaction  with  Compensation  and  Work  Motivation. International  Journal  of Business and Social Science. 2 (1),  60-66.
Gitosudarmo,  Indrio  dan  I  Nyoman  Sudita,  (2000). Perilaku  Organisasi .  BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P.,(2010), Manajemen Sumber Daya Manusia , PT.  Bumi    Aksara, Jakarta.
Hita,  Yoti  Gama,  Pradhanawati,  Ari  dan  Wahyu  Hidayat.  (2011).  Pengaruh  Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Intervening Variabel  pada  Perum  Perhutani  Unit  1  Jawa  Tengah. Jurnal  Ilmu  Administrasi Bisnis . 2 (2), 122-128.
Kusmono,  H.  Teman.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Susanti, Ariyanto : Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi dan Kepuasan …
Skala Menengah Di Jawa Timur, Surabaya: Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 7 (2).
Kusumaningtyas,  Intan,  Alwi Suddin.  (2012). Pengaruh Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel  Moderasi. 6 (2), 95-100.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior: An Evidence Base Approach . Mc Graw – Hill. New York
Mathis, R.L and Jackson, J.H. (2011) Human Resource Management 13 th edition. South- Western Cengage Learning. Mason.
Mehta,  Muneeb  (2014).  Impact  of  monetary  rewards  on  employee  performance  and  job satisfaction (an emprical study of the insurance sector of Pakistan) Interdisciplinary Journal of Contemporary research in Business .
Milkovich,  G.T  and  Newman,  J.M.  (2008). Compensation  Management 9 th edition. McGraw-Hill Education. New York.
Mondy, R Wayne. (2013). H uman Resource Management 13 th edition. Pearson Education. London.
Murty,  Hudiwinarsih.  (2012).  Pengaruh  Kompensasi,  motivasi,  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi  (Studi  Kasus  Pada Perusahaan  Manufaktur  Di  Surabaya). Jurnal  The  Indonesian  Accounting  Review, Volume 2 . STIE Perbanas. Surabaya
Mustapha, Noraani. (2013). The Influence of Financial Reward on Job Satisfaction among Academic  Staffs  at  Publice  Universities  in  Kelantan,  Malaysia. International Journal of Business and Social Science , 4 (3)
Muttaqiyathun,  Chaisunah  Ani.  (2011). Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. http://digilib.esaunggul.ac.id/public/UEU- Undergraduate-9017-abstrak.pdf  (Diakses tanggal 25 Agustus 2018)
Odunlade,  R.O.  (2012).  Managing  Employee  Compensation  and  Benefits  for  Job Satisfaction in Libraries and Information Centres in Nigeria. Library Philosophy and Practice (e-journal). Paper 714.
Osibanjo,  O.A.;  Adeniji,  A.A.;  Falola,  H.O  dan  Heirsmac  P.T.,  (2014).  Compensation Packages:  a  strategic  tool  for  employees  performance  and  retention. Leonardo Journal of Sciences. ISSN 1583-0233 25: 65-84.
Rizal,  Muhammad.,  Idrus,  M  Syafiie.,  Djumahir.,  Mintarti,  Rahayu,  (2014).  Effect  of Compensation  on  Motivation,  Organization  Commitment  and  Employee Performance  (Studies  at  Local  Revenue  Management  in  Kendari). International Journal of Business and Management Invention ISSN. 3 (2),  64-79.
Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi . Edisi 12. Jilid 1. Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat.
Rozzaid  Yusron,  Herlambang  Toni,  dan  Devi  Anggun  Meyrista.  (2015).  “Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada PT.  Nusapro  Telemedia  Persada  Cabang  Banyuwangi)”. Jurnal  Manajemen  dan Bisnis Indonesia , 1 (2), 201-220.
Saeed, R; Lodhi and Anam, I., (2014). Factors Influencing Job Satisfaction of Employees in Telecom Sector of Pakistan. International Journal of African and Asian Studies – An Open Access International Journal , 3: 124-130.
Samsudin,  Sadili.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  cetakan  ke-1  Bandung: Pustaka Setia.
Sopiah, (2013). The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of  Outsourcing  Employees  of  Syariah  Banks  in  Malang  Indonesia. International Journal of Learning & Development . 3(2), 77-91.
Sudarsono,  Heri.  (2012). Bank  dan  Lembaga  Keuangan  Syariah .  Edisi  keempat. Yogyakarta: Ekonista.
Yamoah.E.E.  (2013).  Relationship  between  Compensation  and  Employee  Productivity. Singaporean  Journal  of  Business  Economic,  and  Management  Studies .  1(2),  110- 114.
Yamoah,  Emmanuel.  (2014).  Exploratory  Analysis  of  Compensation  and  Employee  Job Satisfaction. Developing Country Studies . 4 (12) ISSN 2225-0565
Yuwilliatin,  Sitty.,  (2006).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan  Komitmen Terhadap  Kinerja  Serta  Pengaruhnya  Terhadap  Keunggulan  Kompetitif  Dosen UNISULA Semarang. EKOBIS . 7 (2), 241-256.
Wether,  W.B.  and  Davis,  K.  (1996). Human  Resources  &  Personnel  Management  5 th Edition. McGraw Hill. Singapore.
Zeb,  A.;  Rehman,  S.;  Saeed,  G  and  Hamidullah.  (2010).  A  Study  of  the  Relationship between  Reward  and  Recognition  and  Employees  Job  Satisfaction:  A  Literature Review. Journal of Business and Economic , ISSN 2155-7950, USA, 4:1-12.