## EVALUASI KINERIA
Oleh FX Supriyonor

## Pengantar
Menilai orang lain merupakan tindakan  yang wajar dan tidak terelakkan dalam kehidupan kita sehari-hari.
Penilaian kita ada kalanya dipengaruhi oleh penampilaq  suara  serta ciri-ciri pribadi yang lain. Tetapi ada kalanya penilaian kinerja dipengaruhi oleh hal-hal yang lebih mendalam sifatnya, misalnya bagaimana seorang  bawhan melakukan pekerjaannya atau bagaimana  interak- sinya dengan  orang lain.
Sebagai seorang manajer atau pimpinan, pekerjaannya akan mencakup serangkaian kegiatan menilai, misalnya menilai pekerjaan mana yang memer- lukan  perhatian khusus, misalny4 menilai serta mengevaluasi  apakah  seorang  peng- ajar telah melakukan pekerjaannnya dengan baih serta menilai pengalaman dan kematangan  bawahan yang akan diberi  tugas tertentu. Penilaian kinerja adalah penilaian yang dilaksanakan dalam rangka hubungan  kekaryawanan yang antaxa lain dapat digunakan sebagai bahan  pertimbangan untuk mengambil keputusan mengenai siapa yang akan diberikan pekerjaan tertentu, siapa  yang akan diberi kesempatan untuk mengikuti pelatiha4  siapa yang akan diberi kenaikan gaji atau kenaikan pangkat, siapa yang akan dipindahkan atau diberhentikaq dan sebagainya.
I Penulis adalah stafpengajar tetap  pada Fakultas Ekonomi,  Universitas Katolik Parahyangan
Dalam  tulisan ini akan diuraikan lebih lanjut mengenai  pengertian Evaluasi
Kinerja serta arti pentingnya" Sistem Penilaian Kinerja, Metoda Penilaian serta
aspek-aspek penting yang berkaitan dengannya.
Pengertian  Evaluasi Kerja
Ada berbagai bentuk, macam serta  nama yang  diberikan  kepada sistem Evaluasi  Kinerja.  Meskipun demikian dapat disarikan  bahwa sistem penilaian kinerja memiliki inti pokoknya,  yaitu:
l. Berupa  suatu formal discussions' antara karyawan  dan atasan langsung.
2. Bertujuan untuk mengetahui bagai- mana  prestasi  bawahan pada pekerjaan saat ini serta bagaimana potensi untuk berkembang di masa yang akan datang.
3. Bagaimana para bawahan (sub- ordirntes)  dapat memperbaiki prestasi kerja mereka di masa yang  akan  datang.
4. Serta manfaatnya  secara keseluruhan baik bagi organisasi (perusatraan),  para manajer  serta para karyawan.
Manfaat Evaluasi Kinerja
Menurut Bretz dan Mlcovich (1989) kegiatan  evaluasi kinerja memiliki berbagai kegunaan bagi manajemen. Mereka bahkan sudah memilahkan kegunaan tersebut mulai dari yang terpenting hingga yang kurang penting seperti yang digambarkan oleh skema berikut ini.
Paling a. Meoingkatkan kinerja karyawan Penting b. Pengadninistrasian  imbalan atas dasar prestasi kqrja
c. Ivtemberikan  gnmbaran perihal
harapan-harapan dari  pekerja- annya
d. Dasar  keputusan promosi
e. Konseling
f. il,f€mberikan motivasi g. Menilai potensi karyawan
h. Identifikasi k$utuhan pelatihan
i. Merpeftaiki hr$ungan kerja
atasan denganbawahan j. I\ttembantu pefftapan  tujuan karir k. tvieningkatkan  efisiensi penu-gasan
l. Keputusan transfer
m. Keputusan layoffmaupun pemu- irsan h$ungan kerja tetap n. Membantu  peren€naan  jengka
Panjang Kurang o. Evaluasiprosedurpengada
Penting karlauan  (hring)
Nampak  dalam serangkaian daftar kegunaan diatag kegiatan  evaluasi ki- nerja ini memiliki  arti yang sangat penting bagi efektivitas  organisasi. Namun sangat disayangkarr, masih  banyak organisasi (perusatman) yang memandang enteng kegiatan tersebut,  ataupun melaksa- nakannya secara kurang bersungguh- sungguh  sehingga bukannya memotivasi melainkan justru mendemotivasi karya- wannya.
Prasyaret untuk Suatu Program yeng Efektip
Langkah p"rtutn" yang harus diambil untuk men)rusun suatu program penilaian  kinerja  adalah mengenali  adanya kebutuhan  (needs).  dengan telah adanya suatu  progftrm penilaian kinerja pada suatu organisasi, tidaklah berarti batrwa program  tersebut telatr dilaksanakan sebagaimana yang diinginkan. Peru- bahan-perubahan dalam organisasi  dapat
menjadi, faktor yang menyebabkan  suatu sistem  penilaian kinerja tidak dapat digunakan lagi. Akan tetapi keputusan untuk menggunakan sistem yang baru atau mengubah sistem yang  lama tidak semata-mata  t€,rgantung pada keinginan manajemen  saja" tetapi  agar lebih efektip zuatu sistem penilaian kinerja hendaknya memenuhi prasyarbt-prasyarat sebagai berikut:
r Atasan dan bawahan harus saling menghormati
Gaya kepemimpinan atasan hanrs menunj ang perkembangan karyawan Atasan  dan bawahan harus mempu- nyai hubungan  kerja  yang baih dan Pihak bawahan hanrs mau menerima saran untuk perbaikan  prestasi
Sistcm Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau  dapat pula disebut dengan evaluasi h".ja, meru- pakan suatu sistem yang terdiri dari beberapa slb-sistenl yang meliputi:
r Pihak  penilai o Pihakyang  dinilai
r Aspek-aspek  yang dikenai purilaian
. Standat penilaian o Metode evaluasi o Form penilaian atau formulir o Dampak  hasil  penilaian,  serta r Periode  penilaian
Yang dimaksud  dengan pihak penilai biasanya  adalatr  atasan  langsung, akan tetapi dapat pula dilaksanakan  oleh suatu tim penilai  yang telah ditunjuk atau dib€ri wevenang untuk melaksanakan evaluasi kinerja. Dengan menggunakan tin\ hasil penilaian diharapkan dapat lebih obyektip bila dibandingkan dengan
satu orang  penilai saja, karena  dihindar- kannya pengaruh  'like and dislike 'yang seringkali terjadi.
Penilaian hendaknya mengacu pada aspek-aspek yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, atau Job- related', sehingga hasil  penilaian dapat bermanfaat bagr pengembangan  karya- wan khususnya perbaikan prestasi kerjanya. Untuk ifu, peranan 'job descriptions ' sangatlah besar. Tidak kalah  pentingnya  adalah peranan  standar penilaian atau'job-standmds'. Suatu sistem penilaian yang baik, harus didasarkan pada standar yang sahitr" sehingga dapat membedakan  karyawan mana yang berprestasi dan mana yang tidak berprestasi.
Kriteria  l)asar Standar Pekerjaan (Job-Standards)
Paling tidak ada dua kriteria standar  pekerjaan, yaitu:
l. Standar  harus konsisten
Suatu standar harus mengakui dan menghargai  sumbangsih (contributions) yang sama dari para pekerja yang melaksanakan tugas  yang sama harus menghasilkan penilaian hasil prestasi kerja yang sama.

## 2. Standar  harus  adil
Setiap orang yang hasil pelaksanaan kerjanya dinilai mengharapkan standar yang  digunakan obyektip dan adil
Penentuan standar pekerjaaq hendaknya dilakukan  dengan secermat- cermatnya  sehingga  standar tersebut benar-benar dapat atau mampu mem- bedakan  mana  yang baik dan mana yang
kurang baik. Oleh karena itu, standar lebih baik ditentukan oleh para ahli (human  resource specialists), baik yang bersala dari intern perusahaan  maupun yang beramt dari pihak ekstern peru- sahaan misalnya  konsultan manajemen sumber daya manusia atau 'industrial engineers'.
Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja karyawan, organisasi dapat menggunakan metode-metode penilaian yang dianggap paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Apapun metode yang  akan dipakainy4 yang penting metode tersebut  harus dapat memberikan hasil yang berupa suatu  umpan  balik  yang akurat bagi  kinerja seseorang. Untuk  itu penilai dan atau tim penilai, harus memiliki kemampuan serta pengalaman
yang memadai dalam pelaksanaan evaluasi kinerja, sehingga kelemahan- kelemahan yang terkait dalam metode penilaian  dapat  dantisipasi.
Metode Penilaian Kinerja
Ada beberapa metode penilaian yang dapat dimanfaatkan. Menurut McCormic  dan Ilgen  (1985), terdapat lima tipe dasar  beserta variasi metode kinerj4 yaitu:
l. Rating scale (RS) c Graphic scales o Multiple step scales o Numerical  rating scales 2. Personne Systems (PCS) e Rank order system
o Paired comparison  system . Forced distribution system
3. Critical incident techniques GIf)
BI NA EKONOMI/Fe bru a fi/ I 9 9 7
4. Behovioral checklists and scales
o Forced clnice clrecHist o Behmriorally  anchored rating scales (BARS) o Beluviorally observation scales
(BOS) o Mixed stondord  scales MSS)
5. Other ratingmethds o Peer rafings o Self appraisals o Customer otd subordinates ratings
Memilih Metode yeng Tcpat
Setiap metode penilaian memiliki kebaikan dan kekurangannya masing- masing.  Pertanyaan yang sering timbul adalall metode manakah  yang  paling baik untuk diterapkan. Satu hal yang perlu digarisbawahi  adalah, kezuksesan  suatu progfilm penilaian kinerja tidaklah tergantung semata-mata pada metode yang dipakai, melainkan  pada bagaimana sistem itu digunakan dan siapa yang menggunakannya. seorang supenrisor (yang dalam hal ini adalah penilai) yang tidak terlatih dan terlebih-lebih tidak memiliki  motivasi untuk melakukan penilaian  secara obyektip  hanya akan merusak hasil penilaian kioerjq meskipun metode yang dipakai adatah metode  yang termasuk  canggih. Makq langkah awal yang  dilakukan adalah memastikan apa sasaran  organisasi atau organisational objectives. Metode penilaian yang ada hanyalatr merupakan suatu sarana saja untuk membantu  pencapaian  tujuan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas dari metode penilaian  yang dipilih,  meliputi:
Tujuan penilaian yang spesifik. Jika tduan utamanya adalah untuk pengembangan,  sebaiknya  digunakan metode Belnviorally Anchored Rating Scales (BARS).
Pertimba$gaa keuangan. Jika faktor biaya bukan merupakan kendala, maka penerapan Management by Obj e ctive s MBO) sangat bermanfaat.
o Harapan kemampuan dan jenis pekerjaan. Metode MBO seperti disebutkan diatas, lebih cocok bila digunakan uuntuk  menilai kinerja para manajer, sedangkan Graphic Rating Scale (GIRS) akan lebih cocok dipakai untuk karyawan bagan administrasi.
r Tingkat pengalaman. Masa kerja karyawan dalam suatu  jabata.n dan seberapa jauh penguasaan  karyawan terhadap pekerjaannya mernpengaruhi keberhasilan  pelaksanaan suatu metode.
Suatu  metode penilaian yang efektip untuk menilai  karyawan yang sudah berpengalaman  belum tentu efektip bila diterapka"  b4g karyawan  banr. Menurut Gomez-.Mgjja (1995), format  umum dari penilaian finerja dapat diklasifikasikan  menjadi  dua  cara,  yaitu:
1. Type'judgement' yang diperlukan : a. Relative judgment, yaitu format penilaian yang meminta seorang supervisor membandingkan kinerja karyawan  tertentq  dengan karyawan  yang lain yang melakirkan pekerjaan yang sama. Sehingga, penilaian ini akan menghasilkan  su.Atu r4nk atau urutan mulai dari yang' tthe best' sampai  pada 'the worst'.
BI NA EKONO tvtVFebru a ri/r 9 9 Z
b. Absolute judgment, yaitu format penilaian yang meminta seorang supervisor untuk membuat  Judgment, mengenai kinerja karyawan atas dasar standard kinerja  yang ditentukan.
2 Berpusat pada ukuran  (measare)
Sistern pengukuran kinerja dapat diklasifikasikan menurut type data kinerja,  seperti:
a. Trait data,yutu suatu alat penilaian yang  meminta supervisor untuk membuat judgment mengenai karakterisitk pekerja yang  cenderung bersifat konsisten serta tetap. Penilaian atas trait (ciri) in berfolarskan  pada person,  bukan kinerja.
b. Behovioral data,yarfi alat penilaian yang  berfokuskan  pada perilaku karyawan  (employee's  behavoir).
c. Outcome dan,yutu alat  penilaian yang berfoluskan  pada 'the results achieved' atau  hasil yang dicapai oleh
Tujuan Penggunaan  Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya kegiatan penilaian kinerja kadang-kadang  berbeda antara  organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Akan tetapi pada umumnya tujuan penilaian kinerja meliputi dua sasaran pokolq yaitu:
l. Sebaeai i{Nentarisasi sumberdaya manusia
Penilaian  kinerja  merupakan suatu progam yang dirancang untuk mengembangkan hubungan atasan- bawahan serta penghargaan mengenai
keinginan individu dengan sasaran organisasi serta pula untuk mengem- bangkan program-program pengem- bangan pribadi. Dengan mengevaluasi prestasi atau  kinerja karyawaq atasarr akan mengetahui  sejauh mana  kepuasan kerjq pengembangan karir, kebutuhan pelatihan serta izu-isu sumberdava manusia  yang  lain.
2. Seba&i  motivator bagi karyawan untuk meningkatkan kinerj  anya.
Setiap karyawan pada dasarnya ingrn mengetahui  apa yang diharapkan organisasi dari mereka  serta bagaimana pekerjaan  mereka dinilai oleh organisasi. Kegiatan penilaian kinerja merupakan jawaban atas kebutuhan (needs) irru. Ada beberapa  manfaat yang sifatnya sangat spesifik dari pelaksanaan penilaian kinerja. Beberapa diantaranya telah disebutkan pada bagian terdahulu. Beberapa  manfaat  spesifik tersebut antara lain:
a. Penilaian kinerja  dapat  meningkatkan komunikasi  antara  pihak atasan (mana- jer) dan pihak bawahan  (karyawan). b. Penilaian kinetja dapat dimanfaatkan
sebagai alat  konseling.
c. Penilaian kinerja  dapat  membantu atasan menilai  dirinya  sendiri.
d. Penilaian  kinerja  merupakan  instrumen yang sangat berharga untuk meng-
'asses'  kebufuhan tenaga  kerja organi- sasi di rnasa yang  akan datang.
Beberapa Karakteristik KriteriA yang Efektip
l. Relevwrce, kriteria yang  digunakan un-tuk mengevaluasi  kinerja  karyawan harus releva4 dalam arti kaitan  dengan pekerjaan  (j d-re lated)
B INA EKON OMI/Febru ailt 9 9 7
2. Fre edam from contamination, artinya bahwa skor pada  setiap kriteria diten- tukan  oleh perilaku  kerja yang  nyata dan bukan oleh faktor lain.
3. Discriminolity, artinya  skor yang diperoleh  hanrs mampu membedakan
antara 'high performmtce' dan 'low per-formance'.
4. Re liabi lity, artinya terjadi kesamaan hasil pengukuran meskipun dilakukan oleh orang  yang  berbeda  serta waktu yang  berbeda pul4 atau  istilahnya tidak flip-flop.
5. Congruerrce, artinya bahwa hasil dari kegiatan penilaian hendaknya sesuai dengan kebutuhan dari organisasi.

## Dampak Penileian
Suatu kenyataan yang seringkali terjadi adalah paf,a karyawan kurang mengetahui kaitan antara  penilaian ki- nerja dangan 'imbalan' yang akan diperoleh. Hal ini tentu saja tidak akan berdampak posrtip pada karyawan maupun  organisasi,  karena baik/tidaknya kinerja toh tidak mempengaruhi gaji maupun  kepangkatan  yang dimilikinya.
Maka agr porilaian kineda memiliki arti yang strategis, akibat atau konsekuensi dari hasil penilaian harus berkaitan  dengan  imbalan tertentu, apakah itu berupa '',kenaikan gaji, kenaikan pangkat,  penempatar\ pem- berian bonus dan atau insentif dan semacamnya.
Kemelesetan Pcnilaian (Biases)
Kemelesetan penilaian adalah suatu keadaan dimana penilai, dalam melaksanakan penilaiannya mengikur sertakan unsur  subjehivitasnya sehingga
hasil penilaiannya dapat terpengaruh  oleh nilai-nilai subyektif tertentu. Ada bebe- rapa typologi kesalahan penilaian yang seringkali  dijumpai  dalam praktek, yaitu: a. Halo ffict b. Distribution error
- Leniency and strictness
- Central lendency
c. Primacy and recency effect d Rater $ects, dnt e. Perceptual sets
Tipe-tipe kesalatran tersebut sangat sering kita jumpai dalam  praktek, sehingga akan sangat merugikan  baik bagr karyawan sendiri nutupun  bag organisasi. Untuk menghindarkan timbul- nya kesalahan-kesalahan tersebut, para penilai  hendaknya  ditingkatkan  ketram- pilannya terus-menerus  sehingga  mereka sadar akan  kelemahan  sistem  serta  sadar akan  pentingnya penilaian yang obyektip.
Kesalahan-kesalahan  tersebut  dia- tas, disamping dapat merugikan  pihak karyawarl terutama yang berprestasi baik, juga merugikan orga- nisasi  sendiri karena  umpan balik yang diterima tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. Untuk itu maka manajer sumber daya manusia harus waspada dengan type  kesalahan-kesalahan  tersebut dan mengantisipasinya  dengan  senantiasa meningkatkan  ketrampilan para penilai, baik melalui  program-progran pelatihan maupun  dengan pemilihan teknik atau metode kinerja  yang relevan.

## Penutup
Aktivitas penilaian kinerja merupakan faklor yang sangat penting bagi setiap organisasi. Hanya dengan pelaksanaan yang  konsisten, organisasi, kararyawan maupun manajemen akan
BI NA E KONOMI/Febru a rifl 9 9 7
mamperoleh  manfaat dari padanya. Bagr karyawan  umpan balik yang diterimanya merupakan refleksi sejauh mana kinerja yang telatr dimilikiny4 bagi organisasi hasil penilaian kinerja sangat  mendukung peningkatan efektivitas organisasi sedang bagi manajemen hasil kinerja merupakan umpan balik atas pelaksanaan fungsi- fungsi personali4 khuzusnya  menyangkut rekrutme4 seleksi, p€nempatan serta program  pelatihan karyawan.
Sangat disayangakan masih terdapat  banyak  organisasi yang belum menyadari arti pentingnya penilaian kinerja dilakukan  dengan sungguh- sunggutq sehingga efektifitas organi- sasinya tidak mengalami peningkatan pesat.
Akhirny4 semua terpulang pada itikad serta komitmen manajanen,
apakah manajemen memang mau serta bersedia melaksanakan penilaian kinerja yang kadang-kadang terasa sulit, ataukah masih menganggep aktivitas tersebut sebagai aktivitas  sekunder  atau kurang mendesak bila dibandingkan dengan upaya-upaya yang langsung berkaitan dengan  peningkatan produktivitas dan efisiensi?
Tulisan ini terutama ditujukan kepada mahasiswa serta dimaksudkan unfuk menambah wawasan mereka sehubungan dengan permasalahan  yang menyangkut penilaian kinerja. Mudah- mudahan  bermanfaat.

## DAFTAR  PUSTAKA
Johq M.B., 1992. Irt&tstrial0rganizational Psychologt, 2nd ed.,McGraw-Hill,  New York.
Michael, A.G., 1991. Applied  Industrial-Organizational  Psychologt,Belmont, California. Scermerhorq Hunt and Osborn, 1985. Managing Organizational  Behavior,2nd ed., John Wiley and  Son, New  York. Werther  Jr., W.B. and Davis, K. 1993. Human Resources and Personnel  Mmtogement, 4th ed., McGraw-Hill,  New york.