## PENGARUH PELATIHAN KEPEMIMPINAN YANG MELAYANI PADA KEPALA RUANGAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA
Junytha Ranny Rondonuwu 1 , Asnet Leo Bunga 2 , Wilhemus Hary Susilo 3 Akademi Keperawatan Matuari Waya Manado 1 , STIK Sint Carolus Jakarta 2,3 e-Mail : junytharanny25@gmail.com

## ABSTRAK
Latar Belakang : Servant Leadership atau Kepemimpinan yang melayani lebih memfokuskan kepada penyelesaian masalah yang dialami perawat pelaksana. Kepala ruang wajib memiliki rasa  empati  untuk  membantu  mereka  ke  arah  yang  lebih  baik. Tujuan :  penelitian  untuk menganalisis pengaruh pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  perawat  pelaksana  di  RSU  GMIM  Bethesda  Tomohon. Metode : penelitian quasi  exsperimental  none  equivalent  pre-post  test dengan  analisa Struktural Equition  Model (SEM).  Responden  berjumlah  149  perawat  pelaksana,  diruang  rawat  inap. Hasil: P enelitian pada kelompok intervensi menunjukkan ada pengaruh tingkat kemampuan kepala  ruang,  kinerja  dan  motivasi  perawat  pelaksana  sebelum  dan  sesudah  pelatihan  (p- value=0.000).  Ada  pengaruh  tingkat  kemampuan  kepala  ruang,  motivasi  kerja,  kinerja perawat pelaksana (p-value = 0.000) pada kelompok intervensi dan kontrol. Hasil uji Model Structural kemampuan  kepemimpinan  yang  melayani  signifikan  terhadap  motivasi  kerja perawat  pelaksana  dengan  nilai  t=8.19.  Pengaruh  tingkat  kemampuan  kepala  ruang menggunakan kepemimpinan yang melayani signifikan  terhadap kinerja perawat pelaksana (t=8.13).  Jenis  kelamin  (t=3.73),  pendidikan  (t=2.81)  signifikant  terhadap  kinerja  perawat pelaksana.  Ada  kontribusi  secara  simultan  (R 2 39%)  antara  pelatihan  kepala  ruang,  umur, jenis  kelamin,  lama  kerja  terhadap  motivasi  dan  kinerja  perawat  pelaksana. Kesimpulan  : Pelaksanaan pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang dapat meningkatkan tingkat pegetahuan kepala ruang dalam memotivasi kerja dan kinerja perawat pelaksana di RSU  GMIM  Bethesda  Tomohon. Saran  : Penelitian  lanjutan  tentang  pengaruh  pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang dengan waktu yang lama dan sampel yang banyak untuk menilai perubahan prilaku pada kepala ruang dan perawat pelaksana
Kata  Kunci :  Kepemimpinan  yang  melayani;  Motivasi  Kerja  Perawat;  Kinerja  Perawat Pelaksana

## THE IMPACT OF LEADERSHIP TRAINING THAT SERVES BY NURSING MANAGERS TOWARDS WORK MOTIVATION AND CLINICAL CARE PERFORMANCE
Junytha Ranny Rondonuwu 1 , Asnet Leo Bunga 2 , Wilhemus Hary Susilo 3 Matuari Waya Manado Nursing Academy 1 , STIK Sint Carolus Jakarta 2,3 e-Mail : junytharanny25@gmail.com

## ABSTRACT
Background :  Servant  Leadership  is  more  focused  on  solving  problems  experienced  by implementing  nurses.  The  head  of  the  room  must  have  empathy  to  help  them  towards  a
better  direction. Aims :  a  study  to  analyze  the  effect  of  leadership  training  that  serves  the head  of  space  on  work  motivation  and  performance  of  implementing  nurses  at  GMIM General  Hospital  Bethesda  Tomohon.  Method:  a  quasi  experimental  experimental  none equivalent  pre-post  test  with  Structural  Equition  Model  (SEM)  analysis.  The  number  of respondents were 149 implementing nurses, in the inpatient room. Results : Research in the intervention  group  showed  that  there  was  an  influence  on  the  ability  of  the  headroom, performance  and  motivation  of  implementing  nurses  before  and  after  training  (p-value  = 0.000).  There  is  an  influence  of  the  level  of  the  ability  of  the  head  of  the  room,  work motivation,  the  performance  of  implementing  nurses  (p-value  =  0.000)  in  the  intervention and  control  groups.  Structural  Model  test  results  of  leadership  abilities  that  serve significantly  to  the  work  motivation  of  implementing  nurses  with  a  value  of  t  =  8.19.  The effect of the level of ability of the head of space using leadership that serves significantly to the performance of implementing nurses (t = 8.13). Gender (t = 3.73), education (t = 2.81) were significant on the performance of the implementing nurses. There was a simultaneous contribution  (R239%)  between  headroom  training,  age,  sex,  length  of  work  on  motivation and  performance  of  implementing  nurses. Conclusion :  The  implementation  of  leadership training that serves the head of the room can increase the level of knowledge of the head of the room in motivating the work and performance of implementing nurses in GMIM General Hospital  Bethesda  Tomohon. Suggestion :  Further  research  on  the  effect  of  leadership training  that  serves  long  space  heads  and  a  large  sample  to  assess  behavioral  changes  in room heads and implementing nurses
Keywords: Leadership that serves; Work Motivation of Nurses; Managing Nurse Performance

## PENDAHULUAN
Rumah sakit dituntut untuk memberikan  pelayanan  yang  bermutu sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan dan  dapat  menjangkau  seluruh  lapisan masyarakat  (Nursalam  2016).  Sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu faktor utama dalam menentukan keberhasilan  suatu  organisasi  (Robbins, 2016).  Kepala  ruangan  sebagai  manajer operasional,  yang  memimpin  secara langsung, dalam mengelola seluruh sumber  daya  di  unit  perawatan  untuk menghasilkan  pelayanan  yang  bermutu,
dan  dituntut  untuk  menjadi  motor penggerak, bagi sumber-sumber  dan alat- alat  dalam  suatu  organisasi  melalui pengambilan keputusan, penentuan kebijakan  dan  menggerakkan  orang  lain untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Curtis, Elizabeth & O’Connell, 2011).
Kepemimpinan yang melayani (Servant  Leadership) merupakan  model kepemimpinan  yang  berprioritas  pada pelayanan  dalam  artian  pada  pemberian pelayanan  kepada  orang  lain  dengan bersinergi kepada bawahan dalam bekerja,  kemudian  rasa  kebersamaan diperkenalkan  kepada  bawahan  untuk
dapat  saling  berbagi  ketika  mengambil suatu keputusan organisasi (Spears, 2010). Northouse (2013), mengemukakan bahwa Kepemimpinan yang melayani menfokuskan  agar  pemimpin  lebih  peka dan  perhatian  terhadap  masalah  yang dimiliki  oleh  bawahan  mereka,  adanya rasa  empati  serta  dapat  mengembangkan mereka kearah yang lebih baik.
Kepemimpinan  kepala  ruang  RSU GMIM  Bethesda  Tomohon  belum  optimal dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  dan kinerja  dari  perawat  pelaksana.  Kepala ruang  memerlukan  suatu  pemahaman dalam  mengelola  dan  memimpin  orang lain, dalam mencapai tujuan dari pelayanan  di  RSU  GMIM  Bethesda Tomohon berdasarkan Motto yang dimiliki Menabur Kasih, Diberkati Untuk Melayani. Perlunya kepala ruang di berikan pelatihan kepemimpinan  yang  melayani  sehingga dapat  meningkatkan    motivasi  kerja  dan
kinerja  perawat  pelaksana.  Berdasarkan latar  belakang    tersebut  diatas  peneliti ingin  mengetahui    pengaruh  pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang terhadap motivasi kerja dan kinerja perawat pelaksana di RSU GMIM Bethesda Tomohon”

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian quasi  exsperimental none  equivalent  pre-post  test dengan analisa Struktural  Equition  Model (SEM). Sampel berjumlah 149 responden perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU GMIM Bethesda  Tomohon  (kelompok  intervensi) dan  RSU  GMIM  Pancaran  Kasih  Manado (kelompok  kontrol).  Penelitian  dilakukan pada  bulan  Mei  –  Juli  2019.  Insrumen berupa  kuesioner  tentang  kepemimpinan yang  melayani,  motivasi  kerja  perawat pelaksana dan kinerja perawat  pelaksana. Kegiatan pretest sebelum  intervensi  dan posttest pada  minggu  ke  delapan  pasca intervensi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Univariat Demografi
Tabel 1 Karakteristik Umur Kelompok n Minimum Maximum Mean SD Intervensi 112 23.00 59.00 37.05 9.35 Kontrol 37 23 46.00 29.94 5.87 Karakteristik umur perawat
pelaksana pada kelompok  intervensi  rata- rata  usia  mean  37.05  sedangkan  pada kelompok  kontrol  rata-rata  usia  mean 29.94  tahun.  Umur  berkaitan  dengan
kedewasaan seseorang dimana bertambah usia seseorang semakin meningkat pula teknis maupun psikologisnya serta menunjukan kematangan jiwa (Kurniadi, 2016). Depkes
(2008) pengelompokan umur masa remaja akhir 17 – 25 tahun, masa dewasa awal 26 –  35  tahun,  dewasa  akhir  36  –  45  tahun, lansia  awal  46-55  tahun.  Penelitian Rayatin  (2018)  usia  perawat  yang berkinerja baik adalah lebih dari 34 tahun.
Pendapat  peneliti,  sebagian  besar responden  perawat  pelaksana  dalam penelitian ini adalah usia dewasa awal dan
dewasa  akhir  pada  masa  ini  perawat sudah  dapat  menerima  tugas  dan tanggung jawabnya, mampu bekerjasama, dan  menghargai  orang  lain,  maka diperlukan kepala  ruang dalam menuntun perawat pelaksana sehingga dapat meningkatkan motivasi dan kinerja perawat.
Tabel 2 Karakteristik Lama Kerja Kelompok n Minimum Maximum Mean SD Intervensi 112 1 34 14.76 10.51 Kontrol 37 1.00 12.30 4.22 2.46 Karakteristik  lama  kerja  responden
perawat pelaksana pada kelompok intervensi  rata-rata mean 14.76  dan  pada kelompok  kontrol  lama  kerja  rata-rata mean  4.22  tahun.  Menurut  penelitian Robbins  &  Judge  (2013)  menyatakan bahwa masa kerja menunjukan hubungan yang positif dimana semakin lama bekerja maka keterampilan dan pengetahuan akan meningkat.
Penelitian Rayatin (2018),
menunjukan  lama  kerja  perawat  yang
memilki  kinerja  baik  adalah  ≥  11  tahun (63,9%).    Pendapat  peneliti,  lama  kerja responden  menunjukan  bahwa  perawat dengan  lama  kerja  ≥  14  tahun  lebih banyak  dari  perawat  yang  lama  kerja  <14 tahun. Hal ini menyatakan bahwa semakin lama  seorang  tenaga  bekerja  maka semakin banyak pengalaman yang dimiliki oleh  seorang  pekerja,  dan  sebaliknya apabila  makin  singkat  masa  kerja seseorang maka semakin sedikit pengalaman yang akan didapatkan.
Tabel 3
Karakteristik Jenis kelamin Jenis Kelamin Kelompok Intervensi Kelompok Kontrol f % f % Laki-laki 14 12.5 3 8.1 Perempuan 98 87.5 34 91.9 Total 112 100 37 100
Karakteristik  jenis  kelamin  pada responden  perawat  pelaksana  kelompok intervensi  mayoritas  perempuan  98 (87.5%) dan paling sedikit responden  laki- laki  14    (12.5%).  Sedangkan  pada kelompok kontrol mayoritas jenis kelamin perempuan  34  (91.9%)  dan  paling  sedikit laki-laki 3 (8.1%).
Robbins (2013) menyebutkan bahwa jenis  kelamin  berpengaruh  terhadap kinerja,  upah,  dan  kompetensi,  namun tidak  ada  perbedaan  pria  dan  wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keahlian  analitis,  dorongan  kompetitif,
motivasi,  kemampuan  sosialisasi  atau kemampuan belajar.
Pendapat  peneliti,  jenis  kelamin responden penelitian ini mayoritas berjenis  kelamin  perempuan  hal  ini menunjukan bahwa jenis kelamin didominasi  oleh  perempuan  sebagai profesi  perawat  yang  paling  banyak karena  perawat  identik  dengan  rasa keibuaan  namun  belakangan  ini  sudah banyak  institusi  pendidikan  keperawatan yang meluluskan berperofesi perawat laki- laki.
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Kelompok Intervensi Kelompok Kontrol f % f % D3 Kep/Keb 85 75.9 25 67.6 S1/Ners 27 24.1 12 32.4 Total 112 100 37 100 Karakteristik  pendidikan  responden perawat  pelaksana  kelompok  intervensi paling banyak diploma tiga
keperawatan/kebidanan  85  (75.9%)  dan paling  sedikit  sarjana  keperawatan  27 (24.1%).  Sedangkan  pada  kelompok
kontrol  pendidikan  paling  tinggi  diploma tiga  keperawatan/keb  25  (67.6%)  paling rendah  pendidikan  sarjana  keperawatan 12 (32.4%).
Dalam undang-undang No. 38 Tahun 2015  tentang  Keperawatan,  menjelaskan bahwa  pendidikan  tinggi  keperawatan terdiri  atas  pendidikan  vokasi,  akademik dan profesi. Pendidikan diharapkan mampu  merubah  pola  pikir  seseorang yang  mempengaruhi  pengetahuan  dan pengambilan  keputusan  (Notoatmojo, 2010).
Pendapat peneliti, pendidikan responden  perawat  pelaksana  mayoritas berpendidikan  diploma  tiga  keperawatan atau  disebut  dengan  vokasi.  Hal  ini  dapat menjadi  pertimbangan  dari  rumah  sakit agar  dapat  melihat  sumber  daya  perawat pelaksana  dalam  meningkatkan  ilmu pendidikan  melalui  studi  lanjut  karena dengan  bertambahnya  tingkat  pendidikan individu  maka  semakin  luas  pengetahuan yang  akan  di  dapatkan  oleh  perawat pelaksana.
2. Analisa Bivariat Uji Beda Berpasangan
Tabel 5 Tingkat Pengetahuan Kepala Ruang Pelatihan Kepemimpinan Yang Melayani Pada Kelompok Intervensi Nilai n  Minimum  Maximum  Mean  SD P- Value Pre Test 10 10 90.00 57.00  27.90    .000 Post Test  10 60 100.0 89.00  13.70  13.70 Tingkat  pengetahuan  kepala  ruang sebelum dan sesudah pelatihan kepemimpinan  yang  melayani,  sebelum pelatihan didapatkan nilai mean 57.00 dan sesudah  pelatihan  mean  89.00  secara statistik  bermakna  p=0.000  (<0.05), sehingga ada perbedaan tingkat pengetahuan  kepala  ruang  sebelum  dan sesudah  pelatihan  kepemimpinan  yang melayani pada kelompok intervensi.
Pelatihan didefinisikan sebagai metode  terorganisasi  yang  memastikan bahwa seseorang mempunyai pengetahuan  dan  keterampilan  untuk tujuan khusus bahwa mereka mendapatkan pengetahuan yang
dibutuhkan  untuk  melakukan  tugas  kerja (Marquis & Huston, 2010).
Hasil penelitian Rizki (2017)
memberikan  kesimpulan  bahwa  persepsi
perawat  pelaksana  tentang  kinerja  kepala ruang  mempunyai  peluang  9.1  kali  lebih baik dibandingkan kepala ruang di RS yang belum  mendapatkan  pelatihan servant leadership.
Pendapat peneliti, terjadinya tingkat pengetahuan  pada  kepala  ruang  tentang
kepemimpinan yang melayani terlihat dari kepala  ruang  yang  aktif  bertanya  dalam diskusi selama pelatihan berlangsung,  hal ini dapat menunjukan kepala ruang sudah memahami  bagaimana  karakteristik  dari kepemimpinan yang melayani.

## Tabel 6
Uji Beda berpasangan Pada Kelompok Intervensi
Tingkat Kemampuan Kepemimpinan Yang Melayani, Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat Pelaksana Sebelum dan Sesudah Pelatihan Kepemimpinan yang melayani (n=112)
No Variabel Mean SD SE Mean P- Value 1 Kemampuan  Kepemimpinan yang melayani : Pre test 5.8697 0.83785 0.07917 ,000 Post test 8.9249 0.83688 0.07908 ,000 2 Motivasi Kerja Perawat : Pre test 5.7192 0.82853 0.07829 ,000 Post test 7.8343 0.96254 0.09095 ,000 3 Pre -  Kinerja Perawat Pelaksana : Pre test 6.6815 0.73241 0.06921 ,000 Post test 8.9216 0.94111 0.08893 ,000
Kemampuan  kepemimpinan  yang melayani pada kepala ruang sebelum dan sesudah  pelatihan  dengan  hasil  nilai pre intervensi pelatihan mean 5.8697 dan nilai post intervensi  pelatihan  mean 8.9249, secara statistik bermakna p=0.000 (<0.05), sehingga ada perbedaan tingkat kemampuann  kepala  ruang  sebelum  dan sesudah  pelatihan  kepemimpinan  yang melayani  pada  kepala  ruang  kelompok intervensi.
Motivasi  kerja  perawat  pelaksana sebelum dan sesudah pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang  kelompok  intervensi  dengan  nilai
pre intervensi pelatihan mean 5.7192 dan nilai post intervensi  pelatihan  mean 7.8343  secara  statistik  bermakna  p=0.000 (<0.05), sehingga ada  perbedaan motivasi kerja  perawat  pelaksana  sebelum  dan sesudah  pelatihan  kepemimpinan  yang melayani  pada  kepala  ruang  kelompok intervensi.
Kinerja  perawat  pelaksana  sebelum dan  sesudah  pelatihan  kepemimpinan yang  melayani  pada  kepala  ruang kelompok  intervensi  dengan  nilai pre intervensi  pelatihan  mean  6.6815.  dan nilai post intervensi  pelatihan  mean 8.9216  secara  statistik  bermakna  p=0.000
(<0.05),  sehingga  ada  perbedaan  kinerja perawat  pelaksana  sebelum  dan  sesudah pelatihan  kepemimpinan  yang  melayani pada kepala ruang kelompok intervensi.
Slameto (2010) mengemukakan bahwa  “Kemampuan  adalah  kecakapan yang terdiri dari tiga jenis yaitu kecakapan untuk  menghadapi  dan  menyesuaikan kedalam  situasi  yang  baru  dengan  cepat dan  efektif,  mengetahui  /  menggunakan konsep-konsep  yang  abstrak  secara efektif, mengetahui relasi dan mempelajarinya dengan cepat”.
Sanjaya dan Sarros (2002)
kepemimpinan  yang  melayani  adalah pemimpin yang mengutamakan kebutuhan  orang  lain,  aspirasi,  dan kepentingan  orang  lain  atas  mereka sendiri. Northouse (2013), mengemukakan  bahwa  kepemimpinan
yang melayani menfokuskan agar pemimpin  lebih  peka  dan  perhatian terhadap  masalah  yang  dimiliki  oleh bawahan  mereka,  adanya  rasa  empati serta  dapat  mengembangkan  mereka kearah yang lebih baik.
Hasil penelitian Kusdianingsih (2012) bahwa pemimpin yang melayani berusaha untuk  mengerti  dan  merasakan  apa  yang dirasakan  orang  lain  hasil  penelitian  di diatas  sejalan  dengan  penelitian  Selawa (2014)  mengatakan  pemimpin  yang melayani  harus  bertindak  tidak  hanya
sebagai  pengasuh,  tetapi  juga  sebagai panutan bagi anggota.
Pendapat peneliti, tingkat kemampuan kepala ruang sesudah pelatihan kepemimpinan yang melayani,kepala ruang dapat memberikan pengaruh  yang  postiif  dalam  menunjukan sikap kepedulian (caring) kepada perawat pelaksana.
Motivasi  kerja  perawat  pelaksana sebelum dan sesudah pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang  kelompok  intervensi  dengan  nilai pre intervensi pelatihan mean 5.7192 dan nilai post intervensi  pelatihan  mean 7.8343  secara  statistik  bermakna  p=0.000 (<0.05), sehingga ada  perbedaan motivasi kerja  perawat  pelaksana  sebelum  dan sesudah  pelatihan  kepemimpinan  yang melayani  pada  kepala  ruang  kelompok intervensi.
Motivasi  kerja  adalah  kondisi  yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara  perilaku yang  berhubungan  dengan  lingkungan kerja  (Amirullah,  2015).  Dalam  teori Hezberg faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dan prestasi kerja individu meliputi prestasi, pengakuan, tanggungjawab,  kemajuan,  pekerjaan  itu sendiri  dan  kemungkinan  berkembang. Keterampilan  seorang  manajer  dalam memotivasi  stafnya  sangat  diperlukan
dalam  meningkatkan  mutu  pelayanan rumah sakit.
Penelitian Badi’ah
(2009)
menyatakan ada hubungan yang signifikan antara  faktor  motivasi  internal  dan esternal  secara  keseluruhan  dengan kinerja  perawat  pelaksana.  subvariabel tanggung  jawab  (P=0.001),  pengakuan (P=0.000),  supervisi  (P=0.001),  kondisi kerja  (P=0.000),  kebijakan  organisasi (P=0.000),  gaji/upah  (P=0.000)  dengan kinerja  perawat.  Penelitian  Dumatubun, (2018)  Kepemimpinan  yang  melayani ( servant  leadership) di  instansi  dapat mempengaruhi motivasi kerja.
Pendapat  peneliti,  kepala  ruang sebagai  manajer  lini  mampu  memotivasi kerja  perawat  pelaksana,  terlihat  dari kepala  ruang  yang  sudah  menunjukan karakteristik kepemimpinan yang melayani  diantaranya  mendengarkan,
empati, kesadaran,
membangun komunitas, penyembuh, bujukan, konseptualisasi,  dan  tinjaun  kemasa depan.
Kinerja  perawat  pelaksana  sebelum dan  sesudah  pelatihan  kepemimpinan yang  melayani  pada  kepala  ruang kelompok  intervensi  dengan  nilai pre intervensi  pelatihan  mean  6.6815.  dan nilai post intervensi  pelatihan  mean 8.9216  secara  statistik  bermakna  p=0.000 (<0.05),  sehingga  ada  perbedaan  kinerja
perawat  pelaksana  sebelum  dan  sesudah pelatihan  kepemimpinan  yang  melayani pada kepala ruang kelompok intervensi.
Kinerja  merupakan  pencapaian  atau prestasi  sesorang  berkenaan  dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya.  Standar  kerja  mencerminkan keluaran  normal  dari  seorang  karyawan yang  berprestasi  rata-rata,  dan  bekerja pada kecepatan/ kondisi normal (Triwibowo, 2013).
Sastrohadiwiryo  (2005),  dimensi untuk  penilain  kinerja  antara  lain  adalah tanggung  jawab,kejujuran  dan  kerjasama. Tanggungjawab  merupakan  kesanggupan tenaga  kerja  dalam  menyelenggarakan tugas  dan  pekerjaan  sebaik-baiknya. Kejujuran  yaitu  ketulusan  hati  seorang tenaga  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan,  Kerjasama  adalah  kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerjasama  dengan  orang  lain  dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Penelitian Pratama (2017) menunjukan hasil bahwa terdapat pengaruh signifikan tanggungjawab dengan  nilai  p  <0.05,  pengakuan  dengan nilai  signifikan  p  <0.05  terhadap  kinerja perawat pelaksana.
Penelitian Putri dkk, (2018), menunjukan hasil uji F, diketahui ke enam variabel bebas Servant Leadership, Altruism,  Conscientiosness,  Sportmanship,
Courtesy, dan Virtue berpengaruh variabel terikat kinerja denga hasil Fhitung sebesar  72,243  lebih  besar  dari  tabel Ftabel 2,27 yang menandakan Ho di tolak dan H₁ diterima.
Pendapat  peneliti,kinerja  perawat pelaksana  di  tentukan  oleh  kepala  ruang, karena  kepala  ruang  merupakan  manajer
lini  yang  terus  berperan  meningkatkan mutu  kinerja  perawat  pelaksana  hal  ini terlihat  dari  kepala  ruang  yang  mampu mendengarkan  dengan  penuh  perhatian akan  masukan  dari  perawat  pelaksana, sikap  berempati,  serta  mampu  dalam membangun  kebersamaan  tim  suatu organisasi.
Tabel  7
Uji Independen Perbedaan Tingkat Kemampuan Kepemimpinan yang Melayani, Motivasi
Kerja Perawat Pelaksana, dan Kinerja Perawat Pelaksana pada Kelompok Intervensi dan Kontrol No Uji Independen Perbedaan P- Value 1 Post Tingkat Kemampuan :  Equal variance assumed .000  Equal variance not assumed .000
2 Post Motivasi Kerja Perawat :  Equal variance assumed .000  Equal variance not assumed .000 3 Post Kinerja Perawat Pelaksana :  Equal variance assumed .000  Equal variance not assumed .000
Persepsi  perawat  pelaksana  tentang tingkat  kemampuan  kepemimpinan  yang melayani  kepala  ruang  sesudah  pelatihan pada  kelompok  intervensi  dan  kontrol, secara  statistik  bermakna  p-value  =  0.000 (<0.5).  sehingga  ada  perbedaan  tingkat kemampuan kepemimpinan yang melayani  kepala  ruang  antara  kelompok intervensi dan kelompok kontrol.
Persepsi perawat pelaksana tentang motivasi kerja perawat pelaksana sesudah pelatihan  kepemimpinan  yang  melayani
pada  kelompok  intervensi  dan  kontrol secara  statistik  bermakna  p-value  =  0.000 (<0.5).  sehingga  ada  perbedaan  motivasi kerja perawat pelaksana antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol.
Persepsi perawat pelaksana tentang kinerja perawat pelaksana sesudah pelatihan  kepemimpinan  yang  melayani pada  kelompok  intervensi  dan  kelompok kontrol  dengan  hasil  yang  signifikan  nilai p-value  =  0.000  (<0.5),  sehingga  ada perbedaan  kinerja  perawat  pelaksana
antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol.
Northouse  (2013),  mengemukakan bahwa  kepemimpinan  yang  melayani menfokuskan  agar  pemimpin  lebih  peka dan  perhatian  terhadap  masalah  yang dimiliki  oleh  bawahan  mereka,  adanya rasa  empati  serta  dapat  mengembangkan mereka kearah yang lebih baik.
Pendapat peneliti, kelompk intervensi  yang  diberikan  pelatihan  pada kepala  ruang  sebagai role  model sudah mampu menerapkan karakteristik kepemimpinan yang melayani terlihat dari sikap  keterbukaan  kepala  ruang  dalam memberikan  masukan,  sikap  kepedulian, empati,  dan  menghargai  perawat  dalam menjalani  tugas  pekerjaan  di  ruang  rawat inap.  Hal  ini  berbeda  dengan  kelompok kontrol yang tidak diberikan pelatihan.
Persepsi  perawat  pelaksana  tentang motivasi kerja perawat pelaksana sesudah pelatihan  kepemimpinan  yang  melayani pada  kelompok  intervensi  dan  kontrol secara  statistik  bermakna  p-value  =  0.000 (<0.5).  sehingga  ada  perbedaan  motivasi kerja perawat pelaksana antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol.
Menurut  Anoraga  (2005)  dalam Kurniadi  (2013)  menyatakan  motivasi kerja  adalah  suatu  yang  menimbulkan semangat  dan  doronga  kerja.  Abram Maslow  menyebutkan  bahwa  faktor
pendorong  seseoramg  bekerja  adalah motivasi.
Pendapat  peneliti,  pada  kelompok intervensi  terjadi  peningkatan  motivasi kerja  perawat  pelaksana,  ini  terlihat  dari setiap  jawaban  pertanyaan  kuesioner pada dimensi tanggungjawab, pengakuan, dengan  nilai  cukup  baik.  Terlihat  dari kepala ruang dalam memberikan motivasi dalam  bekerja  sifat  kepedualian,  empati, dan  dukungan  dari  kepala  ruang    akan tercipta  hubungan  kerja  yang  baik  antara kepala ruang dan perawat pelaksana. Pada kelompok  kontrol  persepsi  perawat pelaksana  tentang  motivasi  kerja  dimensi tanggungjawab,  pengakuandengan  hasil jawaban cukup baik.
Persepsi  perawat  pelaksana  tentang kinerja perawat pelaksana sesudah pelatihan  kepemimpinan  yang  melayani pada  kelompok  intervensi  dan  kelompok kontrol  dengan  hasil  yang  signifikan  nilai p-value  =  0.000  (<0.5),  sehingga  ada perbedaan  kinerja  perawat  pelaksana antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol.
Kinerja dipengaruhi oleh prilaku dari individu yaitu faktor predisposisi (predisposing  factors) :  pengetahuan, sikap,  kepercayaan,  keyakinan,  nilai-nilai dan  karakteristik  individu,  faktor  yang memungkinkan (enabling factors) : sarana fisik,  tersedia  atau  tidaknya  fasilitas  dan
sarana  prasarana,  faktor  pendorong (reinforcing  factors) :  dukungan  organisasi seperti dari lingkungan keluarga, lembaga/ institusi dan masayarakat(Triwibowo, 2013).
Pendapat  peneliti  kinerja  dari perawat  pelaksana  di  tentukan  dalam suatu organisasi rumah sakit karena tanpa didukung  juga  dari  pimpinan  kinerja perawat  pelaksana  tidak  akan  optimal dalam  melakukan  asuhan  keperawatan
kepada  pasien.  Dukungan  dan  pengakuan dari  setiap  pekerjaan  perawat  dapat memberikan  motivasi  kerja  sehingga kinerja  perawat  dapat  meningkat.  Dari hasil  observasi  diruangan  kepala  ruang sudah  dapat  memberikan  perhatian  dan dukungan  pada  perawat  pelaksana  saat melakukan  operan  setiap  pagi  adanya tanggungjawab  dan  kerjasama  antar  tim dalam  melakukan  asuhan  keperawatan.
3. Analisa Multivariat SEM-LISREL
Gambar 1 Hasil Path Diagram (Hybrid/ Full model)
Hasil path diagram menunjukan Ada pengaruh tingkat kemampuan kepemimpinan  yang  melayani  terhadap motivasi  kerja  perawat  pelaksana  dengan nilai  t  =  8.19  >  2.  Ada  pengaruh kemampuan kepemimpinan yang melayani terhadap kinerja perawat pelaksana  dengan  nilai  t  =  8.13  >  2.  Ada pengaruh  jenis  kelamin  terhadap  kinerja perawat  pelaksana  dengan  nilai  t  =  3,73> 2.  Ada  pengaruh  pendidikan  terhadap kinerja perawat pelaksana dengan nilai t = 2,81> 2.  Ada  kontribusi pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang,  umur,  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan,  dan  masa  kerja  terhadap Motivasi  kerja  perawat  pelaksana  dengan nilai  R²  39%.  Ada  kontribusi  pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang,  umur,  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan,  dan  masa  kerja  terhadap kinerja  perawat  pelaksana  dengan  nilai R²32%.
Kepemimpinan yang melayani merupakan  pemimpin  yang  memiliki komitmen  untuk  mengembangkan  setiap individu  yang  ada  di  dalam  orgainisasi (Kusdiningtias,  2012).  Seorang  manajer keperawatan  harus  mampu  menciptakan motivasi  bagi  para  perawat,  sebab motivasi  merupakan  salah  satu  unsur pengarahan dalam fungsi manajemen.
Menurut Greenleaf, pelatihan kepemimpinan  yang  melayani  dirancang untuk  memberi  bekal  kepada  para pemimpin  perusahaan  untuk  proaktif dalam  membentuk  budaya  melayani  di perusahaan,  melalui tools ,  s kills dan sistem  penunjang  untuk  menciptakan organisasi yang sukses berkesinambungan.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian Dumatubun  (2018)  menyatakan  ada pengaruh servant  leadership terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan dengan  nilai  signifikan  (<0.05).  Penelitian Tatilu  et  al  (2014)  menyebutkan  bahwa pemimpin yang melayani memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan karena peran pemimpin dalam membantu karyawan  menemukan  makna  hidup dalam  bekerja . Sanjaya  dan  Sarros  (2002) kepemimpinan  yang  melayani  adalah pemimpin yang mengutamakan kebutuhan  orang  lain,  aspirasi,  dan kepentingan  orang  lain  atas  mereka sendiri.

## KESIMPULAN
Pelaksanaan
pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang dapat meningkatkan tingkat pegetahuan kepala ruang dalam memotivasi  kerja  dan  kinerja  perawat pelaksana  di  RSU  GMIM  Bethesda Tomohon.

## SARAN
Perlu  adanya  penelitian  lanjutan
tentang pengaruh pelatihan kepemimpinan yang melayani pada kepala ruang  dengan  waktu  yang  lama  dan sampel  yang  banyak,  sehingga  dapat terlihat  perubahan  prilaku  pada  kepala ruang dan perawat pelaksana

## DAFTAR PUSTAKA
Alligood,  M.  R.  (2017).  Pakar  Teori Keperawatan  dan  Karya  Mereka. Edisi.  Indonesia  K-8  Volume  1. Jakarta : Elsevier
Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Akbari  Jafar.  (2016)    The  Study  of Motivating  Factors  in  the  Nursing Staff  of  Shahid  Ansari  Hospital  of Rudsar.  Magister  of  Manajemen. International Journal of Humanities and Cultural Studies.
Aulia, R. (2014). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan  Kepuasan  Kerja  dan
Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Perawat  Rawat  Inap  di  RSUD Kabupaten Siak. Jurnal Manajemen, Vol VI, No 2. Bateman,  Thomas  S.  dan  Scott  A.  Snell. (2014). Manajemen Kepemimpinan dan  Kerja  Sama  dalam  Dunia  Yang Kompetitif. Jakarta: Salemba Empat. Bakri  Maria,  H.  (2017).  Manajemen Keperawatan  Konsep  Dan  Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional.  Yogyakarta.  Pustaka Baru Press.
Badi’ah  Atik,  Dkk.  (2008).  Hubungan Motivasi  Perawat  Dengan  Kinerja Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap
Rumah  Sakit  Daerah  Panembahan Senopati  Bantul  Tahun  2008. Poltekes Depkes Yogyakarta Jurusan Keperawatan. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. Curtis,  Elizabeth  &  O’Connell,  R.,  (2011). Essential  Leadership  Skills  for Motivating  and  Developing  Staff. Journal Nursing Management 18(5).32-35. Dumatubun,  F.M  Nelly  (2018).  Pengaruh Servant Leadership Terhadap
Motivasi  Kerja,  Kinerja  Karyawan dan  Komitmen  Organisasi.  Studi  di
Dinas  Pendidikan  dan  Pengajaran (P&P)  Kabupaten  Mappi-Papua. Tesis  Program  Studi  Magister Manajeman.  Universitas  Sanata Dharma.
Daryo,  (2003)  Hubungan  Supervisi  Kepala Ruangan  dengan  Kepuasan  Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap  RS  Islam  Jakarta  Timur, Jakarta : FIK-UI
Hasibuan,  M.S.P  (2003),  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Bumi Aksara. Kusdiningsih,  Endang.  (2012).  Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Melayani  Kepala  Sekolah  dan Kepuasan  Kerja  Guru  Dengan Kinerja  Mengajar  Guru  Sekolah Dasar  Se  Kecamatan  Suruh.  Tesis. Magister  Manajemen  Pendidikan. Universitas Kristen Satya Wacana.Salatiga Kumanjaya  Hendry  I  Gede,  Suparta  Gede Wayan,  &  Dewi  Manuati  A.  IG (2017) Pengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen
Organisational dan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Negeri Sipil di RSUD  Wangaya  Kota  Denpasar.
Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana, Bali Indonesia.
Focht,  Adam  &  Ponton,  Michael.  (2015). Identifying  Primary  Characteristics Of  Servant  Leadership:  Delphi Study . Virginia Beach: international Journal  of  Leadership  Studies .  Vol. 9  Issue.  1School  of  Business  & Leadership,  Regent  UniversityISSN
1554-3145
Gibson,  J.,  Ivancevich,  J.,  &  Donally,  H. (2003). Organisasi, Prilaku, Struktur prosess. Jakarta: Binarupa Aksara.
Greenleaf,  R.  K.  (1970). The  servant  as leader. Indianapolis, IN: The Robert
K. Greenleaf Center
Indraastuti,  Y.  (2017). Analisis  Hubungan
Perilaku  Caring  dan  Motivasi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Menerapkan Prinsip Etik Keperawatan Dalam Asuhan Keperawatan  Di  RSUD  Sragen : Tesis  Fakultas  Ilmu  Keperawatan
Universitas Indonesia
Langingi  C.R  Ake,  Kandou,  D.  Grace  & Umboh,  L.M.J.(2015)  Hubungan Faktor  Internal  dan  Eksternal dengan  Kinerja  Perawat  Pelaksana di Instalasi Rawat Inap C RSUP Prof.
Dr.  R.D  Kandou  Manado.Pasca
Sarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat. Universitas Sam Ratulangi Manado. Lentu,  D.  Pesiwarissa,  E.,  Rumahoubo,  A. (2007 ). Servant Leadership.
Yogyakarta: Gardian Books.
Mandagi  M,  Fergie,  Umboh  L.M  Jootje
&Rattu  M.A  Joy.  (2015).  Analisis
Faktor-Faktor  Yang  Berhubungan Kinerja Perawat Dalam Menerapkan  Asuhan  Keperawatan DI  Rumah  Sakit  Umum  Bethesda GMIM  Tomohon.  Pasca  Sarjana Program  Studi  Ilmu  Kesehatan Masyarakat. Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal e- Biomedik (eBm). Mahendra  T.N  Gusti  I  &  Brahmasari A.J.(2014). Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja
Perawat Pelaksana DI Ruang Rawat Inap  RSJ  Menur  Surabaya.    Jurnal Ilmu Ekonomi &Manajemen . April 2014.
Marquis,  Bassie  L.  &  Hutson,  Carol.J. (2012 ). Leadership and Management  Tools  For  The  New Nurse:  A  Case  Study  Approach. Wolters Kluwer . Philadelphia:
Mosby Elsevier
Marianti  Merry  Maria  (2011)  Nilai-Nilai Kristiani  Dalam  Kepemimpinan Palayanan.  Bina  Ekonomi  Majalah Ilmiah  Fakultas  Ekonomi  Unpar.  Di akses tanggal 22 Februari 2019 Jam 13.45
Moeheriono.  (2012).  Pengukuran  Kinerja
Berbasis  Kompetensi.  Edisi  Revisi .
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
NeniastriyemaLolongan Balqis, & Darmawansyah,      (2013)  Faktor- Faktor  Yang  Berhubungan  dengan Kinerja  Perawat  di  Rumah  Sakit Umum Daerah Lakipadada Kabupaten  Tana  Toraja.  Fakultas Kesehatan  Masyarakat.  UNHAS. Makasar. Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan  :  Aplikasi  Dalam Praktik  Keperawatan  Profesional.
Jakarta. Salemba Medika.
Northouse. (2013).  Manajemen. Western Michigan  University.  Jakarta  :  PT Indeks.
Notoatmodjo,  S.  (2010).  Metodologi Penelitian  Kesehatan.  Jakarta  : Rineka Cipta.
Permadi  Bayu,  Dharmanegara  Ag,B,I  & Sitiari Ni Wayan (2018) The Effects Of  Leadership  and  Motivation Againsts  Work  Discipline  and Performance  of  Civil  Servant Employee  At  Balai  Wilayah  Sungai Bali Penida. Postgraduate Program, Werdemewa  University,  Denpasar Bali.  Jagadhita  :Jurnal  Ekonomi  & Bisnis.
Putri  P,  Desy,  Musadieq  Al,  Mochammad &  Sulistyo,  W.  Cahyo.  (2018). Pengaruh  Servant  Leadership  dan Organization  Citizenship  Behavior Terhadap  Kinerja  Karyawan.  (Studi Pada  Karyawan  Auto2000  Malang Sutoyo. Fakultas Ilmu Administrasi. Universitas Brawijaya Malang.
Polit  &Beck  .  (2012).Resource  Manual  for Nursing  Research.  Generating  and Assessing  Evidence  for  Nursing
Practice.  Ninth  Edition.  USA  : Lippincott
Pratama  Y.  Mucthi.  (2017)  Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit TK.  IV  Pematang  Siantar.  Dosen Akper  Kesdam  I/Bukti  Medan. Jurnal Jumantik Vol 2 Nomor 1.
Rayatin  Lilis,  Novieastari  &  Afifah  Efy. (2018) Model Kepemimpinan Servant Paling Dominan Berhubungan Dengan Kinerja. Harapan Kita Childeren and Woman’s  Hospital.  Faculty  of Nursing Universitas Indonesia.
Jurnal Keperawatan Indonesia.
Rizki  F.A  Kiki,  Bunga  L.  Asnet  &  Supardi
Sudibyo (2017) Pengaruh Pelatihan Servant Leadership
Terhadap Kinerja  Kepala  Ruang  berdasarkan
Persepsi Perawat Pelaksana di RSU
UKI Jakarta.
Robert,  F.  Russel&  A.  Gregory  Stone. (2002) A review of servant leadership  attributes  developing  a practical  model,  Leadership  & Organizing Developmen Journal, Vol 23 Issue; 3 pp 145-157
Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.
(2013).  Organizational  Behavior Edition  15.  New  Jersey:  Pearson Education.
Robbins    P.  Stephen.  (2016).  Prilaku Organisasi; Organizational Behavior. Jakarta.Salemba
Sari  ilham  Putri  &  Bactiar  Adang    (2018).
Analysis  OF  Faktor  Affecting  The Performance  Of  Nurse  In  Mufid
Aceh  General  Hospital .  Master Programme of Hospital Administration.Faculty  of  Public Health.Universitas Indonesia. Shakeri  Hamideh  &  Nokooparver  Z. Mahmood. (2012). Promoting Leadership Effectiveness in Organizations : A Case Study on the Involved Factors of Servant Laedership. International Journal of Business  Administration.  Published:
January 5,2012.
Sitorus,  Ratna  &  Panjaitan,  R.  (2011).
Manajemen Keperawatan : Manajemen Keperawatan di Ruang Rawat. Jakarta. Sagung Seto. Sibagariang. (2010). Buku Saku Metodologi Penelitian Untuk Mahasiswa  Diploma  Kesehatan. Jakarta: CV.Trans Info Media
Spears, C. Larry (2004). Practising Servant- Leadership,  Leader  to  Leaden  Fall 2004; 34, ABI/INFORM Global. Spears,  C.  Larry  (2010). Character  and Servant Leadership: Ten Characteristics  of  Effective,  Caring Leaders.  The  Journal  of  Virtues  &
Leadership ,  Vol.  1  Iss.  1,  2010,  25- 30.
Suni  Arsad.  (2018).  Kepemimpinan  & Manajemen  Keperawatan.  Jakarta.
Budi Medika Susilo  Wilhelmus  Hary,  dkk.  (2015).  Riset Kuantitatif  dan  Aplikasi  Pada Penelitian Ilmu Keperawatan.
Jakarta. Trans Info Media.
Susilo  Wilhelmus  Hary,  dkk.  (2014). Biostatistika  Lanjut  dan  Aplikasi Riset. Jakarta. Trans Info Media.
Suarli,  S.  &  Bahtiar,  Y  (2011)  Manajemen Keperawatan  dengan  Pendekatan Praktis. Jakarta. Erlangga.
Supardi.(2013).Aplikasi  Statistika  dalam Penelitian  Konsep  Statistika  yang LebihKomprehensif. Jakarta:
Change Publication
Tanno P. Janice & Banner K. David (2018)
Servant Leaders as Change Agents. Journal  of  Social  Change .  2018, Volume 10, Issue 1.Walden
University,  LLC,  Minneapolis,  MN DOI: 10.5590/JOSC.2018.10.1.01 Tatilu  James,  Lengkong  P.K  Viktor,  & SendowM, Greis (2014) Kepemimpinan Transaksional, Transformasional, Servant Leadership  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sinar Galesong Pratama Manado. Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado. Triwibowo Cecep. (2013).Manajemen Pelayanan  Keperawatan  Di  Rumah Sakit.  Jakarta.  CV.  Trans  Info Media.
Titisari, Purnamie. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan.  Jakarta  :  Mitra  Wacana Media Undang-Undang  Republik  Indonesian  No. 38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan