## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Faktor Determinan Stress Kerja dan Kinerja Perawat
Yudi Siswadi 1 , Radiman 1 * , Zulaspan Tupti 1 , Jufrizen 1
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Jl. Kapten Mukhtar Basri  No. 3 Medan 20221, Indonesia
*Koresponden : radiman@umsu.ac.id
Determinants of Job Stress and Performance of Nurses
DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5627
JEL CLASSIFICATION : L2, O15, D23
Cara Sitasi :
Siswadi,  Y.,  Radiman,  R.,  Tupti,  Z.,  &  Jufrizen,  J.  (2021).  Faktor  Determinan  Stress  Kerja  dan Kinerja Perawat. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 22 (1), 17–34. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5627
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2020 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License http://creativecommons.org/licenses /by/4.0 ), which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  Model  Faktor  Determinan  Stress  Kerja  dan  Kinerja Perawat  pada  Rumah  Sakit  Swasta  di  Kota  Medan.  Lokasi  penelitian  ini  dilaksanakan  pada beberapa  Rumah  Sakit  Swasta  Tipe  B  di  Kota  Medan  seperti  RS  Bina  Kasih,  RS  Columbia Medan, RS Herna, RS Imelda Pekerja Indonesia, RS Martha Friska, RS Mitra Sejati, RS Murni Teguh,  RS  Permata  Bunda,  RS  Royal  Prima,  RS  Siloam  Dirga  Surya,  dan  RS  St.  Elisabeth. Populasi  yang  dimaksud  penelitian  ini  adalah  karyawan  tenaga  paramedis  perawat  wanita  yang ada di Rumah Sakit Swasta Tipe B di kota Medan. Responden yang akan diambil 160 responden. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  wawancara,  kuesioner  dan  studi dokumentasi.Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  PLS-SEM.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Dukungan  Sosial  terhadap  Stress Kerja.  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Stress  Kerja.
Terdapat pengaruh yang signifikan dari Stress Kerja terhadap Kinerja Perawat. terdapat pengaruh yang  signifikan  dari  Dukungan  Sosial  terhadap  Kinerja  Perawat.  Terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Kinerja  Perawat.  Terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Kinerja  Perawat  melalui  Stress  Kerja.  Terdapat pengaruh yang signifikan dari Dukungan Sosial terhadap Kinerja Perawat melalui Stress Kerja.
Kata kunci : Kinerja Perawat, Stress Kerja, Dukungan Sosial, Konflik Peran
Kata  Kunci:    Kepemilikan  Institusi,  Ukuran  Perusahaan,  Pertumbuhan  Perusahaan,  Struktur Modal, Nilai Perusahaan

## ABSTRACT
This study aims to examine the Determinant Factor Model of Work Stress and Nurse Performance at a Private Hospital in Medan City. The location of this research was carried out at several Type B private hospitals in Medan City such as Bina Kasih Hospital, Columbia Medan Hospital, Herna Hospital,  Indonesian  Workers  Imelda  Hospital,  Martha  Friska  Hospital,  Mitra  Sejati  Hospital, Murni  Teguh  Hospital,  Permata  Bunda  Hospital,  Royal  Prima  Hospital,  Siloam  Dirga  Surya Hospital, and St. Elisabeth. The population referred to in this study is the female nurse paramedic staff at the Type B Private Hospital in Medan. Respondents who will be taken are 160 respondents. Data collection in this study was carried out by interview, questionnaire and documentation study. The  data  analysis  method  used  was  PLS-SEM.  The  results  showed  that  there  was  a  significant effect of social support on work stress. There is a significant effect of Multiple Role Conflict on Job Stress. There is a significant effect of Job Stress on Nurse Performance. There is a significant effect of Social Support on Nurse Performance. There is a significant effect of Multiple Role Conflict on Nurse Performance. There is a significant effect of Multiple Role Conflict on Nurse Performance through Job Stress. There is a significant effect of Social Support on Nurse Performance through Work Stress.
Keywords: Nurse Performance, Job Stress, Social Support, Role Conflict
Artikel Info Received: 19 November 2020
Revised:
02April 2021
Accepted: 17 April 2021

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  seperti  sekarang  ini,  perkembangan  teknologi  berkembang  pesat, termasuk teknologi di bidang kesehatan. Penyakit yang dihadapi menjadi semakin kompleks, dan  rumah  sakit  dituntut  memberikan  pelayanan  dengan  baik  dan  maksimal.  Rumah  sakit dengan  tenaga  medis  yang  diharapkan  mampu  melayani  masyarakat  dengan  profesional  dan berkualitas.  Perawat  merupakan  salah  satu  tenaga  medis  di  rumah  sakit  yang  memberikan pelayanan  untuk  memberikan  perawatan  kepada  pasien  dan  menunjang  kesehatan  pasien. Perawat  merupakan  mereka  yang  memiliki  kemampuan  dan  wewenang  melakukan  tindakan keperawatan berdasarkan ilmu  yang dimiliki dan diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Perawat  merupakan  pekerja  yang  selalu  ada  di  setiap  rumah  sakit  yang  bertanggung  jawab atas  kesehatan  pasien.  Perawat  di  rumah  sakit  memiliki  tugas  pada  pelayanan  rawat  inap, rawat jalan atau poliklinik dan pelayanan gawat darurat.
Pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit harus bermutu, efektif dan efisien yang ditunjang  dengan  kualitas  dan  kuantitas  tenaganya.  Perawat  dituntut  untuk  menjaga  kualitas dan  profesionalitasnya  dalam  memberikan  pelayanan  untuk  pasien.  Selalu  meningkatkan kinerja  dan  produktivitas  serta  menunjukan  keramahtamahan  kepada  setiap  pasien  dan keluarga pasien.
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing pegawai untuk  membantu  badan  usaha  dalam  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  badan  usaha.  Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal  yang bersifat individu karena masing-masing dari  pegawai  memiliki  tingkat  kemampuan  yang  berbeda.  Kinerja  pegawai  lebih  mengarah pada tingkat prestasi kerja pegawai(Arianty et al., 2016).
Kinerja  menurut  Ivancevich,  Konopaske,  &  Matteson  (2006)  merupakan seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada  tindakan  pencapaian  serta  pelaksanaan sesuatu  pekerjaan  yang  diminta  dan  kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan(Mangkunegara,  2017).  Seseorang  harus  memilki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan  tertentu  untuk  melaksanakan  sesuatu  tugas  dan  pekerjaan.  Kesediaan  dan keterampilan tidaklah cukup efektif untuk  mengerjakan sesuatu  pekerjaan tanpa pemehaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Robbins  &  Judge  (2011)  mengatakan  bahwa  kinerja  sebagai  fungsi  interaksi  antara kemempuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O),  yaitu  kinerja  =  f(A  x  M  x  O),  artinya  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kemampuan, motivasi  dan  peluang.  Dengan  demikian,  kinerja  ditentukan  oleh  faktor-faktor  kemampuan, motivasi dan kesempatan.
Kinerja  menurut  Gomes  (2009)  merupakan  kondisi  yang  harus  diketahui  dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu organisasi  yang  dihubungkan  dengan  visi  dan  misi  yang  diemban  suatu  organisasi  serta mengetahui  dampak  positif  dan  negatif  atas  kebijakan  operasional  yang  telah  ditentukan sebelumnya.Kinerja  adalah  penampilan  hasil  kerja  pegawai  baik  secara  kuantitas  maupun kualitas  (Ilyas,  2002).  Pelayanan  asuhan  keperawatan  yang  berkualitas  dan  profesional merupakan  target  yang  ingin  dicapai  untuk  meningkatkan  mutu  pada  Rumah  Sakit.  Hal tersebut dapat dicapai melalui kinerja pegawai yang baik. Kinerja merupakan hasil kerja yang secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  sendiri  dalam pekerjaan  bergantung  pada  penyatuan  antara  kemampuan  dan  iklim  kerja  yang  mendukung (Mangkunegara, 2017).
Menurut  Wibowo  (2013),  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasaan  konsumen,  serta  berpengaruh terhadap kontribusi pada ekonomi. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 22 No. 1, 2020, 17-34 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
cara mengerjakannya. Menurunnya kinerja pelayanan keperawatan akan mempengaruhi mutu layanan  kesehatan.  Kompetensi  terdiri  dari  tiga  komponen,  yakni  pengetahuan,  sikap  dan keterampilan.  Berkembangnya  kompetensi,  motivasi  dan  beban  kerja  yang  sesuai  dengan tugas  pokok  dan  fungsi,  maka  kualitas  kinerja  profesi  keperawatan  akan  menjadi  maksimal yang berfokus pada profesionalisme di dunia keperawatan (Notoatmodjo, 2003)
Dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya  perawat  rentan  terhadap  stres.  Seorang perawat  dituntut  untuk  selalu  professional  dan  berkualitas  dalam  memberikan  pelayanan kepada  pasien.  Semakin  meningkatnya  tuntutan  tugas  yang  dihadapi  perawat,  maka  dapat meningkatkan  stres.  Perawat  dihadapkan  dengan  berbagai  masalah  yang  di  keluhkan  pasien yang bermacam-macam, hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang tidak terjalin dengan baik, beban kerja yang berat, di ruang rawat inap yang pekerjaannya kompleks dan monoton, dan ditambah dengan tuntutan tugas yang harus dicapai.
Stres  kerja  yang  dialami  perawat  dapat  mengganggu  kinerja  dan  mengurangi produktivitas perawat dalam memberikan pelayanan kepada pasien. Perawat yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2014). Stres merupakan beban kerja yang berlebihan, perasaan susah dan ketegangan emosional yang menghambat performance individu (Robbins & Judge, 2011). Stres kerja berhubungan dengan kondisi kerja dan kesehatan fisik perawat (Gelsema et al., 2006). Stres dapat diakibatkan oleh bermacam-macam  hal,  termasuk  jenis  kepemimpinan  (Clegg,  2001),  kepuasan  kerja  yang rendah  (Gelsema  et  al.,  2006),    ketidakjelasan  peraturan  (Gray-Toft  &  Anderson,  1981); (Piko,  2006),    pengalaman  kerja  yang  kurang  (Sadovich,  2005),  dan  dukungan  sosial  yang rendah (Gelsema et al., 2006).
Stres  kerja  yang  tinggi  mempunyai  dampak  yang  negatif  bagi  perawat.  Stres  yang berlangsung  lama  dan  terjadi  terus  –  menerus  dalam  intensitas  yang  tinggi  mengakibatkan kelelahan fisik dan mental yang disebut burn out. Burn out merupakan salah satu bentuk stres yang  sering  dialami  oleh  pekerja  yang  berhubungan  dengan  pelayanan  jasa  masyarakat  atau public  service (Maslach  et  al.,  2001).  Dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dalam  pekerjaanya terdapat  gangguan  atau  masalah-masalah  yang  berhubungan  dengan  faktor  psikologis  dalam diri  wanita  tersebut,  misalnya  wanita  itu  merasa  bersalah  telah  meninggalkan  keluarganya untuk  bekerja,  tertekan  karena  terbatasnya  waktu  dan  beban  pekerjaan  terlalu  banyak  serta situasi kerja yang kurang menyenangkan. Keadaan ini akan mengganggu pikiran dan mental karyawan wanita ketika bekerja.
Anoraga  (2009)  menyatakan  bahwa  stres  kerja  adalah  suatu  bentuk  tanggapan  baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Stres kerja yang dikemukakan oleh  Gregson & Looker (1994)  merupakan  sebuah  keadaan  yang  dialami  ketika  ada  sebuah  ketidaksesuaian  atau ketimpangan  antara  tuntutan-tuntutan  yang  diterima  dan  kemampuan  untuk  mengatasinya. Mendelson,  (1990)  mendefinisikan  stres  kerja  sebagai  suatu  ketidakmampuan  tenaga  kerja untuk menghadapi tuntutan tugas dengan akibat suatu ketidaknyamanan dalam bekerja. Stres kerja  merupakan  kondisi  ketegangan  yang  berpengaruh  terhadap  emosi,  jalan  pikiran  dan kondisi  fisik  seseorang  (Siagian,    2014).  Stres  mengakibatkan  seseorang  mengalami kelelahankerja  yang kemudian berlanjut pada kelelahan emosionalnya dan akan berpengaruh pada kelelahan secara fisik. Perawat yang mengalami stres kerja akan menampakkan diri pada berbagai  perilaku  yang  tidak  normal  seperti  gugup,  tegang,  selalu  cemas,  gangguan pencernaan,  dan  tekanan  darah  tinggi.  Pengaruh  gejala-gejala  tersebut  dapat  terlihat  pada kondisi  mental  tertentu  seperti  sukar  tidur,  sikap  tidak  bersahabat,  putus  asa,  mudah  marah, sukar mengendalikan emosi dan bersifat agresif (Siagian, 2014).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Menurut  Radmacher  &  Sheridan  (2004),  ada  tiga  faktor  penyebab  stres  kerja,  yaitu yang  berkaitan  dengan  lingkungan,  organisasi,  dan  individu.  Menurut  Schultz  &  Schultz (1994)  dan  (Robbins  &  Judge,  2013),    aspek-aspek  stres  kerja  meliputi, pertama deviasi fisiologis, hal ini dapat  dilihat pada orang  yang terkena stres antara lain  adalah sakit kepala, pusing,  pening,  tidak  tidur  teratur,  susah  tidur,  bangun  terlalu  awal,  sakit  punggung,  susah buang  air  besar,  gatal-gatal  pada  kulit,  tegang,  pencernaan  terganggu,  tekanan  darah  naik, serangan  jantung,  keringat  berlebihan,  selera  makan  berubah,  lelah  atau  kehilangan  daya energi, dan lain-lain. Kedua adalah deviasi psikologis  yang mencakup sedih, depresi, mudah menangis,  hati  merana,  mudah  marah,  dan  panas,  gelisah,  cemas,  rasa  harga  diri  menurun, merasa  tidak  aman,  terlalu  peka,  mudah  tersinggung,  marah-marah,  mudah  menyerang, bermusuhan dengan orang lain, tegang, bingung, meredam perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, mengasingkan diri, kebosanan, ketidakpastian kerja, lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, dan kehilangan semangat hidup. Serta yang ketiga adalah deviasi perilaku yang mencakup kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah mempersalahkan orang  lain,  mudah  membatalkan  janji  atau  tidak  memenuhi  janji,  suka  mencari  kesalahan orang  lain  atau  menyerang  orang  lain,  terlalu  membentengi  atau  mempertahankan  diri, meningkatnya  frekuensi  absensi,  meningkatkan  penggunaan  minuman  keras  dan  mabuk, sabotase, meningkatnya agresivitas dan kriminalitas.
Permasalahan  lain  yang  dapat  menimbulkan  stres  yaitu  dukungan  sosial  dari  orang- orang  sekitar,  baik  keluarga,  rekan  kerja,  maupun  dengan  atasan  yang  rendah.  Dukungan sosial  yang  rendah  akan  mengganggu  kenyamanan  perawat  dalam  bekerja.  Perawat  yang dukungan  sosialnya  rendah  akan  mengalami  kondisi  kerja  yang  kurang  nyaman  diakibatkan dari  hubungan  yang  kurang  harmonis.  Dukungan  sosial  yang  rendah  akan  mempengaruhi tingkat stres kerja seseorang.
Dukungan  sosial  merupakan  suatu  kebersamaan  sosial,  dimana  individu  berada didalamnya,  yang  memberikan  beberapa  dukungan  seperti  bantuan  nyata,  dukungan informasi,  dan  dukungan  emosional  sehingga  individu  merasa  nyaman  (Lazarus,  1993). Selanjutnya  untuk  mengurangi  kecemasan  dan  ketegangan  emosional  yang  di  hadapi  oleh perawat  karena  beban  kerja  yang  berat  dan  tuntutan  yang  diberikan,  diperlukan  adanya sumber  positif  dari  orang  sekitar  seperti  keluarga,  rekan  kerja  dan  motivasi  dari  atasan. Hodson  (1997)  mengatakan  bahwa  dukungan  sosial  dari  tempat  kerja  dapat  memberikan kontribusi, terutama pada produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Terciptanya lingkungan kerja  yang  nyaman  akan  menekan  tingkat  stres  pada  perawat,  untuk  itu,  sangat  diperlukan lingkungan  yang  kondusif  supaya  stres  kerja  perawat  tetap  di  level  yang  rendah.  Menurut House (1987), seseorang yang memiliki dukungan sosial yang baik maka dia dapat meredam stres  yang  terjadi  dalam  pekerjaan  mereka.  Sehingga  apabila  seorang  perawat  memiliki dukungan  sosial  yang  tinggi  dari  orang-orang  di  sekitarnya  maka  akan  mampu  mengelola stres kerja yang dihadapinya dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja.
Dukungan  sosial  merupakan  suatu  kebersamaan  sosial,  dimana  individu  berada  di dalamnya, yang memberikan beberapa dukungan seperti bantuan nyata, dukungan informasi, dan dukungan emosional sehingga individu merasa nyaman (Lazarus, 1993). Dukungan sosial juga merupakan suatu kumpulan proses sosial, emosional, kognitif, dan perilaku yang terjadi dalam  hubungan  pribadi,  dimana  individu  merasa  mendapat  bantuan  dalam  melakukan penyesuaian atas masalah yang dihadapi (Dalton et al., 2001).
Menurut  Cohen  &  Syme  (1995),  terdapat  empat  aspek  dukungan  sosial,  yaitu  (1) dukungan  emosional,  seperti  empati,  cinta,  dan  kepercayaan  yang  di  dalamnya  terdapat pengertian,  rasa  percaya,  penghargaan  dan  keterbukaan.  (2)  dukungan  informatif,  berupa informasi,  nasehat,  dan  petunjuk  yang  diberikan  untuk  menambah  pengetahuan  seseorang dalam  mencari  jalan  keluar  pemecahan  masalah.  (3)  dukungan  instrumental,  seperti

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
penyediaan sarana yang dapat mempermudah tujuan yang ingin dicapai dalam bentuk materi, pemberian  kesempatan  waktu,  pekerjaan,  peluang  serta  modifikasi  lingkungan.  Dan  (4) penilaian  positif,  berupa  pemberian  penghargaan  atas  usaha  yang  telah  dilakukan,  memberi umpan balik mengenai hasil atau prestasi, penghargaan dan kritik yang membangun.
Menurut  Quick  &  Quick  (1984)  dukungan  sosial  dapat  bersumber  dari  jaringan  sosial yang  dimiliki  oleh  individu  yaitu  dari  lingkungan  pekerjaan  (atasan,  rekan  kerja,  bawahan), lingkungan keluarga (pasangan, anak, saudara). (Johnson & Johnson, 2000) mengungkapkan bahwa  dukungan  sosial  secara  umum  akan  meningkatkan  (1)  produktivitas,  melalui penngkatan motivasi, kualitas penalaran, kepuasan kerja dan mengurangi dampak stres kerja. (2)  kesejahteraan  psikologi  dan  kemampuan  penyesuaian  diri  melalui  perasaan  memiliki, kejelasan  identitas  diri,  harga  diri,  pencegahan  neurotisme  dan  psikopatologi,  pengurangan distres, dan penyediaan sumber yang dibutuhkan. (3) kesehatan fisik dan (4) manajemen stres yang  produktif  melalui  perhatian,  informasi,  dan  umpan  balik  yang  diperlukan  untuk melakukan penanganan terhadap stres.
Dukungan  sosial  dibentuk  oleh  tiga  indikator  (Murtiningrum,  2005),  yaitu, pasangan hidup (suami atau istri) dan keluarga, atasan, dan rekan kerja/teman. Keluarga dan pasangan  hidup  berpotensi  sebagai  sumber  dukungan  dan  senantiasa  bersedia  untuk memberikan bantuan dan dukungannya ketika individu membutuhkan. Atasan, yaitu pimpinan atau  seseorang  dengan  kemampuannya  berusaha  mendorong  sejumlah  orang  agar  bekerja sama  dengan  melaksanakan  kegiatan-kegiatan  yang  terarah  pada  tujuan  bersama  (Hasibuan, 2014).  Atasan  berperan  dalam  memberikan  motivasi,  perlindungan  dan  pengarahan  kepada perawat sehingga perawat akan merasa diperhatikan dan dilindungi. Selanjutnya adalah rekan kerja,  yaitu  teman  atau  kawan  persekutuan.  Dukungan  sosial  dari  rekan  kerja  dapat  berupa dukungan  emosional,  material,  dan  integrasi  sosial.  Perawat  dapat  berbagi  pertolongan, kenyamanan, simpati, dan ikatan sosial sehingga perawat tidak lagi merasa kesepian.
Konflik  adalah  ketidaksesuaian  antara  dua  lebih  anggota-anggota  yang  timbul  karena adanya  kenyataan  bahwa  mereka  harus  membagi  sumber  daya  yang  terbatas  atau  kegiatan- kegiatan kerja dan kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi  (Handoko,  2011).  Pandangan  lainnya,  seperti  yang  dikemukakan  (A.  A.  P. Mangkunegara,  2017),  konflik  merupakan  suatu  pertentangan  yang  terjadi  antara  apa  yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
Konflik  peran  ganda (work  family  conflict) didefinisikan  sebagai  suatu  bentuk  konflik peran  dalam  diri  seseorang  yang  muncul  karena  adanya  tekanan  peran  dari  pekerjaan  yang bertentangan  dengan  tekanan  peran  dari  keluarga  (Greenhaus  &  Beutell,  1985).  Definisi lainnya  menjelaskan  bahwa  konflik  peran  ganda  sebagai  konflik  peran  yang  terjadi  pada karyawan, di mana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan  keluarga  secara  utuh,  sehingga  sulit  membedakan  konflik  antara  pekerjaan dengan keluarga dan antara keluarga dengan pekerjaan (Frone et al., 1994).
Faktor-faktor  penyebab  konflik  peran  ganda  (Greenhaus  &  Beutell,  1985),  yaitu  :  (1) Permintaan waktu  akan  satu  peran  yang tercampur dengan pengambilan  bagian dalam peran yang  lain.  (2)  Stres  yang  dimulai  dalam  satu  peran  yang  terjatuh  ke  dalam  peran  lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu. (3) Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan  dari  satu  peran  dapat  mempersulit  untuk  peran  yang  lainnya.  (4)  Perilaku  yang efektif  dan  tepat  dalam  satu  peran  tetapi  tidak  efektif  dan  tidak  tepat  saat  dipindahkan  ke peran yang lainnya.
Voydanoff, (2005) mengemukakan bahwa konflik peran ganda dapat terjadi dalam tiga jenis, yang pertama adalah konflik yang disebabkan waktu ( time-based conflict ), yaitu ketika waktu  yang  dimiliki  individu  digunakan  untuk  memenuhi  satu  peran  tertentu  sehingga

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
menimbulkan kesulitan untuk memenuhi satu peran tertentu sehingga menimbulkan kesulitan untuk memenuhi perannya yang lain. Kedua adalah konflik yang disebabkan oleh ketegangan ( strainbased conflict ), yaitu yang dialami ketika ketegangan-ketegangan yang dihasilkan oleh suatu  peran  mengganggu  peran  yang  lain.  Dan  yang ketiga adalah  konflik  yang  disebabkan oleh  perilaku  ( behaviour-based  conflict ),  yaitu  konflik  yang  disebabkan  karena  kesulitan perubahan perilaku dari satu peran ke peran lain. Misalnya, sebagai seorang manajer dituntut untuk  bersikap  agresif  dan  obyektif,  namun  sebagai  ibu  di  rumah  harus  berubah  perilaku menjadi seorang yang hangat (afektif). Menurut (Sekaran & Bougie, 2016) ada beberapa hal yang  menyebabkan  terjadinya  konflik  peran  ganda,  yaitu  pengasuhan  anak  dan  bantuan pekerjaan  rumah  tangga,  komunikasi  dan  interaksi  dengan  keluarga,  waktu  untuk  keluarga, penentuan prioritas sebagai seorang istri, dan tekanan karir dan keluarga.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatori, yang bertujuan untuk menjelaskan  hubungan  sebab  akibat  antara  variabel  penelitian  dan  hipotesis  pengujian (Nasution,  et  al.,    2020).  Lokasi  penelitian  ini  dilaksanakan  pada  beberapa  Rumah  Sakit Swasta  Tipe  B  di  Kota  Medan  seperti  Rumah  Sakit  Bina  Kasih,  RS  Columbia  Medan,  RS Herna,  RS  Imelda  Pekerja  Indonesia,  RS  Martha  Friska,  RS  Mitra  Sejati,  RS  Murni  Teguh, RS Permata Bunda, RS Royal Prima, RS Siloam Dirga Surya, dan RS St. Elisabeth. Populasi yang dimaksud penelitian ini adalah karyawan tenaga paramedis perawat wanita yang ada di Rumah Sakit Swasta Tipe B di kota Medan. Menurut Hair, Black, Babin, & Anderson (2014), ukuran  responden  yang  ideal  dan  representative  adalah  tergantung  pada  jumlah  semua indikator  pada  variabel    dikalikan  5  –  10.  Pada  penelitian  ini,  terdapat  32  item  pertanyaan. Batas  minimal  responden  untuk  penelitian  ini  adalah  35  x    5  =  175,  sedangkan  batas maksimalnya 35 x 10 = 350. Dengan demikian responden yang akan diambil 175 responden. Jumlah  tersebut  dianggap  sudah  cukup  mewakili  populasi  yang  akan  diteliti  karena  sudah memenuhi  batas  minimal  sampel.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan wawancara,  kuesioner  dan  studi  dokumentasi.Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah PLS-SEM.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Evaluasi Model Pengukuran
Evaluasi terhadap model pengukuran indikator meliputi pemerikasaan individual item reliability,  internal  consistency atau composite  reliability,  average  variance  extracted, dan discriminant validity. Ketiga pengukuran pertama dikelompokan dalam convergent validity. Convergent Validity
Convergent  validity terdiri  dari  tiga  pengujian  yaitu reliability  item (validitas  tiap indikator), composit+e reability, dan average variance extracted (AVE). Convergent validity digunakan  untuk  mengukurseberapa  besar  indikator  yang  ada  dapat  menerangkan  dimensi. Artinya semakin besar convergent validity maka semakin besar kemampuan dimensi tersebut dalam menerapkan variabel latennya.

## Reliability Item
Item  reliabilitas  atau  biasa  kita  sebut  dengan  validitas  indikator.  Pengujian  terhadap reability  item (validitas  indikator)  dapat  dilihat  dari  nilai loading  factor  (standardized loading). Nilai loading faktor ini merupakan besarnya korelasi antara antara setiap indikator dan  konstraknya.  Nilai loading  factor diatas  0,7  dapat  dikatakan  ideal,  artinya  bahwa indikator  tersebut  dapat  dikatakan  valid  sebagai  indikator  untuk  mengukur  konstrak.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 22 No. 1, 2020, 17-34 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Meskipun  demikian,  nilai standardized  loading  factor diatas  0,5  dapat  diterima.  Sedangkan nilai standardized  loading  factor dibawah  0,5  dapat  dikeluarkan  n  dari  model  Chin  (1998). Berikut adalah nilai reability item yang dapat dilihat pada kolom standardized loading:
Gambar 1. Standardized Loading Factor Inner dan Outer Model
Hasil  perhitungan  dapat  dilihat  bahwa  loading  factor  untuk Konflik  Peran  Ganda diantaranya untuk KON1 sebesar 0,697; KON2 sebesar 0,747; dan KON3 sebesar 0,747 dan seterusnya. Untuk Variabel  X2 ( Dukungan Sosial ), dapat  dilihat bahwa loading factor untuk DUK1  sebesar  0,728;  DUK2  sebesar  0,595;  DUK3  sebesar  0,736  dan  DUK4  sebesar  0,692 dan seterusnya.
Dari  gambar  1,  dapat  dilihat  bahwa  seluruh  loading  bernilai  lebih  dari  0,5  sehingga tidak perlu disisihkan. Dengan demikian, tiap indikator telah valid untuk menjelaskan masing- masing  laten  variabelnya  yaitu Konflik  Peran  Ganda , Dukungan  Sosial , Stress  Kerja ,  dan Kinerja Perawat .
Selain  menunjukkan  validitas  item  dari  masing-masing  indikator,  loading  factor  juga menunjukkan besarnya kontribusi tiap indikator pada faktornya. Untuk Konflik Peran Ganda , indikator  yang  memiliki  loading  paling  besar  adalah  KON5.  Sedangkan  untuk Dukungan Sosial ,  loading  factor  terbesar  yaitu  DUK2.  Indikator  pada Stress  Kerja ,  loading  factor terbesar yaitu STR4. Indikator pada Kinerja Perawat , loading factor terbesar yaitu KIN8.

## Composite Reliability
Statistik  yang  digunakan  dalam composite  reliability atau  reabilitas  konstrak  adalah cronbach’s alpha dan D.G rho (PCA). Nilai cronbach’s alpha dan D.G rho (PCA) diatas 7,0 menunjukan  konstrak  memiliki  reabilitas  atau  keterandalan  yang  tinggi  sebagai  alat  ukur. Nilai batas 0,7 keatas berarti dapat diterima dan diatas 0,8 dan 0,9 berarti sangat memuaskan (Nunnally dan Bernstein, 1994).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 22 No. 1, 2020, 17-34 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 2. Hasil Composite Reliability
Composite Reliability Dukungan Sosial 0,917651 Kinerja Perawat 0,901771 Konflik Peran Ganda 0,914493 Stress Kerja 0,896147
Berdasarkan  tabel  2,  menunjukan  bahwa  nilai composite  reliability untuk Konflik Peran Ganda sebesar 0,914; Dukungan Sosial sebesar 0,918 Sementara untuk Stress Kerja dan Kinerja  Perawat sebesar  0,896  dan  0,902.  Keempat  laten  memperoleh  nilai  composite reliability  diatas  0,7  sehingga  dapat  dikatakan  seluruh  faktor  memiliki  reabilitas  atau keterandalan yang baik sebagai alat ukur.

## Average Variance Extracted (AVE)
Average  Variance  Extracted (AVE)  menggambarkan  besaran variance yang  mampu dijelaskan  oleh  item-item  dibandingkan  dengan  varian  yang  disebabkan  oleh error pengukuran.  Standarnya  adalah  bila  nilai  AVE  diatas  0,5  maka  dapat  dikatakan  bahwa konstrak  memiliki convergent  validity yang  baik.  Artinya  variabel  laten  dapat  menjelaskan rata-rata lebih dari setengah variance dari indikator-indikatornya.
Tabel  3. Hasil Average Variance Extracted (AVE)
AVE Dukungan Sosial 0.582 Kinerja Perawat 0.635 Konflik Peran Ganda 0.643 Stress Kerja 0.689
Berdasarkan  tabel  3,  menunjukan  bahwa  nilai  AVE  untuk Konflik  Peran  Ganda sebesar  0,643; Dukungan  Sosial sebesar  0,582;  Sementara  untuk Stress  Kerja dan Kinerja Perawat sebesar  0,689  dan  0,635.  Keempat  variabel  memiliki  AVE  yang  berada  diatas  0,5 sehingga  konstrak  memiliki convergent  validity yang  baik  dimana  variabel  laten  dapat menjelaskan rata-rata lebih dari setengah variance dari indikator-indikatornya. Discriminant Validity Pemeriksaan discriminant  validity dari  model  pengukuran  reflektif  yang  dinilai berdasarkan cross  loading dan  membandingkan  antara  nilai  AVE  dengan  kuadrat  korelasi antarkonstrak. Ukuran cross loading adalah adalah membandingkan korelasi indikator dengan konstraknya  dan  konstrak  dari  blok  lain. Discriminant  validity yang  baik  akan  mampu menjelaskan variabel indikatornya lebih tinggi dibandingkan dengan menjelaskan varian dari indikator konstrak yang lain. Berikut adalah nilai discriminant validity untuk masing-masing indikator.
Berdasarkan tabel 4, menunjukan bahwa nilai discriminant validity atau loading factor untuk  KON1  adalah  0,693.  Korelasi  indikator  KON1  lebih  tinggi  pada Konflik  peran  ganda dibandingkan  pada dukungan  sosial ,  yaitu  sebesar  -0,103;  terlebih  pada kinerja  perawat (- 0,253), dan pada Stress Kerja sebesar 0,419, demikian seterusnya. Semua nilai loading factor untuk  tiap  variabelmemiliki  korelasi  yang  lebih  tinggi  dengan  variabelnya  dibandingkan dengan  variabel  lainnya.  Demikian  pula  dengan  indikator  -indikator  tiap  variabelnya.  Ini menunjukkan bahwa penempatan indikator pada tiap variabelnya telah tepat.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 22 No. 1, 2020, 17-34 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 4. Discriminant Validity
Dukungan Sosial  Kinerja Perawat  Konflik Peran Ganda  Stress Kerja DUK1 0,693839 0,336609 -0,110767 -0,267439 DUK10 0,728668 0,421590 -0,199366 -0,142497 DUK11 0,727860 0,445257 -0,162117 -0,106037 DUK12 0,594508 0,412483 -0,246242 -0,141474 DUK2 0,749254 0,335876 -0,135214 -0,331363 DUK3 0,735790 0,346029 -0,141792 -0,291577 DUK4 0,692144 0,381905 -0,171083 -0,187895 DUK5 0,750392 0,455780 -0,070254 -0,139947 DUK6 0,658362 0,440253 -0,205551 -0,154651 DUK7 0,663966 0,293689 -0,057750 -0,289481 DUK8 0,661960 0,325189 -0,033302 -0,235812 DUK9 0,661552 0,310691 -0,001161 -0,211601 KIN1 0,177290 0,654159 -0,055425 0,292539 KIN2 0,457695 0,738371 -0,336713 -0,061783 KIN3 0,425688 0,665277 -0,334862 0,023543 KIN4 0,426321 0,704655 -0,245454 0,166982 KIN5 0,338105 0,691272 -0,340320 0,108818 KIN6 0,418900 0,783234 -0,314008 0,088976 KIN7 0,484998 0,784722 -0,270595 0,091618 KIN8 0,353130 0,816908 -0,258736 0,108141 KON1 -0,103106 -0,253734 0,697399 0,419089 KON2 -0,229891 -0,320955 0,747486 0,430023 KON3 -0,230657 -0,274903 0,743360 0,501784 KON4 -0,245136 -0,361648 0,746469 0,370067 KON5 -0,060360 -0,217375 0,775760 0,438033 KON6 -0,072397 -0,295733 0,730769 0,418769 KON7 -0,091882 -0,292317 0,704330 0,368940 KON8 -0,100940 -0,235308 0,710254 0,396609 KON9 -0,053852 -0,249943 0,773929 0,399666 STR1 -0,268768 -0,003517 0,472321 0,749831 STR2 -0,182292 0,091256 0,466886 0,777962 STR3 -0,246463 0,167504 0,376470 0,754174 STR4 -0,281124 0,020984 0,460764 0,764753 STR5 -0,261344 0,141604 0,423752 0,797107 STR6 -0,157223 0,177577 0,415076 0,763721

## Evaluasi Model Struktural
Ada  beberapa  tahap  dalam  mengevaluasi  model  struktural.  Pertama  adalah  melihat signifikansi  pengaruh  antara  konstrak.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  koefisien  jalur  ( path coefficient ) yang menggambarkan kekuatan hubungan antar konstrak.

## Path Coeffecient
Melihat  signifikansi  pengaruh  antara  konstrak  dapat  dilihat  dari  koefisien  jalur  ( path coefficient ).  Tanda  dalam path  coefficient harus  sesuai  dengan  teori  yang  dihipotesiskan, untuk  menilai  signifikansi path  coefficient dapat  dilihat  dari  t  test  ( critical  ratio )  yang

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 22 No. 1, 2020, 17-34 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
diperoleh  dari  proses bootstrapping  (resampling  method). Berikut  hasil  pengujian  t  terhadai innes dan outer model.
Gambar 2. T-Value Inner dan Outer Model
Uji t yang dilakukan merupakan hasil uji t dari perhitungan secara bootsttrap. Hasil uji t pada gambar di atas selanjutnya akan dibandingkan dengan nilai t tabel.
Tabel 5. Hasil Path Coefficient Pengaruh Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) T tabel Dukungan Sosial - > Kinerja Perawat 0.629 0.633 0.059 0.059 10.733 1.986 Dukungan Sosial - > Stress Kerja -0.206 -0.205 0.074 0.074 2.796 1.986 Konflik Peran Ganda  ->  Kinerja Perawat -0.656 -0.657 0.068 0.068 9.663 1.986 Konflik Peran Ganda  ->  Stress Kerja 0.528 0.535 0.070 0.070 7.585 1.986 Stress  Kerja  -> Kinerja Perawat -0.694 0.684 0.076 0.076 9.089 1.986
Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika t hitung > t tabel. Dari tabel t didapat nilai tabel untuk α=0,05 dan dk=n-2 = 173-2 = 171 sehingga didapat t tabel sebesar 1,973. Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa :

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol. 22 No. 1, 2020, 17-34 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
a) Nilai  t  statistic  untuk  Dukungan  Sosial  terhadap  Stress  Kerja  sebesar  2,796.  Jika dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel,  maka  t  hitung  (2,796)  >  t  tabel  (1,973)  sehingga  Ho ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Dukungan  Sosial  terhadap  Stress  Kerja.Besarnya  pengaruh  Dukungan  Sosial  terhadap Stress Kerja sebesar -0,206. Koefisien jalur yang bernilai negative menunjukkan semakin baik Dukungan Sosial maka semakin rendah pula Stress Kerja.
b) Nilai  t  statistic  untuk  Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Stress  Kerja  sebesar  7,585.  Jika dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel,  maka  t  hitung  (7,585)  >  t  tabel  (1,973)  sehingga  Ho ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Stress  Kerja.Besarnya  pengaruh  Konflik  Peran  Ganda terhadap  Stress  Kerja  sebesar  0,528.  Koefisien  jalur  yang  bernilai  positif  menunjukkan semakin rendah Konflik Peran Ganda maka semakin rendah pula Stress Kerja.
c) Nilai  t  statistic  untuk  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  sebesar  9,089.  Jika dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel,  maka  t  hitung  (9,089)  >  t  tabel  (1,973)  sehingga  Ho ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Stress Kerja terhadap Kinerja Perawat.Besarnya pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Perawat  sebesar  -0,694.  Koefisien  jalur  yang  bernilai  negative  menunjukkan  semakin rendah Stress Kerja maka semakin baik pula Kinerja Perawat.
d) Nilai  t  statistic  untuk  Dukungan  Sosial  terhadap  Kinerja  Perawat  sebesar  10,733.  Jika dibandingkan dengan nilai t tabel, maka t hitung (10,733)  > t tabel (1,973) sehingga Ho ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Dukungan Sosial terhadap Kinerja Perawat.Besarnya pengaruh Dukungan Sosial terhadap Kinerja  Perawat  sebesar  0,629.  Koefisien  jalur  yang  bernilai  positif  menunjukkan semakin baik Dukungan Sosial maka semakin baik pula Kinerja Perawat.
e) Nilai t statistic untuk Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Perawat sebesar 9,663. Jika dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel,  maka  t  hitung  (9,663)  >  t  tabel  (1,973)  sehingga  Ho ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Perawat.Besarnya pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap  Kinerja  Perawat  sebesar  0,656.  Koefisien  jalur  yang  bernilai  negative menunjukkan  semakin  rendah  Konflik  Peran  Ganda  maka  semakin  baik  pula  Kinerja Perawat.
Tabel  6. Hasil Path Coefficient Pengaruh Tidak Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) T tabel Dukungan  Sosial  -> Kinerja Perawat 0.486 0.491 0.082 0.082 5.957 1.986 Konflik Peran Ganda - > Kinerja Perawat -0.290 -0.292 0.058 0.058 4.988 1.986
Kriteria  pengujian  adalah  tolak  Ho  jika  t  hitung  >  t  tabel.  Dari  tabel  t  didapat  nilai tabel  untuk  α=0,05  dan  dk=n-2  =  173-2  =  171sehingga  didapat  t  tabel  sebesar  1,973.  Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa :
a) Nilai t statistic untuk Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Perawat melalui Stress Kerja sebesar  4,988.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel,  maka  t  hitung  (4,988)  >  t  tabel (1,973)  sehingga  Ho  ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dari  Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Kinerja  Perawat  melalui  Stress Kerja.Besarnya pengaruh  Konflik Peran Ganda terhadap  Kinerja Perawat melalui Stress

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Kerja sebesar 0,290. Koefisien jalur yang bernilai negative menunjukkan semakin rendah Konflik Peran Ganda maka semakin baik pula Kinerja Perawat melalui Stress Kerja.
b) Nilai  t  statistic  untuk  Dukungan  Sosial  terhadap  Kinerja  Perawat  melalui  Stress  Kerja sebesar  5,957.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel,  maka  t  hitung  (5,957)  >  t  tabel (1,977)  sehingga  Ho  ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dari  Dukungan  Sosial  terhadap  Kinerja  Perawat  melalui  Stress Kerja.Besarnya  pengaruh  Dukungan  Sosial  terhadap  Kinerja  Perawat  melalui  Stress Kerja  sebesar  0,486.  Koefisien  jalur  yang  bernilai  positif  menunjukkan  semakin  baik Dukungan Sosial maka semakin baik pula Kinerja Perawat melalui Stress Kerja.

## Mengevaluasi R 2
Berdasarkan  nilai  R 2 diketahui  bahwa  variabel-variabel  yang  mempengaruhi Stress Kerja seperti Konflik  Peran  Ganda , Dukungan  Sosial ,  bersama-sama  berpengaruh  sebesar 0,779  (77,9%),  sedangkan  sisanya  22,1%  dari  konstrak  lainnya.  Sedangkan  pengaruh  dari Stress Kerja pada Kinerja Perawat adalah sebesar 0,362 (36,2%).
Tabel 7.Hasil R 2
R Square Dukungan Sosial Kinerja Perawat 0,779859 Konflik Peran Ganda Stress Kerja 0,361777

## Goodness Of Fit
Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, maka digunakan goodness of fit (GoF) yang  diperkenalkan  oleh  Tenenhaus, et  al (2004)  dalam  Yamin  dan  Heri  Kurniawan (2011:21).  GoF  index  ini  merupakan  ukuran  tunggal  yang  digunakan  untuk  memvalidasi performa  gabungan  antara  model  pengukuran  dan  model  structural.  Nilai  GoF  ini  diperoleh dari average  communalities  index dikalikan  dengan  nilai  R 2 model.  Berikut  adalah  hasil perhitungan goodness of fit model :
Tabel 8. Hasil Average Communalities Index AVE R Square Dukungan Sosial 0.582 Kinerja Perawat 0.635 0.779 Konflik Peran Ganda 0.643 Stress Kerja 0.689 0.362 rata-rata 0.637 0.570 GOF 0.363
Berdasarkan  Tabel  di  atashasil  rata-rata  communalities  adalah  0,637.  Nilai  ini selanjutnya  dikalikan  dengan  R 2 dan  diakarkan.  Hasil  perhitungan  menunjukan  bahwa  nilai GoF sebesar 0,363 lebih dari 0,36 sehingga dikategorikan sebagai GoF besar, artinya bahwa model sangat baik (memiliki kemampuan yang tinggi) dalam menjelaskan data empiris.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Pembahasan Pengaruh Dukungan Sosial terhadap Stress Kerja Perawat
Berdasarkan hasil pengolahan data  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  Dukungan  Sosial  terhadap  Stress  Kerja.Besarnya  pengaruh  Dukungan  Sosial  terhadap Stress Kerja sebesar -0,206. Koefisien jalur yang bernilai negative menunjukkan semakin baik Dukungan Sosial maka semakin rendah pula Stress Kerja. Menurut (Lieberman, 1986) secara teoritis  dukungan  sosial  dapat  menurunkan  munculnya  kejadian  yang  dapat  mengakibatkan kecemasan.  Stres  dapat  dihilangkan  dengan  cara  mengaktifkan  dukungan  sosial.  Suasana kerja  yang  baik  tercipta  antara  lain  karena  adanya  dukungan  sosial  di  lingkungan  sekitar individu, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja dan mencegah stresor dari lingkungan kerja  berkembang  menjadi  stres.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa dukungan sosial berpengaruh terhadap stress kerja(Setiawan & Darminto, 2013). Begitu juga hasil  penelitian(Rahmadia  et  al.,  2019)menunjukkan  bahwa  dukungan  sosial  berpengaruh terhadap stress kerja.

## Pengaruh Konflik PeranGanda terhadap Stress Kerja Perawat
Berdasarkan hasil pengolahan data  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Stress  Kerja.Besarnya  pengaruh  Konflik  Peran  Ganda terhadap  Stress  Kerja  sebesar  0,528.  Koefisien  jalur  yang  bernilai  positif  menunjukkan semakin rendah Konflik Peran Ganda maka semakin rendah pula Stress Kerja. Konflik peran ganda  merupakan  suatu  keadaan  atau  pertentangan  dalam  diri  seseorang  terkait  dengan konflik  peran  yang  diembannya.  Pertentangan  antar  peran  yang  dimiliki  oleh  individu membuat hambatan dalam pemenuhan peran yang lainnya. Keadaaan  yang demikian apabila terus  berlanjut  dapat  memicu  munculnya  stress  kerja  dan  dapat  menurunkan  produktifitas serta kinerja dari perawat wanita.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Tidd & Friedman, 2002), menyatakan bahwa stess kerja dapat dipengaruhi oleh adanya konflik  dalam  organisasi.    Hasil  penelitian  yang  dilakukan  (Burhanuddin  et  al., 2018)menunjukkan bahwa konflik peran ganda berpengaruh terhadap stress kerja. Begitu juga hasil  penelitian  (Rusinta  et  al.,  2019)menunjukkan  bahwa  konflik  peran  berpengaruh  postif dan signifikan terhadap stress kerja.

## Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil pengolahan data  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari Stress Kerja terhadap Kinerja Perawat.Besarnya pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Perawat sebesar -0,694. Koefisien jalur yang bernilai negative menunjukkan semakin rendah Stress Kerja maka semakin baik pula Kinerja Perawat.
Stress  dapat  menciptakan  keunggulan  kompetitif  bagi  perusahaan  dengan  manajemen yang  baik.  Stress  juga  memberikan  dampak  positif  yang  lain  seperti  dengan  adanya  batasan waktu  perusahaan  dapat  menjadi  lebih  efisien  dan  efektif  (Nasution,  2017).  Dampak  positif stress  pada  tingkat  rendah  sampai  pada  tingkat  moderat  bersifat  fungsional  dalam  arti berperan  sebagai  pendorong  peningkatan  kinerja  pegawai  sedangkan  pada  dampak  negatif stress  pada  tingkat  yang  tinggi  adalah  penurunan  pada  kinerja  karyawan  yang  drastis (Gitosudarmo  &  Sudita,  1997).  Karyawan  yang  mempunyai  tingkat  stress  kerja  yang  tinggi cenderung  mempunyai  ciri  kearah  gejala  fisiologis  sedangkan  perawat/karyawan  dengan tingkat stress kerja yang sedang tidak memiliki gejala fisiologis.

## Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil pengolahan  data diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  Dukungan  Sosial  terhadap  Kinerja  Perawat.Besarnya  pengaruh  Dukungan  Sosial

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
terhadap  Kinerja  Perawat  sebesar  0,629.  Koefisien  jalur  yang  bernilai  positif  menunjukkan semakin baik Dukungan Sosial maka semakin baik pula Kinerja Perawat.
Dalam  menghadapi  masalah  yang  menekan,  individu  membutuhkan  dukungan  sosial. Salah satu sumber dukungan sosial adalah keluarga, keluarga merupakan tempat pertumbuhan dan  perkembangan  individu.  Kebutuhankebutuhan  fisik  dan  psikologis  mula-mula  terpenuhi dari lingkungan keluarga. Keluarga merupakan tempat melepas lelah setelah setelah seseorang sibuk  dengan  aktivitas  pekerjaan  diluar  rumah.  Individu  akan  menjadikan  keluarga  sebagai tumpuan  harapan,  tempat  bercerita  dan  mengeluarkan  keluhan-keluhan  jika  individu mengalami  persoalan  (Irwanto,  2002) . Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan (Rahmadia et al., 2019) dan (Setiawan & Darminto, 2013)menyatakan dukungan sosial  yang cukup  bermakna  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  positif.  Begitupun dengan(Jufrizen et al., 2021) dan (Purba et al., 2007)menjelaskan adanya dukungan sosial dari atasan akan memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil pengolahan data  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Perawat.Besarnya pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Perawat sebesar 0,656. Koefisien jalur yang bernilai negative menunjukkan semakin rendah Konflik Peran Ganda maka semakin baik pula Kinerja Perawat.
Faktor pertama yang memengaruhi kinerja perawat adalah konflik peran ganda. Konflik peran ganda merupakan konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi wanita harus  melakukan  pekerjaan  di  kantor,  sedangkan  di  sisi  lain  wanita  harus  memerhatikan keluarga  secara  utuh,  sehingga  sulit  untuk  membedakan  antara  pekerjaan  mengganggu keluarga  dan  keluarga  mengganggu  pekerjaan.  Pekerjaan  mengganggu  keluarga,  artinya sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang atau  bahkan  tidak  memiliki  waktu  bersama  keluarga.  Sebaliknya  keluarga  mengganggu pekerjaan  berarti  sebagian  besar  waktu  dan  perhatiannya  digunakan  untuk  menyelesaikan urusan keluarga sehingga mengganggu pekerjaan (Frone et al., 1992).
Pekerjaan sebagai perawat tidak mudah dilakukan oleh wanita yang telah menikah dan memiliki  anak  karena  mereka  dituntut  untuk  dapat  menjalankan  perannya  sebaik  mungkin sebagai  pekerja  dan  juga  ibu  rumah  tangga.  Adanya  tuntutan  pekerjaan  seperti  jumlah  jam kerja,  beban  kerja  dan shift kerja  secara  positif  sangat  diasosiasikan  dengan  konflik  peran ganda.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  (Poelmans,  2001)  yang  mengatakan  bahwa  konflik peran  ganda  menimbulkan  dampak  negatif,  baik  terhadap  wanita  bekerja  itu  sendiri, keluarganya,  maupun  bagi  organisasi  tempat  dia  bekerja.  Beberapa  dampak  negatif  secara individual  diantaranya  adalah  menurunkan  kinerja  dalam  kehidupan  rumah  tangga, ketegangan  dan  stres  pada  diriwanita  bekerja,  gangguan  kesehatan,  dan  ketidakharmonisan hubungan dengan anggota keluarga lain. Sedangkan dari sisi organisasi, konflik peran ganda akan mengakibatkan berkurangnya komitmen karyawan pada pekerjaan  yang akhirnya dapat mendorong perputaran tenaga kerja yang tinggi pada organisasi ( high turnover ).
Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Yasa, 2017),  (Hera  et  al.,  2016),  (Burhanuddin  et  al.,  2018)yang  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  konflik  peran  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  tingkat  konflik  peran  ganda seseorang maka akan semakin rendah kinerjanya.

## Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Perawat Melalui Stress Kerja
Berdasarkan hasil pengolahan data  diketahui  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Perawat melalui Stress Kerja.Besarnya pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Perawat melalui Stress Kerja sebesar 0,290. Koefisien

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
jalur  yang  bernilai  negative  menunjukkan  semakin  rendah  Konflik  Peran  Ganda  maka semakin baik pula Kinerja Perawat melalui Stress Kerja.
Penelitian ini menolak sebahagian teori (Gibson et al., 2000)bahwa rendahnya konflik peran ganda disebabkan karena kemampuan individu untuk mengelola dirinya terkait dengan kantor  tempat  individu  tersebut  bekerja  dan  keluarganya,  namun  target  yang  dibebankan sangat tinggi kemudian adanya tuntuan/tekanan dari atasan yang menyebabkan tingginya stres sehingga menurunkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Tjokro &  Asthenu,  2015)dan  (Rusinta  et  al.,  2019)yang  menempatkan  stres  kerja  sebagai  variabel antara  (mediasi/ intervening ),  memberikan  bukti  bahwa  peranan  stres  kerja  dalam menganalisis  pengaruh  konflik  peran  ganda  yang  dicerminkan  melalui  konflik  antara pekerjaan  dengan  keluarga  tidak  terbukti,  bahwa  konflik  antara  pekerjaan  dengan  keluarga berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  stres  kerja,  sedangkan konflik antara keluarga dengan pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja melalui stress kerja.

## Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Kinerja Perawat Melalui Stress Kerja
Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari  Dukungan  Sosial  terhadap  Kinerja  Perawat  melalui  Stress  Kerja.Besarnya  pengaruh Dukungan Sosial terhadap Kinerja Perawat melalui Stress Kerja sebesar 0,486. Koefisien jalur yang  bernilai  positif  menunjukkan  semakin  baik  Dukungan  Sosial  maka  semakin  baik  pula Kinerja Perawat melalui Stress Kerja.
Dukungan  sosial  mempengaruhi  stres  kerja,  dukungan  sosial  yang  tinggi  akan mengurangi tingkat stres kerja pada perawat. Perawat yang mendapatkan dukungan sosial dari orang-orang  sekitar,  akan  lebih  merasa  tenang  dan  merasa  diperhatikan,  daripada  perawat yang tidak mendapatkan dukungan sosial.  Sehingga perawat  yang memiliki dukungan sosial tinggi akan lebih mampu mengontrol stres kerja yang dihadapinya. Seperti yang diungkapkan (Sarafino,  1994)  dalam  penelitiannya  menunjukkan  hasil  bahwa  pekerja  mendapatkan dukungan  emosi  dan  dukungan  instrumental  dari  supervisor,  rekan  kerja,  keluarga  memiliki ketegangan psikologis yang lebih rentan daripada pekerja yang tidak mendapatkan dukungan sosial.  Stress dapat menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dengan manajemen yang  baik.  Stress  juga  memberikan  dampak  positif  yang  lain  seperti  dengan  adanya  batasan waktu perusahaan dapat menjadi lebih efisien dan efektif(Nasution, 2017).

## SIMPULAN
Kesimpulan  penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Dukungan Sosial  terhadap  Stress  Kerja,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik  Peran  Ganda terhadap  Stress  Kerja,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Stress  Kerja  terhadap  Kinerja Perawat, terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  Dukungan Sosial terhadap  Kinerja Perawat, terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Kinerja  Perawat, terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Konflik  Peran  Ganda  terhadap  Kinerja  Perawat melalui  Stress  Kerja  dan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  Dukungan  Sosial  terhadap Kinerja Perawat melalui Stress Kerja pada Rumah Sakit Swasta di Kota Medan.
Beberapa  saran  yang  dapat  diberikan  diantaranya  untuk  para  perawat  (yang  sudah berkeluarga)  di  Rumah  Sakit  Swasta  yang  ada  di  Kota  Medan  disarankan  untuk  dapat  lebih meningkatkan  kinerjanya  selaku  perawat  yang  profesional  melalui  pemberian  dukungan kepada  perawat,  yang  tentunya  sangat  dibutuhkan  untuk  mendukung  kinerja  organisasi  dan mengembangkan  pelayanan  yang  ada  di    Rumah  Sakit.  Peningkatan  kinerja  ini  tentunya diawali  dari  individu  masing-masing  yang  harus  dapat  menyeimbangkan  urusan  pekerjaan dan  urusan  keluarga.Untuk  pihak  Rumah  Sakit,  disarankan  untuk  meningkatkan  pelayanan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
terhadap  para  perawat,  agar  tumbuh  motivasi  menjadi  perawat  yang  berkinerja  baik  dan merasa  mendapat  perhatian  dari  perusahaan.  Peningkatan  pelayanan  kepada  perawat  juga dapat dilakukan dengan berbagai cara, misal dengan cara mengarahkan atasan untuk banyak melakukan coaching dan counselling terhadap  bawahan,  sehingga  potensi  masalah  yang mungkin  terjadi  dapat  segera  dikomunikasikan.  Cara  lainnya,  dapat  juga  dilakukan  kegiatan kebersamaan  yang  melibatkan  keluarga,  contoh  : outbond atau  rekreasi  bersama  dalam periode  tertentu,  sehingga  suasana  kekeluargaan  dalam  organisasi  menjadi  lebih  baik.Pihak manajemen  Rumah  Sakit  juga  perlu  memperhatikan  dukungan  sosial  perawat.  Walaupun dukungan sosial dari hasil penelitian ini cukup, namun harus ditingkatkan, terutama dukungan sosial dari rekan kerja dan atasan, karena dukungan sosial  yang rendah dapat  mempengaruhi tingkat stres kerja perawat.

## REFERENSI
Anoraga, P. (2009). Manajemen Bisnis . PT Rineka Cipta.
Arianty,  N.,  Bahagia,  R.,  Lubis,  A.  A.,  &  Siswadi,  Y.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Perdana Publishing.
Burhanuddin,  T.  D.,  Sjahruddin,  H.,  &  Mus,  A.  M.  (2018).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda Terhadap Kinerja Melalui Stres Kerja. Jurnal Organisasi Dan Manajemen , 1 (1), 1–18. Clegg,  A.  (2001).  Occupational  stress  in  nursing:  A  review  of  the  literature. Journal  of Nursing Management , 9 (2), 101–106. https://doi.org/10.1046/j.1365-2834.2001.00216.x Cohen, S., & Syme, S. L. (1995). Social support and health . Academic Press. Inc. Dalton,  J.  H.,  Elias,  M.  J.,  &  Wardersman,  A.  (2001). Community  psychology,  lingking individuals and communities. Wadworth/Thomson Learning. Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Prevalence of work‐family conflict: Are work  and  family  boundaries  asymmetrically  permeable? Journal  of  Organizational Behavior , 13 (7), 723–729. https://doi.org/10.1002/job.4030130708
Frone,  M.  R.,  Russell,  M.,  &  Cooper,  M.  L.  (1994).  Relationship  between  Job  and  Family Satisfaction: Causal or Noncausal Covariation? Journal of Management , 20 (3), 565–579. https://doi.org/10.1177/014920639402000303
Gelsema,  T.  I.,  Van  Der  Doef,  M.,  Maes,  S.,  Janssen,  M.,  Akerboom,  S.,  &  Verhoeven,  C. (2006).  A  longitudinal  study  of  job  stress  in  the  nursing  profession:  Causes  and consequences.
Journal of Nursing Management , 14 (4), 289–299. https://doi.org/10.1111/j.1365-2934.2006.00635.x
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (2000). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses (5th ed.). Erlangga. Gitosudarmo, I., & Sudita, I. N. (1997). Perilaku Keorganisasian . BPFE.
Gomes, F. C. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi Offset.
Gray-Toft,  P.,  &  Anderson,  J.  G.  (1981).  The  Nursing  Stress  Scale:  Development  of  an instrument.
Journal of Behavioral Assessment , 3 , 11–23. https://doi.org/10.1007/BF01321348
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  (1985).  Sources  of  Conflict  Between  Work  and  Family
Roles. Academy of Management Review , 10 (1), 76–88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352
Gregson, O., & Looker, T. (1994). Stress Management and Counselling: The biological basis of  stress  management. British  Journal  of  Guidance  &  Counselling , 22 (1),  13–26. https://doi.org/10.1080/03069889408253662
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis (Seventh). Pearson Education Limited.
Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hasibuan, M. S. . (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hera,  H.,  Rasydin,  R.,  &  Hasmin,  H.  (2016).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda,  Beban  Kerja Dan  Kelelahan  Kerja  (Burnout)  Dengan  Kinerja  Perawat  Wanita  di  RSUD  I  Lagaligo Kabupaten Luwu Timur. Jurnal Mirai Management , 1 (1), 119–135.
Hodson,  R.  (1997).  Group  relations  at  work:  Solidarity,  conflict,  and  relations  with management.
Work and Occupations , 24 , 426–452.
https://doi.org/10.1177/0730888497024004003 House,  J.  S.  (1987).  Social  support  and  social  structure. Annual  Review  of  Sociology , 2 (1), 135–146.
Ilyas, Y. (2002). Perencanaan SDM Rumah Sakit: Teori, Metode dan Formula (1st ed.). Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat-Universitas Indonesia. Irwanto, I. (2002). Psikologi Umum . PT Prehallindo. Ivancevich,  J.  M.,  Konopaske,  R.,  &  Matteson,  M.  T.  (2006). Perilaku  dan  Manajemen Organisasi (7th ed.). Erlangga. Johnson, D. W., & Johnson, F. P. (2000). Joining together: Group theory and group skill (7th ed.). Prentise Hall.
Jufrizen,  J.,  Sari,  M.,  Muslih,  M.,  &  Purnama,  N.  I.  (2021).  The  Role  of  Moderation  of Organizational  Support  on  Social  Capital  Effects  on  Performance  of  Lecturers. Independent  Journal  of  Management  &  Production  (IJM&P) , 12 (2),  450–469. https://doi.org/10.14807/ijmp.v12i2.1304
Lazarus,  R.  (1993).  From  Psychological  Stress  to  the  Emotions:  A  History  of  Changing
Outlooks. Annual Review of Psychology , 44 , 1–21.
https://doi.org/10.1146/annurev.psych.44.1.1
Lieberman,  M.  A.  (1986).  Social  supports:  The  consequences  of  psychologizing:  A commentary. Ournal  of  Consulting  and  Clinical  Psychology , 54 (4),  461–465. https://doi.org/10.1037/0022-006X.54.4.461
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT Remadja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja Rosdakarya. Maslach,  C.,  Schaufeli,  W.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2001).  Job  Burnout. Annual  Review  of Psychology , 52 (1), 397–422.
Mendelson, G. (1990). Occupational Stress. Journal of Occupational Health and Safety , 6 (3), 175–180.
Murtiningrum,  A.  (2005). Analisis  Pengaruh  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  terhadap  Stres Kerja  dengan  Dukungan  Sosial  sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Kasus  pada  Guru Kelas  3  SMP  Negeri  Di  Kabupaten  Kendal) .  Program  Studi  Magister  Manajemen, Universitas Diponegoro - Semarang.
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Medical  Representative. MIX:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , VII (3), 407–428.
Nasution, M. I., Fahmi, M., Jufrizen, J., Muslih, M., & Prayogi, M. A. (2020). The Quality of Small  and  Medium  Enterprises  Performance  Using  the  Structural  Equation  Model-Part Least  Square  (SEM-PLS). Journal  of  Physics:  Conference  Series , 1477 (2020),  1–7. https://doi.org/10.1088/1742-6596/1477/5/052052
Notoatmodjo, S. (2003). Pendidikan dan Perilaku Kesehatan . Rineka Cipta.
Piko,  B.  F.  (2006).  Burnout,  role  conflict,  job  satisfaction  and  psychosocial  health  among Hungarian  health  care  staff:  A  questionnaire  survey. International  Journal  of  Nursing Studies , 43 (3), 311–318. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2005.05.003 Poelmans,  S.  (2001). A  Quality  Study  of  Work-Family  Conflict  in  Managerial  Couples .

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
University of Navarra, Barcelona, Spain.
Purba,  J.,  Yulianto,  A.,  &  Widyanti,  E.  (2007).  Pengaruh  dukungan  sosial  terhadap  burnout pada guru. Jurnal Psikologi , 5 (1), 77–87. Quick,  J.  C.,  &  Quick,  J.  D.  (1984). Organizational  stress  and  preventive  management . McGraw-Hill.
Radmacher, S. A., & Sheridan, C. L. (2004). An investigation of the demand–control model of  job  strain.  In Organizational  risk  factors  for  job  stress. American  Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10173-008
Rahmadia,  F.,  Sarianti,  R.,  &  Fitria,  Y.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja Pada Perawat Rumah Sakit Islam (RSI) Ibnu Sina Payakumbuh. Jurnal Ecogen , 2 (2), 110–117. https://doi.org/10.24036/jmpe.v2i2.6145 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2011). Organizational behavior (14th ed.). Prentice Hall. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). 0rganizational Behavior (15th ed.).
Rusinta,  A.,  Harsono,  H.,  &  Maryati,  T.  (2019).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  Terhadap Kinerja  Pegawai  Wanita  Dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Pemediasi  Di  Dinas Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset  Kabupaten  Kulon  Progo. Jurnal  Bisnis : Teori Dan Implementasi , 4 (1), 1–30.
Sadovich,  J.  M.  (2005).  Work  excitement  in  nursing:  An  examination  of  the  relationship between work excitement and burnout. Nursing Economics , 23 (2), 91–96. Sarafino,  E.  P.  (1994). Health  Psychology:  Biopsychosocial  Interactions .  John  Willey  & Sons, Inc.
Schultz,  D.  P.,  &  Schultz,  S.  E.  (1994). Psychology  and  work  today .  McMillan  Publishing Company, Inc.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  Methods  for  Business (6th  ed.).  John  Wiley  & Sons.
Setiawan,  A.  I.,  &  Darminto,  E.  (2013).  Pengaruh  Dukungan  Sosial  Terhadap  Stres  Kerja Pada Karyawan. Character: Jurnal Penelitian Psikologi , 1 (3). Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Tidd,  S.  T.,  &  Friedman,  R.  A.  (2002).  Conflict  style  and  coping  with  role  conflict:  An extension  of  the  uncertainty  model  of  work  stress. International  Journal  of  Conflict Management , 13 (3), 236–257. https://doi.org/10.1108/eb022875
Tjokro,  C.  I.,  &  Asthenu,  J.  R.  (2015).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  Dan  Stress  Kerja Terhadap  Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit  Umum  Dr.  M.  Haulussy  Ambon. Arthavidya , 17 (1). https://doi.org/10.37303/a.v17i1.27
Voydanoff, P. (2005). Toward a conceptualization of perceived work-family fit and balance: A  demands  and  resources  approach. Journal  of  Marriage  and  Family , 67 (4),  822–836. https://doi.org/10.1111/j.1741-3737.2005.00178.x Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja . Rajawali Pers.
Yasa,  I.  W.  M.  (2017).  Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Ambiguitas  Peran  terhadap  Kinerja Pegawai  melalui  Mediasi  Stres  Kerja  pada  Dinas  Kesehatan  Kota. Jurnal  Ekonomi  & Bisnis , 4 (1), 38–57.