Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement Pada  Karyawan  Di  Beberapa  Fakultas  Universitas  Trisakti  Jakarta

## PENGARUH EMPLOYEE COMMUNICATION TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR YANG DIMEDIASI OLEH EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN DI BEBERAPA FAKULTAS UNIVERSITAS TRISAKTI JAKARTA

## Abstract
This  research  is  about  “The  Effect  of  Emoloyee  Communication  On  Organizational Citizenship  Behavior Mediated  by  Emmployee Engagement  Employees  On  Faculty of  Economics, Faculty of Dentistry, and Faculty of Art and Design Trisakti University Jakarta”. The background of this study is to analyze the factors that can influence the Organizational Citizenship Behavior Of Employees  Faculty  of  Economics,  Faculty  of  Dentistry,  and  Faculty  of  Art  and  Design  Trisakti University  Jakarta.  Several  factors  can  affect  the  Organizational  Citizenship  Behaviorincluding Employee communication and Employee engagement. The purpose of this study was to examine the effect of the Employee Communication to Organizational Citizenship Behavior through Employee Engagement. The design of this research using primary data obtained by distributing questionnaires to 200 Employees Faculty of Economics, Faculty of Dentistry, and Faculty of Art and Design Trisakti University Jakarta. Data analysis method used in this researchis Structural Equation Model (SEM). The  results  of  this  research  concluded  that  there  is  a  positive  influence  on  the  Employee Communication  against  Organizational  Citizenship  Behavior,  there  is  a  positive  influence  on Employee  Communication  against  Employee  Engagement,  and  there  is  a  positive  influence  on Employee  Engagement    against  Organizational  Citizenship  Behavior.
Keywords : Employee Communication, Employee Engagement, Organizational Citizenship Behavior
Agustiani Rifania Amanda - Universitas Trisakti Email  :  arfanhidayat77@gmail.com

## PENDAHULUAN
OCB  merupakan  perilaku    positif  orang- orang  yang    ada    dalam    organisasi,  yang terekspresikan  dalam  bentuk  kesediaan  secara sadar  dan  sukarela  untuk  bekerja.  Munculnya OCB  memberikan  dampak  positif  tidak  hanya bagi anggota itu sendiri tetapi juga memberikan kontribusi  pada  organisasi  lebih  daripada  apa yang  dituntut  secara  formal  oleh  organisasi tersebut.  Organisasi  yang  sukses  memiliki anggota  yang  melampaui  tanggung  jawab  pada pekerjaan formal dan bebas memberikan waktu dan  energi  mereka  untuk  berhasil  dalam pekerjaan  yang  ditugaskan.  Perilaku  tersebut tidak      ditentukan,      namun      memberikan kontribusi      terhadap      kelancaran      fungsi organisasi.  Organisasi  tidak  bisa  bertahan  atau makmur  tanpa  anggotanya  berperilaku  sebagai warga negara yang baik dan terlibat dalam segala macam  perilaku  positif.  Karena  pentingnya perilaku ini, para ahli organisasi memprioritaskan untuk  memahami  dan  meneliti  perilaku  OCB. Jahangir et  al .  (2012).  Dalam  dunia  kerja  yang dinamis  seperti  saat  ini,  di  mana  tugas  semakin sering  dikerjakan  dalam  tim  dan  fleksibilitas sangatlah  penting,  organisasi  membutuhkan anggota  yang  memperlihatkan  perilaku  OCB, seperti  membantu  individu  lain  dalam  tim, mengajukan  diri  untuk  melakukan  pekerjaan ekstra,  menghindari  konflik  yang  tidak  perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan  besar  hati  mentoleransi  kerugian  dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi. Robbins  dan  Judge  (2011).  Selain  pengaruh komunikasi  karyawan  terdapat  pengaruh employee  engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Getty & Getty (2003). Tujuh  dimensi  yang  penting: altruisme (membantu  orang  lain), sportif , loyalitas terhadap  organisas, civic  virtue ,  mengambil
inisiatif  (di  masing-masing  tingkat)  dan  fokus pada  pengembangan  diri. Altruisme secara sukarela  membantu  masalah  lain  atau pemecahan. Loyalitas terhadap  organisasi mengacu terlibat dengan organisasi dan dengan orang-orang  yang  bahkan  dalam  situasi  yang lebih  buruk.  Semua  dimensi-dimensi  OCB memang  berpengaruh  terhadap  employee engagement,  tetapi  dimensi  OCB  yang  paling berhubungan  dengan  employee  engagement adalah   inisiatif individual.  Dicke  (2010)

## Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Berdasarkan  pada  perumusan  masalah yang  diungkapkan,  maka  tujuan  dari  penelitian ini  adalah  ;  (1)  Untuk  menganalisis  pengaruh employee  communication terhadap employee engagement. (2)  Untuk  menganalisis  pengaruh employee communication terhadap organizational  citizenship  behavior. (3) Untuk menganalisis  pengaruh employee  engagement terhadap organizational  citizenship  behavior.
Penelitian  ini  diharapkan  akan  memberikan manfaat kepada; (1) Pihak Fakultas Penelitian ini dimaksudkan  dapat  memberikan  masukan  bagi Fakultas  agar  mampu  meningkatkan employee communication dan employee  engagement para karyawan.  Pimpinan  Fakultas  juga  diharapkan dapat  mengetahui  hal-hal  apa  saja  yang  perlu dilakukan  untuk  meningkatkan Organizational Citizenship  Behavior. (2)  Peneliti  Selanjutnya Penelitian  ini  dimaksudkan  dapat  memberikan tambahan  pengetahuan  bagi  peneliti  dengan penerapan ilmu yang didapatkan dari mata kuliah yang  sebenarnya,  menambah  wawasan  dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, dapat memahami employee  communication terhadap organizational  citizenship  behavior melalui employee  engagement ,  dan  dapat  mengetahui
Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement Pada  Karyawan  Di  Beberapa  Fakultas  Universitas  Trisakti  Jakarta
faktor-faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior selain employee  communication dan employee engagement .

## TINJAUAN  PUSTAKA

## Employee  Communication
Tidak ada hubungan komunikasi yang lebih penting dari hubungan antar karyawan pada semua tingkatan. Tujuan kegiatan employee communication adalah  untuk  mengenal, menyusun,  dan  kemudian  memelihara  hubungan yang harmonis antara organisasi dan karyawannya, yang manfaatnya dapat dirasakan oleh kedua belah pihak  yaitu  atasan  dan  karyawan.  Cutlip et  al. (2009). Employee communication merupakan salah satu bentuk dari aktivitas internal public relations , maka  berkaitan  dengan    itu  Frank  Jefkins  (1994) mengatakan  bahwa,  “ internal  public  relations  is therefore  one  of  the  keys  to  successful management,  requiring  open  management  and closing  the  gap  between  the  two  sides ”.  Dengan demikian  berarti  bahwa,  internal  public  relations kemudian  menjadi  salah  satu  kunci  menuju manajemen  sukses,  menuntut  pengelolaan terbuka  dan    menutup  celah  antara  manajemen dan  karyawan.  Komunikasi  karyawan  adalah komunikasi  yang  dilakukan  oleh  perusahaan kepada karyawan. Komunikasi karyawan memiliki tiga wujud, yaitu komunikasi ke bawah ( downward communication ),  yakni  komunikasi  dari  pimpinan kepada  karyawan.  Komunikasi  ke  atas  ( up  ward communication ),  yakni  komunikasi  dari  karyawan kepihak  manajemen  dan  komunikasi  sejajar ( sideways communication ), yakni komunikasi yang berlangsung antara sesama karyawan dalam suatu organisasi.  Jefkins  (1995).

## Employee Engagement
Employee  engagement sebagai  pemberdayaan para  anggota  organisasi  terhadap  peran  kerja mereka,  dalam  keterikatan,  orang-orang mempergunakan  dan  memperlihatkan  dirinya sendiri  secara  fisik,  kognitif  dan  emosi  selama memerankan kinerja. Kular et al . (2008). Menurut Maheshwari  (2008)  E mployee  engagement merupakan  bentuk  pernyataan  kesetiaan  kepada seseorang  atau  sesuatu  di  organisasi  mereka, berkaitan  seberapa  keras  mereka  bekerja,  dan seberapa bertahan mereka tinggal pada organisasi sebagai  akibat  dari  komitmen  yang  dimilikinya. Employee  engagement dikarakteristikkan  sebagai suatu  rasa  komitmen,  memiliki  keinginan  besar dan semangat, yang mewujudkan usaha-usaha ke tingkat  yang  lebih  tinggi,  tetap  bekerja  keras dengan  setiap  kesulitan-kesulitan  tugas-tugas, melebihi  apa  yang  diharapkan  dan  memiliki inisiatif.  Hasil  dari employee  engagement sangat besar.  Dari  tingkat  perputaran  tenaga  kerja  yang rendah  sampai  tingginya  tingkat  produktivitas, karyawan-karyawan  yang  terikat  ( engeged employees ) merupakan aset bisnis yang berharga. Dickson (2008)

## Organizational  Citizenship  Behavior
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2011) menegemukakan bahwa Organizational Citizenship  Behavior merupakan  perilaku  pilihan yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja formal  seorang  karyawan,  namun  mendukung berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif. Organ      (1998)      mendefinisikan      OCB      sebagai perilaku      yang  merupakan  pilihan  dan    inisiatif individual,  tidak  berkaitan  dengan  sistem reward formal  pada  organisasi  tetapi  secara  agregat meningkatkan  efektivitas  organisasi.  OCB didefinisikan sebagai pekerjaan yang
berhubungan  dengan  perilaku  yang  tidak mengikat,  tidak  berkaitan  dengan  sistem reward formal  yang  organisasi,  dan  secara  keseluruhan meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi.  Selain itu,  OCB  melampaui  indikator  kinerja  yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi dalam deskripsi pekerjaan  formal.  OCB  mencerminkan  tindakan- tindakan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  yang melampaui  ketentuan  minimum  yang  diharapkan oleh  peran  organisasi  dan  mempromosikan kesejahteraan  rekan  kerja,  kelompok  kerja,  dan perusahaan. Mohammad (2011). OCB merupakan perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi  kerja  formal  tetapi  sangat  dihargai  jika ditampilkan karyawan karena  akan meningkatkan efektifitas  dan  kelangsungan  hidup  organisasi. Podsakoff et al. (2000).

## Rerangka Konseptual
Komunikasi  karyawan  menurut Chartered Institute  of  Personnel  and  Development (2006) merupakan  sebuah  indikator  pendorong  untuk kinerja  finansial  organisasi  yang  mempunyai pengaruh positif terhadap employee engagement. Podsakoff et  al. (2000)  mengemukakan  bahwa komunikasi  karyawan  dapat  membentuk  dan memperkuat sikap positif anggota sebagai bentuk dari organizational  citizenship  behavior. Getty  & Getty  (2003)  menyatakan  terdapat  pengaruh positif employee  engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior. Menurut Dicke (2010)  semua  dimensi-dimensi  OCB  memang berpengaruh  terhadap  employee  engagement. Keterkaitan  antara  variabel  dapat  dilihat  pada rerangka  konseptual  dibawah  ini:
Employee Communication Employee Engagement Organizational Citizenship Behavior Gambar 1
Rerangka Konseptual Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship
Behavior yang Dimediasi Oleh Emplyee Engagement
Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement Pada  Karyawan  Di  Beberapa  Fakultas  Universitas  Trisakti  Jakarta
Pe umusan Hipotesis
Employee  Communication dan Employee

## Engagement
Banyak  sekali  studi-studi  yang  dipelajari menunjukkan  bahwa  komunikasi  karyawan  yang efektif  antara  manajemen  dan  para  karyawan menciptakan employee  engagement yang  lebih besar,  dan  komunikasi  karyawan  merupakan sebuah  indikator  pendorong  untuk  kinerja finansial  organisasi.  Sebagai  contoh,  suatu  survei yang  dilakukan  tahun  2006  pada  karyawan- karyawan  di  Inggris  menemukan  bahwa  para pekerja  menghargai  kesempatan  untuk membagikan  pendapat-pendapat  dan  opini-opini mereka pada manajemen. Ini merupakan hal yang amat  sangat  penting  dalam  mendorong engagement dan ketika manajemen menerima apa yang  diberitahukan  oleh  para  karyawan  tentang apa  yang  sedang  terjadi  dalam  organisasi,  akan membangun  lebih  besar employee  engagement . Chartered Institute of Personnel and Development 2006 dalam Attridge (2009).
H1  : Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap employee  communication dan employee  engagement
Employee  Communication dan Organizational Citizenship  Behavior
OCB  merupakan  aspek  prestasi  kerja. Dikekukakan  pula  bahwa  komunikasi  karyawan dalam  lingkungan  kerja  yang  positif  berkaitan dengan OCB, yang merupakan aspek prestasi kerja. Namun,  motif  utama  dari  hubungan  antara komunikasi  karyawan  dan  OCB  ditentukan  dalam teori  pertukaran  sosial.  Teori  ini  berpendapat bahwa orang membalas keuntungan yang mereka terima  dari  organisasi  mereka.  Dengan  kata  lain, jika  karyawan  memiliki  komunikasi  yang  baik, mereka mencoba untuk membalas dengan terlibat
dalam  OCB.  Dalam  berbagai  penelitian,  teori pertukaran  sosial  telah  digunakan  sebagai  teori utama  untuk  menjelaskan  mengapa  karyawan melakukan OCB. Bolino (2002).
H2 :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap employee  communication dan Organizational  Citizenship  Behavior
Employee  Engagement dan Organizational Citizenship  Behavior
Employee  engagement mengarah  ke Organizational  Citizenship  Behavior karena berfokus  pada employee  involvement .  Getty  & Getty (2003), menyatakan hubungan positif antara employee  engagement dan Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Sebagaimana  dibahas sebelumnya OCB memiliki beberapa dimensi yang diusulkan  oleh  peneliti  yang  berbeda.  Tujuh dimensi yang penting: altruisme (membantu orang lain), sportif ,  loyalitas  terhadap  organisasi, civic virtue ,  mengambil  inisiatif  (di  masing-masing tingkat)  dan  fokus  pada  pengembangan  diri. Altruisme secara sukarela membantu masalah lain atau  pemecahan.  Loyalitas  terhadap  organisasi mengacu  terlibat  dengan  organisasi  dan  dengan orang-orang yang bahkan dalam situasi yang lebih buruk.  Semua  dimensi-dimensi  OCB  memang berpengaruh  terhadap  employee  engagement, tetapi  dimensi  OCB  yang  paling  berhubungan dengan  employee  engagement  adalah    inisiatif individual.  Dicke  (2010).
H3  : Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap employee  engagement dan Organizational  Citizenship  Behavior

## METODELOGI
Dalam penelitian ini, terdapat tiga variabel yang  akan  diteliti  yaitu  (1). Employee Communication  (independent  variable), (2).
Employee Engagement (intervening variable) , dan (3). Organizational Citizenship Behavior (dependent variable) .  Kuesioner  yang  diajukan  kepada responden  menggunakan  Skala  Likert  dengan pengukuran  angka  satu  hingga  lima,  dimana  1  = Sangat  Tidak  Setuju,  2  =  Tidak  Setuju,  3  =  Ragu- Ragu, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.

## Employee  Communication
Employee  Communication merupakan independent variable , diukur dengan 6 (enam) item pernyataan yang diadopsi dari Julie O’Neil (2008). Adapun  6  (enam)  item  tersebut  adalah  sebagai berikut  :
1. Saya  terus  mendapatkan  informasi  tentang perubahan besar yang terjadi dalam fakultas.
2. Informasi  dibagikan  secara  tepat  waktu  dari fakultas.
3. Saya  mengetahui  informasi  tentang  alasan diberlakukannya  keputusan  fakultas.
4. Saya  menerima  informasi  yang  akurat  dari fakultas.
5. Informasi  yang  Saya  terima  dari  fakultas merupakan  informasi  yang  lengkap .
6. Fakultas  berusaha  dengan  efektif  untuk memberikan  informasi  kepada  seluruh karyawan.

## Employee Engagement
Employee  Engagement merupakan intervening variable, diukur dengan 17 (tujuh belas) item  pernyataan  yang  diadopsi  dari  Balakrishnan dan Masthan (2013). Adapun 17 (tujuh belas) item tersebut  adalah sebagai  berikut  :
1. Di tempat kerja, saya merasa bersemangat.
2. Pekerjaan  yang  saya  lakukan  berarti  dan bermakna.
3. Waktu  terasa  cepat  berlalu  ketika  saya bekerja.
4. Saat  bekerja  saya  merasa  kuat  dan bersemangat.
5. Saya antusias terhadap pekerjaan saya.
6. Saat  saya  bekerja,  saya  lupa  apa  yang  ada  di sekitar  saya.
7. Pekerjaan  saya  menginspirasi  saya.
8. Ketika  saya  bangun  di  pagi  hari,  saya berkeinginan  untuk  segera  bekerja.
9. Saya merasa senang ketika saya bekerja secara terus-menerus.
10. Saya  bangga  terhadap  pekerjaan  yang  saya lakukan.
11. Saya  menyatu  (larut)  dalam  pekerjaan  yang saya  lakukan.
12. Saya bisa terus menerus bekerja untuk waktu yang sangat lama.
13. Saya  anggap  pekerjaan  saya  sebagai tantangan.
14. Saya terbawa ketika saya bekerja.
15. Saat bekerja, mental saya sangat tangguh.
16. Saya sulit melepaskan diri dari pekerjaan saya.
17. Di tempat kerja, saya selalu bertahan bahkan ketika  pekerjaan  tidak  berjalan  dengan  baik.

## Organizational  Citizenship  Behavior
Organizational  Citizenship  Behavior merupakan dependent  variable yang  memiliki 4 (empat)  dimensi,  yaitu (1) Civic  Vitue, (2) Conscientious, (3) Altruism, (4) Courtesy. Masing- masing  dimensi  diukur  dengan  mengajukan beberapa  item  pernyataan  yang  diadopsi  dari Chiun-Lo (2009) .
Civic  Vitue diukur  dengan  mengajukan  6  (enam) pernyataan yaitu :
1. Saya  senang  memberitahu  orang  luar mengenai  berita  keberhasilan  fakultas.
2. Saya  berusaha  untuk  melindungi  reputasi fakultas.
3. Saya aktif menghadiri  rapat fakultas.
Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement Pada  Karyawan  Di  Beberapa  Fakultas  Universitas  Trisakti  Jakarta
4. Saya  tidak  keberatan  mengambil  tugas  baru yang  sulit.
5. Saya  membuat  saran  konstruktif  yang  dapat meningkatkan  kegiatan  fakultas.
Conscientious diukur  dengan  mengajukan  4 (empat)  pernyataan  yaitu :
1. Saya  tidak  ragu  dalam  berkoordinasi  dan berkomunikasi dengan rekan-rekan kerja saya.
2. Saya  berkerja  dengan  serius  dan  jarang membuat  kesalahan.
3. Saya sering tiba lebih awal dan mulai bekerja dengan  segera.
4. Saya mematuhi aturan dan prosedur fakultas bahkan  ketika  tidak  ada  yang  melihat  dan tidak ada bukti yang dapat ditunjukkan.
Altruism diukur  dengan  mengajukan  3(tiga) pernyataan  yaitu :
1. Saya  bersedia  untuk  membantu  rekan-rekan baru  untuk  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  kerja.
2. Saya  bersedia  membantu  rekan  Saya  untuk memecahkan  masalah  yang  berhubungan dengan  pekerjaan.
3. Saya  bersedia  untuk  membantu  pekerjaan rekan  saya  bila  diperlukan.
Courtesy diukur  dengan  mengajukan  4(empat) pernyataan  yaitu :
1. Saya  menghindari  mengambil  tindakan  yang merugikan rekan kerja Saya.
2. Saya menghindari hal-hal yang merugikan hak orang  lain.
3. Saya  tidak  melakukan  tindakan  sebelum berkonsultasi dengan orang lain yang mungkin terpengaruh  terhadap  tindakan  Saya .
4. Saya  tidak  mau  menciptakan  masalah  bagi rekan kerja Saya

## Rancangan Penelitian
Metode  penelitian yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  survey.  Metode survey  dilakukan  dengan  cara  mengambil  sampel dari  satu  populasi  dan  menggunakan  kuesioner sebagai  alat  pengumpul  data.  Kuesioner  atau angket  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  member  seperangkat pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden  untuk  dijawab.  Sugiyono,  (2008)

## Metode Analisis Data
Metode  alat  analisis  dalam  penelitian  ini adalah Structural  Equation  Model (SEM)  yang digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  atau pengaruh  variabel independent terhadap  variabel dependent yang  sifatnya  membentuk  suatu path (jalur).  Menurut  Ghozali  &  Fuad  (2005),  teknik analisis  data  menggunakan Structural  Equation Model dilakukan  untuk  menjelaskan  secara menyeluruh  pengaruh  antar  variable  dalam penelitian. SEM digunakan bukan untuk merancang suatu  teori,  tetapi  lebih  ditujukan  untuk memeriksa  dan  membenarkan  suatu  model.  SEM merupakan  teknik  statistik  yang  memungkinkan pengujian  sebuah  rangkaian  hubungan  secara simultan.  Hubungan  itu  dibangun  dari  satu  atau beberapa  variabel  independent.  Pada  teknik analisis SEM program yang digunakan ialah AMOS versi 6.0,

## Uji  Kesesuaian  Model
Hasil  pengujian  kesesuaian  model ( goodness  of  fit )  menunjukkan  nilai Chi-Square sebesar  128.533.  Nilai  yang  diperoleh  memenuhi batas  minimal  sebesar  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa nilai Chi-Square ialah goodness of fit. Pengujian goodness  of fit untuk Absolute  fit measure dilakukan  dengan  membandingkan  nilai
GFI  dengan  nilai cut-off yang  memiliki  kriteria  > 0,90.  Nilai  yang  diperoleh  dari  pengolahan  data SEM  adalah  0,927.  Dapat  disimpulkan,  nilai  GFI ialah goodness  of  fit karena  nilai  tersebut  >0,90. Selanjutnya  membandingkan  nilai  RMSEA  dengan nilai cut-off yang  memiliki  kriteria  batas  bawah 0,05 atau batas atas 0,08. Nilai yang diperoleh dari pengolahan  data  SEM  adalah  0,051.  Dapat disimpulkan,  nilai  RMSEA  ialah goodness  of  fit karena nilai tersebut lebih besar dari 0,05 dan tidak lebih  besar  dari  0,08.  Pengujian goodness  of  fit untuk Incremental  fit  measure dilakukan  dengan membandingkan  nilai  NFI  dengan  nilai cut-off yang memiliki kriteria > 0,90. Nilai yang diperoleh dari  pengolahan  data  SEM  adalah  0,897.  Dapat disimpulkan, nilai NFI ialah Marginal of fit karena nilai  tersebut  mendekati  >0,90.  Selanjutnya, membandingkan nilai TLI dengan nilai cut-off yang memiliki  kriteria  >  0,90.  Nilai  yang  diperoleh  dari pengolahan  data  SEM  adalah  0,953.  Dapat disimpulkan, nilai  TLI  ialah goodness  of fit karena nilai tersebut  >0,90. Selanjutnya, membandingkan nilai  AGFI  dengan  nilai cut-off yang  memiliki kriteria > 0,90. Nilai yang diperoleh dari pengolahan data  SEM  adalah  0,896.  Dapat  disimpulkan,  nilai AGFI  ialah marginal  of  fit karena  nilai  tersebut mendekati  >0,90.  Selanjutnya,  membandingkan nilai CFI dengan nilai cut-off yang memiliki kriteria > 0,90. Nilai yang diperoleh dari pengolahan data SEM adalah 0,962. Dapat disimpulkan, nilai CFI ialah goodness  of  fit karena  nilai  tersebut    >0,90. Pengujian goodness  of  fit untuk parsimonious  fit dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  CMIN/DF dengan  nilai cut-off yang  memiliki  kriteria  batas bawah  1  atau  batas  atas  5.  Nilai  yang  diperoleh dari  pengolahan  data  SEM  adalah  1.512.  Dapat disimpulkan,  nilai  CMIN/DF  ialah goodness  of  fit karena nilai lebih besar dari 1 dan lebih kecil dari
5.Dari  pengukuran  untuk  uji  kesesuaian  model ( goodness of fit ), dapat ditarik kesimpulan bahwa model pengujian layak, karena ada beberapa item yang  mencapai  kriteria marginal  fit dan  bahkan memenuhi  kriteria goodness  of  fit.

## ANALISIS  DAN  PEMBAHASAN

## Statistik Deskriptif
Pengujian  statistik  deskriptif  dilakukan untuk  menjelaskan  secara  terperinci  gambaran mengenai  jawaban  responden  tentang User generated content, Brand loyalty, Perceived quality , dan Word of mouth dengan melihat nilai rata-rata ( mean ),  dan  standar  deviasi  untuk  menunjukkan variasi  dari  jawaban  responden.Berikut  analisis statistik deskriptif yang menjelaskan nilai rata-rata ( mean )  dan  standar  deviasi:
Tabel 4.1 menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata-rata  dan  standar  deviasi  untuk variabel employee  communication yang  diukur dalam  penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan rata-rata  penilaian  responden  terhadap  suatu variabel, sedangkan standar deviasi menggambarkan  besarnya  penyimpangan terhadap  rata-rata dari  pernyataan yang  diajukan dalam  kuisioner  penelitian.  Variabel Employee Communication menunjukkan  rata-rata  sebesar 3.77.  Berdasarkan  nilai  rata-rata  tersebut  dapat diartikan  bahwa  karyawan  Fakultas  Ekonomi, Fakultas  Kedokteran  Gigi,  dan  Fakultas  Seni  Rupa dan  Disain  cenderung  setuju  untuk  mendapatkan informasi  tentang  perubahan  besar  yang  terjadi dalam fakultas secara lengkap. Nilai standar deviasi sebesar 0.76 menunjukkan penyebaran data yang cukup  bervariasi.
Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement Pada  Karyawan  Di  Beberapa  Fakultas  Universitas  Trisakti  Jakarta
No. Items N Mean Standar Deviasi 1.  Saya terus mendapatkan informasi tentang perubahan besar yang terjadi dalam fakultas. 200 3.80 0.80 2.  Informasi dibagikan secara tepat waktu dari fakultas. 200 3.73 0.75 3.  Saya mengetahui informasi tentang alasan diberlakukannya keputusan fakultas. 200 3.77 0.81 4.  Saya menerima informasi yang akurat dari fakultas. 200 3.73 0.71 5.  Informasi yang Saya terima dari fakultas merupakan informasi yang lengkap. 200 3.88 0.76 6.  Fakultas berusaha dengan efektif untuk memberikan informasi kepada seluruh karyawan 200 3.75 0.76 Mean 3.77 0.76
Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Employee Communication
Sumber:  Hasil  pengolahan  data  SPSS  (lihat  lampiran)
Tabel 4.2 menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata-rata  dan  standar  deviasi  untuk variabel Employee Engagement yang diukur dalam penelitian  ini.  Variabel Employee  Engagement menunjukkan rata-rata sebesar 3.69. Berdasarkan nilai  rata-rata  tersebut  dapat  diartikan  bahwa karyawan  Fakultas  Ekonomi,  Fakultas  Kedokteran Gigi, dan Fakultas Seni Rupa dan Disain Universitas Trisakti  cenderung  setuju  untuk  bangga  terhadap pekerjaan  dan  bersemangat  saat  bekerja.  Nilai standar  deviasi  sebesar  0.71  menunjukkan penyebaran data yang  cukup bervariasi.
Tabel 4.3 menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata-rata  dan  standar  deviasi  untuk variabel Organizational  Citizenship  Behavior dengan  dimensi Civic  Virtue yang  diukur  dalam penelitian  ini.  Variabel Organizational  Citizenship Behavior dengan  dimensi Civic  V irtue menunjukkan rata-rata sebesar 3.78. Berdasarkan nilai  rata-rata  tersebut  dapat  diartikan  bahwa karyawan  Fakultas  Ekonomi,  Fakultas  Kedokteran Gigi, dan Fakultas Seni Rupa dan Disain Universitas Trisakti  cenderung  setuju  untuk  berusaha melindungi reputasi fakultas. Nilai standar deviasi sebesar 1.15 menunjukkan penyebaran data yang bervariasi.
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Di tempat kerja, saya merasa bersemangat. 200 4.02 0.66 2. Pekerjaan yang saya lakukan berarti dan bermakna. 200 3.98 0.65 3. Waktu terasa cepat berlalu ketika saya bekerja. 200 3.94 0.71 4. Saat bekerja saya merasa kuat dan bersemangat. 200 3.87 0.56 5. Saya antusias terhadap pekerjaan saya 200 3.83 0.70 6. Saat saya bekerja, saya lupa apa yang ada di sekitar saya 200 3.47 0.80 7. Pekerjaan saya menginspirasi saya 200 3.58 0.65 8. Ketika saya bangun di pagi hari, saya berkeinginan untuk segera bekerja 200 3.65 0.72 9. Saya merasa senang ketika saya bekerja secara terus-menerus 200 3.30 0.73 10. Saya bangga terhadap pekerjaan yang saya lakukan 200 3.84 0.67 11. Saya menyatu (larut) dalam pekerjaan yang saya lakukan 200 3.63 0.77 12. Saya bisa terus menerus bekerja untuk waktu yang sangat lama 200 3.56 0.75 13. Saya anggap pekerjaan saya sebagai tantangan 200 3.69 0.76 14. Saya terbawa ketika saya bekerja 200 3.47 0.72 15. Saat bekerja, mental saya sangat tangguh 200 3.67 0.68 16. Saya sulit melepaskan diri dari pekerjaan saya 200 3.61 0.81 17. Di tempat kerja, saya selalu bertahan bahkan ketika pekerjaan tidak berjalan dengan baik. 200 3.66 0.73 Mean 3.69 0.71 Tabel 4.2 Statistik Deskriptif Employee Engagement
Sumber:  Hasil  pengolahan  data  SPSS  (lihat  lampiran)
Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement Pada  Karyawan  Di  Beberapa  Fakultas  Universitas  Trisakti  Jakarta
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya  senang  memberitahu  orang  luar mengenai berita keberhasilan fakultas. 200 3.79 0.78 2. Saya  berusaha  untuk  melindungi  reputasi fakultas. 200 3.88 0.71 3. Saya aktif menghadiri rapat fakultas. 200 3.65 0.73 4. Saya tidak keberatan mengambil tugas baru yang sulit. 200 3.84 2.86 5. Saya membuat saran konstruktif yang dapat meningkatkan kegiatan fakultas. 200 3.76 0.67 Mean 3.78 1.15 Tabel 4.3 Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior (Civic Virtue)
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (lihat lampiran)
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya  tidak  ragu  dalam  berkoordinasi  dan berkomunikasi  dengan  rekan-rekan  kerja saya. 200 3.96 0.67 2. Saya  berkerja  dengan  serius  dan  jarang membuat kesalahan. 200 3.93 0.70 3. Saya  sering  tiba  lebih  awal  dan  mulai bekerja dengan segera. 200 3.84 0.57 4. Saya  mematuhi  aturan  dan  prosedur fakultas  bahkan  ketika  tidak  ada  yang melihat  dan  tidak  ada  bukti  yang  dapat ditunjukkan. 200 3.89 0.70 Mean 3.90 0.66

## Tabel 4.4
Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior (Conscientious)
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (lihat lampiran)
Tabel 4.4 menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata-rata  dan  standar  deviasi  untuk variabel Organizational  Citizenship  Behavior dengan  dimensi Conscientious yang  diukur  dalam penelitian  ini.  Variabel Organizational  Citizenship Behavior dengan  dimensi Conscientious menunjukkan rata-rata sebesar 3.90. Berdasarkan nilai  rata-rata  tersebut  dapat  diartikan  bahwa karyawan  Fakultas  Ekonomi,  Fakultas  Kedokteran Gigi, dan Fakultas Seni Rupa dan Disain Universitas Trisakti  cenderung  setuju  untuk  tidak  ragu  dalam berkoordinasi  dan  berkomunikasi  dengan  rekan- rekan kerja yang lain. Nilai standar deviasi sebesar 0.66  menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi.
Tabel 4.5 menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata-rata  dan  standar  deviasi  untuk variabel Organizational  Citizenship  Behavior
dengan  dimensi Altruism yang  diukur  dalam penelitian  ini.  Nilai mean menunjukkan  rata-rata penilaian  responden  terhadap  suatu  variabel, sedangkan  standar  deviasi  menggambarkan besarnya  penyimpangan  terhadap  rata-rata  dari pernyataan  yang  diajukan  dalam  kuisioner penelitian.  Variabel Organizational  Citizenship Behavior dengan  dimensi Altruism menunjukkan rata-rata sebesar 4.05. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut dapat diartikan bahwa karyawan Fakultas Ekonomi,  Fakultas  Kedokteran  Gigi,  dan  Fakultas Seni Rupa dan Disain Universitas Trisakti cenderung sangat  setuju  untuk  membantu  pekerjaan rekannya  bila  diperlukan..  Bahkan,  karyawan senantiasa.bersedia untuk membantu rekan-rekan barunya  untuk  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan kerja. Nilai standar deviasi sebesar 0.70 menunjukkan  penyebaran  data  yang  cukup bervariasi.
No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya bersedia untuk membantu rekan-rekan baru  untuk  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan kerja. 200 4.06 0.69 2. Saya  bersedia  membantu  rekan  Saya  untuk memecahkan  masalah  yang  berhubungan dengan pekerjaan. 200 3.99 0.68 3. Saya  bersedia  untuk  membantu  pekerjaan rekan saya bila diperlukan. 200 4.12 0.74 Mean 4.05 0.70 Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior (Altruism)
Sumber:  Hasil  pengolahan  data  SPSS  (lihat  lampiran)
Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement Pada  Karyawan  Di  Beberapa  Fakultas  Universitas  Trisakti  Jakarta
Tabel 4.6 menunjukan besarnya nilai mean atau  nilai  rata-rata  dan  standar  deviasi  untuk variabel Organizational  Citizenship  Behavior dengan  dimensi Courtesy yang  diukur  dalam penelitian  ini.  Variabel Organizational  Citizenship Behavior dengan  dimensi Courtesy menunjukkan rata-rata sebesar 4.11. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut dapat diartikan bahwa karyawan Fakultas Ekonomi, Fakultas Kedokteran Gigi, dan Fakultas Seni Rupa dan Disain Universitas Trisakti cenderung sangat   set uju  unt uk  menghindari  hal-hal  yang merugikan  hak  orang  lain  dan  t idak  mau menciptakan  masalah  bagi  rekan. Nilai  standar deviasi sebesar  0.72 menunjukkan  penyebaran data yang cukup bervariasi.

## Pengujian  Hipotesis Hipotesis # 1
Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh Employee  Communication terhadap Employee Engagement . Dimana bunyi hipotesa nol (Ho1) dan hipotesa  alternatif  (Ha1)  adalah  sebagai  berikut:
Ho1:  Tidak  terdapat  pengaruh  positif Employee Communication terhadap Employee Engagement .
Ha1:  Terdapat  pengaruh  positif Employee Communication terhadap Employee
Engagement . No. Items N Mean Standar Deviasi 1. Saya menghindari mengambil tindakan yang merugikan rekan kerja Saya 200 3.95 0.80 2. Saya  menghindari  hal-hal  yang  merugikan hak orang lain 200 4.21 0.75 3. Saya  tidak  melakukan  tindakan  sebelum berkonsultasi  dengan  orang  lain  yang mungkin  terpengaruh  terhadap  tindakan Saya. 200 4.08 0.70 4. Saya  tidak  mau  menciptakan  masalah  bagi rekan kerja Saya. 200 4.21 0.66 Mean 4.11 0.72 Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior (Courtesy)
Sumber:  Hasil  pengolahan  data  SPSS  (lihat  lampiran)
Keterangan
Estimate
p-value Keputusan Employee Communication  Employee Engagement 0.517 0.000 Ha1 gagal ditolak
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Hipotesis 1
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa p-value pada hipotesis pertama sebesar 0.00 < alpha 0.05. Dengan demikian Ho1 ditolak dan Ha1 gagal ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.517 menunjukkan  arah  positif  antara  kedua  variabel. Yang  artinya  semakin  tinggi Employee Communication ,  maka  akan  semakin  tinggi Employee  Engagement .

## Hipotesis # 2
Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh Employee Communication terhadap Organizational Citizenship  Behavior ,  dimana  bunyi  hipotesa  nol (Ho2) dan hipotesa alternatif (Ha2) adalah sebagai berikut:
Ho2: tidak  terdapat  pengaruh  positif Employee Communication terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Ha2: terdapat  pengaruh  positif Employee Communication terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Berdasarkan  tabel  4.8,  menunjukkan bahwa p-value untuk hipotesa ketiga sebesar 0.03 < alpha 0.05 dengan demikian Ho2 ditolak dan Ha2 gagal  ditolak.  Adapun  koefisien  sebesar  0.141 menunjukkan ke arah positif antara kedua variabel, yang  artinya  semakin  tinggi Employee Communication, maka  akan  semakin  tinggi Organizational  Citizenship  Behavior.
Keterangan Estimate p-value Keputusan Employee Communication  Organizational Citizenship Behavior 0.141 0.03 Ha3 gagal ditolak Keterangan Estimate p-value Keputusan Employee Engagement  Organizational Citizenship Behavior 0.601 0.000
Ha2 gagal ditolak
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Hipotesis 2 Tabel 4.9 Hasil Pengujian Hipotesis 3
Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement Pada  Karyawan  Di  Beberapa  Fakultas  Universitas  Trisakti  Jakarta

## Hipotesis # 3
Hipotesis  ketiga  menguji  pengaruh Employee  Engagement terhadap Organizational Citizenship , dimana bunyi hipotesa nol (Ho3) dan hipotesa  alternatif  (Ha3)  adalah  sebagai  berikut:
Ho3: tidak  terdapat  pengaruh  positif Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship .
Ha3: terdapat  pengaruh  positif Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship .
Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa p-value pada  hipotesis  pertama  sebesar  0,00  < alpha 0,05. Dengan demikian Ho3 ditolak dan Ha3 gagal  ditolak.Adapun  koefisien  sebesar  0,601 menunjukkan  arah  positif  antara kedua variabel. Yang artinya semakin tinggi Employee Engagement , maka  akan  semakin    tinggi Organizational Citizenship .

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh  dari  200  responden  karyawan  Fakultas Ekonomi,  Fakultas  Kedokteran  Gigi,  dan  Fakultas Seni  Rupa  dan  Disain  Universitas  Trisakti  dapat disimpulkan  sebagai  berikut  :  (1) Employee Communication secara  umum  berpendapat keseluruhan  responden  cenderung  setuju. Employee  communicatioan yang  dirasakan  oleh karyawan  adalah  karyawan  merasa  menerima informasi  yang  lengkap  dari  fakultasnya, sedangkan  karyawan  menerima  informasi  yang akurat  dari  fakultas  menjadi  nilai  terendah.  (2) Employee Engagement secara umum berpendapat keseluruhan  responden  cenderung  setuju. Employee  engagement yang  dirasakan  oleh karyawan  adalah  di  tempat  kerjanya  karyawan merasa bersemangat, sedangkan karyawan merasa senang  ketika  bekerja  secara  terus-menerus
menjadi.  (3) Organizational  Citizenship  Behavior secara  umum  berpendapat  keseluruhan responden  cendenrung  setuju .  Organizational Citizenship Behavior yang dirasakan oleh karyawan adalah  karyawan  menghindari  hal-hal  yang merugikan  hak  orang  lain,  sedangkan    karyawan kurang  aktif  menghadiri  rapat  faultas.  (4) Ditemukan  adanya  pengaruh  langsung employee communication terhadap OCB dan pengaruh tidak langsung employee communication terdadap OCB melalui employee  engagement.  Employee communication lebih  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dibandingkan dengan employee  engagement.

## Implikasi  Manajerial
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas, penelitian  ini  menghasilkan  beberapa  implikasi bagi pihak Fakultas Ekonomi, Fakultas Kedokteran Gigi dan Fakultas Seni Rupa dan Disain Universitas Trisakti antara lain untuk meningkatkan employee communication,  employee  engagement, dan organizational  citizenship  behavior, implikasinya adalah  sebagai  berikut  :  (1)  Dengan  menentukan faktor-faktor  yang  mempengaruhi organizational citizenship  behavior yang  terdiri  dari employee communication dan employee  employee engagement, maka  disarankan  agar  kedua  faktor tersebut  dapat  meningkatkan organizational citizenship  behavior terutama  untuk  variabel employee  communication. (2)  Untuk  variabel employee  communication, yang  dilakukan  pihak fakultas  sebaiknya  adalah  untuk  meningkatkan dalam  hal  membagikan  informasi  yang  akurat kepada karyawannya. (3) Untuk variabel employee engagement, pihak  fakultas  sebaiknya  berupaya untuk  lebih  mengatur  waktu  istirahat  karyawan agar karyawan tidak merasa bekerja secara terus- menerus.  (4)  Untuk  variabel organizational citizenship  behavior, pihak  fakultas  sebaiknya berupaya  untuk  memberikan  karyawan
Jurnal  Manajemen dan  Pemasaran  Jasa
kesempatan  untuk  berpartisipasi  dalam pengambilan  keputusan  dalam  rapat  dan memberikan pengertian kepada karyawan betapa pentingnya  kontribusi  mereka  dalam  menghadiri setiap  rapat  fakultas .

## Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dikemukakan  sebelumnya,  saran  yang  dapat diberikan  kepada  peneliti  selanjutnya  adalah dengan  melakukan  penelitian  yang  lebih komprehensif  lagi,  yakni  dengan  menambahkan jumlah  fakultas,  lokasi  penelitian  yang  berbeda, dan menambahkan variabel-variabel lain sehingga dapat  diketahui  pengaruhnya  terhadap organizational  citizenship  behaviour. Selain  itu, agar  faktor-faktor  yang  yang  mempengaruhi organizational  citizenship  behaviour dapat  dikaji pada  fakultas,  organisasi,  atau  perusahaan  lain sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  mengenai pengaruh variabel-variabel lain yang mempengaruhi organizational  citizenship behaviour pada  fakultas  atau  organisasi  lain tersebut.

## DAFTAR  PUSTAKA
Albrecht,  S.  L.,  (2010). Research  and  Practice. Handbook  of  Employee  Engagement Perspective ,  Issues.  UK:  MGP  Books Group.
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik. Jakarta  : Rineka  Cipta.
Attridge,  Mark.  (2009). Employee  Work Engagement:  Best  Practices  For Employers. The  Issue  And  Why  It  Is Important  to  Business.  Research  Works. Partnership  For  Workplace.
Balakrishnan,  C.,  dan  Masthan,  D.  (2003). Impact of  Internal  Communication  on  Employee Engagement:  A  Study  at  Delhi International  Airport. International Journal  of  Scientific  and  Research Publication, Vol. 3. Issue, 8. Baumurk R., dan Gorman B. (2006). Why Managers are  Crucial  to  Increasing  Engagement.
Melcrum  Publishing.
Bolino,  M.C.,  Turnley,  W.H.  &  Bloodgood,  J.M.
(2002). Citizenship  behavior  and  the creation of social capital in organizations . Academy  of  Management  Review , 27(4):505-522.
Chartered  Institude  of  Personnel  and Development  (CIPD).  (2006).  An  HR director’s guide to employee engagement.    Discussion  Paper.  London: CIPD.
Cutlip  M  Scott,  Center  H  Allen,  Broom  M  Glen. (2009). Effective  Public  Relation .  Edisi kesembilan:  Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta.
Dicke,  Holwerda,  &  Kontakos  (2010). Employee engagement :  What do  we really know? What do we need to know take action?”. A Collection of White Paper. Paris : Center for  Advanced  Human  Resource  Studies (CAHRS).
Dickson,  D.,  A.  (2008 ).  Fostering  Employee Engagement:  A  Critical  Competency  For Hospitality  Industry  Managers. Diakses dari  www.google.com  tanggal  8  Maret 2015.
Endres, Grace, M. & Mancheno-Smoak,  L. (2008).
The  Human  Resource  Craze:  Human Performance Improvement and Employee  Engagement. Organization Development Journal. Hal. 69-78.
Pengaruh Employee Communication Terhadap Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Employee Engagement Pada  Karyawan  Di  Beberapa  Fakultas  Universitas  Trisakti  Jakarta
Getty,  J.M.,  &  Getty,  R.L.  (2003). Lodging  quality index  (LQI):  Assessing  customers‘ perception of quality delivery .
International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management, 15, 94-104.
Ghozali, Imam, (2009). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan  Program  SPSS ,  Edisi  Keempat,
Hair,  Joseph  F.et  al.  (1998). Multivariate  Data Analysis .  New  Jersey:  Prentice-Hall,  Inc.
————————————.  (2007). Multivariate Data Analysis . 6 Pearson Education Inc. Jahangir, S.F, Saheen, N, dan Kazmi, S.F (2012). “ In Service  Training:  A  Contributory  Factor Influencing  Teachers’  Performance  In Service  Training:  A  Contributory  Factor Influencing  Teachers’  Performance ”. International  Journal  of  Academic Research  in  Progressive  Education  and Development.
Jefkins,  Frank.  (1994). Public  Relations  for  Bisnis , Jakarta : Pustaka Binama Pressindo —————————(1995). Public  Relations .  Alih Bahasa  :  Haris  Munandar.  Jakarta  :
Erlangga Julie  O’Neil.  (2008). Measuring  The  Impact  of Employee  Communication  on  Employee Comprehension and Action: A Case Study of  a  Major  International  Firm .  Public Relations Journal. Vol. 2, No. 2.
Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., & Truss, K.  (2008). Employee  Engagement:  A Literature  Review .  Working  Paper  Series
No.  19,  Kingston  University.
Maheshwari,  V.  (2008). Employee  engagement  in driving business performance.
Proceeding  dari  Seminar  Pembaruan
Manajemen  Bisnis  Indonesia.  Seminar
Nasional  Manajemen  Bisnis  Indonesia ke-2.  Prasetiya  Mulya  Business  School. Jakarta.
May,  Chiun  Lo.  (2009). Dimensionality  of Organizational  Citizenship  Behavior  in Multicultural  Society:  The  Case  of Malaysia. International  Business Research. Vol. 2, no. 1.
McBain,  R.  (2007). The  Practice  of  Engagement: research  into  current  employee engagement  practice .  Strategis  HR review, Vol 6, no 6.
Mohammad,  Habib  and  Alias.  (2011). Job
Satisfaction and Organisational Citizenship  Behavior:  An  Empirical  Study At Higher Learning Institution . Jurnal Ilmu Pendidikan, (Online),  Jilid 16,  No.  2 Moh.  Nazir.  (2003). Metode  Penelitian .  Cetakan Keempat,  Jakarta:  Ghalia  Indonesia.
Penerbit  Universitas  Diponegoro.
Moore  Frazier.  (2005). Humas  Membangun  Citra dengan Komunikasi . Cetakan Kedua,  PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung. 347-350 —————————. (1988). Hubungan Masyarakat . Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Novliadi,  Ferry.  (2007). Organizational  Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi terhadap  Kualitas  Interaksi  Atasan- Bawahan  dan  Persepsi  terhadap Dukungan  Sosial  Organisasional .  Skripsi. Medan : Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.
Organ,  D.W.  (1998). A  restatement  of  the satisfaction-performance  hypothesis . Journal of Management, Vol. 14: 547-557 Organ,  Dennis  W.,  et.al.  (2006). Organizational Citizenship  Behavior .  Its  Nature, Antecendents,  and  Consequences. California:  Sage  Publications,  Inc.
Podsakoff,  Philip  M,  et  al.  (2000). Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review Of The  Theoritical  and  Empirical  Literature
and  Suggestions  For  Future  Research. Journal  of  Management
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2011). Organizational Behavior. 14 th ed. Boston: Pearson.
Ruslan, Rosady. (1997). Kampanye Public Relations . PT Raja Grafindo Persada. Jakarta
Saks,  Alan,  M.  (2006). Antecedents  and consequences  of  employee  engagement .
Journal  of  Managerial  Psychology,  vol.  21
(7), hal. 600-619
Sarwoto.  (1979). Dasar-Dasar  Organisasi  Dalam
Produktivitas Kerja . Bandung. Madar Maju.
Schaufeli,W.  B.,  Salanova,  M.,  Gonzalez-Romá,  V.,
&  Bakker,  A. B.  (2002). The  Measurement Of  Engagement  And  Burnout:  A Confirmative Analytic Approach . Journal of Happiness Studies. Vol. 3, Issue 1: hal. 71- 92 Scottish  Executive  Socisial  Research.  (2007).
Employee Engagement In the Public Sector:
A  Review  of  Literature. Scotland  :  Scotish
Executive  Social  Research.
Seitjs,  G.,  H.  &  Crim,  D.  (2006).  What engages employees  the  most  or,  The  Ten  C’s  of employee  engagement. Ivey  Business Journal. Shweta, J., and Srirang, J. (2010). Determinants of Organizational  Citizenship  Behavior:  A Review  of  Literature, Journal  of Management  and  Public  Policy.
Sugiyono.  (2008). Metode  Penelitian  Kunatitatif
Kualitatif dan RD . Bandung:  Alfabeta.
—————. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif  dan  RD.  Bandung:Alfabeta
—————. (2012). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan RD . Bandung:  Alfabeta
Vazirani,  N.A.  (2007). Employee  Engagement . Working  Paper  for  the  SIES  College    of Management Studies, 2007
Wellins, R. S., Bernthal, P., dan Phelps, M. (2008).
Employee  engagement  :  The  Key  To Realizing Competitive Advantage Development  Dimensions  International (DDI) Inc.
Wursanto, Ig. Drs. (1987). Etika Komunikasi Kantor , Yogyakarta  :  Khanesius.