Pengaruh Kohesivitas dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan

## The Effect of Cohesiveness and Job Satisfaction on Employees Turnover Intention
Novia Annisa Putri 1* , Nurmala Katrina Pandjaitan 2 , Sadikin Kuswanto 1 1 Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis, Sekolah Bisnis, Institut Pertanian Bogor, Kampus Gunung Gede Bogor 16151
2 Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, IPB Kampus Dramaga Bogor 16680

## ABSTRACT
PT X is a major regional pharmaceutical company that develops and markets innovative products in Indonesia and other countries in South-East Asia. The high turnover rate in PT X indicates a further need to be explored about this condition  and  see  if  it  is  affected  by  employee  cohesiveness  and  job  satisfaction.  This  study  uses  quantitative approach with questionnaires that distributed to 120 head office employees with convenience sampling method. The result of structural equation modeling analysis shows that the better employee cohesiveness will increase the  job  satisfaction  so  that  it  can  decrease  the  employee's  desire  to  resign  from  the  company. Cohesiveness  has  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction.  In  this  case  cohesiveness  plays  an important  role  in  improving  job  satisfaction  because  having  a  cohesive  group  will  affect  employee satisfaction. Cohesiveness and job satisfaction have a significant negative impact on turnover intention. This suggests that cohesiveness and job satisfaction play an important role in decreasing employee intent turnover,  even  though  the  effect  of  cohesiveness  is  less  than  the  effect  of  job  satisfaction  on  turnover intention.
Keywords: cohesiveness, group, job satisfaction, turnover intention

## ABSTRAK
PT  X  merupakan  perusahaan  farmasi  regional  utama  yang  mengembangkan  dan  memasarkan  produk  inovatif  di Indonesia  dan  negara-negara  lain  di  Asia  Tenggara.  Tingkat  turnover  yang  tinggi  di  PT  X  menunjukkan  perlunya untuk  lebih  lanjut  ditelusuri  mengenai  kondisi  tersebut  dan  melihat  apakah  hal  itu  dipengaruhi  oleh  kohesivitas karyawan dan kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kuesioner yang disebarkan kepada  120  pegawai  kantor  pusat  dengan  metode convenience  sampling . Hasil  analisis  pemodelan  persamaan struktural menunjukkan bahwa kohesivitas karyawan yang lebih baik akan meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat menurunkan keinginan karyawan untuk  mengundurkan diri dari perusahaan. Kohesivitas memiliki  efek  positif  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dalam  hal  ini  kohesivitas  memegang peranan  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karena  memiliki  kelompok  yang  kohesif  akan memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kohesivitas dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap niat berpindah. Hal ini menunjukkan bahwa kekompakan dan kepuasan kerja berperan penting  dalam  menurunkan  turnover  intention  karyawan,  walaupun  pengaruh  kekompakan  kurang  dari pengaruh kepuasan kerja terhadap niat berpindah.
Kata Kunci : kelompok, kepuasan kerja, kohesivitas, turnover intention
*Corresponding author Alamat e-mail: noviannisa.putri@gmail.com
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 35-44

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  aset  penting  bagi  perusahaan  dalam  menjalankan  operasional perusahaan.  Namun  begitu,  suatu  perusahaan  yang  telah  berjalan  dengan  baik  dapat  menurun kinerjanya dikarenakan perilaku karyawan yang kerap kali terjadi. Salah satu perilaku karyawan yang  mengganggu  kinerja  perusahaan  adalah  keinginan  berpindah  ( turnover  intention )  yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Isu karyawan berpindah ( turnover ) saat ini  masih  menjadi suatu hal  yang  mengkhawatirkan  bagi perusahaan. Meskipun pada  umumnya  kepindahan  karyawan  dianggap  biasa,  tapi  bagi  perusahaan  hal  ini  sangat merugikan.
Di  dunia,  fenomena turnover sudah tidak  lagi  menjadi  hal  yang asing.  Berdasarkan hasil penelitian Elkjaer dan Filmer (2015), rata-rata tren turnover , baik voluntary maupun involuntary tahun 2011-2014 mengalami peningkatan, khususnya di Brazil dan Amerika Serikat. Dalam hal industri,  di  penelitian  tersebut  juga  memerlihatkan  bahwa  industri  barang  konsumsi  ( consumer goods )  cenderung  memiliki  tren voluntary  turnover cukup  tinggi  dibandingkan  industri  energi dan life sciences . Sementara  itu, fenomena turnover di  Indonesia juga  cukup tinggi,  yakni 8,75 persen  dari  seluruh  industri,  tertinggi  pada  industri  jasa  keuangan  yakni  12,6  persen  diikuti dengan industri life sciences yakni 11,0 persen (Mercer 2016). Umumnya,  timbulnya turnover diawali  dengan  adanya  niat  untuk  berhenti  bekerja ( turnover  intention ) dari  karyawan  dan  faktor  kepuasan  kerja  menjadi  faktor  yang  paling memengaruhi  kecenderungan  dan  keputusan  karyawan  untuk  keluar  dari  tempat  kerjanya. Menurut  Rageb et  al. (2013),  kepuasan  kerja  memiliki  dampak  yang  lebih  besar  terhadap turnover intention dibandingkan dengan kinerja pekerjaan atau komitmen organisasi. Timbulnya ketidakpuasan kerja dapat terjadi sebagai akibat dari tidak terpenuhinya kebutuhan, harapan atau tujuan yang menjadi motivasi karyawan, hingga akhirnya dapat menimbulkan turnover intention . Salah  satu  kebutuhan  karyawan  yang  penting  adalah  adanya  kebutuhan  afiliatif  dan  sumber penting bagi kepuasan kebutuhan tersebut bersumber dari sebuah kelompok yang kohesif (Kerr dan Jernier 1978).
PT X merupakan perusahaan yang termasuk dalam 10 besar perusahaan farmasi nasional. Saat ini PT X dan anak perusahaannya memekerjakan lebih dari 4.000 orang karyawan. Adanya perkembangan bisnis di industri farmasi, menuntut PT X untuk memberikan layanan dan kinerja yang  optimal  dengan  didukung  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Namun  begitu,  tingkat voluntary turnover keseluruhan  di  PT  X  dapat  dikatakan  cukup  tinggi.  Berdasarkan  data karyawan PT X Maret 2016-Maret 2017, di tingkat voluntary turnover sebesar 23,76 persen dari tingkat turnover keseluruhan yang sebesar 35,77 persen. Adanya tingkat turnover yang berada  di atas  10 persen  menunjukkan perlunya ditelusuri lebih  lanjut  mengenai  kondisi  karyawan  di  PT  X,  apakah turnover yang  tinggi  tersebut  sejalan dengan turnover intention yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini dikarenakan turnover karyawan yang  tinggi  dapat  menyebabkan  kerugian  moril  pada  pegawai  perusahaan  karena  dapat menimbulkan turnover intention pada pegawai lain yang masih bertahan di perusahaan. Saat ada karyawan yang keluar, maka ada posisi yang kosong dan harus segera ada yang menggantikan. Selama  posisi  tersebut  lowong,  maka  ada  karyawan  lain  yang  harus  menggantikan dan  bisa mengakibatkan  tugas  menumpuk  dan  terbengkalai.  Ini  akan  memengaruhi  motivasi,  semangat kerja, serta  kinerja  karyawan. Karyawan  yang sebelumnya  tidak  memikirkan pencari pekerjaan baru dapat akhirnya berpikiran untuk mencari pekerjaan lain dan berakibat munculnya turnover intention. Selain  itu,  saat  terjadi turnover ,  perusahaan  akan  merekrut  karyawan  baru  dan  bagi sebagian  karyawan  lama  hal  ini  dapat  menimbulkan  kesulitan  karena  harus  beradaptasi  dan membangun komunikasi dari awal dengan karyawan baru. Proses adaptasi dan komunikasi yang tidak berjalan dengan baik akan berpotensi menimbulkan konflik di antara karyawan yang dapat memicu  keinginan  pegawai  untuk  keluar  dari  perusahaan  dan  mencari  alternatif  pekerjaan  di tempat lain (Mobley 2011).
Adanya  hal-hal  negatif  yang  dapat  menimbulkan  konflik  dan  ketidakpuasan  seorang karyawan  tersebut  dapat  menyebabkan  karyawan  memilih  melakukan turnover ,  karena  tidak
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 35-44
merasa  nyaman  dengan  suasana  kelompok  kerjanya.  Sementara,  kenyamanan  adalah  hal  yang utama  bagi  seorang  karyawan,  terutama  bagi  karyawan  yang  tidak  menganggap  gaji  sebagai prioritas. Hal ini juga diungkapkan oleh DeCotiis dan Summers (1987) bahwa individu masuk ke sebuah  organisasi  dengan  kebutuhan  tertentu,  keinginan,  keterampilan,  dan  berharap  untuk menemukan sebuah lingkungan kerja di mana mereka dapat memanfaatkan kemampuan mereka dan memenuhi banyak kebutuhan dasar mereka. Organisasi yang memenuhi persyaratan tersebut, salah  satunya  ditandai  dengan  adanya  rasa  kohesif  di  antara  anggota  organisasi.  Jika  karyawan tidak lagi merasa nyaman, umumnya mereka akan mencari kenyamanan di tempat yang lain dan hal ini menimbulkan adanya turnover intention .
Beberapa penelitian terdahulu membahas hubungan mengenai kohesivitas, kepuasan kerja, dan turnover  intention secara  terpisah.  Steinhardt et  al. (2003)  menemukan  bahwa  kohesivitas berpengaruh  tidak  langsung  dengan  kepuasan.  Sementara  itu  Mudrack  (1989),  Bartkus et  al . (1997),  dan  Urien et  al .  (2016)  menemukan  bahwa  kohesivitas  memiliki  pengaruh  yang  kuat dengan  kepuasan  kerja.  Selanjutnya,  beberapa  penelitian  sebelumnya  menemukan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan turnover intention (Randhawa 2007, Morrison 2008, dan Yin-Fah et al. 2010, Zhang dan Feng 2011, serta Kreitner dan Kinicki 2014). Sementara itu, Abdillah (2012)  menemukan bahwa  kuatnya tingkat turnover intention akan diikuti  kohesivitas kelompok yang rendah dan sebaliknya, tingkat intensi turnover yang lemah akan diikuti tingkat kohesivitas  kelompok  yang  tinggi.  Hal  yang  bertentangan  dinyatakan  oleh  Hausknecht et  al . (2009)  yang  menemukan  bahwa  efek  yang  terjadi  di voluntary  turnover tidak  bergantung  pada kohesivitas kelompok. Penelitian yang menggabungkan ketiga variabel yang akan dibahas dalam penelitian pernah dilakukan oleh Septiani (2015). Dari hasil analisis regresi yang dilakukan, hasil penelitian ini menemukan bahwa terdapat intensi turnover kategori sedang pada pemanen di PT Kencana Sawit Indonesia, dan kepuasan kerja serta kohesivitas kelompok mempengaruhi negatif secara signifikan terhadap intensi turnover pemanen.
Berdasarkan  masalah,  tujuan,  dan  landasan  teoritis,  serta  adanya  perbedaan  hasil  dari beberapa penelitian terdahulu, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini memiliki kesamaan variabel terikat dan  variabel bebas  yang  diteliti sehingga  hasil  penelitian ini dapat  memperkuat temuan  yang  sesuai  dengan  sudah  ada  sebelumnya.  Namun  begitu,  penelitian  ini  memiliki perbedaan dari segi obyek penelitian, alat analisis dan indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur setiap variabel. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah diduga kohesivitas berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (H1),  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover intention (H2), dan kohesivitas berpengaruh terhadap turnover intention (H3).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  X.  Pemilihan  lokasi  dilakukan  secara purposive dengan mempetimbangkan  kondisi  perusahaan  yang  mengalami turnover yang  tinggi.  Kegiatan pengambilan  data  dilaksanakan  mulai  bulan  Mei  2017  sampai  dengan  Juni  2017.  Jenis  data dalam  penelitian  ini  merupakan  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  didapatkan  dari kuesioner  yang  diberikan  kepada  responden  serta  wawancara  dengan  pihak  perusahaan,  yakni manajer SDM. Sementara data sekunder diperoleh dari laporan tahunan perusahaan, buku-buku teks ilmiah, dan hasil penelitian terdahulu, seperti jurnal, tesis, dan disertasi.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode purposive sampling . Responden  dipilih  dengan  kriteria  masa  kerja  sekurang-kurangnya  enam  bulan,  karena karyawan  yang  telah  melewati  masa  kerja enam  bulan  dinilai  sudah  memunyai  sikap terhadap lingkungan kerjanya. Selain itu, responden terdiri dari karyawan dengan jabatan staf, supervisor, dan manajer. Jumlah responden dibatasi berdasarkan persyaratan analisis yang digunakan dalam penelitian  ini  yaitu structural  equation  model (SEM).  Jumlah  responden  yang  diteliti  pada penelitian  ini  adalah  120  orang,  dimana  jumlah  tersebut  didasarkan  pada  kompleksitas  model dan karakteristik model pengukuran dasar yang diacu pada Hair et al . (2010). Menurut Hair et al . (2010), model dengan jumlah konstruk kurang dari lima dengan jumlah indikator pada tiap konstruknya lebih dari tiga, memerlukan jumlah minimum sampel sebanyak 100.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 35-44
Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja  dan turnover  intention , sedangkan  variabel  bebas  adalah  kohesivitas.  Setiap  variabel  diukur  dengan  menggunakan kuesioner.  Carron et  al. (2009)  mendefinisikan  kohesivitas  kelompok  sebagai  proses  dinamis yang terlihat melalui kecenderungan kelekatan dan kesatuan kelompok dalam pemenuhan tujuan dan atau kepuasan kebutuhan afeksi anggota kelompok. Variabel kohesivitas kelompok diukur dengan menggunakan total 16 pernyataan yang mengacu pada group environment questionnaire (GEQ)  milik  Carron et  al. (1985)  dengan  memodifikasi  pertanyaan  dalam  kuesioner  sesuai dengan obyek penelitian. Setiap pernyataan diukur dengan skala Likert mulai dari “sangat tidak setuju”  (1)  sampai  ke  “sangat  setuju”  (5).  Indikator Attraction  to  the  Group  Social (ATGS) diukur  dengan  mengajukan  lima  pernyataan  untuk  melihat  sejauh  mana  ketertarikan  individu menjadi anggota kelompok dalam aspek sosial. Indikator Attraction to the Group Task (ATGT) diukur  untuk  melihat  sejauh  mana  ketertarikan  individu  menjadi  anggota  dalam  aspek  tugas, dengan mengajukan empat pernyataan. Indikator Group Integration Social (GIS) diukur dengan empat  pernyataan  untuk  melihat  persepsi  anggota  mengenai  kekompakan  atau  integrasi kelompok  dalam  aspek  sosial.  Indikator Group  Integration  Task (GIT)  diukur  dengan  lima pernyataan  untuk  melihat  persepsi  anggota  mengenai  kekompakan  atau  integrasi  kelompok dalam aspek tugas.
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  kepuasan  emosional  yang  berasal  dari  penilaian seseorang  terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman  kerjanya  (Colquitt et  al. 2013).  Variabel kepuasan  kerja,  akan  diukur  dengan  indikator  yang  dikembangkan  oleh  Colquitt et  al . (2013), yakni  kepuasan  akan  pembayaran,  promosi,  atasan,  rekan  kerja,  dan  pekerjaan  itu  sendiri. Pernyataan dalam kuesioner disusun berdasarkan kesesuaian dengan indikator yang digunakan serta  obyek  penelitian.  Total  pernyataan  dalam  variabel  ini  adalah  20  pernyataan  dan  empat pertanyaan  terbuka,  dengan  masing-masing  indikator  terdiri  dari  empat  pernyataan.  Setiap pernyataan  diukur  dengan  skala  Likert  mulai  dari  “sangat  tidak  puas”  (1)  sampai  ke  “sangat puas” (5).
Menurut  Lum et  al .  (2016) turnover  intention adalah  keinginan  seseorang  untuk  keluar dari  organisasi  atau  perusahaan,  mengevaluasi  mengenai  posisi  seseorang  saat  ini,  berkenaan dengan  ketidakpuasan,  yang  dapat  memicu  keinginan  seseorang  untuk  keluar  dan  mencari pekerjaan  lain.  Variabel turnover  intention diukur  dengan  menggunakan  empat  indikator  yang diadaptasi dari penelitian terdahulu (Lum et al . 2016, Hom et al . 2012) untuk menunjukkan niat turnover responden.  Pada  variabel  ini  terdiri  dari  lima  pernyataan  yang  mewakili  empat indikator. Pernyataan satu dan dua adalah ukuran dari pertimbangan responden akan perusahaan tempatnya bekerja dan pernyataan tiga adalah ukuran dari pertimbangan responden akan keluar dari  profesi  kerjanya  saat  ini  (Lum et  al .  2016).  Pernyataan  empat  dan  lima  adalah  hal  yang memberatkan seseorang untuk tinggal atau keluar (Hom et al . 2012). Pernyataan tersebut dilihat dari  pertimbangan  responden  akan  faktor  personal  yang  memengaruhi  niat  mereka  untuk meninggalkan  pekerjaan  mereka  dan  pertimbangan  akan  faktor-faktor  yang  berhubungan dengan pekerjaan. Pertanyaan dalam kuesioner untuk bagian variabel turnover intention , diacu dari  Lum et  al .  (2016)  dan  Hom et  al .  (2012)  dengan  memodifikasi  pernyataan  agar  sesuai dengan obyek penelitian. Setiap pernyataan diukur dengan skala Likert mulai dari “sangat tidak setuju” (1) sampai ke “sangat setuju” (5).
Data  kuantitatif  yang  di  dapat  dari  kuesioner  diolah  menggunakan  aplikasi Microsoft Excell 2010  dan  LISREL  8.8.  Pembuatan  tabel  frekuensi  untuk  melihat  data  awal  responden masing-masing  variabel  secara  tunggal  menggunakan  aplikasi Microsoft  Excell 2010  dan LISREL 8.8 digunakan untuk analisis SEM.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik responden
Dari  hasil  penelitian  menggunakan  kuesioner,  responden  yang  merupakan  karyawan  PT X mayoritas berjenis kelamin laki-laki sebesar 67,5 persen dan perempuan sebesar 32,5 persen. Untuk  usia  responden,  mayoritas  berada  pada  kelompok  usia  ≤  25  tahun  sebesar  55  persen,
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 35-44
diikuti  usia  26-35  tahun  35,8  persen  dan  di  atas  35  tahun  sebesar  9,2  persen.  Masa  kerja responden paling banyak berada pada kategori 1-3 tahun dengan persentase 80 persen, diikuti 4- 6 tahun sebesar 14,2 persen, ≥ 10 tahun sebesar 3,3 persen, dan 7-9 tahun sebesar 2,5 persen. Tingkat  pendidikan  responden  mayoritas  ≥  sarjana  sebesar  60,8  persen  dan  <  sarjana  sebesar 39,2 persen.

## Hasil analisis statistik
Tingkat signifikansi hubungan antar variabel, baik dimensi dengan variabel laten maupun antar variabel laten, digunakan uji-t dengan tingkat signifikansi α=0,05 (tα/2=1,96). Sementara itu, nilai estimasi faktor muatan model (standardized loading factor) digunakan untuk mengukur besar  pengaruh  antar  variabel  laten  atau  bobot  antara  indikator  ke  variabel  laten,  dengan  nilai maksimum 1. Hasil pengujian didapatkan seperti terlihat pada Gambar 1 untuk uji-t dan Gambar 2  sebagai  nilai  estimasi  faktor  muatan  model.  Pada  Gambar  1  dapat  dilihat  bahwa  semua hubungan,  baik  dimensi  dengan  variabel  laten  maupun  antar  variabel  laten,  meunjukkan  hasil signifikan karena memiliki nilai t-hitung lebih dari 1,96.
Variabel  kohesivitas  terdiri  dari  empat  dimensi  yaitu attraction  to  the  group  social (ATGS), attraction  to  the  group  task (ATGT), group  integration  social (GIS),  dan group integration task (GIT). Berdasarkan Gambar 2, diketahui dimensi GIT memiliki nilai koefisien faktor  muatan  (SLF)  paling  tinggi  yakni  sebesar  0,97.  Hal  ini  berarti  dalam  penelitian  ini variabel  kohesivitas  paling  besar  dicirikan  oleh  dimensi  GIT.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa keyakinan  dan  persepsi  yang  masing-masing  anggota  pegang  tentang  tim  dalam  aspek  tugas menjadi faktor yang paling diperhitungkan dalam mengukur kohesivitas.
Variabel  kepuasan  kerja  terdiri  dari  lima  dimensi  yaitu,  pembayaran  (S1),  promosi  (S2), pekerjaan itu sendiri (S3), atasan (S4) dan rekan kerja (S5). Berdasarkan Gambar 2 pengolahan variabel  kepuasan  kerja  dilihat  dari  nilai  faktor  muatannya,  dimensi  S5  memiliki  nilai  faktor muatan paling tinggi yakni sebesar 0,88.
Hal  ini  berarti  variabel  kepuasan  kerja  paling  besar  dicirikan  oleh  dimensi  rekan  kerja.  Hal  ini juga menunjukkan bahwa perasaan karyawan tentang teman sekerja mereka, dan sampai sejauh mana  rekan  sekerja  bersahabat,  kompeten,  dan  mendukung,  menjadi  faktor  yang  paling diperhitungkan dalam mengukur kepuasan kerja responden.
Gambar 1. Nilai uji signifikansi ( T-test ) model pengukuran
S1 S2 S3 S4 S5 TO1 TO2 TO3 TO4 Turnover intention Kepuasan kerja Kohesivitas ATGS GIT GIS ATGT 7,26 16,19 12,90 15,41 -4,14 14,07 4,77 6,01 5,81 6,37 8,96 5,74 4,96 5,30 17,14 -3,02
Chi-Square=62,64,  df=49,  p-value=0,09121,  RMSEA=0,048
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 35-44
Variabel turnover  intention terdiri  dari  empat  dimensi,  yaitu  berpikir  untuk  keluar  dari organisasi  (TO1),  berpikir  untuk  keluar  dari  jalur  karir  (TO2),  pertimbangan  faktor  personal (TO3),  dan  pertimbangan  faktor  pekerjaan  (TO4).  Berdasarkan  Gambar  2  dimensi  TO2 memiliki nilai faktor muatan paling tinggi yakni sebesar 0,88. Hal ini berarti variabel turnover intention paling  besar  dicirikan  oleh  dimensi  berpikir  untuk  keluar  dari  jalur  karir.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  perasaan  karyawan  tentang  pertimbangan  responden  keluar  dari  profesi kerjanya saat ini, dimana responden ingin keluar dari perusahaan karena memilih mencari jalur karir  lain,  menjadi  faktor  yang  paling  diperhitungkan  dalam  mengukur  keinginan  responden untuk keluar dari perusahaannya ( turnover intention ).

## Gambar 2. Diagram nilai estimasi faktor muatan model pengukuran
Pengolahan  data  dengan  menggunakan  SEM  menunjukkan  hasil path  diagram (Gambar 2)  yang  merupakan  keluaran  dari  perangkat  lunak  LISREL  8.8  dapat  dirangkum  pada  Tabel 1 untuk melihat hasil uji dari hipotesis yang diajukan.

## Tabel 1. Hasil estimasi model SEM
Variabel laten Standardized loading factor |t-hit| > 1.96  Kesimpulan Langsung Tidak langsung Kohesivitas  Kepuasan kerja 0.66 - 17.14 Signifikan Kohesivitas  turnover intention -0.22 - 4.14 Signifikan Kepuasan kerja  turnover intention -0.25 - 3.02 Signifikan Kohesivitas  turnover intention - -0.17 11.09 Signifikan

## Pengaruh kohesivitas terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan Tabel 1, hasil uji-t antara variabel kohesivitas dan kepuasan kerja diperoleh t-hitung  sebesar  17,14.  Nilai  t-hitung>t-tabel  maka  H 1 diterima.  Hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  kohesivitas  berpengaruh  secara  langsung  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  sebesar  0,66,  artinya  semakin  baik  kohesivitas  maka  semakin  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan. Hal  ini  sejalan  dan  memperkuat  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu seperti  penelitian  dari  Bartkus et  al .  (1997),  dan  Urien et  al. (2016),  yang  menyatakan  bahwa kohesivitas memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja.
Steinhardt et  al .  (2003)  menyatakan  bahwa  penjelasan  yang  mungkin  untuk  hubungan kohesi  kelompok  dan  kepuasan  kerja  adalah  bahwa  kohesivitas  menyiratkan  kepuasan  dengan satu aspek pekerjaan, kelompok, dan lebih mungkin bahwa kepuasan kerja akan lebih besar bagi mereka  yang  puas  dengan kelompok  mereka.  Namun  begitu,  hasil  penelitiannya  menunjukkan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 35-44
bahwa  hubungan  langsung  kohesi  kelompok  dengan  kepuasan  kerja  tidak  signifikan  secara langsung  tetapi  berhubungan  secara tidak  langsung  dengan  kepuasan  kerja  melalui stres  kerja. Hasil  ini  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  telah  menemukan  bahwa  kohesi kelompok  dan  kepuasan  kerja  saling  terkait  (Mudrack  1989).  Perbedaan  hasil  ini  terjadi dikarenakan  adanya  perbedaan  cara  di  mana  kohesi  kelompok  dioperasionalkan.  Mudrack (1989)  meneliti  menggunakan  instrumen  yang  terutama  menilai  kohesi  kelompok  sebagai atraksi interpersonal dalam kelompok.
Dalam  penelitian  dan  pengukuran  kohesivitas,  Mudrack  (1989)  menyarankan  untuk meneliti  kohesivitas  di  luar  konseptualisasi  kohesivitas  dalam  hal  daya  tarik  kelompok  dan beralih  ke  arah  konseptualisasi  kohesivitas  sebagai  komitmen  tugas  kelompok,  agar  lebih membangun hubungan dengan hasil perilaku seperti produktivitas. Dengan demikian, hasil yang bertentangan diperoleh dengan pengukuran yang berbeda, dan hal ini menunjukkan bahwa cara di  mana  kohesi  kelompok  diukur  dapat  menentukan  apakah  hubungan  dengan  kepuasan  kerja ditemukan.  Steinhardt et  al .  (2003)  menjelaskan  lebih  jauh  bahwa  ketika  kohesi  kelompok didefinisikan  sebagai  atraksi  interpersonal  dalam  kelompok,  membuat  lebih  mungkin  terkait dengan  hasil  subjektif  seperti  kepuasan  kerja  daripada  hasil  perilaku.  Ketika  kohesi  kelompok didefinisikan sebagai komitmen terhadap tugas kelompok, membuat kohesivitas terkait dengan hasil perilaku seperti produktivitas.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
Berdasarkan  Tabel  1,  hasil  uji-t  antara  variabel  kepuasan  kerja  dan turnover  intention , diperoleh  t-hitung  sebesar  3,02.  Nilai  t-hitung>t-tabel  maka  H 2 diterima.  Hasil  pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  langsung  negatif  signifikan terhadap turnover intention . Nilai estimasi faktor muatan model sebesar -0,25, artinya semakin baik atau semakin terpenuhinya kepuasan kerja karyawan maka akan semakin menurunkan niat untuk  berpindah  ( turnover  intention )  karyawan  PT  X.  Hal  ini  sejalan  dan  memperkuat  hasil beberapa penelitian terdahulu. Penelitian Randhawa (2007), Morrison (2008), dan Yin-Fah et al. (2010),  menemukan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  seseorang,  maka  semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya. Mereka yang kepuasan kerjanya lebih rendah,  mudah  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan  mencari  kesempatan  di  perusahaan  lain. Studi  lainnya  yang  dikemukakan  Zhang  dan  Feng  (2011)  juga  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  dan turnover  intention mempunyai  hubungan  negatif.  Hasil  ini  berbeda  dengan  hasil penelitian  Hapsari  (2014)  dan  Witasari  (2009)  yang  menemukan  bahwa  tidak  ada  pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention . Menurut Robbins dan Judge (2015), kepuasan kerja memiliki sebuah koneksi lingkungan juga. Jika iklim dalam suatu tempat kerja, di mana salah satu pekerja memiliki kepuasan kerja yang  rendah,  akan  ada  efek  yang  menular.  Manajer  perlu  memertimbangkan  pola  kepuasan kerja  dari  rekan-rekan  kerja  saat  menugaskan  para  pekerja  baru  untuk  sebuah  area  karena  hal ini.  Selain  itu,  hubungan  kepuasan  dan  perputaran juga  dipengaruhi  oleh  alternatif  prospek kerja. Jika seorang pekerja dihadapkan dengan sebuah tawaran pekerjaan yang tidak diinginkan, ketidakpuasan  kerja  menjadi  kurang  prediktif  untuk  perputaran  karena  pekerja  itu  lebih mungkin  beralih  pada  perputaran  pekerja  saat  peluang  pekerjaan  banyak  karena  para  pekerja menilai mudah untuk berpindah.
Pengaruh kohesivitas terhadap turnover intention Pengaruh kohesivitas terhadap turnover intention dapat dilihat secara langsung dan tidak langsung. Berdasarkan  Tabel  1,  hasil  uji-t  secara  langsung  antara  variabel  kohesivitas  dan turnover intention , diperoleh t-hitung sebesar 4,14. Nilai t-hitung>t-tabel sehingga H 3 diterima. Hasil ini juga menunjukkan variabel kohesivitas berpengaruh negatif secara langsung terhadap turnover  intention dengan  nilai  estimasi  faktor  muatan  model  sebesar  -0,22.  Hal  ini  diartikan bahwa semakin baik kohesivitas maka semakin menurunkan turnover intention . Hasil penelitian ini sejalan dan mendukung hasil penelitian Abdilllah (2012), yang menemukan bahwa kuatnya tingkat turnover  intention akan  diikuti  kohesivitas  kelompok  yang  rendah  dan  sebaliknya, tingkat  intensi turnover yang  lemah  akan  diikuti  tingkat  kohesivitas  kelompok  yang  tinggi.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 35-44
Selain  itu,  Septiani  (2015)  yang  meneliti  terhadap  pemanen  kelapa  sawit,  juga  menemukan bahwa  kohesivitas  kelompok  berpengaruh  negatif  secara  signifikan  terhadap  intensi turnover. Hal tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kurangnya integrasi kelompok sosial di  dalam  kelompok  panen dan  kurangnya  ketertarikan  pemanen  terhadap  kelompok  panennya. Integrasi kelompok sosial pemanen rendah karena kurangnya waktu untuk melakukan interaksi di kelompok panen.
Selanjutnya, dari hasil uji-t secara tidak langsung antara variabel kohesivitas dan turnover intention diperoleh  t-hitung  sebesar  4,14.  Nilai  t-hitung>t-tabel.  Berdasarkan  nilai  estimasi faktor muatan model, kohesivitas berpengaruh negatif secara tidak langsung terhadap turnover intention melalui kepuasan sebesar -0,17, artinya semakin baik kohesivitas maka kepuasan kerja semakin tinggi sehingga dapat menurunkan turnover intention .

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menemukan  pengaruh  antara  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention .  Hasil  menunjukkan  semakin  baik  kohesivitas  karyawan  akan  semakin meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  dapat  menurunkan  keinginan  karyawan  untuk  keluar dari  perusahaan.  Kohesivitas  memiliki  pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Dalam  hal  ini  kohesivitas  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karena memiliki  kelompok  yang  kohesif  akan  memengaruhi  kepuasan  karyawan.  Kohesivitas  dan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  negatif  terhadap turnover  intention .  Hal  ini menunjukkan  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  berperan  penting  dalam  menurunkan turnover intention karyawan,  meskipun  pengaruh  kohesivitas  terhadap turnover  intention lebih  kecil dibandingkan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention .
Upaya yang dapat dilakukan pihak manajemen PT X untuk meningkatkan kohesivitas dan kepuasan  kerja  agar  dapat  mengurangi turnover  intention antara  lain  dengan  melaksanakan pelatihan-pelatihan  khusus  bagi  karyawan  untuk  dapat  menghasilkan  output  kerja  yang  lebih optimal, pemberian pekerjaan yang menantang, secara berkala melakukan kegiatan yang dapat mendekatkan  anggota-anggota  divisi  agar  lebih  saling  mengenal  dan  terlibat  dengan  aktivitas kelompoknya, dan mengevaluasi kembali sistem renumerasi dan sistem insentif karyawan, serta membuka peluang yang sama bagi semua karyawan untuk dipromosikan.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  saran  yang  dapat  dipergunakan  sebagai  bahan  penelitian selanjutnya antara lain adalah perlu memperluas objek penelitian pada industri sejenis (farmasi) juga perlu untuk dapat mendapatkan gambaran mengenai tingkat turnover intention karyawan di industri  farmasi.  Selain  itu,  dapat  juga  menambahkan  dan  menggunakan  faktor-faktor  yang memengaruhi turnover  intention lainnya  dalam  analisis,  seperti  kompensasi  (insentif)  dan komitmen kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah  F.  2012.  Hubungan  kohesivitas  kelompok  dengan  intensi turnover pada  karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology . 1(2):52-58.
Bartkus  KR,  Howell  RD,  Parent  CRM,  Hartman  CL.  1997.  Managerial  antecedents  and individual consequences of group cohesiveness in travel service selling. Journal of Travel Research . 56-63.
Carron  AV,  Widmeyer  WN,  Brawley  LR.  1985.  The  development  of  an  instrument  to  assess cohesion  in  sport  teams:  the  group  environment  questionnaire. Journal  of  Sport Psychology . 7:244-266.
Carron AV, Eys MA, Lougheed T, Bray SR. 2009. Development of a cohesion questionnaire for youth:  the  youth  sport  environment  questionnaire. Sport  and  Exercise  Psychology . 31:390-408.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 35-44
Colquitt  J,  Lepine  J,  Wesson  M.  2013. Organization  behavior:  improving  performance  and commitment in the workplace . New York (US): McGraw-Hill.
DeCotiis  TA,  Summers  TP.  1987.  A  path  analysis  of  a  model  of  the  antecedents  and consequences of organizational commitment. Human Relations . 40(7):445-470. Elkjaer D, Filmer S. 2015. Trends and drivers of workforce turnover: The result from Mercer’s 2014 turnover survey, and dealing with unwanted attrition. Mercer .
Hair  JF  Jr,  Black  WC,  Babin  BJ,  Anderson  RE.  2010. Multivariate  Data  Analysis  a  Global Perspective 8 th ed . New Jersey (US): Pearson.
Hapsari A. 2014. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada sales motorist di LTD [tesis]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Hausknecht JP, Trevor CO, Howard MJ. 2009. Unit-level voluntary turnover rates and customer service  quality:  implications  of  group  cohesiveness,  newcomer  concentration,  and  size. Journal of Applied Psychology . 94(4):1068-1075.
Hom  PW,  Mitchell  TR,  Lee  TW.  2012.  Reviewing  employee  turnover:  focusing  on  proximal withdrawal states and an expanded criterion. Psychological Bulletin . 138(5):831-858. Kerr  S,  Jernier  JM.  1978.  Subtitutes  for  leadership:  their  meaning  and  measurement.
Organizational Behavior and Human Performance . 22:375-403. Kreitner R, Kinicki A. 2014. Perilaku Organisasi Buku ke-1 . Biro Bahasa Alkemis, penerjemah. Jakarta (ID): Salemba Empat. Terjemahan dari: Organizational Behavior . Ed ke-9. Lum  L,  Kervin  J,  Clark  K,  Reid  F,  Sirola  W.  2016.  Explaining  nursing  turnover  intent:  job satisfaction, pay satisfaction, or organizational commitment?. Journal of Organizational Behavior . 19(3):305-320.
Mercer. 2016. 2016 Indonesia Turn Over Rate. Jakarta (ID): Mercer Indonesia. Mobley  WH.  2011. Pergantian  Karyawan:  Sebab-akibat  dan  Pengendaliannya .  Iman  N, penerjemah. Jakarta (ID): Pustaka Binaman Pressindo.
Morrison  RL.  2008.  Negative  relationship  in  the  workplace:  associations  with  organizational commitment, cohesion, job satisfaction and intention to turnover. Journal of Management dan Organization . 14(4):330-344.
Mudrack  PE.  1989.  Group  cohesiveness  and  productivity:  a  closer  look. Human  Relations . 42(9):771-785.
Rageb MA, Abd-El-Salam EM, El-Samadicy A, Farid S. 2013. Organizational commitment, job satisfaction  and  job  performance  as  a  mediator  between  role  stressors  and  turnover intentions a study from an Egyptian cultural perspective. The Business dan Management Review . 3(2):51-73.
Randhawa G. 2007. Relationship between job satisfaction and turnover intentions: an empirical analysis. Indian Management Studies Journal . 11:149-159.
Robbins  SP, Judge TA.  2015. Perilaku  Organisasi .  Saraswati  R,  Sirait  F,  penerjemah.  Jakarta (ID): Salemba Empat. Terjemahan dari: Organizational Behavior . Ed ke-16. Septiani R. 2015. Pengaruh kepuasan kerja dan kohesivitas kelompok terhadap intensi turnover pemanen  (studi  kasus  di  PT  Kencana  Sawit  Indonesia)  [tesis].  Depok  (ID):  Universitas Indonesia.
Steinhardt  MA,  Dolbier  CL,  Gottlieb  NH,  McCalister  KT.  2003.  The  relationship  between hardiness,  supervisor  support,  group  cohesion,  and  job  stress  as  predictors  of  job satisfaction. American Journal of Health Promotion . 17(6):382-389.
Urien  B,  Osca  A,  Garcia-Salmones  L.  2016.  Role  ambiguity,  group  cohesion  and  job satisfaction:  a  demands-resource  model  (JD-R)  study  from  Mexico  and  Spain. Revista Latinoamericana de Psicologia . http://dx.doi.org/10.1016/j.rlp.2015.09.014.
Witasari  L.  2009.  Analisis  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  terhadap turnover intention [tesis]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro.
Yin-Fah  BC,  Foon  YS,  Chee-Leong  L,  Osman  S.  2010.  An  explanatory  study  on  turnover intention  among  private  sectore  employees. International  Journal  of  Business  and Management . 5(8):57-64.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 35-44
Zhang  W,  Feng  H.  2011.  The  relationship  between  job  satifaction,  burnout,  and  turnover intention among physicians from urban state-owned medical institutions in Hubei, China: a cross-sectional study. BMC Health Services Researches . 11:235.