## Konflik dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Conflict and Work Stress on Employee's Work Productivity
Trinaga Parama Inta Suprapto 1, Ema Nurmaya 2
1,2 (Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta, Indonesia) ema.nuryama@mgm.uad.ac.id DOI: 10.55963/jumpa.v9i3.480
Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh dari konflik kerja serta stress kerja terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  analisis  regresi  berganda  dengan menggunakan SPSS 20. Seratus data survei dikumpulkan dari karyawan di kantor pusat Waroeng Khusus Sambal  (SS)  Yogyakarta.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  baik  konflik  kerja  maupun  stress  kerja secara  parsial    dan  simultan  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  Jika  tingkat  konflik  dan  stres  kerja  rendah  akan  meningkatkan  tingkat  produktivitas  kerja. Sebaliknya, jika konflik dan stres kerja tinggi, tingkat produktivitas kerja akan menurun. Impilkasi dari hasil penelitian  ini  adalah  memberikan  informasi  kepada  Kantor  Pusat  Waroeng  Spesial  Sambal  (SS) Yogyakarta untuk meningkatkan produktivitas karyawan dengan mengurangi tingkat konflik kerja dan stres kerja yang terjadi di perusahaan.
Kata Kunci : Konflik Kerja, Produktivitas Kerja ,Stres Kerja .
Abstract -  This  study  aims  to  investigate  the  effect  of  work  conflict  and  work  stress  on  Employee Productivity.  To  test  the  hypothesis,  multiple  regression  analysis  was  performed  using  SPSS  20.  One hundred survey data were collected from employees at the head office of Waroeng Special Sambal (SS) Yogyakarta.  The  results  of  the  study  indicate  that  both  work  conflict  and  work  stress  partially  and spontaneously affect employee work productivity. This shows that if the level of conflict and work stress is low, it will increase the level of work productivity. Conversely, if conflict and work stress are high, the level of work productivity will decrease. The implication of the results of this study is to provide information to the Central Office of Waroeng Spesial Sambal (SS) Yogyakarta to increase employee productivity by reducing the level of work conflict and work stress that occurs in the company.
Keywords: Work Conflict, Work Productivity, Work Stress.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peran yang sangat penting dan dapat dikatakan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  aset  penting  dalam  suatu  perusahaan. Manajemen  harus  mampu  memperhatikan  agar  langkah  dan  kebijakan  yang  diambil  dapat memperoleh  kesempatan  bagi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  untuk  dapat  maju  dan berkembang  bersama  dengan  apabila  hal  ini  dilaksanakan  dapat  mencapai  target  yang ditetapkan  oleh  perusahaan  sebagaimana  mestinya.  Oleh  karena  itu,  sangat  penting  untuk berkolaborasi  antara  perusahaan  dengan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  karyawan (Paramita, 2019).
Perusahaan  pada  dasarnya  selalu  berusaha  untuk  bisa  mendapatkan  keuntungan  yang maksimal, sehingga manajemen harus menekan karyawannya untuk dapat bekerja ekstra agar dapat mencapai produktivitas kerja yang efektif dan efisien sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Produktivitas kerja seorang karyawan merupakan peran yang sangat penting bagi  kemajuan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  baik  yang  bergerak  di  bidang  jasa  maupun dalam  produksi  barang. Dengan  adanya  produktivitas kerja karyawan  yang  efektif  dan  efisien, sehingga  dapat  membantu  sebuah  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  atau  perluasan perusahaan.  Produktivitas  kerja  sendiri  merupakan  kemampuan  karyawan  untuk  bisa
mendapatkan  manfaat  maksimal  dari  sarana  dan  prasarana  (input)  yang  ada  dengan menghasilkan output yang optimal (Paramita, 2019). Namun, dalam meningkatkan produktivitas kerja  sering  ditemukan  bahwa  terdapat  berbagai  faktor  penghambat  diantaranya  konflik  kerja dan stres kerja (Paramita, 2019).
Masalah  produktivitas  kerja  seorang  karyawan  erat  kaitannya  dengan  pencapaian  tujuan perusahaan,  karena  tenaga  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dan  faktor  utama  bagi suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kurangnya produktivitas kerja seorang  karyawan  disebabkan  antara  lain  oleh  adanya  konflik  kerja  dan  tekanan  kerja  antara sesama  karyawan  dan  pimpinan  perusahaan.  Kegagalan  sebuah  perusahaan  dalam  upaya meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan menjadi kendala yang sering dihadapi oleh setiap  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa  konflik  kerja  dan  stres  kerja merupakan  salah  satu  isu  penting  dalam  sebuah  perusahaan  untuk  memicu  terciptanya produktivitas kerja.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Pusat  Waroeng  Khusus  Sambal  (SS)  Yogyakarta  dengan tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Konflik  Kerja  dan  Tekanan  Kerja  terhadap  Produktivitas Kerja  karyawan  di  Kantor  Pusat Waroeng  Khusus  Sambal  (SS)  Yogyakarta.  Selain  itu,  belum pernah  ada  penelitian  dengan  predikat serupa di  Kantor  Pusat Waroeng  Khusus  Sambal  (SS) Yogyakarta.  Demi  menjaga  reputasi  dan  pelayanan  terbaik  kepada  konsumen,  Waroeng Khusus Sambal (SS) Yogyakarta tentu sangat membutuhkan karyawan yang mampu dan mau bekerja  secara  produktif.  Produktivitas  kerja  penting  untuk  dimiliki  oleh  karyawan  dalam  suatu organisasi,  karena  ada  banyak  manfaat  yang  diperoleh  organisasi  dengan  memiliki  karyawan dengan  tingkat  produktivitas  kerja  yang  tinggi.  Sehingga  penting  bagi  organisasi  untuk mempelajari  dan  mengetahui  hal-hal  yang  dapat  menumbuhkan  dan  meningkatkan produktivitas  karyawan.  Oleh  karena  itu,  hal  ini  harus  menjadi  isu  penting  yang  mendapat perhatian lebih untuk menciptakan produktivitas kerja.

## TINJAUAN LITERATUR

## Produktivitas Kerja
Menurut Zulkarnaen et al., (2018) produktivitas kerja merupakan kemampuan seorang pegawai untuk mencapai  hasil (output) berupa barang dan jasa, khususnya dari segi kuantitas, dengan (imputs)  yang  semula  berupa  modal,  tenaga  kerja  dan  bahan.  Oleh  karena  itu,  tingkat produktivitas  setiap  karyawan  bisa  berbeda,  bisa  tinggi  atau  rendah,  tergantung  pada  tingkat kegigihan dalam menjalankan tugasnya. Produktivitas  kerja dapat meningkatkan kuantitas dan kualitas,  produktivitas  kerja  juga  dapat  diartikan  bekerja  secara  efektif  dan  efisien  (Pranoto, Haryono,  &  Warso.,  2016).  Menurut  Juliantari,  Sujana,  &  Novarini.,  (2021)  produktivitas  kerja karyawan  merupakan  alat  ukur  untuk  menunjukkan  hasil  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang individu dalam kaitannya dengan input atau sumber daya yang digunakan oleh seorang individu untuk membuat dan memperoleh hasil tertentu.
Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Produktivitas  Kerja.  Menurut  Setiawan,  (2019)  ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  yang  diklasifikasikan  menjadi  tiga kelompok, yaitu: 1.  Kualitas dan kemampuan fisik pekerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi  kerja, etos  kerja, kemampuan mental  dan  fisik  pekerja  yang  bersangkutan. 2.  Fasilitas  penunjang  kerja  meliputi  lingkungan  kerja  dan  kesejahteraan  tenaga  kerja. Lingkungan kerja meliputi teknologi dan metode produksi, fasilitas produksi dan peralatan yang digunakan,  tingkat  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  serta  suasana  di  lingkungan  itu  sendiri, sedangkan  kesejahteraan  tenaga  kerja  tercermin  dalam  sistem  upah  dan  jaminan  sosial  serta jaminan  untuk  kelangsungan  kerja.  3.  Fasilitas  super,  meliputi  kebutuhan  pemerintah, hubungan industrial dan kemampuan untuk mencapai sistem kerja yang optimal.

## Konflik Kerja
Menurut  Panggabean  et  al.,  (2019)  Konflik  kerja  adalah  segala  jenis  interaksi  yang  saling bertentangan antara dua orang atau lebih antara individu, kelompok atau organisasi yang dapat berdampak negatif.  Konflik kerja biasanya muncul dalam suatu organisasi sebagai akibat dari masalah  komunikasi,  hubungan  pribadi  dan  secara  struktural  dalam  organisasi.  Konflik  dalam suatu organisasi dapat memiliki dampak positif dan negatif pada organisasi itu sendiri. Dampak positif  dari  konflik  adalah  dapat  meningkatkan  ritme  dalam  suatu  pekerjaan,  membuat pekerjaan  selesai  lebih  cepat  dan  meningkatkan  disiplin  seorang  karyawan.  Sedangkan dampak  negatif  konflik  dalam  suatu  organisasi  dapat  menimbulkan  stres  kerja,  menurunnya kepuasan  kerja,  menurunnya  komitmen  organisasi,  menurunnya  produktivitas  kerja  dan meningkatnya intensitas untuk meninggalkan perusahaan (Paramita, 2019).
Menurut  Suhada  (2015),  konflik  merupakan  perselisihan  yang  terjadi  antara  dua  orang  dari suatu  perkumpulan  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  muncul  dengan  alasan  perlu menggunakan  sumber  daya  yang  terbatas  bersama-sama  dan  menyelesaikan  kerja  sama. Untuk lebih banyak pemicu itu karena mereka sendiri memiliki status, tujuan, nilai, dan persepsi yang  berbeda  (Panggabean  et  al.,  2019).    Konflik  dan  tidak  rukun  satu  sama  lain  digunakan sebagai  alasan  konflik  dalam  organisasi,  sehingga  manajemen  tradisional  selalu mengidentifikasinya  sebagai  kerugian. Menurut  Suhada  (2015)  mengidentifikasi  bentuk-bentuk konflik  yang  dapat  terjadi  pada  suatu  perusahaan  antara  lain  sebagai  berikut:  1.  Konflik hierarkis adalah konflik yang terjadi pada tingkat hierarkis organisasi. 2. Konflik fungsional, yaitu konflik  yang  terjadi  dari  berbagai  fungsi  departemen  dalam  organisasi  seperti  konflik  antara divisi  produksi  dan  pemasaran,  administrasi  umum  dan  personalia.  3.  Konflik  staf  dengan kepala unit ( line staff conflict ) adalah konflik yang terjadi antara  pimpinan  unit dengan stafnya, khususnya  staf  yang  berkaitan  dengan  otoritas  atau  otoritas  kerja,  seperti  pegawai  staf  yang secara  informal  mengambil  kewenangan  yang  berlebihan.  4.  Konflik  formal-informal  (konflik formal-informal) adalah konflik yang terjadi dan terkait dengan norma-norma yang berlaku untuk organisasi  informal  dengan  organisasi  formal  seperti  seorang  pemimpin  yang  menempatkan norma-norma yang salah dalam organisasi.
Menurut  Minarsih  (2011)  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  konflik  kerja  dapat dikelompokkan  menjadi  dua  kelompok  besar,  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Pada faktor  internal,  ada  beberapa  hal  yang  dapat  disebutkan:  1.Stabilitas  Organisasi,  Organisasi yang  sudah  stabil  biasanya  mampu  mengatasi  setiap  konflik  karena  menghormati  perbedaan yang  terjadi.  Organisasi  terbiasa  menangani  konflik  sehingga  ia  tahu  dan  cepat menyelesaikannya.  2.  Sistem  nilai  suatu  organisasi  adalah  seperangkat  batasan  yang mencakup dasar untuk tujuan dan cara berinteraksi dalam suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik,  buruk,  salah  atau  benar.  3.  Tujuan  suatu  organisasi  dapat  menjadi  dasar  bagi  perilaku organisasi dan anggotanya. Antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, tentu tujuannya berbeda, ada organisasi nirlaba (yayasan, panti asuhan) dan organisasi profit (perusahaan).

## Stres Kerja
Stres  kerja  menurut  Lucia,  Kawet,  &  Trang.,  (2015)  adalah  reaksi  seseorang  terhadap penerimaan  suatu  masalah  dan  bagaimana  mengelola  suatu  masalah  yang  pada  akhirnya mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan kondisi  seseorang. Menurut  Safitri  &Gilang,  (2020) stres  merupakan  suatu  kondisi  di  luar  batas  kemampuan  seseorang  yang  dianggap  menekan diri sendiri dan jiwa seseorang sehingga jika terus dibiarkan tanpa solusi maka akan berdampak pada  kesehatan.  Stres  kerja  merupakan  suatu  kondisi  di  mana  seseorang  dihadapkan  pada tuntutan  psikologis  atau  fisik  yang  berlebihan  atau  tidak  sesuai  dengan  kemampuannya sehingga  dapat  menimbulkan  gangguan  pada  dirinya  (Wibowo,  2018).  Sedangkan  menurut Penggabean  et  al.,  (2019),  stres  kerja  adalah  setiap  tindakan  dan  situasi  atau  situasi lingkungan  yang  dapat  menimbulkan  tuntutan  psikologis  atau  fisik  yang  berlebihan  pada seseorang sehingga dapat mempengaruhi orang tersebut dalam melakukan pekerjaannya.
Menurut  Yofandi  (2017)  stres  kerja  merupakan  masalah  yang  perlu  mendapatkan  perhatian lebih karena jika dibiarkan terus berlanjut dapat mengakibatkan sesuatu yang fatal bagi seorang karyawan  atau  pemimpin  perusahaan.  Stres  sebenarnya  tidak  selalu  memiliki  dampak  negatif jika stres masih dalam batas wajar, stres dalam dosis proporsional dapat berfungsi dan berguna sebagai motivator di tempat kerja, stres semacam ini sering disebut sebagai eusstress . Namun pada kenyataannya stres kerja  yang sering terjadi adalah stres  yang memiliki dampak negatif, cukup stres didefinisikan sebagai keadaan tertekan baik secara fisik maupun psikologis. Menurut Zulkarnaen et al., (2018) bahwa penyebab stres kerja pada seorang karyawan antara lain  (1)  Beban  kerja  terlalu  berat,  (2)  Waktu  kerja  yang  mendesak,  (3)  Kualitas  pengawasan yang rendah, (4) Iklim kerja yang tidak sehat, (5) Kewenangan kerja yang tidak memadai terkait tanggung  jawab,  (6)  Konflik  Kerja,  (7)  Perbedaan  nilai  antara  karyawan  dan  pemimpin  yang frustrasi di tempat kerja.

## Hipotesis
Menurut  Panggabean  et  al.,  (2019),  konflik  kerja  adalah  segala  macam  interaksi  yang  saling bertentangan antara dua orang atau lebih antara individu, kelompok atau organisasi yang dapat berdampak  negatif.  Konflik  kerja  adalah  perselisihan  yang  terjadi  antara  dua  orang  dari  suatu perkumpulan  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  (Suhada,  2015).  Dalam  sebuah perusahaan besar, konflik akan sangat rentan terjadi dan hal ini tentunya sulit dihindari, karena dalam sebuah  organisasi  terdapat banyak karyawan  yang  tentunya  memiliki  sifat  dan  karakter yang  berbeda-beda.  Konflik  dapat  membuat  suatu  perusahaan  bangkrut  atau  gulung  tikar apabila tidak segera ditangani, maka konflik tersebut akan terus ada  dalam suatu perusahaan selama  masing-masing  pihak  mencari  kebenarannya  sendiri,  sehingga  dalam  hal  ini  peran seorang  pemimpin  diperlukan  dalam  penyelesaian  kedua  belah  pihak  agar  saling menguntungkan  dan  tidak  saling  menguntungkan.  seseorang  merasa  tersinggung.  Dampak negatif konflik  dalam  suatu organisasi  dapat menyebabkan  stres kerja, menurunnya  kepuasan kerja,  menurunnya  komitmen  organisasi,  menurunnya  produktivitas  kerja  dan  meningkatnya intensitas untuk meninggalkan perusahaan (Paramita, 2019). Menurut penelitian yang dilakukan Wibowo  (2018),  menunjukkan  bahwa  variabel  konfil  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  variabel  produktivitas  kerja.  Pengaruh  negatif  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin rendah konflik kerja, semakin tinggi tingkat produktivitas kerja. Berdasarkan uraian ini, hipotesis berikut dapat dirumuskan:
H1: Konflik kerja memiliki efek negatif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Menurut  Yofandi  (2017)  menyatakan  bahwa  stres  kerja  merupakan  masalah  yang  perlu mendapatkan  perhatian  lebih  karena  jika  dibiarkan  terus  berlanjut  dapat  mengakibatkan sesuatu yang fatal bagi seorang karyawan, pemimpin, atau perusahaan. Stres kerja merupakan masalah  dan  tantangan  bagi  seorang  pemimpin  perusahaan  untuk  dikendalikan  agar  tidak terjadi  dan  dialami  oleh  seorang  karyawan.  Tentunya  hal  ini  membutuhkan  kerja  sama  yang baik  antara  pimpinan  perusahaan  dengan  karyawan  dalam  mengatasi  stres  di  tempat  kerja. Tingkat  stres  kerja  yang  tinggi  dapat  menyebabkan  tuntutan  psikologis  dan  fisik  yang berlebihan  pada  seseorang  sehingga  dapat  mempengaruhi  orang  tersebut  dalam  melakukan pekerjaannya (Panggabean et al., 2019). Semakin tinggi stres kerja seseorang, semakin rendah produktivitas  kerja  mereka.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Nadiaty, Wahyudi,  &Sriwidodo., (2019)  yang menyatakan bahwa stres kerja mempengaruhi  negatif dan signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja.  Ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  tekanan  kerja karyawan, semakin  rendah  tingkat  produktivitas  kerja  yang  dihasilkan.  Hasil  penelitian  ini  juga didukung oleh Juliantari et al., (2021) yang menyatakan bahwa stres kerja memiliki efek negatif dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Demikian  juga  Wibowo  (2018)  dalam penelitiannya  juga  menyampaikan  bahwa  stres  kerja  memiliki  efek  negatif  dan  signifikan terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan uraian ini, hipotesis berikut dapat dirumuskan: H2: Stres kerja memiliki efek negatif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Berdasarkan  teori  hubungan  antara  konflik  kerja  dan  stres  kerja  sebagian  mempengaruhi produktivitas kerja dalam deskripsi bagian satu dan dua, dapat juga dilihat bahwa ada peluang untuk  keterikatan  variabel-variabel  tersebut  secara  bersamaan.  Dalam  penelitian  Wibowo (2018),  menunjukkan  bahwa  variabel  konflik  kerja  (X1)  memiliki  efek  negatif  dan  signifikan terhadap variabel produktivitas kerja (Y). Dalam penelitian yang dilakukan nadiaty et al., (2019) juga menyatakan bahwa variabel stres kerja (X2) memiliki efek negatif dan signifikan terhadap variabel  produktivitas  kerja  (Y).  Berdasarkan  kesimpulan  dari  bukti  penelitian  sebelumnya  di atas,  peneliti  menduga  bahwa  kedua  faktor  ini  memiliki  pengaruh  simultan  terhadap produktivitas kerja. Oleh karena itu, para peneliti mengemukakan hipotesis:
H3: Konflik kerja dan stres kerja berpengaruh simultan terhadap produktivitas kerja.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  Kantor  Pusat  Waroeng  Khusus Sambal  (SS)  Yogyakarta  yang  dioperasikan  (155  orang).  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Menurut Sugiyono (2017), purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan menggunakan pertimbangan tertentu, di mana kepala Humas Waroeng  Khusus  Sambal  (SS)  Kantor  Pusat  Yogyakarta  membagikan  kuesioner  kepada karyawan  Waroeng  Khusus  Sambal  Yogyakarta  berdasarkan  pertimbangan  Kepala  Humas. Peneliti  tidak  diberikan  akses  untuk  mendistribusikan  kuesioner  secara  langsung  kepada responden,  sehingga  peneliti  hanya  memberikan  kuesioner  dalam  bentuk  hard  file  kepada kepala humas. Kemudian kepala Humas yang mendistribusikan kepada karyawan Kantor Pusat Khusus  Waroeng  Sambal  (SS)  Yogyakarta  yang  telah  ditetapkan  berdasarkan  kebijakan perusahaan hanya memberikan data bagi 100 responden. Jadi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100.

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dimana sumber datanya merupakan data primer. Sumber  data  diperoleh  dari  pengumpulan  kuesioner  untuk  masing-masing  perusahaan responden.  Dalam  penelitian  ini,  teknik  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  adalah dengan menggunakan metode kuesioner.  Kuesioner  diberikan kepada karyawan Kantor  Pusat Khusus  Waroeng  Sambal  (SS)  Yogyakarta.  Kuesioner  tersebut  merupakan  closing  statement, yaitu  diukur  menggunakan  skala  Likert.  Skala  nilai  yang  digunakan  adalah  lima  interval antaralain: 1 = Sangat Tidak Setuju (SD), 2 = Tidak setuju (D), 3 = Netral (N), 4 = Setuju (A), 5 = Sangat Setuju (SA)

## Pengukuran Variabel
Variabel  Produktivitas  Kerja  diukur  dengan  menggunakan  4  dimensi  yaitu  (1)  Efisiensi  ,(2) Efektivitas ,(3) Kualitas , (4) Ketepatan Waktu. Variabel Konflik Kerja diukur dengan 4  dimensi yaitu (1)  Komunikasi  ,  (2) Sikap  Pimpinan  ,  (3)  Keikutsertaan  Dalam  Pengambilan  Keputusan, (4) Hubungan Kerjasana. Variabel Stres Kerja diukur dengan 3 dimensi yaitu (1) Proses Berfikir, (2) Cara Bertindak , (3) Emosi.

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN Deskripsi Objek Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  di  Kantor  Pusat  Waroeng  Khusus  Sambal  (SS)  Yogyakarta. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor Pusat Waroeng Khusus Sambal (SS) Yogyakarta, dengan total 100 responden.

## Uji Instrumen
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  digunakan  bagi  peneliti  untuk  mengetahui  sejauh  mana  alat ukur  yang  telah  digunakan  dapat  mengukur  situasi  nyata  atau  dapat  menguji  instrumen
penelitian  agar  dapat  memperoleh  hasil  yang  sesuai.  Teknik  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  koefisien  korelasi  pearson  dalam  paket  statistik  ilmu  sosial  (SPSS  20).  Uji  validitas dilakukan  dengan  membandingkan  rcount  dengan  rtable.  Jika  nilai  rcount  >  rtable,  maka  item pernyataan  dinyatakan  valid.  Dalam  membandingkan  nilai  rcount  dan  rtable,  kami menggunakan  tingkat kebebasan  (df)  =  N-2  di  mana  N  adalah  jumlah  sampel.  Dalam menguji validitas, sampel 100 responden digunakan. Jadi, besarnya df=100-2-=98. Berdasarkan nilai df 98  dengan  alpha  0,05,  rtable  yang  diperoleh  adalah  0,196.  Dalam  penelitian  ini,  semua  item pertanyaan  dari  variabel  dependen  dan  variabel  independen  dikatakan  valid,  karena  nilai  r dihitung > tabel r.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  menguji  hasil  kuesioner  indikator  variabel  mana  yang  dipelajari. Kuesioner dapat dikatakan dapat diandalkan jika jawaban responden atas pernyataan tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Program SPSS untuk windows menyediakan fasilitas untuk mengukur keandalan dengan uji statistik  a lpha  cronbach . Data tersebut dapat dikatakan dapat diandalkan jika a lpha cronbach lebih besar dari 0,60.  Dalam penelitian ini nilai a lpha dari konflik  kerja  karya  C ronbach sebesar  0,714,  stres  kerja  sebesar  0,856,  produktivitas  kerja sebesar  0,872.  Sehingga  semua  variabel  dalam  penelitian  dikatakan  dapat  diandalkan  karena nilai alpha cronbach > 0,60.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  independen  (konflik  kerja  dan  stres  kerja)  terhadap variabel dependen (produktivitas kerja), digunakan multiple linear regression analysis.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Berganda
Model B Sig (Constant ) 5,149 0,0000 Konfilk Kerja (X1) -0,252 0,012 Stres Kerja ( X2) -205 0,017 Sumber: Data diolah
Berdasarkan  hasil  analisis  menggunakan  SPSS  20  pada  tabel  1,  dapat  dilihat  bahwa Persamaan Regresi Linear Berganda adalah sebagai berikut:
Y=5,149 - 0,252X1 - 0,205X2 + e (1)

## Hasil Uji-T (Tes Parsial)
Uji-t  berguna  untuk  menentukan  pengaruh  variabel  independen  (konflik  kerja  dan  stres  kerja) pada variabel tertentu (produktivitas kerja).
Tabel 2 Hasil Uji –T Variabel Hasil Uji Signifikan Keterangan Konfilk Kerja (X1) 0,012 H1 Diterima Stres Kerja ( X2) 0,017 H2 Diterima
Sumber: Data diolah
Berdasarkan  pada  tabel  2,  Hasil  uji-t  dalam  penelitian  ini  adalah  hasil  signifikansi  konflik kerja sebesar 0,012, artinya 0,012 <0,05 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil dari signifikansi stres kerja adalah 0,017, artinya 0,017 <0,05, kemudian H0 ditolak dan H2 diterima.

## Tes F (Tes Simultan)
Uji  F  berguna  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  (konflik  kerja  dan  stres  kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja) secara bersamaan.
Tabel 3 Hasil Uji –F F Signifikan Keterangan 11,074 0,000 H3 Diterima Sumber: Data diolah
Berdasarkan  hasil  uji  simultan  pada  tabl  3  ditunjukkan  bahwa  nilai  signifikan  F  adalah  11.074 dengan level signifikan 0,000 <0,05, sehingga H3 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik  kerja  (X1)  dan  stres  kerja  (X2)  secara  bersamaan  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja (Y).
Tes Koefisien Determinasi (R 2 )
Tes  koefisien  determinasi  (R-Square)  berguna  untuk  mengukur  sejauh  mana  variabel independen dapat dijelaskan oleh variabel dependen.
Tabel 4 Hasil Uji Determinasi (R 2 ) Model R Square 1 0,186
Sumber: Data diolah
Berdasarkan pada tabel 4 dapat disimpulkan bahwa nilai R Square adalah 0, 186 (18, 6%). Hal ini menunjukkan bahwa 18,6% Produktivitas Kerja Karyawan di Kantor Pusat Waroeng Khusus Sambal  (SS)  Yogyakarta  dijelaskan  oleh  konflik  kerja  and  stres  kerja,  sedangkan  81,4% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk atau tidak termasuk dalam penelitian ini. seperti beban kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi.

## Pembahasan

## Pengaruh Konflik Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Dari  hasil  penelitian  Hipotesis  1  (H1)  dapat  dilihat  bahwa  Konflik  Kerja  memiliki  nilai  yang signifikan  yaitu  0,012  <0,05  sedangkan  nilai  regresi  -0,252,  maka  H1  diterima.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  konflik  kerja  memiliki  efek  negatif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja karyawan Kantor Pusat Waroeng Khusus Sambal (SS) Yogyakarta. Artinya, semakin  tinggi  atau  tinggi  konflik  kerja  yang  dialami  oleh  karyawan  Kantor  Pusat  Khusus Waroeng Sambal Yogyakarta, semakin rendah atau rendah produktivitas kerjanya. Konflik kerja merupakan  gejala  psikologis  yang  dialami  oleh  seseorang  sehingga  dapat  menimbulkan perasaan  tidak  nyaman  di  tempat  kerja  dan  hal  ini  dapat  menurunkan  produktivitas  kerja  di perusahaan. Konflik disebabkan oleh tekanan organisasi yang muncul ketika karyawan merasa ada  ketegangan  karena  adanya  masalah  persaingan  dengan  rekan  kerja  atau  karyawan  lain, serta  terbebani  serta  tidak  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan  baik.  Konflik  berdampak negatif  pada  produktivitas  kerja,  seperti  munculnya  komunikasi  organisasi  yang  terhambat, kerja sama organisasi terhambat, kegiatan produksi dan distribusi terganggu, hubungan pribadi, munculnya  saling  curiga  dan  kesalahpahaman.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Wibowo  (2018)  bahwa  konflik  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Dari  hasil  penelitian  Hipotesis  2  (H2),  dapat  dilihat  bahwa  stres  kerja  memiliki  nilai  yang signifikan  sebesar  0,017  <0,05  sedangkan  nilai  regresi  adalah  -0,205,  maka  H2  diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja karyawan Kantor Pusat Waroeng Khusus Sambal (SS) Yogyakarta. Artinya, semakin  tinggi  stres  kerja  maka  akan  menyebabkan  penurunan  produktivitas  kerja.  Tingkat stres  kerja  yang  tinggi  cenderung  diikuti  dengan  penurunan  produktivitas  kerja,  hal  ini  dapat dilihat  dari  tuntutan  pekerjaan,  serta  banyaknya  tanggung  jawab  yang  dapat  menyebabkan karyawan  menjadi  mudah  frustasi  dan  emosional.  Semakin  tinggi  stres  kerja  seseorang, semakin rendah produktivitas kerja mereka.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Nadiaty  et  al.,  (2019)  yang  menyatakan bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Ini berarti bahwa semakin tinggi tekanan kerja karyawan, semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  Juliantari  et  al.,  (2021)  yang  menyatakan bahwa  stres  kerja  memiliki  efek  negatif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Hasil
penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wibowo  (2018)  yang  menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

## Pengaruh Konflik Kerja Simultan dan Tekanan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Dari  hasil  penelitian  hipotesis  3  (H3),  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikan  dari  persamaan variabel  konflik  kerja  dan  stres  kerja  pada  produktivitas  kerja  adalah  0,000  <0,05,  maka  H3 diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  konflik  kerja  dan  stres  kerja  secara  bersamaan berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Kantor  Pusat  Waroeng  Khusus Sambal  (SS)  Yogyakarta.  Hasil  penelitian  ini  akan  memberikan  informasi  baru  tentang  konflik kerja dan stres kerja secara bersamaan terhadap produktivitas karyawan.

## KESIMPULAN,IMPLIKASI DAN SARAN

## Kesimpulan
Konflik  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja  Kantor  Pusat Khusus  Waroeng  Sambal  (SS)  Yogyakarta.  Jadi  jika  karyawan  di  Kantor  Pusat  Waroeng Khusus  Sambal  Yogyakarta  memiliki  tingkat  Konflik  Kerja  yang  rendah,  maka  akan meningkatkan  tingkat  Produktivitas  Kerja.  Sebaliknya,  jika  konflik  kerja  tinggi,  tingkat produktivitas  kerja  akan  menurun. Stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Produktivitas Kerja Kantor Pusat Waroeng Khusus Sambal (SS) Yogyakarta. Jadi jika karyawan di  Kantor  Pusat  Waroeng  Khusus  Sambal  (SS)  Yogyakarta  memiliki  tingkat  Stres  Kerja  yang rendah, maka akan meningkatkan tingkat Produktivitas Kerja. Sebaliknya, jika stres kerja tinggi, tingkat  produktivitas  kerja  akan  menurun. Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  berpengaruh  simultan terhadap Produktivitas Kerja Kantor Pusat Khusus Waroeng Sambal (SS) Yogyakarta. Jadi jika karyawan  di  Kantor  Pusat  Waroeng  Khusus  Sambal  Yogyakarta  memiliki  tingkat  konflik  kerja yang rendah dan tekanan kerja yang rendah secara bersamaan, maka kedua variabel ini dapat meningkatkan tingkat variabel produktivitas kerja.

## Saran
Untuk Peneliti Lebih Lanjut, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian  lebih  lanjut  dalam  menentukan  produktivitas  karyawan,  sehingga  mengembangkan variabel  lain  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  seperti  beban  kerja,  motivasi  kerja, lingkungan  kerja,  dan  kompensasi,  komunikasi,  dan  kecerdasan  emosional.  Dengan  model penelitian  ini,  perlu  dilakukan  penelitian  dalam  konteks  responden  yang  berbeda,  seperti Superindo, Manna Kampus, dan Gacoan Jogja. Impilkasi dari Penelitian ini adalah memberikan informasi  kepada  Kantor  Pusat  Waroeng  Special  Sambal  (SS)  Yogayakarta  untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan  dengan  mengurangi  tingkat  konflik  kerja  dan  stres  kerja yang terjadi di perusahaan.

## REFERENSI
Juliantari, N. P. R., Sujana, I. W., &  Novarini, N. N. A. (2021). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan  Stres  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Pada  PT  Matahari  Duta  Plaza Denpasar . 2 ,503 –511.
Lucia,  R.  H.,  Kawet,  L.,  &  Trang,  I.  (2015).  Pengaruh  konflik  dan  stres  kerja  terhadap produktivitas kerja dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan Universitas Katolik De La Salle Manado. Jurnal Emba , Vol. 3 (No. 3), Hal. 1-10. Minarsih, M. M. (2011). Konflik Kerja, Stres Kerja dan Cara Mengatasinya . 1 –11.
Nadiaty,  A.  H.,  Wahyudi,  A.,  &  Sriwidodo,  U.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Poltekes Kemenkes Surakarta Jurusan Ortotik Prostetik. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 13 (2), 383 –394.
Panggabean,  Y.  L.,  Lie,  D.,  Efendi,  E.,  &  Halim,  F.  (2019).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Siantar  Simalungun.
Maker:JurnalManajemen , 5 (1),117 –129. https://doi.org/10.37403/maker.v5i1.112 Paramita,  P.  D.  (2019).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Stres  Kerja  Yang Berdampak  Pada  Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Di  PT.La  Luna Semarang). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Kontemporer , 5 (9), 1 –21.
Pranoto,  E.,  Haryono,  A.  T.,  &  Warso,  M.  M.  (2016). Pengaruh  Rekrutmen,  Stress  Kerja  dan Pemberian  Insentif  Terhadap  Produktivitas  Kerja  dengan  Komitmen  Organisasi sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Ungaran  Sari  Garment  Unit  III  Congol Karangjati.” . 2 (2), 1 –7.  http://www.nomos- elibrary.de/10.5771/9783845276175/das-
2-3-2-modell
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2016). Perilaku  Organisasi  Organizational  Behavior. Jakarta Selatan: Selemba empat.
Safitri, A. E., & Gilang, A. (2020). Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada  PT.  Telkom  Witel  Bekasi. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  Dan Akuntansi) , 4 (10), 218.
Setiawan,  D.  A.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Konflik  Kerja  Terhadap  Produktivitas Karyawan PT. Cahaya Murni Pakanindo Pekanbaru. Jurnal Manajemen & Agribisnis , 11 (2), 50 –57.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kombinasi (mixed methods). Bandung: Alfabeta. Suhada,  A.  (2015).  Pengaruh  Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi Pada  PT  United  Tractors  Cabang  Pekanbaru. Angewandte  Chemie  International Edition, 6(11), 951 –952. , 2 (1), 10 –27.
Wibowo,  F.  P.  (2018).  Pengaruh  Komunikasi,  Konflik,  Stres  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  12(2),
211-228. http://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/3009/2573
Yofandi, A. (2017). Pengaruh Komflik Kerja, Stres Kerja, dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  V  (PERSERO)  Pekanbaru. Faculty  of Economic Riau University, Pekanbaru, Indonesia , 4 (1), 1015 –1029.
Zulkarnaen, W., Suarsa, A., & Kusmana, R. (2018).  Pengaruh Pelatihan  Kerja Dan Stres Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Departemen  R-Pet  Pt. Namasindo  Plas  Bandung  Barat. Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi (MEA) , 2 (3), 151 –177.  https://doi.org/10.31955/mea.vol2.iss3.pp151-177