## SISTEM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA PASCA BERLAKUNYA UNDANG- UNDANG CIPTA KERJA
Sasmita Ahmad Isan 1, Abraham Ferry Rosando 2 1,2 Fakultas Hukum, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya email: Sasmitaahmad01@gmail.com 1 , ferry@untag-sby.ac.id 2

## Abstrak
Penegakan hukum perburuhan di Indonesia, tentu menjadi diskursus yang amat sangat menarik untuk diperbincangkan, hal ini dengan  berlakunya  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta Kerja yang telah menghapus, menambah, dan merubah sebagian Pasal dalam Undang-Undang Nomor 13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  sesungguhnya  telah  membawa  implikasi  yuridis  untuk diperdebatkan sejumlah kalangan, karena tidak saja mengundang problem praktis, tetapi juga teoritik. Terlebih proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial atas pemutusan hubungan kerja (PHK) baik  pada  tahapan  Bipartit  yang  melibatkan  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  maupun  tahapan Tripartit (mediasi) yang melibatkan Mediator sebagai penengah telah meninggalkan sejumlah masalah yang  perlu  diteliti  lebih  lanjut.  Metode  penelitian  mengunakan  sumber  dan  jenis  bahan  hukum, metode pendekatan, teknik pengumpulan bahan hukum dan teknik analisis bahan hukum, begitupun dengan  pendekatan  dalam  penelitian  ini,  digunakan  pendekatan  perundang-undangan  dan pendekatan  konseptual.  Adapun  kesimpulan  dalam  kaitannya  dengan  pemutusan  hubungan  kerja, penulis  memberikan  dua  cacatan, Pertama ,  dengan  adanya  perubahan,  penambahan  dan penghapusan sebagian pasal dalam undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan melalui  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja  tentu  telah  berdampak  pada maraknya pemutusan hubungan kerja yang terjadi di semua sector industri. Hal tersebut salah satunya dilatarbelakangi  karena  adanya  pergeseran  konsep  pemutusan  hubungan  kerja  yang  sebelumnya menekankan adanya kewajiban perundingan sebelum pemutusan hubungan kerja bergeser menjadi kewajiban perundingan setelah pemutusan hubungan kerja. Kedua , undang-undang cipta kerja telah memberikan  batas  demarkasi  antara  alasan-asalan  pemutusan  hubungan  kerja,  larangan-larangan pemutusan hubungan kerja, dan besaran hak-hak berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan  uang penggantian  hak yang harus  diterima  akibat  pemutusan  hubungan  kerja,  termasuk besaran hak akibat pemutusan hubungan kerja dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan jauh lebih besar ketimbang Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja. Kata Kunci : Undang-Undang Cipta Kerja, Ketenagakerjaan, Serikat Pekerja

## Abstract
The enforcement of labor law in Indonesia is certainly a very very interesting discourse to discuss, this is with the enactment of Law Number 11 of 2020 concerning Job Creation which has deleted, added, and changed some of the Articles in Law  Number 13 of 2003 concerning Manpower. In fact, it has brought juridical implications for debate by a number of circles, because it not only invites practical problems,  but  also  theoretic.  termination  of  employment,  to  the  obligation  to  negotiate  after termination of employment. Second, the work copyright law has provided a demarcation line between the  reasons  for  termination  of  employment,  prohibitions  on  termination  of  employment,  and  the amount of rights in the form of severance pay, service award and compensation for rights that must be received due to termination of employment. , including the amount of rights due to termination of employment in Law no.  13 of 2003 concerning  Manpower  is  much larger  than  Law  no.  11  of  2020 concerning Job Creation
Keywords: Employment Creation Law, Employment, Trade Unions

## PENDAHULUAN
Upaya pemerintah untuk memberikan perlindungan pada kesehatan dan keselamatan kerja melalui hukum tidak berjalan dengan mulus, karena saat berlangsung Revolusi Industri, konsep  negara  hukum  yang berkembang  adalah  negara  hukum  liberal  atau negara  hukum klasik dengan doktrin laisser-faire . Dalam doktrin ini negara tidak boleh melakukan intervensi ke  dalam  bidang  ekonomi  kecuali  untuk  menjaga  keamanan  dan  ketertiban  ( security  and order ). Konsep negara hukum demikian dikenal juga dengan istilah Negara Penjaga Malam ( nactwakerstaat ).  Karena  itulah  upaya  pemerintah  untuk  melindungi  buruh  mendapat perlawanan  keras  dari  kelompok  pengusaha  dan  para  intelektual  pendukung laisser-faire , terutama Adam  Smith .  Mereka  menuduh  intervensi  pemerintah  melanggar  kebebasan individu dalam melakukan aktivitas ekonomi dan kebebasan kontrak.(Husni 2016)
Penegakan hukum perburuhan di Indonesia, tentu menjadi diskursus yang amat sangat menarik untuk diperbincangkan, hal ini dengan berlakunya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja yang telah menghapus, menambah, dan merubah sebagian Pasal dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sesungguhnya telah membawa  implikasi  yuridis  untuk  diperdebatkan  sejumlah  kalangan,  karena  tidak  saja mengundang problem praktis, tetapi juga teoritik. Terlebih proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial atas pemutusan hubungan kerja (PHK) baik pada tahapan Bipartit yang melibatkan  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  maupun  tahapan  Tripartit  (mediasi)  yang melibatkan  Mediator  sebagai  penengah  telah  meninggalkan  sejumlah  masalah  yang  perlu diteliti  lebih  lanjut.  Terlebih  pada  situasi  Pandemi  Covid-19  begitu  banyak  gelombang pemutusan hubungan kerja yang terus meningkat, kondisi inilah yang menurut Evi Kongres Kemenaker RI perlu menemukan cara penyelesaian masalah ketenagakerjaan terkait dengan perlindungan  Tenaga  Kerja  pada  suasana  Pandemi  Covid-19  yang  bersifat  mengikat  pada perusahaan  yang  masih  mempekerjakan  tenaga  kerja  ditengah  suasana  Pandemi  Covid-19 sehingga dapat menekan tindakan pengusaha yang semena-mena kepada pekerja/buruh.(Kartikasari and others 2021)
Hukum perburuhan memiliki dimensi kajian yang luas, tidak saja berhenti pada aspek hukum perdata maupun hukum administrasi, tetapi juga mencangkup aspek hukum pidana. Sejak  berlakunya  UU  Cipta  Kerja  ketentuan  mengenai  pemutusan  hubungan  kerja  dapat dilakukan  dengan  mudah,  hal  ini  dikenal  dengan  prin sip  “ easy  to  hire,  easy  to  fire ”  yaitu
mudah merekrut, mudah (PHK). Bahkan membuka peluang pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan  secara  sepihak  melalui  pengusaha.  Sebab  kewajiban  perundingan  sebelum dilakukan pemutusan hubungan kerja dalam Pasal 151 Ayat (2) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003  Tentang  Ketenagakerjaan  telah  mengalami  perubahan  dengan  Pasal  151  Ayat  (2) Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja sebagaimana disebutkan sebagai berikut:

## Pasal 151 Ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

## Ketenagakerjaan (sebelum perubahan)
Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat  pekerja/serikat  buruh  atau  dengan  pekerja/buruh  apabila  pekerja/buruh  yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/buruh.(Ketenagakerjaan 2003)
Pasal  151  Ayat  2  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja,  (setelah perubahan)
Dalam  hal  pemutusan  hubungan  kerja  tidak  dapat  dihindari, maksud  dan  alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan atau serikat pekerja/buruh .
Hal  ini  tentu  berimplikasi  kepada  pemutusan  hubungan  kerja  sepihak  yang  dapat dilakukan oleh pengusaha tanpa melalui proses perundingan, karena asumsinya perundingan wajib  dilakukan  apabila  pekerja/buruh  tidak  menerima  pemutusan  hubungan  kerja  dari pengusaha.  Kondisi  inilah  yang  kemudian  membuat  UU  Cipta  Kerja  dianggap  sebagai bomerang  dan  bom  waktu  bagi  pekerja/buruh  yang  menunggu  akan  adanya  gelombang pemutusan  hubungan  kerja  sepihak.  Kondisi  inilah  tentu  menjadikan  hukum  perburuhan sebagai  topik  kajian  yang  menarik.  Begitupun  dengan  kewajiban  pembayaran  hak-hak pekerja/buruh setelah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengusaha, apakah kewajiban pembayaran pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak dilakukan  seketika  setelah  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja  ataukah  kewajiban pembayaran pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak dilakukan setelah  pekerja/buruh  mengajukan  gugatan  ke  pengadilan  hubungan  industrial  sesuai ketententuan  Undang-Undang  No.  4  Tahun  2004  Tentang  PPHI.  Kondisi  tersebut  tentu membutuhkan  waktu  yang  cukup  panjang  manakala  harus  menempuh  proses  perdata
terlebih  dahulu,  baik  melalui  tahapan bipartite,  tripartite (mediasi),  dilanjutkan  dengan Pengadilan  Hubungan  Industrial  untuk  hakim  menerima,  memeriksa  isi  gugatan,  jawaban, replik  dublik,  pembuktian  sampai  dengan  memutus  maupun  upaya  hukum  kasasi  hingga pelaksanaan eksekusi tentu membutuhkan waktu yang lama.
Begitupun  dengan  pengaturan  alasan-alasan  pemutusan  hubungan  kerja  yang  diatur dalam UU Cipta Kerja dianggap begitu kompleks, shingga pemutusan  hubungan kerja yang hendak dilakukan oleh pengusaha haruslah berdasarkan alasan-alasan pemutusan hubungan kerja yang telah ditentukan dalam UU Cipta Kerja sebagaimana termuat dalam Pasal 154A Ayat (1) UU Cipta Kerja jo Pasal 36 PP 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih  Daya,  Waktu  Kerja,  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  bahkan pengusaha dapat menambahkan alasan-alasan pemutusan hubungan kerja lainnya sepanjang alasan tersebut dimuat dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama sebagaimana disebutkan dalam Pasal 154A Ayat (2) UU Cipta kerja. Maka dari itu, legitimasi  alasan  pemutusan  hubungan  kerja  dalam  Undang-Undang  No.  11  Tahun  2020 Tentang Cipta Kerja dianggap lebih luas dan tidak ada batasan yang berpotensi pengusaha dapat  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak,  hal  tersebut  tentu  dapat menimbulkan disharmonisasi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha, itu sebabnya penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan mengangkat judul Skripsi “ Sistem Pemutusan Hubungan Kerja Pasca Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja ”.
Akibat dari ketidakjelasan aturan atau vague norm mengenai kapan dan dalam hal apa “kewajiban  perundingan”  pemutusan  hubungan  kerja  dapat  dilakukan,  apakah  “kewajiban perundingan”  dilakukan  sebelum  pemutusan  hubungan  kerja  ataukah  “kewajiban perundingan” dilakukan setelah pemutusan hubungan kerja, hal inilah yang masih menjadi misteri  akademik  yang  perlu  dipecahkan, sebab  hal  tersebut  berimplikasi  pada  praktik lemahnya  penegakan  hukum  perburuhan,  acap  kali,  pembayaran  hak-hak  pekerja/buruh akibat  pemutusan  hubungan  kerja  dilakukan  setelah  mendapatkan  putusan in  kracht  van gewijsde oleh pengadilan hubungan industrial yang tentu ditempu melalui mekanisme hukum perdata dengan mengajukan gugatan, maka dari itu sistem pemutusan hubungan kerja sejak berlakunya  UU  Cipta  kerja  sehrusnya  memberikan  jalan  mudah  dalam  proses  pemenuhan kewajiban  kontraktual  akibat  pemutusan  hubungan  kerja  oleh  pengusaha,  tanpa  harus
melalui pengadilan hubungan industrial yang tentu menempuh waktu yang cukup lama dan proses yang berlarut-larut sebagaimana ditentukan dalam ketentuan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Inudstrial.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  hukum  dalam  Bahasa  Inggris  disebut legal  research atau  dalam  Bahasa Belanda disebut rechtsonderzoek .(Marzuki 2001). Penelitian hukum yang dilakukan bersifat preskripsi, sehingga peneilitian hukum tersebut merupakan suatu kegiatan know-how dalam ilmu  hukum,  bukan  sekedar know-about .  Sebagai  kegiatan know-how ,  penelitian  hukum dilakukan  untuk  memecahkan  isu  hukum  yang  dihadapi,  disinilah  dibutuhkan  kemampuan untuk  mengidentifikasi  masalah  hukum,  melakukan  penalaran  hukum,  menganalisis  dan kemudian  memberikan  pemecahan  atas  masalah  tersebut.  (Marzuki  2021)  Maka  dari  itu, metode penelitian digunakan sebagai cara untuk mencari kebenaran ( research for the true ) atas legal issue yang telah dikemukakan. Dalam metode penelitian pada penulisan yang berisi tentang  jenis  penelitian  yang  digunakan,  sumber  dan  jenis  bahan  hukum,  metode pendekatan, teknik pengumpulan bahan hukum dan teknik analisis bahan hukum, begitupun dengan  pendekatan  dalam  penelitian  ini,  digunakan  pendekatan  perundang-undangan ( statute approach ) dan pendekatan konseptual ( conceptual approach ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sistem Perundingan dalam Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
1. Konflik Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Ari  Hermawan  menyebut  konflik  seccara  etimologi,  berasal  dari  bahasa  latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik berarti sebuah proses antara  individua  tau  kelompok  yang  saling  bertentangan  dan  saling  menyingkirkan dengan cara menghancurkan. Tindakan demikian tentu membuat disharmoni yang pada gilirannya konflik menjadi berkepanjangan jika tidak dikelolah atau diselesaikan dengan baik.(Hernawan  2018)  Sementara  konflik  menurut  kamus  hukum  adalah  pertikaian, perselisihan,  begitupun dengan Black  Law  Dictionary ,  conflict  atau dispute disebutkan sebagai; Dispute a conflict or controversy; a conflict of claims or rights; an assertion of a right, claim, or demand on the side, met by contrary claims or allegation on the other. The
subject of litigation; the metter for which a suit brought and upon which issu is joined, and in relation to whice jurors are called and witnesses examined. See cause of action; Claim, Controvery, justiciable controvery, labor dispute. (Black 1990)  Konflik dapat berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai, terdapat tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai, yaitu:
a. Approach-approach Conflict , dimana orang didoron g untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama yang lain, ini merupakan konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi serta akibat yang tidak terlalu fatal.
b. Approach-avoidance conflict , dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama juga didorong  untuk  melakukan  tindakan  terhadap  persoalan-persoalan  tersebut  dan tujuannya  dapat  mengandung nilai positif  dan  negatif  bagi  orang  yang  mengalami konflik tersebut;
c. Avoidance-avoidance conflict , dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih  hal  yang  negatif  tetapi  tujuan-tujuan  yang  dicapai  saling  terpisah  satu  sama lain.
Sementara konflik masyarakat industri  menurut pandangan Marx, dipandang sebagai kausa  prima  ketidaksetaraan  sosial  dan  alienasi  hubungan  industrial  antara  kelas  kapitalis (borjuis)  dan  kelas  proletar  (pekerja).  Dalam  teori  Marx  yang  menganut  paradigma  fakta sosial,  terdapat  beberapa  segi  kenyataan  sosial  yang  tidak  dapat  diabaikan,  diantaranya mengenai pengakuan adanya struktur kelas dalam masyarakat, kepentingan ekonomi yang saling bertentangan diantara orang-orang yang berada dalam kelas yang berbeda, pengaruh yang besar dari posisi kelas ekonomi terhadap gaya hidup seseorang serta bentuk kesadaran dan berbagai pengaruh dari konfliktelas.(Zeitlin 1995)
Hubungan industrial yang melibatkan pengusaha maupun pekerja/buruh yang berbeda kepentingan  sering  kali  menuai  problem  yang  berujung  pada  disharmonisasi  hubungan industrial,  perbedaan  pendapat  yang  timbul  dalam  hubungan  kerja  berpotensi  melahirkan konflik  yang  berujung  pada  pemutusan  hubungan  kerja.  Dimensi  hukum  ketenagakerjaan memeberikan  kualifikasi  objek perselisihan  yang  hanya  terbatas pada  4  (empat) hal.  Yaitu, perselisihan pemutusan hubungan kerja, perselisihan hak, perselisihan kepentingan maupun
perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh.  dengan  demikian,  konflik  dapat  lahir  dari salah satu jenis perselisihan dimaksud.
Dari keempat jenis perselisihan tersebut di atas sebagai basis lahirnya konflik hubungan industrial, kondisi inilah kemudian para pihak yang terlibat konflik baik pengusaha maupun pekerja/buruh  perlu  membekali  diri  untuk  memahami  strategi  penyelesaian  konflik  agar dalam penyelesaian konflik tersebut dapat menguntungkan para pihak, termasuk menyusun strategi  dalam  penyelesaian  konflik  yang  melibatkan  pekerja/buruh  dengan  pengusaha. Dalam teori terdapat beberapa strategi penyelesaian konflik yang dapat dilakukan, yaitu:

## 1. Strategi kalah-kahal ( Lose-lose strategy )
Strategi  ini  cenderung  beroriontasi  pada  dua  individu  atau  kelompok  yang  sama- sama  kalah.  Biasanya  individu  yang  bertikai  mengambil  jalan  tengah  dengan  kompromi atau menggunakan jasa pihak ketiga sebagai penengah bila mengalami jalan buntu. Pihak ketiga dapat berfungsi sebagai hakim dan penengah yang kehadirannya melalui perjanjian seperti arbiter, keputusan arbitar bersifat mengikat. Namun dimungkinkan juga kehadiran pihak  ketiga  dalam  memberikan  rekomendasi  tidak  mengikat  seperti  mediator,  karena sifatnya hanya snjuran.
2. Strategi menang kalah ( win lose solution )
Dalam strategi ini, salah satu pihak dalam konflik ada yang mengalami kekalahan dan yang lain memperoleh kemenangan. Strategi ini bisa dilakukan misalnya dengan paksaan yaitu menggunakan paksaan formal dengan menunjukkan kekuatan sikap otoriter karena dipengahuri oleh sifat individu.
3. Strategi menang-menang ( win-win strategy ).
Strategi  ini  dianggap  manusiawi  karena  menggunakan  segala  pengetahuan,  sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang membuat pihak yang berkonflik  merasa  nyaman,  dihargai,  menciptakan  suasana  kondusif  dan  memperoleh kesempatan untuk  mengembangkan  potensi  masing-  masing dalam  upaya  penyelesaian konflik.  Dengan  demikian  strategi  ini  menolong  memecahkan  konflik  dan  tidak memojokokan  orang.  Hal  ini  misalnya  dapat  dilakukan  dengan  menyelesaikan  masalah secara mufakat dengan memadukan kebutuhan kedua bela pihak yang berkonflik.
Urgensi Perundingan dalam Pemutusan Hubungan Kerja
Guus Heerman Van Voss (Voss 2012) menyebut bahwa ketentuan Pasal 151 Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  menetapkan  tiga  tahapan  yang harus  ditempuh  dalam  hal  pengusaha  berkehendak  untuk  memutuskan  hubungan  kerja dengan  pekerja/buruh. Pertama ,  Pengusaha,  Pekerja/buruh,  serikat  pekerja/serikat  buruh dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja, berdasarkan penjelasan ketentuan ini, frasa “dengan segala upaya” merujuk pada aktivitas atau kegiatan positif vyang pada akhirnya dapat mencegah dapat terjadinya pemutusan  hubungan  kerja,  termasuk  antara  lain,  pengaturan  ulang  jam  kerja,  tindakan penghematan,  restrukturisasi  atau  reorganisasi  metoda  kerja,  dan  upaya  untuk mengembangkan pekerja/buruh.
Kedua , bilamana dengan segala upaya yang dilakukan, tidak dapat dihindari pemutusan hubungan kerja, maka maksud untuk memutuskan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha  da  serikat  pekerja/serikat  buruh,  dan Ketiga ,  jika  perundingan  tersebut  benar- benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan  pekerja/buruh  setelah  memperoleh  penetapan  dari  lembaga  penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Apa  yang  telah diuraikan Guus  Heerman  Van  Voss yang  bersandar pada  ketenatuan Pasal  151  UU  No.  13/2003  Tentang  Ketenagakerjaan  tersebut  diatas  sesungguhnya merupakan  pengaturan  dalam  UU  Ketenagakerjaan  yang  lama,  sementara  sekarang  UU Ketenagakerjaan  tersbeut  telah  mengalami  perubahan  melalui  Undang-Undang  Nomor  11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja, Adapun perubahan tersebut secara tegas dirumusan pada norma pasal 151 Ayat (2) UU No. 13/2003 yang semula berbunyi “ dalam hal segala upaya telah  dilakukan,  tetapi  pemutusan  hubungan  kerja  tidak  dapat  dihindari, maka  maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan, tidak menjadi anggota  serikat  pekerja/serikat  buruh”, dengan  adanya  perubahan  Undang-Undang  Cipta Kerja, maka ketentua n Pasal 151 Ayat (2) berubah menjadi “ Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh”.
Dari perubahan rumusan norma especially yang telah penulis garis bawahi tersebut di atas  nampaknya  Pasal  151  Ayat  (2)  UU  No,  13/2003  dengan  anak  kalimat  “ maka  maksud
pemutusan  hubungan  kerja  wajib  dirundingkan ”,  hal  tersbeut  menunjukan  bahwa  UU tersebut menghendaki adanya kewajiban perundingan sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan,  kewajiban  perundingan  tersebut  tidak  bisa  diabaikan,  sebab  diksi  “wajib dirundingkan”  dalam  UU  tersebut  memberi  kesan  agar  pengusaha  tidak  semena -mena melakukan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan  harus  melalui  forum  perundingan  sebelum melakukan  pemutusan  hubungan  kerja.  namun  kemudian  setalah  UU  Cipta  Kerja  berlaku, perundingan  sebelum  pemutusan  hubungan  kerja  sudah  bukan  menjadi  kewajiban  hukum untuk dilakukan, bahkan pengusaha tidak perlu melakukan perundingan sebelum pemutusan hubungan kerja, hal ini secara tegas diatur dalam Pasal 151 Ayat 2 UU Cipta Kerja dengan anak kalimat  “ maksud  dan  alasan  pemutusan  hubungana  kerja  diberitahukan  kepada pekerja/buruh ”,  diksi  “diberitahukan”  dapat  dimaknai  bahwa  pen gusaha  hanya  cukup memberitahukan  maksud  dan  alasan  pemutusan  hubungan  kerja  kepada  pekerja/buruh tanpa terlebih dahulu dilakukan perundingan. Hal inilah yang kemudian perundingan dalam penyelesaian pemutusan hubungan kerja tidak wajib dilakukan.
Uraian  tersebut  di  atas,  kemudian  pertanyaannya  adalah,  kapan  dan  dalam  hal  apa perundingan  pemutusan  hubungan  kerja  dapat  dilakukan,  hal  ini  jika  merujuk  pada  ayat selanjutnya  yaitu  Pasal  151  Ayat  (3)  UU  Cipta  Kerja  secara  tegas  menyebut  “ dalam  hal pekerja/buruh  telah  diberitahu  dan  menolak  pemutusan  hubungan  kerja,  penyelesaian pemutusan hubungan kerja wajib dilakukan melalui perundingan bipartite antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/buruh ”. Dari ketentuan Pasal tersbeut secara tegas  menghendaki  adanya  kewajiban perundingan  dapat  dilakukan  apabila  pekerja/buruh menolak pemutusan hubungan kerja yang telah diberitahukan oleh pengusaha. Maka dari itu, urgensi forum perindingan dalam pemutusan hubungan kerja baru dapat digunakan apabila pekerja/buruh menolak adanya pemutusan hubungan kerja dari pengusaha.

## KESIMPULAN
Dengan  adanya  perubahan,  penambahan  dan  penghapusan  sebagian  pasal  dalam undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  melalui  Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja tentu telah berdampak pada maraknya pemutusan hubungan  kerja  yang  terjadi  di  semua  sector  industri.  Hal  tersebut  salah  satunya dilatarbelakangi  karena  adanya  pergeseran  konsep  pemutusan  hubungan  kerja  yang
sebelumnya  menekankan  adanya  kewajiban  perundingan  sebelum  pemutusan  hubungan kerja bergeser menjadi kewajiban perundingan setelah pemutusan hubungan kerja.
Undang-undang  cipta  kerja  telah  memberikan  batas  demarkasi  antara  alasan-asalan pemutusan hubungan kerja, larangan-larangan pemutusan hubungan kerja, dan besaran hak- hak berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang harus diterima akibat pemutusan hubungan kerja, termasuk besaran hak akibat pemutusan hubungan  kerja  dalam  undang-undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  jauh lebih  besar  ketimbang  Undang-Undang  No.  11  Tahun  2020  Tentang  Cipta  Kerja.  Kendati demikian,  pemutusan  hubungan  kerja  yang  tidak  disertai  alasan-alasan  yang  sah  dapat mengakibatkan  dua  kemungkinan,  yaitu  pengusaha  diwajibkan  membayar  hak-hak pekerja/buruh atau pekerja/buruh dipekerjakan kembali.

## DAFTAR PUSTAKA
Husni, Lalu. 2016. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan , 14th edn (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada) Zeitlin, IRVING M. 1995. Memahami Kembali Sosiologi (Yogyakarta: Universitas Gaja Mada Yogyakarta)
Voss, Guus Heerman Van. 2012. Bab-Bab Tentang Hukum Perburuhan Indonesia (Bali:
Pustaka Larasan)
Marzuki, Peter Mahmud. 2001. ‘Penelitian Hukum’, Yuridika , 16: 103 Erny  Kartikasari,  Made  Warka,  Evi  Kon gres.  2020.  ‘Perlindungan  Hukum  Bagi  Pekerja  Yang Mendapat Upah Tidak Layak Di Masa Pandemi Covid- 19’, Yustitia , 22.2: 170 – 82
Kartikasari,  Erny,  Made  Warka,  and  Evi  Kongres.  2021.  ‘Penyelesaian  Masalah Ketenagakerjaan Bagi Pekerja Yang Mendapat Upah Tidak Layak Di Masa Pandemi Covid- 19 Secara Mediasi’, Jurnal Hukum Bisnis Bonum Commune , 4.1: 75 – 84
Marzuki, Peter Mahmud. 2001. ‘Penelitian Hukum’, Yuridika , 16: 103
Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  (Lembaran Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2003 No. 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), untuk selanjutnya disingkat Undang-Undang Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor  11  Tahun  2020  (Lembaran Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2020 Nomor  245,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  6573),  untuk selanjutnya disingkat Undang-Undang Cipta Kerja
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesisa  Tahun  2004 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia No. 4356), untuk selanjutnya disingkat Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial