## JMSP (Jurnal Manajemen dan Supervisi Pendidikan)
Volume 4 Nomor 3 Juli 2020
ISSN : 2541-4429 (Online) 2580-3417 (Print) Tersedia Online di http://journal2.um.ac.id/index.php/jmsp/

## JMSP JURNAL MANAJEMEN DAN SUPERVISI PENDIDIKAN

## Aplikasi Model Rasch dalam Mengukur Komitmen Dosen

## Rina Anindita; Lukman Cahyadi
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Esa Unggul Jl. Arjuna Utara, Jakarta 15110, Indonesia rina.anindita@esaunggul.ac.id
Article received : February 2020; revised : March 2020 ; accepted : July 2020 DOI : 10.17977/um025v4i32020p220
Abstract : Employee commitment and engagement is one of the keys to organizational success. Furthermore,  in a higher education instituion, it is important to measure the commitment and engagement of lecturers in it in an effort to improve quality and performance. However, there is no specific measurement to measure the level of commitment and special attachment to lecturers. The purpose of this study is to find alternative instruments, measurements, and scales for surveys that can measure the level of lecturer commitment to the profession and their higher education appropriately. The study was conducted by survey method, of 136 lecturers in Jakarta and surrounding areas. Initial measurements used 13 item, which were then processed by RASCH modeling. The RASCH model analysis showed that there were 11 item measures that could be suggested for further research in measuring the commitment and attachment of lecturers, of which these 11 items were not biased towards age, educational background and lecturer status, but were biased towards the length of service. In addition to the items, the results of the study show that the measurement of the items can be done with a four-level Likert scale. The implication obtained from the results of this study is that these 11 measures can be used for research that measures the level of commitment and attachment of lecturers. The implication of this research is the measurement items for commitment and engagement of lecturers can be used in further research and analysis.
Keywords : Lecturer’s Commitment, RASCH model, Higher Education
Abstrak: Komitmen  dan  keterlibatan  karyawan  adalah  salah  satu  kunci  keberhasilan organisasi.  Selanjutnya,  dalam  lembaga  pendidikan  tinggi,  penting  untuk  mengukur komitmen dan keterlibatan dosen di dalamnya dalam upaya untuk meningkatkan kualitas dan kinerja. Namun, tidak ada pengukuran khusus untuk mengukur tingkat komitmen dan keterikatan khusus kepada dosen. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan instrumen alternatif, pengukuran, dan skala untuk survei yang dapat mengukur tingkat komitmen dosen terhadap profesi dan pendidikan tinggi mereka secara tepat. Penelitian dilakukan dengan metode survei, dari 136 dosen di Jakarta dan sekitarnya. Pengukuran awal menggunakan 13 item, yang kemudian diproses oleh pemodelan RASCH. Analisis model RASCH menunjukkan bahwa ada 11 item ukuran yang dapat disarankan untuk penelitian lebih lanjut dalam mengukur komitmen dan keterikatan dosen, di mana 11 item ini tidak bias terhadap usia, latar belakang pendidikan dan status dosen, tetapi bias terhadap panjangnya. layanan. Selain item, hasil penelitian menunjukkan bahwa pengukuran item dapat dilakukan dengan skala Likert empat tingkat. Implikasi yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah bahwa 11 langkah ini dapat digunakan untuk penelitian yang mengukur tingkat komitmen dan keterikatan dosen. Implikasi dari penelitian ini adalah item pengukuran untuk komitmen dan keterlibatan dosen dapat digunakan dalam penelitian dan analisis lebih lanjut.
Kata kunci: Komitmen Dosen, model RASCH, Pendidikan Tinggi

## JMSP JURNAL MANAJEMEN DAN SUPERVISI PENDIDIKAN
Anandita & Cahyadi : Aplikasi Model Rasch dalam Mengukur ...
Praktisi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memandang  karyawan  sebagai  suatu  aset  terpenting  dalam suatu organisasi, sehingga dianggap sangat berperan dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi. Employee engagement dan  komitmen  organisasional  merupakan  variabel  yang  berperan  dalam peningkatan  kinerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuannya  (Markos  dan  Sridevi,  2010;  Jaros,  2007; Meyer dan Allen,1997; Metha dan Metha, 2013). Dalam hal ini dengan adanya employee engagement, karyawan akan memiliki rasa keterikatan dengan perusahaan sehingga individu terdorong dan antusias dalam melaksanakan tugasnya. Konsekuensi dari employee engagement yang kuat yaitu komitmen organisasional (Saks, 2006). Besarnya pengaruh employee engagement dan komitmen organisasional terhadap  performansi  perusahaan  membuat  peneliti  tertarik  untuk  membahas  lebih  jauh  mengenai hal tersebut, terutama dalam mendukung performansi karyawan dalam sebuah perusahaan yang baru berkembang  dan  memiliki  skala  internasional.  Perusahaan  yang  masih  dalam  tahap  perkembangan sangat membutuhkan karakteristik karyawan yang memiliki employee engagement maupun komitmen organisasional untuk terus beradaptasi dengan segala perubahan dan inovasi baru untuk melaksanakan strategi perusahaan (Zulkarnain dan Hadiyani, 2014).
Ortiz dan Lau (2011), menunjukkan bagaimana hubungan employee engagement dengan dimensi yang ada pada komitmen organisasional. Anindita dan Seda (2018) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat terbentuk dengan adanya goal setting, employee engagement dan  rasa  optimis  pada  perusahaan.  Namun  hal    tersebut  dapat  terbentuk  jika  ketiganya  dapat  di implementasikan dengan baik, yaitu melakukan goal setting antara karyawan dan manajemen sehingga karyawan menjadi ikut terlibat dalam setiap pekerjaan yang dilakukan. Dengan demikian kerja sama yang terjadi menimbulkan adanya keterikatan dan rasa optimis karyawan dalam bekerja, hal inilah yang mendukung terjadinya peningkatan komitmen karyawan pada organisasinya.
Karyawan yang bekerja pada organisasi swasta atau perusahaan swasta lebih memiliki employee engagement dan  komitmen  organisasional  yang  lebih  tinggi  dari  pada  karyawan  yang  bekerja  pada organisasi  publik  atau  perusahaan  milik  negara.  Shoko  dan  Zinyemba  (2014)  dalam  penelitiannya memperlihatkan  bahwa employee engagement pada  karyawan  yang  berada  pada  institut  perguruan tinggi  milik  negara  tergolong  lemah,  namun  penelitian  ini  juga  memperlihatkan  adanya  hubungan yang positif antara employee engagement dan komitmen organisasional pada karyawan. Disamping itu ditemukan bahwa karyawan yang didorong dengan adanya pengakuan dan pujian, training dan memiliki kesempatan berkembang, rekan kerja, adanya prestasi, kejelasan dalam pekerjaan, presepsi karyawan mengenai pentingnya pekerjaan, kesempatan untuk berprestasi, dukungan, pengawasan, dan memiliki rekan kerja yang baik sangat mendorong terbentuknya employee engagement yang kuat pada karyawan. Khalid  dan  Khalid  (2015)  mengatakan  bahwa employee engagement memiliki  pengaruh  yang  lebih signifikan terhadap komitmen organisasional daripada career satisfaction. Walaupun  pada  penelitian  dan  teori  terdahulu  telah  banyak  membahas  bagaimana  ukuran  dan pentingnya engagement dan komitmen karyawan, namun belum ada yang secara spesifik mengukur komitmen dosen pada perguruan tinggi swasta. Sehingga tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah memberikan rekomendasi ukuran engagement dan komitmen apabila subyek yang diteliti adalah dosen pada perguruan tinggi swasta.
Allen dan Meyer (1991) merumuskan komitmen dalam sebuah organisasi sebagai suatu bentuk psikologis yang merupakan hubungan antara karyawan dengan organisasinya, dan memiliki dampak yang kuat apakah karyawan akan bertahan pada organisasi tersebut atau tidak. Hal ini juga didukung oleh Meyer dan Herscovitch (2001) yang mengatakan bahwa komitmen merupakan kekuatan individu dalam melakukan sesuatu yang sesuai dengan tujuan dari perusahaan. Mowday, et al. (1997) mendifinisikan Organizational  Commitment  (OC)  sebagai  suatu  konsep  multidimensional  yang  mampu  membuat karyawan melakukan sesuatu atas nama perusahaan, dengan percaya dan menerima nilai serta tujuan dari sebuah organisasi.
Komitmen organisasional ialah tingkatan dimana seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan memiliki kemauan untuk melanjutkan upaya pencapaian tujuan organisasinya (Noe, 2000). Komitmen  organisasional  juga  didefinisikan  sebagai  keadaan  seorang  karyawan  yang  memihak
222 (JMSP) Jurnal Manajemen dan Supervisi Pendidikan, Vol 4 No 3 Juli 2020: 220-231
dan  mendukung  dalam  suatu  organisasi  dengan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat  untuk  memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Robinson, et al., 2006). Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional merupakan hubungan psikologis antara karyawan dan organisasinya dengan menerima dan menjalankan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, serta memiliki dampak yang kuat untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut.
Tsai  dan  Huang  (2008)  menyatakan  komitmen  organisasional  adalah  hubungan  antara  perasaan individu dengan pekerjaannya dan juga organisasinya. Komitmen organisasional umumnya didefinisikan sebagai kepedulian karyawan di asosiasi dengan organisasinya menurut (Danish et al., 2015). Sedangkan menurut  Weihui  dan  Zhao  (2011)  komitmen  organisasional  adalah  perbandingan  kekuatan  empati individu  dengan  asosiasi  dalam  organisasi  tertentu  (Danish  et  al.,  2015).  Menurut  Cichy  dan  Kim (2009) komitmen organisasional disepakati sebagai niat individu atau keinginan untuk tinggal didalam organisasi  saat  ini  dan  perilaku  individu  ke  organisasi  dan  ditampilkan  dalam  kekuatan  hubungan seseorang dan empati dengan organisasi (Danish et al., 2015).
Meyer  dan  Allen  (1997)  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai  keadaan  psikologis yang ikut merasakan bagaimana seorang individu memiliki keterlibatan didalam organisasi mereka dan keinginan untuk terus tetap didalam organisasi. (1) Komitmen afektif didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk secara emosional melekat pada identifikasi dengan dan keterlibatan dalam organisasi. Individu karyawan yang telah merasakan komitmen afektif yang lebih tinggi akan lebih mungkin dan bersedia untuk tetap dengan masing-masing organisasi karena mereka ingin. Jika seorang karyawan tidak mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi, maka mereka cenderung memiliki sedikit keinginan untuk  terikat  secara  emosional  dalam  organisasi;  (2)  Komitmen  berkelanjutan  didefinisikan  sebagai kesadaran atau pengakuan manfaat karyawan untuk tetap dalam organisasi versus biaya yang dikeluarkan ketika meninggalkan organisasi. Jika individu merasakan biaya meninggalkan jauh lebih besar dari pada tetap dalam organisasi, maka karyawan tertentu akan berencana untuk tinggal daripada meninggalkan organisasi itu; (3) Komitmen normatif didefinisikan sebagai konsekuensi dari perasaan karyawan dengan kewajiban untuk berada di organisasi berdasarkan norma pribadi dan nilai-nilai  organisasi. Keputusan cuti atau tinggal sebenarnya didasarkan pada keyakinan individu karyawan dari hak dan hal moral untuk dilakukan. Jika seorang karyawan merasa bahwa ia harus setia kepada organisasi masing-masing, maka ia harus tetap sebagai anggota dari organisasi tersebut. Biasanya, karyawan akan melihat komitmen afektif yang lebih tinggi dari komitmen normatif, namun, rendah dari komitmen berkelanjutan.
Robbins  (2001)  dalam  Bui  dan  Baruch  (2010)  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah sampai    tingkat  mana  seorang  karyawan  memihak  organisasi  dan  tujuannnya,  berniat  memelihara keanggotaan  dalam  organisasi.  Komitmen  organisasi  yang  tinggi  berarti  adalah  keberpihakan  yang tinggi pada organisasi yang tinggi pula. Menurut Konsep dasar Komitmen Organisasi berangkat dari Greenberg dan baron (1993) serta teori dari Mowday, Porter dan Dubin (1974) seperti yang dikutip oleh Yen (2011) adalah sikap yang mencerminkan posisi individu dalam perusahaan, merasa dirinya identik dan terlibat dalam organisasi dan pekerjaan sebagai perorangan dan tidak memiliki keingingan untuk meninggalkan orgnaisasi.
Komitmen organisasi mengarah kepada keterkaitan psikologis karyawan dengan tempat kerjanya, dimana objek dari komitmen adalah organisasi, namun dapat juga kepada orang dan gagasan, praktek dan  pekerjaan  (Meyer  & Allen,  1991;  Meyer, Allen  &  Smith,  1993)  dalam  Lie,  et  al  (2011). Atau dapat  dikatakan  sebagai  perilaku  dalam  bekerja,  dimana  tingkat  komitmen  menunjukkan  seberapa berkomitmen  seorang  karyawan  terhadap  organisasinya  (Steer  dalam  Lie,  2011)  dan  perilaku  atau kecenderungan hubungan karyawan dengan organisasinya ditambahkan dengan keyakinan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, menggunakan segala daya dan uaya untuk mewujudkan pada organisasi serta keyakinan yang kuat untuk tetap berada pada organisasi. (Mowday, proter dan Steers dalam Lie 2011). Ditambahkan juga terdapat tiga komponen dari komitmen organisasi, yaitu : komponen
Anandita & Cahyadi : Aplikasi Model Rasch dalam Mengukur ...
afektif, yang mengacu kecenderungan emosional karyawan, komponen berkelanjutan, yaitu mengacu pada  biaya yang diperoleh selama hidup dalam organisasi dan komponen normative yang mengacu kepada kewajiban karyawan terhadap organisasi.

## METODE
Penelitian dilaksanakan pada perguruan tinggi swasta yang tersebar di Jakarta, Depok, Tangerang, dan Bekasi, Indonesia, mulai Juli sampai Oktober 2018. Pemodelan Rasch digunakan untuk analisis data kuesioner. Disain penelitian adalah kuantitatif dengan metode survei. Pendekatan waktu yang digunakan adalah one shot crossectional study dengan subyek adalah dosen tetap yang sudah bekerja minimal 1 tahun pada perguruan tinggi swasta pangkalan saat ini. Jumlah yang ditetapkan adalah sebanyak 200 dosen, namun kuesioner yang kembali sebanyak 136 kuesioner.
Penelitian  mengukur  1  variabel,  yaitu  komitman  dan  keterikatan. Aspek  karakterstik  responden yang diukur dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, lama bekerja, jenjang pendidikan terakhir, usia dan  status  dosen  tersebut.  Jenis  skala  pengukuran  yang  digunakan  adalah  skala  peringkat  LIKERT, dengan empat pilihan pertanyaan.
Ukuran  yang  digunakan  untuk  mengukur  engagement  dosen  terdapat  13  ukuran,  yang  diambil dari  beberapa  sumber  pada  kajian  literatur,  yaitu:  bersungguh-sungguh  menjalani  profesi;  profesi yang  menyita  waktu;  keterlibatan  dengan  profesi  dosen,;  merasa  berarti  sebagai  dosen;  kebanggaan sebagai dosen; keterlibatan dengan organisasi; menghabiskan karir pada organisasi; melibatkan dalam penyelesaian  masalah  organisasi;  ikatan  emosional  pada  organisasi;  kebutuhan  untuk  bertahan  pada organisasi; tidak meninggalkan organisasi; kerugian meninggalkan organisasi; dan perasaan bersalah meninggalkan organisasi.
Data mentah menggunakan hasil pengukuran dari kuesioner yang berbentuk skala ordinal, kemudian ditransformasi dalam bentuk logit, menjadi skala interval melalui perangkat lunak statistik, Winsteps. Jenis analisis untuk menilai persepsi dosen terhadap tingkat engagement menggunakan pemodelan Rasch. Dimana pemodelan Rasch merupakan alat analisis yang dapat menguji validtas dan reliabilitas secara detail dari instrumen riset, dengan menguji kesesuaian person dan item dengan simultan.
Pengukuran dengan Rasch model membutuhkan data yang cukup banyak minimal 250 responden agar hasil yang didapat stabil, penelitian ini hanya menggunakan data 136 responden. Keterbatasan yang kedua adalah, responden yang tidak misfit masih diikutsertakan pada analisis ini.  Dan keterbatasan yang ketiga, cakupan survey penyebaran kuesioner terbatas pada wilayah Jakarta dan Tangerang, Indonesia kepada 14 Perguruan Tinggi Swasta.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Percobaan pertama dengan jumlah 136 person responden dengan 13 item engagement Tahap 1 : Summary Statistics
Tahap summary statistic , memastikan adanya interaksi yang baik antara respon responden dengan item yang diukur.

## Gambar 1 Summary Statistic
Pada  Gambar  1,  memberikan  info  kualitas  responden  secara  keseluruhan,  dimana  info  ini  juga menunjukkan kualitas instrumen digunakan dengan melihat interaksi antara person (responden) dengan item.
Hal yang dilihat dalam Gambar 1 1. Nilai Person Measure = +3.2 logit, ini menunjukkan, rata-rata nilai responden dalam instrumen engagement dosen. Nilai rata-rata yang lebih tinggi dari logit 0.0 menunjukkan kecenderungan responden yang lebih banyak menjawab setuju di berbagai item.
2. Nilai cronbach alpha , terlihat nilai nya 0.6 n artinya kurang baik.
3. Person reliability 0,51 dan item reliability 0.99, arinya dapat disimpulkan bahwa konsistensi jawaban responden lemah, namun kualitas item dalam insturmen bagus
4.  Nilai INFIT MNSQ dan OUTFIT MNSQ pada person, nilainya 0,95 dan 0,95, dimana nilai idealnya adalah 1. Artinya baik, karena nilai mendekati 1. Sedangkan nilai INFIT ZSTD  dan OUTFIT ZSTD untuk person adalah -0.1 dan -0.15, mendekati 0, artinya baik. Hal yang sama juga terlihat pada tabel item.
5.  Untuk mengelompokkan person dan item dilihat pada nilai separation. Nilai separation pada person adalah 1.09 dengan rumus [ (4x1.09)+1]/3 = 1.79 artinya terdapat dua kelompok responden dalam penelitian ini.
Tahap 2 : Item Measure
Tahap ini digunakan untuk mengukur atau memberikan informasi tentang item yang paling sukar dan paling mudah disetujui oleh responden.

## Gambar 2 Reliabilitas Item
Output item measure menunjukkan urutan item yang sukar untuk disetujui oleh responden sampai item yang mudah disetujui oleh responden. Dalam output di atas, item no. 2 adalah item yang paling sukar disetujui oleh responden sedangkan item no. 1 adalah item yang paling mudah disetujui oleh responden.
Tahap 3 : Item Fit Order
Tahap ini berguna untuk mengukur atau memberikan informasi terkait item yang misft diurutkan dari yang paling tidak sesuai

## Gambar 3 Hasil Nilai Fit Item Komitmen Dosen
1.  Untuk memeriksa item yang fit dan misfit bisa digunakan nilai INFIT MNSQ dari setiap item; nilai rata-rata dan deviasi standar yang dijumlahkan kemudian dibandingkan. Pada tabel di atas, nilai mean atau rata-rata dari logit adalah 0.98, dengan nilai SD adalah 0.25, jika dijumlahkan nilai 0.98 + 0.25 = 1.23 maka terlihat ada tiga item yang besarnya di atas 1,23 yaitu item 11 (1.44) , 2 (1.37) , dan 7 (1.25).
226 (JMSP) Jurnal Manajemen dan Supervisi Pendidikan, Vol 4 No 3 Juli 2020: 220-231
2.  Untuk memastikan dapat dengan melihat nilai OUTFIT MNSQ apakah terlaetak antara 0.5 < MNSQ < 1.5, dengan melihat kepada kriteria ini,maka item no. 11 (1.68) dan item no. 8 (0.43) tidak masuk ke dalam kriteria.
3.  Cara ketiga adalah dengan melihat nilai OUTFIT ZSTD, nilai nya harus di rentang -2.0 < ZSTD < 2.0; kembali dengan melihat standar ini, item no. 11 (2.43) dan item no. 8 (-2.75) merupakan item yang diperkirakan misfit.

## Tahap 4 ; Unidimensionalitas
Tahap ini penting dilakukan karena memastikan apakah item instrumen yang dikembangkan, mampu mengukur apa yang akan diukur, artinya ingin memastikan apakah ke – 13 item ini benar mengukur engagement dosen atau tidak.  Dasar yang digunakan juga menggunakan Prinncipal Component Analalysis dari residual.

## Gambar 4 Nilai Unidimensionalitas Item Komitmen Dosen
Dari Gambar 4 terlihat angka hasil penguukuran dari raw variance data adalah sebesar 50.7%. nilai raw variance di atas 40% menunjukkan bahwa unidimensionalitas telah terpenuhi. Indikasi lain yang menunjukkan seluruh item adalan unidimensi adalah varians yang tidak dapat dijelaskan tidak ada yang mencapai 10%, dalam tabel di atas nilai tertingginya 8.6%, dibawah 10%.

## Tahap 5 : Skala Peringkat
Setelah memastikan bahwa seluruh item ada dalam satu kelompok (unidimensi) , maka pengujian selanjutnya  adalah  memverifikasi,  apakah  peringkat  yang  digunakan  untuk  mengukur engagement dosen membingungkan atau tidak.

## Gambar 5 Penentuan Skala Peringkat yang tepat untuk Komitmen Dosen
Pada Gambar 5 terlihat bahwa rata-rata observasi dimulai dari logit -3.18  untuk pilihan skor 1, sangat tidak setuju, dan terus meningkat sampai logit 5.38 untuk sangat setuju. Terlihat bahwa pada semua pilihat 1, 2, 3, dan 4, tidak terjadi turun naik artinya pola nya terus meningkat dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju.  Ukuran lain untuk memastikan skala peringkat yang tepat adalah Andrich
Anandita & Cahyadi : Aplikasi Model Rasch dalam Mengukur ...
Treshold,  dimana  terlihat  bahwa  nilai  AT  mulai  dari none kemudian negatif dan mengarah secara berurutan sampai opsi sangat setuju. Oleh karena itu, skala empat peringkat sangat tidak setuju sampai sangat setuju disarankan untuk pengukuran engagement dosen.

## Tahap 6 : Perbaikan Item
Perbaikan  item  perlu  dilakukan  oleh  peneliti,  karena  nilai Cronbach Alpha pada  angka  0.6, menunjukkan nilai yang kurang baik. Hal ini juga menunjukkan bahwa responden tidak konsisten dalam menjawab item. Adapun item yang membuat responden tidak konsisten dalam menjawab adalah item no. 11 dan item no. 8. Keputusan untuk menghilangkan 2 item ini berdasarkan hasil pada tahap ke-3 di atas.
Setelah melakukan perbaikan item, menggunakan responden yang sama, ternyata hal yang tidak terduga adalah nilai Cronbach Alpha turun menjadi 0.53. sehingga dilakukan pengecekan ulang tidak kepada item tetapi kepada responden. Maka pada tahap ke 7 menggunakan Person Fit , namun menggunakan data yang sama dengan data yang digunakan pada tahal 1 sampai 6.

## Tahap 7 : Person Fit
Tahap ini pada dasarnya sama dengan pemeriksaan item. Nilai rata-rata dari INFIT MNSQ adalah 0.95 dengan nilai SD adalah 0.69, sehingga didapat penjumlahannya adalah 1.64. dengan melihat  batas nilai tersebut pada INFIT MNSQ, terlihat da 15 responden yang misfit, yaitu responden no. 6, 51. 15. 22. 65, 70, 8, 115. 47, 77, 85, 66, 124. 53, 29 dan 2.
Sedangkan dengan melihat nilai OUFIT MNSQ yang layaknya berada pada 0.5 < MNSQ < 1.5, maka responden yang misfit adalah lebih dari 20 responden, karena ukuran ini menunjukkan banyak person yang misfit, maka alternatif digunakan OUTFIT ZSTD, yang standarnya -2 , ZSTD < 2.0. dengan ukuran OUTFIT ZSTD, responden atau person yang misfit, hanya responden no 6, 51, 15, 65 dan 8.
Kelima responden ini, setelah dilakukan pengecekan di scalogram ternyata memang menunjukkan jawaban yang cenderung berbeda dengan teman sekelompoknya.
Tahap 8: Menentukan Faktor Demografi yang Menyebabkan Instrumen Menjadi Bias 8a. Faktor Bias : Jenis Kelamin

## Gambar 6 Faktor Bias Jenis Kelamin
Tidak  ada  item  yang  bias  terhadap  jenis  kelamin. Artinya,  apakah  dosen  wanita  ataupun  pria, seluruh item dijawab dengan sama, artinya tidak berbeda tingkat komitmen dan engagement dosen laki- laki dengan dosen wanita.

## 8b. Faktor Bias ; Tingkat Pendidikan
Gambar 7 Faktor Bias Tingkat Pendidikan
Tidak ada item yang bias dengan pendidikan terakhir dosen. 8c. Faktor Bias ; Status Dosen
Gambar 8 Faktor Bias Status Dosen
Tidak ada item yang bias terhadap status dosen PNS atau pun yayasan. 8d. Faktor Bias : Masa Kerja

## Gambar 9 Faktor Bias Masa Kerja
Item yang bias dengan masa kerja adalah item saya sangat bersungguh-sungguh sebagai dosen, pekerjaan sebagai dosen menyita waktu, saya memiliki ikatan emosional dengan perguruan tinggi, dan saya memiliki kewajiban untuk tetap berada pada perguruan tinggi ini.
Anandita & Cahyadi : Aplikasi Model Rasch dalam Mengukur ...
Employee engagement merupakan  ukuran  atau  variabel  yang  telah  banyak  digunakan  dalam berbagai  penelitian  di  bidang  ilmu  perilaku  organisasi,  namun  engagement  yang  khusus  mengukur tenaga pengajar pendidikan tinggi, atau engagement dosen merupakan suatu ukuran yang belum banyak digunakan. Penelitian ini merupakan tahap pertama atau pilot study untuk mencari ukuran yang tepat dalam mengukur engagement dosen, khususnya pada perguruan tinggi di Indonesia, dan negara lain dengan karakteristik yang sama.
Penelitian  ini  menggunakan  13  ukuran  atau  item  yang  awalnya  digunakan  untuk  mengukur employee  engagement  (Sak,  2006).  Pada  tahap  pertama  untuk  mendapatkan  ukuran  yang  terkait engagement dosen, nilai Cronbach Alpha yang kurang baik, person reliability yang rendah namun item reliability yang sangat baik menunjukkan bahwa konsistensi jawaban dari 136 responden lemah, namun kualitas item instrumen bagus. Ketidakkonsistenan jawaban responden ini bisa jadi karena sebagai besar responden adalah dosen yang memiliki masa kerja sebagai dosen tetap masih rendah, dibawah 6 tahun. Dari hasil nilai separation juga menunjukkan bahwa responden terdiri dari dua kelompok, yang artinya responden cenderung tidak homogen.
Hasil analisa pada item ukuran engagement dosen, terlihat bahwa untuk item no. 2, yaitu “menjadi dosen menyita sebagian waktu saya” merupakan item yang sukar untuk disetujui oleh responden, karena sebagian besar responden atau dosen tidak bekerja secara penuh waktu dan kerancuan jawaban, karena dosen  identik  dengan  mengajar,  sehingga  responden  tampaknya  tidak  mempertimbangkan  hal  lain seperti penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sebagai kegiatan dosen. Sebaliknya, item no. 1, yaitu “Saya bersungguh-sunguh menjalani profesi saya sebagai dosen”adalah item yang sangat mudah disetujui oleh responden, sebagian besar responden menjawab sangat setuju untuk item ini, dan merasa memang bekerja dengan sungguh-sungguh dalam menjalani profesinya sebagai dosen.
Selanjutnya, item pengukuran dipastikan apakah memang merupakan item yang cocok dengan person. Dengan 3 pengujian, terlihat bahwa item no. 11 “Sulit untuk meninggalkan perguruan tinggi ini, meskipun keinginan ada” merupakan item yang membingungkan dan sulit dijawab oleh responden.  Hal ini bisa jadi karena pertanyaan tersebut sebenarnya adalah double barel question , dan juga favorabel namun unfavorable question di  satu  sisi,  yaitu  mengukur  dua  hal  yang  berbeda.  Pertama  adalah mengukur sulit meninggalkan perguruan tinggi ini, dan yang kedua adalah mengukur keinginan untuk meninggalkan perguruan tinggi.
Item yang juga sulit dijawab oleh responden dan juga membingungkan bagi responden adalah item no.8 “permasalahan perguruan tinggi ini adalah juga permasalahan saya” item ini membingungkan bagi responden. Hal ini bisa jadi karena sebagai tenaga pendidik atau dosen, adalah lebih ke arah profesional atau  profesi  pribadi.  Dimana  pada  profesional,  ukuran  organisasi  biasanya  bukan  menjadi  hal  yang dijadikan prioritas utama.
Namun, walaupun terdapat dua item yang sepertinya misfit atau membingungkan bagi respnden, ternyata ke 13 item ini mengukur apa yang hendak diukur, yaitu mengukur tingkat engagement dosen. Artinya apabila ada penelitian yang ingin mengukur tingkat engagement dosen, maka ke 13 item ini telah membentuk 1 faktor atau 1 dimensi.
Terakhir pengujian instrumen ini menyarankan untuk tetap menggunakan empat skala likert rating scale, 1 untuk sangat tidak setuju, 2 untuk tidak setuju, 4 untuk setuju, dan 5 untuk sangat setuju. Skala genap dengan menghilangkan netral atau cukup di tengah cocok untuk mengukur organisasi, sehingga dapat  dilihat  kecenderungan  responden  dalam  menjawab. Apablia  menggunakan  skala  ganjil,  maka responden yang tidak berani untuk tidak setuju akan cenderung menjawab netral.

## SIMPULAN DAN SARAN
Terdapat beberapa kesimpulan yang bisa ditarik dari hasil penelitian ini. Pertama, untuk mengukur komitmen dan keterikatan dosen pada perguruan tinggi swasta di Indonesia terdapat 11 item dari  13 item yang bisa digunakan, yaitu 13 ukuran, yang diambil dari beberapa sumber pada kajian literatur, yaitu: bersungguh-sungguh menjalani profesi; profesi yang menyita waktu; keterlibatan dengan profesi dosen,;  merasa  berarti  sebagai  dosen;  kebanggaan  sebagai  dosen;  keterlibatan  dengan  organisasi; menghabiskan karir pada organisasi; ikatan emosional pada organisasi; kebutuhan untuk bertahan pada organisasi; kerugian meninggalkan organisasi; dan perasaan bersalah meninggalkan organisasi.
Kedua,  untuk  mengukur  komitmen  dosen  pada  perguruan  tinggi  swasta,  dapat  menggunakan empat pengukuran skala likert, mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Ketiga apabila ingin mengukur komitmen dosen pada pergruan tinggi, ke- 11 pengukuran di atas tidak bias terhadap jenis kelamin dan masa kerja, artinya ke 11 pengukuran komitmen dosen ini memberikan kecenderungan jawaban yang sama baik dari dosen pria maupun wanita. Dan juga memberikan kecenderungan jawaban yang sama bagi dosen dengan masa kerja lama dan masa kerja baru.

## DAFTAR RUJUKAN
Agyemang,  C.  B,.  &  Ofei,  S.  B.  (2013).  Employee  Work  Engagement  and  Organizational  Commitment  : A Comparative Study of Private and Public Sector Organizations In Ghana. European Journal of Business and Innovation Reasearch , Vol.1 No.4, pp.20-33.
Albdour, A.A.  & Altarawneh,  I.I.  (2014).  Employee  Engagement  and  Organizational  Commitment:  Evidence From Jordan. International of Business, Vol.19, No 2.
Allen, N.J., Meyer, J. P. & Smith, C.A. (1993). Commitment Organizational and Occupations: Extension and Tes of Three Component Conceptualization. Journal of Applied Psychol ogy. 78, 538-551.
Allen  &  Meyer,  J.P.  (1991).  The  Measurement  and  Antecedents  of  Affective,  Continuance  and  Normative Commitment to the Organizational. Journal of Occupational Psychology, 63 (1): 1- 18.
Anindita & Seda. (2018). How  Employee  Engagement  Mediats  the  Influences  of  Individual  Factors  toward Organizational Commitment. Problems and Perspective in Management . Vol. 16. No. 1. Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Edisi II. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bakker, A.B. & Leiter, M.P. (Eds). (2010). Work Engagement: A handbook of essential theory and research. New York, NY: Psychology Press.
Gallup Organization (2005). Employee Engagement: The Engagement side of the Human Sigma Equation. Retrived from www.gallup.com.
Khalid, A. & Khalid, S. (2015). Relationship Between Organizational Commitments, Employee Engagement, and Career Satisfaction A Case Of University of Gujrat, Pakistan. J. S. Asian Stud. 03 (03) 2015. In Press. Hair.,  Anderson.,  Tatham.  &  Black.  (2008). Multivariate. Data Analysis Fifth Edition USA .  Prentice  Hall International Inc.
Harter, J.K., Schmidt, F.L. & Hayes, T.L. (2002). Business-unit-level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology : 87: 258- 279.
Jaros, S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4. Markos, S. & Sridevi, M.S. (2010). Employee Engagement : The Key to improving Performance. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 12 . Metha, D., & Metha, N.K. (2013). Employee Engagement: A Literature Review. Economica. Seri Management, Vol. 16, No.2.
Meyer,  J.P.  & Allen,  N.  (1997).  Commitment  in  the  Workplace:  Toward  a  General  Model. Human Resource Management Review , Vol. 11, pp. 299-326. Meyer & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the Workplace: Toward a General Model. Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 299-326.
Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979).The Measurement of Organizational Commitment. Journal of
Anandita & Cahyadi : Aplikasi Model Rasch dalam Mengukur ...
Vocational Behavior, 14, pp. 224-247.
Noe, R.A. (2000). Toward an Integrative Theory of Training Motivation: A Meta-Analytic Path Analysis of 20 Years of Research. Journal of Applied Psychology, Vol. 85, No. 5, 678-707.
Ologbo, A.C., & Sofian, S. (2012). Individual Factors and Work Outcomes of Employee Engagement. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 40, 498 – 508.
Ologbo, A.C. & Sofian, S. (2013). Individual and Organizational Factors of Employee Engagement on Employee Work Outcomes. International Journal of Business and Behavioral Sciences , Vol.3, No. 3.
Ortiz, D.C. & Lau, W.K. (2011). The Effect of Employee Engagement on Continuance and Normative Commitment to The Organization. Marshall  University,  Marshal  Digital  Scholar  Management  Faculty  Research Management, Marketing, and MIS.
Perrin, T. (2003). Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement. The 2003 Towers Perrin Talent Report U.S Report [Online] Availablel: http://www.towersperrin.com/tp/getwebcachedoc.
Robinson, D., Perryman, S. & Hayday, S. (2004). T he Drivers of Employee Engagement. Report 408, Institute for Employement Studies , UK.
Saks,  A.M.  (2006).  Antecendents  and  Consequences  of  Employee  Engagement. Journal of Managerial Psychology: 21 (6): 600-619.
Shoko  and  Zinyemba.  (2014).  Impact  of  Empoyee  Engegement  n  Organizational  Commitment  in  National Instituion of Higher Learning in Zimbabwe. Inernational Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences. Vol.3 No. 9 Zulkarnain dan Hadyani,(2014). Peranan Komitmen dan EMploeen ENggement terhadap Kesiapan Karyawan untuk Berubah. Jurnal Psikologi UGM. VOl. 06. No. 05