## PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP PRODUKTIVITAS
Muslimah 
Abstract : The objective of this research is to study information about the effect of  organizational climate and organizational citizenship behavior (OCB) on the productivity. Ministry of National Education of Indonesia by using survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The sample size in the research was done to 74 headmaster with samples taken using simple random sampling. The data were analyzed by using descriptive analyses, regressive analysis, and line analysis method. The result shows that there are direct influence of the followings: (1) there  is  positively  direct  effect  of    organizational  climate  on  the  productivity, (2) there  is positively direct effect of  organizational citizenship behavior (OCB) on the productivity (3 ) there is positively direct effect of organizational climate  on the organizational citizenship behavior (OCB). It  is  expected  that  the  results  of  the  research  could  be  implied  in  increasing  and optimalizing  the  productivity,  organizational  climate  ,  and  organizational  citizenship behavior(OCB) should be taken into account.
Keywords : organizational climate, organizational citizenship behavior, productivity.

## PENDAHULUAN
Kualitas pendidikan di Indonesia saat ini sangat memprihatinkan. Ini dibuktikan antara  lain  dengan  data  UNESCO  (2000)  tentang  peringkat  Indeks  Pengembangan Manusia  (Human  Development  Index),  yaitu  komposisi  dari  peringkat  pencapaian pendidikan, kesehatan, dan penghasilan per-kepala yang menunjukkan bahwa indeks pengembangan  manusia  Indonesia  makin  menurun.  Di  sisi  lain,  data  EFD  indeks pembangunan Indonesia pada Tahun 2011 menurun dari peringkat ke 65 ke peringkat 69 dari 127 negara di dunia.
Penyebab  rendahnya  pendidikan  di  Indonesia  antara  lain  karena    persoalan- persoalan  internal  yang  dihadapi  sekolah  itu  sendiri,  seperti  kendala  lingkungan sekolah, keterbatasan sarana prasarana serta kurangnya dukungan stakeholders dalam penunjang  kegiatan  pendidikan  yang  dikelola  kepala  sekolah.  Selain  itu,  proses pengangkatan kepala sekolah yang tidak transparan yang kemudian lakurang mampu menjalankan  tugas  dan  fungsi  secara  optimal.  Keadaan  ini  pun  terjadi  di  wilayah Tangerang  Raya.  kepala  sekolah  tidak  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sebagai pemimpin  pendidikan,  rendahnya  mental  kepala  sekolah  yang  ditandai  dengan kurangnya motivasi dan semangat serta kurangnya disiplin dan tanggung jawab dalam melakukan tugas, tidak memahami pekerjaan, sempitnya wawasan kepala sekolah dan tidak memiliki program kerja sehingga kepala sekolah hanya menjalankan tugas secara konvensional tanpa arah yang jelas untuk mencapai tujuan. Sikap kepala sekolah yang seperti ini lah menyebabkan rendahnya produktivitas kepala sekolah.
Salah satu indikator keberhasilan kepemimpinan seorang kepala sekolah diukur dari  mutu  pendidikan  yang  ada  di  sekolah  yang  dipimpinnya.  Dalam  konteks pendidikan, pengertian mutu mencakup input, proses, dan output pendidikan, input
 Kepala sekolah di Madrasah Aliyah  Nurul Falah Pagedangan- Tangerang
pendidikan  adalah  segala  sesuatu  yang  harus  tersedia  karena  dibutuhkan  untuk berlangsungnya  proses. Proses pendidikan merupakan  berubahnya  sesuatu menjadi sesuatu  yang  lain  dengan  mengintegrasikan  input  sekolah  sehingga  mampu menciptakan  situasi  pembelajaran  yang  menyenangkan (enjoyable  learning), mampu mendorong  motivasi  dan  minat  belajar,  dan  benar-benar  mampu  memberdayakan peserta  didik.  Output  pendidikan  adalah  merupakan  kinerja  sekolah  yang  dapat diukur dari kualitasnya, efektivitasnya, produktivitasnya, efisiensinya, inovasinya, dan moral kerjanya.
Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam  meningkatkan  kualitas  pendidikan.  Interaksi  perilaku  kewargaan  organisasi akan menentukan iklim sekolah yang bagaimana yang akan terwujud. Iklim sekolah yang  baik  dan  kondusif  bagi  kegiatan  pendidikan  akan    menghasilkan  interaksi edukatif yang  efektif sehingga pencapaian tujuan pendidikan sekolah akan berjalan baik. Karenanya kepala sekolah sebagai pimpinan organisasi  seharusnya menciptakan suasana kerja yang nyaman sehingga iklim organisasi menjadi kekuatan utama dalam meningkatkan  produktivitas  pendidikan.  Kepala  sekolah  yang  profesional  akan berfikir  untuk  membuat  perubahan  tidak  lagi  berfikir  bagaimana  suatu  perubahan sebagaimana adanya sehingga tidak terlindas oleh perubahan tersebut.
Ketercapaian  tujuan  pendidikan  sangat  bergantung  pada  kecakapan  dan kebijaksanaan kepemimpinan kepala sekolah yang merupakan salah satu pemimpin pendidikan.  Karena  kepala  sekolah  merupakan  seorang  pejabat  yang  profesional dalam  organisasi  sekolah  yang  bertugas  mengatur  semua  sumber  organisasi  dan bekerjasama  dengan  guru-guru  dalam  mendidik  siswa  untuk  mencapai  tujuan pendidikan.  Padahal tidak dapat disangsikan lagi bahwa tidak ada sekolah/madrasah efektif  tanpa  dikelola  oleh  kepala  sekolah/madrasah  yang  efektif  dan  produktif. Kenyataan dilapangan membuktikan bahwa semua sekolah/madrasah yang produktif atau  bermutu  tinggi,  selalu  dikelola  oleh  kepala  sekolah/madrasah  yang  produktif pula.
Peranan  kepala  sekolah/madrasah  menurut  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  13  tentang  Standar  Kepala  Sekolah/Madrasah  adalah  sebagai: pribadi, manajer, entrepreneur (primaentrevisi), supervisor dan sosial. Peranan kepala sekolah/madrasah sebagai leader dalam hal ini sudah termasuk dalam peranan kepala sekolah/madrasah  sebagai manager karena  manager meliputi  leader. Demikian pula halnya dengan climate creator yaitu kepala sekolah/madrasah sebagai pencipta budaya dan  iklim  sekolah/madrasah yang  kondusif  dan  inovatif  bagi  pembelajaran  peserta didik.
Untuk  itu  seorang  kepala  sekolah  harus  didorong  semangatnya  agar  bersedia mencurahkan  perhatian,  pikiran  dan  kemampuannya  ke  dalam  pelaksanaan  tugas- tugasnya, sehingga dapat diperoleh hasil kerja yang optimal. Dengan memperhatikan dan  memanfaatkan  potensi  yang  ada  pada  kepala  sekolah,  perlu  digali  dan ditumbuhkan,  dikembangkan  serta  ditingkatkan  kemampuannya  agar  pengetahuan dan  keterampilan  mereka  meningkat,  sehingga  akan  mampu  melaksanakan  tugas- tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  secara  efektif  dan  efisien  yang  dengan sendirinya dapat meningkatkan produktivitas.

## Produktivitas
Menurut John R.Schermerhorn, JR (2010:404) productivity is the quantity and quality of  work  performance,  with  resource  utilization  considered Produktivitas  adalah  kuantitas dan kualitas kerja dengan pemanfaatan sumber daya yang ada. Dari konsep tersebut dapat  dipahami  bahwa  kuantitas  dan  kualitas  kerja  tersebut  mengacu  kepada produktivitas individu. Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh  individu  tersebut  dalam  kerjanya.  Margaret  A.  dkk  (2002:309)  mengemukakan penyebab rendahnya produktivitas adalah “ low productivity because individuals are not motivated  to  be  productive” .  Produktivitas  rendah  karena  individu  tidak  termotivasi untuk menjadi produktif.
Menurut  Klinger  dan  Nanbaldian  dalam  tulisan  Faustino  Cardoso  (2003:160) menyatakan  produktivitas  merupakan  fungsi  perkalian  dari  usaha  pegawai  (effort) yang didukung  dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang  diperoleh  melalui  latihan-latihan.  Produktivitas  yang  meningkat  berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau memotivasi pekerja pada tahap  berikutnya.  Berdasarkan  konsep  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  produktivitas bukan hanya mengukur jumlah keluaran yang dihasilkan sebanyak-banyaknya, akan tetapi  lebih  dari  itu  adalah  memperhatikan  kualitas  keluarannya.  Dengan  kata  lain produktivitas  adalah  bagaimana  seseorang  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan baik sehingga menghasilkan produk yang baik.
Dalam kehidupan organisasi terdapat sikap mental pekerja yang tidak produktif, menurut Darsono  dan Tjatjuk Siswandoko (2011:169) ciri-ciri sikap mentela pekerja yang  tidak  produktif   yaitu:  (1).  orang-orang  yang menganggap  bahwa  tanpa  input yang  besar tidak  akan  dapat menghasilkan  output yang  besar  (2)  orang-orang yang merasa  puas  dengan  hasil  yang  telah  diperoleh  (3)  orang-orang  yang  tidak  perlu berusaha  lebih  keras  lagi  padahal  kesempatan  untuk  itu  ada  (4)  orang-orang  yang menunda menyelesaikan pekerjaan.
Schermerhorn  (2010:485)    mengatakan “productivity  involves  two  common performance measures : effectiveness and efficiency ” produktivitas melibatkan dua ukuran kinerja yang umum yaitu efektivitas dan efisiensi . Hal ini senada dengan Umar Hussein dalam tulisan Joko Raharjo (2013:63) mengatakan bahwa produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas (do the right things) melaksanakan sesuatu yang  benar    dalam  memenuhi  kebutuhan  organisasi    yang  mengarah  kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Sedangkan dimensi  yang kedua yaitu efisiensi adalah doing things right. Melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan dengan upaya  membandingkan input dengan  realisasi  penggunaannya  atau  bagaimana pekerjaan  tersebut  dilaksanakan.  Untuk  itu  produktivitas  biasanya  dicapai  melalui efektivitas  pencapaian  tujuan  dan  efisiensi  penggunaan  sumber  daya. Produktivitas dipandang dalam dua sisi sekaligus yaitu sisi inpu t dan sisi output. Produktivitas tidak sama dengan produksi,  tetapi produksi, performansi kualitas, hasil-hasil, merupakan komponen dari usaha produktivitas.
Dengan demikian, produktivitas merupakan suatu kombinasi dari efektivitas dan efisiensi.  Dalam  usaha  mencapai  suatu  produktivitas  yang  tinggi  seorang  kepala sekolah  harus  mengerahkan segala kemampuan dan  keterampilan yang  dimilikinya serta  sumber  daya  yang  ada  di  sekolah  dengan  efektif  dan  efisien  sehingga  hasil pekerjaannya sesuai dengan tujuan yang ditetapkan oleh sekolah.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan produktivitas adalah efektivitas dan efisiensi    kerja  seseorang  dalam  memanfaatkan  sumber  daya  untuk  mencapai  hasil
pekerjaan  yang  berkualitas  dengan  indikator  ketepatan  dalam  mengerjakan  tugas, kesesuaian  dalam  penggunaan  sumber  daya    dan  rasa  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan.

## Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  menurut  Rae  Andre  (2008:446)  adalah  “ climate  to  refer  to organizational  members  perceptions  of  an  organization's  policies,  practices,  and  procedures, including  its  structure,  reward  systems,  warmth  and  support,  and  other  aspects”. Iklim merujuk kepada persepsi anggota organisasi  akan kebijakan organisasi, praktek, dan prosedur,  termasuk  struktur,  sistem  penghargaan,  kehangatan  dan  dukungan,  dan aspek  lainnya.  Menurut  Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.Judge  (2011:58),  iklim organisasi  adalah,” organizational  climate  refers  to  the  shared  perceptions  organizational members have about their organization and work environment”. Iklim organisasi merujuk pada persepsi-persepsi bersama oleh anggota anggota organisasi  tentang  organisasi dan lingkungan kerja mereka.
Mullins (2005:900) menyatakan iklim organisasi adalah “organizational climate is an indication  of  the  employees’  feelings  and  beliefs  of  what  the  organisation  is  about”. Iklim organisasi  merupakan  indikasi  perasaan  dan  keyakinan  karyawan  tentang  apa organisasi yang ada. Pengertian ini menyatakan bahwa iklim lebih didasarkan pada persepsi  anggota  terhadap  organisasi.  Mullins  (2005:899)  juga  mengemukakan pengaruh iklim organisasi adalah sebagai berikut “ organisational climate will influence the level of morale and attitudes  which members of the organisation bring to bear on their  work performance  and  personal  relationships”. Iklim  organisasi  akan  mempengaruhi  tingkat moral  dan  sikap yang  anggota  organisasi  bawa untuk  melahirkan kinerja kerja  dan hubungan pribadi mereka.
Moral adalah konsep umum yang sulit untuk mengukur secara obyektif. Sesuatu yang  dirancang  dengan  cermat  dan survey yang  dilakukan  dapat membantu untuk membangun perasaan pegawai pada faktor-faktor yang berkontribusi terhadap iklim organisasi. Ketika pegawai merasa moralnya rendah, dalam organisasi maka perasaan frustrasi atau keterasingan akan muncul pada pegawai, penting bahwa tindakan positif harus  diambil  untuk  mengatasi  penyebabnya.  Moral  dapat  dilihat  dari  segi  sikap mental orang terhadap tugas dan tanggung jawab Dari uraian di atas dapat disintesiskan iklim organisasi adalah suasana yang timbul dalam  organisasi  yang  dapat  dirasakan  atau  mempengaruhi  sikap,  tingkah  laku anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB memiliki banyak bentuk seperti yang dikemukakan  Fred Luthans (2011:149) “ organizational citizenship bahviors/OCBs can take many form, but the major  ones could be summarized  as  :  (1)  altruism  (e.g.  helping  out    when    a  coworker  is  not    feeling  well). (2)conscientiousness  (e.g. staying late to finish the project),  (3) civic virtue (e.g. volunteering for a community program to represent the firm), (4) sportsmanship (e.g. sharing failure of a team project that would have been successful by following the member’s advice), and (5) courtesy (e.g. being understanding and empathetic even when provoked).
Bentuk-bentuk  OCB  itu  banyak,  tetapi  yang  paling  utama  adalah  (1) altruism , (misalnya membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik), (2) conscientiousness (misalnya kesadaran untuk menyelesaikan proyek/pekerjaan sampai
selesai),  (3) civic  virtue (misalnya  sukarela  dan  berpartisipasi  aktif  dalam  kegiatan organisasi,  (4  ) sportsmanship (misalnya  menggambarkan  pekerja  yang  lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif dibanding aspek-aspek negative dari organisasi), dan (5) courtesy (misalnya pemahaman dan rasa empati, meringankan permasalahan-permasalahan berkaitan dengan pekerjaan yang dialami orang lain).
Jhon  R.  Schermerhorn    (2010:68)  juga  menjelaskan    adalah  “ organizational citizenship is a willingness to “go beyond the call of duty” or  “go” the extra mile”  in one’s work ”. OCB adalah kesediaan  untuk  melampaui panggilan tugas atau ekstra dalam pekerjaan  seseorang.  Kreitner  dan  Kinicki  (2010:174)  menyatakan  “ organizational citizenship behavior consist of employees behavior that are beyond the call of duty. Examples include  “such  as  gestures  as  constructive  statements  about  the  department,  expression  of personal interest in the work of others,suggestions for improvement, training new people, respect for the spirit as well as the letter of housekeeping rules, care for organizational property, and punctuality  and  attendance  well  beyond  standard  or  enforceable  levels.  organizational citizenship  behavior (OCB)  terdiri  dari  perilaku  individu  diluar  tugas  pekerjaanya. Seperti memberikan saran yang membangun, membantu meningkatkan sumber daya manusia, mengarahkan karyawan baru, menghormati ketentuan-ketentuan organisasi, peduli  terhadap  property  organisasi  serta  berprilaku  melebihi  tingkat  standar  yang ditetapkan.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  OCB  adalah  perilaku  individu  yang mencerminkan  perilaku  warga  organisasi  yang  baik,  muncul  secara  sukarela melampaui tugasnya tanpa mengharapkan imbalan dan memberikan kontribusi demi kebaikan organisasinya.

## METODE
Penelitian dilakukan pada  Madrasah Aliyah  Swasta di Wilayah  Tangerang Raya pada  bulan  April  sampai  dengan  Agustus  2013.  Peneltian  ini  dilaksanakan  dengan menggunakan metode  survei  dan  kausal  dengan  menggunakan  teknik  analisis  jalur (path  analysis)  yang  akan  menjelaskan  keterkaitan  antar  variabel  dengan  variabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah kepala sekolah pada Madrasah Aliyah Swasta  di  Tangerang  raya.  Untuk mengambil  sampel  menggunakan simple  random sampling. Sampel sebanyak 74 kepala sekolah.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi r 13 =0,709 dan koefisien jalur p 31 =0,587. Dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap produktivitas.
Hal  ini sesuai  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Ms.Gitali Choudhury  Iklim organisasi  merupakan  faktor  kunci  untuk  menjelaskan  keinovatifan  karyawan.  Jika iklim  sehat,  karyawan  akan  lebih  inovatif  dibandingkan  dengan  organisasi    lain dengan iklim stress. Iklim  yang baik dan sehat meningkatkan tingkat produktivitas karyawan. Jika seorang karyawan memiliki perasaan dan keyakinan tentang suasana yang ada dalam organisasi adalah menyenangkan, saling mempercayai, tidak adanya konflik, hubungan antar personal berjalan dengan baik, pekerjaan saling mendukung sehingga  menjadi  lancar,  maka  yang  terjadi  akan  meningkatkan  semangat  kerja,
mengembangkan dan meningkatkan kreativitas para personal di organisasi sehingga meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Produktivitas Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien korelasi r 23 =0,550 dan koefisien jalur  p 32 =0,213. Dengan demikian terdapat pengaruh langsung organizational citizenship behavior (OCB) terhadap produktivitas. Seperti dijelaskan Colquitt dkk et al,. “citizenship behavior which is defined as voluntary employee activities that may or may not be rewarded but the contribute to the organization by improving  the  overall  quality  of  the  setting  in  which  work  takes  place”.  Organizational citizenship didefinisikan  sebagai  kegiatan-kegiatan  yang  dilakukan  oleh  individu secara sukarela tanpa menuntut imbalan tetapi memberikan kontribusi pada organisasi dengan meningkatkan kualitas di tempat kerja.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang mencerminkan warga  organisasi yang  baik, sadar  akan hak  dan  kewajibannya  terhadap  organisasi, membela  dan  menjaga  martabat  organisasi  tanpa  pamrih,  patuh  dan  taat  dalam menjaga  aturan  organisasi,  merawat  property  organisasi  serta  berprilaku  melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. OCB ini merupakan modal dasar yang sangat  penting  dalam  meningkatkan  produktivitas  kepala  sekolah,  sebab  perilaku seperti  ini  mencerminkan sense  of  belonging yang  tinggi  terhadap  organisasinya.  Jika kepala  sekolah  sudah  sampai  pada  tahap  ini  maka  loyalitas  dan  dedikasinya  tidak dapat diragukan lagi. Jadi, pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap produktivitas bersifat langsung.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diperoleh  koefisien  korelasi  r 12 =0,575  dan koefisien jalur  p 21 =0,575. Dengan demikian terdapat pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Mullins  menjelaskan adalah ” organisational climate will influence the level of morale and attitudes which members of the organisation bring to bear on their work performance and personal relationships”. Iklim organisasi akan mempengaruhi tingkat moral dan sikap yang anggota organisasi bawa untuk melahirkan kinerja kerja dan hubungan pribadi mereka.  Hal  ini  tampak  jelas  bahwa  ketika    seseorang  memiliki  rasa  memiliki organisasi  tersebut  dan  tanggung  jawab  maka  secara  otomatis  akan  memberikan dukungan terhadap individu lainnya. Ketika dukungan antara individu terjadi maka akan  berakibat  pada    kehangatan  di  dalam  organisasi.  Kondisi  tersebut  akhirnya memunculkan  prilaku  untuk  membantu  orang  lain  dalam  hal  pekerjaannya,  taat terhadap peraturan organisasi, menghormati orang lain dan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi.
Untuk  menghasilkan organizational  citizenship  behavior (OCB)  yang  baik membutuhkan iklim organisasi yang kondusif, sebaliknya iklim organisasi yang tidak kondusif dapat mendorong tidak terwujudnya organizational citizenship behavior (OCB). Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  iklim  organisasi  menentukan baik/buruknya organizational citizenship behavior (OCB).

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa :
1. Terdapat pengaruh positif iklim organisasi  terhadap produktivitas ditentukan oleh derajat besarnya pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien  jalur  menentukan  besaran  varians  produktivitas  ditentukan  oleh  iklim organisasi.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikansi  pengaruh  antara  iklim organisasi terhadap produktivitas parsial. Hal ini memiliki makna dan penegasan bahwa iklim organisasi secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor produktivitas.
2. Terdapat  pengaruh  positif organizational  citizenship  behavior (OCB)  terhadap produktivitas yang  ditentukan  oleh  derajat  besarnya  pengaruh  dalam  bentuk koefisien  korelasi  dan  koefisien  jalur.  Nilai  koefisien  jalur  menentukan  besaran varians produktivitas ditentukan oleh  organizational citizenship behavior (OCB). Selanjutnya dapat diketahui signifikansi pengaruh antara organizational citizenship behavior (OCB)  terhadap produktivitas secara parsial.  Hal ini memiliki makna dan penegasan  bahwa organizational  citizenship  behavior (OCB)  secara  empiris  bukan satu-satunya variabel prediktor bagi varians skor produktivitas.
3. Terdapat  pengaruh  positif  iklim  organisasi  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB).
Saran .  Berdasarkan  hasil  penelitian  beberapa hal  yang  disarankan  bagi perwujudan dan peningkatan produktivitas kepala sekolah sebagai berikut:
1. Para pengambil keputusan hendaknya memperhatikan masalah iklim organisasi, dan organizational  citizenship  behavior (OCB)    dalam  rangka  meningkatkan produktivitas kepala sekolah. Selain itu, ternyata masih banyak variabel lain yang berpengaruh langsung terhadap produktivitas kepala sekolah. Pemahaman tentang produktivitas  kepala  sekolah  akan  membantu  para  pengambil  keputusan  dalam mewujudkan tujuan organisasi bersama-sama dengan kepala sekolah.
2. Para  kepala  sekolah  Madrasah  Aliyah  swasta  di  wilayah  Tangerang  Raya hendaklah  secara  aktif  meningkatkan  produktivitas  kepala  sekolah  dalam menjalankan peranan dan tanggung jawab sebagai kepala sekolah. Hal ini dapat dilakukan  dengan  peningkatan  iklim  organisasi,  dan organizational  citizenship behavior (OCB).  Upaya  peningkatan  produktivitas  kepala  sekolah  yang dimaksudkan  agar  setiap  kepala  sekolah  sebagai  individu  menyadari  mengenai keadaan dan pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabnya

## DAFTAR RUJUKAN
Andre, Rae, Organizational Behavior , New Jersey : Pearson Prentice Hall, 2008
Cardoso  Gomes,  Faustino, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta  :  Penerbit Andi, 2003
Colquitt,  Jeffery  A.Lepine,  Michael  J.Wesson, Organizational  Behavior  Improving Performance  and  Commitment  in  The  Workplace ,  Second  Edition,  New  York  : McGraw Hill Irwin, 2009
Darsono dan Tajuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Nusantara Consulting, 2011
Dyck,  Bruno  dan  Mitchall  J.Neubert, Principles  of  Management ,  South  Western  : Learning, 2009
Kreitner dan Kinicki, Organizational Behavior , Ninth Edition, New York : McGraw Hill, 2010
Luthans,  Fred, Organizational  Behavior.  An  Evidence-Based  Approach ,  Twelfth  Edition, New York : McGraw-Hill, 2011
Luthans, Fred, Organizational Behavior Twelfth Edition , New York : McGraw-Hill, 2011
Luthans, Fred, Organizational Behavior Twelfth Edition , New York : McGraw-Hill, 2011
M.Ivancevich, John, dan Robert Konopaske, Human Resources Management , New York : McGraw-Hill, 2013
McShane dan Von Glinow, Organizational Behavior Emerging Knowledge and Practice For The Real World , New York : McGraw Hill, 2010
Mullins,  Laurie  J, Management  and  Organizational  Behavior  Seventh  Edition ,  England  : Financial Times, 2005
Raharjo, Joko, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Platinum, 2013
Robbins Stephen P, dan mary Coulter, Management , New Jersey : Prentice Hall, 2009
Robbins, Stephen P, dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior Fourteenth Edition , New Jersey : Prentice Hall, 2011
Schermerhorn, John R, JR, Introduction to Management Ten Edition , USA : John Wiley & Sons, 2010
Soetopo, Hendayat, Perilaku Organisasi , Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2010
Sonnentang, Sabine, Psychologycal  Management of individual performance a Handbook in the Psychology of Management in Organizations , New York : John Wiley and Sons. Ltd, 2002
V G Kondalkar, Organizational Behavior , New Delhi : New Age International Publishers, 2007