## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 8– Nomor 2, Desember 2022, (Hlm 148-158)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## P ERAN KEPUASAN KERJA PADA KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Dhuha Safria 1)* , Purwatiningsih 2) , Alan Budi Kusuma 3) 1,2,3 Program Studi Manajemen, Universitas Bina Sarana Informatika. Jalan Kramat Raya No. 98, DKI Jakarta, Jakarta Pusat, 10450, Indonesia
Email: dhuha.dhf@bsi.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian adalah memahami  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  pada  komitmen organisasi  dan organizational  citizenship  behaviour di  Bank  XYZ.  Data  penelitian diperoleh  dari kuesioner  pada  47  responden.  Metode  penelitian menggunakan analisis  jalur  dengan  SPSS  28.0. Penelitian ini  memperlihatkan  hasil bahwasanya  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  pada komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  melalui  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  pada organizational  citizenship  behaviour di  Bank  XYZ.  Sumbangan  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja terhadap  variabel  komitmen  organisasi adalah 68 persen. sedangkan  sumbangan  pengaruh  variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap variabel organizational citizenship behavior adalah 73,9  persen. Organizational  citizenship  behavior yang  tinggi  dapat  dibangun  dengan  menjaga kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada seluruh karyawan yang tergabung di perusahaan. Saran untuk  penelitian  berikutnya  yaitu  mempergunakan  variabel  lainnya yang kemungkinan juga mempengaruhi organizational citizenship behavior agar terlihat apa variabel yang paling berpengaruh.

## Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  determine  the  influence  of  Job  Satisfaction  on  Organizational Commitment  and  Organizational  Citizenship  Behavior  in  XYZ  Bank.  Research  data obtained  from questionnaire  to  47  respondents.  This  research  uses  the  path  analysis  method  with  SPSS  28.0.  The results  of  this  reaserch  proves  that  Job  Satisfaction  has  a  significant  influence  on  Organizational Commitment  and  Job  Satisfaction  through  Organizational  Commitment  also  has  a  significant influence  on  Organizational  Citizenship  Behavior  in XYZ  Bank.  The  contribution  of  the  influence  of job satisfaction on organizational commitment is 68 percent, while the contribution of job satisfaction and  organizational  commitment  on  organizational  citizenship  behavior  is  73.9 percent. High organizational  citizenship  behavior  can  be  built  by  maintaining  job  satisfaction  and  organizational commitment of all employees. Suggestions for future research are to use other variables that may also influence organizational citizenship behavior so that it can be seen what the most influential variables are.
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 149

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah suatu  modal  penting  bagi  organisasi  karena merupakan  faktor  yang  menggerakan  dan membuat  organisasi  lebih  berkembang. Maka  SDM  dalam  suatu  organisasi  perlu untuk  selalu  diperhatikan,  dipelihara,  dan juga dikembangkan agar dapat berkontribusi secara  optimal  terhadap  pencapaian  tujuan organisasi atau perusahaan.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) adalah serangkaian perilaku karyawan  yang  dengan  sukarela  melakukan pekerjaannya  ekstra  yang  melebihi  ukuran tugas yang diserahkan, untuk dapat membantu  perusahaan  dalam  mencapai sasarannya. (Wibowo, 2021). OCB merupakan  perilaku  yang  menguntungkan atau  dapat  diarahkan  untuk  menguntungkan bagi  perusahaan,  karena  karyawan  tanpa paksaan  dapat  memberikan  kontribusi  lebih diluar peran dan tanggung jawab formalnya. Robbins  (2008)  mengatakan  bahwasannya organisasi atau perusahaan dengan karyawan yang mempunyai OCB yang baik, dapat  menghasilkan  kinerja  yang  optimal bila  dibandingkan  dengan  organisasi  yang tidak memiliki karyawan dengan OCB yang baik.  Hal  senada  juga terlihat  pada penelitian (Nahrisah  et  al.,  2019) yang memiliki  kesimpulan  OCB  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  pada  kinerja  dari organisasi.
Selain itu sebuah organisasi
dinyatakan efektif apabila keinginan karyawannya untuk meninggalkan organisasi  rendah  serta  kepuasan  kerja karyawannya  tinggi.  Apabila  karyawan mempunyai  tingkat  OCB  tinggi  akan menurunkan
keinginannya untuk meninggalkan dari organisasi, namun sebaliknya  jika  karyawan  dengan  OCB rendah,  akan meningkatkan  keinginannya untuk  meninggalkan  organisasi (Triyanto,
2009). Maka penting bagi sebuah organisasi untuk mengupayakan mempunyai karyawan yang memiliki OCB.
Bank  XYZ  yang  berdiri  pada  tahun 1961 ini memiliki 313 jaringan kantor  yang tersebar  di  seluruh  Pulau  Jawa.  Bank  XYZ mengelola  3.494  Sumber  Daya  Manusia yang bertugas di setiap unit (Annual Report, 2020). Turnover rate Bank XYZ meningkat drastis  pada  tahun 2020,  yaitu  12,50%. Turnover  rate di  sebuah  perusahaan  atau organisasi  dikatakan  tinggi  jika  dalam setahun  lebih  dari  10%.  Dari  rincian  data pada Annual Report 2020 terlihat bahwa 344 karyawan  putus  hubungan  kerja  dengan Bank  XYZ  karena  alasan  mengundurkan diri  atas  keinginan  sendiri.  Hal  ini  dapat menjadi  indikasi  awal  kurangnya OCB karyawan  di  Bank  XYZ.  Hasil  penelitian (Khalid  et  al.,  2021) menyatakan  bahwa karyawan  yang  memiliki  OCB  dapat mengurangi  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan.
Beberapa  penelitian  yang  berfokus pada  anteseden  OCB  mengatakan  bahwa perilaku  ini  terkait  erat  dengan  sikap  kerja, diantaranya  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi (Grego-Planer,  2019).  Definisi kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  yang menunjukkan  perasaan  positif juga  negatif karyawan  terhadap  rekan  kerja,  pekerjaan, serta lingkungan kerja. Sedangkan karyawan dengan  kepemilikan  komitmen  organisasi yang  tinggi  merupakan  karyawan  yang dapat  mengidentifikasi  diri  mereka  dengan organisasi  tempatnya  bekerja  dan  bangga dalam  mempertimbangkan  diri  mereka sebagai  anggota  organisasi (Prasetio  et  al., 2015).
Penelitian (Hardiyanto  &  Angelique, 2020) menyatakan  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  pada  OCB.  Hal  ini diperkuat dari hasil R square pada penelitian
tersebut  sebesar  0,672,  yang  maknanya bahwa  variabel organizational  citizenship behavior bisa dijelaskan sebesar 67,2% oleh variabel  kepuasan  kerja  dan  variabel komitmen organisasi. Nilai R-square di atas 0,67  berada  dalam  kategori  kuat  (Chin dalam Hidayat, 2021).
Kepuasan kerja juga nyatanya memiliki  hubungan  terhadap  komitmen organisasi, dibuktikan oleh penelitian (Shah et  al.,  2014) yang  menghasilkan  hubungan signifikan  antara  variabel  kepuasan  kerja dan  juga  variabel  komitmen  organisasi. Dalam  penelitian  Shah  et  al.  menghasilkan nilai  pada  R-square  0,482, nilai  tersebut menunjukan model moderat.
Dari penjabaran tersebut, maka peneliti memiliki ketertarikan untuk meneliti terkait  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi  serta organizational  citizenship behavior pada Bank XYZ. Tujuan dilakukannya  penelitian  adalah  memahami pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan juga pengaruh kepuasan kerja melalui  komitmen  organisasi  terhadap organizational citizenship behavior.

## LANDASAN TEORI Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mengacu pada perasaan  emosional yang  menyenangkan terhadap  penilaian  atau  pengalaman  kerja. Karyawan  akan  merasa  puas  apabila pekerjaannya memberikan hasil yang berharga  sehingga  ia  memiliki  kepuasan kerja  tinggi.  Selanjutnya,  para  karyawan dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi juga akan mempunyai perasaan yang positif ketika  memikirkan  tentang  pekerjaanya. (Bernarto  et  al.,  2020). Secara  keseluruhan, kepuasan  kerja  pada  seorang  karyawan adalah sejumlah kepuasan kerja (pada setiap aspek  pekerjaannya)  yang  dikali  dengan tingkat kepentingan pekerjaan tersebut.
Kepuasan  dan  ketidakpuasan  dari karyawan  atas  pekerjaan  adalah  sesuatu yang  bersifat  pribadi  dan  bergantung  pada bagaimana  ia  memaknai  perbandingan antara keinginan dengan kenyataan. Seorang karyawan akan mencapai kepuasan kerjanya ketika  batas  minimal  yang  diinginkan  telah tercapai  dan  tidak  ada  perbedaan  antara keinginan  dan  kenyataan.  Perbedaan  positif muncul  apabila  pencapaian  lebih  besar dibandingkan  yang  diharapkan,  sehingga karyawan tersebut akan lebih puas. Sebaliknya,  perbedaan  yang  negatif  akan muncul  apabila  perbedaan  jauh  berada  di bawah batas minimum yang diharapkan dan hal tersebut akan menghasilkan ketidakpuasan  kerja  yang  semakin  besar pada  karyawan. (Ulndag,  Orhan;  khan, Sonia; Guden, 2017).
Kepuasan  kerja  diartikan  sebagai tingkat  kepuasan  yang  dapat  dirasakan karyawan terhadap suatu pekerjaan. Kepuasan  tidak  hanya  mencakup  tugas sehari-hari  mereka  tapi  juga  seluruh  aspek pekerjaannya  seperti  kepuasan  dengan pemimpin  dan  rekan  kerja,  kepuasan terhadap  kebijakan  organisasi,  dan  dampak pekerjaan pada kehidupan karyawan.

## Komitmen Organisasi
Kata  "komitmen"  meliputi  loyalitas, kepedulian terhadap organisasi, keterlibatan, naluri  defensif  serta  suportif  dan  kemauan bekerja untuk kepentingan organisasi. Komitmen  mendorong  karyawan  untuk terlibat  dengan  organisasi  secara  sukarela dan  tinggal  di  organisasi  untuk  waktu  yang lama. (Guzeller & Celiker, 2020).
Komitmen  organisasi  adalah  sebuah hubungan psikologis seorang karyawan pada organisasi/perusahaan  tempatnya  bekerja untuk  menetap  dan  diidentifikasi  dengan perusahaan  tersebut.  Komitmen  organisasi didefinisikan  sebagai  perilaku  yang  bisa
H1 H2 H3 H3
dimanfaatkan  untuk  mengukur  seorang karyawan  dalam  mempertahankan  hidup menjadi  bagian  suatu  organisasi.  Dengan demikian, komitmen organisasi adalah suatu kondisi ketika individu merangkul nilai serta tujuan  organisasi  juga  merasa  menjadi anggota  dari  organisasi,  oleh  karena  itu, mereka akan memutuskan untuk tetap dalam sebuah organisasi. (UTAMI et al., 2021).
Memiliki  karyawan  dengan  komitmen organisasi  merupakan  keuntungan untuk perusahaan  karena  komitmen  organisasi adalah kondisi ketika karyawan mendukung dan memihak sasaran atau tujuan perusahaan tempat ia bekerja serta berkeinginan
untuk mempertahankan dirinya sebagai bagian dari perusahaan. Organizational
Citizenship Behavior
(OCB)
Organisasi  dikatakan  berhasil  jika karyawannya  tidak  hanya  mengerjakan kewajiban  pokok  mereka  saja  melainkan bersedia  mengerjakan  tugas  tambahan, contohnya  bekerja  bersama  dengan  tim, saling  tolong-menolong,  memberikan  saran yang  diperlukan, berperan  secara  aktif, melayani  lebih  terhadap  pengguna  layanan, serta  berkeinginan  memanfaatkan  waktu kerja  yang  ada  secara  efektif.  Perilaku prososial  yang  secara  sukarela  ataupun tindakan-tindakan  ekstra  yang  melebihi peran  yang  merupakan  ketetapan  dalam organisasi  atau  perusahaan  disebut  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). (Husniati & Pangestuti, 2018).
OCB  merupakan  serangkaian  perilaku karyawan  yang  melebihi  peran  wajibnya, yang tidak secara langsung ataupun eksplisit bisa  diakui  oleh  sistem  penghargaan  formal perusahaan,  dan  OCB  adalah  perilaku berdasarkan  keinginan  karyawan  yang bukan  termasuk  dalam  kewajiban  kerja  dari karyawan  tersebut,  tetapi  dapat  mendukung
jalannya  suatu  organisasi  atau  perusahaan dengan lebih  efektif. (Suwandana, 2016). OCB  juga  diartikan  sebagai  perilaku  serta sikap  yang  dapat  memberikan  keuntungan pada  organisasi,  dan  tidak  memungkinkan untuk dimunculkan sebagai kewajiban peran yang  formal  maupun kontrak  ataupun rekompensasi (Kusumajati, 2014).
Dengan  kata  lain,  adanya  OCB  di suatu  perusahaan  atau  organisasi  bisa menjamin  kerjasama  dan  interaksi  sosial antar  anggota  organisasinya  menjadi  lancar sehingga  dapat  mengurangi  kemungkinan timbulnya konflik, serta dapat meningkatkan efisiensi dalam mencapai tujuan perusahaan.

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Kerangka pemikiran yang
dipergunakan:  Kepuasan  Kerja  (variabel  X) pada  Komitmen  Organisasi  (variabel  Y 1 ) dan Organizational  Citizenship  Behavior (variabel Y 2 ).
Sumber: data diolah (2022) Gambar 1. Kerangka Pemikiran
H1: Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan
Bank XYZ
H2:  Komitmen  Organisasi  berpengaruh signifikan terhadap Organizational

## Citizenship Behavior Karyawan Bank XYZ
H3:  Kepuasan  Kerja  melalui  Komitmen Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship
Behavior Karyawan Bank XYZ Organizationa l Citizenship Behavior (Y 2 ) Kepuasan Kerja (X) Komitmen Organisasi (Y 1 )
H2 OCB (Y 2 )

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 152

## METODE
Penelitian ini dilakukan kepada responden  menggunakan  kuesioner.  Riset dekriptif  dengan  mempergunakan single cross-sectional,  yaitu  mengumpulkan  data dari  sebuah  populasi  yang  dilakukan  satu kali  dalam  satu  kurun  waktu.  Pengumpulan data  dilaksanakan  pada  bulan  Juli  2022, kemudian  data  diolah  dan  dianalisa  untuk ditarik kesimpulannya.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Bank  XYZ  yang  kemudian diambil sampel untuk dapat menggambarkan  keadaan  populasi  yang sebenarnya.  Teknik  pengambilan  sampel yang diterapkan pada penelitian ini menggunakan  metode purposive  sampling, yakni  pengambilan  data  dilakukan  dengan memilih  secara  sengaja  dan  berdasarkan pertimbangan  tertentu  dimana  subjek  bukan didasarkan  atas  strata,  random  ataupun daerah  tetapi  didasarkan  atas  adanya  tujuan tertentu (Sugiyono, 2017).
Jenis skala interval yang dipergunakan adalah  skala  likert,  dimana  skala  ini bertujuan  mengukur  penilaian,  pendapat, sikap  responden  pada  fenomena  sosial variabel penelitian. Skala likert ini dimanfaatkan  untuk  mengetahui  tingkat variabel Kepuasan Kerja, variabel Komitmen Organisasi dan variabel Organizational
Citizenship
Behavior,
dengan  menentukan  skor  atau  nilai  pada setiap pertanyaan. Skala likert yang digunakan  mempunyai  skala  yang  dirinci  : skor  1:  sangat  tidak  setuju,  skor  2:  tidak setuju,  skor  3:  agak  tidak  setuju,  skor  4: agak  setuju,  skor  5:  setuju,  dan  skor  6: sangat setuju.
Penelitian ini mempergunakan analisis jalur  yang  adalah  pengembangan  dari regresi  linier  berganda.  Sebelumnya  juga dilakukan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan uji asumsi klasik, yaitu uji multikolinearitas,
uji  normalitas,  serta  uji  heteroskedastisitas sebagai  prasyarat  analisis  regresi  linier berganda (Dr.  Meiryani,  S.E.,  Ak.,  M.M., M.Ak., 2021) Pengolahan datanya dilakukan dengan  menggunakan  aplikasi  SPSS  versi 28.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam data yang diolah, telah terkumpul  kuesioner  yang  disebar  lewat online  pada  47  responden  yang  merupakan karyawan  Bank  XYZ.  Jumlah  ini  telah mencukupi persyaratan minimum responden pada  suatu  penelitian  yaitu  30  responden (Gay,  LR  dan  Diehl,  PL  dalam Yuwono, 2022)
Sumber: data diolah (2022) Gambar 2. Data Status Kepegawaian
Karakteristik ini
diperoleh berdasarkan  status  kepegawaian  pada  Bank XYZ.  Dari  data  diperoleh  sebanyak  78,7% (37 responden) berstatus pegawai tetap, dan sebanyak  21,3%  (10  responden)  berstatus bukan  pegawai  tetap  atau merupakan pegawai  kontrak  yang  masih  dalam  proses untuk pengangkatan menjadi pegawai tetap.
Sumber: data diolah (2022)
Gambar 3. Data Jenis Kelamin
Karakteristik selanjutnya
untuk memisahkan  karyawan berdasarkan  jenis kelamin.  Dari  data  diperoleh  sebanyak 59,6%  (28  responden)  berjenis  kelamin perempuan,  dan  sebanyak  40,4%  (19 responden) berjenis kelamin laki-laki.
Sumber: data diolah (2022)
Gambar 4. Data Lama Masa Bekerja
Karakteristik selanjutnya
pada
responden  yang  didapat  yaitu  berdasarkan lama masa  bekerja.  Pada  data  didapat sebanyak  25,5%  (12  responden)  sudah bekerja  selama  1  s/d  3  tahun,  sebanyak 10,6%  (5  responden)  sudah  bekerja  selama lebih dari 4 s/d 6 tahun, sebanyak 21,3% (10 responden)  sudah  bekerja  selama  7  s/d  9 tahun,  dan  sebanyak  42,6%  (20  responden) sudah bekerja selama lebih dari 10 tahun.
Sumber: data diolah (2022)
Gambar 5. Data Usia
Karakteristik selanjutnya dari responden  adalah  berdasarkan  usia.  Dari
data  yang  diperoleh  29,8%  (14  responden) pada  usia  21- 30  tahun,  55,3%  (26 responden)  pada  usia  31 - 40  tahun,  14,9% (7  responden)  pada  usia  41 - 50  tahun,  dan 0%  (0  responden)  berusia  lebih  dari  50 tahun.

## Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas KK
Sumber: data diolah (2022) Tabel 2. Uji Validitas KO
Sumber: data diolah (2022)
Tabel 3. Uji Validitas OCB
Sumber: data diolah (2022)
Nilai  signifikansi  <  0,05  maka dinyatakan valid untuk setiap item pernyataan  pada  kuesioner  yang  digunakan

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 154
dalam  mengukur  dan  mendapatkan  data penelitian dari responden.

## Uji Reliabilitas
Tabel 4. Uji Reliabilitas KK
Sumber: data diolah (2022)
Tabel 5. Uji Reliabilitas KO Sumber: data diolah (2022)
Tabel 6. Uji Reliabilitas OCB
Sumber: data diolah (2022)
Nilai Cronbach  Alpha > 0,70, artinya variabel  yang  peneliti  gunakan  pada penelitian sudah reliabel atau bisa dihandalkan.

## Uji Asumsi Klasik
Tabel 7. Uji Multikolinearitas
Sumber: data diolah (2022)
Variabel  yang  masuk  dalam  model memiliki Nilai Tolerance > 0,100 dan VIF < 10,00  jadi  berkesimpulan  tidak  adanya gejala multikolinearitas.
Tabel 8. Uji Normalitas
Sumber : data diolah (2022)
Nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed) didapat 0,200 sehingga maknanya data berdistribusi secara  normal  sebab  nilainya  lebih  besar dari 0,05.
Tabel 9. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: data diolah (2022)
Nilai  Signifikansi  pada  tabel  untuk kepuasan  kerja  serta  komitmen  organisasi lebih dari 0,05, yaitu 0,143 dan 0,224 maka berkesimpulan  data  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas.

## Analisis Jalur
Tabel 10. Koefisien Jalur Model 1
Sumber: data diolah (2022)
Nilai signifikansi kepuasan kerja (KK) <0,001 (<0,05) maka berkesimpulan
bahwasannya  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  pada  komitmen  organisasi. Dari hasil  olah  data,  hipotesis  pertama  yang menyebutkan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan  Bank  XYZ,  dinyatakan  diterima. Hasilnya cocok dengan penelitian (Mwesigwa  et  al.,  2020) yang  menunjukan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Apabila Bank XYZ berkeinginan meningkatkan komitmen organisasional karyawannya  maka  perlu  mempehatikan faktor kepuasan kerja dengan mempertimbangkan  perasaan  dan  penilaian karyawannya dalam bekerja.
Tabel 11. Model Summary Jalur 1
Sumber: data diolah (2022)
Nilai R-square 0,680 bermakna sumbangan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah sebesar  68%.  Sedangkan  nilai  e1  diketahui melalui rumus:
e1 = √1 − 0,68 = 0,566
Sumber : data diolah (2022) Gambar 6. Diagram Jalur Model 1
Tabel 12. Koefisien Jalur Model 2
Nilai signifikansi pada kepuasan kerja
(KK) adalah sebesar 0,768 (>0,05) berkesimpulan  kepuasan  kerja  berpengaruh namun  dengan  tidak  signifikan  terhadap variabel  dependenya  yaitu organizational citizenship behavior.
Nilai  signifikansi  dari  komitmen organisasi  (KO)  sebesar  <0,001  (<0,05) berkesimpulan komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependennya, yaitu organizational citizenship  behavior (OCB). Dari  hasil  olah data,  hipotesis  kedua  yang  menyebutkan
Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior Karyawan Bank XYZ, dinyatakan diterima. Hasilnya cocok dengan penelitian (Wahyuni  &  Supartha,  2019) yang  menunjukan  Komitmen  Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.  Apabila  Bank  XYZ  berkeinginan meningkatkan Organizational  Citizenship
Behavior karyawannya maka perlu memperhatikan  faktor  komitmen  kerja dengan mempertimbangkan keterlibatan karyawan dengan organisasi secara sukarela.
Tabel 13.Model Summary Jalur 2
Sumber: data diolah (2022)
Nilai  R-square  sebesar  0,739  maka bermakna  sumbangan  pengaruh  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior sebesar 73,9%. Sedangkan nilai e2 diketahui melalui rumus :
e2 = √1 − 0,739 = 0,511
Kepuasan Kerja (X) 0,825
Komitmen Organisasi (Y 1 )

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 156

## 0,826
Sumber : data diolah (2022)
Gambar 7. Diagram Jalur Model 2 Pengaruh
langsungnya antara kepuasan kerja terhadap OCB adalah 0,040. Sementara  pengaruh  melalui  komitmen organisasi atau secara tidak langsung antara kepuasan  kerja  terhadap  OCB  adalah  0,825 x 0,826 = 0,681.
Berdasarkan perhitungan di atas memiliki  arti  bahwasannya indirect  effect atau pengaruh tidak langsungnya lebih besar bila dibandingkan direct effect atau pengaruh langsungnya. Hasil tersebut berkesimpulan  bahwasannya  secara  tidak langsung  kepuasan  kerja  melalui  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap OCB.  Dari  hasil  pengolahan  data,  hipotesis ketiga  menyebutkan  bahwasanya  Kepuasan Kerja  melalui  Komitmen  Organisasional berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependennya, yaitu Organizational
Citizenship Behavior Karyawan Bank XYZ,
dinyatakan  diterima.  Hasil  ini  juga  sama dengan penelitian (Suwandana, 2016)
bahwasanya Kepuasan Kerja melalui
Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  dependennya, yaitu Organizational  Citizenship  Behavior. Sehingga,  apabila  Bank  XYZ  berkeinginan memelihara Organizational Citizenship Behavior, perusahaan  perlu  memperhatikan faktor kepuasan kerja juga faktor komitmen organisasi dari karyawannya.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dari pengolahan  olah  data  serta pembuktian  hipotesis  yang  pertama  pada penelitian menunjukkan bahwasanya kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada komitmen organisasi. Hasil tersebut merupakan  bukti  perasaan  emosional  yang menyenangkan atas penilaian pekerjaan atau pengalaman  kerja  dari  seorang  karyawan akan mempengaruhi komitmen pada organisasi  atau  perusahaan  tempat  ia bekerja.
Pada  penelitian  ini  mengungkapkan bahwasanya komitmen organisasi berpengaruh  dengan  signifikan  terhadap OCB  sekaligus  membuktikan  hipotesis kedua.  OCB    yang  tinggi  dapat  dibangun dengan  menjaga  komitmen  organisasi  pada karyawan  yang  mendukung  dan  memihak sasaran atau tujuan perusahaan.
Pada  penelitian  ini  mengungkapkan bahwasanya kepuasan kerja melalui komitmen  organisasi  berpengaruh  dengan signifikan terhadap OCB hal ini membuktikan  hipotesis  ketiga.  OCB    yang tinggi  dapat  dibangun  dengan  menjaga kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi pada  seluruh  karyawan  yang  tergabung di organisasi atau perusahaan.
Simpulan  penelitian  ini  belum  bisa digeneralisir  karena  memiliki  keterbatasan penelitian dilakukan di Bank XYZ. Perbedaan  pada  objek  yang  akan  diteliti kemungkinan  memperoleh  hasil  yang  dapat berbeda. Dalam penelitian, hanya mengambil  dua  variabel  yang  terbukti mempengaruhi  OCB,  yakni kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi.  Variabel  lainnya yang  kemungkinan  apabila  diteliti  juga mempengaruhi  OCB  dan  memiliki  hasil yang berbeda belum diteliti.
0,825 0,040 Komitmen Organisasi (Y 1 ) Kepuasan Kerja (X) OCB (Y 2 )

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (2), Desember 2022 - 157
Saran
Meneliti dengan objek penelitian yang berbeda, karena kemungkinan akan menghasilkan  simpulan  yang  berbeda. Penelitian  ini  dilakukan  pada  industri perbankan,  oleh  karena  itu  disarankan penelitian selanjutnya dilakukan pada industri  lainnya. Meneliti  menggunakan variabel lainnya yang juga bisa mempengaruhi Organizational  Citizenship Behavior. Sehingga  dapat  terlihat  variabel apa  yang  lebih  mempengaruhi  OCB. Berdasarkan penelitian ini, diharapkan Bank XYZ  dapat  memperhatikan  kepuasan  kerja karyawannya,  melalui  kelima  dimensi  dari variabel kepuasan kerja, seperti menyesuaikan  pekerjaan  yang  dibebankan kepada  setiap  karyawan,  penilaian  bisa berdasarkan  latar  belakang  pendidikan  dan juga pengalaman karyawan tersebut, memberikan pengawasan yang efektif kepada  karyawan  agar  dapat  berkreasi  dan berinovasi namun tetap mematuhi peraturan perusahaan  yang berlaku,  menyesuaikan upah  yang  diberikan  terhadap  beban  kerja karyawan dengan tetap  mematuhi kebijakan pemerintah  terkait  upah  minimum  untuk setiap  daerah,  memberikan  pemerataan kesempatan promosi kepada setiap karyawan  berdasarkan  kompetensi  dan kinerjanya tanpa membedakan, menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  terutama pembentukan  tim  kerja  yang  dapat  saling memotivasi  satu  sama  lain  sehingga  akan berdampak  pula  pada  kontribusi  karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Selain  itu  Bank  XYZ  juga bisa membangkitkan OCB dengan meningkatkan komitmen  organisasi  karyawannya,  melalui ketiga  dimensi  dari  variabel  komitmen organisasi,  seperti menciptakan  kondisi dimana  karyawan  bersedia  memberikan upaya  lebih  dalam  pencapaian  perusahaan melalui  pemberian fasilitas  yang  memadai
dalam  bekerja,  mendorong  karyawan  untuk selalu  berbicara  positif  tentang  perusahaan kepada  pihak  eksternal  melalui  pemenuhan hak karyawan, dan menumbuhkan kepedulian  karyawan  terhadap  perushaaan dengan  melibatkan  karyawan  terhadap perumusan pencapaian perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bernarto,  I.,  Bachtiar,  D.,  Sudibjo,  N., Suryawan,  I.  N.,  Purwanto,  A.,  & Asbari, M. (2020). Effect of transformational  leadership,  perceived organizational  support,  job  satisfaction toward  life  satisfaction:  Evidences from indonesian teachers. International Journal  of  Advanced  Science  and Technology, 29(3), 5495 – 5503.
Dr.  Meiryani,  S.E.,  Ak.,  M.M.,  M.Ak.,  C.
(2021).  MEMAHAMI  UJI  ASUMSI KLASIK DALAM PENELITIAN ILMIAH – Accounting.  In Binus University.
https://accounting.binus.ac.id/2021/08/ 06/memahami-uji-asumsi-klasik- dalam-penelitian-ilmiah/
Grego-Planer,  D.  (2019).  The  relationship between  organizational  commitment and organizational citizenship behaviors  in  the  public  and  private sectors. Sustainability  (Switzerland), 11(22), 1 – 20. https://doi.org/10.3390/su11226395
Guzeller,  C.  O.,  &  Celiker,  N.  (2020).
Examining  the  relationship  between organizational commitment and turnover  intention  via  a  meta-analysis. International Journal of Culture, Tourism,  and  Hospitality  Research, 14(1), 102 – 120. https://doi.org/10.1108/IJCTHR-05- 2019-0094
Hardiyanto,  R.,  &  Angelique,  J.  (2020).
Pengaruh Job
Satisfaction Dan Organizational  Commitment  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Pada Karyawan PT . Indec Diagnostics Jakarta. II(4), 1070 – 1078.
Hidayat,  A.  (2021). Inner  Model  PLS  SEM
dalam SMARTPLS. 1 – 10.
Husniati,  R.,  &  Pangestuti,  D.  C.  (2018). Organizational  citizenship  behavior (OCB)  pada  pegawai  UPN  “Veteran”
Jakarta. Jurnal  Bakti  Masyarakat
Indonesia, 1(1), 234 – 242.
Khalid, S. A., Rahman, N. A., Darus, N. A., &  Shahruddin,  S.  (2021).  Lecturers’ Organizational  Citizenship  Behaviours During  COVID19  Pandemic. Asian Journal of University Education, 17(2),
215 – 226.
https://doi.org/10.24191/AJUE.V17I2.1
3401
Kusumajati,  D.  A.  (2014).  Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada Perusahaan. Humaniora, 5(1), 62. https://doi.org/10.21512/humaniora.v5i 1.2981
Mwesigwa,  R.,  Tusiime,  I.,  &  Ssekiziyivu, B.  (2020).  Leadership  styles,  job satisfaction and organizational commitment  among  academic  staff  in public universities. Journal of Management Development, 39(2), 253 – 268.  https://doi.org/10.1108/JMD-02- 2018-0055
Nahrisah, Ezzah; Imelda, S. (2019). JURNAL ILMIAH KOHESI Vol. 3 No.3
Juli 2019. 3(3).
Prasetio,  A.  P.,  Siregar,  S.,  &  Luturlean,  B. S.  (2015). THE  EFFECTS  OF  JOB
SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL  COMMITMENT ON ORGANIZATIONAL

## CITIZENSHIP BEHAVIOR.
Shah,  F.  T.,  &  Imam,  A.  (2014). Impact  of Job  Satisfaction  on  Organizational Commitment in IT Sector Employees of Pakistan  Impact  of  Job  Satisfaction  on
Organizational  Commitment  in  IT Sector Employees of Pakistan. November. Suwandana,  I.  G.  M.  (2016). PENGARUH KEPUASAN KERJA

## TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR  (  OCB  )  DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI  VARIABEL  MEDIASI  Ni
Luh Putu Yanti Astika Dewi 1 Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana  (  Unud  ),  Bali  ,  Indonesia Menghadapi situ. 5(9), 5643 – 5670.
Triyanto, A. (2009). Organizational Citizenship  Behavior  (  OCB  )  Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Management, 7(4), 1 – 13.
Ulndag,  Orhan;  khan,  Sonia;  Guden,  N. (2017). The effect of work environment,  leadership  style,  and organizational  culture  towards  job satisfaction and its implication towards employee  performance  in  Parador hotels and resorts, Indonesia. International  Journal  of  Law  and
Management, 59(6), 1337 – 1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-
2016-0085
UTAMI,  N.  M.  S.,  SAPTA,  I.  K.  S.,
VERAWATI, Y., & ASTAKONI, I. M.
P. (2021). Relationship between
Workplace  Spirituality,  Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Asian Finance,  Economics  and  Business, 8(1), 507 – 517. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol 8.no1.507 Wahyuni, N. P. D. E., & Supartha, I. W. G. (2019). Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Organizational  Citizenship
Behavior  (Ocb). E-Jurnal  Manajemen Universitas  Udayana, 8(10),  6079. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019. v08.i10.p11
Wibowo,  S.  B.  (2021). Organizational Citizenship  Behaviour  (  OCB  ), Karakter  Loyalitas  pada Organisasi.
1 – 11.
Yuwono,  D.  (2022).  Ukuran  Sampel Penelitian  yang  Memenuhi  Syarat Menurut Para Ahli. In Statmat.