## PENGARUH KARAKTERISTIK CEO TERHADAP TINGKAT PERFORMA CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) PERUSAHAAN DI INDONESIA
Matthew Alexander Nathaniel* Stephanie Jessica Nadine Retno Yuliati Vania Pradipta Gunawan
Universitas Prasetiya Mulya *email: matthew.nathaniel@student.pmsbe.ac.id
ABSTRACT INFO ARTIKEL
This  study  aims  to  examine  the  relationship  between  the  Chief Executive Officer (CEO)’s characteristics and the performance of corporate  social  responsibility  (CSR).  Using  a  sample  of Indonesian  companies  listed  on  the  Indonesia  Stock  Exchange (IDX) for the 2013 - 2017 period. Also our study limits the number of samples by only examining companies that have ESG assessment results based on Bloomberg data and eliminates financial company. We found that 65 companies had ESG assessment in the period of 5 years.  This  study  directly  addresses  this  issue  by  using  multiple regression  to  test  these  two  relationships.  We  found  that  CEO’s work experience has a positive and significant relationship to the company's  CSR  performance.  A  negative  and  significant relationship to the company's CSR performance were found in the CEO’s tenure, female CEO and CEO with economics / accounting / business educational background. We found that CEO’s age have no  relationship  to  the  company’s  CSR  performance.  This  study provides contribution to previous research, that the Upper Echelon theory  can  explain  the  relationship  between  CEO  characteristics and the company’s CSR performance.
Diterima: 2 Agustus 2019 Direview: 7 Agustus 2019 Disetujui: 31 Januari 2020 Terbit: 30 Juni 2020
Keywords: CSR  Performance,  ESG, CEO Characteristics

## PENDAHULUAN
Dalam  menjalankan  suatu  usaha,  penting  bagi  perusahaan  untuk  menerapkan  pembangunan berkelanjutan dengan melakukan kegiatan Corporate Social Responsibility (CSR). CSR merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan  sosial, kegiatan tersebut  diluar  kepentingan  perusahaan  dan  diatur  secara  hukum  (McWilliams  &  Siegel,  2001). Kegiatan  tersebut  telah  dipandang  sebagai  kegiatan  yang  harus  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan hasil kinerja perusahaan dalam jangka panjang (Porter & Kramer, 2006). Perusahaan percaya bahwa kinerja keuangan dapat meningkat dikarenakan perusahaan melakukan kegiatan CSR dengan phrase “doing well by doing good” (Chen, Zhou & Zhu, 2018). Berdasarkan Undang-Undang 40 tahun 2007, direksi adalah organ perusahaan yang berwenang dan bertanggung jawab penuh atas pengurusan perusahaan untuk kepentingan perusahaan, sesuai dengan maksud dan tujuan perusahaan serta  mewakili  perusahaan.  Direksi  pada  penelitian  ini  mengacu  pada  salah  satu  anggota  dengan
kewenangan  tertinggi  yaitu  direktur  utama  atau Chief  Executive  Officer (CEO).  Berdasarkan perspektif teori Upper Echelon (Hambrick, 2007), perusahaan dapat memilih langkah atau strategi untuk  menjalankan  bisnisnya  berdasarkan  pada  interpretasi  atau  pandangan  yang  dimiliki  oleh seorang CEO. Pandangan CEO tentu saja berbeda-beda, tergantung  dari pengalaman, kepribadian, dan  nilai-nilai  yang  tertanam  dalam  dirinya.  Beliau  menyimpulkan  bahwa  karakteristik  demografi seorang  pemimpin  dapat  menjadi  salah  satu  determinan  untuk  menghasilkan  strategi  perusahaan seperti kegiatan CSR. Karakteristik demografi yang akan diuji pada penelitian ini meliputi usia, masa jabatan, gender , pengalaman kerja dan latar belakang pendidikan.
Karakteristik  usia  menjadi  hal  yang  penting  karena  mencerminkan  kemampuan  CEO  dalam pengambilan  keputusan,  seperti  CEO  dengan  usia  lebih  tua  memiliki  kecenderungan  mencari informasi lebih, dapat mengevaluasi informasi lebih akurat, dan waktu pengambilan keputusan lebih lama  (Hambrick  &  Mason,  1984).  Masa  jabatan  CEO  dapat  mempengaruhi  pandangan-nya  dalam melakukan kegiatan CSR. CEO pada awal masa jabatan memiliki keinginan lebih untuk berpartisipasi dalam kegiatan CSR dibandingkan CEO yang sudah lama menjabat. Hal ini dikarenakan CEO ingin mengambil  investasi  jangka  panjang  atau  terkait career  concern  hypothesis (Chen  et  al,  2018). Berdasarkan keterkaitan dengan gender , wanita cenderung memiliki gaya kepemimpinan yang lebih partisipatif, demokratis (Ray, 2005) dan cenderung memperhatikan kegiatan sosial dibanding hasil secara finansial (Adam & Funk, 2012). Pengalaman kerja CEO dapat mempengaruhi persepsi, nilai, dan perilaku pemahaman dalam lingkungan perusahaan dan akan mempengaruhi kinerja organisasi (Hambrick  &  Mason,  1984),  semakin  tinggi  pengalaman  kerja  CEO  maka  semakin  tinggi  tingkat performa  CSR  perusahaan  (Wellalage,  Locke  &  Acharya  2018).  Latar  belakang  pendidikan kemanusiaan  (Bahasa,  Literatur,  Filosofi,  Agama,  dan  Seni)  memiliki  hubungan  dengan  tingkat performa  CSR  perusahaan  (Roach  &  Slater,  2016)  dan  terdapat  penelitian  lain  yang  menemukan bahwa latar belakang pendidikan CEO dengan jurusan ekonomi kurang memiliki dampak bagi tingkat performa CSR (Manner, 2010).
Beberapa  penelitian  terdahulu  menunjukan  bahwa  karakteristik  CEO  yang  mempunyai hubungan  signifikan  dengan  tingkat  performa  CSR  (Bear,  Rahman  &  Post,  2010;  Manner  2010; Graafland & Mazereeuw-Van der Duijn Schouten, 2012; Huang, 2012; Oh et al., 2014; McCarthy et al.,  2017;  McGuinness,  Vieito  &  Wang,  2017;  Chen  et  al.,  2018).  Di  sisi  lain,  terdapat  penelitian terdahulu  yang  menunjukan  bahwa  karakteristik  CEO  tidak  memiliki  hubungan  signifikan  dengan tingkat performa CSR (Huang, 2012; Di Giuli & Kostovetsky, 2014; He et al., 2015; Roach & Slater, 2016; Zhang & Zhang, 2017; Chen et al., 2018; Wellalage et al., 2018). Sehingga berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu menunjukan inkonsistensi. Serta penelitian terdahulu (Bear, Rahman & Post, 2010;  Manner  2010;  Graafland  &  Mazereeuw-Van  der  Duijn  Schouten,  2012;  Di  Giuli  & Kostovetsky, 2014; Oh et al., 2014; He et al., 2015; Roach & Slater, 2016; McCarthy et al., 2017; McGuinness,  Chen  et  al.,  2018)  hanya  berfokus  pada  salah  satu  atau  beberapa  karakteristik  CEO, sehingga  penelitian  ini  melakukan  penambahan  variabel  pada  karakter  CEO  terhadap  tingkat performa CSR untuk mengisi gap tersebut. Penelitian terdahulu dengan variabel gender (Williams, 2003; McGuinness, 2017) hanya berfokus pada keberagaman atau komposisi gender direksi di dalam perusahaan, tidak berfokus pada gender dari seorang CEO.
Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan berdasarkan perusahaan-perusahaan tercatat di Bursa Efek Indonesia dalam rentang tahun 2013 hingga 2017. Tingkat performa CSR akan diukur berdasarkan  skor  pengungkapan Environmental,  Social  and  Governance (ESG).  ESG  merupakan standar  di  dalam  operasi  perusahaan  yang  digunakan  oleh  investor  untuk  menyaring  investasi potensial.  Pertama,  kriteria  lingkungan  mempertimbangkan  kontribusi  perusahaan  terhadap lingkungan. Kemudian, kriteria sosial memeriksa kegiatan operasional perusahaan dalam mengelola hubungan  dengan  karyawan,  pemasok,  pelanggan,  dan  masyarakat.  Terakhir,  pada  kriteria governance berkaitan dengan kepemimpinan perusahaan, gaji eksekutif, audit, kontrol internal, dan hak pemegang saham.
Penelitian ini disusun dengan tujuan untuk memberikan kontribusi kepada teori Upper Echelon terkait CSR. Dengan menganalisis lima karakter CEO yaitu masa jabatan, latar belakang pendidikan,
usia, gender dan pengalaman kerja sebagai determinan dari tingkat performa CSR. Penelitian ini juga memperluas  pengetahuan  atas  penelitian-penelitian  yang  terkait  dengan  karakteristik  CEO  dalam perusahaan dengan menunjukan implikasi karakteristik CEO untuk kegiatan CSR.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Karakteristik CEO dan CSR
Corporate  social  responsibility merupakan  suatu  tindakan  yang  dilakukan  perusahaan  untuk meningkatkan kesejahteraan sosial (McWilliams & Siegel, 2001). Apabila implementasi strategi CSR berjalan  secara  efektif,  maka  perusahaan  dengan  mudah  memiliki competitive  advantage (McWilliams & Siegel, 2010). Menurut Chen et al (2018) terdapat dua motivasi yang ingin dicapai setelah melakukan kegiatan CSR yaitu mekanisme signalling dan keuntungan jangka panjang.
Motivasi dalam kegiatan CSR dapat dilihat sebagai mekanisme signalling yang menunjukkan bahwa  pihak  yang  bekerja  sama  dapat  melakukan  observasi  untuk  mengurangi  masalah kesalahpahaman informasi (Spence, 1973). Motivasi untuk mendapatkan keuntungan jangka panjang dapat  dipahami dari kacamata stakeholder theory . Teori tersebut  menunjukkan bahwa stakeholder perusahaan  memiliki  kedudukan  penting  dalam  perusahaan  untuk  menjalankan  kegiatan  CSR. Stakeholder  theory mengatakan  bahwa  perusahaan  harus  mengutamakan  kepentingan stakeholder apabila mengalami kendala finansial.
Dalam  pelaksanaan  CSR,  CEO  memiliki  peran  penting  dalam  memutuskan  sejauh  mana perusahaan  akan  terlibat  dalam  kegiatan  tersebut,  sehingga  setiap  keputusan  CEO  akan mempengaruhi hasil dan kinerja kegiatan CSR (He, Li-Jen; Chen, Chao-Jung; Chiang, Hsiang-Tsai, 2015).  Berdasarkan  teori Upper  Echelon menunjukkan  terdapat  hubungan  antara  karakteristik eksekutif  dengan  perilaku  perusahaan.  Berdasarkan  perspektif  ini,  eksekutif  membuat  keputusan mengenai kegiatan perusahaan sehingga membentuk strategi dan orientasi perusahaan (Hambrick & Mason, 1984; Hambrick, 2007). Dengan demikian, kegiatan CSR merupakan pilihan yang strategis bagi  perusahaan apabila  ingin menciptakan shared value antara kepentingan pribadi  eksekutif dan tujuan sosial.
Teori Upper Echelon beranggapan bahwa perusahaan harus mempertimbangkan refleksi pada nilai pribadi dan kognitif bias (rasionalitas atas pendapat) sehingga mampu menghasilkan strategi dan efektifitas  pengambilan  keputusan  (Hambrick  &  Mason,  1984;  Hambrick,  2007).    Karakteristik eksekutif  merupakan  sebuah  determinan  atas  pemilihan  strategi,  dan  dapat  dikatakan  bahwa karakteristik eksekutif menentukan hasil yang akan dicapai oleh perusahaan. Karakteristik eksekutif terbagi menjadi dua yaitu psychological dan observable. Karakteristik secara psychological adalah basis kognitif, nilai-nilai, dan persepsi para eksekutif. Sedangkan karakteristik yang observable dapat ditentukan  berdasarkan  demografi  eksekutif  seperti  usia,  masa  jabatan,  latar  belakang  fungsional, pendidikan, akar sosioekonomi, posisi keuangan, dan karakteristik grup.
Hambrick  dan  Mason  (1984)  menunjukkan  bahwa  teori Upper  Echelon diperankan  oleh karakteristik  pribadi  seorang  CEO  dalam  pengambilan  keputusan  dan  dengan  demikian  dalam menentukan posisi  kompetitif perusahaan mereka. Kegiatan CSR merupakan salah satu  keputusan yang  harus  di  diskresioner  oleh  seorang  CEO  sehingga  nilai  dan  kepribadian  yang  dimiliki  akan mempengaruhi  preferensi  dan  prioritas  dalam  melakukan  kegiatan  CSR  (Chatterjee  &  Hambrick, 2007). Faktor lain yang mempengaruhi keinginan CEO dalam melakukan kegiatan CSR berasal dari pengalaman pribadi (Simerly, 2003; Thomas & Simerly, 1994) dan latar belakang pendidikan (Slater & Dixon-Fowler, 2010).

## Usia CEO dan Tingkat Performa CSR
Hambrick & Mason (1984) mengatakan bahwa CEO dengan usia yang lebih tua akan memiliki sifat konservatif. Terdapat beberapa kemungkinan yang dapat menjelaskan sifat konservatif tersebut. Pertama, CEO dengan usia lebih tua tidak mempunyai stamina fisik dan mental yang sama dengan CEO  yang  lebih  muda.  Kemampuan  mereka  untuk  untuk  memberikan  ide  baru  dan  mempelajari perilaku  baru  tidak  sama  seperti  CEO  yang  lebih  muda  sehingga  lebih  sulit  untuk mengimplementasikan perubahan strategi. Disisi lain, CEO dengan usia lebih tua cenderung memiliki
keinginan  untuk  menggali  informasi  lebih  banyak  sehingga  dapat  mengevaluasi  informasi  lebih akurat. Kedua, CEO dengan usia lebih tua cenderung memiliki komitmen psikologis atas status quo kepada organisasinya yang lebih tinggi dibandingkan dengan CEO yang lebih muda. Ketiga, CEO dengan usia lebih tua sudah mencapai titik dimana mereka membutuhkan kepastian atas keamanan keuangan dan karir yang dimilikinya, sehingga mereka akan mengambil keputusan dengan tepat yang tidak terlalu berisiko.
Apabila  usia  CEO  dikaitkan  dengan  tingkat  performa  CSR,  kontribusi  CEO  untuk  tingkat performa  CSR  tergantung  pada  kebiasaan  atau  pengetahuan  CEO  atas  kegiatan  CSR.  Hal  ini dikarenakan CEO dengan usia yang lebih tua cenderung mempunyai pengalaman lebih dibandingkan CEO  dengan  usia  yang  lebih  muda.  CEO  dengan  usia  lebih  tua  melakukan  kegiatan  CSR  untuk mendapatkan  reputasi  yang  baik  di  mata  perusahaan  (Graafland  &  Mazereeuw-Van  der  Duijn Schouten,  2012).  Dengan  adanya  reputasi  yang  baik,  maka  CEO  tersebut  akan  terus  diingat  oleh perusahaan pada saat karirnya masuk pada fase terakhir. Fase terakhir pada karir CEO tentu saja akan dialami oleh CEO yang lebih tua. Berdasarkan argumen di atas, dapat disimpulkan bahwa:
H 1 : Usia CEO berpengaruh positif terhadap tingkat performa CSR.

## Masa Jabatan CEO dan Tingkat Performa CSR
Masa jabatan CEO memiliki hubungan positif signifikan dengan tingkat performa CSR (Huang, 2012). Dengan masa jabatan yang lebih lama, maka CEO sudah lebih terbiasa atau paham mengenai internal bisnis dari perusahaan (Smith et al., 1994). Akan tetapi, terdapat penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa masa jabatan CEO memiliki hubungan negatif signifikan dengan tingkat performa CSR (McCarthy et al., 2017; Chen et al., 2018). Selain itu terdapat penelitian lain yang menyatakan bahwa masa jabatan CEO tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat performa CSR (Di Giuli & Kostovetsky, 2014).
Signalling theory menyatakan bahwa pada masa  awal  jabatan, CEO harus memberikan hasil kinerja  yang  maksimal  sehingga  masalah career  concern akan  terhindar  (Chen  et  al.,  2018).  Pada masa awal jabatan, CEO lebih berani untuk melakukan investasi pada kegiatan CSR dengan tujuan untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  di  masa  yang  akan  datang  dan  keuntungan  seperti kompensasi, peningkatan gaji, dan penunjukan kembali. Hal ini didukung oleh penelitian Pan, Wang dan Weisbach (2016) yang menyatakan bahwa investasi pada kegiatan CSR akan lebih besar pada masa awal jabatan CEO. Kegiatan CSR memberikan manfaat jangka panjang bagi perusahaan, maka CEO pada masa awal jabatan memiliki keinginan yang lebih kuat untuk terlibat dalam kegiatan CSR dibandingkan CEO yang sudah lama menjabat.
Dikarenakan hasil dari penelitian terdahulu  masih menunjukan inkonsistensi,  maka hipotesis berbunyi:
H 2 : Masa jabatan CEO berpengaruh negatif terhadap tingkat performa CSR.

## CEO Wanita dan Tingkat Performa CSR
Salah  satu  karakteristik  CEO  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kegiatan  CSR  adalah gender . Harjoto, Laksmana, dan Lee (2014) menemukan bahwa wanita merupakan salah satu faktor pendorong kinerja CSR perusahaan. Gender dapat menjelaskan perbedaan antara preferensi sosial, sikap dan fenomena psikologikal yang dimiliki oleh setiap orang (McGuinness et al., 2017). Gender pada  penelitian  ini  berfokus  pada gender wanita.  CEO  wanita  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang partisipatif dan demokratis (Ray, 2005). Dalam hubungannya dengan CSR, Beutel dan Marini (1995) mengamati  bahwa  wanita  seringkali  lebih  bersikap  berbelas  kasih  dan  tidak  terlalu  materialistis dibandingkan pria. Adams dan Funk (2012) mengartikan CEO wanita memiliki nilai “universalism”, wanita  cenderung  mengapresiasi,  memiliki  nilai  toleransi  dan  perlindungan  untuk  kesejahteraan semua  orang  dan  untuk  alam.  Wanita  cenderung  memperhatikan  kegiatan  sosial  dibanding  hasil secara finansial (Adams & Funk, 2012). Jaffee dan Hyde (2000) menemukan bahwa wanita memiliki rasa untuk mempertahankan hubungan dan bertanggung jawab atas kebutuhan orang lain. Smith dan Rogers (2000) menyatakan bahwa wanita lebih bertindak secara etis dan menghindari pelanggaran terhadap  kebijakan  organisasi.  Wanita  dapat  meningkatkan  atau  memperkaya  hasil  dalam
pengambilan  keputusan,  dengan  memberikan  sudut  pandang,  pengalaman,  dan  gaya  kerja  yang berbeda (Ibrahim & Hanefah, 2016).
Dengan  adanya  direktur  wanita  dalam  perusahaan,  maka  perusahaan  dapat  meningkatkan reputasi  melalui  kegiatan  CSR  sehingga  keberadaan  wanita  dapat  menjadi  sinyal  untuk  para pemegang  kepentingan  (Miller  &  del  Carmen  Triana,  2009).  Kebanyakan  wanita  tidak  terlalu mempunyai  intensi  atau  orientasi  ke  dalam  bisnis  sehingga  wanita  lebih  sensitif  terhadap permasalahan  terkait  dengan  CSR  dan  mereka  lebih  mementingkan  kepentingan  para  pemangku kepentingan (Wang & Coffey, 1992). Maka berdasarkan temuan pada penelitian - penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa:
H 3 : CEO wanita memiliki pengaruh positif terhadap tingkat performa CSR.

## Pengalaman Kerja CEO dan Tingkat Performa CSR
Perusahaan  telah  memiliki  kesadaran  untuk  memilih  seseorang  yang  memiliki  pengalaman kerja di bidangnya, hal ini bertujuan untuk menghindari risiko kesalahan saat menjalankan tugas dan tanggung  jawab  yang  telah  diberikan  oleh  perusahaan  (Charan,  2005).  Beliau  menyatakan  pada umumnya  perusahaan  menempatkan  karyawan  baru  pada  posisi  yang  serupa  dengan  pengalaman yang  dimilikinya  daripada  posisi  yang  belum  pernah  dipegang.  Hal  ini  dilakukan  karena  orang tersebut mempunyai rekam jejak yang sesuai dengan pekerjaannya dan sudah lebih memahami apa yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  maka  perusahaan  menginginkan  mempunyai  CEO  dengan pengalaman kerja yang sesuai dengan posisi yang akan didudukinya (Khurana, 2001). Argumentasi Khurana (2001) sesuai dengan penelitian He et al. (2015), apabila tingkat performa CSR yang sebagai evaluasi penting untuk  kinerja perusahaan, maka  CEO yang mempunyai  pengalaman kerja karena sudah lebih memahami akan lebih cepat untuk mengatasi masalah terkait dan diharapkan hasil dari performa CSR semakin tinggi.
Pengalaman kerja CEO dapat memberikan dampak signifikan atas keputusan yang akan diambil baik  keputusan secara individu  atau secara tim  dan dapat  mempengaruhi  gaya kerja seorang CEO (Schmidt,  Hunter, Outerbridge, &  Trattner, 1986). Hambrick &  Mason (1984) mengatakan bahwa pengalaman yang dimiliki dan proses pelatihan CEO akan mempengaruhi persepsi, penilaian, nilai yang  dimiliki  dan  perilaku  individu.  Empat  hal  ini  akan  mempengaruhi  pemahaman  seseorang mengenai  lingkungan  perusahaan  dan  kinerja  organisasi.  Sambharya  (1996)  menjelaskan  studi mengenai pengembangan pasar global yang menemukan bahwa pengalaman kerja di mancanegara dapat  meningkatkan  visi  perusahaan  secara  global  serta  membantu  mereka  untuk  menghadapi rumitnya  perubahan  kondisi  pasar.  He  et  al.  (2015)  menyatakan  bahwa  pengalaman  kerja  dapat membantu CEO untuk belajar dan bertindak lebih cepat terhadap perubahan peristiwa terkait dengan lingkungan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kwalomine  (2017)  juga  menunjukkan  hal  yang sama dimana terdapat hubungan positif antara pengalaman kerja CEO dengan tingkat performa CSR terkait  lingkungan.  Semakin  besar  ruang  lingkup  pengalaman  CEO,  maka  semakin  besar  pula kemampuan mereka dalam melihat dan menganalisis kasus bisnis terkait hal CSR (Manner, 2010). Berdasarkan teori tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa:
H 4 : Pengalaman kerja CEO memiliki pengaruh positif terhadap tingkat performa CSR.

## Latar Belakang Pendidikan CEO dan Tingkat Performa CSR
Latar  belakang  pendidikan  dapat  mempengaruhi  pemilihan  strategi  dan  tindakan  yang  akan diambil top  executive (Finkelstein,  Hambrick  &  Cannella,  2009).  Hambrick  dan  Mason  (1984) menyatakan bahwa semakin tinggi gelar pendidikan yang dimiliki maka orang tersebut lebih mampu untuk menghadapi perubahan eksternal dan kondisi lingkungan yang kompleks. Hal ini dikarenakan latar  belakang  pendidikan  formal  mampu  merefleksikan  kemampuan  kognitif  seseorang  terutama pemikiran yang lebih open-mindedness dan latar belakang pendidikan berhubungan dengan tingkat penerimaan seseorang untuk berinovasi (Finkelstein et al., 2009) sehingga mampu untuk menghadapi perubahan eksternal dan kondisi lingkungan yang kompleks (Hambrick & Mason, 1984). Pendidikan dapat membentuk sebuah nilai dan keyakinan individu dalam berperilaku (Frank, Gilovich & Regan, 1993).
Manner (2010) berpendapat bahwa CEO dengan latar belakang pendidikan di bidang ekonomi / bisnis / akuntansi memiliki hubungan negatif signifikan terhadap tingkat performa CSR. Manner (2010) menyatakan bahwa CEO dengan latar belakang pendidikan non - ekonomi / bisnis / akuntansi tidak  terlalu  fokus  untuk  mendapatkan  keuntungan  dan  tidak  mementingkan  kepentingan  pribadi. Pembelajaran  mengenai  etika  dan  tanggung  jawab  sosial  di  dalam  pembelajaran  ekonomi  masih kurang (Arce, 2004) sehingga tingkat performa CSR akan rendah. Sesuai dengan penelitian terdahulu (Arlow,  1991)  yang  juga  menyatakan  bahwa  latar  belakang  pendidikan  non  ekonomi  /  bisnis  / akuntansi  memiliki  nilai  etika  yang  lebih  tinggi.  Etika  merupakan  refleksi  manusia  mengenai  apa yang dilakukan dan dikerjakan dalam jangka waktu yang lama yang nantinya mempengaruhi perilaku seseorang (Bertens, 2007).
Fokus CEO dengan latar belakang pendidikan ekonomi / bisnis / akuntansi untuk mendapatkan keuntungan  dan  mementingkan  kepentingan  pribadi  sehingga  menganggap  kegiatan  CSR  hanya sebagai beban bagi perusahaan. Menurut Moser dan Martin (2012) mengatakan bahwa kegiatan CSR dapat  membebankan  pemegang  saham  perusahaan.  McWilliams  dan  Siegel  (2001)  menemukan bahwa  perusahaan  yang  melakukan  kegiatan  CSR  akan  mempunyai  beban  yang  lebih  tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak melakukan kegiatan CSR. Tingkat keuntungan antara perusahaan  tersebut  akan  menjadi  sama  apabila  perusahaan  memepertimbangkan cost-benefit analysis secara  matang . McWilliams  dan  Siegel  (2001)  mengharuskan  para  pemegang  keputusan untuk  menggunakan cost-benefit  analysis dalam  menentukan  kegiatan  CSR  yang  memaksimalkan keuntungan dan memenuhi kebutuhan para pemegang kepentingan.
H 5 : CEO dengan latar belakang pendidikan bidang ekonomi / bisnis / akuntansi memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap tingkat performa CSR.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi penelitian ini merupakan seluruh perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia tahun  2013  hingga  2017.  Sampel  dalam  penelitian  ini  akan  menggunakan  metode purposive sampling , metode ini tidak membutuhkan teori atau penelitian terdahulu dalam menentukan sampel (Etikan,  2016).  Metode  ini  memberikan  kebebasan  bagi  peneliti  untuk  menentukan  kriteria  yang sesuai  dengan  kualitas  yang  dimiliki  oleh  peneliti.  Berikut  merupakan  kriteria  dalam  pemilihan sampel:
1. Merupakan perusahaan terbuka yang terdaftar pada Bursa Efek Indonesia.
2. Perusahaan yang mempunyai penilaian ESG.
3. Bukan merupakan perusahaan finansial.

## Definisi Operasional
Berikut merupakan definisi operasional untuk variabel dependen (tingkat performa CSR) dan variabel independen (karakteristik CEO):

## Tingkat Performa CSR
Pada penelitian ini, tingkat performa CSR perusahaan sebagai variabel dependen. Proxy yang digunakan untuk menentukan performa CSR perusahaan adalah penilaian Environmental, Social, and Governance (ESG)  yang  diolah  oleh Bloomberg .  Sama  seperti  penelitian  terdahulu  (Giannarakis, 2014;  Nollet,  Filis,  &  Mitrokostas,  2016)  yang  menggunakan  penilaian  ESG  untuk  menentukan tingkat  performa  CSR  perusahaan. Bloomberg melakukan  penilaian  ESG  berdasarkan  persyaratan yang  dibuat  oleh Global  Reporting  Initiative (GRI)  (Giannarakis,  2014).  Terdapat  100  dari  219 persyaratan GRI yang digunakan oleh Bloomberg untuk mendapatkan skor penilaian ESG. Penilaian ESG  dimulai  dari  skor  0,01  untuk  pengungkapan  secara  minimum  hingga  skor  100  untuk pengungkapan secara maksimum. Setiap poin diberikan bobot masing-masing menyesuaikan dengan seberapa  pentingnya  poin  tersebut  dan  sesuai  dengan  industri  masing-masing.  Sehingga  penilaian ESG dapat disesuaikan dengan pengungkapan yang relevan sesuai dengan industri perusahaan.

## Karakteristik CEO
Karakteristik CEO merupakan variabel  independen dalam penelitian ini. Usia, masa jabatan, gender ,  pengalaman  kerja,  dan  latar  belakang  pendidikan  menentukan  karakteristik  dari  seorang CEO.

## Usia
Usia CEO diukur berdasarkan usia pada saat menjabat sebagai CEO pada tahun sebelum CSR dilakukan. Usia tersebut akan ditransformasikan menjadi logaritma natural. Rumus dari variabel usia:
𝐴𝐺𝐸 𝑡−1 = 𝑙𝑛(𝑎𝑔𝑒)

## Masa Jabatan
Masa  jabatan  CEO  diukur  berdasarkan  waktu  atau  tahun  menjabat  sebagai  CEO  pada  tahun sebelumnya CSR dilakukan. Masa jabatan tersebut akan ditransformasikan menjadi logaritma natural sesuai dengan penelitian terdahulu (Chen et al., 2018). Rumus dari variabel masa jabatan:
𝑇𝐸𝑁𝑈𝑅𝐸 𝑡−1 = 𝑙𝑛(𝑡𝑒𝑛𝑢𝑟𝑒)

## CEO Wanita
CEO  Wanita  merupakan  variabel  dummy,  diukur  dengan  nilai  satu  diberikan  apabila  CEO wanita atau nilai nol apabila CEO pria pada tahun sebelumnya CSR dilakukan. Proxy ini digunakan sesuai dengan penelitian terdahulu (Manner, 2010). Rumus dari variabel CEO wanita:
𝐹𝐸𝑀𝐴𝐿𝐸_𝐷𝑈𝑀𝑀𝑌 𝑡−1 = Wanita (1); Pria (0).

## Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja CEO merupakan variabel dummy, diukur dengan nilai satu diberikan apabila CEO memiliki pengalaman kerja sebagai direksi atau nilai nol diberikan apabila CEO tidak memiliki pengalaman  kerja  sebagai  direksi  pada  tahun  sebelumnya  CSR  dilakukan.  Rumus  dari  variabel pengalaman kerja:
𝐸𝑋𝑃_𝐷𝑈𝑀𝑀𝑌 𝑡−1 = Pernah menduduki top management (1); Tidak pernah menduduki top management (0).

## Latar Belakang Pendidikan
Latar  belakang  pendidikan  CEO  merupakan  variabel  dummy,  diukur  dengan  nilai  satu diberikan apabila CEO memiliki latar belakang pendidikan ekonomi / akuntansi / bisnis atau nilai nol diberikan  apabila  CEO  memiliki  latar  belakang  pendidikan  selain  ekonomi  /  akuntansi  /  bisnis. Rumus dari variabel latar belakang pendidikan:
𝐸𝐷𝑈_𝐷𝑈𝑀𝑀𝑌 𝑡−1 = Jurusan ekonomi / bisnis / akuntansi  = 1; selain jurusan ekonomi / bisnis / akuntansi = 0.

## Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Jenis  data yang  akan digunakan dalam penelitian ini merupakan data sekunder, sumber data berasal  dari  website  Indonesia  Stock  Exchange  (IDX), Bloomberg  online  database dan  website perusahaan tercatat. Metode pengumpulan data dengan cara pengambilan data sekunder.

## Uji Asumsi Klasik
Dalam sebuah model pengujian, uji asumsi klasik dibutuhkan untuk melihat kualitas dari data. Berdasarkan Gauss–Markov theorem , model regresi linier klasik harus memiliki estimator kuadrat- terkecil,  dengan  kelas  estimator  linear  yang  tidak  bias,  dan  memiliki  varian  minimum  untuk memenuhi  persyaratan BLUE ( Best,  Linear,  Unbiased, Estimator ) (Gujarati &  Porter, 2009). Best dalam menghasilkan model regresi yang terbaik, model bisa menghasilkan kesalahan yang terkecil dan  memiliki  data  dengan  garis  penduga  hasil  yang  tidak  terlalu  jauh. Linear yang  berarti menghasilkan model regresi dengan garis linear di dalam parameter. Unbiased dengan nilai rata-rata dan  nilai  yang  diharapkan  bisa  memberikan  nilai  sebenarnya.  Apabila  tidak  sama  maka  model menghasilkan hasil yang error , semakin besar error maka semakin besar hasil yang unbiased . Maka, model yang memiliki varian terkecil bisa dibilang sebagai efficient estimator . BLUE untuk data panel dapat  dicapai  apabila  memenuhi  empat  asumsi  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji

## heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.

## Teknik Analisis Data
Apabila  data  sudah  melewati  uji  asumsi  klasik,  maka  data  dapat  dianalisis  untuk  melihat bagaimana hubungan  antara variabel  dependen dengan variabel  independen. Metode regresi  linear berganda digunakan dalam penelitian ini berhubung variabel independen lebih dari satu. Pengolahan data menggunakan aplikasi Stata 13, dengan rumus regresi:
𝑪𝑺𝑹𝑷 𝒊,𝒕 = 𝛼 + 𝛽1𝐴𝐺𝐸 𝑖,𝑡−1 + 𝛽2𝑇𝐸𝑁𝑈𝑅𝐸 𝑖,𝑡−1 + 𝛽3𝐹𝐸𝑀𝐴𝐿𝐸_𝐷𝑈𝑀𝑀𝑌 𝑖,𝑡−1 + 𝛽4𝐸𝑋𝑃_𝐷𝑈𝑀𝑀𝑌 𝑖,𝑡−1 + 𝛽5𝐸𝐷𝑈_𝐷𝑈𝑀𝑀𝑌 𝑖,𝑡−1 + 𝛽6𝐼𝑁𝐷𝐵𝑂𝐴𝑅𝐷 𝑖,𝑡−1 + 𝛽7𝐶𝐴𝑆𝐻 𝑖,𝑡−1 + 𝛽8𝐼𝑁𝑆𝑇𝑂𝑊𝑁 𝑖,𝑡−1 + 𝛽9𝐿𝐸𝑉 𝑖,𝑡−1 + 𝛽10𝑀𝐵 𝑖,𝑡−1 + 𝛽11𝑅𝑂𝐴 𝑖,𝑡−1 + 𝛽12𝑆𝐴𝐿𝐸𝑆𝐺𝑅𝑂𝑊 𝑖,𝑡−1 + 𝛽13𝑆𝐼𝑍𝐸 𝑖,𝑡−1 + 𝜀 𝑖,𝑡−1
Keterangan:
𝑪𝑺𝑹𝑷 𝒊,𝒕 = Tingkat Performa Corporate Social Responsibility 𝛼 = Konstanta 𝜄 = Tahun
𝛽1, 𝛽2, 𝛽3, . . . . , 𝛽13 = Koefisien regresi variabel - variabel bebas 𝐴𝐺𝐸 = Usia CEO 𝑇𝐸𝑁𝑈𝑅𝐸 = Masa Jabatan CEO 𝐹𝐸𝑀𝐴𝐿E_DUMMY = CEO Wanita (dummy) 𝐸𝑋𝑃_𝐷𝑈𝑀𝑀𝑌 = Pengalaman Kerja CEO (dummy) 𝐸𝐷U_DUMMY = Latar Belakang Pendidikan CEO (dummy) 𝐼𝑁𝐷𝐵𝑂𝐴𝑅𝐷 = Direktur Independen (kontrol) 𝐶𝐴𝑆𝐻 = Kas (kontrol) 𝐼𝑁𝑆𝑇𝑂𝑊𝑁 = Kepemilikan Institusional (kontrol) 𝐿𝐸𝑉 = Leverage (kontrol) 𝑀𝐵 = Market-book ratio (kontrol) 𝑅𝑂𝐴 = Return on Asset (kontrol) 𝑆𝐴𝐿𝐸𝑆𝐺𝑅𝑂𝑊 = Sales Growth (kontrol) 𝑆𝐼𝑍𝐸 = Size (kontrol)
𝜀 = error
Setelah melakukan analisis regresi  berganda, maka akan dilakukannya uji ketepatan model untuk membantu data panel yang dimiliki tepat untuk menggunakan model yang terbaik. Terdapat beberapa model yaitu Pooled Least Square (PLS), Fixed Effect (FE), dan Random Effect (RE). Untuk melakukan  pengujian  ini,  dapat  menggunakan  tiga  jenis  tes,  yaitu Breusch  Pagan  Multiplier Test , Chow Test , dan Hausman Test . Setelah menemukan model yang tepat, maka hasil dari regresi dapat dilihat berdasarkan uji koefisien determinasi, uji statistik-t, dan uji statistik-f.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Sampel Penelitian
Data-data yang digunakan merupakan perusahaan yang bergerak di sektor non keuangan dan memiliki nilai ESG. Perusahaan finansial tidak diikutsertakan karena memiliki kerangka bisnis dan karakteristik yang berbeda dibandingkan dengan industri lain. Data yang digunakan dalam penelitian ini  diperoleh  dari  Bloomberg,  website  IDX  dan  website  perusahaan.  Periode  observasi  yang digunakan adalah tahun 2013 hingga 2017. Kriteria dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a)
Merupakan perusahaan terbuka yang terdaftar pada Bursa Efek Indonesia, b) Perusahaan memiliki penilaian ESG, dan c) Bukan merupakan perusahaan finansial
Tabel  1  menunjukkan  proses  dari  pemilihan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini. Jumlah akhir sampel dalam penelitian ini adalah 65 perusahaan dengan total 325 sampel.
Tabel 1 Perolehan Sampel Penelitian Kriteria Pemilihan Sampel Jumlah Perusahaan Jumlah Sampel Perusahaan yang terdaftar dalam BEI 628 3.140 Perusahaan yang tidak mempunyai nilai ESG -392 -1.960 Perusahaan finansial -12 -60 Perusahaan yang tidak mempunyai data var. independen  -4 -20 Jumlah 65 325 Sumber: diolah sendiri

## Statistik Deskriptif dan Korelasi
Statistik deskriptif adalah penggunaan statistik dalam proses analisis data melalui deskripsi atau gambaran berdasarkan data yang telah dikumpulkan dengan tidak membuat kesimpulan yang terlalu umum (Sugiyono, 2010). Informasi yang didapatkan berdasarkan nilai maksimal atau minimal, rata- rata  dan  standar  deviasi.  Metode  ini  dapat  digunakan  untuk  menggambarkan  hasil  penelitian  dan menjawab pertanyaan penelitian berdasarkan data variabel yang dimiliki.

## Tabel 2 Statistik Deskriptif Sampel Observasi
Variabel Observasi Mean Std. Dev Min Max ESG 325 21,72 12,47 3,12 54,13 Usia 325 54,55 7,28 37,00 77,00 Masa Jabatan 325 5,74 5,12 1,00 32,00 CEO Wanita 325 0,02 0,15 0 1 Pengalaman Kerja 325 0,91 0,28 0 1 Latar Belakang Pendidikan Ekonomi / Akuntansi / Bisnis 325 0,56 0,50 0 1 Direktur Independen 325 37,26 17,38 0,00 83,33 Kas 325 0,11 0,09 0,00 0,47 Kepemilikan Institusional 325 39,95 33,25 0,00 97,56 Leverage 325 0,25 0,21 0,00 1,45 Market Book Ratio 325 4,46 16,97 -41,08 274,82 Return On Asset 325 0,15 0,13 -0,11 0,69 Sales Growth 325 0,12 0,50 -0,98 8,04 Size 325 16,50 1,21 11,92 19,38
Sumber: diolah sendiri
Tabel  2  menunjukkan  hasil  dari  statistik  deskriptif  dengan  memaparkan  jumlah  sampel observasi pada setiap variabel, hasil rata-rata dan standar deviasi serta nilai maksimum dan minimum. Pengujian ini dilakukan pada variabel dependen, independen dan kontrol. Pada pengungkapan ESG
tahun 2013 hingga 2017, memiliki nilai rata-rata 21,72 dengan nilai terkecil 3,12 dan nilai terbesar 54,13.  Penilaian  pengungkapan  ESG  memiliki  nilai  antara  0,01  hingga  100,  nilai  0,01  merupakan pengungkapan  ESG  secara  minimum  dan  nilai  100  adalah  pengungkapan  secara  maksimum. Ginnarakis  (2014)  mengatakan  bahwa  nilai  rata-rata  26,47  merupakan  nilai  yang  rendah  dalam pengungkapan  ESG  maka  hasil  penelitian  dapat  dikatakan  rendah  karena  hanya  memperoleh  nilai sebesar 21,72.
Berdasarkan  pada  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  variabel  usia  CEO  memiliki  rata-rata  54,55 dengan standar deviasi sebesar 7,28. Berdasarkan pada Tabel 2, CEO dengan usia termuda menjabat di PT Sri Rejeki Isman Tbk pada usia 37 tahun. Sedangkan usia tertua yang masih menjabat sebagai CEO,  berusia  77  tahun  yang  merupakan  CEO  di  PT  Mitra  Adiperkasa  Tbk.  Pada  variabel  masa jabatan,  hasil  rata-rata  5,74  dan  standar  deviasi  sebesar  5,12.  Masa  jabatan  dengan  waktu  terlama dimiliki oleh PT Indo Acidatama Tbk, yakni 32 tahun. Alasan utama yang mendasari masa jabatan CEO  dengan  waktu  terlama  di  PT  Indo  Acidatama  adanya  kepemilikan  saham  dan  merupakan perusahaan keluarga. Sedangkan CEO dengan masa jabatan dengan rentan waktu minimum adalah satu tahun. Masa jabatan satu tahun dapat diartikan CEO tersebut baru saja menjabat di tahun 2016 atau  CEO  tersebut  hanya  memimpin  satu  tahun  sebagai  CEO  di  salah  satu  perusahaan  seperti contohnya  PT  Alam  Sutera  Realty  Tbk  yang  selama  tiga  tahun  berturut-turut  berganti  CEO.  Pada variabel CEO wanita, hasil yang didapatkan berdasarkan pada Tabel 2 adalah nilai rata-rata sebesar 0,02  dan  standar  deviasi  sebesar  0,15.  Hasil  rata-rata  menunjukkan  bahwa  mayoritas  pada  sampel didominasi oleh CEO pria dibandingkan CEO wanita. Jumlah sampel CEO wanita secara keseluruhan hanya terdapat 8 dari 325 observasi.
Pada  variabel  pengalaman  kerja  CEO,  menunjukkan  hasil  rata-rata  sebesar  0,91  dan  standar deviasi sebesar 0,28. Berdasarkan hasil yang didapatkan pada Tabel 2, menunjukkan 91% CEO telah memiliki  pengalaman  bekerja  pada top  management sebelum  menjabat  menjadi  CEO.  Namun, terdapat  beberapa  CEO  yang  tidak  memiliki  pengalaman  menjabat  sebelumnya  seperti  di  PT  Ace Hardware Indonesia Tbk, PT Astra International Tbk, PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk. Salah satu  contoh  alasan  terpilihnya  CEO  tanpa  memiliki  pengalaman  kerja  sebagai top  management dikarenakan  memiliki  hubungan  afiliasi.  Latar  belakang  pendidikan  dikelompokkan  menjadi  dua kategori yaitu latar belakang pendidikan ekonomi / bisnis / akuntansi dan latar belakang pendidikan non ekonomi. Hasil yang didapatkan adalah nilai rata-rata sebesar 0,56 dan standar deviasi 0,5. Hasil rata- rata menunjukan bahwa 56% CEO di Indonesia memiliki latar belakang pendidikan ekonomi / bisnis / akuntansi.
Pengukuran  variabel  kontrol,  direktur  independen  mendapatkan  nilai  rata-rata  sebesar  37,26 yang menunjukkan berdasarkan perusahaan sampel masih sedikit yang memiliki direktur independen dalam  struktur  organisasi  perusahaan.  Pada  variabel  kas,  nilai  rata-rata  0,11  serta  pada  variabel kepemilikan institusional dengan hasil rata-rata 39,95. Nilai maksimum sebesar 97,56 sedangkan nilai minimum sebesar 0 yang terdapat pada 13 perusahaan. Variabel leverage menunjukkan hasil rata- rata sebesar 0,25 dengan nilai maksimum 1,45 yang diperoleh PT Bumi Resources Tbk dan 27 sampel dengan nilai leverage 0. Berdasarkan pada Tabel 2, hasil  rata-rata market book ratio sebesar 4,46 dengan nilai maksimum 274,82 dan nilai minimum -41,08. Hasil maksimum dan minimum berasal dari  PT  Matahari  Department  Store  Tbk,  hasil  minimum  diperoleh  pada  tahun  2013  dan  hasil maksimum pada tahun 2014. Hal ini dikarenakan adanya peningkatan total ekuitas pada saldo laba sebesar  39,9%  dan  peningkatan  pada market  capitalization sebesar  11.671.671,87.  Pada  variabel return on Asset mendapatkan hasil rata-rata 0,15 dengan nilai minimum -0,11 dan nilai maksimum 0,69  yang  diperoleh  PT  Matahari  Department  Store  Tbk  tahun  2013  yang  disebabkan  adanya peningkatan laba yang cukup signifikan dan didukung nilai aset yang stabil serta penurunan beban bunga yang harus dibayarkan karena adanya penurunan saldo hutang. Variabel sales growth dan size, menunjukkan hasil rata-rata sebesar 0,12 dan 16,50.
Matriks korelasi digunakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel yang digunakan dalam model penelitian. Tabel  3 menunjukkan bahwa variabel  usia , masa jabatan, dan pengalaman kerja memiliki hubungan positif dengan ESG namun berbeda pada hasil korelasi variabel gender dan latar
belakang pendidikan yang memiliki hubungan negatif. Jika dilihat berdasarkan Tabel 3, nilai korelasi untuk masing-masing variabel berkisar -0,3762 hingga 0,4620, nilai korelasi yang jauh dari angka 1 menunjukkan  korelasi  yang  lemah  (Sugiyono,  2006).  Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian cenderung memiliki hubungan positif dengan ESG, hanya terdapat tiga dari delapan yang memiliki hubungan negatif yaitu market book ratio, sales growth, dan size.

## Tabel 3 Matrik Korelasi
Variabel esg age tenure gender exp edu indboard cash instown lev mb roa salesgrw size esg 1,0000 age 0,0212  1,0000
tenure
0,0500  0,2248  1,0000 gender -0,0906  -0,0779  -0,0493  1,0000 exp 0,1425  -0,1035  -0,0550  0,0536  1,0000
edu -0,0866  -0,1324  -0,1676  -0,1400  0,0802  1,0000
indboard 0,1753  0,1218  0,0840  -0,0189  0,0410  0,0587  1,0000 cash -0,0141  -0,0303  -0,1034  0,0063  0,1325  0,0986  0,0231 1,0000 instown 0,0410  0,0818  -0,0259  0,0894  0,2347  -0,1508  0,1339 0,0995  1,0000 lev 0,1750  -0,0358  0,1162  -0,0387  0,1020  -0,0627  -0,0912 -0,4223  -0,0472  1,0000 mb -0,0057  -0,0435  -0,0359  -0,0004  -0,0075  0,0650  0,0903 0,0667  0,0752 -0,1121  1,0000 roa -0,0200  -0,1510  -0,0291  0,0708  -0,0906  0,0600  0,0980 0,2466  0,0281 -0,3192  0,4807  1,0000 salesgrw -0,0260  -0,0305  -0,0286  0,0119  -0,1492  -0,0634  -0,0617 0,0135  -0,0490  -0,1104  0,0165  0,0230  1,0000 size -0,0133  0,0873  -0,0814  0,0098  0,2108  -0,1224  0,1116 0,1871  0,1713 -0,0809  0,1165  0,1587  0,0806 1,0000 Sumber: diolah sendiri

## Uji Ketepatan Model
Pada  uji  ketepatan  model, Chow  test dengan  menggunakan  model Fixed  Effect ,  nilai probabilitas didapat sebesar 0,000 yang berarti model yang tepat untuk digunakan yaitu Fixed Effect . Hausman  test yang  berasal  dari  model Fixed  Effect dan Random  Effect ,  nilai  probabilitas  didapat sebesar 0,037 yang berarti model yang tepat untuk digunakan yaitu Fixed Effect . Berdasarkan hasil lagrange  multiplier  test yang  berasal  dari  regresi  model Random  Effect ,  nilai  probabilitas  didapat sebesar 0,000 yang berarti model yang tepat untuk digunakan yaitu Random Effect . Berdasarkan hasil dari uji ketepatan model, model regresi yang tepat pada penelitian ini adalah Fixed Effect . Akan tetapi, model Pooled Least Square (PLS) digunakan dalam penelitian ini, dikarenakan model ini memberikan hasil yang terbaik dan beberapa penelitian terdahulu menggunakan model ini (Manner, 2010; Godos- Díez, Fernández-Gago, & Martínez-Campillo, 2011; Ibrahim & Hanefah, 2016).

## Uji Asumsi Klasik
BLUE  dapat  dicapai  apabila  memenuhi  10  asumsi,  dikarenakan  penelitian  ini  menggunakan data  panel,  maka  untuk  mencapai  BLUE  hanya  membutuhkan  4  asumsi  yaitu  uji  normalitas,  uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi. Hasil dari uji normalitas, menunjukan bahwa variabel market-book ratio memiliki nilai skewness sebesar 3,84,  yang melebihi batas nilai skewness yaitu tiga, dan nilai kurtosis sebesar 27,93, yang melebihi batas nilai kurtosis yaitu 10. Dari seluruh  variabel  penelitian,  hanya  variabel  market-book  ratio  yang  tidak  melewati  uji  normalitas. Central limit theorem menyatakan bahwa apapun bentuk dari distribusi populasi meskipun populasi semakin  besar  maka  distribusi  dari  sampel  akan  mencapai  distribusi  normal  apabila  memiliki observasi di atas 30 (Dowdy, Wearden & Chilko, 2004). Jumlah sampel dalam penelitian sebanyak 325, sehingga data yang tidak lulus uji normalitas merupakan hal yang wajar.
Seluruh variabel tidak memiliki gejala multikolinieritas dikarenakan nilai VIF berada dibawah
10 dan nilai dari 1/VIF berada diatas 0,1. Model penelitian ini bebas dari gejala heteroskedastisitas karena  model  yang  homoskedastisitas  karena  nilai  probabilitasnya  lebih  dari  0,05  yaitu  0,06.  Uji autokorelasi menunjukan bahwa model penelitian memiliki masalah autokorelasi. Untuk mengatasi masalah autokorelasi, penelitian ini menggunakan standard error yang dikemukakan oleh Driscoll dan Kraay pada tahun 1998. Driscoll dan Kraay standard error dapat digunakan pada model regresi Pooled  Least  Square  (PLS) dan Fixed  Effect (FE).  Apabila  model  memiliki  masalah heteroskedastisitas,  masalah  autokorelasi  dan  adanya  kemungkinan  memiliki  korelasi  antar  grup dalam data panel, maka Driscoll dan Kraay standard error mengasumsikan bahwa masalah tersebut menjadi robust untuk model - model cross-sectional dan temporal dependence apabila dimensi waktu semakin besar (Hoechle, 2007).

## Uji Hipotesis
Pada uji hipotesis, terbagi menjadi tiga bagian yaitu uji koefisien determinasi, uji statistik-f dan uji statistik-t.

## Uji Koefisien Determinasi
Untuk  melihat  besaran  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  independen  terhadap  variabel dependen, maka uji koefisien determinasi dilakukan dengan hasil yang tertera pada Tabel 4.

## Tabel 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Adjusted R Square 0,1455
Sumber : Hasil Olah Stata 2019
Hasil  dari  uji  koefisien  determinasi  pada  penelitian  ini,  model  mendapatkan  angka  sebesar 0,1455  atau  14,55%.  Angka  tersebut  menunjukan  bahwa  variabel  independen  (usia,  masa  jabatan, gender, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikan) dan variabel kontrol (Direktur Independen, kas, kepemilikan institusional, leverage , market-book ratio , return on asset , sales growth , size ) dapat mempengaruhi sebesar 14,55% variabel  dependen (tingkat  performa CSR). Sehingga faktor-faktor lain dapat mempengaruhi variabel dependen sebesar 85,45%.

## Uji Statistik F
Hasil  dari  uji  statistik  F  pada  penelitian  ini,  model  menunjukan  bahwa  nilai  probabilitas sebesar  0,001.  Nilai  probabilitas  di  bawah  0,05  menunjukan  bahwa  variabel-variabel  independen tidak memiliki pengaruh secara bersamaan dengan variabel terikat lainnya.

## Uji Statistik T
Uji statistik-t dilakukan untuk mengidentifikasi tingkat signifikansi antara variabel independen secara individu terhadap variabel terikat. Apabila nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  independen  berpengaruh  secara  signifikan  bersama-sama  dengan variabel terikat.
Tabel 5 Hasil Uji Statistik Variabel Expected Sign Coefficient Prob > t Hasil Usia Positif 2,501 0,386 Tidak Signifikan Masa Jabatan Negatif -0,705 0,068* Negatif Signifikan CEO Wanita Positif -5,860 0,010*** Negatif Signifikan Pengalaman Kerja Positif 5,508 0,006*** Positif Signifikan Latar  Belakang  Pendidikan Ekonomi / Akuntansi / Bisnis  Negatif -3,840 0,000*** Negatif Signifikan Direktur Independen Positif 0,130 0,051* Positif Signifikan Kas Positif 17,251 0,004*** Positif Signifikan
Variabel Expected Sign Coefficient Prob > t Hasil Kepemilikan Institusional Positif -0,011 0,513 Tidak Signifikan Leverage Negatif 14,797 0,000*** Positif Signifikan Market-book ratio Positif 0,282 0,011** Positif Signifikan Return on Asset Positif -7,492 0,001*** Negatif Signifikan Sales Growth Positif -5,097 0,007*** Negatif Signifikan Size Positif -1,021 0,090* Negatif Signifikan *Signifikan pada 𝛼 10%; **Signifikan pada 𝛼 5%; ***Signifikan pada 𝛼 1%

## Sumber : Hasil Olah Stata 2019
Variabel usia CEO memiliki nilai probabilitas sebesar 0,386, yang berarti variabel usia CEO tidak memiliki tingkat signifikansi yang signifikan dengan koefisien positif terhadap tingkat performa CSR sehingga hipotesis nol diterima dan hipotesis satu ditolak. Variabel masa jabatan CEO memiliki nilai  probabilitas  sebesar  0,068,  maka  variabel  masa  jabatan  CEO  memiliki  tingkat  signifikansi dibawah 10% dengan koefisien negatif terhadap tingkat performa CSR sehingga hipotesis nol ditolak dan hipotesis kedua diterima. Variabel gender CEO memiliki nilai probabilitas sebesar 0,010, yang berarti  variabel gender CEO  memiliki  tingkat  signifikansi  dibawah  5%  dengan  koefisien  negatif terhadap tingkat performa CSR. Hasil yang diharapkan untuk variabel gender CEO yaitu koefisien positif, sehingga hipotesis nol diterima dan hipotesis tiga ditolak. Variabel pengalaman kerja CEO memiliki  nilai  probabilitas  sebesar  0,006,  yang  berarti  variabel  pengalaman  kerja  CEO  memiliki tingkat signifikansi dibawah 1% dengan koefisien positif terhadap tingkat performa CSR sehingga hipotesis nol ditolak dan hipotesis empat diterima. Variabel latar belakang pendidikan CEO memiliki nilai  probabilitas  sebesar  0,000,  maka  variabel  latar  belakang  pendidikan  CEO  memiliki  tingkat signifikansi dibawah 1% dengan koefisien negatif terhadap tingkat performa CSR, sehingga hipotesis nol ditolak dan hipotesis lima diterima.

## Pembahasan
Pada  bagian  ini  akan  dijelaskan  mengenai  pembahasan  hasil  analisis  antara  lima  variabel independen  yang  terdiri  dari  usia,  masa  jabatan, gender ,  pengalaman  kerja,  dan  latar  belakang pendidikan  terhadap  variabel  dependen  yaitu  tingkat  performa  CSR.  Pada  bagian  ini  juga  akan membahas  faktor-faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  tingkat  performa  CSR.  Hasil  analisis  ini berdasarkan 65 perusahaan terdaftar di Indonesia pada tahun 2013 hingga 2017.

## Usia CEO dan Tingkat Performa CSR
Hasil  regresi  menunjukkan  hasil  yang  berbeda  yaitu  usia  CEO  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  tingkat  performa  CSR.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  oleh Huang (2012), Di Giuli dan Kostovetsky (2014), Oh et al. (2014) dan Chen et al. (2018). Oh et al. (2014) menemukan bahwa usia CEO tidak mempunyai hubungan signifikan dengan tingkat performa CSR, namun hal ini tergantung pada kemungkinan atau kondisi seperti apa yang sedang dihadapi oleh perusahaan.
Oh et al. (2014) juga menemukan bahwa hubungan antara usia CEO dengan tingkat performa CSR akan menjadi signifikan apabila terdapat kondisi kebijaksanaan yang tinggi didalam perusahaan, apabila terdapat kondisi kebijaksanaan yang rendah maka hubungan antara usia CEO dengan tingkat performa CSR menjadi tidak signifikan. Oh et al. (2014) juga menemukan bahwa terdapat hubungan negatif  signifikan  antara  usia  CEO  dengan  tingkat  performa  CSR  apabila  perusahaan  mempunyai komposisi  kepemilikan  blok  yang  signifikan  dalam  saham  umum,  tetapi  hubungan  tersebut  bisa menjadi  tidak  signifikan  apabila  perusahaan  mempunyai  komposisi  kepemilikan  blok  yang  tidak signifikan dalam saham umum perusahaan.
Penelitian ini tidak meneliti tentang kondisi-kondisi yang dihadapi oleh perusahaan seperti pada
penelitian Oh et  al.  (2014). Maka perlu disadari  bahwa usia CEO tidak dapat  menjelaskan tingkat performa CSR, dikarenakan CEO dengan usia tua dan muda memiliki keunggulan masing-masing. Keunggulan memilih  CEO dengan usia tua, mereka mempunyai  pengalaman kerja yang lebih dan terbukti bahwa CEO dengan pengalaman kerja akan berdampak pada pengambilan keputusan dalam kegiatan  CSR.  Keunggulan  memilih  CEO  dengan  usia  muda,  mereka  dapat  memberikan  ide  -  ide baru, belum memiliki komitmen psikologis atas status quo kepada organisasinya dan mempunyai fase karier  yang  masing  panjang  sehingga  kegiatan  CSR  dapat  digunakan  sebagai  investasi  jangka panjang. Penelitian ini tidak dapat mengkonfirmasi career horizon hypothesis , dikarenakan penelitian tidak menemukan hubungan fase karier seorang CEO berhubungan dengan tingkat performa CSR. Hubungan fase karier dengan usia CEO yang dimaksud adalah apabila usia CEO tua maka memiliki fase karir yang lebih pendek dibandingkan dengan usia CEO muda maka memiliki fase karier yang panjang.

## Masa Jabatan CEO dan Tingkat Performa CSR
Berdasarkan hasil regresi,  perusahaan dengan CEO yang mempunyai masa jabatan pendek akan memiliki tingkat  performa CSR yang tinggi,  sesuai  dengan hipotesis kedua. Hasil regresi  ini sesuai dengan penelitian terdahulu (Pan et al., 2016; McCarthy et al., 2017; Chen et al., 2018). Chen et al. (2018) menemukan bahwa pada masa awal jabatan, CEO harus memberikan hasil kinerja yang maksimal  sehingga  masalah career  concern akan  terhindar.  Penelitian  ini  mengkonfirmasi career concern  hypothesis ,  CEO  ingin  menunjukkan  kinerja  yang  terbaik  supaya  terhindar  dari  masalah pemecatan.
Selain career concern hypothesis , pada masa awal jabatan CEO lebih berani untuk melakukan investasi  pada kegiatan  CSR dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja  perusahaan di  masa yang akan  datang  sehingga  menjadi  keuntungan  bagi  perusahaan.  Selain  itu  tentunya  CEO  akan mendapatkan  keuntungan  seperti  kompensasi,  peningkatan  gaji,  dan  penunjukan  kembali.  Hal  ini didukung oleh penelitian Pan, Wang dan Weisbach (2016) yang menyatakan bahwa investasi pada kegiatan  CSR  akan  lebih  besar  pada  masa  awal  jabatan  CEO.  Kegiatan  CSR  dapat  memberikan manfaat  jangka  panjang  bagi  perusahaan,  maka  CEO  pada  masa  awal  jabatan  memiliki  keinginan yang lebih kuat untuk terlibat dalam kegiatan CSR dibandingkan CEO yang sudah lama menjabat.

## CEO Wanita dan Tingkat Performa CSR
Hasil  regresi  menunjukan  ketidaksesuaian  dengan  hipotesis  tiga,  bahwa  CEO  wanita berpengaruh secara signifikan namun negatif. Penelitian Muttakin et al., (2015) yang dilakukan pada negara  berkembang  yaitu  Bangladesh,  memiliki  kualifikasi  edukasi  dan  pengalaman  kerja  untuk wanita tidak sebaik pada negara maju. Dengan kualifikasi edukasi dan pengalaman kerja yang rendah, maka kesadaran untuk melakukan pengungkapan secara sukarela atau kegiatan CSR menjadi rendah yang berujung pada tingkat performa CSR yang rendah. Namun berbeda dengan penelitian ini, rata- rata observasi menunjukkan bahwa dari 8 CEO wanita ini mempunyai kualifikasi edukasi minimal sarjana dan mempunyai pengalaman kerja sebagai top management .

## Tabel 6 Hasil Observasi Gender
Gender CEO Jumlah % Wanita 8 2,44% Pria 317 97,56% Total 325 100,00% Sumber: diolah sendiri
Tabel  6 menjelaskan hasil observasi  dari variabel gender . Nilai rata-rata yang didapat  untuk gender wanita sebesar 2,44%, hanya sebanyak 8 dari 325 sampel menunjukan CEO dengan gender wanita dan sisanya adalah pria. Hasil dari regresi menunjukan hubungan negatif signifikan dengan tingkat performa CSR yang menunjukan ketidaksesuaian dengan hipotesis tiga. Hasil tersebut dapat menjadi bias, dikarenakan sampel dengan gender wanita terlalu kecil sehingga tidak dapat mewakili
variabel CEO wanita.

## Pengalaman Kerja dan Tingkat Performa CSR
Hasil  regresi  menunjukan  bahwa  perusahaan  yang  memiliki  CEO  dengan  pengalaman  kerja sebagai top management akan mempunyai tingkat performa CSR yang tinggi, sesuai dengan hipotesis empat. Hasil regresi ini sesuai dengan penelitian (Wellalage et al., 2018) bahwa semakin tingginya pengalaman kerja CEO maka semakin tinggi pula tingkat performa CSR perusahaan. Hambrick & Mason  (1984)  mengatakan  bahwa  pengalaman  yang  dimiliki  dan  proses  pelatihan  CEO  akan mempengaruhi  persepsi,  penilaian,  nilai  yang  dimiliki  dan  perilaku  individu.  Empat  hal  ini  akan mempengaruhi pemahaman seseorang mengenai lingkungan perusahaan dan kinerja organisasi.
Sambharya (1996) menjelaskan studi mengenai pengembangan pasar global yang menemukan bahwa  pengalaman  kerja  di  mancanegara  dapat  meningkatkan  visi  perusahaan  secara  global  serta membantu mereka untuk menghadapi rumitnya perubahan kondisi pasar. He et al. (2015) menyatakan bahwa  pengalaman  kerja  dapat  membantu  CEO  untuk  belajar  dan  bertindak  lebih  cepat  terhadap perubahan  peristiwa  terkait  dengan  lingkungan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kwalomine (2017) juga menunjukkan hal yang sama dimana terdapat hubungan positif antara pengalaman kerja CEO  dengan  tingkat  performa  CSR  terkait  lingkungan.  Semakin  besar  ruang  lingkup  pengalaman CEO, maka semakin besar pula kemampuan mereka dalam  melihat dan  menganalisis kasus  bisnis terkait hal CSR (Manner, 2010).
Menurut Khurana (2001) dan He et al. (2015), apabila tingkat performa CSR sebagai evaluasi penting untuk kinerja perusahaan, maka CEO yang mempunyai pengalaman kerja karena sudah lebih memahami akan lebih cepat untuk mengatasi masalah terkait dan hasil dari performa CSR menjadi semakin  tinggi.  Kegiatan  CSR  yang  dilakukan  oleh  CEO  tentunya  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan dimasa yang akan datang, serta CEO akan mendapatkan kompensasi, peningkatan gaji, dan penunjukan kembali.

## Latar Belakang Pendidikan dan Tingkat Performa CSR
Hasil  regresi  menunjukan  bahwa  perusahaan  yang  mempunyai  CEO  dengan  latar  belakang pendidikan ekonomi / bisnis / akuntansi akan memiliki tingkat performa CSR yang rendah, sesuai dengan hipotesis lima. Hasil regresi ini sesuai dengan penelitian Manner (2010), CEO dengan latar belakang  pendidikan  non  ekonomi  /  bisnis  /  akuntansi  tidak  terlalu  fokus  untuk  mendapatkan keuntungan dan kepentingan pribadi. Latar belakang pendidikan dapat membentuk sebuah nilai dan keyakinan individu dalam berperilaku (Frank, Gilovich & Regan, 1993).
Kurangnya  pembelajaran  mengenai  etika  dan  tanggung  jawab  sosial  di  dalam  pembelajaran ekonomi menjadi salah satu alasan mengapa tingkat performa CSR menjadi rendah apabila memiliki latar  belakang  pendidikan  ekonomi  (Arce,  2004).  Hal  ini  dikarenakan  etika  dapat  digunakan  oleh perusahaan  sebagai  salah  satu  cara  untuk  menarik  perhatian  investor  melalui  karakteristik  CEO (Certo,  2003).  Fokus  CEO  dengan  latar  belakang  ekonomi  /  bisnis  /  akuntansi  adalah  untuk mendapatkan keuntungan sehingga menganggap kegiatan CSR sebagai beban bagi perusahaan.
Kegiatan  CSR  yang  dilakukan  dapat  membebankan  pemegang  saham  perusahaan  (Moser  & Martin,  2012).  McWilliams  dan  Siegel  (2001)  mengharuskan  para  pemegang  keputusan  untuk menggunakan cost-benefit  analysis dalam  menentukan  kegiatan  CSR  yang  memaksimalkan keuntungan dan memenuhi kebutuhan para pemegang kepentingan. McWilliams dan Siegel (2001) menemukan bahwa perusahaan yang melakukan kegiatan CSR mempunyai beban yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak melakukan kegiatan CSR.

## Faktor-Faktor Lain yang Mempengaruhi Tingkat Performa CSR
Faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  tingkat  performa  CSR  meliputi  komposisi  direktur independen,  rasio  kas  terhadap  total  aset,  tingkat  kepemilikan  institusional,  tingkat  utang, market- book ratio, return on asset , tingkat pertumbuhan penjualan, dan ukuran perusahaan.
Berdasarkan penelitian terdahulu Chen et al. (2018) direktur independen memiliki hubungan positif  signifikan  terhadap  tingkat  performa  CSR.  Hal  ini  dikarenakan  direktur  independen
didelegasikan  dari  berbagai  pemangku  kepentingan  dan  untuk  pemangku  kepentingan,  sehingga semakin  banyaknya  jumlah  direktur  independen  maka  tingkat  performa  CSR  akan  semakin  baik. Market-book  ratio  juga  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  dengan  tingkat  performa  CSR, perusahaan  dengan  market-book  ratio  yang  semakin  tinggi  akan  mempunyai  intensi  lebih  dalam melakukan  kegiatan  CSR  (Chen  et  al.  2018).  Perusahaan  dengan  nilai  valuasi  yang  lebih  tinggi dibandingkan nilai bukunya dianggap memiliki tata kelola yang baik di mata masyarakat. Umumnya perusahaan yang memiliki tata kelola yang baik memiliki kecenderungan untuk melakukan kegiatan CSR.
Tingkat  utang  perusahaan  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  dengan  tingkat  performa CSR yang artinya semakin tinggi tingkat utang perusahaan maka tingkat performa CSR juga semakin tinggi. Hasil ini berbeda dengan hasil yang ditemukan oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Chen et al. (2018), penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin rendah tingkat utang perusahaan maka  tingkat  performa  CSR  perusahaan  semakin  tinggi.  Pertumbuhan  penjualan  mempunyai hubungan  negatif  signifikan  terhadap  tingkat  performa  CSR.  Perusahaan  dengan  pertumbuhan penjualan yang semakin tinggi cenderung memiliki tingkat performa CSR yang rendah. Hasil ini juga berbeda  dengan  hasil  yang  ditemukan  oleh  penelitian  terdahulu  bahwa  perusahaan  dengan pertumbuhan penjualan yang semakin tinggi cenderung memiliki tingkat performa CSR yang tinggi (Chen et al., 2018).
Tingkat  utang  perusahaan  mempunyai  hubungan  positif  signifikan  dengan  tingkat  performa CSR.  Artinya,  semakin  tingginya  tingkat  utang  perusahaan  maka  tingkat  performa  CSR  semakin tinggi.  Hasil ini  berkebalikan  dengan  hasil  yang ditemukan  oleh  penelitian  terdahulu  (Chen  et  al., 2018),  yang  menemukan  bahwa  semakin  rendah  tingkat  utang  perusahaan  maka  tingkat  performa CSR  perusahaan  semakin  tinggi.  Pertumbuhan  penjualan  mempunyai  hubungan  negatif  signifikan terhadap  tingkat  performa  CSR.  Perusahaan  dengan  pertumbuhan  penjualan  yang  semakin  tinggi cenderung  memiliki  tingkat  performa  CSR  yang  rendah.  Hasil  ini  juga  berkebalikan  dengan  hasil yang ditemukan oleh penelitian terdahulu (Chen et al., 2018), yang menemukan  bahwa perusahaan dengan pertumbuhan penjualan yang semakin tinggi cenderung memiliki tingkat performa CSR yang tinggi.
Ukuran  perusahaan  mempunyai  hubungan  negatif  signifikan  dengan  tingkat  performa  CSR. Semakin besar ukuran suatu perusahaan maka tingkat performa CSR akan semakin rendah. Hasil ini berbeda dengan hasil yang ditemukan oleh penelitian terdahulu (Chen et al., 2018), yang menemukan bahwa semakin besar ukuran perusahaan maka tingkat performa CSR semakin tinggi. Pada penelitian ini tidak menemukan hubungan signifikan antara rasio kas terhadap total aset, tingkat kepemilikan institusional dan return on asset dengan tingkat performa CSR.

## KESIMPULAN
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh karakteristik CEO terhadap tingkat performa CSR perusahaan di Indonesia. Dengan menganalisis lima karakter CEO sebagai determinan tingkat performa  CSR.  Tujuan  dari  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  pada  teori  Upper  Echelon  atas kegiatan CSR dan memperluas hasil penelitian terdahulu terkait hubungan karakteristik CEO dalam kegiatan  CSR.  Periode  penelitian  dalam  rentang  tahun  2013  hingga  2017,  sampel  berdasarkan perusahaan  tercatat  di  Bursa  Efek  Indonesia  dan  tingkat  performa  CSR  diukur  berdasarkan  skor pengungkapan Environmental, Social and Governance (ESG) yang diolah oleh Bloomberg .
Pertama, variabel usia tidak memiliki hubungan signifikan dengan tingkat performa CSR yang menunjukan  ketidaksesuaian  dengan  hipotesis  satu.  Kemudian,  masa  jabatan  CEO  memiliki hubungan  negatif  signifikan  dengan  tingkat  performa  CSR  sehingga  hipotesis  dua  diterima.  Pada variabel  CEO  wanita,  hasil  penelitian  tidak  menunjukan  kesesuaian  dengan  hipotesis  tiga.  Hasil penelitian pada variabel pengalaman kerja menunjukkan hubungan positif signifikan dengan tingkat performa CSR, sesuai dengan hipotesis empat yaitu pengalaman kerja CEO memiliki pengaruh positif terhadap tingkat performa CSR. Variabel latar belakang pendidikan ekonomi / bisnis / akuntansi juga menunjukkan hasil yang sesuai dengan hipotesis lima, bahwa CEO dengan latar belakang pendidikan
ekonomi / bisnis / akuntansi memiliki pengaruh negatif terhadap tingkat performa CSR.
Variabel  usia  CEO  di  Indonesia  tidak  dapat  menjelaskan  keterkaitannya  dengan  tingkat performa CSR, sebab CEO dengan usia muda dan tua memiliki keunggulannya masing-masing. Pada masa awal jabatan CEO, tingkat performa CSR akan tinggi dikarenakan motivasi CEO atas kegiatan CSR merupakan investasi jangka panjang. CEO dengan latar belakang pendidikan ekonomi / bisnis / akuntansi yang berfokus pada keuntungan perlu menyadari bahwa kegiatan CSR bukan sebagai beban bagi perusahaan, melainkan sebagai investasi jangka panjang.

## Implikasi
Penelitian  ini  dilakukan  bukan  hanya  untuk  memperkaya  penelitian  terkait  di  Indonesia melainkan juga bagi stakeholder perusahaan. Manfaat yang didapatkan bagi  perusahaan, hasil dari penelitian dapat menjadi bukti bahwa pengalaman kerja seorang CEO dapat mempengaruhi performa CSR  untuk  perusahaan.  Terbukti  dari  hasil  penelitian  ini,  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara pengalaman kerja dengan performa CSR. Dengan demikian, perusahaan dapat mempertimbangkan pengalaman  kerja  CEO  demi  meningkatkan  tingkat  performa  CSR  perusahaan  dan  meningkatkan pandangan perusahaan dimata konsumen. Latar belakang pendidikan CEO dapat dijadikan sebagai aspek pertimbangan dalam memilih CEO karena CEO dengan latar belakang pendidikan di bidang ekonomi / bisnis / akuntansi kurang memperhatikan kegiatan CSR. Bagi calon investor, penelitian ini dapat digunakan sebagai pertimbangan atau gambaran apabila hendak melakukan investasi. Sehingga investasi  yang  dikeluarkan  dapat  tepat  sasaran  sesuai  dengan  keinginan  investor  berdasarkan karakteristik CEO yang diinginkan.

## Keterbatasan & Saran Penelitian
Penelitian ini hanya terbatas pada perusahaan - perusahaan yang memiliki penilaian ESG oleh Bloomberg , sedangkan terdapat pengukuran lain untuk tingkat performa CSR seperti checklist Global Reporting  Initiative (GRI).  Namun  dikarenakan  keterbatasan  waktu, checklist GRI  tidak  dapat digunakan.  Bagi  penelitian  selanjutnya,  pengukuran  tingkat  performa  CSR  dapat  menggunakan checklist GRI.
Pada salah satu variabel independen yaitu gender , penelitian ini hanya menemukan 2,44% CEO wanita.  Dengan  jumlah  CEO  wanita  di  Indonesia  yang  masih  sedikit,  hasil  regresi  tidak  dapat mewakili  variabel.  Penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  sampel  negara  selain  Indonesia, dengan jumlah CEO wanita yang sebanding dengan CEO pria.

## REFERENSI
Adams, R. B. and Funk, P. (2012) ‘Beyond the Glass Ceiling : Does Gender Matter ?’, 58(2), pp.
219–235.
Arce M., D. G. (2004) ‘Conspicuous by Its Absence : Ethics and Managerial Economics’, Journal of Business Ethics , 54(3), pp. 261–277.
Arlow,  P.  (1991).  Personal  characteristics  in  college  students’  evaluations  of  business  ethics  and corporate  social  responsibility. Journal  of  Business  Ethics ,  10(1),  63–69. https://doi.org/10.1007/BF00383694
Bantel, K. A. and Jackson, S. E. (1989) ‘Banking : Does the Composition of the Top Team Make a Difference ?’, Strategic  Management  Journal ,  10,  pp.  107–124.  Available  at: https://www-jstor-org.lib- ezproxy.hkbu.edu.hk/stable/pdf/2486585.pdf?refreqid=search%3A46fa7049a1894e321e 406bab9b92c6fa.
Baatwah, S. R., Salleh, Z., and Ahmad N. (2015). ‘CEO characteristics and audit report timeliness: do CEO tenure and financial expertise matter?’. Managerial Auditing Journal , Vol. 30 Issue: 8/9, pp.998-1022.  https://doi.org/10.1108/MAJ-09-2014-1097
Bertens, K. (2007). Etika (10th ed.). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. https://doi.org/978-979- 511-744-5
Beutel, A. M., & Marini, M. M. (1995). Gender and Values. American Sociological Review , 60(3),
436–448. https://doi.org/10.2307/2096423
Boone,  C.,  Brabander,  B.  De  and  Witteloostuijn,  A.  van  (1999)  ‘The  impact  of  personality  on behavior in five Prisoner’s Dilemma games’, Journal of Economic Psychology , 20, pp. 343–377.
Charan, R. (2005). Ending the CEO succession crisis. Harvard Business Review , 83(2), 72–81.
Chatterjee, A. and Hambrick, D. C. (2007) ‘It’s All about Me: Narcissistic Chief Executive Officers and  Their  Effects  on  Company  Strategy  and  Performance’, Administrative  Science Quarterly . doi: 10.2189/asqu.52.3.351.
Chen, J. (2019) Environmental, Social and Governance – ESG Criteria , Investopedia . Available at: https://www.investopedia.com/terms/e/environmental-social-and-governance-esg- criteria.asp (Accessed: 26 April 2019).
Chen, W. (Tina), Zhou, G. (Stephen) and Zhu, X. (Kevin) (2018) ‘CEO tenure and corporate social responsibility performance’, Journal of Business Research . Elsevier, (August), pp. 1–11. doi: 10.1016/j.jbusres.2018.08.018.
Cheng,  B.,  Ioannou,  I.  and  Serafeim,  G.  (2014)  ‘Corporate  Social  Responsibility  and  Access  to Finance’, Strategic Management Journal , 35(1), pp. 1–23. doi: 10.1002/smj.2131.
Di, A. and Kostovetsky, L. (2014) ‘Are red or blue companies more likely to go green ? Politics and corporate social responsibility $’, Journal of Financial Economics . Elsevier, 111(1), pp. 158–180. doi: 10.1016/j.jfineco.2013.10.002.
Dowdy, S. M., Wearden, S., & Chilko, D. M. (2004). Statistics for research (3rd ed). Hoboken, N.J: Wiley-Interscience.
Etikan,  I.,  2016.  Comparison  of  Convenience  Sampling  and  Purposive  Sampling.  AJTAS  5,  1. https://doi.org/10.11648/j.ajtas.20160501.11
Finkelstein, S., Hambrick, D. C., Cannella, A.A. (2009). Strategic Leadership: Theory and Research on Executives, Top Management Teams, and Boards. Oxford University Press: New York .
Frank, B. and Schulze, G. G. (2000) ‘Does economics make citizens corrupt ?’, Journal of Economic Behavior & Organization , 43(1), pp. 101–113. doi: 10.1016/s0167.
Frank, R. H., Gilovich, T. and Regan, D. T. (1993) ‘Does Studying Economics Inhibit Cooperation?’, Journal of Economic Perspectives , 7(2), pp. 159–171. doi: 10.1257/jep.7.2.159.
Giannarakis, G. (2014) ‘The determinants influencing the extent of CSR disclosure’, International Journal  of  Law  and  Management ,  56(6),  pp.  393–416.  doi:  10.1108/IJLMA-05-2013- 0021.
Graafland, J. and Schouten, C. M. D. D. (2012) ‘Motives for Corporate Social Responsibility’, pp. 377–396. doi: 10.1007/s10645-012-9198-5.
Gujarati, D. N., & Porter, D. C. (2009). Basic Econometrics (5th ed.). New York: McGraw-Hill Irwin. Hambrick, D. C. and Mason, P. A. (1984) ‘Upper Echelons : The Organization as a Reflection of Its Top Managers’, 9(2).
Hambrick D. 2007. ‘Upper Echelons theory: an update’. Academy of Management Review, 32, pp. 334–343.
Harjoto, M., Laksmana, I., & Lee, R. (2014). Board Diversity and Corporate Social Responsibility. Journal of Business Ethics , 132(4), 641–660. https://doi.org/10.1007/s10551-014-2343- 0
Hartman,  L.  P.,  Rubin,  R.  S.  and  Dhanda,  K.  K.  (2007)  ‘The  communication  of  corporate  social responsibility: United states and European union multinational corporations’, Journal of
Business Ethics , 74(4), pp. 373–389. doi: 10.1007/s10551-007-9513-2.
He, L., Chen, C. and Chiang, H. (2015) ‘Top Manager Background Characteristics , Family Control and Corporate Social Responsibility ( CSR ) Performance’, Journal of Applied Finance & Banking , 5(1), pp. 71–86.
Ho, S.S.M., Li, A.Y., Tam, K., Zhang, F., 2015. CEO Gender, Ethical Leadership, and Accounting Conservatism. J Bus Ethics 127, 351–370. https://doi.org/10.1007/s10551-013-2044-0
Hoechle, D. (2007). Robust Standard Errors for Panel Regressions with Cross-Sectional Dependence. The Stata Journal: Promoting Communications on Statistics and Stata , 7(3), 281–312. https://doi.org/10.1177/1536867X0700700301
Huang,  S.  K.  (2012)  ‘The  impact  of  CEO  characteristics  on  corporate  sustainable  development’, Corporate  Social  Responsibility  and  Environmental  Management ,  20(4),  pp.  234–244. doi: 10.1002/csr.1295.
Ibrahim,  A.  H.,  &  Hanefah,  M.  M.  (2016).  Board  diversity  and  corporate  social  responsibility  in Jordan. Journal  of  Financial  Reporting  and  Accounting ,  14(2),  279–298. https://doi.org/10.1108/JFRA-06-2015-0065
Jaffee, S., & Hyde, J. S. (2000). Gender Differences in Moral Orientation : A Meta-Analysis, 126(5), 703–726. https://doi.org/10.1037/TO33-2909.126.5.703
Kahneman, D., Knetsch, J. L. and Thaler, R. (1986) ‘Fairness  as a Constraint on Profit Seeking : Entitlements in the Market’, The American Economic Review , 76(4), pp. 728–741.
Khurana, R. (2001). Why Boards Often Make Poor Choices. MIT Sloan Management Review , 6.
Kwalomine,  A.  L.  (2017).  Pengaruh  Karakteristik  Direktur  Utama  Terhadap  Pengungkapan Corporate Social Responsibility (CSR) Studi Pada Perusahaan BUMN. 1(1), 10.
Manner,  M.  H.  (2010)  ‘The  Impact  of  CEO  Characteristics  on  Corporate  Social  Performance’,
Journal of Business Ethics , 93(SUPPL. 1), pp. 53–72. doi: 10.1007/s10551-010-0626-7.
Marwell, G. and Ames, R. E. (1981) ‘Economists free ride, does anyone else?’, Journal of Public Economics , 15(3), pp. 295–310. doi: 10.1016/0047-2727(81)90013-x.
McCarthy, S., Oliver, B. and Song, S. (2017) ‘Corporate social responsibility and CEO confidence’, Journal  of  Banking  and  Finance .  Elsevier  B.V.,  75,  pp.  280–291.  doi: 10.1016/j.jbankfin.2016.11.024.
McGuinness,  P.  B.,  Vieito,  J.  P.,  and  Wang,  M.  (2017)  ‘The  role  of  board  gender  and  foreign ownership  in  the  CSR  performance  of  Chinese  listed  ﬁrms.’, Journal  of  Corporate Finance, 42, pp. 75 – 99. http://dx.doi.org/10.1016/j.jcorpﬁn.2016.11.001
McWilliams,  A.  and  Siegel,  D.  (2001)  ‘Corporate  social  responsibility:  A  theory  of  the  firm perspective’, Academy  of  Management  Review ,  26(1),  pp.  117–127.  doi: 10.5465/AMR.2001.4011987.
Miller, T., & del Carmen Triana, M. (2009). Demographic Diversity in the Boardroom: Mediators of the  Board  Diversity-Firm  Performance  Relationship. Journal  of  Management  Studies , 46(5), 755–786. https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2009.00839.x
Moser,  D.  V.,  &  Martin,  P.  R.  (2012).  A  Broader  Perspective  on  Corporate  Social  Responsibility Research in Accounting. The Accounting Review , 87(3), 797–806. https://doi.org/10.2308/accr-10257
Nollet, J., Filis, G., Mitrokostas, E., 2016. Corporate social responsibility and financial performance:
A  non-linear  and  disaggregated  approach.  Economic  Modelling  52,  400–407. https://doi.org/10.1016/j.econmod.2015.09.019
Oh, W.-Y., Chang, Y.-K. and Cheng, Z. (2014) ‘When CEO Career Horizon Problems  Matter for
Corporate Social Responsibility : The Moderating Roles of Industry-Level Discretion and Blockholder Ownership’, Journal of Business Ethics . Springer Netherlands, pp. 279–291. doi: 10.1007/s10551-014-2397-z.
Pan, Y., Wang, T. Y. and Weisbach, M. S.  (2016) ‘CEO investment cycles.’, Review of Financial Studies , 29, pp. 2955–2999.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  47  tahun  2012.  ‘ Tanggung  Jawab  Sosial  dan Lingkungan Perseroan Terbatas’, Jakarta.
Porter,  M.  E.  and  Kramer,  M.  R.  (2006)  ‘Strategy  and  Society :  The  Link  Between  Competitive Advantage and Corporate Social Responsibility’, in. Harvard Business Review, pp. 78– 85.
Ray, D.M. (2005) ‘Corporate boards and corporate democracy’, Journal of Corporate Citizenship , 20 (1), pp. 93-105.
Roach, C. P. and Slater, D. J. (2016) ‘To make us truly human: humanities education and corporate social  responsibility’, Journal  of  Global  Responsibility ,  7(2),  pp.  181–195.  doi: 10.1108/JGR-05-2016-0014.
Sambharya,  R.  B.  (1996).  Foreign  Experience  of  Top  Management  Teams  and  International Diversification Strategies of U . S . Multinational Corporations. Strategic Management Journal, 17(9), 739–746.
Schmidt, F. L. et al. (1986) ‘the Economic Impact of Job Selection Methods on Size, Productivity, and  Payroll  Costs  of  the  Federal  Workforce:  an  Empirically  Based  Demonstration’, Personnel Psychology , 39(1), pp. 1–29. doi: 10.1111/j.1744-6570.1986.tb00572.x.
Selten,  R.  and  Ockenfels,  A.  (1998)  ‘An  experimental  solidarity  game’, Journal  of  Economic Behavior & Organization , 34, pp. 517–539. doi: 10.1016/s0167-2681(97)00107-8.
Smith, K. G. et al. (1994) ‘Top Management Team Demography and Process : The Role of Social Integration and Communication O ’ Bannon and Judith A . Scully Published by : Sage Publications , Inc . on behalf of the Johnson Graduate School of Management , Cornell University Stable URL ’, 39(3), pp. 412–438.
Smith, A., & Rogers, V. (2000). Ethics-Related Responses to Specific Situation Vignettes : Evidence of Gender-Based Differences and Occupational Socialization. Journal of Business Ethics , 28(1), 73–85. https://doi.org/10.1023/a:1006388923834
Spence, M. (1973) ‘Job Market Signaling’, The Quarterly Journal of Economics , 87(3), pp. 355–374.
Turban,  D.  B.  and  Greening,  D.  W.  (2000)  ‘Corporate  Social  Performance  as  a  Competitive Advantage in Attracting a Quality Workforce.’, Business & Society , 39(3), pp. 254–280. doi: 10.1177/000765030003900302.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 40 tahun 2007. ‘Perseroan Terbatas.’, Jakarta.
Wellalage, N., Locke, S. and Acharya, S. (2018) ‘Does the composition of boards of directors impact on CSR scores?’, Social Responsibility Journal , 14(3), pp. 651–669. doi: 10.1108/SRJ- 03-2017-0039.
Williams,  R. J. (2003) ‘Women on corporate boards of directors and their inﬂuence on corporate philanthropy’. Journal of Business Ethics , 42(1), pp. 1–10.