## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI,  KOMPENSASI, DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## (STUDI PADA PT. SIDO MUNCUL  SEMARANG)
Danny Putra Setiawan dan Pahlawansyah Harahap
Program Pascasarjana Universitas Semarang

## ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh  Komitmen Organisasi, Kompensasi,  dan  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Turnover  Intention di  PT.  Sido Muncul Semarang dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.
Populasi  dan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Sidomuncul Semarang  yang  berjumlah  100  responden.  Metode  Pengumpulan  data  dilakukan dengan  membagikan  kuesioner  berskala  likert  5  point.  Jenis  datanya  adalah  data primer.  Analisis  data  menggunakan  deskripsi  karakteristik  responden.  Kuesioner yang digunakan telah di uji validitas dengan analisis faktor dan uji reliabilitas dengan rumus  cronbach’s  alpha,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji signifikansi,  dan  koefisien  determinasi  untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis penelitian.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa:  (1)  Komitmen  Organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention .  (2)  Kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention .  (3)  Karakteristik  Pekerjaan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention .  (4)  Komitmen Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  (5) Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  (6) Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. (7)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention suatu  perusahaan.  Berdasarkan  nilai  koefeisien  determinasi,  Komitmen  Organisasi, Kompensasi,  dan  Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  42.5%  dan  sisanya  57.5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  model. Begitu  juga  dengan  variabel  Komitmen  Organisasi,  Kompensasi,  Karakteristik Pekerjaan  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention sebesar 46.2% dan sisanya 53.8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.
Kata  kunci  : Komitmen  Organisasi ,  Kompensasi,  Karakteristik  Pekerjaan, kepuasan kerja, dan turnover intention

## PENDAHULUAN
Persaingan  dalam  dunia  bisnis di era globalisasi sekarang ini semakin ketat, sehingga perusahaan harus dapat memiliki suatu keunggulan dan kemampuan  daya  saing  yang  tinggi, agar  dapat  bertahan  dan  bersaing dengan  perusahaan  lainnya.  Untuk dapat  memiliki  keunggulan  dan  daya saing  yang  tinggi,  tentunya  diperlukan sumber  daya  yang  baik.  Salah  satu sumber  daya  yang  sangat  penting adalah sumber daya manusia.
Turnover  Intention merupakan keinginan  dari  seorang  karyawan untuk berpindah dari organisasi satu ke organisasi  lainnya  (Nelwan  2008). Turnover  intention akan  berdampak negatif  bagi  perusahaan  karena  akan menciptakan  kondisi  ketidakstabilan tenaga kerja, menurunnya produktifitas karyawan  dan  juga  berdampak  pada meningkatnya  biaya  sumber  daya manusia.
Kepuasan  mencerminkan  sikap tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya.
Apabila  kepuasan  kerja  karyawan terpenuhi,  mereka  akan  cenderung memiliki motivasi yang tinggi terhadap perusahaan. Sebaliknya ketidakpuasan kerja kan mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk karyawan, ketidakhadiran,  mogok  kerja,  dan tindakan-tindakan  lain  yang  akan merugikan perusahaan.
Komitmen organisasional
merupakan  prediktor  yang  kuat  bagi voluntary turnove r. Adanya kecenderungan  komitmen  sebelum memasuki organisasi akan berhubungan  positif  dengan  komitmen awal  dan  komitmen  berikutnya  akan berhubungan  negatif  dengan voluntary turnover .  (Lee  et  al.,  2002)  sehingga kepuasan kerja karyawan akan dipengaruhi oleh komitmen pada tahap awal  memasuki  organisasi  (Lance  and Vandenberg, 2002).
.  Kompensasi  merupakan  apa yang  diterima  oleh  para  karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Untuk mencapai hal
tersebut, maka organisasi harus mampu  menciptakan  kondisi  yang dapat  mendorong  dan  memungkinkan karyawan  untuk  mengembangkan  dan menignkatkan kemampuan serta ketrampilan  yang  dimiliki  secara optimal  dengan  salah  satu  pemberian kompensasi.
Besar  kecilnya  sikap  terhadap karakteristik pekerjaan ditentukan oleh
kesanggupan, perhatian, dan pengalaman  individu  selain  prestasi, pengalaman  dan  pengetahuan  tersebut berhubungan  dengan  situasi  yang dihadapi  dan  untuk  menghadapi  suatu permasalahan tersebut diperlukan suatu  kreativitas  yang  tinggi  dan perilaku  yang  tepat  sesuai  dengan perkembangannya sikap terhadap karakteristik  pekerjaan  secara  positif dapat  menumbuhkan  semangat  kerja dan  untuk  mencapai  kinerja  yang optimal (Gibson, 2004).
Adapun  fenomena  yang  terjadi pada  PT.  Sido  Muncul  Semarang, sebuah  perusahaan  manufaktur  yang bergerak  dibidang  industri  jamu.
Perusahaan  ini  terdeteksi  mengalami turnover  yang  tinggi.  Berikut  data jumlah  turnover  keluar  masuknya karyawan  PT.  Sido  Muncul  Semarang yang disajikan pada tabel 1.1.
Tabel 1.1 DataTurnoverKaryawan PT. Sido Muncul Semarang Tahun 2013-2015
Sumber: PT. Sido Muncul Semarang
Berdasarkan  pada  tabel  1.1 terlihat  bahwa  jumlah  turnover  pada PT.  Sido  Muncul  Semarang  selama tiga  tahun  semakin  meningkat  dengan nilai  persentase  17,1%  pada  tahun 2015,  yang  artinya  angka  turnover relatif  cukup  tinggi  dan  sudah  pasti berdampak  negatif  pada  PT.  Sido Muncul Semarang, karena harus mengeluarkan  biaya  untuk  mencari
Tahun Jumlah Karyawan Karyawan Masuk % Karyawan Keluar % 2013 530 87 16,4% 25 4,7% 2014 514 77 15% 33 6,4% 2015 526 92 17,5% 90 17,1%
karyawan  pengganti  dan  melakukan
pelatihan  bagi  karyawan  tersebut.

## PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  uraian  tersebut diatas,  maka  penulis  merasa  tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan melanjutkan  penelitian  terdahulu  juga, dan  dapat  dirumuskan  perumusan masalah  mengenai  bagaimana  cara mengatasi  turnover  intention  pada  PT. Sido Muncul?
Dan  dapat  dirinci  menjadi  beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah    ada  pengaruh  antara Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover Intention?
2. Apakah  ada    pengaruh  antara Kompensasi terhadap Turnover Intention?
3. Apakah  ada  pengaruh  antara Karakteristik Pekerjaan
terhadap Turnover Intention?
4. Apakah  ada  pengaruh  antara Komitmen  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja?
5. Apakah  ada  pengaruh  antara
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja? 6. Apakah  ada  pengaruh  antara Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja? 7. Apakah  ada  pengaruh  antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention?

## KAJIAN PUSTAKA

## Turnover Intention
Menurut Abelson (1987) dalam Suhanto  (2009),  menyatakan  bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela  dapat  dikategorikan  atas perpindahan  sukarela  yang  dapat dihindarkan ( avoidable voluntary turnover )  yang  disebabkan  karena alasan  gaji,  kondisi  kerja,  atasan,  atau ada  organisasi  lain  yang  dirasakan lebih  baik.  Sedangkan  perpindahan kerja  sukarela  yang  tidak  dapat dihindarkan ( unvoidable voluntary turnover ) dapat disebabkan oleh perubahan  jalur  karir  atau  faktor keluarga (Suhanto, 2009).
Halini  dipertegas  oleh  Tett and Meyer (1993) bahwa “Turnover Intention  refert  to  a  conscious
and  deliberate  willingness  to  leave
organizational” . Diartikan secara bebas  bahwa  keinginan  berpindah mengacu  pada  keinginan  yang  secara sadar dan disengaja untuk meninggalkan organisasi.
Menurut  Simmamora  (2004) empat  indikator  yang  mempengaruhi
Turnover Intention yaitu:
1. Adanya niat untuk keluar
2. Pencarian pekerjaan
3. Karyawan membandingkan pekerjaan

## 4. Pemikiran untuk keluar

## Kepuasan Kerja
Menurut  Rivai  dan  Sagala (2009) kepuasan kerja adalah penilaian dari  pekerjaan  tentang  seberapa  jauh pekerjaanya secara
keseluruhan
memuaskan  kebutuhannya.  Kepuasan
kerja pegawai ditunjukan oleh sikapnya  dalam  bekerja.  Indikator- indikator yang mempengaruhi
kepuasan kerja menurut Luthans (2006) adalah:
1. Pekerjaan
2. Kesempatan promosi
3. Pengawasan
4. Rekan kerja
5. Kondisi kerja
Adapun  pengaruh  kepuasan kerja terhadap keinginan untuk berpindah  di  dukung  oleh  pendapat  A Judge  (2008)  :  Ketika  karyawan  tidak menyukai  pekerjaan  mereka  atau konsekuensi dari ketidakpuasan menunjukan  empat  respons,  respons tersebut  salah  satunya  keluar  yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan  organisasi,  termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
Karakterisitik Pekerjaan
Menurut  Spector  seperti  yang dikutip oleh Sugiarto (2001)
berpendapat bahwa karakteristik
pekerjaan  ialah  acuan  dari  isi  dan kondisi  suatu  pekerjaan.  Karakteristik pekerjaan  adalah  aspek  internal  dari suatu  pekerjaan  yang  mengacu  pada isisdan  kondisi  pekerjaan  (Robbins, 2006). Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi karakteristik
pekerjaan,  menurut  Subyantoro,  2009 adalah:
1. Komitmen terhadap organisasi
2. Proaktif
3. Melayani

## 4. Kerjasama

## Kompensasi
Menurut  Bangun,  W.,  (2012)
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas jasa  atas  upaya-upaya  yang  telah diberikan kepada perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2005) bahwa  kompensasi  adalah  proses administrasi  upaha  atau  gaji  yang
melibatkan pertimbangan atau
keseimbangan perhitungan.
Menurut  Mangkunegara  (2004)  ada  5 indikator kompensasi yaitu:
1. Tingkat  bayaran  bisa  diberikan tinggi,  rata-rata  atau  rendah tergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa
pegawainya.
2. Struktur pembayaran.
Struktur pembayaran berhubungan dengan  rata-rata  bayaran,  tingkat pembayaran  dan  klasifikasi  jabatan  di perusahaan.
3. Penentuan bayaran individu.
Penentuan  pembayaran  kompensasi individu  perlu  didasarkan  pada  rata- rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan,  masa  kerja,  dan  prestasi kerja pegawai.
4. Metode pembayaran
Ada  dua  metode  pembayaran,  yaitu metode  pembayaran  didasarkan  pada waktu  (per  jam,  per  hari,  per  minggu,
per bulan). Kedua metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

## 5. Kontrol pembayaran.
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian  secara  langsung  dan tidak  langsung  dari  biaya  kerja. Pengendalian  biaya  merupakan  faktor utama  dalam  administrasi  upah  dan gaji.

## Komitmen Organisasi
Komitmen
organisasi
merupakan  sikap  yang  merefleksikan
loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan (Luthans, 2006).
Menurut  Witasari,  2009  ada  3 indikator  komitmen  organisasi  antara lain:
1. Komitmen afektif
2. Komitmen berkesinambungan

## 3. Komitmen normatif.

## HUBUNGAN LOGIS ANTAR VARIABEL DAN PENGEMBANGAN MODEL
Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Turover Intention
Menurut  Lee  dan  Mowday (1987)  menyimpulkan  bahwa  individu
yang memenuhi
komitmen organisasional  akan  memiliki  tingkat kepuasan kerja yang tinggi dan intense keluar yang semakin rendah.
Penelitian,  Grant  et  al.,  (2001) menemukan  hubungan  yang  negatif
antara komitmen organisasi dan turnover intention . Lebih lanjut, karyawan  yang  tidak  puas  dengan aspek-aspek  pekerjaanya  dan  tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya  akan  lebih  mencari pekerjaan  di  organisasi  yang  lain. Penelitian ini mendukung pada
penelitian  sebelumnya  yaitu  Olivia  S Nelwan  (2008),  Lia  Witasari  (2009) dan  Rita  Andini  (2009);  dan  tidak mendukung  pada  penelitian  Sunjoyo dan Harsono (2003).
H1: Komitmen organisasional berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention
Pengaruh Hubungan Kompensasi terhadap Turnover Intention Kompensasi  merupakan  faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana  dan  mengapa  orang-orang memilih  untuk  bekerja  di  sebuah organisasi daripada yang lain. Kompensasi  merupakan  pencerminan atau  ukuran  nilai  pekerjaan  karyawan itu sendiri.
Pendapat  penelitian  Ramlall (2002), pertimbangan keinginan karyawan untuk keluar ditentukan oleh
faktor  kompensasi.  Artinya  semakin
baik sistem
kompensasi suatu
perusahaan akan menurunkan keinginan karyawan untuk keluar.
H2:  Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  turnover intention.

## Pengaruh Hubungan Karakteristik
Pekerjaan terhadap Turnover Intention
Karakteristik  pekerjaan  yang kuat  akan  membuat  karyawan  dapat bekerja  sesuai  dengan  harapan  dan mengidentifikasi  tugas  sesuai  dengan kemampuan  yang  dimiliki.  Apabila karakter  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan  diperusahaan  telah  sesuai maka  sulit  bagi  karyawan  untuk melepaskan pekerjaan tersebut, sehingga  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan menjadi lebih kecil (Nelwan, 2008).
H3: Karakteristik pekerjaan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention.
Pengaruh Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan yang memiliki
komitmen  kuat  terhadap  organisasinya merupakan suatu modal dalam mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga memberikan  manfaat  maksimal  bagi organisasi. Komitmen yang kuat memungkinkan  setiap  karyawan  untuk berusaha  menghadapi  tantangan  dan tekanan yang ada. Keberhasilan dalam menghadapi  tantangan  tersebut  akan menumbuhkan  rasa  kebanggan  sendiri terhadap  organisasinya  (Toegijono, 2007). Menurut Sopiah (2008) komitmen  organisasional  merupakan
identifikasi  dan  keterlibatan  seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. H4: Komitmen Organisasi
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh hubungan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi  merupakan  salah satu  faktor  yang  berpengaruh  pada kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan. Menurut Aksu dan Aktas (2005) dalam penelitiannya  menyimpulkan  bahwa
salah satu faktor yang turut berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  adalah  pemberian  gaji  dan upah. Kompensasi mempunyai pengaruh  yang  bermakna  terhadap kinerja  karyawan,  artinya  semakin tinggi  kompensasi  yang  diterima karyawan  maka  akan  semakin  tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
H5:  Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.

## Pengaruh Hubungan Karakteristik
Pekerjaan  terhadap Kepuasan

## Kerja
Kualitasnya
karakteristik pekerjaan  pada  era  persaingan  yang sangat  ketat  pada  saat  sekarang  ini merupakan  faktor  pendukung  dalam menentukan  tingkat  kepuasan  kerja para  karyawan  yang  pada  akhirnya akan  meningkatkan  kelangsungan  dan keberhasilan suatu perusahaan (Ostroff,  1992).  Baiknya  karakteristik pekerjaan  merupakan  suatu  keharusan
dalam meningkatkan kepuasan pekerjaan. Positifnya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan  kerja  karyawan  didukung oleh  beberapa  hasil  penelitian  dari Kumar et  al .  (2011)  terhadap  para pekerja  di  sektor  perbankan  yang menunjukan  bahwa  terdapat  korelasi positif dan signifikan anatara karakteristik  pekerjaan  dan  tingkat produktivitas  karyawan  yang  telah ditunjukan  oleh  peningkatan  kepuasan kerja dan motivasi kerja.
H6: Karakteristik
Pekerjaan
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja Pengaruh Hubungan Kepuasan

## Kerja terhadap Turnover Intention
Kepuasan kerja karyawan memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan.  Karyawan  yang  merasa puas  pastinya  akan  bertahan  di perusahaan  itu  dan  mampu  bekerja
secara  produktif  serta  tidak  ingin meninggalkan  perusahaan  tersebut. Robbins  (2006)  menjelaskan  bahwa kepuasan  kerja  dihubungkan  negatif dengan  keluarnya  karyawan,  akan tetapi  faktor-faktor  lain  seperti  pasar kerja,  kesempatan  kerja  alternatif  dan panjangnya  masa  kerja  merupakan kendala  penting  untuk  meninggalkan pekerjaan yang ada.
Mathis  dan  Jackson  (2001) mengidentifikasi  bahwa  keluar-masuk (turnover)  tenaga  kerja  berhubungan dengan  ketidakpuasan  kerja.  Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang maka semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan
pekerjaan  itu.  Hal  ini  dibuktikan dengan pada penelitian yang
mendukung    yaitu  penelitian  Sunjoyo dan  Harsono  (2003),  Olivia  S  Nelwan (2008),  dan  Rita  Andini  (2009),  serta tidak mendukung penelitian Lia Witasari  (2009).  Hal  ini  menunjukan bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja, maka  semakin  rendah tingkat  turnover intention.
H7:  Kepuasan  kerja  berpengaruh
positif dan signifikan terhadap turnover intention.

## KERANGKA PIKIR
Pada  penelitian  ini  akan  dilihat
pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, dan Karakteristik
Pekerjaan  terhadap Turnover  Intention dengan  variabel  interveningnya  adalah
Kepuasan Kerja pada PT. Sido Muncul
Semarang.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
Keterangan:
KOM : Komitmen Organisasi KOMP : Kompensasi K.PKRJ :Karakteristik Pekerjaan KK : Kepuasan Kerja TOI : Turnover Intention

## POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN
Populasi  adalah  sekelompok
individu,  kejadian  atau  segala  sesuatu yang mempunyai karakteristik- karakteristik  tertentu  (Indriantoro  dan Supomo,  2002:115).  Pada  penelitian
H1 H2 H7 H3 H4 H5 H6 KK Turnover Intention KOM K.PKRJ KOMP TOI H7
ini populasi adalah semua para kinerja karyawan PT. Sido Muncul Semarang.
Sedangkan sampel menurut Indriantoro dan Supomo (2002) adalah sebagian populasi dimaksud yang akan diteliti.  Sampel  dalam  penelitian  ini adalah  para  karyawan  PT.  Sido Muncul  Semarang  yang  melakukan
turnover intention .

## JENIS DATA DAN SUMBER DATA
Jenis  data  pada  penelitian  ini adalah  data  primer.  Data  primer merupakan data penelitian yang diperoleh  secara langsung  dari  sumber asli atau tidak melalui media perantara (Indriantoro dan Supomo, 2002). Jenis
datanya adalah data mengenai kepemimpinan,  motivasi,  komunikasi, kepuasan  kerja,  dan  kinerja  sumber daya manusia.

## TEKNIK PENGAMBILAN
SAMPEL
Teknik  pengambilan  sampel yang digunakan adalah kuota sampling, dimana jumlah subyek  yang akan  diselidiki  ditentukan  terlebih dahulu (Marzuki, 1995). Dasar penentuan  sampel  dapat  ditentukan dengan rumus sebagai berikut:
Z α . p .q n = d 2 Keterangan : n : Jumlah sampel minimum
d 2
: Persentase kekeliruan
(=5%=0.05) (Tingkat presisi/ deviasi)
p (1-p)  : Proporsi populasi, bila tidak diketahui proporsinya, ditetapkan 50%(0,50)
Z : Derajat koefisien kepercayaan pada 95%(=1.96 ).
1,96 0.05 . 0,5.(1-0,5)
n =
0,05 2
Dengan menetapkan Zα = 1,96
; p = 0,5 dan d = 0,05 didapat jumlah sampel minimal sebanyak 98
dibulatkan  100  orang.  Berdasarkan perhitungan  diatas,  sampel  yang diambil  dalampenelitian  ini  adalah sebesar  100  orang,  dan  jumlah responden  yang  diambil  adalah  100 responden.

## TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Teknik pengumpulan data pada penelitian  ini  adalah  menggunakan kuesioner.  Metode  yang  digunakan untuk pengumpulan data yang diperlukan  dalam  penelitian  ini  adalah kuesioner. Kuesioner merupakan kumpulan  daftar  pertanyaan  yang diberikan  kepada  responden  atau seseorang  dan  cara  menjawab  juga dilakukan  secara  tertulis  (Arikunto,
2001).  Pengumpulan  data  dilakukan dengan  memberikan  kuesioner  atau daftar pertanyaan yang langsung diberikan kepada sampel atau responden penelitian.
Menurut Sugiyono (2002) skala Likert digunakan  untuk  mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian  skala Likert ,  maka  variabel yang  dapat  diukur  dijabarkan  menjadi indikator jawaban seperti item instrumen  yang  menggunakan  skala Likert .

## Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji Validitas dijelaskan sebagai  suatu  derajat  ketepatan alat  ukur  penelitian  tentang  isi atau  arti  sebenarnya  yang  diukur (Umar, 2001). Uji Validitas digunakan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat
mengungkap  data-data  yang  ada pada  variabel-variabel  penelitian secara  tepat.  Untuk  mengukur
validitas, digunakan teknik corelation product moment dengan cara mengkorelasikan skor butir  dengan  skor  total.  Koefisien
korelasi antara skor butir dan skor total harus signifikan.
Dalam melakukan uji validitas ini, penelitidibantu dengan  menggunakan  alat  bantu
program SPSS versi 13.0.
Pengujian validitas yaitu:
 Apabila  r  hitung  >  r  tabel, artinya  terdapat  korelasi  antara
variabel  X  dengan  variabel  Y dan dikatakan valid.
 Apabila  r  hitung  <  r  tabel, artinya  tidak  terdapat  korelasi
antara variabel X dengan
variabel  Y  dan  dikatakan  tidak valid.

## Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Pengujian  Reliabilitas  adalah indeks  yang  menunjukan  sejauh  mana alat  ukur  dapat  dipercaya  atau  yang dapat diandalkan (Singarimbun, 2002).
Untuk  menghitung  reliabilitas  suatu data  dapat  menggunakan  pendekatan Cronbach’s  Alpha.  Jika  nilai  α  lebih kecil  dari  0,5  maka  item  x  dinyatakan tidak  reliabel.  Sedangkan  jika  nilai  α lebih  besar  dari  0,5  maka  item  x dinyatakan reliabel.

## Analisis Regresi
Sedangkan  teknik  analisis  data yang digunakan adalah dengan menggunakan analisis regresi. Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui  hubungan  antara  dua variabel atau lebih.
Adapun  bentuk  persamaan  regresi adalah sebagai berikut: Y1 = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y2 =a+ b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4Y1+e
Keterangan:
a = Konstanta b3-b1 = koefisien regresi Y1 : Kepuasan Kerja Y2: Turnover Intention
X1 : Komitmen Organisasi X2 : Kompensasi X3: Karakteristik Pekerjaan e : Error
Pengujian Hipotesis Metode analisis yang digunakan uji hipotesis dalampenelitian  ini  adalah  analisis jalur  (path  analiysis)  yang  digunakan untuk mengecek model hubungan yang telah ditentukan bukan untuk menemukan  penyebabnya.  Analisis
jalur dapat dilakukan estimasi besarnya  hubungan  kausal  antara
sejumlah variabel dan hierarki kedudukan  masing-masing  variabel dalam rangkaian jalur-jalur kausal baik secara langsung maupun tidak langsung.  Pengaruh  langsung  artinya arah hubungan tanpa melewati variabel lain,  sementara  tidak  langsung  harus melewati variabel lain.

## a. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui dan  membuktikan  apakah  ada pengaruh  antara  variabel-variabel bebas  terhadap  variabel  terikat secara  parsial  pada  α  =  0,05. Adapun  kriteria  hasil  pengujian menunjukan:
H0 diterima jika nilai Sig t > 0,05. H0 ditolak jika nilai Sig t < 0,05.

## b. Uji Model
Pengujian ini dilakukan melalui uji F dengan membandingkan F hitung  (observasi)  dengan  F tabel pada = 0,05. Apabila hasil menunjukan:
1. F  Hitung  >  F  Tabel, maka H0 ditolak
Artinya variasi dari model  regresi  berhasil menerangkan  variabel bebas secara keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel terikat. 2. F  Hitung  <  F  Tabel, maka H0 diterima Artinya  variansi  dari model regresi tidak berhasil menerangkan variabel  bebas  secara keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel terikat. c. Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi
berganda digunakan untuk
mengukur besarnya sumbangan  dari  variabel  bebas yang  diteliti  terhadap  variasi variabel  terikat.  Jika  R 2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar (mendekati
satu),  maka  dapat  dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas  terhadap  variabel  terikat semakin  besar.  Hal  ini  berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel terikat. Sebaliknya  jika  R 2 semakin kecil  (mendekati  nol),  maka dapt dikatakan bahwa sumbangan  dari  variabel  bebas terhadap variasi variabel terikat semakin  kecil.  Hal  ini  berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi  variabel  terikat.  Secara umum  dapat  dikatakan  bahwa koefisien determinasi berganda R 2 berada  antara  0  da  1  atau  0
≤ R 2 ≤ 1.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk
mengetahui  sejauh  mana  kuesioner dapat  digunakan  untuk  mengukur
kevalidan atau kesahihan data. Apabila nilai r hitung > r tabel maka dikatakan valid  dan  jika  nilai  r    hitung  <  r  tabel maka dikatakan tidak valid. Berikut ini adalah  hasil  pengujian  validitas  pada
penelitian  ini  menggunakan  program
SPSS 13.0 :
Tabel 4.1 Hasil Pengujian Validitas
Turnover Intention Tabel 4.2 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja Tabel 4.3 No.
Indikator r hitung r tabel Keterangan 1 Adanya niat untuk keluar 0,269 0,195 Valid 2 Pencarian pekerjaan 0,530 0,195 Valid 3 Karyawan membandingkan pekerjaan 0,217 0,195 Valid 4 Pemikiran untuk keluar 0,522 0,195 Valid No Indikator r hitung r tabel Keterangan 1 Pekerjaan itu sendiri 0,360 0,195 Valid 2 Kesempatan Promosi 0,372 0,195 Valid 3 Pengawasan 0,294 0,195 Valid 4 Rekan Kerja 0,289 0,195 Valid 5 Kondisi Kerja 0,198 0,195 Valid No. Indikator r hitung r tabel Keterangan 1 Komitmen Afektif 0,653 0,195 Valid 2 Komitmen Berkesinambungan 0,252 0,195 Valid 3 Komitmen Normatif 0,502 0,195 Valid
Hasil Pengujian Validitas
Komitmen Organisasi Tabel 4.4
Hasil
Pengujian Validitas Kompensasi
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas Karakterisitik Pekerjaan

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menunjukan pada  suatu  pengertian  bahwa  sesuatu instrumen  cukup  dipercaya  untuk  baik digunakan  sebagai  alat  pengumpul data  karena  instrumen  tersebut  sudah baik cara menghitung tingkat reliabilitas  suatu  data  yaitu  dengan menggunakan  rumus  Alpha  Cronbach. Hasil pengujian reliabilitas pada
berdasarkan hasil pengolahan dengan bantuan  program  SPSS  13.0 dengan hasil sebagai berikut: No. Indikator r hitung r tabel Keterangan 1 Tingkat Bayaran 0,554 0,195 Valid 2 Struktur Pembayaran 0,224 0,195 Valid 3 Penentuan Bayaran Individu 0,434 0,195 Valid 4 Metode Pembayaran 0,465 0,195 Valid 5 Kontrol Pembyaran 0,238 0,195 Valid No . Indikator r hitung r tabel Keterangan 1 Komitmen terhadap Organisasi 0,300 0,195 Valid 2 Proaktif 0,384 0,195 Valid 3 Melayani 0,206 0,195 Valid 4 Kerjasama 0,526 0,195 Valid

## Tabel 4.6

## Hasil Pengujian Reliabilitas
Berdasarkan  dari  hasil  pengolahan kuesioner  diatas,  dapat  dikatakan reliabel  apabila  nilai   0,5  dimana
pada pengujian reliabilitas ini menggunakan bantuan komputer program SPSS 13.0.
Tabel 4.7
Hasil Analisis Regresi Y 1 Coefficients a
2,173 1,205 1,803 ,074 ,279 ,065 ,354 4,308 ,000 ,341 ,074 ,370 4,608 ,000 ,147 ,064 ,196 2,320 ,022 (Constant) Komitmen_Organisasi Kompensasi Karakteristik_Pekerjaan
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coeff icients
Beta Standardized Coeff icients t Sig. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja a.

## Persamaan regresi:
Y 1 = 0,354 X 1 + 0,370 X 2 + 0,196 X 3

## Artinya:
1. Nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,354 artinya variabel  X 1 (Komitmen Organisasi) berpengaruh  positif  terhadap variable intervening Y 1 (Kepuasan Kerja). Jika indikator dari Komitmen Organisasi ditingkatkan sebesar 100%, maka variabel Variabel Cronbach’s Alpha Hasil Turnover Intention 0,597 Reliabel Kepuasan Kerja 0,535 Reliabel Komitmen Organisasi 0,645 Reliabel Kompensasi 0,622 Reliabel Karakteristik Pekerjaan 0,566 Reliabel
intervening  Kepuasan  Kerja akan meningkat sebesar 35,4%.
2. Nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,370  artinya variabel  X 2
(Kompensasi) berpengaruh positif terhadap variable intervening Y 1 (Kepuasan Kerja).  Jika  indikator  dari Kompensasi ditingkatkan
sebesar  100%,  maka  variabel intervening  Kepuasan  Kerja akan meningkat sebesar 37%.
3. Nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,196  artinya variabel  X 3
(Karakteristik Pekerjaan) berpengaruh  positif  terhadap variabel intervening Y 1 (Kepuasan Kerja). Jika indikator dari Karakteristik
Pekerjaan  ditingkatkan  sebesar 100%, maka variabel intervening  Kepuasan  Kerja akan meningkat sebesar 19,6%. 4. Variabel yang paling berpengaruh adalah Kompensasi dengan nilai koefisien regresinya yang
tertinggi  sebesar  0.370.  Hal  ini
menunjukkan
bahwa kompensasi  suatu  perusahaan khususnya  PT.  Sido  Muncul mampu memberikan kesenjangan hidup sesuai kebutuhan para karyawannya.
Tabel 4.8
Hasil Analisis Regresi Y 2 Coefficients a
1,968 1,604 1,227 ,223 ,148 ,093 ,138 1,591 ,115 ,080 ,107 ,064 ,749 ,456 ,489 ,086 ,481 5,717 ,000 ,266 ,134 ,196 1,991 ,049 (Constant) Komitmen_Organisasi Kompensasi Karakteristik_Pekerjaan Kepuasan_Kerja
Model 1 B Std. Error Unstandardized Coeff icients Beta Standardized Coeff icients t Sig.
Dependent Variable: Turnover_Intention a.
Persamaan regresi:
Y 2 =0,138X 1 +0,064X 2 +0,481X 3 +
0,196Y 1
Artinya:
1. Nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,138 artinya variabel  X 1 (Komitmen Organisasi) berpengaruh  positif  terhadap variable dependent Y 2 (Turnover Intention). Jika
indikator dari Komitmen Organisasi ditingkatkan sebesar 100%, maka variabel dependent  Turnover  Intention akan meningkat sebesar 13,8%. 2. Nilai  koefisien  regresi  sebesar
0,064  artinya variabel  X 2
(Kompensasi) berpengaruh positif terhadap variable dependent Y 2 (Turnover Intention).  Jika  indikator  dari Kompensasi ditingkatkan sebesar  100%,  maka  variabel dependent  Turnover  Intention akan meningkat sebesar 6,4%.
3. Nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,481  artinya variabel  X 3
(Karakteristik Pekerjaan) berpengaruh  positif  terhadap variabel dependent Y 2 (Turnover Intention). Jika
indikator dari Karakteristik Pekerjaan  ditingkatkan  sebesar 100%, maka variabel dependent  Turnover  Intention
akan meningkat sebesar 48,1%.
4. Nilai  koefisien  regresi  sebesar
0,196  artinya variabel Y 1
(Kepuasan  Kerja)  berpengaruh positif terhadap variabel dependent Y 2 (Turnover Intention).  Jika  indikator  dari Kepuasan  Kerja  ditingkatkan sebesar  100%,  maka  variabel dependent  Turnover  Intention akan meningkat sebesar 19,6%. 5. Variabel yang paling berpengaruh adalah Karakteristik  Pekerjaan  dengan nilai  koefisien  regresinya  yang tertinggi  sebesar  0.481.  Hal  ini menunjukkan bahwa Karakteristik  Pekerjaan  sangat berpengaruh  penting  terhadap para karyawan yang mengalami Turnover  Intention  khususnya pada  PT.  Sido  Muncul,  karena karakteristik pekerjaan merupakan  cerminan  dalam pengambilan  keputusan  yang dibuat  oleh  karyawan  kepada pekerjaannya. .
Koefisien Determinasi
Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model  Summary b
,665 a ,442 ,425 1,199 1,747 Model 1 R R Square Adjusted
R Square Std.  Error of the Est imat e Durbin-
Wat son
Predictors:  (Constant ), Karakteristik_Pekerjaan, Kompensasi,
Komitmen_Organisasi a.
Dependent  Variable:  Kepuasan_Kerja b.
Sementara  itu  dilihat  dari  tabel
4.9  tersebut  diketahui  bahwa  nilai
Koefisien  Determinasi  yaitu  Adjusted
R 2 sebesar 0,425 yang artinya  variabel intervening  (Y 1 )  pada  penelitian  ini
Komitmen  Organisasi,  Kompensasi,
dan Karakteristik Pekerjaan
berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja sebesar  42,5%  dan  sisanya  sebesar 57,5%  yang dipengaruhi oleh variabel
lainnya, misalnya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja, dan lainnya .

## Tabel 5.0 Hasil Uji Koefisien
Determinasi
Model  Summary b ,696 a ,484 ,462 1,570 2,404
Model 1 R R Square Adjusted R Square Std.  Error of the Est imat e Durbin- Wat son
Predictors:  (Constant ), Kepuasan_Kerja, Karakteristik_Pekerjaan,
Kompensasi, Komitmen_Organisasi
a.
Dependent  Variable:  Turnov er_Intention b.
Sedangkan dari tabel 5.0 diketahui  nilai  Koefisien  Determinasi yaitu  Adjusted  R 2 sebesar  0,462  yang artinya   variabel  dependent (Y 2 )  pada penelitian  ini  Komitmen  Organisasi,
Kompensasi,  Karakteristik  Pekerjaan dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap  Turnover  Intention  sebesar 46,2%  dan  sisanya  sebesar  53,8% dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja,  iklim organisasi, dan lainnya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pada  pengolahan data  hasil  analisis  dan  pembahasan
pada  bagian  sebelumnya,  maka  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Turnover Intention. 2. Kompensasi berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention 3. Karakterisitik Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Turnover Intention. 4. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja. 5. Kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap
Kepuasan Kerja. 6. Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.
7. Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara, 2004.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Abelson,  M.  A.  (1987),  “Examination of  Avoidable  and  Unvoidable Turnover”, Journal  of  Applied Psychology , 72.
Agung panudju. 2003. Pengaruh Kompensasi  dan  Karakterisitk Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  Unit  Produksi PT. X Palembang, Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No 2, Oktober 2003. Agus  Toly,  Ari  Anto.  2001.  Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention  pada  Staff  Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol. 3,
No. 7.
Ghozali, Imam, 2001. Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hasibuan Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi  Revisi.  Jakarta:
Bumi Aksara.
Indriantoro, Nur dan Supomo Bambang. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi  dan  Manajemen  Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta. Lia  Witasari,  2009,  Analisis  Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang), Tesis, Program Studi Magister Manajemen Universitas Dipononegoro Semarang Luthans,  F.,  2006.  Organizational Behavior, Eight Edition, Singapore: Mc Graw Hill
International Edition.
Luthans, Fred, Organizational
Behavior ,  Edisi  10,  Terjemahan Oleh  Vivin  Andhika  Yuwono, Shekar  Purwanti,  dkk,  Andi,
Yogyakarta.
Marzuki, 1995. Metodologi Penelitian .
Jakarta: Erlangga.
Simamora,  Henry.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi Ketiga. Yogyakarta: STIE,
YKPN. Toly,  Arianto  Agus.  2001.  Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions  Pada  Staff  Kantor Akuntan Publik. Journal Zaffane,  Rachid.  2003. Understanding
Emplyee  Turnover  :  The  Need For  a  Contingency  Approach.
International Journal of Manpower 15 (9).