Rumah  sakit  sebagai  bagian  dari  sistem kesehatan memiliki tanggung jawab memberikan pengobatan, perawatan, mengusahakan  kesembuhan  pasien  dan kesehatan  pasien  serta  mengupayakan pendidikan  hidup  sehat  bagi  masyarakat. Oleh  karena  itu  rumah  sakit    memiliki peran  strategis  dalam  upaya  mempercepat peningkatan  derajat  kesehatan  masyarakat, hal  ini  dikarenakan  rumah  sakit  adalah fasilitas  kesehatan  yang  padat  teknologi dan padat karya (Yoga, 2000).
Perkembangan  rumah  sakit  pada awalnya  hanya  memberikan  pelayanan yang bersifat kuratif (penyembuhan) terhadap  pasien  melalui  pelayanan  rawat inap.    Seiring  dengan  kemajuan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi,  maka  saat  ini pelayanan  rumah  sakit  berkembang  tidak hanya  berfokus  pada  pelayanan  yang bersifat kuratif (penyembuhan)  akan  tetapi meliputi pelayanan yang bersifat rehabilitatif
(pemulihan),
promotif (promosi kesehatan) dan preventif (pencegahan) (Herlambang, S., 2016).
Oleh karena itu untuk dapat bertahan dan berkembang dalam lingkungan dengan perubahan cepat, rumah
sakit  harus  mampu  beradaptasi  dengan perubahan melalui pelayanan yang efektif, efisien  dan  berkualitas  (Sujudi,  1997). Agar  suatu  rumah  sakit  dapat  mencapai tujuan pelayanan yang efektif, efisien dan berkualitas,  maka  harus  didukung  oleh sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dalam  hal  ini  pelayanan  kesehatan  yang dilakukan oleh perawat sebagai salah satu ujung  tombak  pelayanan  di  rumah  sakit (Mathis, 2001).
Perawat merupakan profesi kesehatan  di  rumah  sakit  yang  berperan penting dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan  yang  berkualitas  (Yoga,  2000). Hal  ini  dikarenakan  profesi  perawat merupakan sumber daya manusia terbanyak  yang  berinteraksi  langsung dengan  pasien  (Aditama,  2000).    Oleh karena  itu  diperlukan  suatu  komunikasi yang  baik  yang  menjembatani  antara perawat  dan  manajemen  rumah  sakit sehingga  dapat  memberikan  perasaan aman  dan  nyaman  dalam  diri  perawat yang  pada  akhirnya  akan  terselenggara pelayanan  keperawatan  yang  bekualitas (Kusmawati, 2004).

## Prediktor Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Kabupaten Kepulauan Meranti: Sebuah Pengujian Goal-Setting Theory
ERIK WITULAR KUSNADI 1 ; MUHAMMAD RASYID ABDILLAH 2 ; ADI RAHMAT 3
Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso Km 08 Rumbai Telp. (0761) 52581 Fax. (0761) 52581 E-mail : m.rasyidabdillah@unilak.ac.id
Submit : 2022-02-01 Review : 2022-03-15 Publish :  2022-06-26
Abstract : This study aims to determine the causes of job satisfaction of nurses at the Meranti Islands District Hospital by focusing on the work itself within the framework of Goal-Setting Theory.  Specifically,  this  research  further  aims  to  determine  and  explain  the  relationship  of job satisfaction to the variables of goal difficulty, goal specificity, feedback, self-efficacy and participation from Goal-Setting Theory. The data sources of this research are primary data and secondary data obtained from Meranti Islands District Hospital. With 112 ASN nurses as the research  sample.  The  data  analysis  used  in  this  research  is  using  SEM-PLS.  The  results showed that the components of Goal Difficulty and Self-efficacy  in the Goal-Setting Theory had  a  significant  influence  on  the  job  satisfaction  of  nurses  at  the  Meranti  Islands  District Hospital.
Keywords: Job Satisfaction, Goal-Setting Theory
215 Agar terselenggara pelayanan keperawatan yang berkualitas guna mewujudkan  pelayanan  rumah  sakit  yang berkualitas,  maka  harus  diiringi  dengan kepuasan kerja dari perawat yang memberikan  pelayanan  terhadap  pasien  di rumah  sakit.    Kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai  pekerjaanya  (Hasibuan,  2009). Kepuasan kerja adalah sebuah konsep yang dapat  menggambarkan  bagaimana  orang berpikir  tentang  pekerjaan  (Locke,  1969). Berdasarkan Teori Penetapan Tujuan ( Goal-Setting  Theory ),  kepuasan  kerja adalah  selisih  antara  tujuan  individu  dalam bekerja  dengan  kenyataan  yang  dirasakan (Locke,  1969).    Berdasarkan  definisi tersebut  dapat  dimaknai  bahwa  kepuasan seorang  karyawan  dalam  suatu  organisasi akan  timbul  jika  tidak  ada  kesenjangan antara  apa  yang  diinginkan  dengan  apa yang diterima.  Semakin besar kesenjangan antara  apa  yang  diinginkan  dengan  apa yang  diterima,  maka  akan  mucul  rasa ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan (King Jr, Lahiff, Hatfield, 2009).
Sudah  banyak  penelitian  di  bidang kesehatan  tentang  kepuasan  kerja  perawat dengan menilai faktor-faktor yang mempengaruhinya,  namun  belum  pernah ada  penelitian  tentang  kepuasan  kerja perawat  yang  dikaitkan  dengan  Teori Penetapan  Tujuan  ( Goal-Setting  Theory ). Berdasarkan  hal  tersebut  penting  bagi  kita untuk  menilai  kepuasan  kerja  perawat  di RSUD  Kabupaten  Kepulauan  Meranti dalam  kerangka  kerja  Teori  Penetapan Tujuan ( Goal-Setting Theory ) yang berfokus  kepada  pekerjaan  itu  sendiri dengan lebih spesifik mengaitkan kepuasan kerja terhadap variabel goal difficulty, goal specificity,  feedback,  self  efficacy dan participation dari  Teori  Penetapan  Tujuan ( Goal-Setting Theory ).
Penelitian  ini  adalah replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Ismail Cenk Demikrol  (2018)  yang  berjudul  “ Predictor of job satisfaction among police officers : a test  of  goal-setting  theory ”  yang  mana variabel  dan  judul  disesuaikan  dengan
penelitian  yang  dilakukan  di  tempat penelitian.
Dasar dari dilakukannya penelitian ini  adalah  kebanyakan  penelitian  di bidang  kesehatan  tentang  kepuasan  kerja perawat  yang  meneliti  sebab  kepuasan kerja  diluar  pekerjaan  itu  sendiri,  namun belum pernah ada yang meneliti kepuasan kerja  yang  berfokus  pada  pekerjaan  itu sendiri  yang  dikaitkan  dengan  kerangka kerja  Teori  Penetapan  Tujuan  ( Goal- Setting  Theory ).    Sebagaimana  kita ketahui Goal-Setting  Theory merupakan teori  yang  sangat  dominan  dan  banyak dijelaskan dalam studi perilaku organisasi (Mitchell  &  Daniels,  2003;  O’Reilly, 1991) namun kurang mendapatkan perhatian  di  bidang  kesehatan.  Oleh karena itu, penting bagi kita untuk menilai kepuasan  kerja  perawat  di  rumah  sakit dalam  kerangka  kerja  Teori  Penetapan Tujuan ( Goal-Setting Theory ) yang berfokus  kepada  pekerjaan  itu  sendiri dengan lebih spesifik mengaitkan kepuasan  kerja  terhadap  variabel goal difficulty,  goal  specificity,  feedback,  self efficacy dan participation dari  Teori Penetapan Tujuan ( Goal-Setting Theory ). Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  penyebab  kepuasan    kerja perawat  di  RSUD  Kabupaten  Kepulauan Meranti  dengan  berfokus  pada  pekerjaan itu  sendiri  dalam  kerangka  kerja  Teori Penetapan  Tujuan  ( Goal-Setting  Theory ). Secara  spesifik,  penelitian  ini  selanjutnya bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan kaitan kepuasan kerja terhadap  variabel goal  difficulty,  goal specificity,  feedback,  self  efficacy dan participation dari Teori Penetapan Tujuan ( Goal-Setting Theory ).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  teori klasik  dalam  manajemen  sumber  daya manusia.  Litelatur tentang kepuasan kerja sudah  muncul  sejak  era  pertumbuhan industri  tahun  1930-an,  namun  tetap masih  diperlukan  hingga  saat  ini.    Upaya
216
meraih  kepuasan  kerja  sangat  penting  baik bagi individu maupun organisasi.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi  pengalaman  kerja  seseorang dan ketidakpuasan akan mucul saat harapan-harapan  tersebut  tidak  terpenuhi (Mathis  dan  Jackson,  2001).    Berbasis Goal-Setting Theory , kepuasan kerja adalah selisih antara tujuan individu dalam bekerja dengan  kenyataan  yang  dirasakan  atau dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi  oleh  selisih  (discrappancy) antara  apa  yang  didapatkan  dengan  apa yang diinginkan (Locke, 1969).
Definisi  lain  menyebutkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya,  sikap  ini  dicerminkan  dari moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Handoko, 2001). Kepuasan kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan atau  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan. Kepuasan  kerja  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang dicerminkan  oleh  sikap  emosional  yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.  Karyawan yang lebih  menikmati  kepuasan  kerja  sebagai hasil  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya  dirasa  adil  dan  layak  (Hasibuan, 2009).
Sedangkan Robbins
(2006)
mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai suatu  sikap  umum  seorang  individu terhadap  pekerjaannya,  dimana  dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi  dengan  rekan  sekerja  dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi serta memenuhi standar produktivitas.
Menurut beberapa definisi kepuasan kerja  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  sikap positif  karyawan  dalam  bekerja,  sikap tersebut dapat tercermin dalam kedisiplinan,  moral  kerja,  dan  prestasi kerja.    Karyawan  akan  merasa  puas  dalam
bekerja apabila harapan-harapannya terpenuhi  begitu  juga  sebaliknya,  apabila harapan  karyawan  tidak  terpenuhi  maka mereka  tidak  akan  puas  dalam  bekerja sehingga  kepuasan  kerja  karyawan  perlu diperhatikan,  dalam  penelitian  ini  yaitu kepuasan kerja perawat.
Membicarakan kepuasan kerja sangat  banyak  sekali  teori  yang  dibahas oleh  para  ahli  dengan  pendekatan  ilmu masing-masing,  diantaranya Goal-Setting Theory (Locke,  1969), Equity  Theory (Adams,  1963), Two  Factor  Theory (Herzberg,  2003).    Teori  kepuasan  kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat  sebagian  orang  lebih  puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa  lainnya.  Teori  ini  juga  mencari landasan tentang proses perasaan seseorang  terhadap  kepuasan  kerja.  Teori tentang  kepuasan  kerja  menurut  Rivai (2004) adalah:
1) Teori  Ketidaksesuaian  ( Discrepancy Theory )  Teori  ini  diperkenalkan  oleh Locke  (1969)  dengan  nama Goal- Setting Theory yang mengukur kepuasan  kerja  seseorang  dengan menghitung  selisih  antara  sesuatu yang  seharusnya  dengan  kenyataan yang  dirasakan.    Apabila  kenyataan diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih  puas  lagi,  sehingga  terdapat discrepancy yang positif.
2) Teori Keadilan ( Equity Theory ) Teori ini  diperkenalkan  oleh  Adams  (1963) dengan  nama Equity  Theory yang menyatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung  pada  ada  atau  tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini  komponen  utama  dalam  teori keadilan  adalah  input,  hasil,  keadilan dan  ketidakadilan.    Input  adalah faktor  bernilai  bagi  karyawan  yang dianggap  mendukung  pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan  atau  perlengkapan  yang
217
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.  Hasilnya  adalah  sesuatu yang  dianggap  bernilai  oleh  seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan/sampingan,  simbol,  status, penghargaan  dan  kesempatan  untuk aktualisasi diri.
3) Teori  Dua Faktor ( Two Factor Theory ) Teori  ini  diperkenalkan  oleh  Herzberg (2003)  dengan  nama Two  Factor Theory dimana    kepuasan  kerja  dan ketidakpuasan    kerja  merupakan  hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu bukan  suatu  variabel  yang continue .
Teori  ini  merumuskan  karakteristik pekerjaan  menjadi  dua  kelompok  yaitu satisfies atau dissatisfies . Satisfies ialah  faktor-faktor  atau  situasi  yang dibutuhkan  sebagai  sumber  kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik,  penuh  tantangan,  kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya  faktor  tersebut  akan menimbulkan  kepuasan,  namun  bila tidak terpenuhinya faktor tersebut tidak selalu  mengakibatkan  ketidakpuasan. Dissatisfies ( hygiene  factors )  adalah faktor-faktor  yang  menjadi  sumber ketidakpuasan,  yang  terdiri  dari  : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,  kondisi  kerja  dan  status. Faktor  ini  diperlukan  untuk  memenuhi dorongan  biologis  serta  kebutuhan dasar  karyawan.    Jika  tidak  terpenuhi faktor  ini  maka  karyawan  akan  merasa tidak  puas.    Namun,  jika  besarnya faktor  tidak  memadai  untuk  memenuhi kebutuhan  tersebut,  maka  karyawan tidak  akan  kecewa  meskipun  belum terpuaskan.
Teori  Penetapan  Tujuan  ( Goal-Setting Theory ) Teori  Penetapan  Tujuan  ( Goal- Setting Theory ) pertama kali diperkenalkan oleh  Locke  (1969)  telah  mulai  menarik minat  dalam  berbagai  masalah  dan  isu
organisasi, dimana teori tersebut mengemukakan  bahwa  dua cognitions yaitu values dan intentions (atau  tujuan) sangat  menentukan  perilaku  seseorang. Berdasarkan  teori  ini  seorang  individu dapat menentukan tujuan atas perilakunya di  masa  depan  dan  tujuan  tersebut  akan mempengaruhi  perilaku  individu  tersebut. Menurut Goal-Setting  Theory, individu memiliki beberapa tujuan, memilih tujuan,  dan  mereka  termotivasi  untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut
(Srimindarti,
2012). Teori ini mengasumsikan bahwa faktor utama yang memengaruhi pilihan yang dibuat individu  adalah  tujuan  yang  mereka miliki. Goal-Setting Theory telah menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan dalam perumusan tujuan (Arsanti, 2009).
Selain itu, teori ini juga menunjukkan  adanya  keterkaitan  antara sasaran  dan  kinerja.    Sasaran  dapat dipandang  sebagai  tujuan/tingkat  kinerja yang  ingin  dicapai  oleh  individu.    Jika seorang  individu  komit  dengan  sasaran tertentu, maka hal ini akan mempengaruhi tindakannya dan mempengaruhi konsekuensi  kinerjanya. Goal-Setting Theory juga  merupakan  bagian  dari  teori motivasi,  dimana  teori  ini  menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tujuan tinggi akan
mempengaruhi kinerja manajerial. Adanya  tujuan  individu  menentukan seberapa besar usaha yang akan dilakukannya,  semakin  tinggi  komitmen karyawan terhadap tujuannya akan mendorong  karyawan  tersebut  untuk melakukan  usaha  yang  lebih  keras  dalam mencapai tujuan tersebut.  Menurut Locke dan  Latham  (2002)  tujuan  memiliki pengaruh yang luas pada perilaku karyawan  dan  kinerja  dalam  organisasi serta praktik manajemen.
Goal-Setting  Theory berasumsi bahwa  ada  hubungan  langsung  antara tujuan  yang  spesifik  dan  terukur  dengan kinerja.    Temuan  utama  dari Goal-Setting Theory adalah bahwa individu yang diberi tujuan  yang  spesifik  dan  sulit  tapi  dapat
218
dicapai  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih baik dibandingkan orang-orang yang menerima  tujuan  yang  mudah  dan  kurang spesifik  atau  tidak  ada  tujuan  sama  sekali. Kekhususan  dan  kesulitan  merupakan atribut dari penetapan tujuan, semakin sulit dan  spesifik  tujuan  yang  ditetapkan  maka akan  semakin  tinggi  tingkat  prestasi  yang akan dihasilkan.
Salah  satu  karakteristik  dari Goal- Setting  Theory adalah  tingkat  kesulitan tujuan dimana tingkat kesulitan tujuan yang berbeda  akan  memberikan  motivasi  yang berbeda  bagi  individu  untuk  mencapai kinerja  tertentu.    Tingkat  kesulitan  tujuan yang  rendah  akan  membuat  individu memandang bahwa tujuan sebagai pencapaian  rutin  yang  mudah  dicapai sehingga akan menurunkan motivasi individu untuk berkreativitas dan
mengembangkan kemampuannya. Sedangkan  pada  tingkat  kesulitan  tujuan yang  lebih  tinggi  tetapi  mungkin  untuk dicapai,  individu  akan  termotivasi  untuk berfikir  cara  pencapaian  tujuan  tersebut. Proses ini akan menjadi sarana berkembangnya kreatifitas dan kemampuan individu untuk mencapai tujuan tersebut.
Pada saat yang sama, seseorang juga harus  memiliki  kemampuan  yang  cukup dalam  menerima    tujuan  yang  ditetapkan dan  menerima  umpan  balik  yang  berkaitan dengan  kinerja  (Latham,  2003).    Sebuah tujuan  agar  efektif,  dibutuhkan  ringkasan umpan balik yang mengungkapkan kemajuan  manajer  dalam  mencapai  tujuan (Locke  dan  Latham,  2002).    Jika  mereka tidak  tahu  bagaimana  kemajuannya,  akan sulit  bagi  mereka  untuk  menyesuaikan tingkat atau arah usaha dalam menyesuaikan strategi kinerja untuk mencocokkan  apa  yang  diperlukan  dalam mencapai tujuan.  Terkait penetapan tujuan juga diperlukan keterlibatan dalam perencanaan untuk mengembangkan strategi yang akan dilakukan dalam pencapaian tujuan.
Mengacu pada Locke’s  model
(Arsanti, 2009) , Goal-Setting Theory mempunyai  4  (empat)  mekanisme  dalam
memotivasi  individu  untuk  mencapai kinerja. Pertama , penetapan tujuan dapat mengarahkan  perhatian  individu  untuk lebih  fokus  pada  pencapaian  tujuan tersebut. Kedua ,  tujuan  dapat  membantu mengatur  usaha  yang  diberikan  oleh individu  untuk  mencapai  tujuan. Ketiga , adanya tujuan dapat meningkatkan ketekunan  individu dalam mencapai tujuan tersebut. Keempat , tujuan membantu  individu  untuk  menetapkan strategi  dan  melakukan  tindakan  sesuai yang  direncanakan.    Dengan  demikian, dengan  adanya  penetapan  tujuan  dapat meningkatkan  kinerja  individu  yang  pada akhirnya akan meningkatkan kinerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat disimpulkan terdapat 5 (lima) faktor dalam Goal-Setting Theory yang mempengaruhi kepuasan kerja :
1) Goal  difficulty. merupakan  tingkat kesulitan  dari  tujuan  yang  akan dicapai.    Berdasarkan  kajian  yang telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa tujuan  yang  sulit  secara  positif mempengaruhi  kinerja  (Locke  dan Latham,  2006).    Semakin  sulit  tujuan tersebut maka semakin besar kontribusinya  untuk  meningkatkan kinerja  seseorang  dengan  asumsi bahwa seseorang akan berusaha keras untuk  mencapai  tujuan  yang  sulit. Penetapan  tingkatan  kesulitan  harus mempertimbangkan kemungkinan pencapaian  tujuan  tersebut,  karena apabila  tidak  akan  terjadi  demotivasi sehingga pencapaian karyawan terhadap tujuan akan berkurang (McShane dan Von Glinow, 2010).
2) Goal  specificity. yaitu  suatu  kondisi dimana  tujuan  dirumuskan  dengan jelas, langsung mengarah pada sasaran  dan  menegaskan  hasil  yang spesifik.    McShane  dan  Von  Glinow (2010)  menyatakan  bahwa  karyawan akan  berusaha  dengan  lebih  keras apabila  terdapat  tujuan  atau  target yang  spesifik  dibandingkan    tujuan dengan  artian  yang  bersifat  general atau umum. Tujuan spesifik
219 memudahkan seseorang untuk mencapainya  dan  akan  meningkatkan kinerja,  hal  tersebut  sesuai  dengan pendapat  Locke  dan  Latham  (1994) yang  menyatakan  bahwa  tujuan  yang sulit  dan  spesifik  bisa  meningkatkan kinerja seseorang.
3) Feedback merupakan  umpan  balik yang diberikan ketika individu melakukan  sesuatu  untuk  mengejar tujuan.    Dalam  membuat  tujuan  perlu monitoring dan feedback berupa evaluasi  untuk  mengetahui  kendala yang  dialami,  sehingga  bisa  diketahui sampai  sejauh  mana  pencapaian  tujuan dilakukan,  memberikan  solusi  dan kebutuhan  sumber  daya  tambahan. Monitoring dan evaluasi lebih memberikan  pengaruh  jika  dilakukan oleh  diri  sendiri  daripada  oleh  orang lain  atau  lingkungan  (Locke  dan Latham,  1990). Feedback menurut McShane dan Von Glinow (2010) akan mengarahkan karyawan untuk
mengetahui  apakah  tujuan  yang  akan dicapai  sudah  terpetakan  dengan  baik atau  tidak.    Hal  ini  dilakukan  juga untuk mengetahui
informasi perkembangan  akan  proses  pencapaian tujuan  tersebut.    Dampak  positif  dari proses feedback ini menurut Longenecker et  al .  (1994)  adalah menyediakan  informasi  penting  akan pencapaian  kinerja  individu  selama jangka  waktu  tertentu. Feedback akan berguna  untuk:  (1)  memonitor  kinerja;
(2) melakukan penyesuaian dan menyelesaikan masalah;
(3)
memotivasi karyawan; dan (3) menyediakan  dasar  untuk  penetapan tujuan (Goal-Setting) di masa mendatang.
4) Self-efficacy, kemampuan  seseorang untuk  melakukan  sesuatu  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  pengetahuan  atau wawasan  mengenai  suatu  hal.  Bandura (1986)  menyebutkan  satu  istilah  yang merupakan  media  perantara  antara  apa yang diketahui individu dengan perilakunya  yaitu self-efficacy dan
kemudian  mendefinisikannya  sebagai suatu  keyakinan  atas  kemampuan  diri sendiri  untuk  mengatur  dan  bertindak dalam  menghadapi  situasi  tertentu. Dari  beberapa  definisi  di  atas  maka dapat disimpulkan self-efficacy adalah penilaian  seseorang  terhadap  dirinya dan  keyakinan  mengenai  seberapa besar  kemampuannya  mengerjakan suatu tugas tertentu. Kemudian diartikan  sebagai  keyakinan  individu akan  kemampuan  dan  kompetensinya atas  kinerja  tugas  yang  diberikan untuk mencapai tujuan dan mengatasi hambatan.
5) Participation menurut  Beach  (1975) partisipasi adalah proses yang melibatkan    tenaga  kerja  dalam aktivitas organisasi secara mental dan fisik.    Lebih  lanjut  dikemukakan bahwa partisipasi umumnya dimaksudkan untuk memberi kesempatan  kepada  tenaga  kerja untuk mengemukakan sumbangan pikiran  terhadap  pemecahan  masalah dan  tindak  lanjut  pelaksanaan  kerja. Partisipasi penetapan tujuan merupakan keikutsertaan manajer dalam  menetapkan  tujuan  kinerja yang  diukur  dalam  hal  keuangan  dan non-keuangan  (Sholihin et.al ,  2011). Grivin  dan  Elbert  (2007)  menyatakan partisipasi penetapan tujuan merupakan pemberian wewenang dalam  penetapan  tujuan  kolaboratif yang  meluas  dari  puncak  organisasi hingga  ke  dasar,  seperti  halnya, bawahan  yang  berkontribusi  dalam tujuan jangka panjang dalam pengembangan  produk  dan  inovasi, kemudian  kinerja  bawahan  tersebut akan  dievaluasi  oleh  keberhasilan kegiatan tersebut.

## METODE
Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif  kuantitatif dengan desain penelitian Cross Sectional Study atau bisa  disebut  studi  potong  lintang. Cross Sectional Study adalah jenis penelitian yang

## 220
pengumpulan  datanya  dilakukan  pada  satu waktu  dan  diteliti  dalam  satu  periode pengumpulan  data.  Sampel  adalah  bagian populasi  terjangkau  yang  digunakan  sebagai subjek penelitian (Nursalam, 2013).  Sampel dalam penelitian ini adalah perawat di RSUD Kabupaten Kepulauan Meranti yang bersatus sebagai  ASN,  sehingga  sampel  dalam penelitian  ini  dapat  ditentukan  dengan perhitungan  Slovin  dari  perhitungan  jumlah sampel  maka  didapatkan  jumlah  sampel dalam penelitian ini adalah 111,19 dibulatkan menjadi 112 responden.
Data  dalam  penelitian  ini  akan  fokus pada micro-level (individual level of analysis) pada  organisasi  yaitu  untuk mengukur  persepsi  perawat  di  RSUD Kabupaten  Kepulauan  Meranti.  Hipotesis dalam  penelitian  ini  diuji  menggunakan analisis  SEM-PLS  melalui  perangkat  lunak SmartOLS 3.2.

## HASIL
Penelitian  ini  mengumpulkan  data pada  waktu  dan  sumber  yang  sama.    Oleh karena  itu  ada  kemungkinan  data  tersebut masih  berpotensi  menghasilkan  C ommon Method  Variance (CMV)  (Podsakoff  et  al, 2003,  2012).    Untuk  memastikan  agar  bias metode  umum  dapat  dikendalikan,  maka penelitian ini menggunakan Full Collinearity Variance  Inflation  Factors (VIFs)  untuk mengevaluasi  apakah  data  dalam  penelitian ini memiliki masalah CMV atau tidak (Kock, 2015).
Berdasarkan  hasil  data,  menunjukkan bahwa  masing-masing  variabel  memiliki nilai Full  Collinearity VIFs  dibawah  3,3. Dengan  demikian  data  dalam  penelitian  ini tidak  berpotensi  menghasilkan Common Method Variance (CMV) (Kock, 2015).
Analisis  data  pada  penelitian  ini menggunakan  bantuan  software  pengolah data  SEM– Partial  Least  Square (PLS) dengan  nama  SmartPLS  3.2.    Menurut Abdilah  dan  Jogiyanto  (2015:  161-164)  PLS adalah  analisis  persamaan  struktural  (SEM) berbasis  varian  yang  secara  simultan  dapat melakkukan  pengujian  model  pengukuran sekaligus pengujian model struktural.  Model
pegukuran  ( outer  model )  digunakan  untuk uji  validitas  dan  reliabilitas,  sedangkan model  struktural  ( inner  model )  digunakan untuk  uji  kausalitas  (pengujian  hipotesis dengan  model  prediksi).    Dalam outer model terdapat convergent validity, discriminant validity, dan reliability . Sedangkan  inner  model  terdapat R-Square , bootstrapping, dan path coefficients.
Untuk  pengujian  hipotesis,  nilai  t statistik  yang  dihasilkan  dari output software SmartPLS  3.2  dibandinngkan dengan  nilai  t  tabel.    Selain  itu,  angka original  sampel  pada  hasil path  coefficient digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar pengaruh  antar  konstruk  laten  dengan indikator  dan  konstruk  lainnya.    Kriteria pengujian  dengan  tingkat  signifikansi  5% ditentukan sebagai berikut:
1) Jika  nilai path  coefficient bernilai positif,  maka  terjadi  pengaruh  yang positif  antara  konstruk  satu  dengan konstruk lainnya.
2) Jika  nilai path  coefficient bernilai negatif, maka tidak terdapat pengaruh dari konstruk dalam penelitian ini.
3) Jika  nilai  T-hitung  ≥  1,65,  H0 ditolak dan H1 diterima.
4) Jika  nilai  T-hitung  <  1,65,  H0 diterima dan H1 ditolak.
Dari  Gambar  1  diketahui  nilai  T statistics untuk pengaruh dari variabel laten.
Gambar 1. Hasil Output Bootstrapping
221 Berdasarkan hasil nilai path coefficient dan  nilai  t-statistik  menunjukan nilai path  coefficient  Goal  Difficulty,  Goal Specificity,  Self-Efficacy dan Participation bernilai  positif,  namun  nilai path  coefficient Feedback bernilai  negatif.  Itu  artinya  ada  4 (empat) variabel  tersebut berpengaruh secara deskriptif (positif) terhadap Kepuasan Perawat  dan  hanya  1  (satu)  variabel  negatif yang  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap Kepuasan  Perawat.    Dari  kelima  variabel tersebut  hanya  variabel Goal  Difficulty dan Self-Efficacy yang memiliki nilai t statistic  ≥ 1.65.    Oleh  sebab  itu, Goal  Difficulty dan Self-Efficacy memiliki  pengaruh  secara deskriptif  (positif)  dan  signifikan  terhadap Kepuasan  Perawat.    Kesimpulan  hasil  uji untuk masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:
1) H1a : Goal  Difficulty memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Perawat.
2) H1b : Goal Specificity memiliki pengaruh positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap Kepuasan Perawat.
3) H2 : Feedback tidak  memiliki  pengaruh apapun terhadap Kepuasan Perawat.
4) H3 : Participation memiliki  pengaruh positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap Kepuasan Perawat.
5) H4 : Self-Efficacy memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Perawat.

## PEMBAHASAN
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan  dari  moral  kerja,  kedisiplinan, dan prestasi kerja (Handoko, 2001). Karyawan  yang  lebih  menikmati  kepuasan kerja sebagai hasil kombinasi dalam dan luar pekerjaan  akan  merasa  puas  jika  hasil  kerja dan  balas  jasanya  dirasa  adil  dan  layak (Hasibuan,  2009).    Karyawan  akan  merasa puas dalam bekerja apabila harapan- harapannya terpenuhi begitu juga sebaliknya, apabila  harapan  karyawan  tidak  terpenuhi maka  mereka  tidak  akan  puas  dalam  bekerja sehingga  kepuasan  kerja  karyawan  perlu
diperhatikan,  dalam  penelitian  ini  yaitu kepuasan kerja perawat.
Teori  kepuasan  kerja  mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian  orang  lebih  puas  terhadap  suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Menurut Goal-Setting Theory yang diperkenalkan oleh Locke (1969) mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung  selisih  antara  sesuatu  yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.    Apabila  kenyataan  diperoleh melebihi  dari  yang  diinginkan,  maka  orang akan  menjadi  lebih  puas  lagi,  sehingga terdapat discrepancy yang positif.
Penelitian  saat  ini  berupaya  untuk meneliti  kepuasan  kerja  perawat  yang berfokus pada pekerjaan itu sendiri dikaitkan  dengan  kerangka  kerja  Teori Penetapan  Tujuan  ( Goal-Setting  Theory ). Temuan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  variabel  dalam  Teori Penetapan  Tujuan  ( Goal-Setting  Theory ) yang  memainkan  peranan  penting  dalam tercapainya  kepuasan  kerja  perawat  di RSUD Kabupaten Kepulauan Meranti.

## SIMPULAN
Penelitian ini memberikan kontribusi  berharga  bagi  studi  manajemen, khususnya  pada  konsentrasi  manajemen rumah  sakit.    Dengan  berlandaskan  pada Teori  Penetapan  Tujuan  ( Goal-Setting Theory ),  temuan  pada  penelitian  ini menguraikan  bagaimana  komponen Goal Difficulty dan Self-efficacy dalam  Teori Penetapan  Tujuan  ( Goal-Setting  Theory ) mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  perawat  di  RSUD Kabupaten  Kepulauan  Meranti.    Temuan dalam penelitian ini juga dapat memberikan masukan kepada manajemen RSUD Kabupaten  Kepulauan  Meranti  untuk  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  perawat melalui  penerapan  Teori  Penetapan  Tujuan ( Goal-Setting  Theory )  dengan  menekankan pada  aspek Goal  Difficulty dan Self- efficacy . Terakhir, penelitian mengenai predikor  kepuasan  kerja  perawat  di  RSUD

## 222
Kabupaten Kepualuan Meranti dalam kerangka  kerja  Teori  Penetapan  Tujuan ( Goal-Setting  Theory )  khususnya  terhadap komponen goal  difficulty,  goal  specificity, feedback,  self-efficacy  dan  participation diharapkan  dapat  menjadi  katalisasi  dalam memberikan  perhatian  yang  lebih  untuk penelitian selanjutnya karena masih minimnya penelitian terhadap Teori Penetapan  Tujuan  ( Goal-Setting  Theory ) yang merupakan teori paling dominan dalam studi perilaku organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Adams. J. S. (1963). Toward the understanding of inequality. Journal of Abnormal and Social Psychology , 67(3), 422-436.
Aditama, T. Y. (2002). Manajemen Administrasi  Rumah  Sakit .  Jakarta: UI Press.
Azwar,  S.  (2012). Reliabilitas  dan  Validitas (Edisi  4) .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar. H 107-132.
Bandura,  A.  (1986). Social  learning  theory . Englewood  Cliffs.  New  Jersey: Practice-Hall.
Beach,  D.  S.  (1975). Personnel:  the management of people at work . 14th ed. New York: McMillan Publishing Co. Inc.
Demikrol,  I.  C.  (2018).  Predictors  of  job satisfaction among police officers: a test  of  goal-setting  theory. Police Practice  and  Research ,  00(00),  1- 13.
Grivin,  R.  W.  &  Ebert,  R.  J.  (1996). Business .  Englewood  Cliff.  New Jersey: Pretince Hall Inc.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi-BPFE.
Harlen,  S.  (2008). Pengaruh  Karakteristik Organisasi dan Individu Terhadap Stress  Perawat  diruang  Rawat Rumah Sakit Umum Daerah Porsea . Medan: Universitas
Sumatera Utara.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2005). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Bumi Aksara.
Herlambang, S. (2016). Manajemen Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit . Yogyakarta: Gosyen Publishing. H 33-34.
Herzberg,  F.,  Mausner,  B.,  &  Snyderman, B.  B.  (1959). The  Motivation  to Work , 2nd ed. John Wiley & Sons. New York.
King Jr., W. C., Lahiff, J. M. & Hatfield, J.
D. (2009). A discrepancy theory of the relationship between communication and job satisfaction. Communication Research Reports , 5(1), 37-41.
Kusmawati,
R. (2004). Gambaran
Kepuasan  Kerja  Perawat  di  Unit Rawat  Inap  RS.  MH.  Thamrin Internasional  Salemba  Jakarta . Tesis  Program  Magister  FKM  UI.
Jakarta.
Locke,  E.  A.  (1969).  What  is  Job
Satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance , 336, 309-336.
Locenecker,  C.  O.,  Scazzero,  J.  A.,  & Stansfield,  T.  T.  (1994). Quality Improvement  through  Team  Goal Setting,  Feedback,  and  Problem Solving .  International  Journal  of Quality, 11(4), 45-52.
Mathis,  R.  L.,  Jackson,  H.  (2001).
Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
McShane,  S.  L.  &  Glinow,  M.  A.  (2010).
Organizational Behabior: Emerging Knowledge  and  Practice  for  the Real  World .  New  York:  Mc  Graw Hill.
Mitchell,  T.  R.,  &  Daniels,  D.  (2003). Motivation. In W. C. Borman, D. R. Ilgen,  &  R.  J.  Klimoski  (Eds.),
Comprehensive handbook of psychology: Industrial organizational  psychology ,  12,  225- 254. Wiley & Sons.
O’Reilly,  C.  A.,  III.  (1991).  Organizational behavior:  Where  we’ve  been,  wher we’re  going. Annual  Review  of Psychology , 42(1), 427-458.
https://doi.org/10.1146/annurev.ps.4 2.020191.002235 .
Robins,  S.  P.  (2006). Organizational Behavior . Prentice Hall. New
Jersey.
Santrock,
J. W. (2002). Life-span development  2nd  ed .  Alih  Bahasa, Juda  Damanik,  ahmad  Chusairi.  Ed
5. Jakarta: Erlangga.
WHO.  (2015). The  World  Health:  Primary Health  Care  Now  More  Than . Geneva. Switzerland.
Yoga,  T.  (2000). Manajemen  Administrasi Rumah Sakit . Yogyakarta:
Universitas Indonesia.