INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 5738-5751 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Implementasi Kebijakan Jabatan Pelaksana, Beban Kerja, dan Kinerja di Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Surabaya
Grecila Naftali Josilina 1 ✉ , Muhammad Agus Muljanto 2

## Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Email: grecilanaftali@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Adanya  perubahan  kebijakan  nomenklatur  jabatan  pelaksana  sebagai  bentuk  reformasi  birokrasi khususnya  di  Perangkat  Daerah  Kota  Surabaya  yakni  PermenPANRB  No.  45  Tahun  2022.  Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Surabaya juga mengimplementasikan perubahan nomenklatur jabatan pelaksana yang diterapkan pada website berbasis aplikasi ABK 2024. Tujuan penelitian dilakukan untuk menganalisis dan mendeskripsikan implementasi perubahan kebijakan jabatan pelaksana dalam kaitannya dengan beban kerja dan kinerja pegawai bidang Sekretariat Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian  Kota  Surabaya.  Metode  penelitian  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  sumber  data primer  melalui  pengamatan,  dokumentasi,  dan  wawancara.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa perubahan  nomenklatur  jabatan  pelaksana  berhasil  terimplementasi  dengan  maksimal,  serta mempengaruhi  beban  kerja  dan  kinerja  pegawai  karena  telah  memenuhi  indikator  keberhasilan implementasi kebijakan.
Kata Kunci: Beban Kerja, Jabatan Pelaksana, Kinerja

## Abstract
There is a change in the nomenclature policy for executive positions as a form of bureaucratic reform, especially in the Surabaya City Regional Apparatus, namely PermenPANRB No. 45 of 2022. The Food Security  and  Agriculture  Office  of  Surabaya  City  also  implements  changes  in  the  nomenclature  of executive positions which are applied to the ABK 2024 application-based website. The purpose of the research was to analyze and describe the implementation of changes in executive position policies in relation to workload and employee performance in the Secretariat of the Food Security and Agriculture Office  of  Surabaya  City.  The  research  method  used  qualitative  methods  with  primary  data  sources through  observation,  documentation,  and  interviews.  The  results  showed  that  changes  in  the nomenclature of executive positions were successfully implemented to the maximum, and affected the workload  and  performance  of  employees  because  they  met  the  indicators  of  successful  policy implementation.
Keywords: Workload, Executive Position, Performance

## PENDAHULUAN
Reformasi birokrasi sebagai upaya dalam melakukan perubahan dan penyempurnaan terhadap  sistem  penyelenggaraan  pemerintahan  dalam  hal  kelembagaan  (organisasi), proses bisnis, ketatalaksanaan, dan sumber daya aparatur (Sauri et al., 2023). Upaya tersebut dimaksudkan  untuk  mewujudkan  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik  dan  membangun aparatur  negara  yang  berintegritas  tinggi  dan    dapat  menyelenggarakan  fungsi pemerintahan  dan  pembangunan  nasional  secara  prima  dalam  rangka  meningkatkan kepercayaan  publik  (Sauri  et  al.,  2023).  Aparatur  merupakan  sumber  daya  utama  dalam sebuah organisasi pemerintahan karena aparatur sebagai penggerak dan pengelola sumber daya lainnya. Organisasi pemerintah akan efektif bila sistem birokrasinya berfungsi dengan baik sesuai dengan prinsip manajemen progresif yang meningkatkan pembangunan dan pelayanan kepada publik, yang merupakan misi utama Public Servant (PNS) (Pardede & Mustam, 2020). Sehingga, Tuntutan reformasi birokrasi akan berdampak langsung terhadap arah  perbaikan  aparatur  sipil  negara  yang  harus  ditempuh,  khususnya  terhadap  kinerja aparatur birokrasi PNS (Pardede & Mustam, 2020).
Perbaikan  aparatur  sipil  Negara  salah  satunya  melalui  penerapan  manajemen kepegawaian  yang  dapat  dilaksanakan  dengan  analisis  beban  kerja  (Permatasari,  2021). Menurut (Gamaputra et al., 2023) pelaksanaan analisis beban kerja akan berimplikasi pada manajemen kepegawaian guna menentukan atau memperhitungkan kebutuhan pegawai dan penataan serta penyempurnaan struktur organisasi. Pelaksanaan analisis beban kerja sebagai  dasar  pertimbangan  penilaian  prestasi  kerja,  serta  penentuan  dan  penyusunan program  kebutuhan  diklat  (Afianti  &  Gamaputra,  2023).  Menurut  Koesmowidjojo  (2017)
yang menyatakan beban kerja merupakan tugas atau tanggung jawab yang dimiliki seluruh sumber daya manusia pada suatu organisasi untuk diselesaikan sesuai waktu yang telah ditentukan.
Beban  kerja  kemungkinan  besar  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  kinerja pegawai  dapat meningkat ketika beban kerja tinggi. Namun, beban  kerja yang melebihi kemampuan pegawai mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai dikarenakan kapasitas dan  kemampuan  pegawai  tidak  sebanding  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  (Fransiska,  2020).  Oleh  karena  itu,  analisis  beban  kerja  dibutuhkan  untuk menentukan  kebutuhan  pegawai  dalam  hal  jumlah  maupun  kompetensi  agar  relevan dengan beban kerja yang sudah direncanakan, serta telah disesuaikan dengan posisi jabatan dan unit kerja (Anisa, 2019). Melalui Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  1  Tahun  2020  Tentang  Pedoman  Analisis  Jabatan  Dan Analisis Beban Kerja, serta Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 10 Tahun 2021 Tentang  Tata  Cara  Pelaksanaan  Penyusunan  Kebutuhan  Aparatur  Sipil  Negara.  Dalam peraturan  tersebut,  Analisis  Jabatan  (Anjab)  dan  Analisis  Beban  Kerja  (ABK)  merupakan komponen yang saling berkaitan dalam struktur organisasi dan nomenklatur jabatan.
Berkaitan  dengan  nomenklatur  jabatan  untuk  jabatan  pelaksana  mengalami perubahan  nama  jabatan  atau  nomenklatur  jabatan  pada  lingkungan  ASN  sebagai perwujudan tujuan reformasi birokrasi guna memperbaiki sumber daya ASN (Saputra et al., 2021).  Perubahan  kebijakan  ini  diinisiasi  karena  banyaknya  nomenklatur  jabatan. Sebelumnya, dalam PermenPANRB Nomor 41 Tahun 2018 Tentang Nomenklatur Jabatan Pelaksanaan Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Instansi Pemerintah  terdapat 3.414 Jabatan  Pelaksana  yang  dibagi  ke  dalam  40  urusan  pemerintahan.  Oleh  karena  itu, Kementerian  PANRB  menerbitkan  aturan  penyederhanaan  Jabatan  Pelaksana  terbaru melalui PermenPANRB Nomor 45 Tahun 2022 Tentang Jabatan Pelaksana Pegawai Negeri Sipil  Di  Lingkungan  Instansi  Pemerintah  yang  menyederhanakan  nomenklatur  jabatan pelaksana menjadi tiga klasifikasi yaitu Klerek, Operator, dan Teknisi.
Jabatan  Pelaksana  sendiri  merupakan  sekelompok  jabatan  yang  berisi  fungsi  dan tugas  pelaksanaan  kegiatan  pelayanan  publik  serta  administrasi  pemerintahan  dan pembangunan. Sedangkan untuk perubahan nomenklatur jabatan Pelaksana termuat pada KemenPANRB Nomor 11 Tahun 2024 Tentang Jabatan Pelaksana Aparatur Sipil Negara Di Lingkungan Instansi Pemerintah sebagai dasar hukum penggunaan nomenklatur dan kelas jabatan pegawai instansi. Hal ini mewajibkan instansi pemerintah untuk dapat melakukan kesesuaian nomenklatur jabatan pelaksana dengan mengacu pada Keputusan Menteri ini paling lama 1 (satu) tahun sejak Keputusan Menteri ini ditetapkan.
Instansi pemerintah Kota Surabaya turut mengimplementasikan kebijakan perubahan nomenklatur jabatan pelaksana di Perangkat Daerah. Hal ini dilaksanakan secara bertahap sebagai  bentuk  reformasi  birokrasi  (Setiaatmitha  &  Puspaningtyas,  2024).  Pada implementasi perubahan nomenklatur jabatan pelaksana di Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian  Kota  Surabaya  yang  selanjutnya  akan  disebut  DKPP  diterapkan  pada  website berbasis aplikasi ABK 2024 milik pemerintahan Kota Surabaya. Website berbasis aplikasi ABK 2024  digunakan  untuk  mendapatkan  informasi  terkait  volume  kerja  guna  mengetahui tingkat  efektivitas  dan  efisiensi  kinerja  pegawai  yang  diukur  dengan  menghitung  beban kerja pada setiap jabatan pada unit kerja. Sehingga dapat memberikan gambaran mengenai kondisi riil kebutuhan pegawai pada masing-masing Perangkat Daerah serta sebagai bahan kajian  perumusan  jumlah  formasi  pemenuhan  kebutuhan  pegawai  dan  meminimalisir pendistribusian pegawai yang tidak merata ataupun penumpukan pegawai pada perangkat daerah.
Dalam  kegiatan  tersebut  tentunya  tidak  lepas  dari  adanya  tantangan  dan  kendala sehingga  diperlukan  pemahaman  mendalam,  pertimbangan,  dan  penyesuaian  jabatan (Sauri et al., 2023). Tantangan dan kendala yang ada di DKPP, mulai dari keterbatasan dalam kapasitas SDM dimana tidak sedikit pegawai yang belum mengetahui mengenai perubahan nama  jabatan  pelaksana,  kurangnya  kesadaran  dan  pemahaman  terhadap  pentingnya analisis  beban  kerja  karena  tidak  adanya  sosialisasi  secara  mendalam  kepada  pegawai terkait  perhitungan  beban  kerja  beserta  komponen  pendukungnya,  hingga  tantangan dalam integrasi data dan sistem informasi yang ada, seperti banyak terjadi kekeliruan antara target, frekuensi, dan waktu penyelesaian.
Pada penelitian (Setiaatmitha & Puspaningtyas, 2024) dijabarkan di Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kota Surabaya yang telah mengimplementasikan perubahan kebijakan jabatan pelaksana sehingga nama  jabatan menjadi  lebih umum dan sederhana, sebagai bentuk  realisasi  penyesuaian  nama  jabatan  terbaru  dan  kesesuaian  dengan  SOP  terkait penyusunan  beban  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  keberhasilan  implementasi  perubahan kebijakan  nomenklatur  jabatan  sebagai  hasil  dari  sinergritas  pemimpin  dan  para  staf. Berkaitan  tentang  beban  kerja  dalam  penelitian  (Rachmawati,  2022)  menyatakan  bahwa beban  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini menunjukkan  jika  beban kerja yang diterima pegawai harus sesuai dengan  kemampuan kerja pegawai agar kinerja pegawai semakin meningkat. Salah satu penyebab menurunnya kinerja  adalah  keharusan  mengambil  lebih  beban  kerja  yang  harus  dikerjakan  secara bersamaan  sehingga  kinerja  pegawai  tidak  optimal.  Oleh  karena  itu,  diperlukan perencanaan  yang  akurat  untuk  menentukan  hasil  atau  target  yang  ingin  dicapai  oleh
organisasi,  sehingga  dapat  memperhitungkan  beban  kerja  yang  dibutuhkan  agar  dapat disesuaikan dengan kondisi dan jumlah eksisting pegawai.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  dan  permasalahan,  maka  pertanyaan  penelitian meliputi bagaimana implementasi perubahan kebijakan jabatan pelaksana mempengaruhi beban kerja dan kinerja  pegawai?. Oleh karena itu, diperlukannya penelitian  lebih lanjut untuk  menganalisis  implementasi  kebijakan  jabatan  pelaksana,  beban  kerja,  dan  kinerja pegawai  khususnya  dibidang  Sekretariat  dimana  menurut  Ripley  dan  Franklin  dalam bukunya yang berjudul “Policy Implementation and Bureaucracy” menyatakan keberhasilan suatu implementasi kebijakan dapat diukur dari tiga indikator yaitu (1) Perspektif Kepatuhan, (2)  Kelancaran  Pelaksanaan  Rutinitas,  (3)  Terwujudnya  kinerja  dan  dampak  yang dikehendaki.  Ketiga  indikator  tersebut  merupakan  kepastian  dalam  menilai  keberhasilan pelaksanaan kebijakan sehingga ketiga indikator tersebut tidak dapat dihilangkan/dikurangi salah  satunya  karena  akan  berdampak  pada  kinerja  kebijakan.  Oleh  karena  itu,  model implementasi  Ripley  dan  Franklin  digunakan  sebagai  pisau  analisis  implementasi  suatu kebijakan. Sebuah kebaruan atau novelty pada penelitian ini yaitu fokus dan lokus penelitian karena  belum  ada  penelitian  dengan  teori  implementasi  kebijakan  menurut  Ripley  dan Franklin  untuk  menganalisis  kebijakan  jabatan  pelaksana  dan  lokus  penelitian  di  Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Surabaya. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan implementasi perubahan kebijakan jabatan pelaksana dalam  kaitannya  dengan  beban  kerja  dan  kinerja  pegawai  bidang  Sekretariat  Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  yaitu  metode  kualitatif  yang  dilakukan  secara mendalam  dan  lebih  menekankan  analisa  atau  deskriptif.  Penelitian  difokuskan  pada pengamatan dan wawancara mendalam tentang implementasi kebijakan jabatan pelaksana, beban  kerja,  dan  kinerja  untuk  mencapai  tujuan  penelitian.  Fokus  penelitian  ini  yaitu pengukuran keberhasilan implementasi kebijakan menurut Ripley dan Franklin didasarkan pada tiga indikator, yaitu: (1) Perspektif Kepatuhan, (2) Kelancaran Pelaksanaan Rutinitas, (3) Terwujudnya kinerja dan dampak yang dikehendaki. Data penelitian didapatkan dari sumber data primer melalui sumber aslinya dengan dokumentasi website berbasis aplikasi ABK 2024 dan hasil wawancara dengan informan yaitu pegawai jabatan pelaksana bidang Sekretariat, data  sekunder  didapat  dari  sumber  informasi  secara  tidak  langsung  sebagai  pelengkap kebutuhan penelitian seperti dokumen-dokumen kepegawaian, situs web, buku, dan jurnal..
Teknik Purposive Sampling digunakan dalam menentukan informan dengan maksud informan  memiliki  atribut-atribut  tertentu  yaitu  pegawai  jabatan  pelaksana  dibidang Sekretariat, memahami perhitungan beban kerja, dan memiliki kewenangan terhadap fokus penelitian, serta bersedia memberikan keterangan dan data yang relevan. Teknis analisis data  kualitatif  yang  digunakan  menurut  Miles  and  Huberman  (2014)  dalam  (Tahir  et  al., 2023:155) yang terdiri dari pengumpulan data, reduksi dan kategorisasi data, dan penarikan kesimpulan. Pengumpulan data yang dimaksud yaitu proses analisis yang berfokus pada hasil wawancara dengan pegawai jabatan pelaksana bidang Sekretariat dan dokumentasi terhadap  Website  berbasis  aplikasi  ABK  2024.  Reduksi  data  dijabarkan  berdasarkan klasifikasi indikator faktor keberhasilan imlementasi kebijakan, serta penarikan kesimpulan menyatakan bahwa implementasi perubahan kebijakan jabatan pelaksana mempengaruhi beban kerja dan kinerja pegawai bidang Sekretariat Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Surabaya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagian  Organisasi  memiliki  Sub  Bagian  Kelembagaan  dan  Analisis  Jabatan  yang memiliki tugas dan fungsi  berkaitan  dengan evaluasi/review analisis  jabatan  dan analisis beban kerja. Pelaksanaannya dengan melakukan pendampingan unit kerja di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya dalam menyusun kebijakan tentang performance management. Sebagai  perangkat  daerah  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Pertanian  Kota  Surabaya  turut menerima  pendampingan  penyusunan,  perencanaan,  dan  review  analisis  jabatan  dan analisis beban kerja dari Bagian Organisasi. Pemerintah Kota Surabaya juga memfasilitasi teknologi informasi dalam implementasi kebijakan melalui Anjab dan ABK menggunakan website  berbasis  aplikasi  ABK  2024.  Melalui  website  berbasis  aplikasi  tersebut  proses evaluasi  dan  analisis  dapat  dilakukan  secara  otomatis,  transparan,  dan  akurat,  sehingga memungkinkan  organisasi  untuk  menyusun  dan  mengoptimalkan  jumlah  pegawai berdasarkan  kebutuhan  dan  tuntutan  pekerjaan  yang  ada.  Hasil  penelitian  diuraikan berdasarkan pengukuran keberhasilan implementasi kebijakan menurut Ripley dan Franklin berfokus  pada tiga indikator, yaitu: (1) Perspektif Kepatuhan, (2) Kelancaran  Pelaksanaan Rutinitas, (3) Terwujudnya kinerja dan dampak yang dikehendaki.
1. Perspektif Kepatuhan
Tingkat kepatuhan pada ketentuan yang berlaku ( the degree of compliance on the statute), tingkat keberhasilan implementasi kebijakan dapat diukur dengan melihat tingkat kepatuhan pihak yang berkepentingan terhadap isi kebijakan dengan mandat yang telah
diatur. Isi kebijakan harus jelas dan konsisten agar implementor dapat mudah memahami dan  mengimplementasikan  dalam  tindakan  nyata,  petunjuk  pelaksanaan  juga mempengaruhi  berhasil  atau  tidaknya  kebijakan  diimplementasikan  (Ripley  &  Franklin, 1986).  Perspektif  ini  memfokuskan  pada  tingkat  kepatuhan  perilaku  implementor  dan pemahaman implementor terhadap kebijakan (Cahyadi et al., 2018). Kepatuhan dapat dilihat dari partisipasi semua aktor yang terlibat dalam implementasi kebijakan. Tingkat kepatuhan dapat diukur melalui perilaku yang patuh terhadap perintah yang diamanatkan pemimpin kepada pegawai serta pemimpin yang menjalankan semua aturan yang ada (Wulansari & Prabawati,  2021).  Secara  empirik,  kinerja  implementor  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal organisasi (Imronah, 1984).
Kepatuhan tersebut ditunjukkan pada kepatuhan implementor pada peraturan yang berlaku,  dengan  mengacu  pada  PermenPANRB  Nomor  45  Tahun  2022  tentang  Jabatan Pelaksana  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Instansi  Pemerintah.  Sedangkan  untuk perubahan  nomenklatur  jabatan  Pelaksana  termuat  pada  kebijakan  baru  yaitu KemenPANRB Nomor 11 Tahun 2024 tentang Jabatan Pelaksana Aparatur Sipil Negara Di Lingkungan  Instansi  Pemerintah.  Dinas  Ketahanan  Pangan  dan  Pertanian  Kota  Surabaya yang selanjutnya akan disebut DKPP sebagai implementor kebijakan menjalankan peraturan yang  berlaku  dengan  menggunakan  dan  menyesuaikan  jabatan  pelaksana  dibidang Sekretariat,  serta  mengklasifikasikan  jabatan  berdasarkan  kesamaan  karakteristik, mekanisme dan pola kerja.
Dibidang Sekretariat setiap jabatan pelaksana telah disesuaikan dengan karakteristik masing-masing individu pegawai yang meliputi kedudukan, lingkup tugas per jabatan, serta jenis dan tanggung jawab pekerjaan masing-masing jabatan. Sedangkan untuk mekanisme dan pola kerja juga telah disesuaikan  dengan proses dan  cara kerja  dalam  menjalankan tugas  pada  setiap  jabatan.  Setiap  klasifikasi  jabatan  pelaksana  berisikan  nomenklatur jabatan pelaksana. Klasifikasi jabatan pelaksana terdiri dari Klerek, Operator, dan Teknisi. Berikut  penyesuaian  nama  jabatan  pelaksana  dibidang  Sekretariat  berdasarkan  pada kebijakan  terbaru  PermenPANRB  Nomor  45  Tahun  2022  dengan  kebijakan  sebelumnya yaitu PermenPANRB Nomor 41 Tahun 2018.
Tabel 1. Perubahan Nomenklatur Jabatan Pelaksana No Nama Jabatan PermenPANRB 45 Nama Jabatan PermenPANRB 41 1. Operator layanan operasional (operator) 1. Operator Mesin 2. Pengemudi VIP 2. Penata kelola sistem dan teknologi informasi (klerek) 1. Analis Sistem Informasi
3. Penelaah teknis kebijakan (klerek)
4. Pengadministrasi perkantoran (klerek) 1. Pengadministrasi Keuangan 2. Pengadministrasi Persuratan
3. Pengadministrasi Umum
4. Pengadministrasi Kepegawaian
5. Pengadministrasi Sarana dan Prasarana
6. Pengadministrasi  Data  Penyajian  dan Publikasi 5. Pengelola layanan operasional (operator) 1. Pengelola Penataan Sarana dan Prasarana 6. Pengelola Data dan Informasi (klerek)
1. Pengolah Bahan Informasi dan Publikasi
2. Pengelola Pemanfaatan Barang Milik Daerah
3. Pengelola Program dan Kegiatan
4. Pengelola Kepegawaian
5. Pengelola Pemanfaatan Barang Milik Daerah
6. Pengelola  Data  Pelaksanaan  Program  dan Anggaran
Sumber: Analisis Beban Kerja Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Surabaya, 2024
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa jabatan manajerial menjadi lebih umum dan tidak lagi spesifik untuk jabatan atau unit organisasi. Sejalan dengan tujuan Kementerian PANRB yang mendukung konsep transformasi kepemimpinan untuk menciptakan jabatan jabatan yang dinamis, penyederhanaan jabatan pimpinan ini akan membuat birokrasi lebih mudah dinavigasi, lebih agile, dan mampu beradaptasi dengan dinamika saat ini.
Pada  implementasi  perubahan  nomenklatur  jabatan  pelaksana  dengan  kebijakan terbaru,  DKPP  didampingi  oleh  Bagian  Organisasi  Sekretariat  Daerah  untuk  melakukan perubahan nomenklatur jabatan pelaksana yang diterapkan pada Website berbasis aplikasi ABK 2024 milik Pemerintah Kota Surabaya. Hal ini menunjukan faktor eksternal organisasi yang  juga  mempengaruhi  kinerja  implementor  (Imronah,  1984).  Pada  prosesnya  dalam membuat perencanaan beban kerja jabatan pelaksana mengacu pada PermenPANRB No 1 Tahun  2020  tentang  Pedoman  Analisis  Jabatan  dan  Analisis  Beban  Kerja  dimana  setiap pegawai diberi mandat oleh pimpinan yaitu Kasubag untuk membuat tabel perencanaan uraian tugas pekerjaan dan target pekerjaan tersebut. Perencanaan beban kerja yang dibuat telah  memenuhi  standar  kemampuan  rata-rata  dan  waktu  kerja  yang  telah  disesuaikan dengan PermenPANRB No 1 Tahun 2020 membuktikan tingkat kepatuhan kegawai kepada pimpinan dan pimpinan kepada peraturan telah dilaksanakan semaksimal mungkin (Ripley & Franklin, 1986) dalam (Cahyadi et al., 2018).

## Kelancaran Pelaksanaan Rutinitas
Kelancaran  pelaksanaan  rutinitas  fungsi,  ( smoothly  functioning  routine  and  the absence  of  problem),  kelancaran  proses  kerja  sesuai  rutinitas  fungsinya  dan  tidak menimbulkan permasalahan merupakan tanda keberhasilan suatu implementasi kebijakan (Ripley & Franklin, 1986). Keberhasilan suatu kebijakan atau program juga diukur dari proses dan  hasil  pelaksanaan  (Imronah,  1984).  Menurut  (Tachjan,  2006)  penyusunan  kebijakan harus  berimplikasi  pada  kemudahan  dan  kelancaran  pelaksanaan  kegiatan-kegiatan operasional. Sehingga kebijakan harus mampu menggambarkan jenis kegiatan secara jelas agar dapat diwujudkan secara nyata, baik uraian kegiatan bagi setiap satuan kerja maupun uraian  kegiatan  dari  setiap  orang  yang  terlibat  didalamnya.  Pada  perspektif  proses, kebijakan  pemerintah  dikatakan  berhasil  jika  pada  proses  pelaksanaan  telah  disesuaikan dengan aturan-aturan pada isi kebijakan yang mencakup antara lain teknis pelaksanaan, tim pelaksana, aspek-aspek pendukung dan manfaat kebijakan. Dilihat dari rutinitas pegawai jabatan pelaksana dibidang Sekretariat berjalan sebagaimana mestinya karena perubahan nomenklatur jabatan pelaksana menjadi Klerek, Operator, dan Teknisi hanya mempengaruhi rumpun kelompok nama jabatan yang berimplikasi pada perhitungan beban kerja, tetapi tidak mempengaruhi kinerja pegawai sehari-hari karena setiap individu pegawai memegang uraian tugas pekerjaan masing-masing.
Perubahan  nomenklatur  jabatan  pelaksana  tidak  mempengaruhi  kelas  jabatan, penggajian, dan tunjangan dikarenakan menyesuaikan nomenklatur jabatan pelaksana dan kelas jabatan berdasarkan KemenPANRB No 656 Tahun 2023 Tentang Nomenklatur Jabatan Pelaksana Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Instansi Pemerintah masih tetap digunakan meskipun sudah tidak berlaku dan dicabut dengan KemenPANRB Nomor 11 Tahun 2024. Sehingga penggajian dan tunjangan tidak ada perubahan karena mengikuti kelas jabatan sebelumnya. Namun, dalam implementasinya masih terdapat hambatan dan masalah yang ditemui.  Perubahan  nomenklatur  nama  jabatan  pelaksana  menyebabkan  kebingungan pegawai saat pengisian beban kerja pada Website berbasis aplikasi ABK 2024 dimana nama jabatan  menjadi  umum  dan  diisi  oleh  beberapa  pegawai  lebih  dari  satu  nama  jabatan sebelumnya. Hal ini dikhawatirkan akan berimbas pada saat monev 2025 yang dilakukan setiap  bulan  dan  diminta  mengupload  data  pendukung  sehingga  para  pegawai  harus memahami uraian tugas miliknya agar tidak terjadi kekeliruan data pendukung.
Dalam perencanaan beban kerja jabatan pelaksana berpedoman pada PermenPANRB Nomor 1 Tahun 2020 dimana setiap pegawai harus memenuhi ABK Ideal minimal 1,38 dan ABK berlebih untuk memperhitungkan eksisting pegawai. Berikut pemetaan nama jabatan berdasarkan beban kerja dan jumlah eksisting pegawai.

## Tabel 2. Pemetaan ABK Bidang Sekretariat
No Nama Jabatan PermenPANRB 45 ABK Ideal ABK Berlebih Eksisting Pegawai Total PNS  Non PNS 1. Operator layanan operasional 2,61 1,90 0 2 2 2. Penata kelola sistem dan teknologi informasi 1,86 1,36 0 1 1 3. Penelaah teknis kebijakan 1,55 1,13 1 0 1 4. Pengadministrasi perkantoran 17,48 12,73 3 10 13 5. Pengelola layanan operasional 1,85 1,35 0 1 1 6. Pengelola Data dan Informasi 5,24 3,82 3 1 4
Sumber: Analisis Beban Kerja Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian Kota Surabaya, 2024
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  antara  beban  kerja  pegawai  dan  jumlah eksisting  pegawai  dilapangan  seimbang,  sehingga  produktivitas  kinerja  pegawai  dapat maksimal.  Sejalan  dengan  penelitian  (Arfani  &  Luturlean,  2018)  menyatakan  bahwa perencanaan beban kerja yang sesungguhnya untuk memperkirakan jumlah output atau hasil  kerja  yang  dapat  dihasilkan  setiap  pegawai  akan  selaras  dengan  kapasitas  kerja sehingga kemampuan pegawai dapat optimal. Hal yang harus dihindari menurut (Lukito & Alriani, 2018) adalah ketidakseimbangan antara beban kerja dan jumlah pegawai dimana beban kerja yang tinggi tidak diimbangi dengan jumlah pegawai yang cukup atau beban kerja yang rendah karena jumlah pegawai yang terlalu banyak akan berdampak terjadinya inefisiensi kerja. Dapat  disimpulkan perubahan kebijakan nomenklatur jabatan pelaksana berjalan maksimal sesuai rutinitas fungsi dan permasalahan yang ada menemukan solusi penyelesaiannya,  serta  tidak  signifikan  mempengaruhi  beban  kerja  dan  kinerja  pegawai karena  pada implementasinya telah sesuai  dengan PermenPANRB Nomor 1  Tahun 2020 yang  mencakup  petunjuk  dan  ketentuan  pelaksanaan  pada  isi  kebijakan  meliputi  teknis pelaksanaan,  tim  pelaksana,  aspek-aspek  pendukung  dan  manfaat  kebijakan  telah terimplementasi dengan baik (Ripley & Franklin, 1986).

## Terwujudnya kinerja dan dampak yang dikehendaki
Terwujudnya  kinerja  dan  dampak  yang  dikehendaki  ( the  leading  of  the  desired performance and impact), bahwa wujud keberhasilan implementasi kebijakan dilihat pada kinerja dan dampak yang dihasilkan (Ripley & Franklin, 1986). Disisi lain pada perspektif hasil, suatu  intervensi  dianggap  berhasil  jika  mencapai  efek  yang  diinginkan.  (Imronah,  1984). Kebijakan dapat berhasil dari segi prosesnya, namun gagal dari segi dampak yang dihasilkan
dan sebaliknya (Imronah, 1984). Kinerja mengacu pada layanan seperti yang diberikan sesuai dengan  standart  yang  ada  atau  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  dan  memuaskan pemangku  kepentingan.  Bagian  Organisasi  sebagai  pendamping  dalam  evaluasi/review analisis jabatan (Anjab) dan analisis beban kerja (ABK) kepada target sasaran yaitu perangkat daerah  dalam  hal  ini  yakni  pegawai  jabatan  pelaksana  bidang  Sekretariat.  Sedangkan dampak merupakan hasil yang ditimbulkan dari adanya implementasi kebijakan (Cahyadi et al., 2018).
Kinerja  pihak-pihak  yang  terlibat  berjalan  dengan  baik  terlihat  dari  Kementerian PANRB yang telah mengeluarkan kebijakan untuk menetapkan jabatan pelaksana aparatur sipil negara. Kinerja Bagian Organisasi yang memiliki tugas dan fungsi berkaitan dengan evaluasi/review  Anjab  dan  ABK.  Pelaksanaannya  dengan  melakukan  pendampingan  unit kerja di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya dalam menyusun dan mereview uraian tugas beserta  beban  kerja  menggunakan  Website  berbasis  aplikasi  ABK  2024.  Hal  ini  sebagai kinerja  yang  baik  dalam  penunjang  keberhasilan  implementasi  kebijakan.  Namun,  pada implementasinya Bagian Organisasi tidak memberikan template acuan uraian tugas pokok yang harus dilakukan oleh perangkat daerah khususnya untuk bidang sekretariat dan sub bagian keuangan karena berdasarkan pengamatan uraian tugas bidang sekretariat dan sub bagian keuangan memiliki tugas pokok dan fungsi yang sama diseluruh perangkat daerah kota Surabaya. Sehingga hal ini menjadi kendala dalam penyusunan perencanaan beban kerja karena tidak sedikit OPD yang keliru dalam menentukan uraian tugas, memperkirakan jumlah target yang dihasilkan, dan waktu penyelesaiaan target tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kinerja pegawai bidang Sekretariat dinilai baik dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Namun juga ditemukan permasalahan atau hambatan  dimana  pegawai  mendapatkan  tambahan  pekerjaan  diluar  pekerjaan  utama diluar  tupoksi  jabatannya  menyebabkan  pekerjaan  utama  menjadi  terabaikan  karena kurangnya kapasitas SDM dan menurunnya kinerja pegawai. Disisi lain ada kendala terkait integrasi  data  dan  sistem  informasi  dimana  beberapa  pegawai  yang  belum  memahami perencanaan  beban  kerja,  sulit  membedakan  antara  target,  frekuensi,  dan  waktu penyelesaian,  serta  susah  untuk  mendeskripsikan  kegiatan  yang  dilakukan  sehingga pegawai kesulitan dalam memenuhi data pendukung. Namun, dalam hal klasifikasi jabatan pelaksana klerek, operator, dan teknisi telah menjalankan tugas dan fungsi sesuai dengan karakter  dan  bentuk  pekerjaannya.  Hal  ini  membuktikan  dari  banyaknya  kendala  dan permasalahan yang dihadapi akibat perubahan kebijakan jabatan pelaksana dapat teratasi dengan cukup baik karena kinerja dari berbagai pihak yang membantu proses ini hingga berjalan maksimal.
Kebijakan  perubahan  nomenklatur  jabatan  pelaksana  diharapkan  memiliki  dampak yang dapat dirasakan oleh pegawai jabatan pelaksana dan organisasi yaitu DKPP. Dampak positif dan dampak negatif timbul dalam pelaksanaan kebijakan ini. Perubahan nomenklatur jabatan pelaksana berdampak positif bagi perangkat daerah dimana penyederhanaan nama jabatan pelaksana menjadi lebih ringkas dan umum dengan berfokus pada kedudukan atau unit kerja organisasi dengan tujuan mendukung perubahan birokrasi menjadi lebih dinamis mengikuti  perkembangan,  lincah,  dan  profesionalitas  dilingkungan  instansi  pemerintah, serta  transformasi  manajemen  aparatur  akan  semakin  ditonjolkan.  Dampak  negatif  dari adanya  perubahan  nomenklatur  jabatan  pelaksana  adalah  membutuhkan  waktu  dalam proses adaptasi penyesuaian nama jabatan baru dan permasalahan-permasalahan internal organisasi kaitannya dalam penyusunan beban kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja yang diberikan akan selaras dengan dampak yang ditimbulkan baik dampak positif maupun  dampak  negatif  dari  pelaksanaan  kebijakan  jabatan  pelaksana  di  lingkungan instansi pemerintah tersebut (Ripley & Franklin, 1986).

## SIMPULAN
Dapat  ditarik  kesimpulan  yang  menyatakan  bahwa:  (1)  secara  umum  perubahan nomenklatur  jabatan  pelaksana  berhasil  terimplementasi  dengan  maksimal,  serta mempengaruhi  beban  kerja  dan  kinerja  pegawai;  (2)  Tingkat  kepatuhan  telah dilaksanakan semaksimal mungkin terlihat dari kepatuhan kegawai kepada pimpinan dan pimpinan kepada peraturan yang berlaku yakni PermenPANRB Nomor 45 Tahun 2022 dan  PermenpanRB  Nomor  1  Tahun  2020;  (3)  Kelancaran  pelaksanaan  rutinitas  fungsi adanya  perubahan  nomenklatur  pada  kebijakan  pelaksana  berjalan  maksimal  dan permasalahan menemukan solusi penyelesaiannya; (4) Terwujudnya kinerja dan dampak yang  dikehendaki  terlihat  pada  kinerja  pihak-pihak  yang  terlibat  berjalan  dengan  baik menunjukkan kinerja yang selaras dengan dampak dari implementasi kebijakan jabatan pelaksana.

## DAFTAR PUSTAKA
Afianti, N. A., & Gamaputra, G. (2023). Pelaksanaan Analisis Beban Kerja Pada Jabatan Pelaksana  di  Sub  Bagian  Kelembagaan  Analisis  Jabatan  Bagian  Organisasi Sekretariat  Daerah  Kota  Surabaya  Implementation  of  Workload  Analysis  On Executive Position in Institutional Sub Division and Job Analysis. Jurnal Inovant, 1, 1 –
15.
Anisa,  H.  N.  &  H.  P.  (2019).  Analisis  Beban  Kerja  Pegawai  Dengan  Metode  Full  Time
Equivalent (FTE) (Studi Kasus pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY). Jurnal Teknik Industri, 3(3), 1 – 8.
Fransiska,  Y.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi,  Beban  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Labuhan Batu Utara Jurnal. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Medan. Vol 3, No 2. ISSN 2623-2634. 2020. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Medan, 3(September), 224 – 234.
Gamaputra,  G.,  Afianti,  N.  A.,  Santana,  D.,  Nauva,  M.,  &  Prabowo,  D.  (2023). Implementation  of  Job  Analysis  and  Workload  Analysis  in  Surabaya  City Government. Atlantis Press SARL. https://doi.org/10.2991/978-2-38476-008-4_154
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 11 Tahun  2024  Tentang  Jabatan  Pelaksana  Aparatur  Sipil  Negara  Di  Lingkungan Instansi Pemerintah, Pub. L. No. 11 (2024).
https://peraturan.bpk.go.id/Details/284840/kemen-panrb-no-11-tahun-2024
Pardede, A. C., & Mustam, M. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil Dalam Rangka Reformasi Birokrasi Di Kabupaten Semarang. Journal of Public Policy and Management Review, 6(4), 122 – 140. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jppmr/article/view/17588
Peraturan  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  10  Tahun  2021  Tentang  Tata  Cara Pelaksanaan Penyusunan Kebutuhan Aparatur Sipil Negara, Pub. L. No. 10 (2021). https://peraturan.bpk.go.id/Details/177995/perka-bkn-no-10-tahun-2021
Peraturan Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara  Dan Reformasi Birokrasi Nomor 1 Tahun 2020 Tentang Pedoman Analisis Jabatan Dan Analisis Beban Kerja, Pub. L. No. 1  (2020).  https://peraturan.bpk.go.id/Details/143660/permen-pan-rb-no-1-tahun- 2020
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 41 Tahun 2018 Tentang Nomenklatur Jabatan Pelaksanaan Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Instansi Pemerintah, Pub. L. No. 41 (2018). https://peraturan.bpk.go.id/Details/132557/permen-pan-rb-no-41-tahun-2018
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Nomor 45 Tahun 2022 Tentang Jabatan Pelaksana Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Instansi Pemerintah,
Pub. L. No. 45 (2022).
https://peraturan.bpk.go.id/Details/231449/permen-pan-rb-no-45-tahun-2022
Permatasari,  I.  (2021).  Analisis  Beban  Kerja  dan  Kebutuhan  Pegawai  Seksi  Pengelolaan Bidang Guru dan Tenaga Kependidikan. Jurnal Tata Kelola Pendidikan, 3(2), 99 – 108.
https://doi.org/10.17509/jtkp.v3i2.40397
Rachmawati, A. (2022). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Sosial Kota Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen,
11(4),
1 – 16. http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/download/4460/4464 Saputra,  P.  R.,  Hermawan,  D.,  &  Wulandari,  J.  (2021). Penerapan  Nomenklatur  Jabatan Pelaksana Di Lingkungan Pemerintah Provinsi Lampung. 15(01), 27 – 33.
Sauri,  S.,  Sulastini,  R.,  Kurniawan,  E.,  Purnama,  W.,  &  Rahayu,  I.  G.  (2023).  Analisis Implementasi Kebijakan Jabatan Fungsional, Beban Kerja dan Kinerja Widyaiswara.
Jurnal Educatio FKIP UNMA, 9(3), 1316 – 1326. https://doi.org/10.31949/educatio.v9i3.5483
Setiaatmitha,  S.  N.,  &  Puspaningtyas,  A.  (2024). Implementasi  Kebijakan  Tentang Perubahan  Nomenklatur  Jabatan  Pelaksana  (Studi  Kasus  Bagian  Organisasi Sekretariat Daerah Kota Surabaya). 2(3), 56 – 66.
Tahir, R., Anggraeni, A. F., & Thamrin, S. (2023). Metodologi Penelitian : Teori, Masalah dan Kebijakan (Efitra (ed.)). PT. Sonpedia Publishing Indonesia.