Perencanaan Karir Karyawan di PT X

## Marta Dina Narulita
Universitas Garut martadina87@gmail.com

## Abstract
An establishment has a lot of resources, and human resources is one of the resources. Human resource is the most crucial asset for the company, because human resource is the one which determines the success of the company. This research is intended to find out the implementation of carrier planning at PT. X. The method used in this research is descriptive. Techniques of data collecting used are bibliography study, interviewing,  and  distributing  questionnaires.  While  for  reprocessing  the questionnaire, researchers used Likert Scale. The sampling technique used is census sampling technique, out of 20 employees of The Human Resource Department at PT. X. The result of research shows that the implementation of carrier planning at PT. X is generally good. Organization appraisal about the ability and capability of the employee is in good criteria, but in individual performance appraisal about interest of employees, career needs, and career goals, the organization role in giving the career information to the employees, and the organization role in giving the career counselling to the employees are in bad criteria. The four mentioned things show that the implementation of career planning has not been optimum.

## Keywords: Career Planning, Employees

## 1. Pendahuluan
Pertumbuhan  pesat  pada  industri  pariwisata dapat  memicu  pertumbuhan  industri-industri sampingan yang  menyertai  pariwisata,  seperti  hotel,  restoran, travel , mall , café ,  dan  kargo.  Dalam  hal  ini keberadaan  tenaga  kerja  sebagai  salah  satu  aset  yang  sangat  penting  artinya  bagi  organisasi.  Dalam perkembangannya  organisasi  akan  menghadapi  permasalahan  tenaga  kerja  yang  semakin  kompleks, dengan  demikian  pengelolaan  sumber  daya  manusia  harus  dilakukan  secara  profesional  oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Department .
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi dapat diartikan sebagai salah satu potensi penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Dalam  suatu  organisasi  dibutuhkan  suatu  kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Simamora (2001:3) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  agar  mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Selain  manajemen  sumber  daya  manusia,  organisasi  juga  membutuhkan  perencanaan  sumber  daya manusia.  Menurut  Simamora  (2001:187)  perencanaan  sumber  daya  manusia  adalah  proses  yang
dilakukan  manajemen  untuk  menentukan  bagaimana  organisasi  harus  bergerak  dari  kondisi  sumber daya manusianya saat  ini menuju  kondisi  yang  diinginkan. Perencanaan sumber  daya manusia  yang efektif  mencakup  perencanaan  kepegawaian  dan  perencanaan  program.  Perencanaan  kepegawaian merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi pada masa yang akan datang. Sedangkan perencanaan program menyangkut pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya manusia.
Pengembangan  keterampilan  karyawan  dapat  diperoleh  melalui  perencanaan  karir ( career  planning ) yang baik. Perencanaan karir merupakan kegiatan memperjelas sasaran pribadi dan kemampuan diri dan  penyesuaian  diri  dengan  kebutuhan  organisasi  di  masa  yang  akan  datang  serta  peluang-peluang yang ada. Karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Werther dan Davis (1993:376) karir adalah semua pekerjaan yang pernah dijalani seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Bagi  sebagian  orang  pekerjaan  merupakan  sesuatu  hal  yang  perlu  direncanakan  dengan  hati-hati. Walaupun sebenanrnya merencanakan suatu karir tidak menjamin akan membuat karir tersebut akan berhasil. Performa kerja, pengalaman, pendidikan dan beberapa faktor kesempatan turut ambil bagian dari keberhasilan karir seseorang. Seseorang harus mengetahui tujuan karirnya, lalu merencanakannya, kemudian  dia  baru  dapat  melaksanakan  perencanaan  karirnya.  Seseorang  yang  gagal  dalam melaksanakan perencanaan karirnya, dapat dikarenakan mereka berpikir bahwa perusahaan atau atasan mereka yang memiliki tanggungjawab atas karirnya, atau karena mereka tidak peduli pada konsep dasar perencanaan karir. Tanpa mengetahui tujuan karir dan jalur karir yang ada, kegiatan perencanaan karir tidak akan berhasil.
Karyawan yang memiliki dedikasi yang tinggi atas kemajuan perusahaan perlu dipertahankan, maka dari itu usaha yang dilakukan oleh pegawai terhadap pengembangan karirnya perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk mencegah terjadinya kecenderungan tingkat turn over yang tinggi pada karyawan. Untuk  menjaga  keberadaan  karyawan  serta  menghargai  usaha  yang  dilakukan  karyawan  untuk memajukan perusahaan, maka perusahaan melaksanakan program perencanaan karir yang merupakan suatu usaha formal, teroganisir dan terencana untuk mencapai kesinambungan antara kebutuhan karir individu dan tujuan perusahaan. Namun, untuk mencapai kebutuhan kerja perusahaan, perusahaan perlu melakukan perencanaan sumber daya manusia, salah satunya dengan cara program perencanaan karir, karena  dengan  program  perencanaan  karir  ini  perusahaan  dapat  memenuhi  kebutuhan  sumber  daya manusia organisasi, baik dalam jangka panjang, menengah maupun pendek dengan cara menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia dengan sasaran organisasi secara lebih efisien sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

## 2. Tinjauan Pustaka
Perencanaan  karir  dibuat  dalam  organisasi  agar  karyawan  dalam  berusaha  tidak  salah  arah,  karena perencanaan yang baik akan mampu menentukan arah yang tepat, sehingga upaya yang dilakukan akan lebih efektif dan efisien. Yang perlu digarisbawahi adalah perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh  kedua  belah  pihak  yaitu  pegawai  yang  bersangkutan  dan  organisasi.  Menurut  Drs.  Moekijat (1994:47) meskipun program-program perencanaan karir berlainan, dapat terlihat empat unsur program perencanaan karir yang jelas, yaitu: (1) Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan karir; (2) Penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai; (3) Informasi karir; (4) Bimbingan karir.

## 3. Metodologi Penelitian
Metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metoda deskriptif. Menurut Moh. Nazor, Ph. D (1985:63) metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, sutu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.
Dalam  penelitian  ini  penulis  melakukan  studi  kepustakaan,  wawancara  dengan  Manajer  Personalia perusahaan untuk mengetahui bagaimana proses perencanaan karir yang berlangsung dalam perusahaan tersebut. Selain itu peneliti juga menyebarkan kuesioner kepada 20 orang karyawan di bagian Human Resource PT. X.
Menurut  Sutopo  (2006:9),  metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  kualitatif  secara  umum dikelompokkan  ke  dalam  dua  jenis  cara, yaitu teknik yang  bersifat interaktif meliputi interview  dan observasi  berperanserta,  sedangkan metode  noninteraktif  meliputi  observasi  takberperanserta, teknik kuesioner,  mencatat  dokumen,  dan  partisipasi  tidak  berperan.  Dan  dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan teknik kuesioner dan perhitungan skala likert untuk mengukur hasil kuesioner, sebagai skala penilaian.
Data  kuesioner  yang  sudah  berhasil  dikumpulkan  dihitung  menggunakan  perhitungan  skala  likert sebagai skala penilaian dengan rentang interval. Menurut Iskandar (2009:83) Skala likert ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena atau gejala  social  yang  terjadi.  Hal  ini  sudah  spesifik  dijelaskan  oleh  peneliti.  Yang  selanjutnya  disebut sebagai  variable  penelitian.  Kemudian  dijabarkan  melalui  dimensi-dimensi  menjadi  su-variabel, kemudian  menjadi  indikator  uang  dapat  dijadikan  tolak  ukur  untuk  menyusun  item-item  pertanyaan atau pernyataan yang berhubungan dengan variable penelitian.
Skala  likert  tersebut  merupakan  skala  penilaian  yang  hasilnya  berupa  interval.  Berikut  rumus menghitung interval:
Interval = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑗𝑒𝑛𝑖𝑠 𝑘𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑝𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛

## 4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan

## 4.1. Penilaian Individu Tentang Minat, Kebutuhan Karir, Dan Tujuan Karir
Berdasarkan tanggapan karyawan Human Resource PT. X mengenai penilaian individu tentang minat, kebutuhan karir, dan tujuan karir mereka, peneliti menyajikan hasil penilaian tersebut sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Penilaian Karyawan Terhadap Penilaian Individu Tentang Minat, Kebutuhan Karir, Dan Tujuan Karir  Di Pt. X N : 20
No Aspek Pertanyaan Sangat Baik (Jml X 5) Baik (Jml X 4) Ragu-ragu (Jml X 3) Tidak Baik (Jml X 2) Sangat Tidak Baik (Jml X 1) Total 1. Bagaimana pelaksanaan penilaian minat karyawan yang diadakan perusahaan - 40 21 6 - 67 2. Bagaimana pelaksanaan penilaian kebutuhan karyawan yang diadakan perusahaan - 48 15 6 - 69 3. Bagaimana pelaksanaan penilaian tujuan karir karyawan yang dilaksanakan perusahaan - 28 27 8 - 63
Vol. 18; No.  02; Tahun 2019 Halaman 122-133
No Aspek Pertanyaan Sangat Baik (Jml X 5) Baik (Jml X 4) Ragu-ragu (Jml X 3) Tidak Baik (Jml X 2) Sangat Tidak Baik (Jml X 1) Total 4. Bagaimana kualitas kerja dari pihak yang bertanggung jawab atas pelaksanaan penilaian minat karyawan - 40 12 12 - 64 5. Bagaimana kualitas kerja dari pihak yang bertanggung jawab atas pelaksanaan penilaian kebutuhan karyawan - 44 9 12 - 65 6. Bagaimana kualitas kerja dari pihak yang bertanggung jawab atas pelaksanan penilaian tujuan karir karyawan 5 36 12 12 - 65 7. Bagaimana frekuensi penilaian minat karyawan diperusahaan - 48 15 6 - 69 8. Bagaimana frekuensi penilaian kebutuhan karyawan diperusahaan - 40 18 8 - 66 9. Bagaimana frekuensi penilaian tujuan karir karyawan diperusahaan - 28 27 8 - 63 10. Bagaimana media yang digunakan perusahaan dalam pelaksanaan penilaian minat karyawan 10 36 15 8 - 69 11 Bagaimana media yang digunakan perusahaan dalam pelaksanaan penilaian kebutuhan karyawan 10 40 15 6 - 71 12 Bagaimana media yang digunakan perusahaan dalam pelaksanaan penilaian tujuan karir karyawan 5 28 24 8 - 65 TOTAL 30 456 210 100 - 796 Rata-rata 66.3
Sumber: Hasil Penelitian 2016
Untuk menganalisis mengenai penilaian individu tentang minat, kebutuhan karir, dan tujuan karir di PT. X,  maka  penulis  melakukan  perhitungan  dengan  menggunakan  skala  likert,  adapun  hasil  dari perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
Untuk penilaian Sangat Baik diberi nilai 5 Untuk penilaian Baik diberi nilai 4
Untuk penilaian Ragu-ragu diberi nilai 3 Untuk penilaian Tidak Baik diberi nilai 2 Untuk penilaian Sangat Tidak Baik diberi nilai 1 Jumlah karyawan =  20 Nilai tertinggi =  5 X 20 = 100 Nilai terendah =  1 X 20 = 20 Interval = 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑗𝑒𝑛𝑖𝑠 𝑘𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑝𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛
= (20 ×5)−(20 ×1)
5 = 16
Jumlah rata-rata = (𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑎𝑛𝑔𝑎𝑡 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×5)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×4)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑟𝑎𝑔𝑢−𝑟𝑎𝑔𝑢 ×3)+ (𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×2)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑎𝑛𝑔𝑎𝑡 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×1)
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎𝑛𝑦𝑎𝑎𝑛
Jumlah rata-rata = 30+456+210+100+0 12 = 66.3
Berdasarkan nilai rata-rata tersebut, maka rentang skala penilaian karyawan Human Resource di PT. X mengenai penilaian individu tentang minat, kemampuan karir, dan tujuan karir adalah sebagai berikut:
Sangat Kurang Kurang Cukup Baik Sangat Baik 20                        36                              52                         68                        84                        100

## 66.3
Berdasarkan jawaban karyawan Human Resource PT. X pada pertanyaan pertama, kedua, dan ketiga, dapat  dilihat  bahwa  pelaksanaan  penilaian  minat,  kebutuhan  karir,  dan  tujuan  karir  karyawan  yang dilakukan oleh perusahaan bisa dikatakan baik bagi sebagian karyawan, namun ada beberapa karyawan yang merasa  ragu-ragu  bahkan menyatakan  tidak  baik  pada  pelaksanaan  penilaian  minat,  kebutuhan karir,  dan  tujuan  karir  karyawan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan.  Hal  tersebut  dikarenakan  pihak organisasi lebih banyak memegang kendali pada kegiatan penilaian tersebut, sehingga karyawan merasa kesulitan dalam menentukan minta, kebutuhan karir, dan tujuan karir mereka.
Pada pertanyaan keempat, kelima, dan keenam, mengenai kualitas kerja dari pihak yang bertanggung jawab  atas  pelaksanaan  penilaian  minat  karyawan,  kebutuhan  karyawan,  dan  tujuan  karir  karyawan masih  bisa  dikatakan  baik  bagi  sebagian  karyawan,  namun  tidak  untuk  beberapa  karyawan  yang cenderung  menyatakan  tidak  baik.  Hal  tersebut  dikarenakan  karyawan  merasa  kesulitan  dalam melakukan  diskusi  dengan  pihak  atasan,  mereka  cenderung  sengan  dalam  menyampaikan  apa  yang mereka inginkan.
Pada  pertanyaan  ketujuh,  kedelapan,  dan  kesembilan mengenai  frekuensi  penilaian  minat  karyawan, kebutuhan karyawan, dan tujuan karir karyawan yang dilakukan oleh perusahaan, dapat dikatakan baik, namun  beberapa  karyawan  ragu-ragu  bahkan  menyatakan  tidak  baik  pada  frekuensi  penilaian  minat karyawan, kebutuhan karyawan, dan tujuan karir karyawan. Mereka merasa penilaian minat karyawan, kebutuhan karyawan, dan tujuan karir karyawan yang dilakukan setiap setahun sekali itu kurang efektif, pihak  organisasi  seharusnya  melakukan  penilaian  minat  karyawan,  kebutuhan  karyawan,  dan  tujuan
karir karyawan itu setahun dua kali, atau setiap enam bulan sekali, sehingga baik pihak organisasi atau karyawan dapat mengetahui dengan cepat hal apa saja yang perlu ditingkatkan atau dihilangkan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya di perusahaan.
Tanggapan  karyawan terhadap  media  yang digunakan  oleh  perusahaan  dalam  pelaksanaan  penilaian minat karyawan, kebutuhan karyawan, dan tujuan karir karyawan pada pertanyaan kesepuluh, kesebelas, dan  kedua  belas  dapat  dikatakan  baik,  bahkan  cenderung  sangat  baik  karena form  Performance Appraisal yang digunakan sebagai media dalam penilaian minat karyawan, kebutuhan karyawan, dan tujuan karir karyawan dapat melihat sejauh mana penilaian yang diberikan oleh atasan kepada karyawan.
Secara  keseluruhan,  dapat  dikatakan  bahwa  penilaian  individu  tentang  minat,  kebutuhan  karir,  dan tujuan karir di PT. X adalah baik, namun perlu ditingkatkan lagi pada kualitas kerja dari pihak yang bertanggung jawab atas pelaksanaan penilaian minat karyawan, kebutuhan karyawan, dan tujuan karir karyawan, serta perlu penambahan pada frekuensi pelaksanaan penilaian minat karyawan, kebutuhan karyawan,  dan  tujuan  karir  karyawan.  Sehingga  karyawan  tidak  akan  merasa  ragu-ragu  lagi  dalam menentukan minat, kebutuhan karir, dan tujuan karirnya.

## 4.2. Penilaian Organisasi Terhadap Kemampuan Dan Kesanggupan Pegawai
Penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai sangatlah penting, baik bagi pihak organisasi  maupun  bagi  pihak  individu  karyawan.  Pihak  organisasi  dapat  mengetahui  sejauh  mana kemampuan dan kesanggupan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Penilaian karyawan pada penilaian organisasi terhadap kemampun dan kesanggupan pegawai, peneliti menyajikan hasil penilaian tersebut sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Penilaian Karyawan Pada Penilaian Organisasi Terhadap Kemampuan Dan Kesanggupan Pegawai Di Pt. X N: 20
No Aspek Pertanyaan Sangat Baik (Jml X 5) Baik (Jml X 4) Ragu-ragu (Jml X 3) Tidak Baik (Jml X 2) Sangat Tidak Baik (Jml X 1) Total 13. Bagaimana perusahaan melakukan evaluasi kerja terhadap karyawan 10 56 12 - - 78 14. Bagaimana media yang digunakan dalam perusahaan melakukan evaluasi kemampuan dan kesanggupan kerja karyawan 10 60 6 2 - 78 15. Bagaimana waktu yang diberikan perusahaan dalam melakukan evaluasi kerja karyawan 15 52 12 - - 79 TOTAL 35 168 30 2 - 235 Rata-rata 78.3
Sumber: Hasil Penelitian 2016
Untuk menganalisis mengenai penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai di PT.  X,  maka  penulis  melakukan  perhitungan  dengan  menggunakan  skala  likert,  adapun  hasil  dari perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
Jumlah rata-rata = (𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑎𝑛𝑔𝑎𝑡 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×5)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×4)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑟𝑎𝑔𝑢−𝑟𝑎𝑔𝑢 ×3)+ (𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×2)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑎𝑛𝑔𝑎𝑡 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×1)
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎𝑛𝑦𝑎𝑎𝑛
Jumlah rata-rata = 35+168+30+2+0
Vol. 18; No.  02; Tahun 2019 Halaman 122-133

## = 78.3
Berdasarkan nilai rata-rata tersebut, maka rentang skala penilaian karyawan Human Resource di PT. X mengenai penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai adalah sebagai berikut:
Sangat Kurang Kurang Cukup Baik Sangat Baik
20                        36                     52                      68                        84                        100

## 78.3
Dari rentang skala penilaian diatas, dapat diketahui bahwa pelaksanaan penilaian organisasi terhadap kemampuan  dan  kesanggupan  pegawai  di  PT.  X  dapat  dikatakan  baik.  Karyawan Human  Resource memberikan  tanggapan  baik  pada  evaluasi  kerja,  media  yang  digunakan,  dan  waktu  evaluasi kemampuan dan kesanggupan kerja yang dilakukan oleh perusahaan, hal ini dapat kita lihat berdasarkan hasil penilaian dari pertanyaan ketiga belas, keempat belas, dan kelima belas.
Secara keseluruhan, pelaksanaan penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai di PT. X sudah berjalan sangat baik, karena pelaksanaan penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai di PT. X dimulai pada saat seorang karyawan masuk ke dalam suatu departemen. Seorang  karyawan  akan  dipromosikan  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  tergantung  kepada  kinerja  dari karyawan  tersebut  yang  dinilai  oleh  atasannya  dalam  hal  ini  adalah  manajer.  Pihak  organisasi melakukan  penilaian  berdasarkan  kinerja  dari  masing-masing  individu,  apabila  karyawan  tersebut memiliki kinerja yang bagus maka dalam waktu satu tahun karyawan tersebut sudah bisa dipromosikan, namun apabila kinerja karyawan tersebut biasa saja, maka karyawan tersebut akan tetap pada posisinya dan  sulit  untuk  dipromosikan.  Standar  dari  penilaian  tersebut  terdapat  dalam  format performance appraisal yang digunakan juga dalam penilaian minat, kebutuhan karir, dan tujuan karir karyawan.

## 4.3. Peran Organisasi Dalam Memberikan Informasi Karir Kepada Pegawai
Informasi karir adalah informasi tentang keadaan perusahaan. Informasi mengenai pilihan-pilihan dan kesempatan  karir  adalah  sesuatu  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan  sebelum  mereka  dapat menentukan tujuan karir yang realistik. Hal ini meliputi info tentang pilihan karir yang dapat dipilih, jalur  karir  yang  harus  diikuti  dan  lowongan-lowongan  pekerjaan  tertentu.  Info-info  tersebut  dapat diperoleh karyawan secara informal, misalnya dari mulut ke mulut atau melalui sistem pengumuman pekerjaan tertentu, dan secara formal, misalnya lokakarya dan bahkan alat-alat pengadaan tenaga kerja untuk mengkomunikasikan pilihan-pilihan dan kesempatan karir.
Tabel 3 Hasil Penilaian Karyawan Terhadap Peran Organisasi Dalam Memberikan Informasi Karir Kepada Pegawai Di Pt. X N: 20
No Aspek Pertanyaan Sangat Baik (Jml X 5) Baik (Jml X 4) Ragu-ragu (Jml X 3) Tidak Baik (Jml X 2) Sangat Tidak Baik (Jml X 1) Total 16 Bagaimana perusahaan memberikan informasi mengenai kesempatan karir karyawan - 40 12 12 - 64 17. Bagaimana media yang digunakan perusahaan dalam memberikan informasi mengenai kesempatan karir karyawan - 32 18 12 - 62
Vol. 18; No.  02; Tahun 2019 Halaman 122-133
No Aspek Pertanyaan Sangat Baik (Jml X 5) Baik (Jml X 4) Ragu-ragu (Jml X 3) Tidak Baik (Jml X 2) Sangat Tidak Baik (Jml X 1) Total 18. Bagaimana perusahaan memberikan informasi mengenai jalur karir yang dapat ditempuh oleh karyawan - 32 27 6 - 65 19. Bagaimana perusahaan menginformasikan waktu pelaksanaan perencanaan karir - 36 18 10 - 64 20. Bagaimana kinerja pihak yang memberikan informasi mengenai perencanaan karir - 36 24 6 - 66 TOTAL - 176 99 46 - 321 Rata-rata 64.2
Sumber: Hasil Penelitian 2016
Untuk menganalisis mengenai peran organisasi dalam memberikan informasi karir kepada pegawai di PT.  X,  maka  penulis  melakukan  perhitungan  dengan  menggunakan  skala  likert,  adapun  hasil  dari perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
Jumlah rata-rata = (𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑎𝑛𝑔𝑎𝑡 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×5)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×4)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑟𝑎𝑔𝑢−𝑟𝑎𝑔𝑢 ×3)+ (𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×2)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑎𝑛𝑔𝑎𝑡 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×1)
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎𝑛𝑦𝑎𝑎𝑛
Jumlah rata-rata = 0+176+99+46+0 5 = 64.2 Berdasarkan nilai rata-rata tersebut, maka rentang skala penilaian karyawan Human Resource di PT. X mengenai peran organisasi dalam memberikan informasi karir kepada pegawai adalah sebagai berikut:
Sangat Kurang Kurang Cukup Baik Sangat Baik 20                        36                     52                      68                        84                        100

## 64.2
Berdasarkan jawaban karyawan Human Resource PT. X pada pertanyaan keenam belas, dapat dilihat bahwa informasi mengenai kesempatan karir karyawan yang diberikan oleh perusahaan bisa dikatakan baik bagi sebagian karyawan, namun ada 6 orang karyawan yang menyatakan tidak baik. Hal tersebut dapat dikarenakan pihak organisasi hanya akan memberitahukan apabila ada kekosongan pada posisi managerial dan supervisor .
Pertanyaan  ketujuh  belas  mengenai  media  yang  digunakan  oleh  perusahaan  dalam  memberikan informasi tentang kesempatan karir karyawan, dari jawaban yang diberikan dapat kita artikan bahwa media yang digunakan bisa dikatakan baik dimana 8 orang menyatakan baik, 6 orang menyatakan ragu- ragu, dan 6 orang lainnya menyatakan tidak baik.
Pertanyaan  kedelapan  belas  mengenai  informasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tentang  jalur  karir yang  dapat  ditempuh  oleh  karyawan,  dari  jawaban  yang  diberikan  dapat  kita  lihat  bahwa  informasi mengenai jalur karir yang dapat ditempuh oleh karyawan belum bisa dikatakan baik dimana ada 9 orang karyawan yang ragu-ragu dalam menentukan jawaban dan 3 orang karyawan menyatakan tidak baik. Pada  pertanyaan  kesembilan  belas,  sebagian  karyawan  menyatakan  baik,  namun  ada  beberapa karyawan  yang  menyatakan  ragu-ragu  bahkan  menyatakan  tidak  baik  mengenai  waktu  pemberian informasi tentang perencanaan karir. Hal itu disebabkan pihak organisasi hanya memberikan informasi
apabila ada posisi manajerial atau supervisor yang kosong, namun apabila tidak ada posisi manajerial atau supervisor yang kosong, maka pihak organisasi tidak akan memberikan informasi.
Tanggapan karyawan mengenai kinerja pihak yang memberikan informasi tentang perencanaan  karir pada pertanyaan keduapuluh dapat dikatakan baik, karena pihak rekrutmen akan memberikan semua informasi mengenai posisi yang kosong beserta kriteria-kriteria tertentu yang dibutuhkan untuk posisi yang kosong tersebut.
Secara keseluruhan, dapat dikatakan bahwa peran organisasi dalam memberikan informasi karir kepada pegawai di PT. X berjalan dengan baik, namun ada beberapa hal yang perlu ditingkatkan lagi, seperti penambahan  media  yang  digunakan  untuk  memberikan  informasi  karir  kepada  karyawan.  Media tersebut  dapat  berupa  pengumuman  yang  ditempelkan  pada  papan  pengumuman  ataupun  berupa bulletin yang dapat dibaca oleh seluruh karyawan. Selain itu pihak organisasi juga harus menambahkan informasi mengenai jalur karir apa saja yang dapat ditempuh oleh karyawan, sehingga karyawan tidak akam merasa ragu-ragu dalam menjalani karirnya diperusahaan.

## 4.4. Peran Organisasi Dalam Memberikan Bimbingan Karir Kepada Pegawai
Penyuluhan karir dimaksudkan untuk membantu pegawai untuk menentukan tujuan karir yang realistik dan rencana untuk pencapaiannya, karena itu para penyelia dan manajer perlu mempunyai penilaian yang cermat mengenai kemampuan dan kesanggupan karyawan, baik informasi mengenai pilihan karir maupun informasi kesempatan dalam organisasi. Ini berarti para penyelia dan manajer harus diberikan informasi  yang  diperlukan  secara  lengkap  dan  diberi  pelatihan  agar  dapat  berfungsi  secara  efektif sebagai penasehat.
Dalam  hal  ini  karyawan  dan  penyuluh  akan  berusaha  menjawab  pertanyaan-pertanyaan  seperti keterampilan apa saja yang telah dimiliki oleh karyawan, apa saja yang diperlukan apabila karyawan tersebut ingin mengejar suatu tujuan karir tertentu, dan pelatihan seperti apa yang diperlukan apabila karyawan  tersebut  ingin  mengejar  suatu  tujuan  karir  tertentu.  Apabila  penasehat  dapat  membantu karyawan menemukan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan tersebut, maka tujuan karir yang realistik dapat ditentukan dan itu berarti penasehat tersebut berfungsi secara efektif.
Tabel 4 Hasil Penilaian Karyawan Terhadap Peran Organisasi Dalam Memberikan Bimbingan Karir Kepada Pegawai Di Pt. X N: 20
No Aspek Pertanyaan Sangat Baik (Jml X 5) Baik (Jml X 4) Ragu-ragu (Jml X 3) Tidak Baik (Jml X 2) Sangat Tidak Baik (Jml X 1) Total 21. Bagaimana kinerja dari pihak yang bertanggung jawab memberikan konseling kepada karyawan 10 32 18 6 1 67 22. Bagaimana kinerja konselor/pembimbing karyawan 5 36 21 4 1 67 23. Bagaimana isi atau kualitas dari materi yang diberikan konselor kepada karyawan 5 44 15 4 1 69 24. Bagaimana pelaksanaan proses dan prosedur konseling karir karyawan selama ini - 44 15 6 1 66 25. Bagaimana waktu yang diberikan perusahaan dalam pelaksanaan bimbingan karir karyawan - 48 12 6 1 67 TOTAL 20 204 81 26 5 336
Vol. 18; No.  02; Tahun 2019 Halaman 122-133
No Aspek Pertanyaan Sangat Baik (Jml X 5) Baik (Jml X 4) Ragu-ragu (Jml X 3) Tidak Baik (Jml X 2) Sangat Tidak Baik (Jml X 1) Total Rata-rata 67.2

## Sumber: Hasil Penelitian 2016
Untuk menganalisis mengenai peran organisasi dalam memberikan bimbingan karir kepada pegawai di PT. X, maka penulis melakukan perhitungan dengan menggunakan skala likert, adapun hasil dari perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
Jumlah rata-rata = (𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑎𝑛𝑔𝑎𝑡 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×5)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×4)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑟𝑎𝑔𝑢−𝑟𝑎𝑔𝑢 ×3)+ (𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×2)+(𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑠𝑎𝑛𝑔𝑎𝑡 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑏𝑎𝑖𝑘 ×1)
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎𝑛𝑦𝑎𝑎𝑛
Jumlah rata-rata = 20+204+81+26+5 5 = 67.2 Berdasarkan nilai rata-rata tersebut, maka rentang skala penilaian karyawan Human Resource di PT. X mengenai peran organisasi dalam memberikan bimbingan karir kepada pegawai adalah sebagai berikut:
Sangat Kurang Kurang Cukup Baik Sangat Baik 20                        36                     52                      68                        84                        100

## 67.2
Dari rentang skala penilaian diatas, dapat diketahui bahwa kinerja dari pihak yang bertanggung dalam memberikan  konseling  kepada  karyawan  adalah  baik.  Karyawan Human  Resource PT.  X  sudah memberikan  tanggapan  baik  bahkan  sangat  baik  pada  kinerja  pihak  yang  bertanggung  jawab  dalam memberikan konseling, namun ada beberapa karyawan yang menyatakan ragu-ragu bahkan sangat tidak baik pada kinerja  dari  pihak  yang  bertanggung jawab  dalam memberikan konseling tersebut,  hal ini dapat kita lihat berdasakan hasil penilaian dari pertanyaan keduapuluh satu.
Pada pertanyaan keduapuluh dua, dapat diketahui bahwa kinerja dari konselor atau pembimbing adalah baik.  1  orang  karyawana  menyatakan  sangat  baik,  9  orang  karyawan  menyatakan  baik,  7  orang menyatakan ragu-ragu, 2 orang menyatakan tidak baik, dan 1 orang menyatakan sangat tidak baik.
Mengenai  isi  atau  kualitas  dari  materi  yang  diberikan  konselor  kepada  karyawan  pada  pertanyaan keduapuluh tiga juga bisa dikatakn baik, hanya 1 orang karyawan yang menyatakan sangat tidak baik, 2  orang  karyawan  yang  menyatakan  tidak  baik,  dan  5  orang  karyawan  yang  menyatakan  ragu-ragu, sedangkan ada 11 orang karyawan yang menyatakan baik dan 1 orang yang menyatakan sangat baik.
Pertanyaan  keduapuluh  empat  mengenai  pelaksanaan  proses  dan  prosedur  konseling  karir  karyawan yang telah berjalan selama ini, dari jawaban yang diberikan dapat kita lihat bahwa pelaksanaan proses dan prosedur konseling karir karyawan bisa dikatakan baik dimana ada 11 orang karyawan menyatakan baik, 5 orang karyawan menyatakan ragu-ragu, 3 orang karyawan menyatakan tidak baik, dan 1 orang karyawan menyatakan sangat tidak baik.
Waktu  yang  diberikan  perusahaan  dalam  pelaksanaan  bimbingan  karir  karyawan  sudah  cukup  baik mengingat  banyaknya  pelatihan  atau  bimbingan  karir  yang  dilaksanakan  di  PT.  X.  Dari  jawaban pertanyaan  keduapuluh  lima  dapat  dilihat  bahwa  12  orang  karyawan  menyatakan  baik,  4  orang menyatakan ragu-ragu, 3 orang menyatakan tidak baik, dan 1 orang menyatakan sangat tidak baik.
Secara  keseluruhan,  peran  organisasi  dalam  memberikan  bimbingan  karir  kepada  karyawan  sudah dinyatakan baik oleh sebagian besar karyawan, namun ada beberapa karyawan yang menyatakan ragu-
ragu  dan  tidak  baik  akan  bimbingan  karir  yang  diberikan,  hal  tersebut  tentu  dapat  menjadi  bahan pertimbangan  bagi  pihak  organisasi  dalam  memberikan  konselor  yang  berkualitas,  dan  materi  yang akan  diberikan  konselor  kepada  karyawan  pada  kegiatan  bimbingan  yang  selanjutnya,  agar  semua karyawan dapat menilai baik pada kegiatan bimbingan yang akan diberikan selanjutnya.

## 5. Simpulan Dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir yang dilaksanakan di PT. X belum berjalan dengan baik, sehingga masih perlu adanya perbaikan dalam pelaksanaan perencanaan karir di PT. X. Kesimpulan lain yang diperoleh dari hasil dan pembahasan pelaksanaan  perencanaan  karir  individu  di  PT.  X  menunjukkan  kriteria  cukup.  Hal  ini  berarti pelaksanaan penilaian individu yang dilaksanakan di PT.X secara umum telah berjalan dengan baik. Indikator perencanaan karir individu yang mencakup penilaian individu tentang minat dan kebutuhan karir berada pada kriteria cukup, namun pada penilaian individu tentang tujuan karir berada pada kriteria tidak  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  perencanaan  karir  individu  yang  berdasarkan ketiga unsur penilaian tersebut belum berjalan secara optimal.
Penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai di PT. X menunjukkan kriteria baik. Hal ini berarti pelaksanaan penilaian organisasi terhadap kemampuan dan kesanggupan pegawai yang dilaksanakan di PT. X secara umum sudah berjalan dengan sangat baik. Peran organisasi dalam memberikan  informasi  karir  kepada  pegawai  di  PT.  X  berada  pada  kriteria  tidak  baik.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pihak  organisasi  secara  umum  masih  kurang  dalam  memberikan  informasi mengenai kesempatan karir dan jalur karir yang dapat ditempuh oleh karyawan. Peran organisasi dalam memberikan bimbingan karir kepada pegawai di PT. X berada pada kriteria tidak baik. Hal ini berarti pihak organisasi belum melakukan kegiatan bimbingan karir secara optimal.
Vol. 18; No.  02; Tahun 2019 Halaman 122-133

## Daftar Pustaka
Dressler, Gary. 2005. Human Resource Management 10 th Edition . Pearson Prentice Hall. Florida.
Flippo, Edwin.B. 1995. Manajemen Personalia (terjemahan) . Jilid I. Edisi ke-6. Erlangga. Jakarta.
--------. 1995. Manajemen Personalia (terjemahan) . Jilid II. Edisi ke-6. Erlangga. Jakarta.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly.  1997. Organization  Behavior,  Structure,  Proccesses .  Edisi  ke-9. Terjemahan Ir. Nunuk Adiarni, MM. Binarupa Aksara. Jakarta.
Hasan,  M.  Ikbal.  2002. Pokok-Pokok  Materi  Metode  Penelitian  dan  Aplikasinya .  Ghalia  Indonesia. Jakarta.
Henry, Simamora. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi kedua. STIE YKPN. Yogyakarta.
Justine  T.Sirait.  2006. Memahami  Aspek-aspek  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  dalam Organisasi .PT Grasindo. Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung  : PT.Remaja Rosdakarya.
Musanef.  1985. Manajemen  Kepegawaian  di  Indonesia,cetakan  ke-2 .diperbaiki.  Jakarta:  CV.Haji Masagung.
Moekijat. 1995. Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Nur  Utomo,  Hasto  dan  Sugiarto, Meilan.  2007. Manajeman  Sumber  Daya Manusia .  Ardana Media. Yogyakarta.
Panggabean S.Mutiara.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia .Bogor : Ghalia Indonesia.
Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Silalahi, Ulber. 2006. Metode Penelitian Sosial . UNPAR PRESS. Bandung.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta. Bandung.
T, Hani, Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta.
Tohari Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis manajemen Sumber Daya Manusia . Mandar Maju. Bandung.
Torrington, Derek and Hall, Laura. 1995. Personnel Management:HRM in Action . Edisi ke-3. Prentice Hall Europe. Cambrige.
Umar,  Hussein.  2002. Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi .  Cetakan ke-6.  PT.  Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
William, B. Werther and Davis, Keith. 1993. Human Resource and Personnel Management . Edisi ke- 4. McGraw-Hill. Singapore.