Mohamad Varis Purnomo, Badia Perizade, Yuliani Syapril (2022) Pengaruh Pelatihan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Pada Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia, (7) 10, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i10.13050 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia  p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 10, Oktober 2022

## PENGARUH  PELATIHAN  DAN  PENGALAMAN  KERJA  TERHADAP KINERJA  DENGAN  KOMPETENSI  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING PADA KEPALA UNIT PELAKSANA TEKNIS PT. KERETA API INDONESIA
Mohamad Varis Purnomo, Badia Perizade, Yuliani Syapril Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya, Indonesia E-mail: varismohamad@gmail.com, badiaperizade@fe.unsri.ac.id, yulianisyapril@unsri.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pelatihan, pengalaman kerja, dan kompetensi  terhadap kinerja, serta mengidentifikasi  apakah kompetensi  berperan sebagai variabel intervening antara pelatihan dan kinerja, serta antara pengalaman kerja dan kinerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan pemahaman yang lebih  baik  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  di  tempat kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mengumpulkan data melalui kuesioner yang disebar kepada responden yang merupakan karyawan di  berbagai  organisasi.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  menggunakan  metode analisis  statistik  seperti  analisis  regresi  dan  analisis  jalur  (path  analysis)  untuk menguji hipotesis  yang  diajukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki  pengaruh  signifikan  yang  positif  terhadap  kinerja,  yang  mendukung hipotesis H1. Selain itu, pengalaman kerja juga memiliki pengaruh signifikan yang positif  terhadap  kinerja,  yang  mendukung  hipotesis  H2.  Kompetensi  juga ditemukan memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja, mendukung hipotesis H3. Selanjutnya, pelatihan juga memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap  kompetensi,  mendukung  hipotesis  H4,  dan  pengalaman  kerja  juga memiliki  pengaruh  signifikan  yang  positif  terhadap  kompetensi,  mendukung hipotesis H5. Selain itu, hasil penelitian juga mendukung hipotesis H6 dan H7, yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja melalui kompetensi sebagai variabel intervening.
Kata kunci: pelatihan, pengalaman kerja, kompetensi, kinerja, variabel intervening.

## Abstract
This study aims to examine the effect of training, work experience, and competence on performance, and identify whether competence plays a role as an intervening variable between training and performance, as well as between work experience
and performance. The purpose of this study was to provide a better understanding of the factors that influence individual performance in the workplace. This study used a quantitative approach by collecting data through questionnaires distributed to respondents who were employees in various organizations. The collected data is analyzed using statistical analysis methods such as regression analysis and path analysis  to  test  the  proposed  hypothesis.  The  results  showed  that  training  had  a significant  positive  effect  on  performance,  which  supports  the  H1  hypothesis.  In addition, work experience also has a significant positive influence on performance, which supports the H2 hypothesis. Competence was also found to have a significant positive  influence  on  performance,  supporting  the  H3  hypothesis.  Furthermore, training also has a positive significant influence on competence, supporting the H4 hypothesis,  and  work  experience  also  has  a  positive  significant  influence  on competence, supporting the H5 hypothesis. In addition, the results also support the H6  and  H7  hypotheses,  which  state  that  training  and  work  experience  have  a significant effect on performance through competence as an intervening variable.
Keywords: training, work experience, competence, performance, intervening variables.

## Pendahuluan
Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  saat  ini  menyebabkan  kegiatan perekonomian  dunia  mengalami  kemajuan  yang  sangat  pesat.  Keberadaan  teknologi transportasi mempermudah mobilitas manusia dalam melaksanakan berbagai kegiatan dan perekonomian (Ravico & Susetyo, 2021). Diantaranya adalah sumber daya manusia yang memegang peranan sangat penting dalam suatu perusahaan (Rodli, 2019).
Sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  tidak  akan  memberikan  hasil  yang optimal jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkinerja optimal. Kualitas sumber daya manusia di era globalisasi saat ini memiliki peranan penting bagi kemajuan perusahaan. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan para pekerja dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Kinerjapegawai  merupakan  tindakan  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan  (Fatimah et al., 2021).
Kinerja  adalah  motivasi  dan  kemampuan  untuk  melakukan  tugas  atau pekerjaansehingga  memiliki  kemauan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu  (Rodli,  2019). Kinerja  merupakancatatan  hasil  ( results )  yang  berasal  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  atau kegiatan tertentu dalam waktu tertentu untuk menunjukkan seberapa baik pekerja dapat menyelesaikan  pekerjaan   (Ichsan  &  Perizade,  2018).  Tanpa  peran  manusia  bahkan dengan semua elemen yang diperlukan, bisnis tidak dapat berjalan dengan baik. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya sebuah organisasi  (Basyit & Edy, 2020).
Menurut  SK  Direksi  KEP.U/OT.003/X/KA-2009,  seorang  Kepala  Unit Pelaksana  Teknis  (Jalan  Rel  dan  Jembatan)  mempunyai  tugas  pokok  dan  fungsi melaksanakan  pekerjaan  pemeliharaan  dan  perbaikan,  menjamin  kelayakan  jalur kereta  api  dan  persimpangan jalur di  wilayah  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.
Dengan  kata  lain,  kinerja  seorang  Kepala  Unit  Pelaksana  Teknis  (Jalan  Rel  dan Jembatan)  dinilai  baik  ketika  tingkat  gangguan  perjalanan  kereta  api  diwilayah kerjanya sangat kecil atau tiada (Buku Perawatan Jalan Rel, 2012).
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, usaha yang bisa dilakukan oleh perusahaan diantaranya dengan memberikan pelatihan kepada pegawai. Karena pelatihan merupakan bagian  dari  investasi  sumber  daya  manusia  ( human  investment )  untuk  meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga meningkatkan kinerja pegawai  (Mandang et  al.,  2017).  Pelatihan  adalah  proses  kegiatan  yang  ditujukan  untuk  mengajarkan keterampilan,  pengetahuan,  dan  pengalaman  pekerja  secara  sistematis  untuk meningkatkan efisiensi pekerjaan dan memberikan keterampilan khusus bidang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja (Afrizal, 2021).
Pelatihan kerja untuk meningkatkan kapasitas tim teknis merupakan persyaratan yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Pelatihan  lanjutan  ditujukan  untuk  meningkatkan keterampilan  ketingkat  keahlian  yang  lebih  tinggi  di  bidangnya  atau menyesuaikan dengan teknologi baru yang perlu ditangani di bidangnya atau untuk melatih kemampuan terhadap bidang pekerjaan yang baru  (Ofori et al., 2020).
Melalui  pelatihan,  karyawan  diharapkan  menjadi  lebih  produktif  dan  efisien, terutama  untuk  menghadapi  perubahan  yang  muncul  seperti  perubahan  teknologi, perubahan  metode  kerja,  sehingga  terjadi  perubahan  sikap,  perilaku,  keterampilan,  dan pengetahuan    (Rifki  et  al.,  2018).  Hal  tersebut  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh  (Wirawan et  al., 2019)bahwa  tingkat pelatihan berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Dibuktikan dengan hasil penelitian oleh  (Mandang et  al.,  2017)  bahwa  pelatihan  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Selain  dengan  pelatihan,  hal  lain  yang  diperlukan  bagi  pegawai  untuk  dapat meningkatkan  kinerjanya  adalah  melalui  pengalaman  kerja  (Rodli,  2019).  Pengalaman kerja adalah lama waktu pegawai bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat kerja  hingga  sekarang  (Wirawan  et  al.,  2019).  Menurut  Hitalessy  et  al. (2018)menunjukkan bahwa aspek pengalaman kerja dapat dilihat dari lama atau jumlah tahun  masa  kerja,  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki,  dan  jenis pekerjaan. Minimnya pengalaman kerja yang dimiliki, dipengaruhi juga dari masa kerja pegawai  tersebut.  Menurut  Nyoman  et  al.  (2016)  mengungkapkan  ada  kecendrungan bahwa  semakin  lama  bekerja,  maka  semakin  banyak  pengalaman  yang  dimiliki  oleh tenaga  kerja  yang  bersangkutan.  Pada  Tabel  3  menunjukkan  masa  kerja  Kepala  Unit Pelaksana Teknis (Jalan Rel dan Jembatan) PT. Kereta Api Indonesia.
Pengalaman  seseorang  sangat  berpengaruh  padakemampuan  individu  tersebut. Semakin lama pengalaman kerja maka semakin baik tingkat kompetensi seseorang dalam bidangnya (Afrizal, 2021). Menurut Jasin & Suri (2021),menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar dari seseorang yang menentukan bagaimana dia berperilaku atau  berpikir  dalam  pekerjaannya  sehingga  dia  dapat  melakukan  apa  yang  dibutuhkan organisasi  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Dari  karakteristik  dasar  ini, dimungkinkan untuk menentukan tingkat kinerja yang diharapkan dan
mengklasifikasikannya pada standar kompetensi.
Rifki et al. (2018)berpendapat bahwa kompetensi merupakan faktor yang sangat berpengaruh  bagi  perusahaan  dalam  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang efektif.Kinerja seseorang juga tidak dapat  dipisahkan dengan kompetensi yang dimiliki oleh individu itu sendiri. Hal tersebut didukung penelitian yang dilakukan oleh Ofori et al. (2020) yang menunjukkan bahwa pelatihan dan kompetensi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sebagaimana dikemukakan oleh  Lestari & Arnu  (2021),  kompetensi merupakan faktor  penting  yang  sangat  mempengaruhi  prestasi  kerja,  karena  kompetensi  adalah keterampilan,  pengetahuan,  kemampuan  yang  terkait  dengan  kinerja  yang  baik  dalam suatu posisi, sehingga bisa memaksimalkan kinerja.
Penelitian terdahulu mengenai kinerja pegawai pernah dilakukan. Penelitian yang dilakukan  olehMandang  et  al.  (2017),Ichsan  &  Perizade  (2018),Rifki  et  al.  (2018), Hitalessy  et  al.  (2018),Rodli  Ahmad  Fathoni  (2019)  dan  Afrizal  (2021)menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  olehNyoman  et  al.  (2016),  Hendrayani  (2020), Pitriyani  (2020),Afrizal  (2021)danPutri  Astriyani  et  al.  (2021)menunjukkan  adanya pengaruh  signifikan  antara  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja,  sehingga  dapat diasumsikan semakin banyak pengalaman pegawai akan semakin tinggi kinerjanya.Namun hasil penelitian yang  dilakukan  oleh Hitalessy  et al. (2018)menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai, melainkan menurut Kereh et al. (2018) kompetensi yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  mengenai  pelatihan,  pengalaman  kerja,  kompetensi  dan  kinerja  pada perusahaan  BUMN  masih  terbatas,  khususnya  penelitian  yang  dilakukan  pada perusahaan yang bergerak di bidang perkeretaapian sebagai objek penelitian. Dipilihnya PT.  Kereta  Api  Indonesia  sebagai  lokasi  penelitian  dikarenakan  transportasi  kereta  di Indonesia  beberapa  tahun  terakhir  telah  mengalami  perkembangan  yang  cukup  pesat. Sebagai  perusahaan pioneer di  bidang  perkeretaapian,  pada  PT.  Kereta  Api  Indonesia masih ditemukan kinerja pegawai yang belum maksimal.
Berdasarkan  fenomena  dan research  gap terkait  beberapa  variabeltersebut, penulis  akan  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  mengenaipengaruh  pelatihan  dan pengalaman kerja terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai variabel intervening pada Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia.
Berdasarkan  rumusan  masalah  tersebut,  maka  tujuan  daripenelitianini  adalah untuk mengetahui dan mengenalisisi seperti berikut: (1) Menganalisis pengaruh langsung antara pelatihan dan pengalaman kerja terhadap kinerja Kepala Unit Pelaksana TeknisPT. Kereta  Api  Indonesia  (Unit  Jalan  Rel  &  Jembatan).  (2)  Menganalisis  pengaruh  antara pelatihan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  melalui  kompetensi  sebagai  variabel intervening pada Kepala Unit Pelaksana TeknisPT. Kereta Api Indonesia (Unit Jalan Rel & Jembatan).
Bagi manajemen PT. Kereta Api Indonesia yang merupakan objek penelitian yang
berimplikasi  pada  pertimbangan  kebijaksanaan  ( policy )  dalam  menghadapi  dan memahami  masalah  pelatihan,  pengalaman  kerja,  dan  kompetensiyang  dapat mempengaruhi kinerja organisasi.
Penelitian  terdahulu  berfungsi  sebagai  acuan  untuk  mempertimbangkandan dijadikan landasan untuk membandingkan pengaruh dari sebuah variabel. Pada penelitian- penelitian mengenai kinerja pegawai, banyak sekali faktor- faktor atau variabel yang dapat berpengaruh terhadap tingkat kinerja pegawai. Terdapat beberapa poin yang diambil dari jurnal  penelitian  terdahuludan  dijadikan  sebagai  pedoman  dalam  penelitian  ini.  Dari berbagai  jurnal  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  yang  dipilih  pada  penelitian  ini, memiliki  pengaruh  yang  nilainya  besar,  positif,  dan  bahkan  signifikan  terhadap permasalahan tingkat kinerja pegawai.
Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian sebelumnyaterletak pada variabel terikat yang digunakan. Sedangkan perbedaannya terdapatpada variabel bebas dan objek penelitian.Penelitian saat inidilakukan untuk membuktikan, menganalisa dan melanjutkan atas penelitian terdahulu.
Berikut adalah tinjauan dari beberapa sumber literatur terkait objek penelitian yang juga membahas mengenai pengaruh tingkat kinerja yaitu: Abdul Basyit, Bambang & Joes (2020), Ahmad Fathoni Rodli (2019), Fatimah., et al (2021), Pitriyani, Abd. Halim (2021), Kereh., et al (2018), Veronica., et al (2018), Kasimu., et al (2018), Muhammad Ichsan., et al (2018), Dewi Anggraini (2020), Tampubolon., et al (2019), Rifki Aditya., et al (2018).
Terdapat hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini,yaitu:
H1 : Pelatihan berpengaruhsignifikan terhadap kinerja H2 : Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja H3 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja H4 : Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi H5 : Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kompetensi H6  :  Pelatihan  berpengaruhsignifikan  terhadap  kinerja  melalui  kompetensi  sebagai variabel intervening
H7  :  Pengalaman  kerja  berpengaruhsignifikan  terhadap  kinerja  melalui  kompetensi sebagai variabel intervening

## MetodePenelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menguji pengaruh pelatihan dan pengalaman kerja terhadap kinerja dengan kompetensi sebagai variabel intervening pada Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia (Unit Jalan Rel & Jembatan). Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif kuantitatif (Tampubolon et al,. 2019). Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data- data kualitatif yang diangkakan (Fauzi  &  Siregar,  2019).  Data  tersebut  berupa  data  kuesioner  yang  diberikan  kepada Kepala Unit Pelaksana Teknis (Unit Jalan Rel & Jembatan).
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari objek penelitian. Data ini diperoleh secara langsung dari sumber utama yang diperoleh melalui kuesioner  (Dewangga & Rahardja, 2022). Sumber
data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari penyebaran  daftar  pernyataan  atau  kuesioner  yang  diisi  oleh  responden  yang  terpilih untuk penelitian ini yaitu Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia (Unit Jalan Rel & Jembatan).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia (Unit Jalan Rel & Jembatan) yang berjumlah 251 orang. Menurut menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh  populasi  tersebut    (Fauzi  &  Siregar,  2019).  Sampel  penelitian  ini  menggunakan teknik probability  sampling yaitu proportionate  stratified  random  sampling. Menurut Sugiyono  (2010) proportionate  stratified  random  sampling digunakan  apabila  populasi mempunyai  anggota  yang  tidak  homogen  dan  berstrata  secara  proporsional.  Jumlah sampel  yang  digunakan  berdasarkan  rumus  pengambilan  sampel  yaitu  dengan menggunakan rumus Slovin di bawah ini:
n = N (1 + (N X e 2 ))
Keterangan: n= jumlah sampel yang digunakan N= Populasi e = margin error, yaitu sebesar 5% atau 0,05 sehingga untuk menentukan jumlah sampel yang didapat yaitu:
n = 251 (1 + (251 X (0,05 2 ))
n = 251 (1 + (251 X (0,05 2 ))
n = 251 1,625 n = 154,5 dibulatkan menjadi 155
Jumlah  sampel  tersebut  dibagi  berdasarkan  kedudukan  Kepala  Unit  Pelaksana Teknis, sehingga jumlah masing-masing sampel adalah sebagai berikut:
Tabel 1
Sampel Penelitian Berdasarkan Kedudukan Kepala Unit Pelaksana Teknis.
No  Kedudukan Kepala Unit Pelaksana Teknis (KUPT) Perhitungan Sampel 1 Daop 1 Jakarta 30 (30/251)*155 19 2 Daop 2 Bandung 17 (17/251)*155 10 3 Daop 3 Cirebon 22 (22/251)*155 14 4 Daop 4 Semarang 27 (27/251)*155 17 5 Daop 5 Purwokerto 18 (18/251)*155 11 6 Daop 6 Yogyakarta 16 (16/251)*155 10
7 Daop 7 Madiun 16 (16/251)*155 10 8 Daop 8 Surabaya 23 (23/251)*155 14 9 Daop 9 Jember 11 (11/251)*155 7 10 Divre I Sumatera Utara 20 (20/251)*155 12 11 Divre II Sumatera Barat  4 (4/251)*155 2 12 Divre III Sumatera Selatan 26 (26/251)*155 16 13 Divre IV Lampung 21 (21/251)*155 13 Jumlah 251 155
Sumber : Hasil Olah Data,2023
Pada  penelitian  ini  penulis  mengambil  jawaban  dari  kuesioner  yang  akan disebarkan  dengan  sampling  kepada  Kepala  Unit  Pelaksana  Teknis  PT.  Kereta  Api Indonesia (Unit Jalan Rel & Jembatan) sebanyak 155 orang. Setelah ditentukan jumlah sampel  berdasarkan  Kedudukan  Kepala  Unit  Pelaksana  Teknis  (Unit  Jalan  Rel  & Jembatan) seperti  pada tabel  diatas, selanjutnya  pemilihan  responden  dilakukan secara ramdom sampling .
Dalam penelitian ini menggunakan data primer untuk mendukung hasil penelitian. Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  yaitu  melalui  kuesioner yang akan disebarkan kepada responden. Dalam penelitian ini, kuesioner diberikan secara langsung  maupun  melalui google  form ditujukan  kepada  Kepala  Unit  Pelaksana TeknisJalan  Rel  &  Jembatan  PT.  Kereta  Api  yang  bertujuan  untuk  mengukur pengaruhpelatihan  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  dengan  kompetensi  sebagai variabel intervening .
Kuesioner  yang  digunakan  adalah  jenis  kuesioner  dengan  pengukuran  skala ordinal/ likert . Skala likert didesain untuk mngukur seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan pada skala lima titik. Metode analilis data dalam penelitian ini menggunakan Structural  Equation  Model-  Partial  Least  Square (SEM-PLS)  dalam model dan pengujian hipotesis. Tahap dalam perhitungan PLS digunakan 2 model yaitu Model Pengukuran ( Outer Model ) dan Pengujian Model Struktural ( Inner Model ).

## Hasil dan Pembahasan
A. Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Analisis faktor konfirmatori dirancang untuk menguji unidimensionalitas dari suatu  konstruk  teoritis,  atau  sering  disebut  menguji  validitas  dan  reliabilitas  suatu konstruk teoritis.  Uji validitas dimensi  dari konstruk dalam penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai muatan faktor standar dari masing-masing indikator dalam model  keseluruhan  ( full  model ).  Indikator  dinyatakan  valid  apabila  memiliki  nilai muatan  faktor  standar  lebih  besar  dari  0,5.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  cara melihat  nilai Composite  Reliability dalam full  model .  Indikator  dinyatakan  baik apabila memiliki nilai > 0,6.
1. Confirmatory Factor Analysis (CFA) Konstruk Eksogen
Pengaruh Pelatihan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Pada Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia
Pengukuran  model (measurement  model) untuk  menguji  validitas  dan reliabilitas  dari indikator-indikator pembentuk konstruk laten dilakukan dengan analisis  faktor  konfirmatori  (CFA)  Pada  Konstruk  Eksogen ( Pelatihan, Pengalaman Kerja )

## Gambar 1. Uji CFA Eksogen
Berdasarkan  Gambar  1  Uji  CFA  Eksogen,  tidak  terdapat  nilai  muatan faktor loading <0,5. Sehingga semua indikator/dimensi pada Konstruk  eksogen sudah  menunjukkan valid .  Hasil  perhitungan  reliabilitas  dengan Composite Reliability dari  Analisis  Faktor  Konfirmatori  /  CFA  variabel  eksogen  juga menunjukkan  seluruh  varibel  penelitian  dalam full  model memiliki  reliabilitas yang baik.
2. Confirmatory Factor Analysis (CFA) Konstruk Endogen
Pengukuran  model (measurement  model) untuk  menguji  validitas  dan reliabilitas  dari indikator-indikator pembentuk konstruk laten dilakukan dengan analisis  faktor konfirmatori (CFA),  pada  Model  CFA  Endogen ( Kompetensi , Kinerja)

## Gambar 2. Uji CFA Endogen
Berdasarkan  Gambar  2,  Uji  CFA  Endogen,  tidak  terdapat  nilai  muatan faktor loading <0,5. Sehingga semua indikator /dimensi pada Konstruk eksogen dan Konstruk Endogen sudah menunjukkan valid . Hasil perhitungan reliabilitas dengan Composite Reliability dari Analisis Faktor Konfirmatori / CFA variabel eksogen  dam  Endogen  juga  menunjukkan  seluruh  varibel  penelitian  dalam full model memiliki reliabilitas yang baik.
Tabel 2

## Nilai Loading Factor dan Composite Reliability Eksogen
Variabel Konstruk Loading factor Composite Reliability Keterangan (> 0,5) (> 0,7) Pelatihan P01 0.827 0.93 Valid & Reliabel P02 0.883 Valid & Reliabel P03 0.885 Valid & Reliabel P04 0.861 Valid & Reliabel P05 0.770 Valid & Reliabel Pengalaman Kerja PK01 0.936 0.93 Valid & Reliabel PK02 0.924 Valid & Reliabel Kompetensi K01 0.873 0.89 Valid & Reliabel K02 0.878 Valid & Reliabel K03 0.805 Valid & Reliabel Kinerja KK01 0.813 0.86 Valid & Reliabel KK02 0.812 Valid & Reliabel KK03 0.836 Valid & Reliabel Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  pada variabel  Eksogen  dan  Endogen  sudah  menunjukkan  valid.  Hasil  perhitungan reliabilitas  dengan Composite Reliability  variabel  eksogen  dan  endogen  juga menujukkan bahwa variabel Pelatihan , Pengalaman Kerja, Kompetensi, Kinerja dalam full model memiliki reliabilitas yang baik sehingga dapat dianalisis lebih lanjut.
B. Analisis Structural Equation Model- Partial Least Square (SEM-PLS)
Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model- Partial Least Square  (SEM-PLS) secara full  model (tanpa melibatkan indikator  yang tidak valid). Berikut pada Gambar 4.3 adalah hasil SEM-PLS .

## Gambar 3. Model Hasil SEM-PLS
1. Uji Kecocokan Goodness of Fit Index
Untuk memvalidasi model secara keseluruhan, maka digunakan goodness of  fit (GoF).  GoF  index  ini  merupakan  ukuran  tunggal  yang  digunakan  untuk memvalidasi  performa  gabungan  antara  model  pengukuran (outer  model) dan model  structural (inner  model). Nilai  GoF  index  ini  diperoleh  dari averages communalities index dikalikan dengan R² model.
𝐺𝑜𝐹 =   √𝐶𝑜𝑚 ̅̅̅̅̅̅ 𝑥 𝑅̅ 2
𝐺𝑜𝐹 =   √0,901 𝑥 0,925 𝐺𝑜𝐹 = 0,878
Pada hasil perhitungan menunjukan nilai goodness of fit (GoF) baik yaitu sebesar 0,878
2. Resampling Bootstraping
Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian, maka rancangan uji hipotesis yang dapat  dibuat  merupakan  rancangan  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  disajikan berdasarkan tujuan penelitian. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau batas ketidakakuratan sebesar (α) = 5% = 0,05. Dan menghasilkan nilai t- tabel sebesar 1.96, sehingga:
Tabel 3 Nilai koefisien dan t-hitung pada taraf 5% Variabel Koefisien t-hitung (>1,96) P Values Keterangan Kompetensi -> Kinerja 0.009 0.335 0.737 Tidak Signifikan Pelatihan -> Kinerja 0.659 21.938 0.000 Signifikan Pelatihan -> Kompetensi 0.258 2.553 0.011 Signifikan Pengalaman Kerja -> Kinerja 0.400 11.765 0.000 Signifikan Pengalaman Kerja -> Kompetensi 0.307 3.171 0.002 Signifikan Pelatihan  ->  Kompetensi  -> Kinerja 0.002 0.301 0.763 Tidak Signifikan Pengalaman Kerja -> Kompetensi -> Kinerja 0.003 0.308 0.758 Tidak Signifikan
Sumber: Hasil Olah Data Penelitian (2023)

## Pembahasan
1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
Pengujian  Hipotesis  menunjukan  variabel  Pelatihan berpegaruh  positif  dan tidak signifikan dengan t-hitung 21,938>1,96, p- values 0,000<0,05 terhadap Kinerja Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia.
Penelitian  Aditya  (2018)  menyatakan  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja.  Pandangan  ini  diperkuat  oleh  penelitian  Rodli  (2019),  yang menyimpulkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Temuan  ini  juga didukung oleh penelitian Mandang et al. (2017) yang menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Pelatihan  merupakan  bagian  dari  proses  pendidikan  yang  melibatkan pembelajaran  untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  di  luar  sistem pendidikan  formal  dalam  waktu  yang  relatif  singkat.  Metode  pelatihan  lebih  fokus pada  praktik  daripada  teori  (Ichsan  &  Perizade,  2018).  Karena  alasan  ini,  pelatihan dianggap penting baik bagi pegawai  yang sudah berpengalaman maupun yang baru, karena  melalui  pelatihan,  karyawan  dapat  belajar  dan  mempersiapkan  diri  untuk menjalankan tugas dengan baik (Jalil et al., 2019).
Pentingnya pelatihan juga berlaku bagi seorang Kepala Unit Pelaksana Teknis (Jalan  Rel  &  Jembatan),  terutama  bagi  pegawai  yang  baru  menjabat.  Pengetahuan
tentang  bidang  perkeretaapian  sangat  terbatas  dalam  pendidikan  formal,  dengan jurusan perkeretaapian hanya tersedia di beberapa perguruan tinggi. Oleh karena itu, penting  untuk  meningkatkan  penyelenggaraan  pendidikan  non-formal,  seperti pelatihan dan kursus di tempat kerja, guna meningkatkan keterampilan pegawai agar dapat mencapai kinerja maksimal (Hitalessy et al., 2018).

## 2. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Pengujian  Hipotesis  menunjukan  variabel  Pengalaman  Kerja  berpegaruh positif  dan  signifikan  dengan  t-hitung  11,765>1,96,  p- values 0,000<0,05  terhadap Kinerja Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia.
Pengalaman  kerja  menggambarkan  tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan seseorang  yang  dapat  diukur  berdasarkan  lamanya  bekerja.  Artinya,  semakin  lama seseorang  bekerja,  semakin  banyak  pengalaman  yang  mereka  kumpulkan  dalam pekerjaannya. Dengan memiliki pengalaman kerja yang lebih banyak, seorang pekerja akan memiliki kendali  yang lebih besar terhadap tugas-tugas  yang mereka lakukan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja mereka (Afrizal, 2021). Temuan ini juga  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  oleh  Bais  (2022),  yang  menyimpulkan bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individu maupun perusahaan.
Pengalaman kerja adalah cerminan dari tingkat pengetahuan dan keterampilan yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  dalam  pekerjaannya,  yang  dapat  diukur berdasarkan  masa  kerja  dan  jenis  pekerjaan  yang  dijalankannya  (Pitriyani,  2020). Astriyani et al. (2021) juga menyatakan bahwa pengalaman kerja mencakup pekerjaan atau jabatan yang telah dialami selama periode tertentu.

## 3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Pengujian Hipotesis menunjukan variabel Kompetensi berpegaruh positif dan tidak  signifikan  dengan  t-hitung  0,335<1,96,  p-values  0,737>0,05  terhadap  Kinerja Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia.
Kompetensi  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam  kesuksesan perusahaan  dalam  menjaga  sumber  daya  manusia  yang  efektif  (Handoko,  2005). Kompetensi  merujuk  pada  kemampuan  atau  keahlian  yang  dimiliki  oleh  seorang karyawan,  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  relevan  dengan  tugas  pekerjaan  yang diemban (Wijayanto & Dotulong, 2017). Karyawan yang memiliki kompetensi yang baik  memiliki  kesesuaian  antara  kemampuan  yang  dimiliki  dengan  tugas  yang dilakukan,  sehingga  kinerja  mereka  menjadi  lebih  efektif  ketika  pekerjaan  tersebut sesuai dengan keterampilan yang dimiliki (Ofori et al., 2020).
Kompetensi  merupakan  karakteristik  individu  yang  dapat  diamati,  termasuk pengetahuan, keterampilan, dan perilaku, yang berkontribusi pada kinerja dan prestasi. Pengukuran kompetensi,  keterampilan, dan pengetahuan merupakan inti dari proses manajemen kinerja di semua perusahaan (Safri et al., 2019). Pandangan ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Adriyanto & Subakti (2018), Fauzi & Siregar (2019),  serta  Dewangga  &  Rahardja  (2022),  yang  menunjukkan  bahwa  kompetensi karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

## 4. Pengaruh Pelatihan terhadap Kompetensi
Pengujian  Hipotesis  menunjukan  variabel  Pelatihan  berpegaruh  positif  dan signifikan  dengan  t-hitung  2,553>1,96,  p-values  0,011<0,05  terhadap  Kompetensi Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia.
Pelatihan kerja, menurut Ofori et al. (2020), mencakup semua kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan tingkat jabatan dan  persyaratan  pekerjaan.  Tujuan  dari  pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan kompetensi pegawai, di mana pegawai yang memiliki kekurangan dalam kemampuan atau keterampilan dapat melalui pelatihan sehingga kinerja mereka dapat ditingkatkan (Lestari & Arnu, 2021).
Dengan menjaga sumber daya manusia yang dimiliki, menghargai bakat dan keahlian mereka, serta memanfaatkannya dengan baik, organisasi dapat tumbuh dan berkembang  dengan  dinamis.  Untuk  mencapai  hal  ini,  organisasi  menerapkan berbagai langkah untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia, salah satunya melalui pelatihan. Jika sumber daya manusia telah memiliki keterampilan kerja yang baik melalui pelatihan yang sesuai, mereka akan termotivasi untuk tampil lebih baik dan mencapai kinerja yang lebih baik pula (Adriyanto & Subakti, 2018).
5. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kompetensi
Pengujian Hipotesis menunjukan variabel pengalaman kerja berpegaruh positif dan signifikan dengan t-hitung 3,171>1,96, p-values 0,002<0,05 terhadap Kompetensi Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia.
Menurut Afrizal (2021), individu yang memiliki pengalaman kerja merupakan calon  karyawan  yang  telah  siap  untuk  langsung  bekerja.  Pengalaman  kerja  sangat mempengaruhi tingkat kompetensi seseorang, karena semakin lama pengalaman kerja yang dimiliki, semakin baik pula keahlian individu dalam bidangnya. Astriyani et al. (2021)  berpendapat  bahwa  pengalaman  kerja  melibatkan  kemampuan  dan keterampilan  seorang  karyawan  dalam  menjalankan  tanggung  jawab  pekerjaannya. Seorang  tenaga  kerja  yang  memiliki  pengalaman  akan  menjadi  lebih  mampu  dan terampil  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  kompetensinya  (Hendrayani, 2020).  Pengalaman  kerja  sangat  penting  bagi  karyawan  dalam  meningkatkan kompetensinya. Dengan memiliki pengalaman kerja yang relevan dengan posisi yang diemban,  pegawai  akan  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan  baik  (Hitalessy  et  al., 2018).
6. Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  melalui  Kompetensi  sebagai  variabel intervening
Pengujian  Hipotesis  menunjukan  variabel  Pelatihan  berpegaruh  positif  dan tidak  signifikan  dengan  t-hitung  0.301<1,96,  p-values  0,763>0,05  terhadap  Kinerja melalui Kompetensi Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia sebagai variabel intervening.
Pelatihan  telah  lama  diakui  sebagai  komponen  penting  dalam  meningkatkan kinerja pekerjaan secara keseluruhan. Dengan pendekatan  yang tepat dan sistematis
dalam  pelatihan,  terutama  dalam  investasi  modal  manusia  secara  umum,  dapat meningkatkan produktivitas pekerja melalui peningkatan keterampilan (Carlisle et al., 2019).  Pelatihan  memberikan  lingkungan  di  mana  pegawai  dapat  memperoleh  atau mengembangkan  sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan,  dan  kompetensi  yang relevan dengan pekerjaan (Ogi et al., 2014).
Menurut  Tampubolon  et  al.  (2019),  kompetensi  adalah  karakteristik fundamental  yang  dimiliki  seseorang  yang  memiliki  pengaruh  langsung  atau  dapat memprediksi kinerja yang sangat baik. Definisi kompetensi oleh Setiawan et al. (2020) mencakup  aspek  individu  dari  seorang  pekerja  yang  memungkinkannya  mencapai kinerja yang luar biasa. Aspek tersebut mencakup sifat, motivasi, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan di mana kompetensi mendorong perilaku dan perilaku mengarah  pada  kinerja.  Pelatihan  merupakan  kegiatan  yang  bertujuan  untuk meningkatkan kinerja saat ini maupun di masa mendatang (Saluy et al., 2019).
Menurut Yulianti (2016), analisis kebutuhan pelatihan merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kompetensi karyawan dan produktivitas organisasi. Setiap individu memiliki kemampuan masing-masing, namun kemampuan tersebut  belum  tentu  sesuai  dengan  persyaratan  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan. Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  melaksanakan  pelatihan  kepada  karyawan  agar mereka  menguasai  keterampilan  khusus  atau  memperbaiki  kekurangan  dalam melaksanakan pekerjaan (Aruan, 2013). Pengembangan kinerja pegawai tidak hanya berfokus  pada  pembangunan  berkelanjutan,  tetapi  juga  pada  pengembangan keterampilan pegawai. Dengan demikian, kemampuan pegawai dapat meningkat dan berkembang, karena kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai tersebut akan meningkatkan produktivitas karyawan (Adriyanto & Subakti, 2018).
Seorang  pegawai  dianggap  sebagai  individu  yang  paling  memahami kebutuhannya, termasuk kebutuhan untuk belajar dan meningkatkan keterampilannya. Pelatihan  yang  diberikan  kepada  pegawai  diharapkan  dapat  meningkatkan keterampilan mereka, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas mereka (Ofori et al., 2020).
7. Pengaruh  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja  melalui  Kompetensi  sebagai variabel intervening
Pengujian  Hipotesis  menunjukan  variabel  Pengalaman  Kerja  berpegaruh positif dan tidak signifikan dengan t-hitung 0,308<1,96, p- values 0,758>0,05 terhadap Kinerja melalui Kompetensi Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia sebagai variabel intervening.
Pengalaman  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  kunci  dalam  meningkatkan kompetensi karyawan (Pitriyani, 2020). Kompetensi sendiri merupakan karakteristik fundamental yang memiliki pengaruh langsung atau dapat memprediksi kinerja yang sangat  baik  (Adriyanto  &  Subakti,  2018).  Salah  satu  indikasi  kurang  optimalnya kinerja pegawai adalah ketika mereka belum lama bekerja atau baru menjabat dalam posisi tertentu, seperti menjadi KUPT Unit Jalan Rel & Jembatan. Pengalaman kerja
seseorang  merupakan  hasil  dari  akumulasi  keberhasilan  dan  kegagalan  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya (Hitalessy et al., 2018).
Pengalaman  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kualifikasi karyawan  dan  produktivitas  kerja,  sehingga  perusahaan  tetap  memperhatikan pengalaman kerja karyawan. Pengalaman kerja yang melimpah dapat meningkatkan produktivitas  kerja  dan  membantu  meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja  (Rodli, 2019).  Pentingnya  pengalaman  dalam  segala  aktivitas  terletak  pada  prinsip  bahwa pengalaman merupakan guru terbaik (Halimah & Sudigdo, 2022). Artinya, seseorang belajar dari pengalaman yang telah dialaminya.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, terdapat beberapa kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Pelatihan  berpegaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia. (2) Pengalaman Kerja berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  kinerja Kepala  Unit  Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia. (3) Kompetensi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Kepala  Unit  Pelaksana  Teknis  PT.  Kereta  Api  Indonesia.  (4)  Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi Kepala Unit Pelaksana Teknis PT.  Kereta  Api  Indonesia.  (5)  Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kompetensi Kepala  Unit  Pelaksana  Teknis  PT.  Kereta  Api  Indonesia.  (6) Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja melalui Kompetensi sebagai  variabel  intervening.  (7)  Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap Kinerja melalui Kompetensi sebagai variabel intervening.

## BIBLIOGRAFI
Adriyanto, H., & Subakti, A. G. (2018). Pengaruh Pelatihan Motivasi Dan Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Hotel  Sahid  Jaya  Lippo  Cikarang).
Journal  of  Indonesian  Tourism,  Hospitality  and  Recreation , 1 (2),  55–69. https://doi.org/10.17509/jithor.v1i2.13767
Afrizal,  R.  (2021).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Pelatihan  Dan  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero). Journal  of  Economics  and Business UMSU .
Alqudah, I. H. A., Carballo-Penela, A., & Ruzo-Sanmartín, E. (2022). High-performance human  resource  management  practices  and  readiness  for  change:  An  integrative model including affective commitment, employees’ performance, and the moderating role  of  hierarchy  culture . European  Research  on  Management  and  Business Economics , 28 (1), 100177. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2021.100177
Aruan, D. A. (2013). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt  .  Sucofindo  (  Persero  )  Surabaya  Daniel  Arfan  Aruan  Jurusan  Manajemen  , Fakultas  Ekonomi  ,  Universitas  Negeri  Surabaya  Kampus  Ketintang  Surabaya 60231. 1.
Astriyani,  N.  P.,  Sessu,  A.,  &  Yusuf,  B.  P.  (2021).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Jasamarga  Tollroad  Operator. KREATIF :  Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen  Universitas  Pamulang,  9  (1),  79. https://doi.org/10.32493/jk.v9i1.y2021.p79-85
Bais,  A.  (2022). Effect  of  Education  Level  and  Work  Experience  on  Employee Performance . 23 (1), 4678–4688.
Basyit, A., & Edy. (2020). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Manajemen Akuntansi, 5, 12–20.
Baxter,  L.,  &  Braithwaite,  D.  (2014). Engaging  Theories  in  Interpersonal
Communication:  Multiple  Perspectives . Engaging  Theories  in  Interpersonal Communication: Multiple Perspectives , 37–50. https://doi.org/10.4135/9781483329529
Carlisle, J., Bhanugopan, R., & D’Netto, B. (2019). Enhancing task performance through effective training: The mediating role of work environment and moderating effect of non-mandatory  training.  Journal  of  Business  Research , 104 (July),  340–349. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.07.033
Dewangga,  T.  A.,  &  Rahardja,  E.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan  Disiplin  Kerja  dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pegawai  Dinas  Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Tengah). Diponegoro Journal of Management, 11 (1), 1.
Donnelson R. Fors. (1980). The Functions of Attributions. In Social Psychology Quarterly (Vol. 43,  Issue 2). https://facultystaff.richmond.edu/~dforsyth/pubs/Forsyth (1980) Functions.pdf
Fatimah, Sjarlis, S., & Oktaviani, A. R. (2021). Pengaruh Tingkat Pendidikan Pelatihan dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pelayanan  Kepala  Urusan. Nobel Management Review , 2 , 35–45.
Fauzi,  F.,  &  Siregar,  M.  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kinerja  Karyawan Terhadap Pengembangan Karir Di Perusahaan (Studi Kasus di PT WB Tbk Wilayah Penjualan  III  Jakarta).  Jurnal  Manajemen  Universitas  Bung  Hatta, 14 (2),  9–21. https://doi.org/10.37301/jmubh.v14i2.14810
Halimah, H., & Sudigdo, A. (2022). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. IPSOS Jakarta Selatan. Journal of Economics and Business UBS , 11 (1), 24–36. https://doi.org/10.52644/joeb.v11i1.77
Harvey, J. H., & Weary, G. (1984). Current Issues in Attribution Theory and Research. Annual Review of Psychology,35 (1), 427–459. https://doi.org/10.1146/annurev.ps.35.020184.002235
Heider, F. (1958). Attribution Theory in Sport: Problems and Solutions . 1–10.
Hendrayani,  H.  (2020).  Pengaruh Tingkat  Pendidikan dan Pengalaman  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PD. Pasar Makassar Raya Kota Makassar. Jurnal Economix , 8 (1), 1–12.
Hitalessy, V., Roni, M. H., & Iswandi, I. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. 7 (1), 38–44.
Ichsan, M., & Perizade, B. (2018). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Sumsel Babel Syariah. 16 (3).
Jalil,  R.,  Perizade,  P.  H.  B.,  &  Widiyanti,  H.  M.  (2019). Effect  of  Training  and  Work Discipline on Employee Performance PT PLN (Persero) Power Plants Control Unit Keramasan. International  Journal  of  Management  and  Humanities , 3 (11),  37–42. https://doi.org/10.35940/ijmh.k0310.0731119
Jasin,  H.,  &  Suri,  D.  A.  (2021).  Pengaruh  pelatihan  dan  kompetensi  terhadap  kinerja. Seminar Nasional Teknologi Edukasi Dan Humaniora, 1, 609–618.
Kereh,  E.  M.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Rumokoy,  F.  S.  (2018).  Pengaruh  Masa  Kerja, Pengalaman  Kerja,  Pendidikan,  Pelatihan  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6 (4), 3903–3913.
Lestari,  C.  A.,  &  Arnu,  A.  P.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA)
Pengaruh Pelatihan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening Pada Kepala Unit Pelaksana Teknis PT. Kereta Api Indonesia
Kabupaten Bekasi. Journal of Economic, Bussines and Accounting (COSTING) , 4 (2), 531–539. https://doi.org/10.31539/costing.v4i2.1681
Malle, B. F., & Korman, J. (2016). Malle , B . F ., & Korman , J . ( 2013 ). Attribution theory . In D . S . Dunn ( Ed .), Oxford Attribution Theory . January 2013.
Mandang,  E.  F.,  Lumanauw,  B.,  &  Walangitan,  M.  D.  .  (2017).  Pengaruh  Tingkat Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (PERSERO), Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5 (3), 4324–4334.
Nugroho,  M.  N.,  &  Paradifa,  R.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Kompetensi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.  JRMSI - Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 11 (1), 149–168. https://doi.org/10.21009/jrmsi.011.1.08
Nurdiani,  H.  (2016).  Implementasi  Fungsi  Manajemen  Menurut  Robbins  Dan  Coulter Pada  Laboratorium  Amil  Zakat  Infak  Sedekah  Manajemen  Dakwah  (Lazis  Md) Skripsi. Lazis Md, 1–115.
Nyoman,  N.,  Candra,  W.,  &  Ardana,  I.  K.  (2016).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja, Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Pengembangan  Karir  Di  PT.  PLN  (Persero) Distribusi Bali Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia. 5 (9), 5839–5867.
Ofori,  D.  A.,  Anjarwalla,  P.,  Mwaura,  L.,  Jamnadass,  R.,  Stevenson,  P.  C.,  Smith,  P., Koch, W., Kukula-Koch, W., Marzec, Z., Kasperek, E., Wyszogrodzka-Koma, L., Szwerc,  W.,  Asakawa,  Y.,  Moradi,  S.,  Barati,  A.,  Khayyat,  S.  A.,  Roselin,  L.  S., Jaafar,  F.  M.,  Osman,  C.  P.,  …  Slaton,  N.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Pelatihan, Pengembangan Karir Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan BPKAD Blitar. Molecules, 2 (1), 1–12.
Ogi,  I.,  Mekel,  P.,  &  Rori,  W.  (2014).  Pendidikan,  Pelatihan  Dan  Penempatan  Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Inspektorat Kota Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 2 (2), 1284–1295.
Pitriyani,  A.  H.  (2020).  Pengaruh  pengalaman  kerja,  latar  belakang  pendidikan  dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  pt.  pegadaian  persero  cabang rantauprapat 1. 1, 60–68.
Pranata,  O.  S.,  Astuti,  E.  S.,  &  Utami,  H.  N.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 61 (3), 39– 46.
PT.  Kereta  Api  Indonesia.  (2012).  Buku  Perawatan  Jalan  Rel.  In Track  &  Bridge .  PT. Kereta Api Indonesia (Persero).
Rani, R. O., Agung, S., & Firdaus, M. A. (2020). Pengaruh Manajemen Pengetahuan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Manager : Jurnal Ilmu Manajemen, 2
(4), 464. https://doi.org/10.32832/manager.v2i4.3790
Ravico, R., & Susetyo, B. (2021). Sejarah Pembangunan Jalur Kereta Api Sebagai Alat Transportasi  Di Sumatera Selatan Tahun 1914-1933.  Agastya:  Jurnal  Sejarah Dan Pembelajarannya, 11 (1), 68. https://doi.org/10.25273/ajsp.v11i1.8052
Rifki, A., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Kinerja  Karyawan  (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi  Jawa Timur Area Malang). 27 (2), 1–6.
Rodli, A. F. (2019). Pengaruh pelatihan kerja, pengalaman kerja dan pendidikan terhadap produktivitas kerja. Jurnal Ecopreneur.12, 2 (2), 31–35.
Safri, S., Idrus, A., Husen, S., & Zakaria, Z. (2019). Peran Kompetensi Untuk Mengatasi Gap  Antara  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Personil  Polri  Di  Bidang Teknologi  Informasi  Polda  Papua. The  Journal  Of  Business  And  Management Research , 2 (1), 150–159.
Saluy, A. B., Musanti, T., & Mulyana, B. (2019). Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Personel  Di  Makosek  Hanudnas  I. Journal  of Management and Business Review , 16 (1), 87–109. https://doi.org/10.34149/jmbr.v16i1.151
Santi,  S.  (2020). The  Positive  Impact  of  Education,  Training,  and  Work  Experience  to Influencing  Employee  Performance.  International  Journal  of  Social  Science  and Business , 4 (4), 438–445.
Sari,  O.  P.  (2022).  Pengaruh Job  Insecurity Dan Job  Stress Terhadap  T urnover Intention dengan Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Di PT. Graha Maju Property Palembang.
Setiawan,  I.  P.,  Liong,  H.,  &  Sani,  A.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pada Stia Al-Gazali Barru Kabupaten Barru. Jurnal Mirai Management, 6 (1), 213–224.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Komunikasi (p. 424).
Suherdinignsih,  V.  V.,  &  Rokhman,  N.  (2020).  Pengaruh  Pendidikan,  Pelatihan  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi VI Yogyakarta. Cakrawangsa Bisnis, 1 (1), 17–28.
Tampubolon, I. G., Sari, S. K., Tarigan, A. D. B., & Manihuruk, D. D. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah 1 Medan (Layanan Jasa). Jurnal Global Manajemen Volume, 8, 24– 34.
Wijayanto, J., & Dotulong, L. O. . (2017). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Plasa Multi Krindo Manado. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5 (3), 3048–3057.
Wirawan, K. E., Bagia, I. W., & Susila, G. P. A. J. (2019). Pengaruh Tingkat Pendidikan,
Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Image : Jurnal Riset Manajemen, 7 (1), 38–44. https://doi.org/10.17509/image.v7i1.23137yamin. (2022). No Title. 1–111.
Yulianti,  R.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  Amindy Barokah Sumut dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening . 4 (1), 1–23.

## Copyright holder:
Mohamad Varis Purnomo, Badia Perizade, Yuliani Syapril (2022)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: