## PENGARUH ROTASI PEGAWAI, KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TRANSPORTASI DARAT PALEMBANG

## Santoso *)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  rotasi  pegawai,  kepuasan  kerja,  dan perilaku  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan  Balai  Pendidikan  dan  Pelatihan Transportasi  Darat  Palembang.  Penelitian  ini  mencoba  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil di BPPTD Palembang.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa  data  primer  dari  jawaban  66  responden. Model  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linearberganda  dan  melalui  pengujian  instrumen validitas  dan  reliabilitas.  Uji  karakteristik  data  yaitu  uji  normalitas.  Uji  model  terdiri  dari  uji heterokedastisitas dan uji multikolinearitas.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  rotasi  pegawai,  kepuasan  kerja,  dan  perilaku  kerja berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara  parsial  rotasi  pegawai berpengaruh  tidak  signifikan  yaitu  0,083>0,05,  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  sebesar 0,005<0,05,  dan  perilaku  kerja  berpengaruh  signifikan  sebesar  0,000<0,05.  Diantara  ketiga  variabel bebas, variabel perilaku kerja adalah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  ada  hubungan  antara  rotasi  pegawai,  kepuasan  kerja, dan  perilaku  kerja  terhadap  kinerja.  Keterkaitan  antara  rotasi  pegawai,  kepuasan  kerja,  dan  perilaku kerja  dengan  kinerja  pegawai  adalah  jika  rotasi  pegawai,  kepuasan  kerja,  dan  perilaku  kerja diperhatikan  dengan  baik,  maka  kinerja  pegawai  akan  baik  pula,  yang  akan  berdampak  positif terhadap BPPTD Palembang.
Kata kunci: rotasi pegawai, kepuasan kerja, perilaku kerja, kinerja

## I. PENDAHULUAN
A.  Latar Belakang
Kinerja setiap orang dalam organisasi  sangatlah  penting.  Tidak ada  satu  orangpun  dalam  organisasi yang  tidak  mempunyai  peranan  dalam organisasi. Para pimpinan harus berusaha  untuk  menjaga  agar  kinerja para  pegawai  tetap  baik,  bisa  dengan melakukan rotasi untuk menghilangkan kejenuhan  karena  sudah  beberapa tahun  di  posisi  yang  sama,  dan  bisa memberikan  pengalaman  baru  kepada pegawai  di  jabatan  yang  baru.Rotasi mengatasi  sifat  monoton,  dengan memberikan kesempatan kepada pegawai  agar  menjadi  handal  dalam beberapa
macam jabatan.
Kemampuan  melaksanakan  berbagai macam posisi membuat pegawai merasa lebih bermanfaat bagi organisasi.
“Job  design adalah  mengubah konten  dan/  atau  proses  pekerjaan spesifik  untuk  kepuasan  kerja  dan kinerja.  Metode  yang  digunakan  untuk desain kerja adalah scientific management (manajemen  saintifik), job  enlargement (perluasan  kerja), job rotation (rotasi kerja), dan job enrichment (pengayaan kerja)."
“(Wibowo, 2011, p.  393).  “ Job rotation adalah  meningkatkan  variasi  tugas yang  dimiliki  seseorang  dengan  cara memindahkan  seorang  petugas  untuk melakukan tugas yang lain yangberbeda  dengan  sebelumnya.”
(Hariandja,  2009,  p.  70).  Misalnya seorang  yang  tadinya  ditugaskan  di bidang pemasaran kemudian dipindahkan  ke  bagian  lain,  misalnya bagian  produksi,  dimana  dalam  hal  ini akan  memberikan  tantangan  baru  dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.
*) Dosen BP2TD Kementrian Perhubungan
“Jika  kinerja  yang  lebih  baik dapat  meningkatkan  imbalan  bagi karyawan  secara  adil  dan  seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat. Dalam kasus lain, kepuasan karyawan merupakan self-image dan  motivasi untuk  meningkatkan  kinerja”  (Rivai  & Sagal,  2013,  p.  859).  “Kepuasan
merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atau
perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja.” (Rivai & Sagal, 2013, p. 856).
“Faktor  yang  mendorong  kinerja adalah  perilaku  kerja.  Perilaku  kerja adalah tentang bagaimana anda bertindak  ( how  you  act ),  dan  bukan tentang apa atau siapa anda ( what you are  and  who  you  are ).  Perilaku  kerja adalah  suatu  cara  dimana  seseorang bertindak  atau  melakukan.”  (Wibowo, 2011, p. 86).
Saat  ini  Balai  Pendidikan  dan
Pelatihan Transportasi Darat Palembang  memiliki  pegawai  negeri sipil  yang berjumlah  74 orang.  Dari 74 orang  pegawai,  ada  66  pegawai  yang setiap  tahun  dirotasi,  sedangkan  8 orang pegawai yang merupakan pejabat  eselon  tidak  dilakukan  rotasi. Karena  setiap  tahun  selalu  dilakukan rotasi jabatan, sehingga ada
kemungkinan seorang pegawai
ditempatkan tidak  sesuai dengan kemampuan  dan  minatnya.Pekerjaan- pekerjaan itu sendiri secara nyata tidak berubah,  hanya  para  pegawai  yang berputar.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis  tertarik  melakukan  penelitian dengan judul Pengaruh Rotasi Pegawai, Kepuasan Kerja dan Perilaku Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil  di  Lingkungan  Balai  Pendidikan dan  Pelatihan  Transportasi  Darat Palembang.

## B.  Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dapat dirumuskan permasalahan:    Adakah  pengaruh yang signifikan rotasi pegawai, kepuasan  kerja,  dan  perilaku  kerja terhadap  kinerja  pegawai  BPPTD Palembang.

## C.  Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah: Untuk  mengetahui  pengaruh  rotasi pegawai, kepuasan kerja,  dan perilaku kerja terhadap kinerja pegawai BPPTD Palembang.

## D.  Signifikansi Penelitian
Setelah  dilakukan  penelitian  ini diharapkan
menjadi bahan pertimbangan mengenai rotasi pegawai, kepuasan kerja,  dan perilaku kerja    pada  BPPTD  Palembang  guna mengarahkan kinerja Pegawai.
Diharapkan  pula  hasil  penelitian  ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan bagi pengambil keputusan dalam pembuatan kebijakan di masa yang akan datang.

## II. KAJIAN PUSTAKA A. Teori
1. Kinerja
Terdapat  tujuh  indikator  kinerja.
Dua  di  antaranya  mempunyai  peran sangat  penting,  yaitu  tujuan  dan motif. Kinerja  ditentukan  oleh  tujuan  yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif.  Tanpa  dorongan  motif  intuk mencapai  tujuan,  kinerja  tidak  akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif  menjadi  indikator  utama  dari kinerja.  Kinerja  memerlukan  adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang,  standar,  dan  umpan  balik (Wibowo, 2011, p. 102-105).
2. Rotasi Pegawai Herzberg menyarankan (n.d., dikutip dalam Hariandja,
2009)
“beberapa prinsip dalam  pelaksanaan job enrichment , yaitu:
a.  Meningkatkan  tuntutan  pekerjaan, yaitu  megubah  pekerjaan  dengan meningkatkan  tingkat  kesukaran dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
b.  Kebebasan untuk mengatur pekerjaan, yaitu memberikan kebebasan  pada  pekerja  untuk mengatur pekerjaannya.
c.  peningkatan  rasa  tanggung  jawab pekerja,  yaitu  membiarkan  pekerja mengendalikan pekerjaannya.
d.  Memberikan feedback , yaitu memberitahukan pada pekerja seberapa  baik  pekerjaan  yang mereka lakukan.
e.  Memberikan  pengalaman  bekerja yang  baru,  yaitu  memberikan kesempatan pada pekerja pengalaman baru dan pertumbuhan diri ” (p. 71). 3. Kepuasan Kerja Hariandja  (2009)  menjelaskan:
“kepuasan kerja seseorang dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  tidak hanya gaji,  tetapi terkait dengan faktor lain  seperti  hubungan  dengan  atasan, rekan  sekerja,  lingkungan  kerja,  dan aturan-aturan.  Berdasarkan  ini  para ahli  mengklasifikasi  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang berkaitan  dengan  beberapa  aspek, yaitu:
a.  Gaji,  yaitu  jumlah  bayaran  yang diterima  seseorang  sebagai  akibat dari  pelaksanaan  kerja  apakah sesuai  dengan  kebutuhan  dan dirasakan adil.
b.  Pekerjaan  itu  sendiri,  yaitu  isi pekerjaan yang dilakukan
seseorang apakah memiliki
elemen yang memuaskan.
c.  Rekan  sekerja,  yaitu  teman-teman kepada siapa
seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya  sangat  menyenangkan atau tidak menyenangkan.
d.  Atasan,  yaitu  seseorang  yang senantiasa  member  perintah  atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara  atasan  dapat  tidak menyenangkan  bagi  seseorang atau  menyenangkan  dan  hal  ini dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja.
e.  Promosi, yaitu kemungkinan
seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya  kemungkinan  yang  besar untuk  naik  jabatan  atau  tidak,  ini juga  dapat  mempengaruhi  tingkat kepuasan kerja seseorang.
f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis” (p. 291).

## 4. Perilaku Kerja
Elemen perilaku berkaitan dengan  pemberian  beberapa  aspek dari  pekerjaan  yang  dapat  memenuhi keinginan  atau  motif  manusia  dalam pelaksanaan  suatu  pekerjaan.  Aspek- aspek  itu  dapat  berkaitan  dengan otonomi, task variety , task identity , task significance , dan feedback. Berikut ini uraian dari aspek-aspek tersebut (Hariandja, 2009, p. 65-67).

## B.  Penelitian Sebelumnya
Sebagai  pedoman  dan  bahan perbandingan  dalam  penelitian  ini, peneliti menggunakan lima jurnal ilmiah.  Untuk  mendapatkan  gambaran mengenai  penelitian  yang  dijadikan bahan  pedoman  dan  perbandingan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh penulis,  berikut  disajikan  ringkasan jurnal:
Penelitian
pertama yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ghufron dan  Lamidi  dengan  judul  Pengaruh Perilaku  Karyawan  Dan  Kepuasan Kerja  TerhadapProduktivitas  Sumber Daya  Manusia  Sekretariat  DPRD. Metode  pengambilan  sampel  yang digunakan adalah metode sensus yaitu dengan  melibatkan  semua  karyawan Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah
Kabupaten Sukoharjo
sebanyak  33  orang  karyawan  yang akan  dijadikan  responden.  Penelitian ini membuktikan ada pengaruh kepuasan  kerja  karyawan  terhadap produktivitas kerja sumber daya manusia. Hasil perhitungan didapatkan nilai adjusted  R  square diketahui bahwa  sumbangan  pengaruh  variabel kepuasan kerja sangat besar.
Penelitian  kedua  yaitu  penelitian yang  dilakukan  oleh  Soegihartono yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  dengan  Mediasi Komitmen  (di  PT  Alam  Kayu  Sakti Semarang).  Teknik  sampling  yang digunakan yaitu teknik purposive sampling ,  yaitu  pengambilan  sampel yang disesuaikan  dengan kriteria tertentu  sebanyak  109  karyawan  PT. Alam Kayu Sakti (PT. ALKA)
Semarang.  Penelitian  ini  membuktikan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  kinerja.  Penelitian  ini  dapat membuktikan
kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian  ketiga  yaitu  penelitian yang dilakukan oleh Fatmawati,
Mahdani,  dan  Idris  yang  berjudul Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Rotasi Pekerjaan Terhadap
MotivasiKerja  serta  Implikasinya  pada Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai  administrasi  pada  IAIN  Ar- Raniry Banda Aceh. Penarikan sampel
dilakukan dengan menggunakan metode stratified  random  sampling , dengan  jumlah  responden  sebanyak 175 orang.
Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai  pada  IAIN  Ar-Raniry  Banda Aceh.
Penelitian keempat yaitu penelitian yang dilakukan oleh Suwardi dan  Utomo  dengan  judul  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai Setda Kabupaten Pati). Sampel dilakukan secara Proporsional Random  Sampling yaitu  pengambilan sampel  berdasarkan  perbandingan. Peneliti  memproporsionalkan  jumlah populasi  berdasarkan  jumlah  pegawai yang  ada  dimasing-masing  Bagian dilingkungan
Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Berdasarkan perhitungan  dengan  rumus  Slovin jumlah  sampel  sebanyak  76  orang. Hasil  penelitian  ini  adalah  motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.
Penelitian  kelima  yaitu  penelitian yang  dilakukan  oleh  Nurdiana  dan Triyono yang berjudul Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja  Pegawai  :  Kepuasan  Kerja
Sebagai  Variabel  Intervening.  Sampel penelitian dilakukan dengan menggunakan  teknik simple  random sampling. Berdasarkan tabel Issac dan Michael,  dengan  populasi  sebanyak 201  untuk  tingkat  kesalahan  5%, jumlah  sampel  penelitian  adalah  127 orang  Pegawai  Sekretariat  Daerah Kota  Surakarta.  Hasil  penelitian  ini adalah  bahwa  variabel  rotasi  kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja dan kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai,  serta
variabel  rotasi  kerja,  kompensasi  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai.

## C.  Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Sumber:  Pemikiran Penulis Berdasarkan Teori, 2015

## D.  Hipotesis
Berdasarkan uraian yang
dikemukakan sebelumnya, maka
hipotesis  dalam  penelitian  ini  sebagai berikut:Adanya pengaruh rotasi pegawai, kepuasan kerja,  dan perilaku kerja terhadap kinerja pegawai BPPTD Palembang.

## III.  METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian survei dengan metode analitik korelasional  yaitu  untuk  mengetahui pengaruh atau hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

## B. Data
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  berupa  data  primer  dan data sekunder. Berdasarkan sumbernya,  data  dapat  digolongkan menjadi data primer dan data sekunder (Tika, 2005, p. 43-44).

## C. Variabel
Untuk mempermudah pelaksanaan operasional variabel
dalam penelitian ini, maka operasionalisasi  variabel  seperti  yang dijaberkan pada tabel berikut: Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Indikator Skala Kinerja Pegawai (Y) Kinerja adalah apa yang dilakukan pegawai BPPTD dan bagaimana mengerjakannya 1.  Kualitas pekerjaan 2.  Produktivitas 3.  Ketepatan waktu Ordinal
Rotasi Pegawai (X1) Kepuasan Kerja (X2) Perilaku Kerja Pegawai (X3) Kinerja (Y)
Rotasi Pegawai (X1) Job rotation adalah peningkatkan variasi tugas yang dimiliki pegawai dengan cara memindahkan untuk melakukan tugas yang lain yang berbeda dengan sebelumnya. 1.  Meningkatkan tuntutan pekerjaan 2.  Kebebasan untuk mengatur pekerjaan
3.  Peningkatan rasa
tanggung jawab 4. Memberikan feedback 5.  Memberikan pengalaman belajar baru Ordinal Kepuasan Kerja Pegawai (X2) Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan pegawai atau perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. 1.  Gaji 2.  Pekerjaan itu sendiri 3.  Rekan sekerja 4.  Atasan 5.  Promosi 6.  Lingkungan kerja Ordinal Perilaku Kerja Pegawai (X3) Perilaku Kerja adalah suatu cara dimana pegawai BPPTD Palembang bertindak atau melakukan. 1.  otonomi, 2. task variety ,
3. task identity ,
4. task significance
5. feedback Ordinal D. Populasi dan Sampel Populasi  dalam  penelitian  ini pegawai negeri sipil
BPPTD Palembang. Para pejabat seperti kepala  balai,  kepala  seksi,  kasubbag, dan kepala  subseksi tidak dimasukkan dalam populasi karena mereka bertindak  sebagai  penilai  sehingga tidak mengalami rotasi pegawai. Peneliti  memilih  pegawai  negeri  sipil yang  tidak  menjabat  sebagai  kepala balai,  kepala  seksi,  kasubbag,  dan kepala  sub  seksi  dengan  besarnya sampel  66  pegawai  karena  dianggap sesuai dengan variabel penelitian yaitu pegawai yang mengalami rotasi jabatan setiap tahun.

## E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  kuisioner  dan dokumentasi.

## IV.  HASIL PENELITIAN
Tahap  selanjutnya  adalah  uji normalitas  data.  Alat  bantu  analisis  ini adalah pengujian statistic non parametric:  Uji One SampleKolmogrov Smirnov .Setelah dilakukan uji normalitas  didapat  hasil  bahwa  nilai signifikansi  variabel  kinerja  pegawai (Y)  0,869,  rotasi  pegawai  (X1)  0,663, kepuasan  kerja  (X2)  0,674,  dan perilaku  kerja  (X3)  0,162  lebih  besar dari alpha (0,05).  Dengan  demikian dapat dinyatakan bahwa distribusi data dari masing-masing variabel berdistribusi normal.
Tahap  selanjutnya  adalah  uji heterokedastisitas.  Setelah  dilakukan uji  heterokedastisitas,  terlihat  titik-titik menyebar  dan  tidak  membentuk  pola tertentu  yang  jelas.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heterosedastisitas. Tahap  selanjutnya  adalah  uji multikolinearitas. Dalam uji multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai Variance  Invlation  Faktor ( VIF ).  Jika
VIF lebih  besar  dari  5,  maka  variabel
tersebut mempunyai masalah multikolinearitas. Dari uji
multikolinearitas  didapat  bahwa  nilai VIF  lebih  kecil  dari  5,  artinya  tidak terjadi multikolinearitas.
Tahap  selanjutnya  adalah  uji hipotesis. Rotasi pegawai mempunyai t hitung  sebesar  1,764>  t  tabel  1,6698. Ini berarti bahwa ada hubungan antara rotasi pegawai dengan kinerja pegawai.  Nilai  sig.  pada  variabel 0,883>0,05.  Artinya  secara  parsial pengaruh rotasi pegawai tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  t hitung  2,934>  t  tabel  1,6698  dengan nilai  sig.  0,005  <  0,05.  Artinya kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel perilaku kerja mempunyai  t  hitung  3,979>  t  tabel 1,6698  dengan  nilai  sig.  0,000<  0,05. Artinya  perilaku  kerja  mempunyai hubungan  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Diantara ketiga variabel  X,  yang  pengaruhnya  paling signifikan terhadap kinerja pegawai.

## V.  SIMPULAN DAN REKOMENDASI A.  SIMPULAN
Setelah  mempelajari  data  yang diperoleh dari responden dan pembahasan  yang  dilakukan,  maka dapat  dibuat  simpulan  hasil  penelitian sebagai berikut:
1.  Secara serentak terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara rotasi  pegawai,  kepuasan  kerja, dan perilaku kerja terhadap kinerja pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan BP2TD Palembang.
2.  Secara  parsial  rotasi  pegawai berpengaruh  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja,  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja, dan perilaku kerja berpengaruh  signifikan  terhadap
kinerja.

## B.  REKOMENDASI
Berdasarkan  hasi  penelitian,  penulis memberikan rekomendasi kepada pimpinan  BP2TD  Palembang  agar kinerja meningkat sebagai berikut:
1.  Pimpinan perlu memberikan feedback tentang hasil kerja pegawai, sehingga pegawai merasa  pekerjaannya  berarti  bagi organisasi.
Hal ini akan mempengaruhi  kinerja  pegawai tersebut.
2.  Pimpinan perlu meningkatkan
keakraban  antar  pegawai  karena hal  ini  juga  menentukan  kepuasan kerja pegawai
sehingga berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3.  Pimpinan diharapkan dapat memberikan  kewenangan  yang lebih besar kepada pegawai karena hal ini dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  (2006). Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan
Praktik .  (Edisi Revisi VI  cetakan ketiga belas). Jakarta, Indonesia:  PT Rineka Cipta. Fatmawati.  Mahdani.  Idris,  Sofyan. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi Pekerjaan  Terhadap  Motivasi
Kerja  serta  Implikasinya  pada Kinerja  Pegawai  IAIN  Ar-Raniry Banda Aceh . J urnal Manajemen Pascasarjana  Universitas  Syiah Kuala . 1(1), 25-40. Diunduh dari (http://prodipps.unsyiah.ac.id/Jur nalmm/images/Jurnal/2012/1.Ag ustus/3%2824-
31%29fatmawati.pdf.
Furqon.  (2008). Statistika  Terapan Untuk Penelitian. Bandung.
Indonesia. CV Alvabeta.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai). Jakarta.  Indonesia. PT Grasindo. Ghufron, Muhamad. &Lamidi. (2009).Pengaruh Perilaku Karyawan  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Sumber Daya Manusia Sekretariat DPRD. Jurnal Manajemen Sumberdaya  Manusia .    3(1).    9 – 16. Diunduh dari http://download.portalgaruda.org /article.php?article=114991&val =5260&title=. Margono, S. (2005). Metodologi Penelitian  Pendidikan .  Jakarta. Indonesia. PT Rineka Cipta. Nasution,  S. (2008). Metode Research (Penelitian Ilmiah. Jakarta. Indonesia. PT Bumi Aksara. Nurdiana  &  Triyono . (2011).  Pengaruh Rotasi  Kerja  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Pegawai  : Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen  Sumber  Daya .  11( 2). Diunduh dari . http://publikasiilmiah.ums.ac.id/b itstream/handle/123456789/289 2/3.%20NURDIANA.pdf?sequen ce=1. Rivai,  Veithzal  &  Sagala,  Ella  Jauvani.
(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta. Indonesia.
Rajawali Pers. Santosa,  Purbayu  Budi  &  Ashari.
(2005). Analisis Statistik dengan Microsoft Excel
& SPSS .
Yogyakarta.  Indonesia.  Penerbit
Andi.
Soegihartono,  A.  (2012).    Pengaruh Kepemimpinan  dan  Kepuasan
Kerja  Terhadap  Kinerja  dengan Mediasi  Komitmen  (di  PT  Alam Kayu  Sakti  Semarang). Jurnal Mitra  Ekonomi  dan  Manajemen Bisnis ,  3(1),  123-140.  Diunduh dari http://idei.or.id/jurnal/2012%20a pril%20A%20soegihartono.pdf. Sukardi.  (2008). Metodologi  Penelitian Pendidikan. Jakarta.  Indonesia.
PT Bumi Aksara.
Suwardi  &  Utomo,    Joko.  (2011).
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati). Jurnal Analisis Manajemen .
5(1). 75-86. Diunduh dari jurnal.umk.ac.id/index.php/JAM/ article/download/16/15.
Tika,  Moh  Pabundu.  (2005). Metode Penelitian  Geografi. Jakarta. Indonesia. PT Bumi Aksara.
Wibowo.  (2011). Manajemen  Kinerja. Jakarta. Indonesia:  PT Grafindo Persada.