## INFLUENCE OF PERSONALITY, LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL CULTURE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TO IMPROVE EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT CAHAYA RIAU MANDIRI PEKANBARU
Herisa Ariance Universitas Riau
Kampus Bina Widya, Jalan HR Subrantas KM 12.5, Simpang Baru, Tampan, Pekanbaru, Riau 28293 Email: isha.pku@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  investigate  the  influence  of  personality,  leadership  and  organizational  culture  on organizational  citizenship  behavior  in  improving  employee  performance  at  PT  Cahaya  Mandiri  Riau Pekanbaru. This study uses primary data obtained from giving questionnaires to all permanent employees of PT Cahaya  Mandiri  Riau  Pekanbaru.  Secondary  data  were  obtained  from  the  data  processing  that  have  been published, both derived from the company, journals, previous research and supporting books that are relevant. The analytical method used in this research is Multiple Linear Regression with SPSS 20.0. From the testing that has  been  done  there  is  positive  and  significant  correlation  between  personality  variables  on  organizational citizenship  behavior,  there  is  positive  and  significant  correlation  between  the  variables  of  leadership  on organizational  citizenship  behavior,  there  is  positive  and  significant  correlation  between  the  variables  of organizational culture on organizational citizenship behavior, there is a positive and significant impact among the  variables  organizational citizenship  behavior  on  the  performance  at  PT  Cahaya  Mandiri  Riau  Pekanbaru. From the calculation of the coefficient of determination (R2) of 0.803 which means that total factor formation of organizational  citizenship  behavior  can  be  explained  by  personality,  leadership  and  organizational  culture amounted to 80.3% while the remaining 19.7% is influenced by other variables not included in this study.
Keywords: Personality,  Leadership,  Organizational  Culture,  Organizational  Citizenship  Behavior, Performance

## PENGARUH KEPRIBADIAN, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT CAHAYA RIAU MANDIRI PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  pengaruh  dari  kepribadian,  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi terhadap organizational citizenship behavior dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Cahaya Mandiri Riau Pekanbaru. Penelitian ini menggunakan data primer yang didapatkan dari kuisioner yang dibagikan pada semua karyawan tetap di PT Cahaya Mandiri Riau Pekanbaru. Data sekunder didapatkan dengan cara memproses data yang  telah  dipublikasikan,  baik  yang  diambil  dari  perusahaan,  atau  jurnal-jurnal,  penelitian-penelitian sebelumnya  dan  buku  yang  berkaitan.  Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Regresi Linear  Berganda  dengan  SPSS  20.0.  Dari  percobaan  yang  dilakukan,  telah  ditemukan  adanya  korelasi  yang positif  dan  signifikan  antara  variabel-variable  kepribadian  dan organizational  citizenship  behavior ,  korelasi positif  dan  signifikan  antara  variabel-variabel  kepemimpinan  terhadap organizational  citizenship  behavior , korelasi  positif  dan  signifikan  antara  variabel-variabel  budaya  organisasi  dan organizational  citizenship behavior ,  dan  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel-variabel organizational  citizenship  behavior terhadap kinerja di PT Cahaya Mandiri Riau Pekanbaru. Dari hasil kalkulasi koefisien determinasi (R2) sebesar 0.803, dapat disimpulkan bahwa faktor pembentuk organizational citizenship behavior dapat dijelaskan dengan kepribadian,  kepemimpian,  dan  budaya  organisasi  yang  berpengaruh  sebesar  80,3%,  sedangkan  19,7%  lainnya dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk di penelitian ini.
Kata Kunci: Kepribadian, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Organizational Citizenship Behavior , Kinerja
e-ISSN 2527-8215

## PENDAHULUAN
Dinamika  yang  berkembang  di  organisasi  (perusahaan)  diseluruh  dunia  akhir  akhir  ini  dari  bekerja  secara individu menjadi bekerja secara tim ( team works ) maka muncul lah pandangan baru yang mana karyawan tidak hanya menyelesaikan pekerjaannya saja ( job description ) atau in roleperformance namun karyawan disarankan melakukan  pekerjaan extra diluar  tuntutan  tugasnya  atau extra  role  performance yang  disebut  juga organizational citizenship behavior , Organ et al (2006). Perilaku extra  role merupakan  perilaku  yang  sangat  dihargai  walaupun  tidak  terdeksripsikan  secara formal  karena  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan,  orang  yang  menampilkan perilaku organizational  citizenship  behavior disebut  karyawan  yang  baik  ( good  citizenship) .  Contoh  perilaku yang termasuk kelompok organizational citizenship behavior adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan extra ditempat  kerja,menghindari  konflik  dengan  rekan  kerja,  melindungi  properti  perusahaan, menghargai  peraturan  yang  berlaku  di  perusahaan,  toleransi  pada  situasi  yang  kurang  ideal/menyenangkan ditempat  kerja,  memberi  saran-saran  yang  membangun  ditempat  kerja,  serta  tidak  membuang-buang  waktu ditempat kerja.(Robbin,2001)
Organisasi yang sukses memiliki anggota yang melampaui tanggung jawab pada pekerjaan formal dan bebas memberikan waktu dan energi mereka untuk berhasil dalam pekerjaan yang ditugaskan.Perilaku tersebut tidak  ditentukan,  namun  memberikan  kontribusi  terhadap  kelancaran  fungsi  organisasi.  Organisasi  tidak    bisa bertahan  atau  makmur  tanpa  angotanya  berperilaku  sebagai  warga  negera  yang  baik  dan  terlibat  dalam  segala macam  perilaku  positif.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008:40)  fakta  menunjukkan  bahwa  organisasi  yang mempunyai karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.
PT  Cahaya  Riau  Mandiri  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa,  jasa  yang  dilayani meliputi  ;  kontraktor  jasa  pertambangan  batu  bara,  jasa  angkutan  dan  jasa  persewaan  alat  berat.  Ketiga  jenis usaha ini dijalani paralel yang mana setiap jenis usaha memiliki tingkat keberhasilan yang berbeda-beda sesuai dengan  barometer  tingkat  perekonomian  masyarakat.Untuk  mengukur  kinerja  karyawan,  PT  Cahaya  Riau Mandiri  Pekanbaru  telah  menetapkan  satu  indikator  yang  dikenal  dengan  istilah Key  performance  indicator (KPI). KPI dimaksudkan untuk memberikan dasar dalam penilaian kinerja karyawan sesuai dengan kerja nyata dan  potensi  yang  dimiliki  sehingga  terdapat  keseragaman  dalam  pelaksanaannya.  Selain  itu  KPI  juga dimaksudkan  untuk  memberikan  informasi  yang  obyektif  atas  pretasi  kerja  karyawan  serta  menjadi  dasar perusahaan untuk menentukan kebijakan kekaryawanan mengenai reward dan punishment . Penerapan organizational  citizenship  behavior di  perusahaan  baik  di  Indonesia  maupun  luar  negeri memberikan impact yang  sangat  baik  untuk  meningkat  kan  kinerja,  oleh  karena  itu  penunjang  untuk terbentuknya organizational  citizenship  behavior tersebut  berdasarkan  perilaku  individu  atau  kepribadian  yang ada  dalam  seorang  karyawan,  juga  perlu  adanya  motivasi  kepemimpinan  untuk  memacu  setiap  karyawan  agar ikut  membantu  pekerjaan  diluar job  description yang  sudah  di  tentukan  oleh  perusahaan,  selain  itu  peranan budaya organisasi juga sangat diharapkan dalam menciptakan perilaku organizational citizenship behavior yang mana nantinya akan dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Kemampuan  seseorang  untuk  membantu  orang  lain  dipengaruhi  oleh  kepribadian  dan  suasana  hati (mood). Kepribadian  merupakan  suatu  karakteristik  yang  relatif  dapat  dikatakan  tetap,  tetapi  suasana  hati merupakan  karakteristik  yang  dapat  berubah-ubah.Agar  perilaku organizational  citizenship  behavior para karyawan ditunjukkan dengan baik, maka keaktifan peran seorang pemimpin sengatlah diperlukan.Kepemimpinan  sebagai  bagian  integral  dan  efektivitas  perusahaan,  maka  kualitas  dari  pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan.Budaya organisasi  dapat  menjadi  penyebab  kuat  atas  berkembangnya organizational  citizenship  behavior dalam  suatu organisasi.  Di  dalam  iklim  organisasi  yang  positif,  karyawan  merasa  lebih  ingin  melakukan  pekerjaannya melebihi apa yang telah diisyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  membuktikan  pengaruh  dari:  (1)  Kepribadian terhadap Organizational  citizenship  behavior  r pada  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru.  (2)  Kepemimpinan terhadap Organizational citizenship behavior pada PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru. (3) Budaya Organisasi terhadap Organizational  citizenship  behavior pada  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru.  (4) Organizational citizenship behavior terhadap Kinerja Karyawan pada PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepribadian
Kepribadian  dapat  diartikan  sebagai  cara-cara  dimana  seseorang  bereaksi  dan  berinteraksi  dengan  orang  lain. Robbins  (2003:120).  Menurut  Alport  dalam  bukunya  Nawawi  yang  berjudul  Kepribadian  Qurani,  kepribadian adalah organisasi dinamis dalam diri individu sebagia sistem psikofisik yang menetukan caranya yang khas/unik dalam menyesuaikan diri dengan lingkungannya
McShane  dan  Gillow  (2000:188)  mengungkapkan  bahwa big  five  personality adalah  lima  abstrak dimensi  kepribadian  yang  banyak  dijadikan  oleh  pendekatan  kepribadian.  Yang  terdiri  dari conscientiousness, faemotional stability, opennees to experience, agreeableness, dan extroversion.
Menurut McShane dan Glinow (2000;188) mengungkapkan bahwa dalam the big five factor personality terdapat  lima  dimensi  kepribadian  manusia,  adapun  defenisi  dari  kelima  dimensi  tersebut  yaitu:  (1) Conscientiousness, yaitu salah satu dimensi kepribadian dari the big five factor personality dimana individu yng berada  didalamnya  memiliki  karakteristik  teliti,  dapat  diandalkan,  dan  memiliki  disiplin  diri.  (2) Extraversion yaitu, salah satu dimensi  kepribadian dari the big five  factor personality  dimana individu  yang berada didalam nya  memiliki  karakteristik  outgoing,  banyak  bicara,  dapat  bersosialisasi  dan  tegas.  (3)  Emotional  stability dimana individu yang berada didalamnya memiliki karakteristik rileks, aman dan tidak khawatir. (4) Openness to experience merupakan salah satu dimensi kepribadian dari the big five factor personality dimana individu yang berada didalamnya emiliki karakteristik sensitive, fleksibel, kreatif dan ingin tahu. (5) Agreableness merupakan salah  satu  dimensi  kepribadian  dari  the  big  five  facor  personality  dimana  individu  yang  berada  didalmnya memiliki karakteristik sopan, peduli, tegas dan baik hati.

## Kepemimpinan
Pemimpin  adalah  ahli  strategi  yang  menetapkan  tujuan  organisasi,  Dalam  kepemimpinan  dibutuhkan  manusia, karena  adanya  keterbatasan  dan  kelebihan  tertentu  memusatkan  perhatian  pada  cara-cara  agar  organisasi  dapat mencapai  tujuan  itu.Sutarto  (1998b:25),  mengemukakan  Kepemimpinan  adalah  rangkaian  kegiatan  penataan berupa kemampuan  mempengaruhi perilaku orang lain dalam  situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  dan  menurut  Yukl  (dalam  Rohmah,  2011)  mengatakan  kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana  tugas  itu  dilakukan  secara  efektif,  serta  proses  untuk  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kelompok untuk mencapai tujuan bersama.
Untuk  dapat  melaksanakan  kepemimpinan  secara  baik,  seorang  pemimpin  atau  administrator  harus memiliki  tiga  jenis  keterampilan,  yaitu  keterampilan  tekhnis (technical  skill), keterampilan  hubungan  manusia (human relation skill) dan keterampilan konseptual (conceptual skill) (Isyandi, 2004:159).

## Budaya Organisasi
Menurut  Wirawan  (2007:8)  mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  pola  asumsi  dasar  yang  ditemukan  atau dikembangkan  oleh  suatu  kelompok  orang  selagi  mereka  belajar  untuk  menyelesaikan  problem-problem, menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  eksternal  dan  berintegrasi  dengan  lingkungan  internal.  Wirawan (2007:9)budaya organisasi adalah  norma  yang  menginformasikan anggota organisasi  mengenai apa  yang dapat diterima  dan  apa  yang  tidak  dapat  diterima,  nilai-nilai  dominan  yang  dihargai  orgnisasi  diatas  yang  lainnya, asumsi  dasar  dan  kepercayaan  yang  dianut  bersama  oleh  anggota  organisasi,  peraturan  main  yang  harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.
Pendapat  lain  mengenai  budaya  organisasi  dikemukakan  oleh  Robbin  (2006:721)  budaya  organisasi mengacu  ke  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  dari organisasi-organisasi  lainnya.  Mangkunegara  (2005:113)  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma  yang  dikembangkan  dalam  organisasi  yang dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan integrasi internal.
Menurut  Robbins  (1994:480)  ada  sepuluh  karakteristik  utama  yang  dapat  menjadi  ciri  budaya organisasi,  yaitu:  (1)  Inisiatif  individual,  yaitu  tingkat  tanggung  jawab,  kebebasan  dan  interdepensi  yang dipunyai  individu.  (2)  Toleransi  terhadap  tindakan  yang  beresiko,  yaitu  sejauh  mana  para  anggota  organisasi dianjurkan  unutk  bertindak  aktif,  inovatif  dalam  mengambil  resiko.  (3)  Arah,  yaitu  sejauh  mana  organsasi tersebut menetapkan denagn jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi. (4) Integrasi, yaitu sejauh mana unit- unit dalam organisasi didorong untyuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. (5) Dukungan dari manajemen, yaitu  sejauh  mana  para  pemimpin  memberi  komunikasi  yang  jelas,  bantuan  serta  dukungan  terhadap  bawahan mereka.  (6)  Kontrol,  yaitu  jumlah  peraturan  dan  pengawasan  langsung  yang  digunakan  untuk  mengawasi  dan mengendalikan  perilaku  anggota  organisasi.  (7)  Identitas,  yaitu  tingkat  sejauh  mana  para  anggota mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya dari pada dengan kelompok kerja tertentu atau  dengan  keahlian  professional.  (8)  Sistem  imbalan,  yaitu  sejauh  mana  alokasi  imbalan  (kenaikan  gaji  atau promosi  jabatan)  didasarkan  atas  kinerja  prestasi  sebagai  kebalikan  dari  senioritas,  sikap  pilih  kasih  dan sebagainya.  (9)  Toleransi  terhadap  konflik,  yaitu  tingkat  sejauh  mana  para  anggota  organisasi  didorong  untuk megemukakakn  konflik  dan  kritik  secara  terbuka.  (10)  Pola-pola  komunikasi,  yaitu  tingkat  sejauh  mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
e-ISSN 2527-8215

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational  citizenship  behavior merupakan  perilaku  individu  yang  bebas,  yang  tidak  secara langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  pemberian  penghargaan  dan  dalam  mempromosikan  fungsi  efektif organisasi. Organizational  citizenship  behavior ditemukan  sebagai  alternatif  penjelasan  pada  hipotesis “kepuasan  berdasarkan performance ”  (Organ,1988)  atau  dengan  kata  lain, Organizational  citizenship  behavior adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh  sistem  reward  formal  Merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
“Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job description yang telah disusun oleh organisasi  tersebut.Dengan  demikian,  baik-buruknya  kinerja  seorang  karyawan  dilihat  dari  kemampuannya dalam  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  sebagaimana tercantum  dalam job  description .Sudah  seharusnya  bila  organisasi  mengukur  kinerja  karyawan  tidak  hanya sebatas  tugas-tugas  yang  terdapat  dalam  deskripsi  kerjanya  saja.Bagaimanapun  diperlukan  peran  ekstra  demi terselesaikannya  tugas-tugas  itu.Kontribusi  pekerja  “di  atas  dan  lebih  dari”  deskripsi  kerja  formal  inilah  yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (Greenberg & Baron, 2003). Terdapat lima dimensi Organizational Citizenship Behavior menurut Organ et al . (2006) adalah sebagai berikut: (1) Altruism yaitu perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini  mengarah  kepada  memberi  pertolongan  yang  bukan  merupakan  kewajiban  yang  ditanggungnya.  (2) Conscientiousness yaitu  perilaku  yang  ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi  yang  diharapkan perusahaan.Perilaku sukarela  yang bukan  merupakan  kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini  menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. (3) Sportmanship yaitu perilaku yang memberikan toleransi terhadap  keadaan  yang  kurang  ideal  dalam  organisasi  tanpa  mengajukan  keberatan-keberatan.  Seseorang  yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan  akan  lebih  sopan  dan  bekerja  sama  dengan  yang  lain  sehingga  akan  menciptakan  lingkungan  kerja yang lebih menyenangkan. (4) Courtesy yaitu menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah  interpersonal.  Seseorang  yang  memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang  menghargai  dan memperhatikan  orang  lain.  (5) Civic  Virtue yaitu  perilaku  yang  mengindikasikan  tanggung  jawab  pada kehidupan  organisasi  (mengikuti  perubahan  dalam  organisasi,  mengambil  inisiatif  untuk  merekomendasikan bagaimana  operasi  atau  prosedur-prosedur  organisasi  dapat  diperbaiki  dan  melindungi  sumber-sumber  yang dimiliki oleh organisasi).Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Gomes mengungkapkan bahwa kinerja  karyawan  sebagai  “Ungkapan  seperti output ,  efisien  serta  efektivitas  seringdi  hubungkan  dengan produktifitas”  (Gomes  dalam  Mangkunegara,  2009).  Pendapat  tersebut  menyatakan  bahwa  kinerja  suatu karyawan tidak lepas dari hasil yang dicapai, efisien serta efektif dalam meningkatkan produktifitas.
Menurut  Smith  dalam  Sedarmayanti  (2009:50 )  performance atau  kinerja  adalah  “… output  drive  from processes,  human  or  other  wise ”,  jadi  dikatakannya  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  atau  keluaran  dari  suatu proses.  Simamora  (2004:  409)  menyatakan,  bahwa  kinerja  adalah  keadaan  /  tingkat  perilaku  seseorang  yang harus dicapai dengan persyaratan tertentu.
Menurut  Gomez (Rahadi, 2010:36) dalam  melakukan penelitian  terhadap kinerja ada delapan dimensi dalam melakukan pengukuran kinerja karyawan, yaitu: (1) Quality of work (Kualitas kerja) yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. (2) Quantity of work (Kuantitas kerja) yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. (3) Job knowledge (Pengetahuan pekerjaan) yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. (4) Creativeness (Kreatifitas) yaitu keaslian gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan  tindakan-tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang timbul. (5) Cooperative (Kerjasama) yaitu kesediaan untuk bekerjasam dengan orang lain atau sesame anggota organisasi. (6) Initiative (Inisiatif) yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalan memperbesar tangung  jawabnya.  (7) Dependability (Ketergantungan)  yaitu  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal kehadiran  dan  penyelesaian  kerja.  (8) Personal  Qualities (Kualitas  personal)  yaitu  menyangkut  kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi
Pengaruh  Kepribadian,  Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru (Herisa Ariance)
Sumber: Sambung, dkk (2014); Tampi (2013); Oemar (2013); Darto (2014) Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  permasalahan  dan  kerangka  pemikiran  yang  diajukan,  maka  hipotesis  dari  penelitian  ini yaitu:  (1)  Kepribadian  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  citizenship  behavior pada  PT  Cahaya Riau  Mandiri  Pekanbaru.  (2)  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  citizenship behavior pada  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru.  (3)  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  citizenship  behavior pada  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru.  (4) Organizational  citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru.

## METODE PENELITIAN

## Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu  penelitian  ini  direncanakan  terhitung  sejak  draft  proposal  peneliti  diseminarkan,  dilanjutkan  dengan penulisan tesis sampai dengan seminar hasil penelitian dan ujian tesis.  Penelitian dilaksanakan pada PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada kantor PT Cahaya Riau Mandiri berjumlah 77 orang, yang keseluruhannya dijadikan sebagai sampel melalui sensus.

## Pengujian Data Pengujian Instrument Penelitian
Uji  validitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  korelasi  bivariate  yaitu  dengan  membandingkan  nilai  korelasi dengan  r  tabel.  r  table  untuk  tingkat  signifikansi  5  persen  dari degree  of  freedom (df)=  n-  2,  dalam  hal  ini  n adalah  jumlah  sample.  Jika  nilai  korelasi  >  r  table  maka  pertanyaan  atau  indikator  tersebut  dinyatakan  valid, begitu  juga  sebaliknya  bila  nilai  korelasi  <  r  table  maka  pertanyaan  atau  indikator  tersebut  dinyatakan  tidak valid. Ghozali (2013).
Suatu  kuesioner  dikatakan reliable atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  dari  waktu  ke  waktu.  Untuk  mengetahui  reliable  atau  tidaknya  suatu  variabel  dilakukan  uji  statistik dengan melihat nilai Cronbach Alpha . Suatu variabel dapat dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. Nunnaly (1994) dalam Ghozali (2013).

## Metode Analisis Data Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual memiliki distribusi normal.Pengujian ini dilakukan dengan uji statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S) satu sampel merupakan  uji  goodness  of  fit.Uji  K-S  menentukan  apakah  skor  dalam  sampel  berasal  dari  populasi  yang memiliki  distribusi  teoritis.Jika  signifikansi  <  0.05  maka  data  terdistribusi  tidak  normal  dan  jika  >  0.05  maka data terdistribusi normal.Ghozali, (2013).
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas.Model  uji  regresi  yang  baik  selayaknya  tidak  terjadi  multikolinearitas.Ghozali  (2013).  Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas bisa dilihat  dari nilai tolerance dan lawannya  variance inflation factor (VIF). Nilai cittof umum yang dipakai untuk menunjukan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance di bawah 10 atau nilai VIF diatas 10.
Kepribadian( X1) Kepemimpina n (X2) Budaya organisasi(X3)
OCB(Y1) Kinerja (Y2)
Ghozali  (2005)  mengemukakan  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk    menguji  apakah  dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan variance dariresidual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut  homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut dengan heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  liniear  berganda  digunakan  untuk  menentukan  signifikansi  pengaruh  kepribadian,  kepemimpinan, budaya  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Model persamaan regresi yang digunakan untuk menguji hipotesis ini adalah: Persamaan I
Y1 = a1 + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e Persamaan II
Y2 = a2 + b1Y1 + е
Dimana : Y1 : Organizational Citizenship Behavior Y2 : Kinerja X1 : Kepribadian X2 : Kepemimpinan X3 : Budaya Organisasi E    : Error a : Konstanta, perpotongan pada garis sumbu X b1,b2 : Koefisien regresi

## Uji Hipotesis Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  pada  dasarnya  mengukur  seerapa  besar  kemampuan  variabel  variabel  independen  dalam menerapkan variasi variabel dependen. Nilai nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai (R²)  yang  kecil  berarti  memberikan  kemampuan  variabel  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel dependen amat terbatas. Ghozali (2013).

## Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukan  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukan  dalam  model mempunyai pengaruh secara bersama sama terhadap variabel dependen. Adapun hipotesis yang di uji adalah H0: (tidak ada pengaruh), dan H1: (ada pengaruh). Ghozali (2013). Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik f dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: (1) Quick look : bila nilai f besar dari 4 maka H0 ditolak pada  derajat  kepercayaan  0,05.  Dengan  kata  lain  H1  diterima.  (2)  Membandingkan  nilai  f  hasil  perhitungan dengan nilai f menurut tabel. Bila nilai f hitung lebih besar dari f tabel, maka H0 ditolak dan menerima H1.

## Uji Signifikan Parameter Individual (Uji T)
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  secara  individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Adapun hipotesis yang di uji adalah : H0 : (tidak ada pengaruh) dan  H1 : (ada pengaruh) Ghozali (2013). Cara melakukan uji t dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel.Apabila nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak dan Jika nilai t hitung lebih kecil dari t tabel maka H1 ditolak dan H0 diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji validitas dan reliabilitas masing-masing butir atau pertanyaan terhadap responden sebagai uji kuesioner dengan bantuan software SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas dan Validitas Kuesioner
Kontruk/ Variabel Reliabilitas ( Cronbach’s Alpha)
Item
(Indikator) corrected item total correlation Kepribadian 0,757 X1.1 0,704 X1.2 0,659 X1.3 0,491 X1.4 0,753 X1.5 0,506 X1.6 0,434 X1.7 0,779 X1.8 0,779
Pengaruh  Kepribadian,  Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru (Herisa Ariance)
X1.9 0,474 X1.10 0,725 X1.11 0,664 Kepemimpina n 0,744 X2.1 0,669 X2.2 0,630 X2.3 0,679 X2.4 0,563 X2.5 0,511 X2.6 0,604 Budaya Organisasi 0,735 X3.1 0,602 X3.2 0,422 X3.3 0,725 X3.4 0,637 X3.5 0,663 Organizational citizenship behavior 0,772 Y1.1 0,679 Y1.2 0,669 Y1.3 0,810 Y1.4 0,561 Y1.5 0,873 Y1.6 0,810 Y1.7 0,647 Y1.8 0,805 Y1.9 0,780 Y1.10 0,537 Kinerja 0,789 Y2.1 0,676 Y2.2 0,712 Y2.3 0,758 Y2.4 0,759 Y2.5 0,778
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai corrected  item  total  correlation lebih  besar  dari  0,22  dan Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,7, jauh lebih tinggi dibandingkan nilai r tabel . Oleh karena itu, hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen menunjukkan bahwa kuesioner tersebut valid dan reliabel.

## Tabel 2. Deskripsi Variabel Kepribadian (X1)
Indikator Distribusi Respons per Skala Skor 1 2 3 4 5  M Karyawan teliti dalam mengerjakan pekerjaan nya 0 12 114 116 20 262 3,40 Karyawan  dapat  diandalkan dalam bekerja 0 44 102 84 0 230 2,99 Karyawan  merupakan  sosok yang penuh disiplin 0 62 108 36 5 211 2,74 Karyawan memiliki sifat bersosialisasi yang tinggi 0 36 120 60 20 236 3,06 Karyawan  merupakan  sosok yang tegas 0 8 87 140 45 280 3,64 Karyawan selalu rileks menanggapi permasalahan dalam bekerja 0 52 111 56 0 219 2,34 Karyawan  sangat  tenang  tanpa terlihat khawatir dalam berkarir 0 40 114 56 25 235 3,05 Karyawan sangat sesitif terhadap hal-hal diluar ketentuan perusahaan 0 38 108 72 20 238 3,09 Karyawan sangat fleksibel orangnya 0 8 90 152 25 275 3,57 Karyawan  selalu  sopan  dengan 0 24 105 100 25 254 3,30
e-ISSN 2527-8215
siapapun dilingkungan perusahaan Karyawan sangat perduli terhadap lingkungannya 0 50 105 68 0 223 2,90 Complience  3.91 Tabel 3. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X2) Indikator Distribusi Respons per Skala Skor 1 2 3 4 5  M Pimpinan mampu menerapkan pengetahuan  teori  kedalam  tindakan praktek. 0 12 114 116 20 262 3,40 Pimpinan mampu menyelesaikan masalah dengan baik 0 44 102 84 0 230 2,99 Pimpinan mampu menyelesaikan tugas secara sistematis 0 62 108 36 5 211 2,74 Pimpinan mampu menempatkan diri dalam kelompok kerja 0 36 120 60 20 236 3,06 Pimpinan mampu menjalin komunikasi dan mencipatakan kepuasan kedua belah pihak 0 8 87 140 45 280 3,64 Pimpinan  mampu menentukan kebijakan dalam mengambil suatu keputusan 0 52 111 56 0 219 2,84 Complience  3.11 Tabel 4. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X3) Indikator Distribusi Respons per Skala Skor 1 2 3 4 5  M Dalam  bekerja  saya  selalu berinisiatif dalam menyelesaikan permasalahan yang di hadapi 1 46
111 60 5 223 2,90 Perusahaan menetapkan batas toleransi terhadap pekerjaan yang beresiko tinggi 0 4 117 136 10 267 3,47 Karyawan  selalu  mampu menunjukkan kerjasama yang dengan bagian lainnya 0 10 126 104 20 260 3,38 Perusahaan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap  apa  yang  menjadi harapan setiap karyawan 0 8 156 84 0 248 3,22 Seluruh  karyawan  sudah mengimplementasikan  pola komunikasi  yang  kondusif dengan siapa pun 0 0 138 120 5 263 3,42 Complience  3,28 Tabel 5. Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y1) Indikator Distribusi Respons per Skala Skor 1 2 3 4 5  M Sepanjang  waktu  siap  membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas secara sukarela 0 14 147 84 0 245 3,18 Tiba lebih awal ditempat kerja sehingga bisa memulai tugas lebih awal 0 14 132 100 5 251 3,26
Mempercayai segala sesuatu yang telah ditentukan  dan  diputus  kan  oleh organisasi yang merupakan hal terbaik 0 40 111 68 15 234 3,04 Melakukan  tugas  tepat  waktu  dengan senang  hati  dan  penuh  rasa  tanggung jawab 0 12 150 84 0 246 3,19 Tidak segan memberi penjelasan tentang berbagai informasi yang berkaitan dengan tugas 0 34 108 80 20 242 3,14 Menyelesaikan tugas,rapat dan menghadiri  acara-acara  kantor  tepat waktu 0 40 111 68 15 234 3,04 Bersedia  menjadi  tempat  bertanya  bagi rekan kerja yang memerlukan bantuan 0 16 132 96 5 249 3,23 Meminta  toleransi  waktu  pengerjaan tugas  sehingga hasil pekerjaan  menjadi lebih baik 0 36 117 68 15 236 3,06 Berinisiatif  memperkenalkan  diri  dan membantu  tamu  yang  membutuhkan informasi 0 18 126 100 5 249 3,23 Mendiskusikan  persoalan  yang  mucul dengan  rekan  sekerja  dan  mencoba memecahkan dan memberikan solusinya 0 16 138 92 0 246 3,19 Complience  3.16 Tabel 6. Deskripsi Variabel Kinerja (Y2) Indikator Distribusi Respons per Skala Skor 1 2 3 4 5  M Saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur 0 52 126 36 0 214 2,78 Saya menyelesaikan pekerjaaan sesuai dengan target yang ingin dicapai 0 22 114 96 20 252 3,27 Saya memiliki ketrampilan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan saya 0 10 102 136 20 268 3,48 Saya bersedia menerima masukan/kritikan dari rekan kerja saya 3 48 105 60 0 216 2,81 Saya  selalu  berinisiatif  dalam menyelesaikan tugas 0 10 105 132 20 267 3,47 Complience  3,16 Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 7. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 77 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2.19320550 Most Extreme Differences Absolute .085 Positive .085 Negative -.077
e-ISSN 2527-8215
Kolmogorov-Smirnov Z .744 Asymp. Sig. (2-tailed) .637
Sumber : Olah Data Primer
Dari  hasil  memperlihatkan  bahwa  data  berdistribusi  normal,  hal  ini  teridentifikasi  berdasarkan  nilai  signifikasi statistik  yaitu  dibawah  0,05.  jika  nilai Asymp.sig ada  dibawah  0,05  maka  data  tersebut  tidaklah  normal.  Dari tabel diatas dapat diketahui nilai signifikan Asymp sebesar 0,637 melebihi nilai signifikan statistik 0,05 Jadi data tersebut adalah normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 8. Uji Multikolinearitas Variabel Tollerance Vif Kepribadian 0,284 3,523 Kepemimpinan 0,283 3,532 Budaya Organisasi 0,365 2,743
Hasil  pengujian  multikolinearitas  diatas  memperlihatkan  bahwa  tidak  ada  multikolinearitas  antar  variabel independen, hal ini dapat diidentifikasi berdasarkan nilai tolerance dan nilai VIF yaitu tidak ada nilai tolerance yang  di  bawah  0,10,  semuanya  berada  diatas  0,10.  0,10  adalah  nilai  cutoff  umum  yang  dipakai  untuk menunjukan  adanya  multikolinearitas.  Dan  nilai  VIF  di  bawah  10,  jika  nilai  vif  di  atas  10  maka  terjadi multikolinearitas.Data di atas menunjukan bahwa tidak ada nila VIF yang diatas sepuluh.

## Uji Heterokedastisitas

## Gambar 2. Uji Heterokedastisitas
Dari grafik tersebut dapat dilihat data terpencar di sekitar angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola  atau  trend  garis  tertentu.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  tidakterjadi  heterokedastisitas  pada  model analisis penelitian ini, yang artinya tidak terjadi ketidaksamaan varian dari satu variabel bebas ke variabel bebas lain.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 9. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) -4.192 2.285 kepribadian .428 .090 kepemimpinan .543 .188 budaya_organisasi .638 .224 a. Dependent Variable: OCB
Persamaan I : Y 1 = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e
Y 1 = -4,192 + 0,428X 1 + 0,543X 2 + 0,638X 3 + e
Persamaan II : Y 2 = a 2 + b 1 y 1 + e Y 2 = 1,311 +0,459Y 1
Tabel 10. Koefisien Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian Hipotesis Tabel 11. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .901 a .811 .803 2.238
a. Predictors: (Constant), budaya_organisasi, kepribadian, kepemimpinan
Besarnya adjusted R²  adalah  0,803  atau  80,3%,    hal  ini  berarti  80.3%  dapat dijelaskan  oleh  variasi  dari  ketiga variabel  independen  kepribadian,  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi.  Sedangkan  sisanya  (100%  -  80,3%  = 19,7%) dijelaskan oleh sebab sebab yang lain diluar 3 variabel yang diteliti.

## Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel 12. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 1571.13 0 3 523.71 0 104.57 8 .000 b Residual 365.571  73 5.008 Total 1936.70 1 76
Semua  variabel  independen  kepribadian,  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  dependen organizational  citizenship  behavior ,  atau hipotesis H1 diterima.Hal ini dapat diidentifikasi berdasarkan, apabila nilai f hitung lebih besar daripada 4 maka semua variabel indipenden berpengaruh terhadap variabel dependen. Dapat juga dilihat dengan membandingkan nilai f tabel dan f hitung, apabila nilai f hitung > f tabel maka hipotesis H1 diterima, dari tabel 4.17 dapat dilihat nilai f hitung sebesar 104.578 melebihi dari 4, dan nilai f hitung > f tabel. Adapun nilai f tabel adalah df 1= k-1, df 2=n-k, k adalah jumlah variabel dan n adalah sampel, df 1=3-1=2, df 2 =77-3=74, dapat dilihat f tabel baris ke 74 kolom ke 2 maka diperoleh nilai 3,12.

## Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)
Tabel 13. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std.
Error Beta
1
Coefficients a
-4.192 2.285 -1.834 .071 kepribadian .428 .090 .454  4.756 .000 kepemimpinan .543 .188 .276  2.886 .005 budaya_organis asi .638 .224 .240  2.849 .006 a. Dependent Variable: ocb Coefficients a Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 1.311 .958 OCB .459 .030 a. Dependent Variable: kinerja
e-ISSN 2527-8215
Dapat dilihat bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior atau hipotesis H1 diterima hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung yang lebih tinggi dibandingkan t tabel. Adapun nilai t tabel adalah df= N-k = 77-3 = 74, atau dapat dilihat nilai t tabel 1.9925, dan nilai t hitung adalah 4.756 lebih tinggi diatas t tabel. Jadi variabel kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada PT Cahaya Riau Mandiri.
Variabel  kepemimpinan  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior atau  hipotesis  H1  diterima,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t  hitung  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  t tabel. Adapun nilai t tabel adalah df= N-k = 77-3 = 74, atau dapat dilihat nilai t table 1.9925, dan nilai t hitung adalah 2.886 lebih tinggi diatas t tabel. Jadi variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada PT Cahaya Riau Mandiri. Variabel budaya organisasi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior atau  hipotesis  H1  diterima,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t  hitung  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  t tabel. Adapun nilai t tabel adalah df= N-k = 77-3 = 74, atau dapat dilihat nilai t table 1.9925, dan nilai t hitung adalah  2.849  lebih  tinggi  diatas  t  tabel.  Jadi  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifkan terhadap organizational citizenship behavior pada PT Cahaya Riau Mandiri.
Tabel 14. Koefisien Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficien ts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan t) 1.311 .958 1.36 9 .175 OCB .459 .030 .871 15.3 27 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Dapat  dilihat  bahwa  variabel organizational  citizenship  behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  atau  hipotesis  H1  diterima,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t  hitung  yang  lebih  tinggi dibandingkan t tabel. Adapun nilai t tabel adalah df= N-k = 77-1 = 76, atau dapat dilihat nilai t table 1.9921, dan nilai  t  hitung  adalah  15.327  lebih  tinggi  diatas  t  tabel.  Jadi  variabel organizational  citizhenship  behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pada  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru,  Yang  artinya organizational citizenship behavior terbukti pada penelitian ini dapat meningkatkan kinerja.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepribadian  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  semakin  baik  kepribadian  yang diterapkan  pada  karyawan  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru  maka  faktor  terbentuknya organizational citizenship  behavior akan  semakin  tinggi.  Demikian  pula  sebaliknya,  semakin  buruk  kepribadian  yang diterapkan  pada  karyawan  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru  maka  faktor  terbentuknya organizational citizenship behavior akan semakin rendah.
Dari  hasil  analisa  penelitian  ini  terbukti  kepribadian  sebagai  salah  satu  terbentuknya  faktor organizational  citizenship  behavior ,  menurut  George  dan  Brief  (dalam  Emmanuel:2011)  berpendapat  bahwa kemauan  seseorang  untuk  membantu  orang  lain  juga  dipengaruhi  oleh mood .  Meskipun  suasana  hati  sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok  kerja  berjalan  positif,  maka  karyawan  cenderung  berada  dalam  suasana  hati  yang  bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain (Sloat, 1999).
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  deskriptif  menemukan  bahwa  karyawan  merupakan  sosok  yang  tegas sehingga  mampu  mendisiplinkan  diri  sehingga  tiba  lebih  awal  dan  memulai  pekerjaan  lebih  awal  sehingga pekerjaan  cepat  selesai  dan  bisa  membantu  karyawan  lain  yang  membutuhkan  bantuan.  Dengan  kepribadian yang  baik  setiap  karyawan  tentunya  dapat  meningkatkan  faktor  terbentuk  nya organizational  citizenship behavior agar  dapat  meningkatkan  kinerja  maka  sangat    perlu  diperhatikan  secara  terus  menerus.  Salah  satu faktor  terbentuknya organizational  citizenship  behavior adalah  kepribadian  ( personality) penenelitian  yang dilakukan oleh Sambung et al (2012).
Kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan  yang diterapkan  pada  karyawan  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru  maka  faktor  terbentuk  nya organizational citizenship  behavior akan  semakin  tinggi.  Demikian  pula  sebaliknya,  semakin  buruk  kepemimpinan  yang diterapkan  pada  karyawan  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru  maka  faktor  terbentuknya organizational citizenship behavior akan semakin rendah.
Berdasarkan  hasil  analisis  desktiptif  menemukan  bahwa  kepemimpinan  yang  sudah  diterapkan  yaitu pimpinan  mampu  menjalin  komunikasi  dan  menciptakan  kepuasan  kedua  belah  pihak  mampu  memotivasi karyawan untuk tiba lebih awal dan memulai pekerjaan lebih cepat sehingga dapat membantu rekan kerja lainnya yang membutuhkan bantuan.Tentunya, seorang pimpinan harus mampu melakukan pendekatan yang baik kepada karyawan, agar setiap karyawan merasa di perhatikan sehingga termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan diluar job deskripsi yang telah ditentukan.
Kepemimpinan  juga  sebagai  salah  satu  faktor  terbentuknya organizational  citizenship  behavior pada karyawan,  dalam  hal  ini  faktor  kepemimpinan  yang  meliputi  ;  ketrampilan  teknik,  ketrampilan  hubungan manusia  dan  ketrampilan  konseptual  berdasarkan  teori-teori  nampaknya  mempengaruhi organizational citizenship behavior . Menurut Miner (dalam Emmanuel 2011) mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Yang mana sabagai seorang pemimpin harus mampu untuk memotivasi karyawan agar mau untuk saling bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Budaya Organisasi terhadap Organizationaol Citizenship Behavior
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior . Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  semakin  baik  budaya  organisasi  yang diterapkan  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  Pekanbaru  maka    faktor  terbentuknya organizational  citizenship  behavior akan semakin tinggi.  Demikian pula sebaliknya,  semakin buruk budaya organisasi  yang  diterapkan PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru maka faktor terbentuknya organizational citizenship behavior akan semakin rendah. Dengan  demikian  terungkap  bahwa  budaya  organisasi  yang  telah  diterapkan  oleh  PT  Cahaya  Riau Mandiri mampu membentuk terjadinya perilaku organizational citizenship behavior karyawan, berdasarkan hasil analisis  desktiptif  menemukan  bahwa  budaya  organisasi  yang  telah  diterapkan  perusahaan  yaitu  perusahaan menetapkan  batas  toleransi  atas  pekerjaan  yang  beresiko  menciptakan  setiap  karyawan  untuk  hadir  lebih  awal dan menyelesaikan pekerjaan lebih cepat sehingga karyawan merasa dimiliki dan dilindungi dari segala macam resiko  pekerjaan.  Menurut  Organ  (2006)  terdapat  bukti-bukti  kuat  yang  mengemukakan  bahwa  budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama memicu terjadinya organizational citizenship behavior .
Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa organizational  citizenship  behavior memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  semakin  baik organizational  citizenship behavior yang diterapkan oleh karyawan PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru maka kinerja akan semakin baik. Demikian  pula  sebaliknya,  semakin  buruk organizational  citizenship  behavior yang  diterapkan  oleh  karyawan PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru maka kinerja akan semakin buruk.
Dengan  diketahui  nya  hasil  penelitian  ini  dimana organizational  citizenship  behaviour terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  maka  dari  itu  PT  Cahaya  Riau  Mandiri  harus  lebih meningkatkan  cara  bagaimana  agar  setiap  karyawan  memiliki  perilaku organizational  citizenship  behaviour, berdasarkanhasil  analisis  deskriptif  menemukan  tiba  lebih  awal  dan  menyelesaikan  pekerjaan  lebih  cepat sehingga  setiap  karyawan  memiliki  ketrampilan  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan. Disamping itu  tidak  hanya  saja  menuntut karyawan, tetapi perusahaan juga  menciptakan cara  untuk memotivasi  karyawan  agar  mau  bekerjasama  yang  tidak  hanya  pekerjaan  inti  tetapi  saling  bekerja  sama  diluar pekerjaan yang telah ditetapkan demi tercapainya kinerja perusahaan yang maksimal.
Organizational  citizenship  behavior sangat  penting  untuk  menunjang  keefektifan  fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang. Menurut Podsakoff et al, (2000), organizational citizenship behavior mempengaruhi  keefektifan  organisasi.  Individu  yang  memberi  kontribusi  pada  keefektifan  organisasi  dengan melakukan hal di luar tugas atau peran utama mereka adalah asset bagi organisasi (Luthans,2006). Robbin dan Judge (2008) mengemukakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan anggota yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka dan bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka, yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat  ditarik  kesimpulan  terkait  penelitian  ini  yaitu  sebagai  berikut:  (1) Kepribadian  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizhenship  behavior .  Impelemtasinya adalah  hubungan  positif  menjelaskan  semakin  baik  kepribadian  yang  dimiliki  karyawan  maka  semakin  tinggi
e-ISSN 2527-8215
pula  terbentuknya  faktor organizational  citizenship  behavior karyawan  pada  PT  Cahaya  Riau  Mandiri Pekanbaru. (2) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Impelementasinya  adalah  hubungan  positif  menjelaskan  semakin  baik  kepemimpinan  yang  diterapkan  maka semakin  tinggi  pula  faktor  terbentuknya organizational  citizenship  behavior karyawan  pada  PT  Cahaya  Riau Mandiri Pekanbaru. (3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Implementasinya adalah hubungan positif ini menjelaskan semakin baik penerapan budaya organisasi maka  semakin  tinggi  pula  faktor  terbentuknya organizational  citizenship  behavior karyawan  pada  PT  Cahaya Riau  Mandiri  Pekanbaru.  (4) Organizational  citizenship  behavior berpengaruh    positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Impelemtasinya  adalah  hubungan  positif  ini  menjelaskan  semakin  baik organizational  citizenship behavior di terapkan maka semakin baik kinerja yang tercipta pada PT Cahaya Riau Mandiri Pekanbaru. Ada  beberapa  saran  yang  dapat  penulis  berikan  yang  diharapkan  dapat  membantu  PT  Cahaya  Riau Mandiri  untuk  membentuk organizational  citizenship  behavior dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya. Pertama, k epribadian terbukti sebagai salah satu  faktor terbentuk nya organizational citizenship behavior, oleh karena  itu  ada  beberapa  hal  yang  harus  ditingkatkan  seperti  karyawan  harus  memiliki  kedisplinan  yang  tinggi dan  karyawan  selalu  rileks  menghadapi  permasalahan  pekerjaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus memperhatikan  kedisiplinan  karyawan  dan  menciptakan  rasa  nyaman  agar  karyawan  merasa  rileks  dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapi.
Kedua,  kepemimpinan  sebagai  salah  satu  terbentuknya organizational  citizenship  behavior ,  tetapi  ada beberapa  hal  yang  harus  diperbaiki  oleh  pimpinan  yaitu;  pimpinan  harus  mampu  menyelesaikan  tugas  secara sistematis  dan  pimpinan  harus  mampu  menentukan  kebijakan  dalam  mengambil  suatu  keputusan.  Oleh  karena itu perusahaan  harus  memberikan pelatihan  kerja yang lebih baik kepada setiap pimpinan divisi agar pimpinan mampu menjadi contoh bagi bawahannya.
Ketiga,  budaya  organisasi  sebagai  salah  satu  terbentuknya organizational  citizenship  behavior oleh sebab  itu  ada  beberapa  hal  yang  harus  ditingkatkan  seperti  inisiatif  karyawan  dalam  menyelesai  kan permasalahan  yang  dihadapi  dalam  bekerja  dan  rasa  kepedulian  perusahaan  yang  tinggi  terhadap  apa  yang menjadi harapan setiap karyawan. Oleh karena itu perusahaan wajib memtraining karyawan dari segi psikologi yang  mana  akan  menciptakan sense  of  belonging pada  setiap  karywan  dan  perusahaan  harus  perduli  kepada seluruh karyawan bukan berdasarkan faktor like/dislike . Keempat, organizational  citizenship  behavior terbukti  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  oleh karena  itu  ada  beberapa  hal  yang  harus  diperbaiki  oleh  setiap  karyawan  agar  terbentuknya organizational citizenship  behavior adalah  ;  mempercayai  segala  sesuatu  yang  telah  diputuskan  oleh  organisasi  yang merupakan hal terbaik, menyelesaikan tugas, rapat dan menghadiri acara kantor tepat waktu serta menggunakan toleransi  penyelesaian  tugas  yang  telah  diberikan  perusahaan  dengan  baik  yang  sesuai  dengan  prosedur pekerjaan. Oleh karena itu perusahaan harus mampu meyakinkan karyawan tentang apa yang menjadi keputusan atau kebijakan  yang telah diterapkan demi terciptanya hasil kerja yang baik dan  mampu mensupport karyawan agar selalu disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan.

## DAFTAR RUJUKAN
Darto,  Mariman  (2014). Peran  Organizational  Citizenship  Behavior  dalam  peningkatan  kinerja  pada  sektor publik . Jurnal Borneo Administrator/Vol.10/No.1/2014
Emanuel,  Ariek.  (2011).  “ Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Loyalitas  Karyawan  dan  Perilaku  Organisasi Terhadap  Organizational    Citizenship    Behavior    serta  Dampaknya  Terhadap  Efektifita  sOrganisasi Pada      PT.      Wirajaya  Anugrah    Perkasa”. Retrieved      April      30,      2012.      From  source: http://eprints.binus.ac.id/6309/
Ghozali,  Imam,  2005, Structural  Equation  Modeling .  Teori,  Konsep  &  Aplikasi,  Penerbit  Universitas Diponegoro, Semarang
_______________2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  IBM  SPSS  21.  Edisi7,  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Isyandi, B, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Global .Pekanbaru, Unri Press. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa Indonesia . Yogyakarta: ANDI
Mangkunegara,A.A,  Anwar,  Prabu,  2005. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia ,  PT.Refika Aditama,Bandung
________________,2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Penerbit  :PT.  Refika  Aditama, Bandung.
Oemar,Yohannes,(2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB pada BAPPEDA Pekanbaru , Skripsi. Pekanbaru ; Fakultas Ekonomi Unversitas Riau Organ, D.W.(1988). Organizational
Citzenship Behaviour The Good Soldier Syndrome.
Lexington,MA:Lexington Books
Podsakof,P.,Mackenzie,S,  and  Bommer,W.  (1996). Transformational  leader  Behavior  and  substitutes  for leadership  as  determinat  of  employee  satisfaction,  commitment,  trust,  and  OCB .  Journal  of Management,Vol.22,No.22,259-298
Robbins,S.P.(2001). Psikologi Organisasi (Edisi-8). Jakarta :Prehallindo _______________,  2006. Organizational  Behaviour.12ndedition. Upper Saddle River: New Jersey. _______________, 2008. Perilaku Organisasi , Buku 1, Cet. 12. Jakarta: Salemba Empat Sambung et  al.  ( 2012). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Kepribadian  dan  Profesionalisme Dosen Terhadap OCB  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Dosen, Studi Pada Universitas Palangka Raya , JurnalAplikasi Manajemen,Vol.10,no.1, ISSN 1693-5241 Sedarmayanti,2009. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktifitas  Kerja, Cetakan  Ketiga.Bandung  :  CV.  Mandiri Maju
Sloat,K.C.M.(1999). Organizational  Citizenship  Behaviour:  Does  Your  For  Inspire  to  be  Good Citizenship. JournaalProfesional safety, Vol.44:20-23
Sutarto. 1998. Dasar- Dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Tampi, Gina .(2013). Kepemimpinan dan Kompensasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dan dampaknya terhadap OCB. JurnalEMBA,Vol 1, No.3,Hal 921-929. Wirawan (2007). Budaya dan Iklim Organisasi:Teori Aplikasi dan Penelitian .Jakarta: Salemba Empat Yukl, Gary A. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi, edisi kelima . Jakata: PT Indeks