ISSN 2745-7826  Vol 4, No 2, 2023, 139-151

## Pengaruh  Iklim  Etika  terhadap  Kinerja  Karyawan  (The
Influence of Ethical Climate on Employee Performance) Ngesti Agustina 1* , Keumala Hayati 2
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung, Bandar Lampung 1,2 ngestiagustina@gmail.com 1* , keumala.hayati@feb.unila.ac.id 2

## Riwayat Artikel
Diterima pada 19 Oktober 2023 Revisi 1 pada 23 Oktober 2023 Revisi 2 pada 11 Desember 2023 Revisi 3 pada 21 Desember Disetujui pada 29 Desember 2023
A bstract
Purpose: This  study  aims  to  determine  the  effect  of  the  ethical climate,  which  consists  of  collective  moral  sensitivity  (moral awareness and empathic concern), collective moral judgment (self- focused  and  focus  on  others),  and  collective  moral  motivation  on employee  performance  in  private  tertiary  institutions  in  Bandar Lampung.
Methodology/approach: This  study  uses  primary  data  from  the results  of  a  questionnaire  with  a  Likert  scale.  This  quantitative research distributed questionnaires to 245 respondents from private universities  in  Bandar  Lampung.  The  data  analysis  tool  used  was linear regression analysis with SPSS 25.
Results/findings: The  study's  results  show  that  collective  moral sensitivity (moral awareness and empathic concern) does not affect performance, while collective moral judgment (focus on oneself and focus  on  others)  and  collective  moral  motivation  affect performance.
Conclusion: Based on the findings of this study, it is hoped that the leaders of private higher education can provide leadership and ethics training,  build  organizational  member  trust,  build  a  culture  of inclusiveness  and  proactivity,  and  improve  a  sense  of  belonging among organizational members.
Keywords: Ethical Climate, Work Performance, Higher Education. How to Cite: Agustina, N., Hayati, K. (2023). Pengaruh Iklim Etika terhadap Kinerja Karyawan. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi , 4(2), 139-151.

## 1. Pendahuluan
Era persaingan global saat ini semakin ketat di kalangan pebisnis atau pengusaha di berbagai bidang usaha,  seperti  industri  otomotif,  pariwisata,  kesehatan  dan  bidang  lainnya  termasuk  pendidikan. Perkembangan  global  tersebut  memungkinkan  perusahaan  untuk  bersaing  ketat  menciptakan keunggulan  dalam  meningkatkan  pelayanan  berupa  efisiensi,  kualitas  unggul,  inovasi  (proses  dan produk) yang unggul, dan pelayanan pelanggan yang unggul sesuai kebutuhan masyarakat.
Selain berdampak pada ketatnya persaingan di kalangan pengusaha, persaingan global juga mendorong dunia usaha untuk memaksimalkan kinerja para karyawannya agar mampu memberikan kinerja sesuai dengan  visi  dan  misi  yang  ditetapkan.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Yunianto & Waruwu, 2017) yang menyatakan bahwa kinerja pegawai menjadi perhatian penting bagi organisasi karena dapat mempengaruhi pencapaian dan kemajuan menuju tujuan organisasi agar dapat bertahan dalam persaingan global yang terus berubah.
Faktor  yang  perlu  diperhatikan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah  iklim  etika (Suryosukmono & Widodo, 2020) . Hasil penelitian Suryosukmono & Widodo (2020) mengemukakan bahwa iklim etika berpengaruh langsung pada kinerja. Hal ini didukung oleh penelitian Ikhlas (2016) yang menyatakan bahwa iklim etika organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Oleh karena  itu,  perusahaan  tidak  hanya  bergantung  pada  kompetensi  karyawannya,  tetapi  juga  sangat membutuhkan karyawan yang memiliki etika dalam bekerja. Jika iklim organisasi mendukung, maka peningkatan kinerja pegawai merupakan syarat yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan, dan organisasi yang kondusif akan meningkatkan kinerja pegawai yang merupakan suatu keharusan untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang  pegawai  dalam
mencapai kinerja yang tinggi, seperti kemampuan kerja dan motivasi. Jika karyawan berkompeten dan bermotivasi tinggi, hal ini tentu membantu perusahaan memenuhi kebutuhan untuk mencapai visi dan misi perusahaan.
Sebagai lembaga yang bergerak dalam bidang pendidikan, perguruan tinggi swasta harus beradaptasi dengan tuntutan pasar agar dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang ketat. Apalagi dewasa ini  tuntutan  yang  dibebankan  kepada  perguruan  tinggi  dan  setiap  fakultas  tidak  hanya  terbatas  pada kemampuan menghasilkan lulusan yang berprestasi yang diukur dari prestasi akademik semata, tetapi juga  harus  mampu  menunjukkan  kualitas  yang  tinggi  seperti  akuntabilitas,  pembuktian  prestasi, penilaian, sertifikat mutu dan keberhasilan alumni dalam mencari pekerjaan di bidang ilmunya, serta pengakuan  positif  dari  pengguna  lulusan  lembaga  pendidikan  tersebut.  Oleh  karena  itu,  pimpinan lembaga  pendidikan  dan  perguruan  tinggi  harus  lebih  profesional  dalam  memberikan  layanan  atau layanan  pendidikan  kepada  peserta  didik  (Loyola,  2013).  Untuk  menghasilkan  lulusan  terbaik  di perguruan tinggi hal ini tidak terlepas dari peran tenaga-tenaga pengajar (pengajar) yang berkualitas dan berkompeten karena pengajar merupakan instrumen yang sangat menentukan keberhasilan proses pendidikan karena dari pengajarlah perpindahan ilmu dilakukan kepada peserta didik (Asmawi, 2005).
Dalam meningkatkan kualitasnya, pelaksanaan kinerja pengajar tidak terlepas dari alasan etis. Suseno (2005) mengatakan bahwa etika di era sekarang ini semakin dibutuhkan. Etika memberikan arahan agar tidak  kehilangan  orientasi  dalam  melaksanakan  tugas  sebagai  pengajar.  Namun  pada  kenyataannya, prinsip-prinsip  etika  mendasar  dalam  pelaksanaan  tugas  sebagai  pengajar  sebagian  besar  diabaikan seperti lalai dalam menjalankan tugas dan kewajiban seperti absensi pada jam pelajaran berlangsung, melakukan plagiarisme karya ilmiah guna menaikan pangkat dan mendapat pengakuan di masyarakat. Padahal  hal  tersebut  tidak seharusnya  dilakukan  sebagaimana  yang tertuang  Undang-undang  No.  14 Tahun 2014 yang menyatakan bahwa pengajar merupakan seorang pendidik yang wajib menjunjung kode etik dan melaksanakan pembelajaran. Selain itu, pengajar sebagai kelompok intelektual dianggap memiliki  pengetahuan  tentang  etika  dalam  menjalankan  profesinya.  Kenyataannya,  tidak  semua pengajar memahami hal ini, atau mempraktikkannya dalam bentuk perilaku. Dialektika pengajar dan hasil penelitian sebagai objek atau sebaliknya jarang dipraktikkan. Pembentukan kebiasaan mengajar sebagai  kebiasaan  utama  jarang  direfleksikan  secara  kritis  dalam  realitas  pendidikan  yang  ideal. Gagasan  filosofi  pendidikan  sebagai  aktualisasi  diri  kurang  terlihat  dalam  kinerja  penelitian  para pengajar.  Tolak  ukur  manakah  yang  dijadikan  sebagai  dasar  penilaian  kinerja  yang  memenuhi fungsinya  sebagai  bagian  penting  dari  sistem  pendidikan  dalam  pembangunan  masyarakat berpengetahuan.

## 2. Tinjuan pustaka

## 2.1. Etika
Secara etimologis (ilmu tentang asal usul kata), etika berasal dari kata Yunani ethos yang berarti kualitas moral atau adat istiadat. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, etika diartikan sebagai ilmu tentang baik  dan  buruk,  berkaitan  dengan  hak  dan  kewajiban  moral,  seperangkat  prinsip  atau  nilai  yang berkaitan dengan moralitas dan tentang benar , salah yang dianut oleh suatu kelompok. Menurut Bertens (2000) etika memiliki dua konsep: praktik dan refleksi. Secara khusus, etika mengacu pada nilai- nilai, baik etika dipraktikkan atau tidak, meskipun nilai-nilai tersebut seharusnya dipraktikkan. Etika sebagai suatu amalan mempunyai arti yang sama dengan moralitas, yaitu apa yang boleh dilakukan, apa yang tidak boleh dilakukan, apa yang boleh dilakukan, dan sebagainya. Etika sebagai refleksi adalah pemikiran moral.

## 2.2. Iklim Etika
Iklim etis didefinisikan sebagai persepsi umum tentang praktik dan prosedur organisasi yang memiliki konten  etis  (Victor  dan  Cullen,  1987). Artinya,  iklim  etika  suatu  organisasi  dapat  menjadi  sumber informasi penting bagi anggotanya mengenai tindakan mereka, terlepas dari apakah tindakan tersebut benar atau etis di lingkungan kerja. Jika melihat iklim etika suatu organisasi mempunyai dampak yang signifikan terhadap  sikap  dan  perilaku  serta  dapat  meningkatkan  keberhasilan  organisasi.  Selain  itu, iklim etika juga memberikan gambaran tentang “standar etika” organisasi dan merupakan salah satu dari  sekian  banyak  dimensi  yang  membentuk  suasana  kerja,  dan  sebagian  menggambarkan  dampak proses sosial setelah bergabung dengan organisasi (Victor & Cullen, 1988). Arnaud (2010)  berpendapat
bahwa Indeks Iklim Etis ( ECI) dapat digunakan sebagai alat yang andal dan valid untuk menjelaskan isi dan kekuatan nilai-nilai etika, perasaan, norma, perilaku, dan sikap individu sebagai bagian dari sistem sosial.  Iklim  Etika  terdiri  dari  4  faktor  diantarnya  sensitivitas  moral  kolektif  didefinisikan  sebagai norma-norma umum yang ada dalam sistem sosial baik untuk kesadaran moral dan perhatian empati. Penilaian moral kolektif didefinisikan sebagai norma penalaran moral yang digunakan untuk menilai tindakan mana yang benar secara moral. Motivasi moral kolektif didefinisikan sebagai nilai-nilai umum dari sistem sosial, dan apakah nilai-nilai moral seperti kejujuran, keadilan, atau membantu umumnya diprioritaskan  daripada  nilai-nilai  lain.  Karakter  moral  kolektif  didefinisikan  sebagai  norma  untuk melaksanakan tin dakan yang direncanakan, yang juga ditunjukkan oleh berbagai faktor seperti norma pengendalian diri dan norma tanggung jawab (Rest, 1986).
Ada beberapa instrumen yang biasa digunakan seperti kode etik, kebijakan, program pelatihan formal dan pesan-pesan manajemen puncak (Schwepker et al., 1997) . Hal ini serupa dengan yang diungkapkan oleh (Schwepker, 2001) bahwa manajemen puncak memainkan peran penting dalam mengembangkan dan memelihara iklim etika suatu organisasi . Menurut (Schwepker, 2001) pembentukan iklim moral terdiri  dari  tiga  komponen,  antara  lain  kode  etik  ( Ethical  Codes) ,  kebijakan  perusahaan  ( Corporate Policy ), dan Pengharan dan Sanksi (Reward and Punishment). Kode etik juga dapat diartikan sebagai peraturan,  tata  cara,  tanda,  tindakan  atau model  aturan  etika  dalam  melakukan  pekerjaan.  Kode  etik adalah  aturan  atau  prosedur  yang  menjadi  pedoman.  Kebijakan  perusahaan  dapat  mempengaruhi perilaku  etis  dan  tidak  etis  seseorang,  sehingga  berdampak  pada  iklim  etika  organisasi..  Sementara pengharan  dan  sanksi adalah  apa  yang  diberikan  ketika  seorang  individu  atau  kelompok  berhasil memenuhi  target  atau  lebih  unggul  dari  yang  lain  dalam  beberapa  bidang,  sedangkan  sanksi  adalah hukuman atau ancaman yang dibuat untuk membuat pelaku lebih disiplin diri dan dimaksudkan untuk mempengaruhi moralitas perilaku dalam pengambilan keputusan .

## 2.3. Dimensi Iklim Etika
Arnaud, (2010)  berpendapat bahwa Indeks Iklim Etis ( ECI) dapat digunakan sebagai alat yang andal dan  valid  untuk  menjelaskan  isi  dan  kekuatan  nilai-nilai  etika,  perasaan,  norma,  perilaku,  dan  sikap individu  sebagai  bagian  dari  sistem  sosial  yang  terdiri  dari  empat  faktor,  yaitu:  Sensitivitas  moral kolektif, Penilaian moral kolektif, Motivasi moral kolektif  dan Karakter moral kolektif. Sensitivitas moral  kolektif  didefinisikan  sebagai  norma-norma  umum  yang  ada  dalam  sistem  sosial  baik  untuk kesadaran  moral  dan  perhatian  empati.  Dalam  sensitivitas  moral  kolektif  terbagi  menjadi  dua  yakni sensitivitas  moral  kolektif  (kesadaran  moral)  dan  sensitivitas  moral  kolektif  (kepedulian  empati). Sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral) diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menyadari dan  mengetahui  masalah-masalah  etika  di  lingkungan  sosial  sementara  Sensitivitas  moral  kolektif (kepedulian  empati)  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mengevaluasi  konsekuensi  dari  tindakan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain.  Penilaian  moral  kolektif  didefinisikan  sebagai  norma penalaran moral yang digunakan untuk menilai tindakan mana yang benar secara moral. Dalam menilai penilaian moral kolektif Arnaund membagi menjadi dua fokus diantaranya fokus pada diri sendiri dan fokus  pada  orang  lain.  Penilaian  moral  kolektif  adalah  kemampuan  untuk  berpikir  dan  membuat keputusan tentang apa yang perlu dilakukan diri sendiri dalam mengatasi masalah dan  untuk melakukan tindakan etis di situasi tertentu. Penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain) adalah kemampuan untuk berpikir dan membuat keputusan tentang apa yang perlu dilakukan diri sendiri dengan berfokus pada  orang  lain  dalam  mengatasi  masalah  dan    untuk  melakukan  tindakan  etis  di  situasi  tertentu. Motivasi moral kolektif didefinisikan sebagai nilai-nilai umum dari sistem sosial, dan apakah nilai-nilai moral seperti kejujuran, keadilan, atau membantu umumnya diprioritaskan daripada nilai-nilai lain dan yang terakhir, karakter moral kolektif didefinisikan sebagai norma untuk melaksanakan tin dakan yang direncanakan, yang juga ditunjukkan oleh berbagai faktor seperti norma pengendalian diri dan norma tanggung jawab (Rest, 1986).

## 2.4. Kinerja
Koopmans  et  al.,  (2014)  mengartikan  kinerja  sebagai  pekerjaan  individu  sebagai  aktivitas  yang berkaitan  dengan  visi  dan  misi  organisasi.  Berdasarkan  pengertian tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan seorang baik secara kualitatif maupun kuantitatif yang selaras dengan tujuan dan kewajiban yang telah ditetapkan organisasi.. Menurut (Koopmans et al., 2014) ada  tiga  indikator  dalam  evaluasi  kinerja  kerja  individu,  salah  satunya  adalah  kinerja  tugas.  Kinerja tugas  merupakan  penilaian  terhadap  kompetensi  karyawan  untuk  mengerjakan  tugas-tugas  pokok, sedangkan perilaku kerja yang merugikan mengacu pada aktivitas yang mempengaruhi kelangsungan hidup organisasi. Perilaku membahayakan ini antara lain melakukan hal-hal yang merugikan  organisasi dan melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan atasan.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  Robbins  (2006)  sebagai  berikut.  1)  kualitas. Indikator ini menentukan nilai akhir tugas yang diberikan kepada pegawai berdasarkan keterampilan dan kemampuan pegawai tersebut. 2) kuantitas. Indikator ini diukur dengan menghitung kuantitas yang diproduksi  dan  dinyatakan,  misalnya  sebagai  jumlah  unit,  jumlah  siklus  kerja  yang  diselesaikan.  3) ketepatan waktu. Indikator ini diukur dari seberapa cepat karyawan menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya..  4)  efisiensi.  Indikatornya  diukur  dengan  memeriksa  konsumsi  sumber  daya  selama pelaksanaan  tugas  tertentu.  5)  Kemandirian.  Indikatornya  diukur  dari  komitmen  karyawan  dalam menyelesaikan  terhadap  tugasnya. Menurut  Koopmans  et  al.  (2014)  Saat  mengevaluasi  kinerja individu, ada tiga faktor berperan, antara lain. 1) Kinerja tugas. Menilai kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas pokok. Tugas pokok adalah pekerjaan berkualitas tinggi, perencanaan dan pengorganisasian  tugas,  orientasi  hasil,  prioritas  dan  pekerjaan  yang  efisien.  2)  Kinerja  kontekstual. Penilaian kinerja mengacu pada perilaku karyawan yang mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis  di  mana  tugas-tugas  utama  dilakukan.  Perilaku  tersebut  meliputi  tanggung  jawab  dalam bekerja,  kreativitas,  inisiatif,  kenikmatan  kerja  keras,  komunikasi  efektif,  kerja  sama,  kemauan menerima orang lain, dan kemauan belajar dari orang lain. 3) Peilaku kerja kontraproduktif mengacu pada  aktivitas  yang  mengancam  eksistensi  organisasi.  Perilaku  yang  menyarankan  hal-hal  yang merugikan organisasi, melakukan hal-hal yang merugikan rekan kerja dan atasan, serta perbuatan salah yang disengaja.

## 2.5 Hipotesis
Penerapan  etika  dalam  suatu  organisasi  sangat  penting  untuk  diterapkan  dalam  berbagai  aktivitas kehidupan  guna  terciptanya  nilai-nilai  moral  yang  baik  sebagaimana  yang  diungkapkan  oleh Aristoteles. (1953) etika merupakan modal utama moralitas dalam hidup yang menuntut berbuat baik. Schwepker  (2001)  menekankan  pentingnya  mengkaji  iklim  etika  suatu  organisasi  karena  sangat membantu mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan serta keberhasilan organisasi. Iklim etis harus diperhatikan  ketika  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Suryosukmono  &  Widodo,  2020)Fungsi  etis organisasi  tidak  hanya  dibentuk  oleh  perilaku  individu  di  tempat  kerja.  Wyld  &  Jones,  (2007) menjelaskan bahwa iklim etika dalam organisasi mempengaruhi pengambilan keputusan. menjelaskan bahwa iklim etika suatu organisasi mempengaruhi pengambilan keputusan. Penelitian mengenai etika kehidupan organisasi menunjukkan bahwa organisasi memerlukan pedoman untuk mencapai tujuannya. Hal ini dapat diperkuat dengan penafsiran dari Victor & Cullen (1988) yang mengartikan iklim etika sebagai sikap atau persepsi terhadap prosedur dan praktik organisasi yang mengandung muatan etika. Penelitian yang dilakukan oleh Victor dan Cullen (1987) mengenai iklim etika organisasi menunjukkan bahwa iklim etika organisasi merupakan pedoman bagi karyawan ketika menghadapi nilai-nilai etika dan  pedoman  untuk  memecahkan  masalah  etika  yang  muncul.  Temuan  penelitian  Suryosukmono  & Widodo  (2020)  menunjukkan  bahwa  iklim  etika  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja.  Hal  ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh  Ikhlas (2016) yang menyatakan bahwa iklim etika suatu organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa iklim  etika  yang  positif  dapat  meningkatkan  kinerja.  Berdasarkan  pengertian  di  atas  maka  hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut kerangka pikir penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.
H1: Sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada tenaga pengajar dan karyawan perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung.
H2: Sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada tenaga pengajar dan karyawan perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung.
H3: Penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada tenaga pengajar dan karyawan perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung.
H4: Penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada tenaga pengajar dan karyawan perguruan tinggi swasta Bandar Lampung.
H5: Motivasi moral kolektif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada tenaga pengajar dan karyawan perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung.

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Jenis  penelitian kuantitatif  ini  dapat  diartikan  sebagai  penelitian  yang  berlandaskan  filsafat  positivisme.  Penelitian kuantitatif  digunakan  untuk  mempelajari  populasi  atau  sampel  tertentu.  Mengumpulkan  informasi melalui  alat  penelitian,  analisis  data  kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  menguji  hipotesis  yang  telah ditentukan  (Sugiyono,  2011) . Penelitian  ini  menggunakan  metode  asosiasi  karena  penelitian  ini mengkaji  variabel  variabel  sensitivitas  moral  kolektif  (kesadaran  moral)  (X1),  sensitivitas  moral kolektif  (kepedulian  empati)  (X2),  penilaian  moral  kolektif  (fokus  pada  diri sendiri)  (X3),  penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain) (X4), motivasi moral kolektif (X5) terhadap kinerja karyawan (Y).  Penelitian ini menggunakan  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  utama  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah informasi yang diperoleh dari wawancara dan tanggapan terhadap kuesioner yang diberikan  kepada  guru  dan  staf  pada  perguruan  tinggi  swasta  di  Bandar  Lampung.  Sedangkan  data sekunder berupa artikel dan buku penelitian terdahulu yang berkaitan dengan sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral), sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati), penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri), penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain), motivasi moral kolektif, dan kinerja.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kepustakaan. Jurnal penelitian  terdahulu  dan  buku-buku  terkait  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berkaitan  dengan kesadaran moral kolektif (moral awareness), kesadaran moral kolektif (empathic care), penilaian moral kolektif  (self-focused),  penilaian  moral  kolektif  (other-focused),  motivasi  moral,  kolektivitas.  ,  dan tindakan . Selain itu, dalam penelitian ini dilakukan penelitian lapangan dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner penelitian. Kuesioner yang digunakan peneliti dalam penelitian ini menggunakan evaluasi berdasarkan skala likert.
Sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral) (X1)
Sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati) (X2 )
Penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri) (X3) Penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain) (X4) Kinerja (Y)
Motivasi moral kolektif (X5) )

## 3.1 Populasi dan sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  dan  staf  perguruan  tinggi  swasta  di  Bandar  Lampung. Seluruh populasi penelitian ini terdiri dari guru dan staf perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung. Menurut Hair et al. (2014) harus memiliki ukuran sampel 100 atau lebih. Sebagai aturan umum, ukuran sampel  minimal  adalah  5  kali  jumlah  pertanyaan  yang  akan  diajukan.  Survei  ini  mempunyai  48 pertanyaan, sehingga jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 245 sampel.

## 3.2 Metode Analisis Data
Metode analisis data menggunakan software IBM SPSS 25.0 melalui analisis regresi linier berganda. Uji  instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji multikolinearitas dan uji normalitas. Hipotesis diuji dengan uji parsial (t).

## 3.3 Pengukuran
Variabel  sensitivitas  moral  kolektif  (kesadaran  moral)  (X1),  sensitivitas  moral  kolektif  (kepedulian empati) (X2), penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri) (X3), penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain) (X4), motivasi moral kolektif (X5) menggunakan indikator pengukuran Arnaud (2010) dengan jumlah item sebanyak 30 bulir dan variabel kinerja menggunakan indikator pengukuran yang dikembangkan oleh Koopmans et al. (2014) dengan jumlah item sebanyak 18 bulir.

## Hasil dan pembahasan
Jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  245  responden  dengan  subjek  penelitian  adalah pengajar dan karyawan yang bekerja di perguruan tinggi swasta di wilayah Bandar Lampung antara lain: Universitas Bandar Lampung (UBL), Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai, Universitas Malahayati, Perguruan  Tinggi  Teknokrat  Indonesia  (UTI),  Universitas  Tulang  Bawang  (UTB),  dan  Universitas Muhammadiyah.
Karakteristik responden yaitu 110 orang (44,9%) berusia antara 20 sampai 30 tahun, 82 orang responden (33,5%) berusia antara 31 sampai 40 tahun, 46 orang responden  (18,8%) berusia 41-50 tahun, dan 7 orang responden (2,9%) berusia antara 51-60 tahun. Berdasarkan data yang diperoleh bahwa dari 245 orang responden, 98 orang (40,0%) berjenis kelamin laki-laki dan 147 orang (60%) berjenis kelamin perempuan.

## 4.1 Uji Instrumen Penelitian
Hasil uji validitas variabel iklim etika (X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 ) dan kinerja karyawan (Y) pada seluruh item pertanyaan  didapatkan  yaitu  nilai  rhitung>  rtabel  (0,138)  (Tabel  1  dan  2).  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa keseluruhan item variabel penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai instrument dalam penelitian atau pertanyaan yang diajukan dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Iklim Etika
Variabel Item pernyataan Koefisien r hitung Koefisien r tabel Hasil Simpulan Sensitivitas Moral Kolektif (kepekaan moral) (X1) X.1 0,199 0,138 r hitung> r tabel Valid X.2 0,416 0,138 r hitung> r tabel Valid X.3 0,302 0,138 r hitung> r tabel Valid X.4 0,363 0,138 r hitung> r tabel Valid X.5 0,371 0,138 r hitung> r tabel Valid Sensitivitas Moral Kolektif (kepedulian empati ) (X2) X.1 0,146 0,138 r hitung> r tabel Valid X.2 0,146 0,138 r hitung> r tabel Valid X.3 0,260 0,138 r hitung> r tabel Valid X.4 0,429 0,138 r hitung> r tabel Valid X.5 0,297 0,138 r hitung> r tabel Valid X.6 0,386 0,138 r hitung> r tabel Valid X.7 0,148 0,138 r hitung> r tabel Valid Penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri ) (X3) X.1 0,441 0,138 r hitung> r tabel Valid X.2 0,509 0,138 r hitung> r tabel Valid X.3 0,559 0,138 r hitung> r tabel Valid X.4 0,555 0,138 r hitung> r tabel
Valid
Variabel Item pernyataan Koefisien r hitung Koefisien r tabel Hasil Simpulan X.5 0,654 0,138 r hitung> r tabel Valid Penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain) (X4) X.1 0,216 0,138 r hitung> r tabel Valid X.2 0,234 0,138 r hitung> r tabel Valid X.3 0,302 0,138 r hitung> r tabel Valid X.4 0,205 0,138 r hitung> r tabel Valid X.5 0,290 0,138 r hitung> r tabel Valid Motivasi moral Kolektif (X5) X.1 0,592 0,138 r hitung> r tabel Valid X.2 0,529 0,138 r hitung> r tabel Valid X.3 0,605 0,138 r hitung> r tabel Valid X.4 0,597 0,138 r hitung> r tabel Valid X.5 0,687 0,138 r hitung> r tabel Valid X.6 0,635 0,138 r hitung> r tabel Valid X.7 0,627 0,138 r hitung> r tabel Valid X.8 0,469 0,138 r hitung> r tabel Valid
Sumber: data diolah pada tahun 2023

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
Variabel Item pertanyaan Kofisien r hitung Koefisien r tabel Hasil Simpulan Kinerja Kerja (Y) Y.1 0,237 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.2 0,226 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.3 0,318 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.4 0,233 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.5 0,376 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.6 0,446 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.7 0,351 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.8 0,401 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.9 0,256 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.10 0,296 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.11 0,311 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.12 0,394 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.13 0,272 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.14 0,173 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.15 0,298 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.16 0,344 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.17 0,299 0,138 r hitung> r tabel Valid Y.18 0,307 0,138 r hitung> r tabel Valid Sumber: data diolah pada tahun 2023
Pengujian  realibilitas  terhadap  masing-masing  instrumen  variabel  menggunakan  rumus  Alpha Cronbach  dengan  bantuan  program  IBM  SPSS  25  (Tabel  3).  Hasil  uji  reliabilitas  masing-masing variabel  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  diakui  reliabel  karena  melebihi  batas  koefisien reliabilitas (0,60), sehingga kedepannya item konsep masing-masing variabel layak digunakan sebagai alat pengukur..

## Tabel 3. Hasil Uji Reabilitas
Nilai Alpha Cronbach Sensitivitas Moral Kolektif (kesadaran moral) (X1) 0,655 Sensitivitas Moral Kolektif (kepedulian empati) (X2) 0,867 Penilaian Moral Kolektif (fokus pada diri sendiri) (X3) 0,840 Penilaian Moral Kolektif (fokus pada orang lain) (X4) 0,765 Motivasi Moral Kolektif (X5) 0,887 Kinerja Karyawan (Y) 0,771

## Sumber: data diolah tahun 2023
Dari hasil uji normalitas yang dilakukan dengan kolomogrovsmirnov pada Tabel 4 dapat disimpulkan bahwa  dependen  K-Z  sebesar  0,054,  dan  taraf  signifikan  sebesar  0,076.  Dari  hasil  yang  diperoleh terlihat bahwa angka signifikan (Sig) variabel dependen pada uji kolomogrov-smirnov adalah 0,076 > 0,05 yang berarti sampel berdistribusi normal.

## Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 245 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 6.49955379 Most Extreme Differences Absolute .054 Positive .054 Negative -.041 Test Statistic .054 Asymp. Sig. (2-tailed) .076 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: data diolah pada tahun 2023
Hasil uji multikolinearitas pada Tabel 5 menunjukkan nilai toleransi variabel X1 sebesar 0,719 dan nilai VIF sebesar 1,391. Nilai toleransi variabel X2 sebesar 0,771 dan nilai VIF sebesar 1,297. Nilai toleransi variabel X3 sebesar 0,604 dan nilai VIF sebesar 1,655. Nilai toleransi variabel X4 sebesar 0,917 dan nilai VIF sebesar 1,091. Nilai toleransi variabel X5 sebesar 0,520 dan VIF sebesar 1,922. Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh nilai VIF kurang dari 10 untuk seluruh variabel penelitian. Hal ini menunjukkan tidak terdapat masalah multikolinearitas pada model regresi.

## Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Simpulan Keterangan Tolerance Nilai VIF X1 0,719 1,391 <10 Tidak terjadi multikolinieritas X2 0,771 1,297 <10 Tidak terjadi multikolinieritas X3 0,604 1,655 <10 Tidak terjadi multikolinieritas X4 0,917 1,091 <10 Tidak terjadi multikolinieritas X5 0,520 1,922 <10 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber: data diolah pada tahun 2023

## 4.2 Hasil Uji Hipotesis
Uji t-statistik pada intinya menunjukkan seberapa besar variabel penjelas/independen secara individual menjelaskan  variasi  variabel  dependen  pada  tingkat  signifikansi  5%  Ghozali  (2018)  Apabila  nilai signifikan  t  t  <  0  >  0,05  maka  H0  diterima  yang  berarti  variabel  independen  tidak  berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.Berikut hasil Uji-t dari penelitian ini.

## Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 44.533 4.059 10.971 .000 Sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral) -.036 .170 -.015 -.211 .833 Sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati) .016 .143 .008 .114 .910 Penilaian  moral  kolektif (fokus pada diri sendiri) .299 .130 .178 2.305 .022 Penilaian  moral  kolektif (fokus pada orang lain) .458 .156 .184 2.933 .004 Motivasi moral kolektif .188 .088 .178 2.139 .033 a. Dependent Variabel: Y
Sumber: Data diolah pada tahun 2023
Berdasarkan hasil uji hipotesis t pada Tabel 6 ditemukan bahwa:
1. Hasil untuk variabel Sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral)(X1) menunjukan bahwa dengan signifikan 0,833 > 0,05 dan t hitung -2,11< ttabel 1,651 maka jawaban hipotesis yaitu Ho diterima yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral) terhadap kinerja.
2. Hasil untuk variabel sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati) (X2) menunjukan bahwa dengan signifikan 0,910 > 0,05 dan t hitung 0,0114 < t tabel 1,651 maka jawaban hipotesis yaitu Ho diterima yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati) terhadap kinerja.
3. Hasil  untuk  variabel  penilaian  moral  kolektif  (fokus  pada  diri  sendiri)  (X3)  menunjukan  bahwa dengan signifikan 0,022 < 0,05, dan t hitung 2,305 > t tabel 1,651 maka jawaban hipotesis yaitu Ho ditolak yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  penilaian  moral  kolektif  (fokus  pada  diri  sendiri) terhadap kinerja.
4. Hasil  untuk  variabel  penilaian  moral  kolektif  (fokus  pada  orang  lain)  (X4)  menunjukan  bahwa dengan signifikan 0,004 < 0,05 dan t hitung 2.933> t tabel 1,651 maka jawaban hipotesis yaitu Ho ditolak yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain) terhadap kinerja.
5. Hasil untuk variabel motivasi moral kolektif (X5) menunjukan bahwa dengan signifikan 0,033<0,05 dan  t hitung 2,139>  t tabel 1,651    maka  jawaban  hipotesis  yaitu  Ho  ditolak  yang  menyatakan  bahwa terdapat pengaruh motivasi kolektif terhadap kinerja.

## 4.3 Pembahasan

## 4.3.1 Pengaruh Sensitivitas Moral Kolektif (Kesadaran Moral) Terhadap Kinerja Karyawaan
Hasil  pengelolaan  data  dan  uji  t  menggunakan  IBM  SPSS  versi  25  dapat  dilihat  bahwa  variabel sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral) (X 1 ) tidak berpengaruh pada kinerja tenaga pengajar dan karyawan di perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung. Diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral) sebesar -2,11 lebih kecil dari nilai t tabel 1,651(-2,11 < 1,651) dan nilai sig. uji t pada variabel sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral) 0,833 lebih besar dari  0,05  (  0,833>  0,05). Maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak,  yang artinya sensitivitas moral  kolektif (kesadaran moral) tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga pengajar dan karyawan perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung.  Hal ini didukung oleh penelitian Putro (2018) hasil penelitian menunjukan variabel kerja Islam terhadap kinerja sebesar 1,217 < 2 dengan nilai P sebesar 0,224 > 0,05. Artinya tinggi rendahnya kesadaran moral yang dimiliki pengajar dan karyawan tidak memberi pengaruh pada kinerja  mereka.  Sensitivitas  moral  kolektif  (kesadaran  moral)  terhadap  kinerja  karyawaan  tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja, hal ini bisa jadi terdapat variabel lain yang memediasi pengaruh variabel  tersebut  terhadap  kinerja.  Sebagai  seorang  civitas  akademik  perguruan  tinggi  setidaknya pengajar dan karyawan harus memahami tugas dan kewajibannya sesuai dengan Tri Dharma perguruan tinggi  dan  kode  etik  agar  menunjang  keberhasilan  perguruan  tinggi  dalam  menghadapi  persaingan global.

## 4.3.2 Pengaruh Sensitivitas Moral Kolektif (Kepedulian Empati) Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengelolaan  data  dan  uji  T  menggunakan  IBM SPSS  versi  25 dapat  dilihat  bahwa sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati) (X 2 ) tidak berpengaruh pada kinerja tenaga pengajar dan karyawan di  perguruan  tinggi  swasta  di  Bandar  Lampung.  Diketahui  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  variabel sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati) sebesar 0,114 lebih kecil dari nilai t tabel 1,651(0,114 < 1,651) dan nilai sig. uji t pada variabel sensitivitas moral kolektif (fokus pada diri sendiri) 0,910 lebih besar dari 0,05 ( 0,910> 0,05). Maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang artinya sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati) tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga pengajar dan karyawan perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung. Hal ini didukung oleh penelitian Hernanik Dwi (2018) yang menyatakan bahwa  etika  profesi  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  auditor.  Sebagai  seorang  pengajar  dan karyawan diperguruan tinggi hendaknya harus bisa memberikan contoh, menjaga nama baik almamater dan  peduli  mengenai  masalah  etika  di  lingkungan  kerja  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif guna menunjang kesuksesan dalam mencapai keberhasilan perguruan tinggi.
4.3.3 Pengaruh Penilaian Moral Kolektif (Fokus Pada Diri Sendiri)  Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengelolaan data dan uji T menggunakan IBM SPSS versi 25 dapat dilihat bahwa penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri) (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja tenaga pengajar dan karyawan di perguruan tinggi swasta di  Bandar Lampung. Diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri) sebesar 2,305 lebih besar dari nilai t tabel 1,651(2,305 < 1,651) dan nilai sig. uji t pada variabel penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri) 0,022 lebih kecil dari 0,05 ( 0,022 < 0,05). Maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya penilaian moral  kolektif  (fokus  pada  diri  sendiri)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial    terhadap kinerja tenaga pengajar dan karyawan perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung sehingga semakin baik  tingkat  penilaian  moral  kolektif  (fokus  pada  diri  sendiri)  yang  dimiliki  tenaga  pengajar  dan karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karena karyawan mempunyai kemampuan berpikir dan  bertanggung  jawab  tentang  apa  yang  perlu  dilakukan  diri  sendiri  dalam  mengatasi  masalah  di lingkungan kerja dan untuk melakukan tindakan etis di situasi tertentu. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Akila (2020) yang menyatakan bahwa tanggung jawab secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Wisma Grand Kemala Palembang. Tanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap variabel terkait kinerja. Variabel tanggung jawab memberikan hasil yang positif yaitu. tingkat tanggung jawabnya berbanding lurus atau mengikuti tingkat kinerja pegawai Wisma Grand Kemala. Hal ini didukung dengan hasil uji t dengan tingkat signifikansi sebesar 0,036 (signifikan dan lt; 0,05). Meningkatnya  tanggung  jawab  menyebabkan  perubahan  kinerja.  Dengan  demikian,  peningkatan tingkat  tanggung  jawab  mempengaruhi  atau  meningkatkan  kinerja  staf.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan teori Hasibuan (2006) Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melaksanakan setiap tugas atau tugas yang diberikan kepadanya karena wewenang yang diberikan atau diberikan kepadanya. Tanggung jawab dalam bekerja dapat membuahkan hasil yang efektif.

## 4.3.4 Pengaruh Penilaian Moral Kolektif (Fokus Pada Orang Lain) Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengelolaan data dan uji T menggunakan IBM SPSS versi 25 dapat dilihat bahwa penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain) (X 4 ) berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja tenaga pengajar dan karyawan di perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung. Diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel  penilaian moral  kolektif  (fokus  pada  orang  lain)  sebesar  2,933  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel 1,651(2,933 < 1,651) dan nilai sig. uji t pada variabel penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri) 0,04 lebih kecil dari 0,05 ( 0,04 < 0,05). maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya penilaian moral kolektif  (fokus  pada  orang  lain)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja tenaga  pengajar  dan  karyawan  perguruan  tinggi  swasta  di  Bandar  Lampung.  Penilain  moral  kolektif berfokus  pada  orang  lain  merupakan  komitmen  pribadi  untuk  melakukan  suatu  tindakan moral,  dan menerima  tanggung  jawab  atas  segala  hasilnya  di  situasi  tertentu.  Maka  semakin  baik  karyawan melakukan tindakan bermoral di lingkungan kerja, akan semakin baik pula kinerja karyawan,  hal ini didukung  oleh  penelitian Hutagalung    (2020) yang  menyatakan  bahwa  moral  memiliki  hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan disuatu perusahaan mempunyai moral yang tinggi cenderung akan menunjukkan kemauan untuk bekerja, lebih puas dengan kondisi yang ada, mau mematuhi peraturan, dan menunjukkan loyalitas kepada perusahaan.

## 4.3.5 Pengaruh Motivasi Moral Kolektif Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengelolaan data dan uji T menggunakan IBM SPSS versi 25 dapat dilihat bahwa motivasi moral kolektif  (X 5 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  tenaga  pengajar  dan  karyawan  di perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung. Diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel motivasi moral kolektif sebesar 2,139 lebih besar dari nilai t tabel 1,651(2,139 < 1,651 ) dan nilai sig. uji t pada variabel motivasi moral kolektif 0,033 lebih kecil dari 0,05 ( 0,033 < 0,05) Maka Ho ditolak dan Ha diterima,  yang  artinya  motivasi  moral  kolektif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja tenaga pengajar dan karyawan perguruan tinggi swasta di Bandar Lampung. Semakin paham  dan  sadar  karyawan  mengenai  tugasnya  maka  semakin  baik  pula  kinerja  yang  diperoleh,  ini dikarenakan karyawan memiliki komitmen untuk menyelesaikan tugas yang sudah diberikan. Hasil ini juga didukung dan sejalan oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sucahya & Suana (2016). Etos kerja  yang  tinggi  dalam  perusahaan  membuat  perusahaan  jauh  lebih  berkembang.  Ketika  karyawan perusahaan memiliki motivasi moral yang tinggi, mereka menunjukkan kemauan untuk bekerja sama, lebih puas dengan kondisi yang ada, mau mengikuti perintah, menunjukkan loyalitas dan bekerja tanpa
banyak mengeluh.  Dan sebaliknya jika karyawan yang mempunyai motivasi moral yang rendah, maka berbagai efek kebalikan seperti hal diatas akan terjadi diantaranya sering melanggar peraturan, tidak mau bekerja sama dan lain sebagainya.

## 5. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil temuan penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral) (X1) dan Sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati)  (X2)  tidak  berpengaruh  pada  kinerja  kerja.  Artinya  tinggi  rendahnya  kesadaran  moral  yang dimiliki  pengajar  dan  karyawan  tidak  memberi  pengaruh  pada  kinerja  mereka.  Sensitivitas  moral kolektif (kesadaran moral) terhadap kinerja karyawaan tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja, hal  ini  bisa  jadi  terdapat  variabel  lain  yang  memediasi  pengaruh  variabel  tersebut  terhadap  kinerja. Penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri) (X3) berpengaruh pada kinerja kerja artinya kenaikan tanggung  jawab  menyebabkan  perubahan  kinerja.  Dengan  demikian  jika  tingkat  tanggung  jawab ditingkatkan maka akan berpengaruh   atau   dengan   kata   lain akan meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian moral kolektif (fokus pada orang lain) (X4) berpengaruh pada kinerja kerja. Penilain moral kolektif berfokus pada orang lain merupakan komitmen pribadi untuk melakukan suatu tindakan moral, dan menerima tanggung jawab atas segala hasilnya di  situasi tertentu. Maka semakin baik karyawan melakukan tindakan bermoral di lingkungan kerja, akan semakin baik pula kinerja karyawan Motivasi moral kolektif (X5) berpengaruh kinerja kerja. Ketika karyawan perusahaan memiliki motivasi moral yang tinggi, mereka menunjukkan kemauan untuk bekerja sama, lebih puas dengan kondisi yang ada, mau mengikuti perintah, menunjukkan loyalitas dan bekerja tanpa banyak mengeluh.
Berdasarkan  pernyataan  responden  mengenai  penilaian  indikator  terendah  pada  variabel  Sensitivitas Moral Kolektif (kesadaran moral) diharapkan pemimpin dapat memberikan pelatihan seperti pelatihan kepemimpinan, pelatihan etika. Hal tersebut dapat dilakukan sebagai satu cara mengasah kemampuan para  pengajar  dan  karyawan  agar  lebih  termotivasi  untuk  menjadi  pengajar  dan  karyawan  yang berintelektual  dan  beretika.  Mengenai  penilaian  indikator  terendah  pada  variabel  Sensitivitas  Moral Kolektif (kepedulian empati) diharapkan pemimpin dapat membangun kepercayaan diantara pengajar dan  karyawan,  membangun  budaya  inklusivitas  dan  proaktif.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan  tindakan untuk  mengajarkan  dan  menumbuhkan  empati  dan  sikap  positif  terhadap  sesama  orang  lain  tanpa memandang  latar  belakang  dan  perbedaan  lainnya.  Hasil  pernyataan  responden  mengenai  penilaian indikator  terendah  pada  variabel  Penilaian  Moral  Kolektif  (fokus  pada  diri  sendiri)  dan  (fokus  pada orang lain) diharapkan pemimpin dapat meningkatkan dan membangun sense of belonging atau rasa memiliki diantara pengajar dan karyawan. Penilaian indikator terendah pada variabel motivasi moral kolektif  diharapakan  pemimpin  dapat  memotivasi  pengajar  dan  karyawan  untuk  menjunjung  tinggi kejujuran daripada kekuasaan sebagai dasar dalam membangun kepercayaan antar sesama karyawan dan juga membangun nilai-nilai etika dalam organisasi.

## Limitasi dan studi lanjutan
Penelitian  ini  hanya  difokuskan  kepada  dua  hal  yaitu  iklim  etika  dan  kinerja.  Penelitian  ini  melihat secara lebih mendalam aspek iklim etika yaitu sensitivitas moral kolektif (kesadaran moral), sensitivitas moral kolektif (kepedulian empati), penilaian moral kolektif (fokus pada diri sendiri) serta penilaian moral  kolektif  (fokus  pada  orang  lain).  Berdasarkan  keterbatasan  yang  ada  pada  penelitian  ini, penelitian  selanjutnya  perlu  mengkaji  lebih  dengan  melihat  kepada  variabel-variabel  lainnya  seperti motivasi karakter moral, lingkungan kerja, kepribadian serta pada tempat penelitian yang berbeda.

## Referensi
Akila,  A. (2020).  Pengaruh  Tanggung Jawab  dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Wisma  Grand  Kemala  Palembang. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika , 17 (3),  226–241. https://doi.org/10.31851/JMWE.V17I3.4848
Aristoteles. (1953). The Ethics of Aristotle: The Nichomachean Ethics . Penguin Books.
Arnaud, A. (2010). Conceptualizing and measuring ethical work climate: Development and validation of the ethical climate index. Business and Society , 49 (2), 345–358. https://doi.org/10.1177/0007650310362865
Asmawi, M. R. (2005). Strategi Meningkatkan Lulusan Bermutu Di Perguruan Tinggi. Makara Human Behavior Studies in Asia , 9 (2), 66. https://doi.org/10.7454/mssh.v9i2.124
Bertens, K. (2000). Etika K. Bertens - K Bertens - Google Buku . https://books.google.co.id/books?id=wSTf79ehWuAC&printsec=frontcover&hl=id#v=onepage &q&f=false
Ghozali.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25  Ed.  9,  Cet.  IX  | Perpustakaan Fakultas Ekonomi . https://digilib.usm.ac.id/fek/index.php?p=show_detail&id=2134 Hair et al. (2014). Multivariate data analysis
|
WorldCat.org . https://www.worldcat.org/title/multivariate-data-analysis/oclc/900353065
Hasibuan. (2006). Hasibuan, Malayu S. P. 2006. Manajemen (Dasar, Pengertian dan Masalah) Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara - Penelusuran Google . https://www.google.com/search?q=Hasibuan%2C+Malayu+S.+P.+2006.+Manajemen+(Dasar %2C+Pengertian+dan+Masalah)+Edisi+Revisi.+Jakarta+%3A+PT+Bumi+Aksara&oq=Hasibu an%2C+Malayu+S.+P.+2006.+Manajemen+(Dasar%2C+Pengertian+dan+Masalah)+Edisi+Re visi.+Jakarta+%3A+PT+Bumi+Aksara&gs_lcrp=EgZjaHJvbWUyBggAEEUYOdIBCDExNzh qMGo3qAIAsAIA&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Hernanik  Dwi.  (2018). Profesionalisme,  Independensi  Dan  Etika  Profesi  Terhadap  Kinerja Auditorwilayah Kota Malang | Hernanik | Conference on Innovation and Application of Science and  Technology  (CIASTECH) .  Hernanik  Dwi.  http://publishing-widyagama.ac.id/ejournal- v2/index.php/ciastech/article/view/612/563
Ikhlas,  M.  (2016).  Pengaruh  Iklim  Etika  Organisasi  terhadap  Kinerja  Guru  dan  Keterikatan  dalam Proses Manajemen Pengetahuan Sebagai Variabel Mediasi Pada Guru SMP di Kecamatan Ingin Jaya  Aceh  Besar.Universitas  Syiah  Kuala |  Electronic  Theses  and  Dissertation . https://etd.unsyiah.ac.id/index.php?p=baca&bacaID=28471&page=22
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., De Vet, H. C. W., & Van Der Beek, A. J. (2014). Construct validity of the individual work performance questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine , 56 (3), 331–337. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113
Loyola. (2013). Pengaruh Kualitas Layanan Akademik Terhadap Kepuasan Mahasiswa Pada Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis
Universitas Hasanuddin
Makassar | PDF . https://www.scribd.com/doc/205094760/pengaruh-kualitas-layanan-akademik-terhadap- kepuasan-mahasiswa-pada-fakultas-ekonomi-dan-bisnis-universitas-hasanuddin-makassar
Putro.  (2018). (Putro,  2018)  yang  berjudul  etika  kerja  islam,  komitmen  organisasi,  sikap  pada perubahan organisasi terhadap kinerja -
Penelusuran
Google . https://www.google.com/search?q=(Putro%2C+2018)+yang+berjudul+etika+kerja+islam%2C+ komitmen+organisasi%2C+sikap+pada+perubahan+organisasi+terhadap+kinerja&oq=(Putro% 2C+2018)+yang+berjudul+etika+kerja+islam%2C+komitmen+organisasi%2C+sikap+pada+pe rubahan+organisasi+terhadap+kinerja&gs_lcrp=EgZjaHJvbWUyBggAEEUYOdIBCDEwNzFq MGo3qAIAsAIA&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Robbins.  (2006). Perilaku  organisasi  /  Stephen  P.  Robbins ;  alih  bahasa,  Tim  Indeks  |  OPAC Perpustakaan Nasional RI. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=668692
Schwepker, C. H. (2001). Ethical climate’s relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce .
Schwepker, C. H., Ferrell, O. C., & Ingram, T. N. (1997). The influence of ethical climate and ethical conflict on role stress in the sales force. Journal of the Academy of Marketing Science 1997 25:2 ,
25 (2), 99–108. https://doi.org/10.1007/BF02894345
Hutagalung,  Juwita  Sari  Dewi  (2020).  Pengaruh  Moral  Kerja  dan  Koordinasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Welling  Tapioka  Jaya,  Serdang  Bedagai  Sumatera  Utara. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (JIMBI) , 1 (1), 91–100. https://doi.org/10.31289/JIMBI.V1I1.371
Sucahya, I. W. (I), & Suana, I. W. (I). (2016). Pengaruh Moral Karyawan dan Komitmen Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 5 (11), 255310. https://www.neliti.com/id/publications/255310/
Sugiyono. (2011). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan RD - 2011 . https://elibrary.bsi.ac.id/readbook/200415/metode-penelitian-kuantitatif-kualitatif-dan-r-d
Suryosukmono, G., & Widodo, S. (2020). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Etika Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada Kantor Pusat PT Bank Rakyat Indonesia  Tbk  )  Gerry  Suryosukmono  a,  Slamet  Widodo  b. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Sriwijaya , 18 (1), 42–56.
Suseno. (2005). Etika dasar : masalah-masalah pokok filsafat moral / Franz Magnis-Suseno | OPAC Perpustakaan Nasional RI. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=277522
Victor, B., & Cullen, J. B. (1988). The Organizational Bases of Ethical Work Climates. Administrative Science Quarterly , 33 (1), 101. https://doi.org/10.2307/2392857
Victor dan Cullen. (1987). Victor, B. and Cullen, J.B. (1987) A Theory and Measure of Ethical Climate in  Organizations.  In  Frederick,  W.C.  and  Preston,  L.,  Eds.,  Research  in  Corporate  Social Performance  and  Policy,  JAL,  London,  51-71.  -  References  -  Scientific  Research  Publishing . https://www.scirp.org/(S(lz5mqp453edsnp55rrgjct55.))/reference/referencespapers.aspx?refere nceid=2337541
Wyld, D. C., & Jones, C. A. (2007). The Importance of Context: The Ethical Work Climate Construct and Models of Ethical Decision Making -- An Agenda for Research. Journal of Business Ethics 1997 16:4 , 16 (4), 465–472. https://doi.org/10.1023/A:1017980515603
Yunianto,  A.,  &  Waruwu,  P.  (2017).  Meningkatkan  kinerja  melalui  motivasi  dengan  anteseden kepemimpinan terpersepsi dan lingkungan kerja terpersepsi. Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu , 470–479.