## THE IMPACT OF CAREER DEVELOPMENT AND WORK CULTURE ON THE PERFORMANCE OF STATE CIVIL SERVANTS (ASN) IN THE LAMPUNG PROVINCE OF TRANSPORTATION
Refi Arion 1 , Epi Parela 2, Bovie Kawulusan 3
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai epiparela5@gmail.com.
Abstract. The purpose of this study was to see the effect of career development and work culture together on the  performance  of  ASN  at  the  Transportation  Department  of  Lampung  Province.  The  direction  of  the regression between career development and performance is 0.561 with a constant of 19.236. Thus, the equation for the regression  is Y = 19.236 + 0.561X1. The t  value for career development  is 5,009  with a constant of 19,236, in the t table with db 55 and a significant level of 0.05 is obtained 1.67 because t count> t table then Ha is accepted. The significance of the career development  variable is 0.00  which means the probability is 0.00, because the probability is less than 0.05, then Ha is accepted, meaning that career development affects the performance of ASN in the Lampung Province Transportation Service.
Keyword : Work Culture, Career Development, Work Motivation.

## DAMPAK PENGEMBANGAN KARIR DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PADA DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI LAMPUNG
Refi Arion 1 , Epi Parela 2, Bovie Kawulusan 3
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai epiparela5@gmail.com.
Abstrak Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh pengembangan karir dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap kinerja ASN pada Dinas Perhubungan Provinsi Lampung. Arah regresi antara pengembangan  karir  terhadap  kinerja  sebesar  0.561  dengan  konstanta  sebesar  19.236.  Dengan  demikian, persamaan regeresinya adalah Y = 19.236 + 0.561X1. Nilai t hitung untuk pengembangan karir  yaitu 5.009 dengan konstanta 19.236 , pada t tabel dengan db 55 dan taraf signifikan 0.05 diperoleh 1,67 karena t hitung > t tabel maka Ha diterima. Signifikasi variabel pengembangan karir adalah 0.00 yang berarti probabilitas 0.00, karena  probabilitas  kurang  dari  0,05  maka  Ha  diterima,  artinya  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap kinerja ASN Dinas Perhubungan Provinsi Lampung.
Kata Kerja : Budaya Kerja, Perngembangan Karir, Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  mengharapkan pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi agar mampu mewujudkan target dan tujuan yang telah ditetapkan dan sebaliknya, tujuan organisasi  sulit  atau  bahkan  tidak  akan
tercapai bila pegawai bekerja tidak memiliki kinerja  yang  baik  sehingga  tidak  dapat menghasilkan  kerja  yang  baik  pula.  Oleh karena  itu  perlu  diupayakan  faktor-faktor yang  mendukung  pegawai  agar  dapat bekerja secara optimal.
Ada  berbagai  cara  yang  dapat ditempuh  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  misalnya  melalui  pengembangan karir  dan  pemberlakuan  budaya  kerja  yang baik.  Hal  ini  sejalan  dengan  pemikiran bahwa  permasalahan  peningkatan  Kinerja erat kaitannya dengan permasalahan bagaimana  pengembangan  karir  dilakukan, dan  bagaimana  cara mengembangkan budaya  kerja  yang  efektif  agar  pegawai dapat  dan  mau  bekerja  optimal  sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Menghadapi  tantangan  perubahan eksternal,  maka  diperlukan  usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan dan profesionalisme pegawai dalam memberikan perhatian dan pembinaan yang pada akhirnya diharapkan dapat mengembangkan karir pegawai. Mangkuprawira  (Mangkuprawira,  2012) mengartikan  pengembangan  karir  sebagai kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan untuk mencapai sebuah rencana karier.
Fenomena  yang  terjadi  mengenai pengembangan  karir  yang  berlaku  di  Dinas Perhubungan  Provinsi  Lampung,  melalui kegiatan observasi penulis menemukan fakta bahwa  pengembangan  karir  pegawai  belum mendapat  perhatian  yang  serius,  hal  ini terlihat  dari  minimnya  dorongan  kepada pegawai untuk mengembangkan kemampuan  dengan  tujuan  mencapai  karir tertentu.  Di  lain  sisi,  pegawai  kurang memiliki  kesadaran  akan  pentingnya  upaya pengembangan karir, karena mereka berpendapatan bahwa karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebijakan atasan.
Faktor  lain  yang  dipercaya  mampu mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah budaya  kerja.  Menurut  Tika  (2015:4) budaya kerja adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan  dalam  organisasi yang dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi
internal. Budaya kerja pada umumnya dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para  pegawai  karena  dapat  diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi.
Pemberlakuan  budaya  kerja  sebagai suatu  acuan  bagi  ketentuan  atau  peraturan yang  berlaku,  maka  para  pemimpin  dan pegawai  secara  tidak  langsung  akan  terikat sehingga  dapat  membentuk  sikap  dan perilaku  sesuai  dengan  visi  dan  misi  serta strategi.  Proses  pembentukan  tersebut  pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai  profesional  yang  mempunyai integritas  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu pimpinan  harus  berusaha  menciptakan kondisi  budaya  kerja  yang  kondusif  dan dapat  mendukung  terciptanya  semangat kerja yang baik dalam menciptakan budaya kerja yang diinginkan atau budaya yang kuat maka  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  menjukan  bahwa Budaya  kerja  berpengaruh  paling  besar terhadap  kinerja  pegawai(Sari  et  al.,  n.d.). dari penelitian ini menunjukan bahwasannya budaya kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya penelitian oleh (Bahri & Nisa,  2017)  menyimpulkan  bahwa:  (1) pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  yang  berarti pengembangan  karir  dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan; (2) motivasi tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja;  dan (3) bahwa pengembangan karir dan motivasi berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Dalam hubungannya dengan penelitian ini penulis ingin mengetahui  tentang  pengembangan  karir dengan kinerjanya.
Hasil  pengamatan  penulis,  didapat fenomena bahwa pencapaian tujuan organisasi  Dinas  Perhubungan  Provinsi Lampung  masih  mengalami  kendala  antara lain  adalah  tingkat  kinerja  pegawai  yang belum maksimal, terlihat dari masih ada
pekerjaan  yang  tidak  terselesaikan  tepat pada  waktunya,  sebagaimana  terlihat  pada tabel berikut.
Tabel 1 Penyelesaian Laporan Pelaksanaan Kegiatan Tahun 2019 Ketepatan Waktu Keterlambata
pengembangan karir, karena mereka berpendapatan bahwa karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebijakan atasan.
Selain  permasalahan  pegembangan karir, hal lain yang menjadi kendala adalah budaya  kerja  yang  belum  sepenuhnya  baik, hal  ini  diindikasikan  dengan  dengan intensitas komunikasi antara pegawai senior
No Laporan
Jatuh Realisasi n (hari)
dan  yunior  yang  rendah  sehingga  asumsi dasar  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh pegawai  sebagai  pedoman  untuk  bertindak dan  berperilaku,  tidak  terwariskan  kepada pegawai  baru  di  kantor  tersebut..  Budaya kerja  yang  kurang  baik  terlihat  pada  sikap pegawai  yang  kurang  cepat  dan  tanggap dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dan  terkesan hanya menunggu perintah atasan.

## LANDASAN TEORI

## Sumber: Dinas Perhubungan Provinsi Lampung Tahun 2020
Berdasarkan  data  di  atas,  maka  dapat dilihat bahwa dalam Tahun Anggaran 2019 penyelesaian  laporan  progres  kegiatan belum pernah terselesaikan tepat pada waktu yang  telah  ditentukan,  bahkan  untuk Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah (LAKIP) hingga awal Juni 2020 belum disahkan.
Kendala  pencapaian  kinerja  yang belum  optimal,  salah  satunya  penyelesaian pekerjaan laporan sebagaimana diuraikan di atas  diyakini  disebabkan  antara  lain  oleh faktor pengembangan karir dan budaya kerja yang belum sesuai harapan. Hasil observasi di  lokasi  penelitian  menunjukkan  bahwa pengembangan  karir  yang  tidak  terstruktur dan berkesinambungan, terlihat dari terlihat dari minimnya kesadaran pegawai dalam hal penempatan, seperti banyak terjadi pegawai menolak promosi jabatan karena menghindari mutasi ke Organisasi Perangkat Daerah  lain.  Di  lain  sisi,  pegawai  kurang memiliki kesadaran akan pentingnya upaya
Pengertian Pengembangan Karir Menurut Mangkuprawira
(Mangkuprawira, 2012) pengembangan karir  meliputi  kegiatan-kegiatan  personalia yang  dilakukan  untuk  mencapai  sebuah rencana  karier.  Untuk  beberapa  orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai bagian dari  sebuah  perencanaan  yang  disiapkan secara terarah sedangkan untuk yang lainnya bisa  jadi  sebuah  karir  dikatakan  sebagai peristiwa  keberuntungan.  Keputusan  karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran objektif  tetapi  tidak  jarang  muncul  karena unsur subjektivitasnya dari kalangan otoritas tertentu.  Uraian  pekerjaan  dan  spesifikasi pekerjaan  yang  jelas  di  dalam  Organisasi akan  dapat  menghindari  adanya  keputusan karir  yang  bersifat  subjektif.  Nawawi (Nawawi,  2011)  menyatakan  bahwa  uraian pekerjaan  dan  spesifikasi  pekerjaan  yang merupakan  hasil  dari  analisis  pekerjaan mempunyai manfaat:
(1) Pekerja  yang  tidak  mampu  memenuhi persyaratan  fungsi  esensial  pekerjaan dengan kesadaran sendiri (tanpa paksaan)  harus  bersedia  mengundurkan
Tempo 1 Laporan Kwartal I 5 April 2019 29 April 2019 24 2 Laporan Kwartal II 5 Juli
2019 27 2019 Juli 22 3 Laporan Kwartal III 5 Oktobe r 2019 1 Novemb er 2019 27 4 LAKIP 31 Maret
2020 Juni 2020 belum selesai 60 (berjalan)
diri  daripada  menghadapi  resiko  yang dapat merugikan diri sendiri, Organisasi dan lingkungan sekitarnya,
(2) Para  pekerja  yang  ternyata  memenuhi persyaratan  fungsi  esensial  perjalanan berhak  memperoleh  kompensasi  dan akomodasi  yang  layak  melebihi  pekerja lainnya. Sedangkan para manajer berkewajiban  memenuhinya  agar  tidak kehilangan tenaga kerja yang langka dan mampu meningkatkan kompetitif Organisasi.
Perencanaan Karir
Menurut  Siagian  (Siagian,  2013) agar  mengetahui  pola  karir  yang  terbuka baginya,  seorang  pekerja  perlu  memahami tiga hal, yaitu:
1. Sasaran  karir  yang  ingin  dicapai  dalam arti  tingkat  kedudukan  atau  jabatan tertinggi  apa  yang  mungkin  dicapai apabila  ia  mampu  bekerja  secara produktif,  loyal  kepada  organisasi, menunjukkan  prilaku  yang  fungsional serta mampu tumbuh dan berkembang.
2. Perencanaan karir dalam arti keterlibatan seseorang  dalam  pemilihan  jalur  dan sasaran karirnya.
3. Kesediaan  mengambil  langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karir sambil berkarya.
Penelitian menunjukkan bahwa dimasa lalu hanya organisasi yang besar saja yang  terlibat  aktif  dalam  perencanaan  karir pekerjanya.  Menurut  Siagian  (Siagian, 2010)  ada  tiga  hal  yang  menyebabkan  hal ini terjadi yaitu:
1. Sukar menyusun suatu rencana karir bagi para  pegawai  untuk  jangkauan  waktu yang jauh ke depan.
2. Diperlukan  biaya  yang  besar  untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihan dan pengembangan
bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi.
3. Perencanaan  karir  dipandang  sebagai urusan  dan  kepentingan  para  pegawai sendiri  dan  bagian  pengelola  sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai .

## METODE PENELITIAN
Objek penelitian ini adalah permasalahan  pengembangan  karir,  budaya kerja dan kinerja ASN di lingkungan Dinas Perhubungan  Provinsi Lampung yang berjumlah  122  orang,  sebagai  populasi. Sugiyono  (Sugiyono,  2013)  menjelaskan bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang  terdiri  atas  obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu  yang  diterapkan  peneliti  untuk dipelajari sehingga dapat ditarik kesimpulannya.  Mengingat  keterbatasan waktu  dan  lain  hal,  maka  dari  keseluruhan populasi  ini  diambil  sejumlah  sampel  yang dapat  dianggap  mewakili  karakteristik populasi secara keseluruhan.
Metode atau cara pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara- cara sebagai berikut :
1. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan  dan  diperoleh  dari  Dinas Perhubungan Provinsi
Lampung. Metode  ini  adalah  suatu  tinjauan langsung (field research) yang langsung pada objek penelitian.
2. Data  Sekunder,  yaitu  data  penunjang yang diperoleh dengan cara mengumpulkan  sumber  data,  baik  dari literatur,  majalah,  buku-buku  yang  ada hubungannya dengan kepegawaian yang semuanya menunjang penelitian ini.
Analisis  kuantitatif  ialah  metode analisis  dengan  angka-angka  yang  dapat dihitung  maupun  diukur,  dan  dalam prosesnya menggunakan alat bantu statistik.
Uji  t  digunakan  untuk  menguji signifikansi pengaruh antara variabel X dan Y, apakah variabel X1, dan X2 benar-benar berpengaruh  terhadap  variabel  Y  (kinerja) secara individual atau parsial.
Hipotesis  yang  digunakan  dalam pengujian ini adalah:
1. Ho:  Secara  parsial  tidak  ada  pengaruh signifikan antara variabel-variabel bebas  terhadap variabel terikat.
2. Ha:  Secara  parsial  ada  pengaruh signifikan antara variabel-variabel
bebas  terhadap variabel terikat.
Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk  mengetahui  tingkat  siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  perhitungan  koefisien  arah regresi linier berganda pengaruh pengembangan  karir  dan  budaya  kerja terhadap  kinerja  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini.

## Tabel 2
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda variabelPengembangan karir dan Budaya kerja terhadap Kinerja
Coefficientsa
Standar dized (pengembangan  karir  dan  budaya  kerja) secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap Unstandardized Coefficients Coeffici ents antara variabel-variabel bebas (pengembangan karir dan budaya kerja)
terhadap variabel terikat (Kinerja )
Guna mengambil keputusan menolak atau menerima hipotesis nol (Ho): a. Apabila  signifikansi  >  0.05  maka keputusannya  adalah  menerima  Ho  dan menolak Ha
b. Apabila  signifikansi  <  0.05  maka keputusannya  adalah  menolak  Ho  dan menerima Ha
Membandingkan  nilai  statistik  F hitung dengan nilai statistik F tabel:
a. Apabila  nilai  statistik  F  hitung  <  nilai statistik F tabel, maka Ho diterima
b. Apabila  nilai  statistik  F  hitung  >  nilai statistik F tabel, maka Ho ditolak
a. Dependent Variable: .Y
Hasil koefisien arah regresi variabel pengembangan karir  (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 0.447 dan variabel budaya kerja (X2)  terhadap  (Y)  sebesar  0.240  dengan konstanta sebesar 13.752. Dengan demikian, persamaan regresi terbentuk  adalah
𝑌 = 13.752 +  0.447𝑋1 + 0.240𝑋2 + 𝑒
Uji  pengaruh  pengembangan  karir dan  budaya  kerja  secara  simultan  terhadap kinerja ASN di Dinas Perhubungan Provinsi Lampung  digunakan  uji  statistic  F(  uji  F)  . Apabila  nilai  F  hitung  >  F  tabel  maka  Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila
variabel  dependen  (kinerja  pegawai). Hipotesis  yang digunakan  dalam pengujian
Model B Std. Error Beta t Sig.
ini adalah:
1.  Ho: Tidak ada pengaruh secara 1  (Constant) 13.752  4.436 3.10 .003 0 signifikan antara variabel-variabel bebas X1 .447 .099 .514 4.52 .000 (pengembangan karir dan budaya kerja) 1 terhadap variabel terikat (Kinerja ). X2 .240 .107 .256 2.25 .028 2.  Ha:  Ada  pengaruh  secara  signifikan 6
nilai  F  htung  <  nilai  F  tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian Hasil uji Koefisien Determinasi hipotesis secara Simultan dapat dilihat pada tabel berikut ini : Adjusted R Model  R R Square  Square Std. Error of the Estimate Tabel 3 Hasil Uji Simultan Pengaruh Pengembangan karir dan Budaya kerja terhadap Kinerja 1 .789a .623 .554 1.986 a. Predictors: (Constant), X2,X1 ANOVAb Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Dari  tabel  di  atas  diketahui  bahwa (R  Square)  sebesar  0.623  artinya  sebesar 62,3%  variasi  perubahan  variabel  terikat (kinerja)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel 1  Regression  260.97 2 2 130.486 24.27 .000a 2 bebas  (pengembangan  karir  dan  budaya kerja)  sedangkan  sisanya  37,7%  lagi dijelaskan  faktor-faktor  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
a. Predictors: (Constant), .X2, .X1
b. Dependent Variable: .Y
Tabel  di  atas,  dapat  dilihat  secara serempak  pengembangan  karir  dan  budaya kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  F  hitung sebesar 24.272 yang lebih besar dari F tabel sebesar  3,168.  Nilai  signifikasi  0.000  yang lebih  kecil  dari  0.05  menunjukkan  bahwa secara  serempak  pengembangan  karir  dan budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  ASN  Dinas Perhubungan Provinsi Lampung.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya  antara  budaya  kerja  terhadap kinerja  pegawai  adalah  kuat(Putranti  et  al., 2018) dan (Matalia, 2012) yang menunjukan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Untuk  mengetahui  sampai  seberapa jauh pengaruh variabel Pengembangan karir dan  budaya  kerja  menjelaskan  variabel kinerja ASN dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (R Square) pada tabel di bawah ini.
Tabel 4

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Ada  pengaruh  pengembangan  karir terhadap kinerja ASN
Dinas Perhubungan Provinsi Lampung, dengan
R  Square  sebesar  0.562  artinya  sebesar 56,2 % variasi perubahan variabel terikat (kinerja) mampu dijelaskan oleh variabel  bebas  (pengembangan  karir) sedangkan sisanya 43,8% lagi dijelaskan faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam  penelitian ini.
2. Ada  pengaruh  budaya  kerja  terhadap kinerja ASN Dinas Perhubungan
Provinsi  Lampung  dengan  R  Square sebesar  0.504  artinya  sebesar  50,4  % variasi perubahan variabel terikat (kinerja  ASN)  mampu  dijelaskan  oleh variabel bebas (budaya kerja) sedangkan sisanya  49,6  %  lagi  dijelaskan  faktor- faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
3. Ada  pengaruh  pengembangan  karir  dan budaya  kerja  terhadap  kinerja  ASN Dinas  Perhubungan  Provinsi  Lampung dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien
Residual 301.06 52  5.376 2 Total 562.03 4 54
determinasi  R  Square  sebesar  0.623 artinya sebesar 62,3% variasi perubahan variabel  terikat  (kinerja  ASN)  mampu dijelaskan oleh variabel bebas (pengembangan karir dan budaya kerja) sedangkan sisanya 37,7% lagi dijelaskan faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## Implikasi
1. Hasil  kuisioner  variabel  Pengembangan karir,  untuk  pernyataan  yang  paling rendah  responnya  adalah  pada  nomor  6 menerima  segala  keputusan  kantor
berkaitan
dengan promosi
dan penempatan  pegawai  ke  OPD  lain. Aparatur  Sipil  Negara  di  lingkungan Dinas  Perhubungan  Provinsi  Lampung seharusnya sadar akan keterkaitan antara pengembangan karir dengan penempatan. Pengambil kebijakan tentunya sudah mempertimbangkan latar belakang  pendidikan  serta  kompetensi pegawai  yang  bersangkutan  sehingga langkah  yang  diambil  untuk  mutasi pegawai ke OPD lain semata-mata untuk memudahkan pengembangan karirnya.
2. Hasil  kuisioner  variabel  budaya  kerja, untuk  pernyataan  yang  paling  rendah responnya  adalah  6,  yaitu  pegawai senior  mau  berbagi  pengalaman  kerja kepada  pegawai  baru  tentang  tips mengatasi  kendala  pekerjaan.  Sebagai bukti  integritas  dan  kecintaan  kepada instansi  Dinas  Perhubungan  Provinsi Lampung  sepatutnya  pegawai  senior selalu  membimbing,  mengarahkan  serta berbagi  nilai-nilai  yang  berlaku  dan lazim  dijalankan  selama  ini  kepada pegawai  baru  untuk  mengatasi  segala kendala pekerjaan yang pernah ada.
3. Hasil  kuisioner  variabel  Kinerja,  untuk pernyataan yang paling rendah responnya  adalah  pada  nomor  5  yaitu proses  pelaksanaan  pekerjaan  selalu mengacu  kepada  timeschedule  yang telah disepakati. Kepada unsur pimpinan
unit kerja di lingkungan Dinas Perhubungan  Provinsi  Lampung  untuk dapat lebih menjalankan peran pengawasan,  terutama  berkaitan  dengan progres  pelaksanaan  pekerjaan  oleh bawahannya.  Hal  ini  demi  menjaga kepastian  penyelesaian  pekerjaan  akan sesuai dengan timeschedule sebagaimana  yang  telah  disepakati bersama pada tahap perencanaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bahri,  S.,  &  Nisa,  Y.  C.  (2017).  Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis , Vol. 18 No. 1 ,
9–15.
Mangkuprawira.
(2012). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Ghalia.
Matalia. (2012). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN
HUBUNGAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN  KARIR  DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI KANTOR SEKRETARIAT PEMERINTAH DAERAH PROVINSI          BALI. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, Dan Kewirausahaan , Vol.  6  No.  2 ,  185– 194.
Nawawi,  H.  (2011). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang Kompetitif (Cetakan Keempat).
Gadjah Mada University Press.
Putranti,  H.  R.  D.,  Megawati,  M.,  & Setyobudi,  S.  (2018).  Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui  Motode  TULTA  Sebagai
Variabel  Kontrol. Jurnal  Inspirasi
Bisnis  dan  Manajemen , 2 (2),  191. https://doi.org/10.33603/jibm.v2i2.1
556
Sari,  D.  R.,  Jonathan,  L.  R.,  &  Latif,  I.  N.
(n.d.). PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KESATUAN BANGSA DAN POLITIK KABUPATEN KUTAI
TIMUR . 6.
Siagian,  S.  P.  (2010). Manageman  Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Siagian,  S.  P.  (2013). Manajeman  Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .
Alfabeta.