## Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi (SIMO)
ISSN: 2745-7826 , Vol 1, No 1, 2020, 33-55
Pengaruh iklim komunikasi dan promosi jabatan terhadap kinerja dan motivasi dengan disiplin dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (The influence of communication climate and job promotion on performance and motivation with discipline and job satisfaction as intervening variables)
Sugeng Riski 1 , Muslichah Erma Widiana 2
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Bhayangkara Surabaya sugengriski@gmail.com

## Riwayat Artikel
Diterima pada 18 September 2020 Revisi 1 pada 21 September 2020 Revisi 2 pada 6 Oktober 2020 Disetujui pada 7 Oktober 2020

## Abstract
Purpose: Influence  of  communication  climate  and  job  promotion on  employee  performance  and  motivation  with  discipline  and  job satisfaction as intervening at PT. Japfa Comfeed Indonesia. Tbk in Gedangan Sidoarjo. The aim of this study is to test and analyze the influence  of  communication  and  promotion  on  employee motivation and performance with discipline and job satisfaction as variabels  intervening  at  PT.  Japfa  Comfeed  Indonesia.  Tbk  in Gedangan Sidoarjo
Research  methodology: The  samples  of  this  study  are  74 respondents  consisting  of  employees  permanent  of  the  division warehouse and  production.  This  research  applies path  analysis  by using the program of analysis Smart PLS.
Results: The relationship between variables in this study produced thirteen hypotheses with significant influence and five hypotheses with  not  significant  influence.    Relation  testing  between organizational  job  promotion  and  motivation  variabels  has  the biggest  significance.  Meanwhile,  the  relation  testing  between communication  climate  variabels  and  employee  performance variabels has the smallest significance.
Limitation: The limitation in this research is one company where the  number  of  samples taken  is  only  permanent  employees  of  the warehouse and production only.
Contribution: Results of this study are expected to be able to give contribution  to  human  resources  management  and  to  practical management.
Keywords: Communication  climate,  Job  promotion,  Employee Performance, Motivation, Discipline, Job satisfaction
How to cite: Riski, S., & Widiana, M. E. (2020). Pengaruh iklim komunikasi  dan  promosi  jabatan  terhadap  kinerja  dan  motivasi dengan  disiplin  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi , 1(1), 33-55.

## I. Pendahuluan
Dalam berjalanya waktu dimana terjadi persaingan yang semakin ketat dalam persaingan dunia kerja,  maka  setiap  perusahaan  pasti  membutuhkan  pekerja  yang  bisa  bekerja  cepat  dengan  tim, berpikir  cepat  guna  menghadapi  tingkat  persaingan  yang  ada.  Perusahaan  selalu  berusaha  membuat strategi  agar  kinerja  karyawan  mereka  bisa  baik,  sehingga  bisa  menghasilkan  suatu  barang  sesuai dengan ketentuan yang mereka inginkan.
Iklim  komunikasi  sebuah  organisasi  mempengaruhi  cara  hidup  kita:  kepada  siapa  kita  bicara, siapa  yang  kita  sukai,  bagaimana  perasaan  kita,  apa  yang  ingin  kita  capai  dan  bagaimana  cara  kita menyesuaikan  diri  dengan  organisasi (Pace  dan  Don,  2015) .  Dalam  bekerja  sehari-hari  tugas karyawan  bukan  hanya  saja  bekerja  secara  terus  menerus  tetapi  seorang  karyawan  juga  ingin dilibatkan  ketika  seorang  atasan  ingin  mengambil  sebuah  keputusan  dalam  menghadapi  suatu permasalahan.  Dalam  penyampaian  pesan  sendiri  kepercayaan  seorang  karyawan  ketika  menerima kebenaran sumber pesan yang didapatkannya tergantung siapa yang menyampaikan pesan tersebut.
Para karyawan sendiri pastinya ingin diberikan perhatian dari perusahaan dalam bentuk secara langsung.  Salah  satu  bentuk  perhatian  secara  langsung  yang  diinginkan  oleh  para  karyawan  adalah diberikannya  kesempatan  untuk  mendapatkan  kenaikan  jabatan.  Promosi  jabatan  menyangkut pengalaman  pada  bidang  kerjanya,  seorang  karyawan  yang  memiliki  pengalaman  belum  dipastikan dia  memiliki  prestasi  di  tempat  kerjanya  yang  diakui  secara  tertulis  karena  keberhasilan  seorang karyawan akan diberikan tambahan gaji, sehingga untuk mengetahui prestasi karyawan tersebut cukup sulit apalagi bila karyawan tersebut berstatus rekrutan baru untuk menempati suatu jabatan.
Kinerja  yang  di  anggap  sempurna  oleh  suatu  atasan  dimana  ketika  seseorang  bekerja  secara maksimal dengan menghasilkan produksi yang produktif dan bisa menjalankan setiap pekerjaan yang dibebankan  kepadanya.  Tetapi  pada  lapangan  sendiri  banyak  dari  sebagian  karyawan  yang  belum mampu bekerja secara maksimal, dimana sering terjadi ketidaksesuaian antara keinginan perusahaan dengan hasil yang diberikan oleh perusahaan, karena pada dasarnya setiap karyawan telah diberikan waktu  yang  telah  diukur  sesuai  beratnya  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  masing-masing karyawan.
Beberapa  aspek  motivasi  yang  belum  terpenuhi  atau  belum  bisa  diberikan  atasan  kepada karyawan  bisa  menimbulkan  suatu  masalah  dalam  bekerja,  salah  satunya  adalah  aspek  kebutuhan fisiologis yang mencakup kebutuhan motivasi dengan pemenuhan kebutuhan fisik seperti memenuhi kebutuhan  hidup  sehari-hari,  atau  kebutuhan  untuk  memenuhi  kontrakan/  cicilan/  tabungan perumahan.
Dalam  suatu  organisasi  sendiri  yang  sering  menjadi  permasalahan  dalam  kedisiplinan karyawanya  adalah  hubungan  kemanusiaan  yang  bisa  saja  sewaktu-waktu  tidak  harmonis  antara sesama  karyawan  satu  dengan  karyawan  lainnya,  hal  ini  disebabkan  karena  dalam  dunia  pekerjaan antar  karyawan  sering  timbul  suatu  konflik  kecil  yang  bisa  membuat  seorang  karyawan  tersebut terbawa  menciptakan  suatu  kerusuhan.  Ketika  hubungan  antara  satu  karyawan  dengan  karyawan lainnya bisa berjalan harmonis maka semakin mendorong tingkat kedisiplinan karyawan tersebut.
Seorang karyawan pada dasarnya akan melakukan interpretasi terhadap lingkungannya, dimana mereka memberikan gambaran bahwa tempat kerjanya akan nyaman, aman dan terpenuhinya segala keperluan yang menunjang pekerjaan, dimana hal tersebut terpenuhi maka timbul rasa senang mereka ketika  bekerja.  Ketika  suatu  perusahaan  mampu  memperhatikan  aspek  kepuasan  kerja  bagi  para karyawannya  maka  mereka  akan  bisa  menciptakan  perasaan  senang  dan  nyaman  ketika  bekerja, sehingga kualitas hasil produksi mereka meningkat.
Salah  satu  hal  yang  menjadi  permasalahan  dalam  kepuasan  kerja  adalah  tantangan  pekerjaan, dimana  tantangan  sendiri  dilihat  dari  tingkat  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  masing-masing karyawan,  dimana  ketika  seorang  karyawan  tersebut  dipromosikan  jabatannya  maka  akan  terjadi perubahan  posisi/  status  dimana  kenaikan  tersebut  selalu  diikuti  dengan  kenaikan  tingkatan/  beban tugas,  seperti  pada  posisi  baru  akan  ada  tantangan  baru.  Ketika  ada  para  karyawan  diberikan  suatu tugas  baru  tanpa  pengalaman  yang  mereka  miliki  maka  mereka  akan  bekerja  dengan  rasa  takut  dan tantangan  yang  paling  banyak  adalah  ketika  ada  jumlah  karyawan  yang  dikurangi  tetapi  jumlah pekerjaan ditambah maka akan menjadikan tantangan juga.
Tabel 1.

## PENELITIAN TERDAHULU
No Nama Peneliti Variabel Lokasi 1 Munadiah, dkk (2015) Promosi jabatan dan kinerja Kantor  Sekretariat  Kabupaten Luwu.
2 Afianto dan Utami (2017) Disiplin kerja, komunikasi organisasi,  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan PT. Victory International Futures  Malang. 3 Wibowo (2015) Lingkungan  kerja,  disiplin  kerja dan motivasi dan kinerja karyawan Indomaret di Semarang 4 Falah (2013) Promosi jabatan dan disiplin kerja Sekretariat DPRD Kota Cimahi 5 Saputra dan Sudharma (2017) Promosi jabatan pelatihan, lingkungan  kerja  dan  kepuasan kerja Bali Zoo 6 Ardi (2016) Disiplin kerja, promosi jabatan, kompensasi dan kinerja Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda dan Olahraga Rembang. 7 Faizah (2014) Iklim komunikasi, motivasi berprestasi dan kepuasan kerja MTSN Langsat Kadar RAO Pasaman 8 Istiqomah & Suhartini (2015) Disiplin kerja, iklim komunikasi, kinerja dan motivasi Dinas Perhubungan Kota Yogyakarta 9 Nurcahyani & Dewi (2016) Kompensasi, motivasi, kepuasan kerja & kinerja Pt sinar sosro pabrik Bali 10 Martanto (2016) Kepuasan kerja, motivasi, komitmen organisasional & kinerja UD. Rekayasa Wangdi
Sumber : Peneliti (2019)

## 2. Tinjauan Pustaka
1. Iklim Komunikasi
Harjana  (2013) menjelaskan  bahwa  iklim  komunikasi  ( communication  climate )  merupakan kependekan  dari  istilah  yang  lebih  panjang:  ‘iklim  komunikasi  keorganisasian’  ( organizational communication  climate ). Saleh  (2016) ,  Iklim  komunikasi  merupakan  gabungan  dari  persepsi- persepsi  mengenai  suatu  peristiwa  komunikasi,  perilaku,  respons  pegawai  satu  dengan  lainnya, ekspektasi  (harapan),  berbagai  pertentangan  individu  dan  kesempatan  bagi  pertumbuhan  dalam organisasi.  Sedangkan  Dari  beberapa  definisi  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi adalah suatu perpaduan antara kondisi lingkungan dimana antara  bawahan  dan  atasan  sering  terjadi  komunikasi,  dimana  dari  kegiatan  tersebut  berdampak terhadap hubungan timbal balik antar keduanya yang saling lancar dan terhubung erat.

## 2. Promosi Jabatan
Supomo  dan  Nurhayati  (2018) ,  bahwa  promosi  adalah  peningkatan  status  (jabatan)  seorang karyawan yang lebih tinggi, ia memberikan contoh; status karyawan kontrak atau calon pegawai menjadi  karyawan  tetap,  karyawan  operasional  menjadi  karyawan  manajerial.  Dengan peningkatan status karyawan, maka hak, kewajiban, dan pendapatannya akan semakin besar pula. Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan promosi jabatan adalah  dipindahkannya  seorang  karyawan  dari  suatu  jabatan  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  atau diberikannya status yang lebih baik dari sebelumnya seperti status karyawan tetap dengan tingkat tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dari  sebelumnya.  Dalam  hal  ini  yang  dituju  untuk  diberikan promosi  jabatan  adalah  para  karyawan  yang  telah  memenuhi  kualifikasi  dari  perusahaan, sedangkan untuk para karyawan sendiri nantinya akan diberikan promosi dalam bentuk kenaikan jabatan atau status.
3. Disiplin
Sutrisno  (2016) mengartikan  disiplin  sebagai  suatu  kekuatan  yang  berkembang  di  dalam tubuh  karyawan  dan  menyebabkan  karyawan  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela  pada
keputusan,  peraturan,  dan  nilai-nilai  tinggi  dari  pekerjaan  dan  perilaku.  Dari  beberapa  definisi yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  adalah  kemauan  dari masing-masing  karyawan yang timbul  dari  dalam  dirinya,  dimana mereka  akan mau mengikuti semua peraturan yang telah ditentukan perusahaan dengan rasa ikhlas, senang hati dan dilakukan setiap hari selama masa kerja.

## 4. Kepuasan Kerja
Sinambela  (2012) ,  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang  menyokong  atau  tidak menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  dengan  kondisi dirinya.  Sedangkan Wibowo  (2018) kepuasan  kerja  yaitu  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima.  Dari  beberapa  definisi  yang  telah dikemukakan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  penyampaian perasaan  dari  para  karyawan  yang  dibuktikan  dengan  perasaan  senang  dan  tingkah  laku  yang bernilai  baik  atas  pekerjaan  yang  dilakukannya,  dimana  mereka  selalu  nyaman  dalam menjalankan tugasnya sehingga bisa timbul rasa kebersamaan dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.

## 5. Motivasi
Darmawan  (2009) mendefinisikan  motivasi  sebagai  kecenderungan  untuk  beraktivitas, mulai  dari  dorongan  dalam  diri  ( drive )  dan  diakhiri  dengan  menyesuaikan  diri.  Sedangkan Busro  (2018) , menjelaskan  bahwa  motivasi  adalah  sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan  individual.  Dari  beberapa  definisi  yang  telah dikemukakan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  dorongan  positif  yang berupa ucapan, dimana bersifat membangun dan mengubah semangat seseorang atau orang lain untuk lebih senang dan nyaman dalam menjalankan aktivitasnya.
6. Kinerja
Mangkunegara  (2017) ,  mengemukakan  definisi  kinerja  karyawan  sebagai  “ungkapan seperti  output,  efisiensi  serta  efektivitas  sering  dihubungkan  dengan  produktivitas”.  Kinerja sendiri  merupakan  derajat  penyusunan  tugas  yang  mengatur  pekerjaan  seseorang,  Dari beberapa  definisi  yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan adalah suatu tingkat keberhasilan seseorang dalam suatu organisasi yang melakukan pekerjaan sesuai dengan perintah dan tanggung jawab yang diembannya, keberhasilan ini bisa diukur  dengan  kuantitas  maupun  kualitas  yang  bisa  dicapai  oleh  masing-masing  karyawan dalam satu waktu dengan nilai yang berbeda-beda.

## 3. Metode Penelitian
3.1. Kerangka Konseptual
Dalam  penelitian  ini  akan  dikaji  keterkaitan  antara  variabel  X  (Iklim  komunikasi  dan  promosi jabatan) dan variabel Y (Disiplin, kepuasan kerja, motivasi dan kinerja),
kerangka konseptual penelitian ini sebagai berikut :

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Hipotesis  pada  penelitian  ini  :  1)  Iklim  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja, 2) Iklim komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, 3) Iklim komunikasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi, 4) Promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, 5) Promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, 6) Promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap  motivasi,  7)  Promosi  jabatan  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin,  8)  Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, 9) Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja, 10)  Disiplin  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi,  11)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja,  12)  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  13)  Iklim  komunikasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja,  14)  Promosi  jabatan  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  disiplin,  15)  Promosi  jabatan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  melalui  disiplin,  16)  Iklim  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja melalui  motivasi,  17)  Disiplin  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja,  18) Promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi.

## 3.2. Populasi Dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang ada pada bagian gudang dan produksi di PT.  Japfa  Comfeed  Indonesia  Tbk.  Gedangan  Sidoarjo,  sebanyak  74  karyawan.  Sampel  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  jumlah  populasi  74  karyawan,  dengan  teknik  pengambilan  sampling jenuh,  yaitu  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel (Sugiyono, 2014) .

## 3.3. Definisi Operasional Variabel
1. Iklim  komunikasi  (X1)  adalah  suatu  perpaduan  antara  kondisi  lingkungan  di  dalam  perusahaan dimana  antara  bawahan  dan  atasan  sering  terjadi  komunikasi,  dimana  dari  kegiatan  tersebut berdampak terhadap hubungan timbal balik antar keduanya yang saling lancar dan terhubung erat. Indikator : 1) dukungan karyawan, 2) kesertaan dalam proses keputusan, 3) kejujuran, percaya diri dan keandalan, 4) terbuka dan tulus, 5) tujuan kinerja yang tinggi (Ruliana, 2014) .
2. Promosi  jabatan  (X2)  adalah  dipindahkannya  seorang  karyawan  dari  suatu  jabatan  ke  jabatan yang lebih tinggi atau diberikannya status yang lebih baik dari sebelumnya dimana diikuti dengan tingkat  tanggung  jawab  yang  lebih  besar  dari  sebelumnya.  Indikator  :  1)  pengalaman,  2) kecakapan, 3) kombinasi pengalaman dan kecakapan (Kadarisman, 2017)
3. Disiplin (Y1) adalah kemauan dari masing-masing karyawan yang timbul dari dalam diri, dimana mereka  mau  mengikuti  semua  peraturan  yang  ditentukan  perusahaan  dengan  rasa  iklas,  senang hati.  Indikator  :  1)  tujuan  dan  kemampuan,  2)  teladan  pimpinan,  3)  balas  jasa,  4)  keadilan,  5)
waskat,  6)  sanksi  hukuman,  7)  ketegasan,  8)  hubungan  kemanusiaan (Supomo  dan  Nurhayati, 2018)
4. Kepuasan  kerja  (Y2)  adalah  penyampaian  perasaan  dari  karyawan  yang  dibuktikan  dengan perasaan  senang  dan  tingkah  laku  yang  baik  atas  pekerjaan  yang  dilakukannya,  dimana  mereka selalu nyaman dalam menjalankan tugasnya sehingga bisa timbul rasa kebersamaan dan loyalitas yang  tinggi.  Indikator  :  1)  hubungan  kerja,  2)  tantangan  kerja,  3)  perlindungan  kerja (Busro, 2018) .
5. Motivasi (Y3) adalah dorongan positif yang berupa tindakan maupun pemenuhan kebutuhan dari para  karyawan  dimana  bersifat  membangun  dan  mengubah  semangat  diri  sendiri  untuk  lebih senang  dan  nyaman.  Indikator  :  1)  kebutuhan  fisiologis,  2)  kebutuhan  keamanan,  3)  kebutuhan sosial, 4) kebutuhan penghargaan, 5) kebutuhan aktualisasi (Sutrisno, 2016) .
6. Kinerja  (Y4)  adalah  tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam  suatu  organisasi  yang  melakukan pekerjaaan sesuai dengan perintah, keberhasilan ini bisa diukur dengan kuantitas maupun kulitas yang bisa dicapai oleh masing-masing karyawan. Indikator : 1) quality, 2) quantity, 3) timeliness, 4) cost effectiveness, 5) need for supervision, 6) interpersonal impact (Busro, 2018) .

## 3.4. Teknik Analisis Data
Analisis data diolah menggunakan software Smart PLS. Ghozali (2014) partial Least Square merupakan factor  indeterminacy metode  analisis  yang  powerful  oleh  karena  tidak  mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sampel kecil. Ghozali juga manjelaskan ketika melakukan  penelitian  dengan  tujuan  prediksi  maka  pendekatan  PLS  lebih  cocok,  dimana  PLS dianggap  sebagai  model  alternatif  dari covariance  based SEM  dan  dimaksudkan  untuk causal- perdictive analysis dalam situasi kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah.
Pada  PLS  tahapan  model  analisis  jalur  semua  variabel  laten  terdiri  dari  tiga  set  hubungan (Ghozali,  2014) : (1) inner  model yang  menspesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten  ( structural model ), (2) outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikator, dan (3) weight relation dimana nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi.

## 4. Analisis Dan Pembahasan
4.1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 2.
TABULASI SILANG JENIS KELAMIN DAN DIVISI Jenis Kelamin Total Laki-laki Perempuan Divisi  Gudang Count 28 13 41 % Total 37.8% 17.6% 55.4% Produksi Count 33 0 33 % Total 44.6% 0.0% 44.6% Total Count 61 13 74 % Total 82.4% 17.6% 100%
Sumber: Peneliti (2019)
Perbandingan  jumlah  karyawan  tetap  bagian  gudang  lebih  didominasi  oleh  laki-laki sebanyak 28 karyawan (37.8%) dan bagian produksi sebanyak 33 karyawan (44.6%), hal ini disebabkan karena pada bagian gudang maupun produksi lebih membutuhkan karyawan laki- laki dalam melakukan proses produksi dan penyimpanan barang jadi yang menggunakan alat berat ketika memindahkan dan menumpuknya.

## 4.2. Tingkat Pendidikan Responden
Tabel 3.

## TABULASI
SILANG TINGKAT PENDIDIKAN DAN DIVISI
Pendidikan Total SMP SMA/SMK D3 S1 Divisi  Gudang Count 3 31 3 4 41 % Total 4.1% 41.9% 4.1% 5.4% 55.4% Produksi  Count 2 24 5 2 33 % Total 2.7% 32.4% 6.8% 2.7% 44.6% Total Count 5 55 8 6 74 % Total 6.8% 74.3% 10.8%  8.1% 100%
Sumber: Peneliti (2019)
karyawan  tetap  bagian  Gudang  lebih  banyak  didominasi  oleh  lulusan  SMA/SMK yaitu  31  karyawan  (41.9%)  begitu  pula  bagian  produksi  sebanyak  24  karyawan  lulusan SMA/SMK  (32.4%).  Hal  ini  disebabkan  karena  pada  bagian  gudang  maupun  produksi  lebih mengutamakan pekerjaan dalam mengolah bahan baku menjadi barang jadi maka daripada itu lebih  mencari  tingkat  pendidikan  SMA/SMA,  sedangkan  untuk  D3  bagian  gudang  paling sedikit yaitu 3 karyawan (4.1%) dan S1 bagian produksi sebanyak 2 karyawan (2.7%) karena karyawan dengan studi lebih tinggi tersebut berada pada ruangan tertentu yang telah diberikan tugas  sesuai  jabatannya  masing-masing.  Sedangkan  untuk  karyawan  lulusan  SMP  relatif sedikit  karena  pada  saat  sekarang  yang  dibutuhkan  minimal  SMA/SMK,  dan  karyawan  lama dengan lulusan SMP dikarenakan pada zaman dahulu kebanyakan dari warga Indonesia hanya mampu bersekolah sampai di SMP karena keterbatasan biaya.

## 4.3. Usia Responden
Tabel 4.

## TABULASI SILANG USIA DAN PENDIDIKAN
Pendidikan Total SMP SMA/SM K D3 S1 Usia  30-40 Tahun  Count 2 29 5 3 39 % of Total 2.7% 39.2% 6.8% 4.1% 52.7% 40-50 Tahun  Count 1 22 2 3 28 % of Total 1.4% 29.7% 2.7% 4.1% 37.8% >50 Tahun Count 2 4 1 0 7 % of Total 2.7% 5.4% 1.4% 0% 9.5% Total Count 5 55 8 6 74 % of Total 6.8% 74.3% 10.8%  8.1% 100%
Sumber: Peneliti (2019)
Karyawan  terbanyak  dengan  lulusan  SMA/SMK  sebanyak  29  karyawan  (39.2%) dengan  usia  antara  30-40  tahun,  hal  ini  disebabkan  karena  karyawan  tersebut  ketika  berasal dari  lulusan  SMA/SMK  dan  mempunyai  masa  kerja  lebih  dari  10  tahun,  maka  dapat diperkirakan dengan usia 18 tahun (lulusan SMA/SMK) + masa kerja lebih dari 10 tahun maka usia mereka sekarang berkisar antara 30-40 tahun. Sedangkan para karyawan yang berusia >50 tahun  sebagian  dari  mereka  masih  ada  yang  lulusan  dari  SMP  sebanyak  2  karyawan  (2.7%) dan telah bekerja lama di angkat statusnya/ di promosikan menjadi karyawan tetap.

## 4.4. Lama Kerja Responden
Tabel 5.

## TABULASI SILANG ANTARA LAMA KERJA DAN USIA KARYAWAN
Usia Total
30-40 Tahun 40-50 Tahun >50 Tahun Lama Kerja 10-15 Tahun Count 17 1 0 18 % Total 23.0% 1.4% 0% 24.3% 16-20 Tahun Count 16 6 0 22 % Total 21.6% 8.1% 0% 29.7% 21-25 Tahun Count 6 19 2 27 % Total 8.1% 25.7% 2.7% 36.5% 26-30 Tahun Count 0 2 4 6 % Total 0% 2.7% 5.4% 8.1% >30 Tahun  Count 0 0 1 1 % Total 0% 0% 1.4% 1.4% Total Count 39 28 7 74 % Total 52.7% 37.8% 9.5% 100%
Sumber: Peneliti (2019)
Karyawan  lebih  banyak  didominasi  oleh  karyawan  dengan  masa  kerja  21-25  tahun sebanyak  19  karyawan  (25.7)  dengan  usia  antara  40-50  tahun.  Hal  ini  disebabkan  karena karyawan  tersebut  telah  bekerjanya  sejak  beberapa  tahun  setelah  berdirinya  perusahaan, dalam angka kerja 21-25 tahun masa kerja hampir menempuh pensiun kerja, ketika dihitung dengan lulusan sekolah yang perlu waktu 19 tahun+25 tahun = usia mereka 44, hal ini yang menyebabkan  mereka  kebanyakan  berusia  antara  40-50  tahun,  sedangkan  yang  hampir  50 tahun  disebabkan  mereka  melanjutkan  S1  selama  4  tahun  sambil  kerja,  serta  mereka  telah menjadi karyawan tetap karena selain mempunyai masa kerja lebih dari 10 tahun mereka ada juga  yang lulusan S1.

## 4.5. Analisis Hasil Penelitian
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 6.

## PENGUJIAN VARIABEL IKLIM KOMUNIKASI
Variabel Indikator No Item Pearson Correlation Sig. Keterangan Iklim Komunikasi X1.1 Dukungan karyawan 1 X1.1.1 0,947 0,000 Valid 2 X1.1.2 0,967 0,000 Valid X1.2 Kesertaan dalam proses keputusan 3 X1.2.1 0,855 0,000 Valid 4 X1.2.2 0,680 0,000 Valid X1.3 Kejujuran, percaya diri dan keandalan 5 X1.3.1 0,867 0,000 Valid 6 X1.3.2 0,831 0,000 Valid X1.4 Terbuka dan tulus 7 X1.4.1 0,772 0,000 Valid 8 X1.4.2 0,752 0,000 Valid X1.5 Tujuan kinerja yang tinggi 9 X1.5.1 0,702 0,000 Valid 10 X1.5.2 0,752 0,000 Valid
Cronbach's Alpha = 0,936 (Reliabel)
Sumber: Peneliti (2019)
Tabel 7.
PENGUJIAN VARIABEL PROMOSI JABATAN
Variabel Indikator No Item Pearson Correlation Sig. Keterangan Promosi Jabatan X2.1 Pengalaman 1 X2.1.1 0,745 0,000 Valid 2 X2.1.2 0,750 0,000 Valid X2.2 Kecakapan 3 X2.2.1 0,670 0,000 Valid 4 X2.2.2 0,745 0,000 Valid X2.3 Kombinasi pengalaman dan kecakapan 5 X2.3.1 0,753 0,000 Valid 6 X2.3.2 0,752 0,000 Valid
Cronbach's Alpha = 0,830 (Reliabel)
Sumber: Peneliti (2018) Tabel 8.

## PENGUJIAN VARIABEL DISIPLIN
Variabel Indikator No Item Pearson Correlation Sig. Keterangan Disiplin Y1.1 Tujuan dan kemampuan 1 Y1.1.1 0,829 0,000 Valid 2 Y1.1.2 0,831 0,000 Valid Y1.2 Teladan pimpinan 3 Y1.2.1 0,523 0,000 Valid 4 Y1.2.2 0,625 0,000 Valid Y1.3 Balas jasa 5 Y1.3.1 0,763 0,000 Valid 6 Y1.3.2 0,555 0,000 Valid Y1.4 Keadilan 7 Y1.4.1 0,723 0,000 Valid 8 Y1.4.2 0,785 0,000 Valid Y1.5 Waskat 9 Y1.5.1 0,491 0,000 Valid 10 Y1.5.2 0,617 0,000 Valid Y1.6 Sanksi hukuman 11 Y1.6.1 0,705 0,000 Valid 12 Y1.6.2 0,600 0,000 Valid Y1.7 Ketegasan 13 Y1.7.1 0,615 0,000 Valid 14 Y1.7.2 0,750 0,000 Valid Y1.8 Hubungan kemanusiaan 15 Y1.8.1 0,632 0,000 Valid 16 Y1.8.2 0,697 0,000 Valid Cronbach's Alpha = 0,919 (Reliabel) Sumber: Peneliti (2019) Tabel 9.

## PENGUJIAN VARIABEL KEPUASAN KERJA
Variabel Indikator No Item Pearson Correlation Sig. Keterangan Kepuasan Kerja Y2.1  Hubungan kerja 1 Y2.1.1 0,742 0,000 Valid 2 Y2.1.2 0,772 0,000 Valid Y2.2  Tantangan kerja 3 Y2.2.1 0,988 0,000 Valid 4 Y2.2.2 0,932 0,000 Valid Y2.3 Perlindungan kerja 5 Y2.3.1 0,932 0,000 Valid 6 Y2.3.2 0,818 0,000 Valid
Cronbach's Alpha = 0,934 (Reliabel)
Sumber: Peneliti (2019)
Tabel 10. PENGUJIAN VARIABEL MOTIVASI
Variabel Indikator No Item Pearson Correlation Sig. Keterangan Motivasi Y3.1 Kebutuhan fisiologis 1 Y3.1.1 0,927 0,000 Valid 2 Y3.1.2 0,856 0,000 Valid Y3.2 Kebutuhan keamanan 3 Y3.2.1 0,690 0,000 Valid 4 Y3.2.2 0,927 0,000 Valid Y3.3  Kebutuhan sosial 5 Y3.3.1 0,831 0,000 Valid 6 Y3.3.2 0,697 0,000 Valid Y3.4 Kebutuhan penghargaan 7 Y3.4.1 0,771 0,000 Valid 8 Y3.4.2 0,823 0,000 Valid Y3.5 Kebutuhan untuk aktualisasi 9 Y3.5.1 0,756 0,000 Valid 10 Y3.5.2 0,794 0,000 Valid
Cronbach's Alpha = 0,931 (Reliabel)
Sumber: Peneliti (2019)
Tabel 11.

## PENGUJIAN VARIABEL KINERJA
Variabel Indikator No Item Pearson Correlation Sig. Keterangan Kinerja Y4.1 Quality 1 Y4.1.1 0,851 0,000 Valid 2 Y4.1.2 0,959 0,000 Valid Y4.2 Quantity 3 Y4.2.1 0,888 0,000 Valid 4 Y4.2.2 0,784 0,000 Valid Y4.3 Timeliness 5 Y4.3.1 0,733 0,000 Valid 6 Y4.3.2 0,475 0,000 Valid Y4.4 Cost effectiveness 7 Y4.4.1 0,711 0,000 Valid 8 Y4.4.2 0,959 0,000 Valid Y4.5 Need for supervision 9 Y4.5.1 0,596 0,000 Valid 10 Y4.5.2 0,572 0,000 Valid Y4.6 Interpersonal impact 11 Y4.6.1 0,741 0,000 Valid 12 Y4.6.2 0,858 0,000 Valid
Cronbach's Alpha = 0,932 (Reliabel)
Sumber: Peneliti (2019)
Pada  penelitian  ini  masing-masing  item  pertanyaan  pada  setiap  indikator  telah dinyatakan valid, dimana nilai signifikansi butir pertanyaan telah < 0,05 dan r hitung > 0,361. Sedangkan  semua  variabel  telah  dinyatakan  reliabel  karena  berdasarkan  SPSS  nilai Cronbach’s alpha semua variabel telah > 0,6.

## Inner Model
1. R-square atau R 2 dan Adjusted R square
Tabel 12. R-Square dan Adjusted R Square No Variabel R Square Adjusted R square 1 Disiplin 0,102 0,089 2 Kepuasan kerja 0,277 0,246 3 Motivasi 0,297 0,266 4 Kinerja 0,352 0,304
Berdasarkan Tabel 12 bahwa nilai R square disiplin sebesar 0,102 yang artinya bahwa promosi  jabatan  memberikan  sumbangan  pengaruh  terhadap  disiplin  sebesar  10,2% sedangkan  sisanya  (89,8%)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan/diteliti dalam model ini.  Nilai Adjusted R square kepuasan kerja sebesar 0,246 yang artinya bahwa iklim  komunikasi,  promosi  jabatan  dan  disiplin  memberikan  sumbangan  pengaruh  terhadap kepuasan kerja sebesar 24,6% sedangkan sisanya (75,4%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan/diteliti dalam model ini.
Nilai  Adjusted  R  square  motivasi  sebesar  0,266  yang  artinya  bahwa  iklim komunikasi,  promosi  jabatan  dan  disiplin  memberikan  sumbangan  pengaruh  terhadap kepuasan kerja sebesar 26,6% sedangkan sisanya (73,4%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak  dimasukkan/diteliti  dalam  model  ini.  Nilai  Adjusted  R  square  kinerja  sebesar  0,304 yang artinya bahwa iklim komunikasi, promosi jabatan, disiplin, kepuasan kerja dan motivasi memberikan sumbangan pengaruh terhadap kinerja sebesar 30,4% sedangkan sisanya (69,6%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

## 2. F-Square atau F2
Tabel 13. F-Square No  Variabel Iklim komunikasi Promosi jabatan Disiplin  Kepuasan kerja Motivasi  Kinerja 1 Iklim komunikasi 0,083 0,145 0,020 2 Promosi jabatan 0,113 0,092 0,179 0,069 3 Disiplin 0,242 0,132 0,068 4 Kepuasan kerja 0,065 5 Motivasi 0,075 6 Kinerja
Berdasarkan  Tabel  13  bahwa  nilai effect  size pengaruh  promosi  jabatan  terhadap disiplin (0.113), pengaruh iklim komunikasi terhadap kepuasan kerja (0.083,) pengaruh iklim komunikasi  terhadap  kinerja  (0.020),  pengaruh  promosi  jabatan  terhadap  kepuasan  kerja (0.092),  pengaruh  promosi  jabatan  terhadap  kinerja  (0.069),  pengaruh  disiplin  terhadap motivasi  (0.132),  pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja  (0.068),  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja (0.065) dan pengaruh motivasi terhadap kinerja (0,075) dimana variabel laten eksogen  memiliki  pengaruh  kecil  karena  nilai  F 2 yaitu  antara  0,02-0,15.  Sedangkan  nilai  F 2 pengaruh  disiplin  terhadap  kepuasan  kerja  (0.242),  pengaruh  iklim  komunikasi  terhadap motivasi  (0.145)  dan  pengaruh  promosi  jabatan  terhadap  motivasi  (0.179),  dimana  variabel laten eksogen memiliki pengaruh moderat karena nilai F 2 yaitu antara 0,15-0,35.
3. Relevansi prediksi Q-square atau Q 2
Tabel 14. Q-Square No Variabel Q 2 1 Disiplin 0,050 2 Kepuasan kerja 0,166
3 Motivasi 0,185 4 Kinerja 0,236
Berdasarkan  Tabel  14  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Q-square  variabel  disiplin  (0.050), kepuasan  kerja  (0.166),  motivasi  (0.185)  dan  kinerja  (0.236),  dimana  nilai  variabel  disiplin, kepuasan kerja, motivasi dan kinerja nilai Q-square  lebih dari 0 (nol) dimana dalam hal ini menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive relevance.

## Outer Model
1. Convergent validity
Tabel 15. Average Variance Extracted No Variabel average variance extracted √𝑨𝑽𝑬 1 Iklim komunikasi 0,776 0,881 2 Promosi jabatan 0,767 0,876 3 Disiplin 0,575 0,758 4 Kepuasan kerja 0,722 0,850 5 Motivasi 0,708 0,841 6 Kinerja 0,731 0,855
Berdasarkan  Tabel  15  nilai average  variance  extracted (AVE)  iklim  komunikasi (0,776),  promosi  jabatan  (0,767),  disiplin  (0,575),  kepuasan  kerja  (0,722),  motivasi  (0.708) dan kinerja (0,731), semua AVE variabel nilainya di atas 0.50, dimana dalam hal ini semua variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  persyaratan  nilai average variance extracted.

## 2. Discriminant validty
Tabel 16. Korelasi Antar Variabel Laten No Variabel Disiplin  Kepuasan kerja Kinerja  Motivasi  Promosi Jabatan Iklim komunikasi 1 Disiplin 0.758 2 Kepuasan kerja -0.281 0.850 3 Kinerja 0.336 0.147 0.855 4 Motivasi 0.358 -0.231 0.418 0.841 5 Promosi jabatan 0.319 0.262 0.463 0.358 0.876 6 Iklim komunikasi 0.268 0.274 0,085 -0.102 0.412 0.881
Berdasarkan  Tabel  16  nilai √𝐴𝑉𝐸 variabel  iklim  komunikasi  (0.881)  lebih  besar daripada  nilai  korelasi  antara  variabel  iklim  komunikasi  dan  kinerja  (0.085),  nilai √𝐴𝑉𝐸 variabel  promosi  jabatan  (0.876)  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  antara  variabel  promosi jabatan  dan  kinerja  (0.463),  nilai √𝐴𝑉𝐸 variabel  disiplin  (0.758)  lebih  besar  daripada  nilai korelasi  antara  variabel  disiplin  dan  motivasi  (0.358),  nilai √𝐴𝑉𝐸 variabel  kepuasan  kerja (0.850)  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  antara  variabel  kepuasan  kerja  dan  iklim komunikasi (0.274), nilai √𝐴𝑉𝐸 variabel motivasi (0.841) lebih besar daripada nilai korelasi antara  variabel  motivasi  dan  kinerja  (0.418)  dan  nilai √𝐴𝑉𝐸 variabel  kinerja  (0.855)  lebih besar daripada nilai korelasi antara variabel kinerja dan promosi jabatan (0.463).
3. Construct Reliability
Tabel 17. Composite Reliability dan Cronbach’s Alapha No Variabel Composite Reliability Cronbach’s alpha 1 Iklim komunikasi 0,945 0,928
2 Promosi jabatan 0,908 0,849 3 Disiplin 0,915 0,895 4 Kepuasan kerja 0,886 0,811 5 Motivasi 0,924 0,897 6 Kinerja 0,942 0,926
Berdasarkan  Tabel  17 composite  reliability iklim  komunikasi  (0,945),  promosi jabatan (0,908), disiplin (0,915), kepuasan kerja (0,886), motivasi (0.924) dan kinerja (0,942), dapat  disimpulkan  bahwa  nilai composite  reliability semua  variabel  nilainya  telah  di  atas 0.60.  Sedangkan  nilai crobach’s  alpha variabel  iklim  komunikasi  (0,928),  promosi  jabatan (0,849), disiplin (0,895), kepuasan kerja (0,811), motivasi (0.897) dan kinerja (0,926), dapat disimpulkan  bahwa  nilai  cronbach’s  alpha  telah  di  atas  0,70.  Dalam  hal  ini  semua  variabel yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan construct reliability .

## 4.6. Pengujian Hipotesis
Tabel 18. Pengujian Hipotesis No Hubungan Kausal Dirrect Effect Indirrect Effect Original Sample T Statistik P Values Original Sample T Statistik P Values 1 Iklim Komunikasi Kepuasan Kerja 0.273 2.241 0,025 - - - 2 Iklim Komunikasi Kepuasan Kerja Kinerja -0.138 1.097 0,273 (0.273 x 0.247) 0.067 1.620 0,105 3 Iklim Komunikasi Motivasi Kinerja (-0.355 x 0.269) -0.095 1.725 0,085 4 Iklim Komunikasi Motivasi -0.355 3.203 0,001 - - - 5 Promosi Jabatan Disiplin Kepuasan Kerja 0.292 2.392 0,017 (0.319 x -0.447) -0.143 2.233 0,026 6 Promosi Jabatan Disiplin 0.319 2.854 0,004 - - - 7 Promosi Jabatan Disiplin Kinerja 0.277 2.137 0,033 (0.319 x 0.258) 0.082 1.785 0,074 8 Promosi Jabatan Motivasi Kinerja (0.401 x 0.269) 0.108 1.807 0,071 9 Promosi Jabatan Motivasi 0.401 3.850 0,000 - - - 10 Disiplin Kepuasan Kerja Kinerja 0.258 2.288 0,023 (-0.447 x 0.247) -0.110 1.962 0,049 11 Disiplin Kepuasan Kerja -0.447 3.588 0,000 - - - 12 Disiplin Motivasi 0.326 3.796 0,000 - - - 13 Kepuasan Kerja Kinerja 0.247 2.345 0,019 - - - 14 Motivasi Kinerja 0.269 2.047 0,041 - - -
Berdasarkan Tabel 18 maka dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut ; 1.   Pengaruh iklim komunikasi terhadap kepuasan kerja dengan p values 0,025 < 0,05 dan t   hitung > t tabel (2.24 > 1.667). Nilai original sampel positif 0,273. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima dimana iklim komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.   Pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja dengan p values 0,273 > 0,05 dan t hitung < t tabel (1.097  <  1.667).  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  2  ditolak  dimana  iklim  komunikasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
3.   Pengaruh iklim komunikasi terhadap motivasi dengan p values 0,001 < 0,05 dan t hitung > t tabel (3.203 > 1.667). Nilai original sampel negatif 0,355. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima dimana iklim komunikasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi.
4.   Pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja dengan p values 0,017 < 0,05 dan  t  hitung > t tabel (2.392  >  1.667).  Nilai  original sampel  positif  0,292.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis 4 diterima dimana promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
5.      Pengaruh  promosi jabatan  terhadap  kinerja dengan  p values  0,033  < 0,05 dan  t  hitung  >  t tabel (2.137  >  1.667).  Nilai  original  sampel  positif  0,277.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  5 diterima dimana promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
6.   Pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi dengan p values 0,000 < 0,05 dan t hitung > t tabel (3.850  >  1.667).  Nilai  original  sampel  positif  0,401.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  6 diterima dimana promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
7.   Pengaruh promosi jabatan terhadap disiplin dengan p values  0,004 < 0,05 dan t hitung > t tabel (2.854  >  1.667).  Nilai  original  sampel  positif  0,319.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  7 diterima dimana promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin.
8.   Pengaruh disiplin terhadap kepuasan kerja dengan p values 0,000 < 0,05 dan t  hitung > t tabel (3.588  >  1.667).  Nilai  original  sampel  negatif  0,447.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  8 diterima dimana disiplin berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
9.   Pengaruh disiplin terhadap kinerja dengan p values 0,023 < 0,05 dan  t  hitung > t tabel (2.288 > 1.667). Nilai original sampel positif 0,258. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis 9 diterima dimana disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
10. Pengaruh disiplin terhadap motivasi dengan p values 0,000 < 0,05 dan t hitung > t tabel (3.796 > 1.667).  Nilai  original  sampel  positif  0,326.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  10  diterima dimana disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
11.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dengan  p  values  0,019  <  0,05  dan  t  hitung  >  t  tabel (2.345  >  1.667).  Nilai  original  sampel  positif  0,247.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  11 diterima dimana kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
12. Pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan p values 0,041 < 0,05 dan t hitung > t tabel (2.047 > 1.667).  Nilai  original  sampel  positif  0,269.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  12  diterima dimana motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
13. Pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dengan p values 0,105 > 0,05 dan  t  hitung  <  t  tabel  (1.620  <  2.00).  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  13  ditolak  dimana kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja.
14. Pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja melalui disiplin dengan p values 0,026 < 0,05 dan  t  hitung  >  t  tabel  (2.233  >  2.00).  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  14  diterima  dimana disiplin memediasi secara negatif pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja.
15. Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja melalui disiplin dengan p values sebesar 0,074 > 0,05 dan  t  hitung  <  t  tabel  (1.785  <  2.00).  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  15  ditolak  dimana disiplin tidak memediasi pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja.
16.  Pengaruh  iklim  komunikasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  dengan  p  values  sebesar  0,085  > 0,05   dan t hitung < t tabel (1.725 < 2.00). Dapat disimpulkan bahwa hipotesis 16 ditolak dimana motivasi tidak memediasi pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja.
17. Pengaruh disiplin terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dengan p values sebesar 0,049 < 0,05 dan  t  hitung  ≥  t  tabel  (1.962  ≥  2.00).  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  17  diterima  dimana kepuasan kerja memediasi pengaruh disiplin terhadap kinerja.
18. Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja melalui motivasi dengan p values sebesar 0,071 > 0,05 dan  t  hitung  <  t  tabel  (1.807  <  2.00).  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  18  ditolak  dimana motivasi tidak memediasi pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja.

## 4.7. Pembahasan
1. Iklim komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  iklim  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Iklim  komunikasi  dalam  suatu  perusahaan  sendiri  setiap  hari  bisa terbentuk atas sejauh mana kualitas seorang atasan untuk menerima rangsangan dari lingkungan dan  para  karyawan  di  sekitar  lingkup  perusahaan  yang  selanjutnya  berbentuk  menjadi  suatu interaksi  penyampaian  suatu  pesan.  Ketika  seorang  atasan  mempunyai  karakter  interaksi  yang bagus dengan para karyawan serta mau menerima pesan yang ingin mereka sampaikan maka akan membuat  para  karyawan  semakin  nyaman  ketika  bekerja  yang  didukung  oleh  lingkungan  yang kondusif  dan  saling  memahami,  serta  meningkatkan  perasaan  senang  karena  pesan  yang  ingin mereka sampaikan bisa diterima. Rasa puas yang dirasakan oleh masing-masing karyawan secara psikologi bisa meningkat ketika mereka bisa mendapatkan perhatian yang lebih terhadap apa yang ingin mereka sampaikan kepada para atasan baik itu komunikasi secara langsung (lewat ucapan) maupun  secara  tidak  langsung  (lewat  tulisan).  Setelah  dilakukan  Analisa  dimana  hasil  ini  sama hasilnya  dengan  penelitian  yang  dilakukan Faizah  (2014) bahwa  iklim  komunikasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 2. Iklim komunikasi berpengaruh terhadap kinerja
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  iklim  komunikasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja. Suatu hubungan antara bawahan yang diperbaiki sehingga menciptakan rasa kekeluargaan membuat kondisi komunikasi membaik dimana seorang karyawan dengan mudah bisa menerima pesan  yang  ingin  di  sampaikan  dengan  harapan  agar  kinerja  karyawan  meningkat.  Tetapi berdasarkan  hasil  analisis  statistik  bahwa  perubahan  iklim  komunikasi  tidak  bisa  menaikkan/ menurunkan  kinerja  karyawan  hal  ini  diindikasikan  karena  belum  semua  atasan  mau  mengajak karyawan  dalam  mengambil  keputusan  secara  bersama  yang  terbukti  dengan  adannya  3  (4.1%) karyawan  yang  memberikan  penilaian  tidak  setuju  pada  pertanyaan  pertama  serta  4  (5.4%) karyawan yang juga memberikan jawaban tidak setuju pada pertanyaan kedua terhadap indikator kesertaan dalam proses keputusan.
Salusu  (2015) berpendapat  bahwa  seorang  karyawan  tidak  perlu  dilibatkan  dalam  proses keputusan,  karena  bisa  menyebabkan  terlambat  pekerjaan.  Sering  kali  keputusan  yang menyangkut  karir/pekerjaan  bahkan  masalah  konfidensial,  sebaiknya  karyawan  tidak  perlu dilibatkan  agar  tetap  menjaga  kekompakan  antar  karyawan.  Berdasarkan  pernyataan  tersebut bertolak  belakang  dengan  keinginan  para  karyawan  dalam  pemberian  saran  dan  pengambilan keputusan.  Ketika  seorang  karyawan  memiliki  suatu  permasalahan  lalu  mereka  tidak  ikut dilibatkan dalam mencari solusi jalan tengah maka hal tersebut menggagu mereka ketika bekerja sehingga membuat target produksi menurun dari sebelumnya.

## 3. Iklim komunikasi berpengaruh terhadap motivasi
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  iklim  komunikasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  motivasi.  Salah  satu  teori  yang  ada  pada  motivasi  adalah  teori  harapan,  dimana (Pace dan  Faules,  2015) menjelaskan  salah  satu  alasan  mengapa  harapan  yang  tak  terpenuhi menimbulkan  konsekuensi  negatif  pada  karyawan.  Teori  harapan  yang  ada  pada  motivasi mempunyai hubungan dengan iklim komunikasi dimana ketika harapan seorang karyawan adalah ingin di dukung oleh atasannya ketika bekerja, dimana mereka ingin memiliki atasan yang sabar dan  telaten  dalam  memberikan  suatu  pengajaran/pengarahan.  Ketika  harapan  karyawan  tidak terpenuhi  maka  akan  membuat  karyawan  malas  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  sehingga menurunkan/  menghilangkan  niatan  awal  untuk  menjadi  lebih  baik  dalam  bekerja  karena  para karyawan  berpikir  bahwa  salah  satu  dorongan  agar  mereka  melakukan  sesuatu  yang  lebih  baik adalah  dengan  pemenuhan  aspek  harapan  karyawan  akan  atasan  yang  berhubungan  dengan kondisi komunikasi sehari-hari. Setelah dilakukan Analisa dimana hasil ini sama hasilnya dengan penelitian  yang  dilakukan Istiqomah  dan  Suhartini  (2015) bahwa  iklim  komunikasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi.
4. Promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  karyawan bisa  dikatakan  positif,  dimana  salah  satunya dipengaruhi  oleh  promosi  jabatan.  Harapan  semua  karyawan  adalah  dirinya  ingin  di  berikan promosi  jabatan,  dimana  pada  saat  ini  harapan  tersebut  telah  terpenuhi  dimana  mereka  telah diangkat menjadi karyawan tetap maka pada saat itu perasaan senang para karyawan dirasa lebih tinggi  dari  sebelumnya,  perasaan  nyaman  ketika  bekerja  yang  dibuktikan  dengan  kondisi ketenangan mereka ketika bekerja dan menyelesaikan setiap tugas baru di bagian yang baru dan adanya  respons  baik  dimana  mereka  semakin  mencintai  pekerjaan/perusahaan  serta  setiap karyawan  yang  dipromosikan  pasti  memberikan  peran  yang  positif  terhadap  lingkungan  sekitar maupun  diluar  perusahaan  dimana  mereka  mau  menceritakan  kelebihan  perusahaan/produknya terhadap masyarakat sekitar. Berdasarkan temuan tersebut bahwa harapan terbesar para karyawan telah terpenuhi dan menciptakan suatu kepuasan kerja yang tinggi tersendiri bagi mereka. Setelah dilakukan Analisa dimana hasil ini sama hasilnya dengan penelitian yang dilakukan Saputra dan Sudharma  (2017) bahwa  promosi  jabatan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja.

## 5. Promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja. (Afandi,  2016) menjelaskan  promosi  jabatan  bisa  merangsang  agar  karyawan lebih  bergairah  bekerja,  berdisiplin  tinggi  dan  memperbesar  kinerjanya.  Pada  dasarnya  setiap karyawan yang diberikan kesempatan pengangkatan status pasti dikuti oleh beban pekerjaan yang meningkat  dimana  hal  tersebut  jumlahnya  lebih  banyak  sari  sebelumnya,  dalam  hal  ini  semua pekerjaan  tersebut  harus  diselesaikan  tetapi  setiap  karyawan  yang  dipromosikan  mereka  pasti bersemangat  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  itu  karena  adanya  gaji  yang  naik  dan  diberikan pengakuan  yang  lebih  baik.  Sedangkan  untuk  kenaikan  posisi  jabatan  pasti  adanya  perubahan pekerjaan  mengikuti  jabatan  baru  yang  diduduki,  dalam  hal  ini  mereka  pasti  tekah  diseleksi berdasarkan  kemampuan  dan  pengalaman  yang  dimiliki,  dimana  diambil  karyawan  yang  pantas ditempatkan diposisi tersebut, dalam pengukurannya pasti dilihat dari kemampuan mereka dalam menyelesaikan  pekerjaan  naik  dalam  memimpin,  berkomunikasi,  menyelesaikan  suatu  masalah dan  mengurangi  tingkat turn  over karyawan,  bagi  karyawan  yang  belum  diberikan  kesempatan promosikan jabatan.
Ketika seorang karyawan diberikan kesempatan untuk dinaikkan jabatannya yang diikuti oleh kenaikan  kompensasi  (gaji,  kompensasi,  dll)  maka  akan  membuat  seorang  karyawan  tersebut lebih  bersemangat,  teliti  dan  bekerja  sebaik  mungkin,  dimana  dampaknya  karyawan  akan berusaha sebaik mungkin dalam mencapai tujuan perusahaan. Target kualitas produksi dan jumlah produksi  yang  meningkat  sesuai  target  disebabkan  karena  karyawan  tersebut  senang  di  jabatan baru yang lebih tinggi dan munculnya inisiatif untuk menyelesaikan tugas-tugas baru yang lebih berat  ke  depannya  dengan  semangat  kerja  yang  lebih  tinggi  pula.  Setelah  dilakukan  Analisa dimana  hasil  ini  sama  hasilnya  dengan  penelitian  yang  dilakukan Munadiah,  Malik,  dan Burhanuddin  (2015) bahwa  promosi  jabatan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja.

## 6. Promosi jabatan berpengaruh terhadap motivasi
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi. (Kadarisman,  2017) promosi  jabatan  bisa  menciptakan  suatu  motivasi  yang menonjol, dan mendorong para pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi. Setiap karyawan  pasti  ingin  mendapatkan  kesempatan  maju  dan  berkembang,  dimana  menginginkan jabatan/status  yang  lebih  tinggi  dari  sebelumnya.  Motivasi  pada  diri  seorang  karyawan  bisa terbentuk  dengan  adanya  pendorong  yang  diberikan  perusahaan  dimana  hal  tersebut  membuat seseorang mau berperilaku dan bertindak, dorongan yang bisa timbul dari para karyawan sendiri bisa berbentuk seperti dorongan untuk menciptakan suatu suasana kerja yang semakin baik, bisa membantu/menciptakan  keinginan  ringan  tangan  terhadap  rekan  terdekat  dan  menjadikan  suatu pekerjaan  menjadi  lebih  baik,  karena  ketika  mereka  telah  dipromosikan  dan  tidak  mengalami perubahan dari sebelumnya mereka akan merasa malu terhadap dirinya sendiri.
Seorang karyawan yang bekerja lama dan menetap pada suatu perusahaan selalu mempunyai harapan  agar  mereka  bisa  berkembang,  menemukan  dan  menerapkan  semua  pengetahuan  pada suatu  bidang  baru  sesuai  keahlian.  Motivasi  sendiri  selalu  diawali  dengan  kebutuhan,  dimana kebutuhannya  dalam  hidupnya  adalah  keluarga  yang  menyangkut  biaya  hidup  yang  semakin mahal,  kenaikan  terebut  harus  diimbangi  dengan  gaji  yang  cukup.  Kenaikan  gaji  selalu dihubungkan  dengan  kenaikan  status  seorang  karyawan,  dimana  setelah  kebutuhan  tercukupi maka  akan  timbul  suatu  dorongan  yang  terbentuk  dari  dalam  diri  seorang  karyawan  agar memenuhi/mencapai suatu target baru.

## 7. Promosi jabatan berpengaruh terhadap disiplin
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  disiplin.  Pada  dasarnya  seorang  karyawan  tidak  akan  serta-merta  langsung  mengikuti peraturan yang  ada,  apalagi  dalam  setiap  diri manusia  terdapat  rasa  malas akan  suatu  peraturan. Secara  tidak  langsung  perubahan  kedisiplinan/menjadi  patuhnya  seorang  karyawan  terhadap semua  peraturan  yang  dibuat  sangat  dipengaruhi  oleh  dirinya  sendiri  berupa  semangat  yang menghasilkan  kemauan  untuk  menaati  segala  peraturan  yang  telah  dibuat.  Seorang  karyawan merasa  semangat  dan  gembira  ketika  mengetahui  dirinya  dinaikkan  dari  karyawan  kontrak menjadi  karyawan  tetap  bahkan  dinaikkan  jabatannya,  pada  saat  itulah  dari  dalam  diri  seorang karyawan  bisa  muncul  keinginan  untuk  mengubah  kebiasaan  buruk  ketika  bekerja,  semakin mengikuti aturan yang dibuat apalagi seorang karyawan yang diangkat pada jabatan tertentu maka dirinya  harus  bisa  menjadi  panutan  bagi  para  karyawan  dibawahnya,  dimana  semakin  tinggi jabatan seseorang maka orang itu juga harus semakin baik pula. Setelah dilakukan Analisa dimana hasil  ini  sama  hasilnya  dengan  penelitian  yang  dilakukan Falah  (2013) bahwa  promosi  jabatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin.

## 8. Disiplin berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  disiplin  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Tingkat kedisiplinan meningkat berkat upaya atasan membuat strategi yang baik guna mengubah kebiasaan buruk para karyawan, tetapi dalam hal ini ada pengaruh tersendiri yang bisa  dirasakan  oleh  para  karyawan  dimana  rasa puas mereka  relatif menurun  dimana  dibuktikan dengan jawaban responden terhadap variabel disiplin pada indikator pengawasan melekat dalam butir  pertanyaan  kedua  dimana terdapat  6  orang menjawab tidak  setuju  atau  8,1,  dimana  hal itu merupakan  jawaban  tidak  setuju  terbanyak  pada  variabel  disiplin  artinya  para  karyawan  tidak setuju  dengan  adanya  upaya  meningkatkan  disiplin  dengan  meningkatkan  pengawasan  yang semakin ketat terhadap para karyawan ketika bekerja.
Pada  dasarnya  ada  beberapa  karyawan  yang  senang  dengan  kebebasan  dalam  setiap melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan,  ketika  suatu  perusahaan  membuat  suatu  pengawasan yang  berlebihan  terhadap  para  setiap  jam  kerja  maka  yang  ada  perasaan  yang  timbul  dari karyawan  terhadap  atasan  adalah  tidak  senang  dengan  hal  yang  dilakukan,  karena  aspek pengawasan  melekat  pada  karyawan  ada  prosedur  (memberi  perhatian)  dan  waktu  sedangkan ketika  keinginan  pemberian  perhatian  berubah  menjadi  amarah/sedikit  marah-marah  kepada karyawan, maka mereka tidak senang. Setelah dilakukan Analisa dimana hasil ini sama hasilnya dengan penelitian yang dilakukan Afianto dan Utami (2017) bahwa disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 9. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja. Para karyawan yang semakin bisa mengikuti setiap peraturan yang dibuat baik itu disiplin dalam  tindakan,  disiplin  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  disiplin  dalam  menggunakan kelengkapan  kerja  sesuai  standar  operasional  perusahaan  dimana  ketika  semua  itu  mau  diikuti oleh  semua  karyawan,  maka  ukuran  kegagalan  produksi  bisa  ditekan  lebih  kecil,  terpenuhinya permintaan  daripada  konsumen,  meminimalisir  waktu  kerja  dimana  mengurangi  waktu  yang terbuang sia-sia dan meminimalisir kecelakaan kerja, karena ketika ada salah satu karyawan yang sakit bisa menyebabkan kinerjanya menurun ke depannya apalagi bila mereka pada posisi/jabatan
penting  dalam  perusahaan  maka  ketika  mereka  mengalami  cacat  fisik  akibat  kecelakaan  kerja maka akan menggagu semua pekerjaan yang dilakukan.
Para karyawan pasti memiliki kemampuan, setiap pekerjaan yang dibebankan akan dikerjakan sampai selesei karena sudah tanggung jawabnya, agar bisa tercapai maka seorang karyawan harus terus  bekerja  dan  menghindari  absen.  Seorang  karyawan  yang  ketahuan melanggar  aturan  harus dikenahi  hukuman,  setelah  itu  maka  karyawan  bisa  jera  dan  mengubah  sikap  maka  bisa berdampak  terhadap  kuantitas  maupun  kualitas.  Tugas  para  karyawan  adalah  mengabdi  kepada perusahaan, bahwasanya mereka akan bekerja dengan seluruh tenaga untuk membuat perusahaan semakin  bisa  bersaing  dengan  cara  memperbaiki  kualitas  produksi  dan  memenuhi  target permintaan,  ketika  seorang  karyawan  mempunyai  perasaan  tersebut  maka  rasa  semangat  dan disiplinnya  meningkat.  Jumlah  produksi  seorang  karyawan  dipengaruhi  oleh  berapa  hari  jumlah mereka  hadir  dalam  sebulan  serta  ketepatan  waktu  hadir  kerja  sesuai  dengan  shift  kerjanya. Setelah dilakukan Analisa dimana hasil ini sama hasilnya dengan penelitian yang dilakukan Ardi (2016) dan Wibowo  (2015) bahwa  disiplin  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja.

## 10. Disiplin berpengaruh terhadap motivasi
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi.
Hasil  upaya  perusahaan  dalam  meningkatkan  kedisiplinan  bisa  berhasil  dengan  melihat  aspek kehadiran  dimana  kehadiran  yang  selalu  tepat  waktu  dan  kehadiran  penuh  tanpa  banyak absen/izin.  Seorang  karyawan  akan  memiliki  suatu  usaha  dan  kemauan  yang  tinggi  dari  dalam dirinya yang berupa motivasi, bisa dipengaruhi oleh para atasan, dimana atasan yang memberikan dorongan tentang apa yang harus mereka lakukan setiap hari, artinya bahwa ketika upaya tersebut berhasil  maka  disiplin  dan  motivasi  karyawan  semakin  meningkat.  Cara  lain  adalah  dengan memberikan  ancaman  berupa  surat  peringatan  ketika  karyawan  melanggar  disiplin  kerja  seperti banyak absen,  dengan adanya  ancaman tersebut  secara  tidak  langsung  membuat  karyawan  takut dan  melakukan  perubahan  terhadap  dirinya  sendiri  dari  motivasinya.  Setelah  dilakukan  Analisa dimana hasil ini sama hasilnya dengan penelitian yang dilakukan Istiqomah dan Suhartini (2015) bahwa disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi.

## 11. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
Hasil studi ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Karyawan merasa senang ketika diberikan promosi jabatan yang dikuti dengan  kenaikan gaji,  dimana  hal  tersebut  membuat  karyawan  bisa  bekerja  lebih  baik  lagi.  Atasan  yang memberikan  petunjuk  perintah  dengan  jelas  akan  mempersingkat  waktu  kerja  karena  mudah dipahami,  selain  itu  bisa  melakukan  kerja  sama  dengan  rekan  kerja  menunjukkan  suatu kenyamanan yang berdampak terhadap kinerja kedua karyawan.
Nilai  kepuasan  seorang  karyawan  yang  bisa  berupa  munculnya  perasaan  senang,  mencintai setiap pekerjaan dan selalu merasa nyaman ketika bekerja, maka bisa membuat seorang karyawan bisa  bekerja  lebih  maksimal.  Ketika  karyawan  merasa  puas  maka  tanggapan  atas  luapan kebahagiaannya bisa tercermin secara langsung dan mudah untuk diamati oleh orang lain, seperti semakin bertanggung jawab atas setiap pekerjaan yang dibebankan dan mempunyai rasa percaya diri yang tinggi. Setelah dilakukan Analisa dimana hasil ini sama hasilnya dengan penelitian yang dilakukan Afianto dan Utami (2017) bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

## 12. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Ketika  seorang  karyawan  mempunyai  dorongan  untuk  menghasilkan  suatu  pekerjaan yang bagus dengan nilai tinggi dari yang sebelumnya, maka dalam hal ini seorang karyawan telah berusaha  melaksanakan  setiap  tugas  dengan  sebaik-baiknya  dengan  harapan  dirinya  bisa mempunyai kinerja yang tinggi sehingga mendapatkan bonus/reward.
Motivasi  pada  seorang  karyawan  guna  meningkatkan  kinerjanya  ditentukan  oleh  dua  aspek yaitu  aspek  dalam  diri  dalam  artian  motivasi  termudah  bisa  keluar  dari  dalam  hatinya  dimana dengan  adanya  rekan  kerja  dan  atasan  yang  mudah  untuk  berkomunikasi  dalam  menyelesaikan persoalan yang ada maka karyawan tersebut bisa bersemangat. Aspek kedua yaitu aspek dari luar yang  meliputi  teman  terdekat,  dimana  semakin  banyak  teman  yang  dengan  mudah  mengetahui kondisi kita dan mau membantu maka menciptakan motivasi tersendiri serta seorang atasan yang harus  mengetahui  kebutuhan  perlengkapan  apa  yang  dibutuhkan  oleh  para  karyawan  guna meningkatkan keamanan ketika bekerja, ketika semua itu terpenuhi maka yang ada para karyawan akan  bisa  bekerja  lebih  baik  lagi  dari  sebelumnya.  Selain  itu  ketika  seorang  atasan  berhasil memberikan  suatu  stimulus/dorongan  untuk  mengubah  pola  pikir  karyawan,  bahwa  mereka bekerja  untuk  keluarga  dan  pekerjaan  mereka  ditentukan  oleh  kualitas  kerja  mereka  sehari-hari, salah satu hal sederhana yang memberikan motivasi kepada karyawan dengan memberikan pujian terhadap  sekecil  apapun  keberhasilan  seorang  karyawan  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan dimana hasil pekerjaan tersebut melebihi target/standar awal, maka dengan hal-hal tersebut maka karyawan tersebut akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi untuk meningkatkan hasil kualitas dan  jumlah  produksi  barang  sesuai  target.  Setelah  dilakukan  Analisa  dimana  hasil  ini  sama hasilnya  dengan  penelitian  yang  dilakukan Istiqomah  dan  Suhartini  (2015) bahwa  motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

## 13. Iklim komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  iklim komunikasi  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  pengujian  statistik  yang  telah  dilakukan  menjelaskan adanya  pengaruh  secara  langsung  yang  lebih  besar  yaitu  antara  iklim  komunikasi  terhadap kinerja,  dimana  pengaruh  secara  tidak  langsung  nilainya  lebih  kecil  ketika  dilihat  dari  iklim komunikasi  terhadap  kinerja  yang  diperantarai  oleh  kepuasan  kerja.  Secara  langsung  para karyawan  lebih  bisa  memiliki  perasaan  senang  ketika  bekerja  ketika  para  atasan  mereka  mau mendengarkan pesan yang ingin disampaikan dan membuat suatu keputusan secara bersama.
Darmadi  (2018) menyebutkan  beberapa  faktor  yang  menimbulkan  ketidakpuasan  seperti kebijakan  perusahaan,  penyeliaan,  gaji,  hubungan  kerja  dan  kondisi  kerja.  Para  karyawan  yang memiliki rasa ketidakpuasan kerja mereka takut untuk menyampaikan dan hanya bisa dipendam, seperti  halnya  kebijakan  perusahaan  yang  menerapkan  pengangkatan  karyawan  tetap  yang bersyarat 10 tahun dan hubungan kerja antar beberapa karyawan yang tidak harmonis dimana hal itu  membuat  perasaan ketika  bekerja tidak senang  yang  berdampak  terhadap pengaruh  keniakan kinerja yang kecil dimana hanya lewat faktor seperti gaji dan kondisi kerja yang membuat mereka membetahkan diri ketika bekerja.

## 14. Promosi jabatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan melalui disiplin
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  disiplin  memediasi  pengaruh  promosi  jabatan  terhadap kepuasan  kerja.  Peran  disiplin  sebagai  mediasi  akan  dirasa  berhasil  ketika  suatu  perusahaan mengawali dengan pemberian promosi jabatan terhadap para karyawan dimana promosi tersebut bisa  meningkatkan  ketaatan  karyawan  akan  setiap  peraturan  yang  dibuat.  Tetapi  walaupun mediasi dirasa berhasil ketika dilihat dari nilai t hitung dan nilai pengaruhnya menunjukkan nilai negatif  sedangkan  pengaruh  secara  langsung  promosi  jabatan  terhadap  kepuasan  kerja  nilainya positif.  Hal  ini  disebabkan  karena  kepuasan  kerja  yang  relatif  menurun  dengan  diperantarai disiplin  yang  meningkat.  ketika  seorang  karyawan  diangkat  statusnya  menjadi  karyawan  tetap maupun  dinaikkan  jabatannya  maka  seorang  karyawan  tersebut  akan  semakin  menaati  segala peraturan  dan  mengurangi  kebiasaan  buruk  yang  menciptakan  ketidakdisplinan  ketika  bekerja. Disiplin  sendiri  bisa  timbul  dari  dalam  diri,  karena  tanpa  mereka  sadari  atau tidak  mereka  akan mengubah suatu kebiasaan yang jelek menjadi baik.
Dalam  strategi  peningkatan  disiplin  seorang atasan  pasti melakukan suatu pengawasan  yang berlebih  terhadap  seorang  karyawan,  dimana  setelah  seseorang  karyawan  telah  memiliki kedisplinan  yang  tinggi  karena  dipromosikan  lalu  mereka  diawasi  dengan  sangat  ketat  maka secara  langsung  perasaan  mereka  menjadi  tidak  senang  dan  nyaman  karena  hal  itu  hanya  bisa dirasakan oleh mereka tetapi tidak bisa dilihat secara langsung oleh orang lain/atasan. Seharusnya kepuasan kerja yang memperhatikan aspek promosi jabatan terlebih dahulu, dan memperhatikan
kedisiplinan akan menyebabkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dari pada hanya memperhatikan aspek  promosi  jabatan  saja.  Nilai  mediasi  disiplin  bisa  menjadi  positif  dan  lebih  besar  ketika dalam  meningkatkan  kedisiplinan,  seharusnya  seorang  atasan  memperhatikan  perasaan  seorang karyawan  dengan  memberikan  perhatian  dan  pengajaran  terhadap  para  karyawan  ketika  bekerja bukan mengawasi dengan ketat dengan hanya memberikan perintah.

## 15. Promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui disiplin
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  disiplin  tidak  memediasi  pengaruh  promosi  jabatan terhadap  kinerja.  Berdasarkan  pengujian  statistik  yang  telah  dilakukan  menjelaskan  adanya pengaruh secara langsung yang lebih besar yaitu antara promosi jabatan terhadap kinerja, dimana pengaruh  secara  tidak  langsung  nilainya  lebih  kecil  ketika  dilihat  dari  promosi  jabatan  terhadap kinerja  yang  diperantarai  oleh  disiplin.  Secara  langsung  kinerja  karyawan  yang  dilihat  dari  segi kualitas  produk  yang  dikerjakan,  ketepatan  waktu  dan  jumlah  hasil  produksi  pengaruh  terbesar adalah ketika para karyawan tersebut diberikan promosi jabatan, hal tersebut akan terlihat ketika para  karyawan  diangkat  statusnya  selama  sebulan,  dimana  sebulan  setelahnya  mereka  akan bekerja lebih maksimal.
Walaupun pada dasarnya seorang karyawan yang diangkat statusnya/dinaikkan jabatan maka mereka  akan  lebih  menaati  semua  peraturan  yang  ada  dimana  dalam  hal  ini  mereka  bisa mengubah suatu kebiasaan yang kurang baik untuk menjadi lebih baik. Tingkat kedisiplinan yang semakin tinggi dari para karyawan bisa mempengaruhi jumlah produksi mereka bahkan ketepatan waktu kerja mereka, hal ini dikarenakan mereka mengurangi kebiasaan absen dan  meninggalkan pekerjaan, bahkan hadir selalu tepat waktu. Walaupun antara promosi jabatan bisa meningkatkan disiplin  yang  bisa  berdampak  pula  terhadap  kinerja,  tetapi  disiplin  tidak  bisa  menjadi  mediasi karena  nilai  pengaruh  terhadap  kinerja  menurun  lebih  sedikit,  hal  ini  dikarenakan  perusahaan menerapkan strategi agar tingkat kedisiplinan karyawan lebih tinggi lagi dengan upaya melakukan pengawasan,  melakukan  suatu  sidak  secara  mendadak,  hal  ini  yang  membuat  kinerja  karyawan sedikit  menurun,  karena  perasaan  mereka  terganggu  dengan  hal  itu,  karena  disiplin  karyawan akan  bisa  terbentuk  sendiri  tanpa  paksaan  ketika  dipengaruhi  faktor  promosi  jabatan,  fasilitas, jaminan hidup, gaji, dll.

## 16. Iklim komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  memediasi  pengaruh  iklim  komunikasi terhadap  kinerja.  Berdasarkan  pengujian  statistik  yang  telah  dilakukan  menjelaskan  adanya pengaruh  secara  langsung  yang  lebih  besar  yaitu  antara  iklim  komunikasi  terhadap  kinerja, dimana  pengaruh  secara  tidak langsung  nilainya  lebih  kecil  ketika dilihat  dari  iklim komunikasi terhadap  kinerja  yang  diperantarai  oleh  motivasi.  Secara  langsung  para  karyawan  lebih  bisa merasa  bisa  menunjukkan  segala  kemampuan  yang  dimiliki  dengan  upaya  agar  hasil  uang dikerjakan bisa lebih baik ketika peran atasan bisa menjadi media komunikasi yang efektif untuk menerima setia keinginan/pesan yang ingin di sampaikan lalu diapresiasi oleh para atasan juga.
Ketika  dilihat  dari  hipotesis  sebelumnya  bahwa  iklim  komunikasi  bisa  membuat  motivasi menurun  diaman  bisa  dilihat  ketika  seorang  karyawan  tidak  mau  mengeluarkan  tenaga  untuk mencapai  tujuan  organisasi  hal  ini  bisa  disebabkan  karena  tidak  semua  atasan/pimpinan mempunyai  karakter  yang  sama  dimana  artinya  tidak  semua  atasan  tersebut  mempunyai jiwa/niatan  untuk  mau  menerima  pesan/saran  dari  para  karyawan.  Walaupun  ketika  upaya perusahaan  untuk  meningkatkan  motivasi  dengan  memenuhi  segala  aspek  kebutuhan  karyawan telah berhasil dimana karyawan menjadi lebih produktif terhadap hasil kerjanya, tetapi tidak bisa dipungkiri bahwa sebelumnya peningkatan iklim komunikasi malah berdampak negatif terhadap motivasi  kerja  karyawan.  Setelah  dilakukan  Analisa  dimana  hasil  ini  sama  hasilnya  dengan penelitian  yang  dilakukan Istiqomah  dan  Suhartini  (2015) bahwa  motivasi  tidak  memediasi pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja.

## 17. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  disiplin  terhadap kinerja.  Disiplin  merupakan  suatu  sikap  ketaatan  seorang  karyawan  terhadap  setiap  peraturan
yang  dibuat,  salah  satu  hal  seperti  penerapan  disiplin  untuk  pakaian  yang  digunakan  ketika bekerja dimana hal ini telah disesuaikan oleh kondisi pekerjaan dan peralatan ini telah disiapkan oleh  perusahaan.  Ketika  seorang  karyawan  menggunakan  pakaian  tersebut  ketika  bekerja,  maka kana timbul suatu rasa puas terhadap pekerjaan dimana mereka bisa melakukan setiap pekerjaan dengan  rasa  nyaman.  Dampak  yang  bisa  dirasakan  ketika  seorang  karyawan  telah  disiplin  dan mempunyai  rasa  kepuasan  yang  tinggi  serta  di  dorong  juga  juga  dengan  pemberian  gaji  dan promosi  jabatan  maka  semakin  memperkuat  rasa  kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi  tingkat kedisiplinan  dan  semakin  tinggi  rasa  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  maka  bisa  lebih memaksimalkan  kinerja  seorang  karyawan,  dimana  bisa  meningkatkan  rasa  kepercayaan  diri sehingga  bisa  mengerahkan  semua  kemampuan  yang  dimiliki  untuk  memaksimalkan  waktu pekerjaan,  mengurangi  kesalahan  ketika  bekerja  dan  meningkatkan  produktivitas  kerja  yang berupa jumlah produksi barang. Sejalan dengan pernyataan (Afandi, 2016) bahwa kepuasan kerja mempunyai korelasi dengan disiplin dan kinerja, apabila ketidakhadiran menurun maka kepuasan kerja meningkat, dan pekerja yang puas akan lebih tinggi produktivitas.

## 18. Promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
Hasil  studi  ini  menyatakan  bahwa  motivasi  tidak  memediasi  pengaruh  promosi  jabatan terhadap  kinerja.  Berdasarkan  pengujian  statistik  yang  telah  dilakukan  menjelaskan  adanya pengaruh secara langsung yang lebih besar yaitu antara promosi jabatan terhadap kinerja, dimana pengaruh  secara  tidak  langsung  nilainya  lebih  kecil  ketika  dilihat  dari  promosi  jabatan  terhadap kinerja  yang  diperantarai  oleh  motivasi.  Pada  awalnya  hal  ini  di  sesuaikan  dengan  hipotesis sebelumnya  bahwa  pemberian  promosi  jabatan  kepada  para  karyawan  bisa  membuat  motivasi yang  berupa  dorongan  semangat  kerja  para  kerja  para  karyawan  meningkat/naik  hal  ini disebabkan karena seorang karyawan akan menciptakan dorongan terhadap dirinya sendiri ketika merasa  senang.  Walaupun  pada  dasarnya  upaya  peningkatan  motivasi  sendiri  oleh  pihak perusahaan  dirasa  telah  berhasil  dimana  bisa  berdampak  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang lebih baik dari sebelumnya.
Promosi jabatan terhadap kinerja yang dimediasi oleh motivasi mendapatkan hasil yang lebih kecil  dari  pengaruh  langsungnya,  hal  ini  dikarenakan  perhitungan  kinerja  yang  dilihat  dari beberapa  aspek  seperti  kuantitas,  ketepatan  waktu,  kualitas,  dll  bisa  meningkat  ketika  seorang karyawan  diberi  peningkatan  status,  walaupun  peningkatan  kinerja  yang  maksimal  akan  terlihat hanya  saat  setelah  diberikan  pengangkatan  status.  Ketika  ada  para  karyawan  yang  harus menunggu untuk diberikan kesempatan yang sama untuk pengangkatan jabatan maka pada saat itu motivasi  sehari-hari  para  karyawan  ketika  bekerja  akan  tidak  maksimal,  dimana  tidak  bisa munculnya  dorongan  untuk  menyemangati  diri  sendiri,  maka  sebab  itu  ketika  kinerja  karyawan dilihat  ketika  seorang  karyawan  diberikan  promosi  jabatan  maka  karyawan  tersebut  kinerjanya dilihat sangat baik, karena mereka ingin menunjukkan kepada para atasan bahwa mereka cocok di tempatkan di bagian baru yang lebih tinggi.

## 5. Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Setelah  dilakukan  analisa  berdasarkan  olahan  data  menggunakan  alat  statistik  Smart  PLS, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Iklim komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Iklim komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
3. Iklim komunikasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi.
4. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
5. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
6. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
7. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin.
8. Disiplin berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
9. Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
10. Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
11. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
12. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
13. Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja.
14. Disiplin memediasi pengaruh promosi jabatan terhadap kepuasan kerja.
15. Disiplin tidak memediasi pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja.
16. Motivasi tidak memediasi pengaruh iklim komunikasi terhadap kinerja.
17. Kepuasan kerja memediasi pengaruh disiplin terhadap kinerja.
18. Motivasi tidak memediasi pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  diberikan  beberapa  saran  yang  sesuai  dengan  variabel  yang ada dalam penelitian terhadap perusahaan. Diantaranya sebagai berikut :
1.   Untuk  meningkatkan  iklim  komunikasi  para  pimpinan  bagian  harus  bisa  menjaga  hubungan antara  atasan  dan  bawahan  serta  ketika  terdapat  konflik  antar  karyawan,  pimpinan  tidak  boleh memihak hanya kepada salah satu karyawan.
2.      Dalam  mempromosikan  jabatan  seorang  karyawan,  perusahaan  perlu  membandingkan  kualitas kerja seorang karyawan, agar seorang karyawan bisa diberikan promosi jabatannya.
3.    Untuk  meningkatkan  disiplin  dengan  memasang  kamera  CC  TV  di  beberapa  sudut  yang  bisa merekam kegiatan para karyawan.
4.    Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pimpinan  harus  melakukan  eavluasi  mengenai  beratnya pekerjaan dan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikannya agar karyawan lebih senang.
5.      Untuk  meningkatkan  motivasi  pimpinan  memberikan  penghargaan  secara  tertulis  dan  bukan hanya memberikan bonus uang.
6.    Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  bisa  dengan  memberikan  pelatihan team  work kepada karyawannya dimana ketika seorang karyawan mampu bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya maka akan mempercepat dalam penyelesaian tugas.

## Referensi
Afandi, Pandi. (2016). Concept & indicator Human Reseources Management for management research , Yogyakarta: Deepublish.
Afianto, Izaz D. & Hamidah Nayati U. (2017). Pengaruh disiplin kerja dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan: pada karyawan Divisi Marketing PT. Victory International Futures Kota Malang. Jurnal Administrasi Bisnis , 50(6).
Ardi, Rudi P. (2016). Pengaruh disiplin kerja, promosi jabatan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda dan Olahraga Kabupaten Rembang. Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia, 7(2).
Busro, Muhammad. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama . Jakarta : Prenadamedia Group.
Darmadi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Ke kepala sekolahan . Cetakan pertama, Yogyakarta: Deepublish.
Darmawan, Didit. (2009). Motivasi dan kinerja (Studi Sumber Daya Manusia, Metromedia Printing.
Faizah. (2014). Kontribusi iklim komunikasi dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja guru MTSN Langsat Kadar RAO Pasaman. Jurnal al-Fikrah , 2(2).
Falah, Kania N. (2013). Pengaruh promosi jabatan terhadap disiplin kerja pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Cimahi . Skripsi. Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran. Universitas Pendidikan Indonesia.
Ghozali, Imam. (2014). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) Dilengkapi Software Smartpls 3.0 Xlstat 2014 dan WarpPLS 4.0, Edisi Empat . Semarang: Universitas Diponegoro.
Harjana, Andre. (2013). Iklim komunikasi keorganisasian. Jurnal Ilmu Komunikasi Universitas Atma Jaya Yogyakarta, 4(2).
Istiqomah, Siti N. dan Suhartini. (2015). Pengaruh disiplin kerja dan iklim komunikasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Yogyakarta dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Siasat Bisnis, 19(1).
Kadarisman. (2017). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan ke empat. Jakarta: Rajawali Pers.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2017). Evaluasi kinerja SDM, Cetakan Kedelapan . Bandung: PT. Refika Aditama.
Martanto, Apri Tri. (2016). Pengaruh kepuasan, motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan . Skripsi Manajemen. Universitas PGRI Yogyakarta.
Munadiah, Ihyani M. dan Burhanuddin. (2015). Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Luwu. Jurnal Administrasi Publik. Jurusan Ilmu Administrasi Negara Unismuh Makasssar ,  1(3#.
Nurcahyani, Ni made dan L.G.A Dewi Adnyani. (2016). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Manajemen Universitas Udayana Bali , 5(1).
Pace, R. Pace dan Don F. Faules. (2015). Komunikasi organisasi strategi meningkatkan kinerja perusahaan, cetakan kesembilan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruliana, Poppy. (2014). Komunikasi Organisasi: Teori dan Studi Kasus, Cetakan pertama . Jakarta: Rajawali pers.
Saleh, Muwafik. (2016). Komunikasi Dalam Kepemimpinan Organisasi . Cetakan pertama. Malang: Universitas Brawijaya Press.
Salusu. (2015). Pengambilan Keputusan stratejik untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. Cetakan kesepuluh, Jakarta: PT. Grasindo
Saputra, Imade. D. G dan I. Nyoman Sudharma. (2017). Pengaruh promosi jabatan, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bali Zoo. Jurnal Universitas Udayana , 6(2).
Sinambela, Lijan P. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, Cetakan pertama,
Yogyakarta: Graha Ilmu
Sugiyono. (2014). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif Dan R&D, Cetakan ke-21 ,.Bandung:
Alfabeta.
Supomo, R. dan Eti Nurhayati. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama . Bandung: Yrama Widya.
Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Kedelapan. Jakarta:
Prenadamedia Group.
Wibowo, Dofa A. (2015). Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi  terhadap kinerja karyawan Indomaret di Semarang . Skripsi. Program Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Dian Nuswantoro Semarang.