…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Komitmen Organisasi yang dipengaruhi Pelatihan, Motivasi,

## Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja
Suandi Tegar Pratama 1 , Aris Budiono 2
1,2 Universitas Asa Indonesia E-mail: suanditegarpratama@gmail.com 1
Article History: Received: 01 Mei 2024 Revised: 16 Mei 2024 Accepted: 19 Mei 2024
Abstract: This research focuses on the efficiency and effectiveness of employee treatment during a new era by managing training, motivation, leadership, and job satisfaction, which is expected to increase organizational  commitment  so  that  the  organization can adapt to fundamental and permanent changes in the  company.  Research  data  was  developed  using  a Likert scale. By using the Rosco table, research data was  obtained  for  100  respondents,  not  including  the 30  people  who  were  intended  to  test  validity  and reliability. We use quantitative methods with multiple linear  regression.  The  IBM  SPSS  24  statistical application was used for statistical calculations. This research  shows  that  the  four  independent  variables that  have  a  partial  impact  on  organizational commitment,  training,  and  motivation  do  not significantly  influence  organizational  commitment, leadership, or employee job satisfaction were found to have  a  significant  influence  on  organizational commitment.
Keywords: Training, Motivation, Leadership, Job Satisfaction, Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Pandemi  COVID-19  telah  mengubah  cara  organisasi  bekerja  dan  berinteraksi  secara dramatis. Pasca pandemi, organisasi menghadapi tantangan besar dalam menyesuaikan diri dengan perubahan pola kerja, kebijakan baru, dan ketidakpastian ekonomi yang terus berlangsung. Hal ini juga  menimbulkan  kekhawatiran  akan  kesejahteraan  mental  dan  emosional  karyawan  akibat tekanan dan ketidakpastian yang terus-menerus.
Dalam  situasi  ini,  faktor-faktor  seperti  pelatihan,  motivasi,  kepemimpinan,  dan  kepuasan kerja  menjadi  semakin  penting  dalam  memelihara  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi. Pelatihan  yang  tepat  membantu  karyawan  beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja  yang  berubah. Motivasi yang tinggi mendorong karyawan untuk tetap berkinerja optimal. Kepemimpinan yang efektif  memberikan  arahan  dan  dukungan  di  tengah  ketidakpastian.  Sementara  kepuasan  kerja mencerminkan tingkat keterikatan karyawan terhadap organisasi.
Meskipun  penting,  belum  banyak  penelitian  yang  secara  khusus  mengeksplorasi  dampak faktor-faktor ini pada komitmen karyawan pasca pandemi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara  pelatihan, motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada karyawan pasca pandemi. Dengan pemahaman yang lebih baik tentang faktor-faktor  yang  memengaruhi  komitmen  karyawan  di  tengah  tantangan  ini,  organisasi  dapat mengembangkan  strategi  yang  lebih  efektif  untuk  mempertahankan  keterikatan  karyawan  dan
meningkatkan kesuksesan jangka panjang mereka.
Saat  ini,  Perusahaan  membutuhkan  banyak  Sumber  Daya  Manusia  yang  memiliki kompetensi  tepat  untuk  mengerjakan  tugasnya.  Terlepas  dari  perusahaan  kecil  maupun  besar, diperlukan  departemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif.  Oleh  sebab  itu,  Manajemen  Sumber Daya Manusia adalah hal penting yang perlu dilaksanakan dengan baik supaya target perusahaan bisa  tercapai.  Mulai  dari  pelatihan,  motivasi  kariyawan,  kepemimpinan  ,  kepuasaan  kerja  dan komitmen organisasi.
Pelatihan  memainkan  peran  penting  dalam  memperkuat  komitmen  karyawan  terhadap organisasi.  Dengan  memberikan  pelatihan  yang  efektif  dan  relevan,  organisasi  tidak  hanya meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, tetapi juga menciptakan rasa dihargai dan diakui. Karyawan yang merasa didukung dalam pengembangan mereka cenderung lebih terikat dan berkomitmen  terhadap  organisasi.  Pelatihan  juga  membuka  peluang  karir  yang  lebih  baik  bagi karyawan,  meningkatkan  kepuasan  kerja,  dan  memperkuat  hubungan  antara  karyawan  dan perusahaan.  Dengan  demikian,  investasi  dalam  pelatihan  bukan  hanya  investasi  dalam pengembangan  individu,  tetapi  juga  dalam  keberhasilan  jangka  panjang  organisasi  (Hanaysha, 2016) .
Motivasi  memainkan  peran  penting  dalam  memperkuat  keterikatan  karyawan  terhadap perusahaan.  Ketika  karyawan  merasa  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  merasa didorong  untuk  memberikan  yang  terbaik,  mereka  lebih  cenderung  terikat  dan  berkomitmen terhadap organisasi. Motivasi yang tinggi mendorong karyawan untuk tetap fokus, bertahan dalam menghadapi tantangan, dan berkontribusi secara aktif terhadap kesuksesan organisasi. Oleh karena itu,  menjaga  tingkat  motivasi  yang  tinggi  di  antara  karyawan  adalah  langkah  penting  bagi organisasi untuk membangun budaya kerja yang produktif dan komitmen yang kuat terhadap tujuan bersama (Sapta et al., 2021).
Peran  kepemimpinan  dalam  memengaruhi  keterikatan  karyawan  terhadap  organisasi sangatlah penting. Seorang pemimpin yang efektif tidak hanya memberikan pedoman yang jelas dan memotivasi, tetapi juga menjadi teladan yang baik dalam hal integritas, komitmen, dan visi perusahaan.  Kepemimpinan  yang  memperhatikan  kebutuhan  dan  harapan  karyawan,  serta memberikan dukungan yang solid dalam mencapai tujuan bersama, dapat menciptakan lingkungan kerja  yang  memperkuat  keterikatan  karyawan  terhadap  organisasi.  Dengan  demikian,  peran pemimpin  yang kuat  dan berkomitmen  adalah kunci  untuk  membangun budaya  organisasi yang didasarkan pada komitmen tinggi dan pencapaian bersama (BYTYQI.Q, 2020).
Peran  kepuasan  kerja  dalam  memengaruhi  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi sangatlah penting. Saat karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung lebih terikat  dan  berkomitmen  terhadap  perusahaan.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  sejauh  mana kebutuhan dan harapan karyawan terpenuhi dalam lingkungan kerja, termasuk aspek pengakuan, dukungan, dan peluang pengembangan. Ketika karyawan merasa dihargai dan didukung, mereka lebih  mungkin  untuk  memperkuat  keterikatan  mereka  dengan  organisasi  dan  memberikan kontribusi  yang  positif  terhadap  pencapaian  tujuan  bersama.  Oleh  karena  itu,  menjaga  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  di  antara  karyawan  adalah  langkah  penting  bagi  organisasi  untuk membangun  budaya  kerja  yang  didasarkan  pada  komitmen  yang  kuat  dan  produktivitas  yang berkelanjutan (Setiawan et al., 2023).
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## LANDASAN TEORI Pelatihan
Organisasi akan menginvestasikan dana  setiap tahunnya pada sector pelatihan, akan tetapi tidak banyak organisasi memiliki program pelatihan yang secara efektif sesuai dengan tujuannya (Kraai  &  Mashau,  2020).  Organisasi  menggelontorkan  dananya  untuk  membekali  anggota organisasi  dengan  berbagai  pelatihan  bertujuan  agar  anggota  organisasi  meningkatkan  kinerja dengan  harapan  mereka  mampu  menghadapi  persaingan  dan  mampu  beradaptasi  terhadap perubahan maupun perkembangan lingkungan yang begitu cepat.
Tujuan  perusahaan  dalam  kegiatan  pelatihan  seperti:  adanya  pengetahuan  baru,  mengasah kemampuan,  meningkatkan  keterampilan,  tanggung  jawab,  ketaatan,  rasa  percaya  diri,  rasa memiliki perusahaan, motivasi kerja, loyalitas, memahami lingkungan kerja, memahami budaya perusahaan,  dan  tujuan  lainnya  (Kasmir,  2019).  Alat  strategis  yang  dapat  diterapkan  organisasi dalam meningkatkan kompetensi karyawan adalah pelatihan (Kraai & Mashau, 2020). Pelatihan dapat diartikan memberi pemahaman karyawan baru atau yang sudah memiliki keterampilan untuk melakukan  pekerjaan  sesuai  kebutuhan  mereka  dengan  beberapa  hal  yang  harus  dilakukan: Persiapan peserta training, Presentasikan Operasi materi training, Lakukan praktek atau Uji Coba, Tindak  Lanjut  hasil  program  pelatihan  (Dessler,  2013).  Bahwa  pelatihan  berfungsi  dengan: indikator  materi  yang  diberikan,  metode  yang  digunakan,  kemampuan  pelatih,  perangkat pembelajaran  (Djastuti  et  al.,  2020).  Pelatihan  merupakan  suatu  proses  yang  sistematis  dalam meningkatkan: pengetahuan, keterampilan dan perilaku agar dapat mendukung proses pencapaian tujuan organisasi. Komponen pelatihan dan pengembangan: instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan, dan tentu saja tujuan pelatihan(Mangkunegara, 2020).
H 1 : Ada pengaruh pelatihan terhadap  komitmen organisasi

## Motivasi
Motivasi  akan  mendasari  segala  tindakan  maupun  perilaku  manusia  untuk  mencapai tujuannya.Kunci untuk memahami perilaku manusia di tempat kerja salah satunya adalah motivasi, hal ini menjadi prasyarat untuk efisiensi pekerjaan (Petrova et al., 2020). Motivasi adalah elemen yang mendorong manusia untuk mencapai kebutuhan mereka dan meraih prestasi (Budiono, 2022). Tidak sedikit perusahaan tidak maksimal dalam mengelola faktor/alat motivasi dengan efektif dan mengarahkan karyawannya berkinerja baik (Eroğlu & Kiray, 2020) . Motivasi adalah proses yang dapat menjelaskan energi dapat diarahkan dalam mencapai tujuanya, (Lolowang et al., 2019) . Motivasi  merupakan  proses  psikologis  yang  dapat  memunculkan  suatu  dorongan, memberikan arah dan keyakinan pada perilaku individu. Berperan sebagai konsep yang mendasari perilaku  organisasi,  motivasi  mampu  memberikan  wawasan  kenapa  alasan  perilaku  seseorang (Laras et al., 2021). Motivasi bertindak sebagai proses untuk menjelaskan intensitas, arah, maupun ketekunan individu dalam pencapaian tujuan. Tiga indikator kunci pada definisi kami merujuk pada intensitas, arah, dan ketekunan (Robbins & Judge, 2013a). Proses psikologis yang disebut motivasi dapat  dipengaruhi:  faktor  internal  seperti  berkeinginan  untuk  hidup,  memiliki,  penghargaan, pengakuan,  dan  berkuasa.  Faktor  eksternal  seperti  lingkungan  kerja,  kompensasi,  supervisi, jaminan pekerjaan, status, tanggung jawab, dan peraturan yang fleksibel (Sutrisno, 2016). H 2 : Ada pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi

## Kepemimpinan
Keberhasilan  suatu  kegiatan  operasional  tidak  lepas  dariiperan  seorang  pemimpin  yang melakukanikoordinasiidalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tim kerja sehingga harapan
perusahaan dalam  hal  operasional  dapat terlaksanaisesuaiidengan standariyang sudah  ditetapkan perusahaan.  Konsep  “pemimpiniberasal  dariikata  asing  “ leader ”  dan  “kepemimpinan”  dari “ leadership ” (Suwatno & Priansa, 2016). pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil di dunia,  dan  kepastianidengan  hasil  iniihanya  positifikalau  seseorang  mengetahuiiapa  yang diinginkannya. Sedangkan menurut Kouzes dalam Suwatno dan Priansa (2016) mengatakan bahwa pemimpin  adalah  pionir  sebagai  orang  yang  bersedia  melangkah  ke  dalam  situasi  yang  tidak diketahuii.Menurut (Rivai et al., 2013) pemimpiniadalah seorang pribadi yang memiliki kecapakan dan kelebihan, khususnya kecapakan/kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu memengaruhi orang lain untukibersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapaitujuan.
Selanjutnya jika pemipin dilihat dari sisiibahasa Inggris menjadii “ leader ”, yang mempunyai tugas untuk me- LEAD anggotaidisekitarnya. Sedangkan makna “ lead” adalah (Rivai et al., 2013): Loyality ,  seorang  pemimpin  harus  mampu  membangkitkan  loyalitas  rekan  kerjanya  dan memberikan loyalitasnya dalamikebaikan, Educate , seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan tacit knowledge pada rekan-rekannya, Advice , memberikan saran dan  nasihat  dariipermasalahaniyang  ada, Discipline ,  memberikan  keteladanan  dalam  berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan dalam setiap aktivitasnya H 3 : Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

## Kepuasan Kerja
Hal apapun yang dilakukan oleh karyawan dapat dimanifestasikan dalam bentuk kepuasan, hasil  kerja,  dan  bahkan  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  dapat  dipengaruhi  salah satunya  adalah  kepuasan  dari  hasil  aktifitas  karyawan.  Ketidak  puasan  karywan  terhadap organisasinya dapat berdampak pada adanya keinginan karyawan tidak berusaha maksimal dalam menyelesaikan tugasnya (Nurdiansyah et al., 2020). Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan membangkitkan perasaan positif terhadap pekerjaannya, begitu juga sebaliknya (Robbins & Judge, 2013b). Hal negative yang dialami oleh karyawan dalam organisasi dan dapat merugikan karyawan dapat memicu kepuasan yang lebih rendah maupun tekanan psikologis (Dessler, 2013). Kombinasi budaya suportif dan inovatif, gaya kepemimpinan, memberikan efek positif pada kepuasan kerja. Selanjutnya,  tipe  budaya  tertentu  dan  gaya  kepemimpinan  yang  dikombinasikan  berdampak signifikan pada komitmen karyawan terjhjadap organisasi (Al Hashmi & Cooling, 2018). Beberapa factor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Robbins & Judge, 2013b): Pekerjaan itu sendiri, Gaji/ Upah, Promosi, Pengawasan, dan Rekan kerja.
H 4 : Ada pengaruh kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasi

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasional  dapat  memberikan  kontribusi  positif  bagi  perusahaan  dalam pengelolaan karyawan, merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan menghadapi perubahan lingkungan yang terjadi. Perusahaan mendapatkan manfaat dari loyalitas dan  capaian  karyawan  yang  lebih  baik  (Hendri,  2019).  Karyawan  yang  memiliki  komitmen tercermin pada sifat setia pada organisasi dengan kontribusi: ide, usaha. Terjadinya peningkatan kinerja ini dapat melancarkan  usaha organisasi untuk  mencapai  tujuannya  (Indradewa &  Randi, 2021). Komitmen ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi, dan adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen organisasi dapat dikatakan perilaku yang mencerminkan loyalitas anggota terhadap organisasinya dan merupakan proses yang berkelanjutan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
di mana kepedulian kesuksesan serta kesejahteraan mereka diungkapkan dalam perilaku mereka (Luthans,  2011a).  Suatu  kedaan  yang  mencerminkan  keinginan,  kebutuhan,  maupun  kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi dengan dimensi sebagai berikut (Meyer & Allen, 1991): Komitmen  afektif,  Komitmen  berkelanjutan,  Komitmen  normative.  Beberapa  literatur  juga menggunakan  indicator  yang  sama  dalam  melakukan  pengukuran  komitmen  organisasi  yang meliputi  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen  normative  (Eliyana  et  al., 2019; Nurjanah et al., 2020; Pradhan et al., 2019; Seema et al., 2021).
H 5 :Ada  pengaruh  pelatihan  ,  motivasi  ,kepemimpinan  ,  kepuasaan  kerja  terhadap  komitmen organisasi

## Kerangka Berpikir

## Gambar 1. Kerangka Berpikir

## METODE PENELITIAN
Diperlukan metode penelitian pada pengujian hipotesis, pada  bagian ini metode penelitian kuantitatif  kali  ini  penulis  akan  digunakan  dalam  melakukan  uji  hipotesis,  penelitian  ini menggunakan metode survei dalam pangambilan data penelitian.

## Populasi dan sample
Pada  bulan  Januari  2024  pengambilan  data  dilakukan  di  sebuah  Hotel  yang  bergerak dibidang jasa akomodasi atau penginapan yang bernama The Ritz-Carlton Mega Kuningan Jakarta terhadap  para  karyawannya.  Populasi  perusahaan  tersebut  sebanyak  155  karyawan.  Jumlah responden  yang  kami  gunakan  menggunakan  Teknik  Roscoe  sebanyak  100  responden simple random sampling.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  dengan  menggunakan  skala  likert  kami  gunakan  untuk  menjalankan  prosedur pengujian validitas dan reliabilitas 5 instrumen yaitu instrumen pelatihan , motivasi ,kepemimpinan , kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasi.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  memperolah  skor  yang  berfungsi  sebagai  arah  analisis  komitmen  organisasi  yang pengaruhi oleh pelatihan dan motivasi yang dimediasi oleh variable kepemimpinan dan kepuasan
kerja maka dikumpulkan data penelitian dengan menggunakan metode kuesioner skala Likert pada karyawan The Ritz-Carlton Mega Kuningan Jakarta yang dilakukan pada bulan Januari 2024.

## Teknik Analisis Data
Analisis regresi linier berganda kami gunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini. Dimana Analisis jalur dapat digunakan mengestimasi berbagai model regresi linier berganda secara bersamaan, maupun model pengaruh langsung dan tidak langsung (Riadi, 2018). Aplikasi statistik  IBM  SPSS  26  kami  gunakan  untuk  uji  validitas,  reliabilitas,  asumsi  klasik  maupun pengaruh langsung, pada pengujian pengaruh tidak langsung kami gunakan kalkulator sobel untuk memperoleh gambaran dampak Pelatihan Motivasi,Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap komitmen organisasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Dari hasil uji validitas yang telah dilakukan oleh 30 responden dengan 5 variabel, total 41 pernyataan diketahui semua pernyataan dalam Pelatihan(X 1 ), Motivasi(X 2 ), Kepemimpinan(X 3 ),Kepuasan Kerja(X 4 ),dan Komitmen Organisasi(Y 3 ) dinyatakan valid, karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,44 pada taraf nyata α= 0.05.

## Uji Reliabilitas
Pada table 1  menunjukan hasil  uji reliabilitas  semua  variable  mempunyai koefisien  Alpha diatas 0.700. Dapat disimpulkan semua variable dalam penelitian ini reliabel.
Tabel 1. Uji Reliabilitas Variable Cronbach’s Alpha  Kesimpulan Training .909 Reliable Motivation .893 Reliable Leadership .881 Reliable Job Satisfaction .953 Reliable Organization Commitment  .834 Reliable Source: Author

## Uji Asumsi Klasik
Tabel 2. Uji Asumsi Klasik Multicolinearity  Heteroscedasticity  Normality Training 1.461 Tidak terjadi 0.390 Motivation 2.864 Leadership 1.850 Job Satisfaction  2.444 Dependent variable: Commitment Organization
Source: Author
Sebelum  menguji  hipotesis,  kita  lakukan  uji  asumsi  klasik:  uji  Multikolinearitas, Heteroskedastisitas, dan Normalitas. Hasilnya adalah sebagai berikut: Untuk uji Multikolinearitas yang dilakukan pada keempat variabel, nilai toleransi berkisar antara 0,10 hingga 10, menunjukkan tidak ada korelasi antar variabel independen. Uji Heteroskedastisitas menunjukkan tidak adanya
heteroskedastisitas. Selain itu Uji Normalitas menunjukkan kepatuhan karena nilai masing-masing subkomponen diatas 0,05.

## Uji R 2

## Tabel 3. Uji Hipotesis
Model R R Square 1 .614 a .377
Pada  table  3,  R 2 pada  substruktur  3  sebesar  .742.  Nilai  tersebut  menunjukkan  pengaruh motivasi,  pelatihan,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  terhadap  komitmen  organisasi  secara  simultan dengan  Koefisien  Deteminasi:  K=R 2 x100%=  .377x100%=  37.7%,  sedangkan  sisanya  62.3% disebabkan oleh variabel lainnya. Kelayakan model regresi digambarkan pada tabel 4, dimana F- hitung 14.346 dengan tingkat signifikansi 5%= 0.000<0.05, memberi arti terdapat hubungan linier antara pelatihan, motivasi, kepemimpinan dan  kepuasan kerja,terhadap komitmen organisasi.

## Uji F
Tabel 4. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 45.984 4  11.496 14.346 .000 b Residual  76.126 95 .801 Total 122.110 99 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X4, X1, X3, X2

## Uji t
Pengaruh  secara  parsial  variabel  independen  (pelatihan,  motivasi,  kepemimpinan  dan kepuasan  kerja)  terhadap  variabel  dependen  (komitmen  organisasi)  akan  dijelaskan  pada  hasil pengujian masing-masing variabel dengan uji-t (tabel 5).
Tabel 5. Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.196 1.766 1.243 .217 Training .103 .061 .167 1.704 .092 Motivation -.059 .042 -.193 -1.411 .162 Leadership .216 .072 .333 3.018 .003 Job Satisfaction .139 .043 .407 3.217 .002 Dependent Variable: Organization Commitment

## Analisis komitmen organisasi yang dipengaruhi variable pelatihan
Pada  table  5,  t-hitung<t-tabel  yaitu  1.704<1.984,  dengan  tingkat  signifikansi  5%= 0.092>0.05 bermakna H 1 ditolak. Komitmen organisasi secara signifikan tidak dipengaruhi oleh
pelatihan.  Hal  ini  senada  dengan  laporan  penelitian  (Budiono,  2024).  Pelatihan  memang  dapat meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  maupun  kemampuan  sehingga  apa  yang  baru  mereka peroleh  dapat  diterapkan  di  lingkungan  kerja,  terjadi  beberapa  kasus  hal  ini  dapat  menjadi sandungan  organisasi  dalam  mempertahankan  karyawannya  yang  berusaha  mengembangkan kariernya akan tetapi mereka merasa tidak terakomodir oleh organisasi sehingga turn over tenaga kerja yang meresahkan kerap terjadi.

## Analisis komitmen organisasi yang dipengaruhi variable motivasi
Pada table 5, t-hitung sebesar (1.411)= t-hitung<t-tabel yaitu (1.411)<1.984, dengan tingkat signifikansi  5%=  0.162>0.05  bermakna  H 2 ditolak.  Komitmen  organisasi  secara  signifikan dipengaruhi  oleh  motivasi.  Hal  ini  bertolak  belakang  dengan  hasil  laporan  penelitian  terdahulu (Petrova  et  al.,  2020).  Apa  yang  terjadi  terhadap  motivasi  dan  komitmen  karyawan  terhadap organisasi  menjadi  salah  satu  dasar  dalam  efisiensi  dan  keberhasilan  organisasi.  Kurangnya motivasi pada tujuan perusahaan menjadi salah satu penyebab keluar masuknya staf meningkat. Ini yangmenjadi salah satu penyebab investasi pelatihan, kualifikasi dan pengembangan sumber daya manusia menjadi sia-sia.

## Analisis komitmen organisasi yang dipengaruhi variable kepemimpinan
Pada  table  5,  t-hitung  sebesar  3.018=  t-hitung>t-tabel  yaitu  3.018>1.984,  dengan  tingkat signifikansi  5%=  0.003<0.05  bermakna  H 3 diterima.Komitmen  organisasi  secara  signifikan dipengaruhi oleh kepemimpinan. Dalam hal penelitian perilaku organisasi, variabel dependen yang populer  adalah  produktivitas,  absensi,  pergantian,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi, beberapa literatur melaporkan hubungan antara kepemimpinan dan komitmen paling kuat terjadi pada karyawan baru dan akan melemah untuk karyawan yang lebih berpengalaman dalam artian memiliki kinerja yang baik.(Robbins & Judge, 2013b). Mengacu pada loyalitas karyawan terhadap organisasi  ditentukan  oleh  sejumlah  variabel  pribadi,  organisasi  dan  nonorganisasi,  memiliki hubungan yang lebih kuat dengan hasil organisasi seperti kepemimpinan, absensi, dan perputaran (Luthans, 2011b).

## Analisis komitmen organisasi yang dipengaruhi variable kepuasan kerja
Pada  table  5,  t-hitung  sebesar  3.217=  t-hitung>t-tabel  yaitu  3.217>1.984,  dengan  tingkat signifikansi  5%=  0.002<0.05  bermakna  H 4 diterima.  Komitmen  organisasi  secara  signifikan dipengaruhi oleh kepuasan kerja.  Hal ini senada dengan laporan penelitian terdahulu (Paramita et al.,  2020;  Rosas  et  al.,  2021;  Seema  et  al.,  2021).  Komitmen  organisasi  merupakan  tingkat identifikasi yang dirasakan  seperti  kepuasan  maupun ketidak  puasan anggota organisasi dimana tempat  mereka  berkarier  yang  berimplikasi  terhadap  keluar  masuknya  karyawan  didalam organisasi.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama,  keempat  variabel  independen memiliki  dampak  terhadap  komitmen  organisasi.  Ini  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  seperti pelatihan,  motivasi,  kepemimpinan,  dan  kepuasan  kerja  karyawan  Ritz-Carlton  Mega  Kuningan secara kolektif mempengaruhi sejauh  mana karyawan merasa terikat dan berkomitmen terhadap organisasi. Namun, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa secara parsial, pelatihan dan motivasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Ini mungkin menunjukkan bahwa  faktor-faktor  lain  di  luar  pelatihan  dan  motivasi  mungkin  lebih  dominan  dalam
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
memengaruhi  komitmen  organisasi.  Sebaliknya,  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  karyawan ditemukan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Ini menunjukkan bahwa peran pemimpin dan tingkat kepuasan kerja karyawan memiliki dampak yang kuat dalam membangun komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  mengevaluasi  ulang program-program  pelatihan  dan  motivasi  yang  ada,  serta  menyesuaikannya  dengan  kebutuhan karyawan dan organisasi untuk meningkatkan efektivitasnya.

## DAFTAR REFERENSI
Al  Hashmi,  W.  S.  G.,  &  Cooling,  R.  (2018).  Organizational  Behaviour  and  Human  Resource Management. In C. Machado & J. P. Davim (Eds.), The 10 Step MBA for Safety and Health Practitioners . Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-66864-2 Budiono, A. (2022). Employee performance analysis of Paul Bakery Restaurant in Jakarta during the COVID-19 pandemic by measuring leadership, motivation and compensation through job satisfaction. Turyzm/Tourism , 32 (1), 141–157. https://doi.org/10.18778/0867-5856.32.1.07 Budiono, A. (2024). Organisational Commitment Influenced by Motivation and Training with Job Satisfaction and Performance as Mediator. MAMEN , 3 (1), 16–32.
BYTYQI.Q.  (2020).  The  Impact  of  Motivation  on  Organizational  Commitment:  An  Empirical Study  with  Kosovar  Employees. PRIZREN  SOCIAL  SCIENCE  JOURNAL , 4 (3). https://doi.org/10.32936/pssj.v4i3.187
Dessler, G. (2013). Human resource management (S. Holle, Ed.; 13th ed.). Prentice Hall.
Djastuti, I., Mahfudz, M., Daryono, D., & Lestari, L. (2020). Effect of Training and Job Satisfaction on  Employees  Performance  and  Company  Performance  in  Support  to  Achieve  the Internationalization Model of SME’s Competitive Advantage. WSEAS TRANSACTIONS ON
BUSINESS AND ECONOMICS , 17 (31), 300–305.
https://doi.org/10.37394/23207.2020.17.31
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in  the  transformational  leadership  towards  employee  performance. European  Research  on Management and Business Economics , 25 (3), 144–150.
https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Eroğlu, U., & Kiray, İ. (2020). a Field Study of the Effect of Motivation Factors on Performance of the Salesperson. In Contemporary Studies in Economic and Financial Analysis (Vol. 104, pp. 135–150). https://doi.org/10.1108/S1569-375920200000104009
Hanaysha,  J.  (2016).  Examining  the  Effects  of  Employee  Empowerment,  Teamwork,  and Employee  Training  on  Organizational  Commitment. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 229 , 298–306. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.140
Hendri, M. I. (2019). The mediation effect of job satisfaction and organizational commitment on the  organizational  learning  effect  of  the  employee  performance. International  Journal  of Productivity and Performance Management , 68 (7), 1208–1234.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0174
Indradewa, R., & Randi, S. (2021). The Effects of Competence and Motivation on Performance Mediated  by  Organization  Commitment  (Case  Study  Indonesian  Government  Agencies).
International Journal of Research and Review , 8 (1), 77–89.
https://doi.org/10.52403/ijrr.20210110
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (5th ed.). Rajawali Pres.
Kraai, N., & Mashau, P. (2020). The influence of training content, learning and training transfer on  training  effectiveness:  A  case  study  of  board  members  of  non-profit  organizations  in
gauteng. Entrepreneurship and Sustainability Issues , 8 (2), 947–959.
https://doi.org/10.9770/jesi.2020.8.2(57)
Laras,  T.,  Jatmiko,  B.,  Susanti,  F.  E.,  &  Susiati.  (2021).  The  Effect  of  Work  Environment  and Compensation on Work Motivation and Performance: A Case Study in Indonesia. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (5), 1065–1077.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no5.1065
Lolowang,  N.  L.,  Troena,  E.  A.,  Djazuli,  A.,  &  Aisjah,  S.  (2019).  The  effect  of  leadership  and organizational culture on employee performance that is educated by motivation (study on the implementation  empowerment  programs  in  Jayapura  city). Problems  and  Perspectives  in Management , 17 (1), 268–277. https://doi.org/10.21511/ppm.17(1).2019.23 Luthans, F. (2011a). Organizational Behavior. In B. Gordon (Ed.), Organizational Behavior (12th ed.). McGraw-Hill.
Luthans, F. (2011b). Organizational Behavior. In B. Gordon (Ed.), Organizational Behavior (12th ed.). McGraw-Hill.
Mangkunegara,  A.  P.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan (November  2). Remaja Rosdakarya.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of  organizational commitment. Human Resource Management Review , 1 (1), 61–89.
https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Nurdiansyah,  R.,  Mariam,  S.,  Ameido,  M.  A.,  &  Ramli,  A.  H.  (2020).  Work  Motivation,  Job Satisfaction and Employee Performance. Business and Entrepreneurial Review , 20 (2), 153. https://doi.org/10.25105/ber.v20i2.8006
Nurjanah, S., Pebianti, V., & Handaru, A. W. (2020). The influence of transformational leadership, job  satisfaction,  and  organizational  commitments  on  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) in the inspectorate general of the Ministry of Education and Culture. Cogent Business and Management , 7 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1793521
Paramita, E., Lumbanraja, P., & Absah, Y. (2020). The Influence of Organizational Culture and Organizational Commitment on Employee Performance and Job Satisfaction as a Moderating Variable at PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk. International Journal of Research and Review (Ijrrjournal.Com) , 7 (March), 3.
Petrova, M., Koval, V., Tepavicharova, M., Zerkal, A., Radchenko, A., & Bondarchuk, N. (2020). THE INTERACTION BETWEEN THE HUMAN RESOURCES MOTIVATION AND THE COMMITMENT TO THE ORGANIZATION. Journal of Security and Sustainability Issues , 9 (3), 897–907. https://doi.org/10.9770/jssi.2020.9.3(15)
Pradhan,  R.  K.,  Dash,  S.,  &  Jena,  L.  K.  (2019).  Do  HR  Practices  Influence  Job  Satisfaction?
Examining  the  Mediating  Role  of  Employee  Engagement  in  Indian  Public  Sector Undertakings. Global Business Review , 20 (1), 119–132.
https://doi.org/10.1177/0972150917713895 Riadi, E. (2018). Statistik SEM dengan LISREL (E. Kurnia, Ed.; 1st ed.).
Rivai, V., Bachtiar, & Amar, B. R. (2013). Pemimpin dan Kepemimpinan Dalam Organisasi (1st ed.). Rajawali Pers.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013a). Organizational  Behavior (L.  Paoli,  Ed.;  15th  ed.). Edinburgh Gate Harlow, Pearson.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013b). Organizational  Behavior (L.  Paoli,  Ed.;  15th  ed.). Edinburgh Gate Harlow, Pearson.
Rosas, C. de las H.-, Herrera, J., & Rodríguez-Fernández, M. (2021). Organisational commitment

## 1172
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
in  healthcare  systems:  A  bibliometric  analysis. International  Journal  of  Environmental Research and Public Health , 18 (5), 1–21. https://doi.org/10.3390/ijerph18052271 Sapta, I. K. S., Rustiarini, N. W., Kusuma, I. G. A. E. T., & Astakoni, I. M. P. (2021). Spiritual leadership  and  organizational  commitment:  The  mediation  role  of  workplace  spirituality. Cogent Business and Management , 8 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2021.1966865 Seema, Choudhary, V., & Saini, G. (2021). Effect of Job Satisfaction on Moonlighting Intentions: Mediating Effect of Organizational Commitment. European Research on Management and Business Economics , 27 (1), 100137. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2020.100137 Setiawan, H., Herawati, Y., Alhadi, E., Sayuti, A. J., Rini, R., Bustan, J., & Desiana, L. (2023). Model of Job Satisfaction and Organizational Commitment. Asean International Journal of Business , 2 (1), 35–48. https://doi.org/10.54099/aijb.v2i1.445 Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Jeffry). jakarta, Prenamedia Group. Suwatno, & Priansa, D. J. (2016). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Alfabeta.