## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. ASELI DAGADU
DJOKDJA.

## Siti Rohimah
Program Studi Manajemen , Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Email: sitirohimah933@gmail.com

## INTISARI
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pengaruh lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja; (2) pengaruh kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan; (3) pengaruh lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan; (4) pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja.  Sampel  penelitian  sebanyak    63  responden  .  Pengumpulan data  dilakukan  dengan  metode  kuesioner  yang  disebar  kepada  63  responden.  Teknik  analisis  data yang dipergunakan adalah analisis regresi yang didukung dengan uji asumsi klasik , uji F, uji T, dan uji analisis jalur (path analysis), dengan bantuan program computer SPSS versi 17.0.
Hasil analisis data dengan signifikansi 0,05 atau 5% menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai t-hitung lebih besar dari t- tabel (6,171 > 1,6706) dengan probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf signifikan 0,05. Kepuasan kerja  berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  dengan  nilai  t-hitung  lebih besar  dari  t-tabel  (16,948  >  1,67076)  dengan  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan 0,05. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan dengan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (9,903 > 1,6706)  dengan probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf signifikan  0,05.  Dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif    dan  signifikan    terhadap  loyalitas karyawan  dengan  kepuasan  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja.  Hal  ini dapat  dilihat  pada  hasil  analisis  jalur  yang  menghasilkan  nilai  pengaruh  total  lebih  besar  dari pengaruh langsung (1,377 > 0,785).
K ata Kunci : Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Loyalitas Karyawan.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  know:  (1)  the  influence  of  work  environment  affecting  job satisfaction;  (2)  influence  of  job  satisfaction  affect  to  employee  loyalty;  (3)  the  influence  of  work environment  affecting  employee  loyalty;  (4)  the  influence  of  the  work  environment  with  the mediated job satisfaction on employee loyalty and also how much influence.
This  research  is  a  quantitative  research  .  Population  in  this  research  is  employees  of  PT. Aseli  Dagadu  Djokdja.  The  sample  of  research  is  63  respondents.  Data  collection  was  done  by questioner  method  that  was  distributed  to  63  respondents.  Data  analysis  technique  used  is regression  analysis  supported  by  classical  assumption  test,  F  test,  T  test,  and  path  analysis  test, with the help of SPSS computer program version 17.0.
Result  of  data  analysis  with  significance  0,05  or  5%  indicate  that  work  environment  have positive  and  significant  effect  to  job  satisfaction  with  t-count  value  bigger  than  t-table  (6,171> 1,6706)  with  probability  (0,000)  smaller  than  significant  level  0.05.  Job  satisfaction  has  positive and significant effect on employee loyalty with t-count value greater than t-table (16,948> 1,67076) with  probability  (0,000)  smaller  than  significant  level  0,05.  The  work  environment  has  a  positive and  significant  impact  on  employee  loyalty  with  t-hit  value  greater  than  t-table  (9,903>  1,6706) with  probability  (0,000)  smaller  than  significant  level  0,05.  And  work  environment  have  positive and  significant  effect  to  employee  loyalty  with  satisfaction  as  intervening  variable  at  PT.  Aseli
Dagadu Djokdja. This can be seen in the results of path analysis which resulted in a total influence value greater than direct effect (1.377> 0.785).
Keywords: Work Environment, Job Satisfaction, and Employee Loyalty.

## PENDAHULUAN
Dagadu  adalah  sebuah  merek  dagang  berupa  suatu  rancangan  grafis  yang  dibuat pada cenderamata, terutama baju atau kaos, gantungan kunci, gambar tempel (stiker) dan lain- lain.  Merek  Dagadu  merupakan  milik  sebuah  perusahaan  yang  bernama  PT.  Aseli  Dagadu Djokdja  yang  berkedudukan  di  Yogyakarta.  Dagadu  saat  ini  telah  menjadi  salah  satu  ikon cenderamata  khas  Yogyakarta.  Suksesnya  suatu  perusahaan  seperti  halnya  di  PT.  Aseli Dagadu  Djokdja  tidak  terlepas  dari  berkualitasnya  sumber  daya  manusia  yang  dimilliki perusahaan  atau  organisasi.  Perusahaan  atau  organisasi  yang  sukses  dalam  memperhatikan sumber  daya  manusianya  yaitu  salah  satunya  dapat  dilihat  dari  loyalitas  karyawan  tersebut. Menurut Taryaman (2016:40), loyalitas pegawai merupakan suatu ukuran bagi pegawai dalam mengabdikan  dirinya  pada  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya.  Dengan  demikian,  loyalitas  karyawan  dapat  diartikan  sejauh  mana  karyawan memiliki keinginan untuk tetap bertahan pada suatu perusahan.
Terdapat  berbagai  macam  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  loyalitas  kerja karyawan,  diantaranya  adalah  pemberdayaan,  partisipasi,  lingkungan  kerja,  kerja  kelompok, pelatihan,  pengembangan,  pengakuan,  dan  penghargaan.  Turkyilmaz  et  al.  (2011).  Dengan demikian,  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas karyawan.  Hal  tersebut  didukung  oleh  penelitian  Maineldi,  et  al  (2014),  yang  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Menurut Sedarmayanti  (2001:02),  suatu  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Lingkungan  kerja dapat memberi dampak positif terhadap kepuasan kerja, maka dapat membuat karyawan lebih loyal  karena  merasa  aman  dan  semakin  betah  untuk  tetap  berada  di  perusahaan  di  mana karyawan tersebut bekerja. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian Rahmaisari  (2016), yang  menyatakan  bahwa  lingkkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut  Triatna  (2015:110),    kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia menyenangi pekerjaan itu atau tidak. Kepuasan kerja dapat menumbuhkan  semangat  kerja  yang  positif  dan  memotivasi  karyawan  untuk  ikut  serta berperan  memberikan  yang  terbaik  terhadap  perusahaan,  serta  mendorong  karyawan  untuk mempertahankan  bahkan  mengembangkan  karirnya  pada  perusahaan  tersebut.  Sehingga  saat kepuasan kerja karyawan tercapai maka timbul rasa loyalitas pada diri karyawan. Hal tersebut didukung  oleh  penelitian  Wibowo  dan  Eddy  M.  Sutanto  (2013)  Kepuasan  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Dari  uraian  latar  belakang  tersebut,  maka  penulis  menarik  sebuah  judul  penelitian yaitu  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening”.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## 1. Loyalitas Karyawan
Menurut  Taryaman  (2016:40),  loyalitas  karyawan  merupakan  suatu  ukuran  bagi pegawai  dalam  mengabdikan  dirinya  pada  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan  sebelumnya.  Sedangkan  menurut  Flippo  (2003),  loyalitas  merupakan  tekat  dan kesanggupan  untuk  menaati,  melaksanakan  dan  mengamalkan  sesuatu  yang  ditaati  dengan penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab.  Dari  pengertian-pengertian  diatas  penulis  dapat menarik  kesimpulan  bahwa  loyalitas  karyawan  adalah  sikap  kesetiaan  seseorang  terhadap suatu  perusahaan  atau  organisasi  dengan  mengabdikan  dirinya  untuk  mencapai  tujuan organisasi tersebut.

## 2. Lingkungan kerja
Kesuma  (2007)  menyatakan  suatu  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  nyaman  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  kurang  aman  dan nyaman dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Nitisemito (2001:39) lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Dari  beberapa  uraian  definisi  lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitaranya dimana seseorang itu bekerja baik itu secara material maupun psikologis.

## 3. Kepuasan Kerja
Menurut  Cepi  Triatna  (2015),  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia menyenangi pekerjaan itu atau tidak Dari pengertian diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  pandangan  karyawan  terhadap pekerjaannya  (senang  atau  tidak  senang)  dengan  beberapa  ukuran  dari  masing-masing individu,  karena  setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda.  Semakin banyak  hal  yang  sesuai  dalam  pekerjaannya  maka  akan  semakin  menyenangkan  juga pekerjaannya bagi  individu  tersebut,  sebaliknya jika semakin sedikit  hal  yang sesuai dengan keinginannya maka individu akan menganggap pekerjaannya kurang menyenangkan.

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara dari sebuah penelitian yang berdasarkan dari rumusan  masalah,  teori-teori  dan  penelitian  terdahulu.  Jadi  bukan  dari  bukti  empiris  namun karena  teori.  Dari  uraian  rumusan  masalah,  landasan  teori  dan  penelitian  terdahulu  maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Hubungan Lingkungan Kerja Pada Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang memperngaruhi kepuasan kerja. Semakin  nyaman  dan  aman  lingkungan  kerja,  semakin  tinggi  juga  karyawan  mencapai kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan ekspresi suka atau tidak suka karyawan terhadap pekerjaannya.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Rahmiasari  (2016),  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan  lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karawan.
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Hubungan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan
Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  dapat  menurunkan  atau  meningkatkan loyalitas  terhadap  perusahaan.  Jika  karyawan  merasa  puas  dengan  yang  diperoleh  dalam pekerjaannya, akan melakukan upaya yang terbaik untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan yang  bekerja  dengan  senang  hati  tanpa  adanya  suatu  paksaan  akan  melakukan  yang  terbaik dan  akan  menciptakan  loyalitas  terhadap  perusahaan.  Pada  penelitian  Wibowo  dan  Eddy (2014)  menyatakan    bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap loyalitas karyawan.
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## Hubungan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan
Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat  memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  pada karyawan  serta  memungkinkan  karyawan  supaya  bekerja  dengan  optimal.  Lingkungan  kerja yang  kondusif  akan  membuat  karyawan  semakin  betah  dan  tumbuh  rasa  loyalitas  pada perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Hal ini didukung oleh penelitian Alyani (2017) yang  menyatakan  Lingkungan  kerjaberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan.
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## Hubungan Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan
Lingkungan kerja yang nyaman dan aman akan membuat karyawan semakin optimal
dalam  melakukan  pekerjaannya.  selain  itu  juga  karyawan  menjadi  betah  bekerja  pada perusahaan  dimana  ia  bekerja,  yang  akhirnya  karyawan  loyal  kepada  perusahaan.  seperti halnya  Alyani  (2017)  telah  membuktikan  dengan  penelitian  yang  manyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  melalui kepuasan  kerja.  Karyawan  akan  merasa  puas  dengan  memperoleh  keuntungan  yang  sesuai dengan kebutuhannya. Setelah mencapai kepuasan kerja,maka karyawan akan  tetap bertahan bahkan semakin betah dengan perusahaan dimana karyawan tersebut  bekerja,  yang  akhirnya menumbuhkan rasa loyalias karyawan.
H4 :  Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  lingkungan  kerja  pada  loyalitas karyawan.
Kerangka Pikir Penelitian
H1
H2 H3
H4

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional Lingkungan kerja
Kesuma  (2007)  menyatakan  suatu  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  nyaman  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  kurang  aman  dan nyaman  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas karyawan salah satunya adalah kondisi kerja, kondisi kerja dikatakan baik apabila karyawan merasa  betah  berada  di  dalam  perusahaan  dibandingkan  diluar  perusahaan  sehingga  dapat melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  (Aityan,  2011).  Menurut  Nitisemito  (2001:  159) lingkungan  kerja  diukur  melalui  :  1.Suasana  Kerja;  2.)  Hubungan  dengan  Rekan  Sekerj;  3.) Tersedianya Fasilitas Bekerja.

## Kepuasan Kerja
Menurut Cepi Triatna kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap pekerjaannya,  apakah  ia  menyenangi  pekerjaan  itu  atau  tidak.  Adapun  indikator  kepuasan kerja menurut Hasibuan (2001:203) sebagai berikut : 1) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; 2) Berat ringannya pekerjaan; 3) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan;
4) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; 5) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

## Loyalitas Karyawan
Menurut  Taryaman  (2016:40),  loyalitas  karyawan  merupakan  suatu  ukuran  bagi pegawai  dalam  mengabdikan  dirinya  pada  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan sebelumnya. Indikator loyalitas menurut Saydam ( 2004 ) adalah sebagai berikut : 1) Ketaatan atau kepatuhan Ketaatan; 2) Bertanggung jawab; 3) Pengabdian; 4) Kejujuran.

## Populasi, Sampel Dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja yang  berjumlah  170  karyawan.  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  63 karyawan di PT. Aseli Dagadu Djokdja dengan perhitungan rumus Slovin. Pada penelitian ini, penulis  menggunakan  purposive  sampling  sebagai  teknik  pengambilan  sampel  penelitian. Menurut  Wiyono  (2011:88),  purposive  sampling  dilakukan  berdasarkan  pertimbangan  yang
Kepuasan kerja Lingkungan kerja Loyalitas Karyawan
sesuai  dengan  maksud  penelitian,  yang  artinya  sebelum  diambil  ditentukan  dulu  batasan- batasan sampel seperti apa yang akan diambil.

## Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Sumber  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  data  primer,  yaitu  dengan memberikan  kuesioner  kepada  karyawan  sebagai  responden  pada  penelitian  ini.  Menurut Sugiyono (2014:142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  supaya untuk menjawabnya.

## Uji Kualitas Data Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Dengan ketentuan  jika  r  hitung  ≥  r  tabel  maka  instrumen  atau  item-item  pertanyaan  berkorelasi terhadap  skor  total,  maka  dinyatakan  valid  dan  jika  r  hitung  <  r  tabel  maka  instrumen  atau item-item  pertanyaan  tidak  berkorelasi  terhadap  skor  total,  maka  dinyaakan  tidak  valid. Menurut Wiyono (2011:113).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas pada dasarnya adalah melakukan pengujian terhadap indikator, sejauh mana dapat mengukur konstruk teoritis. Wiyono (2011:116). suatu variabel dikatakan reliabel jika  memberikan  nilai  Cronbach  Alpha  >  0,70,  hal  ini  sesuai  dengan  yang  disampaikan (Ghozali, 2011:48).

## Teknik Analisis Data Analisis Statistik Deskriptif
Statistik  deskriptif  adalah  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisa  data  dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul dari lokasi penelitian. Yang  termasuk  dalam  statistik  deskriptif  yaitu  penyajian  data  melalui  tabel,  grafik  dan diagram lingkaran. Supriyanto (2013:63).

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Supriyanto  (2013:73),  uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  residul model  regresi  yang  diteliti  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Teknik  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  uji  Kolmogorov-Smirnov,  residual  berdistribusi  normal  jika  nilai signifikansi > 0.05. Ghozali (2011: 164).

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antara  variabel  bebas  (independent  variable).  .  Multikolonieritas dapat  dilihat  dari  nilai  Tolerance  dan  variance  inflation  faktor  (VIF).  Jika  nilai  tolerance  ≥ 0,10 dan nilai VIF ≤ 10 maka model regresi tersebut bebas dari   Multikolonieritas. Ghozali (2011).

## Uji Heterokedastisitas
Uji  Heterokedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Uji  statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji  Glejser ,  yaitu meregresikan antara absolute residual  hasil  regresi  dengan  variabel  bebas.  Bila  signifikansi  hasil  korelasi  lebih  besar  dari 0,05  (5%),  berarti  mengandung  homoskedastisitas  atau  tidak  ada  heterokedastisitas. Supriyanto (2013:72).

## Analisis Regresi
Menurut (Ghozali, 2011: 63-64), analisis regresi  digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap dependen. dengan rumus sebagai berikut : Z = a + b1X1  + e Y = a + b1Z1  + e
Y = a + b1X1  + e

## Y = a + b1X1+ b2Z+ e

## Uji Hipotesis
Uji T (uji parsial)
Uji  statistik  T  ini  digunakan  untuk  membuktikan  signifikan  atau  tidaknya  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  individual.  Tingkat  signifikan  dalam  penelitian  ini adalah  5%.  Adapun  kriterianya  yaitu  apabila  thitung  >  ttabel  maka  ada  pengaruh  antara variabel independen terhadap variabel dependen dan juga sebaliknya. Sarwono (2007:167).

## Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  Determinan  R²  intinya  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  ).  Nilai  koefisien determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu,  apabila  R²  kecil  maka  kemampuan  variabel-variabel independen  dalam  menjelaskan  variabel  variabel  dependen  terbatas  dan  apabila  nilai  R² mendekati  satu  maka  variabel  independen  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali,2011:97).

## Analisis Jalur
Menurut Ghozali (2011), analisis jalur memerlukan syarat  yang mempunyai tingkat pengukuran  sekurang-kurangnya  interval.  Teknik  analisis  jalur  ini  akan  digunakan  dalam menguji besarnya kontribusi  yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan.

## Hasil Analisis Deskriptif Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas menunjukan bahwa seluruh variabel memberikan niali r hitung > r tabel dimana r tabel  sebesar 0,248, dengan demikian dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa semua butir pertanyaan dinyatakan valid. Begitu juga uji reliabilitas menunjukan bahwa seluruh variabel memberikan  koefisien  reliabilitas  dengan  nilai  Cronbach  alpha  >  0,70.  Dengan  demikian dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  semua  butir-butir  pertanyaan  yang  ada  pada  kuesioner dinyatakan reliabel. Yang berarti juga bahwa kuesioner ini memiliki konsistensi yang apabila dilakukan pengukuran dalam waktu dan model yang berbeda tetap konsisten.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  Kolmogorov  Smirnov  pada  model  1  menunjukan  bahwa  data berdistribusi  normal  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,787  lebih  besar  dari  0,05.    Uji normalitas Kolmogorov Smirnov pada model 1 menunjukan bahwa data berdistribusi normal dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,153  lebih  besar  dari  0,05.  Uji  normalitas  Kolmogorov Smirnov pada model 1  menunjukan bahwa data berdistribusi normal  dengan nilai  signifikan sebesar  0,578  lebih  besar  dari  0,05.  Uji  normalitas  Kolmogorov  Smirnov  pada  model  1 menunjukan bahwa data berdistribusi normal dengan nilai signifikan sebesar 0,813 lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh model regresi berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Hasil uji multikolinieritas pada model 1 menunjukan bahwa nilai tolerance sebesar 1,000  dan  nilai  VIF  sebesar  1,000.    Hasil  uji  multikolinieritas  pada  model  2  menunjukan bahwa  nilai  tolerance  sebesar  1,000  dan  nilai  VIF  sebesar  1,000.  Hasil  uji  multikolinieritas pada model 3 menunjukan bahwa nilai  tolerance sebesar 1,000 dan nilai  VIF sebesar 1,000. Hasil uji multikolinieritas pada model 4 menunjukan bahwa nilai tolerance sebesar 0,575 dan nilai VIF sebesar 1,740. Itu artinya seluruh model regresi bebas dari multikolinieritas karena nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.

## Uji Heterokedastisitas
Berikut hasil dari uji heterokedastisitas dapat dilihat dalam tabel dibawah ini: Tabel Hasil Uji Heterokedastisitas
Model .sig Keterangan LK 0,748 Bebas dari heterokedastisitas KK 0,353 Bebas dari heterokedastisitas
Sumber: data dioleh 2017
Hasil  uji  heterokedastisitas  menunjukkan  bahwa  nilai  model  regresi  1  mempunyai nilai probabilitas (0,460) . Hasil uji heterokedastisitas menunjukkan bahwa nilai model regresi 2 mempunyai nilai probabilitas (0,927). Hasil uji heterokedastisitas menunjukkan bahwa nilai model  regresi  3  mempunyai  nilai  probabilitas  (0,499)  .Hasil  uji  heterokedastisitas menunjukkan  bahwa  nilai  model  regresi  4  mempunyai  nilai  probabilitas  (0,745  dan  0,353) yang lebih besar dari taraf signifikan 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh model regresi tidak terjadi gejala Heteroskedastisitas karena nilai probabilitas lebih besar dari 0,05.

## Hasil  Regresi Linier Model 1
Untuk  melihat  hasil  analisis  pengaruh  dari  variabel  lingkungan  kerja  terhadap variabel kepuasan kerja terdapat pada tabel sebagai berikut:
Tabel Persamaan Regresi Model 1
Standardized Coefficients Model Beta t Sig Keterangan LK 0,652 6,717  0,000 Positif dan signifikan
Sumber : Data yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Z = 0.652 X Keterangan : Z = Kepuasan Kerja X = Lingkungan Kerja Berdasarkan hasil olah data variabel lingkungan kerja memiliki, t-hitung lebih besar dari t-tabel (6,171 > 1,6706) dengan probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf signifikan 0,05, dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  lingkungan  kerja  secara  parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan pada PT. Aseli Dagadu Djokdja.

## Hasil  Regresi Linier Model 2
Untuk melihat hasil analisis pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap variabel loyalitas karyawan terdapat pada tabel sebagai berikut:
Tabel Persamaan Regresi Model 2
Standardized Coefficients Model Beta t Sig Keterangan KK 0,908 16.948  0,000 Positif dan signifikan
Sumber : Data yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,908 Z Y = Loyalitas Karyawan Z = Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil olah data variabel lingkungan kerja memiliki, t-hitung lebih besar dari t-tabel (16.948> 1,6706) dengan probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf signifikan 0,05, dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  kepuasan  kerja  secara  parsial mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  loyalitas  karyawan  pada    PT. Aseli Dagadu Djokdja.

## Hasil  Regresi Linier Model 3
Untuk  melihat  hasil  analisis  pengaruh  dari  variabel  lingkungan  kerja  terhadap variabel loyalitas karyawan terdapat pada tabel sebagai berikut:
Tabel Persamaan Regresi Model 3
Standardized Coefficients Model Beta t Sig Keterangan LK 0,785 9.903  0,000  Positif dan signifikan
Sumber : Data yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,785 X Keterangan : Y = Loyalitas Karyawan X = Lingkungan Kerja Berdasarkan hasil olah data variabel lingkungan kerja memiliki, t-hitung lebih besar dari t-tabel (9.903> 1,6706) dengan probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf signifikan 0,05, dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  H1  diterima,  artinya  lingkungan  kerja  secara  parsial mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  loyalitas  karyawan  pada  PT. Aseli Dagadu Djokdja.

## Hasil  Regresi Linier Model 4
Untuk  melihat  hasil  analisis  pengaruh  dari  variabel  lingkungan  kerja  dan  variabel kepuasan kerja terhadap Loyalitas Karyawan terdapat pada tabel sebagai berikut: Tabel Persamaan Regresi Model 4
Standardized Coefficients Model Beta t Sig Keterangan LK 0,336 5.935 0,000  Positif dan signifikan KK 0,689 12.185 0,000  Positif dan signifikan
Sumber : Data yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0.336 X + 0,689 Z Keterangan : Y = Loyalitas Karyawan X = Lingkungan Kerja Z = Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil olah data variabel lingkungan kerja memiliki, t-hitung lebih besar dari  t-tabel  (12.185  >  1,6706)  dengan  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  taraf  signifikan 0,05, dan kepuasan kerja memiliki, t-hitung lebih besar dari t-tabel (6,171 > 1,6706) dengan probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf signifikan 0,05, dengan demikian Ho ditolak dan H1 diterima,  artinya  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  secara  parsial  mempunyai  pengaruh terhadap variabel loyalitas karyawan pada PT. Aseli Dagadu Djokdja.
Hasil Analisis Jalur
a. Pengaruh langsung
1. Pengaruh varibel lingkungan kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Z) Koefisien Beta X  Z = 0,652.
2. Pengaruh varibel kepuasan kerja (Z) terhadap loyalitas karyawan (Y) , Koefisien Beta Z  Y = 0,908.
3. Pengaruh varibel lingkungan kerja (X) terhadap loyalitas karyawan (Y) Koefisien Beta X  Y = 0,785
b. Pengaruh tidak langsung
1. Pengaruh  varibel  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  melalui  kepuasan  kerja sebagai berikut :
Lingkungan Kerja  Kepuasan Kerja  Loyalitas Karyawan = (0,652x 0,908) = 0,592
c. Pengaruh total
1. Pengaruh varibel lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan melalui variabel kepuasan kerja, sebagai berikut : lingkungan kerja  kepuasan kerja  loyalitas karyawan = (0,785 + 0,592) = 1,377
Dari analisis jalur diatas dapat dilihat bahwa nilai pengaruh total (1,377) lebih besar dari  nilai  pengaruh  langsung(0,785).  Artinya  variabel  kepuasan  kerja  bisa  diterima  jika dijadikan  variabel  intervening.  Dan  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil Koefisien Determinasi Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hasil  dari  uji  R 2 menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruhi terhadap  kepuasan  kerja  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja  sebesar  42,5%  dan  sisanya  57,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.
Hasil Koefisien Determinasi Pengaruh Kepuasan  Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Hasil dari uji R 2 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruhi terhadap loyalita karya pada PT. Aseli Dagadu Djokdja sebesar 82,5% dan sisanya 17,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.
Hasil  Koefisien  Determinasi  Pengaruh  Lingkungan    Kerja  Terhadap  Loyalitas Karyawan
Hasil  dari  uji  R 2 menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruhi terhadap  loyalita  karya  pada  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja  sebesar  61,7%  dan  sisanya  38,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.
Hasil  Koefisien  Determinasi  Pengaruh  Lingkungan    Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil dari uji R 2 menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruhi  terhadap  loyalita  karya  pada  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja  sebesar  89,0%  dan sisanya 11,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja.  Artinya semakin baik lingkugan kerja yang di rasakan oleh para kariawan PT. Aseli Dagadu Djokdja, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Hasil ini didukung analisi regresi dengan hasil nilai  t-hitung lebih besar dari t-tabel (6,717 >1,6706), dengan nilai probabilitas (0,000) lebih kecil  dari  taraf  signifikan  0,05,  dengan  demikian,  artinya  lingkgan  kerja  karyawan mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  kinerja  karyawan  pada  PT. Kayu Lima Sentosa Magelang sebesar 0,652
Hasil  uji  hipotesis  dua  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  pada  PT.  Aseli  Dagadu Djokdja, sebesar 0,908 setelah di lakukan uji setatistik dengan hasil nilai  t-hitung lebih besar dari  t-tabel  (16,948  >  1,6706),  dengan  nilai  probabilitas  (0,000)  lebih  kecil  dari  taraf signifikan  0,05,  dengan  demikian,  artinya  semakin  baik  kepuasan  kerja  yang  di  miliki  oleh karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan pada PT. Aseli Dagadu Djokdja.  Artinya  semakin  baik  dan  tinggih  kepuasan  kerja  yang  di  miliki  sorang  karyawan maka semakin loyal karyawan terhadap perusahaannya.
Hasil  uji  hipotesin  tiga  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  lingkugan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  pada  PT.  Aseli  Dagadu Djokdja, sebesar 0,785, setelah di lakukan uji setatistik dengan hasil nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (9,903 > 1,6706), dengan nilai probabilitas (0,000), lebih kecil dari taraf signifikan 0,05, dengan demikian, artinya lingkugan kerja yang baik akan berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan dengan demikian telah terbukti. Artinya semakin lingkugan kerja pada  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja  baik  dan  tinggih  dengan  ketersediaan  fasilitas  keselamatan kerja  bagi  karyawan  sudah  cukup  memadai  sehinga  berpengaruh  terhadap  loyal  karyawan pada PT. Aseli Dagadu Djokdja.
Hasil  pengujian  analisis  jalur  dalam  penlitian  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  loalitas  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.  Hal  tersebut  dibuktikan  dengan  hasil  analisis  jalur  path  yang  memiliki  nilai sebesar  1,377  dan  memiliki  nilai  t-hitung  6,3327  lebih  besar  dari  t-tabel  1,6706,  sehingga variabel  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja.  Sehingga  hipotesis  yang  menyatakan  ada  pengaruh secara  tidak  langsung  antara  lingkugan  kerja  terhadap  loyalita  karyawan  pada  PT.  Aseli Dagadu Djokdja, melalui variabel pemediasi kepuasan kerja telah terbukti.
Variabel  intervening  pada  penelitian  ini  berpengaruh  secara  parsial  mediasi  karena pada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan.  Jadi  lingkungan  kerja  akan  tetap  berpengaruh  secara  langsung  jika  tidak  melalui variabel kepuasan kerja.

## PENUTUP
Dari  hasil  analisis  pada  bab  IV  sebelumnya,  maka  diperoleh  suatu  kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara nilai lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja, hal ini ditunjukkan dengan nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel  (6,171  > 1,6706) dengan probabilitas (0,000) lebih kecil dari  taraf signifikan 0,05.
2. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  t- tabel (16,948 > 1,67076) dengan probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf signifikan 0,05.
3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja,  hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  t- tabel (9,903 > 1,6706)  dengan probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf signifikan 0,05.
4. Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja dengan  nilai  total  pengaruh  sebesar  1,377  lebih  besar  dari  pada  nilai  pengaruh  langsung dengan nilai sebesar 0,785
SARAN
Adapun saran yang dapat diajukan oleh peneliti sebagai berikut :
1. Rencana  penelitian  yang  akan  datang  hendaklah  mengembangkan  lebih  jauh  model  ini dengan  menambahkan  variabel  lain  yang  masih  erat  hubungannya  dengan  loyalitas karyawan.
2. Di sarankan kerja bagi PT. Aseli Dagadu Djokdja untuk mempertahankan lingkugan kerja yang  ada pada perusaahan saat  ini dan kepuasan  kerja pada karyawan PT. Aseli Dagadu Djokdja  perlu  untuk  diperhatikan  oleh  pimpinan  agar  loyalitas  pada  karyawan  semakin meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Aityan SK and Gupta. TKP. (2011). Challenges of Employee Loyalty in Corporate America.
Jurnal: Business and Economics , Journal Research Article, accepted  version , Vol 2, No 2. pp 47-54.
Alyani.  (2017). Pengaruh  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  PT  Kereta  Api Indonesia  (Persero)  Daerah  Operasional  4  Semarang). Universitas  Diponegoro Semarang.
Arisona,  Andan  Sagita.  (2008). Hubungan  Antara  Persepsi  Terhadap  Kondisi      Lingkungan Kerja Dengan Tingkat Stres Kerja Pada Karyawan Bagian Tebabg Angkut Di Pabrik Gula  Rejo  Agung  Baru  Madiun.Surakarta :  Fakultas  Psikologi  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
As’ad, Mohamad., (2004). Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta Flippo, E.B. (2003). Manajemen Personalia . Jakarta. Erlangga. Ghozali,  Imam.  (2011). Aplikasi-Aplikasi  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. https://id.wikipedia.org/wiki/Dagadu.
Kesuma, Ali. (2007). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai, Jurnal  Bisnis  dan Manajemen, Vol.1, No.4. Hal: 310-322.
Maineldi, A., Hendriani, S., Daulay, I.N. (2014). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap  loyalitas  karyawan  pada  PT.  Jatim  Jaya  Perkasa  Kebun  Banjar  Balam Indragiri Hulu . JOM FEKON . Vol. 1No. 2 Oktober 2014 Faculty of Economics Riau University, Pekanbaru, Indonesia.
Nitisemito,  Alex.  (2001). Manajemen  Personalia:  Manajemen  SDM. Jakarta.  Ghalia Indonesia.
Rahmiasari,  Ariska.  (2016). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Putri  Gelora  Jaya. Undergradated  Thesis. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA). Surabaya.
Rohmah,  E.F.  (2017). Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Lingkungan  Kerja,  dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada Perusahaan  Daerah Air  Minum (PDAM) Kabupaten Sleman . Unpublished Skripsi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. Sarwono. (2007). Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset. Saydam, Gouzali.(2004). Manajemen SumberDaya Manusia (Human Resources Management) : Suatu PendekatanMikro (Dalam Tanya Jawab) ,Djambatan, Jakarta. Sedarmayanti. (2001). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Mandar Maju: Bandung.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Supriyanto,  A.S.  (2013). Metodologi  Penelitian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori, Kuesioner, dan Analisis Data. Malang: UIN-Maliki Press. Taryaman,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kumpulan  Teori  MSDM    yang Dilengkapi  dengan  Hasil  Penelitian  pada  instansi. Yogyakarta:  Deepublish,  edisi pertama.
Triatna,  C.  (2015). Perilaku  Organisasi  dalam  Pendidikan. Bandung.  Penerbit:  PT  Remaja Rosdakarya.
Turkyilmaz,  et  al.  (2011).  Empirical  Study  of  Public  Sector  Employee  Loyality  and Satisfication. Journal Industrial Management and Data system, Vol 111 Iss 5 pp 675- 696.
Wibowo, J., Susanto, Eddy M. (2013). Pengaruh Leader Member Exchange (Lmx), Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Departemen Penjualan Cv. Pratama  Jaya  Di  Madiun. AGORA Vol.  1,  No.  3,  (2013).  Universitas  Kristen  Petra, Surabaya.
Wiyono, Gendro. (2011). 3 in One Merancang Penelitian Bisnis dengan Analisis SPSS 17.0 &  Smart  PLS  2.0. Unit  Penerbit  dan  Percetakan  STIM  YKPN  Yogyakarta.  Edisi Pertama.