## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL PT PERKEBUNAN NUSANTARA XIII KANTOR DIREKSI

## NALSALI FRISKO BANGUN

## Universitas Tanjungpura

## ABSTRACT
This study aim to identify and provide empirical evidence about whether the variable Leadership style and Discipline  Work  on  employee  Performance  through  Organizational  Commitment  at  PT  Perkebunan Nusantara XIII Office Directors.
This study using path analysis with SPSS 16. The population used is the employee who is on the board of directors of PT Perkebunan Nusantara XIII criteria Samples used as many as 125 employees of Directors of PT Perkebunan Nusantara XIII.
The result of this study indicate that the Leadership Style are positive impact on employee performance and Discipline  partially  positive  effect  on  employee  performance  and    the  effects  of  direct  and  indirect concluded  that  variable  leadership  style  and  Discipline  would  be  better  off  without  the  employee performance through Organizational Commitment.
Keywords : Leadership Style, Work Discipline, Organizational Commitment and Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Akhir-akhir ini, penulis melihat kondisi kinerja karyawan di perusahaan PT Perkebunan Nusantara XIII sedang menurun, tentunya banyak hal yang menyebabkan ini terjadi dikarenakan terjadinya fluktuasi dalam hal kinerja mungkin saja tingkat penurunan yang dialami oleh seorang karyawan itu  sendiri  seperti  hal  hilangnya  motivasi  serta  ketidaknyamanan  dalam  hal  bekerja  sehingga menghilangkan  kinerja  itu  sendiri.  Melihat  fenomena  ini,  penulis  mencoba  untuk  mendalami mengapa hal ini bisa terjadi. Dari pengamatan yang dilakukan penulis, dugaan penyebab hal ini bisa  terjadi  karena  adanya  faktor  gaya  kepemimpinan,  kedisiplin  kerjaan  dan  juga  komitmen organisasional  karyawan  di  lingkungan  perusahaan.  Pada  kesempatan  kali  ini,  penulis  ingin memberikan gambaran umum kondisi perusahaan terkait dengan penelitian yang sedang dijalani seperti  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  komitmen  organisasi  dan  kinerja  di  lingkungan perusahaan.  Secara  garis  besar,  gaya  kepemimpinan  di  perusahaan  masih  menerapkan  gaya kepemimpinan  yang  militeristik,  dimana  hal  ini  dikarenakan  perusahaan  perkebunan  ini merupakan perusahaan perkebunan  warisan dari  Pemerintahan Belanda pada jaman penjajahan, sehingga  dalam  hal  pelaksanaan  pekerjaan  masih  militeristik.  Tetapi  gaya  kepemimpinan militeristik sudah banyak terkikis karena sudah tidak sesuai lagi dengan kondisi perusahaan saat ini, dimana karyawan yang dipimpin tidak ingin lagi dipimpin dengan gaya militeristik, sehingga banyak pimpinan tidak menerapkan lagi gaya militeristik dalam memimpin dikarenakan pada tipe ini  pemimpin  tidak  memberikan  kesempatan  pada  karyawan  untuk  mengembangkan  imajinasi serta kreatifitas dalam hal pekerjaan dan tipe pemimpin ini menganggap bahwa dia yang paling benar  sehingga  tidak  dapat  menerima  masukan  dari  bawahanya,  diera  sekarang  sifat  pemimpin seperti  ini  sangat  tidak  baik  dalam  proses  pekerjaan  karena  pemimpin  yang  baik  harus  dapat menerima masukan dari bawahannya untuk pengembangan kinerja yang lebih baik sehingga akan tercipta lingkungan kerja yang baik juga. Terkait dengan tingkat disiplin kerja di perusahaan masih dapat  dikatakan  belum  maksimal,  hal  ini  terlihat  dari  tingkat  keterlambatan  masuk  kerja  yang belum maksimal, masih ada karyawan yang masuk kerja terlambat. Selain itu juga masih ada saja karyawan  yang  tidak  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu.  Komitmen  organisasional  seluruh karyawan  dalam  hal  berorganisasi  juga  masih  bisa  dikatakan  belum  baik,  terlihat  dari  adanya kegiatan  rapat  SP-BUN  (Serikat  Pekerja  Perkebunan)  yang  tingkat  kehadirannya  belum  100%, selain  itu  terdapat  juga  keorganisasian One  Man  One  Tree dalam  pengerjaannya  bahwa  tidak semua karyawan mengikuti program ini hanya 80% yang mengikutinya sehingga melihat kondisi
tersebut,  penulis  menduga  ketiga  faktor  inilah  (gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  komitmen organisasional) yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan. Untuk itu penulis ingin meneliti  lebih  jauh  penyebab  mengapa  kinerja  karyawan  tersebut  menurun  dengan  mengambil pendekatan dari segi gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan juga komitmen organisasional.

## 2. KAJIAN LITERATUR
Kepemimpinan  merupakan  tulang  punggung  pengembangan  organisasi  karena  tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk  mempengaruhi  perilaku  orang  lain,  maka  orang  tersebut  perlu  memikirkan  gaya kepemimpinannya.  “Gaya  kepemimpinan  adalah  bagaimana  seorang  pemimpin  melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka  yang  mungkin  sedang  mengamati  dari  luar”  (Dale,  1992:80).  Menurut  Tampubolon (2007:24)  “Gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  dan  strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap,  yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi  kinerja  bawahannya”.  Berdasarkan  definisi  gaya  kepemimpinan  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  dalam  mengarahkan, mempengaruhi,  mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan  untuk  bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut  Sastrohadiwiryo  (2003:224)  disiplin  kerja  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu  sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup untuk menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Sedangkan  menurut  Rivai(a)  (2004:189),  kedisiplin  kerjaan  merupakan  fungsi  operatif  MSDM yang terpenting, karena semakin disiplin kerja karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai. Disiplin kerja pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja  yang  ada atau disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis (Sutrisno, 2009:94). Disiplin kerja kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  untuk  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Rivai,  2004:444).  Sedangkan  menurut Simamora (1997:110) Pengertian lain dari disiplin kerja, yaitu prosedur yang mengkoreksi atau menghukum karena melanggar peraturan atau prosedur.
Seseorang  yang  menunjukkan  keterlibatan  yang  tinggi  sebagai  seorang  karyawan  dalam  suatu organisasi dapat dikatakan sebagai karyawan  yang memiliki komitmen. Usaha organisasi untuk membangun  komitmen  karyawan  dapat  dikatakan  sebagai  usaha  membangun  hubungan  jangka panjang, karena karyawan yang berkomitmen tinggi akan cenderung lebih bertahan lama menjadi anggota atau bekerja dalam suatu organisasi. Menurut Luthan (2006:249) sebagai sikap, komitmen organisasi  paling  sering  mendefinisikan  sebagai  (1)  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  sebagai anggota  organisasi  tertentu  ;  (2)  keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai  dengan  keinginan organisasi.  Dengan  kata  lain  ini  merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengapresiasikan  perhatiannya terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Perusahaan  harus mengusahakan  komitmen  organisasional  ada  dalam  diri  karyawannya.  Karena  karyawan  yang komit  akan  membawa  perusahaan  pada  kinerja  yang  tinggi.  Beberapa  penelitian  mengenai komitmen  organisasional  menunjukkan  hasil  hubungan  yang  positif  antara  komitmen organisasional  dan  hasil  yang  diinginkan  seperti  kenerja  tinggi,  tingkat  pergantian  karyawan rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Karyawan yang komit juga akan menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu kepentingan perusahaan.
Kinerja  merupakan  perilaku  organisasi  yang  secara  langsung  berhubungan  dengan  produksi barang  atau  penyampaian  jasa.  Informasi  tentang  kinerja  organisasi  merupakan  suatu  hal  yang
sangat  penting digunakan untuk  mengevaluasi apakah proses kinerja  yang dilakukan organisasi selama  ini  sudah  sejalan  dengan  tujuan  yang  diharapkan  atau  belum.  Akan  tetapi  dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi  tentang  kinerja  dalam  organisasinya.  “Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu” (Tika, 2006:135). Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005:48) “kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan”. Menurut Guritno dan Waridin (2005) “kinerja merupakan perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan”. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan “kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari  perusahaan  dimana  individu  tersebut  bekerja”.  Menurut  Masrukhin  dan  Waridin  (2004) “Kinerja  merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  dengan  standar  yang telah  ditentukan”.  Berdasarkan  pengertian  kinerja  dari  beberapa  pendapat  tersebut,  kinerja merupakan  perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  karyawan  dengan  standar  yang  telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tika (2006:136) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu : hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi,  periode  waktu  tertentu.  Menurut  Rivai  dan  Basri  (2005:48)  kinerja  pada  dasarnya ditentukan oleh 3 (tiga) hal, yaitu: kemampuan, keinginan, lingkungan. Rivai dan Basri (2005:51)
juga menyebutkan ada 4 (empat) aspek kinerja, yaitu : kemampuan, penerimaan tujuan perusahaan, tingkat  tujuan  yang  dicapai,  interaksi  antara  tujuan  dan  kemampuan  para  karyawan  dalam perusahaan.

## Hubungan Antar Variabel

## Hubungan antara  Gaya kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Menurut Tampubolon (2007:24) “gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia  mencoba  mempengaruhi  kinerja  bawahannya”.  Dari  pendapat  tersebut  terlihat  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. P enelitian terdahulu yang dilakukan oleh Thamrin (2012), Obiwuru et al (2011), Endang Setyaningdyah et al (2013), Ahmadi et al (2012),
Byrne (2011) dan Thamrin (2012) terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dalam semua peneliian yang dilakukan. Dari pendapat tersebut dan penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan  yang erat dan berpengaruh antara faktor gaya kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan.
Jadi, hipotesis antara variabel gaya kepemimpinan dan kinerja adalah
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Hubungan antara Disiplin kerja kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2004:189), “kedisiplin merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin  disiplin  kerja  karyawan  pada  perusahaan,  maka  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang dicapai”. Prestasi kerja disini dapat diartikan juga sebagai kinerja, sehingga secara teori semakin tinggi  disiplin kerja kerja karyawan berarti semakin  tinggi  prestasi  karyawan/kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Endang Setyaningdyah et al (2013), Sari (2010) dan Triyaningsih
(2014)  menyimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  kerja  terhadap kinerja  karyawan  yang  dilakukan  oleh  setiap  penelitian.  Dari  pendapat  tersebut  dan  penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan  yang erat dan berpengaruh antara faktor disiplin kerja kerja dan faktor kinerja karyawan.
Jadi, hipotesis antar variabel Disiplin kerja kerja dengan Kinerja adalah
H 2: Disiplin kerja kerja karyawan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional
Menurut  Robins  (2006:68)  “Kepemimpinan  memegang  peran  yang  signifikan  terhadap kesuksesan  dan  kegagalan  sebuah  organisasi”.  Dapat  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  seorang  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Ahmadi et al (2012), Thamrin (2012) dan Byrne (2011) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap komitmen organisasional yang menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasional,  sehingga  dari penjelasan tersebut, gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
Jadi, hipotesis antara Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional
H3: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional.

## Hubungan antara Disiplin kerja dan Komitmen Organisasional
Sutrisno  (2009:92)  “Kedisiplin  kerjaan  dalam  suatu  organisasi  dapat  ditegakkan  bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh anggota organisasi tersebut”. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi disiplin kerja karyawan dalam mentaati peraturan di dalam organisasi maka akan  menimbulkan  komitmen  organisasional  yang  tinggi  pula.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Endang Setyaningdyah et al (2013) dan Triyaningsih (2014) menjelaskan bahwa terdapat dampak yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  kerja  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  komitmen
organisasional,  sehingga  dari  penjelasan  tersebut,  disiplin  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap komitmen organisasional.
Jadi, hipotesis antara Disiplin kerja dan Komitmen Organisasional adalah
H 4: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional.

## Hubungan antara Komitmen Organisasional dan Kinerja
Ivancevich (2006:234) berpendapat  bahwa komitmen terhadap suatu  organisasi  melibatkan tiga sikap  :  (1)  rasa  identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,  (2)  perasaan  terlibat  dalam  tugas-tugas organisasi,  dan  (3)  perasaan  setia  terhadap  organisasi.  Orang  yang  memiliki  komitmen organisasional  cenderung  tidak  berhenti  dan  menerima  pekerjaan  lain.  Dari  pendapat  tersebut dapat dikatakan bahwa seorang karyawan yang memiliki komitmern organisasional yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Penelitian yang dilakukan oleh Endang Setyaningdyah et al (2013)  dan  Thamrin  (2012)  menyimpulkan  bahwa  terdapat  dampak  yang  signifikan  antara komitmen  organisasinal  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sehingga  dari penjelasan tersebut, komitmen organisasional sangat berpengaruh terhadap kinerja.

## Jadi, hipotesis antara Komitmen Organisasi dan Kinerja adalah
H 5: Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Dari uraian landasan teori dan penelitian terdahulu dapat diperjelas melalui variabel pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan,
secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:

## Gambar 2.1

## Kerangka pemikiran

## 3. METODA PENELITIAN

## 3.1 Bentuk Data
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  gaya  kepimpinan  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai yang melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Untuk mengetahui pengaruh hal tersebut peneliti akan melakukan pengujian hipotesis. Penelitian yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah explanatory research . Menurut Singarimbun (2006:5) explanatory  research atau  penelitian  penjelasan  adalah  penelitian  yang  menjelaskan  hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
Jadi hubungan kausal antara variabel-variabel  yang ada dibuktikan melalui pengujian hipotesis. Penelitian  jenis expalantory  research ,  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  akan  diuji  untuk mengetahui adanya hubungan dan pengaruh antara variabel yang hendak diteliti. Variabel-variabel yang  hendak  diteliti  dalam  penelitian  ini  yaitu  gaya  kepimpinan  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 ) terhadap variabel terikat Kinerja Pegawai (Y) dan komitmen organisasi (Z).

## 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini dilakukan penelitian bertempat PT Perkebunan Nusantara XIII Kantor Direksi yang  sebagai  tempat  untuk  diteliti.  Agar  penelitian  ini  sesuai  dengan  yang  diharapkan  maka penulis  ahanya  membatasi  ruang  lingkup  penelitian  yaitu  pada  kantor  direksi  saja.  Sedangkan waktu penelitian ini selama kurang lebih selama 6 bulan dalam penyelesaian TESIS ini
Gaya Kempemimpina n Disiplin kerja
Komitmen Organisasional Kinerja

## 3.3 Jenis dan Sumber Data
“Data  adalah  segala  sesuatu  yang  diketahui  atau  dianggap  mempunyai  sifat  bisa  memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan” (Supranto, 2001). Jenis data adalah  kualitatif yang merupakan respon  dari pegawai terhadap  gaya kepimpinan dan disiplin kerja serta kinerja karyawan maupun komitmen organisasi pada PT Perkebunan Nusantara XIII Kantor Direksi dan kuantitatif merupakan penjelasan permasalahan yang berkaitan dengan terhadap gaya kepimpinan dan  disiplin  kerja  serta  kinerja  karyawan  maupun  komitmen  organisasi  pada  PT  Perkebunan Nusantara XIII Kantor Direksi yang penulis dapatkan dari berbagai sumber yaitu:

## 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung di lapangan  yang bersumber dari hasil pengamatan langsung dilokasi penelitian, Menurut Algifari (2000), “data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara)”. Dalam penelitian ini data  primer  diperoleh  dari  tanggapan  responden  terhadap  variabel  penelitian  yang  diperoleh melalui penyebaran kuesioner dan wawancara.

## 2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data pendukung bagi data primer yang diperoleh dari bahan-bahan literatur seperti dokumen-dokumen serta laporan-laporan dan kepustakaan lainnya yang berkaitan dengan penelitian ini. Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari PT Perkebunan Nusantara XIII Kantor Direksi, di antaranya berupa sejarah instansi, struktur organisasi, jumlah pegawai, dan hasil kinerja pegawai.

## 3.4 Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dan keterangan yang dipergunakan dalam penulisan penelitian ini, maka penulis menggunakan Teknik pengumpulan data sebagai berikut wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi:
1. Wawancara  yaitu teknik pengumpulan data melalui tanya jawab langsung kepada sejumlah respon dan terpilih yang berkaitan guna mendapatkan informasi yang diperlukan, selanjutnya jawaban atas pertanyaan yang diajukan dapat diketahui dengan melakukan pencatatan.
2. Kuesioner  adalah  pengumpulan  data  dengan  cara  menyebarkan  daftar  pertanyaan  secara terstruktur kepada  beberapa  responden. Dalam penelitian ini  isi  kuisioner  berkaitan dengan pengaruh  gaya  kepimpinan  dan  disiplin  kerja  serta  kinerja  karyawan  maupun  komitmen organisasi di PT Perkebunan Nusantara XIII Kantor Direksi.

## 3.4 Populasi dan sampel

## 3.4.1 Penentuan Populasi
“Populasi adalah  gabungan dari seluruh elemen  yang berbentuk  peristiwa, hal,atau orang  yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti,karenanya dipandang sebagai semesta  penelitian”  (Ferdianad,  2006).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan pimpinan yang ada di perusahaan PT Perkebunan Nusantara XIII Kantor Direksi yang berjumlah 125 karyawan.

## 3.4.2 Penentuan Sampel
“Sampel  merupakan  subset  dari  populasi,  terdiri  dari  beberapa  anggota  populasi”  (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 125 karyawan pimpinan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian di PT Perkebunan Nusantara XIII Kantor Direksi.

## 3.5 Variabel

## 3.5.1. Variabel Penelitian
“Variabel penelitian adalah hal-hal  yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai” (Sekaran,  2006:90).  Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel  yaitu  variabel  Independen  dan variabel dependen.
1. Variabel terikat (Dependent Variable).
“Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti. Hakekat sebuah masalah,  mudah  terlihat  dengan  mengenali  berbagai  variabel  dependen  yang  digunakan  dalam sebuah model” (Ferdinand, 2006:25). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja karyawan (Y).
2. Variabel bebas (Independent Variable)
“Variabel  independen  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  variabel  dependen,  baik  yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negatif” (Ferdinand, 2006:26). Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
1. Gaya kepemimpinan (X1)

## 2. Dsiplin kerja (X2)

## 3.  Variabel Intervening
Variabel intervening adalah “variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen  dengan  variabel  dependen  menjadi  hubungan  yang  tidak  langsung  dan  tidak  dapat diamati  dan  diukur”  (Ferdinand,  2006:28).  Variabel  ini  merupakan  variabel  penyela  /  antara variabel  independen  dengan  variabel  dependen,  sehingga  variabel  independen  tidak  langsung mempengaruhi  berubahnya  atau  timbulnya  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini,  Komitmen Organisasional (Z) berperan sebagai variabel intervening.

## 3.5.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

## 1. Gaya kepemimpinan
Menurut Tampubolon (2007:24) “Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya”. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan diukur dari jawaban kuesioner dari seluruh karyawan yang terpilih sebagai sampel, yang mana butir-butir pertanyaan disesuaikan dengan indikator  yang diturunkan dari pengukuran  gaya kepemimpinan menurut  peneliti  Yeh  (1996).  Adapun  indikator  yang  dapat  diturunkan  berdasarkan  dari pengembangan penelitian oleh peneliti Yeh adalah :
1. Gaya kepemimpinan berorientasi pada orang
2. Gaya kemepimpinan berorientasi pada tugas.

## TABEL 3.1
Konsep / Variabel, Indikator, Item Pertanyaan
Untuk Variabel Gaya Kepemimpinan Konsep / Variabel Indikator
Item Pertanyaan Gaya
Kepemimpinan (X1)
Orientasi Orang 1. Atasan  langsung  mengajukan  tujuan  yang ingin  dicapai  dan  menyerahkan  kepada  saya bagaimana cara mencapainya.
2. Ketika  memberi  tugas,  atasan  langsung  saya berdiskusi dengan saya, dan jarang memberikan perintah secara kaku.
3. Atasan langsung saya menekankan pentingnya menjalin hubungan yang baik dengan karyawan yang lain. Orientasi Tugas 1. Atasan  langsung  saya  sering  menekankan pentingnya tugas dan meminta saya melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
2. Ketika  memberi  tugas,  atasan  saya  sering menekankan  pentingnya  efisien  dan  meminta saya  untuk  menyelesaikan  tugas  sesegera mungkin. 3. Ketika  memberikan  tugas,  atasan  saya  sering memberitahukan  saya  untuk  tidak  merusak hubungan dengan orang-orang tertentu.
Sumber : Yeh (1996)

## 2. Disiplin kerja
Disiplin kerja pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan dengan peraturan  dari  organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  (Sutrisno,  2009:94).    Dengan demikian,  karyawan  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  penuh  kesadaran  serta  dapat mengembangkan  tenaga  dan  pikirannya  semaksimal  mungkin  demi  terwujudnya  tujuan organisasi.
Berdasarkan  pendapat  Hasibuan  (2009:194)  yang  menjadi  indikator  disiplin  kerja  karyawan adalah sebagai berikut :
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pemimpin
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan melekat
6. Ketegasan
7. Sanksi hukum

## 8. Hubungan kemanusiaan

## TABEL 3.2
Konsep / Variabel, Indikator, Item Pertanyaan Untuk Variabel Disiplin kerja
Konsep /
Variabel Indikator Item Pertanyaan
Disiplin kerja (X2)
Tujuan dan Kemampuan 1. Pekerjaan  yang  saya  lakukan  sudah sesuai dengan kemampuan saya. 2. Tujuan utama saya bekerja adalah untuk mendukung program perusahaan. Teladan pemimpin 1. Pimpinan/atasan  saya  selalu  hadir  tepat waktu dalam bekerja. 2. Pimpinan/atasan  saya  selalu  berusaha untuk menjadi teladan bagi bawahannya. Balas jasa 1. Gaji sangat mempengaruhi disiplin kerja dan semangat kerja saya. 2. Saya  merasa  dibayar  dengan  gaji  yang adil untuk pekerjaan yang saya lakukan. Keadilan 1. Pimpinan/atasan  saya  bersikap  tidak membeda-bedakan antara bawahan. 2. Setiap permasalahan yang terjadi diselesaikan dengan musyawarah. Pengawasan melekat 1. Pimpinan  selalu  memberi  perhatian  dan bimbingan  kepada  saya  dalam  hal pekerjaan.. 2. Pimpinan  selalu  memberi  petunjuk  dan arahan kepada. Ketegasan 1. Pimpinan/atasan  saya  selalu  bertindak tegas tanpa menbeda-bedakan bawahan. Sanksi hukum 1. Sanksi  hukum  sudah  diinformasikan secara jelas kepada saya.
2. Setiap  sanksi  hukuman  yang  dilakukan sesuai  dengan  pertimbangn  logis  dan masuk  akal  dan  menjadi  alat  motivasi untuk  memelihara  kedisiplin  kerjaan dalam perusahaan Hubungan kemanusiaan 1. Hubungan yang harmonis kepada atasan sangat menciptakan tingkat disiplin kerja karyawan.
2. Hubungan  yang  baik  dengan  bawahan sangat mempengaruhi iklim kerja.
Sumber : Hasibuan ( 2009 :194)

## 3. Komitmen Organisasional.
Robbins  dan  Judge  (2008:74)  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai  suatu  keadaan dimana  seorang  individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk memepertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Meyer dan Allen dalam Luthans (2006:249) mengajukan tiga model komponen komitmen organisasional, yaitu :
1. Affective Commitment , yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi, individu mementap dalam organisasi karena keingingan sendiri.
2. Continuance Commitment , adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain,  komitmen ini terbentuk  atas dasar untung rugi,  dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi.
3. Normative  Commitment, adalah  komitmen  yang  didasarkan  pada  norma  yang  ada  pada  diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggungjawab terhadap organisasi.
Atas dasar teori tersebut, diturunkan menjadi indikator untuk mengukur komitmen organisasional seseorang, seperti yang tertuang dalam tabel sebagai berikut :
TABEL 3.3
Konsep / Variabel, Indikator, Item Pertanyaan
Untuk Variabel Komitmen Organisasional Konsep / Variabel Indikator Item Pertanyaan Komitmen afektif 1. Saya  akan  sangat  bahagia  menghabiskan  sisa karir saya di organisasi ini.
Komitmen Organisasional (Z) 2. Saya  membanggakan  organisasi  ini  kepada orang lain di luar organisasi. 3. Saya  benar-benar  merasakan  seakan-akan permasalahan organisasi adalah juga permasalahan saya sendiri. 4. Saya  berfikir  saya  tidak  akan  mudah  menjadi terikat  dengan  organisasi  lain  seperti  saya terikat dengan organisasi ini.
5. Saya merasa menjadi bagian dari keluarga pada organisasi ini. 6. Saya  merasa  terikat  secara  emosional  pada organisasi ini. 7. Organisasi ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya. 8. Saya  mempunyai  rasa  memiliki  yang  kuat terhadap organisasi ini. Komitmen Kontinuan 1. Saya  khawatir  terhadap  apa  yang  mungkin terjadi  jika  saya  berhenti  dari  pekerjaan  saya tanpa memiliki pekerjaan lain yang serupa.
2. Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini sekarang, sekalipun saya menginginkannya.
3. Banyak  hal  dalam  kehidupan  saya  akan terganggu  jika  saya  memutuskan  ingin meninggalkan organisasi ini sekarang.
4. Akan sangat merugikan saya untuk meninggalkan organisasi saat ini.
5. Saat  ini  tetap  bekerja  di  organisasi  ini merupakan kebutuhan sekaligus juga keinginan saya.
6. Saya  merasa  bahwa  saya  memiliki  sedikit pilihan bila ingin meninggalkan organisasi ini.
7. Salah  satu  akibat  serius  meninggalkan organisasi  ini  adalah  langkanya  peluang alternatif yang ada. 8. Salah  satu  alasan  utama  saya  melanjutkan bekerja  untuk  organisai  ini  adalah  bahwa meninggalkan  organisasi  akan  membutuhkan pengorbanan  pribadi  yang  besar,  organisasi lain  mungkin  tidak  akan  sesuai  dengan keseluruhan manfaat yang saya dapat di sini. Komitmen Normatif 1. Saya  pikir  sekarang  orang  terlalu  sering berpindah  dari  organisasi  satu  ke  organisasi lain.
2. Saya  tidak  percaya  bahwa  seseorang  harus selalu loyal terhadap organisasinya.
3. Berpindah  dari  organisasi  satu  ke  organisasi lain tampaknya tidak etis bagi saya. 4. Salah  satu  alasan  utama  untuk  melanjutkan bekerja pada organisasi ini adalah bahwa saya percaya  loyalitas  adalah  penting  dan  oleh karena  itu  saya  merasa  tetap  bekerja  di peusahaan merupakan kewajiban moral. 5. Jika saya memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih  baik  di  organisasi  lain,  saya  tidak  akan merasa  bahwa  tawaran  tersebut  merupakan alasan  yang  tepat  untuk  meninggalkan organisasi saya. 6. Saya dididik untuk percaya terhadap nilai tetap setia pada satu organisasi. 7. Yang  lebih  baik  saat  ini  adalah  ketika  orang tetap bekerja di satu organisasi sepanjang karir mereka. 8. Saya  tidak  berpikir  bahwa  menjadi  karyawan yang  tetap  setia  pada  sebuah  organisasi merupakan tindakan yang bijaksana.
Sumber : Meyer dan Allen dalam Luthans(2006 :249)

## 4. Kinerja karyawan
Menurut Veithzal Rivai(b) (2006:309) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Dalam  penelitian  ini  kinerja  karyawan  diukur  dari  jawaban  kuesioner  dari  atasan langsung,  yang  mana  butir-butir  pertanyaan  disesuaikan  dengan  indikator  yang  diturunkan  dari pengukuran kinerja menurut Dharma (2010) :
a) Kualitas kerja
b) Kuantitas kerja
c) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
Mengacu pada teori tersebut, untuk memperjelas konsep variabel, indikator, maka dibuatkan tabel beserta item pertanyaan seperti di bawah ini :

## TABEL 3.4
Konsep / Variabel, Indikator, Item Pertanyaan
Untuk Variabel Kinerja Konsep / Variabel
Indikator
Item Pertanyaan Kinerja (Y)
Kualitas Kerja 1. Karyawan ini kualitas  kerja sudah cukup baik. 2. Karyawan  ini    jarang  melakukan kesalahan  dalam  menyelesaikan suatu pekerjaan. Kuantitas Kerja 1. Karyawan ini mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang lebih berat daripada yang telah biasa dilakukan sehari-hari. 2. Karyawan ini mampu menyelesaikan  suatu  pekerjaan tanpa bantuan orang lain. 3. Karyawan ini persentase kehadiran sudah sangat memuaskan. Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan 1. Karyawan ini selalu menggunakan waktu dengan efisien.
2. Karyawan ini selalu dapat menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

## 3.6. Pengujian kualitas Data

## 3.6.1 Uji Validitas
“Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur  oleh  kuesioner  tersebut”  (Ghozali,  2005).  Dalam  hal  ini  digunakan  beberapa  butir pertanyaan  yang  dapat  secara  tepat  mengungkapkan  variabel  yang  diukur  tersebut.  Untuk mengukur  tingkat  validitas  dapat  dilakukan  dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor  butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Uji  validitas  dilakuan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung  dengan  r  tabel  untuk  tingkat signifikansi  5 persen dari  degree of freedom  (df) = n-2, dalam hal  ini n adalah jumlah sampel. “Jika  r  hitung  >  r  tabel  maka  pertanyaan  atau  indikator  tersebut  dinyatakan  valid,  demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid” (Ghozali, 2005).

## 3.6.2 Uji Reliabilitas
“Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliable  atau  handal  jika  jawaban  seseorang terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu”  (Ghozali,  2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60. Nunnally dalam (Ghozali 2005).

## 3.7 Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan menggunakan Path Analysis . Sebelum dilakukan Path Analysis , terlebih dahulu dilakukan Uji Normalitas dan lineritas sebagai berikut :

## 3.7.1 Uji Normalitas
“Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  kedua  variabel  (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau setidaknya mendekati normal” (Ghozali, 2005). “Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal  dari  grafik  atau  dengan  melihat  histogram  dari  residualnya”  (Ghozali,  2005),  dasar pengambian keputusannya adalah:
1. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya  menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram  tidak  menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka  model  regresi  tidak  memenuhi asumsi normalitas.

## 3.7.2 Uji Lineritas
Uji liniearitas bertujuan untuk mengetahui model yang dibuktikan merupakan model linier atau tidak. Hasil dari uji linieritas ini adalah informasi apakah model empiris sebaiknya linier, kuadrat atau kubik. Menurut Ghozali (2005:98) Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah masing- masing  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  memiliki  hubungan  yang  linier  atau  tidak.  Jika  ada hubungan antara dua variabel yang belum diketahui apakah linear atau tidak, uji  linearitas tidak dapat digunakan untuk memberikan adjustment bahwa hubungan tersebut bersifat linear atau tidak. Jika sig. Linearity lebih Kecil dari 0,05 berarti variabel mengalami linieritas.

## 3.7 Pengujian Hipotesis

## 3.7.1 Path Analysis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  analisis  jalur  ( path  analysis ). Path  Analysis merupakan perluasan dari analisis regresi berganda yang bertujuan untuk mengestimasi besar dan signifikansi hubungan  antar beberapa variabel  dan melibatkan variabel  perantara/intervening. Path Analysis merupakan metode multivariate (lebih dari satu variabel dependen) yang dapat digunakan untuk mengestimasi pengaruh langsung ( direct effect ), tidak langsung ( indirect effect ) dan pengaruh total ( total effect ) diantara beberapa variabel(berikan rumus sub 1 dan sub 2).
Y 1 = a + P 1 X 1 + P 2 X 2 + P3Z 1 + e
Keterangan :
Y 1 = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
P = Koefisien regresi
X 1 = Gaya Kepimpinan
X 2 = Budaya Organisasi
Z = Komitmen Organisasi
e = standar eror
Persamaan 2 :
Z = a + P 1 X 1 + P 2 X 2 +e
Z = Komitmen Organisasi
a = Konstanta
P = Koefisien regresi
X 1 = Gaya kepimpinan
X 2 = Budaya organisasi
e = standar eror
3.7.2 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu). Apabila nilai (R 2 ) semakin kecil, maka kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen rendah. Apabila nilai (R 2 ) mendekati 1 (satu), maka variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel dependen.

## 3.7.3 Uji T
Uji  T  digunakan  untuk  membuktikan  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  independen terhadap variabel dependen, dimana apabila nilai T hitung lebih besar dari T tabel menunjukkan diterimanya hipotesis  yang diajukan. Nilai T hitung dapat  dilihat pada  hasil regresi  dan nilai  T tabel  didapat  melalui  sig.  Pengujian  parameter  individual  dimaksudkan  untuk  melihat  apakah variabel secara individu mempunyai pengaruh terhadap variabel tak bebas dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan. Jika T hitung lebih kecil dari 0,05 (ά), maka variabel bebas secara individu berpengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Dan  jika  T  hitung  lebih  besar  dari    0,05  (ά),  maka variabel secara individu tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4. 1. Hasil Penelitian

## 4. 1. 1. Gambaran Umum Responden
Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya, diketahui bahwa yang menjadi objek penelitian dalam penulisan  ini  adalah  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII.  Dari  kuesioner  yang  telah disebarkan kepada 125 responden (Karyawan) yang terbagi menjadi Beberapa Unit Kerja di PT. Perkebunan Nusantara XIII dengan pembagian pada Tabel 4.1 sebagai berikut:

## Tabel 4.1

## Tabel Unit Keja
No.  Bagian Unit Kerja Jumlah Karyawan 1  Bagian Sekretaris Perusahaan 12 2  Bagian Tanaman 7 3  Bagian Plasma 10 4  Bagian Pabrik 6 5  Bagian Teknik 9 6  Bagian Keuangan 12 7  Bagian Akuntansi 9 8  Bagian Pemasaran 5 9  Bagian Pegadaan 6 10  Bagian SDM & TI 24 11  Bagian Perencanaan Strategis 8 12  Bagian SPI 11 13  Bagian Umum & PKBL 6 Total Karyawan 125

## Sumber : PT. Perkebunan Nusantara XIII
Di  Perusahaan  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIII  terdapat  pembagaian  unit  kerja  yang  di  bagi menjadi 13 Unit kerja yang dimana setiap unit di wakili oleh Kepala Bagian dalam pelaksaan yang menaungi  beberapa  karyawan  sehingga  dapat  mengontrol  setiap  pekerjaan  yang  ada  sehingga meminimalisir margin kesalahan dalam bekerja. Pembagian itu sendiri dapat di lihat pada Tabel 4.1  sehingga  dapat  diperoleh  gambaran  mengenai  responden  yang  menjadi  sampel  dalam penelitian ini di dan di klasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, umur, dan pendidikan. Berikut ini akan dibahas mengenai gambaran umum responden.

## 4. 1. 2.   Responden Menurut Jenis Kelamin
Dari hasil penyebaran kuesioner maka didapat jumlah responden pria dan wanita sebagai berikut :

## Tabel 4.2

## Jenis Kelamin
No. Kategori Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1 Pria 109 87 2 Wanita 16 13 Jumlah 125 100
Sumber : Data primer yang diolah 2016
Dari Tabel  4.2 menunjukan bahwa sebagian besar responden adalah laki-laki sebanyak 87 % (109 orang) sedangkan perempuan sebanyak 13 % (13 orang). Hasil penelitian menunjukan bahwa tidak ada perbedaan Disiplin kerja, Komitmen organisasional serta Kinerja karyawan pada laki-laki dan perempuan, karena di perusahaan PT. Perkebunan Nusantara XIII  tidak ada perbedaan antara laki- laki dan perempuan, semua Karyawan  mendapatkan perlakuan kesempatan kerja yang sama.

## 4. 1. 3.   Responden Menurut Umur
Umur  responden  penelitian  dapat  diketahui  dari  hasil  pengelompokan  responden  berdasarkan umur berikut ini :

## Tabel 4.3
Umur Responden Kategori Umur Jumlah Persentase 21 – 30 th 7 6 31 – 40 th 34 27 41 – 50 th 55 44 51 – 60 th 29 23 Jumlah 125 100
Sumber : Data primer yang diolah 2016
Dari  Tabel  4.3  terlihat  dari  keseluruhan  jumlah  responden,  bahwa  Karyawan  PT.  Perkebunan Nusantara XIII yang berusia antara 21 tahun – 30 tahun yaitu sebanyak 7 orang atau sebesar 6 %, yang berusia 31 tahun - 40 tahun sebanyak 34 orang atau 27 %, berusia antara 41 tahun – 50 tahun
sebanyak  55  orang  atau  sebesar  44  %  serta  usia  51  –  60  tahun  sebanyak  29  orang  atau  23  %. Dengan demikian usia pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIII berusia diatas rata-rata 30 tahun. Hal ini berarti sebagian besar Karyawan  memiliki usia yang produktif dan terampil dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawab mereka dalam bekerja.

## 4. 2. Pengujian Instrumen Penelitian

## 4. 2. 1. Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  bantuan  komputer menggunakan program SPSS for Windows Versi 16. Selain melihat nilai signifikansi juga dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, dikatakan valid jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel (100 : 0,05 = 0,174).
Tabel 4.4
Hasil Perhitungan Uji Validitas (Gaya kepimpinan)
Variabel r tabel r hitung r tabel < r hitung maka data valid Gaya kepimpinan1 0.174 0.772 Valid Gaya kepimpinan2 0.174 0.750 Valid Gaya kepimpinan3 0.174 0.727 Valid Gaya kepimpinan4 0.174 0.724 Valid Gaya kepimpinan5 0.174 0.481 Valid Gaya kepimpinan6 0.174 0.480 Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2016
Pada Tabel  4.4 menunjukan hasil pengujian validitas, dimana dari hasil di atas dapat diketahui nilai korelasi antara skor item variabel dengan skor total. Nilai tersebut kita bandingkan dengan nilai r table, r tabel dicari dengan nilai signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 125, maka didapat r tabel sebesar 0.174. Jika dilihat dari tabel diatas bahwa nilai r hitung (Pearson Correlation) lebih besar dari nilai r tabel (0.174). Itu berarti bahwa kuesioner dinyatakan valid.

## Hasil Perhitungan Uji Validitas (Disiplin kerja)
Variabel r tabel r hitung r tabel < r hitung maka data valid Disiplin kerja1 0.174 0.591 Valid Disiplin kerja2 0.174 0.686 Valid Disiplin kerja3 0.174 0.711 Valid Disiplin kerja4 0.174 0.661 Valid Disiplin kerja5 0.174 0.642 Valid Disiplin kerja6 0.174 0.619 Valid Disiplin kerja7 0.174 0.625 Valid Disiplin kerja8 0.174 0.682 Valid Disiplin kerja9 0.174 0.664 Valid Disiplin kerja10 0.174 0.727 Valid Disiplin kerja11 0.174 0.704 Valid Disiplin kerja12 0.174 0.676 Valid Disiplin kerja13 0.174 0.704 Valid Disiplin kerja14 0.174 0.669 Valid Disiplin kerja15 0.174 0.677 Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2016
Pada  Tabel    4.5  menunjukan  hasil  pengujian  validitas,dimana  dari  hasil di  atas  dapat  diketahui nilai korelasi antara skor item variabel dengan skor total. Nilai tersebut kita bandingkan dengan nilai r table, r tabel dicari dengan nilai signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 125, maka didapat r tabel sebesar 0.174. Jika dilihat dari tabel diatas bahwa nilai r hitung (Pearson Correlation) lebih besar dari nilai r tabel (0.174). Itu berarti bahwa kuesioner dinyatakan valid.
Tabel 4.6
Hasil Perhitungan Uji Validitas (Komitmen organisasional)
Variabel r tabel r hitung r tabel < r hitung maka data valid Komitmen organisasional1 0.174 0.660 Valid
Komitmen organisasional2 0.174 0.438 Valid Komitmen organisasional3 0.174 0.557 Valid Komitmen organisasional4 0.174 0.473 Valid Komitmen organisasional5 0.174 0.526 Valid Komitmen organisasional6 0.174 0.593 Valid Komitmen organisasional7 0.174 0.531 Valid Komitmen organisasional8 0.174 0.410 Valid Komitmen organisasional9 0.174 0.569 Valid Komitmen organisasional10 0.174 0.518 Valid Komitmen organisasional11 0.174 0.515 Valid Komitmen organisasional12 0.174 0.524 Valid Komitmen organisasional13 0.174 0.550 Valid Komitmen organisasional14 0.174 0.564 Valid Komitmen organisasional15 0.174 0.401 Valid Komitmen organisasional16 0.174 0.566 Valid Komitmen organisasional17 0.174 0.530 Valid Komitmen organisasional18 0.174 0.588 Valid Komitmen organisasional19 0.174 0.446 Valid Komitmen organisasional20 0.174 0.389 Valid Komitmen organisasional21 0.174 0.617 Valid Komitmen organisasional22 0.174 0.604 Valid Komitmen organisasional23 0.174 0.553 Valid Komitmen organisasional24 0.174 0.400 Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2016
Pada  Tabel    4.6  menunjukan  hasil  pengujian  validitas,dimana  dari  hasil di  atas  dapat  diketahui nilai korelasi antara skor item variabel dengan skor total. Nilai tersebut kita bandingkan dengan nilai r table, r tabel dicari dengan nilai signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 125, maka didapat r tabel sebesar 0.174. Jika dilihat dari tabel diatas bahwa nilai r hitung (Pearson Correlation) lebih besar dari nilai r tabel (0.174). Itu berarti bahwa kuesioner dinyatakan valid.

## Tabel 4.7

## Hasil Perhitungan Uji Validitas (Kinerja karyawan)
Variabel r tabel r hitung r tabel < r hitung maka data valid Kinerja karyawan1 0.174 0.705 Valid Kinerja karyawan2 0.174 0.706 Valid Kinerja karyawan3 0.174 0.365 Valid Kinerja karyawan4 0.174 0.337 Valid Kinerja karyawan5 0.174 0.695 Valid Kinerja karyawan6 0.174 0.543 Valid Kinerja karyawan7 0.174 0.660 Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2016
Pada  Tabel    4.7  menunjukan  hasil  pengujian  validitas,dimana  dari  hasil di  atas  dapat  diketahui nilai korelasi antara skor item variabel dengan skor total. Nilai tersebut kita bandingkan dengan nilai r table, r tabel dicari dengan nilai signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 125, maka didapat r tabel sebesar 0.174. Jika dilihat dari tabel diatas bahwa nilai r hitung (Pearson Correlation) lebih besar dari nilai r tabel (0.174). Itu berarti bahwa kuesioner dinyatakan valid.

## 4. 2. 2.   Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji  reliabilitas  adalah  alat  ukur  untuk  megukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  kewaktu.  Pengujian  reliabilitas dilakukan  dengan  bantuan  komputer  menggunakan  program  SPSS  for  Windows  Versi  16. Pengambilan  keputusan  berdasarkan  jika  nilai  Alpha  melebihi  0,6  maka  pertanyaan  variabel tersebut reliabel dan sebaliknya.
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Alpa Cronbach Alpha Cronbach Alpha > Nilai Alpa maka reliabel Gaya kepimpinan 0.6 0.727 Reliabel Disiplin kerja 0.6 0.911 Reliabel
Komitmen organisasional 0.6 0.882 Reliabel Kinerja karyawan 0.6 0.652 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel gaya kepimpinan, disiplin  kerja,  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan  adalah  reliabel,  karena  memiliki koefisien cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.

## 4.3.   Uji t (Pengujian hipotesis secara parsial)
Untuk  menguji  keberartian  model  regresi  untuk  masing-masing  variabel  secara  parsial dapat diperoleh dengan menggunakan uji t. Berikut ini akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara variabel.
Tabel 4.18
Hasil Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.590 2.603 1.379 .170 Gaya Kepimpinan .226 .070 .218 3.219 .002 Disiplin Kerja .229 .028 .564 8.128 .000 Komitmen Organisasional .049 .021 .164 2.324 .022
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah 2016

## Gambar 4.2

## Struktural Model I Jalur Satu

## 4. 4. Uji t (Pengujian hipotesis secara parsial)
Untuk  menguji  keberartian  model  regresi  untuk  masing-masing  variabel  secara  parsial dapat diperoleh dengan menggunakan uji t. Berikut ini akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara variabel.
Tabel 4.23
Hasil Uji Parsial
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 55.525 10.026 5.538 .000 Gaya Kepimpinan .630 .297 .181 2.117 .036 Disiplin Kerja .383 .116 .280 3.288 .001
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Sumber : Data primer yang diolah 2016
Gaya
Kepimpinan
(X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 ) Komitmen Organisasi (Z) Kinerja Karyawan (Y) 0.164 0.564 0.218

## Gambar 4.4

## Struktural Model II Jalur Kedua

## 4.5 Pengaruh Langsung Dan Pengaruh Tidak Langsung
Solimun (2011:68) menyatakan bahwa besarnya kontribusi relatif pengaruh langsung suatu variabel terhadap variabel lain, dihitung dengan cara mengkuadratkan koefisien jalur, sedangkan pengaruh tidak langsung di dapat dengan cara mengalikan koefisien jalur pengaruh langsung dari 2 variabel dengan koefisien jalur pengaruh langsung dari 2 variabel lainnya dalam satu rangkaian model penelitian. Dengan demikian perhitungan besarnya pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dalam penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut:
Tabel 4.24

## Pengaruh Langsung Dan Pengaruh Tidak Langsung
Variabel Beta Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh X 1 → Y 0.218 0.218 0.218 X 2 → Y 0.564 0.564 0.564 X 1 → Z 0.181 0.181 x 0.164 = 0.030 0.211 X 2 → Z 0.280 0.280 x 0.164 = 0.045 0.325 Z → Y 0.164 0,164
Sumber: data primer diolah, 2016
Gaya Kepimpinan (X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 ) Komitmen Organisasi (Z) 0.280 0.181

## Gambar 4.5

## Struktural Model Path

## 5. SIMPULAN
Berdasarkan  pengujian  dan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  pada  peneltian  ini,  maka  dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  1  membuktikan  bahwa  gaya  kepimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja PT. Perkebunan Nusantara XIII.
2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 2 membuktikan bahwa  disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja PT. Perkebunan Nusantara XIII.
3. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  3  membuktikan  bahwa  gaya  kepimpinan  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi PT. Perkebunan Nusantara XIII.
4. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 4 membuktikan bahwa Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi PT. Perkebunan Nusantara XIII.
5. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  5  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi PT. Perkebunan Nusantara XIII.
Gaya
Kepimpinan
(X 1) Disiplin Kerja (X 2) Komitmen Organisasi (Z) Kinerja Karyawan (Y) 0.164 0.564 0.218 0.181 0.280
6. Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  Gaya  Kepimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan pengaruh secara langsung diperoleh sebesar 0.047 lebih tinggi dari pengaruh secara tidak langsung  diperoleh  sebesar  0.035,  artinya  Gaya  Kepimpinan  akan  lebih  bagus meningkatkan suatu Kinerja Karyawan kerja jika tidak di dukung atau tidak melalui oleh komitmen Organisasi terlebih dahulu
7. Disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pengaruh  secara  langsung  diperoleh  sebesar 0,318  lebih  tinggi  dari  pengaruh  secara  tidak  langsung  diperoleh  sebesar  0.092,  artinya Disiplin  kerja  akan  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  lebih  tinggi  tanpa  harus  melalui Komitmen Organisasi sehingga
Semoga keterbatasan pada penelitian ini dapat menjadi masukan bagi penelitian selanjutnya agar menjadi suatu gambaran guna memberikan hasil penelitian yang lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi, seyyed ali Akbar, Freyedon Ahmadi, Mina Zohrabi. 2012. Effects of leadership style on organizational  commitment  given  the  staff  personality  traits  (The  case  study  :  Iran's  state Retirement  Organization).  Interdisciplinary journal  of  contemporary research in  business. Vol. 4 no. 1
Algifari. 2000. Analisis: Teori dan Kasus Solusi . BPFE. Yogyakarta.
Aritonang, Keke.T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru Dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR . Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV. Jakarta.
Armstrong, Michael. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of Human Resource Management . PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Crimson,  Sitanggang,  2005,  Analisis  Pengaruh  Perilaku  Pemimpin  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Skripsi, UNDIP Semarang.
Dale, Robert. D. 1992. Pelayan Sebagai Pemimpin. Gandum Mas. Malang.
Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja edisi ketiga. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
D.  M.  Byrne.  2011. The  Relationship  of  Leadership  Style  of  The  Department  Head  to  Nursing Faculty Professional, Performance and Organizational Commitment. Disertasi Universitas Missouri kolombia. Amerika Serikat.
Endang Setyaningdyah, Umar Nimran, Kertahadi, Armanu Thoyib,  2013,  The Effect  of  Human Resource Competence, Organizational Commitment and Transactional Leadership on Work
Dicipline,  Job  Satisfaction  and  Employee’s  Performance. Interdiciplinary  Journal  of Contemporary Research in Business. Vol. 5 No. 4.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Fred Luthan. 2011. Organizational Behavior. Twelfth Edition. NY : McGraw-Hill/Irwin
Ghozali,  Imam.  2005.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Semarang:  BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Gondokusumo, A. A. 1995. Komunikasi Penugasan. PT. Toko Gunung Agung. Jakarta.
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005.  Pengaruh  Persepsi  Karyawan  MengenaiPerilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja.JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63- 74.
Hakim,  Abdul.  2006.  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  IklimOrganisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan  DanTelekomunikasi  Provinsi  Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.Jakarta.
Ivancevich.  2006.  Organizational  Behavior  and  Management  9 th Edition.  McGraw-Hill.  New York.
Khaerul, Umam .2010. Komitmen Organisasional. Erlangga. Jakarta
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Andi Offset. Yogyakarta.
Lock, Peter dan Crawford, John. 2004. The Effect of Organisasional Culture and Leadership Style on  Job  Satisfaction  and Organisational  Commitment  A  Cross-National  Comparison. “The Journal of Management Development”.
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.Jakarta.
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, BudayaOrganisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No2. Hal: 197-209.
Mas'us,  Fuad.  2004.  Survai  diagnosis  Organisasional  :  Konsep  dan  Aplikasi.  Universitas Dipenegoro, Semarang.
Meyer, J. P, dan L. Herscovitch. 2001. Commitment in The Workplace : Toward a General Model ; Journal of Human Resource Management Review.
Meyer, J. P, dan Allen, N. J. 1991. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organizational. Journal Of Occupational Psychology . 63 (1): 1-18.
Moekijat, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia,, CV. Mandar Maju. Bandung.
Mowday,  R.T.,  Porter,  L.W.  and  Steers,  R.M.  1982. Employee-Organization  Linkages:  The Psychology  of  Commitment,  Absenteeism,  and  Turnover ,  Academic  Press,  New  York, NY.Meyer dan Allen.
Nuraini et al (2013) Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan STIKES SURYA GLOBAL Yogyakarta. Skripsi. STIKES Surya Global. Yogyakarta.
O’Reilly,  C.A.  &  Chatman  J.A.  1986. Organizational  Commitment  And  Psychological Attachment:  the  Effect  of  Complieance,Identification  And  Internalization  on  Pro-Social Behavior, Journal of Applied Psychology, 71: 429-499
Obiwuru et al. 2011. Effects of Leadership Style on work Performance. Jurnal penelitian Ilmiah. Kenya.
Rosari,  Reni.  2005.  Analisis  Gaya  Kepemimpinan  Dosen-Dosen  Di  FakultasEkonomi  UGM Yogyakarta. Jurnal Telaah Bisnis. Vol 6. No 1. Hal: 87-109.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  2006.  Perilaku  organisasi.  Edisi  Bahasa  Indonesia.  PT  Indeks  Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.
Robbins,  Stephen.  P.  dan  Mary  Coulter.  2005.  Manajemen.  PT  INDEKS  Kelompok  Gramedia. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004(a). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai,  Veithzal.  2004(b).  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi.  PT  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Basri.  2005.  Performance  Appraisal:  Sistem  Yang  Tepat  Untuk  Menilai Kinerja  Karyawan  Dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan.  PT.  RAJA  GRAFINDO PERSADA. Jakarta.
Sari,  Widi  Purnama,  2010.  Pengaruh  disiplin  kerja,  komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  Pemali-Juana.  Jurnal Manajemen Universitas Dian Nuswantoro. Semarang.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Sayyed et al . 2012. Effect of the leadership Styles on the Organizational Commitment Given the Staff  Personality  Traits  .The  case  study  :  Iran's  State  Retirement  Organizational. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Bussines. Vol.4. No.1. Teheran. Iran.
Sekaran,  Uma.  2006. Research  Methode  For  Business :  Metodologi  Penelitian  Untuk  bisnis. Salemba Empat. Jakarta.
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter KariadiSemarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Singarimbun, Masri. 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.Jakarta.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.Yogyakarta.
Sovyia Desianty. 2005. The Effect of Organizational Culture and Leadership style on Performance and  Organizational  Commitment  across-National  Comparison. Jurnal  penelitian ilmiah.Universitas Diponegoro. Semarang.
Stoner,  James.  AF  Dan  R.  Edward  Freeman  dan  Daniel  R.  Gilbert.  1996.  Manajemen.  PT Prenhallindo. Jakarta.
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Tampubolon,  Biatna.  D.  2007.  Analisis  Faktor  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Faktor  Etos  Kerja.
Bandung: Alfabeta.
Thamrin,  M.  H  2012. The  Influence  of  Transformational  Leadership  and  Organizational Commitment  on  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance .  International  Journal  of Innovation, management and technology, Vol. 3. No. 5.
Tika,  Pabundu.  2006. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan . Jakarta  :  Bumi Aksara
Triyaningsih,  S.  L.  2014.  Analisis  pengaruh  disiplin  kerja,  Motivasi  kerja  dan  Komitmen organisasi  terhadap  kinerja  Karyawan  Universitas  Slamet  Riyadi  Surakarta.  Skripsi. Universitas Sebelas Maret. Solo.
Tongo-Tongo,  Yuberius.  2010.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Anggota  Detasemen  A  Pelopo  Satuan  Brigade  Mobil  Kepolisian  Daerah  Sulawesi Utara. Universitas Klabat. Sulawesi Utara.
Yuwalliatin.  2006.  Studi  mengenai  pengaruh  kinerja  di  lingkungan  PT  Perkinindo  Malang. Penelitian Ilmiah. UMM Malang.
Yeh, Quey-Jen, 1996. The Link between managerial Style and The Job Characteristic of the R & D Professional. R & D Management, 26 (1), 127-140.