Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 838-844 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.296

## Pengaruh Manajemen Talenta Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Perumahan Rakyat,Kawasan Permukiman Dan Pertanahan Provinsi Sumatera Barat
Sumiati 1) , Vilkades 2)
1,2) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi KBP
1) sumiati.unp@gmail.com
2) vilkajhoo@gmail.com
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  talent  management  and  motivation  on  employee  performance  at  the Rahyat Housing Office, Settlement and Defense Areas of West Sumatra Province. This study uses quantitative methods. The population is employees at the Office of the Rahyat Housing Office, Settlement and Defense Areas of West Sumatra Province, as many as 59 respondents and the sample is 59 respondents, the sampling technique is saturated sapling technique where all populations are sampled. Data analysis using multiple linear regression analysis using SPSS application. The results showed that talent management had a positive and significant effect on  employee  performance  at  the  Rahyat  Housing  Office,  Settlement  and  Defense  Areas  of  West  Sumatra Province, and work motivation had a positive and significant effect on employee performance at the Rahyat Housing Office, Settlement and Defense Areas of West Sumatra Province.
Keywords: Employee Performance, Talent Management and Work Motivation .
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## PENDAHULUAN
Manajemen  SDM  adalah  salah  satu bidangnya  manajemen  yang  meliputi  aspek Perencanaan, Organisasi, Implementasi dan pengendalian.  Proses-proses  tersebut  termasuk pada fungsi/bidang manufaktur, pemasaran, keuangan,  sumber  daya  manusia(Sedarmayanti, 2010). Salah satu permasalahan nasional di depan rakyat  Indonesia  hari  ini  penanganan  terhadap minimnyakualitas sumber daya manusia.Persoalan yang ada adalah bagaimana cara membuat sumber daya  manusia  yang  dapat  bekerja  maksimal  dan dengan  tingkat  produktivitas  yang  tinggi  Menurut Yolanda,  (2018)sumber  daya  manusia  pegawai yang  mau,  kompeten  dan  waspada  buat  mencapai tujuan organisasi.
Dinas  Tugas  utama  dari  perumahan rakyat,  tanah  perumahan  dan  tanah  adalah  untuk melaksanakan  perumahan  rakyat  dan  tanah perumahan. Urusan Pertanahan. Lembaga dinas ini memiliki  59  orang  pegawai,  berikut  bagian  staf yang berada di kantor.

## Tabel 1
Bidang/Divisi Staf Kantor Perumahan Rakyat,Kawasan Permukiman dan Pertanahan Provinsi Sumatera Barat
No Bidang/Divisi Jumlah (orang) 1. Kesekretariatan 17 2. Bidang perumahan rakyat 14 3. Bidang kawasan pemukiman 14 4. Bidang pertanahan 14 Total 59 Sumber : Dinas Perumahan Rakyat,Kawasan Permukiman dan Pertanahan Provinsi Sumatera Barat tahun
(2021 ) Pegawai  yang  menjadi  staf  di  Kantor Perumahan  Rakyat,Kawasan  Permukiman  dan Pertanahan  Provinsi  Sumatera  Barat  merupakan staf  yang  sudah  menjadi  pegawai  negeri  sipil  dan berdomisili di Provinsi Sumatera Barat. Gaji yang diterima oleh pegawai berdasarkan dari Golongan jabatan PNS pegawai tersebut.
Prestasi  kerja  adalah  tugas  dicapai  oleh manusia  yang  melakukan  tugas  yang  diberikan berdasarkan  keterampilan,  pengalaman,  ketelitian, dan  waktu. Produktivitas tenaga kerja merupakan
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 838-844 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.296
kombinasi dari tiga faktor penting: kemampuan dan komitmenPekerja,  keterampilan  dan  penerimaan penjelasan pendelegasian pekerjaan, Dan peran dan motif  pekerja. Tiga faktor itu tinggi atas, semakin tinggi produktivitas pekerja bersangkutan (Hasibuan, 2012).
Fenomena  prestasi  kerja  pada  pegawai Kantor  Perumahan  Rakyat,Kawasan  Permukiman dan Pertanahan Provinsi Sumatera Barat berdasarkan  data  prestasi  kerja  adanya  capaian prestasi  kerja  yang  tidak  tercapai  sehingga  tidak sesuai  realisasi  dengan  target  yang  ditetapkan selama  tahun  2019  dan  tahun  2020  seperti peningkatan pembangunan rumah layak huni yang tidak  tercapai,  peningkatan  pembuatan  akte  tanah dan  jumlah  pemakaman  yang  belum  baik  dan kurang terpelihara.
Berikut  adalah  data  laporan  prestasi
kerja Kantor Perumahan Rakyat,Kawasan
Permukiman  dan  Pertanahan  Provinsi  Sumatera Barat adalah sebagai berikut : Tabel 2 Prestasi Kerja Kantor Perumahan Rakyat,Kawasan Permukiman dan Pertanahan Provinsi Sumatera Barat No Indikator penilaian Target (%) Realisasi (%) Capaian 2019 2020 2019 2020 2019 2020 1. Persentase peningkatan sarana persampahan yang layak operasi
80 80 100 100 T T
2. Persentase peningkatan motivasi kerja dari pemenuhan pakaian kerja lapangan
80 80 100 80 T T 3. Persentase
peningkatan pembangunan rumah layak huni
80 80 100 75 T TT
4. Persentase peningkatan pembuatan akte tanah 80 80 100 80 T TT
5. Persentase jumlah taman dan kawasan rumah rahmah lingkungan terlayani dan terawatt
80 80 100 90 T T 6. Persentase jumlah pemakaman
yang baik dan terpelihara
80 80
100 75 T TT
Keterangan : T=Tercapai,   TT= Tidak Tercapai Berdasarkan  tabel  2  diatas  terlihat  data prestasi kerja dari penilaian kinerja pegawai selama tahun  2019  dan  2020  dimana  indikator  yang tercapai antara lain peningkatan sarana persampahan  yang  layak  operasi,  peningkatan motivasi  kerja  dari  pemenuhan  pakaian  kerja lapangan,    jumlah  taman  dan  kawasan  rumah rahmah  lingkungan  terlayani  dan  terawat,  akan tetapi  tidak  tercapai  pada  indikatorpeningkatan pembangunan  rumah  layak  huni,  peningkatan pembuatan akte tanah dan jumlah pemakaman yang baik dan terpelihara.
Prestasi kerja adalah suatu  metode bagi manajemen untuk membuat suatu analisa yang adil dan  jujur  tentang  nilai  karyawan  bagi  organisasi. Kinerja ( performance ) diistilahkan sebagai prestasi kerja yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja  karyawan  memberikan  kesempatan  bagi manager  maupun  karyawan  untuk  menilai  hasil kerja  pada  waktu  lampau.  Disamping  itu  juga memudahkan  dalam  penyusunan  tujuan  dan rencana  pengembangan  untuk  karyawan  pada penilaian di waktu mendatang. (Yatipai, 2015) Faktor  yang  memengaruhi  prestasi kerjasalah  satunya  adalah  aplikasi  manajemen talenta. Menejemen kemampuan kegiatan strategis dan proses yang melibatkan identifikasi sistematis pada  posisi  kunci  yang  memberikan  kontribusi untuk ini mengembangkan talenta berkinerja tinggi dengan  potensi  tinggi  untuk  memenuhi  peran tertentu, tergantung pada kompetensi dan komitmen  organisasi  untuk  mempertahankan organisasi  (Collings  &  Mellahi,  2009).Salah  satu manfaat menerapkan program Menejemen kemampuan Anda selalu memiliki karyawan yang mencapai potensi penuh mereka (Rachmadinata & Ayuningtias, 2017).
Talenta  Management  (PNS)  dalam pengembangan  Karir  Pegawai  pemerintahdapat didefinisikan  sebagai  sekumpulan  proses  yang dieksekusi  oleh  lembaga  pemerintah.  Pusat  dan wilayah  untuk  seleksi,  pengembangan,  retensi pegawai  negeri  berbakat  untuk  mewujudkan  visi dan misi lembaga.
Krissetyanti,  (2013)  juga  mencatat bahwa  pejabat  publik  yang  bertalenta  dapat diterjemahkan  sebagai  pejabat  publik  dengan potensi  dan  kinerja  yang  dituntut  oleh  lembaga, antara lain kualitas pribadi, kualitas kepemimpinan, kematangan  emosi,  kemampuan  berkomunikasi dan  kemampuan  menginspirasi  pejabat  lainnya. Tujuan pembentukan model manajemen talentadalam  Pengembangan  karir  pejabat  publik adalah untuk menerapkan sistem merit di lembaga
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 838-844 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.296
publik dengan mempekerjakan pegawai negeri sipil yang ada  kemudian pengembangan dan dukungan pegawai  negeri  tersebut  untuk  mencapai  visi  dan misi kami organisasi Menurut Savitri &
Suherman,
(2018)masalah yang sering muncul dalam organisasi  antara  lain  ketidakmampuan  untuk melihat  peluang  pengembangan  perusahaan  dan ketidakmampuan  untuk  membuat  strategi  yang mempengaruhi kemajuan bisnis organisasi. Manajemen  talenta  memainkan  Peran  penting dalam  peningkatan  kinerja  organisasi,  yang loyalitas karyawan kepada perusahaan. Manajemen Talenta  dalam  arti  luas,  ini  adalah  manajemen strategis aliran bakat dalam suatu organisasi. untuk memperoleh  talenta  sehingga  dapat  merekrut Orang  yang  tepat    pada  waktu  yang  tepat  (Sri NugrahaTamala & Ahmad Fadili, 2021).
Menurut
Panjaitan,
(2022)
mendefinisikan  penempatan  pegawai  adalah  tugas atau realokasi pegawai kepada pekerjaan barunya.
Dari hasil peneliti ini  bahwa penempatanPengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga kerja dapatberdampak  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja,  sehingga  penggelaran  menjadi  salah  satu pendorong atau tolak ukur peningkatan kinerja.Penempatan  kerja  Berada  di  posisi  yang tepat  bukan  hanya  impian  perusahaan,  tetapi  juga keinginan  karyawan  itu  sendiri.Dengan  demikian, karyawan yang berminat akan Anda dapat melihat berapa banyak tugas yang telah diberikan.
Menurut Astuti & Prayogi, (2018) Penempatan pegawai  merupakan suatu usaha atau upaya  kegiatan  Organisasi  standar  yang  telah ditetapkan,  apakah  sudah  sesuai  dengan  rencana yang  telah  ditentukan,  serta  melakukan  tindakan koreksi apabila terjadi penyimpangan yang terjadi pada organisasi. Hasil penelitian ini positif semakin baik  penempatan  pegawai  yang  dilakukan  maka akan  meningkatkan  pula  prestasi  artinya  bila penempatan  pegawai  kerja  bagus  maka  prestasi kerja akan meningkat, begitu pula sebaliknya.
H 1 :  Manajemen  Talenta  Berpengaruh  Positif Dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja.
Faktor  yang  mempengaruhi  prestasi kerjayaitu  motivasi  pegawai.  Motivasi  merupakan hal yg menyebabkan, menyalurkan, Kami mendukung tindakan orang-orang sehingga mereka bekerja keras dan dengan penuh semangatmendapatkan  hasil  yang  luar  biasa optimal.Motivasi  Manajer  menjadi  Ini  menjadi semakin penting karena admin berbagi pekerjaannya dengan bawahan sehingga pekerjaan dilakukan  integrasi  yang  baik  dalam  pencapaian sasaran  yang  diinginkan.Hasibuan,  (2012)  Untuk
memotivasi  karyawan,  manajer  perlu  mengetahui motif apa yang mereka inginkan,dan mereka perlu memotivasi  mereka  dengan  kebutuhan  sadar  dan tidak sadar berupa kebutuhan berwujud atau tidak berwujud, kebutuhan fisik dan spiritual.
Motivasi  yang  diberikan  pada  pegawai
Dinas  Perumahan  Rakyat  Kawasan  Permukiman dan  Pertanahan  Provinsi  Sumatera  Barat  juga dirasakan  belum  optimal.  seperti  kurangnya  daya dorongan pegawai untuk Itu melakukan pekerjaan yang  lebih    baik  daripada  sehingga  pegawai menjadi malas dalam menjalankan tugasnya, dirasa tugas tersebut menjadi beban bagi pegawai, selain hal  tersebut  pegawai  juga  merasa  kurang  adanya penghargaan  yang  diberikan  pemimpin  sehingga pegawai  menjadi  kurang  bertanggung  jawab terhadap  peringkat  sehingga  pekerjaan  mereka kurang maksimal, hal tersebut pun mengakibatkan tidak adanya kerelaan pegawai untuk bekerja secara maksimal dalam mengerjakan tugasnya.
Disamping itu belum maksimalnya pengembangan serta pelatihan pegawai.
Penelitian sebelumnya melakukan Rachmadinata  &  Ayuningtias,  (2017)  tentang  di Jakarta  Pengaruh  TalentaManajemen  Kinerja Karyawan Lintasarta Kota Jakarta menemukan Apa itu"Variabel  Manajemen  Talenta"berkontribusi signifikan    terhadap  variabel  kinerja”,  sedangkan Regresi  Linier  Sederhana  menunjukkan  bahwa pengaruh perubahan  variabel manajemen bakat  ke variabel kinerja  berikut sama 63,8%.
Penelitian  Yolanda,  (2018)  tentang Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Efisiensi Pegawai  (Studi  Kasus  Kantor  Dinas  Perumahan dan  kompleks  perumahan  kota  Prabumulih) diperoleh  hasil  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifika  efisiensi  Pekerjaan seorang  karyawan  departemen  perumahan  dan Pengabdian  kepada  Masyarakat  Kota  Prabumulih. Agar  motivasi  kerja  dan  prestasi  kerja  lebih  baik, disarankan Pimpinan dapat meningkatkan pengawasan  dan  konseling  motivasi  untuk mencegah terjadinya penurunan prestasi kerja dan kinerja.
H 2 : Motivasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja.

## METODE PENELITIAN
Metode yang di gunakan dalam penelitian ini  adalah  metode  kuantitatif,  dengan  data  yang diperoleh berdasarkan jawaban kuesioner. Populasi dan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai pada  Kantor  Dinas  Perumahan  Rakyat,Kawasan Permukiman  Dan  Pertanahan  Provinsi  Sumatra Barat.yang  berjumlah  59  orang.  Taknik  yang
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 838-844 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.296
digunakan  yaitu  menggunakan  teknik sampling jenuh, dimana seluruh populasi menjadi sampel.
Penelitian ini terdapat dua variabel adalah variabel terikat dan variabel bebas, dimana variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja (Y) dan variabel bebas yaitu Manajemen Talenta (X1) dan  motivasi  kerja  (X2).  Teknik  analisis  data menggunakan  uji  isntrumen  (uji  validitas  dan  uji reliabilitas),  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji multikolinearitas dan heteroskedastisitas) hitungan regresi linear berganda dan uji hipotesis t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  instrumen  penelitan  untuk pengaruh  manajemen  talenta  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas Perumahan  Rakyat,Kawasan  Permukiman  Dan Pertanahan Provinsi Sumatra Barat.
1. Uji validitas
Tabel 4 Uji Validitas Prestasi Kerja (Y) Pertanya an Corrected Item-total Correlati on Rule Of Thum b Kesimpul an Y.1 0.406 0.300 Valid Y.2 0.386 0.300 Valid Y.3 0.477 0.300 Valid Y.4 0.510 0.300 Valid Y5 0.547 0.300 Valid Y6 0.373 0.300 Valid Y.7 0.330 0.300 Valid Y8 0.393 0.300 Valid Y9 0.341 0.300 Valid Y.10 0.352 0.300 Valid
Sumber : Data SPSS 21 (Data diolah tahun 2022)
Dari  tabel  4  diambil  diketahui  bahwa dari  semua  pernyataan  mengenai  variabel prestasi  kerja  dapat  dinyatakan  valid  dimana Corrected  Item-Total  Correlation lebih  besar dari  0,300.  Oleh  sebab  itu  semua  pernyataan dapat  digunakan  kedalam  tahapan  pengolahan data lebih lanjut.
Tabel 5 Uji Validitas Manajemen Talenta (X1) Pertanya an Corrected Item-total Correlati on Rule Of Thum b Kesimpul an X1.1 0.564 0.300 Valid X1.2 0.643 0.300 Valid X1.3 0.594 0.300 Valid X1.4 0.754 0.300 Valid
X1.5 0.436 0.300 Valid X1.6 0.547 0.300 Valid X1.10 0.564 0.300 Valid

## Sumber : Data SPSS 21 (Data diolah tahun 2022)
Dari  tabel  5  diambil  diketahui  bahwa dari  semua  pernyataan  mengenai  variabel manajemen  talenta  dapat  dinyatakan  valid dimana Corrected Item-Total Correlation lebih besar  dari  0,300.  Oleh  sebab  itu  semua pernyataan  dapat  digunakan  kedalam  tahapan pengolahan data lebih lanjut.
Tabel 6 Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) Pertanya an Corrected Item-total Correlati on Rule Of Thum b Kesimpul an X2.1 0.849 0.300 Valid X2.2 0.815 0.300 Valid X2.3 0.534 0.300 Valid X2.4 0.815 0.300 Valid X2.5 0.321 0.300 Valid X2.6 0.416 0.300 Valid
Sumber : Data SPSS 21 (Data diolah tahun 2022)
Dari tabel 6 dapat diketahui bahwa dari semua  pernyataan  mengenai  variabel  motivasi kerja dapat dinyatakan valid dimana Corrected Item-Total  Correlation lebih  besar  dari  0,300. Oleh  sebab  itu  semua  pernyataan  dapat digunakan  kedalam  tahapan  pengolahan  data lebih lanjut.
Tabel 7 Uji Reliabilitas No. Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha Role Of Thumb Kesimpulan 1. Prestasi Kerja (Y) 0.744 0.600 Reliabel 2. Manajemen Talenta(X1) 0.815 0.600 Reliabel 3. Motivasi (X2) 0.838 0.600 Reliabel
Sumber : Data SPSS 21 (Data diolah tahun 2022)
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  pada tabel  8  menunjukan  bahwa  nilai Cronbach’s Alpha pada  variabel  prestasi  kerja  sebesar 0,744,  manajemen  talenta  0,815,  dan  motivasi kerja  0,838.  Kuesioner  dikatakan  reliable  jika nilai Cronbach’s  Alpha >  0,600.  Dari  tabel diatas menunjukan bahwa Cronbach’s Alpha lebih  besar  dari  0,600,  sehingga  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  prestasi kerja,  manajemen  talenta  dan  motivasi  kerja
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 838-844 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.296
merupakan variabel memiliki tingkat kehandalan  yang  tinggi,  sehingga  dapat  terus dilanjutkan  kedalam  tahapan  pengolahan  data lebih lanjut.

## 2. Uji normalitas
Tabel 9 Uji Normalitas Asymp. Sig. (2- tailed) Alpha Kesimpulan 0.714 0.05 Terdistribusi

## Normal

## Sumber : Data SPSS 21 (Data diolah tahun 2022)
Berdasarkan  tabel  di  9  dapat  dilihat hasil  olahan  data  bahwa  nilai  Asymp.Sig.  (2- tailed)  0,714>  0,05,  sehingga  dapat  ditarik kesimpulan bahwa data yang diolah berdistribusi normal.
3. Uji Multikolinearitas
Tabel 10 Uji Multikolinearitas N o Variabel VIF Tolleran ce Kesimpulan 1 Manajem en Talenta 1.08 3 0.924 Bebas Gejala Multikolinerit as 2 Motivasi 1.08 3 0.924 Bebas Gejala Multikolinerit as
Sumber : Data SPSS 21 (Data diolah tahun 2021)
Berdasarkan  hasil  uji  multikolineritas pada tabel 10 menunjukan nilai tollerance dari variabel manajemen talenta  0,924>0,1 dan nilai VIF 1,083<10,variabel motivasi kerja 0,924>0,1 dan nilai VIF 1,083<10, maka dapat disimpulkan  bahwa  di  antara  kedua  variabel tersebut tidak adanya persoalan
multikolinearitas atau biasa di sebut bebas dari gejala multikolinearitas.
4. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 11 Uji Heteroskedastisitas N o Variabe l Sign Alp ha Kesimpulan 1 Manaje men Talenta 0.5 22 0.05 Bebas Gejala Heteroskedasti sitas 2 Motivasi 0.3 71 0.05 Bebas Gejala Heteroskedasti sitas
Sumber : Data SPSS 21 (Data diolah tahun (2022)
Berdasarkan hasil olahan data dari uji heteroskedastisitas  pada  tabel  9  menunjukkan bawa  nilai  signifikansi  variabel  manajemen talenta  0,522>0,05,  variabel  motivasi  kerja 0,371>0,05maka  dapat  disimpulkan  penelitian ini  bebas  dari  gejala  heterokedastisitas  dan layak untuk diteliti.
5. Analisis Regresi Linear Berganda Berdasarkan perhitungan regresi berganda  antara  manajemen  talenta  (X1)  dan motivasi  kerja  (X2)  serta  prestasi  kerja  (Y) dengan dibantu program SPSS dalam perhitngan dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 12 Analisis Regresi Linear Berganda Keterangan Coeficient Constant 14.832 Manajemen Talenta 0.384 Motivasi 0.679 Sumber : Data SPSS 21 (Data diolah tahun (2022) Berdasarkan tabel diatas dapat diperoleh  model  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y = 14.832+ 0,384 (X1) + 0,679 (X2) Dimana artinya:
1. Nilai  Konstanta  mempunyai  nilai positif sebesar 14.832 apabila manajemen  talenta  dan  motivasi bernilai  nol,  maka  prestasi  kerja masih bernilai tetap  14.832.
2. Nilai  koefisien  regresi  manajemen talenta  adalah  0.384  artinya  apabila manajemen talenta meningkat sebesar satu  satuan,  maka  prestasi  kerja meningkat sebesar 0.384.
3. Nilai  koefisien  regresi  motivasi adalah 0.679 artinya apabila motivasi meningkat sebesar satu satuan, maka prestasi  kerja  meningkat  sebesar 0.679.
6. Uji Hipotesis t Tabel 13
Uji Hipotesis t N o Varia bel t- hitu ng t- tab el Α Sig n Kesim pulan 1 Manaj emen Talent a 3. 40 9 1.6 72 0. 05 0. 00 1 H1 diterim a
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 838-844 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.296
2 Motiva si 5. 58 4 1.6 72 0. 05 0. 00 0 H2 diterim a
Sumber : Data SPSS 21 (Data diolah tahun (2022)
Berdasarkan hasil tabel uji t secara parsial di atas dapat dilakukan sebagai berikut :
1. Pengaruh variabel Manajemen Talenta terhadap Prestasi Kerja (H1). Variabel Manajemen Talenta (X1) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Permukiman dan Pertanahan  Provinsi  Sumatera  Barat,  maka hipotesis  pertama  (H1)  dalam  penelitian  ini dinyatakan diterima.
2. Pengaruh variabel Motivasi terhadap Prestasi Kerja (H2).
Variabel  Motivasi  (X2)  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  pada Kantor  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan Permukiman dan Pertanahan Provinsi Sumatera Barat, maka hipotesis pertama (H1) dalam penelitian ini dinyatakan diterima.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama, ditemukan  bahwa  variabel  Manajemen  Talenta berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Prestasi  Kerja  pada  Kantor  Dinas  Perumahan Rakyat,  Kawasan  Permukiman  dan  Pertanahan Provinsi  Sumatera  Barat.  Maka,  dalam  penelitian ini hipotesis pertama (H1) diterima.
Hal  ini  bermakna  apabila  talenta  mampu  dikelola dengan  baik  maka  setiap  karyawan  akan  mampu dalam  menghasilkan  kinerja  yang  optimal,  efektif serta  efisien  dan  juga  mampu  untuk  meningkat prestasi kerja dalam perusahaan.
Penelitian ini sejalan dengan  Panjaitan,
(2022) mendefinisikan manajemen talenta
Pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi kerja kinerja tenaga kerja dapat berdampak positif dan  signifikan  terhadap  kinerjadimana  talenta seorang  karyawan  adalah  suatu  pendorong  atau tolak  ukur  peningkatan  suatu  prestasi  dalam perusahaan.  Dan    Astuti  &  Prayogi,  (2018)  juga mengemukakan bahwa Manajemen talenta berpengaryh positif terhadap prestasi kerja, apabila talenta  pada  karyawan  meningkat  maka  prestasi kerja juga meningkat begitu juga sebaliknya. . Pengaruh  Motivasi  terhadap  Prestasi  Kerja pada  Kantor  Dinas  Perumahan  Rakyat, Kawasan Permukiman dan Pertanahan Provinsi Sumatera Barat.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis kedua,  ditemukan  bahwa  variabel  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Prestasi  Kerja  pada  Kantor  Dinas  Perumahan Rakyat,  Kawasan  Permukiman  dan  Pertanahan Provinsi  Sumatera  Barat.  Maka,  dalam  penelitian ini hipotesis kedua (H2) diterima.
Hal ini berarti pemberian  motivasi  yang efektif    mempengaruhi  para    karyawannya    untuk mempunyai optimisme yang   lebih   besar,   rasa percaya   diri,   serta komitmen  kepada  tujuan  dan misi  organisasi  sehingga   prestasi    kerja   lebih meningkat   dan produktifitas kerja karyawan lebih maksimal.
Penelitian  ini  sependapat  Anita  et  al.,
(2013) mengemukakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. artinya karyawan  yang  mempunyai  motivasi  tinggi cendrung  memiliki  prestasi  kerja  tinggi,  dan sebaliknya mereka yang kerjanya rendah dimungkinkan karena memotivasinya rendah. Dan Afni Can (2013) juga menemukan bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi prestasi kerja. Jika semakin  tinggi  tingkat  motivasi  yang  diberikan perusahaan  maka  akan  meningkatkan  prestasi kerja.

## SIMPULAN
Pada hasil penelitian yang sudah dilakukan  bahwa  kesimpulan  dalam  penelitian  ini di buat yaitu manajemen talenta (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pada Kantor  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan Permukiman  dan  Pertanahan  Provinsi  Sumatera Barat  maka  kesimpulannya  yaitu  hipotesis diterima.  Motivasi  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Permukiman dan  Pertanahan  Provinsi  Sumatera  Barat  maka kesimpulannya hipotesis kedua di terima.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Selesainya penelitian ini, peneliti mengucapkan  terima  kasih  kepada  Ketua  Sekolah Tinggi  Ilmu  Ekonomi  “Keuangan  Perbankan  dan Pembangunan”  Ibu  Aminar  Sutra  Dewi,  SE, M.Si,terutama  ketua  prodi  manajemen  ibu  Febri Susanti, SE, M.Si yang telah memberikan motivasi dan  dukungan  kepada  penulis  untuk  melakukan penelitian  dan  penulisan  jurnal  ini.  Selain  itu penghargaan  dan  ucapan  terima  kasih  kepada kepala pimpinan  Kantor Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan  Permukiman  dan  Pertanahan  Provinsi Sumatera  Barat,  yang  bersedia  memberikan  data yang  dibutuhkan,  sehingga  dapat  memudahkan peneliti  untuk  mengumpulkan  data  sesuai  dengan data  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  ini.  Dan pihak-pihak yang telah memberikan dukungan dan
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 838-844 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.296
motivasi  kepada  peneliti  dalam  melakukan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten  Jember. Jurnal  Penelitian  IPTEKS ,
4 (1),
47. https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Afni  Can,  Y.  (2013). Pengaruh  Motivasi    Kerja,  Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagari . 1 . Aldi,  Y.,  &  Susanti,  F.  (2019). Pengaruh  Stress  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja
Karyawan  Pada  Pt.  Frisian  Flag  Indonesia Wilayah Padang . https://doi.org/10.31227/osf.io/et4rn
Anita, J., Aziz, N., & Yunus, M. (2013). Pengaruh Penempatan dan  Beban  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pehawai Dinas Tenaga  Kerja  dan  Mobilitas  Penduduk  Aceh. Jurnal  Manajemen  Pascasarjana  Universitas Syiah Kuala , 2 (1), 12.
Ardian, N. (2019). Pengaruh insentif berbasis kinerja , motivasi kerja  ,  dan  kemampuan  kerja  terhadap  prestasi kerja pegawai UNPAB. Jurnal , 4 (2), 119–132.
Astuti, R., &  Iverizkinawati. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  pada  PT.  Sarana  Agro  Nusantara Medan. Jurnal Ilman , 6 (1), 26–41.
Astuti, R., & Prayogi,  I. (2018). Pengaruh Kepemimpinan dan Manajemen  Talenta  terhadap  Prestasi  Kerja Pada PT Karya Hevea Indonesia Afdeling Hevea Dolok  Masihul. Prosiding:  The  National
Conferences Management and Business (NCMAB) , 1 (1), 490–502. https://publikasiilmiah.ums.ac.id/handle/11617/
9980
Collings,  D.  G.,  &  Mellahi,  K.  (2009).  Strategic  talent management:  A  review  and  research  agenda.
Human  Resource  Management  Review , 19 (4),
304–313. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.04.001 Dassler,  G.  (2015). Manajemen  Sumber  Saya  Manusia . Prehalindo. dkk,  S.  (2002).  Metodologi  Penelitian  Suatu  Pendekatan
Proposal. 2017 . Ermiati, C., Amanah, D., Harahap, D. A., & Tanjung, F. (2019).
Pengaruh Pengembangan Karir dan Penempatan Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada PDAM  Tirtanadi  Provinsi  Sumatera  Utara.
Mbia , 17 (3), 17–24. https://doi.org/10.33557/10.33557/mbia.v17i3.1
57
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariete  dengan Program IBM SPSS 23 (8th ed.). Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Melalui Motivasi Kerja . 2 (1), 69–88.
Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Hidayat, Z., & Taufiq, M. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan  Disiplin  Kerja  serta  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan Daerah  Air  Minum  (  PDAM  )  Kabupaten Lumajang . 2 (1), 79–97.
Hutama,  A.,  Hamid,  D.,  &  Mayowan,  Y.  (2016).  Pengaruh Pengalaman  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  (Studi  pada  karyawan  bagian produksi  CV.  Megah  Sejahtera). Jurnal Administrasi Bisnis , 40 (1), 13–22.
Indrawan,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Etika  Kerja,  Pengalaman Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai  Kecamatan  Binjai  Selatan. Journal Abdi Ilmu , 10 (2), 1851–1858.
Krissetyanti,  E.  P.  L.  (2013).  Penerapan  Strategi  Manajemen Talenta  Dalam  Pengembangan  PNS. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS , 7 (1), 1–15. Mangkunegara,  A.  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Perusahaan. Bandung : (P.  R.  Rosdakarya (ed.)).
Muhammad,  I.  H.,  &  Shao,  Y.  (2013).  The  role  of  talent management and HR generic strategies for talent retention. African Journal of Business
Management , 7 (29), 2827–2835.
https://doi.org/10.5897/ajbm2012.1369 Yatipai, dkk.(2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi Pada PT Pos Indonesia Tipe C Manado. Jurnal Administrasi Bisnis Panjaitan, S. (2022). pengaruh Recrutmen, manajemen Talenta dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT. Karya Megah Internusa Indonesia . 01 , 66– 75.
Pradana,  O.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  karyawan  bagian  HRD  PT.  Arthawena Sakti  Gemilang  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 7 (2), 78924. Rachmadinata,  N.  S.,  &  Ayuningtias,  H.  G.  (2017).  Pengaruh
Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan  Lintasarta  Kota  Jakarta. Jurnal Manajemen Indonesia , 17 (3), 197. https://doi.org/10.25124/jmi.v17i3.1156
Savitri,  C.,  &  Suherman,  E.  (2018).  Pengaruh  Manajemen Talenta  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Ubp Karawang. Buana  Ilmu , 2 (2),  130–144. https://doi.org/10.36805/bi.v2i2.480 Sedarmayanti.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta : PT. Refika.
Sugiyono. (2017a). Metode KuantitatiSugiyono. (2017). Metode Kuantitatif.  In  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D  (pp.  13–19).f.  In Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Sugiyono,  P.  D.  (2017b). metode  Penelitian  (Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta,. Yolanda,  D.  A.  (2018). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Kantor Dinas  Perumahan  Dan  Kawasan  Pemukiman Kota Prabumulih) .