## Error In Persona Dalam Gugatan Perselisihan Hak Di Pengadilan Hubungan Industrial
Putri Ayu 1 , Asri Wijayanti* 2
Universitas Muhammadiyah Surabaya aw@asriwrites.com

## Abstrak
Setiap  pihak  yang  dirugikan  dalam  hubungan  kerja  dapat  mengajukan  gugatan  ke  Pengadilan Hubungan  Industrial  (PHI).  Fakta  yang  ada,  terjadi  gugatan  yang error  in  persona .  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya error in persona atas gugatan perselisihan hak  dalam  perkara  No  37  /PDT.SUS-PHI/2017/PN  GSK  beserta  upaya  hukum  yang  dapat dilakukan oleh pekerja yang belum mendapatkan haknya Penelitian ini adalah yuridis normative dengan pendekatan statute approach. Hasil dari penelitian ini yang pertama adalah ada error in persona  pada  gugatan  perselisihan  hak  dalam  perkara  No  37  /PDT.SUS-PHI/2017/PN  GSK . Perkerja  terikat  hubngan  kerja  dengan  PT  Royal  Metal  Perkasa,  tetapi  pada  saat  meakukan gugatan  hubungan  kerja  itu  telah  berakhir.  Gugatan  pekerja  ditujukan  kepada  PT.  Langgeng Buana Jaya. Hasil dari penelitian kedua adalah Upaya hukum yang dapat dilakukan oleh pekerja yang  belum  mendapatkan  haknya,  dalam  kasus  ini  tidak  ada  karena  putusan  MA  ini  telah memiliki  kekuatan  hukum  yang  tetap  ( in  kracht  van  gewisjde )    tidak  dapat  dilakukan  upaya hukum  lagi  karena telah memenuhi  unsur nebis  in  idem .  Rekomendasi  yang dihasilkan adalah hendaknya para pihak lebih cermat dalam menyusun gugatan.
Kata Kunci : Upaya Hukum, PHK, Error In Persona, Vonis

## Abstract
Any  party  who  is  harmed in  an  employment  relationship can  file  a lawsuit  with  the  Industrial Relations  Court  (PHI).  The  fact  is,  there  is  an error  in  persona lawsuit.  The  purpose  of  this research is to find out whether there is an error in persona on the claim for dispute over rights in  case  No  37  /PDT.SUS-PHI/2017/PN  GSK,  along  with  legal  remedies  that  can  be  taken  by workers  who  have  not  yet  received  their  rights.  This  research  is  a  normative  juridical  with  a statute approach. The first result of this study is that there is an error in persona in the lawsuit for a dispute over rights in case No. 37/PDT.SUS-PHI/2017/PN GSK. The worker is bound by a working  relationship  with  PT  Royal  Metal  Perkasa,  but  at  the  time  of  filing  the  lawsuit  the employment relationship has ended. The workers' lawsuit is addressed to PT. Langgeng Buana Jaya.  The  result  of  the  second  study  is  that  legal  remedies  that  can  be  taken  by  workers  who have not yet received their rights, in this case do not exist because the Supreme Court's decision already  has  permanent  legal  force  ( in  kracht  van  gewisjde ).  idem.  The  resulting recommendation is that the parties should be more careful in preparing the lawsuit.
Keywords: Legal Effort, Layoffs, Error in Persona, Verdict

## 1. PENDAHULUAN
Setiap orang membutuhkan pekerjaan, tujuannnya agar dapat memenuhi kebutuhan  hidup.  Setiap  orang  akan  selalu  bekerja  serta  bebas  melakukan pemilihan jenis pekerjaan yang diinginkannya dengan maksud yang sama yakni untuk  tujuan  ekonomi,  tapi  pada  masa  industri  yang  semakin  berkembang  saat ini  terdapat  berbagai  pekerjaan  yang  sangat  banyak  jenisnya  dan  bisa  menjadi pilihan  serta  bisa  memberikan  kesempatan  setiap  orang  untuk  melakukan pekerjaan dengan menjadi pekerja maupun menjadi pekerja pada suatu lembaga (perusahaan).
Adakalanya dalam melaksanakan pekerjaan, pekerja belum mendapatkan hak  yang  seharusnya  diperoleh  sesuai  dengan  kesepakatan  atau  aturan  hukum. Pada  pekerja  outsourching,  seringkali  belum  mendapatkan  haknya,  misalnya dalam hal upah yang layak atas hasil pekerjaan yang telah dilakukan.
Setiap pekerja seharusnya mendapatkan perlindungan atas berhak untuk bekerja.  Hal  ini  telah  diatur  dalam  Pasal  27  dan  Pasal  28D  ayat  (2)  Undang- Undang  Dasar  1945.  Pasal  27  Konstitusi,  menerangkan  bahwasanya  setiap warga  negara  berhak  mendapat  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusian. Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 yaitu setiap orang berhak  untuk  bekerja  serta  mendapatkan  imbalan  dan  perlakuan  yang  adil  dan layak dalam hubungan kerja. serta mendapat perlindungan hukum sesuai dengan aturan hukum ketenagakerjaan.
Ketentuan Pasal 27 jo. Pasal 28D Undang-Undang Dasar 1945, di bidang ketenagakerjaan  dijabarkan  lebih  lanjut  dalam  Undang  Undang  Republik Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan,  Lembaran  Negara Republik  Indonesia  Tahun  2003  Nomor  39  Tambahan  Lembaran  Negara Republik Indonesia Nomor 4279 (selanjutnya disingkat dengan UU 13/2003) Terhadap  kasus outsourcing, masih  menimbulkan  perdebatan  di masyarakat  terkait  ada  tidaknya  hubungan  kerja  antara  pemberi  kerja  dengan pekerja di satu sisi, dan antara pekerja dengan penyedia jasa tenaga kerja di sisi lain.  Hal  ini  tampak  pada  putusan  PHI  No.  37/PDT.Sus-PHI/2017/PN  GSK  Jo Putusan  MA  Nomor  601  K/Pdt.Sus-PHI/2018  yang  berbeda  sudut  pandang hakim  dalam  menilai  ada  tidaknya erorr  in  persona atas  gugatan  perselisihan hak.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  hukum  yuridis  normatif,  dengan  pendekatan perundang-undangan  ( statute  approach ).  Penelitian  yuridis  normatif  adalah suatu penelitian yang dilakukan dengan cara meneliti bahan-bahan kepustakaan atau data sekunder. 1
Penelitian  hukum  yuridis  normatif  pada  dasarnya  merupakan  suatu kegiatan  yang  akan  mengkaji  aspek-aspek  untuk  menyelesaikan  masalah-
1 Anang Dony Irawan, Penentuan Ambang Batas Pencalonan Presiden dan Wakil Presiden di Indonesia dalam Pemilihan Umum Serentak 2019, Arena Hukum Vol.3 No.2, (2019), Doi: http://repository.um- surabaya.ac.id/4140/1/5_1888-5552-1-PB-1_Penentuan_Ambang_Batas_Pencalonan_Presiden.pdf
masalah yang ada di  dalam internal  hukum  positif yang terkait dengan gugatan yang mengandung error in persona.
Pendekatan  perundang-undangan (statute  approach), yaitu  suatu pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  yuridis  normatif  yang  mengkaji kesesuaian antara suatu aturan satu dengan lainnya baik secara vertikal maupun horizontal. 2 Dalam  hal  ini  dikaji  kaitan  antara  putusan  PHI  No.  37/PDT.Sus- PHI/2017/PN  GSK  Jo  Putusan  MA  Nomor  601  K/Pdt.Sus-PHI/2018    dengan UU 13/003 jo UU 2/2004 jo SEMA 3/2018.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Error In  Persona  Atas  Gugatan  Perselisihan  Hak  Dalam  Perkara  No.

## 37/PDT.Sus-PHI/2017/PN GSK Di PHI Gresik
Penelitian  ini  merupakan  kajian  atas  putusan  PHI  No.  37/PDT.Sus- PHI/2017/PN  GSK  Jo  Putusan  MA  Nomor  601  K/Pdt.Sus-PHI/2018.  Terkait adanya perbedaan sudut hakim dalam menila ada tidaknya hubungan kerja. Ada tidaknya hubungan kerja dapat dilihat dari ada tidaknya unsur hubungan kerja. 3 Hubungan  kerja  adalah  merupakan  hubungan  hukum  antara  pengusaha  dan pekerja/buruh.  Pasal  1  angka  15  Undang-Undang  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan  yaitu  “Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  pengusaha dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang  mempunyai  unsur pekerjaan, upah dan perintah”. Rumusan tentang hubungan kerja ini terdiri dari 17  Pasal,  di  dalam  Undang  Undang  Ketenagakerjaan  khusus  mengenai hubungan  kerja  diatur  didalam  17  Pasal  50  sampai  dengan  Pasal  66  ditambah satu pasal yaitu Pasal 1 angka 15.
Hubungan  kerja  adalah  suatu  hubungan  yang  berdasarkan  pada  hukum yang dilakukan oleh dua subjek hukum tentang suatu pekerjaan. 4 Subjek hukum ini  menjalankan  hubngan  kerja  antara  para  pengusaha  ataupun  pihak  yang memberikan pekerjaan serta pihak pekerja/buruh sesuai dengan perjanjian kerja yang  dilakukan  ,  perjanjian  kerja  yang  telah  ditetapkan  bisa  berbentuk perjanjian  tertulis  maupun  perjanjian  berbentuk  lisan. 5 Hubungan  kerja inimerupakan  inti  dari  hubungan  industrial  yang  memiliki  unsur  pekerjaan  , upah dan suatu perintah dari pemberi pekerjaan atau pengusaha (majikan) yang harus dikerjakan selama pekerja ataupun buruh bekerja. 6
Hubungan  Kerja  terjadi  setelah  adanya  perjanjian  kerja  antara  buruh dengan pemberi pekerjaan, sebuah perjanjian ini dimana pihak pertama, buruh
2 Peter Mahmud Marzuki, 2008, Pengantar Ilmu  (Marzuki, 2008)Hukum. Jakarta: Kencana. Hal. 23.
3 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi , (Jakarta: Sinar Grafika, 2009), hlm. 37.
4 Asri Wijayanti,  “Menuju Sistem Hukum Perburuhan Indonesia Yang  Berkeadilan”, Arena Hukum, Vol.5 No.3 (2012), Hal.210-217, Doi: https://doi.org/10.21776/ub.arenahukum.2012.00503.7
5 Ahmad Hariri, “Dekonstruksi Ideologi Pancasila Sebagai Bentuk Sistem Hukum DiIndonesia”, Ajudikasi, Jurnal Ilmu Hukum, Vol.3 No.1 (2019), Hal. 2, Doi: https://doi.org/10.30656/ajudikasi.v3i1.1055
6 Andrian Sutedi, Hukum Perburuhan , Cet. 2, (Jakarta: Sinar  Grafika, 2011), hlm. 45
mengikatkan diri untuk melakukan pekerjaan dengan menerima upah dari pihak lainnya,  sedangkan  pengusaha  ini  mengikatkan  diri  untuk  memberi  pekerjaan buruh  serta  melakukan  pembayaran  upah  atas  apa  yang  telah  dikerjakan  oleh pekerja/buruh. 7
Didalam suatu hubungan kerja terdapat adanya perjanjian kerja sehingga secara tidak langsung timbul suatu hubungan diantara pihak pengusaha dengan pihak  pekerja.  Sehingga  ini  adanya  ikatan  perjanjian  kerja  inilah  yang  akan menimbulkan hubungan kerja. 8 Aturan mengenai syarat sahnya perjanjian kerja terdapat  pada  Pasal  52  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  yang didalamnya  memberikan  penjelasan  mengenai  Ketenagakerjaan,  jika  apabila perjanjian  tersebut  yang  telah  dibuat  dengan  bertentangan  dengan  syarat tersebut diatas maka perjanjian dapat dibatalkan dan batal demi hukum.
Unsur  hubungan  kerja  menurut  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  13
Tahun 2003 ini adalah (1) pekerjaan (2) upah dan (3) perintah , memiliki unsur pembentuk yang mendasar untuk menentukan apakah adanya keterkaitan suatu hukum  antara  hubungan  kerja  atau  bukan  hubungan  kerja  karena  adanya konsekuensi  yang  berbeda,  apabila  ada  hubungan  kerja  maka  adanya perlindungan  oleh  hukum  untuk  beberapa  peraturan  perundang-udangan  bagi para  pekerja,  antara  lain  yaitu  seperti  dibidang  upah,  jaminan  sosial,  waktu kerja, cuti dan lain lain. 9 Memiliki unsur yang lain yaitu adanya waktu tertentu yang  dimana  seorang  pekerja  melakukan  pekerjaan  untuk  waktu  yang  telah dilakukan penetapan ataupun untuk waktu yang tidak ditetapkan sebelumnya. 10
Pekerja  berdasarkan  Pasal  1  ayat  3  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003  yaitu  “setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah  atau  imbalan dalam  bentuk  lain”.  Pekerjaan  adalah  suatu  tindakan,  waktu,  dan  tenaga  yang dikeluarkan  ,  serta    juga  menerima  upah  atas  apa  yan  telah  dikerjakan, melainkan suatu teknik untuk mempertahnkan posisi daripada sekedar mencari penghasilan. 11
Pekerja/buruh 12 merupakan  individu  yang  melakukan  pekerjaan  pada suatu  tempat,  pekerja  tersebut  wajib  tunduk  pada  aturan  serta  perintah  yang
7 Anang Dony Irawan , “ Status Hukum Outsourcing Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara Nomor 27/PUU-IX/2011 ”, Arena Hukum Vol 12, No. 2, (Agustus 2019): 253-27, Doi: https://doi.org/10.21776/ub.arenahukum.2019.01202.3
8 Asri Wijayanti, “Kedudukan Ijasah Sebagai Jaminan Dalam Hubungan Kerja”, Media Hukum dan Peradilan, Vol.1, No.1 (2015), Doi: http://repository.um-surabaya.ac.id/3103/11/18._AJS_ijazah.pdf
9 Slamet Suhartono, Asri Wijayanti , “Recognition And Protection of Religious Sect In Indonesia” , Man in India, Vol.97. No.18 (2017), Doi: https://www.researchgate.net/publication/320539286_Recognition_and_protection_of_religious_sects_in _Indonesia
10 Asri Wijayanti, Aniqotun Nafiah, “Payment of  Wage Under Minimum Wage For Abdi Dalem Sultan Palace (Daerah Istimewa Yogyakarta)”., Humanities and Social Sciences Reviews. Vol. 7 No. 3. (2019), pp 52-58, Doi:https//doi.org/10.18510/hssr.2019.738
11 Satria Unggul Wicaksana Prakasa, Agus Supriyo, “Pendampingan Hukum  Umkm Berbasis E- Commerce Di Desa Jarak Kabupaten Wonosalam,  Jurnal Pengabdian Masyarakat, Vol.1 No.1(2020) Hal 23-30, Doi: http://dx.doi.org/10.30651/hm.v1i1.4543
12 Tien Suhartini , “ Makna Kerja Bagi Pendidik Pendidikan Anak Usia Dini: Studi Fenomenologi Di Paud ‘AISYIYAH BUSTANUL ATHFAL Di Kabupaten SIeman, Daerah Istimewa Yogyakarta”, Universitas Islam Indonesia (2018),  https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/10803
telah  ditentukan  oleh  pihak  yang  memberi  pekerjaan  yang  bertanggung  jawab pada  lingkungan  perusahaannya  atas  pekerjaannya,  pekerja  tersebut  berhak mendapatkan  upah  ataupun  penghasilan  atas  apa  yang  dikerjakan. 13 Hal  ini didasari sebab  adanya hubungan kerja  antara pekerja/buruh dengan pengusaha (majikan).  Dari  uraian  diatas  dapat  diketahui  bahwa  parameter  pekerja  adalah orang  yang  bekerja  pada  orang  lain,  baik  pada  negara  atau  pada  swasta,  baik bekerja pada perseorangan atau bekerja pada badan hukum. 14
Perintah  menurut  Pasal  1  angka  15  yaitu  hubungan  kerja  antara pengusaha  dengan  pekerja  berdasarkan  perjanjian  kerja  yang  menyebutkan bahwa  perintah  wajib  ditautkan  dengan  di  berlakukannya  pekerjaan. 15 Perjanjian  kerja  didalam  bahasa  Belanda  disebut arbeids  overenkoms 16 , yaitu dalam  Pasal  1601a  KUHPerdata  meyatakan  mengenai  perjanjian  kerja  yakni, suatu  perjanjian  dimana  pihak  kesatu  (si  buruh),  mengikatkan  dirinya  untuk dibawah  perintah  pihak  yang  lain, 17 si  majikan  untuk  suatu  waktu  tertentu melakukan  pekerjaan  dengan  menerima  upah  dan  kewajiban  para  pihak  yang sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  1  angka  14  perjanjian  antara  pekerja/buruh dengan pengusaha atau  pemberi  kerja yang memuat dalam syarat-syarat  kerja, hak Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. 1819
Dalam  hal  ini  adapun  syarat-syarat  yang  tertuang  dalam  Pasal  1320  KUH Perdata diantaranya sebagai berikut:
1. Adanya suatu kata sepakat yang mengikat para pihak
2. Para pihak tersebut memiliki kecakapan untuk membuat suatu perikatan
3. Adanya suatu hal tertentu
4. Atas sebab yang halal
13 Aditya Ayu Hakiki , Asri Wijayanti, Rizania Kharismasari,  “Perlindungan Hukum Bagi Pembeli Dalam Sengketa Jual Beli Online”, Jurnal Justitia Hukum, Vol 1, No 1 (2017), Doi: http://dx.doi.org/10.30651/justitia.v1i1.596
14 Asri Wijayanti, “Kedudukan Hukum Nokep 883-Dir/Kps/10/2012 Sebagai Dasar Pemberian Hak Pensiun Bagi Pekerja Pt Bri Persero Tbk”, Prespektif Hukum, Vol.19, No.2 (2014), Hal.115-124, Doi: http://dx.doi.org/10.30742/perspektif.v19i2.14
15 Muridah Isnawati, “Pemenuhan Hak Konstitusional Warga Negara Indonesia: Studi Kasus Jaminan Kesehatan Nasional”, Jurnal Justitia Hukum Vol 1, No 1 (2017), Doi: http://dx.doi.org/10.30651/justitia.v1i1.597
16 Yayuk Sugiarti, Asri Wijayanti, . “Keabsahan Pemutusan Hubungan Kerja Karena Force Majeur Di Masa Pandemi Covid-19”. Justitia Jurnal Hukum, Vol 4 no 2,(2020)  Hal 253, Doi: http://dx.doi.org/10.30651/justitia.v4i2.6187
17 Asri Wijayanti, “Kerangka Kerja OBH dalam Memberikan Bantuan Hukum Bagi Masyarakat Marginal”, Al-qisth Law Review, Vol.1 No.2 (2017) Hal.5, http://repository.um- surabaya.ac.id/id/eprint/3104
18 Asri Wijayanti,“Rights to the Freedom of Trade Unions in the Constitution and its Implementation”. International Journal of Applled Business and Economic Research, Vol.15 No.7, (2017),Hal. 107, Doi: http://repository.um-surabaya.ac.id/id/eprint/3081
19 Supriyono, Anang Dony Irawan, “Semangat Kebangkitam Nasional Untuk Menghadapi Covid 19 Dalam Konteks Pancasila dan Konstitusi”, Jurnal Pendidikan Sosial dan Keberagaman. Vol. 7 No. 2 (2020), hal. 143, Doi: https://doi.org/10.29303/juridiksiam.v7i2.137
Selanjutnya  unsur  perintah,  Undang-undang  Ketenagakerjaan  tidak pernah  secara  eksplisit  menentukan  bentuk  perintah  yang  dijelaskan.  Perintah termasuk  sebuah  bentuk  dari  hubungan  yang  tidak  seimbang. 20 Si  pemberi perintah  bertanggung  jawab  atas  diri  orang  yang  melakukan  perintahnya begitupula  dalam  hubungan  kerja  pemberi  perintah  dalam  hubungan  kerja bertanggung  jawab  atas  dilaksanakannya  pekerjaan  yang  dilakukan  atas perintah  pekerja. 21 Upah  adalah  hak  pekerja  atau  buruh  yang  diterima  atas pekerjaan  apa  yang  dilakukan  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai maksud  dari  imbalan  yang  berasal  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada pekerja/buruh yang ditentukan serta dilakukan pembayaran sesuai dengan suatu perjanjian kerja dan kesepakatan yang ada. 22
Sebagaimana  telah  diatur  didalam  ketentuan  Menurut  pasal  1  butir  30 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pembayaran upah  terdapat  dua  kemungkinan,  yakni  pihak  pemberi  pekerjaan,dilakukan pembayaran  upah  sesuai  dengan  perjanjian  kerja  atau  kesepakatan  yang  sesuai dengan  peraturan  perundang-undangan. 23 Tentang  perjanjian  kerja  serta peraturan  yang  ada  pada  perundang-undangan  memang  telah  seperti sebagaimana  semestinya. 24 Apabila  ketentuan  upah  pada  perjanjian  kerja bertentangan  dengan  peraturan  perundang-undangan,  sehingga  yang  berlaku ialah ketetapan upah pada peraturan perundang-undangan. 25
Menurut Sadono Sukirno memberikan penjelasan jika upah ialah jasa jasa secara  fisik  yang  dilakukan  penyediaan  oleh  pekerja  kepada  para  pengusaha, 26 yang di bayarkan pada para pekerja harian dan berdasarkan pada perjanjian yang telah  dilakukan  kesepakatan. 27 Dari  beberapa  penjelasan  mengenai  upah  diatas diketahui  jika upah ialah imbalan yang didapatkan oleh pekerja dari pengusaha ataupun  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  kepada  perusahaan  sesuai  dengan lamanya  jam  kerja  dengan  adanya  kesepakatan  antara  pekerja  dan  pengusaha dalam penentuan jumlah upah yang dibayarkan. 28 Suatu hubungan kerja, kadang
20 Satria Unggul Wicaksana Prakasa, “Perdagangan Internasional Dan Ham: Relasinya Dengan Sustainable Development”, Jurnal Hukum Novelty, Vol.9 No.1 (2018), Hal.36-53, Doi: http://dx.doi.org/10.26555/novelty.v9i1.a9224
21 Azizah  Nur  Hidayat,  “Politik  Hukum  Kebijakan  Kantong  Plastik  Berbayar”,  Al-qisth  Law  Review, Vol.1 No.2, (2017), Hal.28, Doi: https://jurnal.umj.ac.id/index.php/al-qisth-old/article/view/2478
22 Anang Dony Irawan, “Peningkatan Pemilih Dalam Meningkatkan Partisipasi Politik Masyarakat Pada Pemilihan  Umum  Serentak  2019”,  Jurnal  Hukum  Replik,  Vol.7  No.1,  (2019),  Hal.58,  Doi: http://dx.doi.org/10.31000/jhr.v7i1.2448
23 Al-Qodar  Purwo  Sulistyo,  Kaharudin  Putra  Samudra,  “Peran  Konstitusi  Negara  Hukum  Mengawal Bangkitnya  Kehidupan  Warna  Negara  Pasca  Wabah  Virus  Covid-19,  Jurnal  Pendidikan  Sosial Keberagaman ,(2020), Hal.9, Doi: https://doi.org/10.29303/juridiksiam.v7i2.130
24 Lilik  Puja  Rahayu,  Asri  Wijayanti.  “Perlindungan  Hukum  Pekerja  Lepas  di  Kabupaten  Bondowoso”. Jurnal Justitia Hukum.,Vol. 4 No. 2, (2020), Hal. 10, Doi: http://dx.doi.org/10.30651/justitia.v4i2.6188
25 Asri Wijayanti, Sinkronisasi Hukum Perburuhan Terhadap Konvensi ILO Cetakan I, (Bandung: Karya Putra Darwati, 2012), Hal. 21
26 Sadono, Sukirno, Mikro Ekonomi Teori Pengantar, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005, hlm.351
27 Anas Santoso, Asri Wijayanti ,Ekstitensi Dewan Pengupahan Dalam Proses Penetapan Upah Minimum, Wijayakusuma Law Review, Vol.2, No.1 (2020)
28 Hasan Al Munir, Asri Wijayanti, Eksistensi Alat Bukti Formal Dalam Perselisihan Hubungan Industrial, Wijayakusuma Law Review, Vol.2, No.1 (2020)
kala timbul perselisihan. 29 Perselisihan merupakan perbedaan pendapat sehingga yang mengakibatkan pertentangan  antara Pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat buruh/ serikat pekerja yang diatur didalam Pasal 1 angka (2) UU 13/2003 jo UU 2/2004, Perselisihan pada  dasarnya terdiri atas dua hal yaitu perselisihan hak  dan  perselisihan  kepentingan.  Berbeda  dengan  pembagian  perselisihan dalam UU 2/2004 yang membagi perselihan menjadi empat, yaitu:
1) Perselisihan  hak  adalah  suatu  perselisihan yang  muncul  sebab  tidak  ada pemenuhan hak, yang mengakibatkan terdapat perbedaan pelaksanaan atau penasiran pada ketetapan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja  secara  bersama  yaitu Perselisihan Hak
2) Perselisihan  kepentingan  yakni  perselisihan  yang  mucul  dalam  hubungan kerja  sebab  tidak  terdapat  kesesuaian  pendapat  tentang  tindakan  atau perubahan  syarat  syarat  pekerjaan  yang  telah  ditentukan  pada  perjanjian kerja,  aturan  perusahaan  ataupun  perjanjian  kerja  bersama  yaitu perselisihan kepentingan
3) Perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  yakni  perselisihan  yang  muncul sebab  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat  tentang  pengakhiran  hubungan kerja  yang  dilakukan  oleh  salah  satu  pihak  yaitu  perselisihan  pemutusan hubungan kerja.
4) Pada  suatu  lembaga    erusahaan  perselisihan  diantara  Serikat  Pekerja ataupun  Serikat  Buruh  dengan  Serikat  Pekerja  atau  Serikat  Buruh  lain hanya dalam satu perusahaan, sebab tidak terdapat kesesuaian pemahaman tentang  keanggotaan,  pelaksanaan  hak  serta  kewajiban  ke  serikat  pekerja. Sehingga  pembagian  perselisihan  hubungan  industrial  menjadi  sejumlah karakteristik mensyaratkan jika pengetahuan pada upaya pembedaan  jenis perselisihan yaitu perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh
Sebenarnya  perselihan  PHK  merupakan  bagian  dari  perselisihan  hak, karena  keduanya  telah  diatur  perjanjan  kerja.  Adanya  perselisihan  harus diupayakan penyelesaiannya, apabila tidak berhasil diselesaikan secara bipartit, mediasi  dilakukan  upaya  hukum  litigasi  ke  PHI.  Gugatan  dapat  ditolak  atau tidak  diterima  apabila  subyek  hukum  yang  di  gugat  ada  kesalahan.  Inilah  yan dinamakan erorr in persona. 30
Error in  persona adalah  salah  satu  bentuk  cacat  formil  yang  ada  dalam gugatan. Error in  persona merupakan  suatu  bentuk  salah  menentukan  subyek hukum  yang  dituntut  atau  di  gugat.  Orang  yang  digugat  bukanlah  orang  yang seharusnya  membertanggung  jawabkan  perbuatan  yang  di  tuntut  atau  digugat. Intinya  gugatan  dialamatkan  pada  orang  yang  salah.  Salah  sasaran  pihak  yang digugat  ( gemis  aanhoeda  neigheid ).  Suatu  gugatan  tidak  diterima  ( niet
29 Yayuk Sugiarti, Asri Wijayanti, dkk. “Legal Protection for Freelance Daily Employee in Salt Pond Madura”. Advances in Social Sciense Educational and Humanities Research. Vol. 499, hal. 116, Doi: https://doi.org/10.2991/assehr.k.201209.274
30 Asri Wijayanti, “Reformasi Pengaturan Oursourcing”, Law Review, Vol.12 No.1, (2012), Doi:http://repository.um-surabaya.ac.id/id/eprint/3098
ontvankelijke  verklaard/NO ),  apabila  gugatan  tidak  memiliki  dasar  hukum; gugatan error  in  persona dalam  bentuk  diskualifikasi  atau plurium  litis consortium ; gugatan mengandung cacat (surat kuasa, error in persona , obscuur libel,  premature ,  kedaluwarsa, ne  bis  in  idem );  atau  gugatan  melanggar yurisdiksi  (kompetensi)  absolute  atau  relatif  dan  sebagainya.  Hal  ini  sesuai dengan ketentuan Pasal 123 HIR.

## Kasus posisi dalam perkara Nomor 37/PDT.SUS-PHI/2017/PN GSK adalah
Kasus  posisi  dalam  perkara  nomor  37/PDT.SUS-PHI/2017/PN  GSK adalah:
- 71 Pekerja yang dipekerjakan di PT Langgeng Buana Jaya,  adalah pekerja yang terikat  hubungan  kerja  dengan  perusahaan  jasa  tenaga  kerja  PT  Human Inpartner
- Pada  bulan  Agustus  2015,    terjadi  perubahan  status  hubungan  kerja  pada  71 pekerja yang dipekerjakan di PT Langgeng Buana Jaya, dari terikat hubungan kerja dengan perusahaan jasa tenaga kerja PT Human Inpartner ke   PT Royal Metal Perkasa.
- Pada tanggal 12 Januari 2016, terjadi perjanjian bersama antara 71 pekerja yang diwakili  oleh ketua DPC FSP KAHUTINDO   dan  PT. Langgeng Buana Jaya yang berisi tentang
1. 71 pekerja adalah karyawan PT Langgeng Buana Jaya
2. PT Langgeng Buana Jaya harus mempekrrjakan Kembali 71 pekerja
3. Antara  PT  Langgeng  Buana  Jaya  dan  SP  Kahutindo  harus  membina hubungan industrial yang lebih baik
- Pada  tanggal  27  September  2016,  terjadi  perjanjian  Bersama  antara    PT. Langgeng  Buana  Jaya  dan  KSPI    yang  berisi  tentang  pembatalan  perjanjian Bersama  yang  dibuat  tanggal  12  Januari  2016  yang  dibuat  oleh  DPC  FSP KAHUTINDO    dan  PT.  Langgeng  Buana  Jaya.  Pembatalan  ini  dilakukan karena serikat pekerja Kahutindo telah berubah menjadi KSPI.
- Pada tanggal 31 Desember 2016, merupakan tanggal berakhirnya  masa kontrak dari 71 pekerja di PT Royal Metal Perkasa.
- Anjuran mediator No 567/1013/437.58/2017 tanggal 1 Juni 2017 berisi tentang
1. Tidak  ada  hubungan  hukum  (hubungan  kerja)  antara  71  pekerja  dengan PT.Langgeng Buana Jaya
2. Hubungan hukum anatar 71 pekerja dengan PT Royal Metal Perkasa telah berakhir tanggal 31 Desember 2016
- Pada tanggal 18 September 2017, 71 pekerja mengajukan gugatan ke PHI Gresik dengan tuntutan agar PT. Langgeng Buana Jaya
1. Menerima Gugatan 71 Pekerja untuk seluruhnya.
2. Menyatakan  71  Pekerja  memiliki  hubungan  kerja  dengan  PT.  Langgeng Buana Jaya.
3. Menyatakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh PT. Langgeng Buana Jaya terhadap 71 Pekerja adalah sepihak dan cacat hukum.
4. Menghukum  PT.  Langgeng  Buana  Jaya  untuk  membayar  upah  proses sebesar Rp. 2.242.876.905,- (Dua Milyar Dua Ratus  Empat Puluh Dua Juta Delapan Ratus Tujuh Puluh Enam Ribu Sembilan Ratus Lima Rupiah).
5. Menghukum  PT.Langgeng  Buana  Jaya  untuk  membayar  kurang  bayar UMK  sebesar  Rp.  171.700.028,-  (Seratus  Tujuh  Puluh  Satu  Juta  Tujuh Ratus Tiga Puluh Tujuh Ribu Lima Ratus Rupiah) terhadap 71 Pekerja.
6. Menyatakan  PT.  Royal  Metal  Perkasa  sebagai  pihak  terkait  dalam  perkara ini.
7. Menghukum  PT.  Royal  Metal  Perkasa  untuk  tunduk  terhadap  putusan pengadilan  atas perkara  ini serta bertanggung gugat  secara renteng dengan PT.  Langgeng  Buana  Jaya  atas  hak-hak  normatif  71  Pekerja  yang  diputus oleh putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum.
- Nota  pemeriksaan  No  560/3807/108.5/2018    tanggal  12  April  2018  berisi tentang tidak terpenuhi dugaan pembayaran upah di bawah upah minimum
- Putusan  PHI  Gresik  No  37/PDT.SUS-PHI/2017/PN.GSK  tanggal  7  Februari 2018.
1. telah ada hubungan kerja antara PT Langgeng Buana Jaya dan 71 Pekerja
2. pengusaha harus membayar upah proses Rp. 2.242.876.905.00 dan
3. pengusaha  membayar  kurangnya  upah  Rp.  171.700.028.00  untuk  uph tahun 2015 dan Rp. 3,67.337.500,00.
Putusan  PHI  No.  37/PDT.SUS.PHI/2017/PN  GSK    telah  dilakukan upaya  hukum  oleh  PT.  Langgeng  Buana  Jaya  ke  Mahkamah  Agung. Berdasarkan  putusan  MA  Nomor  601  K/Pdt.Sus-PHI/2018  tanggal  6  juli  2018 yang diadili oleh Majelis Hakim Dr. Drs. Muhammad Yunus Wahab, SH.,M.H sebagai Hakim Ketua, Dr. Horadin Saragih, S.H., M.H. sebagai Hakim Anggota dan  Dr.  Fauzan,S.H.,  M.H  sebagai  Hakim  Anggota.  Isi  putusan  kasasi  yaitu menyatakan  tidak  ada  hubungan  hukum  (hubungan  kerja)  antara  71  pekerja dengan  PT  Langgeng  Buana  Jaya.  71  pekerja  memiliki  hubungan  hukum (hubungan  kerja)  dengan  PT  Royal  Perkasa  yang  putus  tanggal  31  Desember 2016. Putusan ini didasarkan atas pertimbangan
- Gugatan  penggugat error  in  objecto .  Perselisihan  Hubungan  Industrial dengan  jenis  perselisihan  sesuai  dengan  ketentuan  Pasal  1,  butir  No.2  UU No.2  Taun  2004  ,  tetapi  gugatan  a  quo  adalah  perselisihan  hubungan industrial  yang  berupa  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja.  Sehingga gugatan    a  quo  menjadi    error  in  objecto  terhadap  gugatan  yang  haruslah ditolak atau setidak-tidaknya dinyatakan tidak dapat diterima.
- Gugatan Penggugat Cacat Formil ex Pasal 83 ayat (1) UU No.2 Tahun 2004 (Tanpa  Risalah  Mediasi/Konsiliasi  Gugatan  Dikembalikan).  Adanya perselisihan  hak  sesuai  ketentuan  Pasal  86  UU  No.2  Tahun  2004  adalah “Dalam  hal  perselisihan  hak  dan  perselisihan  kepentingan  dan  diikuti dengan perselisihan pemutusan hubungan kerja Maka Pengadilan Hubungan Industrial  wajib  memutus  terlebih  dahulu  perkara  perselisihan  hak  dan perselisihan  kepentingan.”  Adanya  perselihan  pemutusan  hubungan  kerja karena  kontrak  kerja  telah  habis  masa  kerjanya  dengan  Tergugat  II (PT.Royal Metal Perkasa) dengan 71 Pekerja bukan dengan tergugat  I (PT Langgeng Buana Jaya) serta bukan perselisihan hak sehingga gugatan a quo menjadi  cacat  formil  dan  tidak  memenuhi  ketentuan  Pasal  83  ayat  (1)  UU NO.2 Tahun 2004 .
- Gugatan Penggugat Obscuur Libel. Telah terbukti bila gugatan a quo telah mencampur  adukkan  antara  Perselisihan  Hak  pada  Posita  Gugatan  (No. 1,2,3,4,5)  Dengan  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  pada  petitum No.4&5,  telah  terjadi  kumulasi  gugatan  ex  Pasal  86  UU  N0.2  tahun  2004 yang menyebabkan gugatan a quo menjadi kaburdan tidak jelas.
Gugatan a quo pada posita saling kontradiksi sedangkan dengan petitum dimana  diminta  untuk  membayar  upah  proses  kurang  bayar  upah  UMK Penggugat  minta  agar  diberikan  kekurangan  upah  selama  1(tahun)  tahun terakhir.  Hal  ini  membuktikan  gugatan  a  quo  tidak  konsisten  dan  saling bertentangan,  dimana  Penggugat  mendalilkan  tentang  pemutusan  hubungan kerja sesuai ketentuan Pasal 155 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 adalah batal demi  hukum  yang  konsekuensi  hukumnya  kerja  kembali,  akan  tetapi  petitum bagian  No.4  tidak  didahului  dengan  posita  yang  jelas  dan  cermat  sehingga sangat bertentangan antara Posita dan Petitum gugatan a quo .
Dalam Pokok Perkara tersebut menolak gugatan Para Penggugat untuk seluruhnya,maka Isi putusan ini adalah menyatakan tidak ada hubungan kerja antara pekerja dengan PT. Langgeng Buana Jaya , dan menyatakan hubungan pekerja itu ada antara dengan PT. Royal Metal Perkasa yang putus pada tanggal 31 Desember 2016
Dari  kasus  posisi  tersebut  dapat  diketahui  bahwa,    ada  perbedaan pertimbangan  hakim  PHI  Gresik  dan  MA  dalam  menilai  ada  tidaknya hubungan kerja. Majelis hakim pada PHI Gresik, menilai  ada hubungan kerja antara  PT  Langgeng  Buana  Jaya  dan  71  pekerja  karena  mempertimbangkan ada  hubungan  hukum  anatara  71  pekerja  dengan  PT  Langgeng  Buana  jaya. Pertimbanagn  ini  didasarkan  pada  pendapat  ahli  dari  Dr.M.Hadi Shubhan,SH.,C.N.,  yaitu  adanya  fakta  bahwa  tidak  memungkinkan  seseorang pekerja dengan status yang sama bekerja di dua perusahaan. Sehingga pekerja dianggap  memiliki  hubungan  hukum  dengan  perusahaan  tempat  pekerja melakukan pekerjaan yaitu di PT Langgeng Buana Jaya.
Hal  ini  berbeda  dengan  pertimbangan  Majelis  hakim  pada  MAdalam putusan Nomor 601 K/Pdt.Sus-PHI/2018 tanggal 6 juli 2018 menilai tidak ada hubungan  kerja  antara  PT.  Langgeng  Buana  Jaya  dan  71  pekerja.  Hubungan
hukum  ada  antara  pekerja  dengan  PT.  Royal  Metal  Perkasa  yang  putus  pada tanggal 31 Desember 2016
Dari  dua  pertimbangan  majelis  hakim  tersebut  maka  dapat  diketahui bahwa PT  Langgeng Buana Jaya  tidak memiliki hubungan kerja dengan  para 71 pekerja. Hubungan kerja terjadi antara PT. Royal Metal Perkasa dengan 71 pekerja sejak tanggal 1 september 2016 untuk masa kerja dengan kurun waktu 3  bulan  yang  di  tempatkan  dan  dipekerjakan  di  PT.  Langgeng  Buana  Jaya. Hubungan  kerja  antara  PT.  Royal  Metal  Perkasa  dengan  71  pekerja  berakhir tanggal 31 Desember 2016.

## Upaya Hukum Yang Dapat Dilakukan Oleh Pekerja
Upaya  hukum  merupakan  salah  satu  cara  bagi  setiap  warga  negara  agar terpenuhi  hak  –  haknya  sebagai  warga  negara  jika  sedang  terdapat  masalah hukum.  Hal  ini  merupakan  bentuk  perlindungan  yang  diberikan  oleh  negara. Warga  negara  dapat  mengajukan  permohonan  upaya  hukum  di  pengadilan menurut kompetensi yang ada.
Dalam  UU  2/2004  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  dapat dibagi menjadi dua yaitu dengan cara non litigasi (di luar pengadilan) dan litigasi (pengadilan).  Setiap  pekerja  yang  tidak  atau  belum  mendapatkan  haknya  dapat melakukan upaya hukum yaitu upaya bipartid, mediasi, gugatan ke PHI, kasasi ke MA.
Pada  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  prinsip  yang  wajib bagi para pihak adalah melaksanakan musyawarah mufakat terlebih dahulu, sesuai dalam Pasal  136 ayat  (1) UU 13/2003.  Apabila penyelesaian secara musyawarah mufakat  tidak  tercapai  maka  para  pihak  dapat  menyelesaikan  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  yang  selanjutnya  diatur  dalam  undang-undang, sesuai  dalam  pasal  136  ayat  (2)  UU  13/2003  dalam  hal  ini  undang-undang  yang sebagaimana  dimaksud  pada  UU  2/2004  tentang  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial.  Mengupayakan  penyelesaian  non  litigasi  terlebih  dulu apabila  tidak  tercapai  sepakat  maka  melalui  upaya  litigasi.  Upaya  Non  litigasi merupakan    menyelesaikan  perkara  diluar  pengadilan  dalam  hal  ini  sesuai  Pasal 136  ayat  (1)  UU  13/2003  jo.  Pasal  3  ayat  (1)  UU  2/2004.  Pada  tahap  ini, dijelaskan bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan perundingan bipartit terlebih dahulu.

## Upaya Bipartit
Perundingan  bipartit  menurut  Pasal  1  Angka  10  UU  2/2004  Adalah perundingan  yang  dilakukan  antara  pekerja  dengan  pengusaha  untuk  melakukan perselisihan hubungan industrial.
Penyelesaian  perselisihan  melalui  perundingan  bipartit  seharusnya dilakukan  penyelesaian  paling  lama  30  hari  kerja  mulai  pertama  tanggal perundingan dimulai, apabila salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak
mencapai  kesepakatan  saat  berunding,  maka  perundingan  bipartite  tersebut dianggap gagal (Pasal 3 UU 2/2004).
Apabila  perundingan  bipartit  mencapai  kata  sepakat,  maka  para  pihak harus  membuat  dan  menandatangani  perjanjian  bersama  kemudian  didaftarkan oleh  para  pihak  pada  pengadilan  hubungan  industrial  pada  pengadilan  negeri sesuai  domisili  diadakan  perjanjian  tersebut  yang  nantinya  diberikan  akta  bukti pendaftaran  perjanjian  bersama.  Apabila  isi  dlam  perjanjian  bersama  tersebut tidak  dilakukan  oleh  salah  satu  pihak,  maka  pihak  yang  dirugikan  dapat mengajukan  permohonan  eksekusi  pada  pengadilan  hubungan  industrial  dimana perjanjian bersama didaftarkan (Pasal 7 UU 2/2004).

## Upaya Mediasi
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  tahap  mediasi dilakukan  oleh  seorang  pegawai  pemerintah  yang  memiliki  tanggung  jawab  dan telah  mencukupi  syarat  untuk  menjadi  mediator  sesuai  ketetapan  Menteri  yang mempunyai  tugas  mengadakan  mediasi  serta  berkewajiban  memberi  anjuran tertulis kpada para pihak yang bermasalah.
Pada tahap mediasi  ini melibatkan mediator yang berada di setiap kantor instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagekerjaan  dengan  kata  lain melibatkan pihak ketiga sebagai penengah untuk mencapai kata sepakat antar para pihak,  dengan  tenggang  waktu  paling  lama  7  (tujuh)  hari  kerja,  dan  Majelis Hakim  wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 50 (lima puluh) hari kerja terhitung sejak sidang pertama sehingga  mediator harus mengadakan sidang mediasi  yang sebagaimana diatur dalam Pasal 103 Undang-Undang No 2 Tahun 2004. Hasil mediasi adalah anjuran  mediator  anjuran  tersebut  disetujui  para  pihak  maka  harus  membuat perjanjian bersama yang nanti didaftarkan di pengadilan hubungan industrial pada pengadilan  negeri  di  wilayah  hukum  para  pihak  untuk  memperoleh  akta  bukti pendaftaran. Jika hasil anjuran yang ditulis dilakukan penolakan salah satu pihak ataupun  para  pihak,  maka  para  pihak  atau  salah  satu  pihak  dapat  mengajukan upaya hukum yaitu mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan  Negeri  setempat  yang  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  8  –  Pasal  16 Undang-Undang No 2 Tahun 2004.
Upaya Mengajukan Gugatan Ke PHI merupakan upaya hukum litigasi dengan cara menyelesaikan perkara / sengketa kepada pengadilan yang berwenang, sesuai dengan  kompetensi  absolut  dan  relative  pengadilan.  Dalam  permasalahan sengketa  antara  pengusha  dengan  pekerja  dapat  diajukan  kepada  Pengadilan Hubungan  Industrial  sesuai  dengan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No  13 Tahun 2003.
Menurut  Pasal  81  Undang-Undang  No  2004,  Litigasi  merupakan  cara menyelesaikan perkara kepada pengadilan yang berwenang. Dalam hal ini setelah upaya non litigasi sudah ditempuh dan tidak menemukan kata sepakat maka dapat diajukan  gugatan  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  sebagai  lembaga  yang berwenang  untuk  memutus  perkara  terhadap  perselisihan  hubungan  industrial. Pada  Putusan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  apabila  tidak  diterima  oleh  satu
pihak  atau  kedua  belah  pihak  maka  dapat  diajukan  upaya  hukum  kasasi  kepada Mahkamah  Agung  dalam  waktu  minimal  14  (empat  belas)  hari  kerja  setelah adanya  kekuatan  hukum  tetap  pada  tingkat  pertama  sebagaimana  diatur  dalam Pasal 110 Undang-Undang No 2 Tahun 2004.
Upaya  Hukum  Litigasi  merupakan  upaya  hukum  yang  dilakukan  melalui mekanisme  pengadilan,  kompetensi  pengadilan  yang  ditempuh  dalam penyelesaian sengketa berada di tempat dimana perusahaan itu berdiri disesuaikan dengan  kompetensi  absolute  dan  relative  pengadilan  dan  Melakukan  Gugatan sengketa hak ke Pengadilan Hubungan Industrial.

## Upaya Hukum Kasasi Ke MA
Memori  Kasasi  merupakan  syarat  formal  yang  bersifat  fundamental  dari sebuah  permohonan  kasasi  di  Mahkamah  Agung.  Suatu  putusan  hakim  akan memiliki  kekuatan  hukum  yang  tetap    ( in  kracht  van  gewisjde )  apabila  telah diberikannya  kasasi  dan  14  hari  dari  para  pihak  tidak  melakukan  upaya  hukum kasasi.
Selain  itu  untuk  kasus  yang  sama  obyeknya  dan  sudah  memiliki  putusan yang  memiliki  kekuatan  hukum  yang  tetap  ( in  kracht  van  gewisjde )  tidak  akan dapat di ajukan untuk diperselisihkan lagi karena telah memenuhi unsur ne bis in idem suatu perkara tidak dapat di perkarakan kembali dalam satu upaya hukum.
Secara  umum,  putusan  kasasi  masih  dapat  dilakukan  upaya  hukum peninjauan  kembali  pada  Mahkamah  Agung  apabila  memenuhi  syarat  Pasal  67 Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2004  tentang  Mahkamah  Agung.  Sedangkan terhadap kasus ketenagakerjaan putusan yang memperoleh kekuatan hukum tetap dari  Pengadilan  Hubungan  Industrial  tidak  dapat  diajukan  upaya  peninjauan kembali, hal tersebut merujuk pada SEMA Nomor 3 Tahun 2018 bahwa putusan mengenai  perselisihan  hak  dan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  hanya dapat  diajukan  kasasi  sebagai  upaya  hukum  terakhir,  sehingga  tidak  ada  upaya hukum peninjauan kembali
Pada  umumnya  putusan  kasasi  apabila  para  pihak  atau  salah  satu  pihak tidak  menerima  isi  putusan  maka  dapat  melakukan  upaya  peninjauan  Kembali. upaya  peninjauan  Kembali  adalah  suatu  tindakan  hukum  yang  dapat  ditempuh oleh  pihak  yang  dikenai  hukum  pada  suatu  perkara  hukum  dalam  suatu  kasus hukum  terhadap  sebuah  putusan  pengadilan  yang  telah  mempunyai  kekuatan hukum  tetap  pada  sistem  peradilan  di  Indonesia.  Permohonan  Peninjauan Kembali  (PK)  dapat  dilaksanakan  pada  kasus  perkara  Perdata  maupun  Perkara Pidana.  Terhadap  kasus  ketenegakerjaan  terhitung  mulai  tanggal  5  Maret  2018 dengan  dikeluarkannya  putusan  kasasi  tidak  dapat  dilakukan  upaya  hukum peninjauan Kembali atas putusan MA.
4. PENUTUP
a. Kesimpulan
1) Ada erorr in persona atas gugatan perselisihan hak dalam perkara nomor 601  K/Pdt.Sus-PHI/2018  di  PHI  Gresik  karena  pekerja  melakukan tuntutan kepada orang yang salah, yang tidak memiliki hubungan hukum (hubungan  kerja).  Hubungan  kerja  71  pekerja  adalah  dengan  PT  Royal Metal  Perkasa  sejak  tanggal  27  September  2016  –  31  Desember  2016, bukan dengan PT Langgeng Buana Jaya.
2) Upaya  hukum  yang  dapat  dilakukan  oleh  pekerja  yang  belum mendapatkan  haknya, dalam kasus  ini tidak  ada  karena putusan MA ini telah  memiliki  kekuatan  hukum  yang  tetap  ( in  kracht  van  gewisjde ) sehingga tidak dapat dilakukan upaya hukum lagi karena telah memenuhi unsur nebis  in  idem .  Hal  ini  sesuai  dengan  ketenan  SEMA  Nomor  3 Tahun 2018 yang menyatakan bahwa putusan mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diajukan kasasi sebagai  upaya  hukum  terakhir,  sehingga  tidak  ada  upaya  hukum peninjauan kembali
b. Saran
Rekomendasi  yang  dihasilkan  adalah  hendaknya  para  pihak  lebih cermat  dalam  menyusun  gugatan,  agar  tidak  terjadi erorr  in  persona yang dapatt menghasilkan putusan yang menyatakan gugatan tidak dapat diterima ( niet ontvankelijke verklaard NO)

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku
Marzuki, P. M. (2008). Pengantar Ilmu Hukum. Jakarta: Kencana Sadono, S. M. (2005). Mikro Ekonomi Teori Pengantar . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Sutedi, A. (2011). Hukum Perburuhan . Jakarta : Sinar Grafika. Wijayanti,  A.  (2009).  Hukum  Ketenagakerjaan  Pasca  Reformasi  .  Jakarta:  Sinar
Grafika.
Wijayanti,  A.  (2012). Sinkronisasi  Hukum  Perburuhan  Terhadap  Konvensi  ILO Cetakan I , Bandung: Karya Putra Darwati

## Jurnal Artikel
Aditya Ayu Hakiki, A. W. (2017). Perlindungan Hukum Bagi Pembeli Dalam Sengketa Jual  Beli  Online. Perlindungan  Jurnal  Justitia  Hukum,  Vol  1,  No  1, https://dx.doi.org/10.30651/justitia.v1i1.596 .
Al-Qodar  Purwo  Sulistyo,  K.  P.  (2020).  Peran  Konstitusi  Negara  Hukum  Mengawal Bangkitnya  Kehidupan  Warna  Negara  Pasca  Wabah  Virus  Covid-19 .  Jurnal Pendidikan Sosial Keberagaman, Hal.5, https://doi.org/10.29303/juridiksiam.v7i2.13.
Anas  Santoso,  A.  W.  (2020).  Ekstitensi  Dewan  Pengupahan  Dalam  Proses  Penetapan Upah Minimum. Wijayakusuma Law Review, Vol.2, No.1 .
Asri  Wijayanti,  A.  N.  (2019).  Payment  of  Wage  Under  Minimum  Wage  For  Abdi Dalem  Sultan  Palace  (Daerah  Istimewa  Yogyakarta). Humanities  and  Social Sciences Reviews, Vol. 7, No.3, pp 52-58 , https://doi.org/10.18510/hssr.2019.738 Hariri,  A.  (2019).  Dekonstruksi  Ideologi  Pancasila  Sebagai  Bentuk  Sistem  Hukum DiIndonesia. AJUDIKASI:Jurnal  Ilmu  Hukum,  Vol.3  No.1 ,  Hal.  2-10, https://doi.org/10.30656/ajudikasi.v3i1.1055
Hasan  Al  Munir,  A.  W.  (2020).  Eksistensi  Alat  Bukti  Formal  Dalam  Perselisihan Hubungan Industrial. Wijayakusuma Law Review, Vol.2, No.1 . Hidayat,  A.  N.  (2017).  Politik  Hukum  Kebijakan  Kantong  Plastik  Berbayar. Al-qisth Law  Review,  Vol.1  No.2 ,  Hal.28, https://jurnal.umj.ac.id/index.php/al-qisth- old/article/view/2478.
Irawan, A. D. (2019). Status Hukum Outsourcing Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara Nomor 27/PUU-IX/2011.
Arena Hukum, Vol.2, No.2 ,
https://doi.org/10.21776/ub.arenahukum.2019.01202.3
Irawan,  A.  D.  (2019).  Penentuan  Ambang  Batas  Pencalonan  Presiden  dan  Wakil Presiden  di  Indonesia  dalam  Pemilihan  Umum  Serentak  2019. Arena  Hukum Vol.3  No.2 , Hal.123, https://repository.um-surabaya.ac.id/4140/1/5_1888-5552- 1-PB-1_Penentuan_Ambang_Batas_Pencalonan_Presiden.pdf
Irawan,  A.  D.  (2019).  Peningkatan  Pemilih  Dalam  Meningkatkan  Partisipasi  Politik Masyarakat Pada Pemilihan Umum Serentak 2019. Jurnal Hukum Replik, Vol.7 No.1 , Hal.58, https://dx.doi.org/1031000/jhr.v7i1.2448
Isnawati,  M.  (2017).  Pemenuhan  Hak  Konstitusional  Warga  Negara  Indonesia:  Studi Kasus  Jaminan  Kesehatan  Nasional  . Jurnal  Justitia  Hukum  Vol  1,  No  1, http://dx.dxdoi.org/10.30651/justitia.v1i1.597
Lilik  Puja  Rahayu,  A.  W.  (2020).  Perlindungan  Hukum  Pekerja  Lepas  di  Kabupaten Bondowoso. Jurnal Justitia Hukum, Vol. 4 No. 2, Hal.10, http://dx.doi.org/10.30651/justitia.v4i2.6188
Prakasa,  S.  U.  (2018).  Perdagangan  Internasional  Dan  Ham:  Relasinya  Dengan Sustainable  Development. Jurnal  Hukum  Novelty,  Vol.9  No.1 ,  Hal.36-54, http://dx.doi.org/10.26555/novelty.v9i1.a9224
Satria Unggul Wicaksana Prakasa, A. S. (2020). Pendampingan Hukum Umkm Berbasis E-Commerce  Di  Desa  Jarak  Kabupaten  Wonosalam. Jurnal  Pengabdian Masyarakat, Vol.1 No.1 , Hal 23-30, http://dx.doi.org/10.30651/hm.v1i1.4543 Slamet  Suhartono,  A.  W.  (2017).  Recognition  And  Protection  of  Religious  Sect  In Indonesia. Man in India, Vol.97. No.18:235-249, http://www.researchgate.net/publication/320539286_Recognition_and_protectio n_of_religious_sects_in_Indonesia
Suhartini,  T.  (2018).  Makna  Kerja  Bagi  Pendidik  Pendidikan  Anak  Usia  Dini:  Studi Fenomenologi  Di  Paud  ‘AISYIYAH  BUSTANUL  ATHFAL  Di  Kabupaten SIeman,  Daerah  Istimewa  Yogyakarta. Universitas  Islam  Indonesia, https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/10803
Supriyono, A. D. (2020). Semangat Kebangkitan Nasional Untuk Menghadapi Covid 19
Dalam  Konteks  Pancasila  dan  Konstitusi. Jurnal  Pendidikan  Sosial  dan Keberagaman. Vol. 7 No. 2 , Hal. 143, https://doi.org/10.29303/juridiksiam.v7i2.137
Wijayanti, A. (2013). Menuju Sistem Hukum Perburuhan Indonesia Yang Berkeadilan.
Arena  Hukum,  Vol.5  No.3 ,  Hal.210-217, https://doi.org/10.1776/ub.arena hukum.2012.00503.7
Wijayanti,  A.  (2014).  Kedudukan  Hukum  Nokep  883-Dir/Kps/10/2012  Sebagai  Dasar Pemberian  Hak  Pensiun  Bagi  Pekerja  Pt  Bri  Persero  Tbk. Prespektif  Hukum, Vol.19, No.2 , Hal.115-124, http://dx.org/1030742/prespektif.v19i2.14
Wijayanti,  A.  (2015).  Kedudukan  Ijasah  Sebagai  Jaminan  Dalam  Hubungan  Kerja.
Media Hukum dan Peradilan, Vol.1, No.1, http://repository.um- surabaya.ac.id/3103/11/18.AJS_ijazah.pdf
Wijayanti, A. (2017). Kerangka  Kerja OBH dalam  Memberikan Bantuan Hukum Bagi Masyarakat  Marginal. Al-qisth  Law  Review,  Vol.1  No.2 ,  Hal.5, http://repository.um-surabaya.ac.id/id/eprint/3104
Wijayanti, A. (2017). Rights to the Freedom of Trade Unions in the Constitution and its Implementation. International  Journal  of  Applled  Business  and  Economic Research, Vol.15 No.7 , Hal.107, http://repository.um-
surabaya.ac.id/id/eprint/2081
Wijayanti,  A.  (2020).  Reformasi  Pengaturan  Oursourcing. Law  Review,  Vol.12  No.1 , http://repository.um-surabaya.ac.id/id/eprint/3098
Yayuk  Sugiarti,  A.  W.  (2020).  Keabsahan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Karena  Force Majeur  Di  Masa  Pandemi  Covid-19. Justitia  Jurnal  Hukum ,  Hal  253, https://doi.org/10.2991/assehr.k.01209.274
Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang Dasar Negara Republik  Indonesia Tahun 1945. Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (Lembaran  Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39).
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 4356) Surat  Edaran  Mahkamah  Agung  Republik  Indonesia  Nomor  3  Tahun  2018  tentang Pemberlakuan  Rumusan  Hasil  Rapat  Pleno  Kamar  Mahkamah  Agung  Tahun  2018 Sebagai Pedoman Pelaksana Tugas Bagi Pengadilan.