## IMPLEMENTASI REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI MADRASAH ALIYAH NEGERI 2 SUMEDANG
Ari Prayoga* & Arif Risnandi** UIN Sunan Gunung Djati Bandung *ariprayoga.spd@gmail.com ** risnandiarif6@gmail.com

## Abstract
The public relations field at Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang is less informative when  carrying  out  open  employee  recruitment  so  that  job  seekers  are  less  aware  of recruitment  information.  This  study  aims  to  reveal  the  implementation  of  human resource recruitment at Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang. The research method used is qualitative. The technique of  collecting data uses interviews, observation and documentation studies. The results of the study show that First, the recruitment tool at the Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang uses social media advertising media using online pamphlets. The media forum was informed, namely universities to target fresh graduates. Second, organizational characteristics in madrasas that are very thick with Islamic religious nuances are very good at attracting applicants from Islamic tertiary institutions,  the  achievements  of  institutions  with  well-managed  management  of madrasas are one of the attractions for job applicants. Third, minimal compensation or  salary  policies  make  recruitment  difficult.  Very  strict  job  requirements  in administration in state-run madrasa aliyah with long procedures make it one of the obstacles to complaints from prospective employees.
Keywords : Implementation, Recruitment, Human resources
Abstrak : Bidang humas di Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang kurang informatif ketika  melaksanakan  open  rekrutmen  pegawai  sehingga  para  pencari  kerja  kurang begitu mengetahui informasi rekrutmen. Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap implementasi  rekrutmen  sumber  daya  manusia  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2 Sumedang. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif. Teknik pengumpulan data  menggunakan  wawancara,  observasi  dan  studi  dokumentasi.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  Pertama,  Perangkat  rekrutmen  di  madrasah  Aliyah  Negeri  2 Sumedang menggunakan media iklan sosial media dengan memakai pamflet online. Forum  media  yang  di  informasikan  yaitu  perguruan  tinggi  untuk  menyasar fresh graduate .  Kedua,  karakteristik  organisasional  di  madrasah  yang  sangat  kental  dengan nuansa  religi  islami  sangat  bagus  menarik  pelamar  dari  perguruan  tinggi  islam, prestasi  lembaga  dengan  predikat  pengelolaan  madrasah  yang  tertata  dengan  baik menjadi salah satu daya tarik bagi para pelamar kerja. Ketiga, kebijakan kompensasi atau  gaji  yang  minim  menjadikan  rekrutmen  agak  sulit.  Persyaratan  pekerjaan  yang sangat  ketat  dalam  administrasi  di  madrasah  aliyah  negeri  dengan  prosedur  yang panjang menjadikan salah satu kendala keluhan dari para calon pegawai.
Kata Kunci : Implementasi, rekrutmen, sumber daya manusia.

## PENDAHULUAN
Fungsi  operasional  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  pertama yaitu  mendapatkan  jumlah  serta  jenis  pegawai  yang  tepat  untuk  pencapaian  tujuan organisasi.  Fungsi  tersebut  menyangkut  penentuan  kebutuhan  ketenagakerjaan, rekrutmen, seleksi dan penempatannya. Menentukan need assessment calon tenaga kerja bersangkutan  dengan  mutu  maupun  kuantitasnya.  Seleksi  dan  penempatan bersangkutan  dengan  memilih  dan  menarik  tenaga  kerja,  pembahasan  tentang formulir  lamaran, tes psikologi dan agenda wawancara 1 .
Setelah sebuah lembaga memiliki gambaran terkait hasil analisis dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan serta tujuan organisasi, maka tugas bidang sumber daya manusia yaitu mengisi posisi jabatan dengan sumber daya manusia yang sesuai  dan  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  itu.  Penempatan jabatan  sesuai  dengan  kualifikasi  pengetahuan,  keahlian  dan  sikap  mental  yang mengacu  pada  persyaratan  yang  ditentukan.  Sumber  daya  manusia  yang  bisa menjalankan berbagai tugas dan fungsinya akan menghasilkan kinerja lembaga yang memberikan manfaat bagi organisasi kerja, masyarakat dan individu tersebut. Fungsi manajemen  sumber  daya    yang  khusus  mendatangkan  calon  pegawai  untuk selanjutnya  diseleksi  yang  paling  baik  dan  sesuai  dengan  kriteria  persyaratan  salah satunya  melalui  rekrutmen.  Semua  hal  di  atas  menjadi  tugas  dan  tanggung  jawab utama dari bidang sumber daya manusia 2 .
Pelaksanaan  rekrutmen  pegawai  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang dilakukan  melalui  perangkat  manual  brosur  dan  Online  tidak  bekerja  sama  dengan lembaga  penyelenggara  jasa  informasi  seperti  koran  ataupun  dinas  tenaga  kerja. Perangkat  kelengkapan  rekrutmen  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang  berupa standar  operasional  prosedur.  Kurang  informatifnya  bidang  humas  di  Madrasah Aliyah  Negeri  2  Sumedang  ketika  melaksanakan open rekrutmen  pegawai  sehingga para pencari kerja kurang begitu mengetahui informasi rekrutmen. Dalam rekrutmen Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang  lebih  mengutamakan  jejaring  alumni  internal
1 Abdul Hakim, Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (Pendekatan Konvensional Dan Nilai-Nilai Islami) , Edisi I (Semarang: EF Press Digimedia, 2009), 28.
2 Tim  Dosen  Mata  kuliah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Buku  Ajar  Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Edisi I (Jakarta: Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Wijaya Putra, 2009), 44.
dari  siswa-siswa  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang  yang  telah  lulus  perguruan tinggi dan memenuhi kualifikasi pemenuhan tenaga kerja di Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang 3 .
Rekrutmen  adalah  serangkaian  kegiatan  untuk  mencari  dan  mendatangkan pelamar  kerja  sesuai  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian  dan  pengetahuan  yang dibutuhkan  untuk  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam  proses perencanaan  kepegawaian.  Tujuan  dari  hal  tersebut  yaitu  untuk  memberikan efektivitas  pada  organisasi  satuan  kerja.  Rekrutmen  dilaksanakan  untuk  pengadaan pegawai baru ke dalam satuan kerja yang dalam kegiatannya memiliki aktivitas yang tinggi.  Proses  rekrutmen  juga  membutuhkan  adanya  proses  yang  selektif,  hal  ini dilakukan untuk pemerataan pegawai sehingga kekuatan sumber daya manusia yang ada bisa menjadi seimbang 4 .
Sebagai output dari  program  perencanaan  sumber  daya  manusia,  didapat komposisi  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  oleh  lembaga  untuk  periode  waktu perencanaan tertentu. Komposisi yang meliputi jumlah dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan  oleh  lembaga  didapat  dari  hasil  analisis  terhadap ”supply” dan ”demand” tenaga  kerja  yang  dibutuhkan  oleh  lembaga  untuk  periode  perencanaan.  Sebuah kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai  lowongan  dengan  aneka  ragam  penyebabnya 5 .  Berdasarkan  uraian  latar belakang  masalah  di  atas,  maka  perlu  adanya  kajian  mendalam  terkait  manajemen rekrutmen sumber daya manusia di MAN 2 Sumedang.

## KAJIAN PUSTAKA
Rekrutmen  didefinisikan  sebagai  sebuah  keputusan  tentang  cara  mencari calon  tenaga  kerja  bertujuan  untuk  mendapatkan  sebanyak-banyaknya  calon  tenaga kerja  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang  dibutuhkan  oleh  lembaga.  Upaya  untuk mendapatkan  calon  tenaga  kerja  ini  dimaksudkan  agar  lembaga  dapat  lebih  leluasa untuk  memilih  pegawai  agar  didapat  yang  paling  sesuai  dengan  persyaratan  yang
3 Kepala Tata Usaha, Laporan Wawancara Bersama Kepala Tata Usaha Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang (Sumedang).
4 Leli  Sumanti  Lubis  and  Nora  Pitri  Nainggolan,  ‘Proses  Rekrutmen  Dan  Seleksi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Schneider Electric Manufacturing Batam’, Jurnal Akuntansi , 2.1 (2018), 76- 77.
5 Hakim, Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia... , 34-35.
dibutuhkan oleh jabatannya. Proses pencocokan pegawai sifatnya dua arah dalam arti bahwa  lembaga  mencari  pegawai  yang  paling  cocok  dengan  kualifikasi  jabatan  dan tenaga kerja pun mencari pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan, bakat, minat dan kemampuannya 6 .
Rekrutmen  merupakan  proses  menentukan  dan  menarik  pelamar  yang memiliki kemampuan untuk bekerja dalam sebuah lembaga. Pelaksanaan ini dimulai ketika  ada  formasi  kekosongan  jabatan  di  lembaga  dan  berakhir  ketika  berkas dokumen  lamaran  diserahkan  ke  lembaga  bersangkutan.  Hasilnya  merupakan kumpulan  pelamar  calon  pegawai  baru  untuk  diseleksi  dan  dipilih.  Rekrutmen  juga dapat  dikatakan  sebagai  suatu  proses  untuk  mendapatkan  jumlah  pegawai  yang berkualitas  untuk  menduduki  suatu  jabatan  atau  pekerjaan  dalam  lembaga 7 . Manajemen  asal  dari  kata to  manage yang  artinya  mengatur/mengelola.  Pengaturan dilakukan melalui proses berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen. Dengan demikian,  manajemen  merupakan  suatu  proses  untuk  mewujudkan  tujuan  yang diinginkan 8 .
Rekrutmen menurut Schermerhorn merupakan sebuah proses dalam menarik kandidat pegawai guna mengisi formasi posisi kerja yang kosong. Proses rekrutmen yang  efektif  akan  memberikan  peluang  kerja  pada  orang  yang  mempunyai kemampuan  dan  keterampilan  yang  memenuhi  kriteria  serta  spesifikasi  dari pekerjaan 9 . Manajemen sumber daya manusia menurut Mondy dan Noe yaitu sebagai pendayagunaan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuan lembaga. Manajemen sumber  daya  manusia  yaitu  sebuah  proses  perencanaan,  proses  pengorganisasian, proses  pengarahan  dan  pengawasan  kegiatan  pengadaan,  proses  pengembangan, proses  pemberian  kompetensi,  proses  pengintegrasian,  proses  pemeliharaan  dan
6 Hakim, Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia... , 35.
7 Taufiqurokhman, Mengenal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  ed.  by  Resta  J,  Edisi  (Jakarta:  Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas, 2009), 54.
8 A. Rusdiana, Manajemen Operasi , ed. by Beni Ahmad Saebani, Edisi 1 (Bandung: CV Pustaka Setia, 2014), 17.
9 Masram  and  Mu’ah, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Profesional ,  ed.  by  Hilya,  Edisi  I  (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2017), 23-24.
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan dari organisasi, masyarakat dan individu 10 .
Apabila suatu lembaga berencana melaksanakan rekrutmen maka perekrutan itu  memerlukan  suatu  proses.  Melalui  perencanaan  sumber  daya  manusia  dapat diketahui  kesenjangan  antara  kebutuhan  lembaga  dan  permintaan  pegawai  dengan ketersediaan  calon  pegawai,  baik  dari  segi  kuantitas,  kualitas  dan  kualifikasi.  Jika diketahui  bahwa  pegawai  yang  tersedia  lebih  kecil,  maka  yang  dibutuhkan  adalah pelaksanaan  rekrutmen.  Sebelum  memutuskan  untuk  melaksanakan  rekrutmen, lembaga  perlu  mempertimbangkan  alternatif,  misalnya  meminta  pegawai  yang  ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal 11 :

## METODE DAN PENDEKATAN PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  yaitu  pendekatan kualitatif  dengan  metode  deskriptif,  metode  ini  diartikan  sebagai  sebuah  prosedur pemecahan  masalah,  diselidiki  dengan  menggambarkan  keadaan  objek  yang  diteliti berdasarkan  fakta  dan  apa  adanya 12 .  Metode  studi  pustaka  dilakukan  dengan  cara meneliti  dokumen  atau  buku-buku  serta  teks  lainnya  yang  berhubungan  dengan rekrutmen  pegawai  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang  seperti  buku kepegawaian, surat keterangan pengangkatan pegawai, brosur open rekrutmen pegawai dll.  Sedangkan  metode  studi  lapangan  dengan  cara  mengamati  pelaku  pendidikan, fenomena, keberadaan dan perangkat kelengkapan rekrutmen.
Jenis  data  yang  dikumpulkan  adalah  jenis  data  kualitatif,  yang  sifatnya deskriptif berupa kata-kata tertulis, lisan dari orang-orang, gejala-gejala, kejadian dan peristiwa yang dapat diamati yang berkaitan dengan rekrutmen pegawai di Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang. Kata-kata serta tindakan orang yang dapat diamati atau diwawancarai  yang  dicatat  melalui  catatan  lapangan  atau  rekaman  dalam  penelitian ini  adalah  sumber  utama,  dengan  menggunakan  teknik  sampling,  yaitu  dengan mewawancarai kepada pihak kepala madrasah, kepala tata usaha, sebagai key informan ,
10 Tim  Dosen  Mata  kuliah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Buku  Ajar  Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Edisi I (Jakarta: Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Wijaya Putra, 2009), 01.
11 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) , ed. by Eko Puji Sulistyo, Edisi I (Jakarta: CV. R.A.De.Rozarie, 2017), 39.
12 Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004),14
kemudian diikuti oleh snowball Process , yaitu sumber data berikutnya diperoleh dari key informan tersebut  secara  bergulir,  dan  akan  dihentikan  apabila  terjadi  pengulangan informasi.
Teknik  wawancara  yang  digunakan  adalah  wawancara  tidak  restruktur, dilaksanakan dengan kepala madrasah, kepala tata usaha, dan wakil kepala madrasah bidang  hubungan  masyarakat.  Teknik  dokumentasi  dengan  mencari  data dokumentasi tentang kelengkapan perangkat rekrutmen pegawai, faktor penghambat internal dan eksternal rekrutmen pegawai di Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis  data  deskriptif  kualitatif model interaktif 13 . Adapun tahapan langkah-langkah analis data meliputi: unitisasi, kategorisasi, reduksi, kodifikasi, dan penafsiran data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Standar Operasional Prosedur Rekrutmen MAN 2 Sumedang
SOP  Rekrutmen  dan  Seleksi  Kependidikan  ini  disusun  dalam  rangka memenuhi  kebutuhan  tenaga  kependidikan  di  lingkungan  Universitas  Gunadarma. Pengadaan  tenaga  kependidikan  dimulai  dari  proses  seleksi  penerimaan  sampai dengan  keputusan  penerimaan  tenaga  kependidikan  serta  penempatannya  di Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang.  SOP  ini  mencakup  mekanisme  rekrutmen kependidikan  mulai  dari  proses  analisis  kebutuhan  tenaga  kependidikan  sampai dengan  pengangkatan  tenaga  kependidikan.  SOP  ini  diharapkan  dapat  memandu pihak-pihak  yang  terkait  dengan  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan  tenaga kependidikan.
Persyaratan  dokumen  yang  harus  tersedia  sebelum  masuk  dalam  SOP  ini adalah:
1. Dokumen lamaran tenaga kependidikan
2. Dokumen form wawancara
3. Soal test TPA dan Bahasa Inggris
4. Dokumen/Sarana test pemeriksaan kesehatan & test Psikologi
5. Dokumen Hasil pemeriksaan kesehatan
13 Milles, Matthew B & Huberman, Michael A., Analisis Data Kualitatif (Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press), 1992), 20)
6. Dokumen Surat Tugas/Surat Keputusan Pengangkatan tenaga Kependidikan Secara  umum  tugas  seorang  tenaga  Kependidikan  berkaitan  dengan  tugas administratif  dan  keahlian  khusus  yang  mendukung  proses  belajar  mengajar.  Oleh karena itu persyaratan umum tenaga pendukung akademik meliputi:
1. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
2. Berwawasan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945
3. Lulus dari jenjang pendidikan SMA, D3, S1 ke atas
a. Tenaga  kependidikan  memiliki  kualifikasi  akademik  paling  rendah  lulusan program  diploma  3  (tiga)  yang  dinyatakan  dengan  ijazah  sesuai  dengan kualifikasi tugas pokok dan fungsinya.
b. Tenaga administrasi memiliki kualifikasi akademik paling rendah SMA atau sederajat.
c. Tenaga  kependidikan  yang  memerlukan  keahlian  khusus  wajib  memiliki sertifikat kompetensi sesuai dengan bidang tugas dan keahliannya.
4. Memahami minimal satu bahasa asing (minimal secara pasif)
5. Sehat jasmani dan rohani
6. Memiliki  kemampuan  untuk  menyelenggarakan  pendidikan  dalam  rangka pemenuhan capaian pembelajaran lulusan.
7. Mempunyai moral dan integritas yang tinggi
8. Memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  besar  terhadap  masa  depan  bangsa  dan negara

## Perangkat kelengkapan rekrutmen pegawai di MAN 2 Sumedang
Perangkat  rekrutmen  di  madrasah  aliyah  negeri  2  Sumedang  menggunakan media  iklan  sosial  media  dengan  memakai  pamflet  Online.  Forum  media  yang  di informasikan yaitu perguruan tinggi untuk menyasar fresh graduate. Selain itu jejarang yang  digunakan  oleh  madrasah  dalam  pelaksanaan  open  rekrutmen  adalah  jejaring alumni madrasah aliyah negeri 2 sumedang yang memiliki kualifikasi dan keahlian di bidang  yang  sedang  dicari  pelamarnya.  Group  Facebook  dan  Whatts  Apps  alumni menjadi  media  komunikasi  dan  informasi  bagi  lembaga  dalam  menginformasikan rekrutmen.  Untuk  media  berbayar  lainnya  madrasah  masih  belum  menggunakan karena  dirasa  masih  dapat  dilakukan  di  ruang  lingkup  internal  jejaring  madrasah.
Sehingga  pegawai  yang  terjaring  dari  alumni  lebih  mengetahui  situasi  kondisi lingkungan  internal lembaga pendidikan di madrasah aliyah negeri 2 sumedang 14 .
Selain  itu  pula  madrasah  mempertimbangkan  rekomendasi  dari  para stake holder madrasah  seperti  komite  dalam  menerima  rekrutmen  pegawai.  Rekomendasi tersebut  di  sampaikan  kepada  kepala  madrasah  dan  diproses  hingga  menghasilkan keputusan  akhir  yaitu  penerimaan  atau  penolakan  calon  pegawai  tersebut.  Calon rekomendasi pegawai tersebut dilihat dari kriteria, skill dan sumbangsih pengabdian terhadap  lembaga.  Media  ini  digunakan  ketika  ada  rekomendasi  dari  komite,  akan tetapi  jalur  normatif  melalui  media  rekrutmen  iklan  dan  organisasi  tetap  di tempuh oleh  madrasah  sebagai  prosedural  dalam  menjalankan  standar  operasional prosedur yang di miliki oleh madrasah aliyah negeri 2 sumedang 15 .
Dalam buku A.Rusdiana dijelaskan media-media yang dapat digunakan dalam kelengkapan rekrutmen pegawai yaitu memanfaatkan media iklan baik dari elektronik maupun media cetak yang memiliki efektivitas tinggi dalam menjaring pegawai. Hal tersebut memiliki banyak keuntungan antara lain organisasi mempunyai kesempatan yang lebih luas untuk memilih calon pegawai. Selanjutnya sedana dengan teori bahwa ada  rekomendasi  dari  pegawai  lainnya  atau  dalam  ruang  lingkup  madrasah  adalah komite sebagai pertimbangan calon pegawai. Para karyawan yang sedang bekerja bisa merekomendasikan  calon  karyawan  baru  dalam  organisasinya.  Dengan  sendirinya kemampuan  karyawan  yang  direkomendasikan  tersebut  sesuai  dengan  kemampuan yang  diperlukan  oleh  organisasi.  Selanjutnya  dari  lembaga-lembaga  pendidikan  lain seperti  perguruan  tinggi,  di  sebelah  gedung  MAN  2  Sumedang  berdekatan  dengan perguruan tinggi 11 april yang memiliki fakultas ilmu pendidikan 16 .

## Pendukung Internal Rekrutmen Pegawai Di MAN 2 Sumedang
Karakteristik  Organisasional  di  madrasah  yang  sangat  kental  dengan  nuansa religi islami sangat bagus menarik pelamar dari perguruan tinggi islam. Karakteristik organisasional di MAN 2 Sumedang sangat mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen yaitu dengan secara islami dan modern, lebih simpel dalam prosesi
14 Kepala Madrasah, Laporan Rekap Mekanisme Rekrutmen Pegawai MAN 2 Sumedang (Sumedang, 2017).
15 Komite Madrasah, Laporan Wawancara Bersama Komite Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang (Sumedang).
16 A. Rusdiana, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif , II (Bandung: Arsad Press, 2013), 49-50.
rekrutmen  pegawai.  Organisasi  lain  yang  kurang  memperhatikan  Citra  lembaganya dalam  promosi  dari  dalam  hierarki  hanya  bergantung  pada  iklan,  penggunaan  agen tenaga kerja, dan perekrutan dari kampus sehingga kurang efisien dalam pendanaan rekrutmen.
Citra Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang yang sangat baik dengan berbagai torehan  prestasi  ditambah  dengan  pengelolaan  madrasah  yang  tertata  dengan  baik menjadi  salah  satu  daya  tarik  kelembagaan  bagi  para  pelamar  kerja.  Poin  tersebut menjadi salah satu daya jual dari lembaga kepada para pencari kerja khususnya ketika pelaksanaan open rekrutmen sehingga tanpa terlalu banyak promosi iklan  pun para pelamar  sudah  banyak  yang  berdatangan 17 .  Senada  dengan  teori  bahwa  citra organisasi  yang  positif  ataupun  negatif,  buruk  ataupun  baik,  akan  mempengaruhi persepsi pelamar kerja.
Kebijakan  organisasional  kepala  madrasah  adalah  ketentuan  umum  yang memberikan  kerangka  acuan  bagi  pengambilan  ke  putusan  internal  lembaga pendidikan  madrasah.  Kebijakan  rekrutmen  organisasi  juga  mengarahkan  kepada kepala madrasah sebagai pimpinan tertinggi bersama dengan komite dan wakil kepala madrasah lainnya dalam membuat keputusan penarikan. Jadi wujudnya dapat berupa pedoman  tertulis  seperti  surat  keterangan,  surat  keputusan,  surat  pengesahan,  surat edaran,  surat  panggilan,  dll  maupun  tidak  tertulis  seperti  keputusan  lisan  yang sebelumnya  telah  dimusyawarahkan  bersama  seluruh  civitas  akademik  Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang.

## Kendala Eksternal Rekrutmen Pegawai Di MAN 2 Sumedang
Persyaratan pekerjaan yang sangat ketat dalam administrasi di madrasah aliyah negeri dengan prosedur yang lumayan panjang menjadikan salah satu kendala keluhan dari para calon pegawai. Sistem rekrut yang masih manual dan belum menggunakan Online  pun  menjadikan  pemenuhan  berkas  perlu  di  kolektif  dan  dikumpulkan langsung  ke  sekretariat  kantor  penerimaan  pegawai  baru 18 .  Hal  tersebut  senada dengan  teori  bila  persyaratan  suatu  pekerjaan  sangat  sulit  bagi  tenaga  pelamar  akan
17 Ma’mun  Khoer, Laporan  Wawancara  Bersama  Kepala  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang (Sumedang, 2019).
18 Kepala Tata Usaha, Laporan wawancara dengan kepala TU Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang.
mempengaruhi tingkat keinginan mereka untuk untuk melamar pada organisasi yang bersangkutan.
Kebijakan promosi dari dalam madrasah menjadikan pelamar dari luar sangat sulit untuk masuk ke dalam formasi, sehingga terkadang ada juga kesenjangan antara linieritas  pekerjaan  dengan  para  pencari  kerja  yang  memenuhi  syarat  secara administratif. Jika keduanya memiliki kriteria kelengkapan berkas administratif yang sama  maka  yang  akan  lolos  adalah  pelamar  dari  alumni  Madrasah  Aliyah  Negeri  2 Sumedang  dan  jika  calon  tenaga  kerja  dari  dalam  tidak  sesuai  maka  pengisian lowongan  kerja  akan  tertunda.  Selain  itu  membatasi  jumlah  pelamar  potensial  dari luar yang ingin masuk ke dalam madrasah 19 .
Kebijakan kompensasi atau gaji yang minim pula menjadikan rekrutmen agak sulit, karena pemenuhan gaji yang kurang sesuai kurang diminati oleh para pelamar hal  tersebut  yang  menjadikan  pelamar  enggan  untuk  masuk  dan  bertahan  selama mungkin sampai adanya formasi pengangkatan. Perekrut jarang mempunyai otoritas untuk  melebihi  kisaran  gaji  yang  sudah  dipatok  madrasah  sehingga  gaji  yang mengatur adalah internal madrasah dan pegawai hanya mengikuti kebijakan yang ada.

## KESIMPULAN
Pertama, Perangkat  rekrutmen  di  madrasah  Aliyah  Negeri  2  Sumedang menggunakan  media  iklan  sosial  media  dengan  memakai  pamflet  Online.  Forum media  yang  di  informasikan  yaitu  perguruan  tinggi  untuk  menyasar fresh  graduate. Kedua, karakteristik  Organisasional  di  madrasah  yang  sangat  kental  dengan  nuansa religi islami sangat bagus menarik pelamar dari perguruan tinggi islam, citra Madrasah Aliyah  Negeri  2  Sumedang  yang  sangat  baik  dengan  berbagai  torehan  prestasi ditambah dengan pengelolaan madrasah yang tertata dengan baik menjadi salah satu daya tarik kelembagaan bagi para pelamar kerja. Ketiga, kebijakan kompensasi atau gaji yang  minim  pula  menjadikan  rekrutmen  agak  sulit,  karena  pemenuhan  gaji  yang kurang  sesuai  kurang  diminati  oleh  para  calon  pegawai.  Persyaratan  pekerjaan  yang sangat  ketat  dalam  administrasi  di  madrasah  aliyah  negeri  dengan  prosedur  yang lumayan panjang menjadikan salah satu kendala keluhan dari para calon pegawai.
19 Komite Madrasah, Laporan wawancara bersama komite Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang.

## DAFTAR PUSTAKA
Hakim, Abdul, Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi (Pendekatan Konvensional  Dan  Nilai-Nilai  Islami) ,  Edisi  I  (Semarang:  EF  Press  Digimedia, 2009)
Kepala  Tata  Usaha, Laporan  Wawancara  Bersama  Kepala  Tata  Usaha  Madrasah  Aliyah Negeri 2 Sumedang (Sumedang) Khoer, Ma’mun, Laporan Wawancara Bersama Kepala Madrasah Aliyah Negeri 2 Sumedang (Sumedang, 2019)
Komite  Madrasah, Laporan  Wawancara  Bersama  Komite  Madrasah  Aliyah  Negeri  2 Sumedang (Sumedang) Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004) Madrasah,  Kepala, Laporan  Rekap  Mekanisme  Rekrutmen  Pegawai  MAN  2  Sumedang (Sumedang, 2017)
Masram, and Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional , ed. by Hilya, Edisi I (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2017)
Milles,  Matthew  B  &  Huberman,  Michael  A., Analisis  Data  Kualitatif (Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press), 1992)
Poltak  Sinabela,  Lijan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  III  (Jakarta:  Bumi Aksara, 2018)
Rusdiana, A., Manajemen Operasi , ed. by Beni Ahmad Saebani, Edisi 1 (Bandung: CV Pustaka Setia, 2014)
———, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Meraih  Keunggulan  Kompetitif ,  II (Bandung: Arsad Press, 2013)
S.P Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) , ed. by Eko Puji Sulistyo, Edisi I (Jakarta: CV. R.A.De.Rozarie, 2017)
<https://doi.org/10.1103/PhysRevC.84.054003>
Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D ,  24th  edn  (Bandung: Alfabeta, 2016)
Suharsimi  Arikunto, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek (Jakarta:  PT.  Rineka Cipta, 2002)
Sumanti Lubis, ‘Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Schneider Electric Manufacturing Batam’, Jurnal Akuntansi Barelang , 2 (2018), danra(76--88) <http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jab/article/ view/256>
Taufiqurokhman, Mengenal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  ed.  by  Resta  J,  Edisi (Jakarta: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas, 2009)
Tim  Dosen  Mata  kuliah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Buku  Ajar  Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi I (Jakarta: Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik  Universitas  Wijaya  Putra,  2009)  <http://library.uwp.ac.id/ digilib/files/disk1/1/--timpengaja-26-1-teknikp-s.pdf>