## PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI INFLUENCE OF LEADERSHIP ON CIVIL SERVANT PERFORMANCE
Siti Nur Azijah 1 , Rita Rahmawati 2* , Rusliandy 3 , Cecep Wahyudin 4 , Novel Anak Lydon 5 1,2,3,4 Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Djuanda, Bogor Indonesia
5 Social, Environment and Development Sustainability Research Center, Faculty of Social Sciences and Humanities, National University of Malaysia, Malaysia
*Korespondensi: Rita Rahmawati. Email: rita.rahmawati@unida.ac.id (Diterima: 11-11-2023; Ditelaah: 08-01-2024; Disetujui: 08-03-2024)

## ABSTRACT
A leader's behavior can significantly impact civil servant performance because improving civil servant performance depends on a leader's expertise. This research aims to determine the influence of leadership on civil servant performance. This research was conducted at the Bogor Regency BPN office. The research methods used are descriptive and associative with a quantitative approach. The sample determination technique uses random  sampling  based  on  the  Slovin  formula  to  obtain  a  sample  size  of  135  respondents  from  a  total population of 204. The data collection technique is based on observation, questionnaires, and interviews. The method for analyzing research data applies the Weight Mean Score formula, then continues to use hypothesis testing,  namely  the  t-test  and  termination  coefficient.  The  research  results  show  that  leadership  has  a significant influence on civil servant performance. Based on the t-test, it is known that the significance value is 0.000<0.05, and the calculated t-value of 4.407 is greater than the t-table value of 1.978. The level of influence of leadership variables on civil servant performance is 44.8%, and other factors influence other percentages. In the leadership variable, the highest dimension in income, the average score is in the achievement-oriented indicator in work with an average score of 4.2, and the lowest dimension is in the directive, supportive, and participative indicator with an average score of 4 with suitable criteria. Meanwhile, the highest dimension of the civil servant performance variable is the quality of work dimension, with an average score of 4.2; it proves that the quality of employee performance at the BPN Office is good, and the lowest dimension is the dimension of work knowledge and creativity, with an average score of 4 with suitable criteria.
Key words : Civil Servant Performance, National Land Agency, Leadership, Public Organization

## ABSTRAK
Perilaku seorang pemimpin dapat membawa dampak yang signifikan terhadap kinerja pegawai, karna secara mendasar, untuk meningkatkan kinerja pegwai tergantung pada keahlian seorang pemimpin. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor BPN Kabupaten Bogor.  Metode  penelitian  berupa  deskriptif  dan  asosiatif  yang  pendekatannya  bersifat  kuantitatif.  Teknik penentuan sample menggunakan random  sampling berdasarkan  rumus  slovin sehingga  diperoleh  ukuran sampel sebesar 135 responden dari total populasi 204. Teknik pengumpulan data berdasarkan pada observasi, kuesioner, dan wawancara. Teknik dalam menganalisis data penelitian ini menerapkan rumus Weight Mean Score ,  kemudian  dilanjutkan  digunakan  uji  hipotesis  yaitu  uji  t  dan  koeffisien  diterminasi.  Hasil  penelitian memperlihatkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  yang  terjadi  pada  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai, berdasarkan uji t diketahui nilai signifikasi dengan besaran 0,000<0,05 dan nilai t hitung 4,407 lebih besar  daripada  nilai  t  tabel  1,978.  Tingkat  pengaruh  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai memiliki persentase 44,8% dan persentase lainnya memperoleh pengaruh dari faktor lainnya. Pada variabel kepemimpinan  bahwa  dimensi  paling  tinggi  dalam  pendapatan  skor  rata-rata  berada  pada  indikator berorientasi prestasi dalam pekerjaan dengan skor rata-rata mencapai 4,2 dan dimensi terendah berada dalam indikator direktif, suportif dan partisipatif dengan nilai rata-rata 4 dengan kriteria baik. Sedangkan dimensi tertinggi pada variable kinerja pegawai yaitu dimensi kualitas pekerjaan dengan skor rata-rata 4,2 hal tersebut membuktikan  bahwa  kualitas  kinerja  pegawai  di  Kantor  BPN  sudah  baik  dan  dimensi  terendah  yaitu  pada dimensi pengetahuan kerja dan kreatifitas dengan skor ratarata 4 dengan kriteria baik.
Kata kunci : Badan Pertanahan Nasional, Kepemimpinan, Kinerja Pegawai, Organisasi Publik
Azijah, S. N., Rahmawati, R., Rusliandy, Wahyudin, C., & Lydon, N. A. (2024). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Governansi , 10(1), 1-14.

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan  di  suatu  organisasi tentu  sangat  diperlukan  dalam  proses peningkatan  kinerja  pegawai,  karena  pada dasarnya  kinerja  pegawai  yang  baik  dapat dilihat  melalui  bagaimana  metode  seorang pemimpin memengaruhi pegawai- pegawainya agar dapat meraih sasaran yang sudah diputuskan sebelumnya, dalam artian faktor terpenting yang dapat mempengaruhi keberhasilan proses kepemimpinan  dapat  dilihat  dari  perilaku pemimpin  yang  bersangkutan  dalam mengendalikan bawahannya di dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan adalah proses pengaruh  yang  dilaksanakan  oleh  suatu individu ketika mengatur anggota kelompok  yang  dimilikinya  agar  dapat menggapai  sasaran  organisasinya  dengan melewati alur komunikasi yang transparan. Proses persuasi tidak melibatkan kekerasan;  melainkan  didukung  oleh dukungan motivasi, memungkinkan seorang  pemimpin  untuk  berkomunikasi dengan  dan  memotivasi  bawahannya dengan menggunakan strategi khusus. Agar dapat  menggapai  sasaran  yang  sudah diputuskan  sebelumnya,  proses  juga  perlu diawasi  dengan  baik  sehingga  setiap kesalahan dapat diminimalkan atau diatasi (Fadillah, 2017).
Organisasi yang sukses dapat dikaitkan  dengan  manajemen  yang  efektif oleh  pimpinan  yang  berpengetahuan  luas. Namun,  keahlian  Keterampilan  manajerial dasar  tidak  cukup  dalam  lingkungan organisasi  yang  penuh  tuntutan  saat  ini. Untuk  memastikan  keberhasilan  sebuah organisasi, diperlukan kepemimpinan yang kuat  serta  menciptakan  dorongan,  dan promosi  budaya  organisasi  yang  positif. Walaupun semua manajer memiliki potensi untuk  menjadi  pemimpin,  tidak  semua pimpinan  benar-benar  memiliki  potensi. Seorang  pemimpin  juga  seorang  manajer, yang memiliki kemampuan. Kepemimpinan yang  kuat  amat  esensial  dalam  upaya meningkatkan produktivitas serta
menggapai  sasaran  organisasi  (Badeni, 2017).
Kepemimpinan  adalah  sebuah  faktor pendorong suatu kelompok dengan melewati  pengurusan  perubahan  serta manajemennya,  oleh  karenanya  kehadiran pemimpin  tidak  sekadar  menjadi  simbolik saja  melainkan  kehadirannya  mampu memberi dampak positif untuk daya bangun atau  berkembangnya  suatu  kelompok. Seorang  pemimpin  bertanggung  jawab untuk memberi arahan, memberi dorongan, serta  memberi  instruksi  kepada  semua anggota  organisasinya  agar  menggapai sasaran  organisasi  yang  dikehendaki dengan mengoptimalisasi kinerja pegawainya (Liyas, 2017).
Salah  satu  komponen  penting  yang memengaruhi  kinerja  pegawai  pada  suatu organisasi  yaitu  kepemimpinan,  sebagai mana kepemimpinan memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  (Syahputra  et  al.,  2020; Farhati  et  al.,  2024).  Dikarenakan  hal  itu, perilaku seorang pemimpim dapat membawa  dampak  positif  ataupun  negatif pada kinerja pegawai karena pada dasarnya perilaku  kepemimpinan  berorientasi  pada tugas  dalam  pengukuran  kinerja  pegawai yang  efektif  (Hajar  et  al.,  2018).  Perilaku kepemimpinan  dapat  menjadi  faktor  yang dapat  membawa  keberhasilan  organisasi dalam  mencapai  tujuan  (Latifah,  2021; Syafitri et al., 2024; Fitriyana et al., 2024).
Penelitian yang diselenggarakan selaras  dengan  luaran  penelitian  yang menunjukan hasil analisis korelasi sederhana  bahwa  peran  kepemimpinan berkorelasi  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  seorang  pegawai  atau  memiliki pengaruh  signifikan  dengan  kekuatan sebesar 58,7%; maksudnya berkembangnya kinerja  mencapai  persentase  58,7% ditetapkan  ataupun  dipengaruhi  oleh peranan  kepemimpinan  (Tatulus  et  al., 2015).  Pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  terletak  di  dalam  kategori kuat  yang  memiliki  interval  0,80-1,00 (Arianty,  2015).  Dikarenakan  hal  itu,
pemimpin wajib memiliki gaya kepemimpinan, sebagaimana gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan berdasarkan hasil nilai R square  (Aisyah  &  Wardani,  2020).  Dengan katalain  dapat  dikatakan  kepemimpinan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Khairizah, 2018; Wardhani et al., 2016).
Kinerja  pegawai  di  Kantor  BPN menjadi  salah  satu  faktor  yang  dapat mendukung  ketercapaian  target  maupun pemecahan  permasalahan,  sebagaimana kinerja  pegawai  yang  baik  adalah  kinerja pegawai  di  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional  Kota  Medan  yang  mempunyai kemampuan  pengetahuan  sehingga  dapat menyelesaikan  permasalahan  yang  ada diluar  maupun  dalam  kantor  (Pane  & Fatmawati,  2017).  Salah  satu  faktor penyebab  permasalahan  pada  Badan Pertanahan Nasional khususnya di Kabupaten Boyolali yaitu rendahnya faktor kualitas  pelayanan  public,  dalam  artian pelayanan yang berkaitan dengan pertanahan  masih  belum  dilakukan  secara optimal  seperti  pembuatan  sertifikat pertanahan (Fauza & Wismantoro, 2014).
Badan  Pertanahan  Nasional  (BPN) adalah lembaga pemerintah non kementerian  di  Indonesia  yang  memiliki misi agar mampu mengelola permasalahan sektor  dan  diatur  melalui  Keputusan Presiden  Nomor  20  Tahun  2015.  Dalam menjalankan tugasnya, BPN menyelenggarakan  berbagai  fungsi,  antara lain:  Penyiapan  serta  penetapan  kebijakan pada aspek mempertahankan, merumuskan serta menjalankan kebijakan seperti survei, pemetaan,  maupun  lain-lain.  Salah  satu output  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  BPN khususnya di BPN Kabupaten Bogor adalah penerbitan  sertifikat  tanah.  Kinerja  BPN dapat  dinilai  dari  jumlah  sertifikat  yang dimiliki Masyarakat. Dari luas tanah sebesar 2.710  KM 2 (2.710.000  m 2 )  diperkirakan baru  sebesar  25%  atau  sebesar  542.500 meter persegi yang memiliki sertifikat tanah sesuai dengan hasil pemetaan dan data dari
Kantor  BPN.  Untuk  mengurangi  backlog sertifikat,  BPN  Kabupaten  Bogor  telah melakukan program PTSL.
Pada  tahun  2022,  BPN  Kabupaten Bogor  menargetkan  kurang  lebih  103  ribu sertifikat  namun  jumlah  tersebut  tidak terselesaikan  sepenuhnya,  kurang  lebih hampir 99% terselesaikan dan sisanya 1% belum  terselesaikan  karena  karena  dara- data yuridis dari kelurahan atau atas nama pemilik.  Kemudian  tahun  2023  BPN Kabupaten Bogor telah menargetkan untuk program  PTSL  sebesar  26.000  Sertifikat, sertifikat yang baru terbit kurang lebih 65% atau  sebesar  16.900  sertifikat  dan  sisanya masih  dalam  proses  pembuatan.  Namun dalam penerbitan sertifikat PTSL ini masih ada  sejumlah  masalah,  antara  lain  dalam kasus  pembuatan  sertifikat  pada  program membuat 300 sertifikat di Desa Cikopomayak dan Desa Neglasari Kecamatan Jasinga Kabupaten Bogor masih ada  sejumlah  masalah  yang  berkenaan dengan kurangnya ketelitian dalam pengecekan keaslian surat-surat kepemilikan  sebagai  salah  satu  prosedur pembuatan  sertifikat.  Kelalaian  yang dilakukan  oleh  pimpinan  dalam  hal pengawasan  dan  pembinaan  kepada pegawainya  menyebabkan  terjadinya  mall administrasi.

## MATERI DAN METODE
Metode  penelitian  yang  dipakai  yaitu deskriptif  dan  asosiatif  yang  mana pendekatannya  bersifat  kuantitatif.  Teknik penentuan sample menggunakan random sampling berdasarkan  rumus  slovin sehingga diperoleh ukuran sampel sebesar 135  responden  dari  total  populasi  204. Teknik  pengumpulan  data  berdasarkan pada observasi, kuesioner, dan wawancara. Teknik  dalam  menganalisis  data  yang dipakai  yaitu  rumus  WMS  (Weight  Mean Score).  Yang  bergradasi  sangat  positif hingga  sangat  negatif,  yang  berisi serangkaian  kata  (sangat  baik,  baik,  cukup baik, tidak baik, dan sangat tidak baik).
Metode  asosiatif  digunakan  untuk menguji  hipotesis  yaitu  terdapat  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai. Pengumpulan data untuk menguji hipotesis ini  dilaksanakan  melalui  penyebaran kuesioner (instrument penelitian). Sebelum dilaksanakan aktivitas menyebar kuesioner, dilaksanakan uji validitas untuk mengukur kevalidan  suatu  kuesioner  dan  uji realibilitas  yang  dipakai  agar  diketahuinya konsistensi  kuesioner  untuk  digunakan sebagai  alat  ukur  sebuah  kontrak  yang seragam  ataupun  mengetahui  kestabilan kuesioner.
Uji  validitas  memakai  SPSS  versi  26 yang melihat nilai corrected item total dan uji reliabilitas memakai SPSS versi 26 yang melihat  nilai  koefisien  cronbach’s  Alpha kuesioner  untuk  variable  kepemimpinan dibuat  dengan  mengacu  kepada  indikator kepemimpinan berdasarkan perilaku kepemimpinan  yang  terdiri  dari  beberapa aspek diantaranya kepemimpinan direktif/instrumental,  suportif,  partisipatif, dan  berorientasi  prestasi.  (Pradana,  2015; Robbins,  2009).  Adapun  pengukuran kinerja pegawai merujuk pada teori Marihot Tua  Efendi  Hariadja,  (2012)  Kinerja pegawai  dapat  dilakukan  pengukurannya menggunakan berbagai dimensi diantaranya:  kuantitas  pekerjaan  ( quantity of  work ),  kualitas  pekerjaan  ( quality  of work ),  pengetahuan  kerja  ( job  knowledge ), kerjasama tim ( team work ), serta kreatifitas ( creatifity ).
Untuk  melakukan  pengujian  terkait pengaruh variabel kepemimpinan terhadap variable  kinerja  pegawai  memakai  uji  t dengan bantuan SPSS, dan untuk mengetahui  besaran  pengaruh  mengguna- kan koefisien diterminasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut  hasil  uji  validitas  dengan menggunakan  indicator  yang  dipakai sebagai  pengukur  berbagai  variabel memiliki koefisien korelasi yang lebih besar
daripada  r tabel =  0,159  sehingga  dapat dikatakan seluruh indikator tersebut adalah valid.  Hasil  hitung  dalam  uji  validitas memperlihatkan  bahwa  seluruh  r  hitung positif  dan  r  hitung  >  r  tabel  pada  nilai signifikasi  5%.  Berdasarkan  hal  tersebut, seluruh  item  pada  kuesioner  penelitian  ini valid, sehingga dapat dipakai untuk menjadi instrumen penelitian.
Hasil uji reliabilitas terhadap variabel kepemimpinan  menghasilkan  nilai  0,923 serta  nilai  kinerja  pegawai  sebesar  0,962 lebih  besar  daripada  0,6  dan  0,5  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  variabel  dalam kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  sentra- lisasi  yang  dapat  menjadi  penggerak  agar menggai  sasaran  organisasi  secara  efektif serta  efisien,  maka  dengan  adanya  peran seorang  pemimpin  dapat  menjadi  suatu arah  tingkat  keberhasilan  pada  organisasi khususnya di BPN kabupaten bogor.
Untuk  menguji  variabel  kepemim- pinan  di  Kantor  BPN  Kabupaten  Bogor digunakan  teori  kepemiminan  menurut Robbins (2009) yang menilai kepemimpinan  dari  4  dimensi,  yaitu dimensi  direktif/instrumental,  dimensi suportif,  dimensi  partisipatif,  dan  dimensi berorientasi prestasi (Pradana, 2015).
Kepemimpinan  direktif/instrumental adalah  gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki oleh pimpinan berdasarkan pada hubungan yang positif antara pimpinan dan bawahan guna  memperoleh  kepuasan  dan  harapan pegawai  selama  melakukan  pekerjaannya. Hasil  penilaian  responden  terkait  dimensi direktif/instrumental  dapat  dilihat  dalam Tabel 1.
Tabel  1.    Penilaian  Responden  tentang Kepemimpinan Direktif/Instrumental (n=135) No  Indikator Mean   Kriterian Penafsiran 1 Pegawai memahami keinginan pimpinan 4,48   Sangat Baik 2 Adanya diskusi tugas pimpinan dan pegawai 4,2 Baik 3 Mendapatkan arahan jelas pimpinan 4,4 Sangat Baik 4 Adanya petunjuk khusus dari pimpinan 4,3 Sangat Baik Rata-rata skor 4,34   Sangat Baik Sumber: Hasil Penelitian 2023
Menurut  hasil  Tabel  1  terdapat rekapitulasi  dimensi  direktif/instrumental mendapat  kriteria  sangat  baik  dengan memperoleh  hasil  rata-rata  4,  34  yang menunjukan  bahwa  di  Kantor  BPN Kabupaten  Bogor  pegawai  mengetahui mengenai  apa  yang  diharapkan  seorang pemimpin  tentunya  yang  berhubungan dengan  tujuan  pimpinan  dan  tujuan organisasi. Selanjutnya pimpinan memberikan  pengarahan  khusus  kepada bawahan  tentang  tugas  apa  saja  yang  di emban atau ditanggung oleh pegawai sesuai dengan  jobdesk  masing-masing  bagian. Sebagaimana kepemimpinan direktif sangat dibutuhkan  dalam  memaksimalkan  dan mengoptimalkan  kinerja  karyawan  (Putra et al., 2013).
Kepemimpinan  suportif  merupakan gaya  kepemimpinan  yang  senantiasa  siap memaparkan  berbagai  macam  masalah secara  jelas  kepada  anggota  di  bawahnya, tidak  sukar  dikenai  pendekatan  serta menyenangkan  pegawai.  Hasil  penilaian terhadap  kepemimpinan  suportif  dapat dilihat dalam Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Penilaian Responten tentang
Kepemimpinan Suportif (n=135) No  Indikator Mean   Kriteria Penafsiran 1 Adanya penghargaan dari pimpinan 4 Baik 2 Pimpinan memotivasi pegawai 4,1 Baik 3 Pegawai mendapatkan dukungan moril dari pimpinan 4,1 Baik 4 Adanya kedekatan antara pimpinan dengan bawahan 4 Baik Rata-rata skor 4 Baik
Sumber: Hasil Penelitian 2023
Menurut  hasil  Tabel  2  terdapat rekapitulasi  dimensi  suportif  mendapat kriteria baik dengan memperoleh hasil rata- rata  4  yang  menunjukan  bahwa  di  Kantor BPN  Kabupaten  Bogor  terdapat  pemimpin yang berwenang memberikan motivasi dan perhatian  yang  baik  kepada  pegawainya baik  itu  dalam  hal  faktor  kedekatan, dukungan,  motivasi  maupun  penghargaan sehingga kinerja yang dihasilkan memberik dampak sehingga kinerja menjadi baik. Hal demikian  selaras  dengan  luaran  penelitian yang  mengemukakan  cepatnya  pekerjaan dan adanya kemudahan pegawai menyelesaikan  pekerjaan  disebabkan  oleh gaya kepemimpinan suportif (Reni Indahsari & Manafe, 2022).
Kepemimpinan  partisipatif  merupa- kan  gaya  kepemimpinan  buttom-up  yang meminta serta memakai saran dari anggota di bawahnya untuk menetapkan keputusan. Hasil  penilaian  kepemimpinan  partisipatif dapat dilihat dalam Tabel 3.
Tabel  3.  Penilaian  Responden  tentang Kepemimpinan Partisipatif (n=135) No   Indikator Mea n Kriteria Penafsira n 1 Pegawai terinspirasi oleh pimpinan 4 Baik 2 Pimpinan mempertimbangka n saran dari pegawai 4 Baik Rata-rata skor 4 Baik Sumber: Hasil Penelitian 2023
Menurut  hasil  Tabel  3  terdapat rekapitulasi dimensi partisipatif  mendapat kriteria baik dengan memperoleh hasil rata- rata 4,1 yang menunjukan bahwa pimpinan di Kantor BPN Kabupaten Bogor dalam hal pengambilan  keputusan  dapat  melibatkan para  pegawai  sehingga  tingkat  partisipasi pegawai  baik  dalam  hal  pemberian  saran ataupun  mencontoh  berbagai  pekerjaan yang  telah  dilakukan  oleh  pimpinan sehingga para pegawai merasa terinspirasi oleh  pimpinan  di  Kantor  BPN  Kabupaten Bogor.  Hasil  ini  sesuai  dengan  adanya kepemimpinan  partisipatif  yang  mengarah pada  pelibatan  tim  kerja  sehingga berdampak  pada  peningkatan  kinerja (Prasetyo, 2022).
Kepemimpinan  berorientasi  prestasi adalah suatu kepemimpinan dalam memdorong  bawahan  untuk  mencapai prestasi  dengan  menerapkan  reward  pada pencapaian  tujuan  serta  dapat  mendorong bawahan dalam menerima tanggung jawab pekerjaan  dengan  baik.  Hasil  penilaian responden tentang kepemimpinan berorientasi  prestasi  dapat  dilihat  dalam Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Penilaian Responden tentang Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
(n=135) No   Indikator Mean Kriteria Penafsiran 1 Pegawai tau tujuan organisasi 4,2 Baik
2 Pegawai diarahkan pada pencapaian tujuan 4,2 Baik 3 Pimpinan membanggkitkan rasa percaya diri pegawai 4,2 Baik Rata-rata skor 4,2 Baik Sumber: Hasil Penelitian 2023
Menurut  hasil  Tabel  4,  rekapitulasi dimensi  berorientasi  prestasi  mendapat kriteria baik dengan memperoleh hasil rata- rata 4 yang menunjukan bahwa kepemimpinan  di  Kantor  BPN  Kabupaten Bogor  dapat  mengarahkan  para  pegawai untuk  dapat  melakukan  pekerjaan  sesuai dengan  tujuan  organisasi,  sesuai  dengan pencapaian  pada  tujuan  pekerjaan  dan selalu  merasa  percaya  diri  dalam melakukan pekerjaan dengan baik sehingga hal tersebut dapat mendatangkan kebermanfaatan  bagi  para  pegawai  untuk selalu  berorientasi  pada  prestasi  dan pencapaian tujuan instansi. Kepemimpinan berorientasi  pada  prestasi  dapat  menjadi faktor  pendorong  karyawan  melakukan pekerjaan harus lebih baik disbanding hasil pekerjaan sebelumnya (Pradana, 2015). Berdasarkan pada kriteria penafsiran variabel  kepemimpinan  di  Kantor  BPN Kabupaten  Bogor  dengan  menggunakan beberapa dimensi yaitu dimensi Direktif/instrumetal,  suportif,  partisipatif dan berorientasi prestasi dapat menunjukan  kriteria  kepemimpinan  yang ada di Kabupaten Bogor.
Pertama,  kepemimpinan  direktif/ instrumetal dimana pemimpin memberikan instruksi,  tugas,  dan  instruksi  yang  jelas kepada  anggota  tim  atau  bawahan.  Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin menjalankan  kendali  yang  kuat  atas pengambilan  keputusan  dan  pelaksanaan tugas.
Kedua, kepemimpinan suportif dimana kepemimpinan menekankan dukungan,  pemberdayaan,  dan  perhatian terhadap  kebutuhan,  pengembangan,  dan kesejahteraan  anggota  tim  atau  bawahan.
Gaya  kepemimpinan  ini  bertujuan  untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendorong
pertumbuhan individu, peningkatan  motivasi,  dan  pencapaian tujuan bersama.
Ketiga  kepemimpinan  partisipatif dimana  pemimpin  mengundang  dan melibatkan  anggota  tim  atau  bawahan dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan perencanaan.  Dalam  gaya  kepemimpinan ini,  keputusan  tidak  hanya  diambil  oleh pemimpin tetapi juga melibatkan kontribusi, cara pandang, dan masukan dari seluruh tim.
Keempat  kepemimpinan  berorientasi pada  prestasi  dimana  pemimpin  meng- utamakan pencapaian tujuan, produktivitas, dan  hasil  yang  optimal  dalam  suatu organisasi atau tim. Gaya kepemimpinan ini menekankan focus tugas, menuntut kinerja tinggi,  dan  memantau  secara  ketat kemajuan dan hasil. Dengan demikian, gaya kepemimpinan  seorang  pemimpin  dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Lor & Hassan, 2017).
Pada  variabel  kepemimpinan  bahwa dimensi  paling  tinggi  dalam  pendapatan skor  rata-rata  berada  pada  indikator berorientasi  prestasi  dalam  pekerjaan dengan skor rata-rata mencapai 4,2 dengan kriteria  baik.  Sedangkan  dimensi  terendah berada  dalam  indikator  direktif,  suportif dan  partisipatif  dengan  nilai  rata-rata  4 dengan  kriteria  baik,  hal  itu  diduga disebabkan  karna  tidak  semua  pegawai dapat  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan arahan pimpinan, terkadang pimpinan tidak mengintruksikan  pekerjaan  secara  tidak langsung sehingga kualitas pekerjaan setiap pegawai berbeda. Oleh karena itu, pimpinan harus  lebih  tegas  dan  lebih  jelas  dalam mengarahkan  suatu  pekerjaan  kepada bawahannya  secara  langsung,  sehingga semua  pegawai  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik.

## Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan menjadi- kan hasil kerja pegawai yang dilaksanakan selama  proses  kerja  dan  melaksanakan tugas  pokok  dan  tanggung  jawab  jabatan- nya selama proses pelaksanaan organisasi, sebagai  dasar  penilaian  terhadap  hasil prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Penilaian  terhadap  kinerja  pegawai diukur berdasarkan dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan kerja, Kerjasama tim dan kreativitas (Marihot Tua &  Efendi  Hariadja,  2012).  Kualitas  kerja adalah suatu hasil terukur yang menentukan baik buruknya hasil kerja yang dilakukan  pegawai  agar  berhasil  mencapai tujuan  organisasi.  Hasil  penilaian  kualitas kerja dapat dilihat dalam Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Penilaian Responden tentang
Kualitas Kerja Pegawai (n=135) No   Indikator Mean   Kriteria Penafsiran 1 Pegawai memiliki keterampilan bekerja 4,2   Baik 2 Kinerja pegawai sesuai dengan target 4 Baik 3 Pegawai bekerja dengan teliti 4,2   Baik 4 Pegawai menyelesaikan pegawai dengan cepat dan penuh tanggung jawab 4,2   Baik Rata-rata skor 4,15   Baik Sumber: Hasil Penelitian 2023 Menurut  hasil  Tabel  5  terdapat rekapitulasi dimensi kualitas kerja mendapat kriteria baik dengan memperoleh hasil  rata-rata  4,15  yang  menunjukan bahwa  di  Kantor  BPN  Kabupaten  Bogor bahwa  kinerja  pegawai  tentang  kualitas kerjanya    dapat  dikategorikan  kedalam pekerjaan  yang  baik.  Hal  demikian dibuktikan  dengan  keterampilan  dan kualitas  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan pimpinan
dan  dapat  menggapai  sasaran  yang  sudah ditetapkan.  Di  luar  hal  itu,  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  pegawai  dapat  dipertang- gungjawabkan  sesuai  dengan  peraturan yang  telah  diatur.  Hal  itu  dapat  diketahui buktinya  ketika  kualitas  kerja  yang  baik maka  dapat  mencapai  hasil  yang  optimal (Arisanti et al., 2020).
Kuantitas  kerja  adalah  Banyaknya pekerjaan  ataupun  kuantitas  yang  wajib dituntaskan  oleh  pegawai  diukur  dari kemampuannya  yang  dapat  diukur  untuk mencapai  tujuan  atau  hasil  kerja  sesuai dengan  yang  diberikan  kepadanya.  Hasil penilaian responden tentang kuantitas kerja pegawai dapat dilihat dalam Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Penilaian Responden tentang
Kuantitas Kerja Pegawai (n = 135) No  Indikator Mean   Kriteria Penafsiran 1 Pegawai mendapatkan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan beban kerja 4,1 Baik 2 Pegawai selalu siap melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan 4,2 Baik 3 Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan 4,1 Baik Rata-rata skor 4,1 Baik Sumber: Hasil Penelitian 2023
Menurut  hasil  Tabel  6  dimensi kuantitas  kerja    mendapat  kriteria  baik dengan  memperoleh  hasil  rata-rata  4,2 yang  menunjukan  bahwa  di  Kantor  BPN Kabupaten  Bogor  bahwa  kinerja  pegawai tentang kuantitas kerjanya sudah ada dalam kategori  baik  karena  dengan  terdapatnya pegawai  yang  memiliki  kemampuan menuntaskan  pekerjaan  sesuai  dengan tenggang waktu yang ditetapkan, selalu siap melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan oleh pimpinan dan terdapatnya kesesuaian
pekerjaan yang diberikan dengan kemampuan  dan  beban  kerja  pada  setiap pegawai.  Karena  kuantitas  kerja  dapat mempengaruhi  keefektifan  dalam  bekerja (Mahardita, 2017).
Pengetahuan  Kerja  adalah  orang- orang  dengan  pendidikan  khusus  dan kemampuan  yang  mendukung  bidangnya dan  diperlukan  untuk  pekerjaan  itu  sesuai dengan  bidangnya.  Seorang  pegawai  BPN harus memiliki pengetahuan kerja, sebagai berikut:  pemahaman  dalam  pekerjaan, kemampuan dalam menyelesaikan pekerja- an, keahlian sesuai bidang pekerjaan. Hasil penilaian  responden  tentang  pengetahuan kerja dapat dilihat dalam Tabel 7.
Tabel 7. Penilaian Responden tentang
Pengetahuan Kerja Pegawai (n = 135) No   Indikator Mean   Kriteria Penafsiran 1 Pegawai mampu memahami pekerjaannya 4 Baik 2 Pegawai memahami pekerjaan sesuai kemampuan 4 Baik 3 Kinerja pegawai mencerminkan kemampuan yang dimiliki 4,1 Baik Rata-rata skor 4 (Baik)
Sumber: Hasil Penelitian 2023
Menurut  hasil  Tabel  7  terdapat rekapitulasi  dimensi  pengetahuan  kerja mendapat kriteria baik dengan memperoleh hasil rata-rata 4 yang menunjukan bahwa di Kantor  BPN  Kabupaten  Bogor  bahwa kinerja  pegawai  tentang  pengetahuan kerjanya  berada  dalam  kategori  kinerja yang baik, hal ini dapat dibuktikan dengan terdapatnya pemahaman memahami pekerjaan  yang  dibebankan  sehingga mampu  menuntas-kannya  secara  optimal, adanya  penguasaan  dalam  menguasai pekerjaan  yang  diberikan  karna  sesuai dengan  keahlian  dan  adanya  kinerja  yang dicapai  mencerminkan  kemampuan  yang dimiliki  pegawai.  Oleh  karena  itu, pengetahuan  kerja  pegawai  setidaknya
mempunyai pengetahuan yang sama sesuai dengan  bidangnya  sehingga  dapat  dapat focus dan terarah pada kinerja (Hasibuan et al., 2022).
Kerjasama  tim  merupakan  kapasitas dalam  bekerja  bersama  terkait  mengarah- kan  serta  mendorong  para  anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi  (Wahyudin  et  al.,  2023).  Hasil penilaian responden tentang kerjasama tim dapat dilihat dalam Tabel 8.
Tabel 8 Hasil Penilaian Responden tentang
Kerja Sama Tim (n= 135) No   Indikator Mean   Kriteria Penafsiran 1 Kinerja pegawai dipengaruhi kerjsama tim 4,2 Baik 2 Kerjasama pegawai dan pimpinan terjalin dengan baik 4,2 Baik 3 Kerjasama antar pegawai terjalin baik 4,1 Baik Rata-rata skor 4,1 Baik Sumber: Hasil Penelitian 2023
Menurut  hasil  Tabel  8  terdapat rekapitulasi  dimensi  kerja  sama  tim mendapat kriteria baik dengan memperoleh hasil rata-rata 4  yang menunjukan bahwa di Kantor  BPN  Kabupaten  Bogor,  bahwa kinerja  pegawai  tentang  kerjasama  timnya telah dilaksanakan secara baik, hal itu dapat diketahui  buktinya  dengan  terdapatnya hubungan  kerja  baik  antara  individu  dan kelompok  yang  dapat  diukur  dengan  hasil kinerja  yang  baik  berdasarkan  pada kerjasama antar pegawai dalam pelaksanaan  tugas  sudah  terjalin  dengan baik,  kerjasama  pegawai  dan  pimpinan terjalin  dengan  baik  dan  kinerja  baik  yang dicapai  tidak  terlepas  dari  pengaruh kerjasama  tim  yang  baik.  Hal  itu  selaras dengan luaran penelitian yang mengatakan bahwa  semakin  bagus  kerjasama  tim  yang dilaksanakan  sehingga  dapat  semakin kompak  dalam  bekerja  sehingga  dapat
mempermudah  dan  mempercepat  kinerja pegawai  dalam  kualitas  dan  kuantitas pekerjaan (Siagian, 2020).
Kreativitas adalah kemampuan individu  mengungkapkan  pemikiran  untuk menghasilkan  ide,  konsep,  atau  metode baru yang efektif dan efisien dalam berbagai bidang  untuk  memecahkan  masalah.  Hasil penilaian  responden  tentang  kreativitas pegawai dapat dilihat dalam Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Penilaian Responden tentang
Kreativitas Kerja Pegawai (n=135) No   Indikator Mean   Kriteria Penafsiran 1 Pegawai mengerjakan pekerjaan menggunakan metode terbaru 4 Baik 2 Pegawai mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu 4,1 Baik 3 Inisiatif pegawai mempengaruhi kinerja 4 Baik Rata-rata skor 4 Baik
Sumber: Hasil Penelitian 2023
Menurut  hasil  Tabel  9  terdapat rekapitulasi dimensi kreativitas  mendapat kriteria baik dengan memperoleh hasil rata- rata  4  yang  menunjukan  bahwa  di  Kantor BPN  Kabupaten  Bogor  bahwa  kinerja pegawai  tentang  kreativitas  pegawainya sudah berlangsung secara baik, hal itu bida diketahui  buktinya  dengan  terdapatnya ketercapaian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan  menggunakan  cara  atau  metode terbaru  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan cepat, terdapatnya inisiatif pegawai sehingga  mempengaruhi  capaian  kinerja dan pegawai senantiasa berupaya menuntaskan  pekerjaannya  dengan  lebih sepat  dari  waktu  yang  ditentukan,  supaya mampu  melaksanakan  tugas  ataupun pekerjaan selanjunya sehingga tidak adanya penumpukan  dalam  pekerjaan.  Hal  ini selaras  dengan  hasil  penelitian  bahwa
semakin  kreatif  pegawai  dalam  bekerja maka  semakin  cepat  dan  berkualitas pekerjaan yang dilakukannya serta meningkatnya tingkat produktifitas (Edholianansyah et al., 2022).
Berdasarkan  Tabel  5  hingga  Tabel  9 diketahui  bahwa  variabel  kinerja  pegawai dinilai  responden  dengan  kriteria  baik dengan memperoleh hasil rata-rata 4,1 yang menunjukan  bahwa  di  Kantor  BPN Kabupaten Bogor kinerja pegawainya sudah baik,  hal  ini  dibuktidan  dengan  adanya kualitas  pekerjaan  yang  baik  yang disebabkan  karena  adanya  motivasi  dalam diri pegawai untuk bekerja sebaik mungkin, terdapatnya kuantitas pekerjaan yang baik, adanya pengetahuan pegawai yang meningkat  dalam  melakukan  pekerjaan sehingga  menjadi  pegawai  yang  kompeten dalam  bidangnya,  terdapatnya  kerjasama tim  yang  baik  antar  individu  maupun kelompok  sehingga  dapat  menumbuhkan lingkungan kerja yang baik dan terdapatnya kreatifitas  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan.  Oleh  karena  hal  itu,  luaran penelitian  ini  sejalan  dengan  luaran penelitian  yang  sudah  dilangsungkan sebelumnya  yang  mengatakan  bahwa kinerja pegawai memperoleh pengaruh dari berbagai  faktor  misalnya  kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja (Hutagalung, 2022).
Adapun  dimensi  tertinggi  pada variable  kinerja  pegawai  yaitu  dimensi kualitas pekerjaan dengan skor rata-rata 4,2 hal  tersebut  membuktikan  bahwa  kualitas kinerja pegawai di Kantor BPN sudah baik dan  dimensi  terendah  yaitu  pada  dimensi pengetahuan  kerja  dan  kreatifitas  dengan skor ratarata 4 hal ini diduga karena tidak semua pegawai mempunyai tingkat pengetahuan  yang  sama  walaupun  semua pegawai  sudah  diberikan  pelatihan  yang sama  namun  daya  ingat  dan  daya  serap setiap pegawai berbeda sehingga kreatifitas setiap pegawaipun berbeda.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Variabel  kepemimpinan  dan  kinerja pegawai  di  Kantor  BPN  Kabupaten  Bogor dikategorikan dalam kriteria penilaian baik. Adapun  berdasarkan  hasil  penelitian  dan pengujian menggunakan WMS diatas maka terdapat keterkaitan atara variabel dependen dan variabel independen sehingga  hasil  penelitian  menunjukan terdapatnya  pengaruh  secara  signifikan. Sehingga dapat dikatakan variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai diketahui  terdapatnya  pengaruh  yang signifikan  dikarenakan  sifat  tegas  dan disiplin  seorang  pimpinan  memberikan dampak  positif  kepada  pegawai  sehingga dapat  membuat  kinerja  pegawai  dapat dilakukan secara maksimal.
Variabel  kepemimpinan  dengan  nilai terendah  yaitu  berada  pada  dimensi direktif,  suportif  dan  partisipatif  dengan nilai rata-rata 4.
Pertama ,  dimensi  direktif  mempunya empat indikator dengan nilai rata-rata 4,34. Adapun  nilai  terendah  berada  pada indikator  penilaian  adanya  diskusi  tugas pimpinan dan pegawai dengan nilai 4,2 yang menunjukan kriteria baik, akan tetapi pada variabel  terendah  ini  perlu  adanya peningkatan  sehingga  nantinya  terdapat penilaian  yang  sangat  baik.  Indikator adanya diskusi tugas pimpinan dan pegawai menjadi nilai terendah hal ini di duga karna pimpinan jarang melakukan diskusi kepada seluruh  pegawai  sebelum  memberikan pekerjaan  sehingga  para  pegawai  dapat berbeda persepsi dalam mengerjakan tugas yang  diberikan.  Hal  demikian  sejalan dengan hasil wawancara yang mengatakan bahwa  “pimpinan  di  BPN  masih  masa transisi  pergantian  pimpinan  sehingga diperlukan  adapatasi  dalam  melakukan pekerjaan yang selaras antara pimpinan dan bawahan”.
Kedua ,  dimensi  suportif  mempunyai empat  indicator  dengan  nilai  rata-rata  4. Adapun  nilai  terendah  berada  pada
indikator adanya penghargaan dari pimpinan  dan  adanya  kedekatan  antara pimpinan dan bawahan dengan skor 4 yang menunjukan kriteria baik, akan tetapi masih perlu terdapatnya peningkatan pada aspek pimpinan menyediakan penghargaan untuk pegawai supaya merangsang motivasi kerja dan perlu terdapatnya peningkatan kedekatan  antara  pimpinan  dan  bawahan sehingga  dapat  meningkatkan  hubungan kerja  dan  kualitas  kerja  yang  semakin optimal.  Hal  itu  selaras  dengan  hasil wawancara  bersama  para  pegawai  yang mengatakan  bahwa  “pimpinan  harus  lebih selektif  dalam  memberikan  penghargaan dan  kedekatan  antara  pimpinan  dan bawahan harus merata jangan hanya dekat dengan beberapa pegawai saja”.
Ketiga , dimensi partisipatif mempunyai dua indicator dengan nilai rata- rata  4.  Adapun  pada  indicator  ini  yaitu pegawai  terinspirasi  oleh  pimpinan  dan pimpinan  mempertimbangkan  saran  dari pegawai  dengan  skor  nilai  4  yang menunjukan  kriteria  baik,  namun  pada indicator  ini  perlu  ditingkatkan  sehingga mencapai nilai maksimal dalam peningkatan  pegawai  terinspirasi  oleh pimpinan supaya meningkatkan mutu kerja dan peningkatan pimpinan dalam mempertimbangkan saran-saran dari pegawai.  Dengan  demikian  dapat  sejalan dengan  hasil  wawancara  bersama  para pegawai yang mengatakan bahwa “pimpinan harus memberikan contoh yang lebih  baik  lagi  dalam  mencontohkan semangat kerja, prestasi kerja dan kualitas kerja  sehingga  dapat  mendorong  para pegawai  untuk  lebih  mengikuti  jejak pimpinan serta pimpinan harus mempertimbangkan  saran-saran  sekecil apapun  dari  bawahan  sehingga  dapat meminimalisir  terjadinya  konflik  dalam penyelesaian pekerjaan”.
Variabel kinerja pegawai dengan nilai paling  rendah  yaitu  ada  dalam  dimensi pengetahuan  kerja  dan  kreatifitas  dengan nilai rata-rata 4. Dimensi pengetahuan kerja mempunyai  tiga  indicator  dengan  nilai
terendah  berada  pada  indicator  pegwai mampu  memahami  pekerjaannya  dan pegawai  mampu  memahami  pekerjaan sesuai  kemampuan  dengan  skor  4  yang menunjukan  baik,  namun  perlu  lebih ditingkatkan. Pada indicator ini mempunyai nilai terendah karena tidak semua pegawai dapat memahami dan mampu melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan kemampuannya  sehingga  berdampak  pada kualitas  kerja  pegawai.  Hal  itu  selaras dengan hasil wawancara bersama pimpinan yang menyatakan bahwa “tingkat kemampuan  setiap  pegwai  itu  berbeda sehingga  dalam  memberikan  pekerjaan dengan  melihat  tingkat  kemampuan  yang dimiliki  oleh  pegawai  sehingga  pekerjaan akan selesai dengan sangat baik”.
Dimensi  kreatifitas  mempunyai  tiga indicator  dengan  nilai  terendah  berada pada  indicator  pegawai  mengerjakan pekerjaan  dengan  menggunakan  metode terbaru  dan  inisiatif  pegawai  dalam mempengaruhi kinerja dengan skor 4 yang menunjukan  baik,  namun  perlu  lebih ditingkatkan. Pada indicator ini mempunyai nilai terendah karena tidak semua pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan menggunakan  cara  atau  metode  terbaru untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan cepat  dan  masih  rendah  Inisiatif  pegawai dalam melakukan pekerjaan sehingga dapat mempengaruhi  capaian  kinerja.  Hal  itu selaras  dengan  hasil  wawancara  bersama pimpinan yang menyatakan bahwa “kreatifitas  pegawai  perlu  ditingkatkan sehingga para pegawai mampu menyelesaikan  pekerjaan  secara  mandiri dan dapat tercapainya target kerja”.
Adapun  untuk  mengetahui  korelasi pada  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  BPN  dapat diketahui  secara  jelas  dalam  hasil pengolahan  data  dengan  SPSS  sebagai berikut.
Tabel 10. Koefisien Korelasi Model Unstd Coef. Std Coef. B Std Beta t Sig 1 Constant  11.308 3.482 3.248  .001 Kepem. .042 .103 - .033 .407  000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2023
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t diperoleh  nilai  Sig.  terkait  pengaruh Kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai yaitu sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 4,407 > t tabel 1,978 oleh karenanya dapat dibuat  kesimpulannya  bahwa  Ha  diterima yang  artinya  ada  pengaruh  variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai. Adapun  hasil  dari  koeffisien  diterminasi dapat diketahui pada hasil pengolahan data, sebagai berikut:
Tabel 11. Model Summary Model R R Square Adj. R Square Std. Error of Est. 1 .673 a .453 .448 6.29809 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2023
Berdasarkan ouput sebelumnya dapat dipahami  nilai  R  square  sebesar  0,448  hal itu  memiliki  artian  bahwa  pengaruh variabel  kepemimpinan  (X)  terhadap variabel  kinerja  (Y)  memiliki  kontribusi sebesar 44,8%, sedangkan sisanya mendapat  pengaruh  dari  faktor-faktor lainnya.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Penerapan  kepemimpinan  di  Kantor BPN  Kabupaten  Bogor  sudah  baik  dengan nilai  sebesar  4,0.  Penilaian  yang  paling tinggi  yaitu  dalam  dimensi  berorientasi prestasi  dengan  rata-rata  nilai  4,2  yang digolongkan  menjadi  kategori  baik.  Hal  itu memperlihatkan  bahwa  kepemimpinan  di Kantor  BPN  Kabupaten  Bogor  dapat mengarahkan  para  pegawai  untuk  dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan
organisasi, sesuai dengan pencapaian pada tujuan pekerjaan dan selalu merasa percaya diri  dalam  melakukan  pekerjaan  dengan baik sehingga hal tersebut dapat mendatangkan  kebermanfaatan  bagi  para pegawai  untuk  selalu  berorientasi  pada prestasi  dan  pencapaian  tujuan  instansi. Kinerja  pegawai  di  Kantor  BPN  telah dilaksanakan secara baik dengan perolehan nilai  sebesar  4,1.  Penilaian  paling  tinggi terdapat  dalam  dimensi  kualitas  kerja dengan  nilai  rata-rata  4,15.  Hal  demikian dibuktikan  dengan  keterampilan  dan kualitas  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan pimpinan dan mampi menggapai sasaran yang sudah ditetapkan.  Di  luar  hal  tersebut,  pekerjaan yang  dilaksanakan  oleh  pegawai  dapat dipertanggung  jawabkan  sesuai  dengan aturan yang berlaku.
Berdasarkan  pengolahan  data,  maka hasil penelitian memperlihatkan terdapatnya  pengaruh  yang  signifikan terkait  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai,  pengaruhnya  mencapai persentase  44,8%  dan  persentase  sisanya mendapat pengaruh dari faktor lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah,  S.  N.,  &  Wardani,  R.  (2020). Pengaruh gaya kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan. Bulletin of Management and Business , 1 (2), 42– 50.  https://doi.org/10.53088/jmdb. v2i3.587
Arianty,  N.  (2015).  Pengaruh  Kepemim- pinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen Tools , 5 (1), 80–91.
Arisanti,  A.,  Imanda,  A.,  &  Saputra,  H.  E.
(2020).  Analisis  Kualitas  Kerja
Pegawai Tata Usaha Sekolah Menengah  Atas  Negeri  1  Bengkulu Tengah. Profesional:  Jurnal  Komuni- kasi Dan Administrasi Publik , 7 (1), 57– 63. https://doi.org/10.37676/
professional.v7i1.1093
Badeni. (2017). Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi .
Edholianansyah, E., Usman, B., Heryati, H., &
Suhada, S. (2022). Pengaruh Kemampuan  Kerja  Dan  Kreativitas Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Dan
Informatika  Kabupaten  Ogan  Ilir. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika , 19 (2),  247–256.  https://doi.org/10. 31851/jmwe.v19i2.8934
Fadillah, H. D. (2017). Pengaruh
Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Di Balai Pelayanan, Penempatan Dan Perlindungan
Tenaga  Kerja  Indonesia  (Bp3Tki)
Medan. Sereal Untuk , 51 (1), 51.
Farhati, M. Z., Saraswati, A., Septiana, M. P., Ramadhan,  M.,  Salbiah,  E.,  & Wahyudin, C. (2024). Strategi Pengembangan  Organisasi  untuk Meningkatkan  Efektivitas  Kinerja Pegawai. Karimah Tauhid , 3 (2), 1391– 1403. https://doi.org/10.30997/ karimahtauhid.v3i2.11764
Fauza,  D.  H.,  &  Wismantoro,  Y.  (2014). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Negeri  Sipil  Pada  Badan  Pertanahan Nasional  Kabupaten  Boyolali. Media Ekonomi & Teknologi Informasi , 22 (1), 71–89.
Fitriyana,  D.,  Assayuti,  M.  J.,  Suryaningsih, Laia,  H.  W.,  wahyudin,  cecep,  & Salbiah,  E.  (2024).  Peran  Kepemim- pinan  dalam  Organisasi. Karimah Tauhid , 3 (2),  1747–1763.  https://doi. org/10.30997/karimahtauhid.v3i2.11 908
Hajar, S., Lubis, A. R., & Lubis, P. H. (2018). Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan Dan  Kepercayaan  Terhadap  Kinerja Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Kabupaten  Aceh  Barat. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 46–
57.
Hasibuan, Nasution, N. L., & Simanjuntak, D.
(2022). Pengaruh Pengetahuan,
Kemampuan  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah Kabupaten  Labuhanbatu. Journal  Of Educational  and  Language  Research ,
1 (12), 2153–2165.
Hutagalung,  B.  A.  (2022).  Analisa  Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja Pegawai:  Kompetensi,  Motivasi  Dan Lingkungan Kerja (Penelitian Literature Review Manajemen Sumber
Daya  Manusia). Jurnal  Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 3 (1), 201– 210.  https://doi.org/10.38035/jmpis. v3i1.866
Khairizah. (2018). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan.  (Studi  Pada  Karyawan  di Perpustakaan  Universitas  Brawijaya Malang). Jurnal  Administrasi  Publik (Jap) , 3 (7), 1268–1272.
Latifah,  Z.  (2021).  Pentingnya  Kepemim- pinan  Dalam  Organisasi. Seminar Nasional Magister Manajemen
Pendidikan  UNISKA  MAB , 1 (1),  234– 243.
Liyas, J. N. (2017). Pengaruh Kepemimpinan terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan pada  PT.  Bank  Syariah  Mandiri. JEBI (Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam) ,
2 (2), 121–129.
Mahardita,  H.  R.  (2017).  Efektivitas  dan Efisiensi  Kerja  Aparatur  Sipil  Negara di Sekretariat DPRD Provinsi Kalimantan  Timur. EJournal  Ilmu Pemerintahan , 5 (1), 133–144.
Marihot  Tua  Efendi  Hariadja.  (2012).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkom- pensasian,  Peningkatan  Produktivitas Pegawai. Grafindo.
Pane,  S.  G.,  &  Fatmawati.  (2017). PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN  PERTANAHAN  NASIONAL
KOTA  MEDAN. Jurnal  Akuntansi  Dan Manajemen  Bisnis , 2 (3),  67–79. https://doi.org/10.56127/jaman.v2i2 .181
Pradana,  M.  (2015).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi Karyawan  di  Ganesha  Operation  , Bandung. Jurnal Studi Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 24–39.
Prasetyo, M. A. M. (2022). Pesantren Efektif:
Studi Gaya Kepemimpinan Partisipatif. Munaddhomah:  Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam , 3 (1), 1– 12.  https://doi.org/10.31538/munad dhomah.v3i1.159
Putra,  C.  B.,  Utami,  H.  N.,  &  Hakam,  M.  S.
(2013).  Pengaruh  Gaya  Kepemim- pinan Direktif, Suportif, Dan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Astra
Internasional  Tbk.  Daihatsu  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) , 2 (2), 11–20.
Reni  Indahsari,  &  Manafe,  L.  A.  (2022). Peran Gaya Kepemimpinan Path Goal Untuk  Meningkatkan  Motivasi  Kerja Karyawan. Jurnal  Visionida , 8 (1),  60– 71. https://doi.org/10.30997/jvs. v8i1.5665
Robbins,  S.  P.  (2009). Perilaku  Organisasi (oleh Benyamin Molan. (ed.)). Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, F. (2020). Pengaruh Kerjasama Tim terhadap Kinerja Pegawai di Akademi
Maritim Cirebon. Journal Of Administration and Educational Management (ALIGNMENT) , 3 (1), 20–
26. https://doi.org/10.31539/
alignment.v3i1.1275
Syafitri, R. A., Nusantara, A. B., Sahila, A. N., Samsi,  A.,  Wahyudin,  C.,  &  Salbiah,  E. (2024).  Peran  Kepemimpinan  dalam Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Balai Latihan  Kerja. Karimah  Tauhid , 3 (2),
1681–1694. https://doi.org/10.
30997/karimahtauhid.v3i2.11902
Syahputra,  M.  E.,  Bahri,  S.,  &  Rambe,  M.  F. (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan, Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Tarukim Labura. Pamator  Journal , 13 (1),  110– 117. https://doi.org/10.21107/ pamator.v13i1.7017
Tatulus, A. D., Mandey, J., & Rares, J. (2015).
Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kecamatan  Tagulandang  Kabupaten Sitaro. Jurnal  Administrasi  Publik UNSRAT , 2 (30).
Wahyudin,  C.,  Subagdja,  O.,  &  Iskandar,  A.
(2023).  Desain  Model  Collaborative Governance Dalam Penanganan Pengurangan  Penggunaan  Plastik. Jurnal  Governansi , 9 (2),  151-162. https://doi.org/10.30997/jgs.v9i2.80 04
Wardhani, A. P., Hasiolan, L. B., & Minarsih, M.  M.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  (  Studi kasus  di  Dinas  Kebudayaan  dan Pariwisata Kota Semarang). Journal Of Management , 2 (2), 1–12.