## MENGGAGAS MODEL EVALUASI KINERJA ORGANISASI DI PEMERINTAH KOTA MAKASSAR, PROVINSI SULAWESI SELATAN
(SEBUAH KAJIAN DARI PERSPEKTIF MANAJEMEN BERBASIS KINERJA)
Sangkala Universitas Hasanudin Makas ar, Indonesia
Abstrak
Setiap tahun berbagai lembaga baik pemerintah maupun non pemerintah melakukan evaluasi  terhadap  kinerja  pemerintah  daerah.  Hasil  dari  penelitian  lembaga  tersebut menunjukkan  bahwa,  kinerja  pemerintah  daerah  masih  mengecewakan  masyarakat. Perbaikan kinerja secara berkelanjutan pada dasarnya dapat dicapai manakala kinerja dipandang bukan merupakan aktivitas mengukur output semata, tetapi harus dipandang sebagai bagian integral dari seluruh aktivitas manajemen di dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan  mengungkap  kelemahan  sistem  pengukuran  kinerja  yang  digunakan  di pemerintah  Kota  Makassar,  Provinsi  Sulawesi  Selatan  dengan  menggunakan  pendekatan performance-based  management.  Hasil  penelitian  dengan  menggunakan  pendekatan kualitatif menunjukkan bahwa pemerintah daerah dalam mengukur kinerja pegawai dan organisasi menggunakan sistem pengukuran kinerja yang berbeda. Sehingga kinerja akhir yang dihasilkan oleh kedua pihak yang diukur (unit terukur) tidak memiliki titik anjak, fokus dan alur yang sama. Akibatnya aktivitas manajemen tidak memiliki acuan yang jelas kemana orientasi kinerja difokuskan sehingga dapat memicu kinerja organisasi. Hal inilah yang dibuktikan melalui penelitian ini menjadi penyebab rendahnya kinerja organisasi pemerintah daerah selama ini. Oleh karena itu, penelitian ini secara khusus bertujuan mengajukan  satu  sistem  pengukuran  kinerja  organisasi  dengan  menggunakan  model berpikir manajemen berbasis kinerja.
Key word: kinerja, performance based management

## I. PENDAHULUAN
Isu Good Governance di Indonesia telah menjadi isu sentral, dan menjadi tuntutan masyarakat.  Tuntutan  ini  semakin  keras  gaungnya  seiring  dengan  munculnya  gerakan reformasi  yang  bermaksud  menata  kembali  sistem  ekonomi,  sosial,  budaya,  tata  nilai kemasyarakatan serta sistem pemerintahan. Sistem pemerintahan yang dibangun selama kurang lebih tiga puluh dua tahun (1965-1998) lebih banyak dibebani untuk memperkuat rezim  orde  baru.  Oleh  karena  itu,  salah  satu  tuntutan  reformasi  dibidang  pemerintahan adalah  tumbuhnya  praktek-praktek  kepemerintahan  yang  memiliki  akuntabilitas  dan transparansi yang tinggi kepada stakeholdernya.
Sebagai  bagian  dari  tuntutan  reformasi  birokrasi  (tertuang  di  dalam  Roadmap Reformasi  Birokrasi  2010-2014),  maka  perbaikan/reformasi  dibidang  manajemen  publik sektor  menjadi  suatu  keharusan,  karena  reformasi  dibidang  manajemen  publik dipandang  sebagai  bagian  dari  upaya  mewujudkan  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik (Good  Governance).  Untuk  mencapai  maksud  tersebut  maka,  saat  ini  fokus  maupun orientasi aktivitas birokrasi seharusnya bukan lagi administratif, tetapi harus bergeser ke arah  manajemen.  Jika  demikian,  maka  prinsip-prinsip  efisiensi,  efektivitas,  maupun ekonomis  (3E)  dalam  menjalankan  seluruh  aktivitas  maupun  penggunaan  sumberdaya organisasi  harus  terukur.  Aktivitas  yang  terukur  yang  dilakukan  di  dalam  organisasi  baik dalam  pelaksanaan  maupun  hasilnya  akan  lebih  dapat  dipertanggungjawabkan dibandingkan bila tidak diterapkan sebuah sistem pengukuran yang obyektif. Jika demikian halnya,  maka  penyusunan  sebuah  sistem  pengukuran  ( measurement  system)  menjadi suatu  keharusan.  Agar  sistem  pengukuran  kinerja  tersebut  mampu  memenuhi  prinsip- prinsip  dasar  yang  dipersyaratkan  oleh good  governance  yaitu  akuntabilitas  dan transparansi, maka hasil dari kinerja yang dicapai setiap instansi pemerintah dapat diakses dan  dinilai  dengan  mudah  oleh  masyarakat.  Karena  itu,  akuntabilitas  dan  transparansi organisasi  menjadi  menjadi necessary  condition  bila  ingin  dinilai  bahwa  sebuah  instansi pemerintah telah menerapkan tata kelola pemerintahan yang baik. Salah satu komponen penting  dari  atribut  sebuah  organisasi  dipandang  akuntabel  apabila  mampu menunjukkan  kinerja  yang  optimal.  Dalam  tataran  praktek,  kinerja pemerintahan  di  Kota Makassar  saat  ini  belum  beranjak  dari  kekecewaan  masyarakat.  Instansi  pemerintah (birokrasi)  masih  menunjukkan  wajah  tidak  ramah  dan  menimbulkan  persoalan  bila masyarakat berhubungan dengan birokrasi.
Salama ini berbagai upaya perbaikan kinerja telah dilakukan pemerintah, baik pusat maupun  daerah.  Berbagai  perbaikan  instrument  pengukuran  telah  dilakukan  oleh pemerintah  melalui  berbagai  peraturan  untuk  mendorong  birokrasi  pemerintah  agar mampu meneuhi harapan masyarakat. Misalnya untuk mengukur kinerja organisasi, maka diterbitkan  Instruksi  Presiden  Nomor  7  tahun  1999  tentang  Akuntabilitas  kinerja  Instansi Pemerintah (AKIP) dan Keputusan Lembaga Administtasi Negara Nomor 239/IX/ 6/8/2003 tentang  Pedoman  penyusunan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (AKIP)  yang kemudian  menjadi  acuan  dalam  menilai  kinerja  organisasi/instansi  pemerintah  dalam bentuk  Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Intansi  Pemerintah  (LAKIP).  Demikian  pula  untuk mengukur kinerja pegawai negeri sipil maka diterbitkan Peraturan Pemerintah No 10 tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3).
Berbagai  peraturan  yang  dikeluarkan  pemerintah  untuk  mendorong  kualitas  kinerja instansi  pemerintah  tersebut  di  atas  nampaknya  sampai  saat  ini  menurut  hasil  evaluasi kinerja  dari  Kementerian  Pemberdayaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  yang dirilis  setiap  tahun  belum  ada  instansi  pemerinah  yang  mendapat  nilai “A”. Secara konseptual kondisi  ini  bisa  terjadi  manakala  sistem  pengukuran  yang  dibangun  bukanlah merupakan sebuah sistem pengukuran yang sekaligus menjadi bagian integral dari fungsi- fungsi  dan  aktivitas  pekerjaan yang  selama  ini  berlangsung  di  dalam  organisasi.  Oleh
karena,  itu  sistem  pengukuran  kinerja  yang  digunakan  seharusnya  harus  mampu mendorong  pencapaian  kinerja  yaitu  dengan  mendesain  sistem  pengukuran  sebagai pemicu  bagi  setiap  aktor  dalam  organisasi  untuk  memaksimalkan  kinerjanya.  Artinya sistem  yang  dibangun  hendaknya  menjadi  bagian  internal  aktivitas  manajemen  di  dalam organisasi.
Dalam  kaitan  tersebut  di  atas,  kebutuhan  akan  praktek  manajemen  yang  mampu menggerakkan  seluruh  komponen  organisasi  untuk  mampu  menuangkan  seluruh potensinya  bagi  perbaikan  kinerja  tidak  hanya  pada  tingkatan  organisasi  tetapi  sampai kepada tingkatan  tim  dan  perorangan/pegawai.  Perbaikan  tersebut  dapat  dicapai  melalui suatu strategi yang dinamakan dengan Model Penilaian Kinerja Organisasi. Model penilaian kinerja  organisasi  ini  menggunakan  model  berpikir  manajemen  berbasis  kinerja. Penggunaan  model  berpikir  manajemen  berbasis  kinerja  karena  diasumsikan  mampu mengintegrasikan kedua model pengukuran kinerja yang selama ini telah digunakan serta mampu  meningkatkan  dan  tetap  menjaga  kinerja  organisasi  pemerintah  darah  secara optimal.  Pada  dasarnya  sistem  ini  lebih  menekankan  pada  upaya  bagaimana  indikator kinerja disusun berdasarkan rencana-rencana atau sasaran organisasi untuk seterusnya di elaborasi ke dalam indikator unit/tim, dan individu. Indikator individu tersebut selanjutnya menjadi  dasar  kinerja  tim  dan  organisasi.  Dengan  demikian  kinerja  di  tingkat  individu menjadi titik kontrol dan sekaligus dasar pengelolaan bagi keberhasilan pencapain sasaran tim dan organisasi. Sistem ini akan mampu menghantarkan organisasi membangun kinerja yang  optimal,  karena  kinerja  yang  dicapai  dibangun  melalui  perbaikan  kinerja  individu (pegawai),  tim/kelompok  sampai  ke  tingkat  organisasi  (Julnes,  Patria  de  Lancer,  2009). Selain  itu  sistem  ini,  mampu  menyediakan  mekanisme  akuntabilitas  dan  transparansi seperti  yang  dipersyaratkan  oleh  prinsip  pelaksanaan  kepemerintahan  yang  baik (Good Governance). Harus diakui bahwa sistem pengukuran kinerja yang digunakan pemerintah daerah  selama  ini  dirasakan  belum  sepenuhnya  mampu  mendorong  kinerja  organisasi yang  berangkat  dari  sasaran  nyata  yang  ingin  dicapai  oleh  organisasi  perangkat  daerah. Atas  dasar  latar  belakang  pemikiran  tersebut  sehingga  dilakukan  studi  terhadap  praktek pengukuran  kinerja  pegawai  di  pemerintah  Kota  Makassar,  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Untuk  menjawab  permasalahan  tersebut,  maka  pernyataan  permasalahan  yang  diajukan yaitu:
a. Bagaimana  model  evaluasi  kinerja  organisasi  yang  ada  saat  ini  di  Satuan  Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kota Makaasar, Provinsi Sulawesi  Selatan?
b. Bagaimana seharusnya model evaluasi kinerja organisasi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kota Makaasar, Provinsi Sulawesi Selatan?

## II. METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian tersebut  yaitu  kualitatif  dengan  menggunakan  tipe  studi  kasus.  Fokus  penelitian  lebih diarahkan  pada  upaya  mengungkap  bagaimana  model  pengukuran  kinerja  yang dipraktekkan  di  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD)  pemerintah  Kota  Makassar  serta berbagai  kelemahan  dari  model  evaluasi  tersebut  sehingga  diupayakan  merumuskan model  evaluasi  kinerja  yang  baru  yang  relevan  tidak  hanya  dengan  Satuan  Perangkat Daerah  yang  ada  di  pemerintah  Kota  Makassar  itu  sendiri  tetapi  juga  dengan  peraturan pemerintah  yang  berlaku  sehingga  model  yang  didesain  adaptif  dengan  kebutuhan pemerintah Kota Makassar.
Penelitian tentang model evaluasi kinerja organisasi Satuan Kerja Perangkat Daerah pemerintah  Kota  Makassar  Provinsi  Sulawesi  Selatan  dirancang  untuk  menemukenali permasalahan ketidakefektifan sistem evaluasi kinerja pegawai yang ada selama ini, serta
merumuskan  model  evaluasi  alternatif  untuk  mengatasi  kelemahan  model  yang  telah diterapkan  selama  ini.  Fokus  penelitian  ini  diarahkan  pada  model  evaluasi  kinerja organisasi  yang  berlokasi  pada  satuan  kerja  perangkat  daerah  yang  ada  di  pemerintah Kota  Makassar,  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Adapun  organisasi  yang  menjadi  unit  yang dapat  dianggap  mewakili  seluruh  organisasi  satuan  kerja  perangkat  daerah  yang  ada  di Kota  Makassar  yaitu  diambil  organisasi  yang mewakili  tipologi  organisasi  “Dinas”  yaitu dipilih  Dinas  Tata  Ruang  dan  Bangunan;  mewakili  tipologi  “Badan”  diwakili  oleh  Badan Kepegawaian  Daerah;  dan  tiplogi  yang  mewakili “Kantor” dipilih  Kantor  Pelayanan Administrasi  Perizinan.  Adapun  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode wawancara  mendalam.  Sedangkan  teknik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  yang diperoleh di lapangan yaitu dengan teknik analisis kualitatif dengan tahap-tahap penelitian didahului  dengan  studi  pendahuluan,  survei  awal  penelitian,  pengumpulan  data, pengolahan data dan pembahasan serta kesimpulan hasil penelitian.

## III. TINJAUAN PUSTAKA
Evaluasi  kinerja  merupakan  bagian  penting  dari  manajemen  kinerja,  dimana  di dalamnya  memuat  rangkaian  kegiatan  dari  mulai  perencanaan  kinerja,  implementasi kinerja  dan  evaluasi  kinerja.  Dalam  perkembangan  konsep  tentang  kinerja,  keseluruhan aktivitas  tersebut  selanjutnya  terintegrasi  ke  dalam  apa  yang  dikenal  saat  ini  sebagai manajemen  kinerja.  Hal  ini  disebabkan  ketiga  aktivitas  penilaian  kinerja  dari  tahap perencanaan sampai evaluasi kinerja merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan (Chang, R.,  2011).  Lebih  lanjut  Chang,  R.  (2011)  menyatakan  bahwa  dalam  siklus  manajemen kinerja,  ukuran  kinerja  memainkan  peran  sentral.  Ukuran  kinerja  berperan  sebagai parameter  pencapaian  sasaran  yang  telah  ditetapkan.  Ukuran  kinerja  berperan  apakah sasaran yang diharapkan organisasi tercapai atau tidak akan tercapai. Pengukuran kinerja diterapkan  baik  pada  tahap  perencanaan  maupun  evaluasi.  Manajemen  kinerja  menurut Amstrong dan Baron (1998) merupakan suatu pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk menghantarkan kesuksesan kepada organisasi secara berkelanjutan dengan memperbaiki kinerja orang yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontribusi individu. Di dalam pengertian manajemen kinerja terdapat beberapa kata kunci yaitu;
1) Stratejik  yang  bermakna  bahwa  manajemen  kinerja  memberi  perhatian  pada  isu-isu yang dihadapi oleh organisasi agar organisasi dapat berfungsi secara efektif terhadap lingkungannya,  dan  dengan  arah  dimana  organisasi  bermaksud  capai  untuk  sasaran jangka panjang.
2) Terintegrasi bermakna: integrasi vertikal - terkait dengan tujuan-tujuan organisasi, tim dan  individu;  integrasi  fungsional – terkait  dengan  strategi  fungsional  dalam  bagian- bagain  yang  berbeda  di  dalam  organisasi;  integrasi  sumberdaya  manusia – terkait dengan  aspek-aspek  sumberdaya  manusia  yang  berbeda,  terutama  pengembangan organisasi dan sumberdaya manusia beserta penghargaan untuk mncapai pendekatan yang bertalian dengan pengelolaan pengembangan orang.
3) Memberi  perhatian  perbaikan  kinerja  untuk  mencapai  efektivitas  organisasi,  tim,  dan individu. Kinerja tidak hanya tentang apa yang dicapai tetapi uga mengenai bagaimana dicapai. Pimpinan terlibat di dalam memberi arah, mengukur dan mengontrol, tetapi ini bukanlah  memberi  khusus  pada  pimpinan  tetapi  juga  tim  dan  individu  berpatisipasi untuk bekerjasama sebagai stakeholders.
4) Memberi perhatian pada pengembangan, dimana mungkin fungsi yang paling penting dari manajemen kinerja. Perbaikan kinerja tidak akan dicapai kecuali ada proses yang efektif  terkait  pengembangan  yang  berlanjut.  Hal  ini  merupakan  kompetensi  utama
dari organisasi dan kapabilitas individu dan tim. Karena itu, manajemen kinerja harus benar-benar dapat disebut manajemen kinerja dan pengembangan.
Dalam menerapkan  manajemen  kinerja  terdapat  beberapa  fokus  kegiatan  yang menjadi perhatian yaitu:
1. Fokus pada output, outcome, proses dan input
Manajemen kinerja memberi perhatian pada output atau pencapaian hasil bersama dengan outcome atau dampak yang diakibatkan oleh kinerja. Selain itu manajemen kinerja juga memberi perhatian terhadap proses yang diperlukan untuk mencapai hasil  dan  input  dalam  pengertian  kapabilitas  (pengetahuan,  keterampilan  dan kompetensi) yang diharapkan dari tim dan inidvidu yang terlibat.
2. Fokus pada perencanaan
Manajemen  kinerja  memberi  perhatian  perencanaan  ke  depan  untuk  mencapai kesusesan  di  masa  depan.  Hal  ini  bermakna  bahwa  menentukan  harapan diekspresikan sebagai tujuan dan rencana bisnis.

## 3. Fokus pada pengukuran dan review
Asumsi  yang  sangat  kuat  menyatakan  bahwa  jika  kamu  tidak  dapat  mengukur, maka  kamu  tidak  dapat  mengelola.  Manajemen  kinerja  memberi  perhatian terhadap  pengukuran  hasil  dan  dengan  melakukan  ulasan  kemajuan  terhadap pencapaian tujuan sebagai dasar untuk  bertindak.
4. Fokus pada pengembangan dan perbaikan berkelanjutan Manajemen  kinerja  memberi  perhatian  pada  penciptaan  suatu  budaya  dimana organisasi  dan  individu  belajar  dan  mengembangkan  ke  arah  suatu  proses  yang berkelanjutan.  Manajemen  kinerja  menyediakan  alat  bagi  pengintegrasian pembelajaran  dan  pekerjaan  sehingga  setiap  orang  belajar  dari  kesuksesan  dan tantangan dikeseharian aktivitasnya.
5. Fokus pada komunikasi
Manajemen kinerja memberi perhatian pada komunikasi. hal ini dilakukan dengan melakukan  penciptaan  suatu  iklim  dimana  dialog  yang  berkelanjutan  antara pimpinan dengan anggota timnya terjadi untuk menentukan harapan dan berbagi informasi  akan  misi  organisasi,  nilai-nilai  dan  tujuan.  Ini  menentukan  saling memahami mengenai apa yang akan dicapai dan kerangka bagi pengelolaan dan pengembangan orang untuk memastikan bahwa  hal tersebut akan dicapai.
6. Fokus bagi stakeholder
Manajemen  kinerja  memberi  perhatian  terhadap  pemuasan  kebutuhan  dan harapan  seluruh  stakeholder  organisasi  baik  itu  pegawai,  pimpinan,  masyarakat atau  rekanan.  Idealnya,  pegawai  diperlakukan  sebagai  mitra  di  dalam  organisasi yang  memiliki  kepentingan  dan  harus  dihormati,  yang  memiliki  pendapat  dan harus  dihargai  dan  didengar,  dan  yang  mendorong  untuk  memberi  kontribusi terhadap  formulasi  tujuan  dan  rencana  bagi  tim  dan  bagi  mereka  sendiri. Manajemen  kinerja  harus  fokus  pada  kebutuhan  individual  dan  tim  dan  juga organisasi, mengakui bahwa mereka tidak membutuhkan hal yang serupa.
7. Fokus pada etika
Proses  manajemen  kinerja  memberi  perhatian  pada  proses  yang  berlangsung dengan didasarkan prinsip-prinsip etika yang telah disepakati.
Berangkat dari berbagai pengertian tentang manajemen kinerja yang telah diuraikan
sebelumnya,  dapat  disimpulkan  bahwa  evaluasi  kinerja  merupakan  bagian  integral  dari manajemen  kinerja  yang  dilakukan  baik  pada  tingkatan  organisasi,  tim  dan  individu. Karena  itu,  apabila  ingin  mendefinisikan  evaluasi  kinerja  pegawai  maka  pengertian tersebut harus dipandang sebagai bagian yang tak terpisahkan dari unsur-unsur lain yang ada  di  dalam  organisasi  dan  manajemen.  Agar  penelitian  memiliki  rujukan  dan  batasan dalam  melakukan  penelitian  tentang  model  evaluasi  kinerja  organisasi  Satuan  Kerja Perangkat  Daerah  (SKPD)  pada  pemerintah  kota  makassar,  maka  rumuskan  pengertian model  evaluasi  kinerja  organisasi  dipandangan  sebagai  suatu  pendekatan  sistematik terhadap perbaikan kinerja melalui proses penentuan tujuan kinerja stratejik; pengukuran kinerja; pengumpulan, analisa, review, dan laporan data kinerja; dan menggunakan data untuk mendorong perbaikan kinerja melalui kinerja  individu/pegawai,  tim  dan organisasi.
Kinerja  yang  ditampilkan  oleh  pegawai  merupakan  perpaduan  antara  faktor lingkungan  internal  organisasi,  lingkungan  eksternal  dan  faktor  internal  pegawai  itu sendiri. Faktor lingkungan internal organisasi merupakan faktor pendukung dari organisasi dimana  pegawai  bekerja.  Misalnya  strategi  organisasi,  sarana  dan  prasarana  organisasi, berbagai  sumberdaya  yang  diperlukan  mendukung  pekerjaaan  pegawai,  berbagai  sistem yang  ada  misalnya  sistem  penggajian,  perlindungan  pegawai,  iklim  organisasi,  nilai-nilai organisasi.  Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi  yang  dapat  berpengaruh  langsung maupun  tidak  langsung,  tergantung  kepada  jenis  perubahan  lingkungan  yang  ada. Misalnya  terjadi  perubahan  politik,  peraturan  perundang-undangan,  tuntutan  masyarakat dan  lain-lain.  Sedangkan  faktor  internal  pegawai  adalah  faktor-faktor  yang  berasal  dari dalam  diri  pegawai  baik  karena  faktor  bawaan  dari  lahir  atau  karena  diperoleh  selama masa pertumbuhan. Misalnya bakat, sifat pribadi, sikap mental, konsep diri, sifat pribadi, keadaan  fisik  dan  kejiwaan.  Sedangkan  yang  dibentuk  semasa  pertumbuhan  misalnya pengetahuan,  keterampilan,  etos  kerja,  pengalaman  kerja,  dan  motivasi  kerja.  Ketiga faktor-faktor tersebut sangat berperan terhadap tingkat kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi dukungan faktor-faktor tersebut maka semakin tinggi kinerja  pegawai.
Secara  umum  pendekatan  yang  digunakan  yang  digunakan  dalam  mengevaluasi kinerja dapat dikelompokkan menjadi empat jenis yaitu;
a. Pendekatan  sifat  pribadi (trait  approach)  dimana  yang  dinilai  dari  seorang  pegawai adalah  murni  karakteristik  yang  melekat  pada  pribadi  pegawai  dan  tidak  ada hubungannya  dengan  pekerjaan  pegawai.  Namun  dalam  perkembangnnya  kemudian yang dinilai hanya sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaannya.
b. Pendekatan hasil kerja (output approach) dimana kinerja pegawai dinilai berdasarkan seberapa besar seorang pegawai dapat mencapai tujuan tersebut.
c. Pendekatan  prilaku  kerja (behavior  approach)  dimana  pegawai  yang  bekerja menggunakan  prilaku  kerja  dan  prosedur  tertentu.  Selain  itu  harus  berpegang  teguh pada kode  ertik  profesi yang  mengatur  prilaku mereka.  Contoh  sistem  ini yaitu  model behaviorally Anchor  Rating  Scale,  behavior  Observation  Scale,  dan  model  Behavior Expectation Scale.
d. Pendekatan campuran (mix approach) dimana pendekatan ini merupakan pendekatan yang  paling  banyak  dipakai  yang  menggabungkan  ketiga  dimensi  kinerja  dalam indikatior  kinerja  pegawai.  Indikator  kinerja  yang  digunakan  adalah  campuran  ketiga dimensi penilaian kinerja dalam bentuk persentase (Wirawan, 2009).
Penilitian  ini  mengacu  pada  kerangka  pikir  seperti  di  dalam  gambar  1.  Dalam gambar  tersebut  memberikan  arah  dan  sistematika  penyusunan  model  evaluasi  kinerja organisasi.  Alur  pemikiran  tersebut  menyatakan  bahwa  manajemen  kinerja  merupakan sebuah  pendekatan  stratejik  dan  integrasi  untuk  menghantarkan  kesuksesan  organisasi secara  berkelanjutan  dengan memperbaiki kinerja orang-orang yang bekerja di dalamnya
Job Description Rencana Tahunan
Standar Kinerja Analisis Pekerjaan Instrumen Evaluasi Metode Evaluasi Kinerja Penentuan Indikator Kinerja Mengukur Kinerja PNS Output Kinerja PNS Rencana Strategik Hasil Kerja Prilaku Kerja Sifat pribadi
dengan mengembangkan kapabilitas dan kontribusi individu (Amstrong dan Baron, 1998).
Gambar 1:

## Kerangka Pemikiran
Keterangan:
• PNS: Pegawai Negeri Sipil
Berangkat dari Rencana Strategik dan Rencana Tahunan SKPD tersebut selanjutnya dilakukan analisis pekerjaan sehingga menghasilkan informasi-informasi tentang pekerjaan yang berisi deksripsi pekerjaan. Di dalam deskripsi pekerjaan dianalisis daftar fungsi-fungsi pekerjaan,  tugas  dan  tanggungjawab  pelaksanaan.  Berdasarkan  deskripsi  pekerjaan dilakukan  penyusunan  standar  kinerja  yang  akan  melahirkan  instrument evaluasi kinerja. Agar  instrumen  evaluasi  kinerja  dapat  dilaksanakan  dengan  baik  maka  perlu  disusun metode evaluasinya. Untuk menghasilkan instrument evaluasi kinerja diperlukan tindakan menentukan  dimensi-dimensi  kerja  yang  berisi  acuan  pembuatan  indikator  kinerja. Dimensi-dimensi  kerja  tersebut  dapat  menggunakan  pendekatan  penilaian  dengan menggunakan indikator hasil kerja, prilaku kerja,  sifat pribadi atau pendekatan campuran.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  studi  lapangan  ditemukan  bahwa  sistem  evaluasi  kinerja  yang berlaku  di  SKPD  Pemerintah  Kota  Makassar,  Provinsi  Sulawesi  Selatan  ada  dua  bentuk. Pertama, evaluasi yang ditujukan untuk mengukur kinerja organisasi yang disebut dengan Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (LAKIP).  Indikator  evaluasi  kinerja tersebut  mengacu  pada  rencana  kerja  tahunan  SKPD  yang  merupakan  turunan  dari Rencana Jangka Menengah Daerah. Ketentuan dan metode pengukurannya mengacu pada Presiden  Nomor  7  tahun  1999  tentang  Akuntabilitas  kinerja  Instansi  Pemerintah  (AKIP) dan Keputusan Lembaga Administtasi Negara Nomor 239/IX/ 6/8/2003 tentang Pedoman penyusunan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (AKIP). Kedua,  evaluasi  untuk mengukur pegawai (individu) dimana ketentuan dan metodenya mengacu pada Peraturan
Pemerintah  No  10  tahun  1979  Tanggal  15  Mei  1979  tentang  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3.
Pada metode pengukuran LAKIP, kriteria yang digunakan untuk mengukur kinerja organisasi  adalah  kriteria  kuantitatif  yaitu  dimensi  kondisi,  ketepan  waktu  pelaksanaan, efektif  dalam  penggunaan  sumberdaya  keuangan,  efek  suatu  upaya (outcome),  dan standar  nol  absolut.  Sementara  DP3  untuk  mengukur  kinerja  pengawai  menggunakan kriteria atau dimensi hasil kerja, prilaku kerja dan sifat yang terangkum ke dalam delapan dimensi  yaitu:  kesetiaan,  prestasi  kerja,  tanggungjawab,  ketaatan,  kejujuran,  kerjasama, prakarsa, kepemimpinan.
Penggunaan model pengukuran seperti ini menimbulkan beberapa kelemahan tidak hanya terkait aspek sumber penentuan indikator yang tidak memiliki langsung keterkaitan dengan  sasaran  organisasi  tetapi  juga  dilihat  dari  sudut  pandang  manajemen. Ketidakkonsistenan dalam penentuan kinerja utama untuk setiap level yang mendapatkan penilaian  diasumsikan  sebagai  penyebab  mengapa  kinerja  organisasi  SKPD  yang  ada  di Pemerintah Kota Makassar sulit mendapatkan penilaian kinerja optimal dan berkelanjutan. Atas  dasar  berbagai  kelemahan  tersebut  maka  penelitian  ini  merekomendasikan  untuk menyusun  model  alternatif  dalam  mengevaluasi  kinerja  baik  organisasi maupun  pegawai yang menggunakan dasar berpikir performance based management. Sistem pengukuran kinerja  yang  berbasis  pada  penggunaan  manajemen  berbasis  kinerja  menekankan  pola berpikir terintegrasi antara indikator penilaian kinerja pegawai dengan sasaran yang ingin dicapai  organisasi.  Adapun  model  evaluasi  kinerja  yang  digunakan  di  SKPD  pemerintah Kota Makassar, Provinsi Sulawesi Selatan dapat dilihat  pada gambar-2.
Konsekuensi  dari  penyusunan  model  baru  sistem  evaluasi  kinerja  organisasi  yang berbasis  manajemen  maka  dasar  penyusunannya  berangkat  dari  Rencana  Kerja  masing- masing SKPD yang disusun setiap tahun. Rencana kerja tersebut selanjutnya di elaborasi menjadi indikator kinerja utama (key performance indicators) untuk setiap unit tingkatan yang ada di dalam organisasi mulai dari level top level, middle, supervisor dan individu.
Unit Kerja Kerja Unit Individu Evaluasi: Laporan Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah
(Inpres No. 7 Tahun 1999)
RPJMD/RENJA SKPD
Gambar-2
Model Evaluasi Kinerja Organisasi Yang Ada Di SKPD Pemerintah Kota
Makassar Saat Ini
Evaluasi Kinerja Pegawai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3)
(PP No. 10 Tahun 1979)
Keterangan:
Garis perintah
Garis tidak terkait
Titik  yang paling  krusial  di  dalam  penentuan  indikator  kinerja  utama  berada pada level  individu  (pegawai).  Karena  itu  agar  penentuan  indikator  kinerja  pada  level  individu menggunaka pendekatan campuran (mix approach) yakni antara pendekatan hasil kerja, prilaku  kerja  dan  sifat  pribadi.  Adapun  pendekatan  hasil  kerja  mensyaratkan  indikator penilaiannnya berdasarkan sasaran-sasaran organisasi yang disusun setiap tahun. Prilaku kerja adalah prilaku yang ditampilkan oleh seorang pegawai yang berkaitan bidang tugas pekerjaannya.
Demikian  pula  sifat  pribadi  adalah  sifat  pribadi  yang  mampu  menunjang keberhasilan  tugas  seorang  pegawai.  Bila  menggunakan  metode  penilaian  kinerja  level individu  yang  dikeluarkan  oleh  pemerintah  melalui  Peraturan  Pemerintah  No  46  Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Pegawai  Negeri  Sipil  maka  nampaknya  sejalan  dengan pendekatan camputan. Dimensi-dimensi kinerja di  level  individu yang dimaksud adalah:
a. Sasaran  kerja  pegawai  (SKP)  yaitu  rencana  kerja  dan  target  yang  akan  dicapai  oleh seorang  PNS.  Sasaran  kerja  pegawai  disusun  dengan  Penilaian  prilaku  mengacu  pada rencana kerja tahun SKPD pemerintah Kota Makassar, Provinsi Sulawesi Selatan. Karena itu  setiap  pegawai  wajib  menyusun  SKP  berdasarkan  rencana  kerja  tahun  masing- masing unit dimana pegawai ditempatkan.
b. Prilaku kerja (PK) yaitu setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan sesuai peraturan  perundang-undangan.  Penilaian  prestasi  pegawai  negeri  sipil  dari  aspek prilaku mencakup aspek: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan  kepemimpinan.  Khusus  penilaian  kepemimpinan  hanya  dilakukan  bagi  pegawai negeri sipil yang menduduki jabatan struktural.
Berdasarkan  capaian  kinerja  level  individu  inilah  selanjutnya  diakumulasi  menjadi kinerja  level  supervisor.  Capaian  kinerja  level  supervisor  dapat  diakumulasi  menjadi capaian  kinerja  untuk  level  manajemen  tingkat  menengah.  Sedangkan  akumulasi capaian  kinerja  level  manajemen  tingkat  menengah  menjadi  indikator  capaian  kinerja level top dari organisasi. Adapun model evaluasi kinerja alternatif bagi SKPD pemerintah Kota Makassar dapat dilihat pada gambar-3 tersebut.
Rancangan  model  evaluasi  kinerja  organisasi  yang  dibuat  ini  menganut  siklus penyusunan  dan penilaian  sebagai  satu  kesatuan  dan  berbentuk  siklus. Artinya sistem penentuan indikator kinerja utama berangkat dari penyusunan indikator utama di level yang  tertinggi  di  dalam  organisasi  kemudian  dielaborasi  ke  level  yang  berada  di bawahnya (Top
€Middle€Lower€Individu) . Sebaliknya untuk penilaian kinerja organisasi menganut siklus terbalik  yakni  berangkat  dari  ukuran  kinerja  level  paling  bawah  (individu)  untuk selanjutnya  terakumulasi  ke  level  yang  berada  lebih  tinggi  setingkat  di  atasnya  yang akhirnya sampai ke level paling puncak (Individu €Lower € Middle € Top).
Sub.Bag/
Supervisor Bagian/ Middle Manager Sub.Bag/ Supervisor SKPD/ Top Manager RPJMD/RENJA SKPD Individu Evaluasi Kinerja Pegawai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai (DP3)

## Gambar-3

## Model Evaluasi Kinerja Organisasi Alaternatif Bagi SKPD Pemerintah Kota Makassar

## Keterangan:
Alur Evaluasi Kinerja
IKU: Indikator Kinerja Utama

## V. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terkait  dengan  model  evaluasi  kinerja organisasi  SKPD  pada  Pemerintah  Kota  Makassar,  Provinsi  Sulawesi  Selatan  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Sistem  pengukuran  kinerja  organisasi  yang  diterapkan  di  SKPD  Pemerintah  Kota Makassar,  Provinsi  Sulawesi  Selatan  secara  prinsipil  tidak  menggunakan  pendekatan manajemen  berbasis  kinerja.  Artinya  metode  penyusunan  dimensi-dimensi  kerja sampai kepada indikator penilaian terutama penentuan indikator kinerja untuk level unit dan individu tidak didasarkan atau mengacu pada tujuan stratejik (RPJMD) dan Rencana Kerja  Tahunan  (RENJA)  secara  konsisten.  Di  Level  individu  terdapat  sistem  evaluasi kinerja yang mengacu pada  Peraturan
Pemerintah  No  10  tahun  1979  Tanggal  15  Mei  1979  tentang  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3). Walaupun di dalam indikator tersebut menyebutkan adanya  ukuran  prestasi  kerja  namun  bukan  merupakan  bagian  yang  terintegrasi  dengan sasaran  kerja  organisasi  SKPD  (RENJA).  Selain  ukuran  hasil  kerja  berupa  prestasi  kerja juga terdapat indikator prilaku kerja dan sifat pribadi namun di dalam pedoman penilaian tidak  secara  tegas  dimaksudkan  memiliki  keterkaitan  dengan  tujuan  stratejik  organisasi. Sementara      ukuran  kinerja  organisasi  menggunakan  sistem  penilaian  kinerja  tersendiri yaitu mengacu pada pada Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas kinerja  Instansi  Pemerintah  (AKIP)  dan  Keputusan  Lembaga  Administrasi  Negara  Nomor 239/IX/ 6/8/2003 tentang Pedoman penyusunan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Kedua Acuan pengukuran kinerja tersebut tidak terintegrasi sehingga memiliki hasil penilaian yang berbeda- beda.
2. Menyikapi kondisi model evaluasi kinerja organisasi SKPD di pemerintahan Kota Makassar yang  belum  mampu  mendukung  kinerja pemerintahan  secara  optimal dan  berkelanjutan, maka  penelitian  ini  merumuskan  satu  model  evaluasi  kinerja  organisasi  bagi  SKPD  di pemerintahan  Kota  Makassar  dengan  menggunakan  pendekatan  manajemen  berbasis kinerja.  Pendekatan  ini  menggunakan  model  pengukuran  kinerja  dimana  metode penyusunan  indikator  utama  berangkat  dari  sasaran  strategik  organisasi  SKPD  (RPJMD) dan  RENJA  yang  kemudian  di  elaborasi  sampai  ke  level  unit  dan  individu  (pegawai). Perhitungan  pencapaian  kinerja  organisasi  dimulai  dari  pencapaian  kinerja  level  individu, kemudian  ke  unit  organisasi  yang  lebih  tinggi,  sampai  kepada  level  organisasi  secara keseluruhan.

## VI. UCAPAN TERIMA KASIH
Terselenggaranya penelitian ini tidak terlepas dari sumbangan dari berbagai pihak.
Karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih masing-masing  kepada:
1. Pemerintah  Kota  Makassar  atas  bantuan  berupa  dana  penelitian  sehingga penelitian  ini terlaksana sampai tuntas.
2. Tim  reviewer  yang  dibentuk  oleh  Pemerintah  Kota  Makassar  untuk  menilai kelayakan  tema  dan  tujuan  proposal  penelitian  yang  diusulkan  sampai  kepada tahap penilaian akhir hasil penelitian. Terima kasih atas kritik dan saran perbaikan sehingga  penelitian ini berhasil diselesaikan dengan baik.
3. Pimpinan Lembaga Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat (LP2M) Universitas Hasanuddin atas berkenannya menyetujui peneliti untuk mengikuti seleksi proposal yang di lakukan oleh Pemerintah Kota Makassar.

## Daftar Pustaka:
Amstrong and Angela  Baron.  1998. Perfomance Management The New Realities, London: Institute of Personnel and Development.
Chang, R. 2011. Measuring Organizational Performance.Jakarta: PPM Manajemen Fowler A. 1990. Performance Management: the MBO of the “90s? London: Personnel Management.
Julnes,  Patria  de  lancer,  2009. Performance-Based  Management  System:  Effective Implementation and Maintance. USA: CRC Press taylor & Francis Group.
Kessler, Robin, 2011. Competency Based Performance Review: Evaluasi Kinerja Karyawan Untuk mencapai Sasaran Strategis Organisasi. Jakarta: PPM Manajemen.
Popovich, Mark G. (editor). 1998. Creating High-Performance Government Organization. San Francisco: Jossey-bass Publisher.
Roger S. 1990. Performance Management in Local Goovernment, Jessica Kindsley Publisher, London.
Smith, Malcom, 2005. Performance Measurement & Management: A Strategic Approach to Management Accounting. London: Sage Publications.
Wilson, J.B. 2011. Planning for Excellence Performance: Merencanakan Kinerja Unggul Karyawan. Jakarta: PPM Manajemen.
Wirawan, 2009 . Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Peraturan Pemerintah No 10 tahun 1979 Tanggal 15 Mei 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3), Jakarta: Sekretariat Negara RI.
Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) dan Keputusan Lembaga Administtasi Negara Nomor 239/IX/ 6/8/2003 tentang
Pedoman penyusunan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Jakarta: Sekretariat Negara RI.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: Sekretariat Negara RI