## DESAIN DAN ANALISIS  PEKERJAAN DALAM MANAJEMEN PERSONALIA

## Mastura Minabari Dosen FTIK IAIN Palu
Each work design also influences the employee's attitude towards the task  at  hand.  In  addition,  job  design  determines  work  relations between employees, between employees and superiors, types of work, and  socio-economic  relations.  Through  design  work  is  carried  out changing the content, functions and relations of work that are able to complete  in  accordance  with  the  target  and  boss  satisfaction.  Job design  and  analysis  includes;  authority  of  the  office  holder,  routine implementation of duties, identity of the holder, and involvement of the  incumbent.  Job  functions  include;  work  methods  used,  work coordination,  responsibility,  information  flow,  and  work  authority. While  employment  relations  include  joint  work  activities  between officials and all employees in one agency.
Keywords: official management, design work, design
Setiap desain pekerjaan turut mempengaruhi sikap pegawai terhadap tugas  yang  diembannya.  Selain  itu,  desain  pekerjaan  menentukan hubungan  kerja  antarpegawai,  antara  pegawai  dengan  atasan,  jenis pekerjaan,  dan  hubungan  sosial-ekonomi.  Melalui  desain  pekerjaan dilakukan  pengubahan muatan,  fungsi  dan  hubungan  pekerjaan  yang mampu  menyelesaikan  sesuai  dengan  target  dan  kepuasan  atasan. Desain  dan  analisis  pekerjaan  meliputi;  otoritas  pemegang  jabatan, rutinitas  pelaksanaan  tugas,  identitas  pemegang  jabatan,  dan keterlibatan  pemegang  jabatan.  Fungsi  pekerjaan  meliputi;  metode kerja  yang  digunakan,  koordinasi  pekerjaan,  tanggung  jawab,  arus informasi,  dan  otoritas  pekerjaan.  Sedangkan  hubungan  pekerjaan mencakup  aktivitas  kerja  bersama  antarpejabat  dan  semua  pegawai dalam satu instansi.
Kata kunci:  desain, analisis pekerjaan, manajemen personalia.

## Pendahuluan
Desain  pekerjaan  adalah  alat  untuk  mendorong  dan memberikan  tantangan  kepada  para  staf  pegawai  atau karyawan.  Agar  desain  pekerjaan  dapat  disusun  dengan  baik, diperlukan sistem kerja secara prosedural sehingga
memudahkan  pencapaian  pelaksanaan  tugas  secara  efektif  dan efisien. Melalui desain pekerjaan diharapkan terjadi peningkatan  produktivitas,  mengurangi  timbulnya  rasa  bosan, dan  menghasilkan  kepuasan  kerja.  Apabila  desain  pekerjaan tidak dianalisis sesuai dengan tugas pokok dan tanggung jawab sesuai  dengan  desain  kinerja  pegawai  atau  karyawan,  maka menyebabkan hambatan dan kendala pada bidang kerja masing- masing, bahkan menimbulkan kegaduhan dan kegelisahan yang berakhir  dengan  lahirnya  gejala  “stres  “  di  kalangan  para pegawai atau karyawan.
Berdasarkan  analisis  tersebut  di  atas,  maka  diperlukan pentingnya    desain  dan  analisis  pekerjaan  dalam  manajemen personalia  dalam  satu  instansi  atau  perusahaan.  Menurut beberapa  ahli  manajemen  berpendapat  bahwa  desain  dan analisis pekerjaan merupakan salah satu faktor utama yang akan memajukan produktivitas dan kinerja instansi atau perusahaan.
Desain  pekerjaan  pada  hakikatnya  adalah  perincian tugas  atau  suatu  cara  pelaksanaan  subjek  yang  mengerjakan tugas,  cara  pelaksanaan  tugas,  tempat  pelaksanaan  tugas,  dan hasil  yang  diharapkan 1 .  Pendapat  lain  dikemukakan  pula  oleh Sulipan  antara  lain,  bahwa;  desain  pekerjaan    adalah  fungsi penetapan  organisasional  yang  bertujuan  mengatur  penugasan kerja  agar  kebutuhan  organisasi  terpenuhi  dengan  baik 2 . Sedangkan  Dessler  mengatakan,  bahwa;  desain  pekerjaan merupakan  pernyataan  tertulis  tentang  hal-hal  yang  harus dilaksanakan  pegawai,  cara  pelaksanaan,  dan  penjelasan mengenai  kondisi  kerjanya.  Desain  pekerjaan  meliputi; identifikasi  pekerjaan,  hubungan  tugas  dan  tanggung  jawab,
1 Eddy  Herjanto  . Manajemen  Operasi. (Ed.3  Jakarta:  Gramedia Widiasarana Indonesia, 2007), 89.
2 Sulipan, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Ed. Revisi V, Jakarta: Rineka Cipta,2000), 75.
standar  wewenang  pekerjaan,  persyaratan  kerja,  dan  struktur jabatan dalam organisasi yang menguraikan kedudukan jabatan terendah hingga tertinggi 3 . Demikian pula Handoko
menyatakan  bahwa,  desain  pekerjaan  adalah  fungsi  penetapan tugas secara prosedural yang dibebankan kepada pegawai secara individu  dan  kelompok  yang  diorganisasikan  secara  struktural dengan tujuan mengatur penugasan tertentu bagi pegawai untuk memenuhi kebutuhan organisasi 4 . Hal yang serupa
dikemukakan  pula  oleh  Dwiningsih,  bahwa;  dalam  desain pekerjaan  terdapat  metode  dan  pendekatan  yang  menentukan tugas suatu pekerjaan bagi pegawai dan hubungan antarpegawai dalam  suatu  instansi  atau  perusahaan.  Hal  ini  bertujuan  agar pencapaian  kinerja  dapat  terwujud  dengan  baik,  efektif  serta efisien 5 .
Robbins  &  Coulter  (2002)  mendefinisikan  desain  atau perencanaan sebagai sebuah proses yang dimulai dari penetapan tujuan  institusi  (lembaga  atau  perusahaan),  menentukan strategi  untuk  pencapaian  tujuan  institusi  tersebut  secara menyeluruh  serta  merumuskan  sistem  perencanaan  yang menyeluruh  untuk  mengintegrasikan  dan  mengordinasikan seluruh pekerjaan institusi sehingga mencapai tujuan;” Planning is  a  process  that  involves  defining  the  organization’s  goals establishing  an  overal  strategy  for  achiefing  those  goals,  and developing  a  comprehensive  set  of  plan  to  integrate  and coordinate organizational work . 6
Perencanaan  akan  menghasilakn  upaya  untuk  meraih sesuatu  dengan  cara  yang  lebih  terkoordinasi.  Institusi  atau perusahaan  yang  tidak  menjalankan  perencanaan  dengan  baik akan mengalami konflik kepentingan, pemborosan sumber daya, dan ketidakberhasilan dalam pencapaian  tujuan, karena bagian- bagian dalam struktur kepegawaian akan bekerja secara sendiri- sendiri tanpa  adanya  koordinasi yang jelas dan terarah. Robert
3 Dessler,Gary, Human Resource Management International Edition 8 th Ed ,(New Jersey Prentice Hall, Inc, Upper Saddle River,2000), 172 4 Hani.T.Handoko, Manajemen  Personalia  dan  SDM (Yogyakarta: BPFE, 1987), 88 5 Dwiningsih,N.  2009. Strategi  Operasi  dalam  Lingkungan Global (Jakarta: STEKPI,2009),37
Kreitner mengemukkan bahwa sebuah institusi atau perusahaan harus  menjalankan  fungsi  dari  sebuah  perencanaan,  karena fungsi  perencanaan  merupakan  standar  pengawasan  kualitas yang  memiliki  manfaat  untuk;  (1)  perencanaan  sebagai pengarah, (2) perencanaan sebagai upaya untuk meminimalisasi ketidakpastian,  (3)  perencanaan  sebagai  upaya  meminimalisasi pemborosan  sumber  daya,  dan  (4)  perencanaan  sebagai penetapan standar dalam pengawasan kualitas 6 .
Berdasarkan  beberapa  pendapat  di  atas  dapatlah ditetapkan bahwa  desain pekerjaan  bertujuan merakit sejumlah perencanaan  sebagai  tugas pokok  yang menjadi  pekerjaan agar lebih  terarah  dan  jelas.  Secara  umum  pula  dapat  dikemukakan bahwa desain pekerjaan menghendaki agar:
1. Efisiensi  operasional,  produktivitas  dan  kualitas pelayanan menjadi optimal.
2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hierarki (struktural).
3. Minat, tantangan dan prestasi menjadi optimal.
4. Tanggung  jawab  team    ditetapkan  sesuai  standar tupoksi  sehingga  dapat  meningkatkan  kerjasama  yang efektif dan efisien.
5. Integrasi  kebutuhan  individu,  dan  para  pegawai (karyawan) dengan kebutuhan organisasi.
Kelima tujuan secara umum tersebut di atas merupakan prioritas  utama,  walaupun  pada  dasarnya  jenis  dan  pembagian tugas pekerjaan tetap disesuaikan dengan keahlian.

## Pedoman Desain dan Analisis Pekerjaan
Perencanaan pesonalia merupakan langkah-langkah perumusan  program  yang  akan  dilaksanakan  berkaitan  dengan kebutuhan pegawai, tugas dan kewajiban pegawai, penambahan ataupun  pengurangan  pegawai,  dan  penugasan  pekerjaan  yang baru  kepada  pegawai.  Beberapa  ahli  manajemen  memberikan definisi mengenai desain personalia antara lain;
6 Robert  Kreitner, Management  Principles  and  Practices , (Houghton: Mifflin Company,1995), 100
”Perencanaan  personalia  adalah  perencanaan  tenaga kerja  yang    merupakan  proses  penentuan  kebutuhan tenaga  kerja  yang  mempertemukan  kebutuhan  agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana institusi 7 .
George    Milkovich  dan  Paul  C.Nystrom  yang  dikutip oleh  Dale  Yoder,  mendefinisikan,  bahwa  perencanaan  tenaga kerja adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan  pegawai  secara  benar,  waktu  yang  tepat,  dan bermanfaat 8 . Hal yang serupa dikemukakanpula oleh
Mangkunegara,  bahwa  perencanaan  tenaga  kerja adalah  proses penentuan  kebutuhan  tenaga  kerja  berdasarkan  peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan yang  berintegrasi  dengan  perencanaan institusi agar tercipta  jumlah  pegawai  yng  tepat  dan  bermanfaat  secara ekonomis 9 .
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa  perencanaan  personalia  adalah  perumusan  yang berkaitan dengan upaya  estimasi kebutuhan tenaga kerja untuk masa  yang  akan  datang  terhadap  institusi  atau  lembaga. Melalui  perencanaan  personalia  yang  matang,  efektivitas  kerja akan  lebih  baik  dan  menguntungkan.  Hal  ini  terwujud  apabila sumber  manusianya  lebih  terampil  dan  profesional  dan ditunjang  oleh standart  operating  procedure (SOP)  sebagai pedoman  kerja  yang  lebih  mudah  dipraktikkan,  suasana  kerja kondusif,  perangkat  kerja  sesuai  dengan  tugas  masing-masing, SDM  telah  tersedia  dengan  baik,  adanya  jaminan  keselamatan kerja, berdasarkan kebutuhan dan beban kerja. Desain  pekerjaan  mencakup beberapa hal antara lain; (1) identitas  pekerjaan,  (2)  hubungan  tugas  dan  tanggung  jawab, (3)  standar  wewenang  dan  pekerjaan,  (4)  syarat  kerja  yang
7 Dale Yoder.1981. Personnel Management and Industrial ( Relation New Delhi: Prentice Hall of  India.1981),48
8 Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, (Badung: Pustaka Setia, 2014), 49.
9 Prabu  Mangkunegara, Perencanaan  dan  Pengembangan  SDM , (Bandung: Revika Aditama, 2002), 67.
teruraikan  dengan  jelas,  (5)  ringkasan  pekerjaan,  dan  (6) penjelasan tentang jabatan 10 .
Pembagian  dan  perluasan  tugas  ( job  enlargement ) meliputi  pemberian  tugas  yang  lebih  besar  secara  horizontal tetapi  pekerjaan  tambahan  itu  berada  pada  tingkat  kecakapan dan  tanggung  jawab  yang  setara  dengan  pekerjaan  semula. Perluasan  pekerjaan  ditujukan  agar  tanggung  jawab  dan wewenang  pegawai  (karyawan)  lebih  besar.  Pengayaan  tugas ( job  enrichment )  mencakup  penambahan  tugas  dengan tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi  seperti  perencanaan  dan pengendalian.  Sedangkan  pertukaran,  mutasi(rolling)  yaitu; melakukan tugas antarpegawai secara periodik untuk
menghindari rutinitas dan pekerjaan pegawai yang monoton.Analisis  pekerjaan  adalah  proses  pengumpulan informasi  mengenai  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai dengan  mengamati  dan  mengadakan  wawancara  terhadap pegawai dengaan bukti-bukti yang benar dari pemegang jabatan dan  pengendali  jabatan  (pemangku  jabatan)  sesuai  jenjang struktural maupun fungsional.
Analisis    pekerjaan  ini  menghasilkan  daftar  uraian pekerjaan dan pernyataan tertulis mengenai kewajiban pegawai mencakup  standar  kualifikasi  pendidikan  dan  pekerjaan minimal  yang  diperlukan  bagi  seorang  pekerja  untuk melaksanakan  tugas  dan  kewajiban  dari  kedudukannya  agar memuaskan  lembaga.  Analisis  pekerjaan  dilakukan  untuk menilai  keterampilan  pegawai,  produktivitas  dan  analisis jabatan  tertentu.  Selain  untuk  menghilangkan  kejenuhan, analisis  jabatan  juga  memperkaya  pendekatan  dan  teknis pelaksanaan  pekerjaan  agar  produktivitas  kerja  meningkat secara  kuantitatif  dan  kualitatif.  Setelah  mendapatkan  analisis pekerjaan, instansi (lembaga atau perusahaan) dapat melakukan tiga  keputusan  untuk  memperbaiki  kondisi  pekerjaan  yang terlalu  spesialisasi  antara  lain;  perancangan  kembali  dengan rotasi  jabatan,  pemerkayaan  pekerjaan  secara  horizontal  ( job
10 F.C.Gomes, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  ( Yogyakarta: Andi, 2002), 51.
enlargement )  dan  pemerkayaan  pekerjaan  secara  vertikal  ( job enrichment ).
Hasil  analisis  pekerjaan  merupakan  informasi  penting bagi instansi dan fihak yang bekerja sama dengan lembaga lain sehingga informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk hal-hal berikut:
1. Menetapkan dasar pemberian kompensasi
2. Mengevaluasi faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan.
3. Menghilangkan persyaratan-persyaratan kerja yang menyebabkan diskriminasi pekerjaan individual.
4. Merencanakan  kebutuhan  pengadaan  sumber  daya  manusia untuk waktu yang akan datang.
5. Memadukan lamaran-lamaran dengan kualifikasi yang ada
6. Meramalkan  dan  menentukan  kebutuhan  latihan  bagi karyawan  baru  dan  lama,  serta  mengembangkan  karyawan yang potensial.
7. Menetapkan standar prestasi kerja yang realistis.
8. Menetapkan  karyawan  sesuai  dengan  kemampuan  dan keterampilannya.
9. Membantu  revisi  struktur  organisasi  dan  memperbaiki aliran kerja.
10. Orientasi karyawan 11 .
Dalam  membuat  analisis  pekerjaan  tedapat  beberapa metode yang dapat diguakan untuk memperoleh data dan fakta yang  akurat  dan  dapat  diverifikasi  validitasnya.  Metode tersebut adalah sebagai berikut:
1. Metode  wawancara  dengan  cara  mengadakan  percakapan langsung dengan para pegawai yang dilaksanakan di tempat mereka  bekerja  sesuai  dengan  kesiapan  mereka.  Metode wawancara  dimulai  dengan  mengajukan  pertanyaan- pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  identitas  pegawai, pendidikan, usia, spesialisasi, tugas, jabatan dan hal-hal lain yang  berkaitan  dengan  pekerjaannya,  atau  diperdalam dengan  menanyakan  mengenai  manajemen  instansi,
11 WR.  Mondy  &  Robert  M.  Noe. Human  Recourses  and Management, ( Allyn and Bacon, 1993),.59
kepemimpinan,  pertanggungjawaban,  gaji,  bonus,  dan sebagainya.
2. Metode  observasi,  dilakukan  dengan  mengamati  pegawai pada saat melaksanakan tugasnya secara langsung.
3. Metode  angket,  berisi  daftar  pertanyaan  yang  harus  diisi oleh  responden  atau  permintaan  jawaban  dari  responden dalam  bentuk  tertulis.  Pegawai  sebagai  responden diharapkan memberikan data mengenai jabatannya. Analisis bertujuan  meminta  pegawai  menjawab  pertanyaan  untuk menggambarkan  tugas  berkaitan  dengan  jabatan  dan tanggung jawabnya.Hasil pengumpulan data melalui angket harus  diklasifikasikan  dan  diuji  berdasarkan  pendekatan kuantitatif.
4. Metode catatan karyawan menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para karyawan mendeskripsikan  aktivitas  kerjanya  sehari-hari  dalam sebuah buku harian atau log.
5. Metode kombinasi melakukan penelitian dengan menggabungkan semua
6. Metode  pengumpulan  data,  yaitu;  observasi,  angket, wawancara, dan catatan karyawan  untuk  dijadikan  metode  secara  bersamaan sehingga  data-data  yang  diperoleh  lebih  akurat  dan mendalam 12 .
Proses Analisis Pekerjaan dan Tantangannya Fungsi-fungsi  manajemen  yang  dijalankan  menurut tahapan tertentu sangat berbeda apabila didasarkan pada fungsi operasionalnya.  Hal  ini  terlihat  apabila  fungsi  perencanaan untuk  SDM  akan  sangat  berbeda  dengan  fungsi  perencanaan untuk  SDA/fisik  misalnya  bidang  keuangan.  Demikian  pula untuk  fungsi  pengorganisasiannya,  maupun  pengawasannya. Fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan  bagi  organisasi  politik  akan  berbeda  dengan organisasi  bisnis  atau  organisasi  sosial.  Demikian  pula  sebuah
12 Sunarto. Manajemen Karyawan, (Yogyakarta: Amus, 2005), 75.
institusi  pendidikan  atau  pemerintahan.  Namun  secara  umum memiliki kesamaan model manajemen.
Abdul  Hakim  mengemukakan  bahwa  sistem  manajemen kepegawaian pada sebuah institusi lebih mengarah pada: 1. Undang-Undang Nomor 22 tahun 1999 tentng Pemerintahan Daerah.
2. Undang-Undang  Nomor 43  Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang  Pokok- Pokok Kepegawaian.
3. Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  45  Tahun  1992 tentang  Pokok-Pokok  Kebijaksanaan  Sistem  Informasi Manajemen  Departemen  Dalam  Negeri  dan  Pemerintahan Daerah (SIMDAGRI/SIMDA).
4. Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  140  Tahun1997 tentang  Rencana  Induk  Pengembangan  Sistem  Informasi Manajemen  Departemen  Dalam  Negeri  dan  Pemerintah Daerah.
5. Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  17  Tahun  2000 tentang  Sistem  Informasi  Manajemen  Kepegawaian Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah 13 .
Analisis  pekerjaan  merupakan  proses    pengumpulan evaluasi,  pengorganisasian  informasi  mengenai  perancangan pekerjaan, pemahaman pekerjaan, persyaratan-persyaratan.
Selanjutnya  analisis  pekerjaan  memiliki  tahapan- tahapan;  1)  Persiapan  Awal,  mencakup    beberapa  hal  yaitu Identifikasi  pekerjaan  dan  penyusunan  daftar  pertanyaan, pemutusan informasi; 2) Pengumpulan Data, dilakukan melalui observasi,  wawancara,  angket,  catatan  karyawan,  dan kombinasi; 3) Penyempurnaan Data, menyeleksi dan
mengklasifikasikan  data  yang  diperoleh  dengan  tujuan mendapatkan informasi tentang deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-standar pekerjaan 14 .
13 Husein  Umar, Metode  Riset  Ilmu  Administrasi:  Ilmu Administrasi Negara, Pembangunan dan Niaga , (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2004), 123.
14 Sudarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja , (Bandung: Mandar Maju, 2002), 33
Berdasarkan  penjelasan-penjelasan  tersebut  di  atas dapat dipahami bahwa desain pekerjaan dibuat  oleh organisasi untuk  mengatur  tugas-tugas  yang  tepat  sasaran  dan memberikan  tugas  kepada  pegawai  atau  karyawan  dengan kemampuan  dan  keterampilan  tertentu  demi  mencapai  sasaran dan  tujuan  yang  tepat.  Desain  pekerjaan  berfungsi  untuk menetapkan  kegiatan  kerja  individu  atau  kelompo  pegawai secara  organisasional  dengan  tujan  mengatur  penugsan  kerja untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Rina  Novianty  Ariaty  mengatakan  bahwa  dalam menganalisis  pekerjaan  dihadapkan  pada  dua  tantangan  yakni eksternal  dan  internal.  Tantangan  eksternal  adalah  tantangan yang  berasal  dari  luar  institusi  atau  perusahaan  yang  antara lain;  (1)  tantangan  ekonomi,  (2)  kondisi  geografis,  (3)kondisi sosial  budaya,  (4)  tantangan  politik  dan  pemerintah,  (5) tantangan  demografis,  (6)  pasar  kerja,  (7)  kegiatan-kegiatan pesaing,  (8)  langkah-langkah  yang  diambil  manajemen  SDM, (9)  monitor  lingkungan,  (10)  evaluasi  dampak  perubahan,  (11) tindakan-tindakan proaktif, (12) menganalisis umpan balik.
Sedangkan  tantangan  internal  sebuah  institusi  atau lembaga  terdiri  dari;  (1)    karakter  organisasi,  (2)  serikat pegawai  (karyawan),  (3)  sistem  informasi,  (4)  perbedaan- perbedaan  individual  karyawan,  (5)  sistem  nilai  manager  dan pegawai,  (6)  pola  kepemimpinan  manager,  (7)  keterampilan karyawan 15 .

## Penutup
Fungsi perencanaan (planning) merupakan arah penentu dari  sebuah  organisasi/institusi  atau  perusahaan  yang  akan meminimalisasi  ketidakpastian  penetapan  standar  pencapaian terhadap  tujuan  atau  visi-misi  sebuah  institusi.  Desain perencanaan  dan  analisis  pekerjaan  harus  memenuhi  kriteria
15 R.Rina  Novianty  Ariawaty,  “Pengaruh  Pengembangan  Sumber Daya Manusia, Kompetensi Individu dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Manajer  Tingkat  Dasar.  Studi  pada  PT  Kereta  Api  di  Pulau  Jawa”, (Bandung: Disertasi Universitas Padjadjaran tidak diterbitkan, 2007), 101.
realistis,faktual,fleksibel,  logis  dan  rasional  serta  memiliki komitmen yang komprehensif.
Sebuah  Lembaga  (institusi)  atau  perusahaan  seringkali berhadapan  dengan berbagai alternatif keputusan untuk kinerja para  pegawai,  oleh  karena  itu,  diperlukan  kebijaksanaan tatakelola  (pimpinan  hingga  bawahan  secara  struktural) mempertimbangkan berbagai faktor dan alternatif yang bersifat aturan  fomal  (resmi)  dan  situasional  sehingga  tujuan  institusi dapat berjalan dan berkembang dengan baik.

## Daftar Pustaka
Ariawaty,  R.Rina  Novianty,  2007. Pengaruh  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,Kompetensi  Individu  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Manajer  Tingkat Dasar.  Studi  pada  PT  Kereta  Api  di  Pulau  Jawa . Bandung: Disertasi Universitas Padjadjaran.
Dwiningsih  N.  2009. Strategi  Operasi  dalam  Lingkungan Global .Jakarta: STEKPI,
Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management
International Edition 8 th Ed . New Jersey Prentice Hall,
Inc, Upper Saddle River,
Gomes,  FC,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Andi.
Herjanto,  Eddy,  2007. Manajemen  Operasi,  ( Ed.  3  Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Handoko,  T.  Hani.  1987. Manajemen  Personalia  dan  SDM . Ed.2.Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara,  Prabu,  2002. Perencanaan  dan  Pengembangan SDM . Bandung: Revika Aditama.
Mondy,WR  &  Robert  M.  Noe.  1993 Human  Recourses  and Management. Allyn and Bacon.
Nurzaman,  Kadar,  2014. Manajemen  Personalia .  Badung: Pustaka Setia.
Robert  Kreitner.  1995. Management  Principles  and  Practices .
Houghton Mifflin Company.
Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan, Yogyakarta: Amus.
Sulipan,  2000. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik .Ed.Revisi V, Jakarta: Rineka Cipta.
Sule, Erni Tisnawaty & Kurniawan Saefullah, 2017. Pengantar Manajemen .  Cetakan  ke-10.Jakarta:  Prenada  Media Group.
Sudarmayanti,  2002.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas
Kerja.Bandung: Mandar Maju.
Yoder,  Dale,  1981. Personnel  Management  and  Industrial. Relation New Delhi: Prentice Hall of  India.
Umar,  Husein,  2004. Metode  Riset  Ilmu  Administrasi:  Ilmu Administrasi Negara, Pembangunan dan Niaga . Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.