## STRES KERJA, EFIKASI DIRI, DAN KESEIMBANGAN KEHIDUPAN BEKERJA DALAM PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KESENJANGAN USIA SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Yumiko
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara yumiko.117221027@stu.untar.ac.id
Mohammad Agung Saryatmo Program Studi Teknik Industri, Universitas Tarumanagara mohammads@ft.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 07-12-2023, revisi: 07-01-2024, diterima untuk diterbitkan: 07-01-2024
Abstract: This research aims to find out how work stress, self-efficacy, and work-life balance influence employee performance, especially Generation Z workers, which in previous research focused on previous generations with the age gap as a moderating variable. The sample was selected using the purposive sampling method-cross-sectional and distributing questionnaires online using Google Forms  with  valid respondent  data results of 309 respondents.  The data processing technique uses  SmartPLS version 4. The results of this research show that  work stress,  self-efficacy,  and  work-life  balance  influence  employee  performance,  and  also  work stress,  self-efficacy,  and  work-life  balance  influence  employee  performance  with  the moderating  variable  in  the  form  of  age  gap.  The  implication  of  this  research  that  can  be considered for companies is the importance of paying attention to work stress, self-efficacy, and work-life balance for workers, especially in Generation Z, with or without an age gap. Keywords: Job Stress, Self-Efficacy, Work-Life Balance, Age Gap, Employee Performance,

## Generation Z
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja, efikasi diri, serta keseimbangan kehidupan bekerja terhadap kinerja karyawan terkhusus pada pekerja Generasi  Z  yang  pada  penelitian  sebelumnya  terfokus  pada  generasi-generasi  sebelumnya dengan  kesenjangan  usia  sebagai  variabel  moderasi.  Sampel  dipilih  dengan  menggunakan metode purposive  sampling - cross  sectional dan  penyebaran  kuesioner  secara online menggunakan Google Forms dengan hasil data responden yang valid sebanyak 309 responden. Teknik  pengolahan  data  menggunakan  SmartPLS  versi  4.  Hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan bahwa stres kerja, efikasi diri, dan keseimbangan kehidupan bekerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dan  juga  stres  kerja,  efikasi  diri,  dan  keseimbangan  kehidupan bekerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  adanya  variabel  moderasi  berupa kesenjangan usia. Implikasi dari penelitian ini yang dapat diperhatikan bagi perusahaan adalah pentingnya memperhatikan stres kerja, efikasi diri, serta keseimbangan kehidupan bekerja bagi pekerja terutama pada Generasi Z dengan atau tanpa adanya kesenjangan usia.
Kata Kunci: Stres Kerja, Efikasi Diri, Keseimbangan Kehidupan Bekerja, Kesenjangan Usia, Kinerja Karyawan, Generasi Z

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pekerja Generasi Z saat ini menghadapi banyak tantangan yang unik dalam mengelola stres  di  tempat  kerja.  Kehidupan  profesional  yang  kompetitif  dan  terus  berubah,  ditambah dengan tekanan untuk mencapai hasil yang luar biasa, dapat menyebabkan tingkat stres yang tinggi. Generasi Z juga sering kali terjebak dalam lingkungan kerja yang serba cepat, dengan tuntutan untuk terus terhubung secara online dan bekerja dengan produktivitas tinggi. Tekanan
ini  dapat  menyebabkan  tekanan  mental  dan  emosional  yang  signifikan,  yang  berpotensi menghambat  kinerja  dan  kesejahteraan  keseluruhan  pekerja  Generasi  Z  (Budiman  &  Tan, 2022). Mengutip dari Detik Edu (detik.com), menurut survei dari Cigna International Health tahun 2023 terhadap hampir 12.000 pekerja di seluruh dunia, 91% dari pekerja usia 18 hingga 24  tahun  mengalami  stres,  dibandingkan  dengan  rata-rata  84%  (Zulfikar,  2023).  Artikel  ini membahas  tentang  Generasi  Z  (Gen  Z)  yang  merupakan  generasi  yang  paling  rentan mengalami stres di tempat kerja. Salah satu faktor yang menyebabkan stres adalah gaji yang tidak memadai.
Gen Z mengharapkan gaji yang sesuai dengan kemampuan dan harapan mereka, tetapi sering kali merasa underpaid . Selain itu, tekanan dari atasan juga menjadi faktor stres bagi Gen Z. Mereka merasa diberi tuntutan yang tinggi dan terkadang sulit memenuhi ekspektasi yang diberikan.  Hal  ini  bisa  membuat  mereka  merasa  cemas  dan  stres.  Selain  itu,  Gen  Z  juga menghadapi tuntutan untuk mengikuti perkembangan teknologi yang cepat dan terus berubah. Mereka sering kali merasa tertinggal atau kesulitan menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut,  yang  dapat  menyebabkan  stres  tambahan.  Artikel  ini  juga  menyoroti  pentingnya perusahaan dan atasan untuk memahami kebutuhan dan keprihatinan Gen Z. Perusahaan perlu memberikan  gaji  yang  adil,  mendengarkan  masukan,  dan  memberikan  dukungan  dalam mengatasi stres di tempat kerja. Dalam rangka mengurangi stres di tempat kerja, Gen Z juga perlu  belajar  mengelola  ekspektasi  dan  mengembangkan  keterampilan  kepribadian  yang diperlukan  untuk  sukses  di  dunia  kerja.  CNBC  Indonesia  juga  pernah  membahas  mengenai jumlah  biaya  hidup  di  Indonesia  yang  mencapai  angka  5  juta  rupiah  per  bulannya  dengan rincian  biaya  hidup  untuk  tempat  tinggal  sekitar  1,5  juta  sampai  2  juta  rupiah  per  bulan, makanan  sehat  sekitar  60  ribu  per  hari  yang  artinya  1,8  juta  per  bulan,  untuk  transportasi dengan menggunakan TransJakarta, KRL, dan lain sebagainya. 20 ribu per hari yang artinya 600  ribu  rupiah  per  bulan,  dan  biaya  internet  sekitar  150  ribu  rupiah  per  bulan.  Dengan perincian tersebut, kita membutuhkan sekitar 4,5 juta per bulan di tambah menabung sebesar 500  ribu  rupiah  per  bulan  menjadi  5  juta  rupiah  yang  merupakan  angka  UMR  di  Jakarta. Menurut CNBC Indonesia, gaji UMR Jakarta pada saat ini tidak dapat mencukupi gaya hidup generasi  Z  ditambah  perhitungan  biaya  pada  perincian  sebelumnya  merupakan  perhitungan pada umumnya tidak termasuk konsumsi lainnya.
Selain stres kerja, efikasi diri juga menjadi aspek penting yang perlu dipertimbangkan dalam  konteks  pekerja  Generasi  Z.  Efikasi  diri  mengacu  pada  keyakinan  individu  dalam kemampuannya untuk mengatasi tugas dan tantangan yang dihadapi. Pekerja Generasi Z sering kali memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi, didorong oleh pengetahuan teknologi yang lua,s dan  keahlian  dalam  menghadapi  perubahan  yang  cepat.  Namun,  tuntutan  yang  tinggi  dan harapan yang ditempatkan pada mereka dapat mengakibatkan kecemasan dan  keraguan diri. Jika  efikasi  diri  mereka  terganggu,  pekerja  Generasi  Z  mungkin  mengalami  penurunan motivasi dan kinerja yang buruk.
Keseimbangan  kehidupan  bekerja  juga  merupakan  faktor  yang  signifikan  dalam kehidupan pekerja Generasi Z. Mereka memiliki keinginan untuk menggabungkan karier yang sukses dengan kehidupan pribadi yang seimbang. Generasi Z sering mencari fleksibilitas dalam jam kerja, kesempatan untuk  bekerja dari jarak jauh, dan kebebasan dalam  mengatur waktu mereka  sendiri.  Ketika  keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan  profesional  terganggu, pekerja Generasi Z dapat mengalami stres, kelelahan, dan kekurangan waktu untuk melakukan aktivitas  yang  mereka  anggap  penting  di  luar  pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi organisasi  untuk  menyediakan  dukungan  dan  kebijakan  yang  mendukung  keseimbangan kehidupan kerja bagi pekerja Generasi Z, sehingga mereka dapat menjaga kesejahteraan dan kinerja yang optimal (Sánchez-Hernández et al., 2019).
Pengaruh stres dalam bekerja, efikasi diri, dan keseimbangan kehidupan bekerja terhadap kinerja karyawan Generasi Z dengan kesenjangan usia sebagai variabel moderasi menjadi isu yang semakin relevan dalam konteks dunia kerja yang terus berubah. Generasi Z, yang terdiri dari individu yang lahir antara pertengahan 1990-an hingga awal 2000-an, menghadapi tekanan
yang  unik  di  tempat  kerja.  Mereka  sering  dihadapkan  pada  beban  pekerjaan  yang  tinggi, tuntutan yang kompetitif, dan perubahan yang cepat dalam teknologi dan tren bisnis. Hal ini dapat  menyebabkan  tingkat  stres  yang  tinggi  di  kalangan  karyawan  Generasi  Z,  yang  pada gilirannya  dapat  berdampak  negatif  terhadap  kinerja  mereka.  Namun,  efikasi  diri,  yang mencerminkan  keyakinan  individu  dalam  kemampuannya  untuk  mengatasi  tantangan,  dapat memoderasi  pengaruh  stres  terhadap  kinerja.  Selain  itu,  keseimbangan  antara  kehidupan pribadi  dan profesional  juga memainkan peran penting dalam kinerja karyawan Generasi  Z. Dalam konteks ini, kesenjangan usia antara karyawan Generasi Z dengan manajer atau atasan mereka  dapat  memengaruhi  interaksi  mereka,  dan  menjadi  variabel  moderasi  yang  perlu dipertimbangkan dalam memahami pengaruh stres, efikasi diri, dan keseimbangan kehidupan bekerja terhadap kinerja. Pemahaman mendalam tentang pengaruh stres dalam bekerja, efikasi diri,  dan  keseimbangan  kehidupan  bekerja  terhadap  kinerja  karyawan  Generasi  Z  dengan kesenjangan  usia  sebagai  variabel  moderasi  memiliki  implikasi  penting  dalam  pengelolaan sumber daya manusia dan pengembangan strategi organisasi.
Organisasi perlu mengakui dampak negatif stres terhadap kinerja karyawan Generasi Z dan mengambil langkah-langkah untuk mengurangi beban stres di tempat kerja. Hal ini dapat mencakup  peningkatan  komunikasi,  dukungan  psikologis,  dan  pelatihan  manajemen  stres. Selain  itu,  perusahaan  harus  mendorong  pengembangan  efikasi  diri  karyawan  Generasi  Z melalui  program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  relevan,  serta  memberikan  kesempatan bagi mereka untuk menghadapi tantangan dan meraih keberhasilan. Selanjutnya, menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan  profesional merupakan  aspek  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  Generasi  Z.  Dengan mempertimbangkan kesenjangan usia sebagai variabel moderasi, perusahaan dapat merancang kebijakan  dan  praktik  yang  sesuai  untuk  mencapai  keseimbangan  yang  diinginkan  dan memfasilitasi interaksi yang sehat antara karyawan Generasi Z dan manajer mereka. Penelitian ini  berfokus  pada  responden  yang  berada  dalam  usia  generasi  Z  yang  pada  penelitian sebelumnya terbatas pada generasi-generasi lainnya.

## Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  stres  kerja,  efikasi  diri,  dan keseimbangan kehidupan bekerja terhadap kinerja karyawan dengan kesenjangan usia sebagai variabel moderasi.

## TINJAUAN PUSTAKA Kaitan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Stres dalam bekerja dapat memengaruhi motivasi karyawan, di mana tingkat stres yang tinggi  cenderung  menurunkan  motivasi  dan  semangat  kerja.  Hal  ini  dapat  menghambat kemampuan karyawan untuk fokus, berinovasi, dan mencapai tujuan kerja yang diharapkan. Selain  itu,  stres  juga  dapat  memengaruhi  kualitas  kerja.  Karyawan  yang  stres  mungkin mengalami  kesulitan  dalam  mengendalikan  emosi,  berpikir  secara  rasional,  dan  membuat keputusan yang tepat. Hal ini dapat berdampak negatif pada tingkat akurasi, kecermatan, dan efisiensi kerja. Penelitian oleh Obeidat et al. (2019) juga relevan untuk memahami kaitan antara stres  kerja,  efikasi  diri,  dan  kinerja.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  stres  kerja  memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja, dan efikasi diri karyawan berperan sebagai faktor  mediasi  dalam  hubungan  ini.  Dengan  demikian,  penelitian  tersebut  memberikan wawasan yang berharga tentang kaitan antara stres kerja dan kinerja karyawan, serta faktor- faktor yang dapat memoderasi atau memediasi hubungan tersebut.
H 1 : Stres kerja yang minim berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Kaitan Efikasi Diri dan Kinerja Karyawan
Efikasi  diri  dalam  bekerja  merujuk  pada  keyakinan  individu  terhadap  kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik. Ketika karyawan memiliki tingkat
efikasi  diri yang tinggi, mereka cenderung memiliki  motivasi yang kuat dan percaya bahwa mereka mampu menghadapi tugas-tugas yang menantang. Hal ini dapat memengaruhi kinerja karyawan secara positif. Karyawan dengan efikasi diri yang tinggi akan cenderung menghadapi tantangan dengan lebih percaya diri, mengambil inisiatif, dan berusaha mencapai hasil yang lebih  baik.  Mereka  akan  berani  mengambil  risiko,  meningkatkan  upaya,  dan  berkomitmen untuk mencapai tujuan kerja. Dengan demikian, efikasi diri dalam bekerja memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan.
Penelitian  terkait  yang  relevan  adalah  penelitian  oleh  Stajkovic  dan  Luthans  (1998). Penelitian  ini  mengeksplorasi  peran  efikasi  diri  dalam  kinerja  kerja.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  efikasi  diri  dalam  bekerja  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi cenderung memiliki kinerja  yang  lebih  baik  dibandingkan  dengan  mereka  yang  memiliki  efikasi  diri  rendah. Penelitian ini juga menyelidiki mekanisme bagaimana efikasi diri memengaruhi kinerja, seperti melalui motivasi intrinsik, regulasi diri, dan pengaruh terhadap sikap dan keyakinan. Selain itu, penelitian Judge et al. (2007) juga relevan dalam memahami hubungan antara efikasi diri dan kinerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa efikasi diri berhubungan erat dengan kinerja kerja yang  tinggi.  Efikasi  diri  dapat  memengaruhi  tingkat  ambisi,  upaya  kerja,  dan  ketekunan individu  dalam  mencapai  tujuan  kerja.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  menjelaskan  peran individu  dalam  mengembangkan  dan  mempertahankan  efikasi  diri  dalam  bekerja  melalui berbagai faktor, seperti pengalaman kerja, dukungan sosial, dan umpan balik yang konstruktif. H 2 : Efikasi diri berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Kaitan Keseimbangan Kehidupan Bekerja dan Kinerja Karyawan
Keseimbangan  kehidupan  bekerja  memiliki  kaitan  yang  penting  dengan  kinerja karyawan. Keseimbangan ini mengacu pada kemampuan individu untuk mengintegrasikan dan mengatur dengan baik antara tuntutan pekerjaan dan aspek-aspek kehidupan pribadi mereka. Ketika  karyawan  mampu  mencapai  keseimbangan  ini,  mereka  cenderung  memiliki  tingkat stres yang lebih rendah dan tingkat kepuasan hidup yang lebih tinggi. Hal ini berdampak positif pada kinerja karyawan, karena mereka dapat memberikan fokus dan energi yang optimal dalam melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan  mereka.  Keseimbangan  kehidupan  bekerja  juga  dapat meningkatkan motivasi karyawan, karena mereka merasa lebih puas secara keseluruhan dan mampu menjaga kualitas hidup yang seimbang di dalam dan di luar lingkungan kerja. Salah satu  penelitian  yang  relevan  adalah  penelitian  Triana  dan  Suratman  (2022).  Penelitian  ini menguji pengaruh keseimbangan kehidupan bekerja terhadap kinerja karyawan dalam konteks organisasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  bekerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan. Karyawan yang mencapai keseimbangan yang baik  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mereka  cenderung  menunjukkan  kinerja  yang lebih baik, termasuk tingkat produktivitas yang lebih tinggi, kualitas kerja yang lebih baik, dan motivasi  yang  lebih  tinggi.  Penelitian  ini  memberikan  pemahaman  yang  mendalam  tentang pentingnya  mencapai  keseimbangan  kehidupan  bekerja  dan  dampaknya  pada  kinerja karyawan.
H 3 : Keseimbangan kehidupan bekerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kaitan  Stres  Kerja,  Efikasi  Diri,  dan  Keseimbangan  Kehidupan  Bekerja  dengan Kesenjangan Usia sebagai Variabel Penguat terhadap Kinerja Karyawan
Stres  kerja  memiliki  dampak  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Ketika  karyawan mengalami  tingkat  stres  yang  tinggi  akibat  tuntutan  pekerjaan  yang  berlebihan,  mereka cenderung  mengalami  penurunan  kualitas  kinerja  dan  motivasi  yang  rendah.  Namun, kesenjangan  usia  dapat  memoderasi  pengaruh  negatif  stres  kerja  terhadap  kinerja.  Individu yang  dapat  mengatasi  adanya  kesenjangan  usia  misalnya  adanya  perbedaan  pemahaman mengenai  teknologi,  cara  kerja,  dan  lain  sebagainya  cenderung  mampu  mengatasi  dan mengelola  stres  dengan  lebih  baik,  sehingga  dapat  mempertahankan  kinerja  yang  tinggi
meskipun  menghadapi  tekanan  pekerjaan  yang  tinggi.  Dalam  konteks  ini,  kesenjangan  usia dapat memengaruhi interaksi antara stres kerja dan efikasi diri. Misalnya, karyawan yang lebih muda  mungkin  memiliki  sumber  daya  psikologis  yang  lebih  baik  untuk  menghadapi  stres dibandingkan  dengan  karyawan  yang  lebih  tua.  Selain  itu,  keseimbangan  kehidupan  dalam bekerja juga dapat memoderasi hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan. Karyawan yang  mampu  mencapai  keseimbangan  yang  baik  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi cenderung memiliki tingkat stres yang lebih rendah dan dapat mempertahankan kinerja yang lebih baik. Dalam hal ini, kesenjangan usia dapat memainkan peran penting sebagai variabel moderasi. Misalnya, karyawan yang lebih tua mungkin memiliki pengalaman dan pengetahuan yang  lebih  baik  dalam  mencapai  keseimbangan  kehidupan  bekerja  dibandingkan  dengan karyawan yang lebih muda. Oleh karena itu, kesenjangan usia dapat memengaruhi sejauh mana keseimbangan  kehidupan  dalam  bekerja  dapat  memoderasi  pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja.  Penelitian  Richert-Kaźmierska  dan  Stankiewicz  (2016)  menyelidiki  pengaruh kesenjangan usia sebagai variabel moderasi dalam hubungan antara stres kerja, konflik kerja- keluarga,  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  kesenjangan  usia memengaruhi interaksi antara variabel-variabel tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan  yang  lebih  muda  memiliki  tingkat  stres  kerja  yang  lebih  tinggi,  tetapi  dampak negatifnya terhadap kinerja dapat diredam oleh efikasi diri yang tinggi. Di sisi lain, karyawan yang lebih tua cenderung memiliki tingkat keseimbangan kehidupan dalam bekerja yang lebih baik, sehingga mampu memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja.
H 4 :  Stres  kerja  yang  minim  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan kesenjangan usia sebagai variabel moderasi.
H 5 :  Efikasi  diri  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kesenjangan  usia sebagai variabel moderasi.
H 6 :  Keseimbangan kehidupan bekerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan kesenjangan usia sebagai variabel moderasi.

## Gambar 1
Model Penelitian

## Sumber: Peneliti (2023)

## METODOLOGI PENELITIAN
Pengumpulan  data  dilakukan  secara cross-sectional dengan  menyebarkan  kuesioner secara online kepada responden melalui Google Form. Dari hasil pengumpulan data, terdapat data dari 309 responden yang mengisi kuesioner. Responden merupakan pekerja yang berada pada rentang usia Generasi Z yang bekerja di wilayah DKI Jakarta. Selanjutnya, 309 data yang diperoleh  dari  responden  tersebut  dapat  dianalisis  dengan  metode  Partial  Least  Square- Structural Equation Modeling (PLS-SEM) melalui aplikasi SmartPLS v4.
Sementara  itu,  penelitian  ini  menyusun  kuesioner  dengan  mengacu  pada  penelitian terdahulu.  Variabel  stres  kerja  diukur  dengan  15  indikator  yang  diadaptasi  dari  Yener  et  al. (2021), Pandey (2020), Budiman dan Tan (2022), serta Hur et al. (2021). Variabel efikasi diri diukur dengan 12 indikator yang diadaptasi dari Yener et al. (2021), Hur et al. (2021), Kadir et al. (2017), serta Ng dan Feldman (2013). Variabel keseimbangan kehidupan bekerja dengan 13 indikator  yang  diadaptasi  dari  Wolor  et  al. (2020),  Akanji  et  al.  (2020),  serta  Soomro  et  al.
(2018).  Variabel  kesenjangan  usia  dengan  10  indikator  yang  diadaptasi  dari  Rachmawati (2019),  Budi  (2021),  Wolor  et  al. (2020),  serta  Ng  dan  Feldman  (2013).  Variabel  kinerja karyawan dengan 10 indikator yang diadaptasi dari Prasetyaningtyas et al. (2022), Hardian dan Hermawan (2022), serta Paais dan Pattiruhu (2020).
Untuk  mengukur  variabel  penelitian,  masing-masing  variabel  memiliki  indikator  yang mendeskripsikan masing-masing dimensi dengan rincian sebagai berikut:
1. Stres Kerja, untuk dimensi:
a. Beban Kerja, yang memiliki indikator:
1) Saya merasa semangat ketika bangun pagi untuk menghadapi kerja hari tersebut.
2) Saya jarang merasa terbebani dengan beban dalam pekerjaan saya.
3) Saya merasa cukup untuk waktu yang saya miliki untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
4) Saya merasa mampu menghadapi dan mengelola beban kerja yang saya dapatkan.
b. Kontrol, yang memiliki indikator:
1) Saya merasa fleksibel untuk memilih cara menyelesaikan pekerjaan saya.
2) Saya  dapat  memilih  pekerjaan  mana  yang  saya  prioritaskan  untuk  dikerjakan terlebih dahulu.
c. Timbal Balik, yang memiliki indikator:
1) Saya merasa memiliki peluang untuk mendapatkan promosi atau peluang untuk meningkatkan karir saya.
2) Saya merasa pekerjaan saya selalu di hargai oleh atasan saya.
3) Saya  merasa  puas  dengan  imbalan  (gaji  &  bonus)  yang  saya  dapatkan  atas pekerjaan saya.
d. Komunitas, yang memiliki indikator:
1) Saya sering merasakan emosi positif di tempat kerja.
2) Saya merasa organisasi/perusahaan saya mendukung kesejahteraan dan kesehatan mental karyawan.
3) Saya banyak berkolaborasi dengan lingkungan kerja saya.
4) Saya selalu mendapatkan dukungan dari rekan kerja maupun atasan saya ketika menghadapi tantangan dalam pekerjaan.
e. Nilai, yang memiliki indikator:
1) Saya merasa pekerjaan saya sejalan dengan nilai-nilai dan keyakinan saya.
2) Saya dapat mengekspresikan diri saya dalam pekerjaan saya.
2. Efikasi diri, untuk dimensi:
a. Prestasi Kerja, dengan indikator:
1) Saya sangat memahami teknologi yang saya gunakan dalam pekerjaan saya.
2) Saya yakin dengan kemampuan saya dalam manajemen waktu.
3) Saya yakin dengan kemampuan saya untuk melaksanakan pekerjaan saya secara efektif.
4) Saya merasa bahwa saya dapat memberikan ide yang kreatif dalam melaksanakan pekerjaan saya.
5) Saya merasa percaya diri dalam memberikan ide-ide untuk membantu pekerjaan tim saya.
b. Masa Depan, dengan indikator:
1) Saya  merasa  yakin  terhadap  diri  saya  sendiri  terhadap  peluang  karir  di  masa depan saya.
2) Saya merasa ahli dalam pekerjaan yang saya kerjakan.
3) Saya  jarang  membandingkan  kinerja  saya  dengan  kinerja  orang  lain  dibidang pekerjaan saya.
c. Menghadapi Tantangan, dengan indikator:
1) Saya  merasa  mampu  menghadapi  ketika  saya  menghadapi  tantangan  dalam pekerjaan saya.
d. Pengambilan Keputusan, dengan indikator:
1) Saya merasa yakin dalam membuat setiap keputusan dalam pekerjaan saya.
2) Saya  berani  mengambil  resiko  ketika  mengambil  keputusan  dalam  pekerjaan saya.
3) Saya mampu mengevaluasi potensi konsekuensi dari keputusan saya.
3. Keseimbangan Kehidupan Bekerja, untuk dimensi:
a. Manajemen Waktu, dengan indikator:
1) Saya  merasa  mudah  untuk  membagi  waktu  pribadi  saya  dengan  waktu  bekerja saya.
2) Saya tidak harus membawa pekerjaan saya pulang ke rumah untuk saya kerjakan kembali setelah jam pulang kerja.
3) Saya merasa waktu yang saya miliki cukup untuk teman dan keluarga saya.
b. Fleksibilitas, dengan indikator:
1) Saya  dapat  mengambil  cuti  untuk  keperluan  pribadi  atau  keluarga  tanpa konsekuensi negatif.
2) Saya merasa mudah untuk berdiskusi mengenai pengaturan kerja yang fleksibel dengan atasan saya.
c. Kesejahteraan Emosional, dengan indikator:
1) Saya merasa pekerjaan saya memberikan dampak positif terhadap kesejahteraan saya secara keseluruhan.
2) Saya tidak merasa terbebani dengan tanggung jawab pekerjaan saya.
d. Lingkungan yang mendukung, dengan indikator:
1) Saya  akan  merekomendasikan  organisasi/perusahaan  saya  kepada  orang  lain berdasarkan dukungannya terhadap keseimbangan kehidupan pekerjaan saya.
2) Saya sangat jarang mengalami konflik antara pekerjaan dan keluarga saya.
3) Saya merasa kehidupan antara pekerjaan saya dengan kehidupan keluarga saya sudah seimbang.
4) Saya merasakan dukungan yang besar dari keluarga, kolega & atasan saya dalam mencapai keseimbangan kehidupan kerja.
e. Pemenuhan Pribadi, dengan indikator:
1) Saya  bisa  mengerjakan  atau  menjalankan  hobi  saya  sambil  tetap  mengerjakan pekerjaan saya dengan baik.
2) Saya bisa melakukan aktivitas di luar pekerjaan saya sambil tetap mengerjakan pekerjaan saya dengan baik.
4. Kesenjangan usia, untuk dimensi:
a. Penggunaan teknologi, dengan indikator:
1) Saya merasa atasan saya dapat menerima cara kerja saya dan rekan-rekan saya ketika saya menggunakan ide-ide kreatif pada saat menggunakan teknologi.
2) Menurut saya, generasi senior di tempat saya bekerja mudah beradaptasi dengan perkembangan teknologi.
b. Preferensi Komunikasi, dengan indikator:
1) Saya merasa penyampaian pekerjaan yang harus saya kerjakan dari atasan saya sudah jelas dan efektif.
2) Saya tidak merasa kesulitan pada saat harus berkomunikasi dengan atasan yang memiliki selisih usia dengan saya.
3) Saya  merasa  nyaman  dengan  cara  berkomunikasi  antar  pekerja  dilingkungan kerja saya walaupun terdapat selisih usia antar pekerja.
c. Etos dan Nilai Kerja, dengan indikator:
1) Saya merasa saya memiliki peluang untuk belajar lebih dari yang saya kerjakan sekarang di usia dan organisasi saya saat ini.
2) Saya merasa bahwa usia tidak menutup kesempatan untuk saya dapat menduduki posisi yang saya inginkan.
3) Saya  merasa  bahwa  organisasi/perusahaan  saya  dapat  menerima  ide-ide  yang saya berikan dari segala kalangan usia maupun jabatan.
4) Saya  tidak  merasa  kesulitan  dalam  mengkomunikasikan  nilai  dan  etika  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  saya  dengan  atasan  saya  yang  memiliki  selisih usia dengan saya.
5) Saya tidak merasa sulit untuk berkolaborasi dalam setiap pekerjaan dengan atasan maupun rekan kerja saya yang memiliki selisih usia dengan saya.
5. Kinerja Karyawan, untuk dimensi:
a. Pengaruh Kepemimpinan, dengan indikator:
1) Saya  merasa  didukung  dan  didorong  oleh  atasan  saya  untuk  melakukan  yang terbaik dalam pekerjaan saya.
2) Saya merasa dihargai setiap kontribusi yang saya berikan dalam tim saya.
3) Saya sering berinisiatif memecahkan masalah tanpa diminta.
b. Inovasi dan Kreativitas, dengan indikator:
1) Saya sering mengajukan ide ataupun solusi baru untuk memperbaiki proses kerja.
2) Saya merasa efektif ketika menerapkan pemikiran kreatif dalam tugas sehari-hari.
c. Kualitas Pekerjaan, dengan indikator:
1) Saya sering memenuhi atau melampaui ekspektasi dari pekerjaan saya.
2) Saya sering mencari masukan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan saya.
3) Saya merasa efisien dalam mengelola tugas pekerjaan saya.
4) Saya sangat memperhatikan detail dalam pekerjaan saya.
5) Saya merasa bahwa kinerja saya sesuai dengan harapan dari perusahaan.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisis validitas dilakukan berdasarkan convergent validity dengan melalui pengujian Average Variance Extracted (AVE) yang bernilai lebih dari 0,5 (Ghozali, 2018) dan loading factor di atas 0,7, serta discriminant validity dengan pengujian Heterotrait-Monotrait (HTMT) Ratio lebih kecil dari 0,9 (Henseler et al., 2015).

## Tabel 2 Hasil Analisis AVE
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Efikasi Diri 0,749 Keseimbangan Kehidupan Bekerja 0,744 Kesenjangan Usia 0,694 Kinerja Karyawan 0,628 Stres Kerja 0,543 Sumber: Peneliti (2023)
Hasil  AVE  menunjukkan  angka  di  atas  0,5  untuk  setiap  variabel,  yang  artinya  setiap variabel mampu menjelaskan lebih dari 50% dari model penelitian.

## Hasil Analisis Loading Factor
Dari  hasil  analisis loading  factor ,  masing-masing  variabel  memiliki  angka  di  atas  0,7 yang artinya seluruh variabel diterima dengan rata-rata indikator stres kerja berada pada angka 0,7365, efikasi diri berada pada angka 0,8648, keseimbangan kehidupan bekerja pada angka 0,8621, kesenjangan usia pada angka 0,8327, serta kinerja karyawan 0,7922.

## Hasil Analisis Cross Loading
Pada analisa cross loadings factors, setiap indikator dalam penelitian memiliki korelasi atau hasil yang lebih tinggi daripada variabel laten lainnya, sehingga variabel laten yang diteliti sudah memiliki kecocokan dengan model yang digunakan.
Tabel 3

## Hasil Uji HTMT
Hubungan Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) Keseimbangan Kehidupan Bekerja <-> Efikasi Diri 0,475 Kesenjangan Usia <-> Efikasi Diri 0,122 Kesenjangan Usia <-> Keseimbangan Kehidupan Bekerja 0,174 Kinerja Karyawan <-> Efikasi Diri 0,321 Kinerja Karyawan <-> Keseimbangan Kehidupan Bekerja 0,268 Kinerja Karyawan <-> Kesenjangan Usia 0,627 Stres Kerja <-> Efikasi Diri 0,181 Stres Kerja <-> Keseimbangan Kehidupan Bekerja 0,135 Stres Kerja <-> Kesenjangan Usia 0,079 Stres Kerja <-> Kinerja Karyawan 0,182
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  hasil  uji  HTMT  pada  Tabel  6,  nilai  HTMT  seluruh  variabel  kurang  dari 0,900,  sehingga  memenuhi  kriteria  pengujian  HTMT  (Hair  et  al.,  2019).  Dengan  demikian, seluruh variabel dapat dinyatakan valid.

## Tabel 4 Hasil Analisis Reliabilitas
Cronbach’s alpha  Composite reliability (rho_a) Efikasi Diri 0,969 0,973 Keseimbangan Kehidupan Bekerja 0,972 0,988 Kesenjangan Usia 0,951 0,954 Kinerja Karyawan 0,934 0,938 Stres Kerja 0,943 0,954

## Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  Tabel  4,  nilai Cronbach’s  alpha dan composite  reliability pada  variabel- variabel penelitian lebih dari 0,7, sehingga semua variabel sudah memenuhi kriteria reliabilitas dan dapat dinyatakan reliabel (Hair, Jr. et al., 2016).

## Tabel 5 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R-square)
R-square  R-square adjusted Kinerja Karyawan 0,507 0,496
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  Tabel  5,  nilai R- square sebesar  0,507,  sehingga  dapat  dikatakan  kinerja karyawan  dipengaruhi  sebesar  50,7%  oleh  variabel  stres  kerja,  efikasi  diri,  keseimbangan kehidupan bekerja serta kesenjangan usia yang berperan sebagai variabel moderasi.

## Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis
Hubungan Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Stres Kerja -> Kinerja Karyawan 0,176 0,184 0,036 4,845 0,000 Efikasi Diri -> Kinerja Karyawan 0,184 0,186 0,056 3,286 0,001 Keseimbangan Kehidupan Bekerja -> Kinerja Karyawan 0,123 0,134 0,048 2,586 0,010 Kesenjangan Usia x Stres Kerja -> Kinerja Karyawan 0,105 0,106 0,044 2,408 0,016 Kesenjangan Usia x Efikasi Diri -> Kinerja Karyawan -0,101 -0,106 0,048 2,090 0,037 Kesenjangan Usia x Keseimbangan Kehidupan Bekerja -> Kinerja Karyawan -0,100 -0,104 0,042 2,401 0,016
Sumber: Peneliti (2023)

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  (H 1 ), original  sample memiliki  angka yang positif dan p- values berada pada angka di bawah 0,5 yang artinya stres kerja yang minim berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  Generasi  Z.  Hal  ini  bertentangan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad et al. (2019) yang mendapatkan hasil bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi penelitian ini memiliki hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Akanji et al. (2020) yang memiliki hasil penelitian yang mengatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Beban  kerja  yang dialami oleh pekerja terutama pada Generasi Z menjadi salah satu penyebab utama yang dapat memengaruhi tingkat stres kerja, selain tingkat kontrol yang dimiliki seorang pekerja sangat berperan penting dalam mengelola stres kerja (Budiman & Tan, 2022; Pandey, 2020).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua (H 2 ), original sample memiliki angka yang positif  dan p- values berada  pada  angka  di  bawah  0,5  yang  artinya  efikasi  diri  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Generasi Z. Hasil dari penelitian ini sama dengan penelitian- penelitian  yang  sudah  dilakukan  misalnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Husainah  et  al. (2022)  dan  Hur  et  al.  (2021)  yang  memiliki  hasil  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Pencapaian  yang  dialami  oleh  seorang  pekerja  juga  dapat  meningkatkan efikasi  diri  yang  dimiliki  oleh  pekerja.  Dari  pencapaian  yang  ada,  pekerja  juga  akan  dapat menetapkan masa depan yang seperti apa yang akan dijalani, sehingga pekerja juga sudah tahu apa saja keputusan yang harus diambil dalam jangka waktu dekat maupun jangka panjang (Hur et al., 2021; Ng & Feldman, 2013).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga (H 3 ), original sample memiliki angka yang positif dan p- values berada pada angka di  bawah 0,5 yang artinya keseimbangan kehidupan bekerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  Generasi  Z.  Hal  ini  sama  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sharma  dan  Mishra  (2020)  dengan  hasil  keseimbangan kehidupan bekerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh  Campo  et  al.  (2021),  keseimbangan  kehidupan  bekerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Keseimbangan kehidupan kerja ini tidak hanya terkait dengan alokasi waktu tapi juga dengan kesejahteraan emosional individu. Faktor lingkungan, seperti budaya perusahaan dan kebijakan yang mendukung juga memiliki peran penting untuk memberikan pemenuhan dalam keseimbangan kehidupan bekerja dari pekerja. Selain itu, hobi, minat,  dan  nilai-nilai  pribadi  dari  pekerja  juga  dapat  memberikan  kepuasan  tersendiri  bagi pekerja yang pada akhirnya pekerja dapat merasakan adanya keseimbangan antara kehidupan bekerja dengan kehidupan pribadinya yang akan meningkatkan semangat dan efektivitas dalam bekerja (Akanji et al., 2020; Soomro et al., 2018; Wolor et al., 2020).
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H 4 ), original  sample memiliki  angka yang positif dan p- values berada pada angka di bawah 0,5 yang artinya stres kerja yang minim berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  Generasi Z dengan kesenjangan usia sebagai variabel moderasi. Penelitian ini memiliki hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Richert-Kaźmierska dan Stankiewicz (2016), yang mengatakan bahwa kesenjangan usia dapat memperkuat ataupun memperlemah pengaruh dari stres kerja terhadap kinerja karyawan. Penggunaan teknologi pada jaman modern tidak jarang menimbulkan kesulitan bagi pekerja yang sudah terbiasa menggunakan teknik manual, sedangkan tidak asing bagi Generasi Z untuk menggunakan teknologi. Tidak jarang juga hal ini dapat menyebabkan perbedaan pemahaman sampai kepada keterampilan teknologi di antara pekerja.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima (H 5 ), original sample memiliki angka yang negatif  dan p- values berada  pada  angka  di  bawah  0,5  yang  artinya  efikasi  diri  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan  Generasi  Z  dengan  kesenjangan  usia  sebagai  variabel moderasi. Hasil dari penelitian ini juga relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Judge et al. (2017) yang mengatakan bahwa efikasi diri dengan variabel penguat berupa kesenjangan usia relevan terhadap kinerja yang dimiliki karyawan. Cara komunikasi yang diadopsi Generasi Z juga beragam, untuk generasi sebelumnya, mereka lebih menyukai komunikasi tatap muka
atau melalui saluran tradisional, seperti telepon, sedangkan bagi Generasi Z, lebih mudah untuk berkomunikasi melalui platform digital atau pesan singkat.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  keempat  (H 6 ), original  sample memiliki  angka yang  negatif  dan p- values berada  pada  angka  di  bawah  0,5  yang  artinya  keseimbangan kehidupan  bekerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  Generasi  Z  dengan kesenjangan usia sebagai variabel moderasi. Hasil dari penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Akanji et al. (2020) yang mengatakan bahwa keseimbangan kehidupan kerja  dengan  variabel  penguat  berupa  kesenjangan  usia  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Etos  kerja dan nilai-nilai  yang ada di  tempat  bekerja dapat  bervariasi  contohnya, Generasi Z lebih memilih nilai-nilai seperti keseimbangan kehidupan bekerja dan fleksibilitas sedangkan generasi sebelumnya lebih menekankan pada dedikasi dan stabilitas  (Budi, 2021; Ng & Feldman, 2013; Rachmawati, 2019; Wolor et al., 2020).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  stres  kerja,  efikasi  diri,  serta  keseimbangan kehidupan  bekerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kesenjangan  usia sebagai  variabel  penguat  atau  pelemah.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor terpenting  yang  dapat  mendukung  keberhasilan  suatu  organisasi  maupun  perusahaan  untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Berhasil atau tidaknya sebuah organisasi ataupun perusahaan sangat  tergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia.  Untuk  meningkatkan  kinerja  dari masing-masing  karyawan,  perusahaan  harus  melihat  tidak  hanya  dari  segi  kinerja  karyawan tetapi  juga  harus  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  dapat  mendukung  kepuasan  kerja, pengembangan karir, kepercayaan diri, dan meningkatkan motivasi kerja dengan berbagai cara. Hasil penelitian diketahui bahwa stres kerja, efikasi diri, serta keseimbangan kehidupan bekerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kesenjangan  usia  sebagai  variabel  penguat ataupun  pelemah.  Semakin  sedikit  stres  yang  dirasakan  oleh  pekerja,  semakin  tinggi  rasa efikasi diri serta semakin terpenuhinya keseimbangan kehidupan bekerja akan meningkatkan kinerja karyawan meskipun terdapat variabel penguat dan pelemah berupa kesenjangan usia yang ada pada dunia kerja pada saat ini.
Dari penelitian ini dan penelitian-penelitian sebelumnya, peneliti memberikan saran bagi pihak perusahaan dalam penelitian ini yang berada pada wilayah DKI Jakarta sebaiknya lebih memperhatikan lagi kondisi dari pekerja yang sedang menjalankan tugasnya pada organisasi maupun  perusahaan.  Stres  kerja  yang  dialami  oleh  pekerja  dapat  memengaruhi  hasil  dari pekerjaan  mereka,  sehingga  perusahaan  dalam  hal  ini  sebagai  atasan,  tidak  hanya memperhatikan  hasil  akhir,  tapi  juga  proses  yang  dialami  oleh  pekerja.  Selain  itu,  pihak perusahaan  juga  dapat  memperhatikan  bahwa  seluruh  pekerja  juga  berhak  untuk menyampaikan pendapat dan memberikan ide-ide yang dimiliki sehingga tingkat efikasi diri pada masing-masing pekerja dapat meningkat. Dengan meningkatnya efikasi diri pada seorang pekerja,  maka  pekerja  akan  dapat  memberikan  yang  terbaik  bagi  pekerjaannya  karena  lebih percaya diri dengan apa yang sedang dikerjakannya. Jika dirasa pekerjaan yang diberikan sudah melebihi batas yang seharusnya, perusahaan dapat mencari tambahan tenaga kerja, sehingga masing-masing  pekerja  dapat  menjalankan  minat  dan  hobi  ataupun  kegiatan  di  luar pekerjaannya tanpa adanya beban pekerjaan yang masih harus dikerjakan kembali di rumah, selain itu perusahaan juga dapat memfasilitasi pekerja dengan mengadakan training mengenai pengelolaan waktu, efektivitas bekerja, dan lain sebagainya.
Saran  bagi  peneliti  yang  akan  meneliti  di  masa  yang  akan  datang,  dapat  juga menggunakan  variabel  lain  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  masih banyak  variabel  penguat  maupun  pelemah  yang  dapat  diteliti  terkait  dengan  pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan,  serta  dapat  memperluas  maupun  mempersempit  lingkup  subjek penelitian agar dapat lebih spesifik lagi dalam pemberian kesimpulan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Fif Group Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 7 (3), 2303–1174. https://doi.org/10.35794/emba.7.3.2019.23747
Akanji, B., Mordi, C., & Ajonbadi, H. A. (2020). The experiences of work-life balance, stress, and coping lifestyles of female professionals: insights from a developing country. Employee Relations , 42 (4), 999–1015. https://doi.org/10.1108/ER-01-2019-0089
Budi, H. I. S. (2021). Minimalisir konflik dalam gap generasi melalui pendekatan komunikasi interpersonal. Jurnal Teologi Injili , 1 (2), 72–87. https://doi.org/10.55626/jti.v1i2.11 Budiman, Y., & Tan, P. H. P. (2022). The influence of job stress, job satisfaction & organizational commitment towards turnover intention for millenals and generation z employees in internet companies in indonesia. Jurnal Mantik , 5 (4), 2438–2443. https://iocscience.org/ejournal/index.php/mantik/article/view/1997
Campo, A. M. D. V., Avolio, B., & Carlier, S. I. (2021). The relationship between telework, job performance, work–life balance and family supportive supervisor behaviours in the context of COVID-19. Global Business Review , 097215092110499.
https://doi.org/10.1177/09721509211049918
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 (9th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, Jr., J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2016). A primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). SAGE. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review , 31 (1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Hardian, V., & Eric Hermawan. (2022). Gaya kepemimpinan transformatif untuk Gen Z. KENDALI: Economics and Social Humanities , 1 (1), 32–38. https://doi.org/10.58738/kendali.v1i1.15
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science , 43 (1), 115–135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8 Hur, W. M., Moon, T. W., & Lee, J. H. (2021). The effect of self-efficacy on job performance through creativity: the moderating roles of customer incivility and service scripts. Asia Pacific Journal of Marketing and Logistics , 33 (3), 888–905. https://doi.org/10.1108/APJML-03-2019-0138
Husainah, N., Hafnidar, S., & Limakrisna, N. (2022). Determinants of self-efficacy to Generation Z job satisfaction. Journal of Positive School Psychology , 6 (5), 850–860. https://journalppw.com/index.php/jpsp/article/view/5877
Judge, T. A., Jackson, C. L., Shaw, J. C., Scott, B. A., & Rich, B. L. (2007). Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences. Journal of Applied Psychology , 92 (1), 107–127. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.107 Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D., & Hulin, C. L. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. Journal of Applied Psychology , 102 (3), 356–374. https://doi.org/10.1037/apl0000181
Kadir, A. R., Kamariah, N., Saleh, A., & Ratnawati. (2017). The effect of role stress, job satisfaction, self-efficacy and nurses’ adaptability on service quality in public hospitals of Wajo. International Journal of Quality and Service Sciences , 9 (2), 184–202. https://doi.org/10.1108/IJQSS-10-2016-0074
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2013). Age and innovation-related behavior: The joint moderating effects of supervisor undermining and proactive personality. Journal of Organizational Behavior , 34 (5), 583–606. https://doi.org/10.1002/job.1802
Obeidat, B., Al-Khateeb, A., Abu Abdallah, A., & Masa’deh, R. (2019). Reviewing the mediating role of work/life balance and motivational drivers of employee engagement on the relationship between talent management and organization performance. Journal of Social Sciences (COES&RJ-JSS) , 8 (2), 306–326. https://doi.org/10.25255/jss.2019.8.2.306.326
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of motivation, leadership, and organizational culture on satisfaction and employee performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577 Pandey, D. L. (2020). Work stress and employee performance: An assessment of impact of work stress. International Research Journal of Human Resource and Social Sciences , 7 (5), 124–135.
Prasetyaningtyas, S., Natalia, C., & Utami, T. (2022). Factors affecting Gen Z work performance: Case study from e-commerce industry in Jabodetabek. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen , 8 (1), 12–22. https://doi.org/10.17358/jabm.8.1.12
Rachmawati, D. (2019). Welcoming Gen Z in job world (Selamat datang Generasi Z di dunia kerja). Proceeding Indonesia Career Center Network Summit IV , 1 (1), 21–24. https://e- journals.unmul.ac.id/index.php/ICCN/article/view/2721/0
Richert-Kaźmierska, A., & Stankiewicz, K. (2016). Work-life balance: Does age matter? Work , 55 (3), 679–688. https://doi.org/10.3233/WOR-162435
Sánchez-Hernández, M. I., González-López, Ó. R., Buenadicha-Mateos, M., & Tato-Jiménez, J. L. (2019). Work-life balance in great companies and pending issues for engaging new generations at work. International Journal of Environmental Research and Public Health , 16 (24), 5122. https://doi.org/10.3390/ijerph16245122
Sharma, V., & Mishra, S. (2020). Impact of organizational culture on employee commitment: Mediating role of organizational learning. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems , 12 (7), 55–59. https://doi.org/10.5373/JARDCS/V12I7/20201984 Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S. A. M. (2018). Relation of work-life balance, work-family conflict, and family-work conflict with the employee performance- moderating role of job satisfaction. South Asian Journal of Business Studies , 7 (1), 129– 146. https://doi.org/10.1108/SAJBS-02-2017-0018
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta- analysis. Psychological Bulletin , 124 (2), 240–261. https://doi.org/10.1037/0033- 2909.124.2.240
Triana, N., & Suratman, A. (2022). The influence of work life balance and work discipline on employee performance. Selekta Manajemen: Jurnal Mahasiswa Bisnis & Manajemen , 1 (1), 222–247. https://journal.uii.ac.id/selma/article/view/23900
Wolor, C. W., Kurnianti, D., Zahra, S. F., & Martono, S. (2020). The importance of work-life balance on employee performance millennial generation in Indonesia. Journal of Critical Reviews , 7 (9), 1103–1108. https://doi.org/10.31838/jcr.07.09.203
Yener, S., Arslan, A., & Kilinç, S. (2021). The moderating roles of technological self- efficacy and time management in the technostress and employee performance relationship through burnout. Information Technology and People , 34 (7), 1890–1919. https://doi.org/10.1108/ITP-09-2019-0462
Zulfikar, F. (2023, February 18). Dari gaji hingga tekanan atasan, Gen Z jadi kaum paling stres di tempat kerja? DetikEdu . https://www.detik.com/edu/detikpedia/d-6575433/dari- gaji-hingga-tekanan-atasan-gen-z-jadi-kaum-paling-stres-di-tempat-kerja