## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 6 Nomor 1, Juli-Desember 2022 e-ISSN : 2597-5234

## ANALYSIS OF WORK ETHOS AND BEHAVIOR OF ORGANIZATIONAL LOYALTY TO TAMAN SARI SUKABUMI HOTEL EMPLOYEES PERFORMANCE DURING THE COVID-19 PANDEMIC
ANALISIS ETOS KERJA DAN PERILAKU LOYALITAS ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL TAMAN SARI SUKABUMI DIMASA PANDEMI COVID-19
Nandy Gumilang M 1 , Faizal Mulia Z 2 , Asep Muhammad Ramdan 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3 nandygumilangm99@gmail.com 1

## ABSTRACT
Hotel  industry  company  is  one  of  the  companies  that  always  maintains  the  trust  and comfort of visitors during the COVID-19 pandemic while continues to serve the needs of the  society.  Hospitality  is  one  of  the  sectors  that  remains  open  during  the  COVID-19 pandemic. In this case, employees will continue to work during the pandemic. However, in terms of performance, there are The changing business environment is very fast and uncertain, which requires every organization to continuously strive to be more effective, efficient and creative in order to achieve the company's goals. The findings identified a problem,  a  decline  in  organizational  productivity,  which  is  thought  to  be  due  to  a decline in morale and organizational loyalty to employee performance. The study aimed to determine the impact of organizational ethics and loyalty on employee performance. The  number  of  samples  used  is  no  less  than  38  employees  at  Taman  Sari  Sukabumi Hotel.  Data  were  collected  using  interviews,  observations  and  questionnaires.  The technique  used  for  data  analysis  was  multiple  linear  regression  analysis  using Statistical Products and Services Solutions (SPSS). The findings show that morale (X1) has a positive and significant impact on employee performance in part. The number of samples used is no less than 38 employees at Taman Sari Sukabumi Hotel. Data were collected  using  interviews,  observations  and  questionnaires.  The  technique  used  for data  analysis  was  multiple  linear  regression  analysis  using  Statistical  Products  and Services  Solutions  (SPSS).  The  findings  show  that  morale  (X1)  has  a  positive  and significant impact on employee performance in part. In addition, organizational loyalty (X2) also has a positive and significant impact on employee performance (Y).
Keywords : Work Ethic, Organizational Loyalty, Employee Performance

## ABSTRAK
Perusahaan  industry  sektor  perhotelan  sebagai  salah  satu  perusahaan  yang  selalu menjaga kepercayaan dan kenyamanan pengunjung dimasa pandemic covid-19 dengan tetap  melayani  kebutuhan  masyarakat.  Perhotelan  merupakan  salah  satu  sector  yang tetap  buka  saat  pandemic  covid-19,  Dalam  hal  tersebut  menjadikan  karyawan  tetap bekerja dimasa pandemic, Akan tetapi dalam kinerja selalu ada perubahan lingkungan bisnis selalu sangat cepat dan sangat tidak pasti, dan setiap organisasi diharapkan untuk selalu  berusaha  meningkatkan  efektivitas,  efisiensi  dan  kreativitas  untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  Masalah  dengan  temuan,  bagaimanapun,  adalah  bahwa  penurunan produktivitas  perusahaan  diduga  karena  penurunan  etos  kerja  dan  loyalitas  organisasi
terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  etika profesi  dan  loyalitas  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Jumlah  sampel  yang digunakan  sebanyak  38  karyawan  Hotel  Taman  Sari  Sukabumi.  Pengumpulan  data dilakukan dengan menggunakan wawancara, observasi dan angket. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan Statistical Products and Services Solutions (SPSS). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etika kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Loyalitas  organisasi  (X2)  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci : Etos Kerja, Loyalitas Organisasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
SDM  merupakan  bagian  penting disuatu  organisasi.  Kemajuan  sebuah asosiasi  sangat  dipengaruhi  oleh eksekusi  tunggal  para  pekerjanya.
Setiap  asosiasi  atau  organisasi  akan terus berupaya untuk lebih mengembangkan pelaksanaan kinerjanya,  dengan  harapan  tujuan organisasi  akan  tercapai.  Menurut
(Kristianto,  2020)  kinerja  adalah  hasil atau  pelaksanaan  pekerjaan  yang disurvei  berdasarkan  kualitas  dan kuantitasnya melalui standar kerja yang ditentukan  oleh  organisasi.  Eksekusi yang  hebat  adalah  eksekusi  yang  ideal, yaitu  eksekusi  spesifik  yang  sesuai dengan pedoman hierarkis dan mendukung pencapaian tujuan organisasinya. Hal yang mempengaruhi pelaksanaan  Kinerja  adalah  Sikap  Etos kerja  atau  biasa  di  sebut  kerja  keras. Sikap kerja keras merupakan tahap awal dari  segala  kemajuan  untuk  mencapai tujuan  suatu  perusahaan.  Dengan asumsi  apabila  tidak  ada  sikap  kerja keras  yang  layak,  akan  sulit  bagi organisasi  untuk  mencapai  hasil  yang ideal  (Bawelle,  2016).  Penggunaan sikap  kerja  keras  dalam  berserikat berarti  membuat  seluruh  perwakilan dalam  organisasi  siap  bekerja  keras dalam  mencapai  target  yang  telah ditetapkan.
Seperti  yang  ditunjukkan  oleh (Hadiansyah,  2015)  Sikap  kerja  keras adalah  keseluruhan  karakternya  serta pendekatan untuk berkomunikasi,
melihat, menerima, dan memberi makna pada sesuatu yang mendorongnya untuk bertindak  dan  mencapai  tujuan  ideal, oleh  karena  itu  organisasi  harus memiliki  pilihan.  menciptakan  kondisi yang dapat mendorong dan memberdayakan SDM untuk mendorong  dan  bekerja  pada  kapasitas dan kemampuannya tanpa batas. Karyawan  yang  kurang  memiliki sikap  etos  kerja  atau  sikap  kerja  keras akan menganggapnya merepotkan sebagai  sesuatu  yang  kurang  berguna dan  akan  sulit  untuk  memahami pencapaian tujuan yang diterapkan oleh organisasi  sebelumnya.  Begitu  pula yang  terjadi  dengan  para  pekerja  di Hotel Taman Sari Sukabumi.
Untuk  mengantisipasi  kegiatan tersebut dan menjaga efisiensi organisasi,  organisasi  harus  memiliki perwakilan  yang  memiliki  loyalitas organisasi atau disposisi kesetiaan yang tinggi.  Perilaku  ini  disebut-sebut sebagai  loyalitas  organisasi  yang dikenal dengan Organization Citizenship  Behavior  (OCB).  Yaitu perilaku yang dengan sengaja mengurus bisnis  yang  melampaui  norma  dari usaha  yang  dialokasikan  untuk  mereka, untuk membantu pemeliharaan
organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.
Perilaku  ini  menggambarkan  cara berperilaku  loyalitas  yang  secara sukarela  membantu  rekan  kerja  mereka saat menghadapi posisi yang merepotkan,  dinamis  dalam  menghadiri pertemuan,  secara  efektif  memberikan ide-ide  berharga  untuk  kemajuan organisasi dan meningkatkan kemampuan mereka dalam asosiasi atau perusahaan (Caroline, 2016).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Silmih,  2018)  menunjukkan  bahwa sikap OCB yang dimiliki oleh karyawan sangat  penting  dalam  mengembangkan eksekusi  lebih  lanjut,  karena  dapat meningkatkan  produktivitas  dan  dapat berdampak  pada  meningkatnya  kinerja. karyawan  dapat  katakan  penting  untuk lebih  meningkatkan  kinerja,  terutama dalam  sikap  etos  kerja  atau  kerja kerasnya,  karena  setiap  pekerjaan  yang terus-menerus akan memiliki kesulitannya  sendiri  yang  membuat  dia lebih tumbuh dan berkembang, sehingga  pegawai  yang  memiliki  sikap kerja  keras  akan  lebih  energik.  dalam menjalankan tanggung jawabnya (Hadiansyah,  2015).  Hal  ini  didukung oleh  penelitian  (Bawelle,  2016)  bahwa ada  hubungan  signifikan  antara  sikap etos  kerja  dan  loyalitas  organisasi (OCB)  pada  kinerja  pegawai  dan  itu menyiratkan bahwa semakin besar sikap kerja keras yang dimiliki,maka semakin tinggi  OCB  pada  kinerja  pegawai, begitu juga sebaliknya. semakin rendah sikap  kerja  keras  yang  dimilikinya, semakin  rendah  OCB  terhadap  kinerja. Di  masa  pandemi  virus  corona  ini banyak  mengakibatkan  kesulitan  dan ketegangan  yang  dihadapi  karyawan yang dapat memicu penurunan perilaku loyalitas  organisasi  terhadap  kinerja, namun  pekerja  yang  memiliki  sikap kerja keras yang tinggi memiliki kendali atas  keadaan  tertentu  untuk  bertahan dalam  pekerjaan  mereka  (Andika  dkk.
2017).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  bagaimana  pengaruh  sikap Etos  Kerja  dan  Loyalitas  Organisasi terhadap  Kinerja  pegawai  hotel  Taman Sari Sukabumi.

## Etos Kerja
Sikap  etos  kerja  atau  sikap  kerja keras adalah cara pandang terhadap jiwa kerja  yang  ditemukan  dalam  cara individu  menjawab  pekerjaan,  inspirasi yang  mendorong  suatu  pekerjaan  dan pendekatan  kerja  yang  dimiliki  oleh individu,  suatu  perkumpulan  atau  suatu negara (Hadiansyah, 2015).
Priansa  dalam  (Andika  et  al., 2017)  menyatakan  bahwa  sikap  kerja keras  adalah  sekumpulan  pemahaman dan  keyakinan  tentang  nilai-nilai  yang secara umum mempengaruhi kehidupan, menjadi standar perkembangan  dan  metode  artikulasi yang luar biasa untuk pertemuan dengan orang-orang serupa. budaya dan keyakinan. Dari  pemahaman  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  sikap  kerja  keras dalam  pelaksanaan  kinerja  merupakan keseluruhan sikap dan cara ia berkomunikasi,  melihat,  menerima,  dan mementingkan sesuatu yang
mendorongnya  untuk  bertindak  dan mencapai landasan ideal. .

## Loyalitas Organisasi
adalah  instrumen  administratif yang  penting  untuk  asosiasi,  secara tegas  mempengaruhi  kinerja  individu, kelompok,  dan  otoritas  jika  diawasi dengan tepat. Hal ini dapat dimanfaatkan  sebagai  kesiapan  seorang pegawai  untuk  mengambil  pekerjaan yang  melebihi  pekerjaan  pokoknya dalam  suatu  perkumpulan,  sehingga disebut  sebagai  perilaku  pekerjaan tambahan (Lestari et al., 2018).
Sesuai Darmawangsa dalam (Asep et al., 2020) mencirikan Perilaku
Loyalitas  Organisasi  sebagai  perilaku yang membantu asosiasi dalam mengakui berbagai jenis tujuan organisasi  dan  mempengaruhi  manfaat otoritatif dalam efisiensi pekerja. Jadi Keteguhan akan memberikan kepastian  dan  kapasitas  pekerja  untuk mematuhi, melaksanakan, dan mengerjakan sesuatu yang telah ditetapkan  oleh  organisasi  dalam menyelesaikan  tugas  yang  menjadi kewajibannya.  Ketabahan  harus  terlihat dari  kapasitas  dan  keterampilan  serta mentalitas  yang  ditunjukkan  oleh pegawai dalam melakukan
kewajibannya  dengan  disiplin,  dan kesungguhan dalam bekerja.

## Kinerja
Menurut  Riani  dalam  (Faizal  et al.,  2021)  kinerja  pegawai  adalah kapasitas  perwakilan  tunggal  dalam menyelesaikan  kewajiban  pekerjaannya dan  membuat  kemajuan  kerja  sesuai prinsip  organisasi  di  setiap  pekerjaan yang  diperintahkan  kepada  perwakilan dan hasil yang diciptakan oleh kapasitas atau  latihan  kerja  tertentu.  latihan  pada pekerjaan tertentu selama jangka waktu tertentu,  yang  menunjukkan  kualitas dan jumlah pertunjukan.
Kinerja  adalah  kapasitas  individu untuk  mengurus  bisnis  dan  hasil  yang dicapai  dari  pekerjaan.  Dibutuhkan perluasan  dalam  penyajian  setiap perwakilan  agar  tujuan  dapat  tercapai dan  mempercepat  pekerjaan  yang  telah ditetapkan.  Eksekusi  yang  representatif akan  terus  dipikirkan  dan  diyakini bahwa  perluasan  kerja  akan  sangat mempengaruhi  daya  tahan  pekerja dalam organisasi. (Asep dkk. 2021).
Sikap  etos  kerja  dan  loyalitas organisasi  merupakan  bagian  penting dalam  cara  pandang  dan  perilaku karyawan dalam menyelesaikan latihannya.  Kedua  hal  ini  dapat mempengaruhi  eksekusi  representatif.
Semakin  tinggi  sikap  kerja  keras  dan keandalan  otoritatif,  semakin  tinggi tingkat efisiensi pekerja yang diberikan. pegawai  dapat  dianggap  kritis  untuk lebih  mengembangkan  pelaksanaannya, terutama  dalam  sikap  kerja  kerasnya, mengingat  setiap  pekerjaan  yang  terus- menerus  akan  memiliki  kesulitannya sendiri akan membuatnya lebih bertumbuh  dan  berkembang,  sehingga pekerja yang memiliki sikap kerja keras akan  lebih  baik.  lebih  bersemangat dalam  menjalankan  tanggung  jawabnya (Hadiansyah,  2015).  Hal  ini  didukung oleh  penelitian  (Bawelle,  2016)  bahwa ada  hubungan  kritis  antara  sikap  etos kerja  dan  loyalitas  organisasi  (OCB) pada  konerja,  dan  itu  menyiratkan bahwa semakin tinggi sikap kerja keras yang dimiliki, semakin meningkat OCB terhadap kinerja, begitu pula sebaliknya. semakin  rendah  sikap  kerja  keras  yang dimilikinya,  semakin  rendah  OCB dalam presentasinya. selama ini, namun karyawan  yang  memiliki  sikap  kerja keras yang tinggi memiliki kendali atas keadaan  tertentu  untuk  bertahan  dalam pekerjaannya  (Andika  et  al.,  2017). Melihat  signifikansi  kedua  bagian  ini pada  kinerja,  diperkirakan  bahwa  sikap etos  kerja  dan  loyalitas  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan penggambaran ini, spekulasi ketiga dapat dibentuk,
H3:  Sikap  etos  kerja  dan  loyalitas organisasi mempengaruhi kinerja.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian
yang digunakan  metode  penelitian  dekriptif, asosiatif dan kuantitatif. Dengan metode penelitian  deskriptif  penulis  dapat menggambarkan  variable  penelitian tanpa adanya perbandingan penulis juga menggunakan metode penelitian asosiatif karena dengan metode tersebut bisa  digunakan  untuk  menunjukan sebab akibat antara variable
independent.  Etos  Kerja  dan  Perilaku Loyalitas  Organisasi  serta  variabel dependen  Kinerja  dimasa  Pandemi Covid-19.  Metode  penelitian  adalah cara  ilmiah  untuk  bisa  mendapatkan data  dengan  tujuan  dan  kegunaan tertentu.  Jadi  maksudnya  dari  cara ilmiah adalah bahwa kegiatan penelitian bersandar  pada  kemiripan  keilmuan yang  bertujuan  untuk  memecahkan masalah (Suwendra et al., 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden
Deskripsi  responden  ini  akan menguraikan  karakteristik  responden berdasarkan ciri usia dan jenis kelamin, sebagai  suatu  gambaran  mengenai responden yang diambil dalam penelitian  ini.  Semua  responden  adalah karyawan  hotel  taman  sari  sukabumi yang berjumlah 38 karyawan, Berdasarkan  usia  pegawai  dalam responden ini kebanyakan besar berusia antara 20-30=19 tahun dengan persentase  50%,  kemudian  diikuti  oleh usia  31-40=10  dengan  prosentase 26,3%,  usia  41-50=7  tahun  dengan prosentase  18,4%  dan  usia  51-60=2 dengan prosentase 5,3%.
Berdasarkan jenis
kelamin karyawan  yang  menjadi  responden sebagian  besar  laki-laki  dengan  jumlah
30  orang  memiliki  prosentase  78,9% adapun  responden  perempuan  dengan jumlah  8  pegawai  dengan  prosentase 21,1%.
Uji Validitas Pengujian validitas yang dilakukan  memakai  rumus  product moment  yaitu  hitungan  koefisien korelasi antara skor butir angket dengan skor butir instrument artinya Suatu data dapat  dikatakan  valid  jika  memberikan hasil  ukur  yang  tepat  dan  akurat. Koefien  korelasi  dikatakan  valid  atau
sah  jika  jumlah  skor  r  >  0,3 (Sugiyono,2015).
Berdasarkan  hasil  perolehan  uji validitas  variable  Etos  Kerja  bahwa enam  belas  pernyataan  yang  digunakan oleh  peneliti  menghasilkan  hasil  yang valid, karena angka r hitung lebih tinggi dari pada r kritis. Angka terbesar berada pada  item  number  tiga  dengan  angka sebesar 0,865 dan angka terkecil berada pada  item  number  sebelas  dengan  nilai sebesar 0,401.
Berdasarkan tabel hasil  perolehan uji  validitas  variable  Perilaku  Loyalitas Organisasi  bahwa  sepuluh  pernyataan yang digunakan oleh peneliti menghasilkan  hasil  yang  valid,  karena angka  r  hitung  lebih  tinggi  dari  pada  r kritis. Angka terbesar berada pada item number  lima  dengan  angka  sebesar 0,801  dan  angka  terkecil  berada  pada item  number  sepuluh  dengan  nilai sebesar 0,411.
Berdasarkan tabel hasil  perolehan uji  validitas  variable  Kinerja  bahwa sepuluh  pernyataan  yang  digunakan oleh  peneliti  menghasilkan  hasil  yang valid, karena angka r hitung lebih tinggi dari pada r kritis. Angka terbesar berada pada  item  number  tiga  dengan persentasi  sebesar  0,947  dan  nilai terkecil berada pada item number empat dengan nilai sebesar 0,404.

## Uji Reliabilitas
Teknik  Uji  Reliabilitas  dalam penelitian  ini  menggunakan  rumus Cronbach’s Alpha, koefisien reliabilitas dapat dilihat dari tinggi atau rendahnya skor pada soal yang dibuat oleh peneliti dan  dikatakan  baik  atau  reliable  jika soal  memiliki  koefisien  reliabilitas  > 0,60 (yusup,2018)
Berdasarkan tabel hasil pengujian reliabilitas  variable  Etos  Kerja,  dapat dilihat bahwa dari enam belas butir item pernyataan  menghasilkan  skor  sebesar 0,770 dimana skor tersebut lebih tinggi
dari 0,60. Bahwa ini menunjukan bahwa data  yang  digunakan  telah  reliable, selain  itu  data  ini  dinyatakan  akurat serta  dapat  digunakan  untuk  penelitian selanjutnya.
Berdasarkan  tabel  hasil  uji reliabilitas variable Loyalitas Organisasi,  dapat  dilihat  bahwa  dari sepuluh butir item pernyataan menghasilkan  skor  sebesar  0,754 dimana  skor  tersebut  lebih  tinggi  dari 0,60.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  data yang digunakan telah reliable, selain itu data  ini  dinyatakan  akurat  dan  dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Berdasarkan tabel hasil pengujian reliabilitas  variable  Kinerja,  dapat dilihat  bahwa  dari  sepuluh  butir  item pernyataan  menghasilkan  skor  sebesar 0,704 dimana skor tersebut lebih tinggi dari  0,60.  Hal  ini  menunjukan  bahwa data  yang  digunakan  telah  reliable, selain itu data ini dinyatakan akurat dan dapat  digunakan  untuk  penelitian selanjutnya.
Uji Regresi Linier Berganda pengujian dalam penelitian ini
menggunakan  uji  regresi  berdasarkan analisis  data  yang  dihitung  dengan program  SPSS  (Statistical  for  product and  servise  solution)  maka  didapatkan hasil sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Hasil  angka  regresi  linier  berganda tersebut adalah : Y = 18,035 + 0,160X1 + 0,513X2
Nilai  konstan  sebesar  18,035
menyimpulkan bahwa jika tidak dihitung variabel bebas (Etos Kerja dan
Loyalitas  Organisasi)  maka  kinerja mempunyai  angka  sebesar  18,035  atau dengan  kata  lain.  Jika  variabel  bebas sama  dengan  0  maka  kinerja  tetap menghasilkan 18,035.
Nilai koefisien regresi X1 sebesar 0,160 menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 tingkat nilai X1 (Etos kerja) akan  mengakibatkan  kinerja  bertambah sebesar 0,160 dengan anggapan variabel bebas  lain  tidak  mempengaruhi  atau  = 0.
Nilai  koefisiensi  regresi  X2 sebesar 0,513 menyatakan bahwa setiap kenaikan  1  tingkat  nilai  X2  (Loyalitas Organisasi) akan mengakibatkan kinerja bertambah  sebesar  0,513  dengan anggapan  variabel  bebas  lain  tidak mempengaruhi atau = 0.

## Uji Hipotesis
Dalam  pengujian  hipotesis  yang dilakukan penulis ini menggunakan uji t dan  uji  F,  uji  t  digunakan  untuk melakukan  pengujian  secara  parsial terhadap variabel independen pengaruhnya terhadap variabel dependen dimana uji t digunakan untuk menguji hipotesis H1 dan H1 serta uji F digunakan  untuk  melakukan  pengujian secara  serempak  atau  bersama  variabel independen pengaruhnya terhadap variabel  dependen  dimana  uji  F digunakan untuk menguji hipotesis H3.

## Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  t  digunakan  untuk menentukan apakah variabel bebas Etos Kerja  (X1)  dan  Loyalitas  Organisasi (X2)  secara  parsial  atau  individual berpengaruh signifikan terhadap variabel  terikat  kinerja  karyawan  (Y). Berdasarkan  hasil  perhitungan  sesuai tabel  1  maka  dapat  dapat  dijelaskan sebagai  berikut:  (1).  Hasil  pengujian terhadap  variabel  Etos  Kerja  (X1) menunjukkan  bahwa  nilai  t  hitung sebesar  4,233  lebih  besar  dari  pada  t
tabel 1,687 ( 4,233> 1,687 ) maka dapat disimpulkan variable etos kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  (2)  Hasil  pengujian terhadap  variable  Loyalitas  Organisasi (X2) menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih  besar  dari  nilai  t  tabel (5,580>1,687)  Hal  ini  menunjukkan bahwa untuk variable Loyalitas organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Uji Simultan antar Variable
Penulis  melakukan  pengujian simultan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat secara  simultan  atau  keseluruhan.  jika: Fhitung  ≥  Ftabel,  maka  H0  ditolak  dan Ha diterima, artinya signifikan. Dengan signifikansi  (α)  =  0,01  atau  1%. Sedangkan  jika  Fhitung  ≤  Ftabel  maka Ha  ditolak  dan  H0  diterima,  artinya tidak signifikan. Dengan signifikansi (α) =  0,01  atau  1%.  Setelah  dilakukan peritungan dengan program SPSS,maka dapat diperoleh hasil uji F pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji F
Berdasarkan  table  diatas  maka dapat  dilihat  bahwa  nilai  variable  Etos Kerja  (X1)  dan  variabel  Loyalitas Organisasi  (X2)  terhadap  variable Kinerja  (Y)  sebesar  16,682.  Taraf kesalahan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  sebesar  1%  atau 0,1  dan  db=(n-k-1)  (db=38-2-1=35), dan  dari  ketentuan  tersebut  diperoleh hasil ftabel sebesar 3,27.
Berdasarkan  hasil  perhitungan diatas  maka  nilai  f hitung lebih  besar  dari f tabel dimana nilai f hitung 16,682 dan nilai
t tabel sebesar  3,27.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  H o ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  variable  Etos Kerja dan variable Loyalitas Organisasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan secara  simultan  terhadap  variabel Kinerja pada karyawan hotel taman sari.

## Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian dengan menggunakan Uji  koefisien  determinasi  (R2)  atau Goodness  of  Fit  Test,  adalah  untuk melihat  besarnya  pengaruh  variabel bebas  yaitu  Etos  kerja  (X1  )  dan Loyalitas  Organisasi  (X2  )  terhadap variabel  terikat  yaitu  kinerja  Karyawan (Y) Koefisien determinasi menunjukkan seberapa  besar  variasi  dari  variabel Kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel  Etos  Kerja  dan  Loyalitas Organisasi
Tabel 3. Pengujian Godness of Fit
Berdasarkan  tabel  hasil  korelasi diatas  maka  dapat  diketahui  bahwa hubungan  antara  Etos  Kerja  dan Loyalitas  Organisasi  terhadap  Kinerja karyawan  hotel  taman  sari  sukabumi terdapat  hubungan  sebesar  0,716. Sedangkan  kontribusi  secara  simultan variable  Etos  Kerja  dan  Loyalitas Organisasi sebesar 51,2% dan 48,8% di tentukan oleh variable lain.
Untuk  pengaruh  Etos  kerja terhadap  Kinerja  karyawan  secara parsial  berpengaruh  signifikan  4,233  < 1,687  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variable  Etos  kerja  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Selanjutnya  dengan  loyalitas karyawan  tinggi  maka  akan  mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan,  yang  merupakan  suatu  sikap
karyawan  yang  merefleksikan  perasaan suka  terhadap  perusahaan.  Oleh  sebab itu,  keterlibatan  pegawai  dalam  bekerja merupakan derajat sejauh mana
seseorang  melakukan  pekerjaan  dan menganggap  tingkat  kinerjanya  yang dipersepsikan  sebagai  penting  untuk harga  diri  karyawan  dengan  tingkat keterlibatan  kerja  yang  tinggi.  Dengan demikian  hipotesis  pertama  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh Etos  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan dinyatakan dapat diterima. Sedangkan untuk variabel Loyalitas  Organisasi  berdasarkan  hasil perhitungan  secara  parsial  diperoleh nilai  significan  sebesar  5,580  <  1,687 Hal  ini  menunujukkan  bahwa  variabel Loyalitas Organisasi berpengaruh secara  significan  terhadap  kinerja karyawan  maka  hipotesa  ke  2  diterima, sehingga  dengan  demikin  Loyalitas Organisasi  sangat  dibutuhkan  dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga  target  yang  telah  ditetapkan dapat tercapai. Demikian juga untuk menjawab hipotesis  yang  ketiga  (H3)  ditemukan hasil  perhitungan  nilai  fhitung  lebih besar  dari  ftabel  dimana  nilai  fhitung 16,682  dan  nilai  ttabel  sebesar  3,27. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima  yang  berarti variable  Etos  Kerja  dan  variable
Loyalitas Organisasi
mempunyai pengaruh  yang  signifikan  secara simultan terhadap variabel Kinerja pada karyawan hotel taman sari.

## PENUTUP Kesimpulan
Hasil  penelitian  penulis  dalam pembahasan  di  atas  dapat  diambil kesimpulan bahwa pengaruh Etos Kerja dan  Loyalitas  Organisasi  terhadap Kinerja  karyawan  Hotel  Taman  Sari Sukabumi  mempunyai  pengaruh  yang positif  terhadap  karyawan,  hal  tersebut
dapat  magsudkan  setelah  mendapatkan hasil  dari  hipotesis  yang  mempunyai pengaruhi  terhadap  Kinerja,  serta dipengaruhi  oleh  factor  lain  yang  tidak di  teliti  dalam  penelitian.  Loyalitas Organisasi  memberikan  dampak  positif dan signifikat terhadap variable Kinerja pada  Karyawan  Hotel  Taman  Sari Sukabumi, ini dapat dilihat dari hasil uji t yaitu dengan nilai  t hitung sebesar 5,580 > t Tabel 1,68. Melalui uji t pada variable Etos Kerja menghasilkan dampak postif dan signifikat terhadap variabel Kinerja pada  Karyawan  Hotel  Taman  Sari Sukabumi, ini dapat dilihat hasil dari uji t  yang  menggunakan  bantuan  program SPSS  dengan  hasil  nilai  t hitung sebesar 4,233 > t Tabel 1,68.
Saran Perusahaan harus lebih memperhatikan Etos Kerja dan Loyalitas  Organisasi  pada  karyawan yang  tercermin  dari  kesukarelaan karyawan dalam memajukan perusahaan,  terlihat  pada  permasalahan dilapangan,  ada  pada  beban  kerja  yang meningkat  saat  pandemic,  apabila organisasi  belum  bisa  menangani peningkatan  beban  pekerjaan  yang dirasakan  seluruh  karyawan  dengan menambah  pekerja  ataupun  memberi kompensasi  terhadap  karyawan  ketika tujuan  perusahan  tercapai,  maka  akan berpengaruh  terhadap  menurunnya  etos kerja  dan  loyalitas  yang  dimiliki karyawan yang merupakan factor utama bagi  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya,  semakin  besar  etos  kerja serta  loyalitas  yang  punyai  karyawan, semakin  mudah  pula  perusahaan mencapai tujuan. Karyawan hotel taman sari sukabumi harus bisa mempertahankan keunggulan pelayanan dan strategi yang tepat untuk meningkatkan  kinerja  sebagai  basis keunggulan bersaing.

## DAFTAR PUSTAKA
Andika,  Lie,  D.,  &  Wijaya,  A.  (2017). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Taspen (Persero) Kc Pematangsiantar. 3 (2), 1–9.
Asep,  Azizah,  S.  F.,  &  Samsudin,  A. (2021). Peran  Dukungan  Sosial dan  Job  Insecurity  Terhadap
Peningkatan  Kinerja  Karyawan Hotel  di  Tengah  Pandemi  Covid- 19 . 5 (1), 133–140. Asep,  Mulyani,  T.,  &  Samsudin,  A. (2020). Mengukur Loyalitas Konsumen  Melalui  Ekuitas  Merek Pada  Produk  Kosmetik. 3 (2),  42– 50. Bawelle. (2016). Pengaruh Etos Kerja , Gairah  Kerja  dan  Disiplin  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. BRI  Cabang  Tahuna. Jurnal EMBA , 4 (5), 353–361.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.p hp/emba/article/view/14120 Caroline,  D.  (2016).  analisis  kepuasan kerja  dengan  perilaku  kewargaan organisasi/organizational citizenship behavior. 1 , 1–9. Faizal,  M.,  Raihan,  &  Dicky.  (2021).
K inerja  karyawan  pt  perkebunan nusantara  viii  kebun  cibungur sukabumi  berdasarkan  efikasi  diri dan kecerdasan emosional. 5 .
Hadiansyah,  A.  (2015).  Pengaruh  Etos
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Pt. Ae. 2 , 150–158. Ilmih,
A. aina. (2018). Peran Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Dan  Budaya Organisasi  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  Di  UKM  Snak
Makroni  Cap  Bintang  Desa  Mutih Wetan,  Kabupaten  Demak. 6 (2), 17–29. Kristianto.  (2020).  Jurnal  Psikologi Industri  dan  Organisasi  Hubungan
Antara  Work  Stress  Dengan
Workplace Incivility. Jurnal Psikologi  Industri  Dan  Organisasi Hubungan  Antara  Work  Stress Dengan Workplace Incivility. Lestari, E. R., Kholifatul, N., & Ghaby,
F. (2018). Pengaruh Organizational Citizenship  Behavior  (  OCB  )
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan  The  Influence Of  Organizational  Citizenship Behavior  (  OCB  )  On  Employee  ’ S Job Satisfaction And Performance. 7 , 116–123.
Sugiyono.  (2015). metode  penelitian pendidikan .
Suwendra,  D.  I.  W.,  Pd,  S.,  &  Pd,  M.
(2018). Penelitian Kualitatif.
Yusup, F., Studi, P., Biologi, T., Islam,
U.,  &  Antasari,  N.  (2018).  Uji Validitas  Dan  Reliabilitas. 7 (1), 17–23.