## PENGARUH KEPRIBADIAN, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Nina Octavia Bandar Lampung, Lampung
Keumala Hayati Mirwan Karim
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas Lampung Keumala.hayati@feb.unila.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepribadian, kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja  karyawan. Sampel penelitian adalah 208 karyawan yang bekerja pada perusahaan retail di  Lampung.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner, sedangkan  alat  analisis  data  menggunakan  SPSS.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kepribadian,  kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kecerdasan  spiritual memiliki  pengaruh  paling  besar  dibandingkan  kepribadian  dan  kecerdasan emosional. Saran penelitian ini adalah untuk meningkatkan kepercayaan diri karyawan,  senantiasa  berfikir  dengan  baik  untuk  merespons  setiap  situasi, memiliki tenggang rasa agar dapat memahami emosi teman kerja dengan lebih baik,  serta  memperhatikan  kemampuan  karyawan  mengatur  rencana  kerja sendiri untuk memaksimalkan pekerjaan serta selesai tepat waktu.
Kata  kunci : Kepribadian,  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Spiritual Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  explore  the  effect  of  personality,  emotional intelligence,  and  spiritual  intelligence  on  employee  performance.  The  study sample was 208 employees who worked at retail companies in Lampung. Data collection  conducted  using  a  questionnaire,  and  the  data  analysis  tool  uses SPSS.  The  results  showed  that  personality,  spiritual  intelligence,  and emotional  intelligence  had  a  positive  effect  on  employee  performance. Spiritual  intelligence  has  the  most  influence  compared  to  personality  and emotional intelligence. The suggestion of this research is to increase employee confidence, be able to think well in response to every situation, have a sense of tolerance  to  better  understand  coworkers  'emotions,  and  pay  attention  to employees' ability to manage their work plans so that maximize their work and completed on time.
Keywords:  Personality,  Emotional  Intelligence,  Spiritual  Intelligence, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia yang berkualitas dan terampil adalah salah satu modal yang harus  dimiliki  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan.  Diantara  aspek  sumber  daya  manusia yang  perlu  diperhatikan  adalah  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan,  kapabilitas manajemen  serta  keterkaitannya  dengan  strategi  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai kinerja yang tinggi (Limawandoyo, 2013). Dalam upaya mewujudkan kinerja yang tinggi, perlu dilandaskan pada salah satu diantaranya yaitu pendekatan psikologis dan organisasi (Mangkunegara,  2014:  4).  Pendekatan  ini  adalah  pendekatan  terhadap  kepribadian  dan kecerdasan dari aspek manusia di dalam perusahaan.
Pendekatan  kepribadian  adalah  diantara  salah  satu  faktor  psikologi  yang  dapat mempengaruhi  kinerja.  Kepribadian  memberikan  panduan  umum  yang  mengarahkan kepada  kinerja  yang  efektif  (Indarti et  al .,  2014).  Salah  satu  model  pengukuran  yang digunakan sebagai bagian dari dimensi kepribadian adalah The big five Inventory” . Konsep ini  dikemukakan  oleh  John  dan  Kentle  pada  tahun  1991 (Rammstedt  dan  John,  2007). Umumnya  hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  pendekatan trait terhadap  kepribadian dapat  dilihat  dari  lima  dimensi.  Kelima  dimensi  yang  disebut  dengan Big  Five tersebut adalah neuroticism , extraversion , openness  to  experience , agreeableness dan conscientiousness (Friedman dan Schustack, 2016: 112) .
Beberapa hasil penelitian menunjukkan terdapat kesenjangan pengaruh kepribadian terhadap  kinerja  sebagain  menyatakan  berpengaruh  sedangkan  sebagian  lainnya menyatakan  tidak.  Yang  dan  Hwang  (2014)  menyatakan  bahwa  semua trait dalam kepribadian  berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Berbeda  dengan penelitian Muhaimin et al. (2011). Penelitia tersebut menunjukkan karakteristik kepribadian tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Wicaksono dan Surjanti (2016) menemukan hanya dua indikator yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja yaitu, Opennes to Experience dan Conscientiousness.
Selain  kepribadian,  faktor  kecerdasan  juga  salah  satu  faktor  psikologi  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kecerdasan  spiritual  di  tempat  kerja  adalah  suatu pengenalan diri karyawan bahwa ada kehidupan batiniah yang mendukung dan memelihara diri. Kehidupan batiniah tersebut berada dalam pekerjaan yang bermakna yang berada dalam konteks  sebuah  komunitas  (Ashmos  dan  Duchon,  2000).  Spiritualitas  didalam  pekerjaan dapat memberikan dampak positif kepada karyawan dan perusahaan (Nurtjahjanti, 2010).
Kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual memberikan sumbangan yang besar terhadap kinerja yaitu 80%, sedangkan sisanya 20% disumbang dari kecerdasan intelektual (IQ)  (Goleman,  2015:78).  Robbins  dan  Judge  (2013:  335)  juga  menyatakan  bahwa kecerdasan  emosional  menjadi  karakteristik  kinerja  yang  tinggi,  bukan  kecerdasan intelektual. Diantara model untuk mengukur kecerdasan emosional yang umum digunakan dalam dimensi kecerdasan emosional adalah “ Wong and Law Emotional Intellience Scale (WLEIS)”  (Wong  dan  Law,  2004).  Dimensi  kecerdasan  emosional  terdiri  dari  empat dimensi  yaitu, self  emotional  appraisal (SEA), use  of  emotion (UOE), other’s emotional appraisal (OEA) dan regulation of emotion (ROE).
Hasil  penelitian  terdahulu  juga  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional berdampak  terhadap  kinerja  (Shih  dan  Susanto,  2010).  Semua  dimensi  di  dalam  WLEIS memberikan hasil yang signifikan (Sulaiman dan Noor, 2015). Diantara keempat dimensi tersebut  hanya  dimensi Other’s  Emotional  Appraisal (OEA)  yang  memiliki  hubungan siginifikan dan reliabilitas yang tinggi (Sulaiman dan Noor, 2015; Ramadhani (2016).
Hasil penelitian oleh Indriyani dan Utami (2018) menunjukkan bahwa baik variabel kecerdasan  spiritual  maupun  variabel  kecerdasan  emosional  berpengaruh  signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dengan demikin kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  merupakan  capaian  seorang karyawan.  Kinerja  tersebut    dicapai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2014: 10).
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan retail di Bandar Lampung. Perusahaan ini merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang distribusi barang yang berhasil meraih  beberapa  prestasi.  Prestasi  tersebut  berupa  perusahaan  waralaba  unggul  serta perusahaan  waralaba  kategori  utama  versi  Kementrian  Perdagangan  pada  tahun  2016. Penghargaan  tersebut  membuktikan  bahwa  perusahaan  retail  ini  memiliki  pendekatan sistematis  terhadap  kesehatan,  keselamatan,  keamanan  dan  manajemen  lingkungan  untuk mencapai perbaikan kinerja yang berkelanjutan. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan retail di Bandar Lapung untuk menggali kepribadian, kecerdasan emosional serta kecerdasan spiritual  karaywannya.  Ketiga  faktor  tersebut  merupakan  pendekatan  psikologis  yang dimiliki oleh seorang karyawan.

## KAJIAN LITERATUR Kepribadian
Kepribadian adalah suatu sifat atau trait . Trait adalah dimensi perbedaan individu berkaitan dengan kecenderungan yang menunjukkan pola konsisten dalam pikiran, perasaan, dan tindakan (McCrae dan Costa dalam Rammstedt dan John, 2007). Kepribadian adalah serangkaian  ciri  yang  relatif  tetap  dan  sebagian  besarnya  dibentuk  dari  faktor  keturunan, lingkungan, sosial serta kebudayaan (Hasibuan, 2014).

## Dimensi Kepribadian
Trait  memiliki  lima  5  dimensi  dalam  kepribadian  manusia.  Berdasarkan  teori kepribadian yang dikembangkan oleh McCrae dan Costa kelima dimensi tersesbut dikenal dengan  istilah Five-Factor  Model (FFM)  (Rammsted  dan  John  (2007).  Kelima  dimensi tersebut dapat diljabarkan sebagai berikut (McCrae dan Costa (1997) dalam Muhaimin, et al ., 2011):
1. Neuroticism adalah besarnya sensasi negatif seseorang. Sifat kepribadian ini menunjukan adanya kecenderungan untuk mengekspresikan emosi yang buruk. Karakteristik khas dari orang yang berkepribadian ini adalah takut, gugup, dan suka berlebihan.
2. Extraversion merupakan sifat kepribadian yang berhubungan dengan emosi dan perasaan senang terhadap dirinya sendiri dan lingkungan di sekitarnya, serta tingkat kenyamanan seseorang ketika bekerja dengan orang lain.
3. Opennes  to  Experience adalah  sifat  yang  terbuka  terhadap  hal-hal  baru.  Tipe  yang terbuka terhadap pengalaman yaitu tingkat kedalaman minat terhadap pengetahuan. Ciri atau karakteristik  khusus tipe  kepribadian ini adalah penuh daya imajinasi,  cerdas dan berwawasan luas.
4. Agreeableness adalah sifat yang mudah akur atau mudah bersepakat. Sifat keramahan ini adalah tingkat ketaatan norma individu. Karakteristik khususnya kepribadian ini adalah ramah, toleran dan  bersahabat.
5. Conscientiousness dalah  sifat  berhati-hati  atau  kesadaran  hati  nurani.  Kepribadian  ini adalah kerpibadian yang senantiasa berkonsentrasi untuk mencapai tujuan. Karakteristik khusus  orang  yang  memiliki  kepribadian  ini  adalah  berprestasi,  disiplin  dan  taat  serta berorientasi.

## Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan  spiritual  adalah  satu  set  kapasitas  mental  yang  berkontribusi  terhadap kesadaran, integrasi, dan aplikasi adaptif aspek nonmaterial. Aspek nonmateri ini disadari di  area  transenden  yang  mengarah  kepada  hasil  seperti  eksistensial  yang  mendalam, peningkatan  makna,  pengakuan  dari  transendensi-diri,  serta  penguasaan  spiritual  (King, 2008),.  Zohar  dan  Marshal  (2013:  7)  menyatkan  kecerdasan  spiritual  sebagai  moral, kemampuan untuk menyesuaikan aturan yang kaku yang dibarengi dengan pemahaman dan cinta.  Selain  itu  juga  serta  kemampuan  yang  setara  untuk  melihat  kapan  cinta  dan pemahaman sampai pada batasannya, juga memungkinkan kita bergulat dengan  hal ihwal baik dan jahat, membayangkan yang belum terjadi serta mengangkat kita dari kerendahan.
Terdapat  empat  komponen  kecerdasan  spiritual  (King,  2008).  Masing-masing komponen mewakili pengukuran kecerdasan spiritual secara menyeluruh sebagai berikut:
1. Critical  Existential  Thinking (CET).  Komponen  ini  adalah  kecerdasan  spiritual  yang melibatkan  kemampuan  untuk  merenungkan  makna,  tujuan,  dan  isu-isu  eksistensial atau metafisik lainnya secara kritis (misalnya realitas, ruang, waktu, alam, semesta dan kematian).  Eksistensi  dari  berpikir  kritis  dapat  diterapkan  pada  setiap  masalah kehidupan.  Setiap  objek  atau  kejadian  pada  dasarnya  dapat  dilihat  dalam  kaitannya dengan eksistensi seseorang.
2. Personal  Meaning  Production (PMP).  Komponen  kecerdasan  kedua  ini  adalah kemampuan membangun makna pribadi dan tujuan dalam setiap pengalaman baik fisik maupun mental, termasuk juga didalamnya kemampuan untuk membuat dan menguasai tujuan  hidup.  Frankl  Dalam  Zohar  &  Marshall  (2013)  menyatakan  bahwa  pencarian akan makna merupakan motivasi paling penting dalam kehidupan.
3. Transcendental Awareness (TA). Komponen ketiga adalah kecerdasan yang melibatkan kemampuan untuk melihat dimensi baik dalam transenden diri, orang lain, atau dunia fisik  (misalnya  nonmaterial)  dalam  keadaan  normal  maupun  dalam  keadaan membangun area kesadaran. Wolman (2001) dalam King (2008) memaparkan bahwa kesadaran  transendental  adalah  kemampuan  untuk  merasakan  dimensi  spiritualitas dalam  kehidupan.  Kesadaran  inimencerminkan  apa  yang  digambarkan  sebelumnya sebagai  merasakan  kehadiran  yang  nyata,  yang  lebih  tersebar  dan  umum  dari  indera khusus kita.
4. Conscious State Expansion (CSE). Komponen kecerdasan terakhir adalah kemampuan untuk memasukan area kesadaran spiritual (misalnya kesadaran murni dan kesatuan) ke dalam kebijakannya sendiri. Kesadaran diri ( self consciousness atau sering disebut juga dengan self awareness ) adalah pembeda utama pada orang yang memiliki spiritualisme tinggi  dengan  yang  tidak.  Orang  yang  memiliki  kesadaran  yang  tinggi  akan  selalu berpikir berkali-kali ketika merespons suatu situasi, membutuhkan sejenak waktu untuk memahami  apa  yang  tersembunyi  maupun  yang  nyata  sebelum  menunjukan  respons awal.

## Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  menangani  emosi  di dalam dirinya (Law, et al ., 2004). Salovey dan Mayer (1990) dalam Shih dan Susanto (2010) menyatakan  kecerdasan  emosional  adalah  bagian  dari  kecerdasan  sosial.  Kecerdasan  ini melibatkan kemampuan individu untuk memonitor perasaan sosial dan emosi yang ada pada orang  lain,  memilah-milah  semuanya,  serta  menggunakan  informasi  tersebut  untuk membimbing proses berpikir mereka. Law, et al. (2004) mengukur kecerdasan emosional kepada empat dimensi berikut:
1. Self  emotion  appraisal (SEA)  adalah  kemampuan  seseorang  mengenali  suasana  hati, baik di dalam diri sendiri maupun bagaimana mengekspresikan emosinya. Dimensi ini menilai  bagaimana  individu  memahami  perasaan  dirinya  sendiri  serta  bagaimana kemampuannya menilai perasaan diri sendiri.
2. Others  emotion  appraisal (OEA)  adalah  kemampuan  individu  merasakan  dan memahami  emosi  orang-orang  disekitarya.  Individu  yang  memiliki  kemampuan  ini yang tinggi akan jauh lebih sensitive terhadap perasaan dan emosi orang lain.
3. Use  of  emotion (UOE)  adalah  kemampuan  individu  menggunakan  emosinya. Kemampuan ini dapat mengarahkan individu ke arah kegiatan yang lebih konstruktif, serta kinerja yang dapat lebih terkendali.
4. Regulation of emotion (ROE) adalah kemampuan mengatur emosi diri sendiri, sehingga dapat dengan dengan cepat memulihkan diri dari tekanan psikologis.

## Kinerja Karyawan
Kinerja adalah perilaku dan tindakan yang berhubungan dengan tujuan perusahaan (Koopmans, et al. , 2014: 331). Kinerja ialah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2014:  9).  Terdapat    tiga  dimensi  untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu (Koopmans, et al, 2014):
1. Kinerja tugas
Kinjer  tugas  mengacu  pada  kemampuan  dan  keterampilan  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  pokok.  Perilaku  yang  menggambarkan  kinerja  tugas  adalah kualitas dan kuantitas kerja, pengetahuan terhadap pekerjaan serta keterampilan kerja.
2. Kinerja kontekstual Kinerja kontekstual mengacu pada perilaku yang mendukung lingkungan perusahaan, lingkungan  psikologis  serta  lingkungan  sosial  tempat  bekerja.  Perilaku  yang menggambarkan  kinerja  kontekstual  seperti  mengerjakan  tugas  tambahan, memfasilitasi rekan kerja, serta kemampuan bekerja sama dan berkomunikasi.
3. Perilaku kerja yang tidak produktif Perilaku  kerja  yang  tidak  produktif  adalah  perilaku  yang  mengganggu  atau membahayakan  kinerja  perusahaan.  Contoh  perilaku  ini  adalah  absensi, menyalahgunakan jabatan, dan mencuri di tempat kerja.

## Kerangka Pemikiran
Kerangka  peneilitian  ini  dapat  dilihat  pada  Gambar  1.  Gambar  1  menunjukkan kerangka  pemikiran  guna  menggambarkan  hubungan  antara  variabel  independen  dan variabel dependen. Berikut adalah rerangka pemikiran dari penelitian ini :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran.

## Hipotesis
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran telah diuraikan maka hipotesis penelitiannya dapat diajukan sebagai berikut:
Hasil penelitian Wicaksono dan Surjanti (2016) menemukan bahwa tidak semua trait kepribadian  tersebut  berpengaruh  terhadap  kinerja,  hanya  ada  dua  indikator  yang berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  yaitu Conscientiousness dan Opennes  to Experience. Suhandiah et al (2017) menemukan hasil serupa yaitu hanya Conscientiousness dan Opennes  to  Experience. Gosling et  al .  (2003)  dan  Goldberg et  al .  (2006)  dalam Suhandiah et  al., (2017)  menyatakan Conscientiousness adalah  dimensi  yang  sangat berpengaruh secara konsisten terhadap kinerja karyawan. Selain itu spiritualitas di tempat kerja  juga  berkontribusi  nyata  terhadap  konstruk  perilaku  kerja,  yaitu  menumbuhkan komitmen  tinggi  terhadap  organisasi,  memperkecil  intensitas  keluar  dari  pekerjaan, memunculkan keterlibatan lebih terhadap pekerjaan  serta  meningkatkan selfesteem dalam diri  (Milliman et  al. ,  2003).  Peningkatan  spiritualitas  di  tempat  kerja  diharapkan  akan adanya perbaikan nilai, moral, etika, kreativitas, produktivitas dan sikap kerja (Sufya, 2015).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  Shih  dan  Susanto  (2010)  menunjukkan  bahwa kecerdasan  emosional  berpengatuh  terhadap  pada  kinerja.  Sulaiman  dan  Noor  (2015) menemukan semua dimensi pada WLEIS memiliki hasil yang signifikan. Dalam penelitian Sulaiman dan Noor (2015) dari keempat dimensi hanya dua dimensi yaitu Other’s Emotional Appraisal (OEA)  dan Use  of  Emotion (UOE)  yang  memiliki  hubungan  siginifikan  dan reliabilitas  yang  tinggi.  Penelitian  oleh  Ramadhani  (2016)  menunjukkan  bahwa  hanya dimensi Other’s  Emotional  Appraisal (OEA)  memiliki  pengaruh  sangat  signifikan  serta memiliki reliabilitas yang tinggi.
Berdasarkan kajian literatur yang telah dibahas, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
H 1 : Kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H 2 : Kecerdasan spiritual berpengaruh posisit terhadap kinerja karyawan. H 3 : Kecerdasan emosional other’s emotional appraisal (OEA) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kausal  yaitu  desain  penelitian  ditujukan  untuk membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan yang mempengaruhi dan dipengaruhi pada  variabel-variabel  yang  diteliti.  Variabel  yang  mempengaruhi  aaalah  variabel  bebas, sedangkan  variabel  yang  dipengaruhi  adalah  variabel  terikat  (Sugiyono,  2017:  21). Penelitian  ini  menggali  pengaruh  kepribadian,  kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan spiritual  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  perusahaan reatil PT. Indomarco Prismatama dan PT. Inti Bharu Mas di Bandar Lampung.
Jenis data yang digunakan penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari karyawan yang bekerja di   PT. Indomarco Prismatama dan PT. Inti Bharu Mas. Karyawan perusahaan-perusahaan tersebut merupakan responden penelitian ini. Instrumen  utama  penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Data  sekunder  merupakan  informasi yangdiperoleh  dari  sumber  yang  ada  seperti  melalui website, internet,  catatan  atau dokumentasi perusahaan dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian.

## Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik probability sampling. Teknik probability  sampling adalah proportionate  stratified  random  sampling dengan menggunakan rumus slovin . Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2017: 138).
Tabel 1. Jumlah Karyawan
No. Perusahaan Jumlah Karyawan 1. PT. Indomarco Prismatama 314 orang 2. PT. Inti Bharu Mas 118 orang Total Karyawan 432 orang
Sampel penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n = 𝑁 1+𝑁𝑒 2 Keterangan: - n = ukuran sampel - N = ukuran populasi - e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel (5%).
Setelah  menggunakan  rumus  Slovin  tersebut  selanjutnya  ditentukan  jumlah sampel  dari  432  orang  karyawan  dengan  presisi  yang  ditetapkan  atau  tingkat signifikansi sebesar 0,05. Dengan demikian besaran sampel pada penelitian ini adalah :
n = 𝑁 1+𝑁𝑒 2 n = 432 1+432.0,05 2 = 207,692 dibulatkan menjadi 208.
Dengan demikian jumlah keseluruhan responden penelitian adalah 208 orang. Selanjutnya  untuk  menentukan  besarnya  sampel  pada  setiap  kelas  dilakukan  dengan menggunakan proportionate  stratified  random  sampling .  Teknik  ini  ditujukan  agar sampel yang diambil lebih proporsional dengan cara. Perhitungan dan jumlah sampel dapat dilihat pada Tabel 2.
Jumlah sampel tiap perusahaan = Jumlah Sampel Jumlah Populasi X Jumlah karyawan tiap perusahaan

## Tabel 2. Perhitungan Jumlah Sampel
No. Perusahaan Perhitungan Jumlah Karyawan (Sampel) 1. PT. Indomarco Prismatama 208 432 X 314 orang 151 orang 2. PT. Inti Bharu Mas 208 432 X 118 orang 57 orang Jumlah 208 orang

## Variabel Penelitian
Variabel  independen  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  adalah  kepribadian (X 1 ),  kecerdasan  emosional  (X 3 )  dan  kecerdasan  spiritual  (X 2 ).Variabel  dependen  yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dilakukan  untuk  memperoleh  data  penelitian  yang  diharapkan. Pengumpulan darta dilakukan baik berupa data primer ataupun data sekunder. Pengumpulan data  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner  berkaitan  dengan  kepribadian,  kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan kinerja karyawan.

## Uji Instrumen Penelitian
Uji  instrumen  penelitian  adalah  uji  pendahuluan  yang  digunakan  untuk  menguji validitas, reliabilitas dan serta normalitas data. Data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang  diisi  responden  diuji  dengan  tujuan  agar  data  tersebut  dapat  digunakan  untuk membuktikan hipotesis (Sugiyono, 2017: 203).
1. Uji Validitas, uji ini digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Teknik pengujian  validitas  instrumen  penelitian  dilakukan  dengan  bantuan software SPSS  18. Selanjutnya data dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel ( Sugiyono, 2017:251). Apabila korelasi  antara  skor  item  dengan  skor  total  lebih  besar  dari  r tabel maka  butir  dalam instrumen tersebut dinyatakan valid.
2. Uji  Reliabilitas,  uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  konsistensi  alat  pengukuran.  Uji reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  program  SPSS.  Model  pengukuran  adalah alpha cronbach’s. Jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 kuesioner sebagai alat pengukur dinilai reliabel.
3. Uji  Normalitas,  setiap  variabel  perlu  diuji  normalitas  datanya.  Sugiyono  (2017:  234) menyatakan statistik parametris mensyaratkan bahwa setiap variabel yang akan dianalisis harus berdistribusi normal. Oleh karena itu sebelum pengujian hipotesis dilakukan maka terlebih dahulu dilakukan pengujian normalitas data. Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika jika Sig > 0,05.

## Metode Analisis Data
Metode analisis kuantitatif dilakukan dengan mengggunakan analisis regresi linier berganda.  Analisis  regresi  ini  ditujukan  untuk  mengukur  pengaruh  kepribadian,  dan kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Indomarco  Prismatama  dan  PT.  Inti  Bharu  Mas.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan  uji  statistik  parsial  (uji  t).  Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui variabel  independen  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  secara  parsial. Dikatakan terdapat pengaruh signifikan jika sig < (0,05). Hasil uji t dapat dilihat dari o utput coefficient serta dari uji regresi linier berganda menggunakan SPSS. Kriteria pengambilan keputusan dalam uji t sebagai berikut: jika t hitung > t tabel (0,05), maka Ho tidak didukung, Ha didukung. Jika t hitung < t tabel (0,05), maka Ho didukung, Ha tidak didukung.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Indomarco Prismatama  dan  PT.  Inti  Bharu  Mas  yang  berada  di  Bandar  Lampung.  Hasil  penyebaran kuesioner kepada 208 responden sebanyak 195 kuesioner yang kembali. Berdasarkan data tersebut  maka tingkat  pengembalian ( response rate ) sebesar  = (195:208) x 100% = 93%. Kuesioner yang kembali sebanyak 195 kuesioner dan 13 kuesioner tidak dapat digunakan karena responden tidak mengisi kuesioner sehingga tidak dapat digunakan untuk analisis.

## A. Karakteristik Responden
Karakteristik responden berdasarkan usia didominasi oleh karyawan yang berusia 21 – 30 tahun  sebanyak  80  orang    sebesar  41%.  Berdasarkan  jenis  kelamin  didominasi  oleh karyawan berjenis kelamin laki-laki sebanyak 127 orang sebesar 65%. Berdasarkan tingkat pendidikan  didominasi  oleh  karyawan  dengan    tingkat  pendidikan  S1  sebanyak  86  orang sebesar 44%. Berdasarkan masa kerja didominasi oleh karyawan dengan masa kerja selama 5 – 6 tahun sebanyak 67 orang sebesar 34%.

## A. Hasil Penelitian Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji  validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  korelasi pearson product moment dengan bantuan software SPSS versi 18. Pada penelitian ini  r tabel (df = (n – 2)) / (df = (195 – 2 = 193)) sebesar 0.1406 dengan tingkat signifikan 0,05. Suatu item pernyataan dapat dikatakan valid jika nilai r hitung lebih besar daripada r tabel (r hitung > r tabel ). Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  Tabel  7  dengan  menggunakan  195  orang  reponden, dapat dilihat bahwa terdapat beberapa item pernyataan yang dihapus karena tidak valid atau r hitung lebih kecil daripada r tabel (r hitung < r tabel ). Item pernyataan yang tidak valid tersebut
diantaranya  adalah  item  pernyataan  X2.7,  X2.8,  X2.17  dan  X2.22  mengenai  kecerdasan spiritual (X 2 ).

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  menggunakan  bantuan  program  SPSS  versi  18. Pengujian  Reliabilitas  dilakukan  terhadap  item-item  valid  yang  yang  telah  melalui  uji validitas pada tahap sebelumnya. Semua item pernyataan kuesioner dapat dinyatakan telah reliabel dengan hasil sebagai berikut:
a. Variabel kepribadian (X 1 ) memiliki nilai cronbach’s alpha sebesar 0,656. Nilai ini menunjukkan vairiabel ini memiliki reliabilitas yang tinggi.
b. Variabel  kecerdasan  emosional  (X 2memiliki  nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,872. Nilai ini menunjukkan variabel memiliki reliabilitas sangat tinggi.
c. Variabel kecerdasan Spiritual (X 3 ) memiliki nilai cronbach’s alpha sebesar 0.704. nilai ini menunukkan reliabilitas yang tinggi.
d. Variebl  kinerja  (Y)  memiliki  nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,697.  Nilai  ini menunjukkan reliabilitas yang tinggi.
3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  ditujukan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  variabel  pengganggu atau  residual  didalam  model  regresi.  Residual  disebut  memiliki  distribusi  normal  jika memiliki nilai signifikansi ≥ 0,05.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas untuk Variabel Kepribadian, Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, dan Kinerja Karyawan.
Unstandardized Residual N 195 Normal Parameters a,b Mean 0,1348766 Std. Deviation 1,59125172 Most Extreme Differences Absolute 0,086 Positive 0,086 Negative -0,063 Kolmogorov-Smirnov Z 1,202 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,111 a. Distribusi tes normal. b. Dihitung dari data.
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi variabel . Variabel  kepribadian, kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual dan kinerja karyawan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,111 yang artinya >  0,05. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa distribusi data  semua  variabel  telah  normal.  Hasil  statistik  deskriptif  menjelaskan  nilai  rata-rata ( mean ),  dan  nilai  standar  deviasi  dari  semua  variabel  independen  dan  variabel  dependen. Pada Tabel 3 menunjukkan bahwa dari keempat variabel penelitian yang digunakan secara keseluruhan, jawaban responden variabel terhadap kecerdasan emosional mendapatkan skor mean  tertinggi  dari  variabel  lainnya  yaitu  sebesar  3,9750  dengan  standar  deviasi  sebesar 0,05972. Skor terendah adalah variabel kepribadian dengan nilai mean sebesar 3,8780 dan standar deviasi 0,07315.
Tabel 4 Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Mean Std. Deviation Kepribadian 3,8780 0,07315 Kecerdasan Spiritual 3,9258 0,18309 Kecerdasan Emosional 3,9750 0,05972 Kinerja Karyawan 3,8840 0,11415

## 4. Uji Regresi Linier Berganda
Pada  tabel  5  berikut  menunjukkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda menggunakan software SPS.

## Tabel 5 Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t B Std. Error Beta 1  (Constant) 38,582 6,729 5,734 Kepribadian 0,395 0,105 0,316 3,414 Kecerdasan Spiritual 0,248 0,015 0,793  16,691 Kecerdasan Emosional 0,558 0,111 0,425 2,915

## a. Dependent Variable: Kinerja Tugas
Berdasarkan tabel 5 maka hasil perhitungan dengan rumus analisis regresi linier berganda: Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e Y= 38,582 + 0,316 X 1 + 0,793 X 2 + 0,425 X 3 + e Keterangan: Y   = kinerja pegawai X 1 = kepribadian X 2 = kecerdasan spiritual X 3 = Kecerdasan Emosional a  = konstanta β 1 = koefisien X1 β 2 = koefisien X2 β 3 = koefisien X3 e  = error
Koefisien regresi variabel X1, X2, X3 bertanda positif (β 1 = 0,316) (β 2 = 0,793) (β 3 = 0,425)  artinya terjadi pengaruh positif antara  variabel  kepribadian, kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional terhadap variabel kinerja karyawan, semakin baik kepribadian, kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional maka semakin baik pula kinerja karyawan.
5. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ditujukan  untuk  mengetahui  pengaruh  signifikansi  masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  parsial.  Pengujian  ini  dilakukan dengan menggunakan uji t pada tingkat kepercayaan 95%  atau dengan nilai α = 5% serta menggunakan derajat kebebasan df ( degree of freedom ).
𝑑𝑓 = 𝑛 − 𝑘 − 1
Keterangan: n = jumlah responden k = jumlah variabel independen (X)
Hasil penghitungan rumus tersebut adalah sebagai berikut: df = 195 – 3 – 1 = 191 Diperoleh nilai t tabel (0,05 ; 191) = 1,65287

## 1. Uji Hipotesis I
Tabel 5 menjelaskan bahwa nilai t hitung variabel kepribadian sebesar 3,414 > 1,652 t tabel , sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  tidak  didukung  dan  Ha  didukung.  Variabel kepribadian berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif signifikan. Semakin tinggi  tingkat  kepribadian  yang  dimiliki  karyawan  maka  akan  meningkatkan  kinerja yang dihasilkan karyawan.
2. Uji Hipotesis II
Tabel 5 juga menjelaskan bahwa nilai t hitung variabel kecerdasan spiritual sebesar 16,691 > 1,652 t tabel , sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho tidak didukung dan Ha didukung. Variabel  kecerdasan  spiritual  berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Semakin  tinggi  kecerdasan  spiritual  karyawan  maka  akan  meningkatkan kinerja yang dihasilkan karyawan.

## 3. Uji Hipotesis III
Tabel  22  juga  menjelaskan  bahwa  nilai  t hitung variabel  kecerdasan  emosional  sebesar 2,915  >  1,652  t tabel ,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  tidak  didukung  dan  Ha didukung. Variabel kecerdasan emosional berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja  karyawan.    Semakin  tinggi  kecerdasan  emosional  karyawan  maka  akan meningkatkan kinerja yang dihasilkan karyawan.

## B. Pembahasan
Hasil dari penelitian ini telah menjelaskan uji hipotesis pada setiap variabel dalam penelitian,  dengan  demikian  berdasarkan  dari  uji  hipotesis  diatas  dapat  diambil  sebuah pembahasan antara lain:

## Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  kepribadian  berpengaruh  positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil uji t yaitu nilai  t hitung sebesar  3,414  >  1,652  t tabel .  Semakin  tinggi  tingkat  kepribadian  yang  dimiliki karyawan maka akan meningkatkan kinerja yang dihasilkan karyawan. Berdasarkan temuan ini hipotesis yang diajukan didukung yaitu kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan deskripsi hasil penelitian variabel kepribadian secara keseluruhan, item kepribadian yang memiliki rata-rata paling tinggi adalah item saya mengerjakan tugas secara menyeluruh  dengan  skor  rata-rata  3.97.  Berdasarkan  deskripsi  hasil  penelitian  variabel kepribadian, dimensi conscientiousness memiliki skor rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3.91, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  responden  kebanyakan  memiliki  kepribadian
conscientiousness dimana  mereka  senang  mengerjakan  tugas  secara  menyeluruh,  lebih terorganisir, berhati-hati dan teliti.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya.  Penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Goldberg et  al .,  (2006)  (dalam  suhandiah et  al., 2017)  menemukan bahwa  conscientiousness  merupakan  faktor  yang  secara  positif  berpengaruh  terhadap kinerja.  Selain  itu  Yang  dan  Hwang  (2014)  menemukan  bahwa  semua trait kepribadian secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja.

## Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  kecerdasan  spiritual  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal  ini dibuktikan dari hasil uji t yaitu nilai t hitung sebesar 16,691 > 1,652  t tabel . Semakin tinggi kecerdasan spiritual karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja yang dihasilkan karyawan. Berdasarkan hasil tersebut maka penelitian ini mendukung hipotesis yaitu kecerdasan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  deskripsi  hasil  penelitian  variabel  kecerdasan  spiritual,  dimensi conscious state expansion adalah dimensi yang secara keseluruhan memiliki skor rata-rata tertinggi yaitu sebesar 4.02, yang berarti secara keseluruhan responden adalah orang yang berpikir beberapa kali dalam merespons setiap situasi dan mengambil waktu sejenak untuk memahami situasi. Berdasarkan observasi atau pengamatan yang dilakukan saat melakukan penelitian  di  kedua  perusahaan,  ketika  tiba  waktu  untuk  beribadah,  karyawan  akan meninggalkan  pekerjaan  dan  berangkat  bersama-sama  ke  masjid  yang  jaraknya  dekat dengan  lokasi  perusahaan.  Selain  itu  berdasarkan  hasil  uji  t  variabel  kecerdasan  spiritual memiliki  skor  t  hitung  tertinggi  yaitu  sebesar  16,  691,  yang  berarti  kecerdasan  spiritual paling banyak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Milliman et  al. ,  (2003),  spiritualitas  di  tempat  kerja  berkontribusi  nyata terhadap  konstruk  perilaku  kerja  individu  seperti  menumbuhkan  komitmen  yang  tinggi terhadap organisasi, memunculkan keterlibatan yang lebih terhadap pekerjaan, memperkecil intensitas  keluarnya  individu  dari  pekerjaan  dan  meningkatkan selfesteem dalam  diri. Menurut  Sufya  (2015),  dengan  adanya  spiritualitas  di  tempat  kerja  dapat  menumbuhkan harapan baru terhadap perbaikan moral, etika, nilai, kreativitas, produktivitas dan sikap kerja karyawan.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  kecerdasan  emosional  secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil pengujian ini dibuktikan dengan hasil uji t yaitu nilai t hitung sebesar 2,915 > 1,652  t tabel . Semakin tinggi kecerdasan emosional yang karyawan maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan meningkat. Berdasarkan temuan ini maka  penelitian  ini  mendukung  hipotesis  yang  diajukan  yaitu  kecerdasan  emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  deskripsi  hasil  penelitian  variabel  kecerdasan  emosional  secara keseluruhan dengan dimensi other’s emotional appraisal (OEA), item dengan skor rata-rata tertinggi adalah item saya dapat mengamati emosi orang lain dengan baik dengan skor rata- rata sebesar 4,05, yang berarti secara keseluruhan responden merasa mampu merasakan dan memahami emosi orang-orang disekitar mereka.
Hasil penelitian seseuai dengan penelitian terdahulu oleh Shih dan Susanto (2010) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu hasil penelitian Sulaiman dan Noor (2015) juga menunjukkan bahwa semua dimensi pada Wong  and  Law  Emotional  Intelligence  Scales (WLEIS)  memiliki  hasil  yang  signifikan.
Hasil penelitian Indriyani dan Utami (2018) juga menunjukkan bahwa variabel kecerdasan spiritual  serta  variabel  kecerdasan  emosional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## PENUTUP
Hasil  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  ini  didukung. Kepribadian  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dari  hasil  uji  t  dimana  t hitung >  t tabel .  Temuan  ini  mendukung  hipotesis  yang diajukan  yaitu  kepribadian  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis juga menemukan kecerdasan spiritual n berpengaruh positif secara signifika terhadap kinerja karyawan. Temuan ini dibuktikan dari hasil uji t dimana t hitung > t tabel . Dengan demikian hasil penelitian  ini  mendukung  hipotesis  yang  diajukan  yaitu  kecerdasan  spiritual  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  t  menunjukkan  t hitung >  t tabel ,  yaitu  semakin  tinggi kecerdasan  emosional  karyawan  maka  akan  semakin  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian hasul penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Saran penelitian ini terkait kepribadian adalah agar meningkatkan kepercayaan diri karyawan. Selain itu menghindari adanya kelalaian karena adanya rasa gugup yang timbul yang  dapat  berdampak  terhadap  kinerja.  Saran  terhadap  kecerdasan  spiritual  karyawan adalah agar senantiasa berfikir dengan baik dalam merespons situasi . selain itu perlu juga mengambil waktu sejenak untuk memahami situasi sehingga dapat mempertahankan kinerja dengan  baik.  Saran  terhadap  kecerdasan  emosional  adalah  supaya  dapat  lebih memperhatikan tenggang rasa sehingga  memahami emosi teman kerja dengan lebih baik. Dengan  demikian  interaksi  dalam  pekerjaan  lebih  harmonis  dan  dapat  mempertahankan kinerja yang baik. Saran terhadap kinerja karyawan dalah untuk memperhatikan karyawan agar dapat mengatur rencana kerjanya sendiri dengan baik sehingga dapat memaksimalkan pekerjaannya untuk selesai tepat waktu.

## DAFTAR RUJUKAN
Ashmos, D. P., and Duchon, D. 2000.Spirituality at work: A conceptualization and measure. Journal  of  Management  Inquiry,  9(2),  134-145. Journal  of  Business  &  Economics Research–August , 2009 Volume 7, Number 8 46.
Friedman, H. S.& Schustack, M. W. (2016). Kepribadian Teori Klasik dan Riset  Modern. Edisi 6. Jakarta: Erlangga.
Goldberg,  L.  R.,  Johnson,  J.  A.,  Eber,  H.W.,  &  Hogan,  R.  A.  2006.  The  International Personality Item Pool and the future of public domain personality measures. Journal of Research in Personality . 40 (1). pp.84-96.
Goleman, Daniel., 2015. Emotional Intelligence. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Edisi  Revisi,  Cetakan ketujuhbelas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Indarti, Sri., Hendriani, Susi., Mahda, Mutia. 2014. Pengaruh Faktor Kepribadian Pegawai dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Regional  XII  BKN Pekanbaru. Jurnal Ekonomi . Vol. 22, No. 1.
Indriyani,  S.  D.,  Utami,  N.  H.  2018.  Pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan spiritual  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  pada  karyawan  pt  industri  kereta  api (persero) madiun – jawa timur. Jurnal Administrasi Bisnis . Vol 59, No. 1. King,  D.B.  2008.  Rethinking  Claims  of  Spiritual  Intelligence:  A  Definition,  Model,  and Measure. Tesis. Canada: Trent University.
Koopmans,  L.,  Bernaards,  C.M.,  Hildebrandt,  V.H.,  Vet,  H.C.W.,  de,  Beek,  A.  J.  2014. Construct  Validity  of  Individual  Work  Performance  Questionaire. Journal  of Occupational and Environmental Medicine. Volume 56, Number 3. Pp. 331 337. Law,  K.S.,  Wong,  Chi-Sum.,  Song,  L.J.  2004.  The  Construct  and  Criterion  Validity  of Emotional Intelligence and Its Potential Utility for Management Studies. Journal of Applied Psychology . Vol. 89, No. 3, 483-496.
Limawandoyo,  Alamzah.,  Eric  dan  Augustinus  Simanjuntak.  2013,  Jurnal  Manajemen Bisnis:  Pengelolaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  pada  PT.  Aneka Sejahtera Engineering, Universitas Kristen Petra, Vol. 1 No. 2.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. Milliman, J., Czaplewski, A.J. dan Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work  attitudes:  an  exploratory  empirical  assessment. Journal  of Organizational Change Management , Vol. 16, No. 4, pp. 426-447. Muhaimin, et  al .  2011.  Peran  Karakteristik  Kepribadian,  Leader  Member  Exchange,  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Matahari  Silverindo  Jaya (MSJ) Semarang. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Pp. 168-184. Nurtjahjanti, Harlina. 2010. Spiritualitas Kerja Sebagai Ekspresi Keinginan Diri Karyawan untuk Mencari Makna dan Tujuan Hidup dalam Organisasi. Jurnal Psikologi Undip, Vol. 7, No. 1. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.
Ramadhani, Rahmi. 2016. Uji Validitas Konstruk Terhadap Adaptasi dari Wong and Law Emotional Intelligence Scale (Wleis). Jurnal Psikologi . Vol. V, No. 2. Rammstedt, B., John, O.P. 2007. Measuring Personality in One Minute or Less: A 10 Item Short Version of The Big Five Inventory in English and German. Journal of Research in Personality , 41, Pp. 203-212.
Robbins, Stephen P., Judge, T.A. 2013. Perilaku Organisasi: Organizational Behavior. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Shih, His-An., Susanto, Ely. 2010. Conflict Management Styles, Emotional Intelligence, and Job  Performance  in  Public  Organization. International  Journal  of  Conflict Management. Vol. 21 Iss 2 Pp. 147-168.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Bisnis. Edisi 3. Bandung: ALFABETA.
Suhandiah.,  Oktaviani.,  Ayuningtyas.  2017.  Pengaruh  Kepribadian  terhadap  Kinerja Individu: Pendekatan Big-Five Theory. Vol. 5, No. 1.
Sulaiman,  W.S.W.,  Noor,  M.Z.M.  2015.  Examining  The  Psychometric  Properties  of  The Wong and Law Emotional Intelligences Scale (WLEIS). Journal of Social Sciences and Humanities. Special Issue 2 081-090, ISSN: 1823-884x. Wicaksono, T. A., Surjanti, Jun. 2016. Pengaruh Dimensi Kepribadian Terhadap  Kinerja Karyawan dengan Pelatihan  Sebagai  Variabel  Mediasi Studi pada PT. Gresik  Cipta Sejahtera. Bisnis dan Manajemen Jurnal . Volume 8, No 2.
Yang , Cheng-Liang., Hwang, Mark. 2014. Personality Traits and Simultaneous Reciprocal Influences  Between  Job  Performance  and  Job  Satisfaction. Chinese  Management Studies . Vol. 8 Iss 1 Pp. 6-26.
Zohar,  Danah.,  Marshal,  Ian.  2013.  Memberdayakan  SC  di  Dunia  Bisnis.  Bandung:  PT. Mizan Pustaka.