History: Received  : 16 Juni 2021 Revised : 18 Juni 2021
Accepted  : 02 Juli 2021 Published  : 25 Juli 2021 Publisher: Undiksha Pres s Licensed: This work is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 License
Tersedia secara online https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH ISSN: 1979-7095

## Pengaruh Komunikasi, Kompetensi, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Dita Putri Chairunnisa 1 , Sunny Li Hoa Ruth Hutagalung 2 , Vera Kinanti 3 , Rosinta Romauli Situmeang 4 1,2,3,4 Universitas Prima Indonesia, Indonesia

## ABSTRACT
Keywords: Communication;
Competence; Training; Employee Performance
Abstract : The company experienced performance problems that began to decline. This can be seen  from  the  decrease  in  the  ability  of  employees  to  meet  sales  targets.  Companies  rarely conduct  training  related  to  the  work  they  will  do  which  will  indirectly  reduce  employee performance.  The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  effect  of  communication, competence  and  training  on  employee  performance.  The  population  of  this  study  were  110 people. The sample in this study was determined using the solvin formula so that the number used was 86 respondents. Collecting data using interview methods, study documentation and questionnaires.  The  data  analysis  applies  multiple  linear  regression  analysis  techniques.  The results  showed  that  communication  had  a  significant  effect  on  employee  performance,  the value obtained was 13,581 > 1.66365. Competence has no effect on employee performance, when  the  value  that  appears  is  -1.613  <  1.66365.  Training  has  an  effect  on  employee performance,  the  value  obtained  is  tcount>  ttable  (5.077>  1.66365).  So  it  can  be  concluded that  communication,  competence  and  training  have  a  significant  impact  on  employee performance. The implications of this research are expected to have an impact on improving employee performance.
Abstrak : Perusahaan mulai mengalami masalah penurunan kinerja. Hal ini dapat diketahui dari penurunan  kemampuan  karyawan  dalam  memenuhi  target  penjualan.  Perusahaan  jarang melakukan pelatihan-pelatihan terkait pekerjaan yang akan mereka lakukan yang secara tidak langsung akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Tujuan penilitian ini adalah menganalisis pengaruh  komunikasi,  kompetensi,  dan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  Populasi penelitian  ini  sebanyak  110  orang.    Sampel  pada  penelitian  ini  dengan  penentuan  memakai rumus  solvin,  sehingga  jumlah  yang  digunakan  adalah  86  responden.  Pengumpulan  data menggunakan  metode  wawancara,  studi  dokumentasi,  dan  kuesioner.  Pada  analisis  data diterapkan  teknik  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komunikasi  memberikan  pengaruh  berarti  terhadap  kinerja  pegawai,  nilai  yang  diperoleh adalah 13,581 > 1.66365.  Kompetensi tidak  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai dengan nilai -1,613 < 1.66365. Pelatihan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai, nilai yang  diperoleh  adalah  t hitung >  t tabel (5,077  >  1.66365).    Maka  dapat  disimpulkan  bahwa komunikasi,  kompetensi,  dan  pelatihan  cukup  berdampak  secara  berarti  terhadap  kinerja pegawai. Implikasi penelitian ini diharapkan dapat memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Kata kunci:
Komunikasi; Kompetensi;
Pelatihan;
Kinerja Karyawan
Alamat Korespondensi: E-mail: dita63938@gmail.com (Chairunnisa)

## Pendahuluan
Pada persaingan industri saat ini, perusahaan membutuhkan karyawan dengan kinerja yang unggul. Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan  akan  terwujudnya organisasi, tetapi  untuk  memimpin  manusia  merupakan  hal  yang  cukup  sulit (Azzahrati,  2018;  Rialmi,  2020) .
Karyawan  selain  diharapkan  mampu,  cakap,  dan  terampil  juga  hendaknya  berkemauan  dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien (Meilany & Ibrahim, 2015; Nilasari et al., 2020) .  Kemampuan  dan  kecakapan  akan  kurang  berarti  jika  tidak  diikuti  oleh  moral  kerja  dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan (Istiqomah & Suhartini, 2016; Yusuf & Suci, 2018). Usaha  mewujudkan  semua  itu,  dibutuhkan  peningkatan  sumber  daya  manusia  sebagai  perencana dan  pelaksana  dalam  organisasi.  Perusahaan  perlu  memerhatikan  perencanaan  sumber  daya manusia,  baik  bersifat  umum  maupun  khusus  terkait  dengan  tenaga  kerja  untuk  mencapai  tujuan strategis  perusahaan (Dewi,  2021;  Marwansyah,  2012) .  Sumber  daya  manusia  adalah  unsur  utama dalam sebuah organisasi bila dibandingkan dengan unsur-unsur lainnya seperti modal dan teknologi karena SDM  mengendalikan yang lain (Mustopa et al., 2021) .
PT  Carsurindo  Siperkasa  adalah  suatu  perusahaan  pengolahan  kayu  yang  dibangun  pada tahun  2008.  Perusahaan  ini  merupakan  produsen  kayu  yang  beralamat  di  Jalan  Sumbawa  2  KIM  II Mabar Bellawan. Perusahaan ini memasarkan hasil produknya ke berbagai perusahaan yang terdapat di Sumatera Utara. Meningkatnya perkembangan perusahaan – perusahaan yang ada mengakibatkan kebutuhan  akan  produk  pallet  juga  meningkat.  Perusahaan  ini  adalah  perusahaan  pertama  yang mencukupi  ketentuan  ISPM  No.  15  atas  wadah  pembungkus  kayu  yang  sesuai  dengan  Skim  Audit Badan  Karantina  Pertanian  dalam  hal  sertifikasi  atau  marking  serta  memberikan  perlakuan  atau treatment. Dalam studi awal yang dilakukan di PT Carsurindo Siperkasa ini juga mengalami masalah kinerja  yang  mulai  terlihat  mengalami  penurunan.  Hal  ini  dapat  diketahui  dari  penurunan kemampuan  karyawan  dalam  memenuhi  target  penjualan.  Dalam  menjalankan  komunikasinya, PTCarsurindo Siperkasa Medan kadang kala menemui kendala, misalnya perbedaan informasi dalam penerimaan pesan dan kurang terciptanya kesamaan makna. Dalam PT  Carsurindo Siperkasa masih terdapat  pekerja  yang  ditempatkan  bukan  di  posisi  yang  seharusnya.  Hal  ini  juga  berdampak  pada penurunnya kinerja karyawan di PT Carsurindo Siperkasa. Dalam studi awal tersebut juga diketahui bahwa PT Carsurindo Siperkasa jarang melakukan pelatihan-pelatihan terkait dengan pekerjaan yang akan  dilaksanakan.  Hal  ini  juga  secara  tidak  langsung  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan perusahaan tersebut.
Beberapa  faktor  yang  bisa  berdampak  pada  kinerja  karyawan  adalah  komunikasi, kompetensi,  pelatihan,  serta  lainnya.  Komunikasi  merupakan  hal  utama  yang  harus  diperhatikan dalam  sebuah  perusahaan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan (Sopiah,  2008;  Wandi  et  al., 2019). Hal  utama  suatu  organisasi  terletak  pada  SDM-nya.  Jadi,  tercapainya  tujuan  perusahaan bergantung pada kemampuan SDM-nya. Untuk mencapai tujuan perusahaan, SDM di dalamnya akan saling berkomunikasi (Hariyandi & Hendriani, 2014; Mustopa et al., 2021) . Komunikasi yang terjalin dengan baik akan mengahasilkan hasil yang baik. Apabila komunikasi yang terjalin tidak baik, maka akan mengahasilkan hasil yang tidak baik (Hariyandi & Hendriani, 2014) . Kompetensi berkaitan erat dengan kemampuan atau kapabilitas yang diterapkan dan menghasilkan pegawai/pemimpin/pejabat yang  menunjukkan  kinerja  yang  maksimal  disebut  mempunyai  kompetensi.  Selain  itu,  kompetensi menjadi  faktor  yang  memberikan  dampak  terhadap  kinerja  karyawan.  Kompetensi  merupakan kumpulan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dilakukan  melalui  perilaku  kerja  yang  digunakan untuk meningkatkan kinerja dan atau kualitasnya. Kompetensi SDM dalam sebuah perusahaan akan berpengaruh positif terhadap kualitas  kinerjanya. Dengan demkian, tujuan perusahaan akan tercapai dengan  mudah (Sedarmayanti,  2017) .  Pelatihan  merupakan  sebuah  proses  pembelajaran  yang ditujukan terhadap karyawan baru maupun karyawan lama agar pelaksanaan pekerjaan memuaskan (Saragih, 2019; Susanti, 2019) . Kinerja pegawai sangatlah diperlukan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Salah satu upaya perusahaan dalam meingkatkan kinerja pegawainya adalah dengan melakukan pelatihan-pelatihan terkait tujuan sebuah perusahaan (Marjaya & Pasaribu, 2019; Ningrum,  2013;  Sinambela,  2012) .  Pentingnya  pelatihan  bagi  karyawan  baru  ataupun  lama  adalah untuk memahami secara benar cara melakukan pekerjaan, perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja  dan  tenaga  kerja,  meningkatkan  daya  saing  perusahaan  dan  memperbaiki  produktivitas karyawan,  serta  karyawan  menyesuaikan  dengan  peraturan-peraturan  yang  ada (Ningrum,  2013; Triasmoko & Mukzam, 2014) .
Beberapa  temuan  penelitian  sebelumnya  yang  terkait  dengan  penelitian  ini  menyatakan bahwa  komunikasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Rialmi  & Morsen,  2020;  Saragih,  2019;  Wandi  et  al.,  2019) .  Temuan  lain  menyatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Cesilia  et  al.,  2018)(Mangkunegara, 2011; Nugraha & Tjahjawati, 2018; Soetrisno & Gilang, 2018). Variabel materi pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan (Saragih,  2019;  Susanti,  2019;  Triasmoko  &  Mukzam, 2014) . Kajian penelitian ini belum pernah dilakukan pada karyawan PT Carsurindo Siperkasa Medan. Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  komunikasi,  kompetensi,  dan  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Carsurindo  Siperkasa Medan.  Adanya  penelitian  ini  diharapkan dapat memberikan evaluasi bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawannya.

## Metode
Penelitian  yang  dilaksanakan  tergolong  ke  dalam  jenis deskriptif  kuantitatif. Penelitian  ini disajikan  berupa  angka – angka.  Populasi  penelitian  ini  merupakan  seluruh  pegawai  PT  Carsurindo Siperkasa  Medan  berjumlah  110  pegawai.  Jumlah anggota atau elemen sampel dari suatu populasi penelitian  dapat  dilakukan  mengaplikasikan  rumus  Slovin  diperoleh  hasil 86,  sehingga  sampel  yang digunakan  adalah  86  pegawai (Noor,  2013). Pengumpulan  data  penelitian  dilakukan  menggunakan metode  wawancara,  studi  dokumentasi,  dan  kuesioner.  Wawancara  dilakukan  dengan  HRD (Dapertemen  Sumber  Daya  Manusia)  serta  pegawai  PT  Carsurindo  Siperkasa  Medan.  Studi dokumentasi untuk mengetahui sejarah singkat, jumlah karyawan, serta susunan organisasipada PT Carsurindo  Siperkasa  Medan. Teknik  kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  melalui pengajuan  daftar  pertanyaan  dalam  bentuk  tertulis  mengenai  permasalahan  yang  ingin  diteliti. Penelitian  ini  menggunakan  teknik  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  para  pegawai  PT  Carsurindo Siperkasa Medan. Skala instrument yang digunakan ditunjukkan pada Tabel 1.

## Tabel 1. Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor 1. Sangat Setuju ( SS ) 5 2. Setuju ( S ) 4 3. Ragu-Ragu ( KS ) 3 4. Tidak Setuju ( TS ) 2 5. Sangat Tidak Setuju ( STS ) 1 Sumber: (Sugiono, 2018)
Data  dalam  penelitian  ini  termasuk  dalam  jenis  kuantitatif.  Hal  tersebut  dikarenakan pendekatan yang dipakai pada pengajuan, proses, penyusunan hipotesis, survei lapangan langsung, analisis  data,  serta  simpulan  pada  data  hingga  penulisan  penelitian  dilakukan  dengan  aspek penghitungan,  penggunaan  rumus,  pengukuran,  serta  kepastian  data  numerik.  Setelah  data terkumpul, data diolah dengan menggunakan software SPSS untuk memperoleh hasil analisis regresi berganda.

## Hasil dan Pembahasan
Dalam  penelitian  ini,  variabel  bebas  ( independent  variable )  yang  diamati  yaitu  komunikasi (X 1 ), kompetensi (X 2 ), dan pelatihan (X 3 ),serta variabel terikat ( dependent variable ) adalah kinerja karyawan (Y). Tabel 2 menunjukkan bahwa variabel komunikasi (X 1 ) mempunyai nilai rata-rata senilai 33,68  dengan nilai minimum 28,00 dan nilai maximum senilai  40,00  serta standar devisiasi  sebesar 3,122.  Dari  sampel  sejumlah  86 orang  ditunjukan  bahwa  variabel  kompetensi  (X 2 )  mempunyai  nilai rata-rata  senilai  26,00  dengan  nilai  minimum  20,00  dan  nilai  maximum  senilai  30,00  serta  standar devisiasi  2,539.  Dari  sampel  sejumlah  86  orang  menunjukan  bahwa  variabel  pelatihan  (X 3 )
mempunyai nilai rata-rata senilai 41,12 nilai minimum 31,00, dan nilai maximum senilai 50,00 serta standar devisiasi 4,431. Dari sampel sejumlah 86 orang diketahuai bahwa variabel kinerja karyawan (Y)  mempunyai  nilai  rata-rata  senilai  41,44  nilai  minimum  31,00,  dan  nilai  maximum  senilai  50,00 serta standar devisiasi 4,633.

## Tabel 2. Hasil Analisis Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komunikasi Kompetensi Pelatihan Kinerja Valid N (listwise) 86 86 86 86 86 28,00 20,00 31,00 31,00 40,00 30,00 50,00 50,00 33,68 26,00 41,12 41,44 3,122 2,539 4,431 4,633 Sumber : Hasil Penelitian, 2020
Tabel 3. Hasil Pengujian Normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai ( Asymp.sig. 2-tailed ) sebesar 0.107. Ini berarti bahwa nilai ini lebih tinggi dari 5% (0.05), sehingga sisa atau residual dapat tersalurkan dengan baik. Selanjutnya, dilakukan  uji  multikolineritas.  Uji  multikolinieritas  berguna  dalam  mengetes  pada  tipe  regresi terdapat  keterkaitan  pada  variabel  bebas  (independen).  Pada  tipe  regresi,  sebaiknya  tidak  ada keterkaitan  pada  variabel  independen.  Nilai  tolerance  yang  kecil  setara  dengan  nilai variance inflation  factor (  VIF)  tinggi  (karena  VIF  =  1/  Tolerance) (Ghozali,  2013). Nilai  cutoff  yang  biasa diterapkan  dalam  memperlihatkan  adanya  multikolinieritas,  yaitu  nilai  tolerance ≥ 10.  Hasil pengujian bisa diketahui dalam tabel berikut ini.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolineritas
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF -5,385 1,314 -4,098 0,000 1,092 0,080 0,736 13,581 0,000 0,165 6,070 -0,070 0,044 -0,039 -1,613 0,111 0,846 1,182 0,289 0,057 0,276 5,077 0,000 0,163 6,121

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 86 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 0,92253037 Most Extreme Differences Absolute 0,131 Positive 0,108 Negative -0,131 Kolmogorov-Smirnov Z 1,211 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,107 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Tabel 5. Uji Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0,973 0,740 1,314 0,192 Komunikasi 0,023 0,045 0,133 0,498 0,620 Kompetensi 0,019 0,025 0,090 0,760 0,449 Pelatihan -0,036 0,032 -0,299 -1,112 0,269 Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai probabilitas (Sig.) pada variabel komunikasi senilai 0,620, variabel kompetensi senilai 0.449, dan variabel pelatihan senilai 0,269. Hal tersebut ditampakkan jika nilai berarti 0,05 (5%), maka model regresi tidak memuat adanya heterokedastisita.
Tabel 6. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -5,385 1,314 -4,098 0,000 Komunikasi 1,092 0,080 0,736 13,581 0,000 Kompetensi -0,070 0,044 -0,039 -1,613 0,111 Pelatihan 0,289 0,057 0,276 5,077 0,000 Sumber : Hasil Penelitian, 2020 (Data diolah)
Sesuai  dengan  tabel  6,  persamaan  regresi  liner  berganda,  yaitu  Kinerja  =  -5,385  +  1,092 Komunikasi – 0,070 Kompetensi + 0,289 Pelatihan Nilai konstanta senilai -5,385 memiliki arti jika nilai variabel komunikasi, kompetensi, dan pelatihan senilai dengan 0, sehingga perusahaan memiliki nilai kerja  senilai  -5,385.  Variabel  komunikasi  bernilai  1,092  memiliki  arti  jika  tiap  peningkatan  variabel komunikasi meningkat sebanyak 1 satuan, nilai kinerja meningkat pula senilai 0,023 satuan beserta asumsi jika variabel lainnya tidak berubah. Variabel kompetensi bernilai -0,070 memiliki arti jika tiap peningkatan  variabel  kompetensi  meningkat  sebanyak  1  satuan,  nilai  kinerja  menurun  sebanyak 0,070 satuan beserta anggapan jika variabel lainnya tidak berubah. Variabel pelatihan bernilai 0,289 memiliki  arti  jika  tiap  peningkatan  variabel  pelatihan  meningkat  sebanyak  1  satuan,  nilai  kinerja meningkat pula senilai 0,289 satuan beserta asumsi jika variabel lainnya tidak berubah.
Koefisien  determinasi  (R²) pada  intinya mengukur  seberapa  jauh kemampuan model  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi yaitu antara nilai nol hingga satu (0<R²<1).  Nilai  R²  yang  rendah  menandakan  kompetensi  berbagai  variabel  independen  ketika menjabarkan  variasi variabel dependen  sangat sempit.  Ketika suatu nilai hampir sama dengan  satu maka  berbagai  variabel  independen  menyediakan  nyaris  seluruhmateri  yang  diperlukan  guna memperkirakan  macam  variabel  dependen (Ghozali,  2013). Nilai  koefisien  determinasi  ditentukan menggunakan nilai Adjusted R square yang bisa diketahui pada tabel 7. Berlandaskan pada tabel 7, Adjusted R square memiliki nilai 0,959 dengan artian variabel komunikasi, kompetensi, dan pelatihan akan  mendefinisikan  kompetensi  variansi  atau  dapat  disebut  sebagai  tingat  besarnya  penyaluran data  melalui  kinerja  pegawai  senilai  95,9%.  Lebih  dari  itu  (  100-95,9  =  4,1  %)  dipengaruhi  oleh variabel  lainnya  contohnya,  semangat  kerja,  disiplin  kerja,  imbalan  dan  yang  lainnya.  Uji  hipotesis dengan  cara  simultan  dilaksanakan  guna  mengamati  efek  dari  variabel  bebas  komunikasi, kompetensi, dan pelatihan terhadap variabel kinerja pegawai pada PT Carsurindo Siperkasa Medan.
Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi
Sumber : Hasil Penelitian, 2020
Tabel 8. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1752,869 3 584,290 662,311 0,000 b Residual 72,340 82 0,882 Total 1825,209 85 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi, Komunikasi Sumber : Hasil Penelitian, 2020
Dari  tabel  8  dapat  diketahui  jika  F hitung sebesar  662,331  namun  untuk  F tabel pada ∝ =  0,005 diperoleh 2,72, berdasarkan perolehan tersebut diketahui jika F hitung > F tabel dan berarti pada 0,000 < α =0,05.  Temuan  ini  menandakan  bahwa  jika  H 1 diterima  sehingga  pada  variabel  komunikasi, kompetensi,  dan  pelatihan  secara  bersamaan  berdampak  pasti  terhadap  kinerja  pegawai  PT Carsurindo  Siperkasa  Medan.  Uji  hipotesis  dengan  cara  parsial  dipakai  untuk  mengamati  efek variabel bebas yakni komunikasi, kompetensi, dan pelatihan seacara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai PT Carsurindo Siperkasa Medan.

## Pembahasan
Temuan  pertama,  perolehan  yang  didapatkan  pada  penelitian  yang  dilaksanakan menunjukkan jika komunikasi berdampak pasti dan berarti terhadap kinerja pegawai PT Carsuridno Siperkasa Medan. Pembuktian tersebut bisa diamati pada perolehan uji parsial (Uji t) yang ditemukan bahwa nilai t hitung > t tabel dengan t hitung senilai 13,85, nilai t tabel 1.66365 dengan senilai 0,000 < 0,05. Oleh karena  itu,  perolehan  penelitian  tidak  menerima  H 0 dan  H 1 dapat  diterima,  maka  hasil  penelitian menunjukkan adanya pengaruh dalam komunikasi terhadap kinerja pegawai PT Carsurindo Siperkasa Medan.  Komunikasi  merupakan  pemindahan  informasi  dan  pemahaman  dari  seseorang  kepada seseorang (Rialmi, 2020; Rialmi & Morsen, 2020). Untuk mencapai tujuan organisasi maka diperlukan sebuah komunikasi yang baik dan terdapat jalinan pengertian dalam komunikasi tersebut, sehingga dapat  dimengerti  serta  dilaksanakan  antara  pihak  yang  satu  dan  pihak  yang  lain.  Komunikasi  ini sangat  berperan  dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Apabila  tidak  ada  komunikasi, para  pegawai  tidak  dapat  mengetahui  apa  yang  dilakukan  rekan  kerjanya,  pimpinan  tidak  dapat menerima masukan informasi, dan tidak dapat memberikan instruksi (Ardiansyah, 2016; Wandi et al., 2019).
Berdasarkan  hasil  penelitian  terhadap  para  karyawan  PT  Carsurindo  Siperkasa  Medan diketahui bahwa karyawan merasa nyaman berkomunikasi dengan rekan kerja sesama divisi. Hal ini dianggap  oleh  karyawan  sebagai  salah  satu  faktor  penting  yang  mendorong  untuk  meningkatkan produktivitas  dan  kinerja  mereka.  Temuan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  terdapat pengaruh  komunikasi  dan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan (Saragih,  2019). Dengan  hasil penelitian  variabel  komunikasi  dan  pelatihan  dengan  cara  simultan  dan  parsial  berdampak  berarti dan  pasti  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Swalayan  Maximart  Thamrin  Plaza  Indonesia.  Penelitian tersebut juga sejalan dengan penelitian ini yang menunjukkan hasil bahwa komunikasi berpengaruh
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,980 a 0,960 0,959 0,939
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi, Komunikasi
terhadap  kinerja  pegawai  PT  Carsurindo  Siperkasa  Medan.  Komunikasi  juga  berpengaruh  positif secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Temuan  kedua  menunjukkan  bahwa  kompetensi  tidak  memiliki  pengaruh  secara  pasti  dan berarti terhadap kinerja pegawai PT Carsurindo Siperkasa Medan. Pernyataan tersebut bias diamati pada perolehan uji parsial (Uji t) yaitu nilai t hitung <t tabel dengan t hitung sebesar, -1,613 nilai t tabel 1.66365 beserta  nilai  berartinya  sebesar  0,000  <  0,05,  sehingga  pada  perolehan  penelitian,  untuk  H 0 bisa diterima,  namun  H 1 tidak  dapat  diterima.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kompetensi  merupakan  satu  faktor  yang  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  atau karyawan  PT  Carsurindo  Siperkasa  Medan.  Pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  merupakan bentuk  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  atas  kinerja  yang  telah  karyawan  berikan.  Jika kompensasi  dalam  perusahaan  dianggap  layak  oleh  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  berpengaruh terhadap  kinerja  dan  loyalitas  karyawan (Cesilia  et  al.,  2018;  Nugraha  &  Tjahjawati,  2018) . Pembayaran  kompensasi  pada  umumnya  diberikan  berdasarkan  prestasi  dan  kemampuan.  Jika karyawan  kurang  memiliki  prestasi  dan  kemampuan,  ia  akan  merasa  tertekan.  Oleh  karena  itu, pemberian kompensasi dapat disesuaikan dengan kebutuhan karyawan tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian tentang kompetensi, karyawan PT. Carsurindo Siperkasa Medan mempunyai  sikap,  keahlian,  serta  pengetahuan  yang  memadai  dengan  standar  perusahaan. Sebaiknya  kompetensi  dalam  perusahaan  ditingkatkan  lagi  untuk  lebih  memaksimalkan  kinerja karyawan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Hal  tersebut  menyebabkan  kompensasi  tidak memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  ini  diperkuat  dengan  penelitian  yang menyatakan kompetensi secara parsial tidak ada pengaruh pasti dan berarti terhadap kinerja (Cesilia et al., 2018).
Temuan  ketiga  menunjukkan  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pekerja PT Carsurindo Siperkasa Medan. Pengaruh tersebut bisa diamati dari perolehan uji parsial (Uji t) yang didapatkan  nilai  t hitung >  t tabel (5,077  >  1.66365)  dengan  nilai  berarti  senilai  0,000  <  0,05.  Sesuai perolehan  tersebut,  maka  untuk  H 0 ditolak,  sedangkan  untuk  H 1 dapat  diterima.  Artinya,  pelatihan memiliki  pengaruh  pada  kinerja  pegawai  PT  Carsurindo  Siperkasa  Medan.  Latihan-latihan  yang diberikan pada karyawan akan mendorong karyawan bekerja lebih keras (Marjaya & Pasaribu, 2019; Ningrum, 2013). Karyawan yang telah mengetahui dengan baik tugas-tugas dan tanggung jawabnya akan  berusaha  mencapai  tingkat  moral  kerja  yang  lebih  tinggi.  Pengetahuan  karyawan  maupun pengetahuan  umum  yang  memengaruhi  pelaksanaan  tugas  sangat  menentukan  berhasil  tidaknya pelaksanaan  tugas  tersebut.  Karyawan  yang  kurang  memiliki  pengetahuan  cukup  tentang  bidang kerjanya  akan  tersendat-sendat (Mustopa  et  al.,  2021;  Ningrum,  2013) .  Oleh  karena  itu,  karyawan baru  atau  karyawan  lama  yang  dihadapkan  pada  pekerjaan  baru  memerlukan  tambahan pengetahuan dan ketrampilan guna melaksanakan tugasnya dengan baik.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan  karyawan  mampu menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan standar perusahaan. Hal ini menunjukkan bhawa adanya peningkatan  kecermatan,  ketelitian,  dan  kerapian  pekerjaan  telah  sesuai  dengan  standar  mutu perusahaan.  Karyawan  menjadi  lebih  bertanggung  jawab  di  bidang  pekerjaanya  dan  mampu menyesuaikan kualitas hasil pekerjaan dengan yang diharapkan perusahaan. Karyawan tepat waktu dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  sesuai  dengan  target  yang  telah ditentukan  perusahaan.  Karyawan  merasa  adanya  peningkatan  target  waktu  yang  diberikan perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Temuan penelitian ini diperkuat oleh adanya penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa pelatihan dan komunikasi memiliki pengaruh signifikan secara simultan  dan  parsial  terhadap  kinerja  karyawan (Susanti,  2019). Maka,  dapat  dikatakan  bahwa pelatihan mempunyai pengaruh pada kinerja pekerja P. Carsurindo Siperkasa Medan.

## Simpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  komunikasi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan.  Namun,  kompensasi  tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Keterbatasan  penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada  satu  perusahaan  dan  sampel  yang  digunakan
sedikit.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  menggunakan  responden  yang  lebih  banyak  agar data  yang  diperoleh  lebih  optimal.  Implikasi  penelitian  ini  diharapkan  dapat  meberikan  dampak positif bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Ardiansyah,  D.  O.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Dimediasi  oleh Kepuasan Kerja (Studi pada Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1). https://doi.org/10.26905/jbm.v3i1.70. Azzahrati, A. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. At- Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen , 2 (1), 46 – 64. https://doi.org/10.31602/atd.v2i1.1189. Cesilia,  K.  A.,  Tewal,  B.,  &  Tulung,  J.  E.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Perencanaan  Karir,  dan Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP)  Pratama  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (1),  426 – 434. https://doi.org/10.35794/emba.v6i1.19153.
Dewi,  N.  N.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Disiplin  Kerja  dan  Pengawasan  terhadap  Kinerja. Aksara: Jurnal  Ilmu  Pendidikan  Nonformal , 7 (2),  355. https://doi.org/10.37905/aksara.7.2.355- 366.2021.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS21 (Edisi  Tuju).  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariyandi, F., & Hendriani, S. (2014). Pengaruh Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan  Sekretariat  Daerah  Propinsi  Riau. Aplikasi  Bisnis , 4 (2),  124 – 156. https://jab.ejournal.unri.ac.id/index.php/JAB/article/view/2620.
Istiqomah, S. N., & Suhartini. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota  Yogyakarta,  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Siasat Bisnis , 19 (1), 89 – 97. https://doi.org/10.20885/jsb.vol19.iss1.art8. Mangkunegara, P. A. (2011). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Global (Pt.Gm).
Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (2), 184 – 190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap
Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 129 – 147.
https://doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3650.
Marwansyah. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta, cv.
Meilany, P., & Ibrahim, M. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Bagian Operasional PT Indah Logistik Cargo Cabang Pekanbaru). Jurnal FISIP , 2 (2), 1 – 11.
Mustopa,  R.,  Barjah,  M.  K.,  Ahsaina,  N.  A.,  &  Rais,  Y.  (2021).  Pelatihan  dan  Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Sosial Dan Teknologi , 1 (3), 166 – 174. https://doi.org/10.36418/jurnalsostech.v1i3.21.
Nilasari,  S.,  Fitria,  H.,  &  Rohana,  R.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Guru. Attractive : Innovative Education Journal , 2 (3), 15. https://doi.org/10.51278/aj.v2i3.72.
Ningrum,  W.  (2013).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan Joint Operating Body Pertamina-Perto China East Java). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 6 (2), 78181.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/303/495.
Noor, J. (2013). Penelitian Ilmu Manajemen . Kencana Media Group.
Nugraha, A., & Tjahjawati, S. S. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (3), 24. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i3.942.
Rialmi, Z. (2020). Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan  pada PT  Bhakti Karya Distribusi Indonesia. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 3 (3),  286 – 293. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i3.4866.
Rialmi, Z., & Morsen, M. (2020). Pengaruh Komunikasi  terhadap Kinerja Karyawan PT Utama Metal
Abadi. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 3 (2),  221 – 227. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i2.3940.
Saragih, L. M. sari. (2019). Pengaruh Komunikasi dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT  Swalayan  Maximart  Thamrin  Plaza  Medan. Manajemen  Bisnis  STIE  IBBI , 29 (2). https://doi.org/10.31227/osf.io/47ejm.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . PT. Refika Aditama. Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai dan Teori Pengukuran dan Implkasi . Graha Ilmu. Soetrisno, A. P., & Gilang, A. (2018). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan (Studi di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung). JURISMA : Jurnal Riset Bisnis & Manajemen , 8 (1). https://doi.org/10.34010/jurisma.v8i1.998. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional . Penerbit Andi. Sugiono.  (2018). Metode  Penelitian  Pendididkan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alfabeta.
Susanti,  F.  S.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Klinik
Tumbuh Kembang Yamet Pamulang. JURNAL SeMaRaK , 1 (3), 143 – 152. https://doi.org/10.32493/smk.v1i3.y2018.
Triasmoko,  D.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2014).  Penelitian  pada  Karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Cabang Kota Kediri. Jurnal Administrasi Bisnis , 12 (1), 1 – 10.
Wandi, D., Adha, S., & Asriyah, I. (2019). Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Provinsi  Banten. Jurnal  Ekonomi  Vokasi , 2 (2),  18 – 30, ISSN:1098-6596. https://e-jurnal.lppmunsera.org/index.php/JEV/article/view/1487. Yusuf, T., & Suci, G. (2018). Pengaruh Kompetensi Profesional Guru, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Guru  SMK  Negeri  2  Penajam  Paser  Utara. Jurnal  GeoEkonomi , 9 (2),  117 – 132. https://doi.org/10.36277/geoekonomi.v9i2.23.