Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 4, Nomor 1, Januari-Juni 2022 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317

## PERAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Soegeng Wahyoedi 1 , Hery Winoto Tj 2 , Guntur Novizal 3
Universitas Kristen Krida Wacana 1,2,3 guntur11.blog@gmail.com3

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran  o rganizational  citizenship  behaviour dalam memediasi  pengaruh  kompetensi dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan. Metode penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini  adalah credit  marketing  officer ,  karyawan  Maybank  Finance  untuk  bagian marketing.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan Structural  Equation  Modeling (SEM)  berbasis Partial  Least  Square (PLS)  dengan  menggunakan  software  SmartPLS 3.3.  Hasil  penelitian  menunjukkan,  kompetensi,  budaya  organisasi  dan  o rganizational citizenship  behaviour masing-masing  memiliki  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan. Pengaruh ketiga variabel tersebut sebesar 71% dan sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  sebesar  29%.  Simpulan,  variabel o rganizational  citizenship  behaviour memiliki  peran  dalam  memediasi  pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  dan  variabel  o rganizational  citizenship behaviour juga memediasi pengaruh budaya terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci :   Budaya  Organisasi,  Kinerja  Karyawan,  Kompetensi ,  Organizational Citizenship Behaviour

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  role  of  organizational  citizenship  behavior  in mediating  the  influence  of  competence  and  organizational  culture  on  employee performance.  This  research  method  is  descriptive  quantitative.  The  population  in  this study  are  credit  marketing  officers,  employees  of  Maybank  Finance  for  the  marketing department. This study uses a Structural Equation Modeling (SEM) approach based on Partial  Least  Square  (PLS)  using  SmartPLS  3.3  software.  The  results  showed  that competence, organizational culture and organizational citizenship behavior each had a significant  and  positive  effect  on  employee  performance.  The  influence  of  these  three variables is 71% and the rest is influenced by other variables not examined by 29%. In conclusion,  organizational  citizenship  behavior  variable  has  a  role  in  mediating  the influence  of  competence  on  employee  performance  and  organizational  citizenship behavior variable also mediates the influence of culture on employee performance.
Keywords : Organizational Culture, Employee Performance, Competence, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  yang  ditandai  dengan  kemajuan  informasi  dan  teknologi saat  ini  sumber  daya  manusia  tetap  merupakan  faktor  penting  dalam  kesuksesan  suatu perusahaan.  Pertumbuhan  teknologi  menghendaki  adanya  sumber  daya  manusia  yang
mampu  menangani  teknologi  (Wahyoedi,  2017).  Saparso  et  al.,  (2019)  sumber  daya manusia yang unggul menjadi kunci utama untuk menentukan daya saing. Sumber daya manusia tangguh dan mempunyai kompetensi yang bagus bisa menjadi jaminan sebuah kualitas,  dilihat  dari  segi  mutu  produk  maupun  jumlah  pelayanan  serta  meningkatkan kinerja dan kemajuan organisasi.
Perusahaan  pembiayaan  juga  merasakan  pentingnya  sumber  daya  manusia.
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan  penting  dalam  kondisi  perusahaan pembiayaan  dalam  kondisi  ketidakpastian  di  masa  pandemi.  Walaupun  sudah  melalui tahun  2020,  kinerja  industri  multifinance  belum  sepenuhnya  pulih.  Kinerja  bisnis multifinance  terpukul  akibat  wabah  Covid-19.  Harapan  pencapaian  target  pada  awal tahun 2020 yang sudah direncanakan malah menjadi minus sampai akhir tahun. Berikut data perbandingan pembiayaan di industri multifinance tahun 2019 dan 2020:
Tabel 1.

## Data Pembiayaan industri multifinance Tahun 2019-2020
No. Bulan Tahun Pertumbuhan 2019 2020 1 Januari 438,81 449,44 2,42% 2 Februari 439,83 452,26 2,82% 3 Maret 440,86 452,48 2,63% 4 April 440,93 435,68 -1,19% 5 Mei 448,91 420,25 -6,38% 6 Juni 445,65 406,56 -8,77% 7 Juli 445,48 398,31 -10,59% 8 Agustus 449,80 391,96 -12,86% 9 September 451,12 386,30 -14,37% 10 Oktober 450,59 379,90 -15,69% 11 November 453,25 375,91 -17,06% 12 Desember 452,22 369,76 -18,23% 5.357,46 4.918,83 -8,19%
Sumber: Otoritas Jasa Keuangan, 2021
Data  dari  Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK)  mencatat,  per  Desember  2020 pembiayaan industri multifinance minus 8,19% year on year menjadi Rp 438,63 triliun. Tentu  data  tersebut  memberikan  gambaran  mengenai  merosotnya  kinerja  perusahaan pembiayaan  di  tahun  2020  dibandingkan  dengan  tahun  2019.  Menurunnya  pencapaian pembiayaan  industri  multifinance  secara  nasional  berbanding  lurus  dengan  turunnya penjualan secara unit yang diperoleh Maybank Finance. Berikut pencapaian pendapatan pembiayaan konsumen selama tiga tahun terakhir:

## Tabel 2. Data penjualan (Secara Unit) PT Maybank Indonesia Finance
No Tahun Penjualan (Unit) Persentase 1 2018 47.833 - 2 2019 45.765 -4,32% 3 2020 24.383 -46,93%
Sumber: Laporan keuangan, 2021
Dari tabel di atas diperoleh informasi bahwa ada penurun penjualan secara unit tahun 2019 bila dibandingkan dengan tahun 2018. Besaran penurunannya  sekitar 2.068 unit, atau 4,32%. Sedangkan tahun 2020 ada penurunan sebesar 21.482 unit atau sekitar 46,93%  bila  dibandingkan  dengan  tahun  2019.  Penurunan  yang  terjadi  jelas mengindikasikan penurunan kinerja yang dilihat dari sudut pandang kuantitas penjualan ke konsumen.
Kinerja  merupakan  hasil  dari  kerja  baik  secara  secara  kualitas  maupun  secara kuantitas  yang  didapat  karyawan  dalam  melakukan  tugasnya  berdasarkan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  diterimanya  (Mangkunegara,  2017).  Edison  et  al.  (2016)  kinerja ialah hasil dari ssebuah proses yang mendasarkan pada ukuran dalam waktu dan periode tertentu sesuai dengan ketentuan dan kesepakatan yang telah di tetapkan. Faktor internal dan  faktor  eksternal  secara  umum  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Faktor internal  adalah  suatu  faktor  didapat  dari  dalam  diri  karyawan,  semisal  kemampuan intelektualitas,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  pengalaman  kerja,  motivasi  dan kompetensi  pegawai.  Faktor  luar  perusahaan  merupakan  faktor  di  luar  kondisi  dari pegawai  yaitu  lingkungan,  semisal  gaya  kepemimpinan,  pengembangan  karir,  budaya organisasi,  pelatihan,  lingkungan  kerja,  dan  sistem  manajemen  yang  sudah  ada  di perusahaan.
Rahayuningsih  (2017)  mendefinisikan  kompetensi  sebagai  kondisi  karakteristik dari  karyawan  yang  dapat  dilihat,  semisal  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku, yang  dapat  menunjukan  bukti  kinerja  maupun  prestasi.  Kompetensi  adalah  suatu  ciri dasar  dari  karyawan  yang  memungkinkan  dalam  memberikan  kinerja  unggul  dalam suatu  pekerjaan,  peran,  atau  situasi  tertentu.  Keterampilan  adalah  hal  yang  orang  bisa lakukan  dengan  baik.  Ditinjau  dari  penelitian  sebelumnya  mengenai  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  yang  pernah  dilakukan  oleh  Suhardi  (2019)  yang menghasilkan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Aryana  &  Winoto  (2017),  budaya  organisasi  diciptakan  berupa  suatu  pola asumsi  dasar,  yang  oleh  kelompok  tertentu  ditemukan  atau  dikembangkan  untuk pembelajaran  dalam  memperbaiki  masalah  integrasi  eksternal  dan  integrasi  internal yang dipraktikkan secara formal saat anggota baru diajari adalah cara yang benar untuk memahami, merasakan, dan memikirkan masalah ini. Berdasarkan penelitian Aryana & Winoto (2017), menunjukan hasil bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sebuah organisasi dengan budaya organisasi  yang baik akan terlihat melalui  disiplin  karyawannya.  perilaku,  tidak  cepat  menyerah,  dan  bekerja  keras. Karyawan  yang  menerapkan  perilaku  ini  akan  memiliki  berdampak  pada  kinerja  yang dihasilkan (Winoto, 2020).
Robbins  &  Judge  (2017)  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Ini mengandung  arti  sebagai  tindakan  diskresioner  (perilaku  di  luar  peran)  dan  bukan merupakan  bagian  dari  tanggung  jawab  pekerjaan  resmi  seorang  karyawan  (perilaku dalam  peran)  dan,  ketika  ditunjukkan,  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Perilaku  OCB adalah  perilaku  yang  melebihi  peran  yang  dibutuhkan  tetapi  tidak  diakusi  secara eksplisit  sebagai  bagian  dari kewajiban kerja karyawan  (Tecualu,  2015).  Priskila et  al. (2021)  Perilaku  karyawan  sangat  berkaitan  dengan  kinerja  suatu  organisasi  dan merupakan aspek terpenting yang harus diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Melihat penelitian  sebelumnya  oleh  Prasetyo  (2018),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa perilaku warga dalam organisasi berdampak pada kinerja karyawan. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut,  maka  dilakukan kajian untuk  mengetahui  peran o rganizational citizenship  behaviour dalam memediasi  pengaruh  kompetensi dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORI

## Pengertian Kompetensi
Kompetensi  adalah  kemampuan  individu  untuk  melakukan  pekerjaan  secara benar dan bermanfaat berdasarkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap (Edison et al., 2016).  Wibowo  (2017),  kompetensi  ialah  keahlian  buat  melaksanakan  sesuatu  profesi ataupun kewajiban bersumber pada keahlian serta wawasan dan dibantu oleh sikap baik dalam bekerja yang dibutuhkan buat menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Kompetensi  pengetahuan  menekankan  pada  keterampilan  konseptual,  yaitu bekerja  dengan  banyak  pemikiran,  Kompetensi  intelektual  mengacu  pada  kemampuan untuk  memahami seluruh organisasi,  bagaimana  hubungan antar organisasi,  perubahan Kompetensi  keterampilan  merupakan  kemampuan  untuk  memahami  bagaimana menerapkan kebijakan,  mengubah keputusan organisasi  terkemuka menjadi  kenyataan. Sedangkan kompetensi sikap/perilaku adalah kemampuan untuk menerjemahkan konsep yang  dikembangkan  oleh  manajemen  dan  mengumpulkan  informasi  dan  anggota organisasi  dan  mengubahnya  menjadi  rekomendasi  kebijakan  yang  dapat  digunakan sebagai panduan bagi atasan dalam pembuatan kebijakan.

## Pengertian Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  sebuah  sistem  pengertian  bersama  yang  dipegang oleh  karyawan  yang  membedakan  organisasi  satu  dengan  yang  organisasi  lainnya (Robbins & Judge, 2017). Budaya organisasi sekumpulan nilai-nilai bersama dan norma yang  mengontrol  anggota  organisasi  interaksi  satu  sama  lain  dan  dengan  pemasok, pelanggan, dan orang lain di luar organisasi (Jones & Jones, 2013). Sedangkan Kreitner & Kinicki (2014) berpendapat bahwa budaya organisasi adalah perangkat asumsi  yang di  bagi  dan  di  terima  secara  implisit  begitu  saja  serta  di  pegang  oleh  satu  kelompok yang  menentukan  bagaimana  hal  itu  dirasakan,  dipikirkan,  dan  bereaksi  terhadap lingkungan  yang  beragam.  Budaya  organisasi  mempunyai  kedudukan  vital  dalam organisasi  sebab  budaya  organisasi  adalah  kebiasan-  kebiasaan  yang  terjalin  dalam hirarki  organisasi  yang  menggantikan  norma-  norma  sikap  yang  diiringi  oleh  para anggota organisasi, kokohnya budaya organisasi akan menunjukan tingginya kepatuhan serta komitmen karyawan kepada organisasi.
Robbins  &  Judge  (2017)  mendefinisikan  budaya  organisasi  adalah  sistem kepentingan bersama yang dimiliki para anggotanya yang membedakan suatu organisasi dari  organisasi  lain.  Ada  tujuh  karakteristik  utama  yang  membentuk  inti  budaya organisasi  secara  keseluruhan  dan  digunakan  sebagai  alat  untuk  mengukur  budaya organisasi dalam penelitian ini, a) innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan risiko), sejauh mana karyawan dapat didorong untuk berinovasi dan mengambil risiko; b) attention  to  detail (Perhatian  terhadap  hal-hal  rinci),  sejauh  mana  karyawan diharapkan  untuk  menunjukkan  akurasi,  analisis,  dan  perhatian  terhadap  detail;  c)
outcome  Orientation (Orientasi  hasil),  Sejauh  mana  manajemen  berfokus  pada  hasil daripada  teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk  mencapai  hasil  tersebut;  d) people orientation (Orientasi  orang),  sejauh  mana  keputusan  manajemen  memperhitungkan dampak dari hasil tersebut pada individu dan organisasi; e) team orientation (Orientasi tim),  sejauh  mana  aktivitas  kerja  diorganisasikan  dalam  kelompok  daripada  secara individual;  f) aggressiveness (Keagresifan),  sejauh  mana  karyawan  lebih  aktif  bekerja dalam  organisasi  dan  kompetitif  daripada  santai;  g) stability (Stabilitas),  sejauh  mana kegiatan  organisasi  membantu  mempertahankan  status  quo  relatif  terhadap pertumbuhan; h) innovation and risk taking (Inovasi dan keberanian mengambil risiko), berapa banyak karyawan yang dapat didorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.

## Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organizational  citizenship  behavior karena  perilaku  sewenang-wenang  tidak secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  persyaratan  bisnis  normal,  tetapi  dalam konteks  ini  dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi  (Luthans,  2014).  Sedangkan menurut Organ (dalam Baranik & Eby, 2016) mendefinisikan organizational citizenship behavior adalah  perilaku  dan  kinerja  yang  tidak  tercakup  dalam  deskripsi  pekerjaan formal mendukung lingkungan sosial dan psikologis organisasi.
Sebuah organisasi atau perusahaan yang sukses membutuhkan karyawan yang dapat  melakukan  lebih  dari  sekedar  pekerjaan  biasa-biasa  saja  tetapi  menghasilkan kinerja  yang  melebihi  harapan.  Dalam  bekerja,  pegawai  dapat  melakukan  pekerjaan baik  secara  formal  (sesuai  dengan  job  description)  maupun  non  formal  (di  luar  job description).  Ketika  seorang  karyawan  terlibat  dalam  pekerjaan  di  luar  deskripsi pekerjaannya itu disebut perilaku kewarganegaraan organisasi (Priskila et al., 2021).
Menurut Luthans (2014), ada lima aspek yang berkontribusi terhadap perilaku organizational  citizenship  behavior ,  yaitu,  a) altruism (Perilaku  menolong)  yaitu perilaku  sukarela  individu  sebagai  karyawan  yang  mementingkan  kepentingan  orang lain  daripada  kepentingan  mereka  sendiri.  Misalnya,  karyawan  membantu  karyawan lain  yang  sedang  sakit.  Selain  itu,  karyawan  diarahkan  untuk  mengurangi  beban  kerja karyawan, yang membantu organisasi mencapai tujuannya tepat waktu dan berguna bagi karyawan sebagai latihan untuk meningkatkan kinerja; b) civic Virtue (Mengedepankan kepentingan bersama)  yaitu secara khusus, itu adalah perilaku di mana individu secara
sukarela  berpartisipasi  sebagai  karyawan  dan  bertanggung  jawab  untuk  memperbaiki masalah  organisasi  demi  kelangsungan  organisasi.  Misalnya,  ketika  ada  ancaman  dari pesaing  baru  di  perusahaan,  karyawan  akan  menyumbangkan  ide  untuk  memecahkan masalah;  d) sportmanship (Toleransi  yang  tinggi)  yaitu  perilaku  individu  dalam  peran relawan  berlanjut  dalam  bentuk  toleransi  tanpa  mengeluh  dalam  situasi  yang  tidak menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan.  Misalnya,  agar  suatu  organisasi  dapat bertahan,  harus  ada  perubahan  aturan  organisasi  yang  tidak  sesuai  dengan  harapan karyawan,  dan  karyawan  harus  dapat  menerima  kondisi  tersebut  dan  tetap  aktif;  e) conscientiousness (Kesungguhan  dalam  bekerja)  yaitu  perilaku  yang  dilakukan  secara sukarela  oleh  individu  sebagai  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dengan berbagai  cara, meskipun pertumbuhan organisasi mungkin  memerlukan kreativitas dan inovasi  baru.  Misalnya,  berinisiatif  untuk  meningkatkan  keterampilan  Anda,  baik melalui  pelatihan  atau  dengan  berpartisipasi  dalam  lokakarya  secara  sukarela;  f) Courtesy (Bersikap sopan)  yaitu perilaku yang dilakukan secara sukarela oleh individu dalam  kapasitasnya  sebagai  karyawan  untuk  menghindari  masalah  di  dalam  organisasi karena  provokasi  yang  berasal  dari  luar  organisasi  atau  individu  di  dalam  organisasi. Misalnya,  mengingatkan  rekan  kerja  dan  organisasi  untuk  tetap  waspada  dan  bereaksi terhadap  masalah  yang  berdampak  negatif  pada  organisasi,  dan  untuk  selalu  berusaha memberikan informasi yang akurat kepada organisasi.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  kegiatan  dengan  cara  kuantitas  serta  kualitas  yang diperoleh  oleh  seorang  pegawai  dalam  melakukan  tugasnya  didasarkan  oleh  tanggung jawab  yang  diserahkan  kepadanya  (Mangkunegara,  2017).  Sedangkan  menurut  Rivai (2013)  berpendapat  bahwa  kinerja  adalah  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  atau  tugas,  seseorang  harus  memiliki  tingkat  kemauan  dan keterampilan tertentu. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  seseorang  yang  sesuai  dengan  keahlian  dan tanggung jawabnya.
Pengukuran  bersumber  pada  hasil  kerja  akhir  dari  pegawai  atau  karyawan.
Dalam  patokan  pengukuran  kinerja  ini,  tujuan  perusahaan  telah  ditentukan  oleh  pihak manajemen,  setelah  itu  pegawai  dipacu  serta  ditaksir  performanya  bersumber  pada
seberapa jauh pegawai menggapai tujuan- tujuan yang telah ditetapkan. Dimensi kinerja pegawai  menurut  Mangkunegara  (2017)  antara  lain  adalah,  a)  mutu  dalam  bekerja merupakan  seberapa  bagus  seseorang  pegawai  melakukan  apa  yang  menjadi kewajibannya;  b)  kuantitas  dalam  bekerja  merupakan  seberapa  lama  seseorang karyawan bertugas dalam satu harinya. Jumlah kegiatan ini bisa diamati dari kecekatan kegiatan  tiap-tiap  karyawan;  c)  pengerjaan  tugas  merupakan  sejauh  mana  karyawan sanggup  melaksanakan  tugasnya  dengan  cermat  ataupun  tidak  terdapat  kekeliruan;  d) tanggung  jawab  kepada  tugas  merupakan  pemahaman  terhdap  peranan  sebagai karyawan dalam melakukan pekerjaan yang diserahkan perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  para  karyawan  marketing  Maybank  Finance sampai  bulan  Juli  2021  sebanyak  231  karyawan.  Teknik  pemilihan  sampel menggunakan proposional random sampling , yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua  anggota  mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk  dijadikan  sampel  sesuai dengan  proporsinya,  banyak  atau  sedikit  populasi.  Jumlah  sampel  untuk  penelitian dengan  menggunakan  Smart  PLS  adalah  5  sampai  10  kali  indikator  penelitian.  Dalam penelitian  ini  indikator  berjumlah  19,  sehingga  jumlah  sampel  dalampenelitian  ini adalah 19 x 5 = 95. Berdasarkan beberapa penjelasan dari perhitungan tersebut sampel yang  mejadi  responden  dalam  penelitian  ini  di  sesuaikan  menjadi  sebanyak  95 responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan aplikasi SmartPLS versi 3.3.
Analisis  PLS-SEM  terdiri  dari  dua  sub  model  ialah  model  pengukuran ( measurement model)  atau outer model  serta  model  struktural  ( structural model)  atau inner model. Model pengukuran dengan indikator reflektif menggunakan pendekatan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas digunakan buat mengukur sah atau valid tidaknya suatu  kuesioner.  Terdapat  beberapa  tahap  pengujian  yang  dilakukan  yaitu  uji  validitas convergent  validity,  average  variance  extracted (AVE),  dan discriminant  validity .  Uji Realibilitas  Instrumen,  Selain  uji  validitas,  pengukuran  model  juga  dilakukan  untuk menguji  reliabilitas  suatu  konstruk.  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menyakinkan akurasi,  konsistensi,  serta  ketepatan  instrumen  dalam  mengukur  konstruk . Dalam mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan
dua  cara  yaitu  dengan Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability . Inner model, menunjukkan  hubungan  atau  kekuatan  estimasi  antar  variabel  laten  atau  konstruk berdasarkan  pada substantive  theory. Dalam  inner  model  menggunakan  2  pengukuran yaitu R- Square , Q- Square . Dengan uji hipotesis langsung dan tidak langung (Mediasi)

## HASIL PENELITIAN
Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen (Outer Model)
Pengukuran  konvergensi  menunjukkan  apakah  setiap  item  pertanyaan mengukur  kesamaan  dimensi  variabel  tersebut.  Menurut  Hair et  al (2017)  parameter loading factor dengan rule of thumbs > 0,7 dianggap memenuhi persyaratan convergent validity .  Data  penelitian  diatas  menunjukkan  hasil loading  factor memiliki  nilai diatas 0,7. Jadi dapat dikatakan data penelitian tersebut dikatakan valid.
Gambar 2. Model Konstruk-2 Sumber: Data Olahan SmartPLS (2021)
Berdasarkan  model  konstruk  pada  gambar,  hasil  pengujian  validitas digambarkan pada tabel, dibawah ini:
Tabel 3.

## Nilai Outer Loading Konstruk-2
Variabel Indikator Loading Factor Keterangan Kompetensi X1.1 0,869 Valid X1.2 0,910 Valid X1.3 0,900 Valid X1.4 0,878 Valid Budaya Organisasi X2.2 0,757 Valid
X2.3 0,845 Valid X2.4 0,801 Valid X2.5 0,818 Valid X2.6 0,857 Valid X2.7 0,839 Valid Organizational Citizenship Behavior Z1 0,817 Valid Z2 0,898 Valid Z3 0,862 Valid Z4 0,874 Valid Kinerja Karyawan Y1 0,870 Valid Y2 0,874 Valid Y3 0,899 Valid Y4 0,741 Valid
Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Dari  data  pada  tabel  validitas  diskriminan  adalah  menguji  bahwa  alat  ukur, secara  tepat  mengukur  konstruk  yang  diukur,  bukan  konstruk  yang  lain.  Validitas instrumen  selain  ditentukan  berdasarkan  validitas  konvergen  juga  ditentukan  oleh validitas  diskriminan.  Untuk  pengujian  validitas  diskriminan  dapat  dilihat  dari  nilai cross loading dan akar AVE konstruk.
Untuk  mengevaluasi  validitas  deskriminan  dapat  dilihat  dengan  metode  AVE (Average Variance Extracted) untuk setiap konstruk atau variabel laten. Model memiliki validitas  diskriminan  yang  lebih  baik  apabila  akar  kuadrat  AVE  (Average  Variance Extracted)  untuk  masing-masing  konstuk  lebih  besar  dari  korelasi  antara  dua  konstruk di dalam model.

## Tabel 4.
Nilai AVE (Average Variance Extracted) Variabel AVE (Average Variance Extracted) Validitas Kompetensi 0,791 Valid Budaya Organisasi 0,673 Valid Organizational Citizenship Behavior 0,720 Valid Kinerja Karyawan 0,745 Valid Sumber: Data Olahan SmartPLS (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  AVE  (Average  Variance Extracted)  untuk  semua  konstruk  memiliki  nilai  >0,50.  Oleh  karena  itu  tidak  ada permasalahan convergent validity pada model yang diuji.
Uji  validitas  diskriminan  dengan  melihat  nilai cross  loading .  Ukuran cross loading didapat  dengan  melihat  perbandingan  korelasi  antara  indikator  terhadap
konstruknya dari masing-masing blok. Dapat dilihat nilai cross loading yang lebih besar dari  0,7  dapat  dinyatakan  valid,  dan  data  penelitian  ini  bisa  dikatakan  valid  untuk digunakan.
Tabel 5. Nilai Cross Loading Factor Item X1 X2 Z Y X1.1 0.869 0.340 0.589 0.429 X1.2 0.910 0.577 0.599 0.433 X1.3 0.900 0.494 0.552 0.462 X1.4 0.878 0.376 0.524 0.424 X2.2 0.223 0.757 0.349 0.389 X2.3 0.356 0.845 0.443 0.482 X2.4 0.570 0.801 0.470 0.440 X2.5 0.538 0.818 0.509 0.403 X2.6 0.423 0.857 0.488 0.420 X2.7 0.348 0.839 0.511 0.502 Z1 0.597 0.423 0.817 0.636 Z2 0.493 0.530 0.898 0.748 Z3 0.588 0.406 0.862 0.714 Z4 0.529 0.563 0.874 0.777 Y1 0.407 0.460 0.713 0.870 Y2 0.379 0.477 0.784 0.874 Y3 0.488 0.520 0.743 0.899 Y4 0.402 0.351 0.568 0.741 Sumber: Data Olahan SmartPLS (2021)
Berdasarkan data pada tabel di atas uji validitas diskriminan dilakukan dengan melihat  nilai cross  loading .  Nilai cross  loading masing-masing  konstruk  dievaluasi untuk  memastikan  bahwa  korelasi  konstruk  dengan  item  pengukuran  lebih  besar daripada  konstruk  lainnya.  Dapat  dilihat  nilai cross  loading lebih  besar  dari  0,7 sehingga dapat dikatakan data penelitian ini valid.
Tabel 6.

## Validitas Diskriminan
Kompetensi Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Organizational Citizenship Behavior Kompetensi 0.889 Budaya Organisasi 0.504 0.820 Kinerja Karyawan 0.491 0.538 0.848 Organizational Citizenship Behavior 0.637 0.559 0.835 0.863
Berdasarkan  data  pada  tabel  dilakukan  juga  uji  validitas  diskriminan  dengan melihat  nilai  validitas  diskriminan.  Nilai  diskriminan  validitas  dalam  penelitian  ini
dapat dilihat dari nilai akar parameter Average Variance Extracted (AVE) dan korelasi variabel  laten,  dimana  akar  Average  Variance  Extracted  (AVE)  >  korelasi  variabel laten. Dan yang kedua juga dapat dilihat dari nilai parameter cross loading > 0,7, maka dengan terpenuhinya kriteria tersebut dapat dinyatakan penelitian yang valid.

## C omposite Reliability
Setelah  menguji  validitas  konstruk,  pengujian  berikutnya  merupakan  uji reliabilitas  konstruk  yang diukur dengan composite reliability (CR) dari blok indikator yang  mengukur  konstruk  CR  digunakan  untuk  menampilkan  reliabilitas  yang  baik. Reliabel  tidaknya suatu  konstruk bisa dinyatakan jika nilai composite reliability > 0.6. Menurut Hair et al. (2017) koefisien dari composite reliability harus lebih besar dari 0.7 walaupun  nilainya  0.6  masih  bisa  diterima.  Tetapi,  uji  konsistensi  internal  tidak  selalu dilakukan  jika  validitas  konstruk  sudah  terpenuhi,  karena  konstruk  yang  valid  adalah yang reliabel, namun sebaliknya konstruk yang reliabel belum tentu valid.
Tabel 7.

## Nilai Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Keterangan Kompetensi 0,938 Realibel Budaya Organisasi 0,925 Realibel Organizational Citizenship Behavior 0,921 Realibel Kinerja Karyawan 0,911 Realibel Sumber: Data Olahan SmartPLS (2021)
Berdasarkan  tabel  diatas  Bahwa  hasil  pengujian  composite  reliability menunjukkan nilai > 0.6 yang berarti semua variabel dinyatakan reliabel.

## Cronbach Alpha
Uji  realibilitas  dengan composite  reability di  atas  dapat  diperkuat  dengan menggunakan  nilai cronbach  alpha .  Suatu  variabel  dapat  dinyatakan  reliabel  atau memenuhi cronbach  alpha apabila  memiliki  nilai  cronbach  alpha  >  0,7.  Berikut  ini adalah nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel.
Tabel 8.

## Nilai Cronbach Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kompetensi 0,912 Realible
Budaya Organisasi 0,902 Realible Organizational Citizenship Behavior 0,886 Realible Kinerja Karyawan 0,869 Realible Sumber: Data Olahan SmartPLS (2021)
Berdasarkan sajian data di atas, dapat diketahui  bahwa nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel penelitian > 0,7. Dengan demikian hasil ini dapat menunjukkan bahwa  masing-masing  variabel  penelitian  telah  memenuhi  persyaratan  nilai  cronbach alpha,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel  memiliki  tingkat reliabilitas  yang  tinggi.  Kesimpulan  untuk  analisis  outer  model  dalam  penelitian  ini adalah semua indikator telah memenuhi kaidah validitas dan reliabilitas sehingga dapat dilanjutkan dengan analisis inner model.

## Analisis Model Struktural (Inner Model)
Hasil uji R Square ditunjukkan pada Tabel 9 sebagai berikut:
Tabel 9.
Hasil Uji R -Square Matrik Nilai R-Square Keterangan Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior 0.482 Moderate Kompetensi, Budaya Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan 0.710 Kuat
Sumber: Data Olahan SmartPLS (2021)
Dari  tabel  diatas,  menunjukkan  pengaruh  kompetensi  dan  budaya  organisasi terhadap Organizational  citizenship  behavior dengan  nilai  R- Square sebesar  0,482.
Artinya,  semua  konstruk  eksogen  kompetensi  dan  budaya  organisasi  secara  serentak mempengaruhi organizational  citizenship  behavior sebesar  48,2%  dan  selebihnya 51,8%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  di  luar  penelitian.  Nilai  R- Square berada  pada rentang  0,33  -  0,67  maka  pengaruh  semua  konstruk  eksogen  kompetensi  dan  budaya organisasi terhadap Organizational citizenship behavior termasuk kategori moderat.
Pengaruh  kompetensi,  budaya  organisasi  dan organizational  citizenship behavior secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  R- Square sebesar  0,710.  Artinya,  semua  konstruk  eksogen  kompetensi,  budaya  organisasi  dan organizational  citizenship  behavior secara  serentak  mempengaruhi  kinerja  karyawan sebesar  71% dan selebihnya 29% dipengaruhi oleh faktor lain di  luar penelitian. Hasil dari nilai R- Square > 0,67 maka pengaruh semua konstruk eksogen kompetensi, budaya
organisasi dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan termasuk kategori model yang kuat.
Langka  kedua  dalam  analisis  inner  model,  yaitu  dengan  melakukan  uji  relevansi prediksi (uji Q-Square / Q2). Nilai Q-Square memiliki arti yang serupa dengan nilai R- Square  (koefisien  determinasi),  di  mana  semakin  tinggi  nilai  Q-Square  maka  model dapat  dikatakan  semakin  baik.  Nilai  Q-Square  yang  didapat  adalah  0,84978.  Sehingga dapat  diartikan  bahwa  84,97%  variasi  pada  variabel  endogen  (kinerja  karyawan) dijelaskan oleh variabel yang digunakan pada model dan 15,03% dijelaskan oleh faktor lainnya  di  luar  model.  Dengan  hasil  ini  maka  membuktikan  bahwa  model  mempunyai predictive relevance .
Tabel 10. Nilai f-Square Variabel f-Square Keterangan Kompetensi – Kinerja Karyawan 0,019 Lemah Budaya Organisasi - Kinerja Karyawan 0,035 Medium Kompetensi – Organizational Citizenship Behavior 0,327 Kuat Budaya Organisasi - Organizational Citizenship Behavior 0,147 Medium Organizational Citizenship Behavior-Kinerja Karyawan 1,226 Kuat
Sumber: Data Olahan SmartPLS (2021)
Kategori  Nilai  f-Square  terbagi  menjadi  tiga,  yaitu  0,02 merupakan pengaruh lemah,  0,15  merupakan  pengaruh  sedang,  dan  0,35  merupakan  pengaruh  kuat.  Pada tabel  di  atas,  ditemukan  Kompetensi  –  Kinerja  Karyawan  dan  Budaya  Organisasi  - Kinerja Karyawan memiliki pengaruh lemah, sedangkan Kompetensi  – Organizational Citizenship  Behavior dan  Budaya  Organisasi  - Organizational  Citizenship  Behavior memiliki  pengaruh  medium,  dan Organizational  Citizenship  Behavior -  Kinerja Karyawan memiliki pengaruh kuat.

## Pengujian Hipotesis-Uji Pengaruh Langsung
Pengujian  hipotesis  penelitian  ini  dilakukan  dengan  bantuan  software SmartPLS  (Partial  Least  Square)  3.3.  Nilai-nilai  tersebut  dapat  dilihat  dari  hasil bootstrapping . Rules  of  thumb yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  t-statistik >1,96 dengan tingkat signifikansi p-value 0,05 (5%) dan koefisien beta bernilai positif.
Hipotesis  akan  diterima  jika  nilai  t-statistik  >1,96  atau  tingkat  signifikansi p-value  < 0,05 (5%) dengan koefisien bernilai  positif. Berikut ini merupakan nilai  dari pengaruh langsung hasil bootstrapping .

## Tabel 11. Nilai Pengaruh Langsung
Sampel Asli (O) Rata-rata Sample (M) Standar Deviasi (STDEV) T- Statistik P- Values Kompetensi  Organizational Citizenship Behavior 0.476 0.470 0.076 6.307 0.000 Budaya Organisasi  Organizational Citizenship Behavior 0.319 0.332 0.074 4.317 0.000 Kompetensi  Kinerja Karyawan 0.295 0.283 0.085 3.459 0.001 Budaya Organisasi  Kinerja Karyawan 0.390 0.405 0.097 4.007 0.000 Organizational Citizenship Behavior  Kinerja Karyawan 0.829 0.829 0.065 12.804 0.000
Sumber: Data Olahan SmartPLS (2021)
Berdasarkan  Tabel  11  dapat  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan,  a)  diketahui pengaruh  langsung  Kompetensi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (X1-Z), hasilnya  T  Statistik  6,307  >  1,96  selain  itu  memiliki  nilai  0,000  lebih  kecil  dari  0,05 dengan  demikian  Kompetensi  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior credit  marketing  officer Maybank  Finance.  Maka  hipotesis  pada penelitian  ini  di  terima;  b)  diketahui  pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (X2-Z), hasilnya T Statistik 4,317 > 1,96 selain itu memiliki  nilai  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  dengan  demikian  Budaya  Organisasi berpengaruh  secara  langsung  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior credit marketing  officer Maybank  Finance.  Maka  hipotesis  pada  penelitian  ini  di  terima;  c) diketahui pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja karyawan (X1-Y), hasilnya T Statistik  3,459  >  1,96  selain  itu  memiliki  nilai  0,001  lebih  kecil  dari  0,05  dengan
demikian  Kompetensi  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan credit marketing  officer Maybank  Finance.  Maka  hipotesis  pada  penelitian  ini  di  terima;  d) diketahui  pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  (X2-Y), hasilnya adalah T Statistik 4,007 > 1,96 selain itu memiliki nilai 0,000 lebih kecil dari 0,05 dengan demikian budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan credit marketing officer Maybank Finance. Maka hipotesis pada penelitian ini diterima; e) diketahui pengaruh langsung Organizational citizenship behavior terhadap kinerja  karyawan,  hasilnya  T  Statistik  12,804  >  1,96  selain  itu  memiliki  nilai  0,000 lebih kecil dari 0,05 dengan demikian Organizational Citizenship Behavior berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan credit marketing officer Maybank Finance.
Maka hipotesis pada penelitian ini di terima.
Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Peran mediasi juga dapat dilihat dari signifikansi efek tidak langsung, berikut ini merupakan nilai dari pengaruh tidak langsung hasil bootstrapping .

## Tabel 12. Nilai Pengaruh Tidak Langsung
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T-Statistik (|O/STDEV|) P- Values Kompetensi -> Organizational Citizenship Behavior -> Kinerja Karyawan 0.395 0.390 0.072 5.486 0.000 Budaya Organisasi- > Organization al Citizenship
Behavior - >Kinerja Karyawan 0.264 0.274 0.060 4.438 0.000
Sumber: Data Olahan SmartPLS (2021)

## Pengaruh  tidak  langsung  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui
Organizational  Citizenship  Behavior memiliki  angka  P-Value  0,000  lebih  kecil  dari 0,05  mengandung  arti  adanya  mediasi  antara  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan credit marketing officer Maybank Finance melalui Organizational citizenship behavior .
Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini di terima.
Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui Organizational citizenship behavior memiliki nilai P-Value 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang artinya adanya mediasi antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan credit marketing  officer Maybank  Finance  melalui organizational  citizenship  behavior .
Dengan demikian hipotesis pada penelitian ini di terima.

## PEMBAHASAN
Pengaruh kompetensi terhadap Organizational citizenship behaviour
Kompetensi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap Organisational citizenship  behavior .  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  semakin  baik  kompetensi credit marketing  officer ,  maka  akan  mampu  meningkatkan Organisational  citizenship behavior yang  ada  dalam  perusahaan . Dimensi  kompetensi  menurut  Wibowo  (2017) adalah pertama, pengetahuan ( Knowledge ) yang berkaitan dengan pekerjaan meliputi, a) mengetahui  dan  memahami  pengetahuan  dibidang  masing-masing;  b)  mengetahui pengetahuan  yang  berhubungan  dengan  peraturan,  prosedur,  teknik  yang  baru  dalam institusi  pemerintahan.  Kedua,  keterampilan  ( Skill )  meliputi,  a)  kemampuan  dalam berkomunikasi  dengan baik  secara tulisan; b) kemampuan berkomunikasi dengan jelas secara  lisan.  Ketiga,  sikap  ( attitude )  meliputi,  a)  memiliki  kemampuan  dalam berkomunikasi  dalam  berkreativitas  dalam  bekerja;  b)  adanya  semangat  kerja  yang tinggi.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap Organizational citizenship behaviour
Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Organisational citizenship behavior . Hasil ini menunjukan arti bahwa semakin baik budaya organisasi yang sudah berjalan di perusahaan, maka Organisational citizenship behavior juga akan meningkat.  Nilai-nilai  dalam  budaya  organisasi  Maybank  Finance  bila  dijalankan dengan baik maka Organisational citizenship behavior akan semakin baik.
Menurut  (Muis  et  al.,  2018)  fungsi  budaya  organisasi  untuk,  a)  memberikan sense  of  identity kepada  anggota  organisasi  untuk  memahami  visi,  misi  dan  menjadi bagian integral dari organisasi; b) menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi  organisasi;  c)  memberikan  arah  dan  memperkuat  standard  perilaku  untuk mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka
secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi  yang  telah disepakati  bersama;  d)  membantu  dalam  mendesain  kembali  sistem  pengendalian manajemen;  e)  membantu  manajemen  dalam  penyusunan  skema  sistem  kompensasi manajemen untuk eksekutif dan pegawai; f) sebagai sumber daya kompetitif perusahaan apabila dikelola dengan baik.

## Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Kompetensi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.
Hasil  ini  menunjukan  bahwa  semakin  baik  kompetensi credit  marketing  officer itu membaik  maka  akan  semakin  baik  juga  kinerja  karyawan.  Perusahaan  Maybank Finance  dalam  hal  ini  harus  senantiasa  meningkatkan  kompetensi credit  marketing officer , baik itu melalui pelatihan maupun coaching dari atasan karyawan.

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan. Hasil ini menunjukan bahwa semakin  budaya organisasi  itu dijalankan oleh credit  marketing  officer maka  akan  semakin  baik  juga  kinerja  karyawan  karyawan.
Nilai-nilai  yang  terdapat  dalam  budaya  organisasi  bisa  menjadi  pendorong  karyawan untuk mencapai kinerja yang baik.
Pengaruh Organizational citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan
Organisational  citizenship  behavior berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  semakin  baik  penerapan organisational  citizenship  behavior oleh credit  marketing  officer, maka  akan  semakin baik juga kinerja karyawan .
Pengaruh Organizational  citizenship  behavior dalam  memediasi  pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
Peran organisational  citizenship  behavior dalam  memediasi  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  signifikan.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa organisational  citizenship  behavior dapat  memediasi  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Organizational citizenship behavior dalam memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Peran organisational citizenship behavior dalam memediasi budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  signifikan  dan  positif.  Hasil  ini  menunjukan bahwa organisational  citizenship  behavior dapat  memediasi  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Kompetensi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap Organisational citizenship  behavior .  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap Organisational  citizenship  behavior .  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan. Organisational citizenship behavior berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Peran organisational citizenship behavior dalam memediasi  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  signifikan.  Peran organisational  citizenship  behavior dalam  memediasi  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan dan positif.

## DAFTAR PUSTAKA
Aryana,  P.,  &  Winoto  Tj.,  H.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Etika  Kerja,  dan Loyalitas  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis,  17 (2), 89–110. http://ejournal.ukrida.ac.id/ojs/index.php/IMB/article/view/1528
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta
Jones,  G.  R.,  &  Jones,  G.  R.  (2013). Organizational  theory,  Design,  and  Change. Boston: Pearson
Kreitner, K., & Kinicki, A. (2014). Organizational Behavior, (9 th ed.). Jakarta: Salemba Empat Luthans, F. (2014). Perilaku Organisasi . Bandung: Remaja Rosdakarya Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  dan Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9-25. https://stiealwashliyahsibolga.ac.id/jurnal/index.php/jesya/article/view/7 Otoritas  Jasa  Keuangan.  (2021 ).  Statistik  Lembaga  Pembiayaan  Periode  Desember
2020 . https://www.ojk.go.id/id/kanal/iknb/data-dan-statistik/lembaga- pembiayaan/Pages/Statistik-Lembaga-Pembiayaan-Periode-Desember-2020.aspx
Otoritas  Jasa  Keuangan.  (2021 ).  Statistik  Lembaga  Pembiayaan  Periode  Desember
2019 . https://www.ojk.go.id/id/kanal/iknb/data-dan-statistik/lembaga- pembiayaan/Pages/Statistik-Lembaga-Pembiayaan-Periode-Desember-2019.aspx Prasetyo,  D.  W.  (2018).  Pengaruh  Organizational  Citizen  Behavior  dan  Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Sejahtera Utama Bersama Jombang).
AKUNTABILITAS: Jurnal Ilmiah Ilmu-Ilmu Ekonomi , 11 (1), 1-10. https://doi.org/10.35457/akuntabilitas.v11i1.434
Priskila, E., Tecoalu, M., Saparso, S., & Winoto, H. T. (2021). The Role of Employee Engagement  in  Mediating  Perceived  Organizational  Support  for  Millennial Employee  Organizational  Citizenship  Behavior. Journal  of  Social  Science , 2 (3), 258-265. https://doi.org/10.46799/jss.v2i3.129
Rahayuningsih,  S.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Pengembangan Karier  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Aquafarm  Nusantara Semarang). Seminar  Nasional  Multi  Disiplin  Ilmu  Unisbank  2017 .  Stikubank University.
Rivai,  V.  (2013).  C ommercial  Bank  ManageMent:  Manajemen  Perbankan  dari  Teori Ke Praktik . Jakarta: Rajawali Pers
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior , (17 th ed.). New Jersey: Pearson EducationLimited
Saparso,  S.,  Winoto,  H.  Tj.,  &  Wahyoedi,  S.  (2019).  Human  Capital  Investment  and Economic  Competitiveness  (Indonesian  Competitiveness  among  ASEAN Countries). Business Economic Research, 9 (3), 23-37.
http://repository.ukrida.ac.id/bitstream/123456789/167/1/Human%20Capital%20I nvestment.pdf
Suhardi,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwa di Kota Batam dengan Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Benefita , 4 (2), 296-315. https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.3670 Tecualu,  M.  (2015).  The  Effect  of  Retail  Service  Quality  (RSQ)  and  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  on  Store  Loyalty  at  The  Minimart  in  Jakarta. Disertasi. Universitas Trisakti, Jakarta Wahyoedi,  S.  (2017).  Peranan  Ilmu  Pengetahuan  dan  Investasi  Sumber  Daya  Manusia dalam  Memacu  Pertumbuhan  Ekonomi. Business  Management  Journal , 2 (1),27- 38. http://dx.doi.org/10.30813/bmj.v2i1.585
Winoto,  Hery  Tj.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. GCM). Media Bina Ilmiah , 14 (9), 3261- 3266. https://doi.org/10.33758/mbi.v14i9.823
Wibowo, W. (2017). Manajemen Kinerja , (5 th ed.). Jakarta: Rajawali Press