## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 4, No. 4, Juli 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA YANG BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN PADA PT MUTIARA SUMBER REJEKI DI TANGERANG
Ade Muslimat Universitas Serang Raya, Banten, Indonesia ademuslimatmufrodi@gmail.com
Manuskrip:    Mei-2022 Ditinjau: Juni-2022; Diterima:    Juni -2022; Online: Juli-2022; Diterbitkan: Juli-2022

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  karyawan  pada  PT  Mutiara  Sumber Rejeki  di  Tangerang.  Metode  yang  digunakan  adalah  explanatory  research  dengan  sampel sebanyak  100  responden.  Teknik  analisis  menggunakan  analisis  statistik  dengan  pengujian regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  Budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  27,4%,  uji  hipotesis  diperoleh signifikansi  0,000  <  0,05.  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  41,0%,  uji    hipotesis  diperoleh  signifikansi  0,000  <  0,05.  Budaya  organisasi  dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 51,7%, uji  hipotesis  diperoleh  signifikansi  0,000  <  0,05.Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 30,6%, uji  hipotesis diperoleh signifikansi 0,000 < 0,05 .
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of organizational culture and work motivation on job satisfaction which has an impact on employee performance at PT Mutiara Sumber Rejeki in Tangerang. The method used is explanatory research with a sample of 100 respondents. The analysis  technique  uses  statistical  analysis  with  regression,  correlation,  determination  and hypothesis testing. The results of this study that organizational culture has a significant effect on job satisfaction by 27.4%, hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05. Work motivation has a significant effect on job satisfaction by 41.0%, hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05. Organizational culture and work motivation simultaneously have a significant effect on job satisfaction by 51.7%, hypothesis testing is obtained a significance of 0.000 <0.05. Job satisfaction has a significant effect on employee performance by 30.6%, hypothesis testing obtained a significance of 0.000 <0.05.

## Keywords: Organizational Culture, Work Motivation, Job Satisfaction, Employee
Performance

## I. PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan  merupakan  organisasi  yang  mempunyai  berbagai  macam  tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan pengelolaan sumber daya  manusia  yang  profesional,  dengan  demikian  perusahaan  dituntut  untuk  mengelola dengan sebaik-baiknya bidang sumber daya manusia sehingga mampu bekerja lebih efektif dan efisien.
Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  paling  penting  dalam  suatu organisasi karena sumber daya manusia memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Budaya  Perusahaan/Organisasi  sangat  berperan  penting  dalam  menciptakan kelancaran dalam segala aspek yang berjalan di Perusahaan dan merupakan pondasi yang berisi  norma-norma,  nilai-nilai,  cara  kerja  karyawan  dan  kebiasaan  yang  bermuara  pada kualitas kinerja Perusahaan/Organisasi. Menurut hasil penelitian (Anwar 2016) mengatakan bahwa budaya organisasi ini akan mencerminkan spesifikasi dan karakter suatu organisasi. Budaya perusahaan tersebut menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada pada suatu organisasi dalam menjalankan tugasnya. Budaya yang kuat serta pengelolaan SDM yang baik merupakan alat untuk berkompetisi dengan pesaing dalam suatu organisasi. Hasil dari suatu budaya yang kuat adalah budaya tersebut akan meningkatkan perilaku yang konsisten  yang  dapat  menciptakan  keefektifan  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  kinerja karyawan.
Motivasi dapat mendorong karyawan untuk berpikir kreatif dalam memberikan output pekerjaan  mereka.  Motivasi  dapat  membuat  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  cepat  dan maksimal. Motivasi dapat membuat karyawan untuk selalu memberikan hasil usaha yang terbaik. Motivasi dapat membantu pengembangan diri masing-masing karyawan.
Sesuai dengan fenomena saat ini untuk memotivasi karyawan sedikit perusahaan yang mampu melakukannya, karena perusahaan tidak melihat efek baik dari reward tersebut bagi kinerja  karyawan.  Pentingnya  Pemberian  kompensasi  atau  penghargaan (reward) kepada karyawan harus dikelola dengan baik. Ini akan membantu perusahaan mencapai tujuannya sebaliknya  tanpa  kompensasi  yang  cukup,  maka  kinerja  karyawan  akan  menurun, melakukan mogok kerja, melakukan tindakan-tindakan fisik dan pada akhirnya karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan.
Gencarnya  persaingan  global  mengakibatkan  perusahaan-perusahaan  yang  ada  di Indonesia  sekarang  lebih  memikirkan  bisnis  inti.  Bisnis  inti  yaitu  pekerjaan  utama  yang menjadi fokus untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Sehingga, menuntut perusahaan menggunakan seluruh sumber daya yang ada untuk pencapaiannya. Untuk tetap menjaga fokus  utama  perusahaan,  beberapa  perusahaan  memilih  strategi outsourcing untuk melakukan kegiatan atau aktivitas penunjang perusahaan.
PT Mutiara Sumber Rejeki merupakan salah satu perusahaan outsourcing . Menurut (Herawati  2010:1)  mengatakan  bahwa outsourcing adalah  bentuk  hubungan  kerja  yang termasuk dalam kategori precarious work , istilah yang biasa dipakai secara internasional untuk  menunjukkan  situasi  hubungan  kerja  yang  tidak  tetap,  waktu  tertentu,  kerja  lepas, tidak selalu terjamin atau tidak pasti. Perusahaan-perusahaan outsourcing adalah perusahaan di bidang jasa sebagai penyedia tenaga kerja tidak tetap. Melalui outsourcing, tenaga kerja perusahaan  dapat  mengatur  ulang  kebutuhan  tenaga  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja usaha,  memiliki  akses  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  dibutuhkan,  mengurangi timbulnya  masalah-masalah  kekaryawanan  karena  resiko  ketenagakerjaan  beralih  kepada pengelola jasa outsourcing.
PT  Mutiara  Sumber  Rejeki  dalam  pengelolaan  perusahaan  tersebut  selama  ini menerapkan budaya organisasi melalui top-down atau kebijakan dari atasan untuk bawahan.
dimana  manajemen  perusahaan  mengambil  inisiatif  dan  bertindak  sesuai  keinginan pimpinan  perusahaan.  Hal  ini  dapat  dilihat  jika  pimpinan  perusahaan  dalam  menentukan promosi jabatan bagi karyawan lebih melihat kepada senioritas atau kedekatan bukan atas dasar latar belakang pendidikan, keterampilan dan pengalaman kerja untuk bidang tersebut. Adanya loyalitas yang berlebihan berkaitan jam kerja, tekanan dari atasan yang berlebihan dengan  target  dan  gaya  kepemimpinan  yang  otoriter.  Disamping  itu,  berkaitan  dengan reward ,  atau  kompensasi  yang  berlaku  pada  PT  Mutiara  Sumber  Rejeki  menunjukkan selama  ini  perusahaan  jarang  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  yang  memiliki kinerja  baik.  Juga  banyak  memberi  harapan  untuk  kenaikan  jabatan  bagi  karyawan  yang memiliki kinerja baik.
Keberhasilan manajer ditentukan oleh seberapa jauh karyawannya menjalnkan  tugas  yang  telah  diberikan  degan  baik.  Keputusan  yang  di  buat oleh  seorang  manajer  tidak  hanya  di  pengaruhi  oleh  keberhasilannya  saja, tetapi juga perilaku-perilaku dari karyawanya, budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja mereka pada akhirnya bisa membuat perusahaan berjalan sesuai apa yang di inginkan oleh manajer demi kemajuan perusahaan.
Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut. Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah  dikerjakannya,  namun  kepuasan  kerja  bersifat  subjektif.  Seperti  di  ungkapkan  oleh (Putu  2013,  hlm  636)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  kinerja  memiliki  pengaruh yang positif dan signifikan, artinya bahwa semakin tinggi kepuasan yang diterima karyawan maka berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tinggi pula.
Kinerja  karyawan  pada  PT  Mutiara  Sumber  Rejeki  belum  optimal,  ini  ditunjukan dengan masih adanya karyawan yang tidak maksimal pada saat menjalankan pekerjaannya, seperti  berbincang-bincang  dengan  sesama  karyawan  lain  pada  saat  jam  kerja,  masih terdapat  karyawan  yang  terlambat memasuki  area  pabrik  dan  tidak  berkonsentrasi  dalam menjalankan pekerjaannya. Sebagai tenaga kerja hendaknya mendapatkan perhatian yang cukup  tentang  kebutuhan  sebagai  makhluk  sosial,  maka  mereka  akan  terdorong  untuk melaksanakan tugasnya dengan sebaik mungkin yang pada akhirnya dapat mencapai daya dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Berdasarkan  fenomena  di  atas  maka  penulis  tertarik  untuk  meneliti  lebih  lanjut mengenai “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Karyawan Pada PT Mutiara Sumber Rejeki di Tangerang”.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
1. Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2014) berpendapat “Budaya organisasi adalah sehimpunan nilai, prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara-cara  bekerja  yang  dianut  bersama  oleh  para  anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak”.

## 2. Motivasi Kerja
Menurut  Sunyoto  (2016),  motivasi  membicarakan  tentang  bagaimana  cara mendorong  semangat  kerja  seseorang,  agar  mau  bekerja  dengan  memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan  antusias  untuk  mencapai  produktifitas  kerja  yang  tinggi.  Perilaku  seseorang dipengaruhi  dan  dirangsang  oleh  keinginan,  pemenuhan  kebutuhan  serta  tujuan  dan
kepuasannya.  Rangsangan  timbul  dari  dalam  dan  dari  luar.  Rangsangan  ini  akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan

## 3. Kepuasan Kerja
Menurut  Sutrisno  (2016)  “Kepuasan  keja  menjadi  masalah  yang  cukup  menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja  memungkinkan  timbulnya  usaha-usaha  peningkatan  kebahagiaan  hidup  mereka. Bagi  industri,  penelitian  mengenai  kepuasan  kerja  dilakukan  dalam  rangka  usaha peningkatan  produksi  dan  pengaruh  biaya  melalui  perbaikan  sikap  dan  tingkah  laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.”

## 4. Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2016) kinerja adalah hubungan antara keluaran (barang-barang atau  jasa)  dengan  masukan  (tenaga  kerja,  bahan,  uang).  Kinerja  merupakan  ukuran efisiensi  produktif.  Suatu  perbandingan  antara  hasil  keluaran  dan  masukan.  Masukan sering  dibatasi  dengan  tenaga  kerja,  sedangkan  keluaran  diukur  dalam  kesatuan  fisik, bentuk, dan nilai.

## 5. Model Penelitian
Menurut  pendapat  Sugiyono  (2018)  “Model  penelitian  merupakan  sintesa  yang mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi penjelasan kualitatif”. Dalam penelitian ini model penelitian yang dibuat sebagai berikut:

## Gambar 1. Paradigma Model Penelitian

## 6. Hipotesis Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2018)  “Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap masalah-masalah,  karena  sifatnya  sementara  maka  perlu  dibuktikan  kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul”. Adapun rumusan hipotesis yang diajukan sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT Mutiara Sumber Rejeki di Tangerang.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada PT Mutiara Sumber Rejeki di Tangerang.
H3 : Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  secara simultan terhadap kepuasan kerja pada PT Mutiara Sumber Rejeki di Tangerang.
H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Mutiara Sumber Rejeki di Tangerang.
H1 H2 H3 H4 Kepuasan Kerja (Y) Motivasi Kerja (X 2 ) Budaya Organisasi (X 1 ) Kinerja
Karyawan  (Z)

## III. METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100 responden PT Mutiara Sumber Rejeki di Tangerang. Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah samplel jenuh, dimana semua anggota populasi dijasikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian  ini  berjumlah  100  responden.  Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui mencari keterhubungan antara.
Teknik Analisis Data Dalam menganalisis data digunakan uji instrumen, uji asumsi klasik, regresi,  koefisien determinasi dan uji hipotesis.
a. Uji Instrumen
Pada pengujian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
1) Uji Validitas
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  ketepatan  data  tentang kesesuaian antara yang mau diukur dengan hasil pengukurannya. Untuk melakukan uji  validitas  dilihat  nilai  signifikansi  2 tailed dibandingkan  dengan  0,05  dengan dengan ketentuan:
(a) Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
(b) Jika nilai signifikansi 2 talied > 0,05, maka instrumen tidak valid,
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang  memiliki  konsistensi  bila  pengukuran  yang  dilakukan  dengan  alat  ukur  itu dilakukan  secara  berulang.  Instrumen  yang  baik  tidak  akan  bersifat  tendensius mengarahkan  responden  untuk  memilih  jawaban  tertentu.  Adapun  kriteria  yang digunakan sebagai berikut:
(a) Jika Cronbach's Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.
(b) Jika Cronbach's Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.

## b. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dimaksudkan  untuk mengetahui ketepatan sebuah data. Dalam penelitian ini  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  meliputi:  Uji  Normalitas,  Uji Multikolinearitas,  Uji  Autokorelasi,  dan  Uji  Heterokedastisitas.  Adapun  hasilnya sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel  dependen,  variabel  independen,  atau  keduanya  mempunyai  distribusi normal atau tidak. Uji normilitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov test, dengan ketentuan:
(a) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
(b) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.

## 2) Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  ini  bertujuan  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Dalam  penelitian  ini digunakan  batas tolerance dan  lawannya, variance  inflation  factor (VIF)  dengan ketentuan:
(a) Jika nilai nilai tolerance lebih < 1 dan nilai Variance Inflation  Factor (VIF) < dari 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.
(b) Jika nilai nilai tolerance lebih > 1 dan nilai Variance Inflation  Factor (VIF) > dari 1, maka terjadi multikolinieritas.
3) Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan  asumsi  klasik  autokorelasi,  yaitu  adanya  korelasi  antar  anggota sampel. Dalam penelitian ini digunakan Durbin Watson Test .
4) Uji Heterskedastisitas
Uji  Htereoskaedastisitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Cara menprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas digunakan Glejser Test .
c. Uji Statistik
1) Regresi Linier Analisis regresi liner merupakan suatu teknik statistika yang digunakan untuk mencari persamaan regresi yang bermanfaat untuk meramal nilai variabel dependen berdasarkan nilai-nilai variabel independen. Dalam penelitian ini digunakan regresi linier berganda.
2) Koefisien Determinasi Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan.

## 3) Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dimaksudkan  untuk  menentukan  apakah  suatu  hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak.  Dalam penelitian ini digunakan uji t (Parsial) dan uji F (Simultan).

## IV. HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Instrumen
a. Dari  hasil  pengujian  diperoleh  seluruh item  kuesioner  variabel  Budaya  organisasi diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
b. Dari  hasil  pengujian  diperoleh  seluruh  item  kuesioner  variabel  motivasi  kerja diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
c. Dari  hasil  pengujian  diperoleh  seluruh  item  kuesioner  variabel  kepuasan  kerja diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
d. Dari hasil pengujian reliabilitas, diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha  Keterangan Budaya Organisasi (X1)  0,633 0,600 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,636 0,600 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,621 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan (Z) 0,625 0,600 Reliabel
Berdasarkan  hasil  pengujuan  di  atas,  keseluruhan  variabel  Budaya  organisasi (X1), motivasi kerja (X2), kepuasan kerja (Y) dan kinerja karyawan (Z) diperoleh nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,600. Dengan demikian dinyatakan reliabel
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Hasil uji normalitas dengan alat uji Kolmogorov-Smirnov Test , sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality Kolmogorov- Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df  Sig. Statistic df  Sig. Kepuasan Kerja (Y) 0.079 96  0.158  0.973 96  0.048
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai  signifikansi 0,158  dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai  α  =  0,050  atau  (0,158  >  0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

## b. Uji Multikonilieritas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 9.7 2.953 Budaya Organisasi (X1) 0.3 0.081 0.3 0.65 1.5 Motivasi Kerja (X2) 0.5 0.089 0.5 0.65 1.5 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,650 < 1,0 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,538 < 10, dengan demikian model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi Pengujian dilakukan dengan alat uji Darbin-Watson (DW test). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate Durbin- Watson 1 .719 a 0.517 0.507 2.396 1.829 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1,829 nilai tersebut berada diantara interval 1.550 – 2.460. Dengan demikian model regresi dinyatakan tidak ada gangguan autokorelasi.
d. Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian  dilakukan  dengan  alat  uji Glejser  Test  Model. Adapun  hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.3 1.689 1.977 0.1 Budaya  Organisasi (X1) -0.1  0.046 -0.35 -2.842 0.1 Motivasi Kerja (X2)  0.1 0.051 0.225 1.826 0.1 a. Dependent Variable: RES2 Hasil pengujian dengan menggunakan uji glejser diperoleh  nilai Sig. > 0,050.
Dengan demikian regression model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.

## 3. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum skor tertinggi, ratting score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics
N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Budaya Organisasi (X1) 96  30 46 37.8 3.749 Motivasi Kerja (X2) 96  31 46 38.1 3.41 Kepuasan Kerja (Y) 96  32 46 39 3.412 Kinerja Karyawan (Z)  96  31 50 39.3 3.627 Valid N (listwise) 96 Budaya organisasi diperoleh varians minimum sebesar 30 dan varians maximum 46  dengan ratting  score sebesar  37,83  dengan  standar  deviasi  3,749.  Motivasi  kerja diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 46 dengan ratting score sebesar  38,07  dengan  standar  deviasi  3,410.  Kepuasan  kerja  diperoleh varians minimum  sebesar  32  dan varians  maximum 46  dengan ratting  score sebesar  3,904 dengan standar deviasi 3,412. Kinerja karyawan diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 50 dengan ratting score sebesar 39,29 dengan standar deviasi 3,627.

## 4. Analisis Kuantitatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:

## Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.67 2.953 3.27  0 Budaya  Organisasi (X1) 0.27 0.081 0.3 3.36  0 Motivasi Kerja (X2) 0.5 0.089 0.5 5.6 0
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 9,666 + 0,273X1 + 0,501X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 9,666 diartikan jika Budaya organisasi dan motivasi kerja tidak ada, maka telah terdapat nilai kepuasan kerja sebesar 9,666 point.
2) Koefisien regresi Budaya organisasi sebesar 0,273, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan Budaya organisasi sebesar 0,273 point maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,273 point.
3) Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,501, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan motivasi kerja sebesar 0,501 point maka kepuasan kerja juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,501 point.

## b. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase  pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .523 a 0.274 0.268 2.991
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,274 artinya Budaya organisasi memiliki kontribusi pengaruh sebesar 27,4% terhadap kepuasan kerja.
Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .640 a .410 .405 2.697 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,410 artinya motivasi kerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 41,0% terhadap kepuasan kerja.

## Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .719 a .517 .507 2.396 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,517 artinya Budaya organisasi dan motivasi kerja secera simultan memiliki kontribusi pengaruh sebesar  51,7%  terhadap  kepuasan  kerja,  sedangkan  sisanya  sebesar  48,3% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .553 a .306 .298 3.039 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,306 artinya kepuasan  kerja  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  30,6%  terhadap  kinerja karyawan.

## c. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis parsial mana yang diterima.
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 18.538 2.867 6.467 .000 Budaya Organisasi (X1) .542 .075 .596  7.187 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,187  >  1,984),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja diterima.
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1  (Constant) 13.233 2.902 4.560  .000 Motivasi kerja (X2) .678 .076 .677  8.930  .000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,930  >  1,984),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diterima.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.34 9 3.581 4.566 .000 Kepuasan Kerja (Y) .588 .091 .553 6.431 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Z)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,431  >  1,984),  dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis simultan yang mana yang diterima. Adapun
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Secara
Simultan Terhadap Kepuasan Kerja. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 572.128 2 286.064 49.848  .000 b Residual 533.706 93 5.739 Total 1105.833 95 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di  atas, diperoleh nilai F hitung > F tabel  atau  (49,848  >  2,700),  dengan  demikian  hipotesis  keempat  yang  diajukan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Budaya  organisasi  dan    motivasi kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja diterima.

## V. PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 27,4%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,187  >  1,984).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja diterima.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 41,0%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel
atau  (8,930  >  1,984).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diterima.
3. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan diperoleh persamaan regresi Y = 9,666 + 0,273X1 + 0,501X2, dengan nilai koefisien  determinasi  sebesar  51,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  48,3%  dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (49,848 > 2,700). Dengan demikian hipotesis yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara Budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diterima.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 30,6%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,431  >  1,984).  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima

## VI. KESIMPULAN
a. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan kontribusi pengaruh sebesar 27,4%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,187 > 1,984).
b. Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 41,0%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel  atau (8,930 > 1,984).
c. Budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan kontribusi pengaruh sebesar 51,7% sedangkan sisanya sebesar 48,3%  dipengaruhi  faktor  lain.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau (49,848 > 2,700).
d. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 30,6%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,431 > 1,984).
.

## VII. DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara, “Sumber  Kerangka  Berfikir  Kinerja” .  Gramedia, Tangerang Selatan Selatan, 2015.
Algifari. (2015). “ Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi” . Yogyakarta: BPFE. Arikunto, Suharsimi (2014). “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” . Tangerang Selatan: Rineka Cipta.
Dantes, Nyaoman. “Metode Penelitian ”. Yogyakarta: CV.Andi offsite.2015 Edi Sutrisno “Sumber Daya Manusia”, PT. Gramedia, Surabaya, 2015.
G.R.  Terry,  George  R  &  Rue,  Leslie  W.  Rue, “Dasar-Dasar  Manajemen” ,  Tangerang Selatan Bumi Aksara, Tangerang Selatan, 2016.
Handoko, “Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia”, Edisi  Kelima,  BPFE UGM, Yogyakarta, 2016.
Hariandja,  Marihot  T.E, “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, Grasindo,  Tangerang Selatan, 2015.
Haryadi, R. N., Sunarsi, D., Erlangga, H., Nurjaya, N., & Hamsinah, H. (2022). Pengaruh Komunikasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Timur  Jaya Prestasi  Cileungsi.  JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia), 5(3), 702-709.
Hasibuan  “ Manajemen  sumber  daya  manusia ”.  Cetakan  Ketujuh  Belas.  Tangerang Selatan: PT Bumi Aksara, 2017.
Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) “ Riset Sumber Daya Manusia”. Tangerang Selatan: PT. Gramedia Pustaka Kharis, Ismu Fadli (2011). “ Studi Mengenai Impulse Buying dalam Penjualan Online” . Semarang : Skripsi Universitas Diponegoro
Marwansyah, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Alphabeta, Bandung, 2015. Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, Raja Grafindo Persada, Tangerang Selatan, 2015.
Safroni, Ladzi, “Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam Konteks Birokrasi Indonesia” , Aditya Media Publishing, Surabaya 2016. Salam, Darma Setyawan, “Manajemen Pemerintahan Indonesia” , Djambatan, Tangerang Selatan, 2011 Setiyawan  dan  Waridin, “Pengaruh  Motivasi  Karyawan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi”, Semarang.  JRB. Vol.2. No.2 Hal: 181-198. 2012.
Siagian Sondang P, “ Kiat Meningkatkan Kinerja Kerja” ,  PT.  Rineka  Cipta,  Tangerang Selatan, 2016.
Sudjana (2014) “ Metode Statistika” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta. Suhartanto (2014). “ Metode Riset Pemasaran” . Bandung: Alfabeta Suwatno dan Donni Juni Priansa, “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi dan Bisnis” , Alfabeta, Bandung, 2011. Syofian,  Siregar, ”Stattistika  Deskriptif  Untuk  Penelitian”, Rajawali  Pers,  Tangerang Selatan, 2015.
Thoha, Miftah, “Kepemimpinan Dalam Manajemen” , Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo, Tangerang Selatan, 2016.
Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Tangerang Selatan, 2016. Sugiyono (2017), “Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode   R & D”.
Bandung: Alfabeta.
Suhartanto (2014). “Metode Riset Pemasaran”. Bandung: Alfabeta Suwatno dan Donni Juni Priansa, “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi dan Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2011.
Syofian, Siregar, ”Stattistika Deskriptif Untuk Penelitian”, Rajawali Pers, Cilegon Banten,
2015.
Thoha, Miftah, “Kepemimpinan Dalam Manajemen”, Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo,
Cilegon Banten, 2016.
Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Cilegon Banten, 2016