## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.10, No.02 ( April 2022): 093-106

## PENGARUH IKLIM ORGANISASIONAL TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI
Ria Ananda
a Magister Manajemen Universitas Tanjungpura
b Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Tanjungpura *Email : b2042202033@student.untan.ac.id
(Diterima Desember 2021; Disetujui Maret 2022; Dipublikasikan April 2022)

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh iklim organisasional terhadap disiplin kerja dan kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan merupakan jenis penelitian eksplanatori (explanatory research). Populasi dalam penelitian ini adalah pimpinan dan staf pegawai PT. Bank Kalbar Cabang Sanggau. Analisis data menggunakan SPSS versi 16.00. Hasil penelitian mengungkapkan: Terdapat pengaruh iklim organisasional terhadap disiplin kerja artinya bahwa ada pengaruh yang positif antara iklim organisasional terhadap disiplin kerja. Terdapat pengaruh iklim organisasional terhadap kinerja pegawai artinya bahwa ada pengaruh yang positif antara iklim organisasional terhadap kinerja pegawai dan terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai artinya bahwa ada pengaruh yang positif antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: : Iklim Organisasional, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Aktifitas untuk menentukan berhasil atau tidaknya suatu pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi disebut dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja organisasi pada dasarnya merupakan manifestasi dari penilaian kinerja pegawai, seperti yang dinyatakan oleh Hanggraeni (2012:121) “penilaian kinerja adalah sebuah proses di mana perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian kinerja individu setiap pelakunya”.
Sumberdaya manusia yang dimiliki oleh suatu instansi dapat menjadi tolok ukur kemampuan/kinerja dari instansi tersebut, karena sumberdaya manusia merupakan ujung tombak keberhasilan suatu instansi dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Kenyataan yang dialami para Pegawai dihadapkan dengan berbagai peraturan dan prosedur kerja sesuai yang ditetapkan organisasi. Kejelasan organisasi dan sistem penghargaan bagi para pegawai, hal ini menyangkut persepsi mereka terhadap sistem insentif, kelengkapan sarana kerja, serta kenagatan hubungan kerja dengan
atasan maupun sesama kerja. Kebutuhan tersebut merupakan sumber-sumber kepuasan kerja yang perlu mendapat pemenuhan yang semakin baik. Selain itu penilaian prestasi pegawai belum dilaksanakan secara optimal terutama dalam menilai kinerja pegawai. Selama ini penilaian pegawai hanya ditentukan dari hasil kerjanya, belum ada kriteria penilaian yang jelas. Sedangkan penilaian kinerja untuk pegawai tetap menggunakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
Seorang pegawai seharusnya mematuhi peraturan yang ada di dalam instansi tempatnya bekerja karena mereka merupakan panutan bagi masyarakat luas. Hal tersebut akan menjadikan instansi memiliki citra yang positif di mata masyarakat. Seharusnya pegawai negeri sipil memberikan contoh tindakan tauladan yang baik, misalnya seperti datang tepat waktu sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan, pulang kerja sesuai jadwal, dan mengerjakan pekerjaannya dengan baik.
Seorang pegawai seharusnya mematuhi peraturan yang ada di dalam instansi tempatnya bekerja karena mereka merupakan panutan bagi masyarakat luas. Hal tersebut akan menjadikan instansi memiliki citra yang positif di mata masyarakat. Seharusnya pegawai negeri sipil memberikan contoh tindakan tauladan yang baik, misalnya seperti datang tepat waktu sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan, pulang kerja sesuai jadwal, dan mengerjakan pekerjaannya dengan baik.
Fenomena ketidak disiplinan kerja pegawai ditandai dengan datang terlambat. Tingkat disiplin kinerja pegawai juga terlihat jelas dari besarnya tingkat absensi pegawai, dalam hal ini akan dapat membuat hari kerja yang terbuang. Karena tidak masuk kerja dengan sesuatu alasan yang tidak jelas apabila berlarut – larut masalah ini akan menghambat pekerjaan baik yang sifatnya intern atau extern sehingga pekerjaan akan terbaikan.
Menurut Hasibuan dan Black (dalam Amriany & Atmadji, 2014), aspek-aspek kedisiplinan kerja diantaranya adalah 1) kehadiran seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja, 2) waktu kerja, 3) kepatuhan terhadap perintah, 4) produktivitas kerja, 5) kepatuhan terhadap peraturan, 6) pemakaian seragam. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja adalah tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa dan kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukum, ketegasan, iklim organisasi dan hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 2010). Jika salah satu pegawai melanggar maka perlu dilakukan upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip sosialisasi disiplin seperti adil dapat dipertahankan. Seharusnya ketika ada pegawai yang tidak disiplin langsung diberi sanksi kepada yang bersangkutan, hal tersebut dilakukan agaar memberikan efek jera kepadaa pegawai yang lain.
Kedisiplinan kerja pegawai dapat meningkat apabila adanya iklim oganisasi yang baik di dalam instansi yang bersangkutan. Amriany, & Atmadji (2014) mendefinisikan iklim organisasi sebagai serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dipersepsikan dan dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh pegawai dan dianggap mampu mempengaruhi perilaku pegawai tersebut.
Iklim organisasional terkait erat dengan proses menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis di antara seluruh anggota organisasi. Upaya untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif khususnya hubungan kerja antara pegawai yang satu dengan yang lain dalam hubungan pegawai dengan pemimpin, diarahkan terwujudnya kerjasama kerja yang serasi. Kedisiplinan kerja pegawai dapat meningkat apabila adanya iklim oganisasi yang baik di dalam instansi yang bersangkutan. Iklim organisasi disini merupakan lingkungan manusia di dalam suatu organisasi yang terdiri atas pegawai-pegawai organisasi yang melakukan pekerjaan mereka (Barokah 2013).
Penelitian yang dilakukan oleh Uddin (2012) menyebutkan bahwa “ The paper argues that organizational culture significantly influences employee performance and productivity in the dynamic emerging context” (terdapat iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan produktifitas pada negera sedang berkembang). Setiawan (2015) menyebutkan terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap kinerja pada pegawai level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Sedangkan penelitian yang dilakukan Tarigan (2016) menyebutkan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kedisplinan kerja.
Berdasarkan beberapa penelitian di atas peneliti tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasional Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai”.

## Permasalahan Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka permasalahan penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah iklim organisasional berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai?
2. Apakah iklim organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh iklim organisasional terhadap disiplin kerja pegawai.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh iklim organisasional terhadap kinerja pegawai.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

## Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dan memiliki manfaat serta digunakan oleh berbagai pihak di antaranya :
1. Bagi Penulis Kegiatan penelitian ini merupakan media untuk mengaplikasikan teori-teori yang diperoleh selama ini baik melalui pendidikan formal maupun pendidikan non formal ke dalam aplikasi lapangan khususnya terhadap motivasi, disiplin kerja dan prestasi kerja.
2. Bagi Akademis Dapat menjadi referensi dan kajian lebih lanjut dalam rangka memperkaya ilmu pengetahuan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Landasan Teori

## Iklim Organisasional
Timpe (2013: 4) iklim organisasional itu adalah ”Merupakan serangkaian lingkungan kerja yang diukur berdasarkan kolektif dari berbagai orang yang melaksanakan pekerjaan di dalam lingkungan organisasional dan sekaligus adanya saling mempengaruhi antara satu yang lain dengan tujuan tertentu”. Ghanbari (2014: 4) mendefenisikan iklim organisasional sebagai berikut: Organizational climate can shape the context of organizations to influence employees’ perception of knowledge management and innovations, and to motivate employees to engage in the process of transforming knowledge into new products. (iklim organisasional dapat membentuk organisasional untuk mempengaruhi persepsi pegawai dari manajemen pengetahuan dan inovasi, dan untuk memotivasi pegawai untuk terlibat dalam proses transformasi pengetahuan ke dalam produk baru).
Penelitian ini dalam mengukur iklim organisasional berpedoman pada pendapatnya Andriani (2006:52) sebagai berikut:

## 1. Perilaku pemimpin
Prilaku dan tindakan pemimpin yang merujuk pada cara pengorganisasian dan mengkoordidasikan aktivitas-aktivitas yang efisien
2. Motivasi kerja Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual
3. Komunikasi
Sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan karyawan ketujuan dan sasaran organisasi
4. Interaksi
Hubungan antara satu atau lebih karyawan dimana individu yang satu mempengaruhi, mengubah, atau memperbaiki perilaku individu yang lain atau sebaliknya
5. Pengambilan keputusan Partisipasi anggota organisasi dalam pengambilan keputusan
6. Kontrol
Suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar kinerja dengan perencanaan sasaran guna mendisain sistem informasi umpan balik

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai ”pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.” Disiplin kerja menurut Rivai (2014:444) adalah: “Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut Rivai (2014:444) bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi menjadi empat perspektif, yaitu:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu pegawai mengoreksi prilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Menurut Rivai (2014:444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa komponen seperti:

## 1. Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur 3. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Pegawai memiliki kewaspadaan yang tinggi dan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secra efektif dan efesien.

## 5. Bekerja etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

## Kinerja Pegawai
Kinerja menurut Nawawi (2012:63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Menurut Hasibuan (2013:94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Menurut Hasibuan (2013:94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau pegawai baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Menurut Bernardin & Russel (2013:33) untuk mengukur kinerja pegawai dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:
1. Kualitas (Quality)
2. Kuantitas (Quantity)
3. Ketepatan waktu (Timeliness)
4.
Efektivitas biaya (Cost effectiveness) 5. Hubungan antar perseorangan (Interpersonal Impact)
99

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagaimana gambar 2.1. berikut:

## H3

## Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasional terhadap disiplin kerja pegawai. H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasional terhadap kinerja pegawai. H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin dan kinerja terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipergunakan dalam penyusunan tesis ini adalah penelitian eksplanatori (explanatory research)

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di perusahaan X.

## Metode Pengumpulan Data

## Data Primer
1. Teknik observasi non partisipan, yaitu dengan mengadakan pengamatan terhadap obyek yang diteliti, tanpa terlibat secara langsung dalam aktivitas-aktivitas dari permasalahan yang dihadapi. 2. Teknik kuesioner/angket/wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan tertulis (terstruktur) atau secara lisan (tidak terstruktur) yang disusun secara sistematis yang diberikan kepada responden untuk dijawab secara tertulis. Pengisian kuesioner ini dilakukan secara langsung oleh responden. 3. Teknik Wawancara adalah yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab secara langsung dengan responden guna memperoleh informasi yang berkaitan dengan penelitian.

## Data Sekunder
Data sekunder tersebut berupa catatan-catatan atau dokumen-dokumen dari perusahaan X.

## Variabel dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

## Variabel Penelitian
Variabel merupakan sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.
1. Variabel independent atau variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas di dalam penelitian ini adalah iklim organisasional (X):
a. Perilaku Pemimpin b. Motivasi kerja c. Komunikasi d. Interaksi e. Pengambilan keputusan 2. Variabel dependent adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependent/terikat adalah disiplin kerja, dan kinerja karyawan yang terdiri dari: a. Disiplin kerja terdiri dari (Y1): 1) Kehadiran 2) Ketaatan pada peraturan kerja 3) Ketaatan pada standar kerja 4) Tingkat kewaspadaan tinggi 5) Bekerja etis b. Kinerja Pegawai (Y2) 1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Kehandalan 4) Sikap

## Definisi Variabel Penelitian
Adapun masing-masing definisi operasional dari masing-masing variabel dependen sebagai berikut:
1. Iklim organisasional (X) adalah keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan karena adanya perilaku pimpinan, motivasi kerja, komunikasi, interaksi dan pengambilan keputusan
2. Disiplin kerja (Y1) adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan perorangan maupun kelompok berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang di tetapkan untuk memperteguh pedoman- pedoman organisasi.
Kinerja pegawai (Y2) adalah hasil kerja seseorang pegawai dalam periode tertentu yang bersifat individu.

## Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis jalur (path analysis). Digunakan untuk menganalisis pola hubungan diantara variabel. Model ini untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap varabel terikat (endogen) Sani dan Maharani (2013:74).

## PEMBAHASAN

## Pengaruh iklim organisasional terhadap disiplin kerja pegawai
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari pegawai dan pimpinan. Disiplin diri sangat besar peranannya dalam mencapai tujuan organisasional.
Menurut Hasibuan (2011:214) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai dalam suatu organisasional di antaranya adalah tujuan dan kemampuan, teladan dan pemimpin, balas jasa, keadilan, pengawasan, sanksi hukum, ketegasan serta hubungan kemanusiaan dan iklim organisasional atau suasana kerja.
Nitisemito (2012) menyatakan bahwa masalah kedisiplinan kerja merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasional. Apabila kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Subekti (dalam Sutrisno & Desanti, 2011) disiplin kerja, pada dasarnya dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari perilaku seseorang dalam mematuhi ketentuan- ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan dan diberlakukan dalam suatu organisasional.
Hasil penelitian Maulana (2013) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim kerja organisasional terhadap disiplin kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Cimahi. Selanjutnya penelitian yang dilakukan Barokah (2013) yang menyebutkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasional dengan kedisiplinan kerja pada pegawai negeri sipil.

## Pengaruh iklim organisasional terhadap kinerja Pegawai
Kustiyanto (2015: 151) menggambarkan iklim organisasional sebagai lingkungan psikologis organisasional yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat satu dengan yang lainnya. Iklim organisasional sebagai lingkungan psikologis organisasional yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat satu dengan yang lainnya. iklim merupakan suatu kehidupan yang saling berinteraksi, sehingga menimbulkan rasa senang dan tidak senang terhdap bidang pekerjaannya, arti interaksi yang dimaksud adalah adanya hubungan antara atasan dengan bawahan serta bawahan dengan bawahan yang lainnya. Hal ini terjadi dalam proses interaksi adalah suatu komunikasi yang dijadikan sebagai media untuk menyampaikan pesan sehingga hubungan atau respon dari yang menerima informasi.Penerapan budaya keterbukaan, adanya dukungan bersama, dan adanya interaksi antara atasan dan
bawahan di BPKH Wilayah III Pontianak menghasilkan peningkatan kinerja. Seperti diketahui bahwa pegawai di BPKH Wilayah III Pontianak mempunyai iklim organisasional yang berbeda untuk itu perlu penyesuaian diri dengan lingkungan yang baru perlu ditingkatkan, dengan harapan penyesuaian tersebut berdampak pada peningkatan produktifitas pegawai.
Keberhasilan dari organisasional dapat tercapai apabila sifat-sifat iklim lingkungan kerja menjujung terhadap kinerja para pegawainya, sifat-sifat lingkungan kerja ini adalah menyangkut semua iklim lingkungan social, baik formal maupun non formal yang dirasakan para anggota pegawaiinstansi dan sifat itu dapat mempengaruhi kinerja pegawai, hal ini mencerminkan iklim organisasional yang dapat berpengaruh terhadap kinerja para pegawaiyang ada dalam instansi tersebut.
Iklim organisasional sebagai produk akhir dari perilaku sekelompok orang yang berbeda dalam organisasional yang meliputi pimpinan puncak (Top manager). Iklim organisasional itu pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawaiyang akan memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan instansinya. Sebagaimana yang telah di kemukakan sebelumya bahwa iklim organisasional dapat dikatakan sebagai suatu kondisi atau keadaan tempat dimana seseorang pegawaiakan merasa betah dan nyaman dalam melakukan setiap pekerjaan. Dalam kehidupan berorganisasional, masalah iklim organisasional sangat berperan dan berpengaruh terutama dalam meningkatkan kualitas kerja supaya setiap pegawaidalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya biasa sesuai dengan tujuan instansi. Dalam hal ini tujuan dari organisasional dapat tercapai bisa dilihat apabila lingkungan kerja dapat menunjang terhadap kinerja para pegawainya, lingkungan kerja menyangkut masalah aspek lingkungan social, baik formal maupun non formal yang dirasakan oleh para anggota instansi dan iklim lingkungan itu dapat mempengaruhi pekerjanya.
Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Murniaty (2013) bahwa iklim organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT. Telkom Divisi Telkom Flexi Medan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan Setiawan (2016) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasional terhadap kinerja pada karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Menurut Simamora (2017:75) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2014:37).
Disiplin kerja dipengaruhi oleh semangat kerja karyawan, tingkat kompensasi yang diberikan, serta kepuasan kerja karyawan. Dimana karyawan dengan semangat kerja yang tinggi cenderung akan bekerja dengan lebih baik, tepat waktu, dan tidak pernah membolos. Karyawan akan semangat untuk berangkat kerja sehingga disiplin kerjanya menjadi tinggi. Dengan dilandasi dengan aspek aspek di atas maka kedisplinan kerja akan berpengaruh besar pada kinerja perusahaan. Ketika tingkat disiplin kerja suatu perusahaan itu tinggi maka diharapkan karyawan akan bekerja lebih baik, sehingga produktivitas perusahaan meningkat. Selain itu disiplin kerja yang baik akan meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin, tidak menghabiskan waktu yang banyak bagi perusahaan untuk sekedar melakukan pembenahan diaspek kedisplinan tersebut dan waktu dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan telah dikemukakan dalam penelitian Ariana (2013). Dalam penelitiannya disebutkan bahwa perusahaan bisa lebih memperhatikan kemampuan karyawan, balas jasa terhadap karyawan, sanksi terhadap pelanggaran disiplin, pengawasan yang lebih ketat dalam upaya meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. Hal-hal tersebut membuktikan bahwa disiplin kerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan adanya disiplin kerja yang baik dari karyawan seperti datang tepat waktu, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan, mentaati peraturan perusahaan maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut sehingga target perusahaan akan tercapai.
Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Januardi (2014) bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di PPPPTK IPA Bandung, selanjutnya penelitian yang dilakukan Azwar (2015) bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang. Ariana (2013) yang melakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Cendana Resort dan Spa Ubud, Gianyar Bali. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
penelitian tentang pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Cendana Resort dan Spa Ubud, Gianyar Bali. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

## PENUTUP Simpulan
Berdasarkan penelitian, dapat diambil simpulan sebagai berikut.
1. Terdapat pengaruh yang positif antara iklim organisasional terhadap disiplin kerja pegawai.
2. Terdapat pengaruh yang positif antara iklim organisasional terhadap kinerja pegawai.
3. Terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Saran Keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Perusahaan perlu memberikan perhatian kepada pegawai yang tidak disiplin dalam bekerja dengan mendiskusikan setiap masalah dalam pekerjaan untuk menghindari kesalahan dalam bekerja sehingga tercapai hasil kerja yang optimal. 2. Pimpinan hendaknya memberikan tantangan dan target tugas–tugas pegawai, memberikan dan membangkitkan motivasi kerja pegawai, meningkatkan interaksi dan hubungan kerja dengan para pegawai dan meningkatkan upah atau gaji pegawai. Selain itu, baik pegawai dan manager hendaknya saling mendukung dan bekerja sama dalam menjalankan tugas–tugasnya dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amriany, F. Probowati, Y. Atmadji G. 2004. Iklim Organisasi yang Kondusif Meningkatkan Kedisiplinan Kerja. Anima. Indonesian Psychological Journal . Vol. 19. No.2 179 - 193.
Adriani, Nurita. 2006. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank Merger: Studi Pada PT. Bank Mandiri Hub. Malang. Jurnal Infestasi Vol. 2, No. 1, Juni 2006. Ariana, 2013. Pengaruh Kepemimpinan, kompensasi dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Cendana Resort&SPA Ubud, Gianyar. www.e-jurnal.com/2013jpmanajemendd130195 Azwar, Hendri. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Grand Inna Muara Padang. Jurnal: Universitas Negeri Padang.
Barokah, Fitria. 2013. Hubungan antara iklim organisasi dengan kedisiplinan kerja pada pegawai negeri sipil. Skripsi . Universitas Muhammadiyah Surakarta. Bernardin, H. John dan Joyce E.A Russel. 2013. Human Resource Management (an Experimental Approach Internal Edition) , Singapore: Mc Graw Hill Inc. Ghanbari, Siroos. 2014. Organizational Climate, Job Motivation and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Management Perspective Vol.1, No.3pp. 1-14.
Hanggraeni, Dewi. 2012. Perilaku Organisasi . Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas EkonomiUniversitas Indonesia. Hasibuan, Malayu SP, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN. Yogyakarta Januardi, Andi 2014. Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung . Tesis . Universitas Pendidikan Indonesia.
Kustiyanto, Bambang. 2015. Ikhtisar Studi Organisasi . Jakarta. Antar Kota. Maulana, Faliqul Isbahi, 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Guru SD Negeri Se-Kecamatan Rembang Kabupaten Rembang. Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta. Murniaty, Dewi. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Medan. Jurnal Penelitian FE USU Departemen Manajemen 2013. Nawawi, Hadari. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: UGM. Nitisemito, Alex. S. 2012. Manajemen Personalia , Edisi Kedua. Ghalia Indonesia. Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:Muri Kencana.
Sani, Achmad & Vivin Maharani. 2013.
Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Kuisioner dan Analisis Data) . Malang :UIN MALIKI Press. CetakanKe-2. Setiawan, Kiki Cahaya. 2015. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Level Pelaksana Di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. PSIKIS- Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 1 (2015) 23-32. Simamora, Henry. 2017 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ke-3.
STIE YKPN.Yogyakarta.
Sutrisno. E, dan Desanti, N. 2011. Perkembangan Kecerdasan Emosi Dan Ikllim Organisasi Pengaurhnya Terhadap Disiplin Kerja (Studi Staf Pengjar Jurusan Administrasi Bisnis). Jurnal Eksos. Halaman 96-105. Volume 7 no.1.
Tarigan, Gabriel Kawas. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Pegawai Terhadap Kedisiplinan Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Kencana Samarinda. eJournal Psikologi, 2016, 4 (4): 472- 480. Timpe, A. Dale. 2013. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis “Kinerja” . Jakarta: Gramedia Asri Media. Uddin, Mohammad Jasim. 2012. Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh. International Journal of Business and Management ; Vol. 8, No. 2; 2013.