## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Vol 8, No 1 (2024): Maret, 845-853
Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Webite: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI: 10.33087/ekonomis.v8i1.1344

## Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Aparatur Sipil Negara Kecamatan Argomulyo Kota Salatiga)
Ryan Widya Ningrum, Agus Sugiarto Universitas Kristen Satya Wacana *Correspondence: agus.sugiarto@uksw.edu

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  kompensasi,  budaya  organisasi dan kepuasan  kerja terhadap  kinerja  ASN  secara  simultan  dan  parsial  di  Kecamatan  Argomulyo  kota  Salatiga.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada seluruh  Aparatur  Sipil  Negara  di  lingkup  Kecamatan  Argomulyo  Salatiga  yang  berjumlah  71  orang.  Teknik sampling  yang  digunakan  adalah  sampel  jenuh.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier berganda.  Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  secara  parsial  faktor  kompensasi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  ASN.  Namun,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  ASN. Sedangkan secara simultan seluruh  variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja  ASN di  lingkup Kecamatan Argomulyo Salatiga.
Kata kunci : kompensasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja ASN

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  compensation  factors,  organizational  culture  and  job satisfaction  on  ASN  performance  simultaneously  and  partially  in  Argomulyo  District,  Salatiga  City.  This research  uses  quantitative  methods  with  data  collection  techniques  through  distributing  questionnaires  to  all State Civil Apparatus in the Argomulyo Salatiga District, totaling 71 people. The sampling technique used is a saturated  sample.  The  data  analysis  used  is  multiple  linear  regression  analysis.  The  results  of  this  research conclude  that  partial  compensation  factors  have  no  effect  on  ASN  performance.  However,  organizational culture  and  job  satisfaction  influence  ASN  performance.  Meanwhile,  simultaneously  all  of  these  variables influence the performance of ASN in the Argomulyo Salatiga District.
.
Keywords : compensation, organizational culture, job satisfaction, and ASN performance

## PENDAHULUAN
Sebuah  organisasi  pasti  memiliki  faktor-faktor  penting  yang  mendukung  optimalitas  dalam keberhasilan  bisnis  yang  sedang  dijalankan  dalam  organisasi  tersebut.  Sumber  daya  manusia  adalah satu  diantara  faktor  pendukung  sebuah  keberhasilan  bisnis.  Menurut  Qomariah  (2020)  sumber  daya yang  berasal  dari  manusia  disebut  dengan  sumber  daya  manusia  dimana  melibatkan  pemikiran, perasaan,  pengetahuan  dan  karya  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  seseorang  secara efektif.  Yoga  et  al  (2019)  berpendapat  bahwa  kinerja  pegawai  memiliki  hubungan  dengan  sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena organisasi harus mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang terbaik agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan guna mencapai hasil kinerja yang optimal.
Kinerja  adalah  metrik  untuk  mengetahui  seberapa  baik  sistem  sumber  daya  manusia  suatu organisasi  melaksanakan  tujuannya  dengan  memanfaatkan  beberapa  keterampilan  dan  pengetahuan tenaga kerjanya. Menurut Khoeriyah et al (2019) kinerja pegawai adalah suatu hasil pencapaian kerja seseorang  dari  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab  setiap  pegawai  dalam  kurun  waktu  tertentu. Penelitian  Rahayu  &  Wahyuni  (2020)  menyatakan  bahwa  pegawai  yang  bertanggung  jawab  secara penuh  dalam  mengambil  resiko  adalah  pegawai  yang  memiliki  kinerja  tinggi.  Dalam  meningkatkan kinerja  pergawai  tersebut  ada  faktor  yang  perlu  diperhatikan  organisasi.  Pengembangan  karier, lingkungan  kerja,  sistem  penghargaan  pegawai,  motivasi  pegawai  kepuasan,  gaya  kepemimpinan,
perilaku pegawai, dan budaya organisasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja (Setyawan, 2018). Sedangkan  penelitian  Saputri  &  Rachman  (2022)  mengungkapkan  beberapa  aspek  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  adalah  pemahaman  sistem  informasi  akuntansi,  kompensasi,  motivasi,  dan pengalaman  kerja.  Beberapa  preditor  atau  faktor  yang  akan  diuji  pada  penelitian  ini  adalah kompensasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja.
Kompensasi  adalah  sesuatu  hasil  yang  diterima  pegawai  dari  keikutsertaan  atau  kontribusi pegawai  akan  tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan  harapan  mereka  (Hasing  &  Sulkarnain,  2019). Menurut  Dharmayasa  &  Adnyani  (2020)  kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  dan  masukan yang diperoleh pegawai baik berupa uang, benda langsung atau benda tidak langsung yang diberikan sebagai bentuk balasan atas jasa  yang telah dilakukan pegawai  tersebut dalam suatu  usaha. Menurut Sabatini  et  al  (2021)  apabila  pegawai  ingin  mendapatkan  tunjangan  atau  kompensasi  yang  besar, maka  pegawai  perlu  menciptakan  penilaian  kerja  yang  baik.  Sebaliknya,  apabila  perusahaan  ingin mendapatkan  peningkatan  kinerja  yang  baik  dari  pegawainya  maka  perlu  adanya  pemberian kompensasi  yang  besar.  Hal  ini  dikarenakan  pegawai  akan  merasa  termotivasi  dan  mereka  merasa lebih dihargai akan usaha yang mereka lakukan (Firmansyah & Verawati, 2021); hal ini menunjukkan ada pengaruh antara kompensasi dengan kinerja pegawai.
Penelitian  Martiwi  et  al  (2022)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  faktor budaya  organisasi.  Menurut  Martiwi  et  al  (2022)  budaya  organisasi  adalah  suatu  hal  utama  dalam penyelesaian  masalah  suatu  kelompok  secara  konsisten  baik  dari  segi  eksternal  maupun  internal dimana selanjutnya akan diturunkan kepada kelompok yang baru dengan cara pemahaman, pemikiran, dan  pelaksanaan  yang  tepat  dalam  menyelesaikan  masalah  di  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi adalah sekumpulan dari pola perilaku pegawai yang melekat pada keseluruhan maupun sebagian dari diri  pegawai  tersebut  (Nurriqli  &  Wahyudi,  2021).  Budaya  organisasi  dianggap  sebagai  roh  penting dalam menimbulkan hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan demi tercapainya suatu tujuan  organisasi  (Triyanto  &  Sudiyarningsih,  2021).  Oleh  karena  itu,  atasan  harus  memperhatikan budaya  organisasi  yang  diterapkan  di  suatu  perusahaan  yang  dipimpin  agar  dapat  menimbulkan kualitas  dalam  kinerja  pegawai  yang  baik.  Menurut  Hasing  &  Sulkarnain  (2019)  budaya  organisasi yang  baik  mencerminkan  akar  yang  kuat  di  kehidupan  sehari-hari  yang  dinilai  sebagai  bentuk aktualisasi  diri  seorang  pegawai.  Jika  seorang  pegawai  memiliki  budaya  organisasi  yang  baik,  maka akan mencerminkan bahwa perilaku atau tindakan yang muncul ketika mereka bekerja akan baik juga. Hal tersebut menggambarkan pengaruh yang dimiliki kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Selain  itu,  ada  kepuasan  kerja  yang  ikut  mempengaruhi  tingkat  kinerja  pegawai  di  sebuah organisasi  maupun  perusahaan.  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  pegawai  yang  dianggap  sebagai respon  untuk  mendorong  atau  menggerakkan  seseorang  agar  berkeinginan  untuk  mencapai  tujuan bersama (Pertiwi & Gorda, 2019). Menurut Wahyudi & Tupti (2019) sikap yang berasal dari pegawai secara  positif  terhadap  pekerjaan  ataupun  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  tersebut dengan  tujuan  memperoleh  target  yang  diinginkan  merupakan  kepuasan  kerja.  Tanjung  (2020) mengatakan  bahwa  kepuasan  adalah  gambaran  dari  kondisi  seorang  pegawai  yang  menunjukkan senang atau tidak senangnya terhadap sesuatu hal. Semakin pegawai merasa puas, semakin baik juga kinerja  mereka  karena  mereka  akan  bekerja  keras  penuh  dalam  pekerjaan  mereka.  Namun,  apabila pegawai  tersebut  tidak  merasa  senang  maka  mereka  akan  memberikan  hasil  kerja  yang  apa  adanya. Hal ini menunjukkan ada pengaruh yang didapatkan kinerja pegawai dari kepuasan kerja pegawai.
Kinerja  pegawai  secara  bersama  mendapat  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja pegawai, menurut penelitian terdahulu di Puskesmas Kecamatan Tambora di Jakarta Barat. Variabel dependen  memiliki  pengaruh  67,5%  dari  variabel  independent,  dan  32,5%  pengaruh  berasal  dari variabel  lain  (Martiwi et  al ,2022).  Penelitian  lain  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  dan kompensasi  mempunyai  pengaruh  pada  kinerja  pegawai  di  PT  Telkom  Indonesia  secara  bersamaan (Hasing  &  Sulkarnain,  2019).  Menurut  penelitian  Hasing  dan  Sulkarnain  (2019)  kinerja  dan kompensasi berkorelasi positif. Walaupun penelitian lain menunjukkan bahwa pemberian kompensasi mempunyai  pengaruh  negatif  dengan  kinerja  pegawai  (Aromega  &  Lengkong,  2019).  Menurut penelitian Wahyudi & Tupti (2019), budaya organisasi mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai  di  lembaga  pendidikan  dan  kebudayaan.  Fatimah  &  Frinaldi  (2020)  mengemukakan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  keberhasilan  kinerja  pegawai.  Namun  penelitian  Muis  & Fahmi  (2018)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  pada  pengamatan  awal  yang  telah  dilakukan,  masih  terlihat  bahwa  kinerja aparatur sipil negara belum berlangsung secara maksimal dengan arti bahwa masih  terdapat aparatur yang  meninggalkan  tempat  kerja  pada  jam  kerja  yang  telah  ditentukan.  Selain  itu,  aparatur  masih menggunakan jam istirahat melebih ketentuan yang berlaku. Dengan adanya sikap aparatur yang tidak taat akan peraturan membuat budaya organisasi tersebut tidak berjalan dengan maksimal. Oleh karena itu,  pemimpin  pada  Kecamatan  Argomulyo  perlu  memikirkan  upaya  yang  tepat  untuk  menciptakan budaya  organisasi  yang  baik  dikarenakan  hal  ini  mempengaruhi  tingkat  kinerja  aparatur  tersebut. Pemerintah Kota Salatiga turut membantu dalam memperhatikan kinerja aparatur sipil negara melalui sistem  atau  aplikasi  E-Kinerja.  E-Kinerja  adalah  sistem  yang  difungsikan  dalam  mencatat  proses kinerja  aparatur  sipil  negara  terkhusus  pada  Lingkungan  Pemerintahan  Kota  Salatiga  dengan  tujuan agar  dapat  memantau  kinerja  ASN  dan  menjadi  acuan  dalam  pemberian  Tambahan  Penghasilan Pegawai (TPP).
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil  juga  mengatakan  bahwa  hasil  dari  penilaian  kinerja  aparatur  sipil  negara  yang  baik  akan diberikan suatu penghargaan berupa  Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) sebagai bentuk motivasi yang  diberikan  atas  usaha  yang  telah  ASN  lakukan  sebelumnya.Dengan  adanya  pemberian  TPP  ini akan menimbulkan kepuasan kerja bagi ASN dikarenakan kebutuhan yang diperlukan akan terpenuhi dengan  maksimal.  Namun,  dengan  adanya  E-Kinerja  ini  terkadang  masih  ada  beberapa  pegawai negeri  sipil  yang  melakukan  kecurangan  seperti  melakukan  pendataan  kinerja  yang  padahal  tidak mereka  lakukan  pada  hari  itu.  Hal  ini  perlu  diperhatikan  oleh  atasan  agar  para  ASN  melakukan tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  tidak  hanya  karena  ingin  mendapatkan  tambahan penghasilan  pegawai  yang  diinginkan.  Fenomena  lain  yang  dapat  disoroti  adalah  sistem  absen  yang dilakukan  dengan  fingerprint.  Masih  ada  pegawai  negeri  sipil  yang  tetap  terlambat  dengan  alasan terjadi  kemacetan  menuju  tempat  kerja.Adapula  pegawai  yang  melakukan  kecurangan  seperti melakukan pengeditan jam datang pada sistem absen tersebut. Hal ini menunjukkan ketidakdisiplinan dari para pegawai  yang kedepannya  akan berpengaruh terhadap kinerja pada Kecamatan.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji adanya pengaruh secara bersamaan dan parsial antara kompensasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja ASN di lingkup Kecamatan Argomulyo.

## METODE
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplanatori ( explanatory research ) yang menguji setiap  hipotesis  yang  sudah  ada  sebelumnya  dengan  harapan  agar  dapat  menemukan  pengaruh  yang timbul  dari  setiap  variabel  yang  ada  pada  hipotesis.  Sementara,  pendekatan  yang  dipakai  pada penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif  adalah  teknik  untuk  menguji  teori-teori  yang ada dengan melihat subjek dan sampel tertentu melalui analisis data (Sugiyono, 2017). Penelitian ini menggunakan cara dengan pembagian kuesioner kepada Aparatur Sipil Negara di lingkup Kecamatan Argomulyo  ketika  melakukan  pengumpulan  data.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, pre-test, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, dan uji hipotesis.

## HASIL
Tabel 1 Analisis Deskriptif Kompensasi (X1) No Indikator Mean Kategori 1. Upah/gaji 4,13 Tinggi 2. Insentif 4,17 Tinggi 3. Tunjangan 4,14 Tinggi 4. Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan 4,03 Tinggi 5. Kompensasi berkaitan dengan lingkungan kerja 4,18 Tinggi
Sumber: data olahan
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  pada  variabel  kompensasi  memiliki  kategori rata-rata tinggi. Namun pada indikator tunjangan dan kompensasi berkaitan dengan lingkungan kerja memiliki  nilai  mean  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  indikator  yang  lainnya.  Sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  kompensasi  ASN  di  lingkup  Kecamatan  Argomulyo  Salatiga  sebagian  besar dipengaruhi oleh indikator tunjangan serta kompensasi berkaitan dengan lingkungan kerja.
Tabel 2 Analisis Deskriptif Budaya Organisasi (X2) No. Indikator Mean Kategori 1. Tanggung jawab 4,30 Sangat Tinggi 2. Inovasi 4,10 Tinggi 3. Keagresifan akan pekerjaan 3,39 Tinggi 4. Berani mengambil resiko 3,94 Tinggi 5. Orientasi pada tim 4,24 Sangat Tinggi 6. Orientasi pada hasil 4,22 Sangat Tinggi 7. Orientasi pada manusia 4,30 Sangat Tinggi
Sumber: data olahan
Tabel 2 diketahui bahwa indikator yang paling mempengaruhi tingkat budaya organisasi yaitu Orientasi pada  hasil dan orientasi pada manusia. Dimana kedua  indikator  tersebut memiliki  kategori rata-rata  jawaban  responden  sangat  tinggi  bernilai  4,22  dan  4,30.  Sedangkan  indikator  yang  paling rendah  dibandingkan  indikator  lain    adalah  keagresifan  akan  pekerjaan  dengan  nilai  3,39.  Artinya, ASN di  lingkup Kecamatan  Argomulyo  Salatiga masih perlu meningkatkan  keagresifan saat mereka bekerja agar tingkat budaya organisasi semakin baik.
Tabel 3

## Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja (X3)
No. Indikator Mean Kategori 1. Gaji 4,28 Sangat Tinggi 2, Promosi 4,03 Tinggi 3. Hubungan antar rekan kerja 4,14 Tinggi 4. Kondisi tempat kerja 4,03 Tinggi 5. Kualitas pekerjaan 4,07 Tinggi 6, Banyaknya jenis pekerjaan 4,10 Tinggi 7. Pengawasan 4,14 Tinggi
Sumber: data olahan
Tabel 3 menjelaskan bahwa indikator yang paling mempengaruhi tingkat kepuasan kerja ASN di  lingkup  Kecamatan  Argomulyo  yaitu  Gaji  dengan  kategori  rata-rata  jawaban  responden  sangat tinggi  yang  bernilai  4,28.  Sementara  indikator  lainnya  yaitu  Kualitas  pekerjaan  dan  banyaknya  jenis pekerjaan  juga  mempengaruhi  tingkat  kinerja  ASN.  Hal  ini  dikarenakan  indikator  tersebut  memiliki kategori rata-rata jawaban responden tinggi sebesar 4,14.
Tabel 4

## Analisis Deskriptif Kinerja ASN (Y)
No. Indikator Mean Kategori 1. Ketelitian 4,18 Tinggi 2. Kemampuan 4,27 Sangat Tinggi 3. Ketepatan waktu 4,17 Tinggi 4. Disiplin kerja 4,12 Tinggi 5. Hasil kerja pegawai 4,15 Tinggi 6. Pencapaian target 4,17 Tinggi 7. Pengetahuan 4,17 Tinggi 8. Kepercayaan atas atasan 4,15 Tinggi 9. Kepemilikan informasi 4,17 Tinggi 10. Sikap inisiatif pegawai 3,97 Tinggi 11. Tanggung jawab 4,23 Sangat Tinggi 12. Kebebasan 4,17 Tinggi
Sumber: data olahan
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  indikator  Kemampuan  dan  Tanggung  jawab  memiliki  kategori rata-rata  jawaban  responden  yang  sangat  tinggi  dibandingkan  dengan  indikator  lainnya  yang
berkategori tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai indikator kemampuan sebesar 4,27 dan indikator tanggung  jawab  4,23.  Artinya  indikator  yang  paling  mempengaruhi  tingkat  kinerja  ASN  di  lingkup Kecamatan Argomulyo Salatiga  adalah kemampuan dan tanggung jawab.
Tabel 5

## Hasil Uji Validitas
Variabel R Hitung R Tabel Keterangan Kompensasi (X1) Upah/Gaji 0,858 0,233 Valid Insentif 0,783 0,233 Valid Insentif 0,874 0,233 Valid Tunjangan 0,840 0,233 Valid Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan 0,846 0,233 Valid Kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaaan 0,854 0,233 Valid Budaya Organisasi (X2) Tanggung jawab 0,850 0,233 Valid Inovasi 0,831 0,233 Valid Keagresifan akan pekerjaan 0,527 0,233 Valid Orientasi pada tim 0,852 0,233 Valid Orientasi pada hasil 0,898 0,233 Valid Orientasi pada hasil 0,874 0,233 Valid Orientasi pada manusia 0,889 0,233 Valid Orientasi pada manusia 0,857 0,233 Valid Berani mengambil resiko 0,828 0,233 Valid Kepuasan Kerja (X3) Gaji 0,814 0,233 Valid Promosi 0,877 0,233 Valid Hubungan antar rekan kerja 0,881 0,233 Valid Kondisi tempat kerja 0,835 0,233 Valid Kondisi tempat kerja 0,890 0,233 Valid Kualitas pekerjaan 0,725 0,233 Valid Kualitas pekerjaan 0,838 0,233 Valid Banyaknya jenis pekerjaan 0,835 0,233 Valid Pengawasan 0,822 0,233 Valid Kinerja ASN (Y) Ketelitian 0,875 0,233 Valid Kemampuan 0,921 0,233 Valid Ketepatan waktu 0,831 0,233 Valid Ketepatan waktu 0,813 0,233 Valid Disiplin kerja 0,780 0,233 Valid Disiplin kerja 0,853 0,233 Valid Hasil kerja pegawai 0,894 0,233 Valid Pencapaian target 0,876 0,233 Valid Pengetahuan 0,902 0,233 Valid Kepercayaan atas atasan 0,834 0,233 Valid Kepemilikan informasi 0,859 0,233 Valid Sikap inisiatif pegawai 0,804 0,233 Valid Tanggung jawab 0,860 0,233 Valid Kebebasan 0,852 0,233 Valid
Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  5  hasil  perhitungan  uji  validitas,  semua  indikator  variabel  X  dan  Y dinyatakan valid dikarenakan nilai r hitungnya lebih besar dibandingkan dengan r tabel. Nilai r tabel pada penelitian ini sebesar 0,233 yang dilihat dari tabel r dimana merujuk pada n = 69. Oleh karena itu, seluruh pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid dan layak untuk dijadikan instrument pada penelitian  ini.  Sedangkan  Tabel  6  hasil  perhitungan  uji  reabilitas,  dapat  dikatakan  bahwa  semua instrument  yang  terdapat  pada  penelitian  ini  mengalami  reabilitas  atau reliabel .  Hal  ini  dikarenakan nilai cronchbach’s alpha dari setiap indikator melebihi 0,60.
Tabel 6

## Hasil Uji Reabilitas
Variabel Nilai Croncbach’s Alpha Keterangan Kompensasi (X1) 0,917 Reliabel Budaya Organisasi (X2) 0,914 Reliabel Kepuasan Kerja (X3) 0,945 Reliabel Kinerja ASN (Y) 0,971 Reliabel Sumber: data olahan
Ryan  Widya Ningrum  dan  Agus Sugiarto, Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Aparatur Sipil Negara Kecamatan Argomulyo Kota Salatiga)
Tabel 7

## Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 71 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.06954713 Most Extreme Differences Absolute .158 Positive .139 Negative -.158 Kolmogorov-Smirnov Z 1.333 Asymp. Sig. (2-tailed) .057

## Sumber: data olahan
Tabel  7  hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan  alat  uji Komogrov-Smirnov  (K.S) didapatkan hasil signifikansi sebesar 0,057 dimana hasil signifikansi tersebut melebihi taraf signifikan yaitu  sebesar  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  uji  tes  normalitas  pada  penelitian  ini berdistribusi  normal.  Sedangkan  Tabel  8  hasil  perhitungan  uji  multikolinearitas,  variabel  bebas menunjukkan  nilai  VIF  bernilai  lebih  kecil  dari  10.  Sehingga  dapat  disimpukan  bahwa  variabel kompensasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  mengalami  kebabasan  dari  multikolinearitas. Tabel 8 juga menjelaskan persamaan model penelitian ini adalah: Y =  2.768  + 0,299 𝑋 1 + 0,718 𝑋 2 + 0,581 𝑋 3 Adapun penjelasan dari hasil persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Nilai  koefisien  konstanta  sebesar  2,768  yang  bernilai  positif.  Artinya  variabel  kompensasi  (X1)  , budaya  organisasi  (X2),  dan  kepuasan  kerja  (X3)  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  ASN.  Jika ketiga variabel tersebut adalah 0 maka nilai kinerja ASN adalah 2,768.
2. Nilai  Koefisien  dari  Variabel  Kompensasi  (X1)  sebesar  0,299.  Artinya  apabila  variabel Kompensasi  (X1)  mengalami  peningkatan  1%  maka  variabel  Kinerja  ASN  (Y)  juga  ikut mengalami  penaikan  sebesar  1%.Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik  kompensasi pada ASN semakin baik juga tingkat kinerja ASN di Kecamatan Argomulyo Salatiga.
3. Nilai  Koefisien  dari  Variabel  Budaya  Organisasi  (X2)  sebesar  0,718.  Artinya  apabila  variabel Budaya  Organisasi  (X1)  mengalami  peningkatan  1%  maka  variabel  Kinerja  ASN  (Y)  juga  ikut mengalami  penaikan  sebesar  1%.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik  budaya organisasi pada ASN semakin baik juga tingkat kinerja ASN di Kecamatan Argomulyo Salatiga.
4. Nilai  Koefisien  dari  Variabel  Kepuasan  Kerja  (X3)  sebesar  0,581.  Artinya  apabila  variabel Kepuasan  Kerja  (X3)  mengalami  peningkatan  1%  maka  variabel  Kinerja  ASN  (Y)  juga  ikut mengalami penaikan sebesar 1%.Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin baik kepuasan kerja pada ASN semakin baik juga tingkat kinerja ASN di Kecamatan Argomulyo Salatiga.

## Tabel 8

## Hasil Uji Multikolinearitas
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 2.768 2.862 .967 .337 Total_X1 .299 .254 .133 1.177 .243 .175 5.700 Total_X2 .718 .156 .460 4.587 .000 .221 4.519 Total_X3 .581 .193 .368 3.014 .004 .149 6.708
Sumber: data olahan
Besaran nilai t-tabel dapat dilihat melalui distribusi nilai t-tabel. Maka ditemukan nilai t-tabel pada  distribusi  nilai  tabel  sebesar  1,667.  Sehingga  hasil  pengujian  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen dalam Tabel 8 adalah sebagai berikut:
1. Nilai  t  hitung  variabel  Kompensasi  (X1)  sebesar  1.177  <  nilai  t  tabel  sebesar  1,667  dan  nilai signifikansi sebesar 0,243 > 0,05. Artinya Variabel Kompensasi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja ASN di lingkup Kecamatan Argomulyo Salatiga.
2. Nilai t hitung variabel Budaya Organisasi (X2) sebesar 4,587 > nilai t tabel sebesar 1,667 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Artinya Variabel Budaya Organisasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja ASN di lingkup Kecamatan Argomulyo Salatiga.
3. Nilai  t  hitung  variabel  Kepuasan  Kerja  (X3)  sebesar  3,014  <  nilai  t  tabel  sebesar  1,667  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,004  <  0,05.  Artinya  Variabel  Kepuasan  Kerja  (X1)  berpengaruh  terhadap kinerja ASN di lingkup Kecamatan Argomulyo Salatiga.

## Tabel 9 Hasil Uji Glejser
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .526 2.084 .253 .801 Total_X1 .058 .185 .091 .314 .754 Total_X2 .055 .114 .126 .487 .628 Total_X3 -.053 .140 -.118 -.376 .708
Sumber: data olahan
Tabel  9  dapat  diketahui  bahwa  variabel  kompensasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja memiliki  nilai  signifikansi  lebih  dari  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  semua  variabel  independen  tidak memiliki pengaruh terhadap nilai ABS_RES. Sehingga juga dapat dikatakan bahwa hasil pada Tabel 9 tidak  mengalami  heterokedasitisitas.  Sedangkan  Tabel  10  menyatakan  bahwa  nilai  F-hitung  lebih besar  dari  2,741  dan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dibandingkan  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  kompensasi,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  bersamaan terhadap kinerja ASN di Lingkup Kecamatan Argomulyo Salatiga.
Tabel 10 Hasil Uji F (Simultan) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 3762.846 3 1254.282 127.416 .000 b Residual 659.548 67 9.844 Total 4422.394 70

## Sumber: data olahan

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara.
Hasil  penelitian  memperoleh  nilai  t-hitung  dari  kompensasi  sebesar  1,177  dan  t-tabelnya sebesar  1,667.  Artinya,  apabila  kompensasi  mengalami  peningkatan  maka  kinerja  ASN  di  lingkup Kecamatan  Argomulyo  belum  tentu  mengalami  peningkatan  yang  sama.  Penelitian  ini  mendukung penelitian  Aromega  &  Lengkong  (2019);  Risqon  &  Purwadi  (2012)  yang  mengatakan  bahwa  tidak adanya pengaruh dari  kompensasi terhadap kinerja pegawai. Namun, pada penelitian lain, Hasing & Sulkarnain  (2019)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  PT  Telkom Indonesia

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara.
Hasil  penelitian  ini  diperoleh  nilai  t-hitung  dari  budaya  organisasi  sebesar  4,587  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  t-tabel  sebesar  1,667 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari 0,05.  Artinya  variabel  budaya  organisasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  ASN  di  lingkup  Kecamatan  Argomulyo  Salatiga.  Sehingga,  dapat  dikatakan  bahwa  semakin baik  tingkat  budaya  organisasi  maka  semakin  baik  juga  tingkat  kinerja  ASN  di  lingkup  Kecamatan Argomulyo Salatiga. Hal ini mendukung penelitian Triyanto & Sudiyarningsih (2021); Jamaluddin et al.  (2017).  Namun  tidak  didukung  penelitian  Wahyudi  &  Tupti  (2019)  yang  bertentangan  dengan penelitian ini.

## Pengaruh Kepuasan Kerja (X3) terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  secara  parsial dengan  kinerja  ASN  di  lingkup  Kecamatan  Argomulyo  Salatiga.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  nilai  t- hitung sebesar 3,014 lebih besar dibandingkan dengan nilai t-tabel sebesar 1,667 dan nilai signifikansi sebesar  0,004  lebih  kecil  dibandingkan  0,05.  Artinya,  apabila  semakin  baik  tingkat  kepuasan  kerja maka  semakin  baik  juga  tingkat  kinerja  ASN  di  lingkup  Kecamatan  Argomulyo  Salatiga.  Penelitian ini mendukung penelitian  Firmansyah et al., (2021); Berliana dkk (2018) yang membuktikan bahwa
adanya  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  penelitian  Muis  dkk (2018) membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Secara Simultan  Kompensasi,  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  F-hitung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  F- tabel dan  nilai  signifikansi lebih kecil dibandingkan dengan 0,05. Nilai F-hitung dari ketiga variabel yaitu 217,416 dan nilai t-tabel nya sebesar 2,714 dan nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi (X1), budaya organisasi (X2), dan kepuasan kerja (X3) berpengaruh  secara  bersamaan  (simultan)  terhadap  kinerja  ASN  di  lingkup  Kecamatan  Argomulyo Salatiga.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Mubarak  (2022);  Hasing  &  Sulkarnain  (2019), Sutoro  dkk  (2020),  Dharmayasa  &  Adnyani  (2020)  yang  mengungkapkan  bahwa  terdapat  pengaruh secara  simultan  antara  variabel  kompensasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  tidak  berpengaruh  secara parsial terhadap kinerja ASN di lingkup Kecamatan Argomulyo Salatiga. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya  kompensasi  tidak  berdampak  pada  tinggi  rendahnya  tingkat  kinerja  ASN  di  lingkup Kecamatan Argomulyo. Variabel budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja ASN di lingkup Kecamatan Argomulyo Salatiga. Hal ini berarti tinggi rendahnya tingkat budaya organisasi maka  akan  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  tingkat  kinerja  ASN  di  lingkup  Kecamatan  Argomulyo Salatiga.  Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  ASN  di  lingkup Kecamatan  Argomulyo  Salatiga.  Artinya,  tinggi  rendahnya  tingkat  kepuasan  kerja  yang  didapatkan para  ASN  akan  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  tingkat  kinerja  yang  dihasilkan  para  asn  di  lingkup Kecamatan  Argomulyo  Salatiga.  Hasil  pengujian  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  secara  bersamaan  (simultan)  antara  variabel  kompensasi,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  ASN  di  lingkup  Kecamatan  Argomulyo  Salatiga.  Artinya,  tinggi  rendahnya tingkat  ketiga  variabel  independen  akan  mempengaruhi  secara  bersamaan  tinggi  rendahnya  tingkat kinerja yang dihasilkan ASN di lingkup Kecamatan Argomulyo Salatiga.

## DAFTAR PUSTAKA
Aromega,  T.  N.,  Kojo,  C.,  Lengkong,  V.  P.  K.  2019,  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Yuta  Hotel  Manado, Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 7(1), 741–750..
Aurora  Noel  Saputri,  Arif  Nugroho  Rachman,  2022,  Factors  That  Affect  The  Perfomence  of Employees of PT Telkom Indonesia Witel Solo, E-Bisnis : Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 15(1), 9–23
Berliana,  M.,  Siregar,  N.,  Huske,  D.  G.,  2018,  International  Review  of  Management  and  Marketing The  Model  of  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance, International  Review  of Management and Marketing , 8(6), 41–46.
Dharmayasa,  P.  B.  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.,  2020,  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan, E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 9(8), 2915.
Fatimah,  S.,  Frinaldi,  A.  2020,  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Kepuasaan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Di Kecamatan Sungai Geringging, Jurnal Manajemen dan Ilmu Administrasi Publik (JMIAP) , 2(3), 134–144.
Firmansyah,  S.,  Mendra,  Il  Wayan,  Verawati,  Y.,  2021,  Pengaruh  Kompensasi,  Kemampuan,  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Coca  Cola  Amatil  Indonesia  Bali  Di Denpasar, Jurnal Emas , 2(1), 209–223.
Hasing,  W.  F.  Sulkarnain,  S.  2019,  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Kompensasi  dan  Etos  kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Telkom  Indonesia, BALANCA :  Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Islam , 1(2), 238–258.
Jamaluddin  et  al . 2017,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan, Jurnal Ad’ministrare , 4(1), 25..
Khoeriyah  N,  Yulianto  A,  Indriyani  A,  Mulyani  ID,  A.  N.,  2019,  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan’, Journal Economics and Management (JECMA) , 1(1), 83–91. Martiwi, R. et al . 2022, Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Kecamatan Tambora Jakarta Barat, Jurnal Ekobistek , 11(2), 226–231
Mubarak,  H.  2022,  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma, Jurnal Ilman : Jurnal Ilmu Manajemen , 10(2), 70– 78.
Muis, M. R., Jufrizen, J. & Fahmi, M. 2018, Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 1(1), 9–25. Nurriqli, A., Wahyudi, G. 2021, Pengaruh Budaya Kerja,Kepuasan Kerja dan Motivasi erja terhadap Kinerja  Karyawan  di  Era  Pandemi  Covid-19  Pada  Patriot  Intan  Abadi  Farm  Berlian Kecamatan Bati-Bati, Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis (JIEB) , 7(1), 136–147.
Pertiwi,  I.,  Gorda,  O.  S.  2019,  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  Motivasi  dan  Kinerja Pegawai’, Jurnal Manajemen Bisnis , 16(3), 135–150
Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Walikota Salatiga Nomor 5 Tahun 2020, tentang Tambahan Penghasilan Pegawai Aparatur Sipil Negara
Qomariah,  N.  2020, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Aplikasi  dan  Studi  Empiris), CV. Pustaka Abadi , p. 211.
Rahayu,  E.  P.  &  Wahyuni,  D.  U.  2020,  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) , 10(3), 1–16. Risqon,  M.  and  Purwadi,  D.  2012,  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Kemampuan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Daya Saing: Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya , 13(1), 1–9
Sabatini, E. M. et al . 2021, The Effect of Financial Compensation & Non-financial Compensation on Employee  Performance  at  PT  Pelabuhan  Indonesia  III  (Persero)  East  Java  Region, IJIEEB (International Journal of Integrated Education, Engineering Business , 4(2), 87–96. Setyawan,  A.  2018,  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus Pada Tiga Perusahaan Fabrikasi Lepas Pantai di Batam dan Karimun), Journal of Accounting and Management Innovation , 2(1), 67–83.. Sugiyono, P. D. 2017, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , Alfabeta
Sutoro,  M.,  Mawardi,  S.,  Sugiarti,  E.,  2020,  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil, Scientific Journal of Reflection : Economic, Accounting, Management and Business , 3(4), 411–420.. Tanjung,  N.  2020,  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Wilayah  DJP  Sumatera  Utara  I, JMB  (Jurnal Manajemen dan Bisnis) , 2(1), 33–39.
Triyanto,  P.,  Sudiyarningsih,  S.  2021,  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  kompensasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan kerja Pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Blora, Jurnal Ilmiah Untag Semarang , 7(1), 91–101..
Wahyudi,  W.  D.,  Tupti,  Z.,  2019,  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Mannegio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2(1), 31–44 Yoga, D. et al. 2019, Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai  pada  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  Brebes, Journal  Economics  and  Management (JECMA) , 1(1), 1–13.