Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 600 – 606

## PENGARUH PEMBERIAN GAJI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIDANG KEUANGAN KEPOLISIAN DAERAH JAWA TIMUR
Oleh :
Yuni Rahmawati*, Pompong B. Setiadi, Sri Rahayu *Magister Manajemen STIE Mahardika ryuni2039@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 This study aims to analyze the influence of salary and work discipline on the performance of employees of the East Java Regional Police Finance Division. The research was aimed at employees in the financial sector of the East Java regional police. The number of  research respondents  was 36 people  with the type of research sample  selection, namely purposive sampling or determining the sample based on the research objectives. The research  method  applied  was  a  survey  using  a  questionnaire  with reference  to  the  Likert  scale  and  the  type  of  research  was  explanatory research.  The  data  analysis  method  applies  multiple  linear  regression, hypothesis  testing  and  the  coefficient  of  determination.  The  data processing stage used the IBM Version 25 Statistical Product and Service Solutions (SPSS) application. The results showed that the salary variable had a partial effect, while the work discipline variable had no partial effect on employee performance.
Keyword :
Work  discipline,  employee performance, salary

## 1. PENDAHULUAN
Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia biasa  disebut  Polri  merupakan  lembaga  yang sangat penting yang diharapkan menjadi pelindung,  pengayom  dan  pelayan  masyarakat yang  selalu  dekat  dan  bersama-sama  masyarakat, serta sebagai penegak hukum yang profesional dan proposional  yang  selalu  menjunjung  tinggi supremasi  hukum  dan  hak  asasi  manusia, Pemelihara  keamanan  dan  ketertiban  serta mewujudkan keamanan dalam negeri dalam suatu kehidupan nasional yang demokratis dan masyarakat  yang  sejahtera,  sehingga  kinerja unggul  dari  personil  kepolisian  sangat  diperlukan terutama  pada  bidang  keuangan  sebagai  unsur pendukung  inti  bidang  pembinaan  keuangan. Sumber daya manusia yang tergabung pada satuan kerja  Bidang  keuangan  Kepolisian  Jawa  Timur dengan  jumlah  pegawai  per  November  2022 tercatat  sebanyak  37  orang  yang  terdiri  dari  25 anggota  Polri  dan  12  pegawai  PNS  Polri.  25 Anggota  Polri  tersebut  terdiri  dari  15  Polisi  laki laki  (Polki)  dan  10  Polisi  wanita  (Polwan), sedangkan pegawai PNS terdiri dari 4 orang Laki laki dan 8 orang perempuan.
Bidang keuangan merupakan unsur pendukung  dalam  bidang  pembinaan  keuangan
pada  tingkat  kepolisian  daerah  yang  berada  di bawah kepala Kepolisian Daerah. Bidang keuangan bertugas menyelenggarakan dan membina  pengelolaan  keuangan  yang  meliputi pembiayaan,  pengendalian,  penata  bukuan  dan akuntansi pelaporan keuangan, verifikasi pertanggungjawaban  keuangan  serta  pembinaan fungsi  keuangan,  dalam  melaksanakan  tugas, Bidang keuangan menyelenggarakan fungsi yaitu, (1)  penyusunan  rencana  kerja  dan  anggaran, pengelolaan  dan  pembinaan  manajemen  personel dan logistik, administrasi dan ketatausahaan, serta pengelolaan keuangan; (2) pelaksanaan pembukuan  dan  akuntansi  keuangan  sesuai ketentuan  dan  peraturan  yang  berlaku  serta melaksanakan  penerimaan  dan  penyaluran  dana sesuai  otorisasi;  (3)  pelaksanaan  anggaran  dan pendanaan,  serta  melaksanakan  verifikasi  laporan keuangan  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan;  dan  (4)  pengumpulan  dan pengolahan  data,  serta  penyajian  informasi  dan dokumentasi program kegiatan bidang keuangan.
Bidang  keuangan  dipimpin  oleh  Kepala bidang  keuangan  yang  bertanggungjawab  kepada Kepala  Kepolisian  Daerah  yang  terdiri  dari beberapa  sub  bagian,  yaitu  (1)  subbagian perencanaan dan sdministrasi (Subbagrenmin); (2)
Subbidang Pembiayaan dan Akuntabilitas Pelaporan Keuangan (Subbidbia dan APK); (3) Subbid Pengendalian dan Verifikasi
(Subbiddalverif).
Kinerja  bidang  keuangan  cukup  penting dan  strategis  sebagai  unsur  pendukung  bidang pembinaan  keuangan  pada  tingkat  Kepolisian daerah  yang  berada  di  bawah  Kepala  Kepolisian Daerah.  Pegawai  bidang  keuangan  memperoleh gaji  sebagai  kompensasi  atas  kinerja  yang  telah diberikan,  Pemberian  gaji  juga  bertujuan  untuk mencapai  keselarasan  tujuan,  pimpinan  instansi bisa  memberikan  perhatian  kepada  pegawai melalui pemberian gaji, karena gaji adalah bentuk imbal  balik  antara  instansi  dengan  sumber  daya manusia.  Gaji  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja, gaji  juga  bisa  memotivasi  pegawai  agar  bekerja dengan  lebih  giat.  Oleh  karena  itu  perhatian terhadap pengeturan pemberian gaji yang adil juga rasional  sangat  diperlukan  (Oktavia,  2021).  Gaji yaitu  balas  jasa  yang  dibayarkan  kepada  pegawai serta  mempunyai  jaminanyang  pasti.  Maksudnya bahwa  gaji  akan  tetap  dibayarkan  walaupun pegawai  tersebut  tidak  masuk  kerja  (Nitisemito, 2012),  selain  pemberian  gaji  untuk  menunjang kinerja  pegawai  diperlukan  disiplin  kerja,  yaitu fungsi  operatif  manajemen  sumber  daya  manusia yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapain,  tanpa  disiplin  pegawai  yang  baik,  sulit bagi  organisasi  perusahaan  mencapai  hasil  yang optimal  (Tanjung,  2017).  Berdasarkan  deskripsi tersebut  pemberian  gaji  dapat  mendorong  kinerja optimal,  disertai  dengan  disiplin  kerja  yang  baik, sehingga penelitian ini fokus mengukur pemberian gaji  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  bidang keuangan kepolisian daerah Jawa Timur.

## 2. KAJIAN PUSTAKA Pemberian Gaji
Secara umum, dari definisi yang dikemukakan oleh Flippo, Sikula, Handoko, Nitisemito, dan Hasibuan,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi segala  jenis  pendapatan  yang  diberikan  oleh perusahaan (pemberi kerja, diterima oleh pegawai (pelaksana  kerja),  atas  jasa  atau  pekerjaan  yang telah  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Kompensasi  dapat  berbentuk uang  atau  bukan  (financialatau  nonfinancial). Kompensasi  finansial  berupa  uang  (gaji,  honor, bonus,  komisi,  insentif,  upah)  dan  berupa benefit/tunjangan  pelengkap  (uang  cuti,  uang makan,  uang  transportasi/antar  jemput,  asurasi, jamsostek/  jaminan  sosial  tenaga  kerja,  uang pensiun, tunjangan rekreasi, beasiswa)
(Nurfarhana dan Said, 2017). Sedangkan kompensasi  non-finansial  berupa  kelangsungan
pekerjaan,  jenjang  karir  yang  jelas,  kondisi lingkungan  kerja,  pekerjaan  yang  menarik,  dan lain-lain (Prawironegoro,2011).
Tujuan  pemberian  kompensasi  antara lain:1). Sebagai bentuk ikatan kerjasama, pegawai harus  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi  sesuai  dengan  perjanjian  yang  telah disepakati,  2).  Mewujudkan  kepuasan  kerja pegawai,  pegawai  dapat  memenuhi  kebutuhan sehari-harinya, baik kebutuhan ekonomi, fisik dan status  sosial  sehingga  memperoleh  kepuasan,  3). Sarana  pengadaan  yang  efektif,  jika  program kompensasi  ditetapkan  cukup  besar,  maka pengadaan  pegawai  yang  kompeten  untuk perusahaan  akan  lebih  mudah,4).  Meningkatkan motivasi  pegawai,  apabila  besarnya  kompensasi yang diberikan sesuai dengan keinginan pegawainya,5).  Menjamin  stabilitas  pegawai,  jika program kompensasi  atas prinsip  yang  kompetitif maka  stabilitas  pegawai  akan  lebih  terjamin,  6). Menegakkan  disiplin  kerja,  apabila  pemberian kompensasi cukup besar,7). Mengurangi pengaruh serikat  buruh,  pegawai  akan  berkonsentrasi  pada pekerjaannya (Hasibuan, 2006).

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja memiliki banyak pengerian (Franklin  &  Pagan,  2006).  Werther  dan  Davis, disiplin kerja merupakan tindakan yang dilakukan institusi  untuk  mendorong  pegawai  patuh  dengan standar aturan organisasi (Franklin & Pagan, 2006) baik  peraturan  tertulis  maupun  tidak  tertulis,  dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya (Aries dan Baskoro, 2012). Greer dan  Labig,  disiplin  kerja  merupakan  hal  yang penting,  karena  dapat  berfungsi  untuk  menjadi kontrol terhadap perilaku yang tidak menyenangkan dalam sebuah organisasi (Franklin &  Pagan,  2006)  dan  merupakan  suatu  bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap dan  perilaku  pegawai  sehingga  para  pegawai tersebut  secara  sukarela  berusaha  bekerja  secara kooperatif dengan para pegawai yang lain dengan meningkatkan  prestasi  kerjanya  (Sajangbati, 2013).
Sementara itu, menurut (Hasibuan, 2003), kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung  jawabnya.  Sedangkan  kesediaan  adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan,  baik yang tertulis maupun tidak. Menyimak pemaparan di  atas,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  disiplin
kerja merupakan kesediaan pegawai untuk menaati semua peraturan yang berlaku di tempat kerja baik peraturan  tertulis  maupun  peraturan  yang  tidak tertulis. Sedangkan
menurut (Veithzal, 2004), mengemukakan  bahwa  terdapat  empat  perspektif menyangkut disiplin kerja, antara lain: 1. Disiplin Retributif (Retributive Dicipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2.  Disiplin  Korektif  (Corrective  Dicipline),  yaitu berusaha membantu pegawai mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3.  Perspektif  hak-hak  individu  (Individual  Rights Perspective),  yaitu  berusaha  melindungi  hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4.  Perpektif  Utilitarian  (Utilitarian  Perspective), yaitu  berfokus  kepada  penggunaan  disiplin  hanya pada  saat  konsekuensi-konsekuensi  tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Disiplin kerja diukur melalui indikator (Hasibuan, 2003):
1.  Kesadaran,  merupakan  sikap  pegawai  secara sukarela menaati semua peraturan.
2. Kesediaan, merupakan suatu sikap, tingkah laku dan  perbuatan  seseorang  sesuai  dengan  peraturan baik tertulis maupun tidak.
3.  Ketaatan,  merupakan  tindakan  yang  dilakukan sesuai perintah tanpa mengeluh.
4. Etika, merupakan aturan mengenai tingkah laku dan  nilai  dalam  kehidupan  sehari  hari  ketika bekerja.
Penelitian (Pamesti, 2014)
mengungkapkan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian (Apriani dan Hartoyo, 2012) menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh  secara signifikan  dan  positif  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Berdasarkan  beberapa  teori  dan hasil  penelitian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa disiplin  kerja  dapat  mempengatuhi  kinerja pegawai. Dalam hal ini, disiplin kerja menjadi hal yang penting untuk di teliti. karena pegawai yang memiliki kedisiplinan yang tinggi, akan berdampak pada kinerja pegawai tersebut. Karena dengan  ditegakkannya  kedisiplinan,  khususnya pada  pegawai  maka  akan  dengan  mudah  mecapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sebagimana  pendapat  yang  dikemukakan  oleh (Liden,  Kraimer,  &  Sandy,  2001),  dengan ditegakkannya  disiplin  maka  dapat  mengatasi masalah  kinerja  yang  buruk  dan  memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dengan kelompok atau  organisasi.  Disiplin  kerja  merupakan  faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Oleh karena  itu,  disiplin  kerja  merupakan  hal  penting
yang harus diteliti. Karena, keberhasilan organisasi ditentukan dari kedisiplinan para pegawainya.

## Kinerja
Berkembangnya  sebuah  institusi  tidak terlepas  oleh  adanya  sebuah  kinerja,  sebuah keseharusan bagi setiap karyawan untuk mencapai kinerja  yang  baik  agar  tujuan  utama  dari perusahaan dapat tercapai, hal ini tentu tidak lepas dari  kualitas  dan  kapasitas  karyawan  dalam melakukan  sebuah  pekerjaan  yang  sudah  menjadi tanggung  jawabnya.  Menurut  Riniwati  (2016) kinerja  adalah  proses  tingkah  laku  orang  dalam melakukan  pekerjaan  yang  menghasilkan  sebuah pemikiran  atau  produk  dalam  mencapai  tujuan yang dia kerjakan.  Oleh  karena  itu  guna  memenuhi kepentingan  tujuan  yang  ingin  dicapai  baik  oleh institusi  maupun  pegawai  maka  perlu  adanya penilaian  kinerja,  dalam  penilaian  kerja  terdapat komponen  yang  harus  dipenuhi.  Untuk  mencapai kinerja, sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak  terpisahkan  dalam  mempengaruhi  proses berjalannya sebuah organisasi. Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku  kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu (Kasmir,2016).
Istilah  kinerja  sering  kita  dengar  dan sangat  penting  bagi  sebuah  institusi  dalam mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan  sumber  daya  manusia,  kinerja seorang pegawai dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan  untuk  mencapai  kinerja  bagi  pegawai itu  sendiri  dan  untuk  keberhasilan  sebuah perusahaan.  Kinerja  adalah  hasil  proses  dari pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari pegawai serta organisasi bersangkutan. Wirawan  (2009)  mengatakan  kinerja  adalah keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu profesi dalam waktu tertentu. Berdasarkan defenisi diatas diketahui bahwa kinerja disamakan dengan hasil  kerja  seorang  karyawan,  untuk  mencapai kinerja yang baik, unsur yang baik adalah sumber daya  manusia  walaupun  perencanaan  telah tersusun  dengan  baik  dan  rapi  apabila  orang  atau personil yang melakukannya tidak berkualitas dan tidak  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  maka perencanaan yang tersusun akan sia-sia.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  peneliatan  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  sumber  data  primer  yang diperoleh  langsung  dari  responden  melalui kuesioner.  Responden  penelitian  ini  adalah pegawai bidang keuangan kepolisian daerah Jawa
Timur  yang  berjumlah  36  Pegawai.  Metode pengambilan  sampel  yang  diterapkan  pada penilitian  ini  adalah  Purposive  sampling  atau menentukan  sampel  berdasar  tujuan  penelitian, sehingga tidak semua pegawai menjadi responden dengan tujuan menjaga keakuratan hasil penelitian. Kuesioner  menjadi  media  dalam  mengumpulkan data  pada  penelitian  ini.  Kuesioner  berisi pernyataan yang tertuang pada formulir penelitian, yang  selanjutnya  dijawab  oleh  responden  dengan tema  terkait  pemberian  gaji,  disiplin  kerja,  dan kinerja.  Teknik  dalam  mengukur  nilai  hasil responden  dalam  mengisi  formular  penelitian, merupakan  skala  likert.  Skala  likert  berfungsi untuk mengukur pendapat, persepsi ataupun sikap seseorang tentang fenomena sosial (Alimuddin dan Artiyany,  2022).  Model  analisis  regresi  linear berganda  diterapkan  pada  penelitian  ini  dengan persamaan matematis, sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 +e Y  merupakan  variabel  dependen  atau terikat,  yaitu  terdiri  dari  variabel  kinerja  dan variabel independen atau variabel bebas terdiri dari variabel pemberian gaji dan disiplin kerja. Tahapan dalam  mengolah  data  dengan  regresi  linear berganda  dengan  menerapkan  software  aplikasi Statistical  Product  and  Service  Solutions (SPSS) IBM  Versi  25,  Pertama  yaitu,  uji  kualitas  data dengan tujuan menguji kelayakan.
Uji  kualitas  data  terbagi  menjadi  uji validitas  dengan  tujuan  menguji  ketepatan instrumen dan uji reabilitas dengan tujuan menguji ketepatan  pernyataan  pada  kuesioner  untuk  dapat dijadikan  ukuran  pada  penelitian  serupa.  Tahap kedua,  yaitu  uji  asumsi  klasik  dengan  tujuan menguji  keterkaitan  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Tahap  uji  asumsi  klasik  terdiri dari,  uji  multikolinearitas  untuk  menguji  data terhidar dari multikolinearitas, uji normalitas untuk menguji  data  terdistribusi  dengan  normal,  uji
heteroskedastisitas  untuk  menguji  penyimpangan pada data.
Tahap ketiga, yaitu uji analisis data dengan tujuan  analisis  dan  intepretasi  data  atau  sebagai langkah akhir dalam proses pengolahan data yang terdiri  dari  tahap  analisis  regresi  liniear  berganda yang  diterapkan  untuk  mengetahui  hubungan antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat,  tahap berikutnya  adalah  uji  F  untuk  mengetahui hubungan  variabei  bebas  dan  variabel  terikat secara  simultan,  lalu  uji  t  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat secara parsial, tahap terakhir adalah uji determinasi R2 dan uji korelasi R .
4. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Regresi Liniear Beganda
Y = 6,067 + 0,706 (X1) + 0,177 (X2)
a. Nilai  konstanta  sebesar  6,067,  yaitu  variabel pemberian  gaji  (X1),  disiplin  kerja  (X2), diasumsikan  tetap,  sehingga  kinerja  pegawai bidang  keuangan  Kepolisian  daeran  Jawa Timur akan meningkat sebesar 6,067.
b. Nilai koefisien regresi untuk variabel pemberian  gaji  (X1)  pada  persamaan  regresi menunjukkan  nilai  positif  0,706  yaitu  jika pemberian gaji mengalami peningkatan sebesar satu satuan dan variabel bebas lainnya dianggap  tetap,  maka  kinerja  pegawai  bidang keuangan Kepolisian daeran Jawa Timur akan meningkat sebesar 0,706.
c. Nilai koefisien regresi untuk variabel disipilin kerja (X2) pada persamaan regresi menunjukkan  nilai  positif  0,177  yaitu  jika disiplin  kerja  meningkat  sebesar  satu  satuan dan  variabel  bebas  lainnya  dianggap  tetap, maka  kinerja  pegawai  bidang  keuangan Kepolisian daeran Jawa Timur akan meningkat sebesar 0,177.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Liniear Berganda
Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Model B Std.Error Beta Constant 6,067 4,161 1,428  0,154 PU (X1) 0,706 0,100 0,781 7,069  0,000 DK (X2) 0,177 0,129 0,151 1,371  0,180 Sumber: Data Primer, 2022 Hasil Uji Hipotesis 1. Uji t (Parsial)
Uji  t  berfungsi  untuk  menguji pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel independen.  Kriteria  pengambilan keputusan  dalam  uji  t  (parsial) sebagai berikut: (1) Jika nilai Sig < 0,05 maka variabel bebas
berpengaruh  signifikan  terhadap variabel terikat; (2) Jika nilai Sig > 0,05  maka  variabel  bebas  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap variabel terikat. Hasil uji t (parsial) dalam  penelitian  ini  tersaji  pada Tabel 8.
Berdasarkan  hasil  pengujian yang  telah  dilakukan,  nilai  t-hitung untuk  variabel pemberian  gaji (X1) adalah 7,069 dengan hasil
signifikansinya  0,000  <  0,05  dan berdasarkan  perbandingan  thitung dengan  ttabel  (t-tabel  α=0,05, df=33) didapat t-hitung 7,069 lebih besar  dari  t-tabel  2,034  (7,069  > 2,034),  maka  hipotesis  pertama (H1)  yang  menyatakan  terdapat pengaruh  pemberian  gaji  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai bidang keuangan Kepolisian Daerah
Jawa Timur.
Hasil uji t hitung untuk variabel disiplin  kerja  (X2)  adalah  1,371 dengan hasil signifikansinya 0,180 > 0,05  dan  berdasarkan  perbandingan t-hitung  dengan  t-tabel  (t-tabel α=0,05,  df=33)  diperoleh  thitung 1,371  lebih  kecil  dari  t-tabel  2,034 (1,371  <  2,034),  maka  hipotesis kedua  (H2)  yang  menyatakan  tidak terdapat  pengaruh  disiplin  kerja secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai bidang keuangan Kepolisian Daerah Jawa Timur.

## 2. Koefisien Determinasi
Tabel 2. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square  Adjusted R-Square 1 0,895 0,802 0,790 Sumber: Data Primer, 2022 Tabel 2 menguraikan bahwa Adjusted  R-Square  sebesar  0,790 adalah  proporsi  pengaruh  variabel X1  (pemberian  gaji)  dan  variabel X2 (didiplin kerja) terhadap variabel kinerja (Y), sehingga dapat disimpulkan,  pemberian  gaji  dan disiplin  kinerja  memiliki  proporsi pengaruh  terhadap  kinerja  sebesar 79,0%,  sedangkan  sebesar  21,0% merupakan proporsi pengaruh yang dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar variabel penelitian.

## Pembahasan/ Discussion
1. Pengaruh Pemberian Gaji Terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien regresi variabel pemberian gaji (X1) sebesar 0,706 menunjukkan  hubungan  positif atau searah dengan kinerja pegawai bidang keuangan Kepolisian  Daerah  Jawa  Timur. Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukkan bahwa pemberian gaji (X1) memiliki hasil signifikan, sehingga  hipotesis  pertama  (H1), yaitu terdapat pengaruh pemberian gaji  terhadap  kinerja  pegawai bidang keuangan Kepolisian Daerah  Jawa  Timur  diterima. Hasil penelitian ini searah dengan referensi penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Gaji dapat digunakan  sebagai  alat  untuk memotivasi karyawan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja  dan  mendorong  pegawai untuk berperan aktif dalam pencapaian tujuan instansi. Selain itu,  gaji  merupakan  salah  satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Gaji adalah  suatu  penerimaan  sebagai suatu imbalan dan pemberian kerja kepada  penerimaan  kerja  untuk suatu  pekerjaan  atau  jasa  yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan  kehidupan  yang layak  bagi  kemanusiaan  dan produksi  dinyatakan  atau  dinilai dalam bentuk uang yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan,  Undang-undang  dan peraturan  dan  dibayarkan  atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima  kerja (Heidjrahman dan Husnan, 2006).
Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Kadarisman (2012) mengemukakan  “Upah  adalah sejenis  balas  jasa  yang  diberikan perusahaan/organisasi
kepada pekerjaan  harian  (pekerja  tidak
tetap)  yang  besarnya  disepakati oleh  ke  dua  belah  pihak”.  Oleh karena  itu  Upah  karyawan  dapat dikatakan sebagai dorongan,
dorongan tersebut bertujuan untuk memberikan semangat yang dapat meningkatkan suatu kinerja seseorang, sehingga untuk kedepannya dapat memiliki tingkat  kinerja  yang  tinggi  dan dapat  membawa  perusahaan  atau organisasi pada suatu tujuan yang baik.  Hasil  Penelitian  ini  sejalan dengan  pendapat  Arep  (2003) mengatakan  bahwa  bagi  seorang karyawan  gaji  mempunyai  arti yang  mendalam,  yakni  sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya. Pemberian gaji merupakan salah satu pelaksanaan fungsi  SDM  yang  berhubungan dengan  semua  jenis  pemberian penghargaan  individual  sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
2.Pengaruh Disiplin Kerja

## Terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien regresi variabel disiplin  kerja  (X2)  sebesar  0,177 menunjukkan  hubungan  positif atau searah dengan kinerja pegawai bidang keuangan Kepolisian  Daerah  Jawa  Timur. Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukkan bahwa disiplin kerja (X2)
memiliki  hasil  tidak  signifikan, sehingga  hipotesis  pertama  (H2), yaitu  terdapat  pengaruh  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai bidang keuangan Kepolisian Daerah  Jawa  Timur  ditolak. Disiplin kerja merupakan kesadaran dan kerelaan  seseorang dalam  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jika karyawan dapat  bekerja  secara  disiplin, maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  secara  keseluruhan. Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh Harahap  dan  Tirtayasa  (2020) bahwa  variabel  disiplin  secara parsial  berpengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan  terhadap  kinerja
karyawan, padahal disiplin sangatlah  penting  agar  dapat memiliki  tujuan  dan  kemampuan yang jelas dalam bekerja, pegawai juga  memiliki  rasa  tanggung jawab terhadap pekerjaanya sehingga  mampu  meningkatkan kinerjanya.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis, maka dapat disimpulan  mengenai  pengaruh  pemberian gaji,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai Bidang keuangan Kepolisian Daerah Jawa Timur. Secara parsial variabel pemberian gaji  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Bidang  keuangan Kepolisian  Daerah  Jawa  Timur,  sedangkan variabel  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Bidang  keuangan  Kepolisian  Daerah  Jawa Timur,  hal  tersebut  dapat  dikarenakan kurangnya kesadaran pegawai dalam menerapkan sikap disiplin dan peraturan yang belum  diberlakukan  secara  optimal  dan emberian  gaji  mampu  mendorong  kinerja pegawai lebih optimal
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian, sehingga saran yang dapat diuraikan diantaranya perlu susunan peraturan yang jelas dan  mudah  dimengerti,  juga  dilakukan sosialisasi  agar  semua  pegawai  taat  dan menjalankan  aturan  yang  berlaku,  Pimpinan juga memberikan sanki tegas kepada pegawai jika ada yang melanggar peraturan agar sikap disiplin  kerja  terus  terjaga  dan  menjadi indentitas  baik  bagi  institusi  dan  untuk pemberian gaji memberikan dampak signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja pegawai, sehingga untuk memacu kinerja dan prestasi pegawai lebih optimal dapat diberikan tunjangan kinerja.

## REFERENCES
Alimuddin,  M.  I.,  &  Artiyany,  M.  (2022).
Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi, dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Gowa. Al-Buhuts , 18(1), 139- 150
Apriani, D., & Hartoyo, W. E. (2012). Pengaruh Motivasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. Sandang AsiaMaju Abadi Semarang. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis ,  1(4), 76-86.
Arep  Ishak  dan  Tanjung  Hendrik.  2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Penerbit Universitas Trisakti. Jakarta.
Aries,  S.,  &  Baskoro,  S.  W.  (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  Pada  PT.  PLN  (Persero)
APD  Semarang). Jurnal  Sumber  Daya Manusia , 7(2), 77-84.
Franklin,  A.  L.,  &  Pagan,  J.  F.  (2006).
Organization  Culture  as  an  Explanation for  Employee  Discipline  Practices. Review of Public Personnel Administration, 26(1),52-73.
Ghozali.  Imam.  2009.  Aplikasi  Analisis
Multivariate  dengan  Program  SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Semarang
Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamu.
Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen , 3(1), 120-135.
Hasibuan,Malayu  S.P.  2006. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  PT.  Bumi Aksara, Jakarta Heidjrahman dan Suad Husnan.2006). Manajemen Personalia . BPFE Yogyakarta: Yogyakarta
Kadarisman. 2012. “ Manajemen Kompensasi ”.
Jakarta: Raja Grafindo Persada Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Jakarta: PT. Raja Grafindo. Liden, R. C., Kraimer, M. L., & Sandy, J.
(2001). Managing Individual
Performance in Work Groups. Journal Human Resource Management , 40(1), 63-72.
Nitisemito,  A.  2012, Manajemen  Personalia
(Manajemen  Sumber.  DayaManusia) ,
Edisi  Kelima,  Cetakan  Keempat  Belas,
Ghalia. Oktavia, Astiningrum. "Pengaruh Gaji, Tunjangan Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah
Kabupaten  Nganjuk." Otonomi 21.1 (2021): 48-55.
Pamesti,  R.  (2014).  Pengaruh  Motivasi,
Disiplin,  Lingkungan  dan  Kemampuan
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 3(2), 1-10.
Prawironegoro,  Darsono.  2011 Manajemen Sumber  daya  Manusia Abad  21, Kencana Media, Jakarta Riniwati,  H.  Prasetyo,  B. D.  (2016). Influence
Of  Leadership  Style,  Motivation  and Discipline  To  Work  Productivity  Of Department  Marine  And  Fisheries . Economic  and  Social  of  Fisheries  and Marine.
Sajangbati, I. A. (2013). Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja  Pegawai  PT.  Pos  Indonesia (Persero) cabang Bitung. Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1(4), 667-678. Sugiyono (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif , dan R&D.
Bandung: Alfabe
Tanjung,  H.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  Dan Tenaga Kerja Kota Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15(1). Veithzal, R. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke  Praktik .  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada. Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.