## Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 10(1): 47-51
Publisher by Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi ISSN 2580-6882 (Online) | ISSN 2087-5304 (Print)

## Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Pegawai Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Jambi
Kasiyati Yunita Wulansari
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Graha Karya, Muara Bulian
Abstract. This study is entitled the effect of competence on employee motivation Office of jambi province relationship. This study uses path analysis and t test in testing. Competence has a partial effect on motivation (Y). The effect of competence on motivation is 4.7%.

## Keyword: competence, motivation

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  dunia  memberikan  pengaruh  di berbagai bidang, termasuk pengaruh terhadap perkembangan  pendidikan  di  Indonesia  sehingga diperlukan  sumber  daya  manusia  (SDM).  Seperti  yang diamanatkan  dalam  pembukaan  Undang-Undang  Dasar Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945  menyatakan bahwa tujuan nasional adalah untuk melindungi segenap bangsa  dan  seluruh  tumpah  darah  Indonesia  dan  untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan  bangsa  dan  ikut  melaksanakan  ketertiban dunia  berdasarkan  kemerdekaan,  perdamaian  abadi,  dan keadilan  social.  Untuk  mewujudkan  tujuan  nasional tersebut,  pendidikan  merupakan  faktor  yang  sangat menentukan.
Manusia  merupakan  sumber  daya  yang  paling penting  bagi  perusahaan  dalam  usaha  mencapai keberhasilan.  Sumber  daya  ini  menunjang  Organisasi dengan  bakat  dan  kreativitas.  Betapapun  sempurnanya aspek  teknologi  dan  ekonomi,  tanpa  ditunjang  dengan aspek  manusia  sulit  kiranya  tujuan-tujuan  organisasi dapat  dicapai,  masyarakat  telah  menunjukkan  perhatian yang  meningkat  terhadap  aspek  manusia  tersebut,  nilai- nilai  manusia  semakin  diselaraskan  dengan  aspek teknologi maupun ekonomi.
Pada prinsipnya sumber daya manusia merupakan salah  satu  sumber  daya  yang  menentukan  organisasi. Yang  mana  sumber  daya  manusia  dipahami  sebagai kekuatan  yang  bersumber  pada  potensi  manusia  yang ada  dalam  organisasi  dan  merupakan  modal  dasar organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  dalam  mencapai tujuan.  Jadi,  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pendekatan  terhadap  manajemen  manusia.  Dimana pendekatan  terhadap  manajemen  manusia  tersebut didasarkan  pada  nilai  manusia  dalam  hubungannya dengan organisasi.
Aktivitas  untuk  menentukan  berhasil  tidaknya suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  organisasi  diperlukan pengelolaan  dan  perencanaan  manajemen  yang  baik. Manajemen  menurut  Hasibuan,  (2008:9)  adalah  “ilmu dan  seni  mengatur  proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia  dan  sumber-sumber  lainnya  secara  efektif  dan efisien  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu”.  Sumber
daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam kegiatan organisasi. Fathoni,   (2006: 8) mengungkapkan bahwa “waktu, tenaga, dan kemampuannya   benar-benar dapat      dimanfaatkan      secara      optimal      bagi kepentingan  organisasi,  maupun  bagi  kepentingan individu”.    Diperlukan  adanya  suatu  pelatihan  agar pegawai  dapat  melakukan  aktivitas  kerja  dengan  efektif sehingga  sumber  daya  manusia  dapat  mencapai  kinerja yang  baik.  Organisasi  menurut  pelaksanaannya  perlu melakukan  suatu  penilaian  kinerja  pegawai.  Kinerja merupakan  jawaban  dari  berhasil  tidaknya  tujuan organisasi. Kinerja pegawai diketahui dari seberapa jauh pegawai melaksanakan tugas sesuai tanggung jawabnya. Menurut  Mangkunegara  (2009:67)  “kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya”. Hasil  kinerja  yang  baik  salah  satunya  apabila  pegawai mampu  memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat. Kinerja juga bisa menjadi gambaran kualitas dari  organisasi.  Organisasi  yang  memiliki  kinerja  baik, tentu  saja  akan  memiliki  kualitas  manajemen  yang  baik pula.    Maka  tidak  bisa  dipungkiri  bahwa  kinerja termasuk  pula  ke  dalam  hal  yang  sangat  penting  dalam mencapai tujuan organisasi.
Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik,  maka  para pegawai  harus  memiliki  kompetensi  yang  baik  dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Konsep  kompetensi  mulai menjadi  tren  dan  banyak  diperbincangkan  sejak  tahun 1993  dan  saat  ini  menjadi  sangat  populer  terutama  di lingkungan  perusahaan  multinasional  dan  nasional  yang modern. Menurut Edy Sutrisno (2009), Wood dan Payne mengemukakan  istilah  konsep  kompetensi.  Sebenarnya telah  diperkenalkan  sejak  tahun  1982  oleh  Richard Boyatzis  seorang  penulis  manajemen  asal  Amerika Serikat  dalam  bukunya The  Competent  Manager . Peningkatan  kemampuan  merupakan  strategi  yang diarahkan  untuk  meningkatkan  efisiensi,  efektivitas  dan sikap  tanggap  dalam  rangka  peningkatan  kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Adapun  dimensi-dimensi dari  peningkatan  kemampuan  ini  dapat  berupa  upaya pengembangan  sumber  daya  manusia,  pengetahuan organisasi, dan reformasi kelembagaan. Dalam
menghadapi  perkembangan  lingkungan  organisasi, menuntut  kesiapan  sumber  daya  manusia  organisasi untuk  memiliki  kemampuan  dalam  menjawab  tantangan tersebut  dengan  menunujukkan  kinerjanya  melalui kegiatan-kegiatan  dalam  bidang  tugas  dan  pekerjaannya dalam bidang organisasi.
Dalam  rangka  operasional,  kompetensi  tersebut membuat  sumber  daya  manusia  mampu  menggali potensi sumber daya-sumber daya lainnya yang dillimiki oleh organisasi, mampu mengefektifkan dan mengefisiensi  proses  produksi  di  dalam  organiasi  serta mampu  menghasilkan ouput yang  sesuai  dengan  tujuan organisasi.  Kesemuanya  ini  tentu  saja  pada  akhirnya akan  memberikan  nilai  tambah  bagi  organisasi  secara keseluruhan.  Kompetensi  tersebut  mampu  terwujud melalui  pendidikan  dan  pelatihan  atau  juga  dari pengalaman selama bekerja pada bidang yang ia jalani.
Dinas  Perhubungan  Provinsi  Jambi  merupakan salah  satu  SKPD  yang  berada  pada  lingkungan  tingkat provinsi.  Dalam  rangka  mendukung  dan  menunjang pelaksanaan  kegiatan  operasional,  Dinas  Perhubungan Provinsi  Jambi  memiliki  sumber  daya  manusisa  yang mampu  menyelesaikan  tugas  yang  menjadi  tanggung jawab  masing-masing  bagian.  Dinas  Perhubungan Provinsi  Jambi  memiliki  tugas  pokok  dan  fungsi berdasarkan Peraturan Gubernur Jambi Nomor 30 Tahun 2009  tentang  Uraian  Tugas  dan  Fungsi  Dinas Perhubungan  Provinsi  Jambi  memiliki  tugas  pokok  dan fungsi adalah ”Melaksanakan
Kewenangan Desentralisasi  dan  Tugas  Dekosentrasi  di  Bidang Perhubungan  dan  Sebagian  Urusan  Pemerintah  Daerah Berdasarkan  Azas  Otonomi  dan  Tugas  Pembantuan  di Bidang Perhubungan.”

## Tinjauan Pustaka
Kompetensi Menurut Boulter et al . (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  dari  seseorang yang  memungkinkan  pegawai  mengeluarkan  kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna  kompetensi  mengandung  bagian  kepribadian yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang  dengan perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai  keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan  kurang  baik  dapat  diukur  dari  kriteria  atau  standar yang digunakan.
Menurut  Mc  Acshan  dalam  Sutrisno  (2010:  203) memberikan pengertian kompetensi sebagai pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang dikuasai  oleh  seseorang  yang  telah  menjadi  bagian  dari dirinya,  sehingga  ia  dapat  melakukan  perilaku-  perilaku kognitif,  afektif,  dan  psikomotorik  dengan  sebaik- baiknya.  Apabila  kompetensi  diartikan  sama  dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan  kiat-kiat  jitu  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  tepat  dan  baik,  serta  memahami  betapa
pentingnya  disiplin  dalam  organisasi  agar  semua  aturan dapat berjalan dengan baik.
Beberapa  aspek  yang  terkandung  dalam  konsep kompetensi  adalah  sebagai  berikut  (Gordon  dalam Sutrisno, 2010):
1. Pengetahuan  ( knowledge ),  yaitu  kesadaran  dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui  cara  melakukan  identifikasi  belajar,  dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan. 2. Pemahaman ( understanding ), yaitu kedalaman kognitif,  dan  afektif  yang  dimiliki  oleh  individu. Misalnya,  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan pembelajaran  harus  mempunyai  pemahaman  yang baik  tentang  karakteristik  dan  kondisi  kerja  secara efektif dan efisien.
3. Nilai ( value ), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini  dan  secara  psikologis  telah  menyatu  dalam diri  seseorang.  Misalnya,  standar  perilaku  para karyawan    dalam    melaksanakan    tugas    (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan ( skill ), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan   tugas   atau  pekerjaan yang    dibebankan    kepada    karyawan.  Misalnya standar  perilaku  para  karyawan  dalam  memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien. 5. Sikap ( attitude ), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak  suka)  atau  reaksi  terhadap  suatu rangsangan  yang  datang  dari  luar.  Misalnya  reaksi terhadap  krisis  ekonomi,  perasaan  terhadap  kenaikan gaji.
6. Minat  ( interest ),  adalah  kecenderungan  seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

## Motivasi
Istilah motivasi didefenisikan dalam berbagai cara oleh  para  ahli.  Manulang  (2004:12)  mengatakan  bahwa motivasi  kerja  tidak  lain  dari  suatu  yang  menimbulkan dorongan  atau  semangat  kerja.  Dalam  artian  bahwa motivasi  kerja  tersebut  adalah  pendorong  semangat kerja.  Sementara  itu,  Mitchel  (1985)  mendefenisikan motivasi  sebagai  proses  psikologis  yang  menyebabkan kemunculan,  arah,  kesinambungan  dari  tindakan- tindakan sukarela yang terarah pada tujuan.
Gibson  et  al  (1996  ;  185  )  berpendapat  bahwa motivasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong  seseorang karyawan  yang menimbulkan dan mengarahkan prilaku. Dalam  hal  ini,  kuat  lemahnya  motivasi  kerja  seseorang berpengaruh  terhadap  besar  kecilnya  prestasi  yang diraih.  Lebih  jauh  djelaskan,  bahwa  dalam  kehidupan sehari-hari  seseorang  selalu  mengadakan  berbagai aktivitas, dimana salah satu aktivitas tersebut diwujudkan  dalam  gerakan-gerakan  yang  dinamakan kerja.  Bekerja  mengandung  arti  melaksanakan  suatu tugas  yang  diakhiri  dengan  buah  karya  yang  dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.
Lain  halnya  dengan  Robbins  dan  Judge  (2008) mendefenisikan  motivasi  sebagai  kemauan  untuk mengupayakan  level-level  usaha  kerja  yang  tinggi menuju  tujuan-tujuan  keorganisasian,  dikondisikan  oleh kemampuan  usaha  kerja  untuk  memenuhi  beberapa kebutuhan  individual.  Kebutuhan  menurut  defenisi  ini adalah  sebuah  keadaan  internal  yang  membuat  akibat- akibat  atau  hasil-hasil  tertentu  kelihatan  menarik.  Suatu kebutuhan  yang  tidak  terpenuhi  atau  tidak  terpuaskan akan  menciptakan  tensi  yang  mendorong  gerakan  di dalam diri individu. Gerakan ini kemudian menimbulkan sebuah  prilaku  berusaha  untuk  menemukan  tujuan- tujuan  tertentu  yang  jika  tercapai  akan  menjurus  pada pengurangan tensi.
Sementara  itu,  P.  Robbins  (2003)  menjelaskan bahwa indikator dari motivasi dapat dilihat dari aspek : 1. Tanggap terhadap suatu tugas dan pekerjaan
2. Menyenangi pekerjaan
3. Memiliki keinginan untuk bekerja lebih banyak
4. Memiliki kreativitas dalam bekerja
5. Memperoleh kemauan dalam bekerja

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Adapun objek penelitian dari penelitian ini adalah Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Jambi.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan pegawai  yang  bekerja  pada  Kantor  Dinas  Perhubungan Provinsi Jambi yang  tercatat yang berjumlah  172 orang. Kesemua  populasi  meliputi  berbagai  jenjang  karir  dan bidang pada Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Jambi.
Berikut  jumlah  pegawai  yang  ada  pada  Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Jambi:
Tabel 1. Jumlah Pegawai Kantor Dinas Perhubungan
Provinsi Jambi Bidang Jumlah Pegawai (orang) Sekretariat 17 Perhubungan Darat dan Perkeretaapian 34 Perhubungan Laut, Sungai, Danau, Penyebrangan dan Udara 15 Pengembangan Jaringan Transportasi 11 UPTD 73 Pegawai tidak tetap 22 Total 172 Sumber : Dinas Perhubungan Provinsi Jambi
Untuk  menentukan  besarnya  sampel  yang  akan dijadikan  responden,  peneliti  mengacu  pada  pendapat Arikunto (2010). Arikunto dalam melakukan perhitungan  ukuran  sampel  yang  diperoleh  menyatakan bahwa  apabila  populasi  di  bawah  100  maka  diambil semuanya  untuk dijadikan sampel. Tapi jika  populasi di
atas 100 maka diambil 10-25% atau lebih. Dalam hal ini populasi  berjumlah  172  orang,  maka  besaran  sampel yang  diambil  sebesar  50%  dari  172  orang  menjadi  86 orang responden.

## Jenis dan Sumber Data
Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  dengan cara penelitian dilapangan, yaitu data diperoleh dari para pegawai  Kantor  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Jambi dengan melakukan penyebaran kusioner. Data Sekunder adalah  data  yang  diperoleh  dengan  cara  mengadakan penelitian  kepustakaan  dan  dokumen  kepegawaian, dokumen  kerja,  dan  dokumen  lainnya  yang  berasal  dari Kantor Dinas Perhubungan Provinsi Jambi.
Data-data  yang  didapat  bersumber  dari  dalam (internal)  Kantor  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Jambi, seperti  :  data  para  pegawai,  dan  data  lain  yang mendukung.  Sedangkan  data  eksternal  bersumber  dari literatur-literatur  yang  berkaitan  dengan  masalah  yang diteliti.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  memperoleh  data,  digunakan  metode survey yaitu  dengan  menggunakan  perangkat  kuesioner terstruktur  yang  diajukan  pada  responden.  Format kuesioner terdiri dari dua bagian  utama, bagian pertama menyangkut  pertanyaan-pertanyaan  umum  mengenai karakteristik pegawai dan bagian kedua berisi pertanyaan  masalah  pokok  penelitian. Item-item pertanyaan diantaranya adalah seperti telah dikemukakan sebelumnya.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan pertama-tama  meminta  kesediaan  para  responden  untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, kemudian menyampaikan  perangkat  kuesioner  penelitian  untuk diisi oleh responden.

## Tehnik Analisis Data
Dalam menganalisis dan menginterpretasikan data dan informasi dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan analisa statistik/verifikatif.

## Path Analysis
Untuk  menjawab  permasalahan  menggunakan analisis  jalur  (Path  Analysis)  yang  merupakan  suatu metode  pendekomposisian  korelasi  ke  dalam  bagian- bagian  yang  berbeda  untuk  menginterprestasikan  suatu pengaruh/efek. Metode Path Analysis ini juga digunakan untuk  menelaah  hubungan  antara  model  kausal  yang dirumuskan  atas  dasar  pertimbangan  teoritis  dan pengetahuan tertentu. Hubungan kausal selain didasarkan pada data, juga didasarkan pada pengetahuan, perumusan  hipotesis  dan  analisis  logis,  sehingga  dapat dikatakan Path  Analysis ini  dapat  digunakan  untuk menguji  seperangkat  hipotesis  kausal  serta  untuk menafsirkan  hubungan  tersebut.  Adapun  hubungan struktural  antar  variabel  kompetensi  dan  motivasi  dapat dijelaskan pada gambar dibawah ini :
Gambar 1. Hubungan Struktural Antara X Terhadap Y
Keterangan :
X :   Kompetensi Y :   Motivasi
P YX1 dan  P YX2 adalah  koefisien  jalur  dan  r X1X2 adalah  koefisien  korelasi,  maka  persamaan  struktural untuk diagram jalur diatas dinyatakan dengan :
Y = P YX X + ε
Sedangkan pengaruh antar variabel diatas dinyatakan dengan persamaan sebagai berikut:
Pengaruh  X  terhadap  Y  :  Pengaruh  langsung  :  X → Y = (P YX ) x (P YX )

## Uji t
Uji  t  digunkan  untuk  mengkaji  koefisien  regresi secara  individual  yaitu  antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen.  Adapun  langkah-langkahnya sebagai berikut :
1. Menentukan Hipotesis
H0 : bi = 0,  (Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  independen  (x)  terhadap  variabel dependent (y))
H1  :  bi  ≠  0,(Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel independen ( x ) terhadap variabel dependen (y) )
2. Menentukan tingkat signifikansi
Diuji dengan tingkat signifikansi ( ɑ ) sebesar 0.05.
3. Kesimpulan H0 diterima apabila –t tabel < t hitung < t tabel
H0 di tolak apabila  t hitung > t tabel atau t hitung < - t tabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Jalur Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi
Dalam analisis ini, diperlukan nilai koefisien jalur kompetensi  terhadap  motivasi.  Berikut  koefisien  jalur dalam penelitian ini :
Gambar 2. Koefisien Jalur
Pengaruh Motivasi (X 1 ) terhadap Kinerja (Y) X Y = (pYX)  (pYX) = 0,217 x 0,217 = 0,047 = 4,7 %
Dari rincian diatas pengaruh kompetensi (X) terhadap Motivasi (Y) sebesar  4,7%. Variabel Residu Pyɛ 1 = √ 1 – R 2 Y(X) = √ 1 – 0,047 = 0,976 Jadi  persamaan struktur adalah sebagai berikut:
Y = Pyx 1 X1+ Pyx 2 X2+ ɛ 1 = 0,217 X+ 0,976
Pengujian hipotesis pengaruh  kompetensi  terhadap  motivasi  yang  ada membuktikan  bahwa  kompetensi  terhadap  motivasi  jika dilihat dari nilai t hitung yaitu sebesar 1,863 dimana nilai t  tabel  pada  derajat  kesalahan  5  %.  sebesar    1,66320 berarti  variabel  kompetensi  memberi  pengaruh  secara parsial terhadap variabel motivasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pada  pembahasan  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh secara  parsial  terhadap  motivasi  (Y).  Pengaruh kompetensi terhadap motivasi sebesar 4,7%.

## DAFTAR PUSTAKA
Anak  Agung  Ngurah  Bagus  Dhermawan,  dkk.  2012.
Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Provinsi Bali . Bali : OJS Universitas Udayana Fred, Luthans. 1998. Organizational Behavior: Instuctor’s  Resources  Manual  and  Test  Bank . New York: International Book Company
Fuad  Mas’ud.  2004. Survei  Diagnosis  Organisasional . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gibson,  James  L.  et  al.  2004. Organisasi : Perilaku Struktur  Dan  Proses .  Alih  bahasa  :  Ir.  Hunuk Adiarni,MM. Jakarta : Bina Rupa Aksara
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan    Program    SPSS .  Semarang:  Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003. Manajemen  Sumber
X Y PY X 1 ε Pyx= 0,217 X Y ɛ
Daya Manusia. Yogyakarta : ANDI Handoko,    T.  Hani.  2003. Manajemen .  Yogyakarta: BPFE.
.    2008. Manajemen    Personalia dan    Sumber    Daya    Manusia .  Yogyakarta:
BPFE.
Hartanto, L. 2000. Manajemen Personalia . Jakarta: PT. Radjagrafindo Hasibuan,      Malayu.      2007. Organisasi      dan Motivasi      Dasar      Peningkatan  Produktivitas .
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008.
Kompetensi  Plus .  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama:
Jakarta
Kaswan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi .
Yogyakarta: Graha Ilmu. Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo.  2005. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat Lund  Daulatram.  2003.  Organization  Culture  and  Job Satisfaction.  Journal  of  business  and  Industrial Marketing. Vol 18 No 3 2003 pp.219-236. Lupiyoadi, Hamdani. 2006. Manajemen Pemasaran Jasa,
Edisi Kedua. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Mangkunegara Anwar.P (2000).
Manajemen
Kepegawaian  Dan  Sumber  Daya  Manusia,
Bandung
.  2009. Manajemen      Sumber Daya      Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT. Remaja Rosda Karya. Mariam,  Rani.  2009. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan Sebagai  Variabel  Intervening  Studi  Pada  Kantor Pusat  PT.Asuransi  Jasa  Indonesia  (Persero) . Semarang : UNDIP Moenir.  2003. Pendekatan  Manusiawi  dan  Organisasi terhadap  Pembinaan  Kepegawaian .  Jakarta:  PT Gunung Agung. Moeheriono.  2009. Pengukuran  Kinerja  Berbasis
Kompetensi . Bogor. Ghalia Indonesia Riduwan.  2012. Skala  Pengukuran  Variabel-Variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta Robbins  SP  dan  Judge.  2002. Perilaku  Organisasi .
Jakarta : Salemba Empat Rosidah  dan  Ambar  T.  Sulistiyani. 2003.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan.  Pertama. Penerbit Graha Ilmu.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan Praktek
Kepemimpinan , Jakarta: PT. RINEKA CIPTA Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sudrajat.  Subana  M.  dan  Marsetiyo  Rahardi.  2000.
Statistik Pendidikan . Pustaka: Bandung
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Suharsimi,    Arikunto.    2010. Prosedur    Penelitian Suatu    Pendekatan    Praktik .  Jakarta:  Rineka Cipta Sunyoto,    Danang.    2013. Teori,    Kuesioner    dan Analisis    Data    Sumber    Daya  Manusia . Yogyakarta: CAPS.
Supriyanto,  Yudi.  2015. Kompetensi  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan  Koperasi .  Prosiding  Seminar Nasional 9 Mei 2015
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana Prenada Media Group Umar,  Husein.  2002. Metode  Riset  Komunikasi Organisasi . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wibowo. 2007. Manajemen  Kinerja .  PT.  Raja  Grafindo Parsada: Jakarta