## KONTRIBUSI KESTABILAN EMOSI DAN KEMAMPUAN BERKOMUNIKASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PANTI SOSIAL PAMARDI PUTRA “INSYAF’ MEDAN

## SANI SUSANTI
Dosen Jurusan PLS FIP UNIMED

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap: (1) kinerja pegawai di Panti Sosial Pamardi Putra Insyaf Medan; (2) kontribusi kestabilan emosi, kemampuan berkomunikasi, terhadap kinerja pegawai di Panti Sosial Pamardi Putra Insyaf Medan. Penelitian ini merupakan penelitian ex-post facto yang bersifat deskriptif. Subjek penelitian ini adalah seluruh pegawai Panti Sosial Pamardi Putra  Insyaf  Medan  berjumlah  51  orang.  Pengumpulan  data  menggunakan  angket  model rating scale dengan 5 alternatif jawaban. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis korelasi parsial dan analisis regresi ganda.
Kata kunci: Kontribusi Kestabilan Emosi, Kemampuan Berkomunikasi, Kinerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  reveal:  (1)  employees’  performance  at  Panti  Social  Pamardi  Putra Insyaf Medan; (2) contribution of emotional stability, and communication skill of the employeers performance  at  Panti  Social  Pamardi  Putra  Insyaf  Medan.  This  study  was  a  descriptive ex-post facto  study.  The  subjects  were  all  51 employeers’  at  Panti  Sosial  Pamardi  Putra  Insyaf  Medan. The data on employees’ performance, emotional stability, and communication skill were collected using open inquiry employing the rating scale model with 1-5 scale model, and a brief interview with  leader  and  some employees.  The  data  were  analyzed using  the  descriptive analysis,  partial correlation analysis, and multiple regression analysis.
Keyword: contribution of emotional stability, communication skill, performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sangat penting  peranannya  dalam  perusahaan, organisasi,  instansi  swasta  maupun instansi  pemerintah.  Setiap  bangsa  yang ingin mengembangkan daya saing internasional dituntut untuk mengembangkan  kualitas  sumber  daya manusianya. Melakukan perubahan terhadap  organisasi  dan  sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  strategi untuk dapat  beradaptasi    dengan lingkungan  agar  organisasi  tetap  dapat bertahan  dan berkelanjutan.  Perubahan
terhadap organisasi sekaligus merupakan refleksi  bahwa  organisasi  itu  bagaikan organisme yang harus merespon rangsangan atau stimulus dari lingkungan  eksternal.  Perubahan  itu
dapat berupa revitalisasi strategi organisasi,  mendesain  kembali  struktur organisasi,  maupun  penciptaan  perilaku ataupun kompetensi sumber daya manusia.
Pergeseran  dalam  memandang sumber daya manusia telah terjadi dalam kurun waktu beberapa tahun terakhir ini. Pada  awalnya,  sumber  daya  manusia tidak  lebih  dari  fokus  produksi  yang lain,  sementara  kini  sumber  daya manusia dipandang sebagai faktor
strategis  dan  sangat  menentukan  dalam merealisasikan  visi  dan  misi  organisasi dibanding  dengan  faktor  yang  lain.
Pergeseran ini menimbulkan konsekuensi  perubahan  atau  pergeseran dalam  perspektif  pemikiran  maupun praktik pengelolaan sumber daya
manusia, baik itu di lingkungan organisasi  publik  maupun  organisasi bisnis. Dalam  kancah  regional  dan global  seperti  pada  tahun  2000-an  telah terjadi perubahan besar yang mempengaruhi masyarakat internasional. Kemajuan ilmu dan teknologi  yang  berkembang  demikian pesat telah mengakibatkan pola kehidupan  antar  bangsa  yang  berubah jika  diperhatikan  dari  berbagai  aspek. Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan  suatu  organisasi adalah  faktor  Sumber  Daya  Manusia (SDM).  Keunggulan  mutu  bersaing suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh mutu sumber daya manusianya.
Penanganan sumber daya manusia  harus dilakukan  secara  menyeluruh  dalam kerangka  sistem  pengelolaan  sumber daya  manusia  yang  bersifat  strategis, terintegrasi,  saling  berhubungan  dan persatuan. Organisasi sangat membutuhkan  sumber  daya  manusia yang  kompeten,  memiliki  kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang  keberhasilan  pelaksanaan pekerjaannya. Banyak faktor yang menyebabkan  sumber  daya  manusia memiliki kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi.  Faktor-faktor  yang  dapat menentukan  kinerja  individu  dalam berbagai  literatur  misalnya;  motivasi kerja,  kepuasan  kerja,  desain  pekerjaan, komitmen,  kepemimpinan,  partisipasi, fungsi-fungsi manajemen, kejelasan arah karier,  kompetensi,  budaya  organisasi dan  sistem penghargaan. Disamping itu, dari  berbagai  hasil  penelitian  juga menjelaskan
bahwa faktor-faktor kompetensi    yang  berpengaruh  terhadap kinerja  individu  dalam  melaksanakan tugas  yang  pada  akhirnya  mendorong
kinerjanya  di  dalam  organisasi  adalah:
1)  integritas  dan  kejujuran;  2)  kendali diri dan kesadaran diri; 3) pengembangan diri; 4) orientasi berprestasi;  5)  keyakinan  diri;  6) komitmen  organisasi;  7)  inisiatif  dan proaktif;  8)  kreatif  dan  inovatif;  9) kemampuan  kognitif;  10)  kemampuan mengelola  perubahan;  11)  orientasi pelayanan;  12)  kepemimpinan;  13) kemampuan manajerial; 14) membangun kerja  sama;  dan  15)  mengelola  konflik, 16)    keterampilan  akan  berkomunikasi,
17) kestabilan emosional, 18) keterampilan berbahasa, 19) keterampilan berkelompok, 20) memiliki  etika  dan  moral,  21)  santun, 22)  keterampilan  spiritual,  23)  percaya diri,  24)  cepat,  smart  serta  keterampilan mendengar (Sudarmanto; 2009: 76-158).
Keterampilan-keterampilan  seperti  itu dapat membantu seorang karyawan/pegawai  dalam  mendapatkan posisi pekerjaan seperti yang  diinginkan serta dapat
membantu setiap
karyawan/pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Mereka  juga  mengatakan bahwa  ada  9  karakter  dominan  yang diperlukan  dalam  dunia  kerja  yaitu: inisiatif,  etika/integritas,  berpikir  kritis, kemauan  belajar,  komitmen,  motivasi, bersemangat,  komunikasi  lisan,  dan kreatif.
Berdasarkan  penelitian yang dilakukan oleh Negara Inggris,  Amerika dan  Kanada  terdapat  23  atribut soft skills /kompetensi  yang  mendominasi lapangan  kerja.  Dan  ke  23  atribut tersebut  diurut  berdasarkan  prioritas kepentingan  di  dunia  kerja,  yaitu: inisiatif,  etika/integritas,  berpikir  kritis, kemauan  belajar,  komitmen,  motivasi, bersemangat, dapat diandalkan, kemampuan berkomunikasi, kreatif,
kemampuan  analitis,  kestabilan  emosi (dapat  mengatasi  stress),  manajemen
diri,  menyelesaikan  persoalan,  dapat meringkas, berkooperasi, fleksibel, kerja dalam  tim,  mandiri,  mendengarkan, tangguh,  berargumentasi  logis,  dan manajemen  waktu  (Les  Giblin  dan  Illah Saila dalam  Nyoman Sucipta; 2009:12).
Akan  tetapi  dalam  tulisan  ini, dengan  berbagai  pertimbangan  dan pemikiran, penulis hanya akan menjelaskan  beberapa  kompetensi  atau indikator soft  skill yang  dianggap penting dan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di Panti  Sosial Pamardi Putra “Insyaf” Medan yaitu: 1) kestabiln emosi;  2)  Kemampuan  berkomunikasi; Selain  itu,  aspek  ini  menjadi  salah  satu aspek  penunjang  yang  dapat  membantu karyawan/pegawai  agar  dapat  terus berkarya di masa yang akan datang.
Panti  Sosial  Pamardi  Putra Insyaf  Medan  atau  yang  dikenal  dengan PSPP  “Insyaf”  Medan  merupakan  salah satu Unit Pelaksanaan Teknis (UPT) dari
Direktorat  Jenderal  Pelayanan dan Rehabilitasi  Sosial  Departemen  Sosial RI yang mempunyai tugas melaksanakan Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial bagi korban penyalahgunaan Narkoba yang meliputi: Bimbingan  mental,  sosial,  fisik,  dan pelatihan  keterampilan  praktis,  agar mereka  mampu  berperan  aktif  dalam kehidupan bermasyarakat, rujukan regional,  pengkajian,  dan  penyiapan standart pelayanan, pemberian informasi, serta koordinasi dan
kerjasama  dengan  instansi  terkait  sesuai dengan  peraturan  perundang-undangan yang berlaku.
Dalam  hal  ini  dapat  dikatakan bahwa  pegawai  yang  bekerja  di  Panti
Sosial  Pamardi  Putra  Insyaf  Medan cenderung menghadapi orang-orang yang  memiliki  perilaku  yang  berbeda dari  masyarakat  lain  pada  umumnya karena  mereka  memiliki  masalah  yang
berkaitan  dengan  mental,  sosial  dan fisik. Sehingga dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya para pegawai diharapkan memiliki keterampilan berkomunikasi  yang  baik  disamping  itu juga  diharapkan  memiliki  kestabilan emosi  yang  baik.  Tetapi  dari  hasil  pra observasi yang dilakukan dapat diketahui bahwa dalam mengelola kearsipan,  pegawai  masih  kesulitan untuk memperoleh data-data yang dibutuhkan  oleh  pimpinan  termasuk dokumen-dokumen dari
laporan pelaksanaan  pekerjaan  yang  telah  lalu. Disamping  itu  peneliti  juga  melihat adanya kesalah-pahaman atau perbedaan pendapat  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas yang diberikan oleh atasan kepada suatu  tim  yang  telah  dibentuk  untuk menyelesaikan  suatu  program.  Hal  ini terjadi  karena  komunikasi  yang  kurang efektif  dan  kemampuan  mereka  untuk menyerap  informasi  yang  disampaikan juga  kurang  efektif.  Dapat  juga  dilihat bahwa  emosi  pegawai  masih  kurang stabil.  Karena  masih  banyak  pegawai yang  belum  mampu  mengelola  emosi- emosi  yang  ada  di  dalam  diri  mereka seperti  mudah  marah  dan  mudah tersinggung,  baik  menghadapi  rekan sejawat maupun klien yang ada di Panti. Dengan  adanya  emosi  yang  tidak  stabil dalam  diri  pegawai  akan  mempengaruhi proses pelaksanaan pekerjaannya.
Dalam hal ini pegawai dikatakan mempunyai kinerja yang baik, antara  lain  bila  mematuhi  segala  aturan yang  telah  ditetapkan  dalam  suatu organisasi.  Pegawai  akan  berusaha mencapai  kinerja  tertentu  sesuai  yang telah  dikehendaki  organisasi,  mereka merasa senang dan puas dengan pekerjaannya,  karena  pagawai  yang merasa  puas  akan  bekerja  pada  tingkat kapasitas penuh sebab kepuasan itu tidak diukur  oleh  adanya  pengakuan  dari
atasan  atau  kemajuan  karier  saja  namun juga  dapat  berwujud  benda  atau  bukan benda.  Pegawai  akan  selalu  berusaha menyelesaikan  tugas  dengan  cepat, tepat, bekerja secara kreatif dan inovatif, tekun  dan  tidak  tergantung  pada  atasan, mempunyai  andil  yang  lebih  dari    yang diharapkan, percaya diri, pantas memperoleh  penghargaan,  mempunyai hubungan  yang  kondusif  dengan  atasan dan teman sejawat, dapat berkomunikasi secara  efektif  dan  selalu  memuaskan orang  lain.  Untuk  mengetahui  sejauh mana  keberadaan,  peran,  dan  kontribusi sumber  daya  manusia  dalam  mencapai keberhasilan  organisasi  tentu  diperlukan pengukuran kinerja (performance measurement) .  Tanpa  adanya  evaluasi atau pengukuran kinerja dalam mencapai  tujuan  organisasi,  maka  tidak dapat diketahui penyebab ataupun kendala-kendala  kegagalan  organisasi dalam mencapai tujuan. Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah  dalam  penelitian  ini  yaitu:  (1) Bagaimanakah deskripsi kinerja pegawai  yang  ada  di  Panti  Sosial Pamardi  Putra  Insyaf  Medan  (2)
Bagaimanakah  kontribusi  kestabilan emosi  terhadap  kinerja  pegawai  yang ada  di  Panti  Sosial  Pamardi  Putra “Insyaf  Medan  (3)  Bagaimanakah kontribusi  kemampuan  berkomunikasi terhadap  kinerja  pegawai  di  Panti Sosial Pamardi Putra Insyaf Medan.

## KAJIAN PUSTAKA
Hakikat panti sosial dan rehabilitasi Hakikat Panti Sosial
Panti  sebagai  lembaga  sosial merupakan  tempat  dimana  terdapat kebutuhan  yang  beraneka  ragam  dari para penghuninya. Kebutuhan ini merupakan konsekuensi adanya tanggung  jawab  Panti  untuk  memenuhi
kebutuhan itu, salah satu sistem pelayanan  sosial  adalah  melalui  Panti. Panti artinya tempat, sarana atau rumah. Sedangkan  pelayanan  adalah  usaha pemberian  bantuan  atau  pertolongan kepada  orang  lain  baik  materi  maupun non  materi.  Jadi  pelayanan  Panti  berarti bentuk pelayanan dengan mempergunakan  Panti  sebagai  sarana dalam  usaha  memberikan  pelayanan kesejahteraan  sosial  kepada  kliennya sehingga mereka dapat mengatasi masalahnya.  Dengan  demikian  mereka dapat  berperan  sosial  sepenuhnya.  Panti berfungsi  sebagai  tempat  pemulihan fungsi sosial yang terganggu, pengadaan sumber-sumber dan pencegahan terhadap disfungsi sosial. Sesuai dengan hakekat  pembangunan  nasional  yaitu pembangunan manusia Indonesia seutuhnya  dan  pembangunan  seluruh masyarakat  Indonesia,  maka  hakekat pelayanan  Panti  menyangkut  aspek kehidupan dan penghidupan penghuninya. Dari  uraian  di  atas  dapat disimpulkan bahwa Panti sosial merupakan suatu tempat yang berfungsi untuk memberikan santunan/rehabilitasi sosial kepada penyandang masalah kesejahteraan sosial  agar  dapat  memerankan  fungsi sosial.

## Hakikat Rehabilitasi dan Pelayanan
Rehabilitasi  merupakan suatu upaya yang ditujukan untuk mengintegrasikan  penyandang  masalah ke dalam kehidupan masyarakat  dengan cara  membantunya  menyesuaikan  diri dengan keluarga, komunitas dan pekerjaan.  Rehabilitas  sosial  merupakan kegiatan  pelayanan  sosial  secara  utuh dan  terpadu  melalui  pendekatan  fisik, mental,  dan  sosial  agar  penyandang masalah  dapat  melaksanakan  fungsi
sosialnya  secara  optimal.    Sedangkan pelayanan adalah setiap hasil kerja yang bermanfaat  yang  tidak  bisa  diraba  atau suatu bentuk barang.

## Hakikat Kestabilan Emosi
Emosi  dapat  dipandang  sebagai bagian  intrapersonal  seperti  perasaan, gairah,  atau  aktivasi  dari  motorik tertentu.  Emosi  bukan  rasa  malu  atau bagian  yang  menolak  dalam  jiwa manusia  melainkan  esensi/hakikat  dari kehidupan sosial manusia dan moralitas. Hal  ini  tidak  baik  dan  bertentangan dengan akal, tetapi  harus dipertahankan. Istilah lain misalnya kecemburuan, dapat dipahami  sebagai  perasaan  tertentu, seperti  marah,  perasaan  tertekan  dan keinginan  untuk  melakukan  sesuatu (Frijda, 2000: 61-62).
Emosi  adalah  perasaan  kuat
yang diarahkan keseseorang atau sesuatu.  Emosi  adalah  reaksi  terhadap obyek,  sifat  kepribadian  seperti  senang terhadap sesuatu, marah terhadap sesuatu,  atau    takut  terhadap  sesuatu (Robbins,  2008:  143).  Dari  pendapat  di atas  dapat  dijelaskan  bahwa  emosi merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  tingkah  laku  manusia.
Kemampuan seseorang dalam mengarahkan  dan  menyesuaikan  emosi terhadap  suatu  situasi  akan  berpengaruh pada  perilaku  dan  hubungan  sosial. Emosi  yang  dihayati  oleh    seseorang diekspresikan dalam perilakunya, terutama  dalam  ekspresi  roman  muka dan  suara/bahasa.  Ekspresi  emosi  juga dipengaruhi  oleh  pengalaman,  belajar dan kematangan. Menurut Salovey, Mayer, Caruso (2004: 62) Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk memahami, menilai, dan mengekspresikan  emosi  secara  akurat dan adaptif; kemampuan untuk
memahami  emosi  dan  pengetahuan emosi;  kemampuan  untuk  mengakses atau  menghasilkan  perasaan  manakala mereka  memfasilitasi  kegiatan  kognitif dan  tindakan  adaptif;  dan  kemampuan untuk mengatur emosi dalam diri sendiri dan orang lain.
Emotion  intelligence  represents  the ability  to  perceive,  appraise,  and express  emotion  accurately  and adaptively; the ability to understand  emotion  and  emotional knowledge;  the  ability  to  access and/or  generate  feelings  when  they facilitate  cognitive  activities  and adaptive  action;and  the  ability  to regulate  emotions  in  oneself  and others  (Salovey,  Mayer,  Caruso, 2004: 62).
Sebagai  manusia,  diakui  tidak akan  dapat  dipisahkan  dengan  emosi. Goleman  (1995:  331-332)  menyebutkan emosi  dasar  manusia  meliputi  marah, sedih,  takut,  perasaan  nyaman,  cinta, terkejut,  jijik,  dan  malu.  Dengan perasaan-perasaan tersebut, manusia akan  mengekspresikannya  dalam  sikap dan  tingkah  laku  misalnya  terbuka, antusias,  ramah,  apatis,  tidak  percaya, bermusuhan, bersahabat dan lain sebagainya.  Orang  yang  mampu  untuk mengekspresikan  emosi-emosi  tersebut dengan  baik  akan  dapat  hidup  dengan tenang dan bahagia. Thorndike dan Hagen (Chaturvedi, Chander, 2010:2) mengatakan  bahwa  kestabilan  emosi seseorang ditandai dengan keseimbangan  suasana  hati,  maksud, kepentingan, optimis, keceriaan, ketenangan,  merasa  sehat,  bebas  dari perasaan bersalah, khawatir atau kesepian,  tidak  melamun,  memiliki  ide dan  suasana  hati  yang  tenang.  Dari definisi  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa emosi  juga  mengacu  kepada  suatu
perasaan  dan  pikiran-pikiran  yang  khas, suatu  keadaan  biologis  dan  psikologis, dan  serangkaian  kecenderungan  untuk bertindak.  Emosi  adalah  sebuah  signal yang  terbentuk  dari  rasa  haru,  sedih, kecewa,  marah  atau  bahagia,  ketika suara  hati  kita  mengalami  singgungan terhadap  berbagai  kejadian  yang  terjadi secara spontan.
Kestabilan  emosi  adalah  konsep psikologis  multi  sifat  bukan  kognitif.
Kestabilan  emosi  adalah  proses  dimana kepribadian terus berupaya untuk meningkatkan  kesehatan  emosi  baik secara psikis maupun pribadi. Pemahaman,  penerimaan  diri  akan suasana  emosi,  mengetahui  secara  jelas makna dari perasaan, mampu mengungkapkan perasaan secara konstruktif  merupakan  hal-hal  yang mendorong  tercapainya  kesejahteraan psikologis,  kebahagiaan,  dan  kesehatan jiwa  individu.  Orang  yang  mampu memahami  emosi  yang  sedang  mereka alami, akan lebih mampu dalam mengelola  emosinya  secara  positif. Smithons (Chaturvedi, Chander, 2010:2)
Kestabilan  emosi  tidak  akan terlepas dari apa yang dinamakan Daniel Goleman  sebagai  Kecerdasan  Emosi (Emotional intelligence) . Dalam kecerdasan  emosi  terdapat  kesadaran diri  dan  pemahaman  akan  emosi  di dalam  diri  sendiri (knowing  one’s
emotions), pengelolaan emosi-emosi
(managing  emotions), memotivasi  diri (self  motivation), memahami  emosi orang  lain (recognizing  emotions  in others), serta  kemampuan  berhubungan dengan orang lain (handling relationship) (Goleman, 1995: 46-47). Kestabilan  emosi  sering  kali menunjukkan tingkat kedewasaan kepribadian (maturity personality) seseorang.  Emosi  yang  tidak  stabil menunjukkan  bahwa  orang  tersebut
memiliki kepribadian yang tidak dewasa (immature  personality). Individu  yang kepribadiannya  tidak  dewasa  ditandai dengan ketidakmampuan individu mengontrol  diri,  tidak  mampu  bersikap objektif  terhadap  suatu  masalah  tugas sehingga  tidak  mampu  membedakan antara  masalah  pribadi  dan  masalah tugas  pekerjaan,  cenderung  emosional, menyimpan dendam dan mudah tersinggung. Berdasarkan  beberapa  uraian dan pendapat para  ahli, dapat
disimpulkan  bahwa  kestabilan  emosi adalah  kemampuan  seseorang  untuk dapat  memahami  emosi  diri  dan  orang lain,  dapat  menanggapi  secara  objektif peristiwa dan permasalahan di sekitarnya dan mampu mengelola emosi-emosi yang dirasakannya. Kestabilan  emosi  merupakan  suatu  hal yang  sangat  penting  dalam  berbagai sendi kehidupan manusia bermasyarakat,  berkeluarga,  ataupun dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab di tempat kerja. Pegawai merupakan  profesi  yang  bersinggungan dengan manusia. Setiap manusia memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan  dapat  merasakan  serta  menanggapi suatu  kejadian  dengan  emosi  yang bermacam-macam.  Oleh  karena  itu seorang pegawai dituntut untuk memiliki kestabilan emosi.

## Hakikat Kemampuan Berkomunikasi
Dalam  kehidupan  sehari-hari apapun  pekerjaan  kita  dimanapun  kita melakukan  aktivitas,  di  kampus,  di kantor,  di  lingkungan  rumah  sekalipun, komunikasi  merupakan  bagian  penting dikeseharian kita yang digunakan sebagai  proses  penyampaian  informasi. Ketika manusia dilahirkan, ia tidak serta merta  dibekali  dengan  kemampuan berkomunikasi  secara  efektif,  yaitu
komunikasi  saat  makna  yang  ditangkap oleh  penerima  pesan  sama  dengan makna  yang  diinginkan  oleh  pengirim pesan. Keterampilan dalam berkomunikasi bukanlah merupakan bawaan  melainkan  harus  dipelajari  agar manusia dapat menjalin hubungan dengan  orang  lain  secara  berkualitas. Manusia  sering  tidak  menyadari  bahwa dirinya  turut  andil  dalam  menciptakan kegagalan  komunikasi,  yaitu  terkait perannya  sebagai  pengirim  ataupun penerima  pesan.  Butuh  kepekaan  dan keterampilan untuk dapat berkomunikasi secara  efektif.  Dengan  mempelajari proses komunikasi dan adanya kesadaran  akan  apa  yang  dirinya  dan orang  lain  lakukan  ketika  sedang berkomunikasi,  maka  diharapkan  dapat meningkatkan kualitas komunikasi antara dua individu atau lebih. Menurut Deddy Mulyana (2008:3)  komunikasi  adalah  proses berbagi  makna  melalui  perilaku  verbal dan  nonverbal.  Segala  perilaku  dapat disebut  komunikasi  jika  melibatkan  dua orang atau lebih. Dalam proses komunikasi  harus  melibatkan  dua  orang atau  lebih  yaitu  orang  yang  memberi pesan  dan  orang  yang  menerima  pesan. Kominikasi  adalah  bentuk  interaksi manusia yang saling mempengaruhi satu sama lain, sengaja atau tidak sengaja dan tidak  terbatas  pada  bentuk  komunikasi verbal,  tetapi  juga  dalam  hal  ekspresi wajah, lukisan, seni, dan teknologi. Menurut Devito (Dian Wisnuwardhani, Sri Fatmawati Mashoedi, 2012: 38) komunikasi merupakan  tingkah  laku  satu  orang  atau lebih  yang  terkait    dengan  proses mengirim dan menerima pesan. Pengalihan  pesan  baik  verbal  maupun non  verbal  dari  satu  sumber  kepada penerima  agar  dapat  dipahami  dengan
baik  dan  terdapat  umpan  balik  atau respon  dari  penerima  pesan  setelah pesan terkirim atau tersampaikan kepada penerima  pesan.  Komunikasi  yang  baik adalah komunikasi yang dapat memberikan  umpan  balik  dari  penerima pesan.
Unsur-unsur  komunikasi  yaitu; adanya  konteks  atau  lingkungan  dimana komunikasi terjadi; adanya pengirim dan penerima  pesan;  adanya  pesan  yang disampaikan  baik  berupa  pesan  verbal atau nonverbal; dan adanya saluran yang digunakan  dalam  berkomunikasi  berupa media.  Komunikasi  tidak  akan  dapat terjadi  jika  tidak  ada  penerima  dan pemberi  pesan.  Karena  dalam  proses komunikasi  harus  melibatkan  dua  orang atau  lebih  baik  sebagai  penerima maupun pemberi pesan. Pesan merupakan isi komunikasi yang
disampaikan  oleh  komunikator  kepada komunikan.  Tanpa  adanya  pesan  maka proses  komunikasi  tidak  akan  dapat terjadi.  Proses  komunikasi  juga  banyak menggunakan  saluran  atau  media  untuk mengirim  pesan  (Dian  Wisnuwardhani, Sri Fatmawati Mashoedi, 2012: 38-40).
Komunikasi  adalah  tindakan penyampaian  informasi.  Komunikasi efektif  adalah  bagian  penting  yang dilakukan  oleh  seorang  manajer.  Setiap fungsi  manajemen  seperti  perencanaan, pengorganisasian,  staf,  kepemimpinan, dan pengendalian, membutuhkan keterampilan  komunikasi  yang  efektif. Komunikasi  dalam  organisasi  dapat terjadi  dalam  berbagai  bentuk;  mulai dari  tatap  muka  yang  melibatkan ekspresi wajah dan gerakan tubuh; untuk komunikasi tertulis dalam bentuk memo, surat  dan  laporan;  melalui  jaringan dimana  orang  dengan  orang    dan  orang dengan  peralatan  berinteraksi  secara langsung (Rue, Byars, 2000: 46).
Dalam  praktek,  terdapat  empat arus  komunikasi  dalam  suatu  organisasi yaitu; Pertama :  komunikasi  vertikal kebawah, merupakan wahana  bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai  hal  kepada  para  bawahannya, seperti perintah, instruksi, kebijaksanaan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran; Kedua :  komunikasi vertikal  ke  atas,  keinginan  para  anggota organisasi untuk menyampaikan berbagai  hal  seperti  laporan  hasil pekerjaan,  masalah  yang  dihadapi  baik yang  sifatnya  kedinasan  maupun  yang sifatnya pribadi, saran-saran yang menyangkut  pelaksanaan  tugas  masing- masing; Ketiga :  komunikasi  horizontal, berlangsung  antara  orang-orang  yang berada  pada  tingkat  yang  sama  dalam hirarki organisasi, akan tetapi melaksanakan  kegiatan  yang  berbeda- beda; Keempat :  komunikasi  diagonal, komunikasi yang berlangsung antara dua satuan  kerja  yang  berada  pada  jenjang hirarki  organisasi  yang  berbeda,  tetapi menyelenggarakan kegiatan yang sejenis (Siagian, 2011: 307-309).
Menurut  Davis  (1987:  459)
organisasi  tidak  dapat  eksis  tanpa komunikasi. Apabila tidak ada
komunikasi,  pegawai  tidak  tahu  apa yang  dilakukan  koleganya,  manajemen tidak  dapat  menerima  input  informasi, dan manajemen tidak dapat memberikan instruksi.  Koordinasi  kerja  tidak  akan terjadi,  dan  organisasi  akan  gagal  tanpa komunikasi.  Kerjasama  juga  menjadi tidak mungkin, karena orang-orang tidak dapat  mengkomunikasikan  kebutuhan dan  perasaan  mereka.  Jadi,  kita  dapat menyimpulkan  bahwa  setiap  tindakan komunikasi  memperngaruhi  organisasi dengan cara apapun.
Organizations  cannot  exist  without communication.  If  there  is  no communication,  employees  cannot
know  what  their  associates  are doing,  management  cannot  recive information inputs, and management cannot give instructions.  Coordination  of  work is  impossible,  and  the  organization will  collapse  for  lack  of  it. Cooperation also becomes impossible,  because  people  cannot communicate their needs and feelings  to  others. We  can  say  with some  confidence  that  every  act  of communication influences the organization  in  some  way  (Davis, 1987: 459). Sebagai kesimpulan, komunikasi adalah suatu proses penyampaian  informasi  yang  berperan penting dalam kehidupan bermasyarakat. Seiring kebutuhan perkembangan zaman  kita dituntut tidak hanya  untuk  mengetahui  tentang  media komunikasi tetapi dituntut untuk mempunyai  kemampuan  berkomunikasi melalui  media  teknologi  apa  saja.  Agar kita  mampu  untuk  bersaing  dalam mengikuti  perkembangan  teknologi  dan arus kumonikasi.
Kemampuan berkomunikasi yang  dimaksud  oleh  peneliti  adalah kemampuan yang meliputi upaya
penyampaian  pesan  dan  informasi  baik yang  tertulis,  tidak  tertulis  (verbal maupun non verbal); kemampuan seseorang dalam mengemukakan maksud dalam berkomunikasi,
kemampuan  menerima  pesan  dari  orang lain,  kepribadian  dalam  menyampaikan pesan  kepada  orang  lain  yang  meliputi kerama-tamahan,  kesopanan,  kejujuran serta  kejelasan  pesan  yang  disampaikan atau yang diterima dari orang lain.

## Pekerja Sosial
Pekerjaan  sosial  adalah  salah satu  bidang  ilmu  sosial  terapan  yang
mempelajari  tentang  aktivitas-aktivitas pertolongan dengan menggunakan prinsip  dan  metodologi  yang  dapat diukur. Dalam hal ini kegiatan pekerjaan sosial  berfokus  pada  interaksi  manusia dengan  lingkungan  sosialnya  (Endang Moerdopo, 2009: 1).
Seorang  pekerja  sosial  adalah seseorang  yang  telah  memiliki  dasar pengetahuan,  keterampilan  dan  nilai- nilai  pekerjaan  sosial  yang  bertujuan untuk memberikan pelayanan
kesejahteraan  sosial.  Melalui  kegiatan ini  maka  perorangan,  keluarga  dan masyarakat dapat memanfaatkan sumber yang  terdapat  di  masyarakat  untuk memenuhi  kebutuhan  mereka.  Setiap pekerja  sosial  harus  mengetahui  tentang praktek  pekerjaan  soaial  secara  umum, walaupun  pada  kenyataan  sehari-hari bentuk  operasionalnya  yang  konkrit berbeda  dan  bersifat  spesifik  karena disesuaikan dengan jenis masalah,
keadaan  klien,  situasi  yang  berbeda dengan tingkatan-tingkatan sistem target-target yang telah ditentukan. Dalam Keputusan Menteri Sosial  Republik  Indonesia  (2008:  2) Pekerja  sosial  adalah  Pegawai  Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang  dan  hak  secara  penuh  oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan  pelayanan  kesejahteraan sosial  di  lingkungan instansi pemerintah maupun badan/organisasi lainnya.
Sedangkan pekerjaan sosial adalah suatu profesi  yang  ditujukan  untuk  membantu orang  baik  individu,  kelompok  atau masyarakat  dalam  memperbaiki  atau meningkatkan kemampuannya mencapai keberfungsian  sosial  secara  penuh  serta mengupayakan kondisi-kondisi kemasyarakatan tertentu yang menunjang pencapaian fungsi sosial. Hakekat  Kinerja Kinerja yang merupakan penampilan  kerja  menuntut  adanya pengekspresian  potensi  seseorang,  dan pengekspresian  ini  menuntut  adanya pengambilan tanggung jawab atau kepemilikan menyeluruh terhadap pekerjaannya. Secara kontekstual, dikenal  dengan  istilah performa yang berarti hasil dari suatu proses pembentukan aktivitas. Dengan demikian, kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai prestasi kerja,
pelaksanaan  kerja,  pencapaian  kerja,
hasil kerja atau unjuk kerja.
Menurut  Armstrong  dan  Baron (Wibowo,  2010:  2) Performance sering diartikan  sebagai  kinerja,  hasil  atau prestasi  kerja.  Kinerja mempunyai makna  yang  lebih  luas,  bukan  hanya menyatakan  sebagai  hasil  kerja,  tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung.  Kinerja  adalah  tentang melakukan  pekerjaan  atau  proses  dalam melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana cara mengerjakannya.
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008:  2) Performance atau  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan  moral  maupun  etika.  Kinerja merupakan  suatu  kondisi  yang  harus diketahu  dan  dikonfirmasikan  kepada pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban suatu  organisasi  serta  untuk  mengetahui dampak  positif  dan  negatif  dari  suatu kebijakan operasional. Sedangkan
menurut  Simanjuntak  (2011:  1)  Kinerja adalah  tingkat  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja perusahaan  adalah  tingkat  pencapaian hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan perusahaan. Desseler (2002: 169) menyatakan  bahwa  ada  enam  dimensi kinerja  yang  dapat  diukur:  1) Quality (akurasi,  penampilan  kerja  yang  dapat diterima), 2) productivity (kualitas/volume  kerja,  efisiensi  kerja yang  dihasilkan),  3) job  knowledge (keterampilan teknis, praktis dan informasi yang digunakan dalam bekerja),  4) reliability (penyelesaian tugas-tugas, upaya dan tindak lanjut),  5)
availability (istirahat  kerja,  periode makan,  catatan  kehadiran  keseluruhan), 6) independence (penampilan kerja yang
tidak tergantung pada supervisi). Pendapat-pendapat di atas memberikan gambaran yang sama
bahwa  kinerja  yang  baik  berkenaan dengan  ciri-ciri  kualitas, kuantitas kerja, keterampilan,  kapabilitas,  inisiatif  dan kerjasama.  Ciri-ciri  inilah  yang  akan memberi  indikasi  pada  setiap  individu untuk menuangkan segala kemampuannya  dalam  membangun  satu sistem kerja yang baik.
Menurut  Sedarmayanti  (2011: 260)  ada  beberapa  kata  kunci  dari defenisi  kinerja  yaitu;  1)  hasil  kerja;  2) pekerja,  proses  atau  organisasi;  3) terbukti  secara  konkrit;  4)  dapat  diukur; 5)  dibandingkan  dengan  standar  yang telah  ditentukan.  Hasil  kerja  adalah objek  berwujud  atau  tak  berwujud  yang merupakan  hasil  pelaksanaan  proyek, sebagai  bagian  dari  suatu  kewajiban. Pekerja  merupakan  kesediaan  seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  yang
diharapkan.  Hasil  kerja  yang  telah dicapai  oleh  seorang  pegawai  harus bersifat  konkrit  atau  nyata  dan  dapat diukur keberhasilannya. Tingkat keberhasilan yang  dicapai  seorang pegawai  dapat  dilihat  dari  perbandingan hasil kerjanya dengan standar yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  uraian  tersebut  di atas  dapat  diartikan  bahwa  kinerja adalah prestasi yang diperlihatkan pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya  menurut  ukuran  yang berlaku  atau  yang  ditetapkan  untuk pekerjaan  yang  bersangkutan.  Kinerja pegawai  adalah  prestasi  atau  hasil  yang diperlihatkan oleh pegawai dalam melaksanakan  tugas,  tanggung  jawab, dan  wewenangnya  sesuai  dengan  tujuan dan  ukuran  yang  berlaku  atau  yang ditetapkan untuk pekerjaan yang bersangkutan.  Kinerja  yang  dimaksud dalam penelitian ini adalah proses dalam melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang dicapai  dari  pekerjaan  tersebut  yang meliputi;  kemauan  untuk  bekerja  keras, disiplin,  dan  kerjasama,  sedangkan kinerja  yang  berorientasi  pada  hasil meliputi;  orintasi  pada  pelayana  yaitu pendekatan  awal,  pengungkapan  dan pemahaman masalah, penyusunan rencana pemecahan masalah, pelaksanaan  pemecahan  masalah,  dan bimbingan dan pembinaan lanjutan. Dessler (2002: 165) menyebutkan  bahwa  penilaian  kinerja dapat  diartikan  sebagai  evaluasi  pada tenaga  kerja  pada  saat  sekarang  atau yang  telah  lampau  terhadap  standar pekerjaan  mereka.  Meskipun  penilaian kinerja menggunakan seperangkat peralatan  yang  spesifik,  tetapi  hal  itu hanya  bagian  dari  proses  evaluasi. Penilaian kinerja juga berlandaskan pada standar  yang  harus  dicapai,  hal  ini digunakan  sebagai  umpan  balik  untuk
membantu para pegawai dalam meningkatkan efisiensi atau melanjutkan kinerja yang telah dicapai. Penilaian  kinerja  merupakan bagian  penting  dari  seluruh  proses kekaryaan  pegawai  yang  bersangkutan. Pentingnya penilaian kinerja yang rasional  dan  ditetapkan  secara  objektif terlihat  pada  dua  kepentingan,  yaitu kepentingan  pegawai  dan  kepentingan organisasi.  Bagi  pegawai  penilaian kinerja  berperan  sebagai  umpan  balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan,  dan  potensi  yang  nantinya bermanfaat untuk pengembangan kariernya.  Bagi  organisasi  penilaian kinerja  memberikan  mekanisme  yang penting bagi manajemen untuk
digunakan  dalam  menjelaskan  tujuan, standar  kinerja,  dan  motivasi  kinerja individu.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini dikategorikan  ke  dalam  penelitian ex
post facto, yang mengungkap fakta-fakta yang  telah  lalu  dan  tidak  diberikan perlakuan  terhadap  variabel-variabel yang  diteliti.  Fenomena  variabel  terikat diamati  dan  ditelusuri  untuk  mencari penyebabnya. Menurut Suryabrata (Purwanto, 2010: 181) penelitian noneksperimen  atau  penelitian  setelah terjadi  fakta (ex  post  facto) adalah penelitian  dimana  variabel  yang  hendak diteliti  telah  ada  pada  saat  penelitian dilakukan. Jadi ex post facto merupakan penelitian dimana variabel-variabel
bebas  telah  terjadi  ketika  peneliti  mulai dengan  pengamatan  variabel  terikat dalam  suatu  penelitian.  Sedangkan ditinjau  dari  statistik,  data  dan  teknik analisis,  jenis  penelitian  ini  adalah deskriptif  kuantitatif.

## Subjek Penelitian
Penelitian  ini  dikelompokkan atas penelitian populasi, dimana penelitian populasi merupakan penelitian  yang  mempelajari  seluruh anggota  kelompok  sasaran  (Silalahi, 2010:  36).  Subjek  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai yang ada di Panti Sosial Pamardi  Putra  Insyaf  Medan  yang  telah berstatus Pegawai Negeri Sipil berjumlah 51 orang. Subjek ini merupakan populasi dengan pertimbangan  bahwa  seluruh  subjek tersebut dapat terjangkau dalam pengambilan data penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  penelitian
dilakukan dengan menggunakan 2 teknik,  yaitu  kuesioner  (angket),  dan wawancara. Teknik wawancara digunakan  sebagai  metode  pelengkap guna memudahkan peneliti mengumpulkan data yang dibutuhkan. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  korelasi  prsial  dan  analisis regresi  ganda.  Pada  analisis  korelasi parsial  akan  dilihat  hubungan  atau korelasi  antara  variabel  independen secara parsial dengan variabel dependen. Analisis regresi digunakan untuk
meramalkan  atau  memprediksi  variabel dependen  jika  variabel  independen diketahui.  Hal  ini  karena  didasari  oleh hubungan yang fungsional atau hubungan sebab akibat variabel independen terhadap variabel dependen.

## PEMBAHASAN
a. Kinerja Pegawai Temuan penelitian ini menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  di Panti  Sosial  Pamardi  Putra  “Insyaf”
Medan  berada  dikategori  kurang  baik. Hal  ini  terlihat  dari  hasil  analisis  dari persentase  jawaban responden diketahui 52,95%  pegawai  memiliki  kinerja  yang kurang  baik,  5,89%  pegawai  memiliki kinerja  yang  sangat  baik,  17,64% pegawai memiliki kinerja yang baik, dan 23,52%  pegawai  memiliki  kinerja  yang tidak  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa secara  umum  kinerja  pegawai  yang meliputi  kinerja  yang  berorientasi  pada proses  yaitu  kemauan  untuk  bekerja keras,  disiplin,  taat  pada  peraturan, kerjasama  sedangkan  kinerja  pegawai yang  berorientasi  pada  hasil  yaitu orientasi  pada  pelayanan  yang  meliputi: pendekatan  awal,  pengungkapan  dan pemahaman masalah, penyusunan rencana pemecahan masalah, pelaksanaan  pemecahan  masalah  dan bimbingan,  dan  pembinaan  lanjutan termasuk  dalam  kategori  kurang  baik yang ditunjukkan oleh persentase terbesar dari perolehan skor tersebut.
Kurang baiknya kinerja pegawai tersebut  mencerminkan  bahwa  secara umum  pegawai  di  Panti  Sosial  Pamardi Putra  “Insyaf”  Medan  masih  belum mampu  menjalankan  semua  kebijakan yang  ada  di  Panti,  belum  mampu menjalakan tugas dan fungsi pokok yang
mengacu pada Keputusan Menteri Sosial.  Melihat  kondisi  tersebut  maka diperlukan upaya dalam rangka pembinaan  dan  strategi  pelaksanaan tugas  pegawai  antara  lain  melalui pelatihan yang relevan dengan tugas dan indikator  tersebut  di  atas.  Hal  ini bertujuan untuk meningkatkan pengatahuan,  keterampilan  dan  sikap yang selama ini diperlukan oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas.
a. Faktor Pendukung Kinerja Pegawai 1) Kestabilan emosi Hasil analisis data mengungkapkan bahwa kestabilan emosi
pegawai  berada  dalam  kategori  tidak baik.  Hal  ini  dapat  diketahui  bahwa 56,86%  pegawai  memiliki  kestabilan emosi  yang  tidak  baik,  29,41%  pegawai memiliki  kestabilan  emosi  yang  kurang baik, 7,84% pegawai memiliki kestabilan  emosi  yang  baik,  dan  5,89% pegawai memiliki kestabilan emosi yang sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa secara  umum  kestabilan  emosi  pegawai yang  meliputi  dapat  memahami  emosi diri  dan  orang  lain,  mampu  menanggapi secara objektif peristiwa dan permasalahan disekitarnya, mampu
mengelola  emosi-emosi  yang  dirasakan termasuk dalam kategori tidak baik yang ditunjukkan oleh persentase terbesar dari perolehan  skor  tersebut.  Berkenaan dengan  kestabilan  emosi  merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya maka sangat  perlu  dilakukan  pembinaan- pembinaan  terhadap  para  pegawai  yang berkenaan dengan kestabilan emosi yang merupakan salah satu indikator soft skill . Karena dari hasil analisis dapat diketahui bahwa kestabilan emosi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. 2) Kemampuan Berkomunikasi Hasil  analisis  mengungkapkan bahwa kemampuan berkomunikasi pegawai  berada  dalam  kategori  kurang baik.  Hal  ini  dapat  diketahui  bahwa 39,22%  pegawai  memiliki  kemampuan berkomunikasi yang kurang baik, 29,41%  pegawai  memiliki  kemampuan berkomunikasi yang baik, 9,8% pegawai memiliki  kemampuan  berkomunikasi yang  sangat  baik,  dan  21,57%  pegawai memiliki  kemampuan  berkomunikasi yang  tidak  baik.  Hal  ini  menunjukkan bahwa secara umum kemampuan berkomunikasi  pegawai  yang  meliputi
kemampuan menyampaikan pesan, kemampuan menerima pesan, kepribadian,  kejelasan  pesan  termasuk dalam  kategori  kurang  baik  yang ditunjukkan oleh persentase terbesar dari perolehan skor tersebut. Berkaitan dengan rendahnya kemampuan berkomunikasi pegawai yang merupakan sebagai  bagian  yang  sangat  penting dalam melaksanakan pekerjaannya dalam  upaya  peningkatan  kinerja  maka perlu  dilakukan  pelatihan  yang  relevan dan terkait langsung dengan kemampuan menyampaikan  pesan,  kejelasan  pesan, kepribadian dalam menyampaikan pesan dan  kemampuan  menerima  pesan.  Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kemapuan  berkomunikasi  pegawai  yang selama  ini  menjadi  kegiatan  rutin pegawai.

## PENUTUP
Hasil penelitian  ini  menunjukkan adanya kontribusi yang positif kestabilan emosi dan kemampuan berkomunikasi terhadap kinerja pegawai di  Panti  Sosial  Pamardi  Putra  Insyaf Medan. Hal ini bermakna jika menginginkan kinerja pegawai meningkat  kearah  yang  lebih  baik  maka diperlukan kestabilan emosi dan kemampuan  berkomunikasi  yang  baik dari  dalam  diri  pegawai.  Artinya  bahwa semakin  baik  kestabilan  emosi,  dan kemampuan  berkomunikasi,  maka  akan semakin  baik  pula  kinerja  pegawai tersebut.  Dengan  kata  lain  semakin ditingkatkan  variabel  kestabilan  emosi dan  kemampuan  berkomunikasi,  secara bersama-sama  kearah  yang  positif  maka dapat  diramalkan  akan  memberikan kontribusi  yang  positif  pula  terhadap kinerja  pegawai.  Karena  diasumsikan bahwa pegawai yang memiliki kestabilan  emosi  yang  baik    akan berusaha  untuk  meningkatkan  kualitas
kinerja. Karena kestabilan emosi merupakan  faktor  yang  berkontribusi terhadap  kinerja  pegawai.  Kemampuan berkomunikasi  merupakan  faktor  yang turut  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Bila kemampuan berkomunikasi pegawai  positif  atau  cenderung  baik maka  kinerja  pegawai  tersebut  akan cenderung positif. Sebaliknya jika kestabilan emosi dan kemampuan berkomunikasi  negatif  atau  tidak  baik maka  kinerjanya  juga  akan  cenderung negatif  atau  kurang  baik.  Besarnya kontribusi  yang  diberikan  oleh  masing- masing  variabel  dapat  dibandingkan dengan  besarnya  jumlah  beta  yang mereka  miliki.  Dari  hasil  analisis  yang telah  dilakukan  diketahui  bahwa  nilai beta  yang  paling  besar  adalah  beta  dari variabel  kestabilan  emosi  yaitu  sebesar
0,530; Nilai beta untuk variabel kemampuan berkomunikasi sebesar 0,332.

## RUJUKAN
Chaturvedi,  M  &  Chander  R.  (2010).
D evelopment of emotional stability  scale. Diambi  pada tanggal 5 Mei 2012, dari http://search.proquest.com/docvie w/860880637/136F452DE9A1D4 31E07/2?accountid=31324 . Journal industrial psychiatry,
19.1, 2.
Davis,  K.  (1987). Human  behavior  at work:  Organizational  behavior. McGraw-Hill. Grolier Incorporat. Deddy  Mulyana.  (2008). Komunikasi efektif:  Suatu  pendekatan  lintas budaya. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya. Dessler,  G.  (2002). Framework  for human resource management (edisi  2). New  Jersey:  Pearson Educational,  Inc.  Upper  Saddle River.
Dian  Wisnuwardhani  &  Sri  Fatmawati Mashoedi. (2012). Hubungan interpersonal. Jakarta:  Salemba Humanika.
Frijda,  N.H.  (2000). The  psychologist’ point  of  view.  dalam  Lewis,  M  & Haviland-Jones. M (ed), Handbook  of  emotions.  2 nd ed .
New York London: The Gulilford Press.
Goleman  (1995). Emotion  intelligence. New York: Bantam Books.
Robbins, S.P. (2008). Perilaku organisasi.  prentice  hall  pearson education international : PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
Salovey,  P.  Mayer.  J.D  &  Caruso.
(2004). The positive psychology of emotional  intelligence. Dalam
Salovey,  P.  Brackett,  M,A  &
Mayer,  J.D.  (ed), Emotional intelligence:  Key  Readings  on the Mayer  and  Salovey  Model .  New York: Dude Publishing. Sudarmanto. (2009). Kinerja dan pengembangan  kompetensi  sdm; teori,  dimensi  pengukuran,  dan implementasi  dalam  organisasi. Yogyakarta: Pustaka pelajar. Sudjana.  (2002). Metoda  statistika. Bandung: Tarsito Sugiono.  (2010).
Metode  penelitian pendidikan; pendekatan kuantitatif,  kualitatif  dan  R&D . Bandung: Afabeta Wibowo. (2010). Manajemen kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.