Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com

## PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Nur Suci Untari 1 , Tirton Nefianto 2
1,2 Universitas Esa Unggul, Jl. Arjuna Utara No. 9, Jakarta, Indonesia e-mail: nursuciuntari.ueu@gmail.com , nefianto.tirton@esaunggul.ac.id

## Abstrak
Tujuan utama dari penelitian ini ialah guna menilai dampak dari motivasi kerja, disiplin kerja, dan gaya kepemimpinan kepada kinerja karyawan. Variabel independen meliputi motivasi kerja, disiplin kerja, dan gaya  kepemimpinan.  Variabel  dependen  meliputi  evaluasi  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan terhadap sampel sebanyak 100 responden yang bekerja di sektor distribusi produk kecantikan di Jakarta Barat.  Pemilihan  partisipan  penelitian  dilakukan  dengan  memakai  metode purposive  sampling .  Metode mengumpulkan  data  ditempuh  dengan  menyebarkan  kuesioner  untuk  mengumpulkan  informasi,  dengan menggunakan skala Likert 4 poin sebagai alat ukur untuk menilai 28 faktor yang berbeda. Teknik analisis data  yang  digunakan  dalam  studi  ini  memakai  analisa  regresi  linier  berganda.  Temuan  dari  studi  ini menggambarkan motivasi kerja memiliki dampak positif  kuat secara statistik terhadap kinerja karyawan. Demikian  pula,  disiplin  kerja  juga  ditemukan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  statistik terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan secara statistik  terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut,  ketika mempertimbangkan  efek  gabungan  dari  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan,  terlihat bahwa  faktor-faktor  ini  secara  kolektif  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  secara  statistik  terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

## Abstract
The  primary  objective  of  this  study  is  to  assess  the  impact  of  work  motivation,  work  discipline,  and leadership style on employee performance. The independent variables encompass work motivation, work discipline,  and  leadership  style.  The  dependent  variable  encompasses  the  evaluation  of  employee performance. The present study was done on a sample of 100 respondents employed in the beauty product distribution  sector  in  West  Jakarta.  The  selection  of  research  participants  was  conducted  using  the purposive sampling technique. The process of data collecting involved the distribution of questionnaires to gather information, employing a 4-point Likert scale as a measurement tool for assessing 28 different factors.  The  data  analysis  technique  employed  in  this  study  involves  the  utilisation  of  multiple  linear regression  analysis.  The  findings  of  this  study  demonstrate  that  work  motivation  exerts  a  positive  and statistically significant impact on employee performance. Similarly, work discipline is also found to have a positive and statistically significant effect on employee performance. However, the analysis reveals that leadership style does not have a positive and statistically significant influence on employee performance. Furthermore, when considering the combined effects of work motivation, work discipline, and leadership style,  it  is  observed  that  these  factors  collectively  have  a  positive  and  statistically  significant  impact  on employee performance.
Keyword : Work Motivation, Work Dicipline, Leadership Style, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perawatan  kecantikan  akhir-akhir  ini  mulai  ramai  digemari  semenjak  munculnnya beauty vlogger yang menunjukan produk terbaik serta cara mengaplikasikan perawatan kecantian  dengan  optimal.  Hal  tersebut  meningkatkan  kesadaan  kaum  wanita  untuk menjaga kecantikan serta kesehatan wajah. Kini  produk kecantikan mulai terdistrubusi massiv di Indonesia melalui jual beli online atau e-commerce , terlebih saat ini indnesia masih mengalami pandemi Covid-19  yang juga  semakin luangnya waktu kaum  wanita untuk melakukan perawatan diri dirumah.
Keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan  distribusi  ini  membutuhkan  SDMyang  kompeten. Pengelolaan  SDM  yang  efektif  sangat  penting  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan, karena  kualitas  SDM  secara  langsung  berdampak  pada  kinerja  organisasi.  Untuk memastikan kinerja yang optimal, sangat penting untuk menerapkan praktik manajemen SDM yang tepat, termasuk memberikan pelatihan yang komprehensif dan memberikan
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
penghargaan  kepada  individu  yang  secara  konsisten  memberikan  hasil  yang memuaskan. Selain itu semakin tinggi pertumbuhan pandemi Covid-19 saat ini mampu mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya disiplin Kerja.
Sutrisno  (2010)  menegaskan  bahwa  keberadaan  disiplin  kerja  di  kalangan  karyawan sangat  penting  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Tanpa  disiplin  kerja,  pencapaian tujuan  perusahaan  menjadi  sulit.  Sebaliknya,  penanaman  disiplin  kerja  yang  kuat diyakini  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  kerja.  Aritonang  (2005) melakukan penelitian. Disiplin kerja di kalangan karyawan dianggap sebagai komponen penting  dari  kinerja  secara  keseluruhan.  Temuan  dari  penelitian  tersebut  bahwa  ada korelasi  positif.  Pandemi  yang  ada  saat  ini  memaksa  perusahaan  untuk  melakukan kebijakan  WFH  ( Work  From  Home )  yang  dimana  dapat  menurunkan  produktivitas karyawan salah satunya disiplin kerja.
Menurut  Susanto  (2019)  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  positif  sangat  kuat  oleh disiplin  kerja.  Menurut  temuan  studi  tersebut,  efektivitas  waktu  adalah  tanda  terbaik daripada disiplin kerja.
Fakta  tersebut  menggambarkan  kepuasan  pegawai  dengan  selaras  dengan  peningkatan kinerja.  Selain  itu,  kepatuhan  terhadap  peraturan  mendapat  peringkat  terendah  sebagai ukuran  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  betapa  sedikitnya  yang  dilakukan  untuk memastikan bahwa peraturan di tempat kerja ditaati.
Dahana (2020) menegaskan bahwa ada korelasi positif dan substansial diantara disiplin kerja  dan  kinerja  pegawai.  Pentingnya  disiplin  dalam  meningkatkan  kinerja  patut diperhatikan.  Pemeliharaan  dan  peningkatan  disiplin  sangat  penting  untuk meningkatkan kinerja karyawan dan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Menurut  Nisyak  (2018)  menegaskan  bahwa  ada  korelasi  yang  sangat  menguntungkan diantara  disiplin  dan  kinerja  pegawai.  Disiplin  kerja  mengacu  pada  serangkaian  sikap, perilaku,  dan  kegiatan  yang  selaras  dengan  norma-norma  yang  telah  ditetapkan,  baik yang eksplisit maupun implisit.Pelanggaran terhadap peraturan-peraturan tersebut dapat mengakibatkan  dijatuhkannya  hukuman.  Penggunaan  tindakan  disipliner  dalam  bentuk penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang cakap, sehingga dapat  mendorong  pemeliharaan  tingkat  produktivitas  yang  tinggi.Tindakan  disipliner yang diterapkan bagi karyawan yang berkinerja buruk melibatkan analisis komprehensif atas  faktor-faktor  yang  berkontribusi  terhadap  kinerja  di  bawah  standar,  yang  diikuti dengan  pengembangan  rencana  strategis  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  di masa depan.
Selain  itu,  penelitian  terdahulu  lebih  menekankan  pada  faktor  psikologis  sebagai variabel mediasi didalam korelasi diantara motivasi kerja dan kinerja pegawai. Susanty et al (2020) dan disiplin kerja kepada produktivitas pegawai Susanty & Baskoro (2013). Namun demikian masih jarang dilakukan penelitian  yang menggunakan motivasi kerja dan  disiplin  kerja  sebagai  variabel  independen.  Kemudian  pada  penelitian  sebelumnya dilakukan pada bisnis bidang jasa dan Keuangan, adapun penelitian ini dikerjakan pada bidang distribusi produk kecantikan.
Tujuan  riset  ilmiah  kali  ini  ialah  guna  menguji  dampak  kolektif  dari  ketiga  variabel tersebut kepada kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan kontribusi yang  berharga  terhadap  pengetahuan  yang  ada  di  bidang  teori/ilmu  manajemen organisasi.  Selain  itu  guna  menaikan  kinerja  karyawan  dalam  sektor  distribusi kecantikan di wilayah Jakarta Barat.
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com

## TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Kerja
Menurut  Maslow  dalam  Kartika  (2010)  individu  terdorong  untuk  memenuhi  berbagai keinginan  intrinsik  yang  sering  kali  merupakan  bawaan  dari  dalam  diri manusia.Tuntutan  yang  disebutkan  di  atas  mencakup  lima  kategori  yang  berbeda  dan terstruktur  secara  hirarkis  dalam  hal  kepuasan  mereka,  sehingga  mempengaruhi motivasi individu terhadap pekerjaan mereka. Konsep motivasi kerja berakar dari istilah Latin  "Movore,"  artinya  dorongan  atau  gerakan.  Banyak  konsep  motivasi  yang  telah dikemukakan  oleh  berbagai  ahli  di  bidangnya.  Temuan  Flippo,  sebagaimana  dikutip oleh  Kusjono  et.  al.,  (2020).  motivasi  dapat  dianggap  sebagai  keterampilan  yang memungkinkan  individu  dan  organisasi  untuk  secara  efektif  memandu  orang  menuju pencapaian kesuksesan. Keterampilan ini melibatkan penyelarasan keinginan karyawan dengan  tujuan  bisnis,  sehingga  memfasilitasi  pencapaian  keduanya  secara  bersamaa, menurut Hasyim et al (2020).

## Disiplin Kerja
Singodimedjo  dalam  Rizki  (2020)  mengungkapkan  bahwa  disiplin  merupakan kemapuan  pegawai  untuk  mematuhi  aturan  di  sekitarnya  baik  aturan  yang  formal dengan  tulisan  ataupun  dengan  lisan.  Disiplin  mengacu  pada  suatu  keadaan  atau disposisi  di  mana karyawan diharuskan untuk  mematuhi  peraturan dan ketentuan  yang diterapkan  oleh  perusahaan.  Jika  kebijakan  dan  hukum  perusahaan  secara  konsisten diabaikan atau dilanggar, maka akan terjadi kemerosotan disiplin karyawan. Sebaliknya, kepatuhan terhadap peraturan perusahaan oleh karyawan akan menguntungkan.Disposisi adalah kecenderungan dan kesiapan individu untuk mematuhi aturan  yang  berlaku  di  lingkungannya.  Rizvitasari  (2002).  Tingkat  kesadaran  dan kecenderungan  individu  untuk  mematuhi  semua  kebijakan  organisasi  dan  konvensi masyarakat yang relevan Rizvitasari (2002).

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Hasibuan  dalam  Kasino  (2020)  menyatakan  Kepemimpinan  mengacu  pada cara  seorang  pemimpin  menggunakan  pengaruhnya  terhadap  tindakan  dan  perilaku bawahannya, sehingga menumbuhkan keinginan dalam diri mereka untuk berkolaborasi dan  terlibat  dalam  upaya  produktif  yang  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.Konsep  gaya  kepemimpinan  mencakup  sekumpulan  atribut  yang  berbeda yang digunakan oleh para pemimpin untuk memberikan pengaruh kepada bawahannya, yang  pada  akhirnya  mengarah  pada  pencapaian  tujuan  organisasi.Atau,  gaya kepemimpinan  dapat  didefinisikan  sebagai  pola  perilaku  dan  metode  yang  konsisten yang  disukai  dan  sering  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  Tumengkol et  al (2020). Konsep  gaya  kepemimpinan  mengacu  pada  seperangkat  norma  perilaku  yang  dipakai oleh  individu  dalam  upaya  mereka  untuk  memberikan  pengaruh  terhadap  tindakan orang  lain,  seperti  yang  dipersepsikan  oleh  individu  itu  sendiri.  Dalam  skenario  ini, sangat  penting  untuk  memprioritaskan  upaya  membangun  kesamaan  persepsi  antara orang  yang  memiliki  kapasitas  untuk  memberikan  pengaruh  terhadap  perilaku  dan individu yang perilakunya dapat terpengaruh Kusjono & Firmansyah (2020).

## Kinerja Karyawan
Menurut  Robbins  (2008)  kinerja  diartikan  sebagai  hasil  yang  digapai  pegawai  dalam upaya  profesional  mereka,  berdasarkan  standar  tertentu  yang  relevan  dengan  peran masing-masing.  Kinerja  mengacu  pada  prestasi  kerja  atau  prestasi  aktual  dari  seorang individu,  yang  menunjukkan  prestasi  kerja  mereka  atau  pencapaian  nyata  yang  telah mereka  dapatkan.  Hasyim et  al (2020).  Menurut    Sedarmayanti  (2017)  kinerja  dapat
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
didefinisikan sebagai kumpulan perilaku yang berkaitan dengan tujuan perusahaan atau unit tertentu dalam organisasi tempat individu dipekerjakan. Kinerja merupakan wujud nyata  dari  tindakan  manusia  yang  dapat  diamati.  Kinerja  seorang  karyawan  dapat dipengaruhi  oleh  bermacam  faktor.  Elemen-elemen  tersebut  berkontribusi  terhadap tinggi rendahnya kinerja. Menurut Sunarsi & Yuliani (2019) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil dari upaya individu secara kualitas ataupun kuantitasnya dalam memenuhi kewajiban yang diberikan.

## HUBUNGAN ANTAR VARIABLE Hubungan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Kasino  (2020) bahwa  disiplin kerja, gaya kepemiminan, serta  motivasi  kerja ketiganya  bersamaan  berdampak  positif  kuat  kepada  kinerja  pegawai.  Menurut penelitian  yang  dilakukan    Razak  (2018),  menyatakan  ketiga  variabel  tersebut  secara simultan  mempunyai  dampak  positif  kuat  kepada  kinerja pegawai.  Hal  ini  selaras dengan  Tamarindang  (2017)  menyebutkan  ketiga  variabel  tersebut  secara  simultan berdampak positif kuat kepada kinerja pegawai. Oleh sebab itu dapat disimpulkan : H4:  Motivasi  kerja,  disiplin  kerja  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Susanty  (2012)  menyebutkan  motivasi  kerja  berdampak  positif  kuat  kepada kinerja pegawai.  Susilaningsih  (2018)  mengungkapkan  bahwa  motivasi  berdampak positif  kuat  kepada  kinerja pegawai.  Fakta  ini  juga  didukung  oleh  Kusjono  (2020) mengemukakan  bahwa  motivasi  kerja  berdampak  positif  kuat  kepada  kinerja pegawai. Oleh sebab itu dapat disimpulkan :
H1: Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan

## Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut    Masrofah  (2015)  menyebutkan  disiplin  kerja  berdampak  positif  kuat  kepada kinerja pegawai.  Menurut  penelitian    Susanto  (2019)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja berdampak  positif  kuat  kepada  produktivitas pegawai.  Nisyak  (2016)  menyebutkan bahwa  disiplin  kerja  berdampak  positif  kuat  kepada  kinerja pegawai.  Oleh  sebab  itu dapat disimpulkan :
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan

## Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sunarsi (2019) menyatakan bahwa gaya kepemiminan berdampak positif kuat kepada kinerja pegawai.  Susanty (2012), menyebutkan gaya kepemimpinan berdampak positif  kuat  kepada  produktivitas pegawai.  Hal  tersebut  selaras  dengan  Sumengkol (2020) menyatakan gaya kepemimpinan berdampak positif kuat kepada kinerja pegawai. Oleh sebab itu dapat disimpulkan : H3: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## MODEL PENELITIAN
Model  penelitian  yang  efektif  akan  memberikan  hubungan  yang  jelas  dan  langsung antara  variabel-variabel  yang  diteliti,  dengan  tujuan  untuk  memfasilitasi  pemahaman tentang lintasan penelitian.
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
Berdasarkan  analisis  interaksi  antar  faktor  yang  disebutkan  di  atas,  model  penelitian diilustrasikan di bawah ini:
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN Pengukuran
Pengukuran  variabel  motivasi  kerja  menggunakan  dimensi  Mashlow  (2016). Pengukuran  variable  disiplin  kerja  menggunakan  dimensi    Singodimendjo  (2013). Pengukuran variable gaya kepemimpinan menggunakan dimensi Hasibuan (2016) yang terdiri dari Kepemimpinan Delegatif, Sedangkan pengukuran variable Menurut Robbin (2016) Kualitas, Kuantitas, Ketepatan waktu dan Kemandirian.

## Desain Penelitian
metodologi  kausal  ialah  metodologi  yang  penulis    gunakan,  yang  bertujuan  guna melihat  dampak  sebab  akibat  yang  mempengaruhi  dan  dipengaruhi  oleh  variabel  yang ada.
Penelitian  ini  menggunakan  metodologi  penelitian  yang  menggabungkan  pengukuran survei,  dengan  memakai  instrumen  penghimpunan  data  dalam  bentuk  kuesioner.  Data diperoleh  dengan  cara  menangkap  respon  yang  diberikan  oleh  partisipan.  Data  yang dikumpulkan  melalui  survei  dengan  menggunakan  kuesioner  dianggap  sebagai  data primer,  karena  merupakan  pencatatan  awal  informasi  yang  langsung  didapat  dari sumber asli untuk suatu tujuan tertentu.

## Populasi dan Sampel
Sedangkan  populasinya  ialah  karyawan  di  wilayah  Jakarta  Barat.  Untuk  penetuan jumlah  sampel  menggunakan  pengukuran  menurut  slovin,  sehingga  sampel  yang dibutuhkan berjumlah 100 responden. Pendekatan penghimpunan sampel yang dipakai ialah Nonprobability Sampling ,  utamanya  menggunakan  metode purposive  sampling . Penentuan kriteria sampel didalam riset ini yakni pekerja distributor produk kecantikan, kemudian telah bekerja minimal selama 1 tahun dan berusia minimal 18 tahun.

## Metode Analisis Data
Kuesioner ialah metode yang dipilih guna mendapatkan data, yang menggunakan skala Likert  sebagai  instrumen  pengukuran.  Oleh  karena  itu,  penggunaan  alat  ukur  sangat penting  untuk  menilai  distribusi  data  melalui  penerapan  uji  asumsi  klasik,  serta memastikan  validitas  dan  reliabilitas  pengukuran.  Uji  Validitas  mempunyau  tujuan yakni  menilai  sepanjang  mana  suatu  kuesioner  secara  akurat  mengukur  konstruk  yang dimaksud.  Sementara  itu,  Uji  Reliabilitasnya  dengan  memakai Cronbach  Alpha , digunakan  untuk mengevaluasi  konsistensi  dan stabilitas pengukuran  kuesioner. Selain
H1 H2 H3 H4 Motivasi Kerja Gaya Kepemimpinan Disiplin Kerja Kinerja Karyawan
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
itu,  Uji  F,  Uji  t,  dan  Koefisien  Determinan  digunakan  untuk  menguji  hubungan  antar variabel.

## HASIL Karakteritik Responden
Mengacu  pada  temuan  yang  diperoleh  dari  studi  penelitian  dengan  jumlah  sampel sebanyak  100  partisipan,  data  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner.Responden telah  mengisi  kuesioner  untuk  memberikan  gambaran  umum  tentang  keadaan  diri mereka. Responden berdasarkan jenis kelamin pada karyawan di wilayah Jakarta Barat mayoritas  responden  adalah  wanita  sebesar  59  orang  dengan  kata  lain  59%  dan  pria sebesar 41 orang dengan kata lain 41%.
Berdasarkan  usia  saat  ini  mayoritas  karyawan  di  wilayah  Jakarta  Barat  berusia  18-23 tahun  sebesar  39  orang  dengan  kata  lain  39%,  kemudian  usia  24-29  tahun  sebesar  32 orang dengan kata lain 32%, untuk usia 30-35 tahun sebesar 16 orang dengan kata lain 16%  dan  untuk  usia  >35  tahun  sebesar  13  orang  dengan  kata  lain  13%.  Berdasarkan Pendidikan terakhir karyawan di wilayah Jakarta Barat mayoritas D1-D3 dengan jumlah sebanyak 43 orang atau  43%, selanjutnya SMA/SMK dengan jumlah sebesar 32 orang (32%), untuk pendidikan S1 sebesar 22 orang (22%) dan S2 sdengan jumlah sebanyak 3 orang (3%). Responden berdasarkan lama bekerja paling banyak sudah bekerja selama 2-5  tahun  dengan  jumlah  sebanyak  45  orang  atau  45%,  kemudian  pegawai  yang  telah bekerja selama 1 tahun berjumlah 34 orang (34%) dan karyawan yang telah bekerja >5 tahun sebanyak 21 orang atau 21%.

## Uji Validitas
Uji  validitas  ialah  metode  umum  dipakai  guna  menilai  kevalidan  sebuah  kuesioner (Ghozali,  2013).  Validitas  hasil kuesioner dapat  ditentukan jika pernyataan-pernyataan di dalam kuesioner penelitian secara efektif menangkap konstruk yang sedang diukur.

## Motivasi Kerja
Variabel ini memakai dimensi menurut Maslow (2016) Secara spesifik, kelima kategori kebutuhan  tersebut  meliputi  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Temuan dari uji validitas yang  diaplikasikan  kepada  variabel  motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa  setiap  butir pernyataan yang berkaitan dengan motivasi kerja telah dianggap valid. Sebab besaran r hitung diatas nilai r tabel, yang menunjukkan bahwa setiap elemen pernyataan tersebut absah untuk dipakai serta efektif dapat menilai dimensi dan variabel penelitian ini.

## Disiplin Kerja
Variabel  ini  memakai  dimensi  menurut  Singodimendjo  (2013),  antara  lain  Mematuhi peraturan  yang  bersifat  temporal,  mematuhi  kebijakan  organisasi,  mematuhi  norma- norma  perilaku  di  tempat  kerja,  dan  mematuhi  kerangka  kerja  peraturan  tambahan. Temuan dari uji validitas yang dilakukan terhadap variabel disiplin kerja menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang berkaitan dengan disiplin kerja telah dianggap valid, hal  ini  disebabkan  karena  nilai  r  hitung  melebihi  nilai  kritis  r  tabel,  yang mengindikasikan  bahwa  setiap  elemen  pernyataan  tersebut  layak  digunakan  untuk menilai dan mengukur dimensi dan variabel penelitian ini.

## Gaya Kepemimpinan
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
Variabel ini menggunakan dimensi menurut Hasibuan (2016), yaitu gaya kepemimpinan yang delegatif. Hasil dari pengujian validitas pada variabel gaya kepemimpinan bahwa setiap item pertanyaan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan telah dianggap valid. Hal  ini  disebabkan  karena  nilai  r  hitung  melebihi  nilai  kritis  r  tabel,  yang mengindikasikan  bahwa  setiap  elemen  pernyataan  tersebut  layak  digunakan  untuk menilai dan mengukur dimensi dan variabel penelitian ini.

## Kinerja Karyawan
Variabel ini memakai dimensi menurut Robbins (2016), diantaranya kualitas, kuantitas, ketepatan  waktu  dan  kemandirian.  Sedangkan  pada  variabel  kinerja  karyawan  hasil pengujian  setiap  item  pernyataan  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  telah dianggap  valid.  Hal  ini  disebabkan  karena  nilai  r  hitung  melebihi  nilai  kritis  r  tabel, yang mengindikasikan bahwa setiap elemen pernyataan tersebut layak digunakan untuk menilai dan mengukur dimensi dan variabel penelitian ini.

## Uji Reliabilitas
Model  pengujian  ini  guna  meyakinkan  bahwa  kuesioner  pada  penelitian  layak  dipakai untuk  proses  pengumpulan  data.  Keandalan  kuesioner  penelitian  ditentukan  oleh konsistensi tanggapan sampel terhadap pernyataan-pernyataan dari waktu ke waktu. Jika kuesioner  diberikan  kembali,  diharapkan  akan  memberikan  hasil  yang  konsisten. Penilaian  reliabilitas  ditentukan  dengan  memeriksa  koefisien Cronbach  Alpha, dengan nilai  ambang  batas  0,60  atau  lebih  tinggi  yang  mengindikasikan  ketergantungan  yang dapat  diterima.  Pada  kuesioner  penelitian  ini  dari  jumlah  30  responden  maka  hasil  uji reliabilitas yaitu:
1. Hasil  reliabilitas  pada  variabel  motivasi  kerja  daripada cronbach’s  alpha yaitu 0,817.
2. Pada variabel disiplin kerja daripada cronbach’s alpha yaitu 0,751.
3. Pada variabel gaya kepemimpinan daripada cronbach’s alpha yaitu 0,662. 4. Pada variabel kinerja karyawan daripada cronbach’s alpha yaitu 0,862.
Jadi  disimpulkan  reliabitas  ketiga  variabel  tersebut  dan  variabel  kinerja  karyawan dikatakan reliabilitas baik atau sangat reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Syarat  pengujian  analisis  data,  juga  dikenal  sebagai  uji  asumsi  klasik,  adalah  langkah yang  diperlukan  dalam  menentukan  kelayakan  untuk  melanjutkan  analisis  data  untuk pengujian  hipotesis.  Pendekatan  analisis  data  tertentu  mengharuskan  penerapan  uji persyaratan  analisis.  Untuk  melakukan  analisis  varians,  data  harus  bersumber  dari populasi  berdistribusi  normal,  dan  variable  yang  dijadikan  pembanding  harus menunjukkan  homogenitas.  Oleh  karena  itu,  untuk  melakukan  analisis  variasi,  perlu dilakukan uji normalitas dan homogenitasHidayat (2010).

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  langkah  penting  dalam  melakukan  berbagai  uji  statistik, karena  uji  ini  bergantung  pada  asumsi  bahwa  nilai  residual  sesuai  dengan  distribusi normal. Jika asumsi ini tidak terpenuhi, maka uji statistik akan kehilangan validitasnya dan  statistik  parametrik  tidak  dapat  diterapkan.  Uji  KolmogorovSmirnov  dipakai  guna menguji  normalitas  sebuah  sampel.  Hasil  dari  analisis  ini  kemudian  disandingkan dengan nilai kritis Ghozali (2007).
Adapun pedoman pengambilan keputusan:
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
1. Angka signifikan (sig) > α = 0,05 kesimpulannya data punya karakter distibrusi
normal
2. Angka signifikan (sig) < α = 0,05 kesimpulannya data punya karakter distibrusi tidak normal
Berdasarkan  table  uji  normalitas  pada  lampiran  5  didapat  besaran  sig  pada  pengujian normalitas sebesar 0,173>0,05 artinya data tersebut bedistribusi normal.

## Uji Multikoleniaritas
Tujuan  dari  pengujian  ini  adalah  guna  melihat  adakah  hubungan  diantara  variabel independen  Oktaviani  (2014).  Apabila  ada  korelasi  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  tidak  ortogonal,  dan  jika  sebaliknya  maka  bisa  diambil  simpulan  bahwa variabel-variabel  tidak  ortogonal.  Ambang  batas  yang  dipakai  guna  mendeteksi multikolinieritas  ialah  besaran  tolerance  sebesar  0,10  atau  lebih  rendah,  atau  nilai variance inflation factor (VIF) 10 atau lebih tinggi.
Dari  lampiran  uji  multikoleniaritas  pada  lampiran  5  didapat  nilai  tolerance  dan  VIF sebagai berikut :
1. Variabel  motivasi  kerja  nilai tolerance di  dapat  sebesar  0,742<0,10  dan  nilai
VIF sebesar 1,348>10.
2. Variabel disiplin kerja di dapat nilai tolerance sebesar 0,718<0,10 dan nilai VIF sebesar 1,392>10.
3. Variabel  gaya  kepemimpinan  di  dapat  nilai tolerance sebesar  0,961<0,10  dan nilai VIF sebesar 1,040>10.
Kesimpulannya  ialah  pada  uji  multikoleniaritas  tidak  terdapat  korelasi  pada  variabel bebas pada penelitian ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Husein (2013) mengatakan Tujuan dari pengujian ini ialah untuk menguji adakah beda varian dari residual pada observasi yang berbeda di dalam model regresi, mengacu pada kondisi  dimana  varians  dari  residual  satu  observasi  tetap  konstan,  sedangkan heteroskedastisitas  menunjukkan situasi  di mana varians dari residual  bervariasi.  Guna menilai tanda-tanda heterokedastisitas yakni dengan mengamati scatterplotnya .
Pada  uji  heteroskedastisitas  yang  terdapat  di  lampiran  5  di  dapat  hasil  titik-titik  tidak berbentuk pola bergelombang, melebar dan menyempit. Kemudian titiknya menyebar di bagian  atas  dan  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y  yang  berarti  tidak  terdapat  kesamaan varian residual.

## Regresi Linear Berganda
Analisa  ini  dipakai  guna  melihat  apakah  ada  dampak  diantara  variabel  bebas ( independen ) yaitu motivasi kerja (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ) dan gaya kepemimpinan (X 3 ) terhadap variabel terikat ( dependen ) yaitu kinerja karyawan (Y). Perhitungan analisis ini memakai software SPSS.
Tabel 1 Uji Regresi Linear Berganda dan Uji t
Model
Unstandard ized Coefficient s Stan dard ized Coe ffici ents t Sig. B Std.  Beta
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
Erro r 1  (Consta nt) 1,23 2 0,46 2 2,66 7 0,00 9 MOTI VASI KERJA 0,29 2 0,11 7 0,25 7 2,50 0 0,01 4 DISIPL IN KERJA 0,32 1 0,10 7 0,31 2 2,99 3 0,00 4 GAYA KEPE MIMPI NAN - 0,01 5 0,09 5 - 0,01 4 - 0,15 6 0,87
7

## a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Dari data diatas, dapat disimpulkan:
1. Nilai  konstanta  (a)  yaitu  sebesar  1,232  memberikan  hasil  bahwa  jika  faktor variabel independen sama dengan nol (0).
2. Nilai  koefisien  regresi  berganda  variabel motivasi  kerja  (X 1 )  Positif,  yaitu sebesar  0,292  yang  menyatakan  bahwa  setiap  variabel  motivasi  kerja  mengalami peningkatan maka produktivitas karyawan meningkat sebesar 0,292.
3. Nilai koefisien regresi berganda variabel disiplin kerja (X 2 ) positif, yaitu sebesar 0,321 yang menyatakan bahwa setiap variabel disiplin kerja mengalami kenaikan maka kinerja karyawan mengalami kenaikan sebesar 0,321.
4. Nilai koefisien regresi berganda variabel gaya kepemimpinan (X 3 ) negatif, yaitu sebesar -0,015 yang menyatakan bahwa setiap variabel gaya kepemimpinan mengalami peningkatan maka produktivitas karyawan menurun sebesar -0,015.

## Uji F (Simultan)
Uji F ditempuh guna melihat apakah secara simultan variabel independent yakni X 1 , X 2 dan X 3 secara bersamaan berdampak kepada kinerja karyawan (Y).
Tabel 2 Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 6,926 3 2,309  10,191  ,000 b Residual 21,748 96 0,227 Total 28,674 99
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA
Berdasarkan  data  yang  ditunjukkan  pada  tabel,  kalkuasi  dengan  memakai  uji  F menghasilkan  nilai  F  hitung  10,191,  yang  ternyata  signifikansinya  0,000.  Ho  ditolak sedangkan H1 diterima sebab besaran probabilitasnya dibawah 0,05. Berlandaskan uji F bisa diambil simpulan bahwa berpengaruh secara simultan dari faktor-faktor independen berdampak kuat kepada variabel dependen.
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com

## Uji t (Parsial)
Uji  t  dipakai  huna  melihat  apakah  variabel  independen  berdampak  kepada  variabel dependen. Dan pada poin ini, uji dilakukan untuk mengetahui hubungan langsung antara kinerja karyawan (Y) dengan faktor-faktor motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan gaya  kepemimpinan  (X3).Uji  t  dihitung  dengan  menggunakan  software  SPSS  dan menghasilkan temuan yang ditunjukkan pada tabel 1 di atas:
1. Pada  variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  mempunyai  besaran  t  hitungnya  2,500  serta signifikansinya 0,014 < 0,05, berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Pada  variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  mempunyai  besaran  t  hitungnya  2,993  serta signifikansinya 0,004 < 0,05, berarti Ha diterima dan Ho ditolak.
3. Pada variabel  gaya kepemimpinan  (X 3 )  mempunyai besaran t  hitungnya  -0,156 serta signifikansinya 0,877 > 0,05, bearti Ho diterima sedangkan Ha ditolak.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  dilakukan  guna  mengetahui  sebesar  apa  koefisien  determinasi diantara ketiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan distribusi produk kecantikan di wilayah Jakarta Barat dan dapat ditelaah dari  besaran R 2 yang tergambar pada tabel berikut:
Tabel 3 Koefisien Determinasi
Model R R
Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 ,491 a 0,242 0,218 0,47596 a. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,
DISIPLIN KERJA
dari  table  diatas  dapat  disimpulkan  hasil  perhitungan  yang  didapat  dari  koefisien determinasi  diatas,  dapat  diartikan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X 1 ),  disiplin  kerja (X 2 ) dan gaya kepemimpinan (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) berpengaruh sebanyak 24,2% dan sisa 75,8% dipengaruhi oleh variabel lain.

## DISKUSI Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa ketiga variabel berdampak kuat kepada kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut  secara  simultan memberikan  dampak  yang  baik  serta  kuat  kepada  kinerja  karyawan.  distribusi  produk kecantikan di wilayah Jakarta Barat.
Hasil ini selaras dengan Kasino (2020); Razak (2018) dan Tamarindang (2017).

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  telaah  data  penelitian  pada  hipotesis  kedua  menunjukan  bahwa  motivasi kerja berdampak kuat kepada kinerja karyawan. Fakta ini dapat mengindikasikan bahwa keduanya berdampak positif kuat kepada kinerja karyawan distribusi produk kecantikan di wilayah Jakarta Barat.
Motivasi kerja karyawan agar bisa memenuhi kebutuhan pribadinya menjadi lebih baik berdasarkan  dimensi  pada  penelitian  ini  salah  satunya  kebutuhan  akan  fisiologis sehingga  Ketika  karyawan  sudah  menetapkan  target  akan  pribadinya  maka  mereka
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
harus  meningkatkan  kinerjanya  agar  pencapaian  yang  sudah  ditetapkan  dapat  segera tercapai.  Selain  itu  ada  juga  dimensi  kebutuhan  harga  diri  yang  dimana  artinya  tiap pribadi mengingikan untuk di hargai dan untuk memenuhi hal tersebut karyawan perlu meningkakan  kinerja  dengan  lebih  baik  lagi.  Motivasi  kerja  yang  dimiliki  karyawan adalah  untuk  memenuhi  segala  kebutuhan  hidup  mereka  maka  jika  keinginan  tersebut tinggi maka kinerja karyawan di suatu persahaan mampu meningkat.
Fakta  ini  selaras  dengan  Susanty  (2012);  Susilaningsih  (2018);  Kusjono    (2020)  yang menyebutkan motivasi kerja berdampak positif kuat kepada kinerja pegawai.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian data pada hipotesis ketiga menggambarkan bahwa disiplin kerja  berdampak  kuat  kepada  kinerja  pegawai.  fakta  ini  dapat  menunjukan  bahwa keduanya  berdampak  positif  secara  kuar  kepada  kinerja  karyawan  distribusi  produk kecantikan di wilayah Jakarta Barat.
Disiplin  kerja  perlu  dimiliki  dalam  perusahaan  supaya  karyawan  lebih  efektif  dan efisien selaras dengan dimensi  yang terdapat pada penelitian  yaitu taat terhadap aturan perusahaan. Mayoritas  karyawan pada  penelitian ini adalah perempuan sehingga dapat diartikan dalam bekerja mereka sangat taat terhadap peratran yang ada dan sedikit dari meraka  melanggar  aturan  yang  ada.  Kemudian  terdapat  juga  dimensi  taat  terhadap aturan  waktu  yang  diartikan  ketentuan  waktu  yang  diberikan  mulai  dari  waktu  masuk, waktu  istirahat  dan  waktu  pulang  dapat  meningkatkan  kinerja  pada  karyawan. Berdasarkan  fenomena  penelitian  WFH  bukan  menjadi  alasan  karyawan  untuk  lalai dalam  pekerjaan  karena  dari  hasil  penelitian  disiplin  kerja  mampu  meningkat  dikala pandemi COVID-19 sedang terjadi sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Fakta ini sejalan dengan Sunarsi (2019); Susanty (2012) dan  Sumengkol (2020).

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian data penelitian pada hipotesis keempat menyimpulkan gaya kepemimpinan  tidak  berdampak  kepada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat mengindikasikan  gaya  kepemimpinan  tidak  terlalu  berpengaruh  kepada  kinerja karyawan distribusi produk kecantikan di wilayah Jakarta Barat.
Hasil  penelitian  ini  belum  sejalan  dengan  Sunarsi  (2019),  Susanty  (2012)  dan Sumengkol (2020).
Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  bersifat  delegatif  artinya  pemimpin  memberikan keinisiatifan  kepada  anggota  timnya.  Namun  berdasarkan  hasil  yang  di  dapat  gaya kepemimpinan  tersebut  belum  memberikan  pengaruh  karena  karyawan  yang  bekerja sangat  berkompeten  serta  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya.  Sifat  tersebut dapat  dilihat  dari  lama  bekerja  yaitu  2-5  tahun  yang  berarti  sebagian  karyawan  sudah memahami  tanggung  jawab  serta  apa  saja  yang  perlu  dilakukan  dalam  menyelesaikan pekerjaan.

## KESIMPULAN
Berikut  ini  adalah  kesimpulan  daripada  telaah  analisis  pada  pembahasan  pada  bab sebelumnya:
1. Gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  mempunyai  dampak positif kuat kepada kinerja karyawan.
2. Motivasi  kerja  mempunyai  dampak  positif  kuat  kepada  kinerja  karyawan distribusi produk kecantikan di wilayah Jakarta Barat
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
3. Disiplin  kerja  karyawan  mempunyai  dampak  positif  kuat  kepada  kinerja karyawan distribusi produk kecantikan di wilayah Jakarta Barat
4. Gaya  kepemimpinan  tidak  mempunyai  dampak  kepada  kinerja  karyawan distribusi produk kecantikan di wilayah Jakarta Barat

## Saran
1. Berdasarkan penelitian gaya kepemimpinan kurang mempengaruhi secara positif kepada  kinerja  karyawan  sehingga  penulis  menyarankan  untuk  menggunakan  variabel lain yang sinonim untuk mendapatkan pengaruh yang cukup baik.
2. Bagi  penelitian  selanjutnya  untuk  menguji  variabel  kinerja  karyawan  penulis menyarankan untuk menggunakan variabel-variabel lain yang sesuai seperti lingkungan kerja,  kompensasi,  konflik  intrapersonal  dsb  untuk  memperoleh  hasil  yang  lebih  baik lagi  serta  diharapkan  penelitian  ini  bisa  bermanfaat  bagi  pembaca  dan  sebagai  sumber ilmu pengetahuan.

## DAFTAR REFERENSI
Anitha,  J.  (2014). Determinants  Of  Employee  Engagement  And  Their  Impact  On Employee  Performance,  International  Journal  Of  Productivity  And Performance Management, Vol. 63 Iss 3 pp. 308-323
Hasyim, M. A. N., Maje, G. I. L., Alimah, V. ’, & Priyadi, S. A. P. (2020). Pengaruh
Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.Kahatex. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 3 (2), 58–69.
https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2.161
Information,  A.  (2020). PENGARUH  STRESS  KERJA  DAN  KOMPENSASI TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  MOTIVASI  KERJA  SEBAGAI VARIABEL  INTERVENING  PADA  MANDIRI  UTAMA  FINANCE  Universitas Putra  Indonesia  YPTK  Padang  ,  Sumatera  Barat  ,  Indonesia  Sumber  daya manusia ( SDM ) merupakan faktor . 1 (6), 590–604. https://doi.org/10.31933/JIMT
Kasino,  Indriyanti,  N.  F.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Gaya Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Siantar  Top Waru-Sidoarjo,  Jurnal  Ecobisma,  Vol.  7  No.1  Tahun  2020,  P-ISSN  :  2477- 6092, E-ISSN : 2620-3391
Kusjono,  G.,  &  Firmansyah.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Lee  Cooper  Indonesia  Jakarta  Selatan. Prosising  Seminar  Nasional  Program  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi, Universitas Pamulang , 183–
193. openjournal.unpam.ac.id/index.php/Proceedings/article/view/4255 Manajemen, P. (2002). Prodi manajemen . 53–67.
Masrofah, R., Manajemen, P. S., Ekonomi, F., Pasim, U. N., Bandung, A. C., Informasi, S.,  Daya,  S.,  &  Kerja,  D.  (n.d.). DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA PADA PT . ADHIMEGA . 1–15.
Motivasi,  P.,  Disiplin,  D.  A.  N.,  Terhadap,  K.,  &  Karyawan,  K.  (2020). Journal  Of Management, Accounting, Economic and Business . 01 (02), 196–209. Nisyak,  I.  R.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Indonesia  (STIESIA) Surabaya). At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen , 2 (1). Razak,  A.,  Sarpan,  Ramlan  (2018). Effect  Of  Leadership  Style,  Motivation  And  Work Discipline  On  Employee  Performance  In PT.  ABC  Makassar, International
Journal of Mandalika Literature, Vol. 5, No. 1, 2023. e-issn: 2745-5963 website: https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/jml , email: journal-jml@gmail.com
Review of Management And Marketing , 2018, 8(6), 67-71, ISSN : 2146-4405 Sunarsi,  D.,  &  Yuliani,  I.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepe  Mimpinan  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Btn  Kantor  Cabang Tangerang. JURNAL SeMaRaK , 2 (1), 21–
31. https://doi.org/10.32493/smk.v2i1.2663
Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora , 7 (1), 6–12.
Susanty,  A.,  &  Baskoro,  S.  W.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Karyawan (Studi Kasus  Pada Pt. Pln (Persero) Apd Semarang). J@Ti Undip : Jurnal Teknik Industri , 7 (2), 77–84. https://doi.org/10.12777/jati.7.2.77-84
Tumengkol,  J.,  Koleangan,  R.,  Dotulong,  L.  O.  H.,  Manajemen,  J.,  &  Ekonomi,  F. (2020).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK (Cabang  Kampus). Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1), 521–528. https://doi.org/10.35794/emba.v8i1.27822
Tamarindanr,  B., Mananeke,  L., Pandowo, M., (2017). Pengaruh Gaya Kepeminpinan, Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadapr  Kinerja  Karyawan  Di  Bank  BNI Cabang Manado, Jurnal EMBA, Vol. 5 No.2 Juni 2017, Hal. 1599-1609
Tahun  2020.  Pengertian  Kinerja. https://www.dosenpendidikan.co.id/pengertian- kinerja/ . diakses pada tanggal 3 November 2020.
Tahun  2015.  Definisi  dan  Pengertian  Motivasi  Kerja. http://www.definisi- pengertian.com/2015/06/pengertian-motivasi-kerja.html . diakses  pada  tanggal 4 November 2020.
Tahun 2019. Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi.
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-teori- motivasi/
diakses pada tanggal 6 November 2020.
Tahun  2020.  Pengertian  Motivasi,  Jenis,  Faktor  Dan  Menurut  Para  Ahli.
https://pendidikan.co.id/pengertian-motivasi-jenis-faktor-dan-menurut-para- ahli/ . diakses pada tanggal 8 November 2020. Tahun 2008. Teori-Teori Motivasi.. https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-
motivasi/#:~:text=Untuk%20memahami%20tentang%20motivasi%2C%20kita, teori%20Keadilan%3B%20(6)%20Teori .  diakses  pada  tanggal  8  November 2020.
Tahun 2019. Pegertian Kepemimpinan, Fungsi, Unsur, Teori dan Gaua Kepemimpinan. https://www.pahlevi.net/pengertian-kepemimpinan/ . diakses pada tanggal 14 November 2020.
Tahun  2020.  Kinerja  Karyawan  Adalah. https://adalah.co.id/kinerja-karyawan/ diakses pada tanggal 14 November 2020.