## PERAN MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH POSITIVE PSYCHOLOGICAL CAPITAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Andrea Violeta Agustina Turangan 1* , Maya Sari Dewi 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lambung Mangkurat 1,2
*) andreaturangan@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  examined  the  effect  of  positive  psychological  capital  (PsyCap)  on organizational citizenship behavior (OCB) mediated by job satisfaction. In this study, a quantitative  approach  was  applied.  The  research  sample  consisted  of  nurses  of  Siaga Banjarmasin Surgical  Hospital,  with the criteria  of  permanent  nurses, and the sample consisted of 39 people. The distribution of questionnaires was the method used for data collection. Data analysis was performed with the help of SEM-PLS (SmartPLS 4.0). As a result,  there  is  an  influence  between  positive  psychological  capital  on  organizational citizenship  behavior.  Likewise,  positive  psychological  capital  on  job  satisfaction.  This study also  concluded that job  satisfaction  mediates the effect  of  positive psychological capital on organizational citizenship behavior.
Keywords  :  positive  psychological  capital,  organizational  citizenship  behavior,  job satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menguji  peran  mediasi  kepuasan  kerja  pada pengaruh  positive  psychological  capital  (PsyCap)  terhadap  organizational  citizenship behavior  (OCB).  Pendekatan  kuantitatif  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Sampel penelitian merupakan perawat Rumah Sakit Bedah Banjarmasin Siaga dengan kriteria perawat  tetap,  sampel  berjumlah  39  orang.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  sebagai metode  pengumpulan  data,  yang  kemudian  dianalisis  dengan  bantuan  SEM-PLS (SmartPLS  4.0).  Hasilnya,  terdapat  pengaruh  antara  positive  psychological  capital terhadap  organizational  citizenship  behavior.  Demikian  pula  positive  psychological capital  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Terdapat  pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja  dan organizational  citizenship  behavior.  Hasil  penelitian  juga  menyimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  positive  psychological  capital  terhadap organizational citizenship behavior.
Kata  kunci  :  Modal  Psikologis  Positif,  Perilaku  Kewargaan  Organisasi,  Kepuasan Kerja.

## 1. PENDAHULUAN
Perawat  adalah  garda  terdepan  dalam  memberikan  perawatan  kepada  pasien. Dibandingkan  dengan  tenaga  kesehatan  lainnya,  perawat  menghabiskan  lebih  banyak waktu  bersama  pasien,  sehingga  memiliki  kesempatan  yang  lebih  besar  untuk memberikan perhatian dan dukungan yang diperlukan. Perawat tidak hanya memberikan
perawatan klinis tetapi juga bertindak sebagai penasihat, penengah, dan konselor. Oleh karena  itu,  perawat  memiliki  tugas  dan  peran  penting  dalam  layanan  yang  diberikan rumah sakit (Widiyarti, 2024). Guna mendapatkan pelayanan keperawatan yang optimal, diperlukan usaha lebih dari sekadar menjalankan tugas yang sudah ditentukan. Ini dapat dicapai  dengan  menerapkan organizational  citizenship  behavior untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  penuh  dengan  dukungan  dan  empati  di  antara  para  perawat (Jatmika, 2015).
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah tindakan perorangan yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Tindakan ini tidak dijelaskan dalam deskripsi pekerjaan atau  bahkan  diminta  secara  langsung,  tetapi  dapat  dilakukan  (Organ  dkk.,  2006). Kemudian,  You  dkk.  (2018)  menyebutkan  OCB  sebagai  tindakan  yang  dilakukan  atas inisiatif  pribadi  oleh  seorang  karyawan,  yang  meskipun  tidak  termasuk  dalam  lingkup tanggung jawab resmi mereka.
Berdasarkan wawancara dengan beberapa perawat di bagian keperawatan Rumah Sakit Khusus Bedah Banjarmasin Siaga, terdapat sejumlah indikasi permasalahan terkait OCB.  Hal  ini  terlihat  dalam  isu  perilaku  antar  rekan  kerja,  di  mana  perawat mengungkapkan  keberatannya  dalam  menggantikan  tugas  perawat  lain  yang  tak  dapat hadir  secara  mendadak.  Hal  ini  muncul  karena  pandangan  bahwa  jam  kerja  individu merupakan tanggung jawab pribadi yang harus dijaga, dan perawat merasa bahwa setiap individu memiliki prioritas agenda pribadi mereka di luar lingkup pekerjaan.
Beberapa  faktor  yang  dapat  memengaruhi  OCB,  di  antaranya  kepemimpinan situasional yang disebutkan dalam Mattalatta (2019) serta dukungan organisasi (Cahyani & Hendryadi, 2018). Selain itu, terdapat Kepuasan Kerja yang turut memengaruhi OCB. Hal  ini  dibuktikan  melalui  penelitian  Watoni  dan  Suyono  (2019)  bahwa  menunjukkan bahwa dengan meningkatkan kepuasan kerja seseorang memberikan dampak baik seperti meningkatnya  OCB  seseorang,  dan  sebaliknya.  Karyawan  secara  sukarela,  dengan kesadaran penuh, membantu rekan kerja, mematuhi peraturan, dan menciptakan inovasi dan  kreativitas  untuk  meningkatkan  kinerja  di  tempat  kerja.  Tingkat  OCB  yang  tinggi ditunjukkan oleh karyawan yang puas sebagai bukti dedikasi mereka kepada perusahaan yang  telah  memperhatikan  mereka  (Fazriyah  dkk.,  2019).  Sejalan  dengan  penelitian (Lantasia & Rizal, 2022; Purnomo dkk., 2023; Wahyuni & Supartha, 2019).
Kepuasan  kerja  merupakan  atribut  psikologis  yang  menunjukkan  seberapa  baik karyawan  melihat  hasil  pekerjaan  mereka,  karyawan  yang  merasa  puas  cenderung memberikan  kontribusi  maksimal  bagi  organisasi  (Riana,  2015).  Kepuasan  kerja terbentuk melalui evaluasi karyawan terhadap sejauh mana pekerjaan mereka dianggap baik  dan  bermanfaat  dalam  memberikan  aspek  yang  dianggap  penting  oleh  mereka (timbal-balik) (Luthans dkk., 2007).
Wawancara  dengan  sejumlah  perawat  pelaksana  yang  dilakukan  oleh  peneliti menunjukkan  indikasi  adanya  ketidakpuasan  kerja.  Tanggung  jawab  yang  mereka rasakan  serta  komunikasi  di  antara  rekan  kerja  tidak  berjalan  secara  optimal  menjadi faktor  yang  memengaruhi  ketidakpuasan  perawat.  Hal  ini  membuat  interaksi  dan hubungan  dengan  rekan  kerja  berjalan  dengan  kurang  baik.  Keadaan  hati  yang  baik membuat individu lebih mungkin untuk berpartisipasi dalam aktivitas seperti membantu rekan  kerja,  memberikan  komentar  positif  tentang  organisasi,  dan  melampaui  harapan normal dalam pekerjaan mereka (Robbins & Judge, 2021).
Ngwenya  dan  Pelser  (2020)  dalam  penelitiannya  pada  skor  manufaktur  di Zimbabwe menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh positive psychological capital seseorang  yang  dapat  mengurangi  dampak  negatif  dalam  organisasi,  karena
karyawan  menjadi  lebih  terlibat  dan  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Sejalan  dengan penelitian Lantasia dan Rizal (2022); Newman dkk. (2014) dan didukung oleh penelitian Jung  dan  Yoon  (2015)  yang  menyatakan  indikator PsyCap yaitu hope dan optimisme karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Mereka yang memiliki harapan dan rasa optimis  cenderung  menemukan  lebih  banyak  kesenangan  dan  nilai  dalam  pekerjaan mereka, yang meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Positive  psychological  capital ( PsyCap )  menurut  Luthans  dan  Youssef  (2004) sebagai konstruk multidimensi tingkat tinggi dari gabungan psikologis positif. Dikatakan demikian  karena PsyCap merupakan  variabel  unik  yang  bukan  hanya  terdiri  dari  satu konstruk dasar, akan tetapi terdiri dari gabungan konstruk yang membentuk entitas baru sebagai dasarnya.
Penerapan PsyCap dapat meningkatkan potensi karyawan, memungkinkan mereka untuk  menangani  stres,  memecahkan  masalah,  memperoleh  pengetahuan  dan keterampilan,  beradaptasi  dengan  interaksi  multikultur,  dan  meningkatkan  kinerjanya. Menumbuhkan PsyCap berarti  karyawan  dapat  membangkitkan  energi  positif  serta mengatasi emosi negatif, dan membangkitkan semangat berkreasi (Yan dkk., 2022).
Hasil  wawancara  yang  telah  peneliti  lakukan  menemukan  indikasi  permasalahan PsyCap yang  ditandai  oleh  permasalahan  mengenai  indikator-indikatornya.  Hal  ini ditunjukan  melalui  beberapa  keluhan,  seperti  perawat  yang  meragukan  kemampuan mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, terdapat juga indikasi permasalahan yang  ditunjukkan  dengan  rasa  kurang  sukses  dalam  diri  perawat  karena  kurangnya pengembangan diri yang dianggap sebagai faktor penghambat kemajuan karier, perawat juga  merasakan  ketidaksiapan  dalam  menghadapi  masalah  dan  lebih  memilih  untuk menghindarinya.
Positive  psychological  capital ( PsyCap )  merupakan  perilaku  yang  mendukung timbulnya  perilaku  OCB  seseorang. PsyCap memainkan  peran  penting  dalam meningkatkan OCB di suatu organisasi. Ini dapat terjadi karena tingginya keyakinan diri, optimisme,  harapan,  dan  ketahanan,  yang  berfungsi  sebagai  taktik  untuk  mengatasi tantangan  di  tempat  kerja,  seperti  inovasi.  Karyawan  yang  mampu  menyesuaikan  diri dengan  keadaan  mungkin  lebih  termotivasi  untuk  melakukan  lebih  banyak  untuk menyelesaikan  tugas,  seperti  membantu  rekan  kerja  yang  mengalami  kesulitan  atau menawarkan  nasihat  kepada  karyawan  baru  (Chamisa  dkk.,  2020).  Jika  karyawan memiliki  modal  psikologis,  mereka  lebih  cenderung  mengevaluasi  dampak  tindakan mereka.  Ini  dapat  mendorong  mereka  untuk  lebih  aktif  meningkatkan  perilaku  OCB (Sihombing & Wicaksono, 2022). Hal tersebut didukung oleh penelitian (Jung & Yoon, 2015; Purnomo, 2019; Sudirno et al. , 2021) yang mengatakan hal serupa.
Selain  itu,  berdasarkan  penelitian  terdahulu  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja berperan  sebagai  mediasi  secara  parsial  dalam  pengaruh PsyCap terhadap  OCB. Penelitian  Lantasia  dan  Rizal  (2022)  menunjukkan  bahwa PsyCap memengaruhi kepuasan  kerja  karyawan.  Selanjutnya,  kepuasan  kerja  dapat  memengaruhi  OCB karyawan,  sehingga  dapat  memengaruhi  keseluruhan  organisasi.  Meskipun  demikian Purnomo (2019) menemukan temuan baru dalam penelitiannya dimana kepuasan kerja disebutkan tidak dapat memediasi pengaruh PsyCap terhadap OCB.
Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk menguji peran kepuasan kerja pada pengaruh positive  psychological  capital terhadap organizational  citizenship  behavior perawat Rumah Sakit Khusus Bedah Banjarmasin Siaga.

## 2. LANDASAN TEORI

## Positive Psychological Capital
Psychological  capital yang  diutarakan  Luthans  dan  Youssef  (2004),  merupakan bentuk  capital  terkini  dalam  konteks  bisnis.  Secara  tradisional,  bentuk capital utama dalam  bisnis  adalah economic  capital ,  yang  terkait  dengan  modal  finansial  dan  aset berwujud. Economic  capital menjadi  fokus  utama  dalam  pengambilan  keputusan manajerial  terkait  keunggulan  kompetitif,  melibatkan  elemen  seperti barriers  to  entry , paten, dan teknologi.
Kemudian,  pergeseran  fokus  terjadi  ke human  capital ,  di  mana  pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan  kolektif  karyawan  menjadi    kompetensi  khas  yang menciptakan nilai dan membedakan perusahaan dari pesaingnya. Nilai tersebut terwujud ketika human capital sejalan dengan strategi perusahaan dan terlibat sepenuhnya dalam keunggulan kompetitif berkelanjutan.
Bentuk capital selanjutnya  adalah social  capital ,  yang  terkait  dengan  hubungan jaringan dan kepercayaan yang terbentuk di luar maupun dalam organisasi. Social capital berkaitan  dengan  konsep goodwill ,  simpati,  dan  interaksi  sosial  antar  individu  yang membentuk  unit  sosial.  Seperti  halnya  human  capital,  investasi  dalam  social  capital dianggap sangat penting untuk kesuksesan dan keunggulan kompetitif organisasi saat ini maupun  di  masa  depan.  Selanjutnya,  ide Positive  Psychological  Capital ,  seperti  yang diusulkan oleh Luthans dan Youssef (2004), menjadi suatu bentuk investasi yang relevan untuk psychological capital masa depan.
PsyCap diyakini  sebagai  kondisi  psikologis  positif  seseorang  yang  ditandai  oleh keberadaan self-efficacy keyakinan  dalam  kemampuan  untuk  mengambil  dan menyelesaikan  tindakan  yang  diperlukan  ketika  menghadapi  tugas  yang  menantang. Optimism atau atribut positif terhadap pencapaian sukses, baik saat ini ini maupun di masa mendatang. Hope atau  usaha  dalam  menuju  tujuan  untuk  mencapai  kesuksesan. Resilience atau  kemampuan  untuk  bertahan  dan  bangkit  kembali  ketika  menghadapi tantangan demi mencapai keberhasilan (Luthans dkk., 2007).
Dalam  Newman  dkk.  (2014)  ada  bukti  bahwa PsyCap memengaruhi  sikap karyawan  yang  positif,  termasuk  komitmen  mereka  terhadap  organisasi  dan  perilaku mereka  di  tempat  kerja. PsyCap juga  berdampak  pada  berbagai  hasil,  seperti  persepsi lingkungan kerja, keinginan pengusaha untuk berkembang, dan keinginan untuk bekerja dengan  perusahaan  multinasional.  Selain  itu, PsyCap juga  terbukti  memiliki  pengaruh kepuasan kerja karyawan.
Kemudian,  dalam  Purnomo  (2019)  juga  menunjukkan  beberapa  bahwa  dampak yang ditimbulkan dari PsyCap , seperti menumbuhkan perilaku OCB yang lebih baik dan meningkatkan rasa kepuasan dalam diri karyawan tersebut.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  atribut  psikologis  yang  menunjukkan  seberapa  baik karyawan  melihat  hasil  pekerjaan  mereka,  karyawan  yang  merasa  puas  cenderung memberikan  kontribusi  maksimal  bagi  organisasi  (Riana,  2015).  Kepuasan  kerja terbentuk melalui evaluasi karyawan terhadap sejauh mana pekerjaan mereka dianggap baik  dan  bermanfaat  dalam  memberikan  aspek  yang  dianggap  penting  oleh  mereka (timbal-balik) (Luthans  dkk., 2021).  Harahap dan Prasetia (2021) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merujuk pada perasaan individu terhadap pekerjaan dan segala aspek yang terkait dengannya.
Rasa puas seorang karyawan dengan pekerjaannya dapat dilihat dari sejauh mana mereka  memiliki  perasaan  positif  tentang  aspek  dari  pekerjaan  mereka,  seperti menunjukkan jenis pekerjaan yang dianggap menyenangkan oleh karyawan, kesempatan belajar, serta kesempatan mengambil tanggung jawab yang lebih besar yang merupakan aspek pekerjaan itu sendiri. Selanjutnya adalah gaji, yang menunjukkan seberapa wajar dan adil bagi organisasi dan karyawan untuk membayar pekerjaan yang mereka lakukan. Dalam organisasi, karyawan memiliki kesempatan untuk maju dan berkembang. Bantuan teknis,  bimbingan,  dan  dukungan  terhadap  perilaku  karyawan  adalah  bagian  dari supervisi. Rekan kerja yang menunjukkan kemampuan untuk mendukung satu sama lain dan memiliki keterampilan yang terkait dengan pekerjaan (Riana dkk., 2019).
Menurut Robbins dan Judge (2021) kepuasan di tempat kerja dapat dilihat dalam beberapa  hasil,  salah  satunya  adalah  OCB.  Pekerja  yang  merasa  puas  cenderung berpartisipasi  dalam  OCB  dan  lebih  mungkin  melakukan  hal-hal  seperti  membantu rekanan, memberikan organisasi komentar positif, dan melampaui harapan normal dalam pekerjaan mereka.

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah tindakan perorangan yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Tindakan ini tidak dijelaskan dalam deskripsi pekerjaan atau  bahkan  diminta  secara  langsung,  tetapi  dapat  dilakukan  (Organ  dkk.,  2006). Kemudian,  You  dkk.  (2018)  menyebutkan  OCB  sebagai  tindakan  sukarela  yang dilakukan  oleh  seorang  karyawan,  yang  meskipun  tidak  termasuk  dalam  lingkup tanggung jawab resmi mereka.
Terdapat  lima  indikator  OCB  dalam  Organ  dkk.  (2006)  yaitu altruisme adalah perilaku  memberi  bantuan  kepada  rekan  kerja  yang  menghadapi  kesulitan  dalam perusahaan  tanpa  mengharapkan  imbalan. Conscientiousness adalah  ketika  karyawan dengan  sukarela  melakukan  lebih  banyak  pekerjaan  daripada  standar  minimum  yang diharapkan  perusahaan. Sportsmanship ,  mereka  menunjukkan  toleransi  dan  bijaksana terhadap  kondisi  perusahaan  yang  buruk.  Rasa  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang dilakukan  dan  keinginan  untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaan  untuk  menjaga keberlangsungan  perusahaan  dikenal  sebagai civic  virtue . Courtesy ,  seperti mempertimbangkan  perilaku  yang  akan  berdampak  pada  rekan  kerja  dan  hubungan pekerjaan.
Menurut    Alotaibi  (2001),  terdapat  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  OCB, seperti perception of fairness yaitu keseimbangan antara hasil kerja dan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada organisasi merupakan elemen utama dalam persepsi ini. Jika  keadilan  organisasi  tidak  tercapai,  karyawan  merasa  perlu  mengubah  hubungan sosial  yang  saling  berinteraksi  dengan  organisasi.  Selanjutnya, job  satisfaction yang mencerminkan  tanggapan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Selain  itu, organizational commitment yang  melibatkan  nilai-nilai  organisasi,  keterlibatan  untuk  meraih kepentingan organisasi, dan loyalitas kepada organisasi. Serta, felt obligation merupakan sikap individu  dalam memperlakukan  dengan baik  individu  lainnya, dan  norma timbal balik mendorong untuk memberikan perlakuan yang sama.

## 3. MODEL PENELITIAN

## Gambar 1. Model Penelitian

## 4. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Metode ini menggunakan konsep atau teori untuk  menjawab  rumusan  masalah,  yang  kemudian  membentuk  hipotesis  penelitian. Setelah pengumpulan data, hipotesis diuji secara kuantitatif. 43 perawat yang bekerja di Rumah Sakit Khusus Bedah Banjarmasin Siaga adalah populasi penelitian. Penelitian ini menggunakan teknik pemilihan sampel berdasarkan kriteria atau pertimbangan tertentu yaitu purposive sampling (Sugiyono, 2022:133). Sehingga, didapatkan 39 orang dengan kriteria  sebagai  perawat  tetap  di  Rumah  Sakit  Bedah  Siaga  Banjarmasin.  Dalam penelitian ini, skala lima poin Likert digunakan sebagai alat ukur pada kuesioner sebagai sumber data dalam penelitian ini.
SEM-PLS  (SmartPLS  4.0)  akan  digunakan  untuk  menganalisis Partial  Least Square (PLS).  Analisis  ini  meliputi  dua  tahap  pengujian,  yaitu outer  model dan inner model dengan  tujuan  dari  analisis  adalah  untuk  menguji  model  serta  hubungan variabelnya.

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## Measurement Model Analysis (Outer Model)
Evaluasi reliabilitas, convergent validity , dan discriminant validity akan dilakukan dalam penelitian ini. adalah tahap di mana pengukuran dievaluasi menggunakan indikator reflektif.  Nilai loading  factor tidak  boleh  kurang  dari  0.7  (Ghozali,  2021:68).  Berikut dalam Tabel 1 menampilkan temuan hasil uji convergent validity.

## Tabel 1 : Nilai Convergent Validity
Item  PsyCap (X)  OCB (Y)  KK (Z) X.1 0,718 X . 2 0,802 X . 3 0,815 X . 4 0,718 X . 5 0,731 X . 6 0,922 X . 7 0,811 X . 8 0,864 X . 9 0,760 X . 10  0,846 X . 11  0,840 X . 12  0,849 Y . 1 0,760 Y . 2 0,808 Y . 3 0,714 Y . 4 0,854 Y . 5 0,785 Y . 6 0,727 Y . 7 0,791 Y . 8 0,834 Y . 9 0,719 Y . 10 0,867 Y . 11 0,834 Y . 12 0,789 Y . 13 0,764 Y . 14 0,890 Y . 15 0,829 Y . 16 0,703 Y . 17 0,815 Y . 18 0,796 Y . 19 0,779 Y . 20 0 . 710 Y . 21 0,806 Y . 22 0,804 Y . 23 0,794 Z . 1 0,750 Z . 2 0,814 Z . 3 0,870 Z . 4 0,866 Z . 5 0,819 Z . 6 0,779 Z . 7 0,919 Z . 8 0,918 Z . 9 0,867 Z . 10 0,908
Sumber : Data Primer yang diolah (2024) Hasil  dari  pengujian  menunjukkan  nilai  0 . 7  atas  semua  faktor loading. sehingga tidak perlu dilakukan eliminasi pada model . Kemudian . semua konstruk dikatakan valid dan memenuhi rule of thumb uji validitas konvergen dengan parameter lebih dari 0 . 70 . Sehingga uji validity convergent terpenuhi .
Selanjutnya . uji discriminant  validity dilakukan  berdasarkan  prinsip  bahwa pengukuran  dari  berbagai  konstruk  harus  menunjukkan  perbedaan  yang  jelas . Caranya dengan  indikator  refleksif  yaitu  dengan  melihat  nilai Heterotrair-monotrait  Ratio (HTMT)  kurang  dari  0 . 90  (Ghozali . 2021:71) . Pengukuran discriminant  validity menggunakan  HTMT  direkomendasikan  karena  diilai  lebih  akurat  (Hair  dkk .. 2019) . Berikut dalam Tabel 2 menampilkan temuan hasil uji nilai pada uji Heterotrair-monotrait Ratio (HTMT) .
Tabel 2 : Uji Discriminant Validity Variabel  PsyCap  OCB  JS PsyCap OCB 0,860 JS 0,823 0,806 Sumber : Data Primer yang diolah (2024)
Hasil pengujian dari setiap pasangan variabel dalam penelitian ini kurang dari 0 . 90 . Maka uji discriminant validity dinyatakan terpenuhi .
Guna  memastikan  bahwa  instrumen  yang  digunakan  melakukan  pengukuran konstruk  dengan  akurasi . konsistensi . dan  ketepatan . uji  reliabilitas  dilakukan . Dalam Ghozali  (2021:69)  untuk  menilai  reliabilitas  konstruk  yang  menggunakan  indikator refleksif . terdapat dua metode yang dapat digunakan . yaitu sebagai berikut:
Tabel 3 : Uji Reliabilitas Variabel  Cronbach's Alpha  Composite Reliability PsyCap 0,951 0,958 OCB 0,973 0,975 KK 0,958 0,964 Sumber : Data Primer yang diolah (2024)
Semua konstruk memenuhi kriteria reliabilitas dan dianggap reliabel . karena hasil uji reliabilitas memiliki nilai lebih dari 0 . 70 .

## Structural Model Analysis (Inner Model)
Nilai  R- Square. dalam  Ghozali  (2021:73)  diketahui  guna  mengevaluasi kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel yang diteliti . Jika nilai R- Square mencapai  0 . 75 . maka  dianggap  substansial  atau  kuat . Sebaliknya . jika  nilai  R- Square berada  di  rentang  0 . 50 . model  dianggap  memiliki  kekuatan moderate atau  sedang . Sementara itu . apabila nilai R- Square hanya mencapai 0 . 25 . model akan dianggap lemah . Penelitian  dapat  menggunakan  kriteria  ini  untuk  mengevaluasi  seberapa  efektif  model menjelaskan ragam variabel dependen yang diteliti .
Tabel 4 : R-Square Variabel  R-Square  R-Square Adjusted OCB 0,742 0,728 JS 0,633 0,623 Sumber : Data Primer yang diolah (2024) Hasil  uji  R- square berdasarkan  tabel  sebesar  0 . 742  berarti  kemampuan PsyCap terhadap OCB menunjukkan model sedang ( moderate ) . Selanjutnya . kemampuan PsyCap terhadap  KK  menunjukkan  hal  yang  sama  yaitu  memiliki  model  sedang  ( moderate ) . dengan R-square sebesar 0 . 633 .
Nilai  f- Square menunjukkan  seberapa  besar  pengaruh  masing-masing  variabel . Kriteria penilaian efek adalah 0 . 02 . 0 . 15 . dan 0 . 35 secara berurutan menunjukkan efek yang kecil . sedang . dan efek yang besar . Dengan memperhatikan nilai-nilai ini . penelitian
dapat  menilai  signifikansi  dampak  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen dalam analisis yang dilakukan (Ghozali . 2021:74) .
Tabel 5 : f-Square Variabel  PsyCap  OCB JS PsyCap 0,450  0,1725 OCB JS 0,168
Sumber : Data Primer yang diolah (2024) Berdasarkan  Tabel  5 . hasil  analisis PsyCap terhadap  OCB  memiliki  f- Square sebesar  0 . 450  yang  berarti PsyCap berefek  besar  terhadap  OCB . Selanjutnya . PsyCap terhadap  KK  memiliki  f- Square sebesar  0 . 1725 . yang  berarti  memiliki  efek  sedang . Kemudian . KK terhadap OCB memiliki  f- Square sebesar 0 . 168 . yang berarti memiliki efek sedang .
Mediation  Effects. terjadi  antara  variabel  independen  dan  dependen  melalui mediator  yang  menghubungkan  keduanya  (Ghozali . 2021:183) . Analisis  ini menggunakan  dua  pengujian . yaitu . direct  effects. dalam  Juliandi  (2018)  untuk memeriksa  hipotesis  tentang  pengaruh  langsung  variabel . Koefisien  jalur  dan  nilai signifikansi adalah standar untuk mengevaluasi ujian ini . Nilai  positif  pada  koefisien  jalur . mengindikasikan  bahwa  secara  positif  variabel independen memengaruhi variabel dependen . yang berarti jika nilai variabel independen meningkat . dependen  akan  meningkat . Sebaliknya . nilai  koefisien  jalur  yang  negatif menunjukkan  bahwa  variabel  independen  memengaruhi  variabel  dependen  secara negatif . Selanjutnya . nilai  probabilitas  atau  signifikansi . juga  dikenal  sebagai  P- value. akan  dihitung . P- value tidak  lebih  dari  0 . 05  menunjukkan  bahwa  pengaruh  dianggap signifikan  secara  statistik  Sebaliknya . ketika  nilai  P- value tidak  kurang  dari  0 . 05 . dianggap  tidak  signifikan  secara  statistik . Dengan  menggunakan  ambang  batas  ini . penelitian  dapat  menentukan  apakah  hubungan  antar  variabel  yang  diamati  memiliki kepentingan yang signifikan dalam konteks statistik .
Kedua . Indirect  Effects. Analisis  ini  dilakukan  dalam  Juliandi  (2018)  untuk memeriksa  hubungan  antar  variabel  melalui  variabel  mediator  berdasarkan  hipotesis tentang pengaruh tidak langsungnya . Nilai P- value diperhitungkan dalam penelitian ini . Nilai P- value dalam analisis tidak lebih dari 0 . 05 akan dianggap signifikan . menunjukkan bahwa  variabel  mediator  memiliki  peran  dalam  memediasi  hubungan  antara  variabel . Sedangkan nilai P- value yang lebih besar 0 . 05 dianggap bahwa variabel mediator tidak memiliki peran . Tabel 6 : Mediation Effect Hipotesis Variabel Original Sample (O)  P-Values H1 PsyCap -> OCB 0,562 0,000 H2 PsyCap -> Kepuasan Kerja 0,796 0,000 H3 Kepuasan Kerja -> OCB 0,344 0,015 H4 PsyCap -> Kepuasan Kerja -> OCB  0,274 0,014 Sumber : Data Primer yang diolah (2024)
Berdasarkan Tabel 6 . hasil analisis uji nilai koefisien jalur berdasarkan nilai original sample bernilai positif . dengan kesimpulan bahwa PsyCap terhadap OCB memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0 . 562 dan memiliki pengaruh signifikan dengan P- value bernilai 0 . 000  tidak  lebih  dari  0 . 05 . artinya  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa:  Hipotesis  1 diterima . Selanjutnya . PsyCap terhadap KK memiliki koefisien jalur sebesar 0 . 796 dan nilai P- value yang berarti pengaruh PsyCap terhadap Kepuasan Kerja adalah signifikan sebesar 0 . 000 kurang dari 0 . 05 . Dengan demikian . hasil pengujian menunjukkan bahwa:
Hipotesis  2  diterima . Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  KK  terhadap  OCB  memiliki koefisien  jalur  sebesar  0 . 344  dan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dengan  P- value bernilai  0 . 015  tidak  lebih  dari  0 . 05 . Maka . hasil  pengujian  hipotesis  3  diterima . Kemudian . dilakukan uji boostrapping distribution untuk menentukan efek mediasi . Nilai koefisien  jalur  berdasarkan  sampel  asli  sebesar  0 . 274 . Nilai  tersebut  bernilai  positif . Artinya . pengaruh PsyCap terhadap  OCB  yang  dimediasi  oleh  KK  dengan  P-value bernilai 0 . 014 kurang dari 0 . 05 adalah signifikan . Oleh karena itu . Hipotesis 4 diterima .

## PEMBAHASAN
Pengaruh positive psychological capital (PsyCap) terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa PsyCap terhadap OCB berdampak positif pada perawat di Rumah Sakit Khusus Bedah Banjarmasin Siaga . Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa perawat dengan tingkat PsyCap yang tinggi lebih cenderung menunjukkan sikap  yang  lebih  positif  terhadap  pekerjaan  mereka . yang  mendorong  mereka  untuk berpartisipasi  lebih  aktif  dalam  tugas-tugas  yang  diberikan  kepada  mereka . bahkan melebihi harapan rumah sakit . Temuan sejalan dengan pendapat (Chamisa dkk .. 2020; Jung  &  Yoon . 2015;  Purnomo . 2019;  Sihombing  &  Wicaksono . 2022;  Sudirno  dkk ..
2021; Theodora & Ratnaningsih . 2018) .
Pengaruh positive psychological capital (PsyCap) terhadap kepuasan kerja
Selanjutnya . PsyCap terhadap  kepuasan  kerja  berdampak  positif  pada  Perawat Rumah Sakit Khusus Bedah Banjarmasin Siaga . Penerapan PsyCap dapat meningkatkan sikap . perilaku . dan kesejahteraan mental perawat . Akibatnya . perawat lebih puas dengan pekerjaan mereka . Temuan ini sejalan dengan  (Jung &  Yoon . 2015;  Lantasia &  Rizal . 2022; Ngwenya & Pelser . 2020) .

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
Hasil  analisis  memperlihatkan  pengaruh  yang  positif  signifikan  pada  kepuasan kerja terhadap OCB Perawat Rumah Sakit Khusus Bedah Banjarmasin Siaga . Perasaan puas dengan pekerjaan perawat memengaruhi perilaku yang dilakukan di luar tanggung jawab utamanya . Perawat cenderung bersikap positif terhadap rumah sakit ketika mereka puas . Bahkan melampaui harapan . mereka menjadi lebih aktif dan berpartisipasi dalam berbagai kegiatan rumah sakit . Sejalan dengan (Fazriyah dkk .. 2019; Lantasia & Rizal .
2022; Purnomo dkk .. 2023; Wahyuni & Supartha . 2019; Watoni & Suyono . 2019) .
Peran mediasi kepuasan kerja pada Pengaruh positive psychological capital (PsyCap) terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
Kemudian . hasil uji boostrapping distribution menunjukkan kepuasan kerja mampu memediasi  pengaruh PsyCap terhadap  OCB  Perawat  Rumah  Sakit  Khusus  Bedah Banjarmasin Siaga . Hasil sejalan dengan pendapat (Lantasia & Rizal . 2022) .

## 6. KESIMPULAN
Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positive psychological capital terhadap organizational  citizenship  behavior dan  kepuasan  kerja . Selain  itu . kepuasan kerja  juga  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior. Kemudian .
kepuasan  kerja  menunjukkan  peran  mediasinya  pada  hubungan positive  psychological capital dengan organizational  citizenship  behavior Rumah  Sakit  Khusus  Bedah Banjarmasin  Siaga . Berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  mengenai positive psychological  capital dengan  nilai  rata-rata  terendah  berada  pada  indikator hope. manajemen rumah sakit dapat memberikan pembinaan dan dukungan guna meyakinkan para  perawat  dalam  melakukan  pekerjaannya  agar  dapat  mencapai  target  kerja  pribadi mereka . Dukungan  yang  diberikan  bisa  berupa  pendidikan  untuk  perawat  baik  dalam bentuk  seminar  maupun workshop dengan  tujuan  agar  para  perawat  lebih  merasa termotivasi untuk mencapai target kerjanya .
Selanjutnya  mengenai organizational  citizenship  behavior dengan  nilai  rata-rata terendah berada pada indikator alturism . manajemen rumah sakit dapat membantu para perawat untuk menciptakan rasa empati antar perawat . Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kegiatan kebersamaan antar perawat . seperti membuat kegiatan kreatif seni terapi yang berfokus pada memahami dan mengekspresikan emosi sehingga para perawat dapat meningkatkan empati terhadap kondisi dan pengalaman antar perawat . Selain itu . berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai kepuasan kerja di mana nilai rata-rata terendah  terdapat  pada  indikator  peluang  promosi . manajemen  rumah  sakit  dapat menyediakan  program  pengembangan  karier  seperti  pelatihan  dalam  etika  dan kepemimpinan . pelatihan  keterampilan  keperawatan . Kemudian  dukungan  untuk mendapatkan  sertifikasi . seperti  sertifikasi  perawat  kamar  bedah  maupun  keterampilan lainnya . Manajemen rumah sakit juga dapat  memberikan dukungan berupa pendidikan lanjutan bagi perawat . Adapun bagi peneliti selanjutnya dapat mempertimbangkan untuk mengubah unit analisis penelitian menjadi tenaga kesehatan non-medis . karyawan hotel . karyawan  perusahaan  korporat . dan  sebagainya . maupun  menambahkan  variabel  baru untuk memperbarui penelitian .

## DAFTAR PUSTAKA
Alotaibi . A . G . (2001) . Antencedents of organizational citizenship behavior: a study of public  personnel  in  Kuwait . Public  Personnel  Management  . 30 (3) . 363–376 . https://doi . org/10 . 1177/009102600103000306
Cahyani . P . R .. & Hendryadi . H . (2018) . Hubungan dukungan organisasi . kepuasan kerja . dan  organizational  citizenship  behavior:  pendekatan  partial  least  square . Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis. 1 (1) . 47–58 . https://doi . org/10 . 36407/jmsab . v1i1 . 19
Chamisa . S . F .. Mjoli . T . Q .. &  Mhlanga . T . S . (2020) . Psychological  capital  and organisational citizenship behaviour in selected public hospitals in the Eastern Cape Province of South Africa . SA Journal of Human Resource Management. 18. 1–12 . https://doi . org/10 . 4102/sajhrm . v18i0 . 1247
Fazriyah . M .. Hartono . E .. & Handayani . R . (2019) . The influence of job satisfaction and organizational  commitment  on  organizational  citizenship  behavior. 201–205 . https://doi . org/10 . 2991/isseh-18 . 2019 . 47
Ghozali . I . (2021) . Partial  least  squares  konsep.  teknik  dan  aplikasi  menggunakan program  SmartPLS  3.2.9  untuk  penelitian  empiris (3rd  ed . ) . Badan  Penerbit Unversitas Diponegoro .
Hair . J . F .. Risher . J . J .. Sarstedt . M .. & Ringle . C . M . (2019) . When to use and how to report the results of PLS-SEM . In European Business Review (Vol . 31 . Issue 1 . pp . 2–24) . Emerald Group Publishing Ltd . https://doi . org/10 . 1108/EBR-11-2018-0203
Harahap . L . S .. & Prasetia . I . (2021) . Pengaruh pemberdayaan . kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru SMK di Padang Lawas . Manajemen
Pendidikan Dasar Menengah Tinggi (JMP-DMT). 2 (3) . 22–38 .
https://doi . org/10 . 30596/jmp-dmt . v2i3 . 7701
Jatmika . A . D . (2015) . Organizational citizenship behavior (OCB) pada perawat di rumah sakit  ibu  dan  anak  “X”  di  Bandung . Psibernetika. 8 (1) . 48–61 .
http://dx . doi . org/10 . 30813/psibernetika . v8i1 . 487
Juliandi . A . (2018) . Modul pelatihan structural equation model based partial least  square (SEM-PLS): menggunakan SmartPLS . Pelatihan SEM-PLS Program  Pascasarjana  Universitas  Https://Doi.Org/10.5281/Zenodo.2532119  B atam. https://doi . org/10 . 5281/zenodo . 1243777
Jung . H . S .. &  Yoon . H . H . (2015) . The  impact  of  employees’  positive  psychological capital  on  job  satisfaction  and  organizational  citizenship  behaviors  in  the  hotel . International Journal of Contemporary Hospitality Management. 27 (6) . 1135–1156 . https://doi . org/10 . 1108/IJCHM-01-2014-0019
Lantasia . C . P . D .. & Rizal . A . (2022) . The influence of empowerment and psychological capital  on  organizational  citizenship  behavior . mediated  by  job  satisfaction . Budapest  International  Research  and  Critics  Institute-Journal  (BIRCI-Journal). 5 (3) . 20357–20370 . https://doi . org/10 . 33258/birci . v5i3 . 6053
Luthans . F .. Luthans . B . C .. &  Luthans . K . W . (2021) . Organizational  behavior :  an evidence-based approach. Information Age Publishing . Incorporated .
Luthans . F .. & Youssef . C . M . (2004) . Human . social . and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage . Organizational Dynamics. 33 (2) . 143–160 . https://doi . org/10 . 1016/j . orgdyn . 2004 . 01 . 003
Luthans . F .. Youssef . C . M .. & Avolio . B . J . (2007) . Psychological capital: developing the human competitive edge. https://doi . org/10 . 1093/acprof:oso/9780195187526 . 001 . 0001
Mattalatta . S . (2019) . Pengaruh  kepemimpinan  situasional  terhadap  kepuasan  kerja . organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan pada perusahaan keluarga (studi kasus pada PT . Putra Karella Group) . Management Development and Applied Research Journal). 1 (2) . https://doi . org/10 . 31605/mandar . v1i2 . 320
Newman . A .. Ucbasaran . D .. Zhu . F .. & Hirst . G . (2014) . Psychological capital: a review and synthesis . Journal of Organizational Behavior. 35 (SUPPL . 1) . https://doi . org/10 . 1002/job . 1916
Ngwenya . B .. &  Pelser . T . (2020) . Impact  of  psychological  capital  on  employee engagement . job satisfaction and employee performance in the manufacturing sector in Zimbabwe . SA Journal of Industrial Psychology. 46.
1–12 . https://doi . org/10 . 4102/sajip . v46i0 . 1781
Organ . D . W .. Podsakoff . P . M .. & MacKenzie . S . B . (2006) . Organizational citizenship behavior  “its  nature.  antecedents.  and  consequences.” SAGE  Publication .
https://books . google . co . id/books?id=wXiHCgAAQBAJ&lpg=PP1&ots=7ddvP1W ZK_&dq=info%3Avc2cKmRg- JUJ%3Ascholar . google . com%2F&lr&hl=id&pg=PP1#v=onepage&q&f=false
Purnomo . A . K . (2019) . Psychological  capital  dan  kepuasan  kerja  sebagai  anteseden organizational  citizenship  behavior  pada  tenaga  pendidik . Jurnal  Manajemen Maranatha. 19 (1) . 1–10 . https://doi . org/10 . 28932/jmm . v19i1 . 1128
Purnomo . A . K .. Apriliani . D .. & Aziz . T . F . (2023) . Intervensi komitmen organisasi pada pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  organisasi kemahasiswaan . JESYA (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah). 6 (2) . 1459–1469 . https://doi . org/10 . 36778/jesya . v6i2 . 1090
Riana . I . G . (2015) . Effect motivation on business performance: the mediation role of job satisfaction and leadership (a study in village credit institutions) . European Journal of Business. Economics and Accountancy. 3 (2) . 1–11 .
Riana . I . G .. Wiagustini . N . L . P .. Dwijayanti . K . I .. & Rihayan . I . G . (2019) . Managing work  family  conflict  and  work  stress  through  job  satisfaction  and  its  impact  on employee performance . Jurnal Teknik Industri. 20 (2) . 127–134 . https://doi . org/10 . 9744/jti . 20 . 2 . 127-134
Robbins . S . P .. & Judge . T . A . (2021) . Organizational behavior. updated global edition. Pearson Higher Ed .
Sihombing . G . J . M .. & Wicaksono . D . E . (2022) . Pelatihan psychological capital untuk meningkatkan  organizational  citizenship  behavior . Jurnal  Psikologi  Konseling.
21 (2) . 1440–1449 . https://doi . org/10 . 24114/konseling . v21i2 . 41111
Sudirno . D .. Mulyani . H . S .. & Prihartini . E . (2021) . Psychological capital dan komitmen organisasional pengaruhnya terhadap organiational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT . BPR Majalengka Jabar . Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Ilmu Sosial :
Co-Management. 4 (2) . 648–658 . https://doi . org/10 . 32670/comanagement . v4i2 . 1231
Sugiyono . (2022) . Metode penelitian kuantitatif. kualitatif. dan R&D (2nd ed . ) . Penerbit Alfabeta .
Theodora . T . H .. &  Ratnaningsih . I . Z . (2018) . Hubungan antara psychological  capital dengan  organizational  citizenship  behavior  pada  pramuniaga  PT . X  cabang tangerang . Jurnal Empati. 7 (2) . 285–293 . https://doi . org/10 . 14710/empati . 2018 . 21698
Wahyuni . N . P . D . E .. & Supartha . I . W . G . (2019) . Pengaruh keadilan organisasional . komitmen  organisasional . dan  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship behavior  (OCB) . E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana. 8 (10) . 6079–6098 . https://doi . org/10 . 24843/ejmunud . 2019 . v08 . i10 . p11
Watoni . M . H .. & Suyono . J . (2019) . Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (study pada rumah sakit PKU Muhammadiyah
Yogyakarta) . Jurnal JDM. 2 (2) . 181–193 . https://dx . doi . org/10 . 22441/jdm . v2i2 . 10073
Widiyarti . Y . (2024 . February 2) . Saat perawat kembali jadi profesi yang paling dipercaya warga  Amerika . Tempo.Co. https://gaya . tempo . co/read/1828867/saat-perawat- kembali-jadi-profesi-yang-paling-dipercaya-warga-amerika
Yan . Z .. Bai . N .. Mansor . Z . D .. & Choo . W . C . (2022) . Effects of psychological capital and  person-job  fit  on  hospitality  employees’  work-family  conflict . family-work conflict  and  job  performance:  the  moderating  role  of  marital  status . Frontiers  in Psychology. 13. https://doi . org/10 . 3389/fpsyg . 2022 . 868971
You . L .. Wang . Z .. Kang . Y .. Zhao . Y .. & Zhang . D . (2018) . Experimental investigation of  porosity  and  permeability  change  caused  by  salting  out  in  tight  sandstone  gas reservoirs . Journal of Natural Gas Geoscience. 3 (6) . 347–352 . https://doi . org/10 . 1016/j . jnggs . 2018 . 12 . 003