Korespondensi  dengan  Penulis:

## PERSEPSI  BUDAYA  ORGANISASI  DAN KOMITMEN  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA KARYAWAN BANK

## M usran  M unizu
Jurusan M anajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Jl. Perintis Kemerdekaan KM . 10, M akassar 90245
Abst r act : The purpose of this research was to analyze the effect among variables of organi- zat ional behavior, commit ment, and employee satisf action at  PT. Bank SulSel M akassar. The population included all employee were 244 persons. There were 122 respondents participa- tion in the survey. The respondents were chosen by simple random sampling technique from population. The data used consisted of primary data and secondary data collected by obser- vat ion, interview, questionnaire, and documentation technique. Data w as analyzed using bot h descript ive analysis, and Struct ural Equation M odelling (SEM ) perf ormed by SPSS for windows and AM OS 4.01. The results indicated following: (1) organizational behavior had positive eff ect and signif icant  to employee commitment ; (2) organizational behavior had positive effect and significant to employee sat isfaction; and (3) employee commit ment had positive effect and significant to employee satisfaction.
Key  w ord s: organizational behavior, employee commit ment, employee satisfaction
Kemampuan  budaya  organisasi  dalam  mempe- ngaruhi perilaku karyawan memainkan peranan penting  dalam  suatu perusahaan.  Rasyid  et  al. (2005) mengatakan  bahw a  budaya  perusahaan sangat penting ditekankan karena budaya meru- pakan keseluruhan nilai-nilai, sifat-sifat, perilaku yang diterima (baik ataupun tidak baik), cara mela- kukan sesuatu dan lingkungan politik perusahaan. Pemaksaan  suatu  budaya  dapat  menimbulkan ketidakcocokan (misfit) antara karyawan dengan perusahaan  sehingga  dapat   mempengaruhi kondisi  psikologis  karyaw an yang  merasa  tidak nyaman  dalam  bekerjasama.  Penelit ian  yang
dilakukan oleh O’Reilly, Chatman & Caldwell (1999) menunjukkan adanya link yang  krusial diantara budaya perusahaan dan kinerja perusahaan yaitu kesesuaian individu dan perusahaan yang menun- jukkan  sejauhmana  nilai-nilai  yang  dipegang masing-masing  individu  match  dengan  budaya perusahaan. Kesesuaian yang tinggi akan membe- rikan hasil yang menguntungkan seperti kuatnya komitmen  karyaw an, tingginya  kepuasan kerja, rendahnya  keinginan meninggalkan perusahaan dan  rendahnya  tingkat  t urnover.  Selanjutnya kesesuaian  ant ara  individu  perusahaan  akan memberikan prestasi secara keseluruhan.
Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 14, No.1 Januari 2010, hal. 98 – 109 Terakreditasi SK. No. 167/DIKTI/Kep/2007

## PER BANK AN

## KONSEP BUDAYA ORGANISASI
Studi tentang budaya telah dilakukan sejak tahun 1920an (Alvesson,  2002).  Menurut Schein (1992)  dalam  Calabret ta  et   al.  (2008)  budaya kelompok atau budaya organisasi dapat didefinisi- kan sebagai sebuah pola asumsi dasar yang dibagi dan dipelajari dalam organisasi/kelompok sebagai instrumen  dalam  pemecahan  masalah  dengan mengadaptasi,  mengintegrasikan  dan  memper- timbangkan kondisi eksternal dan internal.
Robbins & Timothy (2007) mengatakan bah- wa dalam suatu budaya yang kuat, nilai inti suatu organisasi itu dipegang, secara intensif dan dianut bersama secara meluas.  Makin  banyak  anggota yang menerima nilai-nilai inti makin besar komit- men mereka pada nilai-nilai itu maka makin kuat budaya  tersebut.  Kadang-kadang,  budaya yang kuat juga  dikatakan  membantu  kinerja  karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuh- kan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya mot ivasi  dan  inovasi  (Kotter  &  Heskett ,  2006). Budaya  yang  kuat  mengenakan  tekanan  yang cukup besar pada karyawan untuk menyesuaikan diri, karena budaya perusahaan mampu mengu- rangi  variabilitas  perilaku  karyaw an  di  tempat kerja  dan  memberikan  karyaw an  pengert ian bagaimana  berperilaku  dan  dimana  menem- patkan prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan (Laabs,  1998).
Hofstede et al. (2001) budaya perusahaan mempunyai  lima  pola  budaya  yang  dipegang yang terdiri dari artifact, keyakinan, norma, nilai dan dasar pemikiran. Budaya sebagai sebuah hu- bungan pertukaran yang saling menguntungkan antar karyawan dan perusahaan dimana  dalam hubungan ini karyawan merasakan berkurangnya
tingkat  kegelisahan,  st ress  dan  ketidakpastian mengenai peran mereka sedangkan perusahaan menerima berkurangnya variabilitas dan mening- kat nya  konsist ensi  perilaku.  Beberapa  penulis lainnya  memberikan  pengert ian  yang  sama mengenai budaya perusahaan sebagai  kebersa- maan  nilai,  keyakinan  dan  norma  yang  ada  di dalam  organisasi  dan  mengarahkan  perilaku anggota-anggotanya (Odom, Boxx & Dunn, 1998; Chatman & Barsade, 2001; Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2002).
Hofstede  et  al.  (2001)  mengklasifikasikan manifestasi budaya kedalam empat kategori yaitu: (1)  Simbol;  digambarkan lew at  kata-kata, sikap, gambar atau objek yang membaw a arti tertentu dalam  sebuah  budaya;  (2)  Pahlaw an;  adalah orang, hidup atau sudah meninggal, nyata atau imajinasi,  memiliki  karakteristik dihargai sangat tinggi  dalam  budaya  dan  memberikan  contoh dalam  berperilaku;  (3)  Rit ual;  adalah  aktivit as kolektif yang secara teknik tidak berguna tetapi secara sosial memiliki esensi dan diadakan demi kepentingan mereka;  dan  (4)  Nilai;  merupakan inti dari budaya yang memiliki pengertian yang luas, rasional dan irrasional – perasaan yang sering secara tidak sadar dan jarang dapat dibicarakan dan tidak dapat diamati tetapi dimanifestasikan dalam berbagai  perilaku.
Sonnenf eld  dalam  Robbins  &  Timot hy (2007)  mengklasifikasikan  tipe  budaya  menjadi empat, yaitu: (1) Akademi; (2) Kelab; (3) Tim Bisbol; dan  (4)  Bent eng.  Budaya  perusahaan  berhu- bungan  dengan bagaimana  karyaw an  memper- sepsikan  karakteristik dari budaya suatu perusa- haan Dengan  demikian, cara karyaw an meman- dang atau mempersepsikan perusahaan berdasar- kan nilai dan norma yang dimiliki akan memben- tuk persepsi tertentu mengenai perusahaannya.

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN

## KONSEP KOM ITM EN KARYAWAN
Berkait an  dengan  komitmen  karyaw an, Harrison  &  Carroll  (1999)  menekankan  pada komponen-komponen sikap komitmen karyaw an terhadap perusahaan yang menunjukkan adanya ikatan atau kesetiaan antara karyaw an dan peru- sahaan. Pengertian lainnya diberikan oleh Shadur, Kienzle & Rodwell (2003) bahw a karyawan yang komitmen terhadap perusahaannya akan menun- jukkan  kuat nya  pengenalan  dan  keterlibatan karyawan di dalam perusahaan yang dinyatakan sebagai berikut: Organizational commitment w as defined as the strength of an individual’s identifi- cation with and involvement in a particular orga- nization. Pendapat ini tidak berbeda jauh seperti yang  dikemukakan  oleh  Schermerhorn,  Hunt  & Osborn  (2002) yang  menunjukkan  tingkat  sese- orang mengenal secara mendalam dan merasakan sebagai  bagian anggota perusahaan.
Morrow  (1983) dalam Robinson, Simourd & Poporino (1999) menyimpulkan bahwa komitmen merupakan  fungsi  karakt erist ik  personal  dan f ungsi-f ungsi  sit uasional  yang  berhubungan dengan lingkungan kerja. Karakteristik personal ini  meliputi  umur,  masa  kerja,  dan  pendidikan sedangkan faktor-faktor situasional meliputi kon- flik peran,  kemenduaan  peran,  dan iklim orga- nisasi. Untuk mengerakkan komitmen karyaw an menurut Lee dalam Luthans (2002) dapat dilaku- kan melalui lima pendekatan: (1) Understanding employee work value; (2) Communicating job per- formance standars,(3) Linking performance to re- ward,(4) Providing effective performance evalua- tions, and (5) Offering support for managers and supervisory. Berdasarkan kelima pendekatan terse- but   komit men  akan  muncul  apabila  adanya pemahaman  nilai  kerja,  mengkomunikasikan standar  prestasi  kerja dan menghubungkannya
dengan  rew ard  dan  memberikan  dukungan kepada manajer dan supervisor.

## KONSEP KEPUASAN KERJA
Robbins  &  Timothy  (2007)  berpendapat bahw a  kepuasan  kerja  yang  merujuk  ke  sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya menunjukkan  kalau  seseorang  dengan  tingkat kepuasan yang tinggi akan memperlihatkan sikap positif  terhadap  pekerjaannya,  sebaliknya  sese- orang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya men unju kkan   sikap  yang  n egat if   t erhadap pekerjaan. As’ad (2000) memberikan batasan yang sederhana dan  operasional mengenai kepuasan kerja yang menggambarkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.  Kepuasan  kerja  itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerja. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini  meliputi  perbedaan  individu  (individual dif- ferences)  maupun situasi  lingkungan  pekerjaan. Di samping itu, perasaan orang terhadap peker- jaan  tentulah  sekaligus  merupakan  refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Balfour & Wechsler (2004) menggambarkan rasa puas dan tidak puas didasarkan pada suatu per- bandingan mengenai apa yang secara nyata diteri- ma oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan  apa  yang  diharapkan,  diinginkan  dan dipikirkannya  sebagai  hasil  yang  pantas,  atau berhak  baginya.  Dengan  demikian  orang  akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.
Dari  berbagai  pengert ian  tersebut   pada dasarnya mendefinisikan kepuasan kerja sebagai konsep  berdimensi  tunggal  yaitu  kepuasan  dan ket idakpuasan  t erhadap  pekerjaan  (Port er  & Lawler, 1968 dalam Bavendam, 2000) dan konsep

## PER BANK AN
multidimensi yaitu kepuasan dan ketidakpuasan akan pekerjaan, supervisor, gaji, tempat kerja dan lain-lain  (Smit h,  Kendal  &  Hulin,  1969  dalam Bavendam, 2000).

## HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI, KOM ITM EN KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
Komit men  karyaw an  tidak  akan  t umbuh dengan sendirinya. Untuk membangun komitmen diperlukan  pemicu yang ampuh.  Berbagai hasil penelitian terdahulu seperti Odom, Boxx & Dunn (1998);  O’Reilly,  Chat man  &  Caldw ell  (1999); Meglino, Ravlin & Adkins (2000); Fox & Pilonema, (2002);  Shad ur,  Kienzle  &   Ro dw ell  (2003) menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara budaya perusahaan dengan komitmen karyawan. Budaya  dianggap  sebagai  pemicu  tumbuhnya komitmen  karyaw an,  karena  budaya  yang  di- bangun  sejalan  dengan  nilai-nilai  yang  dianut karyaw an.  Karyaw an  yang  menerima  nilai  inti budaya  perusahaan  akan  menunjukkan  sikap komitmennya  terhadap  perusahaan.  Karyaw an dengan mudah menyerap  dan  memahami nilai- nilai dan norma-norma yang dianut perusahaan dan mengaplikasikan nilai-nilai dan norma-norma t erseb ut   dalam  lingkung an  kerja  sebag ai pedoman dalam berperilaku.
Bavendam  (2000)  meng at akan  b ahw a karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan meyakini bahwa perusahaan akan membe- rikan  kepuasan  dalam w aktu  yang lama,  karya- wan akan peduli dengan kualitas kerjanya, lebih commit terhadap perusahaan dan lebih produktif. Selanjutnya Pitchard et al. (2004), Robbins & Timo- thy (2007) menunjukkan suatu gambaran bagai- mana budaya perusahaan dapat berdampak pada kepuasan dan kinerja.
Terdapat   beberapa  st udi  empiris  yang menguji hubungan antara budaya organisasi, ko- mitmen,  dan  kepuasan  kerja,  antara  lain  yaitu Deshpande &  Farley (1999) yang menguji  hubu- ngan  antara  budaya  perusahaan  dan  orientasi pasar di perusahaan India dan Jepang. Ada 4 (em- pat )  t ipe  budaya  organisasi  yang  digunakan yakni:  budaya  kompetisi, budaya entrepreneur- ial, budaya birokrasi dan budaya konsensus. Buda- ya kompetisi berkaitan dengan nilai, keunggulan bersaing, superiority pemasaran, dan penekanan pada profit. Budaya entrepreneurial menekankan pada inovasi, pengambilan risiko, dinamisasi yang tinggi, dan kreativitas. Budaya birokrasi meliputi formalisasi nilai, aturan-aturan, standar prosedur operasi,  dan koordinasi hirarki. Didalam budaya konsensus melibatkan elemen tradisi, loyalitas, ko- mitmen personal,  sosialisasi, tim  kerja, dan  self- management.  Hasil  penelitiannya  menunjukkan bahwa : (1) Kebanyakan perusahaan India sukses karena memiliki budaya entrepreneur, sementara perusahaan Jepang di samping memiliki budaya entrepreneur, juga memiliki budaya persaingan; (2)  Kinerja  budaya  entrepreneur  dan  budaya persaingan lebih baik daripada budaya konsensus dan birokrasi.
Rasyid et al. (2005) menguji pengaruh buda- ya perusahaan dan komitmen organisasi terhadap perusahaan  di  M alaysia.  M ereka  menemukan bahw a  ada  hubungan  yang  signif ikan  ant ara budaya  perusahaan  dan  komit men  organisasi- onal. Budaya perusahaan, dan komitmen organi- sasi  berpengaruh  signif ikan  t erhadap  kinerja keuangan.  Kemudian  Calabret t a  et  al.  (2008) menguji  bu daya  or ganisasi  hu bung annn ya dengan sub budaya fungsional yang dikembang- kan melalui nilai yang dibagi dalam perusahaan dapat eksist dan mempengaruhi kinerja karyaw an dan organisasi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi yang didasarkan pada

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
nilai yang dibagi dalam perusahaan  baik dalam kont eks  budaya  secara  umum  maupun  secara khusus dalam sub budaya fungsional perusahaan mempunyai pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut,  maka tujuan penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris pengaruh  ant ara  variabel  budaya  organisasi, komitmen karyawan, dan kepuasan kerja karyawan. Dimana karyawan sebagai subyek penelitian, dan PT. Bank SulSel Makassar sebagai obyek penelitian.

## KERANGKA PIKIR PENELITIAN
Berdasarkan telaah  teoritis dan  hasil-hasil penelitian yang telah diuraikan, maka kerangka pikir dari penelitian ini disajikan pada Gambar 1.

## M ETODE
Ada 3 (tiga) variabel yang diuji hubungan- nya  dalam penelitian ini, yaitu variabel  budaya organisasi,  komitmen  karyaw an,  dan  kepuasan kerja. Pada hipotesis 1, budaya organisasi sebagai variabel  independen  dan  komitmen  karyaw an sebagai variabel dependen; pada hipotesis 2, bu- daya organisasi sebagai variabel independen dan kepuasan  kerja sebagai  variabel  dependen; dan pada  hipotesis  3,  komitmen  karyaw an  sebagai variabel independen dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen.
Variabel budaya  organisasi diadopsi  Desh- pande  &  Farley (1999);  Rasyid et al. (2005),  dan Calabretta et al. (2008). Ada 4 (empat) tipe budaya organisasi  yang  digunakan  dalam  mengukur budaya organisasi yaitu budaya kompetisi, budaya entrepreneurial,  budaya  birokrasi  dan  budaya konsensus.  Komitmen diukur  dengan  menggu- nakan  it em-item  Organizat ional  Commitment Questionnaire  (OCQ)  dari  M ow day,  Steers  dan Porter (1979) dalam Robinson, Simourd, Porporino (1999) yang terdiri dari 9 item/indikator yakni: (1) Senang  sekali memilih perusahaan  ini  melebihi orang  lain  bila  mengingat  bagaimana  w akt u pertama kali bergabung; (2) M embicarakan hal- hal positif mengenai perusahaan ini kepada orang lain; (3) Kesediaan menerima jenis pekerjaan apa saja  supaya  tetap bekerja  pada  perusahaan;  (4) M enemu kan   nilai-nilai  yang   sama  deng an perusahaan; (5) Kebanggaan untuk menceritakan kepada  orang  lain  karena  menjadi  bagian dari perusahaan; (6) Perusahaan benar-benar mengil- hami cara yang terbaik dalam bekerja; (7) Kesedia- an  untuk  mengerahkan  seluruh usaha melebihi yang  diharapkan  untuk  membantu  kesuksesan perusahaan;  (8)  Kepedulian  akan  nasib  peru-
Gam bar 1. Kerangka Pikir Penelit ian

## HIPOTESIS
H 1 : Budaya  organisasi  berpengaruh  posit if terhadap komitmen karyaw an
H 2 : Budaya  organisasi  berpengaruh  posit if terhadap kepuasan  kerja
H 3 : Komitmen  karyaw an  berpengaruh positif terhadap kepuasan  kerja
Komitmen Karyawan Kepuasan H 1 H 3 H 2 Budaya Organisasi

## PER BANK AN
sahaan;  (9)  Perusahaan  ini  adalah  perusahaan yang paling tepat untuk bekerja.
Kepuasan kerja adalah perasaan puas karya- wan atas pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 20 item Min- nesot a  Sat isf action  Quest ionnaire  (M SQ)  dari Weiss,  Dawis,  England  & Lofquist  (1967)  dalam As’ad  (2000).  It em-it em  t ersebut   mengukur bagaimana  perasaan  karyaw an  mengenai:  (1) Dapat bekerja terus sepanjang masa; (2) Kesem- patan  untuk  mengerjakan pekerjaan  sendirian; (3) Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda dari  waktu ke  w aktu; (4)  Kesempatan untuk  menjadi  pemimpin  dalam  kelompok;  (5) Kemampuan  pengaw as dalam  membuat  kepu- tusan; (6) Cara pimpinan menghadapi baw ahan; (7)  Dapat   mengerjakan  sesuat u  yang  t idak bert ent angan  dengan  hat i  nurani;  (8)  Cara bekerja yang menjamin kemantapan  pekerjaan; (9) Kesempatan untuk melakukan sesuatu untuk orang  lain;  (10)  Kesempat an  memberit ahukan orang lain apa yang harus dilakukan; (11) Kesem- patan  mengerjakan  sesuatu  menggunakan  ke- mampuan sendiri; (12) Cara perusahaan menerap- kan kebijaksanaan; (13) Gaji dan jumlah pekerjaan yang  d ilakukan;  (14)  Kesem pat an  p romo si (kenaikan pangkat) dalam pekerjaan; (15) Kebe- basan  memakai  pendapat  sendiri;  (16)  Kesem- patan  menggunakan metode sendiri  dalam me- nyelesaikan  pekerjaan;  (17)  Kondisi  pekerjaan; (18) Cara teman sekerja bergaul dengan yang lain; (19)  Pujian  yang  diperoleh  atas  hasil  pekerjaan yang bagus;  dan (20) Perasaan berprestasi  yang diperoleh  dari pekerjaan.
Pengukuran  persepsi  karyaw an  terhadap semua  it em/indikat or  dalam  kuesioner  diukur dengan lima poin skala Likert mulai dari sangat rendah (1) sampai dengan sangat tinggi (5). Untuk memudahkan interpretasi hasil penelitian, maka skala  tersebut diintervalkan  menjadi  5  kelas  in-
terval yakni : (1) 1,00 – 1,80 = Sangat rendah; (2) 1,81  –  2,60  =  Rendah;  (3)  2,61  –  3,40  =  Cukup tinggi; (4) 3,41 – 4,20 = Tinggi; dan (5) 4,21 – 5,00 = Sangat Tinggi (Sugiyono, 2008).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyaw an  yang  bekerja  pada  PT.  Bank  Sul-Sel Cabang Makassar sejumlah 244 orang. Penentuan sampel  menggunakan  t eknik  acak  sederhana (simple random sampling). Sugiyono (2008) dan Hair et al. (1998) berpendapat bahwa pada teknik sampel random sederhana, apabila subyek pene- lit ian  jumlahnya  kurang  dari  100,  lebih  baik diambil semua  sehingga  penelitiannya  merupa- kan penelitian populasi. Selanjutnya jika  jumlah subyeknya  besar,  dapat  diambil  antara  10-15%, atau 20-25% atau lebih. Sehingga jumlah sampel ditetapkan sebanyak 50% dari populasi atau 122 orang  karyaw an.
Pengujian  validitas  instrumen  mengguna- kan korelasi product moment, dimana suatu item at au  indikat or  dinyat akan  valid  apabila  nilai korelasinya lebih dari 0,3 (Cooper & Emory, 1999; Sugiyono, 2008). Kemudian pengujian reliabilitas instrumen menggunakan metode alpha cronbach, dimana suatu variabel dinyatakan reliable apabila mempunyai nilai lebih dari 0,6. (Hair, et al. 1998). Berdasarkan hasil pengolahan data pada lampiran diketahui bahwa pengujian validitas dan reliabi- litas  instrumen  baik  sebelum  maupun  sesudah pengumpulan data adalah valid dan reliable. Hal ini dapat dilihat dari nilai total correlation semua indikator  (r  >  0,30);  dan  alpha  cronbach  setiap variabel > 0,60.
Ada 2 (dua) model dan teknik analisis data yang  digunakan  dalam mencapai tujuan  pene- litian ini, yaitu : (1) Analisis Statistik Deskriptif; dan (2) Structural Equation Modeling (SEM). Di dalam penggunaan analisis SEM , suatu model dikatakan f it   (baik),  apabila  memen uhi  per syarat an- persyaratan sebagaimana disajikan pada Tabel 1.

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Tabel 1. Goodness of  Fit  Indices (GFI) unt uk Evaluasi M odel
Goo dness of Fi t  In dex Ket erang an Cut -o f f Valu e X ² - Chi square Menguji apakah covariance populasi yang diestimasi sama dengan covariance sample (apakah model sesuai dengan data).) Diharapkan kecil Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariance dat a dan mat riks covariance yang diest imasi  0,05 RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-square pada sampel besar (Hair,1995)  0,08 GFI Menghit ung proporsi tert imbang variance dalam matriks sampel yang dijelaskan oleh mat riks covariance populasi yang diestimasi (analog dengan  R ² dalam regresi berganda)  0,90 TLI Pembandingan ant ara model yang diuji terhadap baseline model (Hair, 1995; Arbukle, 1997)  0,95 CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitif  terhadap besarnya sampel dan kerumit an  model (Arbukle, 1997)  0,94
Sumber : (Hair et al.,1998)

## HASIL
Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit, digunakan analisis Structural Equation M odelling (SEM ). Dengan  mengguna- kan bantuan perangkat  lunak  Amos  4.01 diper-
oleh  hasil  perhit ungan  goodness-of-fit   indices (GFI) atas model lengkap yang menggambarkan jalinan  sinergis  ant ar  masing-masing  variabel penelitian sebagaimana disajikan pada Tabel  2.
Tabel 2. Hasil Kom put asi Krit eria Goodness-of -Fit  Indices (GFI) Pengujian Hubungan ant ara Budaya Organisasi dan Kom it m en dengan Kepuasan Kerja pada Tahap Aw al dan Akhir
Kri t eri a Ni l ai  Cut -o f f
Hasil  Kom p ut asi M o del Ket erang an
M od el Ak hi r Tah ap Aw al Tahap Ak hi r Chi-square Diharapkan kecil 900,250 79,160 Baik Probabilitas signif ikansi  0,05 0,000 0,380 Baik GFI  0,90 0,880 0,954 Baik RMSEA  0,08 0,070 0,004 Baik TLI  0,94 0,809 0,998 Baik CFI  0,95 0,810 1,000 Baik Sumber: Data diolah, 2008
Hasil  perbandingan  antara  hasil  perhitu- ngan pada tahap  awal dan tahap akhir  dengan menggunakan kriteria goodness of fit suatu model
sebagaimana disajikan  pada Tabel  2  menunjuk- kan kesesuaian.  Oleh  karena  itu,  dapat diambil suatu keputusan bahwa  model yang menggam-

## PER BANK AN
barkan  hubungan  kausal  antar  masing-masing variabel yang diuji dapat diterima dan digunakan untuk  keperluan  analisis  selanjutnya.  Set elah model di atas dinyatakan valid atau diterima maka
analisis selanjutnya  adalah dengan  melihat  nilai loading  fact or  sert a  probabilit as  dari  masing- masing variabel yang digunakan. Secara lengkap sebagaimana disajikan dalam Tabel  3.
Tabel 3. Loading Fact or, Crit ical Rat io , dan Probabilit as Hubungan ant ara Budaya Organisasi dan Kom it m en dengan Kepuasan Kerja
Vari ab el Lo adi ng Fact o r C.R. P Ket er an gan Komitmen  Budaya Organisasi 0,480 4,960 0,000 Signifikan Kepuasan Kerja  Budaya Organisasi 0,244 2,675 0,015 Signifikan Kepuasan Kerja  Komit men 0,592 5,885 0,000 Signifikan
Sumber: Data diolah, 2008
Pada Tabel  3 terlihat bahwa dari berbagai hubungan yang terjadi antar variabel, nampaknya semua memiliki hubungan yang signifikan, karena memiliki nilai P (probabilitas) d” 0,05 dan critical ratio (CR) ³ 1,96. Variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan dan positif (P £ 0,05), adalah : (1) budaya organisasi terhadap komitmen karyawan (0,000); (2) budaya organisasi terhadap kepuasan kerja (0,015); dan (3) komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja (0,000). Model lengkap yang dapat menjelaskan  hubungan  yang  terjalin  di  antara variabel disajikan pada Gambar 2.

## PEM BAHASAN

## Pe n g ar u h   Bu d ay a  Or g an i sa si   t er h ad ap Kom it m en Kar yaw an
Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan pro- babilitas  yang dihasilkan  pada Tabel 3,  nampak bahw a  variabel  budaya  organisasi  mempunyai pengaruh  yang  positif dan  signifikan terhadap komitmen  karyaw an.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai CR yang jauh lebih besar daripada CR mini- mal yang disyaratkan sebesar 1,96 (4,960 > 1,96) serta probablitas yang lebih kecil daripada a = 0,05 (0,000  <  0,05).  Berdasarkan  hasil  pengujian tersebut, maka hipotesis 1 yang diajukan terbukti atau didukung oleh fakta empiris.
Nilai  loading  f actor,  menunjukkan  juga bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen karyaw an dengan kontribusi sebesar 0,480 atau 48%. Hasil penelitian ini konsisten dengan  penelitian yang  dilakukan oleh  Odom, Boxx &  Dunn (1998)  yang menyim- pulkan  bahw a  budaya  inovasi  mempengaruhi komit men  karyaw an  dan  berkesesuaian  pula dengan hasil penelitian yang dilakukan  O’Reilly,
Komitmen Karyawan Kepuasan Kerja 0,480 (S)* 0,592 (S)* 0,244 (S)* Budaya Organisasi

## Keterangan:
* ) Hubungan dan pengaruh antar variabel signifikan
Gam bar2. Hasil Pengujian Hubungan ant ara Budaya Organisasi dan Kom it m en dengan Kepuasan Kerja

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109
disyaratkan sebesar 1,96 (2,675 > 1,96) serta pro- bablitas yang lebih kecil daripada a = 0,05 (0,015 <  0,05).  Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut, maka  hipotesis  2  yang  diajukan  t erbukti  at au didukung oleh fakta empiris.
Nilai  loading  f actor,  menunjukkan  juga bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang  cukup  kuat  terhadap  kepuasan  kerja  de- ngan kontribusi sebesar 0,244 atau 24,4%. Banyak faktor yang turut mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya gaji yang layak, dan promosi yang adil.
Hasil  penelitian ini  sesuai  dengan  temuan Calabretta et al. (2008), bahwa nilai yang dibagi dalam  organisasi  secara  merata akan  membuat manajemen dan karyawan mempunyai komitmen bersama  sebagai  simbol  dari  kepuasan  kerja. Kesesuaian nilai-nilai organisasi/budaya  yang di- bangun  dalam organisasi dengan  nilai yang  di- anut karyawan merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan dalam suatu organisasi. As’ad (2000)  dan  Luthans  (2002)  menyatakan  bahw a semakin  banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka  semakin  t inggi  t ingkat   kepuasan  yang dirasakannya,  demikian  sebaliknya.

## Pen gar u h  Kom it m en  Kar yaw an   t er hadap Kepu asan Ker ja
Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan pro- babilitas  yang dihasilkan  pada Tabel 3,  nampak bahwa variabel komitmen karyaw an mempunyai pengaruh  yang  positif dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai CR yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang disyarat kan  sebesar  1,96  (5,885  >  1,96)  sert a probablitas  yang  lebih  kecil  daripada  a  =  0,05 (0,000 <  0,05).  Berdasarkan hasil  pengujian ter- sebut,  maka  hipotesis  3  yang diajukan terbukti atau didukung oleh fakta empiris.
Chatman  &  Caldwell  (1999)  yang  menunjukkan kecocokan individu – organisasi dapat digunakan untuk memprediksi komitmen karyawan. Adanya pengaruh yang signifikan antara berbagai dimensi budaya  dan komitmen karyawan menggambar- kan bagus atau positifnya persepsi karyawan ten- tang budaya responsif, budaya tertib dan budaya inovatif yang dikembangkan perusahaan sehing- ga semakin meningkatkan komitmen karyawan.
Temuan  penelitian  ini  juga  mempertegas hasil  penelit ian  Deshpande  &  Farley  (1999); Shadur, Kienzle  & Rodwell  (2003) dan Rasyid et al. (2005) yang menunjukkan adanya hubungan positif antara budaya perusahaan dengan komit- men karyawan. Tumbuhnya komitmen yang ting- gi dalam diri karyaw an menggambarkan adanya komitmen perusahaan dengan karyawan, karena komitmen diibaratkan sebagai hubungan timbal balik.
Laabs  (1998)  mengat akan  karakt erist ik komitmen bersama yang nyata antara perusahaan dan karyawan menggambarkan suatu hubungan timbal  balik  yang  sebenarnya.  Komitmen  akan selalu  dapat  diperoleh  melalui  mutualit y.  Jika perusahaan  memiliki  komitmen  kepada  karya- wan, karyaw an  akan  komitmen  kepada  perusa- haan. Pada saat sekarang, untuk menjamin sikap komitmen akan tetap  dipegang  oleh  karyawan bukan lagi masalah gaji, perusahaan perlu mena- warkan sesuatu yang lain.

## Pe n g ar u h   Bu d ay a  Or g an i sa si   t er h ad ap Kepu asan Ker ja
Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan pro- babilitas  yang dihasilkan  pada Tabel 3,  nampak bahw a  variabel  budaya  organisasi  mempunyai pengaruh  yang  positif dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai CR yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang

## PER BANK AN
Nilai loading factor, menunjukkan juga bah- w a komitmen karyaw an  mempunyai pengaruh kuat terhadap kepuasan kerja dengan kontribusi sebesar 0,592 atau 59,2%. Hasil penelitian ini mem- pertegas temuan Rasyid et al. (2005) yang mene- mukan  bahw a  ada  hubungan  yang  signif ikan antara budaya perusahaan dan komitmen orga- nisasional.  Komitmen  organisasi  berpengaruh signif ikan  t erhadap  kinerja  organisasi  melalui sebagai  hasil  dari  peningkatan  kepuasan  kerja yang  dirasakan karyawan.
Temuan penelitian ini juga sejalan dengan pendapat  Kotter & Heskett (2006) yang menga- takan  bahw a beberapa perusahaan,  khususnya pada  usaha  jasa  yang  mempunyai  karyaw an dengan komitmen yang tinggi akan berdampak pada kepuasan kerja dan kinerjanya yang relatif lebih baik dibanding perusahaan yang karyawan- nya tidak mempunyai komitmen yang kuat.

## KESIM PULAN DAN SARAN

## Kesim pul an
Penelit ian  ini  bert ujuan  unt uk  menguji secara empiris  pengaruh budaya  organisasi ter- hadap  komitmen  karyaw an,  pengaruh  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan pengaruh komitmen  karyaw an  terhadap  kepuasan  kerja. Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap komit- men karyawan. Tumbuhnya komitmen yang ting- gi dalam diri karyaw an menggambarkan adanya komit men  positif  yang  dibangun  antara  peru- sahaan dengan karyawan. Karakteristik komitmen bersama  yang  nyat a  ant ara  perusahaan  dan
karyaw an  menggambarkan  suat u  hubungan timbal balik yang sebenarnya .
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Banyaknya aspek-asp ek  d alam  peker jaan  yang  sesu ai dengan keinginan individu/karyaw an mengaki- bat kan  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakan  oleh  karyaw an.  Komitmen karyaw an berpengaruh positif dan signifikan terhadap ke- puasan kerja, dimana karyaw an  dengan  komit- men yang tinggi akan berdampak pada kepuasan kerja  dan  kinerja  yang  ditunjukkannya  dalam pekerjaan  pada organisasi.

## Sar an
Dari sudut pandang manajerial, instrumen yang dikembangkan dan digunakan dalam pene- litian ini akan sangat berguna bagi para pembuat kebijakan dalam  perusahaan sebagai alat untuk mengevaluasi budaya organisasi mereka saat ini. Dalam mew ujudkan outcomes karyawan berupa komitmen dan kepuasan kerja pihak manajemen hendaknya menekankan nilai-nilai  budaya yang ingin  dikembangkan  dengan  memperhat ikan pada aspek manusianya yakni fundamental psiko- logis untuk  berubah.  Supaya  nilai-nilai budaya tersebut tidak hanya diterima begitu saja, tetapi dapat  tertanam  kuat  dan  mampu  menumbuh- kembangkan  nilai  yang  menjadi  bagian  diri karyaw an  maka  pihak manajemen  perlu  mela- kukan  sosialisasi nilai-nilai  budaya  yang dimulai dari perekrutan  karyaw an baru, masa  orientasi, program  pelat ihan  dan  pengembangan,  pro- gram  pemberian  penghargaan,  interaksi antara manajemen dan  karyaw an  sampai pada  acara- acara ritual. Berdasarkan hasil penelitian ini, ada beberapa peluang bagi para penelitian untuk me- lakukan penelitian  selanjutnya. Penelitian kede-

## PER BANK AN

## JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109
pan  dapat   mengem ban gkan  penelit ian  ini dengan menambahkan beberapa variabel misal- nya variabel  kinerja  organisasi  yang diukur ber- dasarkan  ukuran keuangan  dan non  keuangan, menambahkan jumlah perusahaan, dan membe- dakan budaya  organisasi yang dibangun antara industri jasa dengan industri manufaktur, sehingga hasilnya  lebih komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA

## Alvesson, M. 2002. Understanding Organisational
Culture.  London:  Sage.
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.
Balfour,  D.L. & Wechsler, B.  2004.  Commitment, Performance, and Productivity in Public Or- ganization. Public Productivity  & M anage- ment  Review ,  Vol.14,  Issue  14  (Summer), pp.355-367.
Bavendam,  J.  2000.  Managing  Job  Satisfaction. Special Reports: Bavendam Research Incor- porated, Vol.6. http://www.baven dam.com
Calabretta, G., Montana, J., & Iglesias, O. 2008. A
Cross-cultural Assessment of Leading Values in  Design-Oriented  Companies,  Cross  Cul- tural Management. An International Jour- nal,  Vol.15, No.4, pp.379-398.
Chatman, J.A. & Barsade, S.G. 2001. Personality, Organizational  Culture,  and  Cooperation: Evidence from a Business Simulation. Admi- nistrative Science Quarterly, Vol.40 (Septem- ber),  pp.423-443.
Deshpande, R. & Farley, J. 1999. Executive Insights: Corporate Culture and Market Orientation: Comparing Indian and Japanese firms. Jour- nal of International M arketing, Vol.7 No.4, pp.111-127.
Co oper,  D.R.  &  Emor y,  C.W.  1999.  M et ode
Penelitian Bisnis. Edisi Indonesia, Surabaya:
Penerbit Erlangga.
Fox, J.L. &  Philomena, T. 2002.  Images  of  A Cul- ture In transition, Personal Constructs of Or- ganizational Stability and Change. Journal of Occupation and Organizational Psychol- ogy, Vol.70, No.3, pp.273-295.
Hair Jr, J. F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black,
W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. Fourth Edition. New  Jersey: Prentice Hall.
Harrison,  J.R. & Carroll, G.R. 1999. Keeping  The Faith: A  Model of Cultural Transmission In Formal  Organizations.  Administrative Sci- ence  Quarterly,  Vol.36,  No.4  (December), pp.552-583.
Hofstede, G., Neuijen, B., Ohavy, D.D., & Sanders, G. 2001. M easuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Tw enty Cases. Administrative Science Quar- terly, Vol.35, No.2 (June), pp.286-316.
Kotter, J.P. & Heskett, J.L. 2006. Corporate Culture and Performance. Jakarta: PT Prenhallindo.
Laabs, J. 1998. These Kids Today: Commitment Just Ain’t   What   Is  Used  t o  be  –  w it h  Good. Workforce, Vol.77, No.11(November), pp.36.
Luthans, F. 2002. Organizational Behavior. Ninth Edition. USA: M cGraw-Hill Companies Inc.

## PER BANK AN
Meglino, B.M ., Ravlin, E.C. & Adkins, C.L. 2000. A Work Values Approach to Corporate Culture: A Field Test of  the Value Congruence Pro- cess and Its Relationship to Individual Out- comes.  Journal  of   Applied  Psychology, Vol.74,  No.3,  pp.424-432.
Odom, R.Y., Boxx, W. R., & Dunn, M.G. 1998. Or- ganizational Cultures, Commitment, Satis- faction, and  Cohesion.  Public Productivity &  M anagement   Review ,  Vol.  XIV,  No.2, pp.157-169.
O’Reilly III, C.A., Chatman, J. & Caldw ell, D.F. 1999. People and Organizational Culture: A Pro- file Comparison Approach To Assessing Per- son-Organization Fit. Academy of M anage- ment Journal, Vol.34, No.3, pp.487-516.
Pritchard, M .P., Havitz, M.E. & How ard, D.R. 2004. Analyzing The Commitment – Loyalty Link in Service Contexts. Journal of the Academy of Marketing Science, Vol.27, No.3, pp.333- 348.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.A.  2007.  Perilaku
Organisasi Jilid 1 dan 2. Edisi ke-12. Jakarta:
PT  Prenhallindo.
Robinson,  D.,  Simourd, L.  &  Porporino,  F.  1999.
Research on Staff Commitment: A Discussion Paper.  Correct ional  Service  of   Canada, w ww.canada.gc.ca
Sugiyono. 2008.  Statistik untuk  Penelitian. Edisi Revisi.  Cet akan  ke-13.  Ban dun g:  CV. Alfabeta.
Schermerhorn Jr, J.R., Hunt, J.G., & Osborn, R.N.
2002.  M anaging  Organizational  Behavior. Fourth Edition. New York: John Wiley & Sons, Inc.
Shadur, M .A., Kienzle, R., & Rodw ell, J.J. 2003. The Relationship  Betw een  Organizational  Cli- mate and Employee Perceptions of Involve- ment.  Group  &  Organizational  M anage- ment, Vol. 24, No.4 (December), pp.479-504.
Weiss,  D.,  Daw is,  R., England,  G.,  &  Lofquist, L. 1967. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. University of Minnesota. Min- neapolis, M N.