## PENINGKATAN KINERJA CV. BUDII JAYA DIPENGARUHI OLEH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA
1* Diyah Sugiarti, 2 Ika Korika Swasti
1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur – Indonesia
e-mail:
1* 20012010144@student.upnjatim.ac.id (corresponding author)
2 ikaks.ma@upnjatim.ac.id

## ABSTRACT
Decreased  employee  performance  that  hinders  the  achievement  of  work  targets  is  often influenced by competence and work discipline. This study aims to determine the effect of competence and work discipline on employee performance. The population and sample in this study were 52 production employees of CV Budii Jaya. Data collection was carried out by distributing questionnaires which were then processed with the SmartPLS program. The results  showed  that  competence  and  work  discipline  had  a  positive  effect  on  employee performance. The higher the competence of employees, the better the employee performance will be. Likewise with work discipline, the higher the discipline applied by employees, the higher the performance obtained.
Keywords: Competence; Work Discipline; Employee Performance
Diterima (Received) : 08-07-2024 Direvisi (Revised) : 10-07-2024 Disetujui (Approved) : 12-07-2024 Dipublikasi (Published) : 18-07-2024
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Perkembangan zaman pada era globalisasi menuntut organisasi atau perusahaan harus membentuk suatu strategi untuk bertahan pada persaingan yang ketat. Perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuannya. Tujuan tersebut akan dapat diraih melalui  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Perusahaan  harus  terus  mengawasi pertumbuhan  dan  perkembangan  sumber  daya  manusianya.  Dengan  dilakukannya manajemen sumber daya manusia yang terstruktur akan mewujudkan hasil kinerja yang baik (Esthi & Marwah, 2020). Praditha dan Swasti (2023) menambahkan bahwa kinerja karyawan  merupakan  seberapa  baik  karyawan  melakukan  tugas  mereka  secara keseluruhan, kemudian dilakukan perbandingan antara pencapaian dan target yang telah ditentukan.
CV.  Budii  Jaya  adalah  perusahaan  bidang  industri  manufaktur  yang memproduksi sepatu. Terdapat berbagai macam jenis sepatu yang diproduksi antara lain: Sepatu olahraga, sepatu casual, sepatu sekolah, dll. Berbagai macam jenis sepatu tersebut menimbulkan  permintaan  yang  cukup  besar  dari  klien  sehingga  perusahaan  dituntut untuk  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  hasil  produksinya  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Namun  selama  beberapa  tahun  terakhir,  perusahaan  tidak  mampu menghasilkan  jumlah  yang  diharapkan.  Hal  ini  disebabkan  karena  kompetensi  yang kurang sehingga menyebabkan hasil produksi tidak maksimal. Serta tingkat kedisiplinan yang dirasa kurang.
Kompetensi  adalah  kapasitas  untuk  mengeksekusi  tugasnya  yang  berlandaskan pengetahuan dan kemampuan serta diperkuat oleh perilaku kerja yang disyaratkan oleh pimpinan  tersebut  (Anugrah  &  Adiwati,  2022).  Kurangnya  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dimiliki  para  karyawan  mengindikasikan  bahwa  rendahnya kompetensi karyawan (Rahadi, et al., 2021). Menurut kepala bagian produksi menyatakan bahwa banyak sepatu yang mengalami cacat produksi karena desain sepatu yang tidak sesuai  standar. Terutama  pada  karyawan  yang  baru  bekerja  selama  kurang  dari  tiga tahun. Produktivitas  mereka  masih  lamban  dan  kurang  menguasai  peran  dan kewajibannya.  Moerheriono  (2009)  dalam  Lestari et  al .  (2019),  karyawan  yang  ingin meningkatkan  kinerjanya  harus  memiliki  kompetensi  yang  berhubungan  dengan pekerjaan mereka, karena terdapat hubungan substansial yang kuat antara kompetensi dan kinerja karyawan. Sesuai dengan pengamatan yang ditemukan oleh Trisdiana et al . (2023) bahwa kompetensi secara signifikan dan positif mempengaruhi tingkat kinerja. Karyawan yang berkompeten akan menghasilkan kinerja yang efisien.
Di  samping  itu, terdapat  permasalahan  mengenai  disiplin  kerja  yang  dirasa kurang.  Iptian et al. (2020) mengatakan disiplin kerja merupakan perilaku manajemen yang  menginstruksikan  para  anggota  perusahaan  untuk  menjunjung  berbagai  regulasi yang  ada.  Beberapa  karyawan  masih  banyak  yang  lalai  terhadap  jam  kerja  yang  telah diberikan. Kepala produksi terkait yang menyatakan bahwa kebanyakan karyawan yang sering  melakukan  keterlambatan  tersebut  merupakan  karyawan  senior.  Selalu  ada karyawan yang datang terlambat dan berperilaku ceroboh di tempat kerja. Selain itu, dari hasil  observasi  didapatkan  fenomena  karyawan  yang  merokok  saat  jam  kerja  sambil berbincang  –  bincang  dengan  antar  sesama  karyawan.  Begitu  juga  saat  jam  istirahat selesai, para karyawan tidak segera memasuki area perusahaan karena masih merokok atau makan dalam waktu yang cukup lama. Padahal perusahaan sudah menentukan dan mempertimbangkan jam istirahat untuk para karyawannya. Ketidakdisiplinan tersebut dapat  mengakibatkan  pekerjaan  atau  tugas  menjadi  terbengkalai  dan  terlambat diselesaikan. Tidak adanya keterangan saat tidak masuk kerja juga menunjukkan sikap yang  tidak  profesional. Berdasarkan  pengamatan  yang  ditemukan  oleh  Fadilla  &
Wulansari (2023) menegaskan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan  oleh  disiplin  kerja.  Artinya,  karyawan  yang  memperhatikan  kedisiplinannya selama  bekerja  akan  mempermudah  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya  karena kinerja yang dikerahkan oleh karyawan diberikan secara optimal.
Dari  kasus  diatas  penulis  termotivasi  untuk  melakukan  penelitian  mengenai peningkatan kinerja CV. Budii Jaya dipengaruhi oleh kompetensi dan disiplin kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN, DAN HIPOTESIS Kompetensi
Raytasayah dan Bowo Santoso (2024),  Aryani dan Rini (2023), dan Effendhi dan Irbayuni (2023) menjelaskan bahwa kompetensi adalah pemahaman, kemampuan, sikap, dan etos kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  kewajiban  yang diberikan oleh perusahaan. Adanya kompetensi menunjukkan karakteristik pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan atau dimiliki seseorang untuk menyelesaikan tanggung jawab  dan  tugas-tugas  secara  efektif  dan  meningkatkan  standar  keunggulan profesionalnya.  Berikut  merupakan  indikator  dari  kompetensi  :  (a)  Pengetahuan;  (b) Keterampilan; dan (c) Sikap Kerja (Wibowo dalam Trisdiana et al., 2023).  Spencer (2014) dalam Rachmaniza (2020) membagi indikator menjadi lima bagian yakni : (a) Motif; (b) Sifat; (c) Konsep diri; (d) Pengetahuan; dan (e) keterampilan.

## Disiplin Kerja
Setiap  orang  harus  menanamkan  kedisiplinan  didalam  dirinya,  baik  dalam  organisasi ataupun diluar organisasi. Menurut Setiawan et al. (2022); Esthi & Marwah (2020); dan Hanifah & Kustini (2023), disiplin kerja adalah prilaku yang menunjukkan kesanggupan dan kemampuan seseorang untuk menerima dan mengikuti hukum, norma-norma, serta evaluasi  terhadap  kegiatan  dalam  lingkungannya.  Agustini  (2019)  membagi  indikator disiplin kerja menjadi empat bagian yakni (a) tingkat kehadiran; (b) Tata Cara Kerja; (c) Ketaatan  pada  Atasan;  dan  (d)  Tanggung  Jawab.  Sementara,  Hasibuan  (2020)  dalam Situmorang, et  al. (2022)  membagi  indikator  disiplin  kerja  menjadi  beberapa  bagian, sebagai berikut: (a) tujuan dan kemampuan; (b) Teladan pimpinan; (c) Balasan jasa; dan (d)  Keadilan;  (e)  Ketegasan;  (f)  Waskat;  (g)  Sanksi  hukuman;  dan  (h)  Hubungan kemanusiaan.

## Kinerja karyawan
Al  Akbar  &  Sukarno  (2023);  Wahyudi et  al .  (2022);  dan  Rosida  &  Swasti  (2022) menegaskan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  individu  berdasarkan standar perusahaan. Kinerja yang optimal akan didapatkan apabila perusahaan memiliki standar keberhasilan yang berupa tujuan atau target perusahaan (Yuliani, 2023). Target tesebut  nantinya  akan  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  hasil  kinerja  para  karyawan (Harras  et  al.,  2020).  Guritno  dan  Waridin  (2005)  dalam  Silaen et  al. (2021)  membagi indikator  dari  kinerja  karyawan  sebagai  berikut:    (a)  Pencapaian    target  kerja;  (b) Mengurangi kesalahan; (c) Efektifitas waktu kerja; (d) Menciptakan kreativitas; dan (e) Menciptakan inovasi. Sementara Burso (2018) dalam Budiasa (2021) membagi indikator menjadi  beberapa  bagian,  yakni:  a)  Kualitas;  (b)  Kuantitas;  (c)  Ketepatan  Waktu;  (d) Efektifitas; (e) Pengawasan; dan (f) Hubungan Antar Karyawan.

## Kerangka Penelitian
Kerangka  konseptual  mengacu  pada  teori  atau  konsep  yang  sebagai  alat  bantu  untuk mengorganisir  penelitian.  Kerangka  ini  menggambarkan  hubungan  antara  ide-ide  atau
konsep-konsep yang mendasari penelitian. Kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: dikontruksi untuk penelitian ini, 2024

## Gambar 1 Kerangka Penelitian

## Hipotesis
Setiap individu tentu memiliki kemampuan yang berbeda – beda sehingga kinerja yang dihasilkan  pun  berbeda  –  beda  pula.  Seorang  karyawan  akan  bekerja  dengan  sebaik- baiknya jika memiliki kompetensi yang tinggi. Sebaliknya, seorang karyawan yang tidak memiliki  kompetensi  tidak  akan  mampu  mengerjakan  tugas  yang  telah  diberikan perusahaan. Perusahaan yang di dalamnya terdapat sumber daya yang kompeten akan lebih mudah mencapai tujuannya (Ariyati & Sahputra, 2020). Sejalan dengan pengamatan Alda  dan  Heliyani  (2023),  dan  Afandi  dan  Veritia  (2024)  yang  menyatakan  bahwa kompetensi  berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  kuat  kompetensi  yang ada dalam diri karyawan maka akan semakin meningkatkan hasil kerja yang dikerahkan oleh karyawan.

## H1 : Kompetensi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan
Karyawan  yang  mematuhi  seluruh  peraturan  dan  regulasi  yang  ada  akan  mampu menyelesaikan  tugas-tugas  yang  telah  ditentukan.  Sementara  kurangnya  disiplin  akan menciptakan  hambatan  dan  memperlambat  kemajuan  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.  Menegakkan  disiplin  sangat  penting  karena  sulit  bagi  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  tanpa  kesadaran  diri  dari  seluruh  anggota  perusahaan.  Disiplin  kerja harus ditingkatkan untuk memenuhi tujuan perusahaan (Afandi & Veritia, 2024). Dalam pengamatan  yang  ditemukan  oleh  Juwita  dan  Permatayuny  (2021)  dan  Pratiwi  et  al., (2022)  menegaskan  bahwa  displin  kerja  berpengaruh  secara  postif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat sebanding dengan tingkat kedisiplinan yang ditegakkan oleh karyawan.

## H2 : Disiplin Kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Studi  ini  mengadopsi  pendekatan  kuantitatif  dengan  menggunakan  52  karyawan produksi CV Budii Jaya sebagai populasi. Teknik sampel jenuh dipilih karena keterbatasan jumlah  populasi  yang  tersedia.  Sehingga  seluruh  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Sumber  data  didapatkan  melalui  penyebaran  angket  berisi  pernyataan  dengan pengukuran  jawaban  menggunakan  skala  likert  1  –  5  yang  menyatakan  karakteristik
sangat  tidak  setuju  hinga  sangat  setuju  serta  dokumentasi  perusahaan  berupa  data produksi,  penilaian  kompetensi,  dan  data  kehadiran.  Data  tersebut  diolah  dengan program Smart Partial Least Square (PLS) edisi 4.0 guna melakukan penilaian terhadap validitas, reliabilitas, dan hipotesis.

## RESULTS AND DISCUSSION Karakteristik Responden
Responden  pada  studi  ini  diklasifikasikan  dalam  beberapa  karakteristik  seperti,  unit kerja,  jenis  kelamin,  usia,  dan  lama  bekerja.  Mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini berada  pada  unit  sewing,  sebanyak  14  karyawan  atau  27%  dengan  kebanyakan responden  sebanyak  37  karyawan  atau  71%  merupakan  karyawan  laki  laki.  Sebagian besar  karyawan  produksi  sejumlah  22  karyawan  atau  42%  berusia  31  –  40  tahun sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan  masih  berada  dalam  usia  yang  produktif untuk  bekerja  dan  mampu  mencapai  target  pekerjaannya.  Sementara  mayoritas responden sebanyak 19 karyawan atau 37% telah bekerja selama lebih dari enam tahun.

## Deskripsi Variabel
Persepsi karyawan mengenai kompetensi termasuk ke dalam kriteria yang tinggi dengan rata  –  rata  sebesar  4.  Kebanyakan  karyawan  merasa  telah  mumpuni  dalam  hal pengetahuan  dan  pemahaman  yang  cukup  mengenai  pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Kemudian  karyawan  juga  setuju  bahwa  telah  memiliki  kemampuan  yang baik  untuk  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Selain  itu,  karyawan  juga mengaku telah bersikap sesuai dengan kebijakan perusahaan. Berlandaskan hal tersebut, karyawan memiliki kriteria kompetensi yang tinggi dengan rata – rata faktor paling tinggi pada keterampilan sebesar 4,15.
Persepsi karyawan  mengenai disiplin kerja termasuk dalam kriteria yang tinggi dengan  rata  –  rata  sebesar  3,91.  Sebagian  besar  karyawan  merasa  selalu  hadir  tepat waktu  sebelum  jam  kerja  dan  telah  mematuhi  S.O.P  yang  ada  perusahaan.  Selain  itu, mayoritas responden juga mengaku dapat bertanggung jawab selama menjalankan tugas yang  diberikan  perusahaan.  Sehingga  karyawan  memiliki  kriteria  disiplin  kerja  yang tinggi dengan rata – rata faktor paling tinggi pada tata cara kerja sebesar 3,87
Persepsi karyawan mengenai kinerja karyawan termasuk ke dalam kriteria yang tinggi  dengan  rata  –  rata  sebesar 3,68.  Sebagian  besar  dari  responden  mengaku dapat menyelesaikan  tugas  sesuai  target  yang  diberikan  perusahaan.  Mayoritas  responden beranggapan mereka telah menyelesaikan pekerjaan dengan memperhatikan ketepatan, kerapian, penggunaan dan pemeliharaan alat – alat kerja. Selain itu, mayoritas responden juga  setuju  bahwa  telah  merampungkan  pekerjaannya  dengan  tidak  melebihi  tenggat yang  telah  ditentukan.  Dengan  demikian,  kinerja  karyawan  memiliki  kriteria  kinerja karyawan dngan rata – rata faktor paling tinggi pada pencapaian target kerja 3,77.

## Interpretasi Data

## Outer Model
Sihombing dan Arsani (2022) menjelaskan bahwa model pengukuran adalah model yang mendeskripsikan  hubungan  antar  variabel  laten  (konstruk)  dengan  indikatornya.  Uji outer model bertujuan untuk menilai uji validitas dan reliabilitas sehingga apabila kedua uji tersebut sudah sesuai dengan kriteri validitas dan reliabilitasnya maka pengolahan data dapat dilakukan lebih lanjut (Evi & Rachbini, 2022).
Sumber: diolah penulis, 2024

## Gambar 2
Outer Model dengan Factor Loading , Path Coefficient , dan R-Square
Diagram outer model diatas menunjukkan nilai factor loading dari setiap indikator ditampilkan pada garis yang menghubungkan konstruk dan indikatornya. Pada indikator kompetensi, nilai factor loading paling tinggi adalah keterampilan dengan nilai kontribusi sebesar  0,902.  Artinya,  karyawan  produksi  CV.  Budii  Jaya  beranggapan  bahwa keterampilan  merupakan  alat  ukur  paling  kuat  untuk  kompetensi.  Sementara  itu,  nilai factor loading pada indikator disiplin kerja ialah tingkat kehadiran sebesar 0,893. Bagi karyawan,  tingkat  kehadiran  merupakan  pengukur  paling  kuat  untuk  disiplin  kerja. Selanjutnya, indikator kinerja karyawan dengan factor loading yang paling kuat dengan nilai sebesar 0,918 ialah pencapaian target kerja. Dengan adanya pencapaian target kerja, karyawan dapat mengoptimalkan kinerjanya.
Tabel 1 Hasil Average Variance Extracted (AVE ) dan Composite Reliability
Average Variance Extracted (AVE) Composite Reliability Kompetensi (X1) 0.765 0.907 Disiplin Kerja (X2) 0.670 0.859 Kinerja Karyawan (Y) 0.797 0.922
Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS (2024)
Nilai uji AVE pada kompetensi (X1) adalah 0,765, disiplin kerja (X2) adalah 0,670, dan kinerja karyawan (Y) adalah 0,797. Nilai dari setiap konstruk terebut lebih tinggi dari 0,50. Secara keseluruhan, dapat dinyatakan bahwa tiap – tiap konstruk dalam temuan ini terdapat validitas yang sangat baik, Untuk menilai reliabilitas suatu data, diperlukan nilai reliabilitas  komposit  yang  lebih  besar  dari  0,7  untuk  setiap  konstruk.  Nilai  reliabilitas komposit pada tabel diatas untuk setiap konstruk lebih dari 0,7, maka nilai pada setiap konstruk dapat dianggap reliabel.

## Inner Model
Sihombing  dan  Arsani  (2022)  menegaskan  bahwa  model  struktural  yang  menetapkan hubungan  antar  konstruk  adalah  inner  model.  Untuk  menilai  tingkat  pengaruh  yang
dihasilkan  antara konstruk yang  ditargetkan, model ini memeriksa nilai  signifikan  dan kriteria penyesuaian R Square (Evi & Rachbini, 2022) .
Tabel 2

## R Square Adjusted
Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS (2024)
Nilai R - square adjusted dari penelitian ini adalah 0,611 yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh sebesar 61,1% dari kompetensi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Selebihnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh konstruk lain yang tidak diteliti, seperti motivasi kerja, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan. Menurut Sihombing dan Arsani (2022), nilai R – Square adjusted memiliki nilai sekitar 0.67 yang menunjukkan model hubungan yang sedang.

## Tabel 3 Path Coefficient
Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Kompetensi (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.640 0.632 0.086 7.485 0.000 Disiplin  Kerja  (X2)  -> Kinerja Karyawan (Y) 0.273 0.285 0.103 2.639 0.008

## Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS (2024)
Dari tabel 3, dapat ditarik kesimpulan mengenai hipotesis: H1  :  Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima.
Didapatkan  nilai  koefisien  parameter  sebesar 0.000 <  0.05 dan  nilai  T  - statistics sebesar 7.485 > 0.094.
H2  :  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dapat  diterima. Didapatkan  nilai  koefisien  parameter  sebesar 0.008 <  0.05 dan  nilai  T  - statistics sebesar 2.639 > 0.094.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Keterampilan  merupakan  faktor  paling  kuat  dari  kompetensi  yang  berkontribusi terhadap  kinerja.  Adanya  keterampilan  yang  baik  akan  tercipta  apabila  karyawan mengikuti  segala  arahan  dari  perusahaan  untuk  mengembangkan  kompetensinya. Karyawan  dengan  kompetensi  sesuai  dengan  perannya  tentu  akan  mampu menyelesaikan tugas sesuai target pencapaian yang telah ditetapkan (Anugrah & Adiwati, 2022). Hal ini akan mendorong semangat  karyawan saat  bekerja sehingga perusahaan akan  dngan  mudah  mencapai  keberhasilan.  Sebaliknya,  karyawan  yang  tidak  memiliki kompetensi  biasanya  tidak  memiliki  kapasitas  untuk  bekerja  (Fauzi  &  Siregar,  2019). Mengacu  pada  hasil  pengujian  tersebut,  didapati  bahwa  kompetensi  memberikan kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  di  CV.  Budii  Jaya.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang didapatkan oleh Trisdiana et al. (2023); Fadilla dan Wulansari (2023); dan  Afandi  dan  Veritia  (2024)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  berkontribusi

## R-square adjusted
Kinerja Karyawan (Y) 0.611
terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  temuan  tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa kompetensi yang baik dapat membuat karyawan untuk mengerahkan kinerjanya secara optimal. Namun, terdapat perbedaan pada temuan oleh Hidayat (2020) yang menegaskan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat terjadi karena kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan sudah cukup baik sehingga tidak begitu berpengaruh  terhadap  kinerja.  Dengan  demikian,  adanya  peningkatan  kompetensi memiliki hubungan secara langsung dalam meningkatkan kinerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Tingkat  kehadiran  merupakan  pengukur  yang  paling  kuat  terhadap  disiplin  kerja. Karyawan  yang  selalu  hadir  dengan  tepat  waktu  akan  meningkatkan  efektivitas  dari sebuah  kinerja  (Ariyati  &  Sahputra,  2020).  Semakin  tinggi  prinsip  karyawan  terhadap suatu disiplin kerja akan semakin meningkatkan efektivitas kerja yang ada (Setiawan, et al .,  2022).  Sementara  karyawan  yang  tidak  memiliki  kedisiplinan  akan  meninggalkan tanggung jawabnya dan mengulur waktu yang tesedia sehingga pekerjaanya tidak selesai tepat  waktu  (Esthi  &  Marwah,  2020).  Pada  temuan  penelitian  oleh  Juwita  dan Permatayuny  (2021);  Alda  dan  Heliyani  (2023);  dan  Pratiwi et  al .,  (2022)  yang menegaskan  bahwa  disiplin  kerja  berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan.  Seorang karyawan  yang  menerapkan  kedisiplinan  di  dalam  dirinya  akan  mampu  bertanggung jawab dan menuntaskan tugas yang telah ditetapkan. Akan tetapi berbeda dengan temuan studi oleh Lestari dan Afifah (2020) yang mengindikasikan bahwa kinerja karyawan dan disiplin kerja tidak berhubungan. Hal ini dikarenakan terdapat faktor lain yang lebih kuat selain kedisiplinan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan demikian, semakin terjaga  tingkat  kedisiplinan  yang  dijalankan  oleh  karyawan  maka  akan  semakin menciptakan kualitas kerja yang produktif.

## SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan dari penelitian ini adalah kompetensi memiliki kontribusi terhadap kinerja karyawan.  Keterampilan,  pengetahuan,  dan  sikap  adalah  pengukur  dari  kompetensi. Semakin  tinggi  pengukur  tersebut  diterapkan  maka  kinerja  yang  diperoleh  juga  akan semakin  tinggi.  Sementara  disiplin  kerja  juga  memiliki  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan. Tingkat kehadiran, tata cara kerja, dan tanggung jawab merupakan pengukur dari disiplin kerja. Semakin meningkatnya penerapan pengukur tersebut, semakin tinggi juga kinerja yang diperoleh.
Adapun saran yang diberikan untuk keberlanjutan perusahaan ialah diharapkan perusahaan  dapat  menyediakan  program  tertentu  seperti skill  training dan technolgy training untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Karyawan juga diharapkan  secara  aktif  mengikuti  program  yang  telah  disediakan  dengan  mengikuti kegiatan  secara  keseluruhan,  memahami  materi  yang  dipaparkan  serta  melakukan praktek dengan tepat. Dengan begitu, diharapkan kinerja yang dimiliki setiap karyawan akan  meningkat.  Kemudian  untuk  meningkatkan  kedisiplinan,  perusahaan  diharapkan untuk menerapkan reward dan punishment agar memberikan efek jera pada karyawan yang  lalai.  Karyawan  akan  termotivasi  untuk  mengikuti  segala  peraturan  perusahaan apabila  terdapat reward yang  sepadan  dengan  perannya.  Perusahaan  juga  harus  lebih tegas  dalam  menerapkan punishment terhadap  karyawan  yang  lalai.  Hal  ini  akan memberikan kesadaran kepada karyawan untuk menghargai dan memanfaatkan waktu sebaik-baiknya dengan memprioritaskan pekerjaan di atas urusan pribadi.
Untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  memperluas  cakupan  penelitian  sehingga dapat menggambarkan populasi yang lebih representatif dan mempertimbangkan aspek
lain selain kinerja karyawan. Serta dapat menambahkan variabel lain seperti komitmen organisasi atau motivasi kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Afandi,  F.  T.,  &  Veritia,  V.  (2024).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Aditama Inovasi Asia di Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah M-Progress , 14 (1), 50-64. https://doi.org/10.35968/m-pu.v14i1.1186 Agustini,  F.  (2019). Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. UISU  Press,  Medan. https://www.researchgate.net/publication/344202472_Strategi_Manajemen_Su mber_Daya_Manusia
Al Akbar, N., & Sukarno, G. (2024). Analisis Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Jasindo Syariah. Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah , 6 (1), 718- 736.
Alda,  S.  D.,  &  Heliyani,  H.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Moderasi  (Studi Empiris Pada BKPSDM Kabupaten Pasaman). Jurnal Mirai Management , 8 (1), 240- 250. https://doi.org/10.37531/mirai.v8i1.4990
Anugrah,  A.  F.,  &  Adiwati,  M.  R.  (2022).  Analisis  Lingkungan  Kerja  dan  Kompetensi terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Tjakrindo  Mas  Gresik. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 22 (3), 1545-1548. Ariyati, Y., & Sahputra, R. (2020). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru di SDS An Nahdhah Kota Batam. Jurnal Bening Prodi Manajemen , 7 (1), 67–79.
Aryani, D. A., & Rini, H. P. (2024). Pengaruh Etos Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Surya  Segara  Safety  Marine. Reslaj:  Religion  Education Social  Laa Roiba Journal , 6 (2), 1017-1031. https://doi.org/10.47467/reslaj.v6i2.4302 Budiasa.  (2021). Beban  Kerja  dan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  CV.  Pena  Persada, Banyumas Jawa Tengah.
Effendhi,  G.  K.,  &  Irbayuni,  S.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kota Mojokerto. Ekonomis:  Journal  of  Economics  and  Business , 7 (2),  1433-1436. http://dx.doi.org/10.33087/ekonomis.v7i2.1280
Esthi, R. B., & Marwah, Y. N. (2020). Kinerja karyawan: Motivasi dan Disiplin Kerja pada PT Asahi Indonesia. Forum Ekonomi , 22 (1), 130–137. Evi, T., & Rachbini, W. (2022). Partial Least Squares (Teori dan Praktek) (M. Surur, Ed.; 1st ed.). Tahta Media Group.
Fadilla,  S. N.,  & Wulansari,  P. (2023). Pengaruh Kompetensi,  Disiplin Kerja dan Proses Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Balqis  Audi. Jurnal  Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 7 (2), 1381-1399.
Fauzi, F., & Siregar, M. H. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Kinerja Karyawan terhadap Pengembangan  Karir  di  Perusahaan  Konstruksi. Journal  of  Entrepreneurship, Management and Industry (JEMI) , 2 (1), 9-21.
Hanifah,  A.  N.,  &  Kustini,  K.  (2023).  Analysis  of  Workload  and  Work  Discipline  on Employee  Performance  PDAM  Tirta  Dhaha  Kediri  City  Engineering Division. International  Journal  of  Multidisciplinary  Research  and  Analysis , 6 (08), 3838-3843.
Hidayat,  R.  (2021).  Pengaruh  motivasi,  kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16-23.
Iptian,  R.,  Zamroni,  Z.,  &  Efendi,  R.  (2020).  The  Effect  of  Work  Discipline  and Compensation  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Multicultural and Multireligious Understanding , 7( 8), 145-152.
Juwita,  K  &  Permatayuny,  N.  R.,  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. AKUNTABILITAS:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu-Ilmu Ekonomi , 13 (2), 88-95. https://doi.org/10.35457/akuntabilitas.v13i2.182 Lestari, I. (2019). Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Mutiara  Mukti  Farma. Jurnal  Manajemen , 5 (1). https://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/view/49
Lestari,  S..  &  Afifah,  D.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  kasus  pada  PT  Ardena  Artha  Mulia  bagian  produksi). Jurnal Kinerja : Ekonomi dan Bisnis, 3 ,(1), 93-110.
Praditha,  S.  M.,  &  Swasti,  I.  K.  (2023).  Pengaruh  Penempatan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Akuisisi: Jurnal Akuntansi , 19 (1), 166-173.
Pratiwi.  N.  C.,  Sendow,  G.  M.,  &  Lumintang,  G.  G.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi, Kemampuan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Meranti Jaya Indah di Modoinding. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 10 (2), 789-798. https://doi.org/10.35794/emba.v10i2.40407 Rachmaniza, S.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Divisi  Produksi  di  PT.  Sinar  Ragamindo  Utama Bandung. Prosiding Manajemen , 6 (1), 11-16. Rahadi, D. R., Susilowati, E., & Farid, M. M. (2021). Kompetensi Sumber Daya Manusia . CV. Lentera Ilmu Madan, Tasikmalaya. https://www.researchgate.net/publication/354521794_kompetensi_sumber_da ya_manusia
Raytasayah, Z. I., & Santoso, B. (2024). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Kompetensi SDM  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Kasus  pada  UMKM  Griya  Tas  Indah Sidoarjo. Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah , 6 (4), 4229-4240. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i4.928
Rosida,  N.  F.,  &  Swasti,  I.  K.  (2022).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Pos  Cabang  Utama  Kota  Surabaya. Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI) , 7 (3), 285-294. https://doi.org/10.31932/jpe.v7i3.1905
Setiawan, M. A., Fauzi, A., & Swastika, I. K. (2022). Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Kurir  PT.  Borwita  Citra  Prima Surabaya. Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah , 4 (5), 1412-1426. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v4i5.973
Sihombing, P. R., & Arsani, A. M. (2022). Aplikasi SmartPLS Untuk Statistisi Pemula (A. Rasyid (ed.); Pertama). PT Dewangga Energi
Silaen,  N.  R,  Syamsuransyah.,  Reni  C., et  al .  (2021) Kinerja  Karyawan .  Widina  Bhakti Persada, Bandung.
Situmorang,  B.  C.,  &  Siagian,  M.  (2022).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Perkasa  Beton  Batam. Fair  Value:  Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan , 5 (1), 94-102.
Trisdiana, R., Sutrisna, A., & Karmila, M. (2023). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Niaga Redja Abadi Kota Tasikmalaya, Jurima , 3 (2), 67-78. https://ejurnal.politeknikpratama.ac.id/index.php/jurima/article/view/2241
Wahyudi, W., Rozi, A., & Putry, M. (2022). Kompetensi dan Kinerja Karyawan: Peran Moderasi Iklim Organisasional. Jurnal Manajemen Maranatha, 21 (2), 165-17. https://journal.maranatha.edu/index.php/jmm/article/view/4671/2209 Yuliani, I. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). PT Raja Grafindo Persada.