Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 731-741 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.260
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behaviour ( OCB ) Di UPT Puskesmas Teladan Medan
Fitri Tia Ananda 1 , Ahmadi Bi Rahmani 2 , Nuri Aslami 3
123 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sumatera Utara
Email : fitritiaananda88031@gmail.com, nurahmadi@uinsu.ac.id, Nuriaslami@uinsu.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  organizational  culture  and  leadership  style  on  organizational citizenship behavior (OCB) on employees of UPT Puskesmas Teladan Medan, either partially or simultaneously. This study uses quantitative methods with data collection using the Likert scale method. The subjects used in this study  were  employees  of  the  UPT  Puskesmas  Teladan  Medan,  totaling  50  people  and  were  taken  using  total sampling. Data analysis technique through IBM SPSS statistics 25 program. The results of this study indicate that first, organizational culture has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior (OCB) with  a  significant  value  of  0.000  0.05.  Second,  leadership  style  has  a  positive  and  significant  effect  on organizational  citizenship  behavior  (OCB)  with  a  significant  value  of  0.001  0.05.  And  third,  simultaneously organizational culture and leadership style have a positive and significant effect on organizational citizenship behavior (OCB) with a significant value of 0.05, which is 0.000 0.05.
Keywords: Organizational Culture, Leadership Style, and Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap organizational citizenship behaviour (OCB) pada pegawai UPT Puskesmas Teladan Medan baik itu secara parsial maupun secara simultan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pengumpulan data menggunakan metode skala likert. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai UPT Puskesmas Teladan Medan yang berjumlah 50 orang dan di ambil dengan menggunakan total sampling . Teknik Analisa data melalui program IBM SPSS statistic 25. Hasil dari penelitian ini  menunjukkan bahwa pertama , budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviour (OCB) dengan nilai signifikan 0,000 ˂ 0,05. Kedua ,  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behaviour (OCB)  dengan  nilai  signifikan  0,001  ˂  0,05.  Dan ketiga ,  secara  simultan  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviour (OCB) dengan nilai signifikan ˂ 0,05 yaitu 0,000 ˂ 0,05.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  nafas penting  bagi  organisasi.  Keberhasilan  suatu organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  sumber daya  manusia  yang  ada  didalamnya,  karena  untuk pencapaian  setiap  tujuan  organisasi  dipengaruhi oleh  perilaku  organisasi  itu  sendiri.  Sumber  daya manusia  dalam  hal  ini  adalah  faktor  kunci berjalannya  aktivitas  didalam  organisasi  dan penentu  kesuksesan  organisasi.  Sumber  daya manusia  merupakan  sumber  energi,  tenaga, kekuatan,  yang  diperlukan  untuk  menciptakan
gerakan  aktivitas  untuk  perusahaan.  Sumber  daya manusia  yang  optimal  adalah  kunci  yang  harus dimiliki oleh tiap-tiap organisasi menurut Asrunputri.  Sehingga  keberhasilan  yang  didukung oleh kinerja karyawan dalam suatu organisasi harus memiliki kualitas yang kompeten.
Seiring pada kemajuan zaman, organisasi yang maju dituntut mampu untuk menyesuaikan diri serta terus melakukan perubahan-perubahan. Setiap organisasi selalu menuntut kepada setiap pegawainya  untuk  dapat  bekerja  secara  produktif dan  professional.  Untuk  mendukung  perubahan
organisasi  tersebut,  maka  diperlukan  adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah  mudah.  Organisasi  perlu  memberikan dorongan  agar  sumber  daya  manusia  yang dimilikinya  dapat  terus  mengembangkan  dan meningkatkan  kemampuan  serta  keterampilannya. Sering  kali  suatu  organisasi  dalam  suatu  instansi menuntut pegawainya agar dapat memberikan peran dan  kontribusi  yang  lebih  tanpa  mengetahui  faktor yang  menjadi  pendorongnya.  Peran  ekstra  atau kontribusi ekstra di dalam organisasi ini dijelaskan oleh  Organ  sebagai  suatu  perilaku  sukarela,  tanpa diperintah,  dikendalikan,  tidak  dipengaruhi  oleh kompensasi,  serta  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi,  yang  mana  pernyataan  ini  dikenal dengan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) . Organizational  citizenship  behaviour ( OCB ) merupakan kontribusi seorang individu yang melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan  diberi penghargaan  berdasarkan  hasil  kinerja  individu. Instansi  yang  pegawainya  memiliki  perilaku  OCB ini  sangat  menguntungkan,  dengan  begitu  usaha untuk pengendalikan pegawai ini tidak sepenuhnya dilakukan  pemimpin,  tetapi  pegawai  sendiri  juga mampu  mengendalikan  dan  memilih  perilaku terbaiknya untuk kepentingan perusahaan.
Faktor yang dapat mendorong munculnya perilaku  OCB  ini  diantaranya  adalah  budaya organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  pada  lingkup kerja  pegawai.  Budaya  organisasi  pada  hakikatnya merupakan kebiasaan atau ritual  yang diyakini dan dilakukan  oleh  semua  anggota  organisasi.  Budaya organisasi menjadi fondasi bagi sebuah perusahaan. Kebiasaan  atau  ritual  tersebut  dilakukan  dengan adanya tujuan, yaitu mecapai visi, misi, dan tujuan perusahaan.
Disamping  itu  juga  terdapat  faktor pendukung  lainnya  dalam  OCB  yaitu  gaya kepemimpian dalam suatu perusahaan. Sumber daya manusia organisasi atau perusahaan memang sangat mengandalkan kinerja anggotanya, tetapi tidak lupa akan  pengarahan  posisi  tertinggi  yaitu  pemimpin. Gaya kepemimpinan seseorang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu organisasi ataupun perusahaan dapat membantu menciptakan efektivitas  kerja  yang  positif  bagi  pegawai  guna mencapai  sasaran  tujuan  organisasi  tercapai. Pemimpin  yang baik pasti akan  mendapatkan  hasil pekerjaan  lebih  banyak  dari  bawahannya  dengan sikap sebagai pemimpin yang baik.
Kesehatan  mempunyai  peranan  besar dalam  meningkatkan  derajat  hidup  masyarakat,
sehingga  dalam  pelayanan  harus  dilakukan  dengan sebaik  mungkin.  unit  pelayanan  kesehatan  harus diselenggarakan  secara  bersama-sama  dengan  satu tingkat  organisasi  yang  terarah  sehingga  mencapai tingkat  kinerja  pegawai  yang  baik.  UPT  Puskemas Teladan  Medan  merupakan  salah  satu  unit pelayanan  terpadu  yang  memeberikan  pelayanan kesehatan  kepada  masyarakat.  UPT  Puskesmas Teladan  Medan  mempunyai  pegawai  sebanyak  50 anggota ASN dan 5 anggota non ASN.
Berdasarkan  dari  hasil  wawancara  yang dilakukan  peneliti  kepada  Kepala  Tata  Usaha  dan kepala Puskesmas di UPT Puskesmas Teladan pada hari Rabu Tanggal 9 Maret 2022, pukul 14.00 WIB diperoleh informasi jika ada beberapa permasalahan terkait kinerja organisasi yang bersangkutan dengan pegawai  di  UPT  Puskesmas  Teladan,  diantaranya adalah  kurangnya  rasa  kepedulian  pegawai  satu dengan  pegawai  lainnya  sehingga  menyebabkan efektifitas  pelayanan  Kesehatan  kurang  maksimal, seperti pada bagian pemeriksaan vital sign (tekanan darah)  yang  sering  sekali  pegawainya  tidak  ada ditempat. Kecemburuan sesama pegawai juga terjadi akibat  tunjungan  kinerja  yang  didapat  tidak  sesuai dengan beban kerja.
Menurut  pada  keterangan  permasalahan yang  sudah  dipaparkan  oleh  Kepala  Tata  Usaha, peneliti  melakukan  wawancara  kepada  Kepala Puskesmas  Teladan  dan  menjelaskan  bahwa teguran-teguran  yang  diberikana  kepada  pegawai Puskesmas  Teladan  berupa  lisan.  Dimana  Kepala Puskesmas  hanya  memanggil  pegawai  yang melakukan  kesalahan  dan  menegurnya  agar  tidak terulang kembali. Jika kesalahan pegawai melampaui  batas,  misalnya  tidak  hadir  tanpa pemberitahuan  selama  7  hari  kerja  maka  teguran yang diberikan secara tulisan.
Dalam  lingkup  tersebut,  terlihat  bahwa pelayanan  UPT  Puskesmas  Teladan  Medan memiliki  kegiatan  yang  cukup  padat  karena banyaknya masyarakat yang berobat. Dari kegiatan yang padat tersebut apakah UPT Puskesmas Teladan memiliki  arahan  dari  pemimpin  dengan  baik? Apakah  UPT  Puskesmas  Teladan  Medan  memiliki budaya organisasi yang tersusun? Maka disini akan dijabarkan bagaimana pencapaian pegawai sehingga menghasilkan  korelasi  tingkat  tinggi  pada  budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dengan Organizational Citizenship Behavior ( OCB )  di UPT Puskesmas Teladan Medan.

## KAJIAN LITERATUR A. Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  (dalam  Buku  Hari Sulaksono,  2015)  budaya  organisasi  merupakan
sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota  yang  membedakan  suatu  organisasi  dari organisasi  lain.  Sistem  ini  bermakna  pada seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  berkaitan dengan bagaimana pegawai mempersepsikan karakteristik  dari  suatu  budaya  organisasi,  bukan dengan apakah para pegawai menyukai budaya atau tidak.
Denison  dan  Mishra  mengemukakan  empat dimensi  pengukuran  budaya  organisasi,  yaitu involvement , consistency , adaptability , dan sense of mission .  Variabel-variabel  budaya  organisasi  ini merupakan  perwujudan  dalam  bentuk  praktek manajemen  yang  dapat  dimasukkan  ke  dalam klasifikasi  tingkat  pertama  dari  budaya  organisasi. Variabel-variabel  tersebut  didefinisikan  sebagai berikut :
1. Keterlibatan merupakan dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat pertisipasi karyawan
(anggota organisasi) dalam pengambilan keputusan.
2. Konsistensi merupakan istilah yang menerangkan  adanya  suatu  sikap  kesesuian antara  cara  bertindak  dengan  apa  yang  telah digariskan  organisasi  oleh  aturan  yang  telah ditetapkan.  Konsistensi  juga  menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi.
3. Adaptabilitas merupakan kemampuan organisasi dalam  merespon  dan  menyesuaikan  diri  dari segala  perubahan  dan  tekanan  yang  datang secara eksternal (luar organisasi) maupun secara internal (dalam organisasi).
4. Misi merupakan dimensi inti yang menunjukkan tujuan inti organisasi yang dapat membuat para anggota  organisasi  yakin  dan  teguh  terhadap segala sesuatu yang dianggap penting.
B. Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan  ( leadership )  dapat  dimaknai sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat- sifat kepribadian yang ada dalam diri pemimpin itu sendiri. termasuk didalamnya kewibawaan, keterampilan,  pengetahuan,  visi,  dan  kompetensi untuk  dijadikan  sebagai  sarana  kepemimpinan dalam  rangka  meyakinkan  orang-orang  yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan  tugas-tugasnya  yang  dibebankan kepadanya  dengan  rela,  penuh  semangat,  ada kegembiraan  batin,  dan  merasa  tidak  terpaksa. Kemampuan  kepemimpinan  itu  untuk  menjaga keutuhan kerja sama, menciptakan rasa percaya diri, dan  dukungan  anggota  organisasi  melalui  tindakan yang  menyebabkan  orang  lain  bertindak  atau merespon dan menimbulkan perubahan positif agar
tujuan  organisasi  tercapai.  Untuk  itu,  pemimpin berusaha  menciptakan  perubahan  yang  memberi kemanfaatan bagi dirinya dan organisasi. Cara yang dilakukan dengan memberi inspirasi kepada anggota organisasi  untuk  bekerja  dengan  penuh  semangat, terampil  mengembangkan  kemampuan  kreativitas, inovatif, efektif, dan menyenangkan.
Menurut  Hersey  dan  Blanchard,  gaya kepemimpinan dikelompokkan mejadi empat dimensi,  yaitu Telling,  Selling,  Participacing, dan Delegating . Penjelasannya sebagai berikut :
1. Instruksi  merupakan  gaya  yang  diterapkan pemimpin  ketika  bawahan  memiliki  tingkat kematangan  yang  rendah  dan  ditandai  oleh adanya komunikasi satu arah.
2. Menjual  merupakan  gaya  yang  diterapkan pemimpin  ketika  bawahan  memiliki  tingkat kematangan  rendah  menuju  sedang,  dimana bawahan tidak mampu atau memiliki keterampilan  yang  kurang  memadai,  tetapi masih  memiliki  kemauan  untuk  bertanggung jawab dan melaksanakan tugasnya.
3. Partisipasi  merupakan  gaya  yang  diterapkan pemimpin  ketika  bawahan  mempunyai  tingkat kematangan  dari  sedang  menuju  tinggi.  Dalam penggunaan gaya ini, pemimpin mengikutsertakan  bawahan  dalam  pengambilan keputusan,  sehingga  dapat  membuat  bawahan lebih  bisa  mengoptimalkan  perannya  dalam mnegerjakan tugasnya. Pendelegasian
4. Pendelegasian merupakan gaya yang diterapkan pemimpin  ketika  bawahan  mempunyai  tingkat kematangan yang tinggi. Dimana bawahan sudah memahami  tugas  pekerjaannya  serta  memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap tugasnya.
C. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Menurut  Organ, Organizational  Citizenship Behaviour ( OCB ) merupakan perilaku individu yang bersifat  diskresioner  tidak  secara  langsung  atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara  agregar  akan  mendorong  fungsi  organisasi lebiih efektif. Dengan diskresioner, ia menggambarkan  OCB  sebagai  jenis  perilaku  yang bukan  merupakan  bagian  dari  deskripsi  pekerjaan, melainkan  sekedar  pilihan,  sehingga  kelalaian umumnya tidak dipahami sebagai hukuman.
Organizational  Citizenship  Behaviour ( OCB ) merupakan kontribusi seorang individu yang melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan  diberi penghargaan  berdasarkan  hasil  kinerja  individu secara  optimal.  Kinerja  optimal  tidak  saja  sesuai dengan  apa  yang  diinginkan  organisasi,  tetapi diharapkan  mampu  melebihi  harapan  yang  ada. Karena organisasi sukses membutuhkan
karakteristik  karyawan  yang  bersedia  memberikan kinerja optimal.
Organ  mengemukakan  5  (lima)  aspek  dari Organizational Citizenship Behavior adalah : 1. Altruisme yaitu  perilaku  membantu  karyawan lain  tanpa  ada  paksaan  pada  tugas-  tugas  yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.  Dalam  hal  ini  seperti,  perilaku membantu  orang  tertentu,  menggantikan  rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu orang  lain  yang  pekerjaannya  lebih  berat, membantu  proses  orientasi  karyawan  baru meskipun tidak diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk, meluangkan  waktu  untuk  membantu  orang  lain berkaitan  dengan  permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi sukarelawan untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  diminta,  membantu orang  lain  di  luar  departemen  ketika  memiliki permasalahan
2. Civic  virtue menunjukkan  pastisipasi  sukarela dan  dukungan  terhadap  fungsifungsi  organisasi baik  secara  profesional  maupun  sosial  alamiah. Dalam  hal ini,  keterlibatan dalam  fungsi-fungsi organisasi,  mem  Sportsmanship  berisi  tentang pantangan-pantangan  membuat  isu-isu  yang merusak  meskipun  merasa  jengkel.  Kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat,  tidak  mengeluh  tentang  segala sesuatu,
tidak
membesar-besarkan permasalahan. berikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu gambaran organisasi,  memberikan  perhatian  terhadap pertemuan  yang  dianggap  penting,  membantu mengatur kebersamaan secara departemental.
3. Conscientiousness berisi  tentang  kinerja  dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. Perilaku  yang  melebihi  prasyarat  minimum seperti  kehadiran,  kepatuhan  terhadap  aturan, tiba  lebih  awal,  sehingga  siap  bekerja  11  pada saat jadwal kerja dimulai dan selalu tepat waktu setiap  hari,  tidak  menghabiskan  waktu  untuk pembicaraan di luar pekerjaan.
4. Courtesy adalah perilaku meringankan masalah- masalah  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang dihadapi  orang  lain.  Menyimpan  informasi tentang  kejadian  maupun  adanya  perubahan- perubahan dalam organisasi, mengikuti perubahan  dan  perkembangan  dalam  organisasi dan  membuat  pertimbangan  dalam  menilai  apa yang terbaik untuk organisasi.
5. Sportsmanship berisi tentang pantangan- pantangan  membuat  isu-isu  yang  merusak meskipun  merasa  jengkel.  Kemauan  untuk
bertoleransi  tanpa  mengeluh,  menahan  diri  dari aktivitas-aktivitas  mengeluh  dan  mengumpat, tidak  mengeluh  tentang  segala  sesuatu,  tidak membesar-besarkan permasalahan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian kuantitatif. Menurut Nur Ahmadi Bi Rahmadi dalam buku  Metodologi  Penelitian  Ekonomi  bahwa penelitian  kuantitatif  merupakan  penelitian  yang menekankan pada aspek pengukuran secara objektif terhadap  fenomena  sosial.  Untuk  dapat  melakukan pengukuran,  setiap  fenomena  sosial  di  jabarkan kedalam beberapa komponen masalah, variable dan indikator.  Setiap  variable  menghasilkan  symbol angka-angka yang berbeda sesuai kategori variable, sehingga  Teknik  ini  akan  menghasilkan  suatu kesimpulan  yang  berlaku  umum  dalam  suatu parameter.
Dikarenakan  pendekatan  pada  penelitian ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitaif, maka peneliti akan mendeskripsikan kondisi kinerja pegawai  UPT  Puskesmas  Teladan  Kota  Medan berdasarkan  pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan terhadap OCB ( Organization
Citizenship Behaviour ).
Identifikasi variabel penelitian perlu ditentukan  terlebih  dahulu  sebelum  pengumpulan data dan analisis data. Adapaun  variabel penelitian yang  digunakan  dalam  pengujian  hipotesis  adalah sebagai  berikut:  variabel  bebas  nya  ialah  budaya organisasi  (X1)  dan  gaya  kepemimpinan  (X2). Variabel terikatnya ialah organizational citizenship behaviour (OCB) sebagai variabel Y.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Total Sampling dengan responden sebanyak 50  pegawai  di  UPT  Puskesmas  Teladan  Medan. Dalam  setiap  variabel  penelitian  diukur  dengan menggunakan  instrumen  pengukur  dalam  bentuk kuisioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan. Dengan  sistem  pengukuran  menggunakan  Skala Likert.

## HASIL PENELITIAN
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  berganda.  Hal ini  dilakukan  sesuai  dengan  judul  penelitian  dan identifikasi  variabelnya,  dimana  regresi  berganda digunakan  untuk  analisis  pengaruh  dua  variabel bebas yaitu budaya organisasi dan gaya kepemimpinan,  dan organizational  citizenship behaviour (OCB) sebagai variabel terikatnya.
Uji  Normalitas. Uji  normalitas  merupakan uji  yang  memiliki  tujuan  untuk  tolak  ukur mengetahui apakah data tersebut memiliki distribusi
normal  sehingga  nantinya  dapat  digunakan  dalam statistic  parametric .  Normalitas  sesuai  variabel umumnya  dideteksi  dengan  grafik  atau  uji  statistic non-parametrik Kolmogorov-smirnov (K-S).  dapat dikatakan  terjadi  distribusi  normal  apabila  nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05.
Tabel 1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Statistik Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 8.30382904 Most Extreme Differences Absolute .092 Positive .072 Negative -.092 Test Statistic .092 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Dari  hasil  pada  tabel  4.5  pengujian normalitas menggunakan One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test mengungkapkan bahwa nilai  Asymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,200. Maka nilai Sig 0,200 ˃ 0,50.  Maka  dari  dapat  disimpulkan  bahwa  data berdistribusi  normal  karena  nilai  dari  hasil  uji normalitas lebih besar dari nilai standardized yaitu 0,05.
Uji  Multikolinieritas. Uji  multikolinieritas digunakan  untuk  melihat  suatu  model  regresi terdapat  korelasi  antar  variabel  bebas  atau  tidak.
Sebuah  model  regresi  yang  tidak  terjadi  korelasi antar variabel independent merupakan model regresi yang baik atau tidak terkena gejala multikolineatiras.  Uji  multikolinieritas  mempunyai kriteria  yang  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan nilai VIF ( Variance Inflation Factor ), yaitu apabila nilai tolerance ˃ 1,10 dan nilai VIF ˂ 10,00, maka tidak  terjadi  multikolinieritas.  Dan  apabila  nilai tolerance ˂ 1,10 dan nilai VIF ˃ 10,00, maka terjadi multikolinieritas.  Berikut  hasil  uji  multikolinieritas pada penelitian ini terlihat pada tabel berikut.
Tabel 2
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)
BO .706 1.416 GK .706 1.416 a. Dependent Variable: OCB
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Pada tabel 4.6 terlihat dari hasil coefficients mengungkapkan bahwa kedua variabel independent budaya organisasi dan gaya kepemimpinan menunjukkan angka VIF ( variance inflation factor ) kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1. Hal ini  ditunjukkan  dengan  variabel  budaya  organisasi diperoleh  nilai  VIF  sebesar  1,416  ˂  10  dan  nilai tolerance sebesar  0,706  ˃  0,10.  Variabel  gaya kepemimpinan diperoleh nilai VIF sebesar 1,416 ˂ 10  dan  nilai tolerance sebesar  0,706  ˃ 0,10.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  dalam penelitian ini tidak terkena masalah multikolinieritas. Autokorelasi. Pengujian autokorelasi bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggangu pada periode t dengan kesalahan pengganggu periode t-1 (sebelumnya).  Pengujiannya  menggunakan  Uji Durbin Watson (DW Test). Model regresi yang baik ialah  apabila  du  ˂  dw  ˂  4-du,  maka  disimpulkan tidak terjadi gejala autokorelasi baik positif maupun negatif.  Berikut  hasil  uji  autokorelasi  pada penelitian ini terlihat pada tabel berikut.
Tabel 4.13
Hasil Uji Autokorelasi dengan Durbin Watson
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .530 a .281 .250 8.479 1.672 a. Predictors: (Constant), GK, BO b. Dependent Variable: OCB
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai DW ( Durbin  Watson )  sebesar  1,672.  Hasil  nilai  yang didapat  akan  dibandingkan  dengan  nilai  tabel Durbin  Watson menggunakan  tingkat  signifikansi 5%, dengan total sampel berjumlah N=50 dan K=2 yaitu total seluruh variabel bebas. Berdasarkan tabel DW  diperoleh  nilai  dl  =1,4625  dan  du  =  1,6283. Ketentuan  untuk  tidak  terkena  gejala  autokorelasi yaitu  nilai  du  ˂  dw  ˂  4-du.  Maka,  nilai  yang diperoleh yaitu 1,6283 ˂ 1,672 ˂ 2,3717. Maka dari
itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  tidak terjadi gejala autokorelasi.
Uji Heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas  memiliki  tujuan  yaitu  untuk mengetahui  suatu  model  regresi  terjadi  atau  tidak terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan lain. Terjadi heteroskedastisitas  apabila variance dari  residual antara  pengamatan  yang  satu  ke  pengamatan  yang lain  berbeda.  Apabila  model  regresi  tersebut  tidak terjadi  gejala  heteroskedastisitas  maka  model tersebut  merupakan  model  regresi  yang  baik. Pengujian  ini  dilakukan  dengan  cara  uji Glejser .
Apabila  nilai  signifikansinya  ˃  0,05  dinyatakan terbesas  dari  gejala  heteroskedastisitas.  Namun sebaliknya,  apabila  nilai  signifikansinya  ˂  0,05 maka dinyatakan terkena gejala heteroskedastisitas. Berikut  hasil  uji  autokorelasi  pada  penelitian  ini terlihat pada tabel berikut.
Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.116E-15 13.433 .000 1.000 BO .000 .220 .000 .000 1.000 GK .000 .178 .000 .000 1.000 a. Dependent Variable: RESUC
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Berdasarkan  tabel  4.8  mengungkapkan bahwa  hasil  dari  pengujian  heteroskedastisitas dengan  uji Glejser menunjukkan  nilai  sig  ˃  0,05 yaitu  sebesar  1,00  >  0,05  untuk  variabel  Budaya Organisasi  (X₁)  dan  variabel  Gaya  Kepemimpinan (X₂)  sebesar  1,00  >  0,05.  Dari  hasil  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  pada  penelitian  ini  terbebas gejala heteroskedastisitas.
Uji T (Uji Secara Parsial). Uji t dilakukan untuk  memberitahukan  secara  parsial  variabel independent  berpengaruh  secara  signifikan  atau tidak  terhadap  variabel  dependen  dengan  tingkat signifikansi  0,05  (5%)  dan  menggangap  variabel independent  bernilai  konstan.  Kriteria  penentuan apakah  suatu  hipotesis  diterima  atau  ditolak  yaitu berdasarkan  perbandingan  nilai  t  hitung  dengan  t tabel  dan  nilai  signifikansi  (sig),  yaitu  sebagai berikut :
1. Apabila nilai t hitung ˃ t tabel dan nilai Sig  ˂  0,05  maka  H₀  ditolak  dan  Hₐ diterima.  Hal  ini  berarti  secara  parsial variabel  bebas  (independent)  memiliki
pengaruh yang siginifikan kepada variabel terikat (dependen).
2. Apabila nilai t hitung ˂ t tabel dan nilai Sig  ˃  0,05  maka  H₀  diterima  dan  Hₐ ditolak.  Hal  ini  berarti  secara  parsial variabel  bebas  (independent)  tidak  ada pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel terikat (dependen).
Dalam  menentukan  t  tabel  diperlukan menghitung derajat kebebasan yaitu dengan rumus :
Derajat kebebasan (df) = n – k Keterangan : n = banyaknya sampel objek k  =  seluruh  variabel  bebas  dan terikat
Pada penelitian ini ini terdapat jumlah sampel sebanyak  50  dan  total  keseluruhan  variabel sebanyak  3,  maka  df  yaitu  50  -  3  =  47,  dengan tingkat  Sig  0,05.  Oleh  karena  itu,  df  47  dengan tingkat  signifikansi  0,05  diperoleh  t  tabel  dengan nilai 1,67793. Berikut hasil uji T pada penelitian ini terlihat pada tabel berikut.

## Tabel 4
Hasil Uji T (Uji Secara Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.784 13.433 1.696 .000 BO .057 .220 .738 2.260 .000 GK .613 .178 .508 3.455 .001 a. Dependent Variable: OCB
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Uji  hipotesis  1  pada  variabel  Budaya Organisasi  (BO)  diperoleh  nilai  t  hitung  variabel (X1)  budaya  organisasi  ˃  t  tabel  yaitu  2,260  ˃ 1,67793  dan  niali  Sig  variabel  (X1)  budaya organisasi ˂ 0,05 maka 0,000 ˂ 0,05. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  Hₐ₁  diterima  dan  Hₒ₁.  ditolak. Hal ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship  behaviour (OCB)  sebagai  variabel  Y secara positif.
Uji  hipotesis  2  pada  variabel  Gaya Kepemimpinan  (GK)  diperoleh  nilai  t  hitung variabel  (X2)  gaya  kepemimpinan  ˃  t  tabel  yaitu 3,455  ˃  1,67793  dan  nilai  Sig  variabel  (X2)  gaya kepemimpinan ˂ 0,05 maka 0,001 ˂ 0,05. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Hₐ₂  diterima  dan  Hₒ₂ ditolak.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 731-741 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.260
organizational citizenship behaviour (OCB) sebagai variabel Y secara positif.
Uji F (Uji Secara Simultan). Pengujian ini digunakan  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh secara  bersama-sama  antara  seluruh  variabel independent dengan tingkat Sig 0,05 (5%). Kriteria dalam  menerima  ataupun  menolak  Uji  F  yaitu berdasarkan  nilai  F  hitung  dengan  F  tabel  dan melihat nilai Sig :
1. Apabila nilai F hitung ˃ F tabel dan nilai Sig  F  ˂  0,05  maka  H₀  ditolak  dan  Hₐ diterima.  Sehingga  variabel  independen secara  simultan  memiliki  pengaruh terhadap variabel dependen.
2. Apabila nilai F hitung ˂ F tabel dan nilai Sig  F  ˃  0,05  maka  H₀  diterima  dan  Hₐ ditolak. Sehingga semua variabel independen secara simultan tidak adanya pengaruh terhadap variabel dependen.
Dalam menghitung Ftabel, diperlukan
menghitung derajat kebebasan dengan rumus, yaitu : df1 (pembilang)
= k- - 1 df2 (penyebut) = n – 1
Keterangan : n = banyaknya sampel objek k = seluruh variabel bebas dan terikat
Pada  penelitian  ini  terdapat  jumlah  sampel sebanyak 50 dan total keseluruhan variabel 3, maka untuk  df1  adalah  3  –  1  =  2  sedangkan  untuk  df2 adalah 50 – 3 = 47 serta tingkat signifikansi sebesar 5%, sehingga diperoleh F tabel sebesar 3,20. Berikut hasil  uji  F  pada  penelitian  ini  terlihat  pada  tabel berikut.
Tabel 5 Hasil Uji F (Uji Secara Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1321.055 2 660.527 9.188 .000 b Residual 3378.725 47 71.888 Total 4699.780 49 a. Dependent Variable: OCB b. Predictors: (Constant), GK, BO
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Pada  tabel  4.10  hasil  pengujian  dari  uji  F yaitu nilai F hitung ˃ F tabel yaitu 9,188 ˃ 3,20 dan nilai Sig ˂ 0,05 maka 0,000 ˂ 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada uji F Hₐ₃ diterima dan Hₒ₃ ditolak.  Hal  ini  berarti  secara  simultan  budaya organisasi  (X1)  dan  gaya  kepemimpinan  (X2) berpengaruh  signifikan  terhadap organizational
Citizenship Behaviour (OCB) sebagai variabel Y. ini terjadi  dikarenakan  kedua  variabel  independent saling  berkaitan  dan  memiliki  hubungan,  dimana apabila keseluruhan variabel independent digabung maka secara simultan akan mempengaruhi organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Uji  Koefisien  Determinasi  (R²). Koefisien determinasi  dapat  digunakan  untuk  mengukur seberapa luas kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah 0-1. Rendahnya R² mengambarkan  terbatasnya  kemampuan  variabel bebas  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  terikat. Sedangkan  apabila  tingginya  nilai  R²  yang mendekati  satu,  itu  berarti  semakin  luas  variabel bebas dalam menjelaskan variasi dari total variabel terikat. Penelitian ini menggunakan nilai Adjusted R Square .  Hasil  dari  pengujian  koefisien  determinasi yaitu :
Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .830 a .781 .750 2.479 a. Predictors: (Constant), GK, BO
Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Pada penelitian tersebut menunjukkan bahwa nilai Adjusted R Square yaitu sebesar 0,750 atau 75
%. Hal ini berarti, pernagruh  antara variabel bebas yaitu budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan  (X2)  terhadap  variabel  terikat  yaitu Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) sebesar  75  %.  Sedangkan  25  %  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam model regresi.
Regresi  Linier  Berganda. Analisis  regresi bertujuan untuk mendefinisikan hubungan matematis  antara  variabel  terikat  (Y)  terhadap variabel  bebas  (X).  uji  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  membuktikan  kebenaran  dari hipotesis  penelitian.  Regresi  ini  digunakan  untuk menguji  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  budaya organisasi  (X1)  dan  gaya  kepemimpinan  (X2) terhadap  variabel  terikat  yaitu Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai variabel Y. Dalam penelitian ini, hubungan regresi linier berganda  secara  matematis  dapat  dijelaskan  dalam persamaan yaitu :
OCB = ɑ + b₁BO + b₂GK + e Keterangan : X₁ = Variabel Bebas (Budaya Organisasi)
X₂ = Variabel Bebas (Gaya Kepemimpinan) Y = Variabel Terikat ( Organizational Citizenship Behaviour (OCB)) ɑ = Konstanta b₁b₂ = Koefisien regresi model Tabel 7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.784 13.433 1.696 .000 BO .057 .220 .738 2.260 .000 GK .613 .178 .508 3.455 .001 a. Dependent Variable: OCB Sumber : Hasil olahan IBM SPSS statistic 25
Pada tabel 4.18 hasil regresi linier berganda diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
OCB = 22,784 + 0,057 BO + 0,613 GK + e Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi  linier berganda,  maka  dapat  diperoleh  kesimpulan  yaitu nilai  konstanta  22,784  menyatakan  bahwa  jika semua  variabel  bebas  seperti,  budaya  organisasi (X1)  dan  gaya  kepemimpinan  (X2)  memiliki  nilai konstan  0  maka  nilai  variabel  teriakt  yakni  OCB sebesar 22,784.
Nilai  koefisien  budaya  organisasi  (X1) sebesar  0,057  artinya  setiap  penambahan  variabel budaya organisasi sebesar 1%, apabila variabel lain dianggap  konstan  maka  OCB  akan  meningkat sebesar 0,057 %.
Nilai  koefisien  gaya  kepemimpinan  (X2) sebesar  0,613  artinya  setiap  penambahan  variabel gaya  kepemimpinan  sebesar  1%,  apabila  variabel lain  dianggap  konstan  maka  OCB  akan  meningkat sebesar 0,613%.

## PEMBAHASAN
Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Variabel  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada UPT Puskesmas Teladan  Medan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan nilai  t  hitung  ˃  t  tabel,  yaitu  2,260  ˃  1,67793. Dengan  nilai  signifikansi  yaitu  0,000  ˂  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Hₐ₁ diterima dan Hₒ₁. oleh karena itu, budaya organisasi berpengaruh terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) secara positif, artinya jika budaya organisasi meningkat  maka  akan  mengakibatkan  peningkatan pula  terhadap  nilai Organizational  Citizenship
Behaviour (OCB).  Koefisien  regresi  menunjukkan nilai  sebesar  0,057,  dimana  apabila  setiap  ada kenaikan  variabel  budaya  organisasi  sebesar  1% maka Organizational Citizenship Behaviour (OCB) akan  meningkat  sebesar  0,057  %.  Sebaliknya  jika budaya  organisasi  turun  1%  maka Organizational Citizenship  Behaviour (OCB)  akan  mengalami penurunan sebesar 0,057% dengan catatan variabel lain dianggap konstan.
Budaya  organisasi  berpangaruh  signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB).  Hasil  tersebut  berarti  UPT.Puskesmas Teladan sudah mempunyai budaya organisasi yang kuat menurut
karyawannya. Diharapkan kedepannya  UPT.Puskesmas  Teladan  mampu mempertahankannya  agar  sikap  dan  perilaku karyawan  yang  sudah  terbentuk  dapat  terus berpengaruh  pada Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fahira Dwianti Siregar dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pada Karyawan PT. Bank Sumut Seluruh Kantor Cabang di  Kota  Medan”  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh positif  budaya  organisasi  terhadap Organizational Citizenship  Behaviour karyawan  (R²  =  0,292;  R  = 0,541; p = 0,053; p ˂ 0,05). Budaya  organisasi  dalam  perusahaan  dapat dikatakan berhasil bila karyawan nyaman di dalam perusahaan. Rasa nyaman yang timbul tersebut akan mempengaruhi  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan. Tidak hanya budaya organisasi saja yang dapat  mempengaruhi  keberlangsungan  perusahaan di  masa  yang  akan  datang, Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  juga  dapat  membuat perusahaan  mencapai  tujuan  yang  sudah  dicita- citakan.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Variabel  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada UPT Puskesmas Teladan  Medan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan nilai  t  hitung  ˃  t  tabel,  yaitu  3,455  ˃  1,67793. Dengan  nilai  signifikansi  yaitu  0,001  ˂  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Hₐ ₁ diterima dan Hₒ ₁ .  oleh  karena  itu,  gaya  kepemimpinan berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behaviour (OCB)  secara  positif,  artinya  jika  gaya kepemimpinan meningkat maka akan mengakibatkan  peningkatan  pula  terhadap  nilai Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB). Koefisien regresi menunjukkan nilai sebesar 0,613, dimana  apabila  setiap  ada  kenaikan  variabel  gaya
kepemimpinan  sebesar  1%  maka Organizational Citizenship  Behaviour (OCB)  akan  meningkat sebesar 0,057 %. Sebaliknya jika budaya organisasi turun  1% maka Organizational  Citizenship Behaviour (OCB)  akan  mengalami  penurunan sebesar  0,613%  dengan  catatan  variabel  lain dianggap konstan.
Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB).  Gaya  kepemimpinan  dapat  meningkatkan perilaku Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  pada  karyawan.  Pemimpin  mencoba mentransformasikan  pemikiran-pemikirannya,  visi- misinya kepada karyawan, dengan harapan karyawan  dapat  memahami  hal  tersebut  untuk bersama-sama  membangun  perusahaan.  Perlakuan pemimpin  seperti  ini  membuat  karyawan  merasa dihargai.  Perasaan  berharga  inilah  yang  kemudian dapat meningkatkan OCB.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Rifqi  Naufal  Azri  dengan  judul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behaviour
Pada Karyawan  PT  Tirta  Investama  (AQUA)  Pandaan” menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)  yang  ditunjukkan  dengan  F  = 3,593 dengan nilai signifikansi  = 0,031 (p ˂ 0,05). Dengan  demikian,  gaya  kemepimpinan  dapat digunakan untuk memprediksi OCB.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  faktor penting  dalam  upaya  peningkatan  OCB  karyawan. Pendekatan kepemimpinan yang melayani bawahannya  dengan  sepenuh  hati.  Pemimpin berusahan memenuhi kebutuhan karyawannya tanpa pamrih. Kepemimpinan ini berharap agar karyawan memiliki  persepsi  positif.  Persepsi  positif  inilah yang  kemudian  dapat  meningkatkan  OCB  dan meningkatkan semangat kerja karyawan.
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Organizational

## Citizenship Behaviour (OCB)
Pada  penelitian  ini,  hasil  pengujian  secara simultan dengan uji F menunjukkan bahwa budaya organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behaviour (OCB), dengan perolehan hasil f hitung ˃ f  tabel  yaitu  9,188  ˃  3,20  dan  nilai  signifikansi  ˂ 0,05  maka  0,000  ˂  0,05.  Sehingga  diperoleh kesimpulan pada uji F bahwa Ha₃ diterima dan Ho₃ ditolak.  Oleh  karena  itu,  secara  bersama-sama budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Pada  penelitian  ini,  hasil  dari  pengujian koefisien  determinasi  diperoleh  nilai Adjusted  R Square sebesar  0,750.  Oleh  karena  itu,  pengaruh variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan memiliki kemampuan untuk menjelaskan Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) sebesar  75  %.  Sedangkan  25  %  dijelaskan  oleh variabel lain di luar dari penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  pada UPT Puskesmas Teladan cukup kuat terinternalisasi dalam  diri  pegawai.  Sehingga  hal  ini  membuat tingkat OCB pegawai pada UPT Puskesmas Teladan Medan  tergolong  tidak  rendah.  Meskipun  ada faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  OCB pegawai,  tetapi  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan menjadi salah satu faktor tersebut. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Iqlima  Mahmuda  dengan  judul  “Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening” menyatakan bahwa budaya organisasi tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Komitmen  organisasi  berpengaruh  dan  signifikan terhadap  OCB.  Komitmen  organisasi  memediasi pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  OCB. Komitmen  organisasi  tidak  memediasi  pengaruh gaya kepemimpinan terhadap organizational citizenship behaviour .

## KESIMPULAN
Budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship behaviour (OCB)  pada  UPT  Puskesmas  Teladan Medan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  t hitung  ˃  t  tabel  yaitu  2,260  ˃  1,67793  dan  nilai signifikan  0,000  ˂  0,05.  Gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behaviour (OCB)  pada UPT  Puskesmas  Teladan  Medan.  Hal  ini  dapat dibuktikan  nilai  t  hitung  ˃  t  tabel  yaitu  3,455  ˃ 1,67793 dan nilai signifikan 0,001 ˂ 0,05. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Hₐ  diterima  dan  Hₒ ditolak. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap organizational  citizenship  behaviour (OCB)  pada  UPT  Puskesmas  Teladan  Medan.  Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung ˃ F tabel yaitu 9,188  ˃  3,20  dan  nilai  signifikan  0,000  ˂  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Hₐ diterima dan Hₒ ditolak.

## DAFTAR PUSTAKA
“Arsip Data Puskesmas Teladan Medan Kota.” 2021.
Ansori,  Muclich,  and  Iswati,  Sri.  2009. Metodologi  Penelitian Kuantitatif (Surabaya: UNAIR)
Aslami, Nuri. 2019. “Pengaruh Job Insecurity Business Support
Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Telekomunikasi  Selular  Cabang  Medan,” Jurnal:
Jumansi Stindo , 1.2
Azri,  Rifqi  Naufal.  2018.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  Pada Karyawan  PT.  Tirta  Investama  (AQUA)  Pandaa,”
Skripsi Fakultas Psikologi Universitas

## Muhahammadiyah Malang
Badu,  Syamsu.  Q. 2017. Kepempinan  Dan Perilaku  Organisasi
(Gorontalo: Ideas Publishing)
Bayangkari, Eny Yulia. 2018. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap OCB
(Organizational  Citizenship  Behavior)  Pada  CV.  Putra
Nugraha Sentosa Solo,” Skripsi .
Chianago,  Aspizain.  2018. Pemimpinan  Dan  Kepemimpinan (Jakarta: Lentera Ilmu Cendekia)
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan
Program  IBM  SPSS  21 (Semarang:  Badan  Penerbit
UNDIP)
Haryadi,  Mochammad  Ery  Putro.  2019.  “Pengaruh  Budaya
Organisasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan,” Skripsi .
HM,  Muhdar.  2019. Organizational  Citizenship  Behavior Perusahaan (Gorontalo: Sultan Amai Press)
Kurniawan,  Agung  Widhi,  and  Zara  Puspaningtyas.  2016.
Metode  Penelitian  Kuantitatif (Yogyakarta:  Pandiva
Buku)
Mahmud, Iqlima. 2020. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya
Kepemimpinan  Terhadap  Organizational  Citizenship
Behavior Dengan Komitmen Sebagai Variabel
Intervening,” Skripsi .
Mokodompit,  Wardiman.  2019.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi
Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.
Pos Indonesia (Persero) Cabang Makassar,” Skripsi .
Munir,  Miftahul.  2020. Monograd  Organizational  Citizenship Behavour (OCB) Terhadap Kinerja Perawat
(Purwokerto: Penerbit CV. Pena Persada)
Ningtiyas,  Nadia  Cendera  Suara.  2021.  “Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Dan Kepuasan  Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan (Studi Pada PT Telkom Indonesia Witel Solo),” Skripsi .
Rahmani, Nur Ahmadi Bi. 2021. Metodologi Penelitian Ekonomi
(Medan: Rahmani Percetakan)
Ramadhani, Nauvila Deksi. 2017. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea & Cukai Tipe Madya Pabean B Medan,” Skripsi .
Rohaeni, Heni. 2016. “Model Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai,” Jurnal  Ecodemica
(Ekonomi, Manajemen, Dan Bisnis) , 4.1
Rostiawati,  Enong.  2020. Meningkatkan  Organizational Citizenship Behavior (Bandung: Widina Bhakti Persada)
S  Akbar,  Muhammad.  2019.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi
Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Di  Sekretariat DPRD Kabupaten Mamuju,” Skripsi .
Sagala,  Syaiful. 2018. Pendekatan  Dan  Model  Kepemimpinan , 1st edn (Jakarta: Prenadamedia Group) Sangdji, Etta Mamang, and Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian
(Yogyakarta: CV. Andi Offset)
Siregar,  Fahira  Dwianti.  2019.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pada  Karyawan  PT.  Bank  Sumut  Cabang  Di  Kota Medan,” Skripsi  Fakultas  Psikologi  Universitas
Sumatera Utara
Soekarso,  and  Iskandar  Putong.  2015. Kepemimpinan:  Kajian
Teoritis Dan Praktis (Bogor: Mitra Wacana Media)
Sofiati,  Isti  Dari.  2020.  Analisi  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap
Kinerja  Karyawan  pada  Dinas  Koperasi  Usaha  Mikro,
Kecil dan Menengah di Provinsi Nusa Tenggara Barat.

## Skripsi
Sugiyono.  2017. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D (Bandung: Alfabeta)
Sulaksono,  Hari.  2015. Budaya  Organisasi  Dan  Kinerja
(Yogyakarta: Penerbit Deepublish)
Tafsirweb.  [n.d.-a].  “Q.S.  Al-Hujurat  [49]:  13,” Tafsirweb.Com
<https://www.tafsirweb.com/37262-surat-al- hujurat.html> [accessed 20 March 2022] ———.  [n.d.-b].  “QS.  Shad  [38]:  26,” Tafsirweb.Com
<https://www.tafsirweb.com/37237-surat-shad.html>
[accessed 20 March 2022]
Tristina, Dian Marulita. 2018. Kepemimpinan Dan Kinerja (Jawa Timur: Wade Group)
Tuala,  Riyuzen  Praja.  2020. Budaya  Organisasi  Dan Kepemimpinan  Di  Lembaga Pendidikan  Islam (Bandar
Lampung: PusakaMedia Design)
Umar,  Husein.  2003. Metode  Riset  Bisnis  Panduan  Mahasiswa Untuk  Melakukan  RIset  Dilengkapi  Contoh  Proposal
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 2 No. 3 November 2022 Hal. 731-741 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i3.260
Dan Hasil Riset Bidang Manajemen Dan Akuntansi , 2nd edn (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama)
Widiyaningtyas,  Yulita.  2020.  “Pengaruh  Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  Budaya  Organisasi  Dan
Komitmet  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Organisasi
Publik,” Skripsi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri

## Semarang
Wilyanto,  Melita  Yunita.  2020.  “Organization  Citizenship
Behavior  Yang  Berpengaruh  Pada  Kualitas  Layanan Dan  Kepuasan  Konsumen  Di  Hotel  JW  Marriott
Surabaya,” Jurnal
Wiranti, Neny Nora. 2020. “Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Terhadap Kinerja Karyawn Pada PT. Perkebunan  Nusantara  IV  Kebun  Bah  Jambi,” Skripsi Fakultas  Agama  Islam  Universitas  Muhammadiyah Sumatera Utara
Yulianita,  Arini.  2018.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CV.  Cipta  Nusa Sidoardjo,” Skripsi .
Zainarti, Dra. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia . Medan.
FEBI UIN-SU Press.