## JURNAL
MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. RAJAWALI CITRAMASS MOJOKERTO
Ferri Irwansyah 1
Sukaris 2
1,2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Gresik
Email: Ferryirwansyah105@gmail.com,sukaris21@umg.ac.id Informasi Naskah Abstrak Diterima: 1 Desember 2022 Revisi: 18 Desember 2022 Terbit: 30 Desember 2022 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  discipline,  reward,  and punishment  on  employee  performance  at  PT.  Rajawali  Citramass Mojokerto.  This  research  is  a  quantitative  research.  The  research instrument  used  in  this  study  was  a  Likert  scale  questionnaire.  The population  used  in  this  study  were  all  employees  of  PT.  Rajawali Citramass. The sample in this research was 45 employees. The sampling technique used in this study is the probability sampling technique. Data collection  techniques  are  questionnaires,  observation,  interviews,  and literature studies. The analytical method used is multiple linear analysis. The  results  showed  that  the  work  discipline  variable  partially  had  no significant  effect  on  employee  performance  variables.  The  reward variable  partially  has  a  significant  effect  on  employee  performance variables.  Punishment  variable  partially  has  no  significant  effect  on employee  performance  variables.  The  variables  of  work  discipline,
reward and punishment simultaneously affect employee performance.
Kata Kunci:
Work Discipline, Reward, Punishment, Employee Performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pada  era  globalisasi  saat  ini,  Persaingan  di  sektor  industri  manufaktur  menuntut  perusahaan untuk memiliki produktivitas yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan dan keperluan konsumen dalam negeri maupun luar negeri.Terutama pada industri  penghasil karung plastic  yang memilki  permintaan yang  tinggi  dan  mengalami  kenaikan  setiap  tahunnya.Hal  tersebut  dapat  dilihat  dalam  tabel  1  yang menjelaskan mengenai tren perkembangan ekspor karung plastik.

## Tabel 1 Data Tren Perkembangan Ekspor Karung Plastik
Sub Kelompok Hasil Industri 2012 2013 2014 2015 Trend 1. Barang-barang plastik lainnya 1.125.627.948 1.152.647.476 1.185.947.675 1.370.728.053 6.39 % 2. Karung Plastik 147.597.583 151.143.292 165.429.291 198.479.575 10.28 % 3. Pipa Plastik dan Fitting & sejenisnya 47.376.186 49.998.803 54.079.207 60.761.341 8.60 % 4. Kantong Plastik 88.347.392 66.557.938 58.606.359 51.475.460 -16.04 % 5. Jala Ikan 20.573.806 19.552.709 20.249.392 22.193.432 2.66 % 6. Sikat Gigi 10.348.908 10.399.987 9.402.731 11.472.965 2.11 % 7. Alat suntik sekali pakai (Disposible- Syringe) 418.888 374.755 2.824.168 7.076.796 185.78 % 8. Barang anayaman dari plastic 8.630.374 7.537.647 5.928.874 6.378.538 -10.84 % 9. Kancing 3.452.329 4.357.634 3.682.411 5.316.378 11.93 % 10. Produk Plastik Untuk Keperluan Industri 2.789.677 2.492.407 3.684.729 5.138.002 24.90 % 11. Korek Gas 2.818.770 183.292 1.175.966 1.399.524 -2.39 % TOTAL 1.457.981.861 1.465.245.943 1.511.010.803 1.740.420.064 5.78 %

## Sumber: Kementrian perindustrian, 2017
Berdasarkan  tabel  1  menjelaskan  bahwa  Industri  penghasil  karung  plastic  terus  mengalami kenaikan  dari  tahun  2012  sampai  tahun  2015  dengan  tren  positif  sebesar  10,28  %.  Perkembangan  ini harus  diimbangi  dengan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  memadai.Sumber  daya  manusia  menjadi faktor  penting  dalam  kegiatan  operasional  perusahaan.Keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  lepas  dari peranan sumber daya manusia.
Menurut  Nawawi  (2000)  dalam  Sunyoto  (2012)  definisi  sumber  daya  manusia  mencakup  tiga pengertian yakni: a) Sumber daya manusia merupakan orang  yang bekerja di sebuah organiasasi pada lingkungan  tertentu.  b)  Sumber  daya  manusia  merupakan  potensi  seseorang    dalam  menggerakkan Perhimpunan  untuk  menujukkan  keberadaannya.  c)  Sumber  daya  manusia  merupakan  potensi  yang berperan sebagai aset dan modal (non fisik) dalam organisasi bisnis dan dapat menjadi potensi fisik dan non  fisik  aktual  dalam  keberadaan  organisasi  tersebut.Mengetahui  seberapa  penting  Sumber  daya manusia  pada  perusahaan  maka  diharapkan  perushaan  untuk  memperhatikan  beberapa  hal  seperti Reward, Punishment, dan disiplin kerja yang dapat menunjang kinerja karyawan.
Menurut  Wexley  dan  Yuki  (dalam  Sinambela  2012),  kinerja  merupakan  penerapan  teori keseimbangan  yang  menjelaskan  seseorang  akan  menunjukkan  kemampuan  yang  maksimal  ketika mendapatkan keuntungan ( benefit ) dan rangsangan ( inducement ) dalam menjalankan pekerjaannya.Untuk menciptakan kinerja karyawan yang optimal perusahaan perlu menetapkan standar yang sesuai dengan prestasi dan loyalitas karyawan.
Sebagai  bentuk  loyalitas  dan  pengabdian  karyawan  terhadap  perusahaan.  Maka  perusahaan berhak  memberikan  imbalan  berupa  reward.  Besar  kecilnya  pemberian  reward  pada  karyawan bervariasi  tegantung  kontribusinya  terhadap  perusahaan.  Reward  merupakan  pemberian  bonus  atau insentif  terhadap  karyawan  yang  dapat  berupa  uang,  piagam  penghargaan,  pujian,  dan  kesempatan promosi jabatan
Reward  Menurut  Purwanto  (2014:25),  reward  ialah  alat  untuk  mendidik  karyawan  supaya karyawan  merasa  senang  atas  pekerjaan  yang  dijalankan  dan  mendapatkan  penghargaan,  sehingga pekerjaan yang mereka lakukan akan dilakukan dengan baik lagi dan kedisiplinan para karyawan juga akan naik.
Selain reward hal lain yang perlu diperhatikan yakni punishment.Punishment adalah upaya yang dilakukan  perusahaan  untuk  memberikan  peringatan  terhadap  suatu  perilaku  yang  dilakukan karyawan.Punishment  bertujuan  untuk  membenahi  kinerja  karyawan,  Menegakkan  peraturan  yang berlaku serta memberi pelajaran bagi pelanggar (Mangkunegara, 2000).
Punishment  Menurut  Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  (2006:226)  mendefinisikan punishment sebagai tindakan yang menunjukkan hasil yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai  hasil  dari  melakukan  tindakan  tertentu.  Punishment  bagi  karyawan  memiliki  beragam  resiko mulai  dari  peringatan  secara  lisan,  Pemotongan  gaji  hingga  Pemutusan  hubungan  kerja.Penerapan punishment diharapkan mampu mencipatakan disiplin kerja pada karyawan.
Disiplin  kerja  adalah  sikap,  perilaku  dan  tindakan  yang  terdiri  atas  tugas  dan  tanggung  jawab baik secara tertulis ataupun tidak tertulis  yang harus dijalankan dengan baik   sesuai dengan peraturan yang ditetapkan
PT  Rajawali  Citramass  berada  di  kabupaten  Mojokerto  yang  merupakan  anak  perusahaan  di bawah  naungan  Induk  Perusahaan  PT  Rajawali  Nusantara  Indonesia  (RNI).  Perusahaan  ini memproduksi kemasan karung plastik rajutan untuk memenuhi kebutuhan berbagai macam  kebutuhan industri.  Karung  plastik  ini  sangat  praktis  dan  ekonomis  karena  memilikki  bahan  dasar  yang  lentur namun  kokoh,  kemasan  plastik  dapat  menyimpan  produk  dengan  aman,  isi  kemasan  akan  terlindung dengan baik dan tidak akan tercampur dengan bahan lain.
PT Rajawali Citramass menghasilkan beberapa produk seperti woven bag dan inner bag. Woven bag adalah karung plastik rajut dengan bahan dasar polypropylene.sedangkan Inner bag adalah kantong pelapis dalam woven bag yang tujuannya agar memberikan kekedapan guna melindungi kualitas bahan yang dikemas dari air dan udara. Bahan dasar inner bag adalah polyethlyene.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  ada  beberapa  Fenomena  yang  terjadi  pada  PT. Rajawali  citramass.Terkait  Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  ada  beberapa  Fenomena  yang terjadi pada PT. Rajawali citramass.Seperti Disiplin kerja melalui absensi menggunakan sistem finger print  terlihat  masih  banyaknya  karyawan  yang  telat,  lupa  absen  masuk  atau  keluar,  dan  izin  tidak kembali.
Terkait reward,  masih  kurangnya pemberian reward secara non materil seperti pengakuan dan pujian  terhadap  karyawan  sehingga  membuat  semangat  kerja  karyawan  kurang  optimal  yang  dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain fenomena terkait dengan reward, terdapat pula fenomena terkait punishment, hal ini terlihat dengan adanya kesalahan yang terjadi secara beruulang yang dilakukan oleh karyawan. Hal ini dapat diartikan masih rendahnya perhatian karyawan terhadap punishment yang diberlakukan oleh perusahaan.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja
Menurut  Siswanto  (2001:291)  Disiplin  kerja  merupakan  sikap  menghargai,  mengormati  dan mentaati peraturan secara tertulis atau tidak tertulis serta mampu mengikutinya dan tidak menghindari hukuman apabila melanggar tugas dan wewenangnya.

## Indikator Disiplin Kerja
Indikator Disiplin Kerja Yang menjadi indikator-indikator disiplin menurut Mangkunegara (2015) sebagai berikut:
1. Ketetapan waktu datang ketempat kerja
2. Ketepatan jam pulang ke rumah.
3. Kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku.
4. Tanggu jawab dalam mengerjakan tugas.
5. Melaksanakan tugas-tugas kerjasampai selesai setiap harinya

## Reward
Reward  menurut  Nugroho  (2006:5)  Reward  adalah  hadiah,  penghargaan  dan  imbalan  yang bertujuan  untuk  mendorong  seseorang  agar  lebih  giat  dalam  upaya    meningkatkan  atau  memperbaiki kinerjanya.

## Indikator Reward
Menurut Kadarisman (2012: 43) indikator-indikator dalam mengukur variabel reward yaitu :
1. Gaji
2. Penghargaan
3. Pujian
4. Cuti
5. Tunjangan

## Punishment Pengertian Punishment
Menurut  Mangkunegara  (2000)  Punishment  adalah  ancaman  hukuman  yang  ditujukan  untuk mengoreksi  pegawai,  pelanggar,  menegakkan  peraturan  yang  ada  dan  memberi  pelajaran  bagi pelanggar

## Indikator Punishment
Menurut Siagian (2006) terdapat beberapa indikator punishment yaitu:
1. Usaha meminimalisir kesalahan yang terjadi.
2. Adanya hukuman yang lebih berat jika kesalahan yang sama dilakukan.
3. Hukuman yang diberikan dengan adanya penjelasan.
4. Hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan.

## Kinerja
Kinerja  merupakan  keberhasian  seseorang  untuk  menyelesaikan  tugas,  hasil  kerja  yang    diselesaikan oleh  suatu  individu  atau  kelompok  individu  pada  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawabnya  ,  atau  bagaimana  seseorang  diharapkan  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan tugas yang diberikan kepadanya beserta kualitas, kuantitas, dan  jumlah waktu  yang dihabiskan untuk menyelesaikan tugas (Simamora et al. (2016: 67).

## Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja merupakan alat untuk mengukur sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah:
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian

## Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang harus di uji kebenarannya. Arikunto (2006 : 71) menjelaskan  hipotesis  adalah  suatu  kesimpulan  itu  belum  final  masih  harus  dibuktikan  kebenarannya atau hipotesis adalah jawaban sementara. Hipotesis pada penelitian ini antara lain :
H1 : Diduga terdapat pengaruh secara parsial variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan H2 : Diduga terdapat pengaruh secar parsial variabel reward terhadap kinerja karyawan H3 : Diduga terdapat pengaruh secara parsial variabel punishment terhadap kinerja karyawan H4  :  Diduga  terdapat  pengaruh  secara  simultam  anatara  varaiabel  disiplin  kerja,  reward,  dan punishment terhadap kinerja karyawan.

## Penelitihan terdahulu
Hasil    penelitian    terdahulu    yang    dilakukan    oleh  Nompo,  Pandowo  (2020) dengan  judul Pengaruh  Reward,  Punishment  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Pegadaian (Persero)  Kanwil  V  Manado. Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  linear  berganda.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan reward,  punishment dan  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara parsial hasil penelitian ini menunjukkan bahwa reward berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan, punishment berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Suak,  Adolfina  dan  Uhing  (2017)  dengan  judul  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap Kinerja  Karyawan  Sutanraja  Hotel  Amurang.  Regresi  Linier  Berganda.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa terdapat korelasi  yang sangat lemah antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukan reward dan punishment secara  simultan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Uji  Hipotesis  juga  menunjukan  bahwa reward dan punishment secara parsial juga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Rajawali  Citramass  yang  terletak  di  Dusun  Sidolegi,  Sido Wangi, Paringan, Kec. Jetis, Kabupaten Mojokerto, Jawa Timur

## Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  adalah  sebuah  alat  yang  dipakai  untuk  mengukur  fenomena  alam  maupu sosial yang diamati (Sugiyono, 2016). Instrumen penelitian yang digunakan yaitu dalam penelitian ini yaitu    dengan  menggunakan  kuesioner  skala  likert.Dalam  penelitian  ini  menggunakan  pernyataan dengan lima alternative jawaban Sangat Setuju (SS), Setuju (S),Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono, (2016: 80) Populasi merupakan wilayah generalisasi yang meliputi subyek atau  obyek  dengan  karakteristik  tertentu  yang  dipilih  peneliti  untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpuan. Maka populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Rajawali Citramass
Menurut  Sugiyono,  (2012:  120)  Sampel  adalahbagian  dari  suatu  populasi  yang  memiliki karateristik dan jumlah tertentu. Penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi jika populasinya  besar  dan  tidak  memungkinkan  mempelajari  semua  yang  ada  karena  keterbatasan  dana, waktu, atau lainnya. Sampel pada peneilitian ini sebanyak 45 orang karyawan.
Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian    ini    adalah    teknik  Probability  sampling. Menurut  Menurut  Sugiyono  (2001:57)  probability  sampling  ialah  teknik  sampling  yang  memberi kesempatan yang sama bagi seluruh anggota populasi untuk dijadikan sebagai anggota sampel.

## Teknik Pengumpulan data Kuisioner
Kuisioner    merupakan    teknik    pengumpulan    data    dengan    cara    penyebaran    angket    yang berisi sejumlah  pernyataan,  dimana  setiap  jawaban  dari  pertanyaan  tersebut  memiliki bobot  nilai yang berbeda (Sugiyono, 2016).

## Teknik Analisis Data
Pada  penelitian  ini  menggunakan  aplikasi  SPSS  26  dalam  menganalisis  data.Teknik  analisis data  yang  digunakan  yaitu  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  normalitas,  uji  multikoliniaritas,  uji heterokstakditisitas, regresi linier beganda, Uji t, Uji F, dan Koefisien detreminasi.

## Uji Validitas
Menurut Ghozali (2009) uji validitas dipakai untuk menguji sah atau tidaknya suatu angket atau kuisioner.  Apabila  pernyataan  atau  pertanyaan  pada  suatu  kuesioner  dapat    menenerangkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut,  maka  dikatakan  valid.  Suatu  pernyataan  atau  pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung > r-tabel.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  merupakan  alat  untuk  menguji  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel. Jika jawaban responden terhadap pernyataan stabil atau konsisten dari waktu ke waktu maka kuesioner  tersebut  bisa  dikatakan  reliabel  atau  handal.  Butir  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika Cronbach’s Alpha > 0,06 (Ghozali, 2011:48).

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  digunakan  untuk  mengukur  apakah  data  terdistribusi  secara  normal  atau  tidak. Pada  Penelitian  terdapat  dua  maodel  uji  normalitas  yakni  uji  normalitas  metode  p-plots  dan  uji normalitas kolmogornov smirnov. Jika data normal maka dapat dilihat melalui garfik p-plots titik-titik menyebar  mendekati  garis  diagonal  dan  jika  dilihat  melalui  model  kolmogornov  smirnov  dengan melihat residualnya apakah terdistribusi secara normal atau tidak.

## Uji Multikoliniaritas
Menurut  Ghozali  (2009)  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan  VIF  41 (Variance  Inflation  Factor).  Jika  nilai  tolerance  yang  rendah  sama  dengan  nilai  VIF  tinggi,  maka menunjukkan  adanya  kolinearitas  yang  tinggi  (karena  VIF=1/Tolerance).  Nilai  cutoff  yang menunjukkan tidak terjadi multikolinearitas adalah nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  model  regresi  apakah  terjadi  ketidaksamaan variance  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Model  regresi  yang  baik  adalah ketika tidak terjadi heteroskedastisitas atau jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap (Ghozali, 2009).

## Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono (2016:192) analisis regresi linier berganda merupakan regresi yang memiliki satu  variabel  dependen  dan  dua  atau  lebih  variabel  independen.  Adapun  persamaan  regresi  berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 Keterangan : Y            = Kinerja Karyawan α             = Konstanta β123       = Koefisien Pengaruh Variabel X123
X1          = Disiplin Kerja X2          = Reward X3 = Punishment

## Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel  dependen.  Variabel  dinyatakan  bepengaruh  secara  signifikan  jika  t-hitung  >  t-tabel  maka hipotesis  diterima.  Sedangkan  Jika  variabel  dinyatakan  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  jika  t- hitung < t-tabel maka hipotesis ditolak.

## Uji F
Uji  F  bertujuan  untuk  mengukur  pengaruh  seluruh  variabel  independen  secara  bersama-sama terhadap variabel dependen

## Uji Koefisien Determinasi
Uji  Koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  sejauh  mana  kemampuan  model  dalam menjelaskan variasi variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas menurut
Bedasarkan  keseluruhan  item  pernyataan  lebih  besar  dari  nilai  rtabel  (0,288)  dengan  nilai Siginifikan lebih kecil dari 0,05 (α = 0,05). Dapat simpulkan bahwa  -masing pernyataan adalah valid sehingga dapat dilakukan untuk mengukur variabel penelitian.

## Uji Reabilitas
Tabel 2 Hasil Uji Reabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Disisplin Kerja (X1) 0,678 Reliabel 2 Reward (X2) 0,747 Reliabel 3 Punishment (X3) 0,632 Reliabel 4 Kinerja Karyawan (Y) 0,617 Reliabel
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  (X1)  0,678,  reward  (X2) 0,747,  punishment (X3)  0,632, dan Kinerja Karyawan  (Y) 0,617. Hasil pengujian dinyatakan reliabel karena nilai hasil pengujian Cronsbach’s Alpha > 0,60

## Uji Normalitas

## Uji Normalitas metode grafik p-plots

## Gambar 1 Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  metode  grafik  p-plots  terlihat  bahwa  titik-titik  tersebar secara  berdekatan  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal.Sehingga  dapat disimpulkan bahwa data tersebut telah terdistribbusi secara normal.

## Uji Normalitas Kolmogornov Smirnov
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 45 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.95688169 Most Extreme Differences Absolute .088 Positive .084 Negative -.088 Test Statistic .088 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai Aymp. Sig (2-tailed) sebesar 0,200.lebih besar dari  0,05.  Maka  berdasrkan  dasar  pengambila  keputusan  dalam  uji  normalitas  kolmogornov  smirnov test diatas dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 4 Hasil Uji Multikolineritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 8.914 2.989 2.983  .005 Disiplin_Ker ja .222 .129 .236 1.716  .094 .939 1.065 Reward .379 .133 .433 2.847  .007 .768 1.301 Punishment -.029 .106 -.041 -.272  .787 .781 1.281
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  perhitungan  hasil  tolerance  menunjukan  bahwa  displin kerja (X1) memiliki nilai tolerance 0,939, reward (X2) memiliki nilai tolerance 0,768, dan punishment (X3)  memiliki  nilai  tolerance  0,781.  Ketiga  variabel  tersebut  >  0,10  yang  berarti  tidak  terjadi multikolineritas.  Selanjutnya  hasil  perhitungan  nilai  VIF  menunjukan  bahwa  displin  kerja  (X1) memiliki nilai VIF 1,065, reward (X2) memiliki nilai VIF 1,301, dan punishment (X3) memiliki nilai tolerance  1,281.  Ketiga  Variabel  tersebut  <10  sehingga  dapat  dipastikan  bahwa  tidak  terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil pengujian dengan grafik Scatterplot terlihat bahwa titik menyebar secara acak di atas dan  dibawah  sekitar  angka  0.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  sehingga model regresi layak dan ideal terpenuhi.
Regresi Linier berganda
Tabel 5 Hasil Regresi linier berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 8.914 2.989 2.983 .005 Disiplin_K erja .222 .129 .236 1.716 .094 .939 1.065 Reward .379 .133 .433 2.847 .007 .768 1.301 Punishmen t -.029 .106 -.041 -.272 .787 .781 1.281

## a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  linier  berganda  diatas  dapat  disusun  persamaan  sebagai berikut Y = 8,914 + 0,222X1 + 0,379x2 – 0,029X3.
Persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut:
1. Niliai konstanta sebesar 8,914 yang berarti bahwa jika variabel indipenden yaitu disiplin kerja (X1),  Reward  (X2),  Punishment  (X3)  sama  dengan  nol  maka  variabel  kinerja  karyawan  (Y) adalah 8,914
2. Jika nilai variabel disiplin kerja (x1) sebesar 0,222 dan bertanda positif artinya apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat
3. Jika  nilai  variabel  reward    (x2)  sebesar  0,379  dan  bertanda  positif  artinya  apabila  reward meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat
4. Jika  nilai  variabel  punishment  (x3)  sebesar  -0,41  dan  bertanda  negatif  artinya  apabila  reward menurun maka kinerja karyawan juga menurun.

## Uji t
Tabel 6 Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 8.914 2.989 2.983 .005 Disiplin_K erja .222 .129 .236 1.716 .094 .939 1.065 Reward .379 .133 .433 2.847 .007 .768 1.301 Punishment -.029 .106 -.041 -.272 .787 .781 1.281
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarakan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel displin kerja (X1) memiliki nilai t-hitung sebesar  1,716  <  2,021dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,94  >  0,05  sehingga  H1  ditolak  yang  artinya disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Variabel  reward  (X2)  memiliki  nilai  t-hitung  sebesar  2,847  >  2,021dengan  nilai  signifikan sebesar  0,007  <  0,05  sehingga  H2  diterima  yang  artinya  variabel    reward  (X2)  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan
Variabel  punishment  (X3) memiliki nilai  t-hitung  sebesar  -272  <  2,021dengan nilai signifikan sebesar  0,787    >  0,05  sehingga  H3  ditolak  yang  artinya  variabel  punishment  (X3)secara  parsial  tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## Uji F
Tabel 7 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 62.707 3 20.902 5.086 .004 b Residual 168.493 41 4.110 Total 231.200 44 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan b. Predictors: (Constant), Punishment, Disiplin_Kerja, Reward
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa  F-hitung sebesar 5,086 > F-tabel sebesar 2.83dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05 sehingga H4 diterima dan  dapat disimpulkan bahwa ketiga varaibel tersebut  disiplin  kerja  (X1),  reward  (X2)  dan  punishment  (X3)  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan

## Uji koefisien determninasi
Tabel 8 Uji Koefiesien Determinasi
Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .521 a .271 .218 2.02721
a. Predictors: (Constant), Punishment, Disiplin_Kerja, Reward b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Berdasarkan  Tabel  6  diatas  diketahui  bahwa  nilai  Rsquare  adalah  sebesar  0,218  atau  21,8  % artinya  disiplin  kerja,reward,  punishment  dapat  menjelaskan  kinerja  karyawan  di  PT.  Rajawali Citramass.Adapun sisanya sebesar 63,2% dipengaruhi oleh faktor lain.

## Pembahasan
1. Hasil  Peneilitian  menunjukan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  melalui  uji  t  menunjukan  nilai  t-hitung  sebesar 1,716  <  2,021  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,94  >  0,05  sehingga  H1  ditolak  yang  artinya disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
2. Berdasarkan  hasil  Penelitian  melalui  uji-t  menunjukan  bahwa  vairabel  reward  secara  parsial berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan dengan nilai Variabel reward memiliki nilai t- hitung  sebesar  2,847  >  2,021  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,007  <  0,05  sehingga  H2 diterima.
3. Hasil uji-t variabel punishment terhadap variabel kinerja karyawan dengan nilai t-hitung sebesar -272 < 2,021 dengan nilai  signifikan sebesar 0,787  > 0,05 sehingga H3  ditolak.Menunjukkan bahwa  variabel  punishment  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
4. Berdasarkan berdasarkan uji F menunjukan bahwa varaibel  disiplin kerja, reward, punishment secara  simultan  berpengaruh  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  F-hitung  sebesar 5,086 > F-tabel sebesar 2.83dengan nilai signifikansi kurang dari 0,05 sehingga H4 diterima

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dapat  disipmpulkan bahwa  Variabel  Displin  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan. Sedangkan Variabel reward secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.  Variabel  punishment  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja karyawan  dan  varaibel  disiplin  kerja  (X1),  reward  (X2)  dan  punishment  (X3)  secara  simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Saran  bagi  peneliti  selanjutnya  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  refrensi  untuk  penelitian  lanjutan dengan  memeprtimbangkan  varaiabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini  seperti  varaiabek lingkungan kerja dan motivasi.

## REFERENSI
Simamora,  H.,  Sutrisno,  E.,  &  Sinambela,  L.  P.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  8). Yogyakarta: STIE YKPN.
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Ghozali,  (2009),  Aplikasi  Analisis  dengan  program  SPSS.  Penerbit  :  Universitas  Dipenogoro. Semarang
Robbins (2016:260). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Penerbit Gaya Media, Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Depok: Rajagrafindo Persada. Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2000.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung: PT. Remaja Resdakarya.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  ke-12. Bandung: Remaja Rosda karya.
Nompo,  V  dan  Pandowo,  M.  2020.  Jurnal  EMBA  :  Jurnal    Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi Volume 8 No.4 (Hal. 288-299). Pengaruh Reward, Punishment Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pegadaian (Persero) Kanwil V Manado
Nugroho, Bambang. 2006. Reward dan Punishment. Bulletin cipta karya, departemen pekerjaan umum edisi no 6/IV/ juni 2006.
Purwanto. 2011. Pemberian Reward Dan Punishment. Journal of Chemical Information and Modeling 53(9):123–98
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS19, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Siagian, 2006. Teori Reward dan Punishment. Paper Academia. Diakses 13 Maret 2015. Hal 1-32.
Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Bumi Aksara: Jakarta.
Suak, Adolfina, Uhing. 2017. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi Volume  5  No.2  (Hal.  1050  –  1059). Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang.
Sunyoto,  Danang.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  Center  for  Academic Publishing Service.
Sinambela,  Poltak  Lijan.  2012.  Kinerja  Pegawai  :  Teori  Pengukuran  Dan  Implikasi.  Graha  Ilmu  :
Yogyakarta
Suharsimi  Arikunto,  2006,  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik,  Edisi  Revisi  VI,  Rineka Cipta, Jakarta.
Sugiyono. 2016. Bandung: Alfabeta Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta Sugiyono, 2001, Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.