## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA GURU TIDAK TETAP (GTT) DI KECAMATAN MELIAU KABUPATEN SANGGAU

## Jumardi Budiman
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Pontianak jumardib@gmail.com

## ABSTRACT
Compensation and motivational aspects are inseparable in human resource management. Compensation  and  motivation  discount  linkages  and  relationships  that  influence  each other  in  supporting  a  person's  performance.  This  study  seeks  to  assess  the  degree  of influence between variable compensation on work motivation on temporary teachers in the District Meliau Sanggau. The main problem of this study is: "How the compensation on work motivation of teachers does not remain in the Meliau District?” The method used is  quantitative  method.  The  study  population  was    temporary  teachers  in  the  Meliau district  30  people.  Namely  data  collection  techniques  using  indirect  communication, direct  communication  and  observation  with  data  collection  tool  in  the  form  of  a questionnaire,  interview  and  observation.  Data  were  analyzed  using  regression techniques (correlation causality). Based on the survey results revealed that there is an influence  of  0.54,  or  29.7%  of  variable  compensation  to  variable  work  motivation  on temporary  teachers  in  District  Meliau.  The  conclusion  from  this  study  is  that  the  null hypothesis (H 0 ) was rejected because t count > t table (3.443> 2.045).
Keywords : Kompensasi, Motivasi Kerja, Guru Tidak Tetap

## I. PENDAHULUAN
Pendidikan yang berkualitas seperti yang diamatkan dalam UU Nomor 20 Tahun 2003  Tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional,  dapat  diwujudkan  dengan  dukungan semua pihak mulai dari pemerintah pusat, pemerintah daerah, kepala sekolah, guru, masyarakat, orang tua siswa dan siswa yang memiliki tugas dan wewenang berbeda sesuai  porsi  masing-masing.  Ditinjau  dari  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  guru memegang  porsi  yang  lebih  besar  dalam  sebuah  proses  pendidikan  di  sekolah dibandingkan  pihak-pihak  lain.  Guru  menjadi  ujung  tombak  atau  penentu keberhasilan  sebuah  proses  pendidikan.  Kurikulum  yang  ditetapkan  pemerintah, alokasi dana dalam jumlah besar dan manajemen yang baik dari kepala sekolah tidak akan berdampak signifikan terhadap peningkatan kualitas pendidikan jika guru yang kerja di kelas tidak memiliki kompetensi yang diharuskan sebagai seorang pendidik. Rusman (2011: 5), menyatakan bahwa: Guru merupakan ujung tombak keberhasilan
Kompensasi;
Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
kegiatan  pembelajaran  sekolah  yang  terlibat  langsung  dalam  merencanakan  dan melaksanakan  kegiatan  pembelajaran.  Kualitas  kegiatan  pembelajaran  yang dilakukan sangat tergantung pada perencanaan dan pelaksanaan proses pembelajaran yang dilakukan oleh guru. Tugas guru bukan semata-mata kerja ( teacher centered ), tapi lebih kepada membelajarkan siswa ( student centered ).
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa untuk menghasilkan manusia  yang  cerdas  berakhlak  diperlukan  pendidikan  yang  berkualitas  dan  untuk mewujudkan  pendidikan  yang  berkualitas  diperlukan  guru  yang  kompeten.  Guru yang  kompeten  lebih  mampu  menempatkan  pendidikan  sebagai  wadah membelajarkan siswa daripada hanya semata-mata tempat untuk kerja.
Guru  dituntut  dapat  memenuhi  standar  kompetensi  dan  kompetensi  dasar  yang ditetapkan pemerintah dalam menjalankan tugas dan kewajiban guna mengarahkan peserta didik agar dapat meyesuaikan diri dengan perubahan sosial masyarakat dan perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  (IPTEK).  Tuntutan  tersebut selayaknya diimbangi sebuah jaminan agar guru lebih menghayati hak dan tanggung jawab  sebagai  tenaga  profesional.  Jaminan  yang  dimaksud  berupa  jaminan kesejahteraan  yang  ditopang  oleh  penghasilan  yang  memadai,  jaminan  kesehatan, jaminan  mengembangkan  kualitas  diri  serta  jaminan  keamanan  dan  kenyamanan dalam melaksanakan tugas. Ketentuan tentang jaminan guru sudah diatur dalam UU N0.  20  Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional  pasal  40  ayat  (1),  yang berbunyi:  Pendidik  dan  tenaga  kependidikan  berhak  memperoleh:  (a)  penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai; (b) penghargaan sesuai dengan  tugas  dan  prestasi  kerja;  (c)  pembinaan  karier  sesuai  dengan  tuntutan pengembangan kualitas; (d) perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas  hasil  kekayaan  intelektual;  dan  (e)  kesempatan  untuk  menggunakan  sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
Pemenuhan jaminan sebagai konsekuensi terhadap pengakuan profesi keguruan dan  peningkatan  kesejahteraan  guru  telah  mulai  dilaksanakan  dengan diberlakukannya sertifikasi  guru baik  melalui portofolio maupun jalur pendidikan. Melalui  sertifikasi,  guru  yang  dinyatakan  profesional  akan  mendapat  tunjangan kesejahteraan senilai besaran satu bulan gaji pokok yang artinya guru tersebut akan menerima  penghasilan  dua  kali  lipat  daripada  penghasilan  mereka  sebelum
Kompensasi; Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
sertifikasi.  Peningkatan  penghasilan  ini  dapat  berdampak  pada  peningkatan kesejahteraan  dan  peningkatan  kualitas  guru  yang  bersangkutan  karena  guru diharapkan  dapat  lebih  termotivasi  untuk  mengembangkan  diri  dan  berfokus  pada upaya  mencapai  tujuan  pendidikan  dalam  proses  belajar  kerja  di  kelas  tanpa memikirkan kondisi ekonominya.
Upaya  pemerintah  dalam  meningkatkan  kesejahteraan  melalui  jalur  sertifikasi masih  dianggap belum merata karena hanya diberikan kepada  guru  yang berstatus Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  telah  lulus  sertifikasi.  Ketidakmerataan kesejahteraan melalui jaur sertifikasi menimbulkan sebuah fenomena atau persoalan lain dalam pendidikan, yakni tentang nasib Guru Tidak Tetap (GTT) dengan sistem upah  honorer  mingguan  sehingga  tidak  memperoleh  tunjangan  sertifikasi  yang sebenarnya  mengemban  tugas  dan  amanah  yang  sama  dengan  guru  PNS  dalam mewujudkan pendidikan yang berkualitas. Pembedaan status yang berdampak pada jumlah penghasilan guru telah dilegalisasi oleh pemerintah melalui UU No. 14 Tahun 2005 pasal 15 yang memuat perbedaan penghasilan antara guru negeri dan swasta. Pasal 15 ayat (3) menyebutkan bahwa; “Guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat diberi gaji berdasarkan perjanjian kerja atau kesepakatan bersama”. Berdasarkan bunyi pada ayat ini dapat dijabarkan bahwa guru bersatus tidak tetap dan guru yayasan swasta hanya diberikan gaji sesuai kesepakan kerja  dengan  pengelola  sekolah  sehingga  pemerintah  tidak  bertanggung  jawab terhadap kesejahteraan GTT.
Jumlah kompensasi yang dianggap lebih kecil diduga berdampak pada motivasi guru dalam kerja, karena GTT masih harus mencari sumber penghasilan selain kerja yang  dapat  menyita  waktu  sehingga  GTT  tidak  dapat  secara  optimal mengembangkan  potensi  diri.  Selain  itu,  berdasarkan  observasi  di  lapangan,  GTT juga memiliki bebas psikologis yakni perasaan rendah diri karena statusnya sebagai tenaga honorer. Kurangnya motivasi kerja dan beban psikologis yang dialami GTT tampak dalam menjalankan tugas kerja sehari-hari yakni guru belum maksimal dalam memanfaatkan modal dan media pembelajaran yang tersedia karena merasa bahwa kompensasi yang diterima belum sebanding dengan tugas yang harus dilaksanakan.
Femonema  ini  diperkuat  dengan  hasil  penelitian  Fitiri  Ariani  (2009)  tentang pengaruh gaji terhadap komitmen guru honor di SMA Josua Medan, mengungkapkan
Kompensasi; Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
bahwa terdapat hubungan erat dan signifikan antara jumlah gaji dengan komitmen guru  honor.  Artinya,  semakin  tinggi  gaji  yang  diterima,  semakin  tinggi  pula komitmen guru honor di sekolah tersebut. selain itu, hasil penelitian Nunung Ristiana (2012), tentang pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja  guru  tidak  tetap  (GTT)  pada  SD/MI  Kabupaten  Kudus,  mengungkapkan bahwa  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  Guru  Tidak  Tetap  di  tingkat  SD/MI  kabupaten  Kudus. Semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterima,  maka  kinerja  guru  tidak  tetap  juga semakin meningkat. Berdasarkan uraian di atas, maka fenomena motivasi GTT ini dianggap  layak  dan  penting  untuk  diteliti.  Melalui  penelitian  ini,  penulis  berharap dapat  mengungkapkan  pengaruh  kompensasi  terhadap  aspek-aspek  motivasi  GTT dalam melaksanakan tugas kerja.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian ini yakni Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja Guru Tidak Tetap di Kecamatan Meliau?

## Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui,  mendeskripsikan  dan menganalisa  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  Guru  Tidak  Tetap  di Kecamatan Meliau.

## II. KAJIAN LITERATUR
Wibowo (2008:348) menyatakan bahwa “kompensasi merupakan kontraprestasi terhadap  tenaga  atau  jasa  yang  telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja”.  Siswanto Sastrohadiwiryo  (2002:181)  menyatakan  bahwa  “Kompensasi  ialah  imbalan  jasa atau balas jasa  yang diberikan oleh perusahaan  kepada tenaga kerja karena tenaga kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  guna  mencapai tujuan  perusahaan”.  Berdasarkan  pendapat  tersebut,  dapat  nyatakan  bahwa kompensasi  ialah  balas  jasa  dari  sebuah  lembaga  (organisasi  atau  perusahaan) terhadap  sumbangan  tenaga,  waktu  dan  pikiran  dari  karyawannya  dalam  rangka mencapai  tujuan  lembaga  yang  telah  ditetapkan.  Jika  dimaknai  dalam  dunia
Kompensasi; Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
pendidikan, maka kompensasi adalah imbal jasa yang diterima guru dan karyawan sekolah  sebagai  balas  jasa  atas  tenaga,  waktu,  pelayanan  dan  pengetahuan  yang diberikan  kepada  peserta  didik  dalam  rangka mencapai tujuan pendidikan. Konsep kompensasi  dapat  berupa  upah,  tunjangan  innatura,  fasilitas  perumahan,  fasilitas kendaraan,  tunjangan  keluarga,  tunjangan  kesehatan  dan  beberapa  tunjangan  lain yang  dapat  dinilai  dengan  uang  dan  diberikan  secara  berkala  (Siswanto Sastrohadiwiryo,  2002:181).  Pengelompokan  kompensasi  secara  berbeda  juga dipaparkan  oleh  Wibowo  (2012)  dalam  buku  Manajemen  Kinerja  yang mengelompokkan  kompensasi  menjadi  upah  dan  gaji,  insentif  dan  penghargaan. Kompensasi  dapat  menjadi  pendorong  seseorang  dalam  bekerja  dan  juga  karena berpengaruh  terhadap  moral  dan  disiplin  tenaga  kerja  (Siswanto  Sastrohadiwiryo, 2002:181). Lebih lanjut, Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:185), menyatakan bahwa “kompensasi bertujuan memenuhi kebutuhan karyawan, meningkatkan produktivitas kerja, memajukan lembaga dan menciptakan keseimbangan dan keadilan”.
Adapun  Motivasi  berasal  dari  kata  motif  yang  berarti  daya  dorong  untuk bergerak  atau  melakukan  sesuatu.  Motif  memberikan  arah  perilaku  sementara motivasi berfungsi sebagai penggerak perilaku ke arah yang diinginkan. Mc. Donald (dalam Sardiman 2011:73), “Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang  ditandai  dengan  munculnya  rasa  dan  didahului  dengan  tanggapan  terhadap adanya  tujuan”.  Sedangkan  menurut  Usman  (dalam  Engkoswara,  2010:209), “Motivasi  adalah  suatu  proses  untuk  menggiatkan  motif-motif  menjadi  perbuatan atau tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dalam mencapai tujuan”. Berdasarkan pendapat  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  tidak  dapat  dilepaskan  dari adanya keinginan seseorang untuk mencapai sebuah tujuan yang ditetapkan sehingga berpengaruh terhadap perasaan dan emosi untuk bertindak atau melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari kesadaran seseorang dan dapat pula berasal dari dorongan orang lain yang menumbuhkannya. Motivasi diberikan sebagai upaya pendorong dan perangsang  seseorang  untuk  melakukan  kegiatan  atau  tugas  yang  diberikan kepadanya dengan penuh kesadaran (Engkoswara, 2010:210).
Hasibuan  (dalam  Engkoswara,  2010:211),  merinci  tujuan  pemberian  motivasi sebagai  berikut:  (1)  Mengubah  perilaku  pegawai  sesuai  keinginan  pemimpin;  (2) Meningkatkan  kegairahan  pegawai;  (3)  Meningkatkan  kedisiplinan  pegawai;  (4)
Kompensasi;
Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
Meningkatkan kesejahteraan pegawai; (5) Meningkatkan prestasi kerja pegawai; (6) Meingkatkan moral kerja pegawai; (7) Meningkatkan rasa tanggungjawab pegawai terhadap  tugas;  (8)  Meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi;  (9)  Memperbesar partisipasi pegawai terhadap lembaga. Pada tatanan sekolah, motivasi yang diberikan kepala sekolah kepada guru dan pegawai sekolah dimaksudkan untuk meningkatkan gairah kerja, disiplin guru, prestasi, moral kerja, tanggungjawab terhadap tugas dan produktivitas  guru.  Motivasi  diperlukan  untuk  memelihara  semangat  dan meningkatkan  produktivitas  kerja  seseorang.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  teknik- teknik pemberian motivasi yang tepat oleh atasan atau lembaga kepada pegawainya. Nitisemito (dalam Engkoswara, 2010:218), merinci teknik-teknik motivasi sebagai berikut:  (1)  Pemberian  gaji  yang  cukup;  (2)  Memperhatikan  kebutuhan  sosial;  (3) Sesekali  menciptakan  suasana  santai;  (4)  Memperhatikan  harga  diri;  (5) Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat; (6) Memberikan kesempatan untuk maju;  (7)  Memperhatikan  perasaan  aman  para  pegawai  untuk  menghadapi  masa depan;  (8)  Mengusahakan  loyalitas  karyawan;  (9)  Sesekali  mengajak  karyawan berunding; (10) Memberi insentif; dan (11) Fasilitas yang menyenangkan. Teknik- teknik tersebut dapat diaplikasikan dalam pengelolaan sekolah guna meningkatkan motivasi kerja guru yang disesuaikan dengan keadaan dan kemampuan sekolah.

## III. METODE PENELITIAN
Bentuk  penelitian  ini  adalah  korelasional  model  regresi,  seperti  yang diungkapkan  Suharsimi  Arikunto  (2013:4)  bahwa  “penelitian  korelasional  adalah penelitian  yang dilakukan oleh peneliti untuk mengetahui tingkat hubungan antara dua  variabel  atau  lebih,  tanpa  melakukan  perubahan,  tambahan  atau  manipulasi terhadap  data  yang  memang  sudah  ada”.  Korelasi  yang  digunakan  yakni  korelasi sebab  akibat.  Mahmud  (2011:117),  menyatakan  bahwa  “korelasi  sebab  akibat, menyangkut  penelitian  tentang  dua  hal  atau  lebih  yang  saling  memiliki  pengaruh. Keadaan  yang  satu  dengan  keadaan  yang  lain  memiliki  hubungan  sebab  akibat. Keadaan pertama diperkirakan menjadi penyebab keadaan kedua”. Berdasarkan latar belakan  dan  rumusan  masalah,  maka  bentuk  korelasi  sebab  akibat  sangat  tepat digunakan dalam penelitian.
Guna  mendapatkan  data  yang  merupakan  dasar  analisa  dan  pembuatan
Kompensasi; Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
kesimpulan,  maka  diperlukan  teknik  pengumpulan  data  yang  tepat.  Teknik pengumpulan  data  adalah  cara  yang  digunakan  peneliti  untuk  mendapatkan  data penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  dapat  dilakukan  dengan  interview (wawancara), kuesioner (angket), observasi (pengamatan) dan gabungan ketiganya.

## Populasi
Menurut Sugiyono (2013:80), populasi adalah “wilayah generalisasi yang terdiri atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya”. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2013:173), populasi adalah “keseluruhan subjek  penelitian”.  Berdasarkan  pendapat  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa populasi  adalah  jumlah  keseluruhan  obyek/subyek  yang  mempunyai  ciri-ciri  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  guru  tidak  tetap  di Kecamatan Meliau Kabupaten Sanggau yang berjumlah 30 orang.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Uji Regresi
Berdasarkan  hasil  output  nilai  R  adalah  0.545  yang  berarti  tingkat  pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel motivasi kerja guru tidak tetap berada pada  kategori  cukup/sedang.  Nilai  R  Square  (R 2 )  menunjukkan  koefisien determinasi. Berdasarkan output di atas, diketahui nilai R kuadrat adalah 0,297 atau 29,7%.  Artinya sumbangan pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel motivasi kerja guru tidak tetap hanya sebesar 29,7%.
Kompensasi; Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
032

## Tabel 2
Hasil Uji Signifikansi dan T hitung X terhadap Y
Sumber: Data Olahan, 2016
Signifikansi  adalah  besarnya  probabilitas  atau  peluang  unttuk  memperoleh kesalahan dalam mengambil keputusan. Jika nilai signifikansi < 0.05, maka terdapat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y. Tetapi jika signifikansi > 0.05, maka tidak terdapat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y atau pengaruh  yang terjadi tidak signifikan. Pada tabel di atas diketahui bahwa nilai signifikansi  adalah 0.000.  Artinya  pengaruh  antara  pengaruh  antara  variabel  kompensasi  terhadap variabel motivasi kerja guru tidak tetap sangat signifikan karena nilai signifikansi < 0.05.
Nilai-nilai pada output kemudian dimasukkan dalam persamaan regresi berikut:
Y = 19,302 + 0,233 X
Berdasarkan  persamaan  tersebut,  dapat  dideskripsikan  hal  berikut:  (a)  Nilai konstanta  (α)  adalah  19,302.  Artinya,  jika  koefisien  kompensasi  bernilai  nol  (0), maka motivasi kerja pada guru tidak tetap bernilai positif sebesar 19,302. (b) Nilai koefisien  regresi  variabel  tunjangan  sertifikasi  (b)  bernilai  positif  yaitu  0,233. Artinya,  setiap  peningkatan  kompensasi  sebesar  1,  maka  akan  terjadi  peningkatan motivasi kerja pada guru sebesar 0,233.
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  diketahui  bahwa  nilai  t  hitung  sebesar  3,443, adapun nilai t tabel dengan signifikansi 0,025, derajat kebebasan (df) = n-1 atau 30- 1 = 29 adalah sebesar 2,045. Karena nilai t hitung > t tabel (3,443>2,045), maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel kompensasi  dengan  variabel  motivasi  kerja  guru  tidak  tetap  di  kecamatan  Meliau
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19.302 4.576 4.218 .000 Kompensasi .233 .068 .545 3.443 .002 a. Dependent Variable : Motivasi Kerja Kompensasi; Motivasi
Kerja; Guru Tidak Tetap
033
Kabupaten Sanggau.

## Pembahasan

## 1. Kompensasi yang diterima
Konsep  kompensasi  adalah  sejumlah  uang  sebagai  imbal  jasa  atas  kinerja kerja GTT yang diberikan sekolah. Jumlah kompensasi yang diterima tergantung keputusan pihak sekolah bersama komite untuk menentukan jumlah upah yang dibayarkan. Pembayaran upah disishkan dari bantuan operasional sekolah (BOS) karena sekolah negeri tidak diperkenankan menarik iuran dari siswa. Peraturan ini  berpengaruh  terhadap  bentuk,  jumlah  dan  kesesuaian  kompensasi  yang diterima GTT. Oleh karenanya, pihak sekolah harus mampu mengatur keuangan sekolah  agar  kegiatan  operasional  dapat  terselenggara  dengan  baik  termasuk memberikan kompensasi GTT.
Bentuk kompensasi yang diterima GTT hanya upah yang setiap bulan. Bentuk kompensasi lain seperti tunjangan kesehatan, uang transportasi atau uang lauk pauk tidak pernah diterima oleh GTT. Bahkan GTT yang aktif mengembangkan potensi  peserta  didik  di  luar  kewajiban  pokok,  tidak  mendapat  perhatian  atau tunjangan  yang  lebih  besar  dari  GTT  atau  guru  berstatus  PNS  yang  pasif. Padahal,  di  Provinsi  lain  di  Indonesia,  pemerintah  daerah  secara  aktif memberikan  tunjangan  kesehatan  dan  transportasi  kepada  GTT  yang dianggarkan melalui dana APBD.
Berkaitan dengan jumlah kompensasi, hampir semua responden menyatakan bahwa  honor  yang  mereka  terima  masih  dibawah  Rp.  500.000,-  perbulan. Jumlah ini tentu sangat jauh standar hidup layak dan Upah Minimum Provinsi (UMP)  yang  ditetapkan  pemerintah  Provinsi  sebesar  Rp.  1.060.000,-  apalagi dikaitkan dengan tingkat kesejahteraan yang semestinya mereka terima sebagai seorang tenaga profesional. Alasannya, guru GTT belum dilindungi oleh payung hukum yang mengatur tentang standar upah. Selain itu, belum ada aturan yang mengatur  tentang  masa  baktinya.  Sehingga,  standar  upah  sangat  rentan ditentukan  secara  sepihak  oleh  yayasan  atau  sekolah  negeri,  tanpa mempertimbangkan kualifikasi  pendidikan dan masa bakti seorang GTT  yang telah mengabdi lebih dari dua tahun atau lebih.
Kompensasi;
Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
Seperti  yang  telah  disinggung  pada  bagian  sebelumnya,  bahwa  upah  yang diterima  honor  masih  jauh  dari  angka  Standar  Kehidupan  Layak  manusia Indonesia. Sebagaimana hasil wawancara dengan responden yang menyebutkan bahwa  upah  yang  diterimanya  hanya  cukup  untuk  membeli  garam  dapur  atau hanya  cukup  untuk  membeli  bahan  bakar  kendaraan  yang  digunakan  dalam melaksanakan tugas.
Upah  tersebut  masih  sangat  kurang  bila  digunakan  memenuhi  kebutuhan primer (pangan, sandang dan papan), apalagi untuk kebutuhan sekunder sebagai upaya  pengembangan  kapasitas  sebagai  tenaga  pendidik  dan  pengajar  seperti membeli bahan bacaan, berlangganan koran pendidikan atau mengikuti seminar dan pelatihan. Pilihan akhir adalah para GTT harus mencari alternatif pekerjaan atau usaha sampingan guna memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Jika sudah demikian,  maka  sebagian  waktu  GTT  akan  digunakan  untuk  melakukan pekerjaan  selain  kerja  atau  akibat  yang  lebih  buruk,  kegiatan  kerja  hanya dijadikan pekerjaan sampingan akibat kecilnya kompensasi yang diterima.

## 2. Motivasi Kerja
Motivasi adalah dorongan seseorang untuk melakukan sesuatu. Dorongan ini dapat  berasal  dari  dalam  dirinya  sendiri  (instrinsik)  maupun  berasal  dari  luar dirinya (ekstrinsik) seperti orang lain dan lingkungan. Motivasi kerja pada guru tidak  tetap  bersifat  abstrak  dan  kompleks  sehingga  perlu  upaya  untuk memetakan motivasi tersebut secara konkrit, karena jika ditinjau dari upah yang diperoleh jelas bukan menjadi motivasi utama dalam mengemban tugas sebagai tenaga pendidik berstatus honorer.
Selayaknya  manusia  sebagai  makhluk  ekonomi,  GTT  juga  membutuhan dukungan  finansial  guna  memenuhi  kebutuhan  hidup  sehari-hari.  Ironisnya dukungan  tersebut  tidak  diperoleh  dari  profesi  yang  mereka  geluti  saat  ini. Kondisi ini memaksa mereka untuk lebih inisiatif dan kreatif dalam mengambil peluang  disektor  lain  guna  menutupi  kekurangan  penghasilan  yang  mereka dapatkan  dari  sekolah.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi,  semua responden memiliki pekerjaan dan usaha sampingan sebagai sumber penghasilan alternatif diluar pekerjaan utama sebagai guru.
Kompensasi; Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
Menjadi  guru  adalah  pilihan  yang  berani.  Berani  menjalani  berarti  berani menghadapi  segala  konsekuensi  yang  selalu  mengiringi  profesi  ini.  Sebagai seebuah profesi, guru menempati posisi teratas dalam aspek kemanfaatan namun menempati  posisi  terbawah  dalam  aspek  penghasilan.  Berdasarkan  asas kemanfaatan, profesi guru adalah profesi utama yang melahirkan profesi-profesi lain.  Dokter,  pengacara,  hakim,  atau  pekerjaan  apapun  didunia  ini  tidak  akan pernah ada jika tidak ada guru. Namun dari segi penghasilan, profesi ini masih jauh dibawah penghasilan profesi lain.
Menjadi  seorang  guru  berarti  juga  harus  ikhlas  dalam  menjalani  aktivitas mendidik dan kerja. ilmu yang telah dipelajari harus sedapat mungkin diberikan kepada  siswa,  tanpa  dikurangi  sedikitpun.  Tauladan  yang  baik  harus  selalu dicerminkan  dalam  segala  perbuatan  dan  perkataan  sehingga  dapat  menjadi contoh bagi siswa. Kreatifitas harus selalu dikembangkan dalam proses belajar kerja  dikelas  sehingga  kegiatan  pembelajaran  tidak  menjadi  rutinitas  yang membosankan.  Terpenting  adalah  guru  hasus  senantiasa  mau  belajar  dan mengembangkan kapasitas diri, guna mengantisipasi berbagai perubahan yang ada.

## V. Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan uji hipotesis, dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi menyumbang pengaruh sebesar 29,7% terhadap variabel motivasi kerja guru tidak tetap di Kecamatan Meliau Kabupaten Sanggau dengan tingkat koefisien korelasi sebesar 0,54.
Saran yang dapat penulis berikan kepada pemerintah melalui dinas terkait adalah lebih  memperhatikan  aspek  kompensasi  terhadap  GTT  di  Kecamatan  Meliau mengingat tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada GTT setara dengan guru PNS.

## REFERENSI
Engkoswara dan Aan Komariah. 2010. Administrasi Pendidikan . Bandung: Alfabeta Fitri Ariani.  2009. Pengaruh  Gaji  Terhadap  Komitmen  GTT  Pada  SMA  Josua Medan .
Skripsi. Medan: Universitas Sumatera Utara
Kompensasi; Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap
Rusman.  2010. Model-Model  Pembelajaran:Mengembangkan  Profesionalitas  Guru . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Sastrohadiwiryo,  Siswanto.  2003. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia;  Pendekatan Administrasi dan Operasional) . Jakarta: PT Bumi Aksara
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan

## Nasional
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Kompensasi; Motivasi Kerja; Guru Tidak Tetap