Vol. 7 No. 3 Juli 2023 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.58258/jisip.v7i1.5400/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Efektifitas Penilaian E-Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bkpsdm) Kota Medan
Lia Nur Fatmawati 1 , Nurwani 2

## Universitas Islam Negeri Islam Sumatera Utara
Article Info Abstract Article history: Received : 15 Juny 2023 Publish : 07 July 2023 In  today's  digital  era,  several  government  agencies  have  carried  out  work processes  online.  In  accordance  with  Permendagri  Number  4  of  2005,  e- Performance  can  be  used  to  evaluate  the  amount  of  work  required  for  a particular position, as well as the amount of work that needs to be completed by that position. This method is used to calculate work performance and work input. This  study  aims  to  determine  the  effectiveness  of  the  implementation  of  e- Performance  evaluation  for  Civil  government  officials  within  the  Office  of Personnel  and  Human  Resources  (BKPSDM)  in  Medan  City.  With  the  aim  of data  collection,  the  authors  use  a  qualitative  study  approach,  which  involves direct observation and interaction with people. There were three participants in the study. The study authors used data  collection methods such as observation, interviews  and  book  studies.  However,  in  this  study,  data  analysis  techniques, such  as  data  reduction,  data  presentation  and  inference,  were  used.  The performance  system  of  BKPSDM  Medan  employees  becomes  more  visible, efficient  and  adaptable  through  the  use  of  e-performance  appraisal.  For  the provision  of  Additional  Employee  Income  (TPP)  at  BKPSDM  Medan  City, performance appraisal is a key element.
Keywords:
Effectiveness E-performance Performance Appraisal
Info Artikel Abstrak

## Article history:
Diterima : 15 Juni 2023 Publis : 07 Juli 2023 Di  era  digital  saat  ini,  beberapa  instansi  pemerintahan  sudah  melakukan  proses kerja secara online. Sesuai dengan Permendagri Nomor 4 Tahun 2005, e-Kinerja dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi  jumlah  pekerjaan  yang  diperlukan  untuk posisi  tertentu,  serta  jumlah  pekerjaan  yang  perlu  diselesaikan  oleh  posisi  itu.
Metode ini digunakan untuk menghitung kinerja kerja dan input kerja. Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  efektivitas  pelaksanaan  evaluasi  e-Kinerja  bagi pejabat pemerintah Sipil di  lingkungan  Kantor Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) di Kota Medan. Dengan tujuan pengumpulan data, penulis menggunakan pendekatan studi kualitatif, yang melibatkan pengamatan langsung dan interaksi dengan orang-orang. Ada tiga peserta dalam penelitian ini. Penulis penelitian  menggunakan  metode  pengumpulan  data  seperti  observasi (pengamatan),  wawancara  dan  studi  buku.  Namun,  dalam  penelitian  ini,  teknik analisis data, seperti reduksi data, penyajian data  dan pengambilan kesimpulan, digunakan.  Sistem  kinerja  karyawan  BKPSDM  Kota  Medan  menjadi  lebih terlihat,  efisien  dan  mudah  beradaptasi  melalui  penggunaan  penilaian  e-kinerja. Untuk  pemberian  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP)  di  BKPSDM  Kota Medan, penilaian kinerja adalah elemen kunci.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Lia Nur Fatmawati 1 , Nurwani 2
Universitas Islam Negeri Islam Sumatera Utara Email : lianurfatmawati78@gmail.com , nurwani@uinsu.ac.id

## 1. PENDAHULUAN
Untuk  memenuhi  kebutuhan  masyarakat  serta  menjadi  motor  penggerak  proses pemerintahan yang ada di  Indonesia, Pegawai Negeri Sipil (PNS) duduk di garis  depan segala kegiatan pemerintahan. Karena semua orang sekarang terhubung ke Internet, mayoritas lembaga
pemerintah  telah  mulai  melakukan  prosedur  kerja  mereka  melalui  Internet.  Perangkat  seluler yang dapat digunakan oleh semua orang membuat layanan pemerintah lebih cepat.  (Sufi et al., 2022)  Tujuan  pembentukan  sistem  elektronik  dalam  kerangka  birokrasi  berbasis  kebijakan publik adalah untuk menjamin keamanan dan kualitas birokrasi reformasi. Contoh dari inisiatif ini  termasuk  pembentukan  elektropemerintah,  anggaran  elektronik,  telekomunikasi  elektronik dan  sistem  kinerja  elektronik.  Dengan  bantuan  sistem  ini,  administrator  dapat  dengan  mudah mengakses  data  dan  membuat  catatan  administratif.  Pemerintah  Kota  Medan  berupaya menentukan  tingkat  kinerja  SNP,  sebagaimana  diatur  dalam  Perwal  Kota  Medan  Nomor  29 Tahun  2019  tentang  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Perwal  menetapkan  standar  dan komponen untuk mengevaluasi pegawai pemerintah.
Penilaian  e-kinerja  merupakan  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan tingkat  kedisiplinan  pegawai  negeri  sipil  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kota  Medan.  Penggunaan  teknologi  dalam  penilaian  kinerja  ini diharapkan  dapat  memberikan  banyak  keuntungan,  seperti  efisiensi,  akurasi,  dan  transparansi dalam proses penilaian.
Dalam konteks BKPSDM Kota Medan, penilaian e-kinerja dapat membantu dalam menilai kinerja  pegawai  secara  lebih  terukur  dan  obyektif.  Dengan  adanya  sistem  ini,  pegawai  dapat memperoleh umpan balik yang lebih cepat dan tepat waktu terkait kinerja mereka. Hal ini dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai, serta memperkuat pengawasan kinerja dan disiplin. Selain  itu,  penggunaan  sistem  e-kinerja  juga  dapat  mempermudah  pengelolaan  data  kinerja pegawai  dan  memberikan  kemudahan  dalam  melacak  kinerja  dan  perkembangan  pegawai. Dengan  data  kinerja  yang  tercatat  dengan  baik,  manajemen  BKPSDM  dapat  membuat keputusan  yang  lebih  tepat  dan  strategis  terkait  dengan  penugasan,  pelatihan,  dan pengembangan pegawai.
Penerapan kebijakan e-kinerja yang masih terbilang baru belum berjalan dengan maksimal dan  masih  ada  PNS  yang  masih  kurang  mahir  dalam  menggunakan  IT  yang  mana  dalam pengisian E-kinerja harus mengupload dan harus mengumpulkan bukti/data yang kuat mengenai apa  yang  mereka  kerjakan.  Hal  ini  senada  dengan  yang  di  sampaikan  oleh  Kepala  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Kota Medan bahwa dalam menerapkan sebuah hal  yang  baru  pasti  akan  menimbulkan  yang  namanya  resistensi  untuk  para  pegawai  yang berdedikasi  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  akan  merasa  senang  dengan  di  berlakukan program ini.
Berdasarkan  permasalahan  diatas  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan judul “Efektifitas Penilaian E-kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Medan”.

## 2. LANDASAN TEORI
A. Efektifitas
Efektivitas  berasal  dari  kata  dasar  “efektif”  yang  menurut  kamus  besar  Bahasa Indonesia, efektif adalah ada efeknya, manjur atau mujarab, dapat membawa hasil, berhasil guna  dan  mulai  berlaku.  Sedangkan  Menurut  Cahayati  &  Kusumah  (2020:156)  efektifitas adalah  sebuah  ukuran  agar  menyatakan  sasaran  yang  di  inginkan  sesuai  dengan  apa  yang telah  dikehendaki  dalam  mencapi  tujuannya.  Menurut  Steer  (2015:203)  efektitas  adalah mengerjakan  sesuatu  dengan  akurat,  tepat  waktu,  obyektif  dan  menyeluruh  sesuai  dengan tujuan  organisasi.  Silalahi  (2017:24)  mengungkapkan  bahwa  efektifitas  adalah  yang berhubungan dengan tujuan organisasi baik secara eksplisit maupun implisit.
Melihat dari pendapat para ahli diatas, dapat di simpulkan bahwa Efektifitas adalah kemampuan untuk mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan dengan cara  yang tepat dan efisien. Efektivitas sering diukur dengan membandingkan hasil yang dicapai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jadi, semakin besar perbedaan antara hasil yang dicapai dengan tujuan yang ditetapkan, semakin rendah efektivitasnya.
Efektivitas  sering  kali  dibandingkan  dengan  "efisiensi".  Efisiensi  berfokus  pada bagaimana sumber daya (seperti waktu, uang, dan tenaga kerja) digunakan untuk mencapai tujuan atau hasil. Efisiensi dapat diukur dengan membandingkan jumlah sumber daya yang digunakan  dengan  hasil  yang  diperoleh.  Kedua  konsep  ini  penting  dalam  mengevaluasi kinerja  dan  keberhasilan  suatu  organisasi,  proyek,  atau  individu.  Penting  untuk mengoptimalkan  kedua  konsep  ini  untuk  mencapai  kesuksesan  dan  mencapai  hasil  yang diinginkan  secara  tepat  waktu  dan  dengan  cara  yang  efektif  dan  efisien.  Pengertian efektivitas tersebut dapat di lihat pada gambar berikut ini:

## Gambar 3.1 pengukuran efektifitas
Sumber: Hasan (2019:58)
Dengan pemikiran ini, efisiensi adalah hubungan yang ada antara penyelesaian tugas (output)  dan  penyelesaian  tugas  (hasil)  untuk  mencapai tujuan.  Oleh  karena  itu, efektivitas adalah  ukuran  keberhasilan  karena  organisasi  telah  berhasil  mencapai  tujuannya.  Ketika setiap karyawan berhasil, perusahaan berhasil. Efektivitas suatu organisasi tergantung pada kemampuan  karyawannya  untuk  mencapai  tujuan  profesional  mereka  sambil  menghormati rencana aksi organisasi.
B. Penilaian E-Kinerja
Wahyuni (2020:155) Evaluasi kinerja selama periode waktu tertentu disebut evaluasi kinerja.  Menurut  Hasan,  (2019:58)  Istilah  "evaluasi  kinerja"  dan  istilah  "evaluasi  kinerja" adalah  sinonim  dan  dapat  digunakan  bersama.  Sikulla  juga  mendukung  gagasan  ini  dalam Mangkunegara  (2007:10),  yang  mendefinisikan  penilaian  pegawai  sebagai  penilaian sistematis  terhadap  peran  dan  potensi  karyawan.  Evaluasi  kinerja,  juga  dikenal  sebagai "evaluasi kinerja", adalah proses mengevaluasi efektivitas karyawan oleh manajer evaluasi, yang  menggunakan  pengumpulan  informasi  tentang  orang-orang  atau  kriteria  yang  telah dievaluasi,  menurut  Wirawan  (2009:  11).  Juga,  ada  kebutuhan  untuk  dokumentasi  formal untuk  evaluasi  efektivitas,  yang  harus  dibandingkan  dengan  standar  efisiensi  yang  telah ditentukan, untuk membantu dalam keputusan manajemen sumber daya manusia. Menurut  (Hayat,  2017)  Penilaian  kinerja  mempunyai  beberapa  model  yang  berkembang. Tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan kinerja dan output yang diharapkan bersama. Penilaian  kinerja  adalah  proses  penilaian  dan  evaluasi  kinerja  seseorang  dalam pekerjaannya,  berdasarkan  kriteria  tertentu  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Penilaian kinerja  biasanya  dilakukan  oleh atasan langsung  atau  oleh  tim  HR  (sumber  daya  manusia) dalam  sebuah  organisasi.  Penilaian  kinerja  bisa  dilakukan  secara  periodik,  biasanya  setiap tahun atau setiap beberapa bulan sekali, atau bisa juga dilakukan dalam situasi tertentu. Irbiana  (2016:3)  penilaian  kinerja  ialah  suatu  proses  penilaian  hasil  kerja  karyawan berdasarkan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya  untuk  pengembangan  kinerja  karyawan dan  digunakan  sebagai  administrasi  kepegawaian.  Sedangkan,  E-kinerja  atau  e- performaance  adalah  sebuah  sistem  manajemen  kinerja  yang  memanfaatkan  teknologi informasi  dan  komunikasi  untuk  membantu  pengukuran,  evaluasi,  dan  pengelolaan  kinerja pegawai atau organisasi secara online.
Sesuai  dengan  Permendagri  Nomor  4  Tahun  2005  tentang  Anjab  dan  Permendagri  Nomor 12 Tahun 2008 tentang ABK, e-Kinerja adalah aplikasi berbasis web yang dapat digunakan untuk menilai jumlah pekerjaan yang dibutuhkan untuk setiap posisi, serta beban kerja untuk setiap  unit  atau  kelompok  kerja  dalam  organisasi.  Ini  berfungsi  sebagai  dasar  untuk menghitung kinerja dan insentif untuk pekerjaan.
Output Outcome
Tujuan Efektivitas (Berhasil Guna)
Aplikasi  ini  dibuat  untuk  memudahkan  pembuatan  LKH  dan  menambah  tugas  dan  tugas kepada  karyawan.  Diharapkan  juga  bahwa  aplikasi  ini  dapat  membantu  pemilik  membuat pilihan  mengenai  efektivitas  karyawan,  unit,  dan  unit  kerja.  Untuk  menggunakan  e- KINERJA, tujuan berikut harus dicapai:
1) Untuk meningkatkan efisiensi peralatan dan organisasi.
2) Berpartisipasi dalam pembentukan dan peningkatan organisasi.
3) Untuk mengukur kinerja operasi dan peralatan organisasi.
4) Untuk meningkatkan kesehatan karyawan menggunakan prinsip "pekerjaan yang sama untuk upah yang sama".
5) Mempromosikan semangat tim.
6) Meningkatkan kapasitas sumber daya manusia.
7) Meningkatkan kreativitas dan inovasi di tempat kerja.
8) Catat tugas sehari-hari peralatan sesuai dengan peran dan volume pekerjaan.
Menurut  Wayne  F.  Cascio  (2003),  ada  lima  (lima)  indikator  efektivitas  evaluasi kinerja  untuk  menentukan  apakah  efektif  atau  tidak.  Adapun  indikator  tersebut  adalah relevan, sensitivitas, reliabilitas, akseptabilitas, dan praktis.
1. Relevansi
2. Prinsip  yang  relevan  dalam  hal  ini  adalah  penilaian  kinerja  ASN  harus  berhubungan langsung  dengan  pekerjaan.  Pertama,  sistem  pengukuran  efektivitas  harus  konsisten dengan  uraian  tugas  ASN  dan  tujuan  organisasi  tempat  ASN  beroperasi  agar memperoleh informasi efektivitas operasional.
3. Sensitivitas
4. Kapan  penilaian  kinerja  dapat  memberikan  gambaran  yang  akurat  tentang  efektivitas PNS,  hal  ini  dianggap  efektif  dan  sensitif.  Ini  menggunakan  sistem  pengukuran efektivitas untuk membedakan antara PNS  yang  efektif dan tidak efektif. Setiap tujuan administratif  tidak  dapat  dicapai  melalui  penggunaan  sistem  penilaian  jika  tidak  dapat membedakan antara karyawan terbaik dan terburuk.
5. Reliabilitas (Kehandalan)
6. Karena komponen penilaian berbasis SKP dan perilaku kerja, maka penggunaan aplikasi E-Kinerja  dapat  diandalkan.  Kemampuan  untuk  menggunakan  aplikasi  adalah masalahnya,  menurut  informasi  yang  disebutkan  sebelumnya.  PNS  biasanya  terbiasa menggunakan komponen SKP dan perilaku kerja untuk mengevaluasi. Namun, jika tidak ada  keakraban  dengan  aplikasi  yang  digunakan  untuk  input  dan  penilaian,  ini  akan menyebabkan  masalah  tambahan  karena  pengukuran  kinerja  tidak  dapat  dilakukan secara efisien.
7. Akseptabilitas
8. Setiap orang yang terlibat dalam proses pengukuran efektivitas harus mempertimbangkan  sistem  yang  dapat  diterima.  Semua  organisasi  yang  menerapkan sistem pengukuran efisiensi dengan bantuan ASN terkait dengan pengukuran efektivitas. Dengan bantuan penilaian kinerja, organisasi dapat menentukan apakah ASN memenuhi tanggung  jawabnya  dan  memberikan  hasil  yang  diharapkan.  Serta  ASN  atau  personil yang  sedang  dinilai  dapat  menerima  evaluasi  kinerja,  juga  harus  disetujui  oleh penanggung jawab evaluasi.
9. Praktis
10. Sesuai  dengan  indikator  kepraktisannya,  alat  ukur  ASN  sederhana  dipahami,  berguna dan tidak memerlukan banyak waktu untuk digunakan mengevaluasi kinerjanya. Semua sistem  pengukuran  efektivitas  harus  pragmatis  sehingga  mudah  digunakan  oleh  agen pengukur dan DSO.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriftif field research dengan  pendekatan  teorisasi  induktif.  Pemilihan  pendekatan  penelitian  kualitatif  ini sesuai  dengan  pendapat  menurut  Miles  dan  Huberman  Punch  (1992)nyaitu  reduksi  data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.

## Tempat Penelitian
Penelitian  ini  berlokasi  di  Kantor  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  (BKPSDM)  Kota  Medan.  Alamat  kantor:  Jl.  Kapten  Maulana  Lubis  No.02,  Petisah Tengah, Kec. Medan Petisah, Kota Medan, Sumatera Utara.

## Jenis dan Sumber Data
a. Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari  sumber  penelitian  atau  lokasi penelitian yaitu melakukan wawancara dengan para informan mengenai efektivitas penilaian kinerja PNS di BKPSDM Kota Medan.
b. Data Sekunder Data sekunder dilakukann dengan cara mempelajari, mencatat dokumen tertulis dan sumber- sumber  lain  sebagai  pendukung  proses  penelitian  yang  ada  kaitannya  dengan  maslah penelitian sehingga dapat dijadikan sebagai bahan analisa permasalahan.

## Pemilihan informan
Adapun  informan  dalam  penelitian  ini  adalah  pihak  terkait  yang  dianggap  memiliki hubungan dengan fokus dari penelitian ini yaitu sekertaris BKPSDM Kota Medan, Kepala Sub Bagian  Umum  BPSDM  Kota  Medan  dan  Kepala  Bidang  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia BKPSDM Kota Medan.

## Teknik Pengumpulan Data
Data  penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  yaitu  studi  kepustakaan, obeservasi, dokumenter dan wawancara.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Efektifitas  penilaian  e-kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Badan  Kepegawaian  dan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kota  Medan  terdiri  dari  relevasi,  sensitivitas,  reliabilitas, akseptabilitas, dan praktis. Adapun hasil penelitiannya sebagai berikut:
1. Relevansi
Menurut  pemeriksaan  oleh  kepala  departemen  BKPSDM  Kota  Medan,  standar kinerja  yang  dievaluasi  melalui  sistem  penilaian  kinerja  secara  elektronik,  seperti  Sasaran Kerja Pegawai (SKP), sudah sesuai karena yang dievaluasi adalah uraian tugas ASN  sesuai jabatan  masing-masing.  Namun,  ASN  telah  menunjukkan  bahwa  uraian  tugas  yang dimasukkan  ke  dalam  sistem  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  sehari-hari,  karena  ASN  lebih fokus  pada  melakukan  Penulis  an  observed  penilaian  kinerja  with  the  ini  e-performance application;  Namun,  tidak  seperti  Penilaian  manual,  ada  formulir  ISIAN  untuk menambahkan misi baru. Situasi seperti itu yang mungkin mengapa seorang pemimpin perlu mulai menilai sifat tugas yang telah diberikan karyawannya. Namun, secara umum, standar kinerja yang dinilai terkait dengan tujuan perusahaan.
2. Sensitivitas
Dari  hasil  wawancara  dengan  kepala  sub  bidang  umum  bahwa  disebabkan  atasan langsung  ASN  perform  la  penilaian  secara  otonom,  sistem  penilaian  kinerja  ASN  yang dirancang  secara  elektronik  sudah  dapat  menggambarkan  dan  melihat  ASN  yang  bekerja baik  dan  tidak  baik.  Ketika  datang  ke  penilaian  perilaku  kerja,  bos  dianggap  yang  paling berpengetahuan  tentang  perilaku  karyawan  di  sisinya  karena  mereka  berinteraksi  dengan mereka lebih teliti ketika menerapkan rencana bisnis.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  efektifitas penilaian  E-kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kota  Medan  yang  terdiri  dari  relevansi,  sensitivitas, akseptabilitas  dan  praktis.  Sejalan  dengan  relevansinya,  standar  kinerja  yang  dievaluasi  oleh sistem pengukuran kinerja elektronik, seperti Sasaran Kerja Pegawai (SKP), yang dimasukkan ke dalam sistem, sesuai karena SKP yang dievaluasi adalah deskripsi misi PN untuk setiap jabatan. Setelah  itu,  kepekaan  yang  dimilikinya  terhadap  sistem  penilaian  kinerja  ASN  yang  dirancang secara  elektronik  dinilai  cukup  efektif.  Hal  ini  dikarenakan,  karena  pengelola  langsung  ASN melakukan  penilaian  secara  independen,  ia  memiliki  kemampuan  untuk  menggambarkan  dan mengidentifikasi  ASN  yang  berfungsi  secara  efektif  dan  tidak.  Keandalan,  atau  keandalan, belum  diselesaikan.  ASN  digunakan  untuk  melakukan  evaluasi  menggunakan  komponen  SKP dan perilaku kerja. Namun, jika pengetahuan tentang perangkat yang digunakan untuk input dan penilaian  tidak  diperoleh,  ini  akan  menyebabkan  masalah  tambahan,  karena  penilaian  kinerja tidak  dapat  dilakukan  dengan  sebaik-baiknya.  Penerimaan:  Semua  staf  dan  manajer  ASN  tidak memiliki masalah dan menganggap metode pengujian saat ini jelas dan mudah dipahami karena ada aturan teknis untuk pelaksanaannya serta untuk menafsirkan hasil pengujian. Nah, mengenai praktik yang berkaitan dengan sistem pengukuran kinerja terkait proses, sebagian besar pejabat pengukuran  dan  ASN  sudah  familiar  dan  mampu  menggunakan  sistem  pengukuran.  Namun, ketika datang ke perangkat e-kinerja yang digunakan, beberapa NSO tidak dapat menggunakan perangkat  ini,  meskipun  banyak  dari  mereka  tersedia  untuk  membantu.  Berdasarkan  hasil penelitian  yang  dilakukan  untuk  efektifitas  penilaian  E-kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di BKPSDM Kota medan, maka saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
a) Bagi Pihak Dinas PemerintahanBagi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  (BKPSDM)  Kota  Medan  diharapkan  agar  seluruh  pegawai  dapat  memberikan pelatihan-pelatihan yang lebih sering mengenai E-kinerja.
b) Peneliti  selanjutnya  Di  harapkan  dapat  meneliti  di  dinas  pemerintahan  lainnya  agar menghasilkan penelitian yang lebih baru.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Agustino, Leo. (2017). Dasar-dasar Kebijakan Publik . Bandung: Alfabeta Bandung.
Anggara, Sahya. (2014). Kebijakan Publik . Bandung : Pustaka Setia.
Cascio, W.  F. (2003). Managing Human  Resorces : Productivity, Quality Of Work Life, Profit , New York, Mc Grow - Hill.
Ema  Nurhayati.  (2019).  Pengaruh  Penerapan  Sistem  Penilaian  E-Kinerja  Dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kecamatan  Semarang  Timur  Melalui  Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Penelitan Ekonomi dan Bisnis 2(2):79–91. Fadjrin,  Rezki.  (2019).  Implementasi  Kebijakan  E-Kinerja  Di  Sekretariat  Daerah  Kota  Banda Aceh. Universitas Islam Negeri AR-RANIRY : Banda Aceh.
Hasan,  R.  (2019).  Efektivitas  Penilaian  Kinerja  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Aceh  Tengah. VOCATECH: Vocational Education and Technology Journal , Vol. 1,  No.1,  September 2019, hal.
51-56. Retrived from https://www.researchgate.net/publication/340368216_Efektivitas_Penilaian_Kinerja _di_Badan_Kepegawaian_dan_Pengembangan_Sumber_Daya_Manusia_BKPSDM_
Kabupaten_Aceh_Tengah
Hayat.  (2017). Manajemen  Kebijakan  Publik .  Intrans  Publishing,  September  2017,121. https://www.researchgate.net/publication/335788910_Buku_Kebijakan_Publik Irbiana, Y. E. (2016). Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja Pns (Pegawai Negeri Sipil) Di Kantor Regional  Ii  Badan  Kepegawaian  Negara. Jurnal  PUBLIKA,  4(11),  1–10. https://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/index.php/publika/article/view/17972#:~:text=Pe nelitian ini mengambil sampel 45,pegawai%2C y
Hasan,  R.  (2019).  Efektivitas  Penilaian  Kinerja  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Aceh  Tengah. VOCATECH:
Vocational Education and Technology Journal , Vol. 1,  No.1,  September 2019, hal. 51-56.
Kamus Kinerja Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kota Medan tahun 2020. Mardina Cristy Natalia Pasaribu. (2017). Implementasi Penggunaan Sistem Informasi E-Kinerja (Siekin) Untuk Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Toba Samosir. Medan : Universitas Sumatera Utara.
Moleong, Lexy. (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya. Miles,  M.  B.  &  Huberman,  M.  (1992). Analisis  Data  Kualitatif .  Jakarta:  Penerbit  Universitas Indonesia.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 1 Tahun 2013 tentang  Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Wali  Kota  Nomor  5  Tahun  2020  tentang  Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP) Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Kepala BKN  Nomor 12 Tahun 2016 tentang Tata Cara Pemberian, Pemotongan, dan Penghentian Pembayaran Tunjangan Kinerja Pegawai (TPP) di lingkungan BKN.
Prihati  &  Makharip,  S.  Penilaian  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Secara  Elektronik  (E-Sikap) Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang,  Perumahan,  Kawasan  Permukiman Dan  Pertanahan  (Puprpkpp)  Provinsi  Riau. Jurnal  Administrasi  Politik  dan  Sosial , 2(3), 144-151.
Rosmi, R. and Syamsir, S. (2020). The Influence of Integrity and Work Experience on Employee Performance.  International  Journal  of  Research  and  Analytical  Reviews  (IJRAR). March 2020, Volume 7, Issue 1. pp. 789-794. Retrived from http://repository.unp.ac.id/id/eprint/27261
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV Mandar Maju.
Sherina  Injilia  Lompoliu,  Agustinus  B.  Pati,  W.  W.  (2013).  Implementasi  Aplikasi  E-Kinerja Terhadap Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara Di Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Governance , 2 (2), 12–26.
Sufi,  H.,  Purba,  H.,  Sinaga,  K.,  &  Siregar,  F.  A.  (2022).  Peranan  Aplikasi  E-Kinerja  Dalam Meningkatkan  Produktivitas  Pegawai  Negeri  Sipil  (Pns)  Di  Kota  Medan  (Studi Kasus Pada Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pemko Medan). Jurnal Publik Reform , 9 (1), 26–33.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabeta Wahyuni,  S.  (2020).  Pengaruh  Penerapan  E-Kinerja  Dan  Integritas  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
JESS (Journal of Education on Social Science) , 4 (2), 153–164. http://jess.ppj.unp.ac.id/index.php/JESS
Tasi,  Riri  and  Syamsir,  S.  (2020).  The  Influence  Of  Integrity  And  Loyalty  On  Employee Performance. International  Journal  of  Research  and  Analytical  Reviews  (IJRAR) .
March 2020, Volume 7, Issue 1. pp. 774-779. Retrived from http://repository.unp.ac.id/id/eprint/27258