Edly  Naufaldy  Rahman,  Hana  Putri  Pertiwi,  Najmah  Nurlaila  Hasna,  Saniya  Armi  Marbun,  Zahra Uhastaning Kinasih, Lindawati Kartika (2023), Analisis dan Perbaikan Sistem Kompensasi pada UKM XYZ Kota Cilegon dengan Metode Dua Titik , (5) 8, https://doi.org/10.46799/syntax-idea.v5i7.2416 _ _ E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute

## ANALISIS DAN PERBAIKAN SISTEM KOMPENSASI PADA UKM XYZ KOTA CILEGON DENGAN METODE DUA TITIK
Edly Naufaldy Rahman 1 , Hana Putri Pertiwi 2 , Najmah Nurlaila Hasna 3 , Saniya Armi Marbun 4 , Zahra Uhastaning Kinasih 5 , Lindawati Kartika 6 1,2,3,4,5.6 Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB University, Indonesia
Email: 1 edlynaufaldy@apps.ipb.ac.id , 2 hanaaptrhana@apps.ipb.ac.id , 3 24najmah@apps.ipb.ac.id , 4 saniyaarmi@apps.ipb.ac.id , 5 zahrakinasih@apps.ipb.ac.id , 6 linda@apps.ipb.ac.id

## Abstrak
Setiap  perusahaan  mempunyai  kewajiban  untuk  memberikan  upah  terhadap  karyawan sesuai  dengan  ketentuan.  Pemberian  upah  sesuai  standar  bertujuan  agar  pekerja memperoleh  penghasilan  yang  dapat  memenuhi  kebutuhin  hidup  yang  layak.  Sistem kompensasi  dinilai  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  memiliki  dampak  langsung pada  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menilai  sistem kompensasi  pada  UKM  XYZ  di  Kota  Cilegon  yang  bergerak  di  sektor  kuliner  dan memberikan rekomendasi perbaikan sistem kompensasi. Metode yang digunakan dalam penelitian yaitu penentuan job value berdasarkan faktor kompensasi dengan metode Hay, penentuan job  grading dengan  metode given  grade dan minimum  maximum ,  dan pemetaan  gaji  dengan  metode  dua  titik.  Hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  sistem  pemberian  kompensasi  berupa  gaji  di  UKM  XYZ  masih kurang  ideal,  karena  berada  di  bawah  upah  minimum  dan  belum  ada  penentuan job grading .  Terdapat  sepuluh compensable  factors yang  diperlukan  dalam  menentukan sistem kompensasi UKM XYZ. Perbaikan dilakukan dengan menghitung job value dan membagi job  title ke  dalam  empat grade. Berdasarkan  pemetaan  gaji  untuk  sistem kompensasi yang lebih ideal, diperoleh hasil bahwa pemetaan gaji dengan menggunakan metode dua titik dapat dipertimbangkan oleh UKM untuk diterapkan kedepannya karena sudah memenuhi upah minimum dan disesuaikan dengan budget UKM XYZ.
Kata kunci: faktor kompensasi, kompensasi, metode dua titik, job grading , job value.

## Abstract
Every company has an obligation to provide wages to employees in accordance with the provisions. The provision of wages according to the standard aims to ensure that workers earn  an  income  that  can  meet  the  needs  of  a  decent  life.  The  compensation  system  is considered  important  in  an  organization  because  it  has  a  direct  impact  on  employee motivation and performance. This study aims to assess the compensation system in UKM XYZ  in  Cilegon  City,  which  is  engaged  in  the  culinary  sector,  and  provide recommendations for improving the compensation system. The methods used in this study are  determining  job  value  based  on  compensation  factors  using  the  Hay  method,
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No. 8, Agustus 2023

## Edly Naufaldy Rahman, Hana Putri Pertiwi, Najmah Nurlaila Hasna,
Saniya Armi Marbun, Zahra Uhastaning Kinasih, Lindawati Kartika
determining  job  grading  using  the  given  grade  and  minimum  maximum  methods,  and salary mapping using the two-point method. The results obtained from this study indicate that the compensation system in the form of salary at UKM XYZ is still not ideal because it is below the minimum wage and there is no job grading determination yet. There are ten compensable factors needed in determining the compensation system for UKM XYZ. Improvements  were  made  by  calculating  job  values  and  dividing  job  titles  into  four grades. Based on salary mapping for a more ideal compensation system, the results show that salary mapping using the two-point method can be considered by SMEs for future implementation because it already meets the minimum wage and is adjusted to the budget of UKM XYZ.
Keywords: compensation , compensable factors , job grading , job value, two-point method

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  salah  satu  faktor  penting  dalam keberhasilan organisasi. SDM ini mengacu pada tenaga kerja atau karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi, termasuk di dalamnya keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  tersebut.  SDM  dapat  dianggap  sebagai sumber daya yang paling penting dalam organisasi karena memiliki kemampuan untuk menciptakan  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  (Kalangi,  2015);  (Nurjaman, 2020); (Rahmadani & Qomariah, 2022). Dalam konteks ini SDM dapat digunakan untuk memperbaiki  kinerja  organisasi,  meningkatkan  inovasi,  dan  menciptakan  nilai  tambah bagi  pelanggan  dan  pemangku  kepentingan  lainnya.  Menurut  Huzain,  (Huzain,  2021) SDM  sebagai  sumber  daya  yang  penting  bagi  organisasi,  dan  penting  juga  untuk memperhatikan aspek lainnya seperti perekrutan, pengembangan, dan retensi karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Perhatian  terhadap  karyawan  sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi,  karena karyawan adalah aset berharga yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan. Salah satu aspek penting dari perhatian yaitu dengan memberikan kompensasi yang memadai atau sesuai dengan kinerjanya. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk balas jasa, termasuk  upah,  gaji,  insentif,  tunjangan,  dan  manfaat  lainnya  yang  diberikan  oleh organisasi kepada karyawan sebagai penghargaan atas kinerja mereka (Jufrizen, 2016); (Newman et al., 2017). Dengan memperhatikan karyawan melalui sistem kompensasi, maka akan meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, loyalitas dan retensi karyawan, kepuasan  karyawan  karena  merasa  dihargai,  dan  dapat  menarik  bakat  terbaik  yang dimiliki  oleh  setiap  karyawannya.  Bila  karyawan  memandang  pemberian  kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Rozzaid et al., 2015); (Pradnyana, 2019).
Kompensasi  dibedakan  menjadi  dua  jenis  yaitu  kompensasi  finansial  dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial adalah salah satu bentuk imbalan yang diberikan  kepada  karyawan  sebagai  penghargaan  atas  kontribusi  mereka  kepada organisasi (Fredriksz, 2017); (Haryani, 2015). Kompensasi finansial dibagi dua menjadi kompensasi  langsung  dan  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung  meliputi  gaji,  bonus,
insentif,  dan  tunjangan  langsung  yang  diberikan  secara  langsung  kepada  karyawan sebagai  penghargaan  atas  kontribusi  mereka  kepada  organisasi  (Sumampouw,  2013). Sedangkan  kompensasi  tidak  langsung  mencakup  program-program  non-keuangan seperti peluang pengembangan karir, pelatihan dan pengembangan, keseimbangan kerja- hidup,  dan  fleksibel  kerja  (Ubed  et  al.,  n.d.).  Untuk  kompensasi  non  finansial  adalah segala  sesuatu  yang  diberikan  oleh  perusahaan  selain  gaji  dan  tunjangan,  seperti lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  kesempatan  belajar  dan  pengembangan  (Putra, 2018).  Terdapat  dua  jenis  kompensasi  non  finansial,  yaitu  lingkup  pekerjaan  dan lingkungan  kerja.  Dalam  lingkup  pekerjaan,  kompensasi  dapat  berupa  tugas  yang menarik,  tanggung  jawab,  peluang  dan  pengakuan  dan  lain-lain,  sedangkan  lingkup lingkungan kerja dapat berupa kebijakan yang sehat, rekan kerja dan kondisi lingkungan yang nyaman, dan lain-lain.
Dalam memberikan gaji atau kompensasi, maka diperlukan dinamika penggajian yang dapat disebut 3P atau Pay for Person, Pay for Performance , dan Pay for Position . Pay  for  person adalah  sistem  kompensasi  yang  mempertimbangkan  keahlian, pengalaman, dan kontribusi individual karyawan dalam menentukan tingkat kompensasi yang diterima  (Newman et al., 2017). Pay for position yaitu sistem kompensasi yang menentukan tingkat kompensasi berdasarkan pada posisi atau jabatan yang dipegang oleh karyawan (Ainur Rifqi & Haq, 2023), karena setiap jenjang jabatan memiliki bobot yang berbeda,  untuk  itu  dicari  faktor-faktor  dominan  yang  dapat  menentukan  bobot  seperti tanggung  jawab,  resiko  pekerjaan,  tingkat  kesulitan,  keahlian,  dan  lain-lain. Pay  for performance yaitu suatu sistem kompensasi yang menghubungkan tingkat kompensasi dengan  kinerja  karyawan  dalam  memenuhi  tujuan  organisasi  (Dwianto  et  al.,  2019). Tolak ukur performance ini antara lain sasaran atau target yang telah ditetapkan, standar umum sesuai ketetapan atau pedoman resmi, uraian tugas, dan misi serta tugas pokok organisasi. Oleh karena itu perlu diperhatikan faktor apa saja yang berpengaruh terhadap pemberian  kompensasi.  Ada  beberapa  metode  dalam  menyatukan  faktor  kompensasi seperti metode Hay, sistem CRG, Mercer, dan Watson Wyatt.
UKM  XYZ  merupakan  suatu  usaha  yang  bergerak  di  bidang  kuliner.  Untuk meningkatkan  kualitas  dan  kinerja  karyawan  maka  UKM  XYZ  harus  melakukan pembenahan terhadap kompensasi yang telah diberikan kepada karyawan. Penelitian ini dilakukan  dengan  cara  wawancara  langsung  dan  mengisi  kuesioner.  Berdasarkan permasalahan tersebut, maka kami melakukan penelitian terhadap UKM XYZ  dengan menerapkan metode Hay. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pemilik  UKM  XYZ  di  Kota  Cilegon  untuk  dapat  melakukan  pembenahan  gaji  dalam memberikan kompensasi.

## Edly Naufaldy Rahman, Hana Putri Pertiwi, Najmah Nurlaila Hasna,
Saniya Armi Marbun, Zahra Uhastaning Kinasih, Lindawati Kartika

## METODE PENELITIAN
1. Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian Sumber: Data diolah (2023)
UKM XYZ menerapkan sistem kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung  dan  tidak  langsung.  Salah  satu  metode  yang  digunakan  untuk menetapkan sistem kompensasi tersebut adalah dengan melakukan pemetaan gaji ( salary  mapping )  pada  UKM  XYZ.  Untuk  menganalisis  sistem  penggajian  di UKM XYZ, peneliti melakukan proses job grading dan job value menggunakan metode  dua  titik.  Setelah  itu,  didapatkan  struktur  gaji  yang  paling  optimal berdasarkan hasil penelitian. Hasil penelitian tersebut kemudian diberikan kepada UKM XYZ sebagai rekomendasi untuk melakukan evaluasi dan perbaikan dalam sistem kompensasi yang diterapkan.
2. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
UKM XYZ Kota Cilegon Visi dan Misi Job Description Compensable Factors Job Value Job Grading Salary Mapping Adhered Sistem Kompensasi
1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari manajer dan beberapa karyawan UKM XYZ, kemudian diberikan kepada pengumpul data melalui pengisian kuesioner dan wawancara.
2. Data Sekunder Data sekunder merupakan jenis data yang tidak diperoleh langsung oleh peneliti  dan  digunakan  sebagai  sumber  data  tambahan  atau  untuk melengkapi  data  primer.  Untuk  memperoleh  data  sekunder,  peneliti menggunakan sumber dari jurnal ilmiah, buku, dan literatur lainnya yang relevan dengan kompensasi.

## 3. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Dalam  penelitian  di  UKM  XYZ,  digunakan  metode  analisis  data  untuk menentukan  faktor  kompensasi  yang  dapat  diimbangi  ( compensable  factor ) dengan menggunakan pendekatan hay method . Hay Method sendiri memiliki tiga faktor, yaitu know-how , problem solving , dan accountability . Penyusunan sistem model  kompensasi  tersebut  berdasarkan  pada  nilai  pekerjaan  ( job  value )  dan pengelompokan pekerjaan ( job grading ) dengan memanfaatkan analisis pemetaan gaji ( salary mapping ) yang menggunakan metode dua titik. Untuk mempermudah pemahaman  data  yang  dihasilkan,  pengolahan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan software Microsoft Excel dan google spreadsheet .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Gambaran Umum UKM
UKM XYZ merupakan kafe yang menjual berbagai minuman dan makanan serta memiliki konsep yang berkolaborasi dengan stakeholder . Berdiri pada tahun 2017 dan beralamat di Jalan Jendral Sudirman, Kotabumi, Kecamatan Purwakarta, Kota Cilegon, Banten, Jawa Barat. Visi dari UKM XYZ ini adalah membangun usaha atau  bisnis  yang  bisa  menyerap  tenaga  kerja  dan  memasarkan  hasil  produk  lokal. Untuk  mewujudkan  visi  tersebut  UKM  XYZ  memiliki  misi  mengenalkan  dan menjual produk-produk makanan dan minuman khususnya olahan kopi. UKM XYZ juga menerapkan budaya 5S (Senyum, Salam, Sapa, Sopan, dan Santun), hal tersebut dilakukan agar lingkungan kerja pada UKM XYZ sehat dan nyaman. Budaya tersebut juga  berlaku  kepada  pelanggan,  para  pegawai  mengutamakan  sikap  keramah- tamahan dan cepat tanggap dalam melayani pelanggan.
UKM  XYZ  memiliki  satu  orang  manajer,  satu  orang supervisor ,  satu  orang Keuangan dan Administrasi, dan 18 orang pegawai yang dibagi lagi menjadi lima sub bidang pekerjaan yaitu tiga orang juru masak, dua orang barista, dua orang kasir, delapan  orang waitress atau  pelayan,  dan  tiga  orang office  boy .  Berikut  adalah struktur dari UKM XYZ.

## Edly Naufaldy Rahman, Hana Putri Pertiwi, Najmah Nurlaila Hasna, Saniya Armi Marbun, Zahra Uhastaning Kinasih, Lindawati Kartika
Gambar 2 Struktur UKM XYZ
Sumber : data diolah (2023)

## B. Analisis Gaji Pokok Terhadap UMK dan UMP
Tahap pertama yang dapat dilakukan dalam meneliti sistem kompensasi yang diterapkan pada UKM XYZ adalah dengan membandingkan gaji pokok dari karyawan dengan upah minimum di daerah tersebut. Berikut adalah data daftar gaji karyawan pada UKM XYZ yang dibandingkan dengan UMK Kabupaten Cilegon dan UMP Banten:
Tabel 1 Analisis Perbandingan Gaji dengan UMK dan UMP Nama Gaji UMK Cilegon UMP Banten Level 4 Manajer 5,000,000 4,657,222 2,661,280 Level 3 Keuangan dan Administrasi 3,600,000 4,657,222 2,661,280 Supervisor 3,200,000 4,657,222 2,661,280
Manager
(1 orang) Supervisor (1 orang) Keuangan dan Administrasi
(1 orang) Kitchen/Juru Masak (3 orang)
Barista (2 orang) Waitress/Pelayan
(8 orang) Office Boy (3 orang)
Cashier/Kasir (2 orang)
Level 3 Juru Masak 1 2,500,000 4,657,222 2,661,280 Juru Masak 2 2,500,000 4,657,222 2,661,280 Juru Masak 3 2,500,000 4,657,222 2,661,280 Barista 1 2,000,000 4,657,222 2,661,280 Barista 2 2,000,000 4,657,222 2,661,280 Level 2 Kasir 1 1,500,000 4,657,222 2,661,280 Kasir 2 1,500,000 4,657,222 2,661,280 Waitress 1 1,350,000 4,657,222 2,661,280 Waitress 2 1,350,000 4,657,222 2,661,280 Waitress 3 1,350,000 4,657,222 2,661,280 Waitress 4 1,350,000 4,657,222 2,661,280 Waitress 5 1,350,000 4,657,222 2,661,280 Waitress 6 1,350,000 4,657,222 2,661,280 Waitress 7 1,350,000 4,657,222 2,661,280 Waitress 8 1,350,000 4,657,222 2,661,280 Office Boy 1 1,200,000 4,657,222 2,661,280 Office Boy 2 1,200,000 4,657,222 2,661,280 Office Boy 3 1,200,000 4,657,222 2,661,280
Sumber: Data diolah (2023)
Berikut  adalah  grafik  perbandingan  gaji  karyawan  pada  UKM  XYZ dengan UMK Cilegon dan UMP Banten:

## Edly Naufaldy Rahman, Hana Putri Pertiwi, Najmah Nurlaila Hasna, Saniya Armi Marbun, Zahra Uhastaning Kinasih, Lindawati Kartika
Gambar 3 Grafik Perbandingan Gaji, UMK Cilegon, dan UMP Banten
Sumber: Data diolah (2023)
Grafik  diatas  menunjukkan  gaji  yang  diperoleh  karyawan  pada  UKM XYZ. Didapatkan hasil dimana hanya satu pegawai yang mencapai dan memenuhi UMK Cilegon tahun 2023 yaitu pegawai dengan jabatan sebagai manajer. Terdapat tiga pegawai yang mencapai dan memenuhi UMP Banten 2023 yaitu pegawai dengan jabatan manajer, keuangan dan administrasi, serta supervisor yang berada di level 3 dan 4.

## C. Faktor Kompensasi
UKM XYZ menggunakan sepuluh faktor yang dapat diimbangi sebagai dasar untuk menentukan beban kerja pada setiap posisi pekerjaan. Setiap faktor tersebut memiliki  beberapa  tingkatan  yang  telah  ditentukan,  dan  dalam  sistem  ini  jumlah tingkatan tertinggi untuk kesepuluh faktor tersebut adalah tujuh tingkatan. Faktor- faktor  ini  didasarkan  pada  lima  kamus  kompensasi,  yaitu  kamus  kompetensi  Hay (Potensial),  CAAT Job  Evaluation  Manual ,  NHS Job  Evaluation  Book , Chicago State  University 2023,  dan Job  Evaluation  Plan  Factors BCGEU Support  Staff . Dengan menggunakan kamus-kamus tersebut, diharapkan dapat memastikan bahwa faktor  yang  dipertimbangkan  dalam  penentuan  beban  kerja  dan  kompensasi karyawan  sesuai  dengan  standar  industri  yang  berlaku  dan  teruji  kredibilitasnya, diharapkan  juga  dapat  meningkatkan  kualitas  sistem  kompensasi  bagi  karyawan dengan menerima kompensasi yang adil sesuai dengan kontribusinya dalam UKM.
Faktor yang bersumber pada kamus Hay adalah percaya diri. Sedangkan yang bersumber  pada  kamus  CAAT Job  Evaluation  Manual adalah  pendidikan, pengalaman kerja, juga analisis dan pemecahan masalah. Untuk yang bersumber dari kamus NHS Job Evaluation Book adalah usaha fisik dan keterampilan perencanaan dan  organisasi.  Dan  yang  bersumber  dari Chicago  State  University adalah
komunikasiVsasi  yang  digunakan  yaitu  karena  perbedaan  kebutuhan  pada  UKM terhadap setiap faktor yang dibutuhkan dari karyawan.
Penelitian  ini  menggunakan compensable  factors dengan point  method . Menurut  Milkovich  dan  Newman  dalam  bukunya  " Compensation "  (2017), point method adalah sebuah teknik yang digunakan untuk menilai pekerjaan berdasarkan sejumlah faktor tertentu, dengan memberikan bobot atau nilai numerik pada setiap faktor  tersebut.  Tujuannya  adalah  untuk  memastikan  bahwa  penggajian  dilakukan secara  adil  dan  konsisten,  dengan  memberikan  nilai  yang  pantas  untuk  setiap pekerjaan  berdasarkan  faktor-faktor  yang  telah  ditentukan.  Sedangkan  menurut Heneman dan Judge dalam bukunya " Staffing Organizations " (2017), tujuan point method adalah untuk memastikan bahwa penggajian dilakukan secara objektif dan konsisten,  dengan  menggunakan  faktor-faktor  yang  relevan  untuk  menilai  nilai pekerjaan.  Dengan  demikian, point  method dapat  membantu  organisasi  untuk mencapai tujuan seperti menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, serta menciptakan struktur penggajian yang adil dan transparan.
D. Job Value
Job value dapat dihitung dengan mengalikan nilai faktor jabatan dengan nilai pembobotan  kompensasi  pada  10  faktor  yang  telah  ditentukan  pada compensable factor dengan  memberikan  rentang  skala  yang  nantinya  akan  digunakan  untuk menentukan bobot yang akan dinilai oleh pakar dari UKM XYZ. Perancangan sistem kompensasi di UKM XYZ dilakukan dengan menggunakan 10 faktor penilaian, yaitu Pendidikan  Formal,  Pengalaman  Kerja,  Komunikasi,  Usaha  Fisik,  Kreativitas, Pengambilan  Keputusan,  Percaya  Diri,  Orientasi  Pelayanan  Pelanggan, Keterampilan Perencanaan dan Organisasi, dan Tanggung Jawab Finansial. Rentang skalanya  sebagai  berikut:  (1)  sama  penting;  (3)  sedikit  lebih  penting;  (5)  lebih penting; (7) sangat lebih penting; (9) mutlak lebih penting atau menggunakan metode pairwise  comparison untuk  membandingkan  faktor-faktor.  Hasil  pembobotan kompensasi menggunakan faktor dari compensable factor dapat dilihat pada Gambar 4.

## Gambar 4 Bobot Kompensasi UKM XYZ
Sumber: Data diolah (2023)

## Edly Naufaldy Rahman, Hana Putri Pertiwi, Najmah Nurlaila Hasna,
Saniya Armi Marbun, Zahra Uhastaning Kinasih, Lindawati Kartika
Gambar  4  menunjukan  hasil  pembobotan  dari compensable  factors yang digunakan dalam perancangan sistem kompensasi UKM XYZ. Setelah melakukan pembobotan  menggunakan compensable  factors dari  masing-masing  jabatan, langkah  selanjutnya  adalah  memberikan  nilai  pada  setiap  compensable  factors terhadap masing-masing jabatan. Setiap nilai yang diberikan menunjukan seberapa penting suatu faktor harus dimiliki oleh setiap jabatan. Pada UKM XYZ diketahui memiliki  delapan  jabatan  yang  mempengaruhi  perancangan  sistem  kompensasi, diantaranya Manajer, Keuangan dan Administrasi, Supervisor , Juru Masak, Barista, Kasir, Waitress ,  dan Office  Boy .  Berikut  pada  Gambar  5  merupakan  hasil  dari pemberian nilai jabatan yang diisi oleh pihak UKM XYZ.

## Gambar 5 Nilai Jabatan UKM XYZ
Sumber: Data diolah (2023)
Gambar 5 memperlihatkan nilai-nilai dari setiap job title atau jabatan yang ada pada UKM XYZ. Langkah selanjutnya yaitu melakukan perhitungan untuk job value pada  masing-masing job  title yang  dilakukan  dengan  mengalikan  bobot kompensasi  yang  sudah  diperoleh  pada  Gambar  4  dengan  nilai  jabatan  yang diperoleh pada Gambar 5. Setelah mendapatkan perolehan nilai dari masing-masing job title maka selanjutnya nilai dari job value yang telah diperoleh diurutkan dari yang terbesar hingga terendah dan bisa dilanjutkan ke perhitungan job grading.

## E. Job Grading
Job  grading adalah  suatu  teknik  untuk  menentukan  perbedaan-perbedaan diantara jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi yang besar  (Moekijat,  1992).  Penyusunan job  grading dilakukan  berdasarkan  metode given dengan  menentukan  jumlah grade yang  diinginkan.  Perhitungan job  value dengan job grading pada UKM XYZ dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 2 Job Grading UKM XYZ
Job Title Job Value (SUM NXB) GIVEN GRADE Range Bawah Range Atas Manajer 1157,21 988,78 1157,21 IV
Keuangan dan Administrasi 975,97 820,34 988,78 III Supervisor 929,03 Juru Masak 692,20 651,90 820,34 II Barista 678,05 Kasir 635,72 483,47 651,90 I Waitress 536,78 Office Boy 483,47 Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan pada Tabel 3 pada metode given grade, jumlah grade ditentukan oleh peneliti. Ditentukan kuartil dengan rumus job value tertinggi dikurangi job value terendah,  lalu  dibagi  dengan  jumlah grade. Berdasarkan  perhitungan job  value dengan metode given grade , terdapat empat grade jabatan yang ada di UKM XYZ. Grade IV  yaitu  Manajer.  Selanjutnya, grade III  terdiri  dari  Keuangan  dan Administrasi dan Supervisor . Sedangkan grade II terdiri dari Juru Masak dan Barista. Dan terakhir grade I terdiri dari Kasir, Waitress , dan Office Boy .

## F. Salary Mapping Awal UKM XYZ Kota Cilegon
Penelitian ini menganalisis UKM XYZ yang berada di Kota Cilegon. UKM XYZ menerapkan sistem kompensasi untuk semua karyawannya yang berjumlah 21 karyawan.  Gaji  terendah  diterima  oleh  karyawan  dengan job  title  office  boy yaitu sebesar Rp1.200.000 per bulan dan gaji tertinggi diterima oleh job title manajer yaitu sebesar  Rp5.000.000  per  bulan.  Pada  saat  melakukan  survey,  UKM  XYZ  belum memiliki salary mapping untuk usahanya, maka dari itu kami memberikan gambaran untuk salary mapping dari UKM XYZ yang bisa dilihat pada Tabel 4.

## Tabel 3 Salary Mapping Aktual UKM XYZ
Level Total Oran g Total Salary Actual Actual Min Average Max Mid to Mid Sprea d IV 1 Rp5.000.00 Rp5.000.00 Rp5.000.0 Rp5.000.0 38,89% 0%

## Edly Naufaldy Rahman, Hana Putri Pertiwi, Najmah Nurlaila Hasna,
Saniya Armi Marbun, Zahra Uhastaning Kinasih, Lindawati Kartika
0 0 00 00 III 2 Rp6.800.00 0 Rp3.200.00 0 Rp3.400.0 00 Rp3.600.0 00 44,00%  13% II 5 Rp11.500.0 00 Rp2.000.00 0 Rp2.300.0 00 Rp2.500.0 00 66,67%  25% I 13 Rp17.400.0 00 Rp1.200.00 0 Rp1.338.4 62 Rp1.500.0 00 25%

## Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan salary mapping tersebut dapat diinterpretasikan bahwa sistem pemberian kompensasi berupa gaji di UKM XYZ masih kurang ideal karena nilai spread yang  tidak  beraturan  dari  satu  level  jabatan  ke  level  jabatan  lainnya.
Kejanggalan tersebut terlihat pada spread di level I ke level II yang nilai spread-nya tidak terjadi kenaikan, yaitu 0%. Kejanggalan selanjutnya terlihat pada mid to mid di level II, III, dan IV yang lebih besar dari spread -nya. Atas dasar hal-hal tersebut maka dapat  dikatakan  sistem  kompensasi  di  UKM  XYZ  kurang  ideal.  Hal  tersebut menunjukan  belum  terciptanya  keadilan  internal  pada  perusahaan.  Setelah  kita mengetahui  hasil  dari salary  mapping dengan  menggunakan  gaji  aktual  atau  gaji yang  sebenarnya,  ternyata  kondisi  kompensasi  yang  diterapkan  tidak  ideal  dan diperlukan pembenahan.

## G. Salary Mapping Metode Dua Titik
Berdasarkan ketidaksesuaian yang terlihat pada salary mapping aktual, maka dilakukan pembenahan menggunakan metode dua titik. Pembenahan salary mapping dapat dilihat pada Tabel 5.

## Tabel 4 Salary Mapping Metode Dua Titik UKM XYZ
Level Total Oran g Total Salary Adhered Adhered Min Average Max Mid to Mid Sprea d IV 1 Rp5.000.00 0 Rp3.780.00 0 Rp4.630.5 00 Rp5.481.0 00 42,92%  45% III 2 Rp6.800.00 0 Rp2.700.00 0 Rp3.240.0 00 Rp3.780.0 00 37,87%  40% II 5 Rp11.500.0 Rp2.000.00 Rp2.350.0 Rp2.700.0 30,56%  35%
00 0 00 00 I 13 Rp23.200.0 00 Rp1.600.00 0 Rp1.800.0 00 Rp2.000.0 00 25% Sumber: Data diolah (2023)
Untuk  memperbaiki salary  mapping dengan  metode  dua  titik,  hal  pertama yang dilakukan adalah menentukan gaji minimum baru. UKM XYZ menyanggupi jika  gaji  minimum  terbaru  sebesar  Rp1.600.000. Spread yang  dipilih  pada operasional  di  sekitar  25-45%  (ideal)  dan  tingkatan spread naik  sesuai  dengan jabatan yang dimiliki. Lalu, diperoleh sistem pemberian kompensasi yang ideal. Hal itu dapat dilihat dari mid to mid setiap level selalu lebih kecil dari spread . Setelah itu tentukan gaji maksimum dengan cara : (gaji min x spread )+gaji min. Lalu tentukan mid  point dan mid  to  mid dari  data  tersebut.  Apabila spread > mid  to  mid maka pembenahan salary mapping menggunakan metode dua titik ini sudah ideal. Grafik pembenahan salary mapping metode dua titik dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6 Grafik Salary Mapping dengan Metode Adhered
Sumber : data diolah (2023)
Berdasarkan gambar 6, dapat dilihat bahwa pada grafik setelah pembenahan gaji  telah  sesuai  dengan  interval  gaji  tiap  level  yang  telah  dibenahi.  Tidak  ada pegawai yang berada di luar interval sehingga tidak ada red circle jobs maupun green circle jobs pada UKM XYZ.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan pada sistem kompensasi UKM XYZ di Kota Cilegon, diperoleh kesimpulan sebagai berikut: (1) Gaji pokok yang mencapai dan memenuhi UMK Cilegon tahun 2023 hanya terdapat pada pegawai level 4 yaitu pegawai dengan jabatan sebagai manajer. Sedangkan pegawai yang mencapai dan memenuhi  UMP  Banten  2023  yaitu  pegawai  dengan  jabatan  manajer,  keuangan  dan

## Edly Naufaldy Rahman, Hana Putri Pertiwi, Najmah Nurlaila Hasna,
Saniya Armi Marbun, Zahra Uhastaning Kinasih, Lindawati Kartika
administrasi, serta supervisor yang berada di level 3 dan 4. (2) Faktor kompensasi yang menjadi  dasar  penetapan  gaji  pada  UKM  XYZ  diantaranya  yaitu  pendidikan  formal, pengalaman kerja, komunikasi, usaha fisik, kreativitas, analisis dan pemecahan masalah, percaya diri, orientasi pelayanan pelanggan, keterampilan perencanaan dan organisasi, dan tanggung jawab finansial. (3) Berdasarkan analisis dengan job value , seluruh job title yang ada pada UKM XYZ dibagi menjadi empat grade . Grade I yaitu Manajer, Grade II terdiri dari Keuangan dan Administrasi dan Supervisor , Grade III terdiri dari Juru Masak dan  Barista,  dan Grade IV  terdiri  dari  Kasir, Waitress ,  dan Office  Boy .  (3)  Dari pembenahan salary  mapping menggunakan  metode  dua  titik  didapat  gaji  minimum karyawan  pada  UKM  XYZ  sebesar  Rp1.600.000  dan  gaji  maksimum  sebesar Rp5.481.000.  Pembenahan  ini  sudah  ideal  karena  sudah  sesuai  dengan  syarat  metode metode dua titik dan masih masuk dalam anggaran gaji UKM XYZ.

## BIBLIOGRAFI
Ainur Rifqi, R., & Haq, M. S. (2023). Analisis Proyeksi Keuangan melalui 2 P (Pay for Perfomance  dan  Pay  for  Position)  dalam  Penyejahteraan  Pegawai  di  Pondok Pesantren  Darullughah  Wal  Karomah. Kelola:  Jurnal  Manajemen  Pendidikan , 10 (1), 89–100.
Dwianto, A. S., Purnamasari, P., & Tukini, T. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  JAEIL  INDONESIA. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  Dan Ekonomi Syariah) , 2 (2), 209–223.
Fredriksz,  G.  (2017).  Pengaruh  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  nonfinansial terhadap kinerja karyawan. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN) , 2 (2), 143–152.
Haryani, S. S. (2015). Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja (Studi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Malang) (Doctoral dissertation, Brawijaya University).
Huzain, H. (2021). Pengelolaan sumber daya manusia. OSF Preprints. November , 21 .
Jufrizen,  J.  (2016).  Efek  mediasi  kepuasan  kerja  pada  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (1).
Kalangi, R. (2015). Pengembangan sumber daya manusia dan kinerja aparat sipil negara di  Kabupaten  Kepulauan  Sangihe  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal  LPPM  Bidang EkoSosBudKum (Ekonomi, Sosial, Budaya, Dan Hukum) , 2 (1), 1–18.
Newman, J. M., Gerhart, B. A., & Milkovich, G. T. (2017). Compensation . McGraw-Hill Education.
Nurjaman, K. (2020). Meningkatkan Kinerja Perusahaan Dengan Menerapkan Konsep Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  Dalam  Menyongsong  Persaingan Global. Komitmen: Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 (2), 73–82.
Pradnyana, I. M. D. , & S. I. G. M. (2019). Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, Pengembangan  Karir  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan (Doctoral dissertation, Udayana University).
Putra,  I.  W.  S.  ,  &  S.  A.  A.  A.  (2018). Pengaruh  lingkungan  kerja,  stres  kerja  dan kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  (Doctoral  dissertation,  Udayana University).
Rahmadani,  R.,  &  Qomariah,  S.  (2022).  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing Berkelanjutan Berbasis Sumber Daya Manusia dalam Dunia Pendidikan. Tarbiyah Wa Ta’lim: Jurnal Penelitian Pendidikan Dan Pembelajaran , 108–117.
Rozzaid, Y., Herlambang, T., & Devi, A. M. (2015). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 1 (2).
Sumampouw,  C.  L.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Produktifitas  Kerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Manado. Acta Diurna Komunikasi , 2 (3).
Ubed, R. S., Raharjo, T., & Yudanto, A. A. (n.d.). Politeknik Keuangan Negara STAN .

## Copyright Holder:
Edly Naufaldy Rahman, Hana Putri Pertiwi, Najmah Nurlaila Hasna, Saniya Armi Marbun, Zahra Uhastaning Kinasih, Lindawati Kartika (2023)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: