Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hubungan Kepribadian Big Five Terhadap Pembentukan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pegawai Pada PT Amarta Karya (Persero) Bekasi
Salwa 1)* , Rinandita Wikansari 2)
Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia, Politeknik APP Jakarta, Indonesia Kementerian Perindustrian Republik Indonesia, Jl. Timbul 34 Cipedak Jagakarsa Jakarta Selatan *Email: salwawawa32@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  hubungan  kepribadian  Big  Five Personality    terhadap  pembentukan  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) pegawai pada PT Amarta Karya (persero) Bekasi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.  Alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner  yang terbagi  menjadi  2  skala  yaitu,  skala  kepribadian  terdiri  dari  35  butir  pernyataan  dan skala OCB yang terdiri dari 20 butir pernyataan. Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak  30  orang.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan  analisis  korelasi  Product  Moment  Pearson  dengan  bantuan  aplikasi SPSS  2.0  dalam  perhitungannya.  Hasil  penelitian  menunjukan  di  antara  5  dimensi kepribadian  ditemukan  bahwa  Openness  merupakan  dimensi  kepribadian  yang  secara signifikan memiliki hubungan terhadap pembentukan OCB karyawan PT Amarta Karya (persero)  Bekasi.  Terdapat  hubungan ang  signifikan  variabel  openness  sebesar  0,377 dengan  signifikansi  0,040  <  0,05  terhadap  pembentukan  OCB  karyawan  PT  Amarta Karya (persero.
Kata Kunci: Organizational Citizenship Behaviour (OCB), Big Five Personality
The relationship of  big five personality on the formation employee organizational citizenship behavior (OCB) at PT Amarta Karya (Persero) Bekasi

## ABSTRACT
This research aimed to  determine the  relation    the Big  Five  Personality Dimension  to Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) employees of PT Amarta  Karya  (Persero) Bekasi..This  Research  used  quantitative  method.  The  measuring  tool  used  in  this research  is  a  questionnaire  divided  into  2  scales  those  are,  the  personality  scale consists  of  35  points  statements  and  OCB  scale  consists  of  20  items  statemenst.  The number  of  respondents  in  this  research  is  30  employee.  This  research  used  product moment  pearson  correlation  as  a  data  analysis  technique  and  used  SPSS  2.0 Application  as  a  tool  to  calculate  data.  The  results  showed  that  among  5  personality dimensions  found  that  Openness  is  a  personality  dimension  that  significantly  has  a relation  with  the  employee’s  OCB  of  PT  Amarta  Karya  (Persero)  Bekasi.  There  is  a significant  relation  of  openness  variable  0,377  with  significance  0,040  <0,05  to employee’s OCB of PT Amarta Karya (Persero) Bekasi.
Keywords : Organizational Citizenship Behaviour (OCB), Big Five Personality
Salwa.,  dan  Wikansari,  R.  (2017).  Hubungan Big  Five Personality Terhadap  Pembentukan Organizational  Citizenship Behaviour (Ocb) Pegawai Pada PT Amarta  Karya (Persero) Bekasi. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, 18 (2), 164- 176.
Received:
29 Agustus 2017 Revised:
23 September  2017
Accepted:
27 Oktober 2017

## Article Info
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Pegawai sebagai sumber daya manusia dipandang sebagai asset yang penting dalam suatu  perusahaan.  Pegawai  yang  berkualitas dan  kompetitif  akan  menghasilkan  tingkat kinerja yang baik. Tingkat kinerja yang baik dapat diwujudkan dengan membentuk perilaku extra  role pegawai.  yaitu perilaku dimana  pegawai  melakukan  pekerjaan  yang secara formal bukan syarat dari pekerjaannya.  Perilaku  ini  dikenal  sebagai Organizatonal  Citizenship  Behaviour atau dapat  disingkat  OCB.  (Sari  &  Hajriani, 2015)
Perilaku  OCB  ini  sangat  diperlukan oleh  setiap  perusahaan  terlebih  perusahaan jasa  konstruksi  seperti  PT  Amarta  Karya (Persero) Bekasi. Namun berdasarkan observasi  yang  dilakukan  peneliti,  banyak pegawai  yang  tidak  menunjukkan  indikasi perilaku  OCB  dalam  melakukan  aktivitas kerjanya.  Banyak  pegawai  yang  masih datang terlambat, dan ada beberapa karyawan  yang  cenderung  tidak  terlalu memperhatikan  lingkungan  kerja  dan  rekan kerjanya.  Pegawai  tersebut  hanya  sebatas melaksanakan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi kepadanya Pembentukan perilaku OCB
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Organ dan Ryan  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  hubungan  yang  positif  dan signifikan dalam pembentukan OCB anggota organisasi  (Bharata, et  al .,  2016).  Kepuasan kerja dapat diasumsikan secara logis sebagai faktor  utama  penentu  OCB  (Robbin  & Judge, 2013).
Selain  itu  perubahan  yang  terjadi terhadap budaya organisasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  perilaku OCB  (Bharata, et  al .,  2016),  sedangkan Brahmasari  (2008)  dalam  penelitiannya menemukan  bahwa  komitmen  pegawai memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap pembentukan  OCB  karyawan , selain  itu Chiaburu, et  al .,  (2011)  menjelaskan  bahwa kepribadian  pegawai  lebih  baik  dalam
memprediksi  OCB  dibandingkan  kinerja pegawai tersebut
Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat diketahui  bahwa  OCB  dipengaruhi  oleh faktor  internal  seperti,  kepuasan  kerja, komitmen  pegawai,  dan  kepribadian,  selain itu  OCB  juga  dipengaruhi  oleh  faktor eksternal yaitu budaya organisasi, kemudian kepribadian  berpengaruh  terhadap  OCB-O ( Organizational Citizenship Behaviour-
Organization )  namun  kepribadian  tidak berpengaruh
terhadap
OCB-I ( Organizational Citizenship Behaviour- Individual ) (Sambung & Iring, 2014).
Kepribadian merupakan keunikan yang  membedakan  antara  satu  individu dengan individu lainnya. Organ berpendapat bahwa perbedaan individu merupakan prediktor  yang  memainkan  peran  penting pada  seorang  karyawan  sehingga  karyawan tersebut  akan  menunjukan  OCB  mereka (Sambung  &  Iring,  2014) . Kepribadian dianggap  menjadi  prediktor  paling  besar diantara  variabel  lainnya  dalam  membentuk perilaku  OCB  dalam  diri  seseorang  karena kepribadian merupakan sesuatu yang melekat  pada  diri  seseorang  yang  sangat sulit  diubah  sehingga  memiliki  hubungan yang  lebih  stabil  dan  bertahan  terhadap OCB. Teori  model  kepribadian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Big Five  Personality Model .  Robbin  dan  Judge (2013)  mengungkapkan Big  Five  Model adalah  lima  dimensi  dasar  yang    mencakup sebagian  besar  variasi  signifikan  pada kepribadian manusia. Lima dimensi dasar ini dapat  memprediksi  dengan  baik  bagaimana perilaku  seseorang  dalam  kehidupan  sehari- hari.
Berdasarkan  uraian  diatas,  Salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  OCB adalah kepribadian individu yang bersangkutan.  Sementara  di  PT  Amarta Karya  (Persero)  perilaku  OCB  ini  hanya ditunjukkan oleh sedikit karyawan. Sehingga penting  untuk  mengetahui  pegawai  dengan jenis  kepribadian  bagaimana  yang  memiliki
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
kemungkinan  terbesar  untuk  memiliki  OCB dalam  bekerja  sebagai  dasar  pengambilan keputusan  untuk  mempertahankan  pegawai yang  ada  atau  merekrut  pegawai  baru. disamping  itu  terdapat  adanya  fakta  yang berbeda  yang  dite  mukan  olehberbagai  hasil penelitian.  Hal  tersebut  yang  menjadi  dasar peneliti untuk melakukan penelitian kembali dengan judul yang sama.

## KAJIAN TEORI

## Organizational Citizenship Behaviour
(OCB)
Organ  mengungkapkan  bahwa  OCB adalah perilaku sukarela yang dilakukan oleh individu tanpa memikirkan atau mempertimbangkan  sistem reward formal yang  ada,  sehingga  dapat  meningkatkan produktifitas  suatu  organisasi  (Ehtiyar, 2010),  kemudian Brahmasari, (2008) dalam penelitiannya  menjelaskan Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan perilaku  yang optional yang  artinya  bebas untuk  dilakukan  atau  tidak  oleh  seorang anggota  organisasi  (Brahmasari,  2008), selain  itu  dapat  dijelaskan  bahwa  OCB merupakan  perilaku  kerja  yang  ditunjukkan oleh  karyawan  yang  dilakukan  melebihi perannya secara formal dalam perusahaan.
Berdasarkan  definisi  diatas  dapat dipahami bahwa secara umum
Organizational  Citizenship  Behaviour atau OCB  adalah  suatu  perilaku  individual  yang bersifat  sesuai  dengan  kehendak  hati ( discretionary )  yang  bebas  untuk  dilakukan atau  tidak  oleh  anggota  organisasi  yang dapat  mendorong  terciptanya  peningkatan efektivitas  dan  efisiensi  organisasi.  Salah satu  indikasi  dari  perilaku  OCB  adalah karyawan  melaksanakan  pekerjaan  melebihi peran  atau  tanggung  jawab  yang  sudah dibebankan  kepadanya  berdasarkan  pada kerelaan  hatinya  dan  tidak  ada  unsur pemaksaan dari pihak manapun.
Sharma & Jaim, (2014) dalam penelitiannya memberikan penjelasan bahwa pada  praktiknya  dalam  organisasi  terdapat
dua  jenis  perilaku  OCB  yang  dapat  diukur yaitu OCB yang bersifat indvidu (OCBI) dan OCB  yang  bersifat  organisasional  (OCBO). OCBI  adalah  perilaku  individu  yang  secara langsung  memberikan  manfaat  spesifik  bagi individu  lain  dan  manfaat  tidak  langsung terhadap  organisasi.  OCBO  adalah  perilaku yang  memberikan  manfaat  secara  umum terhadap organisasi.
Selanjutnya  Sharma  dan  Jain,  (2014)
pada  penelitannya  menggunakan  5  dimensi yang terdiri dari dari
Alturism,
Conscientiousness,
Sportmanship,
Courtessy, dan Civic  Virtue.  Kemudian dapat dijelaskan bahwa Alturism merupakan perilaku  karyawan  dalam  menolong  rekan kerjanya  yang  sedang  dalam  kesulitan  baik dalam  masalah  pekerjaan  maupun  masalah pribadi. Conscientiousness merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan melaksanakan  sesuatu  melebihi  apa  yang diharapkan  oleh  organisasi  atau  melebihi tanggung  jawab  yang  dibebankan  oleh organisasi terhadap pegawai yang bersangkutan. Sportmanship merupakan perilaku  toleransi  terhadap  keadaan-keadaan yang kuarang ideal dalam organisasi dimana karyawan  itu  bekerja. Courtessy merupakan perilaku  menjaga  hubungan  baik  dengan rekan  kerjanya  untuk  menghindari  konflik interpersonal  dalam  organisasi.  Dimensi  ini merujuk  kepada  perilaku  menghargai  dan memperhatikan  orang  lain.  Dan civic  virtue merupakan perilaku mengutamakan kepentingan  organisasi  dan  secara  sukarela menjalankan  fungsi  atau  perannya  dalam organisasi.

## Kepribadian
Definisi  kepribadian  menurut  Gibran adalah himpunan karakteristik, kecenderungan dan temperamen yang  relatif stabil yang dibentuk secara nyata oleh faktor keturunan  dan  faktor  sosial,  budaya,  dan lingkungan  serta  menentukan  sifat  umum dan  perbedaan  dalam  pribadi  seseorang (Isvandiary  &  Susilo,  2014),  kemudian
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
kepribadian  dapat  diartikan  sebagai  total jumlah  dari  cara-cara  yang  ditempuh seseorang  individu  beraksi  dan  berinteraksi dengan  orang-orang  lain  (Robbin  &  Judge, 2013).  Kepribadian  juga  dapat  diiuraikan sebagai  cara  seseorang  merespon  terhadap masalah,  bersifat  unik,  dinamis,  yang merupakan  hasil  interaksi  fisik/genetik, environment,  emotional,  cognition ,  serta menunjukan  cara  individu  dalam  mengelola ( management ) waktunya (Sambung &  Iring, 2014).
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas dapat  dipahami  bahwa  definisi  kepribadian secara  umum  adalah  karakteristik  dan kecenderungan  sifat  atau  ciri  yang  dimiliki individu  dalam  memandang  diri  sendiri  dan berinteraksi dengan orang lain yang dibentuk oleh  faktor  keturunan  dan  faktor  eksternal seperti lingkungan, social, dan budaya.
Teori  mengenai  model  kepribadian yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian  ini  adalah Big  Five  Personality model adalah teori mengenai model kepribadian  yang  ditentukan  berdasarkan pada  lima  faktor  dasar  yang  saling mendasari  dan  mencakup  sebagian  besar variasi  yang  signifikan  dalam  kepribadian manusia.
Big  Five  Personality terdiri  dari  5
dimensi  dasar  yang  meliputi extraversion,
agreeableness, conscientiousness,
neuroticsm, dan Openness . Dimensi ekstraversi  ( extraversion )  mengungkapkan tingkat kenyamanan individu dalam menjalin  hubungan  dengan  orang  lain. Individu  yang  memiliki  dimensi  ini  adalah pribadi yang suka hidup berkelompok, tegas, dan  mudah  bersosialisasi  dengan  orang  lain maupun dengan lingkungan barunya. Dimensi kepribadian a greeableness merujuk pada  kepatuhan  seorang  individu  terhadap individu  lainnya.  Individu  yang  memiliki model  kepribadian  ini  merupakan  pribadi yang  senang  bekerja  sama,  ramah,  hangat, dan  penuh  kepercayaan  kepada  orang  lain. Individu dengan dimensi kepribadian
c onscientiousness adalah orang yang bertanggung  jawab  terhadap  tugasnya, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Dimensi kepribadian Emotional  Stability merujuk pada  kemampuan  seorang  individu  untuk menahan  stress  yang  dihadapi.  Individu dengan  karakter  stabilitas  emosi  yang  postif akan  cenderung  tenang  dan  percaya  diri dalam menghadapi suatu masalah, serta juga memiliki  pendirian  yang  teguh.  Sementara individu  dengan  stabilitas  emosi  yang negatif  atau neuroticsm yang  tinggi  akan cenderung  mudah  gugup,  khawatir,  dan depresi  dalam  menghadapi  masalah,  serta tidak  memiliki  pendirian  yang  teguh. Dimensi kepribadian Openess to Experience mengelompokkan individu berdasarkan lingkup  minat  dan  ketertarikannya  terhadap hal-hal  baru.  Individu  yang  terbuka  akan cenderung  kreatif,  memiliki  keingintahuan yang  tinggi,  dan sensitive terhadap  hal-hal yang  berhubungan  dengan  seni.  Sebaliknya individu  yang  tertutup  akan  cenderung memiliki  sifat  konvensional  dan  merasa nyaman  terhadap  hal-hal  yang  telah  ada  di sekitarnya (Robbin & Judge, 2013).
Hubungan Big Five Personality Terhadap Pembentukan Organizational  Citizenship Behaviour (OCB)
Berdasarkan  penjelasan  diatas  dapat diketahui  bahwa  OCB  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor  yaitu  faktor  internal  dan faktor  eksternal.  faktor  internal  seperti, kepuasan  kerja,  komitmen  pegawai,  dan kepribadian. Selain itu OCB juga dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  yaitu budaya organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Sambung  dan  Iring,  (2014)  menemukan bahwa  kepribadian  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB  pegawai.  Hasil Analisis  regresi  dalam  penelitan  Mahdiuon, Ghahramani, & Sharif, (2010) juga menunjukkan bahwa conscientiousness, agreeableness dan openness memprediksi OCB
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Soepono & Srimulyani, (2015)
Menguji secara langsung dan tidak langsung pengaruh  Kepribadian Big  Five terhadap kinerja  perawat  di  RS.  Santa  Clara  Madiun dengan  OCB  sebagai  variabel  Intervening dan  menghasilkan  kepribadian Big  Five secara  signifikan  dan  positif  mempengaruhi kinerja perawat, kepribadian Big Five secara signifikan  dan  positif  mempengaruhi  OCB, dan  OCB  memiliki  efek  mediasi  penuh dalam mempengaruhi kepribadian Big Five.
Penelitian  yang  telah  dilakukan seperti  yang  telah  dijelaskan,  menunjukkan adanya  perbedaan  hasil  mengenai  hubungan antara  dimensi neuroticsm terhadap  OCB. Hal  tersebut  membutuhkan  penelitian  lebih lanjut  untuk  mengetahui  secara  tepat mengenai hubungan antara dimensi neuroticsm terhadap  OCB.  Namun  sebagian besar  penelitian  sebelumnya  menemukan bahwa  semua  dimensi Big  Five  Personality memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan  referensi  diatas  maka dapat diduga bahwa terdapat hubungan yang signifikan  antara  dimensi  kepribadian Big Five personality  terhadap  pembentukan Organizational Citizenship
Behaviour pegawai.  Konsep dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 1. Konsep yang dikembangkan oleh peneliti
H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi kepribadian Openness terhadap  pembentukan  OCB pegawai. H2 :  Terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi kepribadian Conscientiousnness terhadap  pembentukan
OCB pegawai. H3 : Terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi kepribadian Extraversion terhadap  pembentukan  OCB pegawai. H4 :  Terdapat  hubungan  yang signifikan antara dimensi kepribadian Agreeableness terhadap  pembentukan  OCB pegawai. H5 :  Terdapat  hubungan  yang signifikan antara dimensi kepribadian Neuroticsm terhadap  pembentukan  OCB pegawai.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif,  untuk  mengetahui  hubungan antara  kepribadian Big  Five terhadap pembentukan OCB menggunakan perhitungan korelasi product moment Pearson dengan  bantuan  aplikasi  SPSS  2.0. Populasi  merupakan  keseluruhan  objek kejadian  atau  tempat  dari  keseluruhan  yang berada didalam penelitian sedangkan sampel adalah  sebagian  jumlah  dari  populasi. Menurut    Arikunto  (2010)  mengungkapkan bahwa jika subjek penelitian kurang dari 100 lebih  baik  dijadikan  seluruhnya  menjadi sampel  sehingga  penelitiannya  merupakan populasi. Tetapi jika jumlah subjeknya besar dapat  diambil  antara  10-15%  atau  15-25% atau  lebih.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang dijelaskan  bahwa  ukuran  sampel  yang  layak dalam  suatu  penelitian  yaitu  antara  30-500 (K.,  2016).    Dalam  penelitian  ini  yang menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan PT. Amarta Karya (Persero) Bekasi sejumlah 136 orang karyawan tidak termasuk  tenaga outsourcing .  Maka  jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 25 % dari jumlah  populasi  yaitu  sebesar  34  orang. Metode  pengambilan  sampel  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode Simple  Random  sampling yaitu penentuan  sampel  tanpa  dikategorisasikan terlebih  dahulu,  semua  populasi  memiliki kesempatan  yang  sama  untuk  menjadi sampel  dalam  penelitian.  Karyawan  yang menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan    yang  berada  dalam  Biro  SDM,
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Sistem, dan Umum (BSSU), Biro Pemasaran dan Tehnik ( BPT), dan Divisi Fabrikasi dan Peralatan  (  DFP  )  dengan  total  jumlah karyawan sebanyak 30 orang. Dengan uraian sebagai  berikut,  BSSU  terdiri  dari  11  orang pegawai, BPT terdiri dari 13 orang pegawai, dan DFP terdiri dari 10 orang pegawai.
Dari  keseluruhan  kuesioner  yang diberikan  kepada  setiap  responden,  4 diantaranya  tidak  diberikan  kembali  kepada peneliti  sehingga  total  jumlah  kuesioner yang  kembali  kepada  peneliti  sebanyak  30 buah.  Sehingga  jumlah  akhir  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  30  orang karyawan.  Penentuan  sampel  diatas  juga berdasarkan  akses  yang  diizinkan  oleh perusahaan  dan  kesediaan  karyawan  yang berada  di  tempat  kerja  karena  banyak karyawan  yang  ditugaskan  oleh  perusahaan untuk menyelesaikan proyek-proyek konstruksi  yang  berlokasi  jauh  dari  kantor pusat  perusahaan  yang  berada  di  Bekasi. Disamping itu semua divisi tersebut merupakan  divisi  utama  yang  memiliki peran penting dalam perusahaan.
Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  melakukan observasi  dan  wawancara  secara  tidak terstruktur terhadap karyawan dan kemudian mendistribusikan sejumlah kuesioner kepada karyawan  yang  menjadi  target  responden, didalam kuesioner ini terdapat 2 skala yaitu, Skala  Kepribadian  ( Big  Five  Personality) dan Skala OCB-C.
Instrumen yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur kepribadian sampel adalah  menggunakan  instrument Big  Five Inventory berdasarkan  pada teori  Big  Five Personality Model. Skala Big Five Inventory sudah  diadaptasi  kedalam  bahasa  Indonesia lalu  dilakukan  uji  konfirmatori  pada  Tahun 2004  oleh  Bapak  Wahyu  Widiarso  yang merupakan  Dosen  UGM  .    Uji  konfirmatori disini,  merupakan  suatu  uji  yang  bertujuan untuk melihat konsistensi konstruk Big Five Personality ,    skala  kepribadian  ini  berisi  35 pernyataan, dimana 35 butir tersebut disusun
oleh 5 dimensi yaitu, Extraversion,
Conscientousness,
Agreeableness,
Neuroticism, dan Openess. Masing–masing dimensi direpresentasikan oleh 7 pertanyaan. Dalam  penelitian  ini,  peneliti  melakukan pengukuran  skala  kepribadian  dengan  5 pilihan alternatif jawaban yaitu Sangat Tidak Setuju  (STS),  Tidak  Setuju  (Tidak  Setuju), Netral  (N),  Setuju  (S),  dan  Sangat  Setuju (S).  Validitas  dan  reliabilitas  alat  ukur (kuesioner)  yang  digunakan  pada  penelitian ini  merujuk  pada  penelitian  John  dan Srivastava  yaitu  untuk  validitas  rata-rata sebesar 0.83 hingga 0.91 dan realibilitas alat ukur  ini  adalah  sebesar  antara  0.75  hingga 0.80 (Nasyroh & Wikansari, 2017).
Instrumen  yang  digunakan  untuk mengukur  OCB  dalam  penelitian  ini  adalah OCB-C ( Organizational
Citizenship Behaviour  Checklist )  20  item  (terdiri  dari OCBO dan OCBP) sebagai skala akhir yang dirancang  dan  direkomendasikan  untuk digunakan  (S, et  al .,  2012).  OCB-C  yang tersedia  dalam  bahasa  inggris  diadaptasi  ke dalam bahasa Indonesia dengan metode back translate yaitu  dengan  menterjemahkan setiap  butir  pernyataan  ke  dalam  bahasa Indonesia, lalu menterjemahkan hasil terjemahan  bahasa  Indonesia  ke  dalam bahasa inggris kembali. OCB-C menggunakan  5-point  skala  frekuensi  yaitu Tidak pernah, Pernah (Dilakukan sekali atau dua kali), Jarang (Dilakukan sekali atau dua kali  dalam  sebulan),  Sering  (Dilakukan sekali  atau  dua  kali  dalam  seminggu),  dan Selalu  (Dilakukan  Setiap  hari)  dengan  skor setiap jawaban adalah sebagai berikut
Jenis  validitas  yang  diigunakan  untuk menentukan  validitas  alat  ukur  OCB-C  ini adalah  validitas  Isi.  Gregory  mengngkapkan Validitas  Isi  ( Content  Validity )  adalah Validitas  yang  menjelaskan  sejauh  mana  isi tes  mewakili  atribut  yang  hendak  diukur. Cara menentukan validitas isi alat ukur dapat dilakukan  dengan  menggunakan  pendapat suatu  ‘panel’  yang  terdiri  dari  ahli-ahli dalam  bidang  yang  sesuai  dengan  atribut
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
yang  ingin  diukur  validitasnya  (Djali  & Pudji,  2007).  Berikut  proses  pengujian validitas content dari  instrumen  OCB-C yang digunakan dalam penelitian ini.
20  item  OCB-C  yang  menjadi  alat ukur  merupakan  hasil  dari  diskusi  yang dilakukan  oleh  para  subjek  ahli.    Item-item pernyataan  didasarkan  pada  214  peristiwa penting  yang  disampaikan  oleh  38  subjek ahli  (SMEs)  yang  merupakan  mahasiswa pasca sarjana dan alumni Masters of Science in  Human  Resources (MSHR)  dan  program MBA  yang  memiliki  pengalaman  bekerja. Subjek diberikan 42 item dan diminta untuk mengisi pernyataan tersebut dengan menyebutkan berapa kali mereka melakukan hal-hal  yang  ada  dalam  42  item  OCB-C tersebut.
Hal tersebut dilakukan untuk menghilangkan  redundansi  dan ide-ide  yang tidak  dapat  digunakan.  Berikutnya  item diklasifikasikan  ke  dalam  kategori  OCBO dan  OCBP oleh 22 subjek ahli (SMEs) yang terdiri  dari  siswa  dari  MSHR,  MBA,  dan industri  /  organisasi  program  doktor.  Skala OCBO  akhir  memiliki  15  item,  dan  skala OCBP  akhir  memiliki  14  item.  Enam  item dari  versi  42-item  dieliminasi  dan  diberikan skala  tambahan  sehingga  dihasilkan  versi 36-item.  Isi  dari  skala  OCBO  tetap  sama, tapi  skala  OCBP  memiliki  8  item. Selanjutnya  skala  dikembangkan  kembali menjadi total 20 item (terdiri dari OCBO dan OCBP)  sebagai  skala  akhir  yang  dianggap tepat  untuk  digunakan  secara  umum  (S, Spector, Goh, Bruursema, & Kessler, 2012).
Reliabilitas  OCB-C  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,770 > 0,60 yang artinya semua pernyataan dalam skala OCB- C reliabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Responden  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Amarta  Karya  (persero) Bekasi  yang  meliputi  karyawan  dalam BSSU,  BPT,  dan  DFP  dengan  total  jumlah
responden  sebanyak  30  orang  karyawan. Karyawan  yang  menjadi  responden  yaitu terdiri  22  Pria  (73,33%)  dan  8  wanita (26,67%).
Berdasarkan  usia  karyawan  yang menjadi  responden  terdiri  dari  17  orang berusia  20-35  tahun  (56,67%)  ,5  orang berusia  35-45  (16,67%),  dan  8  orang  yang berusia  lebih  dari  45  tahun  atau  sebesar (26,66%).    Berdasarkan  tingkat  pendidikan, karyawan  yang  menjadi  responden  terdiri dari  6  orang  dengan  pendidikan  terakhir SLTA  (20%),  5  orang  dengan  pendidikan terakhir  Diploma  3  (16,67%),  dan  19  orang dengan  pendidikan  terakhir  S1  (63,33%). Berdasarkan  lama  bekerja,    karyawan  yang menjadi  responden  terdiri  dari  1  orang dengan  lama  bekerja  kurang  dari  1  tahun (3,33%)  ,12  orang  dengan  lama  bekerja  1-5 tahun  (40%),  4  orang  dengan  lama  bekerja 6-10  tahun  (13,33%),  5  orang  dengan  lama bekerja  11-15  tahun  (16,67%),  dan  8  orang dengan  lama  bekerja  lebih  dari  15  tahun (26,67%).
Data  dari  30  orang  karyawan  PT. Amarta  Karya  (persero)  Bekasi  yang menjadi  responden  yaitu  memiliki  skor kepribadian  tertinggi  sebesar  124,  skor terendah  94,  skor  rata-rata  107,13,  dan  skor standar  deviasi  8,131.  Sedangkan  untuk Organizational Citizenship
Behaviour
(OCB)  yaitu  skor  tertinggi  sebesar  76,  skor terendah 38, skor rata-rata 58,73, dan standar deviasi sebesar 10,670.
Sementara hasil analisis deskriptif data untuk  masing-masing  dimensi Big  Five Personality adalah  sebagai  berikut.  Untuk dimensi Openness , skor tertinggi sebesar 30,
skor  terendah  sebesar  17,  nilai  rata-rata sebesar  21,43,  dan  nilai  standar  deviasi sebesar 2,788. Untuk dimensi
Conscientiousness , skor tertinggi sebesar 27, skor  terendah  sebesar  20,  nilai  rata-rata sebesar  23,17,  dan  nilai  standar  deviasi sebesar  1,984.  Untuk  dimensi Extraversion , skor  tertinggi  sebesar  25,  skor  terendah sebesar 18, nilai rata-rata sebesar 21,73, dan
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
nilai  standar  deviasi  sebesar  1,837.  Untuk dimensi Agreeableness , skor tertinggi sebesar  25,  skor  terendah  sebesar  16,  nilai rata-rata  sebesar  21,10,  dan  nilai  standar deviasi  sebesar  2,325.  Dan  untuk  dimensi Neuroticsm ,  skor  tertinggi  sebesar  27,  skor terendah  sebesar  14,  nilai  rata-rata  sebesar 20,03,  dan  nilai  standar  deviasi  sebesar 3,296. Kategorisasi  nilai  kepribadian  ini adalah klasifikasi tingkat kepribadian responden berdasarkan jawaban dari kuesioner.  Kategorisasi  ini  terbagi  menjadi tiga  yaitu  Tinggi,  Sedang,  dan  Rendah dengan berdasarkan kriteria sebagai berikut.
Berdasarkan  tabel  diatas  penentuan  tingkat kepribadian  masing-masing  dimensi  adalah sebagai  berikut .  Openness akan  memiliki kriteria  yang  tinggi  apabila  nilai  lebih  besar dari  24,218,  sedang  yaitu  antara  18,642 hingga  24,218,  dan  rendah  kurang  dari 17,848. Conscientiousness akan  memiliki kriteria  yang  tinggi  apabila  nilai  lebih  besar dari  25,154,  sedang  yaitu  antara  21,186 hingga  25,154,  dan  rendah  kurang  dari 21,186. Extraversion akan  memiliki kriteria yang  tinggi  apabila  nilai  lebih  besar  dari 23,567,  sedang  yaitu  antara  19,893  hingga 23,567,  dan  rendah  kurang  dari  19,893. Agreeableness akan  memiliki kriteria  yang tinggi  apabila  nilai  lebih  besar  dari  23,425,
sedang  yaitu  antara  18,775  hingga  23,425, dan rendah kurang dari 18,775. Dan Neuroticsm akan  memiliki kriteria  yang tinggi  apabila  nilai  lebih  besar  dari  23,326, sedang  yaitu  antara  16,734  hingga  23,326, rendah kurang dari 16,734. Berdasarkan lima dimensi  kepribadian,  kriteria  nilai  tertinggi ada  pada  dimensi Conscientiousness yaitu sebesar 25,154 sedangkan terendah ada pada dimensi Neuroticsm yaitu sebesar 16,734 Distribusi  nilai  responden  merupakan tingkatan atas masing-masing dimensi kepribadian  yang  dimiliki  oleh  setiap responden.  Distribusi  nilai  kepribadian responden  untuk  setiap  dimensi  kepribadian dapat terlihat pada tabel dibawah ini
Tabel 2 . Distribusi Nilai Kepribadian Nilai Extraversion Openess Conscientiousness Agreeableness Neuriticism ∑ % ∑ %
∑ % ∑ % ∑ % Tinggi 6 20 % 2 6,67 % 4 13,33 % 6 20 % 7 23,33 % Sedang 20 66,67 % 27 90 % 18 60 % 20 66,67 % 20 66,67 % Rendah 4 13,33 % 1 3,33 % 8 26,67 % 4 13,33 % 3 10 %
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  terlihat bahwa responden yang memiliki kepribadian Extraversion dengan  tingkat  yang rendah sebanyak  4  orang  (13,33%),  tingkat  sedang
sebanyak  20  orang  (66,67%),  dan  tingkat yang  tinggi  sebanyak  6  orang  (20%).  Untuk Openness dengan  tingkat  yang rendah sebanyak  1  orang  (3,33%),  tingkat  sedang
Mean SD Tinggi Sedang Rendah X ≥ Mean + SD Mean – SD ≤ X ≤ Mean + SD X ≤ Mean – SD Openness 21,43 2,788 X ≥ 24,218 18,642 ≤ X ≤ 24,218 X ≤ 18,642 Conscientiousness 23,17 1,984 X ≥ 25,154 21,186 ≤ X ≤ 25,154 X ≤ 21,186 Extraversion 21,73 1,837 X ≥ 23,567 19,893 ≤ X ≤ 23,567 X ≤ 19,893 Agreeableness 21,10 2,325 X ≥ 23,425 18,775 ≤ X ≤ 23,425 X ≤ 18,775 Neuroticsm 20,03 3,296 X ≥ 23,326
16,734 ≤ X ≤ 23,326
X ≤ 16,734
Tabel 1 . Kategorisasi Kepribadian
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
sebanyak  27  orang  (90%),  dan  tingkat  yang tinggi sebanyak 2 orang (6,67%). Conscientiousness dengan  tingkat  yang rendah  sebanyak  8  orang  (26,67%),  tingkat sedang  sebanyak  18  orang  (60%),  dan tingkat  yang  tinggi  sebanyak  4  orang (13,33%). Agreeableness dengan  tingkat yang rendah  sebanyak  4  orang  (13,33%), tingkat sedang sebanyak 20 orang (66,67%), dan  tingkat  yang  tinggi  sebanyak  6  orang (20%). Neuroticsm dengan  tingkat  yang rendah  sebanyak  3  orang  (10%),  tingkat sedang  sebanyak  20  orang  (66,67%),  dan tingkat yang tinggi sebanyak 3 orang (10%).
Tabel 3 . Distribusi Nilai OCB
Penggolongan  tingkatan  OCB  ini didasarkan  pada  jawaban  responden  yang kemudian  diolah  oleh  peneliti  dengan melakukan  analisis  deskriptif.  Berdasarkan tabel  diatas  dapat  terlihat  bahwa  responden yang  memiliki Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) dengan  tingkat  yang rendah sebanyak 5 orang atau sebesar 16,66
%,  tingkat  sedang  sebanyak  20  orang  atau sebesar  66,67  %,  dan  tingkat  yang  tinggi sebanyak 5 orang atau sebesar 16,66 %.
Tabel 4 . Hasil Uji Korelasi Variabel Kinerja Pearson Correkation Sig. (2- tailed) Openness 0,377* 0,040 Conscientiousness -0,157 0,406 Extraversion 0,053 0,783 Agreeableness -0,198 0,295 Neuroticsm -0,060 0,755
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed).

## Nilai korelasi Pearson untuk dimensi
Openness terhadap  pembentukan  OCB sebesar  0,377  dengan  signifikansi  (p)  = 0,040  <  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara kepribadian Openness dengan OCB karyawan. Dengan demikian hipotesis alternatif H1 yang menyatakan ada hubungan  yang  signifikan  antara Openness dengan OCB diterima. Selain itu tidak hanya signifikan  namun  juga  terdapat  hubungan yang  positif  antara  dimensi Openness dengan  OCB  pegawai  pada  PT  Amarta Karya (persero) Bekasi
Nilai korelasi Pearson untuk dimensi Conscientiousness terhadap  pembentukan OCB  sebesar  -0,157  dengan  signifikansi  (p) = 0,406 > 0,05. Maka dapat diketahui bahwa tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara kepribadian
Conscientiousness
dengan  OCB  pegawai  pada  PT  Amarta Karya  (persero)  Bekasi.  Dengan  demikian hipotesis alternatif H2 yang menyatakan ada hubungan yang signifikan antara
Conscientiousness dengan OCB ditolak. Nilai korelasi Pearson untuk dimensi Extraversion terhadap  pembentukan  OCB sebesar  0,053  dengan  signifikansi  (p)  = 0,783  >  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  kepribadian Extraversion dengan OCB  pegawai  pada  PT  Amarta  Karya (persero) Bekasi. Dengan demikian hipotesis alternatif H3 yang menyatakan ada hubungan yang
signifikan antara
Extraversion dengan OCB ditolak.
Nilai korelasi Pearson untuk dimensi Agreeableness terhadap  pembentukan  OCB sebesar  -0,198  dengan  signifikansi  (p)  = 0,295  >  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  kepribadian Agreeableness dengan OCB  pegawai  pada  PT  Amarta  Karya (persero) Bekasi. Dengan demikian hipotesis alternatif H4 yang menyatakan ada hubungan yang signifikan antara Agreeableness dengan OCB ditolak. Tingkatan Jumlah Presentase Tinggi 5 16,66 % Sedang 20 66,67 % Rendah 5 16,66 % Jumlah 30 100 %
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Nilai korelasi Pearson untuk dimensi Neuroticsm terhadap  pembentukan  OCB sebesar  -0,060  dengan  signifikansi  (p)  = 0,755  >  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  kepribadian Neuroticsm dengan  OCB pegawai  pada  PT  Amarta  Karya  (persero) Bekasi. Dengan demikian hipotesis alternatif H5  yang  menyatakan  ada  hubungan  yang signifikan  antara Neuroticsm dengan  OCB ditolak.
Pembahasan Hasil analisis data menunjukkan hipotesis  H1  yang  menyatakan  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara Openness dengan  OCB  diterima.  Hasil  penelitian  ini konsisten dengan penelitian Chiaburu, et al ., (2011) yang berjudul The Five-Faktor Model of  Personality  Traits  and  Organizational Citizenship  Behaviors:  A  Meta-Analysis menyebutkan  bahwa  OCB  memiliki  dua kriteria  yaitu  prososial  (diarahkan  ke individu  atau  organisasi;  OCB-I  dan  OCB- O)  dan  proaktif  (atau  berubah  arah;  OCB- CH) .
OCB  dalam  bentuk  prososial  (atau afiliatif)  diarahkan  ke  organisasi  (OCB-O) dan  terhadap  individu  lain  (OCB-I)  dan dapat  dianggap  menjaga  konteks  sosial  di tempat  kerja.  Sebaliknya,  bentuk  proaktif yaitu orientasi untuk berubah dan meningkatkan aspek-aspek  dalam  organisasi dengan  membawa  perubahan  yang  positif ( change-oriented  citizenship ;  OCB-CH), (Chiaburu, et al ., 2011). Seppala, et  al .,  (2012)  menjelaskan dalam penelitiannya bahwa Change-oriented OCB  adalah  upaya  menerapkan  perubahan yang  berhubungan  dengan  metode  kerja, kebijakan, dan prosedur kerja untuk memperbaiki  situasi  dan  kinerja.  Terdapat hubungan  antara Agreeableness dengan OCB-I dan Conscientiousness dengan OCB- O.  Sementara Openness dan Extraversion dengan (OCB-CH) dan menyebutkan bahwa dimensi Openness adalah  yang  terbaik  atau
terbaik kedua sebagai prediktor untuk ketiga hasil OCB (OCB-I,  OCB-O, dan OCB-CH), Meskipun Conscientiousness memprediksi OCB-O  dan Agreeableness Memprediksi OCB-I, kedua dimensi ini tidak memprediksi hasilnya  lebih  baik  daripada Openness , sehingga  gagal  mendukung  harapan  untuk Conscientiousness Dan Agreeableness sebagai prediktor terbaik OCB-O Dan OCB- I (Chiaburu, et al ., 2011).
Individu dengan openness yang tinggi akan  cenderung  lebih  kreatif  dalam  bidang sains  dan  seni.  Kreatifitas  merupakan  hal yang  penting  dalam  memimpin  suatu organisasi.  Individu  ini  juga  menyukai perubahan  dan  hal-hal  baru.  Mereka  akan lebih  mudah  beradaptasi  dalam  perubahan dan hal-hal baru yang diterapkan . (Robbin & Judge, 2013). Soepono & Srimulyani, (2015) pada  penelitiannya  menjelaskan  individu openness dengan skor yang rendah memiliki sifat  yang  konvensional,  berorientasi  pada adat  yang  berlaku,  memiliki  pandangan sempit,  tidak  artistik,  tidak  analitis,  dan merasa  nyaman  dengan  hal-hal  yang  telah ada.
Individu dengan kepribadian openness akan  cenderung  memiliki  minat  yang  lebih terhadap hal-hal baru dalam bidang pekerjaannya.  Sehingga  seseorang  dengan dimensi  ini  akan  dapat  menunjukkan  salah satu  perilaku  OCB  yaitu civic  virtue yaitu perilaku  yang  mendukung  profesionalisme dan  fungsi  social  dari  sebuah  organisasi dengan  mempertimbangkan  tujuan  utama organisasi.  Individu  ini  akan  mudah  untuk menerima  setiap  perubahan  yang  terjadi dalam  organisasi  serta  memberikan  inisiatif rekomendasi-rekomendasi  terbaru  dalam organisasi mengenai sistem kerja organisasi.
Nilai  korelasi  Pearson  untuk  dimensi Conscientiousness terhadap  pembentukan OCB  sebesar  -0,157  dengan  signifikansi  (p) = 0,406 > 0,05. Maka dapat diketahui bahwa tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara kepribadian Conscientiousness dengan  OCB  karyawan.  Dengan  demikian
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
hipotesis  H2  yang  menyatakan  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  dimensi kepribadian conscientiousness terhadap
OCB ditolak. Dimensi kepribadian conscientiousness memiliki  hubungan  yang negatif terhadap pembentukan OCB pegawai pada PT Amarta Karya (persero) Bekasi.
Individu dengan kepribadan conscientiousness adalah  orang  yang  dapat diandalkan, sangat teliti, bertanggung jawab, terorganisir,  dan  gigih.  Sementara  orang yang mudah terganggu dan tidak terorganisir menunjukkan  bahwa  mereka  memiliki  skor yang rendah untuk
kepribadian conscientiousness (Robbin  &  Judge,  2013). Individu conscientiousness adalah  pribadi yang  terorganisir,  disiplin,  dan  ambisius sehingga tidak mentolerir kesalahan ataupun keadaan-keadaan  yang  kurang  ideal  dalam organisasi.
Peneliti  berpandangan  bahwa  hal tersebut  yang  membuat  dimensi  kepribadian conscientiousness memiliki  hubungan  yang negatif  terhadap  pembentukan  OCB  karena salah  satu  indikasi  perilaku  OCB  adalah mentolerir  keadaan-keadaan  yang  kurang ideal  ( sportmanship ),  senang  bekerja  sama dan  menolong  rekan  kerja  yang  sedang kesulitan  ataupun  berbuat  kesalahan  ketika melaksanakan  pekerjaan.  Disamping  itu individu conscientiousness cenderung  lebih menyukai bekerja secara perorangan dibandingkan  bekerja  sama  dalam  tim  dan hal  ini  dapat  menghambat  pembentukan OCB individu.
Hasil analisis data diatas  juga menunjukkan  terdapat  hubungan  positif yang  tidak  signifikan  (sangat  rendah)  antara kepribadian Extraversion dengan  OCB karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  H3 yang  menyatakan  terdapat  hubungan  yang signifikan  antara Extraversion dengan  OCB ditolak.
Individu dengan kepribadian
extraversion memiliki  kenyamanan  dalam menjalin  hubungan  dengan  sesama  suka berteman,  asertif,  dan  mudah  bergaul.
Sementara individu dengan skor extraversion  yang  rendah  adalah  individu dengan  kepribadian  introvert  yang  memiliki sifat  yang  berbanding  terbalik  yakni, pendiam  dan  pemalu.  (Robbin  &  Judge, 2013) . Individu dengan dimensi extraversion yang tinggi cenderung aktif, mudah bersosialisasi,  suka  berbicara,  berorientasi pada hubungan antar sesama manusia ( social relation  oriented ),  cenderung  optimistis, periang,  dan  sikap  afektif  (penyayang). Individu  ini  akan  mudah  bekerja  dalam  tim. Faktor sosial dan kerja sama juga merupakan hal  yang  penting  yang  dapat  memberikan pengaruh  dalam  peningkatan  OCB  individu. Individu  dengan  kepribadian Extraversion juga cenderung aktif.
Kepribadian extraversion  merupakan  salah  satu  predictor OCB Pro Aktif
atau OCB-CH ( Organizational Citizenship Behaviour- Change  Oriented )  (Chiaburu, et  al .,  2011). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ketiga dimensi kepribadian lainnya yaitu
neuroticsm,
agreeableness, dan
conscientiousness memiliki  hubungan  yang negatif terhadap pembentukan OCB pegawai PT  Amarta  Karya  (persero)  Bekasi.  Hal  ini menunjukkan  ketiga  dimensi  kepribadian tersebut  bukan  merupakan  predictor  OCB pegawai  pada  PT  Amarta  Karya  (persero) Bekasi  bahkan  memiliki  hubungan  yang berbanding  terbalik  dengan  pembentukan OCB  Pegawai  PT  Amarta  Karya  (persero) Bekasi.
Nilai  korelasi  Pearson  untuk  dimensi Agreeableness terhadap  pembentukan  OCB sebesar  -0,198  dengan  signifikansi  (p)  = 0,295  >  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  kepribadian Agreeableness dengan OCB karyawan. hipotesis H4 yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan  antara Agreeableness dengan OCB ditolak.
Hasil  penelitian  ini  sangat  berbeda dengan penelitan Sambung dan Iring (2014), Mahdiuon, et  al .,    (2010)  dan  Soeponon  &
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Srimulyani,  (2015)  yang  menunjukkan bahwa  dimensi  kepribadian agreeableness memiliki  hubungan  yang  positif  dan signifikan  baik  terhadap  OCB.  Individu agreeableness adalah  individu  yang  berhati lembut  dan  mudah  percaya  terhadap seseorang,  hal  ini  membuat  individu agreeableness akan  cenderung  mengalah terhadap individu lain.
Peneliti berpandangan  bahwa  sifat  mengalah  ini dapat menghambat individu dalam melakukan  perubahan  dan  peningkatan dalam  hidupnya  karena lebih  mendahulukan kepentingan orang lain dibandingkan kepentingan dan minat pribadi. Hal ini yang membuat dimensi kepribadian agreeableness memiliki  hubungan  negatif  dengan  OCB change-oriented (OCB-CH) yaitu OCB yang berorientasi  pada  perubahan  pada  pegawai PT Amarta Karya (persero) Bekasi.
Nilai  korelasi  Pearson  untuk  dimensi Neuroticsm terhadap  pembentukan  OCB sebesar  -0,060  dengan  signifikansi  (p)  = 0,755  >  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  kepribadian Neuroticsm dengan  OCB karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  H5 yang  menyatakan  terdapat  hubungan  yang signifikan  antara Neuroticsm dengan  OCB ditolak.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan hasil  penelitian  Mahdiuon, et  al .,    (2010) yang  menemukan  bahwa  hanya  dimensi consciousness,  agreeableness dan openness yang  menjadi  predictor  OCB  .  Adanya hubungan  yang  negatif  antara  dimensi kepribadian neuroticsm dengan OCB
mengindikasikan  bahwa  individu  yang memiliki  emosi  yang  tidak  stabil  akan cenderung sering mengeluh dengan keadaan- keadaan yang kurang ideal dalam organisasi ( sportsmanship ) dan hal ini dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  tidak kondusif. Disamping itu individu neuroticsm akan  lebih  mudah  marah  sehingga  tidak dapat  menjalin  hubungan  yang  baik  dengan rekan  kerjanya.  Sementara  salah  satu
indikasi adanya perilaku OCB  yang dimiliki oleh  individu  yaitu  menjaga  hubungan  baik dengan sesama rekan kerja (courtesy ).

## SIMPULAN
Nilai  korelasi  Pearson  untuk  dimensi Openness terhadap  pembentukan  OCB sebesar  0,377  dengan  signifikansi  (p)  = 0,040  <  0,05.  Maka  dapat  diketahui  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara kepribadian Openness dengan OCB karyawan.  Individu  dengan  kepribadian openness akan  cenderung  memiliki  minat yang  lebih  terhadap  hal-hal  baru  dalam bidang  pekerjaannya.  Selain  itu  dimensi openness  menjadi  prediktor  terbaik  untuk pembentukn  OCB-CH.  Karyawan  dengan jenis  kepribadian openness akan  memiliki kemungkinan yang besar untuk menunjukkan  perilaku  OCB-CH.  Individu ini  akan  mudah  untuk  menerima  setiap perubahan  yang  terjadi  dalam  organisasi serta  memberikan  inisiatif  rekomendasi- rekomendasi terbaru dalam organisasi mengenai  sistem  kerja  organisasi.  Hal tersebut akan sangat menguntungkan perusahaan  untuk  menahadapi  perubahan- perubahan dalam dunia industri.

## REFERENSI
Arikunto,  S.  (2010). Prosedur  Penelitian  : Suatu  Pendekatan  Praktis. Jakarta:
PT Rineka Cipta.
Bharata,  Zunaidah,  &  Diah,  M.  Y.  (2016).
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour  (OCB)  di  PT  Pupuk Sriwidjadja  Palembang  (Kasus  di
Divisi  Tekhnologi). Manajemen  dan Bisnis Sriwijaya , 257-276.
Brahmasari, I. A. (2008). Pengaruh Variabel Budaya  Organisasi,  Komitmen,  dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pegawai. Jurnal
Published Oktober 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Akuntansi,  Manajemen,  dan  Sektor Publik (JAMBSP) , 269-290.
Chiaburu, D. S., Oh, I. S., Berry, C. M., Lie, N.,  &  Gardner,  R.  G.  (2011).  The Five  Faktor  Model  of  Personality Traits and Organizational Citizenship Behaviour: A Meta-Analysis.
Journal  of  Applied  Psychology , 1140-1166.
Djali,  &  Pudji,  M.  (2007). Pengukuran dalam  Bidang  Pendidikan. Jakarta:
Program  Pasca  Sarjana  Universitas Negeri Jakarta.
Ehtiyar,  V.  R.,  Alan,  A.  A.,  &  Ömüriş,  E.
(2010).  The  role  of  organizational citizenship behavior (OCB) on university students’ academic success. Tourism  and  Hospitality Management, 16 , 47-61.
Isvandiary,  A.,  &  Susilo,  A.  (2014). Pengaruh  Kepribadian  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dinas  Luar  Asuransi  Jiwa  Bersama Bumi  Putera  1912  Cabang  Dieng. Jibeka . K.,  F.  S.  (2016). Metodologi  Penelitian Farmasi Komunitas dan Eksperimental . Yogyakarta: Deepublish. Mahdiuon, R., Ghahramani, M., & Sharif, A.
R. (2010). Explanation of
organizational  citizenship  behavior with  personality. Procedia  Social and Behavioral Sciences , 178-184. Nasyroh,  M.,  &  Wikansari,  R.  (2017). Hubungan  Antara  Kepribadian  (Big Five  Personality)  dengan  Kinerja Karyawan. Jurnal Ecopsy , 10-16. Pratiwi,  I.  (2013). Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan Komitmen  Organisasional  sebagai variabel Intervening. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Robbin,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2013).
Organizational  Behaviour. USA:
PEARSON.
S, F., Spector, P., Goh, A., Bruursema, K., & Kessler,  S.  (2012).  The  Deviant Citizen :Measuring Potential Positive Relation  between  counterproductive work  behaviour  and  organizational citizenship  behaviour. Journal  of Occupational  and  Organizational
Psychology, 85 , 199-220.
Sambung,  R.,  &  Iring.  (2014).  Pengaruh Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan Komitmen Organizational sebagai Variabel Intervening.
Manajemen dan Akuntansi , 1-16. Sari, M. K., & Hajriani, I. (2015). Pengaruh Karakteristik Budaya Organisasi
Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour. Journal of Economic and Economic Education , 229.
Seppala,  T.,  Lipponen,  J.,  Bardi,  A.,  & Pirttil¨,  a.-B.  A.-M.  (2012).  Change Oriented-Organizational  Citizenship Behaviour  :  An  Interactive  Product of  Openness  to  change  values,work unit  identification,  and  sense  of power. Journal  of  Occupational  and organizational Psychology , 136-155. Sharma,  V.,  &  Jain,  S.  (2014).  A  Scale  for
Measuring Organizational Citizenship Behavior in Manufacturing Sector. Pacific
Business  Review  International ,  57- 62.
Soepono, D. N., & Srimulyani, V. A. (2015).
Analisis  Pengaruh  The  Big  Five Personality  Terhadap  Organizational Citizenship  Behaviour  (OCB)  dan
Kinerja  Perawat  di  RS  Santa  Clara Madiun. Jurnal Manajemen Indonesia , 51-64.