Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha

## ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN

## Ernawati, Misbachul Munir
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sunan Giri Surabaya Email: misbachulmuni637@gmail.com
Abstrak Analisis  pengaruh  yang  diberikan  dari  profesionalisme  dan  komitmen organisasi  terhadap  efektivitas  kerja  menjadi  tujuan  dari  penelitian  yang  sedang dilakukan.  Pemilihan  sampel  dengan  cara  total  sampling  yang  melibatkan  69 karyawan.  Sebuah  perangkat  lunak  yang  disebut  SPSS  tentu  dapat  dimanfaatkan ketika  melakukan  analisis  regresi  linier  berganda  dan  itu  telah  ditetapkan  menjadi metode  analisisnya.  Hasil  penelitian  memberikan  bukti  bahwa  pengaruh  positif  dan signifikan  dapat  diberikan  dari  komitmen  organisasi  untuk  efektivitas  kerja. Tingginya  komitmen  yang  dimiliki  karyawan,  maka  kecenderungan  tercapainya efektivitas  kerja  juga  tinggi.  Berdasarkan  temuan  penelitiannya,  maka profesionalisme  dan  komitmen  organisasi  yang  dikembangkan  untuk  mencapai efektivitas  kerja  menjadi  penting  untuk  dilakukan.  Organisasi  perlu  memberikan perhatian  yang  lebih  pada  pengembangan  sikap  profesionalisme  karyawan  dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung komitmen terhadap organisasi.
Kata  kunci: Profesionalisme,  Komitmen  Organisasi,  Efektivitas  Kerja,  Kepuasan Kerja, Kepemimpinan.
Abstract Analysis  of  the  influence given  from  professionalism  and  organizational commitment to work effectiveness is the goal of the research being conducted. Sample selection by means of total sampling involving 69 employees. A software called SPSS can certainly be utilized when performing multiple linear regression analysis and it has been defined as the method of analysis. The results of the study provide evidence that  a  positive  and  significant  influence  can  be  exerted  from  organizational commitment on work effectiveness. The high commitment of employees, the tendency to  achieve  work  effectiveness  is  also  high.  Based  on  the  research  findings,  it  is important  to  develop  professionalism  and  organizational  commitment  to  achieve work effectiveness. Organizations need to pay more attention to developing employee professionalism  and  creating  a  work  environment  that  supports  commitment  to  the organization.
Keywords: Professionalism,  Organizational  Commitment,  Work  Effectiveness,  Job Satisfaction, Leadership.
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha

## PENDAHULUAN
Organisasi  yang  sukses  tentu tidak terlepas dari faktor krusial  yang salah  satunya  berasal  dari  efektivitas kerja. Efektivitas organisasi ditentukan  dengan  kemampuannya untuk  mencapai  tujuan,  terdapat peningkatan  kinerja  dan  hasil  yang dicapai juga optimal. Efektivitas kerja dapat  dijelaskan  sebagai  kemampuan organisasi  dalam  hal  pemanfaatan sumber daya  yang ada dengan efisien agar hasil yang sesuai kehendak dapat tercapai.  Efektivitas  kerja  memiliki peran  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Ketika  suatu  organisasi efektif,  berbagai  aspek  kerja  seperti produksi, pelayanan pelanggan, penjualan,  keuangan,  dan  manajemen sumber  daya  berjalan  dengan  lancar (Werdati et  al., 2020;  Djazilan  & Arifin,  2022).  Efektivitas  kerja  dapat diukur dalam berbagai cara, tergantung  pada  tujuan  dan  indikator yang  ditetapkan.  Misalnya,  dalam konteks  individu,  efektivitas  kerja dapat  diukur  berdasarkan  pencapaian target  kinerja,  kualitas  pekerjaan, kepuasan  pelanggan,  atau  kontribusi terhadap  hasil  organisasi  secara keseluruhan  (Putra,  2021).  Dalam konteks  organisasi,  efektivitas  kerja dapat  diukur  dengan  indikator  seperti peningkatan pendapatan, pangsa pasar yang  meningkat,  kepuasan  pelanggan yang tinggi, atau peningkatan produktivitas (Mardikaningsih & Darmawan,  2012).  Efektivitas  kerja dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor, termasuk kemampuan individu, motivasi, kepemimpinan yang efektif, pengelolaan waktu yang baik,
lingkungan  kerja  yang  mendukung, dan  penggunaan  sumber  daya  yang tepat (Hariani  & Sigita,  2022). Selain itu,  efektivitas  kerja  juga  dapat dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal seperti  perubahan  dalam  lingkungan bisnis, persaingan, dan perkembangan teknologi  (Darmawan  et  al.,  2020). Hasilnya  adalah  peningkatan  kualitas produk  atau  layanan,  kepuasan pelanggan yang lebih tinggi, peningkatan pangsa pasar,  dan peningkatan  keuntungan  (Hariani  & Al  Hakim,  2021;  Munir  &  Arifin, 2022).  Organisasi  yang  efektif  juga mampu meningkatkan kinerja karyawan.  Dengan  proses  kerja  yang efektif,  karyawan  dapat  bekerja dengan  produktivitas  yang  lebih tinggi,  lebih  fokus  pada  tugas-tugas yang  penting,  dan  memiliki  peran yang  jelas  dalam  mencapai  tujuan organisasi  (Khasanah et  al., 2010; Mardikaningsih  &  Darmawan,  2012). Upaya  mengoptimalkan  efektivitas kerja  adalah  tujuan  utama  bagi individu  dan  organisasi  yang  ingin mencapai keberhasilan
jangka panjang.  Efektivitas  kerja  yang senantiasa  ditingkatkan,  maka  hasil yang  lebih  baik  untuk  individu  dan organisasi  dapat  tercapai,  kepuasan dan  motivasinya  meningkat  dan keunggulan  kompetitif  di  pasar  dapat terwujud.  Hal  ini  memberikan  rasa kepuasan  dan  pencapaian  yang  lebih besar  bagi  karyawan,  yang  pada gilirannya meningkatkan motivasi dan komitmen mereka terhadap organisasi (Lestari,  2014;  Retnowati et  al.,
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
2021). Efektivitas kerja juga berkaitan  erat  dengan  hasil  yang optimal. Organisasi yang efektif dapat menghasilkan  produk  atau  layanan yang  berkualitas  tinggi,  memenuhi harapan pelanggan, dan menghadirkan nilai tambah  yang signifikan (Eddine, 2023).  Dengan  hasil  yang  optimal, organisasi  dapat  memperoleh reputasi yang  baik,  membangun  hubungan yang  kuat  dengan  pelanggan,  dan memperluas  pangsa  pasar  mereka. Untuk  mencapai  efektivitas  kerja, organisasi perlu memiliki perencanaan yang  baik,  struktur  yang  efisien, proses  kerja  yang  jelas,  dan  sistem pengukuran  yang  memadai  (Munir et al., 2022;  Naufalia et  al., 2022). Diperlukan  pula  pengelolaan  sumber daya  yang  efektif,  pengembangan karyawan,  serta  budaya  kerja  yang mendukung  kolaborasi,  inovasi,  dan perbaikan  berkelanjutan  (Ishak et  al., 2016; Djazilan, 2022). Dalam rangka mencapai efektivitas kerja, organisasi juga perlu memperhatikan  faktor-faktor  seperti komitmen  karyawan,  kepemimpinan yang baik, pengembangan keterampilan,  dan  penghargaan  yang tepat  (Razali,  2006;  Lestari  & Mardikaningsih,  2020;  Munir  &
Darmawan,  2022;  Radjawane,  2022).
Dalam konteks yang semakin kompleks dan berubah-ubah, organisasi harus beradaptasi dan terus meningkatkan efektivitas kerja mereka  untuk  tetap  bersaing  dan mencapai keberhasilan jangka panjang (Lestari et al., 2020; Tajuddin & Irfan,
2022; Jahroni, 2022). Secara keseluruhan, efektivitas kerja merupakan  komponen  penting  dalam kesuksesan sebuah organisasi. Dengan efektivitas kerja  yang baik, organisasi dapat  mencapai  tujuan-tujuannya, meningkatkan kinerja, dan menghasilkan  hasil  yang  optimal. Kualitas kehidupan kerja juga terbentuk dengan sendirinya dari efek tersebut  (Ningwulan et  al., 2012; Purnamasari et  al., 2021;  Retnowati, 2022)  sehingga  karyawan  tidak terlintas  untuk  berniat  meninggalkan organisasi  (Ramadhan et  al., 2013). Oleh  karena  itu,  upaya  untuk meningkatkan  efektivitas  kerja  harus menjadi prioritas bagi setiap organisasi  yang  ingin  mencapai keunggulan kompetitif dan pertumbuhan  yang  berkelanjutan. Untuk mencapai efektivitas kerja, peran profesionalisme dan komitmen organisasi tidak dapat diabaikan. Profesionalisme  merujuk  pada sikap,  perilaku,  dan  kualitas  kerja yang  mencerminkan  standar  etika kerja yang tinggi, integritas,
keandalan,  dan  keterampilan  yang diperlukan  dalam  pekerjaan  (Rafferty et  al., 2001).  Karyawan  yang profesional cenderung memiliki tanggung  jawab,  bekerja  dengan ketelitian,  menjaga  hubungan  kerja yang  baik,  dan  berupaya  memberikan kontribusi  yang  maksimal.  Setiap organisasi  berharap  semua  karyawan akan  berperilaku  secara  profesional (Putra et  al., 2017).  Organisasi berusaha iklim kerja terbentuk dengan adanya profesionalisme meski
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
terkadang  tidak  semua  karyawan menyadari  hal  itu  (Darmawan,  2016;
2018).  Kesadaran  dari  karyawan bahwa profesionalisme harus dilekatkan  pada  setiap  perilaku  kerja tidak  dapat  dimiliki  oleh  semua karyawan  (Putra et  al., 2022). Karyawan yang memiliki profesionalisme menyebabkan kelancaran dan pelaksanaan kebijakan yang  lebih  efisien  dan  efektif
(Rusman  et  al.,  2007;  Guliyev  et  al., 2019).  Mereka  yang  menjunjung profesionalisme  akan  menunjukkan motivasi  dan  kinerja  yang  lebih  baik (Heo,  2015;  Cortez  et  al.,  2021; Sinambela  &  Darmawan,  2021).
Diantara  sesama  individu  tentu memiliki  penilaian  yang  tidak  dapat disamakan  dalam  hal  komitmennya yang memang penting untuk profesionalisme (Handayani & Khairi, 2022).  Oleh  karena  itu,  sesuai  Fatimah et  al.  (2018)  bahwa  pemahaman bersama dan nilai-nilai profesionalisme yang relevan terhadap konteks kerja karyawan harus diwujudkan oleh organisasi. Ini menjadi faktor  penghambat  dari  kelancaran operasional kerja di organisasi (Arini, 2021;  Infante,  2022).  Ketiadaan profesionalisme mengancam pencapaian  tujuan  organisasi  dan  ini perlu  perhatian  dari  para  pengambil kebijakan  di  organisasi  (Ernawati et
al., 2020; Darmawan & Putra, 2022). Sementara itu, komitmen organisasi  mencerminkan  kesetiaan, kepercayaan,  dan  dedikasi  karyawan terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi  komitmen  organisasi meliputi  kepuasan  kerja,  dukungan sosial,  persepsi  keadilan  organisasi, iklim organisasi, dan peluang pengembangan  karir  (Arifin  & Mardikaningsih,  2022;  Irfan  &  Al
Hakim,  2022).  Secara  keseluruhan, komitmen  organisasi  dan  efektivitas kerja  saling  mempengaruhi  dan memperkuat satu sama lain. Komitmen yang tinggi mempengaruhi hasil  kerja  yang  efektif  dengan memotivasi  karyawan,  meningkatkan produktivitas,  meningkatkan  kualitas kerja,  memastikan  konsistensi  dan ketepatan,  serta  mendorong  inovasi dan peningkatan (Anjanarko & Arifin, 2022;  Retnowati et  al., 2022). Komitmen dari karyawan yang begitu kuat  tentu  hasil  kerja  yang  lebih  baik dapat  terpenuhi,  harapan  organisasi terwujud,  kontribusi  yang  dicurahkan agar  kesuksesan  organisasi  secara menyeluruh  juga  jauh  lebih  positif. Penguatan  komitmen  organisasi  di tempat  kerja  melibatkan  upaya  dari organisasi untuk menciptakan lingkungan yang mendukung, memberikan penghargaan dan pengakuan, serta memperhatikan kebutuhan  dan  aspirasi  karyawan (Djazilan,  2020;  Irfan  &  Hariani, 2022).  Ada  keterkaitan  diantara tingginya  komitmen  organisasi  dari karyawan  dengan  semangat  kerjanya yang tinggi, dedikasinya dan tingginya retensi  yang dimiliki (Wahyudi  et al., 2006;  Fitriyani  et  al.,  2011).  Hal  ini juga  dapat  berdampak  positif  pada kinerja  organisasi  secara  keseluruhan. Penerapan  teori  komitmen  organisasi
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
dapat membantu organisasi memahami faktor-faktor yang mempengaruhi  komitmen  karyawan dan merancang strategi untuk meningkatkan  komitmen  dan  retensi karyawan  (Ernawati  et  al.,  2022). Melalui tindakan ini, organisasi dapat meningkatkan tingkat komitmen karyawan,  menciptakan  ikatan  yang lebih  kuat  antara  karyawan  dan organisasi, serta meningkatkan kinerja dan efektivitas kerja secara keseluruhan. Karyawan  yang  profesional dan  memiliki  komitmen  organisasi yang  kuat  cenderung  bekerja  dengan produktivitas yang lebih tinggi, menjaga  kualitas  kerja  yang  baik, bekerja  secara  kolaboratif,  memiliki retensi  yang  lebih  tinggi,  serta berkontribusi  pada  inovasi  dan perbaikan berkelanjutan. Meski demikian,  agar  pemahaman  lebih mendalam  terkait  pengaruh  dari profesionalisme dan komitmen organisasi  untuk  efektivitas  kerja  di lingkungan  kerja  yang  berbeda,  maka penelitian lebih lanjut harus dilaksanakan.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengisi  celah  pengetahuan  ini dan memberikan wawasan  yang lebih komprehensif tentang bagaimana profesionalisme dan komitmen organisasi dapat  mempengaruhi  efektivitas  kerja dalam  konteks  spesifik  dari  sampel karyawan yang dipilih.
METODE Investigasi berdasarkan pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap
efektivitas juga melibatkan 69 karyawan  sebagai  sampelnya  menjadi tujuan  dari  penelitian  yang  ada  saat ini.  Sampel  diambil  menggunakan teknik total sampling yang berarti dari semua  populasinya  yaitu  karyawan terpilih menjadi responden. Perangkat lunak  statistik  dalam  bentuk  SPSS digunakan untuk menganalisis datanya dengan  regresi  linier  berganda. Karyawan  dengan  jumlah  tersebut akan  diberi  kesempatan  menjawab kuesioner  yang  didalamnya  berisi sejumlah  pertanyaan  berdasarkan dimensi  yang  dimiliki  oleh  variabel profesionalisme,  komitmen  organisasi dan efektivitas kerja.
Profesionalisme dapat dijelaskan  sebagai  bentuk  tanggung jawab dari pekerja yang tercermin dari sikap dan perilakunya selama ditempat kerja dan bagaimana pekerjaan itu terselesaikan. Profesionalisme  dapat  terbentuk  dari beberapa hal seperti pengalaman, latar belakang,  dan  nilai-nilai  individu. Namun,  secara  umum,  karyawan menilai positif terhadap profesionalisme  dan  menganggapnya sebagai aspek penting dalam
lingkungan  kerja  (Novrianda  et  al., 2012).  Profesionalisme  karyawan ditunjukkan  dengan  beragam  perilaku di  tempat  kerja  (Darmawan,  2021). Beban  dan  tanggung  jawab  kerja terpenuhi dengan baik (Issalillah et al., 2021; Arifin & Darmawan, 2022). Ini dikarenakan  adanya  pengetahuan  dan keterampilan  yang  mendukung  hal tersebut  (Putra  &  Darmawan,  2022). Mereka  berusaha  membentuk  kondisi
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
kerja yang kondusif dan memperhatikan  etika  kerja  untuk menjaga  harmonisasi  di  tempat  kerja (Darmawan,  2019;  Mardikaningsih  et al.,  2022).  Terdapat  empat  dimensi yang  membentuknya,  yaitu:  (1) pengetahuan  yang  turut  mendukung pekerjaan;  (2)  manajemen  diri  yang berarti  pekerja  dapat  membuat keputusan berdasarkan  ketentuan meskipun  menghadapi  sesuatu  yang rumit;  (3)  menyikapi  pekerjaan dengan  positif;  (4)  mengutamakan hasil pekerjaan (Evetts, 2011). Komitmen organisasi merupakan  seberapa  kuat  karyawan terikat  dengan  organisasi  dan  mereka menerima  tujuan,  nilai-nilai  dan  rasa memiliki  terhadap  organisasi.  Teori komitmen organisasi adalah pendekatan yang digunakan untuk memahami dan menjelaskan tingkat komitmen individu  terhadap  organisasi  tempat mereka bekerja (Jahroni et al., 2021). Teori  ini  menyelidiki  faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan  dan  dampaknya  terhadap perilaku dan kinerja mereka di tempat kerja.  Terdapat  beberapa  teori  yang dikembangkan  untuk  menjelaskan konsep komitmen organisasi, termasuk  teori  komitmen  afektif, kontinu, dan normative (Mardikaningsih  &  Darmawan,  2021; Gani,  2022).  Variabel  ini  diukur sesuai  pendapat  Lincoln  &  Kalleberg (1996), yaitu (1) munculnya rasa ingin tetap  ada  dalam  organisasi;  (2) bersikap  loyal  kepada  organisasi;  (3) ada rasa bangga terhadap organisasinya. Darmawan (2021) memberikan suatu pemahaman terkait apa yang dimaksud dengan efektivitas kerja,  efektivitas  kerja  ialah  sejauh mana  individu  atau  organisasi  dapat lebih  efisien  dan  produktif  sehingga keberhasilan  dapat  diraih  berdasarkan tujuan yang telah ditentukan. Efektivitas  kerja  merupakan  ukuran keberhasilan  dalam  mencapai  hasil yang  diinginkan  atau  menghasilkan output yang diharapkan (Lestari et al., 2020).  Efektivitas  kerja  ialah  suatu cara  yang  diterapkan  karyawan  agar penggunaan  dari  sumber  daya  yang ada di dalam dirinya dapat membantu pekerjaan  selesai  dengan  maksimal. Efektivitas  kerja  melibatkan  hasil yang  dicapai  dengan  maksimal berdasarkan  sumber  daya  yang  ada dengan  efisien  (Putra,  2022).  Ini berarti  hasil  yang  diinginkan  telah berdasarkan  waktu,  tenaga,  sumber daya lainnya yang tercurah berdasarkan  cara  yang  paling  efektif. Efektivitas kerja tidak hanya berfokus pada seberapa banyak pekerjaan  yang dilakukan,  tetapi  juga  pada  kualitas, dampak,  dan  nilai  tambah  dari  hasil kerja  tersebut.  Dua  dimensi  yang membentuknya  adalah:  (1)  kinerja yang  dihasilkan;  (2)  pekerjaan  yang memuaskan (Avolio & Bass, 2004).
Rentang  dari  1  hingga  4 menjadi ketentuan dari skala likertnya berdasarkan kuesioner yang ditanggapi  karyawan.  Data  yang diperoleh diolah dengan aplikasi SPSS versi  26  yang  dari  aplikasi  tersebut, maka  output  validitas,  reliabilitas,
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
asumsi  klasik,  uji  F,  uji  t,  koefisien determinasi dapat dibuktikan hasilnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  melibatkan  69 karyawan.  Hanya  ada  17  karyawan kontrak dan selebihnya adalah karyawan  permanen.  Hanya  ada  23 karyawan  yang  baru  bergabung dengan  perusahaan  kurang  dari  3 tahun. Semua responden telah memberikan  tanggapan  dengan  baik dan hasil dapat diperoleh lebih lanjut.
Data  yang  terkumpul  diuji  secara validitas  dan  reliabilitas.  Butir-butir pernyataan  berdasarkan  output  SPSS diperoleh  hasil  tidak  kurang  dari  0,3 untuk  nilai  corrected  item  total correlation. Tidak ada yang digugurkan.  Untuk  uji  reliabilitas diperoleh nilai untuk variabel profesionalisme sebesar 0,718; komitmen  organisasi  sebesar  0,853; variabel  efektivitas  kerja  sebesar 0,739.  Semua  dinyatakan  andal sebagai alat ukur. Metode selanjutnya adalah  membuktikan  asumsi  klasik yang  dimulai  dengan  normal  atau tidaknya  data  yang  digunakan  atau yang biasa disebut uji normalitas. Gambar 1. Uji Normalitas Studi ini berdasarkan pendistribusiannya,  maka  datanya termasuk  normal  karena  sesuai  grafik normal  P-Plot  memang  menghasilkan titik-titik  yang  arahnya  menuju  garis diagonal  dan  posisinya  juga  masih  di sekitarnya.  Uji  multikolinieritas  juga diuji dengan teknik perbandingan nilai VIF  yang  ditentukan  bahwa  tidak lebih  besar  dari  10.  Diperoleh  bahwa nilai 1.188 merupakan nilai VIF untuk variabel profesionalisme dan komitmen organisasi sehingga permasalahan yang mengganggu multikolinieritas memang tidak muncul. Permasalahan terkait autokorelasi  tidak  dapat  dibuktikan karena  pedoman  yang  digunakan berdasarkan  Durbin  Watson  dapat menghasilkan nilai diantara -2 sampai 2, yaitu nilainya 1.259.
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: output SPSS
Pengamatan  terhadap  scatterplot dependent  variable  yang  tersaji  di gambar  2  memperlihatkan  penyebaran titik-titiknya  memang  cukup  merata terhadap  angka  0  dan  sumbu  Y  yang dapat  dijelaskan  bahwa  masalah heteroskedastisitas  tidak  muncul  di studi ini. Tabel 1. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 38.160 5.320 7.173.000 X.1 3.333 .800 .385 4.164.000 .842 1.188 X.2 5.166 1.000 .478 5.167.000 .842 1.188 Sumber: output SPSS Berdasarkan variabel profesionalisme dan komitmen organisasi  terhadap  efektivitas  kerja, maka  bentuk  model  regresinya  ialah Y=  38.160  +  3.333  X1  +  5.166  X2.
Selain itu, dilihat dari pengaruh parsial variabel  bebasnya  juga  menghasilkan
pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel terikatnya. Ini artinya terdapat nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil dibandingkan  0,05.  Pembuktiannya juga  melalui  variabel  profesionalisme dan komitmen organisasi yang mencapai nilai signifikansi 0,000.
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1 Regression 5171.766 2 2585.883  36.308  .000 b Residual 4700.524  66 71.220 Total 9872.290  68
Sumber : output SPSS
Pengujian  simultan  dapat  menghasilkan  pengaruh  yang  signifikan  jika  dapat  lebih kecil  dibandingkan  0,05  (nilai  signifikansi).  Sesuai  pengaruh  dari  variabel profesionalisme  dan  komitmen  organisasi,  maka  menghasilkan  pengaruh  simultan yang signifikan terhadap variabel efektivitas kerja. Ini karena melihat tabel 2 ada F- hitung dengan hasil 36.308 dengan bukti signifikansi yang juga masih dibawah 0,05, yaitu 0,000.
Tabel 3. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .724 a .524 .509 8.439 1.259 Sumber: output SPSS Diantara  variabel  profesionalisme, komitmen  organisasi  dan  efektivitas kerja  jika  melihat  hubungan  diantara variabelnya, maka sangat erat. Ini karena sesuai tabel 3 ada nilai 72,4% untuk nilai R.  Sesuai  persentase  yang  diberikan terhadap  efektivitas  kerja  melalui  peran profesionalisme dan komitmen organisasi  juga  cukup  besar  karena mencapai  persentase  di  angka  52,4. Meski  demikian  masih  terdapat  peluang dari  variabel  bebas  yang  berbeda  untuk berkontribusi  terhadap  efektivitas  kerja dengan persentase sebesar 47,6%.
Profesionalisme memberikan peran  nyata  untuk  mencapai  efektivitas kerja.  Seperti  yang  telah  disebutkan sebelumnya bahwa efektivitas kerja juga dapat  berbentuk  kinerja  dan  kepuasan
kerja.  Oleh  karena  itu,  studi  yang  sama adalah dari Melnik et al. (2013); Ololube (2017);  Thomas  (2023).  Karyawan  yang memiliki profesionalisme tinggi cenderung  bekerja  dengan  lebih  efektif karena  mereka  mampu  menjaga  fokus pada tugas-tugas yang harus diselesaikan,  mengelola  waktu  dengan baik,  dan  menghindari  gangguan  yang tidak perlu (Darmawan, 2013). Efektivitas  kerja  dapat  meningkat  jika ada kontribusi nyata berdasarkan pemanfaatan  yang  maksimal  terkait waktu dan sumber daya dalam lingkungan  kerja  yang  profesional (Jamaluddin et  al., 2013).  Untuk mencapai  efektivitas  kerja,  penting  bagi organisasi  untuk  mempromosikan  dan mendorong  profesionalisme  di  antara
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
karyawan  (Hutomo,  2011).  Ini  dapat dilakukan melalui pelatihan yang sesuai, penyediaan sumber daya yang diperlukan serta  pengakuan  dan  penghargaan terhadap  perilaku  profesional  yang  luar biasa  (Freddy et  al., 2011).  Selain  itu, lingkungan  kerja  juga  menjadi  lebih tenang  dan  lebih  memungkinkan  untuk terhindar  dari  berbagai  konflik  karena profesionalisme dari setiap karyawannya (Mardikaningsih  &  Hariani,  2020). Karyawan  juga  lebih  dipercaya  karena dapat  mengutamakan  integritas  dan menciptakan  hubungan  yang  harmonis dalam lingkungan tempat kerjanya. Oleh karena  itu  dengan  adanya  pendekatan profesionalisme, maka konflik di tempat kerja  seperti  permasalahan  efektivitas kerja dapat terselesaikan.
Komitmen organisasi terbukti membantu pencapaian  efektivitas  kerja.  Ini  sesuai dengan  temuan  dari  Shiva  dan  Suar (2010);  Srithongrung  (2011).  Hasil  ini dapat  memberikan  makna  bahwa kuatnya  komitmen  yang  diberikan karyawan  untuk  organisasinya,  maka peluang mencapai efektivitas kerja lebih mudah diwujudkan. Komitmen organisasi  yang  tinggi  mendorong karyawan  untuk  merasa  termotivasi  dan terlibat dalam pekerjaan mereka. Ketika karyawan  merasa  terhubung  secara emosional dengan organisasi dan tujuan-
tujuannya  (Andayani,  2011;  Darmawan et  al., 2020).  Mereka  lebih  mungkin untuk  memberikan  yang  terbaik  dan berusaha  mencapai  hasil  yang  optimal karena merasa terikat dan turut memiliki organisasi  (Darmawan, 2012). Menurut Ernawati et  al. (2022)  kuatnya komitmen yang dimiliki karyawan, maka ketika  bekerja  juga  menjadi  lebih produktif.  Mereka  memiliki  motivasi internal  yang  kuat  untuk  mencapai tujuan  organisasi  dan  memberikan kontribusi  yang  berarti  (Jahroni et  al., 2021;  Widiyana,  2021).  Selain  itu, kuatnya  komitmen  karyawan  terhadap organisasinya  dapat  mengarah  pada rendahnya  tingkat  absensi,  turnover dapat  terkendali,  tingginya  loyalitas yang tentunya ini memberikan kontribusi  terhadap  efektivitas  kerja secara  menyeluruh  (Mardikaningsih  & Darmawan,  2021;  2022).  Untuk  itu, tidak  mengherankan  jika  tingginya komitmen yang dimiliki karyawan, maka secara  emosional  merasa  terhubung dengan organisasinya berdasarkan tujuan, nilai dan visi. Mereka cenderung lebih  termotivasi,  terlibat,  dan  berusaha mencapai efektivitas kerja.
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha

## SIMPULAN DAN SARAN
Temuan  penelitian  menyebutkan profesionalisme dan komitmen organisasi  membantu  untuk  mencapai efektivitas  di  tempat  kerja.  Ada beberapa  hal  yang  dapat  disarankan berdasarkan  temuan  tersebut.  Pihak manajemen  harus  menetapkan  dan mempromosikan budaya profesionalisme  yang  kuat.  Hal  ini dapat  dilakukan  dengan  menegakkan standar  etika  kerja  yang  jelas, memastikan kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur, serta mengkomunikasikan  harapan  terhadap sikap  dan  perilaku  profesional  kepada seluruh  karyawan.  Pihak  manajemen harus  secara  konsisten  menyampaikan visi,  misi,  dan  tujuan  organisasi kepada  karyawan,  serta  memberikan pemahaman  yang  mendalam  tentang peran  dan  kontribusi  individu  dalam mencapai  tujuan  tersebut.  Ini  akan melancarkan komunikasi antara manajemen  dan  karyawan.  Selain  itu juga akan membentuk persepsi karyawan  bahwa  mereka  merasa terlibat  dan  diberi  tahu  tentang perkembangan  organisasi,  mereka lebih mungkin untuk merasa terhubung secara  emosional  dengan  organisasi dan meningkatkan komitmen mereka.

## DAFRAR PUSTAKA
Andayani,  D.  &  D.  Darmawan.  2011.
Determinan  Variabel  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasi, Kinerja Karyawan Sebagai Kontributor Perilaku dan Kinerja Organisasi  Berbasis  Keunggulan
Bersaing, Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis , 1(2), 35-54. Anjanarko,  T.  S.  &  S.  Arifin.  2022. Study  on  The  Relationship  of Leadership Style and Commitment. Journal of Science, Technology and Society ,
3(2), 15 22.
Arifin, S. & R. Mardikaningsih. 2022. Pencapaian Kepuasan Kerja bagi Karyawan  melalui  Kondusivitas Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Satyagraha , 5 (2), 98-106.
Arifin,  S.,  &  D.  Darmawan.  2022. Studi tentang Pengalaman Kerja, Komitmen  Kerja,  Dukungan Organisasi  dan  Pengaruhnya terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Edunomika ,  6(1),
33-43. Arini,  Z.I.  &  D.  Darmawan.  2021. Pengaruh Perilaku Inovatif, Dukungan Psikologis dan Profesionalisme terhadap Keterikatan  Kerja,  Jurnal  Ilmu Manajemen, 1(2), 41-50. Avolio,  B.    &  B.  Bass.    2004. Multifactor Leadership Questionnaire Sampler Set: Manual,  Forms,  and  Scoring Key  Mind  Garden .  Menlo  Park,
CA.
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Cortez,  A.  O.,  S.M.A.  Galman,  J.
Amaranto,  M.J.L.  Tomas,  &
Job Satisfaction and its Relationship  with  Their  Work Performance, Professionalism, and  Commitment. Open  Access Library Journal, 8(5), 1-10.
Darmawan,  D.  &  A.  R.  Putra.  2022. Pencapaian  Efektivitas  Kerja Melalui Optimalisasi Kecerdasan Emosional Dan Pemberian Beban  Kerja  Secara  Tepat Kepada Karyawan. Jurnal Baruna Horizon , 5(1), 8-16. Darmawan,  D.  2012.  Studi  Empiris Tentang Hubungan Antara Keadilan Organisasi Dan Keterikatan Kerja, Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis,  2(1),  27- 32. Darmawan,  D.  2013. Prinsip  Prinsip Perilaku Organisasi . Pena Semesta - PT. JePe Press Media Utama, Surabaya. Darmawan, D. 2016.  Pengaruh Keterlibatan  Kerja  dan  Sikap Profesionalisme  terhadap  Intensi Berwirausaha, Management  & Accounting  Research  Journal , 1(1), 22-29. Darmawan,  D.  2018.  Hubungan Antara Profesionalisme, Kedisiplinan  Dan  Keterikatan Kerja. Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis, 8(2), 9-16. Darmawan, D. 2018.  Pengaruh Profesionalisme  dan  Kondisi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis , 8(1), 21-26. Darmawan, D. 2019.  Pengaruh Interaksi  Sosial,  Keterlibatan Kerja  Dan  Keadilan  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 9(2), 1-6.
Darmawan,  D.  2019.  Profesionalisme, Motivasi  Berprestasi,  Komitmen Organisasi  dan  Pengaruhnya terhadap  Intensi  Berwirausaha, Ekuitas,  Jurnal  Ekonomi  dan
Keuangan , 3(3), 344-364. Darmawan, D. 2021. Perilaku Organisasi . Metromedia, Surabaya.
Darmawan,  D.,  E.  A.  Sinambela,  M. Hariani  &  M.  Irfan.  2020. Analisis  Komitmen  Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos  Kerja  yang  Memengaruhi Kinerja  Pegawai, Jurnal  Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen , 4(1), 58-70.
Djazilan,  M.  S.    &  D.  Darmawan. 2020.  Effect  of  Compensation, Job Demand, Job Characteristics on Employee Retention, Journal of  Science,  Technology  and Society, 1(2), 1-8. Djazilan, M. S. & D. Darmawan. 2022. Komunikasi  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  Kepala  Sekolah untuk Mengembangkan Motivasi dan  Kinerja  Guru, Journal  on Teacher  Education ,  4(2),  1065-
1077. Djazilan, M.S. & D. Darmawan. 2022. Kajian Tentang Innovative Behaviour Ditinjau Dari Knowledge Sharing Dan
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Keadilan  Organisasi, Jurnal Baruna Horizon , 5(2), 78-87. Djazilan,  M.S.  &  S.  Arifin.  2022. Analysis  of  Factors  Affecting Employee  Work  Productivity, International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and  Technology , 2(1), 26 30. Eddine,  B.  A.  S.  &  D.  Darmawan. 2023. Sales Performance Improvement Through Monitoring  of  Work  Experience and  Quality  Work  of  Life, Journal  of  Marketing  and
Business Research , 3(1), 71-80. Ernawati,  E.,  E.  A.  Sinambela.,  R. Mardikaningsih,  D.  Darmawan. 2022. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompensasi,  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmiah Edunomika , 6(1), 119-126. Ernawati,  E.,  E.  A.  Sinambela.,  R. Mardikaningsih., & D. Darmawan. 2020. Pengembangan Komitmen Organisasi melalui Profesionalisme  Karyawan  dan Kepemimpinan  yang  Efektif. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  dan Ekonomi  Syariah) ,  3(2),  520- 528. Evetts, J. 2011. A New Pofessionalism?  Challenges  and opportunities. Current Sociology , 59(4), 406-422. Fatimah,  S.,  A.K.  Wahyudi,  E. Retnowati,  D.  Darmawan,  R. Mardikaningsih & M.
Kemarauwana. 2018. The Importance of Scale in Attention Organizations to Issues, Academy of Management Review , 43(2), 217 241. Fitriyani, F. I., D. Lembong, I. Zaidi & D.  Darmawan.  2011.  Pengaruh Hubungan Kerja dan Kompleksitas  Kerja  terhadap Niat  Berpindah  Kerja  melalui
Stres  Kerja. Jurnal  Ekonomi, Bisnis dan Manajemen , 1(1), 23- 36.
Freddy,  H.  I.,  R.  Mardikaningsih,  D. Darmawan  &  E.  Supriyadi. 2015.  Pengembangan  Karir  dan Pelatihan  Kerja:  Studi  untuk
Mengembangkan  Kualitas  Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis  dan  Manajemen ,  5(1),  35-
48. Gani,  A.  2022.  The  Influence  of Perceptions  of  Organizational Support and Interpersonal Abilities on Employee Achievement Motivation, International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and  Technology ,
2(3), 1   4.
Guliyev, G., T. Avci, A. Öztüren, & F. Safaeimanesh.  2019.  Effects  of Professionalism  on  Employee Satisfaction  and  Organizational Commitment at Five Star Hotels in  Baku. Journal  of  East European  Management  Studies, 24(3), 423-446.
Handayani,  S.  &  M.  Khairi.  2022. Study  on  the Role of  Quality  of Work  Life  and  Leadership  on
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Employee Performance, International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and  Technology , 1(1), 24   27. Hariani, M. & D. S. Sigita. 2022. The Influence  of  Interpersonal  Skills and Leadership Style on Employee  Work  Effectiveness, International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and  Technology , 2(2), 6   11. Hariani, M. & Y. R. Al Hakim. 2021. Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal  Manajemen,  Bisnis,  dan Kewirausahaan , 1(2), 99-110 Heo,  J.  W.  2015.  The  Influence  of Professionalism to Job Satisfaction and Job Performance  of  the  Physical Therapist. The  Journal  of Korean Physical Therapy , 27(4), 201-206. Hutomo,  S.  &  D.  Darmawan.  2011. Optimalisasi Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Menuju Keunggulan  Bersaing, Jurnal Ilmu Sosial , 5(1), 13-22.
Infante,  A.  &  D.  Darmawan.  2022. Women  in  Human  Resource
Management Practice, Journal of Social Science Studies, 2(1), 27-
30. Irfan,  M.  &  M.  Hariani.  2022.  The Effect of Work Environment and Workload on Employee Satisfaction, Studi Ilmu  Sosial Indonesia , 2(2), 11-18. Irfan, M. & Y. R. Al Hakim. 2022. The Effect of Perceived Organizational Support and Organizational Culture  on  Job  Satisfaction, International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and  Technology , 2(2), 25   30.
Ishak, M., I. Zaidi, D. Darmawan & Z. Yang.  2016.  Conceptualizing Cultural  Organization  Studies, Management  Review ,  9(2),  146- 158.
Issalillah,  F.,  R.  K.  Khayru.,  D. Darmawan  &  M.  W.  Amri. 2021.  Hubungan  Modal  Sosial, Modal  Psikologi,  Modal  Diri Karyawan  dan  Stres  Kerja. Jurnal  Baruna  Horizon ,  4(2), 84-88.
Jahroni,  J.  &  D.  Darmawan.  2022.
Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Terapan  Ilmu  Manajemen  dan
Bisnis (JTIMB), 5(2), 95-106. Jahroni,  J.,  D.  Darmawan.,  R. Mardikaningsih.,  &  E.  A. Sinambela. 2021. Peran Insentif,
Perilaku  Kepemimpinan,  dan Budaya  Organisasi  terhadap Penguatan Komitmen Organisasi. Jurnal  Ekonomi  dan Ekonomi  Syariah  (JESYA) ,  4(2), 1389-1397.
Jamaluddin,  A.,  L.  C.  Hoe,  A.  A. Mohamed,  D.  Darmawan,  A.T.
Hannan,  M.  Ismail  &  N.  Ahmad. 2013. Human resource management implications of technology-based  organizational
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
forms. Academy  of  Management
Journal , 23(2), 83-94. Khasanah,  H.,  S.  Arum,  &  D.
Darmawan.  2010. Pengantar Manajemen  Bisnis ,  Spektrum Nusa Press, Jakarta. Lestari,  U.  P.  &  D.  Darmawan.  2014. Studi Tentang Hubungan Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Dengan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4(2), 1-6.
Lestari,  U.  P.  &  R.  Mardikaningsih.
2020.  Effect  of  Leadership Behavior  and  Work  Climate  on Employee  Performance, Journal of  Science,  Technology  and Society , 1(1), 5-12. Lestari,  U.  P.,  E.  A.  Sinambela.,  R. Mardikaningsih., & D. Darmawan.  2020.  Pengaruh Efikasi  Diri  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Jurnal  Ekonomi  dan Ekonomi  Syariah  (JESYA), 3(2), 529-536.
Lincoln, J. R., & A.L. Kalleberg. 1996.
Commitment,  Quits,  and  Work Organization In Japanese and US
Plants. ILR Review , 50(1), 39-59. Mardikaningsih,  R.  &  D.  Darmawan. 2012. Studi Tentang Karakteristik Individu, Kepemimpinan, Kompensasi, Organizational Citizenship Behavior, dan Budaya Organisasi  Untuk  Membentuk Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan, Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis , 2(2), 7-25.
Mardikaningsih,  R.  &  D.  Darmawan. 2021.  Hubungan  Manajemen Karir dan Komitmen Organisasi. Jurnal  Riset  Manajemen  dan Akuntansi, 1 (3), 89-102. Mardikaningsih,  R.  &  D.  Darmawan.
2022. Tinjauan Tentang Kualitas Kehidupan  Kerja,  Kompensasi, Komitmen Organisasi Dan Kontribusi  Terhadap  Kinerja Dosen, Jurnal  Pendidikan  dan Konseling  (JPDK ),  4(6),  6511- 6521.
Mardikaningsih,  R.,  &  D.  Darmawan.
2022.  Dukungan  Sosial  dan Keterikatan Kerja serta Pengaruhnya  Kepuasan  Kerja Perawat. Jurnal  Penelitian  dan Pengembangan Pelayanan Kesehatan , 5(1). Mardikaningsih,  R.,  &  M.  Hariani. 2020.  Effect  of  Work  Climate and Wages on Turnover Intention, Journal  of  Science, Technology  and  Society ,  1(2), 21-28.
Mardikaningsih,  R.,  E.  A.  Sinambela, E.  Retnowati,  D.  Darmawan,  A R.  Putra,  S.  Arifin,  L.  E. Radjawane, F. Issalillah & R. K. Khayru.  2022.  Dampak  Stres, Lingkungan  Kerja  dan  Masa Kerja  terhadap  Produktivitas Pekerja Konstruksi. Jurnal Penelitian  Rumpun  Ilmu  Teknik , 1(4), 38 52.
Mardikaningsih, R., E.A. Sinambela & V.  Mendrika.  2022.  Peran Motivasi Kerja, Kompetensi, dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Guru. Ekonomi,
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS) , 4(1), 250-255. Melnik,  E.,  F.  Petrella,  &  N.  Richez- Battesti. 2013. Does the Professionalism  of  Management Practices  in  Nonprofits  and  for-
Profits  Affect  Job  Satisfaction? The  International  Journal  of Human  Resource  Management, 24(6), 1300-1321.
Munir,  M.  &  D.  Darmawan.    2022. Efektivitas  Kepemimpinan  dan Pengembangan  Karir:  Faktor Penentu Keterikatan Kerja, Jurnal  Ilmu  Manajemen ,  2(1), 39-48 Munir,  M.  &  S.  Arifin.  2022.  Analisis Peran  Program  Pelatihan  Kerja dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Peningkatan  Produktivitas  Kerja Karyawan, Jurnal Ilmu Manajemen , 2(2), 41-48. Munir, M., F. Issalillah, D. Darmawan, E. A. Sinambela & R. Mardikaningsih. 2022. Pengembangan  Kepuasan  Kerja Karyawan  yang  Ditinjau  dari Kebijakan Kompensasi dan Sistem  Pengembangan  Karir. Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi Syariah (JESYA) , 5(1), 717-724. Munir, M., S. Arifin, D. Darmawan, F. Issalillah  & R.  K. Khayru. 2022. Pengaruh Motivasi Kerja, Religiusitas,  Kepemimpinan  Dan Lingkungan  Terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Baruna Horizon , 5(2), 88-99. Naufalia, S., D. Darmawan, Jahroni, T. S.  Anjanarko,  M.  Munir,  &  S.
Arifin.  2022.  Pengaruh  Quality
of  Work  Life,  Total  Kualitas Manajemen  dan  Stres  Kerja terhadap  Loyalitas  Karyawan. Journal  of  Trends  Economics and  Accounting  Research, 2(4), 114-120.
Ningwulan,  E.  P.,  D.  Akhmal  &  D.
Darmawan.  2012.  Studi  tentang Kesan Dukungan Organisasi dan Keseimbangan  Kehidupan  Kerja untuk Membentuk Perilaku Inovatif Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen , 2(2), 103-116. Novrianda,  D.,  T.  Agustin  &  D. Darmawan.  2012.  Kontribusi Norma Subjektif dan Lingkungan Kerja untuk Mengembangkan Profesionalisme. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen , 2(1), 47-58. Ololube,  N.  P.  2007.  Professionalism, Demographics,  and  Motivation: predictors  of  job  satisfaction among Nigerian teachers . International Journal of Education Policy and Leadership , 2(7), 1-10.
Purnamasari, E., S. Arum, A. Muis &
D.  Darmawan.  2021.  Pengaruh
Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja melalui Keterikatan Kerja. Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan , 1(2), 183 196. Putra,  A.  R.  &  D.  Darmawan.  2022. Penguatan Komitmen Organisasi melalui Kebijakan Pengembangan Karir dan
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Profesionalisme Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Satyagraha ,  5(2), 45-55.
Putra,  A.  R.  2021.  Wages  and  Work
Environment  as  Factors  for Workers'  Motivation, Studi  Ilmu Sosial Indonesia , 1(2), 43-52. Putra, A.R. 2022. Improving Employee  Performance  through the  Implementation  of  Total Quality  Management  and  the Effectiveness of the Remuneration System, International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and  Technology , 2(2), 1   5. Putra,  A.R.,  D.  Darmawan  &  R. Mardikaningsih. 2017. Peningkatan  Kemampuan  Siswa dengan  Profesionalisme  dan Kompetensi Guru, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 3(3), 139-150. Putra,  A.R.,  D.  Darmawan,  M. Djaelani,  F.  Issalillah,  &  R.  K. Khayru. 2022. Pengaruh Tuntutan Pekerjaan, Modal Psikologis  dan  Kematangan Sosial  terhadap  Profesionalisme Karyawan. Relasi: Jurnal Ekonomi , 18(2), 157-172. Radjawane,  L.  E.  &  D.  Darmawan. 2022. Construction Project Worker  Satisfaction  Reviewing from  the  Role  of  the  Work Environment  and  Leadership, International  Journal  of  Service Science, Management, Engineering,  and  Technology , 1(3), 36 40. Rafferty, A. M., J. Ball, L. H. Aiken & C.  Fagin.  2001.  Are  teamwork and professional autonomy compatible, and do they result in improved  hospital  care? Quality in Health Care , 10, 32-37 Ramadhan, I., F Nuzulia,  D. Darmawan  &  S.  Hutomo.  2013. Dampak  Karakteristik  Individu dan Keadilan Organisasi terhadap Intensi Berpindah Kerja. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis dan Manajemen , 3(1), 37-46. Razali, M. N. & D. Darmawan. 2006.
Kepemimpinan dan Kepercayaan Diri:  Kajian  tentang  Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal  Bisnis  dan Manajemen , 6(2), 145-160. Retnowati,  E.  &  D. Darmawan.  2022.
Efforts  to  Increase  Employee Performance Through Quality of Work  Life  and  Strengthening Self-Efficiency. Journal of Science, Technology and Society , 3(2), 8 14. Retnowati,  E.  &  D. Darmawan.  2022. Peningkatan  Kinerja  Karyawan Ditinjau  Dari  Sikap  Kerja  Dan Penegakan  Keadilan  Organisasi, Arbitrase:  Jurnal  Ekonomi  dan Akuntansi , 3(2), 219-226.
Retnowati, E., M. Kemarauwana, U. P. Lestari, R. Mardikaningsih & B. Purwantiningsih. 2022. Employee Performance Development  Through  Work Ability, Motivation, and Leadership, International Journal  of  Service  Science,
Vol.06, No.02, Agustus 2023  Pebruari 2024 ISSN : 2620-6358 http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Management,  Engineering,  and
Technology , 1(1), 11   15.
Retnowati,  E.,  U.  P.  Lestari,  Jahroni,
D.  Darmawan,  &  A.  R.  Putra. 2021.  Retensi  Karyawan  yang ditinjau  dari  Kepercayaan  dan Motivasi Kerja. Jurnal Manajemen, Bisnis, dan Kewirausahaan , 1(1), 65-76. Rusman,  N.  S.,  D.  Darmawan,  &  N. Othman.  2007.  The  Study  of Organizational Citizenship Behavior: The Role of Professionalism  and  Experience. Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen , 7(1), 21-34. Shiva,  M.,  &  D.  Suar.  2010. Leadership, LMX, Commitment, and NGO Effectiveness: Transformational Leadership, Leader-Member Exchange, Organizational Commitment, Organizational Effectiveness, and  Programme  Outcomes  in Non-Governmental Organizations. International Journal of Rural Management , 6 (1), 117-150. Sinambela,  E.  A.  &  D.  Darmawan.
2021.  Pengaruh  Total  Quality Management  dan  Manajemen
Pengetahuan  terhadap  Kinerja Organisasi. Cemerlang:  Jurnal
Manajemen dan Ekonomi Bisnis , 1 (4), 01 12. Srithongrung,  A.  2011.  The  Causal Relationships among Transformational Leadership, Organizational Commitment, and  Employee  Effectiveness. International  Journal  of  Public
Administration , 34 (6), 376-388. Tajuddin,  A.  &  M.  Irfan.  2022. Dampak  Beban  Kerja,  Konflik Kerja,  dan  Stres  Kerja  terhadap Keterikatan  Kerja, Jurnal  Ilmu Manajemen , 2(2), 1-10. Thomas,  S.  2023.  Professionalism,
Professional  Commitment,  and Performance. In  Advances  in Accounting Behavioral Research , 26, 269-289. Wahyudi,  I,  D.  Bhaskara,  D. Darmawan,  Hermawan  &  N. Damayanti. 2006. Kinerja Organisasi  dan  Faktor-Faktor Pembentuknya, Jurnal  Ekonomi dan Bisnis , 4(2), 95-108.
Werdati,  F.,  D.  Darmawan  &  N.  R. Solihah.  2020.  The  Role  of Remuneration  Contribution  and Social Support in Organizational Life to Build Work Engagement, Journal  of  Islamic  Economics Perspectives , 1(2), 20-32.
Widiyana, E.O & D. Darmawan. 2021. Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban Kerja, Konflik Kerja dan Kompensasi Terhadap Komitmen Kerja  Karyawan  PT  Intidragon Suryatama  Mojokerto, Jurnal Ilmu Manajemen, 1(1), 33-42.