## JKMB
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 11 (1) 2022: 16-28

## Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
http://ejournal.unp.ac.id/ index.php/jkmb ISSN: 2302-6359; e-ISSN: 2622-0865

## Pengaruh pemasaran internal terhadap komitmen dan kinerja organisasi pada rumah sakit khusus ibu dan anak
Keesa Nabila Afida 1 , Yulia Hendri Yeni 2* , Aguswan Nurdin 3
1 Magister Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran, Universitas Andalas, 2 Fakultas Ekonomi, Universitas Andalas
3 Fakultas Kedokteran, Universitas Andalas, Padang, Indonesia

## INFO ARTIKEL
ABSTRAK Diterima 25 Oktober 2021 Disetujui 14 Juni 2022 Diterbitkan 30 Juni 2022 Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pemasaran  internal terhadap komitmen organisasi dan kinerja organisasi pada rumah sakit khusus ibu  dan  anak  di  Kota  Padang.  Kriteria  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  rumah  sakit  ibu  dan  anak  di  Kota  Padang  yang  telah  memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun di tempat mereka bekerja saat ini dengan sampel  yang  dikumpulkan  sebanyak  150  responden.  Penelitian  ini menggunakan  kuesioner  untuk  mengumpulkan  data  dan  diolah  dengan menggunakan Smart PLS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemasaran internal dapat memberikan pengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan kinerja  organisasi  yang  dirasakan  karyawan.  Juga,  komitmen  organisasi memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi.  Pemasaran  internal memiliki pengaruh positif terhadap kinerja organisasi yang dirasakan karyawan ketika dimediasi (mediasi parsial 25%) oleh komitmen organisasi.
Kata Kunci: Pemasaran  internal;  komitmen organisasi;  kinerja  organisasi;
industri  kesehatan;  rumah  sakit ibu dan anak.
DOI:10.24036/jkmb.11471400

## ABSTRACT
Keywords: Internal marketing;
organizational commitment; organizational performance; health industry; maternal and child hospital. This  study  aims  to  determine  the  effect  of  internal  marketing  on  organizational commitment and performance at a special hospital for mothers and children in the city of Padang. The sample criteria in this study were maternal and child hospital employees in the city of Padang who had at least one year of work experience in their current workplace with a sample of 150 respondents. This study uses a questionnaire to collect data  and processed using SmartPLS version 3.0 and Microsoft Excel and SPSS 16.0 for descriptive analysis. The results of this study indicate that internal marketing can have a positive influence  on  organizational  commitment  and  perceived  organizational  performance  of employees.  Organizational  commitment  has  a  positive  influence  on  organizational performance.  Internal  marketing  has  a  positive  influence  on  employee  perceived organizational performance  when  mediated  (partial  mediation  25%) by  organizational commitment
How to cite : Afida, K. N., Y eni, Y. H., & Nurdin, A (2022). Pengaruh pemasaran internal terhadap komitmen dan kinerja organisasi pada rumah sakit khusus ibu dan anak. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 11 (1) , 16-28.  https://doi.org/10.24036/jkmb.11471400.
This is an open-access article distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License which allows others to remix, tweak, and build upon the work non-commercially as long as the original work is properly cited. © 2022 by the author.
* Corresponding author: yuliahendriyeni.unand@gmail.com

## PENDAHULUAN
Di Indonesia, terjadi peningkatan rumah sakit sebesar 13,52% dari tahun 2015 ke tahun 2019. Sementara itu di Kota Padang jumlah rumah sakit mengalami penurunan. Pada tahun 2016 jumlah rumah sakit adalah 29, dan di tahun 2021 turun menjadi 26 rumah sakit. Penurunan jumlah rumah sakit di Kota Padang  terjadi  setiap  tahunnya  karena  tutupnya  beberapa  rumah  sakit  khusus  (Kementerian
Kesehatan  RI,  2020).  Rumah  sakit  khusus  ibu  dan  anak  (RSIA)  merupakan  rumah  sakit  yang menyediakan satu pelayanan utama berupa pelayanan kesehatan khusus bagi ibu dan anak . Adanya perbedaan karakter ibu hamil, ibu yang mengalami keabnormalan kandungan, dan juga anak, dapat mendorong  terbentuknya  fasilitas  kesehatan  yang  khusus  melayani  ibu  dan  anak  untuk  keperluan kesehatan.  Untuk  itu,  keberadaan  pelayanan  dan  fasilitas  kesehatan  untuk  ibu  dan  anak  sangat diharapkan di jaman sekarang ini (Widya, 2012).
Pada perusahaan/ organisasi terutama pada penyedia jasa perlu dilakukan penekanan di aspek pemasaran  eksternal,  terlebih  lagi  pemasaran  internal.  Pemasaran  internal  berupa  peranan  suatu perusahaan  terhadap  anggota  internal  perusahaan,  dalam  hal  ini  adalah  karyawan,  sedangkan pemasaran  eksternal  memiliki  peranan  terhadap  pelanggan  (Putri,  2017).  Pemasaran  internal  ini dilakukan untuk memotivasi karyawan di perusahaan agar terciptanya penyedia jasa yang ahli dalam memberikan  pelayanan  sebagai  produk  jasanya.  (Darmanto  dan  Wardaya,  2016).  Studi  mengenai pemasaran internal pada suatu organisasi mengindikasikan bahwa adanya pemasaran internal yang baik  memberikan  efek  positif  dalam  hal  meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan  (Alshura, Nusair dan Aldaihani, 2016). Karyawan memiliki pengaruh yang besar pada suatu kinerja perusahaan atau  organisasi  (Zeffane  dan  Bani  Melhem,  2017).  Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah melakukan kajian/penelitian mengenai pemasaran internal pada berbagai industri, seperti pada sektor perbankan di Kota Padang (Ibrahim dan Yeni, 2019), sektor perhotelan (Abzari, Ghorbani dan Alsadat Madani, 2011; Kaurav et al. , 2014; Victory dan Dharmayanti, 2014), sektor kependidikan  (Ikhsania, 2015).
Penelitian  pemasaran  internal  yang  dilakukan  pada  sektor  rumah  sakit  sebelumnya  telah dilakukan oleh Rismayanti, Kartasurya dan Kana (2016) di RSUD Ulin Banjarmasin dan didapatkan bahwa  kualitas  pelayanan  dan  pemasaran  internal  yang  diterapkan  berpengaruh  pada  kinerja  dan kepuasan dokter. Selain itu, Magatef dan Momani (2016) meneliti pengaruh pemasaran internal pada kinerja karyawan di sektor rumah sakit swasta di Jordania, dimana pemasaran internal  berpengaruh besar  terhadap  kinerja  karyawan  di  rumah  sakit  terebut.  Sementara  itu, di  provinsi  Sumatera  Barat Herliza,  Yeni  dan  Erlinengsih  (2020)  juga  melakukan  penelitian  mengenai  pemasaran  internal, kepuasan  kerja,  dan  kinerja  pada  RSI  Ibnu  Sina  Yarsi  Sumbar,  dengan  hasil  pengaruh  signifikan pemasaran internal terhadap kepuasan kerja dan kinerja organisasi.
Ada beberapa riset yang mengkaji terkait pemasaran internal, namun tentunya masing-masing tempat memiliki karakteristik yang berbeda mengenai topik tersebut. Baik itu penerapan pemasaran internal, siapa saja yang terlibat, indikator-indikator yang digunakan, dan layanan jasa yang diberikan. Selain  itu,  fokus  masalah  tentang  pengaruh  pemasaran  internal  terhadap  komitmen  organisasi  dan kinerja  organisasi  belum  banyak  dilakukan  oleh  peneliti  terdahulu,  terutama  pada  RSIA.  Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pemasaran internal pada rumah sakit khusus ibu dan  anak di  Kota  Padang,  karena di  Kota  Padang  sebagaimana  yg dijelaskan  diatas  terdapat  cukup banyak  rumah  sakit  khusus  yaitu  12 rumah sakit  khusus  dari  total  26  rumah  sakit  di  Kota  Padang. Lima dari 12 rumah sakit khusus merupakan RSIA, dan rumah sakit swasta. Pada rumah sakit swasta ini, pemasaran akan menjadi sangat penting.

## KAJIAN LITERATUR

## Pemasaran internal
Pemasaran internal adalah upaya pemasaran dalam suatu perusahaan yang menfokuskan karyawan sebagai  pelanggan  internal,  yang  menjadikan  kegiatan  pemasaran  internal  seabagai  kunci  untuk memberikan  pelayanan  terbaik  untuk  pelanggan  eksternal.  Pemasaran  internal  menjadi  hal  yang penting  dalam  manajemen  pemasaran  jasa  atau  pelayanan  pada  sebuah  skenario  kompetisi  global (Farias,  2010).  Menurut  Papasolomou  (2006)  di  dalam  Farias  (2010)  menyatakan  bahwa  tujuan  dari pemasaran internal adalah untuk memotivasi karyawan dalam hal mencapai service excellence . Hal ini nantinya  akan  mempengaruhi  kesuksesan  dalam  external  marketing.  Menurut  Berry,  Parasuraman dan Zeithaml (1988), yang juga diacu oleh para peneliti Caruana dan Calleya (1998), Joung et al. (2015),
Ibrahim  dan  Yeni  (2019),  Herliza,  Yeni  dan  Erlinengsih  (2020)  dimensi  pemasaran  internal  dapat berupa, visi ( vision ), pengembangan ( development ), penghargaan ( reward ).
Dimensi  visi  merupakan  suatu  pandangan,  penglihatan  yang  diharapkan  atau  dicita-citakan suatu  organisasi  pada  masa  yang  akan  datang.  Visi  tersebut  harus  tersampaikan  kepada  karyawan secara utuh dan dengan paham. Dimensi pengembangan adalah upaya memberikan wadah kepada karyawan  untuk  semakin  berkembang.  Dimensi  penghargaan  yaitu  perusahaan  memberikan  suatu penghargaan berdasarkan kriteria tertentu untuk karyawan.

## Komitmen organisasi
Sebuah  organisasi  sangat  memerlukan  suatu  komitmen  organisasi  yang  tinggi,  karena  akan mempengaruhi  iklim  kerja  yang  profesioal.  Salah  satu  tantangan  yang  dihadapi  organisasi  saat  ini adalah  membangun  komitmen  karyawan.  Komitmen  adalah  suatu  kekuatan,  pengabdian  dari seseorang  terhadap  keterlibatannya  di  dalam  suatu  organisasi.  Definisi  dari  konsep  komitmen organisasi  menurut  oleh  O'Reilly  (dalam  Kaurav et  al. ,  2014) ,  yaitu  “ suatu  hubungan  psikologis seseorang  dengan  organisasi/perusahaan  yang  menyangkut  keikutsertaan  dalam  bekerja,  loyalitas, dan adanya kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi. Meyer dan Allen, merupakan dua otoritas di bidang komitmen organisasi, merinci tiga dimensinya yaitu: afektif, kontinuitas dan normatif (Jaros, 2007).  Kurangnya  komitmen  dari  karyawan  dapat  merugikan  organisasi,  mengakibatkan  kinerja organisasi menjadi menurun yang muncul akibat kualitas pelayanan yang buruk dan biaya besar yang dikeluarkan organisasi.

## Kinerja organisasi
Menurut  Darmanto  dan  Wardaya  (2016),  kinerja  organisasi  merupakan  tingkat  keberhasilan  dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsi  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  berdasarkan kemampuan,  program  atau  regulasi  serta  vi  si  dan  misi  yang  sebelumnya  telah  ditetapkan  oleh pimpinan  organisasi.  Kinerja  organisasi  yang  baik  dapat  menggambarkan  berhasil  atau  tidaknya organisasi mencapai tujuannya.
Efektivitas  suatu  organisasi  salah  satunya  dapat  ditentukan  dari  kinerja  organisasi  tersebut. Tujuan dan sasaran organisasi yang paling penting adalah bagaimana meningkatkan kinerja organisasi secara  keseluruhan.  Untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi,  dapat  digunakan  salah  satu  kerangka berupa Kriteria Malcolm Baldrige (Priyadi, 2015). Kriteria ini dapat digunakan pada bidang kesehatan dan kedokteran dalam hal pengembangan dan pengelolaan kualitas pelayanan di fasilitas kesehatan tersebut (Goldstein dan Schweikhart, 2002).

## Rumah sakit khusus ibu dan anak
Rumah sakit khusus ibu dan anak adalah rumah sakit penyedia jasa pelayanan kesehatan dengan satu pelayanan utama berupa pelayanan kesehatan khusus bagi ibu dan anak. Setiap ibu dan anak memiliki karakteristik  yang  berbeda  dengan  dewasa  lainnya,  sehingga  dengan  adanya  pelayanan  kesehatan khusus bagi Ibu dan Anak dapat memberikan kenyamanan dan keamanan untuk berada di fasilitas kesehatan (Widya, 2012).

## METODE
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif cross  sectional .  Penelitian dilakukan  pada  bulan  Juni  sampai  Agustus  2021.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan rumah sakit khusus ibu dan anak (RSIA) di Kota Padang. Sementara itu, sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang memenuhi kriteria inklusi dan eksklusi yang bekerja di RSIA di Kota Padang antara lain RSIA Siti Hawa, RSIA Mutiara Bunda, RSIA Cicik, dan RSIA Restu Ibu.
Peneliti menentukan kriteria dari responden yaitu karyawan setingkat bawah seperti staf unit, karyawan  setingkat  menengah  seperti  kepala  unit  untuk  variabel  pemasaran  internal,  komitmen organisasi, dan kinerja organisasi. Manajemen tertinggi ( high level management ) tidak dimasukkan ke
dalam  penelitian ini  karena  tidak  sesuai  dengan  indikator  variabel  yang  akan di  teliti.  Sampel  yang diambil  hanyalah  karyawan  yang  sudah  bekerja  selama  minimal  satu  tahun  (termasuk  karyawan kontrak dan karyawan tetap) di rumah salit tersebut, karena dianggap sudah mengerti dengan kinerja rumah sakit, dan sudah ada pengalaman di rumah sakit tersebut.
Jumlah  responden  penelitian  adalah  150  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan metode nonprobability  sampling ,  yaitu sampling  quota. Data  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner dengan skala likert satu sampai lima.  Data yang telah terkumpul diinput dalam microsoft excel dan selanjutnya diolah dengan SPSS untuk mendapatkan gambaran karakteristik responden. Analisis data dilakukan dengan structural equation model (SEM) menggunakan software SmartPLS 3.0.

## HASIL PENELITIAN

## Analisis deskriptif karakteristik responden
Tabel 1 memperlihatkan hasil pengolahan SPSS tentang karakteristik responden dalam penelitian ini, meliputi jenis kelamin, kelompok usia, tingkat pendidikan, pendapatan dan lama bekerja. Mayoritas responden adalah perempuan dengan kelompok usia dominan pada rentang 20-29 tahun.

## Tabel 1. Karakteristik responden
Uraian Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 15 10 Perempuan 135 90 Kelompok Usia <20 tahun 0 0 20-29 tahun 82 54,7 30-39 tahun 53 35,3 40-49 tahun 11 7,3 >50 tahun 4 2,7 Pendidikan SD 1 0,7 SMP 1 0,7 SMA 27 18,0 Sarjana/ diploma 121 80,7 S2/S3 0 0 Pendapatan <Rp 2.000.000 27 18,0 Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000 102 68,0 >Rp 3.000.000 21 14,0 Lama Bekerja 1 bulan – 1 tahun 0 0 1 – 3 tahun 70 46,7 3 – 5 tahun 30 20,0 >5 tahun 50 33,3

## Analisis Deskriptif Variabel
Hasil deskripsi jawaban responden untuk setiap indikator variabel penelitian disajikan pada Tabel 2. Berdasarkan  hasil  penelitian  terkait  unsur  pemasaran  internal  di  RSIA  Kota  Padang,  secara  umum ditemukan bahwa karyawan RSIA di Kota Padang setuju bahwa RSIA di Kota Padang mempraktikkan pemasaran  internal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  skor  rata-rata  terhadap  pengujian  persepsi  karyawan RSIA  di  Kota  Padang  terhadap  pemasaran  internal  yaitu  3,99.  Terkait  unsur  komitmen  organisasi ditemukan bahwa karyawan RSIA di Kota Padang cukup memiliki komitmen organisasi dengan skor rata-rata yaitu 3,62. Sementara itu, kinerja organisasi ditemukan bahwa karyawan RSIA di Kota Padang setuju  bahwa  tempat  mereka  bekerja  memiliki  kinerja  yang  baik.  Seperti  tampak  pada  Tabel  2,  skor rata-rata persepsi karyawan RSIA di Kota Padang terhadap kinerja organisasi yaitu 3,92. Namun ketiga variabel  ini  masih  belum  mencapai  angka  tertinggi.  Artinya,  masih  ada  ruang  untuk  lebih meningkatkan pemasaran internal, komitmen, dan kinerja organisasi di RSIA Kota Padang.

## Tabel 2. Distribusi frekuensi jawaban responden untuk setiap indikator variabel

## Evaluasi measurement model (outer model)
Evaluasi  model  pengukuran  terdiri  dari  validitas  dan  reliabilitas.  Pertama, outer  loading menggambarkan  korelasi  indikator  dengan  variabelnya  sendiri.  Berdasarkan  nilai  ini,  terdapat indikator  yang  tidak  memenuhi  syarat  yaitu  PI3  (0,557),  sehingga  dilakukan  modifikasi  dengan mengeluarkan PI3. Sedangkan indikator PI1, PI2, PI8, PI15, PI16, Ki2, dan Ki3 yang memiliki nilai outer loading >0,6 dapat dianggap memenuhi kriteria validitas (Chin, 1998 dalam Ghozali, 2014) dan tetap dimasukkan  dalam  model.  Rata-rata variance  extract (AVE)  dari  penelitian  telah  memenuhi  nilai minimum untuk dianggap valid yaitu 0,5 atau lebih tinggi (Hair et al., 2014). Dengan rincian nilai AVE konstruk  pemasaran  internal  0,500,  komitmen  organisasi  0,603,  dan  kinerja  organisasi  0,545.  Satu indikator yang tidak memenuhi syarat yaitu Ki3 karena nilai korelasi indikator Ki3 pada variabelnya sendiri (kinerja organisasi) lebih rendah dari nilai korelasi Ki3 pada komitmen organisasi. Sehingga Ki3 harus dikeluarkan pada model.
Indikator Jawaban Responden Rata- rata SS S N TS STS Pemasaran Internal
V is i PI 1 Visi yang dapat dipercaya 35 94 21 0 0 4,09 PI 2 Komunikasi Visi 38 92 19 1 0 4,11 PI 3 Visi dari Pentingnya Kinerja keseluruhan 59 85 6 0 0 4,35
P en gm ba n ga n PI4 Persiapan Karyawan
43 91 15 1 0 4,17 PI5 Pengembangan Karyawan Sebagai Investasi 19 94 36 1 0 3,87 PI6 Pengembangan Karyawan Konstan 26 100 24 0 0 4,01 PI7 Wawasan luas tentang pelatihan kerja 27 89 34 0 0 3,95 PI8 Pengembangan karyawan yang luas 38 93 16 3 0 4,11 PI9 Pelatihan peran khusus 36 96 16 2 0 4,11 PI10 Karyawan membutuhkan akomodasi 17 88 43 2 0 3,80 PI11 Komunikasi karyawan 28 83 39 0 0 3,93
P en gh a rga a n PI12 Penghargaan berdasarkan kerja tim 24 82 36 8 0 3,81 PI13 Sistem penghargaan berbasis kontribusi 28 79 38 5 0 3,87 PI14 Peningkatan pekerjaan karyawan 26 91 30 3 0 3,93 PI15 Pentingnya kinerja karyawan 38 95 16 1 0 4,13 PI16 Penghargaan berbasis kinerja 29 63 47 11 0 3,73 Rata-rata Total 3,99 Komitmen Organisasi Afe kt if Ko1 Senang bekerja di perusahaan 16 61 57 14 2 3,50 Ko2 Masalah perusahaan adalah masalah karyawan 19 72 50 8 1 3,67
K o n tin u Ko3 Karyawan bergantung pada perusahaan 16 45 56 62 7 3,25 Ko4 Sulit mencari pekerjaan 20 80 40 10 0 3,73 Ko5 Karyawan berkerja dengan optimal 12 64 65 7 2 3,51
N o rm a tif Ko6 Kesetiaan 30 81 37 2 0 3,93 Ko7 Tidak benar mengambil tawaran perusahaan lain 14 55 70 11 0 3,48 Ko8 Percaya pada nilai 24 82 41 3 0 3,85 Rata-rata Total 3,62 Kinerja Organisasi H a si l Ki1 Hasil proses dan pelayanan kesehatan 26 92 31 1 0 3,95 Ki2 Hasil berfokus pelanggan 48 84 18 0 0 4,20 Ki3 Hasil keuangan dan pasar 21 50 60 17 2 3,47 Ki4 Hasil berfokus tenaga kerja 33 78 37 2 0 3,95 Ki5 Hasil kepemimpinan dan tata kelola 38 77 34 1 0 4,01 Rata-rata Total 3,92

## Gambar 1. Modifikasi Model
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  diketahui  variabel  kinerja  organisasi,  komitmen  organisasi,  dan pemasaran internal memiliki akar AVE (angka yang dicetak tebal)  yang lebih besar pada hubungan variabel itu  sendiri daripada  korelasi  dengan  variabel lainnya  sehingga  sehingga  syarat discriminant validity dengan akar AVE telah terpenuhi.
Tabel 3. Hasil pengujian discriminant validity dari Fornell-Larcker criterion Konstruk Kinerja organisasi Komitmen organisasi Pemasaran internal Keterangan Kinerja organisasi 0,785 Valid Komitmen organisasi 0,603 0,777 Valid Pemasaran internal 0,690 0,649 0,707 Valid
Tabel 4 menunjukkan pemasaran internal, komitmen organisasi, dan kinerja organisasi memiliki nilai yang besar dari 0,7 sehingga memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan batas nilai minimum yang disyaratkan.
Tabel 4. Hasil pengujian reliabilitas Konstruk Cronbach’Alpha Composite Reliability Keterangan Pemasaran internal 0,928 0,937 Reliabel Komitmen organisasi 0,906 0,924 Reliabel Kinerja organisasi 0,794 0,864 Reliabel

## Evaluasi structural model (inner model)
Hasil  R  kuadrat  menunjukkan  bahwa  pemasaran  internal  dapat  menjelaskan  komitmen  organisasi pada  RSIA  di  Kota  Padang  sebesar  42,1%  sedangkan  kinerja  organisasi dapat  dijelaskan 51,8%  baik oleh  pemasaran  internal  maupun  komitmen  organisasi.  Oleh  karena  itu,  48,2%  kinerja  organisasi dijelaskan oleh variabel lain di luar kerangka kerja penelitian ini.

## Tabel 5. Uji hipotesis
H Hipotesis Path Coefficient T Statistics P Values Kesimpulan H1 Terdapat  pengaruh  positif  pemasaran  internal  terhadap komitmen organisasi pada RSIA di Kota Padang 0,649 13,709 0,000 Diterima H2 Terdapat pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi pada RSIA di Kota Padang 0,269 3,627 0,000 Diterima H3 Terdapat  pengaruh  positif  pemasaran  internal  terhadap kinerja organisasi pada RSIA di Kota Padang 0,515 6,419 0,000 Diterima H4 Terdapat  pengaruh  positif  pemasaran  internal  terhadap kinerja organisasi melalui komitmen organisasi pada RSIA di Kota Padang. 0,174 3,519 0,000 Diterima, mediasi parsial (25%)
Nilai  koefesien  janlur  menunjukkan  ada  tiga  variabel  yang  arahnya  positif.  Salah  satunya variabel pemasaran internal ke komitmen organisasi, artinya semakin baik pemasaran internal yang diterapkan di RSIA di Kota Padang maka semakin tinggi juga komitmen organisasi. Begitu juga dengan dua variabel lainnya yaitu komitmen organisai terhadap kinerja organisasi, dan pengaruh pemasaran internal  terhadap  kinerja  organisasi.  Nilai  t-statistik  13,709  >  1,96  atau  nilai  p  0,000  <  0,05  dapat diartikan bahwa pemasaran internal berpengaruh signifikan tehadap komitmen organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi karena nilai t statistik 3,627 > 1,96 atau nilai p 0,000 < 0,05. Pemasaran internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi karena nilai t statistik 6,419> 1,96 atau nilai p value 0,000 < 0,05 sebagaimana yang ditunjukkan dalam Tabel 5.
Tabel 6. Uji Mediasi Hypotesis Direct without mediator Sig Direct with mediator Sig Indirect Effect P value LCL 25% UCL 97,5% Total Effect VAF Mediation PI -> Ko - >Ki 0,696 0 0,515 0 0,174 0 0,544 0,785 0,69 0,25 Partially Mediation
Dapat dilihat dari Tabel 6 bahwa pengaruh positif tidak langsung pemasaran internal terhadap kinerja organisasi dengan komitmen organisasi sebagai mediator sebesar 25%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel mediasi berada pada mediasi parsial ( partial mediation ). Mediasi parsial artinya variabel mediasi  yang digunakan  memediasi  secara  parsial  pengaruh  variabel  bebas dan  variabel  terikat.  Ini berarti  bahwa  pengaruh  pemasaran  internal  terhadap  kinerja  organisasi  dimediasi  oleh  komitmen organisasi secara parsial. Hal ini menunjukkan bahwa ada variabel lain sebagai mediator hubungan pemasaran  internal  dengan  kinerja  organisasi,  jadi  komitmen  organisasi  bukanlah  satu-satunya mediator.

## PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Hasil penelitian menunjukkan karyawan di RSIA 90% adalah perempuan. Di dalam Permenkes nomor 3 tahun 2020 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit, salah satu tenaga kesehatan yang wajib ada  pada  RSIA  adalah  tenaga  kebidanan,  berbeda  dengan  ketentuan  pada  rumah  sakit  umum  dan rumah sakit khusus lainya, tidak diwajibkan adanya tenaga kebidanan. Sementara itu seluruh bidan adalah berjenis kelamin perempuan.
Berdasarkan karakteristik usia, karyawan  yang paling banyak bekerja di RSIA di Kota Padang adalah  usia  20-29  tahun  sebesar  54,7%,  angka  ini  termasuk  kategori  dewasa  awal,  sedangkan responden  pada  kategori  usia  di  atas  50  tahun  memiliki  proporsi  yang  kecil  (2,7%),  serta  tidak  ada responden yang berusia dibawah 20 tahun (0%). Menurut Wellikin (2017), antara karyawan dewasa muda  (usia  18-30  tahun)  dengan  dewasa  tua  (usia  31-50  tahun)  tidak  memiliki  perbedaan  yang signifikan terkait komitmen organisasinya. Sementara itu, menurut Sjabadhyni dalam Meldina (2006) usia merupakan salah satu faktor yang memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.
Tingkat pendidikan dari penelitian ini didapatkan bahwa 80,7% karyawan merupakan tamatan sarjana,  dan  diploma.  Hal  tersebut  kemungkinan  disebabkan  karena  sebagian  besar  tenaga  kerja  di rumah sakit membutuhkan kualifikasi dan kemampuan tertentu, berikut dengan legalitasnya sebagai pekerja  di  suatu  rumah  sakit.  Seperti  seorang  perawat  atau  bidan  haruslah  memiliki  ijazah diploma/sarjana/profesi untuk mendapatkan izin praktek di suatu fasilitas pelayanan kesehatan.
Karyawan yang bekerja di RSIA di Kota Padang umumnya memperoleh pendapatan . rata . -rata sebesar Rp . 2.000.000 sampai . dengan Rp . 3.000.000, yaitu sebanyak 68%, masih ada karyawan dengan pendapatan . dibawah Rp 2.000.000, dan karyawan dengan . pendapatan diatas Rp 3.000.000 sebanyak 14%.  Sebagian  besar  pendapatan  karyawan  rumah  sakit  ibu  dan  anak  di  Kota  Padang  adalah  Rp 2.000.000 sampai . dengan Rp 3.000.000, jika dilihat pada UMP (Upah Minimun Provinsi) Kota Padang, hal ini berada pada rentang UMP yaitu Rp 2.484.041. Pendapatan kemungkinan dalam hal ini tidak menjadi pengaruh utama terhadap kewajiban dari seorang pelaksana tenaga kesehatan, karena mereka juga terikat dengan kode etik dan sumpah profesi.
Berdasarkan  lama  bekerja  di  rumah  sakitnya,  didapatkan  bahwa  46,7%  berkerja  selama  1-3 tahun. Kemudian diikuti dengan 33,3% masa kerja diatas 5 tahun, dan 20% masa kerja 3-5 tahun. Masa kerja  seseorang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi.  Menurut  Hadiyani,  Karmiyati  dan Ingarianti  (2013)  di  dalam  penelitiannya  jika  ditinjau  dari  masa  kerja  karyawan  maka  terdapat perbedaan yang signifikan antara komitmen organisasi. Sehingga, semakin lama masa kerja karyawan maka akan semakin kuat komitmen organisasi yang dimiliki karyawan.

## Pengaruh pemasaran internal terhadap komitmen organisasi karyawan
Pemasaran internal berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada RSIA di Kota Padang. Terbukti signifikan karena nilai T-Statistics sebesar 13,709 lebih tinggi dari syarat minimum yaitu 1,96 dan memiliki nilai P 0,000 kurang dari 0,05. Nilai original sample menunjukkan angka 0,649 yang bernilai positif, artinya terjadi hubungan positif antara pemasaran internal dan komitmen organisasi.
Penelitian ini mendukung temuan penelitian yang telah dilakukan oleh  Pusparini (2016) yaitu bahwa  terjadi  hubungan  positif  antara  pemasaran . internal . dan  komitmen  kerja  perawat  RS Muhammadyah  Lamongan.  Besarnya  pengaruh  langsung  pemasaran  internal  dalam  meningkatkan komitmen yaitu sebesar 40,2%.  Penelitian ini juga mendukung temuan penelitian yang dilakukan oleh Tsai  (2014)  yang  menemukan  bahwa  pemasaran  internal  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi di rumah  sakit  pada  200  perawat yang bekerja di  rumah  sakit  regional  di  Taichung  City, Taiwan. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Kaurav et al. (2014) pada beberapa hotel di Gwalior, menunjukkan bahwa adanya hubungan yang erat antara penerapan pemasaran internal dan komitmen organisasi. Pada perusahaan penyedia jasa lainnya seperti pada bank yang telah diteliti oleh  Ramos (2018) juga mendukung temuan ini di mana penelitian menemukan bahwa dimensi dari pemasaran internal yang diteliti secara signifikan berkorelasi dengan komitmen organisasi karyawan.
Temuan dari penelitian ini didapatkan bahwa indikator sistem penghargaan berbasis kontribusi (PI13) adalah indikator yang patut diperhatikan dengan nilai factor loading yang lebih tinggi daripada indikator  pemasaran  internal lainnya,  yaitu 0,758, dan  nilai  rata-rata  secara deskriptif  3.87.  Artinya, penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang memberikan kontribusi tehadap pencapaian visi rumah sakit menjadi sangat penting. Selain itu, dengan adanya kontribusi positif dari karyawan maka akan lebih meningkatkan komitmen organisasi. Jika pihak manajemen rumah sakit menerapkan sistem penghargaan  berbasis  kontribusi  dengan  lebih  baik  maka  pemasaran  internal  menjadi  lebih  baik. Sebaliknya,  nilai factor  loading yang  paling  rendah  dari  pemasaran  internal  adalah  pengembangan karyawan sebagai investasi (PI5) yaitu 0.650. Hal ini berarti, bahwa indikator pengembangan karyawan sebagai  investasi  bukan  merupakan  faktor  yang  menonjol  dalam  peningkatan  komitmen  organisasi jika dibandingkan  dengan indikator  pemasaran  internal  lainnya.  Sehingga,  seorang  karyawan  tidak akan  terpengaruh  komitmennya  apabila  rumah  sakit  memandang  pengembangan  pengetahuan  dan keterampilan  pada  karyawan  sebagai  investasi  bukan  suatu  biaya.  Maupun  rumah  sakitnya  tidak memandang pengembangan pengetahuan dan keterampilan pada karyawan sebagai investasi, mereka tetap  akan  memiliki  komitmen.  Kemudian,  dari  hasil  uji  hipotesis  (H1)  diketahui  bahwa  terdapat
pengaruh positif signifikan antara pemasaran internal . dengan komitmen organisasi.  Hal ini berarti, jika  penerapan  pemasaran  internal  semakin  tinggi  maka  akan  semakin  tinggi  pula  komitmen organisasi.

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
Dilihat  dari  nilai T-statistics, komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja organisasi dengan nilai T-Statistics sebesar 3,627 yang lebih tinggi dari t-tabel sebesar 1,96 serta nilai p value (0,000) < 0,05. Dari nilai original sample dapat diketahui arah hubungan, pada uji ini menunjukkan angka  0,269  yang  bernilai  positif,  maka  adanya  hubungan  positif  antara  komitmen  organisasi  dan kinerja organisasi.
Dari delapan indikator komitmen organisasi, skor rata-rata yang paling rendah adalah indikator Ko3,  yaitu  “karyawan bergantung  pada  perusahaan”.  Kemungkinan  hal  ini dapat  dipengaruhi  oleh usia  karyawan  (responden)  yang  tergolong  muda  (54,7%  berusia  20-29  tahun).  Sehingga  persepsi karyawan dapat dipengaruhi oleh keadaan dan peluang mereka untuk mengembangkan diri ditempat yang lain. Termasuk juga untuk memperoleh pekerjaan ditempat yang lain. Dapat dihubungkan pula pada masa kerja karyawan yang relatif masih singkat (46,7% bekerja selama 1-3 tahun), dan juga dari faktor  pendapatan  dimana  paling  banyak  responden  menerima  antara  Rp  2.000.000 – Rp  3.000.000, kemungkinan hal ini bisa berpengaruh terhadap ketergantungan karyawan terhadap rumah sakit.
Temuan  dalam  pengaruh  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  oleh Sumarni dan Pramuntadi (2019) di RS PKU Muhammadiyah Bantul yang menemukan bahwa terdapat hubungan  positif  antara  komitmen  organisasi  dan  kinerja  perawat.  Semakin  positif  komitmen organisasi  maka  semakin  tinggi  kinerja  perawat.  Sejalan  dengan  penelitian  Suharto,  Suyanto  dan Hendri (2019) bahwa komitmen organisasi secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja.
Temuan berdasarkan nilai factor loading tampak bahwa indikator senang bekerja di perusahaan (Ko1) merupakan indikator yang paling berpengaruh terhadap kinerja dimana nilai factor loading 0.825. Hal ini berarti bahwa indikator kesenangan bekerja inilah yang paling menonjol dalam meningkatkan kinerja  organisasi  dibandingkan  indikator  lainnya.  Karyawan  akan  meningkat  kinerjanya  jika merasakan kesenangan bekerja di rumah sakit, bahkan terlebih lagi sangat senang menghabiskan sisa karirnya di rumah sakit tersebut, sebaliknya jika karyawan tersebut tidak memiliki rasa senang bekerja di rumah sakit maka kemungkinan kinerjanya akan menurun, dan malas untuk bekerja sehingga tidak bersemangat untuk bekerja.
Sementara  itu,  indikator  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi  yang  kurang berpengaruh  dibandingkan  indikator  lainnya  adalah  karyawan  bergantung  pada  perusahaan  (Ko3) (nilai factor  loading 0,701).  Hal  ini  berarti  bahwa  indikator  karyawan  bergantung  pada  perusahaan bukan  merupakan  faktor  yang  menonjol  dalam  peningkatan  kinerja  organisasi.  Sehingga,  kinerja seorang karyawan mungkin tidak akan terpengaruh jika ada ketergantungan ataupun tidak terhadap rumah  sakit.  Kemudian,  berdasarkan  hasil  uji  hipotesa  (H2)  dapat  diketahui  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi.  Artinya  semakin  tinggi komitmen organisasi akan mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja organisasi.

## Pengaruh pemasaran internal terhadap kinerja organisasi
Pemasaran  internal  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  rumah  sakit  dengan  nilai T-Statistics sebesar 6,419 yang lebih tinggi dari t-tabel sebesar 1.96 serta p value (0.000) < 0.05. Dari nilai original sample dapat  diketahui  arah  hubungan,  pada  uji  ini  menunjukkan  angka  0,515 yang  bernilai  positif, maka adanya hubungan positif antara pemasaran internal dan kinerja organisasi.
Temuan  dalam  pengaruh  ini  mendukung  penelitian  yang  yang  dilakukan  oleh  Rismayanti, Kartasurya dan Kana (2016), Abbasi et al. (2017), Magatef dan Momani (2016), serta Herliza, Yeni dan Erlinengsih  (2020)  yang  menemukan  bahwa  pemasaran  internal  mempuyai  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja  organisasi  di  sektor  pelayanan  kesehatan.  Sementara  itu,  penelitian  lain  juga mendukung  penelitian  ini  yang  dilakukan  di  sektor  perbankan  oleh  Ibrahim  dan  Yeni  (2019) menemukan  bahwa  pemasaran  internal  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja    yang  dirasakan
karyawan.  Namun,  berbeda  dengan  hasil  penelitian  oleh  Ikhsania  (2015)  menunjukkan  bahwa pemasaran internal tidak dapat meningkatkan . kinerja tenaga . kependidikan. Temuan dari penelitian ini, skor terendah dari kinerja adalah indikator Ki3 yaitu “hasil keuangan dan pasar”. Pada uji validitas, indikator ini dikeluarkan dari model karena hasil yang didapatkan tidak valid.  Kuesioner  pada  penelitian  ini  mengadopsi  penelitian  sebelumnya,  dimana  dilakukan  pada perusahaan  terbuka,  artinya  karyawan  bisa  mengetahui  kondisi  keuangan  perusahaan  tersebut. Sebaliknya  pada  penelitian  ini  dilakukan  pada  empat  rumah  sakit  khusus  dengan  tipe  C,  dan kepemilikannya  swasta  dengan  latar  belakang  kepemilikan  keluarga.  Kemungkinan  dalam  hal informasi terkait keuangan lebih terbatas dan tertutup, sehingga hal ini tidak diketahui oleh karyawan rumah sakit tersebut pada umumnya.
Temuan  berdasarkan  nilai factor  loading tampak  bahwa  hasil  berfokus  tenaga  kerja  (Ki4) merupakan  indikator  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kinerja,  dimana  nilai  outer  loading  nya adalah 0.849. Hasil berfokus tenaga kerja didefinisikan dan dapat diuraikan menjadi kompetensi dari tenaga  kerja. Dimana, kompetensi  yang  tepat  dari  seorang  karyawan  yang dipekerjakan oleh  pihak manajemen  rumah  sakit  akan  berhubungan  dengan  kinerja  organisasi.  Apabila  nilai  hasil  berfokus tenaga kerja semakin tinggi maka semakin tinggi pulalah kinerja yang dihasilkan. Sebaliknya, apabila nilai  hasil  berfokus  tenaga  kerja  semakin  rendah  maka  semakin  kecil  kinerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan tersebut. Oleh karena itu, rumah sakit perlu mempekerjakan staf dengan kompetensi yang tepat untuk melakukan pekerjaannya sehingga kinerja organisasi dapat dicapai.
Sementara  itu,  indikator  hasil  berfokus  pelanggan  (Ki2)  dengan  nilai factor  loading 0.714 menunjukkan  indikator  yang  paling  rendah  yang  mencerminkan  pengaruh  pemasaran  internal terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti,  tinggi  rendahnya  pemasaran  internal  tidak  terlalu  mempengaruhi kinerja  organisasi dalam  hal  hasil  berfokus  pelanggan,  jika  dibandingkan  dnegan  indikator  lainnya. Pekerjaan dan tugas akan tetap dijalankan dengan baik, tanpa memperhatikan indikator pasien atau pelanggan  puas  atas  pekerjaan  mereka.  Berdasarkan  uji  hipotesa  (H3)  diketahui  bahwa  indikator- indikator yang terdapat di dalam  pemasaran internal memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja organisasi. Hal ini berarti, semakin tinggi pemasaran internal maka mengakibatkan semakin . tinggi . pula . kinerja organisasi.

## Pengaruh pemasaran internal terhadap kinerja organisasi melalui komitmen organisasi
Variabel mediasi dalam hal ini komitmen organisasi digunakan peneliti untuk mengetahui pengaruh tidak  langsung  antara  variabel  pemasaran  internal  dan  variabel  kinerja  organisasi.  Komitmen organisasi  dapat  dijadikan  sebagai  variabel  mediasi  jika  memenuhi  syarat,  yaitu  ada  pengaruh langsung  yang  signifikan  antara  pemasaran  internal  dengan  komitmen  organisasi,  dan  juga  ada pengaruh langsung yang signifikan antara komitmen organisasi dan kinerja organisasi. Dari hasil path coefficient, T statistics dan R square (R 2 ) yang telah dijelaskan pada subbab sebelumnya, pada perhitungan model tersebut tampak adanya pengaruh positif yang signifikan, sehingga komitmen organisasi telah memenuhi syarat dan dapat dijadikan variabel endogen mediasi.
Merujuk  pada  hasil  penghitungan  pengaruh  tidak  langsung  yang  dilakukan,  tampak  adanya pengaruh pemasaran internal terhadap kinerja organisasi melalui komitmen organisasi sebesar 0,174 atau  17,4%.  Hal  ini  juga  diperkuat  dengan  nilai T  statistics untuk  pengaruh  pemasaran  internal terhadap kinerja organisasi melalui komitmen organisasi yaitu sebesar 3,519 yang menandakan bahwa hubungan  tersebut  signifikan  karena  nilai  yang  diperoleh  lebih  dari  1,96,  dap p-value 0,000<0,05. Sedangkan  dari  hasil  penghitungan  pengaruh  langsung  yang  dilakukan  pada  subbab  sebelumnya bahwa  pemasaran  internal  memiliki  pengaruh  langsung  sebesar  0,696  atau  69,6%  terhadap  kinerja organisasi.  Oleh  sebab  itu,  pengaruh  langsung  lebih  dominan  dalam  permodelan  ini,  karena  nilai pengaruh  langsung  pemasaran  internal  terhadap  kinerja  organisasi  lebih  besar  dibandingkan pengaruh tidak langsung.
Selain itu, dapat dilihat pula dari nilai VAF untuk mengetahui pengaruh tidak langsung. Pada penelitan  ini  didapatkan  nilai  VAF  25%,  artinya  komitmen  organisasi  memediasi  parsial  pengaruh pemasaran  internal  terhadap  kinerja  organisasi.  Sehingga  komitmen  organisasi  ini  bukanlah  satu-
satunya  mediator  hubungan  antara  pemasarn  internal  dengan  kinerja  organisasi  namun  terdapat faktor mediator lainnya yang mempengaruhi kinerja organisasi.
Sejalan  dengan  ini  penelitian  oleh  Chiu,  Won  dan  Bae  (2019)  dengan  temuan  komitmen organisasi  memiliki  pengaruh  positif  pada  kinerja  dan  berperan  sebagai  mediasi  dalam  hubungan antara pemasaran internal dan kinerja organisasi. Dalam penelitian lain, Herliza, Yeni dan Erlinengsih (2020) meneliti kepuasan kerja sebagai mediator hubungan pemasaran internal terhadap kinerja yang dirasakan karyawan di RSI Ibnu Sina Yarsi Sumbar, dan ditemukan bahwa terdapat mediasi penuh (83%) pengaruh tidak langsung. Selain itu, dalam penelitian Ibrahim dan Yeni (2019) juga ditemukan pengaruh tidak langsung pemasaran internal terhadap kinerja Bank di Kota Padang menurut persepsi karyawan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  sebagai  variabel  mediasi  dan  juga  didapatkan  mediasi penuh (86,8%). Di dalam studinya Ullah dan Ahmad (2017) mendapatkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel pemasaran internal pada kinerja melalui mediasi budaya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa (i) pemasaran internal berpengaruh positif  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  di  rumah  sakit  ibu  dan  anak  di  Kota  Padang,  (ii) komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja organisasi di rumah sakit ibu dan anak  di  Kota  Padang,  (iii)  pemasaran  internal  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja organisasi di rumah sakit ibu dan anak di Kota Padang, dan (iv) pemasaran internal yang dimediasi oleh komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja organisasi di rumah sakit ibu dan anak di Kota Padang.

## REFERENSI
Abbasi, A. et al. (2017) ‘The Impact of Internal Marketing Activities on Customer Service Performance in Healthcare Industry’, International Journal of Customer Relationship Marketing and Management , 8(3), pp. 18 – 30. doi: 10.4018/ijcrmm.2017070102.
Abd- Elmonem,  A.  M.,  Eid,  N.  M.  and  Ebrahim,  R.  M.  R.  (2019)  ‘Enhancing  Nurses  toward  Internal Marketing and its Effect on Patients ’ Outcome at Benha University Hospital’, IOSR Journal of Nursing and Health Science (IOSR-JNHS) , 8(1), pp. 28 – 40. doi: 10.9790/1959-0801072840.
Abzari,  M.,  Ghorbani,  H.  and  Alsadat  Madani,  F.  (2011)  ‘The  Effect  of  Internal  Marketing  on Organizational  Commitment  from  Market- Orientation  Viewpoint  in  Hotel  Industry  in  Iran’, International Journal of Marketing Studies , 3(1), pp. 147 – 155. doi: 10.5539/ijms.v3n1p147.
Alshura, M. S. K., Nusair, W. K. I. and Aldaihani, F. M. F. (2016) ‘Impact of Internal Marketing Practices on  the  Organizational  Commitment  of  the  employees  of  the  insurance  companies  in  Jordan’, International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences , 5(4), pp. 168 – 187. doi: 10.6007/ijarems/v5-i4/2456.
Aydin,  A.,  Sarier,  Y.  and  Uysal,  Ş.  (2011)  ‘The  effect  of  gender  on  organizational  commitment  of teachers: A meta analytic analysis’, Kuram ve Uygulamada Egitim Bilimleri , 11(2), pp. 628 – 632.
Berry,  L.  L.,  Parasuraman,  A.  and  Zeithaml,  V.  A.  (1988)  ‘SERVQUAL:  A  multiple -item  scale  for measuring consumer perceptions of service quality’, Journal of retailing , 64(1), pp. 12 – 40.
Caruana,  A.  and  Calleya,  P.  (1998)  ‘The  effect of  internal  marketing  on  organisational  commitment among  retail  bank  managers’, International  Journal  of  Bank  Marketing ,  16(3),  pp.  108 – 116.  doi: 10.1108/02652329810213510.
Chiu,  W.,  Won,  D.  and  Bae,  J.  sup  (2019)  ‘Internal  marketing,  organizational  commi tment,  and  job performance  in  sport  and  leisure  services’, Sport,  Business  and  Management:  An  International Journal , pp. 105 – 123. doi: 10.1108/SBM-09-2018-0066.
Coggburn,  J.  D.,  Battaglio,  R.  Paul,  J.  and  Bradbury,  M.  D.  (2014)  ‘Employee  Job  Satisfaction  a nd Organizational  Performance:  The  Role  of  Conflict  Management’, International  Journal  of
Organization Theory and Behavior , 17(4), pp. 498 – 530.
Darmanto  and  Wardaya,  S.  (2016) Manajemen  Pemasaran  Untuk  Mahasiswa  ,  Usaha  Mikro,  Kecil  dan
Menengah , STIE St. Pignatelli Surakarta . Available at:
http://www.stiepignatelli.ac.id/foto_berita/files/9. Buku pemasaran.pdf.
Estiningtyas,  A. (2010) Rumah  Sakit Ibu  &  Anak,  Penekanan  pada  Psikologi Ibu  dan  anak  dengan  Fasilitas Pelayanan Prima . Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Farias, S. A. de (2010) ‘Internal Marketing (IM): a literature review and research propositions for service excellence’, Brazilian Business Review , 7(2), pp. 99 – 115. doi: 10.15728/bbr.2010.7.2.6.
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) . Semarang: Universitas Diponegoro.
Goldstein, S. M. and Schweikhart, S. B. (2002) ‘Empirical support for the Baldrige Award framework in U.S.  hospitals’, Health  Care  Management  Review ,  27(1),  pp.  62 – 75.  doi:  10.1097/00004010- 200201000-00006.
Hadiyani, M. I., Karmiyati, D. and Ingarianti, T. M. (2013) ‘Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari  Masa  Kerja  Karyawan’,  in Prosiding  Seminar  Nasional  Peran  Budaya  Organisasi  Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi , pp. 157 – 175.
Hair,  J.  F. et  al. (2014) Multivariate  Data  Analysis .  seventh, Pearson .  seventh.  Pearson.  doi: 10.2307/1266874.
Herliza,  M.,  Yeni,  Y.  H.  and  Erlinengsih  (2020)  ‘Pengaruh  Pemasaran  Internal  Dan  Kepuasan  Kerja Karyawan  Terhadap  Kin erja  Rsi  Ibnu  Sina  Yarsi  Sumbar  Yang  Dirasakan  Oleh  …’, Naskah Publikasi  Program  Pascasarjana  Kesehatan  Masyarakat  Fakultas  Kedokteran  Universitas  Andalas . Available at: http://scholar.unand.ac.id/66655/.
Ibrahim,  A.  F.  and  Yeni,  Y.  H.  (2019)  ‘The  Influence  of  Internal  Marketing  and  Employee’s  Job Satisfaction  on  Perceived  Organizational  Performance:  Case  of  Government  Owned  Banking Industry in Padang City’, in Fakultas Ekonomi Universitas Andalas. Dipublish pada Conference ICBE 4. Padang .
Ikhsania, Z. (201 5) ‘Pengaruh Implementasi Internal Marketing Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan’, Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP) , 1(2), pp. 59 – 69.
Jaros, S. (2007) ‘Meyer and Allen Model of Organizational Commitment : Measurement Issues’, 8 The Icfai Journal of Organizational Behavior , VI(4), pp. 7 – 26.
Joung,  H.  W. et  al. (2015)  ‘Investigating  relationships  between  internal  marketing  practices  and employee  organizational  commitment  in  the  foodservice  industry’, International  Journal  of Contemporary Hospitality Management , 27(7), pp. 1618 – 1640. doi: 10.1108/IJCHM-05-2014-0269.
Kaurav,  R.  P.  S. et  al. (2014)  ‘“  Does  Internal  Marketing  Influences  Organizational  Commitment ? Empirical Evidences from Hotels in Gwalior ” Internal Marketing Conception and the Concept of Internal marketing’, Current Issues of Tourism Research , 2, pp. 19 – 26.
Kristian, B. and Ferijani, A. (2020) ‘The Effect of Job Satisfaction and Organizational C ommitment on Employee  Performance  with  OCB  as  the  Intervening  Variables’, Journal  of  Management  and Business Environment (JMBE) , 2(1), p. 1. doi: 10.24167/jmbe.v2i1.2464.
Magatef, S. G. and Momani, R. A. (2016) ‘The Impact of Internal Marketing on Employees’ Performance in Private Jordanian Hospitals Sector’, International Journal of Business and Management , 11(3), p. 129. doi: 10.5539/ijbm.v11n3p129.
Meldina,  I.  S.  (2006).  Perbedaan  Komitmen  Terhadap  Organisasi  Antara  Pria  dan  Wanita  Pada  Staf Pengajar Fakultas Ekonomi di UKSW. Skripsi diterbitkan : Salatiga Fakultas Psikologi UKSW.
Melisa (2016) ‘Pengaruh Internal Marketing Terhadap Competitive Advantage Dengan Organizational Commitment Dan Marketing Capabilities Sebagai Variable Intervening Pada Pt. Panah Perdana Logisindo Di Surabaya’, Jurnal Manajemen Pemasaran , 10(2), pp. 66 – 73. doi:
10.9744/pemasaran.10.2.66-73.
Meyer,  S.  M.  and  Collier,  D.  A.  (2001)  ‘An  empirical  test  of  the  causal  relationships  in  the  Baldrige Health  Care  Pilot  Criteria’, Journal  of  Operations  Management ,  19(4),  pp.  403 – 426.  doi: 10.1016/S0272-6963(01)00053-5.
Mulyono, A. E. (2016) Perbedaan komitmen organisasi para anggota lembaga kemahasiswaan universitas (lku) di  universitas  kristen  satya  wacana  (uksw)  ditinjau  dari  jenis  kelamin .  Universitas  Kristen  Satya Wacana.
Pane,  S.  G.  and  Fatmawati  (2017)  ‘Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan’, Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) , 2(3), pp. 67 – 79.
Pusparini, E. N. (2016) Pengaruh Pemasaran Internal terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Perawat (Studi Kasus  pada  Rumah  Sakit  Muhammadiyah  Lamongan) , Paper  Knowledge  .  Toward  a  Media  History  of Documents . Universitas ISlam Negeri Sunan Ampel Surabaya.
Putri, Bu. R. T. (2017) ‘Manajemen Pemasaran Modern.’, Liberty, Denpasar. doi: 10.1017/CBO9781107415324.004.
Ramos,  W.  J.  (2018)  ‘Internal  Marketing (IM)  Dimensions  and  Organizational  Commitment  (OC)  of Universal Banks’ Employees www.globalbizresearch.org’, Economics, Finance and Social Sciences , 7(2), pp. 39 – 51.
Rismayanti,  R.,  Kartasurya,  M.  I.  and  Kana, N.  L. (2016)  ‘Pengaruh  Internal  Marketing dan Kualitas Pelayanan  BPJS  Kesehatan  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Dokter  di  RSUD  Ulin Banjarmasin)’, Jurnal Manajemen
Kesehatan
Indonesia , 4(1), pp. 58 – 64. doi:
10.14710/jmki.4.1.2016.58-64.
Suharto,  Suyanto  and  Hendri,  N.  (2019)  ‘The  Impact  of  Organizat ional  Commitment  on  Job Performance’, International  Journal  of  Economics  and  Business  Administration  Volume ,  VII(2),  pp. 189 – 206.
Sukamto,  H. et  al. (2014)  ‘Analisa  pengaruh  komitmen  afektif,  komitmen  normatif,  dan  komitmen berkelanjutan  terhadap  turnover intention  di  Dragon  Star  Surabaya’, Jurnal  Hospitality  dan Manajemen Jasa , 2(2), pp. 466 – 478.
Sumarni and Pramuntadi, A. (2019) ‘Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat di RS PKU Muhammadiyah Bantul’, Jurnal Manajemen Kesehatan Yayasan RS. Dr. Soetomo , 5(2), pp. 154 – 164.
Tsai,  Y.  (2014)  ‘Learning  organizations  ,  internal  marketing  ,  and  organizational  commitment  in hospitals’, 14(1), pp. 1– 8. doi: 10.1186/1472-6963-14-152.
Ullah,  M.  and  Ahmad,  H.  M.  (2017)  ‘The  Impact  of  Internal  Marketing  on the  Organizational Performance through Organizational culture Mediation’, Abasyn Journal of Social Sciences , 10(1), pp. 129 – 148.
Victory, V. and Dharmayanti, D. (2014) ‘Analisa Pengaruh Internal Marketing terhadap Organizational Performance  dengan  Rebranding  dan  Market  Orientation  sebagai  Variabel  Intervening  pada Departemen  Sales  &  Marketing  di  Hotel  Grand  Aston  Bali  Beach  Resort’, Jurnal  Manajemen Pemasaran Petra , 2(2), pp. 1 – 10.
Wellikin, M. M. I. . (2017) Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Tingkat Usia Karyawan Di Okezone Jakarta , Psikologis . Universitas Kristen Satya Wacana.
Widya, R. R. A. (2012) rumah sakit ibu dan anak di Yogyakarta , e-journal UAJY . Universitas Atma Jaya. Available at: http://e-journal.uajy.ac.id/id/eprint/746.
Zeffane, R. and Bani Melhem, S. J. (2017) ‘Trust, job satisfaction, perceived organizational performance and  turnover  intention:  A  public- private  sector  comparison  in  the  United  Arab  Emirates’, Employee Relations , 39(7), pp. 1148 – 1167. doi: 10.1108/ER-06-2017-0135.