Organizational Citizenship Behavior dalam Memoderasi Pengaruh Work Life Policies, Pemberdayaan, dan Training & Development Terhadap Kinerja
Willda Mega Ayudia 1 , Suhartini 2

## Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta

## Abstract
This research aims to examine the role organizational citizenship behaviour (OCB) in moderating the influence of work life policies (WLP), empowerment and training and development  (T&D)  on  performance.  In  this  research,  the  respondents  are  40 employees of Industry and Trade Office of Tasikmalaya Regency. The data collection method uses a questionnaire. The analytical method uses regression analysis and path analysis.  The  result  of  this  research  denoted  that:  Firstly,  WLP,  empowerment  and T&D  positively  and  significantly  affected  the  employees’  OCB  both  partially  and simultaneously. Secondly, WLP, empowerment and T&D positively and significantly affected the employees’ performance both partially and simultaneously. Thirdly, OCB positively affected the employees’ performance. Fourthly,  WLP, empowerment and T&D indirectly affected employee’s performance through OCB.
Keywords:  Empowerment;  Organizational  Citizenship  Behavior;  Performance;

## Training and Development

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  peran Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dalam  memoderasikan  pengaruh work  life  policies (WLP), training  and develovepment (T&D)  terhadap  kinerja.  Responden  terdiri  atas  40  karyawan  Dinas Perindustrian  dan  perdagangan  Kabupaten  Tasikmalaya.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner.  Metode  analitis  menggunakan  analisis  regresi  dan  analisis jalur.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  pertama,  WLP,  pemberdayaan  dan T&D positif dan secara signifikan mempengaruhi karyawan ' OCB baik sebagian dan secara  bersamaan.  Kedua,  WLP,  pemberdayaan  dan  T&D  secara  positif  dan  secara signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  baik  sebagian  dan  secara  bersamaan. Ketiga, OCB positif mempengaruhi kinerja karyawan. Keempat, WLP, pemberdayaan dan T&D secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan melalui OCB.
Kata kunci: Pemberdayaan; Organizational Citizenship Behavior; Kinerja; Pelatihan dan pengembangan
Corresponding Author: 903110101@uii.ac.id , suhartini@uii.ac,id 2

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi saat ini, perusahaan dituntut untuk mampu bersaing dengan perusahaan  lain.  Setiap  perusahaan  harus  memiliki  dan  mengelola  sumber  daya manusianya  secara  professional.  Sumber  daya  manusia  dalam  hal  ini  tenaga  kerja memiliki  peran  yang  sangat  penting,    sehingga  dibutuhkan  tenaga  kerja  terdidik, terampil  dan  siap  pakai  untuk  mendukung  pengembangan  organisasi  dan  tujuan organisasi.  Oleh  karena  itu,  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  harus dilakukan agar kinerja setiap pegawai bisa maksimal. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Moeheriono, 2014).
Kinerja pegawai  menjadi ukuran yang penting karena memiliki  hubungan yang erat dengan kinerja organisasi. Jika kinerja pegawai baik,  maka kemungkinan besar kinerja  organisasi  juga  akan  baik.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  salah  satu cara yang bisa ditempuh dengan menerapkan kebijakan kehidupan kerja (WLP). WLP merupakan program atau praktik yang dirancang dengan tujuan membantu karyawan menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka (Ryan & Kossek, 2008).
Dalam  usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,    fungsi  pemberdayaan  juga mempunyai  peranan  yang  sangat  penting.  Pemberdayaan  merupakan  sesuatu  yang dipandang  sebagai  konstruksi  motivasi,  serta  pendelegasian  suatu  pekerjaan  kepada pegawai  (Conger  &  Kanungo,  1988).  Selain  untuk  meningkatkan  kinerja, pemberdayaan  dianggap  mampu  menumbuhkan  dan  meningkatkan  kreativitas  para karyawan.  Pemberdayaan mampu membantu  orang meningkatkan rasa percaya diri, mengatasi  ketidakberdayaan,  dan  memiliki  antusiasme  dan  motivasi  intrinsik  untuk melakukan tugas (Blanchard, 2002).
Pemberdayaan  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Rini & Hazizma, 2013). Oleh karena itu, pemberdayaan dipandang menjadi bagian  yang  penting  dalam  rangka  menjamin  kelangsungan  hidup  organisasi  dalam lingkungan  yang  kompetitif.  Organisasi  membutuhkan  pegawai  yang  terampil,
berpengetahuan dengan sikap yang benar untuk fungsi dan perkembangan organisasi. Oleh  karena  itu,  organisasi  dapat  memberikan  suatu  pelatihan  untuk  meningkatkan keterampilan, pengetahuan pegawainya. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development/ T&D ) dapat  membawa  perubahan  besar  dalam  tingkat  keterampilan, pengetahuan  dan  kinerja  karyawan.  T&D  sangat  penting  bagi  tenaga  kerja  untuk bekerja lebih  menguasai  dan lebih baik  terhadap pekerjaan yang dikerjakan saat  ini dan  atau  yang  akan  dikerjakan  di  masa  yang  akan  datang.  jabat  kedepan.  T&D memiliki  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (Fath  & Winarningsih, 2016).
Organisasi  yang  berhasil  mewujudkan  perubahan  memiliki  ciri-ciri  mampu bergerak lebih cepat, serta dapat bersaing dengan organisasi lain. Tercapai tidaknya tujuan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  perilaku  orang-orang  yang  ada  dalam organisasi.  Tiap  orang  memiliki  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  ditujukan  untuk mencapai  sasaran-sasaran  pelaksanaan  fungsi-fungsi  dalam  organisasi.  Perilaku tambahan diluar deskripsi pekerjaan dalam organisasi sering disebut sebagai perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB  adalah  perilaku  diskresioner  yang  memberikan  kontribusi  untuk  lingkungan psikologis dan sosial dari tempat kerja (Robbins & Judge, 2017).Tterdapat hubungan yang positif dan signifikan antara OCB dengan kinerja (Sawitri dkk.,  2016).. Adanya OCB  diharapkan  pegawai  pada  organisasi  dapat  lebih  menyatu  dengan  lingkungan kerjanya.
Dalam menjalankan pekerjaanya, pegawai dinas Perindustrian dan Perdagangan di Kabupaten  Tasikmalaya  memiliki  beban  pekerjaan  yang  cukup  tinggi.  Terdapat beberapa  indicator,  terkait  masih  rendahnya  tingkat  kesadaran  para  pegawai  untuk meningkatkan kinerjanya, seperti :  mangkir saat jam kerja, tidak mengikuti apel pagi tanpa adanya keterangan, dan menyerahkan tugas yang seharusnya dikerjakan kepada pegawai  lain.  Hasil  rekap  data  absensi  Perindag  2016  menunjukkan  dari  40  orang pegawai,  tercatat 18 orang yang tidak mengikuti apel (7 orang pegawai diantaranya tidak  mengikuti  apel  pagi  tanpa  keterangan,  sedangkan  sisanya  tercatat  tidak mengikuti apel pagi dikarenakan izin dan sakit). Kondisi tersebut dapat  menganggu proses  keberlangsungan  kerja  di  kantor  Dinas  Perdagangan  dan  Perindustrian,  yang
dapat  berdampak  pada  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui : (1) pengaruh WLP, pemberdayaan dan T&D terhadap OCB,  (2) pengaruh WLP, pemberdayaan,   dan  T&D terhadap kinerja,  (3) pengaruh OCB  terhadap  kinerja?,  dan  (4)  Lebih  besar  pengaruh  secara  langsung  (WLP , pemberdayaan , dan T&D terhadap kinerja) atau pengaruh secara tidak langsung (WLP , pemberdayaan, dan T&D terhadap kinerja melalui OCB).

## TINJAUAN LITERATUR
WLP merupakan program atau praktik yang dirancang dengan tujuan membantu karyawan  menyeimbangkan  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mereka.  Kebijakan utama dari WLP ini dibagi menjadi tiga kelompok, diantaranya: (1) Rangkaian inisiatif kerja, merupakan kebijakan mengenai pengaturan jam kerja yang fleksibel yang tidak mengurangi  jumlah  jam  kerja.  Tipe  kebijakan  ini  mencakup  penjadwalan  fleksibel, flextime, telecommuting, shift swaps dan pilihan lain untuk bekerja secara berkala di rumah, (2) Dukungan di tempat kerja,  termasuk diantaranya perawatan anak, program kesehatan,  atau  kebijakan  lain  yang  bertujuan  untuk  mendukung  kehidupan  pribadi para pegawai, dan (3) Pemanfaatan pengurangan jam kerja, kebijakan ini mencakup pekerjaan  paruh  waktu,  cuti  hamil  atau  melahirkan,  pembagian  waktu  kerja  dan pengurangan waktu secara sukarela (Ryan & Kossek, 2008).
Pemberdayaan  pada  dasarnya  merupakan  hubungan  interpersonal  yang menumbuhkan  rasa  saling  percaya  antara  pengusaha  dan  karyawan.  Hubungan  ini memungkinkan individu untuk berusaha menuju peningkatan kualitas, produktivitas. (Khan,  1997).  Dimensi  dari  pemberdayaan  :  (1) Choice ,  memberi  karyawan kesempatan  kerja  yang  tulus  dan  memberi  mereka  kekuatan  nyata  untuk  dapat mengontrol  proses  kerja,  (2) Competence, memberikan  dorongan  terhadap  pegawai untuk  dapat  memiliki  rasa  percaya  dirinya  untuk  membuat  suatu  pilihan  dan meningkatkan  keefektifan  diri  mereka  untuk  dapat  membuat  keputusan,  (3) Meaningfullness ,  menilai  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  orang-orang  yang  telah diberdayakan,  dan  (4) Impact,  m emberikan  dampak  aktual  bagi  pegawai  serta
mamastikan bahwa mereka dapat membuat suatu keputusan yang berbeda. (Thomas & Velthouse, 1990).
Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang  melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan (Simamora, 2006). Terdapat  indikator  didalam  T&D,  diantaranya  :  (1)  Instruktur,  dalam  melakukan pelatihan,  seorang  instruktur  haruslah  dipilih  yang  benar-benar  memiliki  kualifikasi yang memadai yang sesuai dengan bidangnya dan juga kompeten, (2) Peserta, peserta pelatihan  sebelum  melakukan  pelatihan  terlebih  dahulu  diseleksi  berdasarkan persyaratan  yang  telah  ditentukan,  dan    peserta  pelatihan  sebaiknya  dilatih  seuai dengan  apa  yang  mereka  butuhkan  untuk  menghadapi  tuntutan  kerja  yang  dapat berubah-ubah, (3) Materi, harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai agar dapat  sesuai  dan tidak keluar dari konteks yang telah ditentukan, (4)  Metode,  harus sesuai  dengan  tingkat  kemampuan  pegawai  yang  akan  menjadi  peserta,  (5)  Tujuan, harus  jelas  dan  dapat  diukur.  Selain  itu,  tujuan  pelatihan  harus  dapat  memenuhi kebutuhan yang diinginkan perusahaan (Mangkunegara, 2006).
OCB  merupakan  kontribusi  individu  dalam  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain,  menjadi volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan prosedur-prosedur  di  tempat  kerja.  Perilaku  ini  menggambarkan  nilai  tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku social yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. (Allen  &  Rush, 1998). Indikator OCB umumnya terbagi dalam lima kategori : (1) Altruism, perilaku anggota organisasi yang melibatkan tindakan membantu orang lain, (2) Conscientiouseness, melampaui persyaratan minimum didalam organisasi, (3) Civic virtue , perilaku anggota organisasi yang selalu terlibat dalam partisipasi dan menunjukkan kepedulian terhadap kehidupan organisasi.  (4) Sportmanship ,  kemauan  untuk  mentolerir  keadaan  kurang  ideal  dan kurang nyaman tanpa ada rasa mengeluh, dan (5) Courtesy , Yaitu bersikap sopan dan berperilaku  dengan  cara  yang  baik  untuk    mencegah  masalah  interpersonal  dengan orang lain ( Greenberg & Baron, 2003)
WLP memiliki  hubungan  yang  positif  terhadap OCB (Sharif  dkk., 2013). Perusahaan yang memiliki praktek dan kebijakan yang ramah kepada karyawan dapat mendorong  karyawan  untuk  membangun  perilaku  yang  diinginkan  di  tempat  kerja (Pradhan dkk., 2016). Pemberdayaan memiliki hubungan yang positif terhadap OCB (Sharif  dkk., 2013).  Pemberdayaan  karyawan  dan  dimensi  dari    (kompetensi,  rasa pilihan yang tepat, rasa efektivitas, dan rasa kebermaknaan) memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap OCB (Avanaki  &  Masoomeh,  2015). Jika organisasi memberdayakan  pegawainya  maka  akan  mendorong  mereka  untuk  mengambil inisiatif tanpa tekanan, menghormati kepentingan kolektif organisasi dan melakukan tugas-tugas  sebagai  organisasi.  Pemberdayaan  memungkinkan  staf  untuk  memiliki lebih  banyak  kekuatan  dan  fleksibilitas  dalam  menghadapi  masalah  dan  ancaman. (Avanaki & Masoomeh, 2015). T&D berhubungan positif terhadap OCB (Sharif dkk., 2013). T & D memainkan peran yang penting dalam mengembangkan keterampilan dan kemampuan untuk mencapai  tujuan organisasi yang diinginkan. (Rehman dkk., 2011).  Ketiga  variabel  (WLP , pemberdayaan,  dan T&D )  memiliki  hubungan  yang positif  terhadap OCB .  Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut :
H1  :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  WLP,    pemberdayaan, T&D terhadap OCB.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitasyang  dicapai  oleh seorang karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (  Mangkunegoro,  2011).  Terdapat  6  (enam)  indicator  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur  kinerja  karyawan  secara  individual  :  (1)  kualitas,  (2)  Produktivitas,  (3) Pengetahuan  mengenai  pekerjaan,  (4)  Keterpercayaan,  (5)  Ketersediaan,  dan (6)Kebebasan  (Dessler,  2006:329). WLP memiliki  hubungan  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Ini menunjukkan bahwa jika organisasi memberikan jam kerja  yang  fleksibel  kepada  pegawai  mereka,  itu  dapat  meningkatkan  kinerja pegawainya. Harus ada keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi. Kebijakan  kehidupan  kerja  menurunkan  ketegangan  pegawai  karena  mereka  dapat mempertahankan keluarga dan tugas mereka dengan cara yang baik karena jam lebih fleksibel (Sharif dkk., 2013). Pemberdayaan memiliki hubungan yang positif terhadap
kinerja karyawan. Jika pegawai di dalam organisasi tersebut diberdayakan di tempat kerja  maka  pegawai  tersebut  akan    tampil  lebih  baik  (Sharif  dkk.,  2013). T&D memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan (Sharif dkk., 2013). T&D dapat    membantu  para  pegawai  untuk  membuat  pekerjaan  lebih  efektif  dan  efisien (Asad & Mahfod, 2015). Ketiga variabel (WLP , pemberdayaan, dan T&D ) memiliki hubungan  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Sharif  dkk.,  2013).  Berdasarkan uraiain di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2  : Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  WLP,  pemberdayaan,
T&D terhadap kinerja karyawan.
OCB memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. karyawan  yang  memiliki  OCB,  yang  di  dalamnya  terdapat  partisipasi  dan  loyalitas sangat berpengaruh terhadap kinerjanya (Sari, 2015). Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3  :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  OCB    terhadap  kinerja karyawan
OCB harus dapat mengarah pada peningkatan kinerja, hal ini terlihat bahwa OCB memiliki hasil yang positif bagi organisasi dan karyawan. WPL, pemberdayaan, T&D tidak hanya memiliki efek langsung, tetapi juga efek tidak langsung terhadap kinerja. Variabel ini secara tidak langsung mempengaruhi kinerja melalui OCB . ( Sharif dkk., 2013).  Berdasarkan  hubungan  tersebut,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut:
H4 :  Terdapat  pengaruh  lebih  besar  secara  tidak  langsung  (WPL, pemberdayaan,  dan  T&D  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  OCB) dibandingkan pengaruh  secara langsung (WPL,  pemberdayaan, dan T&D terhadap kinerja karyawan).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini,  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  dilakukan  di Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Jl.  Bojong  Koneng,  Singaparna,  Kabupaten
Tasikmalaya, Jawa Barat. Variabel independen dalam penelitian ini adalah WLP (X1) , pemberdayaan (X2), T&D (X3). Variabel dependennya adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel interveningnya  adalah OCB (Z).
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang  atas upaya pencapaian tujuan di dalam organisasi, dengan indicator : kualitas, produktivitas,  pengetahuan  mengenai  pekerjaan,  keterpercayaan,  ketersediaan, kebebasan  (Dessler,  2006). WPL. Kebijakan  kehidupan  kerja  merupakan  program yang  dirancang  organisasi  untuk  dapat  membantu  pegawai  dalam  menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadinya. Indikator dari kebijakan kehidupan kerja : (Ryan dan Kossek. 2008) : Rangkaian inisiatif kerja, Dukungan di tempat kerja, Pemanfaatan pengurangan  jam  kerja. Pemberdayaan. Pemberdayaan  merupakan  pemberian tanggung  jawab  dan  wewenang  dari  atasan  kepada  bawahan  dalam  organisasi. Indikator  dari  pemberdayaan  : Choice , Competence,  Meaningfullness , Impact (Thomas  &  Velthouse,  1990). T&D. Pelatihan  merupakan  suatu  proses  mengajar karyawan untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan  dan  pengetahuan.  Pengembangan  berkaitan  dengan  pembelajaran  yang meliputi  praktik  dan  tindakan  untuk  mengembangkan  keterampilan,  pengetahuan, sikap dan perilaku untuk kinerja pekerjaan yang lebih efektif. Indikator dari pelatihan dan pengembangan, diantaranya (Mangkunegara, 2006) : Instruktur, Peserta, Materi, Metode, Tujuan. OCB. Organization Citizenship Behavior adalah suatu tindakan dari anggota  organisasi  yang  memenuhi  persyaratan  formal  pekerjaan  mereka.  Indikator dari OCB diantaranya  (Greenberg  &  Baron,  2003).: Altruism,    Conscientiouseness, Civic virtue , Sportmanship, Courtesy .
Jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data  primer  yang  digunakan  bersumber  dari  responden  yang  merupakan  pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tasikmalaya, yang berkaitan dengan WPL , pemberdayaan, T&D , OCB ,  dan  kinerja.  Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Dalam penelitian ini instrument pengumpulan data  menggunakan  skala likert dengan  empat  tingkatan,  dengan  menghilangkan jawaban  tengah  (netral)  dengan  alasan:  memiliki  penafsiran  ganda,  jawaban  netral
tidak memberikan ketegasan pedapat responden kea rah setuju atau tidak setuju, dan responden memiliki kecenderungan memilih jawaban netral.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  jumlah  seluruh  pegawai  di Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Kabupaten  Tasikmalaya  yang  berjumlah  40 orang. Penelitian ini menggunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel. Teknik pengambilan  sampel  tersebut  dinamakan  dengan  Sensus.  Dalam  penelitian  ini,  data dianalisis secara   deskriptif  dan inferensial. Model  penelitian mengguinakan regresi linier berganda dan analisis jalur. Sedangkan uji hipotesis menggunkan uji t dan uji F, dan uji sobel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 Karakteristik Dominan Responden Penelitian No. Karakteristik Karakteristik yang Paling Dominan Frekuensi % 1 Jenis kelamin Laki -laki 25 65,8 2 Usia 31-40 tahun 18 47,4 3 Tingkat Pendidikan S1 27 71,1 4 Masa Kerja >10 tahun 27 71,1
Sumber: Data primer, diolah tahun 2017
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden  adalah  laki-laki.    Dilihat  dari profesinya  sebagai  pegawai  negeri  sipil  tidak  ada  perbedaan  gender  antara  pegawai laki-laki maupun perempuan. Pemberian kesempatan yang sama terhadap perempuan untuk  melakukan  aktivitas  diberbagai  bidang  sebagaimana  laki-laki  ternyata  tidak menjamin untuk terealisasikannya keadilan gender. Penyebab utama adalah rendahnya kualitas  sumber  daya  kaum  perempuan  mengakibatkan  ketidakmampuan  mereka bersaing dengan kaum laki-laki dalam pembangunan, sehingga posisi penting dalam pemerintahan maupun dunia usaha didominasi oleh kaum laki-laki. Selain itu, kondisi tersebut  dapat  disebabkan  tenaga kerja laki-laki lebih  dekat  pada sifat  ambisius dan kompetitif  sehingga  memiliki  motivasi  yang  besar  dalam  meraih  target  pekerjaan (Quraisy & Nawir, 2015).
Dari  sisi  usia,  mayoritas  responden  berusia  antara  31-40  tahun.    Usia  memiliki hubungan  dengan  prestasi  kerja,  semakin  tua  usia  seseorang  maka  semakin  kecil kemungkinan terjadinya turnover, pekerja yang lebih tua juga memiliki tingkat absen
yang  lebih  rendah,  pekerja  yang  lebih  tua  juga  cenderung  lebih  puasa  dengan pekerjaannya,  melaporkan  hubungan  yang  lebih  baik  dengan  rekan  kerja,  dan  lebih berkomitmen dengan organisasi yang memperkerjakannya (Robbins & Judge, 2015).
Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  responden  terbesar  memiliki  pendidikan  S1 Pendidikan adalah hal yang penting bagi seorang pegawai, khususnya pegawai negeri. Karena, pegawai negeri dalam organisasi sampai saat ini diakui memegang peranan yang  sangat  kuat  dalam  keberhasilan  mencapai  tujuan  organisasi.  Pendidikan merupakan  alat  untuk  menyesuaikan  antara  tanggung  jawab  dan  pekerjaan  dengan kemampuan, keterampilan dan kecakapan serta keahlian dari pegawai (Meitaningrum dkk, 2013).
Sebagian besar responden memiliki masa kerja di atas 10 tahun. Lamanya masa kerja dari pegawai akan memberikan pengaruh pada kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, karena pegawai sudah memiliki pengalaman yang baik dalam bekerja dan diharapkan kinerjanya juga baik. Semakin lama masa kerja, tentunya pengalaman yang dimiliki juga semakin matang dan semakin lama seseorang bekerja semakin kecil kemungkinannya untuk keluar. Masa kerja juga berhubungan positif dengan kepuasan kerja, masa kerja menjadi alat prediksi kepuasan kerja yang lebih konsisten dan stabil dibandingkan dengan usia (Robbins & Judge, 2017).
Tabel 2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian No. Variabel Rata-rata Keterangan 1. Kinerja 3,16 Tinggi 2. OCB 3,04 Tinggi 3. WLP 3,03 Tinggi 4. Pemberdayaan 2,99 Tinggi 5. T&D 3,19 Tinggi
Sumber: Data primer, diolah tahun 2017
Secara  kesuluruhan  nilai  yang  diberikan  pada  semua  variabel  memiliki  rata-rata dengan  kategori  tinggi.    Kinerja  tinggi  mengindikasikan  bahwa  pegawai  memiliki ketelitian yang baik,  tepat  waktu  dalam bekerja,  tidak melanggar hukum  dan sesuai dengan  moral  dan  etika,  serta  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  waktu  yang  di tentukan dapat berdampak pada kinerja pegawai (Moeheriono, 2014). Pegawai dengan OCB yang  tinggi    cenderung  akan  memiliki  perilaku  yang  senang  membantu  orang
lain,  mematuhi  peraturan  melampui  persyaratan  minimum  organisasi,  selalu berpartisipasi  dan  menunjukkan  kepedulian  terhadap  kehidupan  didalam  organisasi (Greenberg  &  Baron,  2003).  Penerapan WLP yang  baik  akan  berdampak  pada keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi pegawai sehingga dapat mengurangi ketegangan maupun konflik antara pekerjaan dengan kehidupan pribadinya (Ryan & Kossek,  2008).  Pemberdayaan  di  dalam  organisasi  telah  diterapkan  secara  baik. Pemberdayaan memberikan kekuatan pengambilan keputusan kepada individu, yang dapat membantu orang meningkatkan rasa percaya diri mereka, memiliki antusiasme dan motivasi intrinsik untuk melakukan tugas (Blanchard, 2002). Sedangka penerapan T&D yang baik dan sesuai akan membentuk sikap. Loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan  bagi  pegawai  maupun  organisasi,  serta  dapat  membantu  karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. (Simamora, 2006).
Tabel 3 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis No Keterangan Keterangan H1 Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  WLP , pemberdayaan, T&D terhadap OCB Terbukti H2 Terdapat pengaruh positif dan signifikan WLP, pemberdayaan, dan T&D terhadap kinerja Terbukti H3 Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara OCB terhadap kinerja Terbukti H4 Terdapat pengaruh lebih besar secara tidak langsung (WPL, pemberdayaan, dan T&D terhadap kinerja karyawan melalui OCB) dibandingkan pengaruh   secara langsung (WPL,  pemberdayaan, dan T&D terhadap kinerja karyawan) Terbukti
Sumber: Data primer, diolah tahun 2017
Variabel WLP memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa WLP memiliki hubungan yang positif terhadap OCB . Hal ini menunjukkan bahwa jika perusahaan yang memiliki praktek dan kebijakan yang ramah kepada karyawan dapat mendorong  karyawan  untuk  membangun  perilaku  yang  diinginkan  di  tempat  kerja. Ketika organisasi mendukung seorang pegawai maka pegawai tersebut mungkin akan lebih puas dengan pekerjaannya sehingga mereka dapat mengembangkan keterikatan emosional  pada  organisasi.  (Pradhan  dkk.,  2016).  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa WLP memiliki hubungan yang positif  terhadap  OCB.  Organisasi  yang  menerapkan  program  kebijakan  kehidupan kerja  yang  baik  akan  memberikan  dampak  yang  positif  dari  pegawainya  karena
pegawai itu sendiri bekerja tidak merasa terbebani. Selain itu, organisasi memberikan budaya  dimana  karyawan  menikmati  kebijakan  keidupan  kerja  yang  diberikan  oleh organisasi  sehingga mereka merasa nyaman dengan lingkungan di  dalam organisasi itu (Sharif dkk. , 2013).
V ariabel pemberdayaan memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap OCB. Pemberdayaan  mampu  meningkatkan  rasa  kepercayaan  diri  pegawai,  dimana  rasa kepercayaan  tersebut  dapat  membuat  mereka  percaya  dengan  pekerjaannya.Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa variabel pemberdayaan karyawan dan dimensi (kompetensi, rasa pilihan yang tepat, efektivitas dan  kebermaknaan)  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB. Pemberdayaan  dianggap  sebagai  alat  yang  berguna  untuk  meningkatkan  kualitas pegawai  dan  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Jika  organisasi memberdayakan  pegawainya  maka  akan  mendorong  mereka  untuk  mengambil inisiatif tanpa tekanan, menghormati kepentingan kolektif organisasi dan melakukan tugas-tugas  sebagai  organisasi.  Pemberdayaan  memungkinkan  staf  untuk  memiliki lebih  banyak  kekuatan  dan  fleksibilitas  dalam  menghadapi  masalah  dan  ancaman. (Avanaki & Masoomeh, 2015). Hasil penelitian ini juga didukung dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa pemberdayaan memiliki hubungan positif terhadap OCB.  Dimana  suatu  organizasi  harus  dapat  memahami  persepsi  pemberdayaan karyawan untuk biss lebih mempengaruhi OCB (Lin, 2013).
Variabel T&D memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB  .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  pelatihan  dan  pengembangan  yang  diterapkan maka akan berpengaruh pada semakin tinggi pula tingkat OCB pada pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tasikmalaya Jawa Barat. Dengan pelatihan dan  pengembangan,  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  OCB  pada  pegawai  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tasikmalaya salah satunya adalah dengan pelatihan kemampuan dalam meningkatkan kemampuan bekerjasama dengan pegawai lain.  Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang menyatakan  bahwa T&D berhubungan  positif  terhadap  OCB.  Jika  organisasi memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  sesuai  kepada  pegawai  akan meberikan dampak yang baik untuk dirinya sendiri maupun orang lain atau organisasi.
Karena  dengan  pelatihan  dan  pengembangan  pegawai  akan  merasa  siap  dengan pekerjaan dimasa yang akan datang, sehingga mereka tidak merasa terbebani dengan pekerjaannya.  Selain  itu  dengan  pelatihan  dan  pengembangan  keahlian  dan kemampuan  pegawai  akan  meningkat  dan  dapat  berdampak  pada  keberhasilan organisasi  (Sharif  dkk.,  2013).  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  untuk  meningkatkan  OCB , organisasi  dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Organisasi dapat menerapkan program seperti pelatihan karyawan,pengembangan  dan  lebih  meningkatkan  kepada  rasa  komunitas  diantara karyawannya melalui acara-acara yang diciptakan untuk dapat mempererat hubungan antara pegawai dengan organisasi. Selain itu, seseorang yang diberikan pelatihan dan pengembangan akan memiliki pengetahuan yang lebih dan siap dalam mengahadapi pekerjaan di masa yang akan datang (Rehman dkk., 2011).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan    bahwa  WLP , pemberdayaan,  dan T&D secara bersama-sama  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap OCB. Ini menunjukkan jika WLP, pemberdayaan, dan T&D di terapkan pada organisai dengan baik akan memberikan pengaruh pada semakin tingginya OCB pada pegawai. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  ketiga variabel (WLP , pemberdayaan, dan T&D ) memiliki hubungan yang positif terhadap OCB.    Ketiga  variabel  tersebut  erat  kaitannya  dengan  perilaku  diskresioner  yang memberikan  kontribusi  untuk  lingkungan  psikologis  dan  sosial  dari  tempat  kerja. Selain itu,ketiga variabel tersebut jika diterapkan dengan baik dan sesuai maka dapat berdampak pula terhadap kerjasama antar pegawai, dan memberikan hubungan yang erat  dengan  pegawai  serta  dapat  mengkoordinasikan  tugas-tugas  yang  diberikan dengan  baik  dan  dapat  membuat  para  pegawai  mengikuti  perubahan  dan perkembangan yang ada di dalam organisasi. (Sharif dkk., 2013).
Variabel WLP memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa WLP memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  jika organisasi  memberikan  jam  kerja  yang  fleksibel  kepada  pegawai  mereka,  itu  dapat meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan
kehidupan  pribadi  dapat  menurunkan  ketegangan  pegawai  karena  mereka  dapat mempertahankan keluarga dan tugas mereka dengan cara yang baik karena jam lebih fleksibel  (Sharif  dkk.,  2013).  Hasil  penelitian  lain  juga  didukung  oleh  penelitian terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  jika  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan kehidupan pribadi tinggi maka dapat menurunkan tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi  maupun dalam  kehidupan  pribadi.  Karena semakin  tinggi  tingkat  konflik dalam organisasi dan kehidupan pribadi maka kinerja pegawai akan menurun. Maka dengan kebijakan kehidupan kerja yang diterapkan dengan baik memberikan dampak yang positif terhadap kinerja (Rusinta dkk, 2013).
Variabel  pemberdayaan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa jika pegawai di dalam organisasi tersebut diberdayakan di tempat kerja maka pegawai tersebut akan  tampil lebih baik dengan hasil kerja yang baik yang dapat meningkatkan kinerja  organisasi  (Sharif  dkk.,  2013).  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  pemberdayaan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Pemberdayaan  merupakan  suatu  hal  yang terkait dengan tanggung jawab pribadi pegawai dan kontrol atas pekerjaan yang telah dilakukan. Selain itu,pemberdayaan dianggap sebagai sebuah rangkaian yang secara signifikan  terkait  dengan  perasaan  internal  para  pegawai  terhadap  pemberdayaan. Dengan  demikian,  karyawan  dapat  mempertimbangkan  pemberdayaan  dari  aspek psikologis dan emosional (Marjani & Alizadeh, 2014). Selain itu penelitian terdahulu juga  menyatakan  bahwa  pemberdayaan  secara  total  maupun  perdimensi  dalam kategori  baik  serta  pemberdayaan  memiliki  pengaruh  yang  psoitif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Pemberdayaan  merupakan  factor  yang  mempengaruhi  kinerja dimana hal tersebut mendorong orang untuk lebih terlibat dalam membuat keputusan, dengan demikian akan meningkatkan kemampuan, rasa memiliki, dan meningkatkan rasa  tanggung  jawab  yang  diberikan  pemberdayaan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  berarti  pemberdayaan  berperan  penting  untuk mendukung peningkatan kinerja karyawan (Suryadewi dkk, 2014).
Variabel T&D memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa T&D
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja  (Sharif  dkk., 2013). Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu lainnya yang menyatakan bahwa T&D memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Pelatihan harus ditingkatkan melalui penjadwalan berkala yang tepat dari pelatihan, pemilihan pelatih yang  berkualitas,  menerapkan  metode  pelatihan  yang  baik.  Pelatihan  dan pengembangan harus diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang sudah ada untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi serta untuk mencapai sutau tujuan organisasi (Anitha & Kumar, 2016). Hasil penelitian ini juga  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  dan pengembangan memiliki efek positif pada kinerja karyawan. Selain itu, pelatihan dan pengembangan  membantu  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja  dan  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  cara  yang  lebih  baik  dan  yang  akan  mengarah  pada keberhasilan organisasi. Selain itu, atasan perlu memberikan bantuan yang dibutuhkan kepada  pegawai  mereka  untuk  menerapkan  apa  yang  telah  dilatihnya,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  menerapkan  pelatihan  merupakan  tahap  yang  sensitive  dan sangat  penting  karena  memerlukan  lingkungan  kerja  yang  sesuai  yang  harus menjembatani  kinerja  (Asad  &  Mahfod,  2015).  Penelitian  lain  menyatakan  bahwa pengembangan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, tujuan dari pengembangan  yaitu  untuk  menciptakan  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik pada organisasi,  sehingga  hal  tersebut  dapat  berdampak  juga  terhadap  kinerja  organisasi serta tujuan organisasi (Findarti, 2014).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  WLP,  pemberdayaan, T&D secara bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  postif  dan  signifikan  terhadap  kinerj a. Organisasi  yang  menerapkan  kebijakan  kehidupan  kerja  yang  baik,  adanya pelibatan pegawai dalam mengambil keputusan serta pemberian T&D yang sesuai akan berdampak pada kinerjanya, dimana mereka dapat bertahan lebih lama dalam berusaha mencapai tujuannya. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian terdahulu  bahwa  WLP,  pemberdayaan,  dan T&D secara  bersama-sama  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dengan WLP memiliki pengaruh  yang  paling  rendah  diantara  variabel  yang  lainnya  terhadap  kinerja.
Dengan  adanya  kebijakan  kehidupan kerja  ini, organisasi dapat  memberikan  jam kerja yang fleksibel kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja, selain iyu dapat memberikan  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dengan  kehidupan  pribadi. Selain  itu,  dengan  diberdayakannya  pegawai  di  tempat  kerja  mereka  dapat menyampaikan  pengetahuan  dan  keterampilannya  sehingga  mereka  dapat melakukan sesuatu yang baik untuk meningkatkan kinerjanya.  Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan kepada pegawai dengan memberikan pengetahuan yang komprehensif (Sharif dkk, 2013).
Variabel OCB memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  OCB memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja (Sharif dkk., 2013). Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian tedahulu yang menyatakan  bahwa  OCB memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa OCB  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawainya.    Selain  itu,  pegawai yang  memiliki  OCB,  yang  di  dalamnya  terdapat  partisipasi  dan  loyalitas  sangat berpengaruh terhadap kinerja (Sari, 2015). Hasil  penelitian  ini juga  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  OCB  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  baha  peningkatan  OCB  akan menghasilkan kinerja yang lebih baik karena adanya kerjasama dan kebersamaan yang baik (Sawitri dkk, 2016).
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  diketahui  terdapat  pengaruh  tidak langsung  variabel  WLP,  pemberdayaan¸dan T&D terhadap  kinerja  melalui OCB . Artinya variabel OCB dapat menjadi variabel intervening hubungan antara  WLP , pemberdayaan¸dan T&D terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  lebih  besar  pengaruh  WLP, pemberdayaan dan T&D terhadap OCB dibandingkan dengan  pengaruh  langsung WLP , pemberdayaan,  dan T&D terhadap  kinerja  (Sharif,  2013).  Hal  ini menunjukkan bahwa OCB dapat memperkuat pengaruh WLP, pemberdayaan, dan T&D terhadap  kinerja.  Pada  dasarnya,  apabila  organisasi  menerapkan  WLP , pemberdayaan,  dan T&D yang  baik  maka  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai.
Dan  dengan  adanya  OCB  yang  tinggi  diharapkan  mampu  meningkatkan  kinerja melalui  pelayanan-pelayanan  yang  baik  dan  sesuai  standar  kepada  masyarakat, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi karena memiliki kualitas pelayan an yang  baik  kepada masyarakat.  Dalam  penelitin  ini, diketahui  bahwa 67,7%  OCB dipengaruhi  oleh  variabel  WLP,  pemberdayaan,  dan T&D .  Sedangkan  untuk kinerja,  variabel  WLP , pemberdayaan,  dan T&D memberikan  pengaruh  sebesar 66,1%  persen.  Sisanya  (32,3  %  untuk  OCB)    dan  (33,9%  untuk  kinerja) dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  penelitian  ini.  Pada penelitian ini, variabel bebas berkaitan dengan organisasi. Maka dari itu, penelitian selanjutnya diharapkan dapat menjelaskan hal-hal yang dapat mempengaruhi OCB dan kinerja melalui variabel lain, seperti  variabel dukungan organisasi, kepuasan kerja, kepribadian, kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, agar  ditemukan  hasil-hasil  penelitian  yang  baru  dan  dapat  dimanfaatkan  dengan benar oleh pihak-pihak yang berkepentingan.
Variabel  pemberdayaan  merupakan  variabel  yang  memiliki  pengaruh  paling rendah terhadap OCB maupun kinerja. Variabel pemberdayaan juga memiliki  nilai yang  cukup  rendah  dibanding  variabel  lainnya  berdasarkan  analisis  statistik deskriptif  variabel.  Oleh  karena itu organisasi diharapkan  memberikan  dorongan kepada para pegawainya untuk dapat membuat keputusa yaitu  dengan cara pihak organisasi  melakukan  pelibatan  pegawai  dalam  hal  pengambilan  keputusan. Karena  hal  tersebut  dapat  memberikan  dampak  kepada  pegawai,  dimana  mereka merasa  dihargai  dan  bermanfaat  bagi  organisasi.  Selain  itu,  atasan  juga  perlu memberikan  evaluasi  mengenai  hasil  kerja  agar  para  pegawai  memahami  sajuh mana  pekerjaan  yang  telah  dikerjakannya.  Secara  keseluruhan  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  WLP , pemberdayaan  dan T&D yang  diterapkan  di  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Tasikmalaya termasuk dalam kategori yang  tinggi  meskipun  masih  terdapat  nilai  yang  rendah  di  beberapa  indikato r. Penerapan WLP , pemberdayaan dan T&D yang baik akan berdampak pada perilaku pegawai  serta  pada  kinerjanya.  Kinerja  pegawai  yang  tinggi  berdampak  juga terhadap  pelayaan  yang  diberikan  pegawai  kepada  masyarakat.  Pelayanan  yang
diberikan  dengan  baik  kepada  masyarakat  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa :
1. WLP , pemberdayaan  dan T&D secara  parsial  maupun  simultan  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB .
2. WLP , pemberdayaan  dan T&D secara  parsial  maupun  simultan  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja .
3. OCB memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan  keempat,  terdapat  pengaruh  lebih  besar  secara  tidak  langsung  (WPL, pemberdayaan,  dan  T&D  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  OCB) dibandingkan  pengaruh    secara  langsung  (WPL,    pemberdayaan,  dan  T&D terhadap kinerja karyawan)
Saran bagi atasan dan pihak dinas :
1. Memberikan evaluasi mengenai hasil kerja yang telah dicapai oleh masing- masing pegawai agar pegawai memahami sejauh mana pekerjaan yang telah dikerjakannya.
2. Memberikan  dorongan  kepada  para  pegawainya  untuk  terlibat  dalam pembuatan  keputusan  sehingga  pegawai  merasa  dihargai  dan  bermanfaat bagi organisasi.
Saran bagi penelitian selanjutnya :
1. Harus dapat menjelaskan hal-hal yang mempengaruhi kinerja pegawai melalui variabel-variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  penelitian,  seperti  variabel kompensasi,  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  kemampuan  kerja,  motivasi kondisi kerja dan kerjasama.
2. Harus dapat menjelaskan hal-hal yang mempengaruhi OCB melalui variabel- variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian, seperti variabel dukungan organisasi, kepuasan kerja dan kepribadian.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  Tammy  D  &  Rush,  Michael  C  (1998),  The  Effect  of  OCB  on  Performance Judgments:A Field Study and a Laboratory, Journal of Applied Psychology, 83(2): 247-260.
Anitha, R & Kamar, A. (2016). A Study On The Impact Of Training On Employee Performance In Private Insurance Sector, Coimbatore District, International Journal of Management Research & Review, 6(8): 1079-1089.
Asad,  M.  &  Mahfod,  J.  (2015).  Training  and  Development  and  its  Impact  on  the Employee’s  Performance  :  A  Study  of  Agility  Company-Kingdom  of Bahrain. International Review of Management and Business Research , 4(3), 700-712.
Avanaki, Mina J. & Masoomeh R. (2015), Investigating the Effect of Empowerment of Staffs on Organizational  Citizenship Behavior of Headquarters Staffs  of Iranian Tobacco Company, European Online Journal of Natural and Social Sciences , 4(1):1076-1084.
Blancard, Ken (2002), Pemberdayaan Karyawan “Empowerment Take More Than a Minute” , AMARA BOOKS, Yogyakarta.
Conger,  Jay  A  &  Kanungo,Rabindra  N.K.  (1988),  The  Empowerment  Process: Integrating  Theory  and  Practice, Academy  of  Management  Review ,  13(3): 471-482.
Dessler,  Gary  (2006), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (terj) ,  Jilid  1,  Edisi Kesepuluh, PT.Indeks, Jakarta.
Fath,  F.  &  Winarningsih,  (2016).  Pengaruh  Motivasi,  Insentif,  dan  Pelatihan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen ,  5(11), 1-24.
Findarti,  Febrisma  R,  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Kalimantan Timur. Jurnal Administrasi Bisnis , 4(4), 937-946.
Greenberg,  Jerald.  (2011), Behavior  in  Organizations, 10 th Edition,    Prentice  Hall, England.
Greenberg, Jerald & Baron, Robert A. (2003). Behavior in Organizations, 8 th Edition, Prentice Hall, New Jersey.
Khan, Muhammad Nazim, (2015). Impact of Work Family Conflict on Organizational Performance, Research Journal of Recent Sciences, 4(5): 48-53.
Lin,  Li  F.  (2013).  Effects  of  Pshycological  Empowerment  On  Organizational Citizenship  Behavior  In  Life  Insurance  Industry. International  Journal  of Organizational Innovation , 6(1), 93-99.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2011), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Cetakan Kesepuluh, PT Remaja Rosdakarya, Bandung,
Marjani, Amir B., & Alizadeh, F., (2014). The Impact of Empowerment on Employees Performance  in  Standards  Office  of  Tehran, International    Journal  of Academic Research in Economics and Management Sciences , 3(4), 37-43.
Meitaningrum, D Ayu; Hardjanto I; Siswidiyanto (2013), Efektivitas Pendidikan Dan Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai, Jurnal Administrasi Publik 1(3): 192-199.
Moeheriono  (2014), Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi ,  Cetakan  Pertama, Edisi Revisi, PT.RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Pradhan,  R.K;  Lalatendu.K.J;  Itishree.G.K  (2016),  Effect  of  Work  Life  Balance  on Prganizational  Citizenship  Behavior:  Role  of  Organizational  Commitment, Global Business Review, 17(3S): 15S-29S.
Quraisy,  Hidayah;  Nawir,  Muhammad  (2015),  Kesetaraan  Gender  Pegawai  Dinas Pertanian, Jurnal Equilibrium Pendidikan Sosiologi, 3(1): 106-115.
Rehman, O., Mansoor, A., Rafiq, M., Rashid, M., (2011). Training and Development, Leadership  Style  and  Empowerment  Practices  as  Determinants  of Organization  Citizenship  Behavior  in  Corporate  Sector  of  Developing Country Pakistan. Far East Journal of Psychology and Business , 4(2), 16-26.
Rini,  Hazizma,    Suhairi  L.,  (2013),  Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan,Kemahiran Diri  Dan  Keterlibatan  Karyawan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya , 11(3): 233-244.
Rusinta,  Arfiena.,  Harsono,  Tri  Maryati,  (2013).  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda Terhadap  Kinerja  Pegawai  Wanita  Dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel Pemediasi Di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Kabupaten Kulon Progo. Jurna Bisnis Teori dan Implementasi , 4(1), 1-30.
Robbins P, Stephen & Judge A, Timothy (2017), Organizational Behavior , Edisi 17th, Pearson Education Limites, England.
Ryan, A Marie; Kossek, E Ernst (2008), Work-Life Policy Implementation: Breaking Down Or Creating Barriers To Inclusiveness, Human Resource Management , 47(2): 295- 310.
Sari,  Luvia  I.  (2015).  Pengaruh Organizational  Citizenship  Behaviour, Komitmen Organisasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ultra Jaya Milk Cabang Yogyakarta. Jurnal Manajemen , 5(2), 61-69.
Sawitri,  D.,  Suswati,  E.,  &  Huda,  K.  (2016).  The  Impact  of  Job  Satisfaction, Organizaitional  Commitment,  Organizaitional  Citizenship  Behavior  (OCB) on  Employee  Performance. International  Journal  of  Organizational Innovation , 9(2), 24- 45.
Sharif, Muhammad Tariq; Zeeshan.A; Muhammad.A.K (2013), The Impact of  Work Life Policies, Empowerment and Training and Development on Employee Performance with The Mediating Role of Organizational Citizenship Behaviour (OCB), Academic Journals, 7(17): 1618-1624.
Simamora,  Henry  (2006), ManajemenSumberDayaManusia ,  EdisiKetiga,  Badan PenerbitanSekolah Tinggi IlmuEkonomi YKPN, Yogyakarta.
Suryadewi,  Putu  Chori,  I  Ketut  Dunia,  Naswan  Suharsono,  (2014).  Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bali Segara Nusantara, Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 4(1), 1-11.
Thomas,  Kenneth  W;  Velthouse.Betty  A  (1990),  Cognitive  Elements  of Empowerment:  An  “Interpretive”  Model  of  Intrinsic  Task  Motivation, Academic of Management Review , 15(4):666-681.

## Halaman ini sengaja dikosongkan
(this page intentionally left blank)