## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMK PARIWISATA TELKOM BANDUNG
Indarta Priyana 1 , Putri Balqis 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Email : indarta.priyana@unibi.ac.id 1 , putrybalqis68@gmail.com 2

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja serta pengaruhnya baik parsial maupun simultan. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah 38 guru SMK Pariwisata  Telkom  Bandung.  Sampel  dalam  penelian  ini  adalah  38  guru SMK  Pariwisata  Telkom Bandung dengan menggunakan teknik pengambilan sampling jenuh. Berdasarakan hasil penelitian diperoleh bahwa motivasi kerja termasuk kedalam kategori cukup rendah, budaya organisasi berapa pada kategori cukup baik dan kepuasan kerja berada pada kategori cukup rendah. Berdasarkan hasil uji determinasi diperoleh bahwa motivasi kerja berpengaruh sebesar 51,9% terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi berpengaruh sebesar 71,5% terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh sebesar 77,6% terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

## Abstract
This study aims to determine the description of work motivation, organizational culture and job satisfaction and their effects either partially or simultaneously. This research uses descriptive and verification methods with a quantitative approach. The population of this research is 38 teachers of SMK Pariwisata Telkom Bandung. The sample of this reseacrh is 38 teachers of SMK Pariwisata Telkom Bandung using saturated sampling technique. Based on the result the study found that work motivation  included  in  the  category  is  quite  low,  the  organizational  culture  of  how  much  in  the category  is  quite  good  and  job  satisfaction  is  a  low  enough  category  based  on  the  results  of  the determination  test  that  work  motivation  is  51,9%  on  job  satisfaction,  organizational  culture influences 71.5% of job satisfaction.
Keywords: Work Motivation, Organizational Culture, Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Pendidikan merupakan suatu proses yang terjadi  pada  individu  dalam  mengasah  keahlian diri dan kemampuan potensi diri yang dilakukan secara  berlanjut.  Dapat  disimpulkan  bahwa pendidikan  ini  akan  selalu  ada  seiring  dengan pengetahuan  yang  berkembang  terus  menerus. Dengan  adanya  pendidikan  yang  tepat  maka potensi  dalam  diri  manusia  bisa  berkembang. Pendidikan  juga  suatu  pondasi  atau  dasar  dari ilmu pengetahuan manusia. Keterbatasan pendidikan seseorang bisa menjadikan kesenjangan  sosial  karena  ketidak  tahuan  atau ilmu  yang  didapatkannya  sedikit,  sebaliknya apabila seseorang mempunyai jenjang pendidikan  tinggi  seseorang  bisa  membangun, mencapai  apa  yang  diinginkannya  dengan  ilmu yang  ia  dapatkan  dalam  jenjang  pendidikan, memiliki  banyak  relasi  untuk  saling  membantu dalam mencapai tujuan.
Dalam  tercapainya  pendidikan  yang berkualitas,  tak  luput  dari  peranan  tenaga pendidik dibelakangnya. Guru memiliki peranan yang  sangat  penting  dalam  menentukan keberhasilan dalam tujuan pendidikan. Kualitas seorang  guru  dapat  terbentuk  dari  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi.  “Karyawan  yang lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja  dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa  itu  penting”  (Hasibuan,  2013:202).  Guru yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, akan menikmati  pekerjaannya  serta  nyaman  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
SMK Pariwisata Telkom Bandung merupakan sekolah yang dinaungi oleh Yayasan Pendidikan  Telkom.  Sekolah  kejuruan  ini, menggeluti  bidang  keahlian  Pariwisata  di  Jawa Barat dengan memiliki 3 (tiga) program keahlian diantaranya;  program  Usaha  Jasa  Pariwisata (UJP) yang sekarang menjadi Usaha Perjalanan Wisata (UPW), program Akomodasi Perhotelan (AP)  dan  program  Tata  Boga  (TB).  Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan lembaga  pendidikan  alternatif  untuk  mencetak sumber  daya  manusia  yang  siap  memiliki keahlian  atau  skill  ketika  lulusannya  siap
memasuki dunia kerja, para siswa SMK dibekali kesiapan untuk siap bekerja.
Adanya  ketidakpuasan  bekerja  guru merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi  dalam  pengembangan  kualitas sekolah.  Tercapainya  suatu  tujuan  dalam  tim tidak  akan  mungkin  tercapai  apabila  tidak dibarengi  dengan  usaha  yang  optimal  dari sumber daya manusia didalamnya. Adapun tabel data jumlah guru selama kurun dua tahun ajaran terakhir  di  SMK  Pariwisata  Telkom  Bandung, yaitu:
Tabel 1.1
Data Jumlah Guru SMK Pariwisata Telkom
Bandung
Berdasarkan  data  diatas  dapat  dilihat bahwa  penambahan  dan  pengurangan  jumlah guru  pada  SMK  Pariwisata  Telkom  Bandung dalam  kurun  dua  tahun  ajaran  terakhir. Pengurangan  jumlah  guru  di  tahun  ajaran 2020/2021 terjadi sejumlah delapan guru, empat diantaranya  mengundurkan  diri  dan  empat lainnya dikeluarkan berdasakan evaluasi penilaian kerja. Individu yang merasa terpuaskan  dengan  pekerjaannya  cenderung untuk  bertahan  dalam  organisasi.  Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya  akan  memilih  untuk  keluar  dari organisasi.  Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerja seseorang, maka semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya itu, hal ini dibuktikan pada penelitian Lum et al., (1998); Johson (1987); Yuyetta (2002) dan Tett &  Meyer  (1993)  (Andini,  2006).  Dalam  tabel juga  terdapat  penambahan  jumlah  guru  paling banyak  terjadi  pada  tahun  ajaran  2019/2020 karena  kebutuhan  sumber  daya  manusia  pada tahun ajaran tersebut. Dapat disimpulkan bahwa
pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  SMK Pariwisata Telkom Bandung belum menemukan titik stabil dalam dua tahun ajaran terakhir terjadi penambahan dan penurunan jumlah guru secara fluktuatif. Sehingga hal tersebut juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan suatu  proses  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  pada  ruang  lingkup  suatu  organisasi dengan  semua  tenaga  kerja  yang  mempunyai tanggungjawab  dalam  seluruh  aktivitas  dari setiap  perusahaan  secara  bersama-sama  untuk mencapai cita-cita pada tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2017:3) MSDM merupakan  suatu  proses  pemanfaatan  SDM secara  efektif  dan  efisien  melalui  kegiatan perencanaan,  penggerakkan  dan  pengendalian semua  nilai  yang  menjadi  kekuatan  manusia untuk  mencapai  tujuan.  MSDM  adalah  proses pendayagunaan  manusia  sebagai  tenaga  kerja secara  manusiawi  agar  semua  potensi  fisik  dan psikis  yang  dimiliki  berfungsi  maksimal  untuk mencapai tujuan.
Menurut  Sutrisno  (2014:3),  sumber  daya manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya yang  memiliki  akan  perasaan,  keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya  (rasio,  rasa,  dan  karsa).  Semua  potensi SDM  tersebut  berpengaruh  terhadap  upaya organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Dari pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa sumber  daya  manusia  adalah  aset  terpenting  di sebuah  organisasi  yang  membantu  organisasi untuk beroperasi dan mencapai tujuan.
Bintoro  dan  Daryanto  (2017:15)  menyatakan bahwa  “Manajemen  sumber  daya  manusia, disingkat  MSDM,  adalah  suatu  ilmu  atau  cara bagaimana  mengatur  hubungan  dan  peranan sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang  dimiliki  oleh individu  secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat digunakan  secara  maksimal  sehingga  tercapai tujuan  bersama  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat menjadi maksimal”.
Berdasarkan pendapat menurut para ahli diatas, dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  merupakan  suatu  komponen penting  dalam  berorganisasi,  karena  akan mengatur atau mengelola manusia agar tercapainya tujuan organisasi sehingga bisa lebih terarah dan maksimal.

## 2.2.  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Human Resource Development)
Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya  manusia  dalam  membantu  tercapainya tujuan  organisasi.  Menurut  Priansa  (2018:146), pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat dipahami sebagai penyiapan individu karyawan untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan  biasanya  berhubungan  dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional  yang  diperlukan  untuk  menunaikan pekerjaan  yang  lebih  baik.  Menurut  Yosep Satrio  W  (2016)  Pengembangan  sumber  daya manusia  dalam  suatu  perusahaan  adalah  sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang potensional dan professional. Manusia merupakan  sumber  daya  utama atas kelancaran aktifitas  dalam  suatu  perusahaan.  Hal  ini dikarenakan bagaimanapun canggihnya peralatan yang digunakan oleh  suatu perusahaan akan  tidak  berarti  tanpa  adanya  manusia  yang menjadi karyawan dalam mengoperasikannya.
Diharapkan pengembangan sumber daya manusia  ini  dapat  terus  berkembang  seiring dengan  proses  industrialisasi  yang  ditandai dengan  semakin  meningkatnya  penggunaan teknologi  di  berbagai  bidang  usaha.  Dengan kondisi  ini,  maka  sumber  daya  manusia  harus dibekali  dengan  pendidikan,  ketrampilan  serta keahlian  yang  cukup  agar  karyawan  mampu menggunakan  dan  memanfaatkan  berbagai teknologi.

## 2.3 Kepuasan Kerja
Menurut  Hasibuan  (2013:202)  kepuasan  kerja dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,
peralatan,  dan  suasana  lingkungan  kerja  yang baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Menurut    Noor    (2013:254),  kemantapan, kemapanan,  kesejahteraan,  dan  kepuasan. Bekerja  bukan  cuma  sekedar  memenuhi kebutuhan hidup, namun orang akan memberikan  suatu  penilaian  atas  suatu  hasil kerjanya  yang  ia  bandingkan  dengan  apa  yang diharapkannya.
Robins  dan  Judge  (2013  :  46)  Kepuasan  Kerja ialah  yang  menjelaskan  suatu  perasan  positif tentang  pekerjan,  yang  dihasilkan  dari  suatu evaluasi  dari  karakterstik-karakteristiknya  serta untuk  indikasi  yang  memunculkan  kepuasan kerja  adalah  kepuasan  kerja  berkorelasi  positif dengan  kepuasan  hidup,  sikap  dan  pengalaman hidup.  Interpendensi,  umpan  balik,  dukungan sosial, dan   interaksi dengan rekan kerja diluar tempat kerja terkait erat dengan kepuasan kerja.
Berdasarkan  menurut  para  ahli  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan suatu  perasaan  menyenangkan  atau  puas  yang terjadi  dalam  individu  terhadap  pekerjaan  yang telah  dilakukannya  sesuai  dengan  beberapa faktor tertentu yang meliputi kepuasan pekerjaan itu sendiri.

## 2.3.1 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  Sutrisno  (2011:80)  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1.  Faktor  psikologis,  merupakan  faktor  yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi  minat,  ketentraman  dalam  kerja  dan sikap terhadap kerja.
2.  Faktor  sosial,  merupakan  faktor  yang berhubungan  dengan  interaksi  sosial  antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3.  Faktor  fisik,  merupakan  faktor  yang berhubungan  dengan  kondisi  fisik  karyawan  di tempat kerja, meliputi jenis pekerjaan, perlengkapan  kerja,  dan  kondisi  fisik  tempat kerja.
4.  Faktor  finansial,  merupakan  faktor  yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan  karyawan,  yang  meliputi  sistem dan  besarnya  gaji,  jaminan  sosial  dan kesempatan promosi.

## 2.4 Pengertian Motivasi Kerja
Mary  dalam  Suwanto  (2011:171)  merumuskan bahwa  motivasi  kerja  sebagai  kesediaan  untuk melaksanakan  upaya  tinggi  untuk  mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh  kemampuan  upaya  untuk  memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Robbins  dan  Judge  (dalam  Kompri,  2015:  60) mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah  dan  ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut Stoner (dalam Rachmawati, 2013: 137) motivasi diartikan sebagai faktor-faktor penyebab yang menghubungkan dengan sesuatu dalam perilaku seseorang.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  yang  sudah dipaparkan  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi kerja  adalah  suatu  perasaan  yang  timbul  dalam perilaku  manusia  untuk  mengambil  keputusan dalam melakukan atau tidak melakukan sesuatu dalam  lingkungan  kerja  untuk  mencapai  hasil yang optimal.

## 2.5 Pengertian Budaya Orgnisasi
Menurut  Rivai  dan  Mulyadi  (2012:  374) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah suatu  kerangka  kerja  yang  menjadi  pedoman tingkah  laku    sehari-hari  dan    membuat keputusan  untuk  karyawan  dan  mengarahkan tindakan  mereka  untuk    mencapai  tujuan organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  pola keyakinan  dan  nilai  -  nilai  (Values)  organisasi yang  dipahami,  dijiwai,  dan  dipraktikkan  oleh organisasi,  sehingga  pola  tersebut  memberikan arti  tersendiri  dan  menjadi  dasar  aturan berperilaku  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu, budaya organisasi dijadikan sebagai pengendali dan  arah  dalam  membentuk  sikap  dan  perilaku manusia  yang  ada  dalam  organisasi.    Budaya organisasi diharapkan akan memberikan
pengaruh  yang  positif  terhadap  pribadi anggota organisasi  maupun  terhadap  organisasi  dalam hal  mencapai  visi  dan  misi  serta  tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2014:75)
mendifinisikan budaya organisasi adalah sebuah keyakinan,  sikap,  dan  nilai  yang  umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi, dikemukakan  dengan  lebih  sederhana,  budaya adalah  cara  kita  melakukan sesuatu disini.
Pengertian  Rivai  dan  Mulyadi  (2012:373), bahwa  “Pengertian  budaya  menurut  definisi, budaya  itu  sukar  dipahami,  tidak  berwujud, implisit  dan  dianggap  sudah  semestinya  atau baku. Definisi lain menyebutkan budaya adalah sejumlah  pemahaman  penting  seperti  norma, nilai,  sikap,  dan  keyakinan  yang  dimiliki bersama oleh anggota organisasi.”.
Berdasarkan  menurut  para  ahli  yang  sudah dijelaskan diatas, budaya organisasi merupakan salah satu elemen penting dalam suatu organisasi yang harus terus menerus berkembang, sehingga terciptanya  budaya  yang  baik  dilingkungan kerja.

## 2.6 Hubungan Antar Variabel Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hubungan  antar  variabel  ini  bertujuan  untuk mengetahui  adanya  hubungan  dari  masing- masing  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.  Hubungan  dari  masing-masing variabel ini akan dijelaskan seperti berikut:

## 2.6.1  Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam  tim  bekerja  untuk  meningkatkan produktifitas  maka  dibutuhkan  suatu  semangat atau  dorongan  dalam  individu    yang  disebut dengan  motivasi  kerja.  Sehingga  hal  ini berkaitan  dengan  upaya  yang  telah  dilakukan seseorang  sehingga  menimbulkan  kepuasan dalam  bekerja  dan  hasil  yang  maksimal  sesuai dengan  penilaian  yang  subjektif.  Pengaruh motivasi  kerja  dengan  kepuasan  kerja  menurut Shoail  et  al.  (2014)  Semakin  karyawan termotivasi  semakin  mereka  puas  dengan pekerjaan  mereka  dan  berkomitmen  dengan
organisasi  yang  akan  mengakibatkan  kinerja yang lebih tinggi. Motivasi merupakan dorongan untuk pekerja melakukan pekerjaan.
Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja berdasarkan  pada  temuan  penelitian  Rizaldi Putra, Nyoto, Suyono dan Evi Wulandari (2019) hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  guru  SMK  Negeri Pekanbaru.

## 2.6.2  Hubungan  Antara  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  dasar bagi  terciptanya  tim  kerja  yang  baik.  Dengan menanamkan nilai atau norma tertentu, menjadikan  seorang  individu  lebih  terarah  dan memiliki  sikap  batasan  dalam  mengambil  alih suatu pekerjaan. Dengan budaya organisasi yang baik,  tentunya  diharapkan  dapat  menciptakan kepuasan  kerja  bagi  individu  maupun  tim. Budaya  organisasi  juga  menjadi  salah  satu  hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru. “Suatu  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  telah berakar akan dapat memberikan kontribusi yang cukup signifikan bagi anggota organisasi  dalam hal  pemahaman  yang  jelas  dan  lugas  tentang suatu  persoalan  diselesaikan.  Budaya  memiliki pengaruh  positif  pada  sikap  dan  perilaku anggota-anggota  organisasi”  (Ardana,  dkk, dalam Damayanti 2019).
Berdasarkan  pada  penelitian  Didit  Darmawan (2016)  variabel  budaya  organisasi  terbukti mempunyai  pengaruh  yang  nyata  terhadap kepuasan  kerja  guru  SD  di  Gugus  Sekolah  VI Kecamatan Kejayan Kabupaten Pasuruan.

## 2.6.3  Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja
Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  dapat mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  guru  SMK Pariwisata  Telkom.  Dengan  ini  produktifitas bisa  lebih  efektif  dan  efisien.  Dari  hasil penelitian sebelumnya, terbukti bahwa Motivasi
kerja dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja.
Hubungan  Antara  Motivasi  kerja,  Budaya Organisasi terhadap kepuasan kerja berdasarkan pada temuan penelitian Elvie Maria, May Handri dan  Ade  Purnama  (2019),  hasil    analisis  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pertama  ditemukan    ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan artinya  budaya  organisasi  yang  tinggi,  maka kepuasan kerja juga akan semakin tinggi. Kedua, hasil    penelitian    menunjukkan    bahwa  ada pengaruh positif dan  signifikan  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  artinya karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi, maka kepuasan kerja karyawan semakin tinggi pula.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Metode Penelitian
Metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan kegunaan tertentu.
Sugiyono (2013:5)
mengemukakan  bahwa  metode  penelitian  dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan  data  yang  valid  dengan  tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami,  memecahkan,  dan  mengantisipasi masalah dalam bidang bisnis.
Pada penelitian ini, penulis menggunakan  pendekatan  metode  kuantitaif karena  ingin  mengetahui  seberapa  besar pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  SMK  Pariwisata Telkom Bandung. Menurut Sugiyono (2013:13) mengemukakan bahwa
“Metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk menelitipada  populasi  atau  sampel  tertentu, teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data
menggunakan  instrument  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.”
Dalam menggunakan metode kuantitatif, penulis menggunakan bentuk rumusan  masalah  hubungan  kausal  karena bersifat  sebab  akibat,  sebagaimana  yang  telah dikemukakan oleh Sugiyono (2013:56) hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab  akibat.  Jadi  ada  variabel  independen (variabel  yang  mempengaruhi)  dan  dependen (dipengaruhi).

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  merupakan  wilayah yang ingin di teliti oleh peneliti. Seperti menurut Sugiyono  (2013:115)  "Populasi  adalah  wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari kemudian  ditarik  kesimpulannya."  Pendapat diatas  menjadi  salah  satu  acuan  bagi  penulis untuk  menentukan  populasi.  Dalam  penelitian ini  populasi  yang  diambil  adalah  guru  SMK Pariwisata Telkom Bandung.
Menurut  Sugiyono  (2013:116)  Sampel  adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi besar  dan  peneliti  tidak  mungkin  memperlajari semua  yang  ada  di  populasi,  misalnya  karena keterbatasan  dana  dan  waktu,  maka  peneliti dapat  menggunakan  sampel  yang  diambil  dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya  akan  dapat  diberlakukan  untuk populasi.  Untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Pada penelitian ini, penulis menggunakan  objek  penelitian  guru  SMK Pariwisata  Telkom  Bandung  sebagai  populasi yang berjumlah sebanyak 38 orang.
Sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini menggunakan  teknik  sampling  Nonprobability Sampling. Menurut Sugiyono (2013:118) Nonprobability Sampling adalah teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik
pengambilan  sampling  jenuh.  Sampling  jenuh adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Pada penelitian ini, penulis mengambil jumlah sampel sebanyak  38  guru  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung sebagai objek penelitian.

## 3.3 Operasionalisasi Variabel
Menurut  Sugiyono  (2016:38)  mendefinisikan pengertian  variabel  penelitian  sebagai  berikut: “Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.”

## 3.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam  memperoleh  data  tentunya  harus memiliki  teknik  yang  akan  digunakan  sesuai dengan  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data menurut  Sugiyono  (2016:224)  adalah  sebagai berikut:
“Langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena  tujuan  utama  dari  penelitian  adalah mendapatkan  data,  maka  peneliti  tidak  akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang diterapkan”

## 3.5 Metode Analisis Data
Menurut  Sugiyono  (2015:244)  Analisis  data adalah:
“Proses mencari dan menyusun secara sistematis data  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.”
Analisis  digunakan  untuk  menjawab  rumusan masalah atau menguji hipotesis yang digunakan. Metode  analisis  data  yang  digunakan  oleh penulis  dalam  penelitian  ini  yaitu  analisis
deskriftif  dan  analisis  verifikatif.  Adapun penjelasan  mengenai  analisis  deskriptif  dan verifikatif adalah sebagai berikut.
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku untuk umum atau generalisasi. Metode deskriptif menurut Sugiyono (2017:35)
"Metode  penelitian  deskriptif  ini  dilakukan untuk mengetahui keberadaan  variabel mandiri, baik  hanya  pada  satu  variabel  atau  lebih (variabel  yang  berdiri  sendiri  atau  variabel bebas) tanpa membuat perbandingan variabel itu sendiri  dan  mencari  hubungan  dengan  variabel lain.”

## 2. Analisis Verifikatif
Analisis  verifikatif  yaitu  analisis  data  yang digunakan  untuk  membahas  data  kuantitatif. Dengan  asumsi  bahwa  jika  data  berdistribusi normal dan pengaruh kedua variabel linier, maka pengujian  terhadap  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan teknik statistik parametrik, karena teknik ini sesuai untuk data kuantitatif, yaitu data berupa  angka.  Adapun  metode  Verifikatif menurut Sugiyono (2017:55)
“Merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih  melalui  pengumpulan  data  dilapangan, sifat  verifikatif  pada  dasarnya  ingin  menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan”.
Dalam  penelitian  ini  yang  digunakan  yaitu dengan cara mengumpulkan data dan informasi dengan cara memberikan kuesioner kepada guru di SMK Pariwisata Telkom Bandung.

## 3.6 Teknik Pengujian Instrumen
Menurut  Sugiyono  (2017:92)  menyatakan bahwa  “Instrumen  penelitian  adalah  suatu  alat pengumpul data yang digunakan untuk
mengukur  fenomena  alam  maupun  sosial  yang diamati”.  Dengan  demikian  dapat  kita  tarik kesimpulan  bahwa  penggunaan  instrumen penelitian adalah untuk mencari informasi yang lengkap  mengenai  suatu  masalah,  fenomena alam maupun sosial.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah  kuesioner  yang  berdasarkan  pada indikator dari variabel bebas. Penggunaan skala Likert menurut sugiyono (2017:93), “skala likert merupakan  metode  yang  mengukur  sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya  terhadap  subjek,  objek  atau kejadian tertentu”.

## 3.6.1 Uji Validitas
Validitas  adalah  salah  satu  yang  utama  yang harus  dimiliki  oleh  setiap  alat  ukur.  Dalam pengertian  umum  validitias  diartikan  sebagai ketepatan  dan  kecermatan  instrumen  dalam menjalankan  fungsi  ukurnya  (Azwar,  2016:10). Artinya  bahwa  validitas  dapat  menunjukkan sejauh  mana  skala  mampu  mengungkapkan dengan akurat dan teliti pada data yang diperoleh mengenai  atribut  yang  sudah  dirancang  untuk mengukurnya. Skala yang hanya dapat mengukur  sebagian  dari  atribut  yang  sudah ditentukan,  dikatakan  sebagai  skala  yang fungsinya  tidak  valid.  Validitas  sangat  erat berkaitan  dengan  tujuan  ukur,  oleh  sebab  itu skala hanya dapat menghasilkan data yang valid untuk  satu  tujuan  ukur  yang  spesifik  pula. Validitas ini dilakukan dengan tujuan agar tidak ada overestimate (angka korelasi yang kelebihan bobot).
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui tingkat  kevalidan  dari  instrumen  (kuesioner) yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data. Menurut  Sugiyono  (2012:255)  Instrumen  yang valid  berarti  alat  ukur  yang  digunakan  untuk mendapatkan  data  (mengukur)  itu  valid.  Valid berarti  instrumen  tersebut  dapat  digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
r_xy=(NƩxy-(Ʃx)(ƩY))/(√({NƩx^2  )-(Ʃx^2)} {NƩy^2-(Ʃy^2)})
Dimana :
r_xy :  Koefisien  korelasi  antara  Motivasi
Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja N : Jumlah Responden Ʃxy : Jumlah perkalian antara skor x dan skor y (Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja) Ʃxy
: Jumlah skor x (Motivasi Kerja, Budaya Organisasi)
ƩY : Jumlah skor y (Kepuasan Kerja)
Ʃx^2  : Jumlah dari kuadrat x (Motivasi Kerja, Budaya Organisasi)
Ʃy^2  :  Jumlah  dari  kuadrat  y  (Kepuasan Kerja)
Uji  validitas  disebarkan  kepada  30  orang responden  dengan  karakteristik  sejenis.  Untuk dapat mengetahui hasil pengujian tersebut valid atau  tidak,  diperlukan  perbandingan  antara besarnya  rhitung    dengan  rtabel,  dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika r hitung > r  tabel, maka instrumen dinyatakan valid.
Jika r hitung < r  tabel, maka instrumen dinyatakan tidak valid.

## 3.7 Teknik Pengujian Data
Setelah  Teknik  pengujian  instrument Langkah  selanjutnya  adalah  Teknik  pengujian data,  Teknik  pengujian  data  dilakukan  untuk melihat  apakah  data  tersebut  layak  untuk dilakukan  analisis  data  atau  tidak.  Berikut  ada beberapa  Teknik  pengujian  data  diantaranya adalah :

## 3.7.1 Uji Asumsi Klasik
Ada  beberapa  pengujian  yang  harus dijalankan terlebih dahulu untuk menguji apakah model  yang  dipergunakan  tersebut  mewakili atau  mendekati  kenyataan  yang  ada.  Untuk menguji kelayakan model regresi yang digunakan, maka harus terlebih dahulu memenuhi uji asumsi klasik.
Dalam  penelitian  ini  uji  asumsi  klasik yang  digunakan  adalah  uji  normalitas,  uji multikolineritas  dan  uji  heterokedastisitas, berikut dengan penjelasannya:

## a. Uji Normalitas
Menurut Priyatno (2012:144) uji normalitas bertujuan untuk menguji pada model regresi apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi  terdistribusi  normal  atau  tidak.  Model regresi  yang  baik  adalah  yang  memiliki  nilai residual  yang  terdistribusi  secara  normal. Apabila  asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  statistik menjadi  tidak  valid  untuk  jumlah  sampel  kecil. Cara  untuk  melihat  normalitas  residual  adalah melalui (Normal P-Plot) dan analisis statistik.
1.  Analisis  grafik,  yaitu  dengan  melihat grafik  P-Plot  yang  membandingkan  ditribusi kumulatif dan distribusi normal, dasar pengambilan keputusan :
a.  Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal dan mengikuti arah garis, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b.  Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis diagonal  atau  tidak  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  model  regresi  tidak  memenuhi asumsi normalitas.
2. Analisis statistik, yaitu dengan melihat uji  statistik  Non-Parametrik  Kolmogorov- Smirnov (K-S)
Kolmogorov-Smirnov  test  digunakan untuk  menguji  normalitas  data  dengan  sampel besar.  Singkatnya  uji  ini  dilakukan  untuk mengetahui  kenormalan  distribusi  beberapa data. Uji Kolmogorov – Smirnov merupakan uji yang lebih kuat dari uji chi-square ketika asumsi – asumsinya terpenuhi.
Kriteria pengujian :
a.  Angka  signifikansi  uji  Kolmogrov  – Smirnov  Sig.  >  0,05  menunjukan  data berdistribusi normal.
b.  Angka  signifikansi  uji  Kolmogorov  – Smirnov  Sig.  <  0,05  menunjukan  data  tidak berdistribusi normal.

## b.  Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2011:139) Uji
Heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas. Dengan menggunakan metode  uji  heteroskedastisitas  dengan  korelasi Spearman’s rho yaitu, mengkorelasikan variabel independen dengan nilai unstandardized residual. Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika korelasi antara  variabel  independen  dengan  residual  di dapat  signifikansi  lebih  dari  0,05  maka  dapat dikatakan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

## c. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antara variabel independen model regresi. Pengujian  Multikolinearitas  dilakukan    untuk melihat  Relevance  value  dan  VIF  (Variance Inflation Factor). Menurut Hair dkk dalam Firna (2017)  Uji  Multikolinearitas  terjadi  jika  nilai VIF  diatas  10  atau  Tolerance  value  dibawah 0,10.  Dasar  pengambilan  keputusan  dengan tolerance  value  atau  variance  inflation  factor (VIF) adalah sebagai berikut :
Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolinearitas  antar  variabel  independen dalam model regresi.
Jika nilai tolerance < 0,1 dan nilai VIF > 10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada multikolinearitas  antar  variabel  independen dalam model regresi.

## 3.8 Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  bertujuan  untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang jelas
dan dapat dipercaya antara variabel independen yaitu  Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi terhadap  variabel  dependen  yaitu  Kepuasan Kerja.

## 1. Uji T
Pengujian  yang  dilakukan  adalah  uji parameter  (uji  korelasi)  dengan  menggunakan uji  t-statistik.  Hal  ini  membuktikan  apakah terdapat pengaruh antara masing-masing Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan  Kerja.  Hipotesis  nol  (Ho)  yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol , atau:
Ho: bi =0: artinya apakah suatu variabel independen  bukan  merupakan  penjelas  yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya  (HA)  parameter  suatu  variabel tidak sama dengan nol.
HA:  bi  ≠0:  artinya,variabel  tersebut merupakan  penjelas  yang  signifikan  terhadap variabel dependen.
Sunandar  (2018:50)  menjelaskan  cara melakukan  uji  parsial  (uji  t)  adalah  sebagai berikut:
Quicklock:  bila  jumlah  degree  off reedom  (df)  adalah  20  atau  lebih,dan  derajat kepercayaan  sebesar  5%  maka  Ho  yang menyatakan  bi=0  dapat  ditolak  bila  lebih  besar dari  2  (dalam  nilai  absolut).  Dengan  kata  lain kita  menerima  hipotesis  alternatif,  yang menyatakan  bahwa  suatu  variabel  independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut table, apabila nilai statistik t hasil  perhitungannya  lebih  tinggi  dibandingkan nilai  t  tabel,  maka  kita  menerima  hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen  secara  individual  mempengaruhi variabel dependen.

## 2. Uji F
Pengujian  yang  dilakukan  ini  adalah dengan  uji  parameter  ß  (uji  korelasi)  dengan menggunakan  uji  F-statistik.  Untuk  menguji pengaruh  variabel  bebas  secara    bersama-sama
(simultan)  terhadap  variabel  terikat  digunakan uji F.  Menurut  Sugiyono  (2013:257) dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan: Fh =  Nilai uji F R2 =  Koefisien korelasi berganda
k =  Jumlah variabel independen n =  Jumlah anggota sampel
Pengujian  ini  dilakukan  menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F-kritis  dengan  nilai  F-test  yang  terdapat  pada tabel  analisis  of  variance  (ANOVA)  dari  hasil perhitungan  dengan  microsoft  excel.    Menurut Sugiyono  (2017:257),  jika  nilai  Fhitung  > Fkritis,  maka  H0  yang  menyatakan  bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas (Motivasi Kerja  dan  Budaya  Organisasi)  tidak  dapat dijelaskan  perubahan  nilai  variabel  terikat (Kepuasan  Kerja  di  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung) ditolak dan sebaliknya.
Perumusan Hipotesis
Untuk menguji apakah variabel X1 dan X2 secara simultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Y, maka dilakukan pengujian hipotesis simultan sebagai berikut:
Ho:  Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Budaya Organisasi (X2) secara simultan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja di SMK Pariwisata Telkom Bandung.
b.  Ha:  Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Budaya Organisasi (X2) secara simultan
memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja  di  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung.
2.  Kriteria Pengujian
F  hasil  perhitungan  ini  dibandingkan dengan  F  tabel  yang  diperoleh  dengan menggunakan  tingkat  resiko  atau  signifikan level  5%  atau  0,05%  dengan  kriteria  sebagai berikut:
Jika Fhitung  > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Penelitian yang dilakukan peneliti yaitu tentang  "Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Guru SMK Pariwisata  Telkom  Bandung".  Dimana  variabel bebas  1  (X1)  dalam  penelitian  ini  adalah Motivasi Kerja dan variabel bebas 2 (X2) adalah Budaya Organisasi yang mempengaruhi variabel terikat  (Y)  adalah  Kepuasan  Kerja.  Objek penelitian  yang  penulis  lakukan  adalah  SMK Pariwisata  Telkom  Bandung  yang  beralamat  di Jalan Palasari No. 1 Kota Bandung.
Sejarah Singkat SMK Pariwisata Telkom  Bandung  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung  secara administratif  dibawah  naungan Yayasan Sandhykara Putra Telkom, sedangkaan teknis kependidikannya dibina oleh Depdikbud, dalam  hal  ini  Dinas  Pendidikan  Propinsi  Jawa Barat,  khususnya  bidang  pendidikan  kejuruan, sedangkan  hubungan  secara  tidak  langsung adalah dengan STPB dan Departemen Pariwisata  Seni  dan  Budaya.  Sebagian  para lulusan  sekolah  telah  memasuki  lapangan  kerja di  berbagai  hotel  berbintang,  restoran,  biro perjalanan,  maskapai  penerbangan,  pelayaran, wirausaha  dan  sebagian  lagi  melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
SMK  Pariwisata  Telkom  Bandung merupakan  sekolah  kejuruan  bidang  keahlian Pariwisata  di  Jawa  Barat  dengan  memiliki  3 (tiga)  program  keahlian  diantaranya;  program Usaha  Jasa  Pariwisata  (UJP)  yang  sekarang menjadi  Usaha  Perjalanan  Wisata  (UPW), program  Akomodasi  Perhotelan  (AP)  dan program  Tata  Boga  (TB).  Berdasarkan  SK Dirjen  Pendidikan  Dasar  dan  Menengah Depdikbud RI nomor 488/C/Kep/I/92 tanggal 31 Desember  1992,  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung memperoleh status Akreditasi "DISAMAKAN",  yaitu  status  tertinggi  untuk sekolah  swasta.  Dengan  status  tersebut  SMK Pariwisata
Telkom Bandung berhak
menyelenggarakan EBTA/EBTANAS bagi SMIP  (Sekolah  Menengah  Industri  Pariwisata) lainnya di Jawa Barat yang berstatus
TERDAFTAR. SMK Pariwisata Telkom Bandung  sudah  memperoleh  status  3  kali Akreditasi,  pada  tahun  2003,  tahun  2008  dan pada  tahun  2013.  Ketiga  status  tersebut menyandang predikat Memuaskan yaitu dengan nilai Akreditasi "A".

## 4.2 Hasil Penelitian
Pengolahan  data  dilakukan  setelah  penulis melakukan  penyebaran  kuesioner  yang  disebar kepada  38  orang  responden.  Setiap  responden mempunyai  status  demografi  atau  karakteristik tertentu. Karakteristik yang diambil adalah jenis kelamin,  pendidikan  terakhir  dan  tingkat  usia. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan  aplikasi  Microsoft  Excel  dan SPSS  25.  Pilihan  jawaban  dalam  kuesioner menggunakan  skala  Ordinal  dengan  rincian sebagai berikut:
Tabel 4.1 Skor Jawaban Jawaban Bobot Positif  Negatif Sangat Setuju 5 1 Setuju 4 2 Cukup Setuju 3 3 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju 1 5
Sumber: Sugiyono (2018)

## 4.3 Hasil Pengolahan Data
Setelah  semua  data  terkumpul,  maka data tersebut diolah untuk mengetahui pengaruh kedua variabel secara parsial maupun simultan. Signifikansi  pengaruh  secara  parsial  dilihat melalui  uji  t,  sedangkan  signifikansi  pengaruh secara  simultan  dengan  menggunakan  uji  F. Persentase  pengaruh  tersebut  dilihat  dari koefisien determinasi. Namun sebelum
menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda, maka data  tersebut  harus memenuhi  uji  asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.
4.3.1 Uji Asumsi Klasik
Adapun  beberapa  uji  asumsi  klasik  adalah sebagai berikut.
1. Uji normalitas Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan  (signifikansi)  koefisien  regresi. Model  regresi  yang  baik  adalah  model  regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal,  sehingga  layak  dilakukan  pengujian secara  statistik.  Uji  normalitas  data  dilakukan dengan  memperhatikan  grafik  P-Plots  yang memiliki syarat bahwa titik-titik data membentuk  garis  linier  secara  diagonal  pada grafik  P-Plots  atau  mendekati  garis  diagonal. Berikut  adalah  uji  normalitas  menggunakan  P- Plots:
Sumber: hasil olah data SPSS (2020)
Gambar 4.1

## 2. Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  di  dalam  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  independen
(bebas).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  multikolinearitas  yaitu  korelasi yang  kuat  antar  variabel  independen  (bebas). Untuk  dapat  mendeteksi  adanya  masalah multikolonieritas dilakukan dengan melihat nilai tolerance  dan  variance  inflation  factor  (VIF). Syarat  dalam  uji  multikolonieritas  ini  adalah data  memiliki  nilai  tolerance  >  10%  (0,1)  dan nilai VIF (variance inflation factor) < 10. Berikut adalah hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini:
Tabel 4.57
Hasil  Uji  Multikolonieritas  Menggunakan Tolerance atau VIF
Variabel Tolerance VIF Keterangan Motivasi Kerja 0,612 1,634 Tidak terjadi multikolonieritas Budaya Organisas 0,612 1,634 Tidak terjadi multikolonieritas
Sumber: hasil olah data SPSS (2020)
Berdasarkan  tabel  4.57  dapat  terlihat  variabel Motivasi  Kerja  Budaya  Organisasi  independen satu  dengan  yang  lain.  Pengertian  independen tersebut  adalah  tidak  ditemukannya  korelasi yang kuat antar variabel Motivasi Kerja Budaya Organisasi  yang  diketahui  dari  nilai  tolerance lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF  (variance inflation  factor)  kurang  dari  10.  Maka berdasarkan  hasil  tersebut  penelitian  dapat dilanjutkan pada uji Heterokedastisitas.

## 3. Uji Heterokedastisitas
Pengujian  Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk mengetahui apakah varian dari residual data satu observasi ke observasi lainnya berbeda ataukah tetap.  Jika  varians  dari  residual  data  satu observasi  ke  observasi  lainnya  tetap,  maka disebut  homokedastisitas  dan  jika  berbeda disebut  heteroskedastisitas. Model  regresi  yang baik  adalah Homokedastisitas atau  tidak  terjadi Heteroskedastisitas.  Uji  heterokedastisitas  pada penelitian  ini  menggunakan  grafik  Scatterplot dengan syarat data tidak boleh mempunyai pola
tertentu atau titik-titik data tidak berbeda di nilai 0 pada sumbu Y.
Hasil pengujian
heterokedastisitas menggunakan  grafik  Scatterplot  dapat  dilihat pada gambar berikut ini:
Sumber: hasil olah data SPSS (2020)
Gambar 4.2
Hasil  Uji  Heterokedastisitas  Menggunakan Grafik Scatterplot
Berdasarkan  gambar  4.2  terlihat  bahwa  data pada  penelitian  ini  bersifat  homokedastisitas karena titik-titik data pada gambar di atas tidak membentuk  pola  tertentu  atau  tidak  berkumpul pada  satu  tempat.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  pada  data  tersebut  tidak  terjadi  masalah heterokedastisitas  atau  data  telah  memenuhi asumsi klasik heterokedastisitas.

## 4.4 Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui signifikansi  pengaruh  variabel  Motivasi  Kerja dan  Budaya  Organisasi  secara  parsial  maupun secara  simultan  terhadap  Kepuasan  Kerja sehingga  dapat  diketahui  penerimaan  atau penolakan hipotesis.
4.4.1 Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  merupakan  pengujian  masing-masing variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Dalam
penelitian  ini  terdapat  2  variabel  bebas,  yaitu Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  serta terdapat  satu  variabel  terikat,  yaitu  Kepuasan Kerja.  Sehingga  dalam  uji  t  ini,  terdapat  2 pengujian  yaitu  pengujian  pengaruh  Motivasi Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut:
H01  :  tidak  ada  pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Ha1  :  ada  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
H02  :  tidak  ada  pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Ha2 : ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Kriteria  pengujian  adalah  penerimaan  H0  jika thitung < ttabel dan penolakan h0 jika thitung > ttabel  .  dimana  ttabel  diperoleh  dari  a  tertentu (0,05)  rumusnya  adalah  ttabel  =  t  (a/2;  n-k-1), dimana n adalah banyaknya sampel (38), dan k adalah  banyaknya  variabel  bebas,  dalam penelitian ini variabel bebas ada 2 yaitu variabel X1  (Motivasi  Kerja)  dan  variabel  X2  (Budaya Organisasi).  Dalam  penelitian  ini,  penulis menghitung ttabel melewati excel dengan rumus =  TINV(0,05;35)=  2,030  sehingga  diperoleh nilai  ttabel  dalam  penelitian  ini  sebesar  2,030, hasil pengujian menggunakan SPSS 25 disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.64
Uji Parsial (Uji t) Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Coefficientsa Model  Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.295  3.294 1.607  .117 Motivasi_Kerja_X1 .247 .080 .316 3.094  .004
Budaya_Organisasi_X2 .557 .088 .648 6.341  .000
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y
Sumber: hasil olah data SPSS (2020)
Berdasarkan  tabel  4.64  dapat  terlihat  setiap variabel  bebas  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari 2 cara:
Pengujian  Hipotesis  Pertama  (H1) Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Diketahui  nilai  thitung  3,094  >  2,030  ttabel, sehingga  nilai  Signifikan  untuk  pengaruh  X1 terhadap  Y  adalah  sebesar  0,004  <  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho1 ditolak dan Ha1 diterima yang berarti terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  variabel  X1  (Motivasi Kerja)  terhadap  variabel  Y  (Kepuasan  Kerja). Sehingga hipotesis pertama yang penulis ajukan pada  BAB  II    dapat  diterima  dan  digambarkan dalam kurva berikut ini:
Sumber: hasil olah data SPSS (2020)
Gambar 4.3
Kurva  Daerah  Penentuan  Ho  pada  pengujian Parsial Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 4.65
Uji  Parsial  (Uji  t)  Budaya  Organisasi  (X2)
Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Coefficientsa Model  Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.295  3.294 1.607  .117 Motivasi_Kerja_X1 .247 .080 .316 3.094  .004 Budaya_Organisasi_X2 .557 .088 .648 6.341  .000 a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y Sumber: Hasil olah data SPSS (2020) Pengujian Hipotesis Kedua (H2) Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Diketahui  nilai  thitung  6.341  >  t  tabel  2,030 sehingga  nilai  Signifikan  untuk  pengaruh variabel  X2  (Budaya  Organisasi)  terhadap variabel  Y  (Kepuasan  Kerja)  adalah  sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho2  diterima  dan  Ha2  ditolak  yang  berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel X2  (Budaya  Organisasi)  terhadap  variabel  Y (Kepuasan  Kerja).  Sehingga  hipotesis  kedua yang  penulis  ajukan  pada  BAB  II  tidak  dapat diterima  dan  digambarkan  dalam  kurva  berikut ini:
Daerah Penerimaan
Daer ah peno
Daer ah peno
t Tabel = -2,030 t Daerah Penerimaan Daer ah
peno Daer ah peno t Tabel = -2,030 t

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS (2020)
Gambar 4.4
Kurva  Daerah  Penentuan  Ho  pada  pengujian Parsial  Budaya  Organisasi  (X2)  Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
4.4.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F (uji simultan) dimaksudkan untuk melihat pengaruh  variabel  X  (Motivasi  Kerja  dan Budaya  Organisasi)    secara  bersama-sama terhadap variabel Y (Kepuasan Kerja) hipotesis yang diuji pada uji F ini yaitu:
Ho3 : Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap   Kepuasan Kerja
Ha3 : Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Kriteria  pengujian  adalah  menerima  Ho  jika  F hitung < F tabel, dan menolak Ho jika F hitung > F tabel. Dimana F tabel diperoleh dari ɑ = 0,05 dan df1 = k (jumlah variabel bebas) = 2 dan df2 = n-k-1 = 38-2-1 = 35 sehingga F tabel diperoleh sebesar  3,267.  Dalam  penelitian  ini,  rumus  F tabel  menggunakan  excel  dengan  rumus =FINV(0,05;2;35)  sehingga  diperoleh  nilai  F tabel dalam penelitian ini sebesar 3,267. Berikut hasil perhitungan F hitung:
Tabel 4.66
Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa Model  Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4004.715 2 2002.357 60.622  .000b Residual 1156.049 35 33.030 Total 5160.763 37
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y
b. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi_X2, Motivasi_Kerja_X1
Sumber: Hasil olah data SPSS (2020)
3.  Pengujian  Hipotesis  Ketiga  (H3)  Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  4.66  dapat  diketahui  nilai signifkan  variabel  Motivasi  Kerja  dan  Budaya Organisasi  adalah  0,000<0,05  dan  F  hitung sebesar 60.622 hal ini menunjukan bahwa nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel = 3,267 yang diperoleh  dengan  menggunakan  tingkat  resiko atau  signifikan  level  0,05  atau  dengan  degree freedom df1= k-1 = 3-1 = 2 dan df2 = n – k = 38- 3  =35  sehingga  keputusan  hipotesisnya  yaitu menolak  H0  dan  menerima  Ha  yang  berarti bahwa  Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan secara simultan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Sehingga hipotesis ketiga yang penulis ajukan pada bab ii dapat  diterima.  Berdasarkan  penjelasan  diatas dapat dilihat pada bentuk kurva 4.5 dibawah ini:
Sumber: Hasil olah data SPSS (2020)
Gambar 4.5
Kurva  Daerah  Penentuan  H3  pada  pengujian Simultan  Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

## 4.5 Pembahasan Penelitian
Pada  penelitian  ini  peneliti  meneliti  bagaimana pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada SMK Pariwisata
Daerah Penerimaan H 0 Daera
h penol Daera h penol F Tabel = -2,973 60.622
Telkom Bandung, dimana hasil survey penelitian akan dijelaskan sebagai berikut:
Tanggapan Responden Mengenai Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Pada  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan  penulis,  dapat  diketahui  bahwa tanggapan mengenai Motivasi Kerja pada SMK Pariwisata  Telkom  Bandung  termasuk kedalam kategori  cukup  rendah.  Hal  tersebut  dijelaskan oleh nilai rata-rata skor secara keseluruhan yaitu sebesar  2,73.  Dapat  disimpulkan  bahwa Motivasi  Kerja  di  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung sebagian guru memiliki rasa tanggungjawab  yang  tinggi  namun  sebagian guru  merasa  pihak  sekolah  belum  memberikan apresiasi  atas  prestasi  yang  tinggi  terhadap pekerjaan.
Tanggapan  mengenai  Budaya  Organisasi  pada SMK  Pariwisata  Telkom  Bandung  termasuk kedalam  kategori  cukup  baik,  hal  tersebut dijelaskan  oleh  nilai  rata-rata  skor  secara keseluruhan yaitu sebesar 2,95. Dapat disimpulkan bahwa sebagian guru memiliki rasa semangat  dalam  meningkatkan  efektivitas  cara bekerja  namun  guru  merasa  kurang  bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan.
Tanggapan  mengenai  Kepuasan  Kerja  pada SMK  Pariwisata  Telkom  Bandung  termasuk kedalam  kategori  cukup  rendah,  hal  tersebut dijelaskan  oleh  nilai  rata-rata  skor  secara keseluruhan yaitu sebesar 2,67. Dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  guru  merasa  puas karena  mendapatkan  pekerjaan  sesuai  dengan keinginan  dan  minat  namun  sebagian  guru merasa  tidak  puas  atas  hubungan  kerjasana dengan rekan kerja.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pada  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung
Pengaruh motivasi kerja dengan kepuasan kerja menurut Shoail et al. (2014) Semakin karyawan termotivasi  semakin  mereka  puas  dengan pekerjaan  mereka  dan  berkomitmen  dengan organisasi  yang  akan  mengakibatkan  kinerja
yang lebih tinggi. Motivasi merupakan dorongan untuk pekerja melakukan pekerjaan.
Berdasarkan  uji  determinasi  pengaruh  motivasi kerja  memperlihatkan  kontribusi  pengaruh variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  sebesar 0,519  atau  51,90%  sedangkan  sisanya  sebesar 41,90%  (100%  -  51,90%)  dipengaruhi  oleh variabel Budaya Organisasi dan variabel lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai thitung > ttabel yaitu 3,094 > 2,030 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis pertama yang penulis ajukan  dalam  Bab  2,  yakni  secara  parsial Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dapat diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  secara parsial  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada SMK Pariwisata Telkom Bandung.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  berdasarkan  pada  temuan  penelitian  ST Mubaroqah  dan  Muhammadh  Yusuf  (2020) yang  berjudul  “Pengaruh  motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja pegawai” hasil statistik uji  t  untuk  variabel  Motivasi  Kerja  diperoleh nilai t hitung  sebesar 4,872 dengan nilai t tabel sebesar  1,675  (4,872  >  1,675)  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05 (0,000<0,05),  artinya  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja  Pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Bima.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pada  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung
Budaya  organisasi  juga  menjadi  salah  satu  hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja guru. “Suatu  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  telah berakar akan dapat memberikan kontribusi yang cukup signifikan bagi anggota organisasi  dalam hal  pemahaman  yang  jelas  dan  lugas  tentang suatu  persoalan  diselesaikan.  Budaya  memiliki pengaruh  positif  pada  sikap  dan  perilaku anggota-anggota  organisasi”  (Ardana,  dkk, dalam Damayanti 2019).
Berdasarkan  uji  determinasi  pengaruh  Budaya Organisasi memperlihatkan kontribusi pengaruh variabel Budaya Organisasi berpengaruh sebesar
0,715  atau  71,50%  terhadap  Kepuasan  Kerja, sedangkan  sisanya  sebesar  28,50%  (100%  - 71,50%)  dipengaruhi  oleh  variabel  Motivasi Kerja  dan  variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti pada penelitian ini.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai thitung > ttabel yaitu 6,341 > 2,030 maka H0 ditolak dan Ha  diterima.  Jadi  hipotesis  kedua  yang  penulis ajukan  dalam  Bab  II,  yakni  secara  parsial Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja dapat  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan secara  parsial  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada SMK Pariwisata Telkom Bandung.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja berdasarkan pada temuan penelitian Elvie Maria,  May  Handri  dan  Ade  Purnama  (2019) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  pada  PT.  ISS  Indonesia  Cabang Medan” hasil analisis dapat diambil kesimpulan bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan  variabel budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat  pada nilai thitung yang mencapai 6,287 diatas  nilai  ttabel  sebesar  1,660.  Berdasarkan hasil  tersebut,  maka  H1  diterima  yang  artinya ada  pengaruh  positif  budaya  organisasi  (X1) pada kepuasan kerja (Y).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Budaya Organisasi Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja Pada SMK Pariwisata Telkom Bandung
Kepuasan  kerja  guru  ditentukan  oleh  berbagai faktor  yang  mempengaruhinya,  diantaranya adalah  motivasi  kerja  dan  budaya  sekolah. Kepuasan  kerja  guru  adalah  salah  satu  tujuan dari organisasi sekolah (Purwando, dkk 2017).
Berdasarkan  uji  determinasi  secara  simultan berpengaruh determinasi variabel motivasi kerja dan  budaya  organisasi  menghasilkan  pengaruh sebesar  0,776  atau  77,60%  terhadap  Kepuasan Kerja,  sedangkan  sisanya  22,04%  (100%  - 77,60%)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  secara  simultan dapat diketahui bahwa variabel independen yang digunakan  yaitu  Motivasi  Kerja  dan  Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan kepada  variabel  dependen  Kepuasan  Kerja. Dapat dilihat bahwa nilai Fhitung yang diperoleh adalah  sebesar  60.622  >  Ftabel  3.267  sehingga sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis adalah menolak  Ho  dan  menerima  Ha,  artinya  secara simultan Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja  berdasarkan  pada  temuan  penelitian Purwandono,  Suwandi  dan  Ngurah  Ayu  (2016) yang  berjudul  “Pengaruh    Motivasi  Kerja  Dan Budaya Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru Smk  Negeri  Di  Kabupaten  Jepara”  bahwa Motivasi  kerja  dan  budaya  sekolah  mempunyai pengaruh  secara  simultan  terhadap  kepuasan kerja  guru  dengan  persentase  sebesar  33,3%. Hasil  koefisien  determinasi  menunjukkan  hasil sebesar 0,333, artinya bahwa  pengaruh motivasi kerja    dan  budaya  sekolah  terhadap  kepuasan kerja  guru  sebesar  33,3  %.  Motivasi  kerja  dan budaya sekolah pengaruhnya cukup besar maka, seorang    guru  harus  memiliki  motivasi  kerja yang besar dan mendalam.

## 5. KESIMPULAN

## 5.1 Kesimpulan
Setelah  penulis  melakukan  penelitian yang  berjudul  “Motivasi  Kerja  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru SMK Pariwisata Telkom Bandung”.
1. Hasil Penelitian Mengenai Motivasi Kerja dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Guru SMK Pariwisata Telkom Bandung. a. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa Motivasi  Kerja  berada  pada    ketegori  cukup rendah,  bahwa  sebagian  guru  memiliki  rasa tanggungjawab  yang  tinggi  namun  sebagian guru  merasa  pihak  sekolah  belum  memberikan apresiasi  atas  prestasi  yang  tinggi  terhadap pekerjaan.
b. Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh bahwa Budaya Organisasi berada pada ketegori cukup baik, bahwa sebagian guru memiliki rasa semangat  dalam  meningkatkan  efektivitas  cara bekerja  namun  guru  merasa  kurang  bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan. c. Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh bahwa  Kepuasan  Kerja  berada  pada  ketegori cukup rendah, bahwa sebagian guru merasa puas karena  mendapatkan  pekerjaan  sesuai  dengan keinginan  dan  minat  namun  sebagian  guru merasa  tidak  puas  atas  hubungan  kerjasana dengan rekan kerja.

## 2. Hasil  Penelitian  Mengenai  Besarnya
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kepuasan  Kerja  Pada  Guru  SMK  Pariwisata Telkom Bandung.
Dalam  penelitian  ini  diketahui  nilai  thitung 3,094  >  2,030  ttabel,  sehingga  nilai  Signifikan untuk  pengaruh  X1  terhadap  Y  adalah  sebesar 0,004 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho1  ditolak  dan  Ha1  diterima  yang  berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel X1  (Motivasi  Kerja)  terhadap  variabel  Y (Kepuasan  Kerja).  Hal  ini  juga  menunjukkan semakin  semakin  tinggi  tingkat  Motivasi  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja,  maka  akan  semakin tinggi  juga  tingkat  Kepuasan  Kerja  guru  SMK Pariwisata  Telkom.  Sebaliknya  jika  tingkat Motivasi  Kerja  rendah  maka  akan  rendah  pula tingkat Kepuasan Kerja.
Besaran  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  dapat  dilihat  pada  hasil  uji determinasi pengaruh motivasi kerja memperlihatkan  kontribusi  pengaruh  variabel motivasi  kerja  berpengaruh  sebesar  0,519  atau 51,90%  sedangkan  sisanya  sebesar  41,90% (100%  -  51,90%)  dipengaruhi  oleh  variabel Budaya  Organisasi  dan  variabel  lainnya  yang tidak diteliti pada penelitian ini.
3.    Hasil  Penelitian  Mengenai  Besarnya Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja  Pada  Guru  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung.
Dalam penelitian ini, uji t diperoleh nilai thitung > ttabel yaitu 6,341 > 2,030 maka H0 ditolak dan Ha  diterima.  Jadi  hipotesis  kedua  yang  penulis ajukan  dalam  Bab  II,  yakni  secara  parsial
Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja dapat  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan secara  parsial  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada SMK Pariwisata Telkom Bandung.
Besaran  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  dapat  dilihat  pada  hasil  uji  uji determinasi pengaruh Budaya Organisasi memperlihatkan  kontribusi  pengaruh  variabel Budaya  Organisasi  berpengaruh  sebesar  0,715 atau 71,50% terhadap Kepuasan Kerja, sedangkan  sisanya  sebesar  28,50%  (100%  - 71,50%)  dipengaruhi  oleh  variabel  Motivasi Kerja  dan  variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti pada penelitian ini.
4.    Hasil  Penelitian  Mengenai  Besarnya Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Guru  SMK Pariwisata Telkom Bandung
Besaran  uji  F  dapat  diketahui  bahwa  Motivasi Kerja  dan  Budaya  Organisasi  secara  simultan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Dapat dilihat  bahwa  nilai  Fhitung  yang  diperoleh adalah  sebesar  60.622  >  Ftabel  3.267  sehingga sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis adalah menolak  Ho  dan  menerima  Ha,  artinya  secara simultan Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.
Berdasarkan  pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Budaya  Organisasi  dapat  dilihat  pada  hasil  uji determinasi secara simultan berpengaruh determinasi  dengan  besaran  0,776 atau  77,60% terhadap  Kepuasan  Kerja,  sedangkan  sisanya 22,04%  (100%  -  77,60%)  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam penelitian ini.

## 5.2 Saran
Setelah  adanya  kesimpulan  penelitian Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Pada  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung penulis ingin menyampaikan beberapa hal  sebagai  masukan  atau  saran  berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini.
1. Hasil  tanggapan  responden  Mengenai Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  Pada  SMK  Pariwisata  Telkom Bandung.
a. Tanggapan responden berkaitan dengan Motivasi Kerja dinilai cukup rendah, sedangkan nilai  skor  rata  rata  terendah  ada  dalam pernyataan Sekolah sudah memberikan apresiasi atas prestasi  kerja  yang  tinggi.  Dari  pernyataan tersebut    pihak  sekolah  sebaiknya  memberikan apresiasi kerja yang tinggi, apresiasi merupakan salah  satu  cara  mempertahankan  individu  yang memiliki kompetensi, apabila kurangnya apresiasi  maka  seorang  individu  merasa  tidak dihargai  dengan  hasil  kerjanya.  Cara  untuk memberikan apresiasi misalnya seperti memberikan  penghargaan  bagi  guru  yang  patut dijadikan  teladan,  memberikan  bonus  intensif, menciptakan  suasana  yang  nyaman  dalam bekerja  seperti  memberikan  tambahan  fasilitas bekerja kepada guru agar termotivasi untuk bisa lebih produktif  dan  merasakan  kepuasan  dalam bekerja.
b. Tanggapan responden berkaitan dengan Budaya Organisasi dinilai cukup baik, sedangkan nilai skor rata rata terendah ada dalam pernyataan  bekerja  dengan  target  yang  telah ditentukan  oleh  sebab  itu  pemimpin  harus memberikan  dorongan  kepada  para  guru  untuk bisa  bekerja  sesuai  dengan  target  misalnya dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan/skill  dan  kompetensi  dengan berbagai  pelatihan  atau  belajar  dari  ahli, memberikan umpan balik untuk mendiskusikan apa  saja  yang  harus  diubah  dan  cara  untuk memperbaiki  performa  dalam  bekerja  atau  jika target  dirasa  telah  menjadi  beban,  pemimpin dapat mempertimbangkan kembali dan mendiskusikan ulang target yang akan dicapai. c. Tanggapan responden berkaitan dengan
Kepuasan Kerja dinilai cukup rendah, sedangkan nilai  skor  rata  rata  terendah  ada  dalam pernyataan merasa puas atas hubungan kerjasama  dengan  rekan  kerja  oleh  sebab  itu pemimpin  seharusnya  mampu  menciptakan lingkungan yang kondusif dengan cara memperbaikinya  dari  sisi  komunikasi,  selalu melibatkan  semua  guru  dalam  pengambilan keputusan dan mengadakan suatu kegiatan yang dilakukan secara bersama-sama seperti
mengadakan  acara  family  gathering  dan kegiatan  pengembangan  diri  lainnya  yang dilakukan  secara  agar  dapat  menimbulkan  rasa kekeluargaan,  keterbukaan  dengan  rekan  kerja, timbul  rasa  kepercayaan  dan  loyalitas  dalam suatu tim.
2.  Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai besarnya  kontribusi  Motivasi  Kerja  dalam menumbuhkan  Kepuasan  Kerja,  maka  pihak sekolah  perlu  memberikan  apresiasi  kerja  atas prestasi  kerja  yang  tinggi  terhadap  para  guru, misalnya  memberikan  penghargaan  bagi  guru, memberikan  bonus,  memberikan  tambahan fasilitas yang nyaman dalam bekerja.
3.  Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai bersarnya  kontribusi  Budaya  Organisasi,  dalam menumbuhkan  Budaya  Organisasi  maka  peran penting pemimpin harus memberikan dorongan kepada para guru untuk bisa bekerja sesuai target dengan meningkatkan pengetahuan dan mengevaluasi kembali target yang akan dicapai. 4. Berdasarkan hasil penelitian besar kontribusi 77,60% pihak sekolah tidak boleh mengabaikan salah  satunya,  karena  Motivasi  Kerja  dan Budaya  Organisasi  memiliki  kontribusi  yang sangat besar untuk menentukan Kepuasan Kerja. Maka pemimpin seharusnya mampu mendorong para guru untuk bisa saling bekerjasama dengan sesama rekan kerja. Dengan adanya lingkungan yang kondusif dalam bekerja, menciptakan rasa kekeluargaan,  melibatkan  semua  guru  dalam setiap  kegiatan  dan  memiliki  rasa  loyalitas dalam  tim  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja bagi para guru.

## 6. REFERENSI
BUKU:
Suwatno.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Robbinss  Stephen  P.  2011.  Aplikasi  dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Organizational  Behavior (Terjemahan) Jilid 1,  Edisi  Kedelapan.  Jakarta  :  PT.  Bhuana Ilmu Populer
Edy,  Sutrisno. 2011.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia.  Jakarta  :  Kencana  PrenadaMedia
Group,
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan
dan pengembangan sumber daya manusia.
Bandung : PT Refiksa Aditama
Sugiyono.  2014.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif,  dan  R&D,  cet.14,  Bandung: Alfabeta WEBSITE: Yayasan Pendidikan Telkom.2018.About us.http://ypt.or.id/about-us. di akses pada 17 Maret 2020 SMK PARIWISATA TELKOM BANDUNG.2020. Profil. http://smkpariwisatatelkom.sch.id/akademik/ profil. Diakses pada 10 Oktober 2020

## JURNAL:
Anggita  Mus,  T.  K. (2017).  Pengaruh  Motivasi
Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Bobong. Kajian Ilmiah Mahasiswa Manajemen, 10.
Darmawan, D. (2016). Peranan Motivasi Kerja,
Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 10. Evi Damayanti, I. (2020). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru. Economic Education Analysis Journal, 17.
Noor,  Z.  A.  (2012).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Komitmen  Organisasi,  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal Ekonomi Dan Keuangan, 14.
Nursyirwan,  V.  I.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Karyawan Pt Bank  X  Terhadap  Kepuasan  Kerja.  Jurnal Madani:  Ilmu  Pengetahuan,  Teknologi,  Dan Humaniora, 15.
Purwandono,  S.  N.  (2017).  Pengaruh  Motivasi Kerja  Dan  Budaya  Sekolah  Terhadap Kepuasan  Kerja  Guru  Smk  Negeri  Di Kabupaten Jepara. Jurnal Manajemen Pendidikan, 12.
Purwanto,  H.  (2018).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pt  Pln (Persero)Distribusi Jakarta Raya). Journal Of Economic  And  Business  Aseanomic  (Jeba), 21. Rizaldi  Putra,  N.  S.  (2019).  The  Effect  Of Motivation,
Training,
Organizational
Culture,  And  Organizational  Commitment On  Work  Satisfaction  And  Performance  Of Teachers  At  Smk  Negeri  Pekanbaru.  Jurnal Ilmiah Manajemen, 16.
Rizki  Wahyuniardi,  H.  R.  (2018).  Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan.
Jurnal Teknik Industri, 9.
St Mubaroqah, M. Y. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 5.
Steven  Set  Xaverius  Tumbelaka,  T.  A.  (2016). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasional Dan  Niat  Meninggalkan  (Studi  Pada Karyawan  Pt.Bitung  Mina  Utama).  Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 15.
Jayana  Salesti.  (2016).  Analisis  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Kepuasan Kerja (Studi Pada  Tenaga  Pendidik  Dan  Kependidikan Pada Universitas Di Batam). Jurnal Dimensi, 16.
Sofiyan,  Rizali.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kualitas Pelayanan. Journal Of Management Review. 10.
Andini,  Rita.  (2006).  Analisis  Pengaruh Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional  Pada  Turnover  Intention (Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit  Roemani
Muhammadiyah  Semarang).  Majalah  Ilmiah Universitas Pandanaran. 16.
Juliana  Lumintang.  (2015).  Dinamika  Konflik Dalam Organisasi. E-Journal "Acta Diuma". 12.