Ketua Dewan Redaksi : Djihad Hisyam, M.Pd.
Sekretaris Redaksi : Siti Umi Khayatun Mardiyah, M.Pd.
Anggota Redaksi : Joko Kumoro, M.Si.
Muslikhah Dwihartanti, M.Pd. Arwan Nur Ramadhan, M.Pd. Sekretariat : Isti Kistiananingsih, S.Pd. Alamat Redaksi : Prodi Pendidikan Administrasi Perkantoran
Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta
Kampus Karangmalang Yogyakarta 555281 Telp. (0274) 586168 Ext. 583 Fax. (0274) 554902
Website : http://journal.uny.ac.id/index.php/efisiensi
Email: efisiensi@uny.ac.id
Redaksi  menerima  tulisan  masalah  ilmu  administrasi.  Redaksi  berhak  menyingkat  dan mengedit tulisan yang akan dimuat tanpa mengubah substansi isinya. Hak cipta dilindungi oleh undang-undang.
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)

## PENCIPTAAN BUDAYA PERUSAHAAN YANG BAIK DALAM RANGKA MEMBANGUN PERUSAHAAN BERKUALITAS GLOBAL MELALUI PENINGKATAN ETOS KERJA KARYAWAN
Nadia Sasmita Wijayanti nandsasmita@gmail.com

## ABSTRAK
Budaya perusahaan yang kuat dan jelas dapat memberikan kerangka kerja yang  mendasar  kepada  semua  orang.    Adanya  kejelasan  terhadap  tata peraturan, Standar Operasional Prosedur (SOP)  dan visi misi yang ingin dituju,  akan  mempermudah  setiap  karyawan  dalam  melaksanakan aktivitasnya.  Tanpa  adanya  kejelasan  tata  peraturan,  prosedur  yang konkret  dan  visi  misi  yang  jelas,  karyawan  tidak  akan  mampu  mencapai hasil kerja yang optimal. Tujuan dalam pembentukan budaya perusahaan yang baik adalah menciptakan etos kerja karyawan yang tinggi, etos kerja tinggi  merupakan  tolok  ukur  kualitas  dari  suatu  perusahaan.  Budaya perusahaan  adalah  soft  side,  sebagai  pendukung  hard  side  (sistem produksi, struktural, desain dan teknologi) untuk memacu kualitas.

## Kata kunci: Budaya Perusahaan, Kualitas Perusahaan, Etos Kerja
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)

## Pendahuluan
Etos  kerja  mempunyai  arti penting bagi karyawan dan perusahaan.  Bagi  karyawan  itu sendiri,  etos  kerja  yang  tinggi amat  diperlukan,  sebagai  tolok ukur  dan  evaluasi  internal  dalam bekerja.  Setiap  perusahaan  juga membutuhkan  karyawan  dengan etos kerja yang tinggi, karena bila etos  kerja  karyawan  tinggi  itu artinya  mereka  memiliki  se- mangat  bekerja  yang  tinggi  pula. Bila  mereka  semangat  bekerja, mereka  akan  semangat  pula menghasilkan  suatu  produk  atau jasa  yang  lebih  baik  yang  akan laku  apabila  dijual  dipasaran. Apabila perusahaan memiliki karyawan  yang  mampu  bekerja dengan  penuh  semangat,  maka sudah  pasti  produktivitas  pe- rusahaan tersebut akan meningkat dan  menghasilkan  profit  secara berkesinambungan,  yang  pada akhirnya  perusahaan  akan  se- makin eksis.
Sebaliknya, etos kerja karyawan  yang  rendah  dapat menyebabkan  inefisiensi  kinerja karyawan dan penurunan kualitas produksi  perusahaan,  akibatnya perusahaan  tidak  bisa  menjual produknya secara maksimal, yang
akhirnya  perusahaan  tidak  bisa membiayai  kegiatan  operasional- nya.  Yang  semakin  lama  bisa berujung  pada  penutupan  usaha karena  perusahaan  tidak  mampu lagi membiayai kegiatan operasional. Banyak faktor penyebab  etos  kerja  karyawan menjadi  rendah  yaitu  kurang efektifnya  pengadaan  pelatihan karyawan  dalam  menumbuhkan motivasi kerja karyawan, lingkungan dan situasi kerja yang tidak  kondusif  untuk  bertugas,
kompensasi perusahaan yang
rendah  sehingga  karyawan  jadi malas  berkarya  karena  merasa tidak dihargai
sepantasnya, budaya  perusahaan  yang  kurang baik  dan  kepemimpinan  yang tidak  efektif.  Hal  itulah  yang menyebabkan etos kerja karyawan menjadi rendah. Etos  kerja  karyawan  yang tinggi, menunjukkan bahwa semangat  bekerja  karyawan  juga tinggi, karyawan yang ber- semangat  akan  mampu  bekerja dengan baik
menghasilkan produk dan jasa  yang diinginkan, sehingga  perusahaan  dapat  ber- operasi  dengan  maksimal  dan pada  akhirnya  tujuan  perusahaan untuk  mendapatkan  profit  demi
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
kelangsungan
usaha dapat tercapai.
Etos  kerja  karyawan  di dalam  sebuah  perusahaan  di- katakan  tinggi  apabila  karyawan memiliki  disiplin  kerja,  prestasi, dan  tanggungjawab  yang  tinggi terhadap  pekerjaan,  serta  selalu merasa perlu untuk terus melakukan  perbaikan  kualitas pribadi  serta  memiliki  hubungan sosial  yang  baik  dengan  rekan kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari ketaatan karyawan mematuhi jam kerja,  partisipasi  aktif  karyawan dalam menjaga kebersamaan, dan intensitas  karyawan  dalam  men- erima reward perusahaan.
Sedangkan  etos  kerja  karyawan rendah apabila karyawan memiliki
pemahaman yang rendah  terhadap  nilai-nilai  luhur dalam bekerja, dan memiliki pan- dangan  negatif  dalam  menyikapi hidup  dan  menjalankan  tata  nilai yang telah ada, sehingga karyawan memiliki semangat kerja  yang rendah dalam bekerja, tidak  memiliki  konsistensi  dan tanggung  jawab  penuh  dalam bekerja, tidak merasa perlu untuk melakukan  perbaikan  kualitas pribadi  serta  memiliki  hubungan
sosial  yang  kurang  baik  dengan rekan kerja.
Dalam  meningkatan  etos kerja karyawan, dibutuhkan budaya perusahaan. Budaya perusahaan merupakan salah satu keunggulan kompetitif bagi perusahaan  dalam  mendapatkan predikat sebagai perusahaan berkualitas global.

## Budaya Perusahaan
Bukan perkara mudah dalam memahami intisari budaya, karena  orang  hanya  melihat tampilan  yang  terlihat  (artefak), namun  sulit  melihat  kedalamnya. Perusahaan  mampu menuliskan kata-kata  yang  ditampilkan  di- setiap  sudut  kantor  yang  me- nampilakn nilai-nilai mereka.
Tetapi  kita  sulit  menilai  sejauh mana  kata-kata  yang  mereka pajang  tersebut  dapat  diterapkan dalam lingkungan kerja di
keseharian mereka.
Hal  inilah  yang  mem-
bedakan perusahaan mampu berkembang  menjadi  perusahaan berkualitas  global  atau  tidak.
Perusahaan global
mampu menghayati  keyakinan  dan  nilai- nilai  bersama. Sebagai  contoh, perusahaan  global  yang  bergerak
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
di  bidang  manufaktur,  dimana segala  tindakannya  harus  men- garah  kepada  kepuasaan  pelang- gan yang dibuktikan dalam fokus yang  ketat  terhadap  kualitas produk.  Kualitas  produk  me- rupakan  cerminan  tujuh  nilai dasar  budaya  perusahaan  yang meliputi competition, cooperation  within  our  industry, customer  first,  respect  for  the value  of  people,  mutual  trust between employees and
management,  applied  creativity, challenge  and  courage,  and  cost consciousness (Botterman 2005:109). Dalam  kegiatan produksi  di  lapangan,  tim  pro- duksi mengartikan
budaya perusahaan  secara langsung  me- lalui  kegiatan  eksekusi  rencana perusahaan.
Salah  satu  contoh  buruk yaitu  di  lingkungan  perusahaan yang  pada  umumnya    terjadi  di perusahaan  kita.  Ketika  sebagian besar dari kita memandang masalah  adalah  sesuatu  yang buruk,  diartikan  sebagai  pertanda manager yang jelek, dan kemudian  mencari  siapa  yang paling  bertanggungjawab,  siapa yang paling bersalah, men- jadikannya  kambing  hitam  dan
bukan  fokus  mencari  apa  yang salah  dan  mengapa  kesalahan bisa  terjadi.  Contoh  cerminan dari  nilai-nilai  ini  adalah  soal bagaimana persepsi ketika meng- hadapi  masalah  dan  menciptakan problem  solving  environment. Masalah bagi penganut nilai yang berfokus  pada  kualitas  produk adalah  sebuah  kesempatan  untuk berkembang dan merubah ke arah perbaikan.  Masalah  yang  di- temukan  dan  yang  terjadi  di lapangan dianalisa dan di-
eksplorasi  melalui what (apa
yang  telah  terjadi), why (mencari tahu  mengapa  terjadi)  dan  bukan mempraktekkan who (bukan mencari siapa yang bersalah). Menurut The Jakarta Consulting  Group  dalam  buku budaya perusahaan karangan A.B.Susanto terdapat 10 karakteristik  budaya  perusahaan,
yaitu:
1. Inisiatif  individual, Seberapa jauh  inisiatif  seseorang  di- kehendaki  dalam  perusahaan.
Meliputi derajat tanggung
jawab, kebebasan dan independensi dari masing-
masing  anggota organisasi.
Seberapa  besar  seseorang  di- beri  kewenangan  dalam  men-
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
jalankan  tugas,  seberapa  berat tanggung jawab yang harus di- pikul  sesuai  dengan  kewe- nangannya  dan  seberapa  luas kebebasan  dalam  mengambil keputusan.
2. Toleransi terhadap resiko, Seberapa  jauh  sumber  daya manusia di dorong untuk lebih agresif,  inovatif,  dan  mau menghadapi  resiko  di  dalam pekerjaan-nya.
3. Pengarahan, Kejelasan organisasi  dalam  menentukan objektif dan harapan ter-hadap sumber daya manusia terhadap hasil  kerjanya.  Harapan  dapat dituang-kan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.
4. Integrasi, Bagaimana  unit-unit di  dalam  organisasi  di  dorong melakukan  kegiatannya  dalam satu  koordinasi  yang  baik. Seberapa  jauh  keterkaitan  dan kerja  sama  ditekankan  dalam pelaksana-an  tugas. Seberapa dalam  inter-dependensi  antar sumber manusia ditanamkan. 5. Dukungan  manajemen, Se- berapa  jauh  para  manajer memberikan  komunikasi  yang jelas,  bantuan  dan  dukungan terhadap  bawahannya  dalam melaksana-kan tugasnya.
6. Pengawasan, Meliputi  per- aturan-peraturan dan supervise
langsung yang digunakan untuk  melihat  secara  ke- seluruhan dari
perilaku
karyawan.
7. Identitas, Pemahaman  anggota organisasi  yang  loyal  kepada organisasi  secara  penuh.  Se- berapa  jauh  loyalitas  terhadap organisasi. Misalnya  jika  se- orang  karyawan  dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya.  Dan  dia  menjawab saya adalah karyawan perusahaan X, berarti dia telah menjadikan  perusahaan  ter- sebut sebagi bagian dai identitas dirinya. 8. Sistem  penghargaan, Alokasi reward (kenaikan gaji, promosi)  yang  berdasarkan pada criteria hasil kerja
karyawan.  Pada  perusahaan yang  sistem  penghargaannya jelas,  semuanya  telah  ter- standarisasi berdasarkan
kriteria-kriteria yang telah
ditemukan.
9. Toleransi  terhadap  konflik, Usaha  mendorong  karyawan untuk  kritis  terhadap  konflik yang  terjadi.  Dalam  budaya perusahaan yang toleransi
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
konfliknya  tinggi,  perdebatan dalam  suatu  pertemuan  adalah sesuatu  yang  wajar.  Tetapi pada perusahaan yang toleransi  konfliknya  rendah sumber  daya  manusia  akan menghindari  perdebatan  dan menggerutu di belakang. 10. Pola  komunikasi, Komuni- kasi  organisasi  yang  terbatas pada  hierarkhi  formaldari setiap  perusahaan.Misalnya perusahaan amerika me- manggil  atasannya  dengan nama  depannya.  Sedangkan di  Eropa  Barat  memanggil dengan  nama  belakangnya.
Sedangkan di Indonesia
biasanya dengan awalan “Pak”. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003: 79) budaya organisasi memiliki tiga karakter- istik,  antara  lain: 1) Budaya organisasi diberikan kepada karyawan baru  melalui  proses sosialisasi;  2) Budaya  organisasi mempengaruhi
perilaku karyawan  di  tempat  bekerja;  3) Budaya  organisasi  berlaku  pada dua  tingkat  berbeda,  masing- masing  tingkat  bervariasi  dalam kaitannya dengan pandangan
keluar  dan  kemampuan  bertahan terhadap perubahan.
Budaya  diwakili  benda- benda khusus
terdiri dari perwujudan  fisik  dari  budaya organisasi.  Contohnya  mencakup akronim,  gaya  berbusana,  peng- hargaan,  mitos  dan  cerita  men- genai organisasi, daftar nilai yang dipublikasikan, upacara dan ritual yang  dapat  diamati,  lapangan parkir  khusus,  dekorasi,  dan sebagainya. Benda-benda te- rsebut  lebih  mudah  untuk  diubah dibandingkan aspek budaya organisasi  yang  kurang  terlihat. Pada  tingkat  yang  lebih  tidak terlihat,  budaya  merefleksikan nilai-nilai  dan  keyakinan  yang dimiliki  oleh  anggota  organisasi. Nilai-nilai  ini  cenderung  ber- langsung dalam waktu yang lama dan  lebih  tahan  terhadap  per- ubahan
Kesuksesan  jangka  panjang dalam  pengaplikasian  nilai-nilai ini,  selain  berfokus  pada  upaya perusahaan  pada customer dan kualitas  produk,  perlu  penciptaan lingkungan  kerja  yang  kondusif, agar  anggota  tim  atau  karyawan perusahaan  memiliki  nilai-nilai dan  keyakinan  bersama.  Perlu adanya perlakuan kesetaraan
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
antar  anggota  organisasi  untuk mendukungnya,  seperti identity card,  pakaian  seragam, family gathering dan kafetaria bersama.
Sedangkan  Charles  Mitchel (2000:  181)  menggunakan  istilah budaya  korporat  dengan men- definisikannya sebagai  perekat yang  menahan  suatu  perusahaan agar  bersatu.  Budaya  korporat menggambarkan nilai-nilai
organisasi,  norma-norma  ber- perilaku, kebijakannya dan prosedur-prosedurnya.  Berbagai istilah  seperti  budaya  organisasi, budaya  perusahaan  atau  budaya korporat  memilki  makna  dan maksud  yang  sama.  Masalahnya budaya  perusahaan  yang  seperti apa  yang  harus  dibangun  dalam suatu  perusahaan  agar  dapat meningkatkan etos kerja karyawan.  Dengan  kata  lain, budaya  perusahaan  yang  dapat mengarahkan  perilaku  karyawan terhadap  perusahaan  sehingga mampu  meningkatkan  etos  kerja karyawan.
Pelaksanaan budaya  kerja mem-punyai arti mendalam, karena  akan  merubah sikap dan perilaku  SDM untuk  mencapai etos kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa
depan.  Manfaat  yang  didapat (Triguno  1996: 9)  antara  lain sebagai  berikut: 1) Menjamin hasil  kerja dengan  kualitas  yang lebih  baik;  2) Membuka  seluruh jaringan komunikasi, keter- bukaan,  kebersamaan,  kegotong- royongan, kekeluargaan, m- enemukan  kesalahan  dan  cepat memeperbaiki;  3) Cepat  men- yesuaikan  diri  terhadap  per- kembangan  dari  luar  (faktor eksternal seperti pelanggan, teknologi, sosial,  ekonomi,  dan lain-lain); 4) Mengurangi laporan berupa  data-data  dan  informasi yang salah dn palsu; 5) Kepuasan kerja  meningkat;  6) Pergaulan yang  lebih  akrab;  7) Disiplin meningkat;
8) Pengawasan
fungsional  berkurang;  9) Pem- borosan  berkurang;  10) Tingkat absensi  turun;  11) Ingin  belajar terus; 12) Ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Budaya  kerja  sebenarnya sudah lama dikenal oleh manusia, namun  belum  disadari  bahwa suatu  keberhasilan  kerja  itu berakar  pada  nilai-nilai  yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut  bermula  dari  adat  ke- biasaan,  agama,  norma,  dan
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
kaidah  yang  menjadi  keyakinan- nya  menjadi  kebiasaan  dalam perilaku  kerja  atau  organisasi. Nilai-nilai  yang  telah  menjadi kebiasaan  tersebut  dinamakan budaya  dan  mengingat  hal  ini dikaitkan  dengan  mutu  atau kualitas  kerja,  maka  dinamakan budaya kerja.
Budaya  kerja  organisasi adalah  manajemen  yang  meliputi pengembangan, perencanaan, produksi  dan  pelayanan  suatu produk  yang  berkualitas  dalam arti optimal, ekonomis dan memuaskan.
Kualitas Perusahaan  dan  etos kerja
Tinggi-rendahnya  etos  ker- ja  erat  kaitannya  dengan  etik kerja,  orang  yang  etika  kerjanya jelek  biasanya  tidak  mempunyai etos kerja.
Etos kerja merupakan suatu etik  atau  penuntun  dalam  me- lakukan  pekerjaan  dengan  baik. Tinggi  rendahnya  etos  kerja  erat kaitannya  dengan  etik  kerja, maksudnya  bahwa  orang  yang etika  kerjanya  jelek  biasanya tidak  mempunyai  etos  kerja. Statement  tersebut  jelas  me- nunjukkan  bahwa  etik  ini  me-
rupakan  suatu  penuntun  orang untuk  memiliki  etos  kerja  yang baik  sehingga  seseorang  dapat melakukan  pekerjaannya  dengan baik.  Berangkat  dari  argument Geertz di atas, dapat disimpulkan bahwa  etos  kerja  yang  mem- punyai    aspek  evaluatif  yang bersifat menilai dalam kehidupan masyarakat. Dalam  kaitannya dengan  pernyataan  tersebut,  etos kerja yang baika adalah etos kerja yang dilandasi oleh etik-etik yang bernilai  baik.  Sehingga  bekerja yang  baik  adlah  bekerja  yang dilakukan  secara  jujur,  disiplin, mau  bekerja  keras,  rajin  dan tekun, menggunakan waktu secara  tepat,  bertanggung  jawab dan mandiri. Sedangkan pendapat lain  mengatakan  bahwa  bekerja yang  baik  adalah  bercirikan efisiensi, penggunaan rasio dalam mengambil keputusan
dan tindakan, semangat, sadar dengan kemampuan  sendiri,  dapat  be- kerjasama,  serta  berpikiran  ke depan.
Menurut  Sinamo  (2005:26) etos  kerja  profesional  adalah seperangkat perilaku kerja positif yang  berakar  pada  kesadaran yang  kental,  keyakinan  yang fundamental,  disertai  komitmen
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
yang  total  pada  paradigma  kerja yang integral.
Paradigma  disini  berarti konsep  utama  tentang  kerja itu sendiri  yang mencakup idealisme yang  mendasari,  prinsip-prinsip yang  mengatur,  nilai-nilai  yang menggerakkan,  sikap-sikap  yang dilahirkan,  standar-standar  yang hendak dicapai, termasuk karakter  utama,  pikiran  dasar, kode  etik,  kode  moral,  dan  kode perilaku bagi para pemeluknya.
Menurut  Sinamo  (2005:29- 189),  terdapat  delapan  etos  kerja profesional yaitu: 1) Kerja adalah Rahmat; 2) Kerja adalah
Amanah;  3) Kerja  adalah  Pang- gilan; 4) Kerja adalah Aktualisasi Artinya  pengungkapan  atau  per- nyataan  diri yang  harus  diaktual- isasikan melalui: 1) Kemampuan kita  untuk  bekerja  dengan  penuh tanggung jawab; 2) Kejujuran; 3) Disiplin;  4) Kemauan  untuk maju;  5) Tunjukkanlah  terlebih dulu  kualitas  pekerjaan  sebelum menuntut  terlalu  banyak  untuk menerima imbalan yang besar; 6) Kerja adalah Seni; 7) Keja adalah Ibadah;  8) Kerja  adalah  Ke- hormatan;  9)Kerja  adalah  Pe- layanan
Delapan  etos  kerja  tersebut menunjukkan bahwa seorang
karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya  tidak  didasar-kan atas  perintah  atasan  melainkan keinginan yang kuat untuk melakukan sesuatu tanpa paksaan dan  dilaksanakan  dengan  penuh kejujuran.
Mengingat kandungan yang ada  dalam  pengertian etos  kerja, adalah  unsur  penilaian,  maka secara  garis  besar  dalam  pe- nilaian  itu,  dapat  digolongkan menjadi  dua,  yaitu penilaian positif dan negatif atau etos kerja tinggi dan etos kerja rendah. Dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut: 1) Mempunyai  penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja  manusia;  2) Menempatkan pandangan  tentang  kerja,  sebagai suatu  hal  yang  amat  luhur  bagi eksistensi manusia; 3) Kerja yang dirasakan  sebagai  aktivitas  yang bermakna bagi kehidupan manusia;  4) Kerja  dihayati  se- bagai  suatu  proses  yang  mem- butuhkan  ketekunan  dan  se- kaligus  sarana yang  penting dalam  mewujudkan  cita-cita;  5)
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
Kerja  dilakukan  sebagai  bentuk ibadah.
Sedangkan  bagi  individu
atau kelompok yang dimiliki etos kerja yang  rendah,  maka  akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya,  yaitu: 1) Kerja  di- rasakan  sebagai  suatu  hal  yang membebani  diri; 2) Kurang  dan bahkan  tidak menghargai  hasil kerja manusia;
3)
Kerja dipandang  sebagai  suatu  peng- hambat  dalam  memperoleh  ke- senangan;  4) Kerja  dilakukan sebagai  bentuk  keterpaksaan;  5) Kerja  dihayati  hanya  sebagai bentuk rutinitas hidup.
Etos  kerja  yang  dimiliki oleh  seseorang  atau  kelompok masyarakat, akan menjadi sumber motivasi bagi per-buatannya, apabila  dikaitkan  dengan  situasi kehidupan  manusia  yang  sedang “membangun”,  maka  etos  kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai  prasyarat  mutlak,  yang harus  ditumbuhkan  dalam  ke- hidupan  itu.  Hal  tersebut  akan membuka  pandangan  dan  sikap kepada  manusianya  untuk  me- nilai  tinggi  terhadap  kerja  keras dan  sungguh-sungguh,  sehingga dapat mengikis sikap kerja yanga asal-asalan,  tidak  berorientasi
terhadap  mutu  atau  kualitas  yang semestinya.
Etos  kerja  menurut  Arep, Ishak (2002:160) adalah jiwa atau watak  seseorang  dalam  me- laksanakan  tugasnya  yang  di- pancarkan  keluar,  sehingga  me- mancarkan  citra  positif  dan negatif  pada  orang  tersebut.  Etos kerja  yang termotivasi  tercermin dari 10  sikap  kerja  sebagai berikut: 1) Merencanakan, meng- upayakan, mengusahakan; 2) Kuat  daya  nalar,  kuat  daya  pikir; 3)  Optimis,  bukan  pesimis;  4) Cukup  percaya  diri;    5) Cepat, tepat  dan  proaktif;  6) Konsisten/ tidak cepat bosan, sabar/ dinamis untuk terus mencapai yang
diharapkan;  7) Kesungguhan  dan ke-telitian;  8)  Kerja  keras  dan kerja  cerdas;  9) Pasrah  dan tawakal;  10) Mandiri/  tidak bergantung orang lain. Dampak dari seseorang yang  memiliki  etos  kerja  yang tinggi terlihat dari sikap kerjanya yang  penuh  kegembiraan  dan semangat, optimisme dan disiplin kerja tinggi.
Etos adalah sifat, watak dan kualitas  kehidupan  batin,  moral dan  gaya  estetis  serta  suasana hati.  Secara  ringkas,  etos  adalah
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
sikap  mendasar  terhadap  diri  dan terhadap dunia yang direfleksikan dalam  kehidupan.  Etos  kerja sama  dengan  refleksi  dasar  sikap hidup  yang  mendasar  dalam menghidupi  kerja.  Sebagai  sikap hidup  yang  mendasar,  maka  etos kerja  pada  dasarnya  merupakan cerminan  dari  pandangan  hidup yang  berorientasi  pada  nilai-nilai yang berdimensi transendan.
Pembentukan dan penguatan etos kerja  tidak  semata-mata  di- tentukan oleh kualitas pendidikan atau  prestasi  yang  berhubungan dengan  profesi  dan  dunia  kerja, tetapi juga ditentukan oleh faktor- faktor  yang  berhubungan  erat dengan innerlife-nya suasana batin,  semangat  hidup,  yang  ber- sumber  pada  keyakinan  atau iman. Berdasarkan beberapa pengertian  diatas,  maka  dapat disimpulkan  etos  kerja  adalah sikap    yang  mendasar  baik  yang sebelum,  proses  dan  hasil  yang bias  mewarnai  manfaat  suatu pekerjaan.  Jadi  etos  kerja  dalam penelitian  ini  mengacu  kepada apa  yang  dikemukakan  oleh Abdullah.

## Kesimpulan
Budaya  perusahaan  sebagai soft-side selayaknya  mendapat perhatian  yang  seimbang  dalam upaya membentuk organisasi yang  berorientasi  mutu.  Budaya yang quality-oriented ini  me- rupakan  suatu  perjalanan,  proses, dan  juga  cara  berpikir.  Per- usahaan  perlu  menanamkan  be- berapa  kebiasaan  dan  kesadaran menyeluruh  terhadap  karyawan agar  tercipta  budaya  perusahaan yang lebih baik lagi, yaitu tentang penanaman kesadaran akan inisiatif  individu  untuk  bekerja tanpa  diperintah  lebih  dahulu.
Budaya bingung akan melakukan pekerjaan apa lagi setelah pekerjaan sebelumnya telah selesai,  terkadang  dipergunakan untuk  hal  yang  kurang  produktif. Apabila  karyawan  memahami nilai-nilai perusahaan dengan benar,  maka  karyawan  akan memiliki kecenderungan etos kerja  yang  tinggi,  yang  didasari oleh customer driven.
Salah  satu  proses  inovatif yang  berdasarkan  pada  orientasi mutu  dalam  penciptaan  budaya perusahaan  yang  baik  adalah pengambilan keputusan yang
tepat.  Perusahaan  perlu  me-
Penciptaan Budaya Perusahaan yang Baik dalam Rangka Membangun Perusahaan Berkualitas Global Melalui Peningkatan Etos Kerja Karyawan (Nadia Sasmita Wijayanti)
ningkatkan  kualitas  kepemimpin- an  yaitu  pimpinan  diharapkan dapat menyampaikan arahan
tugas  secara  jelas  dan  mendetail dan bisa dipahami oleh karyawan,  dapat  mensosialisasi- kan  kebijakan  baru  perusahaan secara  menyeluruh,  dan  dapat memahami  permasalahan  yang sedang  terjadi  sehingga  bisa membuat keputusan yang tepat.

## Daftar Pustaka
Arep,  Ishak.  Tanjung,  Hendri. 2002. Manajemen  Motivasi. Jakarta:  Penerbit  Universitas Trisakti.
Botterman,
Fricker. 2005. Membentuk  Pribadi  Unggul: Empat Pilar Utama Membangun Kompetensi Profesi  dan  pribadi.  Jakarta: Prestasi Pustaka. Kreitner, Robert; Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku Organisasi.  Jakarta:  Salemba Empat. Mitchell, Charles. 2000. Memahami Budaya Bisnis Internasional. Jakarta: PPM Sinamo, Jansen H. 2005. Delapan Etos Kerja Profesional.  Jakarta:  Institut Mahardika. Triguno.  1996.  Budaya  Kerja Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja.  Jakarta  :  PT.  Golden
Terayon Press.

## Biodata
Nadia Sasmita Wijayanti, S.A.B., M.Si.  merupakan  dosen  tetap  di
Jurusan  Pendidikan  Administrasi Fakultas Ekonomi. Menyelesaikan studi D3 di AKABA  17  Semarang bidang English  Department tahun  2010. Menyelesaikan Studi S1 di Universitas Diponegoro Semarang bidang  Administrasi Bisnis  tahun  2010.  Studi  S2 diselesaikan di Universitas Diponegoro  Semarang bidang Administrasi Bisnis tahun 2012.

## KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI, DAN PENDIDIKAN TINGGI
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

## FAKULTAS EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ADMINISTRASI
Alamat: Karangmalang Yogyakarta, 55281, Telp. (0274) 586168 Ext. 583 Fax. (0274) 554902 Website : http://journal.uny.ac.id/index.php/efisiensi | e-mail : efisiensi@uny.ac.id

## RAMBU-RAMBU TEKNIS PENULISAN UNTUK EFISIENSI

## 1. Tulisan  merupakan  suatu kajian  ilmiah  tentang  masalah  administrasi  dan  belum  pernah
dipublikasikan pada media lain.
2. Tulisan  disusun  dengan  sistematika  ilmiah  mencakup  unsur-unsur  :  (a)  judul,  (b)  abstrak  (c) pendahuluan  tentang  masalah  yang  dibahas,  (d)  tinjauan  secara  teoritis dan  pembahasan,  (e)
perspektif baru yang diajukan, (f) kesimpulan, (g) daftar pustaka dan, (h) biodata.
3. Judul tulisan dibuat secara singkat namun menggambarkan substansi isi, sebaiknya tidak lebih dari sepuluh kata.
4. Abstrak yang menggambarkan intisari keseluruhan isi tulisan, disusun secara naratif, kurang lebih
100 kata, diketik satu spasi.
5. Di bawah abstrak ditulis kata kunci.
6. Penunjukan sumber acuan dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Azhar Kasirn (1998) menyatakan bahwa
b. Senada dengan pendapat Azhar Kasim (1998) bahwa
c. ... dikemukakan pula oleh Kristiadi (Azhar Kasim, 1998) kebijakan swastanisasi merupakan
....
7. Penulisan daftar pustaka:
a. Azhar Kasim. (nama, tahun, halaman). Pengukuran Efektivitas dalam Organisasi. Jakarta:
Lembaga Penerbit FEUI & PusatAntar Universitas Ilmu-ilmu Sosial.
b. March,  J.G.  dan  J.P.Olsen  (ed).  1990. Ambiguity  and  Choice  in  Organization.  Oslo Universitetsforlaget.
8. Biodata penulis dalam narasi, memuat nama lengkap, gelar, tempat dan tanggal lahir, pendidikan terakhir, nama lembaga dan karya ilmiah yang relevan dengan masalah yang dibahas.
9. Nama penulis dan alamat dicantumkan di bawah judul, tanpa gelar.
10. Panjang  tulisan 10  sampai 15 halaman  kuarto  ketik  spasi  ganda  (MS  Word,  Arial  10),  diterima redaksi dalam bentuk print-out dua eksemplar dan CD.