Volume 6, Nomor 2, Maret – April 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i2.8740

## ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BAGIAN OPERATOR DI SPBU 34.432.17 CIPEUYEUM
Aryanie Dea Jayanti 1 , Khaerul Rizal Abdurahman 2
Universitas Jenderal Achmad Yani Cimahi 1,2
aryaniedea_20p149@mn.unjani.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk  mengeksplorasi  hubungan  antara pemberian kompensasi finansial,  beban  kerja,  dan  kecenderungan  untuk  keluar  dari  pekerjaan  (turnover intention)  pada  karyawan  bagian  operator  di  SPBU  34.432.17  Cipeuyeum  Cianjur. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan melibatkan 17 informan. Data dikumpulkan  melalui  wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi.  Proses  triangulasi digunakan  untuk  memastikan  keabsahan  data.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa menurut  tanggapan  informan,  pemberian  kompensasi  finansial  pada  karyawan  bagian operator  dianggap  tidak  layak  dan  tidak  adil.  Namun,  beban  kerja  dinilai  cukup  baik. Kecenderungan  untuk  keluar  dari  pekerjaan  ( turnover  intention )  dinilai  tinggi.  Hal  ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi finansial memiliki dampak yang signifikan terhadap  kecenderungan  untuk  keluar  dari  pekerjaan,  sementara  beban  kerja  tidak memiliki  dampak  yang  signifikan.  Simpulan,  bahwa  ketidakadilan  dan  ketidaklayakan dalam  pemberian  kompensasi  finansial  berkontribusi  pada  tingginya  kecenderungan untuk keluar dari pekerjaan. Sementara beban kerja, meskipun dinilai cukup baik, tidak memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kecenderungan  tersebut.  Oleh  karena  itu, perusahaan perlu memperhatikan keseimbangan antara pemberian kompensasi finansial yang adil dan beban kerja yang sesuai agar dapat mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Kata Kunci: Beban Kerja, Kompensasi Finansial, Turnover Intention

## ABSTRACT
This  research  aims  to  explore  the  relationship  between  providing  financial compensation,  workload,  and  the  tendency  to  leave  work  (turnover  intention)  among operator  employees  at  SPBU  34.432.17  Cipeuyeum  Cianjur.  This  research  used  a qualitative  approach  involving  17  informants.  Data  was  collected  through  interviews, observation and documentation. The triangulation process is used to ensure the validity of the data. Research findings show that according to informants' responses, providing financial compensation  to  operator employees is  considered inappropriate and unfair. However, the workload is considered quite good. The tendency to leave work (turnover intention) is considered high. This shows that financial compensation has a significant impact  on  the  tendency  to  leave  work,  while  workload  does  not  have  a  significant impact.  The  conclusion  is  that  injustice  and  inappropriateness  in  providing  financial compensation  contribute  to  the  high  tendency  to  leave  work.  Meanwhile,  workload, although  considered  quite  good,  does  not  have  a  significant  impact  on  this  trend. Therefore,  companies  need  to  pay  attention  to  the  balance  between  providing  fair
financial  compensation  and  appropriate  workloads  in  order  to  reduce  the  tendency  of employees to leave the company.
Keywords: Workload, Financial Compensation, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  usaha  yang      semakin  pesat  menuntut  para  wirausahawan untuk  mempunyai  daya  saing  agar  dapat  mempertahankan  usahanya  dalam  kondisi apapun.  Perusahaan  yang  mampu  bertahan  adalah  perusahaan  yang  berhasil membangun keunggulan kompetitif dan memiliki kinerja yang baik. Kinerja perusahaan dapat  dilihat  dari  kinerja  secara  keuangan  dan  non  keuangan.  Demi  meningkatkan kinerja  dan  memenangkan  persaingan  perusahaan  harus  memiliki  strategi  yang  baik dalam  mengelola  bisnisnya  (Pranowo,  2016). Bisnis  berkelanjutan  atau sustainable business adalah sebuah bisnis yang dapat dijalankan baik pada tempo musiman hingga waktu  pelaksanaan  tahunan.  Kehadiran  bisnis  diharapkan  bukan  hanya  sekedar memperhatikan  segi  keuntungan  yang  didapatkan,  tetapi  juga  memberi  manfaat berkelanjutan  yang bisa dinikmati pada masa depan (Ciasullo et  al., 2019). Salah satu bisnis  yang  bukan  hanya  sekedar  memperhatikan  segi  keuntungan  yang  didapatkan, tetapi  juga memberi manfaat  berkelanjutan  yang bisa dinikmati  oleh masyarakat  yaitu pada  Perusahaan  SPBU  (Stasiun  Pengisian  Bahan  Bakar  Umum),  Perusahaan  SPBU memainkan peran penting di dalam kehidupan masyarakat, dengan adanya SPBU yang tersebar di  berbagai  lokasi,  masyarakat  dapat  dengan mudah mengisi ulang kendaraan mereka untuk  mobilitas sehari-hari. SPBU juga  memberikan kontribusi ekonomi  yang signifikan bagi masyarakat setempat yang dapat menciptakan lapangan pekerjaan.
Sumber daya manusia sangat berperan penting bagi SPBU 34.432.17 Cipeuyeum. Tercapai atau tidaknya tujuan dari perusahaan ini sangat bergantung pada sumber daya manusia  yang  dimiliki.  Karyawan  adalah  sumber  daya  manusia  yang  perlu  dikelola dengan  baik  agar  karyawan  merasa  puas  dan  kinerja  dari  karyawan  SPBU  34.432.17 Cipeuyeum dapat berfungsi secara optimal. Ketika perusahaan memiliki karyawan yang bekerja  dengan  optimal  maka  perusahaan  pun  dapat beroperasi dengan efektif dan efisien.  Keberhasilan  suatu  usaha  dapat  ditandai  dengan  adanya  karyawan yang  loyal  terhadap  perusahaan,  karyawan  yang  loyal  akan  lebih  produktif,  dan memiliki  rasa  kepemilikan  terhadap  Perusahaan  maka  kecil  kemungkinannya  untuk keluar  dari  Perusahaan.  Kesejahteraan  karyawan  pada  perusahaan  dapat  diukur  dan diindikasikan melalui keinginan karyawan untuk tetap berada didalam suatu perusahaan. Maka  dari  itu,  karyawan  yang  tidak  mendapatkan  perhatian  dan  tidak  terpenuhinya kebutuhan di tempat ia bekerja maka karyawan tersebut akan memilih atau berkeinginan keluar dari pekerjaannya (turnover intention).
Perputaran karyawan yang tinggi dapat mengganggu efektivitas suatu perusahaan, karena  karyawan  yang  berpengalaman  dan  terampil  kemudian  meninggalkan perusahaan tersebut maka akan mengganggu kegiatan operasional perusahaan tersebut. Menurut  Pratiwi  &  Azizah  (2019) Turnover  intention adalah  niat  karyawan  untuk berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya.  Menurut  Rivai  (2011)  menyebutkan  bahwa  beban kerja  yang  berat,  dan  kompensasi  buruk  merupakan  faktor  yang  dapat  menyebabkan turnover intention . Berdasarkan hal tersebut dapat diketahui bahwa ada beberapa faktor yang  melatarbelakangi  tingginya  angka turnover karyawan  dalam  perusahaan  yaitu dimana kompensasi yang didapatkan kurang memadai serta beban kerja yang berat dan beresiko.
Menurut  Mangkunegara  (2015 ) kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diterima karyawan  atas  kontribusinya  kepada  perusahaan.  Pemberian  kompensasi  yang  baik terhadap  karyawan  akan  memotivasi  karyawan  dengan  baik.  Pemberian  tersebut menunjukan  bahwa  kontribusi  yang  diberikan  oleh  karyawan  diapresiasi  benar  oleh perusahaan,  sehingga  karyawan  semakin  termotivasi  untuk  bekerja  pada  Perusahaan. Kompensasi  cukup  berpengaruh  terhadap turnover  intention .  Menurut  penelitian  yang dilakukan  oleh  Putrianti  (2014)  yang  menunjukkan  bahwa  faktor  kompensasi  dapat mempengaruhi turnover  intention secara  signifikan.  Jika  kompensasi  yang  diberikan kepada  karyawan  dianggap  tidak  sebanding  dengan  apa  yang  mereka  harapkan,  maka karyawan  akan  kurang  termotivasi  dan  akan  mencari  pekerjaan  lain  yang  akan memberikan kompensasi yang lebih baik. Pemberian kompensasi yang baik dan dinilai efektif dapat  meningkatkan kesetiaan karyawan kepada perusahaan. Dengan demikian, hal  tersebut  akan  mengurangi  niat  karyawan  untuk  berpindah  dari  pekerjaannya (turnover intention).
Hasil  wawancara  dengan  Bapak  Hera  sebagai  narasumber  yang  merupakan pengawas/penanggung  jawab  di  SPBU  34.432.17  mengatakan  bahwa  memang keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya  yaitu  salah  satunya  mengenai kompensasi  yang  diberikan  khususnya  pada  tingkat  upah  yang  diberikan  bertahap berdasarkan  lamanya  bekerja.  Selain  faktor  kompensasi,  adapun  faktor  yang  dapat mempengaruhi Turnover  Intention yaitu  beban  kerja.  Menurut  Gregorius  Widiyanto (2021) mengemukakan bahwa beban kerja merupakan sekumpulan kegiatan yang harus diselesaikan  oleh  suatu  unit  organisasi  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Dengan  hasil penelitiannya  yang  mengatakan  bahwa  beban  kerja  mempengaruhi turnover  intention . Hal  ini  didukung  Apriyanto  &  Haryono  (2020)  yang  menyatakan  bahwa turnover intention dipengaruhi  oleh  faktor  beban  kerja.  Begitupun  yang  kini  dihadapi  oleh karyawan  SPBU  34.432.17  bagian  operator.  Banyaknya  volume  pelanggan  dan sekaligus melayani pembayaran mengharuskan operator harus bekerja dengan cepat dan efisien  untuk  melayani  semua  pelanggan  yang  datang,  hal  ini  dapat  meningkatkan tekanan dan beban kerja yang dirasakan oleh karyawan di bagian operator.
Tabel 1.
Data Perputaran Karyawan Bagian Operator Operator di SPBU 34.432.17 Cipeuyeum
Thn Bln Jml Karyawan Awal O Ut In Jml Karyawan Akhir % 2021 Januari 16 - -
16 12,5% Maret 16 - 1 17 April 17 1 - 16 Juli 16 - 1 17 Agustus 17 1 - 16 2022 Juli
16 1
- 15 12,5% Agustus 15 - 1 16 November 16 1 - 15 Desember 15 - 1 16
Sumber: SPBU 34.432.17 Cipeuyeum (diolah kembali tahun 2023)
Berdasarkan  tabel  diatas  bahwa  SPBU  34.432.17  Cipeuyeum  mengalami pergantian karyawan, tercatat sudah bahwa pada tahun 2021 sampai dengan tahun 2022
terdapat  4  orang  karyawan  yang  telah  meninggalkan  perusahaan.  Menurut  Novel  & Marchyta  (2021)  mengemukakan  bahwa turnover dikatakan  wajar  jika  mencapai  5-10 (%)  per  tahunnya  serta  dikatakan  tinggi  bilamana  lebih  dari  10  %  per  tahun  dengan alasan  masa  kerja  yang  sudah  habis/pensiun  atau  diberhentikan  oleh  perusahaan  itu sendiri.  Dengan  demikian  jika  dilihat  berdasarkan  tabel  diatas  maka turnover pada Karyawan Bagian Operator di SPBU 34.432.17 dapat dikatakan tinggi karena memiliki tingkat turnover sebesar  12,5%  pertahun.  Namun  menurut  hasil  wawancara,  pekerja yang meninggalkan perusahaan bukan karena alasan tersebut, dengan demikian terdapat faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  yaitu perihal  kompensasi  dan  beban  kerja.  Berdasarkan  wawancara  yang  sudah  dilakukan terhadap  beberapa  Karyawan  Bagian  Operator  di  SPBU  34.432.17  Cipeuyeum menyebutkan bahwa kompensasi yang didapatkan tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka  dapatkan  jika  dibandingkan  dengan  ketika  mereka  bekerja  di  perusahaan  lain sedangkan  mereka  yang  memutuskan  untuk  meninggalkan  perusahaan  menganggap bahwa  dengan  beban  kerja  yang  sama  di  tempat  lain  akan  mendapatkan  kompensasi yang  lebih  sesuai,  maka  hal  tersebut  menjadi  dasar  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan  sehingga  akhirnya  mengakibatkan  karyawan  mengundurkan diri dari perusahan tersebut.

## KAJIAN TEORI Kompensasi Finansial
Menurut  Hasibuan  (2017:119),  Kompensasi  adalah semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai immbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  Perusahaan.  Sedangkan  Menurut  Triton (2007), kompensasi  yang diberikan kepada karyawan berdasarkan sifat  penerimaannya dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu:
1) Kompensasi  yang  bersifat  finansial.  misalnya  adalah  gaji  atau  upah,  bonus, premi,  pengobatan,  asuransi  dan  lain-lain  yang  dibayarkan  oleh  organisasi atau perusahaan.
2) Kompensasi  yang  bersifat  non-finansial,  seperti  program  wisata,  penyediaan fasilitas kantin, penyediaan tempat ibadah, lapangan olahraga di tempat kerja dan lain-lain.
Berdasarkan  kondisi  di  lapangan,  peneliti  hanya  akan  melakukan  penelitian mengenai  kompensasi  finansial.  Kompensasi  finansial.  Menurut  Rivai  (2017:359) mendefinisikan kompensasi finansial merupakan sebuah kompensasi berupa uang yang dibayarkan  kepada  karyawan  atas  balas  jasa  yang  telah  diberikan.  Dalam  memberikan kompensasi  kepada  karyawannya,  perusahaan  harus  berdasarkan  kepada  asas  adil  dan asas layak. Agar karyawan dapat bekerja secara optimal sehingga perusahaan pun dapat mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2017:122) asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta memperhatikan Peraturan Undang-Undang yang berlaku.
1) Asas Adil Asas adil yang dimaksud yaitu besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan kriteria jenis pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja.
2) Asas Layak
Suatu  kompensasi  harus  disesuaikan  dengan  kelayakannya.  Meskipun  tolak ukur  layak  sangat  relative,  perusahaan  dapat  mengacu  pada  batas  kewajaran
yang  sesuai  dengan  ketentuan  yang  diterapkan  oleh  pemerintah  dan  aturan lain secara konsisten.

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  kondisi  pekerjaan  dimana  uraian  tugas  yang  diberikan harus  diselesaikan  dengan  batas  waktu  tertentu ( Munandar,  2016:383).  Sedangkan, menurut (Paramitadewi (2017) Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu”. Menurut Koesoemowidjojo (2017:24) diperlukan indikator beban kerja yang digunakan sebagai alat ukur dalam menentukan beban kerja diantaranya:
1) Kondisi Pekerjaan
2) Penggunaan Waktu Kerja
3) Target Yang Harus Dicapai
Berdasarkan  keadaan  dilapangan  dan  informasi  yang  telah  diberikan  saat wawancara,  diketahui  bahwa  sub  variabel  mengenai  target  yang  harus  dicapai  tidak digunakan  karena  di  SPBU  tersebut  tidak  memiliki  target  yang  harus  dicapai  oleh Karyawan Bagian Operator.

## Turnover Intention
Menurut Widya & Purba (2019) menyatakan Turnover Intention merupakan suatu pemikiran keinginan, atau persepsi karyawan yang serius untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain dengan kehendak bebas dan disertai motif psikologis untuk meninggalkan lingkungan  kerja  mereka  saat  ini  karena  ketidakpuasan  dengan  kondisi  pekerjaan  saat ini.  Terjadinya turnover  intention dapat  terlihat  dari  alasan  seorang  karyawan  untuk keluar  dari  pekerjaannya  atau  berhenti  dari  pekerjaannya  hal  ini  didukung  oleh pernyataan  Kartono  (2017)  ada  3  indikator  untuk  mengetahui  keinginan  berpindah karyawan, yaitu:
1) Intention To Quit (Niat untuk keluar)
Karyawan  berniat  untuk  keluar  ketika  sudah  mendapat  pekerjaan  yang  lebih baik  dan  akan  mengakhirinya  nanti  dengan  keputusan  karyawan  untuk  tetap tinggal atau pergi pekerjaannya.
2) Job Search (Mencari pekerjaan)
Mencerminkan keinginan individu untuk mencari pekerjaan di organisasi lain. Jika  karyawan  sudah  mulai  sering  berpikir  untuk  keluar  bekerja,  karyawan akan berusaha mencari pekerjaan di luar perusahaan yang terasa lebih baik.
3) Thinking Of Quit (Memikirkan keluar)
Mencerminkan  orang  berpikir  tentang  bekerja  atau  tinggal  berada  di lingkungan  kerja.  Dimulai  dengan  ketidakpuasan  kerja  dirasakan  oleh karyawan,  kemudian  karyawan  mulai  berpikir  untuk  keluar  tempat  kerja  saat ini.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan  metode  penelitian  yang  berusaha  menggambarkan  dan  menginterpretasi objek sesuai dengan apa adanya. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik objek atau subjek yang diteliti secara tepat sedangkan untuk  tipe penelitian  yang digunakan adalah tipe  kualitatif. Penelitian kualitatif adalah penelitian  kualitatif  adalah  salah  satu  prosedur  penelitian  yang  menghasilkan  data
deskriptif  berupa  ucapan  atau  tulisan  dan  perilaku  orang-orang  yang  diamati. Pendekatan  kualitatif  ini  diharapkan  mampu  menghasilkan  uraian  yang  mendalam tentang  ucapan,  tulisan,  dan  atau  perilaku  yang  dapat  diamati  dari  suatu  individu, kelompok,  masyarakat,  dan  atau  organisasi  tertentu.  Informan  yang  diambil  dari penelitian  ini  adalah  Pengawas  SPBU  34.432.17  Cipeuyeum  dan  karyawan  bagian Operator.  Data  Primer  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  hasil  wawancara  dengan  1 orang  Pengawas  SPBU  34.432.17 Cipeuyeum  dan  16  karyawan bagian Operator. Data sekunder  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  data  perputaran  karyawan,  data  jumlah karyawan, dan studi kepustakaan.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  yang  pertama pengumpulan  data (data  collection), reduksi  data (reduction  data), penyajian  data (display  data), penarikan  kesimpulan  dan  verifikasi (conclusion  drawing  and verification) .  Peneliti  menggunakan  metode  triangulasi  sumber  data  sebagai  teknik untuk mengecek keabsahan data. Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain dalam membandingkan hasil wawancara terhadap objek  penelitian  (Moloeng,  2004:330).  Triangulasi  dapat  dilakukan  dengan menggunakan teknik yang berbeda yaitu wawancara, dan dokumen.

## HASIL PENELITIAN

## Pemberian  Kompensasi  pada  Karyawan  Bagian  Operator  SBPU  34.432.17 Cipeuyeum.
Untuk mengetahui tanggapan informan mengenai pemberian kompensasi finansial peneliti  melakukan  wawancara  kepada  17  orang  informan,  16  orang  di  antaranya merupakan
Karyawan Bagian Operator dan 1 orang merupakan Pengawas/Penanggungjawab  di  SPBU  34.432.17  Cipeuyeum.    Berdasarkan  hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan narasumber dan para karyawan bagian operator  diketahui  bahwa  upah  pokok  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  16 karyawan  bagian  operator  berbeda  pada  setiap  karyawan,  kompensasi  finansial  yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan  yaitu berupa upah pokok, insentif, bonus, dan  tunjangan.  SPBU  34.432.17  Cipeuyeum  menerapkan  sistem  upah  sesuai  dengan lamanya  masa  kerja,  semakin  lama  karyawan  berada  di  perusahaan  tersebut  maka semakin besar kompensasi yang didapatkan oleh karyawan bagian operator.

## Tabel 2.

## Tingkat Upah Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Bagian Operator
Masa Kerja Tingkat Upah Jumlah Karyawan <2 tahun Rendah 2 orang >2 tahun tapi <10 tahun Sedang 10 orang >10 tahun Tinggi 4 orang
Untuk  memperkuat  hasil  observasi  dan  wawancara  dengan  Pengawas  di  SPBU 34.432.17  Cipeuyeum,  peneliti  juga  melakukan  wawancara  kembali  kepada  16 karyawan  bagian  operator,  maka  didapatkan  hasil  untuk  variabel  kompensasi  finansial dengan sub yang diteliti yaitu:

## Asas Keadilan
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  bersama  16  orang  Karyawan Bagian Operator mengenai asas keadilan terhadap pemberian kompensasi finansial pada karyawan bagian operator diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Tanggapan Informan Terhadap Sub Variabel Asas Keadilan pada Karyawan Bagian  Operator di SPBU 34.432.17
No Pertanyaan Jml Informan Tanggapan Ya Tidak 1. Apakah  karyawan  sudah  puas  dengan kompensasi  finansial  yang  diberikan perusahaan dan dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan? 16 orang karyawan 2 orang 14 orang 2. Apakah kompensasi finansial yang diberikan sudah adil pada setiap karyawan? 16 orang karyawan 4 orang 12 orang
Berdasarkan  tabel  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberian  kompensasi finansial  mengenai  asas  keadilan  pada  Karyawan Bagian Operator di  SPBU 34.432.17 berada pada kategori tidak adil, hal ini karena upah yang diterima oleh setiap karyawan bagian  operator  dengan  beban  kerja  yang  sama  setiap  harinya  namun  pada  pemberian jumlah upah yang didapatkan pada setiap karyawan berbeda, karena besarnya upah yang didapatkan  disesuaikan  dengan  lamanya  karyawan  bekerja  diperusahaan  sehingga menurut  sebagian  besar  karyawan  menyebut  pemberian  kompensasi  belum  adil  pada setiap karyawan dan karyawan tidak puas dengan pemberian kompensasi finansial yang diberikan  oleh  perusahaan.  Jika  hal  ini  dibiarkan  dikhawatirkan  karyawan  yang mendapatkan kompensasi yang tidak adil akan melakukan perilaku negatif, seperti yang diungkapkan menurut Septiani (2017) menyebutkan apabila terjadi ketidakadilan maka akan  berdampak  pada  menurunnya  daya  tarik  pekerjaan,  yang  pada  akhirnya  akan mengakibatkan  meningkatnya  perputaran  karyawan,  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan maupun absensi.

## Asas Kelayakan
Tabel 4.
Tanggapan Informan Terhadap Sub Variabel Asas Kelayakan pada Karyawan Bagian Operator di SPBU 34.432.17
No Pertanyaan Jml Informan Tanggapan Ya Tidak 1 Apakah besarnya upah yang diberikan didasarkan atas batas upah minimal pemerintah? 16 orang karyawan 16 orang - 2 Apakah kompensasi finansial yang diberikan perusahaan sudah layak diberikan? 16 orang karyawan 2 orang 14 orang
Berdasarkan  hasil  wawancara  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberian kompensasi  finansial  mengenai  asas  kelayakan  pada  Karyawan  Bagian  Operator  di
SPBU 34.432.17 berada pada kategori tidak  layak , hal ini karena upah yang diterima oleh setiap karyawan bagian operator belum sesuai  dengan UMK  yang  ditetapkan dan memenuhi kebutuhan hidup dasar pekerja ditempat mereka tinggal. Hasil dari penelitian ini  sejalan  dengan  teori  dari  Widayati  (2019)  yang  menyebutkan  bahwa  kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah  minimal  pemerintah  dan  eksternal  konsistensi  yang  berlaku.  Berdasarkan  uraian penjelasan  dari  sub  variabel  kompensasi  finansial  yang  diteliti  yaitu  berdasarkan  asas adil  dan  asas  layak  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberian  kompensasi  finansial  pada karyawan  bagian  operator  di  SPBU  34.432.17  Cipeuyeum  berada  pada  kategori  tidak adil dan tidak layak.  Jika disuatu perusahaan  asas keadilan dan asas kelayakan masuk kedalam  kategori  tidak  adil  dan  tidak  layak  maka  perlu  menjadi  perhatian  khusus perusahaan dan jika dibiarkan akan berdampak kepada peningkatan turnover intention, mereka  memiliki  alasan  untuk  meninggalkan  perusahaan  karena  tidak  mendapatkan imbalan  yang sesuai dengan kontribusi  yang diberikan mereka kepada perusahaan dan tidak bisa memenuhi kebutuhan hidup yang ideal.

## Beban  Kerja  pada  Karyawan  Bagian  Operator  Operator  SBPU  34.432.17 Cipeuyeum.

## Kondisi Pekerjaan
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara Bagian Operator di SPBU 34.432.17 terbagi menjadi 3 shift kerja dan SPBU 34.432.17 memiliki 3 stasiun pengisian BBM.
Tabel 5.

## Pembagian Jumlah Karyawan Pada Setiap Shift
Shift Jam Kerja Jumlah Karyawan Shift 1 06.00-14.00 6 orang karyawan Shift 2 14.00-22.00 6 orang karyawan Shift 3 22.00-06.00 4 orang karyawan
SPBU  34.432.17  Cipeuyeum  memberlakukan  sistem  jam  dan  shift  kerja  secara bergantian  kepada  setiap  karyawannya  serta  pada  setiap  shift  SPBU  34.432.17 memberikan waktu  istirahat  atau waktu  libur kepada setiap satu  orang bagian operator pada  setiap  harinya.  Adapun  tugas  pokok  Karyawan  Bagian  Operator  operator  yang didapat dari hasil wawancara yaitu sebagai berikut:
1) Melayani Pelanggan dalam Pengisian Bahan Bakar Kendaraan
2) Menghitung pendapatan sesuai dengan nominal pengeluaran BBM.
3) Menyetorkan pendapatan pada bagian Administrasi
Selain  mendapatkan  informasi  dari  hasil  wawancara  dengan  narasumber  selaku pengawas  di  SPBU  34.432.17  peneliti  juga  melakukan  pengamatan  (observasi)  yang dilakukan selama aktivitas berlangsung antara lain sebagai berikut:
Tabel 6.
Hasil Pengamatan Terhadap Sub Variabel Kondisi Pekerjaan Karyawan Bagian Operator
No Masalah Yang Diamati Hasil Pengamatan
No Masalah Yang Diamati Hasil Pengamatan 1. Apakah  jumlah  karyawan yang  ada  saat  ini  sudah cukup  untuk  menangani pekerjaan yang ada? Berdasarkan hasil pengamatan menunjukan  bahwa  jumlah  karyawan cukup  untuk  menangani  pekerjaan  yang ada  karena  setiap  karyawan  memegang satu mesin bahan bakar, dengan demikian setiap  karyawan  hanya  fokus  pada  satu mesin bahan bakar tersebut. 2. Apakah tugas yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki? Beradarkan hasil pengamatan menunjukkan bahwa tugas yang diberikan oleh atasan sudah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh Karyawan Bagian  Operator.  Hal  ini  dibuktikan dengan kemampuan karyawan menyelesaikan  tugas  –  tugas  yang diberikan setiap harinya. 3. Apakah tugas pokok yang diberikan perusahaan selalu sama setiap harinya? Berdarkan  hasil  pengamatan  mengenai kesamaan  tugas  yang  diberikan  setiap harinya  menunjukkan  bahwa  tugas  yang diberikan  oleh  atasan  selalu  sama  setiap harinya  yaitu  dimulai  dari  melayani pelanggan  dan  mengisi  bahan  bakar kepada kendaraan pelanggan.
Untuk  memperkuat  hasil  pengamatan  (observasi),  maka  peneliti  melakukan wawancara dengan 16 orang karyawan bagian Operator di SPBU 34.432.17 Cipeuyeum mengenai kondisi pekerjaan dengan hasil wawancara sebagai berikut:
Tabel 7.
Tanggapan Informan Terhadap Sub Variabel   Kondisi Pekerjaan Karyawan Bagian Operator Operator SPBU 34.432.17 Cipeuyeum.
No Pertanyaan Jml Informan Tanggapan Ya Tidak 1. Apakah jumlah karyawan yang ada saat ini sudah cukup untuk menangani pekerjaan yang ada? 16 orang karyawan 13 orang 3 orang 2. Apakah tugas yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki? 16 orang karyawan 16 orang - 3. Apakah tugas pokok yang diberikan perusahaan selalu sama setiap harinya? 16 orang karyawan 16 orang -
Berdasarkan  hasil  pengamatan  (observasi)  dan  wawancara  diatas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kondisi  pekerjaan  pada  Karyawan  Bagian  Operator  di  SPBU 34.432.17  Cipeuyeum  berada  pada kategori  baik .  Hal  ini  dikarenakan,  tugas  yang diberikan oleh atasan dapat ditangani oleh setiap karyawan karena tugas yang diberikan
dengan  jumlah  karyawan  yang  tersedia  sudah  sesuai  dimana  karyawan  hanya memegang satu mesin SPBU perorang sehingga tidak ada tugas ganda atau tugas yang harus dilakukan oleh karyawan operator.

## Penggunaan Waktu Kerja
Berdasarkan hasil observasi  yang diperoleh bahwa hari kerja  yang berlaku untuk Karyawan Bagian Operator di SPBU 34.432.17 adalah 6 hari dalam satu  minggu yang disesuaikan  dengan  waktu  kerja  berdasarkan  shift  yang  ditetapkan  oleh  SPBU 34.432.17 Cipeuyeum.
Gambar 1. Alur Kerja Karyawan Bagian Operator Sumber. Hasil Wawancara dan Observasi Mengenai Tugas Pokok Karyawan Bagian Operator
Berdasarkan  hasil  observasi  dan  wawancara  dapat  diketahui  terdapat  aktivitas kerja Karyawan Bagian Operator yang dikelompokan menjadi 3 kegiatan:
1) Kegiatan produktif adalah kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok dari Karyawan Bagian Operator seperti:
 Melayani Pengisian Bahan Bakar Minyak
 Menghitung total pendapatan berdasarkan nominal pengeluaran BBM
 Menyetorkan pendapatan pada bagian Administrasi
2) Kegiatan yang berpotensi menurunkan produktivitas kerja merupakan kegiatan yang tidak berhubungan dengan tugas pokok dari Karyawan Bagian Operator.
 Membeli makanan
 Mengobrol dengan sesama karyawan
 Mengobrol dengan sesama karyawan
 Bermain handphone
 Makan saat bekerja/jajan
3) Kegiatan  pribadi  merupakan  kegiatan  berhubungan  dengan  hal  –  hal  pribadi dari Karyawan Bagian Operator
 Pergi ke toilet
 Menunaikan Ibadah
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan  peneliti.  Didapatkan  hasil  bahwa penggunaan  waktu  kerja  Karyawan  Bagian  Operator  yang  paling  banyak  adalah melakukan  kegiatan  produktif.  Berikut  merupakan  persentase  penggunaan  waktu  kerja karyawan bagian operator:

## Tabel 8. Persentase Penggunaan Waktu Kerja Karyawan Bagian Operator
No Jenis Kegiatan Total % Per Hari Total Jam Kerja Per Hari (7 Jam) 1 Kegiatan Produktif 85 % 6 jam 2 Kegiatan  yang  berpotensi Menurunkan  Produktivitas Kerja 7,5% 30 menit 3 Kegiatan Pribadi 7,5% 3 menit Total 100% 7 jam
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  pengamatan  (observasi)  di  atas,  maka  dapat disimpulkan bahwa penggunaan waktu kerja pada Karyawan Bagian Operator di SPBU 34.432.17  Cipeuyeum  berada  pada  kategori  cukup  optimal.  Hal  ini  dikarenakan,  jika dibandingkan  dengan  waktu  kerja  selama  7  jam  waktu  kerja  dan  1  jam  istirahat, penggunaan waktu kerja yang dilakukan berhubungan dengan tugas pokok atau kegiatan produktif  telah  hampir  terpakai  sebanyak  85%  atau  sebanyak  6  jam.  Hal  ini mengindikasikan bahwa beban kerja yang diberikan telah mencapai penggunaan waktu yang  ditentukan  perusahaan.  Hal  ini  tentunya  tidak  terlalu  berakibat  buruk  karena penggunaan  waktu  kerja  sudah  cukup  dan  sesuai  dengan  beban  kerja  yang  diberikan oleh perusahaan sehingga tidak akan menyebabkan Karyawan Bagian Operator merasa jenuh dan bosan dalam melakukan pekerjaannya.

## Tabel 9.
Tanggapan Informan Terhadap Sub Variabel Penggunaan Waktu Kerja Karyawan Bagian Operator di SPBU 34.432.17 Cipeuyeum
No
Pertanyaan
Jml
Informan Tanggapan Ya Tidak 1 Apakah saat jam istirahat karyawan masih mengerjakan pekerjaannya? 16 orang karyawan 13 orang 3 orang 2 Apakah saat jam kerja telah selesai karyawan dapat meninggalkan tempat ia bekerja? 16 orang karyawan 16 orang -
Berdasarkan  hasil  wawancara  dari  sub  variabel  beban  kerja  maka  dapat disimpulkan  bahwa  beban  kerja  pada  karyawan  bagian  operator  di  SPBU  34.432.17 berada pada kategori rendah. Tentunya jika ini tidak akan berdampak pada kinerja dan produktivitas karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Turnover Intention Karyawan Bagian Operator Intention  to  Quit (Niat  untuk  keluar),  berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah dilakukan peneliti diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 10.

## Tanggapan Informan Terhadap Sub Variabel Niat Untuk Berhenti
Karyawan Bagian Operator No Pertanyaan Jml Informan Tanggapan Ya Tidak 1 Apakah  karyawan  puas  dengan pekerjaan saat ini? 16 orang karyawan 6 orang 10 orang 2 Apakah karyawan memiliki pemikiran untuk keluar dari pekerjaan apabila memiliki peluang? 16 orang karyawan 14 orang 2 orang
Sumber. Wawancara pada Karyawan bagian operator
Bahwa  niat  untuk  berhenti  pada  Karyawan  Bagian  Operator  di  SPBU  34.432.17 berada pada kategori tinggi, hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan bagian operator  SPBU  34.432.17  Cipeuyeum  memiliki  niat  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya yang diindikasi karena beban kerja yang tidak sebanding dengan pemberian kompensasi yang mereka terima.

## Job Search
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  peneliti  diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 11. Tanggapan Informan Terhadap Sub Variabel Pencarian Pekerjaan Karyawan Bagian Operator No Pertanyaan Jumlah Informan Tanggapan YA TIDAK 1 Apakah karyawan mencari informasi  mengenai  lowongan pekerjaan  baru  dari  sosial media maupun kerabat? 16 karyawan 11 orang 5 orang 2 Apakah karyawan akan berpindah  tempat  pekerjaan jika  karyawan  mendapatkan informasi  mengenai  lowongan pekerjaan yang lebih baik 16 karyawan 16 orang
Bahwa pencarian pekerjaan pada Karyawan Bagian Operator di SPBU 34.432.17 berada pada kategori tinggi, ini disebabkan para karyawan menganggap tidak akan ada masa depan jika mereka tetap bekerja pada pekerjaan saat ini dan berharap mendapatkan kompensasi yang lebih baik. Hasil dari penelitian berkaitan dengan pencarian pekerjaan ini sejalan dengan teori dari Pratiwi & Susilo (2018) yang menyatakan bahwa pencarian pekerjaan  ialah  karyawan  membandingkan  pekerjaan  yang  lebih  baik  dari  pekerjaan mereka  saat  ini.  Mereka  menganggap  tidak  akan  ada  masa  depan  jika  mereka  tetap bekerja di organisasi saat ini.

## Thingking of Quit
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  peneliti  diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 12.
Tanggapan Informan Terhadap Sub Variabel Berfikir untuk Berhenti pada Karyawan
Bagian Operator No Pertanyaan Jml Informan Tanggapan Ya Tidak 1 Apakah  adanya  pikiran  untuk berhenti dari perusahaan mempertimbangkan  kesesuaian beban kerja yang diberikan. 16 orang karyawan 6 orang 10 orang 2 Apakah adanya niat untuk keluar dari Perusahaan jika mempertimbangkan  kompensasi yang  diterima  seperti  upah, insentif,  bonus,  dan  tunjangan yang diberikan. 16 karyawan 2 orang 4 orang
Berdasarkan  hasil  wawancara  mengenai  sub  variabel turnover  intention yang diteliti yaitu niat untuk berhenti, pencarian pekerjan dan berpikir untuk berhenti, maka dapat  disimpulkan  bahwa turnover  intention pada  karyawan  bagian  operator  di  SPBU 34.432.17  Cipeuyeum  berada  pada  kategori  tinggi.  Hal  ini  disebabkan  karena  beban kerja  yang  ditanggung  oleh  karyawan  bagian  operator  sama  dengan  karyawan  lainnya tetapi  dalam  pemberian  kompensasi  berbeda  karena  memiliki  sistem  pemberian  upah sesuai  dengan  lamanya  masa  kerja  karyawan,  sehingga  karyawan  merasa  pemberian kompensasi  finansial  yang  diberikan  belum  merata  kepada  semua  karyawan.  Hal tersebut  yang  menyebabkan  sebagian  karyawan  khususnya  karyawan  yang  memiliki masa  kerja  kurang  dari  10  tahun  berpikir  untuk  berhenti  dari  perusahaan.  Hasil  dari penelitian berkaitan dengan pikiran untuk keluar ini sejalan dengan teori dari Nurhaedah (2021)  menyatakan  bahwa  pemberian  kompensasi  yang  tidak  merata  maka  akan menyebabkan  karyawan  merasa  iri  dengan  karyawan  lain  sehingga  menurunkan semangat  kerja  dan  menyebabkan  karyawan  memiliki  pikiran  untuk  keluar  dari perusahaan.

## PEMBAHASAN Dampak Pemberian Kompensasi Finansial Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  kepada  16  karyawan  bagian operator  didapatkan  hasil  bahwa  sebanyak  12  karyawan  memiliki  keinginan  untuk keluar  dari  perusahaan  dengan  alasan  bahwa  kompensasi  yang  didapatkan  belum  adil dan  belum  layak  terhadap  karyawan  bagian  operator,  hal  tersebut  karena  pemberian kompensasi  pada  setiap  karyawan  memiliki  tingkat  upah  yang  berbeda  serta  tingkat upah  yang  diberikan  perusahaan  belum  sesuai  dengan  standar  UMK  sehingga  tidak dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup  karyawan  dan  menyebabkan  karyawan  memiliki keinginan  untuk  keluar  dari  Perusahaan  dengan  harapan  mereka  ingin  mendapatkan kompensasi  yang  lebih  tinggi  dari  pekerjaannya  saat  ini.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Rachmadi & Mochamad Taufiq (2022)yang menyatakan bahwa  kompensasi  menjadi  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi turnover
intention ,  dimana  semakin  baik  pemberian  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan terhadap  karyawan,  maka  karyawan  akan  berperilaku  positif  dan  dapat  menurunkan turnover  intention .  Hasil  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Putriani (2014) yang menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention. Artinya  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  akan berpengaruh  terhadap turnover  intention yang  rendah,  begitupun  sebaliknya  jika kompensasi  yang  diterima  tidak  sesuai  maka  akan  meningkatkan turnover  intention karyawan.

## Dampak Beban Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  kepada  16  karyawan  bagian operator didapatkan hasil bahwa sebanyak 6 karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan sedangkan sebanyak 10 karyawan menyatakan bahwa pemberian beban kerja  bukan  menjadi  alasan  munculnya  pikiran  untuk  berhenti  dari  perusahaan  karena beban  kerja  yang  diberikan  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  setiap karyawan sehingga mereka merasa bahwa beban  kerja  yang diberikan  dapat  dilakukan dengan  baik.  Berdasarkan  hal  tersebut  sebanyak  63%  memilih  untuk  tetap  berada ditempat  mereka  bekerja,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  beban  kerja  bagi  sebagian besar  karyawan  operator  tidak  berpengaruh  terhadap turnover  intention .  Hasil  dari penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh  Nisa et al., (2019) yang menyatakan bahwa beban kerja tidak memiliki dampak atau memiliki pengaruh negatif terhadap turnover  intention yang  artinya,  semakin  tinggi  beban  kerja  yang  diterima tidak  menjadi  alasan  karyawan  berkeinginan  untuk  keluar (turnover  intention) dari perusahaan.  Selain  itu,  hasil  dari  penelitian  ini  juga  menolak  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Apriyanto  &  Haryono  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  beban  kerja memiliki dampak atau pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention yang artinya  semakin  tinggi  beban  kerja  yang  diterima  maka  semakin  tinggi  juga  keinginan karyawan untuk keluar (turnover intention) dari perusahaan.

## SIMPULAN
Bahwa  1)  Hasil  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Pemberian  Kompensasi Finansial  berdampak  terhadap turnover  intention karyawan  bagian  operator  di  SPBU 34.432.17 Cipeuyeum. Jadi jika setiap karyawan yang ada dalam Perusahaan memiliki anggapan  adanya  ketidaksesuaian  dari  kompensasi  yang  diterimanya  maka  disarankan Perusahaan  untuk  meninjau  kembali  kebijakan  terkait  sistem  pembayaran  kompensasi agar  karyawan  mendapatkan  kesetaraan  atau  kesempatan  yang  sama  dengan  karyawan lainnya.  2)  Hasil  dari  penelitian  ini  juga  menyatakan  bahwa  Beban  Kerja  tidak berdampak  terhadap turnover  intention karyawan  bagian  operator  di  SPBU  34.432.17 Cipeuyeum.  Jadi  jika  setiap  karyawan  yang  ada  dalam  Perusahaan  memiliki  anggapan sudah baik terkait beban kerja  yang diterima maka disarankan Perusahaan  untuk dapat memperhatikan  dan  menganalisis  tingkat  produktivitas  serta  waktu  kerja  yang  efektif pada setiap karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya  Rachmadi,  &  Mochamad  Taufiq.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi, Dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel Wimarion Semarang. Dharma Ekonomi , 29 (2), 60–76. https://doi.org/10.59725/de.v29i2.50
Apriyanto,  P.,  &  Haryono,  S.  (2020).  Pengaruh  Tekanan  Kerja,  Beban  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Intensi Turnover :  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja. Manajemen Dewantara , 4 (1), 33–45. https://doi.org/10.26460/md.v4i1.7672
Ciasullo,  M.  V.,  Castellani,  P.,  Rossato,  C.,  &  Troisi,  O.  (2019).  Sustainable  business model innovation.  In Sinergie Italian Journal of Management (Vol. 37, Issue 1). https://doi.org/10.7433/s109.2019.11
Gregorius  Widiyanto,  K.  Y.  (2021).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan. Prosiding :  Ekonomi  Dan  Bisnis , 1 (1),  3. https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/5287
Hasibuan,  Melayu,SP.  (2013)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  PT.Bumi Aksara. http://repo.iain-tulungagung.ac.id/13081/5/BAB%20II.pdf
Kadek  Ferrania  Paramitadewi.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Tabanan. Jurnal Manajemen Unud , 6 (6), 3370–3397.
Mangkunegara,  2013,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”  Perusahaan,  PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung. http://library.stik-ptik.ac.id/detail?id=49332&lokasi=lokal Mangkunegara.  2015.  “Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan”.  Cetakan  kedua  belas.
Remaja Rosdakarya:Bandung. http://library.stik-
ptik.ac.id/detail?id=49332&lokasi=lokal
Moleong,  Lexy  J.  2004.  Metodologi  penelitian  Kualitatif.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya. https://ecampus-fip.umj.ac.id/repo/handle/123456789/7485
Nisa,  N.  H.,  Febriyanti,  A.,  &  Fauziah.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap Turnover Intention yang Dimediasi oleh Kelelahan Kerja Pada Karyawan Bagian
Produksi  Jurusan  Administrasi  Niaga  ,  Politeknik  Negeri  Malang. Ekonomi  Dan Kewirausahaan , 13 (2), 97–110. https://jurnal.unismabekasi.ac.id/index.php/optimal/article/view/1843/1591
Novel,  C., & Marchyta, N. K. (2021). Pengaruh  Beban Kerja Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Turnover  Intention Karyawan  Swalayan  Valentine  Di  Kairatu. Agora ,
9 (2), 1–11. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-
bisnis/article/view/11577
Pranowo,  R.  S.  (2016).  Kompensasi  Terhadap Turnover  Intention Karyawan  Dengan
Lama Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi ( Studi Kasus Pada Cv . Sukses Sejati Computama  ) Employees  Turnover  Intention  With  Job  Tenure  As  Moderating. Jurnal Profita , 4 (4), 1–11. https://journal.student.uny.ac.id/index.php/profita/article/view/5630
Pratiwi, P., & Azizah, S. N. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Ketidakpuasan Kerja, Dan Kompensasi  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  pada  Karyawan  Bagian Marketing  Mataram  Sakti  Kebumen). Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA) , 1 (1), 39–51.
https://doi.org/10.32639/jimmba.v1i1.406
Pratiwi,  H.  W.,  &  Susilo,  H.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Karyawan  dan Turnover  Intention (Studi  pada  Karyawan Management  Office Malang Town  Square). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB),  60(3),  28–35. http://repository.ub.ac.id/162660/
Putrianti,  A.  D.,  Hamid,  D.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap Turnover  Intention (  Studi  Pada  Karyawan  PT  .  TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| , 12 (2), 1–9.
Septiani, N. W. (2017). Keadilan Dan Kelayakan Dalam Sistem Pemberian Kompensasi. Ericko . 2 (2), 1–14. https://eprints.unmer.ac.id/id/eprint/1744 Triton.  (2007).  Manajemen  sumber  daya  manusia:  perspektif  partnership  dan kolektivitas. Yogyakarta: TUGU Publisher. http://digilib.itbwigalumajang.ac.id/index.php?p=show_detail&id=1310
Widayati,  K.  D.  (2019).  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  Sekolah  Dasar Negeri  Jatiwaringin  X  Bekasi. Widya  Cipta  -  Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen , 3 (1), 17–24. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1.5058
Widya,  Y.,  &  Purba,  S.  D.  (2019).  Apakah  Work-Family  Conflict  Berdampak  Pada Turnover Intention? (Studi Pada Perawat Wanita). Journal Of Business & Applied Management , 12 (1), 91–106. http://journal.ubm.ac.id/