available at http://ejournal.unp.ac.id/index.php/psikologi/
Published by Jurnal RAP (Riset Aktual Psikologi) Universitas Negeri Padang, Indonesia
PRINTED ISSN 2087-8699 ELECTRONIC ISSN 2622-6626
Vol. 10 No. 2, 2019 Page 232-244

## BUDAYA ORGANISASI DENGAN WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN
Sowanya Ardi Prahara, Syarif Hidayat Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta, email : sowanya_hara@yahoo.com , Submitted: 2019-11-29 Published: 2020-01-29 DOI: 10.24036/rapun.v10i2.106977
Accepted: 2020-01-21
Abstract:  Organizational  culture  with  work  engagement  in  employees. This  study  aims  to determine the relationship between organizational cultur with work engagement in employees of  PT.  X.  The  hypothesis  proposed  is  that  there  is  a  positive  relationship  between organizational  culture  and  work  engagement  in  the  employees  of  PT.  X.  The  subjects  in  this study  attracted  60  people  who  had  the  characteristics  of  the  employees  of  PT.  X  and  has  a minimum  service  period  of  one  year.  The  sampling  technique  used  in  this  study  is  the purposive  sampling  method.  Data  collection  tools  use  a  Likert  Scale,  the  Engagement  Work Scale  and  the  Organizational  Culture  Scale.  The  results  of  the  analysis  with  the  product moment test between organizational culture and work  engagement in the employees of  PT. X shows the value of the coefficient of change of (R) = 0.440 with a significance of p = 0,000 (p <0.050).  These  results  indicate  a  significant  positive  relationship  between  organizational culture and work engagement in the employees of PT. X.

## Keywords: organizational culture, work involvement, employee
Abstrak: Budaya organisasi dengan work engagement pada karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisai dengan work engagement pada karyawan  PT.  X.  Hipotesis  yang  diajukan  adalah  ada  hubungan  positif  antara  budaya organisasi  dengan work  engagement pada  karyawan  PT.  X.  Subjek  dalam  penelitian  ini berjumlah 60 orang yang memiliki ciri-ciri karyawan PT. X dan memiliki masa kerja minimal satu  tahun.  Teknik  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode purposive sampling. Alat pengumpul data menggunakan Skala Likert  yaitu Skala Work Engagement dan Skala  Budaya  Organisasi.  Hasil  analisis  dengan  uji  korelasi  product  moment  antara  budaya organisasi  dengan work  engagement pada  karyawan  PT.  X  menunjukkan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  (R)  =  0,440  dengan  signifikansi  p=0,000  (p<0,050).  Hasil  tersebut
menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi dengan work engagement karyawan PT. X.
Kata kunci : budaya organisasi, work engagement, karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset yang paling penting dalam suatu organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil,  karena  merupakan  sumber  yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi  serta  mempertahankan  dan mengembangkan organisasi dalam berbagai  tuntutan  masyarakat  dan  zaman (Susiawan  &  Muhid,  2015).  Sumber  daya manusia  yang  ada  di  dalam  perusahaan menjadi pelaku utama dalam menggerakkan  tata  laksana  perusahaan dan merupakan faktor kunci yang memegang peranan untuk mencapai tujuan  bersama  (Sari,  2016).  Untuk mencapai  tujuan  tersebut,  Bakker  (2011) menyatakan  bahwa  saat  ini  perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan  yang memiliki  kemampuan  di  atas  rata-rata, tetapi  juga  mencari  calon  karyawan  yang mampu  menginvestasikan  diri  sendiri untuk terlibat secara penuh dalam pekerjaan, proaktif, dan memiliki komitmen  tinggi  terhadap  standar  kualitas kinerja.
Bakker  dan  Leiter  (2010)  mengemukakan bahwa organisasi modern saat ini mengharapkan  karyawan  memiliki  sikap
antusias,  mampu  menunjukkan  inisiatif pada  pekerjaan,  memiliki  energi  dan  mau berusaha  untuk  mencapai  kualitas  dan kinerja  yang  bagus.  Perusahaan  juga membutuhkan  karyawan-karyawan  yang energik  dan  berdedikasi,  yaitu  karyawan yang  memiliki engagement di  dalam menjalankan  pekerjaannya.  Lebih  lanjut dijelaskan bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi akan bekerja lebih dari kata  “cukup  baik”,  bekerja  dengan berkomitmen  pada  tujuan,  menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk menyelesaikan  suatu  tugas,  memonitor tingkah laku diri sendiri untuk memastikan apa  yang  dilakukan  benar  dan  sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dan akan mengambil  keputusan  untuk  mengkoreksi jika diperlukan (Thomas, 2009).
Bakker  dan  Schaufeli  (2004)  menyatakan bahwa work  engagement adalah  sebuah keadaan  yang  terkait  dengan  pekerjaan yang  aktif  dan  positif  dan  dicirikan  oleh vigor, dedication, dan absorption. Menurut  Lockwood  (2007)  keterikatan karyawan  dengan  pekerjaannya  atau disebut  juga work  engagement adalah
keadaan  di  mana  seseorang  mampu berkomitmen  dengan  organisasi,  baik secara emosional maupun secara intelektual. Menurut Schaufeli dan Bakker (2004)  terdapat  tiga  dimensi  atau  aspek yang  merupakan  karakteristik  dari work engagement, yaitu: vigor merupakan tingkat  energi  dan  ketahanan  mental  yang tinggi  saat  bekerja, dedication yaitu keterlibatan  yang  kuat  dalam  pekerjaan dan  mengalami  rasa  bermakna  terhadap pekerjaan,  antusiasme,  dan  menyukai tantangan, dan absorption yaitu karakteristik yang ditandai dengan konsentrasi penuh dan dengan senang hati bekerja,  sehingga  waktu  akan  berlalu dengan cepat.
Database Internasional  yang  meliputi berbagai industri, menyatakan diperkirakan  bahwa  rata-rata  hanya  20% karyawan yang memiliki work engagement yang tinggi terhadap pekerjaannya.  Kelompok  ini  mengerjakan tugas  dengan  penuh  semangat,  merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan dan berupaya untuk mendorong diri berinovasi dan menggerakkan  perusahaan  agar  lebih maju.  Sedangkan  20%  karyawan  lainnya memiliki work engagement yang berada di titik  terendah  terhadap  pekerjaannya,  dan 60%  sisanya  memilik work  engagement
pada  taraf  rata-rata,  yaitu  karyawan  tetap melakukan  pekerjaannya,  tanpa  banyak memanfaatkan  sumber  daya  yang  dimiliki dalam  pekerjaannya  (Attridge,  dalam Schaufeli, 2012)
Berdasarkan  Studi  Gallup  dalam  artikel yang  berjudul “Worldwide,  13%  of Employees Are Engaged at Work”, Gallup membagi work  engagement menjadi  tiga kategori,  yaitu  pertama  “ engaged” yang berarti  bahwa  karyawan  yang  baik  secara fisik  dan  psikologis  berkontribusi  penuh terhadap tugas-tugas, kedua “not engaged” yang  artinya  karyawan  kurang memiliki  motivasi  dan  cenderung    kurang berupaya  dalam  menjalankan  tugasnya, dan  ketiga  “ actively  disengaged” yang menunjukkan karyawan tidak bahagia dan tidak  produktif  dalam  melakukan  tugas- tugasnya.  Hasil  survey  Gallup  mengenai tiga kategori tersebut dari data tahun 2011- 2012  yang  telah  dilakukan  di  94  negara, disebutkan  bahwa  77%  karyawan  di Indonesia  termasuk  dalam  kategori  “ not engaged”, dan hanya sebesar 8% karyawan  yang  masuk  dalam  kategori “ engaged”. Hasil tersebut membuat Indonesia  berada  pada  posisi  yang  lebih rendah  dibandingkan  Negara-  negara  lain di  ASEAN,  seperti  Malaysia,  Singapura, dan  Thailand  yang  termasuk  dalam  data survei Gallup tersebut (Crabetree, 2013).
Menurut  Aktouf  (1992) work  engagement seharusnya  dimiliki  oleh  setiap  karyawan, karena  karyawan  yang  tidak engaged merupakan  pusat  masalah  apabila  pekerja kehilangan  komitmen  dan  motivasinya. Bakker (2011) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki work engagement yang  tinggi  memiliki  tiga keuntungan.  Pertama,  karyawan  menjadi lebih  senang  dan  antusias,  sehingga  bisa menghasilkan job  resources yang  akan berdampak pada penyelesaian task performance dengan hasil yang lebih baik.
Kedua,  karyawan  akan  lebih  sehat  baik secara  fisik  maupun  psikologis,  sehingga karyawan  bisa  bekerja  lebih  fokus  dalam menyelesaikan pekerjaannya. Ketiga, karyawan akan menyalurkan work engagement kepada  karyawan  yang  lain, sehingga  hubungan  interpersonal  dapat terjalin dengan baik dan kinerja kelompok menjadi  lebih  baik.  Schaufeli  (2012) menambahkan  bahwa  karyawan  yang memiliki work engagement juga mempunyai  inisiatif  yang  tinggi  dalam mengerjakan  tugas  dan  lebih  termotivasi untuk  belajar  lebih  dari  apa  yang dikerjakan  sehari-hari.  Federman  (2007) menambahkan  bahwa  karyawan  yang memiliki engagement yang  tinggi  akan fokus  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya, merasa  dirinya  adalah  bagian  dari  suatu tim,  merasa  mampu  dan  tidak  merasakan
tekanan  dalam  setiap  pekerjaan,  serta bekerja  dengan  inovasi  dan  perubahan yang lebih baik.
Menurut Lockwood (2007) work engagement dipengaruhi  oleh  beberapa faktor, antara lain budaya di dalam tempat bekerja,  komunikasi  organisasional,  gaya manajerial  yang  memicu  kepercayaan  dan penghargaan  serta  kepemimpinan  yang dianut dan reputasi perusahaan itu sendiri. Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu faktor yang mempengaruhi work engagement di dalam perusahaan. Denison (2009)  menyatakan  bahwa  perusahaan yang  memiliki  budaya  organisasi  yang kuat maka dapat dipastikan work engagement nya  tergolong  tinggi  dan begitu  juga  sebaliknya,  perusahaan  yang budaya  organisasinya  rendah  atau  lemah dapat  dipastikan work  engagement juga rendah.  Hal  tersebut  sejalan  dengan penelitian Yusuf (2017) yang menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan positif  yang  sangat  signifikan  antara budaya organisasi dengan work engagement. Berdasarkan  uraian  tersebut, maka  peneliti  memilih  budaya  organisasi sebagai variabel bebas.
Menurut Denison (2009) budaya organisasi  didefinisikan  sebagai  nilai, kepercayaan,  dan  prinsip  yang  berfungsi sebagai dasar sistem manajemen
organisasi,  serta  seperangkat  praktek  dan perilaku  manajemen  yang  membantu  dan memperkuat prinsip dasar tersebut. Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2011) budaya organisasi merupakan suatu wujud anggapan  yang  dimiliki,  diterima  secara implisit  oleh  kelompok  dan  menentukan bagaimana  kelompok  tersebut  rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Menurut  Denison  dan  Mishra  (1995) budaya organisasi terdiri atas  empat aspek yaitu involvement (keterlibatan) yaitu para anggota  organisasi  adalah  di  mana organisasi-organisasi memberdayakan para  anggotanya,  membangun  tim  dalam organisasi, dan mengembangkan kemampuan  sumber  daya  manusia  di semua  level.  Keterlibatan  dapat  berjalan secara informal maupun secara formal dan terstruktur. Consistency (konsistensi) yakni di mana organisasi memiliki aturan- aturan  main  yang  konsisten,  terkoordinasi dengan  baik,  dan  terintegras  dengan  baik. Sistem  kepercayaan  bersama,  nilai-nilai, dan  simbol-simbol  merupakan  dasar  yang efektif  untuk  menyamakan  konsensus  dan mencapai aksi yang terkoordinasi.
Adaptability (adaptasi)  adalah  di  mana organisasi  memiliki  orientasi  kepada pelanggan,  mengambil  resiko,  dan  belajar dari kesalahan, serta memiliki kemampuan
dan  pengalaman  menciptakan  perubahan. Mission (misi)  adalah  di  mana  fungsi  dan tujuan  bersama  organisasi  yang  tertuang dalam  misi  organisasi  menyebabkan  para karyawan  dengan  alasan  non-ekonomi bersedia  menginvestasikan  upaya  mereka demi kebaikan organisasi.
Sumber  daya  manusia  dalam  organisasi membawa  nilai-nilai  pada  diri  karyawan yang  melebur  menjadi  satu  kesatuan dalam organisasi. Nilai-nilai dan kepercayaan  yang  dibawa  oleh  karyawan mampu  membawa  karyawan  tersebut dalam mencapai kesuksesan dalam pekerjaannya  (Luthans  2011).  Sementara itu  Armstrong  (2014)  menjelaskan  bahwa pola-pola  nilai,  kepercayaan  dan  sikap individu  yang  terbentuk  dalam  sebuah budaya  organisasi  mampu  membentuk perilaku karyawan melalui peraturan  yang tidak tertulis sehingga mampu mengarahkan  karyawan  dalam  perilaku yang  mengarah  pada  kinerja.  Budaya organisasi juga menjadi sebuah kompetensi inti  yang  mampu  membangun iklim  sebuah  organisasi  yang  stabil sehingga  karyawan  dapat  bekerja  dengan baik dalam lingkungan tersebut (Mathis & Jackso, 2011).
Work engagement merupakan sikap positif pegawai  dan  perusahaan  (komitmen, keterlibatan,  dan  keterikatan)  terhadap nilai-nilai budaya dan pencapaian keberhasilan perusahaan. Engagement bergerak melampaui kepuasan yang menggabungkan berbagai persepsi karyawan yang secara kolektif menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen,  serta  loyalitas  (Kingsley  & Associates dalam Mujiasih, 2015).
Berdasarkan faktor-faktor yang dipaparkan sebelumnya,  bahwa  budaya  organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work  engagement dalam perusahaan. Puspita dan Sembiring (2016) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi dalam suatu perusahaan dapat digambarkan  dalam  nilai-nilai  inti  yang dijunjung  tinggi  oleh  perusahaan  tersebut, perusahaan  yang  memiliki  nilai-nilai  inti yang baik serta dipahami dan diaplikasikan  oleh  para  karyawan  dalam aktivitas keseharian karyawan maka dapat dikatakan  bahwa  budaya  organisasi  pada perusahaan tersebut kuat, karena nilai-nilai inti pada perusahaan merupakan dasar dari budaya  organisasi  yang  kuat.  Djaitun, Margono,  dan  Irawan  (2013)  menyatakan bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  akan mendukung  tujuan-tujuan  organisasi,  dan sebaliknya  yang  lemah  atau  negatif  akan menghambat  atau  bertentangan  dengan
tujuan-tujuan  organisasi.  Dalam  suatu organsisi  yang  budayanya  kuat,  nilai-nilai bersama  dipahami  secara  mendalam, dianut  dan  diperjuangkan  oleh  sebagian besar  para  anggota  organisasi.  Budaya yang  kuat  dan  positif  sangat  berpengaruh terhadap  perilaku  dan  efektivitas  kerja organisasi.  Hakim  (2015)  mengemukakan bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat menunjukkan seberapa banyak para anggota organisasi mengakui dan menjalankan  tugas-tugasnya  sesuai  nilai- nilai  yang  ditetapkan  organisasi  tersebut, semakin  banyak  para  anggota  organisasi mengakui nilai-nilai inti, maka makin kuat budaya  organisasi  tersebut.  Sebaliknya, semakin  sedikit  para  anggota  organisasi yang menerima dan melaksanakan ketentuan  dan  peraturan  yang  ditetapkan organisasi,  maka  semakin  lemah  budaya organisasi  tersebut.  Budaya  organisasi yang lemah menunjukkan semakin rendahnya  komitmen  para  karyawan terhadap  suatu  organisasi.  Senada  dengan hal  tersebut,  Denison  (2009)  menyatakan bahwa  perusahaan  yang  memiliki  budaya organisasi yang kuat maka dapat dipastikan  bahwa  keterikatan  kerja  juga tergolong tinggi, dan sebaliknya perusahaan yang memiliki budaya organisasi  yang  lemah  maka  dapat diapastikan  keterikatan  kerja  nya  juga rendah.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi  merupakan  salah  satu  cara untuk  meningkatkan work  engagement, sehingga peneliti merumuskan permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah Apakah  terdapat  hubungan  antara  budaya organisasi  dengan work  engagement pada karyawan?

## METODE
Variabel  dalam  penelitian  ini  adalah budaya  organisasi  sebagai  variabel  bebas dan work  engagement sebagai  variabel terikat. Subjek pada penelitian ini sejumlah 60  orang  karyawan  di  PT  X.  Teknik  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah purposive sampling , yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan karakteristik yang telah ditentukan.
Karakteristik  subjek  dengan  masa  kerja minimal  1  tahun  karena  menurut  Imawati dan  Amalia  (2011)  karyawan  yang  sudah bekerja  minimal  satu  tahun  diperkirakan sudah  memahami  budaya  organisasi  dan memiliki work engagement .
Dua  skala  sebagai  alat  ukur  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Skala Work  Engagement dan  Skala  Budaya Organisasi.  Skala Work  Engagement yang disusun oleh peneliti mengacu pada aspek- aspek  yang dikemukakan oleh Bakker  dan
Schaufeli  (2004)  yaitu yaitu vigor , dedication ,  dan absoption .  Skala Work Engagement terdiri dari 15 aitem, hasil uji coba  skala  menunjukkan  bahwa  tidak terdapat  aitem  yang  gugur  dengan  rentang nilai  diskriminasi  aitem  0,254-0,632. Berdasarkan  hasil  perhitungan  didapatkan koefisien  reliabilitas alpha berada  pada angka  0,834.  Dengan  demikian  Skala Work Engagement merupakan pengukuran yang reliabel.
Budaya  organisasi  dalam  penelitian  ini disusun  dengan  Skala  Budaya  Organisasi yang  disusun  oleh  peneliti  mengacu  pada aspek-aspek  dari  Denison  dan  Mishra (1995)  yaitu  yaitu a warm  sense  of appreciation , a sense  of  goodwill ,  dan a disposition to act . Skala Budaya
Organisasi terdiri  dari  22  aitem,  hasil  uji coba skala menunjukkan bahwa terdapat 2 aitem  yang  gugur  dengan  rentang  nilai diskriminasi  aitem  0,265-0,733.  Data dianalisis  menggunakan  analisis  korelasi product moment Karl Pearson. Berdasarkan  hasil  perhitungan  didapatkan koefisien  reliabilitas alpha berada  pada angka  0,906.  Dengan  demikian  Skala Budaya  Organisasi  merupakan  alat  ukur yang reliabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya hbungan  positif  yang  signifikan  antara budaya organisasi dengan work engagement dengan  nilai  korelasi  (rxy)  = 0.440  dan  p  =  0,000.  Nilai  koefisien korelasi  (rxy)  =  0.440,  nilai  tersebut menunjukkan  bahwa  tingkat  hubungan kedua  variabel  tersebut  dalam  kategori sedang (Sugiyono, 2015). Adanya korelasi tersebut  membuktikan  bahwa  terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan work  engagement pada  karyawan  PT.  X.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  hipotesis  yang diajukan  bahwa  semakin  tinggi  budaya organisasi maka akan semakin tinggi work engagement pada  karyawan  PT.  X.
Sebaliknya semakin rendah budaya organisasi  maka  semakin  rendah work engagement pada karyawan PT. X.

## Pembahasan
Budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi,  prinsip  yang  berfungsi  sebagai dasar  sistem  manajemen  organisasi,  dan juga  praktek  dan  manajemen  perilaku yang  membantu  dan  memperkuat  prinsip dasar  tersebut,  serta  merupakan  sebuah asumsi-asumsi dasar yang dipelajari sebagai  hasil  dari  pemecahan  masalah
yang  timbul  dalam  proses  penyesuaian dengan  lingkungan,  maupun  hasil  dari pemecahan  masalah  yang  timbul  dari organisasi,  antar  unit  yang  berkaitan dengan  integrasi.  Hasil  dari  kategorisasi variabel work engagement yaitu kategorisasi  tinggi  sebesar  sebesar  36,67 %  (22  subjek),  kategori  sedang  sebesar 63,33  %  (38  subjek),  dan  kategori  rendah sebesar  0%  (0  subjek).  Sedangkan  hasil dari kategorisasi variabel budaya organisasi yaitu kategorisasi tinggi sebesar 61,67  %  (37  subjek),  kategorisasi  sedang sebesar  38,33  %  (23  subjek),  dan  rendah sebesar  0%  (0  subjek).  Hasil  kategorisasi tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan PT.  X  memiliki  budaya  organisasi  yang tinggi dan work engagement yang sedang.
Budaya  organisasi  merupakan  variabel yang memiliki sumbangan positif terhadap work  engagement. Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  Denison  (2009)) menyatakan  perusahaan  yang  memiliki budaya  organisasi  yang  kuat  maka  dapat dipastikan  bahwa  keterikatan  karyawan tergolong tinggi dan sebaliknya perusahaan yang memiliki budaya organisasi  yang  lemah  dapat  dipastikan keterikatan  karyawannya  juga  rendah. Adanya hubungan antara budaya organisasi  dengan work  engagement berarti  bahwa  setiap  aspek  budaya organisasi memberikan sumbangan
terhadap work engagement pada karyawan
PT. X.
Menurut Denison (2009) budaya organisasi  didefinisikan  sebagai  nilai, kepercayaan,  dan  prinsip  yang  berfungsi sebagai dasar sistem manajemen organisasi,  serta  seperangkat  praktek  dan perilaku  manajemen  yang  membantu  dan memperkuat prinsip dasar tersebut.
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan  sosial  yang  tidak  tampak,  yang dapat  menggerakkan  orang-orang  dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja.  Secara  tidak  langsung  setiap  orang di  dalam  suatu  organisasi  mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya  (Sutrisno,  2011).  Menurut Denison (2009) budaya organisasi berpengaruh
terhadap
efektivitas perusahaan, terutama karena dalam budaya organisasi terdapat keterlibatan, konsistensi,  adaptasi,  dan  kejelasan  visi misi.
Pada  aspek involvement (keterlibatan).
Menurut  Sutrisno  (2011)  keterlibatan merupakan  faktor  kunci  yang  tampak  dan dapat  dirasakan  dalam  setiap  organisasi. Senada dengan hal tersebut Brown (dalam Setyorini,  Maghfiroh,  &  Farida,  2012) menyatakan  bahwa  keterlibatan  kerja merupakan kunci pertumbuhan dan
kepuasan  karyawan  dalam  lingkungan kerja  yang  memotivasi  karyawan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Keterlibatan juga  menggambarkan  tingkatan  seberapa besar  para  pegawai  atau  karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi  dan  tujuan  organisasi  (Isnada, 2016). Keterlibatan individu dalam aktivitas-aktivitas kerja inilah yang menyebabkan  karyawan  mau  dan  senang bekerjasama, baik dengan pimpinan maupun  dengan  sesama  teman  kerja  (Van Wyk  dalam  Andriyanto,  2016).  Individu yang engaged dengan  pekerjannya  akan memandang bahwa pekerjaannya merupakan  bagian  yang  penting  dari kehidupannya,  sehingga  individu  tersebut dapat  menghasilkan  kinerja  yang  lebih baik (Robbins & Judge, 2010).
Pada  aspek consistency (konsistensi). Menurut  Denison  dan  Mishra  (1995) konsistensi  merupakan  kondisi  dimana organisasi  memiliki  aturan  main  yang konsisten,  terkoordinasi  dengan  baik,  dan terintegrasi dengan baik. Sistem kepercayaan  bersama,  nilai-nilai,  dan simbol-simbol  merupakan  dasar  yang efektif  untuk  menyamakan  konsensus  dan mencapai aksi yang terkoordinasi. Konsistensi juga menggambarkan seberapa  kuat  para  karyawan  memegang teguh  norma  atau  peraturan  yang  berlaku
(Isnada,  2016).  Karyawan  yang engaged dalam pekerjaannya akan mentaati peraturan  dengan  baik  atau  memiliki  tata tertib  yang  baik  sehingga  produktivitas kerja  karyawan  tersebut  akan  meningkat untuk  mendukung  tujuan  perusahaan (Faslah & Savitri, 2013).
Pada  aspek adaptability (adaptabilitas).
Menurut  Denison  dan  Mishra  (1995) adaptabilitas  adalah  di  mana  organisasi memiliki  orientasi  terhadap  pelanggan, mengambil  resiko,  dan  belajar  dari kesalahan, serta memiliki kemampuan dan pengalaman menciptakan perubahan.
Adaptabilitas mendasarkan pada kemampuan menyesuaikan dengan perubahan  lingkungan  organisasi.  Senada dengan  itu  Sutrisno  (2011)  menyatakan bahwa kemampuan adaptasi adalah seberapa jauh organisasi mampu menerjemahkan perubahan-perubahan intern  dan  ekstern  yang  ada,  kemudian akan  ditanggapi  oleh  organisasi  tersebut. Mille dan Friesen (dalam Suliyanto, 2013) menyatakan  bahwa  kemampuan  adaptasi organisasi  yang  tinggi  salah  satunya ditandai  dengan  adanya  proses  inovasi oleh karyawan di dalam bekerja.
Karyawan  yang engaged akan  selalu terdorong untuk melakukan inovasi terhadap pekerjaannya.
Pada  aspek mission (misi).  Menurut Denison dan Mishra (1995) misi adalah di mana fungsi dan tujuan bersama organisasi yang  tertuang  dalam  misi  organisasi menyebabkan  para  karyawan  dengan alasan non-ekonomi bersedia menginvestasikan  upaya  mereka  demi kebaikan  organisasi.  Sutrisno  (2011) menyatakan  suatu  misi  mempunyai  arti dan maksud, merumuskan peran sosial dan tujuan  eksternal,  dan  merumuskan  peran- peran  individual  dalam  kaitannya  dengan peran  organisasional.  Melalui  proses  ini perilaku  diberi  arti  intrinsik,  bahkan spiritual, melampaui peran yang dirumuskan  secara  birokratis.  Proses internalisasi dan identifikasi ini menyumbang  pada  komitmen  jangka pendek dan jangka panjang, serta menghasilkan kinerja yang efektif. Wandrial  (2012)  menyatakan  visi  misi yang  dimaknai  oleh  karyawan  dengan baik,  akan  membuat  karyawan  atau anggota  organisasi  menjadi engaged , sehingga karyawan tersebut akan mempunyai energi, mempunyai semangat, dan  motivasi  di  dalam  bekerja,  serta pekerjaan  tersebut  menjadi  berarti  bagi karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Pakpahan  (2018)  yang  hasilnya
menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara budaya organisasi dengan employee engagement dengan  koefisien  reliabilitas 0,487  dan  kontribusi  sumbangan  budaya organisasi  terhadap employee  engagement sebesar  23,8  %.  Sementara  itu  penelitian lain  yang  dilakukan  oleh  Selfiana  (2016) hasilnya  menunjukkan  adanya  hubungan positif  antara  budaya  organisasi  dengan employee  engagement dengan  koefisien reliabilitas 0,377 dan kontribusi
sumbangan  budaya  organisasi  terhadap employee engagement sebesar 14,2 %.
Dengan demikian budaya organisasi dibutuhkan  oleh  karyawan  karena  budaya organisasi  merupakan  suatu  kekuatan sosial  yang  tidak  tampak,  yang  dapat menggerakkan  orang-orang  dalam  suatu organisasi  untuk  menjalankan  aktivitas kerja.  Budaya  organiasai  yang  kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan (Sutrisno,  2011).  Budaya  yang  kuat  dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektifitas kinerja perusahaan (Deal & Kennedy dalam Sutrisno, 2011).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara  budaya organisasi  dengan work  engagement pada karyawan PT. X. Hal tersebut dapat dilihat
dari koefisien korelasi (rxy)  sebesar 0,440 dengan  taraf  signifikansi  p  =  0,000.  Nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  budaya  organisasi  maka  semakin tinggi  juga work  engagement pada karyawan  PT.  X.  Sebaliknya  semakin rendah  budaya  organisasi  maka  semakin rendah  juga work  engagement pada kayawan PT.X.

## SARAN
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti faktor lain, di antaranya komunikasi organisasional, gaya managerial,  penghargaan,  kepemimpinan maupun reputasi perusahaan untuk mengetahui  tingkat work  engagement karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Aktouf  O.  (1992).  Management  and theories  of  organizations  in  the  1990s: toward  a  critical  radical  humanism.
Academy  of  Management  Review,  17 , 407– 431.
Andriyanto,  I.  (2016).  Analisis  peran keterlibatan  kerja  dalam  hubungan etika  kerja  islam  dan  sikap  terhadap perubahan. Iqtishadia, 9 (1), 1-26.
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice . Kogan: Page Publishers.
Bakker,  A.  B.  (2011).  An  evidence-based model  of  work  engagement. Current direction  in  psychological  science ,
20(4), 265-269.
Bakker,  A.  B.,  &  Leiter  M.  P.  (2010).
Work  engagement:  A  handbook  of essential  theory  and  research .  New York: Psychology Press.
Denison,  D.  R.  (2009). Getting  Started With  Your  Denison  Organizational Culture  Survey  Result .  Erlangga, Jakarta
Federman, B. (2009).
Employee engagement:  A  road  for  creating profits,  optimizing  perfomance,  and increasing  loyalty .  San  Fransisco:
Jossey Bass
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2004). Job  demands,  job  resources,  &  their relationship with burnout & engagement:  a  multi-sample  study. Journal  of  Organizational  Behavior, 25, 293-315.
Crabetree,  S.  (2013). Worldwide,  13%  of employees  are  engaged  at  work.
Diakses
dari: http://news.gallup.com/poll/165269/w orldwide-employees-engaged- work.aspx (18 Maret 2018).
Denison,  D.R. , &  Mishra,  A.K.  (1995).
Toward  a  theory  of  organizational culture
and effectiveness.
Organization science, 6 (2), 204-223.
Djaitun,  S .M . , &  Irawan,  B.  (2013). Pengaruh faktor budaya organisasi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai  pada  dinas  perhubungan provinsi  Kalimantan  timur. Jurnal Administrative Reform, 1 (3), 582-595.
Faslah,  R.,  &  Savitri,  M.  T.  (2013). Pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan  PT.  Kabelindo  Murni,  Tbk.
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis,1 (2), 40-53.
Hakim,  L.  (2015).  Karakteristik  budaya organisasi kuat sebagai upaya meningkatkan  kinerja  industri  di  batik danar hadi Surakarta.
Jurnal
Manajemen  dan  Bisnis,  19 (2),  196- 205.
Imawati, R. & Amalia, I. (2011). Pengaruh budaya organisasi dan work engagement
terhadap kinerja karyawan. Jurnal  Al-Azhar  Indonesia Seri Humaniora, 1 (1), 37-43.
Isnada,  I.  (2016).  Pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai pada  sekretariat  daerah  kabupaten Mamuju  Utara. Jurnal  Ktlogis,  4 (2), 62-75.
Kreitner, R., & Kinichi , A. (2011). Perilaku o rganisasi . Jakarta : Penerbit  Salemba Empat.
Lockwood,  N.  R.  (2007). Leveraging employee  engagement  for  competitive advantage: HR’s strategic role (SHRM Research
Quartery
Report).
Alexandria,  VA:  Society  for  Human Resource  Management.  Diakses  dari: https://pdfs.semanticscholar.org/acc4/4 ab3d4cb3c648cb2993fe7051299844 40ffe.pdf (1 Agustus 2018).
Luthans, F. (2011). Organizational behavior: A n evidence-based approach .
Boston: McGraw-Hill.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  (2011).
Human resource management:
Essential perspectives . Cengage Learning.
Mujiasih,  E.  (2015).  Hubungan  antara persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support) dengan keterikatan karyawan
(employee engagement) . Jurnal Psikologi Undip, 14 (1), 40-51.
Pakpahan,  A.  D.  S.  (2018).  Hubungan antara budaya organisasi dengan employee  engagement pada  karyawan Hotel  Grand  Inna  Medan . Skripsi. Medan: Universitas Medan Area.
Puspita,  E. , &  Sembiring,  D.  (2016). Pengaruh faktor-faktor budaya
organisasi terhadap employee
engagement karyawan di kantor wilayah PT Perusahaan  Listrik Negara (Persero)  Kalimantan  Barat. Jurnal Manajemen, 3 (3), 3072- 3079.
Robbins,  S.P.,  &  Judge,  TA.  (2010). Perilaku  organisasi .  Jakarta:  Penerbit Salemba Empat.
Sari,  W.S.L.N.,  &  Suwandana,  M.G.I.
(2016). Pengaruh self efficacy terhadap keterlibatan kerja dan kepuasan  kerja  karyawan  pada  IBIS Style  Bali  Benoa  Hotel. Jurnal
Manajemen Unud, 5 (5), 3191-3218.
Schaufeli, W. B (2012). Work engagement.  what  do  we  know  and where do we go? Romanian Journal of
Applied Psycholog, 14 (1), 3-10.
Selfiana. (2016). Budaya organisasi mempengaruhi employee  engagement
di perusahaan
kontraktor telekomunikasi alihan perusahaan
Jepang. Jurnal  Administrasi  Kantor.
4 (2), 447-465.
Setyorini,  C.T.,  Maghfiroh.  S. , &  Farida, Y.N.  (2012).  Pengaruh  komitmen organisasi,  budaya  organisasi,  dan keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  Baitul  Maal  Wat  Tamwil
(BMT).
Media Riset Akuntansi,2 (1),32- 47.
Sugiyono.  (2015). Metode  penelitian kuantitatif kualitatif, dan R&D .
Bandung: Alfabeta.
Suliyanto.  (2013).  Pengaruh  pengetahuan pemasaran  terhadap  hubungan  dengan pelanggan melalui kualitas komunikasi dan  adaptabilitas. Jurnal  Bisnis  dan
Ekonomi, 20 (1), 40-52.
Susiawan,  S. , &  Muhid,  A.  (2015). Kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Jurnal Psikologi Indonesia,
4 (3), 304-313.
Sutrisno,  E.  (2011). Budaya  organisasi (Edisi ke 2), Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wandrial,  S.  (2012).  Budaya  organisasi (organizational  culture), salah  satu sumber keunggulan bersaing
perusahaan di tengah lingkungan  yang selalu  berubah. Binus  buiness  review,
3 (1),335-342.
Yusuf,  B.  (2017).  Hubungan  antara budaya  organisasi  dengan  employee engagement pada karyawan pt. primissima. Skripsi. Yogyakarta:
Fakultas  Psikologi,  Universitas  Mercu Buana Yogyakarta.