## PENGARUH KEPRIBADIAN LIMA FAKTOR TERHADAP KESUKSESAN KARIR
Adiyono, Ratno Purnomo, Wiwiek Rabiathul Adawiyah Jurusan Manajemen, FEB UNSOED (ano.purnomo@gmail.com)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepribadian lima faktor ( the big five personality ) terhadap kesuksesan karir  dengan  konteks  organisasi  sektor  publik.  Populasi  penelitian  inia  dalah  seluruh  pegawai  structural  pada  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Purwokerto, Cilacap, Purbalingga dan Kebumen. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak  188  responden  .Metode proportionate  stratifiedrandom  sampling digunakan  dalam  penentuan  responden. Pengumpulan  datanya  menggunakan  metode survey dengan  kuesioner.  Alat  analisis  pada  penelitian  ini  menggunakan analisi  regresi. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  pertama, neuroticism berpengaruh  negatif  terhadap  kesuksesan karir  subyektif.  Kedua, extroversion berpengaruh  positif  terhadap  kesuksesan  karir  obyektif.  Ketiga, agreeableness berpengaruh  negatif  terhadap  kesuksesan  karir  obyektif  dan  subyektif.  Keempat, openness  to  experience berpengaruh negatif terhadap kesuksesan karir obyektif.  Implikasi dari penelitian ini adalah bahwa kepribadian hal yang penting di tempat kerja karena dapat memfasilitasi karir seseorang. Organisasi perlu  memberikan perhatian khusu sterkait dengan kepribadian pegawai seperti dalam proses rekrutmen, pelatihan dan pengembangan pegawai.
Kata Kunci :karir, kepribadian, lima faktor

## ABSTRACT
The  aims  of  the  study  are  investigate  and  examine  the  effects  of  The  Big  Five  Personalitytoward  career  success  in thecontext of public sector organization.  The scope of thisstudy is the entire of structural employeeson  the tax office which  is  operating  in  Purwokerto,  Cilacap,  Purbalingga  and  Kebumen.  The    sample  of  data  were  taken  from 188respondents.  Proportionate  stratifiedrandom  sampling  method  was  used  to  determine  the  respondents.  Survey  by questionnaire  is  applied  in this  study. The analysis tool in this study is regression analysis. Based on the results of hypothesis  testing,  there  are  four  revelations:  First,  neuroticism  has  negative  impact  on  subjective  career  success. Second,  extroversion  has  positive  effect  on  objective  career  success.  Third,  agreeableness  has  negative  impact  on objective  and  subjective  career  success.  Fourth,  openness  to  experience  has  negative  impact  on  objective  career success.  The  implication  of  this  study  is  that  personality  is  important  in  workplace  because  it  can  facilitate  career. Organizations need to give special attention on the personality of employees including in recruitment process, training and employees development.
Keywords: career, personality, the big five

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  karir  menjadi  perhatian penting  dan  populer  dalam  berbagai  penelitian dibidang  manajemen.    Judge et  al. (1995) menyatakan bahwa kesuksesan karir merupakan pencapaian  seseorang  yang  diakumulasikan sebagai  hasil  dari  pengalaman  kerja  mereka. Kesuksesan karir meliputi kesuksesan ekstrinsik yang  mencerminkan  kriteria  obyektif  seperti gaji dan kekuasaan (Jaskolka et al., 1985), serta kesuksesan intrinsik yaitu  kesuksesan  yang bersifat  subyektif  seperti  kepuasan  karir  atau kepuasan  kerja  (Gattiker  dan  Larwood,  1988). Kesuksesan  karir ekstrinsik lebih  dikenal dengan  istilah  kesuksesan  karir  obyektif
sedangkan  kesuksesan  karir intrinsik sebagai kesuksesan karir subyektif.
Pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi kesuksesan karir menjadi sangat penting berkaitan dengan hubungan antara sifat- sifat  dan  perilaku  individu,  praktek-praktek organisasi    dan  proses  sosial.  Beberapa  tahun terakhir  sejumlah  peneliti  telah  melakukan penelitian dengan memberikan perhatian khusus pada faktor-faktor individu dan organisasi  yang berpengaruh  pada  kesuksesan  karir  (Judge  dan Bretz,  1994;  Judge et  al., 1995;  Kirchmeyer, 1998;  Seibert et  al., 1999;  2001;  Boudreau  dan Boswell,  2001;  Greenhaus,  2003;  Judge et  al., 1999; Seibert dan Kraimer, 2001; Stumpp et al .,
2010).  Penelitian  sebelumnya  juga  telah
mengidentifikasi  pendekatan  -  pendekatan konseptual terkait dengan kesuksesan karir yang menyoroti  prediktor  kesuksesan  karir  obyektif dan  subyektif    meliputi human  capital,    social capital, perbedaan individu dan atribut demografi (Nabi, 1999; Ng et al., 2005; Ballout, 2007).
Penelitian  sebelumnya  menunjukkan bahwa  para  peneliti  memprediksi  kesuksesan karir  dengan  menggunakan  beberapa  variabel secara parsial belum mempertimbangkan pengaruh  beragam  variabel  berdasarkan  teori yang ada (Gattiker dan Larwood, 1988; Judge et al. , 1995). Penelitian awal  tentang  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kesuksesan  karir  sebagian besar fokus pada  atribut human capital (misal : pelatihan,  pengalaman  kerja,  pendidikan)  dan faktor  demografi  (misal  :  umur,  jenis  kelamin, status  perkawinan,  jumlah  anak).  Penelitian berikutnya membahas sifat disposisional dengan ciri-ciri  kepribadian  mendapatkan  perhatian lebih  terkait  pengaruhnya  terhadap  perilaku organisasi  seperti  prestasi  kerja  (Barrick  dan Mount, 1991) dan kepuasan kerja (Judge et  al ., 1998).
Kepribadian merupakan salah satu faktor penting  tentang  apa  yang  akan  dilakukan individu  terhadap  karir  mereka.    Penelitian menunjukan  bahwa  beberapa  dimensi  dari The Big  Five  Personality (meliputi  : neuroticism , extroversion , conscientiousness , agreeableness dan openness to experience ) dapat memprediksi kesuksesan  karir  obyektif  dan  subyektif. Neuroticism berpengaruh negatif dengan kesuk sesan  karir  obyektif  (Judge et  al., 1999; Boudreau et al., 2001) dan subyektif (Boudreau et  al.,  2001;  Seibert  dan  Kraimer,  2001). Extroversion berpengaruh positif dengan kesuksesan  karir  obyektif  (Melamed,  1996a, 1996b;  Howard  dan  Bray,  1994;  Watson  dan Clark,  1997;  Seibert  dan  Kraimer,  2001)  dan subyektif (Watson dan Clark, 1997; Judge et al., 2002;  DeNeve  dan  Cooper,  1998;  Boudreau et al .,  2001;  Seibert  dan  Kraimer,  2001). Conscientiousness berpengaruh  positif  dengan kesuksesan  karir  obyektif  (McCrae  dan  Costa, 1991;  Barrick  dan  Mount,  1991;  Judge et  al.,
1999)  dan  subyektif  (Judge,  Heller  dan  Mount, 2002;  DeNeve  dan  Cooper,1998;  Judge et  al ., 1999).
Penelitian menunjukan kecenderungan pengaruh negatif antara agreeableness dengan kesuksesan karir obyektif maupun subyektif meskipun tidak cukup  konsisten.  Judge et  al. (1999),  Boudreau et al. (2001) dan Bozionelos (2004) menemukan bahwa agreeableness negatif  memprediksi kesuksesan karir obyektif.  Seibert dan Kraimer (2001)  menemukan  bahwa agreeableness tidak dapat  memprediksi  gaji  atau  promosi.  Judge  et al.  (2002)  menemukan agreeableness ber pengaruh  positif  dengan  kepuasan  kerja  namun pengaruh tampaknya menghilang setelah disesuaikan  dengan  pengaruh  lain  dari  dimensi Big  Five.  Judge et  al .  (1999)  dan  Boudreau et al. (2001)  menemukan  bahwa agreeableness tidak  berpengaruh  terhadap  kesuksesan  karir subyektif. Seibert dan Kraimer (2001)
menemukan bahwa agreeableness negatif memprediksi kepuasan karir, meskipun  efeknya kecil.
Penelitian  menunjukan  kecenderungan pengaruh  negatif  antara openness  to  experience dengan kesuksesan karir obyektif dan kecenderungan pengaruh positif antara openness to experience dengan kesuksesan karir subyektif meskipun  tidak  cukup  konsisten.    Judge et  al. (1999) menemukan bahwa openness to experience masa  kanak-kanak  berpengaruh positif  dengan  kesuksesan  karir  obyektif  saat dewasa,  tetapi  efek  ini  menghilang  setelah pengaruh  dimensi Big  Five lainya  diperhitung kan. Seibert dan Kraimer (2001) dan Bozionelos (2004) menemukan bahwa openness to experience negatif  memprediksi  kesuksesan karir obyektif. Openness to experience ditemukan berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Judge et al., 2002; Lounsbury et al., 2007; Lounsbury et al ., 2012) dan kepuasan karir (Lounsbury et al., 2007;  Lounsbury et al ., 2012;  Richardson,  2009;  Levy,  2011).  Judge et al. (1999)  menemukan  bahwa openess  to experience saat  masa  kanak-kanak  berkorelasi positif  dengan  kesuksesan  karir  subyektif  saat dewasa,  tetapi  pengaruhnya  menjadi  tidak signifikan  tatkala  pengaruh  dimensi Big  Five lainnya  diperhitungkan.    Lounsbury et  al. (2004)  menemukan openness  to  experience berhubungan negatif dengan kepuasan karir dan kepuasan kerja.
Literatur tentang pengelolaan dan pengembangan  karir  sebagian  besar  pada konteks  negara-negara  barat  dan  relatif  sedikit pada  konteks  negara-negara  Asia  (Baruch  dan Budhwar,  2006).  Hal  ini  membuat  perbedaan gagasan  terkait  dengan  pengelolaan  dan pengembangan  karir  antara  individu  yang berada  di  negara-negara  barat  dengan  individu yang  berada  di  negara-negara  Asia.  Terlepas dari  sudah  banyaknya  studi  tentang  kesuksesan karir,  relatif  sedikit  penelitian  yang  membahas fenomena  kesuksesan  karir  pada  konteks organisasi  sektor  publik.    Berdasarkan  hal-hal tersebut  diatas,  penelitian  ini  menguji  pengaruh The  Big  Five  Personality terhadap  kesuksesan karir  dengan  perilaku internal  networking sebagai  mediasi  pada  konteks  organisasi  sektor publik  yaitu  pada  pegawai  Direktorat  Jenderal Pajak  yang  meliputi  Kantor  Pelayaan  Pajak Pratama  Purwokerto,  Cilacap,  Purbalingga  dan Kebumen.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kesuksesan Karir
Definisi karir telah mengalami perkembangan    yang  dipengaruhi  oleh  faktor eksternal  dan  internal  baik  individu  dan organisasi.    Hal  inilah  yang  menyebabkan evolusi  definisi  kesuksesan  karir.  Saat  ini  telah berkembang  dari  definisi  tradisional  yang mendasarkan  pada  perkembangan  hirarkis individu  menuju    definisi  kontemporer  dengan memasukkan  unsur-unsur  psikologis  yaitu tentang  bagaimana  seseorang  memandang kesuksesan  karirnya.    Menurut    Judge et  al . (1995)  kesuksesan  karir  didefinisikan    sebagai keberhasilan  atau  prestasi  yang  nyata  dirasakan oleh  individu  sebagai  akumulasi  hasil  dari pengalaman  kerja  mereka.  Menurut    Seibert et al. (2001),  Heslin  (2003),  Ng et  al .(2005)  dan Breland et  al .  (2007)  kesuksesan  karir digambarkan  sebagai  kondisi  psikologi  positif atau  hasil  dari  pekerjaan    atau  prestasi  pribadi dan pencapaian profesional  yang diperoleh dari pengalaman kerja mereka.
Tidak  semua  orang  bisa  memperoleh  kesukse san  karir.  Kesuksesan  karir  mengandung  dua
makna,  yaitu  kesuksesan  karir  secara  obyektif dan  kesuksesan  karir  secara  subyektif  dengan kata  lain  kesuksesan  karir  dapat  dijelaskan dalam  dua  komponen  utama  yaitu  komponen obyektif  dan  subyektif  (Gattiker  dan  Larwood, 1988;  Judge et  al., 1995;.  Nabi,  1999;  2003; Baruch, 2004; Breland et  al., 2007.).   Pendapat lain menyatakan bahwa  kesuksesan karir terdiri dari    komponen ekstrinsik dan intrinsik . Kesuksesan  karir ekstrinsik relatif  obyektif, dapat  diamati  dan  nyata  seperti  gaji  dan kekuasaan  (Jaskolka et  al .,  1985).  Sebaliknya, kesuksesan  karir  intrinsik  didefinisikan  sebagai penilaian  subyektif  individu  dari  keberhasilan mereka  dan  sering  dinyatakan  dalam  kepuasan pekerjaan,  karir,  atau  kepuasan  hidup  (Gattiker dan Larwood, 1988; Judge et al., 1995). Kesuksesan karir secara obyektif didefinisikan  sebagai  tingkat  kesuksesan  yang dapat diukur dan diamati secara obyektif seperti gaji  atau  kompensasi  dan  jabatan  manajerial (Judge et  al., 1995;  Jaskolka et  al .,  1985; Melamed,  1996).    Kesuksesan  karir  obyektif mengacu  pada  kategori  eksternal  dalam  profesi yang didefinisikan oleh masyarakat, rekan kerja dan  menggambarkan  langkah-langkah  yang khas  menuju  kesuksesan.  Gerakan  ini  bisa horizontal  (peningkatan  keamanan  pekerjaan, liburan  yang  lebih  lama)  atau  hirarkis  (promosi atau    jabatan  yang  berbeda)  (Nabi,  1999).  Tiga kriteria  yang  paling  umum  digunakan  sebagai indeks kesuksesan karir ekstrinsi k atau obyektif adalah  (a)  gaji  atau  pendapatan,  (b)  kekuasaan atau  jumlah  promosi  dan  (c)  status  pekerjaan. Status  pekerjaan  dapat  dilihat  sebagai  refleksi dari  persepsi  masyarakat  atas  kekuasaan  dan wewenang  yang  diberikan  oleh  pekerjaan (Schooler dan Schoenbach, 1994). Para sosiolog melihat  status  pekerjaan  sebagai  indikator penting  dari  kesuksesan  dalam  masyarakat kontemporer  (Korman et  al., 1983).  Judge et al .(1995),  Seibert et  al .(1999),  Judge et al .(2004),  Ng et  al.( 2005)  dan  Tu et  al .(2006) menemukan  bahwa  kesuksesan  karir  obyektif secara  positif  dapat  memprediksi  kesuksesan karir subyektif.
Kesuksesan  karir  subyektif  mencermin kan persepsi individu terhadap pengalaman karir yang  dipengaruhi  oleh  preferensi  seseorang
terkait  kebutuhan  dan  nilai-nilai  (Gattiker  dan Larwood,  1986).  Kesuksesan  karir  subyektif merupakan  kesuksesan  karir  yang  tidak  dapat diukur secara obyektif (Nabi, 1999, Judge et al., 1995;  Pelluchette,  1993;  Jaskolka et  al., 1985). Kesuksesan  karir  subyektif  dapat  diartikan sebagai  perasaan  yang  dimiliki  oleh  seorang pegawai  mengenai  karirnya,  seperti  persepsi pencapaian  karir  dan  prospek  masa  depan karirnya  (Judge et  al., 1995).  Individu  yang memperoleh  kesuksesan  karir  subyektif  akan merasa  lebih  bahagia  dan  merasa  lebih  sukses dalam  karir  walaupun  sebenarnya  mereka  tidak mencapai  standar  kerja  yang  seharusnya. Kesuksesan karir subyektif dapat diukur melalui persepsi  pegawai  tentang  kesuksesan  karir  dan kepuasan  karir  (Kirchmeyer,  1998;  Peluchette, 1993).  Pentingnya  kesuksesan  karir  subyektif telah dinyatakan  sejak akhir 1970-an oleh  Van Maanen  dan  Schein  (1979).  Gattiker  dan Larwood  (1988),  Peluchette  (1993)  dan  Nabi (2003)  telah  menyoroti  pentingnya  menguji kesuksesan  karir  subyektif  karena  implikasinya bagi  kesejahteraan  psikologis  dan  kualitas kehidupan kerja.
Penelitian-penelitian  sebelumnya  telah secara  konsisten  menunjukkan  bahwa  ke suksesan  karir  obyektif  dan  kesuksesan  karir subyektif  saling  berkaitan    dan  kemudian membentuk  asumsi  dasar  bahwa  seorang individu  yang sukses  menganggap dirinya telah berhasil  pada  kedua  aspek  tersebut  (Baruch, 2004).    Selanjutnya  kesuksesan  karir  (baik secara obyektif dan subyektif) yang dicapai oleh individu  dapat  dikategorikan  menjadi  beberapa golongan. Nabi (1999) menggolongkan pegawai berdasarkan  kesuksesan  karir  (obyektif  dan subyektif)  kedalam  empat  golongan  yaitu golongan  pemenang  (sukses  karir  obyektif  dan subyektif), golongan pemenang subyektif (sukses  karir  subyektif,  namun  tidak  sukses secara  obyektif),  golongan  korban  sukses (sukses  karir  obyektif,  namun  tidak  secara subyektif) dan golongan pegawai frustrasi (tidak sukses karir obyektif maupun subyektif).

## Kepribadian Lima Faktor
Kepribadian    dalam    penelitian    ini dilihat    berdasarkan The  Big  Five  Personality
yang  dikembangkan  oleh  McCrae.  Teori    ini  di dasarkan  pada  model  lima  faktor  kepribadian sebagai    representasi    struktur    trait    yang    me rupakan dimensi utama dari kepribadian (Pervin et  al., 2005)  meliputi: Pertama , neuroticism .Pribadi    yang    tinggi    skor neuroticism cenderung  mudah    menjadi    cemas,  tempera mental,    mengasihani  diri,    sangat  sadar  akan dirinya sendiri, emosional  dan  rapuh  terhadap gangguan  yang berhubungan dengan stres serta peka  terhadap  kritik.  Pribadi  yang  skornya rendah  biasanya    tenang,    bertemperamen lembut    dan    puas  terhadap  dirinya  (Feist  dan Feist, 2008). Karena sifat dasarnya negatif,  indi vidu neurotik mengalami  peristiwa kehidupan yang  lebih  negatif  dari  individu  lain (Heller et  al., 2002).  Hubungannya  dengan  kepuasan kerja, neuroticism yang    tinggi    dapat  me ngurangi  tingkat  kepuasan  kerja  (Heller et al ., 2002).
Kedua, extroversion .  Dimensi    dari extroversion berhubungan    dengan  tingkat    ke nyamanan  dalam  sebuah  hubungan. Seseorang dengan  kepribadian ekstrovert cenderung suka berteman, tegas dan ramah sedangkan introvert cenderung    pendiam,  pemalu  dan  tenang (Robbins  dan  Judge,    2011). Extroversion dicirikan  dengan kecenderungan untuk menjadi percaya  diri,  dominan,  aktif  dan  menunjukkan emosi yang positif. Selain itu extroversion pada umumnya    dikaitkan    dengan  kecenderungan untuk  bersikap  optimis  (Bakker et al., 2002). Extroversion secara    umum  mempunyai sanguine    temperament yang    dapat  membuat nya  fokus  pada  sesuatu  hal  yang  positif  dari pengalamannya    (Bakker et  al .,  2002).    Selain itu extroversion cenderung    dikaitkan    dengan cara seseorang  menggunakan  rasionalnya  dan cara  bagaimana    mengatasi    permasalahannya (Bakker et  al .,  2002).  Individu  dengan  skor extroversion yang  tinggi  cenderung  penuh perhatian,  ceria,  aktif  berbicara,  senang  ber kumpul, selalu bersemangat dan menyenangkan. Sedangkan  individu  yang  memiliki  skor extroversion yang  rendah  cenderung  cuek, pendiam,  penyendiri,  serius,  pasif  dan  tidak mempunyai  cukup  kemampuan  dalam  meng ekspresikan emosinya.
Ketiga , Conscientiousness . Orang dengan conscientiousness yang    tinggi  adalah
seseorang    yang    bertanggung    jawab,  ter organisir  dengan  baik,  teratur  dalam  setiap pekerjaan,  dapat    diandalkan  dan  orang  yang gigih.  Sedangkan  individu  yang  memiliki  skor conscientiousness rendah  cenderung  tidak memiliki tujuan yang jelas, tidak terarur, kurang dapat  dipercaya  atau  tidak  dapat  diandalkan, teledor  dalam  bekerja  dan  lebih  mudah menyerah  saat  menemui  kesulitan  dalam mengerjakan  sesuatu,  mudah    bimbang    dan tidak    terorganisir  (Robbins  dan  Judge,  2011). Individu  dengan    tipe    kepribadian    ini    di gambarkan    sebagai  individu    yang    teratur, penuh    pengendalian    diri,  terorganisasikan, ambisius,  fokus  pada  pencapaian dan  disiplin diri.    Pada    umumnya    orang    yang  memiliki skor  tinggi  dalam conscientiousness adalah pekerja  keras,  peka  terhadap  suara  hati,  tepat waktu  dan    tekun.    Sebaliknya,    pribadi    yang rendah  skor cenderung  tidak  terorganisasikan, malas,  ceroboh dan  tidak  berarah-tujuan  dan mudah    menyerah    jika  suatu  proyek  menjadi sulit (Feist dan Feist, 2008).
Keempat , agreeableness. Dimensi  dari agreeableness mengacu    pada  kecendurungan untuk    tunduk    kepada    orang    lain.  Orang dengan    tingkat agreeableness yang    tinggi adalah    orang    yang    memiliki  kecenderungan kooperatif,    hangat,  penuh  kepercayaan  atau mudah  percaya  pada  orang  lain,  murah  hati, suka menolong, mudah menerima dan baik hati. Sedangkan    seseorang    yang    mendapat  skor rendah  adalah  orang    yang  memiliki  kecende rungan  dingin,  tidak  mudah  patuh,  antagonistik penuh  curiga,  pelit,  tidak  ramah,  mudah  kesal dan mudah mengkritik orang lain  (Robbins  dan Judge,    2011). Altruisme,    nurturance dan kepedulian    adalah  karakteristik    dari agreea bleness (Bakker et  al .,  2002).    Beberapa peneliti  menyebutkan    bahwa agreeableness dan social  support mempunyai    hubungan yang  konsisten (Bakker et al ., 2002).
Kelima, openness  to  experience .Pribadi yang    konsisten    mencari  pengalaman- pengalaman    berbeda    dan    beragam  akan memperoleh    skor    tinggi    dalam openness    to experience (Feist  dan  Feist,  2008). Openness to  experience berhubungan  dengan  kreatifitas ilmiah dan artistik (Heller et al., 2002). Individu
yang  memiliki  karakteristik  skor openness  to experience yang  tinggi    cenderung    kreatif, orisinil,  imajinatif,  penuh  rasa  penasaran, terbuka, berpandangan luas. Sedangkan individu yang  memiliki  skor openness  to  experience rendah  biasanya  konvensional,  rendah  hati, konservatif dan tidak terlalu penasaran terhadap sesuatu.

## Pengembangan Hipotesis
Individu    dengan  skor neuroticism tinggi  cenderung  mudah    cemas,    temperamen tal, emosional   dan   rapuh  terhadap   gangguan stress  serta  peka  terhadap  kritik  (Costa  dan McCrae, 1988). Penelitian menunjukkan hubungan yang tidak konsisten antara neuroticism dengan  kesuksesan  karir  obyektif namun secara umum berpengaruh negatif. Judge et  al. (1999),  Boudreau et  al. (2001)  menemu kan neuroticism berpengaruh  negatif  terhadap kesuksesan  karir  obyektif.  Seibert  dan  Kraimer (2001)  menemukan neuroticism tidak  mem prediksi  gaji  atau  promosi.  Bozionelos  (2004) menemukan emotional  stability (kebalikan  dari neuroticism ) tidak dapat memprediksi kesuksesan karir obyektif.
Penelitian  juga  menunjukkan  hasil  yang tidak konsisten, namun secara umum neuroticism berpengaruh  negatif  terhadap kesuksesan  karir  subyektif.  Boudreau et  al . (2001),    Judge et  al. (2002),  DeNeve  dan Cooper  (1998),  Seibert  dan  Kraimer  (2001) menemukan  bahwa  individu  yang  memiliki stabilitas  emosi  akan  lebih  puas  dengan  karir mereka sebaliknya individu neuroticism cenderung  tidak  puas  dengan  karir  mereka. Judge et al. (1999), menemukan bahwa korelasi antara  emotional  stability  dan  kesuksesan  karir subyektif signifikan, namun efeknya menghilang  setelah  pengaruh  dimensi Big  Five lainnya  dikontrol  dan  Bozionelos  (2004) menemukan bahwa kestabilan emosi tidak dapat memprediksi kesuksesan karir subyektif. Berdasarkan  pemaparan  di  atas  maka  hipotesis yang diuji :
H1: Neuroticism berpengaruh  negatif  terhadap kesuksesan karir obyektif
H2: Neuroticism berpengaruh  negatif  terhadap kesuksesan karir subyektif
Costa  dan  McCrae  (1988)  menyatakan bahwa extroversion menggambarkan  individu yang  memiliki  kecenderungan  mudah  bergaul, tegas, aktif, hangat dan menunjukan emosi yang positif.  Penelitian  menunjukkan extroversion berpengaruh  positif  terhadap  kesuksesan  karir obyektif  meskipun  tidak  cukup  konsisten. Extroversion dapat  memprediksi  gaji  dan tingkat  pekerjaan  dalam  dua  studi  yang dilakukan  di  Inggris  (Melamed,  1996a,  1996b). Howard  dan  Bray  (1994)  mencatat  bahwa dominasi  (yang  merupakan  karakteristik  dari extroversion )  berkorelasi  dengan  kemajuan manajerial. Seibert dan Kraimer (2001) menemukan  bahwa extroversion positif  dapat memprediksi pendapatan dan promosi. Bozionelos  (2004)  menemukan extraversion gagal memprediksi kesuksesan karir obyektif. Penelitian juga menunjukan bahwa extroversion berpengaruh  positif  dengan  kesuksesan  karir subyektif,  meskipun  hasilnya  tidak  sepenuhnya konsisten. Extroversion berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  (Judge  et  al.,  2002), kepuasan  hidup  (DeNeve  dan  Cooper,  1998), kepuasan karir (Boudreau et al., 2001; Kraimer, 2001).    Judge et  al. (1999)  dan  Bozionelos (2004)  menemukan  bahwa extroversion gagal memprediksi kesuksesan karir subyektif. Berdasarkan  pemaparan  di  atas  maka  hipotesis yang diuji adalah:
H3: Extroversion berpengaruh positif terhadap kesuksesan karir obyektif.
H4: Extroversion berpengaruh positif terhadap kesuksesan karir subyektif.
Costa  dan  McCrae  (1988)  menyatakan bahwa  individu  dengan  skor conscientiousness tinggi  cenderung  individu  yang  bertanggung jawab,  terorganisir  dengan  baik,  teratur  dalam setiap pekerjaan, dapat  diandalkan. Secara teori conscientiousness berhubungan dengan kesuksesan  karir  obyektif  (McCrae  dan  Costa, 1991). Conscientiousness berhubungan  positif dengan gaji walaupun kecil (Barrick dan Mount, 1991)  dan  promosi  (Howard  dan  Bray,  1994). Judge et  al. (1999)  dan  Boudreau et  al. (2001) menemukan conscientiousness dapat  mempre diksi  kesuksesan  karir  obyektif. Conscientious ness tidak  berhubungan  dengan  gaji  (Seibert
dan  Kraimer,  2001)  dan  promosi  (Seibert  dan Kraimer, 2001; Bozionelos, 2004).
Penelitian  juga  menunjukkan conscientiousness berpengaruh  positif  terhadap  kesuksesan  karir subyektif  meskipun  tidak  cukup  konsisten. Conscientiousness berhubungan  positif  dengan kepuasan  kerja  (Judge et  al., 2002),  kepuasan hidup  (DeNeve  dan  Cooper,1998)  dan con scientiousness dapat  memprediksi  kesuksesan karir subyektif bahkan ketika variabel kepribadian diukur  saat masa kanak-kanak  dan saat  remaja  (Judge et  al.; 1999). Conscientious ness berhubungan  dengan  kesuksesan  karir subyektif  namun  tingkat  signifikansinya  kecil (Seibert  dan  Kraimer,  2001;  Bozionelos,  2004; Boudreau et al., 2001). Berdasarkan pemaparan di atas maka hipotesis yang diuji :
H5: Conscientiousness berpengaruh  positif terhadap kesuksesan karir obyektif.
H6: Conscientiousness berpengaruh  positif terhadap kesuksesan karir  subyektif.
Costa  dan  McCrae  (1988)  menyatakan bahwa  individu  dengan agreeableness tinggi menunjukan individu yang cenderung kooperatif,  hangat, mudah percaya, murah hati, suka  menolong,  mudah  menerima,    baik  hati (Costa  dan  McCrae,  1988)  dan  memiliki  hati yang  lembut,  mudah  tertipu,  tidak  manipulatif (Seibert  dan  Kraimer,  2001).  Seibert  dan Kraimer  (2001)  menemukan  individu  dengan skor agreeableness rendah  cenderung  relatif menerima  pendapatan  dan  kepuasan  karir  yang tinggi.  Penelitian  menunjukan  pengaruh  negatif antara agreeableness terhadap  kesuksesan  karir obyektif meskipun tidak cukup konsisten. Judge et  al. (1999),  Boudreau et  al. (2001)  dan Bozionelos  (2004)  menemukan  bahwa agreea bleness negatif  memprediksi  kesuksesan  karir obyektif.    Seibert  dan  Kraimer  (2001)  menemu kan  bahwa agreeableness tidak  dapat  mem prediksi gaji atau promosi.
Penelitian  juga  menunjukkan  pengaruh  negatif antara agreeableness dengan  kesuksesan  karir subyektif  meskipun  tidak  cukup  konsisten. Judge et  al. (2002)  menemukan agreeableness berhubungan  positif  dengan  kepuasan  kerja namun hubungan tampaknya menghilang setelah  disesuaikan  dengan  pengaruh  lain  dari
dimensi Big  Five .  Judge et  al. (1999)  dan Boudreau et  al. (2001)  menemukan  bahwa agreeableness tidak berhubungan dengan kesuksesan karir subyektif. Seibert dan Kraimer (2001) menemukan bahwa agreeableness negatif  memprediksi  kepuasan  karir,  meskipun efeknya  kecil.  Berdasarkan  pemaparan  di  atas maka hipotesis yang diuji adalah :
H7    : Agreeableness berpengaruh  negatif terhadap kesuksesan karir obyektif.
H8    : Agreeableness berpengaruh  negatif terhadap kesuksesan karir subyektif.
Openness  to  experience terkait  dengan kreatifitas  ilmiah  dan  artistik  (Feist,  1998), berpikir  divergen,  religiusitas  yang  rendah  dan liberalisme  politik  (McCrae,  1996).  Penelitian menunjukan  pengaruh  negatif  antara openness to  experience terhadap  kesuksesan  karir obyektif  meskipun  tidak  cukup  konsisten. Boudreau et al. (2001) menemukan bahwa open ness  to  experience gagal  untuk  memprediksi kesuksesan  karir  obyektif.  Judge et  al. (1999) menemukan  bahwa openness  to  experience masa  kanak-kanak  berkorelasi  positif  dengan kesuksesan  karir  obyektif  saat  dewasa,  tetapi efek  ini  menghilang  setelah  pengaruh  dimensi Big  Five lainya  diperhitungkan.  Seibert  dan Kraimer (2001) menemukan bahwa openness to experience negatif memprediksi pendapatan dan tidak berhubungan dengan promosi.  Bozionelos (2004) menemukan bahwa openness to experience negatif  memprediksi  kesuksesan karir obyektif.
DeNeve dan Cooper (1998) menyatakan bahwa openness  to  experience seperti  pedang bermata dua yaitu kecenderungan individu yang dapat merasakan perasaan baik dan buruk secara mendalam.  Hal  ini  memberikan  pengaruh  yang tidak jelas terhadap reaksi afektif seperti kesejah teraan  atau  kenyamanan  subyektif  atau  ke puasan kerja.  Penelitian menunjukan hubungan positif  antara openness  to  experience dengan kesuksesan  karir  subyektif  meskipun  tidak konsisten. Openness  to  experience berhubung an  positif  dengan  kepuasan  kerja  dan  kepuasan karir (Judge et al ., 2002; Lounsbury et al ., 2007; Lounsbury et  al .,  2012;  Richardson,  2009;
Levy,  2011).  Boudreau et  al. (2001)  dan Bozionelos (2004) menemukan bahwa openness to  experience gagal  memprediksi  kesuksesan karir  subyektif.  Seibert  dan  Kraimer  (2001) menemukan  bahwa openness  to  experience tidak  berhubungan  dengan  kepuasan  karir. Judge et  al. (1999)  menemukan  bahwa  openess to  experience  saat  masa  kanak-kanak  ber korelasi positif dengan kesuksesan karir subyek tif  saat  dewasa,  tetapi  pengaruhnya  menjadi tidak  signifikan  tatkala  pengaruh  dimensi Big Five lainnya  diperhitungkan.  Lounsbury et  al . (2004)  menemukan openness  to  experience berhubungan negatif dengan kepuasan karir dan kepuasan kerja.  Berdasarkan pemaparan di atas maka hipotesis yang diuji adalah:
H9    : Openness  to  experience berpengaruh negatif  terhadap  kesuksesan  karir obyektif.
H10  : Openness  to  experience berpengaruh positif terhadap kesuksesan karir subyektif.

## METODE PENELITIAN Pengambilan Data
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan cross  section dan    metode survey dalam  pengumpulan  datanya.  Populasi dalam  penelitian  adalah  seluruh  PNS  struktural pada  empat  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama meliputi  Purwokerto,  Cilacap,  Purbalingga  dan Kebumen  sebanyak  352  pegawai.  Teknik pro portionate  stratified  random  sampling diguna kan  dalam  penetapan  sampel  dimana  populasi dibagi  dalam  strata-strata  berdasarkan  jabatan kemudian  pengambilan  sampel  dilakukan  pada setiap  strata  secara  proposional.  Teknik  ini digunakan  dengan  pertimbangan  populasi  yang bervariasi,  heterogen  dan  jumlah  sampel  cukup representatif untuk mewakili populasi.

## Pengukuran Variabel
Variabel The  Big  Five  Personality , menurut  McCrae  kepribadian  adalah  karak teristik  yang  menetap  dalam  diri  seseorang menggambarkan    perilaku    individu,    yang  di gunakan    untuk    berinteraksi    dengan    ling kungannya  (Pervin et  al., 2005).  Dimensi
kepribadian  terbagi  menjadi  lima  variabel  yaitu neuroticism (keterbukaan  terhadap  tekanan), extroversion (keterbukaan  terhadap  orang  lain), conscientiousness (keterbukaan hati dan telingan), agreeableness (keterbukaan  terhadap kesepakatan)  dan openness  to  experince (keterbukaan  terhadap  pengalaman  hidup). Pengukuran  variabel The  Big  Five  Personality menggunakan  44  item  seperti  yang  dikembang kan  oleh  John  dan  Srivastava  (1999)  untuk mengukur kecenderungan pribadi seseorang.
Variabel  Kesuksesan  Karir  Obyektif, kesuksesan  karir  obyektif  didefinisikan  sebagai tingkat  kesuksesan  yang  dapat  diukur  dan diamati  secara  obyektif  seperti  gaji  atau kompensasi dan jabatan manajerial (Judge et al., 1995).  Peneliti  mengukur  kesuksesan  karir obyektif  menggunakan self-report dari  pen dapatan  kotor  bulanan  dan  jumlah  promosi (Judge et  al., 1995).  Pendapatan kotor bulanan terdiri  dari  remunerasi  keuangan  yang  diterima karyawan  dan  termasuk  gaji  pokok,  tunjangan tetap  bulanan  serta    tunjangan  lainnya  yang melekat.    Jumlah  promosi  adalah  jumlah  total gerakan  hirarkis  dalam  karir  pegawai  sampai dengan saat ini.
Variabel  Kesuksesan  Karir  Subyektif, kesuksesan  karir  subyektif  diartikan  sebagai perasaan  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai mengenai  karirnya,  seperti  persepsi  pencapaian
karir  dan  prospek  masa  depan  karirnya  (Aryee et al., 1994). Kesuksesan karir subyektif diukur melalui  persepsi  pegawai  tentang  kesuksesan karir  dan  kepuasan  karir  (Parasuraman et  al ., 1996).  Peneliti  mengukur  kesuksesan  karir subyektif  menggunakan  lima  item  seperti  yang dikembangkan oleh (Greenhaus et al., 1990).

## HASIL PENELITIAN Profil Responden
Jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 215  kuesioner.  Jumlah  kuesioner  yang  kembali ke  peneliti  sebanyak  213  kuesioner  (response rate  99%).  Kuesioner  yang  kembali  kemudian diteliti  kelengkapan  datanya.  Ada  3  kuesioner yang  tidak  lengkap.  Jumlah  kuesioner  yang digunakan dalam pengolahan data sebanyak 188 kuesioner.  Berdasarkan  hasil  survei  diketahui bahwa  responden  didominasi  oleh    pria  (65%), usia  41-50  tahun  (59%),  pendidikan  S1  (45%), menjabat sebagai pelaksana (54%), golongan III (73%),  lama  bekerja  11-20  tahun  (45%)  dan berpenghasilan  sampai  dengan  Rp.  10  juta perbulan (38%).
Tabel 1. Statistik Deskriptif
Variabel Mean SD X1 X2 X3 X4 X5 Y1 Y2 Neuroticism (X1) 2,5253    0,9338 1 Extroversion (X2) 3,3916    0,8724  -0,284 ** 1 Conscientiousness (X3) 3,5319    0,8376  -0,241 ** 0,302 ** 1 Agreeableness (X4) 4,0804    0,7476 -0,029 -0,04 0,12 1 Openness to experience (X5) 3,5261    0,7901 -0,072 0,150 * 0,055 0,216 ** 1 Kesuksesan karir obyektif (Y1) 2,1826    1,0418 -0,128 0,352 ** 0,042 -0,428 ** -0,233 ** 1
Kesuksesan karir subyektif (Y2) 3,6362    0,7276  -0,290 ** 0,245 ** 0,083 -0,293 ** -0,135 0,538 ** 1
Hasil  statistik  deskriptif  sesuai  tabel  1 menunjukan  bahwa  karakter  individu  yang paling menonjol adalah agreeableness, conscientiousness dan openness  to  experience . Hal ini menunjukan bahwa kepribadian responden  ditandai  dengan  sifat-sifat  seperti suka  menolong,  pemaaf,  dapat  dipercaya, disiplin,  peduli  dengan  orang  lain  dan  terbuka dengan  hal-hal  yang  baru.  Hasil  statistik deskriptif menunjukan bahwa kedelapan
variabel  memiliki  standar  deviasi  yang  tidak tinggi  karena  nilai  standar  deviasi  tidak melebihi  nilai  rata-ratanya  (mean).    Semakin tinggi  nilai  standar  deviasi  berarti  semakin tinggi  penyimpangan  data  dengan  nilai  rata- ratanya. Sebaliknya, semakin kecil nilai standar deviasinya  berarti  data  berkelompok  disekitar nilai  rata-ratanya  dan  tidak  menunjukan  variasi yang banyak (Sekaran dan Bougie, 2013).
Hasil statistik deskriptif juga menunjukan  bahwa  korelasi  antar  variabel bervariasi  antara  0,029  sampai  dengan  0,538. Nilai  korelasi  tersebut  menunjukan  bahwa seluruh  variabel  penelitian  tidak  mengalami multikolinearitas.  Multikolinearitas  terjadi  bila nilai  korelasi  antar  variabel  melebihi  0,8. Korelasi  signifikan  dan  positif  terjadi  pada variabel extroversion dengan conscientiousness , extroversion dengan openness  to  experience , extroversion dengan, extroversion dengan kesuksesan  karir  obyektif, extroversion dengan kesuksesan  karir  subyektif, agreeableness dengan openness  to  experience ,  Korelasi signifikan  dan  negatif  terjadi  pada  variabel neuroticism dengan extroversion , neuroticism dengan conscientiousness , neuroticism dengan
kesuksesan  karir  subyektif, agreeableness dengan  kesuksesan  karir  obyektif, agreea bleness dengan  kesuksesan  karir  subyektif  dan variabel openness  to  experience dengan kesuksesan karir obyektif.
Tabel 2. Ringkasan Hasil Analisis Regresi
Variabel Independen Variabel Dependen Kesuksesan karir objektif Kesuksesan karir subjektif β Sig β Sig Variabel Kontrol - Jenis Kelamin 0,224 0,427 0,390 0,345 - Umur 0,117 0,020 0,143 0,052 - Tingkat Pendidikan 0,054 0,637 0,163 0,334 - Masa Kerja -0,064 0,201 -0,066 0,371 Kepribadian Lima Faktor - Neuroticism 0,025 0,474 -0,125 0,014 - Extroversion 0,111 0,003 0,055 0,317 - Conscientiousness -0,058 0,088 -0,056 0,262 - Agreeableness -0,187 0,000 -0,180 0,001 - Openness to experience -0,095 0,005 -0,057 0,255
Tabel  2  menunjukkan  hasil  ringkasan analisis  regresi.  Hasil  pengujian  H1  menunjukan bahwa neuroticism berpengaruh  positif    (  β= 0,025)  tetapi  tidak  signifikan  (Sig.  =  0,474≥0,05) terhadap  kesuksesan  karir  obyektif.  Hal  ini  tidak sejalan  dengan  hipotesis  yang  telah  disusun dimana neuroticism berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kesuksesan  karir  obyektif sehingga  H1    tidak  didukung.  Hasil  penelitian  ini tidak sejalan dengan penelitian Judge et al . (1999) dan  Boudreau et  al .  (2001)  yang  menyatakan bahwa neuroticism berpengaruh  negatif  dan sinifikan  terhadap  kesuksesan  karir  obyektif. Menurut  pendapat  peneliti  hal  ini  suatu  hal  yang logis  karena  pegawai  yang  bekerja  di  Direktorat Jenderal  Pajak  cenderung  mengalami  tekanan
yang  cukup  tinggi  karena  mereka  bekerja berdasarkan  target  yang  telah  ditetapkan  oleh pimpinan.    Kondisi  ini  sangat  berpengaruh terhadap  pegawai  berkepribadian neuroticism tinggi  yaitu  pegawai  yang  cenderung  mudah cemas,  khawatir,  tidak  tenang  ketika  menghadapi masalah  dan  rentan  terhadap  stres.    Hasil pengamatan  di  lokasi  penelitian  dengan  adanya faktor  lingkungan  kerja  yang  baik,  dukungan  dan arahan  yang  baik  dari  para  pimpinan  berdampak positif  terhadap kinerja pegawai yang
berkepribadian neuroticism tinggi  sehingga  pada akhirnya  berdampak  positif  terhadap  tunjangan kinerja  yang  terima.    Berdasarkan  informasi  dari para  responden  diketahui  bahwa  untuk  kenaikan tunjangan  kinerja  yang  diterima  saat  ini  tidak
begitu  signifikan  dikarenakan  pencapaian    peneri maan  pajak  untuk  Tahun  Pajak  2016  tidak  sesuai target  yang  telah  ditetapkan.  Tunjangan  kinerja yang diterima oleh pegawai merupakan salah satu bentuk kesuksesan karir obyektif.
Hasil  pengujian  H2  menunjukan  bahwa neuroticism berpengaruh negatif  ( β= -0,125) dan signifikan (Sig. = 0,014<0,05) terhadap kesuksesan karir subyektif. Hal ini sejalan dengan hipotesis  yang  telah  disusun  dimana neuroticism berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kesuksesan karir subyektif sehingga H2 didukung.    Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi penelitian  Boudreau et  al. (2001),    Judge et  al. (2002),  DeNeve  dan  Cooper  (1998),  Seibert  dan Kraimer (2001) yang menunjukan bahwa individu yang  memiliki  stabilitas  emosi  akan  lebih  puas dengan karir mereka sebaliknya individu neuroticism cenderung  tidak  puas  dengan  karir mereka. Disisi lain, berdasarkan hasil pengamatan dilapangan  juga  diketahui  bahwa  dengan  adanya faktor  lingkungan  kerja  yang  baik,  dukungan  dan arahan  yang  baik  dari  para  pimpinan  berdampak positif  terhadap kepuasan kerja bagi para pegawai yang berkepribadian neuroticism tinggi.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  bentuk kesuksesan karir subyektif.
Hasil  pengujian  H3  menunjukkan  bahwa extroversion berpengaruh  positif  (  β=  0,111)  dan signifikan (Sig. = 0,003<0,05) terhadap kesuksesan  karir  obyektif.  Hal  ini  sejalan  dengan hipotesis  yang  telah  disusun  dimana extroversion berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kesuksesan karir obyektif sehingga H3  didukung. Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian Melamed  (1996a),    Melamed  (1996b),  Howard dan Bray (1994), Seibert dan Kraimer (2001) yang menunjukan  bahwa extroversion berpengaruh positif  terhadap  kesuksesan  karir  obyektif. Beberapa  ciri-ciri  kepribadian extroversion di antaranya  adalah  individu  yang  cenderung  aktif, memiliki  semangat  tinggi,  memiliki  kepercayaan diri  yang  tinggi  dan  memiliki  optimisme  yang tinggi  (Costa  dan  McCrae,  1997).    Individu berkepribadian extroversion yang  tinggi  cende rung  berkinerja  baik  dan  berdampak  positif terhadap kompensasi yang diterima. Hal ini sesuai dengan  hasil  pengamatan  dilapangan  bahwa pegawai  yang  aktif,  memiliki  semangat  tinggi, percaya  diri  dan  optimis  cenderung  berkinerja baik  dan  hal  ini  berdampak  positif  terhadap tunjangan kinerja yang diterima pegawai tersebut.
Hasil  pengujian  H4  menunjukkan  bahwa
extroversion berpengaruh positif ( β= 0,055) tetapi tidak  signifikan  (Sig.  =  0,317≥0,05)  terhadap kesuksesan  karir  subyektif.  Hal  ini  bertentangan dengan  hipotesis  yang  telah  disusun  dimana extroversion berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kesuksesan  karir  subyektif  sehingga  H4 tidak  didukung.  Hasil  penelitian  ini  bertentangan dengan  hasil  penelitian  Judge et  al .  (2002), DeNeve  dan  Cooper  (1998),  Boudreau et  al. (2001)  dan  Kraimer  (2001)  yang  menunjukan bahwa extroversion berpengaruh positif signifikan terhadap  kesuksesan  karir  subyektif.  Sebaliknya, penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian  Judge et al. (1999)  dan  Bozionelos  (2004).  Menurut pendapat  peneliti  hal  ini  suatu  hal  yang  logis karena extroversion menunjukan  kecenderungan seseorang  akan  hubungan  seperti  bekerjasama, bergaul  dan  berteman  dengan  orang  lain  (Costa dan  McCrae,  1997)  sehingga  memudahkan mereka  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan pencapaian  karir.    Individu  berkepribadian extro version yang  tinggi  lebih  berorientasi  pada  bagai mana  memiliki networking yang  luas  dan  dapat bergaul  dengan  banyak  orang  dari  berbagai kalangan  sehingga  mengabaikan  perasaan  sese orang  terhadap  pencapaian  karir.      Karakter  ber semangat, aktif dan optimis  yang merupakan ciri- ciri  dari  individu  berkepribadian extroversion membuat  seseorang  yakin  dengan  apa  yang diinginkan  (Feist  dan  Feist,  2008)  sehingga extroversion lebih  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada kompensasi  yang  diterima  dibandingkan  dengan kepuasan karir.
Hasil  pengujian  H5  menunjukkan  bahwa conscientiousness berpengaruh  negatif  (β  =  - 0,058)  tetapi tidak  signifikan  (Sig.  =  0,317≥0,05) terhadap  kesuksesan  karir  obyektif.  Hal  ini bertentangan  dengan  hipotesis  yang  telah  disusun dimana conscientiousness berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kesuksesan  karir  obyektif sehingga  H5    tidak  didukung.  Hasil  penelitian  ini bertentangan  dengan  hasil  penelitian  Barrick  dan Mount  (1991),  Howard  dan  Bray  (1994), Boudreau et  al. (2001)  dan  Judge et  al. (1999) yang  menunjukkan  bahwa conscientiousness berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  ke suksesan karir obyektif. Sebaliknya, penelitian ini mengkonfirmasi  penelitian  Seibert  dan  Kraimer (2001)  dan  Bozionelos  (2004).  Salah  satu  ciri kepribadian conscientiousnes adalah  kecende rungan  individu  yang  perfeksionis  dan  berpikir cermat  atau  hati-hati  sebelum  bertindak  (Costa
dan  McCrae,  1997).  Individu  yang  perfeksionis dan  hati-hati  sebelum  bertindak  cenderung memerlukan  waktu  yang  lebih  lama  dalam menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaannya  sehingga berdampak  negatif  pada  kinerja  individu  yang pada  akhirnya  berpengaruh  terhadap  tunjangan kinerja yang diterima.
Hasil  pengujian  H6  menunjukkan  bahwa conscientiousness berpengaruh  negatif  (β  =  - 0,056)  tetapi tidak  signifikan  (Sig.  =  0,262≥0,05) terhadap  kesuksesan  karir  subyektif.  Hal  ini bertentangan  dengan  hipotesis  yang  telah  disusun dimana conscientiousness berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kesuksesan karir subyektif sehingga  H6    tidak  didukung.  Hasil  penelitian  ini bertentangan  dengan  hasil  penelitian  Judge et  al . (2002),  Judge et  al. (1999),  Seibert  dan  Kraimer (2001),  Bozionelos  (2004)  dan  Boudreau et  al . (2001).  Peneliti  berpendapat  suatu  hal  yang  logis karena  salah  satu  ciri  kepribadian conscientious ness adalah individu yang cenderung perfeksionis. Berdasarkan  pengamatan  di  lokasi  penelitian individu  yang perfeksionis cenderung  membosan kan bagi rekan kerjanya dan cenderung merasakan ketidakpuasan  terhadap  karir  yang  dicapai  karena bagi  yang  bersangkutan  segala  sesuatu  harus perfect  termasuk  dalam  hal  pencapaian  karir. Untuk  mewujudkan  kesempurnaan  memerlukan waktu yang lama dan proses yang tidak mudah.
Hasil  pengujian  H7  menunjukkan  bahwa agreeableness berpengaruh  negatif  (  β=  -0,187) dan  signifikan  (Sig.  =  0,000<0,05)  terhadap kesuksesan  karir  obyektif.  Hal  ini  sejalan  dengan hipotesis  yang  telah  disusun  dimana agreea bleness berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kesuksesan  karir  obyektif  sehingga  H7 didukung.    Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi penelitian  Judge et  al .  (1999),  Boudreau et  al. (2001)  dan  Bozionelos  (2004)  yang  menunjukan bahwa agreeableness negatif  memprediksi kesuksesan  karir  obyektif.  Ciri-ciri  individu  yang agreeableness diantaranya  adalah  individu  yang cenderung  penurut  (patuh),  menerima,  mengalah dan  menghindari  konflik    (Costa  dan  McCrae, 1997).  Individu agreeableness cenderung  relatif memperoleh pendapatan yang rendah (Seibert dan Kraimer, 2001).
Hasil  pengujian  H8  menunjukkan  bahwa agreeableness berpengaruh  negatif  (  β=  -0,180) dan  signifikan  (Sig.  =  0,001<0,05)  terhadap kesuksesan karir subyektif. Hal ini sejalan dengan hipotesis  yang  telah  disusun  dimana agreea
bleness berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kesuksesan  karir  subyektif  sehingga  H8 didukung.    Hasil  penelitian  ini  mengkonfirmasi penelitian  Seibert  dan  Kraimer  (2001)  yang menunjukan  bahwa agreeableness negatif  mem prediksi  kepuasan  karir.  Individu  dengan  skor agreeableness tinggi  cenderung  relatif  mem peroleh  kepuasan  karir  yang  rendah  dikarenakan karakteristik  yang  melekat  pada  individu  yang cenderung  penurut  (patuh),  menerima,  mengalah dan  menghindari  konflik    (Seibert  dan  Kraimer, 2001).
Hasil  pengujian  H9  menunjukan  bahwa openness to experience berpengaruh negatif ( β= - 0,095)  dan  signifikan  (Sig.  =  0,005<0,05) terhadap kesuksesan karir obyektif. Hal ini sejalan dengan  hipotesis  yang  telah  disusun  dimana openness  to  experience berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap   kesuksesan   karir   obyektif sehingga  H9    didukung.  Hasil  penelitian  ini mengkonfirmasi  penelitian  sebelumnya  yang menunjukan  bahwa openness  to  experience negatif  memprediksi  kesuksesan  karir  obyektif (Seibert  dan  Kraimer,  2001;  Bozionelos,  2004). Salah  satu  ciri  individu  yang  openness  adalah kecenderungan  memiliki  liberalisme  yang  tinggi (McCrae,  1996)  artinya  bebas  tidak  mau  terikat dengan  aturan-aturan  atau  bekerja  semaunya sendiri.      Pegawai  yang  bekerja  pada  Direktorat Jenderal  Pajak  terikat  dengan  aturan-aturan  yang harus  diikuti  salah  satunya  adalah  standar  kinerja yang harus dicapai dalam satu tahun karena hal ini berdampak  pada  kompensasi  yang  akan  diterima. Berdasarkan hasil pengamatan di lokasi penelitian individu  openness  cenderung  berkinerja  kurang bagus  dan  hal  ini  berdampak  negatif  terhadap jumlah tunjangan kinerja yang diterima.
Hasil  pengujian  H10  menunjukan  bahwa openness to experience berpengaruh negatif ( β= - 0,057)  tetapi tidak  signifikan  (Sig.  =  0,255≥0,05) terhadap  kesuksesan  karir  subyektif.  Hal  ini bertentangan  dengan  hipotesis  yang  telah  disusun dimana openness  to  experience berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kesuksesan  karir subyektif  sehingga  H10    tidak  didukung.  Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian Judge et  al. (2002),  Lounsbury et  al. (2007), Lounsbury et  al .  (2012),  Richardson  (2009)  dan Levy  (2011)  yang  menunjukkan  bahwa openness to  experience berhubungan  positif  dengan kepuasan  kerja  dan  kepuasan  karir.  Sebaliknya, penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian  Seibert
dan  Kraimer  (2001)  dan  Lounsbury et  al. (2004). DeNeve  dan  Cooper  (1998)  menyatakan  bahwa openness  to  experience seperti  pedang  bermata dua  yaitu  kecenderungan  individu  yang  dapat merasakan  perasaan  baik  dan  buruk  secara mendalam.  Hal  ini  memberikan  pengaruh  yang tidak  jelas  terhadap  reaksi  afektif  seperti kesejahteraan  atau  kenyamanan  subyektif  atau kepuasan  kerja.    Peneliti  berpendapat  hal  ini sesuatu  hal  yang  logis  karena  bekerja  pada Direktorat  Jenderal  Pajak  sangat  terikat  dengan aturan-aturan  yang  ketat  sehingga  berakibat  pada kecenderungan  membatasi  ruang  gerak  individu openness dalam  menyalurkan  kreatifitasnya.  Hal ini  berdampak  negatif  pada  kepuasan  individu yang  bersangkutan  baik  kepuasan  kerja  maupun kepuasan karir.

## PENUTUP Simpulan
Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah menguji  pengaruh The  Big  Five  Personality terhadap  kesuksesan  karir  yang  meliputi  ke suksesan karir obyektif dan subyektif. Pertama , neuroticism berpengaruh  positif  tidak  signifi kan  terhadap  kesuksesan  karir  obyektif  dan berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  ke suksesan  karir  subyektif. Kedua , extroversion berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  ke suksesan karir obyektif  dan berpengaruh positif tidak  signifikan  terhadap  kesuksesan  karir subyektif. Ketiga, conscientiousness berpeng aruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  ke suksesan  karir  obyektif  dan  juga  berpengaruh negatif  tidak  signifikan    terhadap  kesuksesan karir  subyektif. Keempat, agreeableness ber pengaruh negatif signifikan terhadap kesuksesan karir  obyektif  dan  juga  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  kesuksesan  karir  subyektif. Kelima , openness  to  experience berpengaruh negatif  signifikan  terhadap  kesuksesan  karir obyektif  dan  berpengaruh  negatif  tidak  signi fikan terhadap kesuksesan karir subyektif.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  salah  satu instansi  vertikal  Kementerian  Keuangan  yaitu Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  yang  meliputi Purwokerto Cilacap, Purbalingga dan Kebumen. Penelitian  selanjutnya  dapat  diperluas  pada instansi vertikal Kementerian Keuangan lainnya seperti  Kantor  Pelayanan  Bea  Cukai,  Kantor Pelayanan Lelang Negara, dan Kantor
Pelayanan  Perbendaharaa  Negara  atau  intansi pemerintah  lainnya  yang  memiliki  struktur  dan budaya  organisasi  yang  berbeda  dengan  Kantor Pelayanan Pajak Pratama. Penelitian mendatang juga  dapat  diperluas  dengan  memasukan variabel  moderasi  seperti  pengaruh  lingkungan kerja,  dukungan  pimpinan  atau  organisasi  dan budaya  organisasi  yang  menurut  peneliti berdasarkan hasil pengamatan di lokasi penelitian  dapat  memperkuat  atau  memperl emah hubungan antara The Big Five Personality dengan kesuksesan karir seseorang.

## DAFTAR PUSTAKA
Amichai-Hamburger,  Y.  (2002).  Personality  and
Internet use. Computers in Human Behavior . 18:1–10. Amiel,  T.,  dan  Sargent,  S.  L.  (2004).Individual differences in Internet usage motives. Computers  in  Human  Behavior . 20:711–726.
Aryee, S., Chay, Y. W.,danTan, H. H. (1994). An examination of the antecedents of subjective career  success  among  a  managerial  sample in  Singapore. Human  Relations. 47:487- 509.
Ashton,  M.C.  dan  Lee,  K.  (2001).  A  theoretical basis for the major dimensions of personality. European Journal of
Personality. 15:327-353.
Bandura,  A.  (1986). Social  Foundations  of Thought  and  Action:  A  Social  Cognitive Theory. Prentice-Hall,  Englewood  Cliffs, NJ.
Barrick,  M.R.,  dan  Mount,  M.K.  (1991).  The  big five  personality  dimensions  and  job performance:  A  meta-analysis. Personnel Psychology. 44:1–26.
Baruch,  Y.  (2004). Managing  Careers:  Theory and  Practice. Pearson  Education  Limited, Glasgow.
Bozionelos,  N.  (2004).  Mentoring  provided: Relation  to  mentor’s  career  success, personality, and mentoring received. Journal of Vocational Behavior. 64: 24–46.
Boudreau,  J.W.,  dan  Boswell,  W.R.  (2001).
Effects  of  personality  on  executive  career success in the United States and
Europe. Journal of Vocational Behavior. 58 : 53–81.
Breland,  J.W.,  Treadway,  D.C.,  Duke,  A.B.  dan
Adams,  G.L.  (2007).  The  interactive  effect of  leader-member  exchange  and  political skill on subjective career success. Journal of Leadership  and  Organizational  Studies. 13 (3) : 1-14.
Burt, R.S. (2004). Structural holes and good ideas. American  Journal  of  Sociology. 110  (2)  : 349-99.
Buss,  D.M.  (1991).  Conflict  in  married  couples:
personality  predictors  of  anger  and  upset. Journal of Personality. 59 (3) : 663-703.
Butt, S., dan Phillips, J. G. (2008). Personality and self  reported  mobile  phone  use. Computers in Human Behavior. 24 (2) : 346–360.
Carden,  L.I.  dan  Egan,  M.T.  (2008).  Human resource  development  and  project  mana gement:  keyconnections. Human  Resource Development Review. 7 (3) : 309-38.
Colley,  L.,  McCourt,  W.  dan  Waterhouse,  J. (2012).  Hybrids  and  contradictions:  human resourcemanagement  in  the  contemporary public  sector. International  Journal  of PublicAdministration. 35 (8) : 507-512.
Costa,  P.  T.,  Jr.,  dan  McCrae,  R.  R.  (1988). Personality  in  adulthood:  A  six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings  on  the  NEO  Personality  Inventory.
Journal of Personality and Social
Psychology . 54 : 853–863.
DeNeve, K. M., danCooper, H. (1998). The happy personality:  A  meta-analysis  of  137 personality  traits  and  subjective  well-being. Psychological Bulletin. 124 : 197–229.
Forret,  M.L.  dan  Dougherty,  T.W.  (2001). Correlates  of  networking  behavior  for managerial  and  professional  employees. Group  and  Organization  Management. 26 (3) : 283-311.
Forret,  M.L.  dan  Dougherty,  T.W.  (2004). Networking behaviors and career outcomes: differences for men and women?. Journal of Organizational Behavior. 25 (3) : 419-437.
Georg Wolff, Hans. dan Kim, Sowon. (2012). The relationship between networking behaviours
and  the  Big  Five  personality  dimensions. Career  Development  International. 17  (1)  : 43-66.
Goldberg, L. R. (1990). An alternative description of personality: The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology. 59 : 1216–1229.
Gould,  S.  dan  Penley,  L.E.  (1984).  Career strategies and salary progression: a study of their relationships in a municipal bureaucracy. Organizational  Behavior  and Human Performance. 34 (2) : 244-265.
Greenhaus, J. M., Parasuraman, S., dan Wormley, W. (1990). Effects of race on organizational experiences,  job  performance  evaluation, and career outcomes. Academy of Management Journal. 33 : 64−86.
Hair,    J.F.,    Anderson,  R.E.,    Babin,  B.J.dan Black,  W.C.  (2010). Multivariate    Data Analysis.  Seventh edition .Pearson Prentice- Hall:  New Jersey.
Hall,  D.T.  (2004).  The  protean  career:  a  quarter- century  journey. Journal  of  Vocational Behaviour. 65 (1) : 1-13.
Heslin,  P.A.  (2003).  Self  and  other  referent criteria of career success. Journal of Career Assessment . 11 : 262-286.
Howard,  A.,  danBray,  D.  W.  (1994). Predictions of  managerial  success  over  time:  Lessons from the Management Progress Study . In K. E.  Clark  and  M.  B.  Clark  (Eds.).  Measures of  leadership  (113–130).  West  Orange,  NJ: Leadership Library of America.
Jaskolka,  G.,  Beyer,  J.  M.,  dan  Trice,  H.  M.
(1985). Measuring and predicting managerial  success. Journal  of  Vocational Behavior. 26 : 189-205.
John,  O.  P.,  danSrivastava,  S.  (1999). The  Big- Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives . In L. A. Pervin and  O.  P.  John  (Eds.),  Handbook  of personality:  Theory  and  research  (2  :  102– 138). New York: Guilford Press.
Judge,  T.  A.,  Cable,  D. M.,  Boudreau, J.  W.,  dan Bretz,  R.  D.  (1995).  An  empirical  investi gation  of  the  predictorsof  executive  career
success. Personnel  Psychology .  48  :  485- 519.
Judge,  T.A.,  Higgins,  C.A.,  Thoresen,  C.J., danBarrick,  M.R.  (1999).The  Big  Five personality traits, general mental ability, and career  success  across  the  life  span. Personnel Psychology. 52 : 621–652.
Judge, T. A., Heller, D., dan Mount, M. K. (2002). Five-factor  model  of  personality  and  job satisfaction:  A  meta-analysis. Journal  of Applied Psychology. 87 : 530–541.
Kamdar,  D.  danVan  Dyne,  L.  (2007).  The  joint effects  of  personality  and  workplace  social exchange  relationships  in  predicting  task performance  and  citizenship  performance. Journal  of  Applied  Psychology. 92  (5)  : 1286-1298.
Langford,  P.H.  (2000).Importance  of  relationship management  for  the  career  success  of Australian  managers. Australian  Journal  of Psychology. 52 (3) : 163-168.
Lent,  R.W.,  Brown,  S.D.  danHackett,  G.  (1994). Toward  a  unifying  social  cognitive  theory of  career  and  academic  interest,  choice  and performance. Journal of Vocational Behavior. 45 : 79-122.
Lent,  R.W.  danBrown,  S.D.  (1996).  Social cognitive  approach  to  career  development: an overview. Career Development Quarterly. 44 (4) : 310-321.
Levy,  J.J.,  Richardson,  J.D.,  Lounsbury,  J.W., Stewart,  D.,  Gibson,  L.W.  dan  Drost,  A.W. (2011).  Personality  Traits  and  Career Satisfaction  of  Accounting  Professionals. Individual  Differences  Research .  9(4):  238- 249.
Lounsbury,  J.  W.,    Moffitt,  L.,  Gibson,  L.  W., Drost,  A.  W.,  Stevens,  M.,  (2007).  An investigation of personality traits in relation to job and career satisfaction of information technology professionals. Journal of Information Technology . 1–10
Lounsbury,  J.W.,  Foster,  N.,  Patel,  H.,  Carmody, P.,  Gibson,  L.W.,  dan  Stairs,  D.R.  (2012). An  investigation  of  the  personality  traits  of scientists  versus  nonscientists  and  their
relationship  with  career  satisfaction. R  and D Management. 42: 1
McCrae,  R.  R.  (1996).  Social  consequences  of experiential openness.
Psychological
Bulletin. 120 : 323-337.
Melamed,  T.  (1996a).  Career  success:  An assessment  of  a  gender-specific  model. Journal  of  Occupational  and  Organi zational Psychology . 69 : 217–242.
Melamed, T. (1996b). Validation of a stage model of  career  success. Applied  Psychology : An International Review . 45 : 35–65.
Michael, J. and Yukl, G. (1993). Managerial level and  subunit  function  as  determinants  of networking  behavior  in  organizations. Group & Organization Management. 18 (3) : 328-351
MohdRasdi,  R.,  Garavan,  T.N.  dan  Ismail,  M.
(2012). Networking behaviours and managers’ career success: moderating effect of  managerial  level. European  Journal  of Training  and  Development. 36  (2-3)  :  195- 212.
Ng,  T.  W.  H.,  Eby,  L.  T.,  Sorenson,  K.  L., danFeldman,  D.  C.  (2005).  Predictors  of objective  and  subjective  career  success:  A meta-analysis. Personnel  Psychology. 58  : 367−408.
Orpen,  C.  (1996).  Dependency  as  a  moderator  of the  effects  of  networking  behavior  on managerial  career  success. The  Journal  of Psychology. 30 (3) : 245-248.
Parasuraman  S,    Purohit  YS,  Godshalk  VM, Beutell  NJ.  (1996).  Work    and  family variables, entrepreneurial career success and psychological well-being. Journal of Vocational Behavior. 48 : 275-300
Pervin,    L.    A.,    Cervone,    D.,    dan  John,    O.    P.
(2005). Personality    theory    and    research. New  York:  John Wiley and Sons, Inc.
Pervin,    L.    A.,    Cervone,    D.,    danOliver,    P.    J.
(2012). Psikologi  kepribadian:  Teori  dan Penelitian    (edisi    ke-9 ).    Kencana  Prenada Media Group. Jakarta.
Podolny,  J.M.  dan  Baron,  J.N.  (1997).  Resources and  relationships:  social  networks  and mobility  in  the  workplace. American  Socio logical Review. 62 (5) : 673-693.
Richardson,  J.D.,  Lounsbury,  J.W.,  Bhaskar,  T., Gibson,  L.W.,  Drost,  A.  W.  (2009). Personality Traits and Career Satisfaction of Health Care Professionals. The Health Care Manager. 28 : 3, 218–226.
Seibert, S.E., danKraimer, M.L. (2001). The Five- Factor  model  of  personality  and  career success. Journal of Vocational Behavior. 58 : 1–21.
Seibert,  S.E.,  Kraimer,  M.L.  danCrant,  J.M. (2001).  What  do  proactive  people  do?  A longitudinal model linking proactive personality  and  career  success. Personnel Psychology. 54 : 845-874.
Sekaran,    U.,  dan  Bougie,  R.,      (2013). Research Methods    for  Business:    A    Skill-Building Approach.  Sixth  edition. John  Wiley  and Sons, Inc: New York.
Wanberg, C.R., Kanfer, R. dan Banas, J.T. (2000). Predictors  and  outcomes  of  networking intensity  among  unemployed  job  seekers. Journal  of  Applied  Psychology. 85  (4)  : 491-503.
Wilson,  K.,  Fornasier,  S.,  dan  White,  K.  M.
(2010).  Psychological  predictors  of  young adults’  use  of  social  networking  sites. Cyberpsychology,  Behavior,  and  Social Networking . 13(2) : 173–177.
Wolff,  H.G.  dan  Moser,  K.  (2009).  Effects  of networking on career success: a longitudinal study. Journal  of  Applied  Psychology. 94 (1) : 196-206.
Van  Hoye,  G.,  Van  Hoft,  E.A.J.  danLievens,  F. (2009).  Networking  as  a  job  search behavior:  a  social  network  perspective. Journal  of  Occupational  and  Organiza tional Psychology. 82 (3) : 661-682.