## PERAN KONTRAK PSIKOLOGIS  SEBAGAI PENGUNGKIT KINERJA PELABUHAN PERIKANAN NUSANTARA KARANGANTU BANTEN
Saefudin Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten
Bambang Dwi Suseno proexchellence@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten
Uli Wildan Nuryanto Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten

## ABSTRACT
The framework of thought in this study included the independent variables namely Motivation (X1), Work  Discipline  (X2)  and  intervening  variables  namely  Psychological  Contracts  (X3),  while  the dependent  variables  are  Performance  (Y).  Considering  the  population  was  smaller  than  100 respondents,  it  was  determined  to  use  saturated  sampling  techniques,  which  is  the  sampling  by making all members of the population into samples or often called population research or census. The  results  first  showed  that  the  work  motivation  had  a  positive  and  significant  effect  on psychological contracts. Second, the work discipline does not have a positive and significant effect on  psychological  contracts.  Third,  psychological  contracts  are  able  to act  as  intervening  variables which  are  positive  and  significant  in  the  relationship  between  work  motivation  and  performance. Fourth, psychological contracts are able to act as intervening variables which are positive, but not significant  in  the  relationship  between  work  discipline  and  employee  performance.  Fifth, Psychological  Contracts  have  a  positive  and  significant  effect  on  performance  and  the  six  work disciplines  have  a  positive  and  significant  effect  on  the  work  motivation  of  employees  UPT Karangantu PPN.
Keywords:  Contracts  of  Psychological,  Performance  Levers,  Pelabuhan  Perikanan  Nusantara Karangantu Banten

## ABSTRAKS
Sebagai  kerangka  berfikir  dalam  penelitian  ini  meliputi  variabel  independen  yaitu  Motivasi  (X1), Disiplin Kerja (X2) dan variabel intervening yaitu Kontrak Psikologis (X3) sedangkan yang menjadi variabel dependen yaitu Kinerja (Y). Mengingat jumlah populasi lebih kecil dari 100 responden, maka ditetapkan  untuk  menggunakan  teknik  sampling  jenuh,  yakni  pengambilan  sampel  dengan  cara menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel atau sering disebut penelitian populasi atau sensus.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pertama,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kontrak psikologis. Kedua, disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kontrak  psikologis.  Ketiga,  kontrak  psikologis  mampu  berperan  sebagai  variabel  intervening  yaitu positif  dan  signifikan  dalam  hubungan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja.  Keempat,  kontrak psikologis mampu berperan sebagai variabel intervening yaitu positif, namun tidak signifikan dalam hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.  Kelima   Kontrak Psikologis berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja dan Keenam disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai UPT. PPN Karangantu.
Keywords: Kontrak  Psikologis,  Pengungkit  Kinerja,    Pelabuhan  Perikanan  Nusantara  Karangantu Banten .

## PENDAHULUAN
Fenomena  illegal,  unreported,  unregulated  fishing  dan  stok  ikan  diperairan naik  beriringan  secara sigfifikan. Data maximum sustainability yield (MSY) yakni suatu estimasi ptensi sumber daya ikan tahun 2015 sebesar 7,31 juta ton dan naik secara signifikan pada tahun 2018 sebesar 12,5 juta ton (Kementrian  Kelautan  dan  Perikanan,  2019).  Dari  data  ini  mengharuskan  ketangkasan  dan kecerdikan  yang  prima  dari  para  aparatur  sipil  Negara  (ASN)  dari  Unit  Pelaksana  Teknis  (UPT) Pelabuhan Perikanan Nusantara (PPN)  seluruh Indonesia.
Tuntutan yang demikian tinggi pada realitanya belum dapat dipenuhi, salah satunya  oleh Pelaksana Teknis  (UPT)  Pelabuhan  Perikanan  Nusantara  (PPN)  Karangantu  Serang  –`  Banten,  Direktorat Jenderal Perikanan Tangkap (DJPT), Kementerian Kelautan dan Perikanan (KKP) terdapat adanya permasalahan motivasi, disiplin dan kontrak psikologis kerja pegawai yang masih sangat kurang. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat keadaan langsung di kantor UPT. PPN Karangantu Serang  – Banten,  dimana  masih  ada  ditemukannya  pegawai  yang  tidak  ada  di  tempat  disaat  jam  kerja.  Ini jelas  berbanding  terbalik  dengan  data  presensi  kepegawaian  yang  diperoleh  dari  UPT.  PPN Karangantu Serang – Banten (Laporan Sistem Informasi dan Manajemen KePegawaian UPT. PPN Karangantu, 2017:35). Begitu pula dengan pengisian Sistem Informasi Manajemen Log Book harian dan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) secara on-line hampir semua pegawai mengisinya per hari dan per bulan, namun pada realitanya berbanding terbalik dengan laporan bukti fisik SKP yang melebihi batas  waktu  yang  telah  ditentukan  yaitu  sampai  dengan  tanggal  10  di  setiap  bulan  berikutnya. Permasalahan  ini  terjadi  karena  kurangnya  pengawasan  dan  evaluasi  kinerja  pegawai  secara intensif  serta  sanksi  yang  tegas  dari  atasan  langsung  maupun  pimpinan  instansi.  Permasalahan tersebut  diatas  jelas  bahwa  faktor  motivasi, disiplin  kerja  dan  kontrak  psikologis  pegawai  di  UPT. PPN  Karangantu  Serang  –  Banten  masih  sangat  perlu  untuk  ditingkatkan  agar  kinerja  pegawai secara keseluruhan menjadi lebih baik, sehingga tugas pokok dan fungsi yang diembannya dapat terlaksana sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Kinerja individu masing – masing pegawai yang menduduki suatu jabatan akan memberikan kontribusi Nilai Prestasi Sasaran Strategis (NPSS) UPT.
PPN  Karangantu  yang tools penghitungan pengukuran  kinerjanya dapat   menggunakan Balanced Scorecard (BSc).
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  pengisian  SKP  UPT.  PPN  Karangantu  pada  tahun  2014-  sampai dengan  tahun  2018  menunjukkan  bahwa  rata  –  rata  persentasi  pegawai  tidak  membuat  SKP sebesar  5.39%  atau  rata  –  rata  jumlah  pegawai  yang  tidak  membuat  SKP  diakhir  tahun  2014 sebesar 0.07 atau 6.67%. Pada tahun 2015 sampai dengan tahun 2014 menunjukan bahwa rata – rata jumlah persentasi pegawai tidak membuat SKP sebesar 3.43% atau rata – rata jumlah pegawai yang  tidak  membuat  SKP diakhir  tahun  2016  sebesar  0.04  atau  4.11%.  Pada  tahun  2017sampai dengan tahun 2018 menunjukan bahwa rata – rata jumlah persentasi pegawai tidak membuat SKP sebesar  2.07%  atau  rata  –  rata  jumlah  pegawai  yang  tidak  membuat  SKP  diakhir  tahun  2014 sebesar 0.03 atau 2.74%. Pada tahun 2015 sampai dengan tahun 2016 menunjukkan bahwa rata – rata jumlah persentasi pegawai tidak membuat SKP sebesar 0.70% atau rata – rata jumlah pegawai yang  tidak  tidak  membuat  SKP  diakhir  tahun  2016  sebesar  0.01  atau  1.39%.  Pada  tahun  2017 sampai  dengan  tahun  2018  menunjukkan  bahwa  rata  –  rata  jumlah  persentasi  pegawai  tidak membuat  SKP sebesar  0.00%  atau  rata  –  rata  jumlah  pegawai  yang  tidak  membuat  SKP  diakhir tahun 2016 sebesar 0.00 atau 0.00%. Sedangkan pada akhir tahun 2017 rata – rata jumlah pegawai tidak  membuat  SKP  sebesar  0.00  atau  0.00%.  Berdasarkan  hal  tersebut  diatas  maka  dapat disimpulkan bahwa selama 5 (lima) tahun terakhir menunjukan rata – rata jumlah tingkat persentasi pegawai tidak membuat SKP di UPT. PPN Karangantu mengalami penurunan hal ini dikarenakan adanya aturan bahwa setiap pegawai wajib membuat Sasaran Kerja Pegawai (SKP) per bulan dan menginput  ke  aplikasi  SKP online atas  penilaian  pekerjaan  (tugas  pokok  dan  fungsi)  atasan langsung  terhadap  bawahan  atau staff .  Bilamana  dalam  aplikasi  SKP  belum  100%  terisi  maka pencairan tunjangan kinerja akan tertunda yang berlaku mulai tahun 2016.
Berdasarkan  penjelasan  dan  uraian  tersebut  diatas  dapat  dirumuskan  masalah  penilitian  ini  yaitu kurang  performanya  kinerja  UPT  PPN  Karangantu  dalam  menjaga  potensi  kehilangan  maximum sustainability yield (MSY) di wilayah laut Provinsi Banten.  Untuk menjawab masalah tersebut maka tujuan penelitian adalah: (1) menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kontrak psikologis pada UPT. PPN  Karangantu;  (2)  menguji  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kontrak  psikologis;  (3)  Menguji pengaruh motivasi kerja terhadap  kinerja; (4) menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja; (5) Menguji  pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap  kinerja  dan  (6)  Menguji  pengaruh  motivasi  kerja terhadap disiplin pegawai pada UPT. PPN Karangantu?

## TINJAUAN TEORI
Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  hasil  atau  taraf  kesuksesan  dari  pekerjaan  tertentu    yang  dievaluasi  oleh pimpinan menurut kriteria yang berlaku (Narmodo dan Wajdi, 2014:4). Sedangkan menurut ahli yang lain yaitu Slamet (2014:236-237) kinerja pekerja adalah seberapa banyak kontribusi yang diberikan pegawai  tersebut  pada  organisasi. Tools pengukuran  atau  penilaian  kinerja  dapat  menggunakan strategi Balanced Scorecard (BSc). BSc merupakan penjabaran misi dan strategi suatu organisasi ke dalam tujuan operasional dan tolok ukur kinerja organisasi. Sehingga menurut Kaplan dan Norton (1996), Balanced Scorecard memiliki empat perspektif, antara lain :
 Financial Perspective :
Balanced Scorecard menggunakan tolok ukur kinerja keuangan, seperti laba bersih dan ROI (Return on Investment) , karena tolok ukur tersebut secara umum digunakan dalam organisasi yang mencari keuntungan/ provit .
 Customer Perspective :
Customer  Perspective berfokus  pada  bagaimana  organisasi  memperhatikan  pelanggannya  agar berhasil. Mengetahui pelanggan dan harapan mereka tidaklah cukup, suatu organisasi juga harus memberikan insentif kepada manajer dan karyawan yang dapat memenuhi harapan pelanggan.
 Internal Business Process Perspective
Proses bisnis apa saja yang terbaik yang harus dilakukan, dalam jangka panjang maupun jangka pendek untuk mencapai tujuan finansial dan kepuasan customer. Dalam hal ini pegawai berfokus pada tiga proses bisnis utama yaitu: proses inovasi, proses operasi, proses pasca operasi.
 Learn and Growth Perspective
Dalam  hal  ini  berfokus  pada  kesejahteraan  pegawai  dan  pengembangan  serta  peningkatan kemampuan dan skill pegawai.
Pada masing – masing perspective memiliki Key Performance Indicator (KPI) atau Indikator Kinerja Utama (IKU) yang disesuaikan dengan target pegawai dan tujuan instansi organisasi.
Sedangkan  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2010:114),  faktor  -  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja individu adalah :
 Kemampuan; meliputi bakat, minat, dan faktor kepribadian.
 Usaha yang dicurahkan; meliputi pelatihan dan pengembangan, pelatihan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.
 Dukungan organisasi; meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan kerja.
Penilaian  kinerja  adalah  proses  mengevaluasi  seberapa  baik  seorang  pegawai  melaksanakan pekerjaan  mereka  jika  hasil  pekerjaannya  dibandingkan  dengan  standar,  dan  kemudian mengkonunikasikan hasil penilaiannya dengan pegawai (Slamet, 2014:236). Dalam menyelesaikan pekerjaan, pegawai yang satu dengan pegawai yang lain tentu mempunyai kemampuan dan kualitas kerja yang berbeda-beda.

## Motivasi
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2010:114)  “Motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  bertindak”.  Sedangkan  menurut  Sule  dan  Saefullah  (2010:235) mendefinisikan  motivasi  merupkan  suatu  faktor  yang  mendorong  mengapa  individu  dalam  suatu organisasi  berperilaku  dan  bersikap  dengan  pola  tertentu,  termasuk  terkait  dengan  kinerja  yang ditunjukkan oleh individu tersebut.
Menurut Suseno (2016 ) diadaptasi dari: Czaja (1999); Mathieu dan Zajac (1990); Uymaz (2014); Onyisi (2012) salah satu elemen motivasi adalah perilaku proorganisasi yaitu keterikatan emosional melalui identifikasi dan keterlibatan pada organisasi dengan menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan sendiri dan  karyawan serta selalu mencoba untuk menemukan yang lebih baik berbagai  cara  dalam  melakukan  tugas.  Perilaku  Proorganisasi  (PP)  yang  terefleksi  dengan indikator;kemampuan  komunikasi  informal,  empati,  pengambilan  keputusan,  partisipasi  anggota organisasi, kesediaan  menerima masukan, kebebasan melaksanakan pekerjaan rutin. Selanjutnya Suseno  (2019)  menjelaskan  bahwa  salah  satu  elemen  motivasi  yaitu  kesediaan  untuk  berusaha mewujudkan  tujuan  organisasi  dari  berbagai  kondisi  dengan  usaha  dan  kemampuan  yang dimilikinya.

## Disiplin

## Pengertian Disiplin
Disiplin  berasal  dari  kata  disciple  yang  berarti  belajar.  Disiplin  adalah  bentuk  pengendalian  diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Simamora, 2010:746). Sedangkan menurut Sinungan (2011:135), disiplin adalah sikap  kejiwaan  dari  seseorang  atau  sekelompok  orang  yang  senantiasa  berkehendak  untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan yang merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin disiplin pekerja, maka akan semakin tinggi prestasi kerjanya (Hasibuan, 2010:193).
Dari  berbagai  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  adalah  sikap  dan  perilaku terkendali dari seseorang atau sekelompok orang yang dilandasi kesadaran dan kesukarelaan untuk menaati segala peraturan untuk tujuan tertentu.

## Jenis-jenis Disiplin
Menurut G. R. Terry (2010) terdapat 2 (dua) jenis disiplin yaitu:
 Self Inposed Dicipline , merupakan disiplin atas dasar kerelaan yang timbul dari diri sendiri karena merasa  menjadi  bagian  dari  organisasi  dan  kebutuhannya  sudah  terpenuhi  sehingga  bersedia mematuhi segala peraturan yang berlaku.
 Command  Dicipline ,  merupakan  disiplin  yang  timbul  karena  paksaan,  perintah  dan  hukuman serta kekuasaan.

## Indikator Kedisiplinan
Menurut Sinungan (2008:145-146), indikator yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah :
 Absensi (Kehadiran)
Pendataan kehadiran pegawai yang sekaligus merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
 Hasrat Kuat Melaksanakan Norma dan Etika
Melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diperintahkan  pimpinan  dengan  rasa  bersungguh  – sungguh sesuai dengan peraturan dan perundangan yang berlaku.
 Perilaku yang Terkendali
Tindakan pencapaian target pekerjaan berdasarkan kemampuan dan kerja keras demi kepentingan organisasi.
 Ketaatan
Kepatuhan  pada  perintah  /  instruksi  pimpinan  dalam  penyelesaian  pekerjaan  sesuai  dengan ketentuan.
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi dan disiplin maka kinerja pegawai  dapat  meningkat.  Hasil  penelitian  Pristian  (2011)  menyimpulkan  bahwa  motivasi  dan disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan  serta  memberikan  kontribusi  dalam  peningkatan  kinerja
pegawai. Sehingga bila suatu organisasi ingin tujunnya tercapai maka yang harus dilakukan adalah meningkatkan motivasi dan disiplin pegawainya.

## Kontrak Psikologis
Definisi  kontrak  kerja  secara  umum  mengacu  pada  dokumen  tertulis  yang  mengatur  hak  dan kewajiban  seorang  karyawan  dan  tunduk  pada  peraturan  perusahaan  (Robinson  &  Rousseau, 2000).  Selanjutnya  Robinson  &  Rousseau  (2000)  menjelaskan  bahwa  kontrak  kerja  mengikat karyawan  dan  perusahaan  dalam  suatu  persatuan  kerja,  mengatur  perilaku  masing-masing  pihak dalam  perusahaan  serta  memungkinkan  pencapaian  tujuan  perusahaan  (Robinson  &  Rousseau, 2000).
Istilah  kontrak  psikologis  pertama  kali  diperkenalkan  oleh  dua  orang  psikolog,  yaitu  Arygyris  dan Menninger  (dalam  Conway  &  Briner,  2005).  Definisi  mengenai  kontrak  psikologis  mengalami perkembangan mulai dari awal teori ini diperkenalkan hingga saat ini. Berikut ini beberapa definisi yang  dijelaskan  para  ahli  mengenai  kontrak  psikologis.  Menurut  Kotter  (1973,  dalam  Conway  & Briner,  2005)  Kontrak  psikologis  merupakan  sebuah  kontrak  yang  bersifat  implisit  antara  seorang individu  dan  organisasinya  yang  menspesifikkan  pada  apa  yang  masing-masing  harapkan  satu sama  lain  untuk  saling  memberi  dan  menerima  dalam  suatu  hubungan  kerja.  Senada  dengan pendapat  di  atas,  Schein  (1980,  dalam  Conway  &  Briner,  2005)  menjelaskan  bahwa  kontrak psikologis merupakan serangkaian set harapan - harapan yang tidak tertulis antara setiap anggota organisasi  dengan  manajer  (maupun  lainnya  yang  mewakili  organisasi).  Sedangkan  Rousseau (1989,  dalam  Conway  &  Briner,  2005)  mendefinisikan  bahwa  istilah  kontrak  psikologis  mengacu pada  keyakinan  individu  terhadap  persetujuan  yang  bersifat  timbal  balik  antara  focal  person  dan bagian lainnya.
Selanjutnya  Conway  &  Briner  (2005)  menekankan  bahwa  aspek  pada  kontrak  psikologis  tidak mengacu  pada  apa  yang  karyawan  beri  ataupun  dapatkan  (secara  aktual)  dari  organisasi  tetapi mengacu pada janji-janji yang bersifat eksplisit dan implisit. Aspek utama dalam kontrak psikologis adalah reciprocity . Menurut Rosseau (2000), kontrak psikologis terdiri dari 3 dimensi yaitu kontrak transaksional (transactional  contract) ,  kontrak  relasional (relational  contract) ,  dan  kontrak kesimbangan (balanced contract) .
Berdasarkan  tinjauan  kerangka    teori,  maka  formulasi  hipotesis  yang  diajukan  untuk  diuji  dalam penelitian ini sebagai berikut:
 H1 : motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kontrak psikologis.
 H2 : disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kontrak psikologis.
 H3 : motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
 H4 : disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
 H5 : kontrak psikologis berpengaruh positif terhadap kinerja.
 H6 : disiplin kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
Adapun model empirik penelitian ini seperti pada gambar 1 berikut ini:

## Gambar Model Empirik

## METODOLOGI
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Penelitian sosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel  atau  lebih  (Umar,  2010  :  30).  Penelitian  ini  menjelaskan  hubungan  mempengaruhi  dan dipengaruhi  dari  variabel-variabel  yang  akan  diteliti.  Menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena data yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala numerik (Kuncoro, 2013: 124).

## Variabel Penelitian
Adapun variabel dalam penelitian ini meliputi variabel independen yaitu Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2)  dan  variabel  intervening  yaitu  Kontrak  Psikologis  (X3)  sedangkan  yang  menjadi  variabel
Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y1) H6 H2 H4 H3 H5 Kontrak Psikologis(X3) H1
dependen yaitu Kinerja (Y). Operasional variabel dalam penelitian ini dijelaskan dalam tabel sebagai berkut :

## Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan dari karakteristik atau hasil unit pengukuran yang menjadi objek penelitian. Peneliti menetapkan populasi dengan menyesuaikan objek penelitiannya dan kemudian memutuskan populasi dalam penelitian ini adalah pegawai baik PNS maupun Non PNS yang bekerja UPT. PPN Karangantu Serang – Banten sebanyak 70 orang.
Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  namun  masih  memiliki  sifat  dan  karakteristik  populasi tersebut.  Mengingat  jumlah  populasi  lebih  kecil  dari  100  responden,  maka  ditetapkan  untuk menggunakan teknik sampling jenuh , yakni pengambilan sampel dengan cara menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel atau sering disebut penelitian populasi atau sensus (Ferdinand, 2014). Sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 70 responden.

## Model Regresi
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  yaitu:  Motivasi Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  yang  diintervening  oleh  Kontrak Psikologis (X3), sehingga Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
X3 = β1 X1 + β2 X2 +e1
Y = β1 X1 + β2 X2 + β3X3+ e2
Keterangan  > X3  =  Kontrak  Psikologis  (Variabel  Intervening),Y=  Kinerja  Pegawai  (Variabel Dependen) , X1= Motivasi Kerja (Variabel Independen), X2 = Disiplin Kerja (Variabel Independen), β1= Koefisien regresi variabel X1, β2 =  Koefisien  regresi  variabel  X2 , β3=  Koefisien  regresi variabel X3, e = Residual (error)

## PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Untuk tingkat validitas dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel. Untuk degree  of  freedom (df)  =  n-k  dalam  hal  ini  adalah  jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah konstruk. Pada  kasus  ini besarnya  df dapat dihitung 70-2  atau  df=68  dengan alpa 0,05  didapat 0,2352 ,  jika  rhitung  (untuk  tiap-tiap  butir  pertanyaan  dapat  dilihat  pada  kolom corrected  item pertanyaan total correlation ) lebih besar dari rtabel dan nilai r positif, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  suatu  alat  ukur  dalam  penelitian  (Sugiono, 2012).  Kehandalan  (reliability)  instrumen  dan pertanyaan ditentukan dengan  menggunakan  rumus AlphaCronbach .  Instrumen  yang  digunakan  dalam  variabel  tersebut  dikatakan  andal  (reliabel) apabila memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,6.
Hasil Uji Regresi
Kinerja (Y1) = β Motivasi Kerja (X1) + β Kontrak Psikologis (X3)+e
Tiga persamaan regresi yang harus diestimasi dalam strategi causal step sebagai berikut:
 Persamaan  regresi  sederhana  variabel  intervening  Kontrak  Psikologis  (X3)  pada  variabel Motivasi  Kerja  (X1).  Hasil  analisis  ditemukan  bukti  bahwa  Motivasi  Kerja  signifikan  terhadap Kontrak Psikologis dengan nilai signifikansi 0.000 < α dan koefisien regresi (a) = 0.920.
 Persamaan regresi sederhana variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) pada variabel independen Motivasi  Kerja  (X1).  Hasil analisis  ditemukan bahwa Motivasi  Kerja  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai signifikansi 0.000 < α = 0.05 dan koefisien regresi (c) = 0.441.
 Persamaan regresi berganda variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) pada variabel independen Motivasi Kerja (X1) serta variabel intervening Kontrak Psikologis (X3). Hasil analisis ditemukan bahwa  Kontrak  Psikologis  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  setelah  mengontrol  Motivasi Kerja dengan nilai signifikansi 0.000 < α =  0.05 dan koefisien regresi (b) = 2.029. Selanjutnya ditemukan  dirrect  effect  c’  sebesar  -1.425  yang  lebih  kecil  dari  c  =  0.441.  Pengaruh  variabel independen  Motivasi  Kerja  terhadap  variabel  dependen  Kinerja  Pegawai  berkurang  dan signifikansi 0.000 < α = 0.05 setelah mengontrol variabel intervening Kontrak Psikologis.
Kinerja (Y1) = β Disiplin Kerja (X1) + β Kontrak Psikologis (X3) + e
Tiga persamaan regresi yang harus diestimasi dalam strategi causal step sebagai berikut:
 Persamaan regresi sederhana variabel intervening Kontrak Psikologis (X3) pada variabel Disiplin Kerja (X1). Hasil analisis ditemukan bukti bahwa Disiplin Kerja tidak signifikan terhadap Kontrak Psikologis dengan nilai signifikansi 0.201 > α = 0.05 dan koefisien regresi (a) = 0.155.
 Persamaan regresi sederhana variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) pada variabel independen Disiplin Kerja (X1). Hasil analisis ditemukan bahwa Disiplin Kerja tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai signifikansi 0.400 > α = 0.05 dan koefisien regresi (c) = -0.102.
 Persamaan regresi berganda variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) pada variabel independen Disiplin  Kerja  (X1)  serta  variabel  intervening  Kontrak  Psikologis  (X3).  Hasil  analisis  ditemukan bahwa Kontrak Psikologis signifikan terhadap Kinerja Pegawai, setelah mengontrol Disiplin Kerja dengan  nilai  signifikansi  0.000  <  α  =  0.05  dan  koefisien  regresi  (b)  =  0.751.  Selanjutnya
ditemukan  dirrect  effect  c’  sebesar  -0.218  yang  lebih  kecil  dari  c  =  -0.102.  Pengaruh  variabel independen  Disiplin  Kerja  terhadap  variabel  dependen  Kinerja  Pegawai  berkurang  artinya mampu mempengaruhi dengan adanya mediasi tetapi nilai signifikansi 0.10 > α = 0.05 artinya tidak berpengaruh signifikan setelah mengontrol variabel intervening Kontrak Psikologis.
Kinerja  = β1 X1 + β2 X2 + β3X3+ e2

 Dari  hasil  perhitungan,  diperoleh  angka  F-hitung  sebesar  108.807  >  F-tabel  sebesar  2.74 sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, model regresi tersebut sudah layak dan benar. Kesimpulannya  adalah  motivasi,  disiplin  kerja  dan  kontrak  psikologis  secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai. Besar pengaruhnya adalah 83.2% dan signifikansi 0.000  <  α  =  0.05.  besar  pengaruh  variabel  lain  diluar  model  regresi  tersebut  dihitung  dengan rumus : (1-r2) atau (1-0.832) = 0.168 atau sebesar 16.8%.

 Besarnya  angka  t-tabel  dengan  ketentuan  α  =  0.05  dan  df  –  (n-k)  atau  (70-3)  =  67.  Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t-tabel sebesar 1.99601.
 Berdasarkan  hasil  penghitungan,  diperoleh  angka  t-hitung  sebesar  10.315  >  t-tabel  sebesar 1.99601,  sehingga  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  ada  pengaruh  antara  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 10.31% dianggap signifikan dengan angka signifikansi 0.000 < α = 0.05.
 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
 Berdasarkan  hasil  penghitungan,  diperoleh  angka  t-hitung  sebesar  1.555  <  t-tabel  sebesasr 1.99601, sehingga H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak ada pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai.  Besarnya  tidak  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 1.555% dianggap tidak signifikan dengan angka signifikansi 0.125 > α = 0.05.
 Berdasarkan  hasil  penghitungan,  diperoleh  angka  t-hitung  sebesar  15.233  >  t-tabel  sebesar 1.99601, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh antara Kontrak Psikologis terhadap  Kinerja  Pegawai.  Besarnya  pengaruh  kontrak  psikologis  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 15.233% dianggap signifikan dengan angka signifikansi 0.000 < α = 0.05.

## Pengujin Sobel Test
Formula Sobel test adalah Sab = √b2Sa2 + a2Sb2 + Sa2Sb2
Dimana  >  Sab  :  standar  error  pengaruh  tidak  langsung,  a:  jalur  variabel  independen  (X)  dengan variabel  intervening  (Y1),  b:  jalur  variabel  intervening  (Y1)  dengan  variabel  dependen  (Y2),Sa: standar error koefisien a, Sb: standar error koefisien b,Sab = √2.029(2) 0.050(2) + 0.920(2) 0.124(2)
+ 0.050(2) 0.124(2), Sab = √4.117 * 0.0025 + 0.845 * 0.015 +  0.0025 * 0.015. Sab = √0.010 + 0.013 + 0.000037, Sab = √0.023037, dengan hasil  Sab = 0.152
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu menghitung nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut:
t = ab / sab t = (0.920 * 2.029) / 0.152 t = 1.867 / 0.152 t = 12.283
Hasil analisis dengan sobel tes menunjukkan nilai statistik (z-value) untuk pengaruh variabel Kontrak Psikologis sebagai variabel intervening antara Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai sebesar 12.283 dan karena nilai z-value > 1.96, maka dapat disimpulkan bahwa indirect effect atau pengaruh tidak langsung signifikan. Hal ini sejalan dengan temuan sebelumnya menggunakan three box methode dan causal step, maka hipotesis mediasi pada motivasi kerja terhadap kinerja didukung .

## DISKUSI
Berdasarkan  hasil  pengujian,  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja UPT. PPN Karangantu artinya peningkatan motivasi kerja akan diikuti oleh kenaikan kontrak  psikologis.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Suseno  (2015)  Budiastuti  (2013)  yang berargumentasi  bahwa  motivasi  berprestasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kontrak psikologis pegawai.
Diskusi  selanjutnya  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kontrak psikologis  pada  UPT.  PPN  Karangantu  artinya  peningkatan  disiplin  kerja  akan  mempengaruhi kontrak  psikologis  tetapi  kenaikan  akan  kontrak  psikologis  tidak  signifikan.  Hal  ini  sesuai  dengan hasil penelitian Budiastuti (2013) dan Jayanti (2015)  yang menyimpulkan bahwa disiplin berprestasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kontrak Psikologis.
Temuan  berikutnya  diketahui  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pada  UPT. PPN  Karangantu  artinya  peningkatan  motivasi  kerja akan  diikuti  oleh  kenaikan kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Riyadi (2016), Pratiwi (2014), Pristian (2011), dan  Budiastuti  (2013)    yang  menyimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya  diketahui  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja    pada  UPT.  PPN  Karangantu  artinya  peningkatan  disiplin  tidak  langsung  mempengaruhi
peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  tidak  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Riyadi  (2016),  Pristian (2011),  Suseno  (2016)  dan  Jayanti  (2015)  yang  menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu untuk disiplin kerja harus diintervening oleh kontrak psikologis dimaksudkan agar terjadi peningkatan kinerja pegawai.
Bahwa  Kontrak  Psikologis  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pada  UPT.  PPN Karangantu artinya peningkatan kontrak psikologis akan diikuti oleh kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan  hasil  penelitian  Budiastuti  (2013)  dan  didukung  oleh  argumentasi  Pratiwi  (2014),    yang menyimpulkan  bahwa  kontrak  psikologis  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai
Bukti lainnya adalah bahwa kontrak psikologis berpengaruh positif dan signifikan sebagai variabel intervening antara motivasi kerja terhadap kinerja pada UPT. PPN Karangantu artinya peningkatan motivasi kerja yang diintervening oleh kontrak psikologis akan diikuti oleh kenaikan kinerja pegawai. Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Budiastuti  (2013)  yang  menyimpulkan  bahwa  motivasi berprestasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang dipengaruhi oleh kontrak psikologis.
Berdasarkan hasil pengujian lebih lanjut diketahui bahwa kontrak psikologis berpengaruh positif dan tidak signifikan sebagai variabel intervening antara disiplin kerja terhadap kinerja pada UPT. PPN Karangantu artinya peningkatan disiplin kerja yang diintervening oleh kontrak psikologis akan diikuti oleh kenaikan kinerja namun kenaikannya tidak signifikan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dan Suseno (2019), Budiastuti (2013) dan Pristian (2011) yang mendalilkan bahwa disiplin berprestasi memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dipengaruhi  oleh kontrak psikologis
Berdasarkan  hasil  pengujian,  diketahui  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi kerja pada UPT. PPN Karangantu artinya peningkatan disiplin kerja akan diikuti oleh kenaikan motivasi pegawai. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Riyadi (2016)  dan Suseno (2019) yang menyimpulkan bahwa disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  :  pertama,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kontrak psikologis. Kedua, disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kontrak  psikologis.  Ketiga,  kontrak  psikologis  mampu  berperan  sebagai  variabel  intervening  yaitu positif  dan  signifikan  dalam  hubungan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja.  Keempat,  kontrak
psikologis mampu berperan sebagai variabel intervening yaitu positif, namun tidak signifikan dalam hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.  Kelima   Kontrak Psikologis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan Keenam disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai UPT. PPN Karangantu.

## DAFTAR PUSTAKA
Budiastuti, Dyah. 2013. Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kontrak Psikologis dan Dampaknya terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pt.  Bank  Rakyat  Indonesia  Divisi Marketing  and Communication ) . Skripsi Manajemen.
Ferdinand, Augusty. (2014). Metode Penelitian Manajemen . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  23 .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadi. 1991. Metodologi Research . Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Hasibuan,  H  Malayu.  SP.  2010. Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan  Produktivitas .  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Kuncoro, M. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis. Jakarta: Erlangga.
Kementrian Kelautan dan Perikanan. 2019. Maximum Sustainability Yield (MSY) Report.
Muhidin, Abdurahman. 2010. Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian. Bandung. Pustaka Setia.
Mangkunegara,  A  Prabu.  2010. Manajemen  sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung.  PT.Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2010. Humaan Resource Management . Terjemahan Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat.
Narmodo, Hernowo dan M. Farid Wajdi. 2014. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Wonogiri”.  Dalam Jurnal_Daya_Saing_1_1. Diperoleh dari eprints.ums.ac.id/790/2 .
Pratiwi.  2014.  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  pada  PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Telkom Pekalongan). Skripsi Manajemen.
Pristian.  2011.  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Kehutanan  dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Skripsi Manajemen.
Riyadi.  2016.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah Percetakan Karesidenan Banyumas . Skripsi Manajemen.
Suseno,  Bambang  Dwi.  2015. Probe  Effect  Level  of  Eduction,  Knowledge,  Management,  Motivation  and Capabilities  on  Managerial  Performance  at  The  Logistic  Industry  In  Banten  Province,  Indonesia . VSRD International Volume V Issue VIII Month September 2015.
Suseno, Bambang Dwi.2019.  The Strength of Justified Knowledge Sharing on Good Manufacturing Practices:  Empirical  Evidence  on  Food  Beverage  Joint  Venture  Company  of  Japan  – Indonesia, Quality Access to Success , Vol. 20, No. 170/ June,pp. 130-135.
Suseno, Bambang Dwi and Atmadja, Christiantius.2016. Technology transfer motive of managers in Eastern Asia: empirical results from manufacture industry in Banten province, Indonesia, Problems and Perspectives in Management, Volume 14, Issue 2, pp 36-45.
Peraturan  Pemerintah  No.  10  Tahun  1979  tentang  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  seorang Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Sasaran Kerja Pegawai.
UPT. PPN Karangantu. 2016. Data Kepegawaian Tahun 2012 – 2016. Sub Bagian TU. Banten