## PENGARUH MOTIVASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI SERTA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

## (Studi pada Bank Jateng Purbalingga)
Berlina Mahardika Vita 1 , Widhy Setyowati 2
1,2 Program Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng
1 Email: berlinamahardika@gmail.com
2 Email: widhisetyowati61@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  purpose  to  analyze  the  effect  of  motivation  and  employee  engagement  on  organizational commitment and OCB, as well as the mediating effect of commitment on the effect of motivation and employee engagement  on  OCB  of  Bank  Jateng  Purbalingga  employees.  The  technique  of  determining  the  sample  is saturated  sampling  so  that  all  the  population  becomes  a  sample  of  44  people.  The  analytical  tool  used  is Partial Least Square with t test and mediation test using VAF method. The results showed that there was an influence of motivation and employee engagement on organizational commitment and OCB, and commitment to  mediate  the  influence  of  motivation  and  employee  engagement  on  OCB  for  Bank  Jateng  Purbalingga employees with an overall significance value of less than 0.05.
Keywords: motivation, employee engagement, organizational commitment, Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRAK
Penelitian bertujuan menganalisis pengaruh motivasi dan employee engagement terhadap komitmen organsiasi dan  OCB,  serta  efek  mediasi  komitmen  pada  pengaruh  motivasi  dan  employee  engagement  terhadap OCB pada karyawan Bank Jateng Purbalingga.  Teknik penentuan sampel adalah sampling jenuh sehingga semua populasi menjadi sampel yaitu sebanyak 44 orang. Alat analisis yang digunakan adalah Partial Least Square dengan uji t dan uji mediasi menggunakan metode VAF. Hasil penelitian diketahui terdapat pengaruh motivasi dan employee  engagement terhadap  komitmen  organisasi  dan  OCB,  dan  komitmen  memediasi  pengaruh motivasi  dan employee engagement terhadap OCB pada  karyawan  Bank  Jateng  Purbalingga  dengan    nilai signifikansi keseluruhan pengaruh kurang dari 0,05.
Kata Kunci:  motivasi, employee engagement, komitmen organsiasi, Organizational Citizenship Behavior

## 1.  Pendahuluan
Pengembangan  SDM  dalam  hal  ini karyawan  di  Bank  Jateng  Purbalingga merupakan  bagian  dari  manajemen  intern perusahaan. Karyawan merupakan unsur yang memberikan  dampak  terhadap  perkembangan luar  bagi  perusahaan  dan  tentu  saja  kondisi tersebut tidak bisa dianggap bisa saja. Kondisi tersebut  membuat  Bank  Jateng  Purbalingga dituntut  untuk  menyiapkan  generasi  yang mampu bereksplorasi dengan seluruh kemampuan yang dimiliki.  Perusahaan harus mampu  mengembangkan  segala  potensi  yang ada  khususnya  pada  karyawan  secara  dengan maksimal  agar  pencapaian  kinerja  yang diberikan juga optimal.
Selama  ini  Bank  Jateng  Purbalingga sudah  sangat  paham  dengan  tingginya persaingan antar bank.  Tentu saja persaingan yang terus berkembang saat ini bukan hal yang ringan, dan untuk tetap eksis bertahan di antara banyaknya  bank  yang  menawarkan  berbagai pelayanan serta mendapat tempat di
masyarakat,  sudah  seharusnya  perusahaan meningkatkan  pengetahuan  pada  karyawan sehingga  bisa  memberikan  pencapaian  kerja yang maksimal untuk organisasi.
Berdasarkan  survei  pendahuluan  yang dilakukan  peneliti  dengan  mendatangi  kantor Bank  Jateng  Purbalingga  diperoleh  informasi bahwa  keinginan  karyawan  memprioritaskan perusahaan dibandingkan kepentingan pribadinya dalam tergolong rendah, karyawan juga  masih  seringkali  memberikan  keluhan terutama berhubungan dengan haknya, dan ini menunjukkan  bahwa  komitmen  maupun perilaku  OCB  pada  karyawan  sebagai  bagian organisasi juga rendah.
Fenomena  yang  berhubungan  dengan komitmen  karyawan  pada  organisasi  didapat dari hasil wawancara pada tanggal 1 Desember 2020  di  Bank  Jateng  Purbalingga,  dimana diperoleh informasi terdapat tiga aspek dalam komitmen organisasi organisasi, yang pertama yaitu komitmen normatif, merupakan kewajiban  membalas  kebaikan  perusahaan
atas kompensasi diterima baik gaji, tunjangan, maupun  kompensasi  lain  dengan  sikap  loyal dan setia terhadap perusahaan.  Kedua adalah komitmen  afektif,  merupakan  keinginan karyawan untuk memberikan semua kemampuannya,  keinginan  bertahan  pada perushaaan karena kenyamanan atas pekerjaan yang  dijalani  selama  ini  dan  juga  keinginan bertahan  karena  ingin  menjadi  bagian  dari organisasi  tempatnya  bekerja.    Meskipun demikian,  masih  terdapat  beberapa  karyawan yang  menyatakan  kurang  senang  dengan penerapan  sistem  kerja  rotasi  Bank  Jateng Purbalingga  yang  membuat  karyawan  harus mutasi  ke tempat sebagai konsekuensi adanya rotasi kerja. Yang ketiga komitmen berkelanjutan,  merupakan  tanggung  jawab yang  ingin  diberikan  karyawan  karena  telah diterima menjadi bagian organisasi.
Selain  itu  dengan  pertimbangan  bahwa jika  mereka  meninggalkan  Bank  Jateng Purbalingga  mereka  mungkin  tidak  akan mendapatkan  tempat  kerja  sesuai  dengan harapannya.  Kondisi  tersebut  tidak  sesuai dengan masih adanya karyawan yang terkesan tidak  maksimal  dalam  bekerja  yang  ditandai dengan  tidak  kedatangan  yang  kadang terlambat, adanya absensi, masih ada keluhan yang  disampaikan  nasabah  terkait  teknis pelayanan yang diterima, yang pada akhirnya membuat karyawan tidak mendapatkan punishment sesuai harapan.  Berbagai kondisi tersebut  menunjukkan  adanya  masalah  yang berkaitan dengan komitmen pada diri karyawan dengan organisasi.
Fenomena lain adalah berkaitan dengan perilaku  OCB,  dimana  sebagian  besar karyawan masih  focus  terhadap pekerjaannya sendiri  hanya  berdasarkan  job  deskripsinya saja.      Hasil  pengamantan  menunjukkan terlihat  terdapat  karyawan  yang  tidak  mau membantu rekan kerja dengan alasan pekerjaan  tersebut  tidak  masuk  dalam tanggung  jawabnya.    Selain  itu  terdapat karyawan  yang  suka  jika  diminat  untuk lembur,  tidak  menggunakan  waktu  kerja secara efektif, juga terlihat adanya  karyawan yang kurang berkoordinasi dengan bagian lain, bahkan sering terlihat tidak saling mendukung. Oleh  sebab  itu,  OCB  perlu  diteliti  untuk meningkatkan keberhasilan organisasi.
Organisasi yang berhasil, adalah organisasi  dengan  karyawan  yang  memiliki peran  ekstra  atau  lebih  dikenal  dengan organizational  citizenship  behavior (OCB), yaitu kemauan dan keinginan membantu pada diri karyawan terhadap pekerjaan yang bersifat konstruktif, dihargai oleh perusahaan, meskipun  tidak  berhubungan  dengan  kinerja pada  diri  individu.    Bagi  perusahaan,  sikap OCB  yang  dimiliki  karyawan  merupakan  hal yang wajib diketahui.  OCB merupakan sikap yang  dimiliki  karyawan  yang  melebihi  peran tugas pada job deskripsi pada perusahaan, dan tidak secara langsung mendapatkan pengakuan khususnya  terhadap  reward  yang  akan diterimanya.   Karyawan bebas melaksanakan pekerjaan meskipun tidak harus dilakukannya dan  hal  tersebut  menjadi  pilihan  pribadinya (Robbins and Coulter, 2016).
Fenomena  lain  di  lapangan  adalah berhubungan motivasi pada karyawan. Motivasi  yang  dimiliki  karyawan  juga  belum bisa  dikategorikan  tinggi.    Kondisi  tersebut terlihat  dari pencapaian beberapa goal  setting organisasi  pada  Bank  Jateng  Purbalingga sampai  akhir  tahun  2020  masih  terdapat beberapa unsur tidak sampai 100 persen.  Data goal setting organisasi Bank Jateng
Purbalingga  semester  II  tahun  2019  disajikan pada pada tabel 1. Tabel 1.1. Data goal setting organisasi Bank Jateng Purbalingga semester II tahun 2019 000 Keterangan Rencana Realisasi % Biaya Bunga 55,498,791 53,052,004 95.59 Pendapatan Bunga 149,472,615 132,257,024 88.48 Giro 203,000,000 92,156,085 45.40 Tabungan 500,000,000 405,506,987 81.10 Total Kredit 955,331,000 905,803,705 94.82 Kredit Produktif 226,931,000 146,135,685 64.40 Laba 63,000,000 55,627,822 88.30 Motivasi pada seorang karyawan, membuatnya  mengerti  setiap  tujuan  dari pekerjannya,  karena  dengan  itu  mereka  tahu bagaimana  cara  mencukupi  kebutuhan  dan kondisi  tersebut  membuatnya  termotivasi dalam  menghadapi  pekerjaan.    Motivasi berkorelasi  kuat  dengan  aktivitas  pekerjaan karyawan  juga  produktivitas  perusahaan. Karyawan dengan motivasi yang tinggi, lebih bersemangat  dalam  bekerja  dan  mampu
memenuhi  target  kerja,  namun  pegawai dengan motivasi yang menurun karena kondisi kerjanya, akan menghambat aktivitas kerjanya,  dengan  kata  lain  permasalahan motivasi  pada  pegawai  menjadi  titik  dari masalah-masalah  yang  mungkin  timbul  pada organisasi  misalnya  konflik,  kemangkiran, turn  over ,  dan  masalah-maslaah  lain  yang menyebabkan  pencapaian  tujuan  organisasi tidak  maksimal.    Menurunnya  motivasi  juga akan  akan  moril  kerja,  membuat  karyawan tidak bekerja secara komit sehingga menyebabkan  menurunnya  rasa  menjadi bagian dari organisasi.
Pemberian  faktor    motivasi  pada karyawan,  akan  membuatnya  bekerja  lebih baik,  tidak  menyelesaikannya  dengan  asal bekerja,  akan  tetapi  karyawan  merasakan kenyamanan  selama  bekerja,  dan  karirnya akan selalu mendapatkan perhatian. Terpenuhinya kondisi tersebut, akan membuat penggunaan tenaga kerja berjalan dengan lebih efektif  sehingga  tujuan  perusahaan  tercapai dengan maksimal.
Berbagai  hal  yang  berkaitan  dengan pemberian  motivasi,  akan  berdampak  pada meningkatknya  komitmen  kerja  karyawan terhadap  perusahaan  bahkan  berimbas  pada meningkatkan perilaku OCB. Sesuai pernyataan Nickels et al, (2009) bahwa selama karyawan merasakan kesenangan dan kenyaman  selama  bekerja,  hal  itu  tidak  akan membuatnya meninggalkan perusahaan sehingga perusahaan bisa mengalami kerugian.  Kondisi  tersebut  mencerminkan dengan  motivasi  untuk  bekerja  yang  tinggi, karyawan  pasti  merasakan  kesenangan  dalam bekerja,  juga  menikmati  serta  menyelesikan pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya  dengan penuh  tanggung  jawab,  dan  karyawan  akan terus  berkomitmen  terhadap  perusahaan. Kondisi tersebut pada akhirnya akan berdampak  pada  perilaku  OCB,  dimana karyawan  akan  melakukan  semua  pekerjaan tanpa    harus  diminta  dan  tidak  berpikir  lagi tentang  pengharagaan  yang  diperoleh  atas pekerjaan tersebut.
Riset  pendahuluan  oleh  Al  Madi  et  al (2017) menemukan adanya pengaruh motivasi terhadap  komitmen  organisasi.    Namun demikian, penelitian Apridar; Marbawi Adamy  (2018)  justru  menemukan  bahwa
motivasi  tidak  memberikan  pengaruh  nyata terhadap  meningkatnya  komitmen  organisasi. Penelitian  yang  dilakukan  Margahana  (2018) diperoleh  informasi  bahwa  motivasi  yang dimiliki karyawan juga akan berdampak pada perilaku OCB. Fiqih et.al. (2018) mendapatkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  warga organisasi.
Komitmen pada organisasi muncul dari iternal  dan  eksternal  karyawan. Employee engagement merupakan  sikap  yang  dimiliki karyawan dan diprediksi berhubungan dengan komitmen  pada  organisasi.    Semakin  tinggi perasaan  melekat  pada  karyawan  pada organisasi, maka komitmen yang dimiliki juga semakin  tinggi  pada  organisasi  tempatnya bekerja.    Ketika  karyawan  memiliki  rasa antusias, inisiatif dan semangat dalam bekerja maka dapat dikatakan bahwa mereka mempunyai keinginan bertahan di organisasinya. Riset sebelumnya oleh
Hanaysha  (2016)  menemukan  pengaruh employee
engagement mempengaruhi komitmen  pada  organisasi.    Penelitian  Hali (2019)  menemukan employee  engagement menjadi  prediktor  kuat  pada  komitmen organisasi. Hasil penelitian berbeda dilakukan oleh Rameshkumar (2020), yang menemukan bahwa engagement tidak berhubungan signifikan dengan komponen kontinyu komitmen organisasional.
Keterikatan employee engagement tetap  memiliki  perbedaan  dengan  perilaku organisasi pada karyawan. Employee engagement lebih dari sekedar komitmen pada organisasi,  dan  menunjukkan  keterlibatkan karyawan  pada  pekerjaannya. Employee engagement merupakan  kondisi  unik  dengan unsur  kognitif,  emosi,  dan  perilaku  dan berkorelasi dengan peningkatan kinerja. Lebih jauh  lagi,  engagement  dapat  dibedakan  dari beberapa  konstruk  terkait,  seperti  komitmen organisasi, perilaku kewarganegaraan, dan job involvement (Saks, 2006). Keterlibatan individu  dalam  organisasi  akan  membuatnya menjadi bagian organisasi dan semakin fokus serta berkomitmen melebihi parameter ditetapkan oleh organisasi mana saja. Dengan adanya  engaged  didalam  diri  karyawan  akan melaksanakan  tugas  extra  role.  Amadi,  et  al (2017)  dalam  penelitiannya  menemukan
adanya  pengaruh  positif  dari  employee engagement terhadap OCB.
Penelitian  oleh  Tharikh,  et  al  (2016) yang menemukan terdapat pengaruh signifikan antara antara komitmen karyawan di organisasi terhadap perilaku OCB.  Devece et, al  (2016)  dalem  penelitian  menemukan  ada terdapat pengaruh positif yang antara komitmen  terhadap  perilaku  OCB.  Perilaku warga  negara  (OCB)  tidak  akan  tercipta apabila  karyawan  tidak  memiliki  motivasi dalam  bekerja,  dan  juga  tidak  memiliki perasaan  sebagai  bagian  dari  organisasi. Kedua faktor tersebut diharapkan memberikan kontribusi terhadap komitmen pada karyawan untuk tidak berpindah ke organisasi lain. 2.    Tinjauan  Pustaka  dan  Pengembangan hipotesis

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational  citizenship  behavior merupakan  sikap  dan  kebiasaan  perilaku karyawan  yang  mampu    mendatangkan keuntungan dalam organisasi, dan tidak bisa secara  kebutulan  muncul  dari  kewajiban secara  formal  pada  pekerjaannya  atau  juga kontrak serta rekompensasi (Podsakoff, et al,
2000).
Podsakoff et al, (2000) mengelompokkan OCB dalam lima dimensi, antara lain :
1. Altruism ,  yaitu  adalah  kebiasan  pada karywan  untuk  memberikan  bantuan kepada  karyawan  lain  yang  dilakukan tanpa  paksaan  terhadap  tugas-tugas  yang berhubungan  erat  dengan  operasional organisasi.
2. Civic  virtue ,  merupakan  sikap  karyawna untuk  berpartisipasi  secara  sukarela    dan senantiasa memberikan dukungan
terhadap  fungsi-fungsi  dalam  organisasi secara profesional.
3. Conscientiousness , merupakan pencapaian  kinerja  individu  melebih syarat dan standar minimum perusahaan.
4. Courtesy , adalah kenginan karyawan yang ingin  membantu  berbagai  masalah  yang berhubungan dengan orang lain khususnya terkait pekerjaan yang dihadapi.
5. Sportmanhip ,  merupakan  kemampuan mengendalikan emosi  pada diri terhadap berbagai  bisa  isu  merusak  kondisi pekerjaan.

## Komitmen Organisasi
Robbins  dan  Judge  (2015)  menyatakan bahwa  komitmen  individu  pada  organisasi adalah  keadaan  di  mana  seorang  karyawan berusaha  untuk terus berpihak pada organisasi dalam mencapai tujuan, dan keinginan indvidu bertahan dalam organisasi tersebut. Komitmen oada organisasi  terjadi menjadi  tiga (Robbins dan Judge, 2015) :
1. Affective commitment , menggunakan kata kunci wanto  to ,  yaitu  kemauan  individu mengikatkan dirinya dalam organisasi.
2. Continuance  commitment ,  menggunakan kata  kunci need  to ,  yaitu  keinginan bertahan  pada  organisasi  yang  muncul dengan  pemikiran  rasional  berhubungan dengan  alasan  keuntungan  dan  juga kerugian untuk bertahan atau
meninggalkan orgnaisasi.
3. Normative  Commitment ,  dengan  kata kunci ought to adalah keinginan bertahan dalam  organisasi  yang  timbul  karena keyakinan terhadap tanggung jawab pada organisasi

## Motivasi
Motivasi  merupakan  kekuatan  yang memberikan  dorongan  individu  berperilaku mencapai  tujuan  yang  terdiri  atas  dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (bekerja sesuai tujuan), dan keinginan yang menunjukkan kekuatan individu dalam bekerja.  Motivasi  merupakan  suatu  perasaan yang  unik,  perpaduan  antara  pemikiran  dan pengalaman yang menjadi membentuk hubungan  intern  dan  ekstern  organisasi.  Asal kata motivasi adalah movere artinya menggerakkan  ( to  move )”  (Winardi,  2012). Motivasi  adalah  upaya  pemberian  daya penggerak  untuk  menciptakan  kegairahan kerja individu agar mau bekerja dengan semua upaya yang dimiliki untuk mencapai kepuasan, dan  menjadi  hal  utama  yang  memberikan motif dalam bekerja (Hasibuan, 2017).
Motivasi  terjadi  menjadi  dua,  yaitu  : (Robbins, 2015)
1. Motivasi  Intrinsik,  merupakan  motivasi yang  tumbuh  dari  dalam  individu  karena adanya perasaan puas dalam
melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Apabila dihubungkan  dengan  hirarki  kebutuhan manusia,  motivasi    intrinsik  menyangkut kebutuhan pada tingkat  yang lebih tinggi
(higher  level  needs) yaitu esteem  needs dan self  actualization  needs .  Nilai  kerja intrinsik  merupakan  keinginan  untuk mempelajari hal baru, menjadikan pekerjaan  memberikan  kontribusi  yang penting,  memanfaatkan  potensi  kerja dengan  semaksimal  mungkin,  tanggung jawab, otonomi kerja dan kreatifitas kerja.
2. Motivasi Ekstrinsik , berasal dari luar  dan berhubungan dengan imbalan yang diperoleh seseorang setelah melaksanakan pekerjaan.  Imbalan  bisa  berupa  promosi, hubungan  pribadi  dalam  organisasi,  gaji, upah,  maupun  tunjangan.  Apabila  suatu perusahaan  tidak  mampu  memberikan fasilitas  kerja  yang  memadai,  upah, tunjangan,  maupun  jaminan  keselamatan kerja  yang,  maka  perusahaan  akan  sulit mendapatkan  karyawan    yang  baik, perputaran  karyawan  tinggi,    tingkat kemangkiran  meningkat  serta  keluhan- keluhan juga akan meningkat.
Employee Engagement
Menurut  Marciano  (2010) employee engagement merupakan  perilaku  karyawan dalam  mengingkatkan  diri  secara  emosional dan terhadap pekerjaan, organisasi, rekan kerja juga  atasan  yang  mempengaruhi  pekerjaan mereka. Hal ini dapat dikatakan bahwa target employee  engagement meliputi  pekerjaan, perusahaan,  manager,  dan  rekan  kerja. Dimensi employee engagement terdiri dari tiga aspek, yaitu : (Schaufeli, et. Al, 2006:
1.   Vigor,  ditunjukkan  dengan  mental  kerja yang baik, bersungguh-sungguh dan gigih dalam  berbagai  kondisi  kerja  termasuk jika menghadapi kesulitan.
2.   Dedication,  merasa  setiap  pekerjaan sangat bermakna, selalu semangat, penuh inspiratif,  merasa  bangga  dan  tertantang dengan setiap pekerjaan.
3.   Aspek  Absorption,  ditunjukkan  dengan sikap  selalu  fokus  terhadap  pekerjaan, tidak ingin melepaskan diri dari pekerjaan, bahkan terkadang lupa dengan lingkugannya.
Pengaruh  motivasi  terhadap  komitmen organisasi
Meningkatnya komitmen organisasional  karyawan  dapat  terjadi  jika motivasi  pada  karyawan  dalam  bekerja  juga
tinggi.  Motivasi  adalah  semangat  kerja  yang dimiliki  karyawan,  akan  membuatnya  mau bekerja  untuk  mencapai  tujuan  (George  dan Jones,  2005).  Suzila  et  al,  (2016)  dalam penelitiannya  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  antara  motivasi  dengan komitmen organissai pada karyawan. Penelitian  Al  Madi,  et  al  (2017)  menemukan bahwa  adanya  pengaruh  signifikan  antara motivasi  kerja  dengan  komitmen  organisasi. Manalo, et al (2020) melakukan penelitian dan menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh nyata dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  hipotesis pada penelitian ini, yaitu :
H1. Motivasi  memberikan  pengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi  pada karyawan Bank Jateng Purbalingga.
Pengaruh  employee  engagement  terhadap komitmen organisasi
Employee engagement mampu memberikan  manfaat  pada  diri  anggota organisasi  khususnya  berhubungan  dengan peran  mereka  dalam setting pekerjaan  (Kular et  al,  2008).    Karyawan  yang engaged cenderung  memiliki  semangat  yang  lebih tigngi  dalam  melakukan  pekerjaannya,  serta dapat  menjadikan  organisasi  berkembang. Hanaysha (2016) menemukan komitmen pada organisasi dipengaruhi oleh employee engagement . Hali (2019)dan M.
Rameskhumar  (2020)  menegaskan  bahwa employee  engagement  berhubungan  positif dengan  komitmen  organisasi.    Berdasarkan uraian di atas, hipotesis penelitian yaitu: H2. Employee engagement berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasi pada karyawan Bank Jateng Purbalingga. Pengaruh motivasi terhadap organizational

## citizenship behavior
Motivasi  menjadi  faktor  esensial  yang wajib  mendapatkan  perhatian  manajemen perusahaan, dengan harapan kontribusi karyawan pada perusahaan semakin meningkat  sesuai  tujuan  (Siagian,    2012). Motivasi  pada  karyawan  akan  membuatnya lebih  bersemangat  menyelesaikan  tugas  yang ditetapkan perushaaan.  Sebalinya, rendahnya motivasi  akan  membuat  karyawan  tidak bekerja sesuai ketentuan perusahaan (Budianto dkk.,2017).  Penelitian  Putra  dan  Sudibya
(2018) menunjukkan tingginya OCB dipengaruhi  motivasi  karyawan.  Penelitian lain  oleh  Diatmika  dan  Suwandana    (2016) menemukan  meningkatnya  motivasi    kerja, berdampak pada meningkatknya OCB karyawan.  Penelitian Suharnomo and Fathyah Hashim    (2019).    Penelitian  Sánchez,  et  al. (2019)    menemukan  bahwa  ada  pengaruh signifikan  antara  motivasi  dengan  perilaku kewarganegaraan dalam organisasi.
Berdasarkan uraian, hipotesis penelitian, yaitu: H3. Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap organizational  citizenship  behavior pada karyawan Bank
Jateng

## Purbalingga.
Pengaruh  employee  engagement  terhadap organizational citizenship behavior
Keterikatan  employee  engagement berbeda  dan  perilaku  karyawan  dalam organisasi. Lebih jauh lagi, engagement dapat dibedakan  dari  beberapa  konstruk  terkait, seperti komitmen organisasi, perilaku kewarganegaraan,  maupun  job  involvement (Saks, 2006). Dengan adanya engaged didalam diri karyawan akan melaksanakan tugas extra role dan akan berdampak mengurangi turnover intention.  Jadi  dapat  dibedakan  antara  OCB dengan  Employee  Engagement,  yaitu  OCB fokus  kepada  perilaku  sukarela  dan  tidak tertulis  secara resmi dalam  perusahaan dalam membantu  teman  kerja,  sedangkan  employee engagement lebih kepada peran kinerja formal yang  bisa  dikatakan  melebihi  perilaku sukarela.    Penelitian  Fauziridwan  (2018) menemukan  adanya  pengaruh  positif  dari employee engagement terhadap OCB. Amadi, et  al  (2017)  dalam  penelitiannya  menemukan adanya  pengaruh  positif  dari  employee engagement  terhadap  OCB.    Ayu  Putu,  et  al (2019)  menemukan  pengaruh  employee engagement dengan OCB. Penelitian Al Ahad, et  al  (2020)  menemukan  adanya  pengaruh positif  antara  employee  engagement  terhadap OCB.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  hipotesis penelitian yaitu :
H4. Employee  engagement berpengaruh positif terhadap organizational
citizenship  behavior pada  karyawan Bank Jateng Purbalingga.
Pengaruh komitmen terhadap organizational citizenship behavior
Komitmen  organisasional  merupakan keseluruhan perasaan dan keyakinan individu terhadap organisasi (George dan Jones, 2005). Karyawan  yang  memiliki  komitmen  tinggi pada  perusahaan,  akan  bekerja  tugas  sesuai kewajiban  yang  menjadi  tanggug  jawabnya. Selain tu karyawan juga akan mau menyelesaikan pekerjaan yang lainnya, terlebih apabila ada karyawan lain yang tidak mampu mengerjakan suatu pekerjaan, dia akan secara  suka  rela  membantu  rekannya  agar tujuan  perusahaan  tercapai  dengan  tidak membanding-bandingkan kemampuannya yang  dimiliki  karyawan  lain.  Mohamed Tharikh,  et  al  (2016),  Devece  et,  al  (2016) dalam  penelitian  menemukan  bahwa  terdapat pengaruh  nyata  antara  komitmen  orgnaisasi dengan OCB .    Beberapa  riset  menemukan adanya  pengaruh  nyata  dari  komitmen  pada OCB (Ismail et al., 2018; Harris et al., 2018).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  hipotesis dalam penelitian adalah:
H5. Komitmen  organisasi  berpengaruh positif  terhadap OCB pada  karyawan Bank Jateng Purbalingga.
Pengaruh motivasi terhadap organizational citizenship  behavior  dengan  komitmen organisasi sebagai mediasi
Tujuan perusahaan memberikan motivasi kepada karyawan adalah menciptakan  semangat  kerja,  dan  jika karyawan  memiliki  motivasi  tinggi,  mereka semakin  paham  dengan  pekerjaan,  makin semangat  kerja,  dan  mengerjakannya  dengan senang  tanpa  keterpaksaan  sehingga  mampu memberikan  hasil  yang  maksimal  bagi perusahaan,  serta  tidak  ingin  meninggalkan organisasi. Karyawan dengan motivasi tinggi, akan  memberikan  pandagan  yang  baik terhadap organisasi, sehingga akan melakukan sesuatu seara sukarela bahkan lebih dari yang ditetapkan  organisasi  (Robbins  dan  Judge, 2015).
Hasil penelitian Aryani (2016)
menemukan  adanya  pengaruh  positif  antara motivasi  terhadapOCB  melalui  komitmen organisasi.  Hasil  penelitian  Al  Madi,  et  al (2017) menunjukkan adanya pengaruh motivasi  terhadap  komitmen,  dan  komitmen
berpengaruh nyata terhadap OCB (Ismail et al., 2018; Harris et al., 2018).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  hipotesis dalam penelitian adalah: H6. Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap OCB dengan  komitmen  organisasi sebagai  mediasi  pada  karyawan  Bank
Jateng Purbalingga.
Pengaruh  employee  engagement  terhadap ocb  dengan  komitmen  organisasi  sebagai mediasi
Terlibatnya
karyawan dalam organisasi, akan membuatnya mau menjadikan dirinya  sebagai  bagian  dari  organisasi,  dan berkomitmen memberikan hasl terbaik, melebihi yang ditargetkan perusahaan. Dengan adanya engaged didalam  diri  karyawan  akan membuat  bertahan  dalam  organisasi  dan  mau melaksanakan  tugas  extra  role.    Abd-Allah (2016)  dalam  penelitiannya  menyebutkan bahwa  employee  engagement  melekat  erat pada  perilaku  OCB  dan  merupakan  salah  atu faktor penting dan dapat mempengaruhi OCB. Tingginya employee engagement akan memberikan  pengaruh  terhadap  keingingan memberikan  karyawan  bertahan  di  dalam organisasi  dan  tidak  ingin  meninggalkan organisasi.  Sikap employee  engagement pada karyawan akan membuatnya mau meningkatkan  kemampuannya  agar  sejalan dengan organisasi.  Hasil penelitian Hanaysha (2016)  menemukan employee  engagement memberikan pengaruh nyata terhadap komitmen  pada  organisasi.  Penelitian  Hali (2019)  juga  diperoleh  informasi employee engagement mempengaruhi komitmen organisasi dan komitmen memberikan dampak pada OCB (Mohamed Tharikh, et al., 2016).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  hipotesis dalam penelitian adalah:
H7. Employee engangement berpengaruh positif  terhadap OCB dengan  komitmen organisasi sebagai mediasi pada karyawan Bank Jateng Purbalingga.
Hubungan antara motivasi, dan employee  engagement terhadap  komitmen organisasi  serta organizational  citizenship behavior dapat  digambarkan  dalam  model penelitian sebagai berikut.

## 3. Model Penelitian

## Gambar 1.  Model Penelitian

## 4.  Metode Penelitian Populasi dan Metode Pengambilan Sampel.
Populasi  penelitian  yaitu  karyawan  Bank Jateng Purbalingga yang berjumlah 44 orang. Ukuran  populasi  yang  kurang  dari  100, sehingga  seluruh  anggota  populasi  diambil menjadi  sampel  penelitian,  dengan  metode sensus.

## Teknik Analisis Data Analisis Partial Least Square
Pengukuran Model (Outer Model) Pengukuran outer  model untuk  menguji validitas  dan  reliabilitas.  Dalam  pengujian validitas memiliki tiga validitas yaitu:
a. Validitas Konstruk
Hasil  yang  baik  dalam  validitas konstruk diperoleh dari pengukuran teori- teori  yang  menjelaskan  suatu  konstruk yang terdiri dari  validitas konvergen dan validitas diskriminan.
b. Validitas Konvergen Uji konvergen dalam PLS
memiliki indikator reflektif yang berdasarkan loading  factor (korelasi antara  skor item atau  skor  komponen dengan  skor  konstruk)  dengan  indikator yang mengukur konstruk tersebut. Ukuran rule  of  thumb yang  digunakan  untuk memeriksa  awal  matrik  faktor  ialah  ±30 untuk mempertimbangkan level minimal, untuk loading ±40  dianggap  lebih  baik, dan loading >  0.50  dinilai  signifikan secara  praktikal.  Yang  artinya,  semakin tinggi nilai loading yag dihasilkan, maka semakin  penting  peranan loading dalam menginterpretasikan matrik faktor.
c. Validitas Diskriminan
Salah  satu  metode  untuk  menilai validitas diskriminasi yaitu dengan membandingkan  akar  AVE  untuk  setiap
konstruknya dengan korelasi antar konstruk yang lain. Nilai yang dihasilkan AVE harus lebih dari 0,7.
Selain terdapat uji validitas, terdapat pula uji reliabilitas yang digunakan untuk mengukur  konsistensi  internal  alat  ukur. Tujuan uji realibilitas untuk menunjukkan akurasi,  konsistensi,  dan  ketepatan  alat ukur yang digunakan. Dalam uji reliabilitas  terdapat  dua  metode  yaitu cronbach’s  alpha (digunakan  untuk mengukur nilai batas bawah dari realibilitas)  dan composite  reliability (untuk  menemukan  nilai  sesungguhnya dari  realibilitas  dan  nilai  tersebut  jauh lebih bak dalam mengestimasikan konsistensi internal suatu konstruk). Rule of thumb dari uji realibilitasnya lebih dari
0,7. Model Struktural (Inner Model) Penghitungan dalam model
struktural  R-Square  (R²)  untuk  konstruk dependen.  Nilai  R²  bertujuan  mengukur variasi perubahan variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana makin tinggi nilai R²  maka  semakin  baik  nilai  prediksinya dari model yang diajukan.
Sementara nilai inner model bertujuan  untuk  mengetahui  signifikansi pada  uji  hipotesis.  Nilai  tersebut  harus menunjukkan nilai T- statistic harus diatas 1,96  untuk  hipotesis  dua  ujung  dan  jika satu  ( one-tailed )  hipotesis  harus  diatas 1,64  pada alpha 5  persen  dengan  power 80 persen (Ghozali, 2018)
Pengujian Hipotesis 1 – 5 Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian,  maka  rancangan  uji  hipotesis yang dibuat berdasarkan tujuan penelitian. Pengujian hipotesis dilakukan dengan memerhatikan tingkat signifikansi dan  koefisien  path  antar  variabel  laten (Ghozali,  2018).  Menguji  hipotesis dilakukan dengan analisis statistik dengan memasukkan  variabel  yang  akan  diuji secara  bersamaan.  Pengujian  hipotesis dilakukan menggunakan
software
SmartPLS. Penentuan penerimaan
hipotesis  menggunakan  uji  t,  di  mana  t statistik digunakan untuk melihat signifikansi  hubungan  antar  variabel. Hubungan  dianggap  signifikan  atau
hipotesis diterima jika t statistik > t tabel (Ghozali,  2018).  Tingkat  keyakinan adalah 95%,  atau kesalahan  sebesar (α)= 5% = 0,05.
Uji  Efek  Mediasi  dengan Variance Accounted For (VAF)
Langkah  pertama  pengujian  mediasi yaitu  pengaruh  langsung  variabel  bebeas dengan  terikat  adalah  signifikan.  Kedua, pengaruh  tidak  langsung    harus  signifikan, dimana  pengaruh  variabel  besar  terhadap variabel mediasi dan variabel mediasi terhadap variabel  terikat  harus  signifikan.  Ketiga, menghitung  VAF  dengan  rumus  (Hair  et  al, 2013 dalam Sholihin, 2014):
𝑉𝐴𝐹 = 𝑃𝑒𝑛𝑔𝑎𝑟𝑢ℎ 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑙𝑎𝑛𝑔𝑠𝑢𝑛𝑔
𝑝𝑒𝑛𝑔𝑎𝑟𝑢ℎ 𝑙𝑎𝑛𝑔𝑠𝑢𝑛𝑔 + 𝑝𝑒𝑛𝑔𝑎𝑟𝑢ℎ 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑙𝑎𝑛𝑔𝑠𝑢𝑛𝑔
Jika  nilai  VAF  lebih  dari    80%,  artinya memediasi  secara  penuh  (full  mediation). Variabel dalam kategori pemediasi parsial jika nilai VAF 20% - 80%, dan apabila nilai VAF < 20% artinya tidak ada pengaruh mediasi.

## 4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan Ringkasan Analisis Partial Least Square
Evaluasi Outer Model Convergen Validity Hasil  analisis convergen  validity disajikan pada tabel 4.1 berikut ini.
Tabel 4.1. Hasil analisis convergen validity
No Indikator Loading Cut of Value Keterangan 1 MK_1 0.722 > 0.50 Valid 2 MK_2 0.780 > 0.50 Valid 3 MK_3 0.754 > 0.50 Valid 4 MK_4 0.763 > 0.50 Valid 5 MK_5 0.783 > 0.50 Valid 6 MK_6 0.786 > 0.50 Valid 7 MK_7 0.785 > 0.50 Valid 8 MK_8 0.789 > 0.50 Valid 9 MK_9 0.833 > 0.50 Valid 10 MK_10 0.878 > 0.50 Valid 11 MK_11 0.900 > 0.50 Valid 12 MK_12 0.789 > 0.50 Valid 13 MK_13 0.868 > 0.50 Valid 14 EE_1 0.794 > 0.50 Valid 15 EE_2 0.815 > 0.50 Valid 16 EE_3 0.752 > 0.50 Valid 17 EE_4 0.794 > 0.50 Valid 18 EE_5 0.852 > 0.50 Valid 19 EE_6 0.740 > 0.50 Valid 20 EE_7 0.737 > 0.50 Valid 21 EE_8 0.758 > 0.50 Valid 22 EE_9 0.805 > 0.50 Valid 23 KO_1 0.759 > 0.50 Valid 24 KO_2 0.714 > 0.50 Valid 25 KO_3 0.777 > 0.50 Valid 26 KO_4 0.781 > 0.50 Valid 27 KO_5 0.816 > 0.50 Valid 28 KO_6 0.861 > 0.50 Valid 29 OCB_1 0.785 > 0.50 Valid
30 OCB_2 0.786 > 0.50 Valid 31 OCB_3 0.823 > 0.50 Valid 32 OCB_4 0.763 > 0.50 Valid 33 OCB_5 0.766 > 0.50 Valid 34 OCB_6 0.801 > 0.50 Valid 35 OCB_7 0.702 > 0.50 Valid
36 OCB_8 0.751 > 0.50 Valid 37 OCB_9 0.815 > 0.50 Valid 38 OCB_10 0.814 > 0.50 Valid
Berdasarkan tabel 4.1 semua indikator memiliki nilai Loading lebih dari 0.5 dan bisa dilanjutkan pada proses analisis selanjutnya Diskriminant Validity Hasil  analisis  untuk discriminant  validity disajikan pada tabel 4.2
Tabel 4.2. Hasil analisis discriminant validity
Variabel Motivas i Kerja Employee Engagemen t Komitme n Organisas i OCB Motivasi Kerja 0 .804 Employee Engagement 0.389 0.784 Komitmen Organisasi 0.595 0.521 0.786 OCB 0.623 0.635 0.766 0.78 1
Hasil  analisis  dapat  dilihat  bahwa  nilai  akar AVE untuk variabel motivasi kerja, employee engagement,  komitmen  organisasi,  dan  OCB nilai  akar  AVE lebih  besar dari nilai  korelasi antar  konstruknya  dan  sudah  memenuhi kriteria yang diharuskan.
a. Composite  Reliability dan Cronbach Alpha
Hasil  analisis composite  reliability dan cronbach alpha disajikan pada tabel 4.3.
Tabel  4.3. Hasil analisis composite  reliability dan cronbach alpha
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Cut of Value Keterangan Motivasi Kerja 0.954 0.959 > 0.70 Reliabel Employee Engagement 0.922 0.935 > 0.70 Reliabel Komitmen Organisasi 0.876 0.906 > 0.70 Reliabel OCB 0.929 0.940 > 0.70 Reliabel
Hasil  analisis  dapat  dilihat  bahwa  nilai cronbach  alpha variabel  motivasi  kerja, employee  engagement,  komitmen  organisasi dan OCB sudah lebih besar dari 0.7. sehingga variabel penelitian masuk kategori reliabel. R-Square
Tabel 4.4. Hasil analisis R-Square Variabel R Square Rule of Thumb Kesimpulan Komitmen Organisasi 0.452 0.67, 0.33 dan 0.19 (Menunjukkan model kuat, moderate dan lemah (Chin, 1998) Moderate OCB 0.695 Kuat
Berdasarkan  tabel  4.4  dapat  dilihat nilai R  Square untuk  variabel  komitmen
organiasi  yaitu  sebesar  0.396.  Dalam  model penelitian, komitmen dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja dan employe engagement. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel  komitmen  organisasi  dipengaruhi oleh  variabel  motivasi  kerja  dan  employe engagement sebesar 39.6 persen. Karena nilai R Square lebih kecil dari 0.5 dan kurang dari 0.75  maka  model  masuk  dalam  kriteria moderate .
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat nilai R Square untuk  variabel  OCB  yaitu  sebesar 0.686. Dalam model penelitian, OCB dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  kerja, employe engagement, dan komitmen organisasi.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa variabel  OCB  dipengaruhi  oleh  variabel motivasi  kerja,  employe  engagement,  dan komitmen  organisasi  sebesar  68.6  ersen. Karena nilai R Square lebih besar dari 0.5 dan kurang  dari  0.75  maka  model  masuk  dalam kriteria kuat .

## Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Hasil  analisis  uji  t  dan  signifikansi disajikan pada tabel 4.5.
Tabel 4.5. Uji hipotesis pengaruh langsung
Variabel Coeff Std.Dev t Stat P Value Kesimpulan Hipotesis Motivasi Kerja —> Komitmen Organisasi 0.462 0.094 4.904 0.000 H1 Diterima Employee Engagement —> Komitmen Organisasi 0.341 0.105 3.251 0.001 H2 Diterima Motivasi Kerja —> Organizational Citizenship Behavior 0.222 0.068 3.264 0.001 H3 Diterima Employee Engagement —> Organizational Citizenship Behavior 0.301 0.135 2.223 0.027 H4 Diterima Komitmen Organisasi —> Organizational Citizenship Behavior 0.477 0.100 4.757 0.000 H5 Diterima Berdasarkan tabel 4.5 diketahui pengaruh langsung motivasi terhadap komitmen  organisasi  sebesar  4.904  dengan nilai p  value sebesar  0.000.  Karena  nilai  t statistik > 1.96 dan p value < 0.05 dengan arah positif  maka  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh  positif  dari  motivasi  kerja  terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi kerja, maka komitmen karyawan juga semakin tinggi.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama yang menyatakan “motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap terhadap  komitmen organisasi” dapat diterima.
Berdasarkan  tabel  4.5  diketahui  nilai  t statistik variabel employe engagement terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  3,251 dengan  nilai p  value sebesar  0.001.  Karena nilai t statistik lebih besar dari 1.96 dan p value kurang  dari  0.05  dengan  arah  positif  maka dapat disimpulkan bahwa employe engagement berpengaruh  positif  terhadap komitmen
organisasi. Hal tersebut menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi employe engagement pada  karyawan,  semakin  tinggi pula komitmennya. Dengan demikian hipotesis  kedua  yang  menyatakan  “ employe engagement mempunyai  pengaruh  positif terhadap terhadap komitmen organisasi” dapat diterima.
Berdasarkan  tabel  4.5  diketahui  nilai  t statistik variabel motivasi kerja terhadap OCB sebesar  3.264  dengan  nilai p  value sebesar 0.001. Karena nilai  t  statistik  lebih besar dari 1.96 dan p value kurang dari 0.05 dengan arah positif  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap OCB.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin tinggi motivasi kerja pada karyawan, semakin  tinggi  pula  OCBnya.  Dengan demikian  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan “motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  positif terhadap terhadap OCB” dapat diterima.
Berdasarkan  tabel  4.5  diketahui  nilai  t statistik variabel employe engagement terhadap  OCB  sebesar  2.223  dengan  nilai p value sebesar  0.027.  Karena  nilai  t  statistik lebih besar dari 1.96 dan p value kurang dari 0.05  dengan  arah  positif  maka  dapat disimpulkan  bahwa employe  engagement berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi employe engagement pada karyawan, semakin tinggi  pula  OCBnya.  Dengan  demikian hipotesis keempat yang menyatakan “ employe engagement mempunyai  pengaruh  positif terhadap terhadap OCB” dapat diterima.
Berdasarkan  tabel  4.5  diketahui  nilai  t statistik variabel komitmen organisasi terhadap  OCB  sebesar  4.757  dengan  nilai p value sebesar  0.000.  Karena  nilai  t  statistik lebih besar dari 1.96 dan p value kurang dari 0.05  dengan  arah  positif  maka  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi
komitmen  karyawan  terhadap  organisasi, semakin  tinggi  pula  OCBnya.  Dengan demikian  hipotesis  kelima  yang  menyatakan “komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  terhadap  OCB”  dapat diterima.
Uji  Hipotesis  Mediasi  dengan  Metode

## Variance Accounted For (VAF)
Berikuti  ini  hasil  pengujian  efek mediasi menggunakan metode VAF.
Tabel 4.6.
Uji  Efek  Mediasi  Komitmen Organisasi  dalam  Hubungan  Motivasi  Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior Pengaruh tidak langsung (MK → KO → OCB) 0.220 Pengaruh langsung (MK → OCB) 0.222 Pengaruh Total 0.444 VAF=Pengaruh tidak langsung/Pengaruh Total = 0.220/0.444 0.495
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.6 diketahui  nilai  VAF  sebesar  0.495,  hal  ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi dikategorikan sebagai pemediasi parsial dalam hubungan motivasi kerja kerja dengan OCB. Tabel 4.7.
Uji  Efek  Mediasi  Komitmen Organisasi dalam Hubungan Employee Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior Pengaruh tidak langsung (EE → KO → OCB 0.163 Pengaruh langsung (EE → OCB 0.301 Pengaruh Total 0.464 VAF=Pengaruh tidak langsung/Pengaruh Total = 0.163/0.464 0.351
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.7 diketahui  nilai  VAF  sebesar  0,351,  hal  ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi dikategorikan sebagai pemediasi parsial dalam hubungan employee engagement kerja dengan OCB.

## Pengaruh  motivasi  terhadap  komitmen organisasi
Berdasarkan perhitungan diketahui nilai t  statistik  variabel  motivasi  kerja  terhadap komitmen  organisasi  sebesar  4.904  dengan nilai p  value sebesar  0.000.  Karena  nilai  t statistik  lebih  besar  dari  1.96  dan p  value kurang  dari  0.05  dengan  arah  positif  maka dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin tinggi motivasi kerja pada karyawan, semakin tinggi pula komitmennya.
Berdasarkan hasil survei dapat diketahui bahwa  mayoritas  responden  memberikan
persepsi yang baik atas motivasi kerja. Secara keseluruhan  rata-rata  skor  untuk  variabel motivasi kerja adalah sebesar 3,83 atau dalam kategori  tinggi,  skor  variabel  komitmen organisasi juga diketahui dalam kategori tinggi dengan  peroleh  skor  sebesar  3,85.      Hal  ini mengindikasikan  bahwa  Bank  Jateng  sudah berupaya  memberikan  motivasi  kerja  dengan cara memberikan pengakuan terhadap karyawan  yang  berprestasi,  memberikan kesempatan  pada  karyawan  mengembangkan potensi  diri,  memberikan  penghargaan  dalam bentuk  finansial  dan  juga  menjaga  hubungan dalam organisasi, hal tersebut akan berdampak apda  meningkatnya  komitmen  pada  diri karyawan  untuk  bertahan  dan  memberikan semua kemampuannya pada organisasi.
Adanya  pengaruh  motivasi  terhadap komitmen organisasi sejalan dengan penelitian Suzila et al, (201, Al Madi, et al (2017) bahwa ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan  komitmen  organisasi.  Riset  lain  oleh Manalo, et al (2020) juga menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dengan komitmen organisasi.
Pengaruh  employee  engagement  terhadap komitmen organisasi
Berdasarkan  tabel  4.13  diketahui  nilai  t statistik variabel employe engagement terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  3,251 dengan  nilai p  value sebesar  0.001.  Karena nilai t statistik lebih besar dari 1.96 dan p value kurang  dari  0.05  dengan  arah  positif  maka dapat disimpulkan bahwa employe engagement berpengaruh  positif  terhadap komitmen
organisasi. Hal tersebut menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi employe engagement pada  karyawan,  semakin  tinggi pula komitmennya.
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan employee  engagement  pada  karyawan  dalam kategori  tinggi  dengan  rata-rata  skor  sebesar 3,77.  Kondisi  tersebut  menunjukkan  bahwa karyawan  benar-benar  merasakan  menjadi bagian  dari  organisasi  didukung  pernyataan bahwa  selama  ini  karyawan  menganggap target  departemen,  menjadi  target  pribadi, selalu  berusaha  memberikan  yang  terbaik disetiap penyelesaian pekerjaan yang diberikan,  bersedia  kerja  lembur  demi menyelesaikan  tugas  tepat  waktu,  bersedia membantu  melakukan  pekerjaan  yang  tidak
berhubungan  langsung,  namun  bermanfaat bagi  perusahaan,  bersedia  membantu  rekan kerja  demi  tercapainya  tujuan  departemen, mau memberikan pengetahuan dan keterampilan  yang  saya  miliki  demi  target yang  telah  ditetapkan,  akan  tetap  bertahan  di perusahaan, meskipun ada kesempatan mendapatkan  pekerjaan  yang  sama  dari perusahaan  lain,  dana  akan  menyelesaikan target  pekerjaan  dengan  baik.  Adanya pengaruh  employee  engagemen  terhadap komitmen sejalan dengan penelitian Hanaysha (2016)  dan  Hali  (2019)  bahwa employee engagement berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi.   Riset lain  oleh M. Rameskhumar (2020)  juga  menegaskan  bahwa  employee engagement berhubungan positif dengan salah satu  kompenen  komitmen  yaitu  komponen afektif dan normatif komitmen.

## Pengaruh motivasi terhadap OCB
Berdasarkan  tabel  4.13  diketahui  nilai  t statistik variabel motivasi kerja terhadap OCB sebesar  3.264  dengan  nilai p  value sebesar 0.001. Karena nilai  t  statistik  lebih besar dari 1.96 dan p value kurang dari 0.05 dengan arah positif  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap OCB.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin tinggi motivasi kerja pada karyawan, semakin tinggi pula OCBnya.
Dengan  rata-rata  skor  OCB  sebesar  3.88 menunjukkan  bahwa  kondisi  tersebut  dalam kategori tinggi.
Motivasi  pada  karyawan  yang  diberikan perusahaan melalui pengakuan kerja, pemberian  kompensasi  finansial  maupun  non finansial,  kesempatan  pengembangan  diri, akan  berdampak  pada  sikap  karyawan terhadap  organisasi  dimana  karyawan  akan berperilaku ekstra dalam menjalankan pekerjaan  meskipun  tidak  tersirat  dalam  job deskripsi yang ditetnukan.
Adanya  pengaruh  motivasi  terhada  OCB sejalan  dengan  penelitian  Putra  dan  Sudibya (2018),  Diatmika  dan  Suwandana    (2016) bahwa jika motivasi  kerja  meningkat,  maka OCB  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan.    Riset  lain  oleh  Suharnomo  and Fathyah Hashim  (2019).  Penelitian Sánchez, et  al.  (2019)    juga  menemukan  bahwa  ada pengaruh  signifikan  antara  motivasi  dengan perilaku kewarganegaraan dalam organisasi.

## Pengaruh  employee  engagement  terhadap OCB
Berdasarkan  tabel  4.13  diketahui  nilai  t statistik variabel employe engagement terhadap  OCB  sebesar  2.223  dengan  nilai p value sebesar  0.027.  Karena  nilai  t  statistik lebih besar dari 1.96 dan p value kurang dari 0.05  dengan  arah  positif  maka  dapat disimpulkan  bahwa employe  engagement berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi employe engagement pada karyawan, semakin tinggi pula OCBnya.
Dengan  kondisi  employee  engagement dalam  kategori  tinggi,  OCB  pada  karyawan juga  dalam  kategori  tinggi.    kondisi  ini menunjukkan semakin tinggi perasaan karyawam  sebagi  bagian  dari  organisasi, semakin  tinggi  kemapuannya  melakukan pekerjaan  ekstra  bagi  perusahaan.  Hal  ini didukung pernyataan bahwa karyawan bersedia membantu teman dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa mengharapkan imbalan,    ikut  berpartisipasi  membuat pertimbangan  tentang  apa  yang  terbaik  bagi organisasi,  bersedia  untuk  hadir  lebih  awal sehingga  siap  bekerja  pada  saat  jadwal  kerja dimulai,  mengikuti  setiap  kegiatan-kegiatan yang diadakan perusahaan,   selalu hadir dalam pertemuan-pertemuan yang diadakan perusahaan, mudah beradaptasi dengan perubahan  yang  terjadi  dalam  perusahaan, serta tidak pernah mengeluh tentang kebijakan perusahaan diluar wewenang.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  riset Fauziridwan (2018) bahwa employee engagement  memberikan  pengaruh  positif terhadap  perilaku  organizational  citizenship karyawan.  Penelitian  lain  oleh  Amadi,  et  al (2017), Ayu Putu, et al (2019), dan Al Ahad, et al (2020) juga menemukan adanya pengaruh positif  antara  employee  engagement  terhadap OCB.
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap OCB
Berdasarkan tabel 4.13 diketahui nilai t statistik variabel komitmen organisasi terhadap  OCB  sebesar  4.757  dengan  nilai p value sebesar  0.000.  Karena  nilai  t  statistik lebih besar dari 1.96 dan p value kurang dari 0.05  dengan  arah  positif  maka  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi
berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi komitmen  karyawan  terhadap  organisasi, semakin  tinggi  pula  OCBnya.  Adanya pengaruh  tersebut  menunjukkan  keinginan karyawan  untuk  bertahan  dalam  organisasi, memberikan  semua  kemampuannya  bagi tercapainya tujuan organisasi, serta kesenangan  menghabiskan  waktunya  bekerja dalam  organisasi,  akan  membuatnya  mampu bertahan  dan  bekerja  melebihi  apa  yang menjadi  tugas  serta  kewajibannya  (OCB). Adanya pengaruh komitmen organsiasi terhadap  OCB  sejalan  dengan  penelitian Mohamed Tharikh, et al (2016), Devece et, al (2016)  bahwa  terdapat  pengaruh  nyata  antara komitmen orgnaisasi dengan OCB .  Penelitian lain  juga  menemukan  adanya  pengaruh  nyata dari komitmen pada OCB (Ismail et al., 2018; Harris et al., 2018).
Pengaruh  motivasi  terhadap  OCB  pada karyawan Bank Jateng Purbalingga dengan komitmen organisasi sebagai mediasi
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel 4.14 diketahui nilai VAF sebesar 0.495, hal ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi dikategorikan sebagai pemediasi parsial dalam hubungan motivasi kerja kerja dengan OCB.
Hasil  penelitian  menunjukka  nbahwa komitmen  mampu  menjadi  mediasi  pada pengaruh motivasi terhadap OCB.  Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi, memiliki persepsi  yang  baik  terhadap  organisasi  dan memberikan persepsi terhadap keadilan, maka karyawan  akan  dengan  sukarela  bertindak melebihi  harapan  organisasi  (Robbins  dan Judge,  2015).    Adanya  pengaruh  tersebut sejalan  dengan  penelitian  Aryani  (2016) bahwa  ada  pengaruh  positif  antara  motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui komitmen organisasi.
Penelitian  lain  Al  Madi,  et  al  (2017) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh  terhadap  komitmen,  dan  dengan komitmen  secara  nyata  berpengaruh  terhadap OCB (Ismail et al., 2018; Harris et al., 2018). Pengaruh  employee  engagement  terhadap OCB dengan komitmen organisasi sebagai mediasi
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel 4.15 diketahui nilai VAF sebesar 0,351, hal ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi
dikategorikan sebagai pemediasi parsial dalam hubungan employee engagement kerja dengan OCBHasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh antara employee engagement terhadap OCB dengan komitmen organisasi  sebagai  mediasi.    Kondisi  tersebut menunjukkan  perasaan  karyawan  sebagian bagian  dari  orgnaisasi  akan  membuatnya merasa  menjadi  warga  yang  baik  dalam organisasi,  terlebih  didukung  oleh  adanya komitmen pada diri karyawan untuk bertahan dan memberikan seluruh kemampuannya bagi tercapainya  tujuan  organisasi.    Keterlibatan karyawan dapat menyebabkan perilaku kewargaan  organisasional  karena  berfokus pada  keterlibatan  dan  komitmen  karyawan yang  tentunya  berada  di  luar  parameter  yang diberikan  dari  organisasi  manapun.  Dengan adanya engaged didalam  diri  karyawan  akan membuat  bertahan  dalam  organisasi  dan  mau melaksanakan tugas extra role.
Adanya  pengaruh  tersebut  sejalan dengan  riset  Abd-Allah  (2016)  bahwa employee  engagement  melekat  erat  pada perilaku OCB dan merupakan salah atu faktor penting  dan  dapat  mempengaruhi  OCB. Tingginya employee engagement akan memberikan  pengaruh  terhadap  keingingan memberikan  karyawan  bertahan  di  dalam organisasi  dan  tidak  ingin  meninggalkan organisasi.  Sikap employee  engagement pada karyawan akan membuatnya mau meningkatkan  kemampuannya  agar  sejalan dengan organisasi.
Riset  Hanaysha  (2016)  menemukan pengaruh employee  engagement terhadap komitmen  pada  organisasi,  dan  dengan komitmen  tinggi,  akan  mau  menjalankan perannya dalam perusahaan melebihi kapasitasnya,  atau  semakin  tinggi  employee engagement akan membuat karyawan semakin termotivasi untuk melakukan pekerjaan bahkan diluar tanggung jawabanya.  Penelitian Hali  (2019)  juga  diperoleh  informasi  adanya pengaruh employee  engagement terhadap komitmen organisasi dan komitmen memberikan  dampak  pada  OCB  (Mohamed Tharikh, et al., 2016)

## 5. Kesimpulan
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi pada karyawan Bank Jateng Purbalingga.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara employee  engagement terhadap komitmen organisasi pada karyawan Bank Jateng Purbalingga.
3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap OCB pada  karyawan Bank Jateng Purbalingga.
4. Terdapat  pengaruh positif dan signifikan employee engagement terhadap OCB pada karyawan Bank Jateng Purbalingga.
5. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan komitmen organisasi  terhadap OCB pada karyawan Bank Jateng Purbalingga.
6. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  motivasi  terhadap OCB pada karyawan  Bank  Jateng  Purbalingga dengan  komitmen  organisasi  sebagai mediasi  pada  karyawan  Bank  Jateng Purbalingga.
7. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara employee  engagement terhadap OCB dengan komitmen organisasi sebagai mediasi  pada  karyawan  Bank  Jateng Purbalingga.

## DAFTAR PUSTAKA
Abd-Allah,  O.  M.  Z.    2016.    The  Relationship Organizational  Citizenship  Behavior  and Employee Engangement in Cement Industry in Egtpt. International Journal of Management  and  Commerce  Innovation,
Vol. 4 Issue I, pp 362 – 376.
Al  Ahad  Abdullah  dan  Md  Rahat  Khan.  2020.
Exploring  The  Mediating  Effect  Of Demographic Attributes On The Relationship Between Employee Engagement And Organizational Citizenship Behavior. International
Journal of Management and Sustainability 2020 Vol. 9, No. 1, pp. 11-23.
Al  Madi  Faisal,  Assal  Husam,  Fayiz  Shrafat  and Dia  Zeglat.    2017.    The  Impact  of Employee  Motivation  on  Organizational Commitment. European Journal of Business and Management Vol.9, No.15
Amadi, Blessing Zanuchi, & Seth Accra Jaja, And Ojiabo Ukoha.  2017. An Empirical Study On  Relationship  Between  Employee Engagement And Organizational Citizenship  Behavior  In  Maritime  Firms,
Onne,  Nigeria. International  Journal  of Advanced  Academic  Research  |  Social  & Management Sciences. Vol. 3, Issue 2. Apridar;  Marbawi  Adamy.    2018.    The  Effect  of
Job  Satisfaction  and Work  Motivation  on Organizational Commitment and Organizational  Citizenship  Behavior  in Bank  Indonesia  Lhokseumawe.    Emerald
Publishing Limited, pp 1 – 5.
Aryani,  Ida.    2016.    The  Influence  of Organizational  Culture,  Work  Motivation and Working Climate on the Performance of  Nurses  through  Job  Satisfaction,
Organizational
Commitment
and Organizational Citizenship Behavior in the
Private  Hospitals  in  Jakarta,  Indonesia.
Scientific  Research  Journal  (SCIRJ),

## Volume IV, Issue VII
Ayu Putu Widani Sugianingrat, I., Rini Widyawati,
S., Alexandra de Jesus da Costa,
C., Ximenes, M., Dos Reis Piedade,
S. and Gede  Sarmawa,  W. (2019),  "The employee  engagement  and  OCB  as mediating on employee performance", International  Journal  of Productivity and Performance
Management, Vol. 68 No. 2, pp. 319-339.
Budianto,    Agung,    Yonathan    Pongtuluran    dan Syaharuddin    Y.    2017.  Pengaruh    etika kerja,  motivasi  kerja  dan  kompensasi finansial  terhadap  kinerja  karyawan. Journal FEB Unmul, 14 (1), hal. 1-5.
Devece  Carlos,  Daniel  Palacios-Marqués,  dan
María Pilar Alguacil. 2016. Organizational commitment and its effects on organizational citizenship behavior in a high-unemployment environment. Journal of Business Research.
Diatmika,  I  Nyoman  Crana  Yuliana  dan  I  Gusti Made    Suwandana.    2016.    Pengaruh
Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Di Alam Puri. E-Jurnal
Manajemen Unud, 5 (11), hal.7128-7155.
Fauziridwan, Mendy.  2018.  Pengaruh Employee
Engagement Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Serta Dampaknya
Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Ekonomi,  Bisnis,  dan  Akuntansi.    Vol.  20 No. 1.
Fiqih  Tunggal  Hidayah,  Titisari  Purnamie  and Fathorrazi Moehammad, 2018. The Effect Of  Work  Motivation  On  Performance With Organizational Citizenship Behavior As  Intervening  Variable. International Journal  of  Business  and  Management
Invention  (IJBMI)  ISSN  (Online):  2319  – 8028.
George, J.M. & Jones, G.R. 2005. Understanding and managing organizational behavior (4 th ed. ). New Jersey: Upper Saddle River. Ghozali,  Imam.  2018. Partial  Least  Squares,
Konsep,
Teknik dan Aplikasi
Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0. Untuk Penelitian Empiris. Badan Penerbit Undip. Semarang.
Hali,  Muhammad  Agus.    2019.    Pengaruh Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Komitmen  Organisasi (Studi Pada Divisi Produksi PT. Indo Putra Harapan  Sukses  Makmur). Jurnal  Ilmu
Manajemen Volume 7 Nomor 1.
Hanasyha  Jajal.    2016.    Testing  the  Effects  of
Employee Engagement, Work Environment, and Organizational Learning on Organizational Commitment.
Procedia - Social and Behavioral Sciences 229 ( 2016 ) 289 – 297
Harris,  C.M.,  Lavelle,  J.J.  and  McMahan,  G.C. 2018. The effects of internal and external sources  of  justice  on  employee  turnover intention  and  organizational  citizenship behavior  toward  clients  and  workgroup members. The  International  Journal  of Human  Resource  Management,  Vol.  29 No. 10, pp. 1-24.
Hasibuan, Malayu. SP; 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Ismail, S., Iqbal, Z. and Adeel, M. 2018. “Impact of organizational justice and organizational  citizenship  behavior  on employees  performance”, International Journal of Human Resource Studies, Vol.
8 No. 2, pp. 187-200.
Kular,  S.,  Gatenby,  M.,  Rees,  C.,  Soane,  E.,  & Truss, K. 2008. Employee Engagement: A Literature Review. Working Paper . Series No 19, Kingston University, h. 1-33.
Marciano, Paul L. 2010. Carrots and Sticks Don’t Work  Build  a  Culture  of  Employee Engagement  with  the  Principles  of RESPECT . Mexico : McGraw Hill.
Manalo,  Ronaldo  A,  Belinda  de  Castro  and  Chin Uy.    2020.  The  Mediating  Role  of  Job Satisfaction on the Effect of Motivation to Organizational  Commitment  and  Work Engagement  of  Private  Secondary  High School Teachers in Metro-Manila. Review of  Integrative  Business  and  Economics Research, Vol. 9, Supplementary Issue 1 Margahana,  Helisia.    2018.    The  Effects  of  Job Motivation  and  Job  Satisfaction  Toward Organizational Citizenship Behavior
(OCB) and Its Impact on Job Performance of Paramedical Community Health Centers in the City of Bandar Lampung. Journal of Resources Development and Management Vol.46. M. Rameskhumar. 2020. Employee engagement as an antecedent of organizational commitment – A study on Indian seafaring officers. The  Asian  Journal  of  Shipping and Logistics 36 (2020) 105–112.
Mohamed  Tharikh,  Shafazawana  dan  Cheah  Yeh Ying.  2016.  Managing Job Attitudes: The Roles of Job
Satisfaction and Organizational Commitment on

## Organizational  Citizenship  Behaviors.
Procedia  Economics  and  Finance  35  ( 2016 ) 604 – 611.
Nickels, William G. Mchugh, James M. Mchugh, Susan  M.  2009. Pengantar  Bisnis: Understanding Business . Jakarta: Salemba Empat.
Podsakoff, M., Scott, B.M., Paine, J.B., Bachrach,
D.G.  2000.  Organizational  Citizenship Behavior:  A  critical  Review  of  The
Theoritical And Empirical Literature And Suggsestion For Future Research. Journal Of Management . 26/3. P.513-563.
Putra,  I  Putu  Adi  Kusuma  dan  I  Gede  Adnyana
Sudibya. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen  Organisasional  dan  Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal
Manajemen Unud , 7 (8), hal.4447-4474. Rameshkumar,  M.  2020.    Employee  engagement as  an  antecedent  of  organizational commitment – A study on Indian seafaring officers.  The  Asian  Journal  of  Shipping and Logistics, Volume 36.
Robbins,  Stephen  P.  2015. Perilaku  Organisasi .
Jakarta: PT. Prenhallindo.
Robbins,  Stephen,  P,  and  Coulter,  Marry.  2016.
Management, New Jersey: Pearson
Education,inc. Robbins,  Stephen  P.  Judge,  Timothy  A.  2015 . Perilaku Organisasi: Organizational
Behaviour . Jakarta: Salemba Empat.
Saks, A. 2006. Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 600-19.
Sánchez,  Rafael  Morales  and  Susana  Pasamar. 2019.    How  to  improve  organisational citizenship  behaviour  by  combining ability,  motivation  and  opportunity  The moderator role of perceived organisational support. Employee Relations: The
International Journal Vol. 42 No. 2, 2020 pp. 398-416
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. 2006. The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire :
A  Cross-  National  Study. Journal  of Educational and Psychological Measurement , 66, 701-716.
Sholihin,  Mahfud.  2014. Analisis  SEM-PLS dengan  Warp-PPL  3.0 ,.  Yogyakarta: ANDI Siagian, Sondang P. 2012. Kepemimpinan Organisasi &
Perilaku  Administrasi ,.  Jakarta:  Penerbit Gunung Agung.
Suharnomo  and  Fathyah  Hashim.    2019.
Differences  in  organization  citizenship behavior  between  “serumpun”  countries (Indonesia – Malaysia). Journal Of Asia Business Studies Vol. 13 NO. 3 2019, pp. 349-361.
Sugiyono.  2016. Metode Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Suzila  Mat  Salleh,  Ahmad  Suffian  Mohd  Zahari,
Nur Shafini Mohd Said, Siti Rapidah Omar Ali.  2016.    The  Influence  of  Work
Motivation on Organizational
Commitment in the Workplace. Journal of Applied  Environmental  and  Biological Science . J.  Appl.  Environ.  Biol.  Sci.,
6(5S)139-143, 2016
Winardi.P.  2012. Motivasi  dan  Pemotivasian dalam  Manajemen. PT.  Raja  Grafindo Persada