## PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI MELALUI KESIAPAN INDIVIDU UNTUK BERUBAH, KETERIKATAN KARYAWAN DAN MOTIVASI KERJA
Asih Niati 1) , Edy Suryawardana 2) , Brilyantine Oktavianzi 3)
1), 2), 3) Universitas Semarang Email: Asih_niati@usm.ac.id 1)

## Abstrak
Era globalisasi yang semakin maju akan terbentuk persaingan,  setiap organisasi dan para pelaku ekonomi  hendaknya  mampu  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  yang  terjadi,  serta memanfaatkan  peluang  dan  tantangan  yang  muncul.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui apakah ada pengaruh kesiapan individu untuk berubah, keterikatan karyawan dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  Dan  Kehutanan  Pemerintah Provinsi Jawa Tengah. Penelitian ini merupakan penelitian Kuantitatif . Adapun metode dalam pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan metode teknik analisis menggunakan SPSS untuk melakukan uji validitas, reliabilitas,uji asumsi klasik, uji T dan Uji R. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kesiapan Individu Untuk Berubah, Keterikatan karyawan dan motivasi kerja  secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Kata Kunci : Kesiapan Individu Untuk Berubah, Keterikatan Karyawan Dan Motivasi Kerja.

## EMPLOYEE PERFORMANCE IMPROVEMENT THROUGH INDIVIDUAL READINESS FOR CHANGE, EMPLOYEE ENGAGEMENT AND WORK MOTIVATION

## Abstract
The increasingly advanced era of globalization will shape competition, every organization and economic  actor  is  able  to  adapt  to  the  changes  that  occur,  and  take  advantage  of  the opportunities and challenges that arise. The purpose of this study was to determine whether or not  there  is  an  influence  of  individual  readiness  to  change,  employee  engagement  and  work motivation on the performance of the employees of the Environment and Forestry Office of the Central Java Provincial Government. This research is a quantitative research. The data collection method used a questionnaire and the analytical technique method used SPSS to test the validity, reliability,  classical  assumption  test,  T  test  and  R  test.  The  results  of  this  study  indicate  that individual  readiness  to  change,  employee  engagement  and  work  motivation  partially  have  a positive and significant influence on employee performance.
Keywords : Individual Readiness To Change, Employee Engagement And Work Motivation .

## A. PENDAHULUAN
Saat  ini  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Pemerintah  Provinsi  Jawa  Tengah sedang mengalami perubahan manajemen karena adanya penggabungan antara dua dinas yaitu  Dinas  Lingkungan  Hidup  dengan  Kehutanan.  Adanya  pengabungan  ini  sangat
ISSN (Print): 2442-885X ISSN (online): 2656-6028
dibutukkan  dukungan  karyawan  yang  mempunyai  komitmen  tinggi  untuk  melakukan perubahan sehingga mampu mendukung perubahan organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi akan lebih stabil dan lebih produktif sehingga mampu mendukung perubahan organisasi. Karyawan akan termotivasi untuk terlibat dan berusaha akan mencapai peningkatan kinerja untuk tujuan organisasi. Kinerja dapat ditunjukkan dari kedisiplinan dan produktivitas karyawan. Adapun data yang dapat ditunjukkan dari kinerja karyawan  dapat  dilihat  dari  daftar  kehadiran  karyawan  yang  diukur  dari  persentase kehadiran. Hasil rekapitulasi absensi yang ada dapat dilihat dari prosentase yang berfluktuasi di mana tingkat prosentase ketidakhadiran paling tinggi adalah pada bulan Juli sebesar 6,87 % dan yang paling rendah pada bulan Mei sebesar 1,10 %. Menurut Widia dan Noer (2021) bahwa  tingkat ketidakhadiran  maksimum  adalah  3%,  namun  dari  data  telah menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran di atas 3% dianggap tidak baik.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya disebutkan bahwa kesiapan karyawan  untuk  berubah  tidak  secara  otomatis  mengarah  pada  peningkatan  kinerja terutama  di  pasar  yang  stabil  (Banjongprasert,  2017)  dan  (Katsaros  et  al.,  2020).  Saat  ini sangat diperlukan kesiapan organisasi dan individu untuk melakukan perubahan (Cartwright and Schoenberg, 2006) . Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh (Pulungan dan Rivai, 2021)  menunjukkan  bahwa  dengan  tingginya  keterikatan  karyawan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh (Mustamu dan Lewiuci, 2016)  bahwa vigor , dedication ,  dan absorption secara  parsial  maupun  simultan  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan (Afridhamita dan Efendi, 2020) menyebutkan keterikatan karyawan ( employee engagement ) yang  terdiri  dari vigor dan dedication secara  parsial  menunjukkan  berpengaruh  signifikan sedangkan absorption berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  pengaruh  motivasi  dengan  kinerja  yang  diteliti  oleh  Jufrizen  dan  Sitorus  (2021) menunjukkan motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Motivasi  akan  mendorong  gairah  kerja  pegawai  agar  mau  bekerja  untuk mewujudkan tujuan organisasi (Tolu, dkk., 2021). Motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan kompensasi. Penelitian yang dilakukan oleh Ulifah (2021)  membuktikan  motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  tidak  signifkan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  data  di  atas maka  dapat  dirumuskan masalah  dalam  penelitian  ini yaitu bagaimana meningkatkan kinerja karyawan. Adapun tujuan dan manfaat dari penelitian ini  adalah  mendeskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  kesiapan  individu  untuk  berubah, keterikatan karyawan dan motivasi kerja  terhadap kinerja pegawai.
Kinerja  karyawan  merupakan  prestasi  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan organisasi kepadanya (Muizu, dkk., 2019). Kinerja  karyawan  dapat  diukur  dari  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja  dan  ketepatan  waktu, efektifitas  dan  kemandirian  (Tjiong  dan  Siagian,  2018) . Kesiapan  indvidu  untuk  berubah
Buletin Bisnis & Manajemen
merupakan  variabel  independen  yang  diukur  dari  pengalaman  hidup, values , traits , psychological capital (Idulfilastri, dkk., 2022). Kesiapan individu untuk berubah menurut Holt et  al.,  (2007) dapat  diukur  melalui apropriateness (kesesuaian  perubahan), management support (dukungan manajemen), self  efficacy (kepercayaan  terhadap  kemampuan  pribadi) dan personally  beneficial (manfaat  perubahan  bagi  individu).  Individu  yang  siap  untuk berubah  berarti  dapat  menunjukkan  sikap  proaktif  dan  sikap  positif,  yang  dapat diterjemahkan ke  dalam kemauan  untuk mendukung  dan  percaya  diri  dalam  keberhasilan dari  suatu  perubahan.  Individu  yang  dapat  mempersiapkan  diri  menghadapi  perubahan, maka secara mental, psikologis dan fisik akan berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan organisasi  yang  akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja  (Panjaitan,  2018).  Hal  tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Asbari, dkk., (2020) dan Purwanto,dkk., (2021) bahwa kesiapan individu untuk berubah memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keterikatan  karyawan  merupakan  tingkat  komitmen  dan  nilai-nilai  yang  diterapkan yang  dimiliki  sesorang  terhadap  organisasi.  Keterikatan  akan  memberikan  pengaruh terhadap kinerja karyawan (Sahri, dkk., 2022). Karyawan yang terlibat dan memiliki antusias tinggi atas pekerjaan dan organisasinya maka akan selalu hadir dan bekerja dengan tertib, teratur  dan  merasa  memiliki  perusahaan.  Karyawan  mempunyai  semangat  untuk meningkatkan kinerja yang tinggi yang melebihi job requirement yang diminta sehingga dapat menciptakan  kesuksesan  bagi  perusahaan.  Bentuk  keterikatan  kerja  karyawan  dapat diwujudkan dalam bentuk Vigor , Dedication dan Absorption (Ruhiyat, dkk., 2022).
Motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan  seorang yang dipengaruhi beberapa faktor untuk mencapai tujuannya (Radyasasmita, 2022). Motivasi dapat diukur dengan tanggung jawab, prestasi kerja, peluang untuk maju, pengakuan atas kinerja  dan  pekerjaan  yang  menantang  (Ningtyas  dan  Sugiarto,  2022).  Tingkat  usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keseriusan dalam  bekerja  dan  keinginan  untuk  menjadi  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Motivasi  yang berkembang  dari  seseorang  akan  membentuk  kekuatan  tersendiri  dan  dengan  dukungan lingkungan  kerja  akan  menghasilan  pencapaian  kinerja  yang  maksimal.  Upaya  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  akan  memberikan  dorongan  terhadap  semangat  kerja karyawan  (Hertanudin,  2020).  Dengan  semakin  tinggi  motivasi  kerja  seseorang  akan menambah kinerja karyawan (Jufrizen dan Hadi, 2021) .
Gambar 1. Model Penelitian

## B. METODE PENELITIAN
Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  Dinas  Lingkungan  Hidup  Dan  Kehutanan  Provinsi Jawa Tengah. Menurut Sugiyono (2017) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah  karyawan  Dinas  Lingkungan  Hidup  Dan  Kehutanan  Provinsi  Jawa  Tengah  yang berjumlah 989 karyawan. Dalam penelitian ini pengambilan sampel dengan menggunakan teknik Slovin dengan  menggunakan  metode purposive  sampling adalah  teknik  penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2017). Dengan menggunakan rumus Slovin didapatkan  hasil  sampel  sebesar  91  karyawan  dengan  kriteria  pegawai  tetap  bagian administrasi  dan  mempunyai  masa  kerja  minimal  5  tahun.  Adapun  metode  dalam pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisi menggunakan SPSS untuk melakukan uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik, uji T dan Uji R.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran  deskripsi  responden  pada  kesiapan  individu  untuk  berubah  dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  indeks  untuk  menggambarkan  persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan (Ferdinand, 2011)
Tabel 1 Kesiapan Individu Untuk Berubah No  Indikator SS S N TS STS Jml  Skor  Rata-Rata F Fxs F Fxs F Fxs F Fxs F Fxs 1 x1.1 21 105 53 212 15 45 2 4
0 0 91 366 4,02 2 x1.2 28 140 49 196 10 30 4 8
0 0 91 374 4,11 3 x1.3 25 125 46 184 17 51 2 4 1 1 91 365 4,0 4 x1.4 25 125 49 196 14 42 1 2 2 2 91 367 4,03 4,04
Sumber : Data yang diolah
Hasil analisis indikator kesiapan individu untuk berubah menunjukkan sebagian besar Pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Provinsi Jawa Tengah menunjukan kesiapan untuk melakukan perubahan sangat tinggi karena dukungan dari struktural atau pimpinan.
Tabel 2.
Keterikatan Karyawan No  Indikator SS S N TS STS Jml  Skor  Rata-Rata F Fxs F Fxs F Fxs F Fxs F Fxs 1 X2.1 27 135 46 184 12 36 3 6 3 3 91 364 4,00 2 X2.2 21 105 48 192 13 39 4 8 5 5 91 349 3,84 3 X2.3 18 90 51 204 11 33 6 12 5 5 91 344 3,78 4 X2.4 13 65 46 184 21 63 7 14 4 4 91 330 3,63 5 X2.5 16 80 51 204 19 57 4 8 1 1 91 350 3,85 6 X2.6 25 125 50 200 12 36 3 6 1 1 91 368 4,04 7 X2.7 24 120 48 192 13 39 2 4 4 4 91 359 3,95 8 X2.8 33 165 45 180 11 33 1 2 1 1 91 381 4,19 9 X2.9 26 130 42 168 19 57 3 6 1 1 91 362 3,98 3,92
Sumber : Data yang diolah
Hasil  indikator  keterikatan  karyawan  menunjukkan  ada  sebagian  pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup  Dan  Kehutanan  Provinsi  Jawa  Tengah  menganggap Dedication tidak mengidentifikasi  diri  dengan  pekerjaan  karena  karyawan  tidak  memiliki  pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi karyawan merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaannya.
Tabel 3 Motivasi Kerja No  Indikator SS S N TS STS Jml  Skor  Rata-Rata F Fxs F Fxs F Fxs F Fxs F Fxs 1 X3.1 30 150 45 180 12 36 3 6 1 1 91 373 4,10 2 X3.2 16 81 53 212 15 45 5 10 2 2 91 349 3,84 3 X3.3 31 155 38 152 11 33 9 18 2 2 91 360 3,96 4 X3.4 16 80 49 196 14 42 11 22 1 1 91 341 3,75 5 X3.5 25 125 39 156 14 42 10 20 3 3 91 346 3,80 6 X3.6 16 80 56 224 11 33 7 14 1 1 91 352 3,87 7 X3.7 16 80 57 228 13 39 3 6 2 2 91 355 3,90 8 X3.8 13 65 61 244 7 21 8 16 2 2 91 348 3,82 9 X3.9 34 170 33 132 13 39 6 12 5 5 91 358 3,93 10 X3.10 23 115 46 184 14 42 3 6 5 5 91 352 3,87 3,88
Sumber : Data yang diolah
Hasil indikator dari Motivasi Kerja yang dipersepsikan oleh Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Provinsi Jawa Tengah, menunjukkan Motivasi Kerja dinilai baik. Hasil tersebut menunjukkan masih ada sebagian pegawai Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Provinsi  Jawa  Tengah  yang  menganggap  organisasi  selalu  memberikan  penghargaan  atas prestasi yang dicapai karyawan.
Tabel 4 Kinerja Karyawan No  Indikator SS S N TS STS  Jml  Skor  Rata-Rata F Fxs F Fxs F Fxs F Fxs F Fxs 1 Y.1 18 90 52  208 16 48 4 8 1 1 91 355 3,90 2 Y.2 17 85 50  200 12 36 8 16 4 4 91 341 3,75 3 Y.3 22 110 49  196 14 42 4 8 2 2 91 358 3,93 4 Y.4 22 110 48  192 13 39 7 14 1 1 91 356 3,91 5 Y.5 18 90 42  168 25 75 5 10 1 1 91 344 3,78 6 Y.6 30 150 40  160 11 33 6 12 4 4 91 359 3,95 7 Y.7 22 110 50  200 10 30 4 8 5 5 91 353 3,88 8 Y.8 37 185 39  156 8 24 7 14 0 0 91 379 4,16 9 Y.9 21 105 58  232 5 15 4 8 3 3 91 363 3,99 10 Y.10 22 110 62  248 3 9 2 4 2 2 91 373 4,10 3,94
Sumber : Data yang diolah
Hasil analisis dari indikator dari Kinerja Pegawai yang dipersepsikan oleh Pegawai Dinas Lingkungan  Hidup  Dan  Kehutanan  Provinsi  Jawa  Tengah,  menunjukkan  bahwa  Kinerja Pegawai  dinilai  baik  karena  rata-rata  skor  akhir  menghasilkan  nilai  3,94.  Namun  pada indikator Y.5 mendapatkan jawaban rata-rata skor nilai terendah 3,78 dibandingkan indikator yang  lainnya,  hasil  tersebut  menunjukkan  masih  ada  sebagian  pegawai  Dinas  Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Provinsi Jawa Tengah menganggap masih kurangnya ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  menunjukan  bahwa  semua  indikator  yang  digunakan  untuk mengukur variabel dalam penelitian ini mempunyai r hitung lebih besar dari r tabel sebesar  0,173 dengan  demikian  semua  indikator  semuanya  valid.  Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai  koefisien alpha yang  cukup  besar  yaitu lebih besar dari 0,60 dengan demikian semua indikator hasilnya reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Hasil pengujian normalitas menggunakan uji Kolmogorov Smirnov memiliki signifikansi sebesar  0,956  yang  berarti  lebih  besar  dari  0,05  yang  artinya  nilai  residuals  sudah berdistribusi normal.
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber: Data Primer yang diolah
Hasil  Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independen.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  nilai  VIF,  nilai  VIF  dari  variabel  bebas  pada  model  regresi  adalah  sebagai berikut:

## Tabel 6
Uji Hasil Multikolonieritas
a.Dependent Variabel : Kinerja Pegawai Sumber: Data Primer Yang Diolah
Hasil uji multikolinearitas, menunjukkan bahwa nilai tolerance kesiapan individu untuk berubah = 0,459, keterikatan karyawan = 0,591, motivasi kerja = 0,513 di atas 0,1, sedangkan pada nilai VIF kesiapan individu untuk berubah = 2,178, keterikatan karyawan = 1,693 dan motivasi  kerja  =  1,949  memiliki  nilai  yang  lebih  kecil  dari  10.  Hal  ini  berarti  bahwa  antar variabel independen tidak terjadi korelasi antar variabel independen dalam penelitian.
Unstandardized Residual N 91 Normal Parametersa Mean 0 Std. Deviation 4,095266 Most Extreme Differences  Absolute 0,054 Positive 0,039 Negative -0,054 Kolmogorov-Smirnov Z 0,512 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,956 a. Test distribution is Normal. Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1  (Constant) 11,167 3,385 3,299 0,001 Kesiapan Individu Untuk Berubah 0,574 0,263 0,257 2,185 0,032 0,459 2,178 Keterikatan Karyawan 0,255 0,104 0,254 2,454 0,016 0,591 1,693 Motivasi Karyawan 0,255 0,107 0,266 2,395 0,019 0,513 1,949
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 6

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std.Error Beta t Sig. 1 (Constant) 11,167    3,385 3,299  0,001 Kesiapan Individu Untuk Berubah 0,574 0,263 0,257 2,185  0,032 Keterikatan Karyawan 0,255 0,104 0,254 2,454  0,016 Motivasi Kerja 0,255 0,107 0,266 2,395  0,019 a.variabel dependen : kinerja pegawai
Sumber : Data primer yang diolah
Hasil  análisis  regresi  linear  berganda  menunjukkan  bahwa  kesiapan  individu  untuk berubah,  keterikatan  karyawan  dan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dengan  nilai  sebesar  0,257,  0,254  dan  0,266  artinya  apabila kesiapan individu untuk berubah, keterikatan karyawan  dan motivasi kerja meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Uji Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,032, 0,016 dan 0,019. Hasil  nilai  signifikansi  menunjukkan  nilai  lebih  kecil  dari  0.05.  Kesiapan  individu  untuk berubah  menunjukkan  kecenderungan  untuk  mengambil  tindakan  dalam  waktu  dekat berupa  penerimaan  atau  penolakan.  Begitu  pula  dengan keterikatan  karyawan  yang berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dengan  dibangunnya  rasa  keterikatan ( engaged )  karyawan  di  tempat  kerja  menjadi  hal  yang  sangat  penting  untuk  menciptakan kekritisan yang positif pada karyawannya. Karyawan memiliki loyalitas yang tinggi sehingga mengurangi  keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Motivasi  kerja  juga  memberikan support  baru  bagi  karyawan  agar  mau  bekerja  sama  dan  terintegrasi.  Pegawai  yang mempunyai  motivasi  kerja  sangat  menyukai  tantangan,  berani  mengambil  risiko,  sanggup mengambil alih tanggungjawab serta senang bekerja keras.
Uji Adjusted R 2
Hasil pengujian Koefisien determinasi (R 2 ) yang dilakukan dihasilkan nilai adjusted R square pada model regresi sebesar 0,429, yang artinya 42,9 % variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kesiapan individu untuk berubah, keterikatan karyawan dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar 57,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Tabel 7.

## Model
Summary
a.Predictors:  kesiapan individu untuk berubah, keterikatan karyawan,motivasi kerja

## D. SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisa  dan  pembahasan  maka  simpulan  dalam  penelitian  ini variabel kesiapan individu untuk berubah berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Provinsi Jawa Tengah. Variabel keterikatan karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Provinsi Jawa Tengah. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah perlu menambah variabel baru untuk  memperkaya  penelitian  sedangkan  untuk  Dinas  Lingkungan  Hidup  Dan  Kehutanan Provinsi  Jawa  Tengah  meskipun  indikator  penelitian  sebagian  besar  memiliki  nilai  bagus namun perlu mempertahankan dan lebih meningkatkan keterikatan karyawan dan motivasi kerjanya sehingga dapat membantu Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan menjadi lebih baik.

## E. UCAPAN TERIMA KASIH
Hasil penelitian ini tidak dapat berjalan tanpa bantuan dari berbagai pihak oleh karena itu peneliti mengucapkan terima kasih kepada Universitas Semarang yang telah memberikan support bagi peneliti dan juga kepada pimpinan Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan yang memberikan  ijin  kepada  kami  untuk  melakukan  penelitian  yang  semata-mata  untuk pengembangan ilmu pengetahuan.

## F. DAFTAR PUSTAKA
Afridhamita, C., & Efendi, S. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir, Keterikatan Karyawan, Komunikasi Interpersonal, Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Indo
Dharma Transport. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 16 (1), 13–28. https://doi.org/10.47313/oikonomia.v16i1.999
Asbari, M., Novitasari, D., Silitonga, N., Sutardi, D., dan Gazali, G. (2020). Mempertahankan Kinerja  Karyawan  di  Masa  Pandemi  Covid-19:  Studi  Kasus  pada  Industri  Ritel. JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan) , 5 (3), 183. https://doi.org/10.32503/jmk.v5i3.1093
Banjongprasert,  J.  (2017).  An  assessment  of  change-readiness  capabilities  and  service
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .670a 0,448 0,429 4,165
Buletin Bisnis & Manajemen
innovation  readiness  and  innovation  performance:  Empirical  evidence  from  MICE venues. International Journal of Economics and Management , 11 (SpecialIssue1), 1–17.
Cartwright,  S.,  dan  Schoenberg,  R.  (2006).  Thirty  years  of  mergers  and  acquisitions  research: Recent advances and future opportunities. British Journal of Management , 17 (SUPPL. 1). https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2006.00475.x
Ferdinand, A. (2011). Metode Penelitian Manajemen (3rd ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2011). Model Persamaan Struktural . Konsep dan Aplikasi Dengan Program Amos 19.0 (Cetakan 11). UNDIP Press.
Hertanudin. (2020). Pengaruh Motivasi Dalam Meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan Pada
Pt. Planet Artha Indonesia Cabang Muara Enim. Buletin Bisnis & Manajemen , 6 (1), 1– 9.
Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., and Harris, S. G. (2007). Readiness for organizational change:  The  systematic  development  of  a  scale. The  Journal  of  Applied  Behavioral Science , 43 (2), 232–255. https://doi.org/10.1177/0021886306295295
Idulfilastri,  R.  M.,  Tiatri,  S.,  Keni,  Solikhah,  N.,  Dewi,  F.  I.  R.,  dan  Tji  Beng,  J.  (2022).  Dampak
Psikologis  Mahasiswa  Pada  Implementasi  Pembelajaran  Kolaboratif  Dan  Partisipatif  Di Kabupaten Belitung. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, Dan Seni , 6 (1), 198–207.
Jufrizen,  dan  Hadi,  F.  P.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Sains Manajemen , 7 (1), 35–54.
Jufrizen,  J.,  dan  Sitorus,  T.  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Prosiding  Seminar  Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora , 1 (1), 841–856.
Katsaros, K. K., Tsirikas, A. N., dan Kosta, G. C. (2020). The impact of leadership on firm financial performance:  the  mediating  role  of  employees’  readiness  to  change. Leadership  and Organization  Development  Journal , 41 (3),  333–347.  https://doi.org/10.1108/LODJ-02- 2019-0088
Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., dan Sule, E. T. S. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.
Bulletin of Management and Business , 2 (1), 64–78. https://doi.org/10.31328/bmb.v1i2.100
Mustamu, R. H., dan Lewiuci, P. G. (2016). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin. Agora Journal , 4 (2), 101– 107.
Ningtyas, M. E., dan Sugiarto, A. (2022). Pengaruh Technostress, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Masa  Pandemi  Covid-19. JAMP:  Jurnal  Adminitrasi  Dan Manajemen Pendidikan , 5 (2), 164–175.
Panjaitan, M. (2018). Peran Keterlibatan Dan Partisipasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Manajemen , Vol 4 (1), 52–60.
Buletin Bisnis & Manajemen
Pulungan, P. I. S., dan Rivai, H. A. (2021). Pengaruh Locus of Control Dan Efikasi Diri Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Keterikatan  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt Semen  Padang. Jurnal  Menara  Ekonomi :  Penelitian  Dan  Kajian  Ilmiah  Bidang  Ekonomi ,
7 (1), 54–65. https://doi.org/10.31869/me.v7i1.2539
Purwanto,  A.,  Hidayat,  D.,  and  Asbari,  M.  (2021). International  Journal  Of  Social  And Management  Studies  (IJOSMAS)  Work-Family  Conflict  Disaster:  From  Organizational Commitment to Job Satisfaction . 01 . http://www.ijosmas.org
Radyasasmita,  A.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Kerja  Islam  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Sidoarjo. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Islam ,
5 (1), 120–129.
Ruhiyat, I., Meria, L., dan Julianingsih, D. (2022). Peran Pelatihan dan Keterikatan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Industri Telekomunikasi. Technomedia Journal , 7 (1), 90–110. https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1.1855
Sahri, S., Putri, D. M., dan Syahyuni. (2022). Influence Of Competence, Organizational Culture, And  Commitment  On  Employee  Performance  At  Pt.  Pln  (Persero)  Uip3b  Sumatera  Upt Palembang. ECOBISMA (Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Manajemen , 9 (2), 135–143.
Sugiyono.  (2017). Metode  penelitian  dan  pengembangan :  Research  and  development/R&D . ALFABETA.
Tjiong Fei Lie dan Siagian, M. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja pada CV. Union Event Planner. Agora , 6 (1).
Tolu, A., Mamentu, M., dan Wehelmina, R. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 11 (1), 7–13. https://doi.org/10.55587/jseb.v1i1.26
Ulifah,  M.  (2021). Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja Karyawan Astra Infra Solution Mojokerto PENDAHULUAN Persaingan bisnis yang semakin hari  berkembang  pesat  ,  menjadikan  organisasi  perusahaan  untuk  saling  berkompetisi  . Perusahaan merupak . 3 , 299–312.
Widia,  dan  Noer,  E.  (2021).  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Pada  PT  Bank
Pembangunan Daerah Cabang Merauke. Musamus Accounting Journal , 3 (2), 20–35.