## Kepemimpinan Partisipatif, Dan Motivasi Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan

## Participatory Leadership And Motivation In Effecting Employee
Performance
Rosanah Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I ndahrosanah1407@gmail.com
Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat pengaruh dari kepemimpinan partisipatif dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga menguji apakah terdapat perbedaan pengaruh karena  gender  dan  pendidikan  pada  kepemimpinan  partisipatif  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  ini  menggunakan  data  primer.  Data  penelitian  diperoleh  dari  hasil  survey  menggunakan kuesioner.  Pemilihan    sampel  penelitian  menggunakan  metode  random  sampling.  Pengolahan  data penelitian  menggunakan  pengujian  regresi  linier  berganda  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  yang diteliti dan diolah menggunakan aplikasi spss versi 25. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepemimpinan partisipatif dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Besarnya  kontribusi  kepemimpinan  partisipatif  dan  motivasi  dalam  mem  pengaruhi  kinerja  karyawan sebesar  66%,  sisanya  dipengaruhi  faktor  lain.  Variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja karyawan adalah Kepemimpinan Partisipatif. Terdapat perbedaan antara variabel laki- laki dan perempuan pada kepemimpinan partisipatif dan motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Demikian pula terdapat perbedaan penilaian variabel kepemimpinan partisipatif dan motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan karena tingkat pendidikan yang berbeda.
Kata kunci - Kepemimpinan Partisipatif, Motivasi, Kinerja Karyawan
Abstract -    This  study  aims  to  examine  whether  there  is  an  effect  of  participatory  leadership  and motivation on employee performance. This study also examines whether there are differences in the effect of gender and education on participatory leadership and motivation on employee performance. This study uses  primary  data.  Research  data  obtained  from  survey  results  using  a  questionnaire.  The  selection  of research  samples  using  random  sampling  method.  Processing  research  data  using  multiple  linear regression testing to determine the effect of the variables studied and processed using the SPSS version 25  application.  The  results  of  this  study  indicate  that  partially  participatory  leadership  and  motivation variables  have  a  significant  effect  on  employee  performance.  The  contribution  of  participatory  leadership and  motivation  in  influencing  employee  performance  is  66%,  the  rest  is  influenced  by  other  factors.  The most dominant variable affecting employee performance is Participatory Leadership. There are differences between  male  and  female  variables  on  participatory  leadership  and  work  motivation  in  influencing employee performance. Similarly, there are differences in the assessment of the variables of participatory leadership and work motivation in influencing employee performance due to different levels of education.
Keywords - Participatory Leadership, Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  bisnis  saat  ini  semakin  meningkat  sebanding  dengan  meningkatnya permintaan  masyarakat  Indonesia  terhadap  produk  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan. Tingginya  kebutuhan  masyarakat  akan  Layanan  eletronik  menjadi  sebuah    peluang  bisnis tersendiri bagi para pelaku bisnis elektronik. Hal ini terlihat dari banyaknya jumlah perusahaan yang melebarkan sayap di bidang ini. Di Indonesia sendiri industri barang eletronik merupakan prospek  usaha  yang  tingkat  pertumbuhannya  meningkat  dari  tahun  ke  tahun.  PT  Wahana Bersama Abadi bergerak di bidang perdagangan yang menjual berbagai aneka macam  produk resmi elektronik dari vendor dan distributor di Indonesia. Kepada pelanggan, perusahaan akan senantiasa memberikan layanan produk dan jasa dengan kualitas tinggi, harga yang kompetitif
serta  pelayanan  yang  memuaskan,  sedangkan  kepada  karyawan,  perusahaan  akan memberikan  penghasilan  yang  baik,  jaminan  kelangsungan  kerja,  sistem  karir  yang  memadai serta rasa kebanggaan kepada perusahaan.
Upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  telah  dilakukan  oleh  manajemen,  namun  belum mencapai target yang ditetapkan. Rendahnya keinginan pegawai untuk mencapai prestasi kerja berdasarkan  hasil  wawancara,  karena  peraturan  yang  di  buat  oleh  pemimpin  ( leader) selalu berubah-ubah,  tidak  adanya  pengembangan  karir  didalam  perusahaan  tersebut,  dan  masih kurangnya kerjasama tim dan komunikasi yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan. Dari data perusahaan diperoleh bahwa kinerja karyawan masih di bawah dari yang ditargetkan. Banyak  faktor  yang  dipertimbangkan  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Motivasi karyawan  itu  sendiri  adalah  salah  satunya.  Dalam  penilaian  kinerja  karyawan  tidak  hanya terdapat  bagaimana  sikap  kepemimpinan  pegawai  tetapi  juga  bagaimana  pegawai  tersebut dapat  memotivasi  dirinya  untuk  dapat  bekerja  dengan  baik,  pengetahuan  dan  sikap  pegawai juga  baik  agar  sesuai  dengan  standar  kinerja.  Menurut  Aldo  Herlambang  Gardjito  (Gardjito, 2014),  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  oleh  karena  itu  motivasi  dapat dikatakan sebagai bentuk dorongan, dorongan tersebut bertujuan untuk memberikan semangat yang dapat meningkatkan suatu kinerja seseorang. Motivasi seseorang dalam bekerja biasanya merupakan  hal  yang  rumit,  karena  motivasi  meliputi  faktor-faktor  individual  dan  faktor-faktor organisasi.
Kemampuan kerja seseorang dapat semakin berkembang bila seseorang melakukan pekerjaan yang  sama,  semakin  terampil  dan  cepat  pula  dia  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.  Namun pada  PT  Wahana  Bersama  Abadi  ada  pegawai  yang  tidak  mampu  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  dengan  waktu  yang  telah  ditentukan.  Kelelahan,  pekerjaan  yang  menumpuk,  dan  juga tidak  ada  motivasi  yang  pegawai  dapatkan  merupakan  salah  satu  penyebabnya.  Motivasi pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  merupakan  masalah  yang  sangat  penting  dalam setiap  usaha  pencapaian  tujuan  karena  keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang dapat dilihat dan dinilai secara nyata, dalam menjalankan tugas dan pencapaian  standar  keberhasilan  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  kepada  pegawai sesuai  dengan  job  yang  diberikan  kepada  masing-masing  pegawai.  Menurut  Sutrisno (Sukrisno,  2013)  motivasi  merupakan  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering diartikan pula sebagai pendorong perilaku seseorang. Selain motivasi, terdapat juga Kepemimpinan yang memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kualitas pemimpin tidak  hanya ditentukan oleh besar atau kecilnya hasil  yang  dicapainya,  tetapi  ditentukan  oleh  kemampuan  pemimpin  mencapai  hasil  tersebut dengan  perantaraan  orang  lain,  yaitu  melalui  bawahan-  bawahannya,  serta  pengaruh  yang dipancarkan  oleh  pemimpin  terhadap  bawahannya.  Pemimpin  harus  mampu  menggerakkan bawahannya  agar mereka bekerja dengan semangat untuk mencapai kinerja  yang baik. Untuk dapat  meningkatan  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  meningkatkan  hubungan  yang baik  antara  pemimpin  dan  karyawan,  pimpinan  harus  dapat  menyelesaikan  masalah  yang terjadi  dalam perusahaan, dan juga  bersikap adil terhadap karyawan, dengan  begitu kinerja di dalam perusahaan akan meningkat. Pendapat tersebut sejalan dengan penelitian (Potu, 2013), Chirtilis. Posuma (Posuma, 2013). Tho, Ivone (Tho, 2010).
Oleh  karena  latar  belakang  di  atas  peneliti  melakukan  studi  lapangan  pada  PT.  Wahana Bersama  Abadi  untuk  mengevaluasi  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  karyawan  dalam menjalankan  tugas-tugasnya  terhadap  kinerja  karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Wahana bersama abadi.

## TINJAUAN LITERATUR Kinerja Karyawan
Kasmir (Kasmir, 2016) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  suatu periode tertentu. Meningkatnya kinerja perorangan ( individual performance ) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan ( coorporate performance ) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat. Dengan demikian kinerja merupakan hasil  kerja yang dicapai oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  secara kualitas dan kuantitas pada periode tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok  tersebut  memenuhi  persyaratan  sebuah  pekerjaan  dalam  usaha  pencapaian  tujuan organisasi atau perusahaan.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  Wirawan  (Wirawan,  2015)  menyebutkan  bahwa kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  (1)  Lingkungan  Eksternal  Organisasi.  Faktor-faktor  eksternal lingkungan  organisasi merupakan  faktor  yang  tidak  dapat dikontrol  oleh  organisasi  akan  tetapi sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Faktor-faktor  eksternal  tersebut  antara  lain  faktor ekonomi  makro  dan  mikroorganisasi,  kehidupan  politik,  kehidupan  sosial  budaya  masyarakat, agama atau spiritualisme, kompetitor. (2) Faktor-faktor Internal Organisasi. Faktor-faktor internal organisasi  merupakan  faktor  yang  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Faktor- faktor  internal  tersebut  antara  lain  budaya  organisasi,  iklim  organisasi,  faktor-faktor  Internal Pegawai.  Faktor-faktor  yang  ada  dalam  diri  pegawai  sangat  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Faktor-faktor  pegawai  adalah  faktor  bawaan  ketika  lahir  dan  faktor-faktor  yang  diperoleh  dari pendidikan  dan  pengalaman  serta  lingkungan  kehidupan  pegawai.Faktor  tersebut  akan mempengaruhi  perilaku  kerja  pegawai.  Perilaku  pegawai  tersebut  antara  lain  etos  bekerja, disiplin kerja, kepuasan kerja
Menurut  Widodo  (Widodo,  2015)  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  baik  atau  tidak  yaitu  (1) Sasaran,  adanya  rumusan  sasaran  yang  jelas  tentang  apa  yang  diharapkan  oleh  organisasi untuk  dicapai.  (2)  Standar,  apa  ukurannya  bahwa  seseorang  telah  berhasil  mencapai  sasaran yang  diinginkan olehorganisasi.  (3)    Umpan  balik,  informasi  terhadap  kegiatan  yang  berkaitan dengan  upaya  mencapai  sasaran  sesuai  standar  yang  telah  ditentukan.  (4)  Peluang,  memberi kesempatan  orang  itu  untuk  melaksanakan  tugasnya  mencapai  sasaran  tersebut.  (5)  Sarana, menyediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya. (6)Kompetensi, memberikan  pelatihan  yang  efektif,  yaitu  bukan  sekedar  belajar  sesuatu,  tetapi  belajar bagaimana melakukan sesuatu.
Penilaian  kinerja  menurut  Bangun  (Bangun,  2012)  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  suatu perusahaan  memiliki  berbagai  macam  manfaat  antara  lain  (1)  Evaluasi  Antar  Individu  dalam Organisasi  Penilaian  kinerja  dapat  bertujuan  untukmenilai  kinerja  setiap  individu  dalam organisasi.  (2)  Pengembangan  Diri  Setiap  Individu  dalam  Organisasi  Penilaian  kinerja  pada tujuan  ini  bermanfaat  untuk  pengembangan  karyawan.Setiap  individu  dalam  organisasi  dinilai kinerjanya,bagi  pegawai  yang  memilki  kinerja  rendah  perlu  dilakukan  pengembangan  baik melalui  pendidikan  maupun  pelatihan.  (3)  Pemeliharaan  Sistem  Tujuan  pemeliharaan  sistem akanmemberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian  tujuan  oleh  individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan  organisasi, dan audit  atas sistem sumber dayamanusia. (4)  Dokumentasi  Manfaat  penilaian  kinerja  disini  berkaitan  dengan  keputusan-keputusan manajemen  sumber  daya  manusia,  pemenuhan  secara  legal  manajemen  sumber  daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujianvaliditas.
Dimensi dan indikator penelitian ini mengacu pada Mangkunegara (Mangkunegara, 2016), yang menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator instrumen evaluasi kinerja yaitu (1) Kualitas Kerja  meliputi  kemampuan,  keberhasilan  (2)  kualitas  Kerja  meliputi  kecepatan,  ketelitian,  (3)
Kerja  sama  meliputi    jalinan  kerja  sama  dan  kekompakan,  (4)  kehadiran  meliputi  absensi  dan jam kerja.

## Kepemimpinan
Menurut  (Sunyoto,  2013),  kepemimpinan  adalah  sebagai  suatu  proses  memengaruhi  aktivitas dari  individu  atau  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  dalam  situasi  tertentu.  Dari  definisi kepemimpinan  di  atas,  terlihat  bahwa  kepemimpinan  adalah  bagian  penting  dari  manajemen. Sehingga  dalam  hal  ini  para  manajer  harus  merencanakan  dan  mengorganisasikan,  tetapi peran  utama  pemimpin  adalah  memengaruhi  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  dengan  baik.  Gaya  kepemimpinan  masih  menurut  Sunyoto  (Sunyoto,  2013)  ada  2 jenis  yaitu  (1)  yang  berorientasi  tugas  ditandai  dengan  pemimpin  memberikan  pengarahan kepada bawahan, pemimpin melakukan
pengawasa secara ketat terhadap pelaksanaan tugas  pegawai.  (2)  yang  berorientasi  pada  bawahan  ditandai  dengan  pemimpin  memberikan motivasi  kepada  bawahan,  pemimpin  melibatkan  bawahan  dalam  pengambilan  keputusan, mengembangkan hubungan yang bersahabat.
Kepemimpinan partisipatif (participative leadership) adalah jenis kepemimpinan konsultatif yang mendorong  orang  lain  untuk  berpartisipasi.  Keputusan  kepemimpinan  dicapai  sebagai  hasil akhir  dari  partisipasi  tim.  Mitch  McCrimmon  (McCrimmon,  2006)  menulis  bahwa  menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan. Hal  ini penting  manakala  pemikiran  kreatif  diperlukan  untuk  memecahkan  masalah  yang  kompleks atau  membuat  keputusan  yang  akan  berdampak  pada  anggota tim.  Kepemimpinan  partisipatif didefinisikan  sebagai  persamaan  kekuatan  dan  sharing  dalam  pemecahan  masalah  dengan bawahan  dengan  melakukan  konsultasi  dengan  bawahan  sebelum  membuat  keputusan. Kepemimpinan  partisipatif  berhubungan  dengan  penggunaan  berbagai  prosedur  keputusan yang memperbolehkan pengaruh orang lain mempengaruhi keputusan pemimpin. Menurut Burhanuddin dalam bukunya  administrasi manajemen dan kepemimpinan pendidikan, mendefinisikan  gaya  kepemimpinan  partisipatif  sama  pengertiannya  dengan  kepemimpinan demokratis,  yaitu  seorang  pemimpin  mengadakan  konsultasi  dengan  para  bawahannya mengenai tindakan-tindakan keputusan-keputusan diusulkan atau dikehendaki oleh pimpinan,serta  berusaha  memberikan  dorongan  untuk  turut  serta  aktif  melaksanakan  semua keputusandan  kegiatan-kegiatan  yang  telah  ditetapkan  (1)  Teori  Kepemimpinan  Partisipatif. Dalam  pengembangan  teori  kepemimpinan  terdapat  tiga  haluan  besar,  yaitu  teori kepemimpinan  berdasarkan  sifat  ( traitstheory ),  teori  kepemimpinan  berdasarkan  perilaku ( behavior theory ), teori kepemimpinan berdasarkan situasi ( situationaltheory ). Menurut Luthans (Luthans & Hughes, 2006) salah satu teori kepemimpinan yang menggunakan pendekatan  situasional  adalah  teori  kepemimpinan  kontingensi  yang  dikembangkan  oleh Fiedler pada tahun 1967. Teori kepemimpinan kontingensi menyatakan bahwa kinerja pegawai yang  efektif  hanya  dapat  tercapai  apabila  terjadi  kesamaan  visi  antara  tipe  kepemimpinan seorang pemimpin dengan bawahannya serta  sejauh  mana  pemimpin  mampu  mengendalikan situasi.  Tiga  dimensi  penting  yang  muncul  pada  model  kepemimpinan  kontingensi,  yaitu:  (1) L eader-member  relations (hubungan  pemimpin-anggota),  yaitu  hubungan  pemimpin  dengan anggota, besaran kadar kepercayaan serta respek dari bawahan terhadap pemimpin. (2) Task structure (tingkat strukur tugas), yaitu kadar formalisasi dan prosedur operasional standar pada struktur tugas yang diberikan oleh pemimpin. (3) Position power (kekuasaan posisi pemimpin), yaitu  otoritas  pada  suatu  situasi  seperti  penerimaan  dan  pemberhentian  pegawai,  disiplin, promosi serta peningkatan upah

## Motivasi
Motivasi  adalah  suatu  dorongan  kehendak  yang  menyebabkan  seseorang  melakukan  suatu perbuatan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.Motivasi  berasal  dari  kata  motif  yang  berarti “dorongan”  atau  rangsangan  atau  “daya  penggerak”  yang  ada  dalam  diri  seseorang.  Motivasi
bisa  datang  dari  dalam  diri  sendiri  ataupun  dari  orang  lain.  Dengan  adanya  motivasi  maka seseorang  dapat  mengerjakan  sesuatu  dengan  antusias.  Menurut  Hasibuan  (Hasibuan,  2013) mengemukakan bahwa motivasi adalah hal  yang menyebabkan, menyalutkan dan mendukung perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal. Sedangkan  menurut  Sutrisno  (Sutrisno,  2014)  motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menurut  Hasibuan  (Hasibuan,  2013)  ada  dua  jenis  motivasi  yaitu  (1)  Motivasi  Positif  (Insentif Positif).  Motivasi  positif  maksudnya  manajer  memotivasi  (merangsang)  bawahan  dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi postif  semangat  kerja  bawahan  akan  meningkat  karena  pada  umumnya  manusia  senang menerima  yang  baik-  baik  saja.  (2)  Motivasi  Negatif  (Insentif  Negatif).  Motivasi  Negatif maksudnya  manajer  memotivasi  bawahan  dengan  standar  mereka  mendapat  hukuman. Dengan  memotivasi  negative  ini  semangat  kerja  bawahan  dalam  jangka  waktu  pendek  akan meningkat  karena  mereka  takut  dihukum,  tetapi  untuk  jangka  waktu  panjang  dapat  berakibat kurang baik.
Teori  motivasi  yang  pertama  adalah  teori  motivasi  kebutuhan  oleh  Maslow.  Maslow  dalam perilaku organisasi oleh Ilham Fahmi (Fahmi, 2014) menyebutkan bahwa suatu keinginan yang bersumber  dari  motivasi  seseorang  tidak  boleh  diperoleh  secara  sekaligus  namun  harus dilakukan  secara  bertahap  dan  setiap  tahap  itu  harus  dilalui  dengan  proses.  Artinya  manusia diajarkan  untuk  menghargai  proses.  Hierarki  kebutuhan  menurut  maslow    (1)  Kebutuhan  fisik (Physiological Needs). Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang paling dasar harus dipenuhi oleh seorang  individu.Kebutuhan  tersebut  mencakup  sandang,  pangan  dan  papan.  (2)  Kebutuhan Rasa  Aman (Safety  Needs ).  Kebutuhan  rasa  aman  adalah  kebutuhan  yang  diperoleh  setelah kebutuhan  yang  pertama  terpenuhi.Pada  kebutuhan  ini  tahap  kedua  ini  seorang  individu menginginkan  terpenuhinya  rasa  keamanan.  Kebutuhan  rasa  aman  dapat  terpenuhi  dalam berbagai  bentuk.  (3)  Kebutuhan  Sosial (Social  Needs). Kebutuhan  sosial  adalah  kebutuhan ketiga  setelah  kebutuhan  kedua  terpenuhi.Pada  kebutuhan  ini  mencakup  perasaan  seseorang seperti  termilikinya  rasa  cinta,  sayang  keluarga  yang  bahagia  dengan  suami  istri  dan memperoleh  anak  dari  perkawinan  yang  sah,  tergabung  dalam  organisasi  sosial  contohnya arisan  dan  lain-lain.  Kebutuhan  sosial  disini  memperlihatkan  seseorang  yang  membutuhkan pengakuan  atau  penghormatan  dari  orang  lain.  (4)  Kebutuhan  Penghargaan  ( Esteem  Needs). Kebutuhan  penghargaan  adalah  kebutuhan  keempat  yang  dipenuhi  setelah  kebutuhan  ketiga terpenuhi.Pada  kebutuhan  ini  seseorang  mencakup  pada  keinginan  untuk  memperoleh  harga diri atau respek diri. Ini bergantung pada keinginan akan kekuatan, kompetensi, kebebasan dan kemandirian.  Ia  juga  berhubungan  dengan  achievement,  motivation,  dorongan  untuk berprestasi.  Pada  tahap  ini  seseorang  memiliki  keinginan  kuat untuk memperlihatkan prestasi yang  dimiliki  serta  prestasi  tersebut  selanjutnya  diinginkan  orang  lain  mengetahuinya  dan menghargai atas prestasinya yang telah diperoleh tersebut. (5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization  Needs). Aktualisasi  diri,  yaitu  menggunakan  potensi  yang  dimiliki  dan mengaktualisasikannya dalam bentuk mengembangkan dirinya. Kondisi ini teraplikasinya dalam bentuk pekerjaan yang dijalani sudah lebih jauh diri hanya sekedarnya rutinitas namun pada sisi yang  jauh  lebih  menantang  dan  penuh  dengan  kreatifitas  tingkat  tinggi  dan  karya-karya  yang dihasilkan oleh dirinya dianggap luar biasa serta patut untuk dihargai.
Teori  motivasi  kedua  dikemukakan  olej  Mc  Clelland  dengan  teori  tiga  kebutuhan . Teori  tiga kebutuhan  atau  teori  motivasi  prestasi  seperti  dijelaskan  oleh  Sunyoto  (Sunyoto,  2013)  bahwa seseorang  bekerja  memiliki  energi  potensial  yang  dapat  dimanfaatkan  tergantung  pada dorongan  motivasi,  situasi  dan  peluang  yang  ada.  David  Mc.  Clelland  meneliti  tiga  jenis kebutuhan  yaitu  (1)  Kebutuhan  akan  pencapaian  atau  prestasi  (Need  for  Achievement)yaitu
kebutuhan  akan  prestasi,  yang  diukur  berdasarkan  standarkesempurnaan  dalam  diri seseorang.  Kebutuhan  ini  mengarahkantingkah  laku  pada  usaha  untuk  mencapai  prestasi tertentu. (2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power), yaitu keinginan untukmempengaruhi/mengatur  orang  lain,  bertanggung  jawab  untuk  orang  lain  dan  memiliki otoritas  atas  orang  lain.  (3)  Kebutuhan  akan  hubungan  atau  berafiliasi  (Need  for  Affiliation), yaituhasrat untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. Kebutuhan ini menempati  posisi  paling  akhir  dari  riset  para  pakar  manajemen.  Munculnya  ketiga  hubungan tersebut  sangat  dipengaruhi  oleh  situasi  yang  sangat  spesifik.Apabila  tingkah  laku  individu tersebut  didorong  oleh  ketiga  kebutuhan,  tingkah  lakunya  menampilkan  ciri-ciri  tersebut. Tingkah  laku  yang  didorong  oleh  kebutuhan  akan  prestasi  akan  tampak  berusaha  melakukan sesuatu  dengan  cara-cara  baru  dan  kreatif,  mencari  feedback  (umpan  balik)  tentang perbuatannya,  dan  mengambil  tanggung  jawab  pribadi  atas perbuatannya.  Tingkah  laku  yang didorong  oleh  kebutuhan  persahabatan  akan  tampak  dari  lebih  merhatikan  segi  hubungan pribadi  yang  ada  dalam  pekerjaannya  dari  pada  tugas-tugas  yang  ada  pada  pekerjaan, melakukan  pekerjaan  lebih  efektif  apabila  bekerja  sama  dengan  orang\  lain  dalam  suasana lebih kooperatif, mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain lebih suka dengan orang lain daripada diri sendiri. Sedangkan tingkah laku yang didorong oleh kebutuhan berusaha akan tampak  dari  berusaha  mendorong  orang  lain  walaupun  pertolongan  itu  tidak  diminta,  sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi. (3)Sangat  peka  terhadap  struktur  pengaruh  antar pribadi  dari kelompok atau organisasi.
Ketiga  Teori  X  dan  Y.Douglas  Mc  Gregor  dalam  wilson  (  McGregor's,  2008)  mengemukakan dua  pandangan  yang  berbeda  mengenai  manusia,  negatif  dengan  tanda  tabel  X  dan  positif dengan tanda tabel Y. Mc gregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat  manusia  didasarkan  pada  suatu  pengelompokan  dengan  asumsi-  asumsi  tertentu. Berdasarkan  asumsi-asumsi  tersebut,  manajer  menetapkan  perilaku  terhadap  bawahannya. Menurut teori X (negatif), ada empat asumsi yang dipegangmanajer adalah (1) Karyawan tidak menyukai  kerja  dan  bila  dimungkinkan  akan  mencoba  menghindarinya.  (2)  Karyawan  tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. (3) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari pengarahan formal  bilamana dimungkinkan.(4)  Karyawan menempatkan  keamanan  di  atas  faktor  lain  yang dikaitkan  dengan  kerja  dan  akan  menunjukkan  sedikit  ambisius.  Sebaliknya  teori  Y  (positif) Memiliki  asumsi-asumsi  (1)  Karyawan  dapat  memandang  kerja  sebagai  kegiatan  alami  yang sama  dengan  istirahat  atau  bermain.  (2)  Karyawan  akan  melakukan  pengarahan  dan pengawasan  diri  jika  mereka  komit  pada  sasaran.  (3)  Karyawan  banyak  belajar  untuk menerima,  bahkan  mengusahakan  dan  tanggung  jawab.  (4)  Kemampuan  untuk  mengambil keputusan  inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka  yang berada dalam posisi manajemen.
Menurut Sunyoto (2013:13) faktor-faktor motivasi adalah (1) Promosi adalah kemajuan seorang karyawan  pada  suatu  tugas  yang  lebih  baik,  baik  dipandang  dari  sudut  tanggung  jawab  yang lebih  berat  dan  terutama  pembayaran  upah  atau  gaji.  (2)  Presetasi  kerja.Pangkal  tolak pengembangan  karir  seseorang  adalah  prestasi  kerjanya  melakukan  tugas-tugasnya  yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa  prestasi kerja  yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau  pekerjaan  yang  lebih  tinggi  dimasa  depan.  (3)  Pekerjaan  itu  sendiri.  Tanggung  jawab dalam  mengembangkan  karir  terletak  pada  masing-masing  pekerja.  Semua  pihak  seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan  bantuan,  semua  terserah  pada  karyawan  yang  bersangkutan,  apakah  akan memanfaatkan  berbagai  kesempatan  mengembangkan  diri  atau  tidak.  (4)  Penghargaan. Pemberian  motivasi  dengan  melalui  kebutuhan  penghargaan,  seperti  penghargaan  atas
prestasinya,  pengakuan  atas  keahlian  dan  sebagainya.Hal  yang  sangat  diperlukan  untuk memacu gairah kerja bagi pada karyawan. Penghargaan disini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi  atas  kebutuhan  dan  keinginan  untuk  menyelesaikan  suatu  tantangan  yang  harus dihadapi.  Tanggung  jawab.  Pertanggung  jawaban  atas  tugas  yang  diberikan  perusahaan kepada  para  karyawan  merupakan  timbal  balik  atas  kompensasi  yang  diterimanya.  Pihak perusahaan  memberikan  apa  yang  diharapkan  oleh  para  karyawan.  Namun  disisi  lain  para karyawan  pun  harus  memberikan  kontribusi  penyelesaian  pekerjaan  dengan  baik  pula  dan penuh  dengan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  bidangnya  masing-masing.  Pengakuan. Pengakuan  atas  kemampuan  dan  keahlian  bagi  karyawan  dalam  suatu  pekerjaan  merupakan suatu  kewajiban  oleh  perusahaan.Karena  pengakuan  tersebut  merupakan  salah  satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kpada karyawan yang memang mempunyai suatu  keahlian  tertentu  dan  dapat  melaksanakan  pekerjaan.  Ada  beberapa  tujuan  motivasi (Hasibuan,  2013)  yaitu  meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja  karyawan,  meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisplinan karyawan,  mengefektifkan  pengadaan  karyawan,  menciptkan  suasana  dan  hubungan  kerja yang  baik,  meningkatkan  loyalitas,  kreatifitas  dan  partisipasi  karyawan,  meningkatkan  tingkat kesejahteraan  karyawan,  mempertinggi  rasa  tanggung  jawab  terhadap  tugas-tugasnya, meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif.  Metode deskriptif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian.Tipe yang paling umum dari penelitian deskriptif ini meliputi penilaian sikap atau pendapat terhadap individu, organisasi, keadaan atau prosedur. Penelitian verifikatif merupakan  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  dua  variabel  atau lebih  melalui  pengumpulan  data  dilapangan,  sifat  verifikatif  pada  dasarnya  ingin  menguji kebenaran  dari  suatu  hipotesis  yang  dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di lapangan.Subjek  penelitian  adalah  karyawan  pada  PT.  Wahana  Bersama  Abadi.  Objek Penelitian adalah PT. Wahana Bersama Abadi.

## Operasional Variabel Penelitian
Variabel yang akan diuji dalam penelitian ini terdiri dari Lingkungan Kerja dan Motivasi sebagai variabel independen dan Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen. Variabel Dependen (Y)
Kepemimpinan
Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif Kenerja Karyawan H1 H2 H3 Laki-Laki Perempuan
adalah kinerja Karyawan.
Tabel 1. Operasiona Variabel Variabel Dimensi Indikator Kepemimpinan Partisipatif Strategi,  Peduli,  Kekompakan Tim 1.  Pemberian Tugas 2.  Komunikasi 3.  Perhatian 4.  Memotivasi 5.  Solid 6.  Harmonis 7.  Menyelesaikan Masalah Motivasi Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhuan Sosial Kebutuhan Akan Harga Diri Lingkungan Kerja Non fisik 1.  Gaji 2.  Waktu Istirahat 3.  Jaminan Keselamatan Dan Keamanan Kerja
4.  Fasilitas Kerja
5.  Hubungan Kerja Yang Baik
6.  Penghargaan Atas Prestasi Kerja
7.  Dihormati Dan Dihargai Orang Lain
8.  Kesempatan Mengembangkan Pengetahuan Dan Keahlian 9.  Memberikan Penilaian Dan Kritik Kinerja karyawan Kuantitas pekerjaan Kualitas pekerjaan Ketepatan waktu Kehadiran 1.  Melakukan pekerjaan sesuai target 2.  Melakukan  pekerjaan  sesuai  standar yang ditetapkan 3.  Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline
4.  Memanfaatkan waktu secara optimal
5.  Datang tepat waktu
6.  Melakukan pekerjaan sesuai jam kerja
7.  Menghargai  rekan  kerja  satu  sama lain
8.  Bekerja sama dengan rekan kerja
Sumber: Literature yang diolah Penulis

## Populasi dan sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada  PT  Wahana  Bersama  Abadi.  Sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  suatu  populasi  atau  dapat didefinisikan  sebagai  sekelompok  yang  diambil  atau  diseleksi  dari  suatu  populasi  (Sugiyono, 2015).  Untuk menentukan  sampel  menggunakan  teknik Simple  Random  Sampling yaitu  teknik sampling  yang  ditentukan  secara  sederhana  (simple)  dan  pengambilan  sampel  anggota populasi  digunakan  secara  acak.  Gay  dan  Diehl  (Gay  &  Diehl,  1992)  berpendapat  bahwa sampel haruslah sebesar-besarnya 10% dari total populasi. Terdapat total 98 karyawan dan 60 orang  yang  bersedia  untuk  di  teliti.  Pendapat  Gay  dan  Diehl  (Gay  &  Diehl,  1992)  ini mengasumsikan  bahwa  semakin  banyak    sampel  yang  diambil  maka  akan  semakin representatif dan hasilnya dapat digeneralisir. Namun ukuran sampel yang diterima akan sangat bergantung  pada  jenis  penelitiannya.  Jika  penelitiannya  bersifat  deskriptf,  maka  sampel minimunya  adalah  10%  dari  populasi.  Jika  penelitiannya  korelasional,  sampel  minimunya adalah 30 subjek. Apabila penelitian kausal perbandingan, sampelnya sebanyak 30 subjek per
group.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  peneletian  ini  adalah  dengan  metode  kuesioner  sehingga memperoleh  data  yang  valid  dan  reliable.  Kuesioner  merupakan  metode  pengumpulan  data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden  untuk  dijawab.  Kuesioner merupakan metode  pengumpulan  data  yang  lebih  efisien bila  peneliti  telah  mengetahui  dengan  pasti  variabel  yang  akan  diukur  dan  tahu  apa  yang diharapkan dari responden.

## Teknis Analisis Data
Sebelum  melakukan  analisis  data,  maka  perlu  dilakukan  tahap-  tahap  teknik  pengolahan  data sebagai  berikut  :  (1) Editing .  Editing  merupakan  proses  pengecekkan  dan  penyesuaian  yang diperoleh  terhadap  data  penelitian  untuk  memudahkan  proses  pemberian  kode  dan pemrosesan  data  dengan  teknik  statistik.  (2) Coding .  Coding  merupakan  kegiatan  pemberian tanda  berupa  angka  pada  jawaban  dari  kuesioner  untuk  kemudian  dikelompokkan  ke  dalam kategori  yang  sama. Tujuannya  adalah  menyederhanakan  jawaban.  (3) Scoring. Scoring  yaitu mengubah  data  yang  bersifat  kualitatif  kedalam  bentuk  kuantitatif.  Dalam  penentuan  skor  ini digunakan  skala  likert  dengan  lima  kategori  penilaian,  yaitu  Skor  5  diberikan  untuk  jawaban Sangat Setuju, Skor 4 diberikan untuk jawaban Setuju, Skor 3 diberikan untuk jawaban Netral, Skor  2  diberikan  untuk  jawaban  Tidak  Setuju,  Skor  1  diberikan  untuk  jawaban  Sangat  Tidak Setuju  (4) Tabulating. Tabulating  yaitu  menyajikan  data-data  yang  diperoleh  dalam  tabel, sehingga  diharapkan  pembaca  dapat  melihat  hasil  penelitian  dengan  jelas.Setelah  proses tabulating selesai dilakukan, kemudian diolah dengan program komputer SPSS versi 24.

## Uji Statistik Deskriptif Data Penelitian
Statistik  deskriptif  memberikan  gambaran  atau  deskripsi  dari  suatu  data  penelitian.  Dalam skripsi ini dapat dilihat melalui nilai minimum, maximum, mean, dan standar deviasi dari variabel yang diuji.

## Uji Instrumen Data
(1)  Uji  Validitas.  Uji  validitas  berguna  untuk  mengukur  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner. Untuk  mengetahui  valid  suatu  variabel,  dilakukan  pengujian  dengan  menggunakan  teknik reliability  analis  dengan  nilai  korelasi  diatas  0,30. Metode  ini  menggunakan  dalam mendeteksi realitibilitas  yang  dapat  dikaitkan  dengan  data  dan  kemudian  hasilnya  dibandingkan  dengan pertanyaan  lain  atau  mengukur  reabilitas  dengan  uji  r  tabel.  (2)  Uji  Reliabilitas  Menurut Sugiyono  (Sugiyono,  2014)  Uji  reliabilitas  adalah  tingkat  kestabilan  suatu  alat  pengukuran dalam  mengukur  suatu  kejadian.Penguji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  hasil jawaban dari kuesioner responden benar-benar stabil dalam mengukur suatu kejadian. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur semakin stabil sebaliknya jika alat pengukur rendah maka alat  tersebut  tidak  stabil  dalam  mengukur  suatu  gejala.Uji  reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan menggunakan uji cronbach’s alpha (α) dengan ketentuan jika α≥ 0,60 maka dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik untuk mengetahui apakah hasil estimasi  regresi yang dilakukan terbebas dari faktor  yang  bisa  mengakibatkan  hasil  regresi  yang  diperoleh  tidak  valid  dan  akhir  regresi tersebut  tidak  dapat  dipergunakan  sebagai  dasar  untuk  menguji  hipotesis  dan  penarikan kesimpulan,  maka  digunakan  asumsi  klasik.Tiga  asumsi  klasik  yang  dilakukan  adalah  (1)  Uji Normalitas.  Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  berdistribusi data  normal  atau  tidak.Uji  normalitas  data  dapat  dilakukan  melalui  3  metode  yaitu menggunakan Kolmogorof-Smirnov Test (uji-K), grafik histogram dan kurva sebar P-Plot. Dalam penelitian ini menggunakan 2 metode uji yaitu menggunakan Kolmogorv – Smirnov Test (uji-K) dan  kurva  sebar  P-Plot,  Untuk  uji  K-S,  jika  nilai  K  >  Hasil      pengujian    dibandingkan    dengan tingkat    signifikansi    0,05,  distribusi  data  tidak  menyimpang  dari  kurva  normal  dari  uji normalitas. Sedangkan melalui pola penyebaran P - Plot apabila data menyebar disekitar garis
diagonal,maka  model  regresi  memenuhi  asumsi.  (2)  Uji  Multikolinieritas.  Uji  multikolinieritas digunakan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  yang  tinggi  atau sempurna  diantara  variabel  bebas.Jika  terjadi  korelasi  yang  tinggi  atau  sempurna  diantara variabel  bebas  maka  model  regresi  dinyatakan  mengandung  gejala  multikolinieritas.  Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel, dapat dilihat dari TOL( Tolerance ) dan Variance Inflantion Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terdapat variabel terikat. Jika nilai VIF kurang dari 10 dapat dinyatakan tidak terdapat gejala multikolinieritas.Dan jika nilai VIF besar  dari  10  dapat  dinyatakan  terdapat gejala multikolinearitas.  (3)  Uji  Heterokedastisitas.  Uji Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  yang  lain.  Jika variance dari  satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  terjadi  homokedastisitas  dan  apabila  berbeda maka terjadi heteroskedastisitas.

## Pengujian  Hipotesis
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda  berdasarkan  Uji  secara  Persial  (Uji  T),  Uji  secara  Simultan  (Uji  F),  Uji  koefisien Determinasi (R2), dan uji beda menggunakan bantuan software SPSS. (1) Uji Parsial (Uji t) Uji signifikansi  secara  parsial  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  signifikansi  masing-masing variabel independent terhadap variabel dependen secara individual pada nilai alpha < 0,05 dan nilai    t-hitung  >  nilai  t-tabel.  Pengujian  dilakukan  dengan  dua  arah,  dengan  tingkat keyakinan sebesar 95% dan dapat dilakukan uji tingkat signifikan pengaruh hubungan variabel indepeden secara  individual  terhadap  variabel  dependen,  dimana  tingkat  signifikansi  ditentukan  sebesar 5%  dan  df  =  n-k.  Apabila  t  hitung  >  ttabel  atau  t  value<a maka  Ha  diterima  karena  terdapat pengaruh  yang  signifikan,  dan  sebaliknya.  (2)  Uji  Simultan  (Uji  F).  Uji  ini  digunakan  untuk mengetahui seberapa besar variabel independent secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Analisis uji F dilakukan dengan membandingkan Fhitung dan Ftabel namun sebelum  membandingkan  nilai  F  tersebut  harus  ditentukan  tingkat  kepercayaan  dan  derajat kebebasan  =  n-(k+1)  agar  dapat  ditentukan  nilai  kritisnya.  Adapun  nilai  alfa  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  0,05.  Apabila  Fhitung  >Ftabel  atau  F  value<a  maka Ha  : diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan, 2.Ho : ditolak kaena tidak terdapat pengaruh yang signifikan.  (3)  Uji  R2  (Koefisien  Determinasi)  Koefisien  determinasi( Adjusted  R  Square ) mengukur  sebarapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variabel  terikat.  Koefisien determinasi  ( Adjusted  R  Square )  dimaksudkan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  presentase kemampuan  variabel  independent  mampu  menjelaskan  variasi  perubahan  variabel dependennya.Semakin besar koefisien determinasi ( Adjusted R  Square ), maka semakin besar pula  sumbangan  variabel  bebas  terhadap  variasi  variabel  terikat,  sehingga  dapat  dianggap bahwa model dapat  diterima dan digunakan dalam penelitian.Sebaliknya koefisien determinasi ( Adjusted  R  Square )  semakin  kecil  berarti  model  yang  digunakan  semakin  lemah  untuk menerangkan  variasi  variabel  terikatnya.  Secara  umum  dikatakan  bahwa  besarnya  koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) berada antara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2≤1. (4) Uji Beda. Uji Paired Sample. Uji Paired T test adalah uji  beda parametris pada dua data  yang berpasangan. Uji ini diperuntukkan  pada  uji  beda  atau  uji  komparatif  membandingkan  adakah  perbedaan  MEAN atau  rata-rata  dua  kelompok  yang  berpasangan.  Apabila  setelah  dilakukan  uji  data  melalui paired  sample  test  menunjukkan  data  tidak  bisa  diuji  menggunakan  uji  paired  sample,  maka untuk menentukan apakah ada perbedaan pada variabel- variabel yang diuji akan mengunakan uji  chi  square. Uji chi-  squeare adalah  salah  satu  uji  statistic  non-parametik  (distribusi  dimana besaran-besaran  populasi  tidak  diketahui)  dalam  penelitian  yang  menggunakan  dua  variable, dimana skala data kedua variable adalah nominal. Selain itu juga untuk menguji perbedaan dua atau  lebih  proporsi    sampel. Chi-square adalah  teknik  analisis  yang  digunakan    untuk menentukan  perbedaan  frekuensi  observasi  (Oi)  dengan  frekuensi  ekspektasi  atau  frekuensi
harapan  (Ei)  suatu  kategori  tertentu  yang  dihasilkan.  Uji  ini  dapat  dilakukan  pada  data  diskrit atau frekuensi. Uji chi-  square diterapkan untuk membuktikan apakah frekuensi yang akan di amati  (data  observasi)  ada  perbedaan  secara  nyata  atau  tidak  dengan  frekuensi  yang diharapkan.

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Objek Penelitian Gambaran Umum Responden
Identitas responden diperoleh dari kuesioner yang diisi oleh seluruh responden yang berjumlah sebanyak  60  kuesioner  atau  60  karyawan  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini. Keseluruhan kuesioner layak untuk diuji karena lengkap pada pengisian data kuesioner. Peneliti menguji 60 kuesioner yang di sebar. Data responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 2. Distribusi Responden Karyawan NO  KARAKTERISTIK RESPONDEN JUMLAH PERSENTASE 1 USIA 19 - 24 Tahun 41 68,3 % 25 - 30 Tahun 12 20,0 % 31 - 40 Tahun 3 5 % 46 - 50 Tahun 4 6,7 % TOTAL 60 100% 2 JENIS KELAMIN Laki – Laki 26 43,3 % Perempuan 34 56,7 % TOTAL 60 100% 3 TINGKAT PENDIDIKAN SMA / SMK 22 36,7 % D3 8 13,3 % S1 30 50 % TOTAL 60 100% 4 MASA KERJA < 1Tahun 24 40 % 1 - 5 Tahun 30 50 % 6 - 10 Tahun 6 10 % TOTAL 60 100% Sumber : pengisian kuesioner responden

## Metode Analisa Data
Uji Statistik Deskriptif Tabel 3. Deskripsi variabel kepemimpinan partisipatif Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation x1.1 60 1.00 5.00 4.2000 .91688 x1.2 60 2.00 5.00 3.9500 .81146 x1.3 60 1.00 5.00 3.9000 .96901 x1.4 60 3.00 5.00 4.6000 .52722 x1.5 60 2.00 5.00 3.8000 .81926
x1.6 60 2.00 5.00 4.1833 .70089 x1.7 60 2.00 5.00 4.2833 .69115 total_x1 60 20.00 35.00 28.9167 3.27958
Valid N (listwise)  60 Sumber Data : Diolah Penulis
Dari tabel deskripsi variabel Kepemimpinan Partisipatif diatas dapat diketahui bahwa nilai rata- rata  paling  tinggi  adalah  “memotivasi”  dengan    skor  4,60.  Hal  ini  berarti  karyawan  di  PT. Wahana Bersama Abadi merasa bahwa  yang saat ini paling dibutuhkan oleh karyawan adalah motivasi dari atasan. Sedangkan nilai rata- rata paling rendah terdapat pada “solid” dengan hasil skor  3,80.  Ini  berarti  solidaritas  antar  karyawan  dan  atasan  masih  memiliki  nilai  yang  tinggi, dapat  dilihat  dari  sebaran  kelasnya  indikator  tersebut  masih  tergolong  tinggi  walaupun mendapat  nilai  rata-rata  terendah  dalam  variabel  Kepemimpinan  partisipatif  .  Dan  dilihat  dari skor  total  keseluruhan  rata-rata  variabel  kepemimpinan  Partisipatif  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  partisipatif  PT.  Wahana  Bersama  Abadi  berada  pada  klasifikasi  tinggi dengan skor 4.13 dapat diartikan kepemimpinan sudah terpenuhi.
Tabel 4. Motivasi kerja
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation x2.1 60 2.00 5.00 4.3000 .67145 x2.2 60 2.00 5.00 4.2333 .72174 x2.3 60 2.00 5.00 4.1000 .77460 x2.4 60 1.00 5.00 4.3667 .88234 x2.5 60 1.00 5.00 4.2000 .91688 x2.6 60 2.00 5.00 4.0000 .88298 x2.7 60 3.00 5.00 4.5000 .62436 x2.8 60 2.00 5.00 4.0167 .92958 x2.9 60 3.00 5.00 4.3000 .61891 total_x2 60 26.00 45.00 38.0167 4.18428
Valid N (listwise) 60 Sumber Data : Diolah Penulis
Total  rata-rata  variable  Motivasi  kerja  :  4.23.  Dapat  dilihat  dari  tabel  deskripsi  Motivasi  Kerja pada PT. Wahana Bersama Abadi diketahui bahwa nilai rata- rata tertinggi ada pada “dihormati oleh  orang  lain”  dengan  nilai  4.50  ini  menandakan  bahwa  dihormati  oleh  orang  lain  menjadi sesuatu  yang  sangat  penting  bagi  karyawan.  Dan  nilai  rata-rata  paling  rendah  terdapat  pada “mengembangkan  pengetahuan  dan  keahlian”  dengan  nilai  4.01  ini  menunjukan  nilai mengembangkan  pengetahuan  dan  keahlian  juga  dianggap  penting  oleh  karyawan,  dan  dapat dilihat  dari  persebaran  indikatornya,  nilai  tersebut  masih  dikategorikan  tinggi.  Dan  dilihat  dari skor total keseluruhan rata-rata variabel Motivasi Kerja maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja  PT.  Wahana  Bersama  Abadi  berada  pada  klasifikasi  tinggi  dengan  skor  4.23  dapat diartikan motivasi kerja sudah terpenuhi.

## Tabel 5
Sumber Data : Diolah Penulis
Total  nilai  rata-rata  variabel  Kinerja  Karyawan  :4.28.  Dapat  dilihat  dari  tabel  deskripsi  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Wahana  Bersama  Abadi.  Nilai  rata- rata  tertinggi  ada  pada  “Mengerjakan tugas  sesuai  dengan  deadline  yang  di  tentukan”  dengan  nilai  4.50  yaitu  menunjukan  bahwa karyawan  sangat  memperhatikan  waktu  yang  telah  ditentukan  ini  juga  mengambarkan  bahwa karyawan  pada  PT. Wahana  Bersama  Abadi  sangat  disiplin  dalam  bekerja,  dan  nilai  rata-rata terendah ada pada “mengerjakan tugas sesuai dengan standar yang telah di tetapkan “ dengan nilai  4.00  dapat  dilihat  dari  sebaran  kelasnya  indikator  tersebut  masih  tergolong  tinggi.  Dan dilihat dari skor total keseluruhan rata-rata variabel Kinerja  Karyawan maka dapat disimpulkan bahwa  Kinerja  Karyawan PT.  Wahana  Bersama  Abadi  berada  pada  klasifikasi  tinggi  dengan skor 4.28 dapat diartikan kinerja karyawan pada PT. Wahana Bersama Abadi sudah terpenuhi.

## Uji Kualitas Data
Uji  Validitas.  Uji  validitas  dilaksanakan  dengan  rumus  korelasi  bivariate  person  dengan  alat bantu program SPS versi 21. Item angket dalam uji validitas dikatakan valid jika nilai Rhitung > Rtabel pada nilai signifikasi 5%. Sebaliknya item dikatakan tidak valid jika nilai Rhitung < Rtabel pada  nilai  signifikasi  5%.  Rtabel  =  0,05  ;  (n-k)  =  0,05  ;  16  =  0,468.  Dari  hasil  perhitungan diperoleh  semua  item  questioner  memiliki  nilai  Rhitung  >  Rtabel  dan  nilai  signifikasi  <  5%. Dengan demikian seluruh item questioner dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas.Uji  reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  cronbach’s  alpha  (α) dengan  ketentuan  jika  α  >  0,60  maka  dikatakan  reliabel.  Sebaliknya  apabila  α  <  0,60  maka dikatakan tidak reliable.
Tabel 6. Uji Reliabilitas Variabel Variabel cronbach’s alpha Hitung cronbach’s alpha Tabel Keterangan X1 0.727 0.60 Reliabel X2 0.793 0.60 Reliabel Y 0.750 0,60 Reliabel
Sumber Data : Diolah Penulis
Dari hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien reabilitas angket  X1 sebesar 0.727, angket X2 sebesar  0.793,  angket  Y  sebesar  0.750.  Berdasarkan  nilai  koefisien  realibilitas  tersebut  dapat

## Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation y1 60 2.00 5.00 4.3500 .63313 y2 60 1.00 5.00 4.0000 .93881 y3 60 3.00 5.00 4.5000 .53678 y4 60 3.00 5.00 4.3000 .59089 y5 60 3.00 5.00 4.3667 .51967 y6 60 1.00 5.00 3.9500 .87188 y7 60 3.00 5.00 4.4167 .53016 y8 60 3.00 5.00 4.4000 .55845 total_y 60 29.00 40.00 34.2833 3.14665 Valid N (listwise)  60
disimpulkan  bahwa  semua  angket dalam  penelitian  ini  reliable  atau  konsisten,  sehingga  dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.

## Uji Asumsi klasik
Uji  Normalitas. Berdasarkan  uji  normaliitas  diatas  diketahui  nilai  signifikansi  sebesar  0,200  > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal. Berdasarkan gambar P plot data  menyebar  di  sekitaran  garis  diagonal  dan  mengikuti  garis  diagonal juga dapat disimpulkan bahwa data penelitian memenuhi asumsi normalitas.
Uji  Multikolinieritas. Dari  uji  multikolinieritas  dapat  diketahui  data  bahwa  patokan  nilai  VIF  < 10,00  dan  Tolerance  >  0,10  yaitu  pada  variabel  Kepemimpinan  Partisipatif  terdapat  nilai  VIF sebesar  1,671  dan  Tolerance  0,598  Pada  Motivasi  kerja  nilai  VIF  1,671  dan  Tolerance  0,598. Maka dalam hal ini tidak terjadi multikolinieritas dan data ini layak dalam menggunakan regresi linear berganda.
Uji  heterokedastistitas Dari  uji  heterokedastistitas  dapat  diketahui  nilai  signifikansi  pada variable  kepemimpinan  partisipatif  sebesar  0,713  dan  variabel  motivasi  kerja  sebesar  0,926. Masing-masing  variabel  memiliki  nilai  signifikansi  >  0,05  yang  berarti  bahwa  penelitian  yang dilakukan  bebas  dari  masalah  heterokedastistitas  dan  layak  menggunakan  analisis  regresi linear berganda.
Uji Hipotesis Uji Hipotesis Regresi Linear Berganda
Tabel 7. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients   T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF (Constant) 8.957 2.414 3.710 .000 Kepemimpinan Partisipatif .453 .096 .472 4.738 .000 .598 1.671 Motivasi kerja .322 .075 .428 4.297 .000 .598 1.671
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber Data : Diolah Penulis
Dari tabel diatas maka dapat diambil persamaan regresi linier berganda yaitu: Y= 8,957 + 0,453 Kepemimpinan Partisipatif  + 0,322 Motivasi Kerja Uji Parsial (Uji t)
Tabel 8.  Uji Parsial (Uji t) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 8.957 2.414 Kepemimpinan Partisipatif .453 .096 .472 .000 1.671 Motivasi kerja .322 .075 .428 .000 .598 1.671
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Dari data diatas dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan partisipatif mempunyai nilai sig 0,000 < dari 0,050 dan mempunyai t hitung 4,738 > dari t tabel 2,00. Maka disimpulkan secara persial kepemimpinan  partisipatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka, Ha
diterima.  Variabel  Motivasi  Kerja  mempunyai  nilai  sig  0,000  <  dari  0,050  dan  mempunyai  t hitung  4,297  >  dari  t  tabel  2,00.  Maka  dapat  disimpulkan  secara  parsial  Perilaku  kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka, Ha diterima.
Uji Simultan (Uji F)
Tabel 9. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 386.558 2 193.279 55.747 000b Residual 197.625 57 3.467 Total 584.183 59
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi kerja, Kepemimpinan Partisipatif
Dari  data  diatas  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  simultan  variabel  Kepemimpinan  Partisipatif dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan mempunyai  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,05  dan nilai  F  hitung  sebesar    56,747  >    dari    F    tabel  3,16.  Maka    dapat    disimpulkan    terdapat pengaruh  signifikan  antara  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan terhadap Kinerja Karyawan. Maka, Ha diterima.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 10. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .813a .662 .650 1.86202
a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja, Kepemimpinan Partisipatif
b. Dependent Variable: Kinerja karyawan Sumber Data : Diolah Penulis
Berdasarkan  output  dasar  diatas  diketahui  bahwa  nilai  R  Squere  sebesar  0,662  dan  Nilai  R sebesar  0,813  hal  ini  berarti  pengaruh  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Motivasi  Kerja  secara simultan  terhadap  Kinerja  Karyawan  adalah  sebesar  66%  sisanya  34%  Kinerja  karyawan dipengaruhi oleh variabel lain diluar Kepemimpinan Partisipatif dan Motivasi Kerja.
Uji Perbedaan Chi Square Uji Chi square
Tabel 11. Output tingkat pendidikan Chi-Square Tests Value df Asymp.  Sig. (2-sided) Exact  Sig.  (2- sided) Exact  Sig.  (1- sided) Pearson Chi-Square 60.000a 1 .000 Continuity Correctionb 74.051 1 .000 Likelihood Ratio 108.131 1 .000 Fisher's Exact Test .000 .000 Linear-by-Linear Association 77.000 1 .000 N of Valid Cases 60
a.  0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 19.50. b.  Computed only for a 2x2 table
Tabel 12. output gender
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact  Sig.  (2- sided) Exact  Sig.  (1- sided) Pearson Chi-Square 60.000a  1 .000 Continuity Correctionb 73.957  1 .000 Likelihood Ratio 106.277  1 .000 Fisher's Exact Test .000 .000 Linear-by-Linear Association 77.000  1 .000 N of Valid Cases 60
a.  0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 13.96. b. Computed only for a 2x2 table
Dapat    dilihat    dari    output    penelitian    yang    dilakukan    dengan    hasil  0.000  dari  0.005  ini menunjukan  adanya  perbedaan  antara  laki-laki  dan  perempuan    dan    juga    antar  tingkat pendidikan.    Dengan    data tersebut  menunjukan  bahwa  diperusahaan  lebih  banyak  karyawan perempuan  dibandingkan  laki-laki  dengan  hasil  perempuan  berjumlah  34  orang  dan  laki-laki berjumlah 26 orang, di perusahaan perempuan lebih ditempatkan dalam posisi yang memegang data/ bagian operasional karna perempuan lebih berhati-hati dalam mengerjakan data dan juga perempuan  lebih  teliti  dalam  bekerja.  Sedangkan  laki-laki  lebih  di  tempatkan  pada  pekerjaan lapangan.  Dengan  data  tersebut  perusahaan  dituntut  untuk  meingkatkan  potensi  dari  setiap segi  karyawan  dengan  melakukan  pelatihan-pelatihan  agar  kinerja  dari  tiap  karyawan  nya semakin meningkat.
Sedangkan untuk tingkat pendidikan dapat dilihat dari output diatas adalah terjadi perbedaan di antara  tingkat  pendidikan  tersebut  dapatlah  dimengerti  bahwa  tingkat  pendidikan  yang  dimiliki seseorang akan dapat meningkatkan kemampuan dan pengetahuannya dan akan memperluas pandangan  terhadap  nilai-nilai  yang  baru  dan  pada  gilirannya  dapat  mengubah  sikapnya terhadap pekerjaan. Disamping itu dengan pendidikan yang diperoleh akan dapat meningkatkan kemampuan untuk menerima dan memahami informasi yang selanjutnya membawa perubahan yang semakin besar. Dan untuk tingkat pendidikan, perbedaan antara  S1  dan D3/SMA adalah terjadi  pada  cara  berpikir  dan  kualitas  dalam  bekerja.  Pada  tingkat  pendidikan  S1  karyawan akan  lebih  melihat  dan  berpikir  dari  berbagai  sudut  pandang.  Dan  untuk  perusahaan  harus memberikan  porsi  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tingkat  pendidikannya  tanpa  melupakan kualitas dari kinerja pegawai tersebut.

## Pembahasan
Terdapat Pengaruh antara X1,X2 terhadap Y. Dari hasil pengujian untuk mengetahui pengaruh variabel Kepemimpinan Partisipatif dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan maka dapat disusun sebuah persamaan sebagai berikut:
Y= 8,957+0,457KP+0,322MK Pengaruh  Kepemimpinan  Partisipatif  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Berdasarkan  output persamaan diatas dan hasil uji t, dapat diketahui bahwa nilai variabel Kepemimpinan Partisipatif bernilai positif dan berpengaruh sebesar 0,453. Berarti dapat dijelaskan bahwa Kepemimpinan Partisipatif  di  PT.Wahana  Bersama  Abadi  memberikan  pengaruh  terhadap    Kinerja  Karyawan terdapat jumlah signifikan oleh nilai t hitung 4,738  >  dari t tabel 2,00 dan nilai sig 0,000  < dari 0,050. Dan data uji statistik deskriptif dijelaskan Kepemimpinan Partisipatif sudah terpenuhi dan memiliki tingkat sangat tinggi. Berdasarkan hasil kuesioner yang didapat, dapat dihasilkan nilai tertinggi  dari  variabel  kepemimpinan  partisipatif  yaitu,  motivasi  yang  berjumlah  4,60.  Ini menggambarkan  bahwa  motivasi  dari  pemimpin  sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan,  karena
dapat memacu semangat kerja para karyawan. Niai terendah ada pada solid, dengan nilai 3,80. Dengan  nilai  tersebut  menunjukan  ada  nya  solidaritas  yang  terjadi  diantara  karyawan  dan pemimpinnnya,  dan  dapat  dilihat  dari  persebaran  nilainya,  skor  yang  di  hasilkan  tergolong tinggi.  Terdapat  pula  indicator-indikator  lainnya  yang  menunjang  variabel  kepemimpinan partisipatif,  yaitu,  pemberian  tugas,  komunikasi,  perhatian,  harmonis  dan  menyelesaikan masalah.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  Berdasarkan  output  persamaan diatas  dan  hasil  uji  t,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  variabel  Motivasi  Kerja  bernilai  positif  dan berpengaruh  sebesar  0,322.  Berarti  dapat  dijelaskan  bahwa  Motivasi  Kerja  di  PT.  Wahana Bersama  Abadi.  Memberikan  pengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  terdapat  pengaruh signifikan oleh nilai t hitung 4,297 > dari t tabel 2,00 dan nilai sig 0,000 < dari 0,050. Dan data uji  deskriptif  menjelaskan  Motivasi  Kerja  sudah  terpenuhi  dan  memiliki  tingkat  sangat  tinggi. Berdasarkan hasil kuesioner yang di dapat, nilai tertinggi jatuh pada “dihormati oleh orang lain” dengan  nilai  4.50  ini  menandakan  bahwa  hal  tersebut  menjadi  sesuatu  yang  sangat  penting bagi  karyawan.  Hal  tersebut  juga  dapat  membuat  karyawan  semangat  dalam  mengerjakan pekerjaan  nya,  selain  itu  ini  juga  akan    menjadi  dorogan  yang  luar  biasa  agar  terus  menjadi karyawan  yang  lebih  baik  kedepan  nya.  Dan  nilai  rata- rata  paling  rendah  terdapat  pada  “ mengembangkan  pengetahuan  dan  keahlian”  dengan  nilai  4.01  ini  menunjukan  nilai  tersebut juga dianggap penting oleh karyawan, dan dapat dilihat dari persebaran indikatornya, di dalam dunia kerja, setiap karyawan harus mampu meningkatkan kualitas dirinya dan berpegang teguh untuk  melakukan  pengembangan  keterampilan  dan  pengetahuan,  hal  ini  akan  berdampak posituf bagi perusahaan. Dan dilihat dari skor total keseluruhan rata-rata variabel Motivasi Kerja maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja  PT.  Wahana  Bersama  Abadi  berada  pada klasifikasi tinggi dengan skor 4.23 dapat diartikan motivasi kerja sudah terpenuhi.
Pengaruh  Kepemimpinan  Partisipatif  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2),  dan  Secara  Simultan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Pengaruh  variabel  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  mempunyai  nilai  Sig  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  F  hitung sebesar  55,747  >  dari  F  tabel  3,16.  Maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  signifikan antara  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Dan  koefisien  determinasi  R2  dari  semua  variabel adalah  sebesar 66%, kedua variabel independent memiliki kontribusi sebesar 66% dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan. Hasil  uji  Chi  Square  terdapat  perbedaan  antara  gender  dan  pendidikan.  Terdapat  perbedaan antara  variabel  laki-  laki  dan  perempuan  dalam  hal  kepemimpinan  partisipatif  dan  motivasi kerja, di perusahaan perempuan lebih ditempatkan dalam posisi yang memegang data/ bagian operasional karna perempuan  lebih berhati-hati dalam mengerjakan data dan juga  perempuan lebih  teliti  dalam  bekerja.  Sedangkan  laki-laki  lebih  di  tempatkan  pada  pekerjaan  lapangan. Dengan data tersebut perusahaan dituntut untuk meingkatkan potensi dari setiap segi karyawan dengan melakukan pelatihan-pelatihan agar kinerja dari tiap karyawan nya semakin meningkat. Terdapat  perbedaan  antar  variabel  pendidikan  dalam  hal  kepemimpinan  partisipatif  dan motivasi kerja, yaitu terjadi perbedaan di antara tingkat pendidikan tersebut dapatlah dimengerti bahwa  tingkat  pendidikan  yang  dimiliki  seseorang  akan  dapat  meningkatkan  kemampuan  dan pengetahuannya  dan  akan  memperluas  pandangan  terhadap  nilai-nilai  yang  baru  dan  pada gilirannya  dapat  mengubah  sikapnya  terhadap  pekerjaan.  Disamping  itu  dengan  pendidikan yang  diperoleh  akan  dapat  meningkatkan  kemampuan  untuk  menerima  dan  memahami informasi yang selanjutnya membawa perubahan yang semakin besar.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut terdapat
pengaruh  kepemimpinan  parisipatif  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Wahana  Bersama  Abadi  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Koefesien  determinasi  dari Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan  terhadap  Kinerja  karyawan adalah  sebesar  66%,  sisanya  34%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain,  yang  tidak  ikut  diteliti. Sedangkan  variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah Kepemimpinan Partisipatif. Terdapat perbedaan antara variabel laki- laki dan perempuan pada kepemimpinan partisipatif dan motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Demikian pula terdapat perbedaan penilaian variabel kepemimpinan partisipatif dan motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan karena tingkat pendidikan yang berbeda.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini ternyata Kepemimpinan partisipatif berpengaruh lebih dominan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Perusahaan  diharapkan  lebih  memperhatikan  masalah  seputar kepemimpinan    dengan    terus    mengevaluasi    kinerja    karyawan nya.  Pemimpin  perusahaan diharapkan  dapat  memiliki  hubungan  yang  lebih  akrab  dengan  karyawan.  Dengan memperbaiki  kualitas  hubungan  dengan  karyawan,  dan  kualitas  karyawan  dengan  pemimpin, pemimpin  dan  karyawan  cederung  akan  saling  terbuka  terutama  dalam  masalah  pekerjaan. Demikian  pula  pemimpin  dapat  lebih  mudah  mengetahui  kelemahan  dan  kelebihan karyawannya dan juga perusahaannya sehingga, pemimpin dapat lebih mudah untuk membuat pertimbangan  untuk  mengembangkan  potensi-potensi  baik  yang  ada  dalam  perusahaan  atau memperbaiki,  mencegah  potensi  buruk  yang  akan  atau  sedang  dialami  perusahaan  dan  juga pemimpin  dapat  lebih  memotivasi  karyawannya  karena  hal  tersebut  dapat  menjadi  dorongan agar  karyawan  lebih  termotivasi  lagi  dalam bekerja. Dan untuk mengatasi  masalah  perbedaan antara gender dan tingkat pendidika, perusahaan dituntut untuk meingkatkan potensi dari setiap segi  karyawan  dengan  melakukan  pelatihan-pelatihan  agar  kinerja  dari  tiap  karyawan  nya semakin meningkat.  Dan  untuk  tingkat  pendidikan,  perbedaan  antara  S1  dan  D3/SMA  adalah terjadi  pada  cara  berpikir  dan  kualitas  dalam  bekerja.  Pada  tingkat  pendidikan  S1  karyawan akan  lebih  melihat  dan  berpikir  dari  berbagai  sudut  pandang.  Dan  untuk  perusahaan  harus memberikan  porsi  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tingkat  pendidikannya  tanpa  melupakan kualitas dari kinerja pegawai tersebut.

## REFERENSI
McGregor's,  D.  (2008).  heory  X  and  Y:  Toward  a  Construct-valid  Measure.  Richard  E. Kopelman,  David  J.  Prottas  and  Anne  L.  Davis. Journal  of  Managerial  Issues,  20 (2),
255-271.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Fahmi, I. (2014). Manajemen Teori, Kasus dan Solusi. Bandung: Alfabeta.
Gardjito,  A.  H.  (2014,  Agustus).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 13 (1), 7.
Gay, L. R., & Diehl, P. L. (1992). Research Methods for Business and Management. New York: Mc. Millan Publishing Company.
Hasibuan, M. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Analisis Laporan Keuangan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Luthans , F. N., & Hughes, L. (2006). Authentic Leadership. In R. Burke, & C. Cooper , 84-104.
Mangkunegara,  A.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
McCrimmon, M. (2006). Burn! 7 leadership myths in ashes. Toronto: Self Renewal Group.
Mulyadi. (2015). Akuntansi Biaya (5 ed.). Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Posuma, C. (2013). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal Fakultas Ekonomi, 1 (4).
Potu,  A.  (2013).  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Jurnal EMBA, 1 (4).
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantittif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sukrisno, A. (2013). Etika Bisnis dan Profesi. Jakarta : Salemba Empat.
Sunyoto,  D.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Center  For  Academic Publishing Service.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (6 ed.). Jakarta: Pranada Media Group.
Tho,  I.  (2010).  engaruh  Faktor-Faktor  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pemerintahan Kabupaten Fak-Fak.
Widodo,  S.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.