Jurnal Psibernetika Vol.15 (No.1) : 21 - 26. Th. 2022 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika. v1i15.3084 Hasil Penelitian
PERAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT PADA KARYAWAN CV. X SURABAYA
The Role of Perceived Organizational Support and Organizational Commitment in CV. X Surabaya
Honey Wahyuni Sugiharto Elgeka 1) , Maria Yolanda 2) , V. Heru Hariyanto 3)
1,2,3) Fakultas Psikologi, Universitas Surabaya
Diterima 01 Desember 2021 / Disetujui 15 Maret 2022

## ABSTRACT
Amidst  developing  and  expanding  new  organizations,  associations  are  confronted  with numerous contenders who urge them to attempt to find, and hold workers who are able and focused on the organization. Employee commitment is vital for the company, where employees can support and help shape the organization’s progress. The company's concern for meeting employees' needs is a benchmark for the formation of employee commitment. So the organization tries to provide training and development to employees in order to develop their competencies for the progress of the company. This is also done so that resources can get learning and growth not only for themselves but also for the organization, so that there is a commitment to be able to contribute more to the organization. This study aims to examine the relationship  between  perceived  organizational  support  and  organizational  commitment.  The  subjects  in this study were employees of CV. X Surabaya, 110 people obtained using accidental sampling. The data analysis  technique  used  a  product-moment  correlation.  The  test  results  found  that  there  was  a  positive relationship  between  perceived  organizational  support  and  organizational  commitment  (r=0.38, sig<0.05) with the small percentage of employees wanting to leave their jobs. Employee commitment can arise  because  of  the  belief  that  the  company  appreciates  their  contribution,  and  the  company  pays attention to the welfare of its employees. Therefore CV. X Surabaya is expected to continue to maintain its support and concern for employees.
Keywords:  perceived organizational support, organizational commitment

## ABSTRAK
Di  tengah  semakin  berkembang  dan  bertambahnya  perusahaan  baru,  organisasi  diperhadapkan pada  banyak  pesaing  yang  mendorong  mereka  berusaha  untuk  menemukan,  dan  mempertahankan karyawan  yang  berkompeten  dan  berkomitmen  pada  organisasi.  Komitmen  karyawan  menjadi  hal  yang penting  bagi  perusahaan,  dimana  karyawan  dapat  menunjang  dan  membantu  terbentuknya  kemajuan organisasi.  Kepedulian  perusahaan  terhadap  pemenuhan  kebutuhan  karyawan  menjadi  tolak  ukur terbentuknya  komitmen karyawan.  Maka  organisasi  berusaha  memberikan  pelatihan dan  pengembangan kepada karyawan guna mengembangkan kompetensi yang dimiliki untuk kemajuan perusahaaan. Hal ini juga  dilakukan  agar  sumber  daya  mendapatkan  pembelajaran  dan  pertumbuhan  bukan  hanya  bagi  diri sendiri  namun  juga  dapat  digunakan  bagi  organisasi,  sehingga  muncul  komitmen  untuk  dapat berkontribusi  lebih  banyak  kepada  organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  hubungan  antara perceived  organizational  support dengan organizational  commitment .  Subjek  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  CV.  X  Surabaya  sejumlah  110  orang  yang  didapatkan  dengan  menggunakan accidental sampling .  Teknik  analisis  data  menggunakan  korelasi product  moment .  Hasil  pengujian  menemukan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara perceived  organizational  support dengan organizational commitment (r=0.38,  sig<0.05)  dengan  terlihat  kecilnya  presentase  keinginan  karyawan  keluar  dari pekerjaannya.  Komitmen  karyawan  dapat  muncul  karena  adanya  keyakinan  bahwa  perusahaan menghargai  kontribusi  mereka  dan  perusahaan  memperhatikan  kesejahteraan  para  karyawannya.  Oleh karena  itu  CV.  X  Surabaya  diharapkan  dapat  terus  mempertahankan  dukungan  dan  kepeduliannya terhadap para karyawan.
Kata Kunci: perceived organizational support , organizational commitment PENDAHULUAN
Jurnal Psibernetika Vol.15 (No.1) : 21 - 26. Th. 2022 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika. v1i15.3084 Hasil Penelitian
Susiawan & Muhid (2015) menyatakan bahwa berkembangnya
organisasi  di  masa  kini  hingga  masa  depan akan  sangat  dipengaruhi  oleh  adanya  sumber daya  manusia,  yaitu  karyawan.  Karyawan yang  kompeten  dan  terlatih  merupakan kekuatan  utama  dalam  sebuah  perusahaan. Tidak  hanya  itu,  perusahaan  mengharapkan selain  berkompeten,  karyawan  juga  harus memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi  sehingga  dapat  meningkatkan efektifitas  dan  efisiensi  dalam  bekerja  (Fitria et al., 2015). Di tengah semakin berkembang dan bertambahnya perusahaan baru, organisasi diperhadapkan pada banyak pesaing  yang  mendorong  mereka  berusaha untuk menemukan, merekrut, dan mempertahankan karyawan
yang berkomitmen pada organisasi. CV. X Surabaya  merupakan  salah  satu  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  kecantikan  dan kesehatan dengan menyediakan produk import .  CV.  X  Surabaya  saat  ini  mengalami kekhawatiran  bahwa  ada  karyawan  yang memiliki  potensi  dan  berkomitmen  pada organisasi  memiliki  kecenderungan  untuk resign .  Berbagai  upaya  sudah  dilakukan  oleh organisasi  seperti  memberikan  pelatihan (sebagai  bentuk  apresiasi  dan  pengembangan diri)  bagi  para  karyawannya.  Selain  itu,  CV. X  Surabaya  juga  telah  mengeluarkan  banyak waktu,  usaha,  dan  biaya  dalam  proses rekruitmen  untuk  mendapatkan  karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Dursun  (2015)  mengatakan  bahwa karyawan  merupakan  aspek  terpenting  bagi perusahaan,  dengan  adanya  karyawan  maka tujuan  organisasi  atau  perusahaan  dapat tercapai  serta  eksistensi  perusahaan  dapat dipertahankan. Hal inilah yang menjadi dasar perusahaan tidak rela melepas atau kehilangan  para  karyawan  yang  potensial, sehingga  komitmen  yang  kuat  terhadap organisasi  menjadi  target  utama  organisasi (Celep  &  Yilmazturk,  2012).  Dursun  (2015) mendefinisikan organizational  commitment sebagai  sikap  keterikatan  karyawan  pada organisasi.
Organizational commitment memiliki  3  (tiga)  aspek,  yaitu affective
commitment , continuance  commitment ,  dan normative commitment . Affective commitment dijelaskan  sebagai  sikap  dimana  individu mulai  memikirkan  hubungannya  dengan organisasi,  dimana  terdapat  ikatan  emosional dan  kemampuan  pada  karyawan  dalam mengidentifikasi  keterlibatan  diri  terhadap organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat komitmen  afektif  tinggi  adalah  karyawan yang  ingin  terus  bekerja  di  perusahaan (Baştug et al., 2016). Continuance commitment memiliki definisi sebagai persepsi karyawan mengenai dampak kerugian yang akan didapatkan bila meningggalkan  perkerjaan  di  perusahaannya.
Continuance  commitment pada  karyawan akan  muncul  disaat  individu  memiliki pemikiran bahwa karyawan  perlu bertahan di perusahaan hingga ditemukan perusahaan lain yang  lebih  baik  atau  lebih  cocok. Normative commitment didefinisikan  sebagai  karyawan memiliki  kewajiban  untuk  melakukan  upaya bagi perusahaan.
Dursun  (2015)  pada  penelitiannya menjelaskan  bahwa perceived  organizational support memiliki hubungan dengan organizational  commitment .  Secara  khusus, perceived  organizational  support memiliki hubungan positif dengan affective commitment dan normative commitment . Pada beberapa  penelitian  juga  menyatakan  bahwa perceived  organizational  support memiliki hubungan dengan organizational commitment (Aubé et al., 2007; Panaccio &
Vandenberghe,  2009;  Rahman  &  Karan, 2012).  Namun  pada  penelitian  Nayir  (2012) ditemukan  perbedaan  hasil  bahwa perceived organizational  support memiliki  hubungan negative  dengan organizational  commitment . Sun (2019) menjelaskan definisi dari perceived  organizational  support sebagai kepedulian organisasi pada kontribusi karyawan dan kesejahteraannya, serta adanya kesadaran organisasi  akan aturan dan kebijakan yang dapat memengaruhi karyawan. Perceived  organizational  support diyakini  oleh  para  karyawan  sebagai  bentuk penghargaan dan kepedulian organisasi terhadap  hasil  kerja  mereka,  sehingga komitmen  karyawan  terhadap  organisasi dapat  terbentuk.  Tidak  hanya  itu,  karyawan yang  merasakan  adanya  dukungan  dari organisasi  terhadap  segala  kegiatan  yang
*Korespondensi Penulis:
E-mail : honeywahyuni@staff.ubaya.ac.id
Jurnal Psibernetika Vol.15 (No.1) : 21 - 26. Th. 2022 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika. v1i15.3084 Hasil Penelitian
dilakukan  akan  membuat  karyawan  mau bekerja  lebih  baik  lagi  untuk  memenuhi tujuan organisasi (Yahya et al., 2012).
Putra & Puspitadewi (2018) menyatakan  bahwa affective  commitment digambarkan  sebagai  bentuk  ikatan  secara emosional antara karyawan terhadap organisasi. Di saat organisasi dapat menunjukkan  pemenuhan  akan  kebutuhan untuk  penghargaan  dan  afiliasi  (seperti promosi,  kenaikan  gaji,  pelatihan,  dan  jatah cuti), maka membuat karyawan memiliki rasa bangga dan ingin terlibat dalam pengembangan organisasi (Aubé et al., 2007).
Karyawan yang memiliki a ffective commitment yang  tinggi  akan  menunjukkan sikap  untuk  terus  bekerja  bagi  organisasi karena karyawan menginginkannya.
Karyawan memiliki continuance commitment disebabkan oleh adanya perasaan di  saat  karyawan  keluar  dari  organisasi mereka akan kehilangan fasilitas dan kesejahteraan yang diberikan oleh organisasi.
Hal ini seringkali membuat karyawan dengan continuance  commitment yang  tinggi  akan tetap berada di organisasi karena membutuhkan organisasi tersebut dan merasa tidak  memiliki  pilihan  untuk  bekerja  diluar organisasi  yang  sekarang  (Claudia,  2018;
Pradita & Izzati, 2019). Perceived organizational  support akan  membantu karyawan  memahami  keseimbangan  antara manfaat  yang  diberikan  oleh  organisasi  dan kontribusi individu (Aubé et al., 2007).
Yang terakhir normative commitment yang  diartikan  sebagai  karyawan ikut  terlibat melakukan  kontribusi  lebih  bagi  perusahaan. Hubungan  antara perceived organizational support dan normative commitment dipandang  memiliki  hubungan  timbal  balik (Aubé  et  al.,  2007).  Di  saat  organisasi menunjukkan  kepeduliannya  pada  karyawan, maka  karyawan  akan  membalasnya  dengan memberikan  kontribusi  yang  lebih  bagi perusahaan.
Normative commitment digambarkan  sebagai  kewajiban  moral  para karyawan untuk terus bekerja pada organisasi karena karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab terhadap organisasi (Mujiasih,  2015).  Hipotesis  pada  penelitian ini  adalah  ada  hubungan  antara perceived organizational support dengan organizational commitment di CV. X Surabaya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan
menggunakan  metode survey kuantitatif korelasional.  Pengumpulan  data  dilakukan pada  tanggal  5  -  6  November  2020  pada seluruh  karyawan  CV.  X  Surabaya  di  divisi kecantikan
(department pemasaran), kesehatan (department pemasaran dan produksi), logistik, dan HR. Teknik pengambilan sampling dilakukan  dengan menggunakan accidental sampling dan terkumpul sebanyak 110 responden (73 orang perempuan  dan  37  orang  laki-laki)  dengan rentang usia 25 - 49 tahun (Mean = 32,05; SD = 5,49).
Penelitian ini menggunakan alat ukur Organizational  Commitment  Questionnaire yang  dikembangkan  oleh  Allen  &  Meyer (1990) digunakan untuk mengukur organizational  commitment karyawan.  Alat ukur  ini  terdiri  dari  3  dimensi  dengan  24 aitem serta menggunakan 7 skala Likert (1 = sangat tidak setuju hingga 7 = sangat setuju). Alat  ukur  ini  memiliki  nilai α  = 0.79.  Alat ukur  ini  tetap  digunakan  karena  setiap dimensi  pada Organizational  Commitment Questionnaire dapat  mewakili  faktor  sikap yang  mencerminkan  komitmen  karyawan pada perusahaan dan masih relevan digunakan hingga saat ini. Pada perceived
organizational support menggunakan  alat  ukur  bernama Survey  of Perceived  Organizational  Support yang  dikembangkan  oleh  Eisenberger  et  al. (1986).  Alat  ukur  ini  terdiri  dari  36  aitem dengan  menggunakan  7  skala  Likert  (1  = sangat tidak setuju hingga 7 = sangat setuju). Nilai  reliabilitas  pada  alat  ukur  ini  adalah 0.86.  Alat  ukur  ini  dapat  tetap  digunakan karena  setiap  aitemnya  dapat  menggali perceived organizational support pada karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan Tabel 1. diketahui bahwa  rata-rata  karyawan  yang  bekerja  di CV. X Surabaya adalah selama kurang dari 5 tahun  (42  orang)  dan  5-10  tahun  (46  orang). Saat  ini  mayoritas  karyawan  tidak  memiliki keinginan  untuk resign (87.3%),  namun masih  ditemukan  sebanyak  12.7%  berniat
Jurnal Psibernetika Vol.15 (No.1) : 21 - 26. Th. 2022 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika. v1i15.3084 Hasil Penelitian
untuk  keluar  dari  organisasi.  97%  karyawan merasa  puas  dengan  gaji  yang  diperoleh  dan 43  karyawan  pernah  mendapatkan  kenaikan gaji sebanyak 3x.

## Tabel 1. Data demografis
Variabel Frekuensi Presentase (%) Lama bekerja Dibawah 5 tahun 5 - 10 tahun 11 - 15 tahun Diatas 15 tahun 42 46 15 7 38.2 41.8 13.6 6.4 Keinginan untuk keluar Ada Tidak Ada 14 96 12.7 87.3 Kepuasan Gaji Sangat Tidak Puas Tidak Puas Puas Sangat Puas 2 5 97 4 1.8 4.5 88.2 5.5 Kenaikan Gaji Tidak Pernah Pernah 1 kali Pernah 2 kali Pernah 3 kali Pernah 4 kali Pernah > 5 kali 16 6 23 43 16 6 14.5 5.5 20.9 39.1 14.5 5.5 Tabel 2. Uji hubungan antara perceived organizational support dengan
organizational commitment.
1 2 3 4 5 Organizational Commitment .54** .70** .53** .38** Affective Commitment .03 .12 .46** Continuance Commitment -.02 .06 Normative Commitment .26** Perceived Organizational Support ** sig < 0.05 Berdasarkan Tabel 2. diketahui
bahwa perceived  organizational  support dan organizational commitment memiliki hubungan  yang  positif  (r=0.38,  sig<0.05), sehingga hipotesis terbukti. Hasil ini bermakna bahwa ketika organisasi mendukung  dan  peduli  dengan  kesejahteraan
organisasi,  maka  karyawan  akan  memiliki komitmen yang baik (Sun, 2019; Yahya et al., 2012).  Hal  ini  ditunjukkan  bahwa  jumlah karyawan  CV.  X  Surabaya  yang  memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan hanya sebanyak 12.7%.
Selanjutnya dilakukan pengujian
berdasarkan aspek dari organizational commitment , hal ini dilakukan untuk mengetahui  secara  jelas  bentuk  komitmen yang  muncul.  Hubungan  antara perceived organizational support dan affective commitment memiliki hubungan positif (r=0.46,  p<0.05). Affective  commitment lebih mengarah pada keterikatan emosional karyawan  dengan  organisasi  (Dursun,  2015). Karyawan yang berkomitmen secara emosional pada organisasi akan menunjukkan kinerja  yang  baik,  dan  akan  mengurangi kemungkinan  untuk  berhenti  dari  pekerjaan (Aubé  et  al.,  2007;  Putra  &  Puspitadewi, 2018).  Keterikatan  emosi  yang  dimiliki karyawan diakibatkan oleh penghargaan yang dirasakan  karyawan  atas  kinerjanya,  seperti kenaikan  gaji,  kenaikan  jabatan, training , maupun  jatah  cuti.  Hal  tersebut  sejalan dengan  data  demografis  di  table  1.  kurang lebih  50%  responden  pernah  mengalami kenaikan gaji.
Perceived organizational  support dengan continuance commitment tidak memiliki  hubungan  yang  signifikan.  Hal tersebut  dapat  diakibatkan  oleh  situasi pandemi  saat  ini,  yang  mana  lapangan pekerjaan  sedang  sulit.  Karyawan  dengan continuance commitment menganggap pilihan pekerjaan  lainnya  diluar  organisasi  tidak  ada (Claudia,  2018;  Pradita  &  Izzati,  2019), sehingga  karyawan  akan  tetap  berkomitmen pada  organisasi  walaupun  tidak  merasakan dukungan  atau  penghargaan  dari  organisasi. Namun  pada  penelitian  ini  peran perceived organizational  support terhadap continuence commitment tidak terbentuk (r=0.06, p>0.05).
Terakhir, diketahui bahwa ada hubungan  yang  signifikan  antara perceived organizational  support dengan normative commitment (r=0.26,  p<0.05). Perceived organizational  support dapat  meningkatkan normative commitment pada karyawan, dimana normative  commitment mengarah pada  pemahaman  karyawan  bahwa  dirinya memiliki  kewajiban  moral  untuk  membalas
Jurnal Psibernetika Vol.15 (No.1) : 21 - 26. Th. 2022 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika. v1i15.3084 Hasil Penelitian
kebaikan organisasi karena telah memberikan dukungan  yaitu  berupa  gaji  yang  layak (Mujiasih,  2015).  Pada  angket  terbuka ditemukan  terdapat  103  karyawan  yang merasa puas dengan gaji mereka.  Aubé et al. (2007)  mengatakan  karyawan  dapat  bertahan dalam  organisasi  karena  adanya  kesadaran bahwa  mereka  memiliki  kewajiban  untuk berkomitmen atau bertahan dengan organisasi, dimana karyawan memiliki kesadaran  untuk  tanggung  jawab  pada  rekan kerja dan organisasi.

## KESIMPULAN
Karyawan akan memiliki organizationa  commitment di  saat  organisasi dapat  mengerti  dan  peduli  akan  kinerja  dari para  karyawan  yang  ditunjukkan  dalam perceived  organizational  support .  Karyawan memerlukan  penghargaan  dan support dari organisasi  agar  dapat  memiliki  keterikatan secara  emosional  serta  memiliki  tanggung jawab  untuk  berkontribusi  lebih  terhadap organisasi. CV. X Surabaya sudah cukup baik dalam mensupport para  karyawannya  dengan memberikan  pelatihan  dan  mengadakan kenaikan gaji secara berkala, namun diharapkan agar CV. X
tetap mempertahankan  dukungan  yang  sudah dilakukan  selama  ini  dan  meningkatkan dukungannya dengan cara memberikan penghargaan  pada  para  karyawannya  agar keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari organisasi bisa dihindarkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.  J.,  &  Meyer,  J.  P.  (1990).  The measurement and antecedents of affective,  continuance  and  normative commitment to the organization.
Journal  of  Occupational  Psychology , 63 (1),
1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044- 8325.1990.tb00506.x Aubé,  C.,  Rousseau,  V.,  &  Morin,  E.  M.
(2007). Perceived organizational support and organizational commitment: The  moderating  effect  of  locus  of control  and  work  autonomy. Journal  of Managerial  Psychology , 22 (5),  479– 495.
https://doi.org/10.1108/0268394071075 7209 Baştug,  G.,  Pala,  A.,  Kumartaşli,  M.,  Günel, İ., & Duyan, M. (2016). Investigation of the  relationship  between  organizational trust  and  organizational  commitment. Universal Journal of Educational Research , 4 (6), 1418–1425. https://doi.org/10.13189/ujer.2016.0406 19 Celep,  C.,  &  Yilmazturk,  O.  E.  (2012).  The relationship  among  organizational  trust, multidimensional organizational commitment and perceived organizational  support  in  educational organizations. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences , 46 ,  5763–5776. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.06 .512
Claudia,  M.  (2018).  The  influence  of perceived  organizational  support,  job satisfaction and
organizational commitment toward organizational citizenship behavior. Journal of Indonesian  Economy  and  Business ,
33 (1), 23–45.
Dursun,  E.  (2015).  The  relation  between organizational trust, organizational support and organizational commitment.
African Journal of Business Management , 9 (4), 134–156. https://doi.org/10.5897/ajbm2014.7623
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison, S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  Perceived organizational support. Journal of Applied  Psychology , 71 (3),  500–507. https://doi.org/10.4337/9781784711740.
00037
Fitria, R. M., Dewi, R. S., & Febriana, S. K. T. (2015). Peranan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior  pada  perawat. Jurnal  Ecopsy ,
2 (1), 8–12.
Mujiasih,  E.  (2015).  Hubungan  antara persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support) dengan keterikatan  karyawan. Jurnal  Psikologi Undip , 14 (1), 40–51. https://doi.org/10.14710/jpu.14.1.40-51
Nayir,  F.  (2012).  The  relationship  between perceived  organizational  support  and teachers’  organizational  commitment.
Eurasian Journal of Educational
Jurnal Psibernetika Vol.15 (No.1) : 21 - 26. Th. 2022 p-ISSN: 1979-3707 e-ISSN: 2581-0871
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/index.php/psibernetika DOI: 10.30813/psibernetika. v1i15.3084 Hasil Penelitian
Research , 48 , 97–116. Panaccio,  A.,  &  Vandenberghe,  C.  (2009).
Perceived
organizational support,
organizational commitment and psychological well-being: A longitudinal
study.
Journal of Vocational  Behavior , 75 (2),  224–236. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2009.06.00 2
Pradita,  B.  N.,  &  Izzati,  U.  A.  (2019).
Hubungan  antara  budaya  organisasi dengan  komtment  organisasi  pada karyawan  bagian  teknik  PT  X  di Surabaya. Character:  Jurnal  Penelitian Psikologi , 07 (04), 1–5. Putra, A. A., & Puspitadewi, N. W. S. (2018). Hubungan  antara  persepsi  dukungan organisasi  dengan  komitmen  organisasi pada  karyawan. Character:  Jurnal
Penelitian Psikologi , 05 (03), 1–7.
Rahman,  M.  S.,  &  Karan,  R.  (2012).
Perceived  organizational  support  and organizational commitment: Bangladesh Perspective. The  Chittagong  University
Journal  of  Business  Administration , 27 , 205–220. https://doi.org/10.1108/0268394071075 7209 Sun,  L.  (2019).  Perceived  organizational support:
A literature review. International Journal of Human Resource Studies , 9 (3), 155–175.
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i3.15102 Susiawan, S.,  & Muhid, A.  (2015). Kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja
dan komitmen
organisasi. Persona:  Jurnal  Psikologi Indonesia , 4 (03), 304–313. https://doi.org/10.30996/persona.v4i03.
725
Yahya,  K.  K.,  Mansor,  F.  Z.,  &  Warokka,  A. (2012).  An  Empirical  Study  on  the
Influence  of  Perceived  Organizational
Support  on  Academic  Expatriates’
Organizational Commitment. The Journal  of  Organizational  Management Studies , 2012 , 1–14.
https://doi.org/10.5171/2012.565439