ISSN: 1412-3126

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI BERPRESTASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT WANGSA JATRA LESTARI
Restu Adi Nugroho
Sri Hartono Sudarwati Fakultas Ekonomi Universitas Islam Batik Surakarta (restu.adi.n@gmail.com)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  1)  untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan PT Wangsa Jatra Lestari. 2) untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan PT Wangsa Jatra Lestari. 3) untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT Wangsa Jatra Lestari.  4)  untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi,  motivasi  berprestsi  dan  gaya  kepemimpinan  secara simultan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Wangsa  Jatra  Lestari.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT Wangsa Jatra Lestari yang berjumlah 200 orang. Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah sebanyak 30% dari jumlah  populasi,  yaitu  sebesar  60  responden.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini regresi linear berganda, uji F, uji t dan R 2 dengan bantuan SPSS versi 23.

## Kata Kunci: komitmen organisasi, motivasi berprestasi, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan

## ABSTRACT
This study aimed to analyze 1) to determine the influence of organizational commitment on employee performance PT Wangsa Jatra Lestari. 2) to determine the influence of achievement motivation on employee performance PT Wangsa Jatra Lestari. 3) to determine the influence of leadership style on employee performance PT Wangsa Jatra Lestari. 4) to determine the influence of organizational commitment, achievement motivation and leadership style simultaneously to employee  performance  PT  Wangsa  Jatra  Lestari.Population  of  this  study  are  employees  of  PT  Wangsa  Jatra  Lestari which  totaling  200  employees.  In  this  study  sample  was  taken  30%  of  the  population  that  is  60  respondents.  Data collection  techniques  in  this  study  using  questionnaires.  Techniques  of  data  analysis  in  this  study are  multiple  linear regression analysis, t-test, F-test and the coefficient of determination with the help of SPSS version 23 .
Keywords: organizatioal commitment, achievement motivation, leadership style and employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia (SDM)  adalah salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  bahkan tidak  dapat  dilepaskan  dari  sebuah  organisasi, baik  institusi  maupun  perusahaan.SDM  juga merupakan kunci yang menentukan perkembang an  perusahaan.Pada  hakikatnya,  SDM  berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai  penggerak  untuk  mencapai  tujuan organisasi itu.
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu faktor yang penting karena kemajuan organisasi atau  perusahaan  tergantung  pada  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  jika  kinerja  meningkat
maka  keberhasilan  mencapai  tujuan  perusahaan semakin  terbuka  lebar,  tetapi  apabila  kinerja menurun maka bisa mengakibatkan kemunduran bagi  perusahaan  dan  perusahaan  tidak  dapat mempertahankan  usahanya.  Kinerja  karyawan ada  kalanya  mengalami  peningkatan  dan  ada kalanya mengalami penurunan, bahkan penurun an tersebut bisa dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan  institusi  atau  perusahaan  akan kehilangan  pamornya  di  mata  masyarakat.  Hal ini  perlu  diperhatikan  dan  dipelajari  untuk mengatasi masalah tersebut.
Kinerja sumber daya manusia juga dapat dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  diantaranya adalah  organisasional,  kepemimpinan,  kompen
sasi, lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja dan motivasi.  Salah  satu  yang  akan  dikaji  dalam penelitian  tentang  faktor  yang mempengaruhi kinerja  karyawan  ini  adalah  komitmen  organi sasi, motivasi berprestasi dan gaya kepemimpin an.  Hal  ini  di  dukung  oleh  penelitian  sebelum nya yang dilakukan oleh Riyadi (2013), Kosasih dan Sutanto (2014), Zendri dan Masdupi (2013) dan Wiza dan Hlanganipal (2014) yang menyata kan  komitmen  organisasi,  motivasi  berprestasi dan  gaya  kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Sebagai  perusahaan  percetakan  PT Wangsa  Jatra  Lestari  menyadari  sepenuhnya bahwa  komitmen  organisasi,  motivasi  berpres tasi  dan  gaya  kepemimpinan  sangatlah  diperlu kan bagi karyawan. Hal ini dikarenakan, dengan karyawan  mengetahui    bagaimana  komitmen organisasi,  motivasi  berprestasi  dan  gaya  ke pemimpinan  akan  mempengaruhi  kinerja  karya wan  sehingga  produksi  perusahaan  akan  lebih terstruktur dan lebih baik.
Kinerja  karyawan  yang  tinggi  sangatlah diharapkan  oleh  perusahaan  tersebut.Semakin banyak  karyawan  yang  mempunyai  kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara ke seluruhan  akan  meningkat  sehingga  perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Karyawan dituntut untuk mampu menye lesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  secara efektif  dan  efisien.  Keberhasilan  karyawan dapat  diukur  melalui  kepuasan  konsumen,  ber kurangnya  jumlah  keluhan  dan  tercapainya target  yang  optimal. Kinerja  karyawan  PT. Wangsa  Jatra  Lestari  juga  dapat  diukur  melalui penyelesaian tugasnya  secara  efektif  dan  efsien serta  melakukan  peran  dan  fungsinya  dan  itu semua  berhubungan  linear  dan  berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja Karyawan
Kinerja  berasal  dari  kata job  perfor mance atau actual  performance yang  berarti prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai  oleh  seseorang.  Pengertian  kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pega wai  dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada nya. Performance atau  kinerja  merupakan  hasil atau  keluaran  dari  suatu  proses  Nurlaila(2010: 71). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasil an seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibanding kan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu telah  disepakati  bersama  Rivai  dan  Basri (2005:50). Riyadi (2011) kinerja menurut Mang kuprawira  adalah  hasil  atau  tingkat  keber hasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  didalam  melakasanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sedangkan  Mathis  dan  Jackson  (2006: 65)  menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya adalah apa  yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.  Manajemen  kinerja  adalah  keseluruh an kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk kinerja  masing-masing  individu  dan  kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Indikator untuk  mengukur  kinerja  karya wan  secara  individu  ada  lima indikator,  yaitu (Robbins, 2006 : 260):

## a) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keteram pilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan  dinyata kan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

## c) Ketepatan waktu
Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan pada  awal  waktu  yang  dinyatakan,  dilihat dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output
serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktivitas lain.
d) Efektivitas Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam peng gunaan sumber daya.

## e) Kemandirian
Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang nantinya  akan  dapat  menjalankan  fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komit men  kerja  dengan  instansi  dan  tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

## Komitmen Berprestasi
Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008: 155) memberikan definisi “ Organizational Com mitment  is  the  degree  to  which  employees believe  in  accept  organizational  goals  and desire to remain with the organization ”. (Komit men organisasi  adalah  derajat  yang  mana pegawai  percaya  dan  menerima  tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).
Mitchell  dalam  Rivai  (2004:  27)  me nyatakan  bahwa  “Komitmen  organisasi  meru pakan  loyalitas  dan  identifikasi  individu  ter hadap  organisasi”.  Mereka  mempunyai  komit men tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya daripada yang komitmennya rendah.
Jadi  secara  keseluruhan  komitmen  orga nisasi merupakan suatu keadaan sejauh mana se orang  pegawai memihak  pada  suatu  organisasi tertentu  dan  tujuannya,  dan  berminat  meme lihara  ke anggotaan  dalam  organisasi  tersebut untuk  menjaga  kelangsungan  organisasi  ter sebut.  Dari  beberapa  definisi  diatas    dapat  di simpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah suatu ikatan  psiko logis  karyawan  pada  organi sasi yang ditandai dengan adanya:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Kemauan  untuk  mengusahakan  tercapainya kepentingan organisasi.
c. Keinginan  yang  kuat  untuk  mempertahan kan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Menurut  Luthans  (2002:  236)  bahwa  se bagai  suatu  sikap,  komitmen organisasi  merupa kan  suatu  hasrat  atau  motif  yang  kuat  untuk tetap  menjadi  anggota organisasi;  suatu  ke inginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas  nama  organisasi;  dan  keyakinan  yang  kuat dalam  menerima  nilai-nilai  dan  tujuan-tujuan organisasi.  Lebih  lanjut  Reichers  menyatakan bahwa ada dua motif yang men dasari seseorang untuk  berkomitmen  pada  organisasi atau  unit kerjanya, antara lain:
a. Side-Best Orientation
Side-Best  Orientation ini  memfokuskan pada  akumulasi  dari  kerugian  yang  dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu  pada  organisasi  apabila  meningga lkan organisasi tersebut.
b. Goal-Congruence Orientation Memfokuskan  pada tingkat  kesesuaian antara  tujuan  personal  individu  dan  organi sasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.

## Motivasi Berprestasi
Teori  yang  mendasari  kajian  penelitian ini  adalah  teori  Motivasi  Kebutuhan  untuk  ber prestasi. Riyadi (2011), McClelland meng ambil teori asalnya dengan konsep motif prestasi yang dikemukakan  oleh  Murray  pada  tahun  1938. Teori  ini  penekanannya  pada  keperluan  pering kat  tinggi,  yang  menyatakan  bahwa  individu yang tinggi motivasi berprestasi akan menunjuk kan  keutamaan  yang  tinggi  kepada  situasi  yang sederhana,  yaitu  ke mungkinan  derajat  men capai  keberhasilan  dan  kegagalan  adalah  sama. McClelland  memberi  ciri-ciri  yang  ada  pada individu  yang  mempunyai  motivasi  berprestasi/ pencapaian yang tinggi, yaitu: a) suka membuat kerja  yang  berkaitan  dengan  prestasi,b)  suka mengambil risiko yang sederhana, c) lebih suka membuat  kerja  yang  mana  individu  itu  ber tanggungjawab  bagi  keberhasilan  kerja  itu,  d) suka rnendapat ke mudahan tentang kerja itu, e) lebih mementingkan masa depan dari pada masa
sekarang dan masa yang telah lalu, dan f) tabah apabila  menemui  kegagalan.  Sifat-sifat  tersebut dikata kan  sebagai  puncak  yang  membedakan sese orang.  Seorang  individu  lebih  berhasil daripada  individu  yang  lain  karena  mereka mempunyai  keinginan  pencapaian  yang  lebih tinggi. Ke inginan ini memberi mereka motivasi untuk bekerja dengan lebih tekun.
McClelland  mengemukakan  teorinya yaitu Mc.Clelland’s  Achievement  Motivation Theory atau  Teori  Motivasi  Prestasi  Mc Clelland.Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai  cadangan  energi  potensial.  Bagai mana  energi  dilepaskan  dan  digunakan  pada kekuatan – dorongan – motivasi – seseorang dan situasi serta peluang  yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan  oleh  karyawan  karena  didorong oleh :
a. Kekuatan motif  dan  kebutuhan  dasar  yang terlibat,
b. Harapan keberhasilannya, dan
c. Nilai intensif yang terdekat pada tujuan.
Kebutuhan akan prestasi (need for achie vement) merupakan daya penggerak yang memo tivasi  semangat  bekerja  seseorang.Need  for achievement akan  mendorong  seseorang  untuk mengembangkan  kreativitas  dan  mengerahkan semua  kemampuan  serta  energi  yang  dimiliki nya  demi  mencapai  prestasi  kerja  yang  maksi mal Hasibuan, (2009: 162).
Hindria,  Bagia  dan  Suwendra  (2014), menyatakan  bahwa  motivasi berprestasi  ber pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Temuan hasil  penelitian  ini  sejakan  dengan  teori  dari Rivai  (2005)  yang  menyatakan  bahwa  semakin kuat  motivasi  berprestasi,  kinerja  pegawai  akan se makin  tinggi.  Hal  ini  didukung  pula  oleh  pe nelitian empirik  yang  dilakukan  Suharto  dan Cahyono  (2005)  dan  Hakim  (2006)  menyebut kan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja.  Hasil penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  setiap peningkatan  motivasi  berprestasi  pegawai  akan memberikan  peningkatan  yang  sangat  berarti
bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  me laksanakan pekerjaannya.

## Gaya Kepemipinan
Menurut Istiatin dan Bambang (2016: 2) mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  adalah proses  mengarahkan  perilaku  orang  lain  kearah pencapaian  tujuan  tertentu.  Pengarahan  dalam hal  ini  berarti  menyebabkan  orang  lain  ber tindak dengan cara tertentu atau mengikuti arah tertentu.
Secara umum gaya kepemimpinan hanya dikenal  dala  dua  gaya  yaitu  gaya  otoriter  dan gaya  demokrasi  Pasolong  (2008:  36).  Gaya  ke pemimpinan  otoriter  biasanya  dipandang  se bagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan  penggunaan  otoritas  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya  sebagai  pemimpin. Sedangkan gaya kepemimpinan demokrasi dikaitkan dengan  kekuatan  personal  dan  keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
Menurut  Prasetyo  (2006:  28),  gaya  ke pemimpinan adalah cara yang digunakan dalam proses  kepimimpinan  yang  diimplementasikan dalam  perilaku  kepemimpinan  seseorang  me mengaruhi  orang  lain  untuk  bertindak  sesuai dengan  apa  yang  diinginkan.  Menurut  Flippo dalam  Hamdan  (2014:71),  gaya  kepemimpinan juga  dapat  didefinisikan  sebagai  pola  tingkah laku  yang  dirancang  untuk  mengintregasikan tujuan  organisasi  dengan  tujuan  individu untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut  Robbins  dan  Coutler  yang  di kutip  Hamdan  (2014:  71),  ada  empat  gaya  ke pemimpinan , yaitu sebagai berikut :
a. Gaya Kepemimpinan Diktator / Otoriter
Gaya  kepemimpinan otoriter  adalah gaya  pemimpin  yang  memusatkan  segala keputusan dan kebijakan pada diri pemimpin secara penuh.
b. Gaya Kepemimpinan Autokratis
Hamdan  (2014:  73),  menurut  Rivai kepemimpinan  autokratis  adalah  gaya  ke pemimpinan yang menggunakan metode pen
dekatan  kekuasaan  dalam  mencapai  ke putusan  dan  pengembangan  strukturnya  se hingga  kekuasaanlah  yang  paling  diuntung kan dalam organisasi.
c. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Partisi patif.
Menurut  Robbins  dan  Coutler,  gaya kepemimpinan  demokratis mendeskripsikan pemimpin  yang  cenderung  mengikut serta kan  karyawan  dalam  pengambilan  keputu san, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi  karyawan  dalam  menentukan metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan  memandang  umpan  balik  sebagai  ke sempatan  untuk  melatih  karyawan  Hamdan (2014: 74).
d. Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire (Kendali Bebas).
Gaya  kepemimpinan  kendali  bebas mendeskripsikan  pemimpin  yang  secara keseluruhan  memberikan  kebebasan  pada karyawan  atau  kelompok  dalam  pembuatan keputusan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  me nurut  cara  yang  menurut  karyawannya paling  sesuai  Robbins  dan  Coutler  (2002: 460).

## Model Penelitian
Adanya  komitmen  organisasi,  motivasi berprestasi  dan  gaya  kemimpinan  akan  me ningkatkan kinerja SDM di perusahaan tersebut. Gambaran  tersebut  dapat  divisualisasikan  me lalui kerangka di bawah ini :

## Gambar kerangka Konseptual

## Hipotesis
Hipotesis  diartikan  sebagai  dugaan  se mentara  atau  pendapat  yang  masih  lemah  se hingga  perlu  dibuktikan  kebenarannya  (Sugi yono, 2009: 93). Adapun hipotesis yang diguna kan adalah:
H1: Komitmen organisasi,motivasi  berprestasi, gaya  kepemimpinanberpengaruh  signifikan
terhadap kinerja  karyawan PT.  Wangsa Jatra Lestari
H2:Komitmen  organisasi berpengaruh  signifi kan terhadap kinerja karyawan PT. Wangsa
Jatra Lestari
H3:Motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan PT.  Wangsa Jatra Lestari

## Komitmen Organisasi
( X 1 )

## Motivasi Berprestasi
( X 2 )
Gaya Kepemimpinan
( X 3 )
Kinerja karyawan
( Y )

## H4: Gaya kepemimpinanberpengaruh signifikan
terhadap kinerja  karyawan PT.  Wangsa Jatra Lestari

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT  Wangsa  Jatra  Lestari, Menurut Arikunto (2006: 134) dasar pengambilan sampel adalah apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik  diambil  semua  sehingga  penelitiannya  me rupakan  penelitian  populasi.  Tetapi  apabila jumlah  subyeknya  besar,  dapat  diambil  antara 10-15%  atau  20-25%  atau  lebih.  Sampel  pada penelitian  ini  adalah  seluruh  manajer,  kepala bagian/divisi, supervisor, dan staff  yang terlibat dalam  proses  kinerja  SDM.  Dari  200  karyawan PT Wangsa Jatra Lestari akan diambil 30% dari populasi,  sehingga  sampel  pada  penelitian  ini sebanyak 60 sampel.
Data  dikumpulkan  dengan  kuisioner yaitu  dengan  mengajukan  daftar  pertanyaan kepada responden. Kuisioner terdiri dari 4 varia bel,  yaitu  :  1)  Kinerja  Karyawan  dengan  8
pertanyaan,  2)  Komitmen  Organisasi  dengan  5 pertanyaan,  3)  Motivasi  Berprestasi  dengan  5 pertanyaan,  4)  Gaya  kepemimpinan  dengan  5 pertanyaan. Masing- masing pertanyaan tersebut menggunakan  skala lickert dengan  rentang jawaban 1 sampai 5.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  me tode regresi  linear  berganda yang  berfungsi untuk menentukan apakah komitmen organisasi, motivasi  berprestasi  dan  gaya  kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  ter hadap  kinerja  karyawan dan  didukung  dengan uji t dan uji f  yang berfungsi untuk mengetahui dampak  dan  pengaruh  komitmen  organisasi, motivasi  berprestasi  dan  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  estimasi regresi berganda dengan program SPSS 23 diperoleh hasil seperti tabel dibawah ini :

## Tabel.1. Hasil Estimasi Regresi
Coefficients a Model Unstandardized efficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 3.413 3.313 1.030 .307 Komitmen Organisasi .533 .138 .395 3.866 .000 .677 1.476 Motivasi Berprestasi .490 .179 .266 2.732 .008 .747 1.338 Gaya Kepemimpinan .441 .157 .299 2.801 .007 .618 1.617
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Output program diolah
Berdasarkan tabel IV.10 dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah :
Y = 3,413 + 0,533X 1 +0,490X 2 + 0,441X 3 + e
Dari  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan bahwa:
a. Variabel komitmen organisasi,  motivasi ber prestasi dan gaya kepemimpinan mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai sebesar 3,413.
b. Koefisien komitmen organisasi memberikan nilai positif  yang  berarti bahwa jika komit men organisasi semakin tinggi dengan asumsi variabel  lain  tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan dengan perbandingan 1: 0,533.
c. Koefisien motivasi berprestasi memberikan nilai positif yang berarti bahwa jika motivasi berprestasi semakin baik dengan asumsi variabel  lain  tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan dengan perbandingan 1: 0,490.
d. Koefisien gaya kepemipinan memberikan nilai  yang  berarti bahwa jika gaya ke pemimpinan semakin kuat dengan asumsi variabel  lain  tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan dengan perbandingan 1: 0,441.
Dari  hasil perhitungan diatas dapat diketahui bahwa variabel  yang  paling  domi nan mempengaruhi kinerja karyawan  PT Wangsa Jatra  Lestari  adalah variabel komit men organisasi karena memiliki nilai sebesar 0,533.

## Uji F
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama dengan menggunakan uji F. Perhitungan regresi secara simultan diperoleh hasil sebagai berikut :

## Tabel 2. HasilRegresiUji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 376.881 3 125.627 28.499 .000 b Residual 246.852 56 4.408 Total 623.733 59
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan b.  Predictors:  (Constant),  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Berprestasi,  Komitmen Organisasi
Sumber : Output program SPSS diolah, 2017
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut  :
a) Menentukan H0 dan Ha
Ho  :  1 =  2 =  3 =0;  Berarti  tidak  ada pengaruh antara Komitmen Organisasi (X 1 ), Motivasi  berprestasi  (X 2 ),  dan  Gaya  Ke pemimpinan  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Karya wan (Y).
Ha:  1  2  3  0; .Berarti  ada  pengaruh antara Komitmen  Organisasi  (X 1 ),  Motivasi
berprestasi  (X 2 ),  dan  Gaya  Kepemimpinan (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
b) Taraf signifikan  yang  digunakan adalah ɑ=0,05
NilaiF tabel = ɑ(k -1;  n-k)  =  0,05(4-1;  60-4)  = 0,05(3 ; 56)
F tabel = 2,769
Dari  hasil analisis uji  F  dengan  program  SPSS, 28,499 sedangkan nilai F tabel sebesar 2,769. Jadi, F hitung >F tabel ,  sehingga  Ho  ditolak berarti ada pengaruh secara simultan antara variabel komitmen organisasi  (X 1 ),  motivasi berprestasi
(X 2 ), dan gaya kepemimpinan  (X 3 )  terhadap kinerja karyawan (Y).

## Uji t
Ujit  digunakan untuk menguji signifikan peng aruh variabel independen yaitu menguji peng aruh variabel komitmen organisasi  (X 1 ),  moti vasi berprestai  (X 2 ),  dan gaya kepemimpinan (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
Tabel 3. Hasil Uji t
VariabelBebas T hitung T tabel KomitmenOrganisasi (X 1 ) 3,866 2,003 MotivasiBerprestasi (X 2 ) 2,732 Gaya Kepemimpinan (X 3 ) 2,801 Sumber : Data primer diolah 1) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan  program  SPSS  hasilt hitung (3,866)  >t tabel (2,003)  dengan taraf signi fikasi  0,05 maka  Ho  ditolak se hingga ada pengaruh  yang  signifikan komitmen organi sasi terhadap kinerja.
2) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan  program  SPSS  hasilt hitung (2,732) >t tabel (2,003) dengan taraf signifikasi  0,05 maka  Ho  ditolak  se hingga ada pengaruh  yang  signifikan motivasi berprestasi terhadap kinerja.
3) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan  program  SPSS  hasilt hitung (2,801)  >t tabel (2,003)  dengan taraf signifi kasi  0,05 maka  Ho  ditolak sehingga ada pengaruh  yang  signifikan gaya kepe
mimpin terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan,  maka  penulis  dapat  menyimpulkan tentang beberapa hal antara lain sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi, Motivasi Berprestasi, dan  Gaya  Kepemimpinan  secara  simultan berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan  PT  Wangsa  Jatra  Lestari.  Hal  ini dibuktikan  dengan  hasil  uji  F  yaitu  F hitung 28,499 > F tabel 2,769.
2. Komitmen Organisasi (X 1 ) secara parsial ber pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini  dibuktikan dengan  hasil  uji  t  yaitu  t hitung 3,866  >  t tabel 2,003.
3. Motivasi  Berprestasi  (X 2 )  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini  dibuktikan dengan  hasil  uji  t  yaitu  t hitung 2,732  >  t tabel 2,003.
4. Gaya Kepemimpinan (X 3 ) secara parsial ber pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini  dibuktikan dengan  hasil  uji  t  yaitu  t hitung 2,801  >  t tabel 2,003.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisa data, maka  dapat peneliti sarankan sebagai berikut :
1. Komitmen  organisasi  memiliki pengaruh paling dominan dalam mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  PT  Wangsa  Jatra Lestari.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi pimpinan  dan  manajemen  untuk  mengajar kan kepada setiap karyawan untuk lebih me ngenal  perusahaan  dan  mengajarkan  untuk senantiasa berkomitmen kepada perusahaan.
2. PT  Wangsa  Jatra  Lestari  sebaiknya  me ningkatkan  penghargaan-penghargaan  atau pun  prestasi  yang  diberikan  kepada  karya wan  sehingga  dapat  meningkatkan  motivasi karyawan  untuk  berprestasi  dalam  melaku kan setiap pekerjaannya.
3. Agar  kinerja  karyawan  tetap  baik,  setiap pemimpin  PT  Wangsa  Jatra  Lestari  harus mempertahankan  gaya  kepemimpinan  pada setiap bagian, sehingga karyawan senantiasa mengerti  tanggungjawabnya  dalam  melaku kan pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,Suharsini. (2006). Prosedur Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik.  PT.  Rineka Cipta. Jakarta.
Dharma,  Surya. (2009). Manajemen  Kinerja  :
Falsafah Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Dimyati,Hamdan. (2014). Model Kepemimpinan &  Sistem  Pengambilan Keputusan.  CV Pustaka Setia. Bandung.
Ghozali,  Imam. (2006). Aplikasi  Analisis  Multi variate  Dengan  Program  SPSS. Cetakan Keempat.  Semarang  :  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Harlie,  M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi  Dan  Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong  Di Tanjung  Kalimantan  Selatan. Jurnal

## Manajemen dan Akutansi  Volume  11
Nomor 2 Oktober 2010.
Hasibuan  S.P.,  Malayu. (2000). Manajemen Sumber  Daya  Manusia, edisi  revisi.
Jakarta : PT.
Bumi Aksara. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi  revisi.  Jakarta  :  PT. Bumi Aksara
Bumi Aksara.(.2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi  revisi.  Jakarta  :  PT. Bumi Aksara

## Bumi Aksara (2009).Manajemen Sumber Daya
Manusia,  edisi  revisi.  Jakarta  :  PT.Bumi Aksara
Hestisani,  Hindria.  I  Wayan  Bagia  &  I  Wayan Suwendra.(2014).Pengaruh  disiplin  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Kepe gawaian  Daerah  Kabupaten  Buleleng. E- journal  Bisma  Universitas  Pendidikan Ganesha  Jurusan  Manajemen  (  volume  2 tahun 2014). Tanggal Akses 10 November 2016. http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJ M/article/download/3385/2757
Kosasih,  Yonathan  Steve  &  Eddy  Madiono
Sutanto.(2014).Pengaruh Budaya dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai. AGORA  Vol.  2.No.  1
(2014).Tanggal Akses  9  Oktober  2016. http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/ manajemen-bisnis/article/download/
1546/1397
Mangkunegara,  Anwar  Prabu. (2000). Mana jemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung  : Remaja Rosdakarya.
Maryam, Siti. (2012). Statistik Induktif .cetakan kedua. Uniba Press. Surakarta.
Nitisemito,AlexS(2002)Manajemen  Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia.
Riyadi,  Slamet. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial,Gaya Kepemimpinan,  dan Moti vasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur  di  Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewira usahaan  Vol.  13  No  1  Maret  2011 :  40 -
45.Tanggal  akses  28  Oktober  2016. http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.ph p/man/article/viewArticle/18243
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional.  CV ANDI OFFSET. Yogyakarta
Supawi,  Eny. (2011). Pengantar  Ekonometrika.
Idea Press.Yogyakarta.
Wiza,  Munyeka.  & Ngirande Hlanganipal.
(2014). TheImact of Leadership Styles on Employee  Organisational  Commitment  in Higher  Learning Institutions. Mediterra nean Journal of Social Sciences MCSER ( Vol 5 No. 4 March 2014). Rome. Tanggal Akses  10  November  2016. http://www. mcser.org/journal/index.php/mjss/article/v iewFile/2201/2187