ISSN 2745-7826  Vol 4, No 1, 2023, 27-37
Literature  Review  terhadap  Kepuasan  Kerja:  Pengaruh Komunikasi  dan Lingkungan Kerja  (Literature Review on
Job  Satisfaction:  The  Influence  of  Communication  and  the Work Environment)
Hanna Luthfiana 1* , Muhammad Richo Rianto 2
Program Studi Manajemen, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya 1*,2
hannaluthfiana17@gmail.com 1*,2

## Riwayat Artikel
Diterima pada 23 Desember 2022 Revisi 1 pada 28 Desember 2022 Revisi 2 pada 04 Januari 2023 Revisi 3 pada 06 Januari 2023 Disetujui pada 06 Januari 2023

## Abstract
Purpose: The purpose of this paper is to determine whether there is a  significant  influence  between  communication  and  the  work environment on job satisfaction.
Research Methodology : The study uses “Literature Review” which use  Google  Scholar  to  collect  data  from  online  journal  article literature.
Result: The result of this writing is that communication and work environment affect job satisfaction.
Limitation: This research was only conducted on employees in a company, these variables include communication, work environment and job satisfaction.
Contribution: This research is expected to be useful for companies in realizing effective communication and a good work environment, so that there is an increase in job satisfaction for employees.
Keywords:  Communication,  Work  Environment,  and  Job Satisfaction How to Cite: Luthfiana, H., Rianto, M.R. (2023). Literature Review terhadap  Kepuasan  Kerja:  Pengaruh  Komunikasi  dan  Lingkungan Kerja. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi, 4(1), 27-37.

## 1. Pendahuluan
Sumber daya yang paling penting bagi keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia perusahaan berfungsi sebagai panduan untuk sukses, dan  kepuasan  kerja  adalah  faktor  yang  harus  dilacak  saat  berkembang  (Dalena,  Ali,  &  Ediwarman, 2020). Masuk akal bahwa sumber daya manusia perlu ditangani dengan baik. Mewujudkan kebahagiaan kerja  bagi  seluruh  karyawan  adalah  salah  satunya.  Tenaga  kerja  pasti  akan  terpengaruh  oleh  ini. Karyawan  berfungsi  sebagai  aset  bagi  organisasi,  menyumbangkan  vitalitas,  bakat,  dan  orisinalitas. Lingkungan kerja fisik dan non fisik harus ramah dan nyaman bagi karyawan sebagai hasilnya. Tempat kerja, kenyamanan saat ini, kerapian, pencahayaan, ketenangan, dan hubungan antar rekan kerja adalah bagian  dari  lingkungan  kerja  (Sulistyawati,  Setyadi,  &  Nawir,  2022).  Lingkungan  kerja  organisasi berperan dalam membuat karyawannya nyaman dan mendorong produktivitas. Interaksi interpersonal antara penyelia dan rekan kerja juga merupakan bagian dari ini di dalam perusahaan. Lingkungan kerja yang  positif tentunya  akan  meningkatkan perasaan  kepuasan  kerja  karyawan.  (Putranto,  Suryoko,  & Waloejo, 2013).
Dalam sebuah perusahaan, komunikasi sama pentingnya dengan lingkungan kerja. Kerja sama mereka akan  meningkat  dengan  meningkatnya  komunikasi.  Saling  menghormati,  kepercayaan,  transparansi, dan akuntabilitas semua dapat dipupuk melalui komunikasi yang efektif (Fauziah, Ali, & Ediwarman, 2020). Atasan menggunakan komunikasi dengan bawahannya untuk melaksanakan tugas perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengendalian.  Agar  hubungan  profesional  tetap  berjalan, komunikasi harus efektif. Karena menyangkut kehidupan organisasi, yang dikomunikasikan dari satu pihak  ke  pihak  lain,  komunikasi  terus-menerus  sangat  penting.  Jika  pekerja,  dapat  bekerja  dalam suasana  yang  nyaman  dan  ada  komunikasi  yang  baik  antar  staf,  maka  akan  menimbulkan  kepuasan kerja  (Safitri,  Husniati,  &  Permadhy,  2021).  Secara  umum,  lingkungan  kerja  yang  buruk  dan komunikasi  yang  buruk  di  tempat  kerja  adalah  penyebab  utama  ketidakbahagiaan  kerja.  Karyawan
menanggapi  ketidakpuasan  dengan  berbagai  cara,  termasuk  penurunan  kinerja,  pemogokan,  dan mengomunikasikan ketidakpuasan mereka.
Penting untuk dipahami bahwa terdapat cara-cara untuk dapat menjaga kepuasan kerja karyawan, salah satunya dengan menciptakan komunikasi yang efektif dan lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Keberhasilan mengelola suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kegiatan pemanfaatan sumber daya manusia. Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada komunikasi internalnya, yang menumbuhkan interaksi timbal balik antara semua anggota, baik itu berupa arahan, rekomendasi, pendapat, atau kritik. (M. P. P. Saputra & I. Adnyani, 2018). Kemampuan organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan akan dipengaruhi secara signifikan dan berdampak positif dengan penggunaan sumber daya manusia  yang  efektif.  (Paripurna  &  Diatmika,  2013).  Pengaruh  komunikasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan untuk menjalin komunikasi yang baik dan lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Tentu saja, hanya sebagian dari unsur-unsur yang mempengaruhi komunikasi dan  lingkungan  kerja  yang  akan  diteliti  dan  dievaluasi  dalam  artikel  ini.  Secara  rinci  tujuan  dari penulisan  “Literature  Review”  ini  adalah  untuk  mengetahui  dampak  atau  pengaruh  faktor  eksternal seperti komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
1) Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja.
2) Pengaruh Lingkugan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.

## 2. Tinjauan Pustaka dan pengembangan Hipotesis

## 2.1 Kepuasan Kerja

## 2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja
Robbins (2003), mendefinisikan kepuasan kerja ialah tingkat kepuasan kerja seseorang ditentukan oleh bagaimana  mereka  biasanya  berperilaku  terhadap  pekerjaannya  (Dhermawan,  Sudibya,  &  Utama, 2012). Tingkat kepuasan kerja yang tinggi dan perilaku positif di tempat kerja juga ada. Suwarno dan Juni  Priansa  (2011)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  kesan  seseorang  terhadap pekerjaan yang dilakukannya dapat diturunkan dari perilakunya dan berbagai sudut pandang yang ada di tempat kerja. (Haryadi et al., 2022). Hasibuan (2011), mengungkapkan kepuasan kerja ialah memiliki pekerjaan yang dinikmati akan menghasilkan perilaku emosional yang menyenangkan. (Nabawi, 2019). Menurut  Robbins  (2008)  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  secara umum. Selain itu, pekerjaan yang menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, kebijakan organisasi, standar kinerja, keadaan kerja, dll. (Gofur, 2018).
Faktor  penting  dalam menentukan  kinerja  perusahaan  menurut  penelitian  terdahulu adalah  kepuasan kerja.  Penelitian  ini  juga  menemukan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  gaji,  stres  kerja, pemberdayaan,  kebijakan  dan  administrasi  perusahaan,  prestasi,  pertumbuhan  pribadi,  hubungan dengan rekan kerja, dan kondisi kerja secara umum. Organisasi mendapatkan keuntungan dari kepuasan karyawan karena pekerja konten lebih berdedikasi dan terdorong, yang dapat meningkatkan kualitas output mereka (Saputra & Adnyani, 2018). Kepuasan kerja dihasilkan dari lingkungan kerja saat ini di dalam  perusahaan.  Kepuasan  kerja  merupakan  cerminan  dari  bagaimana  perasaan  karyawan  tentang tempat kerja mereka, termasuk apakah mereka bahagia atau tidak bahagia, nyaman atau tidak nyaman. Tingkat kepuasan kerja akan diungkapkan oleh perilaku karyawan yang positif atau negatif. Kepuasan kerja karyawan bersifat dinamis, artinya terkadang bervariasi. Karyawan mungkin tidak pernah merasa tidak  puas  dengan  pekerjaannya,  tetapi  mereka  akan  merasa  puas  jika  manajemen  berubah.  Untuk memberi karyawan tempat kerja yang menyenangkan, pebisnis harus selalu inovatif.
Penelitian yang dilakukan oleh (Area, 2022) meneliti tentang melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dia sampai pada kesimpulan bahwa fasilitas peralatan, perilaku karyawan, lingkungan tempat kerja karyawan, tantangan pekerjaan, sistem penghargaan yang adil, dukungan lingkungan kerja, dan sikap rekan kerja adalah semua elemen yang mempengaruhi kepuasan kerja di tempat kerja. (Area, 2022) Lingkungan fisik dan non fisik merupakan dua macam faktor yang berdampak pada kebahagiaan karyawan.  Kedua  elemen  ini  memiliki  dampak  besar  pada  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  pengertian diatas  dapat  dibuat  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  itu  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan  itu  merasa  bangga,  gembira,  merasa  diperlakukan  adil,  diakui  dan  diperhatikan  oleh
atasannya, serta merasa nyaman karena pekerjaannya. Menurut (Ii & Pustaka, 2011), terdapat berbagai teori kepuasan kerja, antara lain:
1) Teori  Keseimbangan  ( Equity  Theory ),  Menurut  teori  ini,  kepuasan  atau  ketidakpuasan  seseorang akan  bergantung  pada  apakah  dia  mempersepsikan  keadilan  untuk  sesuatu  atau  aspek  tertentu. Menurut gagasan ini, pemerataan terdiri dari tiga faktor, yaitu::
1. Inputs: Segala  sesuatu  yang  dianggap  berharga  dan  digunakan  karyawan  dalam  pekerjaan mereka. Misalnya, kemampuan, pengetahuan, dan lain sebagainya.
2. Outcomes : segala sesuatu yang berharga yang dialami seseorang sebagai hasil usahanya, seperti kompensasi, imbalan, dan lain sebagainya.
3. Comparisons Persona : Kontras Perbandingan masukan dan hasil yang dihasilkannya.
2) Teori Perbedaan ( Discrepancy Theory ), (Ii & Pustaka, 2011) mengemukakan bahwa seseorang dapat menilai kepuasan kerja dengan mengevaluasi perbedaan antara apa yang seharusnya dan apa yang sebenarnya dialami.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fulfilment Theory ) menurut teori ini, terpenuhi atau tidaknya kebutuhan  karyawan  menentukan  apakah  mereka  puas  atau  tidak  dalam  pekerjaannya.  Selama mereka  menerima  apa  yang  mereka  butuhkan,  karyawan  akan  senang.  Sejauh  mana  tuntutan karyawan ditangani menentukan seberapa puas mereka nantinya.
4) Teori Pandangan Kelompok Sosial ( Social Reference Group Theory ) menurut teori ini, kepuasan kerja  karyawan  sangat  bergantung  pada  pandangan  dan  pendapat  kelompok  yang  dianggap karyawan sebagai kelompok referensi mereka, bukan hanya pada pemenuhan kebutuhan.
5) Teori Dua Factor ( Two Factor Theory ), teori yang dikemukakan oleh Hezberg bahwakepuasan kerja dan  ketidakpuasan  kerja  bukanlah  variabel continue ,  merupakan  faktor  kelima.  Situasi  yang mempengaruhi perilaku seseorang terhadap pekerjaannya dibagi menjadi dua kategori berdasarkan temuan penelitian Herzberg, yaitu:
1. Kepuasan  intrinsik  atau  motivator, faktor atau  situasi  yang terbukti menjadi  sumber  kepuasan yang terdiri dari: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu.
2. Kepuasan  ekstrinsik  atau hygiene  factors ,  yaitu  unsur-unsur  yang  diketahui  menjadi  sumber ketidakpuasan,  seperti  stabilitas  dan  posisi  pekerjaan,  pengawasan  teknis,  kebijakan  dan administrasi bisnis, gaji, dan hubungan interpersonal.
6) Teori  Pengharapan  ( Expectancy  Theory ),  enyatakan  bahwa  seseorang  akan  berperilaku  atau bertindak dengan cara tertentu, misalnya karena mereka termotivasi untuk memilih terlalu banyak tindakan atau perilaku lain karena tindakan tersebut akan menghasilkan hasil yang mereka antisipasi.
Peneliti sebelumnya telah banyak meneliti karakteristik kepuasan kerja ini, diantaranya ialah sebagai berikut: (Dhermawan et al., 2012) Haryadi et al. (2022), (Nabawi, 2019), (Gofur, 2018), (Wibowo, Al Musadieq, & Nurtjahjono, 2014), (Novelia, 2011), ( et al., 2020).

## 2.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
Berikut indikator kepuasan kerja yang dikutip oleh (Nabawi, 2019):
a. Gaji, jumlah yang diperoleh sebagai kompensasi untuk melakukan pekerjaan, dan apakah itu adil dan memadai.
b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu khususnya isinya dan apakah ada elemen yang memuaskan.
c. Rekan kerja, yaitu khususnya teman yang bekerja bersama secara teratur.
d. Atasan, ialah orang yang terus-menerus memberikan arahan atau perintah kepada karyawan.
e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat maju melalui kenaikan jabatan.
f. Lingkungan kerja, baik dari lingkungan fisik maupun non fisik.
Indikator kepuasan kerja menurut (Prestasi et al., 2013) adalah sebagai berikut:
a. Upah adalah imbalan yang cukup besar yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan volume atau sifat pekerjaannya, dan besarnya ditentukan berdasarkan kesepakatan.
b. Rasa  aman,  hal  ini  merupakan  kebutuhan  dasar  semua  para  pekerja  dan  hanya  bisa  didapatkan melalui  “sebuah  hubungan  yang  penuh  kehangatan  dan  dilandasi  rasa  percaya”.  Jika  hal  ini didapatkan maka akan membuat seseorang merasa bahwa dirinya dicintai, diinginkan, dan dihargai.
c. Pengaruh antar pribadi.
d. Keadaan  tempat  kerja  meliputi  udara,  suhu,  cahaya,  suara,  getaran,  dan  lokasi  tempat  kerja. Variabel-variabel ini harus dipenuhi untuk melakukan aktivitas pekerjaan dan mengubah bahan dan peralatan menjadi produk kerja.
e. Peluang pengembangan dan peningkatan diri.

## 2.2 Komunikasi

## 2.2.1 Definisi Komunikasi
James A.F. Stones mengatakan bahwa komunikasi merupakan suatu proses ketika seseorang berusaha menyampaikan pengertian melalui pergantian peran. Metode komunikasi seseorang dengan orang lain disebut  sebagai  mode  komunikasi  mereka.  Ada  banyak  orang  yang  terlibat  dalam  komunikasi,  dan setiap  orang  menyatakan  sesuatu  kepada  yang  lain.  Komunikasi  menurut  Olteanu  (2013)  adalah omunikasi sebagai interaksi antara pembicara dan pendengar. Dibutuhkan dua orang atau lebih untuk melakukan proses komunikasi (Sari & Pujiastuti, 2020). Brent D. Rubben dalam Muhammad (2011) mengatakan  bahwa  komunikasi  adalah  proses  yang  melibatkan  hubungan  antara  orang,  kelompok, organisasi,  dan  komunitas  melalui  penciptaan,  transmisi,  dan  penggunaan  informasi  untuk mempengaruhi  lingkungan.  Untuk  memenuhi  tujuan  organisasi,  suatu  organisasi  membutuhkan komunikasi yang efektif antara bawahan dan atasan (Sukarja & Machasin, 2016).
Courtland L. Boove dan John V. Thill (2003) mendefinisikan komunikasi sebagai proses penerimaan dan penyampaian pesan. Sedangkat menurut Pace et al. (2013) dan Handoko (2003), komunikasi adalah proses  penyampaian  makna  berupa  gagasan  atau  informasi  dari  satu  orang  ke  orang  lain.  Transmisi pemahaman ini melibatkan lebih dari sekadar kata-kata yang diucapkan; itu juga memperhitungkan hal- hal  seperti  jeda  vokal,  nada,  dan  emosi  wajah.  Transfer  yang  efektif  tidak  hanya  memerlukan pengangkutan data, tetapi juga pengiriman dan penerimaan pesan, yang keduanya sangat bergantung pada  keterampilan  khusus  (membaca,  menulis,  berbicara,  mendengarkan,  dll.)  untuk  memfasilitasi pertukaran  informasi  (Maulina,  2018).  Secara  umum  tujuan  komunikasi  adalah  untuk  memastikan bahwa apa yang kita katakan dapat dipahami oleh orang lain, sehingga mereka dapat menerima gagasan kita  dan  mengambil  tindakan.  Singkatnya,  komunikasi  berusaha  untuk  mengantisipasi  pemahaman, serta kesepakatan dengan ide-ide, dan perilaku.
Dengan mengkomunikasikan kepada pekerja apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana melakukan tugas mereka secara efektif, dan apa yang diharapkan dari mereka, komunikasi membantu pertumbuhan motivasi.  Banyak  peluang  awal  karyawan  untuk  keterlibatan  sosial  berasal  dari  rekan  kerja  mereka. Metode kunci untuk mengungkapkan ketidakpuasan atau kepuasan di antara anggota kelompok adalah komunikasi.  Ekspresi  emosional  perasaan  dan  kepuasan  kebutuhan  sosial  diungkapkan  melalui komunikasi.  Kemampuan  untuk  memfasilitasi  pengambilan  keputusan  adalah  tujuan  akhir  dari komunikasi.  Individu  dan  kelompok  dapat  bertukar  informasi  melalui  komunikasi  untuk  membuat keputusan dan mentransfer informasi untuk menemukan dan mengevaluasi pilihan yang berbeda.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari pengertian diatas bahwa komunikasi itu adalah suatu proses atau tindakan menyampaikan pesan dari pengirim ke penerima, melalui komunikasi lisan lewat pelafalan kata-kata  dan  penggunaan  bahasa,  misalnya  percakapan.  Dan  melalui  komunikasi  tertulis  yang dilakukan  melalui  tulisan,  contohnya  mengirim  surat.  Menurut  Bungin  yang  mengutip  pernyataan Sendjaja  dalam  bukunya  “Mengenal  Sosiologi  Komunikasi”  ada  empat  tujuan  komunikasi  dalam sebuah organisasi, sebagai berikut:
1) Fungsi informatif
Komunikasi  digunakan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  orang  mendapat  informasi  dan  mampu melakukan  berbagai  tanggung  jawab  atau  pekerjaan  mereka,  komunikasi  digunakan  untuk menyampaikan informasi sebanyak mungkin ke seluruh organisasi.
2) Fungsi regulative
Fungsi  regulative  ini  merupakan  peraturan  yang  berlaku  dalam  suatu  perusahaan  terkait  dengan peran  pengaturan  ini.  Efektivitas  peraturan  ini  di  semua  lembaga  dipengaruhi  oleh  dua  unsur. Pertama, penyelia atau mereka yang berada lebih jauh dalam rantai manajemen, khususnya mereka yang memiliki kewenangan untuk mengontrol bagaimana semua informasi dikomunikasikan.

## 3) Fungsi persuasive
Manajemen,  kontrol,  dan  operasionalisasi  organisasi  tidak  hanya  membutuhkan  posisi  dan kekuasaan, tetapi juga kemampuan persuasif jika setiap anggota ingin menjadi lebih dari sekadar pegawai rutin atau pegawai dalam posisi tugas.
4) Fungsi integrative
Peran ini berupaya untuk mempromosikan interaksi formal dan informal di  (Sukarja, 2015)antara anggota  organisasi  melalui  berbagai  kegiatan  komunikasi,  termasuk  kunjungan  lapangan  yang dihadiri oleh seluruh anggota.
Peneliti sebelumnya telah banyak meneliti karakteristik kepuasan kerja ini, diantaranya ialah sebagai berikut: Fabiana Meijon Fadul (2019), Nisa (2016), (Nurmayanti & Sudrajat, 2021), (Sari & Pujiastuti, 2020), (Sukarja, 2015), (Wibowo et al., 2014), Fredy & Keifer (1967), Ii & Teori (2014).

## 2.2.2 Indikator Komunikasi
Indikator komunikasi menurut (Yuda & Hasan, 2016) antara lain: a. Komunikasi Vertical Kebawah ( Downdward Communication )
Komunikasi  yang  menunjukkan  arus  informasi  dari  atasan  atau  pimpinan  kepada  bawahannya disebut sebagai komunikasi ke bawah.
b. Komunikasi Vertical Keatas ( Upward Communication )
Transmisi komunikasi dari bawahan ke atasan atau dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi dikenal sebagai komunikasi ke atas.
c. Komunikasi Horizontal ( Horizontal Communication )
Pesan antara individu dalam organisasi yang memiliki tingkat kekuasaan yang sama disebut sebagai komunikasi horizontal.
d. Komunikasi Diagonal ( Diagonal Communication )
Komunikasi diagonal terjadi ketika dua tingkat organisasi yang berbeda terlibat.
Adapun indikator menurut Soemarmo (Hendriana, Rochaeti & Sumarmo, 2017) adalah sebagai berikut:
a. Menyatakan benda-benda nyata
b. Menjelaskan ide
c. Menjelaskan serta membuat pernyataan
d. Mendengar dan kemudian berdiskusi
e. Membuat asumsi dan membangun argument (Rahmawati, Bernard, & Akbar, 2019).
Ada beberapa indikator komunikasi yang efektif menurut Sutardji (2016), yaitu (Williianti, 2020): a. Pemahaman apasitas  untuk  benar-benar  memahami  komunikasi  dalam  konteks  yang  dimaksud  komunikator. Saling pengertian adalah tujuan akhir dari komunikasi, dan untuk itu terjadi, baik komunikator dan komunikan  harus  menyadari  peran  masing-masing.  Komunikan  dapat  menerima  pesan  yang dikirimkan oleh komunikator sedangkan komunikator dapat mengirimkan pesan.
b. Kegemaran
Proses komunikasi selain menyampaikan informasi dengan sukses, selain penyampaian informasi yang efektif, komunikasi juga dapat berlangsung antara kedua belah pihak dalam lingkungan yang menyenangkan. Orang akan merasa lebih nyaman bercakap-cakap di lingkungan yang lebih santai dan  menyenangkan  daripada  di  lingkungan  yang  sempit.  Dalam  suasana  seperti  itu,  komunikasi berjalan lancar, dan akan menghasilkan kesan yang menarik.
c. Dampak terhadap perilaku
Komunikasi  sebagian  besar  digunakan  untuk  mengubah  sikap.  Ketika  seseorang  mengubah perilakunya sebagai hasil komunikasi dengan orang lain, ini menunjukkan bahwa komunikasi itu berhasil. Sebaliknya, jika sikap seseorang berubah, komunikasi menjadi tidak efektif.
d. Hubungan yang baik
Hal itu secara tidak sengaja memunculkan tingkat hubungan interpersonal dalam proses komunikasi yang berhasil. Ketika dua orang berbagi visi yang sama, serupa dalam temperamen, atau sebaliknya, hubungan akan berkembang secara alami.
e. Perilaku
Jika  kedua  belah  pihak  mengubah  tindakannya  terhadap  komunikator  dan  komunikator  setelah bercakap-cakap, maka komunikasi berhasil. (DAULAY, 2021).

## 2.3 Lingkungan Kerja

## 2.3.1 Definisi Lingkungan Kerja
Menurut Wursanto  (2009),  Aspek  fisik  dan  psikologis  tempat  kerja berpengaruh  terhadap  karyawan baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  (Nabawi,  2019).  Menurut  Danang  sunyoto  (2012) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai terdiri dari semua elemen yang mempengaruhi seberapa baik karyawan  melakukan  tugas  yang  diberikan,  seperti  tingkat  kebersihan,  musik,  dan  pencahayaan. (Technology,  2010).  Suntoyono  (2013) mengungkapkan  bahwa lingkungan  tempat  kerja  lingkungan kerja  meliputi  segala  sesuatu  yang  dekat  dengan  karyawan  dan  berpengaruh  besar  terhadap  hal-hal seperti  kebersihan,  kualitas  udara,  keselamatan  kerja,  dan  pencahayaan  (Nasution  &  DR,  2020). Masing-masing faktor ini berdampak besar pada seberapa baik pekerja melakukan tugas yang diberikan kepada mereka. Menurut Noah dan Stave (2012), integritas hubungan dengan rekan kerja merupakan lingkungan kerja. Tempat kerja adalah lingkungan kerja dalam segala hal. Karyawan hadir di tempat kerja,  di  mana  mereka  terlibat  dalam  tugas-tugas  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  terlibat dalam berbagai koneksi dengan karyawan lain (Josephine, 2017).
Menurut  Sedarmayanti  (2001),  lingkungan  kerja  seseorang  terdiri  dari  semua  alat  dan  bahan  yang mereka gunakan, serta lingkungan tempat mereka beroperasi, serta proses kerja dan sistem organisasi mereka, baik secara individu maupun kolektif. Menurut (Swastha dan Sukotjo, 2004:26), tempat kerja juga  dapat  dilihat  sebagai  kumpulan  variabel  luar  yang  berdampak  pada  bisnis  dan  operasinya (Pangestu, Mukzam, & Ruhana, 2017). Menurut keempat sudut pandang para ahli tersebut, lingkungan kerja sepenuhnya didefinisikan sebagai situasi yang baik secara fisik maupun virtual dapat memberikan kesan positif, aman, dan nyaman bagi karyawan yang dapat mempengaruhi cara mereka menjalankan tugasnya.  Dengan  memberikan  gagasan  bahwa  Anda  merasa  nyaman  di  tempat  kerja,  Anda  dapat mengurangi  perasaan  gelisah  dan  bosan  di  tempat  kerja.  Kenyamanan  ini  tidak  diragukan  lagi  akan berdampak pada seberapa termotivasi dan puas karyawan di tempat kerja. Di sisi lain, ketidaknyamanan di tempat kerja bisa berakibat fatal karena mengurangi motivasi karyawan untuk pekerjaan mereka dan menyebabkan ketidakpuasan kerja, yang mengurangi produktivitas mereka. (Aruan & Fakhri, 2015).
Lingkungan kerja yang khas terdiri dari lingkungan kerja psikologis dan fisik (Suwanto dan Priansa, 2011). Sedarmayanti (2011) membagi tempat kerja menjadi dua kelompok, antara lain: (Aruan & Fakhri, 2015).
1) Lingkungan  kerja  fisik,  yang  terdiri  dari  semua  elemen  fisik  eksternal  yang  dapat  berdampak langsung atau tidak langsung terhadap karyawan.
2) Lingkungan  kerja  non-fisik  mencakup  segala  situasi  di  mana  peristiwa-peristiwa  berhubungan dengan tempat kerja, termasuk interaksi dengan atasan dan rekan kerja.
3) Variabel  sebelumnya  telah  melakukan  penelitian  signifikan  pada  variabel  lingkungan  kerja  ini, diantaranya ialah sebagai berikut: (Nabawi, 2019), (Firmansyah & Mahardhika, 2018), (Nasution & DR, 2020), (Josephine, 2017), ( et al., 2022).

## 2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Indikator  lingkungan  kerja  merupakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. Tempat  kerja,  seperti  yang  didefinisikan  oleh  Nitisemito  (2002),  terdiri  dari  semua  elemen  yang mungkin  berdampak  pada  kemampuan  seseorang  untuk  memenuhi  tanggung  jawab  yang  telah didelegasikan  kepadanya.  Peneltian  yang  dilakukan  oleh  Kastoro  (2008)  menjelaskan  bahwa Lingkungan kerja yang baik adalah salah satu yang mempromosikan kemanjuran sosial tugas kerja yang baik  bagi  karyawan,  yang  meningkatkan  kepuasan  kerja  (Paripurna  &  Diatmika,  2013).    Menurut Sedarmayanti (2011) Empat indikator lingkungan kerja, yaitu: (Et.al, 2016).
a. Pencahayaan
Penerangan kantor yang tepat sangat penting untuk keberhasilan kegiatan operasional bisnis karena membantu  meningkatkan  moral  staf  dan  memungkinkan  mereka  menghasilkan  pekerjaan berkualitas tinggi.
b. Suhu di tempat bekerja
Karyawan  membutuhkan  udara  yang  cukup  untuk  bernapas  di  kantor  karena  jumlah  pergerakan udara yang sehat membuat mereka tetap bugar secara fisik. Motivasi pekerja untuk menyelesaikan tugasnya  akan  menurun  atau  semangat  kerja  mereka  akan  menurun  jika  lingkungan  kerja  terlalu panas.
c. Keamanan kerja
Moral dan kinerja karyawan secara signifikan dipengaruhi oleh rasa aman mereka. Keamanan dalam konteks  ini  mengacu  pada  keamanan  yang  dapat  diterapkan  pada  tempat  kerja  yang  sebenarnya. Karyawan akan gelisah, tidak bisa fokus pada pekerjaannya, dan semangat kerjanya akan turun jika tempat kerja tidak aman.
d. Kebersihan.
Oleh  karena  itu,  lingkungan  tempat  kerja  harus  dijaga  kebersihannya.  Karyawan  dapat  merasa nyaman bekerja berkat kebersihan ruang kerja.
Sedarmayanti (2009) berpendapat bahwa indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: (Saleh & Utomo, 2018): a. Pencahayaan
Suasana ruangan akan tampak suram jika penerangan minim. Selain itu, pekerja cenderung terlalu memanjakan diri dan malas. Lebih baik mengatur pencahayaan terbaik yang tersedia dalam keadaan ini sehingga pekerja dapat bekerja lebih efektif.
b. Suhu udara
Untuk mendukung kebutuhan fisik karyawan, harus ada sirkulasi udara yang memadai. Suhu udara ruangan  juga  harus diperhitungkan.  Hindari  membuatnya  terlalu  panas  atau terlalu  dingin karena keduanya jelas dapat berdampak pada seberapa efektif kinerja karyawan.
c. Kebisingan
Jaga  agar  tempat  kerja  tetap  tenang  agar  tidak  mengganggu  para  pekerja.  Oleh  karena  itu,  ruang perlu  menekankan  suasana  tenang.  Kebisingan  dari  luar  juga  dapat  mengganggu  ketenangan. Dengan mengurangi kebisingan, bisnis harus memperhatikannya.
d. Warna dan ruang gerak
Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  warna  sebuah  ruangan  memiliki  pengaruh  terhadap  lingkungan  di dalamnya. Warna-warna lembut harus digunakan di tempat kerja untuk menciptakan suasana yang tepat, terutama dalam hal warna dinding. Lingkungan kerja harus memberikan ruang yang cukup bagi karyawan. Hindari membiarkan ruangan menjadi terlalu luas. Jika terlalu banyak, tidak akan ada cukup ruang untuk bergerak dan tidak akan nyaman.
e. Keamanan dan hubungan antar pegawai
Setiap  orang  mencari  rasa  aman.  Personil  keamanan  yang  kuat  diperlukan  mengingat  hal  ini. Termasuk  juga  para  karyawan.  Pengaturan  harus  sadar  keamanan.  Karyawan  tidak  akan  merasa aman atau betah dalam bekerja jika tidak ada rasa aman. (Saleh & Utomo, 2018).

## 2.4 Kerangka Konseptual
Berdasarkan  dengan  rumusan  masalah  dan  kajian  teori  yang  sudah  dibahas  diatas  serta  relevan, pembahasan  pengaruh  antar  variabel  tersebut  dapat  diperoleh  kerangka  berfikir  atau conceptual framework pada artikel ini adalah sebagai berikut
Gambar 1: Kerangka Konseptual
Berdasarkan  analisis  teoritis  dan  review  temuan  dari  publikasi  utama  dan  gambar  dari  kerangka konseptual,  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  dan  lingkungan  kerja  berdampak  pada  kepuasan kerja.

## 2.5 Pengembangan Hipotesis

## 2.5.1 Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  penelitian  Ali  dan  Haider  (2012),  terdapat  tiga  aspek  komunikasi  yang  memiliki  pengaruh besar terhadap kepuasan kerja. Sumanang (2005) berpendapat bahwa komunikasi yang efektif memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja pekerja. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi dan kepuasan kerja berhubungan erat. Oleh karena itu, perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui  apakah  komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. (Ardiansyah, 2016). Hasil penelitian Hidayat (2013); Paripurna and Diatmika (2013); M. P. P. Saputra and I. G. A. D. Adnyani (2018) Berpendapat bahwa komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Mempertimbangkan uraian sebelumnya, hipotesis pertama pada penelitian ini adalah: H1: Ada pengaruh yang signifikan dari komunikasi terhadap kepuasan kerja.

## 2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan kerja
Robbins  (1996)  (Septian  &  Pangestu,  2017)  menyatakan  Lingkungan  kerja  yang  mendukung merupakan salah satu unsur yang mempengaruhi kepuasan kerja. Bekerja membutuhkan suasana kerja yang  positif.  Karyawan  juga  membutuhkan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  unsur-unsur  yang memfasilitasi  pekerjaan  mereka  selain  kenyamanan.  Karyawan  mungkin  merasa  lebih  puas  dengan pekerjaannya sebagai akibat dari berbagai elemen yang mendukung pekerjaan mereka. Hasil penelitian Lumentut  and  Dotulong  (2015);  Wibowo  (2014);  dan  Aruan  &  Fakhri  (2015).  Berpendapat  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Mempertimbangkan  uraian  sebelumnya, hipotesis pertama pada penelitian ini adalah:
H2: Ada pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

## 3. Metode Penelitian
Karya tulis ilmiah ini dibuat dengan memanfaatkan teknik penelitian kualitatif dan kajian literatur untuk membantu mendapatkan penjelasan yang banyak atau berbeda dari variabel yang mempengaruhi hasil dari  variabel  yang  diteliti.  Langkah  pertama  dalam  metodologi  artikel  penelitian  ini  adalah menggunakan  Google  Scholar  untuk  mengumpulkan  data  dari  literatur  artikel  jurnal  online.  Pada metode  penelitian  kualitatif  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul  Kajian  Pustaka (review of literature), sebagai landasan untuk mengembangkan  hipotesis yang akan digunakan untuk membandingkan  dengan  temuan  penelitian  atau  hasil  penelitian  sebelumnya,  metodologi  penelitian kualitatif dibahas secara tuntas pada bagian Kajian Pustaka. Kajian kualitatif ini menunjukkan ciri-ciri korelasional dan asosiatif.
H1 H2 Komunikasi (X1) Lingkungan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja
(Y1)

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  data  pada  bab  sebelumnya,  komunikasi  mempunyai  pengaruh  terhadap kepuasan kerja. Penulisan ini sependapat dengan beberapa penelitian sebelumnya Saputra & Adnyani (2018),  Putranto  et  al.  (2012),  Ardiansyah  (2016),  Afianto  and  Utami  (2017),  Komunikasi  adalah pengiriman dan penerimaan informasi dan dapat dilakukan secara berkelompok, dan dapat dilakukan secara  tatap  muka  atau  melalui  alat  komunikasi.  Komunikasi  membutuhkan  pengirim,  orang  yang memulai komunikasi untuk mentransfer pikiran mereka. Tanpa komunikasi, semuanya pasti tidak akan berjalan dengan baik. Komunikasi adalah salah satu pondasi utama dalam menjalankan sebuah bisnis. Oleh karena itu dibutuhkan komunikasi yang baik antar sesama pegawai dan atasan agar tidak terjadi kesalahpahaman  dalam  menjalankan  tujuan  kinerja.  Komunikasi  yang  baik juga  akan  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawainya.  Hal  ini  di  dukung  oleh  pernyataan  Septiadi  (2013),  Carriere  &  Borque (2008) dan Suastika & Putra (2013) yang menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## 4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Penulisan ini sependapat juga dengan beberapa penelitian  sebelumnya  Septian  &  Pangestu  (2017),  Wibowo  et  al.  (2014),  Aruan  &  Fakhri  (2015), Sedarmayanti  (2012).  Lingkungan  kerja  ialah  Kegiatan  yang  dilakukan  karyawan  dalam  organisasi. Budaya  organisasi,  lingkungan  fisik,  dan  infrastruktur  pendukung  kami  adalah  yang  utama.  Kantor harus memiliki suasana yang menyenangkan dan nyaman. Karyawan lebih produktif dalam lingkungan kerja yang bahagia. Suasana kerja yang menyenangkan dan santai akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini di dukung oleh penyataan dari Raziq & Mulabakhsh (2015), dan Anas (2013) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  dengan  teori  yang  ada,  pada  artikel  yang  relevan  serta  pembahasannya  maka  dapat dirumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Penlitian ini menyimpulkan bahwa komunikasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dalam organisasi semakin diperkuat dengan penulisan penelitian ini. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk komunikasi dan  lingkungan  tempat  kerja.  Oleh  karena  itu,  manajer  harus  berkomunikasi  secara  efektif  dengan anggota staf dan membangun suasana kerja yang ramah dan aman untuk memastikan bahwa pekerja senang  dengan  pekerjaan  yang  mereka  hasilkan.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  menegaskan bahwa komunikasi dan lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

## Limitasi
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  membantu  manajer  mengelola  organisasi,  menumbuhkan lingkungan  kerja  yang  positif,  dan  memberikan  gambaran  tentang  bagaimana  memecahkan  masalah yang berkaitan dengan bagaimana komunikasi dan lingkungan tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, saran pada artikel ini adalah hasil penelitian yang belum cukup lengkap untuk  membenarkan  pemikiran  ulang.  Sangat  penting  untuk  melakukan  studi  tambahan  tentang kepuasan  kerja  untuk  lebih  memahami  topik  seperti  bagaimana  komunikasi  di  tempat  kerja memengaruhi kepuasan kerja, bagaimana lingkungan tempat kerja memengaruhi kepuasan kerja, dan banyak lagi. Karena, belum banyak penelitian yang dilakukan tentang kepuasan kerja. Disarankan juga untuk melakukan studi lebih lanjut untuk memasukkan faktor tambahan seperti gaji, insentif, loyalitas, dan kompensasi dalam persamaan kepuasan kerja karyawan.

## Ucapan terima kasih
Penulis  mengalami  beberapa  kendala  dalam  melakukan  penelitian  ini,  namun  dengan  bantuan  dan dukungan dari berbagai pihak, akhirnya karya ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini  penulis  mengucapkan  terima  kasih  kepada  semua  pihak  yang  telah  membantu  dan  mendukung penelitian  ini,  khususnya  kepada  Bapak  Dr.  Muhammad  Richo  Rianto  SE.,  MM  (Dosen  Pengampu, Dosen mata kuliah Metodologi Riset Bisnis).

## Daftar Pustaka
Afianto, I. D., & Utami, H. N. (2017). Pengaruh disiplin kerja dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  (studi  pada  karyawan  divisi  marketing  pt.  victory international futures kota malang). Brawijaya University.
Ardiansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Bagian  Produksi  Pabrik  Kertas  PT.  Setia  Kawan  Makmur Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis dan Manajemen, 3 (1).
Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg. Modus, 27 (2), 141-162.
DAULAY,  R.  (2021). PENGARUH  KOMUNIKASI,  MOTIVASI  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  (Studi  Pegawai  Kantor  Kec.  Matraman  Jakarta  Timur). SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA JAKARTA.
Dhermawan, A., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di lingkungan kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 6 (2), 173-184.
Dalena,  M.  N.  R.,  Ali,  S.,  &  Ediwarman,  E.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Wisma  Sehati  BSD  Tangerang  Selatan. Studi  Ilmu Manajemen dan Organisasi, 1 (2), 115-136.
Fauziah, S., Ali, S., & Ediwarman, E. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Keo San Indonesia. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi, 1 (2), 101-113.
Firmansyah, M. A., & Mahardhika, B. W. (2018). Pengaruh Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Internal Dan Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Warnatama Cemerlang Gresik. BALANCE: Economic, Business, Management and Accounting Journal, 15 (02). Gofur, A. (2018). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3 , 295-304.
Hidayat,  R.  (2013).  Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  komunikasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi pada industri perbankan. Makara Seri Sosial Humaniora, 17 (1), 19-32.
Josephine,  A.  (2017).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  bagian  produksi melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening pada PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla). Agora, 5 (2).
Lumentut, M. D., & Dotulong, L. O. (2015). Pengaruh motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3 (1).
Maulina, I. (2018). Pengaruh Komunikasi, Self Esteem, Dan Self Efficacy Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Tgk. Fakinah Banda Aceh. Jurnal Manajemen Inovasi, 8 (2).
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2 (2), 170–183.
Novelia, G. R. (2011). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan (studi pada perusahaan mcdonald di yogyakarta). UAJY.
Nurmayanti, L., & Sudrajat, A. (2021). Implementasi linear programming metode simpleks pada home industry khasanah sari karawang. Jurnal Manajemen, 13 (3), 431-438.
Pangestu,  Z.  S.  D.,  Mukzam,  M.  D.,  &  Ruhana,  I.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi). Jurnal Administrasi Bisnis, 43 (1), 1, 10 .
Paripurna, I. G. D., & Diatmika, G. (2013). Pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2 (5), 1-13.
Putranto, D. I., Suryoko, S., & Waloejo, H. D. (2013). Pengaruh komunikasi internal, kompensasi kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Kimia  Farma  Plant Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1 (1), 82-91.
Rahmawati,  N.  S.,  Bernard,  M.,  &  Akbar,  P.  (2019).  Analisis  Kemampuan  Komunikasi  Matematik Siswa  Smk  Pada  Materi  Sistem  Persamaan  Linier  Dua  Variabel  (SPLDV). Journal  on Education, 1 (2), 344-352.
Safitri, L. I., Husniati, R., & Permadhy, Y. T. (2021). Pengaruh teamwork, disiplin kerja, dan iklim organisasi  terhadap  kinerja  karyawan:  studi  di  rumah  sakit  x  jakarta  selatan. Studi  Ilmu Manajemen dan Organisasi, 2 (2), 125-137.
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi di PT. Inko Java Semarang. Among Makarti, 11 (1).
Saputra, M.  P.  P., &  Adnyani,  I. (2018).  Pengaruh Motivasi,  Komunikasi  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8 (1), 6961-6989.
Sari, S. M., & Pujiastuti, H. (2020). Analisis Kemampuan Komunikasi Matematis Siswa ditinjau dari Self-Concept. Kreano, Jurnal Matematika Kreatif-Inovatif, 11 (1), 71-77.
Sukarja, R. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Riau. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, 7 (2), 270-284. Sulistyawati, N., Setyadi, I. K., & Nawir, J. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Millenial. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi, 3 (1), 183-197.
Wibowo,  M.,  Al  Musadieq,  M.,  &  Nurtjahjono,  G.  E.  (2014). Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Kandatel Malang) : Brawijaya University.