## INDUSTRIAL RELATIONS: COMPARATIVE NON-STANDARD EMPLOYMENT RELATIONSHIP IN NIGERIA AND INDONESIA
Devi Melisa Damiri* dan Mohammad Benny Alexandri **
*Magister Business Administration, Padjadjaran University **Graduate lecturer - Department of Business Administration Science
Faculty of Politics and Social Science, Padjadjaran University Email : devimelisadamiri@gmail.com, bennyalexandri@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The  research  objective  is  to  study  and  determine  the  level  of  non-standard  employment relationships in Nigeria and Indonesia. The employment relationship is not as standard as is initial workers, which are contract employees and outsourcing. The nonstandard employment relationship are reinforced by the number of unemployment in Nigeria and Indonesia which are every form of nonstandard  employment  will  offer  the  challenge  but  it  will  tend  to  have  the  great  of  losses.The results of the study found that non-standard employment relationships in Nigeria and Indonesia in general is not different. Most employees are not standard work is in positions which have low skills, without  a career  path  and can  harm the  development  of  human resources  for  both  companies  or clients.
On the other hand, who had a temporary job as an employee or non-standard employee is better than  not  having  a  job.  Therefore  the  unemployment  rate  can  be  reduced  and  can  significantly increase the country's economic growth.
Keywords: Unemployement, nonstandard employment relations, contract employees, outsourcing, country’s economic growth

## HUBUNGAN INDUSTRIAL: PERBANDINGAN HUBUNGAN KERJA TIDAK STANDAR DI NEGARA NIGERIA DAN INDONESIA

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari dan menentukan tingkat hubungan kerja tidak standar di Nigeria dan Indonesia. Hubungan kerja tidak standar yang dimaksud sebagai karyawan kontrak dan outsourcing.  Hubungan  kerja  tidak  standar  diperkuat  oleh  jumlah  pengangguran  yang  ada  di Nigeria dan Indonesia dimana setiap bentuk pekerjaan tidak standar menawarkan tantangan namun akan cenderung memiliki banyak kerugian. Hasil penelitian ditemukan bahwa hubungan kerja tidak standar di Nigeria dan Indonesia pada umumnya tidak berbeda. Sebagian besar karyawan merupakan pekerja tidak standar yang memiliki keterampilan kerja yang rendah, tanpa memiliki jenjang karir dan dapat membahayakan perkembangan sumber daya manusia baik bagi perusahaan maupun klien. Di sisi lain, memiliki pekerjaan sementara baik sebagai pekerja standar ataupun pekerja tidak standar akan lebih baik daripada tidak  memiliki pekerjaan. Dengan demikian tingkat pengangguran dapat dikurangi dan secara signifikan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi negara.
Kata kunci: Pengangguran,  hubungan  kerja tidak  standar,  karyawan  kontrak, outsourcing, pertumbuhan ekonomi negara.

## PENDAHULUAN
Globalisasi  secara  bersamaan  memberikan dampak  positif  maupun  negatif  bagi  suatu negara. Salah satu ciri penting globalisasi adalah dunia dan pasar kini terintegrasi dan terkoneksi satu sama lain ke dalam satu lingkungan, adanya kemungkinan  masuknya  pesaing-pesaing  dari negara  maju  yang  ikut  berkompetisi  dalam perekonomian  liberal  dunia  dengan  kekuatan perekonomian  yang  tentu  saja  pasti  jauh  lebih kuat.  Era  globalisasi  menyebabkan  beberapa perusahaan asing bermigrasi ke daerah-daerah di dunia terutama ke negara Nigeria, di mana biaya tenaga kerja dianggap lebih murah dibandingkan di  negara  asalnya.  Di  beberapa  perusahaan  di Nigeria  sebagaian  besar  pekerja  berada  pada kategori pekerja lepas, kontrak dan outsourcing. Hal  ini  banyak  dilakukan  perusahaan  asing dengan  tujuan  untuk  meminimalkan  biaya tenaga  kerja  dan  meningkatkan  keuntungan perusahaan. Sebagian besar perusahaan- perusahaan tersebut
beroperasi tanpa
memperhatikan  standar  ketenagakerjaan  yang mengatur  masing-masing  negara.  Isu-isu  yang muncul  terkait  hubungan  kerja  tidak  standar diperburuk dengan banyaknya jumlah pengangguran  secara  besar-besaran  di  negara- negara Afrika (Okafor, 2012).
Hubungan  kerja  tidak  standar  tidak  hanya terjadi di negara Nigeria saja, bahkan di negara Indonesia  yang  memiliki  sumber  daya  manusia berlimpah mengalami hal tersebut. Berdasarkan data statistik dari ILO (ILO, 2015) bahwa pasar tenaga kerja di  Indonesia  terus mengalami perkembangan selama tahun 2014 dan 2015, di mana partisipasi kerja mengalami pertumbuhan sedangkan pengangguran terbuka mengalami penurunan. Pertumbuhan tersebut tidak terlepas dari  penggunaan  pekerja  tidak  standar,  masih banyak perusahaan di Indonesia yang menggunakan agen perekrutan dalam memenuhi kebutuhan  SDM.  Penggunaan  outsourcing di Indonesia semakin  meluas  ke  berbagai  lini kegiatan perusahaan hanya saja tidak menempati posisi bisnis inti perusahaan.
Setiap bentuk hubungan kerja tidak standar mungkin menawarkan tantangan tersendiri tetapi cenderung  memiliki  kerugian  yang  lebih  besar, seperti sistem upah rendah, diskriminasi sistem pengupahan  dan  kesejahteraan,  tidak  ada keamanan  kerja,  tidak  memiliki  jenjang  karir, maupun durasi kerja yang tidak pasti. Fenomena hubungan kerja tidak sesuai standar hingga kini masih  terjadi  di  berbagai  negara,  khususnya  di negara-negara  berkembang.  Hubungan  kerja tidak  standar  tidaklah  berarti  memiliki  dampak negatif  bagi  suatu  negara,  melainkan  mampu memberikan dampak positif juga bagi pertumbuhan  perekonomian  suatu  negara. Penulis tertarik untuk mempelajari dan mengetahui hubungan kerja dengan membandingkan hubungan kerja tidak standar di negara  Nigeria  dan  Indonesia  dengan  tujuan mengetahui sisi  positif  dan  negatif  terhadap negara  yang  menerapkan  hubungan  kerja  tidak sesuai standar ketenagakerjaan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Globalisasi
Sumber  daya  manusia  menjadi  salah  satu kunci  pembangunan  suatu  negara.  SDM  yang berkualitas  sangat  dibutuhkan,  tidak hanya cerdas secara intelektual tetapi juga mempunyai keterampilan  dan  citra  diri  yang  positif  dalam menghadapi era globalisasi. Pengaruh globalisasi  dapat  menghilangkan  berbagai halangan dan rintangan yang  menjadikan dunia semakin  terbuka  dan  saling  bergantung  satu sama  lain.  Globalisasi  dapat  dipahami  sebagai perubahan-perubahan  dalam  bidang  ekonomi dan sosial yang berkombinasi dengan pembentukan  kesalinghubungan  regional  dan global  yang  unik,  yang  lebih  ekstensif  dan intensif dibandingkan dengan periode sebelumnya,  yang  menantang  dan  membentuk kembali  komunitas  politik,  dan  secara  spesifik, negara modern (Held 2000). Dengan perubahan tersebut  ikut  meningkatkan  investasi  asing  dan menciptakan  peluang  kerja  di  negara-negara berkembang seperti Nigeria dan Indonesia.

## Pengangguran
Pengangguran adalah suatu keadaan di mana seseorang yang tergolong dalam angkatan kerja ingin mendapatkan pekerjaan tetapi belum dapat memperolehnya (Sadono, 2000). Pengangguran adalah  tren  global,  tetapi  kebanyakan  terjadi pada  negara  di  dunia  berkembang,  dengan petugas  sosial,  konsekuensi  ekonomi,  politik, dan psikologis. Isu hubungan kerja tidak standar telah  menjadi  masalah  sangat  umum  di organisasi  kerja,  sebagai  akibat  dari  globalisasi dan situasi pasar tenaga kerja yang tidak stabil di Nigeria. Sejak  tahun  1999  dalam  kasus  di Nigeria, setelah dilakukan demokratisasi politik dan kepentingan pemerintah federal baru dalam pelaksanaan  kebijakan  neoliberal,  pelaksanaan hubungan kerja tidak sesuai standar telah terjadi peningkatan  di berbagai  organisasi  kerja (Adenugba, 2003; Adewumi, 2008; Onyeonoru, 2004, 2008).
Pengangguran
adalah masalah makroekonomi  yang  mempengaruhi  manusia secara  langsung  dan  merupakan  yang  paling berat.  Bagi  kebanyakan  orang,  kehilangan pekerjaan  berarti  penurunan  standar  kehidupan dan tekanan psikologis. Jadi tidaklah mengejutkan  jika  pengangguran  menjadi  topik yang  sering  dibicarakan  dalam  perdebatan politik dan para politisi sering mengklaim bahwa kebijakan yang mereka tawarkan akan membantu menciptakan lapangan kerja (Gregory Mankiw, 2003).

## Hubungan Kerja Tidak Standar
Kecenderungan  perusahaan  menerapkan hubungan  kerja  tidak  standar  lebih  besar daripada  pekerja  standar  atau  dapat  disebut karyawan tetap. Pekerja tidak standar termasuk pekerja  kontrak  sementara,  pekerja  kontrak, pekerja  lepas,  dan  juga  karyawan  outsourcing. Tipe  tenaga  kerja  dalam hubungan  kerja tidak standar seperti yang digunakan dalam penelitian ini  merujuk  kepada  pekerja  lepas,  pekerja kontrak  atau  sementara  waktu  dan  outsourcing (Ferber and Waldfogel, 1998; Kalleberg, 2000). Meskipun  ketiga  kategori  tersebut  tidaklah
sama, namun mereka semua memiliki hak yang terbatas  di  perusahaan  tempatnya  bekerja. Dalam  bidang  ketenagakerjaan,  outsourcing diartikan  sebagai  pemanfaatan  tenaga  kerja untuk memproduksi  atau  melaksanakan  suatu pekerjaan  oleh  suatu  perusahaan,  melalui perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (Husni, 2014). Outsourcing adalah penyerahaan penerima pemborongan pekerjaan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh melalui perjanjian pemborong  pekerjaan  secara  tertulis (Maimun, 2007).
Peningkatan  hubungan  kerja  tidak  standar terjadi  secara  global  tidak  hanya  di  negara berkembang.  Karyawan  tidak  standar  yang terjadi di negara Kanada mengacu pada pekerja paruh waktu, sementara penuh waktu atau biasa disebut  kontrak,  dan  pekerjaan  paruh  waktu sementara. Hasil penelitian yang dilakukan Isik dan  Gordon  (2008)  menunjukkan  bahwa sebagian besar perusahaan di Kanada melakukan hubungan kerja sesuai standar (pekerjaan reguler penuh  waktu),  yaitu sebesar  83%.  Dengan proporsi paruh waktu sebanyak 12%, sementara penuh  waktu  2%,  dan  pekerjaan  paruh  waktu sementara  3%.  Pada  hubungan  kerja  tidak standar,  gender  perempuan  cenderung  lebih memiliki  peluang  karir  lebih  tinggi.  Dalam angkatan kerja berjenis kelamin laki-laki hanya yang  berstatus  sebagai  pekerjaan  paruh  waktu sementara  saja  yang  cenderung  memiliki peluang karir untuk dipromosikan oleh perusahaan.  Bekerja  sebagai  pekerja  reguler paruh waktu atau kontrak tidak berdampak pada peluang  karir  untuk pekerja  laki-laki.  Secara keseluruhan  menunjukkan  bahwa  ketiga  jenis hubungan kerja tidak standar tidak mempengaruhi promosi bagi pekerja perempuan,  akan  tetapi  untuk  pekerja  laki-laki promosi berpengaruh bagi mereka yang bekerja sebagai  paruh  waktu  sementara.  Pemerintah nasional di Afrika berupaya untuk menarik lebih banyak  investasi  asing  dan  tidak  menerapkan standar  perburuhan  yang  ketat  (Adewumi, 2008). Telah ada kesepakatan substansial, akan tetapi  karyawan  dalam  tiga  kategori  ini  tetap
rentan terhadap dinamika pasar tenaga kerja dan mendapatkan  manfaat  yang  lebih  sedikit  jika dibandingkan  dengan  karyawan  biasa.  Bagi Negara,  sistem  outsourcing  juga  menjadi penyebab  bagi  tingginya  tingkat  perselisihan hubungan  industrial.  Perselisihan  hubungan industrial  dapat  timbul  karena  perbedaan kesejahteraan  antara  pekerja  outsourcing  dan bukan  outsourcing  meskipun  dalam  satu perusahaan  dengan  tingkat  pekerjaan  dan  tugas yang sama (Ross & Bamber 2009). Abraham dan Taylor (1996) menemukan bahwa mempekerjakan  karyawan  tidak  tetap  dapat menghemat  biaya,  perusahaan  mengatakan hanya  ada  sedikit  alasan  untuk  membayar karyawan  dengan  upah  yang  tinggi,  serta karyawan tidak tetap lebih mudah untuk diganti.
Hubungan kerja tidak standar yang terjadi di Uni Eropa merujuk pada pekerja kontrak jangka tetap,  kontrak  paruh  waktu, on-call kontrak, outsourcing,  kontrak  freelance  dan  sejenisnya. Dalam  Cremers  (2010)  bahwa  tahun  2005 pekerja  paruh  waktu  di  Uni  Eropa  meningkat menjadi 18% dengan didominasi oleh perempuan,  Hampir  sepertiga  perempuan  yang bekerja sebagai pekerja paruh waktu dibandingkan  dengan  laki-laki  hanya  7%. Karyawan  sesuai  standar  meningkat  dari  12% pada  tahun  1998  kini  menjadi  lebih  dari  14% pada tahun 2005. Hubungan kerja tidak standar yang terjadi tentu saja memberikan ketidakamanan  bagi  pekerja  dengan  rendahnya jaminan  pendapatan,  kualitas  kerja  rendah, keterbatasan  akses  pendidikan,  kesehatan  dan kondisi hidup dasar lainnya.
Pekerja  tidak  standar  dan  ketidakamanan kerja  bukan  hal  baru  bagi  angkatan  kerja  di negara  Jepang.  Penelitian  yang  dilakukan Gottfried (2008) bahwa angka dari pekerja tidak standar  di  Jepang  relatif  tinggi,  khususnya  di kalangan perempuan. Proporsi pekerja sementara meningkat terutama pada perempuan, hal  ini  disebabkan  oleh  peningkatan  pekerja paruh waktu dan kontrak jangka tetap.Pekerjaan tidak  standar  berarti  bahwa  pekerja  yang memiliki  sedikit  syarat  untuk  mendapatkan
perlindungan dan memiliki risiko ekonomi yang tidak pasti. Pekerjaan tidak standar mencerminkan  pangsa  kuantitatif  lebih  besar dari  total  lapangan  kerja  dan  menandai pergeseran  kualitatif  dalam  harapan  tentang peraturan yang mengatur hak kontraktual, risiko dan  tanggung  jawab  yang  menyimpang  dari norma-norma  (Gottfried,  2008).  Pengusaha  di Jepang  yang  menerapkan  hubungan  kerja  tidak standar  bertujuan  untuk  menghindar  dari regulasi  atau  norma-norma  hukum  yang berkaitan  dengan  jaminan  keamanan  bagi pekerja. Studi kasus Jepang menunjukkan bahwa kekuatan  serikat  (density),  sistem  intermediasi (coordinated  vs  bilateralisme)  dan  tingkat interaksi  antara  serikat  pekerja  dan  pengusaha (sentralisasi/desentralisasi)  berdampak  pada kualitas pekerjaan tidak standar melalui lembaga penetapan upah, pelaksanaan standar perburuhan dan  peraturan  yang  mengatur  hubungan  kerja. Disamping  itu,  munculnya  hubungan  kerja  non standar  dapat  mengancam  keamanan  ekonomi yang  lebih  besar  dari  jumlah  pekerja.  Dengan memperluas prinsip perlakuan yang sama antara pekerjaan  standar  dan  tidak  standar  akan meningkatkan kondisi kerja secara keseluruhan.
Pada  dasarnya pekerja  tidak  standar memiliki  persamaan  di  setiap  negara,  kategori pekerja tidak standar di Korea Selatan merujuk pada pekerjaan paruh waktu, pekerja sementara melalui  lembaga  (outsourcing),  kontraktor independen  dan  sejenisnya.  Menurut  Korea National Statistical Office (KNSO, 2012), pada tahun  2003  jumlah  pekerja  tidak  standar sebanyak  4,6  juta  pekerja  dan  pada  2012 meningkat  sebanyak  23%,    menjadi  6  juta pekerja.  Penelitian  yang  dilakukan  Lee  Bokim (2013)  menemukan  bahwa  pada  pekerja  tidak standar  terdapat  ketidakpuasan  dalam  hal pekerjaan dan kehidupan. Masalah yang terjadi di  Korea  Selatan  adalah  pengusaha  rela mengganti  pekerja  standar  (karyawan  tetap) dengan pekerja tidak standar. Hal ini disebabkan karena  pekerja  tidak  standar  dibebaskan  dari hukum dan kebijakan yang melindungi karyawan,  pekerja  tidak  standar  dapat  dengan
mudah  diberhentikan  dan  upah  pekerja  tidak standar  yang  lebih  murah  dari  pekerja  standar. Dalam  Jee  Young,  et  al  (2016)  bahwa  pekerja tidak  standar  lebih  mungkin  untuk  berada  ke dalam kategori pekerja miskin, karena upah yang rendah.  Pasar  tenaga  kerja  tidak  standar mencakup  pekerja  usia  muda  yang  memiliki sedikit kesempatan untuk dipekerjakan. Dengan mengurangi  perbedaan  upah  antara  pekerja standar  dan  tidak  standar  dapat  meningkatkan kesempatan  bagi  pekerja  untuk  pindah  menjadi pekerja standar. Dengan demikian memungkinkan  pekerja  untuk  meningkatkan produktivitas, komitmen pekerja di tempat kerja, mengurangi ketidakpuasan pekerja serta ketidakstabilan  pekerjaan.  Sedangkan  menurut Andrew  Eungi dan Innwon  Park (2006) perubahan tren pekerjaan yang terjadi di Korea Selatan  berlaku  terhadap  gender,  umumnya pekerja  laki-laki  lebih  baik  daripada  rekan pekerja perempuan. Dalam periode pasca krisis keuangan,  pekerja  perempuan  menghadapi diskriminasi dalam hal perekrutan dan promosi. Dua  faktor  yang  menyebabkan  meningkatkan jumlah dan proporsi pekerja tidak standar Korea, yaitu tingkat pengangguran yang tinggi di tengah krisis  keuangan  sehingga  memaksa  banyak orang  untuk  mencari  pekerjaan  sementara  atau tidak standar, serta tidak adanya undang-undang dan peraturan yang melindungi hak-hak pekerja tidak  standar.  Undang-undang  ketenagakerjaan yang  ada  di  Korea  Selatan  cenderung  untuk memenuhi kepentingan pengusaha atau perusahaan  dibandingkan  kepentingan  pekerja tidak standar, contohnya hukum yang memungkinkan pengusaha untuk mempekerjakan  pekerja  paruh  waktu  atau pekerja  sementara  untuk  pekerjaan  biasa  dan terus menerus. Restrukturisasi neoliberal Korea memungkinkan  perusahaan-perusahaan  untuk secara  terbuka  mempekerjakan  lebih  banyak pekerja  sementara  dan  paruh  waktu  dan mengembangkan  sistem  diperluas  subkontrak produksi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh McLaughlin  dan  Alisha  (2008)  pekerjaan  tidak
standar di area nonmetropolitan Amerika Serikat banyak  dikaitkan  dengan  kualitas  yang  lebih rendah  pekerjaan  dan  terbatas  atau  pekerjaan yang  tidak  mendapat  manfaat  kesehatan  atau pensiun, tidak memiliki komitmen kerja jangka panjang. Selain itu, manfaat dan upah kerja yang diterima oleh pekerja tidak standar lebih rendah daripada  pekerja  standar.  McLaughlin  dan Alisha  (2008)  berhipotesis  bahwa  prevalensi hubungan kerja tidak standar akan lebih tinggi di daerah  nonmetro  dan  pekerjaan  tidak  standar akan lebih sering terjadi pada setiap industri dan kategori  pekerjaan  di  nonmetropolitan  dari wilayah metropolitan. Pekerja sebagai operator, perakit,  pekerjaan  buruh,  dan  terkait  dengan pekerja yang membutuhkan sedikit keterampilan berada  pada  level  hubungan  kerja  yang  tidak standar.  Hubungan  kerja  tidak  standar  lebih disukai oleh pekerja yang ingin memiliki waktu kerja lebih fleksibel dalam mengontrol pekerjaan dan  dalam  menyeimbangkan  peran  pekerjaan dan keluarga.
Pertumbuhan  lapangan  kerja  tidak  standar menjadi  fenomena  internasional  yang  menarik perhatian penelitian secara signifikan, selanjutnya  penulis  akan  membandingkan hubungan  kerja  tidak  standar  yang  terjadi  di Taiwan. Hubungan kerja tidak standar dipandang sebagai  faktor  penyebab  perubahan perilaku  organisasi  dan  sikap  antara  berbagai tipe  pekerja,  sehingga  mengakibatkan  pola interaksi  baru.  Berdasarkan  data  survei  yang dilakukan  Roger  dan Yvonne (2013)  dari  total 1.182  berstatus  sebagai  karyawan,  dengan jumlah  pekerja  reguler  penuh  waktu  sebesar 68,8%,  reguler  paruh  waktu  0,8%,  wiraswasta 12,8%, dan pekerja tidak standar sebesar 17,6%. Pasar  tenaga  kerja  di  Taiwan  telah  mengalami perubahan  yang  sama  dalam  dekade  terakhir, banyak organisasi-organisasi yang mempekerjakan  pekerja  tidak  standar  atau pengurangan  karyawan  dalam  upaya  untuk menurunkan  biaya  dan  meningkatkan  daya saing.  Organisasi  yang  menerapkan  hubungan kerja  tidak  standar  menimbulkan  dampak  yang signifikan  dan  negatif  terhadap  kepuasan  kerja
karyawan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan Kapsalis  dan  Pierre  (2004)  bahwa  6  dari  10 pekerja  di  Kanada  sebagai  pekerja  permanen, pekerja  penuh  waktu,  dan  bentuk  pekerja standar, sedangkan sisanya  adalah pekerja paruh waktu, pekerja sementara, atau wiraswasta. Pada tahun  2001,  sekitar  38%  dari  seluruh  pekerja Kanada  adalah  pekerja  tidak  standar,  sebesar 15%  bekerja  sebagai  pekerja  sementara,  14% sebagai  wiraswasta,  dan  9%  sebagai  pekerja paruh  waktu  permanen.  Konsekuensi  ekonomi dari  pekerjaan  tidak  standar  sangat  tergantung pada  situasi  kerja  jangka  pendek  atau  jangka panjang.  Di  samping  itu,  pekerja  tidak  standar hanya  sedikit  yang  menerima  manfaat  asuransi kerja,  selain  pekerja  penuh  waktu  sementara (kontrak)  yang  sebagian  darinya  menerima manfaat  tersebut.  Kekhawatiran  mengenai hubungan  kerja  tidak  standar  timbul  karena pekerja dalam pekerjaan ini cenderung memiliki penghasilan  rendah  dan  lebih  mungkin untuk hidup dalam keluarga berpenghasilan rendah pula. Hubungan  kerja  tidak  standar  adalah  cara  umum memasuki pasar tenaga kerja. Beberapa pengusaha atau perusahaan mempekerjakan pekerja sementara,  paruh  waktu  dalam  memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di perusahaannya dan  tidak  sedikit  pada  akhirnya  perusahaan menawarkan hubungan kerja standar bagi pekerja tidak standar yang memiliki kinerja baik.
Di negara Cina mayoritas peningkatan jumlah pekerja tidak standar adalah pekerja yang berasal dari suatu agen atau lembaga. Li dan Chen (2012) dalam Xueli Wang, et al (2014) bahwa jumlah total pekerja  agen  (outsourcing)  lebih  dari  60  juta, sebesar  20%  dari  seluruh  pekerja  di  Cina. Perusahaan  yang  mempekerjakan  pekerja  agen dapat  mengurangi  biaya  dan  meningkatkan efisiensi  dan  fleksibilitas,  akan  tetapi  dapat menimbulkan tantangan besar bagi staf manajemen perusahaan. Xueli Wang, et al (2014) pun  mengatakan  bahwa  untuk  meningkatkan komitmen  organisasi  pekerja  lembaga  atau  agen, maka  manajemen  harus  peka  terhadap  persepsi keadilan perusahaan bagi pekerja dan perlu untuk memahami  arti  pentingnya  pekerjaan  mereka
sebagai pekerja tidak standar. Beberapa pengusaha di  Cina  telah  mencapai  hasil  yang  lebih  baik dengan  memotivasi  pekerja  tidak  standar. Misalnya, Shanghai Zhenhua Port Mesin Co, Ltd (ZPMC) mempekerjakan sejumlah besar karyawan  sebagai  pekerja  lembaga,  perusahaan tidak  hanya  menyediakan  pekerjaan  yang  baik, kondisi hidup tetapi juga memperhatikan motivasi pekerja  tidak  standar  dengan  menyediakan  jalur pengembangan karir, kehormatan dan penghargaan,  tunjangan  tambahan  berdasarkan tingkat  keterampilan,  dan  klub  yang  diorganisir. Dengan komitmen organisasi yang tinggi mampu membantu ZMPC untuk menduduki tiga perempat dari pasar pelabuhan crane tingkat dunia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  melihat  dari data sekunder, data tersebut diambil dari berbagai penelitian  terdahulu,  studi  kepustakaan seperti buku dan jurnal yang berkaitan dengan hubungan kerja tidak standar pada kedua negara, Nigeria dan Indonesia.  Data  tersebut  mencakup  mengenai kondisi  pasar  tenaga  kerja,  hubungan  kerja  tidak standar  hingga hokum  ketenagakerjaan  yang mengatur  di  kedua  negara. Kemudian  setelah dilakukan  pengumpulan  data,  data  tersebut  akan diolah  dan  dianlisis  secara  deskriptif. Analisis secara  deskriptif  ini  dilakukan  agar  data dapat digambarkan secara jelas mengenai perbedaan atau persamaan yang ada pada kedua negara. Whiting (1964)  mengatakan  bahwa  “ Description  emerges following  the  creative  exploration,  and  helps  to arrange the findings in an order that will helpto be fit for explanations and these explanations can then  be tested  to  validate  the  variablesbeing studied and withthe aid of description, knowledge is illuminated and facts that were ignored can now be brought to light and better understood ”.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Situasi  Pasar  Tenaga  Kerja  dan  Hubungan
Kerja Tidak Standar di Nigeria
Pasar tenaga  kerja Nigeria tidak hanya jenuh tetapi juga ditandai dengan banyak pengangguran
kaum  muda  berbagai  bentuk  seperti  musiman, gesekan,  perputaran  dan  pengangguran  struktural (Okafor,  2012).  Tingkat  kompetisi  tidak  hanya berskala  nasional  tetapi  sudah  pada  skala internasional,  dengan  demikian  SDM  perlu memiliki  daya  saing,  ketrampilan  maupun keahlian.  Berdasarkan  data  statistik  dari  Badan Tenaga  Kerja  dan  Statistik  Biro  Federal  (2010) dalam Awogbenle  and  Iwuamadi  (2010), menunjukkan  bahwa  Nigeria  memiliki  populasi kaum  muda  sebesar  80  juta  penduduk  dengan jumlah  60%  mewakili  dari  total  populasi  negara Nigeria.  Juga,  64  juta  dari  penduduk  Nigeria adalah pengangguran, sementara sebanyak 1,6 juta penduduk  memiliki  pekerjaan.  Dalam  hal  usia, pendidikan dan jenis kelamin, data yang diberikan oleh Biro Statistik Nasional (2010) menunjukkan lebih lanjut  bahwa  pada  bulan  Maret  2009  di Nigeria, untuk antara usia 15 dan 24 tahun 41,6% adalah pengangguran, usia antara 25 dan 44 tahun sebesar 17% adalah pengangguran. Dan penduduk dengan  lulusan  sekolah  dasar  sebanyak  14,8% pengangguran, penduduk dengan lulusan sekolah menengah 23,8% adalah pengangguran.
Selanjutnya,  untuk  pendidikan  menengah  atas sebesar  21,3%  pengangguran,  tidak  sekolah sebesar  21%  dan  lainnya  22,3%.  Tidak  ada kecenderungan  yang  konsisten  dari  tingkat pengangguran  di  Nigeria.  Pengangguran  Nigeria dapat  dikelompokkan  menjadi  dua  kategori (Oyebade,  2003),  yaitu  pengangguran  yang  lebih tua yang kehilangan pekerjaan melalui penghematan atau kebangkrutan dan pengangguran  dari  kalangan  usia  muda,  yang sebagian besar belum pernah bekerja.
Sebagian  pekerja  tidak  standar  memiliki beragam  latar  belakang  pendidikan  di  berbagai bidang seperti teknik, ilmu komputer, telekomunikasi  dan  akuntansi.  Hubungan  kerja standar dapat didefinisikan sebagai karyawan full- time,  kerja  terus  menerus  di  mana  karyawan
bekerja  pada  suatu  perusahaan  berada  di  bawah pengawasan  pimpinan.  Aspek  utama  dari hubungan  ini  meliputi;  kontrak  kerja  berdurasi waktu tidak terbatas (tetap), standar jam kerja per minggu  dengan  manfaat  sosial  yang  cukup.  Di beberapa  perusahaan  di  Nigeria  sebagaian  besar karyawan  berada  pada  kategori  pekerja  lepas, kontrak  dan  outsourcing.  Hubungan  kerja semacam  ini  dapat  menyebabkan  pengurangan biaya operasional perusahaan dengan meningkatkan kemudahan menerima dan mengeluarkan karyawan dari perusahaan (Richardson dan Allen, 2001).
Situasi  Pasar  Tenaga  Kerja  dan  Hubungan Kerja Tidak Standar di Indonesia
Pasar tenaga kerja  di  Indonesia  terus mengalami perkembangan selama tahun 2014 dan 2015,  di  mana  partisipasi kerja mengalami pertumbuhan sedangkan pengangguran terbuka mengalami penurunan.  Indonesia  saat  ini  dalam tahap  pembangunan  di  mana  memiliki jumlah penduduk usia kerja yang lebih tinggi dibandingkan penduduk usia tua  yang  mandiri (ILO, 2015). Tenaga  kerja dengan latar belakang pendidikan  yang tinggi dapat menikmati upah yang lebih besar dan kesempatan kerja yang lebih baik.  Berdasarkan  data  dari  Badan  Penelitian Statistik (2015) bahwa Tingkat pengangguran pada Agustus  2015  diperkirakan  sebesar  6,2%  dan angka  ini  tergolong  tinggi  bila  dibandingkan periode-periode sebelumnya. Tabel berikut memperlihatkan  meluasnya  pengangguran  di Indonesia di tahun 2015, dengan tingkat partisipasi angkatan  kerja  sebesar  65,8%.  Akan  tetapi  bila dillihat dari tahun sebelumnya, tingkat pengangguran  cukup  mengalami  penurunan  di tahun  2013  hingga  Februari  2015.  Hal  ini menunjukkan pertumbuhan yang cukup baik.
Tabel 1. Indikator Penting Pasar Tenaga Kerja (2013-2015)
Sumber : Pasar Tenaga Kerja Indonesia, BPS (2015) Jakarta
Permintaan akan pekerja dengan kualifikasi tinggi melampaui suplai tenaga kerja  yang  ada. Suplai tenaga kerja yang berlebihan untuk mereka yang memiliki latar belakang pendidikan SMK dan SLTA Umum.
Tabel 2. Tingkat pengangguran berdasarkan pendidikan
Sumber : Pasar Tenaga Kerja Indonesia, BPS (2015) Jakarta
Tingkat  pendidikan  Diploma  sebesar  7,54%  dan lulusan Universitas  sebesar  6,40%. Tingkat pengangguran  yang  masih  tinggi  di  kalangan  lulusan  SMA  ini  menunjukkan  pentingnya  upaya pemerintah ataupun perusahaan untuk mendorong terciptanya lapangan pekerjaan ataupun lembaga- lembaga pelatihan.
Gambar 1. Status Pekerjaan, tahun 2006 - 2015
Sumber : Pasar Tenaga Kerja Indonesia, BPS (2015) Jakarta dalam ILO
Tren-tren pertumbuhan terus berlanjut untuk status  karyawan  tetap,  periode  Agustus  2015 sebesar 38,7 persen dari mereka bekerja sebagai karyawan  tetap.  Dengan  peningkatan  jumlah penduduk yang bekerja sebagai karyawan tetap, maka  karyawan  tidak  standar  mengalami penurunan.  Pada  tahun  2006  sebesar  68,9% pekerja  dianggap  sebagai  pekerja  yang  terlibat dalam pekerjaan tidak sesuai standar, sementara pada 2015 angka ini berkurang menjadi 57,8%. Meski  tren  pertumbuhan  mengalami  kenaikan atas karyawan tetap, akan tetapi jika dilihat dari grafik  tersebut  bahwa  karyawan  tidak  sesuai masih tergolong tinggi di Indonesia.
Kecenderungan beberapa perusahaan untuk memperkerjakan tenaga kerja tidak standar,  saat ini di Indonesia umumnya dilatarbelakangi oleh strategi perusahaan untuk melakukan efisiensi biaya produksi.  Hal  ini tidak jauh berbeda dengan yang dialami negara Nigeria. Perusahaan berusaha untuk menghemat pengeluaran dalam membiayai Sumber Daya Manusia (SDM) yang bekerja  di  perusahaan. Pekerja  tidak  standar seperti  karyawan  kontrak,  pekerja  lepas, outsourcing  umumnya  memiliki  kualitas  hidup lebih  rendah  dibandingkan  karyawan  standar, mengalami  ketidakamanan  kondisi  keuangan, ketidakmampuan  untuk  merencanakan  masa depan dan sering mengalami tekanan emosional dan psikologis. Tenaga kerja yang terlibat dalam hubungan kerja tidak standar biasanya memiliki beban kerja hampir sama atau bahkan lebih berat daripada  pegawai  tetap,  namun  dari  segi  gaji atau fasilitas lainnya berbeda. Praktek hubungan tenaga  kerja  tidak  standar  tidak  sepenuhnya memberikan banyak keuntungan bagi karyawan yang  menjalaninya,  hal  penting  seperti  jenjang karir, jaminan kesehatan, jaminan pensiun, masa kerja  yang  tidak  dapat  diprediksikan  menjadi masalah  yang  selalu  dihadapi.  Di  sisi  lain perusahaan  yang  menerapkan  sebagian  besar hubungan  tidak  standar  dapat  memberikan kerugian  bagi  perusahaan.  Karyawan  yang bekerja akan cenderung tidak memiliki komitmen  yang  tinggi  sehingga  kinerja  yang diberikan  pun  akan  tidak  maksimal,  kualitas
pendidikan  rendah  dan  perusahaan  tidak menyadari  akan  pentingnya  SDM  sebagai  aset perusahaan.  Kewajiban  perusahaan  dengan memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  bagi seluruh  SDM  yang  dimiliki,  dengan  demikian karyawan  memiliki  ketrampilan,  keahlian, kemandirian maupun kreativitas untuk mengembangkan  perusahaan  menjadi  semakin maju.

## Konsep Sistem Ekonomi
Salah  satu  bentuk  liberalisasi  perdagangan yang berkembang diwadahi dalam World Trade Organisation (WTO)  dengan  neoliberalisme sebagai  ideologi  utamanya  (Paulus,  2014). Munculnya  lapangan  kerja  tidak  sesuai  standar ketenagakerjaan yang terjadi di Ngeria berkaitan juga  pada  teori  neo-liberal  (Okafor,  2012). Secara  konseptual,  neo-liberalisme  mengacu pada  keinginan  untuk  mengintensifkan  dan memperluas pasar. Kebijakan neoliberal sukses mengurangi inflasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi  di  beberapa  negara.  Neoliberalisme adalah  ideologi  ekonomi-politik  yang  terbukti semakin memperbesar jurang antara si kaya dan miskin. Konsep ekonomi Neoliberalisme berdasar dari sistem ekonomi, kapitalisme yang mengandalkan  secara  penuh  perputaran  roda ekonomi  melalui  mekanisme  pasar  bebas  serta perpindahan modal secara bebas di dalam negeri maupun antar negara (pasar global). Sementara itu,  kebijakan  pasar  bebas  menyebabkan meningkatnya pengangguran sehingga meningkatkan tingkat kemiskinan di Afrika. Di sebagian  besar  negara,  pengaruh  ini  telah mengakibatkan prevalensi hubungan kerja tidak standar  dan  dengan  kenaikan  ekstensi  dalam pekerjaan tidak tetap (Okafor, 2012).
Negara Indonesia menganut konsep
Demokrasi Ekonomi,
dimana sistem perekonomian nasional yang merupakan perwujudan  dari  falsafah  Pancasila  dan  UUD 1945  yang  berasaskan  kekeluargaan  dan kegotongroyongan  dari,  oleh  dan  untuk  rakyat dibawah pimpinan dan pengawasan pemerintah. Demokrasi ekonomi atas dasar asas
kekeluargaan  dengan  demikian  kemakmuran tidak  hanya  untuk  individu  atau  kelompok melainkan  semua  orang.  Demokrasi  ekonomi yang  ditegaskan  dalam  Pasal  33  ayat  4  UUD 1945 dilaksanakan dengan prinsip kebersamaan, efisiensi berkeadilan, berkelanjutan dan berwawasan  lingkungan,  kemandirian  serta dengan  menjaga  keseimbangan,  kemajuan  dan kesatuan ekonomi nasional (Winarno, 2005).

## Hukum Ketenagakerjaan
Hukum perburuhan yang berlaku di Nigeria memiliki  perbedaan  antara  pekerja  standar  dan pekerja yang tidak sesuai standar dalam hal hak dan  kesempatan.  Dalam  hukum  yang  berlaku menetapkan  bahwa  tidak  ada  organisasi  yang dapat  mempekerjakan  karyawan  tidak  tetap selama  lebih  dari  90  hari  tanpa  membuatnya menjadi  karyawan permanen  atau  tetap.  Akan tetapi kenyataanya masih saja banyak perusahaan yang melakukan pelanggaran hukum.  (Uvieghara,  2000;  Ogundare  dan  Elia, 2011).
Karyawan  tidak  tetap  dalam  perusahaan biasanya  akan  dipekerjakan  untuk  periode singkat  dari  beberapa  minggu,  atau  sampai dengan periode tiga bulan (dalam kasus Nigeria), sehingga mereka tidak mungkin mencapai status karyawan  tetap.  Karyawan  kontrak,  pekerja lepas,  outsourcing  umumnya  memiliki  kualitas hidup  lebih  rendah  dibandingkan  dengan karyawan sesuai standar, ketidakamanan kondisi keuangan, ketidakmampuan untuk merencanakan masa depan dan sering mengalami  tekanan  emosional  dan  psikologis. Selain itu, mereka tidak memiliki serikat buruh dan  perlindungan  di  bawah  Undang-Undang Ketenagakerjaan  dan  ketika mengalami  konflik kepentingan antara perusahaan dengan karyawan  tidak  memiliki  perlindungan  yang kuat secara hukum di Nigeria.
Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan di  Indonesia  biasanya  hanya  mencakup  tenaga kerja pada proses pendukung (non core business unit)  atau  secara  praktek  semua  lini  kerja  bias dialihkan  sebagai  unit  outsourcing.  Hak-hak
karyawan  outsourcing dan karyawan kontrak adalah sama dengan tenaga kerja pada umumnya. Hak yang harus diperoleh oleh tenaga outsourcing  harus  sesuai  dengan  peraturan- peraturan yang berlaku seperti UU Ketenagakerjaan  Nomor  13  tahun  2003  (pasal 64, 65 dan 66), UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja,  UU  Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja,  UU Serikat  Pekerja/Serikat  Pekerja  dan  keputusan- keputusan menteri tenaga kerja dan
Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004  Tahun  2004  tentang tata  cara  perjanjian  perusahaan  penyedia  jasa pekerja/buruh dan kepmenakertrans No. 220/Men/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan  sebagai  pelaksanaan  pekerjaan kepada perusahaan lain (Sihombing, 2012).
Perusahaan-perusahan  yang  menerapkan hubungan  kerja  tidak  standar  di  Indonesia khususnya  kontrak  dan  outsourcing,  sering mengabaikan peraturan perundang-undangan yang belaku sehingga sering terjadi pelanggaran hak-hak pekerja tidak standar. Dalam penerapannya,  banyak  hal  yang  terjadi  dengan memperlihatkan  dampak  yang merugikan pekerja  tidak  standar.  Dari  sisi  perusahaan, penerapan  hubungan  kerja  tidak  standar sangat menguntungkan. Banyak alasan yang dikemukaan  oleh  para  pemimpin  perusahaan mengenai kebijakan penerapan ini, salah satunya dapat  menghapuskan  kewajiban  perusahaan untuk  membayar  kompensasi  atas  hak  buruh ketika  dilakukan  pemutusan  hubungan  kerja (PHK).
Dalam kaitannya dengan hubungan industrial,  Pemerintah  Indonesia  berperan sebagai  pelindung  pekerja/karyawan.  Peran tersebut  perlu  ditegakkan  sesuai  dengan Pancasila maupun UU yang mengatur hubungan perusahaan  dengan  karyawan.  Karyawan  yang terlibat  dalam  hubungan  kerja  tidak  standar biasanya memiliki beban kerja hampir sama atau bahkan  lebih  berat  daripada  pegawai  tetap, namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja  sangat  berbeda,  Inspektorat  pengawasan ketenagakerjaan  memainkan  peran  penting
dalam  menegakkan  UU  ketenagakerjaan  dan mewujudkan hak-hak di tempat kerja.
Beberapa  konvensi  ILO  secara  bertahap disejajarkan dengan ketentuan  perundang- undangan  dibidang  ketenagakerjaan  dengan yang  terdapat  di  negara-negara  maju.  Secara aturan pemerintahan Indonesia telah memberikan  pengaturan  yang  lebih  baik  bagi pekerja  walaupun belum  memadai  secara prakteknya dilapangan.

## SIMPULAN
Hubungan kerja tidak standar yang terjadi di negara  berkembang  Nigeria  dan  Indonesia secara  umum  tidak  jauh  berbeda,  bahkan  di negara-negara  maju  pun  masing  terdapat hubungan  kerja  tidak  standar.  Beberapa fenomena  yang  terjadi  bahwa  hubungan  kerja tidak standar banyak memberikan kerugian bagi pekerja,  namun  terdapat  juga  negara  yang berhasil menerapkan dengan memotivasi karyawan dan mendapatkan kesuksesan. Sebagian  besar  tenaga  kerja  tidak  standar bekerja  di  posisi  yang  memiliki  keterampilan rendah dan tanpa jenjang karir serta pekerja tidak standar dapat merugikan pengembangan sumber daya  manusia  baik  bagi  perusahaan  ataupun klien. Masih banyak pekerja yang memiliki latar belakang  pendidikan  yang  rendah  menempati posisi  tersebut  dan  di  upah  lebih  rendah  dari upah minimum.
Kebijakan,  perlindungan,  upah  minimum, pesangon,  alihdaya  (outsource)  dan  tunjangan jaminan  sosial  terkait  erat  satu  sama  lain  dan penggunaan perundingan bersama masih terbatas dalam hal penerapannya. Dalam hukum yang  berlaku  di  Nigeria  bahwa  pemerintah menetapkan  tidak  memperbolehkan  organisasi yang dapat mempekerjakan karyawan tidak tetap selama  lebih  dari 90  hari  tanpa  membuatnya menjadi karyawan permanen atau tetap. Namun pada  kenyataannya,  banyak  perusahaan  di Nigeria  yang  mempekerjakan  sebagian  besar jumlah  pekerjanya  adalah pekerja  tidak  standar dengan  jangka waktu lebih dari waktu 90 hari.
Tidak  jauh berbeda  dengan  negara  Indonesia, pemerintah pun telah banyak mengeluarkan UU, kebijakan  dan  peraturan-peraturan  seperti  UU Serikat Pekerja dan keputusan-keputusan menteri  tenaga  kerja  yang  melindungi  pekerja tidak  standar.  Pada  implementasinya  antara negara Nigeria dengan Indonesia serupa, bahwa perusahaan di kedua negara sering mengabaikan peraturan  yang  belaku  sehingga  sering  terjadi pelanggaran hak-hak bagi pekerja tidak standar. Fenomena  tersebut  menimbulkan  ketentuan terkait upah dan kesejahteraan bagi pekerja tidak standar  hanyalah  sesuai  dengan  kontrak  atau perjanjian  yang  dibuat  oleh  perusahaan  secara sepihak, di mana perjanjian kontrak yang sering terjadi  lebih  memposisikan  pekerja  berada  di pihak yang lemah.
Umumnya  pada  suatu  perusahaan  akan terdapat  beberapa  golongan  pekerja,  yaitu karyawan tetap, karyawan kontrak dan karyawan outsourcing.  Pengelompokkan  tersebut  secara tidak  langsung  membawa  efek  stratifikasi maupun jarak terhadap perilaku sosial di antara kalangan  pekerja  dalam  suatu  perusahaan, sehingga menimbulkan implikasi negatif terhadap sesame pekerja khususnya bagi pekerja tidak  standar.  Selain  menimbulkan  efek stratifikasi, pekerja tidak standar yang berada di Nigeria  dan  Indonesia  cenderung  kurang memiliki  jenjang  karir  yang  baik  demi meningkatkan  kualitas  hidup  pekerja  dan keluarganya.  Masa  kerja  yang  memiliki keterbatasan  waktu  menjadi  hambatan  dan menurunkan peluang bagi pekerja tidak standar mendapatkan  promosi  menjadi  pekerja  standar dengan karir yang lebih aman dan menjanjikan. Pada  praktiknya  perusahaan  di  Nigeria  dan Indonesia menjadi cenderung eksploitatif karena adanya  perbedaan  hak  yang  didapatkan  oleh pekerja tidak standar. Padahal bila dibandingkan banyak  dari  tugas  pekerjaan,  beban  kerja, tanggung  jawab  dan  kewajiban  para  pekerja tidak  tetap  yang  sama  besarnya  dengan  para pekerja  standar,  jam  kerja  yang  sama,  dan bekerja  di  tempat  yang  sama  pula.  Penerapan hubungan  kerja  tidak  standar  tidak  sepenuhnya
dapat menguntungkan bagi perusahaan, melainkan dapat memberikan kontribusi negatif bagi perusahaan yang sebagian besar karyawannya merupakan pekerja tidak standar.
Dari  sisi  pekerja  bahwa  hubungan  kerja tidak  standar  tidak  dapat  memberikan  jenjang karir  yang  pasti  sehingga  menimbulkan rendahnya  komitmen  serta  kinerja  yang  tidak optimal,  selain  itu  tingkat  turn  over  cenderung tinggi. Meskipun begitu tidak semua perusahaan di  kedua  negara  memberi  perlakuan  berbeda terhadap  pekerja  tidak  standar.  Masih  terdapat perusahaan-perusahaan yang memberikan jenjang  karir  bagi  pekerja  tidak standar  dengan melakukan penilaian kerja dan merekomendasikan pekerja yang memiliki hasil kinerja  yang  optimal.  Sumber  daya  manusia sebagai  aset  paling  penting  dalam  suatu perusahaan,  oleh  karena  itu  karyawan  perlu diberikan  pelatihan,  pengembangan,  serta jenjang  karir  agar  dapat  memberikan  manfaat bagi  kedua  belah  pihak.  Peningkatan  kinerja karyawan  secara  perorangan  akan  mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas ataupun profit perusahaan.
Di  sisi  lain  dalam  hal  apapun,  memiliki pekerjaan  sementara  atau  sebagai  pekerja  tidak standar  lebih  baik  daripada  tidak  memiliki pekerjaan  sama  sekali.  Tingkat  pengangguran yang  cenderung  tinggi  di  kedua  negara  masih diperlukan  banyaknya  penciptaan  lapangan pekerjaan. Dengan demikian mampu mengurangi  tingkat  pengangguran  yang  secara umum  berada  di  tingkat  usia  muda.  Apabila dikelola dengan baik dan benar hubungan kerja tidak standar mampu meningkatkan kinerja dan efesiensi perusahaan, serta dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja, perluasan lapangan kerja baru, membuka peluang yang sangat besar untuk masyarakat  memiliki  kesempatan  kerja  di perusahaan-perusahaan  besar.  Oleh  karena  itu ada  baiknya  pemerintah  Nigeria  maupun Indonesia  perlu  lebih  dipertegas  lagi  mengenai mekanisme  penyerahan  pekerjaan  kepada perusahaan  lain  (agen  perekrutan).  Hubungan
kerja  tidak  standar  seharusnya  hanya  boleh dilaksanakan  untuk  jasa  cleaning  service, keamanan,  transportasi,  ataupun  katering. Berdasarkan  hasil  penelitian  Xueli Wang,  et  al (2014)  yang  dilakukan  di  negara  Cina,  bahwa banyak pengusaha berhasil dengan sukses dalam menerapkan hubungan kerja tidak standar tanpa menghilangkan  hak  dan  kewajiban  yang seharusnya  diberikan  kepada  pekerja  tidak standar.  Perusahaan  dapat  mengurangi  biaya, meningkatkan  efisiensi  dan  fleksibilitas,  dan  di sisi lain mempekerjakan sejumlah besar pekerja tidak standar (dalam hal ini adalah pekerja agen) dengan  tetap  memperhatikan  kualitas  hidup, memotivasi pekerja tidak standar, menyediakan jalur pengembangan karir, penghargaan, tunjangan tambahan berdasarkan tingkat keterampilan,  sehingga  kedua  belah  pihak berada dalam posisi yang sama-sama menguntungkan.  Mengadopsi  dari  keberhasilan tersebut  maka  seharusnya  semua  pemangku kepentingan dalam kaitan hubungan industrial di Nigeria dan Indonesia perlu untuk mengembalikan  fungsi  inti  manajemen  sumber daya manusia untuk menghasilkan tenaga kerja lebih  produktif  dan  efisien.  Perlu  dilakukan tindakan  nyata  bagaimana  kebijakan  dan peraturan pemerintah dapat bekerja sama dengan perusahaan-perusahaan yang menerapkan hubungan kerja tidak standar dalam melindungi pekerja  serta  menciptakan  lapangan  pekerjaan yang lebih banyak dan lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham KG, dan Taylor SK. 1996. Firms’ use of outside contractors: theory and evidence. J. Lab Econ., 14(3) : 394-424.
Adenugba  AA.  2003.  Globalisation  and  trade unionism  in  Nigeria:  A  case  study  of  the Nigerian Labour Congress (NLC), A Ph.D. Pre- field  Seminar  Paper  Presented  to  the Dept. of Socio., Uni. of Ibadan, Nigeria.
Adewumi  F.  2008. Globalisation,  Labour Standards  and  the  Challenge  of  Decent Work  in  Nigeria. A  paper  presented  at  a Lecture  organized  by  the  MIPRSA,  Socio. Dept., Uni. of Ibadan, Nigeria.
Awogbenle  AC,  Iwuamadi  KC.  2010. Youth Unemployment: Entrepreneurship Development Programme As An Intervention  Mechanism.  Afr.  J.  Bus.
Manage., 4(6) : 831-835.
Cremers,  Jan.  2010. Non-standard  employment relations  or  the  erosion  of  workers’  rights . Briefing Paper, 23. Solidar.
Eungi,  Andrew.,  and Innwon  Park.  2006. Changing Trends Of Work In South Korea. Asian Survey, Vol. 46, Issue 3 : 437 – 456.
Ferber  M,  Waldfogel  J.  1998. The  Long-Term Consequences Of Nontraditional Employment. Mon. Lab. Rev., 121(5) : 3-12. Gottfried,  Heidi.  2008. Pathways  to  Economic Security: Gender and Nonstandard Employment  in  Contemporary    Japan. Soc
Indic Res 88 : 179 – 196.
Held, David. 2000. “ Regulating Globalization?
The  Reinvention  Politics”. International Sociology, 15(2) : 394-408.
Husni, Lalu. 2014. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi 12. Rajagrafindo Persada : Jakarta.
Kapsalis,  Costa,.  and  Pierre  Tourigny.  2004. Duration  Of  Non-Standard  Employment. Perspective,  Statistics  Canada,  Catalogue No. 75-001-XI.
Korea  National  Statistical  Office.  2012. Economically  active  popula- tion  survey. Seoul: Statistics Korea.
Lee, Bokim. 2013. Job and Life Satisfaction of Nonstandard  Workers  in  South  Korea. Workplace Health and Safety Vol. 61, No. 8. Li,  J., and Chen,  H.  2012. Research  Report  Of Domestic  Agency  Workers.  Beijing : All- China Federation of Trade Unions.
Maimun.  2007. Hukum  Ketenagakerjaan  Suatu Pengantar. Pradnya Paramita : Jakarta.
Mankiw,  N.  Gregory.  2003. Makro  Ekonomi, terjemahan  Fitria  Liza,  Imam  Nurmawan.
Erlangga : Jakarta.
McLaughlin,  Diane  K.,  and  Alisha  J.    2008.
Nonstandard Employment in the
Nonmetropolitan  United    States. Rural Sociology 73 (4) : 631 – 659.
National  Bureau  of  Statistics.  2009.  Social Statistics  in  Nigeria.  Abuja  :  The  NBS Publication.
National  Bureau  of  Statistics.  2010. Statistical News:  Labour  Force  Statistics  Abuja:  The NBS Publication, p. 476.
Ogundare  G,  and  Elijah  S.  2011. The  Oriental Ambush. National Standard, Feb. 10(5) : 17-
21.
Okafor, Emeka E. 2011. Emerging Nonstandard Employment Relations And Implications For Human Resource ManagementFunctions In Nigeria.  Journal  of  Business  Management Vol.6 (26) : 7612-7621.
Onyeonoru  IP.  2004. Globalisation  and  Trade
Union Resistance. Afr. J. Psych. Stud. Soc. Issues, 7(1): 45-50.

## Onyeonoru  IP.  2008. Labour  Market  in  the
Context  of  Economics  Sociology:  Bringing Society  back  to  the  Economy.  Ibad.  J.  Soc.
Sc. 6(1) : 55-67.
Oyebade
SA. 2003. Education and Unemployment  of  Youths  in  Nigeria: Causes,  Impacts  and  Suggestions.  National
Economic Empowerment Development
Strategy (NEEDS) Document, p. 94. Richardson S, and Allen J. 2001. Casualisation Of The Nursing Workforce: A New Zealand Perspective On An International Phenomenon. Int. J. Nurs. Pract., 7(2) : 104- 108.
Roger, Jyh-Jer., and Ying-Jung  Yvonne.  2013.
Worker Satisfaction Following Employment Restructuring:  Effects  of  Nonstandard
Workers and Downsizing on Job
Satisfaction in Taiwan. Soc Indic Res, 110 :
453 – 467.
Ross and Bamber JG. 2009. Strategic Choice in
Pluralist and Unitarist Employment Relation  Regimes. A  Studi  of  Australian Telecommunication.  Industrial  and  Labor Relation Review.
Rudolf,  Paulus.  2014. Masalah  Globalisasi  di Indonesia : Antara Kepentingan, Kebijakan, dan  Tantangan.    Jurnal  Kajian  Wilayah,
Vol. 5, No. 1 : 67-95
Seong,  Jee  Young .  et  al.  2016. Work-related
Attitudes  of  Non-regular  and  Regular Workers  in  Korea : Exploring  Distributive Justice  as  a  Mediator. Development  And Society, Vol. 45, No. 1 : 39-67. Sihombing, Jonker. 2012. Perlindungan Hukum Bagi  Pekerja  Di  Indonesia  Menurut Ketentuan Perundang-Undangan Yang
Berlaku. Law Review Volume XII No. 1
Sukirno,  Sadono.  2000. Makro  Ekonomi
Modern,  Perkembangan  Pemikiran  dari Klasik  Hingga  Keynesian  Baru.  Raja
Grafindo Persada : Jakarta.
Uvieghara  EE.  2000.  Labour  Law  in  Nigeria. Lagos : Malthouse.
Wang,  Xueli.,  et  al.  2014. Transformational
Leadership And Agency Workers’ Organizational Commitment: The Mediating  Effect  Of  Organizational  Justice And  Job  Characteristics. Social  Behavior And Personality 42(1) : 25-36.
Winarno,  Roni.  2005. Penerapan Prinsip Demokrasi Ekonomi, Keadilan Dan Kepastian Hukum Dalam Hukum Penanaman Modal. Jurnal Perspektif Vol.X
No.4.
Zeytinoglu, Isik U, dan Gordon B. Cooke. 2008.
Non-Standard Employment And Promotions :  A  Within  Genders  Analysis.  Journal  of Industrial Relations, 50(2) : 319-33. http://www.ilo.org/ https://www.bps.go.id/