ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 2 Edisi Februari 2016 │   1

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN OKI DENGAN VARIABEL KEPUASAN KERJA SEBAGAI INTERVENING
Fakhry Zamzam
Dosen Pascasarjana UIGM Palembang Email : fakhry@uigm.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan pengaruh pengembangan karier dan  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  variabel  intervening  kepuasan kerja,  penelitian  dilakukan  pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir. Penelitian  kuantititatif  menggunakan  perangkat  SEM-Listeral,  metode  deskriptif  dan verifikatif. Populasi dan sampel adalah seluruh pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten OKI  sebanyak  129  orang.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  observasi lapangan.
Hasil pengolahan data dengan SEM menunjukkan bahwa dari 7 hipotesis semua dapat diterima dan dibuktikan.  Pengembangan karier dan iklim organisasi, baik secara parsial dan bersama-sama memengaruhi kepuasan kerja. Pengembangan karier, iklim organisasi dan kinerja secara parsial dan simultan memengaruhi kinerja.
Temuan implikasi manajerial bahwa kinerja terutama kemampuan menyelesaikan masalah akan meningkat apabila pegawai mendapatkan kepuasan kerja, kepuasan  kerja  akan  tinggi  apabila  pengembangan  karir  pada  promosi  yang berkeadilan, serta didukung oleh iklim organisasi yang kondusif.
Kata kunci ; pengembangan karier, iklim organisasi, kepuasan kerja dan kinerja

## DASAR PEMIKIRAN
Sekretariat  DPRD  adalah  satuan  kerja  perangkat  daerah  yang  berkedudukan  di bawah Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah. Operasional Sekretariat DPRD berada langsung  di  bawah  Pimpinan  DPRD.  Kedudukan  Sekretariat  DPRD  menjadi  strategis untuk menjaga keseimbangan hubungan antara legislatif dan eksekutif.
Kinerja  Sekretariat  DPRD  dari  indikator  layanan  Sekretariat  DPRD  terhadap pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  DPRD.  Terkadang  secara  berlebihan  menginginkan layanan Sekretariat mampu mendukung kebutuhan bahkan keinginan DPRD. Mendapat stigma  negatif  apabila  layanan  yang  diberikan  tidak  mampu  memuaskan  DPRD.
2   │ Fakhry Zamzam PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP …
Sementara Kepala Daerah menilai keberhasilan Sekretariat dilihat dari kemampuannya menjalankan visi dan misi yang dibebankan.
Kinerja  Sekretariat  DPRD  sarat  diwarnai  iklim  organisasi  nuansa  politik. Sementara  karier  pegawai  Sekretariat  DPRD  ditentukan  hubungan  harmonis  antara DPRD  dan  Kepala  Daerah.  Apabila  hubungannya  harmonis  maka  kariernya  akan bertahan pada Sekretariat DPRD, sebaliknya jika hubungan tidak serasi akan berdampak terhadap pemutasian.
Dalam  rangka  peningkatan  kinerja  pegawai  dibutuhkan  kenyamanan  kerja  dan motivasi kerja disamping kepuasan kerja pegawai atas pekerjaaannya. Pegawai menjadi profesional  di  bidang  tugasnya  harus  berorientasi  pada  hasil  yang  memenuhi  standar yang telah ditentukan oleh  organisasi.
Dalam  upaya  untuk  merealisasikan  hal  itu  terdapat  banyak  metode  pembinaan pengembangan  karier,  sebagaimana  diungkapkan  oleh  Fathoni  (2006;148)  sebagai berikut:
1. Meningkatkan  kepribadian  dan  semangat  pengabdian  kepada  organisasi  dan masyarakat.
2. Meningkatkan  mutu,  kemampuan  serta  keterampilan  baik  dalam  melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.
Pendapat  Fathoni  memperjelas  bagi  PNS  itu  harus  memposisikan  diri  sebagai abdi masyarakat dalam artian memberikan layanan prima.  Pemberian layanan tersebut tidak  terlepas  dari  kemampuan  dari  masing-masing  individu  pegawai  yang  ditugaskan pada tempat bertugas.
Selanjutnya Fathoni (2006: 246) bahwa, “pegawai akan menjadi pelaksana yang menunjang  tercapainya  tujuan,  mempunyai  tujuan,  mempunyai  pikiran,  perasaan  dan keinginan  yang  dapat  mempengaruhi  pikiran  sikap-sikapnya  terhadap  pekerjaannya. Sikap  ini  akan  menentukan  prestasi  kerja,  dedikasi  dan  kecintaan  terhadap  pekerjaan yang  dibebankan  kepadanya.  Sikap-sikap  positif  harus  dibina,  sedangkan  sikap-sikap negatif hendaknya dihilangkan sedini mungkin”.
Ditambahkan  Fathoni  (2006:  174)  bahwa    “kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasaan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan”.    Kepuasan  kerja  yang dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  hasil  tujuan  kerja,  penempatan, perlakuan,  dan  suasana  lingkungan  kerja  yang  baik  bagi  karyawan/pegawai.  Dengan pemahaman seperti itu yang terjadi pada Sekretariat DPRD Kabupaten Ogan Komering Ilir belum terlihat secara nyata.
Tolok ukur tingkat kepuasan kerja tidak ada yang mutlak, karena setiap individu pegawai  memiliki  standar  berbeda.  Indikator  kepuasan  kerja  hanya  diukur  dengan kedisiplinan,  moral  kerja,  dan  penyelesaian  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  atasan. Maka  kepuasan  kerja  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  DPRD  Ogan  Komering  Ilir
ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 2 Edisi Februari 2016 │   3
masih  dapat  ditingkatkan,  dapat  dilihat  dari  indikator  dukungan  Sekretariat  DPRD terjhadap pelaksanaan fungsi DPRD, adanya keluhan Anggota DPRD terhadap layanan Sekretariat.
Jika dikaitkan dengan iklim organisasi pada Sekretariat DPRD Kabupaten Ogan Komering  Ilir  dirasakan  atmosfir  politik  yang  kuat,  hal  ini  disebabkan  lingkungan eksternal lembaga politik, dan hubungan DPRD dengan Kepala Daerah. Pengembangan karier  pegawai  Sekretariat  belum  berjalan  efektif  juga  memengaruhi  kepada  kepuasan kerja.  Pada  gilirannya  baik  secara  langsung  atau  tidak  langsung  dapat  memengaruhi kinerja pegawai.
Beranjak dari masalah penelitian di atas, dapat disusun rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah  terdapat  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Ogan Komering Ilir?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Ogan Komering Ilir?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  pengembangan  karir  dan  iklim  organisasi  secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai?
5. Apakah terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai?
6. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai?
7. Apakah terdapat kontribusi pengembangan karir, iklim oranisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai?

## KAJIAN PUSTAKA

## Pengembangan Karir
Handoko (2001: 1) berpendapat bahwa keberhasilan karir seseorang dipengaruhi oleh : 1) pendidikan formal, 2) pengalaman kerjanya, 3) sikap atasan, 4) prestasi  kerja, 5)  bobot  pekerjaan,  6)  lowongan  jabatan,  dan  7)  produktivitas  kerja.  Pengembangan karir merupakan upaya atau langkah-langkah  yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan  atau  oleh  pimpinan  sumber  daya  manusia  dalam  rangka  pengembangan  potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
Pentingnya  pengembangan  karir  erat  hubungannya  dengan  kepuasan  kerja pegawai, loyalitas, tingkat perputaran pegawai, dan kreativitas pegawai. Semakin jelas pelaksanaan  pengembangan  karir  dalam  suatu  perusahaan  akan  menyebabkan  semakin meningkat  kepuasan  pegawai,  loyalitas,  kreativitas  pegawai,  dan  menurunnya  tingkat perputaran  pegawai.  Menurut  Matthews  (2006:  7)  pengembangan  karir  adalah  suatu upaya yang dilaksanakan setiap pegawai/organisasi untuk memacu dirinya agar berbuat yang optimal dalam mengabdi dan meningkatkan kemampuan.
4   │ Fakhry Zamzam PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP …
Pengembangan karir dalam penelitian ini adalah merupakan upaya atau langkah- langkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh pimpinan sumber daya manusia dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Pengembangan karir dalam penelitian  ini  meliputi  delapan  dimensi,  yaitu:  1)  Jalur  jabatan  yang  jelas,  dengan indikator  yang  terdiri  dari  tingkat  kejelasan  urutan  jenjang  jabatan;  2)  Rotasi  jabatan, dengan indikator terdiri dari tingkat rotasi/perpindahan posisi jabatan; 3) Sistem terbuka kemampuan pejabat, dengan indikator terdiri dari  tingkat keterbukaan akan pengakuan keahlian  pejabat  dan  tingkat  keberhasilan  pejabat;  4)  Kualifikasi  pejabat,  dengan indikator  terdiri  dari  tingkat  kesadaran  atas  pentingnya  kualifikasi;  5)  Penghargaan individual,  dengan  indikator  terdiri  dari  tingkat  penghargaan  atas  hasil;  6)  Kaderisasi organisasi,  dengan  indikator  tingkat    pengkaderan  untuk  setiap  jenjang  karir,  tingkat regenerasi  dalam  sistem  kerja;  7)  Program  pendidikan  dan  latihan  pejabat,  dengan indikator  Tingkat  kesesuaian  pelatihan  dalam  peningkatan  karir;  8)  Program  promosi yang adil dan tidak ada diskriminasi, dengan indikator tingkat kemudahan pejabat dalam mengikuti pendidikan, tingkat keterbukaan dalam promosi jabatan.

## Iklim Organisasi
Davis  dan  Newstrom  (2002:25)  memandang  iklim  organisasi  sebagai kepribadian  suatu  organisasi  yang  membedakan  dengan  organisasi  lain  yang mengarahkan  persepsi  masing-masing  anggota  dalam  memandang  organisasi.  Iklim organisasi  dapat  menentukan  kinerja  pegawai,  seperti  pendapat  Wirawan  (2007:  122) iklim organisasi akan menentukan kinerja anggota organisasi, dan memberikan definisi tentang  iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota  organisasi  (secara  individu  dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi.
Sementara  Tagiuri  dalam  Wirawan  (2007:  121)  mengemukan  istilah  iklim organisasi dalam hubungan dengan latar atau tempat ( setting ) di mana perilaku muncul, lingkungan  ( enviroment) ,  pergaulan (milieu) ,  budaya (culture) ,  suasana (atmosphere) situasi  ( situation )  pola  lapangan (field  setting) ,  pola  perilaku (behavioral  setting )  dan kondisi ( conditions )
Definisi konseptual iklim organisasi dalam penelitian ini adalah persepsi anggota terhadap  lingkungan kerja organisasi yang dipengaruhi oleh  lingkungan eksternal yang secara  relatif  berlangsung  terus  menerus  mewarnai  suasana  kerja,  secara  langsung ataupun  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  pola  hubungan  kerja,    pola  kerja, kenyamanan kerja yang dialami oleh anggota organisasi yang  mempengaruhi terhadap kepuasan kerja.
Dimensi Iklim organisasi dalam penelitian ini, terdiri dari a) dimensi lingkungan pisik,  b)  lingkungan  sosial  dan  c)  sistem  manajemen.  Indikator  dimensi  lingkungan pisik  adalah  (1)  lokasi  kerja,  dan  (2)  sarana  dan  prasarana  kerja  .  Indikator  dimensi
ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 2 Edisi Februari 2016 │   5
lingkungan  sosial  terdiri  (1)  suasana  kerja,  (2)  komunikasi  kerja,    Indikator  dimensi sistem manajemen terdiri dari (1)  kepemimpinan kerja , dan (2) manajemen konflik.

## Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003:141) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  selisih  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Tohardi (2002: 28) menyatakan bahwa  kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Kemudian Menurut Handoko (2001;78) kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para pegawai  memandang  pekerjaan  mereka.  Dalam  Usman  (2008:108),  Yukl  menyatakan, kepuasan  kerja  adalah  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang  mencerminkan pengalaman  yang menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan  dalam  pekerjaannya  serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.
Berdasarkan beberapa kajian teori di atas, maka kepuasan kerja pada penelitian ini adalah merupakan suatu sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman  yang menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan  dalam  pekerjaannya  serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan, yang diwujudkan dengan  sikap emosional dan hasil kerja yang efisien, efektif dan produktif.
Dalam  penelitian  ini  kepuasan  kerja  meliputi  delapan  indikator,  yaitu:  1) Kedudukan/posisi,  dengan  indikator  tingkat  pencapaian  jabatan  dalam  organisasi  dan tingkat  kesesuaian  jabatan  yang  diberikan;  2)  Pangkat/golongan,  dengan  indikator Tingkat  kesesuaian  penghasilan  didukung  oleh  pangkat  dalam  organisasi  dan  tingkat kesesuaian  pekerjaan  sesuai  dengan  imbalan  yang  diberikan;  3)  Umur/masa  kerja, dengan  indikator  kemampuan  dalam  bekerja  dan  tingkat  kesesuaian  dengan peningkatana  kerja;  4)  Jaminan  finansial  dan  sosial,  dengan  indikator  Tingkat kesesuaian  pendapatan  dengan  kebuthan,  tingkat  kesesuaian  jaminan  yang  dimiliki, tingkat kesesuaian jaminan sosial yang baik, dan tingkat kesesuaian  pensiun mandiri; 5) Karir  organisasi,  dengan  indikator  Tingkat  kesesuaian    kepentingan  karir,  tingkat kesesuaian  dukungan  rekan  kerja,  dan  tingkat  kesesuaian  financial;  6)  Pekerjaan  yang menantang, dengan indikator Tingkat kesesuaian pekerjaan yang menantang dan tingkat kesesuaian  proses  pencapaian  karir;  7)  Promosi/tanggungjawab/status  sosial,  dengan indikator  Tingkat  kesesuaian  dukungan  organisasi  atas    promosi  dan  tanggungjawab jabatan  dan  tingkat  kesiapan  atas  tugas  jabatan;  8)  Rekan  kerja  yang  sesuai,  dengan indikator  Tingkat  kesesuaian  keberhasilan  dengan  rekan  kerja,  tingkat  kesesuaian dukungan rekan kerja dalam bekerja, dan tingkat kesesuaian dengan rekan sejawat
6   │ Fakhry Zamzam PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP …

## Kinerja Pegawai
Mangkunegara  (2007:67)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  berikut:  “Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”. Sementara  itu  Cushway  (2000:379),  mengatakan  bahwa  “kinerja  pegawai  tergantung pada  kemampuan,  usaha  kerja  dan  kesempatan  kerja  yang  dinilai  dari out  put ”.  Di samping  itu,  kinerja  ( performance )  diartikan  sebagai  hasil  kerja  seseorang  pegawai, sebuah proses manajemen atau suatu  organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit  dan dapat diukur.
Berdasarkan  beberapa  kajian  teori  di  atas,  pada  penelitian  ini  kinerja  pejabat adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, kesungguhan  serta  waktu.  Dalam  penelitian  ini  kinerja  pejabat  terdiri  dari  tujuh indikator,  yaitu:  1)  Ketepatan  penyelesaian  konsep  rencana  kerja,  dengan  indikator tingkat kesesuaian tugas dengan keunikan model kerja; 2) Kemampuan menyelesaikan masalah, dengan indikator Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan masalah dan tingkat  kesesuaian  waktu  kerja;  3)  Pembuatan  model  kerja,  dengan  indikator  tingkat kemampuan  mengembangkan  sistem  kerja  secara  mandiri  dan  sesuai  SOP,  tingkat kemudahan evaluasi pekerjaan; 4)  Latar belakang pendidikan dan pengalaman, dengan indikator  Tingkat  kesesuaian  latar  belakang  pendidikan  dan  pengalaman  dalam menjalankan  tugas  pekerjaan,  tingkat  kesesuaian  tingkat  pendidikan;  5)  Inisiatif mengatasi  pekerjaan,  dengan  indikator  tingkat  kesesuaian  inisiatif  dalam  mengatasi pekerjaan, tingkat pencapaian penyederhanaan pekerjaan; 6) Loyalitas jabatan,  dengan indikator  Tingkat  loyalitas  dan  membantu  rekan  kerja;  7)  Bekerjasama,  dengan indikator  tingkat  kemampuan  dalam  memberikan  kemudahan  rekan  kerja  dalam melaksanakan  pekerjaan,  tingkat  kesesuaian  kerja  dengan  visi  dan  misi,  tingkat kesesuaian  kemampuan  bekerja  secara  individu  atau  kelompok,  tingkat  kemampuan memimpin orang lain.
Gambar 1 Bagan Alur Pikir Penelitian
PENGEMBANG AN KARIER KEPUASAN KERJA IKLIM ORGANISASI KINERJA PEGAWAI H 1 H 2 H 4 H 5 H 6 H 7 H 3

## ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 2 Edisi Februari 2016 │   7

## METODE PENELITIAN
Tujuan  penelitian  ini  adalah  deskriptifkan  dan  verifikatif.  Subjek  observasi adalah  para  pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir.  Definisi operasional  variabel  dimaksudkan  untuk  memperjelas  variabel-variabel  yang  akan diteliti, di mana pokok masalah dari penelitian ini adalah : 1. Pengembangan karir (ξ 1 ) sebagai variabel bebas
2. Iklim organisasi (ξ 2) sebagai variabel bebas
3. Kepuasan kerja (η 1 ) sebagai variabel antara
4. Kinerja pejabat (η 2 ) sebagai variabel terikat.
Populasi  dan  sampel  penelitian  adalah  seluruh  pegawai  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir.  Ukuran  sampel  dalam  uji  hipotesis  model  persamaan struktural  (S tructural  Equation  Model )  adalah  berkisar  100  sampai  dengan  200. Penelitian menggunakan sampel jenuh sebanyak 129 responden, dengan mempertimbangkan  terdapatnya  data outliers (Hair  et.  al,  2006:605)  dan  pemilihan sampel menggunakan teknik sensus yaitu semua populasi adalah sampel.

## TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  observasi  objek penelitian  pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir,  oleh  karenanya jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  subjek  ( self-report  data ),  dengan  demikian data  penelitian  diperoleh  langsung  dari  sumbernya  yaitu  (data  primer)  yaitu  para pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Ogan Komering Ilir.

## RANCANGAN ANALISIS
Pengembangan  karir  diukur  dengan  8  dimensi,  dan  iklim  organisasi  diukur dengan  6  dimensi.  Selanjutnya,  kepuasan  kerja  diukur  dengan  8  dimensi,  dan  kinerja pejabat  diukur  dengan  7  dimensi.  Setelah  diagram  jalur  lengkap  berhasil  dibuat, maka langkah  selanjutnya  adalah  mengkonversi  diagram  jalur  ke  dalam  bentuk  persamaan, untuk  pengukuran  variabel  laten  eksogen,  persamaan  pengukuran  untuk  variabel  laten endogen,  dan  persamaan  struktural.  Uji  kesesuaian  model  dilakukan  dengan menggunakan  beberapa  ukuran  kesesuaian  model  ( Goodness  of  Fit  Test,  GOF ). Interpretasi model pada dasarnya melakukan diskusi atau pembahasan statistik terhadap hasil yang telah diperoleh.

## PENGUJIAN HIPOTESIS DAN PEMBAHASAN
Output data  diolah  menggunakan  SEM-Listeral  mendapatkan  hasil  dalam  tabel berikut;
8   │ Fakhry Zamzam PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP …
Tabel 1 Goodness of Fit Index GOF Kriteria Estimasi Kesimpulan Absolute Fit Df > 0, 00 371 Good of  Fit RMSEA < 0, 08 0, 05 Good of Fit Sign (P) >0,05 0,00 Marginal Fit Incremental Fit NNFI > 0, 90 0, 93 Good of Fit AGFI > 0, 90 0, 94 Good of  Fit GFI > 0, 90 0, 88 Marginal Fit TLI > 0, 95 0, 96 Good of  Fit CMIN/DF < 2, 00 1, 67 Good of  Fit CFI > 0, 95 0, 97 Good of  Fit Sumber : Olah Data Dengan LISREL
Dari  tabel    di  atas,  9  kriteria  kesesuaian model  yang  diperoleh  indeks  7  model goodness of Fit hanya 2 kriteria marginal fit . Secara keseluruhan model dapat diterima dan  diteruskan  pada analisis  lebih lanjut,  karena  dekat  dengan  kriteria  ukuran good  fit (Hair, Andersen, Tatham, dan Black, 2006 :623).
Full  Model  SEM  diperoleh  model  diagram,  yaitu  model standardized seperti ditunjukkan pada Gambar berikut:
Gambar 2 Full Model SEM
Keterangan : PK = Pengembangan Karir IO = Iklim organisasi KK = Kepuasan Kerja KP = Kinerja Pegawai
0.78 0.21 0.76 0.34 0.28 0.76 0.65 0.36 0.12 0.44 0.37 X1 0.25 X2 0.94 X3 0.35 X4 0.97 X5 0.30 X6 0.26 X7 0.32 X8 0.18 X9 0.40 X10 0.47 X11 0.39 X12 0.22 X13 0.47 X14 0.22 PK IO KK KP Y1 0.34 Y2 0.38 Y3 0.44 Y4 0.66 Y5 0.20 Y6 0.19 Y7 0.35 Y8 0.22 Y9 0.95 Y10 0.43 Y11 0.76 Y12 0.54 Y13 0.14 Y14 0.21 Y15 0.78 Chi-Square=3012.20, df=371, P- value=0.00000, RMSEA=0.058 0.33 0.89 0.41 0.26 0.94 0.96 0.89 0.88 0.37 0.92 0.31 0.20 0.21 0.31 0.22 0.84 0.40 0.84 0.40 0.83 0.84 0.81 0.85
ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 2 Edisi Februari 2016 │   9
Pengembangan  karir  dan  iklim  organisasi  memengaruhi  kepuasan  kerja.  Hasil model  sub  persamaan  struktural,  sesuai  hipotesis,  pengembangan  karir  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  maka  Hipotesis  1  diterima.  Besarnya  pengaruh langsung pengembangan karir terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 12.96%.
Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, maka Hipotesis  2  diterima.  Pengaruh  langsung  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja adalah sebesar 1.44%. Selanjutnya secara bersama-sama pengembangan karir dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. maka Hipotesis 3 diterima. Secara bersama-sama pengembangan karir dan iklim organisasi memengaruhi kepuasan kerja sebesar 12,25 = 12%, sebesar 78% lainnya dipengaruhi oleh faktor lain. Pengaruh  pengembangan  karir,  iklim  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja Pegawai.
Hasil  yang  diperoleh  untuk  model  persamaan  struktural,  sesuai  dengan  hipotesis yang  diajukan  secara  parsial  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  semakin  baik  pengembangan  karir,  maka  kinerja pejabat akan meningkat, maka Hipotesis 4 diterima. Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap  kinerja  adalah  sebesar  42,  25%.  Kemudian  iklim  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pejabat,  maka  Hipotesis  5  diterima.  Pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kinerja  jabatan  adalah  sebesar  19,  36%.  Kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka Hipotesis 6 diterima.
Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  13,  69%.  Secara bersama-sama pengembangan karir, iklim organisasi, dan kepuasan kerja memengaruhi terhadap  kinerja.  Maka  Hipotesis  7  diterima.  Pengaruh  secara  bersama-sama  variabel pengembangan karir, variabel iklim organisasi, variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pejabat  adalah  sebesar  62,41  =  62%,  hanya  sebesar  38%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain. Dengan  demikian  kinerja  pegawai  Sekretariat  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  pengembangan  karir,  iklim  organisasi, dan kepuasan kerja.

## KESIMPULAN PENELITIAN
Dari pembahasan penelitian maka dapat ditarik benang merah sebagai berikut:
1. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  dengan  indikator  yang paling  dominan  adalah  indikator  program  promosi  yang  berkeadilan  dan  tanpa diskriminasi. Hal ini sejalan dengan teori Handoko (2001:71).
2. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  dengan  indikator  yang paling dominan mempengaruhi adalah indikator tempat kerja. Hal ini sejalan dengan teori seperti pendapat Wirawan (2007:122)
10   │ Fakhry Zamzam PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP …
3. Pengembangan  karir  dan  iklim  organisasi  pejabat  terbukti  signifikan  secara bersama-sama  memiliki  kontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  Pegawai  Sekretariat DPRD  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir.  Secara  parsial,  pengembangan  karir  lebih dominan  memengaruhi  kepuasan  kerja  dengan  indikator  yang  paling  dominan program  promosi  yang  berkeadilan  dan  tanpa  diskriminasi.  Hal  ini  sejalan  dengan teori Robbins Stephen (2003).
4. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  dengan  indikator  yang  paling dominan  memengaruhi  adalah  program  promosi  yang  berkeadilan  dan  tanpa diskriminasi. Hal ini sejalan dengan teori Matthews (2006:7).
5. Iklim organisasi pejabat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  dengan  indikator  yang  paling dominan  memengaruhi  adalah  penghargaan  terhadap  kreativitas.  Hal  ini  sejalan dengan teori seperti pendapat Wirawan (2007:122)
6. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir  dengan  indikator  yang  paling dominan mempengaruhi adalah indikator pekerjaan yang secara mental menantang. Hal ini sejalan dengan teori dari Robbins (2003:141).
7. Pengembangan  karir,  iklim  organisasi  ,  dan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama memiliki  kontribusi  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Ogan Komering Ilir. Secara parsial, ternyata kepuasan kerja lebih dominan mempengaruhi kinerja  pegawai  dengan  indikator  yang  paling  dominan  mempengaruhi  adalah indikator pekerjaan yang secara mental menantang. Hal ini sejalan dengan teori dari Cushway (2000:95).

## IMPLIKASI MANAJERIAL
Temuan  penelitian  bahwa  kinerja  terutama  kemampuan  menyelesaikan  masalah dapat  ditingkatkan  apabila  pegawai  mendapatkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  terutama pada  unsur  pekerjaan  yang  secara  mental  menantang,  kepuasan  kerja  akan  meningkat apabila  pengembangan  karir  yang  berkeadilan  dan  tanpa  diskriminasi,  serta  didukung iklim organisasi yang kondusif.
Saran untuk peneliti lebih lanjut adalah :
1. Variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir,  diluar  variabel  penelitian  ini,  seperti  kompensasi, komitmen kerja, motivasi, kepemimpinan hingga perlu penelitian lanjutan.
2. Hasil  penelitian  ini  dapat  juga  diterapkan  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi, Kabupaten  dan  Kota  di  Indonesia,  sehingga  manfaat  penelitian  ini  akan  memiliki cakupan yang lebih luas.
ECONOMICA SHARIA Volume 1 Nomor 2 Edisi Februari 2016 │   11

## DAFTAR PUSTAKA
Cushway, Barry, dkk., 2000., Perilaku & Desain Organisasi , terjemahan Agus Dharma,
Jakarta: Elex Media Komputindo
Fathoni,  Abdurrahman.  2006., Organisasi  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : PT Rineka Cipta.
Hair  et  al.,  2006., Multivariate  Data  Analysis ,  Fifth  Edition,  Prentice  Hall,  Upper Saddle River : New Jersy.
Handoko,  T.  Hani.  2001., Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta : BPFE – Yogyakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2007., Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung  :  PT.Refika Aditama
Matthews, Virginia, 2006., Searching for Job Satisfaction : Liverpool Hope University. online, (2007 August 10), available from: URL : http://media.com/searchCRM/downloads/ CallCenterFDch17.pdf
Moekijat,  2007., . Perencanaan  dan  Pengembangan  Karir  Pegawai .  Bandung,  CV. Mandar Maju.
Newstroom,  John  W,  &  Davis  K,  1989., Organinisational  Behavior,  Reading  and Exercise, Eigth Edition, Mcgraw Hill International Edition
Robbins, Stephen P. 2003., Perilaku Organisasi , Jilid I, Jakarta : PT. Prenhallindo.
Tohardi,  Ahmad.  2002., Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung : CV. Mandar Maju.
Wibowo, 2006., Manajemen Perubahan . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
12   │ Fakhry Zamzam PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP …