## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN GENERASI Z YANG BEKERJA DI JAKARTA
Steven Wahyudi Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara steven.117221099@stu.untar.ac.id
Mohammad Agung Saryatmo Program Studi Teknik Industri, Universitas Tarumanagara mohammads@ft.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 06-12-2023, revisi: 09-01-2024, diterima untuk diterbitkan: 11-01-2024
Abstract: The purpose of this study is to examine the influence of job satisfaction as a mediator between  work-life  balance,  career  development  as  the  independent  variable,  and  turnover intention as the dependent variable. This study will use the quantitative method with purposive sampling to collect data and analysis. The population of this study is targeted at all Generation Z workers in Jakarta. data collection will be using a questionnaire that is spread across Jakarta. This study will use SmartPLS 4 to calculate 180 respondents that match the criteria. The result of  this  study  shows  that  work-life  balance,  career  development,  and  job  satisfaction  have  a negative  significant  relationship  to  turnover  intention.  Also,  job  satisfaction  fully  mediated both work-life balance – turnover intention and career development – turnover intention. Keywords: Work-life Balance, Career Development, Job Satisfaction, Turnover Intention
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  sebagai mediator  antara work-life  balance ,  pengembangan  karir  sebagai  variabel  independen,  dan turnover  intention sebagai  variabel  dependen.  Penelitian  ini  akan  menggunakan  metode kuantitatif  dengan purposive  sampling untuk  mengumpulkan  data  dan  analisa.  Populasi penelitian ini ditujukan kepada seluruh pekerja Generasi Z di Jakarta. Pengumpulan data akan menggunakan kuesioner yang disebar di Jakarta. Penelitian ini akan menggunakan SmartPLS 4 untuk menghitung 180 responden yang sesuai dengan kriteria. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-life  balance ,  pengembangan  karir,  dan  kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention .  Kepuasan  kerja  sepenuhnya  memediasi work-life balance – turnover intention dan pengembangan karir – turnover intention . Kata Kunci: Work-life Balance, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, Turnover Intention

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Di  era  teknologi  sekarang,  sumber  daya  manusia  ataupun  karyawan  yang  tersebar  di Indonesia diisi oleh berbagai generasi. Perusahaan ataupun organisasi melihat hal ini menjadi suatu  tantangan  besar  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia,  di  mana  era  sekarang  sudah mulai dimasuki oleh Generasi Z. Pada artikel yang ditulis oleh Branka (2023), menyebutkan bahwa  Generasi  Z juga akan mengisi  sekitar  27%  dari  tenaga  kerja  yang ada  di  dunia  pada tahun  2025.  Generasi  Z  juga  dikatakan  memiliki  banyak  karakteristik  yang  berbeda  dalam bekerja serta memiliki kepentingan yang berbeda dalam bekerja. Seperti yang disebutkan oleh Branka (2023), dimana 58% dari Generasi Z ingin memiliki work-life balance yang baik. Fung (2022) juga  menyatakan  hal  yang  sama  di  mana  Generasi  Z  menjunjung  perusahaan  yang memberikan prioritas terhadap kesehatan mental dan fisik dari karyawannya.
Dalam bekerja, karyawan juga memiliki tujuan dan harapan yang ingin dicapai. Hal ini berkaitan dengan pengembangan karir di dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Menurut Moot (2023), mayoritas responden Generasi Z mengutarakan keinginan untuk peluang yang
lebih banyak untuk posisi yang lebih tinggi dan juga tanggung jawab yang lebih banyak (61%) dan kesempatan untuk belajar hal baru dan melatih kemampuan baru (76%).
Salah satu hal yang juga menjadi tolak ukur karyawan dalam bekerja adalah puas atau tidaknya  mereka  dalam  menjalani  pekerjaan  mereka.  Ketika  berbicara  tentang  Generasi  Z dalam dunia kerja, banyak sekali Generasi Z yang tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja ini juga menjadi poin bahasan oleh Bizouati-Kennedy (2022), di mana mereka menyebutkan bahwa pada Generasi Z kepuasan kerja merupakan kunci utama dikarenakan 65% Generasi Z berencana untuk berhenti bekerja pada tahun tersebut.
Keberlangsungan  perusahaan  sangat  bergantung  pada  sumber  daya  manusianya  dan dengan adanya tingkat keinginan untuk berpindah kerja yang tinggi akan membuat operasional perusahaan  terganggu.  Putri  (2019)  menyebutkan  bahwa  Generasi  Z  cenderung  suka  untuk berganti pekerjaan dalam durasi yang cukup pendek (1-3 bulan) sekitar 31,82%, di mana lebih kecil dibanding dengan Generasi X dan Generasi Y.
Penelitian ini telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya, seperti Sismawati dan Lataruva  (2020),  yang  melakukan  penelitian  dengan  variabel  yang  sama  tetapi  terhadap generasi milenial di kota Semarang dilanjutkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Nurdin dan Rohaeni  (2020),  yang  juga  meneliti  variabel  yang  serupa  dan  dilakukan  terhadap  karyawan pada  generasi  milenial  di  kota  Bandung.  Sedangkan  untuk  penelitian  ini  akan  difokuskan kepada Generasi Z yang bekerja di kota Jakarta. Maka dari itu, dilakukanlah penelitian terhadap Generasi  Z  yang  bekerja  di  kota  Jakarta untuk  melihat  pengaruh  dari work-life  balance dan pengembangan karir yang dimediasi oleh kepuasan kerja terhadap turnover intention.

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan:
1. Untuk mengetahui pengaruh work-life balance, pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan Generasi Z .
2. Untuk  mengetahui  pengaruh work-life  balance dan  pengembangan  karir terhadap kepuasan kerja karyawan Generasi Z .
3. Untuk  mengetahui  pengaruh work-life  balance terhadap turnover  intention karyawan Generasi Z melalui kepuasan kerja.
4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intention karyawan Generasi Z melalui kepuasan kerja .

## TINJAUAN PUSTAKA

## Work-life Balance (WLB)
Menurut Haar (2013), WLB merupakan ukuran kemampuan dari seorang individu dalam membagi  beberapa  peran  dalam  hidupnya,  seperti  pekerjaan,  keluarga,  dan  beberapa  hal penting lainnya agar dapat terbagi dengan adil dan merata sesuai dengan keinginan individu. WLB diartikan sebagai sebuah kepuasan dan dapat berfungsi dengan baik dalam pekerjaan dan kegiatan rumah dengan konflik peran minimum  (Greenhaus et al., 2003). Dari penjelasan di atas,  maka  dapat  disimpulkan  WLB  adalah  suatu  keseimbangan  yang  ingin  dicari  semua individu dalam kehidupan sehari-hari mereka, dari bekerja, sosial, kehidupan pribadi sampai dengan kebutuhan keluarga yang berhubungan erat juga dengan turnover intention.

## Pengembangan Karir
Berkembangnya  sebuah  organisasi  dapat  terlihat  dari  perkembangan  karyawan  yang bekerja di dalamnya. Pengembangan karir merupakan proses meningkatnya kemampuan kerja suatu individu yang dicapai dengan tujuan untuk mencapai karir yang diinginkan seperti yang disebutkan  oleh  Rivai  dan  Sagala  (2011).  Pengembangan  karir  dijelaskan  juga  oleh Mangkunegara  (2017)  di  mana  disebutkan  pengembangan  karir  merupakan  aktivitas kepegawaian  yang  dilakukan  dengan  tujuan  membantu  pegawai  membentuk  rencana  karir masa depan mereka di dalam perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dijelaskan oleh Afandi (2018) bahwa terlihatnya suatu sikap positif dari karyawan, seperti perasaan dan tingkah laku mereka ketika bekerja dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan sebagai rasa menghargai pekerjaan. Hal ini juga dikuatkan oleh penjelasan  Robbins  dan  Coulter  (2010)  mengenai  kepuasan  kerja,  di  mana  kepuasan  kerja secara umum mengacu pada sikap individu terhadap pekerjaannya. Pegawai yang puas dengan pekerjaannya  akan  memiliki  sikap  positif  dalam  bekerja,  dan  tentu  saja  sebaliknya  dengan pegawai  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  memiliki  sikap  negatif  dalam  menjalani pekerjaannya.

## Turnover Intention
Pada operasional perusahaan, berpindah kerja merupakan hal yang sangat lumrah terjadi dan  terjadinya  pengunduran  diri  selalu  tidak  diinginkan  oleh  perusahaan.  Dan  hal  ini  juga sangat  memengaruhi  operasional  perusahaan  serta  mengganggu  kinerja  karyawan  secara keseluruhan  dengan  adanya  karyawan  yang  mengundurkan  diri. Turnover  intention banyak dibahas  oleh  para  ahli  seperti  menurut  Robbins  dan  Judge  (2015)  yang  menyatakan  bahwa turnover intention adalah semua karyawan yang dapat secara sukarela atau tidak sukarela untuk berhenti dari pekerjaannya sekarang yang mungkin tidak semenarik dengan pekerjaan barunya nanti.

## Kaitan antar Variabel Kaitan Work-life Balance dan Turnover Intention
Menurut  Fayyazi  dan  Aslani  (2015), work-life  balance memberi  pengaruh  negatif terhadap turnover intention . Penelitian dilakukan terhadap karyawan perusahaan industri milik seorang pengusaha Iran dengan hasil menunjukkan work-life balance memberikan pengaruh negatif terhadap turnover intention. Hal yang sama didapatkan pada penelitian Suganda (2022) dengan hasil work-life balance berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Para pegawai yang  merasa  menghabiskan  seluruh  waktunya  untuk  bekerja  tanpa memperoleh  waktu  yang cukup untuk diri mereka sendiri ataupun keluarga akan berpikir untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

## Kaitan Pengembangan Karir dan Turnover Intention
Menurut  Sismawati  dan  Lataruva  (2020),  pengembangan  karir  terbukti  memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention , yang memiliki arti bahwa semakin baik pengembangan karir pada perusahaan maka semakin rendah turnover intention karyawan. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Indriati dan Natalia (2022), di mana peneliti menyatakan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention pada  pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta. Dengan pengembangan karir yang baik maka jenjang karir karyawan akan lebih menjanjikan agar karyawan tidak mencemaskan karirnya di masa yang  akan  datang  sehingga  meminimalisir  munculnya  pikiran-pikiran  dan  keinginan  untuk mencari kesempatan kerja di tempat lain.

## Kaitan Kepuasan Kerja dan Turnover Intention
Menurut Sismawati dan Lataruva (2020), kepuasan kerja memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . Dilanjut dengan hasil penelitian dari  Nurdin dan Rohaeni  (2020),  yang  menyatakan  bahwa job  satisfaction (kepuasan  kerja)  memberikan pengaruh signifikan terhadap turnover intention . Dengan pengertian semakin tinggi kepuasan kerja maka turnover intention yang terjadi akan semakin rendah. Pegawai yang merasa puas dengan  pekerjaan,  gaji,  promosi,  rekan  kerja,  dan  supervisi  yang  baik  akan  merasa  nyaman berada di tempat kerjanya sekarang karena kondisi pekerjaannya sudah sesuai dengan harapan yang diinginkan.

## Kaitan Work-life Balance dan Kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Aman-Ullah et al. (2024), mengatakan bahwa work-life balance (WLB) memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini didukung  juga  oleh  penelitian  Nurdin  dan  Rohaeni  (2020),  yang  mengatakan  bahwa  WLB memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan memiliki WLB seimbang dapat meningkatkan kepuasan pegawai dalam bekerja.

## Kaitan Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja
Sismawati  dan  Lataruva  (2020)  mengatakan  bahwa  pengembangan  karir  dapat memberikan sebuah pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian lain yang  dilakukan  oleh  Yumna  dan  Setiawati  (2022)  mengatakan  bahwa  pengembangan  karir memberikan efek positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Perusahaan yang memiliki tujuan yang  jelas  dan  skema  ataupun  urutan  pengembangan  karir  yang  jelas  akan  memberikan perasaan  yakin  dan  nyaman  dalam  bekerja  bagi  pegawai  dan  akan  meningkatkan  kepuasan pegawai dalam bekerja.

## Kaitan Work-Life Balance terhadap Turnover Intention yang Dimediasi  oleh Kepuasan Kerja
Hasil penelitian dari Nurdin dan Rohaeni (2020) yang mengatakan bahwa job satisfaction dapat  menjadi  mediasi  antara work-life  balance (WLB)  terhadap  intensi  mengundurkan  diri karyawan  Generasi  Y  di  kota  Bandung.  Sejalan  dengan  penelitian  di  atas,  Sismawati  dan Lataruva (2020) mendapati hasil penelitian bahwa kepuasan kerja dapat menjadi mediasi antara WLB dengan intensi mengundurkan diri. Banyak hal yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan,  salah  satunya  adalah  (WLB).  Kepuasan  kerja  juga  memiliki  andil  terhadap keinginan  untuk  mengundurkan  diri.  Jadi  bila  suatu  perusahaan  ingin  menekan  angka pengunduran  diri  maka  kepuasan  kerja  harus  dapat  ditingkatkan,  salah  satu  komponen  dari kepuasan kerja ini adalah WLB.

## Kaitan  Pengembangan  Karir  terhadap  Turnover  Intention  yang  Dimediasi  oleh Kepuasan Kerja
Sismawati  dan  Lataruva  (2020)  mendapati  hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa kepuasan  kerja  dapat  menjadi  mediasi  antara  pengembangan  karir  dengan  intensi mengundurkan diri pada karyawan Generasi Y PT Bank Tabungan Negara Syariah Semarang. Penelitian ini juga sejalan dengan Yasar dan Nugraheni (2017), di mana kepuasan kerja yang menjadi  mediasi  berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  dengan turnover  intention karyawan kantor pusat Bank Jateng. Pengembangan karir memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  tidak  mendapatkan  kejelasan  tentang  masa  depan  karirnya akan merasa tidak dipedulikan dan merasa kecewa dan berdampak pada kepuasan kerja yang menurun dan tentu saja akan membuat karyawan untuk mulai berpikir mencari peluang baru di tempat lain ( turnover intention ).

## Kerangka Pemikiran
Pada  penelitian  ini  akan  diteliti  tentang work-life  balance ,  pengembangan  karir,  dan kepuasan kerja sebagai variabel independen, di mana kepuasan kerja juga berfungsi sebagai mediasi terhadap turnover intention yang berfungsi sebagai variabel dependen dengan objek penelitian Generasi Z yang bekerja di Kota Jakarta.

## Gambar 1
Kerangka penelitian

## Sumber: Peneliti (2023)

## Hipotesis Penelitian
Dengan acuan kaitan antar variabel dan kerangka penelitian di atas, dapat disimpulkan hipotesis seperti di bawah ini:
H 1 : Work-life  balance berpengaruh  signifikan  dengan turnover  intention pada  karyawan Generasi Z di Kota Jakarta.
H 2 :  Pengembangan karir berpengaruh signifikan dengan turnover intention pada karyawan Generasi Z di v Jakarta.
H 3 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  dengan turnover  intention pada  karyawan Generasi Z di Kota Jakarta.
H 4 : Work-life  balance berpengaruh  signifikan  dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan Generasi Z di Kota Jakarta.
H 5 :  Pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan Generasi Z di Kota Jakarta.
H 6 :  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  secara  signifikan  antara work-life  balance dengan turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Jakarta.
H 7 :  Kepuasan kerja dapat memediasi secara  signifikan antara pengembangan karir dengan turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Jakarta.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif,  dikarenakan  dalam menganalisis data akan ada angka-angka yang didapatkan sebagai hasil dari hubungan antar variabel  berdasarkan  fenomena  yang  diteliti.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan cross- sectional study , di mana data hanya dikumpulkan dalam waktu yang telah ditentukan dengan harapan agar dapat menjawab setiap rumusan masalah yang diujikan.
Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  metode non-probability  sampling karena dalam penelitian tidak selalu harus meneliti semua individu dalam populasi dikarenakan akan memakan  banyak  biaya  dan  waktu  yang  besar.  Teknik  yang  digunakan  adalah purposive sampling yang merupakan  teknik  penentuan  sampel  yang  memiliki  sifat  keterkaitan  dengan tujuan  penelitian  sehingga  dibutuhkan  kriteria  tertentu  untuk  pemilihan  responden.  Kriteria sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Generasi Z yang berusia 21- 25 tahun sudah bekerja minimal 6 bulan pada suatu perusahaan atau institut negeri maupun swasta dengan tingkat pendidikan minimal SMA atau SMK yang bekerja di Jakarta.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer  yang  didapatkan  secara  langsung  melalui  proses  kuesioner  dengan  jumlah  sampel sebesar 180 responden yang akan diolah dengan menggunakan SmartPLS 4. Sedangkan data sekunder,  seperti  informasi  tentang  Generasi  Z  didapatkan  melalui  artikel,  jurnal,  ataupun website .
H1 H2 Pengemban gan karir (X2) Work-life balance
(X1) Turnover intention (Y) Kepuasan kerja (Z)

## Pengukuran Variabel Penelitian

## Tabel 1 Pengukuran Variabel
Variabel Kode Indikator Sumber Work-life Balance (X1)
X1.1 Durasi kerja Greenhaus et al. (2003) X1.2 Bisa membagi waktu antara kegiatan kerja dan di luar bekerja X1.3 Memiliki rasa tanggung jawab X1.4 Memiliki sikap profesional X1.5 Dapat membagi peran keterlibatan X1.6 Kepuasan pribadi X1.7 Keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan X1.8 Kepuasan terhadap perannya
Pengembangan Karir (X2) X2.1 Pendidikan terakhir Hasibuan (2016) X2.2. Kompetensi
X2.3 Program pelatihan X2.4 Memperoleh kesempatan untuk pelatihan X2.5 Hasil dari pelatihan X2.6 Program mutasi X2.7 Memperoleh kesempatan mutasi X2.8 Keahlian yang diperlukan untuk mutasi X2.9 Seberapa lama bekerja di perusahaan X2.10 Seberapa lama bekerja pada suatu posisi X2.11 Program promosi X2.12 Prestasi kerja dan pengalaman Turnover Intention (Y)
Y1 Adanya perubahan perilaku Mobley (2011)
Y2 Memiliki pikiran untuk tidak melanjutkan karir di perusahaan sekarang Y3 Kesempatan baru Y4 Pekerjaan yang lebih baik Y5 Mulai mencari kesempatan kerja di tempat lain Y6 Membanding-bandingkan pekerjaan sekarang dengan pekerjaan di tempat lain
Kepuasan Kerja (Z) Z1 Kompensasi yang adil Teck-Hong & Waheed (2011) Z2
Kompensasi yang sesuai Z3 Promosi kerja Z4 Adanya kesempatan untuk promosi Z5 Luas dan kelengkapan alat kerja pada ruangan Z6 Seberapa bising tempat kerja Z7 Suhu dan cahaya ruangan Z8 Hubungan antar pemimpin dan bawahan Z9 Hubungan antar teman kerja Z10 Pekerjaan itu sendiri
Sumber: Peneliti (2023)

## HASIL DAN KESIMPULAN
Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model )
Dengan  menggunakan  SmartPLS  4,  dapat  diperoleh  hasil outer  model yang  berguna untuk melihat kelayakan dari pengukuran yang dilakukan antar hubungan variabel yang diteliti. Kelayakan tersebut dapat dilihat dari uji validitas dan uji reliabilitas.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji pertama yang dilakukan adalah uji loading factor di mana dapat dilihat pada tabel di bawah bahwa semua nilai berada di atas 0,7 sehingga data dapat diterima (Hair et al., 2019). Hasil uji kedua adalah uji Average Variance Extracted (AVE), dapat dilihat pada Tabel 1 bahwa semua nilai sudah berada di atas 0,5 dan dapat dinyatakan valid  (Hair et al., 2019). Pada pengujian reliabilitas diketahui bahwa agar suatu variabel dianggap reliabel maka nilai yang  diperoleh  untuk Cronbach’s  Alpha harus  lebih  besar  dari  0,7  (Sarstedt  et  al.,  2017).
Sedangkan untuk Composite Reliability nilai yang diperlukan agar reliabel adalah lebih besar dari  0,7  (Hair et  al.,  2019).  Hasil  yang  didapatkan  dapat  dilihat  pada Tabel  2  menunjukkan semua variabel sudah reliabel.

## Tabel 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel/Indikator Loading factor CA CR AVE Work-life Balance 0,943  0,945  0,717 Durasi kerja 0,845 Bisa membagi waktu antara kegiatan kerja dan di luar kerja 0,801 Memiliki rasa tanggung jawab 0,851 Memiliki sikap profesional 0,822 Dapat membagi peran keterlibatan 0,898 Kepuasan pribadi 0,784 Keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan 0,871 Kepuasan terhadap perannya 0,895 Pengembangan Karir 0,953  0,954  0,659 Pendidikan terakhir 0,811 Kompetensi 0,795 Program pelatihan 0,843 Memperoleh kesempatan untuk pelatihan 0,812 Hasil dari pelatihan 0,826 Program mutasi 0,749 Memperoleh kesempatan mutasi 0,837 Keahlian yang diperlukan untuk mutasi 0,810 Seberapa lama bekerja di perusahaan 0,805 Seberapa lama bekerja pada suatu posisi 0,762 Program promosi 0,819 Prestasi kerja dan pengalaman 0,866 Turnover Intention 0,940  0,946  0,767 Adanya perubahan perilaku 0,878 Memikirkan tidak lanjut berkarir di perusahaan sekarang 0,843 Kesempatan baru 0,890 Pekerjaan yang lebih baik 0,889 Mulai mencari tempat kerja lain 0,878 Membandingkan pekerjaan sekarang dengan pekerjaan tempat lain 0,878 Kepuasan Kerja 0,950  0,952  0,692 Kompensasi yang adil 0,818 Kompensasi yang sesuai 0,796 Promosi kerja 0,806 Adanya kesempatan promosi 0,806 Luas dan kelengkapan alat kerja 0,803 Seberapa bising tempat kerja 0,870 Suhu dan cahaya ruangan 0,854 Hubungan antar pimpinan dan bawahan 0,823 Hubungan antar teman kerja 0,899 Pekerjaan itu sendiri 0,836 Sumber: Peneliti (2023)

## Validitas Diskriminan (Discriminant Validity)
Discriminant validity adalah untuk mengukur apakah konstruk yang tidak berhubungan memang  pada  nyatanya  tidak  memiliki  hubungan  (Hair  et  al.,  2019).  Validitas  diskriminan diukur dengan nilai cross loadings , Fornell-Larcker, dan HTMT .
Hasil uji selanjutnya adalah uji cross loading , seperti yang terdapat pada Tabel 3 yang menunjukkan  setiap  indikator  memiliki  hasil  di  atas  0,5  dan  juga  nilai outer  loading dari masing-masing  indikator  terhadap  variabel  sendiri  sudah  lebih  besar  daripada  nilai outer loading terhadap  variabel  lain.  Dengan  begitu,  dapat  dikatakan  seluruh  variabel  yang digunakan dalam penelitian ini layak dan valid.

## Tabel 3 Cross Loadings
Variabel Work-life Balance (X1) Pengembangan Karir (X2) Turnover Intention (Y) Kepuasan Kerja (Z) X1.1 0,845 0,602 -0,465 0,698 X1.2 0,801 0,544 -0,399 0,611 X1.3 0,851 0,461 -0,490 0,624 X1.4 0,822 0,522 -0,449 0,665 X1.5 0,898 0,563 -0,438 0,723 X1.6 0,784 0,535 -0,470 0,638 X1.7 0,871 0,573 -0,524 0,711 X1.8 0,895 0,560 -0,552 0,677 X2.1 0,550 0,811 -0,485 0,603 X2.2 0,632 0,795 -0,472 0,648 X2.3 0,463 0,843 -0,430 0,582 X2.4 0,454 0,812 -0,431 0,602 X2.5 0,467 0,826 -0,425 0,587 X2.6 0,452 0,749 -0,450 0,555 X2.7 0,500 0,837 -0,354 0,570 X2.8 0,527 0,810 -0,344 0,621 X2.9 0,496 0,805 -0,431 0,563 X2.10 0,470 0,762 -0,443 0,556 X2.11 0,586 0,819 -0,492 0,665 X2.12 0,636 0,866 -0,500 0,711 Y1 -0,577 -0,509 0,878 -0,548 Y2 -0,585 -0,551 0,843 -0,542 Y3 -0,411 -0,398 0,890 -0,456 Y4 -0,504 -0,518 0,889 -0,564 Y5 -0,379 -0,397 0,878 -0,474 Y6 -0,431 -0,434 0,878 -0,468 Z1 0,639 0,594 -0,484 0,818 Z2 0,691 0,571 -0,541 0,796 Z3 0,542 0,582 -0,482 0,806 Z4 0,550 0,605 -0,420 0,806 Z5 0,649 0,655 -0,537 0,803 Z6 0,688 0,666 -0,441 0,870 Z7 0,712 0,637 -0,524 0,854 Z8 0,674 0,629 -0,434 0,823 Z9 0,722 0,677 -0,515 0,899 Z10 0,682 0,609 -0,488 0,836
Sumber: Peneliti (2023)
Pengujian  selanjutnya  adalah  Fornell-Larcker  dimana  hasil  dapat  dilihat  pada  Tabel  4 dan  dapat terlihat  bahwa  nilai  dari  perhitungan  setiap  variabel  didapati lebih  besar  terhadap dirinya sendiri dibanding dengan variabel lainnya sehingga variabel dapat dikatakan layak (Ab Hamid et al., 2017).

## Tabel 4 Fornell-Larcker
Variabel Work-life Balance (X1) Pengembangan Karir (X2) Turnover Intention (Y) Kepuasan Kerja (Z) Work-life Balance (X1) 0,847 Pengembangan Karir (X2) 0,644 0,812 Turnover Intention (Y) -0,561 -0,543 0,876 Kepuasan Kerja (Z) 0,791 0,749 -0,587 0,832 Sumber: Peneliti (2023)
Pengujian  terakhir  adalah  HTMT, dengan  hasil  dapat  dilihat  pada  Tabel  5  dan  dapat terlihat bahwa semua nilai dari HTMT berada di bawah 0,86 yang memiliki arti nilai validitas diskriminan yang baik (Ab Hamid et al., 2017).

## Tabel 5 HTMT (Heterotrait – Monotrait)
Work-life Balance Pengembangan Karir Turnover Intention Kepuasan Kerja
Work-life Balance Pengembangan Karir 0,675 Turnover Intention 0,582 0,561 Kepuasan Kerja 0,832 0,783 0,612
Sumber: Peneliti (2023)

## Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi model struktural dilakukan untuk menguji signifikansi ataupun hubungan sebab akibat  antar  variabel.  Artinya  adalah inner  model digunakan  untuk menguji  hubungan  antar satu konstruk laten dengan konstruk laten lainnya (Hair et al., 2019).

## Tabel 6
Nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel R-square Kepuasan Kerja 0,724 Turnover Intention 0,388
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat bahwa variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel WLB dan pengembangan karir sebesar 72,4%, dan sisa sebesar 27,6% dijelaskan oleh hal-hal lain yang tidak dibahas dalam model penelitian ini.
Variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel WLB, pengembangan karir, dan juga kepuasan kerja sebesar 38,8%, dan sisa sebesar 61,2% dapat dijelaskan oleh hal-hal lain yang tidak dibahas dalam model penelitian ini.

## Tabel 7
Nilai Relevansi Prediksi (Q 2 ) Variabel Q² Turnover Intention 0,356 Kepuasan Kerja 0,714
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  Tabel  7  di  atas,  nilai  dari  relevansi  prediksi  terdapat  dua  variabel  yang memiliki nilai relevansi prediksi, yaitu turnover intention dan kepuasan kerja .

## Tabel 8 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Original sample T statistic P value f 2 Hasil
Pengujian
H 1 : Work-life balance berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Jakarta -0,230 2,116 0,034 0,032 Didukung
H 2 : Pengembangan karir berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Jakarta -0,208 2,191 0,029 0,031 Didukung
H 3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Generasi Z di Kota Jakarta -0,249 2,219 0,027 0,028 Didukung
Hipotesis Original sample T statistic P value f 2 Hasil Pengujian
H 4 : Work-life balance berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Generasi Z di Kota Jakarta 0,527 8,301 0,000 0,588 Didukung
H 5 : Pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Generasi Z di Kota Jakarta 0,410 5,936 0,000 0,355 Didukung
H 6 : Adanya pengaruh tidak langsung antara work-life balance dengan turnover intention melalui kepuasan kerja pada karyawan Generasi Z di Kota Jakarta -0,131 2,130 0,033 - Didukung
H 7 : Adanya pengaruh tidak langsung antara
pengembangan karir dengan turnover intention melalui kepuasan kerja pada karyawan Generasi Z di Kota Jakarta -0,102 2,072 0,038 - Didukung

## Sumber: Peneliti (2023)
Untuk pengaruh p- value dan t- statistics untuk semua hipotesis pada Tabel 8 di atas, dapat dikatakan  memberi  pengaruh  signifikan  karena  nilai  setiap  hubungan  memiliki p- value  di bawah 0,05 dan t- statistics di atas 1,96.

## Pembahasan Pengaruh Work-life Balance terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan antara work-life balance dan turnover intention didapati pengaruh negatif signifikan dengan nilai original sample sebesar -0,230, t- statistics sebesar 2,116, p- value sebesar 0,017, dan hasil f 2 memiliki nilai di bawah 0,15 yang berarti memiliki pengaruh sedang. Hasil dari penelitian ini memiliki hasil yang sama dengan yang  diutarakan  oleh  Sismawati  dan  Lataruva  (2020)  serta  Fayyazi  dan  Aslani  (2015)  yang juga  menyatakan  WLB  memiliki  pengaruh  negatif  signifikan  terhadap turnover  intention . Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Suganda  (2022)  juga  mengatakan work-life  balance memiliki hubungan negatif terhadap turnover intention untuk karyawan generasi milenial dan Z di Bandung. Sebaliknya pada penelitian yang dilakukan oleh Unawekla dan Loisa (2021), menyatakan bahwa work-life balance tidak memiliki pengaruh terhadap keinginan berpindah kerja pada generasi milenial di Jakarta.  Hasil hipotesis ini memperlihatkan bahwa pengaruh work-life balance cukup kuat terhadap turnover intention yang artinya Generasi Z dinilai lebih memberikan prioritas tinggi terhadap kesehatan mental dan fisik dirinya sehingga mereka lebih menjunjung tinggi perusahaan yang dapat memberikan work-life balance yang baik.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  antara  pengembangan  karir dan turnover intention didapatkan pengaruh negatif signifikan dengan nilai original sample sebesar -0,208, t- statistics sebesar 2,191, p- value sebesar 0,014, dan hasil f 2 memiliki nilai di bawah 0,15 yang berarti memiliki pengaruh sedang. Hasil dari penelitian ini memiliki hasil yang sama dengan yang diutarakan oleh Sismawati dan Lataruva (2020) serta Yumna dan Setiawati (2022) yang menyatakan pengembangan karir memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention . Hasil ini juga sejalan dengan Indriati dan Natalia (2022), menemukan bahwa career development berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention. Hasil  hipotesis  ini memperlihatkan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  efek  yang  paling  kecil  terhadap Generasi  Z,  tetapi  pengaruh  yang  diberikan  tetap  signifikan  terhadap turnover  intention. Karyawan Generasi Z tetap melihat pengembangan karir sebagai suatu komponen yang penting dalam pikiran untuk berpindah kerja tetapi tidak sekuat work-life balance dan kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan antara  kepuasan  kerja  dan turnover intention didapatkan pengaruhi negatif signifikan dengan nilai original sample sebesar -0,249, t- statistics sebesar 2,219, p- value sebesar 0,013, dan hasil f 2 memiliki nilai di bawah 0,15 yang berarti memiliki pengaruh sedang. Hasil dari penelitian ini memiliki hasil yang sama dengan yang diutarakan oleh Sismawati dan Lataruva (2020) serta Yumna dan Setiawati (2022) yang juga menyatakan kepuasan memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention . Lebih lanjut penelitian ini sejalan dengan pernyataan Yasar dan Nugraheni (2017), mengatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . Hasil dari hipotesis ini memperlihatkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh paling kuat di  antara  variabel  lainnya  terhadap turnover  intention. Hal  ini  memiliki  pengertian  bahwa kepuasan  kerja  adalah  hal  yang  paling  memengaruhi  Generasi  Z  dalam  keinginan  untuk berpindah kerja. Hal ini sejalan dengan artikel oleh Bello (2023) yang mengatakan bahwa satu dari empat karyawan merasa tidak puas dalam bekerja dan 20% dari mereka ingin berhenti dari pekerjaan mereka, dan tingkat kepuasan kerja Generasi Z lebih rendah dari generasi lainnya.

## Pengaruh Work-life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan antara work-life balance dan kepuasan kerja  didapatkan  pengaruhi  positif  signifikan  dengan  nilai original  sample sebesar  0,527, t- statistics  sebesar  8,301, p- value  sebesar  0,000,  dan  hasil  f 2 memiliki  nilai  di  atas  0,35  yang berarti  memiliki  pengaruh  besar.  Hasil  dari  penelitian  ini  memiliki  hasil  yang  sama  dengan yang diutarakan oleh Sismawati dan Lataruva (2020) serta Nurdin dan Rohaeni (2020) yang juga  menyatakan work-life  balance memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Lebih  lanjut  Aman-Ullah  et  al.  (2024)  mengatakan  bahwa  semakin  besar  kontrol pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan maka akan semakin besar rasa puas yang dirasakan. Hasil dari hipotesis memperlihatkan bahwa work-life balance sangat kuat dalam memengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  Generasi  Z.  Artinya  karyawan  Generasi  Z  yang  puas  dengan pekerjaan mereka pasti memiliki keseimbangan peran yang kuat dalam kehidupan sehari-hari mereka baik dalam kehidupan pribadi, keluarga maupun dalam bekerja.

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  antara  pengembangan  karir dan kepuasan kerja didapatkan pengaruhi positif signifikan dengan nilai original sample sebesar 0,410, t- statistics sebesar 5,936, p- value sebesar 0,007, dan hasil f 2 memiliki nilai di atas 0,35 yang  berarti  memiliki  pengaruh  besar.  Hasil  dari  penelitian  ini  memiliki  hasil  yang  sama dengan yang diutarakan oleh Sismawati dan Lataruva (2020) serta Yumna dan Setiawati (2022) yang  juga  menyatakan  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Menurut  Chalyana  dan  Rahardjo  (2018), career  growth memiliki  pengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pertumbuhan  karir  yang  baik  akan  dapat memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  secara  baik  juga.  Hasil  dari  hipotesis  menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan Generasi Z, meski pengaruhnya tidak sekuat work-life balance terhadap kepuasan kerja. Para karyawan Generasi Z yang dikenal kritis lebih menjunjung tinggi perusahaan yang memberikan kejelasan karir dalam bekerja.
Kepuasan Kerja sebagai Mediasi antara Work-life Balance terhadap Turnover Intention Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan antara work-life balance dan turnover intention yang dapat kita lihat bahwa kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antar variabel di  mana  hasilnya  adalah  negatif  signifikan  dengan  nilai original  sample sebesar  -0,131, t- statistics sebesar 2,130, dan p- value sebesar 0,019. Hasil dari penelitian ini memiliki hasil yang sama  dengan  yang  diutarakan  oleh  Sismawati  dan  Lataruva  (2020)  yang  juga  menyatakan kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh work-life  balance terhadap turnover  intention .
Keseimbangan kehidupan dan kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja yang akan menurunkan turnover intention . Menurut Aman-Ullah et al. (2024), kepuasan kerja dinilai kuat dalam memediasi hubungan antara work-life balance dan turnover intention. Keseimbangan kehidupan  dan  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  akan  menurunkan turnover intention .

## Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi  antara  Pengembangan  Karir  terhadap  Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  antara  pengembangan  karir dan turnover intention yang dapat kita lihat bahwa kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antar variabel  tersebut  di  mana  hasilnya  adalah  negatif  signifikan  dengan  nilai original  sample sebesar -0,102, t- statistics sebesar 2,072, dan p- value sebesar 0,017. Hasil dari penelitian ini memiliki hasil yang sama dengan yang diutarakan oleh Sismawati dan Lataruva (2020) yang juga  menyatakan  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  pengembangan  karir terhadap turnover  intention .  Menurut  Yasar  dan  Nugraheni  (2017),  pengembangan  karir  dapat memberikan pengaruh secara signifikan terhadap turnover intention . Chalyana dan Rahardjo (2018)  menjelaskan  kepuasan  kerja  dapat  dijadikan  sebagai  mediator  antara  pengembangan karir  yang  memengaruhi turnover  intention. Dengan  begitu,  dapat  disimpulkan  bahwa karyawan  Generasi Z  melihat  pengembangan  karir  sebagai  salah  satu  hal  yang  memberikan kepuasan dalam bekerja yang dapat meredam turnover intention .

## Kesimpulan
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  kita  simpulkan  bahwa seluruh  variabel  dependen  dari work-life  balance ,  pengembangan  karir  dan  kepuasan  kerja memberikan pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention, yang memiliki arti bahwa work-life balance yang baik, pengembangan karir yang jelas dan rasa puas dalam bekerja dapat menurunkan  tingkat turnover  intention. Lalu work-life  balance dan  pengembangan  karir didapati berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja yang berarti work-life balance yang  baik  dan  pengembangan  karir  yang jelas  dapat  meningkatkan  rasa  puas  dalam  bekerja bagi karyawan. Dan didapati juga bahwa kepuasan kerja sendiri dapat memberikan pengaruh tidak  langsung  secara  negatif  signifikan  terhadap  hubungan work-life  balance dan turnover intention serta hubungan pengembangan karir dan turnover intention.

## Implikasi
Work-life balance ditemukan memberikan pengaruh yang sangat kuat terhadap kepuasan kerja  karyawan  Generasi  Z  dibandingkan  dengan  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan kerja.  Serta  ditemukan  juga  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention memiliki tingkat pengaruh paling kuat. Dengan melihat semua hasil di atas maka dapat dianjurkan untuk perusahaan di kota Jakarta yang memiliki karyawan Generasi Z di perusahaan mereka untuk dapat  memperhatikan work-life  balance khususnya  pembagian  waktu  kerja  dan  kehidupan pribadi para pegawai Generasi Z, pengembangan karir baik dari informasi jenjang karir sampai dengan  kesempatan  promosi  dan  kepuasan  kerja  dari  besarnya  kompensasi  sampai  dengan hubungan antar rekan kerja harus dapat diperhatikan demi menghindari turnover intention .

## Saran
Pada  penelitian  ini,  telah  didapatkan  kesimpulan  yang  telah  dilampirkan  di atas  tetapi terdapat juga beberapa batasan yang membatasi penelitian ini.  Dengan begitu, peneliti dapat memberikan saran bagi peneliti lain adalah dapat mengerucutkan kategori dari penelitian untuk para Generasi Z yang bekerja di mana ada kemungkinan terdapat perbedaan sifat dari karyawan Generasi  Z yang bekerja di satu daerah dengan daerah yang lain ataupun industri yang satu dengan  yang  lain.  Dan  juga  terdapat  beberapa  hubungan  variabel  yang  tidak  terlalu  kuat
ataupun  sedang  dalam  penelitian  ini.  Sehingga  dapat  menjadi  pertimbangan  untuk  peneliti selanjutnya agar dapat mencoba memakai variabel lain dalam mengukur turnover intention.

## DAFTAR PUSTAKA
Ab Hamid, M. R., Sami, W., & Mohmad Sidek, M. H. (2017). Discriminant validity assessment: Use of Fornell & Larcker criterion versus HTMT Criterion. Journal of Physics: Conference Series , 890 (1), 012163. https://doi.org/10.1088/1742- 6596/890/1/012163 Afandi, P. (2018). Manajemen sumber daya manusia: Teori, konsep dan indikator . Zanafa. Aman-Ullah, A., Ibrahim, H., Aziz, A., & Mehmood, W. (2024). Balancing is a necessity not leisure: A study on work–life balance witnessing healthcare sector of Pakistan. Asia- Pacific Journal of Business Administration , 16 (1), 127–147. https://doi.org/10.1108/APJBA-09-2020-0338
Bello, C. (2023, April 14). 1 in 4 Gen Z employees are unhappy at work and 20% are considering quitting their jobs, study finds. euronews.next .
https://www.euronews.com/next/2023/04/14/1-in-4-gen-z-employees-are-unhappy-at- work-and-20-are-considering-quitting-their-jobs-stud#:~:text=Gen X are the most,the least satisfied (4.76)
Bizouati-Kennedy, Y. (2022, February 9). Gen Z at work: Job satisfaction is key as 65% plan to quit this year. Yahoo!Finance . https://finance.yahoo.com/news/gen-z-job-satisfaction- key-200246160.html
Branka. (2023, February 18). Generation Z statistics – 2023. Truelist.co . https://truelist.co/blog/generation-z-statistics/
Chalyana, W. G., & Rahardjo, M. (2018). Analisis pengaruh career growth, compensation, dan job satisfaction sebagai variabel intervening terhadap turnover intention karyawan di PT. Imora Motor (Honda Jakarta Center). Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 2 (5), 93–99. https://doi.org/10.24912/jmbk.v2i5.4895 Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The impact of work-life balance on employees’ job satisfaction and turnover intention: The moderating role of continuance commitment. International Letters of Social and Humanistic Sciences , 51 , 33–41. https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ilshs.51.33
Fung, H. (2022, July 12). The 5 things Gen Z is looking for in a job and career. Entrepreneur . https://www.entrepreneur.com/business-news/gen-z-is-looking-for-these-5-things-in-a- job-and-career/429439
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior , 63 (3), 510–531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Haar, J. M. (2013). Testing a new measure of work-life balance: A study of parent and non- parent employees from New Zealand. International Journal of Human Resource Management , 24 (17), 3305–3324. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.775175 Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage.
Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Indriati, I. H., & Natalia, N. (2022). Pengaruh career development, work-life balance, organization climate dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pegawai BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta. Jembatan: Jurnal Ilmiah Manajemen , 19 (2), 197– 212. https://doi.org/10.29259/jmbt.v19i2.17760
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Mobley, W. H. (2011). Pergantian karyawan: Sebab akibat dan pengendaliannya (N. Iman (trans.)). PPM.
Moot, L. (2023, August 23). How to retain Gen Z employees? Provide them the learning experiences they want. LinkedIn Talent Blog . https://www.linkedin.com/business/talent/blog/learning-and-development/want-to- retain-gen-z-employees-look-to-learning.
Nurdin, S., & Rohaeni, H. (2020). Work-life balance dan dampaknya terhadap intention turnover pada generasi millenial: Peran mediasi job satisfaction. JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen) , 6 (2), 121–132. https://doi.org/10.31289/jkbm.v6i2.3523 Putri. (2019, November 26). What turnover rate says about Gen Z. Integrity .
https://www.integrity-indonesia.com/blog/2019/11/26/what-turnover-rate-says-about- gen-z/
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik (2nd ed.). Rajawali Pers. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen (N. I. Putera (ed.); B. Sabran & D. B. Putera (trans.); 10th ed.). Erlangga.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi (R. Saraswati (trans.); 16th ed.). Salemba Empat.
Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Hair, J. F. (2017). Partial Least Squares Structural Equation Modeling. In Handbook of Market Research (pp. 1–40). Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-05542-8_15-1
Sismawati, W., & Lataruva, E. (2020). Analisis pengaruh work-life balance dan pengembangan karier terhadap turnover intention karyawan generasi Y dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Studi pada PT Bank Tabungan Negara Syariah Semarang). Diponegoro Journal of Management , 9 (3), 1–11. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/30336/25165
Suganda, U. K. (2022). Reducing turnover intention: The mediating role of work-life balance and organizational commitment. International Journal of Business Ecosystem &
Strategy (2687-2293) , 4 (3), 01–12. https://doi.org/10.36096/ijbes.v4i3.344 Teck-Hong, T., & Waheed, A. (2011). Herzberg’s motivation-hygiene and job satisfaction in the Malaysian retail sector: Mediating effect of love of money. Asian Academy of Management Journal , 16 (1), 73–94.
Unawekla, A. C., & Loisa, R. (2021). Analisis pengaruh work life balance, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap keinginan pindah kerja pada generasi milenial. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 5 (6), 605–610. https://doi.org/10.24912/jmbk.v5i6.15084
Yasar, M. M. B., & Nugraheni, R. (2017). Analisis pengaruh kepuasan gaji dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap turnover intention (Studi pada karyawan kantor pusat Bank Jateng). Diponegoro Journal of Management , 6 (4), 1–10.
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/18012
Yumna, A. B. A., & Setiawati, T. (2022). Pengaruh pengembangan karir dan stress kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening di Hotel Grand Inna Malioboro Yogyakarta. Selekta Manajemen: Jurnal Mahasiswa Bisnis & Manajemen , 1 (5), 157–171. https://journal.uii.ac.id/selma/article/view/26046