## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol. 10 No. 2, September 2021 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379
===========================================================================

## ANTESEDEN STRES KERJA PADA DOSEN SWASTA DI SAMARINDA

## Suyanto , M. Khairun Nur R Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda yanto77passer@gmail.com

## Abstract
The purpose  of  this  research  is  to  identify  variables  that  affect  the  work  stress  of  private  lecturers  in Samarinda. This research was conducted at four private universities in the city of Samarinda by using the  independent  variables  namely  Competence  (X1),  Workload  (X2)  while  the  dependent  variable  is Work  Stress  (Y).  Multiple  Linear  Regression  is  used  as  a  tool  in  analyzing  research  data  with simultaneous  test  (F)  and  partial  test  (t)  as  further  analysis.  The  results  of  the  study  on  214 respondents found that the competence variable had a negative and insignificant effect on work stress while the workload variable had a positive and significant effect on lecturer work stress. The dominant variable affecting work stress is the workload variable.
Keywords: Competence, Workload, Work Stress

## Abstrak
Tujuan penelitian untuk mengidentifikasi variable yang berpengaruh terhadap stress kerja dosen swasta di  Samarinda.  Penelitian  ini  dilakukan  di  empat  universitas  swasta  di  kota  Samarinda  dengan menggunakan  variable  bebas  yaitu  Kompetensi  (X 1 ),  Beban  Kerja  (X 2 )  sedangkan  variabel  terikat adalah  Stres  kerja  (Y).  Regresi  Linear  Berganda  digunakan  sebagai  alat  dalam  menganalisis  data penelitian dengan uji serentak(F) dan Uji parsial (t) sebagai analisis lanjutan. Hasil penelitian terhadap 214  responden  menemukan  bahwa  variabel  kompetensi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap stres kerja sedangkan variabel beban kerja berpengaruh positif dan  signifikan terhadap  stres kerja dosen.   Adapun variabel yang dominan mempengaruhi stres kerja adalah variabel beban kerja. Kata Kunci: Kompetensi, Beban Kerj, Sters Kerja

## PENDAHULUAN
Saat  ini  stress  kerja  dosen  sangatlah  dipengaruhi  oleh  kompetensi,  dibuktikan  dengan sedikitnya dosen di universitas swasta yang lulus dalam uji kompetensi dan belum mendapatkan sertifikasi  sebagai  dosen  professional.  Spencer  (1993)  menjelaskan  bahwa  stress  kerja  seorang pegawai  atas  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  dikerjakan  dipengaruhi  oleh  factor  kompetensi seseorang.  Konsep  Spencer  tersebut  memiliki  arti  bahwa  seorang  pegawai  yang  tingkat kompetensinya  tinggi  baik  dalam  kemampuan,  keterampilan,  pengetahuan  dan  yang  paling utama adalah sikap. Pegawai tidak memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan motivasi dan stress  kerja  yang  rendah,  sebaliknya  pegawai  memiliki  kecenderungan  untuk  bekerja  dengan motivasi  dan stress kerja yang tinggi.
Beban kerja merupakan pemikiran yang lahir dari keterbatasan atau kelangkaan sumber daya untuk menyelesaian suatu tugas. Saat menghadapi suatu tugas harapan dari pemberi tugas adalah terselesaikanya tugas dengan tepat. Hal sama akan dirasakan bagi orang yang menerima tugas,  penerima  tugas  akan  berusaha  untuk  melaksanakan  sesuai  dengan  yang  di  harapkan. Dalam  proses  pelaksanaanya  akan  sangat  bergantung  dari  faktor  dan  sumber  daya  pendukung. Dengan demikian dapat dipahami bahwa beban kerja adalah besaran kemampuan individu yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dengan cerminan jumlah pekerjaan yang dilakukan  serta  pandangan  subjektif  dari penerima  kerja.  Sebagai  bentuk  pengawasan  terhadap terhadap stres kerja dosen maka sangat perlu dilakukan evaluasi dan penilaian stres kerja dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian beban kerja dapat dilakukan dengan melihat dan  membandingkan  antara  jumlah  faktor  produksi/tenaga  yang  dibutuhkan  dengan  jumlah energi/tenaga  yang  dikeluarkan  atau  digunakan  dengan  hasil  yang  maksimal.  Kondisi  tersebut dapat  merubah  beban  kerja  yang  berbeda  pada  setiap  dosen  yaitu  naik  atau  turun  dengan pemanfaatan sumber yang ada.
Stres  kerja  yang  merupakan  suatu  keadaan  dimana  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis terjadi disebabkan oleh adanya suatu kondisi tegang yang menyebabkan emosi berubah, proses berfikir  rasional  akan  berubah.  Pada  titik  tertentu  stres  keja  bisa  berdampak  pada  ancaman disorientasi seseorang terhadap lingkungannya.  Seorang pegawai yang mengalami tingkat  stres kerja  tinggi  dalam  proses  bekerja  akan  mengalami  kesulitan  menyelesaikan  pekerjaan  karena gangguan-ganngguan yang ada.
Stres  kerja  dapat  disebabkan  oleh  faktor  internal  dan  eksternal  dari  individu  pegawai seperti masalah keuangan, masalah anak dalam keluarga, masalah fisik dan kesehatan, masalah pernikahan dan masalah pribadi lainya. Oleh Karena itu maka dipandang perlu untuk dilakukan penelitian dengan judul Anteseden Stres kerja Pada Dosen Swasta Di Samarinda

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kompetensi
Perbedaan pemahaman tentang makna dan arti kompetensi adalah hal yang biasa terjadi yang  disebabkan  oleh  perbedaan  sudut  pandang  dan  pendekatan  yang  dipakai.  Orang  Amerika memiliki sudut pandang yang berbeda dalam melihat kompetensi, kompetensi dilihat dari sudut pandang  perilaku  manusia  dengan  dimensi  dan  karakter  yang  bias  mendorong  pada  terciptanya keunggulan  Stres  kerja  seseorang  dalam  bekerja.  Perpektif  dan  pengertian  kompetensi  yang
dikemukakan  oleh  orang  Inggris  (pendekatan  Inggris)  lebih  mendasarkan  pada  pengakuan aktivitas dalam bentuk hasil kerja.
Spencer & Spencer  (1993:9)  menyatakan    bahwa    kompetensi  adalah  ciri  utama  yang mendasari seseorang dan mempengaruhi efektivitas Stres kerja individu dalam pekerjaannya atau dapat dijelaskan bahwa kompetensi adalah karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung  atau dapat memprediksikan Stres kerja yang sangat baik.
Perbedaan kemampuan yang dimiliki tiap individu menjadi faktor utama pembeda antar satu orang dengan yang lainya. Proses pencapaian Stres kerja dengan standar minimal sekalipun, pasti  sangat  memerlukan  kompetensi  sebagai  batas  bawah  kemampuan  individu  ( threshold competemcies ).  Jika  suatu  pekerjaan  memiliki  karakteristik  dan  tantangan  yang  spesifik  maka dapat dipastikan individu harus memiliki standar kompetensi yang tinggi untuk dapat memnuhi standar  yang  diharapkan.  Standar  kompetensi  yang  sangat  bagus  dalam  melaksanakan  suatu aktivitas organisasi dapat dijadikan sebuah pedoman dalam system pengadaan pegawai.
Amstrong & Taylor,  (2014:106)  menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  pengetahuan, pengalaman dan ketrampilan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan peran dan keahlian yang diperlukan  untuk  menjalankan  suatu  peran  sesuai  st and ar  perusahaan.  Kompetensi    merupakan kemampuan untuk melaksanakan atau tugas dan pekerjaan yang tentunya sangat perlu dukungan fondasi  keterampilan    dan  ilmu  pengetahuan  individu  pegawai  dan  tidak  terlepas  dari  sikap individu.  Atas  dasar  uraian  terdahulu  maka  kompetensi  merupakan  suatu  yang  tidak  dapat dipisahkan  dari  individu  yang  dapat  dipergunakan  untuk  menunjang  peningkatan  Stres  kerja pegawai. Suatu yang tidak dapat dipisahkan dalam hal ini dapat berupa pandangan hidup, motif, karekter, skill, kemampuan membuat konsep, dan pengetahuan-pengetahuan secara umum.
Theodore, et  al. (2011).  Menyatakan  ada  empat  aspek  atau  komponen  yang  berkaitan dengan  kompetensi  pendidik,  yaitu:  (1) Kompetensi  kepribadian  merupakan  predisposisi  dalam perwujudan  tingkah  laku.  Tidak  terlepas  dengan  kedudukan  pendidik  diharapkan  dapat mendukung  kepribadian  tertentu,  baik  terkait  dengan  profesi  kerja  maupun  berhubungan  dan berinteraksi  dengan  lingkungan  sosial  di  sekitarnya  (2)  Kompetensi  pedagogis  berhubungan langsung  dengan  segenap  hal  yang  terkaitan  dengan  pelaksanaan  tugas  seorang  pendidik.  (3) Kompetensi  professional  mengacu  pada  kemampuan  penguasaan  materi  pembelajaran  secara luas  dan  mendalam  yang  memungkinkan  membimbing  peserta  didik  memenuhi  st and ar
kompetensi  yang  ditetapkan.  (4)  Kompetensi  sosial  adalah  kemampuan  pendidik  dalam berinteraksi  dan  berkomunikasi  dengan  lingkungan  sosial  di  sekitarnya.  Organisasi  selalu berharap  bahwa  karyawan  dapat  mengerjakan  tugas  dengan  baik,  akan  tetapi  apakah  organisas juga sudah memberikan sarana untuk mendukung pelaksanaan tugas, jika saja belum maka akan menghadirkan sebuah perbedaan antara harapan pegawai dan kenyataan yang diberikan sehingga akan sulit mencapai target yang dibebankan.
Davis & Newstrom (2001), menjelaskan ada sebelas factor yang menjadi penyebab beban kerja yaitu sebagai berikut:
1. Pekerjaan  yang  berlebihan  ( Work  Overload )  merupakan  ketidakseimbangan  antara kapasitas  maksimal  yang  dimiliki  pekerja  dengan  tugas-tugas  yang  harus  dilakukan pekerja  secara  bersama  yang  biasanya  akan  mendorong  perasaan  cemas,  tegang  dan frustasi pegawai.
2. Keterbatasan waktu penyelesaian pekerjaan ( time urgency ). Salah satu factor yang dapat menimbulkan  ketegangan  adalah  waktu  yang  mendesak atau  waktu  yang  terbatas  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Pekerjaan  yang  dilakukan  secara  terburu-buru memungkinkan terjadinya kesalahan.
3. Inefisiensi  dalam  pengawasan  ( poor  quality  of  supervisor ).  Bimbingan  dan  pengawasan yang  baik  dan  objektif  dari  atasan  merupakan  salah  satu  harapan  karyawan  untuk memenuhi  kebutuhan  kerjanya.  System  pengawasan  yang  baik  dan  efisien  dapat menimbulkan ketenangan bagi karyawan dalam bekerja.
4. Wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  tidak  benar  ( Inadequate  authority  to  match responsibilities ). Akibat dari Sistem pengawasan yang tidak baik akan menimbulkan efek pada  pemberian  wewenang  yang  tidak  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dituntut pekerja. Pekerja yang tanggung jawabnya lebih besar dari wewenang yang diberikan akan mudah  mengalami  perasaan  tidak  sesuai  yang  akhirnya  berpengaruh  pada  Stres Kerjanya.
5. Imbalan/umpan  balik  yang  kurang  atas  pencapaian  kerja  yang  baik  ( insufficeient performance  feedback ).  Kurangnya  umpan  balik  prestasi  kerja  dapat  menimbulkan ketidakpuasan  kerja.  Misalnya  mendapatkan  pujian  atau  kenaikan  gaji  ketika  bekerja dengan baik.
6. Peran  yang  ridak  jelas  ( role  ambiguity ).  Ketidak  jelasan  peran  biasanya  muncul  karena keterbatasan  akses  informasi  dan  kekaburan  status  pekerjaan  untuk  hal  ini  diperlukan proses  komunikasi  yang  baik  atas  tujuan  dari  proses  pekerjaan  terhadap  semua  orang yang terlibat daladm pekerjaan..
7. Perubahaan  model  pekerjaan  ( change  of  any  type ).  Perubahan-perubahan  yang  terjadi dalam  pekerjaan  akan  memengaruhi  cara  orang-orang  dalam  bekerja.  Hal  ini  berarti terjadinya ketidak-stabilan pada situasi kerja. Perubahan di lingkungan kerja dapat berupa perubahan  jenis  pekerjaan,  perubahan  organisasi,  pergantian  pemimpin  maupun perubahan kebijakan pemilik perusahaan.
8. Konflik individu dan kelompok ( interpersonal and intergroup conflict ). Perselisihan juga dapat  terjadi  akibat  perbedaan  tujuan  dan  nilai-nilai  yang  dianut  dua  pihak.  Dampak negatif  perselisihan  adalah  terjadinya  gangguan  dalam  komunikasi,  kekompakkan  dan kerja sama. Situasi yang sering menimbulkan perselisihan di tempat kerja.
9. Iklim  politik  yang  tidak  kondusif  ( Insecure  political  climate ).  Ketidak-stabilan  suasana politik dapat terjadi di lingkungan kerja maupun di lingkungan lebih luas lagi. Misalnya situasi  politik  yang  tidak  menentu,  yang  mengganggu  kestabilan  perubahan-perubahan dan ekonomi.
10. Keputusasaan  ( frustration ).  Putus  asa  merupakan  dampak  lanjutan  dari  konflik  yang bermuara pada terhambatnya usaha mencapai tujuan. Misalnya harapan perusahaan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja. Hal ini akan menimbulkan stres apabila berlangsung terus-menerus.
11. Perbedaan  nilai    antara  perusahaan  dan  pekerja  ( differences  between  company's  and employee's  values ).Tidak  selamanya  kebijaksanaan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan berbanding lurus dengan  kemauan pekerja. Perbedaan dan penolakan ini merupakan hal yang  wajar  terjadi  dalam  organisasi  hal  ini  karena  sudut  pandang  yang  berbeda. Perusahaan selalu berorientasi pada keuntungan yang dicapai dengan melakukan efisiensi sebaik  mungkin,  sedangkan  pekerja  selalu  berfikir  bagaimana  kesejahteraanya meningkat.

## Stres Kerja
Luthan  (2008:247)  menyatakan,  ѕtreѕ  kerja  bukan  ѕekedar  ketegangan  ѕyaraf,  ѕtreѕ  kerja dapat memіlіkі konѕekuenѕі yang poѕіtіf dan ѕtreѕ kerja bukanlah ѕeѕuatu yang haruѕ dіhіndarі.
Setiap  jenis  pekerjaan  pasti  menimbulkan  stres  kerja,  yang  membedakan  adalah  tingkat  stres yang  dialami  dan  dirasakan  oleh  pekerja.  Standar  utama  dalam  melihat  stress  kerja  adalah kemampuan  dasar  yang  dimiliki  seorang  pekerja  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus dilakukan.  Kemampuan  yang  tinggi  dengan  tuntutan  tugas  yang  rendah  biasanya menimbulkan stress  kerja  yang  ringan  sebaliknya  jika  kemampuan  dasar  yang  dimiliki  rendah  sedangkan tuntutanya tinggi maka akan menyebabkan stress kerja yang tinggi.
Ѕalah  ѕatu  faktor  yang  dapat  mengataѕі  atau  mengurangі  ѕtreѕѕ  kerja  adalah Work  lіfe balance.  Work  Lіfe  Balance menurut  menurut  Greenberg  (2003)  adalah  ѕejauh  mana  іndіvіdu terіkat  ѕecara  berѕama  dі  dalam  pekerjaan  dan  keluarga,  dan  ѕama-ѕama  puaѕ  dengan  peran dalam  pekerjaan  dan  peran  dalam  keluarganya.  Pengertіan  terѕebut  dapat  dіѕіmpulkan  bahwa іndіvіdu mampu untuk menyeіmbangkan dі dalam pekerjaan dan perannya dі luar pekerjaanya ѕecara  ѕeіmbang.  Gejala  ketidak  seimbangan  antara  kehidupan  dan  pekerjaan  dapat  berakibat pada  gangguan  kesehatan  dan  gangguan  kejiwaanyang  sangat  berbahaya  pagi  masa  depan pekerja.
Pada  umumnya  stres  dapat  dialami  oleh  hampir  semua  orang,  dan  hal  ini  terjadi  akibat dari  adanya  tekanan  atas  banyaknya  kegiatan  yang  harus  dikerjakan  dalam  waktu  yang bersamaan  serta  adanya  target  yang  harus  diselesaikan.  Stres  adalah  sebagai  respon  total organisme terhadap tuntutan dan tekanan lingkungan. Stres adalah hal yang perlu dan tidak dapat dihindarkan  bersamaan  dengan  kehidupan  sehari-hari  yang  diperlukan  karena  tanpa  stres  kita akan  menjadi  makhluk  yang  lesu  dan  apatis,  dan  tidak  dapat  dihindarkan  karena  berkaitan dengan  peristiwa  eksternal,  baik  itu  menyenangkan  atau  menghasilkan  kecemasan.  Respon seseorang  terhadap  stres  tergantung  pada  apakah  suatu  peristiwa  dinilai  sebagai  tantangan  atau ancaman  (Lazarus  &  Folkman,  1984).  Stimulus  yang  menantang  dapat  mengarah  pada  hasil positif  seperti  motivasi  dan  peningkatan  Stres  kerja  tugas  sementara  yang  mengancam  atau kesusahan dapat mengakibatkan kecemasan, depresi, disfungsi sosial bagi yang memiliki tingkat stres pekerjaan sangat tinggi.
Seiring  dengan  perbaikan  selama  era  ilmiah  dan  perkembangan  informasi  yang  cepat, daya saing di antara orang-orang menjadi semakin kuat, sebagai akibatnya orang menjadi lebih sibuk dan oleh karena itu, stres adalah konsekuensi alami. Meskipun stres yang tepat adalah titik untuk  pertumbuhan  diri,  itu  juga  merupakan  motivasi  bagi  orang  untuk  maju  secara  aktif.  Itu
tidak  hanya  memengaruhi  pikiran  dan  perasaan  kita,  tetapi  juga  model  perilaku  kita.  Namun, overstress menyebabkan  masalah  dan  ketidaknyamanan,  dan  dapat  memiliki  efek  serius  pada orang.
Sebagian besar yang diketahui tentang stres di kalangan pekerja universitas berasal dari beberapa studi yang dilakukan di AS. Dalam suatu penelitian menyatakan  bahwa 66 persen dari sampel besar dosen universitas merasakan tingkat stres yang parah di tempat kerja setidaknya 50 persen dari waktu. Para penulis ini menyimpulkan bahwa sebagian besar stres yang dialami oleh responden  terkait  langsung  dengan  sumber  daya  yang  terbatas  atau  kekurangan  waktu.  Namun ada  penyebab  lain  yang  perlu  diperhatikan  dalam  profesi  ini  termasuk  kemajuan  yang  lambat dalam  peningkatan  karir,  komunikasi  fakultas  yang  buruk,  kekecewaan  dan  gaji  yang  tidak memadai.
Sumber  tambahan  tekanan  akademis  yang  diidentifikasi  dalam  literatur  termasuk  beban kerja  yang  berat,  ambiguitas  peran,  tuntutan  pekerjaan  yang  saling  bertentangan,  seringnya gangguan,  dan  upaya  untuk  publikasi.  Studi  lebih  lanjut  telah  menyimpulkan  bahwa  proporsi signifikan dari stres yang dialami oleh akademisi kemungkinan berasal dari tuntutan persaingan karir dan kehidupan keluarga, dan jam kerja yang panjang baik di dalam maupun di luar kampus. Masalah  ini  dapat membawa  efek  negatif  dari tekanan  akademik  pada  kesejahteraan  psikologis juga telah banyak dilaporkan.
Robbins (2006) mengemukakan bahwa stress kerja dapat diukur dengan indikator sebagai berikut:
1) Tuntutan tugas, (lingkungan kerja, aturan kerja dan beban fisik)
2) Tuntutan peran, (Tekanan kerja atasan ke bawahan dalam organisasi)
3) Tuntutan antar pribadi, (Tekanan dari eksternal pegawai)
4) Struktur organisasi (Fungsi dalam struktur organisasi)
5) Kepemimpinan organisasi (Gaya dan cara dalam memimpin)
Ѕtreѕ  kerja  adalah  suatu  tanggapan  baik  positif  maupun  negatif  yang  lahir  karena perbedaan  individual  dan  proses  psikologis,  berdampak  pada  konsekuensi  dari  setiap  kegiatan (lingkungan),  situasi  atau  fisik  yang  berlebihan  terhadap  seseorang    berada  baik  dengan lingkungan internal maupun eksternal organisasi tersebut berada.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode sebab akibat dengan model kuantitatif. Data primer dalam  penelitian  ini  diperoleh  dari  responden  melalui  media  kuisioner,  selanjutnya  diuji menggunakan uji reliabilitas dan validitas pada tiap butir kuisioner melalui skor data yang telah dijawab oleh responden. Uji statistik dilakukan jika butir-butir kuisioner telah dinyatakan reliabel dan  valid.  Beberapa  uji  dilakukan  dalam  penelitian  ini  diantaranya  Uji  Validitas,  Relabilitas, Koefisien Korelasi (R), Deteriminasi Korelasi (R), dan  Analisis regresi Linear Berganda.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  responden  sejumlah  214  dosen  yang  berasal  dari  4 universitas swasta di Kota Samarinda. Berdasarkan jenis kelamin, kelompok responden tentunya dibagi menjadi dua kelompok yaitu pria dan wanita dengan rincian sebagai berikut:
Tabel  1 Responden berdasarkan Jenis Kelamin NO Jenis Kelamin Jumlah 1 Pria 105 Dosen 2 Wanita 109 Dosen Jumlah 214 Dosen
Sumber data: Data Primer 2020
Berdasarkan table 1 tersebut kelompok responden berjenis kelamin pria sebanyak 49,06% sedangkan  kelompok  wanita  sebanyak  50,94%.  Dari  data  table  1  dapat  dijelaskan  bahwa mayoritas  dosen  universitas  swasta  di  Kalimantan  Timur  adalah  wanita,  hal  ini  tentu  selaras dengan  keadaan  penduduk  di  Indonesia  yang  memang  mayoritas  berjenis  kelamin  perempuan. Data  tersebut  menjelaskan  bahwa  ada  keseimbangan  dari  sisi  gender  terhadap  minat  menjadi dosen dengan selisih prosentasi 4,41 persen.

## 1. Responden berdasarkan kelompok Usia
Pengelompokan  responden  berdasarkan  usia  dalam  penelitian  ini  dibagi  menjadi  empat kelompok rentang usia yaitu 25 tahun sampai 34 tahun, 35 sampai 44 tahun, 45 sampai 54 tahun serta 55 sampai 65 tahun berjumlah sebagai berikut :
Tabel 2 Daftar Responden Berdasarkan Usia No Usia Jumlah 1 25 - 34 Tahun 55 Dosen 2 35 - 44 Tahun 79 Dosen 3 45 - 54 Tahun 45 Dosen
4 55 - 65 Tahun 35 Dosen Jumlah 214 Dosen
Sumber Data: Data Primer 2020
Dari table 2 dapat dijelaskan bahwa dari 214 responden yang memberikan jawaban 25,70 persen  responden  berusia  25  sampai  34  tahun  yang  masuk  dalam  kategori  dosen  muda,  36,91 persen  berada  pada  kelompok  usia  35  sampai  44  tahun  yamg  merupakan  usia  mayoritas  dari responden  yang  menjawab,  sedangkan  21,02  persen  responden  berusia  45  sampai  54  tahun selebihnya  berada  pada  usia  mendekati  puncak  karir  yaitu  16,35  persen.  Hal  tersebut menjelaskan  bahwasanya  kelompok  usia  produktif  mendominasi  dosen  yang  mengajar  di Samarinda yang merupakan generasi  muda.

## 2. Responden berdasarkan Jenjang Pendidikan
Berdasarkan  jenjang  pendidikan,  responden  dikelompokan  dalam  dua  kelompok  yatu jenjang Magister dan Doktoral, hal ini dilakukan dikarenakan syarat untuk menjadi dosen pada jenjang strata 1 harus memiliki jenjang pendidikan minimal strata2.
Berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki oleh responden dapat dijelaskan pada tebel berikut:
Tabel 3 Daftar Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan No Jenjang Pendidikan Jumlah 1 Magister 197 Dosen 2 Doktor 17 Dosen Jumlah 214 Dosen
Sumber Data : Data Primer 2020
Berdasarkan  jenjang  pendidikan  yang  dimiliki  oleh  responden  yang  berpendidikan Magister (S2) sebesar  92,05 persen dan  hanya  07,94 persen berpendidikan Doktor (S3), hal ini menunjukan  bahwa,  dari  data  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  mayoritas  pendidikan  dosen  di Universitas  swasta  di    Samarinda  adalah  berpendidikan  strata  2,  dan  masih  sedikit  yang  telah menyelesaikan  pendidikan  doktoralnya.    Hal  ini  menjadi  tantangan  bagi  dosen  dan  institusi pendidikan  untuk  melakukan  pengembangan  dan  peningkatan  pendidikan  ke  jenjang  Doktoral (S3).
Tantangan  peningkatan  jenjang  pendidikan  untuk  dosen  ke  jenjang  Doktoral  memang menjadi  hal  yang  berat  dikarenakan  berkaitan  dengan  biaya  pendidikan  yang  tidak  murah  dan
durasi waktu yang relative lama serta syarat, ketentuan dan konsekwensi yang berlaku terhadap dosen yang studi lanjut terutama bagi dosen yang telah menerima sertifikasi.

## 3. Responden berdasarkan Jenjang Kepangkatan Akademik
Berdasarkan  jenjang  kepangkatan  akademik  dosen,  responden  dibagi  ke  dalam  4 kelompok yaitu asisten ahli, lektor, lektor kepala dan Guru Besar dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 4 Daftar responden berdasarkan jenjang Kepangkatan No Jenjang Kepangkatan Jumlah 1 Asisten Ahli 117 Dosen 2 Lektor 87 Dosen 3 Lektor Kepala 10 Dosen 214 Dosen
Sumber Data : Data Primer 2020
Dari  tabel  4.  dapat  dijelaskan  bahwa  berdasarkan  jenjang  kepangkatan  dosen  54,67 persen  responden  baru  memiliki  pangkat  akademik  tersendah  yaitu  Asisten  Ahli,  40,65  persen berpangkat Lektor,  dean  4,67  berpangkat  lektor  kepala.  Data  ini menjelaskan  bahwa  mayoritas jabatan fungsional dosen pada Universitas swasta di Kalimantan timur masih pada level Asisten Ahli  yang  merupakan  level  kepangkatan terendah  untuk  jenjang  fungsional  dosen disusul  pada level Lektor  dan  Lektor  Kepala.  Banyak  hal  yang  menyebabkan  kondisi  ini  terjadi  diantaranya sebagian besar dosen masih beluk maksimal dan proporsional dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan  Tinggi  yaitu  unsur  Pengajaran,  Penelitian  dan  Pengabdian.  Proporsi  terbesar  yang dilakukan  oleh  dosen  masih  pada  darma  pengajaran  sehingga  kesulitan  ketika  akan  memenuhi ketentuan pengajuan kenaikan.
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  data  penelitian  dilakukan  guna  memastikan  bahwa butir-butir pertanyaan tersebut benar-benar sudah valid dan reliable sehingga telah layak untuk dilakukan  langkah  selanjutnya  dalam analisis  data.kegaitan  atau  proses  menguji terhadap  butir- butir pertanyaan atau indikator dalam variabel pada kuesioner yang diberikan kepada responden. Pengujian validitas dan reliabilitas di dalam penelitian ini dilakukan dengan cara One Shot atau dengan  sekali  ukur  atau  pengujian internal  consistency .  Pada  penelitan  ini  dibuat  butir pertanyaan  sehubungan  dengan  seluruh  jenis  variabel  yang  digunakan,  yang  seluruhnya berjumlah 3 variabel dan seluruhnya menghasilkan 35 butir pertanyaan yang disebarkan kepada 214 responden, yang menyatakan seluruh butir valid
Hasil  lain  juga  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha atas  lima  belasn  butir pertanyaan  tersebut  seluruhnya  berada  di  atas  atau  >  0,6  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  alat ukur  di  dalam  penelitian  ini  telah  reliabel  seluruhnya  atau  alat  pengukur  dalam  penelitian  ini adalah tergolong baik dan dapat digunakan seluruhnya (Nunnally, J.C., Bernstein, 1994).

## Hasil Analisis
Berdasarkan perhitungan data responden maka dapat dikemukakan nilai masing-masing variable dalam penelitian ini sebagaimana terlihat pada table berikut:

## Tabel 5 Koefisien Regresi

## Sumber Data : Diolah 2020
Dari tabel 5 dapat diperoleh persamaan regresinya adalah Y= 2,649 + (-0,011X 1 ) + 0,134 X 2 ) sehingga dapat dijelaskan sebagai  berikut:
1. Nilai  Constanta:  2,649  menunjukan  bahwa  nilai  Stres  kerja  sebesar  2,649  jika  variable kompetensi dan Beban Kerja  bernilai sebesar 0.
2. Kompetensi (X 1 ):  -0,011  menunjukan  bahwa  besaran  pengaruh  variable  kompetensi terhadap  Stres  kerja  dosen  sebesar  0,209  jika  variable  lain  dalam  penelitian  ini diasumsikan  tidak  ada.  Nilai  negatif  ini  sejalan  dengan  konsep  bahwasanya  kompetensi yang  baik  yang  dimiliki  oleh  seluruh  dosen  dapat  menurunkan  tingkat  stres  dalam bekerja.
3. Beban Kerja (X 2 ): 0,134 menunjukan bahwa beban kerja mempengaruhi Stres kerja dosen sebesar 0,143 jika variable lain dalam penelitian ini tidak ada.  Dapat dimaknai semakin tinggi  beban  kerja  yang  diterima  oleh  dosen  maka  akan  semakin  tinggi  stres  kerja  yang dialami oleh dosen.
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.649 .556 4.766 .000 Kompetensi -.011 .112 -.007 -.101 .919 Beban Kerja .134 .065 .145 2.049 .042
a. Dependent Variable: Stres Kerja
Selanjutnya  untuk  menguji  hubungan  antar  dua  variabel  atau  lebih  dalam  penelitian  ini digunakan koefisien korelasi (R) hal ini digunakan agar dapat melihat bagaimana arah hubungan antar  variabel  mana  yang  memiliki  hubungan  kuat  atau  lemah.    Dari  perhitungan  dan  analisis data seperti pada table berikut:
Tabel 6 Koefisien nilai R Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .147 a .022 .012 .85046 .022 2.329 2 211 .100
Berdasarkan  kriteria  table  6  nilai  R  sebesar  0,147  ini  menunjukan  bahwa  variabel Kompetensi dan Beban Kerja memiliki hubungan yang sangat rendah terhadap Stres kerja dosen. Sedangkan  nilai  R 2 (R  Square  menunjukan  angka  0,022 atau  2,2  persen  yang  bermakna  bahwa hanya 2,2 persen variable Kompetensi dan beban kerja mempengaruhi tingkat Stres kerja dosen dan sisanya dipengaruhi oleh variable yang belun diteliti dalam penelitian ini.

## Uji t dan Uji F
1. Variabel  Kompetensi  (X 1 )  menunjukan  nilai  sig  sebesar  0,91 yang  bermakana  bahwa variable  ini  signifikan  mempengaruhi  Stres  kerja  dosen  di  Universitas  swasata  di Samarinda dikarenakan nilai 0,91 < 0,05
2. Variabel beban kerja (X 2 ) menunjukan nilai sig sebesar 0,04 yang berarti bahwa variable beba kerja berpengaruh signifikan terhadap Stres kerja dosen hal ini didasarkan pada nilai 0,04 < 0,05 sebagai standar penentuan signifikan dan tidak signifikanya suatu variable.
3. Uji  F  menunjukan  bahwa  secara  Bersama  sama  kedua  variabl  yang  diteliti  dalam penelitian  ini  btidak  berpengaruh  signifikan  dikarenakan  nilai  signifikansinya menunjukan angka 0,100 > dari 0,05.

## Pembahasan

## Hubungan Kompetensi dengan Stres Kerja
Dari beberapa pertanyaan berkaitan dengan kompetensi diantaranya memiliki kehandalan dalam  mengajar,  menguasai  konsep  keilmuan  secara  luas,  dapat  menerima  kritik  dan  argumen mahasiswa, dapat menerima kritik dan saran dari teman sejawat, mampu membangun hubungan
yang  baik  dengan  sesama  rekan  di  kampus.  Serta  variabel  beban  kerja  dengan  intrumen pertanyaan saya mengerjakan pekerjaan melebihi beban kerja yang sesungguhnya, keterbatasan waktu dalam mempersiapkan materi perkuliahan, mendapatkan mata kuliah yang berbeda setiap semesternya,  melaksanakan  kegiatan-kegiatan  administratif,    serta  mendapatkan  beben  kerja yang  berbeda  dengan  dosen  yang  lain.  Semua  butir  pertanyaan  dapat  menjelaskan  bahwa kompetensi  yang  dimiliki  oleh  dosen  swasta  di  samarinda  sangat  bagus  dalam  bekerja,  dengan kompeteni  yang  bagus  ini  maka  dosen  tidak  mengalami  stres  dalam  bekerja.  Kompetensi  yang dimiliki  dapat  membantu  proses  penyelesaian  pekerjaan  dengan  baik,  jiuka  kompetensi  yang baik  ini  ditingkatkan  secara  terus  menerus  maka  akan  dapat  mengurangi  tingkat  stres  yang dialami dosen.
Potret  kompetensi  dosen  yang  diwakili  oleh  kemampuan  menerima  kritik  dari  sesama rekan  yang  tinggi  dapat  menjelaskan  bahwasanya  dosen  memiliki  sifat  terbuka  terhadap  saran dan  masukan  untuk  perbaikan  serta  dari  sesama  dosen,  dalam  penguasaan  keluasan  konsep keilmuan  dosen  di  universitas  swasta  memiliki  kemampuan  yang  cukup  pada  masing-masing bidang  keahlianya,  kemampuan  menerima  kritik  dari  mahasiswa  ini  menunjukan  bahwa  dosen juga memiliki keterbukaan dalam menerima masukan,saran dan pertanyaan dari mahasiswa serta kemampuan untuk mengelola masukan dengan baik. Kemampuan membangun hubungan baik di dalam  kampus  ini  sejalan  dengan  kemampuan  menerima  kritik  baik  dari  rekan  sesama  dosen maupun dari mahasiswa, dengan kemampuan ini maka dosen di universitas swasta tidak merasa ada  penerimaan  yang  baik  akan  keberadaanya,  dan  tidak  ada  permusuhan  serta  saling menyalahkan. Interaksi dan hubungan personal dalam organisasi juga tercipta dengan sangat baik karena  keterbukaan  dan  kemampuan  untuk  saling  menerima.  Kompetensi  dalam  mengajar mahasiswa dapat diwujudkan dengan terpenuhinya standar yang diperlukan, semua ini   mampu memberikan dampak psikologis yang kuat bagi kalangan dosen di Universitas Swasta yang ada di  Samarinda  sehingga  tidak  berdampak  terhadap  stres  kerja  dosen  yang  dalam  hal  in  diwakili oleh kepemimpinan organisasi dan perlakuan struktur organisasi. Dosen telah mampu membuat penyesuaian diri melalui terbentuknya psikologis yang kuat sehingga tidak berdampak terhadap stres kerja yang ditimbulkan oleh pimpinan puncak dalam organisasi.

## Hubungan Beban kerja dengan Stres Kerja
Beban kerja dapat dimaknai dengan beratnya tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan, berkaitan  dengan  ini  beberapa  pertanyaan  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diantaranya
kejelasan  akan  Tugas  dan  pekerjaan  yang  harus  dikerjakan.  Peran  aktif  di  semua  kegiatan kampus  Tuntutan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  rasional  dan  perlakuaan  yang  adil  dalam organisasi  serta  dukungan  pimpinan    dalam  melaksanakan  tugas  organisasi.  Secara  teori  beban kerja yang tinggi akan menyebabkan Stres kerja yang meningkat.
Beban  kerja  dalam  lingkup  dosen  di  Swasta  di  Samarinda  dapat  dirasakan  oleh  para dosen  melalui  dominasi  dari  waktu  yang  terbatas  dalam  mempersiapkan  materi  perkuliahan untuk  mata  kuliah  yang  beragam,  penyebab  dari  masalah  ini  adalah  diberikanya  mata  kuliah yang berbeda pada semeseter yang berbeda sehingga dosen harus mempersiapkan ulang terhadap mata  kuliah  yang  baru  diampunya  tersebut,  sementara  pada  hal  lain  keterbatasan  dosen  tetap yang dimiliki juga mendorong pemberian mata kuliah yang relatif beragam pada pemberian mata kuliah. Hal ini terjadi dikarenakan masih ada beberapa program studi yang menunjukkan  rasio antara tenaga dosen dan mahasiswa tidak sebanding dan jumlah dosen serta berdampak terhadap anggaran dalam organisasi. Pembebanan pekerjaan pada dosen yang seharusnya dapat dikerjakan oleh  dosen  lain  jika  jumlahnya  cukup  ini  menyebabkan  dosen  memiliki  keterbatasan  jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan seluruh tugas dan tanggungjawabnya dan menjadi beban  kerja  yang  besar.  Demikan  halnya  dengan  stres  kerja  yang  dirasakan  oleh  para  dosen dalam lingkungan Universitas Swasta di Samarinda.

## KESIMPULAN
Dari analisis dan pembahasan dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa  Kompetensi tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  stres  kerja  dosen  dan  beban  kerja  berpengaruh secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  Stres  kerja  dosen  Universitas  swasta  di    Samarinda. Variabel  Beban  kerja  menjadi  yang  dominan      mempengaruhi  Stres  kerja  dosen  dalam menjalankan  Tridharma  perguruan  tinggi.  Memperhatikan  kesimpulan  ini  maka  pengelola universitas  swasta  di  Samarinda  hendaknya  mempertahankan  dan  terus  meningkatkan kompetensi  dosen  yang  daimilikinya  dengan  memberikan  kesempatan  kepada  dosen  untuk melanjutkan  studi  dan  mengikuti  pelatihan-pelatihan  kekinian  baik  yang  diselenggarakan  oleh internal  maupun  eksternal  kampus.  Hal  lain  yang  harus  lakukan  adalah  pendistribusian  tugas yang merata kepada semua dosen serta waktu yang relatif cukup untuk melaksanakan tugas serta dukungan  pembiayaan  untuk  melaksanakan  semua  kegiatan  dosen  yang  berkaitan  dengan  Tri Dharma Perguruan Tinggi.

## REFERENSI
Blumberg, M, & Charles D. Pringle. 1982. The missing opportunities in organizational research: some  implications  for  a  theory  of  work  performance . Academy  of  management  Review . Vol. 7:4, Hal.560-569.
Cushwqay, Barry, 2002. Human Resource Management . New Delhi. Cres Pub. House)
Cut Zurnali, 2010. Knowledge Worker : Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
Curtis, Susan, and Dennis Wright, 2001, Retaining Employees-The Fast Track to  Commitment, Journal Management Research News , 24.
Davis,  Keith  and  John  W  Newstrom.  1985. Human  Behaviour  at  Work : Organizational Behaviour . McGraw-Hill Inc, New York.
Dessler,  Gary  .2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jilid  2,  Edisi  ke-7,  Alih  bahasa:
Benyanim Mollan, Perhallindo, Jakarta.
Dole, Carol and Schroeder, Richard G.,2001, The Impact of Varios Factors on the Personality,
Job  Satisfaction  and  Turn  Over  Intention  of  Profesional  Accountants,  Managerial Auditing Journal , Vol. 16 No.4 pp 234-245.
Fisher, et al., 1993. Human Resources Management, 2nd Edition . Houghton Mifflin. Boston.
Fred Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh , PT. Andi: Yogyakarta.
Goleman  Daniel.  2003.  Kepemimpinan  Yang  Mendatangkan  Hasil.  Cetakan  Pertama,  Asmara Books, Jogjakarta.
Gomez, M.B. & David B.B., 2002. Management , McGraw Hill Book Company, USA.
Hair,  J.F.  JR.,  Anderson,  R.E,  Tatham,  R.L.  &  Black,  W.C.  2006. Multivariate  Data  Analysis. Six Edition. Pearson Educational, Inc. New Jersey.
Greenberg,  Jerald and Robert  A.  Baron. 2003, Behavior  in  Organization ,  Pearson  Educational, Inc. New Jersey.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006. Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Salemba Empat. Jakarta.
Mc  Kenna,  Eugene  and  Beech  Nic.  1995. The  Essence  of  Human  Resaources  Management . Prentice Hall International (UK) Limited Printed and Bound in Great Britain by Tj Press, Padstow, Cornwall.
Mujeeb  EU  and  Ahmad  MS.2011. Impact  of  Organizational  Culture  on  Performance Management  Practice  in  Pakistan . International  Management  Review, Vol.7,  No.  2, pp52-57.
Robbin, S.P. 1996. Organization Behavior: Concepts, Controversies and Application. New York : Prentice Hall International.
_________.  2008. Organizationa;l  Behaviour ,  Tenth  Edition  (Perilaku  Organisasi  Edisi  ke Sepuluh), Alih Bahaa Drs. Benyamin Molan, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins,  S.P.  and  Judge,  T.A.  2001. Organizational  Vehaviour ,  12 th ed,  Prentice-Hall,  New Jersey.
Robbins, S dan Coulter, M. 2007, Manajemen. Edisi Kedelapan , PT Indeks. Jakarta.
Rivai, V, & Basri, A. F. M. 2005. Performance appraisal sistem yang tepat untuk menulai Stres kerja  karyawan  dan  meningkatkan  daya  saing  perusahaan Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.
Spencer,  Lyle  &  Signe  M.  Spencer.  1993. Competence  at  Work,  Models  For  Superior Performance. John Wiley & Sons, Inc. Canada.
Wayne, et al. 2002. “The Role of Fair Treatment and Rewards in Perceptions of Organizational Support  and  Leader  –  Member  Exchange”. Journal  of  Management. Vol.17  No.3. pp.590—598.