## J urnal Legisia
Volume 12 Nomor 1 Tahun 2022 Program Studi Hukum Fakultas Hukum dan Sosial Universitas Sunan Giri Surabaya, Sidoarjo

## PERLINDUNGAN HUKUM PEKERJA KONTRAK BERDASARKAN PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI NOMOR: 7/PUU-XII/2014
Rac hmat Ihya’ Universitas Sunan Giri Surabaya rahmatihya@unsuri.ac.id
Abstract
In human life, there are needs of life that cannot be avoided, which is to fulfill no other event except trying, either by entrepreneurship or by working with the status of a worker (laborer). Workers want a harmonious, comfortable work environment and meet a sense of justice without discrimination with the  fulfillment  of  their  rights,  including  the  welfare  of  workers,  but  employers  have  a  mindset  of creating efficiency in all fields including the costs that must be incurred by employers. From this arose various per,origins between employers and workers, especially contract workers. This research uses normative  methods  with  a  normative  juridical  approach,  a  statutory  approach  as  the  main  legal material and other materials related to research research results In accordance with the provisions of the  Manpower  Law  that  the  term  worker  /  contract  laborer  or  Certain  Time  Work  Agreement (PKWT)  or Certain  Time  Work  Agreement  (PKWT)  outsorcing,  when  working  and  bound  by  an employment  agreement  with  employers  are  all  entitled  to  legal  protection  that    equal,  at  least equivalent to the rights of protection of workers Of Indefinite Time Work Agreement (PKWTT), both protection of working time, protection of overtime work, protection of rest and leave time, protection of work agreements, protection of wages, protection of decent living needs, protection of minimum wages,  protection  of  holiday  allowances,  and  protection  of  welfare  stipulated  through  work regulations and collective labor agreements (PKB).
Keywords : Juridical review, Protection, Contract Labor
Submit Approve Publish 20 Desember 2021 10 Januari 2022 27 Januari 2022

## PENDAHULUAN.
Pembangunan  ketenagakerjaan  mempunyai  banyak  dimensi  dan  keterkaitan sehingga  harus  diatur  sedemikian  rupa  agar  dapat  memenuhi  hak-hak  dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja, serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan  kondisi  yang  kondusif  bagi  pengembangan  dunia  ketenagakerjaan. Perlindungan  terhadap  tenaga  kerja  diperlukan  untuk  menjamin  hak-hak  dasar pekerja/buruh  dan  menjamin  kesamaan  kesempatan  serta  perlakuan  tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh.
Persoalan  yang  paling  mendasar  dan menjadi  impian  bagi  pekerja  adalah terciptanya  suasana  kerja  yang  harmonis,  dinamis,  demokratis,  dan  berkeadilan. Namun amatlah disayangkan hal tersebut masih jauh dari harapan pekerja. Pengusaha dan pekerja mempunyai cara pandang yang berbeda dalam menyikapi hubungan kerja yang harmonis, dinamis, demokratis dan berkeadilan.
Bagi  pengusaha  yang  terpenting  adalah  terciptanya  efisiensi  di  segala bidang termasuk biaya tenaga kerja (Labours Cost) atau yang dikenal dalam hukum  ekonominya,  bagaimana  dengan  modal  yang  sekecil-kecilnya  bisa mendapatkan  keuntungan  yang  sebesar-besarnya.  Bagi  pekerja  bagaimana kesejahteraan  pekerja  dapat  terjamin  melalui  kenaikan gaji,  insentif,  bonus  dan  lain sebagainya tampa memperhatikan kondisi perusahaan.
Cara  pandang  tersebut  pada  akhirnya  dapat  menimbulkan  perselisihan hubungan industrial antara pekerja dan pengusaha, yang tentunya para pekerja selalu berada pada pihak yang lemah. Dalam rangka mengatur ide menciptakan hubungan kerja  yang  baik  ini  diperlukan  seperangkat  aturan  perundang-undangan.  Untuk  itu pemerintah  bersama  Dewan  Perwakilan  Rakyat  pada  25  Maret  2003  dengan  resmi mengundangkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Meskipun  telah  diundangkan  harus  diakui  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  belum  menjamin  akan  terciptanya  hubungan industrial  yang  harmonis  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha.  Dalam  Undang- Undang  No.13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan    telah  mengatur  jelas  hak  dan kewajiban  masing-masing  pihak  dalam  menjalankan  hubungan  industrial,  namun adanya  pengaturan  tersebut  selain  menjamin  hak  dan  kewajiban,  juga  menjamin kepastian hukum ternyata juga membawa kekhawatiran di kalangan pengusaha.
Akibat dari saling khawatir sering muncul rasa tidak percaya dan timbulah berbagai  permasalahan,  salah  satunya masalah  yang  timbul adalah  pelanggaran atas Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dilapangan istilah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) ini lebih di kenal dengan sistem kontrak. Mengenai Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT)  dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan    diatur  dalam  pasal  56-60,  selain  itu  diatur  juga  dalam  Keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Nomor.  Kep.100/Men/VI/2004  tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Dalam  kedua  aturan  ini  disebutkan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT)  hanya  bisa  dilakukan  untuk  pekerjan  yang  sekali  selesai  atau  sementara sifatnya,  pekerjaan  yang  diperkirakan  penyelesaiannya  paling  lama  tiga  tahun,
pekerjaan yang bersifat musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan  baru,  produk  tambahan  yang  masih  dalam  percobaan  atau  penjajakan. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya bisa di perpanjang selama satu tahun dan  jika  menyimpang  dari  ketentuan  ini  “demi  hukum”  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu  (PKWT)  menjadi  perjanjian  kerta  waktu  tidak  tertentu  (PKWTT)  yang berarti karyawan tetap.
Ketentuan  atas  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  nyatanya banyak  dilanggar  oleh  pengusaha  dan  menginginkan  semua  jenis  pekerjaan  dapat dilakukan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  tidak  sebatas  jenis  pekerjaan yang  disebutkan  diatas  dan  perpanjangannya  juga  tidak ada batasannya.  Sementara pekerja  ingin  kepastian  dengan  pembatasan masa  kontrak  dan  secepatnya  diangkat menjadi karyawan tetap. Jika semua pekerja dilakukan sistem kontrak permasalahan bagi  perusahaan  akan  muncul  dengan  sendirinya  karena  sulit  mendapatkan  pekerja yang memiliki loyalitas tinggi, yang bisa mengabdikan diri sepanjang hidupnya untuk perusahaan.
Walaupun ketentuan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) ini  belum  diubah  dan  masih  berlaku,  kenyataannya  pengusaha  sudah  lebih  dahulu melanggar  ketentuan  ini.  Hampir  semua  pengusaha  yang  memperkerjakan  banyak pekerja  menggugunakan  sistem  kontrak  untuk  pekerjaan  yang  tetap,  yang  tidak tergantung dengan musim, cuaca, tak ada batas waktu, dan tidak berhubungan dengan produk baru. Sebagai contoh hampir semua perusahaan ritel nasional menggunakan sistem kontrak untuk pramuniaga, kasir dan pekerjan lainnya. Jelas-jelas ini melanggar aturan  dan  sistem  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  dan  munculah permasalahan tentang adanya kepastian hukum bagi status karyawan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).  Berkaitan  uraian latar belakang masalah di atas jika dilihat dari aspek hukum maka dapat ditarik beberapa rumusan masalah, yaitu : (1) Bagaimana Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Waktu Tertentu (Kontrak) menurut Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta akibat hukum Putusan Mahkamah  Konstitusi  Nomor:  7/PUU-XII/2014  terhadap  status  PekerjaWaktu Tertentu (Kontrak).

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang di gunakan adalah metode penelitian normative dengan pendekatan undang-undang senagai bahan hukum utama dan dan berbagai literatur serta sumber dari media online sebagai bahan hukum sekunder, yang di kaitkan dengan permasalahan  penelitian  serta  pembahasan  penelitian  yang  di  dekripsikan  melalui hasil  penelitian.  tipe  penelitian  yang  di  gunakan  adalah  normative  yuridis pertimbangan  bahwa  titik  tolak  penelitian  analisis  terhadap  peraturan  perundang- undangan  yang  membuka  peluang  terjadinya  pelanggaran  oleh  pengusaha  terhadap pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perlindungan  Hukum  Pekerja  Waktu  Tertentu  (Kontrak)  Menurut  Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Pekerja kontrak diartikan secara hukum adalah pekerja dengan status bukan karyawan tetap/permanen atau dengan kalimat lain pekerja yang bekerja untuk waktu tertentu berdasarkan kesepakatan antara pekerja dengan perusahaan pemberi kerja. Pekerja  kontrak  biasa  disebut  juga  dengan  istilah  pekerja  dengan  ikatan  Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Berdasarkan jenisnya pekerja kontrak atau pekerja dengan ikatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dapat digolongkan sebagai berikut :
Jenis-Jenis  Pekerja/Buruh  Dengan  Ikatan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu (PKWT) Menurut Pyaman Simanjutak dalam Khairani,  pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah sebagai berikut:
“Perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu yang relatif  lebih pendek yang jangka waktunya paling lama 2 (dua) tahun, dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama sama dengan waktu perjanjiankerja pertama, dengan ketentuan seluruh (masa) perjanjian tidak boleh melebihi tiga tahun lamanya
Sesuai  dengan  namanya  perjanjian  dibuat  waktu  yang  terbatas  masa berlakunya.  Perjanjian  harus  dibuat  secara  tertulis  dengan  menggunakan  bahasa Indonesia dan huruf latin. Syarat untuk dibuat perjanjian kerja waktu tertentu adalah:
1) Harus mempunyai jangka waktu tertentu;
2) Adanya suatu pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu;
3) Tidak untuk pekerjaan yang dalam masa percobaan.
Jika perjanjian kerja dibuat tidak dengan syarat tersebut maka perjanjian tersebut dianggap sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Menurut Pasal 57  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  dibuat  secara  tertulis  serta  harus menggunakan  bahasa  Indonesia  dan  huruf  latin.  Dalam  hal  tersebut  dibuat  dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran diantara  keduanya,  maka  yang    berlaku  adalah  perjanjian  kerja  yang  dibuat  dalam bahasa Indonesia. Berdasarkan ketentuan Pasal 57 dapat diketahui ada kebebasan para pihak untuk membuat perjanjian kerja, apakah berupa Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  (PKWT), namun demikian apakah  sesungguhnya  para  pihak  bebas  untuk  memilih  dalam  menentukan  jenis perjanjian yang meraka buat, hal ini menjadi pertanyaan ketika membaca ketentuan dalam  pasal-pasal  berikutnya  dapat  ditemukan  bahwa  ternyata  ada  ketentuan  dan keadaan-keadaan tertentu yang mensyaratkan untuk membuat suatu hubungan kerja dilakukan secara permanen maupun berjangka waktu.
Perjanjian  Kerja  Untuk  Waktu  Tertentu  (PKWT)  hanya  dapat  dibuat untuk  pekerjaan  tertentu  yang  menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan  pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu sebagaimana ditentukan di dalam pasal 59 ayat (1) huruf a-d, ayat (2) dan (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan, yaitu:
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Keberadaan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  sama  halnya dengan  keberadaan  outsorcing,  masih  menjadi  kontroversi  dikalangan  ahli ketenagakerjaan/perburuhan.  Ketidakjelasan  paradigma  yang  digunakan  oleh pembuat undang-undang dalam merumuskan tentang apa dan bagaimana outsorcing, dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi penyebab utama. Jika dikaji secara  keseluruhan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yang  populer  dengan  istilah pekerja kontrak adalah hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu dan dalam waktu tertentu. Oleh karena dalam hubungan kerja ini jenis pekerjaan dan jangka waktu pekerjaan memang telah ditentukan secara khusus dalam Undang-Undang
Selain  itu  dalam  penjelasan  pasal  59  ayat  (2)  disebutkan  bahwa  suatu pekerjaan yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat tetap (pekerjaan yang bersifat  terus  menerus),  tidak  terputus-putus,  tidak  dibatasi  oleh  waktu,  dan merupakan  bagian  dari  suatu  proses  produksi  dapat  masuk  dalam  kategori  pekerja musiman  apabila  terrgantung  cuaca  atau  pekerjaan  itu  dibutuhkan  karena  adanya suatu kondisi tertentu sehingga dapat menjadi objek Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Ketentuan dalam pasal 59 ayat (1) dan (2) ini akan menjadi kabur apabila dikaitkan dengan pasal 56 ayat (2) yang menentukan bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas:
a. Jangka waktu; atau
b. Selesainya suatu pekerjaan tertentu. 1
Sementara di dalam peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang ketenagakerjaan  di  Indonesia,  terdapat  beberapa  penggolongan  jenis-jenis pekerja/buruh yang dapat dimasukkan sebagai pekerja/buruh dengan ikatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), diantaranya adalah sebagai berikut :
1) Pekerja  Ikatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Untuk Pekerjaan Yang Sekali Selesai /sementara Sifat  Penyelesaiannya Paling Lama 3 (Tiga) Tahun.
Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor  KEP.100/MEN/IV/2004  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu sebagai pelaksanaan dari Pasal 59 ayat (8) Undang-Undang Nomor 13  Tahun  2013  tentang  Ketenagakerjaan,  bahwa  pekerja/buruh  yang  bekerja  dapat dimasukkan ke dalam ikatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) karena sifat pekerjaan  yang  dikerjakananya  sekali  selesai  atau  bersifat  sementara  dan  batas maksimal pekerjaannya maksimal adalah 3 (tiga) tahun.

## 2) Pekerja Dengan Ikatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu   (PKWT) Musiman
Sebagaimana  ditentukan  di  dalam  pasal  59  ayat  (1)  huruf  c,  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  juncto  Keputusan  Menteri  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor  KEP.100/MEN/IV/2004  tentang
1 ibid , hal. 249-251.
Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Pasal 4, Pasal 5, dan Pasal 6 menyebutkan bahwa pekerja/buruh yang kerjanya tidak menentu berdasarkan kondisi cuaca atau musim dapat  dilaksanakan dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
3) Pekerja Dengan Ikatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu   (PKWT)
Perjanjian Kerja Harian atau Lepas diatur dalam pasal  (1) Pasal 10 ayat (1), Pasal 10 ayat (2),Pasal 10 ayat (3), Pasal 11, Pasal 12 ayat (1), Pasal 12 ayat (2)
“ Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dibuat berupa  dafttar  pekerja/buruh  yang  melakukan  pekerjaan  sebagaimana  dimaksud dalam Pasal 10 Undang-undang No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

## Pekerja Dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Pkwt)
Dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  sebenarnya  tidak  dikenal  adanya  perjanjian  kerja  outsorcing, melainkan perjanjian penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain dengan perjanjian  pemborongan  pekerjaan  dan  perjanjian  penyediaan  jasa  pekerja.  Tetapi untuk memudahkan dalam penulisan dan secara praktis maka dipakai perjanjian kerja outsorcing. Sebagaimana disebutkan diawal bahwa sesuai dengan ketentuan Pasal 64 maka  dikenal  dua  macam  perjanjian  kerja  outsorcing,  yakni  pertama  outsorcing tentang pekerjaan sesuai dengan Pasal 65 dan kedua outsorcing tentang pekerja  sesuai dengan Pasal 66.
Menurut  Pasal  65  ayat  (1)  disebutkan  bahwa  pada  dasarnya konsep  perjanjian  kerja  yang  terdapat  pada  Pasal  50  sampai  Pasal  63  sudah  cukup bagus  konstruksi  hukumnya  untuk  menentukan  bagaimana  hubungan  kerja  antara pekerja  dengan  pemberi  kerja.  Oleh  karena  itu,  sebaiknya  perjanjian  penyerahan sebagian  pekerjaaan  kepada  perusahaan  lain  yang  diwujudkan  dalam  bentuk perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan penerima pekerjaan mengikuti pola perjanjian kerja yang terdapat pada Pasal 50 sampai Pasal 63 Undang-Undang Nomor 13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  sehingga  tidak  diperlukan  lagi  ketentuan Pasal 65 , Pasal 66.
Hubungan kerja secara umum dapat diartikan sebagai hubungan antara orang yang  melakukan  pekerjaan  dengan  orang  yang  memberi  pekerjaan.  Pekerjaan  yang dapat dilakukan oleh setiap orang apakah dia sebagai buruh, karyawan, pegawai negeri dan  orang  yang  melakukan  pekerjaan  untuk  diri  sendiri.  Dalam  kajian  ini  yang dimaksud dengan hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dan pemberi kerja dalam hubungan perdata, yang mempunyai ciri khas hubungan yang di sub-ordinat, tidak  termasuk  dalam  hal  ini  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh  Pegawai  Negeri dalam Dinas Publik.
Secara  umum  hubungan  kerja  hanya  dapat  terjadi  apabila  telah  terjadi kesepakatan  anatara  pekerja  dengan  pengusaha  dengan  menerima  upah,  yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah. Hubungan antara pengusaha dengan para  pekerja/buruh  ini  terjadi  karena  perjanjian.  dalam  ruang  lingkup  hukum
perburuhan  dikenal  ada  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  serta  perjanjian perburuhan/PKB  (Perjanjian  Kerja  Bersama)  yang  tidak  terlepas  dari  persyaratan sahnya  perjanjian  pada  umumnya.  Pengusaha  dalam  menjalankan  usaha  sangat tergantung dan membutuhkan pekerja agar usahanya dapat berjalan dengan baik dan mendatangkan  keuntungan.  Pada  sisi  lain,  pekerja  dalam  kehidupannya  tentu menginginkan kesejahteraan dan memiliki kebutuhan yang beranekaraga untuk dapat memenuhi semua kebutuhan tersebut pekerja dituntut untuk bekerja.
Hubungan  kerja  antara  pengusaha  dengan  pekerja  ditandai  dengan  adanya perjanjian kerja antara kedua belah pihak. Dalam perjanjian kerja termuat syarat-syarat kerja,  hak  dan  kewajiban  antara  pengusaha  dan  pekerja.  Dari  hubungan  antara pengusaha dan pekerja ini tentunya akan menimbulkan hak dan kewajiban dari kedua belah  pihak.  Pemenuhan  segala  prestasi  ini  yang  akan  menimbulkan  keharmonisan ataupun  disharmonisasi  dalam  hubungan  kerja.  Terjadinya  perselisihan  antara pengusaha dan pekerja adalah salah satu bentuk disharmonisasi. Hal yang terpenting sekarang  adalah  bagaimana  mencegah  atau  memperkecil  perselisihan  tersebut  atau mendamaikan kembali mereka yang berselisih. Jenis Hubungan Kerja : dalam hukum perburuhan ada beberapa bentuk hubungan kerja :
a) Hubungan kerja sektor formal
b) Hubungan kerja informal
Namun  secara  yuridis  hanya  ada  hubungan  kerja  secara  formal,  sebagaimana diatur  dalam  Pasal  51  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan, adalah didasari atas suatu perjanjian kerja antara majikan dan buruh, baik perjanjian kerja secara lisan maupun perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis. Perjanjian  kerja  dibuat  berlandaskan  kepada  prinsip-prinsip  sebagaimana  diatur dalam Pasal 52 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Pasal 1320 KUHPerdata, jika diimplementasikan berisi 4 (empat) hal, sebagai berikut :
1) Kemauan bebas dari kedua belah pihak;
2) Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak;
3) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;
4) Pekerjaan yang diperjanjikkan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Jadi, hubungan kerja adalah hubungan perdata yang didasarkan pada kesepakatan antara  pekerja  dengan  pemberi  pekerjaan  atau  pengusaha.   Karena  itu bukti  bahwa seseorang  bekerja  pada  orang  lain  atau  pada  sebuah  perusahaan/lembaga  adalah adanya  perjanjian  kerja  yang  berisi  tentang  hak-hak  dan  kewajiban  masing-masing baik  sebagai  pengusaha  maupun  sebagai  pekerja.  Oleh  karena  itu,  hubungan  kerja antara  pekerja  dengan  majikan  sesungguhnya  adalah  hubungan  perdata  yang didasarkan pada kesepakatan antara kedua belah pihak untuk mendapatkan hak dan menjalankan kewajiban masing-masing.
Sesungguhnya hak dan kewajiban tersebut tertuang dalam perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis atau secara lisan. Dalam perjanjian kerja tersebut harus jelas mengatur jam dan waktu kerja, besarnya upah, upah lembur, perlindungan kesehatan,
syarat-syarat kerja dan sebagainya. Juga diatur tentang hak dan kewajiban pekerja serta hak dan kewajiban pengusaha bila hubungan kerja berakhir atau diakhiri oleh salah satu pihak. Pada prinsipnya hubungan kerja terjadi jika sudah ada kesepakatan di antara para pihak yakni pekerja dan pemberi pekerjaan. Walau pada kenyataannya “kesepakatan” yang dimaksud tidak pernah ada, karena sesunguhnya pekerja sepakat untuk melakukan pekerjaan karena keterpaksaan ekonomi.
Para  pihak  yang  terikat  dalam  hubungan  kerja  mempunyai  hak  dan  kewajiban yang  timbal  balik  yang  tersirat  dari  apa  yang  dimuat  dalam  suatu  perjanjian.  Oleh karena itu, apa yang menjadi kewajiban bagi para pekerja/buruh merupakan hak bagi pemberi  kerja,  apa  yang  menjadi  hak  pekerja/buruh  merupakan  kewajiban  bagi pemberi  kerja.  Pada  dasarnya  pekerja/buruh  dengan  Perjanjian Kerja  Untuk  Waktu Tertentu (PKWT) maupun outsorcing tidak ada bedanya dengan pekerja lainnya yang mempunyai hak sesuai dengan ketentuan yang ditentukan oleh peraturan perundang- undangan.
Undang-Undang Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan mengatur tentang waktu kerja,  kerja  lembur,  waktu  istirahat,  dan  waktu  cuti  yang  secara  tidak  langsung merupakan  bentuk  implementasi  perlindungan  bagi  pekerja/buruh  yang  dapat dijelaskan sebagai berikut :
Waktu kerja bagi pekerja/buruh adalah 7 (tujuh)  jam dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam dalam satu minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam satu minggu atau 8 (delapan) jam satu hari dan 40 (empat puluh) jam satu minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam satu minggu. Namun, ketentuan waktu kerja di atas tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu, seperti sektor energi dan sumber daya mineral.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 234 Tahun 2003 Tentang  Waktu  Kerja  Dan  Istirahat  Pada  Sektor  Usaha  Energi  dan  Sumber  Daya Mineral pada Daerah tertentu memiliki pengaturan sendiri. Hal ini disebabkan karena kondisi  geografis  an jenis  produk  yang  dihasilkan  tidak  dapat memenuhi  pola  yang disyaratkan Undang-Undang Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Perbedaan pola jam kerja, otomatis memenuhi pola perhitungan waktu kerja, waktu lembur, waktu istirahat, dan cuti. Daerah kerja di ruang lingkup ini biasanya adalah daerah terpencil atau daerah lepas pantai.
Pengecualian  waktu  kerja  juga  berlaku  untuk  pekerja  perempuan.  Pasalnya secara biologis perempuan mempunyai anatomi tubuh yang berbeda dengan laki-laki. Hal ini menyebabkan beberapa siklus alamiah yang dialami perempuan tidak terjadi pada  laki-laki.  Karena  itu,  waktu  kerja  perempuan  juga  ada  pengecualian- pengecualian. Hak perampuan yang berbeda dengan laki-laki bukan berarti ada upaya diskriminasi, tetapi lebih cenderung mengarah pada perlakuan yang manusiawi sesuai dengan kodrat manusia sebagai mahluk ciptaan Tuhan.
Berikut ini waktu kerja pekerja/buruh perempuan yang diatur dalamUndang- Undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
1) Perempuan  yang  dalam  masa  haid  merasakan  sakit  dan  memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid dengan syarat yang diatur dalam perjanjian kerja;
2) Pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama satu setengah bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan/atau satu setengah bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan;
3) Pekerja/buruh  perempuan  yang  mengalami  kegugurankandungan  berhak memperoleh istirahat satu setengah bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan;
4) Pekerja/buruh  perempuan  yang  anaknya  masih  menyusui  harus  diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama masa waktu kerja.
5) Pekerja/buruh  tidak  wajib  bekerja  pada  hari-hari  libur  resmi  kecuali  ada kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.

## 1. Perlindungan Kerja Lembur
Waktu kerja lembur adalah waktu kerja sebagai berikut :
1) Waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam per satu dalam satu minggu
2) Waktu kerja yang melebihi 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam per satu minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam satu minggu;
3) Waktu keja pada hari istirahat mingguan dan/atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah.
Melakukan  kerja  lembur  diperlukan  syarat-syarat  seperti,  ada  perintah  tertulis dari  pengusaha, ada  persetujuan  tertulis  dari  pekerja  yang  bersangkutan, ada  daftar pelaksanaan kerja yang memuat nama pekerja dan lamanya waktu kerja lembur, serta waktu kerja lembur pada hari kerja maksimal tiga jam dalam satu hari dan 14 (empat belas) jam dalam satu minggu.
Jika  lembur  dilakukan  lebih  dari  tiga  jam  dalam  satu hari,  pengusaha  wajib memberikan makanan dan minuman yang mengandung sekurangnya 1.400 kalori serta makanan  dan  minuman  tersebut  tidak  boleh  diganti  dengan  uang,  membayar  upah lembur  yang  telah  dikerjakan  pekerja/buruh,  serta  memberi  waktu  istirahat  yang cukup bagi pekerja yang lembur.
Perhitungan upah lembur harus mengikuti tata cara berikut :
1) Perhitungan upah lembur harus didasarkan pada upah bulanan;
2) Cara penghitungan upah satu jam adalah 1/173 kali upah sebulan. Angka 1/173 merupakan  angka  pasti  berdasarkan  Keputusan  menteri  Tenaga  Kerja  Nomor  102 tahun 2004.

## 2. Perlindungan Waktu Istirahat Dan Cuti
Waktu  istirahat  dan  cuti  diatur  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan, atau perjanjian kerja  bersama. Waktu istirahat dan cuti adalah waktu kerja sebagai berikut :
1) Istirahat  antara  jam  kerja,  sekurang-kurangnya setengah  jam  setelah  bekerja selama empat jam terus menerus dan istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
2) Istirahat mingguan satu hari untuk enam hari kerja dalam satu minggu atau dua hari dalam lima hari kerja dalam satu minggu;
3) Cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 hari kerja setrelah pekerja yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus.

## 3. Perlindungan Perjanjian Kerja
Sebenarnya, hal yang paling penting diperhatikan oleh pekerja ataupun pengusaha adalah perjanjian kerja. Perusahaan umunya sudah sudah memiliki klausul/pasal-pasal dalam  perjanjian  kerja  serta  menanyakan  hal-hal  yang  kurang  jelas.  Hal  ini  sangat penting agar terdapat persamaan penafsiran mengenai bunyi dari pasal-pasal tersebut.
Pengusaha yang sudah menyiapkan darft perjanjian kerja, sepatutnya merujuk pada  Undang-Undang  No  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  dan  keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  agar  aturan-aturan  yang  dibuat  peusahaan  sesuai  dengan peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Bagaimanapun,  dalam  membuat perjanjian  kerja  berlaku  adagium/asas  yang  berbunyi  “lex  superior  derogate  legi inferiori”,  yang  berar ti  peraturan  yang  lebih  tinggi  mengalahkan  peraturan  yang dibawahnya (yang lebih rendah) jika terjadi konflik.

## 4. Perlindungan Pengupahan
Bagi  pekerja,  upah  adalah  alasan  utama  bekerja.  Bahkan,  bagi  beberapa pekerja/buruh,  upah  adalah  satu-satunya  alasan  bekerja.  Bagi  sebagian  besar pekerja/buruh,  upah  digunakan  untuk  menanggung  kebutuhannya  dan  kebutuhan keluarganya. Upah merupakan hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk  uang  atas  suatu  pekerjaan  dan/atau  jasa  yang  telah  atau  dilakukan.  Upah, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan.
Sampai  saat  ini  masih  sering  terjadi  perselisihan  mengenai  upah  yang  harus dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh. Ada dua istilah yang populer dalam kaitannya  dengan  pengupahan,  yaitu  Kebutuhan  Hidup  Layak  (KHL)  dan  Upah Minimum Regional/Upah Minimum Provinsi (UMR/UMP). Pengusaha lebih memilih mengunakan  UMR  untuk  menentukan  upah  pekerja/buruh,  karena  selain  lebih menguntungkan , pemberian upah sedikit di atas Upah Minimum Regional (UMR) dibenarkan olehUndang-Undang Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Di pihak lain, para  pekerja  merasa  bahwa  nilai  Upah  Minimum  Regional  (UMR)  terlalu  kecil, sehingga pekerja/buruh harus bekerja lebih keras lagi agar dapat hidup secara layak. Dalam  Undang-Undang  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  sendiri disebutkan  bahwa  setiap  pekerja/buruh  berhak  memperoleh  pengasilan  yang memenuhu  penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan.  Artinya  kebutuhan pekerja/buruh harus dapat terpenuhi sesuai dengan standart nilai kemanusiaan, baik dari  segi  kuantitas  maupun  kualitas. Namun  pada  pasal  lain  dalam undang-undang
yang sama, disebutkan bahwa upah minimum diarahkan untuk mencapaiKebutuhan Hidup  Layak  (KHL).  Artinya,  pemerintah  merestui  pengusaha  untuk  memberikan upah  berdsarkan  upah  minimum,  walaupun  upah  minimum  tidak  sesuia  dibawah standart Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Dua pasal yang berbeda dari undang-undang yang sama inilah yang akhirnya digunakan pekerja/buruh dan pengusaha untuk saling menyerang.

## 5. Perlindungan Kebutuhan Hidup Layak
Kebutuhan  Hidup  Layak  (KHL)  merupakan  standart  kebutuhan  selama  satu bulan yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja lajang untuk dapat hidup layak, baik secara  fisik,  non  fisik,  maupun  sosial.  Kebutuhan  Hidup  Layak  (KHL)  inilah  yang dijadikan  dasar  dalam  penetapan  upah  minimum.  Kebutuhan  Hidup  Layak  (KHL) terdiri dari 60 komponen yang terbagi menjadi tujuh kelompok, yaitu makanan dan minimum sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, transportasi, serta rekreasi dan tabungan (KEPMENAKER No.13 Tahun 2012). Nilai Kebutuhan Hidup Layak (KHL) diperoleh  melalui  survei  harga  yang  dilakukan  oleh  tim  yang  dibentuk  oleh  ketua dewan pengupahan provinsi dan/atau kabupaten kota. Pada tataran teoritis nilai upah minimum  (UM)  diarahkan  agar  meningkat,  sehingga  nilai  upah  minimum  bisa menyamai nilai Kebutuhan Hidup Layak (KHL).

## 6. Perlindungan Upah Minimum
Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Upah minimum menjadi patokan bagi pengusaha dalam meberikan gaji. Penentuan upah minimum didasarkan pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota dan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh tidak boleh rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan  perundang-undangan.  Jika  upah  lebih  rendah  atau  bertentangan  dengan peraturan  perundang-undangan,  kesepakatan  tersebut  batal  demi  hukum,  dan pengusaha  wajib  membayar  upah  pekerja/buruh  menurut  peraturan  perundang- undangan  yang berlaku.
Dalam  kaitannya  dengan  pengupahan,  sesuai  dengan  Pasal  88  ayat  (3) Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dalam Perjanjian Kerja (PK), peraturan perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) harus diatur secara jelas  mengenai  upah  minimum,  upah  kerja  lembur,  upah  tidak  masuk  kerja  karena berhalangan,  upah  tidak  masuk  kerja  karena  melakukan  kegiatan  lain  di  luar pekerjaannya, upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya, bentuk dan cara pembayaran  upah,  denda  dan  potongan  upah,  hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan dengan  upah,  struktur  dan  skala  pengupahan  yang  proporsioanal,  upah  untuk pembayaran pesangon, serta upah untuk perhitingan pajak penghasilan.
Adam Smith, peletak dasar ekonomi modern, menyatakan bahwa perbedaan upah  dari  tiap-tiap  pekerjaan  tergantung  dari  tingkat  kesulitan  pekerjaan,  kinerja
tenaga kerja, tanggung jawab dari pekerjaan, dan tingkat resiko dari pekerjaan (Belcher and  Atchison,  1987).  Semetara  itu,  dalam  Undang-Undang  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan,  dijelaskan  bahwa  pengusaha  dapat  menyusun  struktur  dan  skala upah  dengan  memperhatikan  golongan,  jabatan,  masa  kerja,  pendidikan,  dan kompetensi.

## 7. Perlindungan Kesejahteraan
Kesejahteraan yang didapat pekerja/buruh ada 2 (dua) macam, yaitu :
1)  Profit    :  keuntungan    berupa  materi/kesejahteraan  yang  dibayarkan  secara langsung;
2)  Benefit/kesejahteraan : kemanfaatan berupa non materi.
Kesejahteraan  pekerja  adalah  suatu  pemenuhan  kebutuhan  dan/atau  yang bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam, naupun di luar hubungan kerja, yang secara  langsung atau  tidak  langsung  dapat  mempertinggi  produktivitas  kerja  dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Tujuan  kesejahteraan  adalah  untuk  menciptakan  motivasi.  Kesejahteraan menyediakan  alasan  bagi  pekerja  untuk  bergabung  dan  tetap  menjadi  anggota perusahaan.  Dalam  Undang-Undang  Nomor  3  Tahun  1992  tentang  Jaminan  Sosial Tenaga  Kerja,  pengusaha  dan  tenaga  kerja  wajib  ikut  serta  dalam  program  jaminan sosial tenaga kerja jamsosotek).
Jamsosotek  adalah  suatu  perlindungan  bagi  tenaga  kerja  dalam  bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang  dan  pelayanan  akibat  peristiwa  atau  keadaan  yang  dialami  oleh  tenaga kerja, berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.

## Akibat Hukum Putusan  Mahkamah Konstitusi Nomor: 7/Puu-Xii/2014 Terhadap Status Pekerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Pkwt)
Harus  diakui  kehadiran  Mahkamah  Konstitusi  dengan  judicial  activism  yang cukup  rasional,  tampaknya  telah  memberi  sumbangan  bagi  konstruksi  bangunan sistem  ketatanegaraan  dan  hukum  di  Indonesia.  Dengan  adanya  Mahkamah Konstitusi, semua undang-undang yang dinilai bertentangan dengan konstitusi dapat di-judicial  review  untuk  dinyatakan  bertentangan  dengan  UUD  1945  atau inkonstitusional sehingga tidak berkekuatan hukum mengikat.
Mahfud  MD.,  mengakui  bahwa  Mahkamah  Konstitusi  telah  tampil  sebagai lembaga  negara  yang  independen  dan  cukup  produktif  mengeluarkan  putusan- putusan  yang  sangat  mendukung  bagi  kehidupan  ketatanegaraan  yang  demokratis. Kehadiran  Mahkamah  Konstitusi  dengan  putusan-putusannya  telah  memberikan pencerahan baru yang amat berharga dalam kehidupan ketatanegaraan. Selain menjaga konstitusi  agar  dilaksanakan  secara  bertanggung  jawab,  juga  untuk  mewujudkan check  and  balance  dalam menegakkan  supremasi  hukum  dan  kehidupan  demokrasi yang lebih memihak pada kepentingan publik. Meskipun demikian harus diakui pula bahwa  tidak  sedikit  putusan-putusan  Mahkamah  Konstitusi  menimbulkan
kontroversi  dan  polemik  berkepanjangan.  ditengah  masyarakat  terkait  problem implementasinya  yang  justru  secara  faktual  telah  menguras  segenap  energi  untuk menyelesaikannya.
A. Latar  Belakang  Terbitnya Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor:  7/Puu- XII/2014
Terbitnya  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor:  7/PUU-XII/2014  diawali karena adanya permohonan dari para pemohon, berjumlah 8 (delapan) orang pemohon yang  terdiri  dari  5  (lima)  orang  pekerja  dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu(PKWT) yang merasa hak konstitusionalnya dirugikan atas adanya Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  dan  3  (tiga)  orang  dari perwakilan organisasi Serikat Pekerja (masing-masing adalah ketua umum dari sebuah federasi  serikat  pekerja/buruh)  yang  mewakili  para  pemohon  untuk  mengajukan permohonan  uji  materiil  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  kepada  Mahkamah  Konstitusi  tertanggal  8  Januari  2014  yang diterima  di  Kepaniteraan  Mahkamah  Konstitusi  pada  tanggal  8  Januari  2014 berdasarkan  akta  penerimaan  berkas  permohonan  Nomor  25/PAN.MK/2014  dan dicatat  dalam  buku  Registrasi  Perkara  Konstitusi  dengan  Nomor  7/PUU-XII/2014 pada  tanggal  22  Januari  2014  yang  telah  diperbaiki  dan  diterima  di  Kepaniteraan Mahkamah pada tanggal 24 Februari 2014.
Sementara  yang  dimohonkan  oleh  para  pemohon  pada  saat  itu  ialah  obyek permohonan pengujian muatan materi ketentuan sepanjang frasa “demi hukum” pada Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8), dan pasal 66 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  terhadap  Undang-Undang  Dasar  Negara Republik Indonesia T ahun 1945. Para pemohon menganggap frasa “demi hukum” pada pasal-pasal  tersebut  tidak  memberikan  jaminan  hukum,  perlindungan  hukum  dan kepastian  hukum  terhadap  status  hubungan  kerja  dengan  sistem  Perjanjian  Kerja Waktu  tertentu  (PKWT),  meskipun  telah  terjadi  penyimpangan  dan  pelanggaran penerapan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau yang dikenal dengan istilah kontrak, yang dilakukan oleh Perusahaan Pemberi Kerja maupun Perusahaan Penyedia Jasa Tenaga Kerja, serta sudah adanya Nota Pengawasan yang diterbitkan oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yang ditujukan kepada perusahaan terkait.
Meskipun sudah adanya Nota Pengawasan terhadap perusahaan terkait yang dimaksud,  tetap  saja  tidak  memberikan  kepastian  hukum  dikarenakan  perusahaan terkait tidak ada yang menjalankan Nota Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan tersebut karena tidak mempunyai kekuatan paksa (eksekutorial).
Dengan  adanya  alasan  tersebut  secara  garis  besar  akhirnya  Mahkamah Konstitusi  menganalisa  materi  dari  permohonan  para  pemohon  serta mempertimbangkannya  yang  pada  akhirnya  dalam  amar  putusannya  mengabulkan permohonan  para  pemohon  dan  menyatakan  frasa  “demi  hukum”  Pasal  59  ayat  (7), Pasal 65 ayat (8), dan pasal 66 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  bertentangan  dengan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia Tahun 1945.
Putusan Mahkamah Konstitusi merupakan suatu peristiwa hukum dimana terjadi proses persidangan karena adanya sengketa yang dimohonkan untuk diputus. Tatkala
putusan-putusan tersebut diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum, saat itu tidak ada upaya hukum yang dapat ditempuh dan pada saat itu pula awal mula adanya akibat hukum. Akibat hukum yang timbul akibat adanya putusan Mahkamah Konstitusi  itu  mulai  dihitung  dengan  merujuk  pada  ketentuan  Pasal  47  Undang- Undang Mahkamah Konstitusi yang menyatakan bahwa “Putusan Mahkamah Konstitusi memperoleh  kekuatan  hukum  tetap,  setelah  diucapkan  dalam  sidang  pleno  terbuka  untuk  umum” . Meski  putusan  Mahkamah  Konstitusi    dalam  menguji  undang-undang  membawa akibat  hukum  tertentu,  tetapi  ketentuan  Pasal  58  Undang-Undang  Mahkamah Konstitusi telah menyatakan bahwa “Undang -Undang yang diuji oleh Mahkamah Konstitusi tetap berlaku sebelum ada putusan yang menyatakan bahwa undang-undang tersebut bertentangan dengan UUD 1945” .
Sesuai  dengan  kewenangannya  sebagai  pengadilan  tingkat  pertama  dan terakhir  dengan  keputusannya  yang  bersifat  final  untuk  menguji  undang-undang terhadap  UUD  1945,  berdasarkan  kewenangan  tersebut,  Pasal  56  Undang-Undang Mahkamah Konstitusi mengatur tiga jenis amar putusan, yaitu :
a. Putusan tidak dapat diterima;
b. Permohonan dikabulkan; dan
c. Permohonan ditolak
Setiap amar  putusan  tersebut  tentunya  dapat  menimbulakan  akibat hukum bagi  para  pihak.  Jika  permohonan  pengujian  undang-undang  dikabulkan  oleh Mahkamah  Konstitusi,  tindak  lanjut  sebagai  konsekuensinya,  peraturan  berupa undang-undang  itu  akan  diubah  sebagian,  ataupun  keseluruhannya,  oleh  pihak pembuat undang-undang. Jika Mahkamah Konstitusi menolak permohonan pengujian undang-undang,  siapapun  tidak  boleh  mengajukan  permohonan  pengujian  undang- undang,  baik  segi  pembuatannya  maupun  segi  materi  muatannya  (substansi materinya)  dari  undang-undang  yang  sama,  yang  pernah  diuji  dan  diputus  oleh Mahkamah Konstitusi tersebut. Jika permohonan tidak dapat diterima, masih terbuka kemungkinan bagi pihak lain untuk mengajukan permohonan pengujian yang sama. Pihak  lain  yang  dimaksud  adalah  orang,  kelompok,  atau  badan  hukum  ( natuurlijke persoon  dan  rechtpersoon )  yang  dinilai  memenuhi  persyaratan  legal  standing  sebagai pemohon serta mampu menunjukkan kerugian konstitusionalnya sebagaimana diatur dalam Pasal 51 Undang-Undang Mahkamah Konstitusi dan Yurisprudensi.
Sebagai konsekuensi dari putusan Mahkamah Konstitusi yang mengabulkan permohonan,  sejak  putusan  itu  dibacakan,  ada  norma  hukum  konstitusi  atau ketentuan  dari  sebagian  peraturan  perundang-undangan  yang  dibatalkan  secara keseluruhan  karena  dianggap  bertentangan  dengan  UUD.  Menurut  Maruararr, meskipun  hakim  konstitusi  bukan  pembuat  undang-undang,  pembatalan  suatu undang-undang  dengan  menyatakan  tidak  mempunyai  kekuatan  mengikat  secara hukum  karena  bertentangan  dengan  UUD  tidak  mengubah  hukum  karena bertentangan dengan UUD telah mengubah hukum yang berlaku atau undang-undang yang diperlakukan. 2
2 Maruararr Siahaan,  Hukum Acara Konstitusi  Republik Indonesia, Jakarta, Konstitusi  Pers, 2005, hal. 193.
Menurut  Malik  dalam  Bachtiar,  akibat  hukum  dari  putusan  Mahkamah Konstitusi yang final dan mengikat secara normatif dapat dibagi atas dua bagian, yaitu akibat  hukum  dalam  makna  positif  dan  akibat  hukum  dalam  makna  negatif.  Dalam makna positif terdapat dua akibat:
1. Putusan  Mahkamah  Konstitusi  mendorong  teerjadinya  proses  politik.  Suatu undang-undang  yang  dinyatakan  bertentangan  dengan  UUD,  telah  mendorong terjadinya proses politik di parlemen untuk mengubah undang-undang tersebut.
2. Putusan Mahkamah Konstitusi mengakhiri sebuah sengketa hukum. Dengan adanya  pengajuan  perkara  yang  diminta  untuk  diputus  Mahkamah  Konstitusi, berdasarkan  karakteristik  putusannya  yang  bersifat  final  dan  mengikat,  telah mengakhiri suatu sengketa hukum.
Terdapat 3 (tiga) akibat hukum dalam makna negatif:
1. Putusan  Mahkamah  Konstitusi  dapat  membatalkan  sebuah  undang-undang hasil  produk  politik,  yang  dihasilkan  melalui  undang-undang  hasil  produk  polotik, yang  dihasilkan  melalui  mekanisme  politik  di  parlemen  yang  notabene  dipilih  oleh konstitusi,  9  hakim  konstitusi  berhak  membatalkan  suatu  produk  politik  yang bertentangan dengan UUD sebagai norma hukum dasar tertinggi;
2. Putusan Mahkamah Konstitusi dapat mengabaikan rasa keadilan bagi pihak yang dirugikan dengan adanya putusan tersebut yang menutup ruang baginya untuk melakukan upaya hukum dalam rangka mewujudkan rasa keadilan hukumnya. Bagi pihak-pihak yang tidak diuntungkan, secara teknis yuridis hanya bisa menerima fakta empirik ini sesuai bunyi putusan
3. Dalam  perspektif  kedepan  putusan  Mahkamah  Konstitusi  menurut  Malik, dapat  membawa  pembusukan  hukum  dari  dalam  hukum  itu  sendiri. 3 Pembusukan hukum terkait dengan lemahnya penegakan hukum. Jika putusan tidak dilaksanakan karena tidak mempunyai kekuatan memaksa, justru dapat menurunkan kewibawaan hukum lembaga itu, yang tidak dapat menutup kemungkinan membuat masyarakat tidak menjadi tertib dan berujung pada kondisi kacau balau (chaos). Bagi Laica, tanpa kepastian  hukum  orang  tidak  tahu  apa  yang  harus  dibuatnya  dan  akhirnya  timbul keresahan dalam masyarakat. 4
Sesuai  penjelasan  tersebut  diatas,  dengan  kewenangannya  untuk  menguji materi  terhadap  suatu  undang-undang,  maka  berkaitan  dengan  Undang-Undang Ketenagakerjaan sudah beberapa kali pengajuan gugatan untuk dilakukan pengujian secara materiil ke Mahkamah Konstitusi 5 karena dinilai melanggar hak konstitusional warga  negara  dan/atau  bertentangan  dengan  norma  konstitusi. 6 Berkaitan  dengan materi  pengujian frasa “demi hukum” dalam Pasal 59 ayat (7) , Pasal 65 ayat (8), dan pasal  66  ayat  (4)Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,
3 Bachtiar,Problematika  Implementasi  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Pada  Pengujian  UU  Terhadap UUD, Raih Asa Sukses, Jakarta, 2015, hal. 167.
4 M. Laica Marzuki,Berjalan-Jalan Di Rumah Hukum:Pikiran-Pikiran  Lepas Prof. Dr. H.M. Laica Marzuki, S.H., Konstitusi Pers,Jakarta, 2005, hal. 84.
5 Khairani, Op.Cit ., hal. 207.
6 Ibid , hal. 208.
akhirnyapertimbangan  hukum  dari  Mahkamah  Konstitusi  atas  Pokok  Permohonan Pemohon terhadap pasal-pasal tersebut.
Adalah bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dengan alasan :
1. Pegawai  Pengawas  Ketenagakerjaan  berwenang  melakukan  pemerikasaan terhadap tindak penyimpangan/pelanggaran norma Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang tidak mengandung unsur pidana, dan menerbitkan nota  pemeriksaan  serta  nota  penetapan  tertulis  yang  memerintahkan  kepada pengusaha/majikan  untuk  melaksanakan  ketentuan  norma  dalam  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Pembentuk Undang-Undang hanya mengatur sepanjang tata cara penyelesaian penyimpangan norma yang mengandung unsur tindak pidana ketenagakerjaan dalam Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  tetapi  tidak mengatur  mengenai  tata  cara  pelaksanaan  (eksekusi)  atas  penetapan  tertulis  dari pegawai  pengawas  ketenagakerjaan  yang  tidak  dimintakan  pemeriksaan  ke Pengadilan  Tata  Usaha  Negara  dan  juga  tidak  dijalankan  secara  sukarela  oleh pengusaha/majikan. Sehingga terdapat kekosongan hukum.
3. Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  tidak mengatur mengenai sanksi yang dapat diberikan kepada majikan/pengusaha apabila mereka belum atau tidak menjalankan norma dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan meskipun kepadanya telah diberikan nota pemeriksaan atau nota penetapan tertulis oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan.
4. Ketentuan sepanjang frasa “demi hukum” pada Pasal 59 ayat (7) , Pasal 65 ayat (8),  dan  pasal  66  ayat  (4)Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  mengatur  akibat  hukum  atas  tidak  terpenuhinya  syarat-syarat perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, yang kewenangan  untuk  menyatakannya  merupakan    kewenangan  pegawai  pengawas ketenagakerjaan  melalui  hasil  pemeriksaan  serta  penetapan  tertulis  yang  bersifat konkret, individual, dan final, yang menimbulkan akibat hukum bagi seseorang atau badan hukum perdata.
5. Apabila  penetapan  tertulis  tersebut  tidak  dipatuhi/dijalankan  oleh pengusaha/majikan maka untuk memberikan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian  hukum  status  hubungan  kerja  pekerja/buruh,  serta  untuk  tetap  menjaga hubungan industrial yang kondusif, dan agar penerbitan penetapan tertulis dimaksud tidak menjadi sia-sia maka seharusnya pelaksanaan penetapan tertulis tersebut dapat dimintakan  pelaksanaannya  ke  Pengadilan  Negeri  melalui  Pengadilan  Hubungan Industrial. 7
Berdasarkan  Pokok  Permohonan  tersebut  akhirnya  Mahkamah  Konstitusi mengabulkan permohonan para pemohon yang dalam amar putusannya, menyatakan:
1. Mengabulkan permohonan para pemohon;
1.1. Frasa “demi hukum” dalam pasal 59 ayat (7) Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2003 Nomor  39,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  4279)
7 Salinan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor: 7/PUU-XII/2014, hal. 49.
bertententangan  dengan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 1945 sepanjang tidak dimaknai:
“ Pekerja/buruh dapat meminta pengesahan nota pemeriksaan pegawai  pengawas ketenagakerjaan kepada Pengadilan Negeri setempat dengan  syarat :
1. Telah  dilaksanakan  perundingan  bipartit  namun  perundingan  bipartit tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding; dan
2. Telah  dilakukan  pemeriksaan  oleh  pegawai  pengawas  ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang-undangan ”.
1.2. Frasa “demi hukum” dalam pasal 65 ayat (7) Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2003 Nomor  39,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  4279)  tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai :
“ Pekerja/buruh  dapat  meminta  pengesahan  nota  pemeriksaan  pegawai pengawas ketenagakerjaan kepada Pengadilan Negeri setempat dengan   syarat:
a) Telah dilaksanakan perundingan bipartit namun perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding; dan
b) Telah dilakukan pemeriksaan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang - undangan”.
1.3. Frasa “demi hukum” dalam pasal 65 ayat (8) Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2003 Nomor  39,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  4279) bertententangan  dengan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 1945 sepanjang tidak dimaknai:
“ Pekerja/buruh dapat meminta pengesahan nota pemeriksaan pegawai   pengawas ketenagakerjaan kepada Pengadilan Negeri setempat dengan syarat:
1. Telah  dilaksanakan  perundingan  bipartit  namun  perundingan  bipartit  tidak  mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding; dan
2. Telah  dilakukan  pemeriksaan  oleh  pegawai  pengawas  ketenagakerjaan  berdasarkan peraturan perundang- undangan”.
1.4. Frasa “demi hukum” dalam pasal 65 ayat (8) Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai :
“ Pekerja/buruh dapat meminta pengesahan nota pemeriksaan pegawai   pengawas ketenagakerjaan kepada Pengadilan Negeri setempat dengan  syarat:
a) Telah  dilaksanakan  perundingan  bipartit  namun  perundingan  bipartit  tidak  mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding; dan
b) Telah  dilakukan  pemeriksaan  oleh  pegawai  pengawas  ketenagakerjaan  berdasarkan peraturan perundang- undangan”.
1.5. Frasa “demi hukum” dalam pasal 66 ayat (4) Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  (Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2003 Nomor  39,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  4279) bertententangan  dengan  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 1945 sepanjang tidak dimaknai:
“ Pekerja/buruh dapat meminta pengesahan nota pemeriksaan pegawai   pengawas ketenagakerjaan kepada Pengadilan Negeri setempat dengan syarat:
a) Telah  dilaksanakan  perundingan  bipartit  namun  perundingan  bipartit  tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding,  dan
b) Telah  dilakukan  pemeriksaan  oleh  pegawai  pengawas  ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang- undangan”.
1.6. Frasa  “demi  hukum”  dalam  pasal  66  ayat  (4)  Undang -Undang  Nomor  13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279)tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai :
“ Pekerja/buruh  dapat  meminta  pengesahan  nota  pemeriksaan  pegawai  pengawas ketenagakerjaan kepada Pengadilan Negeri setempat dengan syarat:
1. Telah  dilaksanakan  perundingan  bipartit  namun  perundingan  bipartit  tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding; dan
2. Telah dilakukan pemeriksaan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang- undangan”.
2. Memerintahkan  pemuatan  putusan  ini  dalam  Berita  Negara  Republik Indonesia sebagaimana mestinya. 8
Berdasarkan  amar  putusan  tersebut,  maka  akan  mempunyai  akibat  hukum tersendiri  bagi  pekerja/buruh  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT),  serta memberikan jaminan hukum untuk mendapatkan pengakuan status hubungan kerja dari perusahaan pemberi kerja, sehingga timbul perlindungan dan kepastian hukum yang  mana  merupakan  hak  konstitusional  dari  pemohon  maupun  pekerja/buruh Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

## Implementasi Putusan Terhadap Pekerja/Buruh Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Untuk  mewujudkan  dan  mengimplementasikan  suatu  putusan  yang  telah diputus apabila ditinjau dari kekuatan hukum, putusan Mahkamah Konstitusi sejak selesai diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum mempunyai tiga macam kekuatan berikut :
a. Kekuatan Mengikat
Berdasarkan  Pasal  10  ayat  (1)  huruf  (a)  Undang-Undang  Mahkamah Konstitusi  bersifat  final  dalam  pengujian  undsng-undang.  Selanjutnya,  dinyatakan pula  dalam  Pasal  47  Undang-Undang  Mahkamah  Konstitusi  bahwa  putusan Mahkamah  Konstitusi  memperoleh  kekuatan  hukum  tetap  sejak  selesai  diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum. Artinya sejak putusan diucapkan putusan Mahkamah Konstitusi  bersifat final and binding sehingga  tidak ada  upaya hukum  lagi untuk meninjau dan/atau memperbaiki putusan tersebut. Dalam peradilan Mahkamah Konstitusi  tidak  mengenal  istilah  ataupun  upaya  hukum  sehingga  sifat  final putusannya  menjadi  karakteristik  dari  peradilan  Mahkamah  Konstitusi.  Berbeda dengan  putusan  peradilan  biasa,  putusan  Mahkamah  Konstitusi  memiliki  kekuatan mengikat “erga omnes” , artinya dapat berlaku bagi siapa saja tidak hanya bagi para pihak
8 Ibid, hal. 52-55.
yang  bersengketa.  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  berlaku  sebagai  hukum  yang mengikat  semua  dalam  komunitas  Indonesia.  Para  pihak  harus  menerima  apapun bunyi  putusan  Mahkamah  Konstitusi.  Bagi  pihak-pihak  yang  tidak  diuntungkan, secara teknis yuridis hanya bisa menerima fakta empirik ini sesuai dengan ketentuan hukum  penyelesaian  permohonan  pengujian  undang-undang  melalui  Mahkamah Konstitusi.

## b. Kekuatan Pembuktian
Putusan Mahkamah Konstitusi yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap dapat digunakan sebagai alat bukti dengan kekuatan pasti secara positif bahwa apa yang  diputus  oleh  hakim  dianggap  benar.  Pembuktian  sebaliknya  tidak diperkenankan. 9 Menurut  W.  Riawan  Tjandra  dalam  Bachtiar  menyatakan  bahwa Kekuatan pembuktian Putusan Mahkamah Konstitusi itu sejajar dengan akta otentik sehingga selalu diakui kebenarannya sepanjang telah berkekuatan hukum tetap. 10
Ditentukan  Pasal  60  ayat  (1)  Undang-Undang  Mahkamah  Konstitusi  yang menyatakan  bahwa  “ materi  muatan,  ayat,  pasal,  san/atau  bagian  dalam  undang-undang  yang telah  diuji,  tidak  dapat  dimohonkan  pengujian  kembali ”.  Berarti  Putusan  Mahkamah Konstitusi terhadap undang-undang yang pernah dimohonkan untuk diuji, baik materi muatan,  ayat,  pasal,  maupun  bagian  dalam  undang-undang  tersebut  tidak  dapat dimohonkan  kembali  untuk  diuji.  Meskipun  demikian,  menurut  Pasal  60  ayat  (2) Undang-Undang  Mahkamah  Konstitusi memberikan  pengecualian  yaitu jika  materi muatan dalam UUD 1945 yang dijadikan dasar pengujian berbeda. Adapun putusan Mahkamah Konstitusi terhadap undang-undang yang pernah diuji dapat digunakan sebagai bukti karena sesuai dengan ketentuan pasal tersebut, Mahkamah Konstitusi secara yuridis dilarang memutus perkara pemohonan yang sebelumnya telah diputus.
Adapun  terhadap  bukti-bukti  yang  diajukan  dan  terungkap  di  dalam persidangan  Mahkamah  Konstitusi,  ternyata  bukti  tersebut  merupakan  bukti  hasil manipulasi atau bukti palsu yang dibuktikan melalui suatu putusan Pengadilan Negeri (PN),  menurut  Nurudin  Hadi,  putusan  itu  tidak  dapat  membatalkan  putusan Mahkamah Konstitusi. Bahkan putusan Pengadilan Negeri tidak bisa dijadikan novum untuk menganulir dan sekaligus untuk menggugurkan putusan Mahkamah Konstitusi, mengingat  tidak  ada  mekanisme  Peninjauan  Kembali  (PK)  terhadap  putusan Mahkamah Konstitusi. 11

## c. Kekuatan Eksekutorial
Putusan  hakim  yang  berkekuatan  hukum  tetap  pada  umumnya  dapat dijalankan sehingga dapat dijalankan sehingga dapat disebut sebagai telah memiliki kekuatan eksekutorial. Putusan yang memiliki kekuatan eksekutorial adalah putusan yang  menetapkan  secara  tegas  hak  dan  hak  hukumnya  untuk  kemudian  direalisir melalui eksekusi oleh alat negara. 12 Oleh karena itu, putusan Mahkamah Konstitusi tidak  cukup  hanya  mengikat,  tetapi  juga  harus  dapat  dilaksanakan.  Menurut ketentuan  Pasal  57  ayat  (3)  Undang-Undang  Mahkamah  Konstitusi,  kekuatan eksekutorial putusan Mahkamah Konstitusi dianggap telah terwujud dalam bentuk
9 Maruararr Siahaan, Op.Cit. , hal. 209.
10 Bachtiar, Op.Cit. , hal. 161.
11 Nurudin Hadi, Wewenang Mahkamah Konstitusi: Pelaksanaan Wewenang MK dalam Menyelesaikan Sengketa Hasil Pemilu, Prestasi Pustaka, Jakarta, 2007, hal 126-127.
12 M. Nasir, Hukum Acara Perdata, Djembatan, Jakarta, 2003, hal. 194.
pengumuman yang termuat dalam berita negara dalam jangka waktu paling lama 30 hari sejak putusan itu diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum. 13
Berdasarkan  kekuatan  hukum  dan  sifatnya,  agar  Putusan  Mahkamah Konstitusi Nomor: 7/PUU-XII/2014 dapat diimplementasikan oleh para pekerja/buruh Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  yang  merasa  hak  konstitusionalnya dilanggar, maka perlu memperhatikan ketentuan pada amar putusannya, yaitu dimana frasa “demi hukum”  pada pasal -pasal yang diujikan yaitu dalam Pasal 59 ayat (7) , Pasal 65  ayat  (8),  dan  pasal  66  ayat  (4)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak berlaku, serta mengenai perubahan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) beralih ke Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), atau perubahan status pekerja/buruh dengan perusahaan  penerima  pemborongan  beralih  menjadi  hubungan  kerja  dengan perusahaan pemberi pekerjaan, dan pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja dengan perusahaan pemberi pekerjaan, sepanjang tidak dimaknai “pekerja dapat meminta pengesahan nota pemeriksaan ke Pe ngadilan Negeri setempat” dengan syarat :
1) Telah  dilakukan  perundingan  secara  bipartit  antara  pekerja/buruh  dengan pengusaha akan tetapi gagal atau salah satu pihak menolak;
2) Telah  dilakukan  pemeriksaan  oleh  pegawai  pengawas  ketenagakerjaan  yang bentuknya berupa nota pemeriksaan.
Maksud dari syarat tersebut diatas adalah,pegawai pengawas ketenagakerjaan berwenang  mengawasi  pelaksanaan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  termasuk menentukan  terpenuhinya  syarat-syarat  perubahan  status  pekerja/buruh  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  beralih ke  Perjanjian  Kerja  Waktu Tidak  Tertentu (PKWTT) yang diatur dalam 3 (tiga) pasal yang telah diajukan tersebut. Karenanya, pegawai pengawas ketenagakerjaan berwenang pula mengeluarkan nota pemeriksaan dan/atau penetapan tertulis terkait hal tersebut.
Penetapan tertulis pegawai pengawas ketenagakerjaan merupakan Keputusan Tata  Usaha  Negara  yang  bersifat  konkrit,  individual,  dan  final  yang  menimbulkan akibat hukum bagi seseorang atau badan hukum seperti diatur Pasal 1 angka 9 UU No. 51 Tahun 2009 tentang Pengadilan Tata Usaha Negara. Karena itu, penetapan tertulis pegawai  pengawas  ketenagakerjaan  itu  harus  dianggap  benar  sebelum  dibuktikan sebaliknya dan dibatalkan.
Merujuk putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 96/PUU- XI/2013 frasa “demi hukum” 3 (tiga) pasal yang diajukan merupakan ketentuan perubahan status dengan sendirinya yang harus dilaksanakan pihak-pihak dalam perjanjian perburuhan apabila memenuhi keadaan tertentu dan syarat-syarat tertentu. Perubahan status dimaksud dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu  (PKWTT).  Ketentuan  syarat-syarat  tersebut  sebagai  jaminan  kepastian hukum yang adil bagi para pihak dalam hubungan kerja.
Pertimbangan tersebut selaras dengan keterangan Presiden yang menyatakan frasa ‘demi hukum’ dalam Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8), dan Pasal 66 ayat (4) UU
13 Bachtiar, Op.Cit. , hal. 162.
Ketenagakerjaan bersifat langsung dapat dilaksanakan (mempunyai titel eksekutorial) atau berlaku dengan sendirinya.
Pada  intinya  pemeriksaan  oleh  pegawai  pengawas  Ketenagakerjaan  adalah untuk  menegakkan  hukum  ketenagakerjaan  serta  memberi  perlindungan  dan kepastian  hukum  bagi  pekerja,  pengusaha,  dan  pemberi  pekerjaan  seperti  dijamin Pasal  28D  ayat  (1)  UUD  1945. 14 Oleh  karena  itu,  sebagai  bentuk  konkrit  dan implementasi  setelah  berlakunya  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor:  7/PUU- XII/2014,  pekerja  dapat  meminta  pelaksanaan  nota  pemeriksaan  pegawai  pengawas ketenagakerjaan,  dengan  syarat  sudah  pernah  dilakukan  perundingan  secara bipartitkan  tetapi  gagal  atau  salah  satu  pihak  menolak,  dan  telah  dilakukan pemeriksaan  oleh  pegawai  pengawas  ketenagakerjaan  yang  bentuknya  berupa  nota pemeriksaan  kepada  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri setempat

## SIMPULAN
Sesuai  dengan  ketentuan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  bahwa  istilah pekerja/buruh  kontrak  atau  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  maupun Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) outsorcing, ketika bekerja dan terikat oleh perjanjian kerja dengan pengusaha kesemuanya berhak mendapat perlindungan hukum yang  sama,  minimal  setara  dengan  hak-hak  perlindungan  pekerja  Perjanjian  Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), baik perlindungan waktu kerja, perlindungan kerja lembur,  perlindungan  waktu  istirahat  dan  cuti,  perlindungan  perjanjian  kerja, perlindungan pengupahan, perlindungan kebutuhan hidup layak, perlindungan Upah Minimum,  perlindungan  tunjangan  hari  raya,  dan  perlindungan  kesejahteraan  yang ditetapkan melalui peraturan kerja maupun perjanjian kerja bersama (PKB).
Sedangkan akibat hukum adanya Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor : 7/PUU- XII/2014 atas Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8), dan pasal 66 ayat (4) Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  semakin  memberikan  kejelasan, kepastian  serta  Perlindungan  hukum,  karena  dengan  dasar  putusan  tersebut pekerja/buruh  kontrak  atau  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT),  yang  semula berstatus Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) beralih ke Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dapat terimplementasi sesuai dengan bunyi amar putusannya
14 http://m.hukum online.com/berita/baca/lt5639e16600cf8/penting-peralihan-pekerja-lewat-penetapan- pengadilan.

## DAFTAR PUSTAKA
Asikin, Zainal dkk, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan , Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2010
Bachtiar, Problematika Implementasi Putusan Mahkamah Konstitusi Pada Pengujian UU Terhadap UUD , Raih Asa Sukses, Jakarta, 2015
Hadi, Nurudin, Wewenang Mahkamah Konstitusi: Pelaksanaan Wewenang MK dalam Menyelesaikan Sengketa Hasil Pemilu , Prestasi Pustaka, Jakarta, 2007
Husni, Lalu, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi, PT. Raja Grafindo, Jakarta, 2006 Ibrahim, Johnny, Teori dan Metodologi Penelitian Hukum Normatif, Cetakan   ke-4, Bayu media Publishing, 2008
Imam Siahputra Tunggal, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan . Harvarindo, Jakarta, 2007
Khairani, Kepastian Hukum Hak Pekerja Outsorcing (Ditinjau Dari Konsep Hubungan Kerja Antara Pekerja Dengan Pemberi Kerja), PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2016
Mahfud MD, Moh., Konstitusi Dan Hukum Dalam Kontroversi Isu , Rajawali Pers, Jakarta, 2010 Marzuki, M. Laica, Berjalan-Jalan Di Rumah Hukum:Pikiran-Pikiran  Lepas Prof. Dr. H.M. Laica Marzuki, S.H. , Konstitusi Pers,Jakarta,   2005
Mahmud Marzuki, Peter, Penelitian Hukum, Fajar Interpratama Offset, Jakarta, 2010
Nasir, M., Hukum Acara Perdata, Djembatan, Jakarta, 2003
Pitoyo, Whimbo, Panduan Praktis Hukum Ketenagakerjaan , Penerbit PT Transmedia Pustaka, Jakarta, 2010
Situmorang, Bani, Kompendium Hukum Ketenagakerjaan , Badan Pembinaan  Hukum Nasional, Jakarta, 2012
Subekti, Hukum Perjanjian Cet. XII, PT. Intermasa, Jakarta, 1990
Siahaan, Maruararr, Hukum Acara Konstitusi Republik Indonesia, Jakarta, Konstitusi Pers, 2005
Tjandra, Surya, Hubungan Kerja, (Dalam Makin terang Bagi Kami Belajar Hukum Perburuhan) , TURC, Jakarta, 2006 Salinan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor : 7/PUU-XII/2014
http://m.hukumonline.com/berita/baca/lt5639e16600cf8/penting-peralihan-pekerja-
lewat-penetapan-pengadilan. http://tentang – ilmu-hukum.blogspot.co.id/2012/04/putusan-mahkamah- konstitusi.html?m=1 https://kresno.wordpress.com/2011/01/07/pelanggaran-perjanjian-kerja- waktu-tertentu- dari-sudut-pandang-revisi-uu-no-13-tahun-2003 pelanggaran-buruh-b/