## Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, Dan Leader Member Exchange Terhadap Organizational Citizenzhip Behavior
Nurul Arifin 1 , Prayekti 2 , Kusuma Chandra Kirana 3
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Correspondence: 1) nurular1611@gmail.com ,
Received:  11 Desember 2023 | Revised: 22 Desember 2023| Accepted: 24 Desember 2023

## Keywords
LMX; OCB;
Organizational Commitment; Organizational Culture

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  culture, organizational commitment, and LMX on OCB at Balai Yasa Yogyakarta. This quantitative research uses accidental sampling technique with a sample size of 120  respondents.  Data  were  collected  using  a  questionnaire  processed  using multiple  regression  and  classical  assumptions.  The  findings  of  this  study indicate that (1) organizational culture has a positive and significant effect on OCB. (2) Organizational commitment has a positive and significant effect on OCB.  (3)  Leader  member  exchange  has  a  positive  and  significant  effect  on OCB.  (4)  Organizational  culture,  organizational  commitment,  and  leader member  exchange  simultaneously  have  a  positive  and  significant  effect  on OCB.  In  conclusion,  organizational  culture,  organizational  commitment, leader  member  exchange  have  a  positive  and  significant  effect  on  OCB  of Balai  Yasa  Yogyakarta. Leaders  can  increase  OCB  in  accordance  with  the discussion.

## Kata Kunci:
kata kunci 1; budaya organisasi, kata kunci 2; komitmen organisasional, kata kunci 3; LMX, kata kunci 4; OCB.

## Abstract
Studi  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi, komitmen  organisasional,  dan  LMX  pada  OCB  di  Balai  Yasa  Yogyakarta. Penelitian ini kuantitatif memakai teknik accidental sampling dengan ukuran sampel  sejumlah  120  responden.  Data  diambil  dengan  memakai  kuesioner yang diproses menggunakan regresi berganda dan asumsi klasik. Temuan hasil studi  ini  menunjukkan bahwa  (1)  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB.  (2)  Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  OCB.  (3)  Leader  member  exchange  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  (4)  Budaya  organisasi,  komitmen organisasional,  dan  leader  member  exchange  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Sebagai kesimpulan, budaya organisasi, komitmen  organisasional,  leader  member  exchange  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  OCB  Balai  Yasa  Yogyakarta.  Pimpinan  dapat meningkatkan OCB sesuai dengan pembahasan.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia(SDM) adalah elemen penting perusahaan, dimana sekolompok individu  yang  bekerja  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Setiap  perkembangan  perusahaan  pasti bertujuan  agar  perusahaan  terus  berkembang  maju,  karena  perkembangan  perusahaan ditentukan  oleh  sumber  daya  manusia,  sehingga  dalam  proses  perkembangan  tersebut  tidak lepas  dari  berbagai  masalah  yang  menentukan  perusahaan  tersebut  dapat  berhasil  atau  tidak dalam  mencapai  tujuan.  Untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  terbaik,  dimana  karyawan merupakan komponen utama dari SDM, maka keberhasilan dalam meningkatkan kualitas tentu melibatkan karyawan. Perusahaan perlu membutuhkan karyawan yang memiliki perilaku OCB, karena kerterlibatan karyawan di setiap pekerjaan menjadi hal penting dalam pencapaian visi dan misi perusahaan. OCB tidak hanya perilaku in role yang hanya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan job description , namun harus memiliki tindakan extra role atau kontribusi ekstra untuk  menyelesaikan  pekerjaan  diluar  dari job  description dengan  harapan  agar  tujuan  dari perusahaan akan tercapai.
Pada Balai Yasa Yogyakarta, terdapat beberapa permasalahan sekaligus tantangan yang harus di hadapi yaitu karyawan yang kurang memiliki rasa peduli terhadap lingkungan kerja dan cenderung berkeluh kesah. Karena itulah adanya tuntutan agar para karyawan diharapkan mampu meningkatkan perilaku OCB agar dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik dan diharapkan  berjalan  optimal. Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  merupakan komponen  penting  dan  perlu  diperhatikan  dalam  perusahaan,  hal  ini  disebut  juga  dengan perilaku extra-role. Menurut Khiong et al. (2022) perilaku extra-role diartikan sebagai seorang individu  yang  mempunyai  perilaku  OCB  tinggi  dan  rela  pekerjaan  yang  dilaksanakan  tidak digaji  oleh  uang  ataupun  bonus,  tetapi  ingin  bekerja  lebih  dari  yang  diharapkan,  antara  lain membantu teman kerja ketika waktu istirahat secara sukarela. OCB tercermin dari perilaku suka membantu  orang  lain  dengan  menjadi  sukarelawan,  sehingga  sangat  penting  keberadaannya untuk  menunjang  efektivitas  dari  sebuah  perusahaan  untuk  jangka  waktu  yang  panjang. Perusahaan  akan  berhasil  jika  karyawannya  tidak  hanya  mengerjakan  tugas  dalam job description tetapi  ingin  melakukan  tugas  ekstra  serta  ingin  menggunakan  waktu  pekerjaan secara efektif. Perilaku positif dari karyawan tersebutlah yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Faktor  lain  yang  memengaruhi  OCB  adalah  budaya  organisasi.  Secara  lebih  khusus menurut  Paramita,  Lumbanraja,  &  Absah  (2020)mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai seluruh keyakinan, perilaku, simbol, dan perasaan yang menjadi ciri sebuah organisasi. Secara lebih  rinci  diartikan  sebagai  cara  pandang,  perasaan,  harapan,  cita-cita,  prinsip,  sikap, keyakinan,  norma  dan  nilai-nilai  dari  seluruh  karyawan  perusahaan.  Menurut  Robbins  & JudgeT.A.  (2018)  budaya  organisasi  merupakan  upaya  pengukuran  karyawan  dalam memandang perusahaanya, apakah perusahaan bisa mendorong karyawan untuk bekerja dalam tim atau tidak, menghargai inovasi, dan mematahkan upaya, sehingga budaya organisasi adalah faktor yang mempengaruhi OCB.
Penelitian-penelitian terdahulu telah memberikan bukti bahwa secara signifikan budaya organisasi  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  OCB  (Kurnia  Ningsih  2020).  Sebaliknya penelitian  yang  dilakukan  Lestiyanie  &  Yanuar  (2019)  mengungkapkan  bahwa  secara signifikan  budaya  organisasi  tidak  memengaruhi  OCB  dan  secara  positif  signifikan  pada
komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat perbedaan hasil temuan studi yang harus dikaji lebih lanjut oleh peneliti.
Komitmen organisasional salah satu fakto OCB, dimana mengharuskan setiap individu dalam perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Menurut  Kurnia Ningsih (2020) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional  berhubungan  dengan  sejauh  mana  setiap karyawan  berpihak  kepada  perushaan.  Menurut  Dewanggana  et  al.,  (2016)  komitmen organisasional  mengacu  pada  anggota  organisasi  yang  berkeinginan  kuat  untuk  bertahan, bekerja lebih giat sesuai dengan keinginan perusahaan, dan menerima visi dan misi perusahaan. Komitmen merupakan hubungan yang terikat dengan emosional dan keterlibatan individu pada perusahaan.  Keterlibatan  dalam  perusahaan  yaitu  seperti  memberikan  kesempatan  untuk melakukan  pekerjaan  sebaik  mungkin  guna  mendapatkan  skill  berharga.  Artinya  komitmen tinggi  yang  dimiliki  karyawan  memengaruhi  perilaku  OCB.  Adanya  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  OCB  dibuktikan  studi  terdahulu  yang  mengungkapkan  bahwa  secara signifikan komitmen organisasional memberikan pengaruh positif terhadap OCB  Wahyuni & Supartha (2019) dan Goller & Dewi (2020). Sebaliknya, studi lain oleh Priyandini et al., (2020) mengungkapkan bahwa secara signifikan komitmen organisasional tidak memberikan pengaruh pada OCB. Hal ini mengindikasikan terdapat perbedaan hasil temuan studi yang harus dikaji lebih lanjut oleh peneliti.
Leader  member  exchange (LMX)  sebagai  faktor  yang  meningkatkan  OCB . Menurut Ginting et al., (2021), LMX adalah suatu usaha yang dapat meningkatkan kualitas hubungan antara  pimpinan  dan  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  kedua  belah  pihak tersebut. Menurut Gooty (2013) dalam Mahmudah et al., (2020) menjelaskan jika komunikasi antara  pimpinan  dan  karyawan  berkualitas,  maka  pimpinan  mempunyai  pandangan  positif terhadap  karyawannya,  oleh  karena  itu  bawahan  lebih  memperhatikan  OCB  dan  termotivasi untuk  menerahkan  upaya  lebih  dalam  tugas,  tentu  mempengaruhi  perilaku  OCB.  Adanya pengaruh leader member exchange (LMX) terhadap OCB dibuktikan oleh peneliti terdahulu yang menjelaskan bahwa secara signifikan LMX berpengaruh positif terhadap OCB (Edwar & Sulastri  2020).  Sebaliknya  hasil  penelitian  yang  dilaksanakan    (Suci  et  al.,  2021) mengungkapkan  bahwa  LMX  yang  semakin  tinggi  tidak  mampu  meningkatkan  OCB.  Oleh sebab  itu,  dalam  proses  melaksanakan  pekerjaan  baik  untuk  memberikan  pelayanan  kepada pelanggan supaya memenuhi harapan stakeholders, memerlukan SDM yang memiliki budaya organisasi, komitmen organisasional dan LMX yang baik sehingga terciptanya OCB yang baik pula,  supaya  mampu  membawa  visi,  misi,  serta  tujuannya.  Berdasarkan  latar  belakang  yang menjadi daya tarik penulis untuk meneliti untuk mengembangkan hasil OCB.
Robbins  &  JudgeT.A.  (2018)  mendefinisikan OCB sebagai  suatu  sikap  positif  yang memberikan kontribusi secara ikhlas dari seorang karyawan terhadap lingkungan kerja yang bukan merupakan bagian dari pekerjaan karyawan tersebut. Menurut Lestari & Sujono (2021) OCB merupakan perilaku motivasi diri karyawan yang bersedia melaksanakan tugas pokok dan tugas lainnya yang melebihi tanggung jawabnya demi kemajuan dan keberhasilan organisasi. Menurut  Saqila  (2021)  menyatakan  bahwa  OCB  merupakan  sebuah  tindakan  ganda,  namun tidak ada imbalan atau hukuman formal dari perusahaan, namun memberikan hal positif bagi perusahaan dengan meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan. Menurut Kusumajati (2014)  adanya  perilaku  OCB  mendorong  interaksi  sosial  antar  karyawan,  meminimalkan
perselisihan dan meningkatkan kinerja perusahaan. Terdapat 5 indikator OCB yang diadopsi dari Jaya (2018) yaitu: Alrurism , conscientiousness , sportsmanship , courtesy , civic virtue .
Muis  et  al.,  (2018)  menyatakan  budaya  organisasi  sebagai  suatu  sistem  nilai,  norma, asumsi  atau  standar  yang  disepakati  oleh  semua  anggota  dalam  organisasi,  diikuti  sebagai pedoman dalam berperilaku untuk memecahkan permasalahan organisasi, dan dipertahankan dalam jangka waktu yang lama. Menurut Lestari & Sujono (2021) budaya organisasi adalah seperangkat aturan yang berlaku dalam sebuah organisasi yang kemudian dijadikan pedoman perilaku untuk seluruh anggotanya. Menurut Esthi (2020) budaya organisasi merupakan suatu kondisi  dasar  yang  didapat  dan  disempurnakan  oleh  kelompok  tertentu  yang  bertugas memecahkan  permasalahan  dalam  suatu  organisasi.  Terdapat  7  indikator  budaya  organisasi yang diadopsi dari Muis et al ., (2018) yang meliputi inovasi dan pengambilan resiko, perhatian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan.
Menurut  Dewanggana  et  al.,  (2016)  komitmen  organisasional  didefinisikan  sebagai suatu harapan untuk melanjutkan keanggotaannya di dalam sebuah organisasi, keinginan untuk berupaya mencapai tujuan organisasi, dan keyakinan serta penerimaaan tertentu terhadap visi dan  misi  organisasi.  Menurut  Permana  &  A.A.  Ayu  Sriathi  (2017)  mengemukakan  bahwa komitmen  organisasional  merupakan  sikap  kesetiaan  dan  ikatan  dimana  seorang  karyawan harus berpartisipasi aktif dalam kegiatan perusahaan untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Menurut  Lutfianawati,  Setiawati,  &  Putri  (2021)  berpendapat  bahwa  karyawan  yang berkomitmen  adalah  hal  positif  untuk  perusahaan  karena  akan  membantu  perusahaan  untuk mentransmisikan kualitasnya terhadap produktivitas perusahaan. Karyawan yang mempunyai komitmen  tinggi  akan  melaksanakan  pekerjaannya  secara  optimal  dan  membawa hasil  yang tinggi. Terdapat  3 indikator  komitmen  organisasional  yang  diadopsi  dari  Muis et al .,  (2018) yaitu: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.
Gede & Sunny (2019), Leader Member Exchange (LMX) tercipta oleh pemimpin dalam kelompok  yang  dimana  bawahannya  dibagi  ke  dalam  status  kelompok  dengan  nilai  prestasi lebih unggul dan timbul kesenangan kerja yang lebih besar.  Edwar & Sulastri (2020), LMX adalah kualitas keterkaitan antara karyawan dan pemimpin yang terbagi ats dua kelompok yakni in group yang mempunyai jalinan dengan pemimpin dan out group yang hubungannya hanya sebatas hubungan primer terjaga dengan pemimpinnya. Menurut Morrow (2005) dalam Ginting et al., (2021), LMX sebagai kualitas dari hubungan pemimpin dengan karyawannya yang dapat menstimulasi peningkatan kinerja kedua belah pihak. Terdapat 4 indikator LMX yang diadopsi dari Ginting et al ., (2021) yaitu: afeksi, kontribusi, loyalitas, respek/hormat.
Karyawan yang menaati norma yang berlaku pada suatu organisasi sebagai pedoman berperilaku, maka semakin tinggi karyawan memiliki perilaku budaya organisasi yang tinggi, maka  memicu  OCB  yang  tinggi  pula.  Penelitian  dilakukan  oleh  Lestari  &  Sujono  (2021), Manuaba  (2019),  Kurnia  Ningsih  (2020),    Setyowati  et  al.,  (2023)  menyatakan  budaya organisasi  memberikan  pengaruh  signifikan  pada  OCB.  Maka  H1:  Budaya  Organisasi berpengaruh pada OCB.
Karyawan  yang  berkomitmen  tinggi  dan  tetap  bertahan  menjadi  bagiann  dari perusahaan,  maka  memicu  OCB  yang  tinggi  pula.  Penelitian  dilakukan  oleh  Winarsih  & Riyanto (2020), (Wahyuni & Supartha 2019) dan (Goller & Dewi 2020) menyatakan komitmen
organisasional  memberikan  pengaruh  positif  signifikan  pada  OCB.  Maka  H2:  Komitmen Organisasional berpengaruh pada OCB.
LMX sebagai  interaksi  antara  pimpinan  dan  bawahan,  sehingga  karyawan  yang  memiliki perilaku LMX tinggi, maka memicu OCB yang tinggi pula.  Penelitian dilakukan oleh Mahmudi & Farida Elmi (2020), Ginting et al ., (2021) jika secara parsial LMX memberikan pengaruh signifikan  pada  OCB.  Pada  Balai  yasa  terjadi  jalinan  dengan  pimpinan  dan  bawakan  yang mempengaruhi  produktivitas,  motivasi,  dan  kepyuasan  kerja  pegawai.  Maka  H3: LMX berpengaruh  pada OCB. Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  mengembangkan  hipotesis  untuk mengetahui lebih mendalam mengenai penggabungan variabel independen pada OCB. Maka H4:  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional  dan Leader  Member  Exchange secara simultan pada variabel Organizational Citizenzhip Behaviour

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Populasi  pada  penelitian  adalah  seluruh karyawan di Balai Yasa Yogyakarta berjumlah 170 orang. Sampel diambil menggunakan rumus solvin (Slovin, 1960). Menggunakan rumus slovin sebagai berikut:
n = N / (1 + (N x e²))
n = 170 / (1 + (170 x 0,10²))
n = 62,96
Sampel  yang  digunakan  sejumlah  120  responden  yang  lebih  dari  jumlah  perhitungan  rumus slovin.  Teknik  pengambilan  data  adalah accidental  sampling .  Metode  penyebaran  data menggunakan kuisioner. Pengukuran variabel budaya organisasi yaitu inovasi dan pengambilan resiko, perhatian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, kemantapan (Muis et  al .,  2018).  Pengukuran  variabel  LMX.  Variabel  komitmen  organisaisonal  terdiri  dari komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  komitmen  normatif  (Meyer  &  Allen, 1993).Variabel  OCB  dari  alturism,  conscientisousness,  sportmanship,  courtesy,  civis  virtue (Smith, Organ, & Near, 1983). Skala pengukurannya ialah likert scale yang secara lebih spesifik nilai 1 menyatakan sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 netral, 4 sangat setuju, sampai dengan 5  menyatakan  sangat  setuju.  Teknik  analisis  dalam  studi  ini  menggunakan  regresi  linear berganda dan dilengkapi dengan uji asumsi klasik, Uji T, Uji F, serta koefisien determinasi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Rerata jenis kelamin laki-laki sejumlah 113 orang, dengan status pernikahan rerata menikah sejumlah 104 orang. Responden memiliki umur yang rerata 31-39 tahun sejumlah 41 orang. Responden memiliki pendidikan terakhir SMA sejumlah 118 orang, dan responden memiliki rerata masa kerja selama 6-10 tahun, yakni sejumlah 39 orang.
Tabel 1 Karakteristik Responden Kategori Jumlah  Persentase Jenis Kelamin Laki laki 113 94 Perempuan 7 6 Status Pernikahan Belum menikah 16 13 Menikah 104 86
Umur <30 34 28 31-39 41 34 40-49 23 19 >50 22 18 Pendidikan terakhir SMA 118 98 Diploma 2 2 Masa Kerja  <2 11 9 2-5 6 5 6-10 39 33 11-15 33 28 >15 31 26
Uji validitas budaya organiasi (0.292-0.506), komitmen organisasional (0.317-0.544), LMX (0.328-650), OCB (0.196-0.415) > dari r tabel (0.1793). Sedangkan uji reliabilitas (Tabel 3) dikatan reliabel jika perolehan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Tabel 3 Reliabilitas Variabel  Cronbach’s Alpha  Nilai Kritis  Keterangan BO 0,779 0.60 Reliabel KO 0,792 0.60 LMX 0,869 0.60 OCB 0,710 0.60

## Sumber: Data Primer 2023, diolah
Pengujian asumsi klasik (Tabel 4) menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas (Spearman’s  Rho  test,  p>0.05)  serta  terpenuhinya  normalitas  (Kolmogrov-Sminorv  test, Asymp. Sig. > 0.05). multikolonieritas tidak terjadi pada model regresi dengan tolerance > 0.10 dan VIF < 10.
Tabel 4 Asumsi Klasik
Ind.  Dep. Multicollinear ity
Uji Glesjer Kolmogorov -Smirnov Test Tol. VIF Sig. Asymp.sig BO OCB 0.693  1.442  0.300 0.200 KO 0.571  1.752  0.790 LMX 0.675  1.482  0.127 Sumber: Data Primer 2023, diolah

## Tabel 5 Regresi Berganda
Ind. Dep. Unst. Coef Sig. t Adj. R 2 F B Std.Err. BO OCB 0.298 ,068 0.000 4,418 0.540 47.572 KO 0.356 ,073 0.000 4,873 LMX 0.109 ,052 0.037 2,108
Sumber: Data Primer 2023, diolah
Pada  (tabel  4)  Koefisien  regresi  BO  pada  OCB  0,298,  t  4.418  dan  sig  0.000  maka  positif signifikan.  tingkat  OCB  0,298%,  dimana  faktor  lain  dianggap  konstan.  KO  pada  OCB  nilai koefisien regresi 0.356, t 4.873 dan sig 0.000 maka positif signifikan. LMX pada OCB nilai koefisien  regresi  0.109,  t  2.108,  dan  sig  0.037  maka  positif  signifikan.  Pada  nilai  F  47,572 sehingga penelitian ini secara simultan LMX. Besarnya nilai Adjusted R Square 0,540 (54,0%) maka mmapu memperjelaskan penelitian ini dan sisanya 46% menjelaskan diluar penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Hipotesis  1  menyatakan  budaya  organisasi  mempengaruhi  positif  signifikan  pada  OCB. Hasil temuan studi diketahui jika budaya organisasi mempegaruhi signifikan pada OCB Balai Yasa  Yogyakarta.  Memperoleh  nilai  sig.  0,000  maka  budaya  organisasi  dapat  memberikan identitas pada karyawan mengenai visi misi serta jati diri maka akan memberikan dampak yang baik pada OCB . Sesuai Setyowati et al., (2023) budaya organisasi mempengaruhi pada OCB . Seorang karyawan yang mengenal visi misi serta jati diri terhadap perusahaan akan memberikan dampak  baik  terhadap  perilaku OCB. Adanya  budaya  organisasi  sebagai  pengelola  perilaku karyawan,  memberikan  arahan  serta  menegakkan  standar  perilaku  untuk  menciptakan  sikap OCB, sehingga tercapainya tujuan perusahaan.
Hipotesis  2  menyatakan  komitmen  organisasional  mempengaruhi  positif  signifikan  pada OCB.  Hasil  temuan  studi  dapat  diketahui  jika  komitmen  organisasional  mempengaruhi signifikan pada OCB Balai Yasa Yogyakarta. Memperoleh nilai sig. 0,000 atau < 0,05. Artinya, jika komitmen organisasional pada karyawan Balai Yasa Yogyakarta ditingkatkan maka akan memberikan  dampak  yang  baik  terhadap OCB. Sesuai  Goller  &  Dewi  (2020)  menyatakan komitmen  organisasional  mempengaruhi  pada  OCB.  Karyawan  yang  mempunyai  komitmen dalam dirinya terhadap perusahaan, maka akan memberikan dampak baik pada perilaku OCB, karena karyawan mempunyai kebanggaan tersendiri menjadi bagian dari perusahaan tersebut.
Hipotesis 3 menyatakan LMX mempengaruhi positif signifikan  pada OCB. Hasil temuan studi dapat diketahui bahwa LMX mempengaruhi signifikan pada OCB Balai Yasa Yogyakarta. Memperoleh nilai sig. 0,037 < 0,05. Artinya, LMX yang ada di Balai Yasa Yogyakarta memiliki interaksi yang tinggi maka akan memberikan dampak baik pada perilaku OCB. Sesuai Ginting et  al.,  (2021)  LMX  mempengaruhi OCB. Terjalinnya  kualitas  hubungan  interaksi  antara pimpinan  dan  karyawan  maka  akan  memberikan  dampak  baik  pada  perilaku  OCB  karena hubungan yang tereksplorasi dapat meningkatkan kerja keduanya.
Hipotesis  4  menyatakan  budaya  organisasi,  komitmen  organisasional,  dan LMX secara simultan  mempengaruhi  pada  OCB.  Hasil  temuan  studi  budaya  organisasi,  komitmen organisasional  dan LMX berpengaruh  simultan  terhadap OCB .  Berdasarkan  h  nilai  F  hitung sebesar 47,572 atau > 0,05 dengan nilai sig. s 0,000 atau < 0,05. Artinya, budaya organisasi, komitmen organisasional, LMX simultan pada OCB.

## KESIMPULAN
Penelitian ini dilakukan pada Balai Yasa Yogyakarta dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasional, dan LMX pada OCB. Hasil penelitian ini secara
keseluruhan  budaya  organisasi  (0.000),  komitmen  organisasional  (0.000),  dan  LMX  (0.037) mempengaruhi  positif  signifikan  pada  OCB  dikarenakan  nilai  sig.<0.05.    Hasil  ini  dapat menjadi dasar penelitian selanjurnya untuk menguji lebih lanjut. Dapat meningkatkan koefisien determinasi dari 54%, mengingat masih 46% terdapat faktor variabel lain yang meningkatkan OCB.  Pimpinan  dapat  meningkatkan  OCB  karyawan  dengan  budaya  organisasi,  komitmen organisasional, dan LMX yang masih rendah pada bagian pembahasan.

## DAFTAR RUJUKAN
Dewanggana, B. D., Paramita, P. D., & Haryono, A. T. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour Yang Berdampak Pada Prestasi Kerja Karyawan. Journal Of Manajement , 2 (2).
Edwar, R. C., & Sulastri. (2020). Pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Employee Engagement Sebagai Pemediasi. Jurnal Kajian Manajemen Dan Wirausaha , 2 (2006).
Esthi,  R.  B.  (2020). THE  INFLUENCE  OF  WORK  TRAINING  ,  COMPETENCE  AND DISCIPLINE  OF  WORK  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  IN  PT  .  LESTARINDO PERKASA  THE  INFLUENCE  OF  WORK  TRAINING  ,  COMPETENCE  AND DISCIPLINE OF WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT . (March).
Gede,  I.  K.,  &  Sunny,  M.  P.  (2019).  Pengaruh  Leader  Member  Exchanhe,  Empowerment, Talent Management Terhadap Turnover Intention. Jurnal Widya Manajemen , 1 (2).
Ginting, T. F., Rondang, T., Bulan, N., & Aditi, B. (2021). Pengaruh Leader Member Exchange Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  PT Andhika Pratama Jaya Abadi. Jurnal Ilman : Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (1), 11–17.
Goller,  I.,  &  Dewi,  I.  G.  A.  M.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Komitmen Organisasional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (7), 2810. Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2020.V09.I07.P17
Jaya,  R.  (2018).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organisazional  Citizenship Behavior  (Ocb)  Pegawai  Pada  Bptpm  Kota  Pekanbaru. Jurnal  EL-RIYASAH , 8 (1),  10. Https://Doi.Org/10.24014/Jel.V8i1.4404
Khiong, K., Ismoyo, T., Diono, W., Pramono, E., Putra, R. S., & ... (2022). The Role Of Digital Leadership,  Knowledge  Sharing,  Leader  Member  Exchange  (LMX)  On  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) And Vocational School …. Resmilitaris (Revue Europeenne D  Etudes  Eruropean  Journal  Of  Military  Studies) , 12 (5),  454–470.  Retrieved  From Https://Resmilitaris.Net/Menu-
Script/Index.Php/Resmilitaris/Article/View/2132%0Ahttps://Resmilitaris.Net/Menu-
Script/Index.Php/Resmilitaris/Article/Download/2132/1777
Kurnia  Ningsih,  E.  (2020).  Pengaruh  Komitmen,  Kompetensi,  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizhenship  Behaviour  (Ocb)  Pegawai  Puskesmas  Bromo Medan. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB) , 1 (5), 2339–0506.
Kusumajati,  D.  A.  (2014).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan  Pada
Perusahaan. Humaniora , 5 (1), 62. Https://Doi.Org/10.21512/Humaniora.V5i1.2981
Lestari,  M.  R.,  &  Sujono,  F.  K.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB). Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Madani , 3 (1), 1–14.
Lestiyanie, D. A., & Yanuar, Y. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Keadilan Terhadap Ocb, Komitmen  Sebagai  Intervening  Pada  Cv.  Cempaka. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 1 (2), 191–198.
Lutfianawati,  D.,  Setiawati,  O.  R.,  &  Putri,  A.  A.  (2021). Hubungan  Antara  Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Organizational Citizenship Behavior  ( OCB ) Pada Perawat Di Rumah Sakit Umum Wisma Rini Pringsewu . 2 (4), 99–104.
Mahmudah, R., Indahwaty, A., Thamrin, Y., Sakit, A. R., Masyarakat, F. K., Hasanuddin, U., …  Korespondensi,  E.  (2020).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  Terhadap Orgaizational Citizenship Behaviour Perawat Suku Budis-Makassar Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji. JKKM , 3 (1).
Mahmudi, B., & Elmi, F. (2020). Effect Of Leader Member Exchange, Organizational Culture And Employee Engagement On Organizational Citizenship Behavior (Case Study Gen Y In Perum Lppnpi). Dinasti International Journal Of Economics, Finance & Accounting , 1 (1), 71–82. Https://Doi.Org/10.38035/Dijefa.V1i1.224
Manuaba, I. B. A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir Dan Kompetensi Terhadap  Organizational  Citizenship  Behaviour  Pada  Guru  SMP  Negeri  1  Abiansemal Badung. Jurnal Widya Publika , 7 (1), 13–24.
Meyer, J. P., & Allen, N. (1993). Commitment To Organizations And Occupations : Extension And  Test  Of  A  Three-Component  Conceptualization .  (August),  1414–1426. Https://Doi.Org/10.1037/0021-9010.78.4.538
Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 1 (1), 9–25. Https://Doi.Org/10.36778/Jesya.V1i1.7
Paramita, E., Lumbanraja, P., & Absah, Y. (2020). The Influence  Of Organizational Culture And  Organizational  Commitment  On  Employee  Performance  And  Related  Papers. International  Journal  Of  Research  And  Review , 7 (3),  2454–2237.  Retrieved  From Https://Www.Ijrrjournal.Com/IJRR_Vol.7_Issue.3_March2020/Abstract_IJRR0037.Htm l
Permana,  A.  D.,  &  A.A.  Ayu  Sriathi.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour Guru. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (8), 4185–4213.
Priyandini,  L.,  Nurweni,  H.,  &  Hartati,  R.  (2020). Pengaruh  Komitmen  Organisasi  , Lingkungan Kerja , Dan Motivasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Karyawan PT Sport Glove Indonesia Cabang Wonosari . 1 (2), 153–162.
Robbins, S. P., & Judget.A. (2018). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Saqila,  Y.  Z.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior Di Topas Galeria Hotel. Competitive , 16 , 1–8.
Setyowati,  K.  Y.,  Kirana,  K.  C.,  &  Subiyanto,  D.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan  Transformasional,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  (Studi  Pada  PT.  Derma  Beauty  Indonesia). Ekonomis:
Journal Of Economics And Business , 7 (1), 136.
Https://Doi.Org/10.33087/Ekonomis.V7i1.737
Slovin, E. (1960). Slovin’s Formula For Sampling Technique.
Smith,  C.  A.,  Organ,  D.  W.,  &  Near,  J.  P.  (1983).  Organizational  Citizenship  Behavior:  Its Nature And Antecedents. Journal Of Applied Psychology , 68 (4), 653–663.
Suci,  R.  P.,  Mas,  N.,  &  Chrisdianto,  A.  (2021).  Analisis  Dampak  Strategi  Leader  Member Exchange  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Yang  Dimediasi  Kepuasan Kerja. Jurnal Inovasi , 17 (3), 456–465.
Wahyuni,  N.  P.  D.  E.,  &  Supartha,  I.  W.  G.  (2019).  Pengaruh  Keadilan  Organisasional, Komitmen  Organisasional,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (Ocb). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (10), 6079–6098.
Winarsih*,  S.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  The  Effect  Of  Organizational  Culture,  Organizational Justice, And Organizational Commitment On Organizational Citizenship Behavior (OCB). International Journal Of Management And Humanities , 5 (1), 12–19.
Https://Doi.Org/10.35940/Ijmh.A1123.095120