## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Maswar, Muhammad Jufri dan Zikriati Mahyani
Maswar.febi.@gmail.com m.jufritujuhpuluhtiga@gmail.com zikriyati@ibrahimy.ac.id
Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam Universitas Ibrahimy Situbondo

## ABSTRAK
Motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  sangat  berkaitan  langsung  dengan kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  dapat  menurunkan  kinerja  ataupun  meningkatkan  kinerja  karyawan. Lingkungan  kerja  yang  nyaman  akan  membuat  karyawan  termotivasi  untuk meningkatkan kinerja sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja suatu instansi  secara  keseluruhan.  Metode  penelitian  yang  dilakukan  adalah  metode kuantitatif  melalui  pendekatan  asosiatif.  Lokasi  penelitian,  yakni  Dinas Komunikasi  Informatika  dan  Statistik  (Diskominfo)  Kabupaten  Lombok  Barat. Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yakni  seluruh  karyawan  berjumlah 39  orang.  Metode  pemilihan  sampel  dalam  penelitian  ini  berupa  sampel  jenuh (sensus).  Teknik  analisis  data  menggunakan  uji  asumsi  klasik,  uji  regresi  linier berganda,  uji-t,  dan  uji-f.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  (1)  Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan; (2) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan;  dan (3) Motivasi kerja dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.
Implikasi dari penelitian ini adalah adanya pemerhati kebersihan dan pemerhati ruang  kerja  agar  tugas  yang  diberikan  karyawan  yang  dikerjakan  dengan  baik dan  diharapkan  dengan  adanya  motivasi  kerja  akan  meningkatkan  gairah  dan semangat karyawan dalam sebuah organisasi.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan .

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  hal  yang  perlu diperhatikan  dalam  menjalankan  sebuah perusahaan.  Dalam  hal  ini  biasa  disebut dengan  karyawan  perusahaan.  Karyawan  merupakan  salah  satu  penggerak  maju atau  tidaknya  sebuah  perusahaan,  karena  dalam  pelaksanaan  teknis  yang mengelola  dan  mengerjakan  adalah  karyawan  tersebut.  Jika  karyawan  tidak
dikelola  dengan  baik  maka  tidak  menutup  kemungkinan  lambat  laun  perusahaan tersebut akan semakin menurun kinerja dan secara otomatis akan gulung tikar.
Wirawan  menjelaskan  bahwa  sumber  daya  manusia  penting  karena berperan  untuk  menggerakkan  dan  mengnyinergikan  sumber  daya  lainnya  guna mencapai  tujuan  organisasi.  Disaat  pengelolaan  SDM,  apabila  individu  dalam organisasi  dapat  berjalan  efektif  maka  organisasi  akan  tetap  berjalan  efektif. Pengelolaan dan pengoptimalan SDM tidak lepas dari faktor karyawan. Karyawan merupakan  aset  utama  organisasi  dan  mempunyai  peran  yang  strategis  di  dalam organisasi, yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. 1
Karyawan  yang  dapat  dikelola  dengan  baik  maka  dapat  dinilai  melalui kinerja  karyawannya.  Wilson  mengemukakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan  pekerjaan  ( job requirement ). Di samping itu, kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti  gaji,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi kerja, dan faktor-faktor lainnya. 2
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  faktor motivasi kerja dan lingkungan kerja. Motivasi merupakan hal yang sangat penting dalam  mendorong  karyawan  dalam  mengembangkan  kemampuan  bekerja  sesuai dengan job  description yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Karyawan  yang memiliki  motivasi  yang  tinggi  akan  terlihat  melalui  kinerja  dalam  mengerjakan pekerjaannya,  sebaliknya  karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  kurang,  maka akan terlihat dari penurunan kinerja dari hari-hari sebelumnya.
Motivasi  kerja  merupakan  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuannya. Sikap dan  nilai  tersebut  merupakan  sesuatu  yang invisible (tak  kelihatan)  yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuannya. 3
1 Wirawan, Evaluasi  Kinerja  SDM:  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian (Jakarta:  Salemba  Empat, 2009), 1.
2 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), 131.
3 Veithzal  Rivai, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  Praktik (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004),455-456.
Selain  motivasi  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  yaitu faktor  lingkungan  kerja.  Segala  hal  yang  ada  di  sekitar  tempat  kerja  merupakan faktor  lingkungan  kerja.  Hal  ini  biasanya  lebih  terarah  pada  manusianya,  baik antar  sesama  karyawan  maupun  karyawan  dengan  pimpinan  organisasi  atau perusahaan.  Selain  dari  manusianya,  yaitu  dari  kebersihan  tempat  kerja. Kebersihan  akan  membuat  karyawan  betah  dalam  mengerjakan  tugasnya  karena lingkungan kerja dalam keadaan bersih. Sebaliknya, ketika lingkungan kerja tidak bersih,  akan  menyebabkan  karyawan  stres,  sulit  berkosentrasi,  tidak  disiplin waktu,  serta  mudah  sakit.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  bersih  akan memberikan  rasa  kenyamanan  pada  karyawan,  sehingga  para  karyawan  akan bekerja secara optimal.
Hal  ini  senada  dengan  Nitisemito  yang  menjelaskan  lingkungan  kerja dipahami  sebagai  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya, semisal kebersihan area bekerja, ada musiknya, dan sebagainya. 4
Dinas Komunikasi Informasi dan Statistik (Diskominfo) merupakan salah satu  instansi  pemerintah  daerah  Lombok  Barat  yang  khusus  mengurusi  bidang informasi,  komunikasi,  dan  statistik  berdasarkan  amanah  Undang-Undang. Diskominfo termasuk bagian dari instrumen komunikasi dan informatika nasional melalui penyebaran informasi dan aktivitas komunikasi antara pemerintah dengan berbagai  pihak  terkait  dan  yang  berkepentingan.  Selain  itu,  menyangkut  statistik daerah,  Diskominfo  sebagai  instrumen  daerah  dalam  rangka  perencanaan, pengambilan  kebijakan,  dan  pembangunan  daerah,  yakni  Kabupaten  Lombok Barat.
Dengan  demikian,  dalam  menjalankan  tugas  dan  pelayanannya, Diskominfo  memiliki  kemampuan  dan  kompetensi  yang  ditunjukkan  dengan berkembang  dan  terfasilitasinya  kegiatan  usaha  di  bidang  informasi  dan komunikasi. Namun, dalam upaya peningkatan kinerja karyawannya Diskominfo Kabupaten  Lombok  Barat  tampaknya  masih  menghadapi  banyak  kendala,
4 Nitisemito  Alex  S., Manajemen  Personalia  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982), 197.
sehingga memperlambat dalam pencapaian target kerja instansi tersebut. Beberapa kelemahan  kinerja  ataupun  yang  boleh  dianggap  itu  sebagai  kondisi  lingkungan kerja  yang  non-ideal  masih  diketemukan  di  kantor  Diskominfo  Kabupaten Lombok Barat.
Dari  hasil  observasi  yang  dilakukan  peneliti,  dapat  diketahui  bahwa suasana kerja di lingkungan Diskominfo Lombok Barat terjadi beberapa kendala, karyawan yang datang terlambat, karyawan yang sering izin, kantor yang terpaksa berbagi  tempat  dengan  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga  (Dispora)  lantaran  kantor milik  Diskominfo  sendiri  mengalami  kerusakan  akibat  tragedi  gempa  dahsyat yang  melanda  pulau  Lombok  dan  sekitarnya  beberapa  waktu  lalu.  Karena  itu, sementara  waktu  para  karyawan  Diskominfo  berdinas  di  gedung  milik  Dispora. Hal  ini  menyebabkan  keminiman  sarana  dan  prasarana  kedinasan  yang  tentu membuat suasana kerja menjadi kurang kondusif.
Tujuan dari penelitian ini, yaitu (1) untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  Diskominfo  Kabupaten  Lombok  Barat;  (2) untuk  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di Diskominfo  Kabupaten  Lombok  Barat;  dan  (3)  untuk  menganalisis  pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di Diskominfo Kabupaten Lombok Barat.

## KAJIAN TEORI

## Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif ( motive ), yang berarti dorongan. Motivasi kerja  merupakan  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengarui  individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  tujuannya.  Sikap  dan  nilai  tersebut merupakan  sesuatu  yang invisibl e  (tak  kelihatan)  yang  memberikan  kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuannya. 5 Menurut Mangkunegara    motivasi    kerja  merupakan  suatu  kondisi  yang  berpengaruh membangkitkan,  mengarahkan,  dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan
5 Veithzal  Rivai, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  Praktik . (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004), 455-456.
dengan  lingkungan  kerja. 6 Sedangkan  Wilson  menyatakan  motivasi  dapat bersumber  dari  seseorang  (pekerja)  yang  berupa  kesadaran  mengenai  pentingnya manfaat  pekerjaan  yang  dilaksanakannya.  Motivasi  seperti  itu  disebut  motivasi instrinsik  ( Instrinsic  motivation). Akan  tetapi  ada  pula  motivasi  yang  bersumber dari  luar  orang  bersangkutan  yang  disebut  sebagai  motivasi  ekstrinsik  ( extrinsic motivation ).  Motivasi  ekstrinsik adalah  dorongan  kerja  yang  bersumber  dari  luar diri  orang  pekerja,  yang  berupa  suatu  kondisi  yang  mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal. 7
Dari  beberapa  pendapat  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja merupakan  suatu  kondisi  tak  terlihat  yang  dapat  mendorong  atau  dapat berpengaruh  terhadap  sikap  seseorang  dalam  hal  pekerjaan  yang  dilakukan, sehingga  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Baik  motivasi  yang bersifat dalam diri (motivasi intrinsik), maupun dari luar diri (motivasi ekstrinsik).
Tujuan  motivasi  menurut  Hasibuan  diantaranya,  yaitu  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan,  meningkatkan  kedisiplinan  karyawan,  dan menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja  yang  baik. 8 Sementara  itu,  indikator motivasi  kerja  menurut  Kadarisman  adalah  kebutuhan  untuk  berprestasi, kebutuhan  untuk  menguasai  sesuatu,  dan  kebutuhan  memperluas  pergaulan (Afiliasi). 9

## Lingkungan Kerja
Nitisemito mengatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  oleh  pimpinan. 10 Menurut  Musa Hubeis  dan  Najib  lingkungan  organisasi  adalah  faktor-faktor  yang  berada  diluar atau  didalam  organisasi  yang  dapat  memengaruhi  kemajuan  organisasi  tersebut
6 Anwar  P,  Mangkumanegara. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya, 2000), 94.
7 Wilson  Bangun, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Jakarta:  PT.  Gelora  Aksara  Pratama, 2012),313.
8 M Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2002), 146.
9 M., Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2012), 306.
10 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982), 159.
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 11 Sedarmayanti berpendapat bahwa lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. 12
Berdasarkan  beberapa  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa lingkungan kerja adalah segala yang berada di sekitar tempat kerja baik dari faktor fisik  maupun  non-fisik  yang  dapat  memengaruhi  karyawan  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankan  padanya.  Apabila  lingkungan  kerja  yang  ada disekitar  karyawan  baik,  maka  karyawan  akan  mempunyai  disiplin  kerja  yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerjasama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Tetapi, apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan kurang baik, maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja sehinnga kepuasan kerja akan menurun.
Menurut Sedarmayanti, lingkungan kerja memiliki delapan indikator yang dapat mempengaruhi kinerja, baik secara fisik maupun nonfisik, yakni pewarnaan ruangan,  kebersihan,  sirkulasi  udara,  penerangan,  keamanan  kerja,  kebisingan, relasi antar karyawan, dan hubungan dengan atasan. 13

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  suatu  penelitian  yang  mana kebenarannya  perlu  untuk  diuji  dan  dibuktikan  melalui  penelitian.  Karena jawaban  yang  diberikan  baru  didasarkan  pada  teori-teori  yang  relevan,  belum didasarkan  pada  fakta-fakta  empiris  yang  diperoleh  melalui  pengumpulan  data. Jadi,  hipotesis  juga  dapat  dinyatakan  sebagai  jawaban  teoritis  terhadap  rumusan masalah penelitian belum jawaban yang empiris. 14
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dikemukakan bahwa ada keterkaitan antara  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
11 Musa, Hubeis dan Mukhamad Najib , Manajemen Strategik Dalam Pengembangan Daya Saing Organisasi , (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2004),32.
12 Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja (Bandung:  CV.  Mandiri  Maju, 2001), 21.
13 Sedarmayanti , Pengembangan Keperibadian Pegawai (jakarta: Mandar Maju, 2009), 31.
14 Sugiyono, Statistika untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2005), 144
a. Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Diskominfo Kabupaten Lombok Barat;
b. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Diskominfo Kabupaten Lombok Barat;
c. Motivasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap kinerja karyawan di Diskominfo Kabupaten Lombok Barat.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Menurut Sugiyono,  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis yang telah dtetapkan. 15 Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu  pendekatan  asosiatif.  Menurut  sugiyono,    penelitian  asosiatif  adalah  suatu rumusan  masalah  penelitian  yang  bersifat  menanyakan  antara  hubungan  dua variabel atau lebih. Pada penelitian ini menggunakan hubungan kausal. Hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. 16
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  pada Diskominfo  Kabupaten  Lombok  Barat    yang  berjumlah  39  orang.  Sementara, teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini memakai sampling jenuh. Artinya seluruh populasi dijadikan sebagai anggota sampel yaitu sejumlah 39 orang.
Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  regresi berganda.  Hal  ini  termasuk  didalamnya  mencakup  uji  keabsahan  data,  uji  pra analisis data, dan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  analisis  yang    digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  secara  linier  antara  dua  atau  lebih  variabel  independen dengan  variabel  dependen.  Metode  analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui
15 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2018), 199.
16 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2018), 199.
apakah  variabel  independen  yaitu  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja  karyawan.  Berikut  ini adalah  hasil  dari  perhitungan  regresi  linier  berganda  yang  ditampilkan  dalam bentuk tabel.
Tabel 1: Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 10.535 5.037 2.091 .044 Motivasi .632 .221 .394 2.859 .007 Lingkungan Kerja .226 .072 .430 3.122 .004
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari  tabel  di  atas  dapat  dirumuskan  regresi  linier  berganda  dengan persamaan sebagai berikut :
Y = 10,535 + 0,632 X 1 +0,226 X 2 + e
Keterangan: Y  adalah  kinerja  karyawan,  X 1 adalah  motivasi  kerja,  X 2 adalah lingkungan  kerja  dan  e  adalah error. Dari  persamaan  di  atas,  dapat  dianalisis beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  pada  persamaan  tersebut  sebesar  10,535.  Ini  artinya  bahwa apabila  kedua  variabel  (motivasi  dan  lingkungan  kerja)  dianggap  konstan maka nilai dari kinerja karyawan adalah 10,535.
b. Koefisien regresi untuk variabel motivasi (X 1 ) sebesar 0,632 bermakna bahwa jika  terjadi  peningkatan  pada  variabel  motivasi  sebesar  100%  maka  akan terjadi peningkatan juga pada kinerja karyawan sebesar 63,2% dengan asumsi variabel  lingkungan  kerja  tidak  mengalami  perubahan.  Koefisien  bernilai positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  motivasi  dengan  kinerja. Semakin bagus motivasi maka semakin meningkat kinerja karyawan.
c. Koefisien  regresi  untuk  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  sebesar  0,226 bermakna  bahwa  jika  terjadi  peningkatan  pada  variabel  lingkungan  kerja
sebesar  100%  maka  akan  terjadi  peningkatan  juga  pada  kinerja  karyawan sebesar  22,6%  dengan  asumsi  variabel  motivasi  tidak  mengalami  perubahan. Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  lingkungan kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Semakin  baik    lingkungan  kerjanya  maka semakin meningkat kinerja karyawan.
Sementara,  koefisien  korelasi  (R)  digunakan  untuk  mencari  arah  dan kuatnya  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih,  baik  hubungan  yang  bersifat simetris,  kausal,  dan  reciprocal.  Nilai  korelasi  untuk  variabel  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel  2: Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .727 a .529 .503 2.66055
a. Predictors: ( Constant ), Lingkungan Kerja, Motivasi
Berdasarkan Tabel  2 diatas, nilai koefisien korelasi adalah sebesar 0,727. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  72,7%.  Sehingga dapat  dinyatakan  terdapat  hubungan  yang  positif  antara  variabel  motivasi  kerja dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  yang  dikategorikan  kuat.  Selain itu, dapat diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted Rsquare ) sebesar 0,503. Artinya  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  dapat mempengaruhi terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 50,3%, sedangkan sisanya 49,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian. Pengujian Hipotesis

## a. Uji Hipotesis 1
Uji  hipotesis  1  yang  berbunyi  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X 1 ) berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dapat dibuktikan dengan menggunakan  uji-t.  Hasil  analisis  uji-t  diperoleh  nilai  signifikan  t  sebesar 0,007  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  (0,007  <  0,05)  atau  t hitung =  2,859  lebih  besar dari  nilai  t tabel =  1,685.  Artinya  jika  nilai  signifikans  t  lebih  kecil  dari  α  atau
jika  t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel ,  maka  variabel  motivasi  kerja  (X 1 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan demikian hipotesis pertama secara statistik diterima.

## b. Uji Hipotesis 2
Uji  hipotesis  2  yang  berbunyi  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 ) berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dapat dibuktikan  dengan menggunakan  uji-t.  Hasil  analisis  uji-t  diperoleh  nilai  signifikan  t  sebesar 0,004  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  (0,004  <  0,05)  atau  t hitung =  3,122  lebih  besar dari  nilai  t tabel =  1,685.  Artinya  jika  nilai  signifikans  t  lebih  kecil  dari  α  atau jika  t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel ,  maka  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan demikian hipotesis kedua secara statistik diterima.

## c. Uji Hipotesis 3
Uji hipotesis 3 yang berbunyi bahwa variabel motivasi kerja (X 1 ) dan lingkungan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) dapat dibuktikan dengan menggunakan uji-f.
Tabel  3: Hasil Uji-F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 286.096 2 143.048 20.209 .000 Residual 254.827 36 7.079 Total 540.923 38 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: ( Constant ), Lingkungan Kerja, Motivasi
Hasil  analisis  uji-F  diperoleh  nilai  signifikan  F  sebesar  0,000  lebih  kecil dari α = 0,05 (0,000 < 0,05) atau F hitung = 20,209 lebih besar dari nilai F tabel = 3,26. Artinya jika nilai signifikans  F lebih kecil dari α atau jika  F hitung lebih besar dari nilai  F tabel ,  maka  variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 ) berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y). Dengan demikian hipotesis ketiga secara statistik diterima.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis uji-t diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,007 lebih kecil dari α  =  0,05  (0,007  <  0,05)  atau  t hitung =  2,859  lebih  besar  dari  nilai  t tabel =  1,685. Artinya  jika  nilai  signifikans  t  lebih  kecil  dari  α  atau  jika  t hitung lebih  besar  dari nilai  t tabel ,  maka  variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  Diskominfo  Kabupaten  Lombok Barat,  bekerjasama  dengan  rekan  kerja  saling  memberikan  dorongan  agar pekerjaan  lebih  ringan  untuk  dikerjakan.  Salah  satunya  dengan  memberikan kesadaran  dan  kepercayaan  akan  tanggung  jawabnya  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan.
Cara  kerja  motivasi  dimulai  dari  seseorang  yang  secara  sadar  mengakui adanya  suatu  kebutuhan  yang  tidak  terpuaskan.  Kebutuhan  tersebut  dapat menciptakan  suatu  tujuan  dan  suatu  tindakan  yang  diharapkan  dapat  menjadi sarana  untuk  mencapai  tujuan.  Apabila  tuuan  tercapai,  maka  kebutuhan  akan terpuaskan,  sehingga  tindakan  yang  sama  akan  cenderung  diulang  apabila kebutuhan  serupa  muncul. 17 Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  pernah dilakukan  oleh  Lucky  Wulan  bahwa  motivasi  kerja  dapat  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis uji-t diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,004 lebih kecil dari α  =  0,05  (0,004  <  0,05)  atau  t hitung =  3,122  lebih  besar  dari  nilai  t tabel =  1,685. Artinya  jika  nilai  signifikans  t  lebih  kecil  dari  α  atau  jika  t hitung lebih  besar  dari nilai  t tabel ,  maka  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  di  atas,  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  hubungan  antar  karyawan  yang harmonis,  maka  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  baik  dalam  bekerja
17 Sunarto , Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Yogyakarta:Amus,2005), 10.
akan memperoleh kinerja yang baik pula sedangkan lingkungan kerja yang buruk akan menghasilkan kinerja yang rendah pula.
Hal  ini  sesuai  dengan  teori  Nitisemito,  bahwa  suatu  kondisi  lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman,  sedangkan  lingkungan  kerja  yang  tidak memadai  menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak mendukung rancangan sistem kerja yang efisien Lingkungan kerja yang kondusif dapat  berpengaruh  langsung  terhadap  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan. 18 Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  akan  dapat menurunkan  kinerja  karyawan.  Suatu  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  uji-F  diperoleh  nilai  signifikan  F  sebesar  0,000  lebih  kecil dari α = 0,05 (0,000 < 0,05) atau F hitung = 20,209 lebih besar dari nilai F tabel = 3,26. Artinya jika nilai signifikans F lebih kecil dari α atau jika F hitung lebih besar dari nilai  F tabel ,  maka  variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 ) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Hasil  ini  juga  mendukung  pendapat  Umar,  yang  menyatakan  bahwa motivasi adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja dan meningkatkan  produktivitas  atau  hasil  kerja  dan  menimbulkan  berbagai  perilaku manusia. 19 Sumber  motivasi  seseorang  berbeda-beda,  karena  tidak  ada  manusia yang  sama  satu  sama  lain.  Akan  tetapi  yang  terpenting  adalah  bahwa  dengan motivasi  yang  dimilikinya  itu,  orang  tersebut  akan  memiliki  ketahanan  dan kekuatan  untuk  mencapai  apa  yang  diinginkannya.  Bagi  seorang  karyawan  yang bekerja  dalam  organisasi,  motivasinya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  akan membuatnya  bersemangat  dalam  bekerjanya  akan  meningkat.  Hal  ini  juga  yang akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  lingkungan  kerja  yang  baik  seperti pendapat Nitisemito yang telah dijelaskan sebelumnya.
18 Alex,Nitisemito, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia . (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982) 183.
19 Umar Husein, Riset Sumber Daya Manusia (Jakarta: Gramedia Pustaka,2005),92.

## KESIMP ULAN
Berdasarkan  uraian  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  ditarik kesimpulan dari penelitian adalah:
1. Dari  hasil  uji-t  yang  telah  dilakukan  pada  hipotesis  pertama,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Hasil  ini  dapat  dibuktikan  dengan nilai  signifikan  t  sebesar  0,007  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  (0,007  <  0,05)  atau t hitung = 2,859 lebih besar dari nilai t tabel = 1,685. Artinya jika nilai signifikans t lebih  kecil  dari  α  atau  jika  t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel ,  maka  variabel motivasi kerja (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
2. Dari hasil uji-t yang telah dilakukan pada hipotesis  kedua, dapat disimpulkan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Hasil  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai signifikan t sebesar 0,004 lebih kecil dari α = 0,05 (0,004 < 0,05) atau t hitung = 3,122 lebih besar dari nilai t tabel = 1,685. Artinya jika nilai signifikans t lebih kecil dari α atau jika t hitung lebih besar dari nilai t tabel , maka variabel lingkungan kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
3. Dari hasil uji-f yang telah dilakukan pada hipotesis  ketiga, dapat disimpulkan bahwa  variabel  variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 ) berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan (Y).  Hasil  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  signifikan  F  sebesar  0,000  lebih kecil  dari  α  =  0,05  (0,000  <  0,05) atau  F hitung =  20,209  lebih  besar  dari  nilai F tabel = 3,26. Artinya jika nilai signifikans F lebih kecil dari α atau jika F hitung lebih besar dari nilai F tabel , maka variabel motivasi kerja (X 1 ) dan lingkungan kerja  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y).

## Daftar Pustaka
Kadarisman,  M.  2012. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
M.  Hasibuan.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Mangkumanegara.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Musa,  Hubeis  dan  Mukhamad  Najib.  2004. Manajemen  Strategik  Dalam Pengembangan  Daya  Saing  Organisasi. Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo.
Nitisemito,  A  S.  1982. Manajemen  Personalia  dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: CV. Mandiri Maju.
Sedarmayanti.  2009. Pengembangan  Keperibadian  Pegawai .  Jakarta:  Mandar Maju.
Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sunarto. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta:Amus. Umar Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia Pustaka.
Veithzal  Rivai.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan: Dari Teori Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wilson Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja SDM: Teori, Aplikasi, dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.