## PENINGKATAN  KINERJA DOSEN BERBASIS MODAL SOSIAL DAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL DI PTS KOTA SEMARANG
The Improvement  of Lecturers’ Performance Based on Social Capital and Organizational Support in Private Universities in Semarang.

## Mohammad Fauzan
Mahasisiwa Program Doktor Manajemen Pendidikan, PPS. Universitas Negeri Semarang Jl. Sekaran Gunungpati, Semarang 50229 (m_fauzan@unisbank.ac.id)

## ABSTRAK
Masalah  pokok  penelitian  adalah  bagaimanakah  pengaruh  modal  sosial  dan  dukungan  kepemimpinan  transformasional  dan budaya  klan  terhadap  kinerja dosen. Populasi penelitian adalah dosen tetap di sepuluh  universitas swasta di  kota  Semarang. Penarikan  sampel  meggunakan teknik  acak  berkelompok. Jumlah sampel dengan  menggunakan rumus  Slovin. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Jumlah data yang dapat dianalisis sebanyak 275. Teknik analisis data menggunakan model quasi moderator  berbasis  regresi  interaksi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  dimensi  struktural  modal  sosial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tugas dosen,  (2) dimensi relasional modal sosial berpengaruh  negatif  terhadap kinerja tugas  dosen,  (3)  gaya  kepemimpinan  transformasional  tidak  memoderasi    hubungan  dimensi    struktural    modal  sosial  dan kinerja  tugas  dosen,    (4)  gaya  kepemimpinan  transformasional  memoderasi    hubungan  dimensi    relasional  modal  sosial  dan kinerja  tugas  dosen,  (5)  Tipe  budaya  klan  tidak  memoderasi    hubungan  dimensi  struktural  modal  sosial  dan  kinerja  tugas dosen, (6) Tipe budaya klan tidak memoderasi  hubungan dimensi struktural modal sosial dan kinerja tugas dosen.
Kata kunci: model kinerja, modal sosial, dukungan organisasional

## ABSTRACT
The main problems of this research are how social capital which is supported by  transformational leadership and clan culture type gives  influence to the lecturers’ performance. The research sample were lecturers of ten private universities in Semarang. The technique of sample drawing  was multi stage cluster random sampling. The size of sample by using was Slovin formula. Data  were  collected by the using  questionnaire. The number of   the data which    able to analize  were 275 respondents.  The technique  of  data  analysis  was  moderator  quasi  model  based  on  the  interaction  regression.  This  research  result  several findings (1) structural dimension of social capital gives positive and  significant influence to task  performance, (2) relational dimension  of  social  capital  gives  negative  influence  to  task  performance,  (3)  transformational  leadership  style  does  not moderates  the  relation  of  the  social  capital  structural  dimension  to  task  performance,  (4)  transformational leadership  style moderates  the  relation  of  the  social  capital  relational  dimension  to  task  performance,  (5)  the  type  of  clan  culture  does  not moderates  the  relation  of  the  social  capital  structural  dimension  to  task  performance,  (6)  the  type  of  clan  culture  does  not moderates   the relation of the social capital relational dimension to task performance.
Key words: performance model, social capital, leadership support . .

## PENDAHULUAN
Salah  satu  permasalahan  pendidikan  tinggi di  Indonesia  terletak  pada  aspek  kualitas  mutu penelitian  dari  perguruan  tinggi.  Hal  ini  terlihat dari  salah  satu  hasil  capaian  pembangunan  dalam aspek peningkatan mutu dan daya saing pendidikan sampai  akhir  tahun  2009    menunjukkan  bahwa kualitas  penelitian  dari  pendidikan  tinggi  masih rendah,  yakni  hanya  6  persen  dosen  memiliki publikasi  ilmiah  nasional,  0,2  persen  dosen  pasca memiliki  publikasi  ilmiah  internasional,  dan jumlah  HAKI  yang  dihasilkan  sebanyak  65, selanjutnya  dalam  Renstra  Kemendiknas  tersebut menetapkan  sasaran  yang  ingin  dicapai  pada  akhir tahun  2014  yakni  dosen  memiliki  publikasi  ilmiah nasional  sebesar    50,0  persen  dan  dosen    pasca
berpublikasi  internasional  sebesar  6,5   persen,  dan jumlah  HAKI  yang  akan  dihasilkan  sebanyak  150 (Lampiran  Permendiknas  Nomor  44  Tahun  2010 tentang  Rencana  Strategis  Kemendiknas  2010- 2014).
Rendahnya  kualitas  penelitian  pendidikan tinggi  tersebut,  berkecenderungan  terjadi  pula    di perguruan  tinggi  (PTS)  kota  Semarang    Hal  ini terlihat  dari    akses  dosen-dosen  PTS  di  Semarang pada  tahun  2011  terhadap  penelitian  dan pengembangan  keilmuan  yang  ditawarkan  oleh DP2M  Ditjen  Dikti  yang    menunjukkan  relatif rendah  yakni    yang  dapat  diakses  paling  banyak adalah  program  penelitian  hibah  bersaing  yakni sebesar  3,6  persen,  skim  penelitian  kerjasama  luar negeri  dan  publikasi  internasional  relatif  moderat
yakni  sebesar  3,2  persen,  penelitian  kerjasama antar  lembaga  dan  perguruan  tinggi  sebesar  2,2 persen,  penelitian  strategis  nasional  sebear  1,7 persen,    hibah  kompetensi  sebear  1,3.  persen  dan insentif buku teks sebesar 1 persen sedangkan skim penelitian fundamental, Rapid, serta penulisan/publikasi artikel ilmiah bereputasi internasional  sebesar  0  persen,  artinya  belum  ada dosen  yang  mampu  mengaksesnya.  Selanjujtnya akses  dosen  PTS  di  kota  Semarang  terhadap pengabdian  kepada  masyarakat  yang  ditawarkan oleh    DP2M  Ditjen  Diktipun  menunjukkan  rendah pula    yakni  hanya  mampu  mengakses  program Ipteks  bagi  masyarakat  (IbM)  0,5  persen, sedangkan dari jenis skim program lainnya  belum ada  yang  mampu  mengaksesnya  (0  persen)    yakni hibah  program  Ipteks  bagi  kewirausahaan  (IbK), program  Ipteks  bagi  produk  ekspor  (IbPE),  dan program Ipteks bagi inovasi dan kreativitas kampus (Fauzan, 2012 )
Mempertimbangkan tingkat perolehan akses  dosen  PTS  di  Semarang  dalam  mengakses penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang ditawarkan oleh DP2M Ditjen Dikti mengindikasikan    pentingnya  peningkatan  kinerja dosen pada tingkat individual.
Peningkatan  kinerja  dosen    diduga  kuat dipengaruhi  oleh  tingkat  kepemilikan  modal  sosial dan  dukungan  organisasional  (universitas).  Dalam penelitian  ini  dimensi  modal  sosial  mengikuti Nahapiet  and  Ghoshal  (1998:244)  yang  membagi modal sosial dalam tiga dimensi  yakni (1) dimensi struktural,  (2)  dimensi  relasional  dan  (3)  dimensi kognitif.    Dalam  riset  ini,  hanya  dikaji  dalam  dua dimensi  yakni  dimensi  struktural  dan  dimensi relasional.  Dukungan  Organisasional  dibatasi hanya  kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi klan
Penelitian  tentang  pengaruh  modal  sosial terhadap  kinerja  pada  tingkat  korporasi  dan individual  telah  banyak  dilakukan.  Hal  ini didukung  dari  hasil  kajian  penelitian  sebelumnya menunjukkan  bahwa  modal  sosial  pada  aras organisasi    berpengaruh  positif  terhadap  kinerja telah banyak dilakukan: Adopsi program profesional  (Kraatz,  1998),  inovasi  produk  pada tingkat  unit  bisnis  (Tsai    and  Ghoshal,  1998), terjadinya  pertukaran  sumberdaya  produktif  antar unit  organisasi  (Tsai,  2000),      tingkat  keuntungan perusahaan  (Beugelsdijk, et  al ,  2005).  Dukungan
hasil  penelitian  pengaruh  modal  sosial  pada  aras individual  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dalam  beragam  ukuran  kinerja,  juga  telah  banyak diilakukan yakni kemudahan mendapatkan pekerjaan  (Granovetter,  1973),  pengaruh  yang dimiliki  dan  kenaikan  pangkat  (Brass,1988), kompensasi eksekutif (Belliveau and Wade, 1996), kenaikan pangkat (Burt,  1997), pertukaran teknologi  antar  anggota  jaringan  (Hargadon  and Sutton,  1997),  pengalihan  pengetahuan  (Tsai, 1998), kesuksesan karir meliputi gaji, promosi, dan kepuasan karir (Seibert, et al , 2001), meningkatkan inovasi dan  kinerja (Tsai, 2000) dan masih banyak temuan hasil penelitian lainnya.
Namun  demikian,    penelitian  tentang pengaruh  modal  sosial  terhadap  kinerja  dosen belum  banyak  dilakukan.  Oleh  karena  itu, penelitian  tentang  pengaruh  modal  sosial  dan dukungan  organisasional    terhadap  kinerja  dosen memiliki makna strategis bagi  peningkatan kinerja dosen  di  Indonesia.  Adapun  perumusan  masalah dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  bagaimanakah dimensi  struktural  modal  sosial  berpengaruh terhadap kinerja  dosen  ?,  (2)  bagaimanakah dimensi  relasional  modal  sosial  berpengaruh terhadap kinerja  dosen  ?,  (3)  apakah  gaya kepemimpinan transformasional memperkuat hubungan  antara dimensi  struktural  modal sosial dan kinerja dosen ?, (4) apakah gaya kepemimpinan transformasional memperkuat hubungan  antara  dimensi  relasional  modal sosial dan  kinerja  dosen  ?,  (5)  apakah  budaya  organisasi klan    memperkuat  hubungan    antara  dimensi struktural    modal  sosial  dan  kinerja  dosen  ?,  (6) apakah  budaya  organisasi  klan    memperkuat hubungan    antara  dimensi  relasional    modal  sosial dan kinerja dosen ?

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Konsep Kinerja Tugas  Dosen
Menurut  Shapiro, et  al (2008:  26)  kinerja tugas  adalah    semua  aktivitas  yang  terkait  secara langsung  mengolah  atau  mengubah  bahan-bahan mentah  menjadi  barang  atau  jasa  produk  yang dihasilkan  organisasi.  Tugas  profesional  seorang dosen    tercantum  dalam  pasal  6  UU  No  14/2005 tentang guru dan dosen meliputi: (a) melaksanakan pendidikan,  penelitian  dan  pengembangan  ilmu, dan pengabdian kepada masyarakat; (b)
merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran, (c)  meningkatkan  dan  mengembangkan  kualifikasi akademik  dan  kompetensi  secara  berkelanjutan sejalan  dengan  perkembangan  ilmu  pengetahuan, teknologi,  dan  seni.  Untuk  melaksanakan  tugas profesional  secara  detail  Dikti  pada  tahun  2010 menerbitkan  pedoman  beban  kerja  dosen  yang berisi  tentang  beban  kerja  dosen  yang  harus dilaksanakan dalam satu semester.
Beban  kerja  dosen  adalah  sejumlah pekerjaan yang ditugaskan oleh pimpinan perguruan tinggi kepada dosen untuk melaksanakan  tugas  tridharma  perguruan  tinggi dan atau tugas tambahan dalam masa tertentu yang diukur  dalam  satuan  kredit  semester/sks  meliputi: (1)  bidang  pendidikan,  (2)  bidang  penelitian  dan pengembangan  ilmu,  (3)  bidang  pengabdian kepada  masyarakat  serta  (4)  penunjang  tridharma perguruan  tinggi.  Beban  kerja  dosen    secara  ideal dalam      melaksanakan  tugas  tridharma  perguruan tinggi paling sedikit 12 SKS dan paling banyak 16 SKS  pada  setiap  semester  sesuai  kualifikasi akademiknya.  Dengan  demikian  kinerja    tugas dosen    adalah  capaian  hasil  seorang  dosen  dalam melaksanakan  sejumlah  tugas  tridharma  yang menjadi  kewajiban  dan  tanggung  jawanya  selama satu semester.

## Konsep Modal Sosial
Konsep modal sosial dikemukakan pertama kali  oleh  Lyda  Judson  Hanifan,  1916,  yang membicarakan  faktor  substansi  dalam  kehidupan masyarakat yang nyata antara lain berupa niat baik, rasa  simpati,  perasaan  persahabatan,  dan  interaksi sosial  yang  membentuk  sebuah  unit  sosial  (Fisher, et  al ,  2002:4)    Menurut  Bell  and  Kilpatrick (2000:10)  modal  sosial  merupakan  salah  satu bentuk modal karena terdapat sumberdaya atau aset yang dapat diinvestasikan dan di masa akan datang diharapkan    menghasilkan,  yang  dapat  digunakan untuk beragam tujuan.
Pada aras individual modal sosial merupakan  aset  personal  yang  melekat  pada  diri seseorang  yang  melakukan  hubungan  sosial. Menurut  Lin  (2001)  modal  sosial  pada  tingkat individual  adalah  kemampuan  individu  mengakses dan  memanfaatkan  sumberdaya  yang  melekat dalam  jaringan  sosial  untuk  pencapaian  tujuan terentu.    Modal  sosial  sebagai  investasi  dalam
jaringan    sosial    dan  individu  yang  terlibat  dalam jejaring sosial dapat menghasilkan keuntungan.
Dimensi  struktural  modal  sosial  adalah konfigurasi  impersonal  dari  keterkaitan  antara orang-orang  dan  unit-unit  (Nahapiet  and  Ghoshal, 1998).  Dimensi  struktural  sebagai  manifestasi  dari ikatan-ikatan  interaksi  sosial  yang  menunjuk  pada pola    hubungan  antar  aktor  atau  pelaku  yang meliputi  siapa  yang  berhubungan  dan  bagaimana pola hubungannya.  Unsur-unsur dimensi struktural meliputi  (1) ikatan  jaringan ( network  ties ) menyangkut jumlah/ ukuran jaringan (2) konfigurasi jaringan  ( network  configuration ) mengenai  arah  jaringan dan (3)  organisasi  yang terlibat ( appropriable  organization ).  Melalui komunikasi  dalam  jaringan  terjadilah  pertukaran informasi  dan  pengalihan  pengetahuan  antar anggota jaringan
Ikatan  jaringan  adalah  jumlah  dan  bentuk kerjasama  yang  dilakukan  dan  menimbulkan harapan terjadinya pertukaran pengetahuan/ teknologi  atau  pertukaran  dalam  bentuk  lainnya. Konfigurasi jaringan menggambarkan cara membangun  kerjasama,  mekanisme  serta  siapa yang menjadi inisiator, sehingga terlihat bagaimana kondisi  penciptaan  pengetahuan  dan  pertukaran pengetahuan.  Orgnisasi  yang  terlibat      adalah organisasi atau pelaku kerjasama yang berpartisipasi  dalam  jaringan.
Semakin luas  jaringan sosial seorang dosen semakin tinggi peluang mempertukarkan pengetahun,  teknologi,  keahlian,  dan  manfaat lainnya  serta  semakin  tinggi  peluang  untuk  dapat meningkatkan kinerjanya. Selain itu, seorang dosen yang  memiliki  banyak  jejaring  lebih  mudah mendapatkan  dukungan  dari  rekan  kerja  daripada yang tidak memiliki jejaring, dan memiliki peluang berkinerja lebih baik.
Dimensi relasional modal sosial merupakan hubungan  yang  didasarkan  pada  kepercayaan, norma,  kewajiban  dan  sanksi,  ekspektasi  dan identifikasi  (Nahapiet  and  Ghoshal,  1998:243). Dimensi  relasional  menunjuk  pada  sifat  dan  jenis hubungan personal yang didasarkan pada kepercayaan  dan  pertukaran  sosial  yakni  adanya rasa    saling  percaya,  resiprositas,  kewajiban  dan harapan  serta  adanya  rasa  kebersamaan  dan kepedulian terhadap orang lain.
Kepercayaan  merupakan  anggapan  aktor bahwa  hasil  tindakan  yang  dilakukan  oleh
sesorang, sesuai dengan sudut pandang aktor yang bersangkutan (Grace, et al , 2008:28). Kepercayaan menunjuk  pada    harapan-harapan  berperilaku sesuai  norma  yang  dianut  bersama  dalam  suatu kerjasama,.  yang  menjadi  pengikat  kerjasama. Sedangkan  resiprositas menunjuk  pada  individu yang  secara  sukarela  memberikan  manfaat  pada orang  lain  dalam  proses  pertukaran  yang  dalam waktu  tertentu  orang  lain  diharapkan  berbuat serupa.
Modal  sosial  dalam  manajemen  perguruan tinggi  memiliki  peran  penting  Menurut  Leana (2010:17)  suatu universitas  akan  lebih  efektif,  jika memiliki  modal  manusia  dan  modal  sosial, sehingga dapat tercipta situasi lingkungan pembelajaran tinggi ( a high-learning environment ), yang memungkinkan terjadinya pertukaran informasi  dan  pengetahuan  diantara  dosen  tentang materi  ajar  dan  praktek  pembelajaran  terkini.
Leana  menegaskan,  jika  suatu  universitas hanya memiliki modal manusia dan tidak  memiliki modal  sosial,  maka  universitas  tersebut  hanya memiliki  dosen-dosen  yang  baik  dan  pengetahuan terkonsentrasi pada orang tertentu, yang diperolehnya melalui proses pembelajaran individual, tetapi tidak terjadi proses pembelajaran  kelompok antara   individu  yang satu dengan lainnya ( group learning process ). Demikian  sebaliknya,  jika  universitas  hanya memiliki  modal  sosial  dan  tidak  memiliki  modal manusia,  maka  terjadi  pertukaran  informasi  yang tinggi,  dimana  setiap  orang  saling  berbicara tentang  sesuatu  dengan  lainnya,  tetapi  tidak  ada satupun  orang  yang  mengetahui  tentang  sesuatu menjadi lebih baik.

## Konsep Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Bass  (1999 :11)  kepemimpinan transformasional  mengartikulasikan  visi  masa depan yang realistik, menstimulasi pengikut/bawahan,  dan  menaruh  perhatian  pada perbedaan  individual  yang  dimiliki  bawahan. Pemimpin  transformasional  harus  mempengaruhi bawahan melakukan tugas-tugas melebihi kepentingan  dirinya  sendiri  demi  kepentingan organisasi  yang  lebih  besar.  Kepemimpinan transformasional  dapat  memberikan  dampak  atau pengaruh  kepada  para  bawahannya,  sehingga terbentuk  rasa  percaya,  rasa  kagum  dan  rasa hormat.
Kepemimpinan  transformasional  dirasakan semakin  penting  untuk  diterapkan  di  universitas, mengingat  perubahan  lingkungan  eksternal  yang sifatnya  mendasar  dan  mudah  menyebar,  terutama desakan  globalisasi  dan  desentralisasi  pendidikan agar  universitas  mampu  menciptakan  satuan pendidikan  yang  efektif  dan  memiliki  keunggulan. Kepemimpinan transformasional berkecenderungan untuk menghargai  ide-ide, cara- cara,  dan  praktek-praktek  baru  dalam  proses pembelajaran.
Menurut  Bass  (1999 :11) kepemimpinan transformasional  memiliki  empat  dimensi:  (1) Motivasi  inspirasional  yakni  pemimpin  harus mampu  mengarahkan  dan  menginspirasi  bawahan dengan  memberikan  perasaan  bermakna  dan menantang. Pemimpin harus menumbuh kembangkan tim spirit, menunjukkan semangat dan optimisme  serta  komitmennya  terhadap  visi organisasi.  (2)  Stimulasi  Intelektual    yakni pemimpin  harus  dapat  menstimulasi  bawahan untuk  menjadi  lebih    kreatif  dan  inovatif. Pemimpin  harus  dapat  mendorong  bawahan  untuk mempertanyakan asumsi yang sudah ada, mengekplorasi  ide,  pendekatan  dan  metoda  baru. Pemimipin  secara  aktif  mencari  ide-ide  dan pemecahan  masalah  yang  kreatif.  Ide-ide  bawahan tidak  ditentang  karena  perbedaan  pandangan, bahkan    pemimpin  memiliki  toleransi  yang  tinggi terhadap kesalahan yang dibuat karena keingintahuan dari bawahan. (3) Pengaruh idealisasi  yakni  pemimipin  menekankan  pada bawahan  untuk  berusaha  keras  agar  menjadi  lebih baik  dan  mereflesikan  apa  yang  sudah  diperbuat. Secara  tipikal  bawahan  merasa  hormat,  dan percaya terhadap pemimpinnya. Mereka mengidentifikasi pemimpinnya sebagai orang  yang memiliki visi dan  nilai, memegang teguh nilai dan mengaktualisasi pada setiap tindakannya, sehingga pemimpin  menjadi  model  peran , dikagumi, dihormati  dan  dipercaya    bawahannya.  (4). Perhatian  individual yakni  pemimpin  mengetahui kebutuhan  secara  indidividual  dan  bertindak sebagai  pelatih,  mentor,  guru,  fasilitator,  dan memonitor  bawahan  untuk  menentukan  bahkan mendorong, mengarahkan dan menerima kemajuan atau perkembangan.

## Konsep Budaya Organisasi
Peneltian  ini menggunakan konsep  budaya yang  dikembangkan  Cameron    and  Quinn  (2000). Budaya  organisasi  adalah  atribut-atribut  organisasi yang  terkonstruksi  secara  sosial  dan  sebagai perekat  sosial  yang  mengikat    secara  bersama dalam suatu organisasi, yang mengacu pada asumsi dasar,  nilai-nilai  yang  diterima,  harapan-harapan, dan  batasan-batasan  yang  mencirikan  organisasi dan  anggota.angota  dari  yang  lain    dan mempengruhi  bagaimana  cara  anggota  organisasi berfikir, merasa, dan bertindak
Cameron  and  Quinn  (2000)  mengukur  dan mendiagnosis budaya organisasi berdasakan model competing  values  framework yaitu    apakah  lebih fokus  pada  internal  atau  ekternal  dan  apakah  lebih kearah fleksibilitas dan individualitas atau stabilitas  dan  kontrol.  Kerangka  ini  berdasarkan enam  dimensi  budaya  organisasi  dan  empat  tipe budaya  dominan.  Enam  dimensi    yaitu :    (1) karakteristik dominan (2) kepemimpinan organisasi,  (3)  pengelolaan  karyawan  (4)  perekat organisasi,  (5)  penekanan  aspek  strategis  (6) kriteria  kesuksesan.  Empat  tipe  budaya  dominan yaitu:  (1)  budaya  klan,  (2)  budaya  ahokrasi , (3) budaya hirarki , dan (4) budaya pasar.  Kempat tipe budaya dominan  sebagai berikut :
(1) Budaya klan.
Universitas berbudaya klan adalah universitas  sebagai  tempat  kerja  yang  memiliki atmosfir  kerjasama  yang  bersahabat  seperti layaknya  sebuah  keluarga  besar  dimana  orang saling berbagi tentang banyak hal. Para pemimpin dianggap  sebagai  mentor  dan  bahkan  figur bapak/pengasuh. Perekat organisasi adalah loyalitas  dan    tradisi.  Organisasi  memberi  nilai tinggi pada kerja tim, partisipasi, dan kesepakatan.
Universitas  memberi  perhatian  besar  pada pengembangan sumberdaya manusia (SDM) serta mementingkan  kohesivitas  dan  semangat  kerja. Sukses  dirumuskan  dalam  kepekaan  terhadap pelanggan  dan keperhatian terhadap manusia.

## Flexibility and freedom to act
(discretion ) Internal focus and integration Clan Adhocracy External focus and differentiation Hierarchy Market

## Stability and control
Gambar 1. The Competing Values Map
(2) Budaya adhokrasi.
Universitas  berbudaya  adhokrasi  adalah universitas  yang  memiliki  dinamika tinggi, berjiwa  kewirausahaan  dan  kreatif.  Orang- orangnya  berani  mengambil  risiko  untuk  mencoba sesuatu  yang  baru..  Para  pemimpinnya  sebagai pembaharu  dan  pengambil  risiko.  Pemersatu organisasi adalah komitmen terhadap eksperimentasi dan inovasi
Impian  universitas  adalah  menjadi  yang terdepan  dalam  inovasi.  Penekanan    organisasi untuk  jangka  panjang  adalah  pada  pertumbuhan dan  memperoleh  sumberdaya  baru.  Sukses  bagi mereka  adalah  apabila  berhasil  melempar  produk baru dan unik, yang membuat mereka direspek atas inovasinya.  Universitas  mengakui  dan  menghargai kebebasan dan inisiatif individu.
(3) Budaya hirarki.
Universitas berbudaya hirarki umumnya berpola birokratis  dalam  artian  sangat  formal  dan serba  tertata,  bekerja  mengikuti  prosedur.  Peraturan dan  prosedur  menjadi  alat  untuk  mencapai  stabilitas, efisiensi,  dan  terlaksananya  operasi.  Aturan-aturan dan  kebijaksanaan  formal  mengikat  organisasi  ini. Perhatian  jangka  panjang  berorientasi  pada  stabilitas, kinerja, dan  beroperasi secara  efisien.
Para  pemimpinnya  bangga  menjadi  koordinator yang  baik  dan  penyelenggara  yang  cenderung  pada efisiensi. Sukses dirumuskan dalam ukuran penyerahan  yang  bisa  diandalkan,  penjadwalan  yang mulus,  dan  biaya  murah.  Pengelolaan  sumberdaya manusia  menekankan  pada  pemanfaatan  tenaga  kerja yang aman dan prediktabilitas (bisa diperkirakan).
(4) Budaya pasar.
Universitas  berbudaya  pasar  berorientasi pada  hasil    dan  perhatian  utamanya  adalah bagaimana agar pekerjaan bisa tuntas diselesaikan. Sumberdaya  manusia    bersikap  kompetitif  dan berorientasi  pada  tujuan.  Para  pemimpinnya sebagai    pengemudi  yang  keras,  produser  dan kompetitor.  Mereka  ulet  dan  banyak  menuntut. Penyatu  organisasi adalah  penekanan  pada kemenangan.
Reputasi  dan  sukses  adalah  hal  yang menjadi perhatian bersama. Fokus jangka panjangnya adalah pada langkah-langkah kompetitif dan pencapaian tujuan dan sasaran yang bisa terukur. Sukses dirumuskan dalam penguasaan pangsa  pasar  dan  penetrasi  pasar.  Penetapan  harga yang  bersaing  dan  kepemimpinan  pasar  dianggap sangat penting.
Dalam  penelitian  ini  hanya  menekankan pada  budaya  klan,  mengingat  dari  hasil  kajian penelitian sebelumnya menunjukkan adanya kecenderungan tumbuhnya budaya klan di beberapa  universitas  baik  di  negara  berkembang maupun  negara  maju:  di  Institut  of  Technology  of Cambodia (Niraula, et al , 2011); Rowan University Health and Exercise Science Department (Fralinger, et  al ,  2010);  Ege  University  (Ferda, 2010); Ohio University ( Berrio, 2003)
Kerangka Pemikiran dan Pengembangan
Hipotesis
Searah  dengan  kuatnya  arus  globalisasi, maka seorang dosen harus meningkatkan kemampuan modal sosial secara berkelanjutan agar dengan mudah terjadinya pertukaran informasi dan pengetahuan yang mempengaruhi kinerjanya.
Keterkaitan  modal  sosial  dengan  kinerja didasarkan  pada teori sumberdaya sosial. Menurut Lin (2001:3) keragaman sumberdaya tertanam atau terikat  pada  jaringan  sosial  yaitu  informasi, dukungan  pengaruh,  kepercayaan  sosial  ( social credential )  dan  penguatan  ( reinforcement .)  Dosen
yang mampu mengakses dan memanfaatkan  modal sosial yang tertanam dalam jaringan sosialnya akan mampu meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya menunjukkan  bahwa  modal  sosial  pada  aras individual  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja (beragam  ukuran  kinerja):  yakni  pertukaran teknologi  antar  anggota  jaringan  (Hargadon  and Sutton, 1997), adopsi program profesional (Kraatz, 1998),  pengalihan  pengetahuan  (Tsai,  1998), meningkatkan  inovasi  dan  kinerja  (Tsai,  2001 ), determinan utama nilai prestasi siswa dan prediktor kualitas pengajaran  (Leana  and  Pil,  2006), peningkatan  produktivitas  dan  kinerja  yang    lebih baik    (Gonzales, et  al ,  2008),  pertukaran pengetahuan  (Darvish  and  Nikbakhsh,  2010), kemampuan individu mengontrol dan mengendalikan informasi dan komunikasi (Abbasi, 2012). Berdasar  hasil penelitian sebelumnya, maka diduga  kuat  modal  sosial  berpengaruh  terhadap kinerja individual dosen di universitas swasta.
Menurut  Nahapiet  and  Ghoshal  (1998) modal  sosial  terbagi  dalam  tiga  dimensi  yakni dimensi  struktural  dimensi  relasional  dan  dimensi kognitif. Kajian dalam penelitian hanya mengambil dua  dimensi  yakni  dimensi  struktural  modal  sosial dan  dimensi  relasional  modal  sosial.  Kedua dimensi  modal  sosial    dalam  penelitian  ini diposisikan sebagai variabel independen (bebas).
Dimensi  struktural  modal  sosial  didasarkan pada  teori  hubungan  lemah  ( weak  tie  theory )  oleh Granovetter  (1983)  yang  memfokuskan  pada kekuatan  hubungan  sosial  dan  teori  rongga struktural  ( structural  hole ) yang  dikembangkan Burt (2000).
Seorang  dosen  yang  memiliki  dua  jenis interaksi  dengan  rekan  kerja  yaitu  interaksi  yang kuat  ( strong  tie )  dan  interaksi  yang  lemah  ( weak tie) lebih  menguntungkan.  Interaksi  yang  lemah atau  tidak  intensif  (jarang  bertemu),  tetap  penting keberadannya, karena kadangkala dosen memperoleh  dukungan informasi dan pengetahuan justru  dari  rekan  kerja  yang  jarang  berinteraksi dengannya ( weak tie ).
Dosen dalam melaksanakan tugas tridharma saling  memerlukan  dukungan  informasi  dan pertukaran pengetahuan dan keahlian serta sumberdaya  lainnya  dalam  upaya  meningkatkan profesionalitasnya.  Kadangkala  ada  beberapa dosen  yang  sebenarnya  saling  memerlukan
dukungan dan pertukaran informasi dalam melaksanakan  tugas  profesinya,  akan  tetapi  tidak saling  terhubung  satu  sama  lainnya,  sehingga menciptakan suatu rongga struktural .
Seorang  dosen  (ego)  yang  memiliki hubungan dengan banyak rekan  kerja ( alters ) akan menutup  rongga  struktural  yang  ada.  Seorang rekan  kerja  dosen  yang  semula  terputus  (tidak terhubung)  dengan  orang  lain,  padahal  ia  butuh informasi  dari  yang  bersangkutan,  maka  ego  yang dapat  menghubungkan  ke  rekan  kerjanya  dengan berperan menjembatani. Dengan peran menjembatani dia dapat membantu teman kerjanya, sehingga  dosen  yang  bersangkutan,  yang  semula terputus dapat memanfaatkan pertukaran  informasi atau  sumberdaya  yang  tersedia  dalam  interaksi sosial  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  yang lebih  baik    dalam  pembelajaran,  penelitian  dan pengabdian kepada masyarakat.
Dimensi  struktural  yang  dimiliki  individu akan  mampu  melakukan  hubungan  sosial  dengan orang lain atau  rekan kerja, baik rekan kerja dalam kampus  maupun  di  luar  kampus,  sehingga  akan terbangun bridging dalam  interaksi  sosialnya. Bridging bersifat  heterogen  dan  terbentuk  saat aktor membangun hubungan  dengan  pihak eksternal.  Kondisi bridging seorang  dosen  akan terlihat  dalam  tingkat  jaringan  yang  meliputi jumlah  kerjasama  dan  organisasi  yang  terlibat dalam  kerjasama  serta  tipe  interaksi  yang terbentuk.  Seorang  dosen  yang  memiliki  dimensi struktural yang tinggi akan terdorong melaksanakan tugas profesinya menjadi lebih baik.
Seorang  dosen  yang  memiliki  dimensi relasional  yang  tinggi  memiliki  kepercayaan  dan dapat dipercaya, mampu mengakses dan memanfaatkan sumberdaya dalam bentuk informasi,  dukungan  pengaruh,  kepercayaan  sosial dan  penguatan  serta  kebaikan  lainnya  demi kepentingan bersama,
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya
Efektivitas  pengaruh  hubungan  modal sosial terhadap kinerja dosen lebih efektif, jika ada dukungan organisasional yakni pola kepemimmpinan dan budaya organisasi  yang baik. Hal ini sesuai pendapat Yean (2006) dan Hsu, et al (2012)  ada  dua  variabel  utama  yang  perlu mendapat  perhatian  untuk  pencapaian  efektivitas organisasi    yaitu  kepemimpinan  tranformasional dan pemilikan budaya organisasi  yang kuat. Kedua
variabel  utama  tersebut  dalam  penelitian  ini diposisikan sebagai quasi moderator dengan model interaksi  dalam  hubungannya  antara  modal  sosial dengan kinerja dosen.
Berdasar  telaah  teoritik  dan  dukungan  hasil penelitian  sebelumnya  maka  dibangun  model teoritikal penelitian sebagai berikut:
Gambar 2 .    Model  Penelitian

## Perumusan Hipotesis
Berdasarkan model teoritik tersebut, maka diajukan hipotesis  sebagai berikut :
H1: Dimensi struktural modal sosial berpengaruh positif terhadap kinerja tugas dosen
H2:   Dimensi relasional modal sosial berpengaruh positif terhadap kinerja   tugas dosen
H3: Gaya kepemimpinan transformasional memperkuat  hubungan  antara  dimensi struktural  modal  sosial   dan kinerja tugas dosen
H4: Gaya kepemimpinan transformasional memperkuat  hubungan  antara  dimensi relasional  modal;  sosial  dan  kinerja  tugas dosen
H5:  Budaya  organisasi  klan    memperkuat hubungan  antara  dimensi  struktural    modal sosial   dan kinerja tugas dosen
H6: Budaya organisasi klan memperkuat hubungan antara  dimensi  relasional  modal    sosial  dan kinerja tugas dosen
Dimensi Struktural Modal Sosial (X1) Dimensi Relasional Modal Sosial (X2) Gaya Kepemimpinan Transformasional (Z1)
Kinerja Tugas Dosen (Y)
Budaya Organisasi Klan  (Z2)

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel dan Pengumpulan data
Penelitian    ini    menggunakan    pendekatan survey.  Populasi  sebanyak  1974 orang  dosen  tetap dari 10 universitas swasta di kota Semarang  yakni: Unisula,  Unika  Sugyopranoto,  Untag  45,  Udinus, Unisbank,  USM,  Unimus,  Unwahas,  Unpand,  dan Unaki.  Jumlah  sampel  yang  dapat  dianalisis sebanyak  275  dengan  teknik  penarikan  sampling melalui multi stage cluster random sampling . Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner  (angket)  dengan  menggunakan  skala Likert.  Jumlah  kuesioner  yang  disebar  sebanyak 384 kuesioner dan kembali sebanyak 292 kuesioner ( respon  rate sebesar  76  persen),  dan  yang  dapat dianalisis  sebanyak  275,  sementara  sisanya  17 kuesioner  rusak  tidak  dapat  dianalisis  karena kurang  lengkap  dalam  pengisian  kuesioner  dan sisanya  tidak  kembali.  Selanjutnya  kuesioner  dari responden yang kembali dan memenuhi persyaratan  kelengkapan    dimasukkan  dalam  data base untuk diolah lebih lanjut.
Peneliti berusaha mereduksi social desirability bias dengan cara (1) dalam pembuatan instrumen  menggunakan  bahasa  yang  lugas  dan tidak  tendensius,  (2)  dalam  penyebaran  angket diusahakan  adanya  jumlah  yang  relatif  seimbang keterwakilan antara responden laki-laki dan wanita serta  keterwakilan  dari  masing-masing  fakultas  di masing-masing  universitas  yang  menjadi  sampel penelitian,  (3)  bagi  responden  yang  berpartisipasi dalam  mengisi  angket,  akan    dikirimi  hasil penelitian  melalu  e-mail  sebagai  wujud sharing knowledge dan ucapan terima kasih.

## Variabel dan Pengukuran
Variabel  kinerja  tugas    diukur  dengan  item pertanyaan  yang  dikembangkan  sendiri  oleh peneliti  dengan  memperhatikan  pedoman  beban kerja  dosen  dan  evaluasi  pelaksanaan  tridharma perguruan  tinggi,  Direktorat  Jenderal  Perguruan Tinggi, 2010.
Variabel  dimensi  struktural  modal  sosial diukur dengan mengadaptasi  item pernyataan  yang dikembangkan    Chua  (2002:391-392)  untuk  item pertanyaan    1,  2, 3,  Sedangkan  item  pertanyaan  4, 5,  6,  7,  8    dikembangkan  sendiri  oleh  peneliti dengan  mempertimbangkan  item  pertanyaan  yang dikembangkan  Moran  (2005:1151)  dan  Tsai (2000:184).
Variabel  dimensi  relasional  modal  sosial diukur dengan mengadaptasi  item pertanyaan yang dikembangkan    oleh  Chua  (2002:391-392)  untuk item  pertanyaan  dalam  instrumen  penelitian  ini nomor  1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 dan 12
Variabel gaya kepemimpinan transformasional  diukur  dengan  menggunakan item-item  pernyataan  dari Multifactor  Leadership Questionaire  (MLQ) versi  5X  yang  dikembangkan oleh  Bass  &  Avolio  (1995)  dengan  melakukan penyesuaian- penyesuaian  redaksional.
Variabel  budaya  organisasi  klan  diukur menggunakan organizational  culture  assesment instrument (OCAI)  yang  telah  dimodifikasi  ke dalam  bentuk  skala  sebagaimana  yang  telah dilakukan oleh Marinova (2005).

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan  analisis  faktor  untuk  tiap  kelompok variabel    dan  dilakukan  secara  berulang  sampai tidak  ada  item  pernyatan  yang  dapat  didrop  lagi sesuai  kriteria  yang  ditetapkan).  Kriteria  yang digunakan,    jika  nilai loading  faktor >0,4  dan memiliki  nilai  KMO  >0.50  (Ghozali,  2011:  58). sedangkan  untuk  pertanyaan/pernyataan    yang valid diteruskan ke tahap pengujian kehandalan (uji reliabilitas).  Untuk  mengukur  reliabilitas  dengan menggunakan  uji  statistik  Cronbach  alpha    lebih besar  dari  0.70  (  Nunnally,1994    dalam  Ghozali, 2011: 48.).

## Teknik Analisis
Teknik  analisis  pada  model  regresi dilakukan  terhadap  variabel-variabel  yang  dipre- diksikan  mempengaruhi  kinerja  dosen.  Teknik analisis  ini  menggunakan  model quasi  moderator berbasis regresi interaksi dengan formulasi sebagai berikut.

## Model Matematik
(1) Y = α + β 1 x 1 + β 2 X2 + β 3 Z1 + β 4 Z2 + β 5Z1.
X1 + β 6Z1. X2 + β 7 Z2. X1 + β 8 Z2. X2 + ε

## Keterangan
Y: Kinerja Tugas Dosen X1: Dimensi Struktural Modal Sosial X2: Dimensi Relasional Modal Sosial Z1: Gaya Kepemimpinan Transformasional Z2: Budaya Organisasi Klan ε : Error term .
Uji    kesesuaian    model  regresi    dilakukan dengan  mengkonfirmasi goodness  of  fit yang didasarkan  pada  nilai R-square ( R 2 )  dan  nilai F - hitung . Model  regresi  dinyatakan    memenuhi goodness  of  fit, apabila  mempunyai  nilai R 2 relatif tinggi dan  nilai F - hitung secara  statistik  signifikan pada level 5% (α ≤ 0,05).
Keputusan menolak atau menerima  nilai F- test juga  dapat  dilihat  nilai  signifikansi  ( alpha , α ) dari output  SPSS-software yang  menyediakan fasilitas  signifikansi  ( sig. ).  Apabila  nilai sig. lebih kecil  sama  dengan  5%  ( sig. ≤  0,05)  maka  H 0 ditolak.  Dengan  kata  lain,  hipotesis  alternatif diterima;  artinya  model  regresi  secara  statistik signifikan memenuhi goodness of fit .
Keputusan  menerima  atau  menolak  uji hipotesis  nilai  t  test  diperoleh  melalui  signifikansi (alpha)  dari  output  SPSS  –software  yang menyediakan  fasilitas  signifikansi  (sig).  Apabila nilai  sig  lebih  kecil  dari  5%  (sig  <  0,05),  maka hipotesis  alternatif  diterima  artinya  variabel independen  secara  statistik  signifikan  mempunyai pengaruh  nyata  terhadap  variabel  dependen  (Y). Apabila  setiap  hipotesis  menghasilkan  t  hitung pada  level  signifikansi  kurang  atau  sama  dengan 5%  (alpha  <  0,05),  maka  hipotesis  dinyatakan diterima.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik responden penelitian sebanyak 275 orang terdiri dari  laki-laki  sebanyak 142 orang (51,6%) dan perempuan 133 orang (48,4 %).  Komposisi  responden    dilihat  dari    kualifikasi sertifikasi    sebanyak  138    orang    (50,  2%)  telah bersertifikasi  dan  137  orang  (49,8%)    belum bersertifikasi.  Komposisi  umur  responden    yang berusia di bawah umur 30 tahun sebanyak 36 orang (13,1 %), berusia 31 sampai  40 tahun sebanyak 98 orang  (35,6%),  berusia  41  sampai  50  tahun sebanyak  102  orang  (37,1%),  berusia  di  atas  51 tahun  sebanyak  39  orang  (14,2%).  Komposisi responden dilihat dari tingkat pendidikan adalah 26 orang  (9,5  %)  berpendidikan  sarjana,  232  orang (84,4%) berpendidikan magister, dan  sebanyak 17 orang  (6,2%)  berpendidikan  doktor.  Dilihat  dari komposisi  pangkat    responden  adalah  118  orang (42,5%)  berpangkat    Asisten  Ahli,  111  orang
(40,4%)  bepangkat  lektor,  45  orang  (16,4%) berpangkat  lektor  kepala,  dan  sebanyak  1  orang (0,4%)  berpangkat  guru  besar.  Dilihat  dari karakteristik responden menyiratkan bahwa responden memiliki potensi untuk dapat melakukan bonding dan bridging yang  relatif  baik untuk dapat  meningkatkan kinerjanya

## Pengujian Kesesuaian Model
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa Adjusted  R Square  .185 dan  F  =  8.750  (Sig  .000  ) Dari  hasil  pengujian  model  tersebut  dapat disimpulkan bahwa model yang diusulkan memenuhi goodness of  fit pada level  signifikansi kurang  dari  1%  (.000)  dan  variabel-variabel  yang dimasukkan  ke  dalam  model  regresi  mempunyai kemampuan  menjelaskan  kinerja  tugas  sebesar sebesar  18,5  %    dan  sisanya    sebesar  81,5  % dijelaskan  oleh  variabel    lain  yang  tidak dimasukkan ke dalam  model regresi.

## Hasil Analisis
Pengaruh  Dimensi  Struktural  Modal  Sosial terhadap Kinerja Dosen
Hasil uji hipotesis satu menunjukkan bahwa dimensi  struktural  modal  sosial  berpengaruh positif  terhadap kinerja  tugas  tridharma  ( β .385, Sig  =  .000).  Analisis  lanjutan  memberikan dukungan  bahwa  dosen  yang  memiliki  jejaring sosial  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja pendidikan ( β .126, Sig = .013), penelitian ( β .399, Sig  =  .000)  dan  pengabdian  kepada  masyarakat  ( β .365, Sig= .000).
Hasil  temuan  ini  mendukung  temuan penelitian sebelumnya  bahwa  modal  sosial berpengaruh terhadap kinerja, dengan menggunakan  ukuran  kinerja  yang  beragam (Granovetter,1973;  Brass,  1985;  Burt,  2000; Padolny  and  Baron,  1997;  Mehra,  Kilduff  and Brass, 2001; Chua, 2002 ; Prajogo, 2007).
Hasil  temuan  penelitian  ini  mencerminkan semakin  banyak  jumlah  kerjasama  yang  dilakukan seorang dosen semakin tinggi pertukaran informasi dan  pengetahuan  dan  berpeluang  terlibat  dalam kegiatan produktif berkelanjutan sebagai sertifikasi  kepercayaan  sosial  dari  agen  eksternal terhadap  individu  yang  bersangkutan  (Lin,  2001), dan berdampak terhadap semakin tingginya kinerja tugas dosen.
Pengaruh  Dimensi  Relasional  Modal  Sosial terhadap  Kinerja Dosen
Hasil  uji  hipotesis  dua  menemukan  bahwa dimensi  relasional  modal  sosial    berpengaruh negatif  terhadap kinerja tugas dosen ( β . -.274, Sig =  .000).  Temuan  penelitian  tersebut    dapat dimaknai bahwa dosen yang memiliki kepercayaan  dan  resiprositas  tinggi  dengan  teman kerjanya  dapat  berpengaruh  terhadap  penurunan kinerja secara total.
Analisis  lanjutan  memberikan  dukungan bahwa  dosen  yang  memiliki  kepercayaan dan resiprositas yang baik dengan teman kerjanya dapat meningkatkan  kinerja  pendidikan.  ( β .461,  Sig  = .000).  Temuan  tersebut  mendukung  bahwa  dosen yang  memiliki  kepercayaan  dan resiprositas  tinggi memudahkan  terjadinya  pertukaran  informasi  dan pengetahuan  diantara  teman  kerjanya,  sehingga berdampak  terhadap    peningkatan  kinerja  tugas pendidikan.  Temuan    tersebut  sesuai  dengan pendapat  Misztal  (1996)  dalam  Grace et  al (2008: 28)  menyatakan  bahwa  kepercayaan  merupakan elemen  dimensi  relasional  yang  memfasilitasi terjadi pertukaran pengetahuan serta akses kombinasi  pengetahuan  dan  Darvish  &  Nikbakksh (2010:  44)  bahwa  dimensi  relasional  modal  sosial berpengaruh  terhadap  peningkatan  pertukaran pengetahuan.
Hasil  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa dimensi  relasional  modal  sosial  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  penelitian  ( β -.176,  Sig =.012)  dan  kinerja  pengabdian  kepada  masyarakat ( β -.182,  Sig=  .009).Temuan    penelitian  ini terdukung  dari  analisis  statistik  deskriptif    yang terlihat  dari  hasil  rata-rata  (mean)  jawaban responden  yang  mengindikasikan  bahwa  hasil penelitian  dan  produk  keilmuan  serta  kegiatan pengabdian kepada masyarakat dosen di universitas  swasta  di  Semarang  relatif  rendah,  dan lebih  berorientasi  pada    lingkungan    terbatas    dan berpola bonding dan  hanya  sebagian  kecil  dosen yang telah memanfaatkan pola bridging .
Gaya Kepemimpinan Transformasional Sebagai Pemoderasi Hubungan Dimensi Struktural Modal Sosial  dan Kinerja Dosen.
Hasil  uji  hipotesis  tiga  menemukan  bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak memoderasi  hubungan  dimensi    struktural    modal
sosial    dan  kinerja  tugas  tridharma  (.( β Interaksi KepTransform _Mod Struk -.073, Sig = .449 ).
Hasil  penelitian  lanjutan  menemukan  pula bahwa gaya kepemimpinan  transformasional memperkuat  hubungan  dimensi  struktural    modal sosial  dan  kinerja  tugas  pendidikan  ( β Interaksi KepTransform_ModStruk  .158,  Sig  =  .040).dan tidak  memoderasi  hubungan  dimensi  struktural modal  sosial  dan  kinerja  tugas  penelitian  ( β Interaksi  KepTransform_ModStruk  -.046,  Sig  = .637) dan kinerja pengabdian kepada masyarakat ( β Interaksi  KepTransform_ModStruk  .250,  Sig  = .115)
Temuan  penelitian  mengindikasikan  bahwa kepemimpinan.  transformasional  lebih  memberi ruang    pada  semua  warga  kampus    bertanggung jawab  pada  prinsip  yang  sudah  ditentukan, sehingga  semua  warga    terdorong  dan  terkontrol dalam    kegiatan  kerjanya  sesuai  prinsip  untuk mencapai  visi  yang  telah  ditetapkan,  sehingga memperkuat  hubungan  dimensi  struktural    modal sosial  dan  kinerja  tugas  pendidikan,    akan  tetapi tidak memoderasi kinerja penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Temuan  penelitian  ini  mengindikasikan adanya  kecenderungan  dosen-dosen  PTS  kurang memperioritaskan penelitian  dan pengabdian kepada  masyarakat,  bahkan  mengabaikan  unsur pemenuhan  administratif  (formalitas),  sehingga karya-  karya  penelitian  dan  pengabdian  kepada masyarakat    yang  telah  dihasilkan  tidak  dapat dijadikan  dasar  untuk  peningkatan kinerja, walaupun  memperoleh  sertifikasi  kepercayaan sosial  dari  agen  eksternal  terhadap  individu  yang bersangkutan  serta    lebih  berorientasi  peningkatan kesejahteraan    melalui  perolehan  kompensasi  dari pihak eksternal.

## Gaya Kepemimpinan Transformasional Sebagai Pemoderasi  Hubungan  Dimensi    Relasional Modal Sosial  dan Kinerja Dosen.
Hasil  uji  hipotesis  empat  menemukan  bahwa gaya kepemimpinan  transformasional memperkuat hubungan  dimensi    relasional    modal  sosial    dan kinerja  tugas  secara  marjinal  ( β Interaksi KepTransform_ModRel .286, Sig = .066). Temuan penelitian  tersebut  dapat  dimaknai  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional yang memiliki visi yang jelas, perhatian individual, dan menginspiarasi  dosen  yang  memiliki  kepercayaan
dan  resiprositas  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja tugas secara total.  Temuan penelitian ini mendukung  pentingnya  kepemilikan  kepercayan dan  resiprositas  pada  diri  dosen.  Kepercayaan merupakan elemen penting dalam mengakumulasikan  pengetahuan,  dan  resiprositas memfasilitasi  akses  ke  kombinasi  dan  pertukaran pengetahuan (Grace, et al , 2008:28).
Hasil  analisis  lanjutan    menemukan  pula bahwa gaya kepemimpinan transformasional memperlemah  hubungan  dimensi  relasional  modal sosial  dan  kinerja  tugas  pendidikan  ( β Interaksi KepTransform_ModRel  -.516,  Sig  =  .000).dan tidak  memoderasi  hubungan  dimensi  relasional modal  sosial  dan  kinerja  tugas  penelitian  ( β Interaksi KepTransform_ModRel .165, Sig = .295) dan  kinerja  pengabdian  kepada  masyarakat  ( β Interaksi KepTransform_ModRel .250, Sig = .115) Hasil  penelitian  ini  dapat  dimaknai  bahwa dosen  yang  memiliki  resiprositas  dan  kepercayaan yang  tinggi  dan  didukung  oleh  kepemimpian transformasional yang memiliki karakter menjabarkan visi dengan jelas, memberi keteladanan  ternyata  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  tugas  penelitian  dan  pengabdian  kepada masyarakat  bahkan  terjadi  penurunan  terhadap kinerja pendidikan.
Temuan  penelitian  ini  mengindikasikan faktor kepribadian dosen lebih dominan pengaruhnya  dibanding  gaya  kepemimpinan  serta adanya kecenderungan suasana lingkungan kampus di  beberapa  PTS  kurang  kondusif  akibat  dari tarikan  kepentingan  yang  kuat  antara  pimpinan eksekutif  dan  pimpinan  yayasan  penyelenggara pendidikan,  sehingga  tumbuh  subur  perilaku nepotisme dalam  pengambilan keputusan manajemen  yang  kurang  transparan  dan  kurang adil  atau  kurang  memperhatikan  kesejahteraan bersama.  Suasana  kampus  yang  semacam  itu, direspon  oleh  sebagian  dosen  dengan  membentuk kelompok-kelompok  kecil  (semacam  klik)  sebagai wadah  komunikasi  dan  berinteraksi  membicarakan hal-hal  pengalaman/kejadian  keseharian  seperti adanya  dan  berdampak  pada  penurunan  kinerja tugas pendidikan.
Budaya  Organisasi  Klan  Sebagai  Pemoderasi Hubungan  Dimensi    Strukutral      Modal  Sosial dan Kinerja Dosen
Hasil  uji  hipotesis  lima  menemukan  bahwa budaya organisasi klan tidak memoderasi hubungan  dimensi    struktural    modal    sosial  dan kinerja  tugas  ( β .  Interaksi  BudClan_ModStruk  - .016,  Sig  =  .860).  Hasil  analisis  lanjutan menemukan  bahwa  budaya  organisasi  klan memperlemah  hubungan  dimensi  struktural  modal sosial  dan  kinerja  tugas  pendidikan  ( β Interaksi BudClan_ModStruk  -.165,  Sig  =  .021)  dan  tidak memoderasi  hubungan  dimensi  struktural  modal sosial  dan  kinerja  tugas  penelitian  ( β Interaksi BudClan_ModStruk  -.027,  Sig  =  .767) dan  kinerja pengabdian  kepada  masyarakat  ( β Interaksi BudClan_ModStruk  -.170, Sig = .065).
Temuan  penelitian  tersebut  dapat dimaknai bahwa  dosen    yang  memiliki  interaksi  sosial  dan berjejaring  yang  tinggi  dan  didukung  budaya universitas  yang  menekankan  suasana  kerjasama dalam  kehidupan  kampus  yang  bersahabat,  terikat loyalitas  dan    tradisi  ternyata  menurunkan  kinerja tugas  pendidikan  dan  kinerja  tugas  pengabdian kepada  masyarakat,  bahkan  budaya  universitas bertipe  klan  ternyata  tidak  mampu  mendorong dosen  yang  memiliki  kemampuan  berinteraksi sosial  dan  berjejaring  sosial  tinggi  meningkatkan kinerja tugas penelitian.
Universitas  yang  memiliki  budaya  klan kurang  memberikan  ruang  bagi  dosen  yang memiliki  interaksi  sosial  dan  berjejaring  lebih tinggi  sibuk  dengan  kegiatan  non  akademik  dan kurang  perhatian  pada  kegiatan-kegiatan  produktif terkait  tugas  tridharma,  akibatnya  intensitas melaksanakan tugas kegiatan pendidikan, penelitian  dan  pengabdian  masyarakat  relatif rendah.
Budaya  Organisasi  Klan  Sebagai  Pemoderasi Hubungan  Dimensi    Relasional    Modal  Sosial dan Kinerja Dosen.
Hasil uji hipotesis enam menemukan bahwa budaya organisasi klan tidak memoderasi hubungan  dimensi  relasional    modal    sosial  dan
kinerja  tugas  ( β Interaksi  BudClan_ModRel  -.016, Sig  =  .913).  Hasil  analisis  lanjutan    menemukan bahwa  budaya  organisasi  klan  memperkuat hubungan  dimensi  relasional  modal  sosial  dan kinerja tugas pendidikan ( β Interaksi BudClan_ModRel    .310,  Sig  =  .010)  dan  tidak memoderasi  hubungan  dimensi  relasional  modal sosial  dan  kinerja  tugas  penelitian  ( β Interaksi BudClan_ModRel  .061,  Sig  =  .691)  dan  kinerja pengabdian  kepada  masyarakat  ( β Interaksi BudClan_ModRel -.076, Sig = .622).
Temuan penelitian tersebut dapat dimaknai bahwa  dosen  yang  memiliki  kepercayaan dan resiprositas  dengan  rekan  kerjanya  dan  didukung tumbuhnya  budaya  universitas  yang  menekankan suasana  kerja bersahabat, terikat pada loyalitas dan tradisi  lebih  mudah  mengakses  informasi  dan pengetahuan,  sehingga  mampu  meningkatkan kinerja  tugas  pendidikan,  akan  tetapi  budaya universitas bertipe klan  tidak mampu memperkuat dosen  yang  memiliki  kemampuan  resiprositas  dan kepercayaan  yang  tinggi  dapat  meningkatkan kinerja tugas penelitian dan pengabdian masyarakat,  karena  lingkungan  universitas  kurang membuka ruang  tumbuhnya  tantangan berprestasi di bidang akademik.

## SIMPULAN DAN IMPLIKASI

## Simpulan
Berdasarkan hasil pengujian regresi dapat diambil simpulan sebagai berikut: 1. Dimensi struktural modal sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tugas  tridharma  (pendidikan,  penelitian  dan pengabdian kepada masyarakat). 2. Dimensi relasional modal sosial berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  tugas tridharma.  Temuan  hasil  pengujian  per  dimensi bahwa  modal  sosial  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  tugas  pendidikan  dan    berpengaruh  negatif terhadap kinerja penelitian dan pengabdian  kepada masyarakat 3.  Gaya  kepemimpinan  transformasional tidak  memoderasi  hubungan  dimensi    struktural modal sosial  dan kinerja tugas tridharma. Temuan hasil pengujian per  dimensi bahwa gaya kepemimpinan transformasional memperkuat hubungan  dimensi  struktural    modal  sosial  dan kinerja  tugas  pendidikan,  akan  tetapi  tidak memoderasi  hubungan  dimensi  struktural  modal
sosial  dan  kinerja  penelitian  dan  pengabdian kepada masyarakat.
4.  Gaya  kepemimpinan    transformasional memperkuat  hubungan  dimensi    relasional    modal sosial  dan kinerja tugas tridharma secara marjinal. Temuan  hasil  pengujian  per  dimensi  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  memperlemah hubungan  dimensi  relasional  modal  sosial  dan kinerja  tugas  pendidikan  dan  tidak  memoderasi hubungan  dimensi  relasional  modal  sosial  dan kinerja  tugas  penelitian    dan  pengabdian  kepada masyarakat.
5. Budaya organisasi klan tidak memoderasi    hubungan  dimensi    struktural    modal sosial  dan  kinerja  tugas  tridharma.  Temuan  hasil pengujian  per  dimensi  bahwa    budaya  organisasi klan  memperlemah  hubungan  dimensi  struktural modal  sosial  dan  kinerja  tugas  pendidikan  dan tidak  memoderasi  hubungan  dimensi  struktural modal sosial dan kinerja penelitian dan pengabdian kepada masyarakat
6. Budaya organisasi klan tidak memoderasi hubungan  dimensi  relasional    modal    sosial  dan kinerja  tugas  tridharma.  Temuan  hasil  pengujian per  dimensi    bahwa  budaya  organisasi  klan memperkuat  hubungan  dimensi  relasional  modal sosial  dan  kinerja  tugas  pendidikan  dan  tidak memoderasi  hubungan  dimensi  relasional  modal sosial  dan  kinerja  penelitian  dan    pengabdian kepada masyarakat.

## Implikasi Teoritik
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah dilakukan  pada  bab  sebelumnya,  maka  hasil penelitian  dapat  memberikan  implikasi  teoritik sebagai berikut ; Pertama, temuan hasil penelitian menunjukkan  bahwa  dimensi  struktural  dan relasional  modal  sosial  mempengaruhi  kinerja. Oleh  karena  itu,  bagi  dosen  secara  individual mengaktivasi modal sosial melalui proses pengembangan bonding dan bridging memiliki makna strategis bagi peningkatan kinerja individual.
Kedua , gaya kepemimpinan transformasional  dalam  manajemen  universitas memiliki  arti  penting  untuk  mempengaruhi peningkatan  kinerja  dosen  dan  relatif  efektif dikembangkan dalam manajemen perguruan tinggi. Gaya kepemimpinan transformasional memperkuat hubungan dimensi struktural modal sosial terhadap
kinerja  pendidikan  dan    gaya  kepemimpinan transformasional    mampu  memperkuat    hubungan dimensi  relasional  modal  sosial  terhadap  kinerja tugas tridharma secara marjinal

## Implikasi Kebijakan
Berdasarkan  uraian  hasil  penelitian  di  atas, maka    hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  oleh pihak-pihak  yang  berkepentingan,  terutama  bagi manajemen  universitas,  khususmya  pimpinan universitas  dan  yayasan  penyelenggara  PTS  dan pihak pemerintah dalam mengambil kebijakan . Bagi  dosen  secara  individual,  bahwa temuan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa dimensi  struktural  dan  relasional modal  sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen,  oleh  karena  itu,    dapat  dijadikan  rujukan bagi  dosen  pentingnya  melakukan  peningkatan kemampuan modal sosial melalui proses pengembangan bonding dan bridging secara berkelanjutan  dalam  upaya  peningkatan  kinerja dosen.
Bagi manajemen universitas, temuan penelitian  menunjukkan  bahwa  modal  sosial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen memberikan  sinyal  bagi  pimpinan  perlunya memfasilitasi  pengembangan  dan  aktivasi  modal sosial  pada  tingkat  individual  sebagai  upaya peningkatan    kualitas  dan  kinerja  modal  manusia, sehingga  berdampak  terjadinya  percepatan  kinerja universitas.
Aktivasi  modal  sosial  dapat  dilakukan melalui  penugasan dosen dalam kegiatan keilmuan yang  melibatkan  banyak  orang,  seperti  diskusi, seminar, workshop ,  bedah  buku,  anggota  tim  riset atau  konsultan  dalam  kerjasama  yang  dilakukan oleh  universitas,  serta  dilibatkan  dalam  pelatihan- pelatihan    melalui  pengalaman  di  alam  terbuka, seperti outbond dan kegiatan sejenis lainnya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa modal sosial  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen,  oleh karena  itu  pihak  manajemen  universitas  dalam merekrut dosen perlu mempertimbangkan kemampuan  modal  sosial  sebagai  salah  satu elemen penilaian dan pengembangan profesionalisasi dosen.
Pihak  manajemen  universitas  dan  yayasan penyelengara  PTS  perlu  memanfaatkan  gaya kepemimpinan  transformasional  dalam  mengelola universitas,  dan  secara  berkelanjutan perlu melakukan pelembagaan nilai-nilai budaya sebagai
pedoman  perilaku    bagi  semua  warga  universitas untuk pencapaian visi, misi dan tujuan  universitas.

## Keterbatasan Penelitian
Secara  statistik  kemampuan  menjelaskan dari  variabel  bebas  ke  variabel  terikat  dikatakan sempurna apabila memiliki kemampuan menjelaskan  100%  dengan  melihat  hasil  nilai  R square  =1.  Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik dengan  menggunakan  software  SPSS  diketahui model  total  yakni  kinerja  tugas  tridharma  sebagai variabel  dependen  menunjukkan  nilai  Adjusted  R Square  =  0,185    artinya    variabel  bebas  hanya mampu  menjelaskan variabel kinerja  tugas tridharma    sebesar 18,5  %  jauh dari  sempurna  dan sisanya  81,5  %  dijelaskan  variabel  lain  di  luar model. Selanjutnya berdasarkan hasil pengujian per dimensi menunjukkan: (1) kinerja tugas pendidikan nilai  Adjusted  R  Square = 0, 485    artinya  variabel yang  dimasukkan  ke  dalam  model  regresi mempunyai kemampuan menjelaskan kinerja tugas pendidikan sebesar 48,5 %  dan sisanya  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model, (2) kinerja tugas penelitian nilai Adjusted R Square  =  0,161    artinya  variabel-  variabel  yang dimasukkan  ke  dalam  model  regresi  mempunyai kemampuan menjelaskan  kinerja tugas pengabdian sebesar  16,1  %    dan  sisanya    dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  ke  dalam model,  sedangkan  (3)  kinerja  tugas  pengabdian nilai  Adjusted  R  Square  =  0,185    artinya  variabel yang  dimasukkan  ke  dalam  model  regresi mempunyai kemampuan menjelaskan kinerja tugas pengabdian sebesar 18,5 % dan sisanya  dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.    Dengan  demikian  masih  banyak  variabel lain  yang  berperngaruh  terhadap  kinerja  tugas pendidikan, penelitian dan kinerja tugas pengabdian  masyarakat.  Diduga  kuat  variabel modal manusia dan model organisasi pembelajaran cukup kuat mempengaruhi kinerja dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbasi,  A.,  2012.  Social  Capital  and  Individual Performance  :  A  Study  of  Academic Collaboration  Selected  Works  of  Alireza Abbasi. http//works.bepress.com/ /alireza_Abbasi/21
Bass,  B.M.,  1999.  Two  Decades  of  Research  and Development in Transformasional Leadership.
European
Journal of Work and Organizational Psychology. 8(1), 9-32
Bass,  B.M,  Avolio,  B.,  1995.  Multi  Factor Leadership  Questionaire  Leader  Form,  Rater Form  and  Scoring  5x-Short.Distributed  by Mind  Garden,  Inc.1690  Woodside  Road  Suite 202. Rdwood City, California.
Bell,  R.,  and  Kilpatrick,  S.,  2000,  Small  Business and  Networks,  Aspects  of  Social  Capital  in Small Rural Town, Centre for  Research, and Learning  in  Regional  Australia  University  of Tasmania , Launceston Tas 7250
Belliveau,  M.A.,  O’Reilly,  CA,  and  Wade, J.B.1996. Social Capital At The Top: Effect of Social  Similarity  and  Status  on  CEO Compensation. Academy  of  Management Journal, Vol. 39. No.6, 1568-1593
Berrio . A.  A ., 2003. An  Organizational  Culture Assessment  Using  the  Competing  Values Framework:  A  Profile  of  Ohio  State University  Extension .  Journal  of  Extension. Vol .41, N0.2,  April http//www.joe.org
Beugelsdijk,  S.,  Noorderhaven,  N.G.,  Koen,  C.I.,
2005    Organizational  Culture,  Alliance, Capabilities and  Social  Capital  In T. Gossling, R.J.G.   & Jansen Oerlemans (eds), Nijmegen: Wolf Publishers.
Brass, D.J., 1988. Social Networks in Organizations.  Antecedent  and  Consequences DBRAS@UKY. EDU .
Burt.  R.S.,  1997.  The  Contingent  Value  of  Social Capital. Administrative  Science    Quarterley,
42, 2 , 339-365.
Burt, R.S.. 2000a. The Network Structure of Social Capital. Research in Organizational Behavior ,
Vol.  22, May.
Cameron,  K.,  &  Quinn.  2000.  Diagnosing  and Changing  Organizational  Culture.In    Michael Driver  (ed) The  Handbook  of  Organizational Development
Chua,  A.,  2002.  The  Influence  of  Social Interaction on Knowledge Creation. Journal of Intelectual Capital. 3, 4 ,  375-392
Darvish,  H   &  Nikbakhsh, R., 2010. Studying The Relations  of  Social  Capital  Factors  With
Knowledge  Sharing:  A  Case  Study  At Research Department of  IRIB. Transylvanian Review  of  Adminidtrative  Sciences ,  No.31E  , 28-47
Ditjen Dikti,  Diknas. 2010 . Pedoman Beban Kerja Dosen  dan  Evaluasi  Pelaksanaan  Tridharma Perguruan Tinggi , Jakarta
Fauzan,  M,  2012,  Model  Kinerja  Dosen  Berbasis Modal  Sosial  dan  Dukungan  Organisasional Pada  Universitas  Swasta  di  Kota  Semarang. Draft  Disertasi,  Program  Studi  Manajemen Pendidikan, PPS, Universitas Negeri
Semarang
Ferda,  B.O.,  2010,  The  Organizational  Culture  at The  University  Level. International Journal of Educational Research/ Ijers, 2(1)
Fischer,  G.  Scharff,  E.,  Ye,  Y.,  2002.  Fostering Social  Creativity  by  Increasing  Social  Capital .  Contibution  to  a  Book,  (eds:  Marleen Huysman  and  Volker  Wuff)  about  “  Social Capital’’,  based  on  the  May,  Workshop, Amsterdam
Fralinger,  B.,  Olson,  V.,    Zipp  G.P.,    2010. Organizational  Culture  at  The    University Level:  A  follow-Up  Study  Using  The  OCAI Instrument. EABR  &  ETLC  Conference Proceeding , Dublin Ireland
Ghozali,  I.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM    SPSS  19 .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gonzales  .C.N.,  Brambila,  Veloso,  F.,  Krackhardt D.,  2008.  Social  Capital    and    The  Creation Knowledge, Alfred Sloan Foundation Industry Studies 2008, http//edu/is 08/program
Grace, N, Rosaira, I., Prihadyanti, D., 2008. Kajian Peran  Modal  Sosial  dalam  Interaksi  Antara Perguruan Tinggi –Pemerintah-Industri : Studi Kasus UGM LIPI P3 IPTEK , Jakarta
Granovetter,  M.S.  1978.  The  Strength  of  Weak Ties, American Journal of Sociology, Vol. 78, No. 6, May, 1360-1938
Granovetter,  M.S.,  1983.  The  Strength  of  Weak
Ties: Anet WORK Theory Revisited.
Sociologocal Theory , Vol.1, 201-233.
Hargadon,  A.,  and    Sutton,  R.I.,  1997.  Tecnology Brockering  and  Innovation  in  a  Product Development  Firm. Administrative  Science Quarterly, 42,4, 716-749.
Kraatz,  M.S.  1998.  Learning  By  Association? Interorganizational  Networks  and  Adaptation To  Envoironmental  Change. Academy  of Management Journal , Vol. 41, No.6. 621-643
Leana,  C.M.,  2010.  Social  Capital:  The  Collective Component of Teaching Quality. VUE Spring,

## Annenberg Institute For School Reform
Leana,  and    Pll.,  2006.  Social  Capital  and
Organizational
Performance. Organization Sciences 17(3) 353-366
Lin,  N.,  2001.  Building  a    Network  Theory  of Social Capital.’ Connection, 22(1), 28-51
Lin,  N.  2007.  ‘Social  Resources  Theory.’ Edu.LearnSoc.Org-An  Insight  to  Human Social Relations , File:///F:/15 Social Resouces Theory.htm
Marinova,  S.V.,  2005 . An    Organizational  Culture Perspective  On  Role  Emergence  and  Role Enactment. Dissertation  submitted  to  the faculty  of  The  graduate  Scholl  of  The University Of Maryland, College Park
Mehra , A., Kilduff, M., dan Brass, D.J., 2001. The Social  Network  For  the  High  and    Low  Self Monitors: Implication For Workplace Performance: Administrative Science Quaterly, Mar. 46(1): 121 Moran, P., 2005. Structural Vs.Relational Embeddedness. Strategic Management Journal ,Vol.26, 1129-115 Nahapiet, J., and Ghoshal, S., 1998. Social Capital, Intelectual Capital and The Organizational  Advantage. Academy  of Management Review. 23(2):242-266
Niraula,  R..  Kusayanagi,  S  and  Shima,  H.,  (2011)
Changing Organizational Culture
of University,  In  A  Least  Developed  Country. http://management.kochitech . ac.jp/pdf
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional. Nomor 44 Tahun  2010  tentang  Rencana  Strategis Kemendiknas 2010-2014,  Lampiran 4
Podolny J.M.,  & Baron, J.N., 1997. Resources and Relationship: Social Networks and Mobility in the  Work  Place. The  American  Sociologgical Review , 62 (5): 673-693
Prajogo,  W.  2007. Pengaruh  Kepemimpinan  dan Keperibadian Pada Modal Sosial            Serta Dampaknya  Pada  Kinerja. Disertasi,  UGM, Yogyakarta
Republik  Indonesia,  UU.No  20  Tahun  2003
Tentang Sistem Pendidikan Nasional,
Depdiknas , Jakarta, 2003
Repulik Indonesia, UU No. 14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. Depdiknas , Jakarta, 2005
Repulik Indonesia, UU No. 12 tahun 2012 Tentang Pendidikan Tinggi. Depdiknas , Jakarta, 2005
Seilbert,  S.E.,  Kraimer,  M.l,  and  Liden,  R.C.
2001,..A Social Capital Theory of
Career  Success. Academy  of  Management Journal . 44, No. 2, 219-237
Shapiro,  J.C.,  Hoque,  K.,  Kessler,  I.,  Richardson,
R.,  2008. Human  Resources  Management . .England. University of London.
Tsai, W., and Ghosal, S., 1998. Social Capital and Value  Creation:  The  Role  of  Intra  firm Networks. Academy  of  Management  Journal , 41, N0.4,  464-476
Tsai,  W., 2000.  Social  Capital, Strategic Relatedness and the Formation of Intraorganizational Linkages. Strategic Management Journal , Vol. 21.No.9,
September, 925-939
Tsai,  W.,  1998.  Knowledge  Transfer  in  Intra Organizational  Network:  Effect  of  Network Position and Absorptive Capacity on Business Unit  Innovation  and  Performance. The Pennsylvania  State  University,  The  Smeal College of Business Administration, Departement of Management and Organization 435 . Beam Business Administration  Building  University  Park,  PA 16802-1914