## PENGARUH DEMOSI, MUTASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA DAN MOTIVASI SEBAGAI MEDIASI KARYAWAN SATUAN PENGAMANAN DI BANK INDONESIA KANTOR PUSAT
1 Wisnu Mualim, 2 Aswin Naldi Sahim, 3 Yuni Pratikno, 4 Bambang Nurakhim 1,2,3,4 Universitas Mitra Bangsa, Indonesia Email: wisnumualim83@gmail.com, aswinnaldi@gmail.com, yuni.pratikno@gmail.com,
bambangnur1967@gmail.com ABSTRAK Kata kunci: Demosi, Mutasi, Promosi,  Motivasi  dan Kinerja Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  demosi,  mutasi,  dan promosi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  sebagai  variabel  mediasi pada karyawan satuan pengamanan di Bank Indonesia Kantor Pusat. Penelitian ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  pengumpulan  data  melalui  survei yang  melibatkan  109  responden  serta  menunjukkan  terdapat  5  (lima)  variable dengan 7 (tujuh) hipotesis yang pengujiannya menggunakan Smart PLS versi 4.0. Hasil analisis menunjukkan bahwa demosi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja, promosi jabatan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, mutasi jabatan tidak menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kinerja, motivasi secara  langsung  juga  tidak menunjukkan pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja, motivasi  tidak  terbukti  sebagai  mediasi  hubungan  antara  demosi,  mutasi  dan promosi terhadap kinerja karyawan dengan hasil tidak dapat mempengaruhi/tidak signifikan. Temuan ini mengindikasikan bahwa strategi pengelolaan sumber daya manusia  yang  berfokus  pada  demosi  dan  promosi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan, sedangkan mutasi serta motivasi sebaiknya diminimalisir karena dapat menurunkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  memberikan  kontribusi  terhadap pemahaman  mengenai  dinamika  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  satuan pengamanan, khususnya PT TDP sebagai perusahaan penyedia jasa pengamanan yang memperkerjakan karyawannya di Bank Indonesia Kantor Pusat. ABSTRACT Keywords: Demotion, Transfer, Promotion, Motivation and Performance This research aims to analyze the effect of demotions, transfers and promotions on employee performance with motivation as a mediating variable for security unit employees at Bank Indonesia Head Office. This research uses a quantitative method by collecting data through a survey involving 109 respondents and shows that there are 5 (five) variables with 7 (seven) hypotheses which were tested using Smart  PLS  version  4.0.  The  results  of  the  analysis  show  that  demotion  has  a significant positive effect on performance, promotion has a significant positive effect  on  performance,  position  transfer  does  not  show  a  significant  effect  on performance,  direct  motivation  also  does  not  show  a  significant  effect  on performance,  motivation  is  not  proven  to  mediate  the  relationship  between demotion, mutation. and promotion of employee performance with the results not being able to influence/not being significant. These findings indicate that human resource  management  strategies  that  focus  on  demotions  and  promotions  can improve  employee  performance,  while  transfers  and  motivation  should  be minimized  because  they  can  reduce  employee  performance.  This  research contributes to an understanding of the dynamics of human resource management in  security  units,  especially  PT  TDP  as  a  company  providing  security  services which employs its employees at Bank Indonesia Head Office.
Pengaruh Demosi, Mutasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja dan Motivasi Sebagai Mediasi Karyawan Satuan Pengamanan di Bank Indonesia Kantor Pusat

## PENDAHULUAN
Dalam perkembangan pada era reformasi yang serba kompetitif ini, baik itu sosial maupun organisasi  bisnis  akan  selalu  dihadapkan  terutama  pada  permasalahan  sumber  daya  manusia (SDM) atau tenaga kerja, sumber daya manusia tidak hanya unik dan berharga, tetapi sumber daya organisasi yang paling penting. Tampak logis bahwa suatu organisasi akan mengeluarkan banyak usaha untuk memperoleh dan memanfaatkan sepenuhnya sumber daya tersebut. Upaya ini dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia atau disebut juga penempatan karyawan dan manajemen personalia (Hariandja, 2022).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) meliputi semua kegiatan yang terlibat dalam memperoleh, memelihara, dan mengembangkan sumber daya manusia organisasi. Sebagai definisi menyiratkan, manajemen sumber daya manusia dimulai dengan akuisisi mendapatkan orang untuk bekerja  bagi  organisasi.  Proses  akuisisi  dapat  cukup  kompetitif  untuk  beberapa  jenis  karyawan yang memenuhi syarat. Selanjutnya, langkah-langkah harus diambil untuk menjaga sumber daya berharga. Akhirnya, sumber daya manusia harus dikembangkan untuk pencapaian yang optimal (Hariandja, 2022).
Didalam organisasi harus memastikan bahwa karyawan termotivasi kerja, motivasi kerja yang  tinggi  berasal  dari  praktik  manajemen  yang  efektif.  Motivasi  kerja  (motivation)  sebagai proses  individual  internal  yang  memberi  energi,  mengarahkan,  dan  memelihara  perilaku.  Ini adalah “kekuatan” pribadi yang menyebabkan untuk bertindak dengan cara tertentu (Hariandja, 2022).
Motivasi  kerja  sering,  diartikan  dengan  istilah  dorongan,  yang  berarti  tenaga  yang menggerakkan  jiwa  dan  jasmani  untuk  berbuat,  sehingga  motif  merupakan  “driving  force” seseorang,  untuk  bertingkah  laku  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Setiap  orang mempunyai motif diri yang tentu bisa berbeda antara orang satu dengan yang lainnya. Motivasi kerja  diperlukan  bagi  karyawan  yang  mengalami  penempatan  karyawan  seperti  demosi,  mutasi dan promosi jabatan (High & Alex, 2017).
Bank  Indonesia  adalah  Bank  Sentral  yang  independen  dalam  melaksanakan  tugas  dan wewenangnya dimulai ketika sebuah undang-undang baru, yaitu UU No. 23/1999 tentang Bank Indonesia, dinyatakan berlaku pada tanggal 17 Mei 1999 dan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  6/  2009.  Undang-undang  ini  memberikan  status  dan kedudukan  sebagai  suatu  lembaga  negara  yang  independen  dalam  melaksanakan  tugas  dan wewenangnya, bebas dari campur tangan Pemerintah dan/atau pihak lain, kecuali untuk hal-hal yang secara tegas  diatur  dalam undang-undang ini.  Bank Indonesia mempunyai  otonomi  penuh dalam  merumuskan  dan  melaksanakan  setiap  tugas  dan  wewenangnya  sebagaimana  ditentukan dalam undang-undang tersebut. Pihak luar tidak dibenarkan mencampuri pelaksanaan tugas Bank Indonesia,  dan  Bank  Indonesia  juga  berkewajiban  untuk  menolak  atau  mengabaikan  intervensi dalam  bentuk  apapun  dari  pihak  manapun  juga.  Status  dan  kedudukan  yang  khusus  tersebut
diperlukan agar Bank Indonesia dapat melaksanakan peran dan fungsinya sebagai otoritas moneter secara lebih efektif dan efisien (BI, 2021).
Salah satu organisasi yang mendukung dalam menjaga stabilitas keamanan dan ketertiban di Bank Indonesia adalah dilakukan oleh Badan Usaha Jasa Pengamanan (BUJP) yang merupakan badan usaha swasta profesional yang memiliki kemampuan organisasi serta sumber daya dalam mengamankan aset yang dimiliki Bank Indonesia. BUJP sendiri memiliki fungsi utama didalam mengamankan aset yang dimiliki Bank Indonesia baik itu materil maupun personel. Sumber daya yang dimiliki BUJP dalam hal ini tenaga pengamanan/Security melakukan pengamanan selama 24/7  jam  untuk  mengamankan  aset  Bank  Indonesia,  adapun  jumlah  tenaga  pengamanan/Satuan Pengamanan (Satpam) di kantor pusat BI terdapat 150 orang. PT Trans Dana Profitri (PT TDP) adalah BUJP yang menyediakan dan mengelola pengamanan untuk jangka waktu 20 September 2023  s.d  21  September  2025  artinya  dalam  jangka  waktu  tersebut  PT  TDP  diharuskan menyediakan  tenaga  pengamanan  yang  professional  dan  kompeten  dalam  memberikan  layanan jasa pengamanan dan penyelamatan sesuai kualifikasi Service Level Agreement (SLA) dan Key Performance Indicator (KPI) yang ditetapkan oleh Bank Indonesia. Dalam hal ini kami melihat dalam beberapa bulan ini capain terhadap Key Performance Indicator (KPI) yang telah ditetapkan mayoritas tidak mencapai 100%. terhadap 5 aspek KPI yaitu:
Gambar 1. KPI

## Gambar 2. Tabel Capaian KPI
Tidak  tercapainya  KPI  tersebut  dapat  disebabkan  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan Satuan Pengamanan PT Trans Dana Profitri yaitu demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Dapat diartikan bahwa tidak ada sesorang karyawan pun yang senang mengalami hal ini. Demosi terjadi dikarenakan masalah kedisiplinan, tidak jujur, serta tidak mampu mengerjakan tugasnya. Demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya dinilai rendah oleh manajemen perusahaan (Siagian, 2019). Situasi lain yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila kegiatan organisasi menurun,  baik  sebagai  akibat  faktor-faktor  internal  maupun  eksternal,  tetapi  tidak  sedemikian gawatnya  sehingga  terpaksa  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja.  Dalam  hal  demikian  organisasi memberikan pilihan kepada para karyawannya, yaitu antara demosi dengan segala akibatnya dan pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tertentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atau suatu rumus tertentu yang disepakati bersama (Siagian, 2019).
Mutasi  atau  pemindahan  merupakan  kegiatan  dari  pimpinan  organisasi  untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar.  Mutasi  adalah  merupakan  suatu  kegiatan  rutin  dari  suatu  organisasi  untuk  dapat melaksanakan prinsip “ the right man in the right place” atau “orang tepat pada tempat yang tepat (Batemen,  T.,  &  Snell,  2022).  Suatu  mutasi  yang  tidak  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan efisiensi, maka mutasi yang dijalankan tersebut tidak akan mempunyai arti lagi bahkan mungkin justru  akan  merugikan  organisasi  yang  bersangkutan  dalam  kaitan  menempatkan  karyawan
Jurnal Cahaya Mandalika (JCM) | 548
tersebut,  sebenarnya  pada  saat  seleksi  telah  berusaha  untuk  melaksanakan  prinsip  “orang  tepat pada tempat yang tepat” (Batemen, T., & Snell, 2022).
Promosi  salah  satu  dorongan  seseorang  bekerja  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunya pada saat ini. Kesempatan untuk maju di dalam  organisasi  sering  disebut  sebagai  promosi  (naik  pangkat).  Suatu  promosi  berarti pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih  tinggi  (High  &  Alex,  2017).  Meskipun  telah  disinggung  bahwa  manusia  pada  umumnya menginginkan  kemajuan  dalam  hidupnya,  tidak  berarti  bahwa  semua  karyawan  mau  dinaikkan pangkatnya. Ada karyawan yang tidak mau diangkat menjadi “supervivor” misalnya. Beberapa sebab  bisa  disebutkan  di  sini  mengapa  seseorang  menolak  untuk  dinaikan  pangkat.  Pertama, perbedaan  gaji  yang  diterima  mungkin  dianggap  tidak  seimbang  dengan  tambahan  tanggung jawab. Kedua, mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya. Ketiga,  adalah  faktor “keamanan” yang dirasakan oleh karyawan yang di promosikan (High & Alex, 2017).
Sebagai salah satu perusahaan jasa pengamanan yang beroperasi di Bank Indonesia, tentu membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk mewujudkan tujuan Bank Indonesia penempatan  SDM  yang  baik  menjadi  salah  satu  aspek  penting  karena  merupakan  proses  yang dipersyaratkan,  sehingga  diharapkan  mendapat  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  jabatan  yang didudukinya (Mulyadi, 2019).
PT  Trans  Dana  Profitri  menempatkan  karyawannya  di  Bank  Indonesia  salah  satunya dengan dasar adanya demosi, mutasi, dan promosi. Terjadinya perpindahan penempatan karyawan PT  Trans  Dana  Profitri  di  Bank  Indonesia  dibelatarbelakangi  oleh  banyak  hal.  Secara  umum penempatan karyawan lama pada jabatan yang baru dilakukan untuk  memenuhi kebutuhan dan memotivasi  serta  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  memiliki  kelebihan  keterampilan dan mengurangi kejenuhan karyawan yang mungkin terjadi (Heidjrachman., 2019). Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Khusnul  Khotimah.  Telah  mengadakan  penelitian  tentang Pengaruh Promosi Jabatan Dan Intensif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT.PLN (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang)  dengan  hasil  penelitian  kedua  variabel  bebas tersebut  yang  mempunyai  pengaruh  paling  dominan  terhadap  motivasi  kerja.  Safrina  Hafifatur Rochmah.  Telah  mengadakan  penelitian  tentang  Pengaruh  Penempatan  Karyawan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Pada  PT  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk  Cabang  Jember dengan hasil penelitian bahwa Penempatan Karyawan berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan dan Motivasi.
Berdasarkan  fenomena  latar  belakang,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan mengestimasi pengaruh demosi, motivasi, mutasi, dan promosi terhadap kinerja karyawan Satuan Pengamanan PT Trans Dana Profitri yang dipekerjakan di Bank Indonesia Kantor Pusat. Selain
itu,  penelitian  ini  juga  mengevaluasi  peran  motivasi  sebagai  variabel  mediasi  dalam mempengaruhi kinerja karyawan terkait demosi, mutasi, dan promosi.

## METODE
Tempat  penelitian  Karyawan  Satuan  Pengamanan  PT  Trans  Dana  Profitri  yang dipekerjakan di Bank Indonesia yang beralamat di jalan Thamrin No.2 Jakarta Pusat. Penelitian ini dilaksanakan mulai dari bulan Januari 2024 sampai dengan bulan Juni 2024.
Dalam  melaksanakan  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif melalui  survei.  Penelitian  ini  terdiri  dari  beberapa  kategori  yaitu  Studi  Kasus,  Survei,  Studi Perkembangan, Studi Tindak Lanjut, Analisis Dokumenter, Studi Kecenderungan, Studi Korelasi. Pendekatan yang digunakan penulis adalah pendekatan kuantitatif dengan metode yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei  dan  pengumpulan  data  yang  menekankan  pada  segi pengukuran  variabel  dengan  menggunakan  teknik  dan  alat  ukur  yang  obyektif,  yang  bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Analisis  Statistik  yang  digunakan  adalah  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  adalah pendekatan statistik yang digunakan untuk memodelkan hubungan antara variabel-variabel yang kompleks. Langkah  selanjutnya  setelah  data  dianalisis  kemudian  dipaparkan  tentang  hasil penelitian  dan  interpretasi  (pembahasan)  untuk  mengetahui  besarnya    pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Analisis statistik menggunakan fasilitas perangkat lunak SmartPLS versi 4.0.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Satuan Pengamanan PT Trans Dana Profitri yang dipekerjakan di Bank Indonesia. Populasi yang diteliti tersebut sebanyak 150 orang. penulis  menetapkan  109  responden.  Selanjutnya  untuk  menetapkan  komposisi  samplel  untuk setiap unit kerja dilaksanakan secara proporsional, Dengan rincian yang dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 1. Jumlah Sampel No Komposisi Karyawan Satuan Pengamanan Jumlah Populasi (Jiwa) Sampel 1 Tenaga Pengamanan level Manajerial 10 1 2 Tenaga Pengamanan level Supervisi 40 20 3 Tenaga Pengamanan operasional 100 88 Total 150 109

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  demosi,  mutasi  dan  promosi  jabatan terhadap kinerja dan motivasi sebagai variabel mediasi pada karyawan satuan pengamanan di Bank
Indonesia  Kantor  Pusat  dengan  menggunakan  software  SmartPLS,  maka  peneliti  memperoleh hasil sebagai berikut:

## Pengaruh Demosi terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan uji validitas yaitu uji validitas konvergen yang dilihat pada loading factor dan uji validitas yang dilihat pada nilai AVE maka seluruh instrumen variabel demosi dinyatakan valid. Sedangkan uji reliabilitas memperoleh crobach’s alpha sebesar 0.900 yang berarti bahwa variabel demosi dalam penelitian ini sudah reliabel. Merujuk pada hasil original sample (O) sebesar 0.281 yang  dapat  diartikan  kontribusi  demosi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  28,1%.  Nilai  original sample  yang  positif  menunjukkan  demosi  memiliki  persepsi  yang  baik  dalam  mempengaruhi kinerja karyawan satuan pengamanan di Bank Indonesia Kantor Pusat.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Qordowi dan (2021),  Zanaria  (2020)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  demosi terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  demikian  demosi  berpengaruh  cukup  kuat  terhadap  kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan uji validitas yaitu uji validitas konvergen yang dilihat pada loading factor dan uji validitas serta dilihat pada nilai AVE, maka seluruh instrumen variabel motivasi dinyatakan tidak  valid  dengan  nilai  reliabilitas  memperoleh  crobach’s  alpha  sebesar  0.915  yang  berarti variabel  motivasi  dalam  penelitian  ini  tidak  reliabel.  Merujuk  pada  hasil  original  sample  (O) sebesar 0.223 yang dapat diartikan tidak terdapat kontribusi pada variabel motivasi, sehingga tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawan satuan pengamanan di Bank Indonesia Kantor Pusat.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Syalimono Siahaan dan Syaiful Bahri (2019), menyatakan bahwa tidak signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai, dengan demikian motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan satuan pengamanan di Bank Indonesia Kantor Pusat.
Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Farianda (2022) dan  Pratiwi  (2019)  yang  menyimpulkan  bahwa  mutasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Mutasi terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan uji validitas yaitu uji validitas konvergen yang dilihat pada loading factor dan uji validitas serta dilihat pada nilai AVE, maka seluruh instrumen variabel mutasi dinyatakan tidak valid  dengan  nilai  reliabilitas  memperoleh  crobach’s  alpha  sebesar  0.879  yang  berarti  variabel mutasi dalam penelitian ini tidak reliabel. Merujuk pada hasil original sample (O) sebesar -0.025 yang  dapat  diartikan  tidak  terdapat  kontribusi  pada  variabel  mutasi,  sehingga  tidak  dapat mempengaruhi kinerja karyawan satuan pengamanan di Bank Indonesia Kantor Pusat.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Anrio Muaja, Sri  Murni  dan  Lucky  O.H.Dotulong  (2018),  menyatakan  bahwa  tidak  signifikan  antara  mutasi
terhadap kinerja pegawai, dengan demikian mutasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan satuan pengamanan di Bank Indonesia Kantor Pusat.
Namun  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anggriani Husain (2022), yang menyimpulkan bahwa mutasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Promosi terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan uji validitas yaitu uji validitas konvergen yang dilihat pada loading factor dan uji  validitas  yang  dilihat  pada  nilai  AVE  maka  seluruh  instrumen  variabel  promosi  dinyatakan valid. Sedangkan uji reliabilitas memperoleh crobach’s alpha sebesar 0.940 yang berarti bahwa variabel  promosi  dalam  penelitian  ini  sudah  reliabel.  Merujuk  pada  hasil  original  sample  (O) sebesar 0.437 yang dapat diartikan kontribusi promosi terhadap kinerja pegawai sebesar 43,7%. Nilai  original  sample  yang  positif  menunjukkan  demosi  memiliki  persepsi  yang  baik  dalam mempengaruhi kinerja karyawan satuan pengamanan di Bank Indonesia Kantor Pusat.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Qordowi dan (2021),  Zanaria  (2020)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  promosi terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  demikian  promosi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Namun  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cut  Imelda (2019), yang menyimpulkan bahwa promosi tidak berpengaruh positif/tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Motivasi  merupakan  variabel  mediasi  untuk  hubungan  antara  demosi  dengan  kinerja pegawai.
Seperti yang dapat diamati dari nilai original sampel (O) sebesar 0,088, temuan pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  demosi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  positif/  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi secara tidak langsung. Di sisi lain, mengingat bahwa thitung sebesar 1,524 lebih rendah dari ttabel sebesar 1,983 dan nilai p values untuk 0,128 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak dan Ho diterima. Melalui penerapan motivasi  sebagai  variabel  mediasi  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  demosi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel mediasi.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Dewi Suryani, Hazmanan Khair (2019) menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara demosi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediasi.
Namun  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prabowo,  Al Musadieq  dan  Ruhana  (2020),  yang  menyimpulkan  bahwa  demosi  terhadap  kinerja  dengan motivasi sebagai variable mediasi dapat berpengaruh positif/signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi  merupakan  variabel  mediasi  untuk  hubungan  antara  mutasi  dengan  kinerja pegawai.
Seperti yang dapat diamati dari nilai original sampel (O) sebesar 0,080, temuan pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  mutasi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  positif/  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi secara tidak langsung. Di sisi lain, mengingat bahwa thitung sebesar 1,402 lebih rendah dari ttabel sebesar 1,983 dan nilai p values untuk 0,161 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak dan Ho diterima. Melalui penerapan motivasi  sebagai  variabel  mediasi  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  mutasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel mediasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Indra Widiyawanto dan Sri Muljaningsih (2023) menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara mutasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediasi.
Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Farianda (2022), yang  menyimpulkan  bahwa  mutasi  terhadap  kinerja  dengan  motivasi  sebagai  variable  mediasi dapat berpengaruh positif/signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Motivasi  merupakan  variabel  mediasi  untuk  hubungan  antara  promosi  dengan  kinerja pegawai.
Seperti yang dapat diamati dari nilai original sampel (O) sebesar 0,005, temuan pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  promosi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  positif/  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi secara tidak langsung. Di sisi lain, mengingat bahwa thitung sebesar 0,162 lebih rendah dari ttabel sebesar 1,983 dan nilai p values untuk 0,871 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak dan Ho diterima. Melalui penerapan motivasi  sebagai  variabel  mediasi  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  promosi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel mediasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ranthy Pancasasti,  Yopi  Ilham,  Ade  Surifah  dan  Kemas  Evian  (2022)  menyatakan  bahwa  tidak  ada hubungan  yang  signifikan  antara  promosi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  sebagai variabel mediasi.
Namun penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi (2019), yang menyimpulkan bahwa promosi terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variable mediasi dapat berpengaruh positif/signifikan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Penelitian  menggunakan  SmartPLS  menemukan  bahwa  promosi  memiliki  pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan satuan pengamanan di Bank Indonesia Kantor Pusat. Promosi memberikan kontribusi 43,7% terhadap kinerja dengan nilai thitung 3.357 (lebih besar dari ttabel 1.983) dan P Value 0.000 (lebih kecil dari 0,05), serta crobach’s alpha 0.940 yang menunjukkan reliabilitas.
Demosi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, mendukung penelitian Qordowi  (2021)  dan  Zanaria  (2020).  Namun,  motivasi  dan  mutasi  tidak  memiliki  pengaruh
Jurnal Cahaya Mandalika (JCM) | 553
signifikan terhadap kinerja, sesuai dengan temuan Syalimono Siahaan dan Syaiful Bahri (2019), serta Anrio Muaja, Sri Murni, dan Lucky O.H. Dotulong (2018).
Selain itu, motivasi tidak berperan sebagai variabel mediasi yang signifikan antara demosi, mutasi, dan promosi dengan kinerja, mendukung penelitian Dewi Suryani dan Hazmanan Khair (2019),  Indra  Widiyawanto  dan  Sri  Muljaningsih  (2023),  serta  Ranthy  Pancasasti,  Yopi  Ilham, Ade  Surifah,  dan  Kemas  Evian  (2022).  Secara  keseluruhan,  promosi  adalah  faktor  terpenting dalam meningkatkan kinerja karyawan, sementara motivasi tidak berfungsi sebagai mediator yang signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Batemen, T., & Snell, S. (2022). Manajemen Kepemimpinan Dan Kerja Sama Dalam Dunia Yang Kompetitif. Salemba Empat.
Burhan, B. (2018). Metodologi Penelitian Kualitatif. PT. Raja Grafindo. Persada.
Farianda. (2023). Pengaruh Mutasi Jabatan Dan Penghargaan Terhadap Motivasi kerja Karyawan Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Jurnal Administrasi Dan Bisnis, 12(4).
Farianda, I. (2022). engaruh Mutasi Jabatan Dan Penghargaan Terhadap Motivasi kerja Karyawan Pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Jurnal Administrasi Publik, 12(2).
Madiisdtriyatno,  H.,  &  Musdafia  Ibrahim,  I.  (2022).  Mengenal  Bisnis  Edisi  Revisi  (S.  Andani (ed.); 2nd ed.). Mitra Cendekia Media.
Madiistriyatno, H. (2022). Dinamika dan Keberadaan Organisasi (A. Ramchatulloh (ed.); 1st ed.). Indigo Media.
Madiistriyatno, H., & Tunnufus, Z. (2024). Manajemen Sumber Daya Manusia Mengelola Potensi Individu  dalam  Perusahaan  (A.  Rahmatullah  (ed.);  I,  Feb  202).  Indigo  Media. www.pustakaindigo.com
Greenberg, J., & Baron, R. (2017). Behavior in Organization. Pretince-Hall inc. Hasibuan, M. S. . (2020). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Bumi Aksara. Heidjrachman.,  dan H. (2019). Manajemen Personalia. BPFE UGM.
High, T., &  Alex, S. (2017). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kelima, Cetakan Keempat belas. Ghalia Indonesia.
Khotimah, K. (2019). Pengaruh Promosi Jabatan Dan Intensif Terhadap Motivasi kerja (Studi Pada Karyawan  PT.PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang).  Jurnal  Management Dan Psikologi, 15(2).
Mulyadi, D. & V. R. (2019). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Rajawali Pers. Muri,  Y.  (2021).  Metode  Penelitian:  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Penelitian Gabungan. Prenadamedia Group.
Pastian, A. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia.
Prabowo,  B.,  Al  Musadieq,  M.,  &  Ruhana,  I.  (2020).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Terhadap Motivasi kerja Dan Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). Jurnal Economi, Bisnis Dan Akuntansi, 12(1).
Prabowo, B. (2021). Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi kerja Dan Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). Jurnal Media Ekonomi
Dan Manajemen., 11(3).
Prasetyo, A. Y., Sularso, R. A., & H. (2019). Pengaruh Kepercayaan Pada Pimpinan, Mutasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi kerja Dan Kinerja Karyawan Di Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Jember. Jurnal Ilmu Manajemen MAGISTRA, 4(3).
Pratiwi, M. A. (2019). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Motivasi kerja  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  INTI  (Persero)  Bandung.  Jurnal  Aplikasi  Manjemen, 14(4).
Qordowi. (2021). Pengaruh Penerapan Promosi dan Demosi Terhadap Motivasi kerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Akuntansi & Bisnis, 11(4).
Rivai, V. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Pers.
Rochmah,  S.  H.  (2023). Pengaruh  Penempatan  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi  kerja  Pada  PT  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk  Cabang  Jember.  Jurnal Administrasi Bisnis, 9(1).
Siagian, S. (2019). Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi. Gunung Agung. Sugiyono. (2021). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta.
Zanaria,  T.  R.  (2020).  Pengaruh  Demosi,  Mutasi  dan  Promosi  Jabatan  terhadap  Motivasi  kerja Karyawan  pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang  Palembang.  Jurnal  Akuntansi  & Bisnis, 10(2).
Ghozali.  (2015).  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0  Untuk  Penelitian Empiris. (Harnanto (ed.)). BP Undip. Semarang
Rivai,  V.  (2008).  Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  perusahaan :  dari  teori  ke  praktik.
RajaGrafindo Persada , 2008
Santoso, I., & Madiistriyatno, H. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif (A. Rachmatullah (ed.); 1st ed.). Indigo Media
Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kuatitatif, Kualitatif, dan R&D (2nd ed.). Alfabeta, Bandung

## work is licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License