PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 433

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KNOWLEDGE

## MANAGEMENT DAN LEADER MEMBER EXCHANGE TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI INFRASTRUKTUR 2 PT PEMBANGUNAN PERUMAHAN (PERSERO) TBK JAKARTA
I Wayan Wikananda Radina Artha 1 , Syarifudin 2
Universitas Telkom Bandung, Indonesia wikananda@student.telkomuniversity.ac.id 1 , syarifuddin1960@gmail.com 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  budaya  organisasi,  knowledge management, leader  member  exchange terhadap  kinerja  karyawan  divisi  Infrastruktur  2 PT.Pembangunan  Perumahan  (Persero)  Tbk  Jakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif dengan teknik analisis yang digunakan yaitu analisis Partial Least Square-Structural Equation  Model (PLS-SEM).  Teknik  sampling  yang  digunakan  yaitu  dengan  teknik non- probability  sampling dan sampling jenuh,  dengan  jumlah  responden  yang  berpartisipasi sebanyak  84  karyawan.  Berdasarkan  data  kinerja  divisi  Infrastruktur  2  PT.Pembangunan Perumahan (persero) Tbk Jakarta pada tahun 2019 ,2020 dan 2021 terdapat suatu permasalahan, yaitu  mengalami  penurunan  kinerja.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dan knowledge Management , budaya organisasi dan leader  member  exchange , knowledge  Management dan  kinerja ,  leader  member  exchange dan  kinerja , serta  hubungan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  melalui  knowledge Management dan leader  member  exchange. Dari  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  semakin baik  dan  tinggi  implementasi  budaya  organisasi  dalam knowledge  management dan kepemimpinan leader  member  exchange pada  perusahaan,  maka  hal  tersebut  akan  diikuti dengan  meningkatnya  kinerja  karyawan  ataupun  perusahaan  pada  divisi  Infrastruktur  2  PT. Pembangunan Perumahan (Persero) Tbk Jakarta.
Kata  Kunci: Budaya  Organisasi, Knowledge  Management,  Leader  Member  Exchange , Kinerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  culture,  knowledge  management, leader member exchange on the employees performance of the Infrastructure 2 division of PT Housing Development (Persero) Tbk Jakarta.. This research uses quantitative methods with the analysis  technique  used,  namely  the  Partial  Least  Square-Structural  Equation  Model  (PLS- SEM)  analysis.  The  sampling  technique  used  is  non-probability  sampling  and  saturated sampling,  with  the  number  of  respondents  participating  as  many  as  84  employees.  Based  on performance data from the Infrastructure 2 division of PT. Housing Development (Persero) Tbk Jakarta  in  2019,2020  and  2021  there  is  a  problem,  namely  experiencing  a  decline  in performance.  The  results  of  the  analysis  show  that  there  is  a  positive  and  significant relationship  between  organizational  culture  and  knowledge  management,  organizational culture and leader member exchange, knowledge management and performance, leader member exchange and performance, as well as the relationship of organizational culture to performance through  knowledge  management  and  leader  member  exchange.  From  this  research,  it  proves
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 434
that  the  better  and  higher  the  implementation  of  organizational  culture  in  knowledge management and leadership of member exchange leaders in the company, it will be followed by an  increase  in  the  performance  of  employees  or  companies  in  the  Infrastructure  division  2  of PT. Pembangunan Perumahan (Persero) Tbk Jakarta Keywords :  Organizational  Culture,  Knowledge  Management,  Leader  Member  Exchange, Performance

## PENDAHULUAN
Pembangunan  infrastruktur  pada  saat  ini  masih  menjadi  prioritas  negara  untuk mencapai  pemerataan  ekonomi  diseluruh  Indonesia.  Bukan  hanya  jalan,  jembatan, gedung  saja  yang  menjadi  prioritas  pembangunan  saat  ini  namun,  pengembangan infrastruktur  seperti  pelabuhan,  bendungan  dan  saluran  irigasi  juga  menjadi  salah  satu infrastruktur  penting  untuk  mendukung  pertumbuhan  dan  pemerataan  ekonomi.  PT Pembangunan Perumahan (Persero) Tbk  selaku salah satu perusahaan BUMN memiliki peran  yang  penting  dalam  membantu  tugas  pemerintah  dalam  menjalankan  urusan terkait  pengembangan,  pembangunan  dan  investasi  negara  dalam  bentuk  infrastruktur yang  termasuk  pada  bidang  pekerjaan  umum  dan  tata  ruang  sebagai  kewenangan  dan tugas  yang  diberikan.  untuk  mendukung  dan  meningkatkan  produktivitas  kinerja  yang tinggi,  dengan  hal  itu  perusahaan  juga  harus  melakukan  peningkatan  yang  sesuai  dan optimal  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusianya.  Menurut Hasibuan dalam (Syafruddin, 2022) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Tugas  utama  dari manajemen sumber daya manusia sendiri adalah mengelola manusia secara efektif dan efesien  sehingga  diperoleh  SDM  yang  terpuaskan  oleh  perusahaan  dan  dapat memuaskan  keinginan  perusahaan  (Batjo,  2018).  Maka  dari  itu,  perusahaan  juga  perlu memperhatikan berbagai factor-faktor yang akan mempengaruhi kinerja. Kinerja sendiri merupakan hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seseorang pegawai (Dunggio,  2020).  Dengan  memperhatikan  factor-factor  yang  mempengaruhi  kinerja tersebut bertujuan agar dapat tercapainya target perusahaan dan terciptanya kinerja yang berkualitas,  efektif  dan  efisien  maka  dengan  begitu  setiap  insan  perusahaan  harus memiliki  sikap  dan  perilaku  yang  professional  saat  mengerjakan  tanggung  jawabnya. Maka  dari  itu    Kinerja  merupakan  hasil  kerja  seseorang  atau  kelompok,  yang  dapat diukur  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepada  orang  atau  kelompok tersebut (Sinaga, 2020)
Dengan  demikian  sumber  daya  manusia  sangat  berpengaruh  dalam  suatu organisasi  atau  perusahaan,  sumber  daya  manusia  memegang  peranan  yang  sangat penting sebagai penunjang utama kelancaran operasional suatu perusahaan atau instansi, karena  sumber  daya  manusia  yang  berperan  sebagai  pelaksana  dalam  menjalankan sebuah  roda  organisasi  dalam  perusahaan  dan  membantu  organisasi  untuk  mencapai
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 435
tujuan.  Selain  itu  budaya  organisasi  dalam  suatu  perusahaan  juga  memiliki  peran penting,  budaya  organisasi  adalah  salah  satu  hal  penting  dalam  mendorong  karyawan agar  memaksimalkan  kinerjanya  (Audia  &  Silvianita,  2022).  Budaya  organisasi merupakan  kekuatan  sosial  yang  tidak  terlihat  yang  dapat  memotivasi  orang-orang dalam  suatu  organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  kerja  (Sutrisno,  2019).  Selain  itu, factor  Manajemen  pengetahuan  ( knowledge  management) dan  pemimpin  yang  baik dengan  bawahan  juga  memiliki  peranan  yang  tidak  kalah  penting  dengan  budaya organisasi. Manajemen atau Kepemimpinan yang baik dan berwibawa akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan, karyawan akan lebih produktif dalam bekerja apabila kompensasi  yang  diterima  sejalan  dengan  kinerja  yang  dicapai,  yang  akan mempengaruhi kepuasan karyawan (Syamsul, dkk., 2021).
Knowledge  management merupakan  input  penting  perencanaan  strategic,  dan knowledge  management  juga  dapat  meningkatkan  peran  strategis  Sumber  daya manusia(Sintaasih,  2021). Leader  Member  Exchange (LMX)  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Suryadi, 2017). Sedangkan hubungan baik antara  atasan  dan  bawahan  ini  sejalan  dengan  model  kepemimpinan Leader  Member Exchange (LMX).  Menurut  Organ  (1998)  dalam  (Sriyana,  2022)  menjelaskan  bahwa perilaku  karyawan  terhadap  perusahaan  mempunyai  peran  penting  terhadap keberhasilan  sebuah  organisasi.  Perlakuan  yang  baik  terhadap  karyawan  akan  mampu menciptakan  perasaan  sukarela  pada  diri  karyawan  untuk  bisa  berkorban  bagi perusahaan.  Selain  itu,  melalui  perlakuan  khusus  yang  positif  akan  mampu meningkatkan kontribusi karyawan pada perusahaan dimana karyawan bekerja.
Berdasarkan  data  kinerja  divisi  infrastruktur  2  selama  tiga  tahun  terakhir  dapat diketahui  bahwa  telah  terjadinya  penurunan  kinerja  dari  tahun  ke  tahun.  Lalu berdasarkan hasil wawancara  yang dilakukan kepada pimpinan SVP,  manager HC dan penyebaran  kuesioner  kepada  karyawan  divisi  Infrastruktur  2  PT.  Pembangunan Perumahan  (persero)  Tbk  Jakarta,  membuktikan  jika  implementasi  budaya  organisasi yang belum optima; ialah penyebab dari kinerja yang masih belum optimal.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  peneliti  terdorong  untuk  melakukan  penelitian yang  menanyakan  apakah  ada  pengaruh  langsung  atau  tidak  langsung  dari  budaya organisasi, knowledge  management ,  dan leader  member  exchange terhadap  kinerja. Untuk melihat seberapa besar pengaruh budaya organisasi, knowledge management , dan leader  member  exchange terhadap  kinerja  karyawan  pada  divisi  Infrastruktur  2  PT. Pembangunan Perumahan (persero) Tbk Jakarta.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  yaitu  penelitian  deskriptif  dan  kausal  serta analisis Partial  Least  Square-Structural  Equation  Model (PLS-SEM),  dengan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 436
menerapkan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  Deskriptif  penelitian  deskriptif  adalah penelitian deskripsi  yang dirancang untuk memperoleh informasi tentang keadaan atau gejala  populasi  atau  wilayah  tertentu,  atau  untuk  memetakan  fakta  berdasarkan  sudut pandang keadaan pikiran tertentu pada saat penelitian(Abdullah, 2018). Menurut Umar dalam  (Lina,  2014)  penelitian  kausal  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengukur hubungan  antar  variabel  atau  untuk  menganalisis  bagaimana  satu  variabel mempengaruhi  variabel  lainnya.    Lalu  menurut  Sugiyono  dalam  (Ika,  2017)  metode penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  kuantitatif  yaitu  metode  penelitian yang  berlandaskan  pada  filosofi  positivisme,  digunakan  untuk  mempelajari  populasi atau  sampel  tertentu,  metode  pengambilan  sampel  biasanya  dilakukan  secara  acak, pengumpulan data menggunakan alat penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik  untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan.  Structural  Equation Modeling  (SEM)  Analisis  PLS  merupakan  salah  satu  jenis  analisis  multivariat  dalam ilmu  sosial.  Analisis  multivariat  adalah  penerapan  metode  statistik  untuk  analisis simultan  atau  serempak  dari  beberapa  variabel  penelitian  (Sholihin,  2020). Menggunakan  sampel  jenuh  sebagai  teknik  sampling,  yaitu  sebanyak  84  responden. Hanya menggunakan sumber data primer yaitu kuesioner sebagai metode pengumpulan data,  dengan  pengolahan  data  yang  dibantu  oleh  Smart  PLS  versi  3.0.  Tempat pelaksanaan  penelitian  terletak  di  divisi  Infrastruktur  2  PT.Pembangunan  Perumahan (persero) Tbk Jakarta, pada bulan september hingga Januari 2023.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dengan  melakukan  penyebaran  kuesioner  yang terdiri  dari  38  item  pernyataan  kepada  responden  84  dari  92  yang  ada  pada  karyawan Divisi  Infrastruktur  2  PT  Pembangunan  Perumahan  (Persero)  Tbk  Jakarta.  Diketahui bahwa karakteristik responden sebagai berikut:
a. Mayoritas  karyawan  divisi  Infrastruktur  2  PT.  Pembangunan  Perumahan  (persero) Tbk Jakarta berjenis kelamin laki-laki sebesar 83.3%. dan perempuan hanya sebesar 16.7%.
b. Mayoritas  karyawan  divisi  Infrastruktur  2  PT.  Pembangunan  Perumahan  (persero) Tbk Jakarta berusia 31-40 tahun sebesar 52.4%.
c. Mayoritas  karyawan  divisi  Infrastruktur  2  PT.  Pembangunan  Perumahan  (persero) Tbk Jakarta berlatar belakang pendidikan Diploma 4 dan Sarjana (S1) sebesar 83.3%.
d. Mayoritas divisi Infrastruktur 2 PT. Pembangunan Perumahan (persero) Tbk Jakarta bekerja selama 6-10 tahun sebesar 35%. 0-5 tahun 32%, dan >10 tahun 30%.

## Model Pengukuran

## Hasil Model Pengukuran (Outer Model)
Pengujian  model  pengukuran  menunjukkan  bagaimana  variabel  manifest  atau
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 437
observed  variabel  mempresentasi  variabel  laten  untuk  diukur.  Evaluasi  model pengukuran dilakukan untuk uji validitas dan reliabilitas model (Ghozali, 2014).

## Uji Validitas Convergent
Berikut uji validitas konvergen disajikan pada tabel 3.1 di bawah ini:
Tabel 3. 1 Uji Validitas Convergent No Variabel Indikator Outer Loading Kesimpulan
1
Budaya Organisasi B1 0,737 Valid 2 B2 0,716 Valid 3 B3 0,727 Valid 4 B4 0,769 Valid 5 B5 0,755 Valid 6 B6 0,719 Valid 7 B7 0,797 Valid 8 B8 0,735 Valid 9 B9 0,735 Valid 10 B10 0,728 Valid 11 Knowledge Management KM1 0,719 Valid 12 KM2 0,838 Valid 13 KM3 0,889 Valid 14 KM4 0,855 Valid 15 KM5 0,875 Valid 16 KM6 0,849 Valid 17 KM7 0,848 Valid 18 KM8 0,849 Valid 19 KM9 0,765 Valid 20 KM10 0,838 Valid 21 Leader Member Exchange LMX1 0,953 Valid 22 LMX2 0,848 Valid 23 LMX3 0,814 Valid 24 LMX4 0,810 Valid 25 LMX5 0,935 Valid 26 LMX6 0,775 Valid 27 Kinerja K1 0,818 Valid 28 K2 0,885 Valid 29 K3 0,928 Valid 30 K4 0,903 Valid 31 K5 0,907 Valid
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 438
32 K6 0,915 Valid 33 K7 0,893 Valid 34 K8 0,777 Valid 35 K9 0,875 Valid 36 K10 0,796 Valid 37 K11 0,859 Valid 38 K12 0,756 Valid Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 3.0 (2022)
Dapat  dilihat  pada  tabel  3.1  diatas  menunjukan  tidak  ada  indikator  yang  outer loadingnya  bernilai  >  0,5.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  indikator  pada  setiap  variabel dinyatakan valid digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Uji Validitas Average Variance Extracted (AVE)
Berikut uji validitas konvergen melalui AVE disajikan pada tabel 3.2 di bawah ini
Tabel 3.2 Average Variance Extracted (Ave) Variabel AVE Budaya Organisasi 0,551 Knowledge Management 0,696 Leader Member Exchange 0,737 Kinerja 0,742 Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 3.0 (2022)
Berdasarkan  tabel  4.3  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  AVE  variabel Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Knowledge  Sharing  >  0,5.  Dengan  demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki validitas convergent yang baik.

## Uji validitas diskriminan
Hasil pengujian cross loading untuk seluruh konstruk pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.4 Cross Loading Indicator Indikator Budaya Organisasi Knowledge Management Leader Member Exchange Kinerja B1 0.737 0.290 0.424 0.250 B2 0.716 0.373 0.458 0.240 B3 0.727 0.478 0.561 0.585 B4 0.769 0.495 0.573 0.460 B5 0.755 0.401 0.490 0.328
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 439
B6 0.719 0.427 0.485 0.418 B7 0.797 0.523 0.593 0.546 B8 0.735 0.383 0.458 0.320 B9 0.735 0.434 0.588 0.446 B10 0.728 0.478 0.562 0.534 KM1 0.343 0.719 0.451 0.359 KM2 0.422 0.838 0.599 0.512 KM3 0.598 0.889 0.687 0.611 KM4 0.524 0.855 0.606 0.593 KM5 0.591 0.875 0.708 0.584 KM6 0.472 0.849 0.656 0.589 KM7 0.565 0.848 0.698 0.633 KM8 0.500 0.849 0.645 0.587 KM9 0.332 0.765 0.544 0.409 KM10 0.462 0.838 0.621 0.554 LMX1 0.726 0.724 0.953 0.745 LMX2 0.653 0.667 0.848 0.569 LMX3 0.513 0.534 0.814 0.499 LMX4 0.493 0.637 0.810 0.485 LMX5 0.701 0.732 0.935 0.699 LMX6 0.513 0.555 0.775 0.441 K1 0.329 0.426 0.422 0.818 K2 0.354 0.452 0.430 0.885 K3 0.627 0.719 0.756 0.928 K4 0.575 0.662 0.659 0.903 K5 0.651 0.677 0.701 0.907 K6 0.619 0.681 0.687 0.915 K7 0.562 0.609 0.647 0.893 K8 0.354 0.437 0.450 0.777 K9 0.478 0.616 0.607 0.875 K10 0.418 0.445 0.539 0.796 K11 0.488 0.530 0.545 0.859 K12 0.290 0.360 0.374 0.756 Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 3.0 (2022)
Dapat  diketahui  bahwa  setiap  indikator  untuk  variabel  yang  diteliti  memiliki cross-load  tertinggi  pada  variabel  yang  dihasilkannya  dibandingkan  dengan  cross-load
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 440
pada  variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh,  dapat  dinyatakan  bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian ini memiliki validitas diskriminan yang baik.

## Uji Reliabilitas
Composite Reliability merupakan nilai Batasan yang dapat diterima bagi tingkatan reliabilitas  komposit  yakni  minimal  0.7  (Musyaffi,  2022).  Suatu  variabel  laten  dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang baik jika nilai composite reliability lebih besar dari 0,7  dan  nilai Cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0,7  (Sarwono  &  Umi  Narimawati, 2015). Berikut ini hasil uji reliabilitas yang disajikan data pada tabel Tabel 3.3 :
Tabel 3.3
Nilai Cronbach’s Alpha Dan Composite Reliability Variabel Cronbach's Alpha Nilai Kritis Composite Reliability Nilai Kritis Budaya Organisasi 0.910 >0,7 0.925 >0,7 Kinerja 0.968 >0,7 0.972 >0,7 Knowledge Management 0.951 >0,7 0.958 >0,7 Leader Member Exchange 0.928 >0,7 0.944 >0,7 Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 3.0 (2022)
Berdasarkan sajian data pada tabel  3.2 diatas, hasil pengujian reliabilitas dalam penelitian  ini  menunjukan  nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability >0,7, sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  secara  umum  variabel  pengukuran  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  dinyatakan  reliabel  dan  keseluruhan  variabel  memiliki  tingkat reliabilitas yang tinggi.

## Pengukuran Struktural (Inner Model)
Pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  menguji  hubungan  antar  struktur. Hubungan antar konstruk adalah dengan mempertimbangkan nilai signifikansi dan nilai R-square untuk  setiap  variabel  laten  independen  sebagai  kekuatan  prediksi  model structural (Ghozali, 2014).

## Path Coeficcient
Adapun  gambar Path  Coeficcient hasil  boostrapping  dapat  dilihat  pada  gambar dibawah ini :
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 441
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                     ISSN: 2088-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                    ISSN: 2715-9671 (Online)
Gambar 3.1  Path Coefficient Model Bootstrapping Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 3.0 (2022) Nilai koefisien path atau inner model menunjukkan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis. Skor koefisien path atau inner model yang ditunjukan oleh nilai T- statistic, harus diatas 1,96 untuk hipotesis dua ekor (two-tailed).  Berdasarkan gambar 3,1.Seluruh  variabel  dalam  model  internal  memiliki  koefisien  jalur  positif,  kecuali variabel pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja yang bernilai kurang dari 1,96 . Jika  semakin  besar  nilai  koefisien  jalur  satu  variabel  independen  terhadap  variabel dependen, maka semakin kuat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen
R-Square ( 𝑅 2)
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan SmartPLS, maka diperoleh nila R Squre sebagai berikut:
Tabel 3.4 Nilai R Square Variabel R Square Kinerja 0,530 Knowledge management 0,348 Leader Member Exchange 0,505 Sumber : Pengolahaan data dengan SmartPls versi 3.0 (2022)
Berdasarkan  data  dari  tabel  3.4  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R-Square  dari variabel  Kinerja  sebesar  0,530  masuk  dalam  kategori  moderate,  variabel Knowledge Manageme nt  sebesar  0,348  yang  masuk  ke  dalam  kategori  lemah  dan  variabel Leader Member Exchange sebesar 0,505 masuk dalam kategori moderate.

## Predictive Relevance
Menurut  Chin  dalam  (Imam  Ghozali,  2014) kriteria  penilaian  evaluasi  inner  model, Nilai  R-Squares  0.75,  0.50,  dan  0.25  dapat  disimpulkan  bahwa  model  kuat,  moderate
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 442
dan  lemah Berikut  merupakan  nilai  predictive  relevance  pada  penelitian  ini  sebagai berikut
Tabel 3.5 Predictive Relevance Variabel Q 2 Keterangan Kinerja 0.372 Predictive Relevance Kuat Knowledge Management 0.239 Predictive Relevance Moderate Leader Member Exchange 0.374 Predictive Relevance Kuat Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 3.0 (2022)
Dari  hasil  perhitungan  tersebut  diperoleh  nilai predictive  relevance lebih  besar dari  0  (nol)  dan  >0,35  untuk  variabel  Kinerja  dan Leader  Member  Exchange , sedangkan  nilai predictive  relevance lebih  besar  dari  0  (nol)  dan  >0,15  untuk  variabel Knowledge  Management .  Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  bahwa  model predictive relevance pada penelitian ini mempunyai nilai prediktif yang relevance kuat dan moderate.

## Uji Hipotesis
Berikut merupakan tabel hipotesis hubungan langsung dalam penelitian ini : TABEL 3.6

## PATH COEFFICIENTS
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviatio n (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV| ) P Values Budaya Organisasi -> Kinerja 0.160 0.159 0.130 1.249 0.212 Budaya Organisasi -> Knowledge Management 0.600 0.607 0.063 9.112 0.000 Budaya Organisasi -> Leader Member Exchange 0.718 0.721 0.050 13.560 0.000 Knowledge  Management -> Kinerja 0.324 0.318 0.124 2.507 0.012 Leader  Member  Exchange - > Kinerja 0.328 0.335 0.133 2.441 0.015 Budaya Organisasi -> Knowledge  Management -> Kinerja 0.195 0.192 0.077 2.400 0.017 Budaya Organisasi -> Leader  Member  Exchange - > Kinerja 0.235 0.242 0.100 2.323 0.021
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 443
Sumber : Pengolahan data dengan SmartPLS versi 3.0 (2022) Menurut  Chin  dalam  (Imam  Ghozali,  2014)  kriteria  penilaian  evaluasi  inner model, signifikan memiliki kriteria t value>1,96 dan P values 0,005. Berdasarkan tabel 3.6  di  atas  menunjukkan  bahwa  dari  kelima  hipotesis  yang  berpengaruh  langsung terdapat 1 (satu) hipotesis yang ditolak yaitu Budaya Organisasi terhadap kinerja karena nilai  TStatistics  <  1,96  dan  P-Values  >  0,05  sedangkan  6  (enam)  hipotesis  lainnya diterima karena  nilai T-Statistics > 1,96 P-Values < 0,05.

## Analisis Hasil Uji Hipotesis

## Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil  nilai  P Values  yaitu  sebesar 0,212  yang mana lebih besar dari <0,05 dan nilai T-Statistics sebesar 1.249<1.96. Sehingga menjadikan hipotesis tersebut ditolak dan menunjukan arah negatif dan tidak berpengaruh.

## 1. Budaya Organisasi terhadap Knowledge Management
Berdasarkan  hasil  nilai  P  Values  yaitu    sebesar    0,000  yang  mana  lebih  kecil  dari <0,05  dan  nilai  T-Statistics  sebesar  9.112  >  1,  96  sehingga  hipotesis  diterima  dan menunjukan arah hubungan positif dan signifikan
2. Budaya Organisasi terhadap Leader Member Exchange
Berdasarkan  hasil  nilai  P  Values  yaitu    sebesar    0,000  yang  mana  lebih  kecil  dari <0,05  dan  nilai  T-Statistics  sebesar  13,560  >  1,  96  sehingga  hipotesis  diterima  dan menunjukan arah hubungan positif dan signifikan.
3. Knowledge Management terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  nilai  P  Values  yaitu    sebesar    0,012  yang  mana  lebih  kecil  dari <0,05  dan  nilai  T-Statistics  sebesar  2,507  >  1,  96  sehingga  hipotesis  diterima  dan menunjukan arah hubungan positif dan signifikan.
4. Leader Member Exchange terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  nilai  P  Values  yaitu  sebesar    0,015  yang  mana  lebih  kecil  dari <0,05  dan  nilai  T-Statistics  sebesar  2,441  >  1,  96  sehingga  hipotesis  diterima  dan menunjukan arah hubungan positif dan signifikan.
5. Budaya Organisasi terhadap kinerja melalui Knowledge Management
Berdasarkan hasil nilai P-values yaitu sebesar 0,017 yang mana lebih kecil >0,05 dan T  Statistics  sebesar  2,400  >1,96  sehingga  hipotesis  diterima  dan  menunjukan  arah hubungan positif dan signifikan.
6. Pengaruh  tidak  langsung  Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja  melalui Leader Member Exchange
Berdasarkan hasil nilai P-values yaitu sebesar 0,021 yang mana lebih kecil >0,05 dan nilai  T  Statistics  sebesar  2,323  >1,96  sehingga  hipotesis  dapat  diterima  dan menunjukan arah hubungan positif dan signifikan.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 444

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dan  pembahasan  “Pengaruh  Budaya  Organisasi, Knowledge  management dan Leader  Member  Exchange terhadap  Kinerja  Karyawan pada  divisi  Infrastruktur  2  PT.Pembangunan  Perumahan  (persero)  Tbk  Jakarta”,  maka dapat  disimpulkan  berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  Sofware  SmartPLS 3.0  bahwa  Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja dengan  nilai  P  Values  0.212  dan  T-Statistics  1,249.  Budaya  organisasi  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap Knowledge  Management dengan  nilai  P  Values 0.000  dan  T-Statistics  9,112.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap Leader  Member  Exchange dengan  nilai  P  Values  0.000  dan  T- Statistics  13,560. Knowledge  Management berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  dengan  nilai  P  Values  0.012  dan  T-Statistics  2,507. Leader  Member Exchange berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  dengan  nilai  P Values  0.015  dan  T-Statistics  2,441.  Hubungan  antara  Budaya  Organisasi  terhadap kinerja  melalui Knowledge  Management berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan dengan  nilai  P  Values  0,017  dan  T-Statistics  2,400.  Hubungan  antara  Budaya Organisasi  terhadap  kinerja  melalui Leader  Member  Exchange berpengaruh  secara positif dan signifikan dengan nilai P Values 0,021 dan T-Statistics 2,323.
Peneliti  hanya  melakukan  penelitian  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Knowledge Management, dan Leadership Exchange terhadap Kinerja Karyawan Divisi Infrastruktur 2  PT.  Pembangunan  Perumahan  (Persero)  Tbk  Jakarta,  peneliti  menyarankan  agar peneliti selanjutnya menggunakan faktor-faktor lain  yang mempengaruhi  kinerja divisi infrastruktur 2 PT. Perumahan (Persero) Tbk Jakarta untuk gambaran yang lebih besar. dan lebih baik menggunakan lebih banyak sampel untuk mendapatkan model yang lebih cocok.  Kemudian,  jika  ingin  menggunakan  variabel  yang  sama,  lakukan  penelitian  di instansi  yang  berbeda  agar  hasilnya  dapat  digunakan  menjadi  bahan  perbandingan. Diharapkan  juga  menggunakan  metode  penelitian  yang  berbeda  agar  peneliti selanjutnya mendapatkan referensi yang lebih banyak.

## DAFTAR PUSTAKA
Audia,  A.  N.,  &  Silvianita,  A.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Knowledge  Sharing  Sebagai  Variabel  Intervening. Publik: Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik , 9 (2), 144–156. Https://Doi.Org/10.37606/Publik.V9i2.295
Awel  Suryadi.  (2017).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (LMX)  Terhadap  Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Di Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang). Dinamika Bahari , 8 (1), 1775–1785. Https://Doi.Org/10.46484/Db.V8i1.56 Ayatulloh  Michael  Musyaffi  ,  Hera  Khairunnisa,  D.  K.  R.  (2022). Konsep  Dasar Structural  Equation  Model-  Partial  Least  Square  (Sem-Pls)  Menggunakan Smartpls . Pascal Books.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
I Wayan Wikanda Radina Arta, Cs: Pengaruh Budaya Organisasi ....
Page 445
Batjo, N. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Aksara Timur. Dr, H. Abdullah K., M,  P. (2018). Berbagai Metodologi Dalam Penelitian Pendidikan Dan Manajemen . Gunadarma Ilmu Semata Gowa. Dr.  Dra.  Desak  Ketut  Sintaasih,  M.  S.  (2021). Knowledge  Management  Dan  Peran Strategic  Partner  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi:  Konsep  Dan Aplikasi Dalam Penelitian . Cv Media Sains Indonesia.
Dunggio, S. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat  Dungingi  Kota  Gorontalo. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 7 (1), 1–9. Https://Doi.Org/10.37606/Publik.V7i1.114 Ika,  M.  (2017).  Pengaruh  Saluran  Distribusi,  Harga  Dan  Promosi  Terhadap  Volume Penjualan  Pada  Home  Industri  Tempe  Putra  Kl  Kecamatan  Socah  Tahun  2016. Jurnal Ilmu Dan Pendidikan Ekonomi-Sosial Issn (2597-7806) , 1 (1), 31–45. Imam  Ghozali,  H.  Latan.  (2014). Partial  Least  Squares  Konsep,  Metode  Dan  Aplikasi Menggunakan  Program  Warppls  4.0 (2nd  Ed.).  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Jonathan Sarwono & Umi Narimawati. (2015). Membuat Skripsi,  Tesis, Dan Disertasi Dengan Partial Least Square Sem (Pls-Sem) (1st Ed.). Andi Offset. Lina,  D.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Sistem  Reward  Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis , 14 , 77–97. Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M. S. (2019). Budaya Organisasi . Prenada Media. Prof. Mahfud Sholihin,  D. D. R.  (2020). Analisis Sem-Pls  Dengan  Warppls  7.0 Untuk Hubungan Nonlinier Dalam Penelitian Sosial Dan Bisnis . Penerbit Andi. Sinaga, O. S. (2020). Manajemen Kinerja Dalam Organisasi . Yayasan Kita Menulis. Sriyana,  S.Sos.,  M.  S.  (2022). Kepemimpinan  Dalam  Pemerintahan .  Feniks  Muda Sejahtera.
Syafruddin. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia . CV. Rey Media Grafika. Syamsul  Alam,  Syamsul  Ridjal,  Abdul  Samad,  M.  A.  S.  (2021).  Pengaruh Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Turnover  Intention Pada Karyawan Perusahaan Pers Dalam Smsi Sulsel. Jurnal Manajemen Sumber Daya  Manusia,  Adminsitrasi  Danpelayananpublik  Universitas  Bina  Taruna Gorontalo Volume Ixnomor 3, 2022 , 6 (4), 843–856.