## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KONFLIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN  KABUPATEN BUTON
Anco 1
Abstract: The object of this research is to obtain information about the effect of leadership and conflict  on  performance.  It  was  quantitative  research  with  survey  method  in  Buton  District Educational Officer. The research was conducted to all lecturer of The Buton District Educational Officer.  by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis. There is 73 employees are used as a sample was selected by using Slovin formula. The research conlude: (1) There is a direct positive effect of  leadership on performance. (2) There is a direct negative effect of conflict  on performance. (3) There is a direct negative of leadership on conflict.
Keywords: leadership, conflict and  performance.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  pada  hakekatnya  merupakan  kebudayaan  manusia  atau memanusiakan  manusia,  sehingga  pendidikan  mempunyai  posisi  strategis  untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan meningkatkan mutu bangsa. Dalam tataran ini, pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses  pembelajaran  yang  kondusif  agar  peserta  didik  dapat  mengembangkan potensinya  dengan  baik  sehingga  memiliki  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan emosional  dan  kecerdasan  spiritual  yang  tinggi  serta  mempunyai  kepribadian  dan pengendalian diri yang baik.
Dengan  Posisi  strategis  seperti  itu,  maka  penyelenggaran  pendidikan  di indonesia dilakukan sebagai suatu sistem pendidikan  nasional yang sistematis, yang berfungsi  mengembangkan  kemampuan  dan  membentuk  watak  serta  peradaban bangsa  yang  bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa Kepada Tuhan Yang Maha Esa,  berahlak mulia,sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri  dansehat,  berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri,  dan  menjadi  warga  negara  yang demokratis serta bertanggung jawab.
Bangsa  Indonesia  merupakan  bangsa  yang  besar.  Pembangunan  yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan  mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan jaman.  Tidak hanya itu, dalam kondisi saat ini peran dari sumber daya manusia sendiri yang mempunyai peran penting dalam suatu lembaga, juga diprioritaskan pada aspek manajerial  yang  matang  dalam  pengelolaan  organisasi.Berbagai  organisasi,  lembaga dan  instansi  berusaha  meningkatkan  kinerja  dari  seluruh  elemen  yang  ada  dalam organisasi masing–masing dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.
Diantara  seluruh  sumber  daya  yang  dimiliki  suatu  instansi  pemerintah  dan swasta,  sumber  daya  manusia  adalah  yang  paling  menentukan  dan  paling  penting,
1 Dosen Tetap Non PNS STAI YPIQ Baubau Sulawesi Tenggara.
diantaranya adalah unsur kepemimpinan. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelola  dengan  baik maka tidak  akan memperoleh  tujuan  yang  telah  direncanakan, sehingga peranan pemimpin sangat penting yang dapat mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mencapai suatu tujuan
Kepemimpinan  merupakan  gaya  seorang  pemimpin  mempengaruhi bawahannya  agar  mau  bekerjasama  dan  bekerja  efektif  sesuai  dengan  perintahnya, dengan  kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin ini yang akan digunakan untuk  bisa  mengarahkan  Sumber  Daya  Manusia  dan  menggunakan  semua kemampuannya dalam mencapai kinerja yang baik.
Menurut  Kerlinger  dan  Padhazur  (2002)  faktor  kepemimpinan  mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang  efektif  memberikan  pengarahan  terhadap  usaha-usaha  semua  pekerja  dalam mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.    Gaya  kepemimpinan  yang  efektif  dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sebagai instansi pelayanan publik.Dengan demikian, kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai.
Kemudian  elemen  yang  menjadi  penghambat  dalam  sebuah  kepemimpinan adalah Konflik dalam organisasi yakni perbedaan presepsi yang terjadi pada individu atau kelompok. Dalam suatu tim kerja bila indvidu tidak dapat beradaptasi dan tidak sebahasa  dalam  mencapai  tujuan  organisasi,  maka  akan  timbul  sebuah  konflik  yang biasanya diekspersikan melaui perilaku- perilaku komunikasi.
Konflik  yang  terjadi  dapat  bersifat  membagun  atau  sebaliknya  dapat menurunkan kualitas kerja individu yang pada akhirnya menghasilkan kualitas yang rendah. Seseorang pemimpin harus mampu menghidari konflik dengan kinerja timnya yang bersifat negatif, yang mana akan berdampak pada menurunnya kinerja pegawai. Kemudian  konflik    dalam  sebuah  organisasi  dapat  terjadi  karena  berbagai  sebab, contohnya  adanya  sebuah  kepemimpinan yang  tidak  efektif, ketidak  jelasan  struktur atau pekerjaan dan masalah-masalah yang berkaitan dengan kepribadian yang dimiliki oleh  masing-masing  individu maupun  kelompok  yang  berbeda.  Konflik yang  terjadi dalam sebuah organisasi secara umum akan memberikan pengaruh terhadap suasana kerja, contohnya kinerja pegawai dinas pendidikan Kabupaten Buton. Apabila konflik tersebut telah berdampak terhadap kinerja pegawai, performance organisasi pun secara mutlak akan terpengaruh.
Konflik seperti yang dijelaskan di atas, merupakan suatu hal yang pasti dihadapi oleh setiap organisasi. Berdasarkan hasil wawancara dan diskusi dengan salah seorang kepala bidang di Dinas Pendidikan Kabupaten Buton,  yang menjadi studi kasus dalam penelitian  ini  bahwa    hal  serupa  juga  pernah  mengalami  konflik  dalam perkembangannya.
Dalam Undang- undang Republik indonesia Nomor 23 Tahun 2014  Tentang Pemerintah daerah.  Semangat  otonomi  adalah  hak,wewenang,  dan  kewajiban  daerah  untuk mengatur rumah tangganya sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat.
Tentunnya semangat otonomi daerah akan memberikan manfaat bagi kemajuan daerah sebab  daerah  diberikan kewenagan  untuk  mengatur  rumah  tangganya sendiri sesuai dengan  perundang-  undangan.  Namun  konsep  otonomi  daerah  selain  mempunyai dampak  positif  tetapi  menimbulkan  dampak  negatif,  kepala  daerah  diberikan dilegitimasi undang-  undang untuk  merotasi  ataupun  menempatkan  PNS  di  instansi yang diinginkannya.
Salah satu contoh Penempatan Kepala dinas pendidikan Kabupaten buton yang kurang  tepat,  seharusnya  yang  menduduki  posisi  kepala  dinas  pendidikan  selaknya orang  yang  mempunyai  Visi,  misi  dan  program  untuk  memajukan  pendidikan dikabupaten  buton,  tapi  pada  kenyataanya  bahwa  penempatan  kepala  dinas pendidikan  kabupaten  buton  tidak  sesuai  dengan  besic  keilmuan  yang  dimilikinya.
Informasi yang diperoleh dari https://id.wikipedia.org/wiki/Otonomi_daerah_di_Indonesia menjelaskan m ayoritas yang menduduki posisi penting diperintahan kabupaten buton adalah para PNS yang terlibat Politik praktis dan tim sukses bupati terpilih Tentunya dalam kondisi demikian akan terjadi sebuah kepemimpinan yang tidak efektif dan akan menimbulkan konflik dalam  organisasi.  Ketika  terjadi  konflik  maka  akan  berpengaruh  dengan  kinerja pegawai dinas pendidikan kabupaten buton.
Kemudian  untuk  menigkatkan  kinerja  penyelenggaraan    pendidikan  harus didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang  andal,  salah  satu  diantaranya  adalah pegawai  yang  bekerja  pada  dinas  pendidikan,  termasuk  pegawai  Dinas  Pendidikan Kabupaten Buton yang direncanakan menjadi objek penelitian ini.  Dinas pendidikan Kab.  Buton  mempunyai  Visi:  Terwujudnya  pendidikan  yang  merata  dan  bermutu dengan  melibatkan  stackholder  menuju  sumber  daya  manusia  yang  unggul  dan Berakhakul  karimah.  “  Visi  ini  dijabarkan  dalam  Misi  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Buton  yang  meliputi:  (1)  Meningkatkan  akses  dalam  layanan  pendidikan  bagi masyarakat;  (2)  Meningkatkan  kualitas  layanan  pendidikan  danmengurangi kesenjangan  layanan  antara  satuan  pendidikan;  (3)  Melaksanakan    dan mengembangkan sistem  pendidikan  nasional;  (4)  Mewujudkan penyelenggaraan  dan pengelolaan  pendidikan  yang  transparan,  partisipatif,  dan  akuntabilitas;  (5) Mengembangkan  Jaringan  Kerja  sama  dengan  mitrasrtategis  dunia  pendidikan;  (6) Meningkatkan  kualitas  proses  belajar  mengajar  (PBM)  untuk  menghasilkan  peserta didik yang mampu mengembangkan dirinya ; (7) Menumbuhkan kemampuan peserta didik    untuk  dapat  mengenali,  berprestasi  dan  berkontribusi  pada  lingkungan disekitarnya;  dan  (8)  Mengembangkan  kegiatan  dan  pembiasaan  yang  mendorong munculnya jati diri akhakul karimah.
Kemudian Untuk merealisasikan visi, program  tersebut sangat tergantung pada pegawai yang memiliki keterampilan dan kemampuan tinggi sesuai spesifik pekerjaan. Pegawai dengan kualitas seperti itu cendrung memiliki kinerja yang lebih tinggi .
Dengan kondisi seperti  itu maka  masalah kinerja  senantiasa  menjadi  bahasan dikalangan  praktisi  maupun  akademisi.  Dilakangan  praktisi,  salah  satu  unit  kerja pemeritah  Daerah  yang concern pada  masaalah  kinerja  adalah  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Buton.  Unit  kerja  yang  membidangi  area  pendidikan  ini  sudah  berusaha meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  taraf  maksimal.Dengan  memperhatikan banyaknya program kerja yang harus dilaksanakan, maka posisi kinerja pegawai sangat strategis dalam menunjang prestasi kerja organisasi.
Namun kenyataan dilapangan menunjukan kinerja pegawai tidak dalam taraf maksimal,  bahkan sebagian  berada pada  taraf  sedang  hingga  rendah, sehingga  tidak dapat diandalkan untuk mendukung pencapaian tujuan dan kinerja organisasi.Indikasinya  terutama  terlihat  dari  target-  target  kerja  yang  tidak  tercapai dengan baik secara kuantitas dan kualitas.
Selain itu, menurut hasil wawancara pra penelitian dengan dua orang pimpinan diperoleh informasi bahwa masih ada pula pegawai yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan  sesuai  prosedural  dan  standar  kerja  yang  berlaku,  datang  terlambat  atau
pulang  lebih  cepat,  tidak  mau  mengeluarkan  upaya  ekstra  untuk  menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu, dan kurang loyal terhadap intruksi atasan.

## Kinerja
Prinsip  pertama  dari  manajemen  kinerja  adalah  untuk  menentukan  kinerja dengan cara yang sesuai dengan konteks organisasi dan tujuannya. Definisi kinerja juga harus  mengaktifkan  sebuah  organisasi  untuk  mengukur  hasil  dan  untuk membandingkan hasil aktual dengan apa yang dibutuhkan.  Kinerja harus didefinisikan dan dikelola dengan cara yang dipandang adil dan tepat oleh  pegawai, maupun oleh pihak lain yang berkepentingan. Kinerja manajemen merupakan komponen utama dari kontrak  psikologis  yang  dibuat  oleh  pemberi  kerja  dan  pegawai.    Jika  majikan mendefinisikan kinerja menggunakan kriteria yang tidak dapat diterima pegawai, atau jika majikan menetapkan standar yang dipandang tidak masuk akal oleh pegawai, akan ada  konflik.  Ini  berarti  diperlukan  keseragaman  persepsi  antara  majikan  dengan pegawai.
Sejalan dengan urgensi definisi kinerja tersebut, kinerja dapat didefinisikan dari dua perspektif, yakni kinerja sebagai perilaku dan hasil.  Kinerja sebagai perilaku, antara lain  didefinisikan  oleh  Rotundo  dan  Sackett  sebagaimana  dikutip  Catherine  sebagai berikut: "job performance is typically conceptualized as actions and behaviors that are under the control of the individual that contribute to the goals of the organization. Kinerja biasanya dikonseptualisasikan  sebagai  tindakan  dan  perilaku  yang  berada  di  bawah  kendali individu yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi.
Sejalan dengan  Campbell yang juga dikutip Catherine(2011:210) menyatiskan "especially important to this definition are the ideas that performance is behavior (as opposed to the results of behavior) and that this behavior can be evaluated in terms of its contribution to organizational goal. Terutama yang penting dalam definisi ini adalah ide-ide bahwa kinerja  adalah  perilaku  (sebagai  lawan  hasil  perilaku)  dan  bahwa  perilaku  ini  dapat dievaluasi dalam hal kontribusinya terhadap tujuan organisasi.
Selanjutnyai Sharma( 2009: 130), “ job performance was defines in terms of rise in the level of output of services with the same or reduced level of input as a result of better work methods and improved technology. Kinerja didefinisikan sebagai isitilah kenaikan tingkat pelayanan dengan tingkat yang sama atau dikurangi dari masukan sebagai hasil dari metode kerja yang lebih baik dan peningkatan teknologi.
Pendapat  yang  sama  dikemukakan  oleh  Laitinen(2002:66)  bahwa "job performance is the ability of an object to produce results in a dimension determined a priori, in  relation  to  a  target. Kinerja  adalah  kemampuan  sebuah  objek untuk  memproduksi hasil  dalam  sebuah  dimensi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  dalam  hubungan terhadap suatu target.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa kinerja  adalah perilaku seseorang  dalam  menyelesaikan  tugas yang menunjukkan pencapaian pekerjaan  dan memberikan  kontribusi  terhadap  organisasi,  dengan  indikator:  (1)  antusias,  (2) melakukan  aktivitas  secara  formal,  (3)  bekerjasama  dengan  pegawai  yang  lain,  (4) mengikuti aturan organisasi, (5)  mengusahakan tujuan pencapaian organisasi.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  bagian  yang  sentral  dalam  memahami  perilaku kelompok,  karena  pemimpinlah  yang  biasanya  memberikan  pengarahan  menuju pencapaian sasaran. Mullins (2013: 78) mengemukakan bahwa ” There are many ways of looking at leadership and many interpretations of its meaning, leadership might be interpreted in
simple  terms,  such  as  'getting  others  to follow'  or  'getting  people  to  do  things  willingly',  or interpreted  more  specifically,  for  example  as  'the  use  of  authority  in  decision  making. kepemimpinan  dapat  ditafsirkan  secara  sederhana  dan  secara  spesifik.  Secara sederhana, kepemimpinan adalah upaya untuk memperoleh pengikut atau membuat orang  lain  untuk  melakukan  hal-hal  secara  sukarela.  Secara  lebih  spesifik, kepemimpinan  didefinisikan  sebagai  penggunaan  wewenang  dalam  pengambilan keputusan.
Lebih  lanjut  Schermerhorn  (2009:474)  mendefenisikan  kepemimpinan  bahwa “ the process of inspiring others to work hard to accomplish important askt. Kepemimpinan merupakan proses yang menginspirasi anggota organisasi untuk bekerja keras menyelesaikan tugas-tugas penting. Yulk (2010:20) berependapat bahwa  “ leadership has been defined in terms of traits, behaviors, influence, interaction patterns, role relationships, and occupation of an administrative position. Kepemimpinan didefinisikan dalam sifat, perilaku, pengaruh, pola interaksi, hubungan peran.
Berdasarkan deskripsi konsep di atas dapat disintesiskan kepemimpinan adalah aktivitas  mempengaruhi  dan  memotivasi  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  kepada pengikutnya  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  indikator:  (1) memberikan  arahan,  (2)  memberikan  bantuan,  (3)  mengambil  keputusan  (4) keseimbangan dan keberhasilan.

## Konflik
K onflik   adalah  sebagai  suatu  proses  interaksi  sosial  di mana  dua  orang  atau lebih, atau dua kelompok atau lebih, berbeda atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan  mereka;  Stoner  dan  Freeman  menjelaskan  konflik  organisasi  mencakup perselisihan  soal  tujuan,  status,  nilai,  persepsi  atau  kepribadian  ketidaksepakatan. Robbins  dan  Coulter(2010:382)  menjelaskan  konflik  sebagai "perceived  incompatible differences resulting in some form of interference or opposition. Konflik dianggap perbedaan kompatibel yang mengakibatkan beberapa bentuk gangguan atau oposisi.
Kemudian  Schemerhorn  (2009:416)  mendefenisikan  konflik  a disagreement between people on substantive or emotional issue. Konflik merupakan perselisihan antara orang-orang  pada  isu-isu  substantif  atau  emosional.  Selanjutnya  Kreitner  (2010:34) mendefenisikan menjelaskan bahwa Conflict is a complex subject for several reasons. Primary among them is the reality that conflict often carries a lot of emotional luggage. Fear of losing or fear  of  change  quickly raises  the  emotional  stakes  in a  conflict.  Conflicts  also  vary  widely  in magnitude. Dalam  hal  ini,  konflik  merupakan  pokok  kajian  yang  kompleks  karena beberapa alasan, diantaranya adalah kenyataan bahwa konflik sering membawa banyak muatan emosi.  Ketakutan kehilangan atau ketakutan perubahan segera memunculkan luapan  emosi  dalam  suatu  konflik.    Konflik  juga  bisa  beragam  banyaknya.    Hal  ini mengisyaratkan  bahwa  konflik  bukan persoalan sederhana,  melainkan  satu hal yang kompleks dan multi dimensional.
Menurut Leonard dan Hilgret (2007:341) menjeaskan bahwa Substantive conflict is  conflict  between  individuals  because  of  what  should  be  done  or  what  should  occur,  (2) personalized conflict is conflict between individuals that occours because the two parties do not like one another .  substantif, yakni konflik antara individu karena apa yang hendaknya dikerjakan atau hendaknya terjadi.  Kedua, konflik pribadi, yaitu konflik antara individu yang terjadi karena dua pihak tidak saling menyukai.Adanya bebagai bentuk, jenis atau tipe  konflik  ini  menunjukan  kompleksitas  konflik  dan  sekaligus  kaya  nuansa  dan perspektif.
Dari berbagai uraian mengenai konflik di atas dapat disintesiskan konflik adalah
ketidaksepakatan  atau  pertentangan  yang  terjadi  dalam  kelompok  atau  organisasi ketika  perilaku seseorang terhambat oleh perilaku orang lain, dengan indikator : (1) pertentangan  antara  individu,  (2)  perselisihan  dalam  mencapai  tujuan,(3) mempertentangkan norma- norma dan dan nilai- nilai. (4) perilaku saling meniadakan, (5) pertentangan akibat kreatifitas atau gagasan baru dalam mencapai tujuan

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Buton  Provinsi Sulawesi tenggara. Pendekatan penelitian dilakukan secara kuantitatif, dengan metode survei, diukur dengan menggunakan instrumen kuesioner. Analisis data menggunakan statistik  parametris  dengan path  analysis. Penelitian  ini  dilaksanakan  kepeda  para pegawai dinas pendidikan kabupaten buton yang berjumlah 90 0rang dengan jumlah sampel 73 pegawai. Data digunakan dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Dari hasil pengujian hipotesis pertama disimpulkan bahwa terdapat pengaruh lanfsung  positif  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  dengan  koefesien  korelasi  sebesar 0,501  dan  nilai  koefesian  jalur  sebesar  0,404  Ini  memberikan  makna  Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  diantaranya  adalh pendapat Jonhn B miner (2007: 283) menjelaskan however, the theory also deals with how these  perceptions  influence  the  outcomes  of  the  leadership  process  and  more  directly  with leadership  as  a  determinant  of  performance. Namun,teori  ini  juga  berkaitan  dengan bagaimana  persepsi  ini  mempengaruhi  hasil  dari  proses  kepemimpinan  dan kepemimpinan yang menentukan langsung sebagai penetapan kinerja.
Selanjutnya masih dalam buku yang sama John B miner (2007:295) to this point theory has been concerned with the perception of leadership by others. However, there are also effects  that  leadership  exerts  on  performance. Hal  yang  terpenting  yang  menjadi kekhawatiran dengan presepsi kepemimpinan adalah orang lain. Meskipun demikian, ada juga efek yang diberikan kepemimpinan terhadap kinerja.
Jennifer  M.  George  dan  gareth.R  jones  menjelaskan  (2005:363) leadership  is  the exercise of influence by one member of a group organization achieve its goal. Kepemimpinan berpengaruh  terhadap  anggota  kelompok  dalam  organisasi  dan  membantu  anggota organisasi  untuk  mencapai  tujuan.  Schemerhon  menjelaskan  (2010:341) Achievement oriented  leadership  is  predicted  to  encourage  subordinates  to  strive  for  higher  performance stsndards and to have more confidence in their ability to meet challenging goals. For subordinates in ambiguious, nonreptitive job, achievement oriented leadership should increase their expections that effort loards to desired performance. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi dapat  diperkirakan  untuk  mendorong  bawahan utuk mencapai  standar kinerja yang lebih  tinggi  dan memiliki  lebih  banyak  kepercayaan  diri  bahwa kemampuan mereka bisa  mencapai  tujuan  yang  mendatang.    Untuk  bawahannya  yang  tidak  paham, pekerjaan  yang  tidak  berulang-  ulang,  kepemimpinan  berdasarkan  prestasi  harus meningkatkan  harapan  mereka  bahwa  usaha  yang  mereka  lakukan  mengarah  pada kinerja yang diinginkan.
Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.

## Pengaruh Konflik terhadap Kinerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung  negatif  terhadap  kinerja  dengan  nilai  koefesian  korelasi  sebesar  -0,419  dan nilai  koefesien  jalur  sebesar  -0,279.  Ini  memberikan  makna  Konflik  berpengaruh langsung negatif terhadap kinerja.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  para  ahli  diantaranya Khan,  Wolfe,  Quinn,  Snoek,  &  Rosenhal  menjelaskan  bahwa  ” role  ambiguity  and  role conflict are conceptualized as stressors that impede performance. Sikap ambigu dan konflik dikonseptualisasikan  menghasilkan  stress  dan  menghambat  kinerja.  Fred  luthans (2008:344)  mengatakan  bahwa the  is  recent  research  evidence  that  such  conflict  can  have auhinegatife imact on well-being and performance and may be afeected bay culture differences. Berikut  ini  adalah  bukti  penelitian  terbaru  bahwa  konflik  tersebut  dapat  memiliki danpak negatif pada kesejahteraan budaya dan dipengaruhi oleh perbedaan budaya.
Selanjunya Harold Kerzner (2008:473) mejelaskan bahwa “ When conflict becomes dyfunctional, it often result in poor program decision- making, lengthy delays over issues, and a disruption of the team’s efforts, all negative influences to program performance. Ketika terjadi konflik yang difungsional, ini akan sering mengakibatkan menipisnya keputusan dalam membentuk sebuah program, terjadinya penundaan masalah dalam waktu yang lama, dan  adanya  upaya  gangguan  dari  sebuah  tim,  semuanya  akan  berlangsung  negatif dalam program kerja.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa konflik bepengaruh langsung negatif terhadap kinerja.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Konflik
Dari hasil pengujian hipotesis ke dapat disimpulkan bahwa terdapaat penaruh langsung negatif Kepemimpinan dan konflik dengan nilai koefesien korelasi sebesar  - 0,436  dan  nilai  koefesien  jalur  -0,346  ini  memberikan  makna  Kepemimpinan berpengaruh langsung negatif terdap konflik.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat para ahli diantaranya Muhamad Afzalur Rahim (2006:153) menjelaskan bahwa “ leadership can influence other variables, such as task structure, group position, size, and so on, which affect amount of intragroup conflict and the styles of handling conflict by the group members. Kepemimpinan dapat mempengaruhi variabel  lain,  seperti  struktur  tugas,  posisi  kelompok,  ukuran,  dan  sebagainya,  yang mempengaruhi jumlah konflik di dalam kelompok dan gaya penanganan oleh anggota kelompok. Selanjutnya Richarld L. Morril (2010: 276) menjelakan bahwa “ our explorations bring to light some of the conditions that must be met in order for a process of strategic leadership to  deal  affectively  with  structural  conflict. Kami  memberikan  ide-  ide  tentang  beberapa kondisi yag harus dipenuhi, agar dalam menangani secara efektif proses kepemimpinan strategi yang sesuai dengan struktur Konflik.
Dalam buku yang sama Richarld L. Morril (2010: 280) menjelaskan bahwa “ we have  described  leadership  as  an  integrative  process  of  sense  making,  choice,  and  action  that influences group and individuals to purseu shared goals in the context of change and conflict.”
Berdasarkan  Uraian  di  atas  jelaslah  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh langsung negatif terhadap konflik.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan  hasil  analisis  data  maka  dapat  diambil  kesimpulan  (1) Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kinerja. Artinya kepemimpina yang efektif menyebabkan peningkatan kinerja dinas pendidikan Kabupaten buton (2)
Koflik  berpengaruh  langsung  negatif  terhadap  kinerja.  Artinya,  Penurunan  konflik menyebabkan peningkatan peningkatan kinerja pegawai dinas pendidikan kabupaten buton.  (3)  Kepemimpinan  berpengaruh  langsung  negatif  terhadap  konflik.  Artinya, kepemimpinan yang efektif menyebabkan penurunan konflik pegawai dinas pendidikn kabupaten buton.
Saran: Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang perlu ditindak lanjuti antara lain:  (1)  Eksistensi  pegawai  memliki  peran  yang  sangan  strategis  dalam  organsasi pendidikan  maka  dituntut  untuk  terus  meningkatkan  kinerjanya.  (2)  Dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  tidak  lepas  dari  peran  aktif  kepela  dinas  pendidikan selaku pimpinan. Artinya keberadaan kepala dinas dinas diharapkan menjadi pedoman bagi  peningkatan  kinerja  pegawai.  Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  tersebut  ada beberapa hal yang dilakukan oleh kepala dinas, diataranya: (a) Lebih ditingkatkan lagi dalam  hal  proses  monitoring  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai,  agar  bila terdapat  kendala  ataupun  hambatan  agar  segera  dicarikan  solusi  yang  terbaik.  (b) Menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif  (c)  memberikan  apresiasi  sekecil  apapun terhadap  proses  kerja  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  untuk  memajukan kualitas dinas pendidikan kabupaten buton (d) berupaya dan berusaha adil dan tidak menganak  emaskan  kepeda  pegawai  tertentu  saja.  (e)  berusaha  dapat  menempatkan dirisesuai waktu, tempat dan situasi yang dibutuhkan (f) menanamkan rasa percaya diri pada setiap pegawai, tidak ada pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan – saran untuk penelitian lebih lanjut anatara lain:
a) Perlu dilakukan kajian yang lebih mendalam untuk menganggap faktor- fator yang diduga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
b) Untuk  memperluas  generalisasi  penelitian  perlu  dilakukan  penelitian  sejenis yang lebih luas dalam hal jangkauan populasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Afzalur  Rahim  Muhamad  , Managing  Conflict  in  Organization Third  Edition  England: Prentice Hall, 2006
George. Jenifer M, Gareth R. Jones, Understading and Managing Organizational behavior New Jersey: Prentice Hall, 2005
Kerzner  Harold, Project  Management USA:  McGraw-Hill  International,  eight  edition, 2008
Kreitner  Robert and Angelo Kinicki, Organizational Behavior New York: McGraw- Hill Irwin, 2010
Laitinen  E.K,  “  A  dynamic  performance  measurement  system:  evidence  form  small Finnish tecnology companies, “ Scandinavian Journal of Management, Vol. 18 No. 2,
2002.
Luthans  Fred, Organizational  Behavior:  An  Evindence-  Based  Approach  12th  Edition New York: McGraw- Hill, eigh edition 2008
Miner. John B organizational behavior New York: McGraw-Hill, 2007
Robbins Stepen P and Mary Coulter, Management, Elevent Edition New York: Pearson, 2012
Sharma Anuradha, Management and Job Performance Delhi: Gian Publishing House,2008 . Schemerhon, Organizational behavior Davers: John Wiely & Sons, 2010
Yuki Gary , Leadership in Organizations , sevent edition New Jersey Pearson Education Inc,
2010