Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i1

## Model Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Kompensasi Dan Motivasi
Resky Putri 1) ; Rahmat Hidayat 2) 1,), Studi program of Management, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma
2) Departement of Management, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Sukma Email: 1) reskyputri101@gmail.com ; 2) arjuna1214@gmail.com
How to Cite :
Putri,  R.,  Hidayat,  R.  (2022).  Model  Pengukuran  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dengan  Kompensasi  Dan Motivasi. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10 (1).
DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i1

## ARTICLE HISTORY
Received [02 Desember 2021] Revised [26 Desember 2021]
Accepted [15 Januari 2022]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengukuran  kepuasan  kerja karyawan  dengan  kompensasi  dan  motivasi.  Penelitian  ini  dilakukan  pada karyawan  Miyana  Hotel  di  Medan,  sejak  bulan  Agustus  sampai  dengan selesai. Variabel yang diamati dalam penelitian ini  terdiri dari kompensasi, motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Data  primer  dalam  penelitian  ini  berupa kuesioner dan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan seperti data mengenai disiplin karyawan dan prestasi kerja karyawan. Selain itu penelitian ini juga menggunakan data sekunder berupa referensi yang berasal dari buku dan artikel yang publish di  jurnal.  Kuisioner  dibagikan  kepada  36  orang  karyawan  yang  menjadi responden, yang terdiri dari department: human resources, accounting, sales &  marketing,  front  office,  housekeeping,  engineering,  food  &  beverage  service, dan food & product. Setelah kuesioner dibagikan pada responden, hasilnya di tabulasi  kemudian  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Data  penelitian dianalisis  dengan  deskriptif  kuantitatif  menggunakan  regresi  linear berganda,  dan  data  penelitian  diolah  dengan  bantuan software SPSS. Pengujian  hipotesisi  dengan  uji  koefisien  determinasi,  uji  simultan  dan  uji parsial.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  dan  motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Miyana Hotel di Medan

## ABSTRACT
This study aims to determine the measurement of employee job satisfaction with compensation  and  motivation.  This  research  was  conducted  on  employees  of Miyana  Hotel  in  Medan,  from  August  to  completion.  The  variables  observed  in this  study  consisted  of  compensation,  motivation  and  job  satisfaction.  The primary  data  in  this  study  were  in  the  form  of  questionnaires  and  direct interviews  with  parties  related  to  the  research  carried  out  such  as  data  on employee discipline and employee performance. In addition, this study also uses secondary  data  in  the  form  of  references  from  books  and  articles  published  in journals.  Questionnaires  were  distributed  to  36  employees  who  became respondents,  consisting  of  departments:  human  resources,  accounting,  sales  & marketing, front office, housekeeping, engineering, food & beverage service, and food & product. After the questionnaires were distributed to the respondents, the results  were  tabulated  and  then  tested  for  validity  and  reliability.  The  research data  were  analyzed  by  quantitative  descriptive  using  multiple  linear  regression, and the research data was processed with the help of SPSS software. Hypothesis testing by testing the coefficient of determination, simultaneous test and partial

## KEYWORDS
Compensation, Motivation,Job Satisfaction,  Model
This is an open access article under the CC–BY-SA license
test. The results of this study indicate that compensation and motivation have a positive  and  significant  effect  on  employee  job  satisfaction  at  Miyana  Hotel  in Medan.

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  aset  utama  perusahaan  dan  mempunyai  peran  penting  di  dalam perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kepuasan karyawan, dengan harapan apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  akan  tercapai.  Untuk  menciptakan  kepuasan  kerja  di  dalam diri karyawan, perlu diketahui faktor-faktor yang  mempengaruhinya (Hidayat, 2015). Lima dimensi yang  menjadi  tolak  ukur  kepuasan  kerja  karyawan,  yaitu:  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan promosi (Oraman et al., 2011), pengawasan, dan rekan kerja (Luthans et al., 2015).
Perusahaan  menempuh  beberapa  cara  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan, misalnya  melalui  pemberian  kompensasi  dan  motivasi.  Melalui  proses  tersebut,  karyawan diharapkan  akan  lebih  memaksimalkan  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  mereka.  Pemberian kompensasi  dan  motivasi  pada  dasarnya  adalah  kewajiban  perusahaan,  dan  itu  merupakan  hak setiap karyawan, ini dilakukan sebagai upaya dalam mendukung kontribusi karyawan dalam rangka iktu  mencapai  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  hanya  akan  berhasil  mencapai tujuan  dan  sasarannya  apabila  semua  komponen  organisasi  berupaya  menampilkan  kinerja  yang optimal (Sinaga & Hidayat, 2020).
Begitu juga dengan kepuasan kerja, ini merupakan suatu keadaan dimana emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan,  dan  dari  mana  karyawan  memandang  pekerjaannya (Syamsir  &  Hidayat,  2020),  karena  untuk  menciptakan  kepuasan  kerja  dalam  diri  karyawan,  perlu diketahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  (Hidayat,  2015).  Kepuasan  merupakan  perasaan senang  atau  kecewa  seseorang  yang  dihasilkan  dari  membandingkan  kinerja  produk  (atau  hasil) yang  dirasakan  (Kotler  &  Armstrong,  2016).  Motivasi  merupakan  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  gairah  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan berintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan  yang  diinginkan.  Motivasi adalah  sebagai  suatu  proses  tindakan,  dan  ketekunan  dalam  upaya  mencapai  tujuan  (Robbins  & Judge, 2014).
Beberapa  hasil  studi  yang  pernah  dilakukan  di  beberapa  hotel  sehubungan  dengan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Jatmiko & Sandy, 2018; Rahayu & Riana, 2017), motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Sahrudin, 2018). Kepuasan kerja yang dirasakan oleh  karyawan  akan  sangat  berdampak  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Studi  lainnya  di beberapa  hotel  tentang  pengukuran  kepuasan  kerja  karyawan  berdasarkan  kompensasi,  bahwa beban  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Adha  &  Abrian,  2020; Hayuningsih  et  al.,  2021;  Jatmiko  &  Sandy,  2018;  Puspitawati  et  al.,  2020),  karena  kepuasan  kerja juga  berdampak  pada  intensitas  intention  turnover  (Syamsir  &  Hidayat,  2020).  Dari  perspektif manajerial,  pelaku  bisnis  perhotelan  harus  mempertimbangkan  keragaman  ketika  merencanakan sumber  daya  manusia,  karena  efek  positifnya  berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan  dan komitmen organisasi (García-Rodríguez et al., 2020).
Hasil  studi  lain  juga  menyatakan  bahwa  apabila  motivasi  kerja  karyawan  meningkat  maka kepuasani  kerja  akan  semakin  meningkat  juga.  Begitu  juga  sebaliknya  apabila  motivasi  karyawan menurun,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  juga  menurun.  Hal  ini  memberikan  implikasi  bahwa motivasi  kerja  sangat  berperan  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Secara  eksplisit  studi  ini menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan hotel (Kirani & Bagia, 2021; Nelfan & Setiawati, 2014). Kepuasan kerja dapat dilihat dari sejauh mana karyawan tersebut berinteraksi  selama  ditempat  kerja  baik  dengan  rekan  kerja,  maupun  atasan.  Sebelum  bekerja hendaknya  karyawan  harus  paham  tentang  aturan  dan  kebijakan  perusahaan  dan  juga  bekerja
sesuai  standar.  Oleh  karena  itu  peningkatan  motivasi  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan penurunan motivasi kerja akan menurunkan kepuasan kerja karyawan (Suroto et al., 2018). Namun studi  lainnya  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Hotel (Ajiprakoso & Wulansari, 2019).
Berdasarkan pengamatan awal di Miyana Hotel Medan terkait kompensasi dan motivasi di masa pandemic covid-19 masih terdapat sebagian karyawan yang merasa pemberian insentif belum sesuai dengan harapan karyawan dan terdapat juga beberapa karyawan yang sudah mengapresiasi dan  merasa  puas  atas  kompensasi  yang  diberikan  oleh  manajemen  hotel  terhadap  karyawan, mengingat keadaan bisnis pada kondisi covid-19. Karyawan masih dapat mengerti dan memaklumi keputusan  dan  penyesuaian  manajemen  atas  pemberian  upah  dan  kompensasi  selama  masa pandemi  ini.  Adapaun  bentuk  penyesuaian  yang  diberlakukan  oleh  Miyana  Hotel  seperti:  (1) penyesuaian upah dan gaji yang dilakukan Miyana Hotel terhadap karyawannya adalah, upah dan gaji  yang  diterima  karyawan  selama  masa  pandemi  ini  dibayarkan  50%  dari  upah  minimum  yang diterima oleh karyawan, dan akan dilakukan penyesuaian kembali sesuai hasil evaluasi bisnis  yang dilakukan untuk karyawan untuk mendapatkan gaji dan upah normal atau 100% seperti karyawan terima  pada  saat  kondisi  bisnis  hotel  normal.  (2)  Dalam  pemberian  insentif,  Miyana  Hotel  masih memberikan insentif terhadap karyawan yang dapat menunjang pemasukan dan pendapatan hotel atas  usaha  yang  dilakukannya  sesuai  hasil  penjualan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  tersebut.  (3) Karyawan pada Miyana Hotel masih medapatkan hak tunjangannya seperti tunjangan hari raya, dan BPJS  Ketenagakerjaan.  (3)  Untuk  fasilitas  karyawan,  tidak  banyak  perubahan  ataupun  dilakukan penyesuaian untuk karyawan, disebabkan fasilitas sebagai alat karyawan yang fundamental untuk operasional hotel, seperti duty meal dilakukan perubahan dan penyesuaian untuk karyawan disaat masa  pandemic  disediakan  nasi  kotak,  beda  halnya  pada  saat  kondisi  normal,  karyawan  dapat menikamati fasilitas duty meal dalam penyajiaan prasmanan di kantin.
Selain pemberian kompensasi, memberikan arahan kepada karyawan merupakan salah satu bentuk  motivasi  atasan,  motivasi  merupakan  salah  satu  hal  punda  mental  yang  penting  untuk meningkatkan kualitas dari karyawan tersebut dan karyawan dapat merasa  puas atas pencapaian yang  telah  dilakukannya.  karena  dengan  kurangnya  arahan  dari  atasan  kepada  karyawan  tentang pemahanan  pekerjaan  akan  mengakibatkan  karyawan  terlihat  seperti  tidak  menguasai  pekerjaan, ini  akan  berdampak  pada  kekecewaan  yang  diterima  pelanggan  dan  berdampak  pada  nama  baik perusahaan (Sinaga & Hidayat, 2020).
Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan  sikap  menarik  diri  dari  kontak  dengan  lingkungan  sosialnya.  Misalnya  dengan mengambil  sikap  berhenti  dari  perusahaan,  suka  bolos,  dan  perilaku  yang  cenderung  bersifat menghindari  dari  aktivitas  organisasi.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  absensi  karyawan  yang  berkerja, masalah karena absensi berarti kerugian akibat terlambatnya penyelesaian  pekerjaan, hal ini juga merupakan indikasi adanya ketidakpuasan kerja karyawan yang dapat merugikan perusahan.
Tabel 1. Daftar presensi karyawan Miyana Hotel Medan Januari-Juni 2020
No Bulan Jumlah karyawan Rata-rata hari kerja Jumlah ketidakhadiran karyawan Persentase % 1 Januari 72 24 20 1.15 2 Februari 72 23 13 0.78 3 Maret 72 24 10 0.57 4 April 72 24 10 0.57 5 Mei 72 23 9 0.54 6 Juni 72 23 18 1.08
Tabel  1  diatas  menunjukkan  bahwa  tingkat  ketidakhadiran  karyawan  pada  kurun  waktu  6 bulan dari bulan Januari sampai Juni 2020 relatif tidak stabil. Maka dari itu kompensasi dan motivasi
kerja menjadi perhatian yang serius oleh pihak Miyana Hotel mengingat  gejala yang dilihat paada tabel  tersebut.  Pihak  Miyana  Hotel  harus  mencari  cara  agar  tingkat  ketidakhadiran  karyawan menurun, sehingga ini tidak berdampak pada karyawan lain, dan menimbulkan kecemburuan sosial pekerjaan antar karyawan, sehingga ini menimbulkan ketidakpuasan sebagian karyawan

## LANDASAN TEORI
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan (Tanjung,  2020).    Selain  itu  kompensasi  dihitung  berdasarkan  evaluasi  pekerjaan,  perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi  yang  mendekati  kelayakan  ( worth )  dan  keadilan  ( equity )  (Hernita,  2015).  Hal  ini  juga dijelaskan oleh Kompensasi adalah imbalan yang diberikan kepada seorang karyawan karena telah berprestasi, dan kontribusi kepada perusahaan dan hal ini merupakan biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan (Jamali & Syaiful, 2020).
Motivasi  adalah  dorongan  untuk  bertindak  terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia dengan  mempertimbangkan  arah,  intensitas,  dan  ketekunan  pada  pencapaian  tujuan  (Tanjung, 2020). Motivasi yang rendah dapat membuat individu yang berkualitas menjadi tidak produktif sama sekali  dan  sebaliknya,  motivasi  yang  tinggi  dapat  membuat  individu  yang  biasa  akan  mempunyai prestasi yang menakjubkan.
Salah  satu  pengertian  motivasi  adalah  hasil  dari  kumpulan  kekuatan  internal  dan  eksternal yang  menyebabkan  pekerja  memilih  jalan  bertindak  yang  sesuai  dan  menggunakan  perilaku tertentu  (Wibowo,  2019).  Dinyatakan  pula  bahwa  “motivasi  adalah  kondisi  yang  membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja” (Yusuf, 2019). Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan relauntuk  menggerakkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau  keterampilan,  tenaga  dan waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Rozaid et al., 2015).
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi  dari karakteristiknya  (Wibowo,  2019).  Selain  itu  kepuasan  kerja  juga  merupakan  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya,  sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  disiplin  dan prestasi kerja (Rozaid et al., 2015.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Miyana Hotel Medan yang memiliki klasifikasi bintang 3 (***) sejak bulan  Agustus  sampai  dengan  selesai.  Selain  kuesioner,  data  penelitian  ini  juga  dikumpulkan dengan wawancara dan berdialog langsung dengan karyawan hotel. Data primer dalam penelitian ini  berupa  kuesioner  dan  wawancara  langsung  dengan  pihak-pihak  yang  berhubungan  dengan penelitian  yang  dilakukan  seperti  data  mengenai  disiplin  karyawan  dan  prestasi  kerja  karyawan. Selain itu penelitian ini juga menggunakan data sekunder berupa referensi yang berasal dari buku dan  artikel  yang  publish  di  jurnal.  Kuisioner  yang  sudah  didesain  dibagikan  kepada  36  orang karyawan yang menjadi responden, yang terdiri dari department: human resources, accounting, sales & marketing, front office, housekeeping, engineering, food & beverage service , dan food & product . Variabel  yang  diamati  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan kerja. Indikator variabel motivasi terdiri dari upah dan gaji, insentif, tunjangan, dan fasilitas. Untuk variable motivasi  indikatornya  terdiri,  janji,  komitmen,  kepuasan,  dan turn  over .  Sedangkan  untuk variabel  kepuasan  kerja  indikatornya  terdiri  kesetiaan,  kemampuan,  kejujuran,  kreatifitas, kepemimpinan, tingkat gaji, kepuasan kerja tidak langsung, dan lingkungan kerja. Setelah kuesioner
dibagikan pada responden, hasilnya dibuat dalam bentuk tabulasi kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Data penelitian dianalisis dengan deskriptif kuantitatif menggunakan regresi linear berganda  dengan  model  persamaan:  y=a+b1x1+b2x2+e,  data  penelitian  diolah  dengan  bantuan software SPSS. Pengujian hipotesisi dengan uji koefisien determinasi, uji simultan dan uji parsial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karekteristik  responden  merupakan  identitas  responden  yang  menjadi  sampel  penelitian. Sampel penelitian sebanyak 36 orang karyawan Miyana Hotel Medan yang telah mengisi kuesioner berdasarkan jenis kelamin dan usia
Tabel 2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah 1 Laki-laki 21 2 Perempuan 15 Total 36

## Sumber: Data Diolah, 2014
Tabel  2.  Karakteristik  respondeDari  tabel  2  diatas  diketahui  jumlah  responden  perempuan lebih sedikit dibandingkan dengan responden laki-laki karena karyawan Miyana Hotel lebih banyak karyawan  laki-laki.    Hasil  rekapitulasi  dari  36  orang  responden,  diketahui  bahwa  usia  karyawan Miyana  Hotel  berkisar  antara  21-30  tahun,  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  dibutuhkan bekerja di Miyana Hotel adalah orang-orang yang berusia muda dan enerjik.
Tabel 3. Rekapitulasi jawaban responden variabel kompensasi
No  Pernyataan Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju Jlh F % F %
F %
F % F % 1 Saya  mendapatkan  gaji  setiap bulan tepat waktu 28 77.7 6 16.6 1 2..7 1 2.7 0 0 36 2 Gaji  yang  saya  terima  sesuai dengan hasil kerja saya 25 69.4 8 22.2 2 5.5 1 2.7 0 0 36 3 Perusahaan  memberikan  bonus kepada karyawan yang berprestasi 27 75 7 19.4 1 2.7 1 2.7 0 0 36 4 Pemberian  bonus  sesuai  dengan hasil kerja saya 25 69.4 9 25 1 2.7 1 2.7 0 0 36 5 Setiap  tahun  saya  mendapatkan THR 20 55.5 14 38.8 1 2.7 1 2.7 0 0 36 6 Saya  mendapatkan  tunjangan jamsostek 20 55.5 14 38.8 1 2.7 1 2.7 0 0 36 7 Saya  mendapat  fasilitas  yang diberikan  perusahaan,  seperti makan siang 23 63.8 11 30.5 1 2.7 1 2.7 0 0 36 8 Saya  menjaga  fasilitas  yang diberikan  perusahaan,  seperti seragam kerja, dll 24 66.6 10 27.7 1 2.7 1 2.7 0 0 36 Rerata 66.61 27.37 3.1 2.7 0
Pada tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa yang menjawab rerata sangat setuju sebanyak 66.61% dan  yang  menjawab  rerata  setuju  sebanyak  27.37%,  ini  menunjukkan  bahwa  responden mendapatkan gaji setiap bulan tepat waktu, perusahaan memberikan bonus kepada karyawan yang berprestasi,  setiap  tahun  responden  mendapatkan  THR,  dan  responden  mendapatkan  tunjangan jamsostek.  Sedangkan  responden  yang  menjawab  rerata  kurang  setuju  sebanyak  3.1%,  dan  yang
menjawab  rerata  tidak  setuju  sebanyak  2.7%,  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  responden menyatakan bahwa gaji yang terima tidak sesuai dengan hasil kerjanya.
Tabel 4. Rekapitulasi jawaban responden variabel motivasi
No  Pernyataan Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju Jlh F % F % F % F % F % 1 Saya  bertekad  untuk  memberikan kinerja terbaik 25 69.4 10 27.7 1 2.7 0 0 0 0 36 2 Karyawan  yang  memiliki  prestasi kerja akan mendapatkan kesempatan mengembangkan karir 22 61.1 13 36.1 1 2.7 0 0 0 0 36 3 Saya  berkomitmen  dan  bertanggung jawab atas pekerjaan 27 75 9 25 0 0 0 0 0 0 36 4 Saya  berkomitmen  selalu  datang tepat waktu 25 69.4 10 27.7 1 2.7 0 0 0 0 36 5 Saya  puas  terhadapat  pekerjaan yang telah saya lakukan 21 58.3 15 41.6 0 0 0 0 0 0 36 6 Saya  puas  dengan  prestasi  kerja yang telah saya capai 20 56.0 15 41.6 0 0 1 2.7 0 0 36 7 Di  waktu  tertentu  muncul  perasaan untuk keluar karena masalah dengan pekerjaan 25 69.4 10 27.7 1 2.7 0 0 0 0 36 8 Di  waktu  tertentu  muncul  perasaan untuk keluar karena masalah dengan atasan 26 72.2 9 25 1 2.7 0 0 0 0 36 Rerata 66.63 31.55 1.68 0.33 0
Pada tabel diatas terlihat yang menjawab rerata sangat setuju sebanyak 66.63%, dan yang menjawab  setuju  sebanyak  31.55%  hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  berkomitmen  dan bertanggung jawab atas pekerjaan, di waktu tertentu terkadang muncul perasaan karyawan untuk keluar  karena  masalah  dengan  atasan,  karyawan  puas  terhadapat  pekerjaan  yang  telah dilakukannya,  dan  karyawan  puas  dengan  prestasi  kerja  yang  telah  dicapai.  Sedangkan  yang menjawab rerata kurang setuju sebanyak 1.68%, dan yang menjawab rerata tidak setuju sebanyak 0.33%,  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja  tidak  akan  mendapatkan kesempatan  untuk  mengembangkan  karirnya,  karyawan  tidak  berkomitmen  untuk  selalu  datang tepat  waktu,  dan  di  waktu  tertentu  muncul  perasaan  untuk  keluar  karena  masalah  dengan pekerjaan
Tabel 5. Rekapitulasi jawaban responden variabel kepuasan kerja
No  Pernyataan Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju  Sangat  tidak setuju Jlh F % F %
F %
F % F % 1 Saya  bersedia  bekerja  melebihi dari jam kerja 16 44.4 18 50 2 5.5 0 0 0 0   36 2 Saya  puas  dengan  inisiatif  yang saya miliki 20 55.5 15 41.6 1 2.7 0 0 0 0 36 3 Saya  puas  memiliki  kejujuran dalam bekerja 22 61.1 14 38.8 0 0 0 0 0 0 36 4 Saya  puas  memiliki  kreatifitas dalam bekerja 22 61.1 14 38.8 0 0 0 0 0 0 36 5 Saya  puas  dengan  arahan  yang diberikan pimpinan 25 69.4 11 30.5 0 0 0 0 0 0   36 6 Saya  puas  dengan  gaji  yang diterima sekarang 26 72.2 9 25 1 2.7 0 0 0 0 36 7 Saya  merasa  puas  ketika  atasan memberikan pujian dan apresiasi 28 77.7 8 22.2 0 0 0 0 0 0 36 8 Saya  puas  dengan  lingkungan kerja saat ini 25 69.4 11 30.5 0 0 1 2.7 0 0 36 Rerata 63.85 34.67 1.36 0.38 0
Pada  tabel  5  diatas  dapat  dilihat  bahwa  responden  yang  menjawab  rerata  sangat  setuju sebanyak 63.85%, yang menjawab rerata setuju sebanyak 34.67% ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas ketika atasan memberikan pujian dan apresiasi atas pekerjaan yang sudah dilakukan, dan karyawan puas dengan gaji yang diterima sekarang. Sedangkan yang menjawab rerata kurang setuju  sebanyak  1.36%,  dan  yang  rerata  tidak  setuju  sebanyak  0.38%,  ini  menunjukkan  bahwa karyawan  kurang  bersedia  bekerja  melebihi  dari  jam  kerja  dan  karyawan  tidak  puas  dengan lingkungan kerja saat ini.

## Hasil uji validitas dan reliabilitas Tabel 6. Hasil uji validitas instrument
No Nilai rhitung r tabel Keterangan Kompensasi Motivasi Kepuasan kerja 1. 0.498 0.418 0.461 0.361 Valid 2. 0.468 0.535 0.405 0.361 Valid 3. 0.480 0.567 0.463 0.361 Valid 4. 0.450 0.416 0.551 0.361 Valid 5. 0.677 0.448 0.730 0.361 Valid 6. 0.417 0.506 0.403 0.361 Valid 7. 0.393 0.454 0.401 0.361 Valid 8. 0.445 0.534 0.611 0.361 Valid
Dari tabel 6 diatas terlihat dilihat bahwa masing-masing instrumen variabel memiliki rhitung >  0.361,  dengan  demikian  disimpulkan  bahwa  secara  keseluruhan  instrument  pernyataan  yang digunakan valid.
Uji reliabilitas dilakukan untuk menjamin instrument yang digunakan merupakan instrument yang handal, konsisten dan stabil jika digunakan secara berulang-ulang pada waktu yang berbeda. Instrument dikatakan reabel jika nilai cronbach alpha > 0.6
Tabel 7. Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian
No Variabel Nilai Cronbach's alpha Kesimpulan 1 Kompensasi 0.902 Reliabel 2 Motivasi 0.896 Reliabel 3 Kepuasan kerja 0.896 Reliabel
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai  cronbach  alpha  seluruh  variabel  lebih  besar dari 0, 60 maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner ini dinyatakan reliabel
Hasil uji regreasi
Tabel 8. Hasil uji regreasi linear berganda

## Sumber: Olah data SPSS
Hasil uji diatas diperoleh persamaan regresi linier berganda: Y = 9.151 + 0.375X1 + 0.346X2. Pada model regresi diperoleh nilai konstanta kepuasan kerja karyawan sebesar 9.151 artinya bahwa jika nilai variabel bebas (kompensasi dan motivasi) nilainya 0 maka variabel terikat (kepuasan kerja) nilainya  sebesar  9.151.  Koefisien  regresi  masing-masing  variabel  bebas  bernilai  positif,  ini
membuktikan  kontribusinya  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  artinya  bahwa  kepuasan  kerja karyawan Miyana Hotel dapat dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi.
Pengujian Hipotesis
Kofisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat
Tabel 9. Hasil uji koefisien determinasi (R 2 )

## Sumber : Olah data SPSS
Nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  sebesar  0.293  atau  29.3%  menunjukan  bahwa variabel  kompensasi  dan  motivasi  mampu  menjelaskan  variasi  yang  terjadi  pada  kepuasan  kerja karyawan di Miyana Hotel. Sedangkan sisanya 70.7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti pengembangan karir karyawan dan intensitas turn over

## Uji Simultan (uji F)
Uji ini dilakukan untuk melihat pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasam karyawan, pengujian dilakukan pada tingkat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan α = 0.05  (5%),  dengan  kriteria:    Jika  Fhitung  <  Ftabel,  maka  H0  diterima,  H1  ditolak,  artinya  secara simultan penelitian ini tidak pengaruh. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya secara simultan penelitian ini berpengaruh.

## Tabel 10. Hasil uji simultan

## Sumber : Olah data SPSS
Berdasarkan tabel 10 diatas dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 14.299 > nilai Ftabel yaitu  3.28  dan  nilai  signifikansi  0.000  <  0.05,  maka  keputusan  yang  diambil  HO  ditolak  dan  H3 diterima,  ini  artinya  bahwa  secara  simultan  kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Miyana Hotel.

## Uji parsial (uji t)
Bertujuan untuk melihat pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan karyawan, dengan kriteria: Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima, H1 ditolak, artinya secara parsial penelitian ini  tidak  berpengaruh.  Jika  thitung  >  ttabel,  maka  H0  ditolak,  H1  diterima,  artinya  secara  parsial penelitian ini berpengaruh.
Tabel 11. Hasil uji parsial

## Sumber : Olah data SPSS
Berdasarkan tabel 11 diatas dapat dilihat bahwa:
1. Nilai thitung untuk variabel kompensasi 2.852  > ttabel 2.034 dan nilai signifikansi 0.006 < 0.05, maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  dengan  demikian  secara  parsial  variabel  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Nilai thitung untuk variabel motivasi 2.749 > ttabel 2.034 dan nilai signifikansi 0.008 < 0.05, maka H0  ditolak  dan  H1  diterima,  dengan  demikian  secara  parsial  variabel  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  dan  motivasi mampu  menjelaskan  variasi  yang  terjadi  pada  kepuasan  kerja  karyawan  di  Miyana  Hotel  Medan dengan  nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  sebesar  29.3%,  sedangkan  sisanya  70.7% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  seperti  pengembangan  karir karyawan dan intensitas turn over (Puspitawati et al., 2020).
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  kompensasi  dan motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Miyana  Hotel,  ini dibuktikan  dengan  nilai  Fhitung  yaitu  14.299  >  nilai  Ftabel  yaitu  3.28  dan  nilai  signifikansi  0.000  < 0.05.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  dan motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Kurniawan,  2021; Sahrudin, 2018).
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  kompensasi  dan motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Miyana  Hotel Medan, ini dibuktikan dengan nilai thitung variabel kompensasi dan motivasi lebih besar dari nilai t tabel, dan nilai signifikansi masing-masing variabel lebih kecil dari nilai alpa (0.05). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan  signifinak  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Jatmiko  &  Sandy,  2018;  Parimita  et  al.,  2018; Sahrudin,  2018).  Oleh  sebab  itu  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  akan  sangat berdampak terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  diatas,  maka  kesimpulan  dari  penelitian  ini  yaitu:  (1) secara  parsial  kompensasi  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Miyana  Hotel  Medan,  (2)  secara  simultan  kompensasi  dan  motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Miyana Hotel Medan.

## Saran
Sehingga penelitian ini memberikan saran kepada  pihak manajemen Miyana Hotel yaitu: (1) agar  lebih  memperhatikan  pemberian  kompensasi  karyawan  dengan  melihat  kinerja  setiap
karyawan,  (2)  Miyana  Hotel  sebaiknya  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  dapat kesempatan  untuk  peningkatan  karir  karyawan  dengan  menerapkan  kebijakan  promosi  seperti memberikan kesempatan kenaikan jabatan dengan syarat jika karyawan yang memiliki kerja yang terus meningkat selama satu atau dua tahun, (3) Miyana Hotel dapat memberikan penghargaan atas hasil kerja karyawan yang tepat waktu dengan memberikan hadiah berupa produk perusahaan, (4) Mempertahankan  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  menciptakan  hubungan  kerja  yang baik  antar  rekan  kerja  serta  pemberian  harapan  dan  tuntutan  oleh  pemimpin  kepada  karyawan dalam  setiap  kegiatan  pekerjaan,  (5)  Menjadikan  hasil  penelitian  ini  sebagai  bahan  masukan  bagi Miyana  Hotel  Medan  berkaitan  dengan  kompensasi  dan  motivasi  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha, M. F., & Abrian, Y. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja di The Axana Hotel Padang. Jurnal Kajian Pariwisata Dan Bisnis Perhotelan , 1 (3), 150–160.
Ajiprakoso,  B.,  &  Wulansari,  P.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Gumilang Regency Hotel. E-Proceedings of Management , 6 (2), 2595–2602.
García-Rodríguez,  F.  J.,  Dorta-Afonso,  D.,  &  González-de-la-Rosa,  M.  (2020).  Hospitality  diversity management  and  job  satisfaction:  The  mediating  role  of  organizational  commitment  across individual  differences. International  Journal  of  Hospitality  Management , 91 ,  102698. https://doi.org/10.1016/J.IJHM.2020.102698
Hayuningsih,  N.  P.  J.,  Setena,  I.  M.,  &  Mandasari,  I.  A.  C.  S.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan, Kompensasi  Finansial  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Hotel  Le Meridien Bali Jimbaran. Warmadewa Management and Business Journal (WMBJ) , 3 (2), 110–119.
Hernita.  (2015).  PENGARUH  KOMPENSASI  TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  PEGAWAI.  In Jurnal  fakultas Ekonomi Universitas BOSOWA makasar (7th ed., Vol. 7, Issue 3). https://doi.org/10.31955/mea.vol1.iss3.pp72-90
Hidayat, R. (2015). Performance Appraisal sebagai Alat Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen , 3 (2), 1–8.
Jamali,  A.,  &  Syaiful,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Hotel Camplong Sampang. Jurnal Ilmu Manajemen Methonomix , 3 (1), 43–52. Jatmiko, H., & Sandy, S. R. O. (2018). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja dalam  rangka  peningkatan  kinerja  karyawan  hotel  di  jember. Jurnal  Kepariwisataan  Dan Hospitalitas , 2 (2), 17–27.
Kirani, K. D. B., & Bagia, I. W. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kepuasan Kerja Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  di  Hotel  Bali  Niksoma  Boutique  Beach  Resort. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 231–240. https://doi.org/10.23887/PJMB.V2I2.27710 Kotler, P., & Armstrong, G. (2016). Principles of Marketing (16th ed.). Pearson Education.
Kurniawan, A. (2021). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja sebagai  variabel  Intervening  pada  Hotel  Inna  Dharma  Deli. Sintaksis:  Jurnal  Ilmiah  Pendidikan , 1 (1), 1–9.
Luthans,  F.,  Luthans,  B.  C.,  &  Luthans,  K.  W.  (2015). Organizational  behavior:  an  evidence-based approach (13th ed.). Information Age Publishing, Inc. Nelfan, D., & Setiawati, M. (2014). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Food  and  Beverage  “X”  Hotel  Surabaya. Jurnal  Hospitality Dan  Manajemen  Jasa , 2 (1),  127–145.  http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- perhotelan/article/view/1458
Oraman, Y., Unakıtan, G., & Selen, U. (2011). Measuring Employee Expectations in a Strategic Human Resource Management Research: Job Satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 24 , 413–420. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.09.022
Parimita,  W.,  Khoiriyah,  S.,  &  Handaru,  A.  W.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Tridaya Eramina Bahari. Jurnal Riset Manajemen
Sains Indonesia (JRMSI) , 9 (1), 125–144. https://doi.org/10.21009/jrmsi.009.1.09 Puspitawati,  N.  M.  D.,  Atmaja,  &  Atmaja,  N.  P.  C.  D.  (2020).  Pengaruh  kompensasi  terhadap  stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. Jurnal Bakti Saraswati , 9 (2), 112–119.
Rahayu,  N.  M.  N.,  &  Riana,  I.  G.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Keinginan Keluar pada Hotel Amaris Legian. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (11), 5804–5833. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2014). Essentials  of  organizational  behavior (12th  ed.).  Pearson Education.
Rozaid,  Y.,  Herlambang,  T.,  &  Devi,  A.  M.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT.  Nusapro  Telemedia  Persada  Cabang Banyuwangi). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 1 (2), 201–220.
Sahrudin,  S.  N.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan  Demokrasi  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada hotel Sutan Raja Palu. E Jurnal Katalogis , 6 (2), 53–63.
Sinaga,  T.  S.,  &  Hidayat,  R.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  kinerja  Karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia. Jurnal Ilman: Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (1), 15–22. Suroto, A., WE, S., & Hendrajaya, H. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja  Serta  Berdampak  pada  Kinerja  Karyawan  di  Hotel  Sahid  Jaya  Solo. Jurnal  Dinamika Ekonomi & Bisnis , 15 (2), 1–10.
Syamsir,  S.,  &  Hidayat,  R.  (2020).  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap intention turnover pegawai. Insight Management Journal , 1 (1), 1–5.
Tanjung,  M.  A.  R.  &  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan Kerja Guru pada SMA Swasta Perkumpulan Amal Bakti 4 Sampali Medan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 60–74. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4698 Wibowo. (2019). Perilaku dalam Organisai (3rd ed.). perpustakaan nasional.
Yusuf,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Lampung Timur. Jurnal Simplex , 2 (2), 58–68.