## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645

## Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Mediator Reward dan Kepemimpinan Spiritual
Peneliti: Aminatul Musyarofah 1 Gunistiyo 2 Mahben Jalil 3*

## Afiliasi:
Universitas Pancasakti Tegal 1,2,3
Korespondensi: mahbenjalil@upstegal. ac.id
Histori Naskah: Submit: 30-06-2021 Accepted: 03-07-2021 Published: 05-07-2021
Abstrak :  Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  reward,  kepemimpinan  spiritual,  kualitas  kehidupan  kerja, kepuasan kerja, kinerja pegawai. Responden dalam penelitian ini sebanyak 90 orangterdiri dari guru ASN dan Guru Honorer yang bertugas di Sekolah Dasar  pada  Gugus  SD  Kihajar  Dewantara  Kecamatan  Slawi.  Data  yang diperlukan  dikumpulkan  dengan  angket  dan  dokumentasi.  Analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  indeks,  analisis structural modeling berbasis variance-PLS. Hasil dari penelitian ini adalah reward  berpengaruh  positif  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,  kepemim- pinan  spiritual  berpengaruh  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,    Reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja,  reward  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai,  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai,  reward  dan  kepimpinan  spiritual  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai dengan kualitas kehidupan kerja sebagai variabel mediasi, reward  dan  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Kata  kunci: reward,  kepemimpinan  spiritual,  kualitas  kehidupan  kerja, kepuasan kerja, kinerja pegawai.

## Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat berharga dan berperan seba- gai  penggerak  utama  atas  kelancaran  kegiatan  bagi  organisasi.  Organisasi  harus  dapat  memanfaatkan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan karakteristik para pegawai untuk dikelola dan diarahkan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Pegawai pada organisasi birokrasi seperti pada Sekretariat Daerah Kota Tegal dituntut memiliki karakteristik percaya diri dan optimis tentang organisasi di masa datang dan kemampuan individu untuk merespon kesulitan dalam pekerjaan.
Permasalahan  yang  terjadi  adalah  selain  fokus  pemerintah  saat  ini  yang  membatasi  penerimaan Calon  Pegawai  Negeri  Sipil  (CPNS)  tenaga  teknis  administratif  di  berbagai  instansi  pemerintahan  juga seiring banyaknya jumlah pegawai administratif yang pensiun sehinggaa jumlah pegawai secara keseluru- han juga menurun. Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekretariat Daerah Kota Tegal dari tahun ke tahun jum- lahnya  semakin  berkurang.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  organisasi  sangat    membutuhkan pegawai dengan kualitas yang baik / handal serta profesional sehingga mampu mengerjakan semua peker- jaan dengan baik. Mangkuprawira dan Hubeis (2007) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersang- kutan.
Pemerintah Kota Tegal menilai keberhasilan kinerja pegawai sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Sehubu- ngan dengan hal tersebut telah dilakukan observasi awal terhadap Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan sistem pengukuran keberhasilan kinerja terhadap pegawai dan sebagai alat evaluasi terhadap diri pegawai. Berdasarkan hasil observasi awal yang telah dilakukan kepada 42 (empat puluh  dua)  orang  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kota  Tegal  dengan  melakukan  proses rekapitulasi data hasil penilaian kinerja pegawai dalam 2 (dua) tahun terakhir yaitu data nilai per 01 Januari

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645
sampai dengan 31 Desember 2019 dan 01 Januari sampai dengan 31 Desember 2020 didapatkan bahwa nilai prestasi kerja pegawai tertinggi adalah 89 dan nilai terendah adalah 77. Pencapaian kinerja pegawai sudah baik, namun belum ada pegawai yang mendapatkan nilai 90 dengan prestasi yang sangat baik. Hal ini dapat dimaknai bahwa masih belum optimalnya kinerja yang dicapai oleh pegawai di Sekretariat Daerah Kota Tegal.
Tabel 1. Rekap Data Nilai Prestasi Kerja Pegawai Nilai Jumlah Pegawai 2019 (per orang) Jumlah Pegawai 2020 (per orang) 77 - 1 78 - 1 79 1 1 80 - 1 81 4 - 82 9 9 83 6 11 84 15 11 85 4 4 86 1 1 87 1 1 88 1 1 89 - - 90 - - Jumlah 42 42
Sumber: data primer diolah (2021)
Berdasarkan rekapitulasi data nilai tersebut menggambarkan bahwa baik dan buruknya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Kinerja pegawai sangatlah berarti bagi seluruh unit kerja yang berada dalam organi- sasi. Adanya kinerja pegawai yang baik akan memberikan dampak yang berbeda terhadap organisasi diban- ding  pegawai  dengan  kinerja  yang  kurang  baik.  Menurut Mangkunegara  (2013), kinerja  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari faktor pribadi dan faktor lingkungan kerja.
Spiritual  leadership merupakan  kebutuhan  mendasar  antara  pemimpin  dan  pengikut  untuk keberlangsungan spiritualitas mereka sehingga mereka lebih berkualitas dalam kehidupan kerja terhadap organisasi dan lebih produktif. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rondonuwu et al. (2017) yang membuktikan bahwa kepemimpinan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Fenomena yang terjadi pada pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kota Tegal berdasarkan penga- matan dan interview langsung terhadap beberapa pegawai perihal pelaksanaan tugas adalah terkadang seo- rang pegawai harus mengerjakan beberapa pekerjaan yang sebenarnya bukan merupakan tugas pokok dan fungsinya. Hal ini mungkin terjadi karena beberapa hal yang antara lain karena adanya kekurangan personil, pemimpin yang sering memberikan dan membebankan tugas hanya pada seorang pegawai yang rajin dalam bekerja tanpa melihat tugas dan tanggungjawabnya, terdapat pegawai yang lebih suka bekerja sesuai dengan tugasnya  saja  atau  beranggapan bahwa  meskipun  ikut  berperan  membantu  pekerjaan  lainnya  tetap tidak merubah pendapatan sehingga menjadi enggan membantu yang lain, bahkan terdapat pegawai yang merasa dirinya  sudah  akan  memasuki  masa  pensiun  sehingga  kurang  peduli  terhadap  pekerjaannya,  ada  juga pegawai yang merasa dirinya kurang mampu untuk melaksanakan suatu pekerjaan karena merasa pendidi- kannya  kurang  tinggi  sehingga  sering  menghindar  dari  tugas-tugas  yang  diberikan.  Hal  demikian  meru- pakan salah satu bentuk masalah yang berhubungan dengan kinerja pegawai dalam organisasi. Berdasarkan gambaran tersebut dapat dimaknai bahwa peningkatan kinerja sebuah organisasi dipengaruhi oleh kualitas perilaku  yang  ditunjukkan  pegawai  atau  anggota,  dimana  perilaku  ini  diharapkan  tidak  hanya  berkaitan dengan kualitas pelaksanaan atau tugas-tugas yang telah ditetapkan namun lebih dari itu juga perilaku yang tidak digariskan dalam deskripsi pekerjaan pada suatu organisasi dan mampu memberikan kontribusi positif

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645
bagi efektifitas organisasi. Nawawi (2003) mengungkapkan bahwa jika dilihat dari segi psikologis, manusia (seseorang)  hanya  melakukan  suatu  kegiatan  yang  menyenangkannya  untuk  dilakukan.  Prinsip  itu  tidak menutupi kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataannya, kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang  terpaksa  dilakukan,  cenderung  berlangsung  tidak  efektif  dan  tidak  efisien.  Penelitian  Hasmalawati dan Hasanati (2017) menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja.
Tuntutan  arus  globalisasi  serta  berkembangnya  tehnologi  dan  ilmu  pengetahuan  saat  ini  maka dituntut adanya sumber daya manusia atau pegawai yang mempunyai pengetahuan serta keterampilan dan dapat bekerja secara efektif, efesien, produktif yang pada akhirnya dapat menciptakan dan meningkatkan kinerja pegawai yang memuaskan. Ketika seseorang merasakan puas dalam melakukan pekerjaan tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab. Sikap dan perilakau pegawai yang  dihargai dapat dilihat dan ditandai dengan merasa bangga dengan apa yang dikerjakannya, melaksanakan pekerjaan dengan rasa yang  penuh  tanggungjawab.  Sikap  dan  perilaku  diatas  menunjukkan  bahwa  seorang  karyawan  telah menunjukkan dan memperlihatkan rasa puas dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Penelitian Rosmaini dan Tanjung  (2019)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang.
Namun  permasalahan  yang  sering  terjadi  sekarang  ini  yaitu  dengan adanya tanggapan  penilaian masyarakat terhadap kinerja pegawai pada suatu birokrasi pemerintah yang tidak profesional serta tidak bisa menunjukan kemampuan bekerja yang baik dalam melaksanakan tugas yang dibebankannya, masih ada  pegawai  yang  keluar  kantor  karena  kepentingan  pribadi.  Permasalahan  ini  dapat  mengakibatkan menurunnya  tingkat  kepercayaan  dari  masyarakat  pada  birokrasi  pemerintah  yang  dapat  dilihat  denagn melalui adanya berbagai macam penyimpangan yang sering terjadi pada birokrasi pemerintah. Ketidakpua- san pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya adalah bukti bahwa kualitas kerja pada karyawan semakin menurun, permasalahan ini yang menjadi pokok isu utama yang berkembang dan terjadi dimasyarakat saat ini.
Berdasarkan uraian dan permasalahan latar belakang diatas, maka perlu melakukan adanya peneli- tian  tentang  pengaruh reward dan  kepemimpinan  spiritual  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  pada Pegawai Sekretariat Daerah Kota Tegal dengan mediasi kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode survey untuk mendapatkan data dengan menggunakan kuesioner. Pada tahap  analisi  digunakan  pendekatan  deskriptif  dan  penggunaan  analisis  statistik  untuk  mengetahui  ada tidaknya  hubungan  antara  varabel  dalam  penelitian  ini.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN) di Sekretariat Daerah Kota Tegal  yang berjumlah 108 orang, dengan cara melakukan sensus atau dilakukan secara menyeluruh dengan memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi seluruh unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Data yang digunakan yaitu data  primer  yang  terdiri  dari  pendapat  dari  responden  tentang  varabel  reward,  variabel  kepemimpinan spiritual, variabel kualitas kehidupan kerja, varabel kepuasan kerja dan variabel kinerja pegawai serta data yang diperoleh dari berbagai pusat data yang telah ada sebagai data sekunder. Teknik analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling).

## Hipotesis
H 1 . Reward berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja H 2 .  Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja H 3 . Reward berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H 4 .  Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja H 5 . Reward berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645
H 6 .  Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. H 7 .  Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai H 8 .  Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

## Hasil Estimasi Full Model Struktural
Setelah  dilakukan  konfirmatori  untuk  menentukan  validitas  indikator  konstruk  maka  tahap  selanjutnya adalah  melakukan  estimasi  full  model  structural  dimana  hasil  pengolahan  data  menggunakan  Amos  22 dapat dilihat pada gambar 1 berikut ini.
Gabmar 1. Hasil Uji Estimasi Full Model Struktural
Sumber: data primer diolah (2021)
Tabel 2. Parameter goodness off fit Parameter Cut off Value Hasil Model DF >  0 200 Memenuhi Chi-Square < 136,591 29,67 Memenuhi Probability > 0,05 0,531 Memenuhi AGFI ≥ 0,80 0,970 Memenuhi GFI ≥ 0,90 0,976 Memenuhi CFI ≥ 0,90 0,952 Memenuhi TLI ≥ 0,90 0,913 Memenuhi RMSEA ≤ 0,08 0,042 Memenuhi
Sumber: data primer diolah (2021)
Berdasarkan hasil estimasi full model struktural di atas diketahui bahwa seluruh indikator yang lolos pada tahap konfirmatori faktor dan diteruskan pada tahap estimasi full model struktural memiliki nilai fak- tor loading yang memenuhi prasyarat yaitu lebih dari atau sama dengan 0,50 (≥ 0,50). Sedangkan parameter goodness  of  fit menunjukkan  bahwa  model  telah  memenuhi  prasyarat  untuk  selanjutnya  melakukan  uji normalitas dan outlier data uji hipotesis .

## Evaluasi normalitas data
Hasil evaluasi normalitas data dalam penelitian ini sebagaimana disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 3. Hasil pengujian normalitas data

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645
Variabel min max Skew c.r. kurtosis c.r. Z.3 5 10 0,05 0,212 0,879 1,865 Z.2 5 10 -0,457 -1,94 1,284 2,724 Z.1 5 10 -0,003 -0,011 -0,02 -0,042 Y2.5 0 10 -1,295 -0,493 2,097 4,448 Y2.4 0 10 -1,246 -1,285 5,536 11,743 Y2.3 0 10 -1,362 -0,777 3,478 7,378 Y2.2 1 10 -1,758 -1,457 5,597 11,873 Y2.1 1 10 -1,292 -0,483 2,6 5,515 Y1.7 2 10 -0,9 -1,82 1,656 3,513 Y1.6 4 10 -0,428 -1,818 0,118 0,251 Y1.5 2 10 -1,182 -1,016 3,007 6,378 Y1.4 4 10 -0,492 -1,086 1,191 2,527 Y1.3 4 10 -0,532 -1,258 0,292 0,62 Y1.2 4 10 -0,618 -1,622 1,153 2,446 Y1.1 4 10 -0,434 -1,84 1,072 2,273 X2.3 5 10 0,084 0,358 -0,055 -0,117 X2.2 6 10 0,12 0,509 -0,653 -1,384 X2.1 6 10 0,097 0,411 -0,535 -1,135 X1.4 3 10 -1,745 -1,405 9,331 19,794 X1.3 6 10 -0,588 -0,493 -0,173 -0,367 X1.2 6 10 -0,186 -0,79 0,691 1,467 X1.1 6 10 -0,015 -0,064 -0,532 -1,129 Multivariate 135,355 1,643
Sumber: data primer diolah (2021)
Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator pada model menunjukkan distribusi normal yang ditandai dengan nilai critical ratio masig-masing indikator dibawah harga mutlak ±1,96 pada tingkat signifikansi 5%. Sedangkan uji normalitas multivariate bernilai sebesar 1,63 yang berarti dibawah harga mutlak yang berarti secara multivariate data berdistribusi normal.

## Evaluasi outlier data
Evaluasi  outlier  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  mahalanobis  distance  dengan  chi  square  (χ2) berdasarkan hasil pengujian sebagaimana tabel 4 berikut.
Tabel 4. Evaluasi Mahalanobis distance Observation number Mahalanobis d-squared 49 71,245 53 61,458 101 52,296 43 47,661 95 45,983 32 44,716 33 44,367 106 40,835 104 40,596 41 40,272 Sumber: data primer diolah (2021)

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645
Berdasarkan petikan hasil pengujian mahalanobies distance pada tabel 4 diatas diketahui  nilai jarak mahalanobis  terbesar  yang  dimiliki  oleh  10  responden  masih  di  bawah  nilai chi-square  ( χ2)  pada  taraf signifikansi 0,001 sebesar 78,749 yang berarti bahwa tidak ada data yang multivariat outlier.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada estimasi full model dapat diketahui pengaruh antar variabel sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil estimasi full model Hubungan antar variabel Estimate Standardized Estimates S.E. C.R. P Keterangan Reward → Kualitas Kehidupan krj -0,257 0,010 0,003 - 1,181 0,038  H a diterima Kepemimpinan Spiritual → Kualitas Kehidupan krj 0,81 0,674 0,115  7,031 ***  H a diterima Reward → Kepuasan kerja  0,339 0,096 0,011  0,955  0,039  H a diterima Kepemimpinan Spiritual → Kepuasan kerja 0,679 0,421 0,017  3,876 ***  H a diterima Reward → KinerjaPegawai  0,242 0,095 0,214  1,129  0,009  H a diterima Kepemimpinan Spiritual → KinerjaPegawai 0,624 0,540 0,149  4,197 ***  H a diterima Kualitas Kehidupan krj → KinerjaPegawai 0,311 0,323 0,002 2,62 0,019  H a diterima Kepuasan kerja → KinerjaPegawai  -0,152 0,212 0,069 - 2,205 0,027  H a diterima
Sumber: data primer diolah (2021)
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pada  tabel  4.20  di  atas  maka  diperoleh  pengujian  hipotesis  dan persamaan model struktural sebagai berikut.

## Pengaruh reward terhadap kualitas kehidupan kerja (Hipotesis 1)
Nilai  koefisien  reward  terhadap  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  diketahui  sebesar  0,010  dengan  p (p- value) bernilai  0,038  yang  artinya p-value masih  berada  dibawah  tingkat  nilai  signifikansi  0,05,  di interpretasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  reward  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,  dengan  arah signifikansi 0,05. Hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan : H 1 diterima

## Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kualitas kehidupan kerja (Hipotesis 2)
Nilai koefisien kepemimpinan spiritual terhadap kualitas kehidupan kerja diketahui sebesar 0,674 dengan nilai  p (p-value) bernilai  asterisk  (***)    dimana  tanda  tersebut  berarti  bahwa  nilai p-value sangat  kecil dibawah 0,000 sehingga dapat di interpretasikan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kualitas  kehidupan  kerja  dengan  arah  signifikansi  0,05.  Hasil  tersebut  dinyatakan  bahwa  hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan : H 2 diterima

## Pengaruh reward terhadap kepuasan kerja (Hipotesis 3)
Nilai  koefisien  reward  terhadap  kepuasan  kerja  diketahui  sebesar  0,096  dengan (p-value) bernilai  0,039 kurang  dari  0,05  (<  0,05)  sehingga  dapat  di  interpretasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  reward  terhadap kepuasan kerja dengan arah signifikansi 0,05. Hasil tersebut dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan : H 3 diterima

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645

## Pengaruh kepemimpinanspiritual terhadap kepuasan kerja (Hipotesis 4)
Nilai koefisien kepemimpinanspiritual terhadap kepuasan kerja diketahui sebesar 0,421 dengan nilai p (p- value) bernilai asterisk (***)  dimana tanda tersebut berarti bahwa nilai p-value sangat kecil dibawah 0,000 sehingga  dapat  di  interpretasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  spiritual  terhadap  kualitas kehidupan kerja dengan arah signifikansi 0,05. Hasil tersebut maka dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan : H 4 diterima

## Pengaruh reward terhadap kinerja pegawai (Hipotesis 5)
Nilai koefisien reward terhadap kinerja pegawai diketahui sebesar 0,095 dengan nilai p (p-value) bernilai 0,009  yang  artinya p-value kurang  dari  0,05  (<  0,05)  sehingga  dapat  di  interpretasikan  bahwa  terdapat pengaruh reward terhadap kinerja pegawai dengan arah signifikansi 0,05. Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  yang  diajukan  dapat  diterima  kebenarannya.  Kesimpulan  :  H 5 diterima

## Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja pegawai (Hipotesis 6)
Nilai koefisien kepemimpinan spiritual terhadap kinerja pegawai diketahui sebesar 0,540 dengan nilai p (p- value) bernilai asterisk (***)  dimana tanda tersebut berarti bahwa nilai p-value sangat kecil dibawah 0,000 sehingga  dapat  di  interpretasikan  bahwa  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja pegawai  dengan  arah  signifikansi  0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dinyatakan  bahwa  hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya. Kesimpulan : H 6 diterima

## Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai (Hipotesis 7)
Nilai koefisien kualitaas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai diketahui sebesar 0,323 dengan nilai p (p-value) bernilai 0,019 yang artinya p-value kurang dari 0,05 (< 0,05) sehingga dapat di interpretasikan bahwa terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai dengan arah signifikansi 0,05. Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dinyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  yang  diajukan  dapat  diterima kebenarannya. Kesimpulan : H 7 diterima

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (Hipotesis 8)
Nilai koefisien kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai diketahui sebesar 0,212 dengan nilai p (p-value) bernilai  0,027  yang  artinya p-value kurang  dari  0,05  (<  0,05)  sehingga  dapat  di  interpretasikan  bahwa terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  arah  signifikansi  0,05.  Berdasarkan hasil  tersebut  maka  dinyatakan  bahwa  hipotesis  penelitian  yang  diajukan  dapat  diterima  kebenarannya. Kesimpulan : H 8 diterima

## Uji Efek Mediasi
Pengujian  dilakukan  untuk  mengetahui  efek  mediasi  variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Kepuasan Kerja. Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan uji Sobel (Sobel test). Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Z) melalui variabel intervening (Y). Hasil uji sobel yang telah dilakukan dalam penelitian ini dirangkum dalam tabel berikut :
Tabel 6. Hasil uji efek mediasi Hubungan antar variabel Standardized Estimates P Keterangan Reward dan  Kepemimpinan spiritual → Kualitas Kehidupan Kerja → Kinerja Pegawai 2,896 0,003 H a diterima

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645
Rewerd dan Kepemimpinan spiritual → Kepusan kerja → Kinerja Pegawai 2,100 0,035 H a diterima
Sumber: data primer diolah (2021)
Berdasarkan tabel 6 maka dapat dijelaskan bahwa terdapat pengaruh antara variabel X terhadap variabel Z melalui mediasi variabel Y, yaitu :
Pengaruh reward dan Kepemimpinan spiritual terhadap kinerja pegawai melalui kualitas kehidupan kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  nilai  koefisien  statistik  hubungan  mediasi reward dan  kepemimpinan spiritual terhadap kinerja dengan melalui kualitas kehidupan kerja sebesar 2,896 dengan nilai p-value 0,003 yang berarti lebih rendah dari tingkat signifikansi sebesar 0,05. Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja berperan dalam memediasi reward dan kepemimpinan spiritual terhadap kinerja.

## Pengaruh reward dan Kepemimpinan spiritual terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  nilai  koefisien  statistik  hubungan  mediasi reward dan  kepemimpinan spiritual terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 2,100 dengan nilai p-value sebesar 0,035 yang berarti lebih rendah dari tingkat signifikansi sebesar 0,05. Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima kebenarannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berperan dalam memediasi reward dan kepemimpinan spiritual terhadap kinerja.

## Pembahasan

## Pengaruh reward terhadap kualitas kehidupan kerja
Hasil penelitian yang telah dilakukan mendapati bahwa reward atau penghargaan berpengaruh terhadap kualitas kehidupan  kerja.  Semakin  baik  komitmen  organisasi  dalam  memberikan reward atau  penghargaaan  kepada pegawai yang memiliki integritas tinggi maka akan meningkatkan kualitas kehidupan kerja yang terwujud dalam suasana kerja yang nyaman dan kondusif.
Cascio mengungkapkan bahwa persepsi atas suatu pekerjaan yang baik  adalah terwujudnya kesehatan jiwa  pekerja  di  dalam  organisasi  sehingga  mereka  akan  terus  mengembangkan  diri  dan  bersinergi  bersama pimpinan. Rachmawan dan Aryani (2020) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa reward tidak berpengaruh terhadap  kualitas  kehidupan  kerja.  Hasil  ini  tentu  bertolakbelakang  dengan  penelitian  yang  sedang  dilakukan dimana reward berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja.

## Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kualitas kehidupan kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin baik spiritualitas dalam kepemimpinan maka akan semakin meningkatkan kua- litas kehidupan kerja.
Tobroni (2005) mengemukakan bahwa spiritualitas yang digunakan dalam kepemimpinan akan mem- berikan sentuhan kesempurnaan atas berbagai macam gaya kepemimpinan sebelumnya yang hanya berkonsentrasi pada visi dan misi serta perilaku dalam melaksanakan kepemimpinan. Riane Johnly Pio et al. (2015) mendapati bahwa hipotesis kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja tidak dapat diterima. Teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) bahwa dalam peningkatan kualitas kerja tidak terpaku pada satu teknik manajerial saja. Penelitian yang dilakukan penulis bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan sebelum- nya.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645

## Pengaruh reward terhadap kepuasan kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa reward memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga  dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik reward yang diberikan kepada pegawai maka akan meningkatkan kepuasan kerja para pegawai yang akan berdampak pada kinerja.
Syahril (2016) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa reward ekstrinsik dan instrinsik berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.    Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai, dapat dikatakan  bahwa  semakin  baik  spiritualitas  yang  diterapkan  dalam  gaya  kepemimpinan  maka  akan  semakin meningkatkan kepuasan kerja.
Rahmawaty  (2016)  dalam  penelitiannya  mengemukakan  bahwa  kepemiminan  spiritual  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kepemimpinan spiritual dianggap sebagai faktor utama keberhasilan dalam kepemimpinan. Hasil tersebut  maka dapat  katakan bahwa penelitian  yang dilakukan  saat ini  mendukung  hasil penelitian sebelumnya.

## Pengaruh reward terhadap kinerja pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel reward berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini  dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik reward yang diberikan maka akan semakin baik kinerja pegawai.
Penelitian oleh Lesmana et al. (2020) dan  Sari (2019) mendapati hasil penelitian bahwa reward berpe- ngaruh terhadap kinerja pegawai, demikian juga hasil penelitian yang saat ini dilakukan yang menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif terhadap kinerja, hal tersebut dapat disimpulkan bahwa hasi penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya.

## Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,  hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin  baik spiritualitas  dalam  sebuah  kepemimpinan maka akan semakimn baik pula kinerja pegawai.
Rahmawaty (2016) dan Rondonutwu et al. (2017) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa kepemim- pinan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini dapat dinyatakan bahwa hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian yang terdahulu sebagaimana telah diuraikan sebelumnya.

## Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kualitas kehidupan kerja dalam organisasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Iskandar et al. (2019) dan Julaeha (2020) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka dapat dinyatakan bahwa penelitian ini didukung oleh penelitian yang terdahulu sebagaimana telah dijabarkan sebelumnya.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai,  sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang terbentuk maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645
Ristanti (2016) dan Rosmaini dan Tanjung (2019) dalam penelitiannya mendapati hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dapat dinyatakan bahwa hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya.
Pengaruh reward dan Kepemimpinan spiritual terhadap kinerja pegawai melalui kualitas kehidupan kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward dan kepemimpinan spiritual mempengaruhi kinerja pegawai melalui kualitas kehidupan kerja, sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin baik kualitas kehiduapn kerja yang memediasi secara penuh pengaruh reward dan kepemimpinan spiritual maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai. Rachmawan dan Aryani (2020) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa reward , kepemimpinan spiri- tual dan kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian terse- but maka dapat dinyatakan bahwa penelitian ini didukung oleh hasil penelitian yang terdahulu sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya.

## Pengaruh reward dan Kepemimpinan spiritual terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward dan kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang memediasi secara penuh pengaruh reward dan kepemimpinan spiritual maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai Syahril (2016) dan Rakhmawaty (2016) dalam penelitiannya mendapati hasil bahwa reward, kepemimpi- nan spiritual dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya .

## Simpulan
Berdasarkan  pertanyaan  dan  tujuan  yang  dipaparkan  dalam  penelitian  pada  pegawai  Sekretariat  Daerah Kota Tegal ini, yang dikaitkan dengan temuan penelitian dan hasil pembahasannya, maka secara garis besar dapat dibuat beberapa simpulan yaitu reward berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja. Dapat dikatakan  bahwa  apabila  pemberian reward kepada  seorang  pegawai  baik,  maka  peningkatkan  kualitas kehidupan  kerja  pada  diri  pegawai  juga  semakin  baik,  kepemimpinan  spiritual  berpengaruh  terhadap kualitas  kehidupan  kerja.  Dapat  ditunjukkan  bahwa  apabila  sikap  kepemimpinan  spiritual  yang  dimiliki oleh  seorang  pemimpin  baik,  maka  akan  berdampak  positif  pada  peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja pegawai, Reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik reward yang didapatkan oleh seorang  pegawai maka rasa kepuasan kerja pada diri pegawai akan semakin meni- ngkat, kepemimpinan spiritual berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sikap kepemimpinan spiritual yang ditunjukkan pada seorang pemimpin kepada pegawainya, maka akan berkontribusi baik dalam membentuk rasa kepuasan kerja pada diri pegawai, reward berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik reward  yang  diberikan  pada  seorang  pegawai  maka  diharapkan  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai, kepemimpinan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik sikap kepemimpinan spiritual  yang  ditunjukkan  seorang  pemimpian  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai, reward dan kepimpinan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan kualitas kehidupan kerja sebagai variabel mediasi. Kualitas kehidupan kerja yang baik menjadi mediasi untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan  pemberian reward sebagai  imbalan  dalam  melaksanakan  tanggungjawabnya  serta  sikap kepemimpinan  spiritual  yang  ditunjukkan  pada  seorang  pemimpin  kepada  bawahannya, reward dan kepemimpinan spiritual berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja pegawai secara signifikan dapat memediasi peningkatakan kinerja pegawai dengan  pemberian reward pada  pegawai  yang  berprestasi  serta  sikap  kepemimpinan  spiritual  yang  selalu  ditunjukkan  seorang pemimpin kepada bawahannya.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645

## Daftar Pustaka
Arikunto, S. (2015). Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka Cipta. Astuti, W. S., Sjahruddin, H. dan Purnomo, S. (2018). Pengaruh reward dan punishmentterhadap kinerja karyawan.Jurnal Organisasi dan Manajemen: 31-46
As’ad, M. (2002). Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty,Yogyakarta. Cascio,    W.    F.    (2006).  The    managing    human    resources.    Productivity,    quality    of  work  life, profits(7thed.). Boston: McGraw-Hill.
Chandra, A. N. (2018). Hubungan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap Publik  (non  intensif)  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Abdul  Wahab  Sjahranie  Samarinda.  Naskah Publikasi Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur.
Cooper, Donald R., dan Pamela, S. Schindler. (2006). Metode Riset Bisnis, Volume.1. Jakarta: PT Media Global Edukasi
Cumming,T. G. dan Worley, C. G. (2009). Organization development and change (9thed.). Mason, Ohio: South-Western Cengage Learning.
Fadhil, A. dan Mayoman, Y. (2018) Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera.Jurnal Administrasi Bisnis  (JAB), 54(1): 40-47.
Ferdinand, (2002). Metode  Penelitian  Manajemen  :  Pedoman  penelitian  untuk Skripsi,   Tesis,   dan Desertasi   Ilmu   Manajemen, Semarang:   Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ferdinand, A. (2011). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: BP. Undip
Fortuna, E. B. (2020). Pentingnya kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan.Jornal of Education,
Psychology and Counseling, 2(1): 2716-4446.
Fraenkel,  et.al.  (1990).  How  to  Design  and  Evaluate  Research  in  Education  USA,  San  Fransisco  State University
Fry, L. W. (2003). Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly 14(6): 693–727. Fry, L. W., Vitucci, S. dan Cedillo, M. (2005). Spiritual Leadership and Army Transformation: Theory,
Measurement and Establishing a Baseline. The Leadership Quarterly, 16(5): 835-862. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Semarang: BP. UNDIP Handayani, R., Afrizal,. dan Junaidi. (2016). Pengaruh sistem pengukuran kinerja, sistem reward, budaya organisasi,  pemberdayaan  psikologis  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  manajerial  (Studi Empiris  Pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk  Kantor  Cabang  Jambi).Jurnal  Akuntansi  dan Keuangan Universitas Jambi, 1(4): 49-55.
Handoko, T. H. (2011) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Handoko, T.H. (2012) Pengantar Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hasmalawati, N. dan Hasanati, N. (2017). Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Mediapsi, 3(2): 1-9
Iskandar,  K.  F.,  Tumbun,  W.  J.  F.  A.  dan  Sendow,  G.  M.  (2019).  Analisis  keterlibatan  kerja,  kualitas kehidupan kerja, dan insentif terhadap kinerja karyawan di PT. Air Manado.Jurnal EMBA, 7(3): 2821-2830.
Ivancevich,  J. M. Konopaske, R. dan  Matteson. M. T. (2006). Perilaku  Manajement  dan  Organisasi. Erlangga, Alih Bahasa Gina Gania Jakarta.
Ivancevich,  J.  M.,    Konopaske,    R.  dan    Matteson,  M.  T.    (2007).  Organizational    Behavior    and Management.  Eighth  Edition.  New  York: McGraw-Hill Education
Jogiyanto, H.M., (2004), Analisa dan Desain Sistem Informasi: Pendekatan. Terstruktur Teori dan Praktik Aplikasi Bisnis. Yogyakarta: Andi
Julaeha, E. (2020). Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan reward terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara TK. I R. Said Sukanto Jakarta.Tesis Pasca Sarjana Universitas Negeri Jakarta.
Lesmana, H., David, M., Masram dan Askhar, B. M. (2020). Reward  dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan(Studi pada Dinas Pendidikan Kabupaten Lamongan).Jurnal Media Komunikasi Ilmu Ekonomi, 36(3): 84-93

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v1n2.2645
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta.ANDI. Mahmudi.  (2013).  Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik.  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Manajemen  YKPN: Yogyakarta.
Mahmudi. (2015). Manajemen Kinerja  Sektor  Publik. Edisi  Kedua.Yogyakarta: UPP STIM YKPN. Mangkunegara, A. P.  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkuprawira, S., dan Hubeis, A.V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
Nabawi,  R.  2019.  Pengaruh  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja pegawai.Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,2(2): 170-183.
Newstrom, J. W. 2007. Organizational:Human Behavior at Work Twelfth Edition. New York: McGraw- Hill.
Nugroho, B. 2006. Reward dan Punishment. Jakarta: Buletin Cipta Karya, Departemen Pekerjaan Umum, edisi 6: 5.
Nawawi, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Nawawi, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Pamungkas,  Y.  2016.  Pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  terhadap  kinerja dengan  kepuasan  dan  disiplin kerja sebagai variabel intervening (Studi pada karyawan BPS  Provinsi D. I. Yogyakarta). Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, 7(2): 221-250.
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Peraturan  Walikota  Tegal  Nomor  7  Tahun  2020  tentang  Tambahan  Penghasilan  Kepada  PNS  di Lingkungan Pemerintah Kota Tegal menggantikan Peraturan Walikota Tegal Nomor 4 Tahun 2020 Rachmawan, P. T., dan Aryani, D. N., 2020. Kepemimpinan spiritual dan reward terhadap  kinerja pegawai melalui kualitas kehidupan kerja  dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis: 21 (2): 136-148.
Rahmawaty,  A.  2016.Model  kepemimpinan  spiritual  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan di BMT Se-Kabupaten Pati.Jurnal Kajian Ekonomi dan Bisnis Islam, 9(2): 276-303. Ristanti, A. J. 2016. Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Pertamina Persero RU IV Cilacap.Jurnal Akuntansi dan Pendidikan,5(1): 53-63.
Robbins, S. P. 2012. Manajemen.Edisi 11. Jakarta: PT. Indeks
Rofiqi,  A.  2017.Pengaruh  kepemimpinan  spiritual  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  budaya  organisasi sebagai variabel intervening pada Yayasan Pesantren At Taufiqiyah Sumenep.Skripsi  Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrohim Malang.
Rondonuwu, J. Y., Areros, W. A. dan Sambul, S. A. P. 2017. Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kinerja karyawan pada PT. Ciputra International Proyek City Of Blessing Citraland Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 5(6): 1-9
Rosmaini  dan  Tanjung,  H.  2019.  Pengaruh  kompetensi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai.Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1): 1-15.
Sari,  N.  P.  2019.Pengaruh  reward,  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Studi Leasing Adira Finance Syariah). Skripsi IAIN Bengkulu Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Penerbit Mandar Maju: Bandung. Setiyadi, Y. W. dan Wartini. 2016. Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Management Analysis, 5(4): 315-324. Siagian, S. P. 1995. Teori, Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Kedua, Rineka Cipta: Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajement Sumberdaya Manusia. STIE YKPNYogjakarta: 514. Stone, R. J. (2005). Human resource management (5thed.).Australia: Willey Sugiyono, 2010. Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfa Beta

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Syah,  A.  2020.Pengaruh  kepemimpinan  spiritual,  kualitas  kehidupan  kerja,  etos  kerja  islami  terhadap kinerja  pegawai  melalui  organizational  citizenship  behavior(Studi  Kasus  Pegawai  Bank  Sumut Syariah di Kota Medan).Tesis Pasca Sarjana UIN Sumatera Utara.
Syahril, R. R. 2016. Pengaruh reward ekstrinsik & intrinsik terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Riset Manajemen, 3(1): 23 – 37.
Tobroni. 2005. The spiritual leadership. Malang: UMM Press.
Tobroni. 2015. Spiritual Leadership: A Solutions of the Leadership Crisis in Islamic Education in Indonesia.
British Journal of Education, 3(11): 40-53.
Tumimbang, A. M., Areros, W. dan Pio, R. J. 2017. Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Manado.Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 5(5): 1-8. Urbach,  Nils  and  Frederik  Ahlemann.  2010.  "Structural  Equation  Modeling  in  Information  Systems Research Using Partial Least Squares," Journal of Information Technology Theory and Application (JITTA): Vol. 11 : Iss. 2 , Article 2
Wibowo, (2009). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada Wibowo, (2012).Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers