## HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN LOYALITAS KERJA PERAWAT HONOR RSUD KABUPATEN PADANG PARIAMAN
Rina Mariana, Hadi Irfani Universitas Putra Indonesia “YPTK”, Padang e-mail : Rinad3ded@gmail.com
Abstract: The relationship between job satisfaction and loyalty honor nurse working in a  public  hospital  district  of  Padang  Pasaman. This  study  aims  to  determine  the relationship of job satisfaction and loyalty honor nurses in hospitals Padang Pariaman. Measuring instruments used in this study is the scale of job satisfaction and job loyalty scale.  The  sampling  technique  in  this  study  using  purposive  sampling  technique.  The sample  are  30  nurses  honor  in  hospitals  Padang  Pariaman. Based  on  data  analysis, obtained correlation value of 0.814 with a significance level of 0.000 which means that the hypothesis is accepted. This shows that there is a significant relationship between job satisfaction and loyalty honor nurses in hospitals Padang Pariaman .
Keywords: Job satisfaction, job loyalty, honour nurses.

## Abstrak: Hubungan kepuasan kerja dengan loyalitas kerja perawat honour RSUD
Kabupaten  Padang  Pariaman .  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan kepuasan kerja dan loyalitas kerja perawat honor di rumah sakit Padang Pariaman. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala kepuasan kerja dan skala loyalitas kerja.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  purposive sampling.  Sampel  adalah  30  perawat  honor  di  rumah  sakit  Padang  Pariaman. Berdasarkan  analisis  data,  nilai  korelasi  yang  diperoleh  dari  0,814  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0,000  yang  berarti  bahwa  hipotesis  diterima.  Hal  ini  menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan loyalitas kerja perawat di rumah sakit Padang Pariaman.
Kata kunci: Kepuasan kerja, loyalitas kerja, perawat honor

## PENDAHULUAN
Era globalisai ini pencapaian sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting.  Perusahaan  yang  siap  berkompetisi harus  memiliki  manajemen  yang  efektif.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam manajemen  yang  efektif memerlukan dukungan  karyawan  yang  cakap  dan kompeten  di  bidangnya.  Di  sisi  lain
pembinaan  para  karyawan  termasuk  yang harus  diutamakan  sebagai  aset  utama perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki  sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan  profesional  sangat  mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan  tugas  sehingga  lebih  berdaya guna dan berhasil guna (Suwignyo, 2008).
Perawat  ( nurse )  berasal  dari  bahasa latin  yaitu  kata nutrix yang  berarti  merawat atau memelihara. Menurut Kusnanto (2008), perawat adalah seseorang (seorang profesional)  yang  mempunyai  kemampuan, tanggung  jawab  dan  kewenangan  melak- sanakan pelayanan/asuhan keperawatan pada berbagai jenjang pelayanan keperawatan.  Menurut  Suwignyo  (dalam Kusnanto,  2008),  fungsi  profesional  yaitu membantu  mengenali  dan  menemukan kebutuhan  pasien  yang  bersifat  segera  dan merupakan  tanggung  jawab  perawat  untuk mengetahui kebutuhan pasien dan membantu  memenuhinya.  Dalam  teorinya tentang disiplin proses keperawatan mengandung  elemen  dasar,  yaitu  perilaku pasien, reaksi perawat dan tindakan perawatan  yang  dirancang  untuk  kebaikan pasien.
Perawat merupakan suatu tugas yang berhubungan  langsung  dengan  kesehatan, dimana  seorang  individu  diberikan  tugas atau  amanat  agar  bisa  merawat  dan mengobati  penyakit  yang  di  derita  oleh seorang  pasien.  Pada  masa  sekarang  ini
perawat  sangat  berperan  penting  didalam instansi  medis  terutama  di  rumah  sakit. Rumah  sakit  adalah  pusat  sentral  pelayanan medis  masyarakat.  Oleh  karna  itu  perawat dituntut  agar  bisa  bekerja  baik  dan  efisien mungkin  agar  setiap  penanganan  dan pelayanan  medis  dapat  dirasakan  oleh  para pasien  yang  dating.  Namun  dibalik  semua tuntutan  kerja  tersebut  seorang  perawat harus  dituntut  loyal  agar  terciptanya pencapaian  yang  diinginkan  oleh  pihak rumah  sakit  atau  instansi  tempat  mereka bekerja.
Loyalitas  karyawan  sangat  dibutuh- kan dalam suatu perusahaan karena merupakan  sikap  mental  karyawan  yang ditunjukkan  oleh  sikap  setia  terhadap perusahaan  walaupun  perusahaan  dalam keadaan baik atau buruk. Loyalitas karyawan  ditunjukkan  dengan  komitmen karyawan  didalam  perusahaan,  komitmen dalam  berorganisasi  dapat  terbentuk  karena adanya  beberapa  faktor  baik  dari  organisasi maupun  dari  individu  sendiri  (Fathayani, 2014).
Sebuah  perusahaan  dengan  tingkat loyalitas yang  rendah  memiliki  tantangan khusus  bagi  pengembangan  sumber  daya manusia karena hal tersebut bias berdampak lansung  pada  perusahaan.  Loyalitas  para karyawan  dalam  suatu  organisasi  mutlak diperlukan  demi  kesuskesan  organisasi  itu sendiri. Menurut Reichheld (dalam Kusnanto,  2008)  semakin  tinggi  loyalitas
para  karyawan  di  suatu  organisasi,  maka semakin  mudah  bagi  organisasi  itu  untuk mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  yang telah  ditetapkan  sebelumnya  oleh  pemilik organisasi.  Salah  satu  penyebab  turunnya loyalitas  karyawan  adalah  kepuasan  kerja, Kepuasan kerja merujuk pada sikap seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima (Robbins,  2008).  Karyawan  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan sikap  positif  terhadap  pekerjaan  yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini tampak dari  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaannya dan  segala  sesuatu  di  lingkungan  kerjanya. Karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja yang  tinggi  biasanya  mempunyai  catatan kehadiran,  prestasi  kerja,  serta  hubungan kerja  yang  baik  dengan  anggota  perusahaan lainnya.  Sebaliknya,  karyawan  dengan tingkat  kepuasan  rendah  akan  menunjukkan sikap  negatif,  baik  terhadap  pekerjaannya maupun  terhadap  lingkungan  kerjanya (Wibowo, 2013).
Berdasarkan pendapat Luthans
(2006),  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang dinilai penting. Luthans (2006) mengemuka- kan  bahwa  ada  2  (dua)  faktor  yang
mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  faktor yang  ada  pada  diri  pegawai  dan  faktor pekerjaannya.  Faktor  yang  ada  pada  diri pegawai  yaitu  kecerdasan  (IQ),  kecakapan khusus,  umur,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik, pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja, kepribadian,  emosi,  cara  berpikir,  persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi  jabatan,  interaksi  sosial,  dan hubungan kerja.
Hasibuan  (2007),  mengemukakan bahwa  loyalitas  kerja  atau  kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam  penilaian  karyawan  yang  mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan  organisasi.  Kesetiaan  ini  dicerminkan oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan membela  organisasi  di  dalam  maupun  di luar  pekerjaan  dari  rongrongan  orang  yang tidak bertanggung jawab.
Menurut  Saydam  (dalam  Irta,  2015) Loyalitas merupakan sikap mental karyawan yang ditunjukan pada keberadaaan perusahaan.  Aspek-Aspek  loyalitas  menurut Saydam  (dalam  Irta,  2015)  adalah  sebagai berikut :
1. Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan  yaitu  kesanggupan  seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan  yang  belaku  dan  mentaati perintah  dinas  yang  diberikan  atasan
yang  berwenang,  serta  sanggup  tidak melanggar larangan yang ditentukan. 2. Bertanggung jawab
Tanggung  jawab  adalah  kesanggupan seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  yang  diserahkan  kepadanya dengan  baik,  tepat  waktu  serta  berani mengambil  resiko  untuk  keputusan  yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
3. Pengabdian
Pengabdian  yaitu  sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan.
4. Kejujuran kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan.
Greenberg dan Baron (dalam Wibowo,  2013)  mendeskripsikan  kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan  individual  terhadap  pekerjaan mereka.  Gibson  (dalam  Wibowo,  2013) yang  menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan  mereka.  Hal  tersebut  merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.  Definisi  lain  tentang  kepuasan kerja  dikemukakan  oleh  Wexley  dan  Yukl (dalam  Muhaimin,  2004)  yang  mengatakan Kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  seseorang terhadap pekerjaannya.
Robbins  (dalam  Fatayani,  2014) menyatakan  ada  lima  aspek  yang  mewakili
karakteristik  terpenting  yang  berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: a. Gaji    yaitu  unsur-unsur  yang  berkenaan dengan  sistem  penggajian  perusahaan. Hal  ini  mencakup  kepuasan  terhadap jumlah  yang  diterima,  persepsi  keadilan dari  sistem  penggajian,  dan  bentuk imbalan lain seperti jaminan kesejahtera- an yang menunjukkan kepedulian manajemen terhadap kesejahteraan karyawannya.  Dicirikan  dengan  peng- hasilan  yang  sesuai  adanya  tunjangan non financial.
b. Promosi  yaitu  kesempatan  yang  adil untuk  mendapatkan  peningkatan  dalam struktur hirarki dalam organisasi. Hal ini berhubungan dengan pengakuan, perasa- an  dihargai,  perasaan  dipercaya,  serta simbol  status.  Seperti  yang  dicirikan dengan  kesempatan  mengembangkan karir  dan  pelaksanaan  penilaian  yang adil.
c. Rekan  kerja  yaitu  unsur-unsur  yang berkaitan  dengan  kesediaan  menolong untuk  kerjasama  yang  dimiliki  oleh rekan  kerja  serta  bantuan  teknis  dan dukungan sosial (kekeluargaan).
d. Penyelia  yaitu  persepsi  dari  karyawan terhadap kualitas atasan/supervisi seperti: kemampuan atasan dalam membina  hubungan  kerja  dan  teknik pengawasan terhadap karyawan.
e. Pekerjaan  itu  sendiri  yaitu  unsur-unsur dalam pekerjaan seperti adanya
tantanggan,  kesempatan  belajar  dan variasi  dalam  pekerjaan  akan  menarik minat  seseorang  dan  dengan  sendirinya akan membuat seseorang menjadi terlibat  dengan  pekerjaannya.  Ciri- cirinya  yaitu  pekerjaan  yang  menantang dan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan keahlian karyawan.
Berdasarkan  keterangan  yang  telah dijelaskan  di  atas  maka  penelitian  ini  akan menguji kebenaran,  “Ada  Hubungan Antara Kepuasan  Kerja  dengan  Loyalitas  Kerja Pada Perawat honour di RSUD Kab. Padang Pariaman.”

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah perawat honour di  RSUD  Kab.  Padang Pariaman  berjumlah  75  orang.  Adapun karakteristiknya    Telah  bekerja  di  RSUD Kab.  Padang  Pariaman  lebih  dari  2  tahun tahun.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka jumlah sampel yang memenuhi karakteristik tersebut  adalah  32  perawat.  Akan  tetapi  2 sampel  akan  pindah  bekerja  ke  tempat  lain, maka  dari  itu  total  sampel  dalam  penelitian ini  adalah  30  perawat.  Teknik  pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling yakni teknik pengambilan  sampel  berdasarkan  kategori atau karakteristik yang diperlukan peneliti.
Dalam  penelitian  ini  skala  yang digunakan adalah skala Kepuasan Kerja dan skala  Loyalitas  kerja.  Adapun  ujicoba  alat
ukur yang dilakukan yaitu:
a. Validitas
Pengukuran validitas konstruksi yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan teknik korelasi product  moment dengan  bantuan  program StatisticalProductand Service Solution (SPSS) versi  21.0 for  windows (Azwar, 2003). Peneliti menentukan aitem valid atau tidaknya  alat  ukur  menggunakan  kriteria  r xy ≥ 0,3  (Azwar,  2003).  Data  skala  dikatakan valid jika koefisien korelasi lebih besar atau sama  dengan  0,3  (r xy ≥ 0,3)  dan  sebaliknya aitem  skala  dikatakan  gugur  jika  koefisien korelasi lebih kecil dari 0,3 (r xy < 0,3).
b. Reliabilitas
Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien  reliabilitas  (r xx ’)  dalam  rentang dari  0  sampai  dengan  1,00  (Azwar,  2012). Semakin tinggi keofisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas  dan  koefisien  yang  semakin rendah  mendekati  yang  angka  0  berarti semakin  rendah  reliabilitas  (Azwar,  2012). Menurut  Suryabrata  (2011)  reliabilitas  alat ukur  merujuk  kepada  konsistensi  hasil perekaman  data  pengukuran  kalau  alat  ukur digunakan  oleh  orang  atau  kelompok  orang yang sama dalam waktu berlainan atau kalau alat  ukur  digunakan  oleh  orang  atau kelompok orang  yang berbeda dalam waktu yang sama atau dalam waktu yang berlainan karena  hasilnya  yang  konsisten  itu,  maka
alat  ukur  dapat  dipercaya (reliable) atau dapat diandalkan (dependable) . Pada umumnya reliabilitas telah dianggap memuaskan  bila  koefisiennya  mencapai minimal r xx’ =0,900 (Azwar, 2012).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Skala  dalam  penelitian  ini  dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi
Product  Moment  Pearson dengan  bantuan program SPSS versi 21.0 for windows , yang merupakan  salah  satu  teknik  untuk  mencari derajat  keeratan  atau  keterkaitan  hubungan antara  variabel  independen  dengan  variabel dependen.
Sebelum  dilakukan  uji  hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi dengan menggunakan  uji  normalitas  dan  linieritas. Uji  normalitas digunakan untuk  mengetahui data penelitian berdistribusi normal. Selanjutnya  uji  linieritas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  data  variabel  dependent yaitu  kepuasan  kerja  (X)  berkorelasi  secara
linier  dengan  variabel  independent  yaitu loyalitas kerja (Y). Data penelitian dianalisis dengan  menggunakan  bantuan  komputer Statistical  Programme  for  Social  Science (SPSS) versi 21.0 for Windows.
Korelasi Product Moment Pearson
                      2 2 2 2 Y Y N X X N y x xy N rXY
Uji  normalitas  dilakukan  untuk mengetahui  data  penelitian  berdistribusi normal. Data yang baik dan layak digunakan dalam  penelitian  adalah  data  yang  memiliki distribusi  normal.  Uji  normalitas  dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov . Priyatno (2008) menyatakan  bahwa  data  yang  dinyatakan berdistribusi  normal  jika  signifikansi  (p) lebih  besar  dari  0,05.  Berdasarkan  hasil pengolahan  data  dengan  menggunakan bantuan  program  komputer,  maka  diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Normalitas
Variabel N KSZ P Sebaran Kepuasan kerja  30  0,725  0,669  Normal Loyalitas kerja 30  0,621  0,835  Normal
Berdasarkan  uraian  tabel  di  atas, maka diperoleh nilai signifikansi pada skala kepuasan  kerja  sebesar  p=0,669  dengan KSZ=0,725.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa nilai p>0,05, artinya sebaran
berdistribusi secara normal sedangkan untuk skala loyalitas kerja diperoleh nilai signifikansi sebesar p=0,835 dengan KSZ=0,621,  hasil  tersebut  menunjukkan
bahwa nilai p>0,05, artinya sebaran berdistribusi secara normal.
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui  apakah  data  variabel  bebas berkorelasi  secara  linier  dengan  variabel terikat. Dikatakan linier apabila nilai p<0,05 (Priyatno, 2008).
Adapun  nilai  signifikansi yang diperoleh  adalah  sebesar  p=0,000  (p<0,05), artinya  varians  pada  skala  kepuasan  kerja dan loyalitas kerja tergolong linier.
Berdasarkan  uraian  tabel  di  atas, maka  diperoleh  koefisien  korelasi  antara variabel  kepuasan  kerja dengan  loyalitas kerja sebesar r=0,814 dengan taraf signifikansi p=0,000, maka dapat
disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  antara kepuasan  kerja  dengan  loyalitas  kerja perawat  honour  di  RSUD  Kab.  Padang Pariaman dengan arah hubungan positif. Hal ini berarti apabila perawat honour di RSUD Kab. Padang Pariaman kepuasan kerja yang tinggi, maka perawat tersebut akan mempunyai  loyalitas  kerja  yang  tinggi, begitu  juga  sebaliknya  apabila  perawat honour  memiliki  kepuasan  kerja  yang rendah,  maka  perawat  honour  tersebut  akan mempunyai  loyalitas  kerja  yang  rendah. Berikut tabel deskriptif statistik dari variabel kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja  sebagai berikut:
Tabel 2. Descriptive Statistic
Variable N Mean Std. Deviation Minimum Maximum Kepuasan kerja 30 89.57 8.419 73 108 Loyalitas kerja 30  123.07 12.429 100 147
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka dapat  dilakukan  pengelompokkan  yang mengacu  pada  kriteria  pengkategorisasian dengan  tujuan  menempatkan  individu  ke
dalam  kelompok-kelompok  yang  terpisah secara  berjenjang  menurut  suatu  kontinum berdasarkan  atribut  yang  diukur  (Azwar, 2012) sebagai berikut:

## Tabel 3. Pengelompokkan Kategorisasi Subjek
Variabel Skor Jml Persentase (%) Kategori Kepuasan kerja 81 < 4 13% Rendah 81 - 97 20 67% Sedang 97 6 20% Tinggi Loyalitas kerja 111 < 5 17% Rendah 111 - 135 21 70% Sedang 135 4 13% Tinggi
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka dapat  diperoleh  gambaran  bahwa  sebesar 13% perawat honour dikategorikan memiliki kepuasan  kerja  yang  rendah,  sebesar  67% perawat  honour  dikategorikan  kepuasan kerja yang sedang dan sebesar 20% perawat honour  dikategorikan  kepuasan  kerja  yang tinggi  sedangkan  untuk  variabel  loyalitas kerja  diperoleh  gambaran  bahwa  sebesar 17%  perawat  honour  memiliki  loyalitas kerja  yang  rendah,  sebesar  70%  perawat honour  yang  memiliki  loyalitas  kerja  yang sedang  dan  sebesar  13%  perawat  honour yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh  korelasi  yang  sangat  signifikan antara  variabel  kepuasan  kerja dengan loyalitas  kerja,  ini  berarti  bahwa  ada hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan loyalitas  kerja  perawat  honour  di  RSUD Kab.  Padang  Pariaman.  Apabila  perawat honour  di  RSUD  Kab.  Padang  Pariaman memiliki  kepuasan  kerja yang  tinggi,  maka perawat  tersebut  akan  mempunyai  loyalitas kerja  yang  tinggi,  begitu  juga  sebaliknya apabila  perawat  honour  memiliki  kepuasan kerja  yang  rendah,  maka  perawat  honour tersebut  akan  mempunyai  loyalitas  kerja yang rendah.
Terbukti  dengan  yang  diungkapkan oleh  Wibowo  (2013)  bahwa  karyawan dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini tampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu di lingkungan  kerjanya.  Karyawan  dengan tingkat  kepuasan kerja  yang tinggi  biasanya mempunyai  catatan  kehadiran,  prestasi kerja,  serta  hubungan  kerja  yang  baik dengan anggota perusahaan lainnya. Sebaliknya, karyawan dengan tingkat kepuasan  rendah  akan  menunjukkan  sikap negatif, baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap lingkungan kerjanya.
Adapun  besar  sumbangan  efektif (R square) dari  variabel  kepuasan  kerja terhadap  loyalitas  kerja  adalah  sebesar  66% artinya kepuasan kerja memiliki sumbangan sebesar  66%  terhadap  loyalitas  kerja sedangkan  34%  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor  lain  seperti  faktor  pribadi,  faktor pekerjaan,  faktor  design  perusahaan  dan pengalaman. Loyalitas karyawan ditunjukkan  dengan  komitmen  karyawan didalam perusahaan, komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor baik dari organisasi maupun dari individu sendiri (Fathayani, 2014).
Luthans (2006) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  faktor yang  ada  pada  diri  pegawai  dan  faktor pekerjaannya.  Faktor  yang  ada  pada  diri pegawai  yaitu  kecerdasan  (IQ),  kecakapan khusus,  umur,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik,
pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja, kepribadian,  emosi,  cara  berpikir,  persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi  jabatan,  interaksi  sosial,  dan hubungan kerja.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil pengumpulan data dan  analisis  data  yang  telah  dilakukan  oleh peneliti,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan yang  sekaligus  merupakan  jawaban  dari tujuan  penelitian.  Adapun  besar  sumbangan efektif (R  square) dari  variabel  kepuasan kerja terhadap loyalitas kerja adalah sebesar 66%  artinya  kepuasan  kerja  memiliki sumbangan  sebesar  66%  terhadap  loyalitas kerja  sedangkan  34%  dipengaruhi  oleh faktor  lain  seperti  faktor  pribadi,  faktor pekerjaan,  faktor  design  perusahaan  dan
pengalaman.

## Saran
1. Disarankan bagi perawat Honour agar lebih  meningkatkan  loyalitas  dalam pekerjaan  terhadap  instansi,  dengan cara  meningkatkan  kesadaran  diri bahwa  pekerjaan  sebagai  seorang perawat adalah pekerjaan yang sangat penting,  mulia  dan  bermanfaat  bagi orang banyak. Sehingga bekerja akan dapat  dijalani  dengan  semangat  yang tinggi.
2. Disarankan  bagi  pimpinan  rumah sakit  untuk  lebih  memperhatikan kepuasan  kerja  perawat,  terutama perawat honor dengan cara meningkatkan sistem kompensasi dan benefit  lainnya  disesuaikan  dengan kebutuhan  individu  dan  organisasi. Sehingga dengan hal tersebut diharapkan akan meningkatkan
loyalitas kerja perawat honor.

## DAFTAR RUJUKAN
Astuti,  N,  R.  (2012).  Keterkaitan  kinerja karyawan perusahaan dengan
kepuasan  pelanggan  (suatu  tinjauan teoritis). Forum  Manajemen,  Vol 10, Nomor 2.
Azwar,  S.  (2012). Penyusunan  Skala
Psikologi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fatayani, S. (2014). Analisis kepuasan kerja dalam meningkatkan komitmen organisasi  karyawan  di  rumah  sakit khusus  bedah  rawamangun  jakarta.
Tesis .  Jakarta:  Universitas  Persada Indonesia “YAI”.
Hasibuan,  M.  (2007). Manajemen,  Dasar, Pengertian  dan  Masalah .  Jakarta: Bumi Aksara.
Irta,  A,  Z.  (2015).  Hubungan  gaya kepemimpinan general menager dengan  loyalitas  karyawan  di  Hotel Pangeran  Beach  Padang. Skripsi . Padang:  Universitas  Putra  Indonesia “YPTK”
Kusnanto,  H.  (2008).  Kebijakan  kesehatan masyarakat  berbasis  bukti. Jurnal Menajemen Kesehatan.
Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisasi , Edisi  Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Nanggoy,  S.  &  Harianti,  R.  (2005).
Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intentions  di  PT.  Andalan  Pacific Samudera  di  Surabaya ”  (Skripsi No.05011881/MAN/2005).  Retrieved April  30, 2012.  From  source: http://dewey.petra.ac.id/dgt_res_detai l.php?knokat=2626
Muhaimin. (2004). Hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer  bagian  produksi  pada  pt primarindo  asia  infrastruktur  tbk  di bandung. Vol.  1 No.  1.
Priyatno, D. (20080. Mandiri Belajar SPSS: Bagi Mahasiswa dan Umum.
Yogyakarta: MediaKom.
Ratnasari,  N.  M.  M.  D.  Rahardjo,  K.,  & Mukzam, D. (2014), Pengaruh insentif terhadap loyalitas karyawan , Studi. Surabaya: Universitas
brawijaya
Robbins,  S.  P.  &  Judge,  T.A.  (2008).
Perilaku  Organisasi,
Suwignyo, P. (2008). Aplikasi teori Ida Jean
Orlando  dalam  Asuhan  Perawat  di Rumah sakit. Purwokerto: Universitas Jendral Soedirman Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Suryabrata, S. (2011). Metodologi Penelitian . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo.  (2013).  Manajemen  Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.