## FAKTOR – FAKTOR PRESTASI KERJA
Siti Choiriyah 1 , Fidyah Yuli Ernawati 2 , Arini Novandalina 3
Mahasiswa STIE Semarang 1 , Dosen STIE Semarang 2,3
siti choiriyah02968@gmail.com, fidyah@stiesemarang.ac.id, arini.novandalina@gmail.com

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  memiliki  berbagai  macam  bagian  penting  untuk  dapat  menunjang berlangsungnya  kegiatan  perusahaan  dan  membantu  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  dari  berbagai  macam  bagian  penting  tersebut.

## Kata Kunci
Prestasi Kerja, Disiplin Kerja, Pelatihan, Kemampuan Kerja

## Abstraksi .
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karywan  PT. Lucky  Textile  Semarang  II,  Kawasan  Industri  Wijaya Kusuma yaitu berjumlah 536 orang. Kemudian ditarik sampel dengan menggunakan rumus slovin menjadi 85 orang sampel. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja,  pelatihan, kemampuan  kerja  perlu  diperhatikan,  karena  berdasarkan hasil  penelitian,  ketiga  variabel  bersama-sama  memiliki pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap  Prestasi  Keraja  PT. Lucky Textile Semarang II, Kawsan Industri Wijaya Kusuma, sebesar    78,3%.  Berdasarkan  besarnya  pengaruh  tersebut diharapkan  perusahaan  dapat  lebih  tegas  terhadap  disiplin kerja,  memberi  pelatihan  sesuai  kebutuhan  karyawan sehingga kemampuan kerja karywan bisa merata dan prestasi kerja bisa meningkat.
Keyword: Job Performance, Work
Discipline, Training, Work Ability .
Abstract .
The population in this study were all employees of PT. Lucky Textile  Semarang  II,  Wijaya  Kusuma  Industrial  Estate,
totaling  536  people.  Then  the  sample  was  drawn  using  the Slovin formula into 85 samples. The results showed that work discipline,  training,  work  skills  need  to  be  considered, because based on the results of the study, the three variables together have a considerable influence on the Performance of PT.  Lucky  Textile  Semarang  II,  Kawsan  Industri  Wijaya Kusuma, amounted to 78.3%. Based on the magnitude of the influence  it  is  expected  that  the  company  can  be  more assertive towards work discipline, provide training according to the needs of employees so that employees can work equally and work performance can be increased
Manusia  adalah  komponen  terpenting  penggerak  perusahaan.  Manusia  yang  merumuskan strategi dalam perusahaan, manusia yang melakukan proses produksi, manusia yang melayani konsumen, dan pada akhirnya manusialah faktor  utama terwujudnya tujuan suatu organisasi atau perusahaan.  Sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, maka sebuah perusahaan  dipandang  perlu  untuk  dapat  mengatur  dan  mendayagunakannya  dengan  baik agar  tujuan  perusahaan  tercapai.  Peranan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sangat penting,  oleh  karena  itu  pihak  manajemen  sudah  sewajarnya  memberikan  perhatian  lebih melalui  kebijakan-kebijakan  yang  diambil.  Setiap  karyawan  memiliki  tugas  masing-masing dan  mereka  mempunyai  peranan  penting  dalam  organisasi  karena  mereka  merupakan penggerak utama atas kelancaran usaha. Selain itu tidak bisa dipungkiri lagi bahwa manusia adalah  sumber  daya  yang  potensial  dan  sangat  strategis  perannya  dalam  berbagai  macam organisasi.
PT.  Lucky  Textile  Semarang  II  merupakan  pabrik  garment  sukses  berskala internasional. Perusahaan ini memproduksi produk pakaian jadi seperti t-shirt, jacket, celana dan  sebagainya  yang  memiliki  brand  Adidas.  Sebagai  perusahaan  yang  memiliki  produk berkualitas expore, karyawan dituntut dapat bekerja secara optimal dan selalu meningkatkan prestasi kerjanya untuk menghasilkan produk yang berkualitas dan sesuai standart yang telah ditentukan. Dalam perusahaan ini yang menjadi hal penting adalah karyawan bagian produksi yaitu karyawan yang langsung terjun berhubungan dengan proses produksi. Menurut manager bagian  produksi  masalah  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  adalah  tidak  tercapainya  produksi yang  dibebankan  oleh  perusahaan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  data  realisasi  pencapaian target oleh para karyawan
Tabel 1.1.
Realisasi Produksi Karyawan PT. Lucky Textile Semarang II
Bulan Januari sampai Desember 2018 No  Bulan Target Produksi  Realisasi Produksi  Prosentase  Keterangan 1 Januari 10.500.000 9.137.000 87,02 Tidak Mencapai 2 Februari 10.500.000 9.243.000 88,03 Tidak Mencapai 3 Maret 10.500.000 9.345.000 89,00 Tidak Mencapai 4 April 10.500.000 9.229.000 87,90 Tidak Mencapai 5 Mei 10.500.000 9.376.000 89,30 Tidak Mencapai 6 Juni 10.500.000 9.478.000 90,27 Tidak Mencapai 7 Juli 10.500.000 9.467.000 90,16 Tidak Mencapai 8 Agustus 10.500.000 9.455.000 90,05 Tidak Mencapai 9 September 10.500.000 9.459.000 90,09 Tidak Mencapai 10 Oktober 10.500.000 9.385.000 89,38 Tidak Mencapai
11 November 10.500.000 9.293.000 88,50 Tidak Mencapai 12 Desember 10.500.000 9.284.000 88,42 Tidak Mencapai
Sumber: PT. Lucky Textile Semarang II, 2018
Tabel 1.1. merupakan tabel perbandingan realisasi produksi dengan target produksi pada PT. Lucky  Textile  Semarang  II  selama  bulan  Januari  sampai  Desember  2018  tidak  ada  yang mencapai  target.  Target  yang  diberikan  sebesar  10.500.000  pcs  dalam  tahun  2018  hanya mampu  dicapai  sebesar  87,02  persen  pada  bulan  Januari,  naik  1,01%  menjadi  88,30  pada bulan Februari. Naik 0,97% pada bulan Maret menjadi 89,00. Turun -1.1% pada bulan April menjadi 87,90. Pada bulan Mei naik 1,4% menjadi 89,30 pada bulan Juni, kemudian turun - 0,11 pda bulan Juli dan Agustus menjadi 90,2 7 dan 90,16, naik 0,04% pada bulan September menjadi  90,09,  3  bulan  dalam  akhir  tahun  2018  mengalami  penurunan  sebesar  -1,00%,  - 0,88%, -0,08% pada bulan Oktober, November dan Desember.
Sumber  daya  manusia  (SDM)  dan  teknologi  menempati  posisi  yang  strategis  dalam mewujudkan  suatu  tujuan  perusahaan.  Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  diperlukan kemampuan  perusahaan  dalam  memanfaatkan  sumber-sumber  yang  ada,  sehingga mempunyai tingkat hasil dan daya guna yang tinggi. Suatu perusahaan dapat berkembang dan maju  bilamana  perusahaan  tersebut  selalu  tanggap  terhadap  perubahan  lingkungan, tekhnologi  dan  ilmu  pengetahuan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  selalu  dapat menyesuaikan  tenaga  kerjanya  dengan  berbagai  pengetahuan  dan  keterampilan.  Dalam rangka menjaga kemajuan pengembangan suatu organisasi tersebut, sudah menjadi kewajiban bagi  suatu  organisasi  untuk  membina  pegawainya  sehingga  keahlian  mereka  dapat ditingkatkan,  salah  satu  upaya  yang  perlu  dilakukan  adalah  meningkatkan  kemampuan  dan ketrampilan karyawan melalui pengembangan sumber daya manusia.
Menurut  jurnal  Muhammad  Dicky  Afifi,  Mochammad  Al  Musadieq,  Gunawan  Eko Nurtjahjono (2015) Prestasi kerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak  dapat  dipisahkan  dalam  suatu  lembaga  organisasi,  baik  itu  lembaga  pemerintahan maupun lembaga swasta. Soelaiman (2007) memberikan pengertian atas prestasi kerja adalah sebagai  sesuatu  yang  dikerjakan  dan  dihasilkan  dalam  bentuk  produk  maupun  jasa,  dalam suatu  periode  tertentu  dan  ukuran  tertentu  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  melalui kecakapan,  kemampuan,  pengetahuan  dan  pengalamannya.  Penilaian  prestasi  kerja  adalah dasar bagi penilaian dalam memenuhi standar dan sasaran  yaitu bagaimana kinerja pegawai dapat memecahkan masalah yang dihadapi dalam mencapai sasaran. Penilaian prestasi kerja bermanfaat  untuk  perbaikan  prestasi  kerja  karyawan  dimasa  mendatang.  Dapat  digunakan
untuk  memperhatikan  perencanaan  dan  pengembangan  karir,  serta  sebagai  penyesuaian kompensasi  sekaligus  untuk  menghadapi  tantangan-tantangan  eksternal  perusahaan  guna mencapai keunggulan kompetitif. Dari penelitian terdahulu yaitu jurnal Franco Bryan Logor, Petrus  Tumade  dan  Rudy  S.  Wenas  (2015)    memiliki  hasil  bahwa  secara  simultan  disiplin kerja, pelatihan kerja, serta kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.  Secara  parsial  variabel  disiplin  kerja,  pelatihan  kerja,  dan  kemampuan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  PT.  Hasjrat  Abadi Manado.  Jurnal  Muhammad  Dicky  Afifi,  Mochammad  Al  Musadieq  dan  Gunawan  Eko Nurtjahjono (2015) yang berjudul Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi  Kerja  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  dan  parsial  variabel  Kemampuan  Kerja Karyawan  dan  Motivasi  Kerja  Karyawan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Menurut  jurnal  Franco  Bryan  Logor,  Petrus  Tumade  dan  Rudy  S.  Wenas  (2015) Disiplin  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  sikap  menghormati,menghargai,  patuh  dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup  menjalankannya  dan  tidak  mengelak  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ia melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya  (Sastrohadiwiryo,  2001). Tindakan disiplin adalah pengurangan yang dipaksakan oleh pimpinan terhadap imbalan yang diberikan  oleh  organisasi  karena  adanya  suatu  kasus  tertentu  (Gomes,  2000)  dalam  jurnal Franco  Bryan  Logor,  Petrus  Tumade  dan  Rudy  S.  Wenas  (2015).  Dapat  dikatakan  bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap  yang secara alami ataupun melalui  pembentukan  yang dimiliki  manusia  untuk  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  pada  peraturan  yang berlaku  dan  siap  menerima  sanksi  apabila  melanggar.  .  Di  PT.  Lucky  Semarang  II  masalah yang  sering  di  hadapi  dalam  kedisiplinan  adalah  masih  banyak  di  temukan  karyawan  yang melakukan ketidak disiplinan salah satunya, ketidak tepat waktu, tidak mengikuti aturan yang di  tetapkan  dalam  melakukan  pekerjaan  sesuai  (SOP)  dan  lain-lain.  Hasil  penelitian  dari jurnal  Franco  Bryan  Logor,  Petrus  Tumade  dan  Rudy  S.  Wenas  (2015)  menunjukan  bahwa secara simultan disiplin kerja, berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Menurut  jurnal  Franco  Bryan  Logor,  Petrus  Tumade  dan  Rudy  S.  Wenas  (2015) Pelatihan  adalah  suatu  proses  dimana  orang-orang  mencapai  kemampuan  tertentu  untuk membantu  mencapai  tujuan  organisasi  (Mathis,  2002).  Definisi  lain  dari    pelatihan  yaitu merupakan bagian dari investasi SDM ( human investment ) untuk meningkatkan kemampuan dan  keterampilan  kerja,  dan  dengan  demikian  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Simanjuntak,
2005) dalam jurnal Franco Bryan Logor, Petrus Tumade dan Rudy S. Wenas (2015). Dengan demikian  Pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha  dalam  meningkatkan  mutu  sumber  daya manusia  dalam  dunia  kerja.  Karyawan,  baik  yang  baru  ataupun  yang  sudah  bekerja  perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan  yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagian. Ada beberapa masalah yang sering terjadi dalam proses  produksi  di  antaranya,  banyaknya  produk  yang  cacat  yang  di  hasilkan  karyawan terbukti tidak tercapainya target produksi yang dibebankan kepada karyawan oleh PT. Lucky Semarang  II, sehingga pelatihan menjadi solusi dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas. Hasil penelitian dari jurnal Franco Bryan Logor, Petrus Tumade dan Rudy S. Wenas (2015) menunjukan bahwa secara simultan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Menurut  jurnal  Franco  Bryan  Logor,  Petrus  Tumade  dan  Rudy  S.  Wenas  (2015) Kemampuan  merupakan  suatu  dasar  seseorang  yang  dengan  sendirinya  berkaitan  dengan pelaksanaan  pekerjaan  secara  efektif  atau  sangat  berhasil  (Sinaga  dan  Srihadiati,  2001). Definisi  lain  kemampuan  berarti  kapasitas  seseorang  individu  unutk  melakukan  beragam tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  lebih  lanjut  Robbin  menyatakan  bahwa  kemampuan  ( ability ) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang (Robbin, dan coulter 2007)  dalam  jurnal  Franco  Bryan  Logor,  Petrus  Tumade  dan  Rudy  S.  Wenas  (2015). Berdasarkan  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan  ( Ability )  adalah kecakapan atau potensi seseorang individu untuk menguasai keahlian dalam melakukan atau mengerjakan  beragam  tugas  dalam  suatu  pekerjaan  atau  suatu  penilaian  atas  tindakan seseorang. Di PT. Lucky Semarang  II, beberapa karyawan  yang memiliki kemampuan  yang tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya, diantaranya tidak semua karyawan bisa mengusai jenis mesin jahit, padahal produk yang dihasilkan PT. Lucky Semarang II tidak selalu sama (memiliki  banyak  variasi  dan  model)  sehingga  karyawan  harus  bisa  memiliki  kemampuan serba  bisa  untuk  menunjang  hasil  produksi  secara  maksimal.  Hasil  penelitian  dari  jurnal Franco Bryan  Logor, Petrus Tumade dan Rudy S. Wenas (2015) menunjukan bahwa secara simultan  kemampuan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Berdasarkan  fenomena  di  atas,  maka  penelitian  yang  akan  dilakukan  dengan  judul  “ FAKTOR  -  FAKTOR    PRESTASI  KERJA  di  PT.  LUCKY  TEXTILE  SEMARANG  II KAWASAN  INDUSTRI  WIJAYA  KUSUMA”.  Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  maka perumusan masalah dari penelitian ini yaitu: a. Apakah disiplin kerja menjadi faktor penentu prestasi  kerja  di  PT.  Lucky  Textile  Semarang  II  Kawasan  Industri  Wijaya  Kusuma?,  b.
Apakah  pelatihan  menjadi  faktor  penentu  prestasi  kerja  di  PT.  Lucky  Textile  Semarang  II Kawasan  Industri  Wijaya  Kusuma?  c.  Apakah  kemampuan  kerja  menjadi  faktor  penentu prestasi kerja di PT. Lucky Textile Semarang II Kawasan Industri Wijaya Kusuma ?.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN PROPOSISI/ HIPOTESIS

## Prestasi Kerja
Keban  (2004)  dalam  jurnal  Irvan  Trang,Victor  P.  K.  Lengkong  dan  Lucky  O.  H. Dotulong (2015) mengemukakan pengertian prestasi kerja merupakan pencapaian hasil yang dapat dinilai menurut prilaku yaitu hasil yang diperoleh oleh individu (kinerja individu), atau kelompok (kinerja kelompok) dan oleh suatu program atau kebijakan (kinerja program  atau kebijakan).  Secara  umum  parameter  atau  kriteria  yang  dipergunakan  dalam  menilai  prestasi kerja  meliputi  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  penghematan  biaya,  kemandirian  atau otonomi dalam bekerja dan kerjasama. Prestasi kerja merupakan hasil dari suatu prilaku kerja yang  ditampilkan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggungjawabnya. Soedjadi (2002) dalam jurnal Irvan Trang,Victor P. K. Lengkong dan Lucky O. H. Dotulong (2015)  mengemukakan  pengertian  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  memberikan  nilai  manfaat  sesuai  dengan  moral maupun etika. Dari definisi - definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah  suatu  catatan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  sebagai  kesuksesan  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu selama kurun waktu tertentu.

## Indikator Prestasi Kerja
Indikator  Prestasi  Kerja  Menurut  Mangkunegara  (2009)  dalam  jurnal    Hasrudy  Tanjung (2015)  indikator  dari  prestasi  kerja  adalah:    Kualitas  Kerja,  Kuantitas  Kerja,  Keandalan, Sikap  Pegawai.  Dalam  jurnal  penelitian  Franco  Bryan  Logor,  Petrus  Tumade  dan  Rudy  S. Wenas  tahun  (2015)  yang  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  baik  secara  parsial maupun  simultan  dari  variabel  Disiplin  Kerja,  Pelatihan,  dan  Kemampuan  Kerja  terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Hasjrat  Abadi  Manado.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  secara  simultan  disiplin  kerja,  pelatihan  kerja,  serta  kemampuan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Secara  parsial  variabel  disiplin  kerja,  pelatihan
kerja,  dan  kemampuan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan di PT. Hasjrat Abadi Manado.

## Disiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2009)  dalam  jurnal  Jundah  Ayu  Permatasari,  Mochammad  Al Musadieq dan Yuniadi Mayowan (2015)  yaitu Disiplin merupakan kesadaran serta kesediaan seseorang  untuk  mentaati  peraturan  yang  ada  di  dalam  organisasi  dan  norma-norma  sosial yang  berlaku.  Berdasarkan  pendapat  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja merupakan  kesediaan  karyawan  untuk  menaati  aturan  serta  norma-norma  yang  berlaku  di dalam  perusahaan  baik  itu  aturan  yang  tertulis  maupun  aturan  yang  tidak  tertulis.  Dalam jurnal    Hasrudy  Tanjung  (2015)  Menurut  Singodimedjo  dalam  Edy  Sutrisno  (2009)  bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Dalam jurnal  Hasrudy Tanjung (2015) Menurut Hasibuan (2011) mengatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua  peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Dalam  jurnal    Hasrudy  Tanjung (2015) Keiht Davis dalam Mangkunegara (2009) mengatakan disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

## Indikator Disiplin Kerja
Adapun indikator disiplin kerja menurut Alfred R. Lateiner dalam Soedjono (2002) dalam jurnal  Jundah  Ayu  Permatasari,  Mochammad  Al  Musadieq  dan  Yuniadi  Mayowan  (2015) adalah  :  Ketepatan  waktu,  Pemanfaatan  sarana  Karyawan,  Tanggung  jawab  yang  tinggi Karyawan,  Ketaatan  terhadap  aturan  kantor.  Dalam  jurnal  penelitian  Jundah  Ayu Permatasari,  Mochammad  Al  Musadieq  dan  Yuniadi  Mayowan  tahun  2015  menyatakan, Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkkan  bahwa  secara  simultan  dan  parsial variabel  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan.  Variabel  yang  memiliki  pengaruh  dominan  dalam  penelitian  ini adalah variabel disiplin kerja.

## Pelatihan
Menurut Mathis (2002) dalam jurnal Franco Bryan Logor, Petrus Tumade dan Rudy S. Wenas, Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  proses  ini  terikat  dengan berbagai  tujuan  organisasi,  pelatihan  dapat  dipandang  secara  sempit  maupun  luas.  Secara
terbatas,  pelatihan  menyediakan  para  pegawai  dengan  pengetahuan  yang  spesifik  dan  dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan  yang  ditarik  antara  pelatihan  dengan  pengembangan,  dengan  pengembangan  yang bersifat  lebih  luas  dalam  cakupan  serta  memfokuskan  pada  individu  untuk  mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang. Pelatihan  (training)  ini  adalah  proses  sistematik  pengubahan  perilaku  para  karyawan  dalam suatu  arah  guna  meningkatkan  tujuan-tujuan  organisasional.  Dalam  pelatihan  ini  diciptakan suatu  lingkungan  tempat  para  karyawan  dapat  memperoleh  atau  mempelajari  sikap, kemampuan,  pengetahuan,  dan  perilaku  yang  spesifik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan (Simamora, 2001 ) dalam jurnal Mahbub dan Munawir (2015).

## Indikator Pelatihan
menurut  Hani  (2001)  dalam  jurnal  jurnal  Yuyun  Yuniasih  (2015)  yang  termasuk  ke dalam indikator pelatihan antara lain: Tujuan pelatihan , Metode pelatihan, Jadwal pelatihan, Fasilitas pelatihan, Materi pelatihan, Hambatan pelatihan.
Hasil  penelitian  jurnal  Yuyun  Yuniasih  (2015)  menunjukkan  bahwa  pelatihan  yang dilaksanakan  oleh  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Tasikmalaya  ada  pada  kategori  baik, motivasi pegawai ada pada kategori baik, prestasi kerja ada pada kategori baik, dan terdapat pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota Tasikmalaya baik secara simultan maupun parsial.

## Kemampuan Kerja
Dalam jurnal Muhammad Dicky Afifi, Mochammad Al Musadieq dan Gunawan Eko Nurtjahjono  (2015)  Robbins  dan  Judge  (2008)  berpendapat  bahwa  kemampuan  merupakan kapasitas  seorang  individu  untuk  melakukan  beragam  tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Pada dasarnya kemampuan kerja karyawan ditentukan dari kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan serta kemampuan sikap. Berdasarkan hal tersebut maka kemampuan karyawan yang  sesungguhnya  akan  terlihat  secara  keseluruhan,  dan  juga  terlihat  tingkat  kemampuan kerja  karyawan.  Tingkat  kemampuan  kerja  karyawanyang  terlihat  akan  menggambarkan bagaimana  hasil  dari  prestasi  kerja  tiap  karyawan.  Kemampuan  kerja  dalam  perusahaan sangat  dibutuhkan  terutama  untuk  menjawab  tuntutan  perusahaan,  dimana  saat  ini  semua akan berubah sangat cepat, perkembangan masalah yang semakin beragam dan dinamis, dan juga  ketidakpastian  masa  depan  dalam  kehidupan  masyarakat.  Dalam  jurnal  Firla  Oktafiani dan  Yolanda  (2017)  Menurut  Zainun  (1994)  dalam  Sariyathi  (2003)  bahwa  kemampuan
(ability)  dimaksudkan  sebagai  kesanggupan  ( capasity )  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaannya.  Kemampuan  mengandung  berbagai  unsur  seperti  keterampilan  manual  dan intelektual,  bahkan  sampai  kepada  sifat-sifat  pribadi  yang  dimiliki.  Unsur-unsur  ini  juga mencerminkan  pendidikan,  latihan  dan  pengalaman  yang  dituntut  sesuai  rincian  kerja. Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu. Dalam jurnal Budi Yanti, Hasna Afriani  dan  Febriani  (2019)  Menurut  Robbins  (2008)  kemampuan  kerja  adalah  kemampuan dari  keseluruhan  individu  yang  pada  hakikatnya  tersusun  dari  dua  perangkat  faktor  yaitu kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  fisik.  Kemampuan  dan  keterampilan  memainkan peranan  penting  sekali  dalam  perilaku  individual  dan  performa.  Sebuah  kemampuan merupakan  sebuah  sifat  (yang  melekat  pada  manusia  atau  yang  dipelajari)  yang memungkinkan seseorang melaksanakan suatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal.

## Indikator Kemampuan Kerja
menurut  Robbins  (2008)  dalam  jurnal  Budi  Yanti,  Hasna  Afriani,  Febriani  (2019) sebagai berikut: Kesanggupan Kerja, Pendidikan, Masa Kerja

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subyek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2012) dalam jurnal Franco Bryan  Logor, Petrus Tumade dan Rudy S. Wenas (2015). Populasi yang di gunakan dalam objek penelitian adalah karyawan  PT.  Lucky  Semarang  II  bagian  produksi  yaitu  sebesar  536  karyawan..  Sugiyono (2012) dalam jurnal Franco Bryan Logor, Petrus Tumade dan Rudy S. Wenas (2015) Sampel ialah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah karyawan PT. LUCKY TEXTILE SEMARANG II KAWASAN INDUSTRI  WIJAYA  KUSUMA,  Pengambilan  sampel  ini  dilakukan  dengan  teknik insindental , seperti  yang  dikemukakan  Sugiyono  (2010)  dalam  jurnal  RA  Nur  Amalia, Imroatul Khasanah (2015) bahwa sampling insindental adalah penentuan sampel berdasarkan kebetulan,  yaitu  siapa  saja  yang  secara  kebetulan/insindental  bertemu  dengan  peneliti  maka dapat  digunakan  sebagai  sampel,  bila  dipandang  orang  yang  kebetulan  ditemui  itu  cocok sebagai suber data.. Penentuan jumlah sampel menggunakan  rumus Slovin dengan jumlah 85 responden.

## Definisi Operasional
Definisi  Operasional  merupakan  variabel  secara  operasional  berdasarkan  karakteristik  yang diamati  yang  memungkinkan  peneliti  untuk  melakukan  observasi  atau  pengukuran  secara cermat terhadap suatu objek atau fenomena.  Berikut definisi variabel  yang dalam penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut :
Tabel 3.2.2

## Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Sumber Prestasi Kerja (Y) Prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  yang  dapat  dicapai seseorang atau sekelompok  orang  dalam suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing- masing dalam rangka upaya  mencapai  tujuan organisasi  tersebut  secara legal, tidak melanggar hukum  dan  memberikan nilai manfaat sesuai dengan moral maupun etika. Hasil kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  karyawan dalam periode tertentu. 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Keandalan 4. Sikap Pegawai Soedjadi (2002) dalam  jurnal  Irvan Trang,Victor  P.  K. Lengkong dan Lucky O. H. Dotulong (2015) Mangkunegara (2009)  dalam  jurnal Hasrudy Tanjung (2015) Disiplin Kerja (X1) Disiplin merupakan kesadaran  serta  kesediaan seseorang  untuk  mentaati peraturan  yang  ada  di dalam organisasi dan norma-norma  sosial  yang berlaku. Sikap  dan  tingkah  laku karyawan untuk mematuhi dan taat terhadap  peraturan  yang berlaku di perusahaan. 1. Ketepatan waktu
2. Pemanfaatan sarana Karyawan 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan terhadap  aturan kantor Hasibuan (2009) dalam  jurnal  Jundah Ayu Permatasari, Mochammad Al Musadieq dan Yuniadi Mayowan (2015) Alfred  R.  Lateiner dalam Soedjono (2002)  dalam  jurnal Jundah Ayu Permatasari, Mochammad Al Musadieq dan Yuniadi Mayowan
(2015) Pelatihan (X2) Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu  untuk  membantu mencapai tujuan organisasi. Proses  Pendidikan  jangka pendek untuk mengembangkan sumberdaya manusia 1. Tujuan pelatihan 2. Metode pelatihan 3. Jadwal pelatihan 4. Fasilitas pelatihan 5. Materi pelatihan 6.Hambatan pelatihan Mathis (2002) dalam jurnal  Franco  Bryan Logor, Petrus Tumade  dan  Rudy S. Wenas(2015) Hani  (2001)  dalam jurnal  jurnal  Yuyun Yuniasih (2015) Kemampuan Kerja (X3) kemampuan merupakan kapasitas  seorang  individu untuk  melakukan  beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Potensi yang dimiliki karywan untuk melaksanakan tugas berdasarkan sikap, pengetahuan dan pengalaman. 1.Kesanggupan Kerja 2.Pendidikan 3.Masa Kerja Muhammad  Dicky Afifi,  Mochammad Al  Musadieq  dan Gunawan Eko Nurtjahjono (2015) Robbins  dan  Judge (2008)  berpendapat Robbins (2008) dalam  jurnal  Budi Yanti, Hasna Afriani, Febriani (2019)

## Metode Analisis Data
Menggunakan asumsi
klasik , multikolenearitas, autokolenearitas, heterokedastisitas,dan  model  berdistribusi  normal.maka  metode  analisis  data  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Regresi  Linier  Berganda,  Hipotesis  Uji  t  dan  Uji  F serta koefisiensi Determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  spss  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel  valid  dan  reliable.  Pada  uji asumsi  klasik  (  uji  multikolearitas,  heterokedastisitas,  dan  normalitas  )  semua  variabel memenuhi  syarat,  yaitu  pada  uji  multikoleaneritas  tidak  terjadi  multikoleaneritas,  uji heterokedastiitas  bahwa  pada  model  penelitian  tidak  terjadi  heterokedastisitas,  dan  uji normalitas yaitu berdidtribusi normal sehingga persyarat normalitas terpenuhi.

## Uji  t

## Tabel 4.7
Hasil Uji Hipotesis T-test
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,287 1,004 ,286 ,776 Displin Kerja ,346 ,148 ,351 2,332 ,022 Pelatihan ,242 ,081 ,200 2,988 ,004 Kemampuan Kerja ,418 ,145 ,411 2,876 ,005 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Dari  hasil  uji  F  yang  dilihat  pada  tabel  4.13  dapat  diketahui  bahwa  hasil  tingkat signifikan  pada  disiplin  kerja,  pelatihan,  kemampuan  kerja  sebesar  0,000  kurang  dari  0,05 atau 0,000 < 0,05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa model penelitian tersebut dikatakan signifikan.  Sedangkan    nilai  F  tabel  97,170  berarti  secara  simultan  atau  bersama-sama variabel  bebas  disiplin  kerja,  pelatihan,  kemampuan  kerja  mempengaruhi  variabel  terikat prestasi kerja.

## Pembahasan

## Pengaruh Displin Kerja terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil penelitian, Terdapat pengaruh positif dan signifikan   disiplin kerja terhadap  Prestasi  Kerja  .  Pengujian  hipotesis  ini  menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,022,  artinya  0,022  <  0,05.  Hasil  dari  t  hitung  dan  t  tabel  pada  saluran  distribusi  adalah 2,332  > 1,991. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja.  Disiplin  merupakan  modal  yang  diperlukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau instansi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai sasaran  yang telah ditetapkan dan Disiplin  yaitu  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap  peraturan- peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2009) dalam jurnal Jundah Ayu Permatasari, Mochammad Al Musadieq dan Yuniadi Mayowan (2015)  yaitu Disiplin merupakan kesadaran serta kesediaan seseorang untuk mentaati peraturan yang ada di dalam organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kesediaan karyawan untuk menaati aturan serta norma-norma yang berlaku di dalam perusahaan baik itu
aturan yang tertulis maupun aturan yang tidak tertulis. Dalam jurnal  Hasrudy Tanjung (2015) Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2009) bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  mentaati  segala  norma  peraturan  yang  berlaku disekitarnya. Dalam jurnal  Hasrudy Tanjung (2015) Menurut Hasibuan (2011) mengatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Dalam  jurnal    Hasrudy  Tanjung  (2015)  Keiht  Davis  dalam Mangkunegara  (2009)  mengatakan  disiplin  kerja  diartikan  sebagai  pelaksanaan  manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Hasil penelitian dari jurnal Franco Bryan Logor,  Petrus  Tumade  dan  Rudy  S.  Wenas  (2015)  menunjukan  bahwa  secara  simultan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

## Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian,  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Pelatihan terhadap Prestasi Kerja. Pengujian hipotesis ini menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,004, artinya  0,004  <  0,05.  Hasil  dari  t  hitung  dan  t  tabel  pada  saluran  distribusi  adalah  2,988  > 1,991. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk  meningkatkan  keahlian-keahlian,  pengetahuan,  pengalaman  ataupun  perubahan  sikap seseorang. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik  pelaksanaan  kerja  tertentu,  terinci  dan  rutin  dan  pelatihan  adalah  suatu  proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai  non-managerial  memepelajari  pengetahuan  dan  ketrampilan  teknis  dalam  tujuan terbatas.
Menurut Mathis (2002) dalam jurnal Franco Bryan Logor, Petrus Tumade dan Rudy S. Wenas, Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk  membantu  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  proses  ini  terikat  dengan berbagai  tujuan  organisasi,  pelatihan  dapat  dipandang  secara  sempit  maupun  luas.  Secara terbatas,  pelatihan  menyediakan  para  pegawai  dengan  pengetahuan  yang  spesifik  dan  dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan  yang  ditarik  antara  pelatihan  dengan  pengembangan,  dengan  pengembangan  yang bersifat  lebih  luas  dalam  cakupan  serta  memfokuskan  pada  individu  untuk  mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang. Pelatihan  (training)  ini  adalah  proses  sistematik  pengubahan  perilaku  para  karyawan  dalam
suatu  arah  guna  meningkatkan  tujuan-tujuan  organisasional.  Dalam  pelatihan  ini  diciptakan suatu  lingkungan  tempat  para  karyawan  dapat  memperoleh  atau  mempelajari  sikap, kemampuan,  pengetahuan,  dan  perilaku  yang  spesifik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan (Simamora,  2001  )  dalam  jurnal  Mahbub  dan  Munawir  (2015).  Hasil  penelitian  dari  jurnal Franco Bryan  Logor, Petrus Tumade dan Rudy S. Wenas (2015) menunjukan bahwa secara simultan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

## Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian,  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kemampuan Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja.  Pengujian  hipotesis  ini  menunjukkan  nilai  signifikan  sebesar 0,005, artinya 0,005 < 0,05. Hasil dari t hitung dan t tabel pada promosi adalah 2,876 > 1,991. Hal  ini  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya  bahwa  promosi  berpengaruh signifikan  terhadap  Prestasi  kerja..  Kemampuan  merupakan  kecakapan  seseorang  dalam memecahkan  persoalan.  Orang  yang  tidak  mampu  memecahkan  persoalan  berarti  tidak mampu  menganalisa  persoalan  yang  sedang  dihadapinya.  Ia  tidak  mampu  menganalisis mungkin  karena  ia  tidak  berusaha  dengan  sungguh-sungguh.  Kemampuan  yang  terbatas mengakibatkan  orang  menjadi  pasif.  Penilaian  kemampuan  sangat  penting  bagi  suatu organisasi.  Dengan  penialaian  kemampuan  tersebut  suatu  organisasi  dapat  melihat  sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang suatu organisasi.
Dalam jurnal Muhammad Dicky Afifi, Mochammad Al Musadieq dan Gunawan Eko Nurtjahjono  (2015)  Robbins  dan  Judge  (2008)  berpendapat  bahwa  kemampuan  merupakan kapasitas  seorang  individu  untuk  melakukan  beragam  tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Pada dasarnya kemampuan kerja karyawan ditentukan dari kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan serta kemampuan sikap. Berdasarkan hal tersebut maka kemampuan karyawan yang  sesungguhnya  akan  terlihat  secara  keseluruhan,  dan  juga  terlihat  tingkat  kemampuan kerja  karyawan.  Tingkat  kemampuan  kerja  karyawanyang  terlihat  akan  menggambarkan bagaimana  hasil  dari  prestasi  kerja  tiap  karyawan.  Kemampuan  kerja  dalam  perusahaan sangat  dibutuhkan  terutama  untuk  menjawab  tuntutan  perusahaan,  dimana  saat  ini  semua akan berubah sangat cepat, perkembangan masalah yang semakin beragam dan dinamis, dan juga  ketidakpastian  masa  depan  dalam  kehidupan  masyarakat.  Dalam  jurnal  Firla  Oktafiani dan  Yolanda  (2017)  Menurut  Zainun  (1994)  dalam  Sariyathi  (2003)  bahwa  kemampuan (ability)  dimaksudkan  sebagai  kesanggupan  ( capasity )  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaannya.  Kemampuan  mengandung  berbagai  unsur  seperti  keterampilan  manual  dan
intelektual,  bahkan  sampai  kepada  sifat-sifat  pribadi  yang  dimiliki.  Unsur-unsur  ini  juga mencerminkan  pendidikan,  latihan  dan  pengalaman  yang  dituntut  sesuai  rincian  kerja. Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu. Dalam jurnal Budi Yanti, Hasna Afriani  dan  Febriani  (2019)  Menurut  Robbins  (2008)  kemampuan  kerja  adalah  kemampuan dari  keseluruhan  individu  yang  pada  hakikatnya  tersusun  dari  dua  perangkat  faktor  yaitu kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  fisik.  Kemampuan  dan  keterampilan  memainkan peranan  penting  sekali  dalam  perilaku  individual  dan  performa.  Sebuah  kemampuan merupakan  sebuah    sifat  (yang  melekat  pada  manusia  atau  yang  dipelajari)  yang memungkinkan  seseorang  melaksanakan  suatu  tindakan  atau  pekerjaan  mental  atau  fisikal. Hasil penelitian dari jurnal Franco Bryan Logor, Petrus Tumade dan Rudy S. Wenas (2015). menunjukan  bahwa  secara  simultan  Kemampuan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan, Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil uji F , menunjukkan nilai F hitung sebesar 97,170 dengan probabilitas signifikansi  sebesar  0,000.  Karena  probabilitas  signifikansinya  kurang  dari  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Yang  berarti  dapat  dikatakan  bahwa  displin  kerja,  pelatihan  dan kemampuan kerja, berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja di PT. Lucky Textile Semarang II.
Keban  (2004)  dalam  jurnal  Irvan  Trang,Victor  P.  K.  Lengkong  dan  Lucky  O.  H. Dotulong (2015) mengemukakan pengertian prestasi kerja merupakan pencapaian hasil yang dapat dinilai menurut prilaku yaitu hasil yang diperoleh oleh individu (kinerja individu), atau kelompok (kinerja kelompok) dan oleh suatu program atau kebijakan (kinerja program  atau kebijakan).  Secara  umum  parameter  atau  kriteria  yang  dipergunakan  dalam  menilai  prestasi kerja  meliputi  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  penghematan  biaya,  kemandirian  atau otonomi dalam bekerja dan kerjasama. Prestasi kerja merupakan hasil dari suatu prilaku kerja yang  ditampilkan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggungjawabnya. Soedjadi (2002) dalam jurnal Irvan Trang,Victor P. K. Lengkong dan Lucky O. H. Dotulong (2015)  mengemukakan  pengertian  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  memberikan  nilai  manfaat  sesuai  dengan  moral
maupun etika. Dari definisi - definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah  suatu  catatan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  sebagai  kesuksesan  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu  selama  kurun  waktu  tertentu.  .  Hasil  penelitian dari  jurnal  Franco  Bryan  Logor,  Petrus  Tumade  dan  Rudy  S.  Wenas  (2015).  menunjukan bahwa  secara  simultan  Disiplin  kerja,  Pelatihan  dan  Kemampuan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

## KETERBATASANPENELITIAN
Untuk  disiplin  kerja  pada  PT.  Lucky  Textile  Semarang  II  di  sarankan  agar  pimpinan dapat  menjadi  teladan  bagi  bawahannya  yaitu  dengan  cara  meningkatkan  peran  pimpinan dalam  menegakkan  peraturan,memberikan  masukan  kepada  karyawan  agar  selalu  datang bekerja  dengan  tepat  waktu  dan  bekerja  dengan  mengikuti  SOP  yang  berlaku.  Untuk pelatihan PT.  Lucky Textile Semarang  II  hendaknya lebih mengarah ke pengembangan dan harus  selalu  diperbarui.  Pemberian  materi  pelatihan  harus  sesuai  perkembangan  teknologi sehingga  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja.  Di  harapkan  perusahaan  bisa  meningkatkan kemampuan kerja karyawannya melalui pelatihan-pelatihan yang di berikan .

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut  :  Pengaruh  Simultan  (Uji  F)  antara  Variabel  displin  kerja  (X1),  pelatihan  (X2)  dan kemampuan kerja(X3). Berdasarkan hasil uji F pada tabel , menunjukkan nilai F hitung sebesar 97,170  dengan  probabilitas  signifikansi  sebesar  0,000.  Karena  probabilitas  signifikansinya kurang  dari  0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima.  Yang  berarti  dapat  dikatakan  bahwa displin kerja (X1), pelatihan (X2) dan kemampuan kerja (X3), berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja (Y). Pengaruh parsial (uji t) terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap Prestasi Kerja . Pengujian hipotesis ini menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,022, artinya 0,022 < 0,05. Hasil dari t hitung dan t tabel disiplin kerja p-value <α atau  2,332  > 1,990. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya bahwa disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  .  Pengaruh  parsial  (uji  t) terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Pelatihan  terhadap  Prestasi  Kerja.  Pengujian hipotesis ini menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,004, artinya 0,004 < 0,05. Hasil dari t hitung dan t tabel pelatihan p-value <α atau 2,988 > 1,990. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima  yang  artinya  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi
Kerja  .  Pengaruh  parsial  (uji  t)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kemampuan  Kerja terhadap Prestasi Kerja. Pengujian hipotesis ini menunjukkan nilai signifikan sebesar 0,005, artinya 0,005 < 0,05. Hasil dari t hitung dan t tabel pada kemampuan kerja p-value <α atau 2,876  >  1,990.  Hal  ini  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya  bahwa  promosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afifi, M. D., Musadieq, M. A., Nurtjahjono, G. E.  (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja .  Jurnal  Administrasi  Bisnis    (JAB)  Vol.  29 No. 1 Desember 2015.
Anwar,  R.  (2015).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Serta    Promosi  Jabatan  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Upt Balai Yasa  Lahat Divre  Iii  Sumsel .  Jurnal  Manajemen  &  Bisnis  Sriwijaya  Vol.  13    No.4  Desember 2015.
Logor,  F.  B.,  Tumade,  P.,    Wenas,  R.  S.  (2015)  .  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Pelatihan,  Dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Hasjrat  Abadi Manado. Jurnal EMBA   1151 Vol.3 No.3 Sept. 2015, Hal.1151-1161.
Mahbub  dan  Munawir.  (2015)  Korelasi  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan  Pada  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Banyuwangi. Jurnal    Pendidikan, Komunikasi,  dan  Pemikiran  Hukum  Islam  Vol  6,  No.  2:  76-94.  April  2015.  ISSN: 1978 – 4767.
Oktafiani,  F.  dan  Yolanda.  (2017).  Pengaruh  Insentif,  Pelatihan  Dan  Kemampuan  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Optik Tunggal Sempurna. Jurnal Manajemen. Vol. 5. No. 2 Oktober 2017.
Permatasari,  J.  A.,    Musadieq,  M.  A  .,  Mayowan,  Y.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis  (JAB) Vol. 25  No. 1 Agustus 2015.
Saputra,  A.  Hendriani,  S.,  Efni , Y.  (2018).  Pengaruh  Motivasi,  Penempatan  Kerja  dan Kemampuan  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Anggota  Polda  Riau. Jurnal  Psikologi, Volume 14 Nomor 1, Juni 2018.
Tanjung,  H.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  Dan  Tenaga  Kerja  Kota  Medan. Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol. 15, No. 01, April 2015 ISSN: 1693-7619.
Trang, T. I., Victor P. K. Lengkong, Lucky O. H. Dotulong. (2015). Dampak Disiplin Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Indra  Jaya  Manado. Jmbi  unsrat ISSN:2356-3966 Vol. 2 No. 2. Juli 2015.
Yanti,  B.,  Afriani,  H.,  Febriani.  (2019).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  (Studi  pada  Karyawan  PT.  Wahana  Wirawan  Riau). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan- Vol. 10 No. 3 (September 2019).
Yuniasih,  Y.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap    Prestasi  Kerja. Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 1 (November 2015) 36-41
http://jurnal.unsil.ac.id/index.php/jem ISSN 2477-2275.