## Membangun Harmoni: Kajian Literatur tentang Keterkaitan Keterlibatan Kerja dan Work-Life Balance
Shintya Awalin Diniawaty, Wawan Prahirawan Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Jalan Raya Palka No.Km.3, Sindangsari, Pabuaran, Serang, Banten, 42163 7776230014@untirta.ac.id , wawan.prahyawan@ymail.com
Editor's Request Your Response Review Submitted Review Due 2024-05-27 2024-05-29 2024-05-27 2024-04-30

## Abstrak
Pada era modern, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi menjadi semakin krusial untuk kesehatan  dan  kesejahteraan  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  hubungan  antara keterlibatan  kerja  (Work Engagement, WE) dan keseimbangan antara pekerjaan  dan kehidupan pribadi (Work- Life  Balance,  WLB).,  yang  menjadi  semakin  krusial  dalam  konteks  organisasi  modern  demi  kesehatan  dan kesejahteraan karyawan. Melalui tinjauan literatur yang komprehensif, kami mengidentifikasi dan menganalisis 29 artikel empiris dari tahun 2013 hingga 2023 yang telah diulas oleh rekan sejawat. Metode penelitian mencakup pemilihan  artikel  berdasarkan  kata  kunci  yang  relevan  dan  pendekatan  tinjauan  bertahap  untuk  memastikan relevansi dan konsistensi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa WE dan WLB saling terkait dan memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas dan kepuasan kerja. Temuan ini menekankan pentingnya dukungan organisasi terhadap keterlibatan kerja dan WLB sebagai strategi untuk mengurangi kelelahan kerja dan meningkatkan retensi karyawan.  Penelitian  ini  memberikan  wawasan  baru  dalam  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  untuk mengoptimalkan  kinerja  dan  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  mempertimbangkan  faktor-faktor  yang mempengaruhi WE dan WLB.
Kata kunci: Kajian Literatur; Keterlibatan Kerja; Work-Life Balance,

## Abstract
In  the  modern  era,  work-life  balance  is  becoming  increasingly  crucial  for  employee  health  and  well- being. This study aims to explore the relationship between work engagement (WE) and work-life balance (WLB), which is becoming increasingly crucial in the modern organisational context for employee health and well-being. Through a comprehensive literature review, we identified and analysed 29 empirical peer-reviewed articles from 2013 to 2023. The research method included article selection based on relevant keywords and a stepwise review approach to ensure relevance and consistency. The results showed that WE and WLB are interrelated and have a significant influence on productivity and job satisfaction. The findings emphasise the importance of organisational support for work engagement and WLB as a strategy to reduce job burnout and improve employee retention. This research  provides  new  insights  in  Human  Resource  management  to  optimise  performance  and  achieve organisational goals by considering factors that influence WE and WLB.
Keywords: Literature Review; Work Engagement; Work-Life Balance,

## PENDAHULUAN
Karyawan  yang  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka  dan  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi memberikan keunggulan kompetitif yang signifikan bagi perusahaan, seperti peningkatan produktivitas dan penurunan tingkat perputaran karyawan (Rusdiyanto, 2020). Oleh karena itu, tidak mengherankan jika  banyak  organisasi  dari  berbagai  sektor  telah  mengembangkan  kebijakan  dan  praktik  yang mendorong keterlibatan dan komitmen di antara para pekerja mereka. Pada saat yang sama, perusahaan semakin  berupaya  menciptakan  lingkungan  yang  tepat  dimana  karyawan  mengalami  keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (work life balance/WLB)(Mani et al., 2020).
Studi literatur terbaru tentang hubungan antara "work engagement dan work life balance" menjadi sangat  penting  dalam  konteks  manajemen  sumber  daya  manusia  modern.  Work  engagement,  yang mencerminkan tingkat keterlibatan dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan mereka, telah terbukti memiliki keterkaitan yang erat dengan work life balance, di mana karyawan merasa  mampu mencapai keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka. Penelitian oleh Puspitasari dan Darwin  (2021)  menunjukkan  bahwa  work-life  balance  memengaruhi  kinerja  karyawan  melalui  work engagement,  menyoroti  pentingnya  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  keseimbangan antara  pekerjaan  dan  komitmen  non-pekerjaan  untuk  meningkatkan  kinerja  individu  (Puspitasari  & Darwin, 2021).
Konteks  organisasi  yang  dinamis  saat  ini  dimana  tantangan  dan  tuntutan  pekerjaan  semakin kompleks,  pemahaman  yang  mendalam  tentang  bagaimana  work  engagement  dan  work  life  balance saling memengaruhi menjadi krusial.  Studi oleh Vu (2020) menyoroti pentingnya memiliki karyawan yang  terlibat  secara  aktif  untuk  mendorong  pencapaian  tujuan  strategis  organisasi.  Dengan  demikian, melalui  penelitian  terbaru  yang  menggali  hubungan  antara  work  engagement  dan  work  life  balance, organisasi  dapat  mengidentifikasi  faktor-faktor  kunci  yang  memengaruhi  kinerja  dan  kepuasan karyawan, serta merancang strategi manajemen yang lebih efektif untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan  karyawan.  Hal  tersebut  menjadikan  adanya  penelitian  terbaru  dalam  domain  ini  tidak hanya  memberikan  wawasan  mendalam  tentang  hubungan  antara  work  engagement  dan  work  life balance,  tetapi  juga  memberikan  landasan  yang  kuat  bagi  pengembangan  kebijakan  dan  praktik manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan (Vu, 2020).

## Keterlibatan Kerja (Work Engagement)
Beberapa  tahun  terakhir,  keterlibatan  kerja  telah  menjadi  variabel  yang  diteliti.  Sejumlah penelitian  yang  muncul  mulai  menyatukan  konsep  umum  tentang  keterlibatan  kerja  yang  berkonotasi dengan  tingkat  kinerja  yang  tinggi  dalam  suatu  pekerjaan.  Meskipun  telah  banyak  penelitian  yang menggunakan  variabel  ‘engagement’,  namun  masing-masing  penelitian  tersebut  mendefinisikan keterlibatan dengan berbagai arti. Keterlibatan kerja adalah konsep mendasar dalam psikologi organisasi, yang  mewakili  sejauh  mana  karyawan  berdedikasi  dan  antusias  terhadap  pekerjaan  mereka.  Keadaan pikiran yang positif dan memuaskan terkait pekerjaan melibatkan semangat, dedikasi, dan keterlibatan penuh (Kossyva et al., 2023). Keterlibatan ini tidak hanya memberikan manfaat individu bagi karyawan, tetapi juga secara signifikan meningkatkan hasil organisasi seperti kinerja dan produktivitas. (Gülbahar, 2017).
Pentingnya meneliti keterlibatan kerja terletak pada potensinya untuk mendorong kesejahteraan karyawan,  kepuasan  kerja,  dan  kesuksesan  organisasi  secara  keseluruhan.  Dengan  memahami  dan memelihara  keterlibatan  kerja,  organisasi  dapat  membangun  lingkungan  kerja  yang  lebih  positif  dan efisien,  yang  menghasilkan  peningkatan  kinerja  dan  kepuasan  kerja  (Baran,  2017).  Dalam  hal  ini, keterlibatan kerja lebih dari sekadar investasi dari satu aspek diri; keterlibatan kerja mewakili investasi dari berbagai dimensi sehingga pengalamannya bersifat simultan dan holistik.
Kesenjangan  dalam  pengetahuan  tentang  keterlibatan  ini  dapat  dimengerti,  mengingat  bahwa konsep ini merupakan sebuah penelitian yang relatif baru dan sebagian besar penelitian ini dihubungkan pada  teori-teori  kelelahan,  kesejahteraan  karyawan  dan  kemampuan  kerja.  Kemampuan  kerja menggambarkan kompetensi dan kapasitas karyawan dalam menangani tugas pekerjaan secara efektif. Faktor-faktor yang termasuk dalam kategori ini meliputi kapasitas kerja (Airila et al., 2014) keterampilan profesional (Shin et al., 2020), kepemimpinan diri (Breevaart et al., 2016) dan orientasi tujuan (Jones et al., 2017)). Semua faktor ini secara positif terkait dengan keterlibatan kerja karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja dan keterlibatan karyawan dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa kategori umum seperti ditunjukkan pada Gambar 1.
Gambar 1. Antesenden dari Keterlibatan Kerja Sumber : (Kossyva et al., 2023)

## Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi (Work Life Balance / WLB)
Saat ini keseimbangan  kehidupan  kerja merupakan  aspek penting dalam lingkungan  kerja  yang serba cepat dan penuh tuntutan, dimana individu sering kali berjuang untuk menyeimbangkan tanggung jawab profesional mereka dengan komitmen pribadi. WLB didefinisikan oleh tuntutan yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja dan non-kerja, seperti tuntutan berbasis tekanan, berbasis perilaku, dan berbasis waktu, keseimbangan kehidupan kerja adalah konsep yang memiliki banyak aspek. Keseimbangan ini tidak hanya tentang ‘mengatur waktu’ tetapi juga tentang bagaimana pekerjaan dan kehidupan pribadi berinteraksi, yang memengaruhi kesejahteraan dan kinerja individu secara  keseluruhan  (Timms et al., 2015).
Ranah  keseimbangan  kehidupan  kerja,  telah  terjadi  pergeseran  paradigma  dari  memandang pekerjaan dan  kehidupan pribadi sebagai  entitas  yang  saling bertentangan menjadi mengakui manfaat dari  mencapai  keseimbangan  antara  kedua  hal  domain  tersebut.  Organisasi  semakin  mengakui pentingnya  menumbuhkan  budaya  yang  mendukung  yang  menghargai  kebutuhan  karyawan  akan keseimbangan dalam hidup. Transisi ini sangat penting karena sejalan dengan perkembangan ekspektasi karyawan  yang  mencari  kepuasan  tidak  hanya  melalui  pekerjaan  tetapi  juga  melalui  peran  kehidupan lainnya.  Dengan  berinvestasi  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendorong  keseimbangan antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  organisasi  dapat  meningkatkan  kepuasan,  moral,  dan produktivitas karyawan secara keseluruhan (Russo et al., 2016).
Pentingnya  keseimbangan  kehidupan  kerja  digarisbawahi  oleh  implikasinya  yang  mendalam terhadap kesejahteraan karyawan, kepuasan kerja, dan kinerja. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang  merasakan  keseimbangan  yang  lebih  baik  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  mereka mengalami kepuasan kerja dan keterlibatan yang lebih tinggi (Inggamara et al., 2022)  Selain itu, praktik keseimbangan kehidupan kerja telah dikaitkan dengan peningkatan retensi karyawan, daya tarik talenta, dan  komitmen  organisasi.    Dengan  menerapkan  strategi  yang  mendukung  keseimbangan  kehidupan kerja,  perusahaan  dapat  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  yang  menumbuhkan  kebahagiaan karyawan,  mengurangi  stres,  dan  meningkatkan  kinerja  pekerjaan  secara  keseluruhan  (Ridwan  et  al., 2022).
Sebuah  kajian  literatur  Sirgy  (2018)  mengorganisir  sebagian  besar  diskusi  tentang  anteseden dalam  dua  kelompok  besar  anteseden,  yaitu  prediktor  pribadi  dan  organisasi  untuk  keseimbangan kehidupan dan kerja (lihat Tabel 1) (Sirgy & Lee, 2018).
Tabel 1 : Prediktor Pribadi dan Organisasi untuk Keseimbangan Kehidupan dan Kerja. Sumber : (Sirgy & Lee, 2018)

## Kerangka Teori yang Menjelaskan Hubungan antara WLB dan Kertelibatan Kerja
Ada  banyak  teori  yang  telah  diteliti  untuk  menguatkan  hubungan  antara  keterlibatan  kerja  dan hubungan antara pekerjaan dan keluarga (WLB). Penelitian tambahan terhadap literatur mengungkapkan hubungan positif dan negatif antara variable variabel ini (Wood et al., 2020)
Awalnya, korelasi positif di antara keduanya (misalnya, efek baik dari keterlibatan kerja terhadap WLB atau efek positif dari WLB terhadap keterlibatan kerja) dijelaskan oleh seperti hipotesis pengayaan peran  dan  konservasi  sumber  daya  (role  enrichment  and  conservation  of  resources/COR),  digunakan untuk menjelaskan hubungan positif di antara keduanya (misalnya, efek positif dari keterlibatan kerja terhadap  WLB  atau  efek  positif  WLB  terhadap  keterlibatan  kerja).  Menurut  pendekatan  pengayaan peran, respons emosional terhadap satu peran dapat meningkatkan keterlibatan seseorang dalam peran lainnya. Lebih lanjut, ketika setiap individu  memiliki perasaan positif terhadap peran pekerjaannya di tempat kerja, maka hal tersebutdapat mendorong seseorang untuk mempersepsikan aspek-aspek WLB secara positif dan sebaliknya (Marais et al., 2014).
Hasil dari penelitian ini mengkonfirmasi bahwa konflik pekerjaan-keluarga merupakan prediktor yang signifikan terhadap keterlibatan kerja, dengan tingkat konflik pekerjaan-keluarga yang lebih tinggi berkorelasi  dengan  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  lebih  rendah.  Penelitian  secara  konsisten menunjukkan korelasi negatif antara keseimbangan kehidupan kerja dan konflik antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga dengan ketercapaian target organisasi. Dalam penelitian  Fatimah & Gunawan, (2023)menjelaskan pentingnya memadankan keseimbangan kehidupan kerja karyawan dan kecocokan antara pekerjaan dan pribadi untuk meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja. Gurung & Bastola, (2022) menemukan adanya hubungan signifikan antara keseimbangan kehidupan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Mereka menunjukkan bahwa gangguan dalam keseimbangan kehidupan kerja dapat mengurangi kepuasan dan komitmen karyawan. Oleh karena itu, individu yang mengalami konflik antara  tuntutan  pekerjaan  dan  kehidupan  keluarga  mungkin  kurang  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka. Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  stres  akibat  konflik  pekerjaan-keluarga  dapat  menghalangi individu  mencapai  hasil  optimal,  serta  menghambat  konsentrasi  dan  dedikasi  waktu  dan  energi  yang diperlukan  untuk  peran  pekerjaan  mereka.  Konflik  ini  juga  dapat  meluas  hingga  berdampak  pada komitmen  organisasi,  seperti  yang  dicatat  oleh  Azeem  &  Altalhi,  (2015)  yang  menemukan  bahwa keseimbangan kehidupan kerja karyawan secara signifikan mempengaruhi komitmen mereka terhadap organisasi.  Oleh  karena  itu,  menjaga  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  sehat  sangat  penting  untuk
mendorong hasil organisasi yang positif, meningkatkan kepuasan kerja, dan membentuk komitmen dan kinerja karyawan dalam organisasi. Dalam penelitian terbaru oleh Noerchoidah & Indriyani tahun (2022) yang menjelaskan bahwa hasil pengaruh langsung WLB ditemukan belum cukup mendukung terhadap work  engagement  pegawai,  namun  dalam  hipotesis  lainnya  peneliti  menggunakan  variable  lain  untuk memediasi pengaruh tersebut agar signifikan (Noerchoidah & Indriyani, 2022).
Artikel  ini  disusun  sebagai  bagian  Studi  Literatur  yang  memberikan  tinjauan  umum  tentang konsep  hubungan  antara  Work  Engagement  (WE)  dan  Work  Life  Balance  (WLB)  dalam  sebuah organisasi. Selain itu menjelaskan pendekatan metodologis yang dimulai dari proses pemilihan artikel termasuk  kriteria  pencarian  yang  digunakan  untuk  tinjauan  literatur  dan  menyertakan  deskripsi  dan sintesis temuan dari artikel-artikel yang dipilih. Hal ini dilengkapi dengan implikasi teoretis dan praktis dari  penelitian  setiap  penelitian.  Terakhir,  kami  melengkapi  dengan  data  keterbatasan  penelitian  dan pada bidang apa saja penelitian tersebut  dilakukan, dan dapat diterapkan pada masa depan serta beberapa kesimpulan akhir.

## METODE PENELITIAN
Tinjauan  literatur  integratif  adalah  jenis  penelitian  yang  berbeda  yang  menambah  wawasan tentang subjek yang dibahas(Snyder, 2019). Selain itu, mengingat tinjauan literatur dapat memberikan perspektif  yang  komprehensif  dan  menyegarkan  tentang  topik  yang  mungkin,  termasuk  inkonsistensi atau kontradiksi dalam literatur yang ada(Rahman, 2016). Penelitian ini mengadopsi tinjauan literatur sebagai  pendekatan  metodologis  utama  Pengumpulan  artikel  dilakukan  sejak  Februari  2024  untuk menemukan artikel yang relevan. Berkenaan dengan kombinasi kata kunci, fokus utama dari penelitian ini adalah hubungan antara keterlibatan kerja dan keseimbangan kerja dan kehidupan dalam organisasi. Mengingat  istilah  keterlibatan  kerja  digunakan  secara  bergantian  dengan  istilah  serupa,  seperti keterlibatan  karyawan,  keterlibatan  kerja,  dan  keterlibatan  peran,  kami  menggunakan  kata  kunci keterlibatan untuk  mendapatkan semua publikasi yang bersedia yang berfokus pada keterlibatan kerja. Terkait keseimbangan kerja dan kehidupan (Work Life Balance) , pencairan awal melalui Google Scholar menunjukkan bahwa konsep keseimbangan kerja dan kehidupan disepadankan dengan konsep yang lebih luas, seperti work life imbalance, work family balance, dan work family interface. Oleh karena itu kami memasukan beberapa kata kunci untuk menemukan artikel yang relevan secara komprehensif. Selain itu. Untuk  memastikan  bahwa  artikel-artikel  yang  diteliti  memiliki  hubungan    yang  teridentikasi,  hanya artikel-artikel yang memiliki istilah pencarian yang muncul di judul atau abstrak yang disertakan. Selain itu mengingat arah hubungan yang tidak konsisten antara kerlibatan kerja dan WLB, artikel yang secara empiris meneliti  keterlibatan kerja dan WLB hanya disertakan  untuk analis lebih lanjut.  Karena kami berfokus  pada  hubungan  spesifik  antara  keterlibatan  kerja  dan  WLB,  tidak  ada  studi  kualitatif  yang diidentifikasi.  Batas  waktu  penelitian  yang  dikaji  adalah  penelitian  yang  dilakukan  pada  tahun  2013 hingga  2023,  tinjauan  ini  berfokus  pada  artikel  yang  telah  diulas  oleh  rekan  sejawat  dan  jurnal  yang dapat diakses sepenuhnya di database.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pencarian  awal  dengan  menggunakan  serangkaian  kata  kunci  menghasilkan  120  artikel. Setelah itu, pendekatan tinjauan bertahap dilakukan dengan 89 artikel untuk mengidentifikasi lebih lanjut artikel yang relevan sesuai dengan tinjauan. Dengan menggunakan pendekatan tinjauan bertahap, setiap artikel  yang  memenuhi  kriteria  seleksi  disertakan  untuk  ditinjau  lebih  lanjut.  Selama  proses  tinjauan mendalam, artikel yang secara emperis menyelidiki hubungan antara ketelibatan kerja dan WLB dalam pengaturan  organisasi  hanya  dipilih  untuk  dipertimbangkan  lebih  lanjut.  Selanjutnya,  kami  meninjau referensi  dari  artikel  yang  dipilih  untuk  memperluas  kumpulan  artikel.  Melalui  proses  ini,  29  artikel akhirnya dimasukan untuk ditinjau lebih lanjut.
Work Life Balance → Work Engagement 16 Work Engagement → Work Life Balance 6 Tidak Langsung 7 Total 29 Tabel 2: Jumlah Artikel terpilih berdasarkan Pengaruh
Sumber : data diolah, 2024
Fokus dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan signifikansi antara keterlibatan kerja ( Work  Engagement) dan  Keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  ( Work  Life  Balance) dalam  organisasi,  maka  dilakukan  pengkategorian  pembahasan  menjadi  tiga  bagian  utama,  yaitu  (a). Pengaruh WLB terhadap keterlibatan kerja, (b) pengaruh keterlibatan kerja terhadap WLB, dan pengaruh tidak langsung (misalnya, tidak berhubungan langsung atau timbang balik antara keterlibatan kerja dan WLB.

## Keterlibatan Kerja sebagai Anteseden WLB
Keterlibatan  kerja  mengacu  pada  tingkat  energi,  dedikasi,  dan  keterlibatan  yang  diberikan karyawan  pada  pekerjaan  mereka  Konsep  ini  telah  mendapatkan  perhatian  yang  signifikan  dalam beberapa tahun terakhir, karena para peneliti dan praktisi mengakui dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan dan hasil organisasi (Valery et al., 2023). Keterlibatan kerja adalah konsep multidimensi yang mencakup  aspek  fisik,  kognitif,  dan  emosional  dari  keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaan  mereka. Keterlibatan  kerja  mencerminkan  seberapa  besar  karyawan  merasa  terhubung  dengan  pekerjaan, organisasi, dan tujuan mereka (Maslikha, 2022).
Keterlibatan  Kerja  sebagai  antesenden  Work  Life  Balance  merupakan  penelitian  pentinng  dan berdampak  pada  ketercapain  tujuan  organisasi.  Dalam  penelitian  oleh  Ariawaty  dan  Cahyani disimpulkan  bahwa  work  engagement  yang  tinggi  dapat  berkontribusi  dalam  mencapai  work-life balance.  Mereka  mengemukakan  bahwa  ketika  karyawan  merasa  engaged  dengan  pekerjaan  mereka, mereka cenderung memiliki tingkat kepuasan dan kebahagiaan yang lebih tinggi, baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja mempengaruhi keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan.  Tingkat  keseimbangan  kehidupan  kerja  seseorang  dapat berfluktuasi  berdasarkan  tingkat  keterlibatan  mereka  dalam  pekerjaan.(Ariawaty,  2019).  Keterlibatan kerja  yang  mencakup  investasi  psikologis  seseorang  dalam  pekerjaannya,  dapat  mengarah  pada perolehan  berbagai  sumber  daya  bermakna  untuk  masing-masing  individu,  seperti  pengetahuan, keterampilan,  dan  suasana  hati  yang  lebih  positif,  yang  selanjutnya  dapat  meningkatkan  kualitas kehidupan dalam menjalankan peran dalam keluarga. Keterlibatan kerja dan gender dapat memperkuat hubungan karakteristik kontekstual dan work life balance (Lapierre et al., 2018).
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Liu  et  al.  (2019)  memberikan  wawasan  tentang  pengaruh keterlibatan kerja terhadap kepuasan hidup, yang menunjukkan pengaruh positif langsung dan pengaruh tidak  langsung  melalui  konflik  pekerjaan-keluarga.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  konflik  kerja- keluarga  dapat  mempengaruhi  keterlibatan  kerja  seseorang.  Konflik  ini  terjadi  ketika  tuntutan  dari pekerjaan dan keluarga bersaing, sehingga menyebabkan stres dan mengurangi kemampuan seseorang untuk  sepenuhnya  terlibat  dalam  pekerjaannya.  Penelitian  ini  juga  mengeksplorasi  bagaimana keterlibatan  kerja  dapat  memoderasi  hubungan  antara  konflik  kerja-keluarga  dan  kepuasan  hidup, menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  dapat  membantu  mengurangi  dampak  negatif  dari konflik kerja-keluarga terhadap kepuasan hidup. Dengan demikian, penelitian ini menyarankan bahwa meningkatkan  keterlibatan  kerja  dapat  menjadi  strategi  yang  efektif  untuk  mengatasi  konflik  kerja- keluarga dan meningkatkan kepuasan hidup. (Liu et al., 2019).
Perubahan metode cara bekerja, sebagai salah satu dampak dari pandemi COVID-19 diteliti oleh Rocco Palumbo. Dalam penelitian tersebut dihasilkan bahwa Work engagement atau keterlibatan kerja memiliki  peran  penting  dalam  memediasi  efek  negatif  bekerja  dari  rumah  terhadap  keseimbangan kehidupan  kerja.  Dalam  konteks  telekomunikasi  dari  rumah,  work  engagement  didefinisikan  sebagai
keadaan pikiran yang positif dan memuaskan terkait pekerjaan yang ditandai dengan vigor , dedikasi, dan penyerapan  (Palumbo,  2020).  Studi  ini  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  dapat mengurangi persepsi konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang dipicu oleh padatnya aktivitas sehari-hari.  Secara  khusus,  penelitian  ini  menemukan  bahwa  bekerja  dari  rumah  secara  signifikan berpengaruh positif terhadap work engagement.  Ini berarti bahwa meskipun bekerja dari rumah dapat meningkatkan  risiko  kelelahan  terkait  pekerjaan,  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  dapat  membantu mengurangi  persepsi  kelelahan  tersebut.  Dengan  kata  lain,  ketika  karyawan  merasa  terlibat  dengan pekerjaannya, mereka lebih mampu pulih dari kelelahan dan meningkatkan kesesuaian pekerjaan dengan pribadi melalui job crafting. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa work engagement berdampak positif terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi cenderung  memiliki  persepsi  yang  lebih  baik  tentang  kemampuan  mereka  untuk  mengelola  interaksi antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  keseimbangan  kehidupan kerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  meskipun  bekerja  dari  rumah  memiliki  beberapa  efek  samping  pada kemampuan karyawan untuk mengelola interaksi kerja-kehidupan, work engagement dapat memainkan peran kunci dalam mengurangi persepsi ketidakseimbangan kerja-kehidupan.
Gambar 2. Pengaruh Work Engagement terhadap Work Life Balance

## Sumber  : data yang diolah dari tinjauan literatur, 2024

## WLB sebagai Anteseden Keterlibatan Kerja
Tinjauan  literatur  berbagai  bidang  organisasi  berusaha  untuk  lebih  memahami  pengaruh  Work Life  Balance  sebagai  variabel  yang  berpengaruh  terhadap  keterlibatan  kerja.  Berbagai  kebijakan, prosedur, struktur dan sistem organisasi menentukan sejauh mana karyawan merasa puas, berkomitmen atau  terlibat  dalam  pekerjaan  pada  organisasinya  masing-masing.  Dari  analisis  ini,  tinjauan  literatur mengidentifikasi berbagai faktor yang memiliki efek mediasi, seperti tuntutan keluarga dan pekerjaan, Work Family Conflict , dan Work Family Enrichment .
Keseimbangan  kehidupan  kerja  telah  menjadi  topik  yang  menarik  dalam  berbagai  penelitian, terutama  dalam  kaitannya  dengan  kepuasan  kerja  dan  keterlibatan  kerja.  Bukti  empiris  menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja dan keterlibatan kerja (Atthohiri & Wijayati, 2021; Hamdani et al., 2022; I & Wahyu Gunawan P, 2023; Larasati et al., 2019; Pramana & Putra, 2022; Rene & Wahyuni, 2018; Shabrina & Ratnaningsih, 2019; Suhardiman & Saragih,  2022;  Žnidaršič  &  Marič,  2021).  Lebih  lanjut,  literatur  menunjukkan  bahwa  keseimbangan kehidupan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti teknostres, stres kerja, komitmen kerja, otonomi kerja, dan dukungan organisasi yang dirasakan (I & Wahyu Gunawan P, 2023; Pramana & Putra, 2022; Reza  &  Anindita,  2021).  Faktor-faktor  ini  dapat  memfasilitasi  atau  menghambat  pencapaian keseimbangan kehidupan kerja, yang kemudian berdampak pada kepuasan kerja dan keterlibatan kerja. Selain  itu,  peran  dukungan  keluarga  dan  efikasi  diri  dalam  mencapai  keseimbangan  kehidupan  kerja telah disoroti, yang menekankan pentingnya faktor sosial dan pribadi dalam menjaga keseimbangan ini (Rene & Wahyuni, 2018; Žnidaršič & Marič, 2021).
Keseimbangan kehidupan kerja memainkan peran penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja dan keterlibatan kerja. Hal ini dipengaruhi oleh berbagai faktor dan sangat penting bagi individu untuk mengelola pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka secara efektif, yang pada akhirnya berdampak pada
kinerja dan komitmen mereka di dalam organisasi. Selain itu, seperti yang diidentifikasi oleh Khoriyah, et.  al  (2020)  dalam  studi  mereka  pada  kehidupan  kerja  perawat,    keterikatan  kerja  diartikan  sebagai keterlibatan mental positif karyawan terhadap pekerjaannya, yang mencakup kehadiran fisik, kognitif, dan  emosional  dalam  menyelesaikan  tugas.  Dalam  konteks  perawat,  keterikatan  kerja  penting  karena berkaitan dengan kualitas pelayanan kepada pasien. Work life balance, yang merupakan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja. Perawat yang berhasil  mencapai  work-life  balance  cenderung  memiliki  keterikatan  kerja  yang  lebih  tinggi  karena mereka dapat memenuhi tuntutan pekerjaan tanpa mengorbankan kehidupan pribadi. Hal ini mengarah pada  peningkatan  kesejahteraan  dan  kebahagiaan,  yang  selanjutnya  meningkatkan  keterikatan  kerja. Selain  work-life  balance,  dukungan  organisasi  juga  mempengaruhi  keterikatan  kerja.  Dukungan organisasi mencakup apresiasi terhadap usaha karyawan dan perhatian terhadap kesejahteraan mereka. Perawat  yang  merasa  didukung  oleh  organisasi  akan  merasa  dihargai  dan  lebih  berkomitmen  untuk bekerja dengan baik, yang meningkatkan keterikatan kerja (Khoiriyah et al., 2020). Pada penelitian lain tahun  2019,  menyoroti  variabel  lain  yang  mempengaruhi  keterikatan  kerja,  yaitu  kepuasan  kerja  dan mentoring. Kepuasan kerja berkaitan dengan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, yang dapat meningkatkan  keterikatan  mereka.  Mentoring,  di  sisi  lain,  adalah  hubungan  pengembangan  antara mentor yang lebih berpengalaman dan anak didik yang kurang berpengalaman, yang dapat memberikan dukungan  dan  bimbingan,  sehingga  meningkatkan  keterikatan  kerja  karyawan.  Semua  variabel  ini, bersama  dengan  work-life  balance,  berkontribusi  terhadap  intensitas  turnover  yang  lebih  rendah (Laksono & Wardoyo, 2019).
Selain keseimbangan kehidupan kerja, manajemen stres juga ditemukan sebagai variabel penting yang mempengaruhi keterikatan karyawan. Manajemen stres yang baik memungkinkan karyawan untuk mengelola  tekanan  kerja  dengan  lebih  efektif,  sehingga  mengurangi  dampak  negatif  stres  terhadap keterikatan mereka dengan pekerjaan. Penelitian Pangeri (2020) menjelaskan hubungan tersebut, dimana karyawan  yang  memiliki  kemampuan  manajemen  stres  yang  baik  cenderung  memiliki  tingkat keterikatan kerja yang lebih tinggi.
Terdapat kontribusi penting yang diberikan pada literatur yang meneliti Work Family Conflict . Konflik pekerjaan-keluarga telah menjadi topik yang menarik dalam psikologi organisasi karena potensi dampaknya  terhadap  keterlibatan  kerja.  Konflik  pekerjaan-keluarga  terbukti  memberikan  dampak negatif pada karyawan, seperti kelelahan emosional dan berkurangnya kepuasan kerja (Dharmanegara et al., 2018).  Hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga dan keterikatan kerja telah menjadi topik yang menarik  dalam  berbagai  penelitian.  Konflik  pekerjaan-keluarga  merupakan  faktor  signifikan  yang mempengaruhi  perilaku  dan  sikap  individu,  khususnya  keterlibatan  kerja  (Yang  et  al.,  2021).  Model konflik  pekerjaan-keluarga  dua  arah  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  dan  pemicu  stres  kerja secara  bersama-sama  berkontribusi  terhadap  konflik  pekerjaan-keluarga  (Liu  et  al.,  2019b).  Hal  ini menunjukkan bahwa keterikatan kerja dapat dipengaruhi oleh adanya konflik pekerjaan-keluarga. Selain itu, beberapa penelitian menemukan hubungan positif dan signifikan antara konflik pekerjaan-keluarga dan  keterlibatan  kerja  (Indah  Kuntari,  2020).  Penelitian-penelitian  ini  secara  konsisten  menunjukkan bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga  dapat  berdampak  negatif  pada  keterlibatan  kerja.  Misalnya,  dalam petugas  polisi,  konflik  pekerjaan-keluarga  dikaitkan  dengan  penurunan  keterlibatan  kerja  dan peningkatan niat berpindah (Islam et al., 2019).
Beberapa  penelitian  terdapat  kontribusi  fokus  pada  variabel  sejenis  yang  membahas  terkait Pengayaan Kehidupan Kerja ( Work Life Enrichment ) terhadap Keterlibatan Kerja (Work Engagement) . Berdasarkan penelitian  yang dilakukan, terbukti  bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara  pengayaan  kehidupan  kerja  dan  keterlibatan  kerja  (Nurbayanti  &  Dwarawati,  2023;  Putra  & Herwanto,  2020).  Studi  oleh  Nurbayanti  &  Dwarawati  (2023)  menemukan  hubungan  positif  yang signifikan antara pengayaan pekerjaan-keluarga dan keterlibatan kerja (Nurbayanti & Dwarawati, 2023). Lebih  lanjut  studi  oleh  Hassan  dkk.  (2022) mengindikasikan  bahwa  dukungan  organisasi  memainkan peran mediasi dalam hubungan antara keseimbangan kehidupan kerja dan retensi karyawan (Hassan et al.,  2022).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  yang  diberikan  dapat  mempengaruhi keseimbangan kehidupan kerja karyawan, yang pada gilirannya dapat berdampak pada keterikatan kerja mereka.
Kesimpulannya, sintesis dari referensi-referensi tersebut mendukung gagasan bahwa pengayaan kehidupan  kerja  memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dengan  keterikatan  kerja.  Selain  itu, dukungan  organisasi  dan  kualitas  kehidupan  kerja  juga  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi keterlibatan  kerja.  Temuan  ini  menggarisbawahi  pentingnya  mempromosikan  pengayaan  kehidupan kerja dan memberikan dukungan organisasi untuk meningkatkan keterlibatan kerja di antara karyawan.

## Gambar 3. Pengaruh Work Life Balance terhadap Work Engagement Sumber : data yang diolah dari tinjauan literatur, 2024

## Hubungan  Tidak  Searah  antara    Keterikatan  Kerja  dan  Keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan pribadi
Area kunci ketiga yanng diidentifikasi dalam literatur merinci hubungan tidak langsung yang ada antara Keterikatan Kerja dan Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Dalam konteks ini, istilah  tidak  langsung  mengacu  pada  temuan  literatur  yang  relevan  yang  tidak  menunjukan  hubungan langsung atau timbal balik antara keterlibatan kerja dan Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, tetapi memeriksa faktor faktor pendahulu yang mempengaruhi Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dan/atau variabel keterikatan yang sejenis.
Berdasarkan  artikel  Ali,  dkk  (2022),  hubungan  antara  Work  Engagement  (WE)  dan  Work  Life Balance (WLB) tidak sepenuhnya langsung atau searah. WE secara positif mempengaruhi WLB, yang berarti  karyawan  yang  sangat  terlibat  dalam  pekerjaannya  cenderung  dapat  mempertahankan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi. Namun, hubungan ini juga dipengaruhi oleh variabel lain seperti Innovative Work Behavior (IWB) dan Psychological Empowerment (PE). Ketika karyawan memiliki tingkat WE yang tinggi, mereka lebih mungkin menunjukkan IWB, yang merupakan perilaku yang  berkontribusi  pada  proses  inovatif  dalam  organisasi.  WE  juga  memiliki  dampak  langsung  pada WLB, di mana karyawan yang terlibat dapat  lebih mudah mengintegrasikan peran kerja dan keluarga mereka. Selain itu, WLB berperan sebagai mediator dalam hubungan antara WE dan IWB, yang berarti bahwa WLB dapat memperkuat dampak WE terhadap IWB. PE juga memainkan peran penting sebagai moderator  dalam  hubungan  antara  WE  dan  IWB.  Karyawan  yang  merasa  diberdayakan  secara psikologis,  yang  mencakup  persepsi  tentang  makna,  kompetensi,  otonomi,  dan  dampak  pekerjaan mereka, cenderung lebih inovatif ketika mereka sangat terlibat dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, PE  dapat  meningkatkan  pengaruh  WE  terhadap  IWB.  Secara  keseluruhan,  hubungan  antara  WE  dan WLB tidak sepenuhnya searah karena dipengaruhi oleh bagaimana karyawan merasakan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi mereka (WLB) serta sejauh mana mereka merasa diberdayakan dalam pekerjaan mereka (PE), yang keduanya dapat meningkatkan perilaku inovatif mereka (IWB)(Hassan et al., 2022).
Penelitian  lain  yang  menunjukkan  temuan  yang  tidak  searah,  Jiang  (2017)  secara  spesifik menjelaskan terdapat faktor-faktor kontekstual sosial yang berperan sebagai mediator dalam hubungan ini,  seperti  Authentic  Leadership,  Transparent  Organizational  Communication,  dan  Work-Life Enrichment.  Authentic  Leadership  berkaitan  dengan  perilaku  pemimpin  yang  otentik  dan  transparan, yang  menciptakan  kepercayaan  dan  memungkinkan  komunikasi  dua  arah  antara  pemimpin  dan pengikutnyaTransparent  Organizational  Communication  adalah  sistem  komunikasi  organisasi  yang menekankan  pada  penyebaran  informasi  dan  peran  stakeholder  dalam  mengidentifikasi  kebutuhan organisasi1. Work-Life Enrichment adalah tingkat di mana pengalaman kerja memperkaya kehidupan pribadi  karyawan  (Jiang  &  Men,  2017).  Dalam  publikasi  tersebut  Authentic  Leadership  berdampak positif terhadap Transparent Organizational Communication, yang selanjutnya meningkatkan Work-Life
Enrichment. Kondisi ini kemudian berkontribusi pada peningkatan Work Engagement. Dengan kata lain, kepemimpinan yang otentik dan komunikasi organisasi yang transparan dapat memperkaya kehidupan kerja  karyawan,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  keterlibatan  mereka  dalam  pekerjaan.  Ini menunjukkan bahwa hubungan antara Work Engagement dan Work Life Balance dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang berperan sebagai mediator(Nur Kholifah & Aidil Fadli, 2022).
Sebuah  penelitian  lain  terdapat  hasil  yang  berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya,  Nor  (2019) memaparkan bahwa  keterlibatan kerja tidak  berfungsi sebagai mediator dalam hubungan  antara WLB dan  niat  berpindah  kerja,  yang  menunjukkan  bahwa  ada  faktor  lain  yang  mungkin  mempengaruhi hubungan ini yang perlu dilakukan penelitian lebih lanjut (Jaharuddin & Zainol, 2019). Secara teoritis, penelitian  ini  memberikan  wawasan  baru  tentang  hubungan  antara  WLB,  keterlibatan  kerja,  dan  niat berpindah  kerja,  serta  menyoroti  pentingnya  mempertimbangkan  faktor-faktor  lain  yang  mungkin memoderasi  hubungan  ini,  seperti  karakteristik  responden,  jenis  organisasi,  tingkat  dukungan manajemen puncak, atau keadaan keluarga.
Kontribusi Work Engagement berperan sebagai mediator antara Work Life Balance dan Kinerja karyawan dalam penelitian yang dilakukan oleh Beis (2023), ini berarti bahwa meskipun WLB sendiri mungkin  tidak  langsung  meningkatkan  kinerja,  namun  dapat  melakukannya  melalui  peningkatan  EE. Dengan  kata  lain,  WLB  dapat  mempengaruhi  kinerja  secara  tidak  langsung  dengan  terlebih  dahulu meningkatkan EE, yang kemudian berkontribusi pada peningkatan kinerja. Oleh karena itu, hubungan tidak  searah  antara  WLB  dan  kinerja  karyawan  melalui  EE  menunjukkan  bahwa  perusahaan  harus memperhatikan  keseimbangan  kerja  karyawan  untuk  meningkatkan  keterikatan  mereka,  yang  pada akhirnya akan berkontribusi pada kinerja yang lebih baik(Marge Ardiangres Beis & Ferinia, 2023).
Menurut  temuan  yang  dipublikasikan  dalam  29  publikasi,  masih  terlalu  dini  untuk  mengatakan bahwa satu variabel sangat memengaruhi variabel lainnya. Pada hasil tinjauan literatur kami menemukan 16 penelitian dimana WLB lebih sering digunakan sebagai antesenden dari keterlibatan kerja daripada sebagai  hasil,  namun  dalam  6  penelitian  lainnya,  keterlibatan  kerja  juga  terbukti  menjadi  faktor penunjang  WLB.  Dengan  demikian,  dapat  diasumsikan  bahwa  berdasarkan  tinjauan  kami,  kedua variable tersebut memiliki hubungan dua arah, bukan sebab akibat.
Kami  memberikan  sejumlah  implikasi  praktis  dan  teoritis  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia, berdasarkan hasil tinjauan literatur yang telah dilakukan. Implikasi teoritis yang jelas dari tinjauan kami adalah kemampuan kami untuk mengidentifikasi dengan jelas definisi dan memvalidasi konsep-konsep tersebut melalui penelitian yang meneliti keterlibatan kerja dan WLB. Pertama, keterlibatan kerja telah dikonseptualisasikan  dan  dilihat  dari  dua  perspektif  yang  berbeda.  Dalam  tinjauan  kami,  kami menetapkan  bahwa  keterlibatan  kerja  sebagai  konsep  yang  berbeda  dikaitkan  dengan  WLB.  Sebagai contoh dalam sebagian besar artikel penelitian menggunakan istilah “keterlibatan kerja” sebagai variabel penelitian mereka, sedangkan pada lainnya menggunakan variabel keterlibatan karyawan.
Pada variabel WLB yang  kami  teliti,  kami menemukan  konsep WLB, dengan tinjauan literatur yang  menggambarkan  istilah  perspektif  negatif  dan  positif,  diantaranya  Pengayaan  Kehidupan  Kerja ( Work  Life  Enrichment) ,  dan  Konflik  Keluarga  dan  Pekerjaan  ( Work  Family  Conflict) .  Karena pergeseran prioritas baru-baru ini dan semakin pentingnya masalah kesehatan dan kesejahteraan, WLB telah  banyak  menjadi  fokus  perhatian  dalam  sebuah  organisasi.  Mengingat  bahwa  sebagai  Pengelola Sumber Daya Manusia perlu memberikan perhatian yang lebih besar pada area WLB dan keterlibatan kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  secara  sistematis  mengeksplorasi  hubungan  antara  keterlibatan  kerja  (Work Engagement, WE) dan keseimbangan kerja-hidup (Work-Life Balance, WLB) melalui tinjauan literatur yang  komprehensif,  mencakup  29  artikel  empiris  dari  tahun  2013  hingga  2023.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  WE  dan  WLB  memiliki  korelasi  positif  dan  saling  mempengaruhi,  yang berkontribusi  terhadap  peningkatan  produktivitas  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Kebaruan  dari penelitian  ini  terletak  pada  identifikasi  hubungan  dua  arah  antara  WE  dan  WLB  serta  pengaruhnya terhadap retensi karyawan dan pengurangan kelelahan kerja. Penelitian ini memberikan wawasan baru dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia, dengan menekankan pentingnya dukungan organisasi dalam mempromosikan WE dan WLB.
Namun, penelitian ini memiliki  keterbatasan, termasuk tidak  adanya  studi  kualitatif yang  dapat memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  pengalaman  subjektif  karyawan.  Selain  itu, penelitian ini terbatas pada artikel yang telah diulas oleh rekan sejawat dan dapat diakses sepenuhnya di database, yang mungkin tidak mencakup semua literatur yang relevan. Untuk pengembangan penelitian selanjutnya,  disarankan  untuk  memasukkan  studi  kualitatif,  mengeksplorasi  faktor-faktor  lain  yang mempengaruhi hubungan WE dan WLB, dan mempertimbangkan perubahan dalam praktik kerja seperti bekerja  dari  rumah.  Penelitian  mendatang  juga  dapat  mengevaluasi  dampak  demografi,  budaya,  dan industri terhadap WE dan WLB untuk memperkaya pemahaman dan aplikasi praktis dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia.

## REFERENSI
Ariawaty, R. R. N. (2019). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Work-Life Balance Karyawan.
BISMA , 13 (2), 97. https://doi.org/10.19184/bisma.v13i2.9864
Atthohiri, N. A., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dengan  Work  Life  Balance  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 9 (3),  1092– 1100. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1092-1100
Azeem,  S.  M.,  &  Altalhi,  H.  (2015).  Role  of  Perceived  Work-life  Balance  and  Job  Satisfaction  in Developing  Organizational  Commitment  among  Hospital  Employees  in  Saudi  Arabia. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences , 5 (12). https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v5-i12/1943
Baran, M. (2017). The Importance of Mentoring in Employee Work Engagement – Based on Research of  Company  Employees  in  Poland. International  Journal  of  Contemporary  Management , 2 . https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.009.7522
Dharmanegara, I. B. A., Yogiarta, I. M., & Suarka, I. B. K. (2018). Work-Family Conflict, Family-Work Conflict and its Effect on Emotional Exhaustion and Affective Commitment. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 8 (1). https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v8- i1/3803
Fatimah,  T.,  &  Gunawan,  A.  W.  (2023).  Analisis  Pengaruh  Work  Life  Balance  Dan  Person  Job  Fit Terhadap Affective Organizational Commitment. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia , 17 (1), 75–89. https://doi.org/10.32815/jibeka.v17i1.1296
Gülbahar, B. (2017). The Relationship between Work Engagement and Organizational Trust: A Study of Elementary School Teachers in Turkey. Journal of Education and Training Studies , 5 (2), 149. https://doi.org/10.11114/jets.v5i2.2052
Gurung,  J.  B.,  & Bastola,  N.  (2022).  Factors  Affecting  Organizational  Commitment  of Employees  in Healthcare Sector of Kathmandu
Valley.
Kanya Journal , 3 (1), 27–46. https://doi.org/10.3126/kanyaj.v3i1.44957
Hamdani,  N.  A.,  Kurnaeli,  K.,  Wufron,  W.,  &  Ridwan,  R.  (2022).  Work  Life  Balance  Terhadap Komitmen  Organisasi  Pada  Dinas  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Garut. Business  Innovation and Entrepreneurship Journal , 4 (2), 181–188. https://doi.org/10.35899/biej.v4i2.422 Hassan, A., Donianto, C., Kiolol, T., & Abdullah, T. (2022). Pengaruh Talent Management Dan Work Life  Balance  Terhadap  Retensi  Karyawan  Dengan  Mediasi  Dukungan  Organisasi. Modus . https://doi.org/10.24002/modus.v34i2.5966
I, F., & Wahyu Gunawan P, A. (2023). Pengaruh Work Liffe Balance Terhadap Employee Performance Dengan Job Stress Dan Job Commitment Sebagai Variabel Mediasi. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 10 (1), 73–95. https://doi.org/10.35794/jmbi.v10i1.46205
Indah Kuntari, C. M. (2020). Hubungan Antara Work-Family Enrichment Dengan Work Engagement Pada Perawat Wanita. Jurnal Psikologi Ulayat . https://doi.org/10.24854/jpu32
Inggamara,  A.,  Pierewan,  A.  C.,  &  Ayriza,  Y.  (2022).  Work–life  balance  and  social  support:  The influence  on  work  engagement  in  the  Sixth  European  Working  Conditions  Survey. Journal  of Employment Counseling , 59 (1), 17–26. https://doi.org/10.1002/joec.12175
Islam, T., Ahmad, R., Ahmed, I., & Ahmer, Z. (2019). Police Work-Family Nexus, Work Engagement and  Turnover  Intention. Policing  an  International  Journal .  https://doi.org/10.1108/pijpsm-09- 2018-0138 Jiang, H., & Men, R. L. (2017). Creating an Engaged Workforce. Communication Research , 44 (2), 225– 243. https://doi.org/10.1177/0093650215613137
Khoiriyah,  D.,  Diah  Sari,  E.  Y.,  &  Widiana,  H.  S.  (2020).  Keterikatan  Kerja  Perawat:  Pengaruh Dukungan Organisasi, Work-Life Balance Dan Kebahagiaan. PSYCHE: Jurnal Psikologi , 2 (1), 40– 51. https://doi.org/10.36269/psyche.v2i1.179
Kossyva,  D.,  Theriou,  G.,  Aggelidis,  V.,  &  Sarigiannidis,  L.  (2023).  Definitions  and  antecedents  of engagement:  a  systematic  literature  review. Management  Research  Review , 46 (5),  719–738. https://doi.org/10.1108/MRR-01-2021-0043
Laksono, B. F. W., & Wardoyo, P. (2019). Pengaruh Work – Life Balance, Kepuasan Kerja Dan Work Engagement Terhadap Turnover Intentions Dengan Mentoring Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan  Hotel  Dafam  Semarang. Jurnal  Riset  Ekonomi  Dan  Bisnis , 12 (1),  17. https://doi.org/10.26623/jreb.v12i1.1525
Lapierre,  L. M., Li, Y., Kwan, H. K., Greenhaus, J. H., DiRenzo, M. S., & Shao, P. (2018). A meta‐ analysis of the antecedents of work–family enrichment. Journal of Organizational Behavior , 39 (4), 385–401. https://doi.org/10.1002/job.2234
Larasati,  D.  P.,  Hasanati,  N.,  &  Istiqomah,  -.  (2019).  The  Effects  of  Work-Life  Balance  towards Employee  Engagement  in  Millennial  Generation. Proceedings  of  the 4th  ASEAN Conference  on Psychology,  Counselling,  and  Humanities  (ACPCH  2018) .  https://doi.org/10.2991/acpch- 18.2019.93
Liu, T., Zeng, X., Chen, M., & Lan, T. (2019a). The Harder You Work, the Higher Your Satisfaction With  Life?  The  Influence  of  Police  Work  Engagement  on  Life  Satisfaction:  A  Moderated Mediation Model. Frontiers in Psychology , 10 . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00826
Liu, T., Zeng, X., Chen, M., & Lan, T. (2019b). The Harder You Work, the Higher Your Satisfaction With  Life?  The  Influence  of  Police  Work  Engagement  on  Life  Satisfaction:  A  Moderated Mediation Model. Frontiers in Psychology . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00826 Mani, V. A., Geetha, S., & Al-Khaled, A. A. S. (2020). Factors of Work Life Balance and its Influence on Job Satisfaction in the Service Industry. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 10 (7). https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v10-i7/7472
Marais,  E., De  Klerk,  M.,  Nel, J.  A.,  &  De Beer,  L.  (2014).  The  antecedents  and  outcomes  of  work- family enrichment amongst female workers. SA Journal of Industrial Psychology , 40 , 1–14. Marge Ardiangres Beis, & Ferinia, R. (2023). Mengungkap Hubungan Antara Keseimbangan Bekerja Dengan  Kinerja  Dan  Employee  Engagement:  Pendekatan  Mediasi. Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Dan Akuntansi , 3 (1), 138–147. https://doi.org/10.55606/jebaku.v3i1.1313
Maslikha, I. (2022). Effect of Organizational Trust and Job Satisfaction on Employee Engagement and Their  Impact  on  Job  Performance. Dinasti  International  Journal  of  Economics,  Finance  & Accounting , 3 (2), 149–159. https://doi.org/10.38035/dijefa.v3i2.1183 Noerchoidah, N., & Indriyani, R. (2022). Hasil Work Engagement dari Work Life Balance karyawan:
Peran Mediasi Job Crafting. Jurnal Manajerial , 9 (03), 264. https://doi.org/10.30587/jurnalmanajerial.v9i03.4265
Nur Kholifah, A., & Aidil Fadli, J. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Work Life Balance Terhadap Keterikatan Kerja Dan Kinerja Karyawan. SIBATIK JOURNAL: Jurnal Ilmiah Bidang  Sosial,  Ekonomi,  Budaya,  Teknologi,  Dan  Pendidikan , 1 (10),  2301–2318. https://doi.org/10.54443/sibatik.v1i10.340
Nurbayanti,  R.,  &  Dwarawati,  D.  (2023).  Pengaruh  Work  Engagement  Terhadap  Work-Family Enrichment  Pada  Perawat  Gigi. Bandung  Conference  Series  Psychology  Science . https://doi.org/10.29313/bcsps.v3i1.5384
Palumbo, R. (2020). Let me go to the office! An investigation into the side effects of working from home on  work-life  balance. International  Journal  of  Public  Sector  Management , 33 (6/7),  771–790. https://doi.org/10.1108/IJPSM-06-2020-0150
Pangeri,  R.  (2020).  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  dan  Manajemen  Stres  Terhadap  Keterikatan Karyawan Pada Karyawati. Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi , 8 (4), 620. https://doi.org/10.30872/psikoborneo.v8i4.5568
Pramana, I. G. N. A. A., & Putra, M. S. (2022). The effect of work-life balance on work engagement mediated by job satisfaction and life satisfaction. International Research Journal of Management, IT and Social Sciences , 9 (5), 735–748. https://doi.org/10.21744/irjmis.v9n5.2179
Puspitasari, A. S., & Darwin, M. (2021). Effect of Work-Life Balance and Welfare Level on Millennial Employee Performance Through Work Engagement. International Journal of Science and Society , 3 (1), 334–344. https://doi.org/10.54783/ijsoc.v3i1.299
Putra,  T.  P.,  &  Herwanto,  J.  (2020).  Work  Family  Enrichment   Dan  Work  Engagement:  Studi Korelasional. Psikobuletin Buletin Ilmiah Psikologi . https://doi.org/10.24014/pib.v1i1.8438 Rahman,  M.  S.  (2016).  The  Advantages  and  Disadvantages  of  Using  Qualitative  and  Quantitative Approaches and Methods in Language “Testing and Assessment” Research: A Literature Review. Journal of Education and Learning , 6 (1), 102. https://doi.org/10.5539/jel.v6n1p102 Rene,  R.,  &  Wahyuni,  S.  (2018).  Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap  Komitmen  Organisasi,
Kepuasan  Kerja,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Individu  Pada  Karyawan  Perusahaan Asuransi  Di  Jakarta. JURNAL  MANAJEMEN  DAN  BISNIS  SRIWIJAYA , 16 (1),  53–63. https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i1.6247
Reza,  A.,  &  Anindita,  R.  (2021).  The  Importance  Of  Job  Autonomy  As  A  Driver  Of  Organizational Commitment Through Work - Life Balance For Employees In A Life Insurance Company. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen . https://doi.org/10.17358/jabm.7.3.614
Ridwan, M., Mulyani, S. R., Putra, R. A., Ningsih, N. S. W., & Kumbara, V. B. (2022). Study on teacher performance  determinants. JPPI  (Jurnal  Penelitian  Pendidikan  Indonesia) , 8 (3),  604. https://doi.org/10.29210/020221851
Rusdiyanto, J. (2020). Gaining Leader–Employee Commitment: Linking to Organization Performance in  Women  Cooperative  Setia  Bhakti  Wanita  Surabaya. Proceedings  of  the  17  Th  International Symposium on Management (INSYMA 2020) . https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200127.054 Russo, M., Shteigman, A., & Carmeli, A. (2016). Workplace and family support and work–life balance: Implications for individual psychological availability and energy at work. The Journal of Positive Psychology , 11 (2), 173–188. https://doi.org/10.1080/17439760.2015.1025424 Shabrina,  D.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z.  (2019).  Hubungan  Antara  Work  Life  Balance  Dengan  Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pt. Pertani (Persero). Jurnal EMPATI , 8 (1), 27–32. https://doi.org/10.14710/empati.2019.23570
Sirgy,  M.  J.,  &  Lee,  D.-J.  (2018).  Work-Life  Balance:  an  Integrative  Review. Applied  Research  in Quality of Life , 13 (1), 229–254. https://doi.org/10.1007/s11482-017-9509-8
Snyder, H. (2019). Literature review as a research methodology: An overview and guidelines. Journal of Business Research , 104 , 333–339. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.07.039
Suhardiman, M., & Saragih, S. (2022). Technostress Dan Work Life Balance Pada Karyawan: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia , 6 (1),
30–45. https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v6i1.255
Timms, C., Brough, P., Siu, O.-L., O’Driscoll, M., & Kalliath, T. (2015). Cross-cultural impact of work– life balance on health and work outcomes. In Handbook of Research on Work–Life Balance in Asia . Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781783475094.00022
Valery, M. B., Santati, P., & Hadjri, M. I. (2023). The  Influence of Work-Life Balance on Employee Performance. JPIM (Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen) , 8 (2), 208–217. https://doi.org/10.30736/jpim.v8i2.1601
Vu, H. M. (2020). Relationship between Work-Life Balance, Religiosity and Employee Engagement: A Proposed Moderated Mediation Model. The Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (10), 339–345. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.n10.339
Wood, J., Oh, J., Park, J., & Kim, W. (2020). The Relationship Between Work Engagement and Work– Life  Balance  in  Organizations:  A  Review  of  the  Empirical  Research. Human  Resource Development Review , 19 (3), 240–262. https://doi.org/10.1177/1534484320917560
Yang, Z., Qi, S., Zeng, L., Han, X., & Pan, Y. (2021). Work-Family Conflict and Primary and Secondary School Principals’ Work Engagement: A Moderated Mediation Model. Frontiers in Psychology . https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.596385
Žnidaršič, J., & Marič, M. (2021). Relationships between Work-Family Balance, Job Satisfaction, Life Satisfaction and Work Engagement among Higher Education Lecturers. Organizacija , 54 (3), 227– 237. https://doi.org/10.2478/orga-2021-0015