DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i2 Received: 18 November 2020 ,   Revised: 15 Desember 2020, Publish: 3 Januari 2021

## DETERMINASI KOMPENSASI, MOTIVASI, STRES, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

## Deny Kusumayadi 1)
1) Fakultas Ekonomi Pascasarjana Universitas Terbuka, denykusumayadi66@gmail.com

## Corresponding Author: Deny Kusumayadi
Abstrak :  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  sangat  penting  dalam  suatu  riset  atau  artikel ilmiah. Riset terdahulu atau riset yang relevan berfungsi untuk memperkuat teori dan penomena hubungan atau pengaruh antar variabel. Artikel ini mereview Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai, yaitu: Kompensasi, Motivasi, Stres dan Kepuasan Kerja, Suatu Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia. Hasil dari library risearch ini adalah bahwa:  1)  Kompensasi berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai;  2)  Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai;  3) Stres berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan; 4) Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan; 5) Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Keyword: Kompensasi, Motivasi, Stres, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Mahasiswa  pada  umumnya  di  akhir  perkuliahan  akan  dihadapkan  dengan  kewajibannya untuk membuat sebuah karya tulis ilmiah sesuai dengan bidang ilmunya berupa paparan tulisan hasil  penelitian  yang  membahas  suatu  permasalahan/fenomena  dalam  bidang  ilmu  tertentu dengan  menggunakan  kaidah-kaidah  yang  berlaku.  Mahasiswa  yang  mampu  menulis  karya ilmiah  ini  dianggap  mampu  memadukan  pengetahuan  dan  keterampilannya  dalam  memahami, menganalisis,  menggambarkan,  dan  menjelaskan  masalah  yang  berhubungan  dengan  bidang keilmuan yang diambilnya.
Karya  ilmiah  yang  dibuat  tersebut  merupakan  persyaratan  untuk  mendapatkan  status mahasiswa  di  setiap  Perguruan  Tinggi  Negeri  (PTN)  maupun  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS) yang  ada  di  Indonesia.   Di  Indonesia  sendiri  karya  ilmiah  yang  diwajibkan  untuk  mahasiswa Strata  Satu  (S1)  berupa  Skripsi,  untuk  mahasiswa  Strata  Dua  (S2)  berupa  Tesis,  dan  untuk mahasiswa Strata Tiga (S3) berupa Disertasi.
Namun  sayangnya  berdasarkan  pengalaman  empirik  banyak  mahasiswa  yang  mengalami kesulitan  dalam  mencari  artikel  pendukung  untuk  karya  ilmiahnya  sebagai  penelitian  terdahulu
atau  sebagai  penelitian  yang  relevan.  Artikel  sebagai  peneliti  yang  relevan  di  perlukan  untuk memperkuat  teoti  yang  di  teliti,  untuk  melihat  hubungan  antar  variable  dan  membangun hipotesis, juga sangat diperlukan pada bagian pembahasan hasil penelitian.
Artikel  ini khsusus membahas  Kompensasi  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 ),  Stres (X 3 ) dan Kepuasan Kerja  (X 4 )  yang  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Y 2 ),  (Suatu  Studi  Literatur  Manajemen Sumberdaya  Manusia).  Tentu  tidak  semua  faktor  yang  mempengaru  Komitmen  Organisasi  dan Kinerja Karyawan pada artikel ini, ini hanya sebagian kecil saja yang akan di kaji dan di review.

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan  latar  belakang  akan  di  rumuskan  masalah  yang  akan  di  bahas  pada  artikel literature review agar lebih focus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu: 1) Apakah Kompensasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
2) Apakah Motivasi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3) Apakah Stres memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
4) Apakah Kepuasan Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
5) Apakah  kompensasi,  motivasi,  stress  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA
Kompensasi
kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  kompensasi  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  (Hasibuan  2009:118),.  Sementara  menurut  Werther  dan  Davis  dalam  Hasibuan (2009:119), kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang  diberikannya.  Baik  upah  per  jam  ataupun  gaji  periodik  didesain  dan  dikelola  oleh  bagian personalia).
Kompensasi  atau  imbalan  merupakan  total  seluruh  kompensasi  yang  diterima  karyawan sebagai  pengganti jasa  mereka  Noe  (2008:4). Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada  perusahaan.  Upah  didefinisikan  sebagai  balas  jasa  yang  adil  dan  layak  diberikan  kepada para  pekerja  atas  jasa-jasanya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  (Flippo  dalam  Hasibuan 2009:119).  Sedangkan  menurut  Sikula  dalam  Hasibuan  (2009:119),  kompensasi  adalah  segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen).

## a. Unsur Kompensasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009:744), komponen-komponen kompensasi terdiri dari:
1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterimapegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan;
2) Upah  merupakan  kompensasi  financial  langsung  yang  dibayarkan  pada  pegawai berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan;
3) Insentif  merupakan  Kompensasi  langsung  yang  dibayarkan  kepada  pegawai  karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung  diluar  upah  dan  gaji  yang  merupakan  kompensasi  tetap,  yang  biasa  disebut kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan );
4) Kompensasi  tidak  langsung  ( Faringe  Benefit ). Fringe  Benefit merupakan  kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua pegawai sebagai upaya  meningkatkan  kesejahteraan  para  pegawai.  Contohnya,  berupa  fasilitas-fasilitas, seperti; asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

## b. Pemberian Kompensasi
Program  kompensasi  atau  balas  jasa  umumnya  bertujuan  untuk  kepentingan  perusahaan, karyawan,  dan  pemerintah/masyarakat.Supaya  tujuan  tercapai  dan  memberikan  kepuasan  bagi semua  pihak  hendaknya  program  kompensasi  ditetapkan  berdasarkan  prinsip  adil  dan  wajar, undang-undang  perburuhan,  serta  memperhatikan  internal  dan  eksternal  konsistensi.  Program kompensasi  harus  dapat  menjawab  pertanyaan  apa  yang  mendorong  seseorang  bekerja  dan mengapa  ada  orang  yang  bekerja  keras,  sedangkan  orang  lain  bekerjanya  sedang-sedang  saja (Hasibuan, 2009:120).
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2009:120), mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut:
1) The  desire  to  live, artinya  keinginan  untuk  hidup  merupakan  keinginan  utama  dari  setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2) The  desire  for  posession, artinya  keinginan  untuk  memiliki  sesuatu  merupakan  keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3) The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
4) The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Dengan  demikian  dapat  diketahui  bahwa  setiap  pekerja  mempunyai  motif  dan  kebutuhan ( needs )  tertentu  dan  mengharapkan  kepuasan  dari  hasil  pekerjaannya.  Kebutuhan  yang dipuaskan menurut Hasibuan (2009:121), dengan bekerja antara lain sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan,  minum,  tempat  tinggal  dan  semacamnya,  di  samping  kebutuhan  akan  rasa  aman dalam menikmatinya.
2) Kebutuhan  sosial,  karena  manusia  tergantung  satu  sama  lain  maka  terdapat  berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain
3) Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.
Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan lewat  pekerjaan.Kebutuhan  fisik  terpuaskan  di  luar  pekerjaan,  kebutuhan  sosial  terpuaskan melalui  hubungan  pribadi  di  sekitar  pekerjaan,  sedangkan  hubungan  egoistik  terutama terpuaskan  melalui  pekerjaan.Status  adalah  kebutuhan  sosial,  tetapi  status  yang  diperoleh  dari jabatan  penting,  sama-sama  dinikmati  baik  di  luar  maupun  di  dalam  pekerjaan.  Pujian  adalah kebutuhan  sosial  lainnya,  tetapi  pujian  dari  majikan  paling  mudah  dicapai  dengan  cara mengerjakan pekerejaan sebaik mungkin.
Dengan  mengetahui  motif  orang  mau  bekerja  dan  aneka  ragam  kebutuhan  yang  ingin dicapai dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan pemberian kompensasi.

## c. Tujuan Kompensasi
Tujuan  pemberian  kompensasi  (balas  jasa)  antara  lain  adalah  sebagai  ikatan  kerja  sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2009).
1) Ikatan kerja sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinnya ikatan kerja sama formal antara majikan  dengan  karyawan.  Karyawan  harus  mengerjakan  tugas-tugasnya  dengan  baik, sedangkan  pengusaha/majikan  wajib  membayar  kompensasi  sesuai  dengan  perjanjian  yang disepakati.
2) Kepuasan  kerja.  Dengan  balas  jasa,  karyawan  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan  efektif.  Jika  program  kompensasi  ditetapkan  cukup  besar,  pengadaan  karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi.  Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  mudah  memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas  karyawan.  Dengan  program  kompensasi  atas  prinsip  adil  dan  layak  serta  eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin.  Dengan  pemberian  balas  jasa  yang  cukup  besar  maka  disiplin  karyawan  semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh  Serikat  Buruh.  Dengan  program  kompensasi  yang  baik  pengaruh  serikat  buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh  Pemerintah.  Jika  program  kompensasi  sesuai  dengan  undang-undang  perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

## d. Asas Kompensasi
Program  kompensasi  (balas  jasa)  harus  ditetapkan  atas  asas  adil  dan  layak  serta  dengan memperhatikan  undang-undang  perburuhan  yang  berlaku.  Prinsip  adil  dan  layak  harus
mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2009:122).
a. Asas  Adil  bahwa  besarnya  kompensasi  yang  dibayar  kepada  setiap  karyawan  harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja,  dan  memenuhi  persyaratan  internal  konsistensi.  Jadi  adil  bukan  berarti  setiap karyawan  menerima  kompensasi  yang  sama  besarnya.  Asas  adil  harus  menjadi  dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil  akan  tercipta  suasana  kerja  sama  yang  baik,  semangat  kerja,  disiplin,  loyalitas,  dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
b. Asas  Layak  dan  Wajar  bahwa  kompensasi  yang  diterima  karyawan  dapat  memenuhi kebutuhannya  pada  tingkat  normatif  yang  ideal.Tolak  ukur  layak  adalah  relatif,  penetapan besarnya  kompensasi  didasarkan  atas  batas  upah  minimal  pemerintah  dan  eksternal konsistensi  yang berlaku.Manajer personalia diharuskan selalu memantau  dan menyesuaikan kompensasi  dengan  eksternal  konsistensi  yang  sedang  berlaku.  Hal  ini  penting  supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

## e. Metode Kompensasi
Metode  tunggal  dan  metode  jamak  (Hasibuan,  2009:123),  dikenal  dalam  metode kompensasi (balas jasa) :
1) Metode Tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok  seseorang  hanya  ditetapkan  atas  ijazah  terakhir  yang  dijadikan  standarnya.  Misalnya pegawai  negeri  ijazah  formal  S-1,  maka  golongannya  ialah  III-A,  dan  gaji  pokoknya  adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama.
2) Metode  Jamak  yaitu  suatu  metode  yang  dalam  gaji  pokok  didasarkan  atas  beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut  menentukan  besarnya  gaji  pokok  seseorang.Jadi  standar  gaji  pokok  yang  pasti  tidak ada.Ini  terdapat  pada perusahaan-perusahaan swasta yang di  dalamnya masih  sering terdapat diskriminasi.
f. Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi

## Sistem Kompensasi
1) Sistem  Waktu  besarnya  kompensasi  (gaji,  upah)  ditetapkan  berdasarkan  standar  waktu seperti  jam,  minggu,  atau  bulan.Administrasi  pengupahan  sistem  waktu  relatif  mudah  serta dapat  diterapkan  kepada  karyawan  tetap  maupun  pekerja  harian.Sistem  waktu  biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar  atas  sistem  waktu  secara  periodik  setiap  bulannya.Besar  kompensasi  sistem  waktu hanya  didasarkan  kepada  lamanya  bekerja  bukan  dikaitkan  kepada  prestasi  kerjanya (Hasibuan,  2009:124).  Kebaikan  sistem  waktu  ialah  administrasi  pengupahan  mudah  dan
besarnya  kompensasi  yang  akan  dibayarkan  tetap.  Kelemahan  sistem  waktu  ialah  pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem  Hasil  (output),  besarnya  kompensasi/upah  ditetapkan  atas  kesatuan  unit  yang dihasilkan  pekerja,  seperti  per  potong,  meter,  liter,  dan  kilogram.  Dalam  sistem  hasil ( output ), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan  bukan  kepada  lamanya  waktu  mengerjakannya.  Sistem  hasil  ini  tidak  dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar  fisik,  seperti  bagi  karyawan  administrasi.  Kebaikan  sistem  hasil  memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh  balas  jasa  yang  lebih  mudah.  Jadi  prinsip  keadilan  betul-betul  diterapkan.Pada sistem  hasil  yang  perlu  mendapat  perhatian  sungguh-sungguh  adalah  kualitas  barang  yang dihasilkan  karena  ada  kecendrungan  dari  karyawan  untuk  mencapai  produksi  yang  lebih besar  dan  kurang  memperhatikan  kualitasnya.Manajer  juga  perlu  memperhatikan  jangan sampai  karyawan  memaksa  dirinya  untuk  bekerja  di  luar  kemampuannya  sehingga  kurang memperhatikan  keselamatannya.Kelemahan  sistem  hasil  ialah  kualitas  barang  yang dihasilkan  kurang  baik  dan  karyawan  yang  kurang  mampu  balas  jasanya  kecil,  sehingga kurang manusiawi (Hasibuan, 2009:124).
3) Sistem  Borongan  adalah  suatu  cara  pengupahan  yang  penetapan  besarnya  jasa  didasarkan atas volume pekrejaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.Jadi,  dalam sistem borongan  pekerja bisa mendapat  balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka (Hasibuan, 2009:125).

## Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan  kompensasi,  baik  besarnya,  susunannya,  maupun  waktu  pembayarannya dapat  mendorong  gairah  kerja  dan  keinginan  karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang optimal  sehingga  membantu  termujudnya  sasaran  perusahaan.Besarnya  kompensasi  harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi  eksternal,  serta  berpedoman  kepada  keadilan  dan  undang-undang  perburuhan. Dengan  kebijaksanaan  ini,  diharapkan  akan  terbina  kerja  sama  yang  serasi  dan  memberikan kepuasan kepada semua pihak.

## a) Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya Kompensasi karyawan terhadap bonafiditad perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan  disiplin,  moral,  gairah  kerja  karyawan  menurun,  bahkan turnover karyawan semakin  besar.  Pengusaha  harus  memahami  bahwa  balas  jasa  akan  dipergunakan  karyawan beserta  keluarganya  untuk  memenuhi  kebutuhan-kebutuhannya,  di  mana  kebutuhan  itu  tidak dapat  ditunda,  misalnya  makan.  Kebijaksanaan  waktu  pembayaran  kompensasi  hendaknya
berpedoman  daripada menunda lebih  baik mempercepat dan  menetapkan  waktu  yang  paling tepat (Hasibuan, 2009:125).

## Motivasi
Abraham  Maslow  (1943;1970)  mengemukakan  bahwa  pada  dasarnya  semua  manusia memiliki  kebutuhan  pokok.  Ia  menunjukkannya  dalam  5(lima)  tingkatan  yang  berbentuk piramid,  orang  memulai  dorongan  dari  tingkatan  terbawah.  Lima  tingkat  kebutuhan  itu  dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis  yang  lebih  kompleks;  yang  hanya  akan  penting  setelah  kebutuhan  dasar  terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
•  Kebutuhan  akan  penghargaan  (berprestasi,  berkompetensi,  dan  mendapatkan  dukungan  serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri, mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya.
Bila  makanan  dan  rasa  aman  sulit  diperoleh,  pemenuhan  kebutuhan  tersebut  akan mendominasi  tindakan  seseorang  dan  motif-motif  yang  lebih  tinggi  akan  menjadi  kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

## Stres Kerja
Menurut  Ivanceich  dkk  (2009:295),  stres  adalah  suatu  respon  adaptif,  dimoderasi  oleh perbedaan individu, yang merupakan konskuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang  menempatkan  tuntutankhusus  terhadap  seseorang.Menurut  Handoko  (2011:200),  “stres
Aktualisasi diri penghargaan sosial keamanan Faali
adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi seseorang”.Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:156), stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami pegawai  dalam menghadapi  pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari Simpton, antara lain  emosi  tidak  stabil,  perasaan  tidak  tenang,  suka  menyendiri,  sulit  tidur,  merokok  yang berlebihan,  tidak  bisa  rileks,  cemas,  tegang,  gugup,  tekanan  darah  meningkat,  dan  mengalami gangguan pencernaan.
Gibson dkk (2008:339), memaknai stres sebagai suatu tanggapan penyesuaian, diperantarai oleh  perbedaan-perbedaan  individu  dan/atau  proses  psikologis  yang  merupakan  suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan/atau fisik berlebihan kepada seseorang. Stres menurut Dr. Hans Selye dalam Gibson (2008:339),pelopor penelitian stres, dimaknai sebagai eutress adalah merangsang dalam pengertian positif.
Stress  kerja  merupakan  respons  fisik  dan  emosional  pada  kondisi  kerja  yang  berbahaya, termasuk  lingkungan  dimana  pekerjaan  memerlukan  kapabilitas,  sumber  daya,  atau  kebutuhan pekerja  lebih  banyak  (Kitchel  dalam  Wibowo,  2008:52-53).  Stress  adalah  pengalaman  yang bersifat  internal  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis  dalam  diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang. Dari pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa ada tiga komponen utama dari stress yaitu komponen stimulus, komponen respon, dan komponen interaksi.

## a. Penyebab Stres Kerja
Menurut  Ivanceich  dkk  (2006:295),  penyebab  stres  ( stressor )  adalah  suatu  peristiwa eksternal  atau  situasi  yang  secara  potensial  membahayakan  seseorang.  Menurut  Handoko (2011:200),  penyebab  stres  kerja  antara  lain  disebabkan  oleh  faktor  di  dalam  pekerjaan  dan diluar  pekerjaan.  Faktor  di  dalam  pekerjaan  seperti  beben  kerja  yang  berlebihan,  tekanan  atau desakan  waktu,  kemenduaan  peran,  iklim  politis  yang  tidak  aman,  konflik  antar  pribadi  dan berbagai bentuk perubahan. Sedangkan faktor di luar pekerjaan antara lain kekuatiran finansial, masalah bersangkutan dengan anak, masalah fisik, dan masalah pribadi.
Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2011:156),  penyebab  stres  kerja,  antara  lain  beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawaswan kerja yang rendah,  iklim  kerja  yang  tidak  sehat,  otoritas  kerja  yang  tidak  memadai  yang  berhubungan dengan  tanggung  jawab,  konflik  kerja,  perbedaan  nilai  antara  pegawai  dengan  pemimpin  yang frustasi dalam kerja.
Sedangkan  menurut  Soeprihanto  (2009:71)  beban  kerja  merupakan  dasar  penentuan manpower budget.Yaitu adanya beban kerja yang seimbang dengan kebutuhan tenaga kerja dan seimbang pula dengan belanja/dana yang tersedia.Dengan diketahui beban kerja yang sistematis dan jelas, maka tiap-tiap beban kerja dapat dibagi habis (dikerjakan) oleh tenaga/karyawan yang telah direncanakan menurut jenis pekerjaannya.

## b. Cara Mengatasi Stres Kerja
Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada 3 pola dalam mengatasi stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis.
1) Pola  sehat,  adalah  pola  menghadapi  stres  yang  terbaik  yaitu  dengan  kemampuan  mengelola perilaku  dan  tindakan  sehingga  adanya  stres  tidak  menimbulkan  gangguan,  akan  tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola  waktu  dan  kesibukan  dengan  cara  yang  baik  dan  teratur  sehingga  ia  tidak  perlu merasa  ada  sesuatu  yang  menekan,  meskipun  sebenarnya  tantangan  dan  tekanan  cukup banyak.
2) Pola  harmonis,  adalah  pola  menghadapi  stres  dengan  kemampuan  mengelola  waktu  dan kegiatan  secara  harmonis  dan  tidak  menimbulkan  berbagai  hambatan.  Dalam  pola  ini, individu  mampu  mengendalikan  berbagai  kesibukan  dan  tantangan  dengan  cara  mengatur waktu  secara  teratur.  Ia  pun  selalu  menghadapi  tugas  secara  tepat,  dan  kalau  perlu  ia mendelegasikan  tugas-tugas  tertentu  kepada  orang  lain  dengan  memberikan  Kompensasi penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.
3) Pola  patologis,  ialah  pola  menghadapi  stres  dengan  berdampak  berbagai  gangguan  fisik maupun  sosial-psikologis.  Dalam  pola  ini,  individu  akan  menghadapi  berbagai  tantangan dengan  cara-cara  yang  tidak  memiliki  kemampuan  dan  keteraturan  mengelola  tugas  dan waktu.  Cara  ini  dapat  menimbulkan  reaksi-reaksi  yang  berbahaya  karena  bisa  menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.
4) Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal yang dapat dikaji. Dalam  menghadapi  stres,  dapat  dilakukan  dengan  tiga  strategi,  yaitu  (1)  memperkecil  dan mengendalikan  sumber-sumber  stres,  (2)  menetralkan  dampak  yang  ditimbulkan  oleh  stres, dan (3) meningkatkan daya tahan pribadi.
Dalam  strategi  pertama,  perlu  dilakukan  penilaian  terhadap  situasi  sumber-sumber  stres, mengembangkan  alternatif  tindakan,  mengambil  tindakan  yang  dipandang  paling  tepat, mengambil tindakan yang lebih positif, memanfaatkan umpan balik dan sebagainya. Strategi kedua dilakukan dengan mengendalikan berbagai reaksi  baik  jasmaniah, emosional,  maupun bentuk-bentuk mekanisme pertahanan diri.
Dalam  membentuk  mekanisme  pertahanan  diri  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara. Misalnya menangis,  menceritakan masalah kepada orang lain, humor (melucu), istirahat  dan sebagainya.Sedangkan  dalam  menghadapi  reaksi  emosional,  adalah  dengan  mengendalikan emosi  secara  sadar,  dan  mendapatkan  dukungan  sosial  dari  lingkungan.Strategi  ketiga, dilakukan  dengan  memperkuat  diri  sendiri,  yaitu  dengan  lebih  memahami  diri,  memahami orang  lain,  mengembangakan  keterampilan  pribadi,  berolah  raga  secara  teratur,  beribadah, pola-pola  kerja  yang  teratur  dan  disiplin,  mengembangkan  tujuan  dan  nilai-nilai  yang  lebih realistik.
Di  atas  semua  ini,  nilai-nilai  agama  dalam  bentuk  keimanan  dan  ketakwaan  kepada Tuhan  Yang  Maha  Esa  merupakan  pondasi  yang  paling  utama,  kecil  kemungkinannya  akan memperoleh dampak negatif dari stres. Akan tetapi, sebaliknya ia mampu mengndalikan stres ini  secara  lebih  bermakna.  Hidup  bahagia  adalah  hidup  yang  memiliki  keseimbangan  antara banyak stres dan kurang stres, dan mengendalikannya menjadi eutres.

## Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  avaluasi  karakteristiknya.Pendekatan  ini mendefinisikan  elemen-elemen  penting  dalam  suatu  pekerjaan  dan  menanyakan  perasaan pegawai  tentang  setiap  elemen.  Faktor-faktor  khusus  yang  akan  dimasukkan  adalah  sifat pekerjaan,  pengawasan,  bayaran  saat  ini,  peluang  promosi,  dan  hubungan  dengan  rekan-rekan kerja (Robbins dan Judge, 2008:107-108).
Handoko  (2011:193),  memaknai  kepuasan  kerja  sebagai  keadaan  emosional  yang menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.Ini  nampak  dalam  sikap  positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.

## Ketidakpuasan di Tempat Kerja
Ada konsekuensi ketika pegawai menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika pegawai  tidak  menyukai  pekerjaan  mereka.Sebuah  kerangka  teoretis-kerangka  keluar  pengaruh kesetiaan  pengabaian  sangat  bermanfaat  dalam  memahami  konsekuensi  dari  ketidakpuasan (Robbins dan Judge, 2008: 111-112). Respons-respons tersebut didefinisikan sebagai berikut:
a) Keluar (exit) :  Perilaku  yang  ditujukan  untuk  meninggalkan  organisasi,  termasuk  mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
b) Aspirasi (voice) :  Secara  aktif  dan  konstruktif  berusaha  memperbaiki  kondisi,  termasuk menyarankan  perbaikan,  mendiskusikan  masalah  dengan  atasan,  dan  beberapa  bentuk aktivitas serikat kerja.
c) Kesetiaan  (loyality):  Secara  pasif  tetapi  estimasi  menunggu  membaiknya  kondisi,  termasuk membela  organisasi  ketika  berhadapan  dengan  kecaman  eksternal  dan  memercayai orgnanisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
d) Pengabaian  (neglect):  Secara  pasif  membiarkan  kondisi  menjadi  lebih  buruk,  termasuk ketidakhadiran  atau  keterlambatan  yang  terus-menerus,  kurangnya  usaha,  dan  meningkatnya angka kesalahan.
Aspek-aspek  lain  yang  terdapat  dalam  kepuasan  kerja berdasarkan  yang  tertuang  dalam situs www.wikipedia.com tahun 2012 adalah :
a) Kerja  yang  secara  mental  menantang ,  Kebanyakan  Karyawan  menyukai  pekerjaan- pekerjaan  yang  memberi  mereka  kesempatan  untuk  menggunakan  keterampilan  dan kemampuan  mereka  dan  menawarkan  tugas,  kebebasan  dan  umpan  balik  mengenai  betapa
baik  mereka  mengerjakan.  Karakteristik  ini  membuat  kerja  secara  mental  menantang. Pekerjaan  yang  terlalu  kurang  menantang  menciptakan  kebosanan,  tetapi  terlalu  banyak menantang  menciptakan  frustasi  dan  perasaan  gagal.  Pada  kondisi  tantangan  yang  sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
b) Ganjaran yang  pantas,  Para  karyawan  menginginkan  sistem  upah  dan  kebijakan  promosi yang  mereka  persepsikan  sebagai  adil,dan  segaris  dengan  pengharapan  mereka.  Pemberian upah  yang  baik  didasarkan  pada  tuntutan  pekerjaan,  tingkat  keterampilan  individu,  dan standar pengupahan  komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang  mengejar  uang.  Banyak  orang  bersedia  menerima  baik  uang  yang  lebih  kecil  untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai  keleluasaan  yang  lebih  besar  dalam  kerja  yang  mereka  lakukan  dan  jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan;  yang  lebih  penting  adalah  persepsi  keadilan.  Serupa  pula  karyawan  berusaha mendapatkan  kebijakan  dan  praktik  promosi  yang  lebih  banyak,  dan  status  sosial  yang ditingkatkan.  Oleh  karena  itu  individu-individu  yang  mempersepsikan  bahwa  keputusan promosi  dibuat  dalam  cara  yang  adil  (fair  and  just)  kemungkinan  besar  akan  mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c) Kondisi  kerja  yang  mendukung,  Karyawan  peduli  akan  lingkungan  kerja  baik  untuk kenyamanan  pribadi  maupun  untuk  memudahkan  mengerjakan  tugas.  Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau  merepotkan.  Temperatur  (suhu),  cahaya,  kebisingan,  dan  faktor  lingkungan  lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d) Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi  yang  berwujud  dari  dalam  kerja.  Bagi  kebanyakan  karyawan,  kerja  juga  mengisi kebutuhan  akan  sosial.  Oleh  karena  itu  bila  mempunyai  rekan  sekerja  yang  ramah  dan menyenagkan  dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  yang  meningkat.  Tetapi  Perilaku  atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
e) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen  (sama  dan  sebangun)  dengan  pekerjaan  yang  mereka  pilih  seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan  dari  pekerjaan  mereka.  Dengan  demikian  akan  lebih  besar  kemungkinan  untuk berhasil  pada  pekerjaan  tersebut,  dan  karena  sukses  ini,  mempunyai  kebolehjadian  yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

## Kinerja
a. Bernardin dan Russel (Ruky, 2002)  memberikan pengertian atau kinerja sebagai  berikut :  “ performance  is  defined  as  the  record  of  outcomes  produced  on  a  specified  job function or activity during time period .  Kinerja adalah  catatan tentang hasil-hasil  yang diperoleh  dari  fungsi-fungsi    pekerjaan    tertentu    atau  kegiatan    selama    kurun    waktu
tertentu.  Pengertian  kinerja  lainnya  dikemukakan  oleh  Simanjuntak  (2005)  yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
b. Dessler  (2009)  berpendapat  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  prestasi  aktual  pegawai dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  pegawai.  Prestasi  kerja    yang diharapkan    adalah    prestasi    standar    yang    disusun    sebagai    acuan  sehingga  dapat melihat  kinerja  pegawai  sesuai  dengan  posisinya  dibandingkan  dengan  standar  yang dibuat.  Selain  itu  dapat  juga  dilihat  kinerja  dari  pegawai  tersebut  terhadap  pegawai lainnya.
c. Menurut Mangkunegara (Wahyudi 2012), kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini kinerja menyangkut  tiga  komponen yaitu  kuantitas,  kualitas,  dan  efektifitas,  ketiganyaa tidak  dapat  dipisahkan  antara  yang  satu  dengan  yang  lainnya.  Kinerja  adalah
d. sejauh mana keberhasilan  seseorang dalam menyelesaikan  yang disebut  “ level of performance ”.
e. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas  dan  kuantitas dari suatu  hasil kerja (output )  individu maupun  kelompok  dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan  yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor      yang      mempengaruhi      kinerja      individu      tenaga      kerja      adalah kemampuan  mereka,  motivasi,  dukungan yang  diterima,  keberadaan  pekerjaan  yang mereka    lakukan    dan    hubungan    mereka    dengan    organisasi    (Mathis    &  Jackson, 2000).  Gibson  (1997)  dan  Robbins  (2003)  menyebutkan  ada  beberapa  variabel  yang mempengaruhi perilaku individu terkait hal-hal yang dikerjakan  pegawai bersangkutan.  Ketiga  variabel  tersebut  dikelompokkan  dalam  variabel  individu, psikologis  dan  keorganisasian  yang  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja. Variabel  individu  meliputi:  kemampuan,  ketrampilan,  kepuasan,  latar  belakang, karakteristik/demografis:  usia,  jenis  kelamin,  status  perkawinan,  masa  kerja  dan pendidikan.    Variabel  psikologi  meliputi  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar  dan motivasi.  Variabel  organisasi  meliputi  kepemimpinan,  imbalan,  kondisi  kerja,  dan supervisi.

## Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu  sasaran  atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan  adalah  merupakan  sesuatu  yang  dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap
hari  dalam  perusahaan  dan  perseorangan  terus  mengalami  peningkatan  sesuai  dengan rencana yang telah ditetapkan.
Miner (dalam Sudarmanto, 2009) mengemukakan empat dimensi kinerja yaitu: 1.   Kualitas
Kualitas dalam bekerja digambarkan seperti tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan 2.   Kuantitas
Kuantitas dalam bekerja seperti jumlah pekerjaan yang dihasilkan 3.   Penggunaan waktu dalam bekerja
Penggunaan    waktu    dalam    bekerja    yaitu    tingkat    ketidakhadiran, keterlambatan waktu kerja efektif atau jam kerja yang hilang.
4.   Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja
Bernardin  (dalam  Sudarmanto,  2009),  mengemukkan  enam  dimensi kinerja yaitu:
1. Quality terkait  dengan proses atau  hasil  yang mendekati sempurna  dalam memenuhi tujuan.
2. Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
3. Timelines terkait  waktu  yang  diperlukan  dalam  menyelesaikan  aktivitas  atau menghasilkan produk.
4. Cost-effectiveness terkait  dengan  tingkat  penggunaan  sumber-sumber  organisasi yang  digunakan  untuk  mendapatkan  hasil  atau  mengurangi  pengeluaran  dari sumber-sumber organisasi.
5. Need  for  supervision terkait  dengan  kemampuan  individu  menye;esaikan pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan.
6. Interpersonal  impact terkait  dengan  kemampuan  individu  dalam  meningkatkan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama di antara sesama pekerja.
Berdasarkan  uraian  diatas  peneliti  menggunakan  dimensi  John  Miner,  (1988)  sebagai dimensi  pengukuran  dalam  penelitian  ini,  yaitu  kuantitas,  kualitas,  penggunaan  waktu  dalam bekerja, dan kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

## METODE PENULISAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan  studi  literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (MSDM).  Disamping  itu  menganalisis artikel-artikel ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Salah satu alasan utama untuk
melakukan  penelitian  kualitatif  yaitu  bahwa  penelitian  tersebut  bersifat  eksploratif,    (Ali  & Limakrisna, 2013).
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related  Literature )  atau  Kajian  pustaka(“ Review  of  Literature ”),  sebagai  dasar  perumusan hipotesis dan selanjutnya akan menjadi dasar untuk melakukan perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013).

## PEMBAHASAN
Artikel ini menganalis dan membahas tentang variabel-variabel Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu: Kompensasi, Motivasi, Stress, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan,. Dimana  Kompensasi,  Motivasi,  Stress  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan, Riset dan artikel terdahulu dan relevan dengan artikel ini di antarnya adalah:

## Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Teori  keadilan  yang  diformulasikan  oleh  Adams  (1965)  dalam  Suhartini  (2005:  114) menerangkan  proses  bagaimana  seorang  individu  terpuaskan  atau  tidak  terpuaskan  terhadap kompensasi.  Menurut  teori  tersebut  karyawan  menganggap  partisipasi  mereka  di  tempat  kerja sebagai  proses  barter,  dimana  mereka  memberikan  kontribusi  seperti  keahlian  dan  kerja  keras mereka,  dan  sebagai  gantinya  mereka  mengharapkan  hasil  kerja  baik  berupa  gaji  ataupun pengakuan.
Hasil  ini  mendukung  penelitian  lainnya  yang  dilakukan  oleh  MD  Rahadhini  Efek Moderasi  Kompensasi  Pada  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.
The  objective  of  this  research  is  to  analyze  (1)  effect  of  the  motivation  to  employee performance;  (2)  effect  of  the  job  satisfaction  to  employee  performance;  (3)  effect  of  the compensation  to  employee  performance;  (4)  the  role  of  compensation  as  a  moderator  of  the effect motivation to employee performance; (5) the role of compensation as a moderator of the effect job satisfaction to employee performance. This research uses population research while the population  is  all  employees  in  KSP  Ben  Silatu  Grobogan  consist  of  33  respondents.  Data collecting with questionaire technique through validity and reliability test. The analyze data use the multiple regression analysis and moderated regression analysis through standardized residual method, and previously the researcher uses classical assumption test. The hypothesis test uses t test. The analysis  results which could  be reported are the questionaire of all variables are valid and  the  reliable.  The  result  of  classical  assumption  test  show  that  the  model  is  no multicoliniearity, no heteroskedasticity, no autocorrelation and the residual is normal. Results of t  test  indicate  that:  (1)  motivation  has  a  significantly  effect  to  employee  performance.  This  is indicated by t test with p value (0,003) < 0,05 thus supporting hypothesis 1; (2) job satisfaction has significantly effect to employee performance. This is indicated by t test with p value (0,016) <  0,05  thus  supporting  hypothesis  2;  (3)  compensation  has  significantly  effect  to  employee performance. This is indicated by t test with p value (0,011) < 0,05 thus supporting hypothesis 3;
(4)  compensation  has  moderate  the  effect  of  motivation  to  employee  performance.  This  is indicated  by  t  test  with  p  value  (0,009)  <  0,05  thus  supporting  hypothesis  4;  (5)  compensation has moderate the effect  of job  satisfaction to  employee performance. This is  indicated by t  test with p value (0,047) > 0,05 thus supporting hypothesis 5.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni’matus  Syafi’ah  dkk  tentang  Pengaruh  Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan The study aims is to determine the effect  of financial compensation and compensation non financial achievements of the work of employes.The sample in this study amounted to 104 respondents employees of PT. Polowijo Gosari  Gresik.  Method  data  analysis  used  is  quantitative  analysis  by  using  test  descriptive statistics,  normality  test,  classical  assumption  test,  linear  regression  analysis  multiple  and hypothesis testing. The results of this study showed that the effects of financial and nonfinancial compensation  to  employees  performance  at  PT.  Polowijo  Gosari  Gresik  partially  or simultaneously effect on the performance of employees at PT. Polowijo Gosari Gresik Keyword: Employee performance.

## Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Indra  Jaya  dengan  judul  Pengaruh  Kemampuan  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  Jabung  Barat Penelitian  ini  mengkaji  Pengaruh  kemampuan  dan  motivasi  terhada  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat. Hasil perhitungan statistik deskriptif menemukan bahwa  para  pegawai  telah  melaksanakan  kinerja  dengan  baik,  memiliki  kemampuan  yang  baik dan motivasi kerja yang tinggi. Hampir semua indikator dari variabel-variabel yang diteliti telah memenuhi  persyaratan  keterhandalan  dan  valid.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Kemampuan  kerja  dan  motivasi  pegawai  secara  bersama-sama  memberikan  kontribusi  73,4% terhadap  Kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Tanjung  jabung  Barat.  Secara  parsial, dari  2  (dua)  variable  independent  yang  ada  ternyata  kedua  variabel  tersebut  (kemampuan  kerja dan  motivasi)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan kabupaten Tanjung Jabung Barat.
Kemampuan  pegawai  yang  perlu  untuk  ditingkatkan  adalah  kemampuan  pegawai  untuk mengerjakan pekerjaan yang sulit serta kemampuan berfikir untuk mengerjakan berbagai macam pekerjaan,  melalui  keikutsertaan  pegawai  dalam  berbagai  kegiatan  diklat  yang  ada.  Untuk motivasi  pegawai  yang  perlu  ditingkatkan  pada  masa  yang  akan  datang  adalah  yang  berkaitan dengan sportivitas dalam bekerja yaitu menerima segala keputusan kantor yang telah diberikan meskipun  hal  tersebut  tidak  sependapat.  Caranya  adalah  dengan  memberikan  pencerahan  pada para  pegawainya  untuk  benar  benar  memahami  tentang  Tupoksi  mereka  serta  memberitahukan semua  aturan-aturan  yang  diberlakukan  dikantor.  Kemudian,  pimpinan  perlu  juga  menegaskan tentang  apa  saja  sangsi  yang  akan  diterima  pegawai  jika  seandainya  pegawai  melanggarnya. Sehingga,  ketika  mereka  melakukan  pelanggaran  maka  sangsi  diberkan  kepada  mereka  dapat diterima dengan senang hati. Untuk kinerja pegawai yang perlu dibenahi  adalah yang berkaitan
dengan kemauan pegawai untuk bekerja melebihi target. Untuk mengatasi hal tersebut mungkin tindakan  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  memberikan  motivasi  kepada  para  pegawainya melalui  pemberian  kompensasi,  baik  kompensasi  finansil  seperti  pemberian  gaji,  insentif  dan bonus  yang  disesuaikan  dengan  beban  kerja  yang  dilakukan  pegawai  maupun  kompensasi  non finansial  seperti  pemberian  tanggung  jawab,  perhatian  dari  pimpinan,  serta  pemberian pengharagaan  pada  pegawai  yang  berprestasi. Sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan olehWidarta Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator PDDIKTI Di LLDIKTI Wilayah V Yogyakarta
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  mendapatkan  bukti  empiris  dalam memperoleh jawaban atas pengaruh secara bersama-sama dan parsial stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan operator PDDIKTI di LLDIKTI wilayah V Yogyakarta. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode survey. Adapun sumber data yang  digunakan  adalah  data  primer  menggunakan  instrumen  quesioner  dan  data  sekunder menggunakan  dokumentasi  dan  studi  pustaka  yang  dibukukan.  Sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak  84  karyawan  operator  PDDIKTI  di  PTS  LLDIKTI  wilayah  V  Yogyakarta.  Pengujian data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  dengan  bantuan  software  SPSS  21  for Window.  Sehingga  diperoleh,  variabel  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  operator  PDDIKTI  LLDIKTI  Wilayah  V  Yogyakarta  dengan  nilai koefisien  determinasi  sebesar  0,435.  Dimana  sebesar  43,5%  stres  kerja  dan  lingkungan  kerja memberikan  dampak  terhadap  kinerja  karyawan  operator  PDDIKTI  LLDIKTI  wilayah  V Yogyakarta.

## Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasaan  kerja  penelitian  yang  dilakukan  Along  with  the  bank's  growth  in  Indonesia, one of the problems faced by the world is handling domestic banks that are now on the quality of human  resources.  Because  human  resources  are  the  backbone  of  the  operating  activities  of wheels and the survival of a company. In this case oriented to customer satisfaction and service organization of Bank Syariah Mandiri Surabaya CFBC Division there are also aspects of cultural values and compensation to improve morale and satisfy the desires of employees. The approach in this study is a quantitative approach, which used the data type is the kind of quantitative data. Data collection techniques performed by researchers are using questionnaires. The population in this study are employees on Shariah Bank Mandiri as many as 30 people. Teknik data analysts use  Structural  Equation  Model-Partial  Lest  Square  (SEM-PLS).  The  results  showed  that  1) organizational  culture  influence  on  job  satisfaction.  (2)  Organizational  culture  influence  on performance  (3)  Job  satisfaction  terhaap  affect  performance  (4)  Compensation  effect  on  job satisfaction (5) Compensation effect on performance.
Kompensasi, Motivasi, Stress dan Kepuasan Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Hasil penelitian Anton Tirta Komara dkk Pengaruh Kompensasi, Motivasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)  Kota  Bandung  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berada  pada  kategori tidak  sesuai,  motivasi  kerja  berada  pada  kategori  rendah,  kepuasan  kerja  berada  pada  kategori rendah  dan  kinerja  pada  kategori  kurang  baik.Pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Lingkungan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Bandung sebesar  15,26%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  sebesar  7,04%  dan  pengaruh  tidak langsung melalui kepuasan sebesar 5,26%, sehingga pengaruh total 27,56%. Pengaruh langsung motivasi  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  9,12%,  pengaruh  tidak  langsung  melalui  kompensasi sebesar  7,04%  dan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  kepuasan  kerja  sebesar  3,00%,  sehingga pengaruh  total  sebesar  19,16%. Pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  sebesar 13,31%  dan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  kompensasi  sebesar  5,26%  dan  pengaruh  tidak langsung  melalui  motivasi  kerja  sebesar  3,00%,  sehingga  pengaruh  total  sebesar  21,57% Dari beberapa  kajian  yang  dikemukakan  oleh  beberapa  para  ahli  dan  studi  literature  review  yang pernah dilakukan, maka di perolah kerangka artikel ini sebagai berikut.
Gambar: Conceptual Framework
Keterangan :
: Pengaruh parsial : Pengaruh simultan Kinerja (Y) Kompensasi (X2) Stres Kerja (X1) Motivasi (X3) Kepuasan Kerja (X4)
Berdasarkan Kajian teori dan review hasil dari artikel yang relevan serta gambar dari conceptual framework,  maka:  Kompensasi,  Motivasi,  Stres  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan  baik secara langsung dan tidak langsung.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil dan  pembahasan ,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  membangun  suatu hipoteis guna untuk riset selanjutnya seperti di bawah ini:
1) Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2) Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3) Stres berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
4) Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
5) Kompensasi,  Motivasi,  Stres  dan  Kepuasan  Kerja  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

## Saran
Bersdasarkan Kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa masih banyak factor  lain  yang  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  atau  Kinerja  Pegawai  pada  semua  tipe  dan level  organisasi,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk  melengkapi faktor-faktor lain apa sajakah yang dapat memepengaruhi Kinerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Nelliwati  Euis,  2014  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung.
Tunjungsar,  2011.Pengaruh  Stress  kerja  Terhadap  Kepuasan    Kerja  Karyawan    pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Bandung.
Mansoor  dkk,  2011.  “Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Sektor Telekomunikasi Pakistan”. Human Resources Management.Vol.1175.
Khalid,  2011.  Dampak  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Antara  Air  Publik  Dan Swasta Utilitas Organisasi Di Malaysia. Organization Development.Vol 668.
Riaz, 2016 . “Impact of Job Stress on employee Job Satisfaction” Organization Development.Vol 158 Khuong  dan  Yen,  2016.  “Investigate  the  Effects  of  Job  Stress  on  employee  Job  Performanc:  A  Case Study at Dong Xuyen Industrial Zone Vietnam”. Organization Development.Vol 223.
Salisu  Jamilu  B.,  Chinyio  Ezekiel,  2015.  The  impact  of  compensation  on  the  job  satisfaction  of  public sector construction workers of jigawa state of Nigeria. Human Resources Management.Vol.113
Muguongo dan Andrew, 2015. “Effects of Compensation on Job Satisfaction Among Secondary School Teachers  in  Maara  Sub  -  County  of  Tharaka  Nithi  County,  Kenya”  Organization Development.Vol 223.
Anggraini,  D.  A.,  &  Lo,  S.  J.  (2020).  THE  ROLE  OF  JOB  SATISFACTION  MEDIATE  THE INFLUENCE  OF  SITUATIONAL  LEADERSHIP  AND  CAREER  DEVELOPMENT  ON ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  OF  BLU  EMPLOYEES  BUSINESS CAPITAL MANAGEMENT INSTITUTIONS MARINE AND FISHERIES (LPMUKP). Dinasti International Journal of Digital Business Management, 1(6), 1012-1022.

## Arie,  N.,  &  Aktif,  B.  N.  (2020).  EFFECT  OF  COMPENSATION,  COMMUNICATION  AND  JOB SATISFACTION ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF TANGSEL POS
EMPLOYEES  (JAWA  POS  GROUP).  Dinasti  International  Journal  of  Digital  Business Management, 1(4), 566-579.
Ridwan, S., & Anik, H. (2020). THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, NON FINANCIAL COMPENSATION  AND  JOB  SATISFACTION  ON  ORGANIZATIONAL  COMMITMENTS IN  THE  CENTER  FOR  STRATEGIC  STUDIES  OF  TNI.  Dinasti  International  Journal  of Education Management And Social Science, 1(6), 981-1000.
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee  Performance: Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work  Achievement,  Competence And  Compensation  (A  Study  Of  Human  Resource  Management  Literature  Studies).  Dinasti International Journal of Digital Business Management, 1(4), 645-662.
Nguyen, P. T., Arifani, A. Z. T., Susanti, A. Y., & Mahaputra, M. R. (2020). LITERETURE REVIEW FACTORS AFFECTING EMPLOYEE PERFORMANCE: COMPETENCE, COMPENSATION AND  LEADERSHIP.  Dinasti  International  Journal  of  Economics,  Finance  &  Accounting,  1(3), 538-549.

## Havidz,  H.  B.  H.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  THE  FACTOR  WHICH  INFLUENCE  IT INFRASTRUCTURE: SOFTWARE, IT FLEXIBILITY AND ORGANIZATIONAL
PERFORMANCE (STUDY OF MANAGEMENT INFORMATIONS SYSTEMS LITERATURE). Dinasti International Journal of Digital Business Management, 1(6), 1023-1031. Pratiwi,  F.,  &  Lo,  J.  S.  (2020).  JOB  SATISFACTION  AS  A  MEDIATOR  OF  EFFECT  JOB  STRESS AND  CAREER  DEVELOPMENT  ON  EMPLOYEE  TURNOVER  INTENTION  PT  PKSS. Dinasti International Journal of Digital Business Management, 1(4), 580-592.
Sarinah,  S.  (2020).  THE  EFFECT  OF  JOB  EVALUATION  ON  JOB  SATISFACTION  IN  THE MERANGIN  TOURISM,  YOUTH  AND  SPORTS  DEPARTMENT.  Dinasti  International Journal of Digital Business Management, 1(6), 980-986.
Sutiyem,  S.,  Trismiyanti,  D.,  Linda,  M.  R.,  Yonita,  R.,  &  Suheri,  S.  (2020).  THE  IMPACT  OF  JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE ENGAGEMENT ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT.  Dinasti  International  Journal  of  Education  Management  And  Social  Science, 2(1), 55-66.
Purba, M. Y., & Ruslan, S. (2020). INFLUENCE COMPENSATION, CAREER DEVELOPMENT AND JOB  SATISFACTION  TO  TURNOVER  INTENTION.  Dinasti  International  Journal  of Economics, Finance & Accounting, 1(4), 642-658.
Winasis, S., Djumarno, S. R., & Ariyanto, E. (2020). THE IMPACT OF THE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP  CLIMATE  ON  EMPLOYEE  JOB  SATISFACTION  DURING  THE  COVID-19 PANDEMIC  IN  THE  INDONESIAN  BANKING  INDUSTRY.  PalArch's  Journal  of Archaeology of Egypt/Egyptology, 17(6), 7732-7742.