DOI: 10.22225/jj.4.2.204.14-27
PENGARUH KEMAMPUAN DAN PELATIHAN TER- HADAP KINERJA ANGGOTA/STAF LABORATORIUM FORENSIK CABANG DENPASAR
I Wayan Sujana 1 Suyatna Yasa 2 Wayan Sitiari 3

## Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Warmadewa Sujana01@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  kemampuan  dan  pelatihan  secara  parsial  maupun serempak  terhadap  kinerja  anggota/  staf  Laboratorium  Forensik  Cabang  Denpasar.    Hipotesis  yang  diajukan terdiri dari 1) Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja anggota/staf Laboratorium Fo- rensik Cabang Denpasar.  2) Pelatihan berpengaruh positip dan tidak signifikan terhadap kinerja anggota/staf Laboratorium  Forensik Cabang Denpasar. 3) Pelatihan berpengaruh positip dan tidak signifikan terhadap ke- mampuan  anggota/staf  Laboratorium  Forensik  Cabang  Denpasar.  Design  Penelitian  ini  adalah  kuantitatif dengan  jumlah  responden  sebanyak  32  orang.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah SEM ( structural  equation  modelling )  dengan  metode Partial  Least  Square  (PLS). Secara  deskriptif,  penelitian  ini menggambarkan  Kinerja  Laboratorium  Forensik  Denpasar  serta  fenomena  yang  dihadapi  seiring  dengan perkembangan  jaman.  Dalam  mengolah  dan  menganalisa  suatu  kasus  sangat  dibutuhkan  kemampuan  untuk bisa  mendapatkan  bukti-bukti  yang  akurat  untuk  kepentingan  penyidikan.    Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan bahwa Pengaruh Kemampuan dan Pelatihan terhadap Kinerja Anggota/ staf Laboratorium Forensik Cabang Denpasar berpengaruh positip guna meningkatkan pelayanan yang profe- sional dalam pengungkapan kasus.
Kata kunci : Kemampuan, Pelatihan dan Kinerja

## Abstract
The aims of this research is to know the influence factor of ability and training partially or in unison against the performance of the Forensic Laboratory staff members/branches of Denpasar.  The hypothesis proposed is composed of 1) positive and influential Abilities significantly to the performance of the Forensic Laboratory staff members/branches of Denpasar.  2) positive and influential Training did not significantly to the perfor- mance of the Forensic Laboratory staff  members/branches of  Denpasar. 3) positive and influential Training did  not  significantly to the ability of Forensic Laboratory staff  members/branches of Denpasar.  Design  re- search is quantitative  with the total number of  respondents as many as 32 people. The data used in this re- search was Shem (structural equation modelling) by the method of Partial Least Square (PLS).  In descriptive, this research describes the performance of the Forensic Laboratory, Denpasar and phenomena encountered along with the changing times.   In processing and analyzing a case.
Keywords : The Ability of, Training and Performance
tember 2001 telah mengguncang dunia, ka- rena  korbannya  lebih  dari  3000  orang. Tanpa  diduga,  pada  tanggal  12  Oktober 2002  (tanggal,  bulan  dan  tahun  masing  – masing  di  tambah  satu)  teror  bom  terbesar kedua  terjadi  di  Indonesia,  tepatnya  di  pu- lau  Bali  yang  menewaskan  202  orang  dari berbagai  negara.  Kemudian  disusul  penge- boman  hotel  JW  Marriot  Jakarta  tanggal  5 Agustus 2003 dan lain - lainnya. Apabila  ditengok  kasus  –  kasus  teror bom  yang  menggonjang  berbagai  negara dunia  sebelumnya  seperti  di  Amerika  Seri- kat, Inggris, India, pakistan dan sebagainya dimana  kepolisiannya  mempunyai  sarana dan  prasarana  yang  modern  dan  lengkap ternyata  belum  mampu  mengungkap  kasus – kasus tersebut.
Kepolisian  Negara  Republik  Indone- sia  dengan  segala  keterbatasan  sarana  dan

## PENDAHULUAN
Seiring  pesatnya  dinamika  masyara- kat  modern  yang  ditandai  dengan  berkem- bangnya  hasil  –  hasil  teknologi,  ternyata berdampak  sosiologis  yang  bersifat  region- al,  nasional  bahkan  internasionalpun  se- makin  komplek.  Namun  disamping  mem- berikan  dampak  perubahan  yang  bersifat positif, ternyata menghasilkan pula dampak negatif  berupa  kejahatan  semakin  ter- struktur dari segi metode dan lintas negara, lintas  benua  jaringannya.  Dari  kejahatan transnasional telah mengawali ke kejahatan internasional.
Tantangan pelaksanaan tugas kepolisian  selalu  berkait  dengan  keadaan dan perkembangan lingkungannya, kejadian besar  teror  dunia  yaitu  kejadian  bencana teror  bom  Word  Trade  Centre  (WTC)  di New york Amerika Serikat tanggal 11 Sep-
prasaran  ternyata  mampu  mengungkap  ka- sus – kasus besar teror bom yang telah ter- jadi  ditanah  air.  Sebagai  contoh  keberhasi- lan pengungkapan kasus bom periode 1999 –  2001  tercatat  163  kasus  bom  terungkap 104 kasus (70%), periode 2002 – 2004 ter- jadi  37  kasus  berhasil  diungkap  42  kasus (125%),  keberhasilan  tersebut  disamping mengharumkan  Polri  dimata  dunia  inter- nasional  tetapi  juga  bangsa  dan  negara  In- donesia.
Keberhasilan  tersebut  tentunya  tidak lepas dari keterpaduan fungsi dan peran pa- ra ahli forensik dengan memanfaatkan ilmu pengetahuan  dan  teknologi  yang  berawal dari  pengolahan  Tempat  Kejadian  Perkara (TKP) dengan melakukan pemeriksaan dan menghubungkan  micro  evidence  (barang bukti  mikro),  seperti  pengungkapan  identi- tas korban menggunakan pemeriksaan sidik jari  (daktiloskopi),  pemeriksaan  deoxiry- bose nucleic acid (DNA), Serologi / darah, Odontologi  Forensik  (pemeriksaan  gigi), disaster victimiIdentification (DVI) dan lain lain Sebagaimana di ucapkan oleh Kepala Kepolisian  Federal  Australia  (AFP  =  Aus- tralian  Federal  Police)  Commisioner  Mc. Keelty bahwa keberhasilan Polri dalam me- nangani  teror  bom  adalah  prestasi  standar internasional,  karena  kepolisian  berbagai negara  tidak  berhasil  mengungkap  teror bom dalam waktu relatif singkat.
Menurut  Simamora  (2006)  Sumber Daya  Manusia  merupakan  aset  penting  ka- rena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses  produksi  barang  maupun  jasa.    Se- dangkan  menurut  Hidayati et  al ,  (2008) Sumber  Daya  Manusia  harus  selalu  diper- hatikan,  dijaga  dan  dikembangkan.      Sum- ber daya manusia perlu direncanakan, diru- muskan  strategi-strategi  yang  relevan dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  serta konsisten  dalam  menginplementasikannya secara  kontinyu  sehingga  dapat  mening- katnya  kinerja  ( performance )  organisasi dimana  sumber  daya  manusia  tersebut  be- rada.
Dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indone- sia  kinerja  diartikan  sebagai  “sesuatu  yang dicapai  atau  prestasi  yang  diperlihatkan atau  kemampuan  kerja”  (Departemen  Pen- didikan  dan  Kebudayaan,  1999:53).  Snell
dan Wexley mendefinisikan kinerja sebagai kulminasi  dari  tiga  elemen  yang  saling berkaitan,  yaitu:  keterampilan,  upaya  dan sifat-sifat  eksternal.  (Wexley  dan  Yuki, 1992:324).  Tingkat  keterampilan  merupa- kan  bahan  mentah  yang  dibawa  seseorang ke  tempat  kerjanya.  Seperti  pengetahuan, kemampuan,  kecakapan  interpersonal  serta kecakapan-kecakapan  teknis  seseorang  un- tuk  menyelesaikan  pekerjaannya.  Se- dangkan  kondisi-kondisi  eksternal  men- dukung kinerja sesorang. “Kinerja  adalah  suatu  ukuran  yang mencakup  keefektifan  dan  efisiensi  dalam pencapaian tujuan dan efisiensi yang meru- pakan  rasio  dari  keluaran  efektif  terhadap masukan  yang  diperlukan  untuk  mencapai tujuan  itu”  (Robbins,  1999:  24).  Dengan demikian  kinerja  dapat  dikatakan  sebagai prilaku  kerja  seseorang  guna  mencapai tujuan.  Hasil  yang  dicapai  menunjukkan efektivitas  kerja  yang  bersangkutan.  Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa  kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja yang  diperoleh  seseorang,  baik  secara kuantitatif  maupun  kualitatif  melalui kegiatan-kegiatan  maupun  pengalaman- pengalaman dalam jangka waktu tertentu.
Dengan  peningkatan  kualitas  sumber daya  manusia  akan  didapatkan  kuantitas manusia  yang  meningkat  pula.  Kualitas sumber  daya  manusia  juga  tidak  terlepas dari  kemampuan  yang  mereka  miliki,  baik yang didapatkan dari pengalaman dan pen- didikan  sifatnya  formal  maupun  non- formal.  Oleh  karena  itu  kemampuan  meru- pakan  faktor  penting  dalam  memajukan suatu instansi atau organisasi.
Gibson (1997: 127) yang menyatakan bahwa  kemampuan  adalah  sifat  biological dan bisa dpelajari sehingga memungkinkan seseorang melakukan suatu kegiatan mental atau  fisik.  Kemampuan  mental  lebih  bersi- fat  kemampuan  intelegensi.  Sedangkan  ke- mampuan  fisik  menurut  Gibson  adalah berupa ketrampilan fisik Berdasarkan  pendapat  tentang  ke- mampuan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa kemampuan  adalah  kapasitas  individu  da- lam melakukan pekejaan. Kemampuan ker- ja merupakan sifat yang dibawa sejak lahir yang  terdiri  dari  kemampuan  mental (intelektual)  serta  kemampuan  fisik  dapat digali dan dibina melaui latihan-latihan ter-
tentu.  Sedangkan  pelatihan  adalah  suatu proses  penyediaan  para  pegawai  dengan keterampilan  khusus  atau  menolong  mem- benahi kekurangan prestasi mereka.
Simamora  (1999:  342)  menyatakan bahwa  pelatihan  tersebut  adalah  proses sistematik  pengubah  prilaku  seseorang  da- lam  suatu  arah  guna  meningkatkan  tujuan- tujuan organisasional. Dalam pelatihan dic- iptakan  suatu  lingkungan  dimana  para  kar- yawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaaan.  Pelatihan  biasanya  lebih mempunyai  tujuan  segera  dibandingkan dengan pendidikan.
Berdasarkan  definisi  tersebut  di  atas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan adalah  suatu  cara  untuk  meningkatkan mo- tivasi  seseorang  untuk  memperbaiki  dan meningkatkan  keterampilan  dan  kemampu- an kerjanya. Mengubah sikap ke arah  yang lebih  bertanggung  jawab  serta  menyiapkan karyawan agar selalu berprestasi secara op- timal.  Menurut  penelitian  yang  dilakukan oleh Faisal (2007) bahwa adanya hubungan yang  proporsional  antara  pelatihan  dengan kinerja.    Dalam  proses  bekerja  pelatihan merupakan  suatu  hal  yang  penting.    Pelati- han  menurut  Dessler  adalah  proses mengajarkan  karyawan  baru  atau  yang  ada sekarang  ketrampilan  dasar  yang  mereka butuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan mereka.
Menurut  Lubis  (2008)  melalui  pelati- han  akan  berpengaruh  kepada  peningkatan kinerja karyawan.  Meskipun melalui pelati- han  dan  kemampuan  dapat  meningkatkan kinerja tetapi pada kenyataan masih ada pe- rusahaan  yang  mengalami  masalah  pada kurang  efektifnya  pelatihan.    Hal  tersebut terjadi pada CV Haragon Surabaya.
Menurut Mangkunegara
(2005: 18,19)  ada  beberapa  aspek-aspek  standar kinerja  yaitu  aspek  kuantitatif  meliputi proses  kerja  dan  kondisi,  waktu  yang dipergunakan  atau  lamanya  melaksanakan pekerjaan.    Sedangkan  aspek  kualitatif meliputi  ketepatan  kerja  dan  kualitas pekerjaan,  tingkat  kemampuan  dalam bekerja, kemampuan menganalisis informasi dan kemampuan mengevaluasi. Menurut  Djudi et  al (2015)  disebut- kan  bahwa  metode  pelatihan  dan  materi
pelatihan  tidak  berpengaruh  secara  parsial terhadap kemampuan kerja dan kinerja kar- yawan.
Sedangkan  menurut  Utomo  (2005) mengadakan  penelitian  terhadap  faktor- faktor  pelatihan  terhadap  kinerja  Guru Sekolah  Dasar  Negeri  Besuki  kecamatan Situbondo,  disimpulkan  bahwa  faktor- faktor pelatihan yang terdiri dari kemampu- an  pelatih,  materi  pelatihan,  waktu  pelati- han, sarana pelatihan dan metode pelatihan secara  bersama-sama  maupun  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  ter- hadap kinerja Guru SDN Besuki.
Berikut  ini  adalah  fenomena  yang dihadapi  oleh  anggota/staf  Laboratorium Forensik  Cabang  Denpasar:  Perkembangan zaman  serta  kamajuan  Ilmu  Pengetahuan dan  Teknologi  (Iptek)  yang  demikian  pe- satnya  dewasa  ini  telah  banyak  membawa manfaat bagi kehidupan umat manusia. Na- mun merupakan suatu konskuensi pula bah- wa di balik berbagai manfaat besar tersebu`t terlihat  pula  dampak  sampingan  yang negatif. Salah satunya adalah meningkatnya kejahatan  baik  kualitas  maupun  kuantitas, sejalan  dengan  kemajuan  iptek  yang  pesat tersebut.
Pelatihan  Forensik  merupakan  salah satu  cara  untuk  meningkatkan  kualitas Sumber Daya Manusia yang ada di Labora- torium  Forensik  Polri  dengan  tujuan  untuk memperbaiki  dan  mengembangkan  sikap, tingkah  laku,  keterampiln  dan  pengetahuan anggota  Forensik  Polri  tersebut.  Proses pelatihan  Forensik  biasanya  dilaksanakan setelah anggota Polri atau PNS ditempatkan dan  ditugaskan  di  Laboratorium  Forensik Polri.
Faktor-faktor  pelatihan  yang  meliputi kemampuan pelatih, materi pelatihan, wak- tu  pelatihan,  sarana  pelatihan  dan  metode pelatihan  yang  baik  dan  benar  akan menghasilkan  pemeriksa  Forensik  yang handal,  professional  dan  produktif.  Di- harapkan anggota Forensik Polri meningkat produktivitasnya  antara  hasil  yang  dicapai dengan  keseluruhan  sumber  daya  yang digunakan.
Sasaran  terpenting  dalam  program pelatihan adalah kinerja. Berbicara masalah kinerja tidak akan terlepas dari adanya ma- sukan  dan  keluaran.  Salah  satu  masukan untuk  mendapatkan  kinerja  adalah  kualitas
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 17
dan  kemampuan  anggota  Forensik,  salah satunya  akan  dipengaruhi  oleh  pelatihan yang pernah mereka ikuti.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas maka  penulis  akan  melakukan  penelitian terhadap  kemampuan  dan  pelatihan  dan pengaruhnya  terhadap  kinerja  anggota/staf Laboratorium  Forensik  Cabang  Denpasar. Penelitian ini berjudul: “Pengaruh Kemam- puan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Ang- gota/Staf  Laboratorium  Forensik  Cabang Denpasar”.

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tu- gasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya  (Mangkunegara  2006: 67).  Kinerja  karyawan  sangat  menentukan kinerja  organisasi  secara  keseluruhan,  hal tersebut  penting  bagi  setiap  organisasi  da- lam  usaha  pencapaian  tujuan  organisasi secara  efektif  dan  efisien.  Kinerja  karaya- wan  sesunguhnya  tidak  dikendalikan  oleh organisasi  secara  langsung,  namun  lebih banyak  dikendalikan  oleh  karyawan  itu sendiri (Malthis, 1997: 340).
Dengan  demikian  kinerja  dapat dikatakan  sebagai  prilaku  kerja  seseorang guna  mencapai  tujuan.  Hasil  yang  dicapai menunjukkan  efektivitas  kerja  yang  ber- sangkutan.  Prilaku  kerja  yang  pada  gili- rannya  mempengaruhi  hasil  kerja  ada  dua faktor yaitu: (1) faktor dari dalam individu, seperti keterampilan dan upaya yang dimili- ki dan (2) faktor dari luar diri individu, sep- erti keadaan ekonomi, kebijakan pemerintah, dan sebagainya.
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu hasil  kerja  yang  diperoleh  seseorang,  baik secara kuantitatif maupun kualitatif melaluli kegiatan-kegiatan  maupun  pengalaman- pengalaman dalam jangka waktu tertentu.
Penilaian Kinerja Untuk  melihat  seberapa  jauh  kinerja yang  dilakukan  seseorang,  maka  perlu adanya  pengukuran.  Pengukuran  merupa- kan  kegiatan  awal  dari  suatu  proses penilaian. Allen dan Yen (Mardahi, 1996:6) mendefinisikan pengukuran sebagai peneta-
pan angka terhadap sesuatu obyek atau peri- stiwa  dengan  cara  yang  sistematis.  Se- dangkan  Rusli  (1998:58)  mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai pemberian ang- ka (numerik) pada suatu obyek atau kejadi- an menurut aturan tertentu yang menyebab- kan  angka  mempunyai  arti  kuantitatif. Berkaitan  dengan  pengukuran  kinerja, Landy dan Faar (1993:56) menyatakan bah- wa  pengukuran  kinerja  diartikan  sebagai sesuatu untuk mencapai tujuan administrat- if,  bimbingan  dan  konseling  serta  tujuan penelitian.
Secara  umum  terdapat  dua  tujuan yang ingin dicapai melalui penilaian kinerja yaitu: evaluasi dan pengembangan. Evalua- si  berkenaan  dengan  penentuan  gaji,  pro- mosi,  penurunan  pangkat,  pemberhentian sementara  dan  pemecatan  pegawai,  se- dangkan  pengembangan  berkenaan  dengan penelitian, umpan balik, pengembangan ka- rier pegawai dan pengembangan organisasi, perencanaan  sumber  daya  manusia,  perbai- kan kinerja dan komunikasi.
Teknik penilaian kinerja pada prinsip- nya  mempunyai  kekuatan  dan  kelemahan, untuk kecocokan pada penilaian kinerja ter- gantung  pada  tujuan  penilaian,  sifat  peker- jaan,  karakteristik  anggota  organisasi  dan latar belakang organisasi.
Sesuai  dengan  pendapat  Schuler, Landy dan Trumbo mengemukakan bebera- pa  komponen  penilaian  kinerja,  yaitu:  (1) kualitas  kerja (quality  of  work) ,  (2)  kuanti- tas kerja (quantity of work) , (3) kerja sama (cooperation) ,  (4)  pengetahuan  tentang pekerjaan (knowledge  of  the  job) ,  (5)  ket- erandalan (dependability) ,  (6)  kehadiran dan ketepatan waktu (attendance and punc- tuality) ,  (7)  pengetahuan  tentang  kebijakan dan tujuan organisasi (knowledge of compa- ny and objectives) , (8) prakarsa dan pertim- bangan (initiative and judgement) ,  dan (9)
pengawasan dan kemampuan teknis (supervisory  of  technical  potential) (Landy and Trumbo, 1991:63).
Dengan demikian tujuan satu-satunya dari  sistem  penilaian  kinerja  seharusnya untuk  memperbaiki  umpan  balik  tentang kualitas  kerja,  dan  kemudian  mempelajari kemajuan  perbaikan  yang  dikehendaki  da- lam kinerja (Bache, 1992:239-243).

## Pengertian Kemampuan
Gibson (1997: 127) yang menyatakan bahwa  kemampuan  adalah  sifat  biological dan bisa dpelajari sehingga memungkinkan seseorang melakukan suatu kegiatan mental atau  fisik.  Kemampuan  mental  lebih  bersi- fat  kemampuan  intelegensi.  Sedangkan  ke- mampuan  fisik  menurut  Gibson  adalah berupa ketrampilan fisik Byar  dan  Rue  dalam  Ahmad  (1997: 38)  mengemukakan  bahwa  kemampuan (abilities) yaitu sifat-sifat personal yang di- perlukan  untuk  melaksanakan  suatu  tugas. Robbins (1996: 83) menyatakan bahwa ke- mampuan (ability) adalah kepastian seseorang/individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Berdasarkan  berbagai  pendapat  ten- tang kemampuan dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah ka- pasitas individu dalam melakukan pekejaan. Kemampuan  kerja  merupakan  sifat  yang dibawa sejak lahir yang terdiri dari kemam- puan mental (intelektual) serta kemampuan fisik dapat digali dan dibina melaui latihan- latihan tertentu.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diat- as, penulis membatasi variabel kemampuan kerja  yaitu:  pengalaman  kerja,  pendidikan dan kesehatan.

## Pengertian Pengalaman Kerja
Maksud  dari  variabel  pengalaman kerja  adalah  lamanya  seseorang  bekerja  di suatu jabatan atau pada jenis pekerjaan ter- tentu. Semakin lama seseorang bekerja pada suatu  pekerjaan  maupun  berbagi  jenis pekerjaan,  tenaga  kerja  tersebut  dianggap berpengalaman. Hal ini akan sangat menun- jang  produktivitas  dan  kinerja  orang  terse- but.
Sehubungan  dengan  pekerjaan  yang ditekuni  seorang  tenaga  kerja,  pengalamn kerja akan lebih memudahkan pekerja terse- but  melakukan  tugas-tugasnya.  Lebih  jauh lagi,  akan  menambah  pengetahuan  akan suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan menggunakan metode baru dalam penyelesaiannya.  Pengalaman  akan  mem- berikan  pelajaran  bagi  tenaga  kerja bagaiman harus berprilaku karena dampak- nya  dari  prilaku  sudah  dirasakannya. Akhirnya akan mempengaruhi produktifitas dan  kinerjanya  di  masa  sekarang  dan  yang akan datang.
Christiananta  (1986:  115)  menya- takan bahwa “ length of service is a reason- able  proxy  for  productifity  because  as  a worker  acquires  more  work  exprience (ethier through training, and/or learning by doing), he is expeted to have a greater effi- ciency ”. Lamanya  pelayanan  yang  dberikan merupakan wakil atau indikator produktivi- tas,  karena  bagi  pekerjaan  yang  memiliki pengalaman  kerja  (baik  melalui  pelatihan, atau  mengerjakan  sambil  belajar)  diharap- kan akan mencapai efisiensi tinggi. Dengan kata  lain,  pengalaman  kerja  yakni  lamanya seorang  pekerja  menduduki  jabatan  atau pekerjaan tertentu akan akan sangat menun- jang  tingginya  produktifitas  dan  efisiensi, dalam hali ini bisa diartikan sebagai kinerja.
Pengertian Pendidikan Menurut Siagian (1996: 127), secara umum bahwa tingkat pendidikan seseorang dan  pelatihan  yang  pernah  diikuti  menc- erminkan  kemampuan  intelektual  dan  jenis keterampilan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.  Selanjutnya  disebutkan  juga bahwa  tingkat  pendidikan  merupakan  alat pengukur  kemampuan  yang  paling  dikenal. Dalam  arti  bahwa  semakin  tinggi  tingkat pendidikan  seseorang,  maka  orang  tersebut dinilai  semakin  memiliki  intelegensi  yang tinggi pula.
Kesimpulannya  adalah  bahwa  pen- didikan  yang  tinggi  merupakan  salah  satu pencerminan dan intelektualitas yang tinggi dan  akan  sangat  menunjang  tenaga  kerja menyelesaikan  berbagai  permasalahanya yang menyangkut pekerjaan.
Pengertian Kesehatan Pengertian  Kesehatan  menurut  wik- ipedia adalah keadaan sejahtera dari badan, jiwa, dan sosial yang memungkinkan setiap orang  hidup  produktif  secara  sosial  dan ekonomis. Sedangkan Pengertian Kesehatan menurut  Organisasi  Kesehatan  Dunia (WHO)  tahun  1948   menyebutkan  bahwa pengertian kesehatan adalah sebagai “suatu keadaan fisik, mental, dan sosial kesejahter- aan  dan  bukan  hanya  ketiadaan  penyakit atau  kelemahan”  Pada  tahun  1986,  WHO, dalam  Piagam  Ottawa  untuk  Promosi Kesehatan,  mengatakan  bahwa  pengertian kesehatan  adalah  “sumber  daya  bagi  ke-
hidupan  sehari-hari,  bukan  tujuan  hidup Kesehatan adalah konsep positif menekankan  sumber  daya  sosial  dan pribadi, serta kemampuan fisik . Menurut  Salovey  (Goleman,  1999), Kesehatan  mental  sangat  berhubungan dengan  kemampuan  seseorang.  Karena kesehatan mental atau orang yang dikatakan sehat mental adalah orang yang mampu me- nyesuaikan diri dengan diri sendiri, dengan orang  lain,  dan  dengan  masyarakat  dimana kita hidup. Dan salah satu dikatakan mem- iliki  kriteria  kesehatan  mental  atau  sehat mental  memiliki  perasaan-perasaan  atau emosi-emosi  yang  positif  atau  bisa dikatakan  dapat  mengendalikan  emosinya baik dalam diri atau dengan orang lain.
Pengertian Pelatihan Ada  banyak  definisi  pelatihan  yang dikemukakan para ahli. Meskipun demikian, banyaknya definisi tersebut pada hakekatya  tidak  bertentangan  tetapi  se- baliknya  saling  melengkapi  antara  satu dengan yang lainnya.
Defnisi  pelatihan  yang  berwawasan luas  dirumuskan  oleh  komisi  tenaga  kerja yang  di  kutip  oleh  Cushway  (1996:  114) sebagai berikut:
“ pelatihan  adalah  suatu  proses  ter- encana  untuk  mengubah  sikap, pengetahuan,  atau  tingkah  laku keahlian  melalui  pengalaman,  untuk mencapai  kinerja  yang  efektif  dalam kegiatan  atau  sejumlah  kegiatan. Tujuannya, dalam situasi kerja, untuk mengembangkan  kemampuan  indi- vidu  dan  untuk  memenuhi  kebutuhan tenaga  kerja  dalam  organisasi,  saat ini dan mendatang.”
Hal  ini  didukung  pendapat  tentang Pelatihan  atau  training  dari  beberapa  ahli seperti  Nitisemito  (1996:  53)  menyatakan bahwa  pelatihan  atau training adalah  suatu kegiatan  yang  bermaksud  untuk  memper- baiki  dan  mengembangkan  sikap,  tingkah laku,  keterampilan,  dan  pengetahuan  dari karyawannya  sesuai  dengan  keinginan  pe- rusahaan.”
Simamora  (1999:  342)  menyatakan bahwa  pelatihan  tersebut  adalah  proses sistematik  pengubah  prilaku  seseorang  da- lam  suatu  arah  guna  meningkatkan  tujuan- tujuan organisasional. Dalam pelatihan dic-
iptakan  suatu  lingkungan  dimana  para  kar- yawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaaan.  Pelatihan  biasanya  lebih mempunyai  tujuan  segera  dibandingkan dengan pendidikan.
Nasution  (1994:  71)  membedakan pengertian antara pendidikan dengan pelati- han sebagai berikut: Pendidikan adalah sua- tu  proses,  teknik  dan  metode  belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan  dari  seseorang  kepada  orang lain  sesuai  dengan  standar  yang  telah  dis- esuaikan  sebelumnya.  Sedangkan  pelatihan adalah  suatu  proses  belajar  mengajar dengan menggunakan teknik metode terten- tu  guna  meningkatkan  keterampilan  dan kemampuan kerja seseorang.

## HIPOTESIS PENELITIAN
1. H1:  Kemampuan  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  Kinerja      staf/ anggota Laboratorium Forensik Cabang Denpasar Salim yang melakukan  penelitian  dengan  judul “Faktor-faktor  yang  Berhubungan dengan  Kemampuan Manjerial Bidan Psukesmas  dalam  KIA  wilayah Cabang  Dinas  Kesehatan  Ciawi  Ka- bupaten Bogor tahun 2002”. Penelitian  ini  dilaksankandi  wilayah Cabang  Dinas  Kesehatan  Ciawi  Ka- bupaten  Bogor.    Rencana  penlitian yang  digunakan  adalah  Croos  Sec- tional  dengan  unit  analisis  bidan Puskesmas  dan  Bidan  di  Desa. Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa kemampuan manjerial bidan di Pusk- esmas  dan  desa  proporsinya  tidak jauh  berbeda  antara  yang  baik  dan yang kurang baik.  Menurut Endayani et  al (2015),  Kemampuan  kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. H2: Pelatihan berpengaruh positif sig- nifikan  terhadap  Kinerja  staf/anggota Laboratorium Forensik Cabang Denpasar, Utomo (2005) mengadakan penelitian  terhadap  pengaruh  faktor- faktor pelatihan terhadap kinerja guru sekolah  dasar  negeri  di  kecamatan Basuki kabupaten Situbondo.  Dalam penelitian  ini  disimpulkan  bahwa
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 20
faktor-faktor pelatihan yang trdiri dari kemampuan pelatih, materi pelatihan, waktu  pelatihan  sarana  pelatihan  dan metode  pelatihan  secara  bersama- sama  maupun  parsial  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  guru  sekolah  dasar  negeri  di kecamatan Besuki. 3. H3: Pelatihan berpengaruh positif sig- nifikan  terhadap  Kemampuan  ang- gota/staf laboratorium forensik Denpasar.  Maryoto  (2005)  mengada- kan  penelitian  tentang  pengaruh pelatihan  terhadap  kemampuan  pega- wai  kantor  Cabang  Dinas  pendidikan kecamatan Banulugur  Kabupaten Sit- ubondo  Jawa  Timur.    Dalam penelitian  tersebut  disimpulkan  bah- wa  faktor-faktor  yang  terdapat  dalam pelatihan  yang  berupa  kemampuan pelatih,  metode  pelatihan,  materi pelatihan  dan  peserta  pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan baik seara parsial maupun secara ber- sama-sama terhadap kemampuan peg- awai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan penelitian  pengujian  hipotesis  mengenai pengaruh  kemampuan  dan  pelatihan  ter- hadap  kinerja  anggota/staf  laboratorium forensik  cabang  denpasar.    Adapaun  jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif  dengan  pendekatan  kausalitas. Desain  kausalitas  menurut  Hasan  (2002) adalah  analisis  yang  berguna  untuk menganalisis  hubungan-hubungan  antara satu varibel dengan variabel lainnya.  Atau bagaimana  suatu  varibel  mempengaruhi variabel lainnya.
Sugiyono  (2008),  mengungkapkan bahwa  jenis  data  menurut  sifatnya  terdiri atas data kuantitatif dan kualitatif.  Masing- masing data tersebut diuraikan sebagai beri- kut:
1. Data  kuantitatif  adalah  data  yang dinyatakan  dalam  bentuk  angka,  atau data kualitatif yang diangkakan.  Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data  skala  ordinal  yang  merupakan hasil  jawaban  responden  atas  angket yang disebarkan. 2. Data  kualitatif  adalah  data  yang  ben-
tuknya  keterangan-keterangan  seperti fungsi  anggota  laboratorium  forensik cabang Denpasar.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHA- SAN Laboratorium  Forensik  memberikan pelayanan  bagi  Aparat  Penegak  Hukum serta  masyarakat  umum  yang  memerlukan jasa  pemeriksaan  /  pelayanan  umum  untuk mendapatkan  rasa  keadilan  dan  atau keperluan lainnya. Jenis pelayanan Laboratorium Forensik  Polri  tersebut  di  sajikan  dalam bentuk  produk  pemeriksaan  Laboratorium Forensik  Polri  yang  dikategorikan    sesuai kepentingannya sebagai berikut:
Kepentingan Peradilan (Pro Justicia). Jenis  pelayanan  ini  hanya  diberikan berdasarkan permintaan dari Aparat
Penegak  Hukum  (Polri,  Jaksa,  Hakim, POM  TNI,  PPNS  dan  instansi  terkait lainnya)  dalam  rangka  proses  penegakan hukum  (Tahap  Penyidikan,  Penuntutan serta Peradilan) untuk suatu Perkara Pidana dalam  bentuk  Bserita  Acara  pemeriksaan teknis  kriminalistik  TKP  dan  pemeriksaan laboratoris kriminalistik barang bukti. Kepentingan Non Peradilan (Non Justicia). Jenis pelayanan ini dapat diberikan kepada / diminta  masyarakat  dalam  rangka  proses penegakan  aturan  internal  kelompok  / masyarakat  atau untuk meredam terjadinya konflik  atau  untuk  kepentingan  terapi (bukan  kepentingan  penegakan  hukum). Biasanya  dilakukan    untuk  suatu  Perkara Perdata,  Perkara  dalam  rumah  tangga  atau kepentingan  terapi  apabila  ada  kecurigaan terhadap  anggota  keluarga  yang  diduga terlibat  narkoba,  dalam  bentuk  Surat  Ket- erangan  pemeriksaan contoh uji.
Deskripsi Variable Penelitian Analisa  statistika  deskriptif  pada  ba- gian  ini  menggambarkan  persepsi  respond- en dalam hal ini anggota/staff laboratorium forensik cabang Denpasar terhadap variabel -variabel yang diteliti dalam penelitian yai- tu:
1. variabel kemampuan (X1) 2. variabel pelatihan (X2)
3. variabel kinerja staf lab. Forensik (Y)
Deskripsi Variabel Kemampuan
Analisis  deskripsi  mengenai  kemam- puan  yang  diukur  berdasarkan  3(tiga)  indi- kator ditunjukan besarnya prosentasi respon responden  terhadap  indikator  pengalaman kerja  sebesar  53.13  yang  menyatakan  bah- wa pengalaman kerja berpengaruh terhadap penyelesaian  tugas.    Indikator  pendidikan formal  sebesar  50  Pendidikan  yang  pernah diikuti sangat berkaitan dengan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.  Sedangkan indikator kesehatan 37,50 menunjukan bah- wa  sehat  jasmani  dan  rohani  sangat mempengaruhi kualitas kinerja.

## Deskripsi Varibel Pelatihan
Analisis deskripsi mengenai pelatihan yang diukur berdasarkan 4(empat) indikator ditunjukkan  besarnya  prosentase  respon dari responden terhadap indikator kemampuan  pelatih  sebesar  65.63  yang menyatakan bahwa pelatih mampu menerangkan  materi  pelatihan  di  depan peserta pelatihan. Terhadap indikator materi pelatihan ternyata 68.75 responden menyatakan  setuju  bahwa  materi  pelatihan yang  diberikan  sesuai  dengan  kebutuhan pengetahuan  dalam  melaksanakan  tugas ditempat  kerja.    Berhubungan  dengan metode pelatihan 53.13 responden menyatakan    metode  pelatihan    dengan on the  job  training dan off  the  job  training adalah  sangat  tepat.    Indikator  peserta pelatihan  84.38  responden  menyatakan mampu mengikuti pelatihan serta memahami materi pelatihan yang diberikan sehingga mendukung pekerjaan sehari-hari.
Deskripsi Variabel Kinerja Analisis  deskripsi  mengenai  kinerja anggota/staf  lab  forensik  cab  Denpasar yang  diukur  berdasarkan  4  (empat)  indi- kator  menunjukkan  besarnya  prosentasi  re- spon  responden  terhadap  indikator  disiplin (Y.1)  sebesar  62,50  sangat  tepat  bahwa disiplin  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja melalui tepat waktu bertanggung jawab dan taat  peraturan.    Sedangkan  indikator  kuali- tas  kerja  (Y.2)  sebesar  50  menyatakan cukup tepat bahwa pembagian tugas secara tepat akan meningkatkan gaerah kerja.  In- dikator  prestasi  kerja  (Y.3)  sebesar  68.75 menyatakan  tepat  terhadap  produktivitas kerja  perlu  mendapatkan  penghargaan.    In- dikator Iklim Kerja yang kondusif (Y.4) 50
menyatakan  sangat  tepat  terhadap  trans- paransi,  budaya  keterbukaan,  sikap  men- jalin kerja sama serta pola hubungan atasan dan  bawahan  menunjang  iklim  kerja  yang kondusif.

## Uji Reliabilitas dan Uji Validitas
Pengujian realibilitas bertujuan untuk mengetahui  keandalan  alat  ukur  atau dengan  kata  lain  alat  ukur  tersebut konsisten  jika  digunakanunuk  mengukur objek  yang  sama  lebih  dari  dua  kali. Instrument  yang  reliabel  adalah  instrument yang  digunakan  beberapa  kali  untuk engukur objek yang sama akan menghasilkan  data  yang  sama  Sugiyono (2010).  Dengan kata lain, pengukuran yang memiliki  reliabilitas  tinggi,  adalah  yang mampu  memberikan  hasil  ukur  yang terpercaya.    Untuk  menguji  tingkat reliabilitas, biasa digunakan sebuah variabel yang  handal  atau  variabel  hadir  jika memberikan  nilai  Cronbach  Alpha  lebih besar 0,60
Pengujian  validitas  digunakan  untuk mengukur  valid  tidaknya  suatu  kuisioner penelitian.  Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan-pernyataan dalam kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur  sesungguhnya  oleh  kuisioner tersebut.    Uji  validitas  dan  reliabilitas dilakukan  untuk  meyakinkan  bahwa  data yang  dipergunakan  sebagai  pendukung pnelitian  adalah  valid  dan  reliabel. Isntrument  dinyatakan  valid  jika  mampu mengungkapkan data dengan tepat dan juga memberikan gambaran yang cermat mengenai  data  tersebut.    Uji  validitas instrument pada penelitian ini menggunakan  validitas  kriteria  yaitu dihitung  berdasarkan  korelasi  antara  setiap indikator  dengan  total  indikator.    Kriteria dari  butir  pernyataan  atau  indikator  dapat dinyatakan  valid  jika  ditemukan  memiliki korelasi  positip  dan  lebih  besar  0,30 (r>0,30).Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas dan validitas indikator dan item pernyataan penelitian, maka dapat disimpulkan seluruh indikator dan item memenuhi syarat reliabel dan valid.
Analisis Infrensial Analisis  infrensial  dalam  penelitian ini dilakukan menggunakan model
structural  equation  modelling  (SEM) dengan  menggunakan  program smart PLS 2.0. Langkah - langkah yang ditempuh dalam proses analisis meliputi : 1) evaluasi model pengukuran ( measurement model atau outer model ), tujuannya adalah untuk mengetahui adanya hubungan antara indikator-indikator yang  membentuk  variabel  latennya,  dan  2) evaluasi model struktural ( structural model atau inner  model ),  tujuannya  adalah  untuk mengetahui  hubungan  variabel-variabel yang membentuk model penelitian.
Evaluasi Model Pengukuran ( Measurement Model/Outer Model ) Sehubungan dengan indikator- indikator  yang  membentuk  variabel  laten dalam penelitian ini bersifat refleksif, maka evaluasi  model  pengukuran  ( measurement model/outer  model ),  untuk  mengukur validitas  dan  reliabilitas  indikator-indikator tersebut  adalah  a) convergent  validity ,  b) discriminant  validity, dan  c) composite reliabilitya dan cronbach alpha .
1. Convergent Validity merupakan suatu kriteria  dalam  pengukuran  validitas indikator  yang  bersifat  refleksif. Evaluasi  ini  dilakukan  melalui pemeriksaan  terhadap  koefisien outer loading masing - masing  indikator terhadap  variabel  latennya.  Suatu indikator dikatakan valid, jika koefisien outer  loading diantara  0,60 –  0,70  namun  untuk  analisis  yang teorinya  tidak  jelas  maka outer loading 0,50 direkomendasikan (Lathan dan Ghozali, 2012:78). 2. Discriminant  Validity  merupakan pengukuran validitas indikator- indikator  yang  membentuk  variabel laten,  dapat  pula  dilakukan  melalui discriminant  validity .  Diskriminan validitas  dapat  dilakukan  dengan membandingkan koefesien Akar AVE (√ AVE atau Square  root  Average Variance  Extracted )  setiap  variabel dengan  nilai  korelasi  antar  variabel dalam model. Suatu variabel dikatakan  valid,  jika    akar AVE (√ AVE atau Square  root  Average Variance  Extracted )  lebih  besar  dari nilai  korelasi  antar  variabel  dalam model penelitian (Lathan dan Ghozali,  2012:78-79),  dan AVE lebih
besar dari 0,50. 3.
Composite  Reliability dan Cronbach Alpha Suatu  pengukuran  dapat  dikatakan reliabel,  apabila composite  reliability dan cronbach  alpha memiliki  nilai  lebih  besar dari  0,70. Composite  reliability dan Cronbach  alpha adalah  merupakan  suatu pengukuran reliabilitas antar blok indikator dalam model penelitian.
Evaluasi  Model  Struktural  ( Structural Model/Inner Model ) Evaluasi  model  struktural  ( Structural Model/Inner  Model )  adalah  pengukuran untuk  mengevaluasi  tingkat  ketepatan model dalam penelitian secara keseluruhan, yang  dibentuk  melalui  beberapa  variabel beserta dengan indikator-indikatornya. Dalam  evaluasi  model  struktural  ini  akan dilakukan  melalui  beberapa  pendekatan diantaranya : a) R-Square (R 2 ), b) Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ), dan c) Goodness of Fit (GoF). 1. Evaluasi Model Struktural Melalui R-
Square (R 2 ) R-Square  (R 2 ) dapat  menunjukkan kuat  lemahnya  pengaruh  yang  ditimbulkan oleh  variabel  dependen  terhadap  variabel independen. R-Square(R 2 ) juga  dapat menunjukkan  kuat  lemahnya  suatu  model penelitian.  Menurut  Chin  (Lathan  dan Ghozali,  2012:85),  nilai R-Square  (R 2 ) sebesar  0,67  tergolong  model  kuat, R- Square  (R 2 ) sebesar  0,33  model  moderat, dan R-Square  (R 2 ) sebesar  0,19  tergolong model yang lemah.
2. Evaluasi Model Struktural melalui Q- Square Predictive Relevance (Q 2 ) Q-Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ) adalah  merupakan  pengukur  seberapa  baik observasi yang dilakukan memberikan hasil terhadap  model  penelitian.  Nilai Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) berkisar antara 0 (nol)  samai  dengan  1(satu).  Semakin mendekati  0  nilai Q-Square  Predictive Relevance  (Q 2 ), memberikan  petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik, sedangkan  sebaliknya  semakin  menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat ke nilai 1  (satu),  ini  berarti  model  penelitian semakin  baik.  Kriteria  kuat  lemahnya model  diukur  berdasarkan Q-Square Predictive  Relevance  (Q 2 ) menurut  Lathan
dan  Ghozali  (2012:85)  adalah  sebagai berikut  :  0,35  (  model  kuat),  0,15  (model moderat), dan 0,02 (model lemah).Rumus Q -Square  adalah  : Q 2 =1 - (1 - R 1 2 )(1 - R 2 2 ). Kriteria  kuat  lemahnya  model  diukur berdasarkan Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) menurut Lathan dan Ghozali (2012:85) adalah sebagai berikut : 0,35 ( model kuat), 0,15  (model  moderat),  dan  0,02  (model lemah).
Besarnya nilai Q-Square adalah 1 - (1- R 1 2 )(1 - R 2 2 ) = 1 – ( 1 – 0.04)(1 – 0,33) = 1 – 0,64    =  0,36,  berdasarkan  hasil  ini  maka model global hasil estimasi adalahtermasuk dalam  kriteria  kuat,  artinya  36  persen variasi  konstruk  endogen  dapat  diprediksi oleh variasi konstruk eksogen.
3. Evaluasi  Model  Struktural  melalui
Goodness of Fit (GoF) Goodness  of  Fit  (GoF) merupakan pengukuran ketepatan model secara keseluruhan  (global),  karena  dianggap merupakan  pengukuran  tunggal  dari pengukuran outer  model dan  pengukuran
inner model .  Nilai pengukuran berdasarkan Goodness  of  Fit  (GoF) memiliki  rentang nilai  antara  0  (nol)  sampai  dengan  1(satu). Nilai Goodness of Fit (GoF) yang semakin mendekati  0  (nol),  menunjukkan  model semakin  kurang  baik,  sebaliknya  semakin menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat 1 (satu), maka model semakin baik. Kriteria kuat lemahnya model berdasarkan pengukuran Goodness of Fit (GoF) menurut Lathan  dan  Ghozali  (2012:88),  adalah sebagai  berikut  :  0,36  ( GoF  large ),    0,25 ( GoF  medium ),  dan  0,10  ( GoF  small ). (Tenenhaus et al ., 2004: 175). Perhitungan  dengan GoF menunjuk- kan  nilai  sebesar  √  AR 2 *  A.Com  =  √ 0,18*0,64  =  0,35Artinya  model  global adalah prediktif dalam  kriteria model kuat (large) .
4.
Path Analisis dan Pengujian Hipotesis, yang diharapkan adalah Ho ditolak atau nilai sig < 0,05 (atau nilai t  statistic  >  1,96  bila  ujinya  dengan level of signifikan 0,05.
Tabel 1 Path Analisis dan Pengujian Statistik KONSTRUK Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T  Statistics (|O/ STERR|) KETERANGAN KEMAMPUAN -> KINERJA 0,26 0,26 0,11 0,11 2,44 Signifikan PELATIHAN -> KINERJA 0,46 0,14 0,44 0,44 1,03 Non Signifikan PELATIHAN -> KEMAMPUAN 0,21 0,06 0,26 0,26 0,80 Non Signifikan Tabel 1 menunjukkan bahwa: 1. Kemampuan    berpengaruh  positip sebesar    0,26  terhadap  kinerja,  dan hubungan  tersebut    signifikan  pada level  0,05,  karena  nilai  t-Statistik lebih  besar  dari  1.96  yakni  sebesar 2,44.
2. Pelatihan    berpengaruh  positip    sebe- sar  0,21  terhadap  kemampuan  dan hubungan  tersebut  tidak    signifikan dengan nilai t sebesar 0,80  < 1,96.
3. Pelatihan berpengaruh positif  sebesar 0,48  terhadap  kinerja,  dan  hubungan tersebut        tidak  signifikan  dengan nilai t hitung sebesar 1,03. Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect effect peran  mediasi  kinerja  pemasarn,  dengan
metode pemeriksaan.
Analisis dalam penelitian ini menggunakan  metode  pemeriksaan.Metode pemeriksaan  dengan  cara  melakukan  dua kali  analisis,  yaitu  analisis  dengan melibatkan  variabel  mediasi  dan  analisis tanpa  melibatkan  variabel  mediasi.  Metode pemeriksaan  variabel  mediasi  dengan pendekatan  perbedaan  koefisien  dilakukan sebagi  berikut:  (a)  memeriksa  pengaruh langsung  Variabel  Independen  terhadap Variabel  Dependen  pada  model  dengan melibatkan variabel mediasi, (b) memeriksa pengaruh  Variabel  Independen  terhadap Variabel  Dependen  pada  model  tanpa melibatkan variabel mediasi, (c) memeriksa pengaruh  Variabel  Independen  terhadap Variabel  Mediasi,  dan  (d)  memeriksa
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 24
pengaruh variabel Mediasi terhadap variabel  Dependen.  Penentuan  peran mediasi sebuah variabel adalah berdasarkan ketentuan-ketentuan  berikut  yang  mengacu metode pemerikasaan sebagaimana dipaparkan diatas: 1. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan,  serta  (a) tidak  signifikan,  maka  kepuasan kerjadikatakan sebagai variabel mediasi sempurna (complete mediation) . 2. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a) juga  signifikan,  di  mana  koefisien dari  (a)  lebih  kecil  (turun)  dari  (b) maka  kepuasan  kerja    dikatakan sebagai  variabel  mediasi  sebagian ( partial mediation ).
3. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a) juga  signifikan,  di  mana  koefisien dari (a) hampir sama dengan (b) maka kepuasan  kerja    dikatakan  bukan sebagai variabel mediasi.
4. Jika  salah  satu  (c)  atau  (d)  atau keduanya  tidak  signifikan  maka dikatakan  bukan  sebagai  variabel mediasi  (Solimun,  2011;  Hair et  a l., 2010).

## PEMBAHASAN Pembahasan Hasil Analisis
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang telah  dipaparkan  pada  sub  bab  hasil  ana- lisis,  maka  pada  bagian  ini  akan  diuraikan pembahasan mengenai:
1. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja. 2. Pengaruh pelatihan terhad kemampuan. 3.
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja.
Pengaruh kemampuan terhadap kinerja Hasil perhitungan mengenai pengaruh kemampuan  terhadap  kinerja  menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh positif ter- hadap kinerja dan hubungan tersebut signif- ikan  karena  nilai  t-statistik  lebih  besar artinya  semakin  tinggi  kemampuan  ang- gota/staf  Laboratorium  Forensik  Cabang Denpasar  maka  semaik  tinggi  pula  kinerja yang  dihasilkan  oleh  anggota/staff  Lab  Fo- rensik  Cabang  Denpasar.    Hasil  pengujian ini  membuktikan  bahwa  hipotesis  1  (H1), yang  menyatakan  bahwa  kemampuan  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
anggota/staf  laboratorium  forensik  cabang Denpasar dapat diterima. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Salim  yang melakukan penelitian dengan judul “Faktor- faktor  yang  Berhubungan  dengan  Kemam- puan  Manjerial  Bidan  Psukesmas  dalam KIA  wilayah  Cabang  Dinas  Kesehatan Ciawi  Kabupaten  Bogor  tahun  2002”. Penelitian  ini  dilaksankandi  wilayah Cabang  Dinas  Kesehatan  Ciawi  Kabupaten Bogor.    Rencana  penlitian  yang  digunakan adalah Croos Sectional dengan unit analisis bidan  Puskesmas  dan  Bidan  di  Desa. Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  ke- mampuan  manjerial  bidan  di  Puskesmas dan  desa  proporsinya  tidak  jauh  berbeda antara  yang  baik  dan  yang  kurang  baik. Menurut Endayani et al (2015), Kemampu- an  kerja mempunyai  pengaruh  yang  signif- ikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut Triasmoro,  kemampuan  kerja  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  ter- hadap kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Kediri. Menurut  Robin  dan  Judge  (2009), kemampuan  karyawan  semakin  meningkat maka  kinerja  karyawan  akan  semakin meningkat pula.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
Hasil perhitungan mengenai pengaruh Pelatihan  terhadap  Kinerja  menunjukkan bahwa  pelatihan  berpengaruh  positip  ter- hadap kinerja, dan hubungan tersebut tidak signifikan  dengan  nilai  t  hitung  lebih  kecil artinya  semakin  sering  anggota/staf  Lab Forensik  Cabang  Denpasar  mengikuti pelatihan, maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Hasil yang tidak signifikan dapat  disebabkan  karena  materi  pelatihan yang diberikan tidak sesuai dengan perkem- bangan  teknologi,  seingga  tidak  dapat meningkatkan  kinerja  yang  diharapkan. Hasil  ini  membuktikan  bahwa  hipotesis  2 (H2)  yang  menyatakan  bahwa  Pelatihan berpengaruh  positip  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  anggota/staf  laboratorium forensik  cabang  Denpasar  tidak  dapat diterima. Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Uto- mo (2005) mengadakan penelitian terhadap pengaruh  faktor-faktor  pelatihan  terhadap kinerja guru SDN di kecamatan Basuki ka-
bupaten  Situbondo.    Dalam  penelitian  ini disimpulkan  bahwa  faktor-faktor  pelatihan yang terdiri dari kemampuan pelatih, materi pelatihan, waktu pelatihan, sarana pelatihan dan  metode  pelatihan  secara  bersama-sama maupun  parsial  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerjaaa  guru  SDN  di kecamatan Basuki.
Pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan Hasil perhitungan mengenai pengaruh pelatihan  terhadap  kemampuan,  menun- jukan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positip terhadap  kemampuan  dan  hubungan  terse- but  tidak  signifikan  dengan  nilai  t  lebih kecil  artinya  semakin  sering  anggota/staf Lab Forensik mengikuti pelatihan maka se- makin  tinggi  kemampuan  yang  di  dapat. Hasil  yang  tidak  signifikan  dapat  disebab- kan karena anggota/staf  Lab  Forensik  yang telah  mengikuti  pelatihan  mendapat  mutasi jabatan  ke  bidang  yang  lain  sehingga  hasil dari pada pelatihan yang didapat tidak efek- tif dan tidak tepat sasaran, dan bahkan ang- gota/staf Lab Forensik yang telah mengikuti pelatihan  namun  disisi  lain  kurang mendapatkan  kesempatan  pengalaman  di lapangan untuk mengaplikasikan ilmu yang didapat saat pelatihan.    Hasil pengujian ini membuktikan  bahwa  hipotesis  3(H3)  yang menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh positip  dan  tidak  signifikan  terhadap  ang- gota/staf laboratorium forensik Cab Denpasar tidak dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mar- yoto  (2005)  mengadakan  penelitian  ter- hadap pengaruh pelatihan terhadap kemam- puan pegawai kantor cabang dinas pendidi- kan  kecamatan  Banulugur  Kabupaten  Situ- bondo Jawa Timur.  Dalam penelitian terse- but  disimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang terdapat  dalam  pelatihan  yang  berupa  ke- mampuan pelatih, metode pelatihan, materi pelatihan dan peserta pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan baik secara partial maupun  secara  bersama-sama  terhadap  ke- mampuan pegawai.
Implikasi Penelitian
Pengukuran terhadap kinerja anggota/ staf
Laboratorium Forensik Cabang
Denpasar adalah suatu kegiatan yang sangat
penting  untuk  dilakukan  agar  management atau  pimpinan  dapat memberikan  penilaian kinerja  terhadap  anggota  staf  lab  forensik secara  profesional  dan  obyektif,  serta  im- plikasikan terhadap kinerja anggota. Dalam penelitian ini diketahui bahwa varia- bel  Kemampuan  dan  Pelatihan  mempunyai pengaruh terhadap Kinerja anggota/staf La- boratorium  Forensik  Cabang  Denpasar  se- hingga  dapat  menghasilkan  suatu  kinerja yang  maksimal  dan  optimal  sesuai  dengan tujuan dan harapan dari pimpinan untuk pe- layanan  kepada  masyarakat  dalam  hal pengungkapan kasus.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  dan hasil analisis data yang telah diuraikan pada Bab  sebelumnya,  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1.
Kemampuan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  dan  hubungan tersebut  signifikan.    Semakin  tinggi kemampuan  anggota/staf  Laboratori- um  Forensik  Cabang  Denpasar  maka semakin  tinggi  pula  kinerja  yang dihasilkan  oleh  anggota/staf  Lab  Fo- rensik  Cabang  Denpasar.        Hasil pengujian  ini  membuktikan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kemampuan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap anggota/staf laboratorium forensik cabang Denpasar dapat diterima. 2. Pelatihan berpengaruh positip terhadap  kinerja,  dan  hubungan tersebut tidak signifikan.  Artinya se- makin sering anggota/staf Lab Foren- sik  Cabang  Denpasar  mengikuti pelatihan,  maka  semakin  tinggi  pula kinerja  yang  dihasilkan.    Hasil  yang tidak  signifikan  dapat  disebabkan  ka- rena  materi  pelatihan  yang  diberikan tidak  sesuai  dengan  perkembangan teknologi,  sehingga  tidak  dapat meningkatkan  kinerja  yang  diharap- kan.    Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Pelatihan  berpengaruh  positip  dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja anggota/staf  laboratorium  forensik cabang Denpasar tidak dapat diterima. 3. Pelatihan berpengaruh positip terhadap  kemampuan  dan  hubungan
tersebut tidak signifikan.  Artinya se- makin sering anggota/staf Lab Foren- sik  mengikuti  pelatihan  maka  se- makin tinggi kemampuan yang dimil- iki.  Hasil yang tidak signifikan dapat disebabkan  karena  anggota/staf  Lab Forensik  yang telah mengikuti pelati- han  mendapat  mutasi  jabatan  ke  bi- dang  yang  lain  sehingga  hasil  dari pada  pelatihan  yang  didapat  tidak efektif  dan  tidak  tepat  sasaran,  dan bahkan  anggota/staf  lab  Forensik yang telah mengikuti pelatihan namun disisi  lain  kurang  mendapatkan  kes- empatan  pengalaman  di lapangan  un- tuk  mengaplikasikan  ilmu  yang didapat  saat  pelatihan.    Hasil pengujian  ini  membuktikan  bahwa hipotesis  yang  menyatakan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positip  dan tidak signifikan terhadap anggota/staf laboratorium  forensik  Cab  Denpasar tidak dapat diterima.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, Herman, 2009. Perfomance Man- agement,  Second  Editional .  Upper Saddle  River,  New  Jersey,  Pearson Education Anwar,  Saifuddin.  2000. Reliabilitas  dan Validitas .  Edisi  ketiga.  Cetakan Pertama. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Andree, Wijaya Suhaji. 2011. Pengaruh Ke- mampuan  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  PNPM  Mandiri  Pedesaan  Ja- wa Tengah. Journal Widyamanggala. Ac.id Vol.1 No.1 (2012) Daniel, Arfan Aruan.2013. Pengaruh Pelati- han dan Motivasi terhadap Kinerja PT Sucofindo  (Persero)  Surabaya. Jour- nal  Managemen .  Vol.1.  No.2  Maret 2013.
Hair,  J.F., et  al .  (2010). Multivariate  data analysis .  (7th  edition).  New  Jersey  : Pearson Education Inc.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi,  2006, Ma- najemen  Sumber  Daya  Manusia , Jakarta: Gerasindo Hellriegel,  Slocum  Jr.,  dan  Woodman, 2001. Oganizational  Behavior,  Ninth Edition.  Natop  Boulevard,  Mason, Ohio:  ShouthKoontz,  Harold.,  Cyril O’ Donnell & Heinz Weihrich, 1984. Management Edisi kedelapan. Tokyo, McGraw-Hill Kogakush, Ltd Hidayati,  Reni,  Yui  Purwanto,  Susatyo Yuwono.  2008.  Kecerdasan  Emosi, Stres  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Psikologi .  2(1):  91 - 96.
Ghozali,  Imam  dan  Hengky  Latan.    2012. Partial Least Square “Konsep, Teknik dan Aplikasi” SmartPLS 2.0 M3 . Se- marang:    Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Mathis,  Robert  L  dan  John  H.  Jackson. 2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Edisi  Pertama. Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, Anwar Prabu 2009. Evalua- si  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Bandung: PT Refika Aditama Mangkunegara,  Anwar  Prabu  2009. Mana- jemen  Sumber  Daya  Manusia Ban- dung : PT Remaja Rosda Afditama Robbin, Stephan. P. 2007. Perilaku Organ- isasi,  Edisi  Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat Robbins,  Stephen.    2001. Perilaku  Organ- isasi:  Konsep,  Kontroversi  dan  Ap- likasi . Jakarta: Prenhalindo Siagian, Sondang.2002. Kepemimpinan Or- ganisasi  &  Perilaku  Administrasi, Jakarta: Penerbit Gunung Agung Siagian,  Sondang  P.  2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Simamora,  Henry.  2006. Manajemen Sumber      Daya      Manusia ,  Edisi  2, STIE YKPN.Yogyakarta
Sugiyono  2007. Metode  Penelitian  Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung. Alfabeta. Sugiyono  2010. Metode  Penelitian  Bisnis .
Bandung.  CV. Alfabeta.
Sugiyono 2012. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  RdanD .
Cetakan Ke- 17. Bandung. Alfabeta.
Saptoto,  Ridwan.  2010. Jurnal  Psikologi
Hubungan Kecerdasan Emosi
Dengan Kemampuan Coping Adaptif . Vol 37 Number 1. Juni 2010. Semiun  Yustinus.  2006. Kesehatan  Mental 1 . Yogyakarta: Kansius. Riyanti,  D.  1998. Psikologi  umum  2 .  Jakar- ta: Universitas Gunadarma Totok.  Maryoto.  2005.  Pengaruh  Pelatihan terhadap  Kemampuan  Pegawai  Kan- tor  Cabang  Dinas  Pendiikan  kecama- tan  Banulugur  Kabupaten  Situbondo. E-Journal Universitas Diponogoro Teck  Hong,  Tan,  Amna  Waheed.  2011.
Herzberg's Motivation-Hygiene Theory  And  Job  Satisfaction  In  The Malaysian Retail Sector: The Mediating  Effect  of  Love  of  Money. Sunway  University,  School  of Business.5,  Jalan  Universiti,  Bandar Sunway 46150 Petaling Jaya. Selangor,  Malaysia.  Asian  Academy of  Management  Journal, Vol.  16,  No
1, pp. 73 – 94 Ummi  Masitahsari.2015.  Pengaruh  Ke- mampuan  dan  Motivasi  terhadap Kinerja pada Puskesmas Jongaya Ma- kasar. E-Journal Universitas Hasanudin Widyawati  Mashar.  2015.  Pengaruh  Pelati- han  terhadap  prestasi  kerja  di  In- spektorat  Kabupaten  Rokan  Hulu. E- Journal  Universitas  Pasir  Pangara- ian.
Yosef  Satriyo  Wicaksono.  2016.  Pengaruh Pelatihan  terhadap  Kinerja  PT Gudang  Garam,  Tbk  Kediri. Jurnal Bisnis  dan  Managemen Vol.3  No.1 Januari 2016