Pengaruh Stress Kerja dan Beban Kerja terhadap Turnover Intention dengan Moderasi Kepuasan Gaji
Safira Jingga Hernita firajingga@gmail.com UIN Raden Intan Lampung
Intan Nia Ruhyat intannia013@gmail.com UIN Raden Intan Lampung
Abdul Riduwan abdulriduwan1999@gmail.com UIN Raden Intan Lampung
Iwan Eko Ariyadi iwanekoariyadi@gmail.com UIN Raden Intan Lampung

## Abstract
The occurrence of turnover is something that is not desired by the company and often results in losses for  the  company  both  in  terms  of  costs,  time  and  resources  used.  The  purpose  of  this  study  is  to examine  the  effect  of  work  stress,  workload,  on  turnover  intention  which  is  moderated  by  salary satisfaction.  This  research  was  conducted  by  distributing  36  questionnaires  to  40  respondents  who were active employees of the company who received salaries. The test was carried out with the help of statistical  tools  in  the  form  of  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  based  on  Partial  Least  Square version 3 by taking into account the factor loading value = 0.6, composite reliability with a value = 0.7 and the variance extracted value = 0.50. The results show that the independent variable workload has a significant positive effect on turnover intention. Likewise, the independent variable work stress also has  a  significant  positive  effect.  As  well  as  the  moderating  variable  Salary  Satisfaction  weakens  the relationship between workload and work stress.
Keywords : salary satisfaction, turnover intention, workload, work stress

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Sumber  daya  manusia  adalah  aset  paling  berharga  dan penting  yang  dimiliki  organisasi,  karena  keberhasilan  organisasi  sangat  bergantung  pada  faktor manusia.  Untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  perusahaan  harus memperhatikan  dan  memelihara karyawannya  dengan  baik,  sehingga  karyawan  yang  berkualitas  di  perusahaan  tidak  akan meninggalkan  atau  meninggalkan  perusahaan  ( turnover  intention )  akibat  tidak  mendapat  cukup perhatian dari perusahaan (Riani & Putra, 2017). Niat keluar dari organisasi merupakan salah satu kelemahan  organisasi,  dapat  dikatakan  bahwa  niat  keluar  tersebut  adalah  ketidakmampuan organisasi  untuk  mengatur  perilaku  individu.  Intensi  turnover  adalah  kecenderungan  atau  niat karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  menurut  pilihannya  sendiri
(Putra, 2012). Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover yang seringkali terjadi mengakibatkan kerugian perusahaan baik dari segi biaya, waktu maupun sumber daya yang digunakan, karena perusahaan perlu melatih ulang karyawan baru dan itu  membutuhkan  waktu    yang  tidak  sebentar.  Tahapan  dari  munculnya  keinginan  keluar  dari perusahaan  ketika  seseorang  melakukan  evaluasi  dari  pekerjaannya,  penilaian  atau  pengarahan pada rasa puas dan tidak puas atas pekjerjaanya, perhitungan biaya dan manfaat atas pekerjaannya dan diakhiri dengan keputusan nyata bertahan atau keluar dari pekerjaan (Firdaus, 2017).
Tingkat  turnover  yang  tinggi  akan  berdampak  negatif  bagi  organisasi,  seperti ketidakstabilan  dan  ketidakpastian  tenaga  kerja  yang  ada,  serta  tingginya  biaya  pengelolaan sumber  daya  manusia,  seperti  biaya  pelatihan  karyawan  hingga  biaya  rekrutmen  dan  pelatihan ulang.  Oleh  karna  itu  penulis  memilih  variabel  turnover  intention  untuk  melanjutkan  penelitian dari  (Riani  &  Putra,  2017)yang  menyatakan  bahwa  penting  untuk  dilakukan  analisis  terkait  niat karyawan  untuk  keluar  pada  suatu  perusahaan  yang  difokuskan  pada  lingkungan  kerja  non  fisik. Stress  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik dan  psikis  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan  kondis  seseorang  karyawan  (Rivai  & Ella, 2013). Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous sehingga mereka sering menjadi marah-marah,  agresif,  tidak  dapat  relaks,  atau  memperlihatkan  sikap  yang  tidak  kooperatif (Hasibuan,  2012).  Stress  bukan  masalah  yang  di  anggap  remeh  karena  tidak  hanya  mengganggu kinerja  sebagai  karyawan,  tetapi  yang  terburuk  bisa  mengganggu  kondisi  mental  sendiri  .  Stres menjadi perhatian utama, karena sudah menjadi bagian dari kehidupan karyawan dan sulit untuk menghindari stres kerja.
Sedangkan  beban  kerja  adalah  beberapa  kegiatan  yang  membutuhkan  proses  atau kemampuan  mental  yang  harus  diselesaikan  baik  secara  fisik  maupun  psikis  dalam  kurun  waktu tertentu  (Riani  &  Putra,  2017).  Reaksi  karyawan  di  bawah  stres  dan  beban  kerja  yang  tinggi ditandai dengan mudah tersinggung, kurang komunikasi, kelelahan mental, kehilangan spontanitas dan  kreativitas,  kelelahan  fisik,  sakit  kepala,  merokok  berlebihan,  penundaan  atau  penghindaran kerja.  Oleh  karena  itu  penulis  akan  melakukan  penelitian  secara  kuantitaif  dengan  mengadaptasi penelitian  empiris  dari  AK  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  turnover  intention  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  seperti  kepuasan  kerja,  stres  kerja,  gaya  kepemimpinan,  demografi,  komitmen organisasional, keadilan organisasi, budaya organisasi, beban kerja serta gaji, sehingga penulis akan menganalisis    dua  diantaranya  yaitu  stress  kerja  dan  beban  kerja.  Suatu  ekspresi  kepuasan menunjukkan  seberapa  banyak  suatu individu mengalami  kesenangan  dalam    konteks  organisasi. Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan  yang  diterima  dan  pekerjaannya  dengan  ekspektansinya  mengenai  seberapa  besar yang  seharusnya  diterima.  Kepuasan  kerja  bisa  kita  pahami  berkaitan  dengan  seberapa  puas seseorang  dengan  aspek-aspek  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan  kelompok  dan  menyangkut  masa  lalu,  bukan  masa  yang  akan  datang  (Rita  Andini,  2017). Kepuasan  kerja  memiliki  bebeapa  cankupan,  salah  satunya  yaitu  kepuaan  tingkat  gaji  yang merupakan  konvergensi  antara  kepentingan  probadi  seseorang  dengan  apa  yang  diberikan  oleh suatu organisasi (Ramalho Luz, Luiz de Paula, & de Oliveira, 2018).
Kepuasan  dan  ketidakpuasan  atas  gaji  yang  diterima  adalah  fungsi  dari  ketidakcocokan antara  apa  yang  dirasakan  akan  diterima  oleh  seseorang  dengan  berapa  banyak  yang  diterima seseorang.  Kepuasan  gaji  dapat  memprediksi  tingkat  absensi  dan  turnover  karyawan.  Banyak penelitian yang menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan gaji dengan intensi keluar adalah negatif (Motowildo, 1983 pada Lum et.al. 1998; Yuyetta, 2002).  Oleh karena itu selanjutnya penulis akan  menmabhakan  variable  kepuasan  gaji  untuk  memoderasi  turnover  intention  untuk melengkapi  keterbatasan  dari  penelitian  Andriyani  (2018)  bahwa  dibutuhkan  indikator  variabel yang  masuk  kedalam  kategori  tinggi  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  lebih  bervariasi terutama pada kepuasan tingkat gaji terhadap turnover intention.

## 2. Tinjauan Pustaka
Robins  (2014)  mendefinisikan  stress  kerja  sebagai  reaksi  siklus  mental  dan  perbedaan tunggal  bagian  dari  perubahan  yang  dipengaruhi  sebab  akibat  dari  aktivitas,  selain  itu  stress digambarkan  ketegangan terhadap perasaan yang terpengaruhi, kondisi dengan gairah yang tinggi dan  cara  berfikir  seseorang.  Stres  membawa  kepada  suasana  negatif  tapi  terkadang  termasuk dalam  suatu  kondisi  yang  baik  secara  nilai,  karena  dapat  memicu  semangat  dalam  bekerja, pelaksanaan dan inspirasi. Beberapa menilai penekan dari faktor tingginya tanggung jawab sebagai tes  positif  yang  meningkatkan  pemenuhan  jabatan  dan  kualitas  kerja.  Dalam  penelitian  Ihsan, Ariffin,  &  Dewi  (2018),  Haholongan  (2018), dan  Sari  &  Rivai  (2021) menyimpulkan  bahwa stress kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention .  Bahkan Robbins & Judge (2014), Ihsan et al., (2018),  Syarifudin,  Minarsih,  &  Seputra  (2021),  Falakha  (2020),  Tamrin  (2020)  dalam penelitiannya  menyatakan  bahwa  stress  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover intention .  Berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lorensa,  Riadi,  &  Lestari  (2020)  yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover  intention.
H 1 : Stress kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention .
Fitriantini,  Agusdin,  and  Nurmayanti  (2019)  menyatakan  bahwa  tuntutan  tugas  atau pekerjaan,  lingkungan  kerja,  dan  organisasi  merupakan  bagian  dari  beban  kerja.  Schultz  dan Schultz  dalam  Fitriantini  et  al.,  (2019)  menjelaskan  bahwa  beban  kerja  adalah  banyaknya pekerjaan yang dilakukan  pada  waktu  yang  ada  atau sulitnya pekerjaan yang harus dilakukan oleh  karyawan.  Munandar  dalam  Hardi,  Suriono, &  Manurung  (2019)  menyatakan  bahwa  kondisi uraian  tugas  yang  wajib  dipenuhi  dengan  waktu  yang  sudah  ditentukan  bagian  dari  beban  kerja. Solehah  &  Ratnasari  (2019),  Udriyah,  Riyadi,  &  Utaminingtyas  (2018),  Sakul  (2018),  Hardi  et  al., (2019)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap turnover  intention .  Berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ihsan  et  al.,  (2018) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover  intention . H 2 : Beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention .
Sukanti,  Asiyah,  and  Wahono  (2021)  menyatakan  bahwa  balas  jasa  yang  dibayar  secara periodik  kepada  karyawan  adalah  gaji  secara  tetap  serta  mempunyai  jaminan  yang  pasti. Maksudnya, gaji tetap diberikan sekalipun pekerja berhalangan untuk masuk kerja. Gaji termasuk kompensasi tetap yang dipenuhi kepada posisi klerek, pimpinan dan pemangku jawabatan lainnya atas  dasar  yang  teratur  seperti  mingguan,  bulanan,  dan  tahunan.  Kepuasan  gaji  sama  dengan terpuaskannya seseorang atas gajinya ketika sesuai dengan apa yang diharapkan.
Perlunya  rasa  keadilan  ( equity )  yang  harus  dirasakan  individu  terhadap  gaji  yang diterimanya  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Mukti  &  Andriyani  (2018),  Hermawan  (2018), Pratiwi  (2020),  Purnama  (2018),  dan  Maharani,  Rahardja,  &  Edy  (2018)  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  kepuasan  gaji    berpengaruh  negatif    signifikan  terhadap turnover    intention . Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Husaini (2020) dan Arianti & Triyanto (2020) yang menyatakan  bahwa  kepuasan  gaji    berpengaruh  sampai  positif    signifikan  terhadap  turnover intention.
H 3 : Kepuasan tingkat gaji berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention H 4 :  Kepuasan  tingkat  gaji  memperlemah  hubungan  antara  beban  kerja  dan  stress kerja terhadap turnover intention

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1 KerangkaKonseptual

## 3. Metode Penelitian
Peneliti  menggunakan  metode  pendekatan  secara  kuantitatif  dalam  penelitian  ini.  Metode kuantitatif adalah metode yang digunakan pada pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  dengan  tujuan  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  (Sugiyono,  2012).  Penelitian  ini  menggunakan  bantuan instrumen  kuesioner  yang  dilakukan  secara crossectional atau  pada  satu  waktu  tertentu.  Adapun skala  yang  digunakan  adalah  skala  likert  yaitu  ukuran  skala  penilaian  secara  berjenjang.  Teknik sampel  yang  digunakan  adalah  purposive  sampling  yang  melakukan  penelitian  terhadap sekelompok  subjek  dengan  cicri-ciri  tertentu atau  dipandang  bersangkutan  erat  terhadap  ciri-ciri populasi yang diketahui sebelumnya.
Pengujian statistik dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan alat statistik Structuran Equation  Modelling (SEM)  berbasis Partial  Least  Square versi  3.  Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur sah atau tidaknya item indukator dalam sebuah kuesioner. Uji validitas dalam penelitian ini  menggunakan  convergent  validity  dengan  melihat  nilai  minimum  indikator  factor  loading masing-masing  item  indikator  ≥  0,6  (Sarwono,  2016).  Pengujian  reliabilitas  selanjutnya  dengan melihat  nilai Cronbach’s  Alpha dan  nilai Composite  Reliability yang  digunakan  untuk  mengukur konsistensi internal dalam uji reliabilitas data, serta nilai AVE ( Average Variance Extracted ) sebagai rerata  persentase  skor  varian  yang  diekstrasi  dari  seperangkat  variabel  laten  yang  diestimasi melalui loading  standardize .  Untuk  pengujian  ini  juga  peneliti  akan  menggunakan  batasan  nilai Composite Reliability > 0,7 dan Cronbach’s Alpha > 0,6, serta nilai AVE > 0,5 (Sarwono, 2016)

## 4. Analisis Data danPembahasan

## 4.1. Analisis Data
Pengujian model structural untuk menguji keterkaitan antara variabel, reliabilitas dan nilai p  value.  Model  structural  dievaluasi  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  serta  signifikansi mengggunakan  t  statistik  maupun  p-value  dari  parameter  jalur  stuktural.  Berdasarkan  hasil  uji validitas dan reliabilitas yang dilakukan menghasilkan beberapa item kuesioner yang gugur karena tidak  memenuhi  batas  standar  factor  loading,  sehingga  pada  variabel  Beban  Kerja  (BK)  tersisa  2 indikator  dan  Stress  Kerja  (SK)  tersisa  3  indikator  sedangkan  Kepuasan  Gaji  (KG)  dan  Turnover
Intention  (TI)  keduanya  terdapat  3  indikator  tersisa.    Semua  variabel  dilakukan  pengujian  ulang sehingga semua item indikator valid dengan nilai validitas di atas > 0,6
Tabel 1. Uji Validitas Smart PLS
Uji Validitas Indikator Factor Loading BK01 0,832 BK02 0,845 KG01 0,895 KG02 0,884 KG03 0,830 SK01 0,805 SK03 0,776 SK05 0,783 TI01 0,749 TI02 0,766 TI03 0,813
Pada uji reliabilitas nilai Composite Reliability harus memiliki nilai >0,7 dan AVE 0,5.

## Tabel 2 Uji Reabilitas Smart PLS
Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Beban Kerja 0,826 0,703 Stress Kerja 0,831 0,621 Kepuasan Gaji 0,903 0,757 Turnover Intention 0,820 0,603

## 4.2. Pembahasan
1) Analisis pengaruh stress kerja terhadap turnover intention Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa  stress kerjaberpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention dengan nilai p-value 0,000 (<0,05) dan t hitung sebesar 3,889 lebih besar dari t tabel. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis  1  didukung.  Hasil  tersebut  mendukung  penelitian  dari  (Sari  &  Rivai,  2021)yang menyimpulkan bahwa stress kerja berpengaruh positif terhadap turnover.
2) Analisis pengaruh beban kerja teradap turnover intention Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa  beban kerjaberpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention dengan nilai p-value 0,013 (<0,05) dan t hitung sebesar 2,498 lebih besar dari t tabel. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis  2  didukung.  Hasil  tersebut  senada  dengan  penelitian(Sakul,  2018)  yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap turniver intention.

## Gambar 2 Path Coefficient Smart PLS
3) Analisis kepuasan gaji terhadap turnover intention
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  didapatkan  hasil  bahwa  kepuasan gajiberpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention dengan nilai p-value 0,000 (<0,05) dan path coefficient yang bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung, dan memenuhi syarat untuk dilakukan uji moderasi berdasarkan kaidah (Baron &  Kenny,  1986).  Sehingga  hasil  analisis  memperkuat  penelitian  (Hermawan,  2018)  yang mengungkapkan bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Tabel 3. Path Coeficient Smart PLS
Original Sample T Statistic P-Values Beban Kerja > Turnover Intention 0,282 2,498 0,013 Stress Kerja > Turnover Intention 0,393 3,889 0,000 Kepuasan Gaji > Turnover Intention -0,407 3,629 0,000 Moderating BK*KG > Turnover Intention 0,109 0,571 0,568 Moderating SK*KG > Turnover Intention -0,009 0,058 0,954
4) Analisis kepuasan gaji memoderasi variabel beban kerja dan stress kerja terhadap turnover intention
Uji  moderating  effect  kepuasan  gaji  terhadap  turnover  intention  dengan  variabel independen  beban  kerja    mendapatkan  nilai  p-value  0,568  dari  yang  uji  variabel  langsung sebelumnya  p-  value  bernilai  segnifikkan  0,013.  Sedangkan  uji  moderating  effect  kepuasan  gaji terhadap  turnover  intention  dengan  variabel  independen  stress  kerja  mendapatkan  nilai  p-value 0,954  dari  yang  uji  variabel  langsung  sebelumnya  p-  value  bernilai  segnifikan  0,013.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  Hipotesis  4  didukung,  yaitu  variabel  kepuasan  gaji  memperlemah  hubungan stress kerja dan beban kerja terhadap turnover intention.
Tabel 4 Hasil Hipotesis No Item Hasil 1 Hipotesis 1 Terdukung 2 Hipotesis 2 Terdukung 3 Hipotesis 3 Terdukung 4 Hipotesis 4 Terdukung

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  hipotesis  dan  moderating  effect didapatkan  bahwa  variabel  independen  beban  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover  intention  karena  p-value  (0,013  <  0,050).  Begitu  juga  variabel  independen  stress  kerja yang  juga  berpengaruh  positif  signifikan  karena  p-value  (0,000  <  0,050).  Serta  variabel  moderasi Kepuasan  Gaji  memperlemah  hubungan  beban  kerja  dan  stress  kerja  karena  nilai  p-value  yang
mulanya 0,013 meningkat menjadi 0,954 untuk beban kerja, sedangkan untuk variabel stress kerja p-value yang mulanya 0,000 menjadi 0,954.
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, maka penulis memberikan beberapa saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Perusahaan swasta untuk lebih memperhatikan stress kerja dan beban kerja yang dirasakan karyawannya untuk menghindari cycle turnover.
2) Dalam penelitian ini, penulis hanya melakukan penelitian terhadap karyawan yang bekerja di  lingkungan  non-fisik  pada  perusahaan  swasta.  Sehingga  penelitian  selanjutnya disarankan melakukan penelitian dari sisi bagian lainnya.

## Daftar Pustaka
AK,  B.  (2018).  Turnover  Intention  Influencing  Factors  of  Employees:  An  Empirical  Work  Review.
Journal of
Entrepreneurship & Organization Management , 07 (03), 23–31. https://doi.org/10.4172/2169-026x.1000253
Arianti, K., & Triyanto, T. (2020). PENGARUH KEPUASAN ATAS GAJI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DI RS. PKU MUHAMMADIYAH BLORA. Riset Manajemen Dan Akuntansi , 11 (2), 72–92.
Falakha,  A.  (2020).  PENGARUH  STRES  KERJA  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  TURNOVER INTENTION  KARYAWAN  OUTSOURCING. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 4 (3), 1818–1830.
Firdaus,  A.  (2017).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover  Intention  (Studi  Pada  Karyawan Perusahaan  Jasa  Multi  Finance  Di  Kota  Jambi). EKONOMIS :  Journal  of  Economics  and Business , 1 (1), 1. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v1i1.2
Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). PENGARUH BEBAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION TENAGA KESEHATAN BERSTATUS KONTRAK DI RSUD KOTA MATARAM. Jurnal Distribusi , 8 (1), 23–38.
Haholongan,  R.  (2018).  Stres  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Perusahaan.
Jurnal Manajemen Indonesia , 18 (1).
Hardi, B., Suriono, H., & Manurung, H. P. (2019). Pengaruh Konflik, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada CV Honda Karya Utama Kisaran. Jurnal Manajemen, Ekonomi Sains , 1 (1), 39–48. Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Jakarta: PT.Bumi Aksara . Hermawan.  (2018). ANALISIS  PENGARUH  KEPUASAN  GAJI  DAN  BEBAN  KERJA  TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. KOMIPO PEMBANGKITAN JAWA BALI (KPJB) JEPARA . Universitas Muria Kudus. Husaini, F. (2020). PENGARUH GAJI, KEPUASAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN, DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DI SEMEN INDONESIA FOUNDATION . Universitas Muhammadiyah Gresik.
Ihsan,  A.  A.,  Ariffin,  Z.,  &  Dewi,  M.  S.  (2018). Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Turnover Intention (Studi Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Cabang Banjarmasin) . Lorensa,  D.,  Riadi,  S.  S.,  &  Lestari,  D.  (2020).  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Kesempatan  Promosi terhadap  Komitmen  Organisasional  dan  Turnover  Intention  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 16 , 195–216. Maharani,  A.  D.,  Rahardja,  &  Edy.  (2018). PENGARUH  KEPUASAN  GAJI,  DUKUNGAN  ATASAN  DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi pada PT. Roda Dunia Abadi, Jakarta) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Mukti,  U.  W.,  &  Andriyani,  A.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja,  Work  Support  dan  Kepuasan Gaji  Terhadap  Turnover  Intention  Perawat  (Studi  Pada  RSU  Nirmala,  Purbalingga). Diponegoro Journal of Management , 7 (4), 459–472.
Pratiwi, G. (2020). ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJI, BEBAN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP  TURNOVER  INTENTION  KARYAWAN  (Studi  pada  Tenaga  Kependidikan Universitas Pertamina) . Universitas Mercu Buana Jakarta. Purnama,  I.  (2018). Pengaruh  stres  kerja  dan  kepuasan  gaji  terhadap  turnover  itention  karyawan: studi  pada  karyawan  di  rumah  makan  Cibening  Sari  Kabupaten  Purwakarta .  Uin  Sunan Gunung Djati Bandung.
Putra,  B.  R.  (2012).  Pengaruh  Job  STressor  Terhadap  Turnover  Intention Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Pemediasi  (Studi  Pada  Karyawan  Divisi  Operasional  PO.  Rosalia  Indah)
(Universitas Sebelas Maret SUrakarta). Retrieved from
https://digilib.uns.ac.id/dokumen/detail/25369/Pengaruh-Job-Stressor-Terhadap- Turnover-Intention-Dengan-Kepuasan-Kerja-Sebagai-Variabel-Pemediasi-Studi-Pada- Karyawan-Divisi-Operasional-PO-Rosalia-Indah
Ramalho Luz, C. M. D., Luiz de Paula, S., & de Oliveira, L. M. B. (2018). Organizational commitment, job satisfaction and their possible influences on intent to turnover. Revista de Gestão , 25 (1), 84–101. https://doi.org/10.1108/rege-12-2017-008
Riani,  N.,  &  Putra, M.  (2017).  PENGARUH  STRES  KERJA,  BEBAN  KERJA DAN  LINGKUNGAN KERJA NON  FISIK  TERHADAP  TURNOVER  INTENTION  KARYAWAN. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana .
Rivai,  V.,  &  Ella,  J.  (2013).  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.  In Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada .
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2014). Perilaku Organisasi Edis Ke-16 . Salemba. Robins,  stephen. p. (2014). Teori Budaya Organisasi. Perilaku Organisasi .
Sakul,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover  Intention  Perawat  RS.  Bhayangkara  TK.  III  Manado. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen Vol , 6 (2), 175–184.
Sari,  I.  P.,  &  Rivai,  H.  A.  (2021).  PENGARUH  PERSEPSI  DUKUNGAN  ORGANISASIONAL,  STRESS KERJA,  KOMITMEN  ORGANISASIONAL,  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  TURNOVER INTENTION. JURNAL MAKRO MANAJEMEN , 6 (1), 37–50. Sarwono,  J.  (2016). Membuat  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi  dengan  Partial  Least  Square  SEM  (PLS  - SEM) . Yogyakarta: Andi Offset.
Solehah,  S.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Beban  Kerja,  Job  Insecurity Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  PT.  Federal  Internasional  Finance  Cab  Batam. Jurnal Dimensi , 8 (2), 210–239.
Sugiyono.  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D.Bandung:Alfabeta. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D.Bandung:Alfabeta.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Sukanti,  F.,  Asiyah,  S.,  &  Wahono,  B.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,  Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  PT.  Bumi  Menara  Internusa Dampit. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen , 10 (11).
Syarifudin, A., Minarsih, M. M., & Seputra, A. (2021). PENGARUH KEPUASAN KERJA, STRESS KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION. Journal of Management , 7 (1).
Tamrin,  H.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Efektif,  Dan  Stress  Kerja  Terhadap
Turnover  Intention  Pada  Pramuniaga/Pramuniagi  PT  Circleka  Indonesia  Utama  Cabang Yogyakarta. EBBANK , 11 (1), 43–52.
Udriyah,  U.,  Riyadi,  R.,  &  Utaminingtyas,  R.  R.  B.  (2018).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Work-Family Conflict Dan Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Turnover Intention Di PT Binabusana Internusa Semarang. Admisi Dan Bisnis , 18 (3), 163-182w.