Abstrak—Penelitian ini berdasarkan observasi di berbagai unit ITS  terdapat  banyak  karyawan  yang  masuk  kerja  tidak  sesuai dengan  jam  yang  telah  ditentukan  dan  juga  pada  saat  waktu  di luar  jam  istirahat  banyak  karyawan  yang  menggunakan  jam kerjanya  dilakukan  untuk  beristirahat.  Penelitian  ini  termasuk penelitian eksplanatori dengan menggunakan distribusi kuesioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini  1194  staf.  Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  stratified  random sampling. Penggunaan sampel karyawan minimum 3 orang staf di setiap  unit  organisasi  ITS.  Data  dikumpulkan  dengan  kuesioner yang  telah  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya.  Teknik  analisis pengukuran  variabel  menggunakan  skala  likert.  Pengumpulan data  yang  valid  berupa  Kuesioner  -  kuesioner  yang  selanjutnya diolah  dengan  menggunakan  analisa  deskriptif  untuk  melihat apakah  faktor  kompensasi  berperan  pada  motivasi  kerja karyawan  ITS.  Berdasarkan  analisa  ditemukan  bahwa  faktor kompensasi  kenaikan  jabatan  merupakan  faktor  yang  berperan paling tinggi dalam mempengaruhi motivasi karyawan, sedangkan  faktor  kesempatan  merupakan  faktor  motivasi  yang paling tinggi di ITS.

## Kata Kunci—ITS, Karyawan, Kompensasi, Motivasi

## I. PENDAHULUAN
ETIAP  organisasi  swasta  ataupun  pemerintah  dituntut untuk  dapat  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  dan bagaimana  sumber  daya  manusia  dikelola.  Para  ahli  praktisi manajemen mengakui bahwa sumber daya manusia merupakan faktor  penting  dalam  perusahaan.  Menurut  Hariandja  (2002) Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  faktor yang  sangat  penting  selain  faktor  modal,  oleh  karena    SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi  organisasi.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak lepas  dari  faktor  karyawan  yang  diharapkan  dapat  berprestasi sebaik  mungkin  demi  mencapai  tujuan  organisasi.  Karyawan merupakan  aset  utama  organisasi  dan  mempunyai  peran  yang strategis  didalam  organisasi  yaitu  sebagai  pemikir,  perencana, dan  pengendali  aktivitas  organisasi.  Menurut  [1],  motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki  seseorang  atau  sekolompok  masyarakat  yang  mau berbuat  dan  bekerjasama  secara  optimal  dalam  melaksanakan sesuatu  yang  telah  direncanakan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan  motivasi  untuk  bekerja  lebih  rajin.  Melihat pentingnya  karyawan  dalam  organisasi,  maka  karyawan diperlukan  perhatian  lebih  serius  terhadap  tugas  yang
dikerjakan  sehingga  tujuan  organisasi  tercapai.  Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat di dalam melaksanakan pekerjaannya, sebaliknya dengan motivasi kerja  yang  rendah  karyawan  tidak  mempunyai  semangat bekerja,  mudah  menyerah,  dan  kesulitan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  Total  karyawan  yang  dimiliki  oleh  ITS  adalah 2154  orang,  yang  terdiri  dari  960  tenaga  pendidik  dan  1194 tenaga kependidikan.
Berdasarkan  web  resmi  ITS,  perguruan  tinggi  ini  memiliki visi  untuk  menjadi  perguruan  tinggi  dengan  reputasi internasional  dalam  ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  seni terutama  menunjang  industri  dan  kelautan  yang  berwawasan lingkungan.  Misi  ITS  adalah  memberikan  kontribusi  nyata dalam  pengembangan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni untuk  kesejahteraan  masyarakat  melalui  kegiatan  –  kegiatan pendidikan,  penelitian,  pengabdian  kepada  masyarakat  dan pengelolaan  sistem  berbasis  Teknologi  Informasi  dan Komunikasi. Melihat visi dan misi ITS maka dapat disimpulkan bahwa kunci utama dalam melaksanakan misi dan mencapai visi adalah sumber daya manusianya. Menurut visi dan misi tersebut ITS  sangat  berharap  bahwa  karyawan  yang  bekerja  di perguruan  tinggi  ini  memiliki  kemampuan  yang  mumpuni  dan berdedikasi  tinggi  sehingga  mampu  untuk  mencapai  visi  yang ditetapkan  dengan  melaksanakan  misi  yang  juga  telah ditetapkan  sehingga  terdapat  hubungan  yang  selaras  antara pelaksanaan dan pencapaian.
Berdasarkan  hasil  survey  pendahuluan  yang  dilakukan penulis  pada  tanggal  3  Oktober  2016  dengan  menggunakan metode  wawancara  kepada  beberapa  karyawan ITS, diperoleh informasi  bahwa  terdapat  beberapa  karyawan  yang  tidak  puas dengan  sistem  kompensasi  yang  diberikan  oleh  ITS  sehingga membuat  motivasi  kerja  para  karyawan  menurun,  hal  ini ditemukan  pada  saat  peneliti  mengobservasi  beberapa  unit organisasi  di  ITS,  terdapat  beberapa  karyawan  yang  tidak masuk  sesuai  jam  kerja  yang  ditentukan  ada  juga  beberapa karyawan ITS yang masih menggunakan jam kerja sebagai jam istirahat,  padahal  jam  istirahat  yang  telah  ditentukan  oleh  ITS telah  habis.  Sementara  itu  hasil  dari  wawancara  tentang motivasi  kerja  diketahui  terdapat  karyawan  yang  mengatakan bahwa  mereka  bekerja  sebatas  mencari  pengalaman  kerja  dan mengumpulkan  dana  untuk  membangun  sebuah  usaha  sendiri. Hal ini menjadi salah satu alasan bagi peneliti untuk melakukan penelitian  di  ITS,  apabila  ITS  berhadapan  dengan  persoalan yang  kasat  mata  ( visible ),  barangkali  tidak  terlalu  sulit  untuk melakukan  langkah  antisipatif  terhadap  persoalan  tersebut,

## Peran Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan (Studi Kasus di ITS)
Rio Haryo Wicaksono, Bustanul Arifin Nur dan Yani Rahmawati Jurusan Manajemen Bisnis, Fakultas Teknik Industri, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS)
Jl. Arief Rahman Hakim, Surabaya 60111 Indonesia
e-mail : nooneknows468@yahoo.com
S
akan tetapi apabila ITS berhadapan dengan persoalan motivasi dari  tenaga  kerjanya,  maka  langkah  penyelesaiannya  menjadi tidak mudah karena motivasi terkait dengan sesuatu yang tidak dapat  dilihat  dengan  kasat  mata  ( invisible ),  maka  salah  satu aspek  yang  menarik  untuk  diteliti  adalah  peran  kompensasi terhadap motivasi karyawan ITS.

## II. KAJIAN PUSTAKA

## A. Penjelasan
Salah  satu  tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia,  yaitu memastikan  organisasi  memiliki  tenaga  kerja yang bermotivasi dan  berkinerja  tinggi,  serta  dilengkapi  dengan  saran  untuk menghadapai  perubahan  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan karyawannya. Salah satu caranya adalah melalui kompensasi.
Menurut [5] kompensasi dapat diartikan sebagai seperangkat bentuk  imbalan  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  pekerjaan  yang  mereka lakukan.    Kompensasi akan tampak adanya apabila pertukaran dimana seseorang memberikan kemampuannya pada organisasi dan  organisasi  memberikan  imbalan  sehingga  organisasi  dapat mencapai  tujuan  dengan  bantuan  karyawan.  Berdasarkan definisi  kompensasi  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  merupakan  imbalan  yang  wajib  diberikan organisasi  kepada  karyawan  atas  kontribusi  mereka  kepada perusahaan,  dan  dalam  pembayaran  harus  sesuai  dengan peraturan  yang  berlaku  di  wilayah  tersebut  serta  perjanjian kedua belah pihak.
Motivasi  berasal  dari  kata  latin  movere  yang  berarti dorongan,  keinginan,  sebab,  atau  alasan  seseorang  melakukan sesuatu.  Menurut  Manullang  (1982),  motivasi  adalah pemberian  kegairahan  bekerja  kepada  karyawan,  dengan pemberian  motivasi  dimaksudkan  pemberian  daya  perangsang kepada  karyawan  yang  bersangkutan  agar  karyawan  tersebut bekerja  dengan  segala  upayanya.  Menurut  Handoko  (1999), motivasi  diartikan  sebagai  keadaan  dalam  pribadi  seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan –  kegiatan  tertentu  guna  tujuan.  Menurut  Mathis  (2006), motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  bertindak.  Biasanya  orang bertindak  karena  suatu  alasan  untuk  mencapai  tujuan. Memahami  motivasi  sangatlah  penting  karena  kinerja,  reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain  dipengaruhi  dan  mempengaruhi  motivasi.  Pendekatan untuk  memahami  motivasi  berbeda  –  beda  karena  teori  yang berbeda  mengembangkan  pandangan  dan  model  mereka sendiri.
Teori  motivasi  manusia  diperkenalkan  oleh  psikolog Abraham Maslow yang menyatakan bahwa orang – orang atau individu  termotivasi  untuk  berperilaku  dalam  pekerjaannya untuk  memenuhi  kebutuhannya  yang  terdiri  dari  5  tingkatan kebutuhan.  Kelima  tingkatan  kebutuhan  itu  adalah  kebutuhan fisik  ( physical  needs ),  kebutuhan  keamanan  ( safety  and security  needs ),  kebutuhan  social  ( social  needs ),  kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) dan kebutuhan aktualisasi diri ( self actualization  needs ).  Kebutuhan  seseorang  merupakan  dasar untuk  model  motivasi.  Kebutuhan  adalah  kekurangan  yang
dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan  yang  menyebabkan  timbulnya  keinginan.  Karyawan akan berusaha semaksimal mungkin untuk menutupi kekurangannya  dengan  melakukan  suatu  aktivitas  yang  lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut  [2]  motivasi  adalah  sesuatu  yang  mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Perilaku yang diharapkan  untuk  ditunjukkan  oleh  tenaga kerja di perusahaan tentunya  perilaku  yang akan menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan  dan  tentunya  bukan  sebaliknya.  Kinerja  terbaik menurut  [3]  ditentukan  oleh  3  faktor,  yaitu  motivasi, kemampuan  dan  lingkungan  kerja.  Motivasi  yaitu  yang  terkait dengan  keinginan  untuk  melakukan  pekerjaan.  Kemampuan yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan. Lingkungan pekerjaan yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Berdasarkan  definisi  motivasi  beberapa  ahli  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan  keinginan  yang timbul  dalam  diri  karyawan  yang  berasal  dari  dalam  dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan  kerjanya  maupun  dari  luar  lingkungan  kerjanya. Motivasi  bukanlah  merupakan  sesuatu  yang  berdiri  sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya.

## III. METODE PENELITIAN

## A. Identifikasi Masalah
Berdasarkan  observasi  di  lapangan  di  mana  peneliti menemukan  penyimpangan  terhadap  aturan  kerja  yang dilakukan oleh karyawan ITS, yaitu masuk tidak sesuai dengan jam  kerja  yang  telah  ditentukan,  selain  itu  juga  ditemukan karyawan  yang  masih  menggunakan  jam  kerja  sebagai  jam istirahat dan sebetulnya hal – hal tersebut tidak boleh dilakukan selama jam kerja masih berlangsung .
B. Konsep dan Model Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian eksplanatori  karena  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di ITS. Teknik yang digunakan dalam pengambilan datanya menggunakan  distribusi  kuesioner  yang  berupa  sejumlah pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.

## C. Populasi dan Sampel
Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian eksplanatori  karena  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di ITS. Teknik yang digunakan dalam pengambilan datanya menggunakan  distribusi  kuesioner  yang  berupa  sejumlah pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk diisi sesuai keadaan  yang sebenarnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  ITS  yang  berjumlah  1194  orang.  Peneliti memilih  sampel  secara  acak  minimal  3  orang  karyawan  dari tiap unit organisasi di ITS.

## D. Teknik Pengambilan Sampel
Peneliti  menggunakan stratified  random  sampling sebagai teknik pengambilan sampel. Stratified random sampling adalah mengelompokkan  seluruh  populasi  dengan  kriteria  tertentu dalam beberapa unit bagian populasi. Setiap elemen yang ada di dalam  populasi  hanya  boleh  dimasukkan  ke  dalam  satu  unit. Setiap  unit  berfungsi  sebagai  tempat  pemilihan  sampel.  Setiap unit  sampel  akan  ada  yang  dipilih  secara  acak  untuk  menjadi sampel.

## E. Variabel Penelitian
Variabel  merupakan  segala  bentuk  sesuatu  yang  ditetapkan peneliti  untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi  yang dibutuhkan  kemudian  dapat  ditarik  kesimpulannya.  Variabel penelitian dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1. Variabel Penelitian. Sumber: [4], [6] dan [7]

## IV. PENGUMPULAN DATA
Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara. Seluruh  kuesioner  yang  dibuat  telah  disebar  ke  hampir  semua unit  organisasi  di  ITS  yang  berjumlah  45  unit,  namun  ada beberapa  tempat  yang  belum  dicapai  dalam  penyebarannya yaitu  UPT  Kearsipan  dan  UPT  Kerjasama  dan  Hubungan Internasional.  Penyebaran  dilakukan  dengan  memberikan  tiga buah  kuesioner  ke  setiap unit organisasi. Peneliti  menargetkan untuk  memberikan  tiga  buah  kuesioner  untuk  setiap  unit organisasi,  yang  berarti  setiap  unit  organisasi  membutuhkan tiga  responden  untuk  mengisi  kuesioner  tersebut,  apabila ditotal secara keseluruhan, penliti membutuhkan 135 responden dari  45  unit  organisasi  dalam  penelitiannya,  namun  faktanya peneliti  hanya  berhasil  mendapatkan  129  responden  dari  135 responden  yang  dibutuhkan.  Sisa  6  responden  lainnya  belum dapat  dicapai  oleh  peneliti,  karena  terdapat  kendala  berupa waktu penelitian yang diberikan kepada peneliti tidak cukup.
Kenaikan  jabatan  memiliki  nilai  yang  sangat  berarti  karena merupakan  bukti  pengakuan  atas  hasil  atau prestasi  kerja karyawan.  Seorang  karyawan  pasti  mengharapkan  adanya
peningkatan - peningkatan dalam karirnya, salah satu cara agar seorang  karyawan  dapat  meningkatkan  karirnya  yaitu  melalui jenjang  promosi  yang  ada  di  perusahaan  tempat  karyawan tersebut  bekerja.  Jenjang  promosi  dapat  menambah  semangat dan gairah karyawan di dalam bekerja, sehingga karyawan akan bekerja  dengan  penuh motivasi untuk  mendapatkan  promosi dalam  karirnya.  Apabila  seorang  karyawan  memperoleh promosi,  maka  jabatan  dan  kompensasi  yang  akan  diterima secara  otomatis  juga  akan  meningkat,  hal  ini  akan  dapat menimbulkan kepuasan kerja yang lebih dari yang sebelumnya.

## V. PEMBAHASAN

## Gambar 2. Diagram Indikator Kompensasi
Tunjangan kendaraan memiliki nilai standar deviasi tertinggi yang  mengindikasikan  bahwa  tunjangan  kendaraan  merupakan hal  yang  paling  tidak  dominan  diantara  semua  indikator kompensasi,  padahal  tunjangan  kendaraan  diberikan  untuk mendukung produktivitas kerja dan mewujudkan asas keadilan di  suatu  perusahaan,  perusahaan  memberikan  tunjangan transportasi  kepada  karyawan  juga  untuk  memicu  semangat kehadiran  karyawan  untuk  bekerja,  namun  bagi  staf  ITS tunjangan  ini  hanya  didapatkan  apabila  staf  tersebut  telah memiliki jabatan yang tinggi.
Gambar 3. Diagram Motivasi
kesempatan  mendapatkan  nilai  standar  deviasi  terendah  yang berarti  tingkat  homogenitasnya  tinggi  dan  kekuasaaan mendapatkan  nilai  rata  –  rata  terendah,  dapat  disimpulkan bahwa  kesempatan  merupakan  indikator  motivasi  paling dominan  diantara  yang  lain,  yang  berarti  motivasi  utama  bagi karywan  ITS  untuk  bekerja  adalah  untuk  mendapatkan kesempatan.
Salah satu cara untuk mendorong pengembangan diri adalah dengan  memberikan  kesempatan  untuk  terlibat  dalam  bekerja,
dengan  membantu  melibatkan  karyawan  dapat  menumbuhkan kebahagiaan  dan  persepsi,  bahwa  kerja  merupakan  aspek sesuatu  yang  menyenangkan.  Motivasi  dari  karyawan  ITS dalam  bekerja  bukanlah  mencari  kekuasaan,  namun  lebih condong  terhadap  indikator  indikator  lainnya.  Sebenarnya karyawan  yang  termotivasi  oleh kekuasaan memiliki keinginan kuat  untuk  menjadi  berpengaruh  dan  mengendalikan.  Mereka ingin  pandangan  dan  ide-ide  mereka  harus  mendominasi  dan dengan  demikian,  mereka  ingin  memimpin.  Individu  tersebut termotivasi oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga diri.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  kompensasi  mempunyai  peran  terhadap  variabel motivasi,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  mean  dan  standad deviation dari setiap indikator dari masing – masing variabel.
Berdasarkan penelitian maka saran yang bisa diberikan untuk peneliti selanjutnya adalah peneliti selanjutnya dapat mengambil dengan  objek  yang  berbeda  serta  mempertimbangkan  faktor gaya kepemimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Azwar. S, “Sikap Manusia: Teori dan Pengukuran ” , Yogyakarta: Liberty
(2000)
[2] Freeman.  R.  E,  dan  Gilbert.  D.  R,  “ Management ,  edisi  keenam”,  New Jersey: Prentice Hall Inc. (1995)
[3] Griffin. R, “ Management , edisi kedua”, Jakarta: Erlangga (2000)
[4] Negash. R, Zewude. S, dan Megersa. R, “The effect of compensation on employees  motivation  in  Jimma  University  academic  staff”, BASIC RESEARCH JOURNALS ., vol. 3, no. 2, hal, 17-27. (2014)
[5] Panggabean.  S,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”,  Bogor:  Ghalia Indonesia (2004)
[6] Rizal.  M,  Idrus.  M.  S,  Djumahir  dan  Mintarti.    R,  “Effect  of Compensation  on  Motivation,  Organizational  Commintment  and Employee  Performance  (Studies  at  Local  Revenue  Management  in Kendari  City)”, International  Journal  of  Business  and  Management Invention ., vol. 3, no. 2, hal, 64-79. (2014)
[7] Sudarno.  Priyono.  dan  Sukmaningrum.  D,  “Effect  of  Compensation, Motivation, and Organizational Climate on Employee Satisfaction: Study on  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk.  In  Gedangan-Sidoarjo”, International Journal of Business and Management ., vol. 11, no. 2, hal, 212-220. (2016)