## PENGARUH PENEMPATAN DAN KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH PANCA KARYA AMBON BAGIAN TRANSPORTASI LAUT
Kalsum Lussy Politeknik Negeri Ambon lussycm.19@gmail.com

## ABSTRACT
Human  resources,  capital  and  technology  are  the  most  important  factors  in  creating  product  quality that must be effectively driven, in order to achieve optimal output. To achieve these objectives, it is necessary  to  have  business  supported  by  all  parties  in  organization  either  from  the  management  or from the employee. The analysis tool in this study using multiple regression, the population refers to the whole group of people, events or things of interest that investigators want to investigate. Based on the above understanding, the population in this study  is the total employee at the Company Regional Panca  Karya  Ambon  amounted  to  65  people.  The  results  are  found  partially  the  placement  variable does  not  affect  the  employee's  performance  The  result  of  t-test  on  the  regression  coefficient  on  this relationship of 0.235 is not significant (p-value = 0,030), so it can be concluded that the research data does not  support  H1 hypothesis that  placement  significant employee  performance  at  Panca  Regional Company  works  Ambon  Sea  Transportation  section.  Partially  competence  variables  significantly influence  the  performance  of  employees  at  the  Regional  Company  Panca  Karya  Ambon  Sea Transportation.  Based  on  the  result  of  t-test  on  regression  coefficient  on  this  relation  0,505  is significant  (p-value  =  0,000),  so  it  can  be  concluded  that  research  data  support  H2  hypothesis  that competence.

## ABSTRAK
Sumberdaya  manusia,  modal  dan  teknologi  merupakan  faktor-faktor  yang  sangat  penting  dalam menciptakan kualitas produk yang harus digerakkan secara efektif, guna mencapai hasil ( output) yang optimal.  Untuk  mencapi  tujuan  tersebut  diperlukan  adanya  usaha  yang  didukung  oleh  semua  pihak secara organisasi baik dari pihak manajemen maupun dari pihak karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh penempatan dan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Panca karya Ambon bagian Transportasi laut.Alat analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi berganda, populasi mengacu pada keseluruhaan kelompok orang,  kejadian  atau  hal  minat  yang  ingin  peneliti  investigasi.  Berdasarkan  pengertian  diatas,  maka populasi  pada  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Panca  Karya Ambon  berjumlah  65  orang.  Hasil  yang  ditemukan  Secara  parsial  variabel  penempatan  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Hasil  uji-t  terhadap  koefisien  regresi  pada  hubungan  ini sebesar  0,235  adalah  tidak  signifikan  (p-value  =  0,030),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data penelitian tidak mendukung hipotesis H1 bahwa penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  Perusahan  Daerah  Panca  karya  Ambon  bagian  Transportasi  Laut.  Secara  parsial variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Panca Karya  Ambon  Bagian  Transportasi  Laut.  Berdasarkan  Hasil  uji-t  terhadap  koefisien  regresi  pada hubungan  ini  sebesar  0,505  adalah  signifikan  (p-value  =  0,000),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa data penelitian mendukung hipotesis H2 bahwa kompetensi.
Kata-kata Kunci: Penempatan Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Perusahan  Daerah  Panca  Karya  Ambon merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang PHP/perkayuan, bengkel dan transportasi  darat  dan  laut,  yang  telah beroperasi  sejak  tahun  1963,  dan  daerah operasinya meliputi, daerah  Maluku.
Untuk melengkapi data awal, maka peneliti melakukan  penelitian  awal  yang  dilakukan dalam  bentuk    wawancara  dengan  Kepalah bagian  Manajemen  Operasional  Perusahan Daerah  Panca Karya  Ambon.  Hasil  wawancara menunjukan bahwa, dalam kurun waktu 1 tahun ini terdapat masalah dalam manajemen Perusahan  Daerah  Panca  Karya  Ambon  yaitu,
adanya  penurunan  kinerja  pada  perusahan tersebut.  Hal  itu  terjadi  diisyraratkan  karena kurangnya  kesadaran  karyawan  akan  tanggung jawab  terhadap  tugas  dan  kewajiban  sebagai seorang  karyawan  di  perusahaan.  Pernyataan dari  Kepala  bagian    Manajemen  operasional Perusahaan  Daerah  Panca  Karya  Ambon, tersebut didasarkan pada kecenderungan menurunya tingkat kehadiran karyawan.
Kinerja  yang  rendah  selain  dari  tingkat absensi  karyawan,  dapat  juga  dilihat  dari penilaian kinerja terhadap karyawan Perusahaan Daerah  Pancah  Karya  Ambon.  Berdasarkan wawancara  dengan  Kepala  bagian  Manajemen Operasional  Perusahaan  Daerah  Pancah  Karya Ambon,  bahwa  masih  banyak  karyawan  yang nilai  kerjanya  dibahwa  standar  yang  ditetapkan oleh  perusahaan,  sehingga  dalam  tahun  ini  ada 2  orang  karyawan  yang  diPHK,  disebabkan karena  kurangnya  kehadiran  karyawan  pada saat  masuk kerja.  sedang  5 karyawan dimutasikan  dikarenakan,  pengetahuan,  dan ketrampilan  yang  dimiliki  karyawan  tidak sesuai  dengan  jabatan  yang  ditempatkan sehingga, kinerja yang dihasilkan tidak memenuhi  standar  yang  ditentukan  oleh perusahaan.
Menurut Kepala bagian Manajemen Operasional  Perusahaan  Daerah  Panca  Karya Ambon relatif disebabkan oleh penilaian kinerja pada tahun 2012 menunjukan bahwa umumnya kelemahan kinerja yang perlu ditingkatkan oleh Perusahan Daerah Panca Karya Ambon terletak pada  kurangnya  tingkat  ketrampilan,  Tingkat Kedisiplinan,  dan  juga  tingat    kompetensi karyawan.
Berdasarkan  fenomena-fenomena  diatas, dan  kajian-kajian  penelitian  terdahulu,    maka penulis  tertarik  melakukan  penelitian  yang bersifat  replikasi  dari  kajian-kajian  empiris tersebut.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Perilaku
Perilaku  yaitu  suatu  fungsi  dari  interaksi
antara
seseorang individu
dengan lingkungannya,  baik  yang  diamati  secara langsung  ataupun  yang  diamati  secara  tidak langsung.
Pada  umumnya  perilaku  manusia  berbeda, karena dipengaruhi oleh kemampuan yang tidak sama.  Pada  dasarnya  kemampuan  ini  amat penting  diketahui  untuk  memahami  mengapa seseorang  berbuat  dan  berperilaku  berbeda dengan yang lain. Jadi dengan kata lain perilaku
adalah  apa  yang  dikerjakan  oleh  organisme yang bersangkutan.
1. Perilaku  domain kognitif.
2. Pengetahuan 3. Sikap

## 2.2. Tindakan
Terdapat  hubungan  yang  erat  antara  sikap dan tindakan. Hal ini didukung oleh pengertian sikap yang menyatakan bahwa sikap merupakan kecenderungan untuk bertindak. Tindakan akan tampak lebih konsisten dengan sikap bila suatu sikap  individu  dapat  melakukan  negosiasi dengan kelompok atau bagian dari anggotanya

## 2.3. Penempatan karyawan
Faustino (2000:117) Mengungkapkan bahwa  Penempatan  karyawan  merupakan  salah satu  fungsi  terpenting  dalam  manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu tergantung  pada  fungsi  penempatan  ini.  Jika fungsi  ini  dilaksanakan  dengan  baik  maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Sedangkan Schuller dan Jackson
(1997:276)  mengartikan  bahwa  penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pengetahuan, ketrampilan serta kepribadian karyawan tersebut.
1. Prosedur penempatan karyawan Prosedur
penempatan karyawan
merupakan  suatu  urutan  kronologis  untuk menempatkan  tenaga  kerja  yang  tepat  pada posisi  yang  tepat  pula.  Prodesur  penempatan karyawan  yang  diambil  merupakan  output pengambilan  keputusan  yang  dilakukan  oleh manajer  personalia,  baik  yang  telah  diambil berdasarkan  pertimbangan  rasional  maupun objektif ilmiah.
2. Kriteria-kriteria penempatan
karyawan.
Kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan antara lain: a) Pengetahuan
b) Ketrampilan
c) Sikap
3. Pengaruh  penempatan  terhadap  kinerja karyawan.
Individu dalam suatu organisasi mempunyai  karakteristik  yang  berbeda  satu sama lainnya dan perbedaan ini akan
mengakibatkan  setiap  individu  bekerja  dengan kemampuan yang berbeda pula.
Hal  ini  sangatlah  berpengaruh  terhadap penempatan  kerja,  baik  bagi  karyawan  baru maupun  karyawan  lama.  Penilaian  kinerja terhadap  karyawan  yang  dilakukan  oleh atasannya  tidak  akan  pernah  berhasil  dalam waktu yang singkat. Oleh karena itu, penempatan  karyawan  pada  posisi  yang  tepat, yang  sesuai  dengan  kemampuan,  sikap  yang dimiliki  sangat  penting  bagi  suatu  perusahaan guna  pencapaian  kinerja  karyawan  yang maksimal.
Penilaian  kinerja  terhadap  karyawan  yang dilakukan  oleh  atasanya  tidak  akan  berhasil dalam  waktu  yang  singkat.  Oleh  karena  itu, para  penilai  seyogyanya  akan  terus  memantau penilaian  yang  dilakukan  terhadap  para  penilai secara berkesinambungan. Berdasarkan pengalaman,  prestasi,  pengertian,  nilai-nilai, pengetahuan dan sikap-sikap mereka sendiri.
4. Kajian empiris
Ada  beberapa  penelitian  dan  studi  yang meneliti  hubungan  penempatan  karyawan dengan kinerja karyawan, antara lain:
a) Nova  Mardiana  dalam  Proseding  Seminar Bisnis & Teknologi Desember 2014 dengan judul “Pengaruh Penempatan Dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pt. ASDP (Persero) Cabang Bakauheni”. Hasil analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa secara  rata-rata  kompensasi  yang  diterima, dan  kinerja  karyawan  masuk  kategori rendah.  Sementara  itu  penempatan  sumber daya  manusia  pada  aspek  perencanaan  dan pengembangan karir masuk kategori cukup, namun pada aspek pendidikan dan pelatihan masuk  kategori  rendah.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  pada  variabel penempatan terhadap kinerja karyawan dan variable kompensasi terhadap kinerja karyawan  PT  ASDP  cabang  Bakauheni Lampung.
b) Bram  Afrilyan  dalam  jurnal  JOM  Fekon, Vol.  4  No.  1  (Februari)  2017  dengan  judul “Pengaruh  Kompetensi,  Pengalaman  Kerja
Dan
Penempatan Kerja Terhadap Komitmen  Organisasi  PT.  Wahana  Meta Riau  Di  Pekanbaru.”  Hasil  dari  penelitian tersebut menunjukan bahwa dalam penempatan kerja variabel untuk
pelaksanaan yang efektif dan tepat, di mana perusahaan  harus  melihat  latar  belakang pendidikan,  keterampilan  yang  sesuai, kesesuaian  sikap  karyawan.  Mengenai komitmen  yang  perlu  ditingkatkan  adalah perhatian  karyawan  terhadap  berbagai masalah  yang  dihadapi  oleh  perusahaan, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Berdasarkan pemaparan teori, maka peneliti memilih indikator, pengetahuan, ketrampilan dan sikap untuk mengukur variabel penempatan karyawan.

## 2.4. Kompetensi karyawan
A. Karakteritis
Spencer  and  Spencer  (1993:9)  dalam Marliana  Budhiningtias  Winanti  (2006:252) mengemukakan  bahwa  kompetensi  individu merupakan  karakter  sikap  dan  perilaku,  atau kemampuan  individual  yang  relatif  bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja  yang  terbentuk  dari  sinergi  antara  watak, konsep  diri,  motivasi  internal,  serta  kapasitas pengetahuan kontekstual. Ada lima karakteristik  utama  dari  kompetensi  yang  pada akhirnya  akan  mempengaruhi  kinerja  individu karyawan, yaitu:
a) Motif ( motives ) b) Watak ( traits ) c) Konsep diri ( self concept )
d) Pengetahuan ( knowledge ) e) Keterampilan ( skill ) B. Jenis-jenis kompetensi.
Pengklasifikasian jenis kompetensi biasanya  dilihat  dari  dimensi  manusia  secara personal  dan  hubungan  antara  personal  karena manusia adalah makhluk sosial.
Menurut  Spencer  and  Spencer  (1993:34) dalam Marliana Budhiningtias Winanti (2006:253)  mengklasifikasikan  dimensi  dan komponen  kompetensi  individual  menjadi  tiga, yaitu  :  (a).  Kompetensi  intelektual,  (b). Kompetensi  emosional,  dan  (c).  Kompetensi sosial.
C. Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja
Karyawan
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Hal ini akan memberikan dorongan yang kuat  kepada  karyawan  untuk  mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan
efesien dan efektif serta secara psikologis akan memberikan  pengalaman  kerja  yang  bermakna dan  rasa  tanggung  jawab  pribadi  mengenai hasil-hasil  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Pada akhirnya,  semua  hal  ini  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  baik  yang  berhubungan dengan  faktor  pekerjaan  maupun  karakteristik personal.  Hal  ini  didukung  pernyataan  teoritik dari emosional  Spencer & Spencer, (1993: 78) dalam Marliana Budhiningtias Winanti (2006:255)  bahwa  kompetensi  intelektual, emosional,  dan  sosial  sebagai  bagian  dari kepribadian  yang  paling  dalam  pada  seseorang dapat memprediksi atau mempengaruhi keefektifan kinerja individu. D. Kajian Empiris
Ada  beberapa  penelitian  dan  studi  yang meneliti  hubungan  penempatan  karyawan dengan kinerja karyawan, yaitu:
a) Marsuhi Kamidin 2010 dengan  judul “
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai Sekertariat Daerah Kabupaten
Banjarmasing.  Faktor  yang  dianalisis  adalah pengetahuan,  ketrampilan,  pengalaman  kerja, dan penguasaan Teknologi dengan mengunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini  menyimpulkan  bahwa  faktor  pengetahuan, ketrampilan, pengalaman kerja, dan penguasaan Teknologi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai.
b) Marliana  Budhingtias  Winanti  2006 dengan  judul”  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (  Survei  pada  PT.  Frisien Flag  Indonesia  wilayah  Jawa  Barat).  Variabel meliputi  kompetensi  intelektual,  kompetensi Emosional,  dan  kompetensi  sosial.  Analisisl data  mengunakan  regresi  berganda,  hasil menunjukan  bahwa  ke  3  variabel  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pemaparan teori diatas , maka peneliti memilih indikator, kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi  sosial  untuk  mengukur  variabel kompetensi karyawan.
2.4. Kinerja karyawan.
a. Kriteria Pengukuran Kinerja
Tidak  semua  kriteria  pekerjaan  dapat digunakan  dalam  suatu  penilaian  kinerja karyawan,  hal  ini  tentunya  harus  sangat disesuaikan  dengan  jenis  pekerjaan  yang  akan dinilai.  Menurut  Benardin  dan  Russell  (1998: 239)  dalam  Saiful  Kurniawan  (2006:34)  ada  3 (tiga)  kriteria  primer  yang  dapat  digunakan untuk mengukur kinerja :
 Quality
 Quantity
 Timeliness
Kualitas identik dengan mutu, yang secara umum,  mutu  adalah  karakteristik  produk  atau jasa  yang  ditentukan  oleh  pemakai  atau konsumen  dan  diperoleh  melalui  pengukuran proses perbaikan secara berkelanjutan. Siswanto  (1989  :  56),  mengatakan  bahwa kualitas adalah predictable degree off uniformity  and  dependability  at  a  low  cost suited  to  market, dimana  kualitas  dapat  dilihat dari konteks, persepsi konsumen dan kebutuhan serta kemauan konsumen.

## 2.5. Hipotesis
Berdasarkan  rumusan  masalah,  tujuan penelitian,  landasan  teori  dan  kajian-kajian empiris  maka,  dapat  diajukan  suatu  hipotesis penelitian  yang  akan  di  buktikan  dalam penelitian ini. Hipotesis yang di ajukan sebagai berikut :
H 01 :  Penempatan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
H 1 :  Penempatan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan
H 02 :  Kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan
H 2 :  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan
H 03 :Kompetensi lebih kecil pengaruhnya terhadap kinerja   karyawan H 3 :Kompetensi lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja   karyawan

## 3. METODOLOGI  PENELITIAN

## 3.1. Desain penelitian
Perusahaan  Adapun  jenis  penelitian  yang dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif. Dan pendekatan yang dipakai adalah penelitian  eksplanatori  ( explanatory  research ). Penelitian  eksplanatori  (explanatory  research) adalah  untuk  menguji  hipotesa  antara  variabel yang  dihipotesiskan.  Penelitian  eksplanatori merupakan penelitian yang menyoroti hubungan  antara  penempatan  dan  kompetensi karyawan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Panca Karya Ambon bagian Transportasi Laut.
3.2. Lokasi penelitian
Adapun lokasi penelitian akan dilaksanakan di  Perusahaan  Daerah  Panca  Karya  Ambon bagian Transportasi  Laut  yang  beralamatkan  di Jl. Setia Budi. Alasan memilih lokasi penelitian tersebut dikarenakan, Perusahaan Daerah Panca Karya Ambon memiliki jumlah karyawan yang relatif  banyak,  dan  lebih  efisien  dan  efektif dalam melakukan penelitian jika, dibandingkan dengan perusahan-perusahaan diluar kota Ambon.

## 3.3. Jenis dan Sumber data
1. Data Primer
Yaitu  data  yang  diperoleh  dari  sumbernya, diambil  dan  dicatat  untuk  pertama  kalinya oleh peneliti dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden dan wawancara kepada pimpinan.
2. Data Sekunder Yaitu  data  yang  diperoleh  dari  pihak  kedua atau  pihak  lain  seperti  buku-buku,  dan jurnal-jurnal.

## 3.4. Populasi dan sampel
Sekaran (1992:121), mengemukakan bahwa  populasi  mengacu  pada  keseluruhaan kelompok  orang,  kejadian  atau  hal  minat  yang ingin peneliti
investigasi.
Berdasarkan
pengertian diatas, maka populasi pada penelitian  ini  adalah  keseluruhan  karyawan pada  Perusahaan  Daerah  Panca  Karya  Ambon berjumlah  65  orang.  (  Tidak  termaksud  kepala bagian).

## 3.5. Metode pengumpulan data
1. Metode Wawancara 2. Kuisioner
3.6. Definisi Operasional variabel penelitian
a. Variabel  Independen  (X)  yaitu,  Penempatan dan Kompetensi karyawan.
 Penempatan  karyawan(X1),  dapat  diukur melalui:
1. Pengetahuan keja
2.Ketrampilan kerja
3.Sikap
 Kompestensi karyawan(X2). Adapun, kompetensinya terbagi atas:
1. kompetensi intelektual ( X2.1)
2. kompetensi emosional  (X2.2)
3. kompetensi sosial. (X2.3)
b. Variabel  dependen  (Y),  Yaitu  kinerja Karyawan.
Adapun  kinerja karyawan dapat diukur dari :
(a) kuantitas hasil kerja
(b) kualitas hasil kerja
(c)  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan pekerjaan

## 3.7. Pengukuran instrumen Penelitian
Menurut    Sugiyono    (2003:86),  setelah ditetapkan  item-item  dari  variabel  yang  ada, maka  langkah  selanjutnya  adalah  mengadakan pengukuran  atas  variabel-variabel  tersebut. Adapun  pengukuran  yang  di  gunakan  adalah dengan menggunakan  skala  likert. Skala likert adalah    skala  yang  di  dasarkan    atas penjumlahan  sikap responden  dalam merespon pertanyan  yang    berkaitan  dengan    indikator- indikator  suatu  konsep  pada  variabel  yang sedang  diukur    dalam    hal  ini  responden diminta untuk menyatakan ada atau kurang atau tidak,  terhadap  setiap  pertanyaan.  Untuk keperluan analisa kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor/nilai misalnya :
1. Jawaban SS sangat setuju diberi score 5.
2. Jawaban S setuju diberi score 4.
3. Jawaban R ragu-ragu diberi score 3.
4. Jawaban TS tidak setuju diberi score 2.
5. Jawaban  STS  sangat  tidak  setuju  diberi score 1
3.8. Uji instrumen penelitian

## 3.8.1. Validitas Uji validitas
Uji  validitas  menunjukan  sejauh  manaa  tingkat efektivitas  alat  pengukur  didalam  melakukan pengukuran  (Ferdinand  2006:16).  Valid  atau tidaknya  suatu  instrumen  dapat  diketahui dengan membandingkan indeks korelasi Product Moment Person dengan signifikan 5%. Bila  probabilitas  hasil  korelasi  lebih  kecil  dari 0,05  maka  instrumen  dinyatakan  tidak  valid. Sebaliknya,  jika  hasil  korelasi  lebih  besar  dari 0,05  maka  instrumen  dinyatakan  valid.  Dapat dirumuskan  (Mangkuatmojo  2004:269)  sebagai berikut :
r ∑    ∑   ∑ √  ∑ (∑〖 ) 〗   ∑    (∑  ) ...................... (1)
Keterangan : n= banyaknya sampel
X= Skor X Y=Skor Y
Tingkatan validitas diperoleh dengan membandingkan  probabilitas  nilai  r  hitung dengan alphanya. Bila probabilitas ≤ 0,05 maka alat ukur tersebut dinyatakan valid.
3.8.2. Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur  dapat dipercaya  atau  diandalkan.  Dalam  penelitian ini,  pengujian  reliabilitas  menggunakan Alpha cronbachs. Menurut  Arikunto  (2003:171) rumus  digunakan  untuk  mencari  reliabilitas instrumen  yang  skornya  bukan  1  dan  0, misalnya  anggket  atau  soal  bentuk  uraian. Dengan rumus sebagai berikut :
r11 ( ) ( ∑ ) ................................. (2)
Keterangan : r11 = Reliabilitas Instrumen k              =  banyaknya  butir  pertanyaan  atau banyaknya soal ∑ Jumlah varaians butir
Suatu  instrumen  dapat  dikatakan  reliabel  jika memiliki  nilai  koefisien  keandalan  lebih  besar atau  sama  dengan  0,6  sehingga  apabila  α  =0,6 maka instrumen dapat dikatakan reliabel. Untuk dapat  memberi  interpertasi  terhadap  kuatnya korelasi,  maka  dapat  digunakan  pedoman (Ferdinand, 2006 :16) seperti berikut ini :

## Tabel 1. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

## Sumber: Ferdinand, 2006
3.9. Metode analisia data
3.9.1. Uji asumsi klasik 3.9.1.1. Uji normalitas
Tujuan  asumsi  normalitas  data  adalah untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model regresi,  variabel  terikat,  variabel  bebas,  atau keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang mempunyai distribusi data normal atau mendekati  normal  (Santoso  2002:212).  Pada prinsipnya  normalitas  dapat  dideteksi  dengan melihat  penyebaran  data  (titik),  pada  sumbu diagonal  pada  grafik  atau  dengan  melihat histogram dari residualnya.

## 3.9.1.2. Uji lineritas
Sebelum  dilakukan  uji  korelasi  terlebih dahulu dilakukan uji linieritas untuk memastikan  apakah  derajat  hubungan  linier atau  kuadratik  (pangkat  dua).  Jika  hubungan antara  variabel  bebas  dan  terikat  tidak  linier maka  korelasi  yang  dihasilkan  bisa  sangat rendah.
Linier tidaknya korelasi disimpulkan dari peluang  galat  (beda)  nya.  Jika  p  beda  >  0.05 maka  perbedaan  antara  dua  R2  itu  dinyatakan tidak signifikan. Jika p bedanya tidak signifikan maka  derajat  hubungan  yang  dipakai  adalah derajat  hubungan  yang  lebih  rendah  yaitu derajat hubungan linier.

## 3.9.1.3. Uji heteroskedastisitas
Tujuan asumsi Heteroskedastisitas adalah untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi terdapat ketidaksamaan varians dari satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika varians  residual  dari  suatu  pengamatan  yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas . Jika varians  berbeda,  disebut heteroskedastisitas . Menurut  Santoso  (2002:208),  model  regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas . 3.9.1.4. Uji multikolineritas Multikolinieritas berarti adanya
hubungan  yang  sempurna  atau  pasti  diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan garis  regresi.  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel  independen.  Cara  mendeteksi  ada tidaknya  gejala multikolinieritas adalah  dengan melihat  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF) atau  faktor  pertambahan  ragam.  Apabila  nilai VIF  lebih  besar  dari  10  maka  terjadi multikolinieritas, sebaliknya  apabila  VIF  lebih kecil dari 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.

## 3.9.2. Regresi linier berganda
Menurut  Sugiyono  (2005:210)  analisis regresi  berganda  digunakan  oleh  peneliti,  bila peneliti  bermaksud  meramalkan  bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua  atau  lebih  variabel  independen  sebagai faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik  turunkan nilainya). Metode ini digunakan untuk mengetahui  variabel  yang  dominan  memberi sumbangan  terhadap  variabel  terikat  dan  untuk mengetahui  pengaruh  antara  dua  variabel  atau lebih,  yaitu  variabel  bebas  dan  variabel  terikat. Rumusnya ( Standardized Coefficients ) adalah: Y = α +b 1 X 1 + b 2 X 2 + ε.................................. (3) Keterangan:
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00- 0,199 Jelek 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Sangat Kuat 0,80-1,00 Kuat
Y = variable kinerja α = Intercept b = koefisien regresi X 1 = variabel penempatan X 2 = variabel Kompetensi ε = residual 3.9.3. Uji Hipotesis Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dengan hipotesa sebagai berikut:
Hipotesis  nol  atau  Ho:  bi  =  0  artinya  variabel independen  bukan  merupakan  penjelas  yang signifikan terhadap variabel dependen.
Hipotesis  alternatif  atau  Ha:  bi  ¹  0  artinya variabel  independen  merupakan  penjelas  yang signifikan terhadap variabel dependen.
Untuk mengetahui kebenaran hipotesis digunakan  kriteria  bila  t  hitung  >  t  tabel  maka menolak  Ho  dan  menerima  Ha  artinya  ada pengaruh  antara  variabel  dependen  terhadap variabel  independen  dengan  derajat  keyakinan yang digunakan adalah  a = 5%, dan begitu pula sebaliknya.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran umum Perusahaan.
Perusahaan  Daerah  Panca  Karya  Ambon didirikan  oleh  Daerah  Tingkat  1  Maluku  pada tanggal  6  september  tahun  1963.  Perusahaan Daerah Panca Karya Ambon adalah perusahaan yang  mempunyai  tugas  membantu  pemerintah daerah untuk turut serta melaksanakan pembangunan daerah khususnya, pembangunan ekonomi  dalam  rangka  meningkatkan  sumber pendapatan  asli  daerah  sesuai  ketentuan peraturan perundang-undang yang berlaku.
Perusahaan  Daerah  Panca  Karya  Ambon mempunyai  fungsi  menjalankan  usaha-usaha yang  meliputi  cabang-cabang  produksi  yang penting bagi daerah dan menguasai hayat hidup orang  banyak  dibidang  usaha,  perindustrian, perdagangan, pertambangan, pertanian, perkebunan, perkoperasian, perikanan dan hasil laut, kehutanan dan pelayaran serta bidan usaha lain sesuai ketentuan yang berlaku.
4.2 Uraian Tugas
a. Unsur Pimpinan.
1. Badan  Pengawas  mempunyai  tugas  dan tanggung jawab sebagaimana di tetapkan dalam Peraturan  Daerah  Tingkat  1  Maluku  Nomor  : 5/DPRD-GR/63  Tanggal  6  september  1963 dimana  penjelasan  tertuang  di  dalam  surat
Gubernur Nomor : 528.700/SK/421/91 Tanggal 8  juli  1971  tentang  tata  cara  menjalankan pekerjaan  badan  pengawas  dan  keputusan Mentri  Dalam  Negri  Nomor  50  Tahun  1999 Tanggal  9  juli  1999  tentang  kepengurusan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD).
b. Direksi Yang Terdiri Dari :
1. Direktur  utama;  mempunyai  tugas  pokok memimpin,
mengkoordinasikan dan
mengendalikan  semua  kegiatan  para  Direktur, maupun  Devisi  dan  pimpinan  anak  perusahaan sesuai ketentuan yang berlaku.
2. Direktur  Keuangan  ;  mempunyai  tugas membantu  Direktur  Utama  dalam  mengelolah laporan  keuangan  perusahaan  sesuai  ketentuan yang berlaku.
3. Direktur  Produksi/pemasaran;  mempunyai tugas  pokok  membantu  Direktur  Utama mempersiapkan  dan  mengkoodinir  kegiatan- kegiatan  produksi  dan  pemasaran  sesuai ketentuan yang berlaku.
b. Unsur Staf.
1. Manajer  Devisi  Keuangan/anggaran  dan
pengembangan  membawahi:  Urusan  keungan, Urusan  anggaran,  Urusan  pembukuan,  Urusan pajak 2. Manajer  devisi  personalia  dan  umum membawahi.  Urusan  pesonalia,  Urusan  umum, Urusan  perlengkapan,  Urusan  humas  dan hukum 3. Manajer  devisi  dan  industry  hilir  terkait membawahi;  Urusan  perencanaan,  Urusan controlling, Urusan chushing, Urusan LHP
4. Manajer  devisi  hasil  laut  dan  industry lainnya membawahi; Urusan perikanan, Urusan rumput laut
5. Manager  devisi  perdagangan  dan  usaha jasa  lainnya  membawahi  Urusan  aspal/semen, Urusan  pupuk/kimia,  Urusan  otomotif,  Urusan bengkelUrusan pompa bensin.

## 4.3 Karakteritis Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  pada  perusahaan  Daerah  Panca  karya Ambon.  Dalam  penelitian  ini  karakteritis responden  dianalisa  secara  deskriptif  seperti, jenis  kelamin,  usia,  Jenjang  Pendidikan,status pegawai,  Status  pernikahan,  masa  kerja, pendapatan  per  bulan,  perna  dipromosikan, perna dimutasikan, dan perna kenakan sangsi.
Table 1. Jenjang pendidikan Responden
No Jenjang Jumlah Presentase
Pendidi kan Respon den 1 SMA 65 100% 2 S1 - 3 S2 - 4 S3 - Sumber: Penulis, 2013 Table 2.Status Pegawai Responden No Status pega wai Jumlah Responde n Presentase 1 PNS 10 15% 2 Honorer 55 85% Total 65 100% Sumber: Penulis, 2013 Table 3. Pendapatan/bulan responden No Pendapatan Per bulan Jumlah Respon den Presentase 1 ≤ 1.000.000 18 28% 2 ≥1.500.000 14 21% 3 ≥2.000.000 23 35% 4 ≥ 2.500.000 4 6% 5 ≥ 3.000.000 2 3% 6 ≥ 3.500.000 2 3% 7 ≥ 4.000.000 1 2% 8 ≥ 5.000.000 1 2% Total 65 100% Sumber: Penulis, 2013 Tabel 4.Promosi responden No Pernah dipromo sikan Jumlah Respon den Presentase 1 Pernah 6 9 % 2 Belum Pernah 59 91 % Total 65 100% Sumber: Penulis, 2013 4.4 Hasil Uji validitas dan reliabilitas
4.4.1. Uji validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji sejauh  mana  ketepatan  alat  pengukur  dapat mengungkapkan  konsep  gejalah/kejadian  yang diukur  dan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya suatu  kuisioner.  Suatu  kuisioner  dinyatakan
valid  jika  pertanyaan  pada  kuisioner  mampu untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Butir Koefisien Korela si Sig Penempatan X1.2 0,653 0,00 X1.2 0,806 0,00 X1.3 0,805 0,00 X1.4 0,889 0,00 X1.5 0,741 0,00 X1.6 0,739 0,00 Kompetensi X2.1 0,743 0,00 X2.2 0,687 0,00 X2.3 0,839 0,00 X2.4 0.888 0,00 X2.5 0,859 0,00 X2.6 0,842 0,00 Kinerja Y1.1 0,739 0,00 Y1.2 0,476 0,00 Y1.3 0,703 0,00 Y1.4 0,396 0,00 Y1.5 0,717 0,00 Y1.6 0,711 0,00 Y1.7 0,440 0,00 Y1.8 0,356 0,00 Sumber: Penulis, 2013
Hasil  dari  pengujian  validitas  yang dilakukan secara keseluruhan variabel penelitian  ini  dapat  dikatakan  valid,  karena koefisien  korelasi  lebih  besar  dari  0,30  dan tingkat signifikannya lebih kecil dari 0,05

## 4.4.2. Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menilai konsistensi  dari  suatu  alat  ukur  di  dalam mengukur gejala yang sama atau membuat hasil yang konsisten. Dalam melakukan uji reliabilitas  digunakan  metode  pengukuran Reliabilitas  Alpha  Cronbach  (α)  karena  setiap butir pernyataan menggunakan skala pengukuran  interval.  Suatu  instrument  dapat dikatakan reliable/handal apabila memiliki nilai Alpha (α) lebih besar dari 0,60.
Tabel 6. Reliabel No Variabel Alpha status 1 Penempatan karyawan 0,863  Reliabel 2 Kompetensi 0,853  Reliabel
karyawan 3 Kinerja karyawan 0,700  Reliabel
Sumber: Penulis, 2013
Berdasarkan  tabel  di  atas  maka  dapat dilihat bahwa semua pernyataan adalah reliabel, sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan.

## 4.5 Statistik Deskriptif
Tabel 7. Dasar Interpretasi Skor Indikator Dalam Variabel Penelitian No Nilai/Skor Interpretasi 1. 1 - 1,8 Jelek 2. >1,8 – 2,6 Kurang 3. >2,6 – 3,4 Cukup 4. >3,4 – 4,2 Baik/bagus 5. >4,2 – 5,0 Sangat baik/sangat bagus
Sumber : Ferdinand, 2006
Hasil  distribusi  frekuensi  dari  65 responden  dalam  penelitian  ini  dibahas  secara deskritif  mengenai  indikator/item  variabel penelitian  berdasarkan  jawaban  responden adalah sebagai berikut :
4.5.1. Distribusi Frekuensi Penempatan
Sebagian  besar  item  Penempatan  terukur dengan  baik  karena  skor  rata-rata  adalah sebesar  4.06.  Nilai  rata-rata  ini  menerangkan bahwa  responden  relatif  menganggap  bahwa penempatan akan sesuai jika karyawan diberikan  ditempatkan    sesuai  dengan  bidang tugas mereka. 4.5.2. Distribusi Frekuensi kompetensi
Sebagian besar item Kompetensi Karyawan  PD  Pancakarya  Ambon  terukur dengan  baik  karena  skor  rata-rata  adalah sebesar  3,82.  Nilai  rata-rata  ini  menerangkan bahwa  responden  relatif  menganggap  bahwa Kompetensi  merupakan  salah  satu  faktor  untuk meningkatkan kinerja mereka.

## 4.5.3. Distribusi frekuensi kinerja
Tabel 8.  Distribusi frekuensi kinerja
No Per nyat aan Tingkat jawaban responden SS S N TS STS F % F % F % F % F %
1 Y1. 1 11 17 35 5 4 15 23 4 6 -
2 Y1. 2 7 12 39 4 4 13 20 7 20 1 3
3 Y1. 3 5 15 21 7 1 -
4 Y1. 4 2 27 3 2
5 Y1. 5 4 26 3 1 - 6 Y1. 6 4 22 7 1 - 7 Y1. 7 9 21 4 - - 8 Y1. 8 9 21 4 - - Sumber: Penulis, 2013 4.6 Uji asumsi klasik

## 4.6.1 Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  dilakukan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu/residual memiliki distribusi normal.  Model  regresi  yang  baik  bila  memiliki distribusi  normal  atau  mendekati  normal,  jika asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  satistik  ini dikatakan tidak valid.
Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan menggunakan  P-P  Plot.  Pola  P-P  Plot  yang mendekati  garis  diagonal  menunjukkan  adanya penyebaran  data  yang  mendekati  normal.  Hasil pengujian  normalitas  ini  dapat  dilihat  pada gambar berikut ini.
Sumber: Penulis, 2013

## Gambar 1. Uji Normalitas
Gambar diatas menunjukkan bahwa titik- titik  residual  model  regresi  sudah  berdistribusi normal karena titik-titik tersebut yang menyebar  di  sekitar  garis  diagonal.  Dengan demikian  syarat  kenormalan  sebagai  pengujian statistik menggunakan regresi dapat terpenuhi. 4.6.2 Uji Lineritas Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan  menu regression dilanjutkan sub menu curve  estimation dan  mengaktifkan pilihan model linier. Bila uji F menghasilkan uji yang  signifikan  ( p-value <  0,05)  berarti  asumsi
linieritas  terpenuhi.  Berikut  ini  adalah  hasil  uji linieritas.

## Tabel 9. Hasil Pengujian Asumsi Linieritas
Variabel Dependen Variabel Independen F p-value Keterangan Penempatan Kinerja 4.263 0,000 Linier Kompetensi Kinerja 6.062 0,000 Linier Sumber: Penulis, 2013
Hasil  uji  linieritas  dari  seluruh  jalur memiliki  nilai p-value yang  lebih  kecil  dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kaidah linieritas telah terpenuhi.

## 4.6.3 Uji heterokedastisitas
Sumber: Penulis, 2013 Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Dari Scatter  Plots di  atas  terlihat  titik- titik  menyebar  secara  acak  serta  tersebar  baik diatas  maupun  dibawah angka  0  dan  sumbu  Y, hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heterokedastisitas.

## 4.6.4 Uji Multikolerinetas
Tabel 10.Uji multikolerinetas Variabel Tolerance VIF Penempatan Kompetensi 887 887 1.128 1.128 Sumber: Penulis, 2013 Hasil pengujian dalam tabel 5.6 menunjukkan  bahwa  semua  variabel  yang digunakan  sebagai prediktor model  regresi menunjukkan  nilai  VIF  yang  cukup  kecil, dimana semuanya berada di bawah 10 dan nilai tolerance semua  variabel  berada  diatas  0,10. Hal  ini  berarti  bahwa  variabel-variabel  bebas yang digunakan dalam penelitian tidak menunjukkan  adanya  gejala  multikolinieritas,
yang  berarti  bahwa  semua  variabel  tersebut dapat  digunakan  sebagai  variabel  yang  saling independen.
4.6.5 .Uji Determinasi
Tabel 11. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,624 a ,390 ,370 2.521 Sumber: Penulis, 2013
Angka  R  sebesar  0,624  menunjukkan bahwa  korelasi  atau  hubungan  antara  kinerja karyawan  dengan  2  variabel  indpendentnya adalah  sebesar 62.4 %. Angka adjust R square 0,390 artinya variabel-variabel bebas (penempatan    dan  kompetensi  karyawan) mampu  menjelaskan  variabel  terikat  (kinerja karyawan) sebesar 39.0 % dan 3,70 % variabel kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel selain penempatan dan kompetensi karyawan. 4.7 Hasil Uji Regresi Berganda Untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan  antara  penempatan  dan  kompetensi karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan  Daerah  Panca  Karya  Ambon,  yang telah  ditentukan,  maka  digunakan  perhitungan persamaan  regresi  linier  berganda  dengan menggunakan program SPSS ( Statistical Problem Service Solution ) 16.0 dengan terlebih dahulu membuat tabel regresi variabel independen  yaitu  Penempatan  (X1),  dan kompetensi  karyawan  (X2)  variabel  dependen yaitu  kinerja  karyawan  (Y).  hasil  pengolahan data adalahsebagai berikut :

## Tabel 12.Uji Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien Regresi Standardize d Coefficient s beta T Standa r error sig Penempata n 0.248 0.111 2.227 0.111 .030 Kompetens i 0.546 0.114 4.790 0.114 .000 Konstanta 11.380 3.234 3.519 3.234 .001 Sumber: Penulis, 2013
Pada  tabel  di  atas  terdapat  nilai  koefisien  b0  = 8,539  ,  b1X1  =  0,116,  b2X2  =  sehingga diperoleh persamaan sebagai berikut :
Y = 11.380 + 0,111 X1 + 0,114X2
Dimana :
a  =  kostanta  sebesar  11.380  atau  11.380  %.
Menyatakan bahwa jika tidak ada penempatan  dan  kompetensi  karyawan maka  kinerja  karyawan  akan  menjadi 11,380%..
b1  =  koefisien  regres  X1  sebesari  0,111  atau 0,114% menyatakan bahwa setiap penambahan  satu  penempatan,  maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,111%. b2  =  koefisien  X2  sebesar    0,114  artinya  jika kompetensi karyawan mengalami penambahan  sebesar  satu,  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami  peningkatan sebesar 24,8%
Hasil  analisis  regresi  di  atas  menunjukkan penempatan  tidak  berpengaruh  positif terhadap kinerja dan kompetensi karyawan memiliki  hubungan  yang  positif  terhadap kinerja karyawan.

## 4.8 Pengujian Hipotesis
Pengambilan  keputusan  untuk  pengujian hipotesis  digunakan  nilai  signifikansi  ( p-value ) dengan kriteria apabila p-value > 0,05, maka H 0 diterima  atau  H a ditolak,  artinya  koefisien regresi  yang  diperoleh  adalah  tidak  signifikan, dan apabila p-value < 0,05 maka H 0 ditolak atau H a diterima,  artinya  koefisien  regresi  yang diperoleh adalah signifikan.
Tabel 13. Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coeffici ents T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.380 3.234 3.519  .001 T_X1 .248 .111 .235  2.227  .030 T_X2 .546 .114 .505  4.790  .000
a. Dependent Variable:
T_Y
Sumber: Penulis, 2013
a) Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis H1 menyatakan bahwa penempatan berpengaruhsignifikanterhadapkinerjakaryawan pada  Perusahan  Daerah  Panca  karya  Ambon. Hasil  uji-t  terhadap  koefisien  regresi  pada hubungan  ini  sebesar  0,235  adalah  tidak signifikan  (p-value  =  0,030),  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data  penelitian tidak
mendukung hipotesis  H1bahwa  penempatan berpengaruh signifikanterhadap kinerja karyawan  pada  Perusahan  Daerah  Panca  karya Ambon bagian Transportasi Laut. b) Pengujian Hipotesis 2 Hipotesis H2 menyatakan bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Perusahan Daerah Panca karya  Ambon.  Hasil  uji-t  terhadap  koefisien regresi pada hubungan ini sebesar 0,505 adalah signifikan  (p-value  =  0,000),  sehingga  dapat disimpulkan bahwa data penelitian mendukung hipotesis  H2  bahwa  kompetensi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahan Daerah Panca karya Ambon.

## c) Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis H3 menyatakan bahwa kompetensi  mempunyai  pengaruh  dominan terhadap  kinerja  karyawan  Pada  Perusahaan Daerah  Panca  karya  Ambon.  Hasil  uji-t terhadap  koefisien  regresi  pada  hubungan  ini sebesar 0,505 adalahsignifikan (p-value = 0,00) sebaliknya  hasil uji-t terhadap koefisien regresi dari  penempatan  sebesar  0,235  adalah  tidak signifikan  (p-value  =  0,030),sehingga  dapat disimpulkan bahwa data penelitian mendukung hipotesis  H3  bahwa  penempatan  mempunyai pengaruh  dominan  terhadap  kinerja  karyawan Pada Perusahaan Daerah Panca karya Ambon.

## 4.9 Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  masing-masing  atau  secaraparsial variabel  independen  yaitu  penempatan  dan kompetensi  terhadap  variabel  dependen  yaitu kinerja karyawan  karyawan. Untukmenentukan hipotesis digunakan criteria sebagai berikut : Ho  :  Secara  parsial  tidak  ada  pengaruh  antara variabel X1,  dan X2,    terhadap variabel Y
Ha : Secara parsial ada pengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y.
 Ho  diterima  dan  Ha  ditolak jika Ho ditolak jika thitung > t tabel berarti bahwa secara  individual  ada  pengaruh  antara variabel  bebas  (variabel  independen) dengan variabel terikat (variabel
dependen)
 H0  diterima  jika  thitung  <  ttabel  berarti secara  individual  tidak  ada  pengaruh antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat.
Hasil analisis uji t dapat dilihat pada tabel berikut ini :
 Ho  diterima  dan  Ha  ditolak jika Ho ditolak jika thitung > t tabel berarti bahwa secara  individual  ada  pengaruh  antara variabel  bebas  (variabel  independen) dengan variabel terikat (variabel dependen)
 H0  diterima  jika  thitung  <  ttabel  berarti secara  individual  tidak  ada  pengaruh antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat.
Hasil analisis uji t dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 14. Hasil Uji t Variabel Koefisie n regresi T hitun g Ttabel Keteranga n Penempata n (X1) 0,235 2.227 3.519 H0 dite rim a Kompetens i (X2) 0,505 4.790 Ho dito lak
Sumber: Penulis, 2013
Hasil uji t berdasarkan tabel 4.21 di atas adalah sebagai berikut :
Penempatan  (X1)  dengan  nilai  thitung  = 2,227  >  ttabel  =  3.519  yang  berarti  bahwa  Ho diterima  dan  Ha  ditolak.  Untuk  variabel penempatan  (X1),  angka  2,227  menjelaskan bahwa  secara  parsial,  penempatan  tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Kompetensi  (X2)  dengan  nilai  thitung  = 4,790  <  tabel  =  3,519  yang  berarti  bahwa  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Untuk  variabel kompetensi  (X2),  angka  4,790  menjelaskan bahwa  secara  parsial,  penempatan  tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## 4.10 Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis regresi  linier  berganda,  diketahui  bahwa penempatan  tidak  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan, persamaannya yaitu: Y = 11.380 + 0,111 X1 + 0,114X2.
Guna  menguji  signifikan  secara  parsial persamaan  regresi    ganda    yang  diperoleh tersebut  digunakan  uji  t    yaitupada  variabel penempatan,t  hitungnya    2,227  lebih  kecil  dari t tabel 3,519,maka penempatan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,Karena  nilai  t  hitung  <  dari  t  tabel. Sedangkan  variabel  kompetensi  karyawan mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  karena,  mempunyai  t  hitung lebih besar dari t tabel, t hitung 4,790> 3,519.
Besarnya sumbangan yang diberikan oleh variabel penempatan dan kompetensi karyawan terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan Daerah Panca Karya Ambon bagian
Transportasi  Laut  secara  parsial(R 2 )  3,90% sedangkan  sisanya  sebesar  3.70%,  dipengaruhi oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penilitian ini.
Setelah  diuji  secara  parsial  melalui  uji  t dari  kedua  variabel  yang  diteliti,  variabel Kompetensi  Karyawan  adalah  variabel  yang lebih dominan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja karyawan. Hal ini berbeda- beda untuk setiap perusahaan karena Perusahaan  Daerah  Panca  Karya  Ambon merupakan perusahan yang bergerak dibeberapa bidan  usaha    yang  membutuhkan  kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Oleh  karena  itu,  pihak  perusahaan  harus lebih  memperhatikan  kompetensi  karyawan dalam  bekerja  pada  saat  melakukan  pekerjaan sehingga  bisa  berdampak  pada  Peningkatan kinerja    karyawan.  Tetapi  perusahaan  juga harus  memperhatikan  penempatan  karyawan sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  melakukan penempatan  kerja  karena  variabel  ini  juga memberikan  kontribusi  terhadap  peningkatan kinerja karyawan.

## 5. PENUTUP
5.1. Kesimpulan Setelah melakukan penelitian tentang pengaruh penempatan dan kompetensi karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan  Daerah  Panca  Karya  Ambon  maka dapat disimpulkan
1. Secara  parsial  variabel  penempatan  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Hasil  uji-t  terhadap  koefisien  regresi  pada hubungan  ini  sebesar  0,235  adalah  tidak signifikan  (p-value  =  0,030),  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  data  penelitian tidak  mendukung  hipotesis  H1  bahwa penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahan
Daerah  Panca  karya  Ambon  bagian
Transportasi Laut.
2. Secara parsial variabel kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Panca Karya  Ambon  Bagian  Transportasi  Laut. Berdasarkan  Hasil  uji-t  terhadap  koefisien regresi  pada  hubungan  ini  sebesar  0,505 adalah  signifikan  (p-value  =  0,000), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data penelitian mendukung hipotesis H2 bahwa kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Perusahan Daerah  Panca  karya  Ambon  bagian Transportasi Laut. 3. Dari kedua variabel independen (penempatan  dan  kompetensi  karyawan) yang  mempunyai  pengaruh  yang  paling dominan terhadap pretasi kerja adalah
4. variabel  kompetensi  karena  mempunyai nilai t hitung yang paling besar dibandingkan  dengan  nilai  t  hitung variabel penempatan. Sehingga dapt disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  ini mendukung hipotesi H3 bahwa
pengembangan  karir  merupakan  variabel yang  dominan  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  Parusahaan  Daerah  Panca Karya Ambon.

## 5.2. Saran
Beberapa  saran  yang  dapat  dikemukakan sebagai pertimbangan antara lain:
1. Bagi perusahaan Apabila
perusahaan mempunyai
keinginan untuk menigkatkan kinerja karyawan maka  sebaiknya  yang  perlu  mendapatkan perhatian  lebih  adalah  variabel  kompetensi mengingat  bahwa  variabel  ini  yang  dominan dalam  menentukan  kinerja  tetapi  dengan  tidak mengabaikan variabel penempatan.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Diharapkan  untuk  menambah  variabel  – variabel  lain  diluar  variabel  penempatan  dan kompetensi karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Agus  Dharma,  Management  Prestasi,Penerbit Ghalia,Darma 1991 :105 Anwar  Prabu  Mangkunegara,  Evaluasi  Kinerja SDM,Mangkunegara 2003 De.A A Anwar Prabu Mangkunegara Msi 2005 Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Penerbit PT. Refika aditama
Ghozali, Imam, 2006. Aplikai Analisis Multivarite dengan SPSS, Cetakan
Keempat, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Handoko, T. Hani. 1984. Manajemen .
Yogyakarta: BPFE
Hasibuan.  Sp.  Melayu.  2010.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Husaini  Usman. Manajemen (Jakarta:  Bumi Aksara, 2008). Hlm. 65
Mangku  negara,  anwar.  P.  2001:4.  Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan
Cetakan ke-3. Rosdakarya, Bandung
Malthis, Robert L. dan John H. Jackson, 2006,
Human Resource Management (Manajemen Daya Manusia) , Edisi Sepuluh, Terjemahan: Diana Angelica, Penerbit: SalembaEmpat, Jakarta Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, (2005),
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 2007. Teori Motivasi dan Aplikasi. Penerbit Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Andi.
Yogyakarta.
Sri Wiludjeng. Pengantar Manajemen ( Yogyakarta: Garaha Ilmu, 2007) Stephen Robbins, Pengertian Kinerja Pegawai,oleh Hambani pasolong(Pasolong,  20019 :176 Sudarmanto, 2009, Kinerja dan Pengembangan
Kompetensi SDM, Teori, Dimensi
Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi, Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
T.  Hani  Handoko. Manajemen  ( Yogyakarta: BPFE, 1984). Hlm. 100
Usman,  Husaini.  2008. Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara Wardani 2000. Kepemimpinn dalam manajemen,Cetakan  kedua.PT  Rineke Cipta,Jakarta.
Wibowo.  2014.  Manajemen  Kinerja  Edisi
Keempat. Jakarta: Rajawali Pers