Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3909

## Pendekatan Komunikasi Kepemimpinan Efektif Dalam Menangani Keterlambatan Kompensasi Pada PT. RNM
Penulis: Dina Sarah Syahreza 1 Hilma Harmen 2 Sri Rahayu Sinaga 3 Tressia Anjelina Manalu 4 Nadya Stefanya Hutauruk 5 Jelitha Betsyeba 6 Ruth Valentina Samosir 7 Gita Trinovel Pandiangan 8
Afiliasi: Universitas Negeri Medan 1, 2,3,4,5,6,7,8 , Indonesia 3
Korespondensi: dinasarahsyahreza@uni med.ac.id hilmaharmen@unimed.ac .id Histori Naskah: Submit: 22-05-2024 Accepted: 25-05-2024 Published: 01-07-2024
Abstrak :  Keterlambatan  pembayaran  kompensasi  telah  menjadi  masalah yang signifikan di banyak organisasi, termasuk di PT RNM. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pendekatan komunikasi konstruktif terhadap  penyelesaian  masalah  kompensasi  di  PT  RNM.  Penelitian  ini menggunakan metode kualitatif seperti studi kasus pada perusahaan yang bersangkutan.  Melalui  survei  website  mengenai  kasus  ini,  terlihat bagaimana  pendekatan  komunikasi  yang  efektif  dapat  membantu  dalam menyelesaikan  dan  mencegah  permasalahan  kompensasi  yang  muncul. Penelitian  menunjukkan  bahwa  pendekatan  komunikasi  konstruktif,  yang melibatkan dialog terbuka, empati, dan solusi kolaboratif, dapat mengurangi konflik dan meningkatkan kepuasan karyawan. Implikasi dari penelitian ini adalah perlunya menerapkan strategi komunikasi yang lebih efektif dalam menangani masalah kompensasi di PT RNM dan organisasi sejenis. Dengan memperkuat komunikasi antara pimpinan dan karyawan, perusahaan dapat memperbaiki iklim kerja dan meningkatkan kesejahteraan karyawan secara keseluruhan.
Kata kunci : Kepuasan. Kompesasi, Komunikasi

## Pendahuluan
Di era globalisasi saat ini perusahaan diharapkan mampu berkembang mengalami perubahan yang baik  guna  mengatasi  persaingan  yang  ketat.  Manusia  sebagai  salah  satu  sumber  daya  yang  memiliki kemampuan  untuk  terus  berkembang  perlu  mendapat perhatian  dari  pihak  perusahaan.  Hasibuan  (2007) menyatakan  bahwa  manusia  selalu  berperan aktif  dan  dominan  dalam  setiap  organisasi.  Sebaik-baiknya program yang dibuat oleh perusahaan akan sulit untuk dapat dijalankan tanpa peran aktif dari karyawan dalam perusahaan tersebut. Salah satu cara bagi perusahaan agar tetap survive adalah memiliki sumber daya yang berkualitas dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.
Usaha  yang dapat mempertahankan karyawannya terutama mereka  yang memiliki  prestasi  yang tinggi dalam perusahaan adalah dengan memberikan program kesejahteraan, karena seorang karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh apabila kebutuhannya telah terpenuhi. Program kesejahteraan meliputi pembayaran  upah  pada  waktu  tidak  kerja,  perlindungan  ekonomi,  program  peayanan  karyawan  dan pembayaran  kompensasi  yang  diterapkan  secara  legal.  Pembayaran  gaji  pada  saat  tidak  bekerja  karena
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3909
istirahat, sakit, liburan atau cuti. Perlindungan ekonomi berbentuk asuransi pensiun ynag berfungsi untuk menjamin penghasilan karyawan sesudah pension. Program pelayanan karyawan berupa program, cafeteria, perumahan, beasiswa, konseling finansial dan legal.
Kompensasi  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  oleh  karena  itu  perlu  perhatian  perusahaan secara adil terhadap karyawan. Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan ynag berguna untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawannya. Dengan diberikannya kompensasi yang layak, maka  karyawan  akan  dapat  bekerja  dengan  optimal  sehingga  dengan  kinerja  karyawan  yang  baik  akan mampu membantu menaikka keuntungan maksimal sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
PT. Rolas Nusantara Mandiri Adalah Anak Perusahaan Dari PT. Perkebunan Nusantara XII  yang bergerak di bidang minuman seperti kopi (green bean, roasted bean, dan bubuk), the (black tea, green tea, white tea), kacang Macadamia, dan air mineral. Kantor pusat perusahaan ini bertempat di Jalan Indrapura 33A Surabaya, Jawa Timur, Indonesia. Produk yang dihasilkan berasal dari perkebunan milik Ptpn Xii yang dijamin  mutu  dan  pengolahannya.  Ptpn  Xii  telah  melakukan  ekspor  ke  Amerika  dan  Eropa  sejak 2 abad yang Lalu.  PT.  Rolas  Nusantara  Mandiri  didirikan  oleh  Ir.  Bagas  Angkasa,  Ir.  Nur  Hidayat,  Ir. Sugeng Budi Raharjo, Drs. Ishak Z Soediredja, dan Ir. Danu Rianto. Sampai saat ini perusahaan ini telah memiliki banyak karyawan yang bekerja dalam berbagai bidang. Namun, seiring dengan perkembangan usaha,  perusahaan  ini  mengalami  permasalahan  dalam  menghadapi  karyawan.  Berdasarkan  kasus  yang terjadi pada PT. RNM dimana adanya kerumunan karyawan yang menyuarakan beberapa poin terhadap perusahaan diantaranya, ketidakjelasan status ketenagakerjaan, upah yang tidak sesuai, kerja lembur namun tidak dihitung serta gai yang minim. Hal tersebut dikarenakan kurangnya komunikasi dari kepemimpinan sehingga mempengaruhi kepuasan pegawai. Oleh sebab itu, peneliti dapat merumuskan beberapa poin yang menjadi  masalah  penelitian  ini  diantaranya:  1)  Bagaimana  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan pegawai  pada  PT.  RNM?  2)  Bagaimana  pengaruh  komunikasi  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai PT. RNM?

## Studi Literatur

## Kompensasi
Menurut Hadari (2006:326) kompensasi adalah keseluruhan penghargaan/imbalan yang diterima oleh seorang pegawai/anggota organisasi yang mencakup kompensasi langsung (gaji/upah tetap), berbagai jenis kompensasi tidak langsung, insentif dan kompensasi khusus manajer. Sedangkan menurut William B. Werther  dan  Keith  Davis  dalam  Hasibuan  (2003:118)  menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  apa  yang diterima karyawan sebagai imbalannya bekerja. Baik gaji per jam atau gaji berkala, departemen personalia biasanya merancang dan mengelola kompensasi karyawan.
Kompensasi dapat dibagi menjadi dua kategori yakni kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang diberikan secara langsung kepada pegawai dalam bentuk upah atau gaji, bonus, komisi, dan insentif. Sedangkan kompensasi non finansial merupakan kompensasi yang dberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, melainkan benefit atau manfaat untuk  kesejahteraan  karyawan  berupa  jaminan  social,  asuransi  kesehatan,  pesangon,  pension,  lembur, liburan bahkan pujian atau pengakuan (Mulyapradana & Hatta, 2016).
Menurut Pantja & Khusaini (2004:30) kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan pegawai jika kompensasi dirasakan:
a) Layak dengan kemampuan dan produktifitas pekerja.
b) Berkaitan dengan prestasi kerja.
c) Menyesuaikan dengan kebutuhan individu.
Program  kompensasi  (balas  jasa) harus ditetapkan  atas  asas  adil  dan layak  serta memperhatikan peraturan  ketenagakerjaan  yang  berlaku.  Prinsip  adil  dan  layak  harus  mendapat  perhatian  lebih  supaya kompensasi  yang  diberikan  setimpal dan  dapat  memberikan motivasi  dan meningkatkan  kepuasan  kerja
karyawan.  Beberapa  asas-asas  dalam  program  kompensasi  karyawan  yang  harus  diperhatikan  adalah sebagai berikut (Hasibuan 2000:122),

## 1.    Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus memenuhi keadilan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, prestasi kerja, beban kerja, risiko pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, jabatan, dan memenuhi persyaratan lainnya. Asas adil yang dimaksudkan disini adalah lebih kepada dasar penilaian, perlakuan dan pemberian penghargaan atau hukuman bagi setiap karyawan.

## 2.    Asas Layak dan Wajar
Besaran  kompensasi  yang  diterima  karyawan  harus-nya  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup  pada tingkat  normatif  yang  ideal.  Ukuran  dari  kata  layak  dan  wajar  ini  sangatlah  bersifat  relatif.  Penetapan besaran  kompensasi  dapat  didasarkan  pada  batas  upah  minimum  yang  telah  ditetapkan  oleh  pemerintah berlaku  dan  kondisi  eksternal  konsistensi yang  ada  dipasar tenaga  kerja.  Manajer  personalia  diharuskan untuk selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan kondisi eksternal konsistensi yang berlaku.
Kompensasi tidak hanya perihal upaya yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan maksud memberikan  kesejahteraan  kepada  karyawan,  tetapi  disamping  itu  terdapat  manfaat  dari  pemberian kompensasi terhadap perusahaan yaitu sebagai berikut. (Kasmir, 2016)
1) Loyalitas  karyawan  meningkat.  Artinya  dengan  pemberian  kompensasi  yang  benar,  akan  membuat karyawan  bekerja  bersungguh-sungguh  dan  menumbuhkan  rasa  memiliki  perusahaan  yang  makin besar.
2) Komitmen  terhadap  perusahaan  meningkat.  Artinya  dengan  pemberian  kompensasi  yang  benar, karyawan akan mematuhi segala kewajiban yang diberikan kepada perusahaan dan mematuhi semua peraturan yang ditetapkan perusahaan.
3) Motivasi  kerja  meningkat.  Artinya  dengan  pemberian  kompensasi  yang  benar,  mampu  memberi dorongan karyawan untuk bekerja semakin kuat, sehingga merangsang karyawan untuk terus bekerja. Dan sebaliknya, jika kompensasi dibayar secara tidak wajar, maka akan dapat menurunkan motivasi kerjanya.
4) Semangat kerja meningkat. Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka karyawan akan makin bersemangat untuk bekerja. Upaya untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dilakukan dengan penuh semangat.
5) Kinerja  karyawan  meningkat.  Artinya  dengan  pemberian  kompensasi  yang  benar,  maka  karyawan akan terus meningkatkan kualitas kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja dan kinerjanya.
6) Konflik kerja dapat dikurangi. Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka pertentangan diantara  karyawan  dengan  pimpinan  atau  dengan  karyawan  dapat  diminimalkan,  sehingga  semua karyawan bekerja sama makin kompak.

## Komunikasi Kepemimpinan Efektif
Komunikasi (communication) merupakan  proses  penyampaian  pesan dari  seorang  kepada  orang lain menurut saluran tertentu yang memiliki efek. Komunikasi dibagi atas komunikasi verbal (bahasa atau tulisan yang disampaikan) dan komunikasi non verbal yaitu tanda isyarat dari gerak tubuh kita yang dapat dilihat dan dimaknai oleh khalayak. Salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi ataupun perusahaan yaitu gaya komunikasi yang efektif antara pimpinan dan bawahan untuk meningkatkan kinerja pegawai. (Laswell:2016)
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3909
Komunikasi efektif adalah proses penyampaian pesan yang berhasil mencapai tujuan komunikasi dengan jelas dan tepat, serta mampu menghasilkan pemahaman yang baik antara pengirim dan penerima pesan. Dalam komunikasi efektif, informasi disampaikan dengan cara yang terstruktur, dipilih dengan tepat, dan disesuaikan dengan audiens yang dituju. Komunikasi efektif melibatkan keterampilan mendengarkan yang aktif, kemampuan menyampaikan ide dengan jelas, penggunaan bahasa yang tepat, dan pemahaman konteks  komunikasi.  Tujuan  dari  komunikasi  efektif  adalah  untuk  mencapai  pemahaman  yang  sama, menghindari  kesalahpahaman,  dan  membangun  hubungan  yang  baik  antara  individu  atau  dalam  sebuah organisasi. (Sudresti, 2018).
Muhammad dalam Fc. Supriono (20213;10) menyatakan bahwa terdapat tiga komunikasi internal yaitu:
1) Komunikasi Kebawah (Downward Communication) adalah komunikasi yang bergerak dari pimpinan ke bawahan.
2) Komunikasi Keatas (Upward Communication) adalah arus komunikasi yang bergerak dari bawahan ke atasan.
3) Komunikasi Horisontal (Horizontal Communicatin) adalah komunikasi antar bagian yang memiliki tingkat sekuensi kerja yang tinggi.
Menurut Barret, komunikasi kepemimpinan adalah pengendalian transfer makna, atau pengertian tujuan,  dimana  pimpinan  mempengaruhi  satu  orang,  kelompok,  organisasi,  atau  komunitas.  Pemimpin adalah  seseorang  dengan  wewenang  dan  kepemimpinanya,  mengarahkan  bawahan  untuk  sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan adalah kemampuan utnuk mempengaruhi dan  mengarahkan  tingkah  laku  orang  lain  atau  bawahan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Secara operasional terdapat lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu: 1) fungsi instruksi, 2) fungsi konsultasi, 3) fungsi partisipasi, 4) fungsi delegasi, dan 5) fungsi pengendalian. Rivai (2009;34)

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  studi  literature.  Metode penelitian  studi  literatur  merupakan  pendekatan  yang  memungkinkan  peneliti  untuk  mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang suatu peristiwa dengan melakukan analisis dan mengevaluasi sumber- sumber  tertulis  yang  relevan.  PT.  Rolas  Nusantara  Mandiri  melakukan  indentifikasi  dan  klasifikasi informasi seperti adanya perubahan kontak kerja yang dianggap merugikan oleh mantan  karyawan PT . Rolas Nusantara Mandiri, serta adanya kronologi aksi protes yang dilakukan oleh mantan karyawan PT. Rolas Nusantara Mandiri. Selanjutnya, dilakukan analisis secara komprehensif dimana studi  literatur akan berfokus pada pemahaman yang medalam mengenai latar belakang permasalahan yang ada. Analisis ini akan dilakukan dengan melihat keterkaitan antara berbagai komponen informasi yang tersedia, serta dapat mencari  pola-pola  dan  hubungan  sebab-akibat  yang mungkin  akan  terjadi.  Studi  literatur akan  berusaha untuk  menarik  kesimpulan  dan  rekomendasi  berdasarkan  informasi  yang  telah  didapatkan,  serta  dapat mengidentifikasikan kemungkinan tindak lanjut yang dapat dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang  terjadi.  Jadi  keseluruhan  proses  studi  literatur  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  pemahaman  yang mendalam  mengenai  kasus  aksi  protes  mantan  karyawan  PT.  Rolas  Nusantara  Mandiri.  Pada  metode penelitian  tersebut  pihak  Perusahaan  perlu  memantau  dan  mengevaluasi  segala  sistem  yang  mengelola manajemen SDM nya tersebut dimana dengan adanya metode penelitian studi literatur pihak perusahaan mengetahui apa keluhan dan kekurangan setiap karyawan dan pihak peruahaan harus lebih memperhatikan setiap kegiatan dari karyawan dan memberikan upah sesuai dengan kinerja mereka sehingga tidak ada pro dan kontra dalam perusahaan.

## Pembahasan
Kompensasi
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3909
Berdasarkan hasil analisa, kompensasi sangat berpengaruh penting dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Rolas Nusantara Mandiri. Pemberian kompensasi harus sesuai dengan kinerja karyawan demi meningkatkan kesejahteraan PT. Rolas Nusantara Mandiri. Dalam hal ini, pemberian kompensasi bisa berupa gaji/upah, tunjangan. Permasalahan pada PT. RNM adalah keterlambatan pemberian kompensasi terhadap  13  orang  karyawan.  Perusahaan  harus  memberikan  gaji/upah  sesuai  dengan  kesepakatan  yang sudah disetujui bersama agar karyawan percaya dan bersemangat demi peningkatan perusahaan itu sendiri. Kebijaksanaan  dalam  pemberian  kompensasi  dengan tepat  waktu  dapat mendorong  keinginan  karyawan untuk mencapai prestasi kerja sehingga dapat membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Perusahaan harus memahami  bahwa  balas  jasa  akan  dipergunakan  karyawan  beserta  keluarganya  untuk  memenuhi kebutuhan-kebutuhannya,  di  mana  kebutuhan  itu  tidak  dapat  ditunda,  misalnya  makan.  Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Selain kompensasi langsung, perusahaan juga memperhatikan kompensasi tidak langsung seperti tunjangan  kesehatan  dan  fasilitas  kerja  untuk  memaksimalkan  kinerja  kerja.  Dalam  hal  pemberian tunjangan kesehatan,PT.RNM bertanggung jawab penuh bagi karyawan yang sakit akibat kecelakan dalam berkerja,tetapi tidak memberikan tunjangan kesehatan bagi anak dan istri karyawan. Pemberian kompensasi mencerminkan adanya hubungan profesional di mana salah satu tujuan utama karyawan adalah memperoleh imbalan untuk memenuhi berbagai kebutuhan mereka. Sementara itu, perusahaan memberikan pembayaran kepada karyawan agar mereka dapat menjalankan tugas sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan, dengan tujuan akhir untuk memajukan operasional bisnis perusahaan.
Selanjutnya, pemberian kompensasi harus diberikan sesuai dengan kompensasi yaitu asas adil, dan asas layak dan wajar. Dalam hal ini PT.RNM dalam memberikan kompensasi harus sesuai dengan kinerja karyawannya  supaya  karyawan  merasa  bahwa  hasil  dari  pekerjaanya  dihargai  dan  kompensasi  yang diberikan sesuai dengan pengorbanan yang dia berikan terhadap perusahaan dan besar risiko pekerjaan yang ditanggungnya demi kemajuan perusahaan. Dengan adanya kompensasi yang baik dari perusaahan akan mendukung  para  karyawan  untuk  lebih  semangat  bekerja.  Ini  juga  mendorong  perusahaan  untuk  lebih memperhatikan  dan  memperbaiki  bentuk-bentuk  kompensasi  agar  dapat  disesuaikan  apa  yang  menjadi kebutuhan dari karyawan serta upah dlam bentuk gaji atau bonus yang diberikan harus sesuai.

## Komunikasi Kepemimpinan Efektif
Berdasarkan hasil analisis pada kasus PT.RNM ini dimana karyawan menuntut perusahaan untuk memberi  kompensasi  atas  kinerja  mereka,  hal  ini    dapat  menunjukkan  bahwa  komunikasi  perusahaan berpengaruh  terhadap  masalah  kompensasi  pada  PT.  RNM.  Informasi  dari  bawahan  (karyawan)  sampai kepada  atasan  (pimpinan)  begitu  sebaliknya  pimpinan  juga  memberikan  informasi  dan  perintah  kepada karyawan sehingga dalam pekerjaan tidak terjadi miss communication.
Komunikasi  yang  baik  dapat  menyelesaikan  permasalahan.  Khususnya  komunikasi  antara pemimpin dan karyawan dalam mengendalikan jalannya perusahaan.  Hughes, et al. (2002:7) menegaskan bahwa kepemimpinan bukanlah suatu posisi tertentu, melainkan suatu proses kompleks yang melibatkan interaksi antara pemimpin, lingkungan eksternal, dan bawahan. Berdasarkan pandangan ini, kepemimpinan didefinisikan sebagai proses mempengaruhi kelompok terorganisasi yang mengarahkan pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Beberapa studi empiris pada organisasi bisnis dan non bisnis menemukan bahwa efektivitas  kepemimpinan  berdampak  positif  terhadap  sikap  dan  perilaku  anggota  organisasi.  Nowack (2004)  menyimpulkan  bahwa  pegawai  yang  menilai  atasannya  memiliki  praktik  kepemimpinan  buruk (poor) menyebabkan pegawai memiliki kecenderungan lebih tinggi untuk keluar dari organisasi, kepuasan kerja rendah, dan stres kerja tinggi. Hasil studi ini mendukung hipotesis bahwa efektifitas kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, stres, dan komitmen organisasi.  (Hughes, et al., 2002:9) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  mempengaruhi  kelompok  terorganisasi  yang mengarah  pada  pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi  yang  merupakan  landasan  yang  tepat  sebagai  dasar
mengukur  konstruksi  kepemimpinan.  Nowack  (2004)  menggunakan  delapan  indikator  untuk  mengukur konstruksi kepemimpinan yang disebut Leadership Effectiveness Index, yaitu: kompetensi, perlakuan adil, iklim kerja, ide atasan, perhatian, pelibatan bawahan, kerja sama, dan kesempatan interaksi.
Dalam kasus pada PT.RNM ini disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung secara signifikan  terhadap  komunikasi  perusahaan  yang  artinya  pemimpin  PT.RNM  ini  harus  memiliki komunikasi  yang  baik  dengan  para  karyawannya  dan  harus  menganalisis  penyebab  masalah  kopensasi tersebut,  maka  dari  itu  perlu  adanya  komunikasi  antara  pemimpin  dan  bawahan  untuk  meminimalisir masalah kompensasi yang mungkin bisa jadi terjadi di masa mendatang. Komunikasi internal berpengaruh positif  terhadap kinerja  karyawan  diantaranya komunikasi kebawah,  komunikasi keatas  dan  komunikasi horisontal.  Komunikasi  internal  adalah  proses  penyampaian  pesan-pesan yang berlangsung  antar  angota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dan bawahan, pimpinan dengan pimpinan, maupun bawahan dengan bawahan (Muhyadi, 1998:164). Dengan terjalinnya komunikasi ini dapat memberikan pengarahan atau  intruksi  kerja  tertentu  dari  atasan  ke  bawahan  ataupun  sebaliknya  serta  untuk  mengkoordinasi penugasan  kerja,  berbagi  informasi  mengenai  rencana  dan  kegiatan,  untuk  memecahkan  masalah,  dan untuk memperoleh pemahaman bersama. Apabila terjadi peningkatan komunikasi internal pada PT.RNM maka peningkatan kinerja juga akan meningkat.
Kasus pada PT.RNM mengartikan bahwa karyawan dan pemimpin perusahaan perlu dan penting untuk meningkatkan komunikasi dalam pemberian kompensasi yang pada karyawan agar kinerja karyawan menjadi  lebih  baik  dan  lebih  menguntungkan  untuk  para  karyawan  maupun  perusahaan.  Dalam  hal  ini, komunikasi berperan penting untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja pimpinan dan karyawan agar lebih menambah nilai positif bagi karyawan maupun perusahaan.
Komunikasi  juga  sangat  berpengaruh  penting  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Dalam  kasus PT.RNM terlambat dalam pemberian kompensasi sehinngga karyawan menuntut.  Hal ini berarti apabila komunikasi yang dilakukan pada perusahaan telah baik dan kompensasi yang diberikan sudah memuaskan karyawan  maka  akan  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  sehingga  kinerja  karyawan  akan meningkat.  Kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  berawal  dari  bagaimana  orang-orang  yang  melakukan kegiatan  operasional  perusahaan  dalam  hal  ini  adalah  karyawan.  Proses  operasional  perusahaan  akan berjalan  dengan  baik  berdasar  pada  komunikasi  yang  berjalan  dengan  baik  pula,  apabila  komunikasi  di dalam  suatu  perusahaan  berjalan  dengan  efektif  maka  akan  berdampak  positif  kepada  keberlangsungan operasional perusahaan.
Komunikasi yang efektif terjadi ketika pengirim dan penerima pesan memiliki interpretasi yang sama, tidak mengalami distorsi informasi. Sedangkan komunikasi yang efisien terjadi ketika penyampaian pesan  menggunakan  sumber  daya  yang  hemat,  baik  waktu,  biaya,  dan  tenaga  (Wijayanto,  2012).  Peran komunikasi yang efektif adalah untuk menghindari terjadinya miss communication pada sesama kayawan. Pada suatu perusahaan, komunikasi yang efektif merupakan salah satu alternatif yang  sesuai yang dapat memodifikasi  atau  mengkoreksi  suatu  pesan  yang  disampaikan  agar  bawahannya  dapat  memahami  dan menerima dengan baik (Fauzi et al., 2022).
Komunikasi  perusahaan  memegang  peran  penting  untuk  mendukung  efektifitas  operasional organisasi. Aspek penting dari komunikasi organisasi adalah potensi dari komunikasi itu sendiri sebagai alat (tool) yang dapat dirancang manajemen untuk pencapaian tujuan  organisasi. Pentingnya komunikasi juga  dapat  dilihat  dari  manfaat  bagi  organisasi  meliputi  fungsi  pengendalian  (kontrol  dan  pengawasan), motivasi,  pengungkapan  emosional  dan  penyediaan  informasi  untuk  pengambilan  keputusan  (Robbins, 2001:312).  Komunikasi  yang  terjadi  di  dalam  kelompok  itu  merupakan  mekanisme  fundamental  dalam menunjukkan kekecewaan ataupun rasa puas mereka. Komunikasi menyatakan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. Fungsi terakhir yang dilakukan oleh komunikasi berhubungan dengan perannya mempermudah dalam pengambilan keputusan.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3909

## Kesimpulan
Pemberian kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  mereka.  Karyawan  yang  menerima  gaji,  tunjangan,  dan  bonus  yang  sesuai dengan kontribusi mereka akan lebih termotivasi untuk bekerja dengan giat dan meningkatkan kinerjanya. Keterlambatan  pemberian  kompensasi  dan  ketidak  sesuaiannya  dengan  kinerja  karyawan  dapat  memicu tuntutan dan menurunkan semangat kerja.Perlu adanya strategi pemberian kompensasi yang efektif dan adil untuk menghindari ketimpangan gaji dan meningkatkan kepuasan karyawan.
Komunikasi  yang  baik  dan  efektif  antara  pimpinan  dan  karyawan,  serta  antar  karyawan,  sangat penting untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perusahaan. Komunikasi yang lancar membantu karyawan  memahami  tugas,  berkoordinasi  dengan  rekan  kerja,  dan  menyelesaikan  masalah pekerjaan.Ketidakjelasan  informasi  dan  miskomunikasi  dapat  menyebabkan  kebingungan,  frustrasi,  dan penurunan  semangat  kerja  karyawan.Perlu  adanya  peningkatan  kualitas  komunikasi  internal  dengan mengadakan  pelatihan  komunikasi,  mengadakan  rapat  rutin,  dan  menciptakan  budaya  komunikasi  yang terbuka dan positif.
Meningkatkan kinerja karyawan di PT. RNM membutuhkan upaya komprehensif yang berfokus pada dua faktor utama: kompensasi dan komunikasi. Perusahaan perlu memberikan kompensasi yang adil dan tepat waktu, serta meningkatkan kualitas komunikasi internal untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka.

## Referensi
Achmad,  L.,  Marten,  D.,  &  Candra,  M.  (2021).  Kebijakan  Uang  Kompensasi  Pada      Pekerja  Dengan Hubungan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Jurnal Sosial dan Budaya Syar-i .
Arianto,  D.  A.  (2015).  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Semangat. Jurnal Economia .
Cyrious,  E.  A.  (2023).  Faktor  Komunikasi  Efektif  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai. Jurnal Manajemen dan Akuntansi , 194-206.
Diana, P. G., & Subudi, M. (2013). Pengaruh Komunikasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang  Dimediasi  Oleh  Semangat  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 1219-1228.
Diastuti, M. (2021). Pemberian Kompensasi sebagai Tolak Ukur Semangat Kerja Karyawan. 248-252.
Dinar  Nur  Affini,  N.  S.  (2018).  Pengaaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Employee Engagement yang Berdampak pada Turnover Intentions. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , 113- 127.
Dr. Siti Mujanah, M. (2019). Manajemen Kompensasi. Surabaya: CV. Putra Media Nusantara (PMN).
Dra.  Betniar  Purba,  M.  (n.d.).  Analisis  Pengaruh  Kesejahteraan  Karyawan  terhadap  Semangat  Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwasyara (PERSERO) Medan.
Febrian, R., Nuraeni, R., & Aprianti, A. (2016). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Kinerja karyawan. e-Proceeding of Management , 2247.
Hidayat,  R.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Komunikasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasi pada Industri Perbankan. Makara Human Behavior , 19-32.
Kenelak, D., Pio, R. J., & Kaparang, S. G. (2016). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Serba Usaha Biliem Arabica di Kabupaten Jayawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis 2016 , 1-10 hlm.
Volume : 04 | Nomor 02 | Juli 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n2.3909
Khaqim, D. P. (2022). Implementasi Sistem Komunikasi dalam Manajemen Organisasi. Jurnal Penelitian Manajemen Manajerial , 1-12.
Leonardo, E., & Andreani, F. (2015). Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kopanitia.
Manik, S. (2016). Faktor-faktor yang Mempengaruhi pemberian Kompensasi Pada Karyawan Bank. Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan .
Niken  Herawati,  A.  T.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi  Sumber  Daya Manusia Pada PT Bhumyamca Sekawan Jakarta Selatan. Jurnal Ekonomi, Sosial, dan Humanioria .
Pradnyana,  N.  S.,  &  Widyastini,  N.  A.  (2023).  Pengaruh  Komunikasi,  Beban  Kerja,  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 469-479.
Rofianti,  M.,  &  Manuati  Dewi,  I.  A.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Warung Mak Beng Cabang Ubud. E-Jurnal Manajemen , 1-20.
Seidy,  M.,  Adolfina,  &  Roring,  F.  (2018).  Pengaruh  Komunikasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Kantor Radio Republik Indonesia (RRI) Manado. Jurnal EMBA , 3458-3467.
Silaen,  N.  R.,  Syamsuriansyah,  Chairunnisah,  R.,  &  dkk.  (2021). Kinerja  Karyawan. Bandung:  Widina Bhakti Persada Bandung (Grup CV. Widina Media Utama).
Sofi  Apriliyani,  R.  I.  (2021).  Studi  Kasus  Sistem  Kompensasi  Guru  Honorer  di  Indonesia. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 177-190.
Supatmi,  M.  E.  (2013).  Pengaruh  pelatihan,  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis .
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawam pada PT. Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis , 41-55.
Wardi,  Y.  d.  (2014).  Pengaruh  Komunikasi  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Tanah Datar. Jurnal Riset Manajemen Bisnis dan Publik , 1-19.