## Volume 21 No 2, Juli 2019

## Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Dharma Andalas
Pengaruh Quality Of Work Life dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Vika Yasnita 1 , Mellyna Eka Yan Fitri 2*
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dharma Andalas Padang eka.melly@gmail.com*

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  quality  of  work  life  dan  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  Lembah  Karet  di  Kota  Padang.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  bagian  produksi  sejumlah  237  orang  dan  sampel  diambil sebanyak  149  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  adalah  metode  purposive  sampling  dengan kriteria  karyawan  bekerja  pada  bagian  produksi  dan  telah  berusia  lebih  dari  18  tahun.  Analisa data  yang  dipergunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  variabel  independen adalah  quality  of  work  life  dan  motivasi  kerja  serta  variabel  terikatnya  adalah  kepuasan  kerja. Dari hasil penelitian ditemukan Quality of work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Begitu  juga  halnya  secara  simultan  bahwa  quality  of  work  life  dan motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  produksi  di  PT Lembah Karet.
Kata Kunci : quality of work life, motivasi kerja, kepuasan kerja

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor  utama  yang  dapat  menentukan eksistensi  suatu  perusahaan.  Perusahaan membutuhkan  sumber  daya  manusia yang mampu berprestasi, memiliki motivasi  tinggi,  dan  mampu  bekerja sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan.  Terlebih  pada  perusahaan industri  kreatif,  sumber  daya  manusia merupakan  ujung  tombak  keberhasilan perusahaan
mempertahankan eksistensinya dalam inovasi-inovasi keunggulan.  Kinerja  dari  sumber  daya manusia akan berdampak pada penilaian konsumen  terhadap  kualitas  perusahaan tersebut  (Aryansah  &  Kusumaputri, 2013).  Zin  (2004)  menyebutkan  bahwa ada  tujuh  dimensi  dalam  kualitas kehidupan  kerja  yang  diharapkan  dapat meningkatkan  kualitas  sumber  daya
manusia, yaitu partisipasi dalam pemecahan  masalah,  sistem  imbalan yang  inovatif,  lingkungan  kerja  yang kondusif, pengembangan
diri, kepemimpinan,  integrasi  dan  relevansi sosial.  Penjelasan  di  atas  menyiratkan bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  adalah cara  yang  tepat  untuk  meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia  dalam perusahaan.
Melalui proses-proses
tersebut, sumber daya manusia
(karyawan) diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggungjawab atas pekerjaan mereka. Anatan dan Ellitan (2009 ) mengatakan quality  of  work  life (QWL) merupakan  suatu  cara  pikir  tentang orang-orang,  pekerjaan  dan  organisasi. Selanjutnya  Nadler  dan  Lawler  (1983) seperti  yang  dikutip  Anatan  dan  Ellitan (2009) mengemukakan bahwa Quality of
work  life terdiri  dari  dua  elemen  utama yaitu  adanya  perhatian  tentang  dampak pekerjaan  pada  pekerja  dan  efektivitas organisasional  serta  adanya  gagasan partisipasi  dalam  pemecahan  masalah organisasional dan pembuatan keputusan.Sangat penting untuk menekankan  bahwa  QWL  tidak  terbatas pada  isi  sesuatu  pekerjaan,  akan  tetapi “memanusiakan” lingkungan kerja dengan mengakui dan menghargai harkat dan martabat manusia.
PT. Lembah Karet Padang adalah salah  satu  perusahaan  swasta  nasional yang  mengolah  dan  memproduksi  karet mentah  menjadi  karet  remah  ( crumb rubber )  dan  karet  SIR  20.  Untuk menjadikan  perusahaan  ini  memiliki quality  of  work  life yang  baik  bagi karyawannya,  maka  perusahaan  perlu memperhatikan kondisi kerja yang terjadi  pada  karyawannya.  Kondisi  yang belum ideal masih ada di perusahaan PT Lembah Karet Padang yaitu permasalahan  kecelakaan  kerja  yang banyak terjadi pada karyawan. Gambar 1
Klasifikasi Kecelakaan Karyawan PT. Lembah Karet Padang Periode Tahun 2010 – 2017
Sumber  : PT.  Lembah  Karet  Padang ,  Agustus 2018
Dari  gambar  1,  dapat  dilihat bahwa  dari  tahun  2010  sampai  dengan 2011 jumlah kecelakaan kerja cenderung tinggi  dan  stabil,  meski  mengalami penurunan dari tahun 2012 sampai tahun 2015,  namun  kecelakaan  kerja  kembali mengalami  peningkatan  dari  2  orang pada tahun  2015  menjadi  11  orang  pada
tahun  2016  dan  naik  menjadi  15  pada tahun  2017.  Hal  ini  mengindikasikan setiap tahunnya karyawan selalu saja ada yang  mengalami  kecelakaan  kerja  dan ini  menunjukkan quality  of  work  life kerja  karyawan  yang  cukup  bermasalah. Wirawan  (2015)  mengatakan  tujuan quality  of  work  life  adalah untuk memperbaiki keselamatan dan kesehatan kerja. Quality  of  work  life dapat mengembangkan  lingkungan  kerja  yang aman  bebas  dari  kecelakaan  kerja  dan kesehatan pribadi individu pekerja.
PT.  Lembah  Karet  hingga  tahun 2016  belum  memiliki  ahli  K3  umum  di perusahaan.  Meskipun  telah  memiliki sertifikasi ISO 9001 (Standarisasi Manajemen Mutu) serta telah menetapkan  beberapa  kebijakan  dasar tentang keselamatan saat bekerja misalnya  penggunaan  Alat  Pelindung Diri (APD) sederhana seperti pemakaian safety  helm atau  sepatu  kerja,  namun angka kecelakaan kerja ini menunjukkan fakta  bahwa  potensi  bahaya  serta  risiko kecelakaan  kerja  di  PT.  Lembah  Karet Padang  masih  cukup  tinggi  dan  masih perlu dikaji lagi sehingga bisa ditemukan upaya dan solusi yang tepat sasaran agar angka  kecelakaan  kerja  tersebut  bisa diturunkan,  bila  perlu  mencapai  tujuan diterapkannya  kebijakan  kesehatan  dan keselamatan kerja yaitu Zero Accident . Quality  of  work  life (kualitas kehidupan  kerja)  adalah  konsep  yang komprehensif yang terdiri dari kesehatan fisik  dan  psikologis,  situasi  ekonomi, kepercayaan pribadi dan interaksi dengan  lingkungan  (Khorsandi et  al.,
2010).  Suasana  kerja  akan  menciptakan kualitas  kehidupan  kerja  yang  kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi dimana peningkatan Quality of  work  life dapat  memiliki  dampak  positif  pada kepuasan kerja (Paseki, 2013).
Quality  of  work  life adalah  suatu cara pikir tentang orang-orang,
pekerjaan, dan organisasi yang
memusatkan  perhatian  pada  dampak
pekerjaan terhadap pekerja dan efektivitas  organisasional,  disamping memberikan gagasan-gagasan
partisipatif dalam memecahkan masalah- masalah  organisasional  dan  pembuatan keputusan  (Anatan  dan  Ellitan,  2007). Quality of work life merupakan cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya,  termasuk  dampak  dari pekerjaaan tersebut terhadap
kesejahteraan  karyawan  (Umstot  dalam Idrus, 2006).
Quality  of  work  life mengacu pada  keadaan  menyenangkan  atau  tidak menyenangkannya  lingkungan pekerjaan bagi  seseorang.  Tujuan utamanya adalah pengembangan  lingkungan  kerja  yang sangat baik bagi karyawan dan juga bagi produksi.  Fokus  utama  dari  Quality  Of Work Life sendiri adalah bahwa lingkungan  kerja  dan  semua  pekerjaan didalamnya  harus  sesuai  dengan  orang- orang dan teknologi (Davis dan Newstrom,  1994  seperti  yang  dikutip Anisah,  2017).  Selanjutnya,  Flippo (2005)  mendefinisikan quality  of  work life sebagai  setiap  kegiatan  (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu  organisasi  untuk  meningkatkan efektivitas  organisasi  yang  lebih  besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan  manusia.  Sistem quality  of work life Cascio (2006) dapat ditunjukkan oleh gambar 2.
Gambar 2 Quality of Work Life (QWL)
Sumber : Cascio (2006).
Cascio (2006) menyebutkan bahwa  untuk  merealisasikan quality  of work  life secara  berhasil  diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut :
1. Manajer  seharusnya  dapat  menjadi seorang  pemimpin  yang  baik  serta dapat menjadi pembimbing karyawannya,  bukan  sebagai  ”  Bos”
dan diktator.
2. Keterbukaan  dan  kepercayaan,  kedua faktor tersebut merupakan persyaratan utama dalam penerapan konsep
quality of work life dalam manajemen.
3. Informasi  yang  berkaitan  dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan  kepada  karyawan  dan saran-saran  dari  para  karyawan  harus diperhatikan secara serius.
4. Quality  of  work  life harus  dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan  masalah  yang  dihadapi oleh  manajemen  dan  para  karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka.
5. Quality  of  work  life tidak  dapat dilaksanakan  secara  sepihak  oleh manajemen  saja,  melainkan  peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan. Selanjutnya Wirawan (2015) mengatakan karena terkait dengan menyenangkan atau tidak menyenangkan pegawai, maka dapat diasumsikan quality  of  work  life terkait  dengan kepuasan  kerja,  akan  tetapi    bukan kepuasan kerja. Skornya dapat berpengaruh  terhadap  skor  kepuasan kerja.  Demikian  juga  dapat  diasumsikan bahwa quality  of  work  life dapat mempengaruhi  motivasi  kerja,  semangat kerja  para  pegawai, quality  of  work  life yang tinggi dapat meningkatkan motivasi  dan  semangat  kerja  para pegawai yang selanjutnya dapat meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja mereka. Banyak penelitian tentang quality of  work  life telah  dilakukan,  Rokhman (2012) dalam penelitiannya
membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh yang positif antara Quality Of Work Life dengan  kepuasan  kerja,  yang  dapat diartikan  semakin  tinggi Quality  Of Work    Life seorang  karyawan  maka semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerjanya.
Hasil penelitian lainnya juga mengungkapkan  hubungan Quality  Of Work  Life dan  kepuasan  kerja  pada pegawai organisasi pemerintahan di Iran, dimana  dikatakan  bahwa  penerapan kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan (Nekouei, et.al, 2014).
Hasil-hasil  penelitian  tersebut menyiratkan bahwa Quality of Work Life
adalah cara yang tepat untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan.  Dengan melalui  suatu  proses,  sumber  daya manusia (karyawan) akan lebih memaksimalkan  tanggung  jawab  atas pekerjaan  mereka  (Aryansah  dan  Erika, 2013). Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor penting yang
menentukan kesuksesan suatu organisasi (Teck-Hong  dan  Waheed,  2011).  Rivai dan  Mulyadi (2011)  menyatakan bahwa “Ada  beberapa  faktor  yang  dapat menimbulkan  kepuasan  kerja  seseorang, antara  lain:  kedudukan,  pangkat  atau jabatan, masalah umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, serta mutu pengawasan”.  Murtiningrum  (2011), menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang,  yang  menunjukan  perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima  pekerja  dan  jumlah  yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja adalah bagaimana orang melaksanakan
pekerjaan  dan  aspek-aspeknya  (Arifin, 2012).  Kepuasan  kerja  sebagai  keadaan emosi  yang  senang  atau  emosi  positif yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Luthans,  2006).  Kepuasan  kerja  adalah
hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Kepuasan kerja merupakan
perasaan  senang  atau  senang  pekerja dalam  memandang  dan  menjalankan pekerjaannya  (Sutrisno,  2009).  Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka  orang  tersebut  puas  terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya  (Hasibuan,  2009).  Sikap ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam  dan  luar  pekerjaan.  Definisi tersebut senada dengan yang dikemukakan oleh Handoko (2001) yang mendefinisikan  kepuasan  kerja  (job satisfaction)  adalah  keadaan  emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa  memonitor  kepuasan  kerja, karena  hal  itu  mempengaruhi  tingkat absensi, perputaran tenaga kerja,
semangat  kerja,  keluhan-keluhan,  dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Jadi kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang mengenai pekerjaannya  serta  perasaan  puas  dan tidak  puas  terhadap  pekerjaan  yang diberikan kepadanya. Indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Luthans (2006) sebagai berikut:
1. Pekerjaan  itu  sendiri,  dalam  hal dimana  pekerjaaan  memberikan  tugas yang menarik  kesempatan  untuk
belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab
2. Gaji  merupakan  sejumlah  upah  yang diterima  dan  tingkat  di  mana  hal  ini bias  dipandang  sebagai  hal  yang dianggap  pantas  dibandingkan  dengan orang lain dalam organisasi
3. Kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk maju dalam organisasi;
4. Pengawasan  merupakan  kemampuan penyelia  untuk  memberikan  bantuan teknis dan dukungan perilaku
5. Rekan kerja merupakan tingkat dimana  rekan  kerja  pandai  secara teknis dan mendukung secara sosial. Berdasarkan  hasil  survey  awal pada  karyawan  Agustus  2018  di  PT Lembah Karet dikatakan bahwa
kepuasan  kerja  karyawan  masih  belum optimal.  Hal  ini  ditandai  dengan  masih adanya  karyawan  yang  melaksanakan rangkap  jabatan.  Kemudian  gaji  yang mereka terima  masih relatif kecil karena disesuaikan  dengan  kemampuan  kerja mereka. Selanjutnya, kesempatan promosi  juga  sangat terbatas.  Sementara jika  dilihat  hubungan  rekan  kerja terkadang  mereka  lebih  bekerja  secara individual,  sehingga  mereka  jarang membantu satu sama lain.
Robbins  dan  Timothy  (2013) mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses yang  menjelaskan  intensitas,  arah  dan ketekunan  usaha  untuk  mencapai  suatu tujuan. Seseorang bekerja karena didorong  oleh  keinginan  untuk  dapat memenuhi  kebutuhannya,  sedangkan perusahaan  selalu  mengharapkan  agar karyawannya bekerja dengan baik karena  dengan  cara  tersebut  perusahaan dapat  mencapai  tujuannya  dengan  hasil sesuai harapan perusahaan.
Motivation adalah suatu dorongan  atau  menggerakan  dimana dalam manajemen motivasi hanya ditujukan  kepada  sumber  daya  manusia dengan  mempersoalkan  bagaimana  cara mengarahkan daya dan potensi karyawan
agar dapat bekerja dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Sunyoto, 2013). Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan, keinginan,  sebab,  atau  alasan  seseorang melakukan  sesuatu.  Definisi  motivasi menurut  Robbins  (2008)  adalah  proses yang  menjelaskan  intensitas,  arah  dan ketekunan  seseorang  individu  untuk mencapai  tujuan.  Tiga  unsur  kunci dalam  definisi  adalah  intensitas,  arah, dan ketekunan.
Mathis dan Jackson (2001)
mengatakan  motivasi  adalah  keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak  karena  suatu  alasan  untuk mencapai  tujuan.  Memahami  motivasi sangatlah  penting  karena  kinerja,  reaksi terhadap  kompensasi  dan  persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Menurut  Kreitner  dan  Kinicki (2001) motivasi merupakan proses psikologis  yang  membangkitkan  dan mengarahkan  prilaku  pada  pencapaian tujuan  atau  goal-directed  behavior. Manajer perlu memahami proses psikologis  ini  apabila  mereka  ingin berhasil  membina  pekerja  menuju  pada penyelesaian sasaran organisasi. Selanjutnya Luthan (2006)
mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau  psikologis  yang  menggerakkan perilaku  atau  dorongan  yang  ditujukan untuk tujuan atau insentif. Motivasi juga berhubungan  dengan  kekuatan  atau dorongan  yang  berada  dalam  diri manusia,  motivasi  tidak  dapat  terlihat dari  luar.  Motivasi  dapat  menggerakkan manusia  untuk  menampilkan  sesuatu tingkah  laku  kearah  pencapaian  suatu tujuan.
Menurut  Rivai  (2009)  motivasi adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai yang  mempengaruhi  individu  untuk
mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai tersebut  merupakan  suatu  yang  invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong  individu  bertingkah  laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut  terdiri  dari  dua  komponen, yaitu: arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan),  dan  kekuatan  prilaku  (seberapa kuat  usaha  individu  dalam  bekerja). Motivasi  meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu  motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan  individu  untuk    melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi,  mereka  akan  membuat pilihan  yang  positif  untuk  melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Kebutuhan  seseorang  merupakan dasar  untuk  model  motivasi.  Kebutuhan adalah  kekurangan  yang  dirasakan  oleh seseorang  pada  saat  tertentu  yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan
melakukan  suatu  aktivitas  yang  lebih baik  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Dengan  melakukan  aktivitas  yang  lebih banyak  dan  lebih  baik  karyawan  akan memperoleh  hasil  yang  lebih  baik  pula sehingga  keinginannya  dapat  terpenuhi. Keinginan  yang  timbul  dalam  diri karyawan  dapat  berasal  dari  dalam dirinya  sendiri  maupun  berasal  dari  luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan  kerjanya  maupun  dari  luar lingkungan  kerjanya.  Motivasi  bukanlah merupakan  sesuatu  yang  berdiri  sendiri, melainkan  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhinya.
Berdasarkan  uraian  ringkasan tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  merupakan  sejumlah  dorongan untuk  melakukan  berbagai  tindakan,
dorongan  tersebut  dapat  berasal  dari dalam  maupun  dari  luar  diri  individu.
Motivasi muncul karena adanya kebutuhan, tujuan dan sejumlah
kepentingan yang muncul dari dalam diri individu,  motivasi  merupakan  kesadaran yang  terbentuk  secara  alami  maupun dipengaruhi oleh orang lain
Rivai  (2009)  mengatakan  pada dasarnya, proses motivasi dapat digambarkan  jika  seseorang  tidak  puas akan  mengakibatkan  ketegangan,  yang pada  akhirnya  akan  mencari  jalan  atau tindakan  untuk  memenuhi  dan  terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya  sendiri  sudah  sesuai  dan harus terpenuhi. Teori motivasi yangsangat terkenal adalah teori kebutuhan  yang  dikemukakan  oleh Abraham  Maslow.  Menurut  Maslow bahwa  pada  setiap  diri  manusia  itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan,  minum,  perlindungan  fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah;
2. Rasa aman Kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan perlindungan  dari  ancaman,  bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup;
3. Kepemilikan sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan  untuk  diterima  dalam kelompok,  berafiliasi,  beriteraksi  dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai
4. Penghargaan diri Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain;
5. Aktualisasi diri Kebutuhan  untuk  menggunakan
kemampuan,  skil,  potensi,  kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Gambaran  di  atas  menjelaskan bahwa  urutan  dan  rangkaian  kebutuhan seseorang  selalu  mengikuti  alur  yang dijelaskan  oleh  teori  Maslow.  Semakin
ke  atas  kebutuhan  seseorang  semakin sedikit  jumlah  atau  kuantitas  manusia yang  memiliki  kriteria  kebutuhannya, contohnya  kebutuhan  kategori self- actualization atau  kebutuhan  kebebasan diri  untuk  merealisasikan  cita-cita  atau harapan individu untuk mengembangkan bakat atau talenta  yang dimilikinya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat  Indonesia,  sumber  daya manusia  kita masih banyak  pada peringkat kebutuhan fisiologis.
Berdasarkan  hasil  survey  awal pada  karyawan  Agustus  2018  dikatakan bahwa  karyawan  yang  bekerja  tidak terpenuhi  kebutuhan  keamanan  kerja, kemudian untuk kebutuhan sosial mereka  masih  kesulitan  untuk  bertukar pikiran  dengan  rekan  sekerja  serta. Selanjutnya  untuk  kebutuhan  harga  diri karyawan cenderung jarang mendapatkan penghargaan dalam organisasi ataupun pengakuan dari rekan
kerja.  Setelah  itu  untuk  kebutuhan otonomi  karyawan  jarang  untuk  dapat mengemukakan  ide  dalam  bekerja  serta juga  tidak  mendapatkan  kesempatan untuk pengembangan kemampuan dalam bekerja  yang  merupakan  kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diteliti adalah bagaimana pengaruh quality of work lif e dan  motivasi  kerja  karyawan  tehadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT Lembah Karet Padang. Sesuai dengan perumusan masalah,tujuan  dilaksanakan  penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh quality  of    work    life dan  motivasi  kerja karyawan  terhadap    kepuasan  kerja karyawan  pada  PT.  Lembah  Karet Padang. Penelitian terdahulu yang berkaitan dapat dilihat dari tabel 1. Tabel 1 Penelitian Terdahulu Peneliti / Tahun Judul Variabel Penelitan Metode Analisis Data Hasil Penelitian Kusuma W, dkk (2015) pengaruh stres kerja dan kualitas kehidupan  kerja terhadap kepuasan  kerja dan kinerja karyawan  (Studi pada  karyawan non  medis  RSUD Ibnu Sina Gresik) Variabel independen :  Stres Kerja
 Kualitas Kehidupan Kerja Variabel dependen  kepuasan kerja  kinerja karyawan partial least square  variabel Stres kerjamempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap  kepuasan Kerja  Variabel kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap  kepuasan kerja karyawan  Variabel  stres  kerja mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja karyawan  kualitas  kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan  Variabel  kepuasan kerja mempunyai
pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan  Terdapat  pengaruh tidak  langsung  pada variabel  stres  kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja  Terdapat  pengaruh tidak  langsung  pada variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan melalui kepuasan kerja Sudaryatun (2014) pengaruh  kualitas kehidupan  kerja dan konflik peran  terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan  kerja sebagai  variabel intervening di BPS  Propinsi  D.I. Yogyakarta Variabel independe n :  Kualitas Kehidupan Kerja  Konflik peran Variabel dependen  Komitmen organisasi Variabel intervenin g  kepuasan kerja Path Analysis  kualitas  kehidupan kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap  kepuasan kerja karyawan,
 konflik  peran  tidak berpengaruh negatif signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan,  kualitas  kehidupan kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap  komitmen organisasi karyawan,  konflik  peran  tidak berpengaruh negatif signifikan  terhadap komitmen organisasi,  kepuasan kerja berpengaruh  positif signifikan  terhadap komitmen organisasi,  kepuasan kerja memediasi pengaruh tidak langsung dari kualitas  kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi,  kepuasan kerja memediasi pengaruh tidak langsung dari konflik peran terhadap  komitmen
organisasi. Poniasih dan Dewi (2015) pengaruh motivasi kerja, komunikasi  dan stres kerja terhadap kepuasan  kerja karyawan Variabel independen :  motivasi kerja  komunikasi  stres kerja Variabel dependen  kepuasan kerja regresi linier berganda. variabel motivasi kerja, komunikasi dan stres kerja secara  simultan  dan parsial  berpengaruh signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan Santhi  dan  Mujiati (2016 ) Pengaruh Quality Of  Work  Life , Dan Motivasi Terhadap Kepuasan  Kerja Karyawan Variabel independen :  Quality Of Work Life  Motivasi Variabel dependen  kepuasan kerja regresi linier berganda. quality  of  work  life berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kepuasan kerja  karyawan  dan motivasi berpengaruh  positif dan signifikan terhadap  kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan perumusan masalah,  tujuan  penelitian  serta  teori yang  telah  dikemukakan,  maka  dapat dibuat kerangka konseptual yang disesuaikan  untuk  menunjang  penelitian sebagai berikut.

## Gambar 3
Kerangka Konseptual
Berdasarkan  uraian  ringkasan tersebut,  hipotesis  yang  akan  dibuktikan dalam penelitian ini yaitu :
H1 : Quality  of  work  life berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Lembah Karet Padang H2 :   Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Lembah Karet Padang
H3 : Quality  of  work  life dan  motivasi kerja  secara  bersama  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Lembah Karet Padang

## METODOLOGI PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  digunakan jenis  penelitian explanatory  research dengan  pendekatannya  yaitu  kuantitatif. Menurut  Sugiyono  (2014),  metode explanatory research merupakan metode penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta  pengaruh  antara  satu  variabel dengan variabel yang lain.
Penelitian  ini  dilakukan  pada karyawan  PT.  Lembah  Karet  Padang yang  beralamat  di  Jl.  By  Pass  KM  2 Batipuh  Panjang,  Koto  Tangah  Kota Padang  –  Sumatera  Barat.  Populasinya adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja pada  bagian  produksi  pada  PT.  Lembah Karet Padang yang berjumlah 237 orang. Sampel  dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan  pendekatan  rumus  Slovin dengan  jumlah  sampel  minimal  adalah 149  orang  karyawan  yang  bekerja  pada
bagian produksi pada PT. Lembah Karet Padang.Teknik  yang  digunakan  dalam pengambilan  sampel  adalah purposive sampling yaitu  teknik  penentuan  sampel dengan  pertimbangan  tertentu.  Dalam penelitian  ini  yang  menjadi  sampel adalah  karyawan  yang  bekerja  pada bagian produksi pada PT. Lembah Karet Padang, dengan kriteria sebagai berikut: 1. Karyawan bekerja pada bagian produksi  pada  PT.  Lembah  Karet Padang
2. Karyawan  telah  berusia  lebih dari 18 tahun,    alasan  dipilihnya  usia  tersebut adalah    pada    umumnya  responden telah  memiliki  kemampuan  untuk mengisi angket dengan benar.
Definisi  operasional  variabel  dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini: Tabel 2 Definisi Operasional Variabel Variabel Defenisi Indikator Alat Ukur Quality  Of  Work Life. Menurut  Cascio  (2006)  QWL  dapat diartikan  menjadi  dua  pandangan, pertama  menyebutkan  bahwa  QWL merupakan  sekumpulan  keadaan  dan praktek dari tujuan organisasi. kedua mengartikan QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti bahwa  karyawan  merasa  aman,  secara relatif  merasa  puas  serta  mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 2006).  Partisipasi karyawan
 Penyelesaian konflik
 Komunikasi
 Keselamatan dan Kesehatan kerja
 Keamanan Kerja
 Kompensasi yang layak
 Kebanggaan
 Pengembangan karir (Cascio, 2006). Skala likert Motivasi Kerja Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu Rivai (2009)  kebutuhan fisiologis  kebutuhan rasa aman
 kebutuhan sosial
 kebutuhan  penghargaan
diri  kebutuhan aktualisasi diri Rivai (2009) Skala likert Kepuasan kerja Kepuasan  keja  sebagai  keadaan  emosi yang  senang  atau  emosi  positif    yang berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman kerja seseorang Luthans (2006)  kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri  kepuasan dengan gaji  kepuasan dengan kesempatan promosi  kepuasan dengan pengawasan  kepuasan  dengan  Rekan kerja Luthans (2006) Skala likert Metode pengumpulan data dilakukan  dengan  menggunakan  angket yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014). Rancangan  angket  ini  menggunakan skala Liker t.  Menurut  Sugiyono  (2014), skala likert digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena  sosial.  Dengan  skala likert , maka variabel yang akan diukur dijabarkan  menjadi  indikator  variabel. Kemudian  indikator  variabel  tersebut dijadikan  sebagai  titik  tolak  untuk menyusun  item-item  instrumen  yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan.  Adapun  alternatif  jawaban dengan  menggunakan skala Likert ,  yaitu dengan  memberikan  skor  pada  masing-
masing  jawaban  pertanyaan  alternatif sebagai berikut:
Tabel 3
Alternatif Jawaban Dengan Skala Likert No Alternatif Jawaban Bobot Nilai 1 SS (Sangat Setuju 4 2 S (Setuju) 3 3 TS (Tidak setuju) 2 4 STS (Sangat Tidak Setuju) 1 Angket  dalam  penelitian  ini dibagikan kepada karyawan yang bekerja  pada  bagian  produksi  pada  PT. Lembah Karet Padang setelah melakukan  teknik  pengumpulan  data sebagai berikut:
1. Studi  kepustakaan (library  research), merupakan  pengumpulan  data  dan informasi  yang  dilakukan  dengan membaca  buku-buku,  literatur,  jurnal- jurnal, referensi, dan penelitian terdahulu  yang  berkaitan  dengan penelitian ini.
2. Studi lapangan (field research), merupakan  pengumpulan  data  dengan mengunjungi  objek  penelitian  yaitu karyawan  yang  bekerja  pada  bagian produksi  pada  PT.  Lembah  Karet Padang  dengan  cara  menyebarkan angket kepada sampel penelitian.
Analisis data adalah proses mencari dan  menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan bahan- bahan  lain,  sehingga  dapat  mudah dipahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain (Sugiyono,  2014).  Analisis  data  yang digunakan  adalah  analisis  regresi  linier berganda.  Analisis  ini  dilakukan  untuk mengetahui  adanya  hubungan  antara variabel  X 1 ,  X 2 dan  Y.  Adapun  rumus regresi  linier  berganda  yang  digunakan adalah  menurut  Kurniawan,  (2014) sebagai berikut:
Y = a + b1 X 1 + b2 X 2 + e……………(1)
Keterangan  rumus  (1)  di  atas yaitu  variabel  kepuasan  kerja  (Y), variabel Quality  Of  Work  Life (X 1 ),
variabel  motivasi  kerja  (X 2 ),  konstanta (a),  koefisien  regresi  (b 1 dan  b 2 )  serta error (e). Langkah-langkahdalam melakukan analisisnya adalah sebagai berikut: 1. Uji parsial dengan Uji t Uji parsial diperlukan untuk
mengetahui  sejauh  mana  hubungan antara  variabel  yang  satu  dengan variabel  yang  lain,  apakah  hubungan tersebut  saling  mempengaruhi  atau tidak.  Dengan  asumsi  bahwa  jika signifikan  nilai  t hitung yang  dapat dilihat dari analisa regresi menunjukkan  kecil  dari  α  =  5%, berarti variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Pengujian  menggunakan  rumus  uji  t dengan tarif signifikan 5% (Sugiyono, 2014) yaitu :
𝑡 = 𝑟√𝑛−2 √1−𝑟 2 …………………………………..(2)
Keterangan  rumus  (2)  di  atas  adalah nilai statistik uji distribusi t (t), ukuran sampel (n), nilai korelasi parsial (r).
Kemudian hasil hipotesis t hitung
dibandingkan  dengan  t tabel, dengan kriteria bahwa jika t hitung <t tabel pada α> 0,05 maka hal ini menunjukkan bahwa variabel  independen  tidak  mempunyai hubungan  yang  signifikan  dengan variabel  dependen.Jika  t hitung >t tabel pada  α<  0,05  maka  hal  ini menunjukkan bahwa variabel
independen mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel dependen.
2. Uji Simultan dengan Uji F Uji  simultan  digunakan  untuk  melihat apakah  variabel  independen  secara bersama-sama  (serentak)  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  dependen.  Pengujian  dengan Uji  F  adalah  dengan  membandingkan F hitung dengan  F tabel pada  (α)  =  5% (0.05).  Untuk  melakukan  pengujian
dalam  hal  ini  taraf  signifikansi  5% (Sugiyono,2014) yaitu:
𝐹ℎ = 𝑅 2 /𝑘 (1−𝑅 2 )/(𝑛−𝑘−1) ……………………(3)
Keterangan  rumus  (3)  di  atas  adalah koefisien  korelasi  ganda  yang  telah ditentukan, banyaknya
variabel independen  (k),  ukuran  sampel  (n), dan  nilai  F hitung (F h )  yang selanjutnya dibandingkan  dengan  F tabel (n-  k-1)  = derajat kebebasan.
Apabila hasil perhitungannya
menunjukkan  jika  F hitung >  F tabel ,  α< 0,05  maka  dua  atau  lebih  variabel indpenden  secara  simultan  (bersama- sama)  berpengaruh  secara  signifikan terhadap variabel tidak bebas (terikat).F hitung <  F tabel ,  α>  0,05  maka dua  atau  lebih  variabel  independen secara  simultan  (bersama-sama)  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tidak bebas (terikat). 3. Menentukan Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan salah  satu  unsur yang menjadi perhatian dalam analisis regresi. Koefisien determinasi digunakan untuk  melihat  berapa  besar  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel terikat.  Biasanya  dinyatakan  dalam bentuk  persen (%). Terdapat dua jenis koefisien determinasi, yaitu: r koefisien determinasi biasa (R Square )
dan koefisien determinasi yang
disesuaikan  ( Adjusted R Square ). Adapun  rumus  koefisien  determinasi menurut  Kurniawan  (2014)  sebagai berikut:
KD = r 2 x 100%……………………(4)
Keterangan  rumus  (4)  di  atas adalah koefisien determinasi (KD) dan besarnya  koefisien  korelasi  berganda (r 2 ).
Nugroho  (2005),  menyatakan untuk regresi linear berganda sebaiknya  menggunakan  R  square yang  sudah  disesuaikan  atau  tertulis Adjusted  R  square untuk  melihat
koefisien determinasi, karena disesuaikan  dengan  jumlah  variabel independen  yang  digunakan,  dimana jika  variabel  independen1 (satu) maka menggunakan R  square dan  jika  telah melebihi 1 (satu) menggunakan adjusted R square

## HASIL  DAN PEMBAHASAN
Sesuai dengan perumusan masalah  dan  hipotesis  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh Quality  Of  Work  Life Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Pada  PT.  Lembah  Karet Padang, maka dilakukan proses penyebaran Angket penelitian kepada149 orang karyawan yang bekerja pada  bagian  produksi  pada  PT.  Lembah Karet Padang.
Dari  hasil  penyebaran  Angket yang  telah  dilakukan  76,5%  Angket berhasil  dikembalikan  dan  diisi  dengan lengkap  sehingga  dapat  dibuat  sebuah tabulasi  hasil  penelitian.  Berdasarkan hasil pentabulasian data dapat dikelompokkan. Deskripsi hasil penyebaran Angket sebagai berikut: Tabel 4 Ringkasan Penerimaan dan Pengembalian Angket No Keterangan Jumlah % 1 Total Angket  yang disebar 149 100 2 Total Angket  yang dikembalikan responden 132 88,6 3 Total Angket  yang tidak dikembalikan 17 11,4 4 Total Angket  yang tidak lengkap pengisiannya 18 12,1 5 Total Angket  yang rusak - - 6 Total Angket  yang dapat di pergunakan 114 76,5
Sumber : data primer diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  4  di  atas dijelaskan  bahwa  dari  149  (100%) Angket  yang disebar hanya 132 (88,6%) Angket  yang  dikembalikan  responden, sementara  total  Angket    yang  tidak dikembalikan    oleh  responden  sebanyak 17  (11,4%)  Angket,  sedangkan  dari
jumlah  Angket    yang  kembali  juga terdapat  18  (12,1%)  Angket  yang  tidak lengkap pengisiannya.  Dengan demikian total  Angket  yang  dapat  dipergunakan dan  diolah  datanya  adalah  114  (76,5%) Angket
Berdasarkan  hasil  pentabulasian data  dapat  dikelompokkan  karakteristik responden  yang  berpartisipasi  didalam penelitian  ini  meliputi  umur,  gender,
pendidikan,
pendapatan, status pernikahan  dan  jabatan  seperti  yang terlihat pada sub bab dibawah ini:
Tabel 5

## Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik Frekuensi (orang) Persentase (%) Umur 23 - 28 tahun 25 21,9 29 - 34 tahun 69 60,5 35 - 40 tahun 19 16,7 > 40 tahun 1 ,9 Gender Pria 103 90,4 Wanita 11 9,6 Pendidikan Terakhir SLTP 2 1,8 SLTA 112 98,2 Pendapatan >  Rp  1.000.000  s/d  Rp 2.100.000 9 7,9 >  Rp  2.100.000  s/d  Rp 3.000.000 96 84,2 >  Rp  3.100.000  s/d  Rp 4.000.000 9 7,9 status pernikahan Belum Kawin 39 34,2 Kawin 75 65,8 Jabatan Bag.gilingan 1 ,9 Bag.bangunan 2 1,8 Bag.cuci lory 4 3,5 Bag.giling contoh 1 ,9 Bag.gilingan 36 31,6 Bag.gomok 1 ,9 Bag.gudang bahan penolong 1 ,9 Bag.gudang LK 1 ,9 Bag.gudang produk jadi 4 3,5 Bag.ipal pagi 2 1,8 Bag.ipal sore 1 ,9 Bag.jaga malam 3 2,6 Bag.jaga pompa 2 1,8 Bag.kebersihan kantor 2 1,8 Bag.kebersihan taman 1 ,9 Bag.kontaminasi meja 1 ,9
Karakteristik Frekuensi (orang) Persentase (%) Bag.operator gilingan 1 ,9 Bag.parit pagi 4 3,5 Bag.peremahan(CR) 3 2,6 Bag.piket 1 ,9 Bag.press 15 13,2 Bag.satpam 5 4,4 Bag.sopir forklift 4 3,5 Mandor & anggota timbang 18 15,8

## Sumber : Data primer diolah, 2018
Dari  tabel  5  dapat  dilihat  bahwa dari 114 responden mayoritas karyawan yang bekerja pada bagian produksi pada PT.  Lembah  Karet  Padang  memiliki rentang  umur  dari  29  –34  tahun sebanyak  69  orang  (60,5%)  dan  yang paling  sedikit  adalah  yang  berumur  > 40  tahun  sebanyak  1  orang  (0,9%)  dari keseluruhan  responden.  Selanjutnya dari  gender  ditemukan  bahwa  pada umumnya  karyawan  yang  bekerja  pada bagian  produksi  pada  PT.  Lembah Karet Padang adalah  pria sebanyak 103 orang  (90,4%)    dan  sisanya  wanita sebanyak  11  orang  (9,6%)  dari  total keseluruhan responden.
Dari  tabel  5  terlihat  bahwa mayoritas  karyawan  yang  bekerja  pada bagian produksi pada PT. Lembah Karet Padang  memiliki  pendidikan  SLTA sebanyak  112  orang  (98,2%)  dan  dan sisanya yang memiliki pendidikan SLTP sebanyak 2 orang (1,8%) dari keseluruhan  responden.  Kemudian  pada umumnya  karyawan  yang  bekerja  pada bagian produksi pada PT. Lembah Karet Padang  berpendapatan  berkisar  >Rp 2.100.000 s/d Rp 3.000.000 sebanyak 96 orang  (84,2%)  dan  yang  paling  sedikit berpendapatan berkisar masing-masing > Rp1.000.000  s/d  Rp  2.100.000  dan  > Rp3.100.000  s/d  Rp  4.000.000  masing- masing  sebanyak  9  orang  (7,9%)  dari keseluruhan responden.
Selain  itu  terlihat  bahwa  pada umumnya  karyawan  yang  bekerja  pada bagian produksi pada PT. Lembah Karet Padang  memiliki  status  pernikahan sudah kawin sebanyak 75 orang (65,8%)
dari  keseluruhan  responden  dan  sisanya belum kawin sebanyak 39 orang (34,2%) dari  keseluruhan  responden.  Dimana jabatan  yang  dimiliki  responden  pada umumnya  sebagai  karyawan  bagian gilingan sebanyak 36 orang (31,6%) dari keseluruhan responden.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas dan  reliabilitas  terdapat  keseluruhan  30 item  valid  dan  reliabel,  selanjutnya dilakukan analisis regresi linear berganda yang terlebih dahulu memenuhi  uji  asumsi  klasik  yaitu  uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinearitas.
Uji Normalitas Setelah dilakukan pengujian terhadap  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  maka  ditemukan  hasil pengujian  normalitas  adalah  sebagai berikut:
Gambar 4

## Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  4  di  atas terlihat  bahwa  data  menyebar  disekitar garis diagonal  dan  mengikuti arah garis diagonal.  Ghozali,  (2011)  mengatakan uji  normalitas  dapat  menggunakan  cara analisis  Grafik  yaitu  dengan  melihat normal probability plot yang membandingkan  distribusi  kumulatif dari  distribusi  normal.  Distribusi  normal akan  membentuk  satu  garis  lurus diagonal  dan  ploting  data  residual  akan dibandingkan  dengan  garis  diagonal. Jika  distribusi  data  residual  normal, maka  garis  yang  menggambarkan  data
sesungguhnya  akan  mengikuti  garis diagonalnya.  Sehingga  dalam  hal  ini asumsi normalitas terpenuhi.
Uji multikolinearitas Uji  multikolinearitas  bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang  tinggi  antara  variabel-variabel independen  dalam  suatu  model  regresi linear  berganda.  Jika  nilai variance inflation factor (VIF) tidak  lebih dari 10 dan  nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 maka  model  dapat  dikatakan  terbebas dari  multikolinearitas,  semakin  tinggi VIF,  maka  semakin  rendah tolerance (Kurniawan, 2014) Adapun hasil uji multikoloniaritas  data  hasil  penelitian dapat dilihat pada tabel 6 berikut. Tabel 6 Uji Multikolonieritas variabel independen Tole- rance VIF Keterangan Quality of work life (X1) 0,699 1,431 Asumsi terpenuhi Motivasi kerja (X2) 0,699 1,431 Asumsi terpenuhi sumber : data primer diolah, 2018 Dari  hasil  analisis,  didapat  dua variabel  independen dalam penelitian ini nilai  VIF-nya  di  bawah  10  dan tolerancenya  mendekati  1.  Ini  berarti bahwa  tidak  terjadi  multikolinearitas antara  variabel  independen  tersebut. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa variabel-variabel independen berupa Quality  of  work  life ,  motivasi kerja  tersebut  memenuhi  persyaratan asumsi klasik tentang multikolinieritas. Uji heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain.
Menurut  Ghozali  (2011:139)  model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskedastisitas, dimana dasar
pengambilan keputusan adalah jika tidak ada  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik
Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Expect ed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: kepuasan kerja
menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  0 pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji scatterplot data hasil  penelitian  dapat  dilihat  pada gambar 5 berikut ini:

## Gambar 5 Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer diolah, 2018 Dari  gambar  5  terlihat  bahwa tidak terdapat pola yang jelas, yaitu titik- titiknya  menyebar,  maka  diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
Uji  asumsi  terpenuhi  sehingga dapat  dilakukan  analisis  lanjutan  yait analisis  regresi  linear  berganda.  Tujuan ini  adalah  untuk  melihat  pengaruh quality  of  work  life dan  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Pada PT.  Lembah  Karet  Padang  dan  dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini:

## Tabel 7
Hasil Analisis Regresi Linier
Berganda
Variabel
Terikat variabel independen Koefisien Regresi T hitung Signifi kan α Ket  Keputusan Hipotesis
Kepuasan
kerja (Y) Konstanta  1,060 Quality of work life (X1) 0,440  3,488  0,001  0,05 Signifi kan Diterima
Motivasi kerja (X2)  0,276  2,627  0,010  0,05 Signifi kan Diterima
T tabel = 1,982
sumber : data primer diolah, 2018
Dari  proses  pengolahan  data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil pengujian seperti yang terlihat pada
persamaaan  regresi  linear  berganda berikut ini:
Y= 1, 060 + 0,440 X 1 + 0,276 X 2 + e Persamaan  analisis  regresi  linear berganda diatas  dapat diartikan  sebagai berikut:
1. Konstanta  sebesar  1,060  menyatakan bahwa  jika  tidak  ada Quality  of  work
life dan  motivasi  kerja  maka  kepuasan kerja  karyawan  Pada  PT.  Lembah
Karet  Padangadalah  tetap  sebesar
1,060.
2. Koefisien  regresi Quality  of  work  life
(X 1 ) sebesar 0,440 menyatakan bahwa setiap  penambahan  (karena  tanda positif)  satu  satuan Quality  of  work life maka akan meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  Pada  PT. Lembah Karet Padang sebesar 0,440.
3. Koefisien  regresi  motivasi  kerja  (X 2 ) sebesar  0,276  menyatakan  bahwa setiap  penambahan  (karena  tanda positif)  satu  satuan  motivasi  kerja maka  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan  Pada  PT.  Lembah Karet Padang sebesar 0,276.
Hasil  uji  hipotesis  secara  parsial diperoleh  dari  tabel  7  di  atas  bahwa Quality  of  work  life berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Pada  PT.  Lembah  Karet Padang.  Begitu  juga  dengan  motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Pada PT. Lembah Karet Padang.
Selanjutnya  hasil  uji secara simultan diperoleh sebagai berikut: Tabel 8 Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F) F Hitung F tabel Sig Keterangan 20,841 3,078 0,000 Signifikan Sumber : data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  8  di  atas bahwa model regresi dapat dipergunakan untuk  memprediksi  kepuasan  kerja karyawan  Pada  PT.  Lembah  Karet Padangatau  dapat  dikatakan  bahwa Quality  of  work  life dan  motivasi  kerja
Regression Standardized Predicted Value
2 1 0 -1 -2 -3 -4 Regre ssion St udentiz ed Re sidual 2 0 -2 -4 Scatterplot Dependent Variable: kepuasan kerja
secara bersama-sama berpengaruh
signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Hasil koefisien determinasi dapat diperoleh sebagai berikut:
Tabel 9 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .522a .273 .260 .31490 Nugroho  (2005),  menyatakan untuk  regresi  linear  berganda  sebaiknya menggunakan  R  square  yang  sudah disesuaikan  atau  tertulis Adjusted  R square untuk melihat koefisien
determinasi,  karena  disesuaikan  dengan jumlah variabel independen yang digunakan, dimana jika variabel independen  1  (satu)  maka  menggunakan R square dan jika telah melebihi 1 (satu) menggunakan adjusted  R  square .  Hasil ini  dapat  dijelaskan  nilai  adjusted  R square  adalah  sebesar  0,260  hal  ini berarti 26% dari kepuasan kerja karyawan  Pada  PT.  Lembah  Karet Padang  yang  dapat  dijelaskan  oleh Quality  of  work  life dan  motivasi  kerja sedangkan sisanya sebesar 74%
dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  di  atas,  hal  ini mengindikasikan  semakin  baik Quality of  work  life yang  diterima  karyawan dalam  bekerja  maka  akan  semakin meningkat  kepuasan  kerja  karyawan Pada PT. Lembah Karet Padang, dengan kata  lain  atasan  karaywan  terbuka terhadap  ide/gagasan  yang  diberikan oleh karyawan, kemudian karyawan puas dengan penyelesaian masalah atau
konflik yang dilakukan pihak
perusahaan, serta atasan sudah melakukan  komunikasi  secara  terbuka dalam  batas  wewenang  dan  tanggung jawab, dan komunikasi antar rekan kerja sudah efektif, sekaligus sarana
Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3) yang  ada  di  perusahaan  sesuai  standar dan karyawan terlindungi dengan adanya sarana  Keselamatan  dan  Kesehatan
Kerja  (K3)  yang  ada  di  perusahaan adalah  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Selanjutnya posisi dan kedudukan karyawan ditetapkan berdasarkan SK, atasan karyawan memberikan  penghargaan  dan  sanksi atas  pelaksanaan  pekerjaan  yang  baik atau  buruk,  Insentif  yang  diterima karyawan  diberikan  secara  adil  dan wajar  sesuai  dengan  pekerjaan  yang telah  dilakukan,  kemudian  rasa  bangga bangga  karyawan  bekerja  di  perusahaan dan  karyawan  punya  rasa  memiliki terhadap perusahaan ini serta kesempatan  untuk  mengembangkan  diri melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan karyawan diberi kebebasan untuk berinisiatif  dalam  menyelesaikan  tugas sesuai  dengan  standar  pekerjaan  juga adalah  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  hasil  penelitian  Kusuma  W,  dkk (2015)  meneliti  tentang  pengaruh  stres kerja  dan  kualitas  kehidupan  kerja terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan  (Studi  pada  karyawan  non medis RSUD Ibnu Sina Gresik).
Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel stres  kerja  mempunyai  pengaruh  negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja,
variabel kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan, variabel stres kerja mempunyai  pengaruh negatif yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, kualitas  kehidupan  kerja  mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  variabel kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, terdapat pengaruh tidak
langsung  pada  variabel  stres  kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja  dan  terdapat  pengaruh tidak  langsung  pada  variabel  kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan  dengan  melalui  kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  hasil  penelitian  Sudaryatun (2014) meneliti tentang pengaruh kualitas  kehidupan  kerja  dan  konflik peran  terhadap  komitmen  organisasi dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening  di  BPS  Propinsi  D.I. Yogyakarta. Hasil
penelitian menunjukkan  kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  konflik  peran tidak  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  komitmen organisasi karyawan, konflik peran tidak berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja memediasi pengaruh tidak  langsung dari kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja memediasi pengaruh tidak  langsung dari konflik peran terhadap komitmen organisasi.
Dari segi motivasi kerja karyawan,  berdasarkan  hasil  analisis dapat dikatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Pada PT.  Lembah  Karet  Padang.  Hal  ini mengindikasikan  semakin  baik  motivasi kerja  karyawan  dalam  bekerja  maka akan  semakin  meningkat  kepuasan  kerja karyawan  Pada  PT.  Lembah  Karet Padang,  dengan  kata  lain  perhatian terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan  kepada  karyawan yang cukup  baik,  sekaligus  karyawan  merasa puas  dengan  tunjangan  kesejahteraan yang diberikan perusahaan, dan
Pekerjaan yang dijalani sama sekali tidak mencampuri urusan pribadi serta  merasa nyaman bekerja karena instansi memberikan perlindungan kepada karyawan  dan  karyawan  berkesempatan untuk memberikan bantuan kepada rekan kerja yang membutuhkan, karyawan juga memiliki  kesempatan  untuk  diskusi  dan bertukar  pikiran  dengan  rekan  kerja tentang  pekerjaan.  Sekaligus  karyawan merasa dihormati ketika mampu menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat waktu  dan    memiliki  kesempatan  untuk pengembangan kemampuan dalam bekerja  serta  diberikan  kesempatan untuk  menggunakan  kemampuan  dan keterampilan  yang  dimiliki  adalah  yang mendorong  mempengaruhi  kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.
Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  hasil  penelitian  Poniasih  dan Dewi  (2015)  meneliti  tentang  pengaruh motivasi  kerja,  komunikasi  dan  stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel motivasi  kerja,  komunikasi  dan  stres kerja  secara  simultan  dan  parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Santhi dan Mujiati (2016)
meneliti  tentang  Pengaruh Quality  Of Work  Life ,  Dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Berdasarkan hasil  penelitian quality  of  work  life berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Selanjutnya, secara simultan hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan hasil  penelitian  Santhi  dan  Mujiati (2016) meneliti tentang Pengaruh
Quality  Of  Work  Life Dan  Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian quality  of work  life berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  dan  motivasi  berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan    hasil  penelitian yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1. Quality  of  work  life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Pada  PT. Lembah Karet Padang.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Pada  PT.  Lembah  Karet Padang .
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  maka model  regresi  dapat  dipergunakan untuk  memprediksi  kepuasan  kerja karyawan  Pada  PT.  Lembah  Karet Padang  atau  dapat  dikatakan  bahwa Quality of work life dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Pada  PT.  Lembah  Karet Padang.

## DAFTAR PUSTAKA
Anatan,  Lina  dan  Ellitan,  Lena.  2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia  dalam  Bisnis  Modern . Alfabeta Bandung. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern . Bandung : Alfabeta
Anisah.  2013. Evaluasi  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Quality Of Work  Life  (Studi  Kasus  PT. Pelabuhan Indonesia II Persero).Jurnal Ilmiah Universitas  Batanghari  Jambi Vol.17 No.1 Tahun 2017 Ardana,  Komang,  Mujiati,  Ni  Wayan dan  Ayu  Sriathi,  Anak  Agung.
2009. Perilaku  Keorganisasian . Edisi  Kedua.  Yogyakarta  : Graha Ilmu.
Arifin,  N.  2012. Analisis  Kualitas Kehidupan  Kerja,  Kinerja,  Dan Kepuasan Kerja  Pada CV Duta Senenan Jepara . Jurnal Economia, Volume 8, Nomor 1, April 2012 11-21. Aryansah,  Imam  &  Kusumaputri,  Erika Setyanti. 2013. Iklim Organisasi Dan Kualitas Kehidupan  Kerja  Karyawan . Humanitas, Vol. X No.1 Januari. Chandranshu,  Sinha.  2012.  Factors Affecting  Quality  Of  Work Life:  Empirical  Evidence  From Indian Organizations. Australian  Journal  of  Business and Management Research, Vol.1 No.11, 31-40. Cascio,W.F.  2006. Managing  Human Resources : Productivity, Quality of Work Life,Profits . 7th Edition. McGraw-Hill Companies, Inc. USA Fitriadi,  B.  Y.  2012.  Analisis  Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Muamalat  Indonesia  Jember. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Jember Flippo, E.B. 2005. Manajemen Personalia .  Jilid  2.  Edisi  ke-6.
Terjemahan. Jakarta : Erlangga Handoko,  T  Hani.  2001 Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara Idrus,  M.  2006.  Implikasi  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal  Psikologi Universitas  Diponogoro,  Vol.  3 No. 1: 94-106 Kartika, Lindawati. 2009. Analisis kepuasan kerja karyawan melalui  Faktor-faktor  quality  of work  life  (qwl)  Pada  PT
Pertamina (Persero) Perkapalan. Tesis Ilmu Administrasi Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Jakarta Kermansaravi,  F.,  Ali  N.,  Shahindokht N.  R.,  and  Fariba  Yaghoubinia. 2015. The Relationship Between  Quality  Of  Work  Life And Job Statisfaction Of Faculty  Members  In  Zahedan University Of Medical Sciences. Global  Journal  Of Health Sciences, Vol.7, No.2
Khorsandi,  M.,  Jahani,  F.‚  Rafie,  M.‚ and  Farazi,  A.  2010.  Health  - Related Quality Of Life In Staff And  Hospital  Personnel  Of
Arak  University  Of  Medical Sciences  In  2009. Journal  Of Arak Medical University, Vol.13, No.1, 40-48 (Persian) Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.
2001. Organizational  Behavior . New  York  :  McGraw-Hill Companies, Inc Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi .  Alih  Bahasa  Vivin Andika  Yuwono,  Yogyakarta  : Andi Offset Mangkunegara, AA. AP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan .  Bandung : Remaja Rosdakarya Mas’ud,  Fuad.  2004. Survei  Diagnosis Organizational Konsep Aplikasi . Semarang:  Universitas Diponegoro
Mathis.L.Robert  dan  Jackson.H.John. 2001, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : Buku kedua. Murtinigrum,  D.  2011.  Analisis  Faktor-
Faktor  Yang  Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.  Bank  OCBC  NISP  Tbk. Thesis.  Magister  Manajemen Universitas Sumatra Utara
Nekouei.  2014.  Quality  of  Work  Life and  Job  Satisfaction  among Employee in Government
Organizations  in IRAN. Journal of Basic and Applied, Vol.4,No.1 Rivai, Veithzal, 2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  :  Dari  Teori  ke Praktik. Edisi  Kedua.  Jakarta  : Rajawali Pers Robbins,  Stephen.P.  2007. Perilaku Organisasi . Edisi Lengkap. Jakarta : Indeks Robbins Stephen. P., dan Judge, Timothy  A.  2008. Perilaku Organisasi .  Jakarta  :  Salemba Empat.
Paseki,  F.  M.  2013.  Kualitas  Kehidupan Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan
Terhadap  Pengembangan  Karir Pada  Kanwil  Direktorat  Jendral Kekayaan  Negara  Suluttenggo Malut Di Manado. Jurnal EMBA, Vol.1, No.4, Hal. 1240- 1249. ISSN 2303-1174. Santoso,  Gempur.  2004. Manajemen Keselamatan  dan  Kesehatan Kerja . Prestasi Pustaka. Jakarta Saputro,  Widyaningsih.  2014.  Pengaruh
Quality  of  Work  Life Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. Skripsi.Program Studi  Keuangan  Islam  Fakultas Syari’ah dan Hukum Universitas Negeri Islam. Sarwono,  Jonathan.  2012. Metode  Riset Skripsi  Pendekatan  Kuantitatif Menggunakan  Prosedur  SPSS. Jakarta : Alex Media Komputindo. Siagian, Sondang P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi . Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono,  2003. Metode  Penelitian Bisnis . Cetakan Kelima. Bandung : Alfabeta. Sumarsono,  HM.  Sonny.  2004, Metode
Riset  Sumber  Daya  Manusia , Jember: Graha Ilmu.
Sunyoto.  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT Indeks. Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber
Daya  Manusia Edisi  pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Teck-Hong,  T.,  and  Waheed,  A.  2011. Herzberg’s  Motivation-Hygiene Theory  And  Job  Satisfaction  In
The  Malaysian  Retail  Sector: The  Mediating  Effect  Of  Love Of  Money.  Asian  Academy  Of Management  Journal,  Vol.16, No.1. Veithsal,  Rivai.,  dan  Deddy.  2011. Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi.  PT.  Raja  Grafindo Persada:  Jakarta  Walton,  R.  E. (1973).  Quality  Of  Work  Life, What Is It?. Sloan Management Review Journal, 11-21. Wexley  K.N.  dan  G.A.  Yuki.  2006.
Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia . Terjemahan.  PT  Bineka  Cipta. Jakarta.
Wirawan.  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia :Teori Psikologi, Hukum Ketenagakerjaan, Aplikasi dan Penelitian : Aplikasi Dalam Organisasi Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan .  Jakarta  :  Rajawali Pers. Wibowo,  2012. Manajemen  Kinerja .
Edisi  Ketiga.  Jakarta  :  Rajawali
Pers.
Zin, R.M. 2004. Perception of professional  engineers  toward quality  of work  life  and organizational  commitment  a case study. Gadjah Mada International Journal of Business, 6 (3), 323-334