## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Membangun Kesiapan Berubah dan Kinerja Karyawan: Kepemimpinan Transformasional versus Transaksional
Masduki Asbari 1* , John Tampil Purba 1 , Evo Sampetua Hariandja 1 , Niko Sudibjo 1
1 Universitas Pelita Harapan The Plaza Semanggi, Jl. Jend. Sudirman No.50, Jakarta, Indonesia *Koresponden: kangmasduki.ssi@gmail.com
Enhance Readiness for Change and Employee Performance: Transformational versus Transactional Leadership
DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.4888 JEL CLASSIFICATION : L25, C91, D23

## ABSTRAK .
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengukur  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan transaksional terhadap kinerja karyawan pada industri HVAC di Tangerang yang dimediasi oleh  kesiapan  untuk  berubah.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  teknik  simple  random sampling dan hasil angket yang kembali dan valid sebanyak 224 sampel. Pengolahan data menggunakan  metode  SEM  dengan  software  SmartPLS  3.0.  Hasil  penelitian  ini menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dan  kesiapan  untuk  berubah.  Berbeda  dengan  kepemimpinan transaksional  yang  tidak  berpengaruh  signifikan  baik  terhadap  kinerja  maupun  terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa kesiapan untuk berubah berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  hubungan  antara  kepemimpinan transformasional  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  baru  ini  mengusulkan  model  untuk membangun kinerja karyawan di kalangan karyawan industri HVAC di Tangerang melalui peningkatan  praktik  kepemimpinan  transformasional  dengan  kesiapan  untuk  berubah sebagai  mediator.  Penelitian  ini  dapat  membuka  jalan  untuk  meningkatkan  kesiapan karyawan dalam menghadapi era revolusi industri 4.0.
Kata Kunci: Kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, kesiapan untuk berubah, kinerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  measure  the  effect  of  transformational  and  transactional  leadership  on employee  performance  in  the  HVAC  industry  in  Tangerang  mediated  by  readiness  for change. The data was collected by using simple random sampling technique and the results of the questionnaire that returned and were valid as many as 224 samples. Data processing using  SEM  method  with  SmartPLS  3.0  software.  The  results  of  this  study  concluded  that transformational leadership has a significant effect on employee performance and readiness to change. In contrast to transactional leadership which does not have a significant effect on both  performance  and  readiness  to  change.  This  study  also  concludes  that  readiness  to change  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  relationship  between  transformational leadership  and  employee  performance.  This  new  research  proposes  a  model  for  building employee  performance  among  employees  of  the  HVAC  industry  in  Tangerang  through enhancing  transformational  leadership  practices  with  readiness  to  change  as  a  mediator. This research can pave the way to improve employee readiness in the face of the industrial revolution 4.0 era.
Keyword : Employee performance, readiness for change, transformational leadership.
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2020 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution  License http://creativecommons.org/licenses /by/4.0 ), which  permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.
Artikel Info Received: 2 Juli  2020
Revised: 22 Maret 2021 Accepted: 14  April 2021
Cara Sitasi : Asbari,  M.,  Purba,  J.  T., Hariandja,  E.  S.,  &  Sudibjo,  N.  (2021).  Membangun  Kesiapan Berubah  dan  Kinerja  Karyawan:  Kepemimpinan  Transformasional  versus  Transaksional .
Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 22 (1), 54–71.
https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.4888

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Era revolusi industri 4.0 merupakan fenomena yang mutlak dan tidak bisa dihindari. Perusahaan harus mempunyai  strategi  yang mampu  melakukan transformasi  dan inovasi untuk menghadapinya. Ini agar perusahaan dan bisnis yang telah dibangun tidak tergilas oleh  zaman  dan  terhambat  perkembangannya  (Agistiawati  et  al.,  2020;  Asbari,  2015; Jumiran et al., 2020; Novitasari et al., 2020; Nuryanti et al., 2020; Sudiyono et al., 2020; Yuwono  et  al.,  2020).  Perusahaan  harus  sudah  memiliki  sebuah  peta  perjalanan  yang terintegrasi  sehingga  arah  pengembangan  bisnis  terlihat  dengan  jelas.  Di  antara  strategi yang mendesak untuk diperhatikan adalah kesiapan untuk berubah (readiness for change) pada diri setiap organisasi, lebih-lebih pada organisasi bisnis global. Kompetisi global era kini  meniscayakan  kesiapan  untuk  berubah  tanpa  jeda  dari  setiap  insan  insan  industry. Kondisi  pandemi  covid-19  yang  sedang  melanda  dunia,  tak  terkecuali  Indonesia, meniscayakan  perubahan  situasi  dan  kondisi  bisnis  mutakhir  (Purwanto  et  al.,  2020; Purwanto,  Asbari,  Fahlevi,  et  al.,  2020b;  Setyowati  Putri  et  al.,  2020).  Oleh  karena  itu, manajemen  wajib  melakukan  langkah-langkah  praktis  dan  strategis  untuk  membawa organisasi keluar dari kubangan krisis yang nyaris menenggelamkan sebagian perusahaan yang tidak menyiapkan diri dengan baik.
Masyarakat  Indonesia  memiliki  semangat  patronasi  yang  kuat,  oleh  karena  itu, memperhatikan  praktek  kepemimpinan  pada  setiap  unit  sosial  masyarakat,  apalagi  pada organsiasi bisnis menjadi penting dan genting (Asbari, Chi Hyun, Wijayanti, et al., 2020; Asbari, Hyun, Wijayanti, et  al.,  2020;  Asbari, Pramono,  Kotamena, et  al., 2020;  Asbari, Purwanto,  Fayzhall,  et  al.,  2020;  Asbari,  Purwanto,  Maesaroh,  et  al.,  2020;  Asbari, Wijayanti, et  al., 2019;  Asbari, Wijayanti, Hyun, et al., 2020;  Fikri et al., 2020; Sopa et al.,  2020a,  2020b).  Walaupun  demikian,  penelitian  ditemukan  bahwa  praktek kepemimpinan  transformasional  tidak  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  sebagaimana  beberapa  penelitian  berikut  David  et  al.,  (2017;  Eliyana  et  al., (2019); Khalifa Elgelal & Noermijati, (2014); Makena, (2017); Monoyasa et al., (2017); Putri  &  Soedarsono,  (2017);  Siswatiningsih  et  al.,  (2019).  Berbeda  dengan  beberapa penelitian  mapan  lainnya  yang  menyebutkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Asbari,  2019;  Fayzhall,  Asbari, Purwanto,  Goestjahjanti,  et  al.,  2020;  Jumiran  et  al.,  2020;  Maesaroh  et  al.,  2020; Nugroho et al., 2020; Waruwu et al., 2020; Yanthy et al., 2020). Sehubungan masih ada terjadi research gap di dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional, kesiapan untuk  berubah  dan  kinerja  karyawan,  maka  penelitian  ini  dipandang  perlu  untuk dilakukan.  Misalnya,  penelitian  Mahessa  &  Hadiyati,  (2016)  yang  menyebutkan  bahwa kepemimpinan  berpengarauh  positif  dan  significant  terhadap  kesiapan  untuk  berubah, sedangkan  penelitian  Susyanto,  (2019)  secara  berbeda  menemukan  bukti  bahwa kepemimpinan  transformasional  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kesiapan untuk  berubah  pada  karyawan.  Oleh  karena  itu, research gap ini  mendorong  peneliti untuk mengelaborasi lebih dalam dan meluas tentang hubungan kedua konstruk tersebut.
Studi ini menerapkan full-range leadership model sebagaimana dikonseptualisasikan  oleh  Bass  (1985)  dan  dikembangkan  oleh  Bass  &  Stogdill  (1990). Model  ini  membedakan  antara  tiga  besar  gaya  kepemimpinan,  yakni  transformasional, transaksional  dan  kepemimpinan laissez-faire .  Tapi  penelitian  ini  berfokus  pada  prinsip transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Hal ini karena di antara berbagai studi  yang  berkaitan  dengan  kinerja,  mungkin  yang  paling  berpengaruh  adalah  teori kepemimpinan  transformasional-transaksional.  Seperti  yang  dijelaskan  di  Saowalux  &

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Peng  (2007),  Burns  (1978)  mengkonseptualisasikan  dua  faktor  untuk  membedakan "ordinary"  dari  Kepemimpinan  " extra-ordinary ":  transformasional  dan  kepemimpinan transaksional. Kent & Chelladurai (2001) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai  proses  mempengaruhi  perubahan  besar  dalam  sikap  dan  asumsi  organisasi anggota dan membangun komitmen untuk misi dan tujuan organisasi. Sebuah peningkatan pemimpin  transformasional  (luar  biasa)  tingkat  kesadaran  pengikut  tentang  pentingnya dan nilai hasil yang ditentukan dan cara mencapainya. Mereka juga memotivasi pengikut untuk mengatasi kepentingan diri langsung mereka sendiri demi misi dan visi organisasi.
Aspek  transformasional  kepemimpinan  termasuk  lima  sub  variabel  yaitu:  idealized atribut,  pengaruh  yang  diidealkan,  inspiratif  motivasi,  stimulasi  intelektual  dan pertimbangan  individual.  Ini  adalah  umumnya  dikenal  sebagai  “5I”  dari  kepemimpinan transformasional.  Atribut  yang  diidealkan  terbukti  ketika  pengikut  melaporkan  bahwa pemimpin mereka itu karismatik. Pengaruh ideal memungkinkan seorang pemimpin untuk menanamkan  kebanggaan,  keyakinan,  dan  rasa  hormat  pengikut  yang  menyebabkan pengikut  mengidentifikasi  dan  meniru  pemimpin  mereka.  Motivasi  inspiratif  mewakili perilaku  yang  memberikan  simbol  dan  daya  tarik  emosional  yang  disederhanakan, sehingga  meningkatkan  harapan  dan  optimisme  di  antara  pengikut.  Stimulasi  intelektual membangkitkan pengikut tentang cara baru pemecahan masalah melalui berpikir proaktif. Pertimbangan  individual  hadir  ketika  seorang  pemimpin  mendelegasikan  tugas, merangsang dan melatih pengikut secara individual.
Sebaliknya,  kepemimpinan  transaksional  terdiri  dari  tiga  faktor  perilaku:  hadiah kontingen  dan  manajemen  dengan  pengecualian  (aktif/pasif).  Imbalan  kontingen  adalah perilaku  yang  memberi  hadiah  untuk  pekerjaan  yang  selesai.  Pengecualian  manajemen adalah  perilaku  yang  menghindari  memberi  arah  di  mana  metode  saat  ini  bekerja  dan tujuan  kinerja  terpenuhi.  Model  selanjutnya  menunjukkan  bahwa  perilaku  dapat  dibagi selanjutnya menjadi komponen aktif dan pasif. Management by axception (aktif) mengacu pada  gaya  kepemimpinan  di  mana  kinerja  secara  aktif  dimonitor  untuk  kesalahan; Management  by  axception (pasif)  menggambarkan  pemimpin  yang  menunggu  untuk menemukan  kesalahan  tersebut.  Dalam  kedua  contoh  tersebut,  pemimpin  menghukum individu karena gagal mencapai tingkat kinerja yang diharapkan (Antonakis et al., 2003).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Holt et al. (2007) menunjukkan  bahwa kesiapan untuk perubahan adalah multidimensi  yang dipengaruhi oleh keyakinan karyawan  bahwa (a)  mereka  mampu  mengimplementasikan  perubahan  yang  diusulkan  (yaitu, change efficacy ), (b) perubahan yang  diusulkan sesuai untuk organisasi (yaitu, appropriateness ),  (c)  para  pemimpin  berkomitmen  untuk  perubahan  yang  diusulkan (yaitu, management  support ),  dan  (d)  perubahan  yang  diusulkan  bermanfaat  bagi organisasi anggota (yaitu, personal benefit ). Masih menurut  (Holt et al., 2007),  indikator yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  tinggi  rendahnya  kesiapan  untuk  berubah karyawan  antara  lain:  (1)  Keyakinan  karyawan  bahwa  perubahan  yang  diusulkan  akan tepat  bagi  organisasi;  (2)  Keyakinan  karyawan  bahwa  organisasi  akan  mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan; (3) Karyawan  akan  meyakini  adanya  alasan  yang logis  untuk  berubah  dan  adanya  kebutuhan  untuk  perubahan  yang  diusulkan;  (4) Karyawan  berfokus  pada  manfaat  dari  perubahan  bagi  perusahaan;  (5)  Keyakinan karyawan  tentang  kemampuannya  untuk  menerapkan  perubahan  yang  diinginkan;  (6) Karyawan  merasa  bahwa  pemimpin  dan  manajemen  dalam  organisasi  memiliki komitmen  dan  mendukung  pelaksanaan  perubahan  yang  diusulkan;  (7)  Karyawan merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang diusulkan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Untuk  mempersiapkan  karyawan  agar  siap  berubah  pada  organisasi  maka diperlukan  pemahaman  mengenai  cara-cara  yang  dapat  digunakan dalam  menumbuhkan kesiapan  untuk  berubah.  Terdapat  dua  hal  yang dapat dilakukan  oleh  organisasi yaitu membentuk  kesiapan  karyawan  untuk  berubah  dan  menyelesaikan  masalah  penolakan untuk  berubah  (Banjongprasert,  2017).  Hadiyani  (2014)  dan    Pramadani  (2012) mengungkapkan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  mempengaruhi  kesiapan  untuk berubah.  Komitmen  organisasi  merupakan  keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi,  kepercayaan  dan  penerimaan  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  serta kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan  organisasi.  Selain  itu employee  engagement (keterlibatan  kerja)  memiliki  peranan  dalam  keberhasilan implementasi  perubahan  organisasi,  terutama  yang  berskala  besar  yang  melibatkan seluruh  elemen  dari  organisasi.  Karyawan  yang  terlibat  dalam  kegiatan organisasi akan cenderung mendukung  jalannya perubahan organisasi dan siap untuk berubah.
Kinerja  adalah  perilaku  bagaimana  target  berhasil  dicapai  (Armstrong  &  Taylor, 2014).  Kinerja  merupakan  proses  berorientasi  tujuan  yang  diarahkan  untuk  memastikan bahwa  proses-proses  keorganisasian  ada  pada  tempatnya  untuk  memaksimalkan produktivitas  para  karyawan,  tim,  dan  akhirnya,  organisasi.  Pendapat  lain,  kinerja merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Luthans, 2005). Untuk dapat mengetahui kinerja karyawan pada suatu organisasi maka diperlukan beberapa aspek tertentu.  Kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  terkait  dengan  pekerjaan  meliputi role- stress dan konflik kerja/non-kerja (Babin & Boles, 1998). Terdapat beberapa kriteria dalam mengukur  kinerja,  yakni:  Kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas  biaya  dan hubungan  antar  personal  (Bernardin  &  Russel,  1993).  Sedangkan  (Mathis  &  Jackson, 2002)  menyebutkan  bahwa  kinerja  karyawan  memiliki  beberapa  elemen,  yaitu:  kuantitas, kualitas, ketepatan, kehadiran, kemampuan kerjasama, dan kesetiaan.
Studi dari Asbari, Purwanto, &  Budi, (2020); Asbari, Purwanto, et al.,  (2019); Purwanto, Wijayanti, et al., (2019) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional  berhubungan  positif  dengan  kinerja  organisasi,  dengan  mediasi  atau tanpa variabel  mediasi.  Penelitian lain  juga  menemukan temuan  serupa,  seperti  studi dari (Bernarto  et  al.,  2020;  Purwanto,  Asbari,  Prameswari,  et  al.,  2020c,  2020d;  Purwanto, Wijayanti,  et  al.,  2019).  Berdasarkan  hasil  dan  kesimpulan  penelitian-penelitian sebelummnya, maka peneliti membuat hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2:  Kepemimpinan  transaksional  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  terdahulu  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak berpengaruh signifikan terhadap kesiapan untuk berubah  (Susyanto, 2019). Berbeda dengan kesimpulan  penelitian  Mahessa  &  Hadiyati,  (2016)  yang  menemukan  bukti  bahwa kepemimpinan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan untuk berubah pada  karyawan  BPJS  Ketenagakerjaan.  Demikian  juga  kesimpulan  dari  penelitian (Mujiburrahman  et  al.,  2017),  (Fitriana  &  Sugiyono,  2019),  dan  (Astuti  &  Khoirunnisa, 2018). Berdasarkan hasil kesimpulan penelitian terdahulu, maka penulis menyusun hipotesis kedua sebagai berikut:
H3:  Kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kesiapan untuk berubah karyawan .

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
H4: Kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh signifikan terhadap kesiapan untuk berubah karyawan .
Holt, et  al (2007)  mendefinisikan  kesiapan  adalah  kepercayaan  karyawan  bahwa mereka  mampu  melaksanakan  perubahan  yang  diusulkan ( self  efficacy ),  perubahan  yang diusulkan  tepat  untuk  dilakukan  organisasi  ( appropiateness ),  pemimpin  berkomitmen dalam perubahan  yang diusulkan ( management  support ),  dan  perubahan  yang  diusulkan akan  memberikan  keuntungan    bagi    anggota    organisasi    ( personal    benefit ).    Dari penjelasan  Holt, et  al (2007)  seorang  karyawan  yang  dinyatakan  siap  untuk  berubah akan  menunjukkan  perilaku  menerima,  merangkul,  dan  mengadopsi  rencana  perubahan yang  dilakukan.  Sebelum  karyawan  berada  pada  posisi  siap,  karyawan  merefleksikan content,  context,  process,  dan  atribut  individu  untuk  mempersepsikan  dan  mempercayai perubahan  yang  akan  dilakukan  organisasi.  Kesiapan  untuk  berubah  menjadi  faktor penting dalam menciptakan kesuksesan  perubahan (Armenakis, et  al 1993).  Hal  ini  dapat ditunjukkan  bahwa ketika perubahan  dilakukan  akan  muncul dua sikap yaitu positif dan negatif.  Sikap  positif  ditunjukkan  dengan  adanya  kesiapan  untuk  berubah  dan  sikap negatif  ditunjukkan  dengan  adanya  penolakan  terhadap  perubahan.  Menciptakan  sikap positif  dalam  diri  karyawan  dapat dilakukan dengan menciptakan kesiapan untuk berubah pada diri karyawan sehingga  perubahan  yang  dilakukan  dapat  mencapai  kesuksesan  yang diharapkan.
H5: Kesiapan untuk berubah memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Beberapa penelitian menyimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional memiliki hubungan  yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan melalui kesiapan untuk  berubah  (Katsaros  et  al.,  2020) . Secara  parsial,  beberapa  penelitian  lainnya menyebutkan  terhadap  pengaruh    signifikan  kepemimpinan  transformasional  terhadap kesiapan untuk berubah (Astuti & Khoirunnisa, 2018; Sari, 2018), dan terdapat pengaruh signifikan  kesiapan  untuk  berubah  terhadap  kinerja  karyawan  (Fitriana  &  Sugiyono, 2019).  Belum  banyak  penelitian  yang  memberikan  model  hubungan  mediasi  variable kesiapan  untuk  berubah  terhadap  hubungan  antara  variable  kepemimpinan  transaksional dan  variable  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  penulis  berupaya  untuk  menyusun hipotesisi keempat ini sebagai berikut:
H6:  Kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan melalui kesiapan untuk berubah sebagai mediator.
H7:  Kepemimpinan  transaksional  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui kesiapan untuk berubah sebagai mediator.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Dilakukan pengumpulan data dengan  mengedarkan  angket  kepada  seluruh karyawan industry HVAC di Tangerang. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan transformasional diadaptasi dari (Bogler, 2001) dengan menggunakan 5 items (KT1-KT5). Kepemimpinan transaksional diadaptasi dari (Bogler, 2001) dengan menggunakan 5 items (KS1-KS5).  Kesiapan  untuk  berubah  diadaptasi  dari  (Holt  et  al.,  2007)  dengan menggunakan 7 items (KB1-KB7). Kinerja karyawan diadaptasi dari (Bernardin & Russel, 1993)  dengan  menggunakan  6  items  (KK1-KK6).  Model  penelitian  bias  dilihat sebagaimana pada Gambar 1. Angket didesain tertutup kecuali untuk pertanyaan/pernyataan  mengenai  identitas  responden  yang  berupa  angket  semi  terbuka. Tiap item pertanyaan/pernyataan tertutup diberikan lima opsi jawaban, yaitu: sangat setuju (SS) skor 5, setuju (S) skor 4, netral/ ragu-ragu (N) skor 3, tidak setuju (TS) skor 2, dan sangat  tidak  setuju  (STS)  skor  1.  Metode  untuk  mengolah  data  adalah  dengan  PLS  dan menggunakan software SmartPLS versi 3.0 sebagai tool nya.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari salah satu industri HVAC di Tangerang  yang  jumlahnya  315  orang.  Kuesioner  disebarkan  dengan  teknik  simple random  sampling.  Hasil  kuesioner  yang  kembali  sebanyak  valid  adalah  224  sampel.  Jadi jumlah sampel adalah 71.11% dari jumlah populasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Total  ada  224  karyawan  yang  berpartisipasi.  Paling  banyak  laki-laki  (72.77%), kemudian  wanita  (27.23%).  Mereka  memiliki  kelompok  umur  yang  berbeda-beda,  di bawah 30 tahun (25.41%), berkisar antara 30-40 tahun (46.60%), dan lebih dari 40 tahun (27.99%). Masa kerja sebagai  karyawan  juga beragam,  sebagian  di  antaranya  di  bawah 5 tahun  (35.66%),  berkisar  antara  5-10  tahun  (48.52%),  dan  lebih  dari  10  tahun (15.82%).Pendidikan mayoritas adalah SMA/SMK (94.01%), kemudian sarjana (5.99%).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Table 1. Deskripsi Sampel
Kriteria Jumlah % Jenis Kelamin Laki-laki 163 72.77% Wanita 61 27.23% Usia (per Oktober 2019) < 30 tahun 57 25.41% 30 - 40 tahun 104 46.60% > 40 tahun 63 27.99% Masa kerja sebagai karyawan < 5 tahun 80 35.66% 5-10 tahun 109 48.52% > 10 tahun 35 15.82% Ijazah tertinggi ≥ S1 13 5.99% SMA/SMK 211 94.01%
Tahap pengujian model pengukuran meliputi pengujian validitas konvergen , validitas diskriminan.  Sementara  untuk  menguji  reliabilitas  konstruk  digunakan nilai  cronbach’s alpha dan composite  reliability .  Hasil  analisis  PLS  dapat  digunakan  untuk  menguji hipotesis  penelitian  jika  seluruh  indikator  dalam  model  PLS  telah memenuhi  syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan uji reliabilitas.
Uji  validitas  konvergen  dilakukan  dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing indikator terhadap konstruknya. Pada sebagian besar referensi, bobot faktor sebesar 0.5  atau  lebih  dianggap  memiliki  validasi  yang  cukup  kuat  untuk  menjelaskan  konstruk laten  (Chin,  1998;  Ghozali,  2014;  Hair  et  al.,  2010).  Pada  penelitian  ini  batas  minimal besarnya loading factor yang diterima adalah 0.5, dengan syarat nilai AVE setiap konstruk > 0.5 (Ghozali, 2014). Setelah melalui pengolahan SmartPLS 3.0, ada beberapa indikator atau  item  yang  perlu  dikeluarkan  dari  model,  yakni:  KK4  dan  KK6.  Selanjutnya,  setelah itu, seluruh indikator telah memiliki nilai loading factor di atas 0.5 atau dengan syarat nilai AVE di atas 0.5. Model  fit atau valid dari penelitian ini bias dilihat pada Gambar 2. Jadi dengan  demikian,  validitas  konvergen  dari  model  penelitian  ini  sudah  memenuhi  syarat. Nilai  loadings,  cronbach’s  alpha,  composite  reliability  dan  AVE  setiap  konstruk selengkapnya dapat dilihat Gambar 2 dan Tabel 2.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 2. Items Loadings, Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, and Average Variance Extracted (AVE)
Varables Items Loadings Cronbach’s Alpha Composite Reliability AVE Kepemimpinan KT1 0.902 0.924 0.942 0.763 Transformasional (KT) KT2 0.825 KT3 0.885 KT4 0.843 KT5 0.910 Kepemimpinan KS1 0.803 0.867 0.899 0.643 Transaksional (KS) KS2 0.886 KS3 0.805 KS4 0.808 KS5 0.696 Kesiapan untuk Berubah KB1 0.816 0.858 0.906 0.617 (KB) KB2 0.887 KB3 0.830 KB4 0.884 KB5 0.824 KB6 0.878 KB7 0.781 Kinerja Karyawan KK1 0.940 0.846 0.897 0.689 (KK) KK2 0.936 KK3 0.775 KK5 0.630
Tabel 3. Discriminant Validity Variabel KB KK KS KT Kesiapan untuk Berubah (KB) 0.785 Kinerja Karyawan (KK) 0.521 0.830 Kepemimpinan Transaksional (KS) 0.306 0.383 0.802 Kepemimpinan Transformasional (KT) 0.414 0.812 0.473 0.874
Tabel 4. Collinearity Statistics (VIF) Variabel KB KK KS KT Kesiapan untuk Berubah (KB) 1.230 Kinerja Karyawan (KK) Kepemimpinan Transaksional (KS) 1.288 1.313 Kepemimpinan Transformasional (KT) 1.288 1.436
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing- masing  variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  laten  lainnya.  Model  mempunyai discriminant  validity yang  baik  jika  nilai  kuadrat  AVE  masing-masing  konstruk  eksogen (nilai  pada  diagonal)  melebihi  korelasi  antara  konstruk  tersebut  dengan  konstruk  lainnya (nilai  di  bawah  diagonal)  (Ghozali,  2014)  .  Hasil  pengujian discriminant  validity adalah dengan menggunakan nilai kuadrat AVE, yakni dengan melihat Fornell-Larcker Criterion Value  diperoleh  sebagaimana  ditunjukkan  pada  Tabel  3.  Hasil  uji  validitas  deskriminan pada tabel 3 di atas menunjukkan bahwa seluruh konstruk telah memiliki nilai akar kuadrat AVE di atas nilai korelasi dengan konstruk laten lainnya (melalui kriteria Fornell-Larcker).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Demikian  juga  nilai  cross-loading  seluruh  item  dari  suatu  indikator  lebih  besar  dari  item indikator  lainnya  sebagaimana  disebut  pada  Tabel  4,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model telah memenuhi validitas deskriminan (Fornell & Larcker, 1981).
Selanjutnya,  evaluasi  kolinearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  ada kolinearitas  dalam  model.  Untuk  menemukan  collinearity,  diperlukan  penghitungan  VIF dari  setiap  konstruk.  Jika  skor  VIF  lebih  tinggi  dari  5,  maka  model  tersebut  memiliki collinearity  (Hair  et  al.,  2014).  Sebagaimana  ditunjukkan  pada  Tabel  4,  semua  skor  VIF lebih kecil dari 5, artinya bahwa model ini tidak memiliki masalah collinearity . Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari  nilai cronbach’s  alpha dan composite reliability dari masing-masing konstruk. Nilai composite reliability dan cronbach’s alpha yang disarankan adalah lebih dari 0.7 (Ghozali, 2014). Hasil uji reliabilitas pada tabel 2 di atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah  memiliki  nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha lebih  besar  dari  0.7  (>  0.7).  Kesimpulannya,  seluruh  konstruk  telah memenuhi reliabilitas yang dipersyaratkan.
Pengujian hipotesis dalam PLS disebut juga sebagai uji inner model. Uji ini meliputi uji signifikansi pengaruh langsung dan tidak langsung serta pengukuran besarnya pengaruh variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen. Untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap kinerja  karyawan  dengan  melalui  kesiapan  untuk  berubah sebagai  variable  mediasi  dibutuhkan  uji  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung.  Uji pengaruh dilakukan dengan menggunakan uji t-statistik dalam model analisis partial least squared (PLS)  dengan  menggunakan  bantuan software SmartPLS  3.0. Dengan  teknik boothstrapping ,  diperoleh  nilai R  Square dan nilai  uji  signifikansi  sebagaimana  Tabel  5 dan Tabel 6 di bawah ini:
Tabel 5. Nilai R Square R Square R Square Adjusted Kesiapan untuk Berubah (KB) 0.187 0.180 Kinerja Karyawan (KK) 0.795 0.792 Tabel 6. Hypotheses Testing Hypotheses Relationship Beta SE T Statistics P-Values Decision H1 KT -> KK 0.820 0.029 28.337 0.000 Didukung H2 KS -> KK -0.066 0.036 1.853 0.064 Tidak didukung H3 KT -> KB 0.347 0.068 5.085 0.000 Didukung H4 KS -> KB 0.142 0.079 1.812 0.071 Tidak didukung H5 KB -> KK 0.202 0.034 5.891 0.000 Didukung H6 KT->KB->KK 0.070 0.021 3.299 0.001 Didukung H7 KS->KB->KK 0.029 0.017 1.712 0.088 Tidak didukung
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  nilai R  Square kesiapan  untuk  berubah  (KB)  sebesar 0.187  yang  berarti  bahwa  variable  kesiapan  untuk  berubah  (KB)  mampu  dijelaskan  oleh variabel  kepemimpinan  transformasional  (KT)  dan  kepemimpinan  transaksional  (KS) sebesar 18.7%, sedangkan sisanya  sebesar 81.3% dijelaskan oleh variabel lain  yang tidak dibahas  dalam  penelitian  ini.  Nilai R  Square kinerja  karyawan  (KK)  sebesar  0.795  yang berarti  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  (KK)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel kepemimpinan  transformasional  (KT),  kepemimpinan  transaksional  (KS)    dan  kesiapan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
untuk  berubah  (KB)  sebesar  79.5%,  sedangkan  sisanya  sebesar  20.5%  dijelaskan  oleh variabel lain  yang tidak dibahas dalam penelitian ini.  Sedangkan Tabel 6 menampilkan t- statistics dan p-values yang  menunjukkan  pengaruh  antar  variable  penelitian  yang  telah disebutkan.

## Pembahasan
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  secara  signifikan  mempengaruhi kinerja karyawan di industri. Terbukti dengan nilai t- statistics 28.337 lebih besar dari 1.96 dan  nilai p-values sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05.  Artinya,  hipotesis  pertama  (H1) didukung  atau  diterima.  Berbeda  dengan  pengaruh  kepemimpinan  transaksional  (KS) terhadap kinerja karyawan (KK), ditemukan bukti bahwa pengaruhnya tidak signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai t- statistics 1.853 lebih kecil dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.064  lebih  besar  dari  0.05.  Artinya,  hipotesis  kedua  (H2)  tidak  didukung  atau  ditolak. Temuan  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  dari  Asbari,  (2019);  Asbari, Fayzhall, et al., (2020); Asbari, et al., (2020); Asbari, Purwanto, et al., (2019); Asbari, Santoso, et al.,  (2019);  Fayzhall, et al.,  (2020); Fayzhall, et al.,  (2020). Tetapi berbeda dengan  kesimpulan  penelitian  Ejere  &  Abasilim,  (2013)  yang  menyebutkan  bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Seperti  disebutkan  sebelumnya,  proses  transformasi  di  industri  sebagai  indikator utama untuk variabel kepemimpinan transformasional hanya berlangsung untuk waktu yang cukup  singkat. Transformasi dimulai dengan perubahan struktur organisasi, pengangkatan pemimpin baru,  dan kemudian  perubahan  sistem  kerja  dan  budaya.  Responden  penelitian ini  merasa  bahwa  kinerja  karyawan  di  industri  tidak  dipengaruhi  oleh  perubahan  di  atas, karena  prosesnya  berlangsung  untuk  waktu  yang  cukup  singkat.  Walaupun  demikian, penelitian ini sejalan dengan kesimpulan dari penelitian Fayzhall, et al., (2020); Fayzhall, et al., (2020);  Hutagalung  et  al.,  (2020);  Purwanto,  et  al.,  (2020a),  (2020b);  Purwanto,  (2020c); Purwanto, Wijayanti, et al., (2019); Purwanto, Wijayanti, et al., (2019) yang menemukan bukti bahwa  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Temuan  ini  telah memberikan umpan balik yang bermanfaat bagi manajemen industri  yang mencoba untuk memulai  perubahan,  di  mana  proses  tersebut  membutuhkan  upaya  sosialisasi  dan diseminasi  yang  konstan,  sehingga  setiap  anggota  organisasi  memahami  sepenuhnya kebutuhan akan perubahan tersebut, dan pada gilirannya akan mendukung proses. Temuan yang  berbeda  juga  disebabkan  oleh  konteks  yang  berbeda  antara  organisasi  publik  dan swasta, juga berbeda antara organisasi jasa dan industri.
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  secara  positif  dan  signifikan mempengaruhi  kesiapan  untuk  berubah  pada  karyawan  di  industri.  Terbukti  dengan nilai t-statistics 5.085 lebih besar dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05. Artinya, hipotesis ketiga (H3) diterima. Berbeda dengan kepemimpinan transaksional yang tidak berpengaruh signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Terbukti dengan nilai t-statistics 1.812 lebih kecil dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.071 lebih besar dari 0.05. Artinya,  hipotesis  keempat  (H4)  tidak  didukung  atai  ditolak.Temuan  ini  sesuai  dengan kesimpulan temuan  empiris  dan  teoritis  dari  penelitian  sebelumnya  dari  (Astuti  & Khoirunnisa,  2018;  Fitriana  &  Sugiyono,  2019;  Mahessa  &  Hadiyati,  2016)  yang mengkonfirmasi  bahwa  kepemimpinan  transformasional  secara  signifikan  mempengaruhi kesiapan untuk berubah pada karyawan.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan  bahwa  kesiapan  untuk  berubah  secara  positif  dan  signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  industri.  Terbukti  dengan  nilai t-statistics 5.891 lebih  besar  dari  1.96  dan  nilai p-values sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05.  Artinya, hipotesis  kelima  (H5)  diterima.  Kesimpulan  penelitian  ini  mendukung  apa  yang  telah ditemukan  pada  penelitian  sebelumnya,  bahwa  kesiapan  untuk  berubah  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Banjongprasert, 2017; Katsaros et al., 2020).
Berdasarkan  penghitungan  statistic  yang  diringkas  pada  Tabel  6  di  atas, disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  secara  positif  dan  signifikan mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui  kesiapan  untuk  berubah  pada  karyawan  di industri.  Terbukti  dengan  nilai t-statistics 3.299  lebih  besar  dari  1.96  dan  nilai p-values sebesar  0.001  lebih  kecil  dari  0.05.  Artinya,  hipotesis  keenam  (H6)  diterima.  Berbeda dengan kepemimpinan transaksional tidak signifikan mempengaruhi kinerja karyawan melalui kesiapan untuk berubah pada karyawan di industri. Hal ini terbukti dengan nilai t-statistics 1.712 lebih kecil dari 1.96 dan nilai p-values sebesar 0.088 lebih besar dari 0.05. Artinya,  hipotesis  ketujuh  (H7)  tidak  didukung  atau  ditolak.  Kesimpulan  penelitian  ini mendukung  apa  yang  telah  ditemukan  pada  penelitian  sebelumnya  oleh  (Katsaros  et  al., 2020)  yang  menyimpulkan  bahwa  kesiapan  untuk  berubah  mampu  memediasi  hubungan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh yang signifikan terhadap tinggi-rendahnya tingkat kinerja karyawan di  industry  HVAC.  Sebaliknya,  ternyata  kepemimpinan  transaksional  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Keyakinan  dan  semangat  kesiapan  untuk  berubah pada  diri  karyawan  mampu  mempertahankan  tetap  baiknya  kinerja.  Di  sisi  lain, kepemimpinan transformasional mampu memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kesiapan untuk berubah pada diri karyawan, mengapa demikian? Jawabannya, di dalam praktek kepemimpinan, terdapat dimensi keteladan dan mempengaruhi yang sangat dominan.  Briefing  dan  sesi  rapat  yang  kerap  diadakan  oleh  pemimpin  mampu memunculkan  kesadaran  dan  keyakinan  kuat  kepada  karyawan  bahwa  kesiapan  untuk berubah  akan  mempertahankan  kinerja  mereka  terus-menerus.  Di  samping  itu,  motivasi yang diberikan oleh pemimpin transformasional memberikan keyakinan bahwa perusahaan akan  memiliki  kinerja  lebih  lagi  karena  mampu  melihat  peluang-peluang  baru  di  masa depan.  Di  samping  itu,  penelitian  ini  menemukan  bukti  bahwa  kesiapan  untuk  berubah mampu menjadi mediasi penuh terhadap hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan. Berbeda dengan kepemimpinan transaksional.
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  ini,  disarankan  kepada  manajemen  industry HVAC  untuk  memperhatikan  praktek  kepemimpinan  transformasional  yang  lebih  baik sehingga  tetap  mampu  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  atau  jika tidak mungkin mempertahankan praktek kepemimpinan transformasional lagi, manajemen perlu  mempertimbangkan  praktek  gaya  kepemimpinan  baru  yang  lebih  sesuai  dengan kondisi  karyawan  industry  HVAC  saat  ini  yang  mayoritas  lulusan  SMA/SMK  (94%), sudah  dewasa  (74.59%)  dan  masa  kerja  sudah  cukup  lama,  yang  sudah  di  atas  5  tahun sebanyak  64.34%.  Berikutnya, manajemen perlu mempertahankan kebiasaan memberikan briefing  dan  motivasi  para  pemimpin  di  perusahaan  untuk  terus  menjaga  kesiapan  untuk berubah pada diri karyawan.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Penelitian ini memiliki  beberapa keterbatasan. Pertama, penelitian ini menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun  tidak  langsung  melalui  variabel  kesiapan  untuk  berubah.  Karena  mungkin  ada beberapa  variabel  lain  (seperti  motivasi,  kompetensi,  manajemen  pengetahuan,  budaya organisasi, dll) yang mempengaruhi kinerja karyawan. Penulis sangat merekomendasikan untuk  menemukan,  mengeksplorasi,  dan  menganalisisnya  pada  penelitian-penelitian berikutnya.  Kedua,  penelitian  ini  dilakukan  di  industri  pabrikan  dan  mungkin  tidak  bisa digeneralisasi  ke  industri  lain.  Oleh  karena  itu,  sangat  disarankan  untuk  melakukan penelitian  lebih  lanjut  tentang  topik  ini  di  industri  lain.  Mungkin  dapat  ditambahkan  ke seluruh  wilayah,  atau  di  negara  lain,  atau  diperbandingan  antara  UKM  dan  organisasi besar.

## REFERENSI
Agistiawati,  E.,  Asbari,  M.,  Basuki,  S.,  Yuwono,  T.,  &  Chidir,  G.  (2020).  Exploring  the Impact  of  Knowledge  Sharing  and  Organizational  Culture  on  Teacher  Innovation Capability. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 62–77. http://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue3.html
Antonakis,  J.,  Avolio,  B.  J.,  &  Sivasubramaniam,  N.  (2003).  Context  and  leadership:  An examination  of  the  nine-factor  full-range  leadership  theory  using  the  Multifactor Leadership Questionnaire. The Leadership Quarterly , 14 (3), 261–295. Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014). Human  Resource  Management  Practice .  Ashford Colour Press Ltd.
Asbari, M. (2015). Fokus Satu Hebat . Penerbit Dapur Buku.
Asbari,  M.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  iklim  organisasi terhadap
kinerja
dosen.
JOCE IP , 13 (2), 172–186. http://jurnal.ipem.ac.id/index.php/joce-ip/article/view/187
Asbari,  M.,  Chi  Hyun,  C.,  Wijayanti,  L.  M.,  Imelda,  D.,  &  Purwanto,  A.  (2020).  Hard Skills Atau Soft Skills: Manakah Yang Lebih Penting Bagi Inovasi Guru. Edumaspul - Jurnal Pendidikan , 4 (1), 1–20.
https://www.researchgate.net/publication/339274657_HARD_SKILLS_ATAU_SOF T_SKILLS_MANAKAH_YANG_LEBIH_PENTING_BAGI_INOVASI_GURU Asbari,  M.,  Fayzhall,  M.,  Goestjahjanti,  F.  S.,  Winanti,  Yuwono,  T.,  Hutagalung,  D., Basuki,  S.,  Maesaroh,  S.,  Mustofa,  Chidir,  G.,  Yani,  A.,  &  Purwanto,  A.  (2020). Peran  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Organisasi  Pembelajaran  Terhadap Kapasitas  Inovasi  Sekolah. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling ,
2 (1),
6724–6748. https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/421
Asbari,  M.,  Hyun,  C.  C.,  Wijayanti,  L.  M.,  WINANTI,  W.,  Fayzhall,  M.,  &  Putra,  F. (2020).  Hard  Skills  Dan  Soft  Skills:  Apa  Membangun  Inovasi  Guru  Sekolah  Islam? Journal EVALUASI , 4 (1), 143. https://doi.org/10.32478/evaluasi.v4i1.362
Asbari,  M.,  Pramono,  R.,  Kotamena,  F.,  Juliana,  Sihite,  O.  B.,  Alamsyah,  V.  U.,  Imelda, D., Setiawan, S. T., & Purwanto, A. (2020). Bekerja Sambil Kuliah dalam Perspektif Self-Management (Studi Etnografi pada Karyawan Etnis Jawa di Kota Seribu Industri Tangerang). Edumaspul - Jurnal
Pendidikan , 4 (1), 1–10. https://doi.org/https://doi.org/10.33487/edumaspul.v4i1.363
Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  &  Budi,  P.  (2020).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Produktivitas Kerja Inovatif Pada Industri Manufaktur  di  Pati  Jawa  Tengah  . Jurnal  Produktivitas , 7 (1),  62–69.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.29406/jpr.v7i1.1797 Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Fayzhall,  M.,  Winanti,  Purnamasari,  D.,  &  Firdaus,  R.  A. (2020).  Hard  skills  or  soft  skills:  Which  are  more  important  for  Indonesian  teachers innovation. Test Engineering and Management , 83 (2836), 2836–2854. http://www.testmagzine.biz/index.php/testmagzine/article/view/4087
Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Maesaroh,  S.,  Hutagalung,  D.,  Mustikasiwi,  A.,  Ong,  F.,  & Andriyani, Y. (2020). Impact of Hard Skills, Soft Skills and Organizational Culture : Lecturer  Innovation  Competencies  As  Mediating. EduPsyCouns:  Journal  of Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  142–155.  https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/419
Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  &  Santoso,  P.  B.  (2019).  Influence  of  Leadership,  Motivation, Competence, Commitment and Culture on ISO 9001:2015 Performance in Packaging Industry. Scholars Journal of Economics, Business and Management , 6 (12), 577–582. https://doi.org/10.36347/sjebm.2019.v06i12.005
Asbari, M., Santoso, P. B., & Purwanto, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif pada Industri 4.0. Jim UPB , 8 (1), 7–15. https://doi.org/ttps://doi.org/10.33884/jimupb.v8i1.1562
Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.,  Hyun,  C.  C.,  Purwanto,  A.,  &  Santoso,  P.  B.  (2020).  How  to build  innovation  capability  in  the  RAC  industry  to  face  industrial  revolution  4.0? International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24 (6), 2008–2027. https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I6/PR260192
Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.  M.,  Hyun,  C.  C.,  Purwanto,  A.,  Santoso,  B.,  &  Article,  H.
(2019).  Effect  of  Tacit  and  Explicit  Knowledge  Sharing  on  Teacher  Innovation Capability.
Dinamika Pendidikan , 14 (2), 227–243. https://doi.org/10.15294/dp.v14i2.22732
Astuti,  E.,  &  Khoirunnisa,  R.  M.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement,  Komitmen Organisasi, Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kesiapan Untuk Berubah (Readiness  For  Change)  Pada  Karyawan  Universitas  Ahmad  Dahlan. JURNAL FOKUS , 8 (1), 47–66.
Babin, B. J., & Boles, J. S. (1998). Employee behavior in a service environment: A model and  test  of  potential  differences  between  men  and  women. Journal  of  Marketing , 62 (2), 77–91. https://doi.org/10.2307/1252162
Banjongprasert,  J.  (2017).  An  Assessment  of  Change-Readiness  Capabilities  and  Service Innovation Readiness and Innovation Performance : Empirical Evidence from MICE Venues. IJEM International Journal of Economics and Management , 11 , 1–17. Bass,  B.  M.,  &  Bass  Bernard,  M.  (1985). Leadership  and  performance  beyond expectations . Bass, B. M., & Stogdill, R. M. (1990). Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications . Simon and Schuster. Bernardin,  H.,  &  Russel,  J.  (1993). Human  Resource  Management:  An  Experimental Approach . Mc Graw Hill Companies.
Bernarto,  I.,  Bachtiar,  D.,  Sudibjo,  N.,  Suryawan,  I.  N.,  Purwanto,  A.,  &  Asbari,  M. (2020).  Effect  of  transformational  leadership,  perceived  organizational  support,  job satisfaction  toward  life  satisfaction:  Evidences  from  indonesian  teachers. International  Journal  of  Advanced  Science  and  Technology , 29 (3),  5495–5503. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/6057
Bogler,  R.  (2001).  The  influence  of  leadership  style  on  teacher  job  satisfaction.
Educational Administration Quarterly , 37 (5), 662–683.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
https://doi.org/10.1177/00131610121969460 Chin, W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling (E. Modern  Methods  for  Business  Research,  In:  G.  A.  Marcoulides  (ed.)).  Lawrence Erlbaum Associates Publisher.
David,  S.,  Armanu,  &  Afnan,  T.  E.  (2017).  The  Effects  of  Transformational  Leadership and  Personality  on  Employee  Performance  in  Nissan  Malang  Mediated  by Organizational
Commitment. RJOAS , 3 (19), 197–210.
https://doi.org/https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-01.21
Ejere,  E.  I.,  &  Abasilim,  U.  D.  (2013).  Impact  of  Transactional  and  Transformational Leadership Styles on Organisational Performance: Empirical Evidence from Nigeria.
The Journal of Commerce , 5 (1), 30–41.
http://search.ebscohost.com.ezproxy.liv.ac.uk/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=9 8653085&site=eds-live&scope=site
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European  Research  on  Management  and  Business  Economics , 25 (3),  144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Fayzhall, M., Asbari, M., Purwanto, A., Basuki, S., Hutagalung, D., Maesaroh, S., Chidir, G.,  Goestjahjanti,  F.  S.,  &  Andriyani,  Y.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kapabilitas  Inovasi  Guru  Dalam  Perspektif  Organizational  Learning. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  64–91. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/413
Fayzhall,  M.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Goestjahjanti,  F.  S.,  Yuwono,  T.,  Radita,  F.  R., Yulia, Y., Cahyono, Y., & Suryani, P. (2020). Transformational versus Transactional Leadership:  Manakah  yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  Guru? EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 256–275. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/463
Fikri,  M.  A.  A.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Nugroho,  Y.  A.,  Waruwu,  H.,  Fauji,  A., Shobihi, A. W., Singgih, E., Sudiyono, R. N., Agistiawati, E., & Dewi, W. R. (2020). A  Mediation  Role  of  Organizational  Learning  on  Relationship  of  Hard  Skills,  Soft Skills,  Innovation  and  Performance:  Evidence  at  Islamic  School. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 398–423. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/498
Fitriana, R., & Sugiyono. (2019). Kesiapan berubah pada sekretariat jenderal kementerian kelautan  dan  perikanan  republik  indonesia. IKRAITH  EKONOMIKA  VOL , 2 (2),  42– 51.
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  Structural  Equation  Models  with Unobservable  Variables  and  Measurement  Error. Journal  of  Marketing  Research , 18 (1), 39. https://doi.org/10.2307/3151312 Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadiyani,  S.  (2014).  Peranan  Komitmen  Organisasi  dan  Employee  Engagement  terhadap Kesiapan Karyawan untuk Berubah. JURNAL PSIKOLOGI , 41 (1), 17–33. Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  &  Anderson,  R.  E.  (2010). Multivariate  Data Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall. Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  T.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2014). A  primer  partial  least squaresstructural equation modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications.
Holt,  D.  T.,  Armenakis,  A.  A.,  Feild,  H.  S.,  &  Harris,  S.  G.  (2007).  Readiness  for

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Organizational  Change:  The  Systematic  Development  of  a  Scale. The  Journal  of Applied Behavioral Science , 43 (2), 232–255.
https://doi.org/10.1177/0021886306295295
Hutagalung, D., Asbari, M., Fayzhall, M., Ariyanto, E., Agistiawati, E., Sudiyono, R. N., Waruwu, H., Goestjahjanti, F. S., Winanti, & Yuwono, T. (2020). Peran Religiusitas, Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  dan  Mediasi  Organizational Citizenship  Behavior  terhadap  Kinerja  Guru. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,
Psychology and
Counseling , 2 (1), 311–326.
https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/483
Jumiran,  Novitasari,  D.,  Nugroho,  Y.  A.,  Sutardi,  D.,  Sasono,  I.,  &  Asbari,  M.  (2020). Pengaruh  Dimensi  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasional:  Studi  Kasus  pada  Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  600–621. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/555
Katsaros, K. K., Tsirikas, A. N., & Kosta, G. C. (2020). The impact of leadership on firm financial  performance:  the  mediating  role  of  employees’  readiness  to  change. Leadership & Organization Development Journal , 41 (3), 333–347. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/LODJ-02-2019-0088
Kent,  A.,  &  Chelladurai,  P.  (2001).  Perceived  transformational  leadership,  organizational commitment,  and  citizenship  behavior:  A  case  study  in  intercollegiate  athletics. Journal of Sport Management , 15 (2), 135–159.
Khalifa  Elgelal,  K.  S.,  &  Noermijati,  N.  (2014).  The  Influences  of  Transformational Leaderships  on  Employees  Performance  (A  Study  of  the  Economics  and  Business Faculty  Employee  at  University  of  Muhammadiyah  Malang). Asia  Pacific Management and Business Application , 3 (1), 48–66.
https://doi.org/10.21776/ub.apmba.2014.003.01.4 Luthans, F. (2005). Perilaku Organisasi (11th ed.). Penerbit ANDI.
Maesaroh,  S.,  Asbari,  M.,  Hutagalung,  D.,  Agistiawati,  E.,  Basuki,  S.,  Radita,  F.  R., Nurasiah,  Yulia,  Y.,  Singgih,  E.,  &  Chidir,  G.  (2020).  Pengaruh  Religiusitas  dan Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Guru  melalui  Mediasi Organizational  Citizenship  Behavior. EduPsyCouns:  Journal  of  Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 276–290. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/473
Mahessa, N. F., & Hadiyati, F. N. R. (2016). Gaya Kepemimpinan Melayani dan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan BPJS Ketenagakerjaan. Jurnal Empati , 5 (1), 113–116. Makena,  J.  E.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Organisasi  Melalui  Pembelajaran  Organisasi  dan  Inovasi  Pada  Hotel  Prama  Sanur Beach Bali. JAGADHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis , 4 (2), 76–88. https://doi.org/10.22225/jj.4.2.135.76-88
Mathis, & Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Salemba Empat. Monoyasa, M. W., Sularso, R. A., & Prihatini, D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  Kepala  Sekolah  Terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Dasardengan Motivasidan  Inovasi  Guru  Sebagai  Variabel  Intervening  Dieks  Kota  Administratif. JURNAL  RELASI  STIE  MANDALA  JEMBER , 13 (2),  315–335.  http://jurnal.stie- mandala.ac.id/index.php/relasi/article/download/120/107
Mujiburrahman,  Asmony,  T.,  &  Husnan,  H.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional Dan Iklim Psikologis Terhadap Kesiapan Untuk Berubah Karyawan Puskesmas  Kabupaten  Lombok  Barat  Dalam  Rangka  Akreditasi  Dan  Komitmen

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Afektif  Sebagai  Variabel  Intervening. JURNAL  MAGISTER  MANAJEMEN , 6 (2),  1– 19. https://doi.org/JURNAL MAGISTER MANAJEMEN
Novitasari, D., Asbari, M., Wijaya, M. R., & Yuwono, T. (2020). Effect of Organizational Justice  on  Organizational  Commitment:  Mediating  Role  of  Intrinsic  and  Extrinsic Satisfaction. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 96–112. http://www.ijsmsjournal.org/volume3-issue3.html
Nugroho, Y. A.,  Asbari, M.,  Purwanto, A.,  Basuki,  S., Sudiyono, R.  N.,  Fikri, M.  A. A., Hulu,  P.,  Mustofa,  Chidir,  G.,  Suroso,  &  Xavir,  Y.  (2020).  Transformational Leadership  and  Employees’  Performance:  the  Mediating  Role  of  Motivation  and Work  Environment. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 438–460. https://ummaspul.e-
journal.id/Edupsycouns/article/view/507
Nuryanti,  Y.,  Novitasari,  D.,  Nugroho,  Y.  A.,  Fauji,  A.,  Gazali,  &  Asbari,  M.  (2020). Meningkatkan  Komitmen  Organisasional  Dosen:  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan Perguruan Tinggi dan Kepuasan Intrinsik & Ekstrinsik Dosen. EduPsyCouns: Journal of  Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  561–581.  https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/551
Pramadani, A. B. (2012). Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah  pada  Karyawan  Divisi  Enterprise  Service  (DES)  Telkom  Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 1 (03), 112–119.
Purwanto, A., Asbari, M., Budi Santoso, P., Mayesti Wijayanti, L., Chi Hyun, C., Berman Sihite,  O.,  &  Prameswari  Saifuddin,  M.  (2020a).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Partisipatif  dan  Otokratis  Terhadap  Kinerja  Sistem  Jaminan  Halal  HAS  23000  Pada Industri Makanan Kemasan. Edumaspul - Jurnal Pendidikan , 4 (1). https://www.researchgate.net/publication/339470652_Pengaruh_Gaya_Kepemimpina n_Partisipatif_dan_Otokratis_Terhadap_Kinerja_Sistem_Jaminan_Halal_HAS_23000 _Pada_Industri_Makanan_Kemasan
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Fahlevi,  M.,  Mufid,  A.,  Agistiawati,  E.,  Cahyono,  Y.,  & Suryani,  P.  (2020b).  Impact  of  Work  From  Home  (  WFH  )  on  Indonesian  Teachers Performance  During  the  Covid-19  Pandemic :  An  Exploratory  Study. International Journal of Advanced Science and Technology , 29 (5), 6235–6244. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/15627
Purwanto, A., Asbari, M., & Hadi, A. H. (2020a). Gaya Kepemimpinan Perguruan Tinggi Kesehatan:  Authentic,  Tansformational,  Authoritarian  atau  Transactional. Surya Medika Jurnal Ilmiah Ilmu Keperawatan Dan Ilmu Kesehatan Masyarakat , 15 (1), 8– 18. https://doi.org/10.32504/sm.v15i1.163
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  &  Hadi,  A.  H.  (2020b).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Tansformational,  Authentic,  Authoritarian,  Transactional  Terhadap  Kinerja  Guru Pesantren di Tangerang. Dirasah , 3 (1). https://ejournal.iaifa.ac.id/index.php/dirasah Purwanto, A., Asbari, M., Prameswari, M., & Ramdan, M. (2020c). Gaya Kepemimpinan Di Madrasah Aliyah:  Authentic, Tansformational,  Authoritarian  Atau Transactional? Nidhomul Haq , 5 , 15–31. https://doi.org/10.31538/ndh.v5i1.544
Purwanto, A., Asbari, M., Prameswari, M., Ramdan, M., & Setiawan, S. (2020d). Dampak Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Terhadap  Kinerja Pegawai  Puskesmas. Jurnal  Ilmu  Kesehatan  Masyarakat , 9 (01),  19–27. https://doi.org/10.33221/jikm.v9i01.473
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  &  Santoso,  P.  B.  (2019).  Influence  of  Transformational  and Transactional  Leadership  Style  toward  Food  Safety  Management  System  ISO

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  22 No. 1, 2021, 54-71 ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
22000:2018  Performance  of  Food  Industry  in  Pati  Central  Java. Inovbiz:  Jurnal Inovasi Bisnis , 7 (2), 180–185. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v7i2.1213
Purwanto,  A.,  Bernarto,  I.,  Asbari,  M.,  Mayesti  Wijayanti,  L.,  &  Chi  Hyun,  C.  (2020). Effect  of  Transformational  and  Transactional  Leadership  Style  on  Public  Health Centre  Performance. Journal  of  Reseacrh  in  Business,  Economics,  and  Education , 2 (1), 304–314. http://e-journal.stie-kusumanegara.ac.id Purwanto,  A.,  Mayesti  Wijayanti,  L.,  Chi  Hyun,  C.,  &  Asbari,  M.  (2019).  the  Effect  of Tansformational,  Transactional,  Authentic  and  Authoritarian  Leadership  Style Toward Lecture Performance of Private University in Tangerang. DIJDBM , 1 (1), 29– 42. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Purwanto,  A., Pramono, R., Asbari, M., Santoso, P. B., Wijayanti,  L. M., Choi,  C. H., & Putri,  R.  S.  (2020).  Studi  Eksploratif  Dampak  Pandemi  COVID-19  Terhadap  Proses Pembelajaran  Online  di  Sekolah  Dasar. EduPsyCouns:  Journal  of  Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 1–12. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/397
Purwanto, A., Pramono, R., Asbari, M., Senjaya, P., Hadi, A. H., & Andriyani, Y. (2020). Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar  dengan  Keterlibatan Kerja dan Budaya Organisasi sebagai Mediator. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 50–63. https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/412
Purwanto,  A.,  Wijayanti,  L.  M.,  Choi,  C.  H.,  &  Asbari,  M.  (2019).  the  Effect  of Tansformational,  Transactional,  Authentic  and  Authoritarian  Leadership  Style Toward Lecture Performance of Private University in Tangerang. DIJDBM , 1 (1), 29– 42. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Putri, M. D., & Soedarsono, D. K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Direktorat  Solution  Operation Telkomsigma. E-Proceeding of Management : , 4 (3), 2541–2546. Saowalux, P., & Peng, C. (2007). Impact of Leadership Style on Performance. A Six Sigma Professionals in Thailand. International DSI/Asia and Pacific 2007 I . Sari,  P.  O.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Komitmen  Afektif, Komitmen  Kontinuans  dan  Komitmen  Normatif  terhadap  Kesiapan  Berubah  (Studi Pada  Bank  BRI  Kantor  Wilayah  Yogyakarta). EXERO :  Journal  of  Research  in Business and Economics , 1 (1), 68–89. https://doi.org/10.24071/exero.2018.010104 Setyowati Putri, R., Purwanto, A., Pramono, R., Asbari, M., Mayesti Wijayanti, L., & Chi Hyun, C. (2020). Impact of the COVID-19 Pandemic on Online Home Learning: An Explorative  Study  of  Primary  Schools  in  Indonesia. International  Journal  of Advanced
Science and Technology , 29 (5), 4809–4818. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/13867
Siswatiningsih,  I.,  Raharjo,  K.,  &  Prasetya,  A.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Transaksional  Terhadap  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja, Komitmen  Oganisasional  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen , 5 (2), 146–157. https://doi.org/10.26905/jbm.v5i2.2388
Sopa, A., Asbari, M., Purwanto, A., Budi Santoso, P., Mustofa, Hutagalung, D., Maesaroh, S., Ramdan, M., & Primahendra, R. (2020a). Hard skills versus soft skills: Which are more important for indonesian employees innovation capability. International Journal of
Control and Automation , 13 (2), 156–175.
http://sersc.org/journals/index.php/IJCA/article/view/7626
Sopa, A., Asbari, M., Purwanto, A., Budi Santoso, P., Mustofa, Hutagalung, D., Maesaroh,

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
S., Ramdan, M., & Primahendra, R. (2020b). Hard skills versus soft skills: Which are more important for indonesian employees innovation capability. International Journal of Advanced
Science and Technology , 29 (3), 6431–6453. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/7233
Sudiyono,  R.  N.,  Fikri,  M.  A.  A.,  Asbari,  M.,  Suroso,  Nugroho,  Y.  A.,  &  Singgih,  E. (2020).  The  Role  of  Employee  Engagement  in  the  Relationship  between  Authentic Leadership  ,  Talent  Management  and  Job  Satisfaction. International  Journal  of Advanced
Science and Technology , 29 (5), 11809–11836. http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/25377
Susyanto,  H.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Keterlibatan  Karyawan  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kesiapan  untuk  Berubah  dalam  Menghadapi  Perubahan  Organisasi. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi (JEBA) , 21 (1), 1–20.
Waruwu,  H.,  Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  Nugroho,  Y.  A.,  Fikri,  M.  A.  A.,  Fauji,  A., Shobihi, A. W. I., Hulu, P., Sudiyono, R. N., Agistiawati, E., & Dewi, W. R. (2020). The Role of Transformational  Leadership, Organizational  Learning and Structure on Innovation  Capacity:  Evidence  from  Indonesian  Private  Schools. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 378–397. https://ummaspul.e-journal.id/Edupsycouns/article/view/499
Yanthy, E., Purwanto, A., Pramono, R., Cahyono, Y., & Asbari, M. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan  Tranksaksional  Terhadap  Kinerja  Sistem Jaminan  Halal  HAS  23000. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen  Islam , 8 (1),  131–153. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.21043/bisnis.v8i1.7045
Yuwono,  T.,  Novitasari,  D.,  Hutagalung,  D.,  Sasono,  I.,  Silitonga,  N.,  &  Asbari,  M. (2020).  Peran  Organizational  Justice  terhadap  Komitmen  Organisasional:  Analisis Mediasi Kepuasan Kerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta. EduPsyCouns: Journal of Education,  Psychology  and  Counseling , 2 (1),  582–599.  https://ummaspul.e- journal.id/Edupsycouns/article/view/550