The Effect Of Loyalty, Compensation And Job Satisfaction On The Work Engagement Of Tria Tenun Bali Employees In Denpasar City Bali
Pengaruh  Loyalitas,  Kompensasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Keterlibatan  Kerja Karyawan Tria Tenun Bali Di Kota Denpasar Bali
Nia Angelina 1 *, Mohammad Fauzan 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang 1,2 niaangelina@mhs.unisbank.ac.id 1 , fauzan@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  for  (1)  the  effect  of  loyalty  on  the  work  engagement  of  Tria  Tenun  Bali employees, (2) the effect of job satisfaction on the work engagement of Tria Tenun Bali employees. (3) the effect of compensation on the work engagement of Tria Tenun Bali employees. This research uses an exploratory type of research. The research sample consisted of 100 Tria Tenun Bali employees. Utilizing the  Google  Form  program,  questionnaires  were  used  to  collect  data,  which  was  then  sent  to respondents.  Next,  SPSS  version  26  was  used  to  collect  and  process  data.  To  test  the  validity  of  the instrument  in  data  analysis,  validity  and  reliability  tests  were  carried  out.  The  model  was  then  tested using the F test and determination test (R2), and a model hypothesis was created using the t test. The research findings are as follows: (1) Loyalty has no effect on the work engagement of Tria Tenun Bali employees; (2) Compensation has no effect on the work engagement of Tria Tenun Bali employees; and (3) Job satisfaction has a positive effect on the work engagement of Tria Tenun Bali employees.
Keywords: Employee Loyalty; Compensation; Job Satisfaction; Work Engagement

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  menguji  (1)  pengaruh  loyalitas  terhadap  keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali, (2) pengaruh kepuasan kerja terhadap keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali. (3) pengaruh kompensasi terhadap keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksploratif. Sampel penelitian berjumlah 100 karyawan Tria Tenun Bali. Memanfaatkan program Google Form, kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, yang kemudian dikirimkan  kepada  responden.  Selanjutnya,  SPSS  versi  26  digunakan  untuk  mengumpulkan  dan mengolah  data.  Untuk  menguji  validitas  instrumen  dalam  analisis  data,  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas. Model tersebut diuji menggunakan uji F dan uji determinasi (R2), dan dibuat hipotesis model dengan  menggunakan  uji  t.  Temuan  penelitian  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Loyalitas  tidak  memiliki pengaruh terhadap keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali; (2) Kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap  keterlibatan  kerja  karyawan  Tria  Tenun  Bali;  dan  (3)  Kepuasan  kerja  karyawan  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali.
Kata Kunci: Loyalitas karyawan; kompensasi; kepuasan kerja; keterlibatan kerja

## 1. Pendahuluan
Tria  Tenun  Bali  (TTB)  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  menyediakan  berbagai jenis tenun (Tenun Troso dan Tenun Bali) serta menyediakan jasa bordir pada produk tenun yang tersedia. Perusahaan berlokasi di Jl. Antasura No.22, Peguyangan Kangin, Kec. Denpasar Utara, Kota Denpasar, Bali. Pola pelayanan yang diterapkan oleh perusahaan Tria Tenun Bali berorientasi  pada  kepuasan  pelanggan,  melalui  pemberian  layanan  terbaik,  berkualitas  dan beretika.  Untuk  memenuhi  kepuasan  pelanggan  karyawan  dituntut  memiliki  kepedulian terhadap  keberhasilan  perusahaan  dimana  ia  bekerja  (keterlibatan  kerja).  Karyawan  yang memiliki  kepedulian  akan  selalu  bekerja  dengan  memperhatikikan  mutu  produk  yang  akan dipasarkan.
Keterlibatan kerja karyawan mengacu pada keterikatan karyawan atas pekerjaan yang harus  dilakukan,  menaati  ketentuan  Perusahaan,  dan  berorientasi  pada  pencapaian  tujuan Perusahaan. Karyawan yang memiliki keterikatan akan cenderung bekerja lebih bersemangat, produktif,  perasaan  memiliki  terhadap  Perusahaan,  sehingga  betah  bertahan  untuk  tetap bekerja  di  Perusahaan.  Keterlibatan  karyawan  adalah  salah  satu  faktor  terpenting  bagi keberhasilan  Perusahaan  secara  keseluruhan  (Serenata,  2024)  dalam  (Permata  &  Fauzan, 2024). Keterlibatan kerja karyawan akan tumbuh dalam diri karyawan, jika muncul perasaan loyal karyawan terhadap perusahaan, kepuasan kerja dan adanya kompensasi yang baik dan menarik.
Loyalitas karyawan didefinisikan sebagai sikap baik seorang pekerja terhadap organisasi tempat  mereka  bekerja,  yang  dibuktikan  dengan  kepatuhan  mereka  terhadap  kebijakan, penyelesaian  tugas  yang  efektif,  dan  pengembangan  ikatan  yang  kuat  dengan  manajer  dan anggota staf lainnya (Pratiwi & Fauzan, 2024). Rasa loyalitas yang kuat memungkinkan pekerja untuk  berfungsi  dengan  baik  dan  mengambil  tanggung  jawab  yang  besar  atas  tindakan mereka.  Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  dari  karyawan  atas  pekerjaannya,  yang tumbuh atas penilaian terhadap situasi kerja di tempat kerja
Keterlibatan kerja karyawan pada umumnya dipengaruhi oleh tingkat balas jasa atau kompensasi (Rahayuningtyas & Fauzan, 2024). Kompensasi yang sangat baik akan memotivasi anggota  staf  untuk  lebih  terlibat  dalam  perusahaan  sangat  penting  bagi  keberhasilan perusahaan. Kompensasi adalah uang yang diterima dari pemberi kerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Ini berfungsi sebagai pembayaran kepada bisnis atas barang atau jasa yang diberikan. Selain itu, kompensasi dapat ditawarkan sebagai imbalan atas pengakuan atau penghargaan  atas  pekerjaan  karyawan,  yang  dapat  meningkatkan  tingkat  keterlibatan karyawan tersebut terhadap perusahaan (Ologbo &; Sofian, 2013).
Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk menyelidiki masalah (1) Bagaimana pengaruh loyalitas  terhadap  keterlibatan  kerja  karyawan  Tria  Tenun  Bali;  (2)  Bagaimana  pengaruh kompensasi  terhadap  keterlibatan  kerja  karyawan  Tria  Tenun  Bali;  dan  (3)  Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali.

## 2. Tinjauan Pustaka Keterlibatan Kerja
Menurut  Schaufeli  &  Bakker  dalam  (Riswani  et  al.,  2021)  perasaan  positif  terhadap pekerjaan  dikenal  sebagai  keterlibatan  kerja,  dan  ditandai  dengan  kekuatan,  dedikasi,  dan penyerapan.  Kekuatan  adalah  kemampuan  untuk  mengabdikan  upaya  pada  pekerjaan, dedikasi  adalah  komitmen  terhadap  hal  itu,  dan  penyerapan  adalah  pelepasan  kebebasan pribadi  demi  tugas.  Mereka  bekerja  dengan  rajin  karena  mereka  menikmati  pekerjaanya bahkan  ketika  mereka  lelah,  menggambarkan  kelelahan  sebagai  menyenangkan  karena mereka dapat mengaitkannya dengan pencapaian positif (Schaufeli & Salanova 2008)
Keterlibatan  kerja  karyawan  merupakan  suatu  bentuk  partisipasi  karyawan  dengan memanfaatkan  kemampuan  sepenuhnya  terhadap  pekerjaannya  dan  menganggap pekerjaannya  sebagai  hal  terpenting  bagi  harga  dirinya.  Phuangthuean at  al., (2018) keterlibatan  karyawan  dibagi  menjadi  tiga  dimensi:  keterlibatan  afektif,  keterlibatan intelektual, dan keterlibatan. Menurut Thorne et al dalam Amsi, Kiflemariam, & Ngui (2022), keterlibatan afektif melibatkan sejauh mana seseorang terlihat berkomitmen terhadap peran mereka dan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan. Keterlibatan intelektual mengacu pada  tingkat  paparan  dan  konsentrasi  yang  dimiliki  seseorang  saat  menjalankan  tugas pekerjaannya. Keterlibatan sosial adalah sejauh mana seseorang berbagi nilai-nilai yang sama dengan orang lain.

## Loyalitas Karyawan
Loyalitas karyawan merupakan kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaannya. Hal  ini  terlihat  dari  komitmen  mereka  dalam  memberikan  kontribusi  terbaik  bagi  organisasi (Valentino,  2016).  Loyalitas  dicapai  melalui  komitmen  dan  kesanggupan  karyawan  dalam memenuhi tanggung jawabnya. Loyalitas merupakan salah satu bentuk keterikatan emosional antara karyawan dengan rekan perusahaannya. Kondisi psikologis ini menyebabkan karyawan percaya  bahwa  dirinya  adalah  bagian  dari  perusahaan.  Menurut  Jun  et  al.,  (2006)  dalam Wibawa  &  Fauzan  (2024),  indikator  loyalitas  meliputi  ketaatan  dan  kepatuhan;  tanggung jawab; pengabdian; kemampuan; dan kejujuran.

## Kompensasi
Kompensasi merupakan pembayaran yang dilakukan secara tunai atau non tunai yang diberikan  kepada  karyawan  oleh  perusahaan.  Bentuk  kompensasi  ada  bermacam-macam, antara  lain:  tunjangan,  insentif,  atau  upah  (Fai,  2023).  Kompensasi  adalah  keseluruhan kompensasi  yang  diterima  karyawan  atas  usahanya,  termasuk  dalam  bentuk  uang  maupun barang.  Semua  karyawan  ingin  dibayar  sesuai  dengan  harapannya.  Ketika  harapan  ini terpenuhi,  karyawan  tetap  termotivasi  untuk  bekerja.  Kompensasi  sangatlah  penting  bagi karyawan karena merupakan tolok ukur nilai karyawan dan keluarganya. Kompensasi yang adil menumbuhkan keterlibatan karyawan dan bekerja secara bertanggung jawab.
Kompensasi  menjadi  alasan  utama  mengapa  seorang  karyawan  bergabung  dalam suatu perusahaan (Onsardi, 2019). Kompensasi yang adil dapat mengembangkan, memotivasi dan  mempertahankan  karyawan  yang  berkualitas  dengan  menggunakan  pengetahuan, keterampilan, tenaga, waktu, dan komitmennya terhadap perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Handoko  (2001)  dalam  Amanda  &  Agustina  (2018)  kepuasan  kerja merupakan  emosional  yang  menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan  mengenai pandangan seorang karyawan pada pekerjaannya. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya tercermin dari kepuasan kerjanya, menurut Nurhayati dkk. (2016) dalam (K. M. Sari & Kawiana, 2021).  Karyawan  akan  merasa  bahwa  pekerjaannya  memenuhi  harapan  jika  memberikan kontribusi  bagi  perusahaan.  Ketika  karyawan  memiliki  sikap  positif  terhadap  pekerjaan, kemungkinan besar mereka akan bertahan di perusahaan untuk jangka waktu yang lebih lama. Kepuasan  terhadap  pekerjaan  seseorang  merupakan  persyaratan  penting  lainnya.  Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan memberikan upaya terbaiknya, meningkatkan dedikasinya pada bisnis dan pekerjaannya, serta cenderung tidak akan mengundurkan diri.
Rizwan  (2014)  menunjukkan  bahwa  meningkatkan  kepuasan  karyawan  sangat menentukan  keberhasilan  organisasi  bisnis.  Hal  ini  memudahkan  identifikasi  apa  yang diinginkan  karyawan  dan  tempat  kerja  ideal,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  keterlibatan karyawan.  Kepuasan  kerja  sebagai  keadaan  emosional  karyawan  yang  terlihat  dalam berperilaku selama bekerja.

## Kerangka Pemikiran
Perusahaan Tria Tenun Bali sebagai perusahaan menempatkan karyawan sebagai asset sehingga  keterlibatan  karyawan  menjadi  hal  yang  urgen.  Keterlibatan  kerja  berasal  dari partisipasi  karyawan,  pendayagunaan  kemampuannya  dan  pemikiran  positif  mengenai pekerjaan,  yang  kesemuanya  bercirikan  kekuatan,  dedikasi  dan  penyerapan.  Karyawan  yang sangat terlibat akan percaya bahwa pekerjaan mereka adalah komponen paling penting dari harga  diri  mereka.  Keterlibatan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  tingkat  loyalitas  karyawan, tingkat kompensasi dan kepuasan kerja. Oleh karenanya, terciptalah model sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
Persamaan  regresi  linier  berganda  yang  didasarkan  pada  hipotesis  penelitian  dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y
= α + β1X 1 + β2X 2 + β3X 3 + e
Keterangan:
Y = Variabel Keterlibatan Kerja Karyawan X 1 = Variabel Loyalitas Karyawan
X 2 = Variabel Kompensasi
X 3 = Variabel Kepuasan Kerja α
= Konstanta β = Koefisien Variabel e
= error

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Loyalitas karyawan berpengaruh terhadap keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali
2. Kompensasi berpengaruh terhadap keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali
3. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  eksploratif,  yang  perlu  dilakukan  pengujian hipotesis  dan  penggunaan  model  yang  diusulkan  untuk  menjelaskan  korelasi  antar  variabel. Sampelnya  berjumlah  100  responden.  Data  dasar  yang  akan  diolah  dalam  penelitian  ini dikumpulkan dengan mengirimkan kuesioner kepada setiap karyawan Tria Tenun Bali secara langsung.
Variabel  penelitian  ini  meliputi  variabel  terikat  yaitu  keterikatan  kerja  karyawan  (Y), serta variabel bebas yaitu loyalitas karyawan (X1), kompensasi (X2), dan kepuasan kerja (X3). Variabel  yang  menanyakan  tentang  loyalitas  karyawan  menggunakan  kuesioner  yang  serupa dengan yang dikembangkan oleh Matzler & Renzl (2006) yang mencakup 5 item pernyataan. Variabel kompensasi berasal dari Permadi et al., (2018) dengan mencakup 8 item pernyataan. Variabel kepuasan kerja diperoleh dari kuesioner penelitian yang dibuat oleh (Matzler & Renzl, 2006)  yang  menggunakan  5  item  pernyataan.  Variabel  keterlibatan  kerja  berasal  dari Phuangthuean et al ., (2018) yang mempunyai 8 item pernyataan.
Penelitian  ini  menggunakan  skala  Likert  dengan  pernyataan  yang  berkaitan  dengan lima potensi jawaban variabel penelitian untuk mengevaluasi setiap variabel pernyataan. Label tanggapannya adalah sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), N (Netral), Sangat  Setuju  (SS),  dan  Setuju  (S)  adalah  lima  kemungkinan  tanggapan.  Data  primer  yang dikumpulkan dari responden melalui kuesioner merupakan informasi yang digunakan.

## Loyalitas Karyawan (X1)
Kompensasi (X2)
Kepuasan Kerja (X3)

## Keterlibatan Kerja Karyawan (Y)
Google Form digunakan dalam proses pengumpulan data dan dibagikan kepada setiap karyawan  Tria  Tenun  Bali.  Setelah  kuesioner  diisi,  data  dapat  dipelajari  serta  dianalisis. Serangkaian  tes,  termasuk  uji  validitas  dan  reliabilitas,  dilakukan  sebagai  bagian  dari  uji instrumen  untuk  analisis  statistic.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengevaluasi  validitas  suatu kuesioner.  Sebuah  kuesioner  dianggap  valid  jika  jawaban  atas  pertanyaan-pertanyaannya dapat  menghasilkan  informasi  yang  ingin  dinilai  (Ghozali,  2013:  52).  Untuk  mengatahui validitas  penelitian  ini  dilakukan  evaluasi  menggunakan  analisis  faktor  Kaiser-Meyer-Olkin (KMO).  Analisis  faktor  dapat  dilakukan  jika  nilai  KMO  >  0,5.  Selanjutnya,  faktor  pemuatan (loading  factor)  yaitu  jika  nilai  indikator  >0,4  digunakan  untuk  menilai  benar  atau  tidaknya suatu  indikator.  Proses  pengujian  reliabilitas  melibatkan  penentuan  seberapa  banyak  data survei  dapat  diandalkan  atau  dipercaya.  Kesimpulan  yang  kuat  diambil  dari  beberapa pengukuran  atau  jawaban  yang  diberikan  dalam  jangka  waktu  yang  lama. Cronbach's  Alpha adalah alat yang digunakan untuk menilai reliabilitas. Dikatakan dapat dipercaya atau reliabel apabila Cronbach’s alpha (α) > 0,70 (Ghozali, 2018).
Uji F dan uji Adjusted R Square (koefisien determinasi) digunakan penelitian ini untuk menguji  model.  Tujuan  uji  F  adalah  untuk  menunjukkan  kesesuaian  model.  Jika  nilai signifikansinya  <  0,05  (signifikan)  maka  model  dianggap  fit.  Uji  determinasi  nilai  ( Adjusted  R Square )  digunakan  untuk  memastikan  besarnya  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Jika  nilai Adjusted  R-square yang  diturunkan  lebih  besar  atau  mendekati satu,  maka  kontribusi  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  semakin  besar; sebaliknya  jika  nilainya  lebih  kecil  atau  mendekati  nol  maka  kontribusi  variabel  independen terhadap variabel dependen semakin kecil. Lanjutkan dengan uji t untuk menguji hipotesis dan melihat  apakah  variabel  independen  mempunyai  pengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel dependen. Standardized  Coefficient  Beta dan  uji  t  digunakan  sebagai  kriteria  pengujian hipotesis  penelitian.  Hipotesis  dianggap  signifikan  jika Standardized  Coefficient  Beta bernilai positif dan nilai signifikansinya < 0,05.

## 4. Hasil dan Pembahasan Uji Intrumen
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada setiap variabel dalam instrumen penelitian, dan  SPSS  26  for  Windows  digunakan  untuk  mengevaluasi  temuan.  Hasil  yang  dicapai  yaitu sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas
Sumber: Data dioleh menggunakan SPSS
Variabel Jumlah Item Nilai KMO Loading  Factor  > 0,4 Jumlah Item Valid Loyalitas Karyawan (X1) 5 0,605 X1.1;  X1.2;  X1.3; X1.4; X1.5 Semua item valid Kompensasi (X2) 8 0,654 X2.1;  X2.2;  X2.3; X2.4;  X2.5;  X2.6; X2.7; X2.8 Semua item valid Kepuasan Kerja (X3) 5 0,647 X3.1;  X3.2;  X3.3; X3.4; X3.5 Semua item valid Keterlibatan Kerja (Y) 8 0,748 Y1.1;  Y1.2;  Y1.3; Y1.4;  Y1.5;  Y1.6; Y1.7; Y1.8 Semua item valid
Hasil  analisis  pada  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  antara  lain keterlibatan  kerja,  loyalitas,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja  mempunyai  nilai  KMO  >0,5. Secara  spesifik  variabel  loyalitas  (X1)  mempunyai  nilai  KMO  sebesar  0,605,  variabel kompensasi  (X2)  bernilai  0,654,  variabel  kepuasan  kerja  (X3)  bernilai  0,647,  dan  variabel keterikatan kerja (Y) mencapai nilai 0,748. Hal ini menunjukkan bahwa sampel telah diukur dan memenuhi kriteria pengukuran sampel yang memadai.
Nilai loading factor kemudian diperiksa, variabel loyalitas (X1) yang mempunyai lima pernyataan  mempunyai  nilai  >0,4  yang  menunjukkan  bahwa  seluruh  item  pernyataan  valid; variabel  kompensasi  (X2)  yang  memiliki 8  pernyataan  juga  memiliki  item  loading  factor  >0,4 yang  berarti  seluruh  pernyataan  valid;  variabel  kepuasan  kerja  (X3)  yang  berjumlah  5 pernyataan, dan variabel keterikatan kerja (Y) yang berjumlah delapan pernyataan, keduanya mempunyai nilai loading factor >0,4 yang berarti valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas
Sumber: Output data primer diolah SPSS, 2023
Temuan  uji  reliabilitas  pada  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  keempat  variabel  yaitu loyalitas karyawan (0,769), kompensasi (0,715), kepuasan kerja (0,717), dan keterikatan kerja (0,772) memiliki nilai Cronbach Alpha yang berada di atas ambang batas minimum 0,70, yang menunjukkan bahwa semua variabelnya reliabel.

## Uji Model
Tabel 3. Hasil Uji Kelayakan Model
Sumber: Output data primer diolah SPSS, 2023 Tabel 3 memperlihatkan bahwa nilai F dengan probabilitas 0,000 ≤ 0,05 adalah 11,117. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  maka  model  penelitian memenuhi syarat Goodness of Fit . Selain itu, Adjusted R Square sebesar 0,235, menunjukkan bahwa  loyalitas,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja  menyumbang  hingga  23,5%  dari  variasi faktor  keterlibatan  kerja  karyawan.  Sebaliknya,  variabel  tambahan  atau  faktor  yang  tidak teramati (tidak dimasukkan dalam model penelitian) menyumbang sekitar 76,5% variasi.
Uji Hipotesis
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Berganda (Uji t)
Variabel Cronbach Alpha Ketentuan Keterangan Loyalitas Karyawan (X1)  0,769 >0,70 Reliabel Kompensasi (X2) 0,715 >0,70 Reliabel Kepuasan Kerja (X3) 0,717 >0,70 Reliabel Keterlibatan Kerja (Y) 0,772 >0,70 Reliabel Nilai Adjusted R-Square Uji F Sig. 0,235 11,117 0,000 b Hipotesis Hasil Pengujian Keputusan Koefisien beta (β) Signifikansi (Sig) Loyalitas  karyawan  berpengaruh  positif  terhadap keterlibatan kerja karyawan 0,186 0,085 Hipotesis Ditolak Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  keterlibatan kerja karyawan 0,129 0,179 Hipotesis Ditolak
Sumber: Output data primer diolah SPSS, 2023 Kesimpulan mengenai temuan Uji Hipotesis (Uji t) dapat diambil berdasarkan tabel 4:
1. Pada Tria Tenun Bali, keterlibatan karyawan tidak dipengaruhi oleh loyalitas karyawan (nilai β  =  0,186  dan  nilai  Sig  =  0,085).  Dengan  demikian,  hipotesis  1 ditolak.  Dengan  demikian, tidak ada hubungan antara loyalitas yang besar dengan keterlibatan kerja karyawan. Hasil ini  sesuai  dengan  penelitian  Ariani  &  Fauzan  (2023)  yang  tidak  menemukan  hubungan antara  work  engagement  dengan  loyalitas  karyawan.  Namun  temuan  penelitian  ini bertentangan  dengan  penelitian  lain  yang  menunjukkan  bagaimana  loyalitas  karyawan mempengaruhi  keterlibatan  kerja  karyawan,  seperti  penelitian  yang  dikembangkan  oleh (Paramita, Noviansyah, & Riza, 2021); Amin, Lubis, & Putra (2020); dan (Ensari, Bektaş, & Mustafa Nal, 2022).
2. Keterlibatan kerja karyawan Tria Tenun Bali tidak dipengaruhi oleh kompensasi (β = 0,129 dan  Sig  =  0,179).  Dengan  demikian,  hipotesis  2  ditolak.  Artinya,  tingkat  keterlibatan karyawan  dalam  pekerjaannya  tidak  dipengaruhi  oleh  kompensasi  yang  tinggi.  Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ludviga & Kalvina (2016) yang menemukan  bahwa  kompensasi  secara  signifikan  tidak  terkait  dengan  keterlibatan  kerja. Namun  penelitian  ini  bertentangan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Robianto, Masdupi,  &  Syahrizal  (2019);  Zacher  et  al.,  (2015),  dan  E.  D.  Sari  et  al.,  (2022)  yang menemukan bahwa keterlibatan kerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi.
3. Kepuasan  kerja  karyawan  Tria  Tenun  Bali  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap keterlibatan kerja (β value = 0,328 dan p value = 0,002). Akibatnya, hipotesis 3 diterima dan disetujui.  Hal  ini  berarti  tingkat  keterlibatan  karyawan  dalam  bekerja  meningkat  seiring dengan  kepuasan  kerja.  Temuan  penelitian  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  lain  yang menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  (Djoemadi, Setiawan, Noermijati, & Irawanto, 2019); (Ariani & Fauzan, 2023); (Robianto et al., 2019). Namun, penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dikembangkan oleh Ludviga & Kalvina  (2016)  yang  menyetakan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap keterlibatan kerja.

## 5. Penutup
Temuan  penelitian  adalah  (1)  Loyalitas  karyawan  tidak  berpengaruh  terhadap keterlibatan  karyawan  Tria  Tenun  Bali,  (2)  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap keterlibatan karyawan Tria Tenun Bali, dan (3) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap keterlibatan  karyawan  Tria  Tenun  Bali.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  keterikatan kerja  bergantung  pada  kepuasan  kerja,  sehingga  pemimpin  perusahaan  harus  membangun lingkungan kerja yang dapat menumbuhkan rasa kepuasan kerja serta loyalitas karyawan agar keterlibatan kerja dapat dioptimalisasi

## Daftar Pustaka
Amanda,  R.,  &  Agustina,  I.  (2018).  HUBUNGAN  ANTARA  KEBERMAKNAAN  DALAM  BEKERJA  DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN. Journal of Industrial Psychology , 40 (1), 1–18.
Amin,  I.  M.,  Lubis,  A.  R.,  &  Putra,  T.  R.  I.  (2020).  Optimize  The  Workplace  Spirituality  And  Employee Loyalty  To  Achieve  Operational  Excellence  Through  Employee  Engagement:  Study  In  Pt  Cipta Kridatama Site Mifa. International Journal of Scientific and Management Research , 3 (3), 304–315. Amsi,  F.,  Kiflemariam,  A.,  &  Ngui,  T.  (2022).  Affective  Engagement,  Gender  Diversity  and  Employee Performance  in  the  Tanzanian  Textile  Industry. Open  Journal  of  Business  and  Management , 10 (05), 2829–2850. https://doi.org/10.4236/ojbm.2022.105140
Ariani, F., & Fauzan, M. (2023). Pengaruh Loyalitas Karyawan , Efikasi Diri dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap keterlibatan kerja karyawan 0,328 0,002 Hipotesis Diterima
Keterlibatan  Kerja  Pada  PT  Trimegah  Cipta  Mandiri  Semarang. Jurnal  Pendidikan  Tambusai , 7 (2018), 18817–18827.
Djoemadi, F. R., Setiawan, M., Noermijati, N., & Irawanto, D. W. (2019). The effect of work satisfaction on  employee  engagement. Polish  Journal  of  Management  Studies , 19 (2),  101–111. https://doi.org/10.17512/pjms.2019.19.2.08
Ensari, M., Bektaş, G., & Mustafa Nal. (2022). The Intermediate Role of Employee Loyalty in The Effect of Paternalist  Leadership  on  Work  Engagement:  A  Research  in  The  Health  Sector. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Derg , 13 (3), 1009–1017.
Ludviga,  I.,  &  Kalvina,  A.  (2016).  Exploring  the  Relationships  between  Job  Satisfaction  ,  Work Engagement  and  Loyalty  of  Academic  Staff. International  Journal  of  Social,  Behavioral, Educational,  Economic,  Business  and  Industrial  Engineering , 10 (1),  99–105.  Retrieved  from http://waset.org/Publication/exploring-the-relationships-between-job-satisfaction-work- engagement-and-loyalty-of-academic-staff/10003355
Matzler,  K.,  &  Renzl,  B.  (2006).  The  Relationship  between  Interpersonal  Trust,  Employee  Satisfaction, and Employee Loyalty. Total Quality Management and Business Excellence , 17 (10), 1261–1271. https://doi.org/10.1080/14783360600753653
Onsardi. (2019). Pengaruh Kompensasi. Seminar Nasional KKNMu , (September 2019), 1–15. Paramita,  R.,  Noviansyah,  R.,  &  Riza,  S.  (2021). Metode  Penelitian  Kuantitatif (Edisi  Keti).  Lumajang: WIDYA GAMA PRESS.
Permadi, I. K. O., Landra, N., Teja Kusuma, I. G. A. E., & Sudja, I. N. (2018). The impact of compensation and  work  environment  towards  job  satisfaction  to  affect  the  employee  performances. International  Journal  of  Management  and  Commerce  Innovations , 6 (2),  1248–1258.  Retrieved from www.researchpublish.com
Permata,  E.,  &  Fauzan,  M.  (2024).  Pengaruh  Work  Life  Balance  Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap Kesejahteraan Subjektif (Studi Pada Kantor Komando Distrik Militer 0733/Kota Semarang), 5 (1), 901–907.
Phuangthuean,  P.,  Kulachai,  W.,  Benchakhan,  K.,  Borriraksuntikul,  T.,  &  Homyamyen,  P.  (2018).
Employee  Engagement:  Validating  the  Isa  Engagement  Scale. Conference  of  the  International Journal of Arts & Sciences , 11 (1), 99–108. Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/325051918_Employee_Engagement_Validating_the_I SA_Engagement_Scale
Pratiwi,  R.  D.,  &  Fauzan,  M.  (2024).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas
Karyawan. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal , 5 (1),  930–936. https://doi.org/10.33370/jmk.v16i2.314
Rahayuningtyas,  L.  S.,  &  Fauzan,  M.  (2024).  Reslaj :  Religion  Education  Social  Laa  Roiba  Journal Sarjanawiyata Tamansiswa Reslaj : Religion Education Social Laa Roiba Journal. Reslaj : Religion
Education Social Laa Roiba Journal , 6 (3), 2378–2388. https://doi.org/10.47476/reslaj.v6i3.6193
Riswani,  R.,  Diniaty,  A.,  Rohani,  R.,  Ernita,  M.,  Afrida,  A.,  &  Hermansyah,  H.  (2021).  Pemberdayaan Psikologi dan Keterlibatan Perempuan dalam Pengelolaan Bina Keluarga Remaja (BKR) di Wilayah Perbatasan. Sosial Budaya , 18 (2), 97–108. https://doi.org/10.24014/sb.v18i2.15655 Robianto, F., Masdupi, E., & Syahrizal, S. (2019). The Effect of Career Development, Compensation, Work
Environment and Job Satisfaction on Work Engagement, 124 , 737–748. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200305.140
Sari, E. D., Prayekti, P., & Kurniawan, I. S. (2022). Pengaruh kompensasi dan, kepuasan kerja terhadap keterlibatan  kerja  karyawan  dengan  variabel  motivasi  intrinsik  sebagai  variabel  intervening.
INOVASI: Jurnal Ekonomi, Keuangan Dan Manajemen , 18 (1), 76–84. https://doi.org/10.30872/jinv.v18i1.10450
Sari,  K.  M.,  &  Kawiana,  I.  G.  P.  (2021).  Pengaruh  Human  Relation,  Disiplin,  Dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Orchid  Boga  Utama. Widya  Amrita , 1 (1),  195–215. https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v1i1.1158
Wibawa, T. H., & Fauzan, M. (2024). Pengaruh Komitmen Kerja, Lingkungan Kerja Dan Keamanan Kerja Terhadap Loyalitas Pegawai Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang, 5 (1), 1481–1489. Zacher, H., Chan, F., Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2015). Selection, optimization, and compensation strategies: Interactive effects on daily work engagement. Journal of Vocational Behavior , 87 , 101– 107. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.12.008