Pegaruh Kepepimpinan dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Riau
Wawan Asnawi 1* , Isyandi 2 , Machasin 3
1* Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau, Pekanbaru, Provinsi Riau, Indonesia
2,3. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Riau, Pekanbaru, Provinsi Riau, Indonesia Email Address : wawanasnawi@gmail.com 1* , isyandi@lecturer.unri.ac.id, machasin@lecturer.unri.ac.id
ABSTRAK  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  kepemimpinan  dan penempatan  kerja  terhadap  komitmen  pegawai.  Untuk  menganalisis  pengaruh  Kepemimpinan  dan Penempatan  Kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  menganalisis  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap kinerja pegawai melalui komitmen. Untuk menganalisis pengaruh Penempatan Kerja terhadap kinerja pegawai  melalui  komitmen  pegawai.  Untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen  pegawai  terhadap kinerja  pegawai.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  pegawai  sebanyak  106  orang pegawai  PNS.  Sedangkan  sampel  yang  digunakan  sebanyak  106  orang.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer dan  data sekunder, sedangkan teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah SEM .  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  komitmen. Penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen.  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja. Penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  melalui  komitmen.  Penempatan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai melalui komitmen. Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci:  Kepemimpinan, Penempatan, Komitmen Dan Kinerja Pegawai
ABSTRACT : This study aims to determine and analyze leadership and work placement on employee commitment. To analyze the influence of Leadership and Work Placement on employee performance. To  analyze  the  effect  of  leadership  on  employee  performance  through  commitment.  To  analyze  the influence of Job Placement on employee performance through employee commitment. To analyze the influence of employee commitment to employee performance. In this study, the population consisted of 106 civil  servant  employees. While the sample used was 106 people. The data  used in this study are primary data and secondary data, while the data collection technique uses a questionnaire. The data analysis  technique  used  in  this  study  is  the  data  analysis  used  in  this  study  is  SEM.  Leadership influences  commitment.  Work  placement  affects  commitment.  Leadership  influences  performance. Work  placement  affects  performance.  Leadership  has  a  significant  effect  on  employee  performance through  commitment.  Work  placement  has  a  significant  effect  on  employee  performance  through commitment. Commitment has a significant effect on employee performance.
Keywords: Leadership, Placement, Employee Commitment and Performance

## I. Pendahuluan
Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Provinsi Riau merupakan salah satu bagian  yang  mendukung  dan  memiliki peranan  penting  bagi  tercapainya  tujuan pemerintah Provinsi Riau. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi  Riau  sebagai  Organisasi  Perangkat Daerah  (OPD)  yang  dibentuk  berdasarkan Peraturan  Daerah  Nomor  4  Tahun  2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah  Provinsi  Riau.  sebagaimana  yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun  2016  tentang  Perangkat  Daerah. Dalam  Peraturan  Daerah  tersebut  disebutkan bahwa  BPSDM  Provinsi  Riau  merupakan perangkat  daerah  yang  melaksanakan  fungsi penunjang penyelenggaraan urusan pemerintahan  Bidang  Kepegawaian  dan Bidang  Pendidikan  dan  Pelatihan  yang menjadi kewenangan provinsi.
Kinerja  pegawai  yang  baik  akan berdampak  pada  kinerja  organisasi  secara keseluruhan,  yang  pada  akhirnya  dapat terlihat dari pencapaian organisasi.
Kemampuan  pegawai  tercermin  dari  kinerja, kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang optimal. Kinerja pegawai tersebut merupakan salah  satu  modal  bagi  perusahaan  untuk mencapai tujuannya. Sehingga kinerja pegawai  adalah  hal  yang  patut  diperhatikan oleh  pemimpin  perusahaan.  Kinerja  pada umumnya  diartikan  sebagai  kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.  Kinerja  pegawai  merupakan  hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  untuk  mencapai  target  kerja (Robins, 2015).
Salah  satu  cara  untuk  menilai  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  dengan  melihat Sasaran  Kerja  Pegawai.  Dalam  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  11 Tahun  2017  Pasal  167,  dijelaskan  bahwa Sasaran  Kerja  Pegawai  yang  selanjutnya
disingkat  SKP  adalah  rencana  kerja  dan target  yang  akan  dicapai  oleh  seorang  PNS. Pada  pasal  7  ayat  (2)  dijelaskan  bahwa: penilaian  SKP  meliputi  aspek:  a)  kuantitas; b)  kualitas;  c)  waktu;  dan  d)  biaya. Selanjutnya  pada  ayat  (2)  dijelaskan  bahwa: Penilaian  SKP  sebagaimana  dimaksud  pada ayat  (2)  paling  sedikit  meliputi  aspek kuantitas,  kualitas,  dan waktu,  sesuai  dengan karakteristik,  sifat,  dan  jenis  kegiatan  pada masing-masing unit kerja.
Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  dengan penilaian  perilaku  kerja.  Bobot  nilai  dari masing-masing  adalah  60%  bagi  unsur Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  dan  40%  bagi unsur  perilaku  kerja.  Rekapitulasi  SKP kinerja pegawai Badan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Riau  dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut
Tabel 1. Rekapitulasi  data  SKP  pegawai Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Provinsi  Riau  tahun  2019- 2021
Sumber : Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Riau , 2022
Berdasarkan  pada  Tabel  1,  dapat  dilihat bahwa pegawai Badan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Riau  yang memiliki  kinerja  sangat  baik  dan  baik  dari tahun  ketahun  selalu  mengalami  penurunan, pegawai  yang  mendapatkan  nilai  cukup  baik meningkat dan tidak baik cenderung mengalami  penurunan,  dengan  kata  lain pegawai  yang  mempunyai  kinerja  baik semakin menurun sehingga ini akan menyebabkan kinerja organisasi juga mengalami  penurunan.  Penurunan  nilai dalam  SKP  pada  pegawai  Administrasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Provinsi  Riau  disebabkan  pegawai  tersebut tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan.
Faktor  pertama  yang  mempengaruhi kinerja adalah komitmen. Komitmen pegawai mempengaruhi  sikap  atau  perilaku  Pegawai (ASN) untuk tetap bekerja di suatu organisasi atau meninggalkan organisasi. Pada Komitmen  pegawai  terkait  dengan  rasa identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai-nilai organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang bersangkutan).  Tiga  unsur  utama  dalam Komitmen pegawai (rasa identifikasi, keterlibatan  dan  loyalitas)  tersebut  menjadi dasar  yang  sangat  penting  untuk  mencapai keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugasnya, sehingga  tercipta  kinerja  yang  baik.  Dengan demikian  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi, maka akan meningkatkan kinerja. Bila  seseorang  memiliki  komitmen  yang tinggi  dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan, maka  terdapat  kecenderungan  bahwa  orang tersebut  akan  memperoleh  kepuasan  dari pekerjaannya.  Sebagaimana  diungkapkan sebelumnya,  bahwa  orang  yang  memiliki komitmen  terhadap  tugasnya,  berarti  orang tersebut menyukai akan pekerjaan tersebut.
Untuk melihat komitmen pegawai (ASN)  yang  dinilai  berdasarkan  bagaimana keterlibatan  pegawai  dalam  pekerjaannya serta  kesediaan  untuk  bekerja  kerjas  dan mengutamakan  kepentingan  atau  tujuan  dari organisasi  hal  ini  dapat  tergambar  dari tingkat absensi pada tabel berikut:
Tabel 2.
Tingkat  Absensi  Pegawai  Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Riau
Sumber: Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Riau, 2022
Dari  Tabel  2  dapat  dianalisa  bahwa tingkat  absensi  ketidakhadiran  pegawai  yang memperlihatkan  setiap  tahunnya  semakin meningkat.  Dimana  pada  total  keseluruhan dari  pegawai  yang  alpha,  datang  terlambat dan  pulang  cepat  mencapai  440  kali  dalam setahun.  Hal  ini menunjukkan bahwa pegawai kurang  komit  dalam  melaksanakan  pekerjaan yang  diberikan  kepadanya,  yang  berdampak pada  masih  banyaknya  pekerjaan  yang  belum diselesaikan  oleh  pegawai  tersebut.  Tentu  ini merugikan  pihak  organisasi,  karena  pekerjaan yang  seharusnya  selesai  akan  tetapi  masih tertunda  dikarenakan  berkas  yang  belum selesai.
Salah  satu  faktor  faktor  krusial  yang harus  diperhatikan  dalam  rangka  mecapai tingkat kinerja yang optimal, adalah kepemimpinan.  Menurut  Handoko  (2012:85) kepemimpinan  adalah  suatu  kegiatan  dan kemampuan  dari  seseorang  atau  beberapa orang  atas  dasar  kepercayaan  yang  diberikan kepadanya untuk menggerakan dan memengaruhi  pihak  lain.  Menurut  Yukl (2015:112)  kepemimpinan  berkaitan  dengan proses  yang  disengaja  dari  seseorang  untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang  lain  untuk  membimbing,  membuat struktur, menfasilitasi aktivitas dan hubungan didalam  kelompok  atau  organisasi.  Dalam mencapai  tujuan  suatu  organisasi,  seorang pemimpin  harus  memiliki  komunikasi  yang efektif sebagai saluran umum untuk merencanakan, mengorganisasikan,
memimpin,  dan  mengendalikan.  Dengan kemampuan  komunikasi  yang  efektif  dan efisen  dapat  membantu  pemimpin  untuk menemukan kemampuan terbaik dari pegawainya.
Dalam mencapai tujuan suatu organisasi,
seorang pemimpin harus memiliki sikap yang selalu  memndukung  tujuan  organisasi  serta menjadi  sumber  inspirasi  bagi  bawahannya. Hal  ini  tergambar  dari  pimpinan  yang memiliki  strategi  yang  jelas  dalam  membuat
program  kegiatan  serta  mampu  memenuhi target  yang  telah  ditentukan  yang  dianggap mampu dicapainya dalam memimpin organisasi.  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.  Realisasi  Program  Kegiatan  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi Riau Tahun  2019-2021
Sumber: Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Riau, 2022
Berdasarkan  tabel  3  diatas  dapat  dilihat bahwa kepemimpinan di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi  Riau  selama  tiga  tahun  terakhir belum  mampu  mencapai  program  kegiatan yang  telah  ditetapkan.  Ini  menunjukkan bahwa kegiatan yang diadakan dengan tujuan untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia yang ada belum mencapai dari target yang  telah  ditetapkan,  oleh  karena  itu  disini diperlukan  peran  pemimpin  agar  mampu memperbaiki capaian tersebut.
Selanjutnya faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja  selanjutnya  adalah penempatan.  Penempatan  merupakan  proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja  yang  lulus  seleksi  untuk  dilaksanakan sesuai  ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan, serta  mampu  mempertanggung  jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang  terjadi  atas  tugas  dan  pekerjaan, wewenang,  serta  tanggung  jawab.  Keahlian sesuai  dengan  bidang  pekerjaanya  sangat diperlukan  agar  terlaksananya  pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan.
Penempatan  pegawai  apakah  sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan yang ada  pada  dirinya,  fenomena  yang  terjadi masih  ada  pegawai  dengan  latar  belakang pendidikan  yang  tidak  sesuai  dengan  bidang
kerja  yang  ada  saat  ini.  Untuk  lebih  jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel  4.  Jumlah  Pegawai  Yang  Sesuai  dan  tidak
sesuai dengan Latar Belakang Pendidikan Tahun 2018-2020 Sumber: BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah Sumbagteng Jambi (2022)
Berdasarkan  Tabel  4.  dapat  dilihat bahwa  masih  ada  pegawai  yang  ditempatkan tidak  sesuai  dengan  keahliannya,  bahkan setiap  tahunya  mengalami  peningkatan. Tidak  sesuai  keahlian  disini  yang  dimaksud adalah  latar  belakang  pendidikan  pegawai tersebut  adalah  sarjana  teknik  akan  tetapi ditempatkan  di  bagian  keuangan,  sedangkan pegawai  yang  dengan  latar  belakang  sarjana ekonomi malah ditempatkan bagian lapangan. Hal ini tentu menjadi kendala bagi pegawai  tersebut,  yang  mana  dalam  bekerja tidak  sesuai  dengan  bidangnya  tentu  akan membuat  pekerjaan  yang  dikerjakan  tidak selesai tepat pada waktunya.
Berdasarkan uraian diatas, terlihat bahwa  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu memberikan temuan yang tidak konsisten dan hasil penelitian yang berbeda. Hasil penelitian terdahulu yang beragam penelitian terdahulu  yang  berkaitan  dengan  kinerja pegawai,  yang  mana  hasil  dari  penelitian tersebut ditemukan adanya inkonsistensi ( research  gap )  antara  peneliti  sebelumnya, dimana penelitian yang dilakukan.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka penelitian  ini  mengambil  judul: “Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Penempatan  Kerja Terhadap  Komitmen  dan  Kinerja  Pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Provinsi Riau” Tinjauan Pustaka

## Pengertian Kinerja
Kasmir (2016:182) mendefenisikan kinerja  merupakan  hasil  kerja  atau  perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggungjawab  yang  diberikan  dalam  suatu periode  tertentu.  Penilaian  kinerja  biasanya dilakukan  pihak  manajemen  untuk  satu  atau beberapa  periode  tertentu,  Menurut  Edison, Emron,  Anwar  Yohny  (2017:190)  kinerja merupakan  hasil  dari  suatu  proses  yang mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.  Kemudian  Robins  (2015:144) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaanya menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk suatu pekerjaan.
Kinerja  pegawai  adalah  sebagai  hasil kerja  pegawai  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya hal  ini  menurut  Mangkunegara  (2014:9). Sedangkan Bangun (2015:131) mendefenisikan kinerja sebagai hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Sementara  itu  pendapat  ahli  lainnya menyampaikan  bahwa  kinerja  merupakan hasil  kerja  pegawai  dilihat  dari  aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. (Sutrisno, 2014:172).  Amstrong  dan  Baron  Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Kinerja mempunyai  makna  yang  lebih  luas,  bukan hanya  menyatakan  sebagai  hasil  kerja,  tetapi juga  bagaimana  proses  kerja  berlansung. Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan. Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.

## Komitmen
Menurut  Mowday  dan  Proter  (2012:27) Komitmen pegawai sebagai kekuatan relative identifikasi  individu  dengan  dan  keterlibatan dalam  organisasi  tertentu.  Meyer  dan Herscovitch  (2010:301)  menyatakan  bahwa komitmen  pegawai  adalah  kekuatan  yang mengikat  seorang  individu  untuk  suatu tindakan  yang  relevan  dengan  satu  atau beberapa tujuan. Luthans (2015:217) mendefinisikan  bahwa  Komitmen  pegawai adalah  sikap  yang  mencerminkan  loyalitas Pegawai  terhadap  organisasi  mereka  dan proses  yang  berkelanjutan  dimana  peserta organisasi mengeksresikan kepedulian mereka  terhadap  organisasi,  kesuksesan  dan kesejahteraan.  Menurut  Sutrisno  (2014:296) komitmen Pegawai merupakan sikap loyalitas pekerja terhadap organisasi dan juga merupakan  suatu  proses  mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi.
Elshifa  (2018:28)  menyatakan  bahwa
Komitmen  pegawai  dapat  didefinisikan sebagai  kekuatan  relatif  identifikasi  individu terhadap  organisasinya,  yang  dapat  dilihat paling  tidak  dengan  3  faktor,  antara  lain  (1) kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi  (2)  kemauan untuk  mengusahakan  kepentingan  organisasi (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan  jadi  anggota  organisasi.
Sunarto (2008:25) komitmen Pegawai adalah kecintaan  dan  kesetian  yang  terdiri  dari penyatuan  dengan  tujuan  dan  nilai-nilai perusahaan,  keinginan  untuk  tetap  berada dalam  organisasi  dan  kesedian  untuk bekerja keras atas nama perusahaan. Sopiah (2010:166),  komitmen  Pegawai  terhadap organisasi  adalah  bertingkat,  dari  tingkatan yang  sangat  rendah  hingga  tingkatan  yang sangat tinggi.
Kepemimpinan Menurut Machasin (2018:140) kepemimpinan adalah terjemahan dari leadership, kepemimpinan  berbeda  arti dengan  pemimpin.  Pemimpin  adalah  orang yang tugasnya memimpin sehingga pemimpin  dapat  juga  disebut  manager, sedangkan  kepemimpinan  adalah  bakat  atau sifat  yang  seharusnya  dimiliki  oleh  manajer. Dalam  pengertian  umum,  kepemimpinan adalah  proses  kegiatan  seseorang  dalam memimpin,  membimbing,  mempengaruhi atau  mengontrol  pikiran,  perasaan,  atau tingkahlaku orang lain. Lebih jauh lagi Terry merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang – orang  agar  diarahkan  mencapai  tujuan organisasi (Thoha, 2010:259).
Secara  sederhana  Robins  (2010:432) menyimpulkan, kepemimpinan sebagai kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok menuju  pencapaian  sasaran.  Gibson  et.al (2015)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan ( leadership ) merupakan suatu usaha menggunakan  pengaruh  untuk  memotivasi individu dalam mencapai beberapa tujuan.

## Penempatan Kerja
Menurut  Mathis  &  Jackson  (2013) menyatakan  bahwa:  “Penempatan  adalah menempatkan  posisi  seseeorang  ke  posisi pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik  seorang pegawai  cocok  dengan  pekerjaanya  akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Menurut Harianja (2015)
menyatakan bahwa: “Penempatan merupakan proses  penugasan/  pengisian  jabatan  atau penugasan  kembali  pegawai  pada  tugas/ jabatan  baru  atau  jabatan  yang  berbeda”. Menurut Suwatno (2017) Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai  unsur  pelakasana  pekerjaan  pada posisi  yang  sesuai  dengan  kemampuan, kecakapan  dan  keahliaanya.  Siswanto  (2016) mengemukakan “Penempatan pegawai adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
tenaga  kerja  yang  lulus  seleksi  untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan,
serta mampu mempertanggungjawabkan  segala  resiko  dan kemungkinan-kemungkinan  yang  terjadi  atas tugas  dan  pekerjaan,  wewenang  serta tanggungjawabnya.
Gomes (2014) berpendapat “Penempatan  pegawai  merupakan  salah  satu fungsi  terpenting  dalam  manajemen  sumber daya  manusia,  tepat  tidaknya  seseorang ditempatkan  pada  suatu  posisi  tertentu tergantung  pada  posisi  penempatan  ini.  Jika fungsi  ini  tidak  dilaksanakan  dengan  baik maka  akan  dengan  sendirinya  berakibat  fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  dapat dibuat kerangka penelitian seperti berikut ini:

## Gambar 1 Kerangka Penelitian

## Hipotesi Penelitian
Berdasarkan  perumusan  masalah  yang telah  dipaparkan,  maka  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H 1 = Kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen pegawai
H 2 = Penempatan Kerja berpengaruh
terhadap komitmen pegawai H 3 = Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
H 4 = Penempatan Kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai H
5 = Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  melalui  komitmen pegawai
H 6 = Penempatan Kerja berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  melalui komitmen pegawai H 7 = Komitmen pegawai berpengaruh
terhadap kinerja pegawai

## 2. Metode Penelitian
2.1 Pendekatan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan penelitian  kuantitatif.  Jenis  pendekatan  yang digunakan adalah analisis deskripsi
kuantitatif  dengan  penelitian explanatory
research (Kuncoro, 2009). Penelitian confirmatory  research dan  eksplanasi  adalah “penelitian  yang  menyoroti  hubungan  antara variabel-variabel  penelitian  dan  menguji hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya”  (Singarimbun  dan  Effendi, 2015).  Penelitian  eksplanatori  ini  bertujuan untuk menjelaskan dan menguji atau membuktikan suatu teori atau hipotesis untuk memperkuat atau menolak teori atau hipotesis hasil penelitian yang sudah ada.
Penelitian  ini  menggunakan  desain kuantitatif  dengan  analisis  SEM.  Pemodelan penelitian  melalui SEM memungkinkan seseorang peneliti dapat menjawab pertanyaan  penelitian  yang  bersifat  regresif maupun  dimensional.  Pada  saat  seorang peneliti  menghadapi  pertanyaan  penelitian berupa  identifikasi  dimensi-dimersi  sebuah konsep  atau  konstruk  dan  pada  saat  yang sama  peneliti  ingin  mengukur  pengaruh  atas tingkat antara faktor yang telah diidentifikasikan  dimensi-dimensinya  itu, SEM merupakan alternatif alat yang digunakan  untuk  penetitian  ini.  Oleh  karena itu  dapat  dikatakan  bahwa  pada  dasarnya, SEM adalah  kombinasi  antara  analisis  fakor dan  analisis  regresi  berganda  (Ferdinand, 2013).

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi  Riau,  Jl.  Ronggowarsito  No.14
Pekanbaru  Telp.  (0761)  28997    e-mail  : bpsdm@riau.go.id. Penelitian ini akan dilakukan  pada  bulan  Agustus  Tahun 2022sampai dengan selesai.

## 2.2 Jenis dan Sumber Data
Metode penelitan yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah seperti diuraikan pada bab pertama adalah  pendekatan survey. Metode ini mencoba menghubungkan variabel  dan  menguji  pengaruh  tersebut. Dengan  demikian  penelitian  akan  melalui proses  verifikasi  kebenaran  pengaruh  antar variabel  dan  proses  deskripsi  dimana pengaruh  tersebut  diberikan  penjelasan  atau signifikansinya.  Jenis  data  yang  diperlukan dalam  pada  penelitian  ini  adalah  data  primer dan  sekunder  berupa  tanggapan  responden yang terekam dalam hasil kuesioner.

## 2.3 Populasi dan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:57).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Provinsi  Riau  yang  berjumlah  106 orang.

## Sampel
Dalam  penelitian  ini  penentuan  jumlah sampel  penelitian  dilakukan  dengan  teknik sensus yaitu cara pengambilan sampel secara menyeluruh terhadap semua individu sebagai anggota  populasi  (Sugiyono,  2016).  Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  106 orang pegawai.

## Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah Structural  Equation Modelling ( SEM )  PLS  yang  dioperasikan melalui  program  Smart  PLS  versi  3.0. Penelitian  ini  membutuhkan  suatu  analisis data dan intepretasinya yang akan digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk megungkap fenomena sosial tertentu. Sehingga analisis data adalah proses penyederhanaan  data  kedalam  bentuk  yang lebih  mudah  dibaca  dan  diinterpretasikan. Model yang akan digunakan dalam penelitian ini  adalah  model  kausalitas  atau  hubungan pengaruh  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan, maka teknik analisis yang digunakan  adalah SEM. Sebagai  sebuah model  persamaan  struktur,  Smart  PLS  versi 3.0  telah  digunakan  dalam  persamaan  dan penelitian manajemen.
3. Hasil dan Pembahasan
3.1 Hasil Analisis Partial Least Squares
(PLS)
Dalam  penelitian  ini,  analisis  data menggunakan  pendekatan Partial  Least Square (PLS) dengan menggunakan software Smart PLS 3.2.8. Partial Least Square (PLS) adalah  model  persamaan  struktural  (SEM) yang berbasis komponen variance . Pendekatan  PLS  adalah distribution  free (tidak menggunakan data berdistribusi tertentu,  dapat  nominal,  kategori,  ordinal, interval  maupun  rasio).  Selain  itu,  PLS  juga dapat  digunakan  untuk  mengukur  sampel yang  jumlahnya  kecil.  Berikut  tahap-tahap menggunakan pendekatan PLS.

## Menilai Outer Model
Pengukuran  model  atau  outer  model mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator  berhubungan  dengan  variabel latennya.  Terdapat  tiga  kriteria  dalam penggunaan  teknik  analisis  data  dengan menggunakan Smart PLS untuk menilai outer
model , yaitu Convergent Validity , Discriminant Validity dan Composite Reliability .  Berikut  ini  adalah  gambar
Algoritma  PLS  yang  digunakan  dalam penelitian ini:
Gambar 1 Model Pengukuran ( Outer Model )

## Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Untuk  memprediksi  adanya  hubungan kausalitas dalam SEM-PLS dengan menggunakan  Smartpls  dapat  dilakukan dengan melihat T-Statistik dilihat pada Tabel path coefficien, p- value , stdanard errors dan effect  sizes  for  path  coefficients .  Berikut  ini akan  disajikan  Tabel  5  yakni  hasil  uji hipotesis pengaruh langsung
Tabel 5  : Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022
Berdasarkan Tabel 5 memperlihatkan signifikansi parameter yang diestimasi memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai  pengaruh  antara  variabel-variabel penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam menguji  hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat pada output path coeficients berikut ini:
Pengaruh Kepemimpinan terhadap

## Komitmen
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  pengaruh kepemimpinan  terhadap  Komitmen  adalah signifikan  dengan  nilai  path  koefisien  0.274, dengan  t  statistic  2.303  dan  p  value  0.022. Hasil  tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung lebih  besar  dari  1.978  (t  tabel),  yang menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  antara kepemimpinan  dengan  Komitmen.  Dengan demikian, dalam penelitian ini yang
menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh  antara kepemimpinan terhadap Komitmen”
diterima.

## Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap Komitmen
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  Penempatan  Kerja terhadap Komitmen adalah signifikan dengan nilai koefisien 0.310, dengan t statistic 2.743 dan  p  value  0.006.  Hasil  tersebut  terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978 (t tabel),  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  antara  Penempatan  Kerja  dengan Komitmen. Dengan demikian dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa “Penempatan  Kerja  berpengaruh  terhadap Komitmen” diterima.
Pengaruh
Kepemimpinan terhadap

## Kinerja Pegawai
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai adalah  signifikan  dengan  nilai  path  koefisien 0.259,  dengan  t  statistic  2.617  dan  p  value 0.009.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t hitung  lebih  besar  dari  1.978  (t  tabel)  yang menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  antara kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawai. Dengan  demikian,  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh  antara kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai” diterima.

## Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  penempatan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  adalah  signifikan dengan  nilai  path  koefisien  0.355,  dengan  t statistic  3.513  dan  p  value  0.000.  Hasil tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  lebih besar  dari  1.978  (t  tabel)  yang  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  antara  Penempatan Kerja  dengan  kinerja  pegawai.  Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “Penempatan
Kerjaberpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai” diterima.

## Pengaruh  Komitmen  terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan bahwa  hubungan  antara  Komitmen  terhadap kinerja  pegawai  adalah  signifikan  dengan nilai  path  koefisien  0.276,  dengan  t  statistic 3.513  dan  p  value  0.000.  Hasil  tersebut terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari 1.978 (t tabel) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh  antara  Komitmen  terhadap  kinerja pegawai.  Dengan  demikian  dalam  penelitian ini  yang  menyatakan  bahwa  “Komitmen berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai” diterima.
Pengaruh Tidak Langsung (Indirect

## Effect)
Untuk menguji adanya efek mediasi dari beberapa  hipotesis  pengaruh  tidak  langsung ( indirect  effect ) ini, berikut ditampilkan pada Tabel dibawah ini:
Tabel  6:  Hasil  Uji  Hipotesis  Pengaruh  Tidak Langsung
Dari Tabel 6, dapat diketahui pengaruh tidak langsung  antar  variabel  penelitian,  untuk lebih  jelasnya  dapat  dilihat  para  rincian berikut:
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Berdasarkan Tabel 6menunjukkan
bahwa pengaruh antara kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  Komitmen adalah  signifikan  dengan  nilai  path  koefisien koefisien 0.206, dengan t statistic 2.148 dan p value  0.032.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  1.978  (t  tabel) yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai melalui komitmen. Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa
“kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui komitmen” diterima.

## Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen
Berdasarkan  Tabel  6di  atas,  hubungan penempatan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai melalui  komitmen  adalah  signifikan  dengan nilai  path  koefisien  0.186,  dengan  t  statistic 2.214 dan p value 0.036. Hasil tersebut lebih besar  dari  1.978  (t  tabel)  yang  menunjukkan bahwa ada pengaruh antara penempatan kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui  komitmen. dengan  demikian,  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh  antara penempatan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai melalui komitmen” diterima.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap komitmen. Kepemimpinan saat ini belum mampu meningkatkan komitmen
pegawai.
2. Penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen.  Hal  ini  dapat  menunjukkan bahwa  masih  adanya  suatu  kelemahan terhadap variabel penempatan kerja.
3. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja.  Kepemimpinan  saat  ini  belum mampu meningkatkan kinerja pegawai.
4. Penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja. Hal ini menunjukkukan kepemimpinan yang  baik, diikuti dengan penempatan  kerja  yang  baik  akan meningkatkan kinerja pegawai
5. Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen. Hal ini menunjukkukan kepemimpinan yang  baik, diikuti dengan komitmen  yang  baik  akan  meningkatkan kinerja pegawai.
6. Penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen. Artinya semakin baik penempatan  kerja  dan  diikuti  komitmen yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja pegawai.
7. Komitmen berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Artinya, semakin baik komitmen akan meningkatkan kinerja pegawai.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka dapat  diberikan  beberapa  saran  sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kepemimpinan, diperlukan  kepedulian  pimpinan  seperti pembinaan  dan  pengarahan  secara  terus menerus  terhadap  bawahannya  mengenai tupoksi  kerja  masing-masing  pegawai sehingga  pegawai  dapat  meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri
2. Untuk  meningkatkan  penempatan  kerja, instansi hendaknya memperhatikan kekompakan  antar  sesama  pegawai,  agar mereka  mau  saling  menerima  dan mendengarkan serta menghargai masukan  dari  sesama  pegawai  yang  lain
dengan  cara  melakukan  kegiatan  di  luar
pekerjaan.
3. Untuk  meningkatkan  komitmen  bagi pegawai,  organisasi  perlu  memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untuk
membuktikan dirinya mampu melaksanakan tugasnya dengan baik serta kesempatan  atau  jenjang  yang  lebih tinggi.
4. Dalam  hal  kinerja  pegawai,  dapat dilakukan  dengan  cara  menempatkan pegawai  di  suatu  bidang  harus  memiliki serfitikat  pelatihan  dasar  dan  standar pengetahuan sesuai bidang kerjanya, agar mereka selalu mengutamakan  hasil
pekerjaan  yang  berkualitas dan  pegawai berusaha selalu berperilaku sesuai
dengan  peraturan  dan  perundangan  yang telah dibuat masing-masing.
5. Untuk penelitian selanjutnya, agar memperluas  cakupan  penelitian  serta menambahkan  variabel  yang  mampu mempengaruhi  kinerja  pegawai  serta memperkuat Komitmen.

## Daftar Pustaka
Bangun,  W.  (2015). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Edison,  Emron,  Anwar  Yohny,    dan  K.  I.
(2017). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Alfabeta.
Elshifa, A. (2018). Pengaruh Leader Member
Exchange  (LMX)  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Mediasi Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  (Studi Kasus  Pada  Karyawan  Kospin  Jasa
Pekalongan). Ecomomicus , 9 (1), 26–39. Ferdinand,  A.  (2013). Structural  Equation Modelling dalam Penelitian. Manajemen . Universitas Dipenogoro.
Handoko, T. H. (2020). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .
BPFE Yogyakarta. Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  PT.
RajaGrafindo Persada. Kuncoro,  M.  (2009).  Metode  Riset  untuk Bisnis dan Ekonomi. Penerbit
Erlangga, Jakarta .
Luthans,  F.  (2020). Perilaku  Organisasi (Vivin  Andika  Yuwono  (ed.)).  Andi Offset.
Mangkunegara,  A.  P.  (2019). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .
PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Meyer, A., & Herscovitch. (2010).
Commitment  in  the  workplace:  Toward a  general  model. Human  Resource Management Review , 11 (2), 299–320.
Robins,  S.  P.  (2017). Perilaku  Organisasi (10th ed.). Salemba Empat.
Singarimbun,  &  Effendi.  (2015). Metode Penelitian Survey . Pustaka LPJES.
Steers,  R.,  &  Proter,  M.  (2015). Employee Organizational  Linkages .  Academic Press.
Sutrisno,  E.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Kencana. Yukl,  G.  (2015). Kepemimpinan  Dalam
Organisasi (Edisi 7) . Indeks.