Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (119-136)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN UP3 Teluk Nada Kabupaten Tangerang
Gina Fauziah dan Atikah Sriwulandari Universitas Pamulang

## Dosen01585@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang. Metode yang digunakan adalah  kuantitatif. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh, dimana semua  populasi  dipakai  sebagai  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  67  responden.  Analisis  data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi, dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini adalah gaya kepemimpinan terdapat pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, nilai koefisien determinasi sebesar 0,742 atau 74,2% besar pengaruhnya.  Komunikasi  terdapat  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  nilai  koefisien determinasi  sebesar  0,847  atau  84,7%  besar  pengaruhnya.  Gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi analisis berganda sebesar Y = 0,632 + 0,239 X 1 + 0,740 X 2 , nilai koefisien determinasi sebesar 0,861 atau 86,1% besar pengaruhnya terdapat  paling  besar  pada  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan yaitu besar pengaruhnya dengan nilai 86,1%.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan; Komunikasi; Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine how much influence Leadership and Communication Style has on Employee Performance at PT. PLN UP3 Teluk Naga, Tangerang Regency. The method used is quantitative.  The  sampling  technique  used  saturated  sampling,  where  all  of  the  population  used  as samples in this study totaled 67 respondents. Data analysis used validity test, reliability  test, classical assumption  test,  regression  analysis,  correlation  coefficient  analysis,  coefficient  of  determination analysis,  and  hypothesis  testing.  The  results  of  this  study  are  that  leadership  style  has  a  positive influence  on  employee  performance,  the  coefficient  of  determination  is  0.742  or  74.2%,  the  effect  is large.  Communication  has  a  positive  influence  on  employee  performance,  the  coefficient  of determination is 0.847 or 84.7%, the effect is large. Leadership style and communication have a positive effect on employee performance with a multiple regression analysis equation of Y = 0.632 + 0.239 X 1 + 0.740 X 2 , the coefficient of determination is 0.861 or 86.1%, the effect is the greatest in the variable leadership and communication style on employee performance, namely great influence with a value of 86.1%.
Keywords: Leadership Style; Communication; Employee Performance
Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (119-136)

## 1 Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset dalam  suatu  perusahaan  yang  paling  berharga, karena  sumber  daya  manusia  dengan  kualitas yang  baik  diharapkan  mampu  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Sehingga dalam membangun  suatu  perusahaan  diperlukan sumber  daya  manusia  yang  kompeten  supaya mampu menjalankan strategi perusahaan dengan  baik.  Keberhasilan  suatu  perusahaan salah satunya ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan komunikasi yang dilakukan dengan  baik  pada  perusahaan  serta  kinerja karyawan yang diberikan secara optimal kepada perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan yang telah ditentukan.
Dalam suatu perusahaan seorang pemimpin  memiliki  strategi  yang  dilakukan untuk  memberikan  kinerja  para  karyawan secara  optimal.  Dengan  menerapkan  gaya kepemimpinan yang baik hal ini menjadi kunci utama dari pencapaian suatu perusahaan. Gaya kepemimpinan menggambarkan suatu kombinasi  yang  konsisten  dari  ketrampilan, sifat,  dan  sikap  yang  mendasari  perilaku seseorang  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja bawahannya.
Menurut Hidayat (2018:143)
mengatakan  bahwa  “  Gaya  kepemimpinan adalah  pola  tingkah  laku  yang  dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya sehingga tujuan perusahaan dapat dimaksimalkan  “.  Suatu  pemimpin  harus memiliki kemampuan yang dapat mempengaruhi  orang  lain  agar  mau  mengikuti hasil  pemikiran  atau  mengerjakan  apa  yang diharapkan sesuai arahan yang telah ditentukan. Pemimpin  yang  efektif  ialah  pemimpin  yang berhasil  dalam  memberikan  suatu  arahan  dan mampu menggerakkan seseorang serta kelompok untuk melaksanakan seluruh kegiatan  yang  telah  direncanakan  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Penelitian  variabel  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  bersumber  dari penelitian Ida, dkk (2020) berjudul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT  Sarimelati  Kencana  Pizza Hut Delivery Cabang Ciputat “ referensi jurnal Al Azhar Indonesia seri ilmu sosial, Vol. 1 No.
2. Hasil penelitian tersebut  menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hal tersebut untuk menggambarkan
penerapan gaya kepemimpinan pada PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten  Tangerang  dilakukan  penyebaran kuesioner  awal  terhadap  20  karyawan.  Hasil penyebaran  kuesioner  awal  dapat  dilihat  pada tabel dibawah ini.
Berdasarkan  hasil  tabel Pra-Survey mengenai gaya kepemimpinan karyawan di PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang ini bahwa gaya kepemimpinan yang dilakukan dari segi  hubungan  komunikasi  yang  kurang  baik antar  pimpinan  dengan  bawahan  seringkali terjadi kesalahpahaman dalam menerima informasi  atau  arahan  yang  diberikan,  kedua pimpinan ketika memberikan informasi disampaikan dengan intonasi yang terlalu cepat sehingga kurang mudah dipahami, ketiga untuk penyelesaian  tugas  tidak  diberikan  beberapa alternatif sehingga para karyawan sering merasa bingung  dalam  memikirkan  alternatif  yang digunakan untuk menyelesaikan tugas, keempat pimpinan seringkali tidak memberikan penjelasan  secara  jelas  mengenai  penyelesaian tugas  yang  diberikan  sehingga  ada  beberapa karyawan  yang  masih  bingung  menyelesaikan tugasnya, kelima pimpinan sudah bersikap adil memberikan  hukuman  kepada  karyawan. Padahal  gaya  kepemimpinan  harus  dilakukan dengan  baik  supaya  kinerja  karyawan  dapat optimal  dan  tidak  ada  kesalahan  informasi antara  karyawan  dengan  pimpinan  serta ketidakpahaman  karyawan  dari  arahan  yang diberikan oleh pimpinan.
Berikut  ini  adalah  penyajian  diagram dari hasil pra survey variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) sebagai berikut :
Peneliti 2023 Selain  gaya  kepemimpinan,  faktor  lain yang  dapat  menentukan  keberhasilan  suatu perusahaan  adalah  komunikasi.  Terutama ketika seorang pemimpin berkomunikasi dengan bawahannya dalam memberikan arahan mengenai  tugas  yang  harus  diselesaikan. Komunikasi  melibatkan  individu  –  individu yang  merespon  dan  menciptakan  pesan  untuk beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain.
Menurut Prasetyo, dkk (2018:45) mengatakan bahwa “ Komunikasi adalah proses penyampaian  pesan  yang  merupakan  gagasan atau  informasi  pengirim  melalui  suatu  media kepada  penerima  agar  mampu  memahami maksud  dari  pengirim  “.  Dengan  adanya komunikasi  yang  berjalan  dengan  baik  akan sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  yang diberikan oleh karyawan. Karena pada dasarnya komunikasi  dibutuhkan  pada  setiap  kegiatan yang ada, sehingga dengan adanya komunikasi yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  dan semangat kerja para karyawan.
Seperti halnya PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang yang merupakan perusahaan  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN)  yang  bergerak  di  bidang  energi sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan  tenaga  listrik  bagi  kepentingan umum.  Berdasarkan  hasil  observasi  penelitian dengan bu Jiddah Divisi Sumber Daya Manusia terdapat  masalah  dengan  dibiarkan  karyawan menyelesaikan  pekerjaan  tanpa  arahan  yang detail  sehingga  karyawan  kesulitan  mencari cara  untuk  menyelesaikan  tugas  yang  tidak dapat  dikelola  dengan  cara  yang  tepat  dan ketika  karyawan  diberikan  pekerjaan  secara mandiri  dalam  menentukan  pihak  mana  yang memiliki  tanggung  jawab  dari  pengambilan suatu  keputusan  padahal  seharusnya  pimpinan dapat mengambil peran tanggung jawabnya dan ikut berpartisipasi memberikan suatu keputusan.
Penelitian variabel komunikasi terhadap kinerja  karyawan  bersumber  dari  penelitian Sutarno,  dkk  (2019)  berjudul  “  Pengaruh Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV. Bintang  Jaya  Abadi  “  referensi  jurnal  ilmiah maksitek,  ISSN.2655-4399.  Hasil  penelitian tersebut menyatakan bahwa variabel komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal
tersebut untuk menggambarkan  kondisi  komunikasi  yang terjadi di PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang  dilakukan  penyebaran  kuesioner awal  terhadap  20  karyawan.  Hasil  penyebaran kuesioner awal dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Berdasarkan  hasil  tabel Pra-Survey pada tabel  1.2  diatas  dapat  dilihat  pertama  untuk kondisi  komunikasi  antara  pimpinan  dengan bawahan  tidak  baik  karena  seringkali  terjadi
kesalahpahaman  dalam  menerima  informasi atau arahan yang diberikan kurang jelas, kedua dari  segi  keadaan  komunikasi  yang  terjalin antara  pimpinan  dengan  bawahan  terjalin dengan  baik,  ketiga  hubungan  komunikasi sesama  rekan  kerja  terjadi  konflik  karena perbedaan  pendapat  dalam  menyelesaikan tugas, keempat dari segi penyampaian informasi,  kelima  proses  komunikasi  antara pimpinan  dengan  bawahan  terjadi  kurangnya informasi  yang  tidak  disampaikan  kepada karyawan yang dituju. Dari penjelasan tersebut komunikasi  yang  terjadi  kurang efektif sehingga akan menghambat kinerja karyawan. Berikut ini adalah penyajian diagram dari hasil pra  survey komunikasi  (X 2 )  sebagai berikut :

## Gambar 1.2
Diagram Hasil Kuesioner Pra-Survey Komunikasi Pada PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang
Sumber : Data Olahan Peneliti 2023 Gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi yang  efektif  dalam  mengelola  sumber  daya manusia  dalam  suatu  unit  kerja  berpengaruh pada  perilaku  kerja  yang  mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Seorang pemimpin  juga  harus  menciptakan  komitmen perusahaan pada karyawannya dengan menanamkan visi, misi, dan tujuan dengan baik untuk  membangun  loyalitas  karyawan  agar karyawan  dapat  mengerjakan  tugasnya  dengan penuh tanggung jawab.
Menurut Abdurrahman (2019:20) mengatakan bahwa “ Kinerja adalah hasil kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan kesempatan “.  Kinerja  karyawan  dapat menentukan  suatu  keberhasilan  perusahaan. Untuk  mencapai  kinerja  yang  maksimal,  maka perusahaan harus mampu  menciptakan  kondisi yang  dapat  mendorong  para  karyawan  dalam upaya meningkatkan kenyamanan dalam bekerja dengan adanya gaya kepemimpinan dan komunikasi yang baik.
Penelitian  variabel  gaya  kepemimpinan dan  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan bersumber dari penelitian Faizah, Azza Fitrotul (2020) berjudul “ Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  dan  Komunikasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Universitas  Gajayana
Malang  “  referensi  jurnal Etheses  of  Maulana Malik  Ibrahim  State  Islamic  University .  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan dan komunikasi secara bersama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga penulis melakukan penyebaran kuesioner  awal  untuk  mengetahui  kondisi kinerja  karyawan.  Untuk  itu  telah  dipilih  20 responden  dari  karyawan  PT. PLN  UP3 Teluk Naga  Kabupaten  Tangerang.  Hasil  penyebaran kuesioner awal dapat dilihat pada tabel berikut ini Berdasarkan  hasil  tabel Pra-Survey pada  tabel  1.3  di  atas  dapat  dilihat  kinerja karyawan  masih  terdapat  karyawan  yang  tidak menerima  jika  bekerja  melebihi  jam  kerja, terdapat  karyawan  yang  masih  menunda menyelesaikan pekerjaan, para karyawan masih kurang  mampu  menemukan  cara  alternatif ketika  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  terdapat sebagian karyawan kurang memanfaatkan hasil evaluasi  kinerja  yang  seharusnya  dapat memperbaiki kinerja.
Berikut  ini  adalah  penyajian  diagram dari  hasil pra  survey kinerja  karyawan  (Y) sebagai berikut :
Gambar 1.3 Diagram Hasil Kuesioner Pra-Survey Kinerja Karyawan Pada PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang
Sumber : Data Olahan Peneliti 2023 Berdasarkan  pemaparan di atas, penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul  “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga Kabupaten Tangerang “.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan  masalah  yang  dihadapi sebagai dasar penelitian ini, maka penulis mencoba  merumuskan  masalah. Adapun yang menjadi rumusan masalah adalah : 1. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan  di  PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga Kabupaten Tangerang ?
2.  Seberapa  besar  pengaruh  komunikasi terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang ?
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang ?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan  perumusan  masalah yang  telah  dikemukakan  di  atas,  maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang. 2.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja karyawan pada PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang.
3.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh gaya kepemimpinan dan komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga Kabupaten Tangerang.

## 1.4 Manfaat Penelitian
Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat  bermanfaat  bagi  beberapa  pihak, yaitu bagi perkembangan penulis, perusahaan dan Universitas.
1.  Bagi  penulis,  dapat  menambah pengetahuan  bagi  penulis  terkait  dengan variabel  yang  diteliti  yang  berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi perusahaan, sebagai hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi pertimbangan  dalam  menentukan  yang tepat  guna  dalam  menerapkan  gaya kepemimpinan  dan  kondisi  komunikasi yang  baik  yang  dapat  berpengaruh  pada kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang. 3.Bagi pihak lain, sebagai bahan referensi untuk  bahan  kajian  atau  informasi  bagi
0% 20% 40% 60% 80% 100% Ya Tidak
peneliti
selanjutnya khususnya dilingkungan Program Studi Manajemen.
4.1     Gambaran Umum Objek Penelitian 4.1.1    Deskripsi  PT  PLN  UP3  Teluk  Naga Kabupaten Tangerang
Sejarah ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19, ketika beberapa perusahaan  Belanda  mendirikan  pembangkit tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Pengusahan tenaga listrik tersebut berkembang menjadi  untuk  kepentingan  umum,  diawali dengan  perusahaan  swasta  Belanda  yaitu  NV. NIGM  yang  memperluas  usahanya  dari  hanya di  bidang  gas  ke  bidang  tenaga  listrik.  Selama Perang  Dunia  II  berlangsung,  perusahaan  – perusahaan listrik tersebut dikuasai oleh jepang dan setelah  kemerdekaan Indonesia tanggal 17 Agustus  1945,  perusahaan  perusahaan  listrik tersebut direbut oleh pemuda-pemuda Indonesia  pada  bulan  September  1945  dan diserahkan kepada Pemerintah Republik Indonesia.  Pada  tanggal  27  Oktober  1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan  Gas,  dengan  kapasitas  pembangkit  tenaga listrik  hanya  sebesar  157,5  MW.  Tanggal  1 Januari  1961,  Jawatan  Listrik  dan  Gas  diubah menjadi  BPU-  PLN  (Badan  Pimpinan  Umum Perusahaan  Listrik  Negara)  yang  bergerak  di bidang listrik, gas dan kokas. Tanggal 1 Januari 1965,  BPU-PLN  dibubarkan  dan  dibentuk  2 perusahaan  negara  yaitu  Perusahaan  Listrik Negara  (PLN)  yang  mengelola  tenaga  listrik dan  Perusahaan  Gas  Negara  (PGN)  yang mengelola  gas,  dimana  saat  itu  kapasitas pembangkit  tenaga  listrik  PLN  sebesar  300 MW.  Tahun  1972,  Pemerintah  Indonesia menetapkan  status  Perusahaan  Listrik  Negara sebagai  Perusahaan  Umum  Listrik  Negara (PLN). Tahun 1990 melalui Peraturan Pemerintah  No.  17,  PLN  ditetapkan  sebagai pemegang  kuasa  usaha  ketenagalistrikan. Tahun 1992, pemerintah memberikan kesempatan  kepada  sektor  swasta  untuk bergerak dalam bisnis penyediaan tenaga listrik. Sejalan  dengan  kebijakan  di  atas,  pada  bulan Juni 1994 status PLN dialihkan dari perusahaan umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Sesuai  PP  no.  12  tahun  1998,  persero  adalah Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang  di bentuk berdasarkan UU No.9 tahun 1969 yang berbentuk.  Perseroan  Terbatas  (PT),  dimana seluruh atau paling sedikit 51% saham dimiliki Negara  melalui  pernyertaan  modal  secara langsung.
PT  PLN  (Persero)  Area  Teluk  Naga merupakan  salah  satu  area  pelayanan  yang berada di wilayah PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta  Raya  dan  Tangerang.  Berdiri  pada tanggal  20  November  1995  dan  langsung beroperasi  dengan  nama  PT  PLN  (Persero) Distribusi  Jakarta  Raya  dan  Tangerang  – Cabang  Tangerang  –  Ranting  Sepatan.  Biasa disebut  oleh  pelanggan  dengan  nama  PLN Ranting Sepatan dengan Kantor Induk PT PLN (Persero) Cabang Tangerang.
Pada  awal  tahun  2000-an  PLN  Ranting
Sepatan berubah nama sesuai SK.Dir.No.296.K-010-Dir-2000  menjadi  PT PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya  dan Tangerang  Area  Pelayanan  Sepatan  biasa disebut oleh pelanggan PT PLN (Persero) APL Sepatan.  Tujuan  berdirinya  PLN  Ranting Sepatan adalah guna melayani pelanggan  yang jauh dari Kota Tangerang terutama daerah Utara Tangerang.  Adapun  pelayanan  yang  dapat dilayani oleh PLN Ranting Sepatan pada saat itu adalah :
a.  Pembayaran rekening listrik tunggakan  dan non tunggakan.
b.  Pasang  Baru  (PB)  khusus  untuk  pelanggan rumah tangga sedangkan untuk pelanggan besar (Industri  dan  Bisnis)  masih  dilayani  Kantor Induk (Cabang Tangerang).
c.  Penambahan  Daya  (PD)  hanya  untuk pelanggan rumah tangga.
d. Pencatatan Stand KWH Meter.
e.  Keluhan  pelanggan  yang  berhubungan dengan masalah kelistrikan.
Pada  awalnya  berdiri  dengan  jumlah pegawai  sebanyak  16  orang  dan  wilayah  yang dilayani  oleh  PT  PLN  (Persero)  Ranting Sepatan  pada  saat  itu  adalah  :  Kecamatan Sepatan, Pakuhaji, Mauk, Kronjo, Rajeg, Pasar Kemis.
4.1.2 Visi dan Misi PT PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang
a.  Visi  PT  PLN  UP3  Teluk  Naga  Kabupaten Tangerang “ Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang  bertumbuh  kembang  Unggul,  dan Terpercaya  dengan  bertumpu  pada  Potensi Insani “.
Bahwa tujuan pokok PT PLN UP3 Teluk Naga  Kabupaten  Tangerang  adalah  menjadi perusahaan  yang  dapat  bertumbuh  kembang menjadi  perusahaan  dibidang  tenaga  listrik yang  handal,  unggul,  tangguh  dan  terpercaya bagi  seluruh  masyarakat  karena  listrik  adalah
sumber  kehidupan  masyarakat  saat  ini  hingga masa mendatang.
b.  Misi  PT  PLN  UP3  Teluk  Naga  Kabupaten Tangerang
1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain  yang  berorientasi  pada    kepuasan pelanggan,  anggota  perusahaan,  dan pemegang saham.
2)  Menjadikan  tenaga  listrik  sebagai  media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3)  Mengupayakan  agar  tenaga  listrik menjadi  pendorong  kegiatan  ekonomi masyarakat.
4)    Menjalankan  kegiatan  usaha  yang berwawasan lingkungan.
4.1.3 Struktur Organisasi Struktur organisasi memiliki peran penting dalam perusahaan dalam menjalankan operasionalnya, hal ini bertujuan agar mengetahui apa saja peran dari masing-masing tiap posisi dalam perusahaan. Dimana pembagian tugas dan wewenang dari masing- masing posisi dapat diuraikan dengan sejelas-jelasnya kepada mereka yang sudah dipercaya oleh perusahaan dalam mengelola, menjalankan, serta memajukan perusahaan.
Berikut dibawah ini merupakan Struktur Orgnasisasi PT. PLN UP3

## 4.1.4  Uraian  Tugas  Masing  –  Masing Jabatan
Adapun Tugas dan Wewenang dari masing-masing jabatan yang ada pada PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang sebagai berikut : a) Bidang Perencanaan Bagian ini membantu dan mengelola  Data  Induk  Jaringan  (DIJ), aplikasi dan infrastrukturnya untuk menunjang operasional area. Dalam
menjalankan tugasnya bidang perencanaan mempunyai  komitmen  untuk  menjadi bagian  yang  bisa  membuat  pondasi  awal yang kokoh.
b) Bidang Konstruksi Konstruksi  adalah  bagian  atau bedang  yang  bertanggung  jawab  atas pemasangan baru dan setiap pembangunan yang  ada  di  area  tersebut.  Bertindak sebagai  pengawas  ataupun  pelaksana pemasangan baru ataupun perubahan daya.
c) Bidang Distribusi Bidang  Distribusi  meliputi  operasi dan  pemeliharaan  jaringan  distribusi. Bidang  distribusi  ini  bertanggung  jawab atas  segala  sesuatu  yang  menyangkut jaringan,  baik  itu  jaringan  tegangan menengah  maupun  jaringan  tegangan rendah.  Bidang  distribusi  dipimpin  oleh satu  Asistan  Manager  dan  4  supervisor.  1 orang  supervisor  mengendalikan  seluruh pekerjaan pemeliharaan dan operasi distribusi  di  posko  Teluk  Naga,  2  orang supervisor  pemeliharaan  dan  operasi distribusi  di  posko  Sepatan  dan  1  orang supervisor  PDKB  (Pemeliharaan  Dalam Keadaan Bertegangan) untuk posko Sepatan dan posko Teluk Naga.
d) Bidang Niaga
Bidang  Niaga  merupakan  bidang yang  berkaitan  erat  dengan  pelanggan, bidang ini mempunyai tugas terkait dengan Tata  Usaha  Langganan.  Tata  Usaha Langganan  (TUL)  adalah  suatu  bisnis proses  yang  terdiri  dari  prosedur,  proses, dan  pengendalian  administrasi  pelanggan mulai  dari  calon  pelanggan  mengajukan permohonan  listrik  sehingga  menjadi pelanggan  sampai  pembuatan  rekening pelanggan  dan  proses  penagihan  rekening yang merupakan sumber pendapatan PLN. Bidang  ini  bisa  dibilang  menjadi  garda depan  dari  kantor  PT.  PLN  (Persero) karena  bidang  ini  menjadi  pintu  masuk pertama  yang menghubungkan  PLN dengan  pelanggan.  Jadi  bidang  ini  benar- benar  menekankan  pada  keutamaan  dan kecepatan pelayanan pelanggan.
e) Bidang Transaksi Energi
Bidang Transaksi Energi ini adalah bidang  yang  menentukan  kinerja  suatu area.  Bidang  ini  bertanggung  jawab  atas pengendalian  losses  yang  ada  di  area tersebut.  Bidang  ini  terdiri  dari  beberapa bagian  yaitu  bagian  pencatatan  meter (cater),  bagian  pengendalian  APP  (alat pengukur dan pembatas), bagian AMR dan juga  bagian  pengendalian losses (Dallos  / P2TL). Bidang transaksi  energi ini adalah bidang yang langsung berhadapan  dengan pelanggan  sehingga  banyak  mengenal sifat-sifat  pelanggan  khususnya  yang bermasalah atau melakukan pelanggaran. f)  Bidang  KSA  (Keuangan,  SDM  dan Akuntansi)
Bidang  KSA  merupakan  bidang yang  berfungsi  sebagai  bidang  yang mengelola sumber daya manusia yang ada di  Area  Teluk  Naga,  mengelola  fasilitas dan prasarana kantor, mengelola  material, dan  pengelola  keuangan  kantor.  Bisa dikatakan  bidang  ini  merupakan  bidang pendukung semua bidang lain.

## 4.2    Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif
1. Kriteria Responden Responden  yang  diambil  adalah karyawan  PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga Kabupaten Tangerang. Setelah melakukan  penyebaran  kuesioner  maka peneliti  memperoleh  gambaran  atau karakteristik responden  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a.  Karakteristik  Responden  Berdasarkan Lama Bekerja
Berikut  ini  adalah  data  yang mengenai lama bekerja responden.
Berdasarkan tabel 4.6 hasil perhitungan  tabel  analisis  deskriptif variabel  gaya  kepemimpinan  diperoleh tingkat persentase sebagai berikut : 23% menjawab  “SS”,  35%  menjawab  “S”, 16%  menjawab  “RR”,  14%  menjawab “TS”,  dan  12%  menjawab  “STS”. Sehingga kesimpulan dari analisis
deskriptif  variabel  gaya  kepemimpinan adalah :
1. Pernyataan urutan ke 4 dengan jumlah
4,59  yang  memiliki  isi  pernyataan  “
Pimpinan  saya  selalu  mendorong karyawan untuk menyelesaikan kewajibannya tepat waktu “.
Berdasarkan teori dari Kartono dalam Lisa  Kartika  (2017:105)  menyatakan bahwa  “  Kemampuan  memotivasi adalah kemampuan yang memberikan dorongan  kepada  seorang  anggota perusahaan  mau  dan  rela  untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau ketrampilan)  tenaga  dan  waktunya untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai sasaran perusahaan yang telah ditentukan  sebelumnya  “.  Hal  ini
sejalan dengan hasil penelitian bahwa pimpinan  yang  mampu  memberikan informasi  yang  membuat  semangat kepada karyawan mampu
menciptakan  rasa  tanggung  jawab dalam menyelesaikan kewajiban dengan  tepat  waktu  sehingga  tujuan perusahaan  yang  telah  dibuat  akan tercapai.
2.  Pernyataan  urutan  ke  10  dengan jumlah  3,67  yang  memiliki  isi pernyataan “ Pimpinan saya mampu menciptakan  suasana  yang  nyaman pada saat berdiskusi dengan karyawan  “.  Berdasarkan  teori  dari
Kartono dalam Lisa Kartika (2017:105)  menyatakan  bahwa  “ Kemampuan mengendalikan emosional  adalah  hal  yang  sangat penting  bagi  keberhasilan  hidup, karena  semakin  baik  seseorang memiliki kemampuan mengendalikan emosi maka
semakin mudah meraih kebahagiaan “.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  bahwa  pimpinan  yang mampu  mengendalikan  emosional dengan  baik  akan  tercipta  suasana yang nyaman terutama saat
melakukan diskusi dengan karyawan. 3. Pernyataan urutan ke 2 dengan jumlah 3,52  yang  memiliki  isi  pernyataan  “ Pimpinan saya ketika ingin mengambil keputusan selalu mengadakan rapat untuk
mendapatkan  hasil  keputusan  yang adil “. Berdasarkan teori dari Kartono dalam Lisa Kartika (2017:105) menyatakan  bahwa  “  Pengambilan keputusan  adalah  suatu  pendekatan yang  sistematis  terhadap  hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil  tindakan  yang  menurut perhitungan merupakan tindakan yang  paling  tepat  “.  Hal  ini  sejalan dengan hasil penelitian bahwa pimpinan  yang  selalu  mengadakan rapat ketika ingin mengambil keputusan  dengan  memperhitungkan tindakan yang tepat dapat menghasilkan  suatu  keputusan  yang adil bagi karyawan.
4. Pernyataan urutan ke 7 dengan jumlah 3,52  yang  memiliki  isi  pernyataan  “
Pimpinan  saya  selalu  memberikan solusi  setiap  terjadi  masalah  “. Berdasarkan teori dari Kartono dalam Lisa  Kartika  (2017:105)  menyatakan bahwa  “Seorang  pemimpin  harus memiliki  tanggung  jawab  kepada bawahannya  yang  bisa  diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung  segala  akibatnya  “.  Hal ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian bahwa pimpinan yang selalu memberikan  solusi  kepada  karyawan ketika terjadi masalah memang sudah menjadi  kewajiban  pimpinan  dengan penuh  rasa  tanggung  jawab  dalam memberikan  situasi  yang  kondusif antar karyawan.
variabel  komunikasi  diperoleh  tingkat persentase  sebagai  berikut  :  22% menjawab  “SS”,  38%  menjawab  “S”, 14%  menjawab  “RR”,  15%  menjawab “TS”,  dan  11%  menjawab  “STS”. Sehingga kesimpulan dari analisis deskriptif variabel komunikasi adalah :
1. Pernyataan urutan ke 3 dengan jumlah 3,64  yang  memiliki  isi  pernyataan  “
Proses  komunikasi  di  tempat  saya bekerja memiliki suasana yang
menyenangkan  “.  Berdasarkan  teori dari  Wasiman  (2018:70)  menyatakan bahwa  “Apabila  proses  komunikasi berhasil
disampaikan kepada komunikan, suasana rileks dan nyaman yang terjadi ketika penyampaian  komunikasi  akan  lebih enak untuk berinteraksi apabila terasa suasana yang tegang “. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian bahwa suasana  kondisi  komunikasi  yang terjalin  secara  rileks  akan  membuat keadaan  interaksi  komunikasi  akan nyaman dan menyenangkan.
2. Pernyataan urutan ke 4 dengan jumlah 3,61  yang  memiliki  isi  pernyataan  “ Ketika  sedang  rapat,  pimpinan  saya mampu  menciptakan  suasana  rileks dan  nyaman  terhadap  karyawan  “. Berdasarkan  teori  dari  Wasiman (2018:70)  menyatakan  bahwa  “ Apabila  proses  komunikasi  berhasil disampaikan kepada komunikan,
suasana  rileks  dan  nyaman  yang terjadi ketika penyampaian komunikasi  akan  lebih  enak  untuk berinteraksi  apabila  terasa  suasana yang tegang. Dengan adanya suasana ini,  maka  akan  timbul  kesan  proses komunikasi  yang  menarik  “.  Hal  ini sejalan dengan hasil penelitian bahwa pimpinan mampu menciptakan suasana  yang  nyaman  dan  rileks ketika berinteraksi dengan karyawan, sehingga  suasana  komunikasi  antar karyawan  ataupun  karyawan  dengan pimpinan yang terjadi berjalan dengan menyenangkan.
3. Pernyataan urutan ke 6 dengan jumlah 3,54  yang  memiliki  isi  pernyataan  “ Saya mampu melakukan tugas dengan baik  sesuai  arahan  yang  diberikan oleh  pimpinan  “.  Berdasarkan  teori dari  Wasiman  (2018:70)  menyatakan bahwa  “  Jika  berkomunikasi  dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan perilaku maka komunikasi tersebut  efektif  karena  pesan  atau informasi yang disampaikan dipahami dengan  baik  oleh  komunikan  “.  Hal ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian bahwa  ketika  berkomunikasi  dengan orang  lain  terjadi  perubahan  perilaku salah satunya ketika karyawan berperilaku sesuai arahan yang diberikan  pimpinan  sehingga  tugas yang berikan berjalan dengan baik.
4. Pernyataan urutan ke 9 dengan jumlah
3,52  yang  memiliki  isi  pernyataan  “ Saya akan melakukan tindakan sesuai informasi yang diberikan oleh pimpinan  “.  Berdasarkan  teori  dari Wasiman (2018:70) menyatakan
bahwa  “  Ketika  proses  komunikasi terjadi  secara  efektif,  maka  kedua belah pihak yang melakukan komunikasi  setelah  berkomunikasi akan  terjadi  suatu  tindakan  sesuai pesan atau informasi yang diperoleh “. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian bahwa  ketika  proses  komunikasi antara  pimpinan  dengan  karyawan berjalan efektif, maka karyawan akan melakukan  tindakan  sesuai  informasi yang diberikan pimpinan.
Berikut  ini  adalah  penyajian diagram dari hasil analisis deskriptif
Berdasarkan hasil kuesioner tabel  4.9  analisis  deskriptif  variabel kinerja  karyawan  disajikan  penjabaran hasil dalam bentuk tabel sebagai berikut :
Tabel 4.10
Hasil Perhitungan Tabel Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan Keteran gan Jumla h Jawa ban Respon den Persent ase SS 147 67 22% S 253 67 38% RR 105 67 16% TS 84 67 12% STS 81 67 11% Sumber : Data Olahan Peneliti 2023
Berdasarkan  tabel  4.10  hasil perhitungan  tabel  analisis  deskriptif variabel  kinerja  karyawan    diperoleh tingkat persentase sebagai berikut : 22% menjawab  “SS”,  38%  menjawab  “S”, 16%  menjawab  “RR”,  12%  menjawab “TS”,  dan  11%  menjawab  “STS”. Sehingga kesimpulan dari analisis
deskriptif  variabel  kinerja  karyawan adalah : 1. Pernyataan urutan ke 1 dengan jumlah 3,67  yang  memiliki  isi  pernyataan  “ Saya  mampu  menyelesaikan  tugas dengan baik sesuai standar perusahaan  “.  Berdasarkan  teori  dari Afandi (2018:75)  menyatakan bahwa
“ Segala macam bentuk ukuran yang berhubungan dengan hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam satuan angka “.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  bahwa  karyawan  mampu berusaha menyelesaikan tugas dengan baik  yang  dinyatakan  dalam  satuan angka  untuk  mengukur  kesesuaian dengan standar perusahaan. 2. Pernyataan urutan ke 9 dengan jumlah
3,54  yang  memiliki  isi  pernyataan  “ Saya  diberikan  kesempatan  untuk berinovasi  dalam  menentukan  cara mencapai  target  kerja  “.  Berdasarkan teori dari Afandi (2018:75)
menyatakan  bahwa  “  Salah  satu kegiatan  proses  komunikasi  yang melibatkan pemunculan inovasi gagasan atau ide baru dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan  yang dilakukan  “.  Hal  ini  sejalan  dengan
hasil  penelitian  bahwa  kegiatan komunikasi  yang  dilakukan  dapat memunculkan  ide  baru  terutama  ide bagi  karyawan  yang  menyelesaikan pekerjaaan  secara  efisien  supaya selesai tepat waktu.
3. Pernyataan urutan ke 5 dengan jumlah 3,52  yang  memiliki  isi  pernyataan “Saya memakai sarana dan prasarana yang  disediakan  perusahaan  sesuai kebutuhan“.  Berdasarkan  teori  dari Afandi (2018:75)  menyatakan bahwa “  Upaya  dalam  menyelesaikan  tugas dengan  berbagai  sumber  daya  yang tersedia  dengan  bijaksana  dan  hemat “.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  bahwa  karyawan  ketika memakai  sarana  dan  prasarana  yang tersedia diperusahaan dalam
menyelesaikan tugas dilakukan dengan bijaksana dan hemat.
Berikut ini adalah penyajian diagram  dari  hasil  analisis  deskriptif variabel kinerja karyawan sebagai berikut
Gambar 4.8

## Diagram Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan
Sumber  :  Data Olahan Peneliti 2023
4.2.2 Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  rumus korelasi  product moment dengan  bantuan software SPSS versi 26. Kriteria pengambilan keputusan dalam uji validitas ini adalah : a. Jika r hitung > r tabel 0,240 dengan taraf 5% maka instrumen valid.
b.  Jika  r hitung <  r tabel 0,240  dengan  taraf 5% maka instrumen tidak valid.
Adapun  r tabel =  0,240  didapat  dengan melihat  tabel  r  Product  Moment  dengan
22% 38% 16% 12% 12%
ketentuan  =  total  sampel  (N)  =  67  pada taraf signifikan  5%.
Berikut hasil pengujian validitas instrumen  dan  masing  masing  variabel penelitian.
a. Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan (X 1 )
Hasil output uji validitas
instrumen  gaya  kepemimpinan  disajikan dalam tabel sebagai berikut.
dinyatakan  valid.  Dengan  ini  dapat disimpulkan  instrumen  yang  digunakan sudah tepat dalam mengukur. 2. Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  dalam  penelitian menentukan  kriteria  yang  digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil yang  stabil,  maka  disebut  alat  ukur  itu handal. Pengukuran dilakukan sekali dan reliabilitas  dengan  uji  statistik.  Dalam penelitian  ini  pengukuran  yang  dipakai dengan  analisis Cronbach’s  Alpha , dimana menurut Ghozali (2017)
mengklasifikasikan  nilai Cronbach’s
Alpha sebagai berikut :
a.  Jika  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,60,
maka instrumen reliabel. b.  Jika  nilai Cronbach’s  Alpha <  0,60,
maka instrumen tidak reliabel.
Berikut  hasil  pengujian  reliabilitas instrumen dari masing – masing variabel penelitian disajikan Alpha menunjukkan lebih besar dari 0,60 maka seluruh butir instrumen dinyatakan reliabel.  Dapat  disimpulkan  instrumen yang  digunakan  tetap  konsisten  dalam mengukur variabel penelitian.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik Uji  asumsi  klasik  digunakan sebagai  syarat  bila  suatu  penelitian menggunakan  analisis  linier.  Pengujian asumsi  klasik  pada  penelitian  ini menggunakan uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas dengan bantuan software SPSS versi 26. 1.  Uji Normalitas Tujuan  dilakukan  uji  normalitas adalah untuk mengetahui apakah populasi  data  berdistribusi  normal  atau tidak.  Untuk  menguji  hal  tersebut dilakukan  uji  statistik  Kolmogrov-
Smirnov Test. Dasar dalam pengambilan keputusan untuk  uji normalitas adalah : a. H O : Jika nilai signifikansi > 0.05 maka data berdistribusi normal. b. H a : Jika nilai signifikansi < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal. Dari tabel One-Sample Kolmogrov- Smirnov  Test di  atas  dapat  dijelaskan bahwa nilai Exact Sig . (2 -tailed ) sebesar 0,200  lebih  besar  dari  0,05,  maka  H o diterima.  Artinya  populasi  data  berasal dari  distribusi  normal.  Hal  ini  dapat disimpulkan  regresi  sudah  memenuhi asumsi  normal.  Hal  tersebut  juga  dapat dijelaskan  dengan  hasil  analisis  grafik yaitu  Kurva  Distribusi  Normal  dan Normal  Probability  Plot sebagai  berikut :
Gambar 4.9

## Histogram Kurva Distribusi Normal
Sumber : Data diolah SPSS versi 26 2023 Berdasarkan tampilan output chart di  atas,  dimana  grafik  histogram menunjukkan  contoh  distribusi  yang melenceng  ke  kanan  yang  artinya  data berdistribusi normal.

## Normal Probability Plot
Sumber : Data diolah  SPSS versi 26 2023
Pada  gambar  4.10  dapat  dilihat pada  grafik  P-plot  terlihat  titik  –  titik mengikuti dan mendekati garis diagonalnya sehingga disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas Uji  Multikolinearitas  diperlukan untuk  mengetahui  ada  tidaknya  variabel independen  yang  memiliki  kemiripan antar  variabel  independen  dalam  suatu model. Pengujian multikolinearitas menggunakan software SPSS  versi  26 dengan  melihat  hasil  nilai  tolerance  dan VIF.  Kriteria  dalan  uji  multikolinearitas sebagai berikut : Tabel 4.16 Hasil Uji Sumber : Data diolah SPSS versi 26 2023 Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas pada tabel 4.16 diperoleh  nilai tolerance masing  –
masing  variabel  bebas  yaitu  Gaya Kepemimpinan sebesar 0,236 dan
Komunikasi sebesar 0,236 dimana kedua nilai tersebut lebih dari 0,10 dan nilai VIF variabel  Gaya  Kepemimpinan  sebesar 4,240,  dan  variabel  Komunikasi  sebesar
4,240  dimana  nilai  tersebut  kurang  dari 10  maka  dapat  dinyatakan  tidak  terjadi multikolinearitas. 3. Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2018:95) menyatakan bahwa “ Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain “. Pengujian heteroskedastisitas dapat  dengan  melihat  grafik scatterplot . Dasar  pengambilan  keputusan  sebagai berikut :
a.  Jika  penyebaran  data  pada scatterplot tidak  teratur  dan  tidak  membentuk pola tertentu (naik
turun,
mengelompok  menjadi  satu)  maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem heteroskedastisitas. b. Jika penyebaran data pada scatterplot teratur  dan  membentuk  pola  tertentu
(naik  turun,  mengelompok  menjadi satu)  maka  dapat  disimpulkan  terjadi problem heteroskedastisitas.
Dalam  pengujian  heteroskedastisitas  ini, digunakan software SPSS  versi  26 sebagai berikut :
Gambar 4.11

## Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Grafik
Scartterplot
Sumber  :  Data  diolah SPSS versi 26 2023
Berdasarkan hasil uji
heteroskedastisitas  pada  gambar  4.11 dapat dilihat titik – titik menyebar secara acak, tersebar di atas maupun dibawah 0 pada sumbu  Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. 4.2.4  Uji  Analisis  Regresi  Linier Berganda Uji Analisis Regresi Linier Berganda Menurut Sugiyono (2017:173) menyatakan  bahwa  “  Analisis  regresi linier  berganda  digunakan  oleh  peneliti apabila  peneliti  meramalkan  bagaimana naik turunnya keadaan variabel dependen,  bila  dua  atau  lebih  variabel independen  sebagai  faktor  predictor dinaik  turunkan  nilainya  (dimanipulasi). Analisis regresi berganda akan dilakukan apabila jumlah dari variabel independennya  minimal  2  “.  Untuk mengetahui  ada  atau  tidak  pengaruh antara dua variabel independen terhadap variabel  dependen  dapat  dilihat  sebagai berikut :
Berdasarkan nilai hasil perhitungan regresi pada tabel 4.17 maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 , Y =
0,632 + 0,239 X1 + 0,740 X2, dari persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa :
a. Nilai konstanta sebesar 0,632 merupakan  konstanta  atau  keadaan saat variabel kinerja belum dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya yaitu  variabel  gaya  kepemimpinan (X 1 )  dan  Komunikasi  (X 2 ).  Diartikan bahwa jika variabel
Gaya Kepemimpinan (X 1 ) dan Komunikasi (X 2 )  tidak  ada  maka  telah  terdapat nilai  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 0,632 poin.
b.  Nilai  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 ) sebesar  0,239  menunjukkan  bahwa variabel gaya kepemimpinan mempunyai  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja  karyawan  berarti setiap  perubahan  1  (satuan)  variabel gaya  kepemimpinan  maka  akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,239. c.  Nilai  Komunikasi  (X 2 )  sebesar  0,740
menunjukkan bahwa variabel komunikasi  mempunyai  pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan  berarti  setiap  perubahan  1 (satuan)  variabel  komunikasi  maka akan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,740.

## 4.2.5 Uji Analisis Korelasi Pearson
Uji  koefisien  korelasi  pearson digunakan  untuk  menyatakan  hubungan linier antara variabel independen dengan dependen. Interpretasi dari nilai koefisien korelasi :
1)  Jika  r  =  -1  atau  mendekati  -1,  maka hubungan  antara  kedua  variabel  tidak kuat  dan  mempunyai  hubungan  yang berlawanan.
2)  Jika  r  =  +1  atau  mendekati  +1,  maka hubungan  yang  kuat  antara  variabel  X dan  variabel  Y serta memiliki  hubungan searah.
Dasar pengambilan keputusan : a.  Jika  nilai  signifikansi  <  0,05,  maka berkorelasi.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Sumber : Data diolah SPSS versi 26 2023 Berdasarkan  data  tabel  4.19 dapat  dilihat  bahwa  terdapat  hubungan yang  searah  antara  komunikasi  dengan kinerja karyawan
karena nilai
signifikansi  0,0000  <  0,05  dan  kriteria keeratan hubungan berada dinilai “Sangat Kuat”, dilihat dari nilai korelasi pearson sebesar 0,920 masuk ke kategori “Sangat Kuat”.
4.2.6 Uji Analisis Koefisien Determinasi Uji  analisis  koefisien  determinasi digunakan  untuk  mengetahui  kekuatan pengaruh variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Dapat  diketahui  dari besarnya nilai koefisien determinasi yang berbeda – beda antara nol dan satu, nilai yang  mendekati  satu  berarti  hampir semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variabel dependen. a.  Uji  Koefisien  Determinasi  Variabel Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  tabel  4.21  dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi sebesar  0,847  atau  84,7%,  jadi  dapat disimpulkan  besarnya  pengaruh  variabel komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan sisanya  15,3%  dipengaruhi  oleh  faktor lain.
c.  Uji  Koefisien  Determinasi  Variabel Gaya  Kepemimpinan  dan  Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Sumber : Data Diolah SPSS versi 26 2023 Berdasarkan  tabel  4.22  dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi sebesar  0,861  atau  86,1%,  jadi  dapat disimpulkan  besarnya  pengaruh  variabel gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi terhadap kinerja karyawan sisanya 13,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
4.2.7 Uji Hipotesis
a.  Uji Parsial (T)
Uji-t merupakan pengujian hipotesis yang  digunakan  untuk  menguji  apakah benar variabel independen dapat memberikan  pengaruh  tehadap  variabel dependen. Dalam uji-t ini ingin mengetahui  apakah  dengan  melakukan uji  terpisah  atau    parsial  variabel  X (variabel  bebas)  masih  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  variabel  Y (variabel terikat), dengan nilai T tabel = Df = n – k = 67 – 2 = 65 sehingga hasil T tabel = 1,997.
1)  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Menentukan  rumusan  hipotesisnya adalah :
Ho 1 : P 1 = 0 Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  pada PT.  PLN  UP3  Teluk Naga Kabupaten Tangerang. Ha 1 : P 1 ≠ 0 Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan secara parsial  terhadap  kinerja karyawan pada PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang. Adapun  hasil  data  yang  diolah menggunakan  program  SPSS  Versi 26, dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.23

## Hasil Uji
Berdasarkan  hasil  dari  tabel  4.24 menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi pengaruh  komunikasi  (X 2 )  terhadap kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0,000  < 0,05 dan nilai T hitung 18,992 > T tabel 1,997, maka  Ho 2 ditolak  dan  Ha 2 diterima. Artinya secara parsial terdapat pengaruh komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan secara signifikan.
b. Uji F Uji-F merupakan pengujian hipotesis yang  dilakukan  secara  simultan  atau bersama-sama  dengan  tujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh variabel  bebas  tehadap  variabel  terikat secara  bersama-sama,  dengan  nilai  F tabel = Df 1 = k – 1, Df 2 = n – k dengan tingkat kesalahan 5%.
1) Berdasarkan nilai signifikasi a)      Jika  nilai  sig  <  0,05,  maka hipotesis berpengaruh.
b)      Jika  nilai  sig  >  0,05,  maka hipotesis berpengaruh.
Maka rumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut :
Ho 3 :  P 3 =  0  Tidak  terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan komunikasi secara simultan terhadap kinerja  karyawan  pada PT.  PLN  UP3  Teluk Naga Kabupaten Tangerang.
Ha 3 :  P 3 ≠  0  Terdapat  pengaruh gaya kepemimpinan dan  komunikasi  secara simultan terhadap kinerja  karyawan  pada PT.  PLN  UP3  Teluk Naga Kabupaten Tangerang.
Berdasarkan  hasil  dari  tabel  4.25 menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi untuk  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X 1 ) dan  komunikasi  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan  nilai F hitung 197,994 > nilai F tabel 3,14. Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  Ho 3 ditolak  dan  Ha 3 diterima.  Artinya  secara simultan terdapat pengaruh gaya kepemimpinan  dan  komunikasi  terhadap kinerja karyawan secara signifikan. 4.3    Pembahasan Penelitian 4.3.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan

## Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  karena  gaya kepemimpinan yang baik mampu meningkatkan rasa semangat karyawan supaya dapat  melakukan  tugas  dan  kewajiban  dengan baik,  sehingga  kinerja  karyawan  akan  lebih optimal  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi 0,742 atau 74,2% pengaruhnya dan sisanya  25,8%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain, hasil  uji  T  nilai  T hitung menunjukkan  sebesar 13,661  >  T tabel 1,997.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi  variabel  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan berpengaruh  secara  parsial.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  Farida,  dkk  (2020)  dengan judul penelitian “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT  Sarimelati  Kencana  Pizza  Hut Delivery  Cabang  Ciputat  “  dengan  hasil penelitian  bahwa  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Penelitian  Atikah  Wulandari  (2023)  “
Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga  Kabupaten Tangerang  “  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan, karena dengan adanya gaya kepemimpinan  yang  baik  dapat  meningkatkan rasa semangat karyawan supaya dapat
melakukan  tugas  dan  kewajiban  dengan  baik, sehingga  kinerja  karyawan  akan  lebih  optimal untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Dengan hasil  pengujian  yang  menunjukkan  bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh  sebesar  74,2%  terhadap  kinerja karyawan  dan  hasil  uji  T  nilai  T hitung 13,661  > T tabel 1,997  yang  berarti  Ho 1 ditolak  dan  Ha 1 diterima,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  UP3  Teluk Naga Kabupaten Tangerang. Dan hal ini sejalan dengan  penelitian  dari  Farida,  dkk  (2020) dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Sarimelati Kencana Pizza Hut Delivery Cabang Ciputat  “  dengan  hasil  penelitian  bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
4.3.2  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  karena  pada  dasarnya semakin baik komunikasi yang terjalin di ruang lingkup  perusahaan  antara  sesama  karyawan maupun  karyawan  dengan  pimpinan  akan membangun hubungan yang harmonis sehingga terjalin  kerjasama  yang  baik  dan  tujuan perusahaan  akan  lebih  mudah  untuk  dicapai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi 0,847 atau 84,7% pengaruhnya dan sisanya  15,3%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain, hasil  uji  T  nilai  T hitung menunjukkan  sebesar 18,992  >  T tabel 1,997.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  komunikasi  terhadap kinerja  karyawan.  Jadi  variabel  komunikasi terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  secara parsial.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Sutamo,  dkk  (2019)  dengan  judul  penelitian  “ Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan  CV.  Bintang  Jaya  Abadi  “  dengan hasil  penelitian  bahwa  terdapat  pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  Atikah  Wulandari  (2023)  “
Pengaruh
Gaya Kepemimpinan
dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga  Kabupaten Tangerang  “  menunjukkan  bahwa  komunikasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena pada  dasarnya  semakin  baik  komunikasi  yang terjalin  di  ruang  lingkup  perusahaan  antara sesama  karyawan  maupun  karyawan  dengan pimpinan  akan  membangun  hubungan  yang harmonis sehingga terjalin kerjasama yang baik
dan tujuan perusahaan akan lebih mudah untuk dicapai. Dengan hasil pengujian yang menunjukkan  bahwa  variabel  komunikasi memiliki  pengaruh  sebesar  84,7%  terhadap kinerja  karyawan  dan  hasil  uji  T  nilai  T hitung 15,992  >  T tabel 1,997  yang  berarti  Ho 2 ditolak dan  Ha 2 diterima,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  komunikasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  PLN  UP3  Teluk Naga Kabupaten Tangerang.  Dan hal ini sejalan dengan  penelitian  dari  Farida,  dkk  (2020) dengan judul “ Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja  Karyawan  CV.  Bintang  Jaya  Abadi  “ dengan  hasil  penelitian  bahwa  terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
4.3.3  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena gaya kepemimpinan dan komunikasi yang baik akan  terjadi  hubungan  baik  sesama  karyawan ataupun  karyawan  dengan  pimpinan  dan meningkatkan  semangat  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab dengan baik sehingga kinerja karyawan menjadi lebih  optimal  dan  tujuan  perusahaan  akan mudah  dicapai.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa koefisien determinasi 0,861 atau 86,1% pengaruhnya  dan  sisanya  13,9%  dipengaruhi oleh  faktor  lain,  hasil  uji  F  nilai  F hitung menunjukkan  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai F hitung 197,994  >  nilai  F tabel 3,14.  Hal  tersebut membuktikan  bahwa  Ho 3 ditolak  dan  Ha 3 diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  secara simultan  variabel  gaya  kepemimpinan  dan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan  dengan  penelitian  Faizah,  dkk  (2020) dengan  judul  penelitian  “  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Komunikasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Universitas  Gajayana Malang  “  dengan  hasil  penelitian  bahwa terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  Atikah  Wulandari  (2023) dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga  Kabupaten Tangerang  “  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan dan komunikasi dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan,  karena  gaya kepemimpinan dan komunikasi yang baik akan terjadi  hubungan  baik  sesama  karyawan ataupun  karyawan  dengan  pimpinan  dan
meningkatkan  semangat  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab dengan baik sehingga kinerja karyawan menjadi lebih  optimal  dan  tujuan  perusahaan  akan mudah  dicapai.  Dengan  hasil  pengujian  yang menunjukkan  bahwa  koefisien  determinasi 0,861  atau  86,1%  pengaruhnya  dan  uji  F  nilai signifikansi F hitung menunjukkan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 197,994 > nilai F tabel 3,14. Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  Ho 3 ditolak dan  Ha 3 diterima,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan variabel  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang. Dan hal ini sejalan  dengan  penelitian  dari  Faizah,  dkk (2020)  dengan  judul  penelitian  “  Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Universitas Gajayana  Malang  “  dengan  hasil  penelitian bahwa terdapat pengaruh secara simultan  gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.5.1 Kesimpulan Berdasarkan  hasil  analisis  data  dari penelitian ini  dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN UP3  Teluk  Naga  Kabupaten  Tangerang dengan persamaan regresi linier berganda Y =  0,632  +  0,239  X 1 ,  nilai  koefisien determinasi  sebesar  0,742  atau  74,2%  dan uji t nilai T hitung menunjukkan sebesar 13,661 > T tabel 1,997.
2.  Komunikasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN UP3 Teluk Naga Kabupaten Tangerang dengan persamaan regresi linier berganda Y = 0,632 +  0,740  X 2 ,  nilai  koefisien  determinasi sebesar  0,847  atau  84,7%  pengaruhnya  dan uji t nilai T hitung menunjukkan sebesar 18,992
> T tabel 1,997.
3.  Gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga Kabupaten  Tangerang  dengan  persamaan regresi linier berganda Y = 0,632 + 0,239 X1 +  0,740  X 2 ,  nilai  koefisien  determinasi sebesar  0,861  atau  86,1%  dan  nilai  F hitung menunjukkan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 197,994 > nilai F tabel 3,14.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  – keterbatasan  yang  dapat  mempengaruhi  hasil penelitian, keterbatasan – keterbatasan tersebut yaitu :
1.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  PT.  PLN  UP3  Teluk  Naga Kabupaten  Tangerang  dalam  penelitian  ini hanya terdiri dari variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi, sementara tentu masih banyak faktor lainnya yang turut serta memberikan kontribusi.
2. Penelitian  ini  mempunyai  keterbatasan pada pemilihan  jumlah  responden.  Karyawan yang  jumlahnya  berganti  setiap  bulan  dan aktivitas  yang  padat  dari  responden  yang bekerja diluar lingkup perusahaan membuat penanggung  jawab  penelitian  ini  kesulitan dalam  menentukan  jumlah  responden  yang akan menjawab kuesioner penelitian.
3. Sampel  yang  digunakan  hanya  sebanyak  67 responden saja dan terkadang jawaban yang diberikan  oleh  responden  bisa  saja  masih kurang menunjukkan keadaan yang sesungguhnya. Untuk itu penelitian selanjutnya  alangkah  lebih  komprehensif lagi  jika  ditambahkan  metode  lain  lagi seperti wawancara sehingga lebih akurat.

## 5.3 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut :
1.  Dari  variabel  gaya  kepemimpinan  X 1 ditemukan  dari  hasil  jawaban  kuesioner terendah sebesar 3,12 tergolong rendah pada indikator  kemampuan  dalam  mengambil keputusan,  pernyataan  “  Pimpinan  saya mampu  mengambil  keputusan  dengan  tepat “.  Disarankan  untuk  kedepannya  pimpinan harus  mampu  melakukan  musyawarah dengan karyawan sebelum mengambil suatu keputusan,  mendengarkan  ide  atau  saran yang  diberikan  karyawan  yang  dapat mempengaruhi keputusan yang ditentukan.
2. Dari variabel komunikasi X 2 ditemukan dari hasil  jawaban  kuesioner  terendah  sebesar 3,06  tergolong  rendah  pada  indikator pemahaman,  pernyataan  “  Pimpinan  saya mampu  menyampaikan  informasi  dengan baik  dan  jelas  “.  Disarankan  untuk kedepannya pimpinan harus mampu memberikan informasi dengan baik dan jelas supaya tidak ada kurangnya pemahaman dari karyawan  sehingga  para  karyawan  dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
3. Dari variabel kinerja karyawan Y ditemukan dari  hasil  jawaban  kuesioner  terendah sebesar 3,25 tergolong rendah pada indikator kualitas  hasil  kerja,  pernyataan  “  Saya merasa kualitas kerja yang saya miliki sudah memenuhi standar perusahaan “. Disarankan untuk para karyawan harus lebih memperhatikan kualitas kerja dengan melihat  data  hasil  kinerja  karyawan berdasarkan  evaluasi  yang  diberikan  oleh pimpinan  supaya  dapat  mengetahui  kinerja apa  saja  yang  harus  perlu  diperbaiki sehingga kualitas kerja yang dilakukan dapat memenuhi standar perusahaan
.DAFTAR PUSTAKA A.Asis  Almual  Hidayat.  (2018)  . Pengantar Buku  Keperawatan  Anak  (2nd  ed.; Dr.Dripa  Sjabana,  ed.) .  Jakarta  : Dr.Dripa Sjabana.
Abdurrahman,  M.S.,  Purnomo,  R.,  Jati,  E.P.
(2019)  . Pengaruh  Motivasi  Kerja
Otonom dan Internal Locus of Control Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Employee Engagement Sebagai Variabel  Mediasi .  Jurnal  Performance. Vol 26 (2), hal 66-76. Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Pekan Baru: Zanafa Publishing. Anam,  Chairul.  (2018)  .  “ Pengaruh  Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan,
Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah Menengah  Kejuruan  Unggulan  NU Mojoagung  Kabupaten  Jombang” . Jurnal  Manajemen  dan  Pendidikan Islam. Vol. 04. No. 01. Andrew  E.Sikula.  (2017)  . Training  dan Pengembangan Tenaga Kerja . Jakarta : Pustaka Binaman.
Badeni.  (2017)  . Kepemimpinan  dan  perilaku organisasi . Bandung : Alfabeta.
Effendy,  Onong  Uchjana.  (2019)  . Hubungan Masyarakat  Suatu  Studi  Komunikasi .
Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Farida,  Anis  Jauharotul.    (2020)  . Pengaruh Gaya Kepemimpinan Servant Leadership,  Budaya  Perusahaan,  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (PT Karya Giri Palma ) . Malang : Jurnal Unisma.
Fitriani,  Tia,  dkk.  (2022)  . Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan
pada  PT.  Mitra  Natura  Raya  Bogor. Bogor : Jurnal Manajemen. Vol. 11 No. 1. Halaman 145 – 153.
Ghozali,  Imam.  (2017)  . Model  Persamaan
Struktural Konsep Dan Aplikasi Dengan Program AMOS 24 . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. _____________.  (2018)  . Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS .
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu  SP.  (2018)  . Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Kasmir.  (2017)  . Analisis  Laporan  Keuangan . Jakarta : PT Rajagrafindo Persada. Nurdin & TjiptoDjuhartono. (2022) . Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan . Jakarta : Religion Education Social Laa Roiba Journal. Vol. 4 No. 4. Nurudin. (2017) . Ilmu Komunikasi Ilmiah dan Populer .  Jakarta  :  PT  RajaGrafindo Persada.
Paramita  Lisa.  (2017)  . Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Provinsi Kalimantan Timur . Jurnal Administrasi
Negara, 5(3), 6168-6182.
Prasetyo, dkk. (2018) . Komunikasi Pemasaran
Terpadu: Pendekatan
Tradisional
Hingga Era Media Baru . Malang : UB
Press.
Rahayu,  I.,  Musadieq,  M.,  &  Prasetya,  A. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Program Keselamatan Dan
Kesehatan  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  (Studi  pada  Karyawan  Tetap Maintenance  Department  PT  Badak LNG  Bontang) .  Jurnal  Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 43(1), 1–9. Rivai,  Veithzal.  (2017)  . Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori  ke  Praktik .  Jakarta  :  Grafindo Persada.
Rompas,  dkk.  (2018)  . Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Pengawasan, Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan Kabupaten Minahasa Tenggara . Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi, 6(4). Sedarmayanti.  (2017)  . Manajemen  Sumber daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung : Refika Aditama. ___________. (2018) . Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung  : CV.Mandar Maju.
Silviani Irene. (2020) . Komunikasi organisasi.
Surabaya : Scopindo Media Pustaka. Sugiyono. (2017) . Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta. ________. (2018) . Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Susanti,  Fahmi.  (2022). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kelurahan Setu
Tangerang  Selatan .  Pamulang  :  Jurnal Tadbir Peradaban. Vol. 2 No. 3.
____________.  (2019). Pengaruh  Budaya
Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Klinik Tumbuh Kembang Yamet
Pamulang . Jurnal Jenius. Vol. 2 No.2. _____,  Prasetya  Dicky  Anggun.  (2021).
Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BFI Finance  Indonesia  TBK  BSD  – Tangerang  Selatan .  Jurnal  Perkusi. Vol. 1 No.3. Sutrisno,  Edy.  (2017)  . Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana.
Wasiman, W. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Swasta Di  Kota  Batam .  Aksara Public.  Vol.  2 No. 1. Hal. 18-30.
Yonita  Riza,  dkk.  (2021)  . Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan PT.  PLN  (Persero)  Solok  Selatan. Halaman 10319 – 10325. Vol. 5 No. 3.
E – Journal : Faizah,  Azza Fitrotul.  (2020)  . Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Universitas Gajayana Malang. Malang :
Jurnal Etheses  of  Maulana  Malik Ibrahim  State  Islamic  University . http://etheses.uin-
malang.ac.id/id/eprint/19131.
Farida, Syarifah Ida, Fauzi Muhammad Makna.
(2020) . Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sarimelati Kencana  Pizza  Hut  Delivery  Cabang
Ciputat . Jurnal Al Azhar Indonesia Seri Ilmu Sosial. Vol. 1 No. 2.
https://jurnal.uai.ac.id/index.php/JAIS S/article/view/461. Nidia, Angreni. (2019) . Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT Perkebunan  Nusantara  III  (Persero) Medan .  Medan  :  Jurnal  UMSU Repository. http://repository.umsu.ac.id/handle/123 456789/6154.
Novisagita,  Eka  Rili.  (2020)  . Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan  di  PT  PCI  Elektronik Internasional . Jurnal Repository Upbatam Eprint . https://ejournal.upbatam.ac.id/index.ph p/scientia_journal/article/view/2276
Prasetya, Arik & Rahman, Moh Ainur. (2018) .
Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan  PT  Jatim  Times  Network  di Kota  Malang) .  Jurnal  Administrasi Bisnis. Vol. 63 No. 1. administrasibisnis.studentjournal.ub.ac .id. Putro,  Suryati  Eko.  (2019)  . Pengaruh
Komunikasi,  Motivasi Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten  Sidoarjo .  Sidoarjo  :  Jurnal Ecopreneur .12. Vol. 2 No. 2. https://e- journal.umaha.ac.id/index.php/ecopren eur/article/view/496. Sutamo,  Yenny,  dkk.  (2019)  . Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan  CV.  Bintang  Jaya  Abadi .
Jurnal  Ilmiah  Maksitek.  ISSN.2655- 4399. https://makarioz.sciencemakarioz.org/i ndex.php/JIM/article/view/140.
Taroreh, Rita N, dkk. (2018) . Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Pembagian  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Sinar  Galesong Prima Mandado . Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. Vol. 6 No. 1.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/
emba.
Utari  Woro,  dkk.  (2020). Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Komitmen, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai di Bappeda Kabupaten Bojonegoro .  Jurnal  Mitra  Manajemen. Vol. 4 No. 3. http://www.e- jurnalmitramanajemen.com/index.php/
jmm/article/view/365. Wasiman. (2018) . Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Pada  Rumah  Sakit  Swasta  di  Kota
Batam . Jurnal Akrab Juara. Vol. 3 No. 1. http://akrabjuara.com/index.php/akrabj uara/issue/view/6.