## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm

## PENGARUH WAKTU KERJA DAN DUKUNGAN SUPERVISOR TERHADAP KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA KARYAWAN GENERASI Y
Rasyidatur Rahmaniah Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mataram rasyidatur22@gmail.com
Thatok Asmony Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mataram tasmony@yahoo.com
Siti Nurmayanti Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mataram mayaramli24@gmail.com
Suggested Citation : Glynn, C.,et al. (2002). Work-life Balance: The Role of Manager , Roffey Park Institute.

## Abstract:
Work life balance is needed in an organization to support the success of the organization. This research aims to determine the  influence  of  working  hours  and  supervisor  support  on  the  work  life  balance  of  generation  Y  employees  of  PT  Bank Syariah  Mandiri  on  Lombok  Island.  Respondents  in  this  research  used  the  population  of  generation  Y  employees  of  89 respondents.  Data  analysis  using  multiple  linear  regression  analysis  with  SPSS  software.  The  results  showed  there  are working  hours  had  a  significant  negative  effect  and  supervisor  support  had  a  significant  positive  effect  on  the  work  life balance of generation Y employees of PT Bank Syariah Mandiri on Lombok Island. Flexible Working hours arrangements, overtime  restrictions,  manage  a  good  relationships  with  employees,  provide  motivation,  attention  to  complaints,  create  a family atmosphere in leadership can improve the work life balance of employees.
Keywords : Work Life Balance, Working Hours, Supervisor Support

## Abstrak:
Keseimbangan  kehidupan  kerja  diperlukan  organisasi  untuk  mendukung  keberhasilan  organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan mengetahui pengaruh waktu kerja dan dukungan supervisor terhadap keseimbangan kehidupan kerja karyawan generasi Y PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok. Responden penelitian ini menggunakan seluruh populasi karyawan generasi Y sebanyak  89  responden.  Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  software  SPSS.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  waktu  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  signifikan  dan  dukungan  supervisor  memiliki pengaruh positif signifikan terhadap keseimbangan kehidupan kerja karyawan generasi Y PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok.  Pengaturan  waktu  kerja  yang  fleksibel,  pembatasan  lembur,  mengelola  hubungan  yang  baik  dengan  bawahan, memberikan  motivasi,  memperhatikan  keluhan,  menciptakan  suasana  kekeluargaan  dalam  menjalankan  kepemimpinan dapat meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja karyawan .
Kata Kunci : Dukungan Supervisor, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Waktu Kerja,
Submitted Date : 14 Nopember 2019
Accepted Date : 25 Nopember 2019

## Pendahuluan
Keseimbangan  kehidupan  kerja  atau work  life  balance adalah  kemampuan  seseorang  untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan kebutuhan keluarga (Schermerhorn, et  al,  2005).  Organisasi  yang  mendukung  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  lebih  baik  akan  memberikan kontribusi  terhadap  pertumbuhan  dan  keberhasilan  organisasi  jangka  panjang  (Lazăr,  et  al,  2010).  Konsep keseimbangan  kehidupan  kerja  dianggap  sebagai  salah  satu  peran  penting  dalam  menciptakan  kesuksesan dalam  organisasi.  Keseimbangan  kehidupan  kerja  dapat  terlaksana  dengan  baik,  apabila  suatu  organisasi memperhatikan waktu kerja dan fungsi yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi. W ork life balance melibatkan  kemampuan  seseorang  dalam  mengatur  banyaknya  tuntuntan  dalam  hidup  secara  bersamaan,  di mana seseorang dalam tingkat keterlibatannya sesuai dengan peran ganda yang dimiliki seorang karyawan (Mc Donald dan Bradley, 2005). Menurut Lockwood (2003), keseimbangan kehidupan kerja adalah suatu keadaan seimbang dua tuntutan antara pekerjaan dan kehidupan seorang individu adalah sama. Work life balance adalah kebebasan  karyawan  menggunakan  waktu  kerja  yang  fleksibel  untuk  menyeimbangkan  pekerjaan  dengan komitmen  lain  seperti  keluarga,  hobi,  seni,  studi,  dan  tidak  hanya  fokus  terhadap  pekerjaannya  (Frame  dan Hartog, 2003). Work life balance memiliki konsekuensi penting bagi sikap karyawan terhadap organisasi mereka, serta untuk kehidupan karyawan (Scholarious dan Marks, 2006). Greenhauss, et al (2003) mendefinisikan work life balance sebagai keadaan dimana individu merasa terikat dan puas terhadap perannya dikeluarga maupun pekerjaan.  Menurut  Poulose  dan  Sudarsan  (2014),  faktor-faktor  yang  memengaruhi work  life  balance adalah faktor individu  ( individual  factors ),  faktor organisasional  ( organisational  factors ),  faktor sosial  ( societal  factors ), dan faktor lainnya.
Waktu kerja adalah waktu yang digunakan untuk melakukan pekerjaan dalam periode tertentu (UU No 13 Tahun 2003). Waktu kerja yang lebih tinggi dan tidak fleksibel berkaitan dengan keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan keluarga yang rendah (Albertsen, et al, 2008). Albertsen, et al.(2008), menjelaskan waktu kerja yang panjang, pekerjaan yang banyak dan tidak standar harus diminimalkan untuk meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja. Menurut International Labour Organization (ILO), waktu kerja adalah faktor kunci yang  dapat membantu  memfasilitasi  keseimbangan  kehidupan  kerja  melalui  pengurangan  jam  kerja  dan  bentuk-bentuk tertentu  dari  pengaturan  waktu  kerja  yang  fleksibel  atau faktor  perhambatnya  yang  terdiri  dari jam  kerja  yang panjang  dan  jadwal  yang  tidak  terduga.  Pengaturan  waktu  kerja  dapat  meningkatkan  hubungan  waktu  kerja dengan  keseimbangan  kehidupan  kerja,  dimana  hubungan  antara  waktu  kerja  dan  keseimbangan  kerja- kehidupan  sangat  penting  bagi  organisasi  dan  kebijakan sumber  daya  manusia  oganisasi  tersebut  (Holly  dan Mohnen,  2012).  Menurut  Holly  dan  Mohnen  (2012),  dimensi  waktu  kerja  terdiri  dari  waktu  kerja  aktual  yang ditetapkan dan waktu kerja yang diinginkan oleh karyawan.
Menurut  Wong,  et  al.  (2017)  salah  satu  faktor  lain  yang  mempengaruhi  keseimbangan  kehidupan  kerja selain  waktu  kerja  yang  fleksibel  adalah  faktor  dukungan  supervisor.  Dukungan  supervisor  adalah  bentuk dukungan  informal  dari  organisasi  dimana  supervisor  peduli  terhadap  kebutuhan  karyawan  dalam  memenuhi tanggung  jawab  pekerjaan dan  keluarganya  (Hammer  et  al,  2009).  Dukungan  supervisor  memiliki  peran  yang penting dalam membantu karyawan untuk mencapai keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga (Hammer et al, 2009). Menurut Tasnim, et al. (2017), adanya dukungan supervisor dapat digunakan sebagai skenario dalam meningkatan  keseimbangan  kehidupan  kerja.  Menurut  Mc  Donald  dan  Bradley  (2005),  dukungan  supervisor memiliki  peran  dalam  keseimbangan  kehidupan  kerja  karena  supervisor  memiliki  peran  penting  dalam mendorong maupun menghambat karyawan dalam menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan keluarga. Nijman (2004)  mendefinisikan  dukungan  supervisor  sebagai  sejauh  mana  supervisor  berperilaku  dengan  cara mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan yang diperoleh dalam pelatihan pada pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  terkait  pengaruh  antara  waktu  kerja  dan dukungan supervisor dengan keseimbangan kehidupan kerja, ditemukan beberapa penelitian yang memiliki hasil berbeda. Salah satunya penelitian Valcour (2007), Nizam dan Kam (2018), Tasnim, et al (2017), dan Saleem dan

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
Abbasi  (2015),  hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa  waktu  kerja  memiliki  hubungan  signifikan  dan  negatif terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Živčicová, et al. (2016), menjelaskan bahwa waktu kerja memiliki hubungan terhadap keseimbangan kehidupan kerja karyawan, dimana waktu kerja yang ada sebagai hambatan dalam memenuhi tugas keluarga.
Penelitian  Žalimienė  dan  Junevičienė  (2016),  waktu  kerja  lembur  tidak  memiliki  pengaruh  pada keseimbangan kehidupan kerja di Lithuania. Sejalan dengan penelitian Clarke, et al (2004), menjelaskan tidak menemukan hubungan antara waktu kerja dan keseimbangan kerja-keluarga. Hal ini bertolak belakang dengan konsep  keseimbangan  kehidupan  kerja  dimana  keseimbangan  waktu  kerja  dapat  mencerminkan  adanya keseimbangan  kehidupan  kerja  dirasakan  karyawan.  Menurut  Wong,  et  al  (2017),  hasil  penelitiannya menjelaskan bahwa dukungan supervisor memiliki hubungan positif dengan work life balance dimana dukungan supervisor  dapat  mengurangi  stress  yang  dirasakan  oleh  karyawan.  Adanya  dukungan  supervisor  dapat meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja dalam suatu organisasi. Penelitian Tasnim, et al (2017), Talukder, et  al.,  (2018)  dan  Tavassoli  dan  Sune  (2018),  menjelaskan  dukungan  supervisor  memiliki  pengaruh  positif signifikan terhadap work life balance . Perbedaan ditemukan pada penelitian Wu, et. al., (2013) yang menyatakan bahwa  dukungan  supervisor  tidak  secara  signifikan  memengaruhi  keseimbangan  kehidupan  kerja,  dimana supervisor  memiliki  peran  kecil  dalam  mencapai  keseimbangan  kehidupan  kerja  karena  keseimbangan kehidupan kerja dapat ditingkatkan dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Keseimbangan  kehidupan  kerja  merupakan  masalah  yang  penting  untuk  diperhatikan  bagi  seluruh organisasi  dan  seluruh karyawan.  Berdasarkan  data  Statistik  Indonesia  (2018), jumlah karyawan  di  Indonesia terdiri  dari  17%  generasi  baby  boomers,  47%  generasi  X,  dan  32%  generasi  milenial  (generasi  Y).  Profil Generasi  Milineal  Indonesia  (2018)  berdasarkan  angka  angkatan  kerja  menjelaskan  peran  generasi  milenial (1980-2000) sebagai angkatan kerja aktif dan utama dimana semakin besar. Pemenuhan karyawan generasi Y dibutuhkan  untuk menciptakan  strategi  dan  inovasi-inovasi  terbaru  demi memajukan suatu  organisasi  menjadi berkembang. Keberhasilan organisasi tergantung pada kemampuan dan kompetensi SDM yang ada didalamnya. Kondisi ini juga ditemukan pada PT Bank Syariah Mandiri, menurut Laporan Tahunan tahun 2018 data jumlah karyawan berdasarkan generasi secara keseluruhan terdiri dari 6 orang (0,0006%) generasi baby boomer, 1.774 orang (20%) generasi X dan 6.930 orang (80%) generasi Y. Komposisi karyawan yang didominasi oleh generasi Y  pun  ditemukan  khususnya  pada  karyawan  PT  Bank  Syariah  Mandiri  di  Pulau  Lombok,  dimana  jumlah karyawan generasi Y sejumlah 89 orang karyawan dengan persentase sejumlah 82% dari total karyawan yang dimiliki.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  PT  Bank  Syariah  Mandiri  di  Pulau  Lombok merupakan karyawan generasi Y.
Perbedaan  generasi  dilakukan oleh  Manheim  pada  tahun  1952.  Pengelompokan  generasi  dalam  dunia kerja muncul mengikuti perkembangan manajemen sumber daya manusia. Generasi Y dikenal dengan sebutan generasi milenial (Profil Generasi Milenial Indonesia, 2018). Istilah milenial pertama kali dicetuskan oleh William Strauss  dan  Neil dalam  bukunya  yang  berjudul Millennials  Rising:  The  Next  Great Generation . Menurut  Profil Generasi  Milenial  Indonesia  (2018), penentuan  generasi  Y  atau  generasi  milenial  dapat  disimpulan  bahwa generasi Y merupakan generasi yang dilahirkan antara tahun 1980 sampai tahun 2000. Menurut Ratnaningsih dan Prasetyo (2017), salah satu generasi yang aktif dalam angkatan kerja adalah generasi Y, dimana generasi Y menginginkan adanya keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan yang fleksibel.
Salah  satu  yang  menjadi  perhatian  dalam  dunia  kerja  generasi  Y  adalah  keseimbangan  kehidupan kerjanya. Generasi Y lebih memperhatikan aspek work life balance dibandingkan generasi X (Meier, et al, 2010). Fenomena  yang  terjadi  saat  ini  pada  PT  Bank  Syariah  Mandiri  di  Pulau  Lombok  banyak  karyawan  yang termasuk  dalam  generasi  Y  menginginkan  jadwal  kerja  yang  fleksibel,  menuntut  kreativitas,  dan  memberikan kesempatan bagi mereka. Karyawan diberikan kebebasan untuk mengambil cuti maupun ijin saat waktu kerja, apabila terdapat tuntutan keluarga yang sangat mendesak. Hal tersebut menjadikan karyawan dapat merasakan
keseimbangan antara waktu kerja dan waktu untuk keluarga. Keadaan tersebut ditemukan berbeda berdasarkan karakteristik pekerjaan, tuntutan pekerjaan mengharuskan karyawan untuk tetap bekerja dihari libur dimana yang seharusnya  waktu  libur  tersebut  digunakan  untuk  kebutuhan  keluarga  maupun  kebutuhan  pibadi.  Keadaan tersebut dirasakan oleh seluruh karyawan apabila terdapat kegiatan-kegiatan tertentu.
Hasil  wawancara  awal  mengenai  waktu  kerja  pada  PT  Bank  Syariah  Mandiri  di  Pulau  Lombok,  seluruh karyawan memiliki waktu kerja selama 8 (delapan) jam dimulai jam 08.00 – 17.00 WITA, tetapi waktu kerja akan bertambah  apabila  adanya  pekerjaan  tambahan  yang  harus  terselesaikan.  Penambahan  waktu  kerja  ini berpengaruh  terhadap  keseimbangan  waktu  antara  pekerjaan  dan  keluarga  yang  dimiliki  oleh  karyawan. Berdasarkan data absensi karyawan tahun 2018, ditemukan bahwa pada hari kerja tertentu ditemukan bahwa sekitar 25% karyawan memiliki waktu kerja lebih dari 8 (delapan) jam dalam satu hari. Sedangkan berdasarkan data  kepegawaian,  masing-masing  karyawan  generasi  Y  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  1  (satu)  tahun. Fenomena ini bertentangan dengan penelitian terdahulu, dimana generasi Y dapat bertahan diorganisasi karena adanya  fleksibilitas  kerja, work  life  balance ,  dan  hubungan  dengan  atasan  (Swiggard,  2011)  dan  waktu  kerja yang tidak fleksibel dapat menjadi hambatan dalam memenuhi tugas keluarga (Živčicová, et al, 2016).
Penelitian  Swiggard  (2011)  menjelaskan  faktor-faktor  yang  dapat  membuat  generasi  Y  dapat  bertahan diorganisasi antara lain fleksibilitas kerja, work life balance , dan hubungan dengan atasan.  Fenomena lainnya ditemukan  pada  faktor  dukungan  supervisor.  Berdasarkan  hasil  pengamatan  awal  beberapa  karyawan, dukungan  supervisor  ditemukan  pada  bentuk  dukungan  yang  diberikan  supervisor  kepada  karyawan  untuk menyelesaikan masalah pekerjaan dan permasalahan yang dihadapi dikeluarga.
Penelitian  terdahulu  yang  digunakan  oleh  peneliti  hanya  menggunakan  jurnal  internasional,  dikarenakan penelitian yang serupa didalam negeri masih terbatas untuk topik penelitian ini. Hasil penelitian yang tersedia dimana variabel keseimbangan kehidupan kerja digunakan sebagai variabel bebas. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu  ditemukan  beberapa  hasil  yang  tidak  konsisten  dan  ditemukan  fenomena-fenomena  yang  terdapat pada  lokasi  penelitian,  maka  peneliti  melakukan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  waktu  kerja  dan dukungan  supervisor  terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan  generasi  Y  pada  PT  Bank  Syariah Mandiri  di  Pulau  Lombok.  Berdasarkan  paparan  diatas  tujuan  penelitian  ini  dimaksud  untuk  mengetahui pengaruh  waktu  kerja  terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawan  generasi  Y  pada  PT  Bank  Syariah Mandiri di Pulau Lombok dan pengaruh dukungan supervisor terhadap keseimbangan kehidupan kerja karyawan generasi Y pada PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  kausal  dengan  jenis kuantitaif. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh waktu kerja dan pengaruh dukungan supervisor terhadap keseimbangan kehidupan kerja karyawan generasi Y pada PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok. Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  populasi  karyawan  generasi  Y  dengan  tahun  kelahiran  1980- 2000  yang  terdapat    pada  PT  Bank  Syariah  Mandiri  di  Pulau  Lombok  sejumlah  89  orang  karyawan  (Data Kepegawaian,  2018).  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  primer  bersumber  dari wawancara  dan  hasil  kuesioner.  Analisis  data  dilakukan  dengan  analisis  deskriptif  dan  analisis  regresi  linier berganda menggunakan software statistik SPSS.

## Hasil Penelitian

## Hasil Analisis Deskriptif Variabel Keseimbangan Kehidupan Kerja
Distribusi  tanggapan  responden  menunjukan  karyawan  generasi  Y  PT  Bank  Syariah  Mandiri  di  Pulau Lombok  memiliki  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  cukup  tinggi.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  tanggapan responden  terhadap  variabel  keseimbangan  kehidupan  kerja  sebanyak  59  karyawan  (66%)  yang  termasuk kategori cukup tinggi. Sedangkan jawaban responden terhadap komponen pertanyaan kuesioner menunjukkan

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
pada  kategori  cukup  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  2,75.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  keseimbangan kehidupan kerja yang dirasakan oleh karyawan cukup tinggi.

## Variabel Waktu Kerja
Distribusi  tanggapan  responden  menunjukan  karyawan  generasi  Y  PT  Bank  Syariah  Mandiri  di  Pulau Lombok memiliki waktu kerja yang cukup tinggi. Hal ini sesuai tanggapan responden terhadap variabel waktu kerja  sebanyak  58  karyawan  (65%)  termasuk  dalam  kategori  cukup  tinggi.  Sedangkan,  jawaban  responden terhadap komponen pertanyaan kuesioner pada variabel waktu kerja menunjukkan pada kategori cukup tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 3,30. Hal ini menjelaskan bahwa waktu kerja yang dirasakan oleh karyawan cukup tinggi, dimana karyawan merasakan bekerja lebih dari 8 (delapan) jam sehari.

## Variabel Dukungan Supervisor
Distribusi  tanggapan  responden  menunjukan  bahwa  responden  karyawan  generasi  Y  PT  Bank  Syariah Mandiri  di  Pulau  Lombok  mendapatkan  dukungan  supervisor  yang  tinggi.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  tanggapan responden terhadap variabel dukungan supervisor sebanyak 54 karyawan (61%) termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan, jawaban responden terhadap komponen pertanyaan kuesioner pada variabel dukungan supervisor menunjukkan  pada  kategori  cukup  tinggi  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,24.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa dukungan  supervisor  yang  dirasakan  oleh  karyawan  cukup  tinggi,  dimana  karyawan  merasakan  dukungan supervisor  yang  didapatkan  berupa  bentuk  perhatian  dan  sikap  peduli  supervisor  terhadap  keluhan  yang disampaikan oleh karyawan.

## Hasil Analisis Statistik Inferensial

## Persamaan Regresi Linier Berganda
Model persamaan regresi linier berganda berdasarkan tabel koefisien regresi adalah sebagai berikut: Y = 2,999 – 0,462 X 1 + 0,394 X 2 .............. (1) Keterangan untuk Y adalah variabel keseimbangan kehidupan kerja, X 1 adalah variabel waktu kerja, dan X 2 adalah  variabel  dukungan  supervisor.  Persamaan  1  menunjukan  variabel  waktu  kerja  memiliki  arah  koefisien regresi  negatif,  hal  tersebut  menjelaskan  adanya  peningkatan  waktu  kerja  akan  berpengaruh  terhadap berkurangnya keseimbangan kehidupan kerja karyawan. Variabel dukungan supervisor memiliki arah koefisien positif, menjelaskan adanya peningkatan dukungan supervisor dapat mempengaruhi peningkatan keseimbangan kehidupan kerja karyawan. Hasil uji asumsi klasik pada persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa hasil uji linieritas, uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedasitas memenuhi syarat uji.

## Uji F
Tabel 1. ANOVA Model F Sig. 1  Regression 49,972 0,000 b Residual
Total

## Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Hasil uji F menjelaskan bahwa variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini memiliki tingkat goodness of  fit  yang  baik,  dimana  variabel  waktu  kerja  dan  dukungan  supervisor  dapat  memprediksi  variabel keseimbangan kehidupan kerja dan layak untuk diterima dengan F-tabel lebih kecil dari F-hitung (3,10 < 49,972).
Uji t Tabel 2 Koefisien Regresi Model t Sig. 1  (Constant) 8,279 0,000 Waktu Kerja -6,306 0,000 Dukungan supervisor 5,931 0,000

## Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Hasil  uji  t  diketahui  bahwa  variabel  bebas  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  keseimbangan kehidupan  kerja  dengan  masing-masing  nilai  t-hitung  lebih  besar  daripada  t-tabel  (6,306  dan  5,931    >    1,98) dengan sig <0,05.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 3. Model Summary Model R Square 1 0,537 Sumber: Data Primer Diolah (2019)
Hasil uji R 2 menjelaskan besarnya persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel waktu kerja dan  dukungan  supervisor  adalah  sebesar  54%.  sisa  perhitungan  persentase  sebesar  46%  dipengaruhi  atau dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.

## Pembahasan
Pengaruh Waktu Kerja Terhadap Keseimbangan Kehidupan Kerja Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  waktu  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap keseimbangan kehidupan kerja karyawan generasi Y PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok. Hasil analisis menjelaskan waktu kerja berpengaruh negatif terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Hal ini menjelaskan jika waktu kerja karyawan generasi Y di PT Bank Syariah Mandiri meningkat maka keseimbangan kehidupan kerja karyawan tersebut akan semakin rendah, demikian pula berlaku sebaliknya.
Pengaturan  waktu  kerja  dapat  meningkatkan  hubungan  waktu  kerja  dengan  keseimbangan  kehidupan kerja, dimana hubungan antara waktu kerja dan keseimbangan kerja-kehidupan sangat penting bagi organisasi dan  kebijakan  sumber  daya  manusia  oganisasi  tersebut  (Holly  dan  Mohnen,  2012).  Pengaturan  waktu  kerja dirasakan kurang maksimal oleh karyawan generasi Y PT Bank Syariah Mandiri karena tanggapan responden ditemukan karyawan memiliki waktu kerja lebih dari 8 (delapan) jam dalam sehari. Waktu kerja tersebut tidak termasuk dalam peluang lembur apabila waktu lembur tidak lebih dari 2 (dua) jam. Waktu kerja yang dirasakan oleh  karyawan  apabila  tidak  sesuai  standar  akan  berdampak  negatif  pada  pengelolaan  karyawan.  Hal  ini disebabkan  karena  karyawan  generasi  Y  dapat  bertahan  diorganisasi  karena  adanya  fleksibilitas  waktu  kerja (Swiggard, 2011).
Waktu  yang  dihabiskan  oleh  karyawan  dalam  bekerja  merupakan  salah  satu  faktor  utama  dalam menciptakan keseimbangan kehidupan kerja karyawan.  Albertsen, et al, (2008) menjelaskan waktu kerja yang panjang,  pekerjaan  yang  banyak  dan  tidak  standar  harus  diminimalkan  untuk  meningkatkan  keseimbangan kehidupan  kerja.  Pengaturan  waktu  kerja  yang  harus  diimbangi  oleh  karyawan  generasi  Y  PT  Bank  Syariah Mandiri  berdasarkan  jumlah  pekerjaan  yang  harus  dikerjakan  dan  waktu  kerja  yang  memiliki  standar  sesuai peraturan  ketenagakerjaan.  Waktu  kerja  yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dirasakan  oleh karyawan  melebihi  waktu  kerja  yang  ditetapkan  sehingga  dapat  mengurangi  waktu  yang  dibutuhkan  untuk kehidupan  pribadi  dan  keluarga.  Waktu  kerja  yang  tidak  fleksibel  dapat  menjadi  hambatan  dalam  memenuhi tugas keluarga (Živčicová, et al, 2016).
Glynn, et al(2002) menjelaskan work life balance perlu memperhatikan berbagai hal penting yaitu berapa lama durasi karyawan bekerja, kapan mereka bekerja, dan dimana mereka bekerja. Waktu kerja sebagai salah satu peran penting dalam menciptakan kesuksesan dalam penerapan konsep keseimbangan kehidupan kerja. Keseimbangan kehidupan kerja berdasarkan faktor waktu kerja dapat memberi manfaat bagi karyawan generasi Y  PT  Bank  Syariah  Mandiri  untuk  memiliki  waktu  untuk  melakukan  kegiatan  diluar  pekerjaan  yaitu  kegiatan

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm

## Hlm. 88 - 97
bersama keluarga maupun melakukan kegemaran Ratnaningsih dan Prasetyo (2017), menjelaskan generasi Y sebagai  salah  satu  generasi  yang  aktif  dalam  angkatan  kerja,  generasi  ini  lebih  menginginkan  adanya keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan yang fleksibel. Adanya pengaturan yang fleksibel terkait dengan  waktu  kerja  dirasakan  dapat  menciptakan  keseimbangan  kehidupan  kerja.  Waktu  kerja  yang  fleksibel dapat menawarkan kemudahan dalam perencanaan tanpa mengurangi waktu kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Saleem dan Abbasi (2015), Valcour (2007) dan Nizam dan Kam (2018) menjelaskan bahwa waktu kerja memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Penelitian Albertsen, et al., (2008), menunjukan hal yang sama dimana waktu kerja yang lebih tinggi dan tidak fleksibel berkaitan dengan keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan keluarga yang rendah. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi waktu kerja maka keseimbangan kehidupan kerja semakin rendah.
Pengaturan  waktu  kerja  menurut  Undang  –  undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan mengatur waktu kerja dimana berlaku 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja  dalam  1  minggu.  Pengusaha  atau  perusahaan  yang  mempekerjakan  karyawan  melebihi  waktu  kerja termasuk dalam waktu kerja lembur, sehingga pengaturan waktu kerja, waktu istirahat wajib diberikan kepada karyawan. Peraturan tersebut menjelaskan bahwa waktu bekerja dalam sehari sebanyak 8 (delapan) jam bekerja dan  1  (satu)  jam  waktu  istirahat,  hal  ini  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan  yang  ada.  Waktu  kerja  yang ditemukan  pada  bagian  tertentu,  dibagian  marketing  karyawan  tidak  dapat  merasakan waktu  kerja  yang ideal sesuai  ketentuan  yang  ada  karena  tuntutan  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  dimana  waktu  istirahat  tidak didapatkan. Hal ini menunjukan adanya pengaturan waktu kerja yang rendah yang dirasakan karyawan generasi Y PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok.
Jawaban  responden  lainnya  dipengaruhi  oleh  karakteristik  responden  berdasarkan  status  perkawinan. Karakteristik  responden  berdasarkan  status  perkawinan  terdiri  dari  status  perkawinan  dengan  status  kawin sebanyak  69  karyawan  (78%)  dari  total  responden.  Menurut  Poulose  dan  Sudarsan  (2014),  keseimbangan kehidupan kerja di pengaruhi oleh faktor status perkawinan, dimana karyawan dengan status kawin harus lebih ekstra  menyeimbangkan  antara  kehidupan  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  dibandingkan  dengan  responden dengan  status  belum  kawin.  Pembagian  waktu  kerja  yang  dibutuhkan  akan  lebih  banyak  karena  harus menyeimbangkan antara kehidupan kerja, keluarga dan pribadi.

## Pengaruh Dukungan Supervisor Terhadap Keseimbangan Kehidupan Kerja
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  dukungan  supervisor  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap keseimbangan kehidupan kerja karyawan generasi Y PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok. Hasil analisis menjelaskan bahwa diduga dukungan supervisor berpengaruh positif terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Hal  ini  menjelaskan  jika  dukungan  supervisor  yang  dirasakan  oleh  karyawan  generasi  Y  di  PT  Bank  Syariah Mandiri tinggi maka keseimbangan kehidupan kerja karyawan tersebut akan semakin meningkat, demikian pula berlaku sebaliknya. Dukungan supervisor yang rendah dapat berdampak pada pemenuhan kebutuhan karyawan dalam meningkatkan hubungan emosional dan keterikatan dengan PT Bank Syariah Mandiri.
Hammer, et al (2009), menjelaskan dukungan supervisor adalah bentuk dukungan informal dari organisasi dimana  supervisor  peduli  terhadap  kebutuhan  karyawan  dalam  memenuhi  tanggung  jawab  pekerjaan  dan keluarganya.  Dukungan  supervisor  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  membantu  karyawan  untuk mencapai keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga (Hammer et al, 2009). Supervisor memiliki peran yang cukup  strategis  dalam  kehidupan  kerja,  sebagai  pemegang  fungsi  kepentingan.  Adanya  dukungan  supervisor dapat  menciptakan  hubungan  keterikatan  antar  karyawan  dengan  perusahaan,  dimana  karyawan  PT  Bank Syariah Mandiri merasa supervisor menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.
Menurut Poulose dan Sudarsan (2014), faktor-faktor yang memengaruhi work life balance salah satunya terdiri  dari  faktor  organisasi  berupa  waktu  pengaturan  kerja  yang  fleksibel,  dukungan  organisasi,  dukungan supervisor, dukungan rekan kerja, job stress , role conflict , role ambiguity , role overload , dan teknologi. Adanya dukungan supervisor dalam organisasi dapat mengurangi konflik keluarga dan konflik kerja yang dapat terjadi. Konflik  keluarga  maupun  konflik  kerja  dapat  mengganggu  pekerjaan  dan  emosi  karyawan  tersebut.  Apabila dukungan  supervisor  yang  dirasakan  oleh  karyawan  generasi  Y  PT  Bank  Syariah  Mandiri  di  Pulau  Lombok rendah  dapat  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  berdampak  langsung  terhadap  kinerja perusahaan itu sendiri. Hal ini dikarenakan supervisor dapat bertindak memberikan perhatian dan solusi kepada karyawan sehingga dapat bertugas dengan normal.
Dukungan  supervisor  membantu  mengurangi  efek  psikologis  negatif  yang  dihadapi  oleh  karyawan  dan memiliki  dampak  besar  terhadap  kinerja  kayawan  (Talukder,  et  al,  2018).  Dukungan  supervisor  dapat mendukung  dan  menyeimbangkan  kehidupan  kerja  dan  keluarga,  sehingga  memberi  manfaat  bagi  karyawan dalam  melakukan  pekerjaan  dan  kehidupan  keluarga.  Dukungan  supervisor  terkait  dalam  bentuk  perhatian supervisor terhadap keluhan karyawan, pemenuhan tuntutan tugas, dan sebagai panutan.
Bentuk perhatian terhadap pekerjaan dan pemenuhan tugas yang diberikan oleh supervisor menciptakan karyawan PT Bank Syariah Mandiri merasakan supervisor mengerti akan kebutuhan, hak dan tanggung jawab bawahannya. Karyawan dalam bekerja apabila tidak mendapatkan dukungan supervisor, maka karyawan akan merasakan  suasana  kerja  yang  kurang  mendukung  dan  tidak  sehat.  Meier,  et  al  (2010)  menjelaskan kepemimpinan  sebagai  faktor  yang  penting  untuk  memotivasi  karyawan  generasi  Y  dalam  bekerja,  bentuk kepemimpinan  berupa  dukungan  atasan  yang  diberikan  kepada  karyawan.  Adanya  dukungan  atasan  bagi generasi  Y  dalam  memenuhi  kebutuhan  mereka  dapat  meningkatkan  hubungan  emosional    dan  keterikatan dengan  organisasi, generasi Y  menganggap  faktor  ini merupakan  salah satu  faktor  utama  bagi mereka  untuk bertahan di organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Wong,  et  al  (2017)  yang menjelaskan bahwa dukungan supervisor dan pengaturan waktu kerja yang fleksibel memiliki hubungan positif dengan work life balance dimana dukungan supervisor dapat mengurangi stress yang dirasakan oleh karyawan. Penelitian lainnya dilakukan Talukder, et al., (2018) yang menjelaskan dukungan supervisor memiliki pengaruh positif signifikan terhadap work life balance .
Tavassoli dan Sune (2018) menjelaskan dukungan supervisor memiliki hubungan signifikan positif dengan work  life  balance dimana  adanya  dukungan  supervisor  dapat  mendukung  peningkatan work  life  balance karyawan.  Selain  itu,  Tasnim,  et  al  (2017)  menjelaskan  kurangnya  dukungan  supervisor  terhadap  pekerjaan merupakan masalah besar dalam menciptakan keseimbangan kehidupan kerja, sehingga dukungan supervisor memiliki pengaruh terhadap peningkatan keseimbangan kehidupan kerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi dukungan supervisor maka keseimbangan kehidupan kerja semakin tinggi.
Adanya dukungan supervisor dapat membuat karyawan lebih bertahan dalam bekerja. Penelitian Swiggard (2011)  menjelaskan  faktor-faktor  yang  dapat  membuat  generasi  Y  dapat  bertahan  diorganisasi  antara  lain fleksibilitas kerja, work life balance , dan hubungan dengan atasan berupa dukungan kerja. Hal ini sesuai dengan data responden dimana menjelaskan sebanyak 78 karyawan (88%) memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun masa kerja. Bentuk dukungan supervisor yang ditanamkan pada lingkungan kerja di PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok dapat menguntungkan karyawan dan perusahaan. Hal ini karena adanya dukungan supervisor, keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  akan  meningkat  sehingga  karyawan  akan bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan tugas tanggung jawab yang dimiliki tanpa beban.

## Kesimpulan
Hasil penelitian pengaruh waktu kerja dan dukungan supervisor terhadap keseimbangan kehidupan kerja pada  karyawan  generasi  Y  pada  PT  Bank  Syariah Mandiri  di  Pulau  Lombok  adalah  waktu  kerja  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Hal ini menjelaskan semakin tinggi waktu kerja yang dimiliki oleh karyawan generasi Y pada PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok maka keseimbangan

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
http://jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm
kehidupan kerja yang dirasakan semakin rendah. Dukungan supervisor memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keseimbangan kehidupan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi dukungan supervisor yang dirasakan oleh karyawan generasi Y pada PT Bank Syariah Mandiri di Pulau Lombok maka semakin tinggi pula keseimbangan kehidupan kerja karyawan tersebut.
Hasil  penelitian  ini  secara  teoritis  dapat  membuktikan  bahwa  waktu  kerja  dan  dukungan  supervisor berpengaruh  signifikan  terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja.  Pentingnya  pengaturan  waktu  kerja  dan dukungan  supervisor  dalam  menciptakan  keseimbangan  kehidupan  kerja,  sehingga  dapat  berpengaruh  pada keberhasilan organisasi. Penelitian ini dapat digunakan sebagai pengembangan teori dan penelitian selanjutnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi keseimbangan kehidupan kerja.
Hasil  penelitian  ini  secara  manajerial  dapat  digunakan  sebagai  acuan  dalam  pengembangan  karyawan. Pengaturan waktu kerja oleh pihak manajemen dapat dilakukan dalam bentuk pengurangan jam kerja sehingga tidak  melebihi  waktu  ideal  dalam  bekerja,  pengaturan  waktu  kerja  yang  lebih  fleksibel  sesuai  dengan  kondisi pekerjaan,  pembatasan  waktu  lembur  yang  tidak  melebihi  waktu  2  (dua)  jam.  Hal  ini  dapat  dilakukan  untuk memberikan  karyawan  waktu  untuk  keluarga  dan  kehidupan  pribadi.  Penerapan  dukungan  supervisor  dapat dilakukan  oleh  manajemen  dengan  mengelola  hubungan  yang  baik  dengan  bawahan,  memberikan  motivasi secara maksimal dalam menjalankan pekerjaan maupun kehidupan pribadi, memperhatikan keluhan bawahan terkait  pekerjaan  maupun  kehidupan  pribadi,  menciptakan  hubungan  keterikatan  antar  karyawan  dengan perusahaan,  mengadakan  evaluasi  rutin  untuk  mengukur  bentuk  dukungan  supervisor  yang  dirasakan.  Hal lainnya  dapat  dilakukan  dengan  menciptakan  suasana  kekeluargaan  dalam  menjalankan  kepemimpinan  dan menciptakan  supervisor  yang  dapat  menjadi  panutan  terhadap  karyawan  dalam  melakukan  kegiatan  dalam bekerja.

## Daftar Pustaka
Albertsen K, et al. (2008). Workhours And Worklife Balance. SJWEH Suppl . (5), pp. 14–21.
Clarke, M. C., et al. (2004). The Work-Family Interface: Differentiating Balance and Fit. Family and Consumer Sciences Research Journal , Vol 33, pp.121-140.
Frame, P., and Hartog, M. (2003). From Rhetoric To Reality: Into The Swamp Of Ethical\Practice: Implementing Work-Life Balance. Business Ethics. A European Review , Vol. 12 (4), pp. 358-367.
Greenhaus,  J.  H.,et  al.  (2003).  The  Relation  Between  Work  Family  Balance  And  Quality  Of  Life. Journal  of Vocational Behavior, 63, pp. 510-531.
Glynn, C.,et al. (2002). Work-life Balance: The Role of Manager , Roffey Park Institute.
Hammer, L. B., et al. (2009). Development And Validation Of A Multidimensional Measure Of Family Supportive Supervisor Behaviors (FSSB). Journal of Management , Vol. 35(4), pp. 837-856.
Holly,  S.  and  Mohnen,  A.  (2012).  Impact  Of  Working  Hours  On  Work–Life  Balance, SOEPpapers  on Multidisciplinary Panel Data Research , 465.
Lazăr, I.,et al. (2010). The Role of Work-Life Balance Practices in Order to Improve Organizational Performance. European Research Studies , Volume XIII, Issue (1). Lockwood, N. R. (2003). Work/Life Balance: Challenges and Solutions. ResearchQuaterly , pp. 1-10 . Mc Donald, P. and Bradley, L. (2005). TheCase For Work-Life Balance: Closing The Gap Between Policy And Practice . Hudson Global Resources 20:20 Series. Sydney: Hudson Highland Group, Inc. Meier, J.,et al. (2010). Generation Y In The Workforce: Managerial Challenges. The Journal Of Human Resource And Adult Learning , 6, pp.68-79. Nijman,  D.  J.M..  (2004). Supporting  Transfer  of  Training  Effects  of  The  Supervisor .  University  of  Twente. Enschede.
Nizam,  I.  and  Kam,  C.  (2018).  The  Determinants  of  Work-Life  Balance  in  the  Event  Industry  of  Malaysia. International Journal of Management, Accounting and Economics , Vol. 5, No. 3, March, 2018, pp.141-168. Poulose,  S.,  and  Sudarsan,  N.  (2014).  Work  Life  Balance:  A  Conceptual  Review. International  Journal  of Advances in Management and Economics , Vol 3(2), pp.1-7.
Ratnaningsih, I. Z. dan Prasetyo, A. R. (2017). Work Life Balance Pada Generasi Y. Makalah disampaikan pada Prosiding  Temu  Ilmiah  Nasional  2017.  “Mengelola  dan  Melejitkan  Talenta  Gen  Y  di  Era  Digital”, Yogyakarta, 19 Mei.
Saleem, A., and Abbasi, A. S. (2015). Impact Of Life And Job Domain Characteristics On Work Life Balance Of Textile Employees In Pakistan. Sci.Int.(Lahore) , 27(3), pp.2409-2416.
Schermerhorn, J. R., et al. (2005). Organization Behavior: 9th Edition . Amerika Serikat: John Wiley & Sons, Inc. Swiggard, S. B. (2011). Generation And Employee Commitment: An Exploration Of The Impact Of Technology, Home, Family Structure, And Employer-Employee Relationship , Published doctoral dissertation, Capella University. Mineapollis, United States.
Talukder, A. K. M., et al. (2018). Supervisor Support And Work-Life Balance: Impacts On Job Performance In The Australian Financial Sector. Personnel Review , Vol. 47(3), pp.727–744 .
Tasnim, M., et al. (2017). “Work-Life Balance: Reality Check for theWorking Women of Bangladesh”. Journal of Human Resource and Sustainability Studies , Vol 5, pp.75-86.
Tavassoli, T.,and Sune, A. (2018). A National Study On The Antecedents And Outcomes Of Work-Life Balance In Iran. International Journal of Social Sciences , Vol 3 Issue 3, pp.1616-1636.
Valcour,  M.  (2007).  Work-Based  Resources  as  Moderators  of  the  Relationship  Between  Work  Hours  and Satisfaction With Work–Family Balance. Journal of Applied Psychology , Vol. 92, No. 6, pp.1512–1523.
Wong,  P.,et  al.  (2017).  Workplace  Factors  and  Work-Life  Balance  among  Employees  in  Selected  Services Sector. International Journal of Business and Society , Vol. 18 S4, pp.677-684. Wu, L., et al. (2013). Relationships Between Work–Life Balance And Job-Related Factors Among Child Welfare Workers. Children and Youth Services Review , Vol. 35(9), pp.1447–1454.
Žalimienė,  L.,  and  Junevičienė,  J.  (2016).  Work-life  Balance  as  a  Factor  of  Job  Sati  sfaction  in  Social  Care Services in Lithuania. TILTAI , Vol. 2, pp.1–19.
Živčicová, E., et al. (2016). Comparison Of The Selected Indicators Of Work Life Balance In European Union Countries. Economics and Sociology , Vol. 10, No. 1, pp.222-231. _______. (2003). Undang-undang Negara Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan . Jakarta: Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia.
_______.  (2018). BPS  Statistik  Gender  Tematik:  Profil  Generasi  Milineal  Indonesia .  Jakarta: Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.
_______. (2018). Statistik Indonesia 2018: Statistical Yearbook of Indonesia 2018 . Jakarta: CV. Dharmaputra . _______.  (2018). Laporan  Tahunan  PT  Bank  Syariah  Mandiri  2018:  Memperkuat  Daya  Saing  Melalui Peningkatan Keunggulan Perusahaan . Jakarta: PT Bank Syariah Mandiri .