## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 491 − 497 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2590

## Pengaruh Kedisiplinan Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Prestasi Karyawan PT. XYZ Kota Medan
Walyono 1 , Neni Triastuti 2*
1 Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Medan Area, Medan Jl. Setia Budi No.79 B, Tj. Rejo, Kec. Medan Sunggal, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia
2 Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Medan, Medan Jl. Sei Serayu No.48 D, Babura Sunggal, Kec. Medan Sunggal, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: 1 papakudjojo@gmail.com, 2* nenitriastuti1986@gmail.com Email Penulis Korespondensi: nenitriastuti1986@gmail.com Submitted: 25/11/2022 ; Accepted: 29/11/2022 ; Published: 29/11/2022
Abstrak Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumberdaya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Selanjutnya di dalam suatu perusahaan, selain disiplin kerja, loyalitas kerja juga memiliki peranan penting dalam pengelolaan sumberdaya manusia yang secara umum dapat diartika  sebagai  bentuk  kesetiaan,  pengabdian  dan  kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditunjukkan  untuk  perusahaan,  yang  di dalamnya terdapat rasa memiliki dan berusaha untuk memberikan pelayanan dan perilaku terbaik. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan dan loyalitas terhadap  prestasi kerja karyawan PT. XYZ Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. XYZ Kota Medan sebanyak 40 karyawan. Dari hasil pengujian parsial (Uji t) variabel disiplin kerja (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkansignifikansi sebesar 0,221> 0,05 dan nilai t hitung = 1,246 <  t Tabel = 2,024, maka Ho diterima,  dapat disimpulkan secara parsial bahwa tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pada  PT.  XYZ  Kota  Medan.  Dari  hasil  pengujian parsial  (Uji t)    variabel loyalitas  (X2)  terhadap variabel prestasi kerja (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,00> 0,05 dan nilai t hitung = 5,575 > t Tabel = 2,024, maka Ho ditolak,  dapat disimpulkan secara parsial bahwa terdapat pengaruh loyalitas terhadap prestasi kerja pada PT. XYZ Kota Medan. Dari hasil pengolahan data, didapatkan nilai signifikansi adalah sebesar 0,0 yang lebih kecil daripada 0,05. Dari analisis tersebut, maka Ho ditolak, artinya ada secara simultan variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, maka harus ditingkatkan pula kedisiplinan karyawan dan loyalitas karyawan.
Kata Kunci: Kedisiplinan; Loyalitas; Prestasi; Kinerja; Karyawan; Pengaruh
Abstract −Discipline is the most important operative function of human resource management, because the better the  employee discipline in the company, the higher the work performance that can be achieved. Furthermore, in a company, in addition to work discipline, work loyalty also has an important role in the management of human resources which in general can be interpreted as a form of loyalty, devotion and trust given or shown to the company, in which there is a sense of belonging and trying to provide services. and best behavior. The purpose of this study was to determine the effect of discipline and loyalty on the work performance of employees of PT. XYZ Medan City. The population in this study were permanent employees of PT. XYZ Medan City has 40 employees. From the results of the partial test (t test) of the work discipline variable (X1) on the work performance variable (Y) and based on the criteria of the T test, obtained a significance of 0.221> 0.05 and the value of t count = 1.246 < t table =  2.024, then Ho is accepted, it can be partially concluded that there is no effect of work discipline on work performance at PT. XYZ Medan City. From the results of the partial test (t test) of the loyalty variable (X2) on the work performance variable (Y) and based on the criteria of the T test, obtained a significance of 0.00 > 0.05 and the value of t count = 5.575 > t table = 2.024, then Ho rejected, it can be partially concluded that there is an influence of loyalty on work performance at PT. XYZ Medan City. From the results of data processing, obtained a significance value of 0.0 which is smaller than 0.05. From this analysis, Ho is rejected, meaning that there are simultaneously independent variables affecting the dependent variable. To improve employee performance, employee discipline and employee loyalty must also be improved.
Keyword: Discipline; Loyalty; Achievement; Performance; Employees; Influence

## 1.  PENDAHULUAN
Pada umumnya setiap perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang memiliki prestasi dalam setiap bidang pekerjaan(Sinaga,  2020).  Prestasi  kerja  merupakan  hal  yang  penting  bagi  pertumbuhan  suatu  perusahaan  agar manajemen dapat melihat perkembangan sebuah perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan dari  perusahaan secara efektif dan efesien (S. Sherlie, 2020). Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan prestasi kerja, agar perusahaan tetap dapat bertahan pada persaingan global. Menurut (Ardian, 2019) (dalam Theodora, 2015) Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu. Banyak Faktor yang dapat mempengaruhi Prestasi Kerja, antara Lain Displin, Loyalitas dan Lainnya (Nurkaydah, 2016).
Disiplin  Kerja merupakan salah satu fungsi  manajemen sumberdaya manusia yang terpenting dan berkaitan erat  dengan  pengelolaan  sumber  daya  bagi  suatu  perusahaan.  Tanpa  disiplin  kerja,  sulit  bagi  suatu  perusahaan mencapai  hasil  yang  optimal  (A.  B.  Santoso,  2017).  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Selanjutnya  didalam  suatu  perusahaan,  selain  disiplin kerja, (Yuliana et al., 2019) loyalitas kerja juga memiliki peranan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia yang  secara  umum  dapat  diartikan  sebagai  bentuk  kesetiaan,  pengabdian  dan  kepercayaan  yang  diberikan  atau ditunjukan  untuk  perusahaan,  yang  didalamnya  terdapat  rasa memiliki  dan  berusaha  untuk  memberikan  pelayanan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 491 − 497 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2590
dan perilaku terbaik, (Hasibuan, 2017) menyatakan bahwa loyalitas adalah kesetiaan yang dicerminkan oleh kesediaan karyawan  menjaga  dan  membela  organisasi  didalam  maupun  diluar  pekerjaan    dari  rongrongan  orang  yang  tidak bertanggung jawab. (Hosseini & Milani, 2012) Setiap perusahaan harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki agar sasaran tujuan perusahaan dapat dilaksanakan, namun hal tersebut tidaklah mudah dan  perlu  beberapa  strategi  dan  salah  satunya  melalui  peningkatan  kerja  karyawan  yang  tercermin  dalam  bentuk prestasi  kerja. Prestasi  kerja merupakan bentuk dari  hasil kerja yang baik bagi perkembangan perusahaan.  (Sanusi, Sulaiman, Selviana, et al., 2019) menyatakan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankannya yang didasarkan kecakapan dan kesungguhan waktu. Prestasi kerja juga diartikan sebagai bentuk hasil kerja  karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaannya dengan baik.
PT.  XYZ  Kota  Medan  adalah  tempat  peneliti  melakukan  penelitian,  berdasarkan  wawancara  awal  peneliti ditemukan  beberapa  kendala-kendala  yang  terjadi  yang  berhubungan  dengan  prestasi  kerja  karyawan  antara  lain terlihat dari kedisiplinan waktu, masih ditemukan karyawan yang tidak tepat waktu datang jam kerja, meskipun PT. XYZ Kota Medan telah menetapkan aturan jam kerja yang tetap yaitu masuk pukul 07:30 / hari kerja senin s/d sabtu dan  tidak  ada  dampak  pemberian  teguran  bagi  karyawan  yang  terlambat  meskipun  dilakukan  pemotongan  gaji terhadap  keterlambatan  yang  dilakukan  sehingga  tidak  ada  perubahan  sikap  kedisiplinan  karyawan  dan  terjadi hambatan-hambatan bidang pelayanan, dikarenakan ketidaktepatan waktu karyawan. Hasil observasi yang dilakukan di  PT. XYZ Kota Medan bahwa prestasi  kerja karyawan mengalami  penurunan. Hal ini dibuktikan dengan data di bawah ini:
Tabel 1. Data Prestasi Kerja Karyawan No Departemen 2015  2016 2017 1 Marketing Department 88 83 79 2 Production Department 91 88 86 3 PR Department 86 85 82 4 FIN&HR&GA Department 87 90 90 Rata-Rata 88 86,5 84,25
Berdasarkan Tabel 1, tampak bahwa data prestasi kerja karyawan PT. XYZ Kota Medan mengalami penurunan setiap  tahunnya.  Hal  ini  menjadi  perhatian  bagi  PT.  XYZ  Kota  Medan  untuk  meningkatkan  prestasi  karyawan. Penurunan prestasi kerja karyawan sangat terlihat jelas selama bekerja. ada beberapa karyawan yang banyak menunda pekerjaan  dan  pekerjaan  administrasi,  meninggalkan  tempat  kerja  tanpa  izin  terlebih  dahulu,  sering  terlihat mengaanggur pada jam-jam kerja dan masuk kerja tidak tidak tepat waktu. Tingkat kehadiran karyawan  yang juga meningkat  juga  merupakan  gejala  penurunan  prestasi  kerja  karyawan.  Berikut  ini  adalah  data  presentase  absen karyawan selama 3 tahun terakhir:
Tabel 2. Data Absensi PT. XYZ Kota Medan No Departemen 2015 Total 2016 Total 2017 Total S I  A S I A S I A 1 Marketing Department 9 8 8 25 7 11  14 32 13  17  14 44 2 Production Department 7 9 6 32 6 9 11 26 10  15  15 40 3 PR Department 11  8 5 24 13 7 15 35 9 7 15 31 4 FIN&HR&GA Department 8 4  9 21 6 9 10 25 12  11 9 32
Tabel  2  (A.  B.  Santoso  .,  2017)  menyatakan    disiplin    kerja    sebagai  pelaksanaan    manajemen    untuk memperteguh  pedoman-pedoman  dipandang erat  keterkaitannya  dengan  kinerja.  Pernyataan  tersebut  didukung oleh pendapat Malthis  dan  Jackson  bahwa  disiplin  kerja  berkaitan  erat  dengan perilaku karyawan dan berhubungan terhadap prestasi kerja. Selanjutnya mengenai dampak loyalitas terhadap  prestasi kerja di PT. XYZ Kota Medan yaitu ditemukan  beberapa  karyawan  tidak  memiliki  rasa  kepedulian  yang  tinggi  sehingga  berdampak  pada  pemberian pelayanan  yang  tidak  maksimal,  bekerja  secara  seadanya,  dan  sesekali  mengerjakan  pekerjaan  tidak  bersungguh- sungguh dan tidak memiliki kontribusi bagi perkembangan perusahaan dan cendrung menghambat dengan sikap dan perilaku yang ditunjukan (Sanusi, Sulaiman, Andrysyah, et al., 2019).

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif, kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih /deskriptif. Penelitian dilakukan di PT. XYZ Kota Medan yang  berada  di  Kawasan  Setiabudi  Medan.  Penelitian  dilakukan  pada  Juni  2022  -  September  2022.  Penelitian  ini menggunakan 2 (dua) variabel bebas yaitu: variabel bebas pertama Disiplin (X 1 ) dan variabel bebas kedua Loyalitas (X 2 ), serta 1 (satu) variabel terikat yaitu Prestasi kerja (Y). (Sugiyono, 2019) Populasi penelitian ini adalah 40 orang karyawan  dan  teknik  sampel  adalah  sampel  jenuh  yang  mebggunakan  keseluruhan  populasi  menjadi  sampel.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 491 − 497 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2590
(Sugiyono., 2017) Data penelitian diperoleh dari hasil observasi, wawancara dan kuesioner yang dibagikan kepada keseluruhan sampel/ karyawan. Berikut adalah alur atau tahapan penelitian ini.
Identifikasi Masalah Kajian Teoritis Kajian Variabel Prestasi Kerja Kajian Variabel Loyalitas Kajian Variabel Kedisiplinan Penyebaran Kuesioner kepada Responden Uji Kualitas Data Uji Asumsi Klasik Uji Hipotesis Regressi, Uji t, Uji F, Uji RSquare Kesimpulan
Gambar 1. Alur Penelitian

## 2.1 Kedisiplinan
Menurut (Fransiska & Tupti, 2020) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan morma-norma sosial yang berlaku. Disiplin adalah suatu kondisi yang terciptadan terbentuk melalui proses dari serangkaian prilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban.

## 2.2 Loyalitas
Menurut  (Ridlwan,  2020)  loyalitas  tidak  mungkin  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  terjadi  dengan  sendirinya  ketika seorang  karyawan  bergabung  dalam  organisasi.  Apabila  orgaisasi  mengiginkan  seorang  karyawan  yang  royal, oragnisasi harus mengupayakan agar karyawan menjadi bagian dari oragnisasi yang merupakan tingkatan lebih tinggi, Dengan demikian karyawan menjadi bagian dari organisasi yang merupakan tingkatan lebih tinggi.

## 2.3 Prestasi Kerja
Terdapat indikator-indikator yang dapat dijadikan gambaran prstasi kerja karyawan (unsur-unsur yang dinilai) pada enam aspek (Sinaga, 2020).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Karakteristik Responden
Dari data-data yang diperoleh sebagai hasil penelitian di lapangan, data karakteristik responden yang peneliti rangkum ke dalam kelompok karakteristik, seperi usia, jenis kelamin dan pendidikan terakhir serta masa kerja.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 < 21 0 0 2 21-25 6 15 3 26- 30 6 15 4 31- 35 16 40 > 35 12 30 Total 40 100

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 491 − 497 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2590
Berdasarkan Tabel, diperoleh penjelasan bahwa sebagian besar usia karyawan PT. XYZ Kota Medan berkisar pada  usia  31-35  tahun  dengan  persentase  40%,  usia  >35  tahun  dengan  persentase  30%,  usia  26-30  tahun  dengan persentase 15% dan usia 21-25 tahun dengan persentase 15%.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Laki-Laki 21 52,5 2 Perempuan 19 47,5 Total 40 100
Berdasarkan Tabel diperoleh penjelasan bahwa 47,5% karyawan PT. XYZ Kota Medan berjenis kelamin laki- laki.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 < 1 tahun 0 0 2 1-2 tahun 6 15 3 2-3 tahun 6 15 4 > 3 tahun 28 70 Total 40 100
Berdasarkan Tabel diperoleh penjelasan bahwa kebanyakan karyawan PT. XYZ Kota Medan adalah karyawan lama yang sudah bekerja di atas 3 tahun. Hal ini merupakan PT. XYZ Kota Medan sangat memberikan kenayaman pada karyawan sehingga karyawan mkerasa nyaman bekerja pada PT. XYZ Kota Medan.
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 SMA/SMK 1 2,5 2 D3 6 15 3 S1 15 37,5 4 S2/S3 18 45 Total 40 100
Berdasarkan  Tabel  diperoleh  penjelasan  bahwa  PT.  XYZ  Kota  Medan  adalah  lembaga  pendidikan penyelenggaran program vokasi diploma 3 yang mengharuskan seluruh karyawan adalah berstatus pendidikan Strata 2  dan  ke  atas.  Karyawan  pada  PT.  XYZ  Kota  Medan  merangkap  sebagai  tenaga  pendidik  (dosen).  karyawan berpendidikan SMA/K adalah driver.

## 3.2 Uji Kualitas Data
Ada beberapa  tahapan dalam  melakukan  pengujian validitas, yakni:
a) Penentuan  Nilai  n  (Jumlah Responden)
Pada penelitian ini, nilai  n (Jumlah Responden) adalah  40 Orang
b) Penentuan  Nilai Degree Of Freedom (Df)
Untuk mengetahui nilai Degree Of Freedom (Df) dengan menggunakan rumus Df = n  – 2. Pada penelitian ini, nilai Df  = 40 – 2 = 38
c) Penentuan Nilai α
Penelitian  ini  menggunakan  nilai α = 5%
d) Penentuan  nilai r Tabel melalui Tabel r product moment
Melalui Tabel r product moment , nilai  r Tabel pada penelitian ini adalah 0,30.
Tabel 7. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Butir Pertanyaan r hitung Hasil 1 0,330 Valid 2 0,527 Valid 3 0,464 Valid 4 0,438 Valid 5 0,390 Valid 6 0,701 Valid 7 0,426 Valid 8 0,542 Valid 9 0,797 Valid 10 0,798 Valid

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 491 − 497 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2590
Berdasarkan Tabel, bahwa variabel disiplin kerja dinyatakan valid karena nilai r hitung lebih besar daripada r Tabel.  Untuk  Pengujian  Reliabilitas,  dilakukan  juga  dengan  menggunakan Software  SPSS  ver.20 didapatah  bahwa variabel disiplin kerja meiliki nilai cronback's alpha adalah 0,747 yang lebih besar daripada 0,6
Tabel 8. Uji Validitas Variabel Loyalitas Butir Pertanyaan r hitung Hasil 1 0,364 Valid 2 0,425 Valid 3 0,616 Valid 4 0,579 Valid 5 0,419 Valid 6 0,679 Valid
Berdasarkan Tabel, bahwa variabel loyalitas dinyatakan valid karena nilai r hitung lebih besar daripada r Tabel. Untuk Pengujian Reliabilitas, dilakukan juga dengan menggunakan Software SPSS ver.20 didapatah bahwa variabel loyalitas meiliki nilai cronback's alpha adalah 0,740 yang lebih besar daripada 0,6
Tabel 9. Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Butir Pertanyaan r hitung Hasil 1 0,674 Valid 2 0,552 Valid 3 0,627 Valid 4 0,634 Valid 5 0,654 Valid 6 0,574 Valid 7 0,575 Valid 8 0,614 Valid 9 10 11 12 0,444 0,515 0,552 0,552 Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan Tabel, bahwa variabel loyalitas dinyatakan valid karena nilai r hitung lebih besar daripada r Tabel. Untuk Pengujian Reliabilitas, dilakukan juga dengan menggunakan Software SPSS ver.20 didapatah bahwa variabel prestasi kerja meiliki nilai cronback's alpha adalah 0,754 yang lebih besar daripada 0,6.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
Tabel 10. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2,78620443 Most Extreme Differences Absolute ,069 Positive ,069 Negative -,059 Kolmogorov-Smirnov Z ,437 Asymp. Sig. (2-tailed) ,991
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Dari Tabel 8, dilihat nilai Signifikansi adalah 0,991 yang artinya lebih besar dari 0,05 maka data-data penelitian dinyatakan Normal dan dapat dilanjutkan pada tahapan penelitian berikutnya.

## 3.4 Uji Hipotesis
Tabel 11. Uji Regressi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,722 5,202 2,830  ,007 Disiplin ,128 ,103 ,151  1,246  ,221 Loyalitas 1,217 ,218 ,676  5,575  ,000 A. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 491 − 497 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2590
Dari Tabel 9, di diapat nilai a = 14,722, b1 = 0,128, b2 = 1,217 Maka persamaan regressi linear pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 14,722 + 0,128X1 + 1,217X2
Artinya, setiap kenaikan 1 satuan displin kerja dan 1 satuan loyalitas, maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan  sebanyak 16,067 satuan.
Tabel 12. Uji T Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,722 5,202 2,830  ,007 Disiplin ,128 ,103 ,151  1,246  ,221 Loyalitas 1,217 ,218 ,676  5,575  ,000
A. Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Dari  hasil  pengujian    parsial  (Uji  t)    variabel  disiplin  kerja  (X1)  terhadap  variabel  prestasi  kerja  (Y)  dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,221> 0,05 dan nilai t hitung = 1,246 <  t Tabel = 2,024, maka Ho diterima,  dapat disimpulkan secara parsial bahwa  tidak terdapat pengaruh  disiplin kerja terhadap prestasi kerja pada PT. XYZ Kota Medan.
Dari hasil pengujian  parsial (Uji t)  variabel loyalitas (X2) terhadap variabel prestasi kerja (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,00> 0,05 dan nilai t hitung = 5,575 > t Tabel = 2,024, maka Ho ditolak, dapat  disimpulkan  secara  parsial  bahwa    terdapat  pengaruh  loyalitas  terhadap  prestasi  kerja  pada  PT.  XYZ  Kota Medan.
Tabel 13. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 410,221 2 205,110 25,067 ,000 b Residual 302,754 37 8,183 Total 712,975 39 A. Dependent Variable: Prestasi_Kerja B. Predictors: (Constant), Loyalitas, Disiplin
Dari  hasil  pengolahan  data,  didapatkan  nilai  signifikansi  adalah  sebesar  0,0  yang  lebih  kecil  daripada  0,05. Dari  analisis tersebut, maka Ho ditolak, artinya ada secara simultan variabel bebas mempengaruhi variabel  terikat. Untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan,  maka  harus  ditingkatkan  pula  kedisiplinan  karyawan  dan  loyalitas karyawan.

## Tabel 14. Uji Koefisien Determinansi
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,759 a ,575 ,552 2,861 a. Predictors: (Constant), LOYALITAS, DISIPLIN b. Dependent Variable: PRESTASI_KERJA
Nilai Adjusted R Square pada Tabel di atas sebesar 0,552 atau 55,2%. Kondisi ini menjelaskan bahwa 55,2% variabel disiplin kerja dan loyalitas berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel  lain yang tidak diteliti dalam  penelitian  ini. Artinya dari beberapa banyak faktor penunjang prestasi kerja, faktor disiplin kerja dan loyalitas  yang mempengaruhi prestasi kerja terbanyak yakni sebesar 55,2%

## 4.  KESIMPULAN
Ada beberapa kesimpulan dari peneltian ini, yaitu Dari hasil pengujian  parsial (Uji t)  variabel disiplin kerja (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) dan berdasarkan kriteria Uji T, didapatkan signifikansi sebesar 0,221> 0,05 dan nilai  t hitung =  1,246  <    t Tabel =  2,024,  maka  Ho  diterima,    dapat  disimpulkan  secara  parsial  bahwa    tidak  terdapat pengaruh    disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pada  PT.  XYZ  Kota  Medan.  Dari  hasil  pengujian    parsial  (Uji  t) variabel  loyalitas (X2)  terhadap  variabel  prestasi  kerja  (Y)  dan  berdasarkan  kriteria  Uji  T,  didapatkan  signifikansi sebesar 0,00> 0,05 dan nilai t hitung = 5,575 > t Tabel = 2,024, maka Ho ditolak,  dapat disimpulkan secara parsial bahwa terdapat pengaruh loyalitas terhadap prestasi kerja pada PT. XYZ Kota Medan.Dari hasil pengolahan data, didapatkan nilai signifikansi adalah sebesar 0,0 yang lebih kecil daripada 0,05. Dari analisis tersebut, maka Ho ditolak, artinya ada  secara  simultan  variabel  bebas  mempengaruhi  variabel  terikat.  Untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan, maka harus ditingkatkan pula kedisiplinan karyawan dan loyalitas karyawan.Nilai Adjusted R Square pada Tabel di atas sebesar 0,552 atau 55,2%. Kondisi ini menjelaskan bahwa 55,2% variabel disiplin kerja dan loyalitas berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 491 − 497 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2590
dalam penelitian  ini. Artinya dari beberapa banyak faktor penunjang prestasi kerja, faktor disiplin kerja dan loyalitas yang mempengaruhi prestasi kerja terbanyak yakni sebesar 55,2%

## REFERENCES
A. B. Santoso. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. Bank Negara Indonesia (PERSERO) Cabang Pamulang .
A. B. Santoso . (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. Bank Negara Indonesia (PERSERO) Cabang Pamulang . 1 (2).
Ardian, N. (2019). Pengaruh insentif berbasis kinerja , motivasi kerja , dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja pegawai UNPAB. Jurnal , 4 (2), 119–132.
Fransiska, Y., & Tupti, Z. (2020). Pengaruh Komunikasi, Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 224–234. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hosseini, H., & Milani, A. S. (2012). An improvement of quantitative strategic planning matrix using multiple criteria decision making and fuzzy numbers. Applied Soft Computing Journal , 12 (8), 2246–2253. https://doi.org/10.1016/j.asoc.2012.03.010 Nurkaydah, F. S. S. (2016). Analisis Tata ruang kantor pada pt. traktor nusantara cabang medan. Jurnal BIS-A: Jurnal Bisnis Administrasi , 5 (2), 25–32.
Ridlwan. (2020). Peranan Kepuasan Nasabah Dalam Meningkatkan Loyalitas Nasabah Pada Perusda Pau Pedaringan Surakarta.
Bhirawa: Jurnal of Marketing and Commerce , 5 (1), 43–53. S. Sherlie,  dan H. H. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan KompensasiTerhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BewinIndonesia Di KotaBatam . Sanusi, A., Sulaiman, F., Andrysyah, A., Husna, A., & Rianda, S. (2019). The Effect of Implementation Electronic Performance Management (MKE) on Employee Achievement of PT. Indonesia Port I Belawan Branch . https://doi.org/10.4108/eai.18-7- 2019.2288639
Sanusi, A., Sulaiman, F., Selviana, N. W., Studi, P., Bisnis, A., Studi, P., Bisnis, A., Studi, P., & Bisnis, A. (2019). Analisis Efisiensi Penggunaan Jam Kerja Karyawan Pada Pt . 1 (2), 388–392.
Sinaga, S. (2020). Peranan Balas Jasa Dan Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pada Pt. Sony Gemerlang Medan. Jurnal Darma Agung , 28 (1), 132. https://doi.org/10.46930/ojsuda.v28i1.605 Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis. (alfabeta (ed.)). Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D (C. Alfabeta (ed.)).
Yuliana, Y., Jeffry, J., Akbar, A., Weny, W., & Jackson, M. (2019). Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Bank Central Asia Cabang Golden Trade Medan. Jurnal Ilmiah Simantek , 3 (1).