## METODE PENGELOLAAN KONFLIK INTERPROFESIONAL METHOD OF INTERPROFESSIONAL CONFLICT MANAGEMENT
Lut Fika Daru Azmi 1 , Lutfiasih Rahmawati 1 , Mahmasoni Masdar 1 ,
Marsha Yoke Nancy 1 , Mawadah Setya R. 1
1 Fakultas Kedokteran, Kesehatan Masyarakat, dan Keperawatan Universitas Gadjah Mada
Jl. Farmako, Senolowo, Sekip Utara, Kec. Depok, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta 55281 1 Email: lutfiasih.rahmawati@ugm.ac.id Phone: 085708887737

## ABSTRAK
Pendahuluan: Munculnya suatu konflik mengakibatkan tujuan perawatan pasien tidak  tercapai  secara  maksimal.  Memiliki  kemampuan  manajemen  konflik  yang bagus,  dapat  menurunkan  kelelahan,  meningkatkan  kerjasama  tim  dan meningkatkan  kepuasan  dalam  bekerja. Tujuan: Mengidentifikasi  manajemen interprofesional konflik untuk meningkatkan kreatifitas dalam melakukan strategi manajemen  konflik. Metode: Metode  yang  digunakan  pada  artikel  ini  ialah Literature  Review.  Pencarian  berbasis  data  elektronik,  dalam  pemilihan  artikel peneliti  menggunakan  pendekatan  tema  dan  analisa  pada  jurnal. Hasil: Terdapat beberapa  metode  yang  dapat  dilakukan  untuk  mengatasi  konflik  yaitu: menghindar  (avoidance),  kolaborasi, forcing,  dan  negosiasi. Kesimpulan: Konflik  pada  tenaga  kesehatan  berdampak  pada  tingkat  stress,  kepuasan  dalam bekerja  dan  efektifitas  kerjasama  tim  yang  mengakibatkan  penurunan  pelayanan kesehatan.  Oleh  karena  itu  menciptakan  penyelesaian  konflik  yang  kreatif merupakan  strategi  manajemen  konflik  yang  baik. Saran: Diharapakan  individu dapat meningkatkan kemampuan dan pengetahuannya dalam belajar interprofesional conflict management dalam penyelesaian permasalahan.
Kata kunci: Interprofessional Conflict, Conflict Management, Nursing Education

## ABSTRACT
Introduction:  The  existence  of conflicting  goals  in  patient  care  cannot  be  fully agreed  upon.  Having  the  ability  to  manage  conflict  is  good,  can  help,  increase cooperation  and  increase  satisfaction  at  work. Objective:  To  identify interprofessional  conflict  management  to  increase  creativity  in  carrying  out conflict  management  strategies. Method:  The  method  used  in  this  article  is Literature  Review.  Search  based  on  electronic  data,  in  the  selection  of  articles researchers  used  themes  and  analysis  in  journals. Results:  There  are  several methods that can be done to resolve conflicts, namely: avoidance (collaboration), collaboration, coercion, and negotiation. Conclusion: Conflicts in health workers emphasize  the  level  of  stress,  satisfaction  in  work  and  the  effectiveness  of teamwork that improve health degradation. Therefore creating creative conflict is a good conflict management strategy.Suggestion: It is hoped that individuals can improve  their  abilities  and  knowledge  in  learning  interprofessional  conflict management in problem solving.
Keywords:  Interprofessional  Conflict,  Conflict  Management,  Nursing  Education

## A. LATAR BELAKANG
Tenaga Kesehatan sangat bergantung  pada  kerjasama  tim,  mulai dari unit bangsal, unit operasi serta unit terkecil yaitu para tenaga kesehatan itu sendiri  membutuhkan  kerjasama  tim untuk  mencapai  sebuah  tujuan  (Greer, 2012).  Tenaga  kesehatan  dengan  latar belakang yang berbeda – beda meliputi pendidikan, etik dan ideologi diharuskan  untuk  bekerja  bersama sebagai  tim  sangat  beresiko  untuk terjadi  sebuah  konflik  (Merrill  and Miller, 2015). Adanya konflik mengakibatkan tujuan perawatan pasien  tidak  tercapai  secara  maksimal. Marquis  (2010)  menyebutkan  proses terjadinya konflik meliputi latar
belakang terjadinya
konflik
(antecendence), konflik  tidak  terlihat
(latent conflict),mempersepsikan konflik (perceived  conflict), konflik yang sudah dirasakan (felt conflict) dan resolusi konflik (after match).
Konflik  pada  tenaga  kesehatan berdampak pada tingkat stress,
kepuasan dalam bekerja dan efektifitas kerjasama  tim  yang  mengakibatkan penurunan pelayanan kesehatan (Kustriyani,  2016).  Konflik  pada lingkungan  rumah  sakit  yang  tidak terhindarkan  menuntut  para  tenaga
kesehatan untuk mempunyai kemampuan  manajemen  konflik  yang bagus  sehingga  dapat  menurunkan kelelahan,  meningkatkan  kerjasama tim dan meningkatkan kepuasan dalam bekerja  (Merrill  and  Miller,  2015). Konflik didefinisikan sebagai percekcokan, perselisihan, dan pertentangan. Definisi lain menyebutkan bahwa konflik
merupakan  suatu  proses  sosial  yang berlangsung  dengan  melibatkan  orang – orang  atau  kelompok  orang  yang saling  menentang  dengan  atau  tidak disertai  dengan  ancaman  kekerasan untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang diinginkan (Zeitlin, M., 1998). Konflik-konflik  yang  terjadi  biasanya bersumber  dari  perbedaan  pendapat yang  dapat berakibat  negative  pada perawatan  pasien,  kepuasan  kerja, kesehatan pribadi, maupun produktifitas  professional  (Broukhim
M, et al., 2019).
Menciptakan penyelesaian
konflik yang kreatif merupakan strategi manajemen konflik yang baik. Menurut Skjørshammer  (2001)  dan Greer,  et  al,  (2012) ada  beberapa  cara yang dapat dilakukan untuk
menyelesaikan konflik yakni
Avoidance,  Forcing,  Negotiation  dan
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi. Kolaborasi  yang  baik  antar  tenaga kesehatan merupakan salah satu bentuk profesionalisme  yang  ditujukan  untuk mencapai  tujuan  utama  pelayanan kesehatan yaitu memberikan perawatan yang  terbaik  dan  berkualitas  pada pasien  dan  keluarganya.  Kinerja  tim tenaga  kesehatan  yang  baik  akan berimbas juga pada pelayanan kesehatan  yang  dinilai  bermutu  dan berkualitas.  Dalam  prosesnya,  tim memiliki  kemungkinan  besar  untuk mengalami berbagai permasalah internal  yang  akan  mempengaruhi kinerjanya secara keseluruhan baik dan berimbas  kepada  pelayanan  kesehatan yang  diberikan  oleh  tenaga  kesehatan (Broukhim M, et al., 2019).
Berbagai  hal  dilakukan  untuk menghindari terjadinya konflik maupun  meminimalisir  efek  yang terjadi karena  adanya  koflik  di  dalam suatu tim interprofesinal, salah satunya adalah  dengan  memanajemen  konflik yang ada. Howard Ross mendefinisikan  manajemen  konflik sebagai  langkah-langkah  yang  diambil pelaku  atau  pihak  ketiga  (pimpinan) dalam rangka
mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin  menghasilkan  akhir  berupa
penyelesaian  konflik,  dan  mungkin tidak  menghasilkan  ketenangan,  hal positif, kreatif, bermufakat atau agresif. Adanya manajemen konflik ini diharapkan  akan  mencegah  terjadinya gangguan di dalam tim interprofesional sehingga  dapat  fokus  pada  tujuan utama  yaitu  memberikan  pelayanan kesehatan  yang  baik  dan  berkualitas. Selain  itu,  diharapkan  manajemen konflik  dapat  meningkatkan  kreatifitas anggota  tim  kesehatan  untuk  dapat mengambil segala  manfaat  sebagai suatu  pengalaman  dan  pembelajaran, serta membangun rasa saling menghormati antar sesama anggota tim dan  menghargai  individu  lain  dengan disiplin ilmu dan latar belakang profesi yang berbeda-beda (Whitworth, 2008). Dalam mencapai tujuan ini, diperlukan literature  review mengenai  metode yang  tepat  untuk  digunakan  dalam manajemen  konflik  interprofessional sebagai salah satu langkah tepat dalam meningkatkan kualitas interprofessional terutama antar profesi kesehatan.

## B. Metode
Metode  yang digunakan  pada artikel  ini  ialah Literature  Review. Penulis menggunakan strategi
pencarian literature berbasis elektronik dan cetak dalam mengumpulkan literature.  Pencarian  berbasis  data elektronik  dilakukan  melalui  mesin pencari  ScienceDirect,  EBSCO,  dan SpringerLink. Strategi pencarian
menggunakan keyword berbahasa
inggris seperti “ Interprofessional Conflict ”,  “ Interprofessional  Conflict Management ”. Pada tahap awal ditemukan  pencarian  artikel  jurnal diperoleh 13550 artikel. Literatur  yang digunakan  kemudian  dibatasi  dengan terpublikasi  antara  tahun  2001  hingga 2019  sehingga  ditemukan  730  artikel. Kemudian  dilakukan  pencarian  yang lebih  spesifik  untuk  tenaga  kesehatan ditemukan  296  artikel.  Referensi  yang sudah terkumpul akan diseleksi kembali,  sehingga  terpililah  beberapa referensi  yang akan digunakan sebagai pedoman  dalam  menjawab  pertanyaan soal.  Dari  jumlah  tersebut  hanya sekitar  5  artikel  yang  relevan.  Setelah laporan  selesai,  dicek  kembali citation pada masing-masing pembahasan yang sudah dikerjakan, sudah tercantum atau belum dalam daftar pustaka.

## C. HASIL
Fokus  utama  dari  literature review  ini  adalah  metode  pengelolaan
konflik dalam interprofesional. Literature  review  ini  dilakukan  secara optimal  dengan  menyeleksi  artikel terkait  dari  beberapa  sumber jurnal internasional.  Hasil  dari  seleksi  jurnal tersebut  dapat dilihat pada tabel 1.
Altmäe, Türk, & Toomet (2013) menjelaskan bahwa cara menyelesaikan  masalah  terdapat  5 mode    yakni avoiding/  menghindari dimana  semua  tim  tidak  aktif  dalam mencari penyelesaian masalah, sehingga  masalah  hanya  dibiarkan begitu saja tanpa  adanya penyelesaian. Competition/  bersaing  yakni  mencapai tujuan  dengan  cara  tegas  dan  tidak kooperative, compromising/ berkompromi  adalah  metode  dimana kedua pihak mencari solusi yang mana memiliki win-win solution.
Accomodating/  akomodatif  merupakan metode  dimana  semua  pihak  percaya bahwasanya  perbedaan  tidak  dapat diatasi sehingga mereka dapat megorbankan  beberapa  keinginannya dan focus terhadap solusi.
Collaborating/  berkolaborasi  adalah mencapai tujuan
dengan mempertibangkan  semua  pilihan  yang ada  sehingga  semua  pihak  merasa puas. Sedangkan  dalam Al-Hamdan,
Nussera, & Masa’deh (2015)
menjelaskan bahwa cara menyelesaikan masalah dapat dilakukan dengan integrative, obliging,
avoiding, dominating, dan compromising. Paling  banyak  metode yang  digunakan  dalam  menyelesaikan masalah adalah integrative dan compromising. Hal  ini  dapat  terjadi karena  dipengaruhi  oleh  budaya  orang Mesir  yang  mana  lebih  mementingkan untuk  mencapai  tujuan  grup  daripada budaya  barat  yang  lebih  memilih metode avoiding karena  budayanya yang lebih individualis.
Hal  ini  berbeda  dengan  yang
dijelaskan oleh Greer, Saygi,
Aaldering, & De Dreu (2012)
menjelaskan  bahwa  terdapat  empat cara dalam penyelesaian masalah yakni forcing dimana  pihak  satu  berusaha untuk  mendominasi  dan  memaksakan pandangannya  kepada  pihak  lain. Yielding adalah  dimana  pihak  lain menyerahkan  keputusan  diambil  oleh pihak  lain. Avoiding sama  seperti penjelasaan  sebelumnya  akan  tetapi dalam  artikel  ini  dijelaskan  selain oihak yang bermasalah mencoba untuk menghindar  dari  penyelesaian  masalah akan  tetapi  disini  tidak  hanya  secara fisik  tapi  juga  secara  mental  pihak yang  bermasalah  mencoba  untuk
menarik  dirinya.  Sedangkan prolem solving merupakan  sebuah  metode dimana  semua  pihak  mencoba  untuk mencari  solusi  bersama. Grubaugh  & Flynn (2018) dalam artikelnya menyarankan dalam peyelesaian masalah  lebih  baik  menggunakan teamwork dan  berkolaborasi  sehingga masalah  dapat  terselesaikan  bukan menghindari (avoidance) masalah tersebut. McKibben (2017)  dalam artikelnya  menjelaskan  bahwa  proses negosiasi  dan  penyelesaian  masalah mampu  mencegah  eskalasi.  Pemimpin yang baik mampu memelihara dinamika  kelompok  yang  positif  dan komunikasi   yang baik.  Masalah yang terjadi  dalam  kelompok  atau  antar kelompok mampu memberikan stimulasi  dan  mendorong  perubahan tim  dan  memberikan    inspirasi  dalam menyelesaikan  masalah.  Hal  ini  dapat diimplikasikan  lansung  bagi  pasien.
Tabel 1. Ringkasan artikel terkait interprofessional conflict management
Penulis/Tahun Tujuan Desain Sample Metode Analisis Hasil Altmäe, Türk, & Toomet (2013 Menganalisis hubungan antara Thomas- Kilmann's Conflict Management Mode (CMM) dan langkah-langkah Gaya Kepemimpinan (LS) Fiedler, baik dalam data, dan dari perspektif teoritis. cross-sectional 343 pemimpin and spesialis Deskriptif analisis multivariat The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI): 1. Avoiding/ Menghindari 2. Competition/ Bersaing
3. Compromising/ Berkompromi 4. Accomodating/ Akomodatif 5. Collaborating/ Berkolaborasi Greer, Saygi, Aaldering, & De Dreu (2012) Studi ini mengkaji temuan tentang hubungan antara konflik antar kelompok dan hasil tim, membahas potensi strategi penyelesaian konflik untuk konflik antar kelompok dan mengeksplorasi bagaimana kaitan ini dengan bidang pendidikan kedokteran. Study review - Deskriptif Kolaborasi Pemecahan  sama-sama  menang  dimana  individu  yang  terlibat mempunyai  tujuan  yang  sama.  Perlu  adanya  satu  komitmen  dari semua  pihak  yang  terlibat  untuk  saling  mendukung  dan  saling memperhatikan satu sama lainnya. Al-Hamdan, Nussera, & Masa’deh (2015) Untuk mengeksplorasi hubungan antara gaya manajemen konflik yang digunakan oleh manajer perawat dan niat untuk tinggal staf perawat. cross-sectional 42 perawat manajer dan 320 perawat Analisis anova Gaya integratif adalah pilihan pertama bagi manajer perawat dan pilihan terakhir adalah gaya yang mendominasi. Tingkat keseluruhan niat untuk tinggal untuk perawat cukup. Perawat cenderung mempertahankan pekerjaan mereka saat ini selama 2-3 tahun. Ada hubungan negatif antara gaya mendominasi sebagai gaya manajemen konflik dan niat untuk tinggal untuk perawat. Grubaugh & Flynn (2018) Untuk menguji hubungan antara persepsi staf perawat dengan kemampuan kepemimpinan manajer perawat (NM), manajemen konflik, dan cadangan tim pada unit medis-bedah. Experiment 257 perawat Analisis regresi multivariat Hubungan positif dibuktikan antara variabel kemampuan Kepemimpinan, manajemen konflik, dan cadangan tim. Persepsi perawat staf tentang kemampuan kepemimpinan NM adalah prediktor signifikan manajemen konflik dan cadangan tim McKibben (2017) Mengeksplorasi konsep konflik, pentingnya mengatasi penyebab konflik, manajemen yang efektif, dan relevansi pendekatan positif terhadap resolusi konflik. Study review - Deskriptif Kepemimpinan yang baik, memelihara dinamika tim yang positif dan komunikasi, mendorong pemecahan masalah bersama dan penerimaan perubahan. Selain itu, rasa saling menghormati menumbuhkan lingkungan kerja yang lebih positif bagi mereka yang berada dalam tim layanan kesehatan. Karena konflik memiliki implikasi langsung bagi pasien, resolusi positif sangat penting, untuk mempromosikan pemberian perawatan yang aman dan efektif, sementara mendorong hubungan terapeutik antara kolega dan manajer.

## D. PEMBAHASAN
The  Thomas-Kilmann  Conflict Mode  Instrument (TKI)  dalam Altmäe et  al.  (2013) menyebutkan ada lima metode interprofessional conflict management yaitu
avoiding/menghindari, competition/
bersaing, compromising/ kompromi, accomodating/ akomodatif, collaborating/ kolaborasi. Pada metode avoiding ini,  konflik  dapat  tidak  ada lagi karena para pihak yang berkonflik mengabaikan masalah dan tidak secara aktif  mencari  solusi.  Hal  ini  berbeda dengan penelitian Skjørshammer (2001) yang  menyatakan  menghindari konflik  dapat  dilakukan  jika  masalah yang  memicu  konflik  tidak  terlalu penting atau jika potensi dengan akibat yang akan ditimbulkannya tidak seimbang.  Penghindaran  dapat  dipilih jika merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi  untuk  menenangkan diri.  Menurut  Skjørshammer, jika
pilihan meode avoidance/ penghindaran tidak menyelesaikan masalah, gaya konflik alternatif berikutnya  yang  digunakan  adalah pemaksaan  atau competition,  yang melibatkan penggunaan kekuatan
posisi formal atau informal
(Skjørshammer, 2001). Competition dalam
menyelesaikan  konflik  atau  untuk mencapai  tujuan  dengan  cara  yang tegas  dan  tidak  kooperatif.  Pada penelitian Skjørshammer (2001) metode  ini  sama  dengan  metode forcing yaitu  metode  yang  memaksa menekankan  masalah  yang  berbeda dan  menciptakan  pemenang  dalam resolusi  atau  penelesaian  masalah. Keuntungan  dari  metode  ini  ialah konflik cepat berakhir namun kekurangannya akan
berakibat menimbulkan kebencian yang
berkelanjutan  dan  hubungan  negatif antara anggota tim. Pemaksaan biasanya dilakukan melibatkan penggunaan  kekuatan  posisi  formal atau  informal  atau  oleh  mereka  yang memiliki  kekuatan  hierarki  yang  nyata di dalam organisasi.
Compromising bertujuan untuk menemukan solusi yang dapat diterima oleh  pihak  yang  berkonflik  dan sebagian  memuaskan  kedua  belah pihak. Hal ini didukung oleh Skjørshammer
(2001) dengan menyebut metode ini sebagai
negosisasi. Skjørshammer (2001) mengungkapkan  masing-masing  pihak
yang berkonflik salng memberikan dan menawarkan  sesuatu  pada  waktu  yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta menimilkan kekurangan  semua  pihak  yang  dapat menguntungkan semua pihak.
Collaborating merupakan
metode  yang  dalam  menghadapi  atau menyelesaikan  konflik  dengan  cara mempertimbangkan semua solusi dengan  konsekuensi  yang  mungkin. Hasil  ini  didukung  oleh Greer  et  al. (2012) yangmengungkapkan  metode kolaborasi  ialah  pemecahan  dimana individu  yang  terlibat  mempunyai tujuan  dan  komitemen  yang  sama. Metode  kolaborasi  merupakan  metode yang  paling  baik  tetapi tidak  dapat langsung untuk menyelesaikan masalah.  Tetapi  jika  kolaborasi  sudah terbentuk,  hal  itu  akan mengurangi terjadinya masalah  yang sama di masa depan. Hasil  ini  berbeda  dengan penelitian Pines et al. (2012)
menemukan  bahwa  sebagian  besar mahasiswa  sarjana  keperawatan  lebih cenderung menggunakan metode manajemen  konflik  menghindari  dan mengakomodasi  dibandingkan  dengan strategi  bersaing  atau  berkolaborasi untuk  mengelola  konflik. Mahasiswa dengan  lulus  lebih  cepat  karir  lebih
cenderung menggunakan gaya menghindar dan mahasiswa yang lebih tua  lebih  cenderung  menggunakan gaya  berkolaborasi  dalam  mengelola konflik  dan  situasi  yang  sulit,  yang tegas  dan  kooperatif,  menghadapi  dan mencari solusi kreatif untuk masalah.
Grubaugh  &  Flynn  (2018) dalam  artikelnya  menyarankan  dalam peyelesaian masalah lebih baik menggunakan
teamwork dan
berkolaborasi  sehingga  masalah  dapat terselesaikan bukan menghindari (avoidance)  masalah  tersebut. Perawat manajer  dapat  mendukung  strategi manajemen  konflik  tim  yang  efektif dengan  memodelkan  perilaku-perilaku komunikasi  yang  terbuka  dan  jujur, termasuk  staf  dalam  keputusan  unit, dan  mengadvokasi  sumber  daya  yang diperlukan dalam memberikan perawatan yang berkualitas (Squires et al., 2010). Sumber  manajemen  stim dan Team  Strategies  and  Tools  to Enhance  Performance  and  Patient Safety (TeamSTEPPS) diketahui  dapat meningkatkan  efisiensi,  kerja  tim, komunikasi,  dan  manajemen  konflik (Clancy  &  Tornber,  2007;    Sheppard, et al., 2013; West, et al., 2012).
Temuan  dari  penelitian Grubaugh  & Flynn  (2018) memberikan  bukti  untuk
mendukung pentingnya perawat manajer  dalam pengelolaan  konflik pada  unit  mereka  dan  efek  potensial pada  kerja tim. Perawat  manajer membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk menilai dan memilih  pendekatan  terbaik  untuk konflik pada  situasi  tertentu.  Bukti  ini dapat membantu mengidentifikasi manajemen  konflik  sebagai  prioritas dan  keharusan terkait keselamatan pasien, mengurangi bahaya  yang dapat dicegah  melalui  kerja  tim  yang  lebih baik.  Mengingat  perlunya  komunikasi dan kolaborasi dalam perawatan pasien dan pengetahuan bahwa konflik antarprofesional  dan  intraprofesional akan  terus  terjadi,  pendidikan  tentang komunikasi  yang  ditingkatkan  dan pendekatan yang efektif untuk manajemen  konflik  diperlukan  untuk perawat manajer, perawat, dan anggota tim layanan kesehatan lainnya.
Kekuatan dari ulasan ini adalah sebagai  berikut:  (1)  kami  melakukan pencarian  luas  baik istilah  mesh  dan kata kunci yang mencakup interprofessional conflict, conflic management, dan nursing  education, (2) pencarian dilakukan pada beberapa basis data, (3) bias publikasi merupakan  ancaman  utama  terhadap
validitas. dari semua jenis ulasan. Ada beberapa  batasan  untuk ulasan  kami. Pertama,  jumlah  studi  termasuk  kecil. Ini  menyebabkan  kurangnya  data  pada beberapa  faktor  pembaur  yang  dapat mempengaruhi keakuratan hasil. Kedua, meskipun strategi pencariannya luas  dan  inklusif,  beberapa  studi  yang relevan mungkin terlewatkan.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Konflik  pada  tenaga  kesehatan berdampak pada tingkat stress, kepuasan dalam bekerja dan efektifitas kerjasama  tim  yang  mengakibatkan penurunan  pelayanan  kesehatan.  Oleh karena  itu  menciptakan  penyelesaian konflik yang kreatif merupakan strategi manajemen konflik yang baik. Peyebab terjadinya  konflik  antara  lain:  adanya perbedaan kepribadian, perbedaan nilai,  komunikasi,  ekspektasi, decision making, organisasi  yang  kompleks, konflik  yang  belum  terselesaikan. Untuk menyelesaikan masalah terdapat beberapa metode yang dapat digunakan untuk  menyelesaikan  konflik  yakni: avoidances,  forcing,  negosition dan memecahkan  masalah  atau  kolaborasi. Penlitian  lebih  lanjut diperlukan  untuk melihat jenis manajemen konflik mana yang paling efektif pada situasi tertentu
terutama yang sering terjadi
dilapangan, atau langkah-langkah alternatif  lain  yang  bisa  digunakan untuk  memecahkan  suatu  masalah interprofessional  di  lapangan.  Perlu juga dilihat efek dari pemilihan metode pemecahan masalah  terutama  bagi tenaga kesehatan yang terlibat.

## F. KONTRIBUSI PENULIS
Seluruh penulis berkontribusi dalam  mencari  artikel  yang  akan digunakan. LR  menyusun  artikel;
MSR,  LR  dan MYN melakukan
ekstraksi  artikel; LFDK,  MSR  dan
MYN menyusun bagian analisis dengan berkonsultasi; dan MM menyusun  bagian  latar  belakang  serta submit. LR menyelesaikan draft pertama  dan  draft  terakhir.  Semua penulis  telah  merevisi  draft  secara kritis  untuk  konten  dan  analisis,
menyetujui konten akhir, dan mengambil  tanggung  jawab untuk  itu.
Semua penulis membaca dan menyetujui naskah final.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Hamdan,  Z.,  Nussera,  H.,  &
Masa’deh,  R.  (2015).  Conflict management  style  of  Jordanian nurse managers and its
relationship  to  staff  nurses’ intent  to  stay. Journal  of Nursing
Management. doi:10.1111/jonm.12314
Altmäe, S., Türk, K., & Toomet, O. S.
(2013). Thomas- Kilmann’s Conflict  Management  Modes and their relationship to Fiedler’s Leadership Styles (basing on Estonian
organizations). Baltic  Journal of  Management, 8(1),  45 – 65. https://doi.org/10.1108/174652 61311291650
Broukhim,  M.,  Yuen,  F.,  McDermott,
H., et al. 2019. Interprofessional  Conflict  and
Conflict  Management  in  A
Education Setting. Journal Medical Teacher. 41 :408-461.
Clancy,  C.,  &  Tornber,  D.  (2007).
TeamSTEPPS: assuring optimal  teamwork  in  clinical settings. Am  J  Med  Qual,  22 (3): 214-217.
Emmanuel  S.  Okla,  A.  A.  (2018). Introduction  to  Bargaining  and
Conflict Resolution. Edo University Iyamho.
Greer,  L.  L.,  Saygi,  O.,  Aaldering,  H., &  De  Dreu,  C.  K.  W.  (2012).
Conflict  in  medical  teams: Opportunity or danger? Medical  Education, 46(10),
935 – 942. https://doi.org/10.1111/j.1365- 2923.2012.04321.x
Grubaugh,  M.  L.,  &  Flynn,  L.  (2018). Relationships  Among  Nurse Manager Leadership  Skills,
Conflict Management, and Unit
Teamwork. the  Journal  of Nursing  Administration,  Vol. 48, No. 7/8. doi:10.1097/NNA.0000000000 000633 Kustriyanti,  M.  2016.  Pelaksanaan Manajemen Konflik Interdisiplin oleh Case Manager di  Ruang  Rawat  Inap RSUD  Tugurejo  Semarang. Semarang : Universitas Diponegoro. Available at http://eprints.undip.ac.id/50047
/1/menik_kustriyani_1-3.pdf.
Marquis H. Kepemimpinan dan
Manajemen Keperawatan Teori dan Aplikasi. 2010.
McKibben, L. (2017). Conflict management:  importance  and implications. British Journal of
Nursing, Vol 26, No 2.
Miller, L., Merril, K. (2015).
Interprofessional Conflict
Management Study in a Hospital  Setting.  Scramento  : California  State  University. Available at
https://core.ac.uk/download/pdf /48496668.pdf.
Patton  M.,  C.  (2014)  ‘Conflict  in Health  Care:  A  Literature
Review.’, Internet  Journal  of Healthcare Administration, 9(1),  p.  1.  Available  at: http://ezproxy.usherbrooke.ca/l ogin?url=https://search.ebscoho st.com/login.aspx?direct=true& db=rzh&AN=2012803642&site =ehost-live.
Pines,  E.  W.,  Rauschhuber,  M.  L., Norgan,  G.  H.,  Cook,  J.  D., Canchola,  L.,  Richardson,  C.,
&  Jones,  M.  E.  (2012).  Stress
resiliency, psychological empowerment and conflict management styles among
baccalaureate  nursing  students.
Journal  of  Advanced  Nursing,
68(7), 1482 – 1493.
https://doi.org/10.1111/j.1365-
2648.2011.05875.x
Sheppard,  F.,  Williams,  M.,  &  Klein,
V.  (2013).  TeamSTEPPS  and patient  safety  in  healthcare. J Healthc  Risk  Manag,  32(3):5-
10.
Skjørshammer, M. (2001). Co- operation  and  conflict  in  a hospital: Interprofessional
differences  in  perception  and management of conflicts. Journal  of  Interprofessional Care, 15(1), 7 – 18. https://doi.org/10.1080/135618
20020022837
Squires,  M.,  Tourangeau,  A.,  Spence, L. H., & Doran, D. (2010). The link  between  leadership  and safety  outcomes  in  hospitals. J
Nurs  Manag,  18(8):914-25. doi: 10.1111/j.1365-
2834.2010.01181.x
Turk,  K.  (2013).  Thomas- Kilmann  ’  s Conflict  Management  Modes and their relationship to Fiedler ’  s  Leadership  Styles  (  basing on  Estonian  organizations  ) Thomas- Kilmann  ’  s  Conflict
Management  Modes  and  their
Relationship  to  Fiedler  ’  s Leadership  Styles  (  basing  on
Esto, (April 2016).
https://doi.org/10.1108/174652

## 61311291650
West, Sculli, P. &., Fore, G. &., Okam,
A. &., Dunlap, N. &., Neily, C. &.,  .  .  .  Peter.  (2012).
Improving  Patient  Safety  and Optimizing  Nursing  Teamwork Using Crew Resource Management  Techniques. The Journal of nursing administration, (42) 15-20. doi:10.1097/NNA.0b013e3182 3c17c7
Whitworth,  B.  (2008),  “Is  There  a
Relationship Between Personality  Type  and  Preferred Conflict  Handling  Styles?  An Exploratory Study of Registered  Nurses  in  Southern Mississippi”, Jou rnal of Nursing  Management,  Vol.  16, Issue 8, pp. 921-932.
Zeitlin,  M.  1998.  Memahami  Kembali Sosiologi. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.