INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 7716-7727 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Honda Prospect Motor)
Agustina Riskika Sayekti 1 ✉ , Emanuel Michael Bayudhirgantara 2 , Rustomo 3
Universitas Pertiwi
Email: 20120141@pertiwi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
PT Honda Prospect Motor merupakan salah satu distributor tunggal mobil merek Honda dan merek tersebut memiliki peranan yang dominan dalam memenuhi permintaan pasar otomotif di Indonesia. Fenomena  yang  didapatkan  peneliti  selama  masa  pengamatan  adalah  tidak  adanya  pelatihan  kerja secara  berjangka    (continuing)  dan  rendahnya  motivasi  karyawan  khususnya  pada  Departemen Warehouse & Logistic  yang menjadi subyek  penelitian ini. Penelitian ini bertujuan  untuk  melakukan analisis pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan adalah  deskriptif  kuantitatif  dengan  alat  analisis  berupa  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian  ini menyimpulkan bahwa pelatihan kerja dan motivasi kerja berpengaruh serentak dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun secara parsial, pelatihan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan  (0.00<0.05),  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (0.00<0.05).
Kata Kunci: Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan, HPM

## Abstract
PT Honda Prospect Motor is one of the sole distributors of Honda brand cars and this brand has a dominant role in meeting automotive market demand in Indonesia. The phenomenon that researchers discovered  during  the  observation  period  was  the  absence  of  continuous  work  training  and  low employee motivation, especially in the Warehouse & Logistics Department which was the subject of this research. This research aims to analyze the influence of job training and work motivation on employee performance. The method used is descriptive quantitative with analysis tools in the form of multiple linear regression. The results of this research conclude that job training and work motivation have a simultaneous and significant effect on employee performance. Partially, job training has a significant positive effect on employee performance (0.00<0.05), and work motivation has a significant positive effect on employee performance (0.00<0.05).
Keywords: Job Training, Work Motivation, Employee Performance, HPM

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi. Tanpa sumber daya manusia yang kompeten, tujuan organisasi tidak mungkin tercapai. Oleh karena itu, menyediakan  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  serta  memastikan  semangat  dan motivasi kerja mereka adalah esensial untuk mencapai visi perusahaan. Manajemen yang baik terhadap sumber daya manusia sangat diperlukan agar organisasi dapat bertahan dan berkembang,  mengingat  mayoritas  kesuksesan  organisasi  ditentukan  oleh  sumber  daya manusianya.
Penelitian ini secara khusus meneliti manajemen sumber daya manusia di PT Honda Prospect  Motor  (HPM),  satu-satunya  agen  tunggal  di  Indonesia  yang  memproduksi kendaraan bermerek Honda sejak berdiri pada 19 Februari 1999. Saat ini, HPM memiliki total populasi  karyawan  sebanyak  7500  individu,  yang  merupakan  jumlah  besar  untuk dikendalikan dalam satu manajemen. Hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen untuk mempertahankan kinerja mereka, sehingga sangat penting bagi perusahaan untuk memetakan faktor-faktor yang akan meningkatkan atau mengurangi kinerja karyawan.
Dalam  upaya  mempertahankan  dan  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia, pelatihan  secara  berkala  sangat  diperlukan.  Pelatihan  ini  menjaga  dan  meningkatkan kompetensi sumber daya manusia, sehingga kinerja mereka juga meningkat. Peneliti, yang merupakan karyawan aktif di PT Honda Prospect Motor, mengamati  bahwa  perusahaan tersebut  tidak  melakukan  pelatihan  secara  berkala  kepada  karyawannya.  Hal  ini  dapat berpotensi menurunkan kompetensi kerja dalam jangka panjang dan mengganggu kinerja
karyawan  di  masa  depan,  mengingat  tuntutan  industri  yang  selalu  berubah  seiring perkembangan zaman dan teknologi.
Selain itu, pemenuhan hak-hak karyawan dan penciptaan iklim kerja yang baik juga mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan.  Motivasi  merupakan  dorongan  individu  untuk mencapai sesuatu, dan rendahnya motivasi dapat berdampak negatif pada kinerja. Peneliti mengamati bahwa motivasi karyawan di PT Honda Prospect Motor belum terbentuk secara maksimal, terlihat dari banyaknya karyawan yang tidak bekerja secara jangka panjang dan tingginya tingkat absensi, terutama di kalangan karyawan baru. Hal ini menunjukkan adanya demotivasi yang dapat menghambat pencapaian target perusahaan.
Jika masalah pelatihan kerja dan motivasi karyawan ini tidak mendapatkan perhatian khusus dari manajemen PT Honda Prospect Motor, dampaknya bisa sangat fatal bagi kinerja karyawan, terutama dalam jangka panjang. Sebagai pemimpin pasar otomotif di Indonesia, kinerja  karyawan  Honda  sangat  penting  diperhatikan  karena  penurunan  kinerja  bisa berdampak pada kualitas dan kuantitas output.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  deskriptif.  Menurut  Sugiyono (2016:120), metode kuantitatif merujuk pada pengolahan data mentah yang memerlukan kaidah-kaidah  statistik  tertentu.  Sedangkan  deskriptif,  menurut  Sugiyono  (2016:122), merujuk pada pendeskripsian hasil olah data menjadi bentuk kalimat dan paragraf sehingga substansinya dapat dipahami oleh seluruh pihak yang berkepentingan. Strategi penelitian yang diterapkan pada penelitian ini adalah strategi survei, yaitu aktivitas pengumpulan data dari berbagai responden yang ditargetkan untuk kemudian dianalisis dan diinterpretasikan. Berdasarkan  desain  penelitian,  pendekatan  yang  digunakan  adalah  positivisme  dalam filosofi riset, deduktif dalam paradigma riset, survei atau kuesioner dalam strategi riset, dan metode kuantitatif dalam metode riset, dengan waktu penelitian menggunakan pendekatan time-series serta teknik dan prosedur yang melibatkan pengumpulan data dan analisa.
Objek  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Honda  Prospect  Motor,  dengan  fokus pengamatan  pada  karyawan  di  departemen  warehouse  &  logistik  yang  berjumlah  100 orang.  Penelitian  ini  berlangsung  dari  April  2024  hingga  Juli  2024.  Tahapan  penelitian dimulai  dengan  penyusunan  proposal  penelitian  pada  April  2024,  dilanjutkan  dengan pengumpulan  data  melalui  kuesioner  pada  Mei  2024,  analisis  data  dan  pelaksanaan penelitian pada Juni 2024, dan diakhiri dengan sidang penelitian pada Juli 2024.
Menurut  Sugiyono  (2012:16),  populasi  adalah  sekumpulan  objek  yang  memiliki karakteristik tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang secara administrasi  tergabung  dalam  Departemen  Warehouse  &  Logistik  PT  Honda  Prospect Motor,  dengan  jumlah  populasi  sebanyak  100  karyawan.  Sugiyono  (2012:21)  juga menjelaskan bahwa sampel adalah bagian kecil dari populasi yang dapat merepresentasikan populasi  secara  keseluruhan.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh  atau  sensus,  di mana seluruh populasi diambil sebagai sampel.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, data dikumpulkan menggunakan dua metode, yaitu angket atau kuesioner  dan  observasi.  Menurut  Sugiyono  (2012:51),  teknik  angket  adalah  metode pengumpulan data  yang melibatkan pemberian  pertanyaan tertulis  kepada  sampel atau responden. Teknik ini digunakan dengan cara menyusun pertanyaan yang dirancang agar mudah  dijawab  oleh  responden,  dan  skala  pengukurannya  menggunakan  skala  Likert. Sementara itu, teknik observasi melibatkan pengamatan langsung oleh peneliti terhadap objek penelitian. Observasi memungkinkan peneliti untuk memahami kondisi, situasi, gejala, dan  masalah  yang  ada.  Peneliti,  yang  merupakan  karyawan  aktif  di  PT  Honda  Prospect Motor, telah melakukan observasi terhadap perusahaan ini dalam kurun waktu yang cukup lama.
Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel non-probability sampling, di mana tidak  digunakan nilai probabilitas, sehingga yang  diterapkan  adalah sampel jenuh atau  sensus.  Menurut  Sugiyono  (2012:44),  sampel  jenuh  berarti  mengambil  sampel  dari seluruh populasi yang ada. Di Departemen Warehouse & Logistik PT Honda Prospect Motor, jumlah  karyawan mencapai 100 orang. Dengan menggunakan teknik sampel jenuh atau sensus, seluruh populasi, yaitu 100 orang atau 100% dari total populasi, dijadikan sampel dalam penelitian ini..

## Teknik Analisis Data
Dalam  penelitian  yang  menggunakan  metode  kuantitatif,  terdapat  berbagai  teknik analisis data kuantitatif yang dapat digunakan. Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, yaitu metode untuk mengevaluasi hubungan sebab akibat dalam model yang melibatkan dua atau lebih variabel independen. Menurut Ghozali (2018:88), analisis regresi linier berganda digunakan untuk menentukan arah hubungan (positif atau negatif) serta tingkat pengaruh (signifikan atau tidak signifikan) dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Model Pengukuran (Outer Model) sangat penting untuk memastikan konsistensi dan validitas jawaban dari responden. Oleh karena itu, uji validitas dan reliabilitas perlu dilakukan untuk memastikan model yang dihasilkan dapat diandalkan. Menurut Ghozali (2018:46), uji validitas bertujuan untuk menilai sejauh mana alat ukur atau kuesioner dapat mengukur indikator-indikator  yang  relevan  dalam  suatu  dimensi  variabel.  Suatu  item  kuesioner dianggap valid  jika memiliki nilai korelasi  lebih dari 0,05 dengan tingkat signifikansi 5%. Sementara itu, reliabilitas diukur menggunakan nilai Cronbach's Alpha. Jika nilai Cronbach's Alpha  lebih  dari  0,7,  maka  reliabilitas  dianggap  tinggi;  sebaliknya,  nilai  di  bawah  0,7 menunjukkan reliabilitas yang rendah atau tidak dapat diandalkan.
Uji  Asumsi Klasik  bertujuan untuk mengidentifikasi adanya gejala dalam data yang dapat menyebabkan bias pada model atau membuat model tidak memenuhi kriteria BLUE (best linear unbiased estimator). Aspek-aspek yang diuji dalam uji asumsi klasik meliputi normalitas,  multikolinieritas,  dan  heterokedastisitas.  Uji  normalitas  menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov, di mana nilai probabilitas lebih dari 0,05 menunjukkan bahwa residu data terdistribusi normal. Uji multikolinieritas dilakukan dengan memeriksa korelasi antar variabel independen melalui nilai Variance Inflation Factor (VIF); nilai VIF di bawah  10  menunjukkan  tidak  adanya  gejala  multikolinieritas.  Sementara  itu,  uji heterokedastisitas  menggunakan  pendekatan  Breusch-Pagan,  di  mana  nilai  probabilitas lebih dari 0,05 menunjukkan bahwa tidak terdapat gejala heterokedastisitas pada model.
Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan uji T (parsial) dan uji F (simultan). Uji T (parsial) mengevaluasi pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen secara  individual,  dengan  syarat  nilai  T  hitung  harus  lebih  besar  dari  T  tabel  untuk menunjukkan adanya  pengaruh  signifikan (Ghozali, 2016:125). Di sisi lain, uji  F (simultan) menguji  pengaruh  keseluruhan  dari  semua  variabel  independen  terhadap  variabel dependen secara bersamaan. Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel, ini menunjukkan bahwa  seluruh  variabel  independen  secara  signifikan  mempengaruhi  variabel  dependen secara serentak (Sekaran & Bougie, 2016:77; Ghozali, 2016:121).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Semua item instrumen  kuesioner untuk variabel pelatihan  kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid. Hal ini didasarkan pada hasil nilai Pearson yang tinggi dan nilai signifikansi (2-tailed) yang semuanya kurang dari 0,05. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua jawaban yang diberikan oleh responden memenuhi syarat untuk dianalisis lebih lanjut..
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach's  Alpha  untuk  variabel pelatihan kerja (X1) adalah 0,798, untuk variabel motivasi kerja (X2) adalah 0,797, dan untuk variabel kinerja karyawan (Y) adalah 0,819, dengan jumlah item masing-masing sebanyak 10, 9, dan  7. Semua nilai Cronbach's  Alpha ini melebihi 0,60, yang menunjukkan  bahwa instrumen-instrumen tersebut bersifat reliabel. Oleh karena itu, jawaban responden yang reliabel ini memenuhi syarat untuk dianalisis lebih lanjut..
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas Jenis Uji Unstandardized Residual Standar Deviation 1.657 Absolute 0.139 Positif 0.139 Negatif -0.097 Kolmogorov-Smirrnof Z 1.391 Asymp.Sign. (2-tailed) 0.062
Berdasarkan Tabel 1, nilai asymp.sign (2-tailed) yang diperoleh sebesar 0.062, yang lebih  besar  dari  0.05,  menunjukkan  bahwa  distribusi  residu  data  dalam  model  adalah normal.  Dengan  demikian,  uji  asumsi  klasik  normalitas  menunjukkan  bahwa  model  ini memenuhi kriteria dan dapat digunakan untuk regresi linear berganda.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Independen Tolerance VIF X1 0.150 6.675 X2 0.150 6.675
Menurut Tabel 2, semua variabel independen memiliki nilai variance inflation factor (VIF) di bawah 10, yang menunjukkan tidak adanya gejala multikolinearitas antar variabel independen.  Oleh  karena  itu,  uji  asumsi  klasik  multikolinearitas  dinyatakan  memenuhi syarat, dan model ini dapat digunakan untuk regresi linier berganda..
Tabel 3. Hasil Uji Heterokedastisitas Model ( Unstandardized) t Sig. X1 -0.184 0.854 X2 -0.459 0.647
Menurut  Tabel  3,  semua  model  menunjukkan  nilai  signifikansi  di  atas  0,05,  yang menunjukkan tidak adanya gejala heteroskedastisitas dalam model. Dengan demikian, uji asumsi klasik ini dinyatakan memenuhi kriteria untuk regresi linier berganda..
Tabel 4. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regresi 2270.582 2 1135.291 404.972 0.000
Berdasarkan Tabel 4, nilai signifikansi yang diperoleh adalah 0,000, yang kurang dari 0,05.  Ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  serentak  dan  signifikan  dari  semua  variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan kata lain, pelatihan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) secara simultan memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di Departemen Warehouse & Logistic PT Honda Prospect Motor..
Tabel 5. Hasil  Koefisien Determinasi Model R R-Square Adj. R-Square Std. Err. Est. 1 0.945 0.893 0.891 1.674
Berdasarkan  Tabel  5,  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  adalah  0,893,  yang kemudian disesuaikan menjadi 0,891 oleh model. Dengan demikian, koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah 0,89 atau 89%. Ini menunjukkan bahwa variabel independen dalam model mampu menjelaskan  dan mempengaruhi variabel dependen sebesar 89%, sementara  11%  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  independen  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini. Kesimpulannya, pelatihan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di Departemen Warehouse & Logistic PT Honda Prospect Motor.
Tabel 6. Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficient Stand Coeff. t Sig. B Std. Error Beta Const. 1.146 0.853 - 1.344  0.182 X1 0.299 0.056 0.455 5.308  0.000 X2 0.379 0.064 0.509 5.928  0.000
Berdasarkan Tabel 6, model regresi  yang  diperoleh  adalah: Y = 1.146 + 0.299X₁ + 0.379X₂  + e ᵢ .  Konstanta  (a)  bernilai  1.146,  yang  menunjukkan  bahwa  jika  semua  variabel independen (X) bernilai 0, maka nilai konstanta (a) diperkirakan akan menjadi 1.146. Variabel
pelatihan kerja (X₁) memiliki koefisien (β₁) sebesar 0.299, yang bersifat positif dengan nilai signifikansi 0.000, yang lebih rendah dari alpha 0.05. Ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  variabel motivasi  kerja  (X₂)  memiliki  koefisien  (β₂)  sebesar  0.379,  yang  juga  positif  dengan  nilai signifikansi 0.000, yang lebih kecil dari alpha 0.05. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan kerja dalam penelitian ini memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  membuktikan  bahwa  pelatihan  dapat  secara  signifikan  meningkatkan kinerja  karyawan  sesuai  dengan  hipotesis  yang  dikembangkan.  Pelatihan  kerja,  yang bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  atau  keterampilan  karyawan  atau  calon karyawan,  berpotensi  meningkatkan  produktivitas  yang  berdampak  positif  pada  kinerja. Menurut  Armstrong  (dalam  Thevanes  &  Dirojan,  2018),  pelatihan  kerja  adalah  proses sistematis  untuk  mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang diperlukan dalam pekerjaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja dapat menghasilkan perubahan positif dalam keterampilan, pengetahuan, dan perilaku karyawan, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja mereka (Utami & Fauziah, 2020).
Penelitian  internasional  juga  mendukung  temuan  ini.  Thevanes  dan  Dirojan  (2018) menemukan bahwa pelatihan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi stres kerja, sehingga menurunkan intensitas ketidakhadiran dan probabilitas pengunduran diri. Penelitian oleh Olufayo & Akinbo (2021) menunjukkan bahwa pelatihan kerja secara berjangka meningkatkan dan mempertahankan keterampilan karyawan, berdampak positif pada kinerja jangka panjang. Penelitian domestik, seperti yang dilakukan oleh Susilowati et al.  (2023)  dan  Fangiziah  et  al.  (2023),  juga  mengonfirmasi  bahwa  pelatihan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di sektor publik maupun privat. Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa pelatihan kerja secara konsisten memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian ini menemukan  bahwa motivasi kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan di Departemen Warehouse & Logistic PT Honda Prospect Motor. Temuan  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  dikembangkan,  yang  menunjukkan  bahwa peningkatan  motivasi  karyawan  dapat  meningkatkan  hasil  kerja  baik  dari  segi  kualitas maupun  kuantitas.  Sebaliknya,  penurunan  motivasi  kerja  akan  berdampak  negatif  pada
kinerja. Motivasi kerja, sebagai kondisi psikologis yang mendorong individu untuk bekerja dengan maksimal (Mangkunegara, 2011), berperan penting dalam menentukan hasil kerja. Individu  yang  memiliki  dorongan  kuat  dan  memahami  alasan  bekerja  secara  maksimal cenderung menghasilkan pekerjaan yang memuaskan (Akbar & Nirmala, 2023). Sebaliknya, karyawan yang menyelesaikan beban kerja tanpa semangat atau dorongan yang kuat akan menunjukkan hasil yang kurang memuaskan.
Motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti dukungan atasan atau rekan kerja, benefit kerja seperti gaji dan bonus, serta faktor internal seperti kesadaran diri. Perasaan  emosional  karyawan  sangat  mempengaruhi  semangat  kerja  mereka;  perasaan tidak puas dapat menurunkan semangat dan kinerja. Penelitian internasional, seperti yang dilakukan oleh Kolk et al. (2019) di sektor publik Eropa, menunjukkan bahwa motivasi kerja — baik intrinsik maupun ekstrinsik — memiliki korelasi kuat dengan kinerja karyawan. Motivasi intrinsik  berasal  dari  dorongan  dalam  diri  individu,  sementara  motivasi  ekstrinsik dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal  seperti  gaji  atau  apresiasi  dari  rekan  kerja.  Penelitian domestik  juga  mendukung  temuan  ini;  misalnya,  Hidayat  (2024)  mengonfirmasi  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaan Indonesia.  Temuan  ini  memperkuat  hasil  penelitian  ini  dengan  menunjukkan  bahwa motivasi kerja secara konsisten mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Pengaruh  Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja  berpengaruh secara  serentak  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Departemen  Warehouse  & Logistic PT Honda Prospect Motor. Nilai signifikansi yang dihasilkan adalah 0.00, yang lebih kecil dari nilai alpha 0.05, menunjukkan bahwa secara statistik terdapat pengaruh serentak dan  signifikan  dari  seluruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengaruh serentak ini berarti bahwa kinerja karyawan dipengaruhi tidak hanya oleh pelatihan kerja tetapi juga oleh motivasi kerja secara bersamaan.
Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan antara pelatihan kerja dan motivasi kerja. Kolk et al. (2019) mengemukakan bahwa pelatihan kerja yang terstruktur dapat meningkatkan motivasi kerja, yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja karyawan. Pelatihan  kerja  tidak  hanya  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  tetapi  juga mengubah perilaku karyawan, seperti menyadarkan mereka akan pentingnya peran mereka dalam  perusahaan,  sehingga  meningkatkan  motivasi.  Penelitian  Raharjo  et  al.  (2023)  di industri kuliner Jakarta dan penelitian Saputra dan Yuliastanty (2020) di PT. Nestle Padang,
mengonfirmasi  bahwa  pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  serentak  berpengaruh signifikan terhadap  kinerja karyawan.  Temuan ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian ini dan memperkuat bukti bahwa pelatihan kerja dan motivasi kerja memiliki dampak serentak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil-hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan,  beberapa  kesimpulan penting  dapat  diambil.  Pertama,  pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan koefisien determinasi sebesar 89%, yang menunjukkan kontribusi besar dari kedua variabel tersebut terhadap kinerja  karyawan.  Kedua,  pelatihan  kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  yang  membuktikan  bahwa  pelatihan  yang  efektif  dapat meningkatkan kualitas hasil kerja. Ketiga, motivasi kerja juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, menunjukkan bahwa dorongan dan semangat kerja yang tinggi berdampak positif pada kinerja individu.
Merujuk pada kesimpulan hasil penelitian, peneliti menyarankan beberapa langkah untuk  PT  Honda  Prospect  Motor.  Pertama,  disarankan  agar  perusahaan  mengadakan pelatihan  kerja  secara  berjangka  dengan  melibatkan  instruktur  yang  kredibel  dan menggunakan metode  pelatihan yang tepat. Pelatihan berjangka ini dapat membantu meningkatkan dan mempertahankan keterampilan serta memperbaiki perilaku karyawan secara berkelanjutan.
Kedua, penting bagi PT Honda Prospect Motor untuk memperhatikan motivasi kerja karyawan  dengan  memberikan  rangsangan  eksternal  seperti  peningkatan  bonus, kesempatan karir, serta menciptakan lingkungan kerja yang suportif dan apresiatif. Selain itu, perusahaan disarankan untuk memastikan pelatihan kerja berjalan dengan baik dan terstruktur sambil secara bersamaan mengontrol motivasi kerja, karena kedua variabel ini berpengaruh serentak terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adzansyah, Fauzi, A., Putri, I., Fauziah, N. A., Klarissa, S., & Bunga Damayanti, V. (2022).
Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  Kerja,  dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Karyawan (Literature Review Manajemen Kinerja). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 4(4), 498 – 505. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Akbar,  I.  R.,  &  Nirmala,  P.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Shield-On  Service  Cabang  Mall  Botani  Square  Bogor. Journal of Research and Publication Innovation, 1(4).
Fangiziah, E. A., Agung, S., & Nurhayati, I. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Indonesian  Journal  of  Innovation  Multidisipliner Research, 1(3), 144 – 154.
Ghozali, I. (2016). Desain Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif : Untuk Akuntansi , Bisnis, Dan Ilmu Sosial Lainnya / Imam Ghozali. Yoga Pratama.
HasibuaN, H. M. S. . (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (3rd ed.). Bumi Aksara.
Hidayat,  M.  S.  (2024).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpian Terhadap Kinerja Karyawan di PT Kalimutu Mitra Perkasa. Journal of Manegement and Bussines (JOMB), 6(1), 1 – 14.
Kolk, B. Van Der, Veen-dirks, P. M. G. V., & Bogt, H. J. (2019). The Impact of Management Control on Employee Motivation and Performance in the Public Sector. European Accounting Review, 28(5).
Larasati, S. (2018). Manjamen Sumber Daya Manusia (1st ed.). DEEPUBLISH.
Mangkunegara,  A.  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan  (11th  ed.).  Remaja Rosdakaryawa.
Olufayo,  B.  A.,  &  Akinbo,  T.  M.  (2021).  Training  Gap  Identification  as  Determinant  of Employees  Job Performance  in Gas and Energy Company in Delta State  Nigeria. Journal of Human Resoiurce Management, 9(4), 108 – 119.
Raharjo, B. I., Tannady, H., Adinugroho, I., Kraugusteeliana, K., & Gultom, E. S. (2023). Analisis Peran Motivasi Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pelaku Industri Kuliner Di  Provinsi  DKI  Jakarta. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal,  4(1),
616 – 623. https://megapolitan.antaranews.com/berita/24361/phk-karena- melemahnya-kinerja
Saputra,  R.,  &  Yuliastanty,  S.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Nestle Padang Dengan Kompensasi Yang Diberikan Perusahaan  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Matua,  2(4),  211 – 234. https://ejurnal-unespadang.ac.id/index.php/MJ/article/view/217
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Method For Bussines. Wiley.
Siagian, S. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Bumi Aksara.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif. Alfabeta.
Sukardi, & Purwanto, H. (2022). Motivasi Kerja Dalam Dimensi Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada PT. Sung Shim International. 1(Juli), 33 – 42.
Susilowati, E., Zinal, V. R., & Hakim, A. (2023). Analysis Of The Effectiveness of Education and Training For Employees in Improving Performance in The Directorate General of  Teachers  and  Educational  Personnel  of  The  Ministry  of  Education,  Culture, Research adn Technology. Journal of Economic and Bussines UBS, 12(5), 3348 – 3357. Thevanes,  N.,  &  Dirojan.  (2018).  Impact  of  Training  and  Job  Involvment  on  Job Performance. International Journal of Scientific and Management Research, 1(1), 1 – 10.
Utami, E., & Fauziah, F. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Lembaga  Penyiaran  Publik  Televisi  Republik  Indonesia Stasiun Kalimantan Timur. Change Agent For Management Journal (CAM), 4(2), 73 –
84. http://jurnal.stiemtanjungredeb.ac.id/index.php/camjournal
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Rajawali Pers.