## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA DI LINGKUNGAN KANTOR WALIKOTA PEMATANGSIANTAR
1) Hengki Mangiring Parulian Simarmata, 2) Poltak Pardamean Simarmata
3) Doris Yolanda Saragih
1 Manajemen Administrasi Perkantoran, Politeknik Bisnis Indonesia email: hengkisimarmata.mm@gmail.com
2 Manajemen, Sekolah Tingga Akuntansi Manajemen Indonesia email: poltak.pardamean@sbm-itb.ac.id
3 Komputer Akuntansi, Politeknik Bisnis Indonesia email: dorisyolandasaragih@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  environment  and  working  motivation  on employee  performance  of  Pematangsiantar mayor's  office.  The  research  method  use  quantitative. The sample of the research is 100 people by using purposive  sampling. The data were tested with validity  and  reliability  test  with  SPSS.  The  data  analysis  with  multiple  linear  regression method.The result statistic showed the influence of environment and work motivation on employee performance  are  positif  significant  with  R  Square  78.1%.  The  21.9%  influenced  by  other  factor outside of the variabel.
Keywords : Work Environment, Motivation and Employee Performance

## 1.PENDAHULUAN
Sumber daya manusia menjadi salah satu faktor  yang  sangat  penting  didalam  kemajuan sebuah  organisasi.  Tuntutan  peningkatan sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting mengingat semakin tingginya
persaingan  didalam  dunia  bisnis.  Dengan penguatan sumberdaya manusia akan mendorong peningkatan hasil output perusahaan. Sehingga perusahaan dapat mencapai  tujuan  secara  maksimal  dan memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada  secara efektif dan efisien.
Kualitas  sumber  daya  manusia  yang tinggi  dapat  meningkatkan  efektivitas  sebuah organisasi  (Cascio  et  al,  1997  dalam Murditanto, 2012:12).
Lingkungan  pekerjaan    menjadi  salah satu  faktor  pendukung  didalam  peningkatan kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  baik  fisik maupun non fisik  dapat meningkatkan kinerja dari  pegawai  (Eliyanto,  2018;  Wijaya,  2017; Rusmawati, 2016; Murditanto, 2012; Analisa,
2011).  Selain lingkungan kerja, motivasi juga menjadi  salah  satu  faktor  penting  didalam pengingkatan  kinerja  pegawai  (Eliyanto, 2018;  Rusmawati,  2016;  Wijaya,  2017; Murditanto, 2012; Analisa, 2011).
Armstrong  (1990)  yang  dikutip  oleh Theodora  (2015:187)  menjelaskan  semakin tingginya  motivasi  akan  mengasilkan  hasil kinerja baik dan prestasi yang lebih tinggi.
Didalam  pemerintahan  kota  maupun kabupaten  pegawai  yang  memiliki  kinerja tinggi dapat mendorong pelayanan masyarakat yang  lebih  baik  dan  dapat  meningkatkan pendapatan  daerah    (Murditanto,  2012:  2). Kinerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan keberhasilan  organisasi  dan  untuk  mencapai hal  tersebut  diperlukan  motivasi  yang  tinggi. Disamping  motivasi,  lingkungan  kerja  juga memiliki  peranan  yang  signifikan  didalam meningkatkan keberhasilan organisasi (Rahmawati (2014:6).
Pasca  era  reformasi  kinerja aparatur sipil negara  masih  disara  kurang  memuaskan. Berlakunya  Undang-Undang  otonomi  daerah memberikan  keleluasaan  daerah  didalam mengelola daerahnya masing-masing. Peningkatan  pelayanan  kepada  masyarakat dengan  adanya  tuntutan good  governance mengharuskan  pegawai  pemerintah  daerah harus memberikan kinerja yang baik. Walaupun demikian masyarakat masih merasakan  kurangnya  pelayanan  dan  empati para  aparatur  sipil  negara  didalam  melayani masyarakat. Oleh karena itu perlunya peningkatan  kinerja  aparatur  sipil  negara dengan  memberikan  motivasi  dan  merubah lingkungan kerja. Undang-Undang No.5 tahun 2014  menjadi  landasan  agar  Aparatur  Sipil Negara dapat bekerja menjadi lebih akuntabel, efisien  dan  tidak  melakukan  diskriminasi kepada masyarakat.
Kota  Pematangsiantar  yang  merupakan kota  kedua  terbesar  di  Sumatera  Utara  juga perlu menjalankan undang-undang No.5 tahun 2014.  Kinerja  pelayanan  yang  diberikan  oleh aparatur sipil negara kantor walikota Pematangsiantar  dinilai  masyarakat  masih kurang maksimal.
Dimana didalam pengurusan  data  kependudukan  dan  berbagai urusan  masyarakat  masih  dirasa  belum optimal.  Pelayanan  kepada  masyarakat  masih dirasa  perlu  ditingkatkan  terutama  bagaimana cara menanggapi dan menyelesaikan keluhan- keluhan  yang  disampaikan  warga  ke  balai kota.  Berbagai  keluhan  juga  terjadi  seperti masih  tingginya  tingkat  absensi  pegawai  dan lambatnya  bekerja.  Beberapa  aparatur  sipil negara  yang  bekerja  di  wilayah  kantor walikota  Pematangsiantar    juga  tidak  disiplin dengan jam pulang kantor. Beberapa pegawai ada  yang  pulang  cepat  tidak  sesuai  dengan aturan  yang  sudah  ditetapkan.  Rendahnya kinerja  pegawai  kantor  walkitota  menjadi tugas  berat  yang  harus  diperbaiki  demi meningkatkan  pelayanan  kepada  masyarakat kota Pematangsiantar.
Cara  untuk  mencapai  kinerja  yang memuaskan yaitu dengan memberikan motivasi  dan  perbaikan  terhadap  lingkungan kerja.    Menurut  Suwardi  dan  Utomo  (2011) dalam  Eliyanto  (2018:172)  motivasi  adalah
dorongan  dari    dalam  diri  seseorang  untuk melakukan  sesuatu  yang  lebih  baik    bagi organisasi.  Organisasi  akan  memiliki  reputasi yang baik jika mampu memberikan pelayanan yang  baik  kepada  masyarakat  ataupun menawarkan  produk  yang  berkualitas  kepada konsumen. Pelayanan yang baik akan meningkatkan kepuasan masyarakat Simarmata  (2018:2).  Oleh  sebab  itu  perlunya pimpinan  melihat  secara  langsung  bagaimana kinerja  dari  para  pegawai  yang  berada dilingkungannya. Dengan perubahan lingkungan  kerja  dan  motivasi  diharapkan pegawai dapat bekerja secara optimal sehingga  dapat  meningkatkan  rapor  kinerja kantor walikota Pematangsiantar.

## Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
1. Bagaimana  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor walikota Pematangsiantar?
2. Bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  di  kantor  walikota Pematangsiantar?
3. Berapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di kantor walikota Pematangsiantar?

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah a. Untuk  mengetahui    besarnya  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai di kantor walikota Pematangsiantar
b. Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di kantor walikota Pematangsiantar
c. Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara simultan  terhadap  kinerja  pegawai  di kantor walikota Pematangsiantar
Manfaat Penelitian Penelitian ini bermanfaat
1. Dunia  pendidikan  sebagai  pengembangan wawasan manajemen sumber daya manusia dan penerapannya
2. Bahan  pertimbangan  bagi  walikota  dalam pengambilan keputusan didalam
pengembangan  sumberdaya  manusia  di lingkungan kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu  yang  berada  disekitar  pekerja  yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan (Murfitanto, 2012:18) atau lingkungan sekitar dimana orang tersebut bekerja (Sofyan, 2013; dalam Eliyanto, 2018:173).
Rahmawati  (2014:6)  menjelaskan  bahwa lingkungan  kerja  menjadi  salah  satu  faktor yang  sangat  penting  didalam  peningkatan kinerja.  Lingkungan  kerja  dapat  memberikan dorongan  positif  didalam  pencapaian  kinerja pegawai.  Karena  lingkungan  kerja  dapat mendukung  dan  mempengaruhi  semangat pekerja didalam bekerja. Sehingga lingkungan kerja  yang  baik,  nyaman  dapat  meningkatkan fokus pegawai dalam bekerja.
Menurut  Sedarmayanti  (2001)  yang dikutip ulang oleh Analisa (2011:21), lingkungan  kerja  dibagi  menjadi  dua  yaitu lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja non  fisik.  Lingkungan  fisik  dan  non  fisik  ini mendukung  kinerja  dari  pegawai.  Sedangkan menurut  Kusuma  (2013:19)  dalam  Robbins (2003)  lingkungan  kerja  dibagi  menjadi lingkungan  umum  dan  lingkungan  khusus. Dimana  lingkungan  umum  berada  diluar organisasi  sedangkan  lingkungan  khusus berhubungan dengan pencapaian tujuan organisasi.
Lingkungan  kerja  fisik  seperti  suhu, temperatur,  kelembapan,  siklus  udara,  tata warna, dekorasi, musik, kebisingan, penerangan,  bau  ruangan  dan  mutu  udara (Wijaya 2017:30; Rahmawati 2014:6). Lingkungan  kerja  fisik  dapat  meningkatkan suasana kerja yang nyaman dan kondusif.
Lingkungan  kerja  non  fisik  merupakan hubungan  antar  pekerja  yang  berada  didalam organisasi  seperti  suasana  kerja,  hubungan antar  karyawan,  hubungan  dengan  atasan (Anggoro,  1993  yang  dikutip  Murdianto, 2012:19).
Penelitian  ini  mendefinisikan  lingkungan kerja  sebagai  lingkungan  kerja  fisik  dan  non fisik  yang  dapat  mempengaruhi  pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dimensi Lingkungan Kerja
Untuk  mendapatkan  lingkungan  kerja yang baik dibutuhkan (a) Gaji yang cukup; (b) Pemenuhan kebutuhan rohani; (c) Terciptanya suasana  santai;  (d)  Mendapatkan  harga  diri; (e) Memperoleh posisi yang tepat; (f) Peluang untuk maju; (g) Ikut serta dalam pengambilan keputusan (Murdianto 2012:19).
Eliyanto  (2013)  menggunakan  beberapa indikator  untuk  mengukur  lingkungan  kerja seperti  (a)  Penerangan  yang  cukup;  (b) Sirkulasi udara yang baik dan; (3) Kebersihan yang  terpelihara.  Dalam  Kusuma  (2013), indikator    yang  digunakan  untuk  mengukur lingkungan  kerja  adalah  suasana  kerja, hubungan dengan  rekan  kerja, fasilitas kerja, pencahayaan,  sirkulasi  udara,  kebisingan,  bau tidak sedap dan keamanan.
Indikator yang digunakan oleh Murditanto (2012) untuk mengukur lingkungan  kerja  adalah  peran  yang  jelas, penghargaan,  komunikasi,  sistem  penggajian, pengembangan karir, perencanaan dan pengambilan  keputusan,  inovasi,  relationship, kerjasama  dan  dukungan.  kualitas  pelayanan, konflik  manajemen  dan  pembelajaran  serta pelatihan.
Analisa  (2011)  dimensi  yang  digunakan untuk  mengukur  lingkungan  kerja  adalah  (a) Pimpinan;  (b)  Teman  kerja;  (c)  Penerangan; (d) Keadaan Udara; (e) Suara di tempat kerja;
(f)  Keadaan perlengkapan kerja.
Dalam  penelitian  ini  indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  lingkungan  kerja adalah  (1)  Suasana  kerja;  (2)  fasilitas  kerja; (3)  Kebersihan  (4)  Hubungan  dengan  rekan kerja; (5) Hubungan dengan atasan

## Motivasi
Motivasi  adalah  dorongan  yang  berasal dari  dalam  diri  seseorang  untuk  melakukan sesuatu  pekerjaan  (Murditanto,  2012:2).  Hal senada juga dijelaskan Handoko (1999) dalam Analisa  (2011:13),  Theodora  (2015:187)  dan Eliyanto (2018:171) dimana motivasi merupakan  dorongan  prilaku  manusia  atau penggerak  untuk  melakukan  kegiatan  dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menjalankan  aktivitas  pekerjaan  motivasi diperlukan  sebagai  penggerak  dan  pemberi arah  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah
ditetapkan.  Berbeda  dengan  Kusuma  (2013) menjelaskan  motivasi  sebagai  hasrat  untuk melakukan tindakan yang  lebih baik sehingga memperoleh hasil yang maksimal.
Motivasi berasal dari dalam dan luar diri seseorang  (Murditanto,  2012:2),  dimana  dari dalam  diri  manusia  terdapat  keinginan, kebutuhan dan harapan yang menjadi penggerak untuk melakukan sesuatu.
Manfaat  dari  motivasi  kerja  pegawai adalah  meningkatnya  gairah  bekerja,  bekerja lebih  semangat,  jadi  lebih  efektif  dan  efisien sehingga pencapaian target kerja sesuai waktu yang  ditetapkan.  Hal  ini  akan  menimbulkan kemajuan  organisasi  karena  pegawai  akan bekerja  lebih  keras  dan  lebih  giat  (Suwardi dan  Utomo,  2011  dalam  Eliyanto  2018:172; Rusmawati, 2016:122).
Wibowo (2014) dalam Theodora
(2015:187) menjelaskan unsur elemen motivasi  adalah  (a)  Membangkitkan;  (b) Mengarahkan; (c) Menjaga; (d) Menunjukkan intensitas;  (e)  Bersifat  terus  menerus  dan;  (f) adanya  tujuan.  Sedangkan  Arep  (2003)  yang dikutip  ulang  Analisa  (2011:13)  faktor motivasi  pegawai  disebabkan  oleh  (1) Kebutuhan  manusia;  (2)  Kompensasi;  (3) Komunikasi; (4) Kepemimpinan; (5) Pelatihan dan; (6) Prestasi.
Definisi  motivasi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  dorongan,  keinginan, hasrat  dan  tenaga  penggerak  dari  dalam  diri manusia  untuk  melakukan  sesuatu  secara efektif dan efisien.

## Dimensi Motivasi
Eliyanto  (2018)  menjelaskan  bahwa indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur motivasi adalah
1. Needs  for  Achievement yaitu  kebutuhan untuk  maju,  berprestasi,  berkompetisi,  dan ingin sukses
2. Needs for Power yaitu kebutuhan berkuasa, ingin memiliki status sosial yang lebih tinggi dan mendapat pengakuan
3. Needs  for  Affiliation yaitu  kebutuhan sosial, saling mencintai, kerjasama, berteman dan hubungan interpersonal. Wijaya (2017) didalam mengukur
motivasi  indikator  yang  digunakan  adalah upah  yang  adil  dan  layak,  tempat  kerja  yang
baik,  keamanan  bekerja,  pengakuan  atas prestasi,  dan  perlakuan  yang  wajar.  Kusuma (2013) menggunakan indikator (1) Kebutuhan fisiologis;  (2)  Kebutuhan  rasa  Aman;  (3) Kebutuhan sosial; (4)
Kebutuhan penghargaan; (5) Kebutuhan aktualisasi diri.
Dalam  penelitian  ini  indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  motivasi  adalah (1)  Upah  yang  layak;  (2)  Kesempatan  untuk maju;  (3)  Promosi;  (4)  Keamanan;  (5) Pengakuan  atas  prestasi;  (6)  Perlakuan  yang wajar.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  hasil  dari  pencapaian seseorang  atas  pekerjaan  yang  diberikan (Gibson,  1996  yang  dikutip  oleh  Analisa 2011:9)    dan  diselesaikan  dengan  penuh tanggung  jawab  (Eliyanto  2018:74).  Hal senada  juga  dijelaskan  oleh  Murditanto (2012:20)  menjelaskan  kinerja  merupakan tingkat  keberhasilan  atau  kesuksesan  didalam menjalankan  dan  menyelesaikan  pekerjaan. Kinerja yang tinggi merupakan ciri dari orang yang  produktif  didalam  bekerja  dan  menjadi prestasi kerja.
Sedangkan menurut Rahmawati (2014:8 ) yang  dikutip  dari  Rivai  (2005)    dan Rusmawati  (2016:121)  menjelaskan  kinerja merupakan  tingkat  keberhasilan  seseorang selama  periode  tertentu  sesuai  dengan  target kerja  yang  telah  ditetapkan.  Sehingga  kinerja tersebut  diukur  dari  kemampuan,  penerimaan perusahaan, pencapaian perusahaan dan interaksi  antar  karyawan  didalam  perusahaan. Kinerja  juga  merupakan  hasil  kualitas  dan kuantitas  dari  pencapaian  pegawai  (Wijaya, 2017:15).
Simamora (2004) dalam Analisa (2011:9) pentingnya dilakukan penilaian kinerja pegawai dimana kegunaannya adalah
1. Sebagai evaluasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi yang diterima
3. Sebagai  bahan  pertimbangan  untuk promosi dan jenjang karir
4. Pertimbangan dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan
5. Pengembangan karir
6. Evaluasi desain kerja
7. Tantangan Eksternal
Definisi  kinerja  dalam  penelitian  ini adalah  keberhasilan  atau    prestasi  kerja  yang dicapai  seseorang  atas    tugas  dan  tanggung jawab yang diberikan.
Dimensi Kinerja
Dimensi yang digunakan untuk mengukur  kinerja  adalah  kualitas  kerja, kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu  (Eliyanto, 2018).  Kusuma  (2013)  indikantor  yang digunakan  untuk  mengukur  kinerja  adalah kuantitas,  kualitas,  keandalan,  kehadiran  dan kemampuan  bekerjasama.  Demikian  juga
halnya dengan Wijaya (2017) untuk mengukur  kinerja  dengan  kualitas,  kuantitas, ketepatan  waktu,  efektifitas,  kemandirian  dan komitmen kerja.
Theodora (2015) dimensi yang
digunakan  untuk  mengukur  kinerja  adalah  (a) Pekerjaan  sesuai  standar;  (b)  Pekerjaan dilakukan dengan teliti; (c) Pekerjaan dilakukan  dengan  rapi;  (d)  Memenuhi  target; (e)  Tepat  waktu;  (f)  Penggunaan  anggaran yang  efisien;  (g)  Penyelesaian  pekerjaan tampa  bantuan  atasan;  (h)  Bekerjasama dengan atasan.
Dalam  penelitian  ini  indikator  yang digunakan  untuk  mengukut  kinerja  pegawai aparatur  sipil  negara  di  lingkungan  kantor walikota Pematangsiantar adalah (1)
Kuantitas;  (2)  Kualitas;  (3)  Ketepatan  waktu; (4) Efektivitas; (5) Komitmen. Paradigma penelitian

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan model deskritif  dan  verifikatif.  Variabel  penelitian adalah  Lingkungan  kerja  sebagai  variabel bebas  (X1)  dan  Motivasi    (X2)  dan  Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat (Y).
Model  analisis  yang  digunakan  dengan menggunakan  analisis  linear  berganda  dan
diproses  dengan  menggunakan  SPSS  Statistic 23.

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) yang berada di kantor walikota Pematangsiantar  dan  Sampel  yang  digunakan berjumlah 100 orang.  Sampel diambil dengan purposive sampling dengan rumus Slovin Sugiyono (2012:57), yaitu:

## Metode Pengumpulan Data
Metode Pengumpulan data yang dilakukan  dengan  menggunakan  data  primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil  tabulasi  kuisioner  yang  isi  oleh  sampel. Dimana angket yang disebar dan menggunakan skala likert  dari 1 sampai 5 dan data  dianalisis  dengan  menggunakan  SPSS versi 23.
Sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dari kajian  studi  pustaka  buku-buku  manajemen, jurnal  nasional,  hasil  penelitian  terdahulu, serta  data-data  yang  diperoleh  dari  kantor walikota Pematangsiantar.
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan dengan  metode  wawancara,  kuesioner  dan studi pustaka.

## Uji Validitas
Dari  hasil  olahan  SPSS,  dimana  setiap item  pertanyaan  dari  Lingkungan  kerja, Motivasi  dan  Kinerja  pegawai  memiliki  nilai Pearson  Corelation diatas  0.3  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  setiap  item  pertanyaan Lingkungan  kerja  (X1)  diyantakan  valid. Semua  item  pertanyaan  untuk  motivasi  (X2) diyatakan valid karena nilai Pearson Corelation diatas  0.3  dan  untuk  Kinerja pegawai  (Y)  setiap  item  memiliki  nilai Pearson  Corelation diatas  0.3  sehingga diyatakan valid.

## Uji Reabilitas
Dari  hasil  olahan  data  dapat  setiap indikator  Lingkungan  (X1),  Motivasi  (X2) dan  Kinerja  Pegawai  (Y)  memiliki  nilai Reliabilitas  diatas  dari  0.6.  Sehingga  untuk variabel X1, X2 dan Y dianggap reliabel.
Tabel 2.1 Uji Reliabilitas
Lingkungan
Kerja (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi (X2)
Nama Variabel Nilai Reliabilitas Hitung Nilai Reliabilitas Tabel Keterangan Lingkungan (X1) 0,698 0,6 Reliabel Motivasi (X2) 0,707 0,6 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,786 0,6 Reliabel
Sumber : Olahan data primer, SPSS 2018

## 3. Hasil dan Pembahasan
Gambaran  sampel  dari  penelitian  ini dimana  terdapat  62%  responden  berjenis kelamin  wanita  dan  38%  responden  berjenis kelamin pria. Usia responden terdiri dari 25% dibawah 35 tahun, 55% berada diantara 35-45 tahun  dan  20%    usia  responden  berada  diatas 45 tahun.

## Analisis Regresi Linear
Analisis  regresi  linear  bertujuan  untuk mengetahui
berapa besar pengaruh Lingkungan  kerja,  Motivasi  terhadap  kinerja pegawai  aparatur  sipil  negara  di  lingkungan kantor walikota Pematangsiantar
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh variabel Lingkungan kerja (X1) dan Motivasi  (X2)  secara  bersama  terhadap Kinerja  pegawai  (Y).  Uji  F  dilakukan  dengan syarat :
1. Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5 %
2. H 1 diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5 %
Tabel 3.1  Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1  Regression 64.802 2  32.401  172.707  .000b Residual 18.198  97 0.188 Total 83.000  99 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja
Sumber : Olahan data primer, SPSS 2018 Dari  tabel  3.1  dapat  dijelaskan  hasil perhitungan  statistik  nilai  F hitung =  172.707  > F tabel =  1.658  dengan  taraf  signifikan  hitung
0.000.  Berdasarkan perolehan F hitung > F tabel dan nilai Sig hitung 0.000 < Sig tabel 0.05.
Dari  data  tersebut  maka  hipotesis  Ho ditolak  dan  H1  diterima.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel bebas ( independen )  yaitu  Lingkungan  kerja  dan Motivasi  secara  simultan  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel terikat ( dependen ) yaitu Kinerja pegawai.
Tabel 3.2  Uji t Coefficients a Model Unstandardi zed Coefficients Standa rdized Coeffi cients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constan t) - .35 4 1.190 - .29 7 .76 7 Lingkun gan Kerja .30 1 .086 .255 3.5 14 .00 1 Motivasi .60 0 .065 .674 9.2 77 .00 0 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Olahan data primer, SPSS 2018
Besarnya  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai aparatur sipil negara di lingkungan kantor walikota
Pematangsiantar  adalah  0.255  atau  sebesar 6.5%.  Besarnya  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja pegawai aparatur sipil negara di kantor walikota  Pematangsiantar  adalah  0.674  atau sebesar 45.4%.

## Koefirien Determinasi
Nilai  R  Square  dari  perhitungan  SPSS menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan kerja  (X1)  bersama  dengan  variabel  Motivasi (X2)  memiliki  pengaruh  bersama  terhadap Kinerja pegawai (Y) dimana R Square sebesar 0.781 atau 78.1%. Terdapat pengaruh
Lingkungan  kerja  dan  Motivasi  secara bersama-sama sebesar 78.1% terhadap Kinerja pegawai dilingkungan kantow walikota  Pematangsiantar  sedangkan  sisanya 21.9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lainyang  tidak diteliti didalam penelitian ini.

## Tabel 3.3 Koefisien Determinan
Model Summary Mode l R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e 1 .884 a .781 .776 .433 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja Sumber : Olahan data primer, SPSS 2018

## 4. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian diatas dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di kantor  walikota  Pematangsiantar  sebesar 6.5%.  Terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja pegawai di kantor walikota Pematangsiantar sebesar 45.4%. Secara bersamaan  pengaruh  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  sebesar 78.1%  terhadap  kinerja  pegawai  di  kantor walikota  Pematangsiantar  dan  sisanya  21.9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diuji didalam penelitian ini
Lingkungan  kerja  dan  motivasi  memiliki pengaruh yang sangat penting didalam kinerja karyawan  (Eliyanto,  2018;  Wijaya,  2017; Rusmawati, 2016; Murditanto, 2012; Analisa, 2011).  Dari  penelitian  ini  faktor  motivasi lebih tinggi dari lingkungan kerja.. Oleh sebab itu  Pimpinan  perlu  memahami  prilaku pegawai serta senantiasa memberikan motivasi  kepada  karyawan  agar  dapat  bekerja secara maksimal sehingga mampu meningkatkan output dari target yang diharapkan.

## 5 REFEREENSI
Analisa.  L.W  2011.  Analisis  Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  Pada Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Kota Semarang. Skripsi . Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang Eliyanto.  2018.  Pengaruh  motivasi  kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru SMA Muhammadiyah di
Kabupaten  Kebumen. Jurnal  Pendidikan
Madrasah . 3 (1) 169-181. P-ISSN: 2527- 4287, E-ISSN: 2527-6794 Kusuma,  A.  A.  2013.  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang. Skripsi .  Fakultas  Ekonomi  Universitas negeri Semarang.
Murdiyanto,  A.  2012.  Analisis  Pengaruh
Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Motor Hepy Cabang  Jawa  Tengah. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank Semarang. 9 (1) : 12-28. Malhotra,  Naresh  K.  2010. Marketing Research : An Applied Orientation . Sixth Edition. Printice Hall. New Jersey. Rahmawati,  N.  2014.  Analisis  Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PKU Aisyiyah  Boyolali. Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Rusmawati.  2016.  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Pegawai Dinas  Perkebunan  Kabupaten  Mamuju Utara. e  Jurnal  katalogis .  4(5).  212-127. ISSN 2302-2019 Simarmata, H.M.P., Saragih D.Y dan Panjaitan,  N.J.  Peningkaran  Kualitas Layanan  Untuk  Kepuasan  Pelanggan Hotel. Jurnal  EK  &  BI  Politeknik  Bisnis Indonesia . 1( 1) : 43-51 Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D .Alfabeta. Bandung Theodora,  O.  2015.  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sejahtera Motor Gemilang. Jurnal
Agora . 3 (2): 187-195
Wijaya,  A.  2017.  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Umum Daerah Lamaddukkelleng Kabupaten Wajo. Skripsi .  Fakultas  Ekonomi  dam Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.