## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1011 − 1015 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3052

## Pandangan Karyawan tentang Dukungan Organisasi: Penguatan
Komitmen Organisasi atau Turnover Intention?
Rahayu Mardikaningsih
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Sunan Giri Surabaya, Sidoarjo Jl. Brigjen Katamso II, Bandilan, Kedungrejo, Kec. Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur, Indonesia Email: rahayumardikaningsih@gmail.com Email Penulis Korespondensi: rahayumardikaningsih@gmail.com Submitted: 31/01/2023; Accepted: 26/02/2023; Published: 27/02/2023
Abstrak −Organisasi perlu mempertahankan karyawan yang memiliki hasil kerja dan produktivitas yang tinggi dalam bekerja karena upaya tersebut akan mempengaruhi efisiensi operasional organisasi. Komitmen karyawan perlu pengamatan yang seksama agar program pengembangan sumber daya memiliki nilai ekuitas yang tinggi di masa depan. Meski demikian, banyak organisasi memiliki masalah niat berpindah. Adanya turnover intention dianggap memiliki kualitas buruk pada hubungan antar pihak. Pekerja yang tidak puas adalah salah satu penyebab dan mungkin karyawan mempunyai kesan tiada dukungan organisasi agar kepentingan pekerja terpenuhi terkait penyelesaian tugas. Studi ini dilakukan dengan maksud menganalisis dan menentukan hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen dan niat berpindah. Dengan menggunakan metode survei pendekatan korelasional, survei ini terdiri dari 72 karyawan sebagai sampel survei. Temuan studi menyebut ada korelasi positif yang cukup kuat antara dukungan organisasi dan komitmen namun dengan niat berpindah, hubungan negative tersebut cukup lemah. Hal ini telah dibuktikan dengan uji korelasi. Semakin baik kesan karyawan  terhadap  dukungan  organisasi,  semakin  meningkat  komitmen  dan  semakin  kecil  kemungkinan  mereka  berpindah. Sebaliknya, semakin rendah kesan dukungan organisasi bagi karyawan, semakin menurun komitmen dan semakin besar niat berpindah.
Kata Kunci: Dukungan Organisasi; Turnover Intention; Efesiensi Organisasi; Analisis Korelasi.
Abstract −Organizations need to retain employees who have high work results and productivity at work because these efforts will affect  the  operational  efficiency  of  the  organization.  Employee  commitment  needs  careful  scrutiny  for  resource  development programs to have high equity value in the future. However, many organizations have turnover intention problems. The existence of turnover intention is considered to have a bad quality on the relationship between parties. Dissatisfied workers are one of the causes and employees may have the impression that there is no organizational support so that workers' interests are met regarding task completion. This study was conducted with the intention of analysing and determining the relationship between perceived organizational  support  with  commitment  and  turnover  intention.  Using  a  correlational  approach  survey  method,  the  survey consisted of 72 employees as the survey sample. The findings of the study suggest that there is a strong positive correlation between organizational support and commitment but with turnover intention, the negative relationship is quite weak. This has been proven by the correlation test. The better the employees' impression of organizational support, the more their commitment increases and the  less  likely they  are  to  move.  Conversely,  the  lower  the  impression  of  organizational  support  for  employees,  the  lower  the commitment and the greater the turnover intention.
Keywords : Organizational Support; Turnover Intention; Organizational Efficiency; Correlation Analysis.

## 1. PENDAHULUAN
Karyawan sebagai unsur organisasi yang berperan juga sebagai faktor produksi merupakan sumber daya manusia yang perlu  dikembangkan kualitas kompetensi kerjanya.  Hal ini  karena manusia adalah perencana, pelaku, dan penentu untuk  mencapai  kebutuhan  dan  harapan  organisasi.  Setiap  organisasi  seharusnya  memerlukan  pekerja  berkualitas, terampil  dengan antusiasme bekerja sesuai  kompetensi  yang diperlukan organisasi.  Organisasi memiliki kewajiban untuk  memberdayakan  kemampuan  dan  memaksimalkan  potensi  pekerja  terpilih  yang  berkualitas.  Mereka  harus berusaha untuk  mempertahankan karyawan yang  berkualitas untuk  menjaga profitabilitas dan keberlanjutan dalam kaitannya dengan globalisasi dan meningkatnya persaingan.
Komitmen organisasi telah menjadi subyek dari banyak penelitian dan didefinisikan sebagai keyakinan yang kuat dari karyawan dan pemenuhan harapan organisasi, upaya untuk mempertahankan keanggotaan organisasi mereka, dan  komitmen  psikologis  untuk  organisasi  (Allen  &  Meyer,  1990).  Komitmen  berkaitan  dengan  sikap  pekerja  dan perilaku  terhadap  pekerjaan  serta  kelangsungan  organisasi  (Andayani  &  Darmawan,  2011).  Banyak  faktor  yang menentukan sikap dan perilaku pekerja seperti kepuasan kerja (Hariani dan Irfan, 2019); kompensasi (Mardikaningsih &  Darmawan,  2012;  Munir,  2022);  keadilan  organisasi  (Ramadhan et  al .,  2013);  kepemimpinan  (Santosa,  2002; Ernawati et  al .,  2020);  kedisiplinan  (Sinambela et  al .,  2019);  budaya  organisasi  (Ishak et  al .,  2016;  Jahroni et  al ., 2021); pengalaman kerja (Hariani et al ., 2019); kualitas kehidupan kerja (Naufalia et al ., 2022); pengembangan karir (Mardikaningsih  &  Darmawan, 2021; Putra, 2022);  pengawasan (Sinambela et  al ., 2020).  Tingkat komitmen yang tinggi secara alami mencerminkan sikap dan perilaku positif terhadap organisasi mereka, oleh karena itu istilah ini bersinggungan dengan variabel yang terkait dengan penurunan kemungkinan karyawan berhenti dari pekerjaannya.
Semua  perusahaan  ingin  karyawan  mereka  menjadi  sangat  produktif  di  tempat  kerja.  Ini  merupakan persyaratan ideal ketika sebuah perusahaan memiliki karyawan yang sangat produktif dan kompeten (Werdati et al ., 2020).  Perusahaan  perlu  untuk  mempertahankan  karyawan  dalam  kriteria  tersebut.  Meski  demikian,  banyak perusahaan yang memiliki masalah turnover intention atau keinginan keluar kerja.
Perputaran  karyawan  atau  turnover  dari  organisasi  merupakan  fenomena  penting.  Sebelum  karyawan berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaan, mereka memiliki harapan atau niat untuk meninggalkan perusahaan. Niat

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1011 − 1015 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3052
ingin  pindah  dapat  langsung  diikuti  dengan Tindakan  nyata.  Menurut  Darmawan  (2021),  turnover  intention  adalah indikasi  dari  keinginan  pekerja  yang  bermaksud  pindah  ke  perusahaan  lain  karena  alasan  tertentu  seperti  berusaha memperoleh  kondisi  kerja  yang  lebih  baik.  Bagi  organisasi,  jika  seorang  karyawan  merasa  bahwa  mereka  tidak  lagi memenuhi harapan mereka di tempat kerja, perubahan atau pergantian atau perubahan pekerjaan adalah sebuah pilihan.
Menurut  Gunawan  (2015),  untuk  mengetahui  intensi  pekerja  yang  ingin  meninggalkan  organisasi  perlu pengamatan keinginan dan harapan mereka yang tidak terpenuhi atau mengganggu, seperti akibat ketidakpuasan kerja, konflik di tempat kerja atau konflik keluarga-pekerjaan, dan alasan pribadi lainnya. Meski demikian tidaklah mudah untuk  memperoleh  pekerjaan  baru  atau  memperoleh  hal  yang  ideal  setelah  karyawan  meninggalkan  perusahaan. Pendapat  lain  Andayani  (2019)  adalah  mungkin  ada  pekerja  yang  berniat  keluar  dari  organisasi  dan  tidak  aktif berpartisipasi di kegiatan di tempat kerja karena keengganan dan sifat optimisme yang terlihat dalam tindakan tertentu merupakan  indikasi  dari  keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Ada  beberapa  alasan  mengapa karyawan  ingin meninggalkan pekerjaan. Alasan positif adalah sebagai upaya untuk mendapatkan gaji yang semakin membaik dan menuju  pencapaian  imbalan  yang  lebih  tinggi.  Selain  itu  juga  adanya  keinginan  untuk  memiliki  kesempatan mempelajari  hal  dan  tantangan  baru  dan  ingin  memiliki  keterampilan  tertentu  dan  upaya  membangun  karier (Purnamasari et al ., 2021). Alasan negatif terkait dengan faktor organisasi seperti kompensasi, perencanaan karir, dan peluang  pertumbuhan  diabaikan  oleh  perusahaan  dan  merasa  tidak  memadai  di  tempat  kerja  atau  di  tempat  kerja. Semakin besar perasaan negatif seorang karyawan, semakin tidak puas mereka dengan pekerjaan, semakin mereka mencari peluang kerja lain dan keinginan untuk tinggal, yang dicapai dengan berhenti dari pekerjaan.
Adanya  turnover  intention  diasumsikan  sebagai  hubungan  yang  kurang  baik  antara  karyawan  dengan organisasi (Mardikaningsih, 2016). Karyawan merasa bahwa organisasi tidak memberikan dukungan yang memadai kepada  mereka.  Menurut  Fuller et  al .  (2003),  persepsi  dukungan  organisasi  dievaluasi  oleh  karyawan  sebagai kebutuhan sosial dan emosional yang dirasakan, menunjukkan kesediaan organisasi untuk mengevaluasi peningkatan kerja  karyawan  dan,  adanya  niat  untuk  memenuhi  kebutuhan  karyawan  serta  menunjukkan  kecenderungan  untuk memberikan dukungan agar pekerjaan dilakukan secara efektif.
Rhoades  dan  Eisenberger  (2002)  menyatakan  persepsi  dukungan  organisasional  berfokus  pada  pemberian perhatian  khusus  kepada  karyawan  dan  melibatkan  mereka  dalam  interaksi  mereka  dengan  organisasi.  Upaya mewujudkan dukungan organisasi merupakan salah satu kunci untuk membangun keterlibatan karyawan (Darmawan et  al .,  2020).  Dukungan  organisasi  yang  dirasakan  terkait  dengan  bagaimana  karyawan  memandang  sejauh  mana organisasi mengevaluasi, mendukung, dan peduli atas kontribusinya terhadap kesejahteraan (Ningwulan et al ., 2012). Karyawan  yang  merasa  didukung  oleh  organisasi  merasakan  pentingnya  karyawan  dan  memperdalam  keterlibatan mereka  dengan  mereka  untuk  membantu  mereka  mencapai  tujuan  mereka,  mengakui  prestasi  mereka,  dan meningkatkan harapan mereka. Apapun yang dirasakan dan diperoleh karyawan dari organisasi akan dievaluasi oleh karyawan dan itu memunculkan sikap dan persepsi (Issalillah, 2020).
Studi sebelumnya dari Bilgin dan Demirer (2012); Sinambela (2021); dan Darmawan dan Mardikaningsih (2021)  menyebut  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan  berhubungan  secara  positif  dengan  penguatan komitmen. Studi yang lain menyebut ada hubungan dukungan organisasi yang dirasakan dan turnover intention. Perry et al . (2010), dan Newman et al . (2015) menyebut persepsi dukungan organisasi ternyata berdampak negatif terhadap turnover  intention.  Sebuah  studi  oleh  Gunalan  dan  Adnan  (2013)  diperoleh  fakta  persepsi  dukungan  organisasi berdampak positif pada turnover intention. Studi ini bermaksud untuk memahami hubungan antara persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi dan turnover intention.

## 2. METODE PENELITIAN
Metode  studi  ini  adalah  survei  dengan  pendekatan  korelasional.  Populasi  adalah  karyawan  di  suatu  perusahaan kontraktor di Kota Surabaya. Perusahaan tersebut memiliki 72 pekerja dan ini semua dijadikan responden dan tidak ada  unsur  pimpinan  sebagai  responden.  Ada  72  karyawan  yang  dijadikan  sampel  penelitian.  Ada  tiga  variabel  di penelitian  ini.  Pertama  adalah  variabel  persepsi  dukungan  organisasi.  Menurut  Eisenberger  (1986),  dukungan organisasi  dipahami  sebagai  kepedulian  dan  perhatian  organisasi  dengan  karyawan  sehingga  menunjukkan  yaitu ikatan  organisasi  dengan  individu  dalam  suatu  organisasi.  Ada  empat  indikator  menurut Eisenberger  (1986)  yaitu, kesejahteraan  pekerja;  penghargaan;  adanya  pengembangan;    mewujudkan  kondisi  kerja  yang  nyaman;    .    Kedua adalah  komitmen  organisasi.  Indikatornya  adalah  affective  commitment;  continuance  commitment;    normative commitm ent (Allen & Meyer, 1990). Ketiga adalah variabel turnover intention. Menurut Mobley (2011), variabel ini didefinisikan sebagai kecenderungan atau niat seorang pekerja berpindah kerja dan meninggalkan organisasi  menuju ke  pekerjaan  lainnya.  Menurut  Mobley  (1978),  ada  tiga  indikator  untuk  mengukur  turnover  intention,  yaitu mempertimbangkan untuk keluar; mencari pekerjaan alternatif, dan niat untuk berhenti dari pekerjaannya.
Data dikumpulkan melalui kuesioner dan menggunakan distribusi skala, yaitu, dukungan organisasi yang dirasakan dan skala turnover intention. Skala berbentuk pernyataan menggunakan skala likert dan dibagi menjadi pernyataan positif dan negatif dan terdiri dari empat alternatif jawaban untuk setiap pernyataan. Analisis data yang digunakan adalah SPSS 26, yang menguji hubungan antara variabel dukungan organisasi yang diakui dan variabel turnover intention.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1011 − 1015 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3052

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kuesioner  telah ditanggapi  oleh 72  responden sesuai  yang direncanakan dengan memilih karyawan yang memiliki atasan. Dari data tersebut  akan diolah secara deskriptif. Responden terdiri dari 63 pria dan  9  wanita;  33 responden belum menikah dan 39 responden telah menikah; hanya ada lima responden yang masa kerja kurang dari setahun dan sisanya  lebih  dari  setahun  bahkan  ada  18  pekerja  yang  telah  mengabdi  di  perusahaan  selama  10  tahun  lebih. Selanjutnya ada 52 pekerja yang merasakan telah puas dengan kondisi kerja, 11 orang telah cukup puas serta hanya 9 responden yang merasa kurang puas kondisi kerja.
Uji normalitas untuk melihat distribusi data secara normal atau tidak dengan alat One-Sample Kolmogorov- Smirnov  Test.  Pedomannya  data  yang  terkumpul  memiliki  tingkat  signifikansi  >  0,05  adalah  data  normal.  Pada korelasi persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi dihasilkan oleh SPSS diperoleh signifikasi 0,873 pada persepsi dukungan organisasi dan 0,745 pada turnover intention sehingga dinyatakan data berdistribusi normal. Output SPSS  menunjukkan  bahwa  variabel  penelitian  mempunyai  signifikasi  >  0,05  yaitu  persepsi  dukungan  organisasi adalah 0,917 dan turnover intention adalah 0,839 sehingga dinyatakan data berdistribusi normal.
Selain itu, uji linieritas untuk mengamati hubungan antar variabel yang linier atau tidak dengan mengacu pada nilai signifikansi yang lebih rendah 0,05 dan deviasi linier yang lebih 0,05 dinyatakan antara variabel yang memiliki hubungan  linier.  Keluaran  SPSS  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dan  variabel  turnover intention  memiliki  linearitas  0,649.  Sedangkan  dengan  hubungan  komitmen  organisasi  diperoleh  linieritas  0,598. Hasil variabel menunjukkan bahwa Sig. deviasi linier > 0,05. Dari hasil tersebut, ditetapkan bahwa variabel memiliki hubungan linier. Tes berikutnya adalah mengamati korelasi variabel dukungan organisasi dan turnover intention. Hasil dilihat dari korelasi pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Hasil Korelasi Product Moment Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi
Persepsi Dukungan Organisasi Komitmen Organisasi Persepsi Dukungan Organisasi Pearson Correlation 1 .672 * Sig. (2-tailed) .000 N 72 72 Komitmen Organisasi Pearson Correlation .671 * 1 Sig. (2-tailed) .000 N 72 72
Tabel  1  menunjukkan  tingkat  signifikansi  hubungan  searah  persepsi  dukungan  organisasi  dan  komitmen organisasi.  Nilainya  diperoleh  0,00  yang  memiliki  makna  korelasi  persepsi  dukungan  organisasi  dan  komitmen organisasi  karena tingkat  signifikansi  kedua variabel  kurang dari  0,05. Dari Tabel  2 terdapat  koefisien korelasi  (r) yang  dihitung  hubungan  persepsi  dukungan  organisasi  dengan  komitmen  organisasi  sebesar  0,671,  yang  berarti menunjukkan hubungan positif yang cukup kuat antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi.  Ini menunjukkan ketika variabel persepsi dukungan organisasi meningkat, variabel komitmen organisasi juga meningkat. Ketika ada persepsi positif tentang dukungan organisasi, komitmen organisasi meningkat.  Hal tersebut mendukung studi dari Bilgin dan Demirer. (2012); Sinambela (2021); Darmawan dan Mardikaningsih (2021) yang menegaskan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan berhubungan secara positif dengan penguatan komitmen.
Tabel 2. Hasil Korelasi Product Moment Persepsi Dukungan Organisasi dan Turnover Intention Persepsi Dukungan Organisasi  Turnover Intention Persepsi Dukungan Organisasi  Pearson Correlation 1 -.260 * Sig. (2-tailed) .029 N 72 72 Turnover Intention Pearson Correlation -.260 * 1 Sig. (2-tailed) .029 N 72 72
Tabel  2  hasil  korelasi  persepsi  dukungan  organisasi  dan  turnover  intention  adalah  0,029.  Ini  berarti  ada keterkaitan  antara  persepsi  dukungan  organisasi  dan  turnover  intention  karena  tingkat  signifikansi  kedua  variabel kurang dari 0,05. Dari Tabel 2 terdapat koefisien korelasi (r) yang dihitung  pada persepsi dukungan organisasi dan turnover  intention  ada  angka  -0,260,  yang  berarti  menunjukkan  hubungan  negatif  yang  agak  lemah  pada  persepsi dukungan  organisasi  dan  turnover  intention.  Hal  ini  berarti  ketika  variabel  pandangan  pekerja  tentang  dukungan organisasi  yang  membaik  menyebabkan  variabel  turnover  intention  menurun.  Ketika  ada  persepsi  positif  tentang dukungan organisasi, turnover intention menurun. Studi ini sesuai Perryer et al . (2010); Newman et al . (2015) dan Darmawan  (2019)  yang  menegaskan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan  berhubungan  secara  negatif dengan niat untuk meninggalkan organisasi.
Hasil  ini  menunjukkan  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  menekan  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  organisasi  dan  memperkuat  komitmen  (Retnowati et  al .,  2021).  Dukungan  organisasi  memberikan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1011 − 1015 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3052
keyakinan kepada karyawan seberapa besar organisasi memahami dan memperdulikan kepentingan dan kesejahteraan karyawan  (Eisenberger,  1986;  Issalillah et  al .,  2021).  Semakin  banyak  karyawan  melihat  dukungan  organisasi, semakin  mereka  merasa  bertanggung  jawab  untuk  berusaha  dan  memperjuangkan  keberhasilan  organisasi  dalam mewujudkan  tujuan  (Eisenberger et  al .,  2001;  Freddy et  al .,  2015).  Pengalaman  dan  keterampilan  yang  baik  juga membuat karyawan yang menerima dukungan organisasi yang mengesankan (Gupta et al ., 2010; Mahyanalia et al ., 2017). Tidak selalu semua organisasi dapat melakukan dukungan penuh ke karyawannya sehingga salah satu solusinya adalah  dengan  meningkatkan  kapasitas  kerja  mereka  (Khasanah,  2010;  Hutomo,  2011).  Salah  satunya  dengan meminimalisir  terjadinya  rendahnya  dukungan  organisasi  yang  berakibat  memunculkan  keinginan  karyawan meninggalkan  organisasi  (Fatimah et  al .,  2018;  Darmawan et  al .,  2020).  Dengan  demikian,  kehadiran  dukungan organisasi  oleh  karyawan  cenderung  menciptakan  akuntabilitas  terhadap  organisasi  dan  memperkuat  ikatan  antara manajemen dan karyawan sehingga memperkuat kesediaan mereka untuk memberikan kontriibusi lebih pada organisasi (Newman et al ., 2015; Arifin & Darmawan, 2022).

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasіl  penelitian  ditemukan  ada  korelasi  positif  pada  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  karyawan dengan  komitmen  organisasi  dan  hubungan  berlawanan  dengan  turnover  intention.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  uji korelasi.  Semakin  baik  kesan  karyawan  mendukung  organisasi,  semakin  rendah  niat  karyawan  untuk  pergi  dan semakin kuat komitmen. Sebaliknya, semakin rendah rendah kesan dukungan organisasi, semakin tinggi keinginan untuk keluar dan semakin melemah komitmen. Perputaran karyawan yang terlalu tinggi menimbulkan biaya tambahan dalam proses perekrutan dan pelatihan, mengurangi produktivitas, dan menurunkan semangat kerja karyawan. Namun, dorongan untuk keluar akan berdampak negatif bagi perusahaan, misalnya dengan meningkatkan biaya sumber daya manusia dan mengganggu kestabilan angkatan kerja. Manajemen harus memastikan bahwa karyawan yang terampil tetap berada di organisasi dan bahwa pergantian karyawan dikontrol dengan tepat. Oleh karena itu, organisasi perlu mempelajari lebih dalam tentang penyebab turnover intention karyawan sehingga dapat mengatasi dan meminimalkan banyak kendala, terutama yang tercipta secara internal.

## REFERENCES
Allen N. J. & J. P. Meyer. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. J. Occup. Psychol., 63, 1–18.
Andayani, D. & D. Darmawan. (2011). Determinan Variabel Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan Sebagai Kontributor Perilaku dan Kinerja Organisasi Berbasis Keunggulan Bersaing, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 1(2), 35-54. Andayani, D. (2019). Perilaku Organisasi, Addar Press, Jakarta.
Arifin, S., & D. Darmawan. (2022). Studi tentang Pengalaman Kerja, Komitmen Kerja, Dukungan Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Edunomika, 6(1), 33-43.
Bilgin N. & H. Demirer. (2012). The examination of the relationship among organizational support, affective commitment and job satisfaction of hotel employees. Procedia-Soc. Behav. Sci., 51, 470–473.
Darmawan, D. (2019). Peranan Kompleksitas Tugas, Persepsi Dukungan Organisasi, Dan Regulasi Diri Terhadap Niat Berpindah Kerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 9(1), 20-26.
Darmawan, D. et al . (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Darmawan,  D.  (2020).  Profesionalisme,  Motivasi  Berprestasi,  Komitmen  Organisasi  dan  Pengaruhnya  terhadap  Intensi Berwirausaha. Jurnal Ekonomi dan Keuangan, 3(3), 344-364.
Darmawan, D., E. A. Sinambela, M. Hariani, & M. Irfan. (2020).  Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen, 4(1), 58-70.
Darmawan,  D.  &  R.  Mardikaningsih.  (2021).  Studi  Tentang  Peran  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Simki Economic, 4(1), 89-98.
Darmawan, D. (2021). Perilaku Organisasi, Metromedia, Surabaya.
Eisenberger, R., Huntington, S. Hutchison & D. Sowa. (1986). Perceived Organiztional Support. Journal of Applied Psycology, 71, 500-507. Eisenberger, R., S. Armeli, B. Rexwinkel, P.D. Lynch & L. Rhoades. (2001). Reciprocation of Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86(1), 42-51.
Ernawati.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengembangan  Komitmen  Organisasi  Melalui Profesionalisme Karyawan dan Kepemimpinan yang Efektif. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 3(2), 520-528.
Fatimah, S., A. K. Wahyudi, E. Retnowati, D. Darmawan, R. Mardikaningsih & M. Kemarauwana.  (2018). The Importance of Scale in Attention Organizations to Issues, Academy of Management Review, 43(2), 217–241.
Freddy, H. I., R. Mardikaningsih, D. Darmawan & E. Supriyadi.  (2015). Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja: Studi untuk Mengembangkan Kualitas Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, 5(1), 35-48.
Fuller,  B.,  Barnet,  T.,  Hester,  K.,  &  Relyea,  C.  (2003).  A  Social  Idenity  Perspective  on  The  Relationship  Between  Perceived organizational support and Organizational Commitment. Journal of Social Psychology, 143(6), 789-791.
Gunalan, M., & Adnan, C. (2015). The Mediating Effect of Organizational Support between Job Insecurity and Turnover Intention in Private Hospitals. International Journal of Business and Management, 10(10), 74-86.
Gunawan, A. (2015). Perilaku Organisasi, Spektrum Nusa Press, Jakarta.
Gupta,  A.  A.,  Vohra,  N.,  &  Bhatnagar,  D.  (2010).  Perceived  organizational  support  and  Organizational  Commitment.  The Mediational Influence of Psychological Well-Being. Journal of Business and Management, 16(2), 105-124.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1011 − 1015 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3052
Hariani,  M.,  &  M.  Irfan.  (2019).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Penyuluh Pertanian, Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah, 1(1), 30-36.
Hariani,  M.,  S.  Arifin,  &  A.  R.  Putra.  (2019).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Pengalaman  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Komitmen Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, 3(2), 22-28.
Hutomo, S. & D. Darmawan. (2011). Optimalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Menuju Keunggulan Bersaing, Jurnal Ilmu Sosial, 5(1), 13-22.
Ishak, M., I. Zaidi, D. Darmawan & Z. Yang. (2016). Conceptualizing Cultural Organization Studies, Management Review, 9(2), 146-158. Issalillah, F. (2020). Kinerja dan Tenaga Kerja, Metromedia, Surabaya.
Issalillah,  F.,  R.  K.  Khayru.,  D.  Darmawan  &  M.  W.  Amri.  (2021).  Hubungan  Modal  Sosial,  Modal  Psikologi,  Modal  Diri Karyawan dan Stres Kerja. Jurnal Baruna Horizon, 4(2), 84-88.
Jahroni., D. Darmawan., R. Mardikaningsih., & E. A. Sinambela. (2021). Peran Insentif, Perilaku Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Penguatan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 4(2), 1389-1397.
Khasanah, H., S. Arum, & D. Darmawan. (2010). Pengantar Manajemen Bisnis. Spektrum Nusa Press, Jakarta.
Mahyanalia, R., K. S. Siagian, D. Darmawan, A. Gunawan & S. Arum. (2017). Job Insecurity and an Integrative Review for Future Research, Journal of Management, 43(6), 1911–1939.
Mardikaningsih,  R.  (2016).  Variabel  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan,
Management & Accounting Research Journal, 1(1), 55-62.
Mardikaningsih, R. & D. Darmawan. (2012). Studi Tentang Karakteristik Individu, Kepemimpinan, Kompensasi, Organizational Citizenship Behavior, dan Budaya Organisasi Untuk Membentuk Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2(2), 7-25.
Mardikaningsih,  R.  (2020).  Sebuah  Penelitian  Empiris  Tentang  Hubungan  Masa  Kerja,  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi, 13(1), 43-54.
Mardikaningsih, R. & D. Darmawan. (2021). Hubungan Manajemen Karir dan Komitmen Organisasi. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, 1 (3), 89-102.
Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan. PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Munir, M., F. Issalillah, D. Darmawan, E. A. Sinambela, & R. Mardikaningsih. (2022). Pengembangan Kepuasan Kerja Karyawan yang Ditinjau dari Kebijakan Kompensasi dan Sistem Pengembangan Karir. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 5(1), 717-724.
Naufalia,  S.,  D.  Darmawan,  Jahroni,  T.  S.  Anjanarko,  M.  Munir,  &  S.  Arifin.  (2022).  Pengaruh  Quality  of  Work  Life,  Total  Kualitas Manajemen dan Stres Kerja terhadap Loyalitas Karyawan. Journal of Trends Economics and Accounting Research, 2(4), 114-120.
Newman,  A.  (2015).  The  effects  of  Perceived  organizational  support,  perceived  supervisor  support  and  intra-organizational network resources on Turnover Intention. Journal Personnel Review, 41(1), 56-72.
Ningwulan, E. P., D. Akhmal  & D. Darmawan. (2012). Studi tentang Kesan Dukungan Organisasi dan Keseimbangan Kehidupan Kerja untuk Membentuk Perilaku Inovatif Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, 2(2), 103-116.
Perryer, C., C. Jordan, I. Firns & A. Travaglione. (2010). Predicting Turnover Intention, The Interactive Effects of Organizational Commitment and Perceived organizational support. Manegement Research Review, 33(9), 911-923.
Purnamasari, E., S. Arum, A. Muis & D. Darmawan. (2021). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja melalui Keterikatan Kerja. Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan, 1(2), 183–196.
Putra,  A.  R.  &  D.  Darmawan.  (2022).  Penguatan  Komitmen  Organisasi  melalui  Kebijakan  Pengembangan  Karir  dan Profesionalisme Karyawan. Jurnal Ilmiah Satyagraha, 5(2), 45-55.
Ramadhan, I., F Nuzulia, D. Darmawan & S. Hutomo. (2013). Dampak Karakteristik Individu dan Keadilan Organisasi terhadap Intensi Berpindah Kerja. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen, 3(1), 37-46.
Retnowati, E., U. P. Lestari, Jahroni, D. Darmawan, & A. R. Putra. (2021). Retensi Karyawan yang ditinjau dari Kepercayaan dan Motivasi Kerja. Jurnal Manajemen, Bisnis, dan Kewirausahaan, 1(1), 65-76.
Rhoades, L., & R. Eisenberger. (2002). Perceived organizational support: A review of literature. Journal of Applied Psychology, 87 (5), 698-714.
Santosa,  A.  &  D.  Darmawan.  (2002).  Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan,  Jurnal  Ilmu Manajemen, 3(2), 81-92.
Sinambela, E. A., Y. R. Al Hakim, & M. Irfan. (2019). Pengaruh Kedisiplinan dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Relasi - Jurnal Ekonomi, 15(2), 308-320.
Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, & H. D. Ayu. (2020). Development of Self Competence and Supervision to Achieve Professionalism, Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 33-42.
Sinambela,  E.  A.  (2021).  Motivasi  Kerja  dan  Dukungan  Organisasi  serta  Pengaruhnya  terhadap  Komitmen  Organisasi.  Jurnal Baruna Horizon, 4 (1), 34-42.
Sinambela, E. A., & U. P. Lestari. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan, 10(1), 178-190.
Wahyudi,  I,  D.  Bhaskara,  D.  Darmawan,  Hermawan  &  N.  Damayanti.  (2006).  Kinerja  Organisasi  dan  Faktor-Faktor Pembentuknya, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 95-108.
Werdati, F., D. Darmawan & N. R. Solihah. (2020). The Role of Remuneration Contribution and Social Support in Organizational Life to Build Work Engagement, Journal of Islamic Economics Perspectives, 1(2), 20-32.