## PENGARUH KOMITMEN KERJA DAN QUALITY OF WORK  LIFE
(QWL)  TERHADAP KEPUASAN KERJA  DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR CABANG JAMBI
Fathiyah, Ahmad Firdaus, Alex Kurnia Putra Fakultas Ekonomi -Magister Manajemen-Universitas Batanghari Jambi

## Abstract
The  purposes  this  research  are  to  examine  the  influence  of  work  commitment, Quality  of  Work  Life  (QWL),  job  satisfaction  and  employee  performance.  The influences of work commitment, Quality of Work Life (QWL), job satisfaction and employee performance tested both directly and indirectly by taking a sample of 80 employees. To test the variables used in research conducted a survey of employees at  PT.  Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Jambi  Branch.  Framework  of  theory  and data analysis is done by using Path Analysis. The results of this research indicate that  the  work  commitment,  Quality  of  Work  Life  (QWL)  and  job  satisfaction influential  support  directly  and  indirectly  to  the  performance  of  employees  is positive  and  significant  impact.  The  analysis  tool  in  this  research  using descriptive methods and verification. Where a descriptive study using a range of scales,  while  in  verification  using  path  analysis.  Based  on  the  results  are reflection that work commitment , Quality of Work Life (QWL), job satisfaction is an  important  issue  to  improve  performance  of  employees.  Results  of  the  study revealed  that  the  results  related  to  the  employee's  performance  is  important  to manage  the  company.  Optimizing  the  quality  of  work  through  constant  work evaluation  on  appropriate  working  standards  are  set,  action  inconsistent  to individuals may lead to other negative consequences in the company, such a low performance,  resistance  to  the  organization  and  may  indicate  the  behavior  of disobedience the employees.
Keywords: work commitment, QWL, job satisfaction and performance

## PENDAHULUAN
Salah  satu  masalah  pokok  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah bagaimana  mencari  cara  yang  terbaik  untuk  mencapai  kepuasan  karyawan. Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  salah  satu  aspek  penting  yang  perlu diperhatikan  dalam  usaha  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  suatu perusahaan,  apabila  kepuasan  kerja  karyawan  terpenuhi, mereka  akan cenderung memiliki  motivasi  untuk  bekerja,  sebaliknya  ketidakpuasan  akan  mengakibatkan tingginya  tingkat  keluar  masuk  karyawan,  ketidakhadiran,  pemogokan,  dan tindakan-tindakan negatif lainnya yang dapat merugikan perusahaan.
Quality  of  Work  Life merupakan  masalah  utama  yang  patut  mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Adanya kualitas kehidupan kerja (Quality of  Work  Life) juga  menumbuhkan  keinginan  para  karyawan  untuk  tetap  tinggal dan  bertahan  di  dalam  organisasi.  Hal  itu  juga  dapat  dinilai  bahwa  karyawan menunjukkan  rasa  puasnya  terhadap  perlakuan  perusahaan  terhadap  dirinya. Kepuasan  dapat  dipandang  sebagai  pernyataan  positif  hasil  dari  penilaian  para karyawan  terhadap  apa  yang  telah  dilakukan  oleh  perusahaan/organisasi  kepada para karyawannya. Kepuasan karyawan akan dapat menumbuhkan komitmen dan loyalitas karyawan.
Setiap    individu    menginginkan  kinerja    yang    memuaskan.      Nilai  yang sangat memuaskan tersebut  akan  menuntun mereka  menapak karir lebih baik di masa  yang  akan  datang.    Namun  sebaliknya  apabila    hasil  penilaian  tersebut mengecewakan mereka maka berarti sangat kecil kemungkinan peluang mendapat promosi    karir  di  masa  yang  akan  datang.  Dari  beberapa  variabel    yang  dapat mempengaruhi  kinerja  maka  dalam  kajian  ini  berupaya  mengkaji  variabel komitmen  kerja, Quality  Of    Work  Life (QWL)  dan  kepuasan  kerja.  Komitmen kerja    merupakan  dasar    yang    dapat  mendorong  seseorang  untuk  bekerja  atau melakukan sesuatu  guna mencapai tujuan  yang telah digariskan oleh organisasi, yaitu    dengan  menjaga  konsistensi  dan  keteguhan  hati  dalam  bekerja,  sementara QWL    merupakan  gambaran  dari  sikap  hidup  yang  berkualitas    yang  selalu memandang    perilaku  dari  sudut  yang  positif,  sementara  kepuasan  kerja  sendiri merupakan  gambaran dari  sikap  atas pandangan terhadap hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh seseorang.
Penelitian  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara  praktek  kualitas kehidupan  kerja  dengan  komitmen  dan  kinerja  karyawan  (Aripin,  2012). Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wyatt  dan  Wah  (2001)  terhadap  pekerja  di Singapura menyebutkan bahwa pekerja ingin diperlakukan sebagai individu yang dihargai di tempat kerja. Kinerja yang bagus akan dihasilkan pekerja jika mereka dihargai  dan  diperlakukan  seperti  layaknya  manusia  dewasa.  Hasibuan  (2003), menyatakan  bahwa  tolak  ukur  yang  mutlak  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan tidak ada, oleh karena itu diperlukan suatu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Salah  satu  cara  dalam  mengukur tingkat  kepuasan  karyawan  adalah  dengan  mengetahui  perasaan  karyawan terhadap  aspek-aspek  yang  berpengaruh  terhadap  kualitas  kehidupan  kerjanya atau  quality  of  work  life.    Kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  upaya  untuk mencapai  kinerja  yang  unggul,  produktivitas  yang  tinggi  dan  upaya  untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 2009).
Sebagai  perusahaan  nasional  Indonesia  yang  memiliki  misi  sebagai penyedia  solusi  kebutuhan  pangan,  PT.  Indofood  CBP  Tbk,  berkontribusi memberikan  produk  makanan  olahan  bermutu  yang  aman,  hiegienes  serta  halal, yang tersebar diseluruh penjuru Nusantara dan menembus pasar mancanegara. PT. Indofood  CBP  Sukses  Makmur  divisi  Noodle  yang  mempunyai  berbagai  cabang dalam hal ini di Jambi khususnya harus senantiasa meningkatkan kualitasnya agar dapat  unggul  dalam  bersaing  dengan  perusahaan  perusahaan  kompetitornya. Produk  yang  berkualitas  hanya  dapat  diperoleh  dari  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kualitas  yang  tinggi.  Seperti  halnya  perusahaan  lainnya,  PT.  Indofood CBP  Sukses  Makmur  cabang  Jambi  berupaya  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi dan kinerja individu.
Berdasarkan  ulasan  kinerja  yang  dicapai  dalam  Annual  Report  2014 Indofood  CBP  makmur  divisi  me  instan  menghadapi  tekanan  biaya  selama semester  pertama  tahun  2014  akibat  melemahnya  nilai  tukar  rupiah,  yang berdampak  volume penjualan sedikit menurun menjadi 12,59 miliar bungkus dari 12,65 miliar bungkus di tahun 2013. Inovasi tetap menjadi fokus utama Divisi Mi Instan.  Peluncuran  berbagai  produk  baru  guna  memenuhi  perubahan  permintaan pasar  maupun  menawarkan  rasa-rasa  baru  yang  mengundang  selera  konsumen, terus dilakukan. Kegiatan pemasaran terus dilaksanakan guna memperkuat brand equity dan mendukung peluncuran berbagai produk baru dan pengembangan hasil olahan  dan  produksi  secara  intensif.  Dalam  hal  hasil  olahan,  produksi  yang dihasilkan  dan  upaya  pemasaran  menuntut  konsentrasi  dan  ketenangan  dalam
bekerja.    Hal  ini  dapat  terlaksana  apabila  terdapat  suatu  kondisi  iklim  kerja  atau Quality  of  Work  Life yang  baik  dan  akan  berpengaruh  terhadap  komitmen  kerja karyawan dan akan memberi dampak kepada kepuasan kerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan secara keseluruhan.

## METODE PENELITIAN
Metode    penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif  dan  verifikatif.  Pendekatan  kuantitatif digunakan      karena    peneliti  bermaksud  mengumpulkan  dan  menganalisa  bukti empiris  (data)  dan  melakukan  pengujian  data  secara  statistik  serta  dilakukan secara  sistematis  agar  dapat  memahami  fenomena  sosial  yang  tengah  diteliti, (Nazir,  2003).  Khusus  tentang  pengaruh  komitmen  kerja  dan  QWL  terhadap kepuasan  kerja  serta  implikasinya  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Indofood CBP  Sukses  Makmur  Cabang  Jambi,  sementara  penelitian  verfikatif  bermaksud untuk  menerapkan  analisis  yang  lebih  rinci  dan  mendalam.  fokus  penelitian ditetapkan  terbatas  pada  domain  tertentu.  Penggunaan  metode  ini  berdasar  pada tujuan  dan  pokok  penelitian,  yaitu  mendeskripsikan  dan  menganalisis  secara menyeluruh  dan  utuh  tentang  Pengaruh  Komitmen  kerja,  QWL    dan  Kepuasan kerja dengan Kinerja karyawan pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Jambi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Validitas
Pengujian terhadap validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner.
Tabel 1. Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Komitmen Kerja
Karyawan Butir Pertanyaan Perbandingan r hitung dengan r tabel r hitung r tabel Keterangan Validitas Komitmen_1 0,484 0.235 r hit > r tab Valid Komitmen_2 0,314 r hit > r tab Valid Komitmen_3 0,353 r hit > r tab Valid Komitmen_4 0,368 r hit > r tab Valid Komitmen_5 0,436 r hit > r tab Valid Komitmen_6 0,494 r hit > r tab Valid Komitmen_7 0,353 r hit > r tab Valid Komitmen_8 0,349 r hit > r tab Valid Komitmen_9 0,301 r hit > r tab Valid Komitmen_10 0,519 r hit > r tab Valid Sumber : Hasil Perhitungan  (lampiran 6)
Tabel 2. Hasil Perhitungan Uji Validitas  Variabel QWL Butir Pertanyaan Perbandingan r hitung dengan r tabel r  hit r tabel Keterangan Validitas QWL_1 0,408 0.235 r hit > r tab Valid QWL_2 0,358 r hit > r tab Valid QWL_3 0,320 r hit > r tab Valid QWL_4 0,467 r hit > r tab Valid QWL_5 0,380 r hit > r tab Valid QWL_6 0,377 r hit > r tab Valid QWL_7 0,448 r hit > r tab Valid QWL_8 0,431 r hit > r tab Valid QWL_9 0,463 r hit > r tab Valid QWL_10 0,450 r hit > r tab Valid QWL_11 0,575 r hit > r tab Valid QWL_12 0,470 r hit > r tab Valid QWL_13 0,437 r hit > r tab Valid QWL_14 0,511 r hit > r tab Valid Sumber : Hasil Perhitungan  (lampiran 6) Tabel 3. Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Butir Pertanyaan Perbandingan r hitung dengan r tabel r hitung r tabel Keterangan Validitas Kepker_1 0,365 0.235 r hit > r tab Valid Kepker_2 0,442 r hit > r tab Valid Kepker_3 0,594 r hit > r tab Valid Kepker_4 0,480 r hit > r tab Valid Kepker_5 0,410 r hit > r tab Valid Kepker_6 0,352 r hit > r tab Valid Kepker_7 0,395 r hit > r tab Valid Kepker_8 0,455 r hit > r tab Valid Kepker_9 0,531 r hit > r tab Valid Kepker_10 0,462 r hit > r tab Valid Sumber : Hasil Perhitungan  (lampiran 6) Tabel 4. Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Kinerja Butir Pertanyaan Perbandingan r hitung dengan r tabel r hitung r tabel Keterangan Validitas Kinerja_1 0,445 0.235 r hit > r tab Valid Kinerja_2 0,420 r hit > r tab Valid Kinerja_3 0,576 r hit > r tab Valid Kinerja_4 0,432 r hit > r tab Valid Kinerja_5 0,490 r hit > r tab Valid Kinerja_6 0,438 r hit > r tab Valid Kinerja_7 0,427 r hit > r tab Valid Kinerja_8 0,477 r hit > r tab Valid
Sumber : Hasil Perhitungan  (lampiran 6)

## 2. Reliabilitas
Tabel 5. One-Sampel  Kolmogorov-Smirnov Test Komitmen QWL Kepuasan kerja   Kinerja N 80 80 80 80 Normal Parameters a Mean 32.4875 31.1750 31.6750 27.6250 Std. Deviation 2.43910 3.29470 3.61703 3.14371 Most Extreme Differences Absolute .158 .121 .061 .103 Positive .143 .121 .060 .093 Negative -.158 -.065 -.061 -.103 Kolmogorov-Smirnov Z 1.416 1.084 .544 .918 Asymp. Sig. (2-tailed) .536 .191 .929 .369
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan tabel diatas nampak bahwa nilai signifikansi untuk masing-
masing variabel (lihat pada baris Asym. Sig. (2-tailed)) lebih besar dari nilai α =5%.  Ketentuan  yang  berlaku  adalah,  jika  Nilai  signifikansi  dalam  tabel Kolmogorov  Smirnov lebih  besar  dari  nilai  α  yang  dalam  hal  ini  ditetapkan sebesar  5%,  maka  kesemua  variabel  yang  diteliti  dikatakan  berdistribusi Normal.
3. Pengaruh  Komitmen  Kerja  dan  QWL  Secara  bersama-sama  terhadap Kinerja
Untuk  menguji  pengaruh  komitmen  kerja  (X 1 )  dan  QWL  (X 2 )  terhadap kinerja karyawan (Y) digunakan analisis regresi linier berganda, dimana kedua variabel  independen  (komitmen    kerja  dan  QWL)  akan  diregresikan  secara bersama-sama  terhadap    kinerja  karyawan,  adapun  persamaan  struktur    yang ditampilkan adalah sebagai berikut :

## Gambar 1. Pengaruh Komitmen  Kerja dan  QWL   Secara bersama-sama terhadap Kinerja
Untuk  menjawab  tujuan  kelima  mengenai  hubungan  antara  komitmen kerja dan QWL secara bersama-sama terhadap kinerja maka dapat dilihat pada hasil perhitungan sebagai berikut :
a. Pengaruh Langsung X1 dan X2 terhadap Z X 1 dan X 2 Z = X1& X2 Ω Z
= (Pzx 1 .Pzx 1 ) + (Pzx 2 . Pzx 2 )
=  (0,163 x 0,163) + (0,714 x 0,714)
= 0.0265 + 0.5097
= 0.5362 atau sebesar 53.62 %
X 1 X 2 Z rx 1 .x 2 0,163 0,714 0,315

## b. Pengaruh tidak langsung X1 & X2 terhadap Z
X 1 dan X 2 Z = (Pzx 1 .rx 1 x 2 . Pzx 1 ) + (Pzx 2 . rx 1 x 2 . Pzx 2 ) = 0.00836 + 0.1605 = 0.1688 atau sebesar 16.88 %
c. Total Pengaruh langsung dan tidak langsung
= 53.62 + 16.88  = 70.5 % Adapun    gambaran  angka-angka  struktur  hubungan  Z=  Pzx 1 .  x 1 + Pzx 2 .x 2 tergambar pada tabel berikut :

## Tabel 6. Nilai-Nilai Koefisien Pengaruh Komitmen Kerja dan QWL Terhadap Kinerja karyawan
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant ) .380 .328 1.159 .251 X1 .296 .090 .163  3.276 .002 X2 .631 .091 .714  6.967 .000
a. Dependent Variable: Z
Berdasarkan  persamaan  struktur  regresi  di  atas    dapat  diterjemahkan bahwa    pengaruh  komitmen  kerja  dan  QWL  terhadap    kepuasan  kerja karyawan      Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Cabang  Jambi      adalah  sebesar 0.5362    atau  sebesar    53.62%.  Namun  demikian  pengaruh  tidak  langsung komitmen  kerja  dan  QWL    terhadap  kinerja      yaitu  sebesar    16.88%,  dengan demikian  maka  pengaruh  total  komitmen  kerja  dan  QWl  terhadap  kinerja adalah sebesar 70.5 %.
Selanjutnya  untuk  melihat    keberartian  (signifikansi)  apakah  secara bersama-sama      komitmen    kerja  dan  QWL        memiliki  hubungan  hubungan yang  linearitas    dengan  kinerja  maka  dilakukan  analisis    uji  F.  Berdasarkan lampiran  10      diperoleh    nilai  F  hitung  sebesar    62.554  sementara  dengan tingkat keyakinan sebesar 95% DF = n-k  80-2 diperoleh nilai F tabel sebesar 3.15.
Dengan  demikian  maka  nilai  F  hitung  (62.554)  lebih  besar  dari    nilai  F tabel (3.15) dengan demikian maka  terdapat pengaruh  linear yang sangat kuat antara  variabel  komitmen  kerja  karyawan  dan  QWL  terhadap  kinerja karyawan.
4. Pengaruh Komitmen  Kerja secara parsial terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  sebagaimana  tergambar  pada  lampiran  10 untuk  menjawab  tujuan  ke  enam  maka  diperoleh    hasil  pengujian  besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung X1 terhadap Z sebagai berikut :
a. Pengaruh langsung X1 terhadap Z
X 1 Z = X1ΩZ = (Pzx 1 ) . (Pzx 1 ) = (0.613) ( 0.613) = 0.0265 atau sebesar 2.65 %
b. Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z melalui X2 X 1 Z melalui X 2 =  X1 Ω X2 →Z = (Pzx 1 ).(rx 1 x 2 ).(Pzx 2 ) = (0,163) (0,315) (0,714)
= 0.0366 atau sebesar 3.66 %
c. Total pengaruh langsung dan tidak langsung
= 2.65 % + 3.66 %  = 6.31 %
Berdasarkan  struktur  persamaan  regresi  dan  hasil  perhitungan    di  atas maka  dapat disusun  pengaruh langsung  pengaruh  komitmen  kerja terhadap kinerja dan  pengaruh tidak langsung  komitmen  kerja melalui kepuasan kerja terhadap kinerja   karyawan  sebagai berikut :
Gambar 2. Pengaruh Komitmen   kerja  terhadap Kinerja
Berdasarkan  persamaan  struktur  regresi  di  atas    dapat  diterjemahkan bahwa  pengaruh komitmen  kerja terhadap  kinerja  karyawan   Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Jambi   adalah sebesar  0,0265  atau sebesar  2,6 %, namun demikian pengaruh tidak langsung   komitmen  kerja melalui kepuasan kerja      terhadap  kinerja  karyawan      lebih  besar  yaitu  sebesar    0,03666  atau sebesar 3,66 %, dengan  pengaruh total sebesar 6,31%.
Dengan    nilai  t  hitung  sebesar    3,276  dan  nilai  t  tabel    pada  tingkat keyakinan  sebesar  96  %  atau  0,05  dan  nilai  df  =  n-k    atau  80-3  =77  maka diperoleh  nilai    t  tabel    sebesar  1,6660.  Hal  ini  berarti  nilai  t  hitung    (3,276) lebih  besar  dari  nilai    t  tabel  (1,6660).  Sesuai  dengan  kaidah  pengambilan keputusan  maka  berarti bahwa komitmen  kerja  secara langsung berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja   karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh
McNeese-Smith (1996) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan  signifikan  positif  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  Pearson  (r) sebesar 0,31 (signifikan pada level 0,001) terhadap kinerja karyawan produksi.
5. Pengaruh QWL   secara parsial terhadap Kinerja
Untuk  menjawab  tujuan  ketujuh  yaitu  besarnya  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung  dari  persamaan  struktural  pengaruh  QWL  terhadap  kinerja adalah sebagai berikut :
a. Pengaruh langsung X2 terhadap Z X 2 Z =  X2 Ω Z = (Pzx 2 ) . (Pzx 2 ) = (0,714) (0,714) = 0.5097 atau sebesar 50.97 %
b. Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z melalui X1
X 2
Z melalui X 1 =  X2ΩX1 →Z = (Pzx 2 ).(rx 1 x 2 ).(Pzx 1 )
= (0,714).(0,315).(0,163)
= 0.0366 atau sebesar 3.66 %
c. Total pengaruh langsung dan tidak langsung
= 50.97 % + 3.66 % = 54.63 %
X 1 = 0,163 Y rx 1 .x 2 0,0265 0,03666 0,315 X 2 = 0.714
Berdasarkan  hasil  perhiyungan  struktur  persamaan  regresi    di  atas  maka dapat  disusun    pengaruh  langsung  pengaruh    QWL      terhadap  kinerja  dan pengaruh  tidak  langsung    QWL      melalui  kepuasan  kerja    terhadap  kinerja karyawan  sebagai berikut :

## Gambar 3.  Pengaruh QWL terhadap Kinerja
Berdasarkan  persamaan  struktur  regresi  di  atas    dapat  diterjemahkan bahwa  pengaruh QWL   terhadap  kinerja  karyawan   Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Jambi   adalah sebesar  0,5097  atau sebesar  50,97 %, namun demikian pengaruh tidak langsung   QWL   melalui kepuasan kerja   terhadap kinerja  adalah sebesar  3,66 %, sehingga pengaruh total QWL terhadap kinerja melalui komitmen kerja adalah sebesar  54,63%
Dengan    nilai  t  hitung  sebesar    6,967  dan  nilai  t  tabel    pada  tingkat keyakinan  sebesar  96  %  atau  0,05  dan  nilai  df  =  n-k    atau  80  -3  =77  maka diperoleh nilai  t tabel  sebesar 1,6660. Hal ini berarti nilai t hitung  (6,967) > nilai    t  tabel  (1,6660).  Sesuai  dengan  kaidah  pengambilan  keputusan    maka berarti  bahwa  QWL  secara  langsung  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Jambi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan  penelitian  May  dan  Lau  (1999) juga  Emulti  Kathawala  (1997)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan yang positif antara QWL yang efektif dengan kinerja.
6. Pengaruh  Komitmen    Kerja  dan  QWL  Secara  bersama-sama  melalui Kepuasan kerja terhadap Kinerja
Untuk menjawab tujuan kedelapan yaitu  pengaruh komitmen  kerja (X 1 ) dan  QWL  (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Z)    secara  bersama-sama  dengan kepuasan  kerja  digunakan  analisis  regresi  linier  berganda,  adapun  persamaan struktur  yang ditampilkan adalah sebagai berikut :

## Gambar 4. Pengaruh Komitmen kerja,QWL  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Besarnya  pengaruh  secara  bersama  sama  antara  X1&X2  terhadap  Z melalui Y adalah sebagai berikut:
X 1 = 0,163 Y rx 1 .x 2 0,5097 0.7965 0,315 X 2 0.714 X 1 =0,230 X 2 = 0,602 Z rX 1 .X 2 0,315 Y 0,163 0,714 0,224 0,613 0,160
a. Pengaruh langsung dari X1 & X2 terhadap Z melalui Y X 1 dan X 2 Ω Y Z = (Pzx 1 ).(Pyx 1 ).(Pzy) + (Pzx 2 ).(Pyx 2 ) ( Pzy)
= (0.230).(0.224).(0.160) + (0.602)(0.613)(0.160)
= 0.00824 +0.0590
= 0.067 atau sebesar 6.72 %
b. Pengaruh tidak langsung X1 & X2 terhadap Z melalui Y adalah :
X1 dan X2 Ω Y → Z  = X1ΩX2,Y → Z
= (Pzx 1 ).(Pyx 1 ).( r x1x2) (Pyx 2 )(Pzy) + (Pzx2).(Pyx2) ( r x1x2) (Pyx1)( Pzy)
= 0.00159 +0.00416
= 0.00575 atau sebesar 0.57 %
c. Total pengaruh langsung dan tidak langsung
= 6.72 % + 0.57 %  = 7.29 %
Pengaruh  langsung  komitmen kerja dan  QWL terhadap kinerja melalui kepuasan  kerja  adalah  sebesar  6.72%,  sementara  pengaruh  tidak  langsung adalah  sebesar  0.57%,  dengan  demikian  maka  pengaruh  total  komitmen  kerja dan QWL melalui kepuasan kerja  adalah sebesar  7.29%
Selanjutnya  untuk  melihat    keberartian  (signifikansi)  apakah  secara bersama-sama      komitmen    kerja  dan  QWL  serta  kepuasan  kerja    memiliki hubungan  hubungan  yang  linearitas    dengan  kinerja  maka  dilakukan  analisis uji  F.  Berdasarkan    lampiran  10      diperoleh    nilai  F  hitung  sebesar    45,301 sementara dengan tingkat keyakinan sebesar 95% DF = n-k  80-3=77 diperoleh nilai  F  tabel  sebesar  3,18.  Dengan  demikian  maka  nilai  F  hitung  (45,301)  > nilai  F  tabel  (3,18)  dengan  demikian  maka    terdapat  pengaruh    linear  yang sangat  kuat  antara    variabel  komitmen    kerja  dan  QWL    serta  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan.
7. Pengaruh langsung dan tidak langsung  komitmen kerja melalui kepuasan kerja terhadap Kinerja
Untuk  menjawab  tujuan  kesembilan  mengenai  hubungan  antara komitmen  melalui  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hasil pengujian    sebagaimana  tergambar  pada  lampiran  10    diperoleh    hasil pengujian sebagai berikut :
a. Pengaruh langsung X1 terhadap Z melalui Y
X 1    Ω Y Z = (Pzx 1 ). (Pyx 1 ) . (Pzy)
= (0,230 x 0,224 x 0,160) = 0.00824 atau sebesar 0.82 %
b. Pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z melalui Y X 1    Ω Y Z = (Pzx 1 . rx 1 x 2 . Pyx 2 . Pzy)
= (0,230 x 0,315 x 0,613 x  0,160) + e = 0.00711 atau sebesar 0.71 % c. Total pengaruh langsung dan tidak langsung = 0.82 % + 0.71 %
= 1.53 %
Berdasarkan  struktur  persamaan  regresi    di  atas  maka    dapat  disusun pengaruh  langsung        komitmen    kerja  terhadap  kinerja  dan    pengaruh  tidak langsung  komitmen  kerja melalui kepuasan kerja  terhadap kinerja   karyawan sebagai berikut :

## Gambar 5. Pengaruh Komitmen   kerja  terhadap Kinerja melalui kepuasan Kerja
Berdasarkan  persamaan  struktur  regresi  di  atas    dapat  diterjemahkan bahwa    pengaruh  langsung  komitmen    kerja  terhadap    kinerja    karyawan Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Jambi melalui kepuasan kerja   adalah sebesar    0,00824    atau  sebesar    0,82  %,  namun  demikian  pengaruh  tidak langsung  komitmen  kerja melalui kepuasan kerja   terhadap kinerja karyawan lebih kecil yaitu sebesar  0,00711 atau sebesar 0,71 %, sehingga pengaruh total adalah  0,82+ 0,71 = 1,53%.
Dengan    nilai  t  hitung  sebesar    2,565  dan  nilai  t  tabel    pada  tingkat keyakinan  sebesar  96  %  atau  0,05  dan  nilai  df  =  n-k    atau  80-3  =77  maka diperoleh nilai  t tabel  sebesar 1,6660. Hal ini berarti nilai t hitung  (2,565) > nilai    t  tabel  (1,6660).  Sesuai  dengan  kaidah  pengambilan  keputusan    maka berarti  bahwa  komitmen    kerja    melalui  kepuasan  kerja    secara  langsung berpengaruh  secara  signifikan  terhadap    kinerja      karyawan    Indofood  CBP Sukses Makmur Cabang Jambi.
8. Pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung    QWL  melalui  kepuasan  kerja terhadap Kinerja
Untuk  menjawab  tujuan  ke  sepuluh  yaitu  mengenai  hubungan  antara motivasi  melalui  kepuasan  kerja  secara  bersama  sama  terhadap  kinerja  dapat dilihat  hasil  pengujian    sebagaimana  tergambar  pada  lampiran  10    diperoleh hasil pengujian sebagai berikut :
a. Pengaruh langsung X2 terhadap Z melalui Y
X 2    Ω Y Z = (Pzx 2 . Pyx 2. Pzy) = (0,602 x 0,602 x 0,160) = 0,05798 atau sebesar 5.79 %
b. Pengaruh tidak langsung X2 terhadap Z melalui Y
X 2    Ω Y Z = (Pzx 2 .Pyx 2. rx 1 x 2 . Pyx 1 . Pzy)
= (0,602 x 0.613x0,315 x 0,224 x  0,160) + e = 0.00416 atau sebesar 0.41 %
c. Total pengaruh langsung dan tidak langsung
= 5.79 % + 0.41%  = 6.2 %
Maka  pengaruh  langsung  komitmen    kerja  terhadap  kinerja  dan pengaruh  tidak  langsung    komitmen    kerja  melalui  kepuasan  kerja    terhadap kinerja   karyawan  sebagai berikut :
Pzx 1 = 0,230 z rx 1 .x 2 0,00824 0,00711 0,315 Pyz = 0.160 Pyx 1 = 0,224 Pyx 2 = 0,613

## Gambar 4.12. Pengaruh QWL  terhadap Kinerja melalui kepuasan Kerja
Berdasarkan  persamaan  struktur  regresi  di  atas    dapat  diterjemahkan bahwa    pengaruh  QWL  terhadap    kinerja    karyawan      Indofood  CBP  Sukses Makmur Cabang Jambi melalui kepuasan kerja   adalah sebesar  0,05798  atau sebesar    5,79  %,  namun  demikian  pengaruh  tidak  langsung    QWL  melalui kepuasan kerja   terhadap kinerja karyawan   lebih kecil yaitu sebesar  0,00416 atau sebesar 0,41 %, sehingga pengaruh total adalah  6,2 %.
Dengan    nilai  t  hitung  sebesar    7,052  dan  nilai  t  tabel    pada  tingkat keyakinan  sebesar  96  %  atau  0,05  dan  nilai  df  =  n-k    atau  80-3  =77  maka diperoleh nilai  t  tabel sebesar 1,6660. Hal ini berarti nilai t hitung  (3,276)  > dari nilai  t tabel (1,6660). Sesuai dengan kaidah pengambilan keputusan  maka berarti  bahwa  QWL    melalui  kepuasan  kerja    secara  langsung  berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja   karyawan  Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Jambi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  May dan  Lau  (1999)  dimana  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan  . Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi
9. Pengaruh Kepuasan kerja Kerja secara parsial terhadap Kinerja
Untuk menjawab hasil hipotesis ke sebelas mengenai hubungan kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan    tabel  4.32  maka    persamaan struktural pengaruh komitmen  kerja  terhadap  kepuasan kerja   adalah sebagai berikut
Y Z = (Pzy. Pzy)  (Pengaruh Langsung)
Berdasarkan  struktur  persamaan  regresi    di  atas  maka    dapat  disusun pengaruh  langsung  pengaruh  kepuasan  kerja    terhadap  kinerja      karyawan sebagai berikut :
Z  =    0,160 x 0,160 Y =    0,0256  atau sebesar  2.56 % Berdasarkan  persamaan  struktur  regresi  di  atas    dapat  diterjemahkan bahwa  pengaruh kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan   Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Jambi   adalah sebesar  0,0256  atau sebesar  2,56 %. Dengan  nilai t hitung sebesar  2,101 dan nilai t tabel  pada tingkat keyakinan sebesar 96 % atau 0,05 dan nilai df = n-k  atau 80 -3 =77 maka diperoleh nilai t  tabel    sebesar  1,6660.  Hal  ini  berarti  nilai  t  hitung    (2,101)  lebih  besar  dari nilai    t  tabel  (1,6660).  Sesuai  dengan  kaidah  pengambilan  keputusan    maka berarti bahwa kepuasan kerja   secara langsung berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja   karyawan  Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Jambi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh M.M.
Petty,  Gail  W.McGee,  Jerry  W.  Cavender  (  2003  )  “A  Meta  analysis  of  the relationship  between  individual  job  satisfaction  and  Individual  Performance”
Pzx 2 = 0,602 z rX 1 .X 2 0,00579 0,00416 0,315 Pyz = 0.160 Pyx 1 = 0,224 Pyx 2 = 0,613
dimana  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan  positif  dengan  kinerja  karyawan.  Selain  itu  hasil  penelitian  ini juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Noor  Arifin  (2012)  yang menemukan  bahwa  kepuasan  berpengaruh  terhadap    kinerja  karyawan  CV. DUTA Senen Jepara karena nilai t ‐ statistik (8.227) lebih besar dari tabel 2,01. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja karyawan  akan  semakin  tinggi  pula  kinerjanya.  Temuan  ini  mendukung penelitian Petty. dkk (1984) dan Cheri Ostroff, (1992:35) serta Gianahis (1997) yang menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh pada kinerja.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  sebagaimana  diuraikan  pada  analisa  dan pembahasan maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :
1. Gambaran  komitmen  Kerja,  Quality  of  Work  Life  (QWL),  kepuasan    kerja dan  kinerja  karyawan    PT.  Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Cabang  Jambi adalah sebagai berikut :
a. Komitmen  Kerja  karyawan    masih  belum  memuaskan   atau    berada  pada tingkatan  yang  cukup  baik.  Peningkatan  pada  dimensi  memiliki kepedulian, kerelaan memenuhi kewajiban dan tidak ragu, diperlukan agar mencapai tahap yang sangat baik.
b. Quality  of  Work  Life (QWL)  karyawan  sudah  berjalan  baik  sebagaimana yang diharapkan karyawan pada tingkatan  yang cukup baik, masih belum memuaskan  atau  sesuai  dengan  yang  diharapkan  atau  berada  pada tingkatan  yang  cukup  memenuhi  kebutuhan  Hal  ini  menunjukkan  bahwa diperlukan  upaya  yang  lebih    untuk  meningkatkan  QWL  karyawan    pada tingkatan yang optimal.
c. Kepuasan    kerja  karyawan  masih  belum  memuaskan      atau    berada  pada tingkatan yang cukup baik. Peningkatan komunikasi dan toleransi dengan rekan  kerja  masih  perlu  ditingkatkan  upaya  optimalisasi  agar  mencapai kepuasan yang baik.
d. Kinerja  karyawan  pada  tingkatan  yang  sudah  baik,  namun  belum  pada tingkatan  yang  sangat  baik,artinya  masih  diperlukan  upaya  optimalisasi pada peningkatan kinerja karyawan,
2. Komitmen  dan Quality  of  Work  life (QWL)  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  . Besarnya pengaruh langsung komitmen kerja dan QWL secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 42.5 % dan pengaruh tidak langsung sebesar  13.91  %.  Hasil  uji  F  hitung  sebesar  6.632  dimana  F  tabel  sebesar 4.28. hal ini berarti bahwa F hitung > F tabel.
3. Pengaruh komitmen kerja secara parsial   terhadap  kepuasan  kerja karyawan adalah  positif  dan  signifikan.  Dibuktikan  dengan  nilai  t  hitung  yaitu  sebesar 2.553  dimana  nilai  t  tabel  hanya  sebesar  1,6660.  Pengaruh  langsung komitmen    kerja  terhadap    kepuasan  kerja  sebesar  5.01  %.  Sedangkan pengaruh  tidak  langsung    komitmen  kerja  melalui  QWL  terhadap  kepuasan kerja sebesar 4,32 %. Dengan demikian maka pengaruh total komitmen kerja terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  9,33%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa dengan    tambahan    dari  variabel  QWL  maka    komitmen  kerja    dapat meningkatkan kepuasan kerja menjadi 9,33%.
4. Pengaruh  langsung Quality    of  Work  life (QWL)  terhadap    kepuasan    kerja karyawan  adalah  positif dan signifikan. Dengan nilai t hitung sebesar 6.994 lebih  besar  dari  nilai    t  tabel  1.6660.  Pengaruh  Langsung  QWL      terhadap kepuasan  kerja  karyawan  sebesar    37,57  %.  Sedangkan  pengaruh  tidak langsung    QWL  melalui  komitmen    kerja    terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 4,32    %.  Berarti  bahwa    untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja        dapat dilakukan    dengan    meningkatkan  QWL  karyawan,  sementara      apabila dilakukan    kebijakan  peningkatan  komitmen    kerja  karyawan    akan memberikan  dampak  tidak  langsung    yang  terhadap  peningkatan    kepuasan kerja karyawan.
5. Komitmen  dan Quality  of  Work  life (QWL)  mampu    secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil pengujian  pengaruh  langsung  adalah  sebesar    53.62%  serta  pengaruh  tidak langsung    komitmen  kerja  dan  QWL  terhadap  kinerja    sebesar  16.88%, sementara nilai F hitung 62.554 lebih besar dari  nilai F tabel 3.15. Jika hasil analisis    statistik  dan  deskriptif  ini  dihubungkan  dengan  analisis  verifikatif maka,  nampak  jelas  bahwa  semakin  banyak  karyawan  yang  melakukan upaya-upaya  kearah  peningkatan  komitmen  kerja  dan  QWL,  tentunya  akan sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Jambi secara keseluruhan.
6. Pengaruh  komitmen  kerja  secara  parsial  terhadap    kinerja    karyawan  adalah positif dan signifikan. Pengaruh langsung komitmen  kerja terhadap   kinerja sebesar    2,6  %,  namun  demikian  pengaruh  tidak  langsung    komitmen    kerja melalui kepuasan kerja   terhadap kinerja karyawan lebih besar yaitu sebesar 3,66 %. Dengan nilai t hitung sebesar 3,276 > dari nilai  t tabel 1,6660.
7. Pengaruh QWL terhadap  kinerja  karyawan secara parsial adalah positif dan signifikan. Hasil pengujian bahwa pengaruh langsung QWL terhadap  kinerja karyawan sebesar  50,97 %, namun demikian pengaruh tidak langsung  QWL melalui  kepuasan  kerja    terhadap  kinerja    adalah  sebesar    3,66  %.  Dengan nilai t hitung sebesar  6,967 > nilai t tabel  sebesar 1,6660.
8. Pengaruh  komitmen kerja dan QWL  secara bersama-sama melalui kepuasan kerja terhadap kinerja adalah positif. Pengaruh  langsung  komitmen kerja dan QWL  terhadap  kinerja  melalui    kepuasan  kerja  sebesar  6.72%,  sementara pengaruh tidak langsung sebesar 0.57%.. Dengan nilai F hitung 45,301 lebih besar dari  nilai F tabel 3,18, maka  terdapat pengaruh  linear yang sangat kuat antara    variabel  komitmen    kerja  dan  QWL    serta  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan.
9. Pengaruh komitmen kerja melalui  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan.  Dengan nilai t hitung  3,276 > dari nilai  t tabel 1,6660.  Hasil  pengujian  yang  dilakukan  terdapat  pengaruh  langsung komitmen kerja terhadap  kinerja  karyawan melalui kepuasan kerja  sebesar 0,82 %, namun demikian pengaruh tidak langsung  komitmen  kerja melalui kepuasan kerja   terhadap kinerja karyawan   lebih kecil yaitu sebesar 0,71 %. Melalui    kepuasan  kerja    karyawan    maka  diharapkan  akan  mendorong peningkatan    komitmen  kerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  memberikan dorongan yang kuat untuk meningkatkan komitmen kerja karyawan . Melalui dorongan  yang  diberikan  komitmen  kerja  maka      akan  terjadi  peningkatan kepuasan  kerja  yang    pada    gilirannya  akan  memberikan  dampak  terhadap peningkatan  kinerja karyawan  secara keseluruhan.
10. Pengaruh  QWL    melalui    kepuasan    kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah Signifikan.  Hasil  perhitungan    pengaruh  langsung  QWL  terhadap    kinerja karyawan    melalui  kepuasan  kerja      sebesar    5,79  %  dan  pengaruh  tidak langsung    QWL  melalui  kepuasan  kerja     terhadap  kinerja  karyawan      lebih kecil  yaitu  sebesar    0,00416  atau  sebesar  0,41  %.    Dengan    nilai  t  hitung 7,052 lebih besar dari nilai  t tabel 1,6660. Hasil penelitian ini  menunjukkan bahwa  pengaruh  tidak  langsung    antara      QWL      melalui    kepuasan  kerja terhadap kinerja  ternyata  belum begitu  besar.  Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  belum  memberikan  sumbangan  yang  besar  ikut  membantu QWL  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan    PT.  Indofood  CBP  Sukses Makmur Cabang Jambi.
11. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap    kinerja    karyawan  adalah  sebesar    0,256 atau sebesar  2.56 persen. Dengan nilai t hitung  (2,101) lebih besar dari nilai t tabel  (1,6660) berarti bahwa kepuasan kerja   secara langsung berpengaruh secara  signifikan  terhadap    kinerja      karyawan.  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin tinggi pula kinerjanya.

## Saran
Adapun  secara  operasional  dapat  diberikan  saran  kepada  Pimpinan    PT. Indofood  CBP  Sukses  Makmur  Cabang  Jambi  dan  seluruh  jajarannya  sebagai berikut :
1. Agar  lebih  mengoptimalkan    kualitas  kerja  dengan  cara  tetap  melakukan kajian  hasil  kerja    yang  sesuai  dengan  standar  kerja  yang  secara  baku    telah ditetapkan,  termasuk  melibatkan      pihak-pihak  independent  dalam  menilai kualitas kerja karyawan .
2. Untuk    menunjang    peningkatan  hasil  kerja  hendaknya  secara  berkala mendorong  peningkatan  pengetahuan  karyawan  melalui berbagai pendidikan dan pelatihan baik secara formal maupun non formal.
3. Untuk  menunjang    aktivitas  kerja    agar  lebih  terampil  dan  memiliki      nilai yang  positif  maka    perlu  mendorong    peningkatan  kapasitas  dan  kapabilitas karyawan    agar  tetap  memiliki  kehandalan  dalam  bekerja.  Hal  in  dilakukan melalui berbagai training dan stimulus  dan penyerahan  kewenangan.
4. Diharapkan  memberikan  kebebasan  brekreasi    dalam  koridor    peningkatan komitmen    dan    menciptakan  suasana  kerja  yang    harmonis,    memelihara suasana  kerja    yang  kondusif,  dinamis  dan    dalam  suasana    penuh kekeluargaan. Mendorong  karyawan  untuk memliki sikap kerja  yang positif dan mendorong  setiap karyawan   untuk memliki kemampuan serta kecakapan dalam  bekerjasama.
5. Diharapkan  mampu  meningkatkan    komitmen    melalui  pendidikan  dan pelatihan,  baik  fungsional,  teknis  maupun  struktural  agar  secara    berkala  dan berkelanjutan dapat diperoleh profil karyawan   yang memiliki komitmen  yang terus berkembang.
6. Diharapkan  mampu  secara  konsisten  dan  penuh  tanggungjawab  untuk meningkatkan QWL   karyawan  melalui berbagai kebijakan  baik punishment maupun  reward.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, Natalie J., and John P. Meyer, 1990, The Measurement and Antecedent of Affective,  Continuance  and  Normative  Commitment  to  the Organization , Journal of Occupational Psychology.
Arifin,  Noor.,  1999, Aplikasi  Konsep  Quality  of  Work  Life  dalam  Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul , Usahawan.Jakarta.
As’ad,  Mohamad.,1991, Kepemimpinan  Efektif  dalam  Perusahaan, Suatu Pendekatan Psikologik, Edisi Kedua, Liberty, Yogyakarta.
Anwar  Prabu  Mangkuegara,  DR.,  Msi.,  2006, Evaluasi  Kinerja  SDM ,  Edisi Kedua, Refika Aditama, Bandung.
Bernardin, H. John dan Russel, J.E.A., 1993, Humans Resource Management : an  Experimental  Approach ,  International  Edition,  Singapore,  McGraw Hill. Inc.
Bernardin  &  Russel,  2002, Performing  In  Organization, terjemahan  Erlangga, Jakarta.
Sri Budi Cantika, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, UMM Press, Malang.
Cascio, W.F., 2006, Applied Psychology in Personal Management , 4th Edition, Prentice Hall International Inc.
Cheri  Ostroff,  1992, The  Relatinonship  Between  Satisfaction,  Attitudes  and Performance,  an  Organizational  Level  Analysis, Journal  of  Applied Psychology.
Dessler,  Gary.  2001, Human  Resourrce  Management. Terjemahan  Benyamin Molan, Jakarta:  PT. Prehalindo.
Elmuti,  Dean,  2003, Impact  of  Internet  Adided  Self-Management  Teams  on Quality of Work-Life and Performance , Journal of Business Strategies. Fields, Mitchel W., and James W. Thacker, 1992, Influence of Quality of Work Life  on  Company  and  Union  Commitment ,  Academy  of  Management Journal.
Gomes,  Louis,  2002, Managing  Human  Resources. New  Jersey:  Prentice  Hall International,Inc.
Hasibuan  Malayu  SP,  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dasar  dan Kunci Keberhasilan , Armanco Bandung. Handoko,  T.Hani,    2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, BP-  FE    UGM, Yogyakarta.
Hendri  Simamora,  2002, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  STIE  YKPN, Jakarta.
Luthans, F., 1998, Organizational Behaviour , 8th edition, McGraw Hill Nawawi, Hajari H., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif , Gajah Mada Univercity Press, Yogyakarta. Naraha, Talizuhu. 2001, Manajemen Kinerja , LPFE-UI, Jakarta Petty, M.M., Gail W. McGee, Jerry W. Cavender, 1984, A Meta-Analysis of the Relationship  Between  Individual  Job  Satisfaction  and  Individual Performance , Academy of Management Review. Pruijt,  Hans,  2003, Performance  and  Quality  of  Work  Life ,  Journal  of Organizational Change Management.
Russel,  Bernardin,    2003, Mengukir  Prestasi  :  Panduan  Menjadi  Profesional . Misaka Galiza, Jakarta:
Robbins,  S.P,  2003, Organizational  Behavior, terjemahan  Tanty  S.  Tarigan), Prehallindo,  Jakarta.
Siagian  P.  Sondang,  1995, Teori  Pengembangan  Organisasi, Jakarta,  Bumi Aksara, Sinar Grafika Offset.
Sedarmayanti,  2000, Restrukturisasi  dan  Pemberdayaan  Organisasi  Untuk MenghadapDinamika Perubahan Lingkungan , Mandar Maju, Bandung
Sedarmayanti,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Mandar  Maju, Bandung
Sedarmayanti, 2004, Manajemen Kepegawaian , Mandar Maju, Bandung
Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah,  2003, Manajemen  Sumberdaya Manusia , Yogyakarta, Graha Ilmu, 2003
Wyatt,  Thomas.,  and  Chay  Yue  Wah,  2001, Perception  of  QWL  :  a  Study ofSingaporean Employees Development, Management Memo
Zin, Razali Mat, 2004, Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work  Life  and  Organizational  Commitment ,  Gajahmada  International Journal of Business.