## Analisis Pengaruh Disiplin, Stress dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya Pada Produktivitas Kerja
(Studi Kasus di RS. Bakti Timah Pangkalpinang)
Medinal 1 , Hadiyanto Budisetio 2 , Wargianto 3 Management Program STIE-IBEK Bangka Belitung Pangkal Pinang email: informasi@stiepertiba.ac.id

## ABSTRAK
This study takes an object on Consecrated Bakti Timah Hospital at Pangkalpinang. Reasons for the  selection  of  objects  is  due  to  some  problems  related  to  the  low  level  of  discipline  ,  high  stress levels, and employees are less motivated to work better, so that the performance decreases, which in turn have an impact on labor productivity in the company. The purpose of this study was to determine the  effect  of  discipline,  stress  and  work  motivation  on  employee  performance  and  the  impact  on productivity  in  Bakti  Timah  Hospital  at  Pangkalpinang.  The  research  sample  of  190  respondents. Sampling was done by proportional random sampling  technique, where the population is divided into groups,  namely:  medical  groups,  medical  groups  care,  non-medical  care  group,  and  non-medical groups.  While  the  sample  collection  technique  using  the  formula  of  Taro  Yamane  or  Slovin.  Data analysis  tools  are  used  path  analysis.  The  results  of  research  that  together  have  a  significant contribution,  the  effect  of  variable  magnitude  discipline  (  X 1 )  Stress  (  X 2 )  and  Motivation  (  X 3 ) simultaneously  on  performance  (  Y  )  of  55.1  %.  As  well  as  the  influences  of  the  coefficient  of determination expressed by the amount of Performance ( Y ) to the variable productivity of 65.3 %.
Keywords  : Thesis,  Effect  of  Discipline,  Stress,  Motivation,  Performance,  and  Productivity,  and Simultaneous Partial Hospital Bakti Timah Pangkalpinang.

## I.  PENDAHULUAN
Didalam
lingkungan kerja,
ketegangan  yang  sering  dialami  oleh karyawan  akan  mengganggu  situasi kerja serta konsentrasi dalam menyelesaikan  tugasnya.    Keadaan  itu bisa mengakibatkan menurunnya prestasi  kerja  yang  tentunya  sangat merugikan diri karyawan dan perusahaan. Timbulnya ketegangan seperti  digambarkan  di  atas  pada hakikatnya  disebabkan  oleh  beberapa faktor, antara lain  faktor  disiplin.  Tingkat disiplin  dapat  diukur  melalui  ketaatan dalam  melaksanakan  peraturan  yang telah  ditentukan  oleh  perusahaan  dan dari  kesadaran  pribadi,  sehingga  dapat diartikan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan  manajemen  untuk  mendorong para  karyawan  agar  dapat  bekerja sesuai  ketentuan yang berlaku.
Fenomena-fenomena  permasalahan yang  dihadapi  di  RS.Bakti  Timah Pangkalpinang yang berhubungan dengan disiplin kerja pegawai
diantaranya  adalah  masih  ada  pegawai yang  tidak  disiplin  dalam  waktu  kerja, masih ada pegawai yang tidak menandatangani absensi pegawai, masih  ada  pegawai  yang  terlambat memasuki jam kerja, masih ada pegawai yang  tidak  menyelesaikan  pekerjaan sesuai  dengan  standar  dan  waktu  yang telah  ditentukan  dan  masih  terjadi pemakaian  waktu  luang  dalam  bekerja yang berlebihan. Masalah disiplin tersebut  sangat  mempengaruhi  prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu, penerapan disiplin kepada pegawai akan mampu menumbuhkan rasa puas pegawai dalam bekerja.
Karyawan sering dihadapkan
dengan berbagi masalah dalam perusahaan sehingga sangat tidak mungkin  untuk  terkena  stres.  Stres pekerjaan dapat diartikan sebagi tekanan yang dirasakan karyawan karena  tugas  -  tugas  pekerjaan  tidak dapat  mereka  penuhi.  Artinya,  stres muncul  saat  karyawan  tidak  mampu memenuhi  apa  yang  menjadi  tuntutan-
tuntutan  pekerjaan.  Ketidak  jelasan  apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan,  kekurangan  waktu  untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan  fasilitas  untuk  menjalankan pekerjaan,  tugas-tugas  yang  saling bertentangan, merupakan contoh pemicu  stress.  Dalam  jangka  pendek, stres  yang  dibiarkan  begitu  saja  tanpa penanganan  yang  serius  dari  pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan,  tidak  termotivasi,  dan  frustasi menyebabkan  karyawan  bekerja  tidak optimal  sehingga  kinerjanya  pun  akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan  yang  tidak  dapat  menahan stres  kerja  maka  ia  tidak  mampu  lagi bekerja  diperusahaan.  Pada  tahap  yang semakin  parah,  stres  bisa  membuat karyawan  menjadi  sakit  atau  bahkan akan  mengundurkan  diri  ( turnover ). Dalam  penelitian  ini  variabel  stres  yang akan  diteliti  yaitu:  Stres  Individu  (Konflik Peranan,  Beban  Kerja,  Pengembangan Karir), Stres Kelompok (Hubungan Dalam  Pekerjaan),  Stres  Organisasi (Struktur  dan  Iklim  Organisasi)  dengan penelitian  ini  nantinya  perusahaan  bisa mengidentifikasi sumber stres berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dan perlu ditangani dengan serius.
Kompensasi  juga  dapat  dikatakan hal  utama  yang  menimbulkan  motivasi dari  seorang  karyawan  untuk  bekerja dengan  giat,  dimana  wujud  dari  suatu kompensasi  merupakan  salah  satu kebutuhan  pokok  yang  dibutuhkan  oleh seorang karyawan selaku manusia untuk menunjang kebutuhan hidupnya. Pemberian kompensasi harus di lakukan secara  adil  dan  merata,  sehingga  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif dan produktif bagi  perusahaan. Jika pemberian kompensasi dapat dilakukan  secara  baik,  maka  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  berupa semangat,  loyalitas,  dan  moral  kerja yang baik. Selain itu faktor lain yang ikut mempengaruhi  dan  harus  diperhatikan
adalah  motivasi  kerja.  Motivasi  adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk  meraih  tujuan  organisasi,  yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual. Motivasi  merupakan  pemahaman  yang penting  dikarenakan  variabel  ini  dapat mempengaruhi  variabel  lain.  Motivasi yang  tepat  mendorong  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya untuk menghasilkan sesuatu. Dan juga mendorong
keberhasilan dalam mencapai  tujuan,  target –target  didalam perusahaan
serta mencakup kepentingan pribadi karyawan itu sendiri.
Ketidakpuasan  para  karyawan  ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya;  adanya  aksi  mogok  kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan kinerja  perusahaan  itu  sendiri.  Maka, para  pimpinan  sebaiknya  mengerti  apa yang  dibutuhkan  para  karyawan  dan mengetahui  keinginan-keinginan  apa yang  membuat  karyawan  puas  dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya,  termasuk  apa  dan berapa  bonus  yang  akan  mereka  terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,  2001:67).  Selain  itu, kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai suatu  hasil  dan  usaha  seseorang  yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan  dalam  situasi  tertentu.  Untuk mengetahui  kinerja  pegawai  maka  perlu dilakukan  penilaian  kinerja.  Penilaian kinerja  individu  sangat  bermanfaat  bagi dinamika pertumbuhan organisasi
secara  keseluruhan,  melalui  penilaian tersebut  maka  dapat  diketahui  kondisi sebenarnya  tentang  bagaimana  kinerja pegawai.
Peningkatan kinerja karyawan secara  perorangan  akan  mendorong kinerja  sumber  daya  manusia  secara keseluruhan,  yang  direkflesikan  dalam kenaikan produktivitas.
Secara  umum  produktivitas  menurut Hasibuan (2006:126) adalah perbandingan  antara  keluaran  ( output ) dengan  masukan  ( input ).  Produktivitas karyawan  yang  optimal  merupakan  cita- cita yang diinginkan perusahaan. Keberhasilan  produktivitas  dalam  suatu organisasi dipengaruhi oleh pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya  (berupa  finansial,  fisik,  manusia, dan  teknologi)  dalam  organisasi,  baik
organisasi  yang  bersifat  formal  dan  non formal.
Dengan
meningkatnya produktivitas  karyawan  yang  diharapkan maka akan tercapai tujuan dari organisasi.
Pentingnya produktivitas bagi karyawan  adalah  untuk  melakukan perbaikan  secara  terus  menerus  bagi seluruh
komponen organisasi, peningkatan mutu hasil kerja oleh segala komponen  organisasi,  memberdayakan sumber  daya  manusia  yang  ada  di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia.(Siagian, 2002:10).
Secara umum gambaran kinerja dan produktivitas kerja tempat dimana penulis  melakukan  penelitian  dapat digambarkan sbb:
Tabel 1. Target dan Realisasi Rawat Jalan URAIAN TARGET  REALISASI  PENCAPAIAN Pasien Rajal 56.910 51.102 89, 82% Pasien UGD 16.470 17.026 103, 38% Pasien Gizi 800 1.861 232, 63% Pasien Suntik 850 1.277 149, 41% Total 75.030 71.266 95.00% Sumber : Evaluasi Kinerja RSBT periode 31 Desember 2012
Dari  tabel  diatas  dapat  dikatakan bahwa pencapaian target untuk kunjungan  rawat  jalan  hanya  tercapai 89,82%,  walaupun  kunjungan  lainnya melebihi target, namun secara
keseluruhan pencapaiannya masih kurang  5%  dari  target,  ini  menunjukkan bahwa  kinerja  serta  produktivitas  masih belum optimal.
Tabel 2. Target dan Realisasi Rawat Inap URAIAN TARGET REALISASI  PENCAPAIAN Hari Rawat 30.419 32.106 105, 55% Pasien masuk 9.960 10.568 106, 10% Pasien Keluar 9.865 10.675 108, 21% Keluar Mati 475 Mati > 48 jam 179 Sumber : Evaluasi Kinerja RSBT periode 31 Desember 2012 Dari  tabel  diatas  dapat  dikatakan bahwa pencapaian target untuk kunjungan rawat inap tidak ada masalah, ini menunjukkan bahwa kinerja serta  produktivitas  khusus  rawat  inap sudah sesuai dengan harapan.
Dengan  uraian  perumusan  masalah tersebut  di  atas,  tujuan  penelitian  ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  faktor  disiplin,  stress  dan motivasi  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan  di  RS.Bakti  Timah Pangkalpinang.
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  faktor  disiplin  terhadap kinerja  karyawan  di  RS.Bakti  Timah Pangkalpinang.
3. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  faktor  Stress  terhadap kinerja  karyawan  di  RS.Bakti  Timah Pangkalpinang.
4. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis pengaruh  faktor  motivasi  terhadap kinerja di RS.Bakti Timah
Pangkalpinang.
5. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis dampak/pengaruh factor kinerja terhadap  produktivitas  kerja  pada RS.Bakti Timah Pangkalpinang.

## II. LANDASAN TEORI

## 1. Disiplin
Disiplin  dapat  diartikan  sebagai sikap  seseorang  atau  kelompok  yang berniat  untuk  mengikuti  aturan-aturan yang  telah  ditetapkan.  Dalam  kaitannya dengan  pekerjaan,  disiplin  kerja  adalah suatu  sikap  dan  tingkah  laku  karyawan terhadap  peraturan  organisasi.  Niat dapat  diartikan  sebagai  keinginan  untuk berbuat  sesuatu  atau  kemauan  untuk menyesuaikan  diri  dengan  peraturan. Sikap  dan  perilaku  dalam  disiplin  kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan  kehendak  untuk  menaati  peraturan. Artinya, seseorang yang dikatakan memiliki  disiplin  yang  tinggi  tidak semata-mata  taat  dan  patuh  pada peraturan  secara  kaku  dan  mati,  namun juga  mempunyai  kehendak  (niat)  untuk menyesuaikan  diri  dengan  peraturan organisasi.
Disiplin merupakan sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau
sekelompok orang yang sesuai prosedur serta  terhadap  peraturan  baik  secara tertulis  maupun  tidak  tertulis,  yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Dengan ditetapkannya peraturan  tertulis  maupun  tidak  tertulis diharapkan agar para karyawan memiliki sikap  disiplin  yang  tinggi  dalam  bekerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.

## 2. Stress
Stress  adalah  hal  yang  wajar dialami oleh setiap orang, apalagi dalam hal  stress  dalam  bekerja,  stress  dalam bekerja  akan  berbeda  pada  setiap orang,  untuk  itu  perlu  agar  kinerja  tidak menurun. stress juga biasanya berpengaruh terhadap motivasi seseorang dalam bekerja. Penulis tertarik  untuk  mengetahui  mengenai stress yang dapat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Sebelum kita mengetahui pengaruh stress, motivasi  terhadap  kinerja,  maka  kita harus mengetahui apa itu stress kerja.
3. Stress Kerja
Ada  beberapa  alasan  mengapa masalah  stress  yang  berkaitan  dengan organisasi  perlu  diangkat  ke  permukaan pada saat ini diantaranya adalah:
a)  Masalah  stress  adalah  yang  akhir- akhir  ini  hangat  dibicarakan,  dan posisinya  sangat  penting  dalam kaitannya  dengan  produktifitas  kerja karyawan.
b)  Selain  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress  juga  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor  yang  berasal  dari  dalam organisasi.  Oleh  karena  itu  perlu disadari
dan dipahami keberadaannya. c)  Pemahaman  akan  sumber-sumber stress yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi  karyawan  dan  siapa  saja  yang terlibat dalam organisasi demi
kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.
d)  Banyak  diantara  kita  yang  hampir pasti  merupakan  bagian  dari  satu atau  beberapa  organisasi,  baik sebagai  atasan  maupun  sebagai bawahan,  pernah  mengalami  stress meskipun  dalam  taraf  yang  amat rendah.
e)  Dalam  zaman  kemajuan  di  segala bidang  seperti  sekarang ini  manusia semakin  sibuk.  Di  satu  pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di  satuan  satuan  organisasi  juga semakin bertambah.
4. Motivasi Motivasi  berasal  dari  kata  Latin
movere yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan.  Motivasi  ( motivation ) dalam  manajemen  hanya  ditujukan untuk  sumber  daya  manusia  umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama  secara produktif  sehingga  berhasil  mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan (Melayu, 2007:140).
Menurut  Nawawi  (2001:351),  bahwa kata Motivasi ( motivation ) kata dasarnya adalah  motif  ( motive )  yang  berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan  sesuatu.  Dengan  demikian Motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang mendorong  atau  menjadikan  sebab seseorang melakukan
suatu perbuatan/kegiatan,  yang  berlangsung secara sadar. Motivasi merupakan masalah  kompleks  dalam  organisasi, karena  kebutuhan  dan  keinginan  setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya.
Secara  sederhana  motivasi  adalah apa yang membuat kita berbuat, membuat kita tetap berbuat dan menemukan ke arah mana yang hendak kita perbuat. Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau
tenaga  tersebut  merupakan  gerak  jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motivasi tersebut  merupakan  suatu driving  force yang  menggerakkan  manusia  untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya  itu  mempunyai  tujuan tertentu.
5. Kinerja
Performance atau  Kinerja  adalah “hasil  kerja  yang  dapat  diciptakan  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggungjawab  masing- masing  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral maupun etika, tapi pada  dasarnya  kinerja  adalah  apa  yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan dapat mempengaruhi seberapa banyak mereka  memberi  kontribusi  kepada organisasi.
6. Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Kinerja.
Para  pimpinan  organisasi  sangat menyadari  adanya  perbedaan  kinerja antara  satu  karyawan  dengan  karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.  Walaupun  karyawan- karyawan  bekerja  pada  tempat  yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama.
7. Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut (Ambar  teguh  Sulistiyani dan  Rosidah, 2003:200 ), mengatakan bahwa  ada  beberapa  faktor  yang menentukan
besar kecilnya produktivitas, antara lain: a) Knowledge Pengetahuan
merupakan akumulasi  hasil  proses  pendidikan  baik yang  diperoleh  secara  formal  maupun non  formal  yang  memberikan  kontribusi pada  seseorang  di  dalam  pemecahan masalah,  daya  cipta,  termasuk  dalam melakukan atau menyelesaikan
pekerjaan.  Dengan  pengetahuan  yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang  pegawai  diharapkan  mampu melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan produktif.

## b) Skills
Ketrampilan  adalah  kemampuan dan  penguasaan  teknis  operasional mengenai  bidang  tertentu,  yang  bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui  proses  belajar  dan  berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan
atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang  pegawai  diharapkan  mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. c) Abilities Abilities atau kemampuan terbentuk  dari  sejumlah  kompetensi yang  dimilki  oleh  seorang  pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan  dan  ketrampilan  termasuk faktor  pembentuk  kemampuan.  Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan  dan  ketrampilan  yang tinggi,  diharapkan  memilki  ability  yang tinggi pula.
d) Attitude Attitude
merupakan suatu
kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan  yang  terpolakkan  tersebut
memilki implikasi positif dalam hubungannya  dengan  perilaku  kerja seseorang  maka  akan  menguntungkan. Artinya  apabila  kebiasaan-kebiasaan pegawai  adalah  baik,  maka  hal  tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai  mempunyai  kebiasaan  tepat waktu,  Disiplin,  simple,  maka  perilaku kerja  juga  baik,  apabila  diberi  tanggung jawab  akan  menepati  aturan  dan kesepakatan.

## e) Behaviors
Demikian dengan perilaku manusia juga  akan  ditentukan  oleh  kebiasaan- kebiasaan  yang  telah  tertanam  dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja  yang  efektif  atau  sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka Produktivitas  dapat  dipastikan  akan dapat terwujud.

## 8. Kerangka Pemikiran Penelitian
Disiplin,  stress  dan  motivasi  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan dan berdampak pada  produktivitas kerja sehingga  organisasi  yang  bergerak  di bidang jasa diharapkan dapat memberikan  pelayanan  yang  optimal, dalam  pemikiran  teoritis  ini,  disiplin dalam  bekerja  akan  dilihat  pengaruhnya terhadap  stress  serta  motivasi  yang dilihat dari indikator-indikator yang dituangkan dalam definisi operasional.

## Gambar 1. Kerangka Teori Penelitia n
Ridwan (2012:35) mengatakan bahwa  hipotesis  merupakan  jawaban sementara  terhadap  rumusan  masalah atau  sub  masalah  yang  diajukan  oleh peneliti,  yang  dijabarkan  dari  landasan teori  atau  kajian  teori  dan  masih  harus diuji  kebenarannya.  Model  penelitian kuantitatif atau bentuk paradigma
sederhana  dimana  terdiri  dari  3  (tiga) variabel independent /  variabel  bebas yang  ditujukkan  dengan  X 1 ,  X 2 dan  X 3 dan  variabel dependent /  variabel  tidak bebas  yang  ditujukkan  dengan  Y, kemudian ada variabel Z yang merupakan  variabel  penghubung  dan dapat  digambarkan  sebagai  berikut:
Gambar 2 . Model Penelitian Kuantitatif
Berdasarkan  perumusan  masalah, landasan  teori  dan  kerangka  pemikiran, maka  hipotesis  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
H1.   Terdapat pengaruh variabel Disiplin, Stress, dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja di RS.Bakti Timah Pangkalpinang?
H2.   Terdapat pengaruh variable Disiplin  terhadap  Kinerja  karyawan di RS.Bakti Timah Pangkalpinang? H3.  Terdapat  pengaruh  variable  Stress terhadap Kinerja karyawan di
RS.Bakti Timah Pangkalpinang? H4.   Terdapat
pengaruh variable Motivasi terhadap Kinerja karyawan di RS.Bakti Timah Pangkalpinang?
H5.  Terdapat pengaruh variable Kinerja Produktivitas  Kerja  pada  RS.Bakti Timah Pangkalpinang

## III. METODODOLOGI PENELITIAN

## 1. Desain Penelitian
Desain  penelitian  ini  dirancang untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel bebas  ( exogenous )  yaitu  disiplin  (X 1 ), Stress  (X 2 )  dan  Motivasi  (X 3 )  terhadap Kinerja  (Y)  dan  dampaknya  terhadap Produktivitas (Z) sebagai variabel terikat ( endogenous ).
Penelitian ini menggunakan  metode  survey  dengan pendekatan kuantitatif, dengan menggunakan instrument daftar pertanyaan  yang  disusun  berdasarkan kepentingan data dan berpedoman pada judul penelitian. 2. Populasi Populasi adalah sekelompok subjek  yang  menjadi  sumber  penarikan sampel yang digunakan untuk pengukuran  statistik.  Dalam  penelitian ini  yang  menjadi  populasi  adalah Karyawan  rumah  sakit  Bakti  Timah Pangkalpinang  (RSBT)  yang  berjumlah 359  orang,  dengan  rincian  seperti  pada tabel berikut :
Tabel 3. Karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang Desember 2012 Sumber Data PIE RSBT
No Nama Kelompok Jumlah 1. MEDIS/DOKTER 17      Orang 2. MEDIS PERAWATAN 196      Orang 3. MEDIS NON PERAWATAN 31      Orang 4. NON MEDIS 115      Orang TOTAL 359      Orang
Series1, MEDIS/DOKTER, 4.74%, 5% Series1, MEDIS PERAWATAN, 54.60%, 54% Series1, MEDIS NON PERAWATAN, 8.64%, 9% Series1, NON MEDIS, 32.03%, 32% Grafik Percentase Responden MEDIS/DOKTER MEDIS PERAWATAN MEDIS NON PERAWATAN NON MEDIS

## Gambar 3 : Grafik Jumlah Karyawan RSBT Pangkalpinang Desember 2012

## Sumber Data PIE RSBT

## 3. Sampel
Sampel  terdiri  dari individu-individu yang dipilih dari sebuah kelompok orang atau  hal  yang  lebih  besar,  yang dinamakan  populasi  tersebut.  Oleh karena  itu  penarikan  sampel  atau penentuan  sampel (sampling) adalah pemilihan sejumlah individu tertentu dari populasi  yang  ditentukan,  sebagai  wakil (refresentatif) dari  populasi  tersebut. Penelitian dengan menggunakan sampel lebih menguntungkan dibandingkan dengan  penelitian  terhadap  populasi, karena  bisa  lebih  menghemat  tenaga, waktu, dan juga biaya.
Pengambilan sampel dilakukan dengan  teknik  proportional random sampling ,  yaitu  populasi  dibagi  dalam kelompok-kelompok,  yaitu:  kelompok Medis,  Kelompok  Medis  Perawatan, Kelompok  Medis  Non  Perawatan,  dan Kelompok Non Medis. Sedangkan teknik pengambilan  sampelnya  menggunakan rumus  dari  Taro  Yamane  atau  Slovin (dalam  Riduwan,  2006:44)  sebagai berikut:
Keterangan: n =  Jumlah sampel N = Jumlah populasi = 359 orang
d = Presisi  (ditetapkan 5% dengan tingkat kepercayaan 95 %) Berdasarkan rumus tersebut diperoleh  jumlah  sampel  sebagai berikut:
Dari  jumlah  sampel  190  orang tersebut, kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel menurut kelompok
secara proportional random sampling,
dengan rumus:
Dimana : ni  =  jumlah sampel stratum n  =  jumlah sampel seluruhnya Ni =  jumlah populasi menurut stratum N  =  jumlah populasi seluruhnya
Dengan  rumus  di  atas,  maka diperoleh jumlah sampel menurut masing-masing kelompok sebagai berikut:
1. Kel. Medis  = 17/359 x 190 = 9,00    = 9 orang
2. Kel.  Medis  Perawatan  =  196/359  x 190 = 103,3 = 104 orang
3. Kel.  Medis  Non  Perawatan=31/359  x 190 = 16,41= 16  orang
4. Kel.  Non  Medis    =  115/359  x  190  = 60,86 =  61 orang
Berdasarkan  perhitungan  di  atas, maka dapat dibuatkan seperti pada tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan rumah RSBT Pangkalpinang No Nama Kelompok Populasi Sampel 1. MEDIS/DOKTER 17 Orang 9 Orang 2. MEDIS PERAWATAN 196 Orang 104 Orang 3. MEDIS NON PERAWATAN 31 Orang 16 Orang 4. NON MEDIS 115 Orang 61 Orang TOTAL 359 Orang 190 Orang Sumber Data PIE RSBT

## Gambar 4: Grafik Populasi dan Sampel Karyawan Rumah RSBT Pangkalpinang

## Sumber Data PIE RSBT
4. Variabel Penelitian Sebelum  pengaruh  antar  variabel diadakan pengujian, maka setiap variabel  akan  diukur  dan  dijabarkan melalui operasionalisasi variabel. Variabel-variabel yang dioperasio- nalisasikan  adalah  semua  varibel  yang terkandung  dalam  hipotesis  penelitian yang  dirumuskan,  yaitu  dengan  cara menjelaskan  pengertian  kongkrit  dari setiap  variabel,  sehingga  dimensi  dan indikatornya  serta  kemungkinan  derajat nilai atau ukurannya dapat ditetapkan.
5. Klasifikasi Variabel Dalam penelitian ini terdapat empat
variabel utama yang terdiri atas variable
bebas  ( exogenous )  yaitu  Disiplin  (X 1 ), Stres  (X 2 )  dan  Motivasi  (X 3 )  terhadap Kinerja (Y) dan variabel terikat ( edogenous ) Produktivitas (Z).
Berdasarkan permasalahan dan hipotesis  yang  diajukan  maka  variabel penelitian diklasifikasikan sebagai berikut:
Variabel Bebas ( exogenous ) X1 = Disiplin X2 = Stress X3 = Motivasi
Variabel perantara/mediasi ( intervening ) Y = Kinerja
Variabel terikat (endogenous)
Z = Produktivitas Populasi, M/Dr, 17 Populasi, MP, 196 Populasi, MNP, 31 Populasi, NM, 115 9 104 716 61 JUMLAH POPULASI DAN SAMPEL Populasi Sampel
6. Batasan Operasional dan Pengukur variabel Dalam operasional variabel tersebut secara mendetail dapat dirangkum pada tabel 5 berikut:
Tabel 5.

## VARIABEL OPERASIONAL
VARIABEL (X 2 ) STRESS 1. Internal Beban kerja Interval Likert Waktu kerja Karakteristik tugas Kemajuan karier dan diri 2. Eksternal Hub.dengan rekan kerja dan pimpinan Interval Likert Dukungan sarana dan prasarana Konflik kerja Masalah keluarga VARIABEL (X 1 ) DISIPLIN
No. Sub Variabel Indikator Utama Ukuran
Skala 1 Ketepatan Waktu Menunjuk  dimana  para  pegawai  datang  ke kantor  tepat  waktu,  tertib  dan  teratur, dengan begitu dapat dikatakan Disiplin kerja baik Interval Likert 2 Pemanfaatan sarana kantor Menunjuk  dimana  sikap  hati-hati  dalam menggunakan peralatan kantor, dapat
menunjukkan  bahwa  seseorang  memiliki
Disiplin  kerja  yang  baik,  sehingga  peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan Interval Likert 3 Tanggungjawab kerja Menunjuk  dimana  pegawai  yang  senantiasa menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan kepadanya  sesuai  dengan  prosedur  dan tanggungjawab atas kerja Interval Likert
4
Ketaatan Menunjuk dimana pegawai memakai seragam  kantor,  menggunakan  kartu  tanda pengenal  /  identitas,  membuat  ijin  bila  tak masuk kantor Interval Likert
VARIABEL (X 3): KINERJA
1. Sikap
Kerjasama
Interval Likert tanggungjawab Memahami pekerjaan 2. Hasil kerja Kualitas Interval Likert
Kehandalan Efektifitas dan efisiensi 3. Kemampuan Pemahaman penguasaan tugas
Interval Likert Kecakapan penggunaan peralatan kerja Professional VARIABEL (Y): MOTIVASI KERJA 1. Keinginan semangat kerja Interval Likert Kebutuhan Meningkatkan kemampuan 2. Upaya Lingkungan kerja Interval Likert Kesadaran diri
Praksarsa
3. Hasil kerja Prosedur kerja
Interval Likert Sarana fasilitas VARIABEL (Y): MOTIVASI KERJA 1. Gaji dan Insentif Kesesuaian antara gaji dengan beban kerja yang dilakukan karyawan Interval Likert Adanya insentif / bonus yang sesuai 2. Rekan Kerja Adanya hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja Interval Likert Persaingan antar karyawan berjalan dengan sehat dan positif 3. Tanggung jawab Adanya penyelesaian tugas dengan hasil baik Interval Likert Adanya kesungguhan dalam menyelesaikan pekerjaan 4 Inovatif Kemampuan mencari berbagai ide baru dalam melaksanakan pekerjaan Interval Likert 5 Meningkatkan kemampuan diri Adanya usaha untuk menjadi lebih baik setiap harinya Interval Likert
7. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didapati dari data primer dan data sekunder 8. Uji Validitas Uji  validitas  dalam  penelitian  ini digunakan analisis item
yaitu mengkorelasikan  skor  tiap  butir  dengan skor  total  yang  merupakan  jumlah  dari tiap  skor  butir.  Jika  ada  item  yang  tidak memenuhi  syarat,  maka  item  tersebut tidak  akan  diteliti  lebih  lanjut.  Syarat yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut:
a. Jika  r  ≥  0,300,  maka  item-item pertanyaan  dari  kuesioner  adalah valid
b. Jika  r  ≤  0,300,  maka  item-item pertanyaan  dari  kuesioner  adalah tidak valid
9. Uji Validitas Variabel Disiplin (X 1 )
Variabel  X 1 diukur  melalui  butir pertanyaan
1 s/d 10, dengan menggunakan  bantuan program  IBM SPSS 21.0 diperoleh hasil seperti dalam tabel 6 :
Tabel 6. Validitas Variabel Disiplin Butir r hitung r Kriteria Keterangan 2 0,572 0,300 Valid 4 0,329 0,300 Valid 5 0,683 0,300 Valid 6 0,441 0,300 Valid 8 0,525 0,300 Valid 9 0,348 0,300 Valid 10 0,563 0,300 Valid
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
10.  Uji Validitas Variabel Stress (X 2 )
Variabel  X 2 diukur  melalui  butir pertanyaan
11 s/d 20, dengan menggunakan  bantuan program  IBM SPSS  21.0 diperoleh  hasil  sbb  dalam tabel 7:
Tabel 7. Validitas Variabel Stress Butir r hitung r Kriteria Keterangan 11 0,519 0,300 Valid 12 0,468 0,300 Valid 13 0,465 0,300 Valid 14 0,366 0,300 Valid 15 0,451 0,300 Valid 16 0,472 0,300 Valid 17 0,488 0,300 Valid 18 0,445 0,300 Valid 19 0,634 0,300 Valid 20 0,463 0,300 Valid Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013 11.  Uji Validitas Variabel Motivasi (X 3 ) Variabel  X 3 diukur  melalui  butir pertanyaan 21 s/d 30, dengan menggunakan  bantuan program  IBM SPSS  21.0 diperoleh  hasil  sbb  dalam tabel 8:
Tabel 8. Validitas Variabel Motivasi Butir r hitung r Kriteria Keterangan 21 0,442 0,300 Valid 22 0,636 0,300 Valid 23 0,650 0,300 Valid 24 0,585 0,300 Valid 25 0,594 0,300 Valid 26 0,570 0,300 Valid 27 0,681 0,300 Valid 28 0,604 0,300 Valid 30 0,555 0,300 Valid Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013 12.  Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) Variabel  Y  diukur  melalui  butir pertanyaan
31 s/d 40, dengan menggunakan  bantuan program  IBM SPSS  21.0 diperoleh  hasil  sbb  dalam tabel 9:
Tabel 9. Validitas Variabel Kinerja
Butir r hitung r Kriteria Keterangan 31 0,690 0,300 Valid 32 0,644 0,300 Valid 33 0,615 0,300 Valid 34 0,648 0,300 Valid 35 0,434 0,300 Valid 36 0,528 0,300 Valid 37 0,652 0,300 Valid 39 0,527 0,300 Valid Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013

## 13.  Uji Validitas Variabel Produktivitas
Variabel  Z  diukur  melalui  butir pertanyaan
41 s/d 50, dengan menggunakan  bantuan program  IBM SPSS  21.0 diperoleh  hasil  sbb  dalam tabel 10:
Tabel 10. Validitas Variabel Produktivitas Butir r hitung r Kriteria Keterangan 41 0,740 0,300 Valid 42 0,720 0,300 Valid 43 0,722 0,300 Valid 44 0,711 0,300 Valid 45 0,508 0,300 Valid 46 0,557 0,300 Valid 47 0,471 0,300 Valid 48 0,479 0,300 Valid 49 0,626 0,300 Valid 50 0,560 0,300 Valid
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
14.  Uji Reabilitas
Uji  reabilitas  diperlukan  untuk mengukur  tingkat  keandalan  kuesioner. Untuk itu, dilakukan uji reabilitas internal pada  instrument penelitian dengan menggunakan  teknik  reabilitas  dengan metode Alpha.
Tabel 11. Reliabilitas masing- masing Variabel Variabel r hitung r Kriteria Disiplin (X1) 0, 762 0,70 Stress (X2) 0, 801 0,70 Motivasi (X3) 0, 861 0,70 Kinerja (Y) 0, 846 0,70 Produktivitas (Z) 0, 880 0,70
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
Hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan  bahwa  semua  variabel mempunyai  koefisian  Alpha  yang  cukup besar yaitu 0,70 sehingga dapat dikatakan  semua  konsep  pengukur masing-masing  variabel  dari  kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya  item-item  pada  masing- masing  konsep  variabel  tersebut  layak digunakan sebagai alat ukur.
15.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  uji  untuk mengukur  apakah  data  yang  dimiliki berdistribusi  normal  atau  tidak  sehingga dapat  dipakai  dalam  statistik  parametik untuk  dapat  digunakan  dalam  Path Analisis  (Ghozali, 2009:74).  Dalam menjelaskan output  test  of  normality, ada  pedoman  pengambilan  keputusan yaitu:
-  Nilai  signifikansi  (sig)  atau  probalitas <0,05  maka  distribusi  data  tidak normal (Ho ditolak).
-  Nilai  signifikansi  (sig)  atau  probalitas >0,05  maka  distribusi  data    normal (Ho diterima).
Dengan  menggunakan  bantuan
program  IBM  SPSS 21 .0 diperoleh  hasil seperti pada tabel 12 berikut ini:
Tabel 12 . Test of Normality One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test DISIPLIN STRESS MOTIVASI KINERJA PRODUKTIVITAS N 190 190 190 190 190 Normal Parameters a,b Mean 42,91 23,66 40,59 40,43 39,61 Std. Deviation 4,112 5,531 4,653 3,927 5,210 Most Extreme Differences Absolute ,092 ,069 ,092 ,094 ,091 Positive ,060 ,062 ,056 ,079 ,091 Negative -,092 -,069 -,092 -,094 -,087 Kolmogorov-Smirnov Z 1,266 ,948 1,270 1,299 1,252 Asymp. Sig. (2-tailed) ,081 ,330 ,079 ,069 ,087
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Dari output di  atas  dapat  diketahui bahwa nilai signifikansi dari Kasymp.Sig. (2-tailed) nilai  sig  tiap  variabel  diperoleh sbb: Tabel 13. Kesimpulan Hasil Normalitas No. Variabel Asymp.Sig (2-tailed) Sig* Keterangan 1. Disiplin 0,081 >0,05 Ho Diterima 2. Stress 0,330 >0,05 Ho Diterima 3. Motivasi 0,079 >0,05 Ho Diterima 4. Kinerja 0,069 >0,05 Ho Diterima 5. Produktivitas 0,087 >0,05 Ho Diterima Sumber : data diolah Peneliti
Dari  data  diatas  karena  semua varibel  signifikansi lebih  dari  0,05,  maka nilai  residual  tersebut  telah  normal, sehingga semua variabel tersebut dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya.
IV.    PEMBAHASAN 1. Hubungan  antara  Disiplin  (X 1 ), Stress (X 2 ), dan Motivasi (X 3 ).
Ada  dugaan  yang  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara faktor-faktor Disiplin, Stress dan Motivasi hubungan ketiga variabel bebas tersebut dapat  dilihat  pada  tabel  14.    berikut  ini:
Tabel 14 . Correlations Disiplin Stress Motivasi Kinerja Produktivitas Disiplin Pearson Correlation 1 -,273 ** ,513 ** ,476 ** ,438 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 N 190 190 190 190 190 Stress Pearson Correlation -,273 ** 1 -,302 ** -,203 ** -,250 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,001 N 190 190 190 190 190 Motivasi Pearson Correlation ,513 ** -,302 ** 1 ,732 ** ,689 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 N 190 190 190 190 190 Kinerja Pearson Correlation ,476 ** -,203 ** ,732 ** 1 ,808 ** Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,000 ,000 N 190 190 190 190 190 Produktivitas Pearson Correlation ,438 ** -,250 ** ,689 ** ,808 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 N 190 190 190 190 190
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel 15 . Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,826 2,629 2,976 ,003 Disiplin ,190 ,077 ,143 2,473 ,014 Stress ,024 ,033 ,038 ,726 ,469 Motivasi ,592 ,052 ,670 11,488 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja

## Tabel 16. Interpretasi Koefisien Korelasi (r)
NILAI INTERVAL KATEGORI 0,800 – 1,000 Sangat Kuat 0,600 – 0,799 Kuat 0,400 – 0,599 Cukup Kuat 0,200 – 0,399 Rendah 0,000 – 0,199 Sangat Rendah Sumber : Riduwan (2012:138)

## 1. Hubungan  variabel  antara  disiplin
(X 1 ),  dengan  stress  (X 2 )  atau  (r X1,  X2 ) diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar  -0,273,  dengan  demikian, maka  kedua  variabel  tersebut  diatas mempunyai  hubungan  yang  negatif dan berkategori rendah.
2. Hubungan  variabel  antara  disiplin (X 1 ),  dengan  motivasi  (X 3 )  atau  (r X1, X3 )  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,513,  dengan  demikian, maka  kedua  variabel  tersebut  diatas mempunyai  hubungan  yang  positif dan berkategori cukup kuat.
3. Hubungan  variabel  antara  stres  (X 2 ), dengan  motivasi  (X 3 )  atau  (r X2,  X3 ) diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar  -0,302,  dengan  demikian, maka  kedua  variabel  tersebut  diatas mempunyai  hubungan  yang  negatif dan berkategori rendah.
Struktur  1  Pengaruh  bersama  antara Disiplin  (X 1 ),  Stress  (X 2 ),  dan  Motivasi (X 3 ) terhadap Kinerja (Y).
Gambar  5  :  Struktur  1  Hubungan  Kausal  (X 1 ), (X 2 ) dan (X 3 ) terhadap (Y)
Dari  tabel  diatas,  maka  dapat dijelaskan besaran derajat asosiatif atau koefisien jalur dari masing-masing variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel terikat (Y) seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 17. Pengaruh bersama antara Disiplin (X 1 ), Stress (X 2 ),  dan Motivasi (X 3 ) terhadap
Kinerja (Y). VARIABEL KOEFISIEN JALUR Disiplin (X1) 0,143 Stress (X2) 0,38 Motovasi (X3) 0,670
Sumber  :  Diolah  dari  data kuesioner Peneliti
Dari  tabel  diatas,  dapat  diperoleh persamaan jalur, yaitu:
Y = ρ yx1 X 1 + ρ yx2 X 2 ρ yx3 X 3 ρ y ε1
Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa :
1. Terdapat  hubungan  asosiatif  Disiplin dengan  Kinerja  yang  besarnya  0,143 (ρ yx1 )
2. Terdapat  hubungan  asosiatif  Stress dengan  Kinerja  yang  besarnya  0,380 (ρ yx2 )
3. Terdapat  hubungan  asosiatif  Motivasi dengan  Kinerja  yang  besarnya  0,670 (ρ yx3 ).
Sedangkan  pengaruh  langsung  dan tidak  langsung  secara  bersamaan  dari variabel  disiplin  (X 1 ),  stress  (X 2 ),  dan motivasi  (X 3 )  secara  simultan  terhadap kinerja (Y) adalah sbb:
1. Besaran pengaruh langsung Hasil perhitungan pengaruh langsung masing-masing variabel yaitu:
- ρ 2 yx1  = (0,143) 2 =   0,020 - ρ 2 yx2  = (0,38) 2 =  -0,144 - ρ 2 yx3  = (0,670) 2 =   0,449
a) Variabel disiplin (X 1 ) mempunyai pengaruh  langsung  terhadap variabel  kinerja  (Y)  sebesar
0,020
b) Variabel stress  (X 2 ) mempunyai pengaruh  langsung  terhadap variabel  kinerja  (Y)  sebesar 0,144 c) Variabel motivasi (X 3 )
mempunyai  pengaruh  langsung terhadap  variabel  kinerja  (Y) sebesar 0,449
2. Besaran  pengaruh  tidak  langsung variabel X terhadap Y Hasil perhitungan dan cara menghitung  pengaruh  tidak  langsung masing-masing variabel sbb : - X 1 .X 2 : ρyx 1 X rx 1 x 2 X ρyx 2 =  0,143  x (-0,273) x 0,038
= -0,001
- X 2 .X 3 : ρyx 2 X rx 2 x 3 X ρyx 3 =  0,038  x
(-0,302) x 0,67 = -0,045 - X 1 .X 3 :  ρyx 3 X rx 1 x 3 X ρyx 1 =  0,67  x
0,513 x 0,143 = -0,008 a) Besaran pengaruh tidak langsung variabel disiplin (X 1 ) melalui kedua  variabel  bebas  lainnya terhadap  kinejra  (Y)  sebesar  - 0,026
b) Besaran pengaruh tidak langsung variabel stress (X 2 ) melalui kedua variabel  bebas  lainnya  terhadap kinejra (Y) sebesar 0,179
c) Besaran pengaruh tidak langsung variabel stress (X 3 ) melalui kedua variabel  bebas  lainnya  terhadap kinejra (Y) sebesar -0,045
Untuk  lebih  jelasnya,  dapat  dilihat dalam berikut ini :
3. Koefisien  Determinasi  (R 2 )  variabel  X terhadap Y
Koefisien  Determinasi  merupakan besaran  yang  menunjukkan  besarnya variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel
independennya.  Dengan  kata  lain,
koefisien  determinasi  ini  digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel bebas dalam menerangkan variabel terikatnya.
Nilai  koefisien  determinasi  ditentukan dengan  nilai  R  square  sebagaimana dapat dilihat pada tabel 21 :
Tabel 19. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,742 a ,551 ,544 2,473
a.  Predictors: (Constant), Motivasi, Stress, Disiplin a
b. Dependent Variable: Kinerja b
Hasil  perhitungan  dapat  diketahui bahwa  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang diperoleh  sebesar  0,551.  Hal  ini  berarti
55,1  %  variasi  varibel  Kinerja  dapat dijelaskan  oleh  variabel  Disiplin,  Stress dan Motivasi sedangkan sisanya
Tabel 18.
Pengaruh langsung dan tidak langsung X 1 ,X 2 dan X 3 terhadap Y Varia bel Pengaruh langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh X 1 X 2 X 3 X1 0,020 -0,001 0,049 0,048 0,068 X2 0,001 -0,001 -0,008 -0,009 -0,008 X3 0,449 0,049 -0,008 0,041 0,490 TOTAL PENGARUH 0,551
sebesar 44,9% diterangkan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Dengan  demikian  didapat  diagram jalur  sub-struktur  1,  namun  disajikan dengan  nilai  koefisien  jalur  yang  telah didapat  melalui  analisa  data  sehingga model  sub-struktur  1  menjadi  seperti terlihat pada Gambar 8 berikut ini :
Gambar 6 Sub-Struktur 1 Beserta Koefisien Jalur
Dari  gambar  diatas,  kemudian dianalisa sub-struktur
1 dengan menggunakan  analisis  jalur,  dengan persamaan struktural sebagai berikut : Y = ρ yx1 X1 + ρ yx2 X2 + ρ yx3 X3 + ρ Y ε1
Y = 0,143 X 1 + 0,380 X 2 ) + 0,670 X 3 + 0,441 ε1
Keterangan:
Y =  Kinerja X1 =  Disiplin X2 =  Stress X3 =  Motivasi ε1
=    Pengaruh  variabel  lain  diluar penelitian ini
Pengaruh  Parsial  Variabel  Bebas  (X) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-masing  variabel  X 1 ,X 2 ,  dan  X 3 terhadap Y sebagai berikut:
1. Besaran pengaruh parsial dari variabel disiplin (X 1 ) terhadap (Y) baik pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung sebesar 6,8%
2. Besaran pengaruh parsial dari variabel  stress  (X 2 )  terhadap  (Y)  baik pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung sebesar   -0,8%
3. Besaran  pengaruh    parsial  dari variabel disiplin (X 3 ) terhadap (Y) baik pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung sebesar 49%
Pengaruh Kinerja (Y) terhadap Produktivitas (Z ) Analisis  jalur  variabel  kinerja  (Y) terhadap variabel produktivitas (Z) dapat dilukiskan dalam gambar 6 dibawah ini :
Gambar  7 : sub-struktur 2
Selanjutnya,  akan  dilihat  hubungan bivariat antara  variabel  Y  dan  Z  dengan menggunakan  korelasi Pearson yang melihat  hubungan  dua  arah  antara  dua variabel  saja  tanpa  memperhitungkan pengaruh  dari  faktor  lain,  berdasarkan tabel 22 : Tabel 20. Korelasi Pearson  Y dan Z Correlations Kinerja Produktivitas Pearson Correlation Kinerja 1,000 ,808 Produktivitas ,808 1,000 Sig. (1-tailed) Kinerja . ,000 Produktivitas ,000 . N Kinerja 190 190 Produktivitas 190 190
Melalui  uji  signifikansi  di  atas  dapat diketahui bahwa Kinerja
dan Produktivitas  kerja  di  RS.Bakti  Timah Pangkalpinang memiliki hubungan sangat  kuat    dan  searah.  Hubungannya bersifat sangat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,808 berada dalam range 0,800-1000,  dikatakan  searah karena  korelasinya  bernilai  positif,  jadi
jika  nilai  variabel  Kinerja  (Y)  naik,  maka nilai variabel Produktivitas (Z) juga akan naik,  begitu  juga  sebaliknya,  jika  nilai variabel  Kinerja  (Y)  turun,  maka  nilai variabel  Produktivitas  (Z)  juga  akan turun.
Hasil korelasi Pearson antara variabel  Y  dan  Z  diatas  dapat  diringkas sebagai berikut dalam tabel 23: Tabel 21. Sifat Hubungan Bivariat Varibel Y dan Z Urut Hubungan antara Korelasi Sifat Hubungan 1. Y dengan Z 0, 808 Sangat Kuat dan  searah
Sumber : hasil pengolahan data kuisioner, 2013
Kemudian  dianalisa  sub-struktur  2  dengan  menggunakan  analisis  jalur,  dengan persamaan struktural sebagai berikut :
Z = ρ ZY + ρ z ε2
Selanjutnya  dengan  hasil Output tabel  diatas  maka  akan  dilakukan pengujian  secara  simultan  dan  individu dari variabel  Y dan Z.
Besarnya pengaruh variabel Y secara  simultan  terhadap  variabel  Z dapat  diketahui  dimana  nilai  R 2 =  0,653 = 65,3%. Jadi 65,3% nilai dari variabel Z dipengaruhi  oleh  variabel  Y,  sedangkan sisanya sebesar 34,7% dipengaruhi oleh variabel  lain  di  luar  penelitian  ini, sementara  itu,  besarnya  koefisien  jalur bagi  variabel lain  di luar  penelitian  yang
mempengaruhi nilai variabel Y (ρy) = √1- R 2 = √1-0,653 = 0,589.
Dengan  demikian  didapat  diagram jalur sub-struktur 2, dengan nilai koefisien jalur yang telah didapat melalui analisa  data  sehingga  sub-struktur  2 menjadi seperti tampak pada Gambar 10 berikut :
Gambar 8. Sub Struktur 2 beserta koefisien jalur
Tabel 22 .
Anova sub-struktur 2 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1654,062 1 1654,062 353,467 ,000 b Residual 879,753 188 4,680 Total 2533,816 189 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Produktivitas

## Tabel 23.
Model summary sub-struktur 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig. F Change 1 ,808 a ,653 ,651 2,163 ,000
Dari  gambar  tersebut  di  atas,  maka dapat  kita  jelaskan  besaran  derajat asosiatif atau koefisien jalur dari variabel kinerja (Y) terhadap variabel produktivitas (Z) besaran koefisien jalurnya  sebesar  0,808  Sehingga  dapat diperoleh persamaan struktural dari sub- struktur 2 sbb:
Z = ρ zy Y + ρ z ε2 Z = 0,808 Y + 0,347 ε2 dimana R 2 = 5,3% Dimana:
Y = Kinerja            Z = Produktivitas ε2 = Pengaruh variabel lain diluar penelitian
Besaran pengaruh Kinerja (Y), terhadap variabel Produktivitas (Z) sebesar  65,3%,  sedangkan  pengaruh variabel  diluar  penelitian  ( ε2)  sebesar 34,7%.
Model  Analisis  Jalur  Gabungan
Pengaruh  secara  Simultan  dan  Parsial dari variabel-variabel yang
mempengaruhi kompetensi dan dampaknya terhadap Produktivitas.
Berdasarkan analisis jalur dari masing-masing  sub  struktur  model  yang dilakukan,  maka  hasil  keseluruhan  dari anaisis  tersebut  dapat  dilihat  ada gambar 11 berikut ini:

## Gambar  9.  Model Analisis Jalur Gabungan
Pengujian  Hipotesis  dan  Pengujian Kelayakan  Model  Penelitian.  Pengujian pengaruh  secara  simultan  variabel  X 1 , X 2 dan X 3 terhadap Y.
Untuk  menguji  pengaruh  variabel beba  secara  bersama-sama  di  uji dengan  menggunakan  uji  F,  pengaruh bersama-sama  variabel  disiplin,  stress dan  motivasi  secara  simultan  terhadap kinerja sebagai berikut:
H1  :  ρy1x1≠py1x2≠py1x3≠0  Terdapat pengaruh  variabel  disiplin,  stress dan  motivasi  secara  simultan terhadap kinerja.
Dengan  kriteria  uji  :  tolak  Ho  jika  F hitung > F tabel dan signifikansi <0,05 Untuk menguji  hipotesis  diatas  lihat  tabel berikut ini :
Pengujian  pengaruh  variabel  bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan statistik  menunjukkan  nilai  F hitung = 76,128 dan F tabel dengan  df 3;186 pada α  (0,05)  sebesar  2,653  artinya  bahwa F hitung 76,128  >  F tabel = 2,653,  dan  nilai signifikansinya  sebesar  0,000  dengan
menggunakan  batas  signifikansi  0,05 maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  jelas  Ho ditolak  dan  H1  diterima.  Untuk  hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  bersama- sama variabel bebas Disiplin, stress dan Motivasi  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  di  Rumah  Sakit  Bakti  Tima Pangkalpinang.

## Tabel 24
Pengujian simultan variabel X 1 ,X 2 dan X 3 terhadap Y ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1396,487 3 465,496 76,128 ,000 b Residual 1137,329 186 6,115 Total 2533,816 189 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Motivasi, Stress, Disiplin
Pengujian  pengaruh  secara  Parsial variabel X 1 ,X 2 dan X 3 terhadap Y.
Hipotesis  1,  2  dan  3  dalam penelitian ini di uji kebenarannya dengan menggunakan  uji  parsial,  pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (ρvalue), jika taraf signifikansi yang
dihasilkan dari
perhitungan  di  bawah  0,05  maka hipotesis  diterima,  sebaliknya  jika  taraf signifikansi  hasil  hitung  lebih  besar  dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat pada  tabel  statistik  seperti  tabel  27 dibawah ini :
1. Uji Hipotesis (H1) Perumusan Hipotesis
H o : ββ = 0 tidak ada pengaruh antara disiplin dengan Kinerja H a : ββ > 0 terdapat  pengaruh antara disiplin dengan Kinerja
Dari  hasil  pengujian hipotesis disiplin  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 2,473  sedangkan  untuk  t tabel diperoleh dari tabel statistic pada sifnifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 190-4- 1=186  sehingga  diperoleh  t tabel sebesar 1,973,  dengan  demikian  t hitung (2,473)  > t tabel (1,973)  dengan  taraf  signifikansi 0,014  taraf  signifikansi  tersebut  lebih kecil  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini  menolak Ho  dan  menerima  H a .  Dengan  demikian dapat  berarti  bahwa  hipotesis  H1 “Disiplin  mempunyai  pengaruh  positif tehadap Kinerja” diterima.
2. Uji Hipotesis (H2)
Perumusan Hipotesis Ho : ββ = 0 tidak ada pengaruh antara Stress dengan Kinerja H a : ββ > 0 terdapat  pengaruh antara Stress dengan Kinerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis Stress  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar 0,726  sedangkan  untuk  t tabel diperoleh dari tabel statistik pada sifnifikansi 0,025 (uji  2  sisi)  dengan  df=n-k-1  atau  190-4- 1=186  sehingga  diperoleh  t tabel sebesar 1,973,  dengan  demikian  t hitung (0,726)  < t tabel (1,973)  dengan  taraf  signifikansi 0,469  taraf  signifikansi  tersebut  lebih besar  dari  0,05,  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini  menerima H o dan  menolak  H a .  Dengan  demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1 “Stress mempunyai  pengaruh  positif  tehadap Kinerja” tidak dapat diterima.
3. Uji Hipotesis (H3) Perumusan Hipotesis H o : ββ = 0 tidak ada pengaruh antara Motivasi dengan Kinerja H a : ββ > 0 terdapat  pengaruh antara
Motivasi dengan Kinerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis Motivasi menunjukkan nilai t hitung sebesar  11,488  sedangkan  untuk  t tabel diperoleh  dari  tabel  statistic  pada sifnifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df=n- k-1 atau 190-4-1=186 sehingga diperoleh  t tabel sebesar  1,973,  dengan

## Tabel 25
Pengujian pengaruh secara Parsial variabel X 1 ,X 2 dan X 3 terhadap Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,826 2,629 2,976 ,003 Disiplin ,190 ,077 ,143 2,473 ,014 Stress ,024 ,033 ,038 ,726 ,469 Motivasi ,592 ,052 ,670 11,488 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
demikian  t hitung (11,488)  >  t tabel (1,973) dengan  taraf  signifikansi  0,000  taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam penelitian  ini  menolak  H o dan  menerima H a .  Dengan  demikian  dapat  berarti bahwa hipotesis H1
“Motivasi mempunyai  pengaruh  positif  tehadap Kinerja” diterima.

## Pengujian pengaruh variabel Y terhadap Z.
Untuk  mengetahui  variable  Kinerja (Y)  terhadap  Produktivitas  (Z)  perlu dilakukan  pengujian  hipotesis  statistic sebagai berikut:
H o : ρ zy1 = 0   tidak ada pengaruh positif dan signifikan dari Kinerja terhadap Produktivitas.
H a : ρ zy1 ≠ 0   terdapat pengaruh positif dan signifikan dari Kinerja terhadap Produktivitas.
Dengan  kriteria  uji  :  tolak  H o jika t hitung > t tabel
Untuk  menguji  hipotesis  tersebut, diperlukan  nilai  koefisien  jalur,  hasil perhitungan  menunjukkan  nilai  t hitung = 18,801 Dengan tingkat signifikansi (α)=5% dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2 tiled) dengan df=n-k-1 (190-4- 1),  diperoleh  t tabel sebesar  2.023. dikarenakan nilai t hitung > t tabel (18,801>2.023)  dan  nilai  signifikansinya 0,000 < 0,05 maka H o ditolak.

## V.      KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan,
maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1) Besaran pengaruh dari variabel disiplin  (X 1 )  Stress  (X 2 )  dan  Motivasi (X 3 )  secara  simultan  terhadap  kinerja (Y) sebesar 55,1%.
2) Terdapat pengaruh parsial dari variabel  disiplin  (X 1 )  terhadap  Kinerja (Y)  baik  pengaruh  langsung  maupun tidak langsung sebesar 6,8%.
3) Terdapat pengaruh parsial dari variabel  stress  (X 2 )  terhadap  kinerja (Y)  baik  pengaruh  langsung  maupun tidak langsung sebesar -0,8%.
4) Terdapat pengaruh parsial dari variabel Motivasi (X 3 ) terhadap kinerja (Y)  baik  pengaruh  langsung  maupun tidak langsung sebesar 59%.
5) Terdapat  pengaruh  dinyatakan  oleh besaran  koefisien  determinasi  Kinerja (Y)  terhadap  variabel  Produktivitas sebesar 65,3%
2. Saran Saran yang dapat diajukan berdasarkan  kesimpulan  di  atas  adalah sebagai berikut :
1) Dalam penelitian ini motivasi merupakan yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja
maupun  produktivitas  di  perusahaan, Jika perusahaan menginginkan karyawan mau bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku, maka perusahaan  dituntut  untuk  mampu memberikan motivasi kepada karyawannya  dalam    bekerja,  tapi tidak  semua  perusahaan  berhasil
Tabel  26 .
Pengujian Pengaruh Variabel Y terhadap Z Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,214 1,768 4,646 ,000 Kinerja ,892 ,047 ,808 18,801 ,000 a. Dependent Variable: Produktivitas
dalam  melaksanakan  hal  tersebut. Oleh  karena  itu  dibutuhkan  cara-cara dan  metode  yang  cerdas  dalam rangka meningkatkan
kinerja karyawan.  Dengan  mempergunakan tolok ukur dari beberapa teori motivasi dan perusahaan bisa mengimpelementasikannya.  dengan cara meningkatkan
berbagai pemenuhan kebutuhan karyawan terutama  pada  aspek  pemenuhan kebutuhan fisik terkait dengan pemberian  gaji  dan  jaminan  sosial yang mamadai,
pemenuhan kebutuhan keamanan dengan melengkapi  fasilitas  keamanan  kerja, dan  pemenuhan  kebutuhan  sosial dengan  memberikan  pujian  atau penghargaan  atas  keberhasilan  kerja karyawan.  Pemimpin  perlu  berupaya memberikan  motivasi  kepada  para karyawannya, apabila pemimpin mampu mendorong karyawannya dengan  memenuhi  segala  kebutuhan dasarnya, diharapkan karyawan dapat meningkatkan hasil kerjanya.
2) Perusahaan perlu meningkatkan disiplin  kerja  karyawan  terutama aspek ketepatan waktu kerja karyawan  yang  masih  kurang  ditaati yaitu  dengan  memberikan  sanksi- sanksi sesuai aturan yang berlaku.
3) Stress di tempat kerja mengakibatkan dampak  negatif  bagi  perusahaan  dan juga individu. Oleh karenanya diperlukan  kerja  sama  antara  kedua belah  pihak  untuk  menyelesaikan persoalan  stress  tersebut.  Karena stress  yang  dihadapi  oleh  karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan
ketidakhadiran  kerja,  serta  tendensi mengalami kecelakaan.
4) Bagi  karyawan  hendaknya  menyadari segala  tugas  dan  tangungjawabnya sehingga  akan  tumbuh  kesadaran dari  dalam  dirinya  untuk  berusaha
melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai suatu tanggungjawab  yang  harus  segera diselesaikan dengan sungguh- sungguh  agar  tidak  ada  kesalahan sedikitpun  dalam  penyelesaian  tugas tersebut.
5) Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi dan pengetahuan  bagi  para  peneliti  yang akan  melakukan  penelitian  lebih lanjut.
6) Perlu dilakukan kajian penelitian lebih lanjut  dalam  lingkup  yang  lebih mendalam  dan  lebih luas  tidak  hanya pada  variabel-variabel  yang  telah diteliti saja, akan tetapi perlu menambahkan  variable  bebas,  dan terikat lainnya.
7) Perlunya melakukan observasi langsung  secara  menyeluruh  kepada responden yangmenjadi target penelitian  dan  pihak  lainnya  yang terkait.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Organisasi dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi
Aksara. Nawawi,  Hadari.  2001.  Administrasi Personel untuk Peningkatan
Produktivitas  Kerja.Jakarta  :  Haji Masagung
Riduan, Engkos Achmad Kuncoro. 2012. Cara  Mudah  Menggunakan  Dan Memaknai  Path  Analisis  (Analisis Jalur), Bandung : Alfabeta.
Siagian,  Sondang  P.  2007.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  : Bumi Aksara.
Simamora,  Henry.  2006.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN. Teguh, Ambar & Rosidah. 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: raha Ilmu.