## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot

## Yudha Adityawarman
Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor Kampus MB IPB Padjajaran Bogor e-mail: yudha.adityawarman@gmail.com

## Bunasor Sanim
Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor Kampus MB IPB Padjajaran Bogor

## Bonar M Sinaga
Departemen Ekonomi Sumberdaya dan Lingkungan, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Kampus Darmaga Bogor 16680

## ABSTRACT
The  workload  is  very  important  for  a  company.  By  administering  an  effective  workload,  a company can determine how much maximum workload can be given to its employees and how big is the influence  on  the  performance  of  the  company  itself.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the influence of workload on employee performance of Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Krekot Branch. Data were obtained from 127 respondents, then chi-square test was used to determine the respondent's perception  of  variable  workload  and  performance  based  on  demographic  factors.  The  results  of  chi- square test shows  that there was a difference of perception based on demographics of the respondents. Spearman rank analysis results shows that the workload is correlated with performance variables, while for the other variables are mutually correlated, but the correlation is low. To determine the  influence of workload  on  the  performance  of  employees  of  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Krekot  Branch, Structural Equation Modelling Method with Partial Least Square (PLS) is used. The results of the analysis reveal  that  the  workload  is  positively  and  significantly  influenced  the  performance  of  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Krekot Branch employees at the 5% level of significance (p = 0.10882); thus, the initial hypothesis is accepted.
Keywords:  workload,  employee  performance,  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk , Iinfluence,  Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Krekot Branch

## ABSTRAK
Beban kerja sangat penting bagi sebuah perusahaan. Dengan pemberian beban kerja yang efektif perusahaan  dapat  mengetahui  sejauh  mana  karyawannya  dapat  diberikan beban  kerja  yang  maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan itu sendiri. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (persero)  Tbk  Cabang  Krekot.  Data  diperoleh  dari  127  responden,  uji  chi  square  digunakan  untuk mengetahui sikap responden terhadap variabel beban kerja dan kinerja berdasarkan faktor demografik. Hasil  uji  chi  square  menunjukan  adanya  perbedaan  sikap  berdasarkan  demografik  responden.  Hasil analisis  rank  spearman  menunjukan  bahwa  variabel  beban  kerja  memiliki  korelasi  dengan  variabel
kinerja, sementara untuk sub variabel lainnya saling memiliki korelasi namun tingkat korelasinya rendah. Untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  kerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot digunakan teknik analisis statistika Structural Equation Modelling berbasis variance dengan  Metode Partial  Least  Square  (PLS) ,  hasil  analisis  menunjukan  bahwa  beban  kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot pada tingkat signifikansi 5% (p = 0.10882), maka hipotesis awal terima Ho dengan t hitung 13.45 lebih besar dari t tabel 1.96 Kata  kunci:  beban  kerja,  kinerja  karyawan,  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk,  pengaruh,  PT.  Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot

## I. Pendahuluan
Manusia  merupakan  aset  utama  dalam  organisasi,  sehingga  sumber  daya manusia  (SDM)  harus  dikelola  dan  dimanfaatkan  secara  seimbang  dan  manusiawi. Bandar dan Manar (2012) mengatakan bahwa sudah merupakan hal yang umum SDM merupakan aset terbesar bagi organisasi. Sedangkan Cao dan Yu (2007) mendefinisikan SDM  mengacu  pada  kemampuan  pekerja  yang  mempromosikan  pembangunan ekonomi  dan  sosial  secara  keseluruhan,  termasuk  kemampuan  kerja  intelektual  dan kerja  fisik.  SDM  bukan  berarti  hanya  merujuk  kepada  manusianya  saja  tetapi kemampuan si karyawan tersebut, Khadijeh dan Sumangala (2013) memberi pendapat bahwa  bakat,  kompetensi,  ide,  energi  dari  karyawan,  produktivitas,  dan  kinerja  dari organisasi secara kolektif diidentifikasikan sebagai SDM dari sebuah perusahaan.
Sesuai  dengan  visi  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  yaitu  menjadi  bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah, PT. Bank Rakyat Indonesia  (persero)  Tbk  selalu  melakukan  eskpansi  bisnis  bersamaan  dengan peningkatan  pelayanan  kepada  nasabah  dalam  berbagai  bidang  layanan  perbankan, baik  berupa  layanan  operasional  maupun e-banking .  Sebagai  wujud  ekspansi  bisnis dari  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero) Tbk,  maka  setiap  tahunnya PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot  diberikan  target  yang  lebih  tinggi  minimal melampaui pencapaian kinerja ditahun sebelumnya. Untuk mencapai target tersebut, maka  diperlukan  penerapan  strategi  SDM  yang  tepat.  Malik  (2009)  berpendapat bahwa  penerapan  strategi  SDM  yang  tepat  akan  memunculkan  kemampuan  untuk mendorong  proses  kreasi  praktik-praktik  SDM  yang  lebih  inovatif,  progresif  dan berkinerja  tinggi.  Untuk  mendukung  penerapan  strategi  SDM  yang  tepat  dibutuhkan manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik.  Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk keberhasilan bisnis. Tanpa itu, tidak ada visi yang jelas, dan kesempatan akan tersia-siakan (Akbar 2013).
Tabel 1. Rencana kinerja anggaran PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot
No Materi Anggaran Posisi Posisi Posisi Posisi Posisi 31-Dec-13 31-Dec-14 31-Jan-14 28-Feb-14 31-Mar-14 Nominal RKA Nominal Nominal Nominal 1 Dana / Simpanan 6 501 739 7 853 404 6 259 969 6 124 344 6 670 853 1. Giro 657 084 1 331 508 543 291 571 954 691 474 2. Tabungan 183 583 336 542 174 323 171 663 158 491 3. Deposito 5 661 072 6 185 354 5 542 355 5 380 727 5 820 888 Total Kanca 6 399 920 7 730 413 6 165 370 6 024 301 6 569 151 2 Total Pinjaman 523 884 615 858 514 827 522 781 529 886 1. NPL (Rp) 3 709 5 498 3 233 11 103 6 299 2. NPL (%) 0.71% 0.89% 0.63% 2.12% 1.19%
Lanjutan Tabel 1.
No Materi Anggaran Posisi Posisi Delta Delta RKA 30-Apr- 14 9-May-14 30-Apr-14 31-Dec- 13 Target Pencapaian (%) Nominal Nominal 9-May-14 9-May-14 30-Apr-14 30-Apr-14 1 Dana / Simpanan 6 707 945 6 459 706 (248 239) (42 033) 270 333 -16 1. Giro 1 007 035 549 819 (457 216) (107 265) 134 885 -80 2. Tabungan 158 814 161 381 2 567 (22 202) 30 592 -73 3. Deposito 5 542 096 5 748 506 206 410 87 434 104 856 83 Total Kanca 6 610 876 6 365 414 (245 462) (34 506) 266 099 -13 2 Total Pinjaman 534 971 521 802 (13 169) (2 082) 18 395 11 1. NPL (Rp) 5 334 7 973 2 639 4 264 5 498 87 2. NPL (%) 1.00% 1.53% 0 0 0 2 219
Sumber:  PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot (2014)
Pada  Tabel  1  di  atas  dapat  dilihat  Rencana  Kinerja  Anggaran  (RKA)  PT.  Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot di tahun 2014 belum ada yang mencapai target  terkecuali  target  NPL  yang  telah  memenuhi  target,  sedangkan  target  dana simpanan maupun pinjaman masih belum mencapai target.
Pertambahan target  RKA  bukan hanya  semata-mata  beban  dari marketing saja, melainkan  beban  seluruh  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang Krekot.  Sebagai  contoh  ketika  seorang  marketing  mendapatkan  nasabah  baik  itu nasabah  pinjaman  ataupun  nasabah  simpanan  maka  dari  bagian  marketing  akan memberikan  berkas  aplikasi  pembukaan  rekening  untuk  di  buatkan  rekening  oleh bagian  operasional.  Khusus  nasabah  pinjaman  saat  rekeningnya  dibuat  oleh  bagian operasional  secara  paralel,  maka  bagian  administrasi  kredit  (ADK)  mengurus  semua yang dibutuhkan dalam hal legalitas hukum. Dengan demikian, secara keseluruhan jika beban kerja seorang marketing bertambah, maka beban kerja karyawan lain juga ikut bertambah. Pengertian beban kerja menurut Menpan (1997), adalah sekumpulan atau sejumlah  kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh suatu  unit  organisasi  atau  pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Bertambahnya target yang harus dicapai PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang  Krekot maka,  bertambah  pula  beban  karyawannya,  menurut  Setyawan  dan Kuswati  (2006)  apabila  beban  kerja  terus  menerus  bertambah  tanpa  adanya pembagian  beban  kerja  yang  sesuai  maka  kinerja  karyawan  akan  menurun.  Kinerja menurut  Simamora  (2001)  adalah  proses  dengannya  organisasi  mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Mangkuprawira dan Hubeis (2007), yaitu :
1. Faktor Instrinsik
Faktor  personal  atau  individual  yaitu  pengetahuan,  keterampilan  ( skill ), kemampuan,  kepercayaan  diri,  motivasi,  dan  komitmen  yang  dimiliki  oleh  tiap individu karyawan
2. Faktor Ekstrinsik
a. Faktor  kepemimpinan,  meliput  iaspek  mutu  manajer  dan  team  leader  dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan.
b. Faktor  tim,  meliputi  aspek  dukungan  semangat  yang  diberikan  oleh  rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap anggota tim, kekompakan dan keeratan dalam anggota tim.
c. Faktor  sistem,  meliputi  sistem  kerja,  fasilitas  kerja  atau  infrastruktur,  yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
d. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan internal dan eksternal. Pada  abad  ke-21  manusia  diakui  sebagai  sumber  daya  yang  paling  penting  dari sebuah  perusahaan  (Katefina  2013)  sehingga  setiap  organisasi  memerlukan  penilaian kinerja  yang  baik.  Penilaian  kinerja  yang  dilakukan  akan  memberikan  manfaat  bagi organisasi, di antaranya adalah mengetahui role clarity , kinerja pegawai, dan kepuasan kerja serta komitmen organisasi (Pettijohn dan Taylor2000).
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  :  1)  Menganalisis  sikap  karyawan  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot  tentang  beban  kerja  dan  kinerja;  2) Menganalisis  korelasi  beban  kerja  dan  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot; 3) Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja Karyawan PT. Bank rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot.

## II. Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode  deskriptif  melalui  pendekatan  survei. Melalui  penelitian  ini,  peneliti  bermaksud  memberikan  gambaran  secara  rinci mengenai sikap responden terhadap beban kerja (pemberian beban kerja yang ada di PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot)  kondisi  saat  ini  dan  kondisi yang  diharapkan  oleh  karyawan,  dan  hubungannya  dengan  kinerja  karyawan.  Hal  ini dimaksudkan  untuk  memberikan  informasi  atau  masukan  kepada  pihak  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot  tentang  pemberian  beban  kerja  yang dilaksanakan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Berikut  susunan  jenis  data  dan  sumber  data  yang  penulis  ambil  untuk  penelitian  ini dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2. Jenis dan sumber data
No. Jenis Data Sumber Data 1. a. Beban Kerja
b. Kinerja Responden PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot 2 a. Penelitian Terdahulu
b. Peraturan Pemerintah
c. Profil BRI Cabang Krekot Jurnal, Artikel, Tesis, Skripsi Undang-undang No. 13 tahun 2003 BRI Cabang Krekot
Untuk mendapatkan data yang diperlukan, maka penulis menggunakan beberapa macam cara untuk teknik pengumpulan data yang disesuaikan dengan judul penelitian ini. Menurut Dollyono (2008), teknik pengumpulan data itu antara lain :
1. Penelitian lapangan ( Field Work Research ), penelitian secara langsung ke lapangan atau  objek  penelitian  untuk  memperoleh  data  primer    melalui  metode  survei. Penulis menggunakan daftar pertanyaan (kuisioner) yang terstruktur. Kuisioner itu diisi oleh responden secara tertulis mengenai beban kerja yang diberikan.
2. Penelitian  kepustakaan  ( Library  Research ),  penulis  mengadakan  orientasi  dari berbagai  informasi  yang  terdapat  pada  literatur  yang  berhubungan  dengan permasalahan yang akan dibahas.
3. Wawancara,  pengumpulan  data  diperoleh  secara  langsung,  mendalam,  tidak terstruktur,  individual  langsung  dengan  responden  dimana  mereka  akan  ditanyai mengenai sikap, keyakinan, dan perasaan terhadap beban kerja yang diberikan.
4. Dokumentasi, pengumpulan data yang dimaksudkan untuk mendapatkan informasi mengenai  gambaran  perusahaan  secara  umum  dan  kebijakan  pengembangan sumber daya manusia yang telah dijalankan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk. Populasi dapat berupa organisasi, orang, benda, obyek, peristiwa, atau  laporan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (persero)  Tbk  Cabang  Krekot  sebanyak  127  responden.  Penelitian  ini  menggunakan seluruh  populasi  yang  disebut  metode  sensus  karena  keterbatasan  jumlah  populasi maka diperlukan pengambilan sikap  dari seluruh populasi karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot  agar  dapat  menangkap  keragaman  sikap berdasarkan  faktor-faktor  demografik  usia  dan  pendidikan  dan  faktor-faktor  non demografik  jabatan  dan  golongan.  Peningkatan  keragaman  sikap  pegawai  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekotakan  meningkatkan  presisi  data  pada saat  dilakukan  dengan  alat  analisis Chi  Square. Setelah  didapatkan  keragaman  sikap responden  berdasarkan  faktor  demografik  maka  dilakukan  analisis Rank  Spearman untuk mengetahui kedalaman pengaruh beban kerja terhadap kinerja.
Tabel 3. Populasi karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot berdasarkan jabatan tahun 2013 Jumlah Pekerja Pekerja Kanca KCP Pasar Baru KCP Karang Anyar Kantor Kas BPS Kantor Kas Asabri Total PekerjaTetap 27 3 3 1 1 Pekerja Kontrak 23 4 4 2 2 Pekerja Outsourcing 47 4 4 1 1 Job Trainee - - - - - Jumlah 97 11 11 4 4 127
Sumber : PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot (2014)
Kuesioner  yang  terdiri  dari  beberapa  butir  pertanyaan  yang  disebarkan  kepada karyawan  diukur  menggunakan  skala Likert .  Pengukuran  dengan  skala Likert adalah memberikan bobot tertentu pada setiap jawaban pertanyaan. Cara penilaian terhadap hasil kuisioner dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Skala likert dan bobot nilai jawaban responden
No Kriteria Skor skala likert 1. 2. 3. 4. 5. Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju 1 2 3 4
5
Sumber : Umar (2002)
Berdasarkan  kerangka  penelitian  sebelumnya,  maka  penulis  mengemukakan suatu hipotesis untuk identifikasi masalah dan tujuan penelitian sebagai berikut : Ho  : Tidak terdapat hubungan variabel beban kerja dengan kinerja
H a : Terdapat hubungan variabel beban kerja dengan kinerja

## III. Hasil dan Pembahasan
Untuk  mengetahui  status  pertanyaan  dalam  daftar  kuisoner  apakah  dapat dipergunakan sebagai alat penelitian, maka perlu diadakan uji validitas dan reliabilitas instrument.  Menurut  Nugroho  (2005)  uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Kerangka konsep didefinisikan secara operasional, semua variabel baik variabel  terikat  maupun  variabel  bebas  dijabarkan  dalam  bentuk item pertanyaan- pertanyaan.  Valid  artinya  data  yang  diperoleh  dengan  penggunaan  alat  ( instrument ) dapat menjawab tujuan penelitian.

## III.1.  Sikap Responden Berdasarkan Faktor Demografik terhadap Variabel Beban Kerja dan Kinerja
Salah  satu  pokok  bahasan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui bagaimana  sikap  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot berdasarkan  demografik  terhadap  variabel  beban  kerja  dan  kinerja  apakah  terdapat perbedaan respon dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Sikap karyawan berdasarkan jenis kelamin menunjukkan adanya perbedaan sikap antara pria dan wanita mengenai tantangan  organisasi,  karyawan  pria  menyikapi  tantangan  organisasi  berbeda  dengan wanita sehingga kinerja karyawan pria berbeda dengan karyawan wanita.

## Tabel 5. Sikap responden berdasarkan jenis kelamin
Faktor Kriteria Tingkat Signifikansi Keputusan Kesimpulan Jenis Kelamin Tuntutan Kerja 0.793 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Peran 0.123 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Hubungan Antar Pribadi 0.147 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Individu 0.451 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Psikologi 0.862 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Organisasi 0.039 Tolak Ho Ada Perbedaan
Sikap karyawan berdasarkan usia menunjukkan tidak ada perbedaan sikap antara kelompok  usia,  seluruh  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang Krekot mempunyai sikap menerima semua tuntutan dan tantangan dalam bekerja.

## Tabel 6. Sikap responden berdasarkan usia
Faktor Kriteria Tingkat Signifikansi Keputusan Kesimpulan Usia Tuntutan Kerja 0.124 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Peran 0.858 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Hubungan Antar Pribadi 0.237 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Individu 0.076 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Psikologi 0.969 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Organisasi 0.055 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan
Sikap  karyawan  berdasarkan  unit  kerja  menunjukan  tidak  ada  perbedaan  sikap antara  bagian  marketing,  SDM,  dan  operasional,  seluruh  karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot  menerima  semua  tuntutan  dan  tantangan dalam pekerjaan
Tabel 7. Sikap responden berdasarkan unit kerja
Faktor Kriteria Tingkat Signifikansi Keputusan Kesimpulan Unit Kerja Tuntutan Kerja 0.954 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Peran 0.801 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Hubungan Antar Pribadi 0.248 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Individu 0.713 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Psikologi 0.652 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Organisasi 0.263 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan
Sikap karyawan berdasarkan status pernikahan menunjukan tidak ada perbedaan sikap  antara  karyawan  yang  sudah  menikah  dengan  yang  belum  menikah,  seluruh karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot  menerima  semua tuntutan dan tantangan dalam bekerja.

## Tabel 8. Sikap responden berdasarkan status pernikahan
Faktor Kriteria Tingkat Signifikansi Keputusan Kesimpulan Status Pernikahan Tuntutan Kerja 0.526 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Peran 0.316 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Hubungan Antar Pribadi 0.826 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Individu 0.298 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Psikologi 0.813 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Organisasi 0.079 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan
Sikap  karyawan  berdasarkan  masa  kerja  menunjukan  adanya  perbedaan  sikap antara karyawan dengan masa kerja lebih lama atau senior dengan juniornya mengenai tuntutan kerja, tuntutan peran, dan tantangan  individu. Karyawan dengan masa kerja lebih  lama  atau  senior  mempunyai  tuntutan  kerja,  tuntutan  peran,  dan  tantangan individu  yang  lebih  besar  daripada  juniornya.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  dengan masa  kerja  lebih  lama  atau  senior  harus  mengajarkan  hal-hal  yang  tidak  diketahui tentang  pekerjaan  dan  membimbing  serta  mengawasi  pekerjaan  juniornya  sehingga mempunyai tantangan individu yang berbeda.
Tabel 9. Sikap responden berdasarkan masa kerja
Faktor Kriteria Tingkat Signifikansi Keputusan Kesimpulan Masa Kerja Tuntutan Kerja 0.000 Tolak Ho Ada Perbedaan Tuntutan Peran 0.029 Tolak Ho Ada Perbedaan Tuntutan Hubungan Antar Pribadi 0.266 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Individu 0.041 Tolak Ho Ada Perbedaan Tantangan Psikologi 0.089 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Organisasi 0.276 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan
Sikap  karyawan  berdasarkan  pendidikan  terakhir  menunjukan  tidak  ada perbedaan  sikap  antara  karyawan  dengan  pendidikan  terakhir  D3,  S1,  dan  S2,  semua karyawan menerima tuntutan dan tantangan dalam bekerja.

## Tabel 10. Sikap responden berdasarkan pendidikan
Faktor Kriteria Tingkat Signifikansi Keputusan Kesimpulan Pendidikan Terakhir Tuntutan Kerja 0.271 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Peran 0.326 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Hubungan Antar Pribadi 0.673 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Individu 0.602 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Psikologi 0.911 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tantangan Organisasi 0.634 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan
Sikap karyawan berdasarkan tempat tinggal menunjukan adanya perbedaan sikap antara  karyawan  yang  belum  mempunyai  tempat  tinggal  dengan  yang  telah mempunyai  tempat  tinggal  mengenai  tantangan  individu  dan  tantangan  psikologi. Karyawan  yang  belum  mempunyai  tempat  tinggal  sendiri  mempunyai  tantangan individu  dan  psikologi  yang  lebih  besar  daripada  yang  telah  memiliki  tempat  tinggal sehingga  kinerja  karwayan  yang belum  memiliki  tempat  tinggal berbeda  dengan  yang telah memiliki tempat tinggal.

## Tabel 11. Sikap responden berdasarkan tempat tinggal
Faktor Kriteria Tingkat Signifikansi Keputusan Kesimpulan Tempat Tinggal Tuntutan Kerja 0.153 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Peran 0.612 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan Tuntutan Hubungan Antar Pribadi 0.694 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan TantanganIndividu 0.001 Tolak Ho Ada Perbedaan Tantangan Psikologi 0.028 Tolak Ho Ada Perbedaan Tantangan Organisasi 0.211 Terima Ho Tidak Ada Perbedaan

## III.2. Analisis Rank Spearman
Berdasarkan  kategori  penilaian  koefisien  korelasi  yang  dikemukakan  oleh Sugiyono  (2006),  Tabel  12  di  bawah  ini  menunjukan  bahwa  korelasi  yang  tertinggi adalah  antara  tuntutan  peran  dengan  variabel  organisasi  memiliki  hubungan  yang sedang  yaitu  sebesar  0.401  dan  korelasi  yang  terendah  adalah  antara  tuntutan  kerja dengan  variabel  organisasi  yaitu  sebesar  -0.016.  Untuk  sub  variabel  lainnya  saling memiliki korelasi namun tingkat korelasinya rendah.
Tabel 12. Hasil analisis rank spearman antara variabel beban kerja dengan kinerja
Spearmans's rho Tantangan Individu Tantangan Psikologi Tantangan Organisasi Tuntutan Kerja Correlation Coefficient .041 .094 -.016 Sig. (2-tailed) .648 .293 .860 N 127 127 127 Tuntutan Peran Correlation Coefficient .197 .135 .401 Sig. (2-tailed) .027 .130 .000 N 127 127 127
Lanjutan Tabel 12. Spearmans's rho Tantangan Individu Tantangan Psikologi Tantangan Organisasi Tuntutan Hubungan Antar Pribadi Correlation Coefficient .111 .148 .336 Sig. (2-tailed) .213 .097 .000 N 127 127 127
Hasil analisis antara variabel beban kerja dengan variabel kinerja tidak semuanya menunjukan hasil yang signifikan dikarenakan ada faktor lain yang menjadi penyebab tidak  signifikannya  hasil  penelitian  seperti  variabel-variabel  lain  yang  mempengaruhi yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini  misalnya  motivasi,  gaya  kepemimpinan,  dan lainnya.
III.3. Metode Partial Least Square (PLS) Partial  Least  Square digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot. Dari hasil analisis hipotesis tolak Ho dengan t hitung 13.45 lebih besar dari t-tabel 1.96, diketahui  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot pada  tingkat  signifikansi  5%  (p  =  0.10882)  dengan  kriteria goodness  of  fit. Kriteria tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 13. Kriteria goodness of fit Goodness-of-Fit Cut-off-Value Hasil Keterangan RMSEA (Root Mean square Error of Approximation) 0.08 0.08 Good   Fit GFI(Goodness of Fit) 0.90 1.00 Good   Fit CFI (Comparative Fit Index) 0.90 1.00 Good   Fit NFI (Normed Fit Index ) 0.95 0.99 Good   Fit

## III.4. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil yang didapat dari peneitian ini dan dikaitkan dengan teori dari Malik  (2009)  yang  berpendapat  bahwa  penerapan  strategi  SDM  yang  tepat  akan memunculkan kemampuan untuk mendorong proses kreasi praktik-praktik SDM yang lebih  inovatif,  progresif  dan  berkinerja  tinggi,  maka  dibuatlah  skala  prioritas  praktik- praktik SDM apa saja yang harus dilaksanakan dari hasil temuan berdasarkan koefisien korelasi dan signifikansi secara statistik dengan menggunakan metode Rank Spearman agar  SDM  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang  Krekot  lebih  inovatif, progresif dan berkinerja tinggi.
Prioritas pertama adalah tuntutan peran. Tuntutan peran disini adalah berkaitan dengan tekanan yang  diberikan  kepada  seseorang  sebagai  fungsi  dari  peran  tertentu yang  dimainkannya  dalam organisasi.  Konflik  peran  menciptakan  ekspektasi  yang mungkin  sulit  untuk  diselesaikan  atau  dipenuhi,  untuk  itu  perlu  adanya  sinkoronisasi antar  karyawan  agar  konflik  peran  dapat  dihindari  dan  bila  mungkin  dihilangkan. Penyempurnaan  dapat  dilakukan  dengan  cara  saling  mengenal  peran  masing-masing karyawan,  dengan  harapan  setelah  mengetahui  dan  mengerti  peran  dari  rekan kerjannya maka konflik peran dapat di hindari sehingga permasalahan pekerjaan yang
muncul dapat dicarikan solusinnya. Penyempurnaan pada aspek tuntutan peran dapat dilaksanakan  pada  Forum  Peningkatan  Kinerja  (FPK)  yang  diadakan  oleh  PT.  Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot secara periodik setiap tahunnya.
Prioritas  kedua  adalah  tuntutan  hubungan  antar  pribadi.  Tuntutan  hubungan antar  pribadi  adalah tekanan  yang  diciptakan  karyawan  lain,  kurangnya    dukungan sosial  dari  rekan-rekan,  dan  hubungan  antar  pribadi  yang  buruk  dapat  menimbulkan stres  yang  cukup  besar.  Untuk  mengatasi  permasalahan  tersebut  maka  perlu ditingkatkan  kembali  budaya  kekeluargaan  yang  memang  selama  ini  ada  di  Bank Rakyat  Indonesia.  Tuntutan  hubungan  antar  pribadi  memang  menjadi  fokus,  karena berkaitan  dengan  tingkat  kerja  sama  antar  individu  baik  vertikal  maupun  horizontal dan  antar  bagian.  Meskipun  demikian,  penyempurnaan  tetap  diperlukan  mengingat semakin  banyak  karyawan  baru  yang  di  rekrut  oleh  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (persero)  Tbk  Cabang  Krekot  seiring  dengan  ekspansi  bisnis  yang  semakin  luas. Penyempurnaan  dalam  hubungan  antar  pribadi  dapat  dilakukan  pada  Forum Peningkatan Kinerja (FPK) yang dilaksanakan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot setiap tahunnya.
Prioritas  ketiga  adalah  tuntutan  kerja.  Tuntutan  ini  adalah  tuntutan  ( demand ) yang  melebihi  kemampuan  dan  dapat  menimbulkan  situasi  tekanan  di  dalam  diri individu. Terlebih, ketidakseimbangan tersebut diperburuk dengan adanya control atau kendali dari atasan di lokasi kerja. Kendali oleh atasan yang tidak mempertimbangkan aspek  kemampuan  seorang  akan  semakin  meningkatkan  tekanan  atas  diri  seorang karyawan. Agar permasalahan tersebut dapat diatasi maka diperlukan suatu tes untuk mengukur  kemampuan  seorang  karyawan  dalam  mengadapi  tuntutan  pekerjaan, sehingga  atasan  dapat  mempertimbangkan  kemampuan  bawahannya  untuk menyelesaikan  pekerjaan.  Pengukuran  kemampuan  seseorang  ini  diharapkan  dapat menjadi salah satu agenda Forum Peningkatan Kinerja (FPK) yang dilaksanakan setiap tahun agar tekanan dalam diri karyawan dapat dikurangi dan bila mungkin dihilangkan.

## IV. Kesimpulan
Hasil  analisis  dari  penelitian  ini  diperoleh  beberapa  simpulan,  yaitu  ada perbedaan  sikap  mengenai  beban  kerja  dan  kinerja  berdasarkan  jenis  kelamin  yaitu pada  tantangan  organisasi.  Ada  perbedaan  sikap  mengenai  beban  kerja  dan  kinerja berdasarkan  masa  kerja  yaitu  pada  tuntutan  kerja,  tuntutan  peran,  dan  tantangan individu. Ada perbedaan sikap mengenai beban kerja dan kinerja berdasarkan tempat tinggal  yaitu  pada  tantangan  individu  dan  tantangan  psikologi.  Korelasi  beban  kerja dengan  kinerja  menunjukkan  bahwa  korelasi  yang  tertinggi  adalah  antara  tuntutan peran  dengan  variabel  organisasi  dan  korelasi  yang  terendah  adalah  antara  tuntutan kerja dengan variabel organisasi. Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk  Cabang Krekot.

## V. Daftar Pustaka
Akbar A. 2013. Significance of  human resource management in organizations: linking global pratices with local perspective. Journal of Arts, Science & Commerce, 4(1):
78-87.
Bandar  A,  Manar  AQ.  2012.  The  effect  of  human  resource  management  practices  on job  involvement  in  selected  private  companies  in  Jordan. Canadian  Social Science , 8(2): 50-57.
Cao X, Yu K. 2007. Human resources management problems and countermeasures in private enterprises. National Business (Economic Theory Studies), 1(1): 1-4.
Dollyono E. 2008. Analisis Korelasi Penilaian Kinerja dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas PJU dan SJU DKI Jakarta [tesis]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Katefina  V.  2013.  Approaches  to the term  "appraisal"  in  the  area of  human  resource management. Scientific Papers of the University of Pardubice , 1(1): 160-169. Khadijeh  KP,  Sumangala  C.  2013.  Development  of  human  resource  accounting  (HRA) research in the capital market: evidence from  India. Golden Research Thoughts , 2(11): 1-4.
Malik N. 2009. Peran strategi sumber daya manusia terhadap kinerja pasar perusahaan perbankan di Indonesia. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya , 10(1): 48-68.
Mangkuprawira S, Hubeis AV. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia . Jakarta (ID): Ghalia Indonesia.
[Menpan]  Kementrian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara.  1997.  Definisi  Beban  Kerja. [internet]. [diunduh 12 Oktober 2011]. Tersedia pada: http://www.bkn.go.id. Nugroho BA. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Edisi Pertama. Yogyakarta (ID): CV. Andi Offset
Pettijohn  CE,  Taylor  AJ.  2000.  Research  note:  an  exploratory  analysis  of  salesperson perceptions  of  the  criteria  used  in  performance  appraisal,  job  satisfaction,  and organizational commitment. Journal of Personal Selling and Sales Management , 20(2): 68-76.
Setyawan  AA,    Kuswati  R.  2006.  Teknologi  informasi  dan  reposisi  fungsi  manajemen sumber daya manusia. Jurnal Manajemen dan Bisnis Benefit , 10(1): 109-116.
Simamora  H.  2001 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  ke-4.  Yogyakarta  (ID): STIE YKPN.
Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian . Edisi ke-7. Bandung (ID): CVAlfabeta. Umar H. 2002. Desain Penelitian MSDM dan perilaku karyawan . Jakarta (ID): Rajawali Pers