Jurnal Manajemen
ANALISIS KINERJA PEJABAT FUNGSIONAL PENYULUH KEHUTANAN DI KEMENTERIAN LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN
ANALYSIS on the Performance of Forestry Extension Functional Officials in the Ministry of Environment and Forestry
Ita Yulita 1 , Masyhudzulhak Djamil 2 , Indupurnahayu 2 ¹Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan ²Program Manajemen Pascasarjana UIKA Bogor

## ABSTRACT
Workload, problem management and task  completion in  forestry  are the work  entrusted to the  Forestry  Extension  Workers.  In  the  highly  complex  condition  of  forestry  problems,  Forestry Extension Workers are needed to bridge and outline the problems and to prevent the emergence of deeper, more widespread and prolonged problems.
The  problems  served  as  the  background  for  the  writer  to  conduct  the  study  in  the  thesis completion  in  the  Master  of  Management  Program.  The  problems  are  related  to  the  effects  of competence,  compensation  and  career  development  factors  of  the  Forestry  Extension  Workers working in  the Ministry  of Environment and Forestry  and the performance expected to achieve the completion of forestry extension works. The data analysis used to explain the effects of competence, compensation and career development and the performance of Forestry Extension Workers was the Structural Equation Model (SEM) with  Smart PLS. Based on the estimations and t-values, it can  be concluded  that  the  exogenous  variables  of  compensation  and  career  development  affect  the endogenous latent factor of the performance of Forestry Extension workers (ɳ), whereas competence has no effect on the performance of Forestry Extension Workers.
Keywords: Competence, Compensation, Career Development, Performance, SEM

## RINGKASAN
Beban  kerja,  penanganan  permasalahan  dan  penyelesaian  tugas  bidang  kehutanan merupakan  pekerjaan  yang  ditumpukan  kepada  Penyuluh  Kehutanan.  Dalam  keadaan  kondisi permasalahan  kehutanan  yang  demikian  kompleks  diperlukan  Penyuluh  Kehutanan  untuk menjembatani  dan  menguraikan  permasalahan-permasalahan  serta  menghindari  timbulnya permasalahan yang lebih dalam, meluas dan berkepanjangan.
Permasalahan  tersebut  merupakan  latar  belakang  penulis  melakukan  penelitian  dalam penyelesaian  tesis  pada  Program  Magister Manajemen  ini.  Permasalahan  tersebut  berkaitan  dengan pengaruh  faktor  kompetensi,  kompensasi,  dan  pengembangan  karir  yang  dimiliki  oleh  Penyuluh Kehutanan  yang  bekerja  di  Kementerian  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  dan  kinerja  yang diharapkan  demi  tercapainya  tugas  penyuluhan  kehutanan.  Analisis  data  yang  digunakan  untuk menjelaskan  pengaruh  kompetensi,  kompensasi  dan  pengembangan  karir  dan  kinerja  Penyuluh Kehutanan adalah Model Persamaan Struktural atau Structural Equation Model (SEM) dengan Smart PLS.  Berdasarkan  estimasi  dan  t-nilai  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  eksogen  kompensasi  dan pengembangan  karir  berpengaruh  pada  faktor  laten  endogen  kinerja  Penyuluh  Kehutanan  (ɳ), sedangkan kompetensi tidak berpengaruh pada kinerja Penyuluh Kehutanan.
Kata kunci : Kompetensi, Kompensasi, Pengembangan Karir, Kinerja, SEM
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen

## PENDAHULUAN
Hutan memiliki manfaat yang nyata bagi kehidupan dan penghidupan bangsa Indonesia, baik manfaat ekologi, sosial budaya maupun ekonomi, secara seimbang dan dinamis. Hutan sebagai paru-paru dunia, harus dimanfaatkan secara arif agar tidak merusak hutan dan ekosistemnya itu sendiri. Kondisi hutan tropis di Indonesia telah mengalami degradasi yang dapat menimbulkan ancaman terhadap punahnya beberapa spesies tertentu karena kehilangan habitatnya. Gejala penurunan  fungsi  hutan dan daya dukung ekologis ini ditandai dengan berbagai bukti dari intensitas  berbagai bencana alam di negeri kita ini baik itu banjir, tanah longsor, erosi, kekeringan, termasuk kepunahan satwa, dan kebakaran hutan.
Kondisi permasalahan seperti itu menjadikan tekanan terhadap sumberdaya hutan sangat tinggi, dengan permasalahan yang sangat kompleks dan saling terkait. Sementara itu masyarakat disekitar kawasan hutan yang kehidupannya sangat tergantung dengan sumber daya pada kawasan hutan tersebut semakin terpinggirkan dan akses untuk mendapatkan sumberdaya tersebut semakin tertutup. Besarnya jumlah penduduk yang kehidupannya bergantung pada sumber daya hutan apabila tidak diberdayakan akan menimbulkan konflik multi pihak, baik pengelola, pemilik kawasan maupun masyarakat.
Dalam keadaan kondisi permasalahan kehutanan yang demikian kompleks diperlukan Penyuluh Kehutanan untuk menjembatani dan menguraikan permasalahan-permasalahan serta   menghindari   timbulnya  permasalahan
yang lebih dalam, meluas dan berkepanjangan. Keberadaan  Penyuluh  Kehutanan  dianggap mampu untuk menyelesaikan akar permasalahan yang ada pada saat ini.
Peranan  Penyuluh  Kehutanan  sebagai ujung tombak dalam pembangunan kehutanan mempunyai  dua  peranan  yang    strategis. Peran  pertama  sebagai  mediator,  inovator, motivator  maupun  transformator,  yang  akan menyelesaikan  permasalahan  kehutanan  yang terdapat  di  masyarakat.  Sebagai  mediator, Penyuluh
Kehutanan berperan untuk menjembatani dalam menyelesaikan
permasalahan  kehutanan.  Dengan  demikian, peran  pertama  dari  seorang  Penyuluh Kehutanan diharapkan mampu untuk mengurai  permasalahan  ekonomi  masyarakat sekitar  hutan  melalui  proses  pemberdayaan masyarakat  dengan  basis  pengelolaan  hutan berkelanjutan.
Peran  kedua  Penyuluh  Kehutanan adalah  sebagai  agen  strategis  dalam manajemen pengelolaan hutan secara kolaboratif  dalam  membuat  titik  temu  antara kebijakan  prioritas  pemerintah  (pusat  dan daerah)  dengan  kepentingan  sektor  swasta dan  tuntutan  kepentingan  masyarakat  dalam pencapaian  tujuan  pembangunan  kehutanan secara  lestari  serta  dimanfaatkan  secara optimal untuk kemakmuran rakyat. Pada peran ini,  seorang  Penyuluh  Kehutanan  harus memahami  arah  kebijakan  strategis  nasional dalam  manajemen  pengelolaan  hutan  dan mampu  menterjemahkan  dalam  bahasa operasional  untuk  dikomunikasikan  kepada masyarakat yang berinteraksi dengan hutan.
Kedua  peran  penting  dari  seorang Penyuluh    Kehutanan    tersebut     menuntut
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
kompetensi  khusus  dan  profesionalisme.  Oleh karena  itu,  berdasarkan  Peraturan  Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi  Birokrasi  nomor  27  Tahun  2013 Penyuluh Kehutanan dijadikan jabatan fungsional,  yaitu  jabatan  yang  melaksanakan kegiatan  penyuluhan  kehutanan  baik  di instansi Pusat maupun daerah dengan instansi pembinanya  adalah  Kementerian  Lingkungan Hidup dan Kehutanan.
Dengan ditetapkannya Undang- undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara,  dimana  terjadi perubahan yang menyeluruh atas pengelolaan sumber  daya  manusia  aparatur,  membawa sejumlah  hal  yang  perlu  disikapi.  Perubahan sistem  manajemen  sumber  daya  manusia aparatur  dari  Sistem  Karir  dan  Prestasi  Kerja menjadi Sistem Kompetensi dan Kinerja ( merit system )  merubah  tata  kelola  sumber  daya manusia aparatur termasuk Penyuluh
Kehutanan yaitu dengan penerapan
kompetensi  dan  kinerja  sebagai  basis  dan parameter  utama  beroperasinya  birokrasi. Dengan diimplementasikannya Undang- undang  nomor  5  tahun  2014  ini,  Penyuluh Kehutanan  dituntut  untuk  terus  meningkatkan profesionalisme  dan  kinerjanya.  Terlebih, terhadap  kinerja,  diberikan  apresiasi  berupa Tunjangan  Kinerja  yang  secara  filosofis merupakan  penghasilan  yang  dikorelasikan pada  capaian  kinerja  ( performance  related pay ).
Kompetensi Penyuluh diuraikan pada tugas pokok dan fungsi seorang Penyuluh Kehutanan  karena  kompetensi  merupakan kemampuan yang dimiliki Penyuluh Kehutanan, baik  kompetensi  teknis  maupun   manajerial.
Dengan  adanya  kompetensi  yang  sesuai standar  diharapkan  mampu  menyelesaikan tugas-tugasnya  dalam  menyelenggarakan penyuluhan kehutanan.
Untuk menjamin kompetensi Penyuluh Kehutanan, sesuai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi  Birokrasi  Nomor  27  Tahun  2013 tentang Jabatan Fungsional Penyuluh Kehutanan  dan  Angka  Kreditnya,  seorang
Penyuluh  Kehutanan  apabila  ingin  naik  ke jenjang  jabatan  yang  lebih  tinggi  harus mengikuti dan lulus uji kompetensi.
Berdasarkan  hal  tersebut  terlihat  bahwa Penyuluh
Kehutanan harus memiliki kompetensi  yang  sesuai  dengan  jenjang jabatannya dalam pelaksanaan tugas pokoknya.
Fenomena  yang  terjadi  di  lapangan antara  lain  Penyuluh  Kehutanan  memiliki kompetensi  yang  belum  terukur  dalam melaksanakan tugasnya sebagai agen perubahan dibidang pembangunan kehutanan.
Kenyataan  ini  dipengaruhi  oleh  berbagai kebijakan  dibidang  kehutanan  yang  menuntut seorang  Penyuluh  Kehutanan  bekerja  bukan pada  bidang  yang  ditekuninya,  antara  lain mengerjakan  kegiatan  bidang  program, keuangan,  dan  lain-lain.  Disamping  itu  dalam pelaksanaan  kegiatan  di  lapangan  banyak belum  mendapat  perhatian  dan  sarana prasarana  dari  unit  kerja,  serta  masih  sangat kurang mendapat pembinaan baik administrasi maupun teknis.
Kompensasi  merupakan  komponen yang  penting  dalam  hubungannya  dengan karyawan.  Dalam  pelaksanaan  pekerjaannya Penyuluh          Kehutanan         mendapatkan
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
kompensasi berupa gaji, tunjangan fungsional, tunjangan kinerja, biaya operasional, dan penghargaan Penyuluh Teladan apabila dia berprestasi. Kompensasi yang diterima Penyuluh Kehutanan ini merupakan bagian dari sistem remunerasi dan merupakan salah satu implementasi atau penerapan hasil dari manajemen kinerja. Remunerasi sendiri memiliki pengertian sebagai setiap bentuk imbalan (reward) yang diterima pegawai sebagai akibat dari kinerja dalam organisasi. Kinerja itu sendiri tidak dapat dicapai secara optimal apabila remunerasi diberikan tidak secara proposional.
Kenaikan remunerasi hanya akan efektif jika dilaksanakan bersamaan dengan penerapan manajemen kepegawaian yang berorientasi pada kinerja, sehingga ada kejelasan apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai serta target kinerja bagaimana yang harus dicapai, dengan demikian setiap pegawai memahami bahwa untuk mendapatkan imbalan tertentu harus mencapai kinerja tertentu pula. Tunjangan kinerja merupakan salah satu hal yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dimana besar tunjangan kinerja didasarkan pada hasil penilaian bobot jabatan. Makin tinggi bobot jabatan makin tinggi pula tunjangan kinerjanya.
Pada  permasalahan  kompensasi  di
Kementerian  Lingkungan  Hidup
dan Kehutanan terjadi fenomena dimana kompensasi  belum  sepenuhnya  terukur terhadap  kinerja.  Penerapan  pembayaran kompensasi  baru  berdasarkan  kedisiplinan yang  dilihat  dari  kehadiran  pegawai  yang didasari   dari   Peraturan   Pemerintah  Nomor
PP.53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai Negeri Sipil. Pegawai mulai mendisiplinkan diri dengan hadir dan pulang tepat pada waktunya agar  tidak  mengalami  pemotongan  tunjangan kinerja,  hanya  belum  terukur  peningkatan kinerja  dari  pegawai  itu  sendiri  dikarenakan pengukuran  Sasaran  Kerja  Pegawai  belum memiliki  standar  yang  seragam  diterapkan  di masing-masing unit kerja.
Pengembangan  karir  adalah  aktifitas pegawai yang membantu pegawai merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di organisasi  agar  organisasi  dan  pegawai  yang bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri secara  maksimum.  Pegawai  yang  ingin karirnya berkembang harus bekerja
semaksimal mungkin, yaitu dengan menunjukkan  kinerja  yang    baik.    Sementara itu pimpinan sebagai pihak yang memfasilitasi pengembangan  karir  pegawai  seyogyanya dapat memberikan jalur karir yang jelas dalam rangka  pencapaian  tujuan  organisasi  dan kegiatan pengembangan karir pegawai merupakan  hal  yang  penting  dalam  upaya peningkatan karir pegawai.
Adapun  fenomena  yang  terjadi, pengembangan  karir  Penyuluh  Kehutanan sangat  tergantung  kebijakan  organisasi,  perlu pengelolaan  administrasi  jabatan  fungsional yang  baik  dan  pengukuran  prestasi  Penyuluh Kehutanan  belum  dilakukan  secara  obyektif. Kurangnya  pembinaan  baik  teknis  maupun administrasi, dan kesempatan
mengembangkan  karir  melalui  diklat  dan melanjutkan pendidikan menyebabkan Penyuluh  Kehutanan  banyak  membuat  karya tulis  ilmiah  yang  bukan  merupakan  tugas pokoknya        dan        tidak         menunjang
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
keprofesionalan  sebagai  Penyuluh  Kehutanan supaya pengembangan karirnya tidak terhambat.
Adanya  beban  kerja dan penyelesaian permasalahan  kehutanan  dan  kawasan  hutan yang  diembankan  pada  Penyuluh  Kehutanan sebagai  permasalahan  yang  berkaitan  dengan kompetensi,  kompensasi  dan  pengembangan karir Penyuluh Kehutanan di lingkup Kementerian  Lingkungan  Hidup dan
Kehutanan dan kinerja yang diharapkan untuk kepentingan pencapaian tujuan tugas penyuluhan  kehutanan.  Berdasarkan  latar belakang  dan  rumusan  masalah  penelitian maka  penelitian  ini  bertujuan  menganalisis kinerja Penyuluh Kehutanan pada Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan.

## METODOLOGI
Lokasi Penelitian ini dilakukan di Pusat Penyuluhan dan seluruh Unit Pelaksana Teknis Direktorat  Konservasi  Sumber  Daya  Alam  dan Ekosistem,  Kementerian    Lingkungan    Hidup dan  Kehutanan  dimana  Penyuluh  Kehutanan tersebar  di  seluruh  Indonesia,  dan  waktu pelaksanaan  adalah  bulan  Maret  sampai dengan April 2016.
Secara  umum  tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  membuktikan  dan  menganalisis pengaruh  variable  Kompetensi,  Kompensasi, dan  pengembangan  karir  terhadap  Kinerja Penyuluh  Kehutanan.  Berdasarkan  tujuan penelitian  tersebut,  maka  penelitian  ini termasuk jenis penelitian penjelasan
(explanatory
research) , yang akan menjelaskan  hubungan  kausal  antara  ketiga variabel
kompetensi, kompensasi, pengembangan karir dan kinerja.
Berdasarkan  pendapat  ahli  tersebut, populasi dalam penelitian ini menurut jenisnya merupakan  populasi  yang  terbatas  dan menurut  sifatnya  merupakan  populasi  yang homogen.  Dan  populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh Penyuluh Kehutanan Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan,  yang  berjumlah  sebanyak  256 orang.
Dalam  penelitian  ini  sampel  yang diambil  diharapkan  dapat  menggambarkan hasil  yang  sesungguhnya  dari  populasi.  Dan penulis  menggunakan  rumus  Slovin  dalam menentukan  jumlah  sampel  sebanyak  156 orang  responden,  yaitu  Pejabat  Fungsional Penyuluh  Kehutanan  Kementerian  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan,  dipilih  menggunakan teknik simple random sampling . Pengukuran sikap
Penyuluh Kehutanan  terhadap  faktor  kompetensi, kompensasi  dan  pengembangan  karir  serta kinerja  menggunakan  skala  Likert  dengan  5 kategori.  Pengolahan  data  yang  dilakukan untuk  menganalisis  sikap  terhadap  indikator kompetensi,  kompensasi  dan  pengembangan karir  serta  indikator  kinerja  adalah  melalui perhitungan  rentang  kriteria,  sedangkan analisis data yang digunakan untuk mengetahui  kompetensi,  kompensasi  dan pengembangan karir terhadap kinerja Penyuluh  Kehutanan  adalah  menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM)  melalui sofware  PLS  ( Partial  Least  Square )  .
Penggunaan SEM diasumsikan bahwa pengembangan model penelitian yang dilakukan  berdasarkan  teori  yang  mendukung melalui  data  empirik  ( confirmatory  analysis factor ).
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jenis kelamin
82 81 80 79
78 77 76
75 74 73 72 Jenis kelamin

## Jurnal Manajemen

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Responden  pada  penelitian  ini  adalah
Penyuluh Kehutanan yang bekerja  di Kementerian Lingkungan Hidup dan
Kehutanan, yang tersebar di Pusat Penyuluhan, Badan  Penyuluhan  dan  Pengembangan  SDM dan  Direktorat  Jenderal  Konservasi  Sumber Daya  Alam  dan  Ekosistem.  Jumlah  Penyuluh yang  menjadi  responden    sejumlah    156 (seratus lima puluh enam) orang sebagaimana Tabel 1.
Tabel 1.  Jumlah responden Gambar 1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

## Responden berdasarkan status
perkawinan
Karakteristik  responden  dibedakan berdasarkan jenis kelamin, status perkawinan, golongan,  masa  kerja,  latar  belakang pendidikan dan jenjang jabatan.

## Responden berdasarkan jenis kelamin
Pada penelitian yang dilakukan terhadap 156 responden  terdapat  81   orang  Penyuluh Kehutanan berjenis kelamin laki-laki (51,9% dari   jumlah   responden)   dan   75 orang Penyuluh
Kehutanan   berjenis kelamin perempuan (48,1% dari jumlah responden). Secara  lengkap  komposisi  responden berdasarkan
jenis kelamin adalah
sebagaimana Gambar 1.
Sebagian  besar  responden berstatus  sudah  menikah  yaitu  sejumlah  140 orang, responden yang belum menikah adalah respoden  yang  merupakan  PNS  baru pengangkatan  tahun  2014  yaitu  sejumlah  16 orang. Adapun komposisi responden berdasarkan status dapat dilihat pada Gambar
2.
Gambar 2. Karakteristik responden berdasarkan status.

## Status
160 140 120
100 80
60
40
20
0
Status Belum Sudah
Menikah Menikah UPT Jumlah
Responden (orang) Keterangan Pusat Penyuluhan 16 Ditjen KSDAE 137 PPI Wilayah Sumatera 3 Jumlah 156
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Responden berdasarkan golongan ruang
Responden  tidak  ada  yang memiliki  golongan  ruang  II/a  dikarenakan belum  ada  pengangkatan  dengan  pendidikan SMK  Kehutanan.  Golongan  ruang    paling rendah  adalah  II/b  yang  berasal  dari pengangkatan  dengan  pendidikan  DIII,  yaitu sejumlah 12 (dua belas) orang atau 7,7% dari jumlah responden. Sedangkan golongan ruang tertinggi  responden  adalah  IV/c,  dimana respoden  merupakan  Penyuluh  Kehutanan yang berkedudukan di Pusat Penyuluhan, yaitu sejumlah  3  orang  atau  1,9%  dari  jumlah responden.
Responden  terbanyak  berasal  dari Penyuluh  Kehutanan  dengan  golongan  ruang III/b  sejumlah  59  orang  atau  37,8%  dari jumlah  responden.  Secara  lengkap  komposisi responden  berdasarkan  golongan  adalah sebagaimana terlihat pada Gambar 3.

## Gambar 3. Karakteristik responden
berdasarkan golongan ruang

## Responden berdasarkan masa kerja
Responden dengan masa kerja 1 – 10 tahun  sejumlah  140  orang  atau  89,74%  dari jumlah responden.   Responden dengan  masa
kerja  11  –  20 tahun sejumlah 5  orang  atau 3.21 % dari jumlah responden, dan responden dengan masa kerja 21 – 30 tahun sejumlah 11 orang atau 7,05% dari jumlah responden.
Responden  dengan  masa  kerja  yang sudah  tinggi  berasal  dari  Pusat  Penyuluhan yang  merupakan  Penyuluh  Kehutanan  yang diangkat  sejak  awal  mula  terbentuknya jabatan  fungsional  Penyuluh  Kehutanan. Secara lengkap komposisi responden berdasarkan  golongan  adalah  sebagaimana Gambar 4.

## Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

## Responden berdasarkan latar belakang pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan  latar  belakang  pendidikan  S1 menunjukkan jumlah tertinggi yaitu 114 orang atau  73,1%  %  dari  jumlah  responden,  diikuti responden dengan latar belakang S2 sebanyak 23  orang  atau  14,7  %  dan  DIII  sebanyak  17 orang  atau  10,9%.  Responden  dengan latar

## masa kerja
160
140 120
100 80
60 40 20 0 masa kerja 0 - 10   11 - 20  21 - 30 Golongan ruang 70 60 50 40 30 20 10 0 Golongan ruang II/ c II/ d
III /a III /b III /c III /d IV /a IV /b IV /c
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
belakang  pendidikan S3  dan SLTA masing- masing  sejumlah 1  orang  atau 0,6%  dari jumlah responden.
Secara lengkap komposisi responden berdasarkan latar belakang pendidikan adalah sebagaimana Gambar 5.
Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan latar belakang pendidikan

## Responden berdasarkan jenjang jabatan
Jumlah  Penyuluh  Kehutanan  yang memiliki  jenjang  jabatan  Penyuluh  Kehutanan Pertama  merupakan  responden  terbanyak yaitu sejumlah 92 orang atau 59% dari jumlah responden.  Diikuti  berturut-turut    oleh Penyuluh Kehutanan Madya sejumlah 33 orang atau  21,2%  dari  jumlah  responden,  Penyuluh Kehutanan  Pelaksana  sejumlah  14  atau    9% dari  jumlah  responden,  Penyuluh  Kehutanan Madya  sejumlah  10  orang  atau  6,4%  dari jumlah  responden,  dan  Penyuluh  Kehutanan Pelaksana  Lanjutan  sejumlah  7  orang  atau 4,5%  dari  jumlah  responden.  Secara  lengkap komposisi  responden  berdasarkan  jenjang jabatan adalah sebagaimana Gambar 6.
Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan latar jenjang jabatan

## Hasil Uji Validasi dan Reabilitas
Hasil  uji  Validitas  variabel  kompetensi menggambarkan  dari  sejumlah  26  (dua  puluh enam) pertanyaan terdapat 5 (lima)
pertanyaan yang tidak valid.
Hasil uji validitas variabel kompensasi menggambarkan  dari  sejumlah  16  (enam belas)  pertanyaan  terdapat  5    (lima) pertanyaan yang tidak valid.
Hasil uji validitas variabel pengembangan  karir  menggambarkan  dari sejumlah  14  (empat  belas)  pertanyaan terdapat  6  (enam)  pertanyaan  yang  tidak valid.
Sedangkan  hasil  uji  validitas  variabel kinerja  menggambarkan  dari  sejumlah  22 (duapuluh  dua)  pertanyaan  terdapat  10 (sepuluh) pertanyaan yang tidak valid.
Uji  reliabilitas  (keandalan)  juga dilakukan  pada  ketiga  variabel  bebas  maupun variabel  tergantung.  Dari  hasil  uji  validitas, item-item  pernyataan  dan  indikator  yang dinyatakan  valid  diukur  reliabilitasnya  atau keandalannya dengan bantuan program SPSS.

## Pendidikan
120 100 80 60 40 20 0 Pendidikan

## Jenjang Jabatan
100 80 60 40
20 0 Jenjang Jabatan
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Hasil pengukuran reliabilitas  ditunjukkan pada Tabel 2. Tabel 2.   Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kode Nilai alpha Kesimpulan Kompetensi KP 0,881 Reliabel Kompensasi KM 0.836 Reliabel Pengembangan Karir PK 0.619 Reliabel Kinerja K 0.814
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang dilakukan  menunjukkan  bahwa  variabel kompetensi,  kompensasi  dan  pengembangan karir  memiliki  nilai Alpha  Cronbach (α)  lebih besar  dari  0,6  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan dapat  diandalkan  (reliabel)  untuk  dilakukan analisis lebih lanjut.
Analisis Partial Least Square (PLS)
Penggunaan  analisis  PLS  dalam penelitian  ini  untuk  menganalisis  hubungan kausal atau hubungan sebab akibat.
Penggunaan  PLS  juga  dapat  mengukur  suatu hubungan  yang  tidak  bisa  diukur  secara langsung.  Oleh  karena  itu  pemilihan  PLS sebagai  alat  analisis  dirasa  tepat  karena mampu menjelaskan hubungan yang kompleks dalam penelitian ini antara variabel kompensasi, kompetensi, pengembangan karir dan kinerja.
Untuk  mengevaluasi  model  dalam penelitian    ini    diperlukan    beberapa   cara
bergantung  pada  model  yang  telah  dibentuk. Secara  umum  evaluasi  dan  interpretasi  model dapat dilihat sebagai berikut.
Model Pengukuran ( Outer Model)
Model  pengukuran  atau outer  model adalah  menganalisa  hubungan  antara  setiap blok  indikator (manifest) dengan  variabel latennya  (k onstruk) (Ghozali,  2006).  Untuk menganalisis outer  model dapat  dilihat  dari reliability  komposit,  reliability  indikator,  AVE, validitas diskriminan dan cross loading .
1.  Reliability Komposit
Composite  reability merupakan suatu ukuran reliabilitas dari blok indikator yang  mengukur  konstruknya.  Semua konstruk  pada  Tabel  3.  mempunyai composite reliability yang tinggi, karena di atas 0,6 seperti yang dipersyaratkan. Oleh karena  itu  dapat  dikatakan  bahwa  semua kontruk  reliabel  dalam  memprediksi indikator dalam bloknya.
Tabel 3. Nilai Composite Reability Variabel Laten Variabel Composite Reliability Kinerja 0,880976 Kompensasi 0,886411 Kompetensi 0,873534 Pengembangan Karir 0,864838
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
Seperti halnya composite reability, loading factor yang terdapat pada  masing – masing  indikator  terhadap  konstruknya memiliki nilai lebih dari 0,7. Nilai ini masih dapat  ditolerir  sepanjang  masih  dalam tahap  pengembangan  walaupun nilai loading faktor  yang  direkomendasikan adalah  adalah  di  atas  0,7.  Lebih  jelas mengenai  nilai  muatan  indikator  pada Tabel 4.
(loading)  lebih  dari  0,6,  hal ini menunjukan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian dapat
merefleksikan variabel laten.
Pada Tabel 4 diketahui bahwa semua   indikator   memiliki   nilai  muatan
Tabel 13. Nilai awal Outer Model Tiap Indikator Variabel Kode Indikator Nilai Muatan awal Keterangan Nilai Muatan akhir KOMPETENSI X2.3 0,750392 Tidak Direduksi 0,752809 X2.4 0,618815 Tidak Direduksi 0,717715 X2.5 0,649739 Tidak Direduksi 0,743842 X2.6 0,681799 Tidak Direduksi 0,725990 X3.2 0,690476 Tidak Direduksi 0,725990 X3.3 0,672674 Tidak Direduksi 0,706940 KOMPENSASI X5.2 0,669016 Tidak Direduksi 0,744054 X6.3 0,751260 Tidak Direduksi 0,813006 X7.1 0,711865 Tidak Direduksi 0,890811 X7.2 0,639586 Tidak Direduksi 0,900041 PENGEMBANGAN KARIR X12.1 0,808320 Tidak Direduksi 0,898413 X12.2 0,794904 Tidak Direduksi 0,846699 KINERJA Y1.1 0,656828 Tidak Direduksi 0,609388 Y7.1 0,646584 Tidak Direduksi 0,833911 Y7.2 0,630907 Tidak Direduksi 0,868168 Y8.1 0,665344 Tidak Direduksi 0,891014

## 1. Reliability Indikator
Pengujian lainnya untuk mengevaluasi outer model adalah dengan melihat nilai cronbach alpha dari  blok  indikator  untuk  mengukur  konstruk.  Berikut  pada  Tabel  5  adalah  hasil  output terkait nilai cronbach alpha .
Tabel 5. Nilai Cronbach Alpha Variabel Laten Variabel Cronbach Alpha Kinerja 0,814623 Kompensasi 0,834519 Kompetensi 0,830783 Pengembangan Karir 0,690264
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Dari  Tabel  5  diketahui  variabel kinerja,  kompensasi  dan    kompetensi adalah reliable ,  hal  ini  ditunjukan  dengan nilai  cronbach  alpha  masing-masing variabel  adalah  lebih  dari  0,7,  dan  hanya variabel  pengembangan  karir  yang  nilai cronbach  alphanya  kurang  dari  0,7  atau sebesar 0,69.
3. AVE
Metode untuk mengukur diskriminan  validitas  salah  satunya  adalah dengan  menggunakan  nilai  AVE  untuk setiap konstruk. Nilai AVE yang direkomendasikan  lebih  besar  dari  0,5
Pengukuran  dalam  blok  konstruk  tersebut lebih baik daripada pengukuran pada blok konstruk  lainnya.  Untuk  lebih  jelas  nilai AVE dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Nilai AVE Variabel Laten Kompetensi 0,535265 Pengembangan Karir 0,762022

## Validitas Diskriminan
Hasil  penelitian    menunjukkan bahwa  semua  konstruk  mempunyai  akar AVE  sebesar  konstruk  lainnya  dan  nilai sebagian  besar  akar  AVE  (diagonal)  lebih besar dibandingkan korelasi antar peubah. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  konstruk memiliki diskriminant  validity (validitas diskriminan)  yang  cukup  tinggi.  Lebih lengkap  mengenai  nilai  akar  AVE  dapat dilihat  pada  Tabel  7,  sedangkan  nilai validitas  diskriminan  Fornell-Larcker  dapat dilihat pada Tabel 8.

## Tabel 7. Nilai Akar AVE Variabel Laten

## Variabel
Kinerja
Tabel 8. Nilai model dengan Validitas Diskriminan Fornell- Larcker
KINERJA KOMPENSASI KOMPETENSI Pengembangan Karir Kinerja 0,808 Kompensasi 0,222 0,813 Kompetensi 0,311 -0,017 0,713 Pengembangan Karir 0,692 0,129 0,360 0,872 5. Cross Loading
Tujuan  menentukan discriminant validity adalah untuk membuktikan bahwa konstruk  laten  memprediksi  ukuran  pada blok  mereka  lebih  baik  daripada  ukuran pada  blok  lainnya.  Ghozali  (2006) menyebutkan bahwa discriminant  validity
dari  model  pengukuran  dengan  refleksif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Apabila nilai korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  dengan konstruk  lainnya,  maka  hal  tersebut menunjukan     bahwa     konstruk    laten
0,808 Kompensasi 0,813 Kompetensi 0,731 Pengembangan Karir 0,872 Variabel AVE Kinerja 0,653595 Kompensasi 0,662051
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
memprediksi  ukuran  pada  blok  mereka lebih  baik  daripada  ukuran  pada  blok lainnya.
Dari  Tabel  9.  diketahui  semua  korelasi indikator  ke  peubah  laten  lebih  besar    dari
korelasi  ke  peubah  laten  lainnya  sehingga validitas  terpenuhi  sesuai  dengan  syarat indikator mempunyai korelasi ke peubah laten sendiri lebih besar dari peubah laten lainnya
Tabel 9.  Analisis Validitas Diskriminan - Cross Loading KINERJA KOMPENSASI KOMPETENSI Pengembangan Karir X12.1 0,658171 0,164731 0,284468 0,898413 X12.2 0,543226 0,051321 0,353356 0,846699 X2.3 0,119766 0,039755 0,752809 0,234960 X2.4 0,298969 0,033744 0,717715 0,327248 X2.5 0,145501 -0,063498 0,741367 0,131607 X2.6 0,280975 0,031796 0,743842 0,288898 X3.2 0,215208 -0,110141 0,725990 0,209290 X3.3 0,174578 -0,035982 0,706940 0,307817 X5.2 0,162595 0,744054 -0,053023 0,087398 X6.3 0,234662 0,813006 0,107492 0,247101 X7.1 0,172208 0,890811 -0,071581 0,024219 X7.2 0,110804 0,800041 -0,124221 -0,041175 Y1.1 0,609388 0,101427 0,272091 0,646328 Y7.1 0,833911 0,272536 0,254943 0,494109 Y7.2 0,868168 0,191789 0,190729 0,519346 Y8.1 0,891014 0,154457 0,262754 0,512855
Model Struktural (Inner Model)
Model  struktural  atau  disebut  juga inner model menggambarkan hubungan antar variabel  laten  berdasarkan  pada substantive theory .  Menilai inner  model dapat  dilakukan dengan  cara  melihat  model  struktural  yang terdiri  dari  hubungan  yang  dihipotesiskan di
antara konstruk-konstruk laten dalam model penelitian.
1. Estimasi Koefisien Jalur
Hasil  bootstraping  yang  terdapat pada  Tabel  10  menunjukkan    koefisien untuk  tiap  jalur  hipotesis  dan  nilai  T- Statistiknya yang diperoleh dari hasil output SmartPLS sebagai berikut:
Tabel 10. Hasil Bootstrap Bobot Tiap Indikator Terhadap Variabel Laten Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistic (|O/STERR|) KOMPENSASI -> KINERJA 0,140605 0,150131 0,059323 0,059323 2,370174* KOMPETENSI -> KINERJA 0,081028 0,103424 0,065052 0,065052 1,245586 Pengembangan Karir -> KINERJA 0,645317 0,628419 0,053396 0,053396 12,085395*
Ket. : *p < 0,05
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Pada  Tabel  10  dapat  dilihat  variabel kompensasi  terhadap  variabel  kinerja memiliki pengaruh signifikan positif dengan nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,14.  Variabel pengembangan karir juga memiliki pengaruh  signifikan positif terhadap variabel  kinerja  dengan  besar  koefisien sebesar  0,645.  Pada  variabel  kompetensi diketahui tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap  kinerja  dengan  koefisien  jalur sebesar 0,08.
2. R-square
Kekuatan
untuk menjelaskan (explanatory  power)  yang  dimiliki  model, atau  validitas  nomologis  (nomological validity),  dapat  dinilai  dengan  melihat  R- square (R 2 ) dari konstruk-konstruk endogen atau  variabel  dependen  yakni  kinerja.  Nilai R- Square digunakan untuk menilai
pengaruh  variabel  laten  independen tertentu  terhadap  variabel  laten  dependen, apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Tabel 20 menunjukkan R- Square untuk variabel dependen.
Tabel 20.  Nilai R-Square Variabel Laten
Variabel R - Square Kinerja 0,503
Pada  Tabel  20  menunjukan  bahwa variabel  kompensasi,  kompetensi  dan pengembangan  karir  dapat  menjelaskan variabel kinerja  sebesar  50,3%,  sedangkan sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar penelitian.

## Model Penelitian
Berdasarkan analisa model  penelitian ini dengan menggunakan PLS, dari model awal dengan menyertakan   semua indikator (Gambar 7) masih terdapat indikator yang dianggap tidak merefleksikan variabel latennya, oleh karena itu dilakukan reduksi indikator. Pada gambar 7, diperoleh model penelitian yang telah dilakukan reduksi indikator untuk memperoleh model terbaik, selain itu terdapat model penelitian t-hitung untuk mengetahui signifikansi    pengaruh variabel   eksogen terhadap   endogen  yang   disajikan  pada Gambar 7.
Gambar 7. Hasil Analisis  awal model PLS
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Jurnal Manajemen
Gambar 8.  Hasil Analisis  akhir model PLS
Gambar 9. Hasil Perhitungan Nilai T-Hitung Pada Model
Pengujian Hipotesis
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Dari hipotesis penelitian yang menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh terhadap  kinerja.  Dari  hasil  pengujian  terlihat bahwa pengaruh variabel kompensasi signifikan  terhadap  kinerja (original  sample estimate  0,140,  t-hitung  2,37). Besarnya koefisien  antara  variabel  kompensasi  dengan kinerja   sebesar   0,140.   Dengan   kata  lain,
apabila  nilai  kompensasi  meningkat  satu satuan  akan  meningkatkan  variabel  kinerja sebesar  0,14.  Adapun  indikator  yang merefleksikan  variabel  kompensasi  adalah indikator X5.2 (kelayakan tunjangan
fungsional),  X6.3  (kelayakan  tunjangan kinerja), X7.1 (pemenuhan kebutuhan operasional  biaya  operasional  penyuluh)  dan X7.2  (kesesuaian  biaya  operasional  dengan kondisi lapangan).
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Indikator-indikator  X5.2  (kelayakan tunjangan  fungsional),  X6.3  (kelayakan tunjangan kinerja), X7.1 (pemenuhan kebutuhan  operasional  biaya  operasional penyuluh)  dan  X7.2  (kesesuaian  biaya operasional dengan kondisi lapangan) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  kenaikan  kompensasi memberikan dampak positif pada peningkatan kinerja Penyuluh Kehutanan. Besaran kompensasi  yang  diterima
Penyuluh
Kehutanan  yaitu  antara  lain  tunjangan fungsional,  tunjangan  kinerja,  dan  biaya operasional  penyuluh  harus  memiliki  dasar yang kuat, benar dan adil disesuaikan dengan kondisi di lapangan.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Variabel evaluasi kompetensi tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Dari  hasil pengujian terlihat bahwa pengaruh variabel kompetensi tidak signifikan terhadap kinerja (original sample estimate 0,08, t-hitung 1,245).
Besarnya koefisien antara variabel kompensasi dengan kinerja sebesar 0,08. Dengan kata lain, apabila  nilai   kompetensi  meningkat  satu satuan akan meningkatkan variabel kinerja sebesar 0,08.
Dari  hasil  analisis  di  lapangan  bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  Penyuluh  Kehutanan  karena dalam  pelaksanaan  tugas  di  lapangan, pimpinan  unit  kerja  tidak  melihat  kompetensi yang  dimiliki  Penyuluh  Kehutanan,  tetapi Penyuluh  Kehutanan  banyak  melaksanakan pekerjaan lain di luar tugas pokoknya.
Pada  dasarnya  semua  Penyuluh Kehutanan   telah   memiliki   kompetensi  dan
menguasai teknik-teknik penyuluhan kehutanan  yang  didapat  dari  diklat  fungsional yang  merupakan  syarat  untuk  diangkat menjadi Pejabat
Fungsional Penyuluh Kehutanan. Dalam  mendukung  pelaksanaan  tugas Penyuluh  Kehutanan  sesuai  kompetensinya, Kementerian
Lingkungan Hidup telah
menetapkan  standar  dan  uji  kompetensi Jabatan  Fungsional  Penyuluh  Kehutanan melalui  Peraturan  Menteri  Lingkungan  Hidup dan Kehutanan Nomor P.37/Menlhk/Setjen/Kum.1/4/2016, dimana dengan peraturan tersebut diharapkan kompetensi  Penyuluh  Kehutanan  akan  lebih terukur  dan  Penyuluh  Kehutanan  bekerja sesuai  kompetensi  yang  dimilikinya  sehingga akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja Penyuluh Kehutanan.

## Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kinerja
Dari  hipotesis  dapat    disimpulkan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  ( original  sample estimate 0,645; t-hitung 12,08).  Besarnya koefisien  antara  variabel  pengembangan  karir dengan  kinerja  sebesar  0,645.  Dengan  kata lain,  apabila  nilai  pengembangan  karir meningkat  satu  satuan  akan  meningkatkan variabel kinerja sebesar 0,645.
Pada  variabel  pengembangan  karir, indikator yang merefleksikan secara berurutan adalah  X12.1  (0,808)  (kelancaran  kenaikan jabatan  dan  pangkat)  dan  X12.2  (0,794) (pengumpulan dupak).
Pengumpulan dupak merupakan pengumpulan hasil kerja Penyuluh  Kehutanan
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
berupa bukti-bukti kegiatan yang dilakukan Penyuluh Kehutanan, yang kemudian akan dinilai oleh Tim Penilai untuk mendapatkan angka kredit sebagai dasar untuk kenaikan jabatan dan pangkat. Kedisiplinan Penyuluh Kehutanan dalam mengumpulkan dupak akan berdampak pada kecepatan
dalam mengumpulkan angka kredit sehingga berpengaruh juga kepada kelancaran kenaikan jabatan dan pangkat.
Pada  variabel  kinerja,  indikator  yang merefleksikan  adalah  secara  berurutan  Y8.1 (0,891) (peluang menjadi koordinator penyuluh  kehutanan),  Y7.2  (0,868)  (kondisi fisik  yang  sehat)  dan  X7.1  (0,8,33)  (kondisi wilayah kerja) dan Y1.1 (0,609) (pengumpulan angka kredit).

## KESIMPULAN
1. Dari  hasil  pengujian  terlihat  bahwa
pengaruh variabel kompensasi
signifikan  terhadap  kinerja (original sample estimate 0,140, t-hitung 2,37).
Besarnya  koefisien  antara  variabel kompensasi  dengan  kinerja  sebesar
0,140.  Dengan  kata  lain,  apabila  nilai kompensasi  meningkat  satu  satuan akan  meningkatkan  variabel  kinerja sebesar 0,14.
2. Variabel  evaluasi  kompetensi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja.  Dari hasil pengujian terlihat bahwa pengaruh  variabel  kompetensi  tidak signifikan  terhadap  kinerja (original sample estimate 0,08, t-hitung 1,245).
Besarnya  koefisien  antara  variabel kompensasi  dengan  kinerja    sebesar
0,08.  Dengan  kata  lain,  apabila  nilai kompetensi  meningkat  satu  satuan akan  meningkatkan  variabel  kinerja sebesar 0,08.
3. Dari  hasil  di  lapangan  bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan  karena  dalam  pelaksanaan tugas di lapangan, pimpinan unit kerja tidak melihat kompetensi yang dimiliki Penyuluh  Kehutanan,  tetapi  Penyuluh Kehutanan banyak melaksanakan
pekerjaan lain di luar tugas pokoknya 4. Dari  hipotesis  dapat    disimpulkan
bahwa pengembangan karir
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja ( original  sample  estimate 0,645; t- hitung 12,08).  Besarnya  koefisien antara  variabel  pengembangan  karir dengan kinerja sebesar 0,645. Dengan kata  lain,  apabila  nilai  pengembangan karir  meningkat  satu  satuan  akan meningkatkan variabel kinerja sebesar 0,645.

## DAFTAR PUSTAKA
Gaol  Jimmy  L.  2014.  A  to  Z  Human  Capital Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Grasindo.  Jakarta
Ghozali,  I.  2008.  Structural    Equation
Modeling,  Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Square  (PLS).  Badan Penerbit  Universitas  Dipenogoro.
Semarang.
Karyantoro,  Jangkung,  2003, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Organisasi Pelayanan  Publik ,  Edisi  Pertama,
Ganesa, Bandung
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Kaseger,      Regina       Gledy.
2013.
Pengembangan  Karir  Dan  Self- Efficacy  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado  Town  Square.  Jurnal  EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 906- 916. ISSN 2303-1174
Keputusan  Menteri  Negara  Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  Nomor  27  Tahun  2013 tentang Jabatan Fungsional Penyuluh Kehutanan dan Angka Kreditnya.
Keputusan  Bersama  Menteri  Kehutanan  dan Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara Nomor  PB.1/Menhut-IX/2014  dan
Nomor  5  Tahun  2014  dan  tentang Ketentuan  Pelaksanaan  Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur  Negara  dab  Reformasi Birokrasi  Nomor  27  Tahun  2013 tentang Jabatan Fungsional Penyuluh Kehutanan dan Angka Kreditnya . Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 87  Tahun  1999  tentang  Rumpun
Jabatan Fungsional PNS Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.  PT  Rajagrafindo  Persada.
Jakarta.
Kuspriyomurdono.  2009.  Makalah  Optimalisasi Peran dan Fungsi Jabatan Fungsional. BKN. Jakarta.
Mathis,  Robert  L, dan Jackson,  John  H,  2002,
Manajemen Sumber Daya Manusia, S alemba Empat, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta Peraturan Menteri Kehutanan Nomor 76/Menhut-II/2006  tentang  Pola Karier. Peraturan  Pemerintah  Nomor  13  Tahun  2002 Perubahan      Atas Peraturan
Pemerintah  Nomor  100  Tahun  2000 Tentang  Pengangkatan  Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  16  Tahun  1994 tentang  Jabatan  Fungsional  Pegawai
Negeri Sipil
Pfeffer .J, Soetjipto Budi W, Handoko T. Hani, dkk, 2003, Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya  Manusia , Editor  A.  Usmara,  Cetakan  Keempat, Edisi  Kedua,  Penerbit  Amara  Books Yogyakarta.
Simamora  H.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia.  Bagian  Penerbitan  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit Alfabeta.
Bandung.
Sunyoto,  D.  2015.  Penelitian  Sumber  Daya Manusia  :  Teori,  Kuesioner,  Alat Statistik  dan  Contoh  Riset.  CAPS (Centre  of  Academic  Publishing Service. Yogyakarta.
Suyadi,  Prawirosentono,  1999, Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  “Kebijakan Kinerja  Karyawan ,  Penerbit  BPFE,
Yogyakarta
Statistik Kementerian Kehutanan Tahun 2013. Kementerian Kehutanan. Jakarta. Widodo, S.E. 2015. Manajemen Pengembangan      Sumber       Daya
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## Jurnal Manajemen
Manusia. Pustaka
Pelajar.
Yogyakarta.
Wijaya, T  dan Fransisca  Adreani. 2015.
Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT Sinar  Jaya  Abadi  Bersama.  Agora Bol.3 No, 2. Surabaya.
@2016, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen