VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3

## MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIDANG 3

## Alexander Nova Vernando, Erlitawati Kaharudin, Khoirul Attiq
Akademi Entrepreneurship Terang Bangsa
alexandernovavernando@gmail.com
Abstract.  The  success  of  an  employee’s  performance  in  a  field  of  work  is  determined  by several factors such as work motivation and organizational commitment. This study aims to analyze  work  motivation  and  organizational  commitment  to  employee  performance.  The method  used  is  explanatory  research  with  multiple  linear  regression  analysis  techniques. This  research  was  conducted  in  field  3  of  the  Semarang  City  Communication  and Information Service (Diskominfo) which has a population of 48 employees. The sampling technique used in this study is saturated sampling, all members of the population are used as samples. From the statistical analysis with the help of SPSS version 26, that there is a significant  influence  between  the  variables  of  work  motivation  and  organizational commitment  on  employee  performance  variables.  This  research  produces  empirical evidence that work motivation and organizational commitment affect performance. So that work  motivation  and  organizational  commitment  are  very  important  things  to  note  to improve employee performance.

## Keyword: organizational commitment, performance, work motivation
Abstraksi. Keberhasilan kinerja seorang pegawai dalam suatu bidang pekerjaan ditentukan oleh  beberapa  faktor  seperti  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini bertujuan menganalisis motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan teknik analisis regresi linier berganda. Penelitian ini dilakukan pada bidang 3 Dinas komunikasi dan informatika (Diskominfo) kota Semarang yang mempunyai populasi 48 pegawai. Teknik sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sampling  jenuh,  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dari analisis statistik dengan bantuan spss versi 26, bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  menghasilkan  bukti  empiris bahwa  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  pada  kinerja.  Sehingga motivasi kerja dan komitmen organisasi adalah hal yang sangat penting diperhatikan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Kata kunci: kinerja, komitmen organisasi, motivasi kerja
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah sebuah
kelompok  atau  entitas  yang  terdiri  dari individu  atau  anggota  yang  bekerja bersama-sama  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Organisasi  dapat berupa perusahaan, lembaga  pemerintah, lembaga non profit, atau kelompok sosial. Fungsi  utama  organisasi  adalah  untuk mengatur  dan  mengelola  sumber  daya manusia,  keuangan,  dan  materi  yang dimiliki agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Organisasi juga bertanggung jawab untuk mengembangkan  strategi,  mengambil keputusan,  dan  mengelola  risiko  yang mungkin terjadi. Keberhasilan dari organisasi  tidak  terlepas  dari  peran pegawai yang terlibat di dalamnya, karena dengan  adanya  pegawai  yang  memiliki motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi yang baik maka tingkat produktivitas serta kualitas  kerja  akan  meningkat,  dan  pada akhirnya  akan  menunjang  tercapainya tujuan  organisasi.  Tujuan  organisasi mempengaruhi  pengorganisasian  dimana dalam  kegiatannya  organisasi  harus berorientasi  tujuan  organisasi  (Aliefiani Mulya  Putri  et  al.,  2022).  Agar  semua tujuan  organisasi  tercapai,  tentunya perusahaan  meningkatkan  motivasi  kerja pada  setiap  pegawai.  Maka  dengan sendirinya  pegawai  akan  senantiasa menunjukkan  kinerja  yang  baik  dan memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi organisasi (Sari & Hadijah, 2016).
Setiap  organisasi  mengharapkan suatu  keberhasilan,  untuk  mencapai keberhasilan tersebut membutuhkan
adanya pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas serta profesional  harus  memiliki  komitmen terhadap  kedinasannya  (Aisyah  et  al., 2017).  Untuk  itu,  dibutuhkan  suatu dorongan  yang  kuat  dari  seorang  kepala dinas. Kendala utama dalam peran kepala dinas  sebagai  pemecah  masalah  karena masih banyaknya permasalahan organisasi  dan  permasalahan  pegawai yang  belum  terselesaikan  seperti  belum meratanya  kemampuan  aparatur  dalam menjalankan tugas pokok serta fungsinya dan beban pekerjaan yang hanya bertumpu pada beberapa orang saja (Talib &  M.  Liando,  2019).  Dorongan  tersebut dapat  berupa  pemberian  motivasi  kerja kepada pegawainya, yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu aspek  pokok  dari  pekerjaan  manajemen yang  berkaitan  dengan  sumber  daya manusia  adalah  aspek  yang  berkaitan dengan  kinerja  pegawai  dan  bagian manajemen  yang  mengelola  ini  lebih dikenal  dengan  sebutan  manajemen kinerja (Pusparani, 2021). Motivasi kerja seseorang sangat ditentukan oleh intensitas motifnya yang berupa kebutuhan  dan  keinginan.  Keinginan remaja  untuk  menjadi  bagian  dalam sebuah komunitas sosial dan mendapatkan dukungan  dari  lingkungan  sosialnya apabila tidak terpenuhi akan mempengaruhi tingginya tingkat kesepian pada  remaja  (Hidayati  &  Muthia,  2016). Orang  mau  bekerja  untuk  memenuhi kebutuhan,  baik  kebutuhan  yang  disadari ( conscious  needs )  maupun  kebutuhan yang  tidak  disadari  ( unconscious  needs ). Kebutuhan psikologis manusia
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
sebenarnya  berasal  dari  motivasi  bawa sadar  atau  aspek  bawa  sadar  khususnya pada dimensi II menurut teori konsistensi transendensi  diri  yaitu  antara  bidang kebaikan sejati dan kebaikan palsu (Frans Laka  Lazar,  2016).  Keinginan  atau kebutuhan  individual  dalam  organisasi dengan keinginan atau kebutuhan organisasi  akan  berdampak  luas  pada kemajuan  organisasi.  Manusia  sebagai makhluk  sosial  harus  mampu  mengatur, mengelola, dan mengembangkan organisasi dimana dia berada, baik dalam skala  kecil  hingga  organisasi  skala  besar (Muhammad  Syukran,  Andi  Agustang, Andi  Muhammad  Idkhan,  2022).  Namun sebaliknya  motivasi  kerja  yang  tidak selaras  atau  bahkan  terjadinya  hambatan pencapaian tujuan individu dalam organisasi  akan  menyebabkan  labilnya organisasi  dan  sangat  berbahaya  bagi kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Manusia di dalam menjalani kehidupannya tidak akan pernah lepas dari pengambilan  keputusan,  manusia  adalah makhluk  pengambil  keputusan  ( decision making man ) (Rosemarie S, 2019). Selain motivasi kerja adanya komitmen pegawai terhadap organisasi juga berperan terhadap pencapaian kinerja dari pegawai. Kinerja  pegawai  menentukan  bagaimana karakteristik  kerja  yang  dicapai  oleh pegawai, tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai apakah dapat diselesaikan  dengan  baik  (Wulandari  et al.,  2020).  Pegawai  yang  memiliki motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi yang  tinggi  akan  bekerja  seoptimal mungkin  sehingga  hasil  kerja  yang diperoleh  akan  meningkat.  Pengulangan
konsepsi  perseptual  dan  konseptual  serta beberapa  bentuk  pengkondisian,  akan meningkatkan  kemampuan  sesuai  konten yang dipelajari (Khotimah et al., 2019).
Diskominfo kota Semarang adalah suatu  dinas  yang  bergerak  dalam  bidang komunikasi dan informatika.  Diskominfo kota  Semarang  beralamatkan  di  Jalan Pemuda 148, Sekayu, Kecamatan
Semarang Tengah, Kota Semarang, Jawa Tengah  50132,  dipimpin  oleh  Bapak
Soenarto sebagai kepala dinas komunikasi,  informatika,  statistik  dan persandian,  serta  Bapak  Beta  sebagai sekretaris. Dinas ini memiliki data jabatan yaitu  kepala  bidang  pengembangan komunikasi publik, kepala bidang layanan e-government , kepala bidang pengelolaan informasi dan saluran komunikasi publik, kepala  bidang  pengelolaan  infrastruktur, kepala bidang statistik, kepala sub bagian umum  dan  kepegawaian,  kepala  seksi keamanan informasi dan persandian, serta kepala  sub  bagian  keuangan  dan  barang milik  daerah,  dengan  jumlah  pegawai bidang  tiga  48  orang.  Diskominfo  kota Semarang  sudah  berdiri  selama  enam tahun,  namun  tingkat  keluar  masuk pegawai  cukup  tinggi,  setiap  tahun  ada saja  pegawai  yang  keluar  dan  masuk. Manajemen  selalu  disibukan  dengan upaya  rekrutmen,  dan  pelatihan  pegawai baru. Dalam usaha meningkatkan kemampuan kerja pegawai, maka kedinasan  melakukan  pelatihan-pelatihan (Kurniasari et al., 2018). Saat ini pimpinan dihadapkan  pada  upaya  mengembangkan pegawai  yang  berkualitas,  yang  mampu mengelola  kedinasan  dengan  baik  dan
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
profesional,  sehingga  untuk  kedepannya kedinasan  dapat  mencapai  keberhasilan.
Seperti yang diketahui bahwa
keberhasilan tidak mungkin diraih dengan begitu saja, tetapi harus melalui beberapa tahapan (Anggraeni, 2017). Untuk mencapai  keberhasilan  dari  kedinasan maka pegawai yang bekerja harus didasari dengan  adanya  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  yang  baik  untuk mencapai  kinerja  pegawai.  Permasalahan kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari  masih adanya  pegawai  yang  keluar  kantor diwaktu  jam  kerja  dengan  kepentingan pribadi  (Sukmarwati,  2013).  Adanya kinerja  pegawai  yang  baik  dari  para
pegawai  dapat  mendorong  kedinasan untuk  meningkatkan  laju  produktivitas dan kualitas kerja, sehingga pada akhirnya akan  menunjang  tercapainya  tujuan  dari kedinasan. Sehingga kedinasan membutuhkan  pegawai  yang  mampu bekerja  lebih  baik  dan  lebih  cepat,  serta diperlukan  pegawai  yang  mempunyai kinerja yang tinggi (Nurhandayani, 2022). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh yang signifikan  antara  motivasi  kerja  serta komitmen organisasi secara simultan dan secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai bidang 3 pada Diskominfo kota Semarang.

## KAJIAN PUSTAKA
DAN

## PERUMUSAN HIPOTESIS

## Kinerja Pegawai
Menurut  Kurniawan  &  Nurmasari (2017) kinerja yang baik dapat terciptanya dengan  adanya  penempuhan  pendidikan dan  pembelajaran  kepada  pegawai  itu sendiri  tentang  bagaimana  cara  yang efektif serta efisien sehingga
menghasilkan hasil yang positif, selain itu juga  dibutuhkan  peran  motivasi  yang diberikan  kepada  pegawai.  Selanjutnya disebutkan bahwa dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai  adalah  sebagai  berikut  prestasi kerja  (hasil  prestasi  kerja  pegawai,  baik kualitas  maupun  kuantitas  dapat  menjadi tolak ukur kinerja), kedisiplinan (kedisiplinan  pegawai  dalam  mematuhi peraturan  yang  ada  dan  melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi  tolak  ukur  kinerja),  kerja  sama
(diukur  dari  kesediaan  pegawai  dalam berpartisipasi  serta  bekerja  sama  dengan pegawai lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik), keterampilan (keterampilan pegawai dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur  dalam  meningkatkan  kinerja),  dan tanggung  jawab  (kinerja  pegawai  juga dapat  diukur  dari  kesediaan  pegawai dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan serta hasil kerjanya).
Widjaja  (2021)  berkompetisi  di  era globalisasi merupakan tantangan tersendiri  bagi  kedinasan  di  dalam mengelola sumber daya manusianya agar sumber daya yang dimiliki dapat memberikan kinerja yang maksimal untuk kedinasannya. Kinerja sering kali dipikirkan  sebagai  pencapaian  tugas, dimana  istilah  tugas  sendiri  berasal  dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Dimensi kinerja pegawai
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
didasarkan  pada  motivasi,  komitmen, inisiatif,  potensi,  kepemimpinan,  moral kerja.  Menurut  Ginting  et  al  (2019) kedinasan  harus  memperhatikan  kinerja pegawai  guna  mengetahui  batas  dan kemampuan pegawai
dalam mengembangkan produk-produk kedinasan di era globalisasi ini.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  pekerjaannya menurut  kriteria  yang  berlaku  di  dalam organisasi untuk suatu pekerjaan tertentu. Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek  yang  menjadi  ukuran  dalam menilai  kinerja  (Setiawati  &  Andayani, 2021).

## Motivasi Kerja
Menurut Muhammad (2016)
motivasi  adalah  perubahan  tenaga  di dalam diri seseorang yang ditandai dengan dorongan yang berasal dari diri seseorang untuk mencapai tujuan. Dimensi motivasi yang  sering  dilakukan  kedinasan  adalah kompensasi bentuk uang, pengarahan dan pengendalian,  penetapan  pola  kerja  yang efektif, serta kebajikan.
Menurut  Kurniasari  Rani  (2018) demi  tercapainya  tujuan  organisasi, pegawai  memerlukan  motivasi  untuk bekerja lebih rajin. Dalam definisi ini ada tiga dimensi motivasi, yaitu usaha, tujuan, dan kebutuhan.
Menurut  Hidayat  (2021)  hal  yang perlu  diperhatikan  dalam  memperbaiki kinerja yaitu dengan memberikan
motivasi  kepada  pegawai  agar  dapat memberikan andil positif terhadap pencapaian  tujuan  kedinasan.  Menurut Pendidikan  et  al  (2023)  kepuasan  kerja pegawai yang tinggi akan berdampak baik terhadap  kinerja  pegawai  dan  kinerja organisasi.
Berdasarkan  kajian  teori  di  atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu  dorongan  yang  menggerakkan  dan mengarahkan  seseorang  pada  perilaku tertentu  guna  memenuhi  kebutuhan  yang memberikan kepuasan. Motivasi, kepuasan  kerja,  dan  sistem  penghargaan sudah  menjadi  perhatian  banyak  penulis, dimana ketiga variabel ini termasuk dalam teori  organisasi  (Arquisola  &  Walid Ahlisa, 2019).

## Komitmen Organisasi
Menurut  Riris  Anggun  (2020) komitmen organisasi merupakan loyalitas pegawai  terhadap  kedinasan.  Dimensi komitmen organisasi dibagi kedalam tiga kategori, yaitu karakteristik personal dari setiap  anggota  organisasi  yang  meliputi umur,  pendidikan,  jenis  kelamin,  dan kebutuhan akan pencapaian; karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan yang terdiri  dari  beberapa  variabel  seperti penekanan peran (konflik serta
ketidakjelasan  peran);  dan  karakteristik tugas  serta  pengalaman  kerja  yang meliputi variabel seperti sikap kepemimpinan  (inisiatif  dari  organisasi dan  pertimbangan  dari  pimpinan)  serta struktur  organisasi  (formalisasi  dan partisipasi dalam pengambilan keputusan).
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
Menurut Terhadap et al (2021) baik buruknya sikap seorang pegawai dipengaruhi oleh komitmen yang terkandung di dalam diri pegawai tersebut, komitmen pegawai dapat digunakan untuk mengarahkan sikap perilaku demi mencapai keberhasilan organisasi.
Komitmen  terhadap  organisasi  artinya lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Suhartini (2020) merumuskan ketiga komitmen tersebut sebagai sebuah kondisi  psikologis  yang  mencirikan hubungan antara pegawai dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi  individu  untuk  tetap bertahan  dalam  organisasi  atau  tidak. Nurandini  &  Lataruva  (2014)  perilaku organisasi  berhubungan  dengan  3  sikap yaitu kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan,  dan  komitmen  organisasi. Berdasarkan  kajian  teori  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan  sikap  yang  dimiliki  pegawai untuk tetap loyal terhadap kedinasan dan bersedia  untuk  tetap  bekerja  dengan sebaik  mungkin  demi  tercapainya  tujuan organisasi.  Dimensi komitmen organisasi dalam  penelitian  ini  didasarkan  pada pendapat Dahliyanti et al (2019) dimensi ini dapat menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Variabel  Pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian  yang  berkaitan  dengan pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  ditentukan  pada  penelitian  yang dilakukan oleh Purwanto (2020) terhadap 40  pegawai  Rutan  Kelas  IIB  Humbang Hasundutan.  Metode  penelitian  yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitatif.  Teknik  analisis  data  dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif melalui uji validitas, uji regresi  linier  sederhana,  uji  signifikansi, dan  uji  determinasi  menggunakan  IBM SPSS statistics 23. Hasil perhitungan uji t (signifikansi)  didapatkan  bahwa  nilai  t hitung  >  t  tabel  (5,681  >  2,024)  dengan perolehan perbandingan signifikansi yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini menandakan bahwa H0  ditolak  dan  H1  diterima  yang  berarti terdapat pengaruh variabel motivasi kerja terhadap  kinerja.  Dapat  disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai Rutan Kelas IIB
Humbang Hasundutan. Variabel Pengaruh Komitmen

## Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian  yang  berkaitan  dengan pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja pegawai ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh Rizal et al (2023)  terhadap  92  orang  pegawai  Dinas Pendidikan Kota Gorontalo. Data dianalisis dengan program SPSS versi 20.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil uji regresi komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas
Pendidikan  Kota  Gorontalo.  Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi diperoleh nilai R square 0,632 atau 63,2% nilai  ini  menunjukkan  bahwa  sebesar 63,2%  variabel  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan  oleh  komitmen  organisasi, sedangkan sisanya 36,8% dijelaskan oleh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini  seperti  kepuasan  kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja.

## Kerangka Berpikir
Berdasarkan kajian teori dan penelitian  yang  relevan  di  atas  maka penulis berpendapat bahwa motivasi kerja berpengaruh  pada  kinerja  pegawai,  dan komitmen  organisasi  berpengaruh  pada kinerja pegawai, sehingga penulis membuat  kerangka  berpikir  sebagai berikut.
Gambar 1 Kerangka Berpikir

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  deskripsi  teoritis  dan kerangka  berpikir  di  atas,  maka  peneliti menduga adanya pengaruh motivasi kerja serta  komitmen  organisasi  terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis penelitian ini adalah:
H 1 :  terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  terhadap kinerja pegawai (Y).
H 2 :  terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel komitmen organisasi (X 2 )
terhadap kinerja pegawai (Y).

## METODE PENELITIAN PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian
penjelasan ( explanatory research ).
Penelitian explanatory research
bermaksud untuk menguji hipotesa antara variabel-variabel penelitian sehingga Motivasi Kerja (X1) Komitmen Organisasi (X2) Kinerja Pegawai (Y) H1 H2
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
diketahui  pengaruh  antara  variabel- variabel yang diteliti, yaitu antara variabel bebas  dan  variabel  terikat.  Sedangkan pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.
Teknik  analisis  yang  digunakan yaitu:
a. Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk
mendeskripsikan  variabel  motivasi, komitmen  organisasi,  dan  kinerja pegawai dengan jalan mendistribusikan item-item dari masing-masing variabel. Data  yang  telah  dikumpulkan  dalam bentuk  pertanyaan  dengan  pilihan jawaban yang telah ditentukan selanjutnya  ditabulasi  ke  dalam  tabel dan  dilakukan  pembahasan  secara deskriptif.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh  dua  atau  lebih.  Metode penelitian  merupakan  prosedur  atau tahapan  dan  teknik  penelitian.  Antara satu penelitian dengan penelitian yang lain,  prosedur  dan  tekniknya  akan berbeda.  Variabel  bebas  (variabel independen)  terhadap  variabel  terikat (variabel dependen).
c. Pengujian Hipotesis
i. Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji pengaruh  variabel-variabel  bebas secara  parsial  terhadap  variabel terikat.
ii. Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  melakukan pengujian  pengaruh  dari  variabel- variabel  bebas  yaitu  motivasi  (X 1 ) dan  komitmen  organisasi  (X 2 ) secara  simultan  terhadap  variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan pada pegawai  bidang  3  Dinas  komunikasi  dan informatika (Diskominfo) kota Semarang dengan kantor pusat di Jalan Pemuda 148, Sekayu,  Kecamatan  Semarang  Tengah, Kota  Semarang,  Jawa  Tengah  50132, jumlah  populasi  48  orang.  Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh yaitu teknik  penentuan  sampel  bila  semua anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.  Hal  ini  dilakukan  bila  jumlah
populasi relatif kecil, atau penelitian yang ingin  membuat  generalisasi  dengan kesalahan yang sangat kecil. Oleh karena itu  populasi  dan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  bidang  3  Dinas  komunikasi  dan informatika (Diskominfo) kota Semarang.
Data yang digunakan dalam penelitian  ini  berupa  data  primer  yang diperoleh  dari  pegawai  bidang  3  Dinas komunikasi dan informatika (Diskominfo) kota Semarang. Data tersebut dikumpulkan  dengan  teknik  kuesioner
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
atau penyebaran angket. Jawaban responden yang diperoleh kemudian akan digunakan  untuk  mengukur  motivasi kerja,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja pegawai.  Analisis  data  yang  digunakan dengan  analisis  regresi  linier  berganda. Analisis ini, untuk menguji hipotesis 1 dan hipotesis  2.  Hipotesis  1  dan  2  diuji menggunakan uji t. Dengan bantuan SPSS versi 26 dengan hasil sebagai berikut:

## Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk  mengetahui  ada  atau  tidak  adanya pengaruh  motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja pegawai bidang 3 pada  Dinas  komunikasi  dan  informatika (Diskominfo) kota  Semarang  maka dilakukan analisis regresi linier berganda yang tertera pada Tabel 1. Berikut.
Tabel 1.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.299 3.292 2.521  .015 Total_M 1.100 .093 .756  11.825  .000 Total_K -.706 .125 -.362  -5.671  .000 a. Dependent Variable: Total_KP Sumber: hasil pengolahan data SPSS versi 26
Berdasarkan tabel di atas, maka persamaan regresi yang terbentuk pada uji regresi ini adalah Y = 8,299 + 0,756 X 1 – 0,362 X 2 + e
Keterangan:
X 1 =
motivasi kerja
X 2 =
komitmen organisasi
Y =
kinerja pegawai
e =
error
Berdasarkan  persamaan  regresi  tersebut dapat dijelaskan bahwa:
a. Konstanta  (a)  menunjukkan  besarnya kinerja  pegawai  (Y),  jika  motivasi
kerja  (X 1 )  dan  komitmen  organisasi (X 2 )  =  0,015,  maka  kinerja  pegawai 8,299.
b. Koefisien  regresi  variabel  motivasi kerja  (X 1 )  sebesar  0,756  yang  berarti bahwa  setiap  kenaikan  satu-satuan motivasi  kerja  (X 1 )  maka  kinerja pegawai  (Y)  akan  meningkat  sebesar 0,756  satuan  dengan  menganggap variabel bebas yang lain konstan.
c. Koefisien  regresi  variabel  komitmen organisasi  (X 2 )  sebesar  -0,362  yang berarti  bahwa  setiap  kenaikan  satu- satuan komitmen organisasi (X 2 ) maka kinerja  pegawai  (Y)  akan  meningkat sebesar -0,362 satuan dengan
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
menganggap  variabel  bebas  yang  lain konstan.
d. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa nilai t sebagai berikut:
i. Variabel motivasi kerja X 1
mempunyai  nilai  Sig.  t  sebesar 0,000  sedangkan  nilai  α  sebesar
0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut dapat dinyatakan bahwa sig t < 0,05 sehingga H a diterima dan H o ditolak, maka  secara  parsial  variabel  X 1 berpengaruh  signifikan  terhadap variabel Y.
ii. Variabel  komitmen  organisasi  X 2 mempunyai  nilai  Sig.  t  sebesar 0,000  sedangkan  nilai  α  sebesar
0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut dapat dinyatakan bahwa sig t < 0,05 sehingga H a diterima dan H o ditolak,
maka  secara  parsial  variabel  X 2 berpengaruh terhadap variabel Y. e. Berdasarkan  Beta  dari  masing-masing variabel  yaitu  variabel  X 1 sebesar 0,756  dan  variabel  X 2 sebesar  -0,362, maka dapat disimpulkan bahwa variabel  X 1 adalah  variabel  paling dominan pengaruhnya terhadap Y.
Dari  persamaan  tersebut  dapat  terlihat bahwa keseluruhan variabel bebas berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  dengan  kata  lain  bahwa  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  bidang  3 Dinas komunikasi dan informatika (Diskominfo)  kota  Semarang  sangat memperhatikan  variabel  motivasi  kerja serta komitmen organisasi.

## Koefisien Determinasi

## Tabel 2.
Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .909 a .826 .818 2.206 a. Predictors: (Constant), Total_K, Total_M Sumber: hasil pengolahan data SPSS versi 26 Hasil uji regresi linier berganda pada tabel di  atas  memperoleh  nilai Adjusted R Square sebesar  0,818  yang menunjukkan bahwa  variabel  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  secara  bersama- sama  mampu  menjelaskan  perubahan kinerja  pegawai  sebesar  81,8%  serta sisanya  yakni  18,2%  kinerja  pegawai dijelaskan oleh variabel lain selain kedua
variabel  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini menunjukkan pengaruh yang tinggi antara motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja pegawai bidang 3 Dinas komunikasi dan informatika (Diskominfo) kota Semarang.
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3

## Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji t)
Pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial dengan  menggunakan  uji  t,  dapat  dilihat penjelasannya untuk masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:
a. Variabel Motivasi Kerja (X 1 ) Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh signifikan  dari  motivasi  kerja  (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y).
Pembuktian hipotesis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dapat ditulis sebagai berikut: Ho:  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai.
Ha: terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Dari Tabel 1. Diketahui motivasi kerja memiliki nilai t hitung sebesar 11,825 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  < 0,05, berarti motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  maka  dalam penelitian ini H 1 dapat diterima. Hal ini menggambarkan  bahwa  secara  parsial variabel  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  dimana semakin  tinggi bentuk  motivasi  kerja  yang  diberikan maka  semakin  tinggi  pula  tingkat kinerja  pegawai  yang  ada.  Motivasi kerja  memberikan  semangat  yang dapat  meningkatkan  suatu  kinerja pegawai,  sehingga  untuk  kedepannya dapat  memiliki  tingkat  kinerja  yang tinggi.
b. Komitmen Organisasi (X 2 )
Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh signifikan  dari  komitmen  organisasi (X 2 ) terhadap kinerja pegawai.
Komitmen  organisasi  berguna  sebagai alat  untuk  melihat  beberapa  perilaku yang  sangat  penting,  seperti  kinerja, kehadiran  ditempat  kerja,  dan  keluar masuknya  pegawai  dari  organisasi. Pegawai  yang  memiliki  komitmen, memiliki  kesetiaan  yang  tinggi,  maka pegawai akan bekerja dengan seoptimal  mungkin  demi  tercapainya kinerja yang baik.
Dari  Tabel  1.  Diketahui,  variabel komitmen organisasi diketahui memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  -5,671 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000, karena  nilai  signifikansi  uji  t  sebesar 0,000  <  0,05  berarti  bahwa  komitmen organisasi secara parsial pada bidang 3 Dinas  komunikasi  dan  informatika (Diskominfo) kota Semarang, berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan  demikian  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, maka dalam penelitian ini H 2 terbukti diterima.
Hal ini menggambarkan  kondisi  riil  sumber daya manusia bidang 3 Dinas komunikasi dan informasi (Diskominfo)  kota  Semarang,  tingkat kinerja rendah. Pegawai belum memiliki  komitmen  tinggi  terhadap organisasi.

## Uji Simultan (Uji F)
Pembuktian  hipotesis  pengaruh  motivasi kerja  dan  komitmen  organisasi  secara simultan terhadap kinerja pegawai ditunjukkan dalam Tabel 3. di bawah ini.
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
Tabel 3.
Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 1036.053  2 518.027  106.470  .000 b Residual 218.947  45 4.865 Total 1255.000  47 a. Dependent Variable: Total_KP b. Predictors: (Constant), Total_K, Total_M
Sumber: hasil pengolahan data SPSS versi 26 Dari Tabel 3. diketahui variabel motivasi kerja  dan  komitmen  organisasi  memiliki nilai  F  hitung  sebesar  106,47  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  karena  nilai signifikansi  uji  F  sebesar  0,000  <  0,05 berarti bahwa motivasi kerja dan komitmen  organisasi  secara  Bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, maka dalam penelitian ini H 1 serta H 2 terbukti diterima.
Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa  variabel  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  secara  simultan memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja  pegawai  sebesar  81,8% serta  sisanya  yakni  18,2%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian  ini.  Variabel  lain  tersebut seperti  yang  dijelaskan  dalam  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian kinerja  dalam  Fazrien  &  Domai  (2016), pemimpin  adalah  seorang  pribadi  yang memiliki  cakepan  kelebihan  dalam  suatu
bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama- sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu,  demi  pencapaian  satu  atau beberapa  kelebihan  sebagai  predisposisi (bakat  yang  dibawa  sejak  lahir),  dan merupakan  kebutuhan  dari  satu  situasi atau  zaman,  sehingga  dia  mempunyai keluwesan  serta  kewibawaan  untuk mengarahkan dan membimbing bawahan. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  merupakan variabel lebih dominan dalam mempengaruhi  variabel  kinerja  pegawai (Y) dibandingkan dengan variabel komitmen organisasi (X 2 ). Oleh karena itu Dinas komunikasi dan informatika (Diskominfo)  kota  Semarang  diharapkan mampu  untuk  mempertahankan  motivasi kerja para pegawainya, serta meningkatkan komitmen organisasi,
supaya  kinerja  para  pegawai  untuk kedepannya tetap bisa ditingkatkan lagi

## KETERBATASAN PENELITIAN
Berdasarkan pada pengalaman
langsung peneliti dalam proses penelitian ini,  ada  beberapa  keterbatasan  yang
dialami dan dapat menjadi beberapa faktor yang agar dapat untuk lebih diperhatikan bagi  peneliti-peneliti  yang  akan  datang dalam
lebih menyempurnakan
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
penelitiannya  karena  peneliti  ini  sendiri tentu  memiliki  kekurangan  yang  perlu terus diperbaiki dalam penelitian- penelitian kedepannya. Beberapa keterbatasan  dalam  penelitian  tersebut, antara lain adalah jumlah responden yang hanya  48  orang,  tentunya  masih  kurang untuk  menggambarkan  keadaan  yang sesungguhnya;  objek  penelitian  hanya  di fokuskan pada bidang 3 yang mana hanya satu dari banyak bidang Dinas komunikasi dan informatika (Diskominfo) kota Semarang lain yang juga banyak terdapat aktivitas kinerja pegawai seperti bidang 1,
bidang  2,  bidang  4,  bidang  5,  serta sekretariat Dinas komunikasi dan informatika (Diskominfo) kota Semarang; serta  dalam  proses  pengambilan  data, informasi  yang  diberikan  responden melalui kuesioner terkadang tidak menunjukkan  pendapat  responden  yang sebenarnya, hal ini terjadi karena kadang perbedaan  pemikiran,  anggapan,  dan pemahaman yang berbeda tiap responden, juga  faktor  lain  seperti  faktor  kejujuran dalam  pengisian  pendapat  responden dalam kuesionernya.

## SIMPULAN
Variabel motivasi kerja (X 1 ) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Dengan demikian hipotesis dapat diterima. Variabel komitmen organisasi (X 2 ) secara parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  (Y)  dengan  demikian  hipotesis dapat  diterima.  Diantara  kedua  variabel bebas  yaitu  variabel  motivasi  kerja  (X 1 ) dan  komitmen  organisasi  (X 2 ),  maka motivasi kerja (X 1 ) mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan komitmen organisasi (X 2 ) terhadap kinerja pegawai.
Dinas  komunikasi  dan  informatika (Diskominfo)  kota  Semarang  diharapkan lebih  memperhatikan  lagi  kinerja  para pegawai  bidang  3.  Dimana  untuk meningkatkan kinerja pegawai diperlukan motivasi dan komitmen organisasi. Dalam penelitian  ini,  motivasi  yang  ada  sudah dinilai  tinggi,  bahkan  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki
pengaruh  yang  signifikan.  Disisi  lain komitmen organisasi masih rendah untuk ditingkatkan  lagi.  Untuk  meningkatkan komitmen  organisasi,  Dinas  komunikasi dan informatika (Diskominfo) kota Semarang  harus  menumbuhkan  rasa keterlibatan  serta  loyalitas  para  pegawai bidang 3 terhadap organisasi. Hal ini bisa dilakukan dengan memberikan partisipasi pegawai  dalam  berbagai  kesempatan pembuatan  keputusan,  mengupayakan pegawai  merasakan  adanya  keamanan, dan kepuasan di dalam organisasi. Dengan demikian  pegawai  akan  merasa  bahwa mereka  merupakan  bagian  yang  tidak terpisahkan  di  dalam  organisasi.  Dengan begitu  pegawai  akan  merasa  wajib melaksanakan  berbagai  aktivitas  kerja untuk mencapai tujuan kedinasan.
Bagi peneliti selanjutnya,
diharapkan  hasil  dari  penelitian  ini  yaitu tentang  motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai dapat digunakan  bagi  penelitian  selanjutnya
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
untuk  mengembangkan  penelitian  serupa dengan  pertimbangan  variabel-variabel lain  yaitu  variabel  kemampuan  (ability),
variabel individual serta variabel organisasi. Supaya  penelitian yang sudah ada dapat berkembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah,  M.  F.,  Utami,  W.,  Manajemen,  J.,  Ekonomi,  F.,  &  Unej,  U.  J.  (2017). Kualitas Sumber  Daya  Manusia  ,  Profesionalisme  Kerja  ,  Dan  Komitmen  Sebagai  Faktor Pendukung  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  PDAM  Kabupaten  Jember  (  Quality  of Human Resources , Labour profesionalisme , and commitment as a factor Supporting Employee Performa . IV (1), 131–135.
Aliefiani  Mulya  Putri,  G.,  Putri  Maharani,  S.,  &  Nisrina,  G.  (2022).  Literature  View Pengorganisasian: Sdm, Tujuan Organisasi Dan Struktur Organisasi. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 3 (3), 286–299. https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i3.819
Anggraeni, N. M. D. (2017). Analisis Faktor  – Faktor Yang Mempengaruhi Keberhasilan Usaha  Kecil  Dan  Menengah  Pada  Pengrajin  Tenun  Songket  Di  Desa  Jinengdalem Kecamatan  Buleleng. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Undiksha , 9 (1),  158. https://doi.org/10.23887/jjpe.v9i1.20000
Arquisola, M. J., & Walid Ahlisa, S. U. (2019). Do Learning and Development Interventions Motivate  Employees  at  PT  Danone  Indonesia?  Applying  McClelland’s  Theory  of Motivation  to  FMCG  Industries. FIRM  Journal  of  Management  Studies , 4 (2),  160. https://doi.org/10.33021/firm.v4i2.780
Dahliyanti,  D.,  Jaya,  I.,  &  Rosita,  S.  (2019).  Pengaruh  dimensi  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Jambi. Jurnal  Dinamika Manajemen , 7 (2), 47–58.
Fazrien, A., & Domai, T. (2016). PERAN PEMIMPIN DALAM PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang). Jap) , 2 (4), 603– 607.
Frans Laka Lazar. (2016). Unsur-Unsur Dinamis Dalam Pribadi Manusia Dan Kebutuhan Psikologisnya. Jurnal  Pendidikan  Dan  Kebudayaan  Missio , 8 (2),  203–211. https://doi.org/10.36928/jpkm.v8i2.180
Ginting,  I.  M.,  Bangun,  T.,  Munthe,  D., &  Sihombing,  S.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT  PLN  (UNIT  INDUK PEMBANGUNAN SUMATERA BAGIAN UTARA). Jurnal Manajemen , 5 , 35–44.
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja.
Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v5i1.8838
Hidayati,  D.  S.,  &  Muthia,  E.  N.  (2016).  Kesepian  Dan  Keinginan  Melukai  Diri  Sendiri
Remaja. Psympathic : Jurnal Ilmiah Psikologi , 2 (2), 185–198. https://doi.org/10.15575/psy.v2i2.459
Khotimah, H., Supena, A., & Hidayat, N. (2019). Meningkatkan attensi belajar siswa kelas awal melalui media visual. Jurnal Pendidikan Anak , 8 (1), 17–28. https://doi.org/10.21831/jpa.v8i1.22657
Kurniasari,  R.,  Oktiani,  N.,  &  Ramadhanti,  G.  (2018).  Pelatihan  Kerja  Dalam  Usaha Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Baru  Pada  PT  Kusumatama  Mitra  Selaras  Jakarta. Widya Cipta , 2 (2), 239–246. http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta
Kurniasari Rani. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta. Widya Cipta , II (1), 32–39.
Kurniawan,  O.  R.,  &  Nurmasari,  D.  (2017). Analisis  Kinerja  Pegawai  Pada  Bidang Pelayanan  Dan  Informasi  Di  Badan  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Perizinan Terpadu Kabupaten Siak . 3 (1), 122–134.
Muhammad,  M.  (2016). PENGARUH  MOTIVASI  DALAM  PEMBELAJARAN  Maryam Muhammad MTs Negeri Tungkob Darussalam Kabupaten Aceh Besar . 4 (2).
Muhammad  Syukran,  Andi  Agustang,  Andi  Muhammad  Idkhan,  R.  (2022).  Konsep Organisasi  Dan  Pengorganisasian  Dalam  Perwujudan. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , IX (1), 95–103.
Nurandini,  A.,  &  Lataruva,  E.  (2014).  ANALISIS  PENGARUH  KOMITMEN ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Pada  Pegawai  Perum PERUMNAS  Jakarta). Jurnal  Studi  Manajemen  &  Organisasi , 11 ,  78–91. http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
Nurhandayani, A. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Beban Kerja terhadap  Kinerja. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Digital  (Ekobil) , 1 (2),  108–110. https://doi.org/10.58765/ekobil.v1i2.65
Pendidikan,  T.,  Masa,  D.  A.  N.,  Pada,  S.,  Aditya,  P.  T.,  &  Sejahtera,  M.  (2023). kruskal willis. 5 (2), 235–245.
Purwanto,  K.  (2020).  Effect  of  Work  Motivation  on  Employee  Performance:  Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. International Journal of Management and Business (IJMB) , 1 (1), 31–36.
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
Pusparani,  M.  (2021).  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Suatu  Kajian  Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (4), 534–543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Riris  Anggun,  C.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (Pdam)  Kota Salatiga).
Jurnal Ekobis Dewantara , 3 (1), 1–10.
http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/article/vie w/595
Rizal, M., Alam, H. V., & Asi, L. L. (2023). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai  pada  dinas  pendidikan  Kota  Gorontalo. Jambura , 5 (3),  1126–1140. http://ejurnal.ung.ac.id/index.php/JIMB
Rosemarie  S.  (2019).  Pengambilan  Keputusan  Menentukan  Kelangsungan  Hidup  Setiap Organisasi. Universitas Kristen Maranatha , 1–5.
Sari,  R.  N.  I.,  &  Hadijah,  H.  S.  (2016).  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan Kerja  Dan  Disiplin  Kerja. Jurnal  Pendidikan  Manajemen  Perkantoran , 1 (1),  204. https://doi.org/10.17509/jpm.v1i1.3389
Setiawati, I. E., & Andayani, F. (2021). Analisis Kinerja Pegawai Pada Dinas Pemuda Dan
Olahraga Kota Bandung. Neo Politea , 1 (2), 35–51. https://doi.org/10.53675/neopolitea.v1i2.106
Suhartini,  Y.  (2020).  Analisis  Dimensi  Komitmen  Organisasional  yang  Mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior  Karyawan  PT  KAI  DAOP  VI  Yogyakarta. Akmenika: Jurnal
Akuntansi Dan Manajemen , 15 (2), 93–108. https://doi.org/10.31316/akmenika.v15i2.1000
Sukmarwati,  A.  (2013).  ANALISIS  KINERJA  PEGAWAI  DI  KECAMATAN GUNUNGPATI  Jurusan  Administrasi  Publik  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas  Diponegoro. Analisis  Kinerja  Pegawai  Di  Kecamatan  Gunungpati  Kota Semarang , ANALISIS , 1–8.
Talib, F., & M. Liando, D. (2019). Peran Kepala Dinas Dalam Meningkatkan Kinerja PNS Di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Administrasi Publik , V (084), 25–35.
Terhadap, K., Kerja, P., Kasus, S., Pt, P., & Karya, G. (2021). Jurnal Ekonomi . 3 (2), 176– 184.
Widjaja, W. (2021). Analisis Kinerja Karyawan dan Faktor-Faktor yang Memengaruhinya:
Studi Kasus
di PT X. Jurnal Perspektif ,
19 (1), 32–40. https://doi.org/10.31294/jp.v19i1.9527
VOL  16  No 2  Edisi Juni 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Alexander Nova Vernando 1 , Erlitawati Kaharudin 2 ,Khirul Attiq 3
Wulandari,  T.,  Murtini,  W.,  &  Sawiji,  H.  (2020).  Analisis  Kinerja  Pegawai  Di  Badan Kepegawaian,  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Daerah  (BKPPD)  Kota  Surakarta. Jurnal Informasi Dan Komunikasi Administrasi Perkantoran , 4 (3), 1–12.