Asas “No Work, No Pay” Terhadap Mogok Kerja Buruh Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan

## Sahur Ramsay
Fakultas Hukum, Universitas Muhammadiyah Sorong Email : sahur_ramsay@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  menjelaskan  mogok  kerja  sah yang berhak mendapatkan upah sesuai dengan asas no work, no pay. Dalam undang-undang ketenagakerjaan menjelaskan lebih rinci tentang mogok kerja yang berhak mendapatkan upah. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  penelitian  normatif  yuridis.  Penelitian normatif  atau  studi  kepustakaan,  data  yang  diperoleh  merupakan  data  sekunder.  Data  yang diperoleh  kemudian  dianalisi  secara  kualitatif  dan  disampaikan  secara  deskriptif.  Asas No Work, No Pay sangat erat kaitannya dengan pengupahan. Pemberian upah integral dengan ide, gagasan  dan  tenaga  yang  dioptimalkan  buruh/pekerja.  Asas No  Work,  No  Pay tetap dipertahankan  semenjak  diberlakukannya  KUHPerdata  sebagai  peraturan  yang  mengatur ketenagakerjaan  sampai  sebagian  pasal  dalam  KUHPerdata  tidak  berlaku  semenjak  di sahkannya  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Dalam  UUK  asas no  work,  no  pay terdapat pengecualian, buruh masih memperoleh upah apabila, tidak bekerjanya tersebut tergolong yang diatur  dalam  pasal  93  ayat  2  UUK.  Mogok  kerja  sah  yang  dilakukan  oleh  pekerja/buruh mendapatkan  perlindungan  dari  Negara,  sehingga  pemberi  kerja  diwajibkan  membayarkan upah selama melakukan mogok kerja. UUK lebih rinci perilah pemberian upah pekerja/buruh yang mogok kerja. Yaitu hanya mogok kerja sah dan tuntutannya hak normatif yang betul-betul dilanggar oleh pemberi kerja yang berhak mendapatkan upah.
Kata Kunci : Asas No Work, No Pay, Mogok Kerja, Dan Upah.

## PENDAHULUAN
Pekerjaan merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam kehidupan setiap orang, disebabkan setiap orang membutuhkan pekerjaan tidak hanya untuk memperoleh penghasilan guna  memenuhi  kebutuhan  hidup  bagi  diri  dan  keluarganya  tetapi  juga  sebagai  pembuktian atau eksistensi dirinya dalam lingkungan masyarakatnya  sehingga merasa hidupnya menjadi lebih bermakna bagi diri sendiri, orang lain dan lingkungannya.
Pentingnya pekerjaan bagi setiap orang di insyafi para pendiri bangsa dengan dituangkan dalam  konstitusi.  Pasal  27  ayat  2  (dua)  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia 1945,  yang  selanjutnya  ditulis  UUD  1945,  menyatakan  : Tiap-tiap  warga  berhak  atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam Pasal 28D ayat 2 (dua) UUD 1945: Setiap orang berhak untuk berkerja dan mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Pengakuan dari Negara bahwa pekerjaan merupakan hak,
maka  berimplikasi  kewajiban  bagi  negara  untuk  memfasilitasi  atau  menyediakan  lapangan pekerjaan bagi warga negaranya.
Hubungan  kerja  pada  dasarnya  adalah  hubungan  antara  buruh/pekerja  dan majikan/pemberi kerja setelah adanya perjanjian kerja,  yaitu suatu perjanjian di mana pihak kesatu,  si  buruh  mengikatkan  dirinya  pada  pihak  lain,  si  majikan  untuk  bekerja  dengan mendapatkan upah; dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan si buruh dengan  membayar  upah.  Perjanjian  kerja  merupakan  payung  hukum  yang  menaungi  antara pekerja/buruh  dengan  pemberikerja  atau  pengusaha  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan. Pekerjaan tersebut merupakan perintah dari pengusaha yang nantinya akan mendapat imbalan atau  kontra  prestasi  dari  pekerjaan  yang  dilakukan.  Besarnya  upah  yang  diperoleh  pekerja sesuai dengan perjanjian yang disepakati oleh kedua belah pihak.
Konsepsi pekerja/buruh dalam KUHPerdata diibaratkan sebagai “barang”  Pasal 1602b KUHPerdata “Tidak ada upah yang harus dibayarkan untuk jangka waktu selama si buruh tidak melaksanakan pekerjaannya”. KUHPerdata yang mengatur tentang perburuhan bersifat liberal tidak sesuai dengan kepribadian bangsa Indonesia yang berlandaskan pancasila dengan nilai- nilai gotong royong.
Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2013  tentang  Ketenagakerjaan,  selanjutnya  ditulis UUK, mengatur lebih lanjut tentang pekerja/buruh yang tidak bekerja masih memperoleh upah apabila  mengalami  hal-hal  yang  dicantumkan  dalam  Pasal  93  ayat  2  UUK.  Pekerja/buruh dalam UUK tidak dianggap sebagai “benda” akan tetapi lebih dianggap sebagai mitra dalam bekerja.  Pekerja  di  satu  pihak  dan  manajemen  atau  pengusaha  di  pihak  lain  saling membutuhkan ( mutual ) satu sama lain. Pihak manajemen memerlukan kontribusi ide, gagasan, tenaga  pekerja/buruh  untuk  mencapai  tujuannya  (target  produksi),  sedangkan  pekerja/buruh membutuhkan pendapatan untuk memberikan kesejahteraan bagi keluarganya.
Hubungan industrial antara pekerja/buruh dan pengusaha tidak selamanya terjalin dengan harmonis  dan  dinamis,  tidak  tertutup  kemungkinan  setiap  saat  hubungan  itu  akan  diwarnai perselisihan.  Pemeo  menyatakan,  perselisihan  hubungan  industrial  senantiasa  akan  terjadi, sepanjangan  masih  ada  pekerja/buruh  dan  pengusaha.  Hal  itu  dipicu  dari  adanya  perbedaan kepentingan  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha.  Pekerja  dalam bargaining  position yang lemah  diperlakukan  dengan  sewenang-wenang,  upah  pekerja  bernilai asimetris dengan produktifitasnya, tenaga diperas tanpa penghargaan yang pantas.
Peristiwa perburuhan yang belakangan ini terjadi merupakan fenomena gunung es, yaitu persoalan pekerja yang terlihatnya hanya permukaannya saja namun faktanya akar masalahnya cukup banyak dan sangat rumit. Posisi  yang tidak seimbang antara pengusaha atau pemberi
kerja dengan pekerja/buruh membuka peluang besar untuk terjadinya perselisihan hubungan industrial.  Tidak  seimbangannya  antara  lapangan  pekerjaan  dengan  pencari  pekerjaan dijadikan  “kunci”  oleh  pengusaha  atau  pemberi  kerja  untuk  melakukan  perbuatan  yang bertentangan  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  merugikan  pihak  pekerja/buruh, disisi lain pekerja/buruh dengan banyaknya pencari kerja dan kurangnya lapangan pekerjaan membuat pekerja/buruh tidak mempunyai cukup keberanian untuk menuntut hak normatifnya apabila dilanggar oleh pengusaha atau pemberi kerja.
Pekerja yang mempunyai keberanian untuk menuntut hak normatifnya. Pada umumnya menunjukkan  bentuk-bentuk  konflik  yang  mewakili  usaha-usaha  di  pihak  pekerja  untuk mengubah  kondisi  yang  dianggap  tidak  memuaskan  mencakup  tindakan-tindakan  seperti pemogokan, bekerja lambat, larangan lembur dan bahkan hanya duduk-duduk di tempat kerja.
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  mengakomodir kepentingan buruh/pekerja yang ingin melakukan aksi mogok kerja. Mogok kerja dilakukan apabila  jalur  damai  telah  ditempuh  dan  tidak  mendapatkan  kesepakatan  bersama  antara pengusaha atau pemberi kerja dengan buruh/pekerja atau pengusaha menolak untuk melakukan perundingan. Pelaksanaan mogok kerja harus dilakukan secara sah, tertib dan damai. Undang- Undang  Ketenagakerjaan  memberikan  legitimasi  untuk  melakukan  aksi  mogok  kerja  akan tetapi prosedur untuk melakukan mogok kerja yang sah menurut Undang-Undang sangat sulit. Undang-Undang  Ketenagakerjaan  secara  gamblang  menyebutkan  bahwa  mogok  kerja merupakan  hak  setiap  pekerja  akan  tetapi  kewajiban-kewajiban  yang  diembankan  kepada pekerja/buruh yang ingin melakukan aksi mogok sangat menyulitkan.
UUK mengakui keberadaan mogok kerja ( strike ), berarti negara mengakui eksistensi dari mogok kerja yang dilakukan oleh buruh/pekerja. Mogok kerja dilakukan untuk menuntuk hak normative (hak yang diberikan oleh undang-undang) yang dilanggar oleh pengusaha/pemberi kerja.  Mogok  kerja  merupakan  “senjata”  buruh  untuk  menyeimbangkan  kedudukan  antara buruh dan pengusaha. Mogok kerja yang diakui keberadaannya dalam UUK, akan tetapi tidak secara eksplisit dituangkan dalam pasal 93 ayat 2 UUK mengenai pengecualian dari asas , No Work, No Pay,
Berdasarkan uraian latar belakang penulis mengambil rumusan masalah yaitu Bagaimana Keberadaan Asas “ No Work, No Pay” Terhadap Aksi Mogok Kerja Buruh Di Indonesia.

## PEMBAHASAN
Keberadaan Asas “ No Work, No Pay” Terhadap Aksi Mogok Kerja Buruh Di Indonesia.
Eksistensi Asas No Work, No Pay dalam Hukum Ketenagakerjaan
Kebijakan di bidang ketenagakerjaan, khususnya mengenai pengupahan erat kaitannya dengan masalah perlindungan bagi pekerja atau buruh. Salah satu item yang harus ada dalam hubungan  kerja  yaitu  upah.  Upah  adalah  hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dan  dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang  ditetapkan  dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan  atau  peraturan perundang-undangan,  termaksud  tunjangan  bagi  pekerja/buruh  dan  kekuasaannya  atas  suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Kebijakan  pengupahan  mendapat  perhatian  yang  utama,  sebelum  berlakunya  undang- undang  kecelakaan  kerja.  Masih  menggunakan  KUHperdata  pengupahan  didasarkan  pada perjanjian antara pemberi kerja dan pekerja atau buruh. Pasal 1602 KUHPerdata menyatakan, majikan diwajibkan membayar upah kepada buruh, pada waktu yang telah ditentukan. Secara umum pekerja/buruh telah mendapat perlindungan dari pemerintah akan tetapi untuk besarnya upah yang akan diperoleh buruh/pekerja disesuaikan dengan perjanjian yang telah disepakati. Artinya pemerintah atau negara tidak ikut campur perihal besarnya upah yang akan diperoleh pekerja/buruh.  Pengupahan  dalam  KUHPerdata  pengusaha  masih  memiliki bergaining position yang kuat, buruh/pekerja pasrah dengan upah yang akan ditawarkan oleh pengusaha sedangkan pemerintah tidak dilibatkan perilah pengupaha.
Pada  tahun  1947,  di  undangkannya  Undang-Undang  Nomor  33  tahun  1947  tentang Kecelakaan. Subtansi dari undang-undang itu dibuat untuk melindungi buruh yang mendapat kecelakaan  pada  saat  melakukan  kerja  dengan  majikan.  Akan  tetapi  undang-undang Kecelakaan  itupun  mengatur  mengenai  upah.  Pada  saat  di  undangkan  undang-undang kecelakaan  dapat  dikatakan  merupakan  awal  mula  pemerintah  ikut  serta  pada  masalah pengupahan.
Pemerintah semakin intens dalam membuat kebijakan dibidang perburuhan, diantaranya yang  berkaitan  dengan  pengupahan.  Undang-undang  Nomor  80  Tahun  1957  tentang persetujuan konvensi ILO Nomor 100, mengenai pengupahan bagi laki-laki dan wanita untuk pekerja  yang  sama  nilainya.  Subtansi  dari  undang-undang  tersebut  menghapus  diskriminasi antara  pekerja  wanita  dan  lelaki  dalam  pekerjaan  sama  perihal  pengupahan.  Maksudnya pengupahan  tidak  mengenal  gender,  laki-laki  dan  perempuan  untuk  pekerjaan  yang  sama upahnya harus sama ( equal pay for equal work ).
Selanjutnya,  untuk  melaksanakan  ketentuan  undang-undang  Nomor  80  Tahun  1957 tentang persetujuan konvensi ILO Nomor 100. Disahkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Buruh. Dasar disahkan PP tersebut karena sistem pengupahan pada
saat  itu  tidak  sesuai  lagi  dengan  perkembangan  keadaan,  sehingga  segala  pasal  yang menyangkut pengupahan dalam KUHPerdata tidak berlaku selagi telah diatur dalam PP N0 8 Tahun  1981.  Pasal-Pasal  tersebut  antara  lain  Pasal  1601p,  Pasal  1601q,  Pasal  1601s,  Pasal 1601t, Pasal 1601u, Pasal 1601v, Pasal 1602, Pasal 1602a, sampai Pasal 1602v, alinea 5 1968, alinea 3 dan 1971. Adapun Pasal dalam KUHPerdata yang masih berlaku yaitu Pasal 1602 e. Dengan tidak berlakunya lagi sebagian pasal dalam KUHPerdata mengenai pengupahan setelah di  sahkannya  PP  tersebut  dapat  dikatakan  kebijakan  pengupahan  tidak  lagi  bersifat  hukum privat.
Pergeseran tersebut dapat dilihat melalui adanya sanksi pidana yang dinyatakan dalam PP  tersebut.  Acaman  diantaranya  apabila  pengusaha  melakukan  diskriminasi  terhadap pembayaran  upah  untuk  buruh  laki-laki  dan  buruh  perempuan.  Pengusaha  yang  melakukan diskriminasi tersebut akan  diancam  dengan  pidana  kurungan  selama-lamanya  3  (tiga)  bulan atau  denda  setinggi-tingginya  Rp  100.000,00.  Adanya  ancama  pidana  membuktikan  bahwa pengupahan  telah  menjadi  kepentingan  umum.  Maksudnya  dalam  penentuan  besaran  upah tidak didasarkan atas perjanjian antara pekerja/buruh dan pemberi kerja akan tetapi pemerintah ikut andil dalam penentuan upah. Ikut andilnya pemerintah dalam hukum privat dikenal dengan istilah socialisering  process. Menurut  Pitaya socialisering  process merupakan  proses  ikut campur  tangannya  pemerintah  dalam  kehidupan  keperdataan  untuk  melindungi  pihak  yang lemah.
Pada  tahun  1999  pemerintah  menetapkan  Peraturan  Menteri  Tenega  Kerja  Nomor  01 Tahun  1999  tentang  Upah  minimum.  Campur  tangan  pemerintah  di  bidang  pengupahan mengenai  upah  minimum,  membuat  pemerintah  semakin  jauh  mengurusi  rana  privat  dari hukum  perburuhan.  Sehingga  dominasi  hukum  publik  semakin  kuat  dalam  kebijakan pengupahan  terkhusus  upah  minimu.  Pemberi  kerja/pengusaha  dilarang  memberikan  upah kepada pekerja/buruh di bawah upah minimu kecuali yang telah mendapatkan penangguhan pembayaran  upah  minimum  dari  pemerintah.  Penangguhan  tersebut  diatur  dalam  ketentuan Keputusan Meteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: KEP.231/Men/2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum
Pada tanggal 25 Maret 2003, diundangkan Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003. Ketentuan yang mengatur pengupahan dapat dijumpai pada BAB X, bagian kedua dari pasal 88 sampai pasal 98 UUK. Hadirnya UUK semakin memperkuat dominasi pemerintah untuk mengatur kebijakan pengupahan.
Pasal 93 ayat 1 UUK menyatakan bahwa Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan. Pasal Ini merupakan warisan dari KUHPerdata 1602b “Tidak ada upah
yang harus dibayarkan untuk jangka waktu selama si buruh tidak melaksanakan pekerjaannya”. UUK dalam prakteknya masih melestarikan asas No Work, No Pay yang artinya pekerja atau buruh tidak akan mendapakan upah dalam bentuk uang atau yang lainya selama buruh/pekerja tersebut tidak melakukan pekerjaannya. Menurut penulis hal yang wajar jika pemberian upah dilandasi dengan pekerjaan yang dilakukan, karena pemberi kerja untuk dapat melangsungkan usahanya (produksinya) bergantung pada tenaga, ide dan gagasan dari pekerja atau buruh. Jika pekerja  tidak  melakukan  pekerjaannya  tetapi  ingin  mendapatkan  bayaran  yang  “utuh”,  hal tersebut akan merugikan pihak pengusaha/pemberi kerja.
UUK mengakui adanya asas no work, no pay, akan tetapi memberikan pula pengecualian atas asas tersebut dengan tujuan untuk memberikan perlindungan kepada upah buruh/pekerja. Menurut Iman Soepomo sebagaimana dikutip oleh Lalu Husni salah satu bentuk perlindungan terhadap  pekerja/buruh  diberikan  perlindungan  terhadap  penghasilan  yang  cukup  termaksud bila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan di luar kehendaknya.
Pasal 93 ayat 2 UUK yang berbunyi “ ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku dan pengusaha wajib membayar upah apabila: 1.  Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; 2. Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan  kedua  masa  haidnya  sehingga  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan;  3.  Pekerja/buruh  tidak masuk  kerja  karena  pekerja/buruh  menikah,  menikahkan,  mengkhitankan,  membaptiskan anaknya, istri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau  orang  tua  atau  mertua  atau  anggota;  keluarga  dalam  satu  rumah  meninggal  dunia;  4. Pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara; 5. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; 6. Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak memperkerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha; 7. Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat; 8. Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan 9. Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
Undang-Undang Ketenagakerjaan memberikan pengecualian terhadap asas no work, no pay, sehingga buruh/pekerja masih mendapatkan upah walaupun tidak melakukan pekerjaan dengan catatan buruh/pekerja berada pada keadaan yang ditentukan UUK yaitu Pasal 93 ayat 2. Akan tetapi dalam  Pasal 93 ayat 2  UUK tidak mencantumkan mogok kerja  sebagai salah satu alasan pengecualian asas no work no pay .
Asas No Work, No Pay Terhadap Mogok Kerja Yang Dilakukan Pekerja/Buruh
Hubungan    industrial  tidak  selamanya  berlangsung  romantis  dan  harmonis akan  tetapi perselisihan dan perbedaan pendapat akan selalu ada.  Pekerja/buruh pada posisi tawar yang lemah terkadang mendapat perlakuan sewenang-wenang dari pengusaha/pemberi kerja dengan tidak  memberikan  hak  normatif  pada  pekerja/buruh.  Upah  yang  diterima  bernilai  asimetris dengan produktifitas atau tenaga yang dikeluarkan. Pekerja/buruh dituntut prima dan maksimal dalam bekerja akan tetapi upah yang diberikan jauh dari kata layak atau sejahtera. Pada kondisi seperti  ini  banyak  cara  yang  dilakukan  pekerja/buruh  diantaranya  larangan  untuk  lembur, hanya duduk-duduk di tempat kerja, memperlambat produksi atau melakukan mogok kerja.
Mogok  kerja  merupakan  hak  normatif  pekerja/buruh  yang  dilindungi  oleh  Negara. Pengakuan  Pemerintah  Indonesia  terhadap  hak  mogok  pekerja/buruh  ini  dimulai  dengan diratifikasinya  Konvensi  ILO  Nomor  98  tentang  Pelaksanaan  Prinsip-Prinsip  Hak Berorganisasi  dan  Berunding  Bersama  melalui  Undang-Undang  Nomor  18  Tahun  1956. Werner  Sengenberger  dan  Cambell  Duncan  sebagaimana  dikutip  oleh  Ari  Hernawan menyebutkan  bahwa  hak  berunding  kolektif  menurut  ILO  meliputi  hak  berorganisasi,  hak berunding dan hak mogok.
Kemudian, dimulainya era reformasi pada tahun 1998 telah memberikan pengaruh yang besar  terhadap  pengakuan  hak-hak  asasi manusia  dalam  segala  bidang  kehidupan,  termasuk bidang  kebebasan  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  menyampaikan  pendapatnya. Pemerintah Indonesia kemudian meratifikasi juga Konvensi ILO Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi melalui Keputusan Presiden Nomor 83 Tahun  1998  yang  memberi  kekebasan  terhadap  serikat  pekerja/serikat  buruh  untuk menyampaikan  pendapatnya . Selanjutnya,  keberadaan  mogok  kerja  semakin  kokoh mendapatkan  perlindungan  dari  Negara  dengan  hadirnya  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut UUK) Pasal 137 sampai dengan Pasal 145 dan  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (Kepmenakertrans)  No.  232  Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah.
Berdasarkan peraturan yang mengatur mengenai mogok kerja secara umum mogok kerja dapat dikategorikan menjadi 2 (dua) yaitu mogok kerja yang tidak sah dan mogok kerja yang dilakukan secara sah. Mogok  kerja yang tidak  sah diatur pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) No. 232 Tahun 2003 yaitu sebagai berikut mogok kerja tidak sah apabila dilakukan: a. Bukan akibat gagalnya perundingan; dan/atau b. Tanpa pemberitahuan  kepada  pengusaha  dan  instansi  yang  bertanggungjawab  di  bidang ketenagakerjaan;  dan/atau  c.  Dengan  pemberitahuan  kurang  dari  7  (tujuh)  hari  sebelum pelaksanaan mogok kerja; dan/atau d. Isi pemberitahuan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal
140  ayat  (2)  huruf  a,  b,  c,  dan  d  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.
Pasal  140  ayat  (2)  UUK  mengatur  bahwa  pemberitahuan  mogok  kerja  sekurang- kurangnya  memuat:  a.  Waktu  (hari,  tanggal,  dan  jam)  dimulai  dan  diakhiri  mogok  kerja;  b. Tempat mogok kerja; c. Alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan d.  Tanda  tangan  ketua  dan  sekretaris  dan/atau  masing-masing  ketua  dan  sekretaris  serikat pekerja sebagai penanggung jawab mogok kerja.
Mogok kerja yang dilakukan tidak sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan dalam undang-undang  ketenagakerjaan.  Maka,  mogok  kerja  tersebut  dianggap  tidak  sah, konsekuensinya ketika mogok kerja tidak sah dapat dikualifikasikan sebagai mangkir. Pasal 168  UUK  menjelaskan  bahwa  pekerja  yang  mangkir  selama  5  (lima)  hari  kerja  atau  lebih berturut-turut dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputuskan hubungan kerjanya karena dianggap mengundurkan diri.
Mogok kerja yang dilakukan oleh pekerja/buruh tidak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dalam UUK maupun keputusan Menteri Tenaga Kerja maka mogok kerja tersebut dinyatakan  tidak  sah,  konsekuensinya  pekerja  yang  melakukan  mogok  dinyatakan  tidak bekerja sehingga tidak mendapatkan upah. Pada saat pekerja/buruh melakukan mogok kerja pada saat itu pula tidak mendapatkan upah, disamping tidak mendapatkan upah pekerja/buruh dikualifasikan mangkir.
Mogok  kerja yang sah dilakukan oleh pekerja/buruh berdasarkan ketentuan Undang- Undang Ketenagakerjaan. Pasal 137 UUK menyatakan bahwa mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/ serikat buruh dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Mogok kerja sebagai akibat gagalnya perundingan, ketentuan ini menekankan bahwa mogok hanya boleh dilakukan sebagai akibat dari dua situasi: a. Apabila telah  dilakukan  upaya  perundingan  terlebih  dahulu  namun  gagal  menjadi  kesepakatan;  b. Apabila  pihak  pengusaha  menolak  diajak  untuk  berunding.  Jadi,  sahnya  mogok  kerja  harus diawali dengan perundingan terlebih dahulu, perundingan boleh dilakukan antara pekerja atau organisasi serikat pekerja dengan pemberi kerja (internal perusahaan) atau melibatkan pihak Dinas Ketenagakerjaan setempat yang bertujuan untuk mediasi problem yang terjadi.
Setelah proses perundingan namun gagal, untuk sahnya mogok kerja harus memenuhi prosedur yang telah ditetap UUK.. Pasal 140 ayat 1 UUK menyatakan “ sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat  buruh  wajib  memberitahukan  secara  tertulis  kepada  pengusaha  dan  instansi yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  setempat.  Artinya  sebelum  melakukan
mogok pekerja/serikat pekerja wajib membuat suatu surat yang ditujukan kepada pengusaha dan dinas ketenagakerjaan setempat. Subtansi surat tersebut memuat ketentuan pasal 140 ayat 2 yaitu: a. Waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja; b. Tempat mogok kerja; c. Alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan d. Tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja.
Dinas Tenaga kerja setempat dan pengusaha yang menerima surat pemberitahuan mogok tersebut  wajib  memberikan  tanda  terima.  Setelah  pekerja/serikat  pekerja  yang  akan  mogok menerima  tanda  terima  tersebut  baru  boleh  dilakukan  mogok  kerja. Berdasarkan  tata  cara formal yang ditentukan UUK sebagai syarat sahnya mogok kerja, maka dapat dikatakan tidak ada mogok kerja yang dilakukan pekerja/buruh yang sah. UUK lebih melihat administrasi atau formalitas dari mogok kerja dibandingkan dengan melihat tujuan dan maksud pekerja/buruh melakukan mogok kerja.
Menurut  Ari  Hernawan,  mengkritisi  mogok  kerja  sah  yang  pada  kenyataannya  sulit terpenuhi  sebagai  berikut  Pemogokan  tidak  lagi  dilihat  secara  subtansial,  apa  yang  menjadi sebab  atau  alasan  mogok  tetapi  apakah  mogok  itu  sudah  memenuhi  tata  cara  formal  bisa dikatakan  bahwa  undang-undang  ketenagakerjaan  memang  memandang  mogok  dalam kerangka  formal  belaka,  legalitas  hukum  suatu  pemogokan  diutamakan  dari  pada  subtansi karena mengutamakan formalitas  apa yang menjadi subtansi mogok kerja potensial menjadi terlupakan,  kondisi  tersebut  menjadikan  negara  tidak  mau  peduli  pada  apa  yang  menjadi subtansi  pemogokan  dan  lebih  mengurus  soal  tata  cara  dan  prosedur  mogok  apakah  sudah sesuai atau tidak sesuai dengan tata cara tersebut. Diluar prosedur tersebut mogok dianggap liar dan tidak sah dan karenanya tidak mendapat perlindungan Negara sebagai mogok sah.
Mogok  kerja  sah  mendapat  perlindungan  dari  Negara,  bahkan  pengusaha  wajib memberikan  upah  kepada  pekerja/buruh  yang  melakukan  mogok  kerja  sah.  Artinya  bahwa mogok kerja yang sah merupakan pengecualian dari asas no work, no pay. Pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja sah maka terhitung sedang melakukan pekerjaan. Akan tetapi, tidak semua mogok kerja sah mendapatkan pembayaran upah, hanya mogok kerja yang tuntutannya hak  normatif  (hak  yang  telah  ditentukan  dalam  undang-undang)  yang  sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha yang akan mendapatkan upah. Pasal 145 UUK lebih mempersempit pengecualian asas no work, no pay. Bahwa tidak semua mogok kerja akan mendapatkan upah akan  tetapi  mogok  kerja  yang  tuntutannya  hak  normatif  yang  benar-benar  dilanggar  oleh pengusaha yang akan mendapatkan upah.

## SIMPULAN
Asas No Work, No Pay sangat erat kaitannya dengan pengupahan, karena makna dari No Work No  Pay yaitu  pekerja/buruh  yang  tidak  melakukan  kerja  atau  produksi  maka  pekerja/buruh tidak  mendapatkan  upah.  Artinya  pemberian  upah  integral  dengan  ide,  gagasan  dan  tenaga yang  dioptimalkan  buruh/pekerja.  Asas No  Work,  No  Pay tetap  dipertahankan  semenjak diberlakukannya  KUHPerdata  sebagai  peraturan  yang  mengatur  ketenaga  kerjaan  sampai sebagian  pasal  dalam  KUHPerdata  tidak  digunakan  lagi  semenjak  di  sahkannya  undang- undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan. Akan tetapi dalam UUK asas no work, no  pay terdapat  pengecualian  sehingga  buruh  masih  memperoleh  upah  apabila,  tidak bekerjanya tersebut masuh dalam kategori yang diatur dalam pasal 93 ayat 2 UUK. Walaupun dalam pasal tersebut tidak mencantumkan mogok kerja sebagai salah satu sebab pengecualian dari asas tersebut. Akan tetapi di Pasal yang lain UUK mencantumkan mogok kerja sebagai salah satu sebab pengecualiannya.
Mogok kerja sah yang dilakukan oleh pekerja/buruh mendapatkan perlindungan dari Negara, sehingga pemberi kerja diwajibkan membayarkan upah selama melakukan mogok kerja. UUK lebih rinci perilah pemberian upah kepada pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja. Yaitu hanya mogok kerja sah dan tuntutannya hak normatif yang betul-betul dilanggar oleh pemberi kerja yang berhak mendapatkan upah.

## DAFTAR PUSTAKA
Hernawan, Ari, 2013, Ketidakadilan Dalam Norma dan Praktik Mogok Kerja Di Indonesia, Udayana University Press, Bali
Hernawan  Ari  “Keseimbangan  Hak  dan  Kewajiban  Pekerja  dan  Pengusaha  Dalam  Mogok”
Jurnal Mimbar Hukum, Fakultas Hukum  Universitas Gadjah  Mada Vol. 24. Oktober. 2012.
Husni Lalu, 2003, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, RajaGrafindo Persada , Jakarta Koeshartono. D dan M.F. Shellyana Junaedi, 2005, Hubungan Industrial Kajian Konsep dan Permasalahan, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta Pitaya  “Dilematika  Penetapan  Upah  Minimum” Jurnal  Mimbar  Hukum, Fakultas  Hukum Universitas Gadjah Mada Vol 18 Juni 2006
Saleh, Mohammaddan, Lilik Mulyadi, 2012, Seraut Wajah Pengadilan Hubungan Industrial Indonesia  (Perspektif,  Teoritis,  Praktik,  dan  Permasalahan), PT  Citra  Aditya  Bakti, Bandung,
Saprudin  “Socialisering  process  Hukum  Perburuhan  dalam  Aspek  Kebijakan  Pengupahan” Jurnal Mimbar Hukum, Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada Vol 24, Oktober 2012 Sumardjono, Maria S.W, 2014, Bahan Kuliah Metodologi Penelitian Ilmu Hukum, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
Syafaat    Rachmad,  2008, Gerakan  Buruh  dan  Pemenuhan  Hak  Dasarnya:  Strategi  Buruh dalam Melakukan Advokasi, In-trans Publising, Malang, Uwiyono,  Aloysius  2001, Hak  Mogok  di  Indonesia, Universitas  Indonesia  Fakultas  Hukum Program Pasca Sarjana, Jakarta
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia  Tahun  2003  Nomor  39,  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia Nomor 4279)
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  RI  Nomor  Kep  232/Men  2003  tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah.