PENGARUH SELEKSI REKRUTMEN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PT ASURANSI JIWASRAYA (PERSERO) CABANG BANJARMASIN

## Faridawati Erlina
Sekolah Tinggi Ilmu Pendidikan Bunga Bangsa Faridaerlina87@yahoo.com
Abstrack:.  The  Influence  of  Selection  Recruitment  and  Work  Placement  to  Employment Performance of Marketing Departement Asuransi Jiwasraya Inc Branch Banjarmasin.
This research aims: 1) To determine the effect of selection partially on Employee Job Performance of Marketing Departement Asuransi Jiwasraya Inc Branch Banjarmasin. 2) To determine the effect of  recruitment  partially  on  Employee  Job  Performance  of  Marketing  Departement  Asuransi Jiwasraya Inc Branch Banjarmasin. 3) To determine the effect of job placement partially on Job Performance Employees of Marketing Departement Asuransi Jiwasraya Inc Branch Banjarmasin, and 4) To determine the effect of selection, recruitment and job placement simultaneously towards Job  Performance  Employees  of  Marketing  Departement  Asuransi  Jiwasraya  Inc  Branch Banjarmasin.
The method used in this research is descriptive quantitative. The population in this study were all employees of Marketing Departement Asuransi Jiwasraya Inc Branch Banjarmasin is 75 people. Sampling in this research was done by using random sampling withdrawal. Data were  collected through questionnaires, observation and documentation.
Results showed that: (1) Selection of a positive influence and significant impact on Employee Job Performance  of  Marketing  Departement  Asuransi  Jiwasraya  Inc  Branch  Banjarmasin,  namely 49.5%. (2) Recruitment provides a positive and significant effect on Employee Job Performance of Marketing  Departement  Asuransi  Jiwasraya  Inc  Branch  Banjarmasin,  namely  38.1%.  (3) Employment provide a positive and significant effect on Employee Job Performance of Marketing Departement  Asuransi  Jiwasraya  Inc  Branch  Banjarmasin,  namely  79.9%.  (4)  The  selection, recruitment and job placement simultaneously have a positive influence and significant impact on Employee  Job  Performance  of  Marketing  Departement  Asuransi  Jiwasraya  Inc  Branch Banjarmasin which amounted to 57.8%
Keyword: Selectipn Reqruitment, Work Placement, Employment Performance
Proses seleksi yang efektif harus dilakukan dengan mempertimbangkan in formasi tentang analisis pekerjaan, karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang akan dilakukan. Berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh para karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut dan standar produktivitas kerja yang harus dicapai. Jadi seleksi yang efektif dan penempatan karyawan yang tepat akan mendorong naiknya produktivitas dan prestasi kerja karyawan.
Pelaksanaan  rekrutmen  terhadap  calon  karyawan  dimaksudkan  agar perusahaan  dapat  memperoleh  karyawan  yang  berkualitas  dan  mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right man on the right place harus merupakan  pegangan  bagi  manajer  personalia  dalam  menempatkan  karyawan dalam perusahaan.
Kegagalan  dalam  melakukan  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian  tujuan  perusahaan.  Sistem  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  yang dilakukan  dengan  tepat  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  bertujuan  agar  tercapainya tujuan  perusahaan  serta  kesulitan  dalam  mencari  dan  melatih  karyawan  dapat dihindari.
Penempatan (placement) merupakan  salah  satu  aspek  yang  penting dalam  proses  perencanaan  sumber  daya  manusia,  karena  mempunyai  hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang).
Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan  yang lulus  seleksi  untuk  dilaksanakan  sesuai  ruang lingkup  yang telah
ditetapkan,  serta  mampu  mempertanggungjawabkan  segala  resiko  dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung  jawab.  Penempatan  ini  harus  didasarkan  pada  deskripsi  pekerjaan  dan sfesipikasi  pekerjaan  yang  telah  ditentukan,  serta  berpedoman  kepada  prinsip “Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat”. Penempatan yang tepat yang terdiri dari kesesuaian kemampuan  akademis,  kesesuaian  pengalaman,  kesesuaian  kesehatan  fisik  dan mental,  dan  kesesuaian  status  perkawinan  juga  merupakan  suatu  cara  untuk mendapatkan  orang-orang  yang  tepat,  sehingga  tujuan  perusahaan  yang  telah direncanakan akan berhasil. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja karyawan akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas karyawan dapat berkembang.
Perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang apabila perusahaan  tersebut  tidak  menempatkan  karyawan  sesuai  dengan  bakat  dan kemampuannya. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja karyawan  serta  tingginya labour  turn  over (tingkat  keluar  masuknya  karyawan) . Sistem  rekrutmen  yang  efektif  mungkin  agar  memperoleh  karyawan  yang  sesuai dengan potensi sumber daya manusia dan sesuai pada tempatnya (the right man on the right place) .
Perekrutan  adalah  sebagai  proses  penarikan  sejumlah  calon  yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan ( recruitment )  adalah  masalah  penting  dalam  pengadaan  tenaga  kerja.  Penarikan berhasil  jika  banyak  pelamar  yang  memasukkan  lamarannya  ke  perusahaan
sehingga  peluang  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  baik  terbuka  lebar  dan perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
Pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif yang dilakukan sesuai dengan tujuan,  sesuai  dengan  peraturan  dan  dengan  cara  yang  benar  terhadap  calon karyawan dimaksudkan  agar perusahaan memperoleh karyawan  yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan sehingga diharapkan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kegagalan dalam  melakukan  sistem  rekrutmen  dapat  mempengaruhi  penempatan  kerja karyawan pada suatu perusahaan.
PT Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin merupakan salah satu  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang  bergerak  dibidang  asuransi  dan mempunyai  komitmen  untuk  mengembangkan  usahanya  dengan  maksimal  dan menciptakan lingkungan yang mendorong karyawan mengembangkan potensinya. Visi  PT  Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang  Banjarmasin  yakni  Menjadi perusahaan asuransi jiwa yang komersial, terpercaya dan terkemuka di Indonesia yang  dapat  diwujudkan  dengan  dilakukannya  sistem  rekrutmen  dan  penempatan kerja karyawan  yang sesuai  dengan prinsip the right man on the right place dan ditempatkan sesuai diskripsi pekerjaan dan sfesipikasi pekerjaan melalui program- program  yang  telah  dirancang  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  tepat  dan berkualitas.
Seleksi  karyawan  pada  PT  Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang Banjarmasin  dilakukan  melalui  beberapa  tahapan,  tahap  pertama  adalah  melalui seleksi  terhadap  surat  lamaran  kerja  yang  masuk  ke  PT  Asuransi  Jiwasraya
(persero)  Cabang  Banjarmasin.  Seleksi  kedua  dilakukan  dengan  tes  pengetahuan akademik, selanjutnya proses seleksi dilakukan melalui tes psikologi dan terakhir adalah wawancara. Melalui tahapan-tahapan tersebut selanjutnya akan ditentukan nama-nama  karyawan  yang  lulus  seleksi  dan  akan  dilanjutkan  kepada  proses rekrutmen.
Sistem rekrutmen karyawan di PT Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin Khususnya di bagian Pemasaran dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.  Sumber  rekrutmen  yang  dilakukan  pada  PT  Asuransi  Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin berasal dari dalam dan luar perusahan yang masing- masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Karyawan  yang direkrut dari  dalam perusahaan merupakan karyawan yang sedang promosi jabatan dan transfer jabatan sedangkan  karyawan  yang  direkrut  dari  luar  adalah  karyawan  yang  direkrut  dari luar perusahaan karena alasan tertentu seperti ada posisi yang kosong dikarenakan pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh pihak PT Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang  Banjarmasin.  Karyawan  yang  direkrut  dari luar perusahaan mengikuti on the job training yang tujuannya untuk menyesuaikan diri  karyawan  dengan  pekerjaan . PT  Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang Banjarmasin dalam melaksanakan rekrutmen karyawan khususnya yang bersumber dari  luar  perusahaan  biasanya  dilakukan  dengan  penyebaran  informasi  mengenai lowongan  atau  kesempatan  kerja  pada  PT  Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang Banjarmasin,  baik  itu  melalui  media  cetak,  maupun  memanfaatkan  sosial  media dan  internet.  Dalam  informasi  yang  disebarkan  tersebut,  akan  dicantumkan
mengenai kualifikasi atau spesifikasi dan persyaratan serta jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh PT Asuransi Jiwasraya (persero) Cabang Banjarmasin.
Survey  awal  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  metode  rekrutmen  yang dilakukan  PT  Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang  Banjarmasin  menggunakan metode  terbuka  dan  tertutup.  Metode  rekrutmen  terbuka  dipublikasikan  ke masyarakat umum melalui media cetak dan eletronik, diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas lebih besar.  PT  Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang  Banjarmasin  juga  menggunakan sistem  rekrutmen  yang  tertutup  yang  hanya  diketahui  oleh  orang-orang  yang tertentu saja. Sistem rekrutmen tertutup sifatnya terlalu pribadi atau kekeluargaan. Metode  tertutup  hanya  diinformasikan  kepada  para  karyawan  atau  orang-orang tertentu  saja,  akibatnya  lamaran  yang  masuk  relatif  sedikit  sehingga  kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sulit dan proses penempatan yang dilakukan tidak sesuai dengan spesifikasi keahlian dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan tersebut.
Khusus  untuk  bagian  Marketing  atau  pemasaran  pada  PT  Asuransi Jiwasraya  (persero)  Cabang  Banjarmasin,  maka  penempatan  kerja  karyawan dilakukan berdasarkan pada kualifikasi dari karyawan bersangkutan. Penempatan karyawan  pada  PT  Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang  Banjarmasin  juga mempertimbangkan  pengalaman  kerja  serta  latar  belakang  pendidikan  dari karyawan.  PT  Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang  Banjarmasin  akan  lebih mengutamakan karyawan yang berpengalaman dibandingkan karyawan baru yang belum  memiliki  pengalaman  sama  sekali.  Namun  kenyataan  pada  PT  Asuransi
Jiwasraya  (persero)  Cabang  Banjarmasin  masih  ada  beberapa  karyawan  yang penempatannya  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan  karyawan bersangkutan.  Hal  ini  disebabkan  PT  Asuransi  Jiwasraya  (persero)  Cabang Banjarmasin lebih mengutamakan pengalaman kerja dibandingkan dengan tingkat maupun latar belakang pendidikan.

## Pengertian Seleksi
Seleksi  ( selection )  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2014:261)  adalah  proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Seleksi  merupakan  proses  serangkaian  kegiatan  yang  disusun  sedemikian rupa sehingga prosesnya selancar mungkin , dan yang memberikan kesan bahwa si calon tidak sedang di test.Mereka tidak diseleksi karena mereka mempunyai ragam pendidikan  atau  pengalaman  yang  tidak  perlu,  atau  mereka  tidak  mempunyai tingkat intelegensia  yang tinggi,  atau mereka termasuk orang  yang tidak disukai, namun proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.(Agus Sunyoto, 2013 : 48).
Menurut  Veithzal  Rivai  (2013  :  170),  seleksi  adalah  kegiatan  dalam manajemen SDM yang dilakuka setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini  berarti  tekah  terkumpul  sejumlah  pelamar  yang  memenuhi  syarat  untuk kemudian  dipilih  mana  yang  dapat  ditetapkan  sebagai  karyawan  dalam  suatu perusahaan.  Proses  pemilihan  ini  yang  dinamakan  seleksi.  Proes  seleksi  sebagai
sarana  yang  digunakan  dalam  penentuan  dan  pelamar  mana  yang  akan  diterima.
Prosesnya  dimulai  ketika  melamar  kerja  dan  akhirnya  dengan  keputusan penerimaan. Berdasarkan itu maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan sesuai dengan prinsip- prinsip  manajemen  SDM  secara  wajar,  maka  proses  seleksi  akan  dapat menghasilkan  pilihan  karyawan  yang  dapat  diharapkan  kelak  memberikan kontribusi  yang  positif  dan  baik.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  dapat  memberikan pelayanan yang terbaik bagi para pelamar sehingga masing-masing akan mendapat kepuasan.  Sedangkan  bila  seleksi  dilaksanakan  secara  tidak  terbaik,  maka perusahaan aka memperoleh dampak negatif, keluhan pelanggan yang tidak puas, produk yang dihasilkan berkurang dan tidak berkualitas yang akibatnya perusahaan akan menderita kerugian. Oleh karena itu, seleksi merupakan kegiatan yang benar- benar  harus  disiapkan  secara  baik  melalui  proses  yang  panjang  dan  karyawan tersebut dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi serta berkarya secara maksimal. Meskipun keputusan penerimaan akhir dilakuakan oleh manajer, departemen SDM mengevaluasi  para  pelamar  mengenai  kesesuaian  potensi  mereka  melalui penggunaan prosedur-prosedur yang valid , atau dapat pula dilakukan bahwa proses seleksi  merupakan  serangkaian  kegiatan  yang  digunakan  untuk  memutuskan apakah  pelamar  diterima  atau  tidak.  Proses  ini  termasuk  pemanduan  kebutuhan- kebutuhan  tenaga  kerja  pelamar  dan  perusahaan.  Pendapat  lain  dikatakan  bahwa proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan timbal balik antara calon tenaga kerja dengan perusahaan. Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan kerja;  calon  pelamar  memutuskan  apakah  perusahaan  beserta  tawarannya  akan
memenuhi  kebutuhan  dan  tujuan  studinya.  Dalam  keadaan  biasa  pada  umumnya proses  seleksi  cenderung  ditentukan  sepihak,  yaitu  dominasi  pada  pihak perusahaan.
Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi  seleksi  ini  dapat  pula  dilakukan  karena  untuk  mengembangkan,  atau penerimaan karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau mendapatkan peluang  jabatan  tersebut  perlu  dilakukan  seleksi,  sehingga  dapat  diperoleh  SDM yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan. Peluang jabatan ini dapat diisi oleh siapa saja  yang ada di lingkungan perubahan tersebut yang memenuhi persyaratan dan kualifikasi tertentu.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2012: 35) pengertian  seleksi  bahwa  : ”Selecting is choosing. Any alection is a collection of things  chosen.  The  selection  process  involves  picking  out  by  preference  some objects  or  things  from  among  others.  In  reference  to  staffing  and  employment, selection  refers  specifically  to  the  deciation  to  hire  a  limited  number  of  workers from  a  group  of  potential  employees”. (Penyeleksian  adalah  pemilihan.
Menyelidiki  merupakan  suatu  pengumpulan  dari  suatu  pilihan.  Proses  seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalamekaryawanan, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan  membatasi  jumlah  karyawan  yang  dapat  dikontrakkerjakan  dari  pilihan sekelompok calon-calon karyawan yang berpotensi).
Menurut  MT.E  Hariandja  (2012:  125),  seleksi  merupakan  proses  untuk memutuskan karyawan yang tepat dari sekumpulan calon karyawan yang didapat
melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini, seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan  perusahaan.  Disamping  itu,  seleksi  juga  tidak  hanya  berarti  memilih karyawan yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi. Tetapi juga dari sudut pegaeai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya. Hal ini penting sebab  unjuk  kerja  seseorang  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  kemampuan  yang dimiliki,  tetapi  juga  oleh  sikapnya  terhadap  organisasi,  dalam  pengertian keyakinannya bahwa organisasi yang dimasuki akan dapat mewujudkan harapan- harapan yang mengakibatkan dia sedang bekerja di organisasi tersebut.
Seleksi  tentu  saja  dilakukan  bukan  hanya  untuk  memilih  karyawan  baru untuk  menjadi  karyawan  perusahaan,  tetapi  dapat  juga  untuk  memilih  karyawan yang  akan  dipomosikan  untuk  menduduki  jabatan  baru,  karyawan  yang dipindahkan  ke  bagian  lain,  atau  bahkan  untuk  karyawan  yang  akan  diputuska hubungan  pekerjaan  dengan  perusahaan  (penempatan).  Sebab  calon  karyawan untuk  mengisi  jabatan  yang  kosong  dapat  bersumber  dari  luar  perusahaan,  dapat juga  bersumber  dari  dalam.  Pentingnya  seleksi  mengakibatkan  kegiatan  tersebut harus  dilakukan  secara  tepat  dan  benar  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang dibutuhkan. Bagaimanakah kegiatan tersebut dilakukan atau kegiatan apa saja yang akan  dilakukan,  serta  siapa  yang  melakukan  dalam  uapaya  untuk  memenuhi fungsinya, merupakan aspek yang akan dibahas di sini.
Pada  prinsipnya,  kegiatan  seleksi  tanpa  melihat  apakah  seleksi  yang dilakukan  untuk  karyawan  baru,  promosi,  pemindahan  atau  yang  lain-lain, berkaitan dengan tahap-tahap tertentu, yaitu:
a. Penentuan tuntutan pekerjaan dan perusahaan.
b. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan.
c. Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi.
d. Faktor yang harus diperhatikan dalam pemilihan alat/prosedur seleksi.
e. Siapa yang melakukan seleksi.
Langkah  awal  yang  harus  dilakukan  dalam  seleksi  untuk  mendapatkan karyawan  yang tepat adala menganalisis tuntutan pekerjaan  yang akan dilakukan calon karyawan tersebut. Untuk itu, sebelumnya organisasi yang akan melakukan seleksi harus memiliki pemahaman yang baik mengenai tuntutan tersebut. Tuntutan itu  dapat  ditelusuri  dari  informasi  analisis  jabatan,  yaitu job  description,  job specification,  and  job  performance  standard .  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan bahwa  perusahaan  yang  memiliki  informasi  analisis  jabatan  akan  lebih  mungkin melakukan  seleksi  dengan  baik  dibandingkan  dengan  perusahaan  yang  tidak memilikinya.  Namun  demikian,  kelihatannya  tuntutan  lain  mungkin  diperlukan, yaitu  tuntutan  organisasional.  Tuntutan  organisasional  mengacu  pada  nlai-nilai budaya perusahaan dan strategi yang akan dipakai perusahaan, yang secara umum didefinisikan pada saat pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia.

## Proses dan Tahapan Seleksi
Dalam proses dan tahapan seleksi digunakanteknik-teknik seleksi karyawan, yaitu menggunakan beberapa tes Anwar Prabu Mangkunegara (2012 : 35) yaitu :

## a. Tes Pengetahuan Akademik
Tes  pengetahuan  akademik  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  penguasaan materi pengetahuan akademik calon karyawan. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan  dengan  bidang  pendidikan  dan  tingkat  pendidikan  calon karyawan. Di samping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
b. Tes pisikologi
Tes  psikologi  ini  diberikan  oleh  ahli  psikologi.  Tes  psikologi  mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon karyawan. Disamping itu pula  dapat  di  ungkap  minat,  bakat,  motivasi,  emosi,  kepribadian,  dan kemampuan  khusus  lainya  yang  ada  pada  calon  karyawan.  Beberapa  tes psikologi  yang  diberikan  untuk  seleksi  karyawan,  antara  lain  tes  bakat ( aptitude  test ),  tes  kecenderungan  untuk  berprestasi  ( achievement  test ),  tes minat bidang pekerjaan ( vocational interest ), tes kepribadian ( personality test ).
c. Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan ( face to face ) dalam rangka mencapai suatu tujaun tertentu. Wawancara seleksi merupakan  salah  satu  teknik  seleksi  karyawan  yang  dilakukan  dengan  cara Tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon karyawan.
Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon karyawan memenuhi persyaratan kualifikasi yang lebih ditentukan perusahaan.
Proses seleksi menurut Agus Sunyoto (2013 : 48) sebagai berikut :
a. Pemilihan  Awal.  Pada  tahap  ini  dilakukan  penyaringan  mereka  yang memenuhi syarat dan mana yang tak memenuhi syarat.
b. Pemeriksaan  Surat  Lamaran.  Semua  pelamar  yang  memenuhi  syarat dipertimbangkan dan memperoleh peluang yang sama untuk dipertimbangkan.
c. Ujian-ujian  saringan  : performance/achievement  test,  intellegence  test, aptitude  test,  interest  test,  personality  test. Perlu  diperhatikan  tingkat kesahihan ( validity ), dan tingkat kepercayaan ( realibility ).
d. Pengecekan  narasumber  atau references (rujukan)  atau  surat-surat rekomendasi, memo, dan lain-lain.
e. Wawancara.  Cara  ini  digunakan  setelah  calon  karyawan  melalui  tahapan penyaringan rekrutmen sebelumnya seperti screening, mempelajari surat-surat permohonan, penyelenggaraan testing, pengecekan referensi, fisik, medis dan sebagainya.
Menurut Veithzal Rivai (2013 : 161), proses seleksi adalah langkah-langkah yang  harus  dilalui  oleh  para  pelamar  sampai  akhirnya  memperoleh  keputusan  ia diterima  atau  ditolak  sebagai  karyawan  baru.  Proses  ini  berbeda  antara  satu perusahaan  dengan  perusahaan  lainnya.  Proses  tersebut  pada  umumnya  meliputi evaluasi  persyaratan,  testing,  wawancara,  ujian  fisik.  Dalam  proses  seleksi  itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep  penting  yang harus diperhatikan untuk  peralatan  seleksi ini, realiabilitas dan validitas. Reliabilitas (dapat dipercaya) berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang waktu; dan juga pertimbangan ukuran  berapa  banyak  kesalahan  yang  terlihat  dalam  pengukuran  pada  waktu
wawancara misalnya karena terlalu membandingkan dengan kandidat lainnya yang sangat  superior,  tekanan  waktu  atau  terpesona  pada  kempamuan  pelamar menciptakan  impresi  manajemen  yang  positif  tetapi  pada  akhirnyatidak  sesuai dengan kenyataan dalam pelaksanaan pekerjaan. Yang dimaksud dengan validitas adalah sektor yang diberikan pada waktu tes atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata. Hasil tes seseorang karyawan dikatakan valid, bila sekornya tinggi  dan  kenyataan  di  lapangan  memang  sesuai.  Metode    seleksi  mungkin  saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi
Pada  umumnya  surat-surat  rekomendasi  tidak  berkaitan  dengan  kinerja pekerjaan  karena  semuanya  mengandung  pujian  positif.  Yang  perlu diperhatikan  bagaimana  isi  rekomendasi  yang  terutama  tentang  sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
b.   Format (borang) lamaran
Pada  tahap  ini  perlu  format  buku  formulir  lamaran  untuk  mempermudah penyeleksi  mendapatkan  informasi/  data  ya  lengkap  dari  calon  karyawan. Banyak  perusahaan  menggunakan  format  (borang)lamaran  sebagai  alat screening untuk menentukan apakah pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal. Borang itu secara khusus menerima informasi tentang pekerjaan
yang  pernah  dialami  pelamar  dan  status  pekerjaan  yang  sekarang,  contoh: format bio data sebagai salah satu dari format tersebut.
c.   Tes Kemampuan (Test Kemampuan Akademik =TPA)
Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan  syarat-syarat  pekerjaan.  Pada  tahap  ini  dilakukan  penilaian  terhadap para  pelamar  dengan  syarat  yang  telah  ditetapkan.  Tes  ini  ditujukan  untjk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk mengukur  tingkat  kecerdasan  ( intelegence  test ),  kecekatan,  kepribadian ( personality  test ),  minat  ( interest  test ),  bakat  ( aptitude  test ),  prestasi ( achievement test ) dan lain-lain.
d.  Tes Potensi Akademik ( ability test )
Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan  verbal  dan  keterampilan  kualitatif  sampai  pada  kecepatan prestasi. Cognitive  ability test mengukur  kemempuan  potensi  pelamar  yang pada  area  tertentu,  misalnya  matematika,  intelegensia.  Hal  ini  merupakan predicator yang sah dari kinerja pekerjaan yang mempunyai skor tinggi. Dalam cognitive  test diramalkanpelamar  akan  belajar  lebih  banyak  dan  lebih  cepat serta dapat beradaptasi secara cepat terhadap perubahan keadaan.
e.   Tes Kepribadian ( personality test )
Tes  kepribadian  menaksir  sifat-sifat  ( traits ),  karakteristik  pekerja  yang cenderung  konsisten  dan  bertahan  lama.  Tes  ini  paling  banyak  digunakan untuk membuat keputusan seleksi karyawan sekitar tahun 1940-an dan 1950-
an, tetapi saat ini jarang digunakan untuk meramalkan prilaku yang berkaitan dengan pekerjaan karena diragukan reliability dan validity- nya. Tes ini sering dipersoalkan karena sifat-sifat adalah sebjektif dan tidak dapat dipercaya serta tidak berkaitan langsung dengan kinerja pekerjaan. Alasan utama kurangnya dukungan  pada  jenis  tes  ini,  karena  tidak  ada  kesepakatan  umum  terhadap ukuran  sifat-sifat.  Banyak  sifat-sifat  dapat  diukur  dengan  berbagai  cara  dan kurangnya konsistensi juga akan menimbulkan masalah dengan realibility dan validaty- nya.  Namun  hasil  penelitian  mutahir  terhadap  ukuran  kepribadian telah  menunjukan  bahwa  kepribadian  sesungguhnya  cukup  pantas  untuk diukur dan direkapitulasi terdiri lima dimensi.
Kelima  faktor  tersebut  sekarang  ini  secara  luas  diterima  dalam  bidang  psikologi kepribadian yaitu:
Extroversion : tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi aktif dan bergairah.
Agreableness :  tingkatan  seseorang  dapat  dipercaya,  ramah,  harga,  murah  hati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel
Conscientiousness : tingkatan seseorang dapat diandalkan, diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri san tekun pada tugas.
Emotional stability : tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri dan otonomi.
Openess to experience : tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosof, penuh pengertian, kreatif, arstistik dan keingintahuan.
f. Tes Psikologi
Para pengusaha corporate, pengusaha retail , perdagangan eceran, perbankan dan  perusahaan  jasa  lainnya  sejak  lama  menggunakan  tes  psikologi.  Tes  ini dilakukan  di  atas  kertas  dan  pensil  untuk  membuat  para  pelamar  yang  tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai  etika  kerja  yang  baik,  dapat  dimotivasi,  atau  sebaliknya  dapat didikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes psikologi  merupakan  alat  untuk  mengukur  kepribadian  atau  temperamen, kemampuan  logika  dan  pertimbangan,  pendapat  dan  kreativitas  serta komponen-komponen keperibadian leinnya.
g. Wawancara
Wawancara  sebagai  suatu  pertemuan  dari  individu  yang  berhadap-hadapan satu  dengan  lainnya.  Wawancara  mempunyai  tujuan  yang  khusus  dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu. Berdasarkan pengertian di atas maka  suatu  wawancara  baru  terjadi  apabila  memenuhi  syarat-syarat  sebagai berikut:  Mengharuskan  adanya  pertemuan  pribadi  (haus  bisa  saling  melihat, saling  mendengar  suara  masing-masing,  saling  memahami  bahasa  yang dipergunakan) dan mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).
Proses  seleksi  merupakan  rangkaian  tahap-tahap  khusus  yang  digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang aka diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar  melamar  kerja  dan  diakhiri  dengan  keputusan  penerimaan.  Meskipun penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM sebagai hasil dari evaluasi para
pelamar  mengenai  kesesuaian  potensi  mereka  melalui  penggunaan  prosedur- prosedur yang valid.
Seleksi  merupakan  pelaksanaan  fungsi  SDM  di  banyak  departemen  SDM. Dalam  perusahaan  yang  besar  fungsi  SDM  diserahkan  langsung  tanggung jawabnya pada departemen SDM. Dalam perusahaa yang lebih kecil manajer SDM menangani  tugas-tugas  departemen  SDM.  Departemen  SDM  seringkali  dijadika sebagai  alasan  pokok  dalam  keberadaan  departemen  itu  karena  proses  seleksi memiliki  sifat  netral  pada  fungsi  SDM.  Seleksi  yang  tidak  tepat  menjadikan departemen gagal mencapai sasaran yang diinginkan. Oleh sebab itu, tak berlebihan bila  dikatakan  bahwa  seleksi  sifatnya  sentral  pada  keberhasilannya  departemen SDM dan perusahaan. Suatu perusahaan tidak mungkin akan maju dan berkembang tanpa memiliki SDM bagus  yang bekerja di dalamnya. Proses seleksi merupakan proses  pengambilan  keputusan  bagi  calon  pelamar  untuk  diterima  atau  ditolak. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk memilih orang yang tepat. Pedoman pokok  dalam  mengadakan  seleksi  ialah  spesifikasi  jabatan,  karena  dari  situlah diketahui kualitas SDM yang dibutuhkan.
Dalam praktek seleksi terdapat sejumlah alat/metode seleksi yang digunakan, yang  sebetulnya  telah  disinggung  di  atas,  yang  penggunaan  dan  tahapan pelaksanaannya oleh perusahaan dapat berbeda-beda.
a. Penerimaan Pendahuluan ( Prelimentary Reception )
Merupakan  penerimaan  pendahuluan  di  mana  calon  diterima  mendatangi perusahaan. Tahap ini berfungsi bagi masing-masing pihak, yaitu pelamar dan
perusahaan, untuk saling melengkapi informsi mengenai masing-masing yang dilakukan  melalui  wawancara.  Pelamar  dapat  mengetahui  lebih  jauh  apakah perusahaan  yang  dia  lamar  merupakan  pilihannya,  dan  perusahaan  dapat melengkapi  informasi  mengenai  si  pelamar.  Fungsi  lainya  bagi  perusahaan adalah  sebagai  proses  penyaringan  calon-calon  yang  tidak  sesuai  dengan perusahaan. Bagi pelamar, dengan diperolehnya informasi tambahan mengenai perusahaan,  dapat  melihat  prospek  kerjanya  dan  menentukan  apakah perusahaan  tersebut  merupakan  pilihannya.  Kalau  dia  merasakan  bahwa perusahaan  tersebut  menjadi  pilihannya,  mungkin  seleksi  selanjutnya  akan diikuti sehingga sebagaimana disinggung di atas, tahap ini merupakan proses seleksi juga bagi pelamar untuk perusahaan tersebut.
b. Ujian Penerimaan ( Employement Test )
Tes  ujian  merupakan  salah  satu  teknik  yang  luas  di  gunakan  dalam  proses pelaksanaan seleksi. Tes ini dapat berupa tes tertulis atau tes praktek/simulasi. Tes  tertulis  adalah  tes  yang  dilakukan  dengan  cara  calon  diminta mendemonstrasikan  tindakan  atau  prilaku  tertentu  sesuai  dengan  pekerjaan yang  dilakukan,  misalnya  tes  matematika  untuk  calon  karyawan  pembukuan, dan tes mengetik untuk karyawan administrasi.
Jenis-jenis  tes  lainnya  menurut  M.T.E.  Hariandja  yang  dilakukan  untuk menentukan calon karyawan sesuai dengan persyaratan kerja, apakah tertulis atau praktek, sangat tergantung pada persyataran kerja. setiap pekerjaan pasti memiliki persyaratan kerja yang berbeda, sehingga tes  yang dilakukan tes  yang dilakukan, apakah  tertulis  atau  tudak,  sukar  menentukannya.  Lebih  lanjut  secara  umunn
terdapat  sejumlah  tes  yang  dapat  dilakukan  oleh  beberapa  perusahaan  terhadap pekerjaan yang berbeda-beda, yaitu:

## a. Psychological Test
Tes  ini  mengetahui  kepribadian  atau  tempramen  seseorang.  Ini  juga  sering disebut dengan tes kepribadian. Tes ini dapat dilakukan secara tertulis melalui alat tes yang mudah dikembangkan oleh para ahli. Demikian juga dengan tes praktek  seperti  melalui  apa  yang  disebut  dengan Tematic  Apprecation  Test, yaitu  dengan  cara  menunjukan  sebuah  situasi  dalam  gambar  yang menggambarkan  sejumlah  orang  sedang  berbincang-bincang.  Kemudian dinyatakan persepsi calon karyawan tentang peristiwa tersebut dengan beberapa kemungkinan jawaban seperti sekelompok orang yang sedang berdiskusi untuk memecahkan  masalah,  sekelompok  orang  sedang  berdiskusi,  dan  seorang atasan  sedang  mengintruksikan  sesuatu  kepada  bawahannya.  Perbedaan jawaban  akan  ditemukan  dan  jawaban  tesebut  mengindikasikan  jenis kepribadiannya.
b. Knowledge test
Tes  ini  untuk  mengetahui  pengetahuan  seseorang,  misalnya  pengetahuan mengenai  ilmu  tertentu.  Tes  ini  umumnya  tertulis,  tetapi  untuk  pengetahuan tertentu mungkin dapat dengan praktek seperti pengetahuan mengenai bahasa tertentu.
c. Performance Test
Sering pula disebut dengan attainment test . Tes ini untuk mengetaui skill dan kemampuan karyawan pada saat ini. Tes ini dapat dilakukan dengan tes tertulis atau praktek.
d. Aptitude Test
Tes  ini  dapat  mengetahui  potensi  seseorang,  untuk  ditempatkan  dalam pekerjaan tertentu atau untuk dikembangkan.
e. Intelligence Test
Tes ini untuk mengetahui kemampuan mental seseorang secara umum.
f. Medical Test
Tes ini untuk mengetahui kesehatan umum seorang calon, apakah mendukung atau tidak dalam pelaksanaan pekerjaan.
g. Wawancara
Tes  wawancara  adalah  tes  yang  paling  banyak  dilakukan  oleh  perusahaan, bahkan lebih sering dilakukan dibandingkan dengan tes tertulis, sehingga sangat jarang  ditemukan  sebuah  perusahaan  yang  tidak  menggunakan  wawancara sebagai  alat  tes.  Selanjutnya,  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  90% perusahaan menggunakan wawancara sebagai alat seleksi utama.
h. Penjelasan Pekerjaan Secara Realistis ( Realistic Job Preview )
Merupakan  usaha  memberikan  gambaran  atau  penjelasan  mengenai  realitas pekerjaan.  Hal  ini  diperlukan  sebab  ketika  seorang  pelamar  memasuki organisasi, pelamar tersebut akan memperoleh kesan tentang berbagai hal yang positif atau negatif mengenai organisasi, misalnya akan mendapatkan gaji yang
sangat  besar,  pekerjaan  yang  menyenangkan,  jam  kerja  yang  ringan,  beban kerja yang tidak berat, dan lain-lain.

## Sistem Seleksi Yang Efektif
Menurut  Veithzal  Rivai  (2013  :  191)  sistem  seleksi  yang  efektif  pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
a. Keakuratan,  artinya  kemampuan  dari  proses  seleksi  untuk  secara  tepat  dapat memprediksi  kinerja  pelamar.  Pernyataan  berikut  ini  mungkin  dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari:
1) Instruktur yang kurang menguasai materi?
2) Proses  seleksi  yang  kurang  dapat  memprediksi  kinerja  pelamar  ditempat kerja?
3) Perhitungan dengan menggunakan komputer  yang menghasilkan jawaban yang salah?
b. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan  yang sama di  dalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil bila:
1) Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten.
2) Menggunggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar.
3) Menyaring  pelamar  berdasarkan  pertimbangan-pertimbangan  yang  hanya berkaitan dengan pekerjaan saja.
c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan bermanfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon ’meyakini’ akan suatu sistem seleksi apabila:
1) Selama  proses  seleksi  pelamar  dan  pewawancara  menggunakan  waktu dengan efektif dan baik.
2) Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari kepuasan penerimaan karyawan yang diambil.
3) Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.

## Faktor-Faktor Penting Diperhatikan dalam Seleksi
Menurut  Veithzal  Rivai  (2013  :  191)  perusahaan  semakin  dituntut  untuk mencapai  semua  sasaran  yang  diinginkan  oleh  manajemen.  sementara  itu, karyawan  semakin  sering  berpindah  perusahaan  dan  karier,  untuk  mendapatkan prediket karyawan yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat  mengidentifikasikan  siapa  yang  mampu  dan  mau  melaksanakan  suatu pekerjaan  selama  jangka  waktu  tertentu.  Tanpa  sistem  seleksi  yang  efektif, perusahaan akan menanggung resiko, antara lain:
a. Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalan ketika penerimaan karyawan akan menimbulkan inefiensi dengan mengembangkan biaya.
b. Motivasi karyawan yang rendah
c. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan
d. Kurangnya  upaya  manajer/supervisor  dalam  membimbing  bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisisan lowongan yang tidak diharapkan.

## Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi
Menurut  Veithzal  Rivai (2013  :  193)  untuk  mencapai  ketiga  sasaran  yaitu keakuratan,  keadilan  dan  keyakinan  sangat  tergantung  pada  kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:
a. Banyak  pewawancara  mengabaikan  informasi  penting  pewawancara  hanya fokus  pada  sebagian  kecil  informasi  yang  utama  tentang  keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.
b. Pewawancara  terkadang  mengabaikan  motivasi  dan  kesesuaian  dengan kebutuhan  perusahaan.  Pewawancara  terlalu  fokus  pada  aspek-aspek keterampilan  dari  pekerjaan  dan  akhirnya  meluapkan  hal-hal  yang  mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam penentuan motivasi dapat  berakibat  pada  kinerja  karyawan  yang  buruk  dan  mungkin  pula  akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi karyawan.
c. Pernyataan  yang  diajukan  pewawancara  tidak  fokus  pada  pekerjaan  dan bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar.
d. Pernyataan  yang  diajukan  oleh  pewawancara  tumpang  tindih,  artinya pewawancara  mengajukan  pernyataan  yang  sama  pada  pelamar  yang  sama. Hal  ini  berarti  membuang  waktu  yang  tidak  berguna,  karena  tidak  ada koordinasi antars esama pewawancara.
e. Pewawancara  tidak  menyiapkan  butir-butir  pernyataan  yang  diajuakan sebelum  seleksi  dilakukan,  akibatnya  setiap  pelamar  akan  memperoleh pernyataan  yang  jahuh  berbeda  sedangkan  mereka  akan  ditempatkan  pada
posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai karyawan. Bahayanya, ada aspek-aspek  penting  yang  terlupakan  atau  tidak  tercakup  ketika  wawancara dilakukan.
f. Pelamar  kurang  tertarik  dengan  proses  wawancara/seleksi  sebagai  akibat pewawancara  terlalu  banyak  bicara  atau  mengulang-ulang  pernyataan  yang tidak  penting,  bersikap  kurang  sopan,  meremehkan  pelamar.  Akibatnya pelamar  akan  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain  dan  reputasi  perusahaan menjadi tidak baik.
g. Mengelompokan  pelamar,  akibat  pewawancara  mengklasifikasikan  pelamar ke  dalam  beberapa  kelompok,  misalnya  ”kelompok  almamater”  atau ”kelompok etnis”. Hal ini terjadi karena sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka  tertentu,  akan  tetapi  mereka  tidak  menyadari  bahwa pengelompokan  itu  dapat  berakibat  terhadap  keputusan  yang  mereka  ambil ketika menentukan seseorang pelamar diterima atau tidak.
h. Pewawancara  tidak  cermat  melakukan  wawancara  sehingga  tidak  membuat catatan  yang cukup. Banyak pewawancara  yang sama sekali tidak mencatat, dan hanya mengandalkan pada kemampuan ingatan semata, yang belum tentu akurat. Wawancara yang tidak didokumentasikan dengan baik menghasilkan keuntungan kepada pelamar yang pertama dan terakhir, karena pewawancara lebih  mudah  mengingat  mereka  dibandingkan  dengan  pelamar  lainnya, ataupun mungkin terjadi sebaliknya.
i. Kesalahan  pewawancara  dalam  menginterprestasikan  informasi  yang diperoleh dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah
menginterprestasikan data bila ia bermain peran sebagai ”psikolog amatir” dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah.
j. Terlalu  cepatnya  pewawancara  membuat  keputusan  mengenai  pelamar.  Ada pewawancara yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pernyataann saja.
k. Dalam  seleksi  perusahan  hanya  mengandalkan  wawancara.  Wawancara merupakan alat yang sangat baik dalam sistem seleksi. Namun, pewawancara dapat memperoleh informasi penting lainnya dari berbagai sumber seperti tes tertulis, simulasi, pengecekan referensi.
l. Pewawancara  sering  melakukan  diskusi  penerimaan  karyawan  tidak sisitematis.  Pewawancara  yang  bertemu  untuk  mengambil  keputusan  akhir penerimaan  karyawan  seringkali  berbagai  data  pelamar  asal-asalan  saja (sebagai  contoh,  ”ia  tampaknya  cekatan  dan  pintar”,  ”ia  sama  sekali  tidak mempunyai  pengalaman  kerja”,  ”ia  tampaknya  tergolong  yang  tidak teliti/ceroboh”).  Informasi  penting  untuk  mengambil  keputusan  hilang, hubungan  antara  sekian  banyak  informasi  tidak  pernah  muncul,  dan kesenjangan informasi tentang pelamar tidak pernah ditemukan.
m. Adanya  pewawancara  yang  memberikan  faltor  tertentu  yang  mempengaruhi keputusan  seleksi.  Pewawancara  terkadang  menjadi  korban  dari  pandangan sesat. Hal ini terjadi bila karakteristik seseorang pelamar yang terlalu kuat atau terlalu rendah mempengaruhi keputusan pewawancara tentang pelamar secara keseluruhan.
n. Keharusan  mengisi  jabatan  segera  sangar  mempengaruhi  keputusan. Akibatnya  tidak  jarang  dijumpai  standar  terpaksa  diturunkan,  sehingga terkadang  ketika  pewawancara  mengambil  keputusan,  mereka  mengatakan bilamana nantinya terdapat kekurangan dari pelamar dapat dilatih atau diatasi dengan pengetatan pengawasan.

## Rekrutmen

## Pengertian Rekrutmen
Menurut  Nawawi  (2012:167),  rekrutmen  adalah  proses  mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di  lingkungan  organisasi/perusahaan.  Proses  ini  sangat  terkait  dengan  proses perencanaan  sumber  daya  manusia  dan  kegiatan  sumber  daya  manusia  lain khususnya proses  seleksi.  Sebagian besar ahli menyatakan bahwa rekrutmen dan kegiatan manajemen sumber daya manusia saling bergantung.
Menurut  Mathis  (2014:227),  perekrutan  adalah  proses  penarikan  sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan atau dapat juga diartikan, penarikan  ( recruitment )  adalah  masalah  penting  dalam  pengadaan  tenaga  kerja.
Perekrutan  berhasil  artinya  banyak  pelamar  yang  memasukkan  lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
Penarikan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal berikut (Hasibuan 2013) :
a. Balas jasa yang diberikan.
Jika  balas  jasa  besar  maka  pelamar  banyak,  sebaliknya  bila  balas  jasa  kecil maka pelamar sedikit.
b. Status karyawan.
Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak, tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.
c. Kesempatan promosi.
Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
d. Job spesification.
Jika  spesifikasi  pekerjaan  sedikit,  pelamar  akan  banyak,  begitu  juga sebaliknya.
e. Metode penarikan.
Apabila penarikan terbuka luas melalui media massa maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan.
f. Soliditas perusahaan.
Jika  soliditas  perusahaan  cukup  tinggi  maka  pelamar  banyak,  begitu  juga sebaliknya.
g. Peraturan perburuhan.
Jika  peraturan  perburuhan  longgar,  pelamar  banyak,  begitu  juga  sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja.
h. Penawaran tenaga kerja.
Jika  penawaran  tenaga  kerja  banyak,  pelamar  akan  banyak,  begitu  juga sebaliknya, misalnya banyak pengangguran.
Jadi, sasaran akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan diukur dengan didapatkannya  calon  yang  sangat  baik,  dan  ketidakberhasilan  perekrutan  berarti tidak didapatkannya calon yang paling berpotensi.

## Langkah – Langkah  Rekrutmen
a. Penentuan Jabatan yang Kosong
Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong dimulai dengan analisis  mengenai  apakah  ada  jabatan  yang  kosong  yang  harus  diisi  oleh karyawan  baru.  Kekosongan  bisa  terjadi  akibat  adanya  karyawan  yang mengundurkan  diri,  pensiun,  meninggal  dunia,  akibat  adanya  ekspansi  yang dilakukan  perusahaan,  yang  sebelumnya  telah  ditentukan  dalam  perencanaan sumber  daya  manusia.  Maka,  sebelum  melakukan  rekrutmen  ada  baiknya perusahaan  meneliti  kembali  kebutuhan  perusahaan  dengan  menganalisis kemungkinan-kemungkinan  yang  dapat  dilakukan,  sehingga  rekrutmen (khususnya  dari  luar  perusahaan)  mungkin  tidak  perlu  dilakukan,  seperti melakukan  reorganisasi  pekerjaan  ( reorganize  work ),  kemungkinan  kerja lembur ( over time ), mekanisasi pekerjaan ( mechanise the work ), metode kerja yang fleksibel ( staggar the hour ), kerja paruh waktu ( make job part time ), dan kontrak kerja ( sub contract the work ).
b. Penentuan Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman  yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan sebab hal  itu  akan  membantu  mengidentifikasi  karyawn  yang  dibutuhkan  yang berkaitan  dengan  siapa  yang  dibutuhkan  dan  di  mana  mereka  berada. Perusahaan dapat melakukan kegiatan rekrutmen secara efektif jika perusahaan harus  mempunyai  sistem  informasi  sumber  daya  manusia  yang  baik  yang didalamnya meliputi informasi analisis jabatan.
c. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen
Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling  efektif  dan  efisien.  Efektif  berarti  saluran  atau  metode  yang  paling memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai dengan perusahaan,  yang  dalam  hal  ini  persyaratan  jabatan.  Efisien  berarti  dengan pengorbanan baik waktu maupun biaya yang paling murah. Sumber mengacu pada tempat  atau lingkungan tempat calon karyawan didapatkan, dan metode mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkannya.

## Sumber-Sumber Rekrutmen
Organisasi  dapat  memperoleh  karyawan  yang  diharapkan  melalui  dua sumber utama, yaitu sumber dari dalam organisasi ( Internal Recruiting ) dan sumber dari luar organisasi ( External Recruiting ).
a. Sumber Internal
Kelebihan  :  Lebih  murah,  lebih  cepat,  waktu  orientasi  yang  lebih  singkat, meningkatkan motivasi kerja, dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih  cepat.  Kelemahan  :  Membatasi  masuknya  pemikiran-pemikiran  baru, dapat  mendorong  pertentangan  di  antara  karyawan,  memperkecil  kelompok
pelamar potensial, dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman calon karyawan.
b. Sumber Eksternal
Kelebihan  :  Jumlah  calon  yang  lebih  besar,  membantu  meningkatkan  jenis tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru, biaya yang lebih rendah untuk  pelatihan  karyawan  profesional,  kemungkinan  membawa  rahasia pesaing,  dan  membantu  memenuhi  kebutuhan  kesempatan  kerja  yang  sama. Kelemahan : Menimbulkan ketidaksenangan karyawan yang ada, memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi yang lebih lama. Memperoleh karyawan dari dalam organisasi bisa dilakukan dengan cara :
1) Penempatan dan Penawaran Pekerja
Penempatan dan penawaran pekerjaan atau job posting and bidding adalah suatu  sistem  dimana  organisasi  memberitahukan  adanya  lowongan pekerjaan  dan  karyawan  memberikan  tanggapan  dengan  melamar  untuk jabatan tertentu.
2) Promosi Jabatan dan Transfer
Promosi  jabatan  dan  transfer  adalah  pemindahan  karyawan  dari  satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi tanggung jawabnya ( promotion ) dan pemindahan bidang pekerjaan karyawan kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatnnya (transfer).
3) Referensi Karyawan
Referensi  karyawan  lama  ( Current  Employee  Referrals )  diakui  sebagai salah  satu  cara  yang  cukup  andal  untuk  mengisi  lowongan  pekerjaan. Seorang  karyawan  dapat  memberikan  rekomendasi  kepada  organisasi menyangkut kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh teman yang direferensikan tersebut. Pelamar yang masuk dalam cara ini tidak terbatas pada  pelamar  dari  dalam,  namun  pelamar  dari  luar  pun  dapat  diterima berdasarkan informasi internal.
4) Merekrut Mantan Karyawan
Mantan  karyawan  dapat  disebut  sebagai  sumber  internal  karena  mereka sebelumnya  pe0rnah  mengabdi  dan  memiliki  ikatan  emosional  dengan organisasi.
Memperoleh  Karyawan  dari  dalam  organisasi  ini  bisa  dilakukan  dengan cara :
1) Walk – in and write – in (inisiatif pelamar)
Walk-in adalah  dimana  pelamar  atau  pencari  kerja  diperbolehkan mendatangi  perusahaan  untuk  menyampaikan  keinginannya  menjadi karyawan, dan write-in, dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
2) Employee referral (rekomendasi karyawan)
Pendekatan  ini  melakukan  penarikan  calon  karyawan  melalui  referensi atau  rekomendasi  dari  karyawan  yang  sudah  ada,  dengan  harapan  para pekerja sangat  mengenal orang-orang  yang memiliki  profesi  dan  potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama.
3) Advertising (iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik media massa  tertulis  seperti  surat  kabar  dan  majalah  yang  dapat  dibaca  oleh publik  maupun  media  elektronik  seperti  radio  atau  televisi,  dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan keuntungan – keuntungannya.
4) State employment security agencies (lembaga pemerintah)
State  employment  security  agencies adalah  lembaga  pemerintah  yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja.
5) Educational Institution (Lembaga pendidikan)
Educational  institution adalah  lembaga-lembaga  pendidikan  umum  atau kejuruan yang berusaha membantu lulusannya untuk mencari kerja.

## Metode Rekrutmen
Metode  rekrutmen  akan  berpengaruh  besar  terhadap  banyaknya  lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen calon karyawan baru adalah “metode tertutup dan metode terbuka”.
a. Metode Tertutup
Metode  tertutup  adalah  ketika  penarikan  hanya  diinformasikan  kepada  para karyawan  atau  orang-orang  tertentu  saja.  Akibatnya,  lamaran  yang  masuk relatif sedikit  sehingga kesempatan untuk  mendapatkan karyawan  yang baik sulit.
b. Metode Terbuka
Metode  terbuka  adalah  ketika  penarikan  diinformasikan  secara  luas  dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke  masyarakat.  Perusahaan  mengharapkan  dengan  menggunakan  metode terbuka banyak lamaran yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
Kerangka Pikir Penelitian

## Pembahasan
Berdasarkan uji serentak (Uji F) ini dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel pada taraf nyata α = 0,05. Dari perhitungan pada data tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai F hitung = 6,07 > F tabel 2,85. Hal ini berarti bahwa pada taraf nyata α 0,05 dapat dikatakan bahwa Seleksi (X1), Rekrutmen (X2) dan Penempatan Kerja (X3) bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja (Y) Karyawan Bagian Pemasaran PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin.
Berdasarkan pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai korelasi (R) antara Seleksi (X1), Rekrutmen (X2) dan Penempatan Kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y)  Karyawan Bagian Pemasaran PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin  adalah  0,760.  Hal  ini  berarti  bahwa  antara  variabel  Seleksi  (X1), Rekrutmen (X2) dan Penempatan Kerja (X3)  terhadap prestasi kerja (Y) Karyawan Bagian Pemasaran PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin memiliki hubungan yang kuat dan positif.
Berdasarkan hasil analisis Statistik diperoleh persamaan Regressi terkait dengan    pengaruh  Seleksi  (X1),  Rekrutmen  (X2)  dan  Penempatan  Kerja  (X3) terhadap  variabel  prestasi  kerja  (Y)  Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin.
Adapun persamaan tersebut adalah sebagai berikut :
𝑌 = 46,97 + 0,495 𝑋 1 + 0,381 𝑋 2 + 0,799 𝑋 3
Bilangan 46,97 merupakan bilangan konstan yang menyatakan bahwa jika tidak ada seleksi, rekrutmen dan penempatan kerja, maka prestasi kerja Karyawan Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero)  Cabang  Banjarmasin  adalah hanya sebesar 46,97%.
Koefisien  regresi  0,495  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  atau perbaikan  (karena  tanda  +)  1  %  aspek  seleksi  akan  meningkatkan  prestasi  kerja Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero)  Cabang Banjarmasin sebesar 49,5%.
Koefisien  regresi  0,381  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  atau perbaikan (karena tanda +) 1 % aspek rekrutmen akan meningkatkan prestasi kerja Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero)  Cabang Banjarmasin sebesar 38,1%.
Koefisien  regresi  0,799  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  atau perbaikan  (karena  tanda  +)  1  %  aspek  penempatan  kerja  akan  meningkatkan prestasi  kerja  Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero) Cabang Banjarmasin sebesar 79,9%.
Adapun  besarnya  kontribusi  seluruh  variabel  Seleksi  (X1),  Rekrutmen (X2)  dan  Penempatan  Kerja  (X3)    terhadap  prestasi  kerja  (Y)  Karyawan  Bagian Pemasaran  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero)  Cabang  Banjarmasin  ditunjukkan dengan  angka  R  square  (Koefisien  determinan)  sebesar  0,177.  Angka  ini mengandung arti bahwa seluruh variabel bebas yaitu Seleksi (X1), Rekrutmen (X2) dan  Penempatan  Kerja  (X3)  secara  simultan  atau  bersama-sama  mampu
memberikan  kontribusi  terhadap  prestasi  kerja  (Y)  Karyawan  Bagian  Pemasaran PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin  sebesar 57,8%, sedangkan sisanya  sebesar  42,2%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  variabel  seleksi, rekrutmen dan penempatan kerja.
Kesimpulannya  seleksi,  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  memberikan kontribusi  terhadap  prestasi  kerja  Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin yang dapat dilihat dari angka signifikansi yang menunjukkan 0,000.
Berdasarkan hasil pengujian dengan alat bantu statistik diatas, maka dapat diketahui  bahwa  variabel  seleksi,  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  Karyawan  Bagian Pemasaran PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin. Hal ini berarti apabila  kualitas  pelaksanaan  seleksi,  rekrutmen  dan  penempatan  kerja ditingkatkan,  maka  prestasi  kerja  Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi Jiwasraya  (Persero)  Cabang  Banjarmasin  juga  akan  meningkat,  begitu  juga sebaliknya  apabila  seleksi,  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  menurun,  maka prestasi  kerja  Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero) Cabang Banjarmasin juga akan menurun.
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  analisa  diatas,  maka  apabila  PT Asuransi  Jiwasraya  (Persero) Cabang Banjarmasin  khususnya  Bagian Pemasaran ingin  meningkatkan  prestasi  kerja  para  karyawan,  maka  harus  memperhatikan proses seleksi, rekrutmen dan penempatan kerja karyawan. Hal ini karena seleksi,
rekrutmen  dan  penempatan  kerja  ikut  menentukan  terhadap  prestasi  kerja Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero)  Cabang Banjarmasin.  Tanpa  adanya  seleksi,  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  yang  baik, maka  mustahil  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  akan  mampu  mewujudkan prestasi  kerja  Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero) Cabang Banjarmasin.

## Kesimpulan
1. Seleksi  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi Kerja Karyawan Bidang Pemasaran PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin yaitu sebesar 49,5%.
2. Rekrutmen memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bidang Pemasaran PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin yaitu sebesar 38,1%.
3. Penempatan Kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bidang Pemasaran PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Cabang Banjarmasin yaitu sebesar 79,9%.
4. Seleksi,  rekrutmen  dan  penempatan  kerja  secara  simultan  memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bidang Pemasaran  PT  Asuransi  Jiwasraya  (Persero)  Cabang  Banjarmasin  yaitu sebesar 57,8%.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, 2012. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Reflika Aditama.
Hadari  Nawawi,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press:Yogyakarta.
M. Yahya, 2014. Pedoman Penulisan Tesis Banjarmasin : STIA Bina Banua.
Malayu  S.P.  Hasibuan,  2013.  Manajeman  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi, Bumi Aksara : Jakarta.
Mathis,  Robert  L  dan  Jhon,  Jakson.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia/Human  Resources  Management.  Edisi  Kesepuluh.  Salemba Empat : Jakarta.
MT.  E,  Hariandja,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Gramedia Widiasarana Indonesia: Jakarta.
Mutiara S. Panggabean, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Riko  Azhari,  2010.  Pengaruh  Seleksi  Dan  Penempatan  Karyawan  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Pusat Medan Dengan Regresi Linier Berganda
Riko  Azhari,  2010.  Pengaruh  Seleksi  Dan  Penempatan  Karyawan  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Pusat Medan Dengan Regresi Linier Berganda .
Riza  Umami  Sitorus,  2010.  Pengaruh  Sistem  Rekrutmen  Terhadap  Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Riza  Umami  Sitorus,  2010.  Pengaruh  Sistem  Rekrutmen  Terhadap  Penempatan Kerja Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Siswanto  Sastrohadiwiryo,  2012.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Bumi Aksara: Jakarta.
Viethzal  Rivai, 2013. Kepemimpinan dan perilaku Organisasi.  Jakarta :  Salemba Empat.
Winardi,  2013.  Manajemen  Perilaku  Organisasi.  Jakarta  :  Pustaka  Binaman Pressindo.