INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 10844-10861 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Employer Branding, Reputasi Perusahaan dan Informasi Sosial Media Terhadap Niat Melamar Pekerjaan Generasi Milenial dan Generasi Z
Regitha Lania Putri 1 ✉ , Abdurrahman 2

## Manajemen, Universitas Esa Unggul
Email: Regitha560@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh employer  branding,  reputasi perusahaan, informasi sosial media dan status generasi baik secara parsial maupun simultan terhadap niat melamar pekerjaan generasi milenial dan generasi z pada perusahaan perusahaan FMCG ( Fast Moving Consumer Goods). Populasi dalam penelitian ini adalah warga DKI Jakarta yang merupakan generasi milenial atau generasi z. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini menggunakan metode survei dengan cara menyebarkan kuesioner secara online. Penelitian ini berjenis penelitian kuantitatif dengan  menggunakan  metode non-probability  sampling  sebanyak  100  responden,  data  tersebut kemudian  diolah  dengan  metode  regresi  linier  berganda  menggunakan  bantuan  alat  SPSS. Berdasarkan hasil analisis tersebut diketahui bahwa variabel employer branding, reputasi perusahaan, informasi sosial media dan status generasi secara simultan berpengaruh positif terhadap niat melamar pekerjaan  generasi  milenial  dan  generasi  z.  Secara  parsial  variabel employer  branding,  reputasi perusahaan  dan  informasi  sosial  media  berpengaruh  positif  terhadap  niat  melamar  pekerjaan, sedangkan  untuk  variabel  status  generasi  secara  parsial  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  niat melamar pekerjaan. Kemudian hasil analisis dalam penelitian ini memiliki variabel yang dominan yaitu variabel informasi sosial media.
Kata Kunci: Employer Branding, Reputasi Perusahaan, Generasi Milenial, Generasi Z, Informasi Sosial Media

## Abstract
This study aims to examine and analyze the effect of employer branding, company reputation, social media information and generation status both partially and simultaneously on the intention to apply for jobs of millennials and generation z in FMCG (Fast Moving Consumer Goods). The population in this study are residents of DKI Jakarta who are millennials or generation z. The data collected in this
study  used  a  survey  method  by  distributing  questionnaires  online.  This  research  is  a  quantitative research type using non-probability sampling method as many as 100 respondents, the data is then processed by multiple linear regression method using the help of SPSS tool. Based on the results of the analysis, it is known that the variables of employer branding, company reputation, social media information and generation status simultaneously have a positive effect on the intention to apply for jobs of millennials and generation z. Partially, the variables of employer branding, company reputation and social media information have a positive effect on job application intentions, while the generation status variable partially has no effect on job application intentions. Then the results of the analysis in this study have a dominant variable, namely the social media information variable.
Keyword: Employer Branding, Reputation, Intention to apply, Information Social Media, Gen Milenial & Gen Z

## PENDAHULUAN
Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, keberhasilan perusahaan tidak hanya dilihat  dari  kualitas  layanan  maupun  produk  yang  dihasilkan,  namun  juga  pada kemampuan dalam menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini membuat  perusahaan  membangun employer  branding  untuk  menarik  pekerja  muda potensial yang dapat menempatkan perusahaan pada posisi yang menguntungkan dalam memenangkan persaingan antar perusahaan. Namun dalam upaya membangun employer branding perusahaan sering kali menghadapi tantangan dalam menarik karyawan yang tepat  dan  berkualitas  serta  memperebutkan  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten demi  memajukan  perusahaan  atau  disebut  dengan war  for  talent    dan  juga  adanya ketimpangan  antara  jumlah  lowongan  kerja  dan  jumlah  pencari  kerja  (Lathofany  et  al, 2021).  Menurut  data  dari  Jobstreet  Indonesia  (2022)  total  lowongan  pekerjaan  yang tersedia di indonesia adalah 39.842 sedangkan jumlah pelamar kerja aktif tercatat sebanyak 560.994  artinya  hanya 7,1%  talent  yang  mendapat  pekerjaan,  dan  menurut  data  Badan Pusat Statistik (2022) mayoritas angkatan kerja di Indonesia terdiri dari generasi milenial dan generasi z, dengan jumlah angkatan kerja sebanyak 144.014.048 jiwa. Hal ini semakin kompleks  dengan  adanya  nilai  dan  karakteristik  yang  berbeda  antara  generasi  milenial dengan generasi z dalam dunia kerja. Generasi milenial gemar berpindah kerja kurang dari dua tahun (Purnono et al., 2019). Di sisi lain, generasi z cenderung berpindah perusahaan setelah bekerja selama satu tahun karena mereka memiliki ambisi untuk mencapai  apa yang mereka inginkan (Bella Syana, 2018).
Berdasarkan fenomena tersebut, perusahaan menerapkan salah satu strategi yaitu dengan membangun employer branding, untuk membedakan diri dari perusahaan pesaing supaya dapat menarik minat calon pekerja yang berkualitas serta mempertahankan tenaga
kerja  yang  berkualitas  di  dalam  perusahaan.  apabila  perusahaan  dapat  berhasil menemukan dan mempertahankan karyawan yang kompeten dengan lebih baik daripada pesaingnya, hal ini dapat dilihat sebagai keunggulan tersendiri untuk perusahaan (Purnono et al., 2019). Employer branding dirancang menjadi branding eksternal dan internal yang memiliki tujuan untuk menarik kandidat yang mempunyai kemampuan potensial yang di targetkan  untuk  gabung  ke  dalam  perusahaan  (Hanu  et  al.,  2021).  Melalui employer branding perusahaan berusaha mendapatkan reputasi perusahaan yang positif di pasar tenaga kerja untuk menarik orang-orang terbaik bekerja di perusahaannya (Tikson et al., 2018). Employer  branding  sudah  menjadi  suatu  hal  penting  dan  perlu  mendapatkan peratian  di  bidang  SDM,  namun  masih  sedikit  perusahaan  di  Indonesia  yang memperhatikan dalam penciptaan employer branding (Obala & Novita, 2018). Saat mencari pekerjaan,  calon  karyawan  seringkali  mempertimbangkan  beberapa  perusahaan  dan memanfaatkan  reputasi  perusahaan  untuk  sumber  informasi  mengenai  kondisi  kerja  di dalam  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  keputusan  awal  dalam  memilih  pekerjaan  sering dikaitkan dengan reputasi perusahaan (Junça Silva & Dias, 2022).
Generasi  milenial  dan  generasi  z  tumbuh  dalam  masyarakat  yang  berteknologi maju,  sehingga  calon  tenaga  kerja  potensial  akan  lebih  mencari  tahu  informasi  lebih lengkap mengenai tempat kerja yang akan mereka inginkan. Hal ini membuat generasi milenial  dan  generasi  z  memanfaatkan social  media  sebagai  tempat  mencari  informasi yang dapat mereka gunakan untuk memutuskan dalam melamar pekerjaan di perusahaan tersebut (Annisa et al., 2022). Berdasarkan uraian tersebut maka diketahui bahwa employer branding tidak dapat diabaikan dalam rangka menarik niat melamar pekerjaan pada calon karyawan. Dengan menggunakan dasar pemikiran tersebut, penulis melakukan penelitian terhadap employer branding, reputasi perusahan dan informasi sosial media terhadap niat melamar pekerjaan. Penelitian ini memiliki beberapa hal yang berbeda dengan penelitian sebelumnya  yaitu  pada  penelitian  ini employer  branding  di  lihat  dari  social  media instagram yang dimiliki oleh perusahaan dan menggunakan sampel generasi z mengikuti saran yang dikemukakan oleh (Junça Silva & Dias, 2022) dan (Susilo & Widhianto, 2022). Dengan demikian penelitian ini memiliki tujuan untuk menguji dan menganalisa pengaruh employer branding, reputasi perusahaan dan informasi sosial media terhadap niat melamar pekerjaan generasi milenial dan generasi generasi z pada perusahaan fmcg ( Fast Moving Consumer  Goods)  yang  memiliki  employer  branding  di  instagram  seperti  perusahaan unilever indonesia, nestle indonesia, danone dan paragon technology and innovation.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Pada  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dalam  bentuk  asosiatif, karena penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh dari 3 variabel bebas terhadap  1  variabel  terikat  (Sugiyono,  2013).  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer, dengan  melakukan  pengumpulan  data    menggunakan  metode  survei .  Teknik pengukurannya  adalah  skala  likert  dengan  skala  1-4  dengan  keterangan  sangat  sangat tidak  setuju  sampai  sangat  setuju.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik non  probability sampling dengan purposive sampling untuk menjangkau sampel yang dibutuhkan. Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah individu yang tertarik untuk mendaftar ke perusahaan FMCG ( Fast Moving Consumer Goods), berdomisili di DKI Jakarta dan merupakan generasi milenial  atau  generasi  z.  Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  menguji  hubungan  variabel independen ( employer branding, reputasi perusahaan dan informasi sosial media), status generasi sebagai variabel dummy dan variabel dependen (niat melamar pekerjaan).

## Gambar 1.Model Penelitian
Pengukuran
Dalam penelitian ini, operasionalisasi variabel employer branding diadaptasi melalui (Sivertzen et al., 2013) yang terdiri dari 10 butir pertanyaan menggunakan dimensi (Nilai inovasi, nilai sosial, nilai ekonomi, nilai pengembangan, dan nilai aplikasi ), variabel reputasi
Employer Branding (X 1 ) Reputasi Perusahaan (X 2 ) H 1 Niat Melamar pekerjaan (y) H 2 H 3 Informasi Sosial Media
(X 3 )
H 4
Status Generasi (X 4 ) H 5
perusahaan diadaptasi dari (Williamson et al., 2010) dan (Setiawan & Marginingsih, 2021) yang terdiri dari 12 butir pertanyaan menggunakan dimensi (daya tarik emosional, produk dan layanan, visi dan kepemimpinan, lingkungan tempat kerja, tanggung jawab terhadap lingkungan  social),  variabel social  media  diadaptasi  dari  (Collins  &  Stevens,  2002)  yang terdiri  dari  7    butir  pertanyaan  menggunakan  dimensi  (informasi  kesempatan  bekerja, informasi  rekruitmen  yang  menarik  di social  media,  dan  informasi  mendetail  mengenai kesempatan kerja pada media social), dan variabel niat melamar pekerjaan diadaptasi dari (Sivertzen  et  al.,  2013)  dan  (Setiawan  &  Marginingsih,  2021)    yang  terdiri  dari  4  butir pertanyaan  menggunakan  dimensi  (menerima  tawaran  pekerjaan,  penentuan  pilihan pekerjaan dan pengambilan keputusan). Sehingga total pertanyaan yang digunakan untuk pertanyaan kuesioner yang akan digunakan dalam pengukuran keempat variabel terdiri dari 33 butir pertanyaan.

## Populasi dan Sampel
Penarikan data memerlukan sampel yang dibutuhkan, jika populasi yang akan di ambil sangat besar dan penelitian ini memiliki keterbatasan dalam menjangkau populasi, sehingga menentukan populasi kemudian menentukan jumlah sampel.

## Populasi
Populasi dalam penelitian ini yaitu Generasi Milenial dan Generasi Z yang berada di DKI Jakarta dengan jumlah sebesar 2.828.858 jiwa dan sebesar 2.297.094 jiwa  (Badan Pusat Statistik DKI Jakarta, 2020). Sehingga total populasi pada penelitian ini yaitu 5.125.952 jiwa. Sampel
Dalam menentukan jumlah sampel yang akan diambil menggunakan rumus slovin, sehingga sampel yang akan digunakan berdasarkan perhitungan di atas yaitu sebanyak 99,998 yang kemudian dibulatkan menjadi  100 orang responden.

## Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda  dengan software pengolah data SPSS (statistical product and service solution) untuk mengetahui arah  dan  seberapa  besar  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen (Ghozali, 2016). Uji validitas pada penelitian ini menggunakan pearson product moment, dengan syarat valid jika signifikan < 0,05 (Ghozali, 2016). Pada uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha, dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,6. Selanjutnya dilakukan uji  asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas  dan  uji  heteroskedastisitas (Ghozali, 2016).  Selanjutnya untuk menguji pengaruh secara parsial dengan menggunakan
uji t dengan syarat diterima jika memiliki nilai signifiaknsi < 0,05 (Ghozali, 2016). Selanjutnya dilakukan uji F simultan untuk mengetahui pengaruh variabel secara bersama sama dengan syarat  jika  nilai  signifikansinya  <  0,05  maka  variabel  dinyatakan  berpengaruh  secara simultan  (Ghozali,  2016).  Dan  dilakukan uji koefisien  determinasi (R 2 ) untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Dari  data  yang  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan  secara online melalui google form  dengan sampel sebanyak 100 orang responden. Yang pernah melihat  konten employer  branding  perusahaan  FMCG  (Fast  Moving  Consumer  Goods) dengan kriteria sebagai berikut : individu yang tertarik untuk mendaftar  ke perusahaan FMCG  ( Fast  Moving  Consumer  Goods),  pernah  melihat  konten  di  social  media  atau instagram perusahaan FMCG ( Fast Moving Consumer Goods), berdomisili di DKI Jakarta, termasuk  generasi  milenial  atau  generasi  z.  Untuk  profile  responden  menjelaskan mengenai  usia,  jenis  kelamin,  domisili,  status  pekerjaan  dan  perusahaan  FMCG  ( Fast Moving Consumer Goods) yang diminati. Berdasarkan hasil jawaban dari kuesioner maka dapat diketahui bahwa responden terbanyak berusia 17 – 25 tahun (generasi z) sebanyak 68 orang (68%). Dengan jenis kelamin terbanyak di dominasi oleh reponden perempuan yaitu 70 orang (70%). Domisili dengan responden terbanyak yaitu di daerah Jakarta Barat sebanyak  31  orang  (31%).  Responden  dengan  status  pekerjaan  paling  banyak  yaitu mahasiswa  sebanyak  35  orang  (35%).  Dan  untuk  perusahaan  FMCG  ( Fast  Moving Consumer Goods) yang diminati oleh responden paling banyak yaitu perusahaan Nestle Indonesia (@Nestlecareers.id) sebanyak 33 orang (33%).

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian ini, tahapan pertama yaitu uji validitas dan uji reliabilitas terhadap kuesioner pertama yang diisi oleh 30 orang responden dengan total pertanyaan sebanyak 34 butir. Pada pengujian validitas menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment terhadap variabel variabel employer branding, reputasi perusahaan, informasi sosial media dan niat melamar pekerjaan menunjukan bahwa ada satu pernyataan dalam variabel niat melamar pekerjaan (NMP1.1) yang memiliki nilai >0,05 atau dinyatakan tidak valid yang berarti  indikator  tersebut  harus  dihilangkan,  sehingga  hanya  ada  33  pernyataan  yang sudah valid karena mendapatkan nilai signifikansinya < 0,05. Dalam mengukur konsistensi alat  ukur,  peneliti  melakukan  uji  reliabilitas  dengan  syarat  nilai Cronbach  Alpha  >0,6.
Sehingga  diperoleh  hasil  uji  reliabilitas  dari  semua  pertanyaan  yang  sudah  valid  dalam penelitian ini yaitu: variabel employer branding 0,712. Pada variabel reputasi perusahaan 0,796. Pada variabel informasi sosial media 0,752. Pada variabel niat melamar pekerjaan 0,644. Dari hasil tersebut seluruh variabel mendapatkan nilai Cronbach Alpha >0,6 dapat disimpulkan bahwa nilai variabel dari penelitian ini keseluruhan dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Tahapan  pertama  dalam  uji  asumsi  klasik  yaitu:  uji  normalitas,  didapatkan  nilai signifikansi 0,200 > 0,05 sehingga dapat dinyatakan data berdistribusi normal. Tahapan kedua  adalah  uji  multikoleniaritas  dengan  hasil  nilai Tolerance  dan  VIF  yaitu,  variabel employer branding memperoleh nilai Tolerance sebesar 0,707 dan nilai VIF sebesar 1,414. Untuk variabel reputasi perusahaan memperoleh nilai Tolerance sebesar 0,500 dan nilai VIF sebesar 2,000. Untuk variabel informasi sosial media memperoleh nilai Tolerance sebesar 0,548  dan  nilai  VIF  sebesar  1,825.  Untuk  variabel  generasi  memperoleh  nilai Tolerance sebesar  0,989  dan  nilai  VIF  1,011.  Sehingga  dinyatakan  bahwa  tidak  ada  gejala multikolinearitas.  Tahapan  ketiga  adalah  uji  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  nilai signifikansi yang dimiliki dari setiap variabel > 0,05 sehingga dinyatakan bahwa tidak ada gejala heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  tabel  dalam  uji  T  didapatkan    nilai  constanta  sebesar  0,907  maka besarnya  niat  melamar  pekerjaan  bernilai  0,907.  Pada  variabel employer  branding memperoleh  nilai  koefisien  determinasi  0,110  artinya  setiap  variabel employer  branding mengalami peningkatan, maka niat melamar pekerjaan juga akan mengalami peningkatan sebanyak 0,110. Untuk variabel reputasi perusahaan memperoleh nilai koefisien determinasi 0,111  artinya  setiap  variabel  reputasi  perusahaan  mengalami  peningkatan,  maka  niat melamar  pekerjaan  juga  akan  mengalami  peningkatan  sebanyak  0,111.  Untuk  variabel informasi sosial media memperoleh nilai koefisien determinasi 0,205 artinya setiap variabel informasi sosial media mengalami peningkatan, maka niat melamar pekerjaan juga akan mengelami peningkatan sebanyak 0,205.  Untuk variabel status memperoleh nilai koefisien determinasi 0,050 artinya setiap variabel status generasi mengalami peningkatan, maka niat melamar pekerjaan juga akan mengalami peningkatan sebanyak 0,050.
Analisis Pengaruh Secara Parsial (Sendiri-Sendiri)
Berdasarkan tabel uji T didapatkan hasil untuk t tabel yaitu 1,998, sehingga hasil
untuk variabel employer branding berpengaruh positif terhadap niat melamar pekerjaan dengan  nilai  signifikansi  0,029  dengan  T  hitung  2,214  >  T  tabel  1,988.  Untuk  variabel reputasi perusahaan berpengaruh positif terhadap niat melamar pekerjaan dengan nilai signifikansi 0,043 dengan T hitung 2,050 > T tabel 1,988. Untuk variabel informasi sosial media berpengaruh positif terhadap niat melamar pekerjaan dengan nilai signifikansi 0,001 dengan T hitung 3,301 > T tabel 1,988. Untuk variabel generasi tidak berpengaruh terhadap keputusan pembelian dengan nilai signifikansi 0,801 dengan T tabel 0,253 < T hitung 1,988. (Hasil dapat dilihat pada lampiran 10).

## Analisis Pengaruh Secara Simultan (Bersama-sama)
Berdasarkan tabel Uji F di dapatkan hasil Uji F hitung 17,755 > F tabel 2,46 untuk nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga variabel bebas yaitu employer branding, reputasi  perusahaan,  informasi  sosial  media  dan  status  generasi  secara  bersamaan berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu niat melamar pekerjaan. (Hasil dapat dilihat pada lampiran 9).
Analisis Koevisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  didapatkan  hasil  analisis  variabel employer  branding,  reputasi  perusahaan,  informasi  sosial  media  dan  generasi  secara bersama-sama dapat mempengaruhi niat melamar pekerjaan dengan nilai (R 2 ) 0,428 atau sebesar 42,8% variabel niat melamar pekerjaan dapat dijelaskan oleh variabel employer branding,  reputasi  perusahaan,  informasi  sosial  media  dan  status  generasi  sedangkan sisanya  sebesar  57,2%  dapat  dijelaskan  dengan  variabel  lain  yang  tidak  ada  dalam penelitian  ini,  seperti  daya  tarik  perusahaan, employer  attractiveness,  corporate  social responsibility, e-recruitment, budaya organisasi dan tanggung jawab sosial perusahaan. Dari uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis Model Penelitian Hipotesi s Pernyataan Hipotesis Nilai Sig. Nilai Beta Keteranga n Kesimpula n H1 Employer branding berpengaru h positif 0,02 9 0,110 Data Mendukun g Hiotesis H1 Diterima
terhadap niat
melamar
pekerjaan.
H2
Reputasi perusahaan
berpengaru h positif terhadap niat melamar pekerjaan. 0,04 3 0,111 Data Mendukun g Hipotesis H2 Diterima H3 Informasi sosial media berpengaru h positif terhadap niat melamar pekerjaan. 0,00 1 0,20 5 Data Mendukun g Hipotesis H3 Diterima H4 Status Generasi berpengaru h positif terhadap niat melamar pekerjaan. 0,80 1 0,05 0 Data Tidak Mendukun g Hipotesis H4 Ditolak H5 Employer branding, reptasi perusahaan , informasi sosial 0,00 0 - Data Mendukun g Hipotesis H5 Diterima
media berpengaru h positif terhadap niat melamar pekerjaan.
Sumber: Data diolah penulis, 2023.

## Diskusi
Dalam penelitian ini menghasilkan beberapa temuan, yaitu pada variabel employer branding  berpengaruh  positif  terhadap  niat  melamar  pekerjaan,  artinya  semakin  tinggi employer branding yang dimiliki oleh perusahaan maka akan semakin meningkatkan niat melamar pekerjaan. Jika perusahaan memiliki kehadiran yang kuat dan menarik di sosial media,  dapat  menciptakan  kesan  positif  dan  menarik  bagi  calon  pelamar  kerja.  Pada perusahaan FMCG ( Fast Moving Consumer Goods) yang memiliki produk serta layanan yang  berinovasi  dapat  membuat  responden  tertarik  untuk  melamar  pekerjaan  di perusahaan yang mereka minati, responden terbanyak memilih perusahaan nestle sebagai perusahaan yang mereka minati hal ini karena nestle memiliki berbagai macam produk seperti  kitkat,  milo,  nescafe,  dll  yang  telah  dikenal  oleh  masyarakat  luas.  Selain  itu responden  juga  tertarik  untuk  melamar  pekerjaan  di  perusahaam  FMCG  ( Fast  Moving Consumer Goods) yang menggambarkan lingkungan kerja perusahaan pada sosial media atau instagram perusahaan yang memberikan konten konten mengenai lingkungan kerja di perusahaan, benefit yang diterima oleh karyawan, dan juga pengembangan karir yang di  dapatkan  oleh  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  membuat responden merasa tertarik untuk melamar pekerjaan di perusahaan FMCG yang diminati. Hal ini sesuai dengan temuan (Soeling et al., 2022), (Junça Silva & Dias, 2022) , (Hanu et al., 2021)    yang  menunjukan  bahwa employer  branding  berpengaruh  positif  terhadap  niat melamar pekerjaan.
Temuan  kedua  yaitu,  reputasi  perusahaan  berpengaruh  positif  terhadap  niat melamar pekerjaan artinya semakin tinggi reputasi yang dimiliki oleh perusahaan maka akan semakin meningkatkan niat melamar pekerjaan. Reputasi perusahaan mencerminkan bagaimana perusahaan dilihat oleh masyarakat, karyawan dan calon pelamar pekerjaan. Jika  perusahaan  memiliki  reputasi  yang  baik,  dengan  citra  yang  positif  dalam  hal
perusahaan memiliki visi & misi yang jelas, perusahaan memiliki budaya kerja dan etika yang positif hal ini dapat mempengaruhi persepsi calon pelamar pekerjaan untuk melamar pekerjaan di perusahaan yang mereka minati. Responden terbanyak memilih perusahaan nestle  sebagai  perusahaan  yang  mereka  minati,  visi  dan  misi  perusahan  nestle  yaitu memusatkan untuk meningkatkan kesehatan, nutrisi dan kebugaran konsumen, sehingga karyawan memiliki dedikasi dan motivasi dalam menghasilkan produk yang berkualitas dan membangun  merek  yang  memenuhi  kebutuhan  konsumen,  misi  Nestle  sebagai perusahaan  adalah  untuk  menciptakan  masyarakat  indonesia  yang  lebih  sehat  melalui produk-produk yang mereka miliki. Dengan visi dan misi perusahaan tersebut membuat responden  merasa  tertarik  untuk  melamar  pekerjaan  di  perusahaan.sehingga  sejalan dengan penelitian (Soeling et al., 2022), (Junça Silva & Dias, 2022) , (Ekhsan & Fitri, 2021),
(Susilo  &  Widhianto,  2022)  yang  menunjukan  reputasi  perusahaan  berpengaruh  positif terhadap niat melamar pekerjaan.
Temuan  ketiga  yaitu,  informasi  sosial  media  berpengaruh  positif  terhadap  niat melamar pekerjaan, artinya semakin tinggi informasi yang diberikan perusahaan di sosial media  akan  semakin  meningkatkan  niat  melamar  pekerjaan.  Perusahaan  sering  kali menggunakan platform sosial media untuk mengumumkan lowongan pekerjaan, dengan mengikuti akun sosial media perusahaan membuat calon pelamar dapat secara langsung menerima  pembaruan  terkait  posisi  yang  sedang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  dan menginfokan syarat mengenai rekrutmen yang mudah dimengerti. hal ini memudahkan calon pelamar pekerjaan untuk  mengetahui peluang karir yang mungkin sesuai dengan minat  dan  juga  kualifikasi  mereka.  Selain  itu  sosial  media  perusahan  dapat  menjadi platform untuk berinteraksi dengan karyawan yang sudah ada agar calon pelamar dapat melihat testimoni atau pengalaman karyawan melalui komentar, ulasan atau cerita yang dibagikan melalui sosial media perusahaan tersebut. Dengan mendapatkan informasi lebih lanjut mengenai pengalaman bekerja diperusahaan dapat mempengaruhi niat melamar pekerjaan di perusahaan yang sudah mereka minati.Hal ini sejalan dengan penelitian (Rani et al., 2022), (Annisa et al., 2022), (Kucherov & Zhiltsova, 2021) yang menunjukan bahwa informasi sosial media berpengaruh positif terhadap niat melamar pekerjaan.
Temuan keempat yaitu, status generasi tidak berpengaruh terhadap niat melamar pekerjaan,  artinya  status  generasi  tidak  berperan  dalam  mempengaruhi  niat  melamar pekerjaan.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  niat  melamar  pekerjaan  pada  generasi milenial  dan  generasi  z  tidak  memiliki  faktor  yang  berbeda  dalam  mempengaruhi  niat melamar pekerjaan responden. Responden terbanyak dalam penelitian ini yaitu generasi z dengan  status  pekerjaan  mahasiswa  dengan  pendidikan  terakhir  SMA/SMK  hal  ini
menyebabkan responden merasa bahwa jika mereka sudah yakin untuk melamar pekerjaan di perusahaan yang mereka minati maka status generasi tidak akan menghalangi mereka untuk  bergabung  di  perusahaan  tersebut.  Generasi  Milenial  dan  Generasi  Z  memiliki kesamaan  dalam  niat  melamar  pekerjaan  yaitu  motivasi  untuk  mencari  pekerjaan  yang sesuai dengan minat dan passion mereka, selain itu untuk memperoleh pengalaman kerja yang berharga dan peluang untuk mengembangkan karir, baik generasi milenail maupun generasi z seringkali mencari kesempatan untuk belajar dan tumbuh dalam karir mereka. Sehingga status generasi tidak menjadi pembeda antara generasi milenial atau generasi z dalam  niat  melamar  pekerjaannya.  Sehingga  hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian (Nurqamar et al., 2022),  (Rani et al., 2022), (Mičík & Mičudová, 2018) yang menunjukan bahwa status generasi berpengaruh positif terhadap niat melamar pekerjaan.
Temuan  kelima  yaitu,  employer  branding,  reputasi  perusahaan,  informasi  sosial media  dan  status  generasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap  niat melamar pekerjaan. Artinya jika employer branding, reputasi perusahaan, informasi sosial media dan status generasi ditingkatkan maka akan meningkatkan niat melamar pekerjaan generasi milenial dan generasi z. Responden sebagian besar berusia (17-25 tahun) yang merupakan generasi z dan sebagian merupakan responden yang berusia (26-41 tahun) yang  merupakan  generasi  milenial  merasa  bahwa  perusahaan  yang  memiliki  employer branding yang baik di sosial media seperti memberi tahukan bahwa perusahaaan tersebut memiliki lingkungan pekerjaan yang menyenangkan dapat membuat mereka tertarik untuk melamar  pekerjaan  pada  perusahaan  tersebut,  selain  itu  jika  perusahaan  mempunyai reputasi  yang  baik  seperti  perusahaan  mempunyai  visi  dan  misi  yang  jelas,  dan  juga perusahaan dinilai menjadi tempat yang ideal untuk bekerja membuat generasi milenial dan  generasi  z  tertarik  untuk  melamar  pekerjaan  di  perusahaan  tersebut,  selain  itu informasi yang diberikan oleh perusahaan di sosial media juga dapat membantu generasi milenial dan generasi z dalam mencari informasi mengenai perusahaan dan memudahkan calon pekerja untuk mengetahui informasi mengenai rekruitmen di perusahaan tersebut, sehingga tidak memungkiri bahwa generasi milenial atau generasi z yang sudah bekerja selama kurang dan lebih dari 5 tahun masih memiliki niat dalam melamar pekerjaan di perusahaan lain yang mereka minati, karena mudahnya dalam mendapatkan informasi di perusahaan yang mereka minati. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Purborini & Ananda Basid, 2022), (Ekhsan & Fitri, 2021), (Annisa et al., 2022), (Kurniawan & Prameka, 2022)  yang  menyatakan  bahwa  secara  simultan  diketahui  employer  branding,  reputasi perusahaan,  informasi  sosial  media  dan  status  generasi  berpengaruh  terhadap  niat melamar pekerjaan.
Temuan terakhir, informasi sosial media merupakan variabel yang paling dominan dalam  mendorong  niat  melamar  pekerjaan  generasi  milenial  dan  generasi  z.  Karena generasi milenial dan generasi z sama sama tumbuh dan berkembang di era digital dengan akses  mudah  ke  teknologi  dan  internet,  hal  ini  menyebabkan  kedua  generasi  tersebut cenderung menggunakan sosial media sebagai sumber informasi utama mereka sehingga mereka dapat melihat profil perusahaan, kegiatan perusahaan, budaya kerja dan pendapat karyawan saat ini atau mantan karyawan melalui sosial media perusahaan. informasi sosial media ini dapat membantu calon pelamar kerja untuk memperoleh informasi mengenai perusahaan  dan  mementukan  apakah  mereka  ingin  melamar  pekerjaan  di  perusahaan tersebut.  Dan  juga  postingan  sosial  media  perusahaan  cenderung  berbagi  informasi mengenai  kesempatan karir dan juga alur rekruitmen yang sedang dibuka di perusahaan tersebut,  dengan  mendapatkan  lebih  banyak  informasi  di  sosial  media  mengenai kesempatan  kerja,  informasi  rektuitmen  yang  menarik  dan  mendetail  mengenai kesempatan kerja dapat membuat niat melamar pekerjaan generasi milenaial dan generasi z  meningkat  karena  terdapat  kemudahan  dalam  mendapatkan  informasi  mengenai perusahaan yang mereka minati.

## SIMPULAN
Dari hipotesis dalam penelitian ini, terdapat bukti yang menunjukan bahwa variabel employer branding, reputasi perusahaan, informasi sosial media dan generasi berpengaruh terhadap niat melamar pekerjaan generasi milenial dan generasi z. Hal tersebut berarti jika perusahaan memperhatikan serta meningkatkan keempat faktor tersebut dapat membuat perusahaan  menaikan  niat  melamar  pekerjaan  calon  pekerja  dan  membuat  perbedaan dengan perusahaan pesaing.
Variabel employer  branding  terbukti  berpengaruh  terhadap  niat  melamar pekerjaan,  dimana  employer  branding  yang  dibangun  oleh  perusahaan,  memiliki karakteristik  yang  membedakan  perusahaan  tersebut  dari  kompetitornya  dapat mendorong niat melamar pekerjaan calon pekerja. Variabel reputasi perusahaan terbukti berpengaruh terhadap niat melamar pekerjaan, dimana reputasi perusahaan yang dimiliki oleh  perusahaan  saat  ini  dapat  meningkatkan  ketertarikan  calon  pelamar  kerja  untuk bergabung keperusahaan yang memiliki reputasi yang baik selain itu juga perusahaan yang mempunyai visi dan misi yang jelas dapat mempengaruhi niat melamar pekerjaan.
Variabel  informasi  sosial  media  terbukti  berpengaruh  terhadap  niat  melamar pekerjaan, dimana  generasi milenial dan generasi z  tumbuh  dalam  kemajuan teknologi sehingga dapat dengan mudah mereka mengakses internet untuk mengetahui informasi
mengenai perusahaan  yang menarik bagi mereka, sehigga perusahan yang memberikan informasi mengenai perekrutan yang jelas dan mudah dimengerti, dan perusahaan yang memberikan informasi mengenai keuntungan bekerja disana akan membuat calon pelamar kerja yang berasal dari generasi milenial dan generasi z tertarik dan niat untuk melamar pekerjaan  di  perusahaan  tersebut.  Variabel  status  generasi  terbukti  tidak  berpengaruh terhadap  niat  melamar  pekerjaan,  berarti  bahwa  jika  calon  pelamar  pekerjaan  merasa sudah yakin dan niat untuk melamar pekerjaan diperusahaan yang mereka minati makan status generasi tidak akan menghalangi mereka untuk bergabung diperusahaan tersebut.
Variabel employer branding, reputasi perusahaan, informasi sosial media dan status generasi terbukti secara bersamaan memiliki pengaruh terhadap niat melamar pekerjaan, artinya jika perusahaan memperhatikan serta meningkatkan empat faktor tersebut akan dengan mudah perusahaan mendapatkan calon pelamar kerja potensial dan yang sudah tertarik dengan lingkungan kerja perusahaan.yang terakhir variabel informasi sosial media merupakan variabel yang paling dominan dalam meningkatkan niat melamar pekerjaan. Generasi millenial dan generasi z.sama-sama tumbuh dalam kemajuan teknologi sehingga internet dan sosial media merupakan hal yang dapat secra efektif mereka gunakan untuk mencari informasi mengenai perusahaan yang mereka minati.
Rekomendasi  untuk  peneliti  berikutnya  yaitu  dapat  menggunakan  serta menambahkan  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  niat  melamar  pekerjaan  seperti variabel daya tarik perusahaan, employer attractiveness, corporate social responsibility dan e-recruitment.  Dan  dapat  memperluas  jangkauan  populasi  yang  digunakan  untuk mencakup lingkup yang lebih banyak.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiawaty,  S.  (2019).  Tantangan  Perusahaan  Mengelola  Perbedaan  Generasi  Karyawan.
Jurnal Manajemen Bisnis.
Annisa, S., Jaja Raharja, un, & Abdul Muhyi, H. (2022). Pengaruh employer attractiveness, media sosial, dan reputasi organisasi terhadap intensi melamar pekerjaan generasi z.
In Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Manajemen (Vol. 18, Issue 4).
Arbab, A. M. H., & Mahdi Abaker, M. O. S. (2018). Human resources management practices and organizational excellence in public orgnizations. Polish Journal of Management
Studies, 18(2), 9 – 21. https://doi.org/10.17512/pjms.2018.18.2.01
Badan Pusat Statistik. (2022). Data Angkatan Kerja (AK) Menurut Golongan Umur.
Badan Pusat Statistik DKI Jakarta. (2020). Jumlah Penduduk Hasil Sensus Penduduk 2020 Menurut  Generasi  dan  Kabupaten/Kota  di  Provinsi  DKI  Jakarta  (Jiwa). https://jakarta.bps.go.id/indicator/12/1057/1/jumlah-penduduk-hasil-sensus- penduduk-2020-menurut-generasi-dan-kabupaten-kota-di-provinsi-dki-jakarta.html Bella Syana, A. (2018, June). Communication Gen Z : Tak Loyal Namun Royal. Marketeers. https://www.marketeers.com/gen-z-tak-loyal-namun-royal/
Collins, C. J., & Stevens, C. K. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants: A brand equity approach  to  recruitment. Journal  of  Applied  Psychology,  87(6),  1121 – 1133. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.6.1121
Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.).
Eger, L., Mičík, M., & Řehoř, P. (2018). Employer branding on social media and recruitment websites: Symbolic traits of an ideal employer. E a M: Ekonomie a Management, 21(1),
224 – 237. https://doi.org/10.15240/tul/001/2018-1-015
Ekhsan,  M.,  &  Fitri,  N.  (2021).  Pengaruh  Employer  Branding  Terhadap  Minat  Melamar Pekerjaan  dengan  Reputasi  Perusahaan  sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi
(JEBMA),
1(2), 8 – 17. https://doi.org/10.47709/jebma.v1i2.975
Elistia.  (2016). An  Ethical  Marketing  Perspective:  Corporate  Social  Responsibilites  for Strengthening Corporate Brand Management (Study Case in Fast Moving Consumer Goods in Indonesia).
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegor, 5.
Grail, R. (2010). Consumers of Tomorrow Insights and Observations About Generation Z.
Hanu,  C.,  Amegbe,  H.,  &  Mensah,  P.  (2021).  Your  Future  Employer:  Employer  Branding,
Reputation, and Social Media. African Journal of Inter/Multidisciplinary Studies, 3(1), 1 – 18. https://doi.org/10.51415/ajims.v3i1.860
Jobstreet Indonesia. (2022). Job Outlook Report 2022 : Bangkit Menuju Pemulihan.
Junça Silva, A., & Dias, H. (2022). The relationship between employer branding, corporate reputation and intention to apply to a job offer. International Journal of Organizational Analysis. https://doi.org/10.1108/IJOA-01-2022-3129
Kashive,  N.,  Khanna,  V.  T.,  &  Bharthi,  M.  N.  (2020).  Employer  branding  through crowdsourcing: understanding the sentiments of employees. Journal of Indian Business Research, 12(1), 93 – 111. https://doi.org/10.1108/JIBR-09-2019-0276
Keppeler, F., & Papenfuß, U. (2021). Employer Branding and Recruitment: Social Media Field Experiments Targeting Future Public Employees. Public Administration Review, 81(4),
763 – 775. https://doi.org/10.1111/puar.13324
Kucherov, D., & Zhiltsova, E. (2021). Social Media in Employer Branding in FMCG in Russia:
Millennials’  Perspective. Journal  of  East-West  Business,  27(2),  160 – 183.
https://doi.org/10.1080/10669868.2020.1862383
Kurniawan, D. T., & Prameka, A. S. (2022). Apakah Career Website Employer, Social Media dan  Employer  Branding  Mempengaruhi  Daya  Tarik  dan  Keinginan  Melamar  pada Industri  Perbankan?  (Do  Employer  Website  Career,  Social  Media  and  Employer Branding Affect the Attractiveness and Desire to Apply in the Banking Industry?). E- Juournal Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi, 9 (1).
Lathofany,  A.,  &  Suharmono.  (2021).  Pengaruh  employer  brand  image  terhadap  intensi melamar pekerjaan dengan pengalaman kerja sebagai variabel moderasi (Studi pada pencari  kerja  generasi  Y). Diponegoro  Journal  Of  Management,  10.  http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Mičík, M., & Mičudová, K. (2018). Employer Brandi Building: Using Social Media and Career Websites to Attract Generation Y. SOCIOLOGICAL RESEARCH Economics & Sociology,
11(3). https://doi.org/10.14254/2071
Noe, R. (2017). Employee Training and Development.
Nurqamar,  I.  F.,  Ulfa,  S.,  Hafizhah,  I.,  Fadhillah,  N.,  &  Rahmi,  N.  (2022).  The  Intention  of
Generation Z To Apply For a Job. JBMI (Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Informatika),
18(3), 218 – 247. https://doi.org/10.26487/jbmi.v18i3.16493
Obala,  T.,  &  Novita.  (2018).  Pengaruh  Dimensi-Dimensi  pembentuk  merek  perusahaan pemberi kerja terhadap niat melamar pekerjaan dengan reputasi perusahaan sebagai perubahan pemediasi. Jurnal Magister Manajemen, 9(1). www.swa.co.id,
Purborini, P. S., & Ananda Basid, R. (2022). Pengaruh Employer Branding terhadap Intensi Melamar  Pekerjaan  di  Perusahaan  BUMN  dengan  Reputasi  Perusahaan  Sebagai Pemediasi (Pada Mahasiswa Tingkat Akhir Universitas Pertamina). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8, 103 – 114.
Purnono, R., Arifin Mukti, M., & Kurniasih, R. (2019). Employer Branding : Persepsi Generasi Milenial. www.cnnindonesia.com
Putra, Y. S. (2016). Teori Perbedaan Generasi. Among Makarti, 9.
Rahmawati, R., & Ratnasari, S. D. (2021). Pengaruh online recruitment dan persepsi pencari kerja terhadap niat melamar pekerjaan (studi pada mahasiswa semester akhir di kota malang. EKONIKA Jurnal Ekonomi Universitas
Kadiri, 6(2), 266.
https://doi.org/10.30737/ekonika.v6i2.1500
Rani, I. H., Jara Hardiyanti Jalih, & Lestari Adhi Widyowati. (2022). Indonesian Generation Z Work Expectation and Intention to Apply for Job: Role of Social Media. Quantitative Economics and Management Studies, 3(2), 193 – 206. https://doi.org/10.35877/454ri.qems831 Rusby, Z. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Samoliuk, N., Bilan, Y., Mishchuk, H., & Mishchuk, V. (2022). Employer brand: Key values influencing the intention to join a company. Management and Marketing, 17(1), 61 – 72.
https://doi.org/10.2478/mmcks-2022-0004
Setiawan, E., & Marginingsih, R. (2021). Employer Branding Towards the Intention to Apply for a Job Through Company Reputation as Mediation Variable. Andalas Management Review), 5(2), 73 – 94.
Sivertzen,  A.  M.,  Nilsen,  E.  R.,  &  Olafsen,  A.  H.  (2013).  Employer  branding:  Employer attractiveness and the use of social media. Journal of Product and Brand Management, 22(7), 473 – 483. https://doi.org/10.1108/JPBM-09-2013-0393
Soeling, P. D., Ajeng Arsanti, S. D., & Indriati, F. (2022). Organizational reputation: does it mediate the effect of employer brand attractiveness on intention to apply in Indonesia?
Heliyon, 8(4). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e09208
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Vol. 19). ALFABETA, CV. Susilo,  S.  R.,  &  Widhianto,  C.  W.  (2022).  Effect  of  Employer  Branding  and  Prestige  on Intention to Apply in The Top 5 E-Commerce in Indonesia. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia, 16(2), 241 – 238. https://doi.org/10.32812/jibeka.v16i2.758
Tikson, S. D. S., Hamid, N., & Mardiana, R. (2018). Employer Branding as a Strategy to Attract
Potential Workforce. Bisnis & Birokrasi Journal, 25(3). https://doi.org/10.20476/jbb.v25i3.9968
Williamson, I. O., King, J. E., Lepak, D., & Sarma, A. (2010). Firm reputation, recruitment web sites,  and  attracting  applicants. Human  Resource  Management,  49(4),  669 – 687. https://doi.org/10.1002/hrm.20379
Wilton, N. (2016). An Intriduction to Human Resource Management (K. Smy, Ed.; 3rd ed.).
Yan,  X.,  Espinosa-Cristia,  J.  F.,  Kumari,  K.,  &  Cioca,  L.  I.  (2022).  Relationship  between Corporate Social Responsibility, Organizational Trust, and Corporate Reputation  for
Sustainable Performance.
Sustainability
(Switzerland), 14(14).
https://doi.org/10.3390/su14148737