## Implementasi Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Di Indonesia Dalam Perjanjian
Kerja  Waktu Tertentu (PKWT) Dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) Menurut Undang-Undang No.11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja
Endang Sutrisno 1* , Deni Yusup Permana 2
Fakultas Hukum, Universitas Swadaya Gunung Jati Email:

## Artikel info

## Artikel history
Diterima : 06-05-2022 Diterima dalam bentuk revisi : 18-05-2022 Diterima untuk publish :
20-05-2022
Kata Kunci: implementasi; perjanjian kerja; perlindungan hukum
Keywords: implementation; employment agreement; legal protection

## Abstrak
Upaya untuk menciptakan tempat berlindung yang aman bagi pekerja adalah melalui  undang-undang  hak  cipta  karya.Ketika  hak-hak  pekerja  semakin menipis  sehingga  menyebabkan  mereka  jauh  dari  kata  kesejahteraan,  maka perlu  memainkan  peran  hukum  hak  cipta,  agar  pekerja  dapat  memperoleh kepastian  hukum.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mendapatkan  implementasi perlindungan  hukum  yang  bertujuan  terhadap  kesejahteraan  perlindungan pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Pekerja Waktu Tidak  Tertentu  (PKWTT)  sesuai  dalam  ketentuan  Undang-undang  No.11 tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja.  Menggunakan  pendekatan  secara  yuridis normatif.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  mengingat  masih  sering terjadi  pelanggaran  akibat  ketidakjelasan  aturan  penerapan  perjanjian  kerja waktu  tertentu,  maka  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  belum mencapai  efek  optimal  yang  diinginkan  dalam  pelaksanaannya.  Selain  itu, minimnya pengawasan pemerintah dalam proses penyusunan perjanjian kerja batas waktu membuat pengusaha mudah melanggar peraturan yang ada tanpa dikenakan  sanksi  hukum.  Kesimpulannya  pengaturan  mengenai  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  dan  Pekerjaan  Waktu  Tidak  menentu  yang  menjadi suatu hubungan kerja yang mana pengaturan tersebut merupakan suatu usaha untuk  tercapainya  suatu  kesejahteraan,  maka  hukum  berperan  dalam memberikan  perlindungan,  keamanan,  ketentraman  dan  ketertiban  dalam pergaulan hidup manusia.

## Abstract
Efforts to create a safe haven for workers are through copyright laws. When workers'  rights  are  running  low,  causing  them  to  be  far  from  welfare,  it  is necessary to play the role of copyright law, so that workers can obtain legal certainty. The purpose of this study is to obtain the implementation of legal protection aimed at the welfare of the protection of workers in a Specific Time Work  Agreement  (PKWT)  and  an  Indefinite  Time  Worker  (PKWTT)  in accordance  with  the  provisions  of  Law  No.  11  of  2020  concerning  Job Creation.  Using  a  normative  juridical  approach.  The  results  of  this  study indicate that in view of the frequent occurrence of violations due to unclear rules for the application of a certain time work agreement, a certain time work agreement  (PKWT)  has  not  yet  achieved  the  desired  optimal  effect  in  its implementation. In addition, the lack of government supervision in the process of drafting work agreements with deadlines makes it easy for entrepreneurs to  violate  existing  regulations  without  being  subject  to  legal  sanctions.  In conclusion, the regulation regarding the Work Agreement for Certain Time and Work for Uncertain Time which is a working relationship in which the arrangement is an attempt to achieve prosperity, then the law plays a role in providing protection, security, peace and order in the association of human life.
Koresponden author: Endang Sutrisno Email: jaelani.caruban@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi
CC BY SA
2022

## Pendahuluan
Salah satu dari sekian banyak masalah yang telah lama menjadi bagian dari diferensiasi hukum  perburuhan  adalah  upaya  untuk  menciptakan  rasa  keadilan  dan  keamanan  atau  rasa ketidakadilan.  Keadaan  ini  seolah  hendak  menunjukkan,  bahwa  hukum  ketenagakerjaan menempatkan keadialn dalam sebuah ketidakpastian, dan keadilan sebagai sebuah kata  yang telah melalui proses signifikasi bahasa akan selalu tergiring oleh dominasi kepentingan tertentu, hingga  akhrinya  kata  keadilan  sebagai  signifier  akan  kian  jauh  dari  kenyataan  yang digambarkan oleh Signified (Ismail Fajrie Alatas dikutip dalam Sayid Rifqi Noval: 2017). Saat ini, undang-undang ketenagakerjaan seolah ingin mengatakan bahwa keadilan akan ditegakkan karena  ada  undang-undang  yang  melindunginya.  Pandangan  ini  tampaknya  menunjukkan bahwa hukum sama dengan keadilan (Noval & Mohammad, 2017).
Dalam Pengaturan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Pekerjaan Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) yang menjadi suatu hubungan kerja yang mana pengaturan tersebut merupakan suatu usaha untuk tercapainya suatu kesejahteraan, maka hukum berperan dalam  memberikan  perlindungan,  keamanan,  ketentraman  dan  ketertiban  dalam  pergaulan hidup  manusia  (Shalihah,  2017).  Dalam  pergaulan  hidup  manusia  akan  adanya  suatu keterlibatan  atau  keterikatan  dimana  terdapat  para  pihak-pihak  yang  saling  berjanji  untuk menjalankan  sesuatu  hal  maka  dari  itu  dapat  tercapainya  suatu  perjanjian.  Perjanjian  adalah perjanjian  antara  dua  pihak  atau  lebih  yang  berjanji  untuk  melakukan  sesuatu  dan  mengikat para  pihak  dalam  perjanjian  tersebut.  Dalam  urusan  perburuhan,  perjanjian  yang  menjadi sumber  hukum  perburuhan  adalah  perjanjian  kerja  dan  perjanjian  kerja    (Bambang  &  Joni, 2013).
Dalam Pasal 1 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 tahun 2021, bahwa “Hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  Pengusaha  dengan  Pekerja/Buruh  berdasarkan perjanjian  Kerja,  yang  mempunyai  unsur  pekerja,  Upah,  dan  perintah”.  Dari  ketentuan peraturan  pemerintah  tersebut  maka  harus  adanya  kesepakatan  dari  keduabelah  pihak  yang mana  untuk  tercapainya  suatu  perjanjian  atau  Perjanjian  Kerja.  Hubungan  kerja  adalah hubungan antara pekerja dengan majikan, dan hubungan kerja terjadi setelah kedua belah pihak mengadakan  perjanjian  kerja.  Mereka  terikat  oleh  suatu  kesepakatan  bahwa  di  satu  pihak pekerja/buruh  bersedia  bekerja  untuk  mendapatkan  upah  dan  pengusaha  mempekerjakan pekerja/buruh  dengan  upah  (Maku,  2017).  Hubungan  antara  buruh  dan  majikan  setelah menandatangani perjanjian kerja, perjanjian antara buruh dan majikan untuk menahan diri dari bekerja  untuk  mendapatkan  upah,  dan  majikan  untuk  menyatakan  kemampuan.  Pekerjakan pekerja dengan membayar upah (Khakim, 2014).
Perkembangan  dalam  perjanjian  dapat  memberikan  rasa  adil  karena  prinsip-prinsip perjanjian  hanya  dapat  memberikan  nilai  kesejahteraan  jika  para  pihak  memiliki  nilai  yang sama atau seimbang. Tetapi kenyatannya belum tercapainya nilai kesejahteraan, maka negara harus memberikan kontribusi untuk melindungi pihak yang dianggap lemah. Perjanjian saat ini
dapat  mencapai  tujuan  jika  para  pihak  memiliki  nilai  yang  seimbang  atau  sama-sama  kuat (Handriani,  2020).  Kesejahteraan  tersebut  tidak  akan  terwujud  jika  terdapat  pihak  yang posisinya  lemah  yang  mana  pihak  yang  kuat  dapat  memaksakan  keinginannya  untuk  bisa mendapatkan  keuntungan.  Suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  perjanjian  kerja  yakni keseimbangan, jika tidak adanya keseimbangan maka akan munculnya suatu potensi terjadinya tindak  pelanggaran  yang  akhirnya  dapat  menghilangkan  nilai  keadilan  dan  kelayakan  dalam perjanjian tersebut. Dalam Pasal 1338 ayat (1) Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUH Perdata)  memaparkanmengenai  semua  perjanjian  berlaku  bagi  mereka  yang  membuatnya seperti perjanjian kerja juga berlaku bagi kedua belah pihak tersebut (Noor, 2015).
Pengelompokan  Perjanjian  Kerja,  karena  keberagaman  pemikiran  tentang  perjanjian kerja  dari  para  ahli  membuat  perjanjian  kerja  terus  berkembang  sehingga  muncul  dinamika kehidupan yang baru yang sangat berpengaruh terhadap penggelompokannya, yakni:
Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI (2003: 14-25) membagi perjanjian kerja menjadi dua jenis, yaitu:
1. Berdasarkan waktu berlakunya:
a. Kesepakatan Kerja Waktu Tidak Tertentu (KKWTT); dan
b. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (KKWT).
2. Perjanjian kerja lainnya:
a. Perjanjian pemborongan pekerjaan;
b. Perjanjian kerja bagi hasil;
c. Perjanjian kerja laut; dan
d. Perjanjian untuk melakukan Jasa-jasa .
Perjanjian  kerja  dapat  dibagi  menjadi  4  kelompok  dari  sudut  pandang  hukum  dan objektif, tergantung pada bentuk kontrak, jangka waktu perjanjian, status kontrak dan kinerja pekerjaan. Untuk lebih jelasnya, Group of Four Agreements dijelaskan sebagai berikut:
1. Berdasarkan bentuk perjanjian kerja
Menurut pasal 51 ayat (1) UU No.13 tahun 2003, Perjanjian kerja dibagi menjadi 2 bagian berdasarkan dari bentuknya :
a. Kontrak kerja tertulis adalah perjanjian  yang dibuat sesuai dengan undang-undang dan arahan.  Contohnya  adalah  PKWT,  Antar  Kerja  Antar  Daerah  (AKAD)  dan  Perjanjian Antar Kerja Antar Negara (AKAN).
b. Perjanjian kerja secara lisan, yaitu pembuatan perjanjian dilihat dari kondisi  masyarakat secara tidak tertulis
Keberadaan kontrak kerja sudah diketahui oleh hukum, tetapi jika terjadi perselisihan di kemudian hari, ada kekurangan bukti.
2. Berdasarkan jangka waktu perjanjian kerja Berdasarkan jangka waktu, perjanjian kerja dibagi menjadi dua macam, yaitu :
a. Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
Perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha menjalankan hubungan kerja  menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan  pekerjaan  dalam  kurun  waktu  tertentu  dan bersifat sementara ( pasal 1 angka 1 Keputusan Mentri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.  KEP100/MEN/VI/2004  tentang  ketentuan  pelaksanaan  perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu ( selanjutnya disebut kepmen 100/2004 ) .
b. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT
Suatu perjanjian antara pekerja/majikan dengan pemberi kerja, yang bersifat tidak terbatas,  mengikat  secara  hukum  pada  perjanjian,  undang-undang  atau  praktek,  atau peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi pemberi kerja.
Pengertian tersebut berdasarkan ketentuan Pasal 1603 q ayat (1) KUHPerdata dan Pasat 57 ayat (2) UU No.13 tahun 2003. Dalam Pasat 1603 q ayat (1) KUHPerdata yang didalamnya memaparkan  mengenai  lamanya  hubungan  kerja  yang  tidak  ditentukan  oleh  perjanjian  atau aturan  majikan  atau  oleh  hukum  dan  peraturan  atau  budaya,  dan  kemudian  hubungan  kerja dianggap tidak terbatas.
Sedangkan Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003 secara eksplisit mengatur bahwa “Perjanjian kerja  untuk  waktu  tertentu  yang  dibuat  tidak  tertulis  bertentangan  dengan  ketentuan sebagaimana dimaksud  dalam ayat  (1) dinyatakan sebagai  perjanjian kerjauntuk  waktu  tidak tentu.”
Mendapatkan  pengetahuan  dari  implementasi  perlindungan  hukum  yang  bertujuan terhadap kesejahteraan perlindungan pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Pekerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) sesuai dalam ketentuan Undang-undang No.11 tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  yang  mana  dengan  adanya  Undang-undang  tersebut  untuk mewujudkan keadilan dan kesejahteraan. Dengan adanya implementasi UU No.11 tahun 2020 tersebut diharapkan para pekerja bisa aman berlindung dengan adanya UU No.11 tahun 2020, ketika terdapat kekurangan hak pekerja yang menimbulkan jauh dari kata kesejahteraan bagi mereka  maka  disitulah  peranan  dari  pada  UU  No.11  tahun  2020  tersebut  perlu  di implementasikan agar para pekerja mendapat kepastian hukum.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  hukum  yang  dilakukan  secara  yuridis  normatif.  Johnny  Ibrahim berpendapat, penelitian hukum normatif merupakan penelitian hukum yang memiliki prosedur untuk  menemukan  kebenaran  ilmiah  berdasarkan  logika  keilmuan  yang  dilihat  dari  sisi normatifnya (Nasution, 2018). Penelitian yang digunakan berguna dalam menafsirkan aturan hukum  dan  mengembangkan  prinsip-prinsip  hukum.  Dua  metode  yang  digunakan  dalam penelitian hukum formal yaitu penafsiran gramatikal dan penafsiran sistematis.
Namun  di  sisi  lain,  metode  yuridis  normatif  disini  tidak  terbatas  pada  peraturan perundang-undangan  saja.  Pendekatan  analisis  yang  bersifat  kualitatif  menggunakan  metode penelitian  yang  merujuk  kepada  peraturan  perundang-undangan  serta  norma-norma  hukum. Pendekatan ini mengacu pada Undang-Undang nomor 11 tahun 2020 tentang cipta kerja yang penormaannya  menjadi  sumber  utama  dalam  meneliti  tentang  cipta  kerja.  Pendekatan  teori digunakan  untuk  memahami  konsep  formalitas  dalam  hukum  perburuhan  dengan  harapan formalisme dalam supremasi hukum tidak memungkinkan adanya ambiguitas dan ambiguitas.

## Hasil dan Pembahasan
A. Kesejahteraan Tenaga Kerja
1. Perlindungan Upah
Masalah  perlindungan,  pengupahan,  tunjangan,  perselisihan  perburuhan, pembangunan, dan pengawasan perburuhan tidak pernah terselesaikan. Masalah ini lebih disebabkan oleh lemahnya sistem bahkan bias pemerintah dalam menegakkan undang- undang ketenagakerjaan, dan lainnya adalah masalah koordinasi dan kinerja antar instansi
pemerintah  yang  masih  sangat  mengkhawatirkan  (Piri,  2013).  Dalam  kerangka penggajian, banyak kendala yang dihadapi oleh kebijakan penetapan upah yang rendah saat ini karena belum adanya keseragaman di sektor regional/regional dan wearda/kota serta regional atau kabupaten/kot.
Dalam  rangka  menyusun  kebijakan  pengupahan  yang  sejalan  dengan perkembangan ketenagakerjaan, perlu dilakukan upaya-upaya strategis di sektor makro dan mikro, terutama dalam perluasan kesempatan kerja, peningkatan produktivitas dan peningkatan taraf hidup pekerja. Masih terdapat perbedaan keterampilan, sifat dan jenis pekerjaan di masing-masing perusahaan dalam menentukan upah minimum, keadaannya berbeda-beda,  tidak  setiap  daerah/daerah  sama.  Oleh  karena  itu,  upah  minimum tergantung pada sektor di kabupaten atau provinsi / kota dan negara bagian atau provinsi /  kota.  Kebijakan  ini  selangkah  lebih  maju  dari  sektor  lainnya  berdasarkan  subsektor, sektor, wilayah dan tahun penetapan upah, yang sering terlihat dalam demonstrasi besar- besaran di berbagai kota besar di Indonesia. Gaji sesuai dengan Konstitusi dan kekuatan hukum.
Seperti diketahui, gaji adalah imbalan yang diterima karyawan atas jasa-jasanya dalam memproduksi barang atau jasa di dalam perusahaan (Hidayati, 2017). Oleh karena itu,  karyawan  dan  pemberi  kerja  memiliki  kepentingan  langsung  terhadap  sistem  dan situasi  penggajian  di  masing-masing  perusahaan.  Karyawan  dan  keluarganya  sangat bergantung  pada  upah  untuk  sandang,  pangan,  papan,  dan  kebutuhan  lainnya.  Maka pekerja dan karyawan selalu mengharapkan gaji yang lebih tinggi untuk meningkatkan taraf hidup mereka.
Dalam  Pasal  88  Undang-undang  No.13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan Ditekankan  bahwa  setiap  pekerja  berhak  atas  standar  hidup  yang  layak  Upah  yang dibayarkan oleh pekerja pada umumnya cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan  keluarganya,  seperti  sandang,  pangan,  papan,  pendidikan,  kesehatan,  rekreasi,  dan asuransi. Dan dalam ketentuan Pasal 157 Undang-undang No.11 tahun 2020 disebutkan bahwa:
a. Satuan  gaji  yang  digunakan  sebagai  dasar  perhitungan  uang  pesangon  dan  imbalan jasa.
b. Jika penghasilan karyawan dibayarkan setiap hari, gaji bulanan akan menjadi 30 kali gaji harian.
c. Gaji pegawai didasarkan pada rata-rata satuan pendapatan selama 12 (dua belas) bulan terakhir.
d. Dalam  hal  gaji  bulanan  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (3)  kurang  dari  upah minimum, maka titik awal untuk menghitung uang pesangon adalah upah minimum yang berlaku di lingkungan tempat tinggal organisasi.
2. Waktu Istirahat dan Cuti
Pada dasarnya tujuan pemberian istirahat dan istirahat kepada karyawan adalah untuk  memulihkan  kondisi  kesehatan,  fisik,  mental  dan  sosial  karyawan  seperti  diatur dalam Pasal 78 ayat (1) UU No.11 tahun 2020. Karyawan pada umumnya manusia, selain menjadi karyawan di perusahaan, tetapi juga di masyarakat dan dalam keluarga, mereka memiliki  fungsi  dan  kewajiban  sosial.  Kegiatan  rekreasi  dan  kegiatan  sosial  mereka termasuk  rekreasi  keluarga,  kontak  dengan  keluarga,  teman  dan  orang  lain,  yang  pada
gilirannya meningkatkan kesehatan yang lebih baik bagi karyawan, secara fisik, mental dan sosial, yang sangat mengganggu produktivitas dan menyelaraskan hubungan dengan rekan kerja dan manajemen. Dan dengan patokan pada ketentuan tersebut waktu istirahat atau cuti tidak bisa digantikan dengan uang.
Peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai waktu istirahat dan cuti, yakni diatur dalam Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu:
a. Pasal 79 : Cuti Tahunan (Cuti 12 (dua belas) hari kerja setelah bekejra satu tahun
b. Pasal 81 : Cuti Haid (Hari Pertama dan Kedua Haid dengan keterangan)
c. Pasal 82 :  Cuti Hamil  (Cuti 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan dengan keterangan dokter)
d. Pasal 93 : Cuti Penting (Menikah 3 hari, Menikahkan anak 2 hari, Khitanan anak 2 hari, Baptis anak 2 hari, Istri melahirkan/keguguran 2 hari, Keluarga meninggal 2 hari, dan Kerabat meninggal 1 hari)
Dengan  pasca  ditetapkannya  Undang-undang  No.11  tahun  2020  tentang  Cipta Kerja, pengaturan mengenai cuti terdapat pada berikut ini:
a. Pasal 79 menyatakan pengusaha wajib memberi waktu istirahat, dan cuti.
b. Waktu istirahat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a wajib diberikan kepad pekerja/buruh paling sedikit meliputi istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam seteleh bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja dan istirahat mingguna 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dan 1 (satu) minggu.
c. Cuti  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  huruf  b  yang  wajib  diberikan  kepada pekerja/buruh,  yaitu  cuti  tahunan,  paling  sedikit  12  (dua  belas)  hari  kerja  setelah pekerja/buruh  yang  bersangkutan  bekerja  selama  12  (dua  belas)  bulan  secara  terus menerus.
d. Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja Bersama.
e. Selain wkatu istirahat dan cuti sebagimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3),  perusahaan  tertentu  dapat  memberikan  istirahat  Panjang  yang  diatur  dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja Bersama.
f. Ketentuan lebih lanjut mengenai perusahaan tertentu sebagaiman dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
3. Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Pada  dasarnya  pengaturan  mengenai  Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3) terdapat  dalam  Undang-undang  No.1  tahun  1970  tentang  Keselamatan  Kerja  dan Peraturan Menteri tenaga kerja No.4 tahun 1987 tentang Panitia Pembina Keselamata dan Kesehatan Pekerja (P2K3). Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah program yang dirancang bagi pekerja/pengusaha dan pengusaha untuk mengidentifikasi potensi bahaya dan  penyakit  akibat  kerja  di  tempat  kerja.  Hubungan  kerja  yang  disebabkan  oleh pekerjaan, dan apa yang diharapkan jika ini terjadi. Tujuan dari prosedur ini adalah untuk mengurangi biaya bagi perusahaan dari bahaya dan penyakit akibat kerja. Namun, sangat disayangkan  tidak  semua  perusahaan  memahami  pentingnya  K3  dan  bagaimana penerapannya di lingkungan perusahaan.

## B. Hubungan Kerja
Pasal  1  Pasal  20  Peraturan  Republik  Indonesia  Tahun  2021  Hubungan  kerja didasarkan  atas  suatu  perjanjian  kerja  antara  pengusaha  dan  pekerja,  yang  meliputi pengupahan, pengupahan, dan pengupahan.
Dalam Pasal 57 Undang-undang No.13 tahun 2003 bahwa Syarat sahnya perjanjian kerja mengacu pada syarat sahnya perjanjian perdata pada umumnya, adalah sebagai berikut:
1. Adanya  kesepakatan  antara  para  pihak  (tidak  ada  dwang-paksaan,  dwaling- penyesatan/kekhilafan atau bedrog-penipuan):
2. Pihak-pihak  yang  bersangkutan  mempunyai  kemampuan  atau  kecakapan  untuk (bertindak)  melakukan  perbuatan  hukum  (cakap  usia  dan  tidak  di  bawah  perwalian/ pengampuan);
3. Ada (Objek) pekerjaan yang diperjanjikan; dan
4. (Causa)  pekerjaan  yang  diperjanjikan  tersebut  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Kontrak  kerja  dapat  dicabut  jika  para  pihak  tidak  memenuhi  dua  syarat  sahnya kontrak (kontrak) dan ada pihak yang tidak mampu melakukannya. Sebaliknya, jika kontrak kerja  tidak  memenuhi  dua  syarat  hukum  (kontrak)  terakhir,  yaitu  jika  barang  (pekerjaan) tidak jelas dan alasannya tidak memenuhi ketentuan, maka kontrak tersebut batal.
Sebagai  perbandingan  dalam  Burgerlijke  Wetbook  Kitab  Undang-Undang  Hukum Perdata  (KUHPerdata),  pengertian  kontrak  kerja  (arbeidsovereenkomst)  terdapat  dalam Pasal 1601a, di mana satu pihak (pegawai) mengikatkan dirinya untuk bekerja bagi pihak lain. Persepsi tersebut seolah-olah sepihak, yaitu hanya karyawan yang bekerja untuk dirinya sendiri dan untuk majikannya. Prof.Soepomo berpendapat bahwa kontrak harus merupakan kesepakatan  di  mana  satu  pihak  (pegawai)  dipekerjakan  oleh  pihak  lain  (majikan)  untuk bekerja  pada  majikan  lain.  Sementara  Prof.  Subekti  menyatakan  kontrak  kerja  adalah kesepakatan antara pemberi kerja, yang dicirikan oleh karakteristik gaji atau upah tertentu, adanya  hubungan  top-down,  yaitu  hubungan  berdasarkan  pihak.  Pihak  lain  berhak mengeluarkan perintah yang harus dipatuhi .
Ketentuan  dalam  Pasal  57  Undang-undang  No.13  tahun  2003  pasca  perubahan dengan  Undang-undang  No.11  tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  menyebutkan  bahwa perjanjian kerja harus dibuat secara tertulis harus menggunakan bahasa indonesia dan huruf latin. Jika perjanjian kerja dibuat dalam bahasa asing harus dicantumkan pula terjemahannya dalam bahasa Indonesia.

## C. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
PKWT Prof Payaman Simanjuntak merupakan kontrak antara pekerja/majikan dan merupakan perpanjangan paling lama dua tahun dan paling lama diharapkan selesai dalam waktu yang sangat singkat. Jika semua perjanjian tidak lebih dari tiga tahun, periode kontrak pertama. PKWT juga memiliki jangka waktu satu tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali,  paling  lama  satu  tahun.  Jika  PKWT  dilaksanakan  selama  satu  setengah  tahun,  dapat diperpanjang enam bulan lagi. Begitu juga jika PKWT dua tahun hanya bisa diperpanjang satu tahun, totalnya bisa sampai tiga tahun.
Dalam Pasal 56 sampai dengan Pasal 63 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Selama  beberapa  waktu,  kontrak  kerja  diatur  dengan  ketat.  Kontrak  kerja  waktu  tetap didasarkan pada waktu tertentu atau penyelesaian pekerjaan. Oleh karena itu, jelaslah bahwa
PKTW  tidak  boleh  dikontrak  secara  bebas  oleh  para  pihak  untuk  jangka  waktu  tertentu, tetapi harus mematuhi ketentuan-ketentuan dalam Kode Ketenagakerjaan .
1. Dasar Hukum Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Pasal 66).
b. Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  Kep.  100  Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
c. Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  19  Tahun  2012  tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain.
d. Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan  Nomor  27  Tahun  2014  tentang  perubahan  atas peraturan  Mentri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  19  Tahun  2012  tentang Syarat-syarat  Penyerahan Sebagian Perubahan atas Peraturan Menteri  Tenaga Kerja dan Transmigrasi Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain.
2. Prinsip Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Beberapa prinsip perjanjian kerja waktu tertentu yang perlu diperhatikan, antara lain:
a. Harus ditulis dalam huruf Indonesia dan Latin, minimal rangkap dua. Jika dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing dan terdapat  perbedaan penafsiran, maka bahasa Indonesia yang menang. PKWT adalah perjanjian bersyarat yang harus dibuat secara tertulis dan dalam bahasa Indonesia dan mengancam untuk dinyatakan PKWTT jika tidak tertulis dan tidak dalam bahasa Indonesia (Sengkey, 2021). PKWT tidak dapat disyaratkan untuk memiliki masa percobaan dan apabila dalam PKWT terdapat masa percobaan (P) dalam Perjanjian maka dianggap batal demi hukum. Apabila pemutusan hubungan  kerja  (PKWT)  karena  masa  percobaan,  pemberi  kerja  dianggap  telah memutuskan  hubungan  kerja  sebelum  pemutusan  kontrak  kerja.  Oleh  karena  itu, majikan dapat bertanggung jawab untuk membayar kompensasi kepada karyawan atas biaya karyawan sampai berakhirnya kontrak .
b. Hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya  akan  selesai  dalam  waktu  tertentu.  TPKWT  adalah  pekerjaan  yang dilaksanakan menurut musim atau cuaca tertentu dan hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu. Demikian pula, pekerjaan yang harus dilakukan untuk menyelesaikan pesanan atau tujuan tertentu diklasifikasikan sebagai pekerjaan musiman.  Pengusaha  yang  mempekerjakan  majikan  saat  ini  berdasarkan  PKWT mendaftar dengan mencantumkan karyawan yang melakukan pekerjaan .
c. Paling lama 3 tahun, termasuk jika ada perpanjangan atau pembaruan. Dalam PKWT yang didasarkan pada penyelesaian pekerjaan tertentu, dibuat paling lama hanya tiga tahun  dan  harus  mencantumkan  batas  pekerjaan  yang  ditentukan  sampai  kontrak selesai.  Jika  tugas-tugas  tertentu  yang  disepakati  diselesaikan  lebih  awal  dari  yang disepakati,  PKWT  akan  berakhir  demi  hukum.  Dengan  kata  lain,  perjanjian  secara otomatis berakhir ketika pekerjaan selesai.
d. Pembaruan  PKWT  dilakukan  setelah  tenggang  waktu  30  hari  sejak  berakhirnya perjanjian.  Jika  pekerja/buruh  bekerja  kurang  dari  21  hari  (bekerja)  dalam  sebulan, laksanakan perjanjian kerja harian lepas. Namun, jika karyawan tersebut telah bekerja terus  menerus  selama  lebih  dari  21  hari  kerja  selama  tiga  bulan  berturut-turut  atau lebih, maka kontrak kerja sehari-harinya berbeda dengan kontrak Lex Specialist yang
diubah menjadi PKWTT. Khususnya jangka waktu sebagaimana dimaksud dalam (1). Pengusaha  yang  setiap  hari  mempekerjakan  pekerja  untuk  pekerjaan  tertentu  harus menandatangani perjanjian kerja lepas harian secara tertulis. Perjanjian kerja tersebut di atas dapat dibuat secara bersama-sama dengan mencantumkan daftar pekerja yang melakukan  pekerjaan,  dan  bahan  perjanjian  tersebut  sekurang-kurangnya mencantumkan  nama/alamat  perusahaan  atau  pemberi  kerja,  nama/alamat pekerja/buruh, jenis pekerjaan yang dilakukan, besaran upah dan/atau lebih insentif. Daftar  pekerja  disampaikan  kepada  dinas  sumber  daya  manusia  kabupaten/kota setempat paling lambat tujuh hari kerja sejak pekerja dipekerjakan. PKWT berakhir pada  saat  berakhirnya  jangka  waktu  yang  ditentukan  dalam  syarat-syarat  perjanjian kerja. Jika salah satu pihak memutuskan hubungan kerja sebelum berakhirnya waktu atau  sebelum  selesainya  paket  pekerjaan  tertentu  atau  pemutusan  hubungan  kerja sebagaimana ditentukan dalam perjanjian kerja, bukan karena kematian pekerja/buruh, atau karena pemutusan hubungan kerja dalam keadaan tertentu (tertentu), pihak yang memutuskan  hubungan  kerja  wajib  membayar  pekerja/buruh  sampai  dengan berakhirnya perjanjian masa kerja (pasal 162 UUK).
e. Tidak dapat diadakan untuk jenis pekerjaan yang bersifat tetap . PKWT tidak dapat digunakan untuk pekerjaan tetap, tetapi PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang akan dilakukan dalam jangka waktu tertentu tergantung pada jenis dan sifat pekerjaan atau kegiatan tersebut (Pasal 59 (2) dan (3)) a). Pekerjaan (paket)  yang sekali selesai atau pekerjaan  yang bersifat sementara, b). Penyelesaian  (waktu)  pekerjaan  yang  diharapkan  dalam  jangka  waktu  yang  tidak terlalu lama, sampai dengan tiga tahun, khusus untuk PKWT berdasarkan penyelesaian beberapa pekerjaan (paket), c). Pekerjaan yang bersifat musiman. d). Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan (yang masih dalam masa percobaan atau penjajakan), e). Tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja, f). Upah dan kondisi kerja yang disepakati tidak boleh bertentangan dengan  peraturan  perusahaan,  perjanjian  kerja  bersama  (PKB)  dan  peraturan perundang-undangan .
Jika  huruf  a-f  melanggar  asas  PKWT,  maka  UU  PKWT  diubah  menjadi PKWTT.  Jika  melanggar  huruf  g,  maka  ketentuan  dalam  peraturan  perusahaan, perjanjian kerja bersama dan peraturan tetap berlaku perundang undangan.
3. Syarat-Syarat Pembuatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Seperti halnya perjanjian kerja pada umumnya, perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)  harus  memenuhi  persyaratan  produksi,  termasuk  persyaratan  material  dan persyaratan formalitas (lihat pembahasan istilah hukum perjanjian kerja). Dalam UU No.13 tahun2003 syarat materil diatur dalam Pasal 52, Pasal 55,Pasal 58, Pasal 59, dan Pasal 60, sedangkan syarat formil diatur dalam Pasal 54 dan Pasal 57.
Seperti  dalam Pasal  58  ayat (1)  UU  No.13 tahun 2003 diatur bahwa PKWT tidak  dapat  mensyaratkan  adanya  masa  percobaan  kerja.  Sehingga  jika  PKWT mensyaratkan masa percobaan, maka masa percobaan dalam PKWT tersebut tidak sah secara hukum. Akibatnya, PKWT menjadi PKWTT.
Sedangkan  secara  formil  pembuatan  PKWT  harus  memuat  sekurang- kurangnya (Pasal 54 ayat (1) UU No.13 tahun 2003), yaitu:
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. Jabatan atau jenis pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. Syarat-syarat kerja' yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. Tempat dan lokasi perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam penjanjian kerja.
Kondisi  kerja  yang  termasuk  dalam  PKWT  tidak  boleh  kurang  dari  kondisi kerja yang diatur dalam peraturan Perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perjanjian kerja  berjangka  dibuat  dalam  rangkap  2,  masing-masing  untuk  pemberi  kerja  dan untuk  karyawan.  Mengingat  perlunya  pencatatan  PKWT  sebagaimana  diatur  dalam Pasal  13  Kepmen  100/2004,  Kemudian  ditambah  satu  rangkap  lagi,  instansi  yang bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  kabupaten/kota  setempat.  Pencatatan selesai  selambat-lambatnya  7  hari  sebelum  perjanjian  perjanjian  kerja.  Segala  hal dan/atau  biaya  yang  timbul  atas  pembuatan  PKWT  menjadi  tanggung  jawab pengusaha (Pasal 53 UU 13/2003).
4. Kategori Pekerjaan untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Ada  kalanya  pengusaha  sengaja  menggunakan  PKWT  untuk  jenis  pekerjaan tetap karena latar belakang dan alasan tertentu. Guna mengantisipasi masalah, Pasal 59 ayat (1) UU 13/2003 menetapkan kategori pekerjaan untuk PKWT sebagai berikut:
a. Pekerjaan yang sekall selesai atau sementara sifatnya;
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. Pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Dengan  demikian,  secara  hukum  hanya  jenis  dan  sifat  pekerjaan  seperti  itu yang dipergunakan untuk  perjanjian kerja waktu tertentu  (PKWT). Oleh karenanya, PKWT  tidak  dapat  diadakan  untuk  jenis  pekerjaan  yang  bersifat  tetap  sebagaimana praktik-praktik pelanggaran hukum yang dilakukan oleh sebagian pengusaha selama ini.
5. Pengelompokan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
6.
Tabel 1. No. Jenis PKWT Perpanjangan Pembaruan (1) (2) (3) (4) 1. PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya Tidak dapat Dapat 2. PKWT  untuk  pekerjaan  yang bersifat musiman Tidak dapat Tidak dapat

## Status perpanjangan dan pembaruan PKWT

## D. Pekerjaan Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tetap  (PKWTT)  adalah  perjanjian  kerja  yang mengatur hubungan kerja tetap antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Dalam PKWTT ini, masa percobaan (hingga tiga bulan) mungkin diperlukan. Pekerja/buruh yang dipekerjakan selama  masa  percobaan  harus  dijaga  pada  upah  minimum  yang  berlaku.  Jika  PKWTT bersifat lisan (artinya kesepakatan), pengusaha wajib menerbitkan surat penunjukan (Rivera, 2017).

## E. Perubahan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tentu
Perubahan  dari  PKWT  menjadi  PKWTT  merupakan  salah  satu  akibat  dari kecerobohan  pembuatan  perjanjian  kerja.  Inilah  pentingnya  peran  penyusun  kontrak (contract drafter) dalam penyusunan perjanjian kerja. Jika Anda tidak hati-hati, Anda dapat merusak perusahaan secara hukum dan finansial.  Ketentuan mengenai perubahan PKWT menjadi PKWTT telah diatur dalam Pasal 57 ayat (2) dan Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003 serta Pasal 15 KEPMEN 100/2004.

## Tabel 2.
Perubahan PKWT menjadi PKWTT
3. PKWT  untuk  pekerjaan  yang berhubungan dengan produk baru Dapat 1 kali paling lama 1 tahun Tidak dapat 4. Perjanjian kerja harian lepas Tidak Dapat Tidak dapat No Alasan Perubahan Dasar Hukum (1) (2) (3) 1. PKWT yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan pasal 57 ayat (1) UU 13/2003 Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003 2. PKWT yang tidak memenuhi ketentuan pasal 59 ayat (1),(2),(4),(5) dan (6) UU 13/2003 Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003 3. KWT yangtidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan Huruf latin Pasal 15 ayat (1) Kepmen 100/2004 4. PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan pasal 4 ayat (2) dan pasal 5 ayat (2) Kepmen 100/2004 Pasal 15 ayat (2) Kepmen 100/2004 5. Dalam hal PKWT dilakukan untukpekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan pasal 8 ayat (2) danayat (3) Kepmen 100/2004 Pasal 15 ayat (3) Kepmen 100/2004 6. Dalam hal pembaruan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperpanjang lain sebaginya dimaksud dalam pasal 3 Kepmen 100/2004 Pasal 15 ayat (4) Kepmen 100/2004
Sebagai  konsekuensi  hukum  atas perubahan di  atas apabita pengusaha mengakhiri hubungan  kerja,  hak-hak  pekerja/buruh  dan  prosedur  penyelesaian  dilakukan  sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT .

## Kesimpulan
Pengaturan  mengenai  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  dan  Pekerjaan  Waktu  Tidak menentu yang menjadi suatu hubungan kerja yang mana pengaturan tersebut merupakan suatu usaha  untuk  tercapainya  suatu  kesejahteraan,  maka  hukum  berperan  dalam  memberikan perlindungan, keamanan, ketentraman dan ketertiban dalam pergaulan hidup manusia. Upaya strategis  perlu  dilakukan  sejalan  dengan  sektor  makro  dan  mikro,  terutama  dalam  perluasan kesempatan  kerja,  peningkatan  produktivitas  dan  peningkatan  taraf  hidup  pekerja,  sejalan dengan  perkembangan  kebijakan  pengupahan.  Standar  hidup  mereka  yang  rendah.  Dalam penetapan upah minimum ini masih terdapat perbedaan tergantung kemampuan, sifat dan jenis pekerjaan di masing-masing perusahaan, keadaannya berbeda, tidak setiap daerah sama. Oleh karena itu, jelas bahwa untuk jangka waktu terbatas, kontrak tidak boleh dilaksanakan secara bebas  oleh  para  pihak,  tetapi  harus  mematuhi  ketentuan-ketentuan  dalam  Kode  Perburuhan. Perjanjian kerja pada umumnya, perjanjian kerja waktu tertentu harus memenuhi syarat-syarat pembuatan, baik syarat materil maupun syarat formil.

## Bibliografi
Bambang, R. J., & Joni, R. (2013). Hukum Ketenagakerjaan. Bandung: Pustaka Setia .
Handriani, A. (2020). Perlindungan Hukum Bagi Debitur dalam Perjanjian Kredit Ditinjau dari Undang-undang Nomor 8 Tahun 1999 Tentang Perlindungan Konsumen. Pamulang Law Review , 2 (2), 141–150. https://doi.org/10.32493/palrev.v2i2.5434
Hidayati, I. N. N. (2017). Pengupahan dalam perspektif hukum islam dan hukum positif. Az Zarqa’: Jurnal Hukum Bisnis Islam , 9 (2). https://doi.org/10.14421/azzarqa.v9i2.1463
Khakim, A. (2014). Dasar-dasar hukum ketenagakerjaan Indonesia .
Maku, A. W. (2017). Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Yang Bekerja Di Malam Hari  Ditinjau  Dari  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan. Lex Privatum , 5 (5).
Nasution, D. M. A. (2018). Tinjauan Hukum Terhadap Layanan Transaksi Dan Transportasi Berbasis Aplikasi Online. RESAM Jurnal Hukum , 4 (1), 17–30. https://doi.org/10.32661/resam.v4i1.10
Noor,  M.  (2015).  Penerapan  Prinsip-Prinsip  Hukum  Perikatan  dalam  Pembuatan  Kontrak.
Mazahib , 14 (1). https://doi.org/10.21093/mj.v14i1.338
Noval,  S. M.  R., & Mohammad, S. (2017). Hukum  Ketenagakerjaan Hakikat  Cita Keadilan dalam Sistem Ketenagakerjaan. Bandung: Refika Aditama .
Piri,  M.  T.  (2013).  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tindakan  Eksploitasi  Anak  (Kajian Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2002). Lex Administratum , 1 (2).
Rivera,  K.  (2017). Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Pada  PT  Multindo  Auto Finance  Pekanbaru  Menurut  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan . Universitas Islam Riau.
Sengkey,  G.  S.  (2021).  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  Berdasarkan  Hukum Ketenagakerjaan. LEX PRIVATUM , 9 (6).
Shalihah, F. (2017). Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Pkwt) Dalam Hubungan Kerja Menurut Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Dalam Perspektif Ham. UIR Law Review , 1 (2), 149– 160. https://doi.org/10.25299/uirlrev.2017.1.02.955
ngan Hukum Terhadap Tindakan Eksploitasi Anak (Kajian Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2002). Lex Administratum , 1 (2).
Rivera,  K.  (2017). Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Pada  PT  Multindo  Auto Finance  Pekanbaru  Menurut  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan . Universitas Islam Riau.
Sengkey,  G.  S.  (2021).  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  Berdasarkan  Hukum Ketenagakerjaan. LEX PRIVATUM , 9 (6).
Shalihah, F. (2017). Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Pkwt) Dalam Hubungan Kerja Menurut Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Dalam Perspektif Ham. UIR Law Review , 1 (2), 149– 160. https://doi.org/10.25299/uirlrev.2017.1.02.955