Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN : 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  289 – 297
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN KERJA (STUDI PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP DAN
KEBERSIHAN KOTA PEKANBARU)
Oleh : Rona Try Devi Pane 1)
JuMiati Sasmita 2)
Yusni Maulida 3)
123 Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau e-mail: rona.trydevi@yahoo.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 This study aims to analyze the effect of work motivation and work environment on employee performance through job satisfaction at the  Pekanbaru  City  Environment  and  Hygiene  Service.  The research  was  conducted  at  the  Department  of  Environment  and Hygiene of Pekanbaru City.The data used consists of primary data and  secondary  data.  Data  were  collected  using  a  questionnaire given to employees. The population in this study were employees of DLHK Pekanbaru City, totaling 105 employees and with a sample of  105  employees.  The  analytical  tool  used  is  path  analysis.The results of this study indicate (1) Work motivation has a positive and significant  effect  on  employee  job  satisfaction  (2)  Work environment has a positive and significant effect on employee job satisfaction (3) Job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance (4) Work motivation has a positive and significant  effect  on  employee  performance.  significant  effect  on employee  performance  (5)  work  environment  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance,  (6)  work  motivation affects  performance  through  employee  job  satisfaction,  (7)  work environment affects performance through employee job satisfaction
Keyword : Work  Motivation,  Work Environment, Job Satisfaction, Performance

## 1. PENDAHULUAN
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi ataupun instansi adalah  kinerja  pegawainya.  Kinerja  pegawai merupakan  suatu  tindakan  yang  dilakukan  pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh perusahaan  maupun  instansi  (Handoko  2014:  135). Peran sumber daya manusia yang begitu penting dan berperan besar dalam pencapaian tujuan perusahaan, menjadikan  perlunya  penanganan  dan  pemeliharaan yang  baik  terhadap  sumber  daya  manusia.  Berbagai hal  dapat  mempengaruhi  kinerja  yang  dimiliki  oleh seseorang sebagai sumber daya manusia di instansi.
Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  dan  dijadikan  landasan  sebagai  grand  teori dalam  latar  belakang  penelitian  ini  yakni  faktor
motivasi kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja adalah beberapa diantara faktor yang mempengaruhi kinerja (Kasmir, 2016:189). Nurmansyah  (2016:209)  menyatakan  faktor  yang mempengaruh  kinerja  terdapat  faktor  motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
Strategi  peningkatan  kinerja  adalah  cara perusahaan  maupun  instansi  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai  agar  tujuan  dapat  tercapai  sesuai dengan  visi  dan  misi.  Salah  satu  instansi  yang menekankan kepada kinerja pegawai sesuai sasaran visi dan misi yakni intansi Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru. Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru merupakan salah  satu  Dinas  yang  memiliki  aktivitas  terhadap kondisi  lingkungan  kota  serta  kebersihan  kota,
290
seperti pengelolaan dan penataan ruang lingkungan kota, kebersihan jalan utama, penceramaran udara dan penanganan kebersihan dari sampah serta pengelolaannya.
Strategi peningkatkan kinerja tersebut pada Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan  Kota Pekanbaru  agar  dapat  berhasil  maka  instansi  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan  Kota  Pekanbaru perlu  menetapkan  standar  sasaran  kinerja.  Aturan sasaran  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kebersihan  Kota  Pekanbaru  telah ditetapkan  dan  diatur  dalam  SKP  Pegawai berdasarkan  aturan  Pemerintah  No  46  tahun  2011 dengan penetapan sasaran kinerjanya yakni mencapai nilai 80 dengan kategori “baik”.
Berdasarkan data penilaian kinerja pegawai di  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan  Kota Pekanbaru  pada  tahun  2016  sampai  2020  tentang pencapaian target nilai pada setiap SKP menunjukan adanya  penurunan  dalam  setiap  tahunnya,  hal  ini dibuktikan berdasarkan data dibawah ini.
Tabel 1 Data Kinerja berdasarkan SKP dan Perilaku Kerja 2016-2020
Sumber : Data Laporan Penilaian Kinerja Pegawai Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kota Pekanbaru tahun 2015-2019
Berdasarkan  data  Tabel  1  dapat  diketahui bahwa  hasil  penilaian  kinerja  pegawai  berdasarkan SKP dan perilaku kerja di Dinas Lingkungan Hidup dan  Kebersihan  Kota  Pekanbaru  dalam  tiga  tahun terakhir  mengalami  penurunan  kinerja.  Penurunan kinerja tersebut menunjukan ketidakkonsiten pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya  dalam  bekerja,  misalnya  pegawai  sering tidak  berada  di  tempat  kerja  saat  jam  kerja  atau pegawai  sering terlambat dalam memulai pekerjaan. Alasan  tersebut  ditunjukan  melalui  data  pada  tahun 2017  secara  realisasi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan pegawai hasil penilaian sudah mencapai target yakni 80,62  sehingga  target  rata-rata  pertahun  juga mengalami peningkatan, akan tetapi pada tiga tahun terakhir yakni tahun 2018-2020 kinerja pegawai hasil penilaian  yang  dilakukan  mengalami  penurunan
kinerja bahwa tidak mencapai target penilaian yakni hanya  mencapai  61,87.  Dari  data  ini  menunjukan bahwa  adanya  permasalahan  pada  kinerja  pegawai yang  mengalami  penurunan  dalam  melaksanakan tugas  dan  tanggungjawabnya  sesuai  SKP  pegawai dalam setiap tahunnya.
Penurunan  kinerja  pegawai  menunjukan adanya  permasalahan  yang  terjadi  juga  pada perilaku  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawabnya  dalam  bekerja,  misalnya penilaian komitmen dan disiplin pada SKP, pegawai bekerja  dengan  waktu  yang  terbatas  dalam menyelesaikan pekerjaannya namun pegawai sering kurang  memperhatikan  waktu  dalam  penyelesaian pekerjaan dengan seringnya tidak berada di tempat kerja, hanya pada absensi pagi saja berada tepat di ruang  kerja  ataupun  dilapangan,  contoh  lainnya pegawai  cenderung  lebih  banyak  menggunakan waktu  jam  istirahat  yang  ditambah  lebih  banyak, sehingga  terlambat  kembali  masuk  dan  memulai pekerjaan.  Apabila  setiap  pegawai  memiliki  rasa pertanggung  jawaban  dalam  bekerja  yang  tinggi dengan  komitmen  yang  tinggi  serta  kemampuan dalam menjalin kerjasama yang baik antara pegawai tentunya akan menghasilkan kinerja yang memuaskan.
Berdasarkan  data  di  atas  yakni  data penilaian  kinerja  pegawai  berdasarkan  SKP menunjukan  dalam  dua  tahun  terakhir  kinerja pegawai mengalami penurunan kinerja.
Permasalahan  pada  fenomena  kinerja  pegawai Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan  Kota Pekanbaru yang masih menunjukan adanya masalah belum  mencapai  target  kerja,  tentunya  perlu diketahui  penyebabnya  yang  dapat  dilihat  dari beberapa  faktor  yang  mempengaruhinya  seperti motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh terhadap kinerja pegawai, sebagaimana hal ini telah dijelaskan oleh Kasmir (2016:189) yang menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  yakni  terdapat  kepuasan kerja. Selain itu juga ditegaskan oleh Nurmansyah (2016:2019)  yang  menyatakan  bahwa  faktor kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat meningkatkan kinerja pegawai menjadi lebih baik.
Kepuasan  kerja  merupakan  bentuk  rasa kepuasan dari hasil kerja yang dicapai maupun yang diperoleh  dari  perasaan  senang  terhadap  segala pekerjaan yang diberikan. Kepuasan kerja pegawai dapat  ditentukan  dari  gaji  atau  insentif  pegawai (Robbins, 2018:162). Adapun data  insentif pegawai yang berupa tambahan penghasilan pegawai (TPP) masih memperlihatkan adanya masalah,
291
sebagaimana  TPP  ini  sangat  dibutuhkan  bagi  para pegawai sebagai nilai tambahan kebutuhan keperluan sehari-harinya.  Dimana  sistem  pemberian  insentif tambahan  (TPP)  pegawai  dinas  DLHK  Kota Pekanbaru masih mengikuti panduan pada peraturan Kemendagri No 061-5449 tahun 2011 serta Peraturan Walikota Pekanbaru no 285 tahun 2016 dalam sistem perumusannya, dengan cara:
TPP=. NJ (nilai jabatan) x IdSrp (indek skor rupiah)
Misalnya  bagian  kepala  bidang  pengelolaan sampah, Maka besaran nilai TPP yakni = 2.285 (nilai jabatan) x 3000 (nilai skor) = Rp. 6.855.000 perbulan (nilai indeks skor ditentukan dari kekuatan keuangan yang  dianggarkan  DLHK  Kota  Pekanbaru).  Hasil data  yang  diperoleh  nilai  insentif  TPP  pegawai mengalami penurunan dalam beberapa tahun terkahir pada nilai skor yang diberikan yang terlihat pada tabel 2 Tabel  2 Data  Tunjangan  Insentif    Rutin  TPP Pegawai DLHK Kota Pekanbaru tahun
2016-2020
Tabel  2  memperlihatkan  adanya  penurunan nilai  skor  insentif  tambahan  yang  diberikan  kepada pegawai bahkan pada tahun 2020 justru  mengalami penurunan  hampir  30%  insentif  tambahan  (skor insentif  setiap  daerah  berbeda-beda),  hal  ini dikarenakan  tahun  2020  mengalami  masa  pandemic covid  19  serta  menurunya  jumlah  aggaran  yang ditetapkan dikarenakan kondisi pandemic mengakibatkan  penurunan  insentif  tambahan  yang dimana  selama  ini  biaya  insentif  tambahan  berasal dari anggaran belanja dan lainnya serta biaya bantuan provinsi, selain  itu juga penurunan  ini telah  terlilhat dari  tahun  2018  hingga  2020  yang  mengakibatkan rasa  kepuasan  kerja  pegawai  juga  mengalami penurunan.  Sebab  insentif  tambahan  ini  sangat diperlukan bagi para pegawai untuk setiap bulannya hingga tahunnya, dengan penurunan ini mengakibatkan  beberapa  pandangan  pegawai  yang merasa tidak puas dan tidak sesuai harapan sehingga setiap pekerjaan mengalami hambatan seperti sering datang  terlambat  atau  sering  tidak  berada  diruang kerja atau pulang lebih cepat.
Selain  itu  peninjauan  penelitian  terdahulu variabel kepuasan kerja terhadap kinerja menunjukan adanya reseach gap, seperti  dari  Rujak  (2018) menyatakan  pada  hasilnya  kepuasan  kerja  secara parsial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja.  Namun  hasil  yang  berbeda  pada  penelitian Subakti (2013) menyatakan pada hasil penelitiannya kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  penting  terhadap
kinerja,  selain  itu  juga  hal  yang  sama  dari Abidin  (2018)  yang  menyatakan  secara  parsial kepuasan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja.  Jika  dilihat  dari beberapa penelitian ini maka terdapat reseach Gap penelitian antara kepuasan kerja terhadap kinerja.
Motivasi kerja secara teori dapat mempengaruhi  kinerja  secara  langsung  maupun tidak  langsung  yakni  melalui  kepuasan  kerja. Sebagaimana  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh secara langsung kepada kinerja telah dijelaskan oleh Sunyoto  (2014:18)  bahwa  salah  satu  tujuan motivasi  yakni  dapat  meningkatkan  produktivitas karyawan serta adanya harapan manajer dalam hasil kerja  yang  lebih  memenuhi  prinsip  efisiensi  dari prestasi  kerja  yang  dilakukan.  Pengaruh  tidak langsung  yakni  melalui  kepuasan  kerja  dijelaskan dalam  teori  Sedarmayanti  (2016:214)  menyatakan bahwa motivasi sangat penting dalam menggerakan orang  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  tanpa  motivasi  pegawai  tidak  akan bersemangat dalam melakukan pekerjaan, sehingga akan  memicu  perasaan  puas,  dan  berdampak terhadap kinerja pegawai
Data  motivasi  kerja  pegawai  pada  Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru mengalami  penurunan,  hal  ini  terlihat  dari  data penghargaan  sebagai  salah  satu  indicator  motivasi kerja pegawai. Ketika pegawai diberikan penghargaan  akan  menambah  motivasi  kerja pegawai  (Sunyoto,  2014:13).  Oleh  karena  itu  data motivasi kerja pegawai dalam bentuk penghargaan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel  3  Data Pemberian Penghargaan  Pegawai Dinas Lingkungan  Hidup  dan Kebersihan  Kota  Pekanbaru  tahun 2016-2020

## Sumber  :  Data  Penghargaan  Pegawai  Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru tahun 2016-2020
Berdasarkan  data  pada  tabel  2  diketahui bahwa  pemberian  penghargaan  tentunya  dapat
292 memicu  motivasi  kerja  yang  tinggi,  berkaitan dengan  penghargaan finansial berupa jaminan sosial terutama seperti program pensiun, asuransi kesehatan, berada pada kategori cukup baik dan baik, akan  tetapi  pada  liburan  belum  dilaksanakan  atau diberikan  dengan  baik  kepada  pegawai,  begitu  juga pada proses promosi jabatan yang juga masih berada kategori  cukup  baik,  artinya  motivasi  kerja  pegawai belum  sepenuhnya  maksimal  sehingga  berdampak pada kinerja dan kepuasan dalam bekerja.
Fakor  motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini terdapat juga pada penelitian sebelumnya, seperti dari Suryadi  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi memiliki  pengaruh  yang  positif  signifikan  terhadap kinerja,  begitu  juga  penelitian  Rohendi  (2016)  yang juga  menyatakan  motivasi  kerja  berpengaruh signifika  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  berbeda pada  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hidayat (2021)  yang  menyatakan  hasilnya  bahwa  motivasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian  sebelumnya  tersebut  menunjukan  adanya research  Gap pada  penelitian  ini  terkait  motivasi kerja dan kinerja
Selain  dari  faktor  motivasi,  kinerja  pegawai juga  dapat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja, sebagaimana sebelumnya telah dijelaskan dalam teori Kasmir (2016:189) yang menyatakan bahwa terdapat lingkungan  kerja  sebagai  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Secara teori lingkungan kerja dapat mempengaruhi  kinerja  secara  langsung  dan  secara tidak langsung yakni dapat melalui bentuk kepuasan kerja. Sebagaimana lingkungan kerja mempengaruhi kinerja  secara  langsung  telah  dijelaskan  dalam  teori Sutrisno  (2014:151)  menyatakan  bahwa  salah  satu faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja adalah factor lingkungan kerja, seperti kondisi fisik, peralatan, waktu dan material.
Selain  itu  lingkungan  kerja  juga  dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara tidak langsung yakni melalui kepuasan kerja. Hal ini telah dijelaskan dalam  teori  Sedarmayanti  (2016:220)  menyatakan terdapat  hubungan  yang  posistif  lingkungan  kerja mempengaruhi kinerja dengan terlebih dahulu dengan perasaan kepuasan dalam bekerja. Berdasarkan teori tersebut  jelas  bahwa  ketika  lingkungan  kerja  pada suatu organisasi baik dan memadai serta mendukung segala pekerjaan pegawai tentunya akan menimbulkan  rasa  kepuasan  dalam  bekerjanya pegawai  dengan  hal  tersebut  tentunya  akan mempengaruhi pada kinerja yang lebih baik.
Lingkungan  kerja  pada  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kebersihan  Kota  Pekanbaru,  merupakan hal yang perlu ditinjau segala peralatan dan kebuthan kerja  para  pegawai,  sebab  sistem  kerja  pada  Dinas
Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru lebih  cenderung  banyak  menggunakan  peralatan fisik  yang  senantiasa  menunjang  kebutuhan  kerja para pegawai,  selain itu juga faktor  non fisik pada lingkungan  kerja  juga  menjadi  hal  yang  utama dalam  pelaksanaan  pekerjaan  seperti  jalinan komunikasi.
Data lingkungan kerja pada Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel  4  Data  Lingkungan  Kerja  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kesehatan Kota Pekanbaru anggaran 2016-2020
Sumber: Data linngkungan Kerja Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru tahun 2016 hingga 2020 Berdasarkan  data  pada  tabel  4  diketahui bahwa  lingkungan  kerja  pada  Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kebersihan  Kota  Pekanbaru  belum sepenuhnya  berada  pada  kategori  baik,  kondisi  ini tentunya  menunjukan  ada  beberapa  kondisi lingkungan  kerja  yang  perlu  adanya  perbaikan seperti mesin foto copy yang tidak dapat  digunakan lagi  serta  printer  yang  sudah  cukup  lama  sehingga sering  mengalami  kerusakan,  selain  itu  non  fisik berupa  komunikasi  dengan  atasan  juga  mengalami kemunduran dikarenakan adanya kesibukan pimpinan  yang  sering  berada  tugas  diluar  kota mengakibatkaan  beberapa  pegawasan  kerja  atau komunikasi  jarang  terjadi  dan  mengakibatkan suasana  kerja  yang  kurang  kondusif  dan  tidak mencapai target kerja yang lebih maksimal.
Fenomena  pada  lingkungan  kerja  hasil peninjauan  dari  penelitian  sebelumnya  juga menunjukan  bahwa  dari  Wulan  (2019)  pada  hasil penelitiannya  disebutkan  bahwa  secara  parsial lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja,  begitu  juga  penelitian  Kurniawan  (2013) yang  menyatakan  tidak  adanya  pengaruh  dari lingkungan kerja terhadap kinerja. Namun berbeda pada  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lidia (2017)  yang  menyatakan  hasilnya  bahwa  secara parsial lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tentunya  memperlihatkan  adanya research  Gap
293
pada penelitian ini terkait motivasi kerja dan kinerja.
Masalah-masalah  di  atas  serta  adanya reseach  gap menunjukan  bahwa  penyebab  kinerja pegawai  tidak  mencapai  target  dikarenakan  adanya beberapa masalah terhadap factor yang mempengaruhinya,  sehingga  berdampak  terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kebersihan Kota Pekanbaru yang belum maksimal Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan yang  diuraikan  diatas  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  dengan  judul  “ Analisis Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja (Studi  pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kebersihan Kota Pekanbaru)”.

## 2. KAJIAN PUSTAKA
Kinerja  merupakan  istilah  yang  berasal  dari kata job  performance atau actual  performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Definisi kinerja yang dikemukakan  Kusriyanto  dalam  Mangkunegara (2014:12)  adalah:  ”Perbandingan  hasil  yang  dicapai dengan  peran  serta  tenaga  kerja  per  satuan  waktu (lazimnya  per  jam)”.  Sementara  Mangkunegara (2014:13)  sendiri  menyatakan  bahwa  ”Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Masram (2017:138)  menyebutkan  “Kinerja  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan pegawai.  Manajemen  kinerja  adalah  keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing- masing  individu  dan  kelompok  kerja  di  perusahaan tersebut”.
Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana  yang  telah  disusun  tersebut.  Implementasi kinerja  dilakukan  oleh  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kemampuan  kompetensi,  motivasi  dan kepentingan.  Kinerja  organisasi  juga  ditunjukkan oleh  bagaimana  proses  berlangsungnya  kegiatan untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Proses  pelaksanaan aktivitas harus selalu dilakukan monitoring, penilaian dan  review  atau  peninjauan  ulang  terhadap  kinerja sumber daya manusia (Wibowo, 2014:4).
Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:131)  kinerja  merupakan  tingkatan  pecapaian hasil  atas  tugas  tertentu  yang  dilaksanakan. Simanjutak  juga  mengartikan  kinerja  individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Banyak hal yang mempengaruhi kinerja seseorang, antara lain dikemukakan oleh Sudarmanto  (2014:30)  menyebutkan  bahwa  faktor –faktor  yang  dapat  menentukan  kinerja  individu yakni 1) motivasi kerja, 2) kepuasan kerja, 3) desain kerja,  4)  kepemimpinan,5)  kompetensi,  6)  budaya organisasi  dan  7)  sistem  penghargaan  berupa reward dan 8) kompensasi
Handoko,  (2014:193)  kepuasan  kerja  ( job satisfaction )  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka.  Definisi  ini  dapat  ditafsirkan  bahwa kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  terlihat  dari  sikap positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Robbins  dan  Judge,  (2015:99)    Kepuasan kerja  didefinisikan  sebagai  suatu  perasaan  positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,  sementara  seseorang  yang  tidak  puas memiliki  perasaan-perasaan  yang  negatif  tentang pekerjaan tersebut
Hasibuan,  (2014:202)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya  yang dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan prestasi  kerja.  Dalam  hal  ini  tanggung  jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan seperti, kesungguhan  dalam  melaksanakan  pekerjaan, perhatian  yang  penuh  terhadap  tugas,  semangat dalam bekerja, akan terlihat. Demikian juga dengan kehadiran  dan  kemangkiran  karyawan,  seperti: waktu  datang  dan  pulang  dari  pekerjaan,  efisiensi dalam melaksanakan tugas dan kepatuhan terhadap segala  aturan  yang  telah  ditetapkan.  Selain  itu kretifitas dan prakarsa dari karyawan akan terlihat. Kepuasan  kerja  mempengaruhi  tingkat  disiplin karyawan,  artinya  jika  kepuasan  diperoleh  dari pekerjaan maka disiplin karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka disiplin karyawan rendah Menurut Gitosudarmo (2015: 109) motivasi adalah  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu aktivitas  tertentu, oleh  karena itu motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai  faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan  oleh  seseorang  pasti  memiliki  suatu faktor  yang  mendorong  aktivitas  tersebut.  Faktor pendorong  dari  seseorang  untuk  melakukan  suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan tersebut
294
Sedangkan menurut Widodo (2015: 187) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang  mendorong  perilakunya  untuk  melakukan tindakan.  Besarnya  intensitas  kekuatan  dari  dalam diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tugas  atau mencapai  sasaran  memperlihatkan  sejauh  mana tingkat motivasinya.
Motivasi  merupakan  salah  satu  alat  atasan agar bawahan mau bekerja  keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan. Motivasi merupakan proses  psikis  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  sesuatu,  (Usman,  2016:276).  Menurut Darodjat  (2015:188)  motivasi  adalah  kekuatan  yang mendorong  seseorang  karyawan  yang  menimbulkan dan mengarahkan perilaku
Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:66) adalah  suatu  yang  ada  di  lingkungan  para  pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas  sepeti  temperature,  kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat keerja  daan  memaadaai    tidadknya  alat-alat perlengkapaan kerja.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang  di bebankan  kepadanya  (Nurmansyah,  2014:225). Lingkungan kerja adalah adalah segala sesuatu yang ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi dalarn menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Robbins, 2015:158) mengatakan. Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  sarana  dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan  pekerjaan  itu  sendiri.  Lingkungan  kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, dan ketenangan (Rivai, 2015:165)
Suatu  lingkungan  dikatakan  baik  apabila manusia  dapat  melaksanakan  kegiatannya  secara optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Ketidaksesuaian lingkungan  kerja  dapat  dilihat  akibatnya  dalam jangka  waktu  yang  lama.  Lebih  jauh  lagi,  kedaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan  waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung diperolehnya  rancangan  system  kerja  yang  efisien. Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  terbentuknya suatu  kondisi  lingkungan  kerja  (Sedaryamanti, 2014:28)
Berdasarkan review  literature dan  penelitian- penelitian  sebelumnya,  maka  kerangka  pemikiran peneliti digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1 : Kerangka Penelitian

## 3. METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Desain  penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif yaitu  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan  instrumen  peneliian,  analisis  data bersifat analisis path .
Penelitian  menggunakan  model  analisis  jalur ( path analisis ) karena diantara variabel independent dengan  variabel  dependent  terdapat  mediasi  yang mempengaruhi

## Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai Dinas  Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota  Pekanbaru  yang  berjumlah  105  pegawai. Sampel penelitian ini yakni 105 orang pegawai Teknik pengambilan sampel yang di gunakan dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan teknik sensus. Menurut Sugiyono (2017:96) teknik sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Jadi,  dalam penelitian  ini  semua  populasi  di  jadikan  sampel, maka  sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah sebanyak 105 orang

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Pengujian Regresi Analisis Path
Dalam  penelitian  ini,  data  yang  didapat akan  diolah  dengan  model  regresi  linier  berganda ( multiple  regression). Metode  regresi  dapat digunakan  untuk  memperlihatkan  bagaimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen.  Setelah  mendapatkan  model  penelitian yang  baik,  maka  dilakukan  pengujian  terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
Tabel  berikut  ini  akan  memperlihatkan hasil dari perhitungan untuk analisis regresi.

## Tabel 8. Hasil Regresi I
Sumber : Data Olahan, 2022
Hasil  regresi  pada  model  1  memperlihatkan adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel independent  terhadap  variabel  dependen  (Y1). Sedangkan hasil regresi II yani

## Tabel 9. Hasil Regresi II
Sumber : Data Olahan, 2022
Hasil  regresi  pada  model  2  memperlihatkan adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel independent  terhadap  variabel  dependen  (Y2). Selanjutnya  terlihat  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung pada tabel berikut:

## Tabel 9. Rangkuman Hasil Analisis Jalur

## Sumber : Data Olahan, 2022

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positiif  dan  signifikan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan  Kota Pekanbaru.  Positif  dan  signifikan  memiliki  arti semakin  baik  motivasi  kerja  yang  dimilii  pegawai maka akan semakin tinggi rasa  kepuasan kerja  yang dirasakan pegawai saat menjalani setiap pekerjaannya.
Pengaruh  tersebut  dapat  dilihat  dari  hasil penelitian yang menunjukan indikator motivasi pada tanggung  jawab,  dimana  nilai  tanggung  jawab  yang dimiliki pegawai terhadap pekerjaannya berada pada rata-rata  tertinggi.  Alasannya  dikarenakan  setiap pegawai  DLHK  Kota  Pekanbaru  diberikan  rasa tanggung  jawab  tinggi  dalam  menyelesaikan  setiap tugas  dan  pekerjaanya  yang  tertulis  pada  SOP Pegawai,  ketika  buruk  dalam  menyelesaikan tanggung  jawab  pegawai  pada  yang  tertera  di  SOP, setiap  pegawai  akan  mendapatkan  teguran  yang tentunya mempengaruhi pada tidak adanya penghargaan  terhadap  pegawai  baik  penghargaan yang diberikan langsung maupun tidak langsung pada akhir 3 bulan atau tri semester kerja.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai  pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kebersihan  Kota  Pekanbaru.  Positif  dan  signfikan memperlihatkan  bahwa  ketika  lingkungan  kerja yang  dirasakan  sudah  baik  maka  rasa  kepuasan dalam menjalankan kerja juga akan baik.
Pengaruh  yang  diberikan  lingkungan  kerja tersebut  terhadap  kepuasan  kerja  terlihat  dari indicator  lingkungan  kerja  yang  dominan  dalam memberikan  pengaruh  atau  rataa-rata  tertinggi yakni  keamanan  kerja.  Pegawai  memperlihatkan rasa  kepuasan  kerja  ketika  merasa  nyaaman  dan aman  ketika  melaksanakan  pekerjaan  dengan adanya  jaminan  yang  diberikan  intansi  untuk menjaga  secara  aman  pekerjaan  dan  penunjang pekerjaan,  seperti  kendaraan  pegawai  serta  alat computer ataupun penyimpanan file kerja di kantor

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai Dinas  Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota  Pekanbaru.  Sebagaimana  pada  hasil  tersebut bernilai  positif  dan  signifikan  yang  memiliki  arti ketika motivasi kerja tinggi maka kinerja tinggi.
Faktor motivasi kerja tersebut memperlihatkan bahwa adanya dorongan dalam diri pegawai  untuk  menjalankan  pekerjaannya  secara maksimal,  dorongan  tersebut  dapat  diperoleh  dari rasa  tanggung  jawab  pegawai  akan  pekerjaanya. Ketika  rasa  tanggung  jawab  tersbeut  besar  maka akan  mempengaruhi  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai yang lebih baik.

## Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas  Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota  Pekanbaru.  Artinya  pengaruh  tersebut  yakni ketika  bernilai  positif  memiliki  arti  lingkungan kerja baik maka kinerja akan lebih baik.
Faktor  lingkungan  kerja  merupakan  salah satu  faktor  yang  dapat  memberikan  pengaruh terhadap  kinerja,  sebagaimana  lingkungan  kerja yang memberikan rasa kenyamanan serta membantu  dalam  kegiatan  pekerjaan  pegawai tentunya  akan  memberikan  dampak  dorongan positif  terhadap  kinerja  yang  semakin  baik.  Oleh karena  itu,  penjagaan  lingkungan  kerja  yang  baik pada  suatu  instansi  sudah  dapat  dipastikan  akan
296 memberikan  pengaruh  pada  kinerja  seorang pegawa.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kebersihan Kota  Pekanbaru,  sebagaimana  pengaruh  yang diberikan  bernilai  positif  dan  signifikan  yang memiliki  arti  ketika  kepuasan  kerja  pegawai  tinggi maka kinerja akan tinggi.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang  mempengaruhi  pada  kinerja,  sebagaimana dengan adanya rasa senang dan puas pada pekerjaan yang  dijalani  sorang  pegawai  tentunya  akan meningkatkan  kinerja  pegawai  menjadi  lebih  baik. Hasil  penelitian  yang  bernilai  positif  tentunya memberikan gambaran bahwa kinerja pegawai besar kecilnya  bergantung  pada  rasa  kepuasan  kerja  yang dijalani pegawai
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja melalui  kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  ini  sesuai dengan  teori  Sedarmayanti  (2016:214)  menyatakan bahwa  motivasi  sangat  penting  dalam  menggerakan orang  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  tanpa  motivasi  pegawai  tidak  akan bersemangat  dalam  melakukan  pekerjaan,  sehingga akan memicu perasaan puas, dan berdampak terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja melalui kepuasan kerja terlihat dari lingkungan kerja seperi  penerangan,  hubungan  komunikasi,  peralatan kerja, ruang kerja serta kemanan dapat menghasilkan rasa kepuasan pada pegawai yang tentunya nantinya akan  berdampak  pada  kinerja.  Akan  tetapi  rata-rata responden  dalam  memberikan  jawaban  lingkungan kerja  belum  sepenuhnya  memberikan  kenyamanan seperti    peralaatan  kerja  computer,  alat  printer  serta lainnya  meski  hal  tersebut  memberikan  pengaruh positif  pada  kepuasan  kerja  serta  kinerja  pegawai. Apabila semua aspek tersebut pada lingkungan kerja dapat  terpenuhi  secara  maksimal  tentunya  akan semakin  tinggi  rasa  kepuasan  kerja  pegawai  dalam menjalani  pekerjaan  serta  dampaknya  pada  kinerja akan  lebih  efisien  dan  efektif  secara  berkualitas  dan berkuantitas tinggi

## 5. KESIMPULAN
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru yang dimana pegawai tertantang untuk mendapatkan  penghargaan  serta  adanya  rasa tanggung  jawab  yang  tinggi  pada  pekerjaan. Semakin  baik  motivasi  kerja  yang  diberikan  maka semakin baik kepuasan kerja kerja pegawai
Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru.  Semakin  baik  peralatan  kerja  pegawai yang disediakan maka akan semakin baik kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru, semakin baik pembentukan rekan kerja yang diberikan maka semakin baik kinerja pegawai.
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru yang  berupa  semakin  tinggi  rasa  dorongan  akan tanggung jawab pada pekerjaan maka semkin tinggi kinerja pegawai.
Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru,  lingkungan  kerja  sudah  baik  seperti peralatan  kerja  yang  mendukung  memberikan peningkatan  terhadap  kinerja  pegawai  yang semakin baik.
Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru.  Motivasi  kerja  yang    berupa  dorongan akan  tanggung  jawab  pada  pekerjaan  yang  tinggi mempengaruhi peningkatkan kinerja pegawai yang melalui  kepuasan  kerja  pegawai  pada  rekan  kerja yang saling mendukung kerja.
Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pegawai  Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan Kota Pekanbaru, semakin baiknya lingkungan kerja pada peralatan kerja pegawai maka semakin baik kinerja pegawai  yang  sebelumnya  diperantarai  oleh tingginya  rasa  kepuasan  pegawai  pada  bentukan pimpinan pada rekan kerja.

## 6. REFERENSI
Abidin,  Nur.  2018.  P engaruh  Kepuasan,  Motivasi Dan  Kedisiplinan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Di  Lingkungan  Kantor  Wilayah
297
Departemen  Agama  Provinsi  Jawa  Tengah . Jurnal Vol 3 no 1 Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori,  Konsep  dan  Indikator ).  Riau:  Zanafa Publishing Darodjat,  Tubagus  Achmad,  2015. Konsep-konsep Dasar  Manajemen  Personalia. Bandung: Aditama Gitosudarmo,  I  &  Sudita,  I.N.  2015. Perilaku Keaorganisasian. Yogyakarta: BPFE Handoko,  Hani.  2014. Manajemen  Edisi  2 Yogyakarta. BPFE Hasibuan,  Malayu  S.P.  2014. Manajemen  Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta. PT. Bumi Aksara Hidayat,  Rahmat.  2021. Pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  pt.  Sanpak unggul. Jurnal Vol 2 no 2 Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Teori  dan  Praktik. Jakarta:  Raja  Grafindo Persada Kurniawan, Eda. 2018. Pe ngaruh Lingkungan Kerja dan Upah Terhadap Kinerja Karyawan di PG Krebet Baru Malang. Jurnal Riset Manajemen Vol 1 No 1 Lidia Lusri. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT Borwita  Citra  Prima  Surabaya. Jurnal  Vol  5 No 1 Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Masram dan Mu’ah. 2017. Menejemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Nurmansyah.  2014. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Strategik  untuk  Meraih  Keunggulan Kompetitif. Jakarta: Bumi Aksara Nurmansyah. 2016. Perilaku Organisasi: Mengelola Orang dan Organisasi Konsep, Teori, Aplikasi dan Penelitian. Pekanbaru: Unilak Press Rivai,  Veithzal  &  Ella  Jauvani  Sagala.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  Edisi  Kedua .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada Robbins,  Stepenhs  &  Timothy  A.  Judge.  2015. Prilaku  Organisasi  Edisi  12  Buku  2 ,  Jakarta. Salemba Empat Rohendi.  2016. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan
Lingkungan Kerja terhadap Kminerja
Pegawai  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kota Cimahi. Jurnal Vol 3 No.1 Robbins,  Stephen  P..  2018. Perilaku  Organisasi . Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Rohendi.  2016. Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai  Kantor  Dinas  Pendidikan  Kota Cimahi. Jurnal Vol 3 no 2 Sudarmanto,  2014. Kinerja  dan  Pengembangan Kompetensi  SDM. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar Sedarmayanti.  2014. Sumber  daya  Manusia  dan Produktifitas Kerja , Bandung: Mandar Maju Sedarmayanti.  2016. Menajamen  Sumber  Daya
Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama Sunyoto,  Danang.  2014, Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: Buku Seru Suryadi,  Dyan  Fauziah.  2018. Pengaruh  Motivasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Pt. XYZ. Jurnal Equity Vol 13 No 1 Sutrisno,  Edy.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Subakti,  Agung  Gita  2013.  P engaruh  Motivasi, Kepuasan dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  di  Café  X  Bogor .  Jurnal  Binus Business  Review  Vol.  4  No.  2  November 2013, hal. 596-606.
Usman, Husaini. 2016. Manajemen Teori, Praktik, dan  Riset  Pendidikan  edisi  4. Jakarta:  Bumi Aksara Wibowo,  2014, Manajemen  Kinerja ,  Jakarta:  PT
Raja Grafindo Persada Widodo, Eko Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Wulan, Cahya Widuri. 2019. Pengaruh lingkungan kerja,  stres  kerja,  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  (studi  empiris pada  kantor  regional  pt.  Bima  palma nugraha). Jurnal Vol 3 no 6