e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i6 Received: 28 Mei 2023, Revised: 7 Juli 2023, Publish: 8 Juli 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Model Kinerja Melalui Gaya Kepemimpinan Transformasional Dimediasi oleh Kepuasan Kerja dan Motivasi Pegawai pada Badan Keuangan Daerah Kabupaten Batang Hari
Izal Fahlefi 1 , Shofia Amin 2 , Fitriaty Fitriaty 3
1) Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, ijalfahlepi06@gmail.com
2) Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
3) Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
Corresponding Author: ijalfahlepi06@gmail.com
Abstract: This  study aims  to  analyze the  effect  of transformational leadership style through job  satisfaction  and  work  motivation  on  employee  performance  at  the  Regional  Financial Board of Batang Hari Regency. The population in this study were employees at the Regional Financial  Board  of  Batang  Hari  Regency,  totaling  92  employees.  The  size  or  number  of samples  in  this  study  was  determined  based  on  the  theory  developed  by  Slovin  with  a  5% margin  of  error  so  that  a  sample  of  75  was  obtained.  The  types  of  data  used  in  this  study were  primary  data  and  secondary  data.  Primary  data  was  obtained  from  distributing questionnaires,  while  secondary  data  was  obtained  from  literature  studies,  journals,  and other  literature.  This  study  uses  a  quantitative  approach  with  survey  methods  and  uses Partial  Least  Square  (PLS)  data  analysis.  The  results  showed  that  the  transformational leadership  style  directly  and  indirectly  through  job  satisfaction  and  work  motivation  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  as  well  as  job  satisfaction  work motivation has a direct positive and significant effect on performance.
Keyword: Performance,  Transformational  Leadership  Style,  Job  Satisfaction,  Work Motivation.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  melalui  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Batang  Hari.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai pada Badan Keuangan Daerah Kabupaten Batang Hari yang berjumlah 92 pegawai. Ukuran  atau  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  berdasarkan  teori  yang dikembangkan oleh Slovin dengan margin error 5% sehingga diperoleh sampel sebanyak 75 orang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data  primer  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner,  sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dari studi literatur, jurnal, dan literatur lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan  metode  survei  dan  menggunakan  analisis  data  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  secara  langsung  dan tidak langsung melalui kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  demikian  juga  kepuasan  kerja  motivasi  kerja  berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kata  Kunci: Kinerja,  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja,  Motivasi Kerja.

## PENDAHULUAN
SDM  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam  menentukan  hidup  matinya  suatu organisasi/perusahaan.  Apabila  SDM  dalam  perusahaan  bermoral  baik,  disiplin,  loyal  dan produktif maka perusahaan dapat berkembang dengan baik. Sebaliknya, apabila SDM bersifat statis,  bermoral  rendah,  senang  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme,  maka  akan  dapat menghancurkan organisasi/perusahaan (Sedarmayanti, 2017).
Adapun  salah  satu  aspek  SDM  yang  cukup  menjadi  perhatian  dalam  suatu  organisasi adalah  aspek  kinerja.  Aspek  kinerja  SDM  merupakan  faktor  penting  dalam  mendukung keefektifan  dan  keunggulan  organisasi  (Sedarmayanti,  2017).  Kinerja  merupakan  sesuatu yang  penting  bagi  suatu  organisasi,  khususnya  kinerja  pegawai  yang  bisa  membawa  suatu organisasi  baik  itu  perusahaan  swasta  maupun  instansi  pemerintah  pada  pencapaian  tujuan yang diharapkan. Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknya kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara,  2017).  Kinerja  pegawai  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.  Secara  teori  terdapat  banyak  faktor  yang  turut mempengaruhi  kinerja  pegawai,  menurut  Mangkunegara  (2017)  secara  garis  besar  faktor tersebut  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  individu  dan  faktor  lingkungan.  Dimana  faktor individu berkaitan dengan pegawai itu sendiri salah satu diantaranya adalah watak, kelakuan dan  kualifikasi  pribadi  dari  pegawai  yang  diimplementasikan  dalam  bentuk  kepuasan  dan motivasi.  Sedangkan  faktor  lingkungan  berkaitan  dengan  lingkungan  yang  ada  pada organisasi yang diimplementasikan dalam bentuk kepemimpinan.
Diantara beberapa faktor tersebut menurut Siagian (2019) kepemimpinan yang terdapat dalam  suatu  organisasi  memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan organisasi  tersebut  dalam  menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam kinerja  karyawannya.  Hal  senada  juga  diungkapkan  oleh  Bass  yang  mengemukakan  bahwa kepemimpinan  memiliki  peran  dalam  memberikan  kontribusi  pada  karyawan  untuk pencapaian kinerja yang optimal (Schermerhorn, 2013).
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja pegawai dalam suatu organisasi (Yandi, 2022). Pemimpin harus mempunyai peran yang bagus dalam memberikan  pengarahan  kepada  karyawannya,  yakni  dengan  memiliki  strategi  yang  jelas, pedulian  kepada  anggota  organisasi,  mampu  memotivasi  anggota  organisasi,  dapat  menjaga kekompakan tim, serta dapat menghargai perbedaan dan keyakinan yang ada pada organisasi (Schermerhorn, 2013).
Kemampuan seorang pemimpin untuk  mempengaruhi anggota timnya melalui  ciri-ciri kepribadian  atau  pola  perilaku  berulang  dikenal  sebagai  gaya  kepemimpinan  (Havidz  & Yandi,  2020).  Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  orang  lain  seperti  yang diinginkan.  Untuk  menciptakan  suasana  kerja  yang  positif  dan  mendongkrak  kinerja
karyawan  dalam  suatu  bisnis,  diperlukan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat.  Hal  ini  akan menghasilkan  produktivitas  yang  tinggi.  Namun  sebaliknya  gaya  kepemimpinan  yang  tidak sesuai  dengan  karakteristik  pegawai  dan  tugas  yang  ada,  dapat  mendorong  pegawai  merasa kurang  bersemangat  dalam  bekerja  atau  bahkan  kehilangan  semangat  kerja,  sehingga menyebabkan  pegawai  tidak  bersungguh-sungguh  dalam  bekerja  dan  perhatian  yang  tidak terpusat pada pekerjaan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  1)  Gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap kepuasan kerja pegawai;  2)  gaya kepemimpinan transformasional terhadap  motivasi  kerja  pegawai;  3)  Gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja pegawai;  4)  Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai;  5)  Motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai; 6) Gaya kepemimpinan transformasional melalui kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja  pegawai;  dan  7)  Gaya  kepemimpinan  transformasional  melalui  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai.

## METODE
Populasi  dan  Sampel. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  pada  Badan Keuangan  Daerah  Kabupaten  Batang  Hari  yang  berjumlah  92  orang  pegawai.  Sedangkan untuk  ukuran  atau  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  ditentukan  berdasarkan  teori  yang dikembangkan  oleh  Slovin,  (Umar,  2014)  dengan  margin  error  5%,  sehingga  diperoleh sampelnya (n) sebanyak 74,8 di bulatkan menjadi 75
Jenis Penelitian. Berdasarkan tujuan penelitian maka jenis penelitian  yang digunakan adalah explanatory  research (penelitian  penjelasan) .  Explanatory  research merupakan penelitian  yang  dilakukan  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesis (Singarimbun & Efendi, 1989). Pendekatan penelitian yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Proses  pendekatan kuantitatif  berawal  dari  teori,  yang  diturunkan  menjadi  hipotesis  penelitian  dengan menggunakan logika deduktif yang disertai dengan pengukuran dan operasionalisasi variabel. Selanjutnya  dilakukan  generalisasi  berdasarkan  hasil  data  statistik  sehingga  dapat  diambil kesimpulan sebagai temuan penelitian untuk menjawab permasalahan yang sedang dihadapi.
Sumber  Data. Sumber  data  adalah  segala  sesuatu  yang  dapat  memberikan  informasi mengenai  data. Berdasarkan sumbernya, data dibedakan menjadi  dua,  yaitu  data primer dan data  sekunder.  Data  primer  yaitu  data  yang  digunakan  oleh  peneliti  langsung  dari  hasil kuesioner,  wawancara  dan  observasi.  Data  yang  dikumpulkan  sendiri  oleh  perorangan  atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada  obyek  penelitian  dan  diisi  secara  langsung  oleh  yang  responden.  Sedangkan  untuk data sekunder yaitu data yang dikumpulkan adalah literatur, artikel, jurnal dan situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.
Analisis  dan  Alat  Analisis  Data. Data  menggunakan  distribusi  frekuensi  untuk memperoleh  nilai  rata-rata,  diolah  menggunakan  software  Partial  Least  Square  atau SmartPLS  3,0.  Teknik  analisis  data  yang  penulis  gunakan  dalam  penelitian  ini  yakni menggunakan Partial  Least  Square (PLS). Partial  Least  Square atau  disingkat  PLS merupakan jenis SEM yang berbasis komponen dengan sifat konstruk formatif. Partial Least Square (PLS)  adalah  teknik  analisis  yang  powerfull  karena  dapat  diterapkan  pada  semua skala  data,  tidak  perlu  banyak  asumsi,  dan  ukuran  sampel  sampel  pun  tidak  harus  besar. Walaupun  PLS  digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya  hubungan  antar  variabel  laten ( prediction), PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori.  Namun  sebelum analisis,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji outer  model melalui  uji  validitas  dan  reliabilitas. Selanjutnya melakukan uji Inner Model melalui uji R-Square ( Coefficient of determination ), F-Square dan ( f 2 effect size).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif Profil Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  pada  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten  Batang  Hari  dengan  jumlah  75  orang.  Responden  dikelompokkan  menurut  jenis kelamin, usia, pendidikan, dan kasa kerja. Hal ini sesuai dengan format yang tercantum pada kuesioner  yang  disebarkan.  Berdasarkan  hasil  survey  yang  dilakukan  diketahui  bahwa responden  yang  terjaring  dalam  penelitian  ini  di  dominasi  oleh  laki-laki  sebanyak  58,67 persen,  dan  perempuan  sebanyak  41,33  persen.  Selanjutnya  berdasarkan  kelompok  usia, tingkat  usia  yang  terjaring  dalam  penelitian  ini  untuk  kelompok  atas  usia  <  25  tahun sebanyak  4  persen,  kemudian  untuk  kelompok  usia  25  –  36  tahun  sebanyak  22,67  persen, kelompok usia 36 – 45 tahun sebanyak 40 persen, kelompok usia 46 – 55 tahun sebanyak 28 persen,  dan  untuk  kelompok  usia  >  55  tahun  sebanyak  4  persen.  Kemudian  berdasarkan tingkat  pendidikan  responden  yang  terjaring  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  ≤  SLTA Sederajat  sebanyak  38,67  persen,  Diploma  sebanyak  4  persen,  Strata  Satu  sebanyak  54,67 persen,  dan  untuk  Strata  Dua  sebanyak  2,67  persen.  Selanjutnya  berdasarkan  masa  kerja responden  yang  terjaring  dalam  penelitian  ini  untuk  masa  kerja  <  5  Tahun  sebanyak  14,67 persen, 5 – 10 Tahun sebanyak 22,67 persen, 11 – 15 Tahun sebanyak 34,67 persen, 16 – 20 Tahun sebanyal 21,33 persen, dan untuk masa kerja > 20 Tahun sebanyak 5,67 persen.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Secara  umum  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  yang  diajukan  pada  kuesioner direspon  setuju  dan  sangat  setuju  pada  butir-butir  kuesioner.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja  kerja,  motivasi  kerja  dan  kinerja pegawai  telah  berjalan  sesuai  dengan  persepsi  responden.  Berdasarkan  hasil  analisis, disajikan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Deskripsi Variabel Penelitian No Variabel Item Skor Range Keterangan 1 X_Gaya Kepemimpinan Transformasional 10 279 255 – 314,99 Baik 2 M1_Kepuasan Kerja 13 282,52 255 – 314,99 Puas 3 M2_Motivasi Kerja 12 283,3 255 – 314,99 Tinggi 4 Y_Kinerja 15 281,67 255 – 314,99 Tinggi Sumber: Survey (2023)
Hasil Uji Model Pengukuran Kontruk Reflektif ( Outer Model )
Model pengukuran mempunyai tujuan mewakili hubungan antar konstruk dan variabel indikatornya  yang sesuai (umumnya disebut dengan outer model dalam PLS-SEM).  Model pengukuran  menjelaskan  bagaimana  konstruk  diukur  dan  dapat  diandalkan  atau  valid  serta reliabel  dengan  melihat  validitas  konvergen,  validitas  diskriminan,  dan  reliabilitas  konstruk (Hair et al., 2017).  Gambar outer model dalam Smart PLS adalah sebagai berikut :
Secara  umum,  indikator  dengan outer  loading antara  0,40  –  0,70  harus  dihapus  dari skala ketika menghapus indikator mengarah pada peningkatan nilai composite reliability dan nilai average  variance  extracted (AVE).  Sedangkan  indikator  dengan  nilai outer  loading yang  sangat  rendah  (dibawah  0,40)  harus  di  eliminasi  dari  konstruk  (Hair  et  al.,  2017). Dikarenakan outer loading sangat jauh dari 0,4, dan di atas nilai AVE, oleh karenanya maka dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  telah  memenuhi rule  of  thumb .    Sehingga  tidak perlu dilakukan eliminasi indicator, dan melakukan estimasi ulang.
Hasil Uji Model Struktural ( Inner Model )
Ketika  model  pengukuran  ( outer  model )  telah  menyatakan  hasil  yang  baik,  langkah selanjutnya  dalam  mengevaluasi  hasil  PLS-SEM  adalah  dengan  menilai  model  struktural ( inner model ).  Model struktural dianalisis yaitu sebagai upaya untuk menemukan bukti-bukti yang  mendukung  model  teoritis  (hubungan  teoritis  antara  konstruk  eksogen  dan  konstruk endogen) (Avkiran & Ringle, 2018).
1. Nilai R– Square ( Coefficient of determination ) Nilai  R- square digunakan  untuk  menunjukkan  sejauh  mana  konstruk  eksogen menjelaskan  konstruk  endogen.  Untuk  mengevaluasi  model  struktural  yaitu  dengan  nilai R-square yang menunjukkan kekuatan prediktif dari model. Rule of thumb yang digunakan yaitu 0,75, 0,50, dan 0,25 menunjukkan bahwa  model kuat,  moderat,  dan lemah  (Hair  et al., 2017).  Hasil nilai R- square dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut :
Tabel 2. Nilai R-Square
R Square R Square Adjusted M1_Kepuasan Kerja 0,830 0,827 M2_Motivasi Kerja 0,753 0,749 Y_Kinerja 0,916 0,912 Sumber: Output SmartPLS 3, 2023.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  diatas,  menunjukkan  bahwa  variabel kepuasan  kerja  mempunyai  nilai  R- square sebesar  0,830  yang  berarti  bahwa  variabel kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  kepemimpinan  transformasional  dengan persentase  sebesar  83%.  Kemudian  untuk  variabel  motivasi  kerja  mempunyai  nilai  R- square sebesar  0,753  yang  berarti  bahwa  variabel  motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh konstruk  kepemimpinan  transformasional  dengan  persentase  sebesar  75,3%.  Selanjutnya untuk  variabel  kinerja  mempunyai  nilai  R- square sebesar  0,916  yang  berarti  bahwa variabel  kinerja pegawai  dapat  dijelaskan oleh konstruk kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan motivasi  dengan persentase sebesar 91,6%. Maka, dapat  disimpulkan bahwa hasil uji model struktural ( inner model ) dari variabel kepuasan kerja, motivasi dan kinerja termasuk kategori model yang “kuat”.
2. Nilai F– Square ( f 2 Effect Size )
F-square  dihitung  untuk  mengukur  pentingnya  perubahan  nilai  R- square ketika konstruk  tertentu  dihilangkan  dari  model  untuk  mengevaluasi  apakah  konstruk  yang dihilangkan  memiliki  dampak  substantif  pada  konstruk  endogen. Rule  of  thumb untuk menilai  nilai  f- square adalah  0,02,  0,15,  dan  0,35  yang  menunjukkan  bahwa  nilai  efek kecil,  sedang  dan  besar,  serta  ukuran  efek  dengan  nilai  kurang  dari  0,02  menunjukkan bahwa  variabel  tidak  mempunyai  efek  (Hair  et  al.,  2017).    Hasil  nilai  F- square dapat dilihat pada tabel dibawah ini sebagai berikut:

## Tabel 3. Nilai F-Square
M1_Kepuasan Kerja M2_Motivasi Kerja Y_Kinerja X_Gaya Kepemimpinan 4,874 3,045 0,208 M1_Kepuasan Kerja 0,231 M2_Motivasi Kerja 0,100 Sumber: Output Smart PLS 3, 2023.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  diatas,  maka  dapat  dilihat  bahwa terdapat 2 variabel yang memiliki kontribusi terbesar dalam terhadap nilai R- square pada model penelitian yaitu nilai f- square variable gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan  motivasi  kerja,  dimana  masing-masing  memiliki  nilai  yaitu  sebesar  4,874  dan  3,045 (Besar). Kemudian yang memiliki efek sedang yaitu untuk “gaya kepemimpinan terhadap kinerja”  dan  “kepuasan  kerja  terhadap  kinerja”  masing  memiliki  nilai  0,208  dan  0,231 (Sedang). Sedangkan untuk motivasi kerja terhadap kinerja memiliki efek yang kecil yaitu dengan nilai 0,100 (Kecil).

## Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Pengujian  selanjutnya  yaitu  melihat  signifikansi  yang  mewakili  hubungan  yang  di hipotesiskan  di  antara  konstruk  atau  melihat  pengaruh  antar  variabel  pada path  coefficients menggunakan  prosedur bootsrapping .  Selanjutnya  yaitu output  bootsrapping untuk  melihat besaran nilai T-statistik.
Gambar 2. Model Hubungan Konstruk Penelitian Dengan Metode Bootstrapping
Pengaruh Langsung ( Direct Effect )
Analisis pengaruh langsung berguna untuk menguji hipotesis pengaruh langsung suatu variabel yang mempengaruhi (eksogen) terhadap variabel yang dipengaruhi (endogen). Hasil pengolahan data disajikan pada tabel di bawah ini sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengaruh Langsung
Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Value Keterangan H1 : X -> M1 0,911 46,800 0,000 Diterima
H2 : X -> M2 0,868 27,723 0,000 Diterima H3 : X -> Y 0,328 2,934 0,003 Diterima H4 : M1 -> Y 0,428 3,439 0,001 Diterima H5 : M2 -> Y 0,234 2,235 0,026 Diterima
Sumber: Output Smart PLS 3, 2023.
Keterangan: X = Gaya Kepemimpinan; M1 = Kepuasan Kerja; M2 = Motivasi Kerja; Y = Kinerja.
Berdasarkan data hasil pengujian pada tabel diatas, terdapat  5 hipotesis dan semuanya diterima  dengan  nilai  P  Value  <  0,05.  Berikut  ini  hasil  dari  pengujian  hipotesis  dari  tiap konstruk yaitu sebagai berikut :
1. Gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,911  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  46,800  dan  P  Value  sebesar  0,000. Dikarenakan nilai P Valuenya < 5% (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  beberapa  penelitian  yang  telah dilakukan  sebelumnya  yaitu  diantaranya  penelitian  yang  dilakukan  (Satriowati  et  al., 2016)  yang  menegaskan  bahwa  Kepemimpinan  transformasional  memainkan  peranan penting dalam setiap organisasi. Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan motivasi para karyawan untuk mencapai hasil-hasil yang lebih  besar  daripada  yang  direncanakan  secara  orisinil  dan  untuk  imbalan  internal.  Ini meliputi  pengembangan  hubungan  yang  lebih  dekat  antara  pemimpin  dengan  karyawan sehingga  berdampak  pada  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan.  Selain  itu  beberapa penelitian lainnya yang dilakukan oleh (Wahyuniardi & Nababan, 2018); (Putra & Surya, 2020);  (Prasetya  &  Dewi,  2019);  dan  (Putra  Widyatmika  &  Riana,  2020),  juga menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja.
Berpengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Batanghari,  dikarenakan  pada  prinsipnya kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  ideal,  dimana  pemimpin  mampu menghasilkan  rasa  hormat (respect) dan  rasa  percaya  diri (trust) dari  orang-orang  yang dipimpinnya,  sehingga  hal  tersebut  dapat  memberikan  rasa  puas  bagi  pegawai  dalam bekerja.  Selain  itu  pada  kepemimpinan  transformasional,  pemimpin  juga  dapat  menjadi Inspirational Motivation bagi pegawai dalam bekerja, artinya pemimpinan dapat memberi motivasi  untuk  mempengaruhi  bawahan  untuk  meningkatkan  optimism,  serta  pemimpin juga mampu menginspirasi  bawahan untuk selalu antusias dalam mencapai  tujuan-tujuan organisasi.
2. Gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  motivasi  kerja  memiliki  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,868  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  27,723  dan  P  Value  sebesar  0,000. Dikarenakan nilai P Valuenya < 5% (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh postif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.  Hasil  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Bass  yang  mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat memotivasi pengikut untuk melakukan lebih dari yang diharapkan, dengan meningkatkan tingkat pemahaman pengikut akan kegunaan dan  nilai  dari  tujuan  yang  rinci  dan  ideal,  membuat  pengikut  mengalahkan  kepentingan sendiri demi tim atau organisasi, dan menggerakkan pengikut untuk memenuhi kebutuhan tingkatan yang lebih tinggi (Northouse, 2017).
Selain  itu  Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  juga  mendukung pendapat tersebut, yang mengemukakan jika gaya kepemimpinan transformasional mampu mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawainya,  diantaranya  yaitu  penelitian  yang  dilakukan oleh (Bana, 2016), (Kharis, 2015), (Tucunan, et al, 2012); (Prayudi, 2020); (Martha, et al,
2020); (Sujana & Ardana, 2020); dan (Kurniawan et al., 2020), dimana hasil penelitiannya menyimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawainya. Artinya jika pemimpin mampu menggerakkan pegawainya dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi pegawainya, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan, maka pegawaipun senantiasa akan mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berpengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  motivasi  kerja  pegawai Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Batanghari,  dikarenakan  pada  prinsipnya kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  ideal,  dimana  pemimpin  mampu menghasilkan  rasa  hormat (respect) dan  rasa  percaya  diri (trust) dari  orang-orang  yang dipimpinnya,  sehingga  hal  tersebut  dapat  memotivasi  pegawa  untuk  bekerja  lebih  baik. Selain  itu  pada  kepemimpinan  transformasional,  pemimpin  juga  dapat  menjadi Inspirational Motivation bagi pegawai dalam bekerja, artinya pemimpinan dapat memberi motivasi  untuk  mempengaruhi  bawahan  untuk  meningkatkan  optimism,  serta  pemimpin juga mampu menginspirasi  bawahan untuk selalu antusias dalam mencapai  tujuan-tujuan organisasi.
3. Gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  memiliki  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,328  dengan  nilai  t-statistik  sebesar  2,934  dan  P  Value  sebesar  0,003. Dikarenakan nilai P Valuenya < 5% (0,003 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  postif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hasil  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  (Luthans,  2006)  yang mengungkapkan  jika  seorang  pemimpin  mampu  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang sesuai dengan pegawai, maka akan mampe meningkatkan kinerja pegawai, bisa dikatakan bahwa  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  sangat  tergantung  dari  gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku  yang digunakan oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  atau bawahan.  Menurut  Bass  peran  kepemimpinan  memberikan  kontribusi  pada  karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal (Robbins & Timothy A, 2016).
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Tucunan, et al,  2012)  yang  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  digambarkan sebagai  gaya  kepemimpinan  yang    dapat  membangkitkan  atau  memotivasi  karyawan, sehingga  dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa  yang  mereka  perkirakan  sebelumnya.  Selain  itu  (Kharis,  2015)  berpendapat  bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  adalah  pemimpinan  yang  mampu  mendatangkan perubahan  di  dalam  diri  setiap  individu  yang  terlibat  dan/atau  bagi  seluruh  organisasi untuk mencapai kinerja yang semakin tinggi.
Berpengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Keuangan  Daerah  Kabupaten  Batanghari,  dikarenakan  pada  prinsipnya  kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  ideal,  dimana  pemimpin  mampu  menghasilkan  rasa hormat (respect) dan  rasa  percaya  diri (trust) dari  orang-orang  yang  dipimpinnya, sehingga hal tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu pada kepemimpinan transformasional,  pemimpin  juga  dapat  menjadi inspirational  motivation bagi  pegawai dalam  bekerja,  artinya  pemimpinan  dapat  memberi  motivasi  untuk  mempengaruhi bawahan  untuk  meningkatkan  optimism,  serta  pemimpin  juga  mampu  menginspirasi bawahan untuk selalu antusias dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
4. Kepuasan kerja terhadap kinerja memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,428 dengan nilai t-statistik  sebesar  3,439  dan  P  Value  sebesar  0,001.  Dikarenakan  nilai  P Valuenya  <  5% (0,001  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  postif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh  Colquit,  LePine  dan  Wesso  yang  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai
pengaruh  positif  moderat  pada  kinerja,  orang  yang  mempunyai  tingkat  kepuasan  kerja lebih  tinggi  cenderung  mempunyai  tingkat  kinerja  lebih  tinggi,  tingkat  citizenship behavior  lebih  tinggi  dan  tingkat  perilaku  kontra  produktif  lebih  rendah  (Sopiah,  2015). Selain itu beberapa penelitian yang dilakukan oleh (Putra & Surya, 2020); dan (Satriowati et al., 2016) juga mengemukakan bahwasanya kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja.  Dimana  hasil  penelitiannya  mengemukakan  bahwasanya  jika  tingkat  kepuasan seseorang dalam bekerja itu baik, maka dengan senantiasa seseorang tersebut akan mampu memberikan hasil kerja yang maksimal demi tujuan organisasi.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima  (Robbins  &  Timothy  A,  2016).  Menurut (Hasibuan,  2016)  kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau  emosional  terhadap berbagai segi  atau  aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Berpengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten  Batanghari,  dikarenakan  kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  sikap  (positif) tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi kerja.  Jika  sikap  yang  timbul  itu  positif  (baik),  maka  pegawai  akan  dengan  suka  rela memberikan hasil kerja yang maksimal pada organisasi.
5. Motivasi kerja terhadap kinerja memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,234 dengan nilai t- statistik  sebesar  2,235  dan  P  Value  sebesar  0,026.  Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5% (0,026  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  postif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh  (Mangkunegara,  2017)  yang  mengungkapkan  Motivasi  merupakan  kondisi  atau energy yang menggerakkan diri individu yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental pro dan positif terhadap situasi kerja tim itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Hasil kajian ini didukung oleh beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh (Bana, 2016), (Kharis, 2015), (Tucunan, et al, 2012); (Prayudi, 2020); (Martha, et al, 2020);  (Sujana  &  Ardana,  2020);  dan  (Kurniawan  et  al.,  2020)  yang  mengemukakan bahwa  motivasi  kerja  juga  akan  mampu  mempengaruhi  dan  meningkatkan  kinerja pegawai.  Artinya  dengan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  mampu  memberikan hasil kerja yang maksimal.
Berpengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Keuangan  Daerah Kabupaten  Batanghari,  dikarenakan  motivasi  kerja  merupakan  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, rasa puas itulah pada akhirnya ditunjukan dengan memberikan hasil kerja yang maksimal pada organisasi.

## Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Analisis  pengaruh  tidak  langsung  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  tidak langsung variabel eksogen terhadap variable endogen melalui variable intervening, atau atau variable  yang  memediasi  variable  eksogen  terhadap  variable  endogen.  Dari  uji path coefficients yang dilakukan menggunakan SmartPLS 3 disajikan pada table berikut.
Tabel 5. Hasil Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Value Keterangan H6 : X -> M1 -> Y 0,390 3,500 0,001 Diterima
H7 : X -> M2 -> Y 0,203 2,261 0,024 Diterima
Sumber: Output Smart PLS 3, 2022.
1. Gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  sebesar  2,934,  sementara  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  dengan  mediasi  kepuasan  kerja  sebesar 3,500,  yang  berarti  kepuasan  kerja  berpengaruh  sebagai  mediasi  penuh  dalam  hubungan antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai.  Berperannya kepuasan  kerja  sebagai  variable  intervening  dikarenakan  kepuasan  kerja  bagi  seorang pegawai  merupakan  faktor  yang  amat  penting  karena  kepuasan  yang  diperolehnya  akan turut  menentukan  sikap  positif  terhadap  pekerjaan.  Perasaan  puas  dalam  bekerja  dapat menimbulkan dampak positif terhadap perilaku, seperti misalnya tingkat kedisiplinan dan semangat kerja yang cenderung meningkat.
Kepuasan kerja juga berhubungan dengan outcomes seperti kinerja, sehingga apabila kepuasan kerja semakin tinggi maka akan menimbulkan semangat dalam bekerja. Dengan demikian seseorang akan lebih mudah mencapai tingginya kinerja. Dengan demikian dapat dinyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  sebagai  mediasi antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  (Putra  &  Surya, 2020). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Satriowati et al., 2016);  dan  (Putra  &  Surya,  2020),  yang  menyimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai melalui kepuasan kerja.
Gaya    kepemimpinan    transformasional    adalah    kepemimpinan    sejati,    dimana seorang  pemimpin  memberikan  motivasi  kepada  bawahannya  untuk  bekerja  secara maksimal agar tercapai tujuan organisasi. Sedangkan kepuasan kerja adalah penilaian dari seberapa  jauh  pekerjaan  yang  dijalankan  secara  keseluruhan  memuaskan  kebutuhannya. Dengan adanya gaya kepemimpinan transformasional yang mampu memotivasi karyawan hingga  mampu  bekerja  maksimal  maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan  tinggi  juga.  Hal tersebut  terjadi  karena  karyawan  yang  termotivasi  oleh  gaya  kepemimpinan tranformasional  akan  memiliki  standar  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Kualitas  kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  memberikan  standar  kinerja  yang  tinggi  pada  karyawan  (Putra  & Surya, 2020).
2. Gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  sebesar  2,934,  sementara  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  dengan  mediasi  motivasi  kerja  sebesar 2,261,  yang  berarti  motivasi  kerja  kurang  berperan  penuh  dalam  memediasi  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja.  Kurang  berperannya  motivasi  kerja sebagai  variable  intervening  karena  pada  gaya  kepemimpinan  transformasional mengedepankan  pentingnya  pemimpin  untuk  memotivasi  visi  dan  lingkungan  bagi karyawan  untuk  mencapai  melebihi  harapannya.  Bass  dalam  menegaskan  jika  gaya transformasional  memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja pengikut.  Dengan  kepemimpinan  ini,  menurut  Bass  pengikut  akan  merasakan kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan  dan  rasa  hormat  kepada  pemimpin  dan  termotivasi untuk melakukan lebih dari apa yang diharapkan dari mereka semula (Yukl, 2013).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya  oleh  (Prayudi,  2020);  (Martha,  et  al,  2020);  (Sujana  &  Ardana,  2020);  dan (Kurniawan  et  al.,  2020),  yang  menyimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai melalui motivasi kerja.
Motivasi  kerja  bisa  bersumber  dari  dalam  diri  karyawan  itu  sendiri  dan  bisa bersumber dari luar. Motivasi kerja dari luar bisa bersumber dari stimulus yang diberikaan oleh  pemimpin  melalui  gaya  kepemimpinan  transformasional.  Ketika  pemimpin  bisa
meningkatkaan  motivasi  kerja  karyawannya  maka  ini  akan  dapat  pula  mempengaruhi kinerja karyawan tersebut  kearah  yang lebih baik lagi  dari  yang sebelumnya (Kurniawan et al., 2020).

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  membuat  beberapa  kesimpulan  berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  sudah  dijelaskan  sebelumnya,  yaitu:  1)  Kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja;  2)  Kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja;  3) Kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja;  4)  Kepuasan kerja pegawai  memiliki pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja;  5)  Motivasi  kerja  pegawai  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja; 6) Kepuasan kerja berpengaruh sebagai mediasi penuh dalam hubungan antara gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai;  dan  7)  Motivasi  kerja  dapat memediasi  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Keuangan Daerah  Kabupaten  Batanghari.  Namun  motivasi  kerja  kurang  berperan  penuh  dalam memediasi gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja.

## REFERENSI
Anwar  Prabu,  M.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Bandung:  PT.  In
Remaja Rosdakarya .
Avkiran,  N.,  &  Ringle,  C.  (2018).  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling: Recent  Advances  in  Banking  and  Finance.  In Handbook  of  Market  Research . https://doi.org/10.1007/978-3-319-71691-6
Bana,  A.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Pemediasi  (Studi pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (Pdam),  Kota  Kendari)..pdf. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 3 (1).
Edy Sutrisno. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Kencana . Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Andi .
Gupron,  G.  (2022).  Literature  Review  Factors  Affecting  Professional  Organizations Leadership, Organizational
Communication,
Work Motivation and Performance. International Journal of Advanced Multidisciplinary , 1 (1), 25-35. Hair, J. F., Hult, G. T. M.,  Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM).  Second  Edition.  In California: Sage .
Hasibuan, M. (2016). Human Resource Management . Bumi Aksara.
Havidz,  H.  B.  H.,  &  Yandi,  A.  (2020).  Determination  Of  Organizational  Commitment: Perceived Organizational Support, Communication, And Leadership Styles (A Human Resource Management Literature Study). Dinasti International Journal of Management Science , 1 (3), 430-454.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi Organizational Behavior. In 1 .
Kurniawan,  A.  R.,  Martini,  N.  N.  P.,  &  Herlambang,  T.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,  Kompetensi  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Bank  Jatim  Situbondo. JURNAL  MANAJEMEN  DAN  BISNIS  INDONESIA , 6 (1). https://doi.org/10.32528/jmbi.v6i1.3540
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. PT. Andi: Yogyakarta.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2019). Human resource management = manajemen sumber daya manusia. In Salemba Empat .
Prasetya,  P.  W.  Y.,  &  Dewi,  I.  G.  A.  M.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Transformasional  Terhadap  Intention  To  Quit  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja  Pada Karyawan.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (4). https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i04.p06
Prayudi,  A.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Pd. Pembangunan Kota Binjai). Jurnal Manajemen , 6 (2).
Putra,  I.  M.  A.,  &  Surya,  I.  B.  K.  (2020).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Toyota  Auto  2000 Denpasar.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (2). https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p01
Putra  Widyatmika,  I.  D.  G.  A.,  &  Riana,  I.  G.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Komitmen  Organisasional,  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 9 (10). https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i10.p04
Robbins, S., & Timothy A, J. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16 . Salemba Empat.
Satriowati,  E.,  Paramita,  P.  D.,  &  Hasiholan,  L.  B.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Kompensasi  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Laundry  Elephant  King. Journal  Of Management , 2 (2).
Sedarmayanti.  (2017).  Perencanaan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja,  Dan  Produktivitas  Kerja.  In Perencanaan  Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, Dan Produktivitas Kerja .
Siagian,  S.  P.  (2019).  Fungsi-Fungsi  Manajemen.  In Journal  of  Chemical  Information  and Modeling (Vol. 53, Issue 9).
Singarimbun, M., & Efendi, S. (1989). Metode Penelitian Survai. In LP3ES .
Sujana,  N.  P.  A.  S.  P.,  &  Ardana,  I.  K.  (2020).  Peran  Motivasi  Kerja  Memediasi  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 9 (3). https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i03.p05 Umar,  H.  (2014).  Metodologi  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis. Jakarta:Rajawali Pers 2014 .
Wahyuniardi, R., & Nababan, H. R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Karyawan.
Jurnal Teknik Industri , 19 (2). https://doi.org/10.22219/jtiumm.vol19.no2.118-126
Yandi,  A.  (2022).  Literature  Review  Analysis  of  the  Effect  of  Leadership,  Organizational Culture,  and  Work  Environment  on  Employee  Productivity. International  Journal  of Advanced Multidisciplinary , 1 (1), 12-24.
Yukl, G. (2013). Leading Change and Innovation. Leadership in Organizations .