The influence of the dimensions of organizational commitment on the proactive work behavior of the Regional Secretariat of Palangka Raya employees
Pengaruh Dimensi Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Proaktif Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Palangka Raya
Nanda Novena 1) , Anike Retawati 2) , Trecy E. Anden 3)
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Palangka Raya e-mail: nandanovena11@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  penjelasan  secara  empiris  tentang Dimensi  Komitmen  Organisasi  terhadap  Perilaku  Kerja  Proaktif  Pegawai  Kantor Sekretariat  Daerah  Kota  Palangka  Raya.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah kuantitatif  dengan  menggunakan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS),  Sofware  yang digunakan versi 3.2.8. Unit analisa penelitian ini adalah para pegawai yang berjumlah 112 orang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  a)  Komitmen  Afektif  memiliki  pengaruh positif  signifikan  terhadap  Perilaku  Kerja  Proaktif  Pegawai,  b)  Komitmen  Normatif memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  Perilaku  Kerja  Proaktif  Pegawai  c) Komitmen  Berkelanjutan  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  Perilaku  Kerja Proaktif Pegawai
Kata kunci : : Dimensi Komitmen dan Perilaku Kerja Proaktif Pegawai

## Abstract
Jurnal Manajemen Sains
dan Organisasi Vol 3, No 3, 2022 pp. 156-164 2685-4724 2798-9577 Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative  Commons Attribution (CC BY 4.0) licence .  Anyone  may  reproduce,  distribute,  translate  and  create  derivative  works  of  this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.
This study aims to provide an empirical explanation of the Dimensions of Organizational Commitment to the Proactive Work Behavior of the Palangka Raya Regional Secretariat. The research method used is quantitative using the Partial Least Square (PLS) approach, the software used is version 3.2.8. The unit of analysis of this research is 112 employees. The  results  showed  that:  a)  Affective  Commitment  had  a  significant  positive  effect  on Employees'  Proactive  Work  Behavior,  b)  Normative  Commitment  had  a  significant positive effect on Employees' Proactive Work Behavior c) Continuing Commitment had a significant positive effect on Employees' Proactive Work Behavior.
Keywords: Ensions of Employee Commitment and Proactive Work Behavior
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol 3, No 3 Desember 2022

## Pendahuluan
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat ditunjang  oleh  kinerja  para  pegawainya.  Pencapaian  tujuan organisasi memerlukan kerja sama yang baik antar komponen didalamnya. Setiap organisasi dan lembaga mempunyai beberapa tahapan perkembangan yang berbeda sehingga hanya  organisasi  dan  lembaga  yang  tangguh  dan  cepat  tanggap  terhadap perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan yang akan terus bertahan. Untuk  membentuk  organisasi  yang  sesuai  dengan  harapan  dan  tujuan  yang diinginkan,  haruslah  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  agar  dapat menciptakan hasil yang baik bagi organisasi.
Setiap  organisasi  pemerintahan,  sumber  daya  manusia  merupakan  aspek yang  sangat  penting  dan  berpengaruh  bagi  kelangsungan  dan  keberhasilan  suatu organisasi.  Karena  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  utama  yang  menjadi penggerak organisasi yang menentukan arah atau tujuan, sehingga tujuan bersama yang  telah  ditetapkan  instansi/organisasi  dapat  dicapai.  Setiap  pegawai  dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat  kinerja  organisasi  tergantung  pada  kinerja  pegawainya.  Selain dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawai,  organisasi  juga  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor seperti komitmen organisasi dan motivasi kerja.
Dari  beberapa  pernyataan  pegawai tersebut  didapatkan  beberapa  penyataan yang  mengatakan  bahwa  tugas  yang  dibebankan  kepada  pegawai  baik  dari pimpinan  maupun  masyarakat  selalu  selesai  tepat  waktu  dan  memiliki  hasil maksimal  atau  sesuai  dengan  jangka  waktu  yang  di  tentukan,  setiap  pegawai memiliki  komitmen  kerja  yang  baik,  karena  dapat  dilihat  dari  hasil  kerja  yang mereka  berikan  kepada  kantor  Sekretariat  Daerah  Kota  Palangka  Raya.  Akan tetapi  ada  beberapa  pegawai  juga  memberikan  pernyataan  yang  berbeda  dari beberapa pegawai diatas dengan pernyataan yang mengatakan bahwa ada pegawai yang  belum  optimal  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya,  tidak  mematuhi peraturan jam kerja dan sering menunda pekerjaan.
Perubahan  zaman  dan  perkembangan  dunia  bisnis  yang  semakin  pesat menjadi  sebuah  fakta  yang  tak  dapat  terhindarkan.  Oleh  karena  itu  figur seseorang yang berpengaruh untuk memimpin dan mengatur menjadi sosok yang diperlukan  dalam  sebuah  organisasi.  Kinerja  yang  baik  berhubungan  dengan bagaimana  seorang  pemimpin  dapat  memberikan  motivasi  kepada  karyawannya untuk  meningkatkan  kinerja.  Data  lapangan  menyatakan  bahwa,  rata-rata  hasil dari  nilai  kinerja  individu  (NKI)  penilaian  kinerja  karyawan  yang  dilakukan, hasilnya  berkisar  antara  70%  -  75%  prestasi  kinerja  karyawan,  seharusnya mencapai  hasil  kinerja  diatas  80%.  Gaya  kepemimpinan  demokratik  menjadi faktor  pendorong kepada karyawan agar dapat bekerja dengan baik dan mencapai kinerja  yang  baik. Seorang  pemimpin  demokratik  mendorong  dan  memberikan motivasi kepada bawahannya untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Menurut Locke (dalam Luthans, 1998 (dalam Arifin, 2012) kepuasan kerja juga merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup. Sehingga hal tersebut menjadi  sangat  penting  untuk  diperhatikan  dalam  pengembangan  dan pemeliharaan  tenaga  kerja.  Karena  jika  karyawan  tidak  mendapatkan  kepuasan dalam  pekerjaannya,  maka  motivasi  mereka  akan  menurun,  absensi  dan keterlambatan  meningkat  dan  akan  sulit  untuk  bekerja  sama  dengan  mereka. Kepuasan  kerja  bagi  karyawan  tentunya  tidak  akan  dapat  tercapai  apabila  tidak ada  motivasi  atau  dorongan  yang  dapat  memberikan  semangat  untuk  bekerja. Motivasi  adalah  faktor  yang  memberikan  tenaga  dan  penyebab  utama  untuk menggerakan  setiap  makhluk  hidup  termasuk  manusia.  Karena,  motivasi
mengarah  kepada  fakta  bahwa  seseorang  tetap  berkomitmen  untuk  tugasnya  dan melakukan  pekerjaan  dengan  serius  dan penuh  kegembiraan  (Azar  dan  Shafighi, 2013). Organisasi juga perlu menciptakan kondisi lingkungan kerja yang mampu memberikan  kenyamanan  untuk  karyawannya  dalam  bekerja.  Sumber  daya manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  berharga,  maka  perusahaan bertanggungjawab  untuk  memelihara  kualitas  kehidupan  kerja  dan  membina tenaga  kerja  agar  bersedia  memberikan  kontribusinya  secara  optimal  untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt, 2003 dalam Arifin, 2012).

## Tinjauan Pustaka Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  kondisi  dimana  karyawan  sangat  tertarik terhadap  tujuan,  nilai-nilai,  dan  sasaran  organisasinya.  Komitmen  organisasi  juga dapat  didefinisikan  sebagai  kekuatan  yang  bersifat  relative  dari  individu  dalam mengidentifikasi  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  organisasi,  komitmen  seseorang terhadap  organisasi  merupakan  salah  satu  jaminan  untuk  menjaga  kelangsungan organisasi tersebut. Menurut Kaswan (2017)
Indikator Komitmen organisasi adalah :
a. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya.
b. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya.
c. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota demi kelangsungan hidup kelompoknya.
d. Adanya  rasa  bangga  dari  para  anggota  kelompok  apabila  kelompoknya mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lainnya.
e. Adanya niat baik dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama baik kelompoknya dalam keadaan apapun.

## Perilaku kerja proaktif pegawai
Menurut  Bond,  (2012)  Perilaku  Kerja  Proaktif  Pegawai  yaitu  kemampuan kerja  dimana  hal  tersebut  sangat  penting  disetiap  pekerjaan  atau  situasi  kerja. Menurut  Prawirosentono  (2014),  “perilaku  adalah  suatu  karakteristik  penting  dari pribadi  untuk  melakukan  kegiatan”.  Perilaku  merupakan  hasil  gabungan  dari berbagai faktor psikologis.
Indikator perilaku kerja proaktif pegawai adalah
1. Saran untuk memperbaiki lingkungan kerja
2. Komitmen untuk menyelamatkan sumber daya organisasi
3. Mengatasi masalah organisasi yang panas
4. Implementasi solusi untuk memecahkan masalah
Hipotesis dalam rise ini yaitu:
H 1 : Komitmen afektif berpengaruh terhadap perilaku kerja proaktif pegawai H 2 : Komitmen normatif berpengaruh terhadap perilaku kerja proaktif pegawai H 3 :  Komitmen  berkelanjutan  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  proaktif pegawai
H 2 H 1 Komitmen normatif(X2)
Perilaku kerja proaktif pegawai (Y)
H 3 Komitmen berkelanjutan (X3) Komitmen afektif (X1) Keteragan :
: Garis Pengaruh Parsial
: Garis Pengaruh Simultan

## Gambar: Kerangka Konseptual Penelitian

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Sugiyono  (2012) menyatakan  bahwa  metode  kuantitatif  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat positivisme ,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis  yang  ditetapkan.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  penelitian eksplanasi,  yaitu  penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan  kedudukan  variabel- variabel  yang  diteliti  serta  hubungan  antara  satu  variabel  dengan  variabel  yang lain Sofyan Siregar (2013).
Penelitian ini dilakukan tepatnya di kantor Sekretaris Daerah/Setda Kota Palangka Raya Jalan Tjilik Riwut Km.5,5 No.98, Bukit Tunggal, Jekan Raya, Bukit Tunggal, Jekan Raya, Kota Palangka Raya, Kalimantan Tengah 74874.
Populasi  adalah  kumpulan  suatu  elemen  yang  menjadi  objek  penelitian,  populasi bukan  saja  individu,  tetapi  dapat  berupa  benda  atau  lainnya.  Menurut  Sugiyono  (2017), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai Setkretariat Daerah Kota Palangka Raya yang berjumlah 112 orang.
Ruang  lingkup  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada  umumnya  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Hasil dan Pembahasan Penelitian
Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  jumlah  responden  laki-laki  lebih  banyak yaitu  orang  68  atau  61%  dibandingkan perempuan  yaitu  sebanyak  44  orang  atau 39%.  hasil  olahan  data  PLS  untuk  menguji  Pengaruh  antar  variabel  dengan melihat pengaruh langsung dan tidak langsung menghasilkan sebagai berikut:
Variabel Original Sampel Estimate Sampel Mean (M) STDEV (Standar Deviasi) T-Statistic P-Values komitmen afektif perilaku kerja proaktif pegawai 0, 447 0,441 0,132 3,374 0,001 komitmen  berkelanjutan perilaku kerja proaktif pegawai 0, 428 0,435 0,166 2,573 0,010 komitmen normatif perilaku kerja proaktif pegawai 0, 156 0,146 0,068 2,291 0,022

## Sumber: Hasil Pengelohan Smart PLS
Berdasarkan hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. variabel komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja  proaktif  pegawai  dilihat  dari original  sampel  estimate memiliki  nilai positif sebesar 0,447 yang menunjukan arah hubungan positif, dan dilihat  dari nilai  t-statistik  lebih  kecil  dari  pada  t-tabel  3,374  >  1,662  serta  taraf signifikansinya  memiliki  nilai  0,001  (P  <  0,05).  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  komitmen  afektif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kerja proaktif pegawai.
b. variabel  komitmen  normatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kerja proaktif pegawai dilihat dari original sampel estimate memiliki nilai positif sebesar 0,156 yang menunjukan arah hubungan positif, dan dilihat dari  nilai  t-statistik  lebih  kecil  dari  pada  t-tabel  2,291  >  1,662  serta  taraf signifikansinya  memiliki  nilai  0,022  (P  <  0,05).  Maka  dapat  disimpulkan bahwa komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja proaktif pegawai.
c. variabel  komitmen  berkelanjutan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kerja proaktif pegawai dilihat dari original sampel estimate memiliki nilai positif sebesar 0,428 yang menunjukan arah hubungan positif, dan dilihat dari  nilai  t-statistik  lebih  kecil  dari  pada  t-tabel  2,573  >  1,662  serta  taraf signifikansinya  memiliki  nilai  0,010  (P  <  0,05).  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  komitmen  berkelanjutan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku kerja proaktif pegawai.
Hasil Uji Parsial (t) Model t Sig. 1 (Constant) Komitmen afektif perilaku kerja proaktif pegawai(X1) 3,374 0,001 Komitmen berkelanjutan 2,573 0,010 perilaku kerja proaktif pegawi (X2) Komitmen normatif perilaku 2,291 0,022 kerja proaktif pegawai (X3)
d. Variable perilaku kerja proaktif  Pegawai (Y)
Koefisien  dari  variabel  komitmen  afektif  (X1)  adalah  signifikan  pada  α  = 0,05, karena t hitung >3,374 t tabel 1,662 (3.374 > 1,662) atau nilai sig. 0.001 < 0,05.  Artinya  ada  pengaruh  variabel  komitmen  afektrif  terhadap  perilaku  kerja proaktif pegawai.
Koefisien dari variabel komitmen berkelanjutan (X2) adalah signifikan pada α = 0,05 karena t hitung > 2,573 t tabel (2,573 >1,662 ) atau nilai sig. 0.010<0,05. Artinya pengaruh variabel Komitmen berkelanjutan perilaku kerja proaktif pegawi bisa diterima.
Koefisien variabel normatif perilaku kerja (X3) adalah signifikan pada α = 0,05, karena t hitung > 2.291 t tabel ( 2.291 >1,662 ) atau nilai sig. 0.022 <0,05. Artinya  pengaruh  variabel  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  adalah signifikan.Berarti  Komitmen  normatif  perilaku  kerja  proaktif  pegawai  bisa diterima.

## Pengaruh  variabel  dimensi  komitmen  terhadap  perilaku  kerja  proaktif pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa Komitmen  Afektif  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dilihat dari original sampel estimate memiliki nilai positif sebesar 0,447 yang  menunjukan  arah  hubungan  positif,  dan  dilihat  dari  nilai  t-statistik  lebih kecil  dari  pada  t-tabel  3,374  >  1,662  serta  taraf  signifikansinya  memiliki  nilai 0,001 (P < 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja proaktif pegawai.
Variabel  Komitmen  normatif  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  perilaku  kerja  proaktif  pegawai  dilihat  dari original  sampel  estimate memiliki nilai positif sebesar 0,156 yang menunjukan arah hubungan positif, dan dilihat  dari  nilai  t-statistik  lebih  kecil  dari  pada  t-tabel  2,291  >  1,662  serta  taraf signifikansinya  memiliki  nilai  0,022  (P  <  0,05).  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  normatif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  kerja proaktif pegawai.
Variabel  Komitmen  berkelanjutan  (X 3 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  perilaku  kerja  proaktif  pegawai  dilihat  dari  original  sampel  estimate memiliki nilai positif sebesar 0,428 yang menunjukan arah hubungan positif, dan dilihat  dari  nilai  t-statistik  lebih  kecil  dari  pada  t-tabel  2,573  >  1,662  serta  taraf signifikansinya  memiliki  nilai  0,010  (P  <  0,05).  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  berkelanjutan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku kerja proaktif pegawai.

## Kesimpulan
Komitmen  Afektif  berpengaruh  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Perilaku  Kerja  Proaktif  Pegawai  Sekretariat  Daerah  Kota  Palangka  Raya. Komitmen  Normatif  berpengaruh  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Perilaku  Kerja  Proaktif  Pegawai  Sekretariat  Daerah  Kota  Palangka  Raya. Komitmen Berkelanjutan berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap Perilaku Kerja Proaktif Pegawai Sekretariat Daerah Kota Palangka Raya.

## Referensi
Abdillah, W., Hartono, J., & Usman, B. (2020). Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis (2nd ed.). UPP STIM YKPN.
Ambarita,  Biner.  Siburian,  Paningkat.  Situmorang,  Benyamin.  Purba,  Sukarman.  2014. Prilaku Organisasi . Bandung: Alfabeta
Arep,  Ishak  dan  Hendri,  Tanjung.  2013. Manajemen  Motivasi .  Jakarta:  PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.
Arikunto,  Suharsimi.  (2012). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta: Rineka Cipta.
Alisha  Maisan,  F., &  Hani  Gita,  A.  (2020). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai PT. XYZ Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online) . 4 (6), 990–1001.
Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of  organizational  commitment. Human  Resource  Management  Review , 17 (3), 336–354. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2007.05.001
Dessler, 2013, Manajemen    Sumber    Daya    Manusia    Human    Reources ,    Jilid    2,. Prenhalindo, Jakarta.
Dantes,  Nyoman. 2012. Metode Penelitian . Yogyakarta: ANDI.  Erly Suandy,2011 Edisi
5. Perencanaan Pajak.Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Danford,  A.,  Richardson,  M.,  Stewart,  P.,  Tailby,  S.,  &  Upchurch,  M.  (2005).  High Performance Work Systems and the Technical Worker. Partnership and the High Performance Workplace , 1 (1), 108–135. https://doi.org/10.1057/9780230501997_5 Emily, D.G., Wicaksono,B.,& Priyatama,A.N(2004). Hubungan antara motivai kerja dan komitmen organisasi dengan keterlibatan kerja pada anggota organisasi AIESEC local committe Universitas Sebelas Maret Surakarta.1-13
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Square,  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris (2nd  ed.). Undip.
Kaswan (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Alfabeta
Khaerul. Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1. Jakarta:
Salemba Empat
Kurniawan, A.  W.,  &  Puspitaningtyas,  Z.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif.  In Pandiva Buku .
Naa,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Distrik  Bintuni  Kabupaten  Teluk  Bintuni. Jurnal Renaissance , 2 (02), 167–176.
Pace  R. Wayne dan    Faules    Don    F,    2010, Komunikasi    Organisasi    :    Strategi.
Meningkatkan Kinerja Perusahaan , PT Remaja Rosdakarya,. Bandung.
Prawirosentono.  Suyadi.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Kebijakan  Kinerja Karyawan  :  Kiat  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Era  Perdagangan  Bebas Dunia. Rajawali Press : Jakarta
Robbins,  Stephen  P.  and  Mary  Coulter.  (2012).Management,  Eleventh  Edition,  (United States of America: Pearson Education Limited).
Sambung, R. (2016). Dimensi Komitmen Organisasional: Dampaknya Terhadap Perilaku
Kerja  Proaktif  Pegawai  pada  Organisasi  Sektor  Publik.  Jurnal  Terapan Manajemen Dan Bisnis, 2 (1), 28-37
Sambung,  R.  (2020).  Pelatihan  dan  Kepemimpinan  Visioner  dalam  meningkatkan
Kreativitas Pegawai di Kalimantan Tengah. Matrik : Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 169. https://doi.org/10.24843/matrik:jmbk.2020.v14.i02.p04
Setiaman, S. (2020b). Merancang Kuesioner Untuk Penelitian .
Sianipar, A.R.B. dan Haryanti, K. 2014. Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja  dengan  Intensi  Turnover  pada  Karyawan  Bidang  Produksi  CV.  X.  Jurnal Psikodemensia. Vol. XIII, No.1 (98-114).
Simanjuntak,  P.J.2010. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja .  Lembaga  Penerbit  Univ.
Indonesia, Jakarta.
Siyoto,  S.,  &  Sodik,  M.  A.  (2015). Dasar  Metodologi  Penelitian (Ayub  (ed.);  1st  ed.). Literasi Media Publishing.
Steers,  RM  dan  Porter,  L.  W,  2011. Motivation  and  Work  Behaviour .  New  York Accademic Press.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. W. (2019). Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi . Pustaka Baru Press. Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi
Sweeney dan Mc farlin dalam Muhyi, H. A. Dkk. 2016. HR Plan & Strategy. Raih Asa Sukses. Jakarta
Tabroni, M., Supriyadi, .,& Hendraningsih, R. (2017). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (studi Kasus pada Perawat di RSUD Ciawi Kabupaten Bogor). Jurnal ADHUM, 7 (2),137-146
Widiyanti,  W.,  &  Fitriani,  D.  (2017).  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Depok. Cakrawala , XVII (2), 132–138.
Gilmore,  P.  L.,  Hu,  X.,  Wei,  F.,  &  Tetrick,  L.  E.  (2013).  Positive  affectivity neutralizes  transformational  leadership  ’  s  in  fl  uence  on  creative  performance and  organizational  citizenship  behaviors.  1075(February  2012),  1061–1075. https://doi.org/10.1002/job
Tajeddini,  K.,  Martin,  E.,  &  Altinay,  L.  (2020).  The  Importance  Of  Human- Related  Factors  On  Service  Innovation  And
Performance. International Journal Of Hospitality Management, 85, 102431
Mathieu,  C  Bruno  Fabi,  Richard  Lacoursière,  and  Louis  Raymond.  2016.  The  Role  of Supervisory  Behavior,  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  on Employee  Turnover.  Cambridge  University.  Jour-  nal  of  Management  & Organization, Volume 22, Is- sue 1.
Levin, D. Z., & Cross, R. (2004). The strength of weak ties you can trust: The mediating role of trust in effective knowledge transfer. Management Science, 50(11), 1477– 1490.
Reid,  F.  (2003),  “Creating  a  knowledge  sharing  culture  among  diverse  business  units”, Employment Relations Today, Vol. 30 No. 3, pp. 43-9.
Ardana Komang, & Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Baleghizadeh.  S  dan  Gordani.  Y.  2012.  Motivation  and  Quality  of  Work  Life  among Secondary School EFL
Teachers. Australian Journal of Teacher Education. Volume 37 | Issue 7 Article 3. 2012. Brahmasari  I.  A.  dan  Suprayetno.  A.  2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai International Wiratama Indonesia). JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-135