Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 01  No. 1 Desember 2019: 14 - 28
PENGARUH PENEMPATAN KERJA, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI DI FAKULTAS TEKNIK UNIVERSITAS UDAYANA
Ayu Harum Prima Sari 1
I Putu Santika 2
Pascasarjana, Fakultas Bisnis, Universitas Triatma Mulya, Badung - Bali 1,2 email: ayum_ni3z@yahoo.com

## Abstract
The purpose of this study is to determine whether work placement, work characteristics and  work  environment  have  a  significant  direct  effect  on  employee  motivation  and performance, whether motivation has a significant effect on employee performance and to find  out  whether  work  placement,  work  characteristics  and  work  environment  have  a significant  indirect  effect  on  employee  performance  at  the  Faculty  of  Engineering, Udayana University. The respondents of this study were 51 employees. Methods of data collection  using  questionnaires,  interviews  and  archives,  this  study  uses  Path  Analysis techniques.
Keywords: job  placement,  job  characteristics,  work  environment,  motivation and employee performance.

## PENDAHULUAN
Pasal  1  huruf  (a)  UU  no.  43 tahun  1999  tentang  pokok  pokok kepegawaian,  yang  dimaksud  dengan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah mereka  atau  seseorang  yang  telah memenuhi  syarat  -  syarat  yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan  yang  berlaku, diangkat  oleh  pejabat  berwenang  dan diserahi  tugas  dalam  jabatan  negeri atau diserahi tugas-tugas negeri lainnya  yang  ditetapkan  berdasarkan suatu  peraturan  perundang  undangan serta  digaji  menurut  peraturan  yang berlaku.  Fakultas  Teknik  Universitas Udayana (FT UNUD) sebagai sebuah lembaga  pemerintah  yang  bergerak dalam  bidang  pendidikan  saat  ini sudah berstatus sebagai Badan
Layanan Umum (BLU). Status tersebut  telah  menuntut  Unud  untuk selalu memberikan layanan prima dan mempunyai komitmen
untuk
meningkatkan  kualitas  layanan  dan mutu  pendidikan.  Demi  mewujudkan Visi dan Misi Unud sebagai perguruan tinggi  yang  bermutu  perlu  adanya pemanfaatan  sumber  daya  yang  ada dengan melibatkan seluruh komponen civitas  akademika,  salah  satunya adalah  pegawai.  Pegawai  dituntut mempunyai  tanggung  jawab  untuk mencapai  tujuan,  memenuhi  efisiensi dan produktivitas
dengan mengupayakan  kesesuaian  kegiatan  – kegiatan  dengan  tujuan  yang  telah  di tentukan oleh organisasi.
Kinerja  yang  baik  merupakan tujuan  organisasi  yang  ingin  dicapai, untuk  mencapai  kinerja  yang  baik diperlukan suatu motivasi yang timbul dari  dalam  maupun  luar  seseorang (Astuti, 2014). Umumnya bila motivasi menurun, mereka cenderung malas  untuk  datang  setiap  hari  atau berada  di  kantor  dalam  jangka  waktu
yang penuh. Pada FT UNUD masalah motivasi  kerja  mulai  tampak,  hal tersebut  ditandai  dengan  menurunnya semangat  beberapa  pegawai  dalam menyelesaikan tugas dan ketidakhadiran mereka dikantor. Menurut  Oldham,  G.R  & Hackman, (2010) menyatakan karakteristik  pekerjaan  adalah  sifat- sifat  khusus  yang  selalu  ada  dalam suatu pekerjaan yang terdiri dari empat dimensi  yaitu    variasi  keterampilan, identitas  tugas,  otonomi  (kebebasan dalam  melakukan  tugas)  dan  umpan balik. Pegawai di beberapa sub unit FT UNUD  dituntut  untuk  kreatif,  cepat dan tepat dalam menyelesaikan pekerjaan.  Tugas  dan  pekerjaan  yang diberikan  oleh  atasan  tidak  hanya berupa  tugas  rutin,  seringkali  atasan memberikan  tugas  mendesak  yang harus diselesaikan tepat waktu. Hal itu menyebabkan  jam  kerja  pegawai  di beberapa  sub  unit  tidak  menentu, sebagai contoh para pegawai di bagian keuangan harus lembur hingga malam hari untuk menyelesaikan pekerjaannya terutama menjelang akhir tahun.
Selain  itu  faktor  lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya.  Apabila  lingkungan kerja  ditata  dengan  baik  dapat meningkatkan  motivasi  dan  kinerja bagi pegawai Gorda, (2006). Lingkungan kerja fisik berupa penerangan,  suhu  kantor,  kebersihan, dekorasi,  kebisingan,  alat  tulis  kantor dan perlengkapan kantor. Lingkungan kerja non fisik berupa hubungan kerja antar  pegawai  dan  hubungan  kerja pegawai  dengan  atasan.  Kondisi ruangan  di  FT  UNUD  tertata  dengan baik  karena  keadaan  kantor  yang memang  masih  relatif  baru,  tetapi kebisingan  suara  sering  kali  menjadi masalah  di  instansi  tersebut,  hal  ini
disebabkan  ada  beberapa  proyek pemeliharan  gedung  di  areal  Dekanat FT UNUD, menurut wawancara yang dilakukan  peneliti  tanggal  1  Februari 2019  terhadap  bagian  perlengkapan, proyek  tersebut  direncanakan  selesai pertengahan tahun 2019.
Penempatan  kerja  pegawai pada  posisi  yang  sesuai  dengan keahlian  mereka  juga  dapat  menjadi faktor  penentu  dalam  peningkatan kinerja  Mathis  &  Jackson,  (2002). Namun  saat  ini  beberapa  pegawai  di beberapa  sub  unit  menempati  posisi kurang tepat sesuai dengan keahliannya  sehingga  mengakibatkan kurang optimalnya mereka
mengerjakan  tugas-tugas  yang  telah diberikan oleh atasan. Untuk  dapat  melaksanakan amanah  otonomi  kinerja  pegawai Pegawai Negeri Sipil dapat ditunjukkan  dengan  usaha  mereka dalam melaksanakan dan menghasilkan  output  –  output  yang berkenaaan dengan tugas dan pekerjaannya dalam upaya memberikan layanan kepada masyarakat. Berdasarkan uraian diatas maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Penempatan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai di FT UNUD ” a) Apakah penempatan kerja, karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap motivasi pada FT UNUD ? b) Apakah penempatan kerja, karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja pada FT UNUD ?
c) Apakah  motivasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja pegawai pada FT UNUD ? d) Apakah penempatan kerja, karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan  secara  tidak  langsung terhadap kinerja pada FT UNUD ? Untuk mengetahui dan menganalisis apakah penempatan kerja,  karakteristik  pekerjaan  dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan  secara  langsung  terhadap motivasi pada FT UNUD ? Untuk mengetahui dan menganalisis apakah penempatan kerja,  karakteristik  pekerjaan  dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan  secara  langsung  terhadap kinerja pada FT UNUD ? Untuk mengetahui dan menganalisis apakah motivasi berpengaruh signifikan secara langsung  terhadap  kinerja  pegawai pada FT UNUD ? Untuk mengetahui dan menganalisis apakah penempatan kerja,  karakteristik  pekerjaan  dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan  secara  tidak  langsung terhadap kinerja pada FT UNUD ? Secara teoritis, hasil penelitian
ini  diharapkan  dapat  memberikan sumbangan  pemikiran  dalam  bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai penempatan kerja, karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, motivasi dan  kinerja  pegawai  serta  sebagai bahan  informasi  dan  referensi  bagi pihak yang ingin melakukan penelitian lebih jauh.
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber informasi dan bahan pertimbangan oleh jajaran pimpinan di
FT UNUD dalam rangka pengelolaan
sumber daya manusia untuk mendukung perencanaan dan pengembangan organisasi serta merumuskan  strategi  sumber  daya manusia  kedepan  khususnya  dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai untuk memberikan pelayanan maksimal .

## TINJAUAN PUSTAKA Penempatan Kerja
Menurut  Hasibuan,  (2005) penempatan tenaga kerja adalah suatu proses  menempatkan  calon  karyawan yang  lulus  seleksi  pada  jabatan  atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus  mendelegasikan  wewenang kepada orang tersebut. Penempatan ini harus didasarkan pada job description dan job  specification serta  dilakukan secara  konsekuen  supaya  karyawan dapat bekerja sesuai dengan spesialisasi  dan  keahlian  masing  – masing.  Penempatan  juga  merupakan penempatan posisi seseorang ke posisi pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik seorang  karyawan  cocok  dengan pekerjaannya  akan  mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan Mathis&Jackson, (2002).

## Karakteristik Pekerjaan
Dalam suatu organisasi keberadaan  pekerjaan  disusun  mulai dari  disain  pekerjaan  yaitu  penetapan kegiatan  –  kegiatan  individu  atau kelompok karyawan secara organisasi Handoko,  (2012).  Tujuannya  untuk mengatur  penugasan  –  penugasan kerja  yang  memenuhi  kebutuhan organisasi,  teknologi,  keprilakuan. Jadi  Karakteristik  Pekerjaan  adalah uraian pekerjaan yang menjadi pedoman  dalam  bekerja  dan  dalam pelaksanaannya bisa mencapai
kepuasan.
Hacman  dan  Oldman  (dalam
Sujak,  2000)  menyatakan  bahwa
karakteristik pekerjaan meliputi variasi keterampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Inti karakteristik pekerjaan  sebagai  berikut  Luthans, (2012) : keanekaragaman keterampilan, identitas pekerjaan,
signifikansi  tugas  atau  pentingnya pekerjaan, otonomi, umpan balik.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Nitisemito,  (2000)
kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan  mampu  memperbaiki semangat  dan  kesungguhan  kerja karyawan.  Peralatan  kerja  yang  baik, ruang  kerja  yang  bersih  dan  nyaman serta  terjaminnya  keselamatan  kerja karyawan  akan  membawa  dampak yang baik terhadap peningkatan gairah kerja  karyawan  dan  peningkatan efisiensi  pada  perusahaan.  Suasana yang menyenangkan akan menyebabkan  karyawan  senang  dan loyal  bekerja  sehingga  mendorong karyawan  untuk  lebih  termotivasi dalam meneliti karier.
Lingkungan  fisik  walaupun diyakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas
karyawan,  namun  lingkungan  fisik merupakan  variabel  yang  paling diperhitungkan  dalam  meningkatkan produktivitas  karyawan  dalam  suatu organisasi.  Berkaitan  dengan  hal  ini Sarydam,  (2005)  menyatakan  bahwa suatu  peralatan  hendaknya  diatur  tata letaknya sehingga terlihat rapi, tenang, nyaman,  mudah  dijangkau,  disimpan untuk membantu pelaksanaan pekerjaan.  Akan  tetapi  bila  peralatan kerja  itu  tidak  diatur  tata  letaknya sehingga  tampak  tidak  nyaman  bisa juga  terkadang  dapat  membahayakan keselamatan karyawan.

## Motivasi
Menurut  Gray  (dalam  Winardi, 2002)  motivasi  merupakan  sejumlah proses  yang  bersifat  internal  dan eksternal  bagi  seorang  individu  yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme  dan  persistensi  dalam  hal melaksanakan kegiatan tertentu. Motivasi merupakan masalah kompleks  dalam  organisasi,  karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda antara satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena  setiap  anggota  organisasi adalah  unik  secara  biologis  maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses  belajar  yang  berbeda  pula Soeprihanto, (2003). Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga  yang  memberi  kekuatan  bagi tingkah  laku  mencapai  tujuan  telah terjadi  di  dalam  diri  seseorang.  Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi  adalah  energi  aktif  yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sendiri seseorang yang  nampak  pada  gejala  kejiwaan, perasaan,  dan  juga  emosi,  sehingga mendorong  individu  untuk  bertindak atau  melakukan  sesuatu  dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan atau keinginan yang harus terpuaskan.

## Kinerja Karyawan
Menurut Astuti, (2014) Kinerja merupakan  tingkat  keberhasilan  yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibandingkan  dengan  standar  kerja atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati  sebelumnya.  Selanjutnya
Robbin,  (2006)  menyatakan  terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi  kinerja  dan  perilaku yaitu:  (1)  variabel  individu,  yang meliputi kemampuan dan keterampilan,  fisik,  mental,  latar
belakang, pengalaman dan demografi, umur  dan  jenis  kelamin,  asal  usul.
Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan  demografi  mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku  dan  kinerja,  (2)  variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan,  imbalan,  struktur  dan disain pekerjaan, (3) variabel psikologis,  yaitu  persepsi,  sikap, kepribadian,  belajar,  kepuasan  kerja dan motivasi. Para pemimpin organisasi
sangat  menyadari  perbedaan  kinerja antara  satu  pegawai  dengan  pegawai lainnya.  Walupun  pegawai  tersebut berada  ditempat  yang  sama,  mereka tetap  memiliki  kinerja  yang  berbeda. Demikian  juga  karyawan  yang  sama akan  memiliki  kinerja  yang  berbeda jika  berada  di  tempat  yang  berbeda pula.  Ada  tiga  faktor  utama  yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu  (kemampuan),  usaha  kerja
(keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Menurut Sedarmayanti,  (2007),  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  antara lain  :  sikap  dan  mental,  pendidikan, keterampilan,
manajemen kepemimpinan,  tingkat  penghasilan, gaji  dan  kesehatan,  jaminan  sosial, iklim  kerja,  sarana  dan  prasarana, teknologi, kesempatan berprestasi.
UU  Nomor  5  Tahun  2014
tentang Aparatur Sipil Negara, Penilaian  PNS  memiliki  tujuan  untuk menjamin  objektivitas  pembinaan
PNS  yang  didasarkan  pada  sistem prestasi  dan  sistem  karier  dengan memperhatikan  target,  capaian,  hasil dan  manfaat  yang  didapat,  serta perilaku PNS. Penilaian kinerja merupakan  salah  satu  tahapan  yang sangat  penting  dalam  pengembangan
siklus  sumber  daya  yang  dilakukan secara  objektif,  terukur,  akuntabel, partisipatif dan transparan.
Dalam penilaian kinerja terdapat  instrumen  yang  digunakan dalam  pengukuran  kinerja  individu seorang pegawai Sedarmayanti, (2007) yaitu :
1) Prestasi  kerja  yaitu  hasil  kerja pegawai  baik  secara  kualitas maupun kuantitas.
2) Keahlian yaitu tingkat kemampuan yang  dimiliki  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan kepadanya.
3) Perilaku  yaitu  sikap  dan  tingkah laku  pegawai  dalam  menjalankan tugas yang diberikan kepadanya.
4) Kepemimpinan  yaitu  kemampuan manajerial dan seni dalam mengarahkan memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan akurat. Hasil  penilaian  kinerja  PNS digunakan untuk menjamin objektivitas  dalam  pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian  tunjangan  dan  sanksi, mutasi,  dan  promosi,  serta  untuk mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan. PNS  yang  penilaian  kinerjanya  tidak mencapai  target  kinerja  dikenakan sanksi  administrasi  sampai  dengan pemberhentian sesuai dengan
ketentuan  peraturan  perundang  – undangan. Penilaian kinerja PNS dilaksanakan berdasarkan dengan kriteria  penilaian  meliputi  kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa dan kepemimpinan.
Berdasarkan  pokok  masalah yang telah dirumuskan, serta memperhatikan kajian empiris, kajian
H6 H10 H4 H1 H5 H2 H7 H3 Penempatan Kerja (X 1 ) Karateristik Pekerjaan (X 2 ) Lingkungan Kerja (X 3 )
Motivasi
(Y 1 ) Kinerja (Y 2 ) H8 H9
teoritis,  dan  kerangka  konseptual, maka dikembangkan
hipotesis
penelitian sebagai berikut: H 1 :  Penempatan  kerja  berpengaruh signifikan secara langsung terhadap  motivasi  pada  FT UNUD. H 2 :  Karakteristik pekerjaan berpengaruh  signifikan  secara langsung terhadap motivasi pada
FT UNUD. H 3 :   Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan secara langsung terhadap  motivasi  pada  FT
UNUD. H 4 :   Penempatan  kerja  berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja pada FT UNUD. H 5 :  Karakteristik
pekerjaan berpengaruh  signifikan  secara
langsung  terhadap  kinerja  pada FT UNUD.
H 6 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja pada FT UNUD. H 7 :   Motivasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja pegawai pada FT UNUD.
H 8 :  Penempatan  kerja  berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pada FT UNUD. H 9 :  Karakteristik pekerjaan berpengaruh  signifikan  secara tidak  langsung  terhadap  kinerja pada FT UNUD.
H 10 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pada FT UNUD

## Gambar 1 Kerangka Konseptual
Sumber: data diolah, 2019

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan desain  deskriptif  analitis  kuantitatif dan  kualitatif,  yang  bertujuan  untuk menguraikan  sifat  dan  karakteristik data-data  atau  variabel  yang  akan diujikan.
Dalam  pengujian  hipotesis yang  telah  dirumuskan  pada  bab sebelumnya, peneliti berusaha menerangkan hubungan antara
variabel  bebas  pertama  Penempatan Kerja (X 1 ) , variabel bebas kedua (X 2 ) Karakteristik  Pekerjaan  dan  variabel
bebas  ketiga  (X 3 )  Lingkungan  Kerja terhadap variabel terikat pertama (Y 1 ) Motivasi  dan  variabel  terikat  kedua (Y 2 )  Kinerja.  Penelitian  ini  terlebih dahulu  dilakukan  uji  instrument,  lalu uji validitas realibilitas instrument dan uji asumsi klasik. Teknik analisis data yang  digunakan  untuk  membahas permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah    analisis  jalur.  Analisis  ini dikembangkan  sebagai  metode  untuk mempelajari pengaruh atau efek secara langsung  dan  tidak  langsung  dari variabel  bebas  terhadap  variabel terikat.  Selain  strategi causal  step di atas  dengan  kelemahannya,  untuk lebih mengetahui signifikansi pengaruh  tidak  langsung  penempatan kerja,  karakteristik  pekerjaan  dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi serta  dampaknya  pada  kinerja  di  FT UNUD digunakan uji sobel test. Ruang lingkup dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  negeri sipil  (PNS)  di  FT  yang  berjumlah  51 orang.
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan data  sekunder.  Data  primer  diperoleh dari  penyebaran  kuesioner  kepada responden,  sedangkan  data  sekunder bersumber  dari  referensi-referensi pada penelitian terdahulu dan wawancara yang relevan. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Analisis Berdasarkan data hasil penghitungan hipotesa diperoleh hasil pengujian hipotesa sebagai berikut: Model  tersebut  juga  dapat
dinyatakan  dalam  bentuk  persamaan struktural sehingga membentuk sistem persamaan sebagai berikut: Persamaaan Regresi 1 Y 1 =  β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1 Y 1 = 0,259 + 0,277 + 0,455 + 0,50 Persamaan Regresi 2
Y 2 =  β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 7 Y 1 +  e 2 Y 2 = 0,259 + 0,277 + 0,455 + 0,250 + 0,362

## 2. Pembahasan
a. Pengaruh  Penempatan  Kerja Terhadap  Motivasi  Pada  FT UNUD.
Koefisien  penempatan kerja yang sudah distandarisasi ditunjukkan  dengan  nilai  beta sebesar  0,259.  Hal  ini  berarti pengaruh langsung penempatan  kerja  terhadap motivasi  kerja  pegawai  di  FT UNUD  adalah  sebesar  25,9 persen. Penelitin ini menemukan  bahwa  dengan adanya penempatan kerja yang baik disesuaikan dengan kondisi pegawai dapat meningkatkan motivasi pegawai  di  FT  UNUD.  Hasil temuan  ini  konsisten  dengan penelitian  sebelumnya  dari Djaga (2014) yang menemukan bahwa penempatan kerja berpengaruh langsung  terhadap  motivasi karyawan. Adanya pengaruh penempatan  kerja  terhadap motivasi dikuatkan dari penilaian  responden  tentang penempatan kerja yang mendapatkan  penilaian  sangat baik. Penempatan kerja
ditunjukkan dari latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, kesehatan  fisik  dan  mental, status perkawinan, umur, jenis kelamin,  minat  dan  hobby. Dari  ketujuh  indikator  yang digunakan  unuk  mengukur penempatan kerja yang mendapatkan tanggapan tertinggi terdapat pada indikator jenis kelamin
sedangkan  yang  mendapatkan nilai  terendah  terdapat  pada indikator  umur.  Hasil  ini menunjukkan bahwa penempatan kerja di FT UNUD harus lebih memperhatikan kondisi pegawai  yang  mana  lebih cocok  dilakukan  oleh  tenaga kerja  pria  dan  wanita.  Selain itu untuk menghindarkan rendahnya produktivitas pegawai  sebaiknya  pegawai yang  sudah  tua  ditempatkan pada  pekerjaan  yang  tidak mempunyai resiko dan tanggung  jawab  yang  berat. Penempatan  kerja  yang  baik disesuaikan  dengan  kondisi pegawai  dapat  meningkatkan motivasi pegawai di FT UNUD. b. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan  Terhadap  Motivasi Pada FT UNUD. Koefisien  karakteristik pekerjaan yang sudah distandarisasi ditunjukkan dengan  nilai  beta  sebesar 0,277. Hal ini berarti  pengaruh langsung karakteristik pekerjaan  terhadap  motivasi kerja  pegawai  di  FT  UNUD adalah  sebesar  27,7  persen. Penelitian ini menemukan bahwa dengan adanya peningkatan karakteristik pekerjaan  agar  sesuai  dengan hasil  yang  diharapkan  dapat meningkatkan motivasi pegawai  di  FT  UNUD.  Hasil temuan  ini  konsisten  dengan penelitian  sebelumnya  dari Wirawati (2009) yang menemukan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh langsung terhadap motivasi karyawan. Adanya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap  motivasi  dikuatkan dari penilaian responden tentang karakteristik pekerjaan yang  mendapatkan  penilaian sangat baik. Karakteristik pekerjaan  ditunjukkan  dari variasi  keterampilan,  identitas tugas,  otonomi  tugas  dan umpan  balik.  Dari  keempat indikator yang digunakan unuk mengukur karakteristik pekerjaan  yang  mendapatkan tanggapan  tertinggi  terdapat pada indikator variasi keterampilan  sedangkan  yang mendapatkan  nilai  terendah terdapat pada indikator otonomi tugas. Hasil ini menunjukkan bahwa pimpinan atau jajaran di FT UNUD harus lebih memperhatikan kepuasan kerja pegawai untuk meningkatkan  motivasi  kerja pegawai, sebab suatu pekerjaan yang secara intrinsik memuaskan akan lebih memotivasi pegawai, dari pada pekerjaan yang tidak
memuaskan.  Otonomi  tugas mendapatkan  nilai  terendah disebabkan  karena  pimpinan atau  jajaran  kurang  percaya terhadap  hasil  kerja  pegawai, dimana  otonomi  mempunyai tanggung jawab  atas apa yang dilakukan, disamping itu pegawai  punya  kewenangan untuk memutuskan, yang berarti  menambah  tanggung jawab serta meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai,  Kurangnya  otonomi menyebabkan pegawai menjadi apatis bahkan menurunkan  motivasi  yang berdampak  pada  menurunnya
kinerja  pegawai.  Peningkatan karakteristik  pekerjaan  agar sesuai  dengan  hasil  yang diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai di FT UNUD. c. Pengaruh  Lingkungan  Kerja
Terhadap  Motivasi  Pada  FT UNUD.
Koefisien  lingkungan kerja yang sudah distandarisasi ditunjukkan  dengan  nilai  beta sebesar  0,455.  Hal  ini  berarti pengaruh langsung lingkungan kerja  terhadap  motivasi  kerja pegawai  di  FT  UNUD  adalah sebesar  45,5  persen.  Penelitin ini menemukan bahwa semakin  kondusif  lingkungan kerja dapat meningkatkan
motivasi pegawai di FT UNUD.  Hasil  temuan  ini konsisten  dengan  penelitian sebelumnya  dari  McCrarey (2005) yang menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi karyawan. Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi dikuatkan dari penilaian  responden  tentang lingkungan kerja yang mendapatkan  penilaian  sangat baik. Lingkungan kerja ditunjukkan dari ruangan, penerangan  gangguan  dalam ruangan, keadaan udara, warna,  kebersihan,  hubungan antar  karyawan,  hubungan karyawan  dengan  atasan.  Dari delapan indikator yang digunakan  unuk  mengukur lingkungan kerja yang mendapatkan tanggapan tertinggi terdapat pada indikator  hubungan  pegawai dengan atasan sedangkan yang mendapatkan  nilai  terendah terdapat pada indikator gangguan dalam ruangan. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  yang  sangat baik  lebih  ditekankan  pada hubungan  pegawai  dengan atasan. Hubungan terjalin dengan  baik,  dimana  atasan dapat menciptakan rasa nyaman  bagi  pegawai  untuk bekerja di FT UNUD. Pimpinan  atau  jajaran  mampu menjadi  partner  kerja  yang baik  dengan  pegawai,  yang ditunjukkan dengan mau membantu pegawai ketika menemukan  kesulitan  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.
Pimpinan  juga  memberikan kesempatan  promosi  jabatan kepada  pegawai  berprestasi, dimana hal ini dapat meningkatkan motivasi pegawai di FT UNUD. d. Pengaruh  Penempatan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pada  FT
UNUD.
Koefisien  penempatan
yang sudah distandarisasi ditunjukkan  dengan  nilai  beta sebesar  0,200.  Hal  ini  berarti pengaruh langsung penempatan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  di  FT  UNUD adalah  sebesar  20  persen. Pengujian hipotesis menunjukkan  ada  pengaruh yang signifikan secara
langsung  penempatan  kerja terhadap  kinerja  pada  FT UNUD.  Hasil  ini  memberi petunjuk  bahwa  semakin  baik penempatan  kerja  pegawai dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai di FT UNUD. Kesesuaian penempatan  pegawai  dalam
suatu  organisasi  merupakan suatu  hal  yang  penting  karena dalam  pemberian  pelayanan publik  dibutuhkan  aparatur pemerintah  yang  memiliki kualifikasi dengan profesionalisme  yang  sesuai. Penempatan yang sesuai mengangkat pertumbuhan individu,  menyediakan  iklim memotivasi para pegawai, memaksimalkan kinerja pegawai  dan  tidak  dapat dipungkiri meningkatkan kemungkinan bahwa tujuan FT UNUD  akan  dapat  dicapai. Hasil  temuan  ini  konsisten dengan  penelitian  sebelumnya dari Djaga (2014) yang menemukan bahwa penempatan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. e. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan  Terhadap  Kinerja Pada FT UNUD. Koefisien  karakteristik pekerjaan yang sudah distandarisasi ditunjukkan dengan  nilai  beta  sebesar 0,363. Hal ini berarti  pengaruh langsung karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja pegawai  di  FT  UNUD  adalah sebesar 36,3 persen. Pengujian hipotesis  menunjukkan  ada pengaruh yang signifikan secara  langsung  karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja pada  FT  UNUD.  Hasil  ini memberi petunjuk bahwa dengan  adanya  peningkatan karakteristik  pekerjaan  agar sesuai  dengan  hasil  yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai di  FT  UNUD.  Pegawai  yang dilibatkan  dalam  pekerjaan
yang  berbobot  mempunyai peran  bagi  kemajuan  FT
UNUD,  serta  menghasilkan pekerjaan yang memberi kontribusi positif. Dengan demikian  pekerjaan  itu  akan memotivasi  pekerjaan  untuk berusaha  meraih  kinerja  yang lebih  tinggi.  Hasil  temuan  ini konsisten  dengan  penelitian sebelumnya  dari  Wirawati (2009) yang menemukan bahwa  karakteristik  pekerjaan berpengaruh langsung terhadap motivasi karyawan. f. Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pada  FT
UNUD.
Koefisien  lingkungan kerja yang sudah distandarisasi ditunjukkan  dengan  nilai  beta sebesar  0,249.  Hal  ini  berarti pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di  FT  UNUD  adalah  sebesar 24,9 persen. Pengujian hipotesis  menunjukkan  ada pengaruh yang signifikan secara  langsung  lingkungan kerja terhadap kinerja pada FT UNUD. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin kondusif lingkungan kerja, maka semakin meningkat pencapaian  kinerja  pegawai. Temuan ini memberikan petunjuk  bahwa  penciptaan lingkungan kerja yang semakin baik mampu memberikan kenyamanan  pegawai  dalam bekerja,  sehingga  peningkatan kinerja dapat diwujudkan.
Lebih  lanjut  disampaiakan perhatian  terhadap  lingkungan kerja di FT UNUD terlihat dari hubungan  pegawai  dengan atasan  yang  terjalin  dengan baik.  Hubungan  ini  dapat
menciptakan  rasa nyaman dan senang dalam bekerja, sehingga  dapat  meningkatkan kinerja pegawai di FT UNUD. Hasil  temuan  ini  konsisten dengan  penelitian  sebelumnya dari  Mccrarey  (2005)  yang menemukan bahwa penempatan kerja berpengaruh langsung  terhadap  motivasi karyawan. g. Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  FT UNUD. Koefisien motivasi yang sudah distandarisasi ditunjukkan  dengan  nilai  beta sebesar  0,250.  Hal  ini  berarti pengaruh  langsung  motivai terhadap kinerja pegawai di FT UNUD  adalah  25  persen. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota  organisasi  mau  dan rela untuk mengerahkan kemampuan  dalam bentuk keahlian  atau  keterampilan tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menuaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasaran organisasi  yang  ditentukan sebelumnya. Berdasarkan hasil pengujian  hipotesis  terlihat bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan  secara  langsung motivasi terhadap kinerja pegawai  ada  FT  UNUD. Penelitin ini menemukan bahwa dengan adanya peningkatan  motivasi  yang diberikan  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai  di  Fakultas Teknik  Universitas  Udayana.
Hasil  temuan  ini  konsisten dengan  penelitian  sebelumnya dari Arjana (2001) yang menemukan  bahwa  motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja dikuatkan dari penilaian responden  tentang  motivasi yang  mendapatkan  penilaian sangat baik. Motivasi ditunjukkan dari indikator motivasi  kekuasaan,  motivasi hubungan, motivasi berprestasi. Dari ketiga indikator yang digunakan unuk mengukur motivasi yang mendapatkan tanggapan tertinggi terdapat pada indikator  motivasi  berprestasi sedangkan  yang  mendapatkan nilai  terendah  terdapat  pada indikator  motivasi  kekuasaan. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa motivasi pegawai di FT
UNUD untuk mencapai sesuatu  tinggi  maka  akan semakin  tinggi  pula  usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Semakin tinggi taraf kebutuhan  untuk  berprestasi yang  dimiliki  pegawai  akan menyebabkan motivasinya yang  semakin  meningkat  pula dan kebutuhan berprestasi akan terpenuhi melalui kinerja yang baik sehingga kebutuhan berprestasi dapat terpenuhi.
h. Pengaruh  Tidak  Langsung
Penempatan  kerja  Terhadap Kinerja Pada FT UNUD. Penempatan kerja secara tidak langsung berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai di FT UNUD. Hal ini ditunjukkan dengan hasil
perhitungan sebesar 0,064. Hal ini  berarti  pengaruh  tidak langsung  penempatan  kerja terhadap kinerja pegawai di FT UNUD  sebesar  6,4  persen. Pengujian hipotesis menunjukkan  ada  pengaruh yang  signifikan  secara  tidak langsung  penempatan  kerja terhadap  kinerja  pada  FT UNUD.  Hasil  ini  memberi petunjuk bahwa dengan adanya penempatan kerja yang baik disesuaikan dengan kondisi pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui  peningkatan  motivasi di FT UNUD. Hasil temuan ini konsisten  dengan  penelitian sebelumnya dari Djaga (2014) yang menemukan bahwa penempatan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian jelaslah sudah bahwa dengan penempatan yang tepat akan berdampak positif terhadap motivasi kerja pegawai sehingga kinerja mereka juga akan meningkat.
i. Pengaruh  Tidak  Langsung Karakteristik Pekerjaan Terhadap  Kinerja  Pada  FT UNUD. Karakteristik pekerjaan secara tidak langsung berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai di FT UNUD. Hal ini ditunjukkan dengan hasil perhitungan sebesar 0,069. Hal ini  berarti  pengaruh  tidak langsung karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja pegawai di FT UNUD sebesar 6,9 persen. Pengujian hipotesis menunjukkan  ada  pengaruh yang  signifikan  secara  tidak langsung karakteristik
pekerjaan  terhadap  kinerja pada  FT  UNUD.  Hasil  ini memberi petunjuk bahwa dengan  adanya  karakteristik pekerjaan  agar  sesuai  dengan hasil  yang  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui  peningkatan  motivasi di FT UNUD. Hasil temuan ini konsisten  dengan  penelitian sebelumnya  dari  Wirawati (2009) yang menemukan bahwa  karakteristik  pekerjaan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian jelaslah  sudah  bahwa  dengan meningkatnya  hasil  pekerjaan sesuai dengan harapan pegawai akan berdampak positif terhadap motivasi kerja pegawai sehingga kinerja mereka juga akan meningkat.
j. Pengaruh  Tidak  Langsung Lingkungan  kerja  Terhadap Kinerja Pada FT UNUD. Lingkungan kerja secara tidak langsung berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai di FT UNUD. Hal ini ditunjukkan dengan hasil perhitungan sebesar 0,113. Hal ini  berarti  pengaruh  tidak langsung  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai di FT UNUD  sebesar  11,3    persen.
Pengujian hipotesis
menunjukkan  ada  pengaruh yang  signifikan  secara  tidak langsung  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pada  FT UNUD.  Hasil  ini  memberi petunjuk bahwa dengan adanya semakin kondusif lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui  peningkatan  motivasi di FT UNUD. Hasil temuan ini
konsisten  dengan  penelitian sebelumnya  dari  McCrarey (2005) yang menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian jelaslah  sudah  bahwa  dengan menciptakan  lingkungan  kerja yang  nyaman  dan  kondusif akan berdampak positif terhadap motivasi kerja pegawai sehingga kinerja mereka juga akan meningkat.
Jumlah  variabel  yang  tidak diteliti  dalam  model  penelitian  atau nilai  error  (e 1 )  sebesar  0,50  memiliki arti  bahwa  jumlah  varian  variabel motivasi  yang  tidak  diteliti  dalam model  dan  berpengaruh  terhadap variabel  kinerja  di  FT  UNUD  adalah sebesar  50  persen.  Nilai  error  yang sangat tinggi ini memberi kesimpulan bahwa  tidak  hanya  motivasi    yang berpengaruh terhadap kinerja melainkan  beberapa  variabel  lainnya yang  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  di  FT  UNUD,  dan  variabel tersebut  tidak  diteliti  dalam  model penelitian ini.
Selain menguji hipotesis disajikan  pula  jumlah  variabel  yang tidak  diteliti  dalam  model  penelitian ini  atau  nilai  error  (e 2 )  sebesar  0,362 memiliki  arti  bahwa  jumlah  varian variabel  kinerja  pegawai  yang  tidak diteliti  dalam  model  sebesar  36,2 persen.  Secara  operasional  ,  hal  ini juga  dapat  berarti  bahwa  kinerja pegawai  di  FT  UNUD  tidak  hanya dipengaruhi  oleh  penempatan  kerja, karakteristik  pekerjaan,  lingkungan kerja maupun motivasi, melainkan ada beberapa faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor  –  faktor  tersebut  dalam penelitian ini tidak dimasukkan dalam model penelitian.
Pengaruh  total  (total  effect) dari penempatan, karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di FT UNUD dalam  penelitian  ini  dapat  dihitung dengan menggunakan formula sehingga  didapatkan  hasil  sebesar 0,264 berarti bahwa besarnya pengaruh  total  dari  penempatan  kerja terhadap  kinerja  sebesar  26,4  persen, hasil  sebesar  0,432  berarti  bahwa besarnya pengaruh total dari karakteristik pekerjaan terhadap kinerja  sebesar  43,2  persen,  hasil sebesar  0,362  berarti  bahwa  besarnya pengaruh  total  dari  lingkungan  kerja terhadap kinerja sebesar 36,2 persen.

## SIMPULAN DAN SARAN
Pelatihan  Penempatan  kerja berpengaruh signifikan secara langsung  terhadap  motivasi  pada  FT UNUD.  Artinya  dengan  adanya penempatan kerja yang baik disesuaikan  dengan  kondisi  pegawai dapat meningkatkan motivasi pegawai di FT UNUD. Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara langsung  terhadap  motivasi  pada  FT UNUD.  Artinya  dengan  adanya peningkatan  karakteristik  pekerjaan agar  sesuai  dengan  hasil  yang diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai di FT UNUD. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara
langsung  terhadap  motivasi  pada  FT UNUD.  Artinya  semakin  kondusif lingkungan kerja dapat  meningkatkan motivasi pegawai di FT UNUD.
Penempatan kerja berpengaruh signifikan secara
langsung  terhadap  kinerja  pada  FT UNUD.  Artinya  dengan  adanya penempatan kerja yang baik disesuaikan  dengan  kondisi  pegawai
dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai di FT UNUD.
Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara langsung  terhadap  kinerja  pada  FT UNUD.  Artinya  dengan  adanya peningkatan  karakteristik  pekerjaan agar  sesuai  dengan  hasil  yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai di FT UNUD. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara langsung  terhadap  kinerja  pada  FT UNUD.  Artinya  semakin  kondusif lingkungan kerja dapat  meningkatkan kinerja pegawai di FT UNUD.
Motivasi  berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  pegawai  di
Fakultas Teknik Universitas Udayana. Artinya  peningkatan  motivasi  yang diberikan dapat meningkatkan kinerja pegawai di Fakultas Teknik Universitas Udayana. Penempatan kerja berpengaruh  signifikan  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  pegawai pada  FT  UNUD.  Artinya  dengan adanya  penempatan  kerja  yang  baik disesuaikan  dengan  kondisi  pegawai dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai melalui  peningkatan  motivasi  di  FT UNUD.
Karakteristik pekerjaan berpengaruh  signifikan  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  pegawai pada  FT  UNUD.  Artinya  dengan adanya peningkatan karakteristik pekerjaan  agar  sesuai  dengan  hasil yang  diharapkan  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai  melalui  peningkatan motivasi di FT UNUD. Lingkungan kerja berpengaruh  signifikan  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  pegawai pada  FT  UNUD.  Artinya  semakin kondusif  lingkungan  kerja  dapat meningkatkan kinerja melalui peningkatan motivasi di FT UNUD.
penelitian  ini  menjadi  dasar bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai, hal terpenting yang diperhatikan  adalah  motivasi  bagi bawahan. Dengan memberikan motivasi yang lebih merata berdasarkan penempatan kerja, karakteristik pekerjaan dan lingkungan  kerja  diharapkan  pegawai mampu  memberi  kinerja  yang  lebih tinggi.  Karena  secara  teori  apabila pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai  dengan  kemampuannya  serta lingkungan  kerja  yang  nyaman  maka pegawai  akan  termotivasi  dalam bekerja sehingga kinerja pegawai akan meningkat.
Penelitian  ini  hanya  meneliti pengaruh penempatan kerja, karakteristik pekerjaan dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi serta  dampaknya  terhadap  kinerja karyawan, penelitian yang akan datang disarankan  untuk  menambah  variabel yang  mempengaruhi  kinerja  melalui motivasi seperti kompensasi.
Metode  pengumpulan  data melalui  kuesioner  yang  dipergunakan oleh  penulis,  memiliki  kelemahan yaitu  adanya  kemungkinan  terdapat responden  yang  tidak  serius  dalam menjawab, atau kurang memahami isi pernyataan  dalam  kuesioner  yang berdampak  pada  tidak  akuratnya  data yang diperoleh, hal ini tentunya diluar kemampuan kontrol penulis. Sehingga hal ini menjadi satu batasan yang dapat menyebabkan perbedaan hasil penelitian dengan kondisi sebenarnya. 1. Untuk  meminimalisir potensi kelemahan dan
ketidaksesuaian  hasil  dengan  kondisi faktual  yang  ada,  salah  satu  solusi yang  mungkin  dapat  ditempuh  dalam penelitian  selanjutnya  adalah  dengan penggabungan metode survey melalui kuesioner  yang  diperdalam  dengan metode wawancara langsung,
sehingga  jawaban  responden  dapat diverifikasi kembali dan peneliti dapat meyakini jawaban yang diberikan. Hal ini  tentu  akan  berdampak  semakin akurat dan kredibelnya hasil penelitian yang dilakukan untuk menggambarkan kondisi faktual sesungguhnya pada objek penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Astuti  Puji  Ni  Made,  Dharmadiaksa Ida  Bagus.  2014. Pengaruh Efektivitas  Penerapan  Sia, Pemanfaatan, dan Kesesuaian Tugas pada Kinerja Karyawan .  E-Jurnal  Akuntasi Universitas Udayana
7.3
(2014): 747-753.
Oldham,  G.R.,  &  Hackman,  J.R.
(2010). Not what it was and not what it will be:The future of job design  research.  Journal  of
Organization Behavior , 31 (2- 3), 463-479
Ardana I Komang, Ni Wayan Mujiati, I  Wayan  Mudiartha  Utama.
2012. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta: Graha Ilmu. Fahmi, Irham. 2013. Perilaku Organisasi .
Bandung: Alfabeta. Gorda, I  Gusti  Ngurah.  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Cetakan  ke  tiga. Denpasar : Astabrata Bali.
Handoko,  T.  Hani.  2012. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: PT Gunung Agung. Luthans, Fred. 2012. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mathis,  R.L  &  J.H  Jackson.  2002. Human Resource Management :  Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Terjemahan  Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.