## PENGADMINISTRAS1AN KOMPENSASI SEBAGAI UPAYA
MENURUNKAN TURNOVER KARYAWAN

## Ridwan Baraba
Abstrak
Turnover (perputaran  karyawan)  adalah  rnasalah  besar dalam  perusahaan,  hal  ini akan  mengakibatkan  terjadinya  kenaikan  biaya  yang  besar.  Ketidakadilan  dan ketidakwajaran  dalam  pemberian  kompensasi  pekerjaan  adalah  salah  satu penyebab  terjadinya  perputaran  karyawan.  Sebuah  kontrol  yang  baik  dengan kompensasi  yang  baik,  hal  itu  akan  membuat  semakin  adil  dalam  memberikan kompensasi  secara  adil  untuk  menurunkan  perputaran  karyawan,  selain  itu  juga akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Kata  kunci: pengadministrasian  kompensasi,  kompensasi  dan turnover.

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  menciptakan masa  yang  mau  tidak  mau  harus dihadapi  oleh  setiap  perusahaan  dan negara.  Memasuki  era  globalisasi tenaga  kerja  dituntut  untuk  lebih meningkatkan produktivitasnya, sejalan  dengan  itu  tentunya  tenaga kerja  yang  ada  juga  dipersiapkan untuk  lebih  siap  dalam  menghadapi persaingan kerja. Tuntutan peningkatan produktivitas terkait juga  tentunya  dengan  kemampuan tenaga  kerja  dalam  penggunaan teknologi yang kian pesat perkembangannya.  Begitu  banyak tuntutan
tersebut adakalanya dianggap  sebagai  beban  bagi  tenaga kerja namun disisi lain juga dianggap sebagai  kewajiban  untuk  selalu meningkatkan kualitasnya.  Tuntutan yang diharapkan perusahaan ini akan direspon  positif  oleh  tenaga  kerja bila perusahaan juga mampu memenuhi apa yang menjadi kewajibannya. Adapun yang menjadi hak  bagi  tenaga  kerja  adalah  balas jasa  dalam  hal  ini  kompensasi.
Persaingan dalam memberikan
kompensasi  antara  saru  perusahaan dengan perusahaan lain akan
menyebabkan terjadinya banyak masalah  bagi  perusahaan  terutama adalah keluarnya tenaga kerja. Tingkat  perputaran  tenaga  kerja ( turnover )  yang  tinggi  pada  suatu perusahaan  merupakan  salah  satu masalah  besar  karena  hai  ini  akan menimbulkan  biaya  yang  tinggi  bagi perusahaan. Bila timbul suatu pilihan bagi
perusahaan antara mempertahankan  tenaga  kerja  yang ada  dengan  merekrut  tenaga  kerja baru  tentunya  perusahaan  akan memilih  mempertahankan  tenaga kerja  yang  ada  dengan  asumsi  tidak terjadi  permasalahan  lainnya  dalam perusahaan  tersebut.  Salah  satu upaya  mempertahankan  tenaga  kerja yang  ada  sehingga  bisa  menekan turnover adalah  memberikan  hak tenaga  kerja  berupa  kompensasi sepadan  dengan  besarnya  tanggung jawabnya.
Kompensasi  adalah  segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai  balas  jasa  untuk  kerja mereka  (Hani:  2001,  155).  Masalah kompensasi  mungkin merupakan fungsi  manajemen  personalia  yang paling  sulit  dan  membingungkan. Tidak  hanya karena  pemberian
kompensasi  merupakan  salah  satu tugas  yang  paring  kompleks,  tetapi juga  aspek  yang  paling  berarti  baik bagi tenaga kerja maupun perusahaan.  Meskipun  kompensasi harus  mempunyai  dasar  yang  logik, rasionai dan dapat dipertahankan, hai ini menyangkut banyak faktor emosional  dari  sudut  pandang  para tenaga  kerja.  Sistem  pembayaran pada prinsipnya harus mencerminkan tiga  aspek. Pertama, karena  adanya tantangan  untuk  mempertahankan hidup  maka  banyak  perusahaan memandang kompensasi sebagai strategi  menggerakan  bisnis  mereka. Mereka mengakui bahwa kompensasi tidak hanya bisa menarik, memotivasi dan mempertahankan  karyawan  tetapi juga mempertinggj daya saing, kelangsungan hidup dan profitabilitas perusahaan. Kedua, semakin
tingginya jumlah
perusahaan  yang  mengganti  sistem pembayaran  tradisionai  berdasarkan pekerjaan,  dimana  karyawan  dibayar untuk pekerjaan tertentu yang mereka  kerjakan,  dengan  sistem pembayaran yang berdasarkan ketrampilan, dimana karyawan
dibayar
karena jangkauan, kedalaman,  dan  jenis      ketrampilan yang  mereka  perlihatkan. Ketiga, kalau    penggunaan  pembayaran berdasarkan ketrampilan secara tradisional  terbatas  pada  pabrik manufaktur
dengan tingginya keterlibatan dan proses yang kontinu, banyak  perusahaan  sekarang  ini melihat  pembayaran  berdasarkan ketrampilan  dan  rencana-rencana pembayaran  baru  lainnya  cukup fleksible untuk  digunakan  dalam berbagai industri, termasuk perusahaan-perusahaan  jasa  yang mempekerjakan profesional, (RandaIl  and  Susan,  1999:  85). Kompensasi dipandang sebagai
kunci mengelola sumber daya manusia  secara  efektif  yang  sesuai dengan kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan. Bauran
kompensasi  langsung  dan  tidak langsung  yang  tepat  memungkinkan perusahaan  memusatkan  diri  pada kedua  kebutuhan  secara  bersama- sama.
Tingkat
perputaran
(turnover) tenaga  kerja  dipengaruhi
oleh  berbagai  macam  diantaranya beban  pekerjaan  yang  berat  atau
bahkan  tidak  sesuai  dengan  tingkat pendidikan tenaga kerja. Yang sering dijadikan sebagai alasan perpindahan tenaga kerja adalah kompensasi yang tidak seimbang dengan beban
pekerjaannya.
Pemberian kompensasi  sesuai  proporsinya  dan didasarkan  juga  dengan  kemampuan perusahaan  sebagai  salah  satu  upaya menurunkan turnover tenaga  kerja. Bila  pengupahan  dan  penggajian tidak  diadministrasikan  secara  tepat, perusahaan  bisa  kehilangan  para karyawannya  yang  baik  dan  harus mengeluarkan  biaya  untuk  menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggatinya.
Bahkan  bila  karyawan  tidak  keluar, mereka  mungkin  menjadi  tidak  puas terhadap perusahaan
dan menurunkan  produktivitas  mereka. Karena  kompensasi  mempengaruhi perusahaan  dan  tenaga  kerja  perlu adanya
pengadministrasian
kompensasi  dengan  tepat  sebagai suatu  upaya  menurunkan turnover tenaga kerja.
Suatu  sistem  imbalan  jasa total  meliputi  kompensasi  moneter dan nonmoneter. Kompensasi moneter melibatkan penilaian
kontribusi karyawan guna
membagikan  kompensasi  langsung dan  tidak  langsung  (tunjangan) secara  wajar  dan  adil.  Imbalan nonmoneter,  yang  mencakup  karier dan penghargaan sosial, sering
sangat  dihargai  karyawan.  Imbalan nonmoneter jelas penting diperhatikan  organisasi,  misalnya rasa  aman  bekerja  ketika  perusahaan mengalami  permasalahan  sehingga harus mem-PHK-kan karyawan sebagai  salah  satu  pilihan  untuk menyelesaikan  masalahnya  maka perusahaan bisa menyelesaikan masalahnya dengan memilih alternatif penyelesaian masalah dengan tidak melakukari PHK karyawannya.  Menyadari  hal  ini banyak  penisahaan  menggantikan peningkatan imbalan moneter dengan kepastian rasa aman.
Penyesuaian
kembali imbalan  nonmoneter  seperti  simbol status,  pujian  dan  pengakuan  sering menyertai  upaya  mengubah  kultur perusahaan.  Lebih  jauh,  peluang kenaikan  dan  pengembangan  karier bisa  membantu  perusahaan  menarik dan  mempertahankan  orang-orang
berbakat yang merupakan aset berharga.
TUJUAN

## ADMINISTRASI

## KOMPENSASI
Administrasi kompensasi mempunyai  berbagai  tujuan,  yang mungkin  saling  bertentangan  dan mengandung  permasalahan trade- off's.
Sebagai contoh untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, analis
pengupahan  dan  penggajian  harus membayar  kompensasi  yang  sama besarnya  untuk  pekerjaan-pekerjaan sejenis.  Tetapi  bagian  penarikan mungkin  ingin  menawarkan  gaji yang  lebih  tinggi  untuk  memperoleh seorang  pelamar  yang qualified. Dalam  kasus  ini,  manajer  personalia menghadapi trade-off antara  sasaran penarikan  dan  sasaran  konsistensi. Tujuan-tujuan
adminsistrasi
kompensasi  cenderung  merupakan pedoman-pedoman  dalam  pemberian kompensasi. Tujuan-tujuan yang akan  dicapai  dengan  penggunaan administrasi  kompensasi  antara  lain (Hani, 2001: 156):
1. Memperoleh  personalia  yang qualified
Persaingan antar perusahaan dalam  memperoleh  tenaga  kerja yang handal menuntut
perusahaan  untuk  memberikan kompensasi  yang  tinggi  untuk menarik  para  pelamar,  namun disisi  lain  tingkat  pengupahan harus  sesuai  dengan  kondisi suplai  dan  permintaan  tenaga kerja.
2. Mempertahankan para  karyawan yang ada Tingkat  kompensasi  yang  tidak kompetitif sebagai pemicu utama  karyawan  akan  keluar dari perusahaan. Untuk
mencegah turnover, pengupahan harus  dijaga  tetap  kompetitif dengan perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan
Keadilan atau konsistensi internal  dan  eksternal  sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan,
tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5. Mengendalikan biaya-biaya Kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya  pada  tingkat  biaya yang  layak.  Tanpa  struktur
pengupahan dan penggajian
sistematik organisasi dapat
membayar  kurang (underpay) atau  lebih (overpay) kepada karyawannya.
6. Memenuhi  peraturan  -  peraturan legal Program  kompensasi  yang  baik memperhatikan kendala - kendala berupa batasan legal dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Guna mencapai tujuan- tujuan  tersebut,  bagian  kompensasi perlu  mengevaluasi  setiap  pekerjaan, melakukan  survei  pengupahan  dan penggajian,  dan  menetapkan  harga setiap  pekerjaan.  Melalui  langkah- langkah ini, tingkat kompensasi yang tepat untuk masing-masing pekerjaan dapat ditentukan.
TANTANGAN

## TERHADAP

## KEBIJAKAN KOMPENSASI
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan. Implikasi ketergantungan  ini  bisa  memaksa departemen personalia untuk
melakukan  penyesuaian-penyesuaian lebih  lanjut  terhadap  kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Adapun
tantangan-tantangan  tersebut  antara lain (Randall and Susan, 1999: 87): 1. Suplai  dan  Permintaan  Tenaga Kerja Beberapa jenis pekerjaan
mungkin  harus  dibayar  lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh  nilai  relatifnya  karena desakan kondisi pasar. 2. Serikat Karyawan
Lemah  atau  kuatnya  serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan  tingkat  kompensasi
Semakin  tinggi  kekuatan  serikat karyawan  berarti  semakin  kuat posisi  perundingan  karyawan dalam  penetapan  tingkat  upah mereka.
3. Produktivitas Perusahaan  harus  memperoleh laba untuk menjaga kelangsunagn hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan  tidak  akan  bisa  lagi bersaing. Maka perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi
kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. 4. Kesediaan Untuk Membayar
Perusahaan  memiliki  keyakinan untuk  membayar  kompensasi secara  adil  dan  layak  Oleh karena  itu,  perusahaan  juga merasa  bahwa  para  karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produkstivitas mereka  agar  komponsasi  yang lebih tinggi dapat dibayarkan. 5. Kemampuan Untuk Membayar Pembenan kompensasi tergantung  pada  kemampuan membayar perusahaan yang tergantung  pada  pendapatan  dan laba  yang  diraih,  dimana  hal  ini dipengaruhi  oleh  produktivitas karyawan  yang  tercermin  dalam biaya tenaga kerja.
6. Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan dan Penggajian Hampir semua perusahaan memiliki kebijaksanaan - kebijaksanaan yang mempengaruhi  pengupahan  dan
penggajian. Salah satunya kebijaksanaan yang secara unium  diterapkan  di  beberapa perusahaan  yaitu  memberikan
kenaikan gaji yang sama
besamya  kepada  para  karyawan. Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan memberikan  bonus  diatas  upah
dasar  untuk  meminimumkan turnover karyawan  atau  untuk menarik  para  calaon  karyawan yang berkompeten. Perusahaan - perusahaan  lain  mungkin  juga menetapkan kenaikan
kompensasi  secara  otomatis  bila indeks biaya hidup naik.
7. Kendala-Kendala Pemerintah
Tekanan-tekanan  eskternal  dari pemerintah dengan segala peraturannya mempenganihi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum,  upah  kerja  lembur dan  pembatasan  umur  untuk tenaga kerja anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan
kompensasi  yang  berasal  dari pemerintah,

## PROSES KOMPENSASI
Proses  kompensasi  adalah suatu  jaringan  berbagai  sub  proses yang  kompleks  dengan  maksud untuk  memberikan  balas  jasa  kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan  dan  untuk  memotivasi mereka agar mencapai tingkat
prestasi kerja yang diinginkan. Diantara komponen-komponen proses  ini  adalah  pembayaran  upah dan gaji serta pemberian  kompensasi pelengkap, seperti pembayaran asuransi, cuti, sakit dan sebagainya.
Berbagai  peralatan,  sistem
dan  kebijaksanaan  secara  khusus digunakan untuk mempermudah
administrasi proses kompleks tersebut,  diantara  sarana-  sarana tersebut  adalah  analisis  pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei pengupahan dan penggajian, rencana-rencana kompensasi variabel,  penilaian  prestasi  kerja  dan banyak kebijaksanaan yang menyakngkut tingkat dan administrasi upah dan benefits. Pada umumnya, pembayaran  upah  dalam  organisasi ditentukan  oleh  aliran  kegjatan- kegiatan  yang  mencakup  analisis pekerjaan, penulisan diskripsi pekerjaan,  evaluasi  pekerjaan,  survai upah  dan  gaji,  analisis  masalah  - masalah organisasional yang relevan, penetapan  aturan-aturan  administrasi pengupahan dan akhirnya pembayaran upah kepada karyawan. Keputusan Strategis dalam Mendesain Sistem Kompensasi Dewasa  ini  makin  banyak
perusahaan  mengembangkan  sistem kompensasi yang mengandung kebutuhan  dan  karakteristik  bisnis dan  yang  peka  terhadap  tekanan sosial  dan  hukum  yang  diperkirakan sebelumnya.  Guna  menjalankan  hal
ini, bisnis harus membuat serangkaian keputusan penting mengenai distribusi kompensasi moneter diantara elemen-elemen dasarnya  (Randall  and  Susan,  1999: 89):
1. Strategis Bisnis
Dalam desain kompensasi
keputusan pertama  yang diambil adalah  apakah  sistem  tersebut sesuai  sebagai  aspek  integral strategi bisnis atau menganggapnya  sebagai  sistem pendukung. Karena dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia untuk menghadapi Abad  Ke-21  implementasi  suatu sistem kompensasi dapat terintegrasi  dengan  perencanaan bisnis  dan  proses  perubahan. Adakalanya  suatu  perusahaan menemukan bahwa sistem kompensasi  dapat  mendorong karyawan mengadakan perubahan organisasi. Disisi  lain ada juga perusahaan yang
berpendapat  perbaikan  sistem
kompensasi dirancang  untuk mengakomodasi atau menyempurnakan  strategi,  tetapi bukan untuk menggerakannya.
2. Struktur Pembayaran Internal Keputusan kedua desain kompensasi  berkaitan  dengan filosofi  yang harus diikuti dalam merancang  stniktur  pembayaran internal. Dengan menerjemahkan variabel- variabel  yang  muncul  untuk menjelaskan mengapa setiap orang dibayar sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, karyawan melihat  apa  yang  dinilai  dan dihargai oleh peruisahaan. Diperusahaan  tradisional  nilai pekerjaan seseorang mencerminkan  kedudukan orang im  dalam  hierarki  birokrasi, Sedang diperusahaan lain, pekerjaan  dinilai  sesuai  dengan seberapa  penting  mereka  dalam inti kegiatan bisnis.
3. Keadilan Eksternal
Keputusan ketiga dalam merancang  sistem  kompensasi berkaitan dengan keadilan ekstemal.  Keadilan  eksternal mengacu  dari  sudut  pandang pada penentuan posisi kompensasi  suatu  perusahaan dibandingkan  dengan  penentuan posisi kompensasi pesaingnya. 4. Kebijakan Administrasi Kompensasi Kebijakan-kebijakan yang digunakan  untuk  menjalankan kompensasi menggambarkan keempat keputusan desain sistem kompensasi. Pilihan disini mencakup jumlah informasi yang perlu diperlihatkan  kepada  karyawan, keterlibatan  karyawan  dalam pengembangan rencana dan sifat dasar proses penyelesaian pertikaian.
5. Fokus Kinerja Keputusan  kelima  yang  harus dibuat  dalam  merancang  sistem kompensasi adalah harus
terfokus pada kinerja.
6. Hubungan  dengan  Kebutuhan dan Praktek Bisnis Lain Kompensasi  total  dihubungkan dengan kebutuhan dan karakteristik  suatu  bisnis  ketika manajemen puncak  yakin bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

## Sistem Insetif Finansial
Sistem insentip
menunjukkan  hubungan  yang  paling jelas  antara  kompensasi  dan  prestasi kerja,  Istilah  ini  pada  umumnya digunakan  untuk  menggambarkan rencana-rencana  pembayaran  upah yang  dikaitkan  secara  langsung  atau tidak  langsung  dengan  berbagai standar  produktivitas  karyawan  atau profitabilitas  organisasi  atau  kedua kriteria  tersebut,  namun  adakalanya rencana-rencana lain dengan produktivitas kelompok, dan rencana-rencana  lain  lagi  dengan produktivitas atau profitasbilitas organisasi keseluruhan. Para
karyawan  yang  bekerja  di  bawah sistem  insentip  finansial  berarti prestasi  kerja  mereka  menentukan, secara  keseluruhan  atau  sebagian, penghasilan mereka.
Istilah sistem insentif mempunyai pengertian yang terbatas, karena  tidak  mencakup  banvak  jenis perangsang  yang  ditawarkan  kepada para  karyawan  untuk  melaksanakan kerja  sesuai  atau  lebih  tirrggi  dari standar-standar yang
telah ditetapkan.  Tujuan  sistem  insentip
pada hakekamya adalah untuk
meningkatkan  motivasi  karyawan
dalam  berupaya  mencapai  tujuan- tujuan organisasi
dengan menawarkan  perangsang  finansial diatas  dan  melebihi  upah  dan  gaji dasar.  Ada  dua  kategori  utama rencana-rencana insentip (Hani: 2001,  176):  (1).  Sistem  insentip individual, dengan bentuk-bentuknya antara  lain:  rencana-rencana  insentip untuk karyawan operasional, rencana-rencana insentip untuk
manajer,  sistem  sugesti  dan  komisi. (2). Sistem  insentip  kelompok, dengan  bentuk-  bentuknya  antara lain:  unit  keluaran  kelompok (group piece  rate), rencana  -  rencana pembagian  produksi (production- sharing plans) , rencana-rencana
pembagian laba (profit-sharing plans), pemilikan saham oleh karyawan ( employee stock
ownership). Perbedaan  tipe  rencana insentip  ditujukan  pada  tipe  perilaku karyawan yang berbeda pula.
Rencana-rencana insentip bermaksud  untuk  menghubungkan keinginan karyawan akan
mendapatkan finansial tambahan
dengan  kebutuhan  organisasi  akan efisiensi produksi. Jadi, sistem insentip sebenarnya  lebih merupakan
perluasan  atau  pelengkap  proses penentuan  upah.  Masalah  utama  dari sistera  insentip  diantaranya  timbul karena terlalu kompleknya administrasi dari sistem ini, diantaranya  adanya  standar-standar yang harus ditetapkan dan pengukuran  dari  hasil-hasil  yang dicapai.  Sehingga  dari  permasalahan tersebut sangat dimungkinkan bahwa sistem insentip ini bisa menimbulkan ketidak  adilan.  Masalah  lain  yang ada diantaranya dimungkingkan karyawan tidak bisa mencapai standar  karena  faktor-faktor  lain yang tidak dapat dikendalikan, seperti penundaan-penundaan
pekerjaan  atau  kerusakan-kerusakan mesin. Dan akhirnya, sistem insentip cenderung  hanya  memusatkan  pada saru  aspek  (keluaran  penjualan,  atau harga saham), kadang-kadang mengabaikan  berbagai  dirnensi  lain (kualitas,  pelayanan  dan  sasaran - sasaran jangka panjang).
Kompensasi Pelengkap Maksud pemberian kompensasi pelengkap ( fringe
benefits )  oleh  perusahaan  adalah
untuk  mempertahankan  karyawan dalam  jangka  panjang.  Kompensasi pelengkap  ini  berbentuk  penyediaan paket benefits dan  penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan.  Benefits  dan  pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi  tidak  langsung  karena biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan  kondisi  dan  lingkungan kerja  yang  menyenangkan  dan  tidak secara  langsung  berkaitan  dengan prestasi  kerja.  Kompensasi  dalam bentuk  upah  dan  gaji  disebut kompensasi  langsung  karena  hal  ini didasarkan pada faktor-faktor pekerjaan  kritis  atau  pelaksanaan kerja.  Meskipun  tidak  ada  data secara  tertulis  yang  membuktikan bahwa  kompensasi  pelengkap  ini bisa  meningkatkan  dan  memotivasi kinerja  karyawan  namun  program  - program  ini  penyediaannya  menjadi semakin  penting  bagi  perusahaan. Perkembangan  pesat  program  -- program  ini  terutama  karena:  (1). Perubahan  sikap  karyawan,  (2). Tuntutan  serikat  karyawan,  (3).
Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan
benefits yang  menarik  dan  menjaga
karyawannya,  (4).  Persyaratan  - persyaratan yang
ditetapkan
pemerintall, dan (5). Tuntutan kenaikan biayahidup {Hani: 2001,184).
Disisi      Iain      pemberian program      program      kompensasi pelengkap        ini  memberikan  banyak dampak  positif  bagi  perusahaan diantaranya:
1. Peningkatan  semangat  kerja  dan kesetiaan
2. Penurunan turnover karyawan dan absensi
3. Pengurangan  pengaruh  serikat karyawan, baik sekarang
maupun di waktu yang akan datang 4. Hubungan masyarakat yang lebih baik
5. Pemuasan kebutuhan -
kebutuhan karyawan
6. Minimisasi  biaya  kerja  lembur,
dan
7. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah,
Investasi dalam sumber daya manusia  memang  tidak  dapat  diukur keuntungannya dalam jumlah rupiah, tetapi  hanya  bisa  diamati  dan dirasakan  begitu  halnya  dengan
berbagai  manfaat  dari  penyediaan program  -  program  kompensasi pelangkap  diatas.  Prinsip  pokok program  - program benefit karyawan
adalah bahwa benefit harus
mernberikan kontribusi kepada perusahaan  setidaknya  sama  dengan biaya yang dikeluarkan.
Program-program  penyediaan kompensasi
pelengkap dapat
dikelompokkan  menjadi  4  (  empat) kategori  yaitu:  (1)  Pembayaran  upah untuk  waktu  tidak  bekerja (time  off benefits), (2). Perlindungan ekonomis  terhadap  bahaya,  (3). Program -program pelayanan karyawan  (  fasilitatip  )  dan  (4). Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal. Keamanan dan Kesehatan Karyawan Program - program keamanan dan kesehatan karyawan dapat dilakukan  dalam  berbagai  bentuk. Pertama,  membuat  kondisi  kerja aman,  antara  lain  dengan  membeli dan  mempergunakan  mesin  -  mesin yang  dilengkapi  alat  alat  pengaman, menggunakan  peralatan  -  peralatan yang  lebih  baik,  mengatur  layout
pabrik dan penerangan sebaik mungkin,  melakukan  pemeliharaan fasilitas  pabrik  secara  baik,  dan menggunakan  petunjuk  -  petunjuk dan  peralatan  -  peralatan  keamanan.
Kedua, melakukan kegiatan - kegitan pencegahan kecelakaam dengan
mengendalikan  praktek  -  praktek manusia yang tidak aman. Pencegahan  ini  dapat  dilakukan dengan  mendidik  para  karyawan dalam hal
keamanan, memberlakukan  larangan  -  larangan secara  keras.  Ketiga,  menciptakan lingkungan  kerja  yang  sehat  untuk menjaga  kesehatan  para  karyawan dan gangguan - gangguan penglihatan,  pendengaran,  kelelahan dan lain - lain. Penciptaan lingkungan  kerja  yang  sehat,  secara tidak langsung akan mempertahankan atau bahkan meningkatkan produktivitas. Kegiatan -kegiatan pengaturan lingkungan  kerja  ini  mencakup pengendalian suara bising,
pengaturan  penerangan  tempat  kerja, pengaturan  kelembaban  dan  suhu udara, pelayanan kebutuhan
karyawan,  pengaturan  penggunaan warna, pemeliharaan kebersihan
lingkungan  dan  penyediaan  berbagai fasilitas  yang  dibutuhkan  karyawan, seperti  kamar  mandi,  ruang  ganti pakaian dan sebagainya.

## PENUTUP
Salah satu permasalahan besar yang dihadapi suatu perusahaan dalam menghadapi persaingan  secara  global  adalah keberhasilannya dalam menciptakannya  suatu  produk  yang berkualitas tinggi dan mampu bersaing  dengan  produk  sejenis dalam  pasar  global  dengan  tingkat harga  yang  bersaing  pula.  Hal  ini merupakan dambaan setiap perusahaan untuk mampu bersaing di pasar  global.  Namun  untuk  mampu tercapainya hal tersebut perlu adanya empat hal utama,  yaitu: sumber daya alam,  modal,  teknologi  dan  tenaga kerja yang handal. Hal terakhir inilah yang perlu diperhatikan secara seksama, bagaimana mempertahankan  tenaga  kerja  yang handal sehingga mampu
memperkecil turnover ataupun bagaimana  bisa  memperoleh  tenaga kerja  yang  handal  dipasar  tenaga kerja.  Salah  satu  jawabnya  adalah
dengan  memberikan  (komrjensasi yang  wajarxlan  bahkan  mampu bersaing  dengan  kompensasi  yang mampu diberikan perusahaan lain.
Pengadministrasian kompensasi  (secara  baik)  dengan memenuhi  persyaratan  -  persyaratan yang  ada  dan  memberikan  keadilan
serta kewajaran
sehingga
memuaskan karyawan dengan sendirinya    akan  menjadi  pengikat antara karyawan  dengan perusahaan. Selain  itu  pemberian  kompensasi dengan adil dan wajar akan mempengaruhi produktivitas karyawan. Sehingga tujuan perusahaan  untuk  mampu  bersaing
dipasar global akan tercapai.
Kompensasi mengarah
kepada  kinerja  yang  berhasil  dan kepuasan disaat karyawan merasa hal tersebut  pantas  didapatkannya  dan sesuai  dengan  kebutuhan  individu. Kondisi  ini  akan  mengurangi  rasa tidak  puas  diantara  para  karyawan, mengurangi ketidakhadiran dan
perputaran (turnover) karyawan serta
meningkatkan komitmen berorganisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Gomez-Meija,  L.R,  &  Welbourne,
T.M. Compensation  strategy:
An  overview  and future  steps.
Human  Resource  Planning, 11(3); 173 - 190,
Handoko,  T  Hani. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia ed.  Kedua,  BPFE,
Yogyakarta. 2001.
Kerr, S. On the folly of rewarding A, while  hoping  for  B. Academy of  Management  Executive,  9
(3): 7-14,1995.
Robinson  Stephen  P, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi ed. Kelima, Erlangga Jakarta.
2002.
Schuler,    Randall      S    and    Jackson
Susan  E Manajemen  Sumber Daya Manusia Erlangga Jakarta. 1999.