## MEMBANGUN KEPUASAN KARIR DENGAN KECERDASAN EMOSIONAL DAN PERILAKU INOVATIF: MODERASI EFIKASI DIRI
Noerchoidah 1*
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Adi Buana Surabaya, Surabaya, Indonesia noerchoidah@unipasby.ac.id
*Corresponding author
Nurdina 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Adi Buana Surabaya, Surabaya, Indonesia nurdina@unipasby.ac.id

## Abstract
Background – Observing the practical conditions at the bank, frontline employees  are  the  main gateway for the  company  to serve customers. Frontline  employees  as  an  indicator  of  success  in  customer  service. Employees  in  the  service  department  often  experience  stress  when dealing  with  many  customers  with  various  problems  and  characters. Therefore, emotional intelligence and innovative behavior are needed in providing services in dealing with customers in different ways. Innovative behavior can encourage career satisfaction for private bank employees in Surabaya.
Objectives – This research examines the moderating influence of emotional intelligence, innovative behavior, career satisfaction, and self-efficacy.
Design/  Method/  Approach  -  The  research  method  uses  a  quantitative  explanatory  research  design. Questionnaires  are  used  to  collect  data  either  directly  from  respondents  or  through  the  Google  form. Purposive sampling technique was used to take samples from 156 private bank employees in Surabaya. The collected data were analyzed using SEM-PLS.
Results  and  Discussion  –  The  research  results  show  that  emotional  intelligence  has  a  positive  and significant  effect  on  innovative  behavior.  Innovative  behavior  has  a  positive  and  significant  effect  on employee  career  satisfaction,  Emotional  intelligence  has  a  positive  and  significant  effect  on  career satisfaction,  Innovative  behavior  mediates  between  emotional  intelligence  and  career  satisfaction,  Self- efficacy  moderates  between  emotional  intelligence  and  innovative  behavior,  Self-efficacy  moderates between emotional intelligence and employee career satisfaction private bank in Surabaya.
Conclusion – Emotional intelligence can increase innovative behavior and career satisfaction. Innovative behavior  can  mediate  emotional  intelligence  and  career  satisfaction.  Self-efficacy  can  moderate  between emotional intelligence on innovative behavior and emotional intelligence on career satisfaction.
Research Implications – This study provides recommendations to private bank leaders in Surabaya to pay  attention  to  managing  and  motivating  emotional  intelligence,  innovative  behavior,  self-efficacy,  and employee career satisfaction to improve performance.
Research  Limitations  -  The  research  sample  was  only  private  bank  employees  in  the  Surabaya  area. Comparative research can be conducted on government bank employees to compare findings. This research was carried out in a cross section manner where only observations were made at the time of the research, preferably requiring longitudinal research.

## Keywords – Emotional, intelligence, innovative, behavior, efficacy, satisfaction

## Abstrak
Latar  belakang  –  Mengamati  kondisi  praktis  di  bank,  karyawan  frontline  menjadi  gerbang  utama perusahaan  untuk  melayani  nasabah.  Karyawan  frontline  sebagai  indikator  kesuksesan  terhadap layanan  terhadap  nasabah.  Karyawan  bagian  pelayanan  seringkali  mengalami  stres  menghadapi banyaknya  nasabah  dengan  permasalahan  dan  karakter  yang  beragam.  Oleh  karenanya,  diperlukan kecerdasan  emosional  dan  perilaku  inovatif  dalam  memberikan  layanan  dalam  menghadapi  nasabah
Diterima : 31 Juli 2023 Direview : 09 November 2023 Direvisi : 22 November 2023 Disetujui : 19 Januari 2024
dengan  cara  berbeda-beda.  Perilaku  inovatif  dapat  mendorong  pada  kepuasan  karir  karyawan  bank swasta di Surabaya.
Tujuan – Penelitian ini menguji pengaruh kecerdasan emosional, perilaku inovatif, kepuasan karir, dan moderasi efikasi diri.
Desain/ Metode/ Pendekatan – Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan desain explanatory research.  Kuesioner  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  baik  secara  langsung  kepada  responden ataupun  melalui  google  form. Teknik  purposive  sampling  digunakan  untuk  pengambilan  sampel pada 156 karyawan bank swasta di Surabaya. Data yang telah terkumpul dianalisis menggunakan SEM-PLS. Hasil dan Pembahasan – Hasil penelitian menunjukkan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif. Perilaku inovatif berpengaruh positif dan signifikan kepuasan karir karyawan, Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karir, Perilaku inovatif  memediasi  antara  kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  karir,  Efikasi  diri  memoderasi  antara kecerdasan emosional terhadap perilaku inovatif, Efikasi diri memoderasi antara kecerdasan emosional dan kepuasan karir karyawan bank swasta di Surabaya.

## Kesimpulan  –  Kecerdasan  emosional  mampu  meningkatkan  perilaku  inovatif  dan  kepuasan  karir.
Perilaku  inovatif  dapat  memediasi  kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  karir.  Efikasi  diri  mampu memoderasi  antara  kecerdasan  emosional  terhadap  perilaku  inovatif  maupun  kecerdasan  emosional terhadap kepuasan karir.
Implikasi Penelitian – Penelitian ini memberikan rekomendasi pada pimpinan bank swasta di Surabaya untuk memperhatikan pengelolaan dan memotivasi kecerdasan emosional, perilaku inovatif, efikasi diri, dan kepuasan karir karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja.
Batasan Penelitian – Sampel penelitian hanya dari karyawan pada bank swasta di wilayah Surabaya. Penelitian perbandingan dapat dilakukan pada karyawan di bank pemerintah untuk membandingkan temuan-temuan. Penelitian ini dilakukan secara cross section yang hanya dilakukan observasi pada saat penelitian saja, sebaiknya membutuhkan penelitian longitudinal.
Kata Kunci – Kecerdasan, emosional, perilaku, inovatif, efikasi, kepuasan

## PENDAHULUAN
Persaingan bisnis saat ini sangat kompetitif. Persaingan  yang  terjadi  dalam  bisnis menuntut  perusahaan  untuk  mengelola sumber  daya  manusianya  dengan  baik. Sumber  daya  manusia  sebagai  penentu kesuksesan perusahaan.
Banyak perusahaan  mencoba  menjadi  perusahaan yang  mengungguli  pesaingnya  dalam menarik, mengembangkan, dan mempertahankan  karyawan  dengan  bakat yang  dibutuhkan  (Harjanti  &  Noerchoidah, 2017)  dalam  mencapai  tujuan.  Tantangan yang dihadapi perusahaan sangat berat dan komplek.  Perusahaan  dituntut  mampu membangun  kepercayaan  nasabah  dan
mampu menghadapi segala persoalan. Oleh karenanya, perlu untuk dilakukan pengkajian  dan  menganalisis  segala  hal dalam mengatasi tantangan dalam meningkatkan mutu layanan secara menyeluruh.
Mengamati  kondisi  praktis  saat  ini, khususnya pada perusahaan yang berfokus pada  bidang  jasa  seperti  bank,  karyawan frontline menjadi gerbang utama perusahaan  untuk  melayani  nasabah dengan memuaskan (Skålén, 2015). Frontline  menjadi  rujukan  bagi  nasabah dalam  mendapatkan  informasi  dari  tangan pertama,  membantu  memberikan  solusi berkaitan  dengan  permasalahan  beragam yang  dihadapi  nasabah  dalam  waktu
singkat, dan pengetahuan dan pengalaman karyawan  frontline  dapat  memberikan masukan  bagi  perbaikan  perusahaan (Plouffe  et  al.,  2016).  Karyawan  frontline memiliki peran strategis dalam perusahaan, maka  emosional  positif  sangat  diperlukan dalam menjalankan pekerjaannya.
Menghadapi tuntutan nasabah yang dinamis, karyawan dituntut untuk mampu malakukan  penyesuaian  emosional dengan menampilkan kecerdasan emosional (Yitshaki,  2012).  Kecerdasan  emosional berhubungan  dengan  perilaku  inovatif karyawan  (Gibson  et  al.,  2015).  Perilaku inovatif  sangat  penting  dimiliki  oleh karyawan  sebagai  kemampuan  inovatif untuk  mengembangkan,  bereaksi,  dan memodifikasi ide dan menerapkan dipekerjaan  (Scott  &  Bruce,  1994)  untk meningkatkan  kinerja  individu  dan  secara keseluruhan  pada  perkembangan  dan pertumbuhan perusahaan. Menurut Getz & Robinson  (2003)  bahwa  sebanyak  80%  ide baru dihasilkan oleh seseorang, sedangkan ide dari organisasi sebanyak 20% sehingga perusahaan harus mengelola dan menumbuhkan lingkungan yang mendukung sifat perilaku inovatif di antara karyawan.
Mempertahankan perilaku inovatif karyawan  frontline  yang  bekerja  secara profesional tentunya
menginginkan kepuasan  dalam  berkarir.  Lee  et  al.  (2017) mengungkapkan  bahwa  karir  merupakan posisi yang dicapai individu selama bekerja
yang  memiliki  value  bagi  kehidupannya. Kepuasan karir merupakan keadaan psikologis  yang  muncul  dari  terpenuhinya harapan  dan  kebutuhan  yang  berkaitan dengan  karir  seseorang  (Srikanth  &  Israel, 2012).  Tingkat  kepuasan  karir  berkaitan dengan kepuasan kinerja karyawan (Eliyana et al., 2019). Kepuasan karir merupakan hal penting  bagi  karyawan  sebagai  hasil pekerjaan  yang  dihargai  secara  organisasi dan  menawarkan  peluang  kemajuan  karir (Deery  &  Jago,  2015).  Peluang  karir  bagi karyawan  sebagai  salah  satu  strategi perusahaan agar karyawan puas dan  tetap tinggal  di  perusahaan.  Kepuasan  karir dipengaruhi  Efikasi  diri  karyawan  perilaku inovatif. Efikasi diri  merupakan rasa yakin yang  dimiliki  individu  dan  memotivasi perilakunya  untuk  berhasil  menyelesaikan tugas  tertentu.  Sifat  ini  menekankan kebutuhan berprestasi, sehingga mempengaruhi tindakan
karyawan (misalnya  kesuksesan  karir)  (Dan  et  al., 2018). Efikasi diri sebagai rasa percaya diri seseorang  terhadap  kemampuan  mengatur dan  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik dan mampu menghadapi tantangan pekerjaan
untuk mencapai tujuan (Noerchoidah  et  al.,  2022).  Efikasi  diri seseorang  merupakan  hal  penting  untuk berinovasi (Slåtten, 2014).
Penelitian  Sultana  et  al.  (2016) menemukan  bahwa  kecerdasan  emosional tidak  berpengaruh  pada  kepuasan  karir, namun hasil berbeda dari penelitian Abqari
et  al.  (2023)  dan  Abdullah  (2017) menemukan  bahwa  kecerdasan  emosi berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada kepuasan  karir.  Penelitian  ini  menanggapi dari inkonsisten hasil temuan tersebut.
Penelitian
ini bermaksud mengeksplanasi pengaruh langsung kecerdasan emosional dan perilaku inovatif terhadap  kepuasan  karir,  peran  mediasi perilaku inovatif antara kecerdasan emosional  terhadap  kepuasan  karir,  peran moderasi  efikasi  diri  antara  kecerdasan emosional  terhadap  perilaku  inovatif  serta peran moderasi efikasi diri antara kecerdasan  emosional  terhadap  kepuasan karir karyawan bank di Surabaya. Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan frontline  bank  karena  karyawan  frontline berhubungan langsung dengann pemberian mutu  layanan  kepada  nasabah.  Karyawan bagian  pelayanan  seringkali  mengalami stres  menghadapi  banyaknya  nasabah dengan  permasalahan  dan  karakter  yang beragam.  Oleh  karenanya,  diperlukan perilaku inovatif dalam memberikan layanan  dan  menghadapi  nasabah  dengan cara  berbeda-beda.  Perilaku  inovatif  dapat mendorong pada kepuasan karir karyawan bank swasta di Surabaya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Teori Konstruksi Karier
Dasar  teori  yang  digunakan  untuk menjelaskan kecerdasan emosional, perilaku inovatif, efikasi diri dan kepuasan
karir  menggunakan  teori  konstruksi  karir. Teori  konstruksi  karir  menjelaskan  proses interpretatif  dan  interpersonal  dimana individu  membangun  diri  mereka  sendiri, dan memaknai karier mereka. Pada teori ini menekankan  perlunya  beradaptasi  secara terus-menerus dalam mengembangkan dan mengimplementasikan  konsep  diri  untuk mencapai  kesuksesan.  Dalam  beradaptasi dengan lingkungan individu membutuhkan sumber  daya  untuk  beradaptasi  dengan tugas  terkait  dengan  pekerjaan  saat  ini. Pada kondisi yang kompetitif ini, perusahaan  jasa  mengharuskan  karyawan bagian  layanan  untuk  dapat  berorientasi pada  pemakai  jasa,  memenuhi  permintaan pemakai  jasa,  dan  mampu  mengelola komplain  dari  pemakai  jasa  (Sánchez- Álvarez et al., 2015).

## Kecerdasan Emosional
Salah  satu  komponen  penting  yang mendasari  keberhasilan  bisnis  adalah kecerdasan  emosional.  Goleman  (2000) mengungkapkan kecerdasan emosi merupakan  kesanggupan  mengenali  dan mengatur  emosi  diri  sendiri  dan  saat berinteraksi  dengan  orang  lain.  Sánchez- Álvarez  et  al.  (2015)  menegaskan  bahwa kecerdasan  emosional  dapat  mendukung emosi  positif  yang  dapat  mendorong kemampuan  evaluasi  kognitif  seseorang yang  mengarah  pada  kepuasan  yang  lebih tinggi. Kecerdasan emosional dapat mendatangkan  informasi  penting  yang
bermanfaat.  Kecerdasan  emosional  dapat memicu  terbentuknya  kreativitas,  saling percaya,  dan  sebagai  acuan  dalam  karir, dan  mampu  menghadapi  menghadapi kejadian  yang  tidak  terduga  (Sánchez- Álvarez et al., 2015).

## Perilaku Inovatif
Perilaku  inovatif  sebagai  perilaku  yang cenderung pada kemampuan menghasilkan serta  implementasi  ide-ide  baru,  teknik, produk,  atau  prosedur  dalam  konteks pekerjaan  (De  Jong  &  Den  Hartog,  2010). Perilaku  inovatif  berfokus  pada  bagaimana karyawan menemukan ide, mempromosikan  dan  mengaplikasikan  ide atau  hal  baru  yang  bermanfaat  bagi organisasi.  Perilaku inovatif  melebihi ekspektasi dan peran kerja  normal,  hal ini sering  dikaitkan  dengan  apa  yang  disebut kelompok  perilaku  peran  ekstra (Yuan  &
Woodman,  2010).  Perilaku  kerja  inovatif sebagai  pengenalan  hingga  penerapan  ide- ide baru, produk, proses dan prosedur dari karyawan, unit kerja atau organisasi, untuk mendapatkan peran kinerja dari kelompok, atau  organisasi  (Yuan  &  Woodman,  2010). Hasil  penelitian  Carmeli  et  al.  (2010) menetapkan bahwa perilaku inovatif karyawan merupakan dasar dari organisasi berkinerja tinggi.

## Kepuasan karir
Kepuasan  karir  merupakan  penilaian subjektif  individu  terhadap  pencapaian
karir  selama  hidupnya  (Pathardikar  et  al., 2016).  Setiap  individu  ingin  mencapai kepuasan  dalam  karirnya.  Individu  akan merasa puas dengan karirnya jika pencapaian  kinerja  sering  terjadi  selama karir  mereka.  Kepuasan  karir  merupakan elemen  penting  dalam  mendorong  kinerja individu. Kepuasan karir berkaitan dengan individu  yang  percaya  berkaitan  dengan kemajuan  karirnya  sesuai  tujuan  dan pilihan  yang  telah  ditetapkan  (Chughtai, 2018),  sehingga  orientasi  tujuan  dapat mempengaruhi  kepuasan  karir  seseorang (Joo  &  Ready,  2012).  Orientasi  tujuan adalah  pencapaian  yang  ingin  diwujudkan oleh  seorang  karyawan.  Berdasarkan penelitian Baroudi et al. (2017) sebelumnya, kepuasan  karir  dapat  dicapai  melalui  gaji yang  tinggi,  kecepatan  promosi,  dan dukungan.

## Moderasi efikasi diri
Efikasi  diri  adalah  rasa  yakin  atas kapabilitas  individu  dalam  melakukan aktivitas  tugas  tertentu  untuk  mencapai hasil (Bandura, 2011). Efikasi diri membentuk sikap untuk mengatasi daripada  menyerah,  bahkan  ketika  situasi sulit  muncul,  dan  mendorong  respon  yang menantang  untuk  menciptakan  kinerja kerja.  Namun,  ketika  efikasi  diri  yang dirasakan  rendah,  maka  kemampuan individu  tersebut  tidak  cukup  untuk mencapai  tujuannya,  sehingga  mereka menghindari atau menyerah, bahkan dalam
situasi  di  mana  pencapaian  tugas  itu mudah (Schmidt & DeShon, 2010). Bandura (2011)  mengungkapkan  bahwa  efikasi  diri mendorong  pada  peningkatan  perilaku inovatif.  Dikuatkan  dengan  pendapat Tierney & Farmer (2011) bahwa efikasi diri berkaitan dengan kreativitas sebagai langkah  awal  dari  perilaku  inovatif  di tempat kerja. Chughtai (2018)
mengemukakan  bahwa  efikasi  diri  karir akan memberikan kontribusi positif terhadap  kesuksesan  karir  karyawan. Individu yang efektif cenderung melakukan hal  yang  menantang  untuk  dirinya,  selalu berusaha  keras  untuk  menyelesaikan pekerjaan, dan tetap tabah ketika menghadapi  kesulitan,  sehingga  orang dengan  keyakinan  efikasi  diri  yang  kuat cenderung  tampil  di  tingkat  yang  lebih tinggi.  Oleh  karenanya,  lebih  mungkin mencapai  posisi  yang  signifikan  dalam organisasinya  yang  berhubungan  positif dengan  status  hirarkis  (Abele  &  Spurk, 2009).

## Hipotesis
Bucich  &  MacCann  (2019)  menyampaikan bahwa  kecerdasan  emosional  merupakan elemen utama untuk kualitas hubungan di tempat  kerja  dan  pengaruhnya  terhadap kualitas  interaksi  di  tempat  kerja.  Hal  ini pada gilirannya mengarah pada pertukaran informasi yang lebih banyak di antara rekan kerja, yang memungkinkan mereka menciptakan ide untuk masalah yang sulit,
dan  menghasilkan  solusi  orisinal  untuk masalah  di  tempat  kerja,  yang  dicirikan sebagai  pembangkitan  gagasan.  Selain  itu, karyawan  dengan  kecerdasan  emosional tinggi  cenderung  memiliki  ketenangan pikiran,  kehidupan  yang  stabil  dan  lebih fokus (Suliman & Al-Shaikh, 2007). Hal Ini membantu  karyawan  untuk  mengevaluasi kegunaan ide-ide  inovatif,  mempromosikan gagasan inovatif, dan mampu mengubahnya menjadi  aplikasi  yang  berguna,  yang dicirikan sebagai realisasi ide. Para peneliti menemukan bukti signifikan bahwa seseorang  dengan  kecerdasan  emosional baik  cenderung  mengalami  hubungan interpersonal  yang  lebih  positif  (Bucich  & MacCann, 2019) dan cenderung menumbuhkan kemampuan mereka untuk mencari  dukungan  yang  dicirikan  sebagai mempromosikan  ide  (Ivcevic  et  al.,  2007). Merujuk pada uraian yang disajikan maka: H 1 .  Kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap perilaku inovatif
Keberhasilan pengembangan inovasi adalah membangun perilaku kerja inovatif (Scott & Bruce,  1994).  Kompetensi  sangat  penting bagi individu untuk menghasilkan perilaku kreatif dan inovatif yang sangat bermanfaat bagi  kemajuan  organisasi    (Carmeli  et  al., 2010). Kemampuan inovatif mampu meningkatkan  prestasi  dalam  bekerja  bagi individu
dan kemajuan organisasi (Noerchoidah  et  al.,  2023).  Karyawan  yang memiliki  prestasi  tinggi  ditandai  dengan
memiliki  banyak  inisiatif  yang  kreatif  dan inovatif, bertanggung jawab terhadap segala tindakan,  mewujudkan  ide  dengan  baik, dan karir. Oleh karena itu, kepuasan karir sangat penting sebagai upaya pengembangan  karyawan,  peningkatan kapabilitas  organisasi  serta  peningkatan kepuasan  karir  (Noerchoidah  et  al.,  2023). Merujuk pada uraian yang disajikan maka: H 2 .  Perilaku  inovatif  berpengaruh  terhadap

## kepuasan karir
Mengelola  kecerdasan  emosional  secara positif dapat berdampak pada
berkurangnya  stres,  komunikasi  berjalan lancar, mampu menghadapi tantangan dan menyelesaikan konflik (Kotsou et al., 2019).
Kecerdasan emosional menunjukkan
bagaimana seseorang mampu
mengendalikan  emosi  dalam  berbagai lingkungan  ataupun  pekerjaan  sehingga terwujud  kepuasan  berkarir  (Gibson  et  al., 2015). Menurut Mayer et al. (2008) konsep kecerdasan emosional mencakup kemampuan untuk
memahami, menafsirkan,  dan  mengatur  yang  berperan penting  dalam  mendorong  emosi  positif yang  dapat  membantu  meningkatkan kepuasan  hidup  seseorang.  Lebih  lanjut Sánchez-Álvarez
et al. (2015) menyampaikan kecerdasan emosional dapat  merubah  terkait  keseimbangan pengalaman menjadi positif yang berdampak pada kepuasan
dan
meningkatkan  kepuasan  karir.  Merujuk pada uraian yang disajikan maka:
H 3 .  Kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap kepuasan karir
Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya bahwa kecerdasan emosional berhubungan dengan  perilaku  inovatif  secara  positif  dan signifikan (Al-omari, 2017) dan   (Sparks & McCann,  2021).  Hal  ini  mengandung  arti kecerdasan  emosional  seseorang  semakin baik, maka perilaku inovatifnya mengalami peningkatan.  Begitu  pula  perilaku  inovatif berpengaruh  pada  kepuasan  karir.  Selaras dengan temuan (Abqari et al., 2023) bahwa kecerdasan  emosional  karyawan  frontline semakin  baik  dapat  mendorong  untuk berperilaku  inovatif  dalam  melaksanakan pekerjaan. Begitu pula, Winarti & Suharnomo  (2015)  mengemukakan  hasil temuannya, bahwa perilaku inovatif berpengaruh pada kepuasan karir karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan  semakin  tinggi  kecerdasan emosional seseorang maka perilaku inovatif yang  dilakukan  semakin  baik  sehingga semakin  baik  pula  kepuasan  karir  yang dirasakan.  Merujuk  pada  uraian  yang disajikan maka:
H 4 .    Perilaku  inovatif  memediasi  antara kecerdasan emosional dan kepuasan karir
Efikasi  diri  dianggap  sebagai  salah  satu faktor  penting  dalam  mempengaruhi  pola respons  emosional  seseorang,  dan  pola
respons emosional merupakan ekspresi dari kecerdasan emosional, sehingga efikasi diri pada  gilirannya  erat  kaitannya  dengan kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional  adalah  kemampuan  manusia untuk mengidentifikasi dan mengatur emosi diri sendiri dan orang lain, dan menggunakan  informasi  emosional  yang diperoleh  untuk  menyesuaikan  pemikiran dan  perilaku  seseorang  atau  orang  lain (Shuo  et  al.,  2022).  Selain  itu,  efikasi  diri sebagai  salah  satu  penentu  menentukan perilaku inovatif seseorang (Indriyani et al., 2022).  Perilaku  inovatif  seseorang  akan timbul ketika seseorang memiliki efikasi diri sebagai  keyakinan  seseorang  memiliki kemampuan dan rasa percaya diri memiliki pengetahuan  dan  pengalaman  dalam menghasilkan  ide  dan  menerapkan  di pekerjaannya untuk menyelesaikan pekerjaannya  (Jiang  &  Gu,  2017).  Oleh karenanya,  dapat  disampaikan  bahwa efikasi  diri  dapat  memperkuat  atau memoderasi kecerdasan emosional terhadap  perilaku  inovatif.  Merujuk  pada uraian yang disajikan maka:
H 5 . Efikasi diri memoderasi antara kecerdasan  emosional  terhadap  perilaku inovatif Kecerdasan emosional
merupakan kemampuan  dalam  mengontrol  emosi  diri
sendiri terhadap lingkungan, menunjukkan empati  dan  mengendalikannya  sedemikian rupa  sehingga  memfasilitasi  hidupnya  dan berkontribusi dalam hal apa pun (Orhan & Dincer, 2012). Mengembangkan  efikasi diri individu  menciptakan  regulasi  kesadaran diri adalah hal penting dalam mengembangkan  emosi  (Orhan  &  Dincer, 2012).  Efikasi  diri  dapat  mendorong seseorang  untuk  berusaha  meningkatkan kemampuannya dalam menghadapi permasalahan  dan  tantangan  yang  berat. Seseorang  dengan  tingkatan  efikasi  diri tinggi  ada  cenderung  ingin  merasakan kesuksesan berkelanjutan. Lebih lanjut, Niu (2010)  menegaskan  bahwa  karyawan dengan  efikasi  tinggi  memiliki  tanggung jawab  untuk  mengembangkan  karirnya. Kepuasan  karir  menjelaskan  berkaitan dengan pencapaian kinerja, perkembangan perjalanan karir yang berhubungan dengan pencapaian tujuan dan cita-cita seseorang.
Lebih lanjut, Chughtai (2018)
mengemukakan  bahwa  efikasi  diri  akan memberikan  kontribusi  positif  terhadap kesuksesan  karir  karyawan. Merujuk  pada uraian yang disajikan maka:
H 6 . Efikasi diri memoderasi antara kecerdasan  emosional  terhadap  kepuasan karir
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  explanatory research  dalam  menganalisis  hubungan antar variabel yang diteliti. Semua karyawan  bank  di  Surabaya  ditetapkan sebagai  populasi,  dan  156  karyawan  bank swasta  sebagai  sampel.  Penentuan  jumlah sampel merujuk pada Hair et al. (2019) yaitu jumlah  indikator  dikalikan  5  sampai  10 parameter.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  purposive  sampling  dengan ketentuan: frontline karyawan bank swasta bagian  pelayanan  (teller  dan  customer service) dengan pengalaman kerja lebih dari 1  tahun.  Data  dikumpulkan  melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan bank  sebagai  responden  secara  langsung ataupun online dengan menggunakan skala 1-5. Skala ini termasuk dalam skala sangat tidak  setuju-sangat  setuju.  Structural Equation  Modeling-Partial  Least  Square
(SEM-PLS)  digunakan  untuk  analisis  data dan menjawab hipotesis.
Pengukuran variabel kecerdasan emosional  dikembangkan  dari  Goleman (2000) sebanyak 5 item, meliputi: kesadaran diri,  pengaturan  diri,  motivasi  diri,  empati, dan keterampilan sosial . Contoh item: Saya mudah beradaptasi dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan pribadi. Perilaku inovatif menggunakan pengukuran dari  De Jong & Den Hartog (2010) sebanyak 5 item, meliputi:  mengemukakan  ide-ide  baru, mencari  metode  kerja  baru,  mengadaptasi ide-ide  baru,  memperjuangkan  gagasan baru,  dan  mengimplementasikan  ide-ide. Contoh  item:  Saya  mengemukakan  ide-ide baru.  Kepuasan  karir  mengadopsi  dari Greenhaus  et  al.  (1990)  sebanyak  5  item, meliputi:  keberhasilan  yang  telah  dicapai dalam karir, merasa puas dengan kemajuan yang  telah  dicapai,  puas  pendapatan  yang
dapatkan,  puas  dengan  kemajuan  yang dicapai,  puas pengembangan keterampilan baru.  Contoh  item:  saya  merasakan kepuasan  dalam  mencapai  karir  saya. Efikasi  diri  menggunakan  alat  ukur  dari Tierney  &  Farmer  (2011)  sebanyak  7  item, mencakup  memiliki  keyakinan:  menangani permasalahan, kemampuan kreatif, memiliki imajinasi, mengatasi  situasi sulit, mengusulkan solusi masalah, memiliki ide- ide  baru.  Contoh  item:  Saya  yakin  mampu menyelesaikan masalah secara efektif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Outer Model
Pada  pengujian  outer  model  menjelaskan hubungan setiap indikator dengan variabel latennya.  Tahap  ini  dilakukan  uji  validitas dan  reliabilitas.  Menurut  Wijaya  (2019) pengukuran  validitas  dapat  dilakukan melihat  convergent  validity  dengan  nilai setiap  loading  factor  dengan  nilai  yang diharapkan >0.7 dan nilai Average Variance Extracted (AVE) >0.5. Menurut hasil analisis data  ditemukan  nilai  loading  factor  dari setiap variabel pada Gambar 2.
Gambar  2  menjelaskan  bahwa  semua nilai  loading  factor  dari  varibel  kecerdasan emosional, perilaku inovatif, efikasi diri, dan kepuasan karir telah memenuhi
persyaratan  loading  factor  >0.7  sehingga dinyatakan  valid.  Pengukuran  reliabilitas dapat diamati dari besarnya nilai Cronbach’s  Alpha  >0.6  dan  nilai  composite reliability  (CR)  >0.7.  Tabel  1  menyajikan
nilai loading factor, AVE, Cronbach’s Alpha, dan Composite Reliability (CR). Berdasarkan tabel  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  AVE pada masing-masing variabel memiliki nilai >0.5  sehingga  dapat  dinyatakan  valid. Pengukuran reliabilitas dapat diketahui dari semua  variabel  kecerdasan  emosional, perilaku inovatif, efikasi diri, dan kepuasan karir  memiliki  nilai  Cronbach  Alpha  >0.6 dan Composite Reliability (CR) >0.7 sehingga semua variabel dalam penelitian ini reliabel.

## Inner Model
Tabel 2 menunjukkan nilai R square 0.341, artinya  besarnya  pengaruh  kecerdasan emosional  terhadap  perilaku  inovatif  dan interaksi  antara  kecerdasan  emosional dengan  efikasi  diri  terhadap  perilaku inovatif  dapat  dijelaskan  dalam  penelitian ini  sebesar  34.1%,  sedangkan  65.9% dipengaruhi faktor lain. Besarnya pengaruh kecerdasan emosional dan perilaku inovatif terhadap  kepuasan  karir  dan  interaksi antara kecerdasan emosional dengan efikasi diri  terhadap  kepuasan  karir  yang  dapat dijelaskan  0.560  atau  56%  selebihnya dipengaruhi faktor lain sebesar 44%.
Penelitian  ini  memprediksi  hubungan kausalitas  masing-masing  variabel  dalam model penelitian dan melakukan pengujian hipotesis  hubungan  langsung,  hubungan tidak  langsung,  serta  peran  moderasi. Berikut Tabel 3 hasil pengujian menggunakan bootstrapping untuk
mengetahui hasil hipotesis.
Sumber: data Diolah (2023)
Gambar 2. Hasil Smart PLS Tabel 1 Nilai validitas dan Reliabilitas Variabel Loading Factor Average Variance Extracted (AVE) Cronbach’s Alpha Composite Reliability (CR) Kecerdasan Emosional KE1=0.821 KE2=0.881 KE3=0.830 KE4=0.832 KE4=0.870 0.718 0.903 0.924 Perilaku Inovatif PI1= 0.781 PI2= 0.782 PI3= 0.804 PI4= 0.812 PI5= 0.851 0.651 0.870 0.903 Kepuasan Karir KK1=0.731 KK2=0.854 KK3=0.874 KK4=0.835 KK5=0.813 0.677 0.888 0.913 Efikasi Diri ED1=0.835 ED2=0.810 ED3=0.754 ED4=0.823 ED5=0.848 ED6=0.838 ED7=0.877 0.685 0.928 0.938
Sumber: Data diolah (2023)
Tabel 2 Koefisien Determinasi Variabel R Square Perilaku Inovatif 0.341 Kepuasan karir 0.560 Sumber: Data diolah (2023) Tabel 3

## Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Hubungan antar Variabel Original sample (O) T Statistic P Value H 1 Kecerdasan emosional  perilaku inovatif 0.208 2.736 0.006 H 2 Perilaku inovatif  kepuasan karir 0.060 3.557 0.000 H 3 Kecerdasan emosional  kepuasan karir 0.236 2.519 0.000 H 4 Kecerdasan emosional  perilaku inovatif  kepuasan karir 0.012 2.465 0.000 H 5 Efikasi diri memoderasi antara kecerdasan emosional dan perilaku inovatif 0.036 2.605 0.002 H 6 Efikasi diri memoderasi antara kecerdasan emosional dan kepuasan karir 0.025 2.294 0.000 Sumber: Data diolah (2023) Tabel  3  menjelaskan  bahwa  kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif. Hal ini terbukti dari original sample bernilai 0.208, t  statistik  (2.736)  >  t  tabel  (1.96)  dan signifikasi  0.006  <  0.05  sehingga  dapat disimpulkan  hipotesis  1  diterima.  Hal  ini menunjukkan  semakin  karyawan  memiliki kemampuan mengelola kecerdasan emosional  maka  semakin  terdorong  untuk melakukan perilaku inovatif di tempat kerja. Karyawan yang memiliki kesadaran diri dan pengaturan  diri  akan  dapat  mendorong karyawan menemukan ide dalam menghasilkan  metode  kerja  yang  efektif  di tempat kerja. Kecerdasan emosional sangat penting  utamanya  bagi  karyawan  yang berhubungan  langsung  dengan  nasabah dalam memberikan layanan yang
memuaskan.  Karyawan  harus  mampu
mengontrol emosi dan memahami kebutuhan nasabah agar bisa memberikan layanan  memuaskan.  Karyawan  dengan kecerdasan  emosional  yang  baik  terdapat kecenderungan menghasilkan emosi  positif yang dapat mendorong karyawan mengeksplor  pengetahuan  baru  yang selaras dengan perilaku inovatif (Csikszentmihalyi, 2014). Temuan
penelitian  ini  serupa  dengan  penelitian  Al- omari  (2017)  yang  memberikan  bukti kecerdasan emosional para insinyur mempengaruhi  perilaku  kerja  Inovatif  di kalangan insinyur
organisasi telekomunikasi di Yordania. Penelitian oleh Sparks  &  McCann  (2021)  menemukan bahwa kecerdasan emosional adalah prediktor  signifikan  dari  perilaku  inovatif yang  dilakukan  insinyur  yang  tergabung
dalam  organisasi  profesional  di  Amerika Serikat.
Perilaku  inovatif  berpengaruh  positif dan  signifikan  kepuasan  karir  karyawan bank  swasta  di  Surabaya,  dengan  nilai original sample 0.060, t statistik (3.557) > t tabel  (1.96)  dan  signifikasi  0.000  <  0.05 sehingga  dinyatakan  hipotesis  2  diterima. Hal  tersebut  bermakna  perilaku  inovatif yang  dimiliki  karyawan  pada  tingkat  yang lebih  tinggi  akan  semakin  memberikan kepuasan  karir  yang  lebih  baik.  Karyawan yang  memiliki  kemampuan  menghasilkan ide, mencari metode kerja baru, mengadaptasi ide-ide baru, memperjuangkan gagasan baru, dan mengimplentasikannya  akan  berdampak pada  keberhasilan  pencapaian  karier. Karyawan  yang  bekerja  dalam  bidang layanan  kepada  nasabah  sangat  penting dalam  membangun  sikap  kreatif  yang sangat  dibutuhkan  dalam  memberikan pelayanan yang memuaskan bagi nasabah. Karyawan  yang  memiliki  kreativitas  dan inovasi  pada  tingkatan  tinggi  untuk meningkatkan  prestasi  kerja.  McClelland (1965) menjelaskan bahwa motif berprestasi ditandai  dengan  melakukan  sesuatu  yang inovatif  dan  kreatif,  memiliki  banyak inisiatif,  dan  mampu  mewujudkan  ide dengan  baik,  dan  bertanggung  jawab  atas semua tindakan, serta berhubungan dengan karir atau kehidupan masa  depan. Oleh  karena  itu,  manajemen  karir  sangat penting  sebagai  upaya  pengembangan
karyawan, peningkatan kapabilitas organisasi  serta  peningkatan  kepuasan kerja.  Selanjutnya  dijelaskan  bahwa  salah satu  dimensi  kepuasan  kerja  adalah kepuasan  karir.  Hasil  penelitian  ini didukung  penelitian  Winarti  &  Suharnomo (2015) yang dilakukan pada dosen PNS yang bekerja di Perguruan Tinggi Swasta Wilayah VI (KOPERTIS VI), Jawa Tengah, Indonesia bahwa  perilaku  inovatif  berpengaruh signifikan  pada  kepuasan  karir.  Sejalan dengan  penelitian  Dan  et  al.  (2018)  bahwa perilaku  inovatif  positif  dan  signifikan berdampak pada kesuksesan karir.
Kecerdasan  emosional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan karir  karyawan  bank  swasta  di  Surabaya. Dibuktikan dengan  original sample sebesar 0.236, t statistik (2.519) > t tabel (1.96) dan signifikasi 0.000 < 0.05 sehingga dinyatakan  hipotesis  3  diterima.  Hal  ini berarti semakin baik kecerdasan emosional akan  dapat  mendorong  kepuasan  karir. Karyawan yang mempunyai kesadaran diri, pengaturan  diri,  motivasi  diri,  empati,  dan keterampilan  sosial  yang  baik  akan  dapat meningkatkan kepuasan karir yang dirasakan.  Karyawan  yang  bekerja  di perbankan bidang layanan harus memperlakukan  nasabah  dengan  emosi positif  seperti  senyum  cerah  memiliki intensitas kerja emosional yang lebih tinggi dibandingkan  dengan  kelompok  pekerjaan biasa  (Chu  et  al.,  2012).  Kecerdasan emosional diperlukan untuk mengendalikan
suasana  hati  individu,  yang  merupakan faktor  yang  sangat  penting  dalam  bisnis berorientasi  layanan,  di  mana  peran karyawan  di  konter  adalah  berkomunikasi tatap  muka  dengan  pelanggan  Lee  &  Ok, 2012). Kecerdasan emosional diakui sebagai hal penting dalam keberhasilan di berbagai bidang,  salah  satunya  bidang  karir. Karyawan  yang  dapat  memanfaatkan kecerdasan emosional akan dapat mendorong kepuasan karir karena membantu  menciptakan  perasaan  lebih positif  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan (Lupiyoadi,  2014).  Hal  ini  sesuai  dengan teori  konstruksi  karir  bahwa  karyawan perlu  secara  berkelanjutan  membangun dirinya untuk beradaptasi dengan lingkungan  tugas  pekerjaannya.  Hasil empiris  penelitian  ini  didukung  oleh Abdullah (2017) bahwa kecerdasan emosional  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan karir karyawan.
Perilaku  inovatif  memediasi  antara kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  karir karyawan  bank  swasta  di  Surabaya, didukung  hasil  empiris  original  sample sebesar  0.012,  t  statistik  (2.465)  >  t  tabel (1.96) dan signifikasi 0.000 < 0.05 sehingga dinyatakan  hipotesis  4  diterima.  Hasil  ini memberikan makna bahwa perilaku inovatif terbukti  mampu  menjembatani  hubungan tidak langsung (mediasi) kecerdasan emosional  dan  kepuasan  karir  karyawan. Namun demikian, pengaruh langsung lebih berperan  langsung  sebesar  0.060  daripada
nilai  pengaruh  tidak  langsung  sebesar 0.012.  Perilaku  inovatif  bagi  setiap karyawan sangat diperlukan berupa inovasi cara memberikan layanan yang baik dengan memberikan  informasi  dan  menawarkan keuntungan sebagai nasabah bank tersebut serta  membantu  memberikan  solusi  atas permasalahan  nasabah.  Oleh  karenanya, dengan  mengelola  kecerdasan  emosional akan  mendorong  karyawan  berpelaku inovatif  sehingga  mampu  menciptakan kepuasan karir karyawan.
Efikasi diri memoderasi antara kecerdasan  emosional  terhadap  perilaku inovatif karyawan bank swasta di Surabaya, dibuktikan  dengan  nilai  original  sample sebesar  0.036,  t  statistik  (2.605)  >  t  tabel (1.96) dan signifikasi 0.002 < 0.05 sehingga dinyatakan  hipotesis  5  diterima.  Hasil empiris  ini  bermakna  bahwa  efikasi  diri telah dapat sebagai varibel moderator pada pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap perilaku  inovatif  karyawan  bank  swasta  di Surabaya. Berdasarkan hasil analisis SEM- PLS  yang  memiliki  kontribusi  terbesar pembentuk  efikasi  diri  adalah  keyakinan memiliki ide-ide baru dengan loading factor sebesar  0.877.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  memiliki  efikasi  diri  sebagai keyakinan atas kemampuan yang dimilikinya  untuk  bisa  menghasilkan  ide- ide baru. Kontribusi efikasi diri terkecil pada keyakinan memiliki imajinasi dan kecerdikan  dengan  loading  factor  sebesar 0.754, dapat dijelaskan bahwa kemampuan
karyawan dalam berimajinasi dan kecerdikan  memberikan  pengaruh  kecil dalam  pembentukan  efikasi  diri  karyawan. Pada saat variabel efikasi diri diinteraksikan dengan kecerdasan emosional dan perilaku inovatif pengaruhnya  sangat besar, artinya efikasi  diri  mampu  memperkuat  pengaruh kecerdasan emosional dan perilaku inovatif sehingga  terbukti  efikasi  diri  mampu menjadi  variabel  moderator.  Kondisi  ini dapat  terjadi  karena  mayoritas  karyawan bank  memiliki  pendidikan  Sarjana  (S-1) sehingga  karyawan  menyadari  memiliki efikasi  diri  sehingga  mampu  menghadapi segala  permasalahan  dengan  emosi  positif sehingga mampu berperilaku inovatif. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori konstruktif  karir  bahwa  karyawan  perlu beradaptasi  dengan  lingkungan  kerjanya secara berkelanjutan untuk mengembangkan dan
mengimplementasikan  dalam  mencapai kesuksesan  karir.  Hasil  penelitian  ini didukung  oleh  Noerchoidah  et  al.  (2022) bahwa ketika seseorang memiliki kemampuan  efikasi  diri  dapat  mendorong untuk berperilaku inovatif dalam menyelesaikan pekerjaannya. Efikasi diri memoderasi antara kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  karir karyawan  bank  swasta  di  Surabaya, dibuktikan  dengan  nilai  original  sample sebesar  0.025,  t  statistik  (2.294)  >  t  tabel (1.96) dan signifikasi 0.002 < 0.05 sehingga dinyatakan  hipotesis  6  diterima.  Hal  ini
bermakna  bahwa  efikasi  diri  telah  dapat sebagai  varibel  moderator  pada  pengaruh kecerdasan  emosional  terhadap  kepuasan karir  karyawan  bank  swasta  di  Surabaya. Karyawan harus mampu mengontrol emosi dan memahami berkaitan dengan kebutuhan  nasabah  untuk  memberikan layanan terbaik kepada nasbah yang dapat mempengaruhi  kepuasan  karir  karyawan. Kemampuan  efikasi  diri  sangat  penting dalam mengembangkan emosi untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam menghadapi tantangan permasalahan nasabah  yang  dapat  berkontribusi  positif dalam  memperkuat  pengaruh  kecerdasan emosional  dan  kepuasan  karir  karyawan bank  swasta  di  Surabaya  sebesar  0.025, sedangkan apabila  dibandingkan  dengan pengaruh  langsung  kecerdasan  emosional terhadap  kepuasan  karir  memiliki  nilai sebesar  0.093.  Oleh  karenanya,  dapat disimpulkan  bahwa  efikasi  diri  mampu menjadi  variabel  moderator  meskipun memiliki pengaruh sangat kecil dibandingkan pengaruh secara langsung.

## KESIMPULAN
Pada  kesimpulan  ini  dijelaskan  bahwa terbukti:
kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif, perilaku inovatif berpengaruh positif dan signifikan kepuasan  karir,  kecerdasan  emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karir, perilaku inovatif memediasi
antara kecerdasan emosional dan kepuasan karir,  efikasi  diri  memoderasi  antara kecerdasan  emosional  terhadap  perilaku inovatif, dan Efikasi diri memoderasi antara kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  karir karyawan bank swasta di Surabaya.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Penelitian  ini  merekomendasikan  pada pihak manajemen bank swasta di Surabaya. Pertama,  pimpinan  perlu  meningkatkan kecerdasan  emosional  karyawan  melalui
pelatihan kecerdasan emosional agar selalu dapat  memberikan  energi  positif  pada  diri karyawan dan lingkungan kerja yang dapat berdampak  pada  peningkatan  kinerja. Kedua,  memberikan  kesempatan  bagi karyawan untuk kreatif dan inovatif. Ketiga, pimpinan harus mendorong karyawan yang memiliki efikasi rendah untuk meningkatkan efikasi diri mereka. Keempat, pimpinan perlu
memperhatikan pengembangan dan membangun karir bagi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, A. (2017). Model Peningkatan Kesuksesan Karir Obyektif Dan Subyektif Pada Dosen Ptis  (Perguruan  Tinggi  Islam  Swasta).  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis,  18(2),  107. https://doi.org/10.30659/ekobis.18.2.107-118
Abele, A. E., & Spurk, D. (2009). The longitudinal impact of self-efficacy and career goals on objective  and  subjective  career  success.  Journal  of  Vocational  Behavior,  74(1),  53–62. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.10.005
Abqari,  L.  S.,  Mulyana,  A.,  Yunizar,  &  Rahman,  M.  F.  W.  (2023).  Kecerdasan  emosional, adaptabilitas  karier,  dan  kepuasan  karier  pada  front  line  employees.  Jurnal  Ilmu Manejemen, 11(1), 51–64.
http://manajemen.fe.uny.ac.id/sites/manajemen.fe.uny.ac.id/files/Volume 12, Nomor 1, Januari 2015.pdf#page=7
Al-omari, M. (2017). Engineers Innovative Work Behavior : The Role of Emotional Intelligence. European Journal of Business and Management, 9(21), 8–18.
Bandura, A. (2011). A Social Cognitive perspective on Positive Psychology. Revista de Psicologia Social, 26(1), 7–20. https://doi.org/10.1174/021347411794078444
Baroudi, S. El, Fleisher, C., Khapova, S. N., Jansen, P., & Richardson, J. (2017). Ambition at work  and  career  satisfaction:  the  mediating  role  of  taking  charge  behavior  and  the moderating role of pay. Career Development International, 22(1), 87–102.
Bucich,  M.,  &  MacCann,  C.  (2019).  Emotional  intelligence  research  in  Australia:  Past contributions  and  future  directions.  Australian  Journal  of  Psychology,  71(1),  59–67. https://doi.org/10.1111/ajpy.12231
Carmeli, A., Reiter-Palmon, R., & Ziv, E. (2010). Inclusive leadership and employee involvement in  creative  tasks  in  the  workplace:  The  mediating  role  of  psychological  safety.  Creativity Research Journal, 22(3), 250–260.
https://doi.org/10.1080/10400419.2010.504654
Chu, K. H., Baker, M. A., & Murrmann, S. K. (2012). When we are onstage, we smile: The effects of  emotional  labor  on  employee  work  outcomes.  International  Journal  of  Hospitality Management, 31(3), 906–915. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.10.009
Chughtai,  A.  (2018).  Authentic  leadership,  career  self-efficacy  and  career  success:  a  cross- sectional study. Career Development International, 23(6–7), 595–607. https://doi.org/10.1108/CDI-05-2018-0160
Csikszentmihalyi,  M.  (2014).  Flow  and  the  foundations  of  positive  psychology:  The  collected works  of  Mihaly  Csikszentmihalyi.  Flow  and  the Foundations of Positive Psychology:  The Collected Works of Mihaly Csikszentmihalyi, 1–298. https://doi.org/10.1007/978-94-017- 9088-8
Dan,  X.,  Xu,  S.,  Liu,  J.,  Hou, R.,  Liu,  Y.,  & Ma,  H.  (2018).  Innovative  behaviour  and  career success:  Mediating  roles  of  self-efficacy  and  colleague  solidarity  of  nurses.  International Journal of Nursing Sciences, 5(3), 275–280. https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2018.07.003
De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010).  Measuring  innovative  work  behaviour.  Creativity  and Innovation Management, 19(1), 23–36. https://doi.org/10.1111/j.1467-
8691.2010.00547.x
Deery,  M.,  &  Jago,  L.  (2015).  Revisiting  talent  management,  work-life  balance  and  retention strategies. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(3), 453–472. https://doi.org/10.1108/IJCHM-12-2013-0538
Dincer, H., & Orhan, N. (2012). Relationship between emotional intelligence and innovative work behaviors in Turkish banking sector.  International Journal of Finance &  Banking Studies (IJFBS), 1(1), 21–28.
https://doi.org/10.20525/ijfbs.v1i1.133
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational  commitment effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee  performance.  European
Research on Management and Business Economics, 25(3), 144–150.
https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Getz,  I.,  &  Robinson,  A.  G.  (2003).  Innovate  or  die:  Is  that  a  fact?  Creativity  and  Innovation Management, 12(3), 130–136. https://doi.org/10.1111/1467-8691.00276
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., James H. Donnelly, J., & Konopaske, R. (2015). Organizations Behavior, Structure, Processes ((14th ed.)). McGraw-Hill.
Goleman, D. (2000). Working With Emotional Intelligence (terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. https://doi.org/10.1016/j.tmp.2019.03.011
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of Race on Organizational Experience, Job Performance Evaluations, and Career Outcomes. Academy of Management Journal, 33(1), 64–86. https://doi.org/10.2307/256352
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate Data Analysis (8
th Editi). Cengage Learning, EMEA, Hampshire, UK.
Harjanti, D., & Noerchoidah, N. (2017). the Effect of Social Capital and Knowledge Sharing on Innovation  Capability.  Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan,  19(2),  72–78. https://doi.org/10.9744/jmk.19.2.72-78
HS Winarti, E., & Suharnomo. (2015). Analysis of Innovative Behavior and Loyal Attitude toward Career Satisfaction with the Performance of Lecturers as Intervening Variables ( Empirical Studies  on  the  Kopertis  Region  VI  in  Indonesia  ).  American  International  Journal  of Contemporary Research, 5(2), 157–170.
Indriyani, R., Noerchoidah, & Latif, N. (2022). Peran Creative Self Efficacy Memediasi Antara Entrepreneurial  Leadership  Dan.  Equilibrium:  Jurnal  Ekonomi-Manajemen-Akuntansi, 18(April), 1–9.
Ivcevic,  Z.,  Brackett,  M.  A.,  &  Mayer,  J.  D.  (2007).  Emotional  intelligence  and  emotional creativity.  Journal  of  Personality,  75(2),  199–236.  https://doi.org/10.1111/j.1467- 6494.2007.00437.x
Jiang,  W.,  &  Gu,  Q.  (2017).  Leader  creativity  expectations  motivate  employee  creativity:  a moderated mediation examination. International Journal of Human Resource Management, 28(5), 724–749. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1109535
Kotsou, I., Mikolajczak, M., Heeren, A., Grégoire, J., & Leys, C. (2019). Improving Emotional Intelligence: A Systematic Review of Existing Work and Future Challenges. Emotion Review, 11(2), 151–165. https://doi.org/10.1177/1754073917735902
Lee,  C. I.  S.  G., Bosco,  F.  A.,  Steel,  P.,  &  Uggerslev,  K.  L.  (2017).  A  Metabus  Enabled  Meta- Analysis Of Career Satisfaction. Career Development International, 1–31.
Lee, J. H. J., & Ok, C. (2012). Reducing burnout and enhancing job satisfaction: Critical role of hotel  employees’  emotional  intelligence  and  emotional  labor.  International  Journal  of Hospitality Management, 31(4), 1101–1112.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.01.007
Lupiyoadi,  R.  (2014).  Manajemen  pemasaran  jasa:  Berbasis  kompetensi  (Edisi  3).  Salemba Empat.
Mayer, J. D., Roberts, R. D., & Barsade, S. G. (2008). Human abilities: Emotional intelligence. Annual Review of Psychology, 59, 507–536.
https://doi.org/10.1146/annurev.psych.59.103006.093646
McClelland, D. C. (1965). Toward a Theory of Motive Acquisition.  The American Psychologist,
20(35), 321–333. https://doi.org/10.1037/h0022225
Niu,  H.  J.  (2010).  Investigating  the  effects  of  self-efficacy  on  foodservice  industry  employees’ career  commitment.  International  Journal  of  Hospitality  Management,  29(4),  743–750. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2010.03.006
Noerchoidah,  Ariprabowo,  T.,  &  Nurdina.  (2022).  Efikasi  Diri  dan  Perilaku  Inovatif:  Peran
Dukungan Organisasi. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(4), 1026–1036.
Noerchoidah, Indriyani, R., & Fatimah, N. (2023). Peran Keterlibatan Kerja Terhadap Perilaku Inovatif dan Kinerja (Studi pada Industri Kreatif). Buletin Bisnis Dan Manajemen, 9(1), 104– 117.
Noerchoidah,  Nurdina,  &  Ariprabowo,  T.  (2022).  Orientasi  Pembelajaran  Dan  Perilaku  Kerja Inovatif (Peran Efikasi Diri Kreatif Pada UKM). Jurnal Manajerial, 09(1), 16–33.
Orhan,  N.,  &  Dincer,  H.  (2012).  The  Impacts  Of  Emotional  Intelligence  Competency  On  Job Satisfaction In The Service Sector: An Application On The Turkish Banking Sector. Asian Economic and Financial Review, 2(5), 617–634.
https://doi.org/10.48064/equinox.1060496
Pathardikar, A. D., Sahu, S., & Jaiswal, N. K. (2016). Assessing organizational ethics and career satisfaction through career commitment. South Asian Journal of Global Business Research, 5(1), 104–124. https://doi.org/10.1108/sajgbr-02-2015-0017
Plouffe, C. R., Bolander, W., Cote, J. A., & Hochstein, B. (2016). Does the customer matter most? Exploring strategic frontline employees’ Influence of customers, the internal business team,
and external business partners.
Journal of Marketing, 80(1), 106–123. https://doi.org/10.1509/jm.14.0192
Sánchez-Álvarez,  N.,  Extremera,  N.,  &  Fernández-Berrocal,  P.  (2015).  The  relation  between emotional intelligence and subjective well-being: A meta-analytic investigation. The Journal of Positive Psychology, 1–12. https://doi.org/10.1080/17439760.2015.1058968
Schmidt, A. M., & DeShon, R. P. (2010). The Moderating Effects of Performance Ambiguity on the  Relationship  Between  Self-Efficacy  and  Performance.  Journal  of  Applied  Psychology,

## 95(3), 572–581. https://doi.org/10.1037/a0018289
Scott,  S.  G.,  &  Bruce,  R.  A.  (1994).  Determinants  Of  Innovative  Behavior:  A  Path  Model  Of Individual  Innovation  In  The  Workplace.  Academy of Management Journal,  37(03),  580– 607. https://doi.org/10.5860/choice.32-1325
Shuo,  Z.,  Xuyang,  D.,  Xin,  Z.,  Xuebin,  C.,  &  Jie,  H.  (2022).  The  Relationship  Between Postgraduates’ Emotional Intelligence and Well-Being: The Chain Mediating Effect of Social Support  and  Psychological  Resilience.  Frontiers  in  Psychology,  13(June),  1–9. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.865025
Skålén, J. K. P. (2015). Exploring front-line employee contributions to service innovation. The Eletronic Library, 49(9), 1–35.
Slåtten, T. (2014). Determinants and effects of employee’s creative self-efficacy on innovative activities.  International  Journal  of  Quality  and  Service  Sciences,  6(4),  326–347. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/MRR-09-2015-0216
Sparks, B., & McCann, J. (2021). Emotional Intelligence, Locus of Control, and Innovative Work Behavior:  a  Study  of  Engineers  Working  in  the  United  States.  2021  ASEM  Virtual International Annual Conference “Engineering Management and The New Normal,” 180–189.
Srikanth, A. P. B., & Israel, D. (2012). Career Commitment & Career Success : Mediating Role of Career Satisfaction. Indian Journal of Industrial Relations, 48(1), 137–149.
Suliman, A. M., & Al-Shaikh, F. N. (2007). Emotional intelligence at work: Links to conflict and innovation. Employee Relations, 29(2), 208–220. https://doi.org/10.1108/01425450710720020
Sultana, R., Yousaf, A., Khan, I., & Saeed, A. (2016). Probing the  interactive effects of career commitment and emotional intelligence on perceived objective/subjective career success. Personnel Review, 45(4), 1–23. https://doi.org/10.1108/PR-11-2014-0265
Tierney,  P.,  &  Farmer,  S.  M.  (2011).  Creative  Self-Efficacy  Development  and  Creative
Performance Over Time. Journal of Applied Psychology, 96(2), 277–293.
https://doi.org/10.1037/a0020952
Wijaya, A. (2019). Metode penelitian menggunakan smart PLS 03. Yogyakarta: Innosain.
Yitshaki,  R.  (2012).  How  Do  Entrepreneurs’  Emotional  Intelligence  and  Transformational Leadership  Orientation  Impact  New  Ventures’  Growth?*.  Journal  of  Small  Business  and Entrepreneurship, 25(3), 357–374. https://doi.org/10.1080/08276331.2012.10593578
Yuan,  F.,  &  Woodman,  R.  W.  (2010).  Innovative  Behavior  in  the  Workplace:  the  Role  of Performance and Image Outcome Expectations.  Academy Of Management Journal,  53(2), 323–341. https://doi.org/https://www.jstor.org/stable/25684323