## PENGARUH  KARAKTERISTIK  INDIVIDU,  DISIPLIN  KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Nuning Nurna Dewi Universitas Maarif Hasyim Latif

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik Individu (X1), Disiplin Kerja  (X2), dan Motivasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Yayasan Khalifah  Cendekia.  Sebagi  unit  sampel  penelitian  adalah  seluruh  populasi  karyawan sebanyak 29 orang. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan Analisis Regresi Linier  Berganda  dibantu  oleh  software smart  Partial  Least  Square (PLS)  1.01.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwakarakteristik  individu  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  Disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai, dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh secara bersama – sama sebesar 0,424 atau 42,4% sedangkan sisanya 57,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.
Kata  Kunci  :  Karakteristik  Individu,  Disiplin  Kerja,  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja
Pegawai

## PENDAHULUAN
Perusahaan  dalam  pelaksanaan kebijakan manajemennya, sangat
ditentukan  oleh  peran  sumber  daya manusia  (SDM).  Sumber  daya  manusia adalah  aset  perusahaan/organisasi  yang krusial karena penggerak roda organisasi perusahaan.  Dengan  demikian  maka perusahaan/organisasi  dituntut  untuk memaksimalkan  peran  dan  tugas  SDM yakni  para  pekerjanya  agar  diperoleh peningkatan  kinerja  dan  produksi perusahaan(Kadarisman, 2012).
Produksi  dan  kinerja  karyawan yang  makin  meningkat  tidak  terlepas dari  pengelolaan  yang  optimal  dari kepala/pimpinan  suatu  perusahaan.  Para karyawan akan lebih produktif, profesional dan meningkat lagi
kinerjanya  apabila  diberikan  perhatian dalam  pemenuhan  hak-haknya.  Hasil dari  kinerja  yang  dicapai  diharapkan sesuai  dengan  standar  kerja  yang dipersyaratkan. Untuk mencapai standar kinerja  yang  memuaskan,  selain hard skill melalui  pendidikan  formal  yang didapatkan dari bangku sekolah, Softskill  karyawan  yang  diperoleh  dari kebiasaan  dan  pengalaman  individu masing-asing pekerja. Kemampuan softskill  yang  dimaksud  dapat  berupa
perilaku  disiplin,  kreatif,  jujur,  tidak kenal  menyerah  dan  putus  asa, keinginan  belajar  yang  tinggi  dan kemampuan  lain  yang  mendukung  bagi perkembangan  perusahaan  dimana  dia bekerja (Murtiningsih, A, 2012). Kemampuan  kerja  karyawan  seperti  hal tersebut dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan,  lokakarya,  seminar,  dan kebiasaan  perilaku  seseorang.  Watak dan  perilaku  tiap  orang  yang  berbeda dapat  disebabkan  oleh  beberapa  hal yakni latar belakang pendidikan, keterampilan, tingkat ekonomi, usia, dan faktor-faktor  internal  lain  yang  ada dalam diri individu (Noor, J , 2013).
Faktor lain yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  selain  karaketristik individu adalah disiplin kerja (Sinambela  L.P.,  2012).Disiplin  kerja sudah  termasuk  di  dalam  Standar Operasional  Prosedur  milik  perusahaan yang  menjadi  tolok  ukur  untuk  menilai kedisiplinan tiap individu. Tanpa adanya peraturan  yang  tetap  dan mengikat,  tiap karyawan  akan  menganggap  remeh aturan  disiplin  yang  ada  di  perusahaan. Menurut  Sofyandi,  H  (2013),  sikap disiplin  adalah  acuan  penilaian  kinerja karyawan yang paling utama serta untuk mencegah terjadinya pelanggaran-
pelanggaran  atas  tata  aturan  suatu perusahaan. Tidak hanya karakteristik individu  dan  disiplin  kerja  saja  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  tetapi kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor  lain,  yaitu  motivasi  kerja (Mangkunegara,  A.  A.  AP.,  2013). Motivasi  adalah  dorongan  yang  bersifat positif  atas  suatu  kegiatan/pekerjaan yang  dilakukan  oleh  seseorang  demi peningkatan  suatu  hasil  atas  aktivitas dan  cita-cita  seseorang.  Motivasi  kerja pegawai  dapat  berasal  dari  dalam dirinya  maupun  dari  luar  dirinya. Motivasi  yang  bersifat  positif  dapat mendorong seseorang untuk meningkatkan  kinerjanya  demi  tercapai tujuan dan target yang diharapkan. Dari ketiga  hal  tersebut,  penulis  ingin mengetahui apakah
karakteristik individu,  disiplin  kerja  dan  motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja Pegawai Yayasam Khalifah Cendekia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan terhadap  kinerja  pegawai  Yayasan Khalifah  Cendekia  dengan  berdasar pada  tiga  variabel  penelitian  yakni karateristik  individu,  disiplin  kerja  dan motivasi kerja. Subjek penelitian adalah seluruh pegawai KB (Kelompok Bermain)  Khalifah  Cendekia  dan  TPA (Tempat Peneitipan Anak) atau daycare (Tempat Penitipan Anak) Melati Cendekia. Populasi  yang  diambil  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pagawai pada  Yayasan  Khalifah  cendekia  yang meliputi  pegawai  KB,  TK,  TPA  atau daycare baik  guru,  petugas  admin, maupun  bagian  kebersihan.Penentuan sampel  menggunakan  teknik sampling jenuh  karena  jumlah  populasi  hanya sedikit yakni 29 orang.
Penelitian menggunakan metode kuantitatif  dengan  menganalisis  studi kasus.  Variabel  bebas  dalam  penelitian ini adalah karakteristik individu, disiplin kerja,  dan  motivasi  kerja.  Sedangkan variabel  terikat  dalam  penelitian  ini adalah  kinerja  pegawai.    Teknik
pengumpulan  data  melalui  wawancara, dokumentasi untuk
memperoleh gambaran  informasi  mengenai  sejarah didirikannya  yayasan,  jumlah  pegawai, nama  serta  jabatan  dalam  yayasan maupun sub yayasan.Selain itudata juga diperoleh  melalui  metode  angket  atau kuesioner  berupa  sejumlah  pertanyaan tertulis  dengan  alternatif  jawaban. Bentuk angket adalah tertutup dengan 5 (lima)  alternatif  jawaban  (responden ha nya  memberikan  tanda  check  list  (√) pada  jawaban  yang  sesuai  dengan keadaan). Metode analisis yang digunakan  melalui  pendekatan Partial
Least  Square (PLS).  Skala  pengukuran instrumen  data  menggunakan  skala likert dengan lima tingkat preferensi.

## HASIL
Sejarah  awal  didirikan  pertama kali  oleh  Ippho  Santosa  di  kota  Batam pada tahun 2007 dan resmi beroperasipada  2008  yang  merupakan penulis buku-buku mega- bestseller yang juga  seorang penggagas otak  kanan  dan penerima  MURI Award .  Dengan mengusung konsep kemitraan,
berkembang  menjadi  70-an  cabang  di seluruh  Indonesia,  yang  dinaungi  oleh Yayasan Khalifah Generasi Emas.
Yayasan  Khalifah  Cendekia  ini merupakan  mitra  dari  Khalifah  yang mulai    didirikan  pada  tahun  2012,  yang diketuai  oleh  Doktor  Eko  Setijadi, Magister  Teknik  yang  juga  seorang dosen  di  Institut  Teknologi  Sepuluh Nopember  (ITS).  Awal  Yayasan  ini berdiri  hanya  bermula  dari  TPA  atau daycare (Tempat  Penitipan  Anak)  saja pada  tahun  2012.  Lambat  laun  semakin berkembang  dengan  membentuk  sub yayasan  baru  yaitu  KB  (Kelompok Bermain) dan TK.
Tempat  ini  menjadi  solusi  bagi para orang tua yang sibuk bekerja, karna disini  juga  menyediakan  jasa  penitipan anak ( Daycare ), tidak hanya TPA Melati Cendekia saja, tapi disini juga memiliki sekolah  yaitu  Kelompok  Bermain (KOBER)  Khalifah  Cendekia  dan Taman  Kanak-Kanak  (TK)  Khalifah Cendekia.  tetapi  semuanya  tetap  masih
dibawah  satu  yayasan  yaitu  yayasan Khalifah Cendekia. Yayasan ini memiliki  keunggulan  tersendiri  yaitu berbasis enterpreneur dan  agama, dimana anak sedini mungkin diperkenalkan dengan agama dan belajar
dari alam dengan memanfaatkan bahan- bahan yang ada disekitar sekolah.
Responden  dalam  penelitian  ini kisaran  usia  20-60  tahun  seperti  dalam tabel berikut ini:
Tabel 1. Umur Responden Umur (Tahun) Jumlah Responden Presentase 20 – 30 Tahun 31 – 40 Tahun 41-50 Tahun 51-60 Tahun 20 5 3 1 68,97 % 17,24 % 10,34 % 3,45 % Total 29 100 % Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui bahwa  untuk  umur  responden  yang terbanyak  adalah  umur  kurang  atau sama dengan 30 tahun yaitu sebanyak 20 orang  atau  68,97%,  diikuti  dengan  usia responden    31 – 40  tahun  sebanyak  5 orang    atau  17,24% . Berdasarkan  data tersebutdiketahui pegawai Yayasan
Khalifah  Cendekian  sebagian  besar masih berusia muda dan pada umur yang sangat  produktif.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pada  usia  yang  masih  relatif muda,  semangat  kerja  yang  dimiliki masih relatif tinggi.
Tabel 2. Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase Laki – Laki Perempuan 6 23 20,69 % 79,31 % Total 29 100 % Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 Tabel 3. Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Presentase SMA atau Sederajat Diploma Strata 9 1 19 31,03 % 3,45 % 65,52 % Total 29 100 % Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 1. Evaluasi Fit Model Pengolahan data yang dipakaimenggunakan  metode  berbasis PLS  memerlukan  2  tahapan  dalam menilai Fit  Model dari  sebuah  model penelitian  Ghozali  (2008).  Tahap-tahap tersebut  adalah  sebagai  berikut  :menilai Outer  Model dan  menilai Inner  Model
(Pengujian Model Struktural). 2. Menilai Outer Model atau

## Measurement Model
Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam penggunaan  teknik  analisis  data  dengan SmartPLS  untuk  menilai outer  model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity, dan Composite Reliability .
a. Convergent validity
Convergent Validity Tahap awal analisis dengan SEM-PLS didapatkan skema  seperti  terlihat  pada  Gambar  2 berikut ini :
Sumber : data yang telah diolah dengan PLS, 2017 Gambar 1. Model Struktural SEM-PLS 1
Keterangan gambar: X1 : Karakteristik Individu X2 : Disiplin Kerja X1.1  : Usia X2.1  : Kualitas Kedisiplinan Kerja X1.2  : Status Perkawinan X2.2  : Kuantitas Pekerjaan X1.3  : Tingkat Pendidikan X2.3  : Kompensasi yang Diperlukan X1.4  : Masa Kerja X2.4  : Lokasi Tempat Kerja atau Tempat Tinggal X3 : Motivasi Y : Kinerja Pegawai X3.1  : Fisiologis Y1.1  : Kualitas Kerja X3.2  : Keamanan Y1.2  : Inisiatif X3.3  : Sosial Y1.3  : Kemampuan X3.4  : Penghargaan Y1.4  : Komunikasi
Tabel 4. Outer Loadings 1 (Measurement Model)
Indikator  Usia,  tingkat  pendidikan,  dan masa  kerja  memiliki  nilai Outer Loadings lebih besar dari 0,5. Sedangakan indikator status perkawinan memiliki  nilai  sebesar  -0,207  masih dibawah nilai outer loading sebesar 0.5. (Tabel 4).
Indikator  lokasi  tempat  kerja atau  tempat  tinggal  merupakan  ukuran terkuat  dari  variabel  disiplin  kerja karena  memiliki  nilai outer  loading paling besar (0.921). dan indikator yang tidak  valid  terdapat  fisiologis  dan penghargaan  pada  variabel  motivasi yaitu sebesar 0,325 dan 0,146 sedangkan pada  variabel  kinerja  pegawai  indikator yang memiliki nilai outer
loading dibawah 0,5 yaitu pada indikator
inisiatif  dan  komunikasi  dengan  masing masing nilainya 0,439 dan -0.189.
Dari  gambar  dan  tabel  diatas dapat  diketahui  bahwa  ada  beberapa indikator  yang  memiliki  nilai loading factor kurang dari 0,5 yaitu X1.2 (status perkawinan), X2.2 (kuantitas pekerjaan), X2.3  (kompensasi  yang  diperlukan), X3.1  (fisiologis),  X3.4  (Penghargaan), Y1.2  (inisiatif)  dan  Y1.4  (komunikasi).
Ketujuh indikator tersebut harus dihilangkan  atau  didrop  karena  tidak memenuhi syarat atau kriteria convergent  validity sehingga  dilakukan pengulangan  analisis  SEMPLS  dan didapatkan  hasil  seperti  yang  terlihat pada Gambar 2 berikut.
Gambar 2. Model struktural SEM PLS 2.
Gambar 3. Model Struktural SEM PLS 2 ( bootstraping)
Pada  gambar  tersebut  indikator yang tidak memenuhi nilai outer loading atau >0,5 dihilangkan. Sehingga memunculkan  nilai outer  loading yang baru yang sebelumnya telah dihilangkan
terlebih  dahulu  indikator  yang  kurang memenuhi  nilai  yang  telah  ditetapkan yaitu > 0,5. Dan dapat dilihat hasilnnya pada tabel dibawah ini yaitu :
Tabel 5. Outer Loading 2 (Measurement model)
Sumber :Pengolahan data dengan PLS, 2017
Dari  tabel  tersebut  diketahui bahwa  nilai outer  loading yang  baru memenuhi standart yang telah ditetapkan sebesar > 0.5 sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel yang dimiliki telah valid
Discriminant Validity Tabel 6. Discriminant Validity ( Cross Loading)
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2017
Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai loading  factor untuk  setiap indikator  dari  masing-masing  variabel laten memiliki nilai loading factor yang besar  sesuai  dengan  variabel  laten  yang dimilikinya.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  setiap  variabel  laten  memiliki discriminant  validity yang  baik  dengan hasil  yang  sesuai  dengan  dengan konstruk yang dimilikinya.
3. Composite Reliability Composite reliability men-
cerminkan  nilai  reliabilitas  sebuah indikator.  Penelitian  suatu  variabel dikatakan cukup reliabilitas bila variabel tersebut  mempunyai  nilai composite reliability lebih  besar dari  0,6.  Tabel  7 berikut adalah hasil pengujian reliabilitas  penelitian  pada  masing- masing  variabel  laten  dengan  bantuan software SmartPLS 1.0. Tabel 7.Pengujian Reabilitas AVE Composite Rebility R Square Croanbachs Alpha Communality Karakteristik Individu 0,414477 0,677470 0,609040 0,414477 Disiplin Kerja 0,808632 0,893946 0,774236 0,808632 Motivasi 0,651314 0,788483 0,667547 0,651314 Kinerja Pegawai 0,608556 0,754931 0,423797 0.665488 0,608556
Sumber : Data Olahan SmartPLS (2017)
Berdasarkan  Tabel  7  terlihat bahwa  untuk  variabel  laten  eksogen Kompensasi,  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  memiliki  nilai 𝜌𝑐 ( composite  Reliability )  ≥  0.6  dan  nilai croanbachs  alpha nya  juga  diatas  0.6
maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan pada variabel  mempunyai  reabilitas  yang
cukup  baik  atau  mampu  untuk mengukur konstruknya.
Pengujian  Model  Struktural  ( Inner Model )
1. Uji Signifikansi R-Square Pengujian inner  model atau model  struktural  dilakukan  untuk melihat  hubungan  antara  konstruk,
nilai  signifikansi  dan R-square dari model  penelitian.  Model  struktural dievaluasi  dengan  menggunakan R- square untuk  konstruk  dependen  uji  t serta  signifikansi  dari  koefisien
parameter  jalur  struktural.    Berikut skema  struktural  dari  hasil  olah  data menggunakan  software  SmartPLS
1.01:
Sumber : Data yang telah diolah dengan PLS, 2017 Gambar 4. Model Struktural
Dari  gambar  4  dapat  dijelaskan bahwa covariance pengukuran  indicator dipengaruhi  oleh  konstruk  laten  atau mencerminkan  variasi  dari  konstruk unidimensiona l yang digambarkan dengan  bentuk  Lingkaran  dengan beberapa  anak  panah  dari  konstruk  ke indikator.  Model  ini  menghipotesiskan bahwa  perubahan  pada  konstruk  laten mempengaruhi perubahan pada indikator. Dalam model tersebut terdapat  tiga  variabel  eksogen  yaitu karakteristik individu, disiplin kerja, dan motivasi  serta  satu  variabel  endogen yaitu kinerja pegawai.
Dalam  menilai  model  dengan PLS  dimulai  dengan  melihat R-square untuk  setiap  variabel  laten  dependen. Tabel  8  merupakan  hasil  estimasi R- square dengan menggunakan SmartPLS. Tersedia pada tabel berikut ini :
Tabel 8. Nilai R-Square
Sumber:  Pengolahan  data  dengan  PLS, 2017
Pada  prinsipnya  penelitian  ini menggunakan  2  buah  variabel  yaitu variabel  X  dan  variabel  Y.  Dimana pengaruh  secara  bersama-sama  yaitu sebesar  0.424  atau  42,4%  dan  sisanya 57,6  %  merupakan  variabel  lain  yang tidak diteliti.
Selain  dengan  menggunakan  R- square , goodness  of  fit  model juga diukur  denganmenggunakan  Q- Square predictive  relevance untuk  model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi  dihasilkan  oleh  model  dan juga  estimasi  parameternya.  Nilai  Q-
square > 0 menunjukkan model memiliki predictive  relevance ,  sebaliknya  jika nilai Q- Square ≤ 0 menunjukkan model kurang  memiliki predictive  relevance . Perhitungan Q- Square dilakukan dengan rumus:
dimana  Rx 1 2 ,  R 2 2 adalah  R-square variabel endogen. Besaran  Q 2 memiliki  nilai  dengan rentang  0  <  Q 2 <  1,  dimana  semakin mendekati 1 berarti model semakin baik. Besaran  Q 2 ini  setara  dengan  koefisien determinasitotal pada analisis jalur ( path analysis ).  Perhitungan goodness  of  fit model adalah sebagai berikut :
Q 2 =1 - (1 – RI 2 ) =1 - (1-0.424) = 1 – 0.576 = 0.424 Berdasarkan perhitungan diatas, 42.4 persen  menghubungkan  variabel  kinerja yang  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi dan  kepuasan  kerja,  sedangkan  sisanya 57.6  persen  dijelaskan  oleh  variabel yang tidak masuk kedalam model
2. Pengujian Hipotesis
Signifikansi  parameter  yang diestimasi  memberikan  informasi  yang sangatberguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result  for  inner  weight .  Tabel  9 memberikan  output  estimasi  untuk pengujian model struktural.
Tabel 9. Result For Inner Weights
Sumber : Pengolahan data dengan PLS, 2017
Berdasarkan hasil analisis Partial  Least  Square (PLS),  maka  pada bagian ini akan dibahas hasil perhitungan  yang  telah  dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu,  disiplin  kerja  dan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Yayasan Khalifah Cendekia. Pengujian ditunjukan  melalui  hipotesis  yang  ada sehingga  dapat  mengetahui  bagaimana pengaruh  pada  masing-masing  variabel terhadap variabel yang lainnya.
Pengaruh Karakteristik Individu Terhadp kinerja pegawai Dalam  penelitian  ini  penulis mendaptkan hasil hipotesis yang menunjukkan bahwa karakteristik individu  terdapat  pengaruh  secara
signifikan  terhadap  kinerja  pegawai yayasan.  Ini  artinya  karakteristik individu  yang    diukur  melalui  empat indikator yaitu:  usia,  status  perkawinan, tingkat  pendidikan,  dan  masa  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  yayasan.  Hal  ini diyakinkan  dengan  hipotesis  I  yang diterima.  semakin  baik  karakteristik seseorangmaka  akan  semakin  baik kinerja  yang  dihasilkan  pegawai.Hasil pengujian  hipotesis    pada  Tabel  9 menunjukkan bahwa  nilai koefisien dari karakteristik  individu  (X1)  terhadap kinerja  (Y)  sebesar  0,337  dan  diperoleh probabilitas  signifikansi  5,136.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Pudjiati,  E.  I,  (2016),  dan  I W.Subagiarta  (2016),  bahwa  karak- teristik  individu  kerja  berpengaruh
Q 2 =1-(1-R1 2 )(1-R2 2 )...(1-Rp 2 )
secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dalam penelitian ini mengahasilakan  hipotesis  2  yang menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  ditunjukan dengan  nilsi  T-Statistic  sebesar  5,186 yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam penelitian ini HO diterima, Pengujian ini secara  statistik  membuktikan  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  yayasan  khalifah  cendekia.  Hasil penelitian  ini  senada  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pudjiati, E. I, (2016),Ismail, U (2016), Ivonne A. dan S. Sajangbati, (2013)  Karsini, P.D. Paramita,  dan  M.  M.  Minarsih (2016),Ririn  N.  I.S,  dan  H  .S.  Hadijah,
(2016), bahwa disiplin kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  kinerja pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  (H3) telah  membuktikan  terdapat  pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Melalui hasil perhitungan yang telah  dilakukan  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar  4,506  dengan  taraf  signifikansi hasil  sebesar  0,316  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini  H0 diterima.  Pengujian  ini  secara  statistik membuktikan bahwa motivasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai pada yayasan khalifah cendekia.  Hasil  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ivonne A. dan S. Sajangbati, (2013).

## KESIMPULAN
Hasil  pebelitian  menunjukkan bahwa  :  (a)karakteristik  individu  SDM berpengaruh  secara  signifikan  terhadap
kinerja  pegawai  dengannilai  koefisien dari karakteristik individu (X1) terhadap kinerja  (Y)  sebesar  0,337  dan  diperoleh probabilitas  signifikansi  5,136;  (b)
Disiplin  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja
pegawai,yang ditunjukan dengan nilsi T- Statistic  sebesar  5,186  yang  berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini HO diterima,  dan    (c)  motivasi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar 4,506  dengan  taraf  signifikansi  hasil sebesar  0,316  yang  berarti  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini  H0 diterima.    Pengaruh  secara  bersama – sama  sebesar  0,424  atau  42,4% sedangkan  sisanya  57,6%  dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Ghozali,  I  (2008), Prosedur  Penelitian , Jakarta: Rineka Cipta Kadarisman, (2012), Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia , cetakan ke- 1, Jakarta: PT Raja Grafindo Mangkunegara,  A.  A.  AP.,  (2013), Manajemen Sumber Daya Perusahaan ,  Bandung:  Remaja Rosdakarya. Murtiningsih,  A  (2012), Menciptakan SDM  yang  handal  dengan training, coaching & Motivation , Cetakan ke-i,
Bekasi: Laskar Aksara
Noor,  J  (2013), Penelitian  Ilmu Manajemen  (Tinjauan  Filosofis Dan  Praktis), cetakan  ke-1, Jakarta: Kencana Prenada Group Sinambela, L.P, (2012), Kinerja
Pegawai  (Teori,  Pengukuran, dan Implikasi) , cetakan pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu Sofyandi, H (2013), Manajemen Sumber Daya  Manusia ,  edisi  pertama, yogyakarta: graha ilmu
Jurnal I  W.Subagiarta,  (2016), Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu Terhadap Kinerja
Karyawan  Dengan  Kesehatan Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Badan Pelayanan  Perijinan  Terpadu Satu  Pintu  Dan  Penanaman Modal  Kota  Denpasar), Jurnal Manajemen  &  Bisnis,  Volume 13 Nomor 3
Ismail,  U  (2016), Pengaruh  Disiplin Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  PT.Allo  Jaya Di Bontang, eJournal Administrasi Bisnis. Ivonne  A.  dan  S.  Sajangbati,  (2013) Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Pegawai    Pt. Pos Indonesia (Persero) Cabang  Bitung ,  Jurnal  Emba, Vol.1 No.4 Karsini,  P.D.  Paramita,  dan  M.  M. Minarsih (2016), Pengaruh Semangat  Kerja  Dan    Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja    Yang  Berdampak  Pada Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan  Keuangan  Dan Aset  Daerah  (Dpkad)  Kota Semarang , Journal Of Management, Volume 2 No.2 Pudjiati,  E.  I,  (2016), Pengaruh Kompetensi, Disiplin, Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Dosen Universitas Balikpapan , Jurnal GeoEkonomi, Volume 07 Nomor 02 Ririn N. I.S, dan H .S. Hadijah, (2016), Peningkatan  Kinerja  Pegawai Melalui  Kepuasan  Kerja  Dan Disiplin Kerja , Jurnal pendidikan manajemen perkantoran,  Volume  1,  nomor 1.