## KAJIAN HUKUM ATAS PERNYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL SECARA KONSILIASI

## Oleh :
Rumelda Silalahi Universitas Darma Agung, Medan
E-Mail: rumeldasilalahi88@gmail.com

## ABSTRACT

## Keywords: Industrial Relations, Conciliation

## 1. PENDAHULUAN Latar Belakang
Di  dalam  dunia  usaha  terdapat dua  faktor  penggerak  yang  saling berhubungan  satu  sama  lain  yaitu  : pekerja dengan pengusaha. Pekerja sebagai  elemen  penting  dalam  dunia usaha, karena peran pekerja dalam proses produksi barang atau jasa. Pekerja adalah tenaga  kerja  yang  bekerja  didalam hubungan  kerja  pada  pengusaha  dengan menerima upah (Budiono, 2011:8).
Kedudukan  baik  pekerja  maupun pengusaha  adalah  saling  membutuhkan antara  satu  dengan  yang  lain.  Pekerja membutuhkan  pengusaha  agar  dapat bekerja  dan  mendapatkan  penghasilan untuk  mencukupi  kebutuhan  hidupnya, sedangkan pengusaha membutuhkan
pekerja  untuk  menghasilkan  barang  atau jasa  sehingga  usahanya  dapat  terus berjalan. Hubungan inilah yang semestinya  dapat  terjalin  dengan  baik sehingga  dapat  tercipta  suatu  iklim  yang baik  antara  pekerja  dengan  pengusaha. Apabila  hubungan  kerja  tersebut  dapat berjalan  dengan  baik  sehingga  kedua belah  pihak  dapat  melakukan  tugas  serta tanggung  jawabnya  dengan  baik.  Maka akan  tercipta  iklim  kerja  yang  harmonis antar kedua belah pihak.
Namun  apabila  hubungan  kerja kedua  belah  pihak  tidak  dapat  berjalan dengan harmonis maka akan menghasilkan  potensi  terjadinya  konflik antar  kedua  belah  pihak,  bahkan  jika konflik tersebut tidak dapat teratasi maka akan terjadi sebuah kekacauan yang
This  research  aims  at  finding legal  studies  on  conciliation  settlement  of  industrial relations. The method used in this study is sociological juridical, in  which the researcher examines  based  on  legislation  that  regulates  the  problem  by  looking  directly  at  the implementation  and application  of  these regulations in  practice.  Method  of  data  analysis used  is  analytical  descriptive.  The  research  finding  shows  that  in  the  process  of  dispute resolution  by  way  of  conciliation  a  new  conciliation  institution  works  after  the  parties submit  a  written  settlement  request  to  the  conciliator  appointed  and  agreed  by  both parties,  and  the  dispute  concerning  rights,  cannot  be  submitted  through  this  conciliation institution. The conciliator's verdict in the settlement of industrial relations is binding. The conciliation settlement resolves industrial disputes through deliberation, but if conciliation is not reached it will issue a suggestion concluding the conciliator's opinion of the dispute faced by him. Parties who feel disadvantaged for such a proposal have the right to refuse to  carry  out  the  content  of  the  lawsuit  to  the  court  to  the  Industrial  Relations  Court (pursuant to Article 23 paragraph 2 of the Act No. 2 of 2004).
berakibat  buruk  terhadap  perekonomian kedua belah pihak maupun berimbas pada perekonomian negara.
Terjadinya perselisihan atau sengketa  selalu  dimungkinkan  terjadi dalam  setiap  hubungan  antar  manusia. Dalam  subjek  hukumpun  telah  lama mengenal badan hukum yang menyelesaikan perselisihan tersebut.
Dengan
semakin kompleksnya kehidupan,  maka  masalah  yang  timbul juga  semakin  banyak  dan  melibatkan berbagai  orang.  Ruang  lingkup  kejadian atau  peristiwa  perselisihan  semakin  luas. Salah  satu  perselisihan  yang  sering timbul dalam masyarakat adalah perselisihan hubungan industrial.
Perselisihan  hubungan  industrial biasanya  terjadi  antara  buruh  dan pengusaha  atau  antara  organisasi  buruh dengan  organisasi  perusahaan.  Dari sekian  banyak  kejadian  atau  peristiwa konplik atau perselisihan yang terpenting adalah bagaimana solusi untuk penyelesaiannya  agar  betul-betul  objektif dan adil.
Penyelesaian  perselisihan  yang terjadi  antara  kedua  belah  pihak  pada dasarnya  dapat  diselesaikan  oleh  para pihak  sendiri.  Kalaupun  para  pihak  tidak dapat menyelesaikannya baru diselesaikan  dengan  hadirnya  pihak ketiga,  baik  yang  disediakan  oleh  negara atau para pihak sendiri. Dalam masyarakat modern yang diwadahi organisasi  kekuatan  publik  berbentuk negara, forum resmi yang disediakan oleh negara  untuk  penyelesaian  sengketa  atau perselisihan  biasanya  adalah  lembaga peradilan.
Peradilan  merupakan  lembaga penyelesaian perselisihan pada masyarakat  modern.  Sejalan  dengan kebutuhan  masyarakat  Indonesia  pada saat  ini  untuk  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial secara normatif telah mengalami banyak perubahan, antara lain dengan di undangkannya Undang-
Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial.  Pada  era  indutrialisasi  ini masalah  perselisihan  hubungan  industrial semakin meningkat dan kompleks sehingga diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  yang  cepat,  tepat, adil, dan murah. Dengan diundangkannya Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
diharapkan hubungan  industrial  yang  harmonis, dinamis,  dan  berkeadilan  sesuai  dengan nilai-nilai Pancasila dapat diwujudkan. Dalam  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  telah  ada  peradilan khusus  yang  menangani  penyelesaiannya yaitu  Pengadilan  Hubungan  Industrial (PHI).  Pengadilan  khusus  ini  dibentuk  di lingkungan  Pengadilan  Negeri  yang berwenang  memeriksa,  mengadili  dan memberi  putusan  terhadap  perselisihan hubungan industrial.
Perselisihan  para  pihak  dalam hubungan  industrial  biasanya  terjadi  jika salah  satu  pihak  menghendaki  pihak  lain untuk  berbuat  atau tidak berbuat  sesuatu, tetapi  pihak  lainnya  menolak  untuk berbuat  atau  berlaku  demikian.  Begitu juga  dalam  hubungan  industrial,  hanya saja ruang lingkupnya sekitar kepentingan buruh, pengusaha, dan pihak pemerintah,  karenanya  ketiga  subjek hukum  ini  merupakan  pilar  pendukung suksesnya  pelaksanaan  hukum  ketenaga kerjaan  termasuk  pula  untuk  suksesnya penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Dalam  penyelesaian  penyelesaian perselisihan  industrial  digunakan  Hukum Acara  yang  berlaku  di  Peradilan  Umum, yang biasanya rumit dan panjang.  Belum lagi  dengan  biaya  lainnya  seperti  untuk tranportasi ke tempat persidangan di PHI yang hanya ada di kota provinsi, sehingga perlu dicari solusi penyelesaian hubungan industrial.  Salah  satu  diantaranya  dengan cara konsiliasi.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut,  penulis  tertarik  melakukan penelitian  tentang  :  Kajian  Hukum  atas Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Secara Konsiliasi.
Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui kajian hukum atas penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara konsiliasi.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  yuridis  sosiologis, yang  mana  penulis  meneliti  berdasarkan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai permasalahan dengan melihat langsung pelaksanaan dan penerapan  dari  peraturan  tersebut  dalam praktek.  Metode  analisis  data  pada penulisan  ini  adalah  deskriptif  analitis dimana  dalam  proses  ini  peneliti  secara aktif  dan  subyektif  melakukan  proses tafsir, interpretasi, dan evaluasi data yang dikumpulkan  berdasarkan  kerangka  teori dan  pemahaman  yang  berkembang  saat menafsirkan data.

## 2. METODE PELAKSANAAN Hubungan Industrial
Hubungan Industrial adalah hubungan  antara  para  pelaku  kegiatan proses  produksi  (pekerja,  pengusaha), untuk  menghasilkan  barang  dan  jasa sebagai hasil usaha, dan pemerintah yang mengayomi  dan  berkepentingan  untuk pembinaan  ekonomi  nasional.  Adalah suatu  system  yang  di  dalamnya  terdiri rangkaian  cara/teknis  dari  terjadinya hubungan  industrial  dan  penjabaran perihal  hak  dan  kewajiban  para  pihak, yang  kesemuanya  itu  merukapan  materi utama dari Hukum Ketenagakerjaan. Jika diperinci pada dasarnya hubungan industrial meliputi hal-hal:
(1)
Pembentukan  perjanjian  kerja/Perjanjian Kerja Bersama yang merupakan titik
tolak  adanya  hubungan  industrial;  (2) Kewajiban pekerja/buruh melakukan pekerjaan  pada  atau  di  bawah  pimpinan pengusaha,  yang  sekaligus  merupakan hak  pengusaha  atas  pekerjaan  dari pekerja/ buruh; (3) Kewajiban pengusaha membayar  upah  kepada  pekerja/buruh yang sekaligus merupakan hak pekerja/buruh  atas  upah;  (4)  Berakhirnya hubungan  industrial  dan;  (5)  Caranya perselisihan  antara  pihak-pihak  yang bersangkutan diselesaikan dengan sebaik- baiknya (Soepomo, 1975 : 6 – 7).
Hubungan  industrial  merupakan hubungan  antara  pihak  pekerja  dengan pemilik  perusahaan  yang  berkepentingan atas  proses  produksi  (Budiono  2011:67). Oleh karena itu hubungan industrial akan sangat berpengaruh terhadap hasil produksi serta pendapatan pekerja maupun perusahaan.
Pelaksanaan  hubungan  industrial haruslah  terjalin  secara  harmonis,  sebab apabila terjadi ketidak harmonisan hubungan  industrial  akan  menimbulkan masalah  ketenagakerjaan.  Jika  terjadi permasalahan  dalam  hubungan  industrial maka  harus  secepatnya  diselesaikan dengan  tepat  guna..  Sebab  bila  ditunda- tunda  akan  menambah  permasalahan dikemudian  hari.  Terlebih  lagi  sekarang ini  bahwa  praktek  hubungan  industrial suatu  negara  juga  menjadi  kepedulian masyarakat internasional yang ada kaitannya  dengan  masalah  hak  asasi manusia juga perdagangan internasional. Hubungan  Industrial  terbentuk dengan  mengacu  pada  landasan  falsafah bangsa  dan  negara,  yang  karena  setiap bangsa  dan  negara  industrialnyapun cenderung  untuk  berbeda  antara  satu negara dengan negrara lainnya. Indonesia dengan Pancasila sebagai falsafah bangsa dan negara, maka hubungan industrialpun mengacu  pada  Pancasila,  karenanya hubungan  industrial  di  Indonesia  lebih dikenal dengan nama Hubungan Industrial Pancasilan. Dengan
bersumberkan Pancasila sebagai landasan filosofis,  maka  secara  normatif  segala aturan hukum yang
mengatur
Hubungungan Industrial Pancasila, berupa  hukum  dasar  (UUD  1945),  juga Peraturan  Perundang-Undangan  lainnya adalah  pengimplementasian  dari  nilai- nilai Pancasila. Karenanya secara
normatif  aturan  hukum  yang  mengatur hubungan industrial di Indonesia haruslah senantiasa dikontrol keserasiannya dengan nilai-nilai Pancasila.

## Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Menurut Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2004
Sejak  diberlakukannya  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Industrial, lembaga  yang  menangani  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  terdiri dari: Bipartie, Mediasi, Konsiliasi, Arbitrase,  dan  Pengadilan  Hubungan Industrial.
a. Bipartit
Lembaga Bipartit merupakan langkah pertama yang wajib dilaksanakan dalam
penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  melalui  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004,  undang- undang  ini  memberi  peluang  untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial  berdasarkan  asas  musyawarah mufakat/kekeluargaan  antara  pekerja/ buruh  dengan  majikan/  pengusaha,  atau antara  serikat  pekerja  dengan  majikan. Penyelesaian perselisihan melalui lembaga  bipartit  ini  memiliki  jangka waktu  30  hari  kerja  sejak  dimulainya perundingan,  jika  waktu  30  hari  tersebut terlampau  maka  perundingan  dinyatakan batal demi hukum. Ketentuan perundingan  tersebut  setidak-tidaknya harus  memuat  antara  lain  mengenai; nama  lengkap,  tanggal  dan  tempat perundingan,  pokok  masalah,  pendapat para pihak, kesimpulan atau  hasil
perundingan,  serta  tanda  tangan  para pihak.  Hasil  perundingan  kedua  belah pihak tersebut adalah dokumen perjanjian bersama, yang wajib didaftarkan pada P.H.I  (Pengadilan  Hubungan  Industrial) di wilayah para pihak membuat perjanjian bersama tersebut.
b. Mediasi
Mediasi merupakan negosiasi yang  melibatkan  pihak  ketiga  yang memiliki  keahlian  mengenai  prosedur mediasi yang efektif dan dapat membantu dalam situasi konflik untuk mengkoordinasikan aktifitas mereka sehingga lebih efektif dalam proses tawar menawar.....bila tidak ada
negosiasi.....tidak  ada  mediasi  (Said Faisal dalam As’adi 2012:3). Sesuai ketentuan Pasal 1 Angka  1
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, apabila tidak terjadi kesepakatan antara para pihak bersengketa,  sebagai  salah  satu  upaya yang dapat dilakukan para pihak sebelum perkara  sampai  ke  PHI  (Pengadilan Hubungan  Industrial)  dapat  digunakan Lembaga Mediasi. Mediator dalam rangka  penyelesaian  perkara  melakukan mediasi  atau  menjadi  juru  damai  yang dapat menjadi penengah dalam penyelesaian sengngketa hubungan industrial tersebut. Pengangkatan seorang Mediator haruslah memenuhi persyaratan sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  9 Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004, dan  minimal  berpendidikan  S-1.  Untuk pengangkatan dan akomodasinya Mediator ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.  Sesuai  ketentuan  Pasal  10  dan  15 Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004, Mediator  dalam  waktu  7  (tujuh)  hari setiap menerima pengaduan si pekerja/buruh,  harus  telah  mempelajari duduk  perkara  sengketa  yang  akan dibawa  pada  pertemuan  para  pihak  yang bersengketa. Proses mediasi sangat  cepat,
tidak  lebih  dari  30  hari  kerja.  Bila  telah tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan  melalui  mediator  tersebut maka  dibuatkan  perjanjian  bersama  yang ditandatangani  para  pihak  dan  mediator tersebut.
c. Konsiliasi
Konsiliasi  adalah  penyelesaian perselisihan  kepentingan,  perselisihan hak,  atau  perselisihan  antar  serikat pekerja  hanya  dalam  satu  perusahaan melalui  musyawarah  yang  ditengahi  oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral yang dipilih atas kesepakatan para pihak. Dan konsiliator tersebut harus terdaftar di instansi  tenaga  kerja  kabupaten/kota (Jehani, 2006 : 3).
Dalam menyelesaikan perselisihan  hubungan  industrial  dengan cara konsiliasi  ditengahi oleh konsiliator, yaitu  seorang  atau  lebih  yang  telah memenuhi  syarat  konsiliator  instansi yang  bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota
(Muslikhudin, 2011:90). Undang-Undang  Nomor  2  Tahun
2004  memberi  peluang  pada  para  pihak untuk menyelesaikan perselisihan hubungan  industria  melalui  lembaga Konsiliasi.  Konsiliator  diangkat  dan diberhentikan oleh Menteri Tenaga Kerja berdasarkan  saran  organisasi  serikat pekerja/organisasi buruh. Segala persyaratan untuk menjadi pejabat Konsiliator  diatur  dalam  Pasal  19 Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004, dimana  tugas  terpenting  dari  Konsiliator adalah  memanggil  para  saksi  atau  para pihak terkait dalam paling lama 7 (tujuh) hari  setelah  menerima  penyelesaian  dari konsiliator.
Pejabat Konsiliator
dapat memanggil  para  pihak  yang  bersengketa dan  membuat  perjanjian  bersama  apabila kesepakatan  telah  tercapai.  Pendaftaran perjanjian  bersama  yang  diprakarsasi oleh Konsiliator tersebut dapat didaftarkan di depan Pengadilan  Negeri
setempat.  Demikian  juga  eksekusinya dapat dijalankan di Kepaniteraan Pengadilan Negeri setempat tersebut.

## c. Arbitrase
Penyelesaian  sengketa  melalui arbitrase  telah  diatur  dalam  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  adalah merupakan  pengaturan  khusus bagi penyelesaian sengketa di bidang hubungan industrial.Undang-Undang
Nomor  2  Tahun  2004  memberi  peluang pada  para  pihak  untuk  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui arbitrase adalah sengketa perihal perselisihan kepentingan dan perselisihan antar  Serikat  Pekerja  dan  Majikan  di dalam suatu perusahaan.
Penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  melalui  arbitrase dilakukan  atas  dasar  kesepakatan  para pihak, putusan arbitrase bersifat pinal dan tetap,  tidak  dapat  diajukan  gugatan  ke PHI  (Pengadilan  Hubungan  Industrial), terkecuali  bila  dalam  hal-hal  tertentu dapat  dilakukan  pembatalan  ke  MA (Mahkamah Agung) RI.
Arbiter diangkat berdasarkan
Keputusan Menteri Ketenagakerjaan, untuk kwalivikasi seorang arbiter Undang-Undang  Nomor  2  Tahun   2004 melalui  Pasal  31  Ayat  1  menentukan persyarata  untuk  dapat  diangkat  menjadi Arbiter  adalah  sebagai  berikut:  (1) Beriman  dan  bertaqwa  kepada  Tuhan Yang  Maha  Esa;  (2)  Cakap  melakukan tindakan  hukum;  (3)  Warga  negara Indonesia; (4) Berumur sekurang- kurangnya 45 (empat puluh  lima   tahun); (5) Pendidikan sekurang-kurangnya strata satu  (S-1);  (6)  Berbadan  sehat  sesuai dengan  surat  keterangan  dokter;  (7) Menguasai peraturan perundang- undangan  di  bidang    ketenagakerjaan yang  dibuktikan  dengan  sertifikat  atau bukti  kelulusan  telah  mengikuti  ujian arbitrase  dan;  (8)  Memiliki  pengalaman dibidang  hubungan  industrial  sekurang- kurangnya 5 (lima) tahun.
Untuk perkara seperti ini Pengadilan  Negeri  berdasarkan  Pasal  38 Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004 dapat  membuat  putusan  mengenai  alasan ingkar  dan  terhadap  hal  tersebut  tidak dapat  diajukan  perlawanan.  Apabila untuk penyelesaian perselisihan
hubungan  industrial  tersebut  Arbitrase dapat mencapai kesepakatan, maka berdasarkan  Pasal  44  Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004,  maka  seorang Arbiter  harus  membuat  Akte  Perdamaian yang  ditandatangani  oleh  kedua  belah pihak. Penetapan Akte Perdamaian tersebut  didaftarkan  di  Pengadilan,  dan dapat  pula  dieksekusi  oleh  Pengadilan sebagaimana lazimnya mengeksekusi suatu  putusan.  Putusan  Kesepakatan Arbitrase tersebut dibuat rangkap 3 (tiga) dan  diberikan  kepada  masing-masing pihak  satu  rangkap,  serta  didaftarkan  di Pengadilan Hubungan Industrial.
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004  membagi  sistem  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  menjadi dua  bagian,  yaitu  (1)  non  litigasi  atau yang  biasa  disebut  ADR  (Alternatif Dispute Resolution) dan (2) litigasi  yaitu PHI  (Pengadilan  Hubungan  Industrial), dan  dua-duanya  itu  adalah  dalam fungsinya  sebagai  alternatif  (lilihan). Namun demikian kenyataannya yang non litigasi  seperti  bipartite,  mediasi,  dan arbitrase  tidak  difungsikan  secara  tepat guna  sebagai  alternative  penyelesaian, dan sepertinya undang-undang menggiring  pihak  yang    bersengketa untuk berperkara di PHI.
Dalam  penyelesaian  perselihan hubungan industrial dengan menggunakan  cara  arbitrase  dibutuhkan waktu  30  hari  dan  perpanjangan  14  hari. Penyelesaian  dengan  arbitrase  ditengahi oleh  Arbiter  yaitu:  Seorang  atau  lebih yang  dipilih  oleh  para  pihak  yang berselisih  dari  daftar  arbiter  yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan keputusan mengenai
perselisihan kepentingan dan perselisihan antra SP/SB hanya dalam satu perusahaan yang  diserahkan  penyelesaianya  melalui arbitrase  yang  putusanya  mengikat  para pihak  dan  bersifat  final.  Penyelesaian melalui  arbiter  dilakukan  atas  dasar kesepakatan  para  pihak  yang  berselisih (Muslikhudin, 2011:90).

## Pengadilan Hubungan Industrial
PHI adalah “Pengadilan khusus” dalam system     Peradilan    Umum, pengadilan       ini       berfungsi      untuk memutuskan perselisihan antara buruh dan  pengusaha  yang  meliputi:  (1) Perselisihan     hak;      (2)       Perselisihan Kepentingan; (3) Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan perselisihan antara serikat pekerja.      Peradilan Hubungan      Industrial ini      sangat diharapkan oleh pekerja/ buruh untuk mampu mengatasi kekecewaan mereka terhadap         Panitia Penyelesaian Perselisihan    Perburuhan    Pusat/Daerah (P4P/P4D) yang pada saat keberadaannya dinilai sangat lamban, bertele-tele dan tidak pasti. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 dalam rangka mencapai tujuan system peradilan yang adil, cepat, murah dan berkepastian hukum mengatur bahwa penyelesaian       perselisihan perburuhan   diawali    dari     perundingan bipartit, proses mediasi, proses Peradilan Hubungan Industrial, dan Banding Ke Mahkamah Agung.
Seperti  diatur  oleh  Pasal  56 Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004, tugas  dan  kewenangan  PHI  (Pengadilan Hubungan  Industrial)  adalah  memeriksa dan  memutuskan  perkara  hubungan industrial  untuk: (1) perselisihan hak;  (2) perselisihan kepentingan; (3) perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  dan  (4) perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat buruh dalam perusahaan. Secara normatif proses  penyelesaian  sengketa  hubungan industrial  berdasarkan  Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tersebut diharapkan
dapat  memenuhi  tujuan  system  peradilan yang  adil,  cepat,  dan  murah.  Terutama dengan  adanya  ketentuan  bahwa  proses penyelesaian perkara dari mulai perundingan bipartit sampai putusan final dari  PHI  dan  MA  harus  tuntas  dalam tempo 150 hari yang setidaknya diharapkan  dapat  mememenuhi  target cepatnya penyelesaian perkara.
Seperti  diatur  Pasal  103  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004,  batasan waktu  bagi  Hakim  di  tingkat  P.N (Pengadilan  Negeri)  untuk  penyelesaian perkara  selambat-lambatnya  50  (lima puluh)  hari  kerja  terhitung  sejak  sidang pertama, tetapi karena proses administrasi perkara  yang  sangat  lamban  terutama dikarenakan tidak ada diatur waktu secara limitatif  oleh  undang-undang,  maka penerbitan dan penyerahan salinan perkara  kepada  para  pihak  menjadi berlarut-larut.  Untuk  mendapat  salinan putusan  perkara  dari  panitera  pengganti lamanya rata-rata 3 (tiga) bulan, terhitung sejak perkara diputuskan..
Seperti  diatur  Pasal  112  Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004, dalam hal kasasi  ke  MA  (Mahkamah  Agung) batasan  waktu  bagi  Kepaniteraan  PHI pada  PN  untuk  menyampaikan  berkas perkara  kepada  Ketua  Mahkamah  Agung dalam  waktu  selambat-lambatnya  14 (empat  belas)  hari  kerja  sejak  tanggal permohonan  kasasi.  Tapi  kenyataannya dapat  memakan  waktu  berkisar  3  (tiga) hingga  6  (enam)  bulan.  Alasan  yang dominan,  dikarenakan  memori  atau kontra  memori  kasasi  belum  diserahkan ke panitera.
Selanjutnya apa yang diatur  Pasal 115  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004,  dalam  hal  pemeriksaan  perkara kasasi  di  MA  (Mahkamah  Agung), pernyataan  penyelesaian  perselisihan  hak atau  PHK  (Pemutusan  Hubungan  Kerja) palong  lama  30  (tiga  puluh)  hari  kerja terhitung  sejak  tanggal diterimanya permohonan   kasasi.   Seperti   dijelaskan
oleh U.Wiyono bahwa, seandainya konsisten  dengan  waktu  yang  telah ditentukan  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun  2004,  seharusnya  sampai  Putusan Mahkamah  Agung  hanya  membutuhkan waktu  140  hari  yaitu;  30  hari  untuk proses  penyelesaian  di  Bipartit,  30  hari untuk  proses  di  Mediasi,  50  hari  untuk berproses  di  PHI  (Pengadilan  Hubungan Industrial), dan 30 hari untuk berproses di MA (Mahkamah Agung). Tapi kenyataannya  berlangsung  dalam  waktu yang  sangat  lama,  salinan  putusan  kasasi diterima  oleh  para  pihak  dalam  waktu rata-rata  2  (dua)  tahun  per  kasus. Penyebab  utamanya  adalah  waktu  yang dibutuhkan  proses  administrasi  yang meliputi  (penunjukan  hakim  kasasi, pembuatan salinan putusan kasasi, pengiriman salinan putusan kasasi ke P.N
(Pengadilan Negeri), hingga pemberitahuan  putusan  kasasi  kepada para  pihak  biasanya  memakan  waktu cukup lama) dikarenakan undang-undang tidak menentukan batas watu secara jelas dan  tegas  untuk  waktu  proses  adminitisi dimaksudkan.
Kesulitan  akan  berlanjut  pada masalah  eksekusi  untuk  kasus-kasus perselisihan yang  telah  mempunyai kekuatan  hukum  yang  tetap  dari  MA (Mahkamah  Agung).  Penyebab  sulitnya eksekusi  terutama  dikarenakan  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tidak mengatur secara khusus tentang eksekusi..  Selain  itu  nyatanya  Hukum Acara  Perdata  tidak  akomodatif  terhadap kenyataan  pekerja/buruh,  terutama  dalam hal  syarat-syarat  peletakan  sita  jaminan, sita  eksekusi  atau  pelaksanaan  eksekusi yang  sulit  dan  membutuhkan  biaya  yang mahal.
Proses Penyelesaian Pesrselisihan Hubungan Industrial
Penyelesaian tahap pertama adalah  melalui  perundingan  bipartit antara pekerja/buruh dan atau  serikat
pekerja/serikat  buruh  dengan  pengusaha. Tahap  kedua  bila  perundingan  bipartit gagal  dilanjutkan  dengan  menggunakan lembaga  mediasi  atau  konsiliasi  dalam rangka penyelesaian perselisihan hubungan  industrial.  Selanjutnya  bila tahap perundingan bipartit dan juga tahap mediasi  atau  konsiliasi  gagal  untuk penyelesaian  perselisihan  maka  tahapan ketiga  adalah  pihak  berkepentingan mengajukan  gugatan  ke  PHI  (Pengadilan Hubungan Industrial).
Pengadilan  Hubunga  Industrial adalah  ”Pengadilan  Khusus”  dalam Peradilan  Umum  yang  menangani  proses penyelesaian perselisihan industrial.
Sebagai  konsekwensi  logis  dari  Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 yang tidak mengatur  secara  khusus  tentang  Hukum Acara  PHI  dan  berdasarkan  Pasal  57 undang-undang  ini  Hukum  Acara  yang berlaku di lingkungan PHI adalah Hukum Acara  Perdata  yang  berlaku  dalam lingkungan  Peradilan  Umum,  artinya secara  umum  harus  menggunakan  aturan beracara  dalam  HIR  atau  Kitab  Undang- Undang  Hukum  Acara  Perdata.  Secara umum proses penyelesaian di P.H.I mulai dari  pengajuan  gugatan  (pembuatan gugatan, pendaftaran, pembacaan), jawaban,  replik,  duplik,  pembuktian (surat,  saksi,  persangkaan,  pengakuan, dan sumpah), kesimpulan/konklusi, putusan perkara, hingga eksekusi putusan adalah  mengikuti  HIR.  Perbedaan  hanya dalam  hal:  (a)  biaya  yang  digratiskan untuk  perkara  di  bawah  nilai  Rp. 150.000.000,-(seratus  lima  puluh  juta rupiah)  karena  disubsidi  pemerintah sebesar Rp. 7.500.000/ setiap perkara; (b) adanya  Hakim  Ad  hoc  yang  berasal  dari usulan  serikat  buruh  dan  organisasi majikan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Penyelesaian  Hubungan  Industrial Melalui Konsiliasi
Konsiliasi adalah perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan  kerja,  dan  perselisihan  antara Serikat  Pekerja/Serikat  Buruh  hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau  lebih  konsiliator  yang  netral. Konsiliator  disini  adalah  seorang  atau lebih yang memenuhi syaratsyarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi  dan wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih dalam  untuk  menyelesaikan  perselisihan diantara  serikat  pekerja/buruh  dalam perusahaan.
Konsiliator  dapat  memberikan konsiliasi  apabila  telah  terdaftar  pada kantor  instansi  yang  bertanggung  jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota. Syarat menjadi Konsiliator adalah:
a. Beriman  dan  bertaqwa  kepada  Tuhan Yang Maha Esa;
b. Warga Negara Indonesia;
c. Berumur sekurang-kurangnya 45 tahun;
d. Pendidikan minimal lulusan Strata satu (S 1);
e. Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter;
f. Berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela;
g. Memiliki pengalaman di   bidang hubungan industrial sekurangkurangnya 5 (lima) tahun;
h. Menguasai peraturan perundang- undangan ketenagakerjaan; dan
i. Syarat-syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri.
Penyelesaian  melalui  konsiliasi,
dilakukan  berdasarkan  kesepakatan  para pihak  yang  berselisih  yang  dibuat  secara tertulis untuk diselesaikan oleh Konsiliator. Para pihak dapat mengetahui nama  Konsiliator  yang  akan  dipilih  dan
disepakati  adalah  dari  daftar  nama Konsiliator yang dipasang dan
diumumkan pada Kantor Instansi Pemerintah  yang  bertanggung  jawab  di bidang ketenagakerjaan setempat.
Konsiliator  dalam  menyelesaikan perselisihan  hubungan  industrial  pada dasarnya  adalah  melalui  musyawarah untuk  mufakat.  Dalam  perundingan  yang mencapai  kesepakatan,  dibuat  Perjanjian Bersama  yang  ditanda  tangani  oleh  para pihak  dan  disaksikan  oleh  Konsiliator, untuk didaftarkan pada Pengadilan Hubungan  Industrial  guna  mendapatkan Akta  bukti  pendaftaran.  Sebaliknya  bila tidak dicapai kesepakatan, maka :
a. Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;
b. Dalam  waktu  selambat-lambatnya  10 hari  kerja  sejak  sidang  konsiliasi pertama,  anjuran  tertulis  harus  sudah disampaikan kepada para pihak;
c. Para  pihak  harus  sudah  memberikan jawaban  tertulis  kepada  konsiliator yang isinya menyetujui atau melakukan anjuran dalam waktu selambat-lambatnya  10  hari  sejak menerima anjuran;
d. Pihak yang tidak memberikan jawaban atau  pendapatnya  dianggap  sebagai menolak anjuran;
e. Terhadap  anjuran  Konsiliator  apabila para  pihak  menyetujui,  maka  dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak  anjuran  disetujui,  Konsiliator harus  sudah  selesai  membantu  para pihak  membuat  Perjanjian  Bersama untuk kemudian didaftarkan di PHI.
f. Sehingga  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  melalui  Lembaga Konsiliasi  dilakukan  dalam  waktu selambat-lambatnya  30  hari  kerja terhitung  sejak  menerima  permintaan penyelesaian perselisihan.

## Kekuatan Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Konsiliasi
Penyelesaian  melalui  konsiliasi ini dilakukan melalui seorang  atau
beberapa  orang  atau  badan  sebagai penengah yang disebut konsiliator dengan  mempertemukan  atau  memberi fasilitas kepada pihak-pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihannya secara damai. Konsiliator harus  ikut  aktif  dalam  menghasilkan solusi terhadap masalah yang diperselisihankan. Tata cara penyelesaian perselisihan  melalui  konsiliasi  tidak  jauh berbeda  dengan  tata  cara  penyelesaian perselisihan melalui mediasi, yaitu menyelesaikan perselisihan di luar pengadilan untuk tercapainya kesepakatan  dari  para  pihak  yang berselisih.  Demikian  juga  dengan  jangka waktu  penyelesaiannya,  undang-undang memberikan waktu penyelesaian selambat-lambatnya  30  (tiga  puluh)  hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan sama  halnya  dengan  proses  penyelesaian perselisihan  melalui  mediasi.  Yang  perlu diperhatikan  bahwa,  berbeda  dengan mediator,  seorang  konsiliator  bukan berstatus  sebagai  pegawai  pemerintah. Konsiliator  dapat  memberikan  konsiliasi setelah  memperoleh  izin  dan  terdaftar  di kantor  instansi  yang  bertanggung  jawab di  bidang  ketenagakerjaan  kabupaten/ kota.
Penyelesaian  melalui  konsiliasi, dilakukan  berdasarkan  kesepakatan  para pihak  yang  berselisih  yang  dibuat  secara tertulis untuk diselesaikan oleh Konsiliator. Para pihak dapat mengetahui nama  Konsiliator  yang  akan  dipilih  dan disepakati  adalah  dari  daftar  nama Konsiliator yang dipasang dan diumumkan pada Kantor Instansi Pemerintah  yang  bertanggung  jawab  di bidang
ketenagakerjaan setempat. Konsiliator dalam menyelesaikan perselisihan  hubungan  industrial  pada dasarnya  adalah  melalui  musyawarah untuk  mufakat.  Dalam  perundingan  yang mencapai  kesepakatan,  dibuat  Perjanjian Bersama yang ditanda tangani oleh para
pihak  dan  disaksikan  oleh  Konsiliator, untuk didaftarkan pada Pengadilan Hubungan  Industrial  guna  mendapatkan Akta bukti pendaftaran.
Sebaliknya  bila  tidak  dicapai kesepakatan, maka :
a. Konsiliator  mengeluarkan  anjuran tertulis;
b. Dalam  waktu  selambat-lambatnya  10 hari kerja sejak sidang konsiliasi
c. pertama,  anjuran  tertulis  harus  sudah disampaikan kepada para pihak;
d. Para  pihak  harus  sudah  memberikan jawaban  tertulis  kepada  konsiliator yang isinya menyetujui atau melakukan  anjuran  dalam  waktu selambat-lambatnya  10  hari  sejak menerima anjuran
e. Pihak yang tidak memberikan jawaban  atau  pendapatnya  dianggap sebagai menolak anjuran;
f. Terhadap  anjuran  Konsiliator  apabila para  pihak  menyetujui,  maka  dalam waktu  selambat-lambatnya  3  hari kerja sejak anjuran disetujui,
Konsiliator harus sudah selesai membantu para  pihak  membuat Perjanjian  Bersama  untuk  kemudian didaftarkan di PHI.
g. Sehingga  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial melalui Lembaga Konsiliasi  dilakukan  dalam  waktu selambat-lambatnya  30  hari  kerja terhitung  sejak  menerima  permintaan penyelesaian perselisihan.
Upaya Hukum Jika Putusan Akhir Konsiliator Tidak Diterima Salah Satu Pihak dalam Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial
Dalam  pengajuan  gugatan  maka harus  disertai  dengan  lampiran  risalah penyelesaian  mediasi  atau  konsiliasi. Apabila  gugatan  tidak  melampirkan risalah  penyelesaian  maka  hakim  PHI diwajibkan mengambilan gugatan kepada pihak penggugat. Selanjutnya penggugat
dapat setiap kapanpun mencabut gugatannya  sebelum  pihak  tergugat memberikan  jawaban.  Jika  sudah  ada jawaban  dari  pihak  tergugat  maka pencabutan  gugatan  harus  disetujui  oleh pihak tergugat.
Adapun tugas dan wewenang PHI yaitu :
a. Memeriksa  dan  memutus  tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
b. Memeriksa  dan  memutut  tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
c. Memeriksa  dan  memutus  tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
d. Memeriksa  dan  memutus  tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat
pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam satu perusahaan.
Dalam  pengambilan  keputusan, maka majelis hakim harus memuat : a. Kepala  putusan  berbunyi  “Demi keadilan berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”;
b. Nama, jabatan, kewarganegaraan, tempat kediaman, atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;
c. Ringkasan  pemohon/penggugat  dan jawaban termohon/tergugat yang jelas;
d. Pertimbangan  terhadap  setiap  bukti dan  data  yang  diajukan,  hal  yang terjadi  dalam  persidangan  selama sengketa itu diperiksa;
e. Aturan  hukum  yang  menjadi  dasar putusan;
f. Amar putusan tentang sengketa;
g. Hari,  tanggal  putusan,  nama  Hakim, Hakim  Ad  Hoc  yang  memutus,  nama Panitera,  serta  keterangan  tentang hadir atau tidak hadirnya para pihak.
Jika  perselisihan  hak  dan/atau perselisihan  kepentingan  diikuti  dengan perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja maka Pengadilan wajib memutus terlebih
dahulu  perkara  perselisihan  hak  dan/atau perselisihan kepentingan.
Putusan  PHI  tentang  perselisihan hak  dan  pemutusan  hubungan  kerja memiliki  kekuatan  hukum  tetap  apabila tidak diajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah  Agung  paling  lama  14  hari kerja terhitung :
a. Bagi  pihak  yang  hadir,  sejak  putusan dibacakan oleh sidang majelis hakim;
b. Bagi  pihak  yang  tidak  hadir,  sejak tanggal menerima pemberitahuan putusan.
Permohonan kasasi
harus disampaikan  secara  tertulis  melalui  Sub. Kepaniteraan  PHI  Pengadilan  Negeri setempat  paling  lama  14  hari  sejak penerimaan permohonan kasasi.
Konsiliasi  adalah  penyelesaian perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  dan perselisihan  antar  serikat  pekerja  dalam satu  perusahaan  yang  dilakukan  melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau  lebih  konsiliator  yang  netral. Berbeda  dengan  mediasi  yang  dapat menyelesaikan  segala  jenis  perselisihan, dalam  konsiliasi  ada  pengecualian,  yaitu perselisihan  hak.  Perselisihan  hak  hanya dapat  diselesaikan  melalui  lembaga bipartite, mediasi atau PHI.
Dibandingkan  dengan  Undang- undang Perburuhan yang lama,
penyelesaian  melalui  jalur  konsiliasi; peranan konsiliator mirip dengan pegawai perantara pada Dinas
Ketenagakerjaan.  Bedanya  terletak  pada pejabatnya,  yaitu  bersifat adhock, bukan pejabat pemerintah  seperti  pegawai perantara (Damanik, 2007 : 45)..
Lembaga konsiliasi
menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial  melalui  musyawarah,  akan tetapi  apabila  tidak  tercapai  konsiliator akan  mengeluarkan  anjuran  yang  berisi pendapat  konsiliator  atas  perselisihan yang  dihadapkan  kepadanya.  Karena pendapat yang dikeluarkan oleh
konsiliator tersebut hanya berupa anjuran, dan bukan putusan, maka para pihak yang terkait  dalam  perselisihan  tersebut  tidak wajib  untuk  memenuhi  anjuran.  Pihak yang  merasa  dirugikan  atas  anjuran tersebut  berhak  menolak  melaksanakan isi  anjuran  dan  mengajukan  gugatan  ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Apabila  penyelesaian  perselisihan melalui  konsiliasi  dapat  dilakukan,  maka konsiliator  membantu  para  pihak  untuk membuat Perjanjian Bersama dan mendaftarkannya  ke  Pengadilan  Negeri setempat  untuk  mendapatkan  akta  bukti
Perjanjian  Bersama.  Konsiliator  harus sudah menyelesaikan dan atau mengeluarkan  anjuran  atas  perselisihan dalam  jangka  waktu  30  hari  terhitung sejak lembaga konsiliasi menerima permintaan penyelesaian perselisihan.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Dalam  penyelesaian  sengketa  dengan melalui  proses  konsiliasi,  lembaga konsiliasi  baru  bekerja  setelah  para pihak mengajukan permintaan penyelesaian  secara  tertulis  kepada konsiliator yang ditunjuk dan disepakati  oleh  kedua  belah  pihak, serta  perselisihan  yang  menyangkut hak,  tidak  dapat  diajukan  melalui lembaga konsiliasi ini.
2. Putusan konsiliator dalam
penyelesaian hubungan industrial adalah  mengikat.  Lembaga  konsiliasi menyelesaikan perselisihan hubungan industrial  melalui  musyawarah,  akan tetapi apabila tidak tercapai konsiliasi akan  mengeluarkan  anjuran  yang berisi pendapat konsiliator atas perselisihan yang dihadapkan kepadanya.  Karena  pendapat  yang dikeluarkan  oleh  konsiliator  tersebut hanya  berupa  anjuran,  dan  bukan putusan, maka para pihak yang terkait dalam  perselisihan  tersebut  tidak wajib untuk memenuhi anjuran. Pihak
yang  merasa  dirugikan  atas  anjuran tersebut berhak menolak melaksanakan  isi  anjuran  gugatan  ke pengadilan  ke  Pengadilan  Hubungan
Industrial.
3. Upaya  hukum  yang  dapat  dilakukan jika  putusan  akhir  konsiliator  tidak dapat  diterima  oleh  salah  satu  pihak yang  berperkara  dalam  penyelesaian perselisihan hubungan industrial
dapat
melakukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial
(sesuai  Pasal  23  ayat  2  UU  No.  2
Tahun 2004).

## Saran
1. Penyelesaian sengketa melalui
konsiliasi  harus didasarkan pada asas musawarah dan mufakat.
2. Perlu  kesadaran  serta  keinginan  para pihak untuk benar-benar ingin
menyelesaikan  perselisihanya  dengan menggunakan  konsiliasi  memiliki peranan  yang  besar  bagi  kelancaran serta  keberhasilan  konsiliasi itu sendiri.
3.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
As’adi. Hukum  Acara  Perdata  Dalam Perspektif  Mediasi  (ADR)  di Indonesia .  Yogyakarta:  Graha Ilmu, 2012.
Budiono, Abdul, R. Hukum Perburuhan . Jakarta: Indeks, 2011.
Damanik Sehat, Hukum Acara Perburuhan . Jakarta: DSS
Publishing, 2007. Imam  Soepomo, Hukum  Perburuhan
Bidang Hubungan Kerja . Jakarta :
Jambatan, 1975.
Jehani Libertus. Panduan Hukum Pekerja,  Hak-Hak  Pekerja  Bila  di PHK. Jakarta : Visimedia, 2006. Muslikhudin.  Resume  Undang-Undang Ketenagakerjaan (Bidang Hubungan Industrial) Dan Peraturan  Pelaksanaannya  Serta Undang-Undang  No.02  Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).  Semarang  :  PHI/PHK BP3TK Jateng, 2011.