## JOB SATISFACTION SEBAGAI MEDIASI TERHADAP PENGARUH FLEXIBLE WORK ARRANGEMENTS DAN ORGANIZATIONAL JUSTICE DENGAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN
Gracia Damara Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara gracia.117221072@stu.untar.ac.id
Mukti Rahardjo Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara mukti@fe.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 30-11-2023, revisi: 22-12-2023, diterima untuk diterbitkan: 23-12-2023
Abstract: Human resources are one of the success indicators that drive the companies’ growth, and every company has different strategies to attract, motivate, and retain employees with the practice  of  many  programs  to  increase  the  employees’  satisfaction  in  the  company.  High turnover can be a severe human resource management problem because employee turnover can affect  the  companies’  performance  and  productivity.  This  study  analyzes  the  relationship between flexible work arrangements, organizational justice, and turnover intention through job satisfaction  as  a mediating  effect. The  subjects in  this  study  are  employees  in  multi-finance companies around Jabodetabek areas, with a sample of 150 responses. This study develops 7 hypotheses that will be analyzed using partial least squares-structural equation modeling (PLS- SEM).  The  results  of  this  study  indicate  that  flexible  work  arrangements  do  not  have  a significant effect on job satisfaction and turnover intention. Job satisfaction could not mediate the  relationship  between  flexible  work  arrangements  and  turnover  intention.  Meanwhile, organizational  justice  has  a  positive  effect  on  job  satisfaction,  a  negative  effect  on  turnover intention, and an indirect effect on turnover intention through job satisfaction. Job satisfaction also  has  a  negative  effect  on  turnover  intention.  That  means  organizational  justice  might contribute to increasing job satisfaction and decreasing turnover intention. Job satisfaction can decrease  turnover  intention  and  mediate  the  relationship  between  organizational  justice  and turnover intention of employees in multi-finance companies.
Keywords: Turnover  Intention,  Organizational  Justice,  Flexible  Work  Arrangements,  Job Satisfaction, Multifinance Industry
Abstrak: Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  keberhasilan  dalam perkembangan suatu perusahaan dan setiap perusahaan memiliki strategi yang berbeda untuk memberikan daya tarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan dengan cara menerapkan berbagai  program  yang  berdampak  pada  kepuasan  karyawan  terhadap  perusahaan.  Tingkat turnover yang  tinggi  dapat  menjadi  permasalahan  yang  dapat  berdampak  pada  kinerja  dan produktivitas  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  antara pengaturan kerja fleksibel, keadilan organisasi, dan turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai  variabel  mediasi.  Subjek  pada  penelitian  merupakan  karyawan  yang  bekerja  pada perusahaan  pembiayaan  di  Jabodetabek  sebanyak  150  responden.  Penelitian  terdiri  dari  7 hipotesis  yang  dianalisis  menggunakan  Partial  Least  Square-Structural  Equation  Modelling (PLS-SEM).  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  pengaturan  kerja  fleksibel  tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan turnover  intention ,  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja. Sementara itu, keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh negatif terhadap turnover intention secara langsung serta tidak langsung melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga memiliki hubungan negatif dengan turnover intention . Hal  ini berarti keadilan organisasi  dapat  meningkatkan kepuasan
kerja  dan  menurunkan turnover  intention .  Kepuasan  kerja  juga  dapat  menurunkan turnover intention secara  langsung  dan  memediasi  hubungan  antara  keadilan  organisasi  dan turnover intention karyawan pada perusahaan pembiayaan.
Kata Kunci: Turnover Intention , Keadilan Organisasi, Pengaturan Kerja Fleksibel, Kepuasan Kerja, Industri Pembiayaan

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Seiring  dengan  semakin  bertambahnya  perusahaan  baru,  mengharuskan  setiap perusahaan perlu memiliki fondasi yang kuat terutama dalam hal sumber daya manusia yang memegang  peranan  penting  dalam  keberlangsungan  perusahaan  untuk  menginisiasi, mengorganisir,  merencanakan,  mengimplementasikan,  dan  melakukan  pemantauan  terhadap jalannya  suatu  perusahaan  (Abdillah  et  al.,  2020).  Berdasarkan  Kartika  (2023),  piutang pembiayaan  dari  perusahaan multifinance pada  Juli  2023  mengalami  pertumbuhan  sebesar 16,22%  dibandingkan  dengan  satu  tahun  sebelumnya,  yaitu  sebesar  Rp.  384,63  triliun. Berdasarkan  data  Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK) pada  periode  Maret  2023,  jumlah  lembaga pembiayaan ( multifinance ) di Indonesia berjumlah 210 perusahaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa banyaknya jumlah perusahaan pembiayaan, maka diperlukan strategi yang tepat untuk menghadapi  persaingan  antar  industri  pembiayaan,  sehingga  selain  memperhatikan  strategi bisnis,  diperlukan  juga  strategi  yang  berfokus  pada  sumber  daya  manusia  yang  dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Mercer  (2020)  menyatakan  bahwa  rata-rata  tingkat turnover di  sektor  jasa  keuangan Indonesia  adalah  sebesar  14%  dan  melebihi  dari turnover  rate ideal  yang  mengacu  pada Gallup, yaitu sebesar 10% sehingga dapat dikategorikan turnover rate tersebut relatif tinggi. Tingginya tingkat turnover karyawan dapat berdampak pada kerugian perusahaan, dikarenakan berpotensi  kehilangan karyawan dengan kinerja yang baik, kerugian biaya untuk melakukan perekrutan  dan  pelatihan  karyawan  baru  (Marcella  &  Ie,  2022).  Oleh  karena  itu,  diperlukan strategi yang tepat untuk mempertahankan karyawan dengan memperhatikan aspek yang dapat menurunkan tingkat turnover karyawan (Belete AK, 2018).
Flexible work arrangements menjadi salah satu bentuk manfaat yang menjadi daya tarik bagi karyawan. Hasil survei Global Talent Trend 2022 oleh Mercer (2023) menyatakan bahwa selama  pandemi  Covid-19  terdapat  perubahan  tren  di  kalangan  karyawan,  yaitu  mengenai fleksibilitas  pengaturan  kerja.  Fleksibilitas  bekerja  menempati  posisi  nomor  2  (dua)  yang menjadi alasan karyawan untuk tetap berada pada perusahaan saat ini. Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Berber et al. (2022), penerapan flexible work arrangements berpengaruh negatif terhadap turnover  intention karyawan,  karena  memungkinkan  karyawan lebih  mudah  dalam mengatur  lokasi  dan  waktu  kerja  sesuai  dengan  preferensi,  sehingga  membuat  karyawan merasa lebih diperhatikan oleh perusahaan dan memiliki kepuasan kerja ( job satisfaction ). Keadilan  organisasi  ( organizational  justice )  juga  berperan  penting  untuk mempertahankan  karyawan  di  perusahaan.  Penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa perusahaan  dengan  keadilan  organisasi  yang  baik  dapat  menurunkan turnover  intention karyawan (Aghaei et al., 2012). Younas et al. (2021) juga menyatakan bahwa 2 jenis keadilan organisasi memengaruhi turnover intention , yaitu keadilan distributif dan prosedural. Hal ini berarti bahwa perusahaan dengan prosedur dan pemberian penghargaan yang terdistribusi jelas dapat meningkatkan potensi karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan saat ini.
Job  satisfaction merupakan  salah  satu  bentuk  sikap  kerja  berupa  perasaan  positif seseorang  terhadap  pekerjaan,  dan  perasaan  tersebut  dihasilkan  dari  evaluasi  karakteristik selama  karyawan  menjalankan  pekerjaan  di  perusahaan  (Robbins  &  Judge,  2017).  Hasil penelitian  terdahulu  menunjukkan  bahwa job  satisfaction memengaruhi turnover  intention karyawan  secara  langsung  (Berber  et  al.,  2022;  Wicaksono  et  al.,  2021).  Oleh  karena  itu, perusahaan harus mampu menerapkan strategi yang dapat meningkatkan job satisfaction untuk menurunkan turnover intention karyawan.
Berdasarkan  uraian  sebelumnya,  maka  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh flexible work arrangements dan organizational  justice terhadap turnover intention karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  pembiayaan  di  Jabodetabek  dengan job  satisfaction sebagai variabel mediasi.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan pemaparan latar belakang,  maka tujuan dari  penelitian ini adalah  sebagai berikut:
1. Untuk  menguji  secara  empiris  mengenai  pengaruh  dari flexible  work  arrangements terhadap job satisfaction karyawan pada perusahaan pembiayaan di Jabodetabek.
2. Untuk menguji secara empiris mengenai pengaruh dari organizational justice terhadap job satisfaction karyawan pada perusahaan pembiayaan di Jabodetabek.
3. Untuk menguji secara empiris mengenai pengaruh dari job satisfaction terhadap turnover intention karyawan pada perusahaan pembiayaan di Jabodetabek.
4. Untuk  menguji  secara  empiris  mengenai  pengaruh  dari flexible  work  arrangement terhadap turnover intention karyawan pada perusahaan pembiayaan di Jabodetabek.
5. Untuk menguji secara empiris mengenai pengaruh dari organizational justice terhadap turnover intention karyawan pada perusahaan pembiayaan di Jabodetabek.
6. Untuk  menguji  secara  empiris  mengenai  pengaruh  dari flexible  work  arrangements terhadap turnover  intention melalui job  satisfaction karyawan  pada  perusahaan pembiayaan di Jabodetabek.
7. Untuk menguji secara empiris mengenai pengaruh dari organizational justice terhadap turnover  intention melalui job  satisfaction karyawan  pada  perusahaan  pembiayaan  di Jabodetabek.

## TINJAUAN PUSTAKA
Equity theory atau teori keadilan menjelaskan perbandingan antara input yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan dengan hasil yang diterima dari perusahaan dan orang lain yang dapat berupa keadilan dalam pemberian gaji, penentuan jenjang karir atau pengakuan atas pekerjaan  yang  dilakukan  (Robbins  &  Judge,  2017).  Selanjutnya, social  exchange  theory memberikan  penjelasan  mengenai  suatu  hubungan  timbal  balik  yang  diharapkan  dari  suatu organisasi kepada karyawan (Blau, 2017). Perusahaan yang dapat memberikan hal positif bagi karyawan  akan  mengharapkan  balasan  dalam  hal  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan (Noerchoidah, 2020). Keterkaitan teori-teori yang telah dijelaskan dengan variabel penelitian yang digunakan, yaitu penerapan fleksibilitas pengaturan kerja dan keadilan organisasi dapat memengaruhi  motivasi  kerja  sehingga karyawan juga akan memberikan timbal balik berupa loyalitas terhadap perusahaan.

## Turnover Intention
Turnover  intention merupakan  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  dari  suatu perusahaan  atau  pekerjaan  saat  ini  yang  dimulai  dengan  pemikiran  karyawan  untuk  aktif mencari peluang pekerjaan baru di masa mendatang (Windia et al., 2020). Daiva dan Rahardjo (2020)  menyatakan  bahwa  terdapat  indikasi  perilaku  yang  menunjukkan turnover  intention karyawan,  yaitu  dengan  absensi  karyawan  yang  mulai  sering  tidak  hadir,  mulai  timbul keberanian untuk melanggar peraturan, serta perubahan sikap karyawan. Menurut Wallace dan Gaylor (2012) dalam George dan Wallio (2017), turnover memberikan dampak yang negatif pada reputasi perusahaan, hubungan pelanggan, dan interpersonal antar karyawan. Berdasarkan uraian  tersebut, turnover  intention dapat  didefinisikan  sebagai  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan  atau  pekerjaannya  saat  ini,  yang  diawali  dengan  pemikiran karyawan dalam mencari peluang karir baru.

## Flexible Work Arrangements
Flexible work arrangements merupakan salah satu strategi sumber daya manusia untuk menjadi daya tarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan (Aziz-Ur-Rehman & Siddiqui, 2019). Berdasarkan Robbins dan Judge (2017), pengaturan kerja yang fleksibel memberikan keleluasaan  bagi  karyawan  untuk  bekerja  jarak  jauh  ( remote  working ),  mengatur  jam  kerja secara fleksibel ( flextime ) atau melakukan pembagian pekerjaan ( job sharing ). Flexible work arrangements dapat meningkatkan kontrol individu atas pekerjaannya yang secara garis besar terbagi dalam dua jenis fleksibilitas yang berkaitan dengan pengaturan waktu kerja ( flextime ) dan  berkaitan  dengan  tempat  kerja  ( flexplace )  (Berber  et  al.,  2022).  Berdasarkan  uraian tersebut, flexible  work  arrangements didefinisikan  sebagai  pengaturan  kerja  yang  didasari dengan  kesepakatan  antara  karyawan  dan  perusahaan  untuk  memberikan  kebebasan  bagi karyawan  dalam  mengatur  jam  kerja,  lokasi  kerja,  dan  pembagian  kerja  sesuai  dengan keinginan.

## Organizational Justice
Berdasarkan Bayarçelik dan Findikli (2016), organizational justice dimulai dengan studi mengenai Adams’ Equity Theory yang membahas mengenai keberhasilan dari suatu pekerjaan dan kepuasan kerja setiap individu memiliki keterkaitan dengan perlakuan adil/tidak adil yang diterima oleh individu di lingkungan tempat mereka bekerja. Kemudian, menurut George dan Wallio  (2017),  persepsi  karyawan  mengenai  keadilan  atau organizational  justice dapat menimbulkan  dampak  berupa burnout , job  satisfaction , stress , job  commitment , actual turnover , dan turnover  intention .  Berdasarkan  Robbins  dan  Judge  (2017), organizational justice adalah persepsi secara keseluruhan mengenai bentuk keadilan yang diterima di tempat kerja dan terdiri atas keadilan distributif, prosedural, dan interaksional. Oleh karena itu, dapat disimpulkan  bahwa organizational  justice merupakan  bentuk  persepsi  karyawan  mengenai perlakuan yang diterima di tempat kerjanya saat ini.

## Job Satisfaction
Menurut  Robbins dan  Judge  (2017), job  satisfaction merupakan suatu  perasaan positif karyawan  mengenai  pekerjaan  yang  dilakukan  berdasarkan  hasil  evaluasi  pada karakteristiknya.  Bayarçelik  dan  Findikli  (2016)  menyatakan  bahwa job  satisfaction merupakan evaluasi subjektif yang dilakukan oleh individu pada tingkat yang besar. Sikap yang ditunjukkan  oleh  karyawan  dapat  berupa  perasaan  positif  atau  perasaan  negatif  yang dipengaruhi  faktor  internal  dan  faktor  eksternal,  seperti  pembayaran  gaji,  kondisi  kerja,  dan lingkungan  tempat  bekerja.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa job satisfaction merupakan suatu bentuk perasaan positif yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan  positif  kepada  perusahaan  dan  pekerjaan  saat  ini.  Sebaliknya,  karyawan  yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah, akan menunjukkan perasaan yang negatif kepada perusahaan dan pekerjaannya.

## Kaitan antara Flexible Work Arrangements dan Job Satisfaction
Hasil  penelitian  Berber  et  al.  (2022)  diperoleh  bahwa flexible  work  arrangements memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction .  Kemudian, berdasarkan  penelitian  lain  oleh  Rawashdeh  et  al.  (2016)  menyatakan  bahwa flexible  work arrangement memiliki pengaruh positif terhadap job satisfaction karyawan tetap yang bekerja pada  perusahaan  penerbangan  swasta  di  Yordania.  Selain  itu,  menurut  hasil  penelitian  dari Stefanie  et  al.  (2020)  diperoleh  bahwa flexible  work  arrangements memberikan  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  karyawan  yang  bekerja  di  industri  jasa. Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa pengimplementasian flexible  work  arrangements dapat  memberikan  perasaan  positif  kepada
karyawan berupa kepuasan dalam bekerja. Oleh karena itu, berdasarkan uraian tersebut dapat dirumuskan bahwa hipotesis pertama pada penelitian ini, yaitu:
H 1 : Terdapat pengaruh positif flexible work arrangements terhadap job satisfaction karyawan.

## Kaitan antara Organizational Justice dan Job Satisfaction
Noerchoidah (2020) menyatakan bahwa job satisfaction dipengaruhi oleh organizational justice , sehingga semakin adil perlakuan perusahaan kepada karyawan, maka dapat berdampak pada peningkatan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut juga didukung melalui penelitian oleh Bayarçelik dan Findikli (2016), Mashi (2018), dan Wicaksono et al. (2021) yang menjelaskan bahwa organizational justice memiliki hubungan langsung yang positif dan signifikan terhadap job satisfaction . Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis kedua pada penelitian ini, yaitu: H 2 : Terdapat pengaruh positif organizational justice terhadap job satisfaction karyawan.

## Kaitan antara Job Satisfaction dan Turnover Intention
Pada penelitian sebelumnya, diperoleh hasil bahwa job satisfaction memiliki pengaruh yang  berhubungan  negatif  dengan turnover  intention .  Menurut  Zagladi  et  al.  (2015), job satisfaction memiliki  efek  negatif  yang  signifikan  terhadap  keinginan  untuk  meninggalkan organisasi ( turnover intention ) yang menunjukkan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan dan perusahaan memiliki turnover intention yang rendah. Chalyana dan  Rahardjo (2018) juga  menyatakan  bahwa job  satisfaction berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  yang  sama  juga  dikemukakan  oleh  Berber  et  al.  (2022)  bahwa job satisfaction memiliki  pengaruh  negatif  yang  signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini berarti  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  dapat  menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan atau pekerjaan saat ini. Hipotesis ketiga yang dirumuskan berdasarkan uraian tersebut, yaitu:
H 3 : Terdapat pengaruh negatif job satisfaction terhadap turnover intention karyawan.

## Kaitan antara Flexible Work Arrangements dan Turnover Intention
Berdasarkan  hasil  penelitian  oleh  Windia  et  al.  (2020),  diperoleh  bahwa flexible  work arrangements berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . Hasil penelitian tersebut juga didukung pada penelitian oleh Ridwan et al. (2020) dan Berber et al. (2022) yang menyatakan bahwa flexible work arrangements memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . Hal tersebut berarti bahwa dengan adanya penerapan flexible work arrangements, maka dapat berdampak pada persepsi karyawan yang merasa bahwa perusahaan menunjukkan kepedulian dengan memberikan kesempatan untuk mengatur waktu dan lokasi kerja  secara  fleksibel  yang  kemudian  dapat  menurunkan  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan  atau  pekerjaan  saat  ini,  maka  dapat  dirumuskan  bahwa  hipotesis keempat pada penelitian ini, yaitu:
H 4 :  Terdapat  pengaruh  negatif flexible  work  arrangements terhadap turnover  intention karyawan.

## Kaitan antara Organizational Justice dan Turnover Intention
Zagladi  et  al.  (2015)  dan  Wicaksono  et  al.  (2021)  menyatakan  bahwa organizational justice berpengaruh  negatif  secara  langsung  terhadap turnover  intention ,  demikian  dengan penelitian oleh Younas et al. (2021) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara 2 (dua) jenis organizational justice , yaitu distributive justice dan procedural justice terhadap turnover intention . Keadilan dalam hal pendistribusian hasil kerja dan prosedur yang berlaku di  perusahaan  adalah  bentuk  keadilan  yang  dapat  menurunkan  keinginan  karyawan  untuk berpindah dari perusahaan saat ini. Apabila karyawan merasakan keadilan yang diberikan oleh perusahaan, maka akan mengurangi keinginan untuk berpindah dari perusahaan saat ini. Oleh karena itu, hipotesis kelima pada penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
H 5 : Terdapat pengaruh negatif organizational justice terhadap turnover intention karyawan.

## Kaitan  antara  Flexible  Work  Arrangements  dan  Turnover  Intention  melalui  Job Satisfaction
Menurut  hasil penelitian  Azar et  al.  (2018) bahwa terdapat  efek tidak langsung antara flexible  work  arrangements terhadap turnover  intention melalui job  satisfaction .  Penelitian oleh Moen et al. (2017) juga menyatakan bahwa terdapat hubungan tidak langsung antara work flexibility yang  merupakan  penerapan  fleksibilitas  dalam  bekerja  dengan turnover  intention yang dimediasi oleh job satisfaction . Hal tersebut juga didukung oleh penelitian Berber et al. (2022) bahwa job satisfaction memediasi hubungan negatif antara flexible work arrangements terhadap turnover intention . Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa karyawan yang diberikan kesempatan berupa fleksibilitas pengaturan kerja dan merasakan kepuasan dalam bekerja akan menunjukkan intensi berpindah ke perusahaan lain lebih rendah. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis keenam pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H 6 :  Terdapat  pengaruh  negatif flexible  work  arrangements terhadap turnover  intention karyawan melalui job satisfaction .

## Kaitan antara Organizational Justice dan Turnover Intention melalui Job Satisfaction
Menurut  penelitian  Noerchoidah  (2020), job  satisfaction menjadi partial  mediation antara organizational  justice terhadap turnover  intention .  Sementara  itu,  Wicaksono  et  al. (2021)  juga  memperoleh  hasil  penelitian  bahwa organizational  justice memiliki  pengaruh negatif  terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh job  satisfaction .  Mashi  (2018)  juga melakukan  penelitian  yang  menguji  efek  mediasi  dari job  satisfaction terhadap  hubungan antara organizational justice terhadap turnover intention , dengan hasil yang diperoleh bahwa organizational justice berpengaruh negatif terhadap turnover intention yang dimediasi oleh job satisfaction .  Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu,  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  kuat organizational  justice yang  dirasakan  oleh  karyawan,  maka  dapat  menurunkan turnover intention karyawan melalui job satisfaction . Hipotesis ketujuh pada penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
H 7 :  Terdapat pengaruh negatif organizational justice terhadap turnover intention karyawan melalui job satisfaction .
Merumuskan  dari  uraian  tersebut,  hubungan  antar  variabel  ditunjukkan  dalam  model penelitian yang terdapat pada Gambar 1.
Gambar 1 Model Penelitian

## Sumber: Peneliti (2023)

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  adalah  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan pengolahan data statistik dari hasil pengisian kuesioner oleh responden. Desain penelitian yang digunakan  adalah  studi  deskriptif,  karena  peneliti  melakukan  pengumpulan  dan  pengolahan
Flexible Work Arrangements Organizational Justice Job Satisfaction Turnover Intention H 1 H 2 H 3 H 4 H 5 H 6 H 7
data  yang  dapat  memberikan  deskripsi  mengenai  hasil  yang  diperoleh  terkait  dengan  objek yang  diteliti  dengan  menggunakan  pendekatan cross-sectional yang  berarti  bahwa pengumpulan data penelitian dilakukan pada suatu periode tertentu (Sekaran & Bougie, 2016).
Sumber data penelitian yang diperoleh merupakan data primer yang diperoleh langsung dari responden dengan melakukan pengisian kuesioner yang disebarkan dengan media sosial online . Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan yang berada di Jabodetabek. Metode pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian adalah non-probability sampling dengan teknik purposive sampling . Sampel yang digunakan pada penelitian harus memenuhi kriteria, yaitu karyawan tetap yang  telah  bekerja  di  perusahaan  pembiayaan  dengan  masa  kerja  minimum  1  (satu)  tahun. Metode penentuan ukuran sampel berdasarkan Hair et al. (2010) yang dapat menggunakan 5 sampai 10 kali dari jumlah indikator yang digunakan. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini menggunakan 20 indikator, sehingga minimum ukuran sampel yang digunakan sebanyak 100 responden yang merepresentasikan populasi dari karyawan yang bekerja di perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan di Jabodetabek.
Variabel  penelitian  diukur  menggunakan  kuesioner  yang  berisi  pernyataan  yang mewakili  setiap  variabel  yang  diteliti.  Tabel  1  di  bawah  ini  menunjukkan  operasionalisasi variabel yang digunakan pada penelitian.

## Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel No. Indikator Sumber Flexible Work Arrangements 1 Saya dapat menyeimbangkan waktu untuk kerja dan keluarga dengan fleksibilitas pengaturan kerja. Maharani et al. (2020) 2 Perusahaan menyediakan pengaturan kerja yang fleksibel. 3 Saya lebih mudah mengelola beban kerja dan tanggung jawab yang bervariasi dengan pengaturan kerja yang fleksibel. Albion (2004) 4 Saya lebih fokus dalam bekerja dengan pengaturan kerja yang fleksibel. Organizational Justice 5 Jadwal kerja yang ditetapkan kepada saya sudah adil. Al-Zu’bi (2010) 6 Saya diberikan penghargaan yang sesuai dengan kontribusi saya kepada perusahaan. Crow et al. (2012) 7 Saya merasa beban kerja saya sudah cukup adil. Al-Zu’bi (2010)
8 Kebijakan yang berlaku di perusahaan bersifat konsisten, netral, dan terbuka kepada seluruh karyawan. Wicaksono et al. (2021) 9 Evaluasi kinerja sudah mencerminkan kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Crow et al. (2012) 10 Atasan saya bersikap baik dan menghargai seluruh karyawan. Al-Zu’bi (2010); Wicaksono et al. (2021) 11 Atasan menghargai pendapat saya. Crow et al. (2012) 12 Atasan memberikan penjelasan yang dapat saya terima terkait kebijakan yang ditetapkan. Al-Zu’bi (2010) Job Satisfaction 13 Saya puas dengan pekerjaan yang saya lakukan saat ini. Al-Zu’bi (2010); Crow et al. (2012) 14 Saya puas dengan kesempatan pengembangan karir yang diberikan oleh perusahaan. Wicaksono et al. (2021) 15 Saya puas dengan kompensasi yang diberikan, jika dibandingkan dengan pekerjaan serupa di perusahaan lain. Al-Zu’bi (2010) 16 Saya puas dengan atasan saya yang dapat memberikan dukungan moril dan feedback kepada karyawan. Wicaksono et al. (2021) 17 Saya puas dengan kerja sama karyawan dalam tim di perusahaan. Marcella & Ie (2022) Turnover Intention 18 Saya sering berpikir untuk keluar dari perusahaan saat ini. Berber et al. (2022) 19 Saya berniat untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat. Berber et al. (2022); Marcella & Ie (2022) 20 Saya berencana mencari peluang kerja yang lebih baik dari perusahaan saat ini.
Sumber: Peneliti (2023)
Pernyataan  pada  kuesioner  diukur  menggunakan  skala  Likert  berupa  interval  dari  1 sampai dengan 5 yang menyatakan sangat  tidak setuju hingga sangat  setuju. Teknik analisis data  yang  digunakan  pada  penelitian  adalah  Partial  Least  Square-Structural  Equation Modelling  (PLS-SEM)  yang  dapat  memberikan  prediksi  hubungan  sebab  akibat  yang kompleks  terhadap  pengukuran  variabel  laten  dengan  jumlah  sampel  yang  sedikit  dan  tidak memerlukan data terdistribusi normal. Teknik analisis terdiri dari pengujian outer model dan inner model dengan menggunakan software SmartPLS.

## HASIL DAN KESIMPULAN Uji Validitas
Pada  pengujian outer  model pertama  yang  terdiri  dari  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas menggunakan  jumlah  data  sebanyak  106  data.  Berdasarkan  hasil  pengujian loading  factors pertama, diperoleh bahwa seluruh indikator flexible work arrangements , organizational justice , dan turnover  intention dinyatakan  valid,  sedangkan  pada  variabel job  satisfaction ,  terdapat indikator yang belum valid, yaitu JS5 karena memiliki nilai di bawah 0,6. Oleh karena itu, perlu dilakukan eliminasi indikator JS5, menambah jumlah data penelitian dari 106 menjadi 150 data dan dilakukan pengolahan data kembali (Hair et al., 2014).
Berdasarkan hasil pengujian loading factors yang kedua, diperoleh hasil bahwa seluruh nilai loading factors berada di  atas 0,6, sehingga  dapat  dinyatakan valid  (Hair et  al., 2014). Selanjutnya,  dilakukan  pengujian  Average  Variance  Extracted  (AVE)  setelah  dilakukan penambahan  data  dan  eliminasi  indikator  JS5.  Berdasarkan  pengujian  AVE,  diperoleh  hasil bahwa indikator yang digunakan untuk pengukuran variabel penelitian adalah valid karena nilai AVE seluruh variabel memiliki nilai di atas 0,5.
Selanjutnya melakukan pengujian discriminant validity , yaitu pengujian Fornell-Larcker Criterion dengan hasil bahwa variabel flexible work arrangements , organizational justice , dan turnover intention memiliki nilai lebih tinggi dibandingkan nilai kuadrat tertinggi pada korelasi antar variabel laten lainnya, sedangkan, nilai antar variabel job satisfaction memiliki nilai lebih rendah  dibandingkan  dengan  nilai  korelasi job  satisfaction dengan  variabel  laten  lain,  yaitu organizational  justice .  Oleh  karena  itu,  dilakukan  pengecekan  korelasi  antar  indikator, kemudian mengeliminasi indikator pernyataan job satisfaction yang berkorelasi tinggi dengan organizational justice . Berdasarkan korelasi antara job satisfaction dan organizational justice , diperoleh rata-rata nilai korelasi  tertinggi, yaitu pada indikator JS2 dan JS4, sehingga kedua indikator tersebut perlu dieliminasi dan dilakukan pengolahan data kembali yang dimulai dari uji loading factors .
Berdasarkan  hasil  pengujian loading  factors setelah  dilakukan  penambahan  data, eliminasi indikator JS2, JS4, dan JS5, diperoleh bahwa seluruh nilai loading factors memiliki nilai di atas 0,6. Hasil pengujian loading factors terdapat pada Tabel 2.

## Tabel 2 Loading Factors
Flexible Work Arrangements  Job Satisfaction  Organizational Justice  Turnover Intention FWA1 0,744 FWA2 0,818 FWA3 0,817 FWA4 0,754 JS1 0,848 JS3 0,892 OJ1 0,756 OJ2 0,816 OJ3 0,789 OJ4 0,848 OJ5 0,830 OJ6 0,719
OJ7 0,726 OJ8 0,736 TI1 0,939 TI2 0,933 TI3 0,925
Sumber: Peneliti (2023)

## Gambar 2 Diagram Analisis Partial Least Square

## Sumber: Peneliti (2023)
Pada pengujian AVE yang dilakukan setelah penambahan data, eliminasi indikator JS2, JS4, dan JS5, maka diperoleh hasil bahwa seluruh variabel memiliki nilai di atas 0,5, sehingga indikator untuk pengukuran variabel penelitian yang terdiri dari flexible work arrangements , organizational justice , job satisfaction , dan turnover intention dapat dinyatakan valid. Selanjutnya,  dilakukan  pengujian discriminant  validity melalui  pengujian  Fornell- Larcker criterion dengan menggunakan data yang telah mengeliminasi indikator JS2, JS4, dan JS5, dan diperoleh bahwa nilai setiap konstruk memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan nilai  kuadrat  tertinggi  pada  korelasi  antar  variabel  laten  lainnya  dalam  penelitian.  Lalu, dilakukan uji cross loading dengan hasil menunjukkan bahwa nilai loading dari setiap indikator pada variabel laten memiliki nilai yang lebih tinggi dibandingkan dengan nilai cross loading pada  variabel  laten  lainnya.  Apabila  berdasarkan  uji  HTMT,  diperoleh  hasil  bahwa  seluruh nilai HTMT memiliki nilai kurang dari 1 (Hair et al., 2019), sehingga dapat dinyatakan bahwa data yang digunakan pada penelitian dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Nilai reliabilitas yang baik menggunakan pengujian Cronbach’s Alpha adalah > 0,6 (Algifari,  2016)  dan  Composite  Reliability  adalah  ≥  0,7  (Hair,  Jr.  et  al.,  2011;  Sekaran  & Bougie, 2016). Berdasarkan hasil uji reliabilitas, diperoleh bahwa nilai Cronbach’s Alpha pada seluruh  variabel  memiliki  nilai  lebih  dari  0,6,  kemudian  untuk  nilai  Composite  Reliability seluruh  variabel  memiliki  nilai  lebih  dari  0,7.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  variabel  yang digunakan pada penelitian telah memenuhi kriteria reliabel.

## Analisis Inner Model
Koefisien Determinasi (R 2 ) Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  variabel job  satisfaction adalah  sebesar  0,554 sehingga dapat dikatakan bahwa 55,4% variabel job satisfaction dapat dijelaskan oleh variabel independen,  sedangkan  sisanya  sebesar  44,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain,  dan  termasuk dalam kategori moderat. Kemudian, nilai R 2 pada variabel turnover intention adalah sebesar 0,369,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variabel turnover  intention dapat  dijelaskan  sebesar 36,9%  oleh  variabel  independen,  sedangkan  sisanya  sebesar  63,1%  dijelaskan  oleh  variabel lain. Nilai R 2 pada variabel turnover intention termasuk dalam kategori lemah karena memiliki nilai lebih besar dari 0,25, namun kurang dari 0,5.
Cross-Validated Redundancy (Q 2 ) Berdasarkan hasil uji cross-validated redundancy (Q 2 ), diperoleh hasil bahwa nilai  Q 2 untuk  variabel job  satisfaction adalah  sebesar  0,403  dan  variabel turnover  intention adalah sebesar 0,311. Oleh karena itu, nilai Q 2 untuk variabel penelitian ini dikategorikan memiliki nilai observasi yang baik, karena nilai Q 2 pada variabel job satisfaction dan turnover intention memiliki nilai lebih dari 0.

## Goodness-of-fit-index (GoF)
Berdasarkan hasil perhitungan nilai goodness-of-fit-index (GoF), diperoleh hasil bahwa keseluruhan model Partial Least Square yang terdiri dari outer model dan inner model dapat dikatakan valid. Variabel penelitian yang digunakan menghasilkan nilai GoF sebesar 0,573 dan dikategorikan GoF besar karena memiliki nilai lebih dari 0,36.
Effect Size (f 2 ) Pada  pengujian effect  size (f 2 )  untuk  hubungan  antara  variabel organizational  justice terhadap job  satisfaction adalah  sebesar  0,59  dan  dikategorikan  memiliki  efek  yang  besar karena memiliki nilai lebih dari 0,35. Nilai efek pada hubungan antara job satisfaction dengan turnover intention adalah sebesar 0,043 dan organizational justice terhadap turnover intention memiliki  nilai  efek  sebesar  0,057,  sehingga  dikategorikan  memiliki  efek  yang  kecil,  karena memiliki nilai yang lebih dari 0,02, namun kurang dari 0,15. Selain itu, variabel flexible work arrangements memiliki  nilai  efek  sebesar  0,012  terhadap job  satisfaction dan  sebesar  0,012 terhadap turnover  intention ,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variabel flexible  work arrangements tidak  memiliki  efek  terhadap job  satisfaction dan turnover  intention karena memiliki nilai di bawah 0,02.

## Path Coefficients
Pada  hasil  pengujian path  coefficients ,  terdapat  keterikatan  antar  variabel  yang membentuk  hubungan  positif  dan  negatif. Flexible  work  arrangements memiliki  hubungan positif  terhadap job  satisfaction sebesar  0,097  dan  berhubungan  negatif  dengan turnover intention dengan nilai sebesar 0,117. Organizational justice berhubungan positif terhadap job satisfaction dengan nilai 0,677 dan berhubungan negatif dengan turnover intention dengan nilai sebesar  0,315.  Sementara  itu, job  satisfaction memiliki  hubungan  negatif  dengan turnover intention dengan nilai sebesar 0,248.

## Pengujian Hipotesis
Variabel flexible work arrangements tidak memiliki pengaruh terhadap job satisfaction karena  memiliki  nilai t -statistics  kurang  dari  1,96,  yaitu  sebesar  1,16.  Pada  variabel organizational  justice memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  dengan  nilai t -statistics sebesar 9,502. Selanjutnya, variabel job satisfaction memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover  intention dengan  nilai t -statistics  sebesar  2,2.  Lalu,  pada  variabel flexible work  arrangements tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karena
memiliki  nilai t -statistics  kurang  dari  1,96,  yaitu  sebesar  1,275,  sedangkan  variabel organizational  justice memiliki  pengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap turnover  intention dengan  nilai t -statistics  sebesar  2,847.  Sementara  itu,  variabel flexible  work  arrangements terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh job  satisfaction tidak  memiliki  pengaruh signifikan,  karena  nilai t -statistics  kurang  dari  1,96.  Variabel job  satisfaction memberikan pengaruh mediasi secara negatif dan signifikan antara hubungan organizational justice dengan turnover  intention dengan t -statistics  sebesar  2,151.  Tabel  3  menunjukkan  hasil  pengujian hipotesis menggunakan t -statistics dan p -value.

## Tabel 3 Pengujian Hipotesis
Hipotesis Variabel Original Sample (O) T Statistics P Values Kesimpulan H 1 Flexible Work Arrangements - Job Satisfaction 0,097 1,160 0,246 Tidak Didukung H 2 Organizational Justice - Job Satisfaction 0,677 9,502 0,000 Didukung H 3 Job Satisfaction - Turnover Intention -0,248 2,200 0,028 Didukung H 4 Flexible Work Arrangements - Turnover Intention -0,117 1,275 0,203 Tidak Didukung H 5 Organizational Justice - Turnover Intention -0,315 2,847 0,005 Didukung H 6 Flexible Work Arrangements - Job Satisfaction - Turnover Intention -0,024 0,945 0,345 Tidak Didukung H 7 Organizational Justice - Job Satisfaction - Turnover Intention -0,168 2,151 0,032 Didukung
Sumber: Peneliti (2023)

## Pembahasan
Pada  hasil  pengujian  diperoleh  hasil  bahwa  hipotesis  pertama  (H 1 )  tidak  didukung, sehingga hasil pengujian hipotesis ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Berber et al. (2022), Rawashdeh et al. (2016), dan Azar et al. (2018) yang menyatakan bahwa flexible work arrangements memiliki hubungan yang positif, sehingga dapat meningkatkan job satisfaction . Namun, hasil pengujian hipotesis pertama sesuai dengan penelitian oleh Pratama S.  dan  Tanuwijaya  (2023)  yang  menyatakan  bahwa flexible  work  arrangements tidak berpengaruh  terhadap job  satisfaction yang  dapat  disebabkan  karena  faktor  karakteristik responden  berupa  jenis  kelamin  yang  memicu work  family  conflict dan  stres  kerja.  Hal  ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Sandini et al. (2021) yang menyatakan bahwa wanita cenderung  merasakan work  family  conflict dan  stres  kerja  ketika  menerapkan flexible  work arrangements , karena merasa kurang produktif dalam penyelesaian pekerjaan, yang kemudian berdampak  pada  kepuasan  kerja  karyawan  wanita.  Berdasarkan  penelitian  ini,  mayoritas responden  adalah  wanita  dengan  persentase  sebesar  64,15%  dan  hal  ini  menjadi  salah  satu faktor  yang  menyebabkan flexible  work  arrangements tidak  memengaruhi job  satisfaction karyawan,  dikarenakan  wanita  cenderung  tidak  beranggapan  bahwa flexible  work arrangements dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hipotesis  kedua  (H 2 )  pada  penelitian  ini  didukung,  sehingga organizational  justice memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction . Hasil pengujian hipotesis ini sesuai dengan penelitian oleh Bayarçelik dan Findikli (2016), Wicaksono et al. (2021), dan Noerchoidah  (2020)  yang  menyatakan  bahwa organizational  justice memberikan  pengaruh yang  positif  terhadap job  satisfaction ,  sehingga  karyawan  yang  memiliki  persepsi  bahwa penerapan organizational justice di perusahaan sudah adil dan sesuai, maka dapat berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya,  pada  pengujian  hipotesis  ketiga  (H 3 )  diperoleh  hasil  bahwa  hipotesis didukung,  yang  berarti  bahwa job  satisfaction memiliki  pengaruh  negatif  terhadap turnover
intention ,  sehingga  dengan  karyawan  yang  merasa  puas  di  perusahaan  saat  ini,  maka  dapat menurunkan intensi karyawan untuk keluar dari perusahaan atau pekerjaannya saat ini. Hasil pengujian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Berber  et  al.  (2022), Mashi (2018), dan Zagladi et al. (2015) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan langsung yang negatif antara job satisfaction terhadap turnover intention . Pengujian  hipotesis  keempat  (H 4 )  diperoleh  hasil  bahwa  hipotesis  tidak  didukung, sehingga tidak terdapat pengaruh flexible work arrangements terhadap turnover intention dan hasil tersebut bertentangan dengan penelitian sebelumnya oleh Berber et al. (2022), Ridwan et al.  (2020),  dan  Windia  et  al.  (2020)  yang  menyatakan  bahwa flexible  work  arrangements memberikan  pengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Berdasarkan  Pratama  S.  dan Tanuwijaya (2023), dikatakan bahwa penerapan flexible work arrangements dapat berdampak pada  pemotongan  upah  karyawan.  Hal  ini  tentunya  dapat  berdampak  pada  peningkatan keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain yang dapat memberikan kompensasi yang  sesuai  dengan  ekspektasi  karyawan.  Oleh  karena  itu,  penerapan flexible  work arrangements bukan  menjadi  faktor  yang  tepat  untuk  dipertimbangkan  oleh  perusahaan pembiayaan dalam rangka menurunkan turnover intention karyawan. Hasil  pengujian  hipotesis  kelima  (H 5 )  menunjukkan  bahwa  hipotesis  didukung,  yang berarti bahwa terdapat pengaruh negatif organizational justice terhadap turnover intention dan hasil  pengujian  tersebut  sesuai  dengan  penelitian  oleh  Zagladi  et  al.  (2015),  Younas  et  al. (2021),  dan  Wicaksono  et  al.  (2021)  menyatakan bahwa organizational  justice berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention ,  sehingga  apabila  karyawan  merasakan  keadilan  yang diberikan oleh perusahaan, maka akan mengurangi intensi untuk keluar dari perusahaan saat ini.
Pengujian  hipotesis  keenam  (H 6 )  menunjukkan  hasil  bahwa  hipotesis  tidak  didukung yang berarti bahwa tidak terdapat hubungan tidak langsung antara flexible work arrangements terhadap turnover intention melalui job satisfaction . Hasil pengujian ini bertentangan dengan penelitian  terdahulu  oleh  Berber  et  al.  (2022),  Azar  et  al.  (2018),  dan  Moen  et  al.  (2017). Karyawan di perusahaan pembiayaan merasa pengaturan kerja yang fleksibel bukan menjadi faktor  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  dapat  menurunkan turnover  intention , karena dengan pengaturan jadwal sesuai jadwal kerja saat ini tidak menjadi permasalahan bagi karyawan di perusahaan pembiayaan.
Pengujian  hipotesis  ketujuh  (H 7 )  menunjukkan  hasil  bahwa  hipotesis  diterima  yang berarti  bahwa  terdapat  hubungan  tidak  langsung  antara organizational  justice terhadap turnover  intention yang  dimediasi  oleh job  satisfaction .  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian terdahulu oleh Mashi (2018), Noerchoidah (2020), dan Wicaksono et al. (2021) yang menyatakan  bahwa job  satisfaction menjadi partial  mediation antara organizational  justice terhadap turnover intention , sehingga semakin kuat organizational justice yang dirasakan oleh karyawan, maka dapat menurunkan turnover intention karyawan melalui job satisfaction . Hal ini berarti bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan pembiayaan merasakan organizational justice yang  diberikan  oleh  perusahaan  sudah  baik,  sehingga  dapat  menurunkan turnover intention karyawan  secara  tidak  langsung  melalui job  satisfaction yang  dirasakan  karyawan terhadap perusahaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diperoleh kesimpulan dari hasil pengolahan dan analisis data yang dilakukan, yaitu sebagai berikut:
1. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara flexible work arrangements terhadap job satisfaction bagi karyawan yang bekerja di perusahaan pembiayaan.
2. Terdapat faktor yang memengaruhi job satisfaction karyawan di perusahaan pembiayaan secara positif, yaitu organizational justice .
3. Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara job  satisfaction terhadap turnover intention karyawan yang bekerja di perusahaan pembiayaan.
4. Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara flexible  work  arrangements terhadap turnover intention karyawan perusahaan pembiayaan.
5. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara organizational justice terhadap turnover intention karyawan perusahaan pembiayaan.
6. Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara flexible  work  arrangements terhadap turnover intention melalui job satisfaction karyawan.
7. Terdapat  pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan  antara organizational  justice terhadap turnover intention melalui job satisfaction karyawan di industri pembiayaan.
Saran-saran yang dapat menjadi masukan bagi pihak perusahaan pembiayaan dan pihak akademisi adalah sebagai berikut:
1. Bagi  perusahaan,  agar  dapat  memperhatikan  bentuk  keadilan  organisasi  yang  dapat diberikan kepada karyawan, yaitu dengan mempersiapkan seorang atasan ( leader ) yang mampu  berkolaborasi  dan  menerapkan  keadilan  bagi  karyawan  yang  telah  berkinerja baik  terhadap  perusahaan.  Selain  itu,  dapat  dipertimbangkan  juga  untuk  membuat program kerja dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, salah satunya dengan membuat lingkungan kerja dengan prinsip friendly work environment .
2. Bagi  peneliti selanjutnya, dapat dipertimbangkan untuk  memperluas penelitian dengan menggunakan variabel  penelitian lainnya yang dapat  memengaruhi turnover intention . Selain itu juga, dapat memperluas subjek penelitian sehingga tidak hanya terbatas pada karyawan yang bekerja di industri pembiayaan, kemudian dapat menambahkan jumlah sampel penelitian, serta memperhatikan komposisi  jenis kelamin responden agar dapat menjadi perbandingan bagi penelitian yang telah dilakukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, L. A., Hasibuan, A., Purba, S., Tjiptadi, D. D., Sudarmanto, E., Solissa, F., Putra, A. H. P. K., Mistriani, N., Simarmata, H. M. P., Manuhutu, M. A., & Salman. (2020). Human capital management . Kita Menulis.
Aghaei, N., Moshiri, K., & Shahrbanian, S. (2012). Relationship between organizational justice and intention to leave in employees of sport and youth head office of Tehran. European Journal of Experimental Biology , 2 (5), 1564–1570. https://www.primescholars.com/articles/relationship-between-organizational-justice- and-intention-to-leave-in-employees-of-sport-and-youth-head-office-of-tehran.pdf Al-Zu’bi, H. A. (2010). A study of relationship between organizational justice and job satisfaction. International Journal of Business and Management , 5 (12), 102–109. https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n12p102
Albion, M. J. (2004). A measure of attitudes towards flexible work options. Australian Journal of Management , 29 (2), 275–294. https://doi.org/10.1177/031289620402900207 Algifari. (2016). Mengukur kualitas layanan dengan indeks kepuasan, metode Importance- Performance Analysis (IPA) dan model Kano (Ed. Revisi). BPFE.
Azar, S., Khan, A., & Van Eerde, W. (2018). Modelling linkages between flexible work arrangements’ use and organizational outcomes. Journal of Business Research , 91 (1), 134–143. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.06.004
Aziz-Ur-Rehman, M., & Siddiqui, D. A. (2019). Relationship between flexible working arrangements and job satisfaction mediated by work-life balance: Evidence from public sector universities’ employees of Pakistan. International Journal of Human Resource Studies , 10 (1), 104–127. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v10i1.15875
Bayarçelik, E. B., & Findikli, M. A. (2016). The mediating effect of job satisfaction on the relation between organizational justice perception and intention to leave. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 235 , 403–411. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.11.050
Belete AK. (2018). Turnover intention influencing factors of employees: An empirical work review. Journal of Entrepreneurship & Organization Management , 7 (3), 1–7. https://doi.org/10.4172/2169-026x.1000253
Berber, N., Gašić, D., Katić, I., & Borocki, J. (2022). The mediating role of job satisfaction in the relationship between FWAs and turnover intentions. Sustainability , 14 (8), 4502. https://doi.org/10.3390/su14084502
Blau, P. M. (2017). Exchange and power in social life (2nd ed.). Routledge. https://doi.org/10.4324/9780203792643
Chalyana, W. G., & Rahardjo, M. (2018). Analisis pengaruh career growth, compensation, dan job satisfaction sebagai variabel intervening terhadap turnover intention karyawan di PT. Imora Motor (Honda Jakarta Center). Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 2 (5), 93–99. https://doi.org/10.24912/jmbk.v2i5.4895
Crow, M. M., Lee, C. B., & Joo, J. J. (2012). Organizational justice and organizational commitment among South Korean police officers: An investigation of job satisfaction as a mediator. Policing , 35 (2), 402–423. https://doi.org/10.1108/13639511211230156 Daiva, Y. F., & Rahardjo, M. (2020). Pengaruh kepuasan pelatihan, dan keterlibatan kerja terhadap niat berpindah karyawan (Studi kasus: PT. XYZ perusahaan jasa konstruksi swasta). Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 4 (3), 23–28. https://doi.org/10.24912/jmbk.v4i3.7911
George, J., & Wallio, S. (2017). Organizational justice and millennial turnover in public accounting. Employee Relations , 39 (1), 112–126. https://doi.org/10.1108/ER-11-2015- 0208
Hair, Jr., J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a silver bullet. Journal of Marketing Theory and Practice , 19 (2), 139–152. https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679190202
Hair, J. F., Black, W. C., & Babin, B. J. (2010). Multivariate data analysis: A global perspective (7th ed.). Pearson Education.
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool in business research. European Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128 Hair, J. F., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). Rethinking some of the rethinking of partial least squares. European Journal of Marketing , 53 (4), 566–584. https://doi.org/10.1108/EJM-10-2018-0665
Kartika, D. A. (2023, September 12). Piutang pembiayaan multifinance tumbuh melambat hingga Juli 2023. DataIndonesia.Id . https://dataindonesia.id/keuangan/detail/piutang- pembiayaan-multifinance-tumbuh-melambat-hingga-juli-2023
Maharani, N., Helmi, A., Mulyana, A., & Hasan, M. (2020). Factors influencing purchase intention on private label products. The Journal of Asian Finance, Economics and
Business , 7 (11), 939–945. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no11.939
Marcella, J., & Ie, M. (2022). Pengaruh stres kerja, kepuasan kerja dan pengembangan karir terhadap turnover intention karyawan. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi dan Bisnis , 6 (1), 213–223. https://doi.org/10.24912/jmieb.v6i1.18321
Mashi, M. S. (2018). The mediating role of job satisfaction in the relationship between organizational justice and employee outcomes. International Journal of Public Administration , 41 (16), 1351–1360. https://doi.org/10.1080/01900692.2017.1388819 Mercer. (2020, January). Mercer’s total remuneration survey predicts Indonesia’s salary increase to rise in 2020. Mercer . https://www.mercer.com/id-
id/about/newsroom/indonesia-salary-increase-to-rise-in-2020-eng/#:~:text=According to the findings%2C the,from 2.9%25 in 2019).
Mercer. (2023). Global Talent Trends study 2022-2023. In Mercer . https://www.mercer.com/en-ph/insights/people-strategy/future-of-work/global-talent- trends/#:~:text=Our research shows that relatable,energy to drive transformative change.
Moen, P., Kelly, E. L., Lee, S. R., Oakes, J. M., Fan, W., Bray, J., Almeida, D., Hammer, L., Hurtado, D., & Buxton, O. (2017). Can a flexibility/support initiative reduce turnover intentions and exits? Results from the work, family, and health network. Social Problems , 64 (1), 53–85. https://doi.org/10.1093/socpro/spw033
Noerchoidah.  (2020).  Turnover  intention  karyawan:  Pengaruh  budaya  organisasi, organizational justice dan kepuasan kerja. Matrik: Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , 14 (2), 290–303. https://doi.org/10.24843/matrik:jmbk.2020.v14.i02.p12 Pratama S., K. I., & Tanuwijaya, J. (2023). Pengaruh flexible work arrangement (FWA), compensation, dan career development terhadap job satisfaction dan pengaruhnya terhadap turnover intention dan job performance. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship , 12 (2), 546–559. https://doi.org/10.30588/jmp.v12i2.1151
Rawashdeh, A. M., Almasarweh, M. S., & Jaber, J. (2016). Do flexible work arrangements affect job satisfaction and work-life balance in Jordanian private airlines? International Journal of Information, Business and Management , 8 (3), 172–185. https://www.proquest.com/docview/1809941834?parentSessionId=l5JDyaUiseBxxx5jiB AnSsSh7ONu4ceGidWcaDIyDJc%3D&sourcetype=Scholarly Journals
Ridwan, L. A., Muis, M., & Mardiana, R. (2020). The effect of flexible work arrangement on work-life  balance  and  turnover  intention  through  organizational  commitment  of generation Y banking employees in Makassar. Global Scientific Journal , 8 (12), 663–679. https://www.globalscientificjournal.com/researchpaper/The_Effect_of_Flexible_Work_ Arrangement_on_Work_Life_Balance_and_Turnover_Intention_Through_Organization al_Commitment_of_Generation_Y_Banking_Employees_in_Makassar.pdf
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson.
Sandini, D., Hariyanti, I., & Maulyan, F. F. (2021). Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja pada ibu bekerja ditinjau dari work family conflict dan stres kerja selama pandemic Covid-19. Jurnal Sains Manajemen , 3 (2), 76–82. https://doi.org/10.51977/jsm.v3i2.562 Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach (7th ed.). Wiley.
Stefanie, K., Ruryani, E., & Maharani, A. (2020). Flexible work arrangement, work life balance, kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan pada situasi Covid-19. JIMEA: Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntan) , 4 (3), 1725–1750. https://doi.org/10.31955/mea.v4i3.666
Wallace, J., & Gaylor, K. P. (2012). A study of the dysfunctional and functional aspects of voluntary employee turnover. SAM Advanced Management Journal , 77 (3), 27–36. https://go.gale.com/ps/i.do?p=AONE&u=googlescholar&id=GALE%7CA305452782& v=2.1&it=r&sid=googleScholar&asid=170279a1
Wicaksono, A. R., Amin, S., & Solihin, A. (2021). Role of mediating job satisfaction to improve organizational justice and turnover intentions. Journal of Business Studies and Mangement Review , 5 (1), 1–9. https://doi.org/10.22437/jbsmr.v5i1.15356
Windia, N. M. A. L. P., Singh, J. S. K., Rashid, T. A., & Arumugam, T. (2020). Reducing turnover intention through flexible work arrangement, supervisor support, and employee engagement: A study among female auditors in Jakarta. Global Business & Management Research , 12 (3), 134–148.
Younas, M., Saeed, I., Qadir, G., & Khan, S. U. (2021). Effect of organizational justice on turnover intention: Mediating role of employee motivation. Journal of Business & Tourism , 1 (2), 105–121. https://doi.org/10.34260/jbt.v1i2.20
Zagladi, A. N., Hadiwidjojo, D., Rahayu, M., & Noermijati. (2015). The role of job satisfaction and power distance in determining the influence of organizational justice toward the turnover intention. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 211 , 42–48. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.007