## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI DI PADALARANG

## Yuyun Wahyuni
Universitas Pendidikan Indonesia wahyuni.yuyun126@gmail.com
Dr. H Syamsul Hadi Senen Universitas Pendidikan Indonesia sh_senen@yahoo.com

## ABSTRAK
Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan turunnya hasil penilaian  kinerja  karyawan,  serta  menurunnya  produktivitas sphygmomanometers (tensi  darah).  Keadaan tersebut harus segera ditangani karena karyawan memiliki peranan sebagai pengelola sistem serta merupakan salah  satu  faktor  penentu  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Gaya  kepemimpinan  dan budaya organisasi dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  gambaran  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kinerja karyawan,  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT Sugih Instrumendo Abadi.
Objek  yang  menjadi  unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi. variabel  bebas  (X)  dalam  penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi,  serta  variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik stratifield random sampling, dengan jumlah sampel sebanyak  74  orang.  Teknik  analisa  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda dengan  alat  bantu software komputer SPSS 21.0.
Dari  hasil  penelitian  terhadap  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  memiliki  pengaruh  sebesar  64,5%  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  memiliki pengaruh  sebesar  42,5%  terhadap  kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  sebesar  43,3% terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  direkomendasikan  sebagai  dasar  untuk  dilakukannya  penelitian  lain mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dengan indikator dan objek yang berbeda.
Kata kunci: gaya kepemimpinan , budaya organisasi, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Peran  kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi atau  perusahaan  merupakan  peranan  yang  sangat penting. Majunya suatu organisasi atau perusahaan tergantung  dari  pemimpin  dalam  perusahaan tersebut.  Seorang  pemimpin  adalah  pemegang kendali  dan  pengambil  keputusan  oleh  karenanya gaya kepemimpinan seseorang sangat mempengaruhi  pencapaian  kinerja  dan  tujuan perusahaan. Upaya yang dilakukan untuk mencapai  tujuan  perusahaan  tidak  semata-mata dari kepemimpinan saja melainkan dari mekanisme organisasional dari perusahaan tersebut salah satunya budaya organisasi yang kuat untuk  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi dalam  suatu  perusahaan.  Permasalahan  utama yang  sering  terjadi  pada  suatu  perusahaan  adalah rendahnya kinerja karyawan, karena permasalahan kinerja tersebut dapat memicu rendahnya produktivitas perusahaan dan menghambat keberhasilah dari suatu perusahaan.
Rendahnya  kinerja  karyawan  dapat  dilihat dari  berbagai  aspek  antara  lain  ketidaksesuaian pencapaian  target  karyawan  dalam  melaksanakan tugas  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan, kurangnya  pengoptimalan  waktu  yang  dapat dilihat  dari  rendahnya  kehadiran  karyawan,  serta kurangnya  tingkat  kedisiplinan  karyawan  dalam pelaksanaan  tugas  ditandai  dengan  tingginya tingkat  pelanggaran  karyawan.  Kinerja  karyawan yang  tinggi  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan, baik  perusahaan  yang  bergerak  di  sektor  jasa, maupun  di  sektor  manufaktur.  Perusahaan  yang bergerak  dalam  sektor  manufaktur  merupakan perusahaan  yang  bergerak  dalam  sektor  produksi yang  sangat  bertumpu  pada  efisiensi  dan keefektifan  kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu perusahaan yang bergerak pada sektor manufaktur sangat mengandalkan kualitas dan kinerja karyawan yang tinggi.
Berbagai  perusahaan  manufaktur  dewasa  ini saling  bersaing  meningkatkan  produksi  ekspor
untuk mencapai pasar dunia. Menurut  Kementrian Perdagangan  (Kemendag)  salah  satu  komoditas ekspor terbesar yaitu produksi medical equipment. (Sumber:
http://economy.okezone.com/read/2014/01/08/320
/  923418/  10-komoditas-ekspor-andalan-ri-dalam- 5-tahun-terakhir  [Diakses  pada  27  April  2014 pukul 14.00
WIB]).
Menurut Badan
Pengembangan  Ekspor  Nasional  terdapat  22 perusahaan  eksportir  alat  kesehatan  ( medical equipment) yang  bersaing  dalam  pasar  nasional maupun  internasional.  (Sumber:  www.indonesia- addis.org.et/linked/medical%20equipment.pdf [Diakses pada 28 April 2014 pukul 21.44 WIB]). Agar  perusahaan  dapat  bertahan  dalam persaingan  di  pasar  internasional  diperlukan sumber daya  manusia  yang  memiliki kinerja  yang tinggi  karena  kinerja  karyawan  yang  tinggi merupakan salah satu faktor keberhasilan di dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Oleh  karenanya perusahaan  harus  memperhatikan  permasalahan kinerja  karyawan.  Dari  22  perusahaan medical equipment tersebut,  salah  satu  perusahaan  yang mengalami  permasalahan  kinerja  karyawan  yaitu PT Sugih Instrumendo Abadi.
PT  Sugih  Instrumendo  Abadi  merupakan perusahaan joint  venture antara  PT.  Abadinusa Usaha  Semesta Group sebagai holding  company. PT  Sugih  Instrumendo  Abadi  bergerak  dalam penyediaan  produksi sphygmomanometers (tensi darah)  untuk  pasar  internasional  seperti  Amerika Serikat,  Kanada,  Australia,  Jerman,  Perancis, Italia,  negara-negara  Afrika,  kawasan  Timur Tengah dan beberapa negara Asia.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat bergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusia yang terdapat pada perusahaan tersebut.
Perusahaan  dapat  maju  dan  berkembang  karena sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalamnya karena sumber daya manusia merupakan penggerak  dari  kemajuan  suatu  perusahaan. Begitupun  dengan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi, sebagai  perusahaan  pengekspor  alat  kesehatan yang  berkualitas  tinggi  di  pasar  internasional dituntut  untuk  memiliki  kualitas  kompetensi sumber  daya  manusia  dan  kinerja  yang  tinggi. Terutama  karyawan  bagian  produksi,  karena kualitas  produk  yang  tinggi  sangat  bergantung pada  kinerja  karyawan  dari  bagian  produksi tersebut.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Bapak Airlangga Sakti selaku Human Resource & People Development  Head PT  Sugih  Instrumendo  Abadi, pada tanggal 25 Oktober 2014 permasalahan yang sedang  dihadapi  oleh  perusahaan  yaitu  rendahnya kinerja  sumber  daya  manusia  yang  terdapat diperusahaan.  Faktor-faktor  yang  menyebabkan rendahnya  kinerja  karyawan  yaitu pertama , rendahnya  tingkat  kedisiplinan  karyawan  dalam menjalankan  tugas. Kedua kurangnya skill dari karyawan  itu  sendiri. Ketiga, kurangnya  sanksi tegas  terhadap  karyawan  yang  melanggar  serta kurangnya sosialisasi tentang aturan yang ditetapkan  oleh  perusahaan.  Kinerja  karyawan yang  rendah  tersebut  mengakibatkan  rendahnya tingkat produktivitas perusahaan serta mengakibatkan  ketidak  tercapaian  target  yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Indikasi  lain  yang  menunjukkan  rendahnya kinerja  karyawan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi terlihat  dari  data  penilaian  kinerja  karyawan  dari tahun  2010-2014  yang  disajikan  pada  Tabel  1 berikut.

## TABEL 1 DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI TAHUN 2012-2014
Yudisium Kinerja Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014 Jumlah karyawan % Jumlah karyawan % Jumlah karyawan % Baik Sekali 2 1,25 5 2,84 20 7,14 Baik 86 53,75 70 39,77 72 25,72 Cukup 29 18,12 52 29,55 93 33,21 Kurang 43 26,88 49 27,84 95 33,93 Buruk - - - - - - Buruk Sekali - - - - - - Jumlah 160 100 176 100 280 100 Keterangan: Baik Sekali : 31 – 35
Baik : 25 – 31 Cukup  : 19 – 25 Kurang  : 13 – 19 Sumber: HRD PT Sugih Instrumendo Abadi, 2015
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat  data penilaian  kinerja  karyawan  dari  tahun  2010-2014 mengalami  penurunan.  Pada  setiap  tahunnya jumlah  karyawan  yang  mendapat  nilai  kurang terus bertambah, sementara perusahaan menetapkan  target  minimum  kinerja  karyawan dengan  nilai  Cukup,  namun  pada  kenyataanya masih  terdapat  karyawan  yang  mendapatkan  nilai Kurang  dengan  presentase  melebihi  20  persen, jumlah  karyawan  yang  mendapatkan  nilai  Kurang pada tahun 2014 merupakan jumlah yang tertinggi yaitu  mencapai  33,93%.  Hal  tersebut  dapat menimbulkan  kerugian  bagi  perusahaan  dan berdampak pada rendahnya produktivitas karyawan sehingga berpengaruh terhadap kompensasi  atau  bonus  yang  akan  diterima  oleh karyawan.
Rendahnya  penilaian  kinerja  karyawan  juga dipengaruhi  oleh  rendahya  presentasi  jam  kerja karyawan. Ketidakhadiran karyawan akan menyebabkan  karyawan  tidak  dapat  memenuhi target  perusahaan  dan  dapat  menyebabkan produktivitas  perusahaan  yang  rendah  sehingga perusahaan  akan  mengalami  kerugian.  Tingkat kehadiran  karyawan  dapat  terlihat  dari  presentase kehadiran  karyawan  dan  kehadiran  tepat  waktu karyawan tahun 2012-2014.

## TABEL 2 PERSENTASE KEHADIRAN KARYAWAN
DAN PERSENTASE KEHADIRAN TEPAT
WAKTU KARYAWAN PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI TAHUN 2012-2014 TAHUN 2012 2013 2014 Persentase Kehadiran 91,03% 83,00% 80,82% Persentase Tepat Waktu 66,43% 64,79% 57,80%
Sumber  :  HRD  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi, 2015
Berdasarkan Tabel  2 dapat dilihat persentase kehadiran  karyawan  yang  menurun  dari  tahun 2012-2014. Pada tahun 2012 persentase kehadiran karyawan  91,03%  sedangkan  perusahaan  sendiri menargetkan persentase kehadiran 100%. Kemudian  pada  tahun  2013  menalami  penurunan menjadi  83%,  pada  tahun  2014  mengalami penurunan  menjadi  80,82%.  Persentase  kehadiran karyawan  mengalami  penurunan  sementara  target dari  perusahaan  untuk  mencapai  persentase kehadiran 100% belum tercapai.
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan  dalam  mencapai  tujuan.  Rendahnya kinerja  karyawan  akan  mengakibatkan  rendahnya produktivitas  karyawan  dan  akan  menimbulkan ketidak  tercapaian  perusahaan  dalam  mencapai
target  yang  telah  ditentukan.  Hal  ini  penting  bagi perusahaan  untuk  terus  melakukan  persaingan bisnis  dalam  dunia medical  equipment. Pada  PT Sugih  Instrumendo  Abadi,  tingkat  produktivitas karyawan  masih  rendah,  karyawan  sering  tidak memenuhi  target  pencapaian  produksi  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan  serta  masih  tingginya jumlah  barang reject yang  dihasilkan  oleh karyawan.  Hal  tersebut  dapat  terlihat  dari rekapitulasi  laporan  produksi  dan  barang reject tahun 2012-2014.

## TABEL 3 REKAPITULASI LAPORAN PRODUKSI DAN BARANG REJECT PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI TAHUN 2012-2014
Tahun Capacity (PCS) Produksi (PCS) Persentase Capaian Reject (PCS) Persentase Reject 2012 390.856 346.763 88,72% 55.489 14,20% 2013 488.098 425.433 87,16% 73.908 15,14% 2014 356.778 300.078 84,10% 66.290 18,58%
Sumber  :  HRD  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi,
2015
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas,  dapat  terlihat persentase  pencapaian  produksi  dari  tahun  2012- 2014  mengalami  penurunan.  Kurangnya  target pencapaian produksi akan menyebabkan berkurangnya produk  yang akan di kirim  ke pasar internasional.  Selain  itu  persentase  barang reject semakin  meningkat  pada  setiap  tahunnya.  Hal tersebut akan menyebabkan kerugian bagi perusahaan  karena  barang  yang reject tidak  akan lolos  uji quality  control dan  tidak  layak dipasarkan. Karyawan harus mengutamakan kualitas  hasil  produk  dimana  produk  yang dihasilkan harus sesuai dengan standar internasional dan tidak dalam konsisi cacat dengan kata lain produk harus sempurna 100%.
Selain kehadiran dan produktivitas, rendahnya kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh tingginya  tingkat turnover karyawan.  Tingkat turnover dapat  mencerminkan  stabilitas  dari perusahaan  tersebut.  Tingkat turnover yang  tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung perusahaan lebih tinggi dibandingkan dengan dengan kesempatan  memperoleh  peningkatan  kinerja  dari karyawan baru. Menurut dengan Bapak  Airlangga Sakti  selaku Human  Resource &  People
Development  Head PT  Sugih  Instrumendo  Abadi, pada 1 Desember 2014 tingkat turnover karyawan PT  Sugih  Instrumendo  Abadi  cukup  tinggi  hal tersebut  sangat  mengganggu  produktivitas  dari perusahaan  dan  menghambat  peningkatan  kinerja dari  karyawan,  baik  karyawan  lama  maupun karyawan  baru.  Tingkat turnover karyawan  dapat terlihat  dari  data turnover karyawan  tahun  2012- 2014 yang disajikan dalam Tabel 4 berikut.
TABEL 4

## DATA TURNOVER KARYAWAN
PT SUGIH INSTRUMENDO ABADI TAHUN 2012-2014 Tahun Masuk % Keluar % Jumlah Karyawan 2012 25 16,23 19 12,33 160 2013 38 23,75 22 13,75 176 2014 137 77,84 33 18,75 280
Sumber  :  HRD  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi, 2015
Berdasarkan  Tabel  4  tingkat turnover karyawan cukup tinggi dengan rata-rata presentasi karyawan  masuk  dan  keluar  diatas  10%.  Pada setiap  tahunnya  karyawan  yang  masuk  terus bertambah,  hal  tersebut  dikarenakan  tuntutan perusahaan  untuk  menghasilkan  jumlah  produksi yang tinggi. Tahun 2014 merupakan tahun dengan jumlah  karyawan  masuk  paling  tinggi  yaitu mencapai  137  orang  atau  77,84%,  sedangkan tahun  2012  merupakan  tahun  dengan  jumlah karyawan  masuk  yang  paling  rendah  yaitu mencapai  25  orang  atau  16,23%. Turnover karyawan  mengalami  kenaikan  dan  penurunan yang  tidak  stabil.  Hal  tersebut  dapat  mengganggu stabilitas  perusahaan  dan  hasil  kinerja  yang dihasilkan  karyawan.  Jika  permasalahan  tersebut tidak segera diatasi akan mengakibatkan menurunnya kinerja yang dihasilkan oleh perusahaan.
Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan terdapat  banyak  faktor  yang  mempengaruhinya. Faktor yang paling mempengaruhi dalam permasalahan  kinerja  karyawan,  berikut  disajikan dari  hasil  pra  penelitian  terhadap  30  orang karyawan  yang  menggambarkan  faktor-faktor utama  penyebab  dari  rendahnya  kinerja  karyawan yang disajikan pada Gambar 1 berikut.
Sumber:  Hasil  Pengolahan  Data  Primer  Tahun

## 2015 GAMBAR 1 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan  Gambar  1  diperoleh  informasi bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
menjadi  faktor  dominan  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi. Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan, diketahui  bahwa  persepsi  karyawan  mengenai kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  yang diterapkan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi  masih kurang tepat.
Pada  saat  peneliti  melakukan  pra  penelitian, menurut  persepsi  karyawan,  pimpinan  pada  saat itu melaksanakan gaya kepemimpinan yang belum sesuai  dengan  harapan  karyawan,  pimpinan memusatkan segala keputusan pada dirinya sendiri tanpa  melibatkan  masukan  dari  karyawan.  Peran pimpinan  dimata  karyawan  sangat  penting  oleh karena  itu  diharapkan  seorang  pemimpin  dapat melaksanakan  gaya  kepemimpinannya  dengan benar.
Selain  gaya  kepemimpinan  yang  baik  dari seorang  atasan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan, diperlukan pula suatu budaya organisasi yang  baik  di  dalam  suatu  perusahaan.  Seorang pemimpin  yang  baik  akan  menciptakan  budaya organisasi  yang  baik  dalam  perusahaan,  karena seorang  pemimpin  akan  membentuk  suatu  budaya organisasi  yang  baru.  Sesuai  dengan  pendapat yang  diungkapkan  oleh  Wibowo  (2013:314) pemimpin  selalu  menampilkan  model  budaya organisasi  baru  setiap  hari  dengan  apa  yang mereka lakukan. Perilaku  yang  mereka tunjukkan, kebijaksanaan  yang  mereka  susun,  emosi  yang mereka  ekspresikan  atau  tekanan,  hasil  yang mereka  fokuskan  atau  abaikan,  komitmen  yang mereka  tunjukkan,  sikap  dalam  komunikasi,  dan nilai-nilai  dari  mana  mereka  hidup,  semua mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi.
Menurut  Schein  dalam  Wibowo  (2013:312) budaya  biasanya  tumbuh  dari  tiga  sumber,  yaitu (a)  keyakinan,  nilai-nilai,  dan  asumsi  dari  pendiri organisasi,  (b)  pengalaman  pembelajaran  anggota kelompok  ketika  organisasi  berkembang,  dan  (c) keyakinan,  nilai-nilai  dan  asumsi  baru  yang dibawa  oleh  anggota  dan  pemimpin  baru. Berdasarkan pengertian tersebut budaya organisasi tidak  dapat  dipisahkan  dengan  kepemimpinan dalam organisasi karena budaya organisasi tumbuh dan  berkembang  bersama  pendiri  dan  pemimpin organisasi  yang  kuat  yang  mampu  memberikan arahan  kepada  bawahannya  untuk  meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Bapak Airlangga Sakti selaku Human Resource & People Development  Head PT  Sugih  Instrumendo  Abadi, pada  tanggal  25  Oktober  2014,  perusahaan  selalu melakukan  pembenahan  pada  setiap  karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Selain melakukan pembenahan  terhadap  karyawan,  perusahaan  juga melakukan  pembenahan  pimpinan  yang  terdapat pada  perusahaan.  Salah  satu  upaya  untuk
melakukan  pembenahan  pada  pimpinan  yaitu dengan  mengevaluasi  gaya  kepemimpinan  yang diterapkan.  Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan harus  sesuai  dengan  lingkungan  perusahaan  dan tuntutan  dari  perusahaan  itu  sendiri.  Setiap pemimpin  harus  dapat  bersifat  tegas  dalam mengambil keputusan, juga dapat mengayomi dan menjadi  inspirasi  bagi  bawahannya.  Selain  gaya kepemimpinan, perusahaan juga melakukan pembenahan pada budaya organisasi yang diterapkan oleh perusahaan agar tercipta lingkungan  perusahaan  yang  kekeluargaan  dan harmonis  sehingga  setiap  karyawan  yang  bekerja diperusahaan  tidak  mengalami  tekanan  dalam menjalankan  tugas  dan dapat  menjalankan tugasnya dengan baik.
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang penelitian  di  atas  maka  dipandang  perlu  untuk melakukan  penelitian  yang  dituangkan  dalam judul: “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi
Terhadap
Kinerja Karyawan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi  Di Padalarang”.
Adapun  tujuan  yang  hendak  dicapai  dari penelitian ini adalah untuk mendapat hasil temuan mengenai:  1)  Gambaran  gaya  kepemimpinan  PT Sugih  Instrumendo  Abadi,  2)  Gambaran  budaya organisasi  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi,  3) Gambaran kinerja karyawan
PT. Sugih
Instrumendo
Abadi 4) Pengaruh gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  PT  Sugih Instrumendo Abadi, 5) Pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Sugih  Instrumendo  Abadi,  6)  Pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sugih Instrumendo Abadi.

## KAJIAN PUSTAKA
Pendekatan yang digunakan dalam memecahkan masalah penelitian ini yaitu  Perilaku Organisasi. Menurut Robbins dan Coulter (2012:372), “ Organizational behavior  is the study of  the  actions  of  people  at  work. ”  Pengertian tersebut  bermakna  bahwa,  perilaku  organisasi adalah  studi  tentang  tindakan  orang  di  tempat kerja.
Menurut  Colquitt,  LePine  dan  Wesson (2011:4) perilaku organisasi dikelompokkan menjadi  lima  kategori  yaitu Organizational Mechanism (mekanisme  organisasional), Group Mechanism (mekanisme  kelompok), Individual Characteristics (karakteristik individual), Individual  Mechanism (mekanisme  individual), dan Individual Outcomes (hasil individu).
Berdasarkan  pada  pengelompokkan  perilaku organisasi  tersebut  terdapat Group  Mechanism (mekanisme  kelompok)  yang  didalamnya  terdapat Leadership  Style  and  Behaviour,  Leadership Power  and  Negotiation,  Teams  Processes  and
Communication, dan Teams  Characteristics  and Diversity .  Maka  kepemimpinan  atau Leadership merupakan  hal  yang  penting  dalam  suatu Group Mechanism (mekanisme  kelompok).  Seperti  yang diungkapkan oleh Robbins dan Coulter (2012:373) yang mengemukakan bahwa tujuan dari organizational behavior yaitu menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku. Manajer  harus  mampu  menjelaskan  mengapa karyawan  terlibat  dalam  beberapa  perilaku, memprediksi bagaimana karyawan akan merespon berbagai  tindakan  dan  keputusan,  dan  pengaruh bagaimana karyawan berperilaku.
Kinerja  karyawan  yang  tinggi  tidak  terlepas dari  peranan  gaya  kepemimpinan  yang  efektif yang mampu mengarahkan karyawannya. Menurut Soegihartono (2012) gaya kepemimpinan
berpengaruh positif bagi kinerja karyawan.
Menurut McShane dan Von Glinow
(2010:360) mengungkapkan bahwa
“Kepemimpinan  adalah  tentang  mempengaruhi, memotivasi,  dan  memungkinkan  orang  lain memberikan  kontribusi  kearah  efektivitas  dan keberhasilan  organisasi  di  mana  mereka  menjadi anggotanya.”
Yulk (2010:3) menungkapkan bahwa “kepemimpinan  berkaitan  dengan  proses  yang disengaja  dari  seseorang  untuk  menekankan pengaruhnya  yang  kuat  terhadap  orang  lain  untuk membimbing,  membuat  strukrur,  memfasilitasi aktivitas  dan  hubungan  di  dalam  kelompok  atau organisasi.
Menurut  Yulk  (2010:79)  terdapat  tiga dimensi  gaya  kepemimpinan  yaitu;  berorientasi tugas,  berorientasi  hubungan,  dan  berorientasi perubahan.
Selain gaya kepemimpinan budaya organisasi merupakan bagian penting dari perilaku organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  bagian dari Organizational  Mechanism (mekanisme organisasional) yang didalamnya terdapat organizational  culture (budaya  organisasi),  dan organizational  structure (struktur  organisasi).
Menurut  Rivai  (2011:374)  budaya  organisasi adalah  kerangka  kerja  yang  menjadi  pedoman tingkah  laku  sehari-hari  dan  membuat  keputusan untuk  karyawan  dan  mengarahkan  tindakan mereka untuk tujuan organisasi.
Wibowo  (2013:19)  mengemukakan  bahwa “Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang  memuat  keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai- nilai  bersama  yang  menjadi  karakteristik  inti tentang  bagaimana  cara  melakukan  sesuatu  dalam organisasi.  Keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai- nilai  tersebut  menjadi  pegangan  semua  sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.”
Greenberg  dan  Baron  dalam  Wibowo (2013:36)  mengemukakan  bahwa  terdapat  tujuh
dimensi  budaya  organisasi  yaitu; Innovation (Inovasi), Stability (Stabilitas), Orientation toward people (orientasi  pada  orang), Result-orientation (orientasi  pada  hasil), Easygoingness (bersikap tenang), Attention  to  detail (perhatian  pada  hal detail),  dan Collaborative  orientation (orientasi pada kolaborasi).
Gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.
Menurut
Mangkunegara (2011:9) Kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Rivai  (2010:549)  Mengemukakan  bahwa, “kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan
perannya  dalam  perusahaan.  Menurut  Wibowo (2012:38)  “kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan hubungan strategis  organisasi,  kemampuan  konsumen,  dan memberikan kontribusi mereka kepada organisasi.”
Adapun  aspek - aspek  kinerja  yang  dinilai menurut  Gomez-Mejia et  al. (2012:225)  yaitu: Quality  of  work (Kualitas  pekerjaan), Quantity  of work performed (Jumlah pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal), Competencies (Kompetensi).
Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun paradigma dalam penelitian ini yaitu:

## GAMBAR 2 PARADIGMA PENELITIAN PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sugih Instrumendo  Abadi  di  Padalarang.  Adapun  yang menjadi  objek  penelitian  sebagai  variabel  X  atau variabel bebas ( independent variabel ) adalah gaya kepemimpinan dengan dimensinya yang mencakup berorientasi tugas, berorientasi hubungan,  dan  berorientasi  perubahan.  Serta budaya  organisasi  dengan  dimensinya  yang mencakup Innovation (Inovasi), Stability (Stabilitas), Orientation  toward  people (orientasi pada  orang), Result-orientation (orientasi  pada
hasil), Easygoingness (bersikap  tenang), Attention to  detail (perhatian  pada  hal  detail),  dan Collaborative orientation (orientasi pada kolaborasi).
Masalah  penelitian  yang  merupakan  variabel (Y)  atau  variabel  terikat  ( dependent  variabel ) adalah  kinerja  karyawan  dengan  dimensinya  yang mencakup Quality  of  work (kualitas  kerja), Quantity  of  work  performed (kuantitas  pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal effectiveness
(efektifitas hubungan interpersonal), dan
Competencies (kompetensi).
Penelitian  ini  dilakukan di  PT  Sugih Instrumendo  Abadi  yang  berlokasi  di  Jalan
Tembokan RT.1/01, Desa Cipeundeuy, Kecamatan Padalarang,  Kabupaten  Bandung  Barat.  Adapun yang  menjadi  objek  penelitian  ini  adalah tanggapan  responden  tentang  gaya  kepemimpinan dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  yang  menjadi  unit  analisis  adalah karyawan PT Sugih Instrumendo Abadi. Penelitian ini dilakukan dalam  kurun  waktu  kurang dari satu tahun,  maka  pendekatan  yang  digunakan  adalah metode cross  sectional  method, dimana  penelitian ini  dengan  cara  mempelajari  objek  dalam  kurun waktu tertentu atau tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang.
Berdasarkan  tingkat  penjelasan  dan  bidang penelitian,  maka  jenis  penelitian  ini  adalah penelitian  deskriptif  dan  verifikatif,  dengan metode penelitian yang digunakan adalah explonatory  survey. Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi yang  berjumlah  280  orang.  Adapun  rumus  yang digunakan  untuk  mengukur  sampel,  digunakan rumus  Slovin  yang  dikemukakan  Sangadji  dan Sopiah (2010:189). Dalam pengambilan sampel ini digunakan  taraf  kesalahan  sebesar  10%  sehingga di  dalam  penelitian  ini  diambil  sampel  sebanyak 74 orang.
Teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  teknik probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang sama bagi setiap unsur sampel, pengambilan  sampel  dibedakan  berdasarkan  level jabatan,  oleh  karena  itu  digunakan stratifield random  sampling .  Adapun  data  dalam  penarikan jumlah sampel disajikan dalam Tabel 5 berikut ini.

## TABEL 5 TEKNIK PENARIKAN SAMPEL
Departemen Jumlah Perhitungan Jumlah Sampel Manajer 6 6/280 x 74 = 2 2 Supervisor 27 27/280 x 74 = 7 7 Staff/Operator 247 247/280  x  74  = 65 65 Jumlah 280 74
Secara  statistik,  hipotesis  yang  akan  diuji dalam  rangka  pengambilan  keputusan  penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Hipotesis 1 artinya  tidak  terdapat  pengaruh gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.
artinya  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
2. Hipotesis 2
artinya  tidak  terdapat  pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
artinya  terdapat  pengaruh  gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
3. Hipotesis 3 artinya  tidak  terdapat  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan artinya terdapat pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Pembahasan Deskriptif
A. Tanggapan Karyawan
a. Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik mengenai pelaksanaan gaya kepemimpinan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi, dihasilkan  temuan  bahwa  gaya  kepemimpinan supervisor yang berorientasi perubahan memberikan  kontribusi  yang  cukup  tinggi  bagi karyawan  dalam  mencapai  keberhasilan  gaya kepemimpinan yang efektif.
b. Budaya Organisasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  budaya  organisasi  PT  Sugih Instrumendo  Abadi,  dihasilkan  temuan  bahwa budaya  organisasi  yang  mendukung  pada  inovasi ( innovation ) memberikan  kontribusi  yang  cukup tinggi  bagi  karyawan  dalam  mencapai  budaya organisasi yang kuat.
c. Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  kinerja  karyawan  PT  Sugih Instrumendo  Abadi,  dihasilkan  temuan  bahwa efektifitas  hubungan  interpersonal  ( interpersonal effectiveness )  memberikan  kontribusi  yang  cukup tinggi  bagi  karyawan  dalam  mencapai  kinerja karyawan.

## B. Tanggapan Manajer dan Supervisor
a. Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik mengenai pelaksanaan gaya kepemimpinan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi, dihasilkan  temuan  bahwa  gaya  kepemimpinan manajer  yang  berorientasi  tugas  memberikan kontribusi  yang  cukup  tinggi  bagi  supervisor dalam  mencapai  keberhasilan  pelaksanaan  gaya kepemimpinan yang efektif.
b. Budaya Organisasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  budaya  organisasi  PT  Sugih Instrumendo  Abadi,  dihasilkan  temuan  budaya organisasi  yang  orientasi  pada  hasil  ( result- orientation ) memberikan  kontribusi  yang  cukup tinggi  bagi  karyawan  dalam  mencapai  budaya organisasi yang kuat.
c. Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  kinerja  karyawan  PT  Sugih Instrumendo  Abadi,  dihasilkan  temuan  bahwa kompetensi ( competencies ) memberikan kontribusi yang cukup tinggi bagi karyawan dalam mencapai kinerja karyawan.
2. Pembahasan Verifikatif
Dengan menggunakan program SPSS 21.0 for Windows, diperoleh  hasil  koefisien  regresi sebagai berikut:

## TABEL 6 MODEL REGRESI LINEAR BERGANDA
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.333 3.170 3.890 .000 Gaya_Kepemimpinan .271 .073 .425 3.707 .000 Budaya_Organisasi .215 .057 .433 3.769 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015.
Y = 12,333 + 0,271 X 1 + 0,215 X 2 Berdasarkan persamaan regresi linear berganda  di  atas,  konstanta  sebesar  12,333 menyatakan bahwa jika tidak ada gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi,  maka besarnya  kinerja  karyawan  sebesar  12,333. Koefisien  regresi  0,271  satu  satuan  nilai  artinya setiap  terjadi  peningkatan  gaya  kepemimpinan akan  meningkatkan  kinerja  sebesar  0,271  satu satuan  nilai  dan  sebaliknya  jika  terjadi  penurunan kinerja,  gaya  kepemimpinan  akan  menurunkan kinerja sebesar 0,271 satu satuan nilai. Sedangkan koefisien  regresi  0,215  satu  satuan  nilai  artinya setiap  terjadi  peningkatan  budaya  organisasi  akan meningkatkan  kinerja  sebesar  0,215  satu  satuan nilai dan sebaliknya jika terjadi penurunan kinerja, budaya organisasi akan menurunkan kinerja 0,215 satu satuan nilai.
Hubungan  antara  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan diperoleh  dari model  summary yang  dijelaskan secara rinci berikut:
TABEL 7 NILAI KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summary b Model R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .803 a .645 .633 4.598 2.170
a.  Predictors:  (Constant),  Gaya  Kepemimpinan,
Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015
Berikut  adalah  hasil  perhitungan  koefisien determinasi , , dan Y: KD = x 100%
KD =  (0,803) 2 x 100
KD = 64,5%
Koefisien determinasi untuk
gaya kepemimpinan
dan  budaya  organisasi
terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  64,5%. Dengan  kata  lain  kinerja  karyawan  dipengaruhi 64,5%  oleh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi,  sedangkan  35,5%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Adapun  besarnya  pengaruh  secara  parsial antara  masing-masing  variabel  dapat  dilihat  pada Tabel 6 dari standardized coefficient (BETA) yaitu gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan mempunyai  pengaruh  sebesar  42,5%  artinya kinerja karyawan dipengaruhi gaya kepemimpinan 42,5% dan sisanya  57,5% dipengaruhi oleh  faktor lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan mempunyai  pengaruh  sebesar  43,3%  yang  artinya kinerja  karyawan  dipengaruhi  budaya  organisasi sebesar  43,3%  dan  sisanya  56,7%  dipengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan paparan di atas berikut pengaruh gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sugih  Instrumendo Abadi pada Gambar 3 berikut ini:
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015 GAMBAR 3 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Uji Hipotesis
Untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  dapat  digunakan  uji  F.  Rumus uji  F  atau  uji  ANOVA  dijelaskan  pada  Tabel  8 berikut ini.
Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan
64,5%
43,3% 42,5%
TABEL 8 NILAI SIGNIFIKANSI UJI F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression  2378.148  2 1189.074  56.252  .000 b Residual 1310.586  62  21.138 Total 3688.733  64
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan b.  Predictors:  (Constant),  Budaya_Organisasi, Gaya_Kepemimpinan Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015.
Nilai F tabel pada  α  =  0,10  adalah  2,39  (dapat dilihat  dalam  lapiran).  Karena F hitung jauh  lebih besar  dari F tabel (56,252  >  2,39)  maka  H o ditolak. Artinya  kinerja  karyawan  secara  bersama-sama dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi signifikan.
Peneliti  juga  melakukan  pengujian  pengaruh variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap variabel  terikat  dengan  menggunakan  nilai probabilitas  (Sig.)  sebagaimana  telah  disediakan pada  kolom  terakhir  Tabel  ANOVA.  Di  sini, tampak jelas bahwa  nilai probabilitas = 0,000 < α =  0,10  sehingga  H o ditolak.  Kesimpulannya  sama dengan pengujian yang dilakukan dengan memakai F hitung. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan dan  budaya  organisasi  mampu  mempengaruhi variabel  kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain bahwa  koefisien  regresi  yang  melekat  pada variabel  bebas  (X)  dapat  digunakan  sebagai penduga tak bias untuk variasi variabel terikat (Y).
Untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dan pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  secara  parsial  dapat  digunakan  uji  t. Rumus uji t dijelaskan pada Tabel 9 berikut ini.

## TABEL 9 NILAI SIGNIFIKANSI UJI t
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015.
Berdasarkan  Tabel  9  diperoleh  t hitung sebesar 3,707. Untuk α = 0,10 diperoleh t tabel sebesar 1,669 sehingga  t hitung lebih  besar  dari  t tabel. Koefisien regresi  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  adalah 0,271  (positif).  Koefisien  ini  signifikan  pada  α  = 0,10  karena  3,707  >  1,669  atau  nilai  probabilitas (Sig.)  0,000  <  0,10.  Artinya,  pengaruh  gaya
kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah signifikan.  Untuk  menguji  hipotesis  secara  parsial budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan diperoleh  t hitung sebesar  3,769.  Untuk  α  =  0,10 diperoleh  t tabel sebesar  1,669.  Sehingga  t hitung lebih besar  dari  t tabel. Koefisien  regresi  untuk  variabel budaya organisasi adalah 0,215 (positif). Koefisien ini  signifikan  pada  α=  0,10  karena  3,769  >  1,669 atau nilai probabilitas (Sig.) 0,000 < 0,10. Artinya, pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan adalah signifikan.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  di  atas  dapat dilihat  bahwa  secara  simultan  maupun  parsial variabel  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan  budaya organisasi  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian, kesimpulan hipotesis dalam penelitian ini yaitu H 0 ditolak dan H a diterima, sehingga:
1. Terdapat pengaruh positif dari gaya kepemimpinan  dan  budaya  orgaisasi  terhadap kinerja  karyawan  PT  Sugih  Instrumendo Abadi di Padalarang
2. Terdapat pengaruh positif dari gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Sugih Instrumendo Abadi di Padalarang
3. Terdapat  pengaruh  positif  dari  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT Sugih Instrumendo Abadi di Padalarang

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI KESIMPULAN
1. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa,  gaya kepemimpinan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi berada  pada  kategori  efektif.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  PT Sugih  Instrumendo  Abadi  sudah  sesuai dengan  kepentingan  perusahaan.  Dimensi yang  memiliki  penilaian  paling  tinggi  yaitu berorientasi perubahan dengan skor 1.374 atau sebesar  84,6%  sedangkan  dimensi  yang memiliki  penilaian  paling  rendah  yaitu dimensi  berorientasi  hubungan  dengan  skor 1.579 atau sebesar 81%.
2. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa,  budaya organisasi  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi berada pada kategori kuat. Hal ini menujukkan  bahwa  budaya  organisasi  yang berkembang  di  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi adalah  budaya  organisasi  yang  kuat  yang dapat  diterima  dan  dijalankan  oleh  setiap karyawan.  Dimensi  yang  memiliki  penilaian paling  tinggi  yaitu  inovasi  ( innovation ) dengan  skor  794  atau  sebesar  81,4% sedangkan  dimensi  yang  memiliki  penilaian paling rendah yaitu bersikap tenang ( easygoingness ) dengan skor 760 atau sebesar 77,9%.
3. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa,  kinerja karyawan  PT  Sugih  Instrumendo  Abadi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.333 3.170 3.890 .000 Gaya Kepemimpinan .271 .073 .425 3.707 .000 Budaya Organisasi .215 .057 .433 3.769 .000 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
berada pada kategori tinggi. Hal ini menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  PT Sugih  Instrumendo  Abadi  sudah  memberikan hasil yang optimal untuk kemajuan perusahaan. Dimensi  yang  memiliki penilaian paling  tinggi  yaitu  hubungan  interpersonal ( interpersonal  effectiveness )  dengan  skor  812 atau  sebesar  83,3%, sedangkan  dimensi  yang memiliki  penilaian  paling  rendah  yaitu kualitas  kerja  ( quality  of  work )  dengan  skor 1059 atau sebesar 81,5% .
4. Gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja  karyawan  dan  tingkat  korelasi  yang sangat  kuat  yaitu  sebesar  sebesar  64,5%.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  gaya kepemimpinan  dan  semakin  tinggi  budaya organisasi,  maka  akan  semakin  tinggi  pula kinerja karyawan tersebut.
5. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  dengan  pengaruh langsung sebesar 42,5%. Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan, maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan tersebut.
6. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  budaya organisasi mempunyai pengaruh positif
terhadap  kinerja  karyawan  dengan  pengaruh langsung sebesar 43,3%. Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  budaya  organisasi, maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan tersebut.

## REKOMENDASI
1. Gaya  kepemimpinan  PT  Sugih  Instrumendo Abadi dapat ditingkatkan pada aspek berorientasi hubungan dengan cara memperhatikan  perbaikan  hubungan  dengan karyawan, meningkatkan kooperasi kerja, dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Budaya  organisasi  PT  Sugih  Instrumendo Abadi dapat ditingkatkan pada aspek bersikap tenang ( easygoingness ). dengan cara membangun hubungan yang bersifat kekeluargaan sehingga karyawan dapat merasa nyaman berada di tempat kerja.
3. Kinerja  karyawan  PT  Sugih  Instrumendo Abadi  dapat  ditingkatkan  pada  aspek  kualitas kerja  ( qualiity  of  work ) . dengan  cara menekankan
kualitas pekerjaan, meningkatkan  hasil  kerja  sesuai  standar  yang telah  ditentukan,  serta  diharapkan  agar karyawan teliti dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dalam peningkatan kinerja karyawan, maka penulis
merekomendasikan  agar  perusahaan  menjaga dan meningkatkan pelaksanaan sudah terbentuk demi mewujudkan tujuan perusahaan.
5. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif dalam  peningkatan  kinerja  karyawan,  maka penulis  merekomendasikan  agar  pimpinan harus  tetap  bekerja  sesuai  dengan job description nya. Pemimpin diharapkan mampu  mengembangkan  strategi  dengan kekuasaannya  untuk  mempengaruhi  bawahan sesuai dengan tujuan organisasi.
6. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  secara  positif  dalam peningkatan  kinerja  karyawan,  maka  penulis merekomendasikan  agar  perusahaan  menjaga dan  meningkatkan  budaya  organisasi  melalui sosialisasi  kepada  karyawan  agar  budaya organisasi  yang  terdapat  di  dalam  perusahaan dapat  membentuk  pola  perilaku  karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.
7. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  dijadikan sebagai  dasar  dalam  melakukan  penelitian mengenai  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  dengan  indikator  serta  objek  yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Colquit,  Jason  A.,  Jeffery  A.LePine,  and  Michael
J.Wesson. 2011. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.
Coulter,  Stephen  P.  Robbins  and  Mary.  2012. Management,  Eleventh  Edition,  Alih Bahasa: Bob Sabran. Jakarta: Erlangga. Etta Mamang Sangadji, Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian:  Pendekatan  Praktis  dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi.
Gomez-Mejia,  Luis  R  and  David  B.  Balkin  and Robert L. Cardy. 2012. Managing Human
Resources. United State: Pearson Education,  Inc.,  publishing  as  Prentice Hall. Mangkunegara, A.Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
McShane,  Steven  L.and  Mary  Ann  Von  Glinow.
2010. Organizational  Behaviour. New York: McGraw-Hill.
Rivai, Veithzal dan Ella Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan:  Dari  Teori  ke  Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Rivai,  Veitzal,  dan  Deddy  Mulyadi.  2011. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Soegihartono. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan
Mediasi  Komitmen  (di  PT  Alam  Kayu Sakti  Semarang). Jurnal  Mitra  Ekonomi dan  Manajemen  Bisnis,  Vol.3,  No.  1, April Hal.123-140. Wibowo.  2012. Manajemen  Kinerja. Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada Wibowo.  2013. Budaya  Organisasi. Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada. Yulk,  Gary.  2010. Leadership  in  Organization. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

## Website dan Sumber lain
Okezone
[Online]
Tersedia:
http://economy.okezone.com/read/2014/ 01/08/320/  923418/  10  komoditas- ekspor-andalan-ri dalam-5-tahun- terakhir [27 April 2014 Jam 14.00 WIB]
Indonesia
Addis
[Online]
Tersedia:
www.indonesia-addis.org.et/linked/ medical%  20equipment.pdf  [28  April 2014 Jam 21.44 WIB]