ISSN2716-0807, Vol 4 No 3, 2023, 185-194
https://doi.org/10.35912/jakman.v4i3.1290
Pengaruh  Perceived  Organizational  Support,  Contigency Reward  Behaviour  terhadap  Work  Engagement  (The
Effect  of  Perceived  Organizational  Support,  Contingent Reward Behavior on Work Engagement)
Fildzah Aleyda 1 , Dita Oki Berliyanti 2
Univesitas Trisakti, Jakarta Barat 1,2 fiildzaah@gmail.com 1 , dita.oki@trisakti.ac.id 2

## Riwayat Artikel
Diterima pada 7 Agustus 2022 Revisi 1 pada 8 September 2022 Revisi 2 pada 14 Desember 2022 Revisi 3 pada 24 Januari 2023 Disetujui pada 26 Januari 2023

## Abstract
Purpose: This study aimed to analyze and explore the presence of perceived organizational support and contingent reward behavior in work  engagement  case  studies  of  employees  in  PT  Pelabuhan Indonesia.
Methodology: The  sample  used  in  this  study  was  purposive  by distributing questionnaires online to 70 employees at PT Pelabuhan, Indonesia.  The  data  analysis  method  was  a  simple  regression method using SPSS version 25.
Results: The results showed that perceived organizational support and contingent reward behavior had a positive and significant effect on work engagement in a case study of employees in PT Pelabuhan Indonesia.
Limitations: This  study  involved  only  70  employees  at  PT Pelabuhan Indonesia as respondents. In this study, only contingency reward behavior and perceived organizational support were used as independent variables. Work engagement is the dependent variable. Contribution: The findings of this study are useful in providing and becoming a source of information about the influence of perceived organizational support and contingent reward behavior, and can be applied  by  PT  Pelabuhan  Indonesia  so  that  they  can  pay  more attention to employees by implementing contingent reward behavior and  perceived  organizational  support  so  that  workers  will  feel valued  in  working  at  PT.  Pelabuhan  Indonesia  feels  that  the workforce  is  prioritized,  gets  motivated,  and  can  be  rewarded according to performance to achieve company goals. This will have an  impact  on  increasing  work  engagement  in  PT  Pelabuhan, Indonesia.
Keywords : Contigency Reward Behaviour, Perceived Oranizational Support, Work Engagement
How  To  Cite: Aleyda,  F.,  Berliyanti,  D.O.  (2022).  Pengaruh Perceived  Organizational  Support,  Contigency  Reward  Behaviour terhadap  Work  Engagement. Jurnal  Akuntansi,  Keuangan  dan Manajemen, 4(3),  185-194.

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan satu dari faktor yang krusial bagi keberlangsungan operasional setiap perusahaan. Sumber daya didefinisikan seperti seni dan ilmu yang mengatur tautan dan tugas tenaga kerja agar terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2016). Faktor manusia dengan adanya karakter yang  sangat  beragam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  berbeda  untuk  setiap  perusahaan,  kondisi tersebut  mendorong  setiap  perusahaan  untuk  mempersiapkan  tenaga  kerjanya  dengan  baik,  agar perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat dilakukan dengan sukses maka sumber daya yang dimiliki harus digunakan semaksimal dan seoptimal mungkin. Biasanya perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang aktif berkontibusi, bertanggung jawab, kompeten terhadap pekerjaannya, inisiatif, dan komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan. PT. Pelabuhan Indonesia merupakan Badan Usaha Milik Negara
dalam sektor perhubungan yang bergerak pada bidang jasa kepelabuhan dan logistik.  Awalnya dalam mengelola  kepelabuhanan  yang  ada  di  Indonesia,  terbentuk  empat  pelindo  yang  terbagi  berdasarkan wilayah yang berbeda, yaitu Pelindo 1, Pelindo 2, Pelindo 3, dan Pelindo 4. Namun saat ini terdapat perubahan  yaitu  berupa  integrasi  atau Merger keempat  Pelindo  menjadi  satu.  Sehingga  Pelindo  II merubah  namanya  sebagai  PT  Pelabuhan  Indonesia  (Persero)  atau  Pelindo.    Perubahan  dan pembentukan ini bertujuan agar dapat meningkatkan kapasitas pelayanan pada Pelabuhan Indonesia dan efisiensi  usaha.  Untuk  itu  dengan  adanya  perubahan  tersebut  dalam  menjalankan  perusahaannya ( Pelindo Profil Perusahaan , n.d.). PT Pelabuhan Indonesia berusaha untuk dapat mencapai kesuksesan tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja perusahaan. Agar tetap kompetitif, organisasi juga harus memperbaharui kontrol yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bisnis (Harahap & Novita, 2022), karena untuk dapat meningkatkan pelayanan dan mencapai tujuan pada perusahaan tersebut dibutuhkan tenaga kerja yang bekerja secara maksimal dan optimal. Maka itu PT Pelabuhan Indonesia harus dapat memenuhi apa yang dibutuhkan tenaga kerjanya sehingga tenaga kerja rentan untuk terkena stres dan setia  mengabdi  kepada  perusahaan.  Work  Engagement  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kualitas tenaga kerja karena dengan adanya keterikatan tenaga kerja merasa memiliki rasa ikut serta, kontribusi atau terlibat dan bertanggung jawab terhadap organisasi dan pekerjaannya.
Maka itu di dalam dunia kerja sangat dibutuhkan adanya Work engagement untuk setiap tenaga kerja di dalam menyelesaikan pekerjaan mereka, dengan adanya Work Engagement para tenaga kerja merasa terlibat dalam pekerjaan yang mereka terima sehingga akan menurunkan tingkat stres dan kecemasan dalam bekerja. Perusahaan membutuhkan pekerja yang terlibat dalam pekerjaan mereka, sering dikenal sebagai  energik,  antusias  dan  terlibat  di  dalamnya.  Selama  20  tahun  terakhir,  kondisi  ini  menjadi semakin  umum  (Salim  &  Ilham  Firdaus,  2020).  Work  engagmenet  juga  mengacu  pada  tingkat keterlibatan, emosional, dan kognitif dalam peran pekerjaan, seberapa banyak usaha dan upaya yang dilakukan  tenaga  kerja  dalam  peran  itu  serta  bagaimana  interaksi  antar  sesama  tenaga  kerja  dan hubungan  kerja  dengan  orang  lain  dalam  peran  tersebut  (Lee  &  Ok,  2015).  Contigency  Reward Behavior mengacu pada perilaku pemimpin atau atasan dalam menekankan dan memperjelas peran dan tugas tenaga kerja, dan memberikan penghargaan atau imbalan berupa materi atau psikologis tergantung pada kesepakatan kerja, dengan menerapkan Contigency Reward Behavior dapat meningkatkan Work Engagement  pada  tenaga  kerja  karena  reward  merupakan  sebagai  salah  satu  bentuk  motivasi.  Sama halnya  menurut  (Luthans  &  Youssef-Morgan,  2017)    Reward  Behavior  artinya  memberi  bawahan umpan  balik  yang  konstruktif  dan  memuji  tenaga  kerja  atas  kontribusi  dan  pencapaian  mereka membantu meningkatkan semangat, harapan dan efikasi diri. Ini adalah satu dari faktor penting adanya motivasi    yang  terkait  dengan  keterlibatan  emosional  melalui  pengalaman  emosi  positif.  Akhirnya, mengenali  adanya  Contigency  Reward  Behavior  dapat  memperkuat  Work  Engagement  pada  tenaga kerja,  karena  memotivasi  individu  untuk  mempertahankan  tingkat  upaya  dari  waktu  ke  waktu  dan meningkatnya  sifat  kerja  keras  atau  menempatkan  lebih  banyak  energi  baik  fisik,  kognitif  maupun emosional untuk mencapai tujuan yang lebih sulit (Locke & Latham, 2002). Perceived Organizational Support  diartikan  sebagai  keseluruhan  mengenai  seberapa  besar  suatu  perusahaan  menghargai keikutsertaan  dan  kontribusi  tenaga  kerja  dan  memperhatikan  kesejahteraan  tenaga  kerja,  beberapa penelitian  telah  menemukan  bahwa  Perceived  Organizational  Support  sebagai  variabel  anteseden penting dari Work Engagement (Jin & McDonald, 2017). Para ahli telah menunjukkan bahwa Perceived Organizational  Support  dapat  secara  efektif  merangsang  tingkat  antusiasme  tenaga  kerja  dan meningkatkan Work Engegament pada tenaga kerja.  (Caesens et al., 2016; Eisenberger et al., 2016), Perceived  Organizational  Support  berdampak  secara  positif  sebagai  motivasi,  dapat  memungkinkan tenaga kerja untuk mempertahankan dan meningkatkan sikap optimis dan secara efektif meningkatkan Work  Engagement  pada  tenaga  kerjatingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  dalam  temuan  penelitian tentang  dukungan  organisasi  yang  dirasakan.  Memperoleh  tunjangan  dari  bisnis,  seperti  mengakui, merasa  bangga  atas  pencapaian  profesional  kesehatan,  dapat  secara  signifikan  meningkatkan kemungkinan keberhasilan kita sebagai sebuah tim (Trisnawati, 2021). Selanjutnya, jika seorang tenaga kerja  menganggap  bahwa mereka  merupakan  bagian dari  perusahaan  dan bahwa  tenaga  kerja faktor penting  bagi  keberlangsungan  organisasi,  tenaga  kerja  akan  melihat  hubungan  dengan  pemimpin mereka lebih baik. Tingkat dukungan yang diberikan oleh organisasi seperti yang dirasakan oleh tenaga kerja  mungkin  memiliki  hubungan  dengan  bagaimana  tenaga  kerja  terlibat  dalam  keduanya  baik
pekerjaan mereka dan perilaku terkait pekerjaan lainnya. Deskripsi dari keterlibatan sebagai hubungan dua arah antara pemimpin dan tenaga kerja. Singkatnya, teori pertukaran sosial menyampaikan dasar teoretis untuk menerangkan alasan tenaga kerja memutuskan untuk lebih terlibat perihal tugas tenaga kerja dan dengan organisasi tempat tenaga kerja bekerja, melalui perceived organizational support dan pembangunan  hubungan  timbal  balik  (Mathumbu  &  Dodd,  2013).  Menurut  (Schaufeli,  W.  B.,  & Bakker,  2010),  ketika  pekerja  merasakan  hubungan  dengan  pekerjaannya,  mereka  terdorong  untuk bekerja demi tujuan yang lebih sulit. Karyawan menunjukkan dedikasi pribadi untuk mencapai tujuan perusahaan karena mereka sendiri ingin sukses. Tidak mungkin memisahkan dukungan organisasi dari keberadaan  personel  dalam  suatu  perusahaan,  sehingga  pelaku  bisnis  perlu  memahami  bahwa  work engagement  tidak  serta  merta  terwujud,  karyawan  yang  mengalami  dukungan  organisasional  akan berpengaruh positif terhadap perusahaan berupa sikap dan tindakan yang dapat membantu pencapaian tujuannya (Mustika & Rahardjo, 2017).

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## 2. 1 Work Engagement
Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai konsep yang sering dianalisis dalam literatur sebagai memiliki peran penting dalam menjaga kesehatan tenaga kerja dan kinerja organisasi (Obrad, 2020). Dijelaskan bahwa keterlibatan tenaga kerja yang lebih tinggi dalam pekerjaan membantu tenaga kerja mengalami keamanan psikologis berupa kepercayaan dan keamanan di tempat kerja, rasa bermakna, kesejahteraan, dan kepuasan (Knight et al., 2017). Ketika tingkat keterlibatan tenaga kerja tinggi di antara tenaga kerja, mereka  mulai  mengambil  inisiatif  dan  mencoba  untuk  memanfaatkan  peluang  yang  ada  dan  belum dimanfaatkan  untuk  membuat  organisasi  sukses  (Crawford  et  al.,  2010).  Salah  satu  alasan  mengapa work  engagament  adalah  hal  yang  sangat  penting  adalah  karena  itu  keterikatan  merupakan  faktor penting bagi tenaga kerja, tim, dan hasil organisasi. Karena mereka kuat dalam berdedikasi dan fokus pada tujuan kerja mereka, tenaga kerja yang memiliki engagement menunjukkan pekerjaan dalam peran yang lebih baik pada kinerjanya  (Bakker & Albrecht, 2018). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Makikangs et al., 2013) terlihat bahwa tenaga kerja mengalami tingkat lebih tinggi dalam work engagement ketika tenaga kerja juga memiliki tingkat sumber daya pribadi yang lebih tinggi, termasuk efikasi  diri,  optimis,  dan  keuletan.  Work  engagement  merupakan  perasaan  tenaga  kerja  yang  positif terhadap pekerjaannya hal ini berupa keterikatan yang dimana hal tersebut dapat meningkatkan kinerja dalam sebuah organisasi, tenaga kerja yang memiliki engagement biasanya memiliki sifat positif dan dapat menghasilkan umpan balik baik untuk perusahaan maupun untuk diri mereka sendiri, sehingga pekerja merasa bahwa pekerjaan adalah bagian dari kehidupan sehari-hari mereka (Shafa et al., 2022). Tingkat  work  engagement  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  tenaga  kerja  sangat  termotivasi  dengan pekerjaan mereka, memimpin mereka untuk menginvestasikan energi secara jasmani, emosional dan kognitif dalam pengerjaan peran mereka untuk mencapai baik kinerja maupun kesejahteraan (Crawford et al., 2010; Knight et al., 2017; Obrad, 2020).

## 2. 2 Perceived Organizational Support
Perceived organizational Support adalah pandangan tenaga kerja tentang seberapa besar organisasi menghargai kontribusi tenaga kerja dan peduli tentang tenaga kerja. Tenaga kerja memandang tugasnya sebagai kaitan pertukaran bilateral yang menggambarkan kepercayaan relatif dan melampaui kontrak formal.  Perceived  Organizational  Support  didefinisikan  sebagai  kaitan  pertukaran  sosial  yang dihasilkan dari pertukaran antara tenaga kerja dan perusahaan tempatnya bekerja. Secara khusus, ketika tenaga  kerja  percaya  bahwa  organisasi  berkomitmen  kepada  mereka,  mereka  merasa  berkewajiban untuk berkomitmen untuk organisasi. Jika tenaga kerja merasakan mendapatkan lebih banyak dukungan dari organisasi, tenaga kerja cenderung akan merasa berkewajiban untuk mengembangkan sikap yang lebih  positif  terhadap  organisasi  (Kurtessis  et  al.,  2017).  Perusahaan  dituntut  untuk  memperlakukan pekerja dengan hormat dengan memberi mereka pekerjaan yang dapat meningkatkan martabat mereka, menyediakan  fasilitas  penting,  memenuhi  harapan,  memotivasi,  memberi  kesempatan  untuk  tumbuh dan  berkembang,  serta  memastikan  kesehatan  dan  keselamatan  (Hairudin  &  Oktaria,  2022).  Tenaga kerja dapat menentukan seberapa besar dan sejauh mana, organisasi akan mengakui dan menghargai jerih payah tenaga kerja, mendukung kebutuhan emosional, dan membantu tenaga kerja berdasarkan permintaan. Berdasarkan organizational support, diungkapkan oleh (Gadolin et al., 2021) organisasi
yang adil prosedur, pengawasan dan dukungan rekan kerja, dan peluang pertumbuhan, dengan adanya hadiah  atau  imbalan  dukungan  dengan  tingkat  tinggi,  tenaga  kerja  akan  bertugas  lebih  keras  untuk menyumbang keorganisasi dalam mencapai tujuannya seperti memberikan loyalitas dan usaha dengan imbalan materi dan imbalan sosial (Eder & Eisenberger, 2008) mengatakan perceived organizational support  artinya  bahwa  organisasi  akan  menyediakan  dukungan  pada  tenaga  kerja  agar  dapat menyelesaikan  pekerjaannya  secara  efektif  dan  saat  tenaga  kerja  sedang  mengalami  stress  kerja. Perceived Organizational Support diartikan sebagai seberapa besar dorongan yang diberikan organisasi pada  tenaga  kerja  atas  kontribusi,  kerja  keras  tenaga  kerja  dan  kepedulian  perusahaan  terhadap kesejahteraan yang dirasakan tenaga kerja yang mana nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi tersebut. (Chandra, 2018).

## 2. 3 Contigency Reward Behaviour
Menurut (Tremblay et al., 2013) Perilaku Contigency Reward Behavior umumnya dikaitkan dengan pemberian  umpan  balik  yang  positif  dalam  bentuk  pengakuan,  pujian,  pernghargaan,  atau  imbalan finansial  kepada  tenaga  kerja  yang  menunjukkan  perilaku  yang  diharapkan  dan  diinginkan  oleh perusahaan. Beberapa teori menyarankan bahwa para pemimpin yang memberikan Contigency Reward Behavior  akan  lebih  banyak  efektif  daripada  pemimpin  yang  memberikan  mereka  reward  non- kontingen. Contingency  Reward  Behavior didefinisikan  mengacu  pada  penetapan  harapan  mengenai tujuan  organisasi  dalam  memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif  dan  mengakui  tenaga  kerja  atas pencapaian yang tenaga kerja lakukan, dengan mendorong dan menghargai perilaku kepemimpinan diri tenaga  kerja,  pemimpin  penghargaan  kontingen  mendorong  pengikut  untuk  menjadi  lebih  mandiri (Stewart  et  al.,  2019).  Menurut  (Laulié  et  al.,  2021),  mengenali  dan  memperkuat  tingkat  reward behavior  biasanya  memotivasi  tenaga  kerja  untuk  mempertahankan  tingkat  upaya  tenaga  kerja  dari waktu ke waktu dan mendorong tenaga kerja untuk bekerja keras atau mencurahkan lebih banyak energi baik fisik, kognitif, dan emosional untuk mencapai lebih banyak tujuan perusahaan(Locke & Latham, 2002).  Contingent  Reward  Behavior  didefinisikan  sebagai  pemberian  hadiah  atau  imbalan  sesuai dengan pekerjaan yang sudah dikerjakan oleh tenaga kerja (Stewart et al., 2019), artinya tenaga kerja akan mendapatkan hadiah atau imbalan dan telah disepakati bersama antara pimpinan dan tenaga kerja. Seorang pemimpin yang menerapkan Reward Behavior diartikan dengan cara mendiskusikan dengan tenaga kerja apa yang dibutuhkan  mereka dan  mengklarifikasi bagaimana hasil dari pekerjaan harus dicapai  dan  imbalan  yang  akan  tenaga  kerja  terima  sebagai  imbalan  atas  usaha  tenaga  kerja  yang memuaskan  dan  maksimal.  Secara  umum,  para  pemimpin  memberikan  dukungan  dan  sumber  daya berwujud  atau  tidak  berwujud  kepada  tenaga  kerja  sebagai  imbalan  atas  upaya  dan  kinerja  mereka, menetapkan aturan mengenai tugas kerja, menghargai pengambilan risiko bawahan, mempertahankan standar,  dan  menentukan  konsekuensi  dari  tujuan  pencapaian  (Liu  et  al.,  2019).  Contigency  reward behavior juga memberikan panduan yang sangat jelas terkait dengan peran kerja tenaga kerja yang akan dikerjakan dan setelah mereka mencapai atau memenuhi kebutuhan dalam pekerjaan yang diberikan maka  pemimpin  harus  memberikan  hadiah  terhadap  upaya  tenaga  kerja,  banyak  penelitian menunjukkan manfaat dari imbalan kontingen (Raziq et al., 2018).

## 2. 4 Hipotesis Penelitian
Dalam literatur penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Yang et al., 2022) di China menemukan adanya  pengaruh  secara  signifikan  dan  positif perceived  organizational  support terhadap work engagement .  Dan  sejalan menurut  peneliti  yang  diungkapkan  oleh  (Caesens  et al.,  2014)  ditemukan hubungan yang kuat antara perceived organizational support dan work engagement secara konsisten. Peneliti  lain  telah  menunjukkan  bahwa perceived  organizational  support dapat  secara  efektif merangsang  antusiasme  karyawan  dan  meningkatkan work  engagemen t  (Caesens  et  al.,  2016; Eisenberger  et  al.,  2016).  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Laulié  et  al.,  2021)  di  Chile menemukan pengaruh secara signifikan dan positif contigency reward behavior terhadap peningkatan work  engagament .  Dan  berdasarkan  studi  teori  Job-Demand  Resources  oleh  (Demerouti,  n.d.) diungkapkan  bahwa contigency  reward  behavior meningkatkan Work  Engagement dengan mengaktifkan proses motivasi dalam tiga cara berbeda.
H1 : contigency reward behaviour berpengaruh secara positif terhadap work engagement. H2 : perceived organizational support berpengaruh secara positif terhadap work engagement.

## 2. 5 Kerangka Penelitian
Untuk  dapat  mengetahui  tingkat Work  Engagement dapat  diukur  melalui  pemgaruh Contingency Reward Behaviour, dan Perceived Organizational Support . Ketika tenaga kerja menerima dukungan, bantuan  dan  bimbingan  dari  organisasi  tempat  mereka  bekerja,  tenaga  kerja  cenderung  merasa diberdayakan, termotivasi dan percaya bahwa pekerjaan mereka bermakna, sehingga menimbulkan dan meningkatkan  adanya Work  Engagement .  Contigency  Reward  Behavior  diklaim  sebagai  penentu penting  perilaku,  sikap,  persepsi  dan  termasuk  kepuasan,  kinerja,  afektif  komitmen  dan  Work Engagement. Dengan adanya Contigency Reward Behavior memberikan umpan balik yang positif, rasa terima kasih, penghargaan dan pengakuan dapat mengaktifkan proses motivasi dan meningkatkan Work Engagement .  Beberapa  penelitian  yang  ada  telah  menganggap Perceived  Organizational  Support sebagai  salah  satu  variabel  anteseden  penting  dari Work  Engagement (Jin  &  McDonald,  2017). Perceived  Organizational  Support ,  sebagai  motivasi  eksternal  yang  positif,  dapat  memungkinkan tenaga kerja untuk mempertahankan dan meningkatkan sikap optimis dan secara efektif meningkatkan Work Engagement pada perusahaan . Pada Gambar 1 merupakan kerangka pada penelitian ini.
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## 3. Metodologi Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan survey research pada  studi  kasus  di  PT  Pelabuhan  Indonesia.  Dalam  penelitian  ini  pengujian  dilakukan menggunakan hypothesis testing yang menjadi dugaan sementara yang telah dinyatakan dalam bentuk pernyataan. Sedangkan metode analisis data yang digunakan adalah metode regresi sederhana dengan SPSS  versi  25  dengan  unit  analisa  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan.  Adapun metode  pengumpulan  sampel  digunakan  dengan  metode purposive  sampling karena  sampel  yang digunakan diambil dengan menetapkan ciri-ciri khusus yang sesuai dengan tujuan penelitian, jawaban setiap item pernyataan dinilai pada skala likert yang mempunyai bobot nilai 1 sampai 5 yaitu “sangat setuju” hingga “sangat tidak setuju”. Selanjutnya, data diperoleh dari karyawan PT Pelabuhan Indonesia (Persero)  sebanyak  70  responden.  Pengambilan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan cross sectional dengan jenis kelamin yang berbeda, latar belakang pendidikan yang berbeda, dan masa kerja yang  berbeda  dan  data  diambil  pada  jangka  waktu  periode  yang  sudah  ditentukan    dengan  cara menyebarkan kuesioner secara online. Kuesioner diadaptasi dari penelitian sebelumnya dalam bahasa Ingggris  dan  kemudian  diterjemahkan  ke  dalam  bahasa  Indonesia.  Konsistensi  dalam  terjemahan divalidasi menggunakan berbagai penerjemah. Kemudian untuk variabel contigency reward behaviour diukur dengan lima item pernyataan dari penelitian yang diadaptasi oleh  (Rubin et al., 2005). Untuk variabel perceived organizational  support diukur  dengan  tiga  puluh  enam  item  pernyataan  yang diadaptasi  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Eisenberger  et  al.,  1986).  Dan  untuk  variabel work engagement diukur dengan tujuh belas item pernyataan yang diadaptasi dari penelitian yang dilakukan oleh (Schaufeli et al., 2006).
Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat adanya kesamaan antara data yang diperoleh dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang sedang diteliti. Jika instumen pada penelitian tersebut
efektif meningkatkan Work Engagement.
Contigency Reward Behavior Perceived Organizational Support Work Engagement
valid  maka  artinya  alat  ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian  untuk  memperoleh  data  juga  valid. Kemudian uji validitas dilakukan untuk mencari korelasi dengan menggunakan software SPSS versi 25 dari setiap item pernyataan terhadap skor total menggunakan teknik korelasi dengan tingkat kesalahan atau level of significant sebesar 5% dimana jika nilai p-value > 0,05 maka item pernyataan dinyatakan tidak valid dan jika nilai p-value < 0,05 maka item pernyataan dinyatakan valid dimana dalam penelitian ini  semua  item-item  pernyataan  yang  dilakukan  pengujiannya  dinyatakan  valid.  Selanjutnya,  uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui keandalan sebuah kuesioner yang dilakukan melalui software SPSS  versi  25,  dimana  jika  koefisien cronbanch’s  alpha  ≥  60 maka cronbach’s  alpha dinyatakan acceptable dan  jika cronbach’s  alpha  < 0,60  maka cronbach’s  alpha dinyatakan  tidak acceptable dimana dalam penelitian ini semua item pernyataan yang dilakukan pengujiannya dinyatakan reliabel.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Tabel 1. Statistik Deskriptif
n Mean Std. Deviation Contigency Reward Behaviour 70 3,896425 0,683948 Perceived Organizational Support 70 3,5331173 0,75179
Sumber: Pengolahan Data SPSS 25 (2022)
Berdasarkan dari hasil penelitian pada tabel statistik deskriptif di atas untuk variabel contigency reward behavior diketahui  bahwa  hasil  statistik  deskriptif  nilai  rata-ratanya  sebesar  3,896425  dengan  nilai standar  deviasi  sebesar  0,683948  hal  ini  menunjukkan  artinya  bahwa  nilai  rata-rata  lebih  besar  dari standar deviasi sehingga dapat digunakan sebagai representasi dari keseluruhan data. Sehingga hal ini menunjukkan  bahwa  tenaga  kerja  pada  PT  Pelabuhan  Indonesia  merespon  dengan  baik  adanya contigency reward behavior di perusahaan, diketahui bahwa perusahaan atau organisasi tempat tenaga kerja bekerja memghargai dan memberikan pekerjaan yang jelas kepada tenaga kerja dan juga tenaga kerja mendapatkan imbalan atau hadiah atas kontribusi dan kinerja yang sudah dilakukan tenaga kerja untuk perusahaan. Selanjutnya pada variabel perceived organizational support diketahui hasil statistik deskripif  nilai  rata-ratanya  sebesar  3,5331173  dengan  nilai  standar  deviasi  sebesar  0,75179  hal  ini menunjukkan bahwa nilai rata-rata lebih besar dari standar deviasi sehingga dapat digunakan sebagai representasi  dari  keseluruhan  data.  Sehingga  hal  ini  menunjukkan  bahwa  tenaga  kerja  pada  PT Pelabuhan Indonesia merespon dengan cukup baik adanya perceived organizational support di dalam perusahaan,  diketahui  bahwa  organisasi  atau  perusahaan  tempat  tenaga  kerja  bekerja  memberikan dukungan atas kontribusi dan kinerja kepada tenaga kerja, menghargai keberadaan tenaga kerja, adanya kesesuaian terhadap penghargaan atau imbalan yang diberikan perusahaan terhadap tenaga kerja dan adanya rasa kepedulian PT Pelabuhan Indonesia terhadap kesejahteraan tenaga kerjanya.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini dilakukan  dengan  metode multiple  regression .  Adapun  dasar pengambilan keputusan untuk pengujian hipotesis ialah sebagai berikut (Hair et al., 2018):
Jika p-value < 0.05 maka H o ditolak dan H a diterima (terdapat pengaruh) dan Jika p-value > 0.05 maka H o diterima dan H a ditolak (tidak terdapat pengaruh).
Tabel 3 Uji Hipotesis Hipotesis β Sig Keputusan Contigency  Reward  Behaviour  Work Engagement - 1, 53 5 0,000 H a didukung
Perceived  Organizational  Support  Work Engagement 0, 70 5 0,000 H a didukung
Sumber: Pengolahan Data SPSS 25 (2022)
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  pertama  dapat  diketahui bahwa  pengaruh contingent  reward behavior terhadap work  engagement diperoleh  nilai  Sig  sebesar 0,000  artinya  menunjukkan  variable contigency  reward  behavior memiliki  hubungan  positif  dan signifikan  terhadap work  engagement .    Oleh  karena  itu  hipotesis  ini  diterima.  Hasil  penelitian  ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Laulié et al., 2021) bahwa contigency reward  behaviour mempengaruhi work  engagemen t  secara  positif  dan  siginifikan.  Semakin  besar perusahaan  atau  organisasi  tempat  karyawan  bekerja  memghargai  dan  memberikan  tugas  yang  jelas kepada tenaga kerja dan juga tenaga kerja mendapatkan imbalan atau hadiah yang sesuai atas kinerjanya yang  sudah  dilakukan  tenaga  kerja  untuk  perusahaan  semakin  besar  juga  tingkat  keterikatan  yang dirasakan  tenaga  kerja  terhadap  organisasi.  Selanjutnya,  berdasarkan  tabel  diatas  menujukkan  hasil pengujian terhadap hipotesis kedua dapat diketahui bahwa engaruh perceived organizational support terhadap work engagement diperoleh nilai Sig sebesar 0,000 artinya menunjukkan variable perceived organizational  support memiliki  hubungan  positif  dan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap work engagement , oleh karena itu hipotesis ini diterima. Sehingga apabila semakin besar tingkat perceived organizational support yang dirasakan tenaga kerja seperti organisasi atau perusahaan tempat karyawan bekerja memberikan dukungan kepada tenaga kerja, menghargai kontribusi dan ikutserta atas kinerja tenaga kerja, kesesuaian terhadap penghargaan atau imbalan yang diberikan perusahaan terhadap tenaga kerja,  dan  kepedulian  yang  diberikan  perusahaan  terhadap  kesejahteraan  tenaga  kerja,    maka work engagement pada tenaga kerja semakin tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Yang et al., 2022) bahwa perceived organizational support mempengaruhi work engagement secara positif.

## 5. Kesimpulan
Penelitian  ini  menguji  hubungan  antara  perceived  organizational  support  dan  contigency  reward behavior  terhadap  work  engagement  pada  karyawan  di  PT  Pelabuhan  Indonesia.  Dalam  mencapai tujuan  penelitian  ini,  kerangka  konseptual  dikembangkan  melalui  dukungan  literatur  yang  relevan. Penelitian  ini  berkontribusi  pada  diskusi  tentang  peran  langsung  contigency  reward  behavior  dan perceived  organizational  support  terhadap  work  engagement.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  dalam  penelitian  ini  maka  dapat  diketahui  hasil  akhir  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis pertama yaitu terdapat pengaruh yang positif contigency reward behavior terhadap work engagement . Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu terdapat pengaruh yang positif perceived organizational support terhadap work engagement . Pengaruh terbesar terdapat pada perceived organizational support terhadap work engagement. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis contingency reward behavior terhadap work engagaement dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang positif. Apabila semakin besar reward atau penghargaan yang dirasakan oleh tenaga kerja semakin tinggi juga engagement yang ada pada tenaga kerja. Hasil ini sependapat dengan beberapa penelitian lainnya, termasuk penelitian yang dilakukan oleh (Laulié  et  al.,  2021).  Temuan  memperlihatkan  dengan  adanya reward atau  imbalan  yang  seimbang dengan  pekerjaan  yang  dilakukkan  tenaga  kerja  diharapkan  dapat  meningkatkan  engagement  pada tenaga kerja sehingga tenaga kerja memiliki kemauan yang tinggi untuk unggul dalam menyelesaikan tugasnya dan memiliki kesempatan untuk berkontribusi sehingga terbentuk keseimbangan antara tujuan pribadi  dan  perusahaan. Berdasarkan  hasil  pengujian  selanjutnya  dapat  diketahui  bahwa perceived organizational  support terhadap work  engagament terdapat  pengaruh  yang  positif.  Apabila  semakin besar support atau  dukungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada tenaga  kerja  nya  maka  tingkat engagement pada  tenaga  kerja  pun  semakin  tinggi.  Hasil  penelitian  ini  sependapta  dengan  beberapa penelitian lainnya, temasuk penelitian yang dilakukan oleh (Yang et al., 2022). Temuan menunjukkan tentang  penilaian  menurut  tenaga  kerja  terhadap  perusahaan  tentang  sejauh  mana  dan  sebesar  apa perusahaan  tempatnya  bekerja  menghargai  kontribusi  atas  kinerja  mereka,  dan  serta  seberapa  besar tingkat kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan tenaga kerja. Apabila semakin tinggi penilaian tesebut  dan  dapat  dirasakan  oleh  tenaga  kerja,  maka  semakin  tinggi  juga  terhadap  dampak  tingkat
engegament  yang  diberikan  karyawan  terhadap  perusahaan  dan  pekerjaannya.  Penelitian  ini berkontribusi  pada  teori  work  engagement  melalui  temuan  bahwa  contigency  reward  behavior  dan perceived  organizational  support  penting  untuk  meningkatkan  engagmenet  pada  karyawan  PT Pelabuhan  Indonesia.  Banyak  perusahaan  menghadapi  kesulitan  apabila  memiliki  hubungan  yang rendah  dengan  tenaga  kerja  dan  kinerja  pada  perusahaan  menurun  karena  memiliki  hubungan  yang rendah tersebut. Untuk menghadapi kesulitan itu dapat dicegah dengan adanya engagement. Temuan pada penelitian ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan work engagament pada perusahaan dapat dilakukan melalui penerapan contigency reward behavior dan perceived organizational support. Oleh karena  itu,  dengan  adanya  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  pertimbangan  untuk perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia untuk dapat meningkatkan contigency reward behavior, perceived organizational  support pada  tenaga  kerjanya  agar work  engagement dapat  tercipta  di  dalam organisasinya. Karena  PT  Pelabuhan  Indonesia  merupakan  perusahaan  yang  besar  dimana  memiliki beban  kerja  yang  besar  juga,  hal  ini  menyebabkan  karyawan  sebaiknya  menerima  dukungan  dan penghargaan dari organisasi. Temuan kami memberikan langkah krusial menuju pemahaman yang lebih baik perihal proses ini dengan menyarankan bahwa perilaku pemimpin Contigency Reward Behavior dan Perceived Organizational Support dapat berperan dalam menciptakan Work Engagament yang kuat, dimana pada gilirannya, mendorong sikap dan perilaku positif pada tenaga kerja. Dalam melakukannya, kami juga berusaha untuk mengisi kelangkaan penelitian dalam proses perilaku pemimpin Contigency Reward Behavior dan Perceived Organizational Support terhadap Work Engagement.

## Saran
Untuk peneliti di masa depan saran-saran yang dapat diberikan adalah diharapkan dapat memperbaiki kekurangan ataupun keterbatasan yang ada pada penelitian ini diantaranya. Pertama, penelitian di masa depan  di  sarankan  dapat  menggunakan  jumlah  responden  yang  lebih  banyak  sehingga  dapat memperoleh  data  yang  lebih  akurat.  Kedua,  penelitian  di  masa  depan  harus  memperluas  temuan  ini pada perusahaan dengan industri yang berbeda untuk meningkatkan generalisasi, penelitian masa depan harus mencakup lebih banyak data perilaku serta hasil penelitian yang lebih objektif yang diperoleh dari berbagai sumber. Ketiga, untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat meningkatkan ilmu pengetahuan dengan menggunakan variable-variabel lain yang dapat mempengaruhi work engagement.

## Limitasi
Pada  penelitian  memiliki  ketidaksempurnaan,  dalam  penelitian  ini  memiliki  beberapa  temuan keterbatasan.  Pertama,  dalam  penelitian  ini  hanya  melibatkan  70  karyawan  pada  PT  Pelabuhan Indonesia sebagai responden. Kedua, karena penelitian ini hanya berfokus dilakukan dalam satu industri yaitu industri perusahaan pelabuhan yaitu PT Pelabuhan Indonesia, Sampel terbatas ini mungkin tidak mewakili  tenaga  kerja  di  bidang  industri  lain.  Dan  pada  penelitian  ini  hanya  menggunakan  variable independent  yaitu contingency  reward  behavior, dan perceived  organizational  support .  Dan work engagement sebagai variable dependent.

## Referensi
Bakker,  A.  B.,  &  Albrecht,  S.  (2018).  Work  Engagement:  Current  Trends. Career  Development International , 23 (1), 4–11. https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017-0207
Caesens, G., Marique, G., Hanin, D., & Stinglhamber, F. (2016). The Relationship Between Perceived Organizational Support and Proactive Behaviour Directed Towards The Organization. European Journal
of Work and
Organizational
Psychology , 25 (3), 398–411. https://doi.org/10.1080/1359432X.2015.1092960
Caesens, G., Stinglhamber, F., & Marmier, V. (2014). The Curvilinear Effect of Work Engagement on Employees’  Turnover  Intentions. International  Journal  of  Psychology , 51 (2),  150–155. https://doi.org/10.1002/ijop.12131
Chandra, C. (2018). Analisis Dampak Perceived Organizational Support Terhadap Tingkat Turnover Intention. Jurnal Ilmiah
Bisnis Dan Ekonomi Asia , 11 (1), 51–55.
https://doi.org/10.32812/jibeka.v11i1.32
Crawford, E. R., Lepine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement  and  burnout:  A  theoretical  extension  and  meta-analytic  test. Journal  of  Applied Psychology , 95 (5), 834–848. https://doi.org/10.1037/a0019364 Demerouti,  B.  dan.  (n.d.). Recovery  turns  job  demands  into  challenges:  A  diary  study  on  work engagement and performance The episodic nature of Work Engagement View project . January . https://www.researchgate.net/publication/46713287
Eder, P., & Eisenberger, R. (2008). Perceived organizational support: Reducing the negative influence of coworker withdrawal behavior. Journal of Management , 34 (1), 55–68. https://doi.org/10.1177/0149206307309259
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986).  Eisenberger  1986  JAppPsychol POS original article. Journal of Applied Psychology , 71 (3), 500–507.
Eisenberger, R., Malone, G. P., & Presson, W. D. (2016). Optimizing perceived organizational support to  enhance  employee  engagement. Society  for  Human  Resource  Management  and  Society  for Industrial  and  Organizational  Psychology , 2 ,  1–22.  http://www.siop.org/SIOP-SHRM/SHRM- SIOP POS.pdf
Gadolin, C., Skyvell Nilsson, M., Ros, A., & Törner, M. (2021). Preconditions for nurses’ perceived organizational  support  in  healthcare:  a  qualitative  explorative  study. Journal  of  Health Organization and Management , 35 (9), 281–297. https://doi.org/10.1108/JHOM-03-2020-0091 Hairudin, H., & Oktaria, E. T. (2022). Analisis Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Internal  dan  Motivasi  Eksternal  Karyawan  (  Analysis  of  Employee  Performance  Improvement through  Internal  Work  Motivation  and  External  Employee  Motivation  ). Jurnal  Akuntansi,
Keuangan, Dan Manajemen , 4 (1), 1–14. https://doi.org/https://doi.org/10.35912/jakman.v4i1.1466
Harahap, V., & Novita. (2022). Control Self Assessment (CSA) In Improving Company Performance.
Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 3 (3), 207–223.
https://doi.org/10.35912/jakman.v3i3.731 Hasibuan, M. S. . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Jin, M. H., & McDonald, B. (2017). Understanding Employee Engagement in the Public Sector: The Role  of  Immediate  Supervisor,  Perceived  Organizational  Support,  and  Learning  Opportunities.
American Review of Public Administration , 47 (8), 881–897.
https://doi.org/10.1177/0275074016643817
Knight, C., Patterson, P. M., & Jeremy, D. (2017). Building work engagement: A systematic review and  meta-analysis investigating  the  effectiveness  of work  engagement  interventions. Journal  of Organizational Behavior , 38 (6), 792–812. https://doi.org/10.1002/job.2167
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support Theory. Journal of Management , 43 (6), 1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
Laulié,  L.,  Pavez,  I.,  Martínez  Echeverría,  J.,  Cea,  P.,  &  Briceño  Jiménez,  G.  (2021).  How  leader contingent  reward  behavior  impacts  employee  work  engagement  and  turnover  intention:  the moderating role of age. Academia Revista Latinoamericana de Administracion , 34 (4), 510–529. https://doi.org/10.1108/ARLA-12-2019-0241
Lee, J. (Jay), & Ok, C. M. (2015). Hotel Employee Work Engagement and Its Consequences. Journal of Hospitality Marketing and Management , 25 (2), 133–166. https://doi.org/10.1080/19368623.2014.994154
Liu,  C.,  Liu,  S.,  Yang,  S.,  &  Wu,  H.  (2019).  Association  between  transformational  leadership  and occupational burnout and the mediating effects of psychological empowerment in this relationship among cdc employees: A cross-sectional study. Psychology Research and Behavior Management , 12 , 437–446. https://doi.org/10.2147/PRBM.S206636
Locke,  E.  A.,  &  Latham,  G.  P.  (2002).  Building  a  practically  useful  theory  of  goal  setting  and  task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist , 57 (9), 705–717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
Luthans,  F.,  &  Youssef-Morgan,  C.  M.  (2017).  Psychological  Capital:  An  Evidence-Based  Positive Approach. Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational  Behavior ,
4 (January), 339–366. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113324
Makikangs, T, A. F., U, K., & S, M. (2013). Does Personality matter? reserch on individual differences in occupational well-being. Syria Studies , 7 (1), 37–72.
https://www.researchgate.net/publication/269107473_What_is_governance/link/548173090cf225 25dcb61443/download%0Ahttp://www.econ.upf.edu/~reynal/Civil wars_12December2010.pdf%0Ahttps://think- asia.org/handle/11540/8282%0Ahttps://www.jstor.org/stable/41857625 Mathumbu,  D.,  &  Dodd,  N.  (2013).  Perceived  Organisational  Support,  Work  Engagement  and Organisational Citizenship Behaviour of Nurses at Victoria Hospital. Journal of Psychology , 4 (2), 87–93. https://doi.org/10.1080/09764224.2013.11885497
Mustika, S., & Rahardjo, K. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Employee Engagement dan Organizational Citizenship Behaviour. Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 47 (1), 9–15.
Obrad,  C.  (2020).  Constraints  and  consequences  of  online  teaching. Sustainability  (Switzerland) , 12 (17). https://doi.org/10.3390/SU12176982
Pelindo profil perusahaan . (n.d.). https://pelindo.co.id/page/tentang-kami Raziq, M. M., Borini, F. M., Malik, O. F., Ahmad, M., & Shabaz, M. (2018). Leadership styles, goal clarity,  and project success:  Evidence from  project-based  organizations  in  Pakistan. Leadership and Organization Development Journal , 39 (2), 309–323. https://doi.org/10.1108/LODJ-07-2017- 0212
Rubin, R. S., Munz, D. C., & Bommer, W. H. (2005). Leading from within: The effects of emotion recognition  and  personality  on  transformational  leadership  behavior. Academy  of  Management Journal , 48 (5), 845–858. https://doi.org/10.5465/AMJ.2005.18803926
Salim,  C.,  &  Ilham  Firdaus,  A.  (2020).  Pengaruh  digital  engagement  dan  gamifikasi  terhadap  work engagement karyawan yang bekerja di Jakarta dan Tangerang. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 1 (4), 265–286. https://doi.org/10.35912/jakman.v1i4.45 Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2010). Defining and measuring work IS TI IS . 10–24.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement With a  Short  Questionnaire. Educational  and  Psychological  Measurement , 66 (4),  701–716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Shafa, D. A., Sutrisna, A., & Barlian, B. (2022). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kemampuan Adaptasi terhadap Employee Engagement ( Effect of Emotional Intelligence and Adaptability on Employee Engagement ) . 3 (4), 307–322.
Stewart,  G.  L.,  Courtright,  S.  H.,  &  Manz,  C.  C.  (2019).  Self-Leadership:  A  Paradoxical  Core  of Organizational  Behavior. Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational Behavior , 6 (September), 47–67. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015130 Tremblay, M., Vandenberghe, C., & Doucet, O. (2013). Relationships Between Leader-Contingent and Non-contingent Reward and Punishment Behaviors and Subordinates’ Perceptions of Justice and Satisfaction, and Evaluation of the Moderating Influence of Trust Propensity, Pay Level, and Role Ambiguity. Journal of Business and Psychology , 28 (2), 233–249. https://doi.org/10.1007/s10869- 012-9275-4
Trisnawati, A. A. (2021). Holistic Work Engagement pada Tenaga Kesehatan di Kota Jakarta Barat: Pengaruh Digital Quotient, Authentic Leadership, dan Perceived Organizational Support selama Covid-19. Jurnal Akuntansi, Keuangan,
Dan Manajemen , 2 (4), 255–278. https://doi.org/10.35912/jakman.v2i4.425
Yang, F., Liu, P., & Xu, S. (2022). How does mentoring influence protégés’ work engagement? Roles of perceived organizational support and family-like employee-organization relationship. Chinese Management Studies , 16 (1), 197–210. https://doi.org/10.1108/CMS-10-2019-0364