Jurnal Keperawatan Silampari Volume 5, Nomor 2, Juni 2022 e-ISSN: 2581-1975 p-ISSN: 2597-7482 DOI: https://doi.org/10.31539/jks.v5i2.3289

## ANALISIS SISTEM PENGHARGAAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RUMAH SAKIT
PADA MASA PANDEMI COVID -19
Ismar Agustin 1 , Muliyadi 2 , Mutia Nadra Maulida 3
Politeknik Kesehatan Palembang 1,2
Universitas Sriwijaya 3
baropagustin@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  penghargaan  dan  beban  kerja mempengaruhi  kinerja  perawat  pelaksana  di  pelayanan  rawat  inap  rumah  sakit  di  Kota Palembang. Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian ex-post facto dan juga bersifat asosiatif kausal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa menunjukkan sebagian besar perawat berpendidikan vokasi (D III Keperawatan ) sebesar 100 perawat (74,6%), berjenis kelamin perempuan  116  (86,6%),  menikah  112  (83,4%)  dan  status  kepegawaian  tetap  40  (29,9%) diikuti Honor/kontrak/tidak tetap 39 (29,1%). Hasil analisis didapatkan p-value 0,048 untuk variabel  beban  kerja  perawat  dengan  kinerja  perawat,  dan  p-value  0,035  <  0,05  untuk sistem  penghargaan  dan  kinerja  perawat.  Simpulan,  terdapat  hubungan  yang  signifikan sistem  penghargaan  dengan  kinerja  serta  terdapat  hubungan  yang  signifikan  beban  kerja dengan kinerja.
Kata Kunci : Beban Kerja, Kinerja, Perawat, Sistem Penghargaan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  whether  rewards  and  workload  affect  the  performance  of nurses in inpatient services at a hospital in Palembang City. This research is included in the category  of  ex-post-facto  study  and  is  also  causally  associative.  The  results  showed  that most  of  the  nurses  had  vocational  education  (D  III  Nursing)  with  100  nurses  (74.6%), female 116 (86.6%), married 112 (83.4%), and permanent employment status 40 ( 29.9%) followed by Honor/contract/non-permanent 39 (29.1%). The analysis results obtained a p- value  of  0.048  for  the  nurse  workload  variable  with  nurse  performance  and  a  p-value  of 0.035  <0.05  for  the  reward  system  and  nurse  performance.  In  conclusion,  there  is  a significant relationship between the reward system and version, and there is a substantial relationship between workload and performance.
Keywords: Workload, Performance, Nurses, Reward System

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  sebagai  salah  satu  fasilitas  pelayanan  kesehatan  memiliki  peran  yang sangat  strategis  dalam  upaya  mempercepat  peningkatan  derajat  kesehatan  masyarakat Indonesia.  Salah  satu  profesi  yang  mempunyai  peran  penting  di  rumah  sakit  adalah keperawatan. Keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit (Amin et
al.,  2020;  Pratama,  2016).  Tenaga  perawat  yang  mempunyai  kedudukan  penting  dalam menghasilkan  kualitas  pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit,  karena  pelayanan  yang diberikannya  berdasarkan  pendekatan  bio-psiko-sosial-spiritual  merupakan  pelayanan yang  unik  dilaksanakan  selama  24  jam  dan  berkesinambungan  merupakan  kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya.
Tenaga  kesehatan  yang  berada  digaris  depan  menghadapi  berbagai  tekanan pekerjaan  tentunya  memiliki  resiko  tinggi  mengalami  gangguan  mental  berupa  stres ringan hingga berat (Lai et al., 2020). Menjadi pembawa virus dan dapat menularkannya kepada  anggota  keluarga  atau  orang  lain,  merasa  tidak  ada  dukungan,  kekhawatiran terhadap  kesehatan  diri  sendiri,  stigma  sosial,  beban  kerja  berlebihan,  diisolasi,  dan memberikan rasa tidak aman ketika memberikan layanan perawatan kepada pasien yang terinfeksi  COVID-19  merupakan  penyebab  stres  kerja  tenaga  kesehatan  dimasa pandemi COVID-19 (Kunu et al., 2021; Rosyanti & Hadi, 2020).
Kebutuhan  akan  layanan  kesehatan  di  rumah  sakit  membutuhkan  sumber  daya manusia yang memberikan pelayanan berkualitas. Dalam hal ini, peran perawat menjadi suatu  hal  yang  penting  karena  berhubungan  dengan  perkembangan  kesehatan  pasien. Sekecil  apapun  kesalahan  yang  dilakukan  perawat  dapat  berakibat  negative  terhadap pasien  (Husniah,  2015).  Stres  pekerjaan  berdampak  pada  penurunan  perhatian  pada orang  dengan  siapa  kita  bekerja,  keletihan  fisik  dan  emosional.  Stres  yang berkepanjangan dapat berdampak pada penurunan konsentrasi, perawat menjadi mudah marah terhadap pasien, meningkatkan ketidakhadiran kerja, mengganggu pola tidur, dan mengurangi kualitas pekerjaan dengan dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap pasien (Jayati, 2020).
Sengkey  et  al.,  (2017)  menyatakan  secara  parsial  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  serupa  juga  dilakukan oleh  Rismayanti  &  Mayasari  (2021);  Pratama  &  Wismarein  (2018)  yang  menunjukkan bahwa  secara  parsial  lingkungn  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  Amin  et  al.,  (2020)  menunjukkan  bahwa  dari  80  responden, sebanyak  39  responden  (48,8  %)  yang  memiliki  stress  kerja  rendah,  dan  41  (52,1  %) responden  yang  memiliki  stress  kerja  tinggi.  sebanyak  43  responden  (53,8  %)  yang menyatakan  tidak  terjadi  konflik,  dan  37  (46,2%)  responden  yang  menyatakan  terjadi konflik, hasil continuity corection untuk stress kerja (P) = 0,000 < α = 0,05 dan konflik kerja  continuity  corection  (P)  =  0,000  <  α  =  0,05  sehingga,  ada  pengaruh  yang signifikan antara stress kerja dan konflik kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kepahiang.
Beban kerja perawat yang begitu besar jika tidak diimbangi dengan penghargaan atau motivasi dari rekan maupun pimpinan mungkin kinerja perawat juga tidak akan maksimal. Pemberian  penghargaan  merupakan  salah  satu  metode  motivasi  yang  digunakan  untuk meningkatkan  kinerja  perawat.  Kesalahan  dalam  menerapkan  sistem  penghargaan  akan berakibat timbulnya demotivasi dan yang akan berpengaruh terhadap kinerja staff.
Pelayanan keperawatan merupakan kunci utama suatu pelayanan kesehatan di rumah sakit,  sehingga  perlu  dilakukan  pembenahan  terkait  dengan  rasio  kecukupan  perawat dibandingkan  dengan  jumlah  pasien. Dari  beberapa  referensi  diatas  kinerja  perawat  tidak dapat terlepas dari faktor yang mempengaruhinya. Kinerja perawat yang optimal tentunya akan  memberikan  kontribusi  dalam  pelayanan  keperawatan.  Fokus  pada  penelitian  ini adalah bagaimana  pengaruh sistem penghargaan dan beban kerja perawat terhadap kinerja perawat.

## METODE PENELITIAN
Desain  yang digunakan dalam penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian ex- post facto yaitu suatu penelitian yang dilakukan untuk meneliti peristiwa yang telah terjadi dan  kemudian  merunut  kebelakang  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  dapat menyebabkan timbulnya kejadian tersebut. Penelitian ini juga bersifat asosiatif kausal yaitu penelitian  yang  mencari  pengaruh sebab  akibat  dari variabel  yang  akan  diteliti. Penelitian ini  menggunakan  individu  ( individual )  untuk  unit  analisisnya,  jawaban  pertanyaan berdasarkan tanggapan dari setiap individu (perawat Rumah Sakit di Kota Palembang) Jenis data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat  yang  bekerja  sebagai  perawat  pelaksana.  Teknik  sampling  yang  akan  digunakan adalah stratified  proportional  sampling. Instrumen  penelitian  menggunakan  kuesioner dengan skala likert . Uji Hipotesis menggunakan analisis chi square dan Independent. Penelitian  ini  menggunakan  individu  ( individual )  untuk  unit  analisisnya,  jawaban pertanyaan  berdasarkan  tanggapan  dari  setiap  individu  (perawat  Rumah  Sakit  di  Kota Palembang ). Jenis data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat yang bekerja sebagai perawat pelaksana di ruang rawat inap di 3  Rumah  sakit  yaitu  RS.  Muhammadiyah  Palembang  88  pearawat,  RS.  Bhayangkara M. Hasan  Palembang  65  perawat  dan  RS.  Siti  Fatimah  Az.  Zahra  78  perawat  sehingga  total populasi berjumlah 231 orang perawat pelaksana.
Instrumen penelitian menggunakan kuesioner beban kerja kuesioner Metode NASA- TLX  ( National  Aeronautics  And  Space  Administration  Task  Load  Index) adalah  metode yang  mengevaluasi  beban  kerja  yang  bersifat  subjektif.  Sistem  penghargaan  dan  kinerja menggunakan dengan  skala likert .  Uji  asumsi  model  meliputi  uji  normalitas  dan  uji hipotesis menggunakan analisis bivariat pada alpha 0.005. Uji dilakukan menggunakan Chi Square untuk  menguji  hubungan  data  kategorik  dengan  kategorik,  sedangkan  uji  t independet untuk menguji hubungan data numerik dengan data kategorik .

## HASIL PENELITIAN
Tabel.1

## Distribusi Perawat berdasarkan Umur dan Lama Bekerja
Variabel Mean Median SD Min Max Umur 32 tahun 31,5 tahun 5.649 tahun 18 - 35 Lama Kerja 74,3 Bulan 41 Bulan 57,9 bulan 3 - 240
Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwa rata-rata responden berusia 32 tahun dan lama bekerja selama 73,4  bulan.
Tabel. 2 Distribusi Perawat Berdasarkan Pendidikan, Jenis Kelamin, Status Pernikahan, Status Kegawaian Variabel Jumlah Persen (%) Pendidikan DIII Keperawatan 100 74,6 DIV Keperawatan 3 2,2 Ners 30 22,4 Magister Keperawatan 1 0,7
Jenis Kelamin Perempuan 116 86,6 Laki Laki 18 13,4 Status Pernikahan Menikah 112 83,6 Pernah Menikah 2 1,5 Belum Menikah 20 14,9 Status Kepegawaian PNS 30 22,4 Tetap 40 29,9 BLU 25 18,7 Honor/Kontrak/Tidak Tetap 39 29,1
Berdasarkan  tabel  2  mayoritas  perawat  berpendidikan  (D  III  Keperawatan)  sebesar 100  perawat  (74,6%),  berjenis  kelamin  perempuan  116  (86,6%);  menikah  112  (83,4%) status kepegawaian tetap 40 (29,9%) diikuti Honor/kontrak/tidak tetap 39 (29,1%).
Tabel. 3 Distribusi Perawat berdasarkan Beban Kerja, Penghargaan, Kinerja Askep
dan Kinerja Profesional Keperawatan Variabel Jumlah Persen (%) Beban Kerja Cukup Tinggi 4 3 Tinggi 109 81,3 Sangat Tinggi 21 15,7 Sistem Penghargaan Kurang Baik 54 40,3 Baik 80 59,7 Kinerja Kurang Baik 72 53,7 Baik 62 46,3
Berdasarkan tabel 3 menunjukkan sebagian besar responden mempersepsikan beban kerja tinggi 109 (81,3%); penghargaan baik 80 (59,7%); kinerja kurang baik 72 (53,7%).

## Usia dan Lama Kerja dengan Kinerja Perawat
Tabel. 4
Hubungan Usia dan Lama Kerja dengan Kinerja Perawat
Kategori Kinerja N Mean Std. Deviation Std. Error Mean p Value Lama Kerja Kurang baik 72 79.61 53.179 6.267 0,251 Baik 62 68.06 62.826 7.979 Usia Kurang baik 72 32.54 5.559 0.655 0,220 Baik 62 31.34 5.729 0.728
Berdasarkan tabel 4 menunjukkan rata rata lama kerja pada perawat yang berkinerja kurang baik adalah 79,61 bulan dan berkinerja baik 68,06 bulan, hasil analisis didapatkan p value 0,251 artinya tidak ada hubungan lama kerja dengan kinerja. Sedangkan usia rata rata perawat  berkinerja  kurang  baik  berusia  32,54  tahun  dan  berkinerja  baik  berusia  31,34, analisis menunjukkan pvalue 0,220 artinya tidak ada hubungan usia dengan kinerja perawat dalam pelayanan di rumah sakit.

## Pendidikan, Jenis Kelamin, Status Pernikahan, Status Kepegawaian dengan Kinerja
Perawat
Tabel. 5
Hubungan Pendidikan, Jenis Kelamin, Status Pernikahan, Status Kepegawaian dengan Kinerja Perawat
Kategori Kinerja Total p-Value Kurang Baik Baik Pendidikan Terakhir DIII Keperawatan 56 44 100 56.0% 44.0% 100% 0,537 DIV Keperawatan 2 1 3 66.7% 33.3% 100% Ners 14 16 30 46.7% 53.3% 100.0 % Magister 0 1 1 0.0% 100.0 % 100.0 % Jenis Kelamin Perempuan 63 53 116 0,931 54.3% 45.7% 100.0 % Laki Laki 9 9 18 50.0% 50.0% 100.0 % Status Perkawinan Menikah 66 46 112
0,018 58.9% 41.1% 100.0 % Pernah Menikah 0 2 2 0.0% 100.0 % 100.0 % Belum menikah 6 14 20 30.0% 70.0% 100.0 % Kepegawaian PNS 16 14 30 53.3% 46.7% 100.0 %
0,201
Tetap 26 14 40 65.0% 35.0% 100.0 % BLU 14 11 25 56.0% 44.0% 100.0 % Honor Kontrak Tidak Tetap 16 23 39 41.0% 59.0% 100.0%
Berdasarkan  tabel  5  menunjukkan  variabel  karakteristik  yang  berhubungan  dengan kinerja perawat adalah status perkawinan, sedangkan variabel pendidikan, jenis kelamin dan status kepegawaian tidak berhubungan dengan kinerja perawat.
Tabel. 6

## Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat
Kategori Kinerja Total p-Value Kurang baik Baik Beban Kerja Cukup Tinggi Jumlah 1 3 4 % within BK 25.0% 75.0% 100.0% 0,048 Tinggi Jumlah 55 54 109 % within BK 50.5% 49.5% 100.0% Sangat Tinggi Jumlah 16 5 21 % within BK 76.2% 23.8% 100.0%
Berdasarkan tabel 6 menunjukkan dari 21 perawat dengan beban kerja sangat tinggi berkinerja  kinerja  kurang  baik  sebanyak  16  perawat  (76,2);  dari  109  beban  kerja  tinggi, berkinerja  kurang  baik  55  (50,5%)  sedangkan  dari  4  perawat  dengan  beban  kerja  cukup tinggi 1 (25%) berkinerja kurang baik, hasil analisis didapatkan p value 0,048 < dari 0,05, menunjukkan  terdapat  hubungan  signifikan  beban  kerja  dengan  kinerja  perawat  di pelayanan rumah sakit.
Tabel. 7 Hubungan Penghargaan dengan Kinerja Perawat Kategori Kinerja Total p-Value Kurang Baik Baik Penghargaan Kurang Baik Jumlah 35 19 54 0,035 % Within Kategori Penghargaan 64.8% 35.2% 100.0% Baik Jumlah 37 43 80 % Within Kategori Penghargaan 46.3% 53.8% 100.0%
Berdasarkan  tabel  7  menunjukkan  dari  54  perawat  mempersepsikan  penghargaan kurang  baik  35  (64,8%)  berkinerja  Kurang  baik;  sementara  dari  80  perawat mempersepsikan  penghargaan  baik  37  (46,3%)  berkinerja  kurang  baik.  Analisis  bivariat menunjukkan  p-value  0,035  <  0,05  hal  ini  menggambarkan  terdapat  hubungan  signifikan sistem penghargaan perawat dengan Kinerja di ruang pelayanan rumah sakit.

## PEMBAHASAN

## Karakteristik Perawat
Hasil penelitian diatas menunjukkan sebagian besar perawat berpendidikan vokasi (D III Keperawatan), berjenis kelamin perempuan, menikah  dan status kepegawaian tetap. Di Indonesia  Jenis  perawat  dikategorikan  dalam  perawat  vokasi  dan  professional.  Tenaga perawat merupakan jenis tenaga yang terbesar dengan jumlah 46% dari keseluruhan tenaga kesehatan.  Profesi  perawat  merupakan  profesi  yang  mengedepankan  nilai  humanistik  dan perilaku  caring  dalam pelayanan kesehatan.  Lingkungan pekerjaan perawat secara konsep tidak membedakan antara perawat laki-laki maupun perempuan, hanya saja diferensiasi atau perbedaan  peran  perawat  dikonstruksi  oleh  kemampuan  fungsional  dalam  memberikan pelayanan  kesehatan.  Sehingga  jika  melihat  tersebut  maka  profesi  perawat  sebagai  besar diminati  oleh  perempuan  dibandingkan  laki-laki.  Dalam  menjalankan  profesi  sebagai perawat  diatur  dalam  etika  profesi  keperawatan.  Dalam  aturan  tersebut,  tidak  ada  yang membedakan antara perawat laki-laki maupun perempuan (Rahim & Irwansyah, 2021).
Perawat  sebagai  professional  kesehatan  merupakan  sumber  daya  kesehatan  yang berpraktik  pada  sistem  pelayanan  kesehatan  yang  menyelenggarakan  kesehatan perseorangan  maupuan  kesehatan  masyarakat.  Kebutuhan  tenaga  kesehatan  di  Indonesia masih  sangat  besar,  namun  dengan  keterbatasan  alokasi  untuk  menjadi  pengawai  tetap maka  sebagian  besar  perawat  berstatus  pegawai  tidak  tetap  yaitu  70%  sepertibestatus sebagai tenaga kontrak BLUD, kontral daerah/ honorer, pegawai swasta tidak tetap, kontrak sukarela (Kementerian Kesehatan RI, 2017).  Gambaran karakteristik perawat yang menjadi responden  penelitian  secara  umum  memiliki  gambaran  yang  sama  dengan  distribusi perawat  di  Indonesia  yang  sebagian  besar  berpendidikan  DIII  keperawatan,  berjenis kelamin perempuan dengan status kepegawaian non-tetap.

## Beban Kerja Perawat, Penghargaan, Kinerja Perawat
Hasil penelitian mendeskripsikan sebagian besar perawat mengambarkan beban kerja yang tinggi, empat puluh perawat mempersepsikan kurangnya penghargaan dan lebih dari lima  puluh  persen  perawat  berkinerja  kurang.  Beban  kerja  merupakan  sekumpulan  tugas yang  harus  diselesaikan  seseorang  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Beban  kerja  adalah  suatu kondisi  yang  membebani  tenaga  kerja  baik  secara  fisik  maupun  nonfisik  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Perawat  sebagai  professional  kesehatan  memiliki  tugas pelayanan  berupa  pemberian  asuhan  keperawatan  kepada  pasien.  Perawat  secara  konstan berada  di pelayanan kesehatan, dan merupakan pemberi layanan terdepan, selama  24 jam dan  7  hari  dalam  seminggu,  keberadaannya  hampir  pada  setiap  unit,  atau  bagian  dari pelayanan rumah sakit.
Persepsi  beban  kerja  oleh  perawat  yang  tinggi  pada  penelitian  ini  menggambarkan bahwa  beban  tugas  pelayanan  keperawatan  baik  pelayanan  langsung  ke  pasien  maupun pelayanan non tidak langsung masih cukup besar. Beban kerja perawat sangat dipengaruhi oleh  kecukupan  jumlah  tenaga  perawat  yang  melayani  pasien  atau  rasio  perawat  pasien. Penelitian menunjukkan banyaknya pekerjaan perawat yang harus diselesaikan oleh jumlah tenaga  perawat  yang  sedikit,  sehingga  menimbulkan  tingginya  beban  kerja  dan meningkatnya stress kerja (Yosiana et al., 2020). Perawat menyatakan bahwa beban kerja sangat tinggi, khususnya pada saat jumlah pasien yang dirawat inap atau rawat jalan yang tinggi  (Basalamah  et  al.,  2022).  Beban  kerja  perawat  di    pelayanan  rumah  sakit  sebagian besar 64,3% sedang sampai berat, 82% beban kerja perawat dipersepsikan berat (Sari et al., 2021;  Halawa  et  al.,  2020).  Beban  kerja  yang  tinggi  merupakan  sejumlah  tugas  dan tanggung jawab yang harus diselesaikan perawat dalam pelayanan dan sangat menentukan kualitas pencapaian kinerja.
Penghargaan  dapat  digolongkan  sebagai  penghargaan  instrinsik  dan  penghargaan ekstrinsik.  Penghargaan  intrinsik  berupa  rasa  pusa  diri  seseorang  yang  telah  berhasil menyelesaikan pekerjaannya, penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi langsung atau tidak  langsung  yang  diterima  individu  karena  pekerjaannya  seperti  gaji,  laba,  bonus  yang didasarkan  pada  kinerja  personal  termasuk  kompensasi  mendapatkan  fasilitas  kerja, asuransi  dan  kesempatan  pendidikan,  pelatihan.    Sebagai  Profesional  kesehatan  perawat mendapatkan  penghargaan  atau  reward  atas  setiap  upaya  dan  aktivitas  pelayanan  yang diberikan.  Beberapa  penelitian  menggambarkan  bahwa  penghargaan  atau reward yang diterima  perawat  dipersepsikan  tidak  memuaskan.  Reward  sistem  bagi  perawat dikategorikan  baik  hanya  59,6%,  terdapat  53,1%  baik,  sementara  penelitian  lainnya menunjukkan  bahwa  sebagai  besar  perawat  menyatakan  ketidakpuasaan  atas  kompensasi yang  diterima  khususnya  tambahan  kompensasi  selain  gaji  (Basalamah  et  al.,  2022; Syamsimar,  2021;  Puspitasari  et  al.,  2020).  Rendahnya  penghargaan  atau  reward  atas profesi  perawat  mengambarkan  bahwa  sistem  kesehatan  belum  mampu  membangun pendekatan sumber daya manusia yang baik bagi pelayanan kesehatan.
Kinerja  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  pelayanan  kesehatan  yang  menunjukkan akuntabilitas  instutusi  pelayanan  kesehatan.Kinerja  perawat  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  perawat  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  tugas  dan  tanggung  jawab.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  perawat berkinerja  kurang  baik  relative  lebih  banyak  dibanding  yang  berkinerja  baik.  Kinerja professional  keperawatan  sebagai  pelaksanaan  professional  keperawatan  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja  berupa  manajemen,  kepemimpinan  dan  budaya;  kendali  terhadap  beban kerja; kendali terhadap praktik dan pemanfaatan sumber. Beberapa penelitian menunjukkan kinerja perawat dalam pelayanan kesehatan di Rumah Sakit relative telah baik yaitu 79,8 %,
79,2% baik 75% berkinerja baik dalam asuhan keperawatan (Hakman et al., 2021; Sari et al.,  2021;  Waryantini  &  Maya,  2020).  Penelitian  lainnya  menunjukkan  bahwa  kinerja perwat  kategori  kurang  51,1  %  dalam  pelayanan  keperawatan.  61,4%  perawat  berkinerja baik (Halawa et al., 2020; Nisa et al., 2019). Kinerja perawat yang merupakan penilaian atas pelaksnaaan  tugas  dan  tanggung  jawab  perawat  relatif  telah  terlaksana  dengan  baik  dan dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal.

## Hubungan Beban Kerja, Sistem Penghargaan dengan Kinerja Perawat
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  perawat  di  pelayanan  rumah  sakit berhubungan  secara  signifikan  dengan  beban  kerja  maupun  sistem  penghargaan  perawat. Kinerja sebagai bentuk pelaksanaan tanggung jawab perawat dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit, dipengaruhi oleh banyak faktor baik yang berhubungan dengan internal faktor seperti  karakteristik  pendidikan,  usia,  jenis  kelamin,  status  pekerjaan,  motivasi  maupun faktor eksternal seperti penghargaan, beban kerja, lingkungan fisik, manajemen, supervise. Sejumlah  kajian penelitian menunjukkan bahwa  sistem  penghargaan di pelayanan  rumah sakit baik yang bersifat material maupun non material memberikan pengaruh dan dampak pada  kinerja  perawat.  Terdapat  hubungan  antara  reward  dengan  pelaksanaan  pelayanan keperawatan  (Puspitasari  et  al.,  2020).  Penghargaan  perawat  berhubungan  dengan  kinerja perawat  (Tulasi  et  al.,  2021).    Penghargaan  bagi  perawat  dalam  pelayanan  keperawatan didasarkan atas pencapaian pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai professional kesehatan.  Penghargaan  yang  dipersepsikan  baik  mampu  meningkatkan  motivasi  dan dorongan kerja posisif dalam pelayanan keperawatan untuk menghasilkan kualitas layanan kesehatan rumah sakit.
Beban kerja perawat yang menggambarkan seberapa besar tugas dan tanggung jawab baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  harus  dilaksanaksan  sebagai  professional kesehatan. Besarnya beban kerja memberikan pengaruh pada capaian layanan keperawatan. Beban  kerja  yang  sesuai  membantu  perawat  menghasilkan  kinerja  terbaik  untuk  layanan keperawatan  berkualitas.  Secara  kuantitatif  beban  kerja  dapat  berhubungan  dengan  rasio perawat dan pasien yang sesuai seperti 1 perawat untuk 4-5 pasien. Beban kerja juga dapat dihubungkan  dengan  perhitungan  waktu  pelayanan  keperawatan  langsung  dan  tidak langsung yang diberikan perawat atau ukuran kuantitatif didasarkan pada banyak sedikitnya pekerjaan layanan.  Sementara ukuran kualitatif  beban kerja berhubungan dengan potensi atau kemampuan yang harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab dalam  pekerjaan.  Beban  yang  berlebih  memberikan  dampak  pada  kualitas  kinerja  dan kualitas  layanan  kesehatan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  secara signifikan berhubungan dengan kinerja, hal ini sejalan dengan beberapa penelitian. Kinerja perawat  di  pelayanan  rumah  sakit  berhubungan  secara  signifikan  dengan  beban  kerja perawat (Sari et al., 2021; Pasaribu et al., 2021;  Hakman et al., 2021; Astuti & Lesmana, 2018). Beban kerja yang lebih baik secara kuantitaf maupun kualitatif memberikan dampak pada  buruknya  kinerja  yang  dihasilkan.  Manajemen  harus  memastikan  bahwa  perawat bekerja dalam lingkungan yang baik dengan tugas dan tangggung jawab yang sesuai  dalam memberikan layanan keperawatan.

## SIMPULAN
Terdapat hubungan yang signifikan sistem penghargaan dengan kinerja serta terdapat hubungan  yang  signifikan  beban  kerja  dengan  kinerja  perawat  di  pelayanan  rumah  sakit Muhammadiyah Palembang, rumah sakit Bhayangkara Palembang dan rumah sakit Umum Daerah Propinsi Sumatera Selatan Siti Fatimah Az Zahra.

## SARAN
Berdasarkan hasil yang sudah dipaparkan, saran yang dapat diberikan kepada rumah sakit  yaitu  meninjau  kembali  beban  kerja  perawat,  meningkatkan  kembali  system penghargaan baik finasial, maupun non financial serta memperhatikan kembali faktor faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat.

## DAFTAR PUSTAKA
Amin,  M.,  Ekwinaldo,  Y.,  &  Novrianti,  Y.  (2020).  Stress  Kerja  dan  Konflik  Kerja Mempengaruhi  Kinerja  Perawat. Journal  of  Telenursing  (JOTING),  2 (1),  31-40. https://doi.org/10.31539/joting.v2i1.521
Astuti,  R.,  &  Lesmana,  O.  P.  A.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  dan  Beban  Kerja  terhadap Kinerja  Perawat  pada  Rumah  Sakit  Umum  Mitra  Medika  Medan. Jurnal  Ilmu Manajemen, 6 (2), 42-50. https://journals.synthesispublication.org/index.php
Basalamah,  F.  F.,  Ahri,  R.  A.,  &  Arman,  A.  (2022).  Pengaruh  Kelelahan  Kerja,  Stress Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  di  RSUD  Kota Makassar. Idea Health Journal, 1 (02), 67–80. https://doi.org/10.53690/ihj.v1i02.33 Hakman, H., Suhadi, S., & Nani, Y. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja terhadap Kinerja. Nursing Care and Health Technology Journal, 1 (2), 47–54. http://ojs.nchat.id/index.php/nchat/article/view/17
Halawa, D. M., Nadapdap, T. P., & Silaen, M. (2020). Kinerja Perawat di Ruangan Rawat Inap  Rumah  Sakit  Bhayangkara  Tingkat  II  Medan  Ditinjau  dari  Kompetensi, Motivasi  dan  Beban  Kerja. Jurnal  Prima  Medika  Sains,  2 (2),  42–51. https://doi.org/10.34012/jpms.v2i2.1455
Husniah,  A.  (2015).  Pengaruh  Konflik  Pekerjaan  Keluaega  dan  Stres  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Perawat  RS  PKU  Muhammadiyah  Yogyakarta.  Universitas  Negeri Yogyakarta. http://eprints.uny.ac.id/id/eprint/26427
Jayati,  T.  (2020).  Korelasi  Konflik  Kerja  dengan  Tingkatan  Stres  Kerja  pada  Perawat  di Rumah Sakit Umum Daerah Petala Bumi Provinsi Riau Tahun 2019. Photon: Jurnal Sains dan Kesehatan,10 (2), 158-166. https://doi.org/10.37859/jp.v10i2.1544
Kementerian Kesehatan RI. (2017). Situasi Tenaga Keperawatan Indonesia. In Pusat Data dan  Informasi  Kementerian  Kesehatan  RI  (pp.  1–12).  http://www.depkes.go.id/ /download/pusdatin/infodatin/infodatin perawat 2017.pdf
Kunu, M. J., Korompis, G. E. C., & Umboh, A. (2021). Hubungan Determinan Stres Kerja di Masa Pandemi  COVID-19 dengan Kibnerja Perawat. Jurnal Kesehatan Medikan Saintika, 12 (2), 67-81. http://dx.doi.org/10.30633/jkms.v12i2.983
Lai, J., Ma., Y, S., Wang, Z., Cai, J., Hu, N., Wei, J., Wu, H., Du, T., Chen, R., Li, H., Tan,
L.,  Kang,  L.,  Yao,  M.,  Huang,  H.,  Wang,  G.,  Wang,  Z.,  Liu,  S.,  &  Hu,  H.  (2020). Factors  Associated  with  Mental  Health  Outcomes  among  Health  Care  Workers Exposed  to  Coronavirus  Disease  2019.  https://jamanetwork.com/journals/jamane tworkopen/fullarticle/2763229
Muliyadi,  M.,  Hamid,  A.  Y.  S.,  &  Mustikasari,  M.  (2010).  Kinerja  Perawat  Berdasarkan Komitmen  Pada  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Perawat. Jurnal  Keperawatan Indonesia, 13 (1), 14–19. https://doi.org/10.7454/jki.v13i1.225
Nisa,  N.  K.,  Pranatha,  A.,  &  Hermansyah,  H.  (2019).  Hubungan  antara  Motivasi  Kerja dengan  Kinerja  Perawat  di  Instalasi  Rawat  Inap  RSUD  45  Kuningan  Tahun  2019.
Journal of Nursing Practice and Education , 01, 58–72.
https://ejournal.stikku.ac.id/index.php/jnpe/article/view/209
Pasaribu, M. D., Lumbanraja, P., & Rini, E. S. (2021). Analisis Beban Kerja dan Dukungan Sosial terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum Bethesda Gunungsitoli dengan Kejenuhan  Perawat  sebagai  Variabel  Interving. Jurnal  Manajemen  Terapan  dan Keuangan (Mankeu), 10 (03), 606–618. https://online-
journal.unja.ac.id/mankeu/article/view/13988
Pratama, Y. F., Wismar’ein, D. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan, Universitas Muria Kudus. Business Manajement Analysis Journal (BMAJ), 1 (1). https://jurnal.umk.ac.id/index.php/bmaj/ article/download/2686/1467 Puspitasari, D. W., Abdurrouf, M., Yustini, M. D., Issroviatiningrum, R., & Pramesona, B.
A.  (2020).  Hubungan  Reward  dan  Supervisi  dengan  Pelaksanaan  Pelayanan Keperawatan Syariah. Jurnal Kesehatan, 11 (3), 322.
https://doi.org/10.26630/jk.v11i3.1981
Rahim,  H.  A.,  &  Irwansyah,  I.  (2021).  Diferensiasi  Peran  Perawat  Laki-Laki  dan Perempuan  di  RSUD  Haji  Kota  Makassar.  Universitas  Negeri  Makassar,  1. http://eprints.unm.ac.id/id/eprint/20167
Rismayanti, L. P., & Mayasari, N. M. D. A. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  pada  RSU  Kertha  Usada  di  Tengah  Pandemi COVID-19. Bisma Jurnal Manajemen, 7 (2), 174-180. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/BISMA-JM/article/view/31718
Rosyanti,  L  &  Hadi,  I.  (2020(.  Dampak  Psikologi  dalam  Memberikan  Perawatan  dan Layanan  Kesehatan  Pasien  COVID-19  pada  Tenaga  Profesional  Kesehatan. Health Information  Jurnal  Penelitian  12 (1),  2083–0840.  https://myjurnal.poltekkes- kdi.ac.id/index.php/HIJP/article/view/191
Sari, W. K., Noorhidayah, N., & Riza, A. (2021). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Tenaga Kesehatan di Lingkungan Kerja RSUD Ratu Zalecha Martapura Sengkey, W. S., Roring, F., & Dotulong, L. O. H. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 5 (3), 107.
https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.18673
Syamsimar, S. (2021). Hubungan Reward dan Punishment dengan Motivasi Kerja Perawat di  RSUD  Encik  Mariyam. Enhancement :  A  Journal  of  Health  Science,  2 (1),  137– 149. https://doi.org/10.52999/sabb.v2i1.133
Tulasi,  M.,  Sinaga,  M.,  &  Kenjam,  Y.  (2021).  Faktor  yang  Berhubungan  dengan  Kinerja
Perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kefamenanu  Kabupaten  Timor  Tengah Utara. Media Kesehatan Masyarakat, 3 (1), 90–98.
https://doi.org/10.35508/mkm.v3i1.2990
Waryantini, W., & Maya, S. (2020). Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Melakukan  Asuhan  Keperawatan  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit .  Healthy Journal  Prodi  Ilmu  Keperawatan,  FIKES-UNIBBA,  Bandung,  8 (1),  2339–1383. https://ejournal.unibba.ac.id/index.php/healthy/article/view/502
Yosiana,  Y.,  Hermawati,  A.,  &  Mas’ud,  M.  H.  (2020).  The  Analysis  of  Workload  and Work  Environment  on  Nurse  Performance  with  Job  Stress  as  Mediation  Variable.
Journal of Socioeconomics and Development, 3 (1), 37. https://doi.org/10.31328/jsed.v3i1.132
Yudha,  P.  M.  (2016).  Analisis  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Perawat  Pelaksana  di  Rumah
Sakit Putri Hijau Medan. Jurnal Jumantik, 1 (1), 147-154.
http://jurnal.uinsu.ac.id/index.php/kesmas/article/view/1192