https://journals.insightpub.org/index.php/imj

## Insight Management Journal
Volume 3, Issue 2, January 2023, pages 116-128
Analisis kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening
Suarni Norawati  , Zamhir Basem, Diana Astati
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bangkinang, Riau, Indonesia
https://doi.org/10.47065/imj.v3i2.236
Article info A b s t r a c t Received [07-12-2022] Revised [06-01-2023] Accepted [14-01-2023] Agency performance is a description of employee performance in an agency. This study aims to determine the direct and indirect effects of leadership, motivation, organizational culture on  performance  with  organizational  commitment  as  a  moderating  variable.  The  sample  of this study were all employees at the Perkim Office of Kampar Regency.  The data used are primary  data  and  secondary  data.  Data  collection  was  carried  out  using  questionnaires, observation  and documentation. Data  analysis  was  performed  using  the  SEM  model  which was  processed  using  the  Smart  PLS  Version  3.00  program.  The  results  of  data  processing conclude  that  leadership  directly  has  a  significant  effect  on  employee  performance  at  the Perkim  Office  of  Kampar  Regency.  Leadership  indirectly  has  a  significant  effect  on employee  performance.  Work  motivation  has  a  significant  direct  effect  on  employee performance.  Work  motivation  has  a  significant  indirect  effect  on  employee  performance. organizational  culture  has  a  significant  direct  effect  on  employee  performance. organizational  culture  has  a  significant  indirect  effect  on  employee  performance. organizational commitment has a significant indirect effect on employee performance at the Perkim Office of Kampar Regency.  This study recommends that future researchers conduct research  that  covers  more  respondents,  and  the  objects  studied  can  be  more  numerous  and not only in one agency.
Keywords: leadership; motivation; organizational culture; organizational commitment; performance

## A b s t r a k
Corresponding author: Suarni Norawati suarni.norawati@yahoo.co.id Kinerja  instansi  merupakan gambaran kinerja pegawai dalam sebuah  instansi. Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel kepemimpinan,  motivasi,  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dengan  variabel  komitmen organisasi  sebagai  variabel  moderasi.  Sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Pengambilan  data  dilakukan  dengan  metode  kuesioner,  observasi  dan dokumentasi. Analisis data dilakukan dengan menggunakan model SEM yang diolah dengan menggunakan program Smart PLS Versi 3.00. Hasil pengolahan data menyimpulkan bahwa kepemimpinan secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkim  Kabupaten  Kampar.  Kepemimpinan  secara  tidak  langsung  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  langsung  terhadap kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  tidak  langsung  terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi berpengaruh signifikan secara  langsung terhadap kinerja pegawai.  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja pegawai.  Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  tidak  langsung  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar.  Penelitian  ini  merekomendasikan untuk  peneliti  selanjutnya  agar  melakukan  penelitian  yang  cakupan  respondennya  lebih banyak lagi, dan objek yang diteliti bisa lebih banyak lagi dan tidak hanya pada satu dinas saja.
Kata kunci: kepemimpinan; motivasi; budaya organisasi; komitmen organisasi; kinerja

## Pendahuluan
Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  terencana  dan  berkelanjutan  merupakan  kebutuhan mutlak  organisasi,  maka  kinerja  pegawai  menjadi  tuntutan  bagi  setiap  organisasi.  Peningkatan  kinerja pegawai  merupakan  salah  satu  permasalahan  dasar  dalam  suatu  organisasi  yaitu  dengan  memperhatikan kepemimpinan,  motivasi  kerja,  komitmen  organisasi.  Bagitu  juga  pada  organisasi  publik,  dimana  dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, maka organisasi ini juga membutuhkan SDM yang berkualitas, sehingga  kepuasan  masyarakat  tercapai.  Kinerja  pegawai  diartikan  sebagai  hasil  kerja  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  dilakukan secara  legal  dalam  rangka  pencapaian  tujuan.  Peningkatan  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan memperhatikan tingkat kemampuan kepemimpinan dalam berkomunikasi yang baik. Peran pimpinan yang dominan itu tampak jelas dalam sebuah organisasi. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk  memahami  dan  menyetujui  tentang  apa  yang  dilakukan  dan  bagaimana  melakukannya,  dan  proses memfasilitasi individu dan  usaha kolektif untuk menyelesaikan sasaran bersama (Yukl, 2010). Sedangkan (Greenberg & Baron, 2013) menyatakan  kepemimpinan  sebagai proses. Kemudian  usaha yang dilakukan oleh pimpinan dalam peningkatan kinerja pegawai adalah memberikan motivasi-motivasi pada pegawai.
Motivasi  merupakan  proses  pemberian  motif  (penggerak)  bekerja  kepada  para  pegawai  sehingga mereka  mau  bekerja  demi  tercapainya  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Peningkatan  motivasi dilakukan  dengan  memenuhi  kebutuhan  pegawai.  Terpenuhinya  semua  kebutuhan  atau  keinginan  dan harapan maka  pegawai akan  mendapatkan  kepuasan, dan  pegawai yang tingkat kepuasannya tinggi  maka secara  otomatis    kinerjanya  akan  meningkat.  Disamping  motivasi  yang  baik,  untuk  peningkatan  kinerja pegawai  juga  dibutuhkan  budaya  organisasi  yang  baik  juga.  Budaya  organisasi  dapat  membantu peningkatan  kinerja  pegawai,  karena  menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  yang  luar  biasa  bagi  pegawai untuk  memberikan  kemampuan  terbaiknya  dalam  memanfaatkan  kesempatan  yang  diberikan  oleh organisasinya.  Penerapan  budaya  organisasi  diperlukan  adanya  dukungan  dan  partisipasi  dari  semua anggota organisasi tersebut.
Dinas Perkim Kabupaten Kampar dengan tugas pokoknya adalah  melaksanakan  urusan pemerintah daerah di bidang perumahan kawasan permukiman dan pertanahan. Dinas Pekim Kabupaten Kampar yang berkedudukan di Komplek Pemerintah Daerah Kabupaten Kampar, saat ini memiliki pegawai sebanyak 125 orang  yang  berstatus  sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).    Penilaian  kinerja  pada  instansi  ini  dapat dilakukan  dengan  menggunakan  beberapa  indikator,  salah  satunya,  dapat dilihat  dari  realisasi  dari  target anggaran  atau  kegiatan  yang  diusulkan  oleh  instansi.  Kinerja  instansi  merupakan  implikasi  dari  kinerja pegawai yang dimilikinya. Berikut  kegiatan dan besarnya anggaran pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar pada Tahun 2020.
Tabel 1. Program dan Anggaran serta Capaian Target Program Pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar
Tahun 2020. Program Anggaran (Rp) Indikator Realiasi (%) Program  Pengembangan Perumahan 100.080.000.000,- Persentase Pemenuhan Rumah Layak Huni Bagi Rumah Tangga Miskin 79.25 Program  Pengembangan Infrastruktur 136.189.908.455,- Persentase Cakupan Layanan Infrastruktur 82.37% Program  Pengembangan Wilayah Strategis 4.593.839.000,- Pengembangan wilayah strategis 78.36%
Dari tabel 1 terlihat bahwa dari 3 program yang ada pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar  belum dapat  merealisasikan  anggaran  pada  tingkat  100%.  Hal  ini  disebabkan  oleh  banyak  faktor,  diantaranya adanya  faktor  kehati-hatian  pimpinan  dalam  merealisasikan  anggaran,  adanya  peralihan  anggaran  oleh pihak terkait dalam rangka penanggulangan wabah covid-19 dan faktor lainnya. Kondisi ini mengambarkan bahwa kinerja Dinas Perkim Kabupaten masih belum optimal, dan ini juga mendeskripsikan bahwa kinerja pegawai  pada  instansi  ini  juga  belum  optimal,  walaupun  kondisi  ini  tidak  sepenuhnya  terjadi  karena kelalaian  dari  pegawai. Rendahnya kinerja pegawai dapat saja  disebabkan  oleh  rendahnya  motivasi  kerja pegawai.
Tingkat absensi pegawai dapat mengambarkan baik atau tidaknya motivasi kerja pegawai. Dari  data yang  diperoleh  ,  maka  diketahui trend absensi  mengalami  peningkatan pada  bulan-bulan  di  akhir  tahun. Berdasarkan wawancara dengan salah satu pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar, hal ini terjadi
karena  pada  bulan  Oktober-Desember,  sebagian  besar  dari  pegawai  turun  lapangan  dan  mereka  tidak mengisi absen  ke kantor. Walaupun pegawai  turun  dalam rangka tugas, karena tidak  ada pemberitahuan, maka di absensi terhitung tidak hadir tanpa keterangan. Selain motivasi, budaya organisasi juga merupakan faktor penting dalam organisasi publik. Budaya organisasi pemerintahan  yang kuat sangat mempengaruhi pola  pikir  yang  tercermin  melalui  sikap  dan  perilaku  semua  pegawai  organisasi  pemerintahan  tersebut. Banyak  permasalahan  perihal  kinerja  organisasi  pemerintahan  yang  diakibatkan  lemahnya  penerapan budaya organisasinya.  Adapun salah satu permasalahan berdasarkan fenomena klasik yang sering muncul pada  Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar  adalah  disiplin  pegawainya  yang  secara  umum  terkesan  rendah yang akhirnya menghasilkan kinerja yang rendah pula.
Permasalahan lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah masalah komitmen pegawai pada instansi tempat  mereka  bekerja.  Berdasarkan  hasil  pra  survey  diketahui  pegawai  pada  Dinas  Perkim  Kabupaten Kampar memiliki komitmen yang baik dalam bekerja, yang terlihat dari loyalitas pegawai tersebut, dimana pada waktu-waktu tertentu pegawai bersedia untuk kerja lembur jika pimpinan memerintahkan hal tersebut, pegawai  selalu  menyiapkan  pekerjaan  sesuai  dengan  waktu  yang  ditetapkan  dan  indikasi  lainnya. Perdebatan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  para  peneliti  sebelumnya  perlu  di  perhatikan.  Dimana penelitian yang dilakukan oleh (Rahayuningsih, 2018) menyimpulkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan budaya  organisasi  berpengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kinerja    pegawai.    Namun penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Widyastuti,  2018)  memberikan  hasil  yang  berbeda,  yaitu  komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening  pada  penelitian  ini  tidak  mampu  memediasi  pengaruh  variabel motivasi, kedisiplinan, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini, yaitu Apakah terdapat pengaruh  langsung variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai. Apakah  terdapat pengaruh tidak  langsung  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Apakah  terdapat  pengaruh  langsung variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Apakah  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  variabel motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Apakah  terdapat  pengaruh  langsung  variabel  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai.  Apakah  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  variabel  budaya organisasi  terhadap kinerja pegawai. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh langsung variabel kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai.  Untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai.  Untuk  mengetahui  pengaruh langsung  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk mengetahui  pengaruh terdapat pengaruh tidak  langsung variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.. Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

## Konsep Kinerja
Kinerja berasal  dari kata to perform yang artinya melakukan suatu kegiatan  dan menyempurnakan sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti yang  diharapkan.  Menurut  (Stoner,  2010) kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Pengukuran kinerja secara tradisional adalah pengukuran  kinerja yang berorientasi kepada bidang keuangan  dan kemampuan  untuk mendapatkan  laba. Kinerja  pegawai  dalam  organisasi  mengarah  kepada  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan keseluruhan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Penilaian  kinerja  (Performance  Appraisal) adalah  suatu  cara  yang  dilakukan  untuk  menilai  prestasi  kerja  seorang  pegawai  apakah  mencapai  target pekerjaan  yang dibebankan  kepadanya. Pelaksanaan  penilaian  hasil kerja atau  kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan  oleh sistem manajemen  yang bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja karyawan  yang  disebut  manajemen  kinerja.  Program  manajemen  kerja  yang  mempunyai  ruang  lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Ada 6 (enam) kriteria untuk menilai kinerja karyawan (Kreitner & Kinicki, 2014).
a. Quality adalah  suatu  tingkatan yang rnenunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang telah  dicapai dari suatu pekerjaan yang mendekati kesempurnaan.
b. Quantity , merupakan jumlah siklus aktivitas yang telah terselesaikan.
c. Timeliness , yaitu suatu tingkatan yang rnenunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan.
d. Cost  effectiveness, yaitu    suatu  tingkatan  yang  paling  maksimal  dari  penggunaan  sumber  daya (manusia,  keuangan,  teknologi)  yang  dimiliki  organisasi  untuk  mendapatkan  keuntungan  yang maksimal atau mengurangi kerugian dari masing-masing unit atau sebagai pengganti dari penggunaan sumber daya.
e. Need  for  supervision ,  merupakan  suatu  tingkatan  di  mana  seseorang  karyawan  dapat  melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan dari penyelia.
f. Interpersonal  impact ,  yaitu  suatu  tingkatan  keadaan  di  mana  karyawan  dapat  menciptakan  suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, berbuat baik dan kerjasama antar rekan kerja. Secara umum kriteria yang digunakan  adalah  kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jabatan yang  dipegang,  absensi  dan  ketenangan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Kriteria  mana  yang  digunakan adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan yang lain, jadi pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan  dan  apa  yang  dihasilkan  oleh  organisasi  atau  institusi  yang  berkepentingan.  Pelaksanaan penilaian  kinerja  itu  sendiri  bermanfaat  bagi  pihak  manajemen  organisasi  dalam  mengambil  berbagai kebijakan, karena  penilaian yang dilakukan dapat menjelaskan  tingkatan-tingkatan  kinerja pegawai  dalam organisasi.  Tingkatan  kinerja  ini  dikelompokkan  kedalam  tingkat  kinerja  tinggi,  menengah  atau  rendah, sesuai target atau di bawah target.

## Konsep Kepemimpinan
Kepemimpinan  berarti  kemampuan  dan  kesiapan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk  dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun, menggerakkan, dan mengarahkan orang atau kelompok agar menerima pengaruh tersebut dan selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu tercapainya suatu tujuan  tertentu  yang telah ditetapkan. Pada dasarnya kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan  tujuan  organisasi  atau  instansi,  memotivasi  perilaku  bawahan  untuk  mencapai  tujuan, mempengaruhi  untuk perbaikan kelompok.  Hal tersebut  dapat dilihat dari keberhasilan  seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan.
Menurut (Rivai, 2015) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin untuk mempengaruhi orang  lain  dengan  cara  memancing  tumbuhnya  perasaan  yang  positif  dalam  diri  orang-orang  yang dipimpinnya  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Sedangkan  menurut  Terry  George  R  yang  di  alih bahasakan  oleh  (Kartini,  2011)  kepemimpinan  adalah  kegiatan  mempengaruhi  orang-orang  agar  mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Selain itu, menurut (Thoha, 2012), kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun  kelompok.  Teori  kepemimpinan  yang  dikemukakan  oleh  (Rivai,  2015)  mengemukakan  bahwa teori  yang  berusaha  untuk  mengidentifikasikan  karekteristik  khas  (fisik,  mental,  kepribadian)  yang dikaitkan  dengan  keberhasilan  kepemimpinan.  (Rivai,  2015)  mengemukakan  bahwa  seorang  pemimpin dalam  mengimplementasikan  kepemimpinannya  harus  mampu  secara  dewasa  melaksanakan  kedewasaan terhadap  instansi  atau organisasinya, kepemimpinan  dibagi  kedalam lima dimensi  dan sembilan indikator, yaitu:
1. Kemampuan  untuk  membina  kerjasama  dan  hubungan  yang  baik:  (a)  Membina  kerjasama  dan hubungan  baik  dengan  bawahan  dalam  pelaksanaan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab  masing- masing. (b) Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya
2. Kemampuan yang efektivitas:  (a) Mampu menyelesaikan  tugas diluar kemampuan (b) Menyelesaikan tugas tepat waktu, (c) Hadir tepat waktu dan tidak terlambat
3. Kepemimpinan  yang  partisipatif : (a)  Pengambilan  keputusan  secara  musyawarah  (b)  Dapat menyelesaikan masalah secara tepat, (c) Mampu dalam meneliti masalah yang terjadi pada pekerjaan
4. Kemampuan  dalam  mendelegasikan  tugas  atau  waktu : (a)  Bersedia  untuk  membawa  kepentingan pribadi dan organisasi kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi (b) Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target
5. Kemampuan  dalam  mendelegasikan  tugas  atau  wewenang : (a)  Tanggung  jawab  seorang  pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang harus ditangani  sendiri dan  mana yang harus ditangani  secara kelompok. (b) Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan

## Konsep Motivasi
Motivasi  sebagai  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela untuk  menggerakkan  kemampuannya  (dalam  bentuk  keahlian  atau  keterampilan)  tenaga  dan  waktunya untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggungjawabnya  dan  menunaikan kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya  (Siagian,  2011).  Di  dalam  (Ivancevich  et  al.,  2014),  terdapat  empat  pendekatan  isi  yang penting  terhadap  motivasi:  (1)  Hierarki  Kebutuhan  Maslow.  Inti  teori  Maslow  adalah  bahwa  kebutuhan tersusun  dalam suatu hierarki. Kebutuhan  di tingkat yang paling rendah  adalah  kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. (2) Teori ERG Alderfer. Teori ini sepakat  dengan  Maslow  bahwa  kebutuhan  individu  diatur  dalam  suatu  hierarki.  Akan  tetapi,  hierarki
kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan existence, relatedness dan  growth. (3)  Teori  Dua-Faktor  Herzberg,  yang  dikenal  sebagai  teori  motivasi  dua-faktor.  Kedua  faktor  tersebut disebut  dissatisfier-satisfier,  motivator  hygiene,  atau  faktor  ekstrinsik-intrisik,  bergantung  pada pembahasan dari teori. (4) Teori Kebutuhan-yang-dipelajari McClelland, sebagian besar kebutuhan berasal dari.
Selanjutnya dapat dikemukakan indikator dari variabel motivasi. Komponen indikator motivasi kerja menurut  (Sastrohadiwiryo, 2003), sebagai berikut:  (1) Dimensi Hasil kerja,  memiliki  indikator  keinginan seseorang untuk bekerja dan kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran. (2) Dimensi penghargaan, dengan indikator penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan menjadi perangsang  yang  kuat,  kepuasan  batin  karyawan  karena  telah  berhasil  menyelesaikan  pekerjaannya.  (3) Dimensi  tantangan,  dengan  indikator  adanya  tantangan  merupakan  perangsang  yang  kuat  bagi  manusia untuk mengatasinya, penyelesaian masalah yang dihadapi karyawan. (4) Dimensi tanggung jawab, dengan indikator  adanya  rasa  memiliki  akan  menimbulkan  motivasi  untuk  turut  merasa  tanggung  jawab,  rasa tanggung  jawab  dapat  memicu  karyawan  dalam  mengatasi  permasalahan  yang  dihadapi.  (5)  Dimensi keterlibatan, dengan  indikator  rasa ikut  terlibat dalam  suatu proses pengambilan keputusan dapat disebut dengan “kotak saran” yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang kuat untuk karyawan, saling menghargai antar karyawan merupakan cara untuk bersosialisasi di lingkungan kerja.  (6)  Dimensi  Pengembangan,  dengan  indikator  adaptasi  karyawan  di  lingkungan  kerja,  tingkatan partisipasi  karyawan  dalam  memberikan  inovasi  pada  perusahaan,  sikap  saling  bekerja  sama  antar karyawan.  (7)  Dimensi  Kesempatan,  dengan  indikator  kesempatan  untuk  maju  dalam  jenjang  karir  yang terbuka dan harapan kerja yang lebih baik

## Konsep Budaya Kerja
Komitmen  organisasional  bisa  tumbuh  disebabkan  karena  individu  memiliki  ikatan  emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam perusahaan serta tekad  dari  dalam  diri  untuk  mengabdi  pada  perusahaan.  Menurut  (Luthans  et  al.,  2015)  komitmen organisasional  adalah  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan keberhasilan  serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi  adalah  sikap karyawan untuk tetap berada  dalam  organisasi  dan  terlibat dalam  upaya-upaya  mencapai  misi,  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi (Rikiawan, 2013).
Rendahnya  komitmen  mencerminkan  kurangnya  tanggung  jawab  seseorang  dalam  menjalankan tugasnya.  Mempersoalkan  komitmen  sama  dengan  mempersoalkan  tanggung  jawab.  Kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  cenderung  mempengaruhi  satu  sama  lain.  Seseorang  yang  puas  dengan pekerjaannya  akan  lebih berkomitmen pada organisasi dan orang orang yang yang berkomitmen  terhadap organisasi biasanya mendapatkan kepuasan yang besar. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya akan terlihat  menarik  diri  dari  organisasi  baik  melalui  ketidakhadirannya  atau  keluar  masuk  (turnover). Kepuasan  kerja mempengaruhi komitmen  terhadap  organisasi  yang pada  akhirnya mempengaruhi  tingkat ketidakhadiran dan turnover.
Menurut  (Robbins  &  Judge,  2014),  komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Jadi,  keterlibatan  pekerjaan  yang  tinggi  berarti  memihak  pada pekerjaan  tertentu  seorang  individu,  sementara  komitmen  organisasional  yang  tinggi  berarti  memihak organisasi  yang  merekrut  individu  tersebut.  Tiga  dimensi  terpisah  komitmen  organisasional  adalah:  (1) Komitmen afektif ( affective commitment ) : yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.  (2)  Komitmen  berkelanjutan  ( continuance  commitment )  :  yaitu  nilai  ekonomi  yang  dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut, seorang karyawan  mungkin  berkomitmen  kepada  pemberi  kerja  karena  ia  dibayar  tinggi  dan  merasa  bahwa pengunduran  diri  dari  perusahaan  akan  menghancurkan  keluarganya.  (3)  Komitmen  normatif  ( normative commitment ): yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Penelitian  tentang  peranan  komitmen  organisasi  dalam  memoderasi  pengaruh  kepemimpinan, motivasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai,  sudah  pernah  dilakukan  oleh  para  peneliti sebelumnya.  Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  dikatakan  hubungan  yang sebenarnya  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawai  adalah  langsung,  karena  besarnya  koefisien pengaruh  langsung  lebih  besar  dari  pada  pengaruh  tidak  langsung.  Demikian  pula  dengan  budaya organisasi. Pada variabel budaya organisasi dikatakan hubungan yang sebenarnya antara budaya organisasi dengan  kinerja  pegawai  adalah  langsung,  karena  besarnya  koefisien  pengaruh  langsung  lebih  besar  dari
pengaruh  tidak langsung. Sedangkan  motivasi kerja dikatakan  hubungan  sebenarnya antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai  adalah tidak langsung, karena besar koefisien pengaruh langsung lebih kecil dari pada pengaruh tidak langsung (Rahayuningsih, 2018).
Hasil penelitian lainnya menyimpulkan bahwa (1) kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi,  artinya  semakin  baik  kepemimpinan  dan  komitmen organisasi,maka semakin baik pula kinerja; (2) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  melalui  budaya  organisasi,  artinya  semakin  baik  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  maka semakin  baik  pula  kinerja;  (3)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  melalui  budaya  organisasi,  artinya  semakin  baik  kepemimpinan  dan budaya  organisasi,  maka semakin  baik  pula  komitmen  organisasi;dan  (4)  Kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja,  artinya  semakin  baik kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi secara parsial, maka semakin baik pula kinerja (Lovina et al., 2017).
Hasil  penelitian  lainnya  menyimpulkan  bahwa  motivasi  dan  budaya organisasi  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  di  PTPN  X  Kebun  Ajong  Gayasan  Jember  sementara  kepemimpinan tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan.  Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja sedangkan kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifikan (Widyawatiningrum  et  al.,  2015).  Kepuasan  berpengaruh  signifi-kan  terhadap  kinerja  (Widyastuti,  2018) dengan  hasil  penelitian menyimpulkan bahwa hasil analisis jalur menunjukkan  bahwa pengaruh langsung motivasi  terhadap  kinerja  lebih  efektif  dibandingkan  pengaruh  tidak  langsung  motivasi  terhadap  kinerja baik  melalui  kepuasan  kerja  maupun  melalui  komitmen  organisasi.  Pengaruh  langsung  kedisiplinan terhadap kinerja lebih efektif dibandingkan pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja baik melalui kepuasan  kerja maupun melalui komitmen  organisasi. Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja lebih efektif dibandingkan pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja baik melalui kepuasan kerja maupun melalui komitmen organisasi. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja lebih efektif dibandingkan  pengaruh  tidak  langsung  motivasi  terhadap  kinerja  baik  melalui  kepuasan  kerja  maupun melalui komitmen organisasi.

## Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini yaitu: H1: Diduga terdapat pengaruh langsung variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
H2: Diduga terdapat pengaruh tidak langsung variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. H3: Diduga terdapat pengaruh langsung variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. H4: Diduga terdapat pengaruh tidak langsung variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
H5: Diduga terdapat pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. H6: Diduga terdapat pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. H7: Diduga terdapat pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
Gambar 1 : Model Penelitian

## Metode penelitian
Variabel  yang  diamati  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  kepemimpinan  (X1)  adalah  kemampuan seseorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dengan  cara  memancing  tumbuhnya  perasaan  yg positif dalam diri orang-orang yg dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Kemampuan untuk membina  kerjasama.  Membina  kerjasama  dan  hubungan  baik  dengan  bawahan,  Kemampuan  dalam memotivasi  bawahan.  Kemampuan    efektivitas.  Mampu  menyelesaikan  tugas  diluar  kemampuan. Menyelesaikan  tugas  tepat  waktu.  Hadir  tepat  waktu.  Kepemimpinan  yang  partisipatif.  Pengambilan keputusan secara musyawarah. Dapat menyelesaikan masalah secara tepat. Mampu dalam meneliti masalah yang terjadi  pada pekerjaan.  Kemampuan   mendelegasikan  tugas.  Bersedia untuk membawa  kepentingan pribadi.  Mampu  dalam  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  target.  Kemampuan  dalam  mendelegasikan wewenang. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas. Memberikan  bimbingan  dan pelatihan dalam pengambilan keputusan.
Variabel  selanjutnya  motivasi  kerja  (X2)  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Hasil  kerjaan.  Keinginan  seseorang  untuk  bekerja.  Kebutuhan dapat  mendorongnya  mencapai  sasaran.  Penghargaan.  Pengakuan  atas  suatu  kinerja.  Kepuasan  batin karyawan. Tantangan. Adanya tantangan. Penyelesaian  masalah. Tanggung Jawab. Adanya rasa memiliki. Rasa tanggung jawab. Keterlibatan. Rasa ikut  terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan. Saling menghargai  antar  pegawai.  Pengembangan.  Adaptasi  pegawai  di  lingkungan  kerja.  Tingkatan  partisipasi pegawai. Sikap saling bekerja sama. Kesempatan untuk maju. Harapan kerja yang lebih baik
Budaya Organisasi (X3) adalah  sebagai filosofi yang mendasari  kebijakan  organisasi,  aturan main untuk bergaul, dan perasaan atau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi Inovasi & Pengambil Resiko.  Dorongan  untuk  melakukan  inovasi.  Dorongan  terhadap  tantangan.  Perhatian  dan  Secara  Detail. Pegawai bekerja dengan teliti. Tugas yang diberikan terinci. Orientasi Hasil. Dituntut untuk bekerja keras. Dituntut agar lebih berkualitas. Orientasi Orang. Mempunyai hak untuk berkembang. Mempunyai hak yang sama  dalam  berkarir.  Orientasi  tim.  Saling  menghargai.  Kerja  sama  dalam  tim.  Keagresifan.  Saling berkompetisi.  Bekerja  dengan  cepat  dan  efisien.  Kemantapan.  Bekerja  sesuai  prosedur.  Melakukan supervisi pekerjaan
Komitmen  Organisasi  (Y1)  merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  dengan  organisasinya  dan memiliki  implikasi  terhadap  putusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya  dalam  berorganisasi. Affectif,  Masalah  dalam  organisasi,  Menghabiskan  sisa  karir,  Terikat  secara  emosional,  Pertimbangan keluar  dari  organisasi,  Mengacaukan  hidup  dengan  meninggalkan  organisasi,  Bertahan  dalam  organisasi merupakan  kebutuhan  normatif, bersalah  meninggalkan organisasi, kesetiaan, berhutang banyak hal pada organisasi
Kinerja Pegawai (Y2) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu.  Kemampuan teknis.  ilmu pengetahuan yang dimiliki pegawai. Kemampuan menggunakan metode. Teknik kerja yang di gunakan  pegawai.  Peralatan  yang  dipergunakan  untuk  melaksanakan  tugas.  Pengalaman  yang  pernah dialami  pegawai  dengan  pekerjaan  yang  sejenis.  Pelatihan  yang  diperoleh  pegawai.  Kemampuan konseptual.  Kemampuan  untuk  memahami  kompleksitas  organisasi.  Penyesuaian  bidang  gerak  dari  unit masing-masing  ke  dalam  bidang  operasional  organisasi  secara  menyeluruh.  Tanggung  jawab  sebagai seorang pegawai. Kemampuan hubungan interpersonal. Kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain. Memotivasi pegawai lain. Melakukan negosiasi. Pekerjaan yang dihasilkan pegawai.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Dinas  Perumahan  Rakyat  dan  Kawan  Permukiman  (Perkim) Kabupaten Kampar yang terletak di Komplek Pemerintah Daerah Kabupaten Kampar.  Penelitian dilakukan selama 4 (empat) bulan yang akan dimulai pada Bulan April 2021 sampai Bulan Agustus 2021. Jenis dan sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Data dikumpulkan dengan menggunakan  metode  kuesioner, observasi dan  file riset. Populasi dalam penelitian ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar,  sampel  penelitian  ini  berjumlah sebanyak 125 pegawai, dimana penarikan sampel dilakukan dengan metode sensus.
Tahapan  analisis data adalah  melakukan uji validitas dan  reliabilitas. Model  penelitian yang akan digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  model  struktur  berjenjang  dan  untuk  menguji  hipotesis  yang diajukan  digunakan  teknik  analisis  SEM  ( Structural  Equation  Modelling )  yang  dioperasikan  melalui program Smart PLS Versi 3.00.  Setelah  teori  atau model teoritis dikembangkan  dan  digambarkan dalam sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversikan spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan struktural yaitu:
Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + Z 1 Y 2 = β 4 X 1 + β 5 X 2 + + β 6 X 3 + β 7 Y 1 + Z 2 Di  mana  Y 1 =  Komitmen  Organisasi,  Y 2 =  Kinerja  Pegawai,  X 1 =  Kepemimpinan,  X 2 =  Motivasi Kerja, X 3 = Budaya Organisasi, β 1 - β 7 = Koefisien Regresi.
Tabel 2. Kriteria Penilaian PLS Kriteria Penjelasan Evaluasi Model Struktural R 2 untuk variabel endogen
Hasil  R 2 sebesar  0.67,  0.33  dan  0.19  untuk  variabel  endogen  dalam model struktural mengindentifikasi bahwa moder “baik”, “moderat” dan “lemah”. Estimasi koefisien jalur Nilai  estimasi  untuk  hubungan  jalur  dalam  model  structural  harus signifikan.  Nilai  signifikan  ini  dapat  diperoleh  dengan  prosedur bootstrapping . F 2 untuk effect size Nilai  f 2 sebesar  0.2,  0.15  dan  0.35  dapat  diinterpretasikan  apakah prediktor variabel laten mempunyai pengaruh yang lemah, medium atau besar pada tingkat stuktural
Evaluasi model pengukuran reflective Loading factor Nilai loading factor 0.70 Composite Reliability Composite reliability mengukur internal consistency dan nilainya harus diatas 0.60 Average Variances Extracted Nilai Average Variances Extracted (AVE) harus diatas 0.5 Validitas Diskriminan Nilai akar kuadrat dari  AVE harus lebih besar dari pada nilai  korelasi antar variabel laten. Cross loading Merupakan ukuran lain dari validitas diskriminan. Diharapkan di setiap blok  indikator memiliki loading lebih tinggi  untuk setiap variabel laten yang  diukur  di  bandingkan  dengan  indikator  untuk  laten  variabel lainnya.

## Evaluasi Model Pengukuran Formatif
Signifikansi nilai weight Nilai  estimasi  untuk  model  pengukuran  formatif  haris  signifikan. Tingkat signifikansi dinilai dengan prosedur bootstrepping Multicolinieritas Variabel  manifest  dalam  blok  harus  diuji  apakah  terdapat  multikol. Nilai variance inflation factor (VIF)  dapat  digunakan untuk mengukur hal ini. Nilai VIF diatas 10 mengindikasikan terdapat multikol.

## Hasil dan diskusi
Sebelum  melakukan  analisis  atas  variabel  yang  diteliti,  terlebih  dahulu  perlu  diperhatikan indentitas responden. Dari hasil tabulasi data,  dapat dilihat bahwa pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar  mayoritas  berjenis  kelamin  laki-laki,  dengan  usia  mayoritas  30-40  tahun.  Artinya  pegawai  pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar mayoritas dalam usia produktif dan diharapkan dapat memberikan hasil kerja  yang  maksimal,  sehingga  masing-masing  pegawai  memiliki  kinerja  yang  baik  dan  akhirnya berdampak pada kinerja instansi. Identitas responden  berikutnya dapat dilihat dari  tingkat pendidikannya, dimana mayoritas pegawai berpendidikan sarjana yang sudah bekerja antara 5 tahun sampai 10 tahun. Hal ini  menggambarkan  bahwa  pegawai  pada  Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar  memiliki  pengalaman  kerja yang  Pendidikan  yang  baik  dan  pengelaman  yang  memadai  di  bidangnya.  Ini  diharapkan  dapat  dapat memberikan  dampak  positif  pada  peningkatan  kinerja  pegawai  dan  akhirnya  juga  berdampak  pada peningkatan kinerja instansi.
Selanjutnya  dilakukan  analisis  deskriptif  statistik  terhadap  masing-masing  variabel  yang  diteliti. Pengukuran kinerja pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa indikator yang dinyatakan dalam  beberapa  pernyataan.  Dari  hasil  tabulasi  data  terlihat  tanggapan  responden  untuk  indikator  dari variabel kinerja  sebesar 4.06. Angka ini berada pada kategori baik. Artinya secara umum kinerja pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar  sudah  baik jika  diperhatikan dari  kemampuan  kerja. teknik dalam bekerja,  pemahaman  yang  baik,  kemampuan  dalam  bekerja  sama  dan  lain  sebagainya.  Kemudian
Pengukuran  kepemimpinan  dilakukan  dengan  menggunakan  beberapa  indikator  yang  dinyatakan  dalam beberapa  pernyataan.  Dari  hasil  tanggapan  responden  diperoleh  nilai  skor  total  rata-rata  sebesar  4.09. Angka ini berada pada kategori baik, artinya pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar mengatakan bahwa  kepemimpinan  pada  instansi  ini  sudah  baik  jika  diperhatikan  dari  kemampuan  untuk  membina kerjasama,  kemampuan  efektivitas,  kepemimpinan  yang  partisipatif,  kemampuan  mendelegasikan  tugas dan kemampuan dalam mendelegasikan wewenang.
Menilai  baik  atau  tidaknya  motivasi  diri  pegawai  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  beberapa  indikator  yang  dinyatakan  dalam  beberapa  pernyataan.  Berdasarkan  tanggapan responden untuk variabel motivasi kerja pegawai, diperoleh nilai skor total tanggapan sebesar 4.10. Angka ini  berada  pada  kriteria  baik.  Hasil  ini  menggambarkan  bahwa  pegawai  pada  Dinas  Perkim  Kabupaten Kampar  memiliki  motivasi kerja yang baik, dan  hal ini  tentunya harus memberikan dampak  positif  pada kinerja  pegawai  yang  bersangkutan.  Budaya  organisasi  merupakan  hal  yang  penting  untuk  dimiliki  oleh semua  organisasi  yang  ada.  Begitu  juga  dengan  Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar.  Menilai  bagaimana budaya  organisasi  pada instansi  ini, digunakan  beberapa indikator yang dinyatakan  beberapa pernyataan. Dari  hasil  tabulasi  data  diperoleh  nilai  skor  rata-rata  total  tanggapan  responden  sebesar  4.03.  Hasil  ini berada pada kategori baik, yang berarti bahwa penerapan budaya organisasi pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar  sudah  dilaksanakan  dengan  baik.  Dengan  harapan  bahwa  organisasi  yang  baik  akan  dapat memberikan kinerja yang baik bagi para pegawai dan begitu juga untuk kinerja instansinya.
Komitmen  organisasi  merupakan  salah  satu  hal yang  penting  dalam  sebuah  organisasi.  Komitmen merupakan  bentuk  kesetiaan pegawai  pada instansi  tempat mereka bekerja. Menilai  bagaimana komitmen organisasi pegawai pada penelitian  ini, dilakukan dengan menggunakan  beberapa pernyataan yang dinilai dengan  menggunakan  skala  liket.  Dari  hasil  tanggapan  responden  diperoleh  nilai  skor  total  rata-rata tanggapan  responden  diperoleh  sebesar  4.04.  Artinya  bahwa  secara  umum  Pegawai  pada  Dinas  Perkim Kabupaten Kampar  memiliki  komitmen  yang baik  terhadap  organisasinya. Hal ini  tentu akan  berdampak pada baiknya kinerja pegawai pada instansi tersebut yang pada gilirannya akan memberikan dampak positif pada kinerja instansi secara umum.   Hasil  ini  sebagai gambaran, dari baiknya komitmen organisasi  maka kinerja organisasi juga akan baik dan sebaliknya.
Hasil  pengujian  validitas  untuk  masing-masing  diketahui  bahwa  variabel  kinerja  yang  terdiri  dari tiga  belas  pernyataan  yang  membentuk  variabel  kinerja,  semua  pernyataan  tersebut  dinyatakan  valid. Karena  ketiga belas pernyataan tersebut memiliki  nilai signifikansi  r hitung lebih  rendah  dari nilai  alpha (α=0.05).    Variabel  kepemimpinan  yang  terdiri  dari  12  pernyataan.  Dari  12  pernyataan  dua  pernyataan dinyatakan  gagal  atau  tidak  valid  karena  memiliki  nilai  r  signifikansi  yang  lebih  besar  dari  nilai  alpha (α=0.05)  yaitu  pernyataan  ke lima  dan  tujuh.  Sedangkan  10  pernyataan  lainnya  dinyatakan  valid,  karena memiliki  nilai  signifikansi  r  hitung  yang  lebih  rendah  dari  signifikansi.  Dengan  demikian  variabel kepemimpinan dibentuk dari 10 pernyataan valid.
Variabel  motivasi  terdiri  dari  15  pernyataan  yang  digunakan  untuk  membentuk  variabel  tersebut. Hasil  pengujian  validitas untuk  variabel motivasi diketahui  bahwa 3 diantara pernyataan dinyatakan  tidak valid  karena  memiliki  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  nilai  alpha  (α=0.05),  yaitu  pernyataan  ke  tiga, kesepuluh  dan  ke  lima  belas.  Dengan  demikian  variabel  motivasi  dibentuk  dengan  12  pernyataan  yang valid. Variabel  budaya organisasi dibentuk dari empat belas pernyataan. Hasil  pengolahan  data diketahui dari  empat  belas  pernyataan  variabel  budaya  organisasi  dua  dinyatakan  gagal  atau  tidak  valid  yaitu pernyataan ke delapan dan kesebelas. Karena kedua pernyataan ini memiliki nilai signifikansi r hitung lebih tinggi  dari  alpha. Dengan demikian  variabel budaya organisasi  hanya dibentuk oleh  dua belas pernyataan yang valid. Variabel  budaya organisasi, dari  hasil  pengolahan data diketahui  tiga pernyataan diantaranya dinyatakan  tidak valid pernyataan ke empat, delapan dan sembilan, karena ketiga pernyataan ini memiliki nilai  signifikansi  r  hitung  lebih  rendah  dari  nilai  alpha.  Oleh  karena  itu  variabel  komitmen  organisasi dibentuk  dengan  enam  pernyataan  yang  valid.  Kemudian  dilakukan  pengujian  reliabilitas  dan  diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Item Valid Item tidak valid Alpha Cronbach`s Nilai Kritis  Keterangan 1 Kinerja 13 0 0.613 0.50 Reliabel 2 Komitmen Organisasi 7 3 0.853 0.50 Reliabel 3 Kepemimpinan 10 2 0.799 0.50 Reliabel 4 Motivasi 12 3 0.742 0.50 Reliabel 5 Budaya Organisasi 11 2 0.898 0.50 Reliabel
Dari  tabel  3  terlihat  bahwa  seluruh  pernyataan  untuk  variabel  kinerja,  kepemimpinan,  motivasi, budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi  memiliki  nilai  alpha  Cronbach`s  diatas  0.5.  Oleh  karena  itu dapat dikatakan bahwa pernyataan-pernyataan yang valid sudah handal/reliabel dalam menentukan masing- masing  variabel.  Setelah  melakukan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  terpenuhi,  berikutnya  dilakukan pengujian  inner  model  (model  structural).  Inner  model  dapat  dievaluasi  dengan  melihat  r-square (reliabilitas  indikator)  untuk  konstruk  dependen  dan  nilai  t-statistik  dari  pengujian  koefisien  jalur  (path coefficient.
Tabel 4: Nilai R-square R Square R Square Adjusted Budaya Organisasi 0.843 0.711 Komitmen Organisasi 0.865 0.748
Berdasarkan  nilai  R-square  pada  Tabel  5  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  motivasi,  budaya organisasi,  dan komitmen organisasi mampu menjelaskan variabilitas konstruk kinerja sebesar 71.1%, dan sisanya sebesar 28.9% diterangkan oleh konstruk lainnya diluar yang diteliti dalam penelitian ini. Pengujian Hipotesis  dilakukan  berdasarkan  hasil  pengujian  Inner  Model  (model  struktural)  yang  meliputi  output  r- square,  koefisien  parameter  dan  t-statistik.  Untuk  melihat  apakah  suatu  hipotesis  itu  dapat  diterima  atau ditolak  diantaranya  dengan  memperhatikan  nilai  signifikansi  antar  konstruk,  t-statistik,  dan  p-values. Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan bantuan software SmartPLS (Partial Least Square) 3.0. Nilai  pengujian  hipotesis  penelitian  ini  dapat  ditunjukkan  pada  Tabel  IV.15  dan  untuk  hasil  model penelitian ini dapat digambarkan seperti tampak pada Gambar 2.
Gambar 2. Hasil Model Penelitian
Tabel 5. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Hasil Keterangan H1 Diduga terdapat pengaruh langsung variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar β1= 0.279 t-stat = 2.911 (0.007) Hipotesis Diterima H2 Diduga terdapat pengaruh tidak langsung variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar β2= -0.179 t-stat = 2.091 (0.000) Hipotesis Diterima H3 Diduga terdapat pengaruh langsung variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar β3= 0.197 t-stat = 2.053 (0.011) Hipotesis Diterima H4 Diduga terdapat pengaruh tidak langsung variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar β4= 0.128 t-stat = 1.981 (0.047) Hipotesis Diterima H5 Diduga terdapat pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar β5= 0.369 t-stat = 4.234 (0.000) Hipotesis Diterima H6 Diduga terdapat pengaruh tidak langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar β6= 0.455 t-stat = 6.141 (0.000) Hipotesis Diterima H7 Diduga terdapat pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkim Kabupaten Kampar β7= 0.291 t-stat = 4.068 (0.000) Hipotesis Diterima
Berdasarkan  jawaban  responden  tentang  kepemimpinan  menunjukkan  bahwa  mayoritas  jawaban responden  menjawab  setuju,  akan  tetapi  jika  dilihat  secara  detail  setiap  indikator  masih  banyak  yang menjawab  kurang  setuju,  tidak  setuju dan  sangat  tidak  setuju.  Jawaban  responden  sangat  mempengaruhi
terhadap  apa  yang  mereka  rasakan  pada  pimpinan  karena  kepemimpinan  memiliki  peran  penting  dalam mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar.  Seperti  jawaban  responden terhadap  indikator  apa  yang  dikerjakan,  cara  mengerjakan,  kapan  pekerjaan  diselesaikan,  alasan pengambilan  keputusan,  menjelaskan  ide  kepada  bawahan,  peran  aktif  pimpinan,  diskusi  masalah organisasi  masih  banyak yang menjawab kurang setuju dan tidak setuju. Pemimpin juga hendaknya harus bisa  memotivasi  karyawan  dalam  setiap  pekerjaan,  memberikan  semangat  untuk  bisa  bekerja  lebih baik, dan  pemimpin  memberikan  perhatian  kepada  karyawan  sehingga  karyawan  akan  merasa  nyaman  dan senang.
Rasa nyaman dan senang itu akan mengikatkan diri pegawai dengan instansi sehingga pegawai  mau berbuat  lebih  untuk  kemajuan  instansi,  dengan  begitu  komitmen  pegawai  akan  tinggi.  Akan  tetapi  jika pegawai  merasa  tidak  nyaman  dan  tidak  senang  dengan  pimpinan  maka  akan  menurunkan  komitmen pegawai.  Oleh  karena  itu,  perasaan  yang  kurang  disukai  karyawan  akan  berdampak  terhadap  rendahnya komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  (Rikiawan,  2013)  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional. Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  disebabkan  oleh perilaku kepemimpinan diikuti dengan meningkatnya keikhlasan dimana keikhlasan merupakan salah satu rasa  yang  seharusnya  tertanam  pada  diri  karyawan  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasional. Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mubarak  &  Darmanto,  2015),  menyatakan  bahwa kepemimpinan  memiliki pengaruh positif terhadap komitmen  Organisasional. Motivasi adalah  memahami hubungan  kebutuhan,  dorongan  dan  tujuan  (Widyawatiningrum  et  al.,  2015).  Pegawai  yang  termotivasi dalam  menjalankan  pekerjaannya  akan  berupaya  untuk  melakukan  yang  terbaik  bagi  kepentingan organisasi. Berdasarkan  jawaban responden yang rata-rata menjawab setuju menunjukkan bahwa pegawai sangat  termotivasi  dengan  adanya  tanggung  jawab  dalam  bekerja,  senang  dengan  pekerjaan,  kemajuan karir, kondisi kerja yang nyaman. Berdasarkan  fenomena  tersebut  maka dapat dinyatakan bahwa kondisi saat  ini  memang  benar  bahwa  motivasi  pegawai  dapat  memberikan  pengaruh  yang  besar  terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan  hasil  uji  statisik  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  secara  nyata  dapat meningkatkan  kinerja  pada  Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  nilai-nilai integritas yang dibangun dalam diri pegawai tidak kuat, seperti nilai kejujuran, peduli dengan lingkungan, bersikap  sopan dan  ramah  berdasarkan  jawaban  responden  masih  ada  yang  menjawab  kurang  setuju dan sangat  tidak  setuju.  Di  Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar,  budaya  merupakan  nilai-nilai  yang  dianut bersama oleh pegawai. Nilai-nilai tersebut terinternalisasi kedalam pikiran para pegawai dan diaplikasikan melalui  perilaku  serta  perbuatan  yang  terlihat  dalam  aktifitas  sehari-hari.  Internalisasi  nilai-nilai  budaya yang baik mampu meningkatkan rasa cinta pegawai kepada organisasi karena organisasi dapat memberikan sesuatu  yang  bermakna  dari  nilai-nilai  budaya  yang  dimilikinya  (Mubarak  &  Darmanto,  2015).  Namun pada kenyataannya internalisasi nilai-nilai tersebut diaplikasikan dengan tidak baik.
Rendahnya  motivasi  mengakibatkan  rendahnya  semangat  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini bertolak belakang dengan hasil penelitian (Mubarak & Darmanto, 2015), yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Perbedaan  dari  hasil  penelitian  ini  bisa  saja  disebabkan  karena berbedanya  objek  penelitian  dan  sampel  penelitian.  Berdasarkan  hasil  uji  statisik  penelitian  ini membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  secara  nyata  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perkim  Kabupaten  Kampar.  Budaya  Organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai- nilai  dan  norma-norma  yang dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi adaptasi eksternal dan internal (Mangkunegara, 2018).
Budaya kerja yang kuat akan  berpengaruh positif  pada kinerja karena dapat memberikan  motivasi luar biasa pada karyawan. Dengan  adanya budaya organisasi  yang kuat berarti karyawan-karyawan yang ada  dalam  organisasi  mempunyai  banyak  nilai-nilai  yang  diyakini  bersama.  Hal  ini  akan  menyebabkan lingkungan kerja yang nyaman, sehingga para karyawan merasa memperoleh dorongan kerja semakin kuat.. Penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  (Rahayuningsih,  2018)  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  meningkat  komitmen organisasi  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perkim  Kabupaten  Kampar.  Hasil penelitian ini didapatkan bahwa indikator mencintai organisasi, makna organisasi, keharusan berada dalam organisasi,  nilai  kesetiaan  terhadap  organisasi  merupakan  indikator  yang  paling  banyak  pegawai mengatakan  setuju.  Hal  tersebut  bermakna  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  menentukan  tinggi  nya
kinerja karyawan. Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran  yang  ingin  dicapai  oleh  organisasi  (Robbins  &  Judge,  2014).  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian    (Mubarak  &  Darmanto,  2015)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa budaya organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi. Budaya organisasi merupakan makna bersama atau nilai-nilai  yang  sudah  melekat  dalam  tubuh  organisasi  yang  membentuk  perilaku para  pegawai  sehingga budaya  organisasi  tidak  mampu  diintervensi  atau  dimediasi  oleh  variabel  apapun.  Oleh  karena  itu komitmen organisasi tidak mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat  disimpulkan bahwa: Kepemimpinan  secara langsung berpengaruh signifikan  terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan secara  tidak  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  secara  langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  pegawai.  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  secara  langsung  terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  yaitu  responden  penelitian  hanya  terbatas  pada  125  pegawai Dinas  Perumahan  Rakyat  dan  Kawan  Permukiman  (Perkim)  Kabupaten  Kampar.  Sehingga  penelitian  ini merekomendasikan untuk peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian yang cakupan respondennya lebih banyak lagi, dan objek yang diteliti bisa lebih banyak lagi dan tidak hanya pada satu dinas saja.

## Daftar Pustaka
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2013). Behavior in organizations: understanding and managing the human side of work . Prentice Hall.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2014). Organizational  behavior and  management (10th ed.). McGraw-Hill Education.
Kartini, K. (2011). Pemimpin dan Kepemimpinan . PT. Rajawali Grafindo Persada. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (9th ed.). Salemba Empat.
Lovina,  L.,  Hendriani,  S.,  &  Marnis,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan  Provinsi Riau. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen , 5 (2), 156–178.
Luthans,  F.,  Luthans,  B.  C.,  &  Luthans,  K.  W.  (2015). Organizational  behavior:  an  evidence-based approach (13th ed.). Information Age Publishing, Inc. Mangkunegara,  A. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (S. Sandiasih  (ed.); 11 th). PT. REMAJA ROSDAKARYA.
Mubarak,  A.,  &  Darmanto,  S.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi Pada PNS Di Kecamatan Watukumpul Kabupaten Pemalang). MAKSIMUM: Media Akuntansi Universitas Muhammadiyah Semarang , 5 (1), 1–16.
https://doi.org/https://doi.org/10.26714/mki.v5i1.1719
Rahayuningsih, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai,  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. BISMA , 12 (3),  414. https://doi.org/10.19184/bisma.v12i3.9049
Rikiawan, I. N. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Prestasi Kerja ( Studi pada Karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Cabang Batu). Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (2). Rivai,  V.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (1st  ed.).  PT  Raja  Grafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2014). Essentials of organizational behavior (12th ed.). Pearson Education. Sastrohadiwiryo,  S.  (2003). Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia,  Pendekatan  Administrasi  dan Operasional . Bumi Aksara. Siagian, S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Stoner, J. A. F. (2010). Management . Prentice Hall.
Thoha, M. (2012). Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya . Rajawali Pers. Widyastuti, E. (2018). Pengaruh Motivasi, Kedisiplinan, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Serta Kinerja Pegawai (Studi Di Dinas Perdagangan Tenaga Kerja Koperasi Usaha Kecil Dan Menengah Kabupaten Karanganyar) . STIE-AUB Surakarta. Widyawatiningrum,  E.,  Suryadi,  U.,  &  Rizal,  R.  (2015).  ,  Pengaruh  Motivasi,  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dengan  Kepuasan  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  PTPN  X  Jember. Jurnal Teknologi Pertanian , 16 (2), 127–136. Yukl, G. (2010). Kepemimpinan dalam Organisasi (5th ed.). PT. Indeks.