## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LOCUS OF CONTROL DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA SUPER DAZZEL CABANG YOGYAKARTA
Wuri Pawestri 1 , Muhammad Robi Nurwahyudi 2 , Zaenab Alboneh 3
123 STIE Widya Wiwaha wuripawestri1998@gmail.com 1

## Abstract
Job  satisfaction  is  a  condition  where  employees  feel  satisfied  with  their  work.  People who express high satisfaction in their work tend to be more productive. The purpose of this  study  was  to  analyze  the  influence  of  organizational  culture,  locus  of  control  and job  stress  on  job  satisfaction.  This  research  was  conducted  on  40  respondents  at Super Dazzel Yogyakarta Branch.The method used in this research is quantitative with classical  assumption  test  and  multiple  linear  regression  analysis,  namely  between organizational  culture  variables  (X 1 ),  locus  of  control  (X 2 ),  and  job  stress  (X 3 )  on  job satisfaction (Y), F test ( simultaneous), t-test (partial) in order to determine how much influence  locus  of  control  organizational  culture  and  job  stress  have  on  employee  job satisfaction  at  Super  Dazzel  Yogyakrata  Branch.Based  on  the  results  in  this  study,  in general, organizational culture, locus of control and job stress have a significant effect on job satisfaction.
Keywords : Organizational Culture, Locus Of Control, Job Stress, Job Satisfaction.

## PENDAHULUAN
Di  era  yang  dipenuhi  dengan  persaingan  yang  semakin  ketat,  tidak  hanya produksi  dan  pemasaran  saja  yang  menjadi  hal  terpenting  bagi  sebuah  perusahaan. Namun,  sumber  daya  manusia  juga  merupakan  hal  penting  yang  harus  diperhatikan oleh  setiap  organisasi.  Setiap  perusahaan  yang  memiliki  sumber  daya  manusia dengan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Lalu  bagaimana  dapat  menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kerja yang optimal melalui kepuasan kerja.  Membahas  tentang  kepuasan  kerja  karyawan  tidak  akan  terlepas  dengan adanya  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  seseorang. Mengingat  permasalahan  kepuasan  kerja  karyawan  sangat  komplek-s,  maka  pihak- pihak  yang  terlibat  dalam  perusahaan  harus  cermat  dalam  mengamati  sumber  daya yang ada.
Menurut  Shirly  (2018)  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  emosional  yang ditunjukkan melalui rasa senang dan cinta terhadap suatu pekerjaan. Perilaku ini biasa dicerminkan  oleh  suatu  sikap  disiplin,  moral  dalam  bekerja  dan  prestasi  dalam pencapaian  hasil  kerja.  Seseorang  yang  memiliki  kepuasan  tinggi  terhadap  suatu pekerjaan akan menghasilkan perilaku-perilaku positif terutama untuk mencapai suatu
pekerjaannya.  Maka  dari  itu  hal  ini  dapat  diartikan  bahwasanya  karyawan  dengan kepuasan  kerja  yang  tinggi  mampu  mendorong  seseorang  untuk  mencapai  hasil kerja/kinerja  yang  baik.  Saat  bekerja,  tidak  menutup  kemungkinan  karyawan mendapatkan  permasalahan  dan  kesulitan  kerja.  Ketika  karyawan  merasa  tidak  puas dalam  bekerja,  hal  ini  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  berujung  pada produktivitas  perusahaan  menurun.  Luthans  (2006:246)  mengemukakan  bahwa kepuasan  lebih  mempengaruhi  kinerja  daripada  kinerja  mempengaruhi  kepuasan sehingga  pada  penelitian  ini  variabel  Standar  kinerja  yang  baik  menuntut  karyawan untuk berperilaku sesuai dengan harapan perusahaan, namun perusahaan juga harus memperhatikan  apa  yang  membuat  karyawan  dapat  bertahan  dan  nyaman  dengan kondisi dan lingkungan kerjanya.
Perusahaan  yang  menyadari  pentingnya  memelihara  kinerja  karyawan  akan selalu  mewaspadai  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan. Falikhatun  (2003:264)  mengemukakan  bahwa  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam pekerjaan pada dasarnya akan dipengaruhi oleh kondisi - kondisi tertentu, yaitu kondisi yang  berasal  dari  luar  individu  yang  disebut  dengan  faktor  situasional  meliputi kepemimpinan,  prestasi  kerja,  hubungan  sosial,  lingkungan  kerja,  serta  budaya organisasi.  Sedangkan  kondisi  yang  berasal  dari  dalam  yang  disebut  dengan  faktor individual meliputi jenis kelamin, kesehatan, stres kerja, pengalaman, dan karakteristik psikologis yang terdiri dari motivasi, kepribadian, dan locus of control .
Budaya yang kuat akan menunjukkan bahwa anggotanya sangat selaras dengan tujuan  organisasi.  Penyelarasan  tujuan  menciptakan  keterikatan,  loyalitas,  dan komitmen  organisasi,  yang  selanjutnya  mengurangi  kecenderungan  karyawan  untuk meninggalkan  organisasi.  (Robbins,  2002:284).  Banyak  karyawan  yang  merasa  puas dengan  pekerjaannya,  tetapi  tidak  menyukai  birokrasi  organisasional  tempat  mereka bekerja,  atau  staf  teknis  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  tetapi  tetap menjalankan  visi  perusahaan  (Luthans,  2006:248).  Di  tempat  kerja  saat  ini,  peran budaya  dalam  mempengaruhi  perilaku  karyawan  untuk  kepuasan  kerja  tampaknya semakin penting.
Setiap  orang  memiliki  keyakinan  dan  pendapat  tentang  segala  sesuatu  yang mempengaruhi dirinya. Keyakinan ini disebut titik kendali, menurut Rotter (1966) dalam Ayudiati  (2010),  titik  kendali  adalah  “keyakinan  umum  bahwa  seseorang  dapat  atau tidak dap at mengendalikan nasibnya sendiri”, yaitu keyakinan bahwa seseorang dapat atau tidak dapat mengendalikan nasibnya sendiri. Penelitian oleh Fadhilah (2010) juga menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Dari  uraian  latar  belakang  masalah  di  atas  penulis  kemudian  melakukan penelitian  lebih  lanjut  untuk  mengkaji  secara  lebih  mendalam  mengenai  judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Locus  of  Control dan  Stres Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Pada Super Dazzel Cabang Yogyakarta”. Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah yang akan disajikan dalam objek penelitian ini adalah:
1)  Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Super Dazzel Cabang Yogyakarta?
2)  Apakah locus of control berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Super Dazzel Cabang Yogyakarta?
3)  Apakah  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Super  Dazzel Cabang Yogyakarta.
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah  dirumuskan  dalam  rumusan  masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1.  Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada Super Dazzel Cabang Yogyakarta.
2.  Untuk mengetahui pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja pada Super Dazeel Cabang Yogyakarta.
3.  Untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Super Dazeel Cabang Yogyakarta.

## KAJIAN PUSTAKA

## Budaya organisasi
Budaya Organisasi Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan budaya organisasi sebagai  sistem  makna  bersama  yang  dimiliki  bersama  oleh  anggota  yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins dan Judge (2008), budaya organisasi adalah persepsi umum anggota organisasi. Oleh karena itu, individu dari latar belakang atau level yang berbeda dalam suatu organisasi diharapkan memahami budaya organisasi dengan cara yang sama.
Hofstede (1986, dalam Koesmono, 2005) memandang budaya sebagai berbagai interaksi  yang  mempengaruhi  karakteristik  kebiasaan  masyarakat  di  lingkungan.  Agar budaya  organisasi  dapat  berfungsi  secara  optimal,  maka  harus  diciptakan,  dipelihara, dan  ditingkatkan  dan  diperkenalkan  kepada  karyawan  melalui  proses  sosialisasi (Nurtjahjani dan Masreviastuti, 2007). Melalui sosialisasi ini, karyawan belajar tentang tujuan, strategi, nilai, dan standar perilaku organisasi, serta informasi terkait pekerjaan. Mangkunegara  (2005:113)  mengemukakan  pandangan  yang  sama,  ia  menyatakan bahwa  budaya  organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  atau  sistem  kepercayaan,  nilai dan  norma  yang  dibentuk  dalam  suatu  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  bagi anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Oleh karena itu, dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  suatu  pola  keyakinan  dan  nilai- nilai  organisasi  yang  diyakini  dan  diilhami  oleh  seluruh  anggotanya  dalam  melakukan pekerjaannya,  sebagai  cara  yang  benar  untuk  dipahami,  dipikirkan,  dan  dirasakan terhadap masalah-masalah organisasi.

## Locus of Control
Locus  of  control menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001)  terdiri  dari  dua  konstruksi yaitu internal dan eksternal, dimana apabila seseorang yang meyakini bahwa apa yang terjadi  selalu  berada  dalam  kontrolnya  dan  selalu  mengambil  peran  serta bertanggungjawab dalam setiap pengambilan keputusan termasuk dalam internal locus of  control ,  sedangkan  seseorang  yang  meyakini  bahwa  kejadian  dalam  hidupnya berada  diluar  kontrolnya  termasuk  dalam  external locus  of  control . Locus  of  control merujuk  kepada  suatu  kepercayaan  bahwa  seseorang  dapat  mengontrol  suatu peristiwa kehidupan dengan kemampuannya sendiri (Strauser, 2002).
Dengan  kata  lain, locus  of  control dapat  didefinisikan  sebagai  salah  satu  dari pemikiran  seseorang  bahwa  kekuasaan  atau  kekuatan  di  luar  kendalinya  sendiri sangat  berpengaruh  dalam  situasi  positif  atau  negatif  yang  terjadi  selama  hidupnya (Sardogan, 2006).
Locus  of  Control didefinisikan  sebagai  persepsi  seseorang  tentang  sumber nasibnya  (Robbins,  2003).  Internal control mengacu  pada  persepsi  terhadap  kejadian baik  positif  maupun  negatif  sebagai  konsekuensi  dari  tindakan  atau  perbuatan  diri sendiri  dan  berada  di  bawah  pengendalian  dirinya.  External control mengacu  pada keyakinan  bahwa  suatu  kejadian  tidak  memiliki  hubungan  langsung  dengan  tindakan yang  dilakukan  oleh  diri  sendiri  dan  berada  diluar  kontrol  dirinya  (Lefcourt,  1982). Menurut Brownell (1982) mengatakan bahwa locus of control adalah tingkatan dimana seseorang  menerima  tanggung  jawab personal terhadap  apa  yang  terjadi  pada  diri mereka. Locus  of  control dibedakan  menjadi  dua,  yaitu locus  of  control internal  dan eksternal. Locus  of  control internal  mengacu  kepada  persepsi  bahwa  kejadian  baik positif  maupun  negatif,  terjadi  sebagai  konsekuensi  dari  tindakan  atau  perbuatan  diri sendiri  dan  dibawah  pengendalian  diri,  sedang locus  of  control eksternal  mengacu kepada keyakinan bahwa suatu kejadian tidak mempunyai hubungan langsung dengan tindakan oleh diri sendiri dan berada di luar kontrol dirinya.

## Stres Kerja
Menurut.  Handoko  (2011)  stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang memengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang.  Hasilnya,  stres  yang terlalu  besar  dapat  mengancam  kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi lingkungan.
Definisi lain stres menurut Luthan dalam Manurung (2011: 8) Stres adalah suatu tanggapan  dalam  menyesuaikan  diri  yang  dipengaruhi  oleh  perbedaan  individu  dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psi kologis dan fisik seseorang “.
Berdasarkan uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa stres kerja adalah kondisi ketidakseimbangan secara psikologis yang dialami karyawan dalam menjalani pekerjaannya,  yang  diindikasikan  oleh  bentuk  emosi  dan  tingkah  laku  yang  lain daripada biasanya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang  mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78). Gibson (2000:106) menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  yang  dimiliki  para  pekerja  tentang pekerjaan  mereka.  Hal  itu  merupakan  hasil  dari  persepsi  mereka  tentang  pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan respon efektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga  kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep tunggal.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  salah  satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Selain itu menurut Mangkunegara (2015) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu  perasaan  yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang
berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  dengan  kondisi  dirinya.  Perasaan  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah  atau  gaji  yang diterima,  kesempatan  pengembangan  karier,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Teori Maslow mengasumsikan bahwa organisasi berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih  pokok  yaitu  fisiologis  sebelum  mengarahkan  memenuhi  kebutuhan  yang  lebih tinggi (perwujudan diri).

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh Budaya Organisasi (X) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Hasil uji regresi linier sederhana menerangkan bahwa Budaya Organisasi pada penelitian ini berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. “Budaya organisasi dapat menyebabkan  kepuasan  individual  yang  dimanifestasikan  dalam  bentuk  pertemuan dan  komunikasi  antar  pribadi  yang  efektif,  keberhasilan  sosialisasi  individu,  dan peningkatan  produktivitas  kerja”.  Maksud  dari  pernyataan  tersebut  adalah  Budaya Organisasi  dirancang  oleh  perusahaan  untuk  memacu  kinerja  karyawan  sehingga nantinya  perusahaan  akan  memberikan  penghargaan  dan  tujuannya  adalah  agar karyawan  merasa  puas  akan  pekerjaannya  dan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja. Peningkatan  Budaya  Organisasi  akan  menyebabkan  peningkatan  Kepuasan  Kerja. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Esalona  (2011)  dan  Yudha  (2010)  yang menyatakan  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan.
Pengaruh Locus Of Control terhadap Kepuasan Kerja
Falikhatun  (2003:264)  mengemukakan  bahwa  peningkatan  kinerja  pegawai dalam pekerjaan pada dasarnya akan dipengaruhi oleh kondisi - kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional meliputi kepemimpinan,  prestasi  kerja,  hubungan  sosial,  lingkungan  kerja,  serta  budaya organisasi.  Sedangkan  kondisi  yang  berasal  dari  dalam  yang  disebut  dengan  faktor individual  meliputi  jenis  kelamin,  kesehatan,  pengalaman,  dan  karakteristik  psikologis yang  terdiri  dari  motivasi,  kepribadian,  dan locus  of  control . Locus  of  control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia merasa dapat atau tidak dapat  mengendalikan  peristiwa  yang  terjadi  padanya  (Rotter,  1966  dalam  Ayudiati, 2010).  Sehingga  hal-hal  yang  dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  seseorang  harus sangat  diperhatikan  dimana  jika  hal  tersebut  tidak  diperhatikan  maka  komitmen organisasi akan berkurang.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dewi dan Netra (2015) Stres kerja terhadap kepuasan kerja berpengaruh negatif dan  signifikan  sesuai  dengan  pendapat  Tukimin  (2014),  Li  Li  (2014)  berpendapat bahwa pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja berpengaruh negatif dikarenakan adanya pengembangan karir, stres upah dan imbalan yang menjadi faktor, begitu juga dengan  pendapat  oleh  Mansoor  (2011),  Adelia  dan  Mujiati  (2016).  Tanda  negatif menunjukkan  adanya  hubungan  berbanding  terbalik  antara  stres  kerja  dengan kepuasan  kerja,  semakin  rendah  stres  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja perlu ditekan untuk meningkatkan kepuasan kerja.

## Penelitian yang Relevan
1.  Xaverius  Steven  Set  (2016)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Intention to Leave pada Karyawan PT. Bitung Mina  Utama  Fauziah  2013  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan PTNA Dira Prima Semarang.
2.  I  Yasa  Gede  Redita  (2019)  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi.
3.  Henis  Fiqih Amalini  (2016)  Pengaruh Locus  Of Control Terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Kinerja  (Studi  pada  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota Malang).
4.  Koko  Herawan  (2015)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Studi  PT.  BANK  RAKYAT  INDONESIA  (PERSERO)  Kantor  Cabang Kota Malang Kawi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  kuantitatif.  Data  kuantitatif  adalah  data  yang  diukur dalam  suatu  skala  numerik/angka  (Kuncoro,  2013).  Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  oleh  peneliti  adalah  memantau  kuesioner  yang  di  isi  langsung  oleh karyawan  Super  Dazeel  Cabang  Yogyakarta.  Variabel-variabel  penelitian  nantinya akan  diukur  oleh  oleh  instrumen  pengukuran  skala  likert.  Skala  ini  digunakan  untuk mengukur respon subjek ke dalam 5 poin skala dengan interval yang sama (Jogiyanto, 2008).

## Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat  penelitian  dilakukan  di  Super  Dazeel  adalah market  leader  retail  store aksesoris  di  Cabang  Yogyakarta  bertepatan  di  jalan  kaliurang  km  5,6  nomer  25 Kentungan Yogyakarta. Waktu penelitian dilakukan mulai tanggal 1 Maret 2022 sampai 12 Maret 2022.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  bertujuan  untuk  melihat  sejauh  mana  variable-variabel  dari satu  faktor  berkaitan  dengan  faktor  lainnya.  Definisi  operasional  memberikan  dan menuntun  arah  peneliti  bagaimana  mengukur  suatu  variabel.  Indikator  dari  masing- masing variabel diuraikan dalam Tabel.

## Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat ( dependent ) merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat (Sugiyono, 2014:39).

## Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).

## Variabel Bebas (X)
Variabel bebas ( independent ) merupakan variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan (Sugiyono, 2014:39).

## Budaya Organisasi (X1)
Budaya  organisasi  adalah  persepsi  umum  anggota  organisasi.  Oleh  karena  itu, individu dari latar belakang atau level yang berbeda dalam suatu organisasi diharapkan memahami  budaya  organisasi  dengan  cara  yang  sama.  Menurut  Robbins  dan  Judge (2008).
Locus Of Control (X2)
Locus  of  control merujuk  kepada  suatu  kepercayaan  bahwa  seseorang  dapat mengontrol  suatu  peristiwa  kehidupan  dengan  kemampuannya  sendiri  (Strauser, 2002).

## Stres Kerja (X3)
Stres  kerja  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  memengaruhi  emosi,  proses berpikir  dan  kondisi  seseorang.  Hasilnya,  stres  yang  terlalu  besar  dapat  mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Menurut. Handoko (2011)

## Populasi dan Sampel
Populasi dan sampel untuk penelitian ini berjumlah 40 orang karyawan PD Super Dazzel Cabang Yogyakarta.

## Uji Instrumen
Terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan  program SPSS statisticfor windows dengan responden sebanyak 40 orang.

## Teknik Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  menggunakan alat bantu berupa software komputer program SPSS .

## Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan data yang diperoleh seperti Lokasi Penelitian, Data Responden yang diteliti, distribusi frekuensi masing-masing variabel.

## Uji Asumsi Klasik
Adapun  yang  digunakan  dalam  Penelitian  ini  adalah  :  Uji  Normalitas,  Uji Linearitas, Uji Multikolinieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Regresi Linear Berganda.

## Pengujian Hipotesis
Adapun  yang  digunakan  dalam  Penelitian  ini  adalah  :  Uji  F,  Uji  t,  Uji  Koefisien Determinan (R 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  primer diperoleh  dengan  menyebar  kuisioner  kepada  karyawan  Super  Dazzel  Cabang Yogyakarta.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  40  responden.  Adapun  hasil penelitian disajikan sebagai berikut :

## 1.  Hasil Analisis Deskriptif
Karakteristik  Karyawan  Berdasarkan  Jenis  Kelamin,  Data  ini  untuk  mengetahui proporsi  jenis  kelamin  responden.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel 1 berikut ini :
Tabel 1 berdasarkan Jenis Kelamin Data Diskriptif Keterangan Jumlah Presentase Jenis kelamin Laki-Laki 19 47,5% Perempuan 21 52,5%
Sumber : Data primer diolah, 2022
Karakteristik  Karyawan  Berdasarkan  Usia,  Data  ini  untuk  mengetahui  proporsi usia  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  karakteristik  responden berdasarkan usia disajikan pada tabel 2 berikut ini:

## Tabel 2 berdasarkan Usia
Data Diskriptif Keterangan Jumlah Presentase Usia 17-25 tahun 32 80,0% 26-35 tahun 8 20,0% Sumber : Data primer diolah, 2022

## 2.  Uji Instrumen
Terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  menggunakan  program SPSS statisticfor windows dengan responden sebanyak 40 orang.

## Uji validitas
Instrumen  yang  valid  adalah  instrumen  yang  memiliki  validitas  internal  serta validitas  eksternal.  Validitas  menurut  Sugiyono  (2015:112)  merupakan  mengukur  apa yang hendak diukur dan memiliki ketepatan.
Berdasarkan Item-Total Statistic nilai Corrected Item-Total untuk masing-masing item dapat dilihat dari tabel 4 :
Tabel 4 Hasil Validitas No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 Budaya Organisasi (X 1 ) Pernyataan 1 0,756 0,312 Valid
Pernyataan 2 0,728 0,312 Valid Pernyataan 3 0,778 0,312 Valid Pernyataan 4 0,800 0,312 Valid Pernyataan 5 0,796 0,312 Valid 2 Locus Of Control Internal (X 2 ) Pernyataan 1 0,769 0,312 Valid Pernyataan 2 0,778 0,312 Valid Pernyataan 3 0,799 0,312 Valid Pernyataan 4 0,835 0,312 Valid Pernyataan 5 0,800 0,312 Valid Pernyataan 6 0,806 0,312 Valid Locus Of Control Eksternal Pernyataan 1 0,697 0,312 Valid Pernyataan 2 0,704 0,312 Valid Pernyataan 3 0,680 0,312 Valid Pernyataan 4 0,675 0,312 Valid Pernyataan 5 0,943 0,312 Valid 3. Stres Kerja (X 3 ) Pernyataan 1 0,710 0,312 Valid Pernyataan 2 0,833 0,312 Valid Pernyataan 3 0,780 0,312 Valid Pernyataan 4 0,868 0,312 Valid Pernyataan 5 0,705 0,312 Valid 4. Kepuasan Kerja (Y) Pernyataan 1 0,717 0,312 Valid Pernyataan 2 0,691 0,312 Valid Pernyataan 3 0,661 0,312 Valid Pernyataan 4 0,789 0,312 Valid Pernyataan 5 0,817 0,312 Valid
Berdasarkan pada tabel 4 diatas dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan kuesioner yang terbagi dari 4 bagian dan terdiri dari 26 pertanyaan, mempunyai nilai r hitung lebih besar dari pada r tabel dan sesuai dengan dasar pengambilan keputusan tersebut maka seluruh item pertanyaan kuesioner dapat dinyatakan valid.

## Uji reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur berkali – kali menghasilkan data yang sama  (Sugiyono,  2015:112).  Metode  pengujian  reliabilitas  yang  digunakan  yakni metode Cronbach  Alpha .  Dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS maka dilakukan  uji  reliabilitas  dengan  melihat  nilai Cronbach  Alpha. Instrumen  pengukuran dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha ≥ 0,6. Dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel N of Items Cronbach’s Alpha Keterangan Budaya Organisasi (X1) 5 0,787 Reliabel Locus of Control (X2) 6 0,799 Reliabel
Stres Kerja (X3) 5 0,797 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 5 0,801 Reliabel
Sumber : Data primer diolah, 2021
Hasil uji reliabilitas pada tabel 5 menunjukan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep  pengukuran masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel.

## 3. Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  penganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal.  Apabila  asumsi  ini  dilanggar  maka  model  regresi dianggap tidak valid dengan jumlah sampel yang ada Hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar 1 berikut:
Gambar 1 Hasil Uji Normalitas P-plot
Sumber : Data primer diolah, 2022 Berdasarkan hasil probability plot pada gambar 1 dapat disimpulkan bahwa data dalam  penelitian  berdistribusi  normal  dikarenakan  titik-titik  berada  disekitar  wilayah garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Uji  multikoliniearitas  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  indipenden.  Uji  multikolinearitas  dapat  dilihat  melalui  nilai inflation factor (VIF) dan tolerance pada model regresi. Apabila terjadi multikolinearitas maka  salah  satu  variabel  bebas  dapat  dihilangkan.  Jika  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan tolerance lebih  dari  0,1  maka  model  regresi  bebas  dari  multikolinearitas.  Hasil  uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 6 berikut :

## Tabel 6 Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber : Data primer diolah, 2022 Berdasarkan tabel 6 di atas, dapat dilihat dari hasil analisis Collinearrity statistics bahwa dalam model regresi tidak terjadi multikolinieritas. Hal ini dapat dilihat dari nilai setiap tolerance dari  setiap  variabel  >  0,01  (10%)  dan  nilai VIF dari  setiap  variabel  <
Variabel Tolerance VIF Keterangan BO 0.329 3.040 Tidak terjadi Multikolinieritas LOC 0.501 1.995 Tidak terjadi Multikolinieritas STR 0.348 2.871 Tidak terjadi Multikolinieritas
10. Hasil ini menunjukkan variabel terbebas dari asumsi klasik multikolinieritas karena hasilnya lebih kecil dari 10.
Uji  Heteroskedastisitas  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  pada  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Pada  penelitian  ini  menggunakan scatter  plot yaitu  dengan  melihat  pola  titik  -  titik scatterplot regresi,  jika  titik  -  titik  menyebar  dengan  pola  yang  tidak  jelas  diatas  dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada gambar 2 berikut :

## Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer diolah, 2022
Berdasarkan  grafik  diatas  dapat  diketahui  bahwa  titik –  titik  menyebar  secara acak tidak terbentuk suatu pola tertentu dan tersebar secara acak baik diatas maupun dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  adanya heteroskedastisitas di dalam model regresi.
Uji  liniearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Menurut  Santoso  (2012:  243)  jika hubungan  tidak  linear,  maka  model  regresi  tersebut  akan  bisa  disaat  melakukan prediksi  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  uji  linearitas  dapat  dilihat  pada  tabel  7 berikut :

## Tabel 7 Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. kep * bo  Between Groups (Combined) 117.100 7 16.729  11.537 .000 Linearity 103.132 1 103.132  71.125 .000 Deviation from Linearity 13.968 6 2.328 1.606 .178 Within Groups 46.400 32 1.450 Total 163.500 39
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. kep * loc Between Groups (Combined) 120.552 10 12.055 8.140 .000 Linearity 101.853 1  101.853  68.774 .000 Deviation from Linearity 18.698 9 2.078 1.403 .232 Within Groups 42.948 29 1.481 Total 163.500 39 ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kep * str Between Groups (Combined) 132.433 6 22.072 23.445 .000 Linearity 117.763 1 117.763  125.090 .000 Deviation from Linearity 14.669 5 2.934 3.116 .121 Within Groups 31.067 33 .941 Total 163.500 39 Sumber : Data primer diolah, 2022
Dari  hasil  uji  linearitas  tersebut  menunjukan  bahwa  pengambilan  keputusan dengan cara:
a.  Membandingkan  nilai  signifikan  ( Sig. )  dengan  0,05.  Berdasarkan  nilai  signifikan (Sig.)  diperoleh  nilai deviation  form  linearity  sig. sebesar  0,577  >  0,05,  maka terdapat hubungan yang linear secara signifikan antara variabel budaya organisasi dengan  variabel  kepuasan  kerja.  Kemudian  diperoleh  nilai deviation  form  linearity sig. sebesar  0,178  >  0,05,  maka  terdapat  hubungan  yang  linear  secara  signifikan antara variabel kerjasama dengan variabel kepuasan kerja.
b.  Membandingkan  nilai  F  hitung  dengan  F  tabel  yaitu  0,891  <  3,11,  maka  terdapat hubungan  linear  secara  signifikan  antara  variabel  budaya  organisasi  dengan variabel  kepuasan  kerja,  kemudian  diperoleh  nilai  0,1606  <  3,11,  maka  terdapat hubungan  linear  secara  signifikan  antara  variabel  kerjasama  dengan  variabel kinerja karyawan.
Uji  Regresi  Linear  Berganda  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  antara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  memiliki  pengaruh  yang  berarti  atau  tidak. Variabel  bebas  meliputi  budaya  organisasi  (X1), locus  of  control (X2),  dan  stres  kerja (X3)  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kepuasan  kerja  (Y).  Hasil  uji  regresi  linear ditunjukan pada tabel 8 berikut :

## Tabel 8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 1.909 1.413 1.350 .185 Budaya_Organisasi .148 .103 .174 1.432 .161
Locus_of_Control .252 .069 .359 3.653 .001 Stres_Kerja .446 .111 .476 4.030 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan tabel 8, maka dapat dilihat hasil persamaan sebagai berikut :
Y = 1,909 (Constant) + 0,148 (Budaya Organisasi) + 0,252 ( Locus of Control ) + 0,446 (Stres Kerja).

## 4. Pengujian hipotesis
Koefisien  Determinasi  (Uji  R 2 )  adalah  uji  yang  digunakan  untuk  menunjukkan apakah  semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan  kedalam  model  secara  bersama- sama  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  dapat  dilihat  pada  tabel  9 digunakan  untuk  mengukur  tingkat  kontribusi  dari  variabel  bebas  secara  bersama- sama (Simultan) dengan variabel terikat. Hasil uji R 2 dapat dilihat pada tabel 9 :
Tabel 9 Hasil Uji R 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .908 a .825 .811 .89061
a. Predictors:  (Constant), Stres_Kerja  , Locus_of_Control, Budaya_Organisasi
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Sumber : Data primer diolah, 2022
Hasil  dari  tabel  9  menunjukan  bahwa  nilai  R 2 sebesar  0,825,  artinya  bahwa variabel  budaya  organisasi, locus  of  control dan  stres  kerja  secara  bersama-sama dapat  menjelaskan  bahwa  variabel  dependen  yaitu  kepuasan  kerja  sebesar  82,5% sedangkan sisanya 17,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Uji  F  dilakukan  untuk menguji  kesesuaian  model  regresi  linier  berganda.  Nilai  F dapat  dilihat  dari  output  dengan  menggunakan  program SPSS ,  analisis  uji  F  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui  kecocokan  antara  variabel  bebas  yang terdiri  budaya  organisasi  (X1), locus  of  control (X2)  dan  stres  kerja  (X3)  apakah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) Super Dazzel Cabang Yogyakarta sebagai variabel terikat. Hasil Uji F dapat dilihat pada tabel 10 berikut :

## Tabel 10 Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 134.945 3 44.982 56.710 .000 a Residual 28.555 36 .793 Total 163.500 39 a. Predictors: (Constant) , Stres_Kerja , Locus_of_Control , Budaya_Organisasi
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 134.945 3 44.982 56.710 .000 a Residual 28.555 36 .793 Total 163.500 39
a. Predictors: (Constant) , Stres_Kerja , Locus_of_Control , Budaya_Organisasi
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Sumber : Data primer diolah, 2022 Dari hasil diperoleh :
Nilai  p value (sig) sebesar  0,000  <  0,05,  maka  Ho  ditolak,  Ha  diterima.  Pada  uji  F  ini dapat  dikatakan  bahwa  budaya  organisasi, locus  of  control dan  stres  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Super  Dazzel  Cabang Yogyakarta.
Uji  statistik  t  adalah  uji  signifikansi  yang  menunjukkan  seberapa  jauh  satu variabel  bebas  secara  individual  menerangkan  variabel  terikat.  Untuk  menguji signifikan  tidaknya  variabel  budaya  organisasi  (X1), locus  of  control (X2)  dan  stres kerja  (X3)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  Super  Dazzel  Cabang  Yogyakarta  secara parsial dan dominan digunakan uji hipotesis parsial (uji t).

## Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis
1)  Jika nilai sign < 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan
2)  Jika nilai sign > 0,05, maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
Hasil uji parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel 11 :
Tabel 11 Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.909 1.413 1.350 .185 Budaya_Organisasi .215 .104 .267 2.060 .044 Locus_of_Control .252 .069 .359 3.653 .001 Stres_K erja .446 .111 .476 4.030 .000 a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja Sumber : Data primer diolah, 2022
Dari hasil diperoleh :
a.  Budya Organisasi
Budaya  organisasi  diperoleh  nilai  signifikan  ( Sig. )  sebesar  0,044,  maka  p value ( sig ) < 0,05, sehingga Ho ditolak, Ha diterima. Artinya bahwa ada pengaruh secara parsial budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
b.  Locus of Control
Locus of control diperoleh nilai signifikan ( Sig. ) sebesar 0,001, maka p value ( sig ) < 0,05, sehingga Ho ditolak, Ha diterima. Artinya bahwa ada pengaruh secara persial locus of control terhadap kepuasan kerja.
c.  Stres Kerja
Stres  kerja  diperoleh  nilai  signifikan  ( Sig. )  sebesar  0,000,  maka  p value ( sig )  < 0,05, sehingga Ho ditolak, Ha diterima. Artinya bahwa ada pengaruh secara parsial stres kerja terhadap kepuasan kerja.

## Pembahasan
Hasil  dari  penelitian  menggunakan  uji  analisis  dan  regresi  linier  berganda  yang berjudul  pengaruh  budaya  organisasi, locus  of  control dan  stres  kerja  terhadap kepuasan kerja pada Super Dazzel Cabang Yogyakarta adalah sebagai berikut:
a.  Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  t  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa  variabel  budaya organisasi  mempunyai  thitung  sebesar  2,060  dengan  tingkat  signifikansi  0,044 lebih  kecil  dari  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Super Dazzel Cabang Yogyakarta. Hasil uji regresi linier sederhana menerangkan bahwa Budaya  Organisasi  pada  penelitian  ini  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan.  “Budaya  organisasi  dapat  menyebabkan  kepuasan  individual yang dimanifestasikan dalam bentuk pertemuan dan komunikasi antar pribadi yang efektif,  keberhasilan  sosialisasi  individu,  dan peningkatan  produktivitas  kerja”. Maksud  dari  pernyataan  tersebut  adalah  Budaya  Organisasi  dirancang  oleh perusahaan untuk memacu kinerja karyawan sehingga nantinya perusahaan akan memberikan penghargaan dan tujuannya adalah agar karyawan merasa puas akan pekerjaannya  dan  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Peningkatan  Budaya Organisasi  akan  menyebabkan  peningkatan  Kepuasan  Kerja.  Hasil  penelitian  ini mendukung penelitian Esalona (2011) dan Yudha (2010) yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
b.  Pengaruh Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan  hasil  uji  t  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa  variabel locus  of control mempunyai  thitung  sebesar  3,653  dengan  tingkat  signifikansi  0,001  lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel locus of control berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Super  Dazzel  Cabang Yogyakarta. Hal ini berarti apabila locus of control meningkat maka kepuasan kerja meningkat,  sebaliknya  apabila  locus  of  control  rendah  maka  kepuasan  kerja menurun.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Henis Fiqih  Amalini  (2016). Locus  of  control adalah  cara  pandang  seseorang  terhadap suatu peristiwa apakah dia merasa dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang  terjadi  padanya  (Rotter,  1966  dalam  Ayudiati,  2010).  Sehingga  hal-hal  yang dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  seseorang  harus  sangat  diperhatikan  dimana jika hal tersebut tidak diperhatikan maka komitmen organisasi akan berkurang.
c.  Pengaruh Stres kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  uji  t  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa  variabel  stres  kerja mempunyai thitung sebesar 4.030 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  stres  kerja
berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Super  Dazzel  Cabang Yogyakarta.  Semakin  rendah  stres  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan.  Hal  ini menunjukkan bahwa stres kerja perlu ditekan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Li  Li  (2014) berpendapat  bahwa  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  berpengaruh negatif  dikarenakan  adanya  pengembangan  karir,  stres  upah  dan  imbalan  yang menjadi faktor, begitu juga dengan pendapat oleh Mansoor (2011).
d.  Budaya organisasi, locus of control dan stres kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  F  dan  nilai  signifikansi  diketahui  bahwa  variabel  budaya organsasi  mempunyai  F  hitung  sebesar  56,710  dengan  tingkat  signifikansi  0,000 lebih  kecil  dari  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama-sama variabel  budaya  organisasi, locus  of  control dan  stres  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  pada  Super  Dazzel  Cabang  Yogyakarta.  Hal  ini  berarti apabila  budaya  organisasi, locus  of  control dan  stres  kerja  meningkat  maka kepuasan  kerja  meningkat,  sebaliknya  apabila  budaya  organisasi, locus  of  control dan  stres  menurun  maka  kepuasan  kerja  menurun.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan salah satu penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Xaverius Steven Set (2016)  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional  dan Intention  to  Leave pada  Karyawan  PT. Bitung  Mina  Utama”, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa Budaya organisasi (X1) berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  data  yang  didapat  pada  budaya organisasi ,  locus  of  control dan  stres  terhadap  kepuasan  kerja  maka  dapat  ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1.  Budaya organisasi dapat berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada Super Dazzel  Cabang  Yogyakarta  ditunjukkan  dengan  hasil  pada  hipotesis  uji  t  yang memiliki  koefisien  sebesar  2,060  dengan  tingkat  signifikansi  0,044  lebih  kecil  dari 0,05 yang artinya semakin baik pelatihan semakin meningkat pula kepuasan kerja.
2. Locus  of  control dapat  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Super Dazzel  Cabang  Yogyakarta.  Berdasarkan  hasil  uji  t  dan  nilai  signifikansi  diketahui bahwa variabel, locus of control mempunyai thitung sebesar 3,653 dengan tingkat signifikansi 0,001 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel, locus of control berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada Super  Dazzel  Cabang  Yogyakarta.  Hal  ini  berarti  apabila locus  of  control meningkat,  maka  kepuasan  kerja  meningkat,  sebaliknya  apabila locus  of  control menurun maka kepuasan kerja menurun.
3.  Stres kerja dapat berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada Super Dazzel Cabang  Yogyakarta  ditunjukkan  dengan  hasil  pada  hipotesis  uji  t  yang  memiliki koefisien sebesar 4,030 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang artinya semakin baik stres kerja semakin meningkat pula kepuasan kerja.
4.  Budaya organisasi, locus of control dan stres kerja terhadap Kepuasan Kerja pada Super  Dazzel  Cabang  Yogyakarta.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai  signifikan sebesar  0,000.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi, locus  of control dan  stres  secara  simultan  kepuasan  kerja  meningkat,  sebaliknya  apabila budaya  organisasi, locus  of  control dan  stres  menurun  maka  kepuasan  kerja menurun.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  tersebut  maka  dapat  disampaikan beberapa saran yaitu :
1.  Berdasarkan hasil analisis, diketahui  budaya organisasi, locus of control dan stres secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pada kepuasan  kerja  pada  Super  Dazzel  Cabang  Yogyakarta.  Oleh  karena  itu, hendaknya  perusahaan  tetap  meneruskan  dan  meningkatkan  kegiatan-kegiatan yang  telah  diterapkan,  khususnya  kegiatan  yang  berkaitan  dengan  karyawan seperti sosialisasi.
2.  Peneliti  selanjutnya  diharapkan  mampu  mengembangkan  penelitian  ini  dengan meneliti  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  karena  budaya organisasi, locus  of  control dan  stres  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja sebesar  82,5%,  sehingga  terdapat  17,5%  variabel  lain  yang  mempengaruhi kepuasan kerja selain variabel yang diteliti.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdussamad, J. (1390). Analisis Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan. هرامش  8; ص 99-117.
Amalini,  H.  F.,  Musadieq,  M.  Al,  Afrianty,  T.  W.,  Administrasi,  F.  I.,  &  Brawijaya,  U.
(2016). PENGARUH LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA  (Studi  pada  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (  PDAM  )  Kota Malang). 35(1), 68 –77.
Azizah,  N.,  &  Fauzany,  R.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Di  Salah  Satu  Badan  Perlindungan  Instalasi  Listrik  Nasional  Wilayah Provinsi Jawa Barat. Manners, 2(2), 135 –147.
Badu,  Q,  S.,  &  Djafri,  N.  (2017).  Kepemimpinan  &  perilaku  organisasi.  cetakan kesembilan.
Gunawan, A. (2020). Kinerja Pegawai Ditinjau Dari Budaya Organisasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja. ProBank, 5(2), 193 –205.
Hamzah, H., Syarif, M., Rahima, M. A., & Purwati, A. A. (2021). Locus of Control dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Guru. Journal Of Administration and Educational Management (ALIGNMENT), 4(1), 43 –55.
Hanantoko,  D.A.,  Nugraheni,  R.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (studi  pada karyawan  bagian  penjualan  di  PT.  Perindustrian  Bapak  Djenggot  Bergas, Semarang). Diponegoro Journal of Management, 6(4), 1 –8.
Herawan, K., Mukzam, M. D., & Nurtjahjon, G. E. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 1(1), 1 –6. Indrasari, D. M. (2017).  Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim  Organisasi,  Kreatifitas  Individu,  dan  Karakteristik  Pekerjaan.  Yogyakarta: Indomedia Pustaka, 1 –85.
Karlina,  E.,  &  Martiwi,  R.  (2021).  ANALISIS  DAMPAK LOCUS  OF  CONTROL , TEKANAN  KERJA,  DAN  KEPUASAN  KERJA  PADA  KINERJA  PEGAWAI  BPS KABUPATEN  KUNINGAN ANALYSIS  OF  THE  IMPACT  OF  LOCUS  OF CONTROL, WORK PRESSURE, AND JOB SATISFAKTION ON BPS EMPLOYEE PERFORMANCE IN KUNINGAN DISTRIC Detail Arti. 10, 395 –408.
Kerja,  S.,  &  Karyawan,  K.  K.  (n.d.).  PENGARUH  WORK-FAMILY  CONFLICT  DAN
STRES  KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  Desta  Normalita Kurnia & M. Lies Endarwati. 235 –242.
Kinerja, T., Pt, K., Tabungan, B., & Ginting, J. (2017). Universitas Sumatera Utara. Manajemen, J. (2018). Jurnal Manajemen dan Bisnis. 15(2), 151 –174.
Muhammad, A. S. (2016). Perilaku Organisasi. Putra,  A.  M.  (2015). LOCUS  OF  CONTROL DAN  KEPRIBADIAN  SEBAGAI VARIABEL. 3(2), 10 –26.
Sumali,  E.  A.,  Ekonomi,  F.,  Petra,  U.  K.,  &  Siwalankerto,  J.  (2014).  Pengaruh Perceived  Quality  dan  Push  Strategy  terhadap  Rekomendasi  Minyak  Gosok SanHong Cap Pida. 2(1), 1 –6.
Syahyono. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Universitas Islam ” 45 ” Bekasi. Jurnal AKP, 7(1), 1–14.
Syatriadin,  S.  (2017). Locus  of  Control :  Teori  Temuan  Penelitian  dan Reorientasinya dalam  Manajemen  Penanganan  Kesulitan  Belajar  Peserta  Didik.  Fondatia,  1(1), 144 –164.
Taurisa,  C.  M.,  Magister,  P.,  Universitas,  M.,  &  Tengah,  J.  (2001).  Internationale buchmesse  der  kleinverlage  und  handpressen.  Deutscher  Drucker  Stuttgart, 37(24), 79.
Taurisa,  C.  M.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional  dalam  meningkatkan  Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE), 19(2), 170 –187.
Tumbelaka,  S.,  Alhabsji,  T.,  &  Nimran,  U.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Intention to Leave (Studi Pada  Karyawan  PT.  Bitung  Mina  Utama)  Steven  Set  Xaverius  Tumbelaka,  Taher Alhabsji, Umar Nimran. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 94 –108.
Widyatama,  S.  (2018).  Bab  II  Landasan  Teori.  Journal  of  Chemical  Information  and Modeling, 53(9), 1689 –1699.
Yasa, I. G. R., & Dewi, A. A. S. K. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi.  E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana, 8(3), 1203.
Yasa,  I.  G.  R.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2019).  MOTIVASI  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL MEDIASI  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  Bali,  Indonesia ABSTRAK Kepuasan kerja adalah suatu keadaan karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Orang yang mengungkapkan kepuasaan yang tinggi dalam pekerja. 8(3), 1203 –1229.
Yusuf,  N.,  &  Rohmah,  T.  (2020).  View  metadata,  citation  and  similar  papers  at core.ac.uk.  PENGARUH  PENGGUNAAN  PASTA  LABU  KUNING  (Cucurbita Moschata)  UNTUK  SUBSTITUSI  TEPUNG  TERIGU  DENGAN  PENAMBAHAN TEPUNG ANGKAK DALAM PEMBUATAN MIE KERING, 274 –282.