P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686 Jurnal Semarak,Vol.7,No.1,Februari Hal (80-88)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Pengaruh Job Insecurity dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Mutiara Lautan Berjaya Kota Tangerang
Sam Cay Dan Yanti Listianah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang Email : dosen02207@unpam.ac.id , yantilstnh@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job insecurity dan stres kerja terhadap turnover intention pada PT. Mutiara Lautan Berjaya Tangerang. Penelitian menggunakan metode  deskriptif  kuantitatif.  Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh dan diperoleh sampel dalam penelitian sebanyak 50 responden. Pengumpulan data dengan menggunakan  kuesioner.  Analisis  data  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  berganda,  analisis  koefisien  determinasi  dan  uji hipotesis dengan aplikasi software IBM SPSS 25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa :
(1) Job Insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover intention pada PT. Mutiara  Lautan  Berjaya  Kota  Tangerang  ditunjukkan  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0.020 < 0.05 dan nilai thitung 2,409 > ttabel 2,008, sehingga disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan  H 1 diterima  (2)  Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover intention pada PT. Mutiara Lautan Berjaya Kota Tangerang ditunjukkan dengan nilai sig. sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai T hitung 6,675 > T tabel 2,008 (3) Stres Kerja dan Job Insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  (Bersama-sama)  terhadap Turnover intention pada PT. Mutiara Lautan Berjaya Kota Tangerang ditunjukkan dengan nilai sig. sebesar  0.000  <  0.05  dan  F tabel sebesar  3.19  dengan  F hitung 66,842  >  F tabel 3,19.  Nilai  R Square sebesar 0,740 hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh Stres Kerja dan Job Insecurity secara simultan terhadap variabel Turnover intention sebesar 0,740 atau 74%.
Kata Kunci : Job Insecurity , Stres Kerja, Turnover Intention .

## ABSTRACT
This study aims to find out an influence of job insecurity and job stress on turnover intention at  PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya  Tangerang.  The  study  used  quantitative  descriptive methods. Sampling using saturated sampling techniques and obtained samples in the study as  many  as  50  respondents.  Data  collection  using  questionnaires.  Data  analysis  using validity  tests,  reliability  tests,  classical  assumption  tests,  multiple  linear  regression analysis,  determination  coefficient  analysis  and  hypothesis  tests  with  IBM  SPSS  25 software  applications.  The  results  showed  that:  (1)  Job  Insecurity  has  a  positive  and significant effect on Turnover intention at PT. Mutiara Lautan Berjaya Kota Tangerang is shown with a significance value of 0.020 < 0.05 and a calculated value of 2.409 > table 2.008, so it is concluded that H0 is rejected and H1 is accepted (2) Job Stress has a positive and  significant  effect  on  Turnover  intention  at  PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya  Kota Tangerang is indicated by the sig value. of 0.000 < 0.05 and the value of T calculated 6.675 >  Ttable  2.008  (3)  Job  Stress  and  Job  Insecurity  have  a  positive  and  significant  effect simultaneously  (together)  on  Turnover  intention  in  PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya  Kota Tangerang is indicated by the sig value. by 0.000 < 0.05 and F table by 3.19 with Fcount
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686 Jurnal Semarak,Vol.7,No.1,Februari Hal (80-88) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
66.842 >table 3.19. The R Square value of 0.740 means that there is a simultaneous effect of Job Stress and Job Insecurity on the variable Turnover intention of 0.740 or 74%.
Keywords : Job Insecurity, Job Stress, Turnover Intention.
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) menjadi faktor kontribusi terpenting bagi suatu organisasi dalam  mencapai tujuan. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM)  harus  dapat  dipelajari  dan dijalankan dengan sebaik mungkin untuk meminimalisir kadar atau intensitas SDM yang  memiliki  kecendrungan  untuk meninggalkan perusahaan sehingga menyebabkan  turnover  intention.  Faktor yang  mempengaruhi  terjadinya  turnover perusahaan  bisa  disebabkan  oleh  faktor job  insecurity  atau  rasa  ketidakamanan dalam bekerja dan stres kerja.
Seperti  yang  di  alami  oleh karyawan  pada  PT.  Mutiara  Lautan
Berjaya  yang  memiliki  insecurity  yang berbeda-beda. Faktor-faktor tersebut dipengaruhi  oleh  usia,  kekhawatiran dalam mencapai target pekerjaan, kekhawatiran  jika  penjualan  perusahaan menurun,  serta  ada  pula  karyawan  yang minim pengalaman dan karyawan kontrak  yang  mengkhawatirkan  masa kerjanya tidak bertahan lama di perusahaan tersebut. Selain Job Insecurity, stres kerja juga menjadi faktor yang mempengaruhi meningkatnya turnover    perusahaan.  Faktor-faktor tersebut  dipengaruhi  oleh  beban  kerja yang terkadang terasa berlebihan, tekanan  atau  desakan  waktu  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  teguran  dari atasan  secara  langsung  yang  diterima oleh  karyawan  tanpa  diskusi  terlebih dahulu,  dan  berbagai  bentuk  perubahan peraturan dalam perusahaan. Job Insecurity dan Stres kerja yang dibiarkan begitu  saja  tanpa  penanganan  yang  baik tentu  dapat  memberikan  dampak  buruk baik bagi individu tersebut  maupun bagi perusahaan. Hal ini juga dapat berpengaruh  pada  keinginan  karyawan untuk berpindah dari pekerjaan sehingga
menyebabkan  meningkatnya  turnover perusahaan. Turnover  intention menjadi masalah  yang  cukup  serius  di  dalam sebuah  perusahaan.  Tingkat  turnover yang  tinggi  memperlihatkan  bahwa sebuah  perusahaan  tidak  mampu  untuk mempertahankan kenyamanan dan keamanan dari karyawannya. Berdasarkan fenomena yang terjadi maka peneliti  melakukan  penelitian  dengan judul “Pengaruh Job Insecurity dan Stres kerja  terhadap  Turnover    Intention  pada PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya  Kota Tangerang”.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada pendahuluan  tersebut  maka  rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini difokuskan pada pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut : 1. Apakah Job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover    Intention pada
PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya  Kota
Tangerang ?
2. Apakah  Stres  Kerja  berpengaruh terhadap Turnover    Intention pada PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya  Kota Tangerang ?
3. Apakah Job  Insecurity dan  Stres Kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap Turnover    Intention pada PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya  Kota Tangerang ?
1.3 Tujuan Penelitian Sesuai rumusan masalah yang sudah dibahas,  maka  tujuan  penelitian  ini adalah :
1. Untuk  mengetahui  pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention pada  PT.  Mutiara  Lautan
Berjaya Kota Tangerang.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  Stres Kerja  terhadap Turnover    Intention
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
pada  PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya
Kota Tangerang. 3. Untuk  mengetahui  pengaruh Job Insecurity dan  Stres  Kerja  secara simultan terhadap Turnover Intention pada  PT.  Mutiara  Lautan Berjaya Kota Tangerang. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini bermanfaat untuk : 1. Kegunaan teoritis : a. Bagi Dunia Pendidikan Penelitian  ini  diharapkan  dapat digunakan sebagai sumber informasi  yang  berkaitan  dengan pendidikan  ataupun  refrensi  dan pengetahuan  bagi  peneliti  yang melakukan pengembangan penelitian selanjutnya. b. Bagi Instansi Terkait Penelitian  ini  dapat  digunakan sebagai bahan pertimbangan suatu organisasi  atau  perusahaan  dalam mengambil kebijakan kinerja karyawan,  lingkungan  kerja  fisik, dan disiplin kerja pada perusahaan atau organisasi. 2. Kegunaan praktis :
a. Bagi penulis
Sebagai refrensi dan bahan pertimbangan  khususnya  untuk pengembangan  ilmu  pengetahuan yang  berhubungan  dengan  upaya meningkatkan kinerja pegawai.
b. Bagi perusahaan Sebagai  bahan  informasi  dan masukan  bagi  perusahaan  dalam meningkatkan kinerja pegawai dan menentukan kebijakan secara tepat guna mencapai produktivitas kerja perusahaan  pada  PT.  Mutiara Lautan Berjaya Kota Tangerang. c. Bagi pihak lain Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi  dengan  refrensi  bacaan bagi  peneliti  lain  yang  akan melakukan penelitian dengan topik yang sejenis.
Landasan Teori
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut  Marwansyah  (2014:3- 4) berpendapat bahwa manajemen sumber  daya  manusia  dapat  diartikan sebagai  pendayagunaan  sumber  daya manusia  di  dalam  organisasi,  yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan  sumber  daya  manusia, rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  dan hubungan industrial.
Menurut  Edy  Sutrisno  (2016:6)
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM)adalah:“Kegiatan  perencanaan,
pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan,  serta  penggunaan  SDM untuk  mencapai  tujuan  baik  secara individu  maupun  organisasi.”  Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya  manusia  adalah  “ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga kerja agar efektif  dan  efesien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
2.2 Job Insecurity
Ashford  et  al  dalam  Halimah (2016:6)  mendefinisikan  bahwa  “Job Insecurity  merupakan  karyawan  yang merasakan  pekerjaan  mereka  terancam dan  merasakan  ketidakberdayaan  untuk melakukan segalanya tentang itu, kondisi yang  muncul  disebabkan  banyaknya pekerjaan dengan status kontrak maupun outsourching yang cukup marak diterapkan  perusahaan.  Menurut  Audina (2018) Job Insecurity merupakan ketidakpastian  yang  menyertai  suatu pekerjaan  yang  menyebabkan  rasa  takut atau  tidak  aman  terhadap  konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpastian penempatan atau ketidakpastian masalah gaji serta kesempatan  mendapatkan  promosi  atau pelatihan.  Menurut  Ayu  (2019) Job Insecurity sebagai  suatu  sumber  stress
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
yang  melibatkan  ketakutan,  kehilangan potensi dan kecemasan. Salah satu akibat dari  stress  tersebut  adalah  dalam  bentuk permasalahan somatis.
Selanjutnya (Suciati, at al, 2015)
mengemukakan  ketidakamanan  kerja merupakan ketidakberdayaan untuk mempertahankan  kesinambungan  yang diinginkan  dalam  sebuah  kondisi  kerja yang  mulai terancam. Dalam hal ini Job Insecurity berarti adanya perasaan psikologis  yang  dirasakan  karyawan karena  merasa  terancam  pekerjaan  yang mereka  jalani  akan  segera  berakhir. Sedangkan  (Kekesi  &  Collins,  2014) menyatakan  bahwa Job  Insecurity dapat dikonseptualisasikan  sebagai  adanya ketidakpastian  dan  kurangnya  kontrol dari  kelanjutan  masa  depan  pekerjaan karyawan pada organisasi.
2.3 Stres Kerja Menurut Tanjung (2018:2) dalam buku Pengaruh Stres, Lingkungan, dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  oleh  Dr. Sahat  Simbolon,  S.E.,  M.Si.,  CIMBA,
stres  merupakan  fenomena  psikofisik yang  bersifat  manusiawi,  dalam  arti bahwa stres itu bersifat intern dalam diri setiap orang dalam  menjalani  kehidupan sehari-hari.  Tarupolo  (dalam  Ruslina, 2017:35)  mendefinisikan  stres  kerja adalah  suatu  proses  yang  menyebabkan seseorang  merasa  sakit,  tidak  nyaman,
atau  tegang  karena  pekerjaan,  tempat kerja, atau situasi tertentu. Rivai (2018) menjelasakan bahwa  stres  kerja  adalah  suatu  kondisi ketegangan  yang  menciptakan  adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir, dan  kondisi  seorang  karyawan.  Siagian (2014:300)  mengemukakan  bahwa  stres merupakan  kondisi  ketegangan  yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran  dan  kondisi  fisik  seseorang. Beberapa  pandangan  tentang  stres  kerja ( job stress ) dikemukakan Mangkunegara (2014),  stres  kerja  mengacu    pada
keadaan    tegang    yang    mempengaruhi emosi,    pemikiran,    dan    kondisi    fisik seseorang,      yang      kemudian mempengaruhi   kemampuan   karyawan dalam      menghadapi  lingkungan  dan tugas pekerjaannya. Hal ini menyebabkan munculnya berbagai gejala negatif yang  pada  akhirnya  berdampak pada  performa  kerja  karyawan  tersebut.
Metode Penelitian
3.1 Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif dengan pendekatan asosiatif.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya  Kota Tangerang  yang  beralamat  di  Vila Tomang Baru Blok N I No. 11 Tangerang Banten.  Waktu  penelitian  ini  selama  6 (enam) bulan yaitu dimulai dari Agustus 2022 s.d Januari 2023.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  yaitu karyawan  PT.  Mutiara  Lautan  Berjaya sebanyak  50  orang.  Teknik  penentuan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  menggunakan  sampling  jenuh maka  sampel  digunakan  pada  penelitian ini  50  karyawan  PT.  Mutiara  Lautan Berjaya.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik  yang  digunakan  dalam pengumpulan  data  untuk  melakukan penelitian ini adalah teknik studi pustaka (library research) dan teknik dokumentasi 3.5 Teknik Analisis Data Pada  penelitian  ini  menggunkan teknik analisis data deskriptif kuantitatif. Artinya peneliti mendeskripsikan
pengukuran  turnover  karyawan  dengan menjelaskan  hasil  dan  fenomena  yang terjadi. Adapun teknik analisis data yang
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686 Jurnal Semarak,Vol.7,No.1,Februari Hal (80-88) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
digunakan yaitu  uji validitas,  uji reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis regresi linier, analisis  koefisien korelasi, dan uji hipotesis.
Pembahasan Penelitian
4.1 Pengaruh Job Insecurity (X ₁ )
Terhadap Turnover Intention (Y) Diketahui  Hasil  Uji  Regresi
Linier Sederhana Variabel Job Insecurity (X 1 )    Terhadap Turnover  Intention (Y) menunjukkan  hasil  bahwa  Koefisien regresi  X  sebesar  0,776  menyatakan bahwa  setiap  penambaban  1%  nilai Job Insecurity , maka nilai Turnover Intention bertambah  sebesar  0,776.  Koefisien regresi tersebut bernilai positif, sehingga dapat  dikatakan  bahwa  arah  pengaruh variable  X 1 terhadap  Y  adalah  positif. Hasil  Analisis  Uji  Koefisien  Korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0, 702 dimana nilai tersebut berada pada interval  0,60  –  0,799  dengan  kategori kuat yang berarti bahwa hubungan antara variabel job  insecurity (X 1 )  terhadap turnover  intention (Y)  memiliki  tingkat hubungan yang kuat.
4.2 Pengaruh Stres Kerja (X ₂ ) Terhadap
Turnover Intention (Y)
Diketahui  Hasil  Uji  Regresi Linier  Sederhana  Variabel  Stres  Kerja (X 2 )  Terhadap Turnover  Intention (Y) menyatakan  bahwa  setiap  penambaban 1% nilai stres kerja, maka nilai Turnover Intention bertambah  sebesar  0,803. Koefisien regresi tersebut bernilai positif, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  arah pengaruh  variable  X 2 terhadap  Y  adalah positif.  sil  Analisis  Uji  Koefisien Korelasi    diperoleh  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,  841  dimana  nilai tersebut berada pada interval 0,80 – 1,000 dengan kategori sangat kuat yang berarti bahwa  hubungan  antara  variabel job insecurity (X 1 ) terhadap turnover
intention (Y) memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat.
4.3  Pengaruh  Job  Insecurity  (X ₁ )  dan Stres  Kerja  (X ₂ )  Terhadap  Turnover
Intention (Y)
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa Job Insecurity (X ₁ )  dan Stres Kerja (X ₂ ) berpengaruh positif dan signifikan  secara  simultan  terhadap Turnover Intention (Y)  pada PT. Mutiara Lautan Berjaya yang ditunjukkan dengan taraf signifikansinya sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai F hitung 66,842 > F tabel 3,19. Diketahui  bahwa  nilai  R  Square  adalah sebesar  0,740  hal  ini  mengandung  arti bahwa  pengaruh  variabel  X ₁ dan  X ₂
secara simultan (Bersama-sama)
berpengaruh terhadap variabel Y sebesar 74%  dengan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  terdapat  pada penelitian ini.
Kesimpulan dan Saran 5.1 Kesimpulan
1. Job  Insecurity (X ₁ ) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention pada PT. Mutiara Lautan  Berjaya  yang  ditunjukkan dengan  taraf  signifikansinya  sebesar 0,020  <  0,05  dan  nilai  t  hitung sebesar  2,409  >  t  tabel  2,008. Sehingga hipotesis H1 dapat diterima yang  berarti  bahwa Job  Insecurity memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention pada  PT.  Mutiara  Lautan
Berjaya.  Pada  hasil  uji  analisis deskriptif    pernyataan  instrumen variabel Job Insecurity (X ₁ ) memperoleh    nilai  rata-rata  sebesar 4,02.  Sebanyak  80,6  %  responden memberikan  tanggapan  setuju  dan sangat  setuju.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  tinggi  tingkat Job Insecurity yang  di  alami  oleh karyawan  maka  akan  berpengaruh pada turnover perusahaan.
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686 Jurnal Semarak,Vol.7,No.1,Februari Hal (80-88) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
2. Stres Kerja (X ₂ )  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap Turnover
Intention (Y)  pada  PT.  Mutiara
Lautan  Berjaya  yang  ditunjukkan dengan  taraf  signifikansinya  sebesar 0,000  <  0,05  dan  nilai  t  hitung sebesar  6,675  >  t  tabel  2,008. Sehingga hipotesis H2 dapat diterima yang berarti bahwa Stres Kerja (X ₂ ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention (Y)  pada  PT.  Mutiara Lautan Berjaya
3. Job Insecurity (X ₁ )  dan  Stres Kerja
(X ₂ ) berpengaruh positif dan signifikan  secara  simultan  terhadap Turnover  Intention (Y)    pada  PT. Mutiara Lautan Berjaya yang ditunjukkan dengan taraf signifikansinya sebesar 0.000 < 0.05 dan  nilai  F  hitung  66,842  >  F  tabel 3,19. Diketahui bahwa nilai R Square adalah sebesar 0,740 hal ini mengandung  arti  bahwa  pengaruh variabel  X ₁ dan  X ₂ secara  simultan
(Bersama-sama) berpengaruh
terhadap  variabel  Y  sebesar  74% dengan  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian ini. Sehingga hipotesis H3 dapat  diterima  yang  berarti  bahwa Job  Insecurity dan  Stres  Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan  secara  simultan  terhadap Turnover  Intention (Y)  pada  PT. Mutiara Lautan Berjaya.
5.2 Keterbatasan Penelitian
1. Variabel independen yang digunakan dalam  penelitian  ini    hanya  terdiri dari dua variabel yaitu Job Insecurity dan  Stres  Kerja,  sedangkan  masih terdapat banyak variabel independen yang  dapat mempengaruhi Turnover
Intention . 2. Pada proses pengambilan data, berita yang  diberikan  responden  melalui kuesioner terkadang tidak menunjukkan  pendapat  responden yang sebenarnya 3. Adanya keterbatasan waktu penelitian,  tenaga,  dan  kemampuan peneliti  dalam  proses  pengumpulan data. 5.3 Saran
1. Berdasarkan hasil penilaian indikator Job  Insecurity  memiliki  penilaian paling rendah pada indikator "tingkat ancaman  yang  dirasakan  karyawan mengenai  aspek-aspek  pekerjaan" dengan pernyataan "saya gelisah dan tidak  berdaya  terhadap  perisiwa- peristiwa  yang  akan  mempengaruhi kerja saya seperti dipecat/dipindahkan  ke  unit  lain" mendapat  score  nilai  sebesar  2,75 dengan kategori kurang baik. Perusahaan  disarankan  agar  dapat membuat rencana terkait peningkatan kinerja karyawan dengan  memberikan  pengembangan dan pelatihan agar karyawan  merasa termotivasi untuk meningkatkan kualitas diri mereka dalam pekerjaannya  sehingga  diharapkan dapat  mengurangi  rasa  khawatir terkait  dipecat/dipindahkan  ke  unit lain.
2. Berdasarkan hasil penilaian indikator Stres Kerja memiliki penilaian paling rendah  pada  indikator  "tekanan  atau desakan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan"  dengan  pernyataan  "saya mampu  menyelesaikan  pekerjaan dengan  baik  dalam  desakan  waktu" mendapat  score  nilai  sebesar  1,70 dengan  kategori  sangat  kurang  baik. Hal  yang  terjadi  apabila  karyawan terus  menerus  merasakan  tekanan atau desakan waktu dalam menyelesaian pekerjaannya maka hal ini  akan  meningkatkan  rasa  stres kerja  karyawan,  maka  dari  itu diharapkan  agar  perusahaan  dapat kembali merancang dan memperhatikan kebijakan perusahaan  terkait  beban  kerja  yang diberikan  pada  karyawan  sehingga karyawan  merasa  adil  atas  beban
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
pekerjaan  yang  mereka  terima, hendaknya  perusahaan  juga  dapat lebih  terbuka  untuk  mendengarkan serta  menerima  keluhan,  saran  dan kritik  yang  diberikan  karyawan agar dapat  menjadi  pertimbangan  bagi perusahaan dalam membuat kebijakan  dan  peraturan  perusahaan kedepannya.  Perusahaan  juga  dapat melakukan family gathering setidaknya satu kali dalam satu tahun sebagai  sarana  untuk  mendekatkan hubungan antara pegawai dan atasan serta mengembalikan suasana perusahaan agar kembali segar. 3. Berdasarkan hasil penilaian indikator Turnover Intention memiliki penilaian paling rendah pada indikator  "pikiran  untuk  keluar" dengan  pernyataan  "saya  ingin meninggalkan  pekerjaan  saat  ini juga"  mendapat  score  nilai  sebesar 2,22  dengan  kategori  kurang  baik. Setiap  karyawan  memiliki  berbagai alasan mengapa ingin  meninggalkan perusahaan  tempat  bekerjanya  saat ini,  maka  dari  itu  saran  yang  dapat diberikan  kepada  perusahaan  yakni diharapkan  agar  perusahaan  dapat menjalin  komunikasi  yang  baik  dan terbuka  kepada  karyawan  sehingga karyawan  tidak  merasa  sungkan untuk menyampaikan kesulitan yang ia alami dalam pekerjaannya, perusahaan  juga  dapat  membuat kebijakan  mengenai  perkembangan karir yang jelas, diharapkan perusahaan dapat kembali memperhatikan  beban  kerja  sesuai dengan  kapasitas  dan  kapabilitas seorang karyawan sehingga diharapkan  dapat  mengurangi  beban kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Pemberian  kompensasi  karyawan atau  adanya  self  reward  bagi karyawan  secara  adil  dan  sesuai dengan  standar  yang  berlaku  juga dapat  diterapkan  oleh  perusahaan.
Sehingga  dengan  dilakukannya  hal tersebut
diharapkan mampu
mengurangi  intensitas  terjadinya Turnover Intention pada perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Gede  Agung  Januartha,  I.  G.
(2019). PENGARUH JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN HOTEL. E- Jurnal  Manajemen,  8 ,  :  7548  - 7575. doi: https://doi.org/10.24843/EJMU NUD.2019.v8.i2.p1 Agung  Wahyu  Handaru,  N.  F.  (2021). PENGARUH JOB INSECURITYDAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTIONPADA KARYAWAN INDUSTRI MANUFAKTUR (AUTOMOTIVE  DANMETAL
PART). Jurnal Riset Manajemen Sains  Indonesia  (JRMSI),  1 ,  15- 39. doi:http://doi.org/10.21009/JRM
SI BAB I PENDAHULUAN . (t.thn.). Dipetik Oktober 04, 2022, dari http://eprints.ums.ac.id/42895/5/ bab%201.pdf BAB  II  LANDASAN  TEORI .  (t.thn.). Dipetik  Oktober  04,  2022,  dari https://repository.uin- suska.ac.id/4011/3/BAB%20II.p df BAB  II  LANDASAN  TEORI .  (t.thn.). Dipetik  Oktober  04,  2022,  dari http://repository.iainkudus.ac.id/ 3653/5/BAB%20II.pdf
BAB  II  URAIAN  TEORITIS .  (t.thn.). Dipetik  Oktober  04,  2022,  dari http://portaluniversitasquality.ac .id:55555/162/4/BAB%20II.pdf BAB III METODE PENELITIAN . (t.thn.). Dipetik  Oktober  17,  2022,  dari
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
http://repository.fe.unj.ac.id/699 /5/Chapter3.pdf BAB  III  METODOLOGI  PENELITIAN . (t.thn.).  Dipetik  Oktober  20, 2022, dari http://repository.fe.unj.ac.id/699 /5/Chapter3.pdf BAB  IV  HASIL  DAN  PEMBAHASAN . (t.thn.).  Dipetik  Oktober  29, 2022, dari http://repo.darmajaya.ac.id/3784 /5/BAB%20IV.pdf BAB  V  PENUTUP. (t.thn.).  Dipetik Desember 25, 2022, dari http://scholar.unand.ac.id/36312 /4/2.%20BAB%20V%20KESI MPULAN%20FIX.pdf Deswarta, D., & Mardiansah, A. (2021). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Perawat Rumah Sakit Prima Pekanbaru. E-Bisnis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 14 (2),  58-63. Dr.  Fajar Saranani,  S.  P.  (2022). STRES KERJA. Bandung:  Media  Sains
Indonesia. Dr.  Sahat  Simbolon,  S.  M.  (2021). PENGARUH STRES, LINGKUNGAN,  DAN  BUDAYA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. (K. Amali, Penyunt.)  Sleman,  Yogyakarta, Indonesia: Bintang Pustaka Madani. Endang Muryani, E. B. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. (S.  M.  Dr.  Hayat, Penyunt.)  Malang:  UNISMA PRESS. Haholongan,  R.  (2018,  April).  STRES KERJA, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PERUSAHAAN. JURNAL MANAJEMEN INDONESIA, 18 , 61-67. Harrisma,  O.  W.  (2014).  Pengaruh  stres kerja terhadap produktivitas
kerja  melalui  kepuasan  kerja  .
Jurnal  Ilmu  Manajemen, ,  650- 662. Ibrahim,  I.  D.  (2019).  Pengaruh  Job Insecurity Dan Burnout Terhadap  Turnover  Intentions (Studi  Pada  Karyawan  Daily Worker  dan  OutsourcingHotel
Bintang  4  (Empat)  Di  Kota Mataram). Jurnal Target,  1 ,  67-
78.
Ida  Bagus  Dwihana  Parta  Yuda,  I.  K.
(2017). PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES  KERJA  TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA  KARYAWAN  HOTEL HOLIDAY  INN  EXPRESS. E-
Jurnal  Manajemen  Unud,  6 , 5319-5347.
Ida Bagus Komang Surya Dharma Putra, A.  G.  (2015).  PENGARUH LINGKUNGAN  KERJA  FISIK DAN STRES. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 9 , 2491-2506. Mamewe,  L.  (2015).  Stres  Kerja  Dan Iklim Organisasi Serta Pengaruhnya  Terhadap  Turn Over Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 3(4). Muhammad  Iqbal  Nurfauzan,  I.  H. (2017). Pengaruh Job InsecurityTerhadap Turnover Intention. Jurnal  Riset  Bisnis dan Investasi , 98-108. Muslich Anshori, S. I. (2017).

## METODOLOGI  PENELITIAN
KUANTITATIF. Surabaya,  Jawa
Timur,  Indonesia: Airlangga University Press. Ni  Ketut  Septiari,  I.  K.  (2016). PENGARUH JOB INSECURITY  DAN  STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
P-ISSN 2615-6849 , E-ISSN 2622-3686 Jurnal Semarak,Vol.7,No.1,Februari Hal (80-88)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
KARYAWAN  PADA  HOTEL ASANA AGUNG PUTRA BALI. E-Jurnal Manajemen Unud, 5 , 6429-6456. Ni  Made  Manik  Indrayani,  I.  G.  (2017). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN STRES  KERJA  TERHADAP TURNOVER  INTENTION. E-
Jurnal  Manajemen  Unud,  6 ,
6241-6270. Novita  Wahyu  Setyawati,  N.  A.  (2018, Oktober).  STRES  KERJA  DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal  Riset  Manajemen  dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi  UNIAT,  Vol.3,  No.3 , 405 - 412. Ocha  Medika  Aditya,  B.  M.  (2021). Analisis  Dampak  Stress  Kerja, Beban  Kerja  dan  Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intentionpada PTArtaboga Cemerlang  Depo  Kediri. Jurnal Penelitian  Manajemen  Terapan (PENATARAN), 6 , 39-54. PERTEMUAN 7 UJI MULTIKOLINIERITAS .  (t.thn.). Dipetik November 11, 2022, dari file:///C:/Users/Asus/Downloads /PERTEMUAN%207%20UJI% 20MULTIKOLINIERITAS.pdf Samsuni. (2017). MANAJEMEN SUMBER  DAYA  MANUSIA. Al Falah, XVII , 112-124. Setyawati,  T.,  &  Setyowati,  W.  (2021). PERAN MEDIASI STRES KERJA  PADA  PENGARUH JOB INSECURITY DAN BEBANKERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN (Studi Kasus
Pada Karyawan Outsourcing PT.
DVN). Magisma:  Jurnal  Ilmiah Ekonomi  dan  Bisnis , 9 (2),  135-
143. Suciati, A. T. (2016). JOB INSECURITY AND JOB STRESS EFFECT OF
TURNOVER  INTENTION  ON PT.  BERKAT  ABADI  SURYA CEMERLANG SEMARANG
(HO). E-Jurnal  Manajemen ,  1-
12.
Tabel  Dirbin  Watson .  (t.thn.).  Dipetik November 20, 2022, dari https://lkeb.umm.ac.id/files/file/t abel-dw.pdf Uji  Kolmogorov-Smirnov  Satu  Sampel . (t.thn.).  Dipetik  November  05, 2022, dari https://yuvalianda.com/uji- kolmogorov-smirnov-satu- sampel/ UJI  VALIDITAS  DAN  REALIBILTAS DENGAN SPSS. (t.thn.). Dipetik September 25, 2022, dari https://lms- paralel.esaunggul.ac.id/pluginfil e.php?file=/204321/mod_resour ce/content/1/13_7251_NSA739
_062019.pdf Vika Audina, T. K. (2018). PENGARUH
JOB  INSECURITY  DAN  JOB STRESS TERHADAP TURNOVER INTENTION. Jurnal  Sains  Manajemen  & Akuntansi, X , 85-101. Yaya Ruyatnasih, S. M. (2018). Pengantar Manajemen . Karawang: Absolute Media. Yuliya Ahmad, B. T. (2019). PENGARUH  STRES  KERJA, BEBAN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN  PADA  PT.  FIF GROUP MANADO. Jurnal EMBA , 2811 – 2820.