## PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) KONSTRUKSI
oleh:
Andi Maddepunggeng
Jurusan Teknik Sipil Fakultas Teknik Univeristas Sultan Ageng Tirtayasa andi_made@yahoo.com

## Rahman Abdullah
Jurusan Teknik Sipil Fakultas Teknik Univeristas Sultan Ageng Tirtayasa

## Mustika T.F
Jurusan Teknik Sipil Fakultas Teknik Univeristas Sultan Ageng Tirtayasa musmtf@gmail.com
ABSTRAK :  Sumber  daya  manusia  memegang  peranan  yang  sangat  penting  pada  perusahaan  konstruksi, sebab dengan tidak adanya tenaga kerja yang profesional / kompetitif, perusahaan tidak dapat melakukan aktivitasnya secara  maksimal  meskipun  semua  peralatan  modern yang  diperlukan  telah tersedia.  Melihat sangat  pentingnya  peranan  tenaga  kerja  sebagai  sumber  daya  manusia  dalam  proses  produksi  sehingga diharapkan  karyawan  akan  dapat  bekerja  lebih  produktif  dan  profesional  dalam  melakukan  segala aktivitasnya.  Pengalaman  kerja  sangat  menentukan  dalam  proses  prestasi  kerja  yang  tujuannya  untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepada masing-masing tenaga kerja.  Kepemimpinan  dalam  perusahaan  jasa  konstruksi  penting  di  era  organisasi  modern  yang menginginkan  adanya  demokrasi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  konstruksi.  Ada  kemungkinan  baik  atau tidaknya  kinerja  seorang  tenaga  kerja  disebabkan  oleh  baik  atau  buruknya  gaya  kepemimpinan  pada perusahaan jasa konstruksi tersebut. Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang dihasilkan Pengalaman  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  SDM  Konstruksi  dan mengetahui keterkaitan Pengalaman Kerja dan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja SDM Konstruksi. Metode penelitian yang digunakan adalah Structual Equation Modeling (SEM) dan menggunakan software IBM SPSS AMOS 21 untuk pengolahan data. Berdasarkan hasil estimasi sebagaimana ditunjukkan pada tabel diatas didapatkan hubungan yang cukup signifikan antara variabel Pengalaman Kerja dengan Kinerja SDM Konstruksi sebesar 0,473  (sedang).Hubungan  antara  variabel  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  SDM  Konstruksi  sebesar 0,972  (sangat  kuat).Sedangkan  hubungan  antara  variabel  Pengalaman  kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja SDM Konstruksi yang cukup signifikan dengan nilai 0,549 (sedang).
Kata Kunci : Pengalaman Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Sumber Daya Manusia Konstruksi
ABSTRACT :  The  human  resources  hold  an  important  role  in  the  construction  companies,  because  in  the absence  of  labor  professional  /  competitive,  companies  cannot  carry  out  their  activities  to  the  maximum despite all the modern equipment required has been provided. Seeing a very importance of the role labor as human  resources  in  the  production  process  so  that  workers  will  be  able  to  work  more  productively  and professional  in  conducting  their  activities.  Work  experience  is  very  determining  in  the  process  of  job performance that aim to improve the performance of employees in carrying out the tasks assigned to each of the workers. Leadership in important construction services company in the era of modern organizations who
want the democracy in the execution of construction work. There is a possibility of good or bad performance of a labor force caused by good or bad style of leadership in the construction services company. This study was conducted  to  determine  the  effect  produced  Work  Experience  and  Leadership  Styles  on  the  Performance  of Construction  and  knowing  linkages  HR  Work  Experience  and  Leadership  Style  with  HR  Performance Construction. The method used is structural Equation Modeling (SEM) and using IBM SPSS AMOS 21 software for data processing. Based on estimates, as shown in the above table found a significant relationship between the  variables  of  work  experience  with  HR  performance  Construction  of  0.473  (medium).  The  relationship between the variables of HR Leadership Style on the Performance of Construction of 0,972 (very strong). While the  relationship  between  the  variables  Work  Experience  and  Leadership  Styles  on  the  Performance  of Construction significant human resources with a value of 0.549 (medium).
Keywords: Work Experience, Leadership Style, Performance Human Resources Construction

## Latar Belakang
Kinerja  sumber  daya  manusia  (SDM) konstruksi  merupakan  indikator  baik  atau buruknya  proses  produksi  dari  tenaga  kerja konstruksi pada suatu proyek konstruksi. Kinerja tenaga kerja dapat meningkat seiring dengan  pengalaman  kerjanya.  Dalam  upaya meningkatkan  kinerja,  pengalaman  kerja sangat  diperlukan.  Pengalaman  dari  tenaga kerja mencerminkan penguasaan pengetahuan  dan  keterampilan yang dimiliki seseorang  tenaga  kerja  dalam  bekerja  yang dapat  diukur  dari  masa  kerja  dan  jenis pekerjaan  yang  pernah  dikerjakan  tenaga kerja tersebut.
Pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh  tenaga kerja  dapat  membentuk  gaya  kepemimpinan seseorang.  Gaya  kepemimpinan  dalam memecahkan masalah yang terjadi, membuat keputusan  tepat.  Gaya  kepemimpinan seseorang  memiliki  perbedaan  masing- masing. Tidak mungkin ada gaya kepemimpinan yang sama persis antar tenaga kerja,  itu  merupakan  sifat  dasar  manusia yang  saling  berbeda-beda,  baik  pengalaman, pengetahuan, keterampilan dan sikap.

## Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh:
1. Mengetahui  pengaruh  Pengalaman  Kerja terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia
Konstruksi 2. Mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Konstruksi
3. Mengetahui  pengaruh  Pengalaman  Kerja dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Konstruksi.

## Ruang Lingkup Penelitian
1. Studi  kasus  terletak  di  Provinsi  Daerah Khusus  Ibukota  (DKI)  Jakarta  dan Provinsi  Banten  (Serang,  Cilegon,  dan Tangerang).
2. Analisis  pengaruh  Pengalaman  Kerja terhadap  kinerja  SDM  konstruksi  yang akan dilakukan mengacu pada indikator- indikator  yang  telah  teridentifikasi  dari penelitian sebelumnya.
3. Proyek-proyek  konstruksi  yang  diteliti adalah  proyek  pemerintah  maupun swasta.
4. Proyek  yang  diteliti  adalah  jenis  proyek pembangunan gedung yang dilaksanakan dalam tahun 2013 sampai dengan 2015

## Definisi Pengalaman Kerja
Pengalaman  dalam  semua  kegiatan  sangat diperlukan,  karena experience  is  the  best teacher. Maksud  dari  hal  tersebut  adalah bahwa  seseorang  belajar  dari  pengalaman yang  pernah  dialaminya.  Menurut  Kamus
Bahasa Indonesia (Depdiknas, 2005),
pengalaman  dapat  diartikan  sebagai  yang pernah  dialami  (dijalani,  dirasa,  ditanggung, dsb).
Berikut  ini  beberapa  pengertian  tentang Pengalaman Kerja dari berbagai sumber : a. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau
keterampilan  tentang  metode  suatu pekerjaan  karena  keterlibatan  karyawan tersebut  dalam  pelaksanaan  tugas pekerjaan. (Manulang, 1984 : 15)
b. Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah ditempuh  seseorang  dapat  memahami tugas – tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah melaksanakan dengan baik.
(Ranupandojo, 1984 : 71)
c. Pengalaman  kerja  adalah  pengetahuan atau  ketrampilan  yang  telah  diketahui dan  dikuasai  seseorang  yang  akibat  dari perbuatan  atau  pekerjaan  yang  telah dilakukan  selama  beberapa  waktu tertentu. (Trijoko, 1980 : 82)
Dari  uraian  tersebut  dapat  disimpulkan, bahwa  pengalaman  kerja  dalam  tingkat penguasaan  pengetahuan  serta  ketrampilan seseorang  dalam  pekerjaannya  yang  dapat diukur  dari  masa  kerja  dari  tingkat pengetahuan  serta  keterampilan  yang
dimilikinya.  Indikator  pengalaman  kerja adalah sebagai berikut.
Indikator Simbol Gerakan tanpa Keraguan X1 Mengurangi Kesalahan X2 Percaya Diri X3 Mengetahui standar pekerjaan X4 Siap menghadapi kesulitan X5 Tanggap akan tanda- tanda X6

## Definisi Gaya Kepemimpinan
Menurut  Miftah  Toha  (1993  :  297)  bahwa gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  yang digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan menurut Kartini Kartono  (2005  :  46)  mendefinisikan  gaya kepemimpinan  adalah  pola-pola  perilaku yang  diterapkan  seorang  pemimpin  dalam bekerja  dengan  melalui  orang  lain  seperti dipersepsikan orang-orang.
Sedangkan  gaya  kepemimpinan  menurut pendapat Ranu Pandjojon dan Husnan (1986 :  28)  gaya  kepemimpinan  sebagai  pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan  tujuan  organisasi  dengan tujuan  individu  untuk  mencapai  tujuan tertentu,  setiap  pemimpin  mempunyai  gaya kepemimpinan  yang  berbeda-beda  antara yang  satu  dengan  yang  lain  dan  tidak semestinya  suatu  gaya  lebih  baik  atau  lebih jelek  daripada  gaya  kepemimpinan  yang lainnya.
Dari  beberapa  pendapat  diatas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan
adalah  pola  perilaku  yang  dilakukan seseorang  pemimpin  pada  saat  pemimpin tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran  yang telah  ditetapkan sesuai  dengan kondisi dan situasi dalam organisasi.
Adapun  Indikator  dari  gaya  kepemimpinan yang  sering  dipakai  dalam  penelitian  adalah sebagai berikut.
Indikator Simbol Memberikan perintah X7 Memberikan standar X8 Menetapkan hubungan kerja X9 Memberitahu durasi X10 Mengarahkan pekerjaan X11 Membuat pegawai senang bekerja X12 Melakukan hubungan baik X13 Memperhatikn konflik X14 Melakukan kontrol X15 Menunjukkan hal yang dapat menarik minat kerja X16 Memberikan pekerjaan yang menantang X17 Mengetahui kemampuan dan ketrampilan X18 Memberi nasihat X19 Menentukan standar X20 Memotivasi X21 Melakukan evaluasi dua arah X22 Membuat keputusan bersama-sama X23
Melibatkan partisipasi tenaga kerja X24 Memberikan kesempatan berdiskusi X25

## Definisi Kinerja Sumber Daya Manusia
Menurut  Suyadi  Prawirosentono  (1999:2) menyatakan  bahwa  : ” Performance atau kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekolompok orang dalam suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 67)  istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau Actual performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  oleh  seseorang).  Pengertian yang  definitif  dikemukakan  oleh  Anwar Prabu  Mangkunegara  (2005:67)  bahwa ”pengertian  kiner ja  (prestasi  kerja)  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”. Indikator  kinerja  sumber  daya  manusia adalah sebagai berikut.
Indikator Simbol Penuh perhitungan X26 Cekatan X27 Tingkat pencapaian volume kerja X28 Target perusahaan X29 Melakukan pekerjaan dengan baik X30 Menguasai tugas bidang lain X31
Menguasai tugas X32 Mengutamakan prioritas kerja X33 Bersifat proaktif X34 Penyesuaian diri X35 Inisiatif dalam bekerja X36 Sikap kerja X37 Hubungan kerja X38 Memahami K3 X39 Mematuhi K3 X40

## Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  menggunakan  2  metode yaitu :
1. Data primer
merupakan data yang diperoleh langsung dari  responden,  tanpa melalui  perantara atau  pihak  lain,  misalnya  dari  suatu badan  statistik  atau  referensi  data lainnya.  Pada  penelitian  ini  data  primer adalah  pertanyaan-pertanyaan  yang diperoleh  melalui  kuesioner  mengenai pengaruh    Pengalaman  Kerja,  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  SDM Konstruksi.
2. Data sekunder Pengumpulan data sekunder berupa data yang  diperoleh  dari  referensi  tertentu atau  literatur-literatur  yang  berkaitan dengan  faktor-faktor  Pengalaman  Kerja , Gaya  Kepemimpinan  dan  kinerja  SDM Konstruksi.  Pengumpulan  data  sekunder bertujuan  untuk  mendapatkan  informasi dan  data  mengenai  teori-teori  yang berkaitan  dengan  pokok  permasalahan yang  diperoleh  dari  berbagai  penelitian yang berkaitan langsung dengan Pengalaman  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan dan kinerja sumber daya manusia proyek konstruksi yang dirujuk melalui referensi dari  penelitian  penelitian  terkait,  tugas
akhir,  tesis,  maupun  jurnal  ilmiah  dan literatur-literatur  dan  bahan  kuliah  dari berbagai perguruan tinggi yang berkaitan  dengan  pokok  bahasan,  media internet dan media cetak lainnya.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner,  menggunakan  instrument  yang telah disusun. Obyek penelitian adalah suatu hal atau apa saja yang menjadi perhatian dan apa  saja  yang  di  teliti  dalam  penelitian (Kamus  Bahasa  Indonesia,  1994).  Obyek penelitian  ini  adalah  pengaruh  pengalaman kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  sumber  daya  manusia  proyek konstruksi pada  kontraktor  di  Provinsi  DKI  Jakarta  dan Banten.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  SEM ( Structural Equation  Model )  yang  didasarkan pada  evaluasi  atas  adanya  hubungan  saling ketergantungan  antar  variabel.  Hasil  analisis kemudian  diinterpretasikan  dan  langkah terakhir disimpulkan dan diberi saran.
Penentuan Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  ini  adalah Top Management dan karyawan pada perusahaan jasa    konstruksi  yang  telah  selesai dilaksanakan maupun dalam proses pelaksanaan  konstruksi.  Jumlah  sampel dalam  penelitian  ditentukan  sebanyak  100 sampel. Responden merupakan para staff dan pekerja di perusahaan jasa konstruksi.

## Teknik Analisis
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan Structural Equation  Modeling (SEM).  SEM  merupakan
teknik multivariate yang  mengkombinasikan aspek  regresi  berganda  dan  analisis  faktor untuk  mengestimasi  serangkaian  hubungan ketergantungan secara simultan. SEM dikenal dengan  nama  yang  berbeda-beda  seperti Covariance Structure Analysis, Latent Variabel Analysis,  Confirmatory  Analysis dan Causal Modelling .  Setelah  model  dinyatakan fit atau diterima  secara  statistik  maka  langkah selanjutnya  adalah  melakukan  pengujian hipotesis dengan bantuan IBM SPSS AMOS 21 dengan  menganalisis  hubungan  di  antara variabel-variabel laten.

## Metode Pengolahan Data

## 1. Analisis Data Tahap 1
Analisis  data  tahap  I  ialah  variabel- variabel  yang  didapatkan  pada  studi literatur  kemudian  dimasukan  kedalam kuesioner
penelitian selanjutnya dilakukan  penyebaran  kuisioner.  Setelah data  pada  tahap  ini  didapat  lalu  data tersebut  pun  di  analisa  dan  diolah. Setelah  data  tersebut  di  analisa  dan diolah,  maka  hasil  dari  data  tersebut nantinya  akan  digunakan  pada  proses pengumpulan data tahap kedua.
2. Analisis Data Tahap 2 Pada proses analisis data tahap 2 ini data yang  sudah  dikumpulkan  pada  analisis data tahap I kemudian ditabulasikan agar lebih  mudah  untuk  diolah.  Pada  proses analisa  data  tahap  2  ini  memiliki beberapa  tahap  analisa  data.  Pada  tahap kedua  ini  data  akan  diolah  dengan menggunakan software AMOS. Berikut ini akan  diuraikan  tahapan-tahapan  pada proses analisa data tahap 2.
a. Uji validitas
Validitas  menunjukkan  sejauh  mana suatu  alat  pengukur  (kuesioner)  itu
mengukur  apa  yang  ingin  diukur. Teknik  analisis  yang  digunakan adalah  korelasi  product  moment Pearson,  yaitu  untuk  menghitung korelasi antar masing-masing pertanyaan dengan skor total (Umar, 2006).
b. Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s  alpha  (α).  Suatu  variabel dikatakan  reliabel  jika  memberikan nilai cronbach’ alpha > 0,60.

## Analisis Faktor Konfirmatori
1. Pengalaman kerja
Gambar 1. Model CFA Pengalaman Kerja
Tabel  1. Analisis  faktor Konfirmatori pengalaman kerja Hubungan Standardized regression weight (λ) Squared Multiple Correlations P-value X1←PK 0.611 0.373 ***
X2←PK 0.529 0.280 *** X3←PK 0.479 0.228 *** X4←PK 0.821 0.674 *** X5←PK 0.665 0.442 *** X6←PK 0.409 0.168 ***

## 2. Gaya Kepemimpinan
Gambar 2. Model CFA gaya kepemimpinan
Tabel  2. Analisis  faktor  konfirmatori  gaya kepemimpinan.
Hubungan standardized regression weight  (  ) Squared Multiple Correlations P-value X7 ← GK 0,408 0,166 *** X8← GK 0,490 0,240 *** X9← GK 0,720 0,518 *** X10← GK 0,719 0,517 *** X11← GK 0,634 0,402 *** X12← GK 0,688 0,473 *** X13← GK 0,620 0,384 *** X14← GK 0,593 0,352 *** X15← GK 0,537 0,288 *** X16← GK 0,585 0,342 *** X17← GK 0,556 0,309 *** X18← GK 0,465 0,216 *** X19← GK 0,731 0,534 *** X20← GK 0,537 0,288 *** X21← GK 0,638 0,407 *** X22← GK 0,593 0,352 *** X23← GK 0,482 0,232 *** X24← GK 0,585 0,342 *** X25← GK 0,442 0,195 ***
3. Kinerja SDM Konstruksi
Gambar 3. Model CFA kinerja SDM konstruksi
Tabel  3. Analisis faktor  konfirmatori  kinerja SDM konstruksi
Hubungan standardized regression weight  (  ) Squared Multiple Correlations P-value X26←KSDM 0,741 0,549 *** X27← KSDM 0,749 0,561 *** X28← KSDM 0,642 0,412 *** X29← KSDM 0,642 0,412 *** X30← KSDM 0,663 0,440 *** X31← KSDM 0,617 0,381 *** X32← KSDM 0,492 0,242 *** X33← KSDM 0,560 0,314 *** X34← KSDM 0,533 0,284 *** X35← KSDM 0,490 0,240 *** X36← KSDM 0,697 0,486 *** X37← KSDM 0,545 0,297 *** X38← KSDM 0,657 0,432 *** X39← KSDM 0,623 0,388 *** X40← KSDM 0,436 0,190 ***
4. Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Gaya
5. Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  SDM Konstruksi
Gambar 4. Kerangka Konseptual Korelasi Berganda
Model  dikatakan  baik  bila  pengembangan model  hipotetik  secara  konseptual  dan teoritis  didukung  oleh  data  empiris.  Hasil analisis  kesesuaian  model  struktural  jalur signifikan  yang  disajikan  pada  Tabel  20.Hal ini  dilihat  nilai-nilai  indeksnya  yang dibandingkan dengan nilai kritis dari masing- masing indeks.
Tabel  4. Estimasi  parameter  antar  variabel laten model struktural
6. Analisa Korelasi Berganda Berdasarkan gambar no.4 didapatkan sebagai berikut : Diketahui : r1 = 0,473 r2 = 0,972 r3 = 0,549 Ditanya = R?

## Pembahasan
R= √ (0,473²)+(0,972²) -(2 x 0,473) .  (0,972) . (0,549)
1-(0,549 2 )
= 0,973
Gambar 5. Hasil nilai R

## Kesimpulan
Berdasarkan  permasalahan, tujuan,  hipotesis dan  hasil  analisis  tentang  pengaruh Pengalaman  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja SDM konstruksi di Provinsi DKI  Jakarta  dan  Banten  dapat  disimpulkan sebagai berikut :
1. Variabel  Pengalaman  Kerja  yang  sangat berpengaruh  terhadap  Kinerja  SDM Konstruksi  adalah  Mengetahui  standar pekerjaan  (X4).  Hasil  analisis  pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja SDM Konstruksi sebesar 0,473 (cukup berpengaruh) dikarenakan dengan adanya  pengalaman  kerja  yang  dimiliki, pekerja  dapat  mengetahui  standar pekerjaan  yang  ada  di  perusahaan  / proyek  konstruksi  tempat  bekerja sehingga kinerja SDM meningkat.
2. Variabel  Gaya  Kepemimpinan  yang sangat  berpengaruh  terhadap  Kinerja SDM  Konstruksi  adalah  Mengetahui kemampuan  dan  ketrampilan  (X18). Hasil analisis pengaruh Gaya
Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  SDM Konstruksi  sebesar  0,972  (sangat
berpengaruh) dikarenakan seorang pemimpin perusahaan / proyek konstruksi harus mengetahui
kemampuan  dan  ketrampilan  pekerja agar  dapat  menunjang  /  meningkatkan kinerja SDM di perusahaan / proyek.
3. Variabel Kinerja yang sangat dipengaruh pengalaman kerja dan gaya
kepemimpinan  adalah  mengutamakan prioritas  kerja  (X33).  Hasil  analisis keterkaitan  Pengalaman  kerja  dengan Gaya  Kepemimpinan  sebesar  0,549 (cukup  berpengaruh)    dikarenakan pengalaman  kerja  yang  dimiliki  pekerja serta  arahan  yang  baik  dari  seorang pemimpin,  seorang  pekerja  dapat mengutamakan  yang  menjadi  prioritas kerja  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja SDM.
4. Hasil  analisis  dengan  korelasi  berganda tentang  pengaruh  pengalaman  kerja  dan gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja SDM  Konstruksi  didapat  nilai  sebesar
0,973 (sangat berpengaruh) dikarenakan pengalaman  kerja  yang  dimiliki  pekerja serta gaya kepemimpinan yang baik dari seorang  pemimpin  dapat  meningkatkan kinerja SDM di perusahaan / proyek yang penulis tinjau.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  terdapat beberapa saran untuk menanggapi kesimpulan tersebut sebagai berikut: 1. Perlu dilakukan pengembangan penelitian tentang contoh gaya kepemimpinan  apakah  yang  baik  pada perusahaan  tersebut  sehingga  kinerja SDM  di  perusahaan  konstruksi  tersebut dapat meningkat.
2. Perlu dilakukan pengembangan penelitian  tentang  pengaruh grade kontraktor  terhadap  kinerja  sumber daya manusia proyek konstruksi.

## Daftar Pustaka
1. Fahmi, Irham (2013). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Bandung : Alfabeta
2. Siagian,  Sondang  P  (2010). Teori  dan Praktek  Kepemimpinan .  Jakarta  :  Rineka Cipta
3. Manulang.(1984). Manajemen Personalia . Jakarta : Ghalia Indonesia
4. Asri,  Marwan.  (1986). Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta : BPFE
5. Handoko,  T.  Hani.  (1984). Manajemen Edisi 2.Yogyakarta : BPFE
6. Foster,  Bill.(200)1. Pembinaan  untuk Peningkatan  Kinerja  Karyawan .  Jakarta  :
PPM 7. Gomes, Faustino Cardoso. 1997. Manajemen  sumber  daya  manusia . Jakarta : Andi.
8. Ranupandojo,  Heidjrachman  Husnan, Suad.  1986. Manajemen  personalian . Yogyakarta : BPFE.
9. Siagian,  Sondang  P.  2003. Filsafat administrasi . Jakarta : Bumi Aksara 10. Terry,  George  R.  2001. Dasar-dasar Manajemen . Jakarta : Bumi Aksara.
11. Soetopo,  Hendiyat.  1984. Kepemimpinan dan  supervise  pendidikan .  Jakarta  :  Bina Aksara
12. Hasibuan. H. Malayu S.P. 2005. Organisasi dan motivasi dasar peningkatan produktivitas . Jakarta : Bumi Aksara.
13. Thoha,  Miftah.  2004. Kepemimpinan dalam menajemen . Jakarta : Raja Grafindo Persada.
14. Kartini  kartono.  2005. Pemimpin  dan kepemimpinan  Abnormal .  Jakarta  :  Raja Grafindo Persada
15. Arep,  Ishak,  dan  Tanjung,  Hendri.  2004.
Manajemen  motivasi .  Jakarta  :  Gramedia Widiasarana Indonesia.
16. Mangkunegara ,  A,Anwar  Prabu  2004.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung : Remaja Rosdakarya.
17. Prawirosentono, Suyadi.
1999.
Manajemen  sumber  daya  manusia kebijakan kinerja karyawan. Yogyakarta : BPFE.
18. Mathis, Robert L. Jackson, John H. (peng. Bers.)  ;  Sadeli,  Jimmy  (penterj.);  Hie,
Bayu  Prawira  (penterj.  Bers).  2001.
Manajemen sumber daya manusia buku I .
Jakarta : Salemba Empat.
19. Sastrohadiwiryo,  B.  Siswato.  2003. Manajemen  tenaga  kerja  Indonesia .
Jakarta : Bumi Aksara.
20. Panggabean,  Mutiara  Sibarani.  2002. Manajemen  sumber  daya  manusia .
Jakarta : Ghalia Indonesia.
21. Nawaai,  Hadari.  2001. Perencanaan sumber  daya  manusia  untuk  organisasi profit  yang  komperatif .  Yogyakarta  : Gajah Mada University.
22. Susanta, I Wayan Niko (2013).“ Pengaruh
Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada jasa Konstruksi di Denpasar ”.Skripsi. Denpasar  :  Fakultas Teknik, Universitas Udayana.
23. Ainanur,  Irda  (2013).  “ Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  SDM Konstruksi ”.Skripsi. Pontianak  :  Fakultas Teknik, Universitas Tanjungpura.