Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap..... Muhammad Asdar

## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL TRANSPORTASI MAKASSAR
MUHAMMAD ASDAR Dosen STIE WIRA BHAKTI MAKASSAR Email .asdar_se@yahoo.co.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  :  1)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan  manajer terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Global Transportasi Makassar. 2) Mengetahui gaya kepemimpinan manajer yang paling berpengaruh terhadap  peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT.  Global  Transportasi Makassar.Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  Teknik  analisis kuantitatif dengan menggunakan dua metode analisis, yaitu : Metode analisis kualitatif adalah metode  analisis  data  yang  diperoleh  lewat  wawancara,  kuesioner  dan  sebagainya. Penggunaan  metode  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  gaya  kepemimpinan  apa  yang digunakan  dan  sejauh  mana  hal  itu  berpengaruh  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  dan Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk mengukur peningkatan kinerja  karyawan  dalam  bentuk  angka.  Dalam  metode  ini  digunakan  variabel  gaya kepemimpinan  sebagai  berikut  Y  =  bo  +  b ₁ X ₁ +  b ₂ X ₂ +  b 3 X 3 +  E.Hasil  penelitian menunjukkan bahwa persentase produktivitas karyawan pada tahun 2015 merupakan  kinerja yang paling tinggi selama lima tahun terakhir yaitu dari tahun 2011-2015, dimana pada tahun 2015  tingkat  produktivitas  karyawan  adalah  sebesar  75,45.  Hasil  koefisien  korelasi  (R), menunjukkan  nilai  sebesar  0,980  dengan  demikian  dikatakan  variabel  X1  (Gaya  Intruksi), variabel  X2  (Gaya  Konsultasi),  X3  (Gaya  Partisipasi)  dan  X4  (Gaya  Delegatif)  memiliki keeratan  yang  tinggi,  yakni  98  %  atau  tingkat  standar  error  2  %  atau  0,2.  Hasil  koefisien determinasi  (R²),  menunjukkan  nilai  sebesar  0,960  atau  96  %,  berarti  pengaruh  variabel  X1 (Gaya  Intruksi),  variabel  X2  (Gaya  Konsultasi),  X3  (Gaya  Partisipasi)  dan  X4  (Gaya Delegatif)  terhadap  variabel  Y  (produktivitas  kerja  karyawan)  adalah  signifikan  (karena mendekati  positif  satu).  Sedangkan  selebihnya  4  %  adalah  pengaruh  variabel  lainnya,  akan tetapi tidak diteliti.

## Kata Kunci : Gaya  Kepemimpinan, Produktivitas Kerja

## PENDAHULUAN
Para ahli dan praktisi manajemen  dan  kepemimpinan  telah lama  memahami,  bahwa  masalah kinerja sumber daya manusia bukanlah hal yang mudah untuk terus
dipertahankan, karena merupakan suatu  kondisi  yang  setiap  saat  bisa berubah.  Permasalahan  yang  sering muncul ialah mengapa prestasi karyawan yang ditandai dengan kinerja setiap waktu bisa berubah. Ini merupakan  pertanyaan  yang  sering
muncul  dan  selalu  dihadapi  oleh manajemen organisasi apapun bentuknya.  Sebagai  konsekuensinya, maka tugas manajemen semakin kompleks, karena di samping
mempertahankan  suasana  kerja  yang kondusif,  juga  harus  mempertahankan dan  memeprbaiki  kinerja  sumber  daya manusia  serta  berusaha  agar  mereka mempunyai motivasi yang tinggi untuk menjalankan  tanggung  jawab  yang diberikan  pada  mereka.  Di  sinilah dituntut  pentingnya  peran  seseorang pemimpin atau manajer dalam menggerakkan  roda  perusahaan  yang dipimpinnya.
Nilai  kepemimpinan  manajer bukanlah  ditentukan  oleh  hasil  yang dicapai  secara  pribadi,  melainkan kemampuannya  untuk  mencapai  hasil dari  pihak  yang  berada  di  bawah pengawasannya  serta  pengaruh  yang dipancarkannya  kepada  orang-orang atau  pihak-pihak  yang  berhubungan dengannya. Gaya kepemimpinan seorang  manajer  dapat  mempengaruhi motivasi karyawan yang dipimpinnya. Kepemimpinan  adalah  inti  dari manajemen apapun bentuknya. Pemimpin  adalah  motor  penggerak bukan  saja  terhadap  alat-alat  dan sumber  keuangan  dan  materi,  tetatpi terutama  pada  manusia.  Oleh  karena itu  pemimpin  mempunyai  peranan yang sangat menentukan dalam mencapai  keberhasilan  dan  kegagalan dalam meraih tujuan organisasi.
Dengan kata lain kualitas kepemimpinan  menentukan  tercapai tidaknya  tujuan  organisasi.  Sukes  atau tidaknya  seorang  pemimpin  terutama ditentukan oleh keahliannya
menggerakkan orang lain untuk
mencapai  keterampilan  memotivasi, sehingga peranan kepemimpinan dalam memotivasi orang lain merupakan  suatu condisio  sine  qua non. Dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya, manajer dapat menggunakan berbagai gaya kepemimpinan.  Seseorang  manajer dapat  memilih  bentuk  atau  gaya kepemimpinan  pada  situasi  tertentu dengan  maksud  penggunaannya  agar menghasilkan efektivitas seorang pemimpin. Pilihan atas gaya kepemimpinan yang tepat dapat menghubungkan  secara  tepat  pula dengan motivasi eksternal dan sekaligus membimbing ke arah pencapaian  tujuan  individu  dan  tujuan organisasi.
Gaya-gaya kepemimpinan yang dikenal dalam teori kontingensi adalah gaya  intruksi,  gaya  konsultasi,  gaya partisipasi, dan gaya delegasi. Penggunaan  gaya  kepemimpinan  yang tepat  dapat  menghasilkan  motivasi yang  bermuara  kepada  produktivitas dan efektivitas secara keseluruhan.
Dalam konteks perusahaan, ada dua  kunci  peningkatan  produktivitas karyawan, yaitu kapabilitas dan loyalitas.  Kapabilitas  atau  kecakapan didukung  oleh  ilmu  dan  keterampilan, sedangkan  loyalitas  atau  ketaatan didukung  oleh  motivasi  dan  integritas mereka pada institusi. Motivasi dipengaruhi  oleh  berbagai  variabel, salah  satunya  adalah  iklim  kerja, seperti  pelibatan  staf/karyawan  dalam penyusunan  perencanaan  dan  proses pengambilan  keputusan,  terbukanya kesempatan  yang  sama  bagi  karyawan untuk  mengikuti  pelatihan  dalam
upaya  peningkatan  kualitas  dan  skill mereka,  serta  faktor-faktor  lain  yang turut  mempengaruhi  motivasi  mereka untuk meningkatkan kontribusinya pada  institusi  (Nicholls,  1993:113), iklim  manajerial  yang  terbuka, fair
berpijak pada prinsip keadilan,
merupakan  suatu  kondisi  yang  akan mamapu  membangkitkan  karyawan untuk mendedikasikan kemampuannya pada  perusahaan  tersebut,  karena mereka  merasa  dilibatkan  dan  mereka juga terlindungi oleh sistem manajerial yang  professional.  Sebaliknya  jika manajemen  berpijak  pada  pola-pola nepotisme, maka  karyawan yang bukan  dan  tidak  dalam  lingkaran teman  atau  kerabat  pimpinan,  akan teraniaya karena tidak akan memperoleh  kesempatan  yang  sama dengan mereka yang memiliki kedekatan  dengan  pimpinan  tersebut, sehingga  mereka  merasa  tidak  aman dan  tidak  nyaman,  dan  kemudian motivasi mereka akan merosot. Tugas manajer sebagai pemimpin  adalah  mengarahkan  dan memotivasi  karyawan  ke  arah  yang sejalan dengan tujuan organisasi perusahaan. Dengan adanya upaya dan berbagai  cara  tertentu  manajer  harus sanggup  memotivasi  mereka  untuk bekerja lebih baik, lebih giat, dan lebih bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara konvensional, mempertahankan  dan  meningkatkan kinerja  karyawan  dapat  dilakukan dengan memeberikan ransangan seperti  gaji  yang  menarik,  maupun pemberian  bonus.  Namun,  karyawan sebagai manusia biasa, memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda
dalam  melakukan  pekerjaan  sebagai karyawan,  maka  memotivasi  dengan cara  tersebut  dipandang  bukanlah merupakan  satu-satunya  cara  yang efektif  dalam  rangka  meningkatkan kinerja  karyawan.  Hal  ini  didasarkan pada  suatu  dugaan,  bahwa  seorang tidak  selalu  bekerja  dengan  latar belakang  untuk  mendapatkan  gaji semata. Meskipun tidak dapat dipungkiri, bahwa pada awalnya seseorang tertarik bekerja pada besarnya  gaji  maupun  bonus  yang  di tawarkan.  Namun  hal  ini  tidak  akan berlangsung  lama,  karena  pada  saat tertentu,  perhatian  utamanya  bukan lagi  bertumpu  pada  besarnya  gaji  atau bonus,  melainkan  pada  isi  pekerjaan ( job  contents )  yang  ditanganinya. Berarti  masalah  gaji  dan  bonus bergeser  peringkatnya,  bukan  lagi menjadi  kebutuhan  utama  (Gomes, 1999:56).
Berdasarkan  informasi  akan hasil karyawan singkat penulis dengan beberapa  karyawan  pada  PT.  Global Transportasi Makassar, beberapa fenomena masalah yang dijumpai pada instansi  ini,  yakni  di  satu  sisi, pimpinan  atau  manajer  perusahaan belum menampakkan efektivitas kepemimpinannya  dalam  memberikan motivasi  kepada  karyawan.  Hal  ini dapat dicermati masih adanya perilaku pimpinan  atau  manajer  yang  bersifat otoriter  dalam  memberikan  perintah, kurang  melibatkan  karyawan  dalam suatu  pengambilan  keputusan,  masih sering  terlihat  kurang  adil  terhadap sesama  karyawan  dn  masih  terasa kental  unsur like  and  dislike ,  kurang berkomunikasi dengan karyawan,
kurang
memperhatikan masalah
reward dan  prestasi  karyawan.  Di  sisi lainnya  hasil  kinerja  karyawan  belum memuaskan  sesuai  dengan  harapan atau  tuntutan  pekerjaan.  Misalnya,
masih sering dijumpai adanya karyawan  yang  tidak  disiplin  dalam melakukan pekerjaannya dengan alasan yang sering dibuat-buat, kurang menerima  atau  mengikuti  anjuran  dari pimpinan  demi  kepentingan  bersama organisasi,  karyawan  datang  di  kantor hanya  untuk  bekerja  saja  dan  kurang berkomunikasi dengan sesama karyawan,  tidak  mau  terlibat  dengan aktivitas organisasional, kurang termotivasi untuk menambah wawasan dan  peningkatan  profesionalisme,  cara melayani user yang belum mencerminkan pelayanan yang efektif, bersifat monoton. Berdasarkan  uraian  di  atas, penulis mencoba mengadakan, penelitian  dan  membahas  lebih  jauh mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan  terhadap  produktivitas kerja karyawan dengan judul : “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada
PT. Global Transportasi Makassar”.
1.1.Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Adapun  tujuan  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan  manajer  terhadap peningkatan  produktivitas  kerja karyawan pada PT. Global
Transportasi Makassar. 2. Mengetahui  gaya  kepemimpinan manajer  yang  paling  berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Global Transportasi Makassar. METODE PENELITIAN 2.1.Tempat  dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Global Transportasi Makassar yang berlokasi di jalan Ruko Allianz  Jalan  A.P  Pettarani  No.  26-27 dan penelitian dilaksanakan 2016. 2.2.Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data melalui penelitian  lapangan  dilakukan  cara observasi  ke  lokasi  penelitian.  Teknik yang  digunakan  dengan  cara  ini adalah:
1. Wawancara, teknik merupakan pengumpulan data untuk memperoleh  informai  melalui  cara komunikasi  secara  langsung  (tatap muka)  dengan  subyek  penelitian
(sumbernya).  Sasaran  yang  hendak
dicapai  dengan  teknik  ini  adalah untuk  menjaring  informasi  secara langsung  dengan  pihak  pimpinan atau manajer.
2. Angket  (kuesioner),  pengumpulan data yang dilakukan penulis melalui penyebaran angket kepada karyawan/pegawai  yang  menajdi sample. Angket ini berisi pertanyaan-pertanyaan tentang
identitas  responden  dan  variabel- variabel  penelitian  untuk  mencari informasi yang lengkap dari permasalahan yang dibahas.
Sasaran yang diharapkan dari penelitian  ini  adalah  menghasilkan jawaban responden  yang terstruktur untuk  diolah  dan  dianalisis  lebih
lanjut untuk membuktikan hipotesis penelitian.
3. Teknik  dokumentasi,  teknik  ini digunakan untuk memperoleh sejumlah  data  melalui  dokumen tertulis tentang hal-hal yang relevan dengan  kebutuhan  analisis.  Sasaran yng  hendak  dijaring  dengan  teknik ini adalah menghasilkan data tentang  gambaran  umum  objek penelitian yang akan dikaji.
2.3.Jenis dan Sumber Data Untuk  menunjang  pembahasan
dalam  membuktikan  hipotesis  yang telah  diajukan,  maka  jenis  data  yang dipergunakan adalah sebagai berikut :
1. Jenis Data
a. Data  kualitatif,  yaitu  data  yang diperoleh dari hasil studi kepustakaan  dan  data  mengenai perusahaan.
b. Data kuantitatif, yaitu data berupa angka-angka yang meliputi  nilai  jawaban  dari  para responden. 2. Sumber Data
a. Data  primer,  yaitu  data  yang diperoleh  secara  langsung  dari hasil  observasi  dan  interview dengan  pihak  yang  berwenang pada  PT.  Global  Transportasi
Makassar. b. Data  sekunder,  yaitu  data  yang diperoleh dari dokumen- dokumen  serta  bahan  tertulis, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan  yang  berkaitan  erat dengan masalah yang  akan dibahas dalam penelitian ini.
2.4.Metode Analisis Dalam  penelitian  ini,  penulis menggunakan  dua  metode  analisis, yaitu :
1. Metode Kualitatif
Metode  analisis  kualitatif  adalah metode analisis data yang diperoleh lewat wawancara, kuesioner dan sebagainya. Penggunaan metode ini dimaksudkan  untuk  mengetahui gaya  kepemimpinan  apa  yang digunakan dan sejauh mana hal itu berpengaruh  dalam  peningkatan kinerja karyawan.
2. Metode Kuantitatif Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk mengukur peningkatan kinerja karyawan dalam bentuk angka. Dalam metode  ini  digunakan  variabel gaya kepemimpinan sebagai berikut :
Y  =  bo  +  b ₁ X ₁ + b ₂ X ₂ + b 3 X 3 + E Dimana : Y       = Gaya Kepemimpinan A       = Konstanta x 1 = Gaya Intruksi x2      = Gaya Konsultasi x3      = Gaya Partisipasi x3      = Gaya Delegatif b 1 , b 2 , b 3 = Koefisien Regresi E = Variabel pengganggu/tidak diperhitungkan. Kemudian untuk menguji apakah suatu koefisien regresi berbeda dengan nol, akan diuji dengan :
Ho : B1 = 0 Dan tandingannya adalah : Hi : B1 = 0 Dengan  ketentuan  bahwa  jika  t test  <  t  tabel,  berarti  Ho  :  B1  =  0 diterima  dan  Hi  :  B1  ≠  ditolak  jika  t
test  >  t  tabel  maka  berarti  bahwa  Ho ditolak dan Hi diterima.
2.5.Definisi Operasional Definisi  operasional  masing- masing  variabel  penelitian  adalah sebagai berikut :
1. Gaya  kepemimpinan  adalah  cara manajer  ( top  manager,  middle manager,  lower  manager )  sebagai pemimpin untuk mempengaruhi dan mengarahkan  para  karyawan  yang dipimpinnya,  yang  meliputi  gaya instruksi,  gaya  konsultasi,  gaya partisipasi dan gaya delegasi.
2. Produktivitas  adalah  jumlah  hasil yang dicapai oleh perusahaan dalam suatu proses produksi.
3. Output  adalah  jumlah  pengeluaran yang terjadi dalam suatu produksi.
4. Input  adalah  jumlah  pemasukan yang ada dalam suatu produksi.
5. Kinerja  karyawan  adalah  prestasi yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam melaksanakan tugas.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1.Jumlah Karyawan
Salah  satu  sasaran  yang  perlu diperhatikan oleh setiap aktivitas usaha melalui peningkatan produktivitas pegawai  yang  dapat  memberikan keterampilan atau pengetahuan khusus tentang  spesifikasi  pekerjaan  akan dilaksanakan oleh masing-masing pegawai.  Hal  ini  penting,  sebab berhubungan dengan kelancaran
aktivitas  usaha  dalam  mencapai  suatu tujuan. Dengan demikian akan diketahui pentingnya peranan kepemimpinan  dalam  upaya  untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
Selengkapnya penulis menyajikan data mengenai  jumlah  karyawan  selama tahun 2011-2015 sebagai berikut :
Tabel 1. PT. Global Transportasi Makassar Perkembangan Jumlah Karyawan Tahun 2011 – 2015
Tahun Jumlah Karyawan (orang) 2011 2012 2013 2014 2015
12 15 16 18 22 Total 83 Sumber : PT. Global Transportasi Makassar, 2016 Berdasarkan  data  pada  tabel  1 di atas, nampak bahwa jumlah karyawan  PT.  Global  Transportasi Makassar mengalami peningkatan setiap  tahunnya.  Penambahan  jumlah karyawan  tersebut  dimaksudkan  agar
kegiatan operasional perusahaan dalam upaya  untuk  meningkatkan  jumlah pengiriman barang. A. Penerapan Gaya Kepemimpinan Pada PT. Global Transportasi Makassar.
Periode 2012/2013. Kepemipinan : Iriawan, SE Nama Responden : Azfiandy Pada masa kepemimpinan Bapak  Iriawan,  SE  merupakan  masa kepemimpinan yang paling sukses, ada apa dengan kepemimpinan Pak Iriawan,  SE  sehingga  dia  yang  paling sukses. Masalah kepemimpinan memang  meupakan  masalah  yang sangat rumit dan phenomenal. Menciptakan kesepahaman antara bawahan  dan  atasan  adalah  yang paling  penting  dalam melakukan pekerjaan atau tugas. Seorang pemimpin  diharapkan  bisa  memahami kemauan  dan  mengetahui  jiwa  atau karakter bawahannya tidak disepelekan.  Menurut  pengakuan  dari beberapa  bawahannya,  diantaranya adalah  Bapak  Azfiandy  mengatakan bahwa pimpinan seperti Bapak Iriawan,  SE  adalah  figur  pimpinan yang  menyenangkan,  sangat  pintar dalam mengarahkan pembicaraan, beliau  juga  pintar  dalam  memancing bawahannya  untuk  mengemukakan pendapatnya sehingga keakraban dalam diskusi itu betul-betul nampak. Doucker adalah seorang pemecah masalah yang terbaik diseluruh  dunia,  mengatakan  bahwa dalam  memecahkan  masalah  sekecil apapun  apalagi  menyangkut  masa depan  perusahaan  pasti  membutuhkan pertimbangan  dari  orang  lain  oleh karena itu Doucker mengatakan bahwa seluruh  tujuan  dan  cita-cita  dari seorang  pemimpin  bergantung  pada orang
lain (bawahan/karyawan). Nampaknya  hal  ini  dipegang  oleh
Bapak Iriawan, SE dalam  menyangkut tugasnya sebagai pemimpin.
Persoalan  di  atas  nampaknya disadari  oleh  Bapak  Iriawan,  SE  dia selalu  memberikan  motivasi  kepada karyawannya  dan  menanamkan  rasa memiliki karyawan
terhadap pekerjaannya dan juga terhadap perusahaan. Sikap memuji, rendah hati (sabar),  dan  suka  berterima  kasih kepada  karyawannya  dari  seorang pemimpin  adalah  memang  sangat dibutuhkan.
Periode 2014/2015 Kepemimpinan : Kristianto, SE Nama Responden : Asruddin Bahar
Selama  kepemimpinan  Bapak Kristianto,  SE  inilah  yang  paling rendah  prestasinya.  Jika  demikian  apa yang  terjadi  dengan  kepemimpinan ini?  Kesalahan  atau  kekeliruan  yang diperbuat oleh pihak pimpinan.
Mengamati salah seorang bawahan  dari  Bapak  Kristianto,  SE kepemimpinan  yang dilaksanakan  bisa dibilang bagus, dalam hubungan dengan  bawahannya.  Tetapi  yang menjadi  persoalan  seperti  apa  beliau membina  hubungan  itu.  Maryono adalah  salah    seorang  bawahan  dari Bapak    Kristianto,  SE  mengatakan bahwa  dalam  membina  hubungan dengan  Bapak  Kristianto,  SE  terkesan terlalu  menonjolkan  bahwa  beliau adalah  seorang  atasan.  Artinya  terlalu memasang  wibawa  sehingga  tujuan yang  ingin  dicapai  dalam  membangun hubungan  ini  tidak  dicapai.  Seorang pemimpin  atau  manager  yang  terlalu membesar-besarkan wibawa di
hadapan anggotanya tidak akan berhasil untuk akrab dengan anggotanya/karyawan.  Pimpinan  yang demikian  bukannya  disenangi  oleh bawahannya,  tetapi  akan  menjadi sosok yang menakutkan untuk didekati. Seorang pemimpin  jika  ingin akrab dengan anak buahnya harus bisa membedakan  kapan  kita  berbicara, berlaku  sebagai  seorang  rekan  kerja bawahan atau karyawan.
Menanyakan kendala yang dihadapi karyawan dalam melaksanakan tugasya merupakan suatu  tindakan  yang  tepat  dri  seorang pimpinan.  Hal  itu  juga  dilakukan  oleh Bapak Kristianto, SE sebagai pimpinan. Memang harus diakui bahwa  demi  kelancaran  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya,  maka kendala  yang  dihadapi  oleh  karyawan sedapat  mungkin  segera  diselesaikan. Namun  sangat  disayangkan  dalam proses  pemecahan  masalah  pimpinan terkadang kurang memahami persoalan dan  juga  kurang  bersahabat  sehingga apa yng diharapkan yaitu sebuah solusi keluar  dari  persoalan,  hasilnya  kurang memuaskan.  Tindakan  yang  diambil oleh  Bapak  Kristianto,  SE  melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan  adalah  benar  dan  tepat, seperti  merupakan  suatu  strategi  bagi seorang pimpinan agar bawahan merasa  dihargai  dengan  demikian karyawan akan ikut atau turut bertanggung  jawab  terhadap  hasil keputusan  adalah  merupakan  proses pendewasaan  bagi  karyawan  untuk ikut  berperan  aktif  dalam  memikirkan masa  depan  perusahaan,  juga  dengan melibatkan mereka dalam pengambilan
keputusan paling tidak bisa
menumbuhkan easa memiliki. Terlepas  dari  salah  satu  gaya yang  dianut  oleh  seorang  pemimpin ( leader ) atau manajer, dapat disimpilkan  bahwa  untuk  memotivasi para  karyawan  atau  pegawai,  gaya mana yang akan diterapkan tergantung dari  keadaan,  situasi,  waktu,  dan tempat.  Hal  ini  jelas  dapat  dilihat  dari hasil-hasil  sumbangan  atau  konsribusi dari keempat gaya kepemimpinan yang telah dibahas di atas. Dimana kepemimpinan yang dimasukkan sebagai prediktor terhadap peningkatan motivasi kerja yang menunjang produktivitas  karyawan  PT.  Global Transportasi  Makassar  masing-masing memberikan sumbangsih/konstribusi dengan  kecenderungan  yang  searah. Artinya,  keempat  gaya  kepemimpinan tersebut  tetap  diperlukan  namun  harus dilakukan  penyesuaian  sesuai  dengan kondisi  yang  dihadapi  oleh  manajer. Tetapi  dengan  memperhatikan  adanya kecenderungan  agar  pelaksanaan  gaya kepemimpinan manajer sebaiknya lebih dititikberatkan pada gaya kepemimpinan partisipasi atau demokrasi. Berdasarkan  temuan  tersebut, maka penulis akan mencoba membahas masalah gaya
kepemimpinan  partisipasi  ini,  yang tampaknya  merupakan  suatu  tipe  atau gaya  kepemimpinan  yang  diyakini oleh  para  karyawan  akan  mampu memberikan  sumbangsih  yang  lebih besar  dalam  memotivasi  merek  dalam menjalankan  tugas  keprofesionalnya sebagai karyawan yang akan menunjang  tingginya  produktivitas karyawan.
Nilai-nilai  etik  berhubungan dengan  perasaan,  pendapat,  rahasia, dan  sikap  terhadap  orang  lain.  Harus disadari  bahwa  sebenarnya  perilaku manusia  itu  tidak  hanya  dituntun  oleh otak  tetapi  juga  oleh  hati.  Perasaan bahaya  hanya  akan  muncul  bila mereka  ditindas.  Sebaliknya  perasaan bahaya itu dapat dihilangkan, misalnya adanya saling menuduh atau memfitnah  sesame  karyawan,  maka karyawan  berusaha  melalukan  dialog,
dan  ini  merupakan  langkah  awal menuju terciptanya saling pengertian.
Keterbukaan dalam gaya partisipatif  atau  demokrasi  bermakna bahwa membicarakan topik-topik kontroversial  bukan  hal  yang  tabu.
Setiap karyawan boleh berbeda pendapat  dan  bebas  mengutarakan perasaan. Keterbukaan terhadap segala sesuatu yang terjadi sehari-hari ditempat kerja adalah prasyarat peningkatan  produktivitas  organisasi.
Tetapi  keterbukaan  tidak  akan  terjadi jika  pimpinan  tidak  siap  untuk membuka  diri  dan  meninggalkan keyakinan bahwa menjaga jarak dengan  karyawan  merupakan  cara untuk mempertahankan wibawa. Masih  dalam  konteks  perasaan atau  hati,  maka  hal  lain  yang  harus diperhatikan pimpinan terhadap bawahan adalah rasa ketakutan. Ketakutan  adalah  produk  rasa  tidak aman  dan  karena  itu  tumbuh  subur  di dalam  suasana  kerja  yang  tidak mengenal  komunikasi  terbuka.  Dalam situasi  ketakutan,  bisa  dimengerti  jika karyawan  hanya  dikuasai  keinginan untuk  memperoleh  rasa  aman  bagi dirinya sendiri atau  mencai  cara untuk bisa  keluar  dari  organisasi.  Jadi,
ketakutan ini dapat berpengaruh terhadap gairah kerja, motivasi, inisiatif,  dan  efesiensi.  Masyarakat umumnya lebih bisa menerima gangguan  fisik  daripada  gangguan emosi. Masyarakat umumnya  leih  bisa menerima  gangguan  fisik  daripada gangguan emosi.  Perasaan tertekan  itu buruk bagi kesehatan dan melumpuhkan karyawan untuk
bertindak. Hal ini dapat di atasi dengan keterbukaan.  Langkah  awal  adalah meghadapi langsung hal-hal yang tidak menyenangkan untuk mengatasi ketakutan itu. Dengan  keterbukaan,  seorang pemimpin dapat menghilangkan unsure  paksaan  pada  diri  seorang karyawan.  Diharapkan,  dengan  gaya seorang pemimpin yang tepat, karyawan  bekerja  dengan  kemauan sendiri dan dengan segala senang  hati. Perbedaan  antara  melakukan  sesuatu dengan kemauan sendiri dengan karena dipaksa,  ini dapat digambarkan oleh  konsep  “moral”  dan  “etik”.
Dalam  hal  ini  moral  adalah  suatu kekuasaan
yang melarang, memerintah, dan mengontrol.
Sebaliknya,  etik  didasarkan  pada  rasa hormat  yang  berakar  atas  hak  orang lain,  kepercayaan  kepada  kemampuan dan kehendak untuk melakukan tindakan  sesuai  dengan  sistem  nilai pribadi. Diusahakan agar karyawan merasa puas bekerja dengan pimpinannya  atau  atasannya.  Karena, ketidakpuasaan menimbulkan rasa ketidakpedulian  internal.  Protes  dan pemogokan merupakan ungkapan paling  nyata  atau  ketidakpuasan  itu. Ajakan  terang-terangan,  tetapi  efektif
dalam  mengurangi  produktivitas.  Pada keadaan inilah diperlukan gaya partisipatif  atau  demokrasi  dengan menciptakan partisipasi karyawan dalam mengambil keputusan.
Pendekatannya  mengusahakan agar  dapat  terwujud  kerjasama  para karyawan  dalam  mencapai  tujuan- tujuan  organisasi  dengan  mengizinkan mereka  untuk  berperan  serta  dalam pengambilan  keputusan.  Keyakinan yang muncul disini adalah bahwa para karyawan akan menunjang suatu keputusan  yang  menyangkut  mereka dalam  pencapaian  tujun  dan  mereka akan meningkatkan produktivitas secara konsekuen. Pendekatan ini tidak membebaskan  pemimpin  dalam  hal tanggung jawab, pengambilan keputusan atau kekuasaan untuk mengatasi bawahan. Tetapi pendekatan ini  mengharuskan  untuk  megakui kecakapan para karyawan atau bawahan  dalam  mengajukan  usul-usul dan  ketegasan  yang  didasarkan  pada latihan dan pengalaman mereka.
Pengikutsertaan dalam pengambilan keputusan dapat membimbing pada perbaikan hubungan  pemimpin-para  karyawan, mental/moral yang tinggi dan kepuasan kerja, serta megurangi ketergantungan pada pemimpin. Meskipun  demikian,  dalam  kenyataan kadang-kadang pendekatan gaya kepemimpinan partisipasi ini menjadikan kurang berhubungan dengan  maksud  untuk  menyenangkan setiap orang, dan pendekatan  ini dapat memakan waktu.

## 3.2.Analisis  Tingkat  Produktivitas Karyawan
Untuk  mengetahui  sejauhmana gaya kepemimpinan dapat
mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan  PT.  Global  Transportasi Makassar,  maka  penulis  menyajikan data  mengenai  jumlah  karyawan  dan data perkembangan jumlah pengiriman barang sebagai berikut :
Tabel 2. PT.  Global  Transportasi  Makassar  Perkembangan  Jumlah Karyawan Dan Jumlah Pengiriman Barang Tahun 2011 – 2015 Tahun Jumlah Karyawan (orang) Jumlah Penjualan (Unit) 2011 2012 2013 2014 2015 12 15 16 18 22 700 925 1.070 1.210 1.660 Total 83 4.865 Sumber : PT. Global Transportasi Makassar, 2016
Berdasarkan  data  pada  tabel  2  di  atas, maka  tingkat  produktivitas  karyawan
dapat  diketahui  dalam  bentuk  angka dengan  rumus  produktivitas,  sebagai berikut : Output Produktivitas =  ----------- Input Output :  Jumlah pengiriman barang Input :  Jumlah karyawan Selengkapnya untuk mengetahui mengenai peningkatan kinerja karyawan  maka  penulis  menyajikan data  mengenai  jumlah  karyawan  dan jumlah  penjualan  selama  lima  tahun terakhir,  yaitu  selama  tahun  2011 hingga tahun 2015 sebagai berikut :
700
Tahun 2011     =  --------
12
=  58,33
Dari  hasil  persentase  pada  periode tahun  2011  dapat  kita  lihat  bahwa tingkat  produktivitas  karyawan  pada PT.  Global  Transportasi  Makassar adalah sebesar 58,33.
925
Tahun 2012      =  -------- 15 =  61,66
Dari  hasil  persentase  pada  periode tahun  2012  dapat  kita  lihat  bahwa tingkat  produktivitas  karyawan  pada
PT.  Global  Transportasi  Makassar adalah sebesar 61,66 unit dibandingkan  dengan  tahun  2011, kinerja karyawan jauh lebih bagus. Hal ini  berarti  gaya  kepemimpinan  yang
diterapkan  lebih  baik  dari  tahun  2012 sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan.
1070 Tahun 2013       = -------- 16 =  66,875 Dari hasil perhitungan jumlah pengiriman  barang  pada  tahun  2014, terlihat  bahwa  kinerja  karyawan  pada tahun  2014  meningkat  dibandingkan tahun  2013 dan 2012. Itu berarti gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  tepat sehingga hasil yang dicapai meningkat di banding tahun sebelumnya.
1210 Tahun 2014       =  -------- 18 =  67,22 Dari hasil perhitungan jumlah
pemgiriman  barang  pada  tahun  2014, terlihat bahwa kinerja karyawan semakin  meningkat  karena  jumlah penjualan  yang  semakin  meningkat dibanding tahun sebelumnya.
1660
Tahun 2015       =  --------
22
=  75,45
Melihat  hasil  persentase  pada  tahun 2015,  maka  jelas  bagi  kita  bahwa kinerja  karyawan  pada  tahun  2015 merupakan  kinerja  yang  paling  tinggi selama  lima  tahun  terakhir  yaitu  dari tahun  2011-2015,  dimana  pada  tahun 2007  tingkat  produktivitas  karyawan pada tahun 2014 adalah sebesar 75,45.
Melihat persentase tingkat
produktivitas  karyawan  di  atas,  maka yang menempati  urutan  tertinggi
adalah  periode  tahun  2015.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  partsipatif  yang  paling berhasil  dalam  meningkatkan  prestasi kerja karyawan.
3.3.Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Praktek serta gaya kepemimpinan  terdiri  dari  satu  jalinan faktor-faktor  yang  bersifat  kompleks. Kepribadian pemimpin, skillnya, pengalamannya, kepercayaannya, kesadaran  dan  harkat  dirinya,  jenis pengikut, interaksi, dan iklim organistoris  mempengaruhi  seorang pemimpin serta  apa yang  akan dilakukan dan tidak dilakukan olehnya. Gaya  kepemimpinan  pada  PT. Global Transportasi Makassar tergantung dari orang  yang  memimpin perusahaan  tersebut.  Pada  periode sekarang  yang    dipimpin  oleh  Bapak Kristianto,  SE,  kebijakan-kebijakan yang  ditetapkannya  dapat  dinilai  oleh karyawan  yang  bekerja  dalam  PT. Global Transportasi Makassar.
Untuk  mengetahui  penilaian gaya  kepemimpinan  Bapak  Kristianto, SE, maka penulis mengedarkan kuisioner  ke  para  karyawan  dengan jaminan  bahwa  identitas  pemberi jawaban kuisioner tersebut tidak  akan diketahui oleh pihak perusahaan.
Adapun bobot nilai dari jawaban kuisioner yang penulis edarkan adalah : 1. Sangat tidak setuju   = 1 2. Tidak setuju = 2 3. Cukup setuju = 3 4. Setuju = 4 5. Sangat setuju = 5 Sedangkan  unsur-unsur  gaya kepemimpinan  yang  penulis  teliti adalah :
1. Gaya instruksi
2. Gaya konsultasi
3. Gaya partisipasi
4. Gaya delegatif Dalam  penelitian  ini,  penulis mengambil sampel responden sebanyak  10  orang.  Penilaian  gaya kepemimpinan  selengkapnya  penulis akan sajikan pada tabel 3 berikut ini :
Tabel 3.    PT. Global Transportasi Makassar Distribusi Jawaban Respon Tentang Gaya Interaksi Tahun 2015
Responden Bobot Jawaban Total 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4 4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 3 5 5 3 3 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 5 3 4 1 5 3 2 2 4 2 4 2 1 2 5 4 4 3 3 2 4 2 5 16 21 21 19 17 21 18 21 14 16
Sumber data : Data diolah, 2016
Tabel 4. PT. Global  Transportasi Makassar Distribusi Jawaban Respon Tentang Gaya Konsultasi  Tahun 2015 Responden Bobot Jawaban Total 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5
5 5 3 2 4 4 4 5 2 4
5 5 4 5 4 4 5 4 4 3
4 3 4 5 5 4 4 5 4 3
4 4 4 3 5 5 5 3 4 2 22 21 19 18 22 22 23 21 18 21 Sumber data : Data diolah, 2016 Tabel 5. PT. Global Transportasi Makassar Distribusi Jawaban Respon Tentang Gaya Partisipasi  Tahun 2015 Responden Bobot Jawaban Total 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 4 5 4 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 3 3 4
4 4 5 5 4 3 4 4 4 5
4 4 5 5 4 3 4 4 4 5
4 4 5 3 3 4 4 3 4 5 17 16 19 16 17 13 16 14 15 19
Sumber data : Data diolah, 2016
Tabel 6.  PT.  Global  Transportasi  Makassar  Distribusi  Jawaban  Respon  Tentang Gaya Partisipasi Tahun 2017
Responden Bobot Jawaban Total 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 5 3 5 4 3 4 4 4 4
3 5 1 3 4 5 3 2 2 1 4 4 1 2 5 4 2 2 2 2 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 3 2 4 4 3 20 22 12 14 22 `19 14 16 16 14 Sumber data : Data diolah, 2016
Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  produktivitas kerja pada PT. PT. Global Transportasi Makassar,  maka  dilakukan  analisis korelasi antara keempat variabel, yaitu
variabel X 1 (gaya intruksi), variabel X 2 (gaya konsultasi), X 3 (gaya Partisipasi),  X 4 (gaya  Delegatif)    dan variabel Y (Produktivitas).
Untuk aplikasinya dapat dilihat pada tabel 7, sebagai berikut : Tabel 7. PT.  Global  Transportasi  Makassar  Korelasi  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Tahun 2015 Y X 1 X 2 X 3 X 4 21 20 19 19 22 23 19 23 22 21 16 21 21 19 17 21 18 21 14 16 22 21 19 18 22 22 23 21 18 21 17 16 19 16 17 13 16 14 15 19 20 22 12 14 22 19 14 16 16 14 Sumber data : Data diolah, 2016 Dimana : Y = Produltivitas X 1 = Gaya Intruksi X 2 = Gaya Konsultasi X 3 = Gaya Partisipasi X 4 = Gaya Delegatif
Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap..... Muhammad Asdar
Berdasarkan  tabel  korelasi  tersebut  di atas, maka dengan peralatan komputerisasi  diketahui  penerimaan regresinya sebagai berikut :
Y = 6,735  -0,136 X 1 -0,039 X 2 + 1,042 X 3 + 0,011 X 4 Dari  persamaan regresi tersebut,  maka dapat diinterpretaikan hasilnya sebagai berikut : b 0 = 6,735  artinya  apabila  variabel X 1 (Gaya  Intruksi),  variabel X 2 (Gaya  Konsultasi),  X 3 (Gaya  Partisipasi)  dan  X 4 (Gaya Delegatif) tetap constant ( ceteris paribus ) atau tidak  mengalami  perubahan, maka produktivitas kerja karyawan  akan  meningkat sebanyak 6,735. b 1 = -0,136 artinya setiap peningkatan gaya intruksi (variabel X 1 ) akan menyebabkan penurunan produktivitas  kerja  karyawan sebesar  0,136  dengan  asumsi bahwa  variabel  X 2 (Gaya konsultasi), X 3 (Gaya Partisipasi)  dan  X 4 (Gaya
Delegatif)  tetap  konstan  atau tidak berubah.
b 2 = - 0,039, artinya setiap peningkatan  gaya  konsultasi (variabel X 2 ) akan menyebabkan penurunan produktivitas  kerja  karyawan sebesar  0,039,  dengan  asumsi bahwa  variabel  X 1 (gaya intruksi), X 3 (Gaya Partisipasi)  dan  X 4 (Gaya
Delegatif)    tetap  konstan  atau tidak berubah.
b 3 = 1,042, artinya setiap peningkatan  gaya  partisipasi (variabel X 2 ) akan menyebabkan peningkatan produktivitas  kerja  karyawan sebesar  1.042,  dengan  asumsi bahwa  variabel  X 1 (Gaya Intruksi), X 2 (Gaya Konsultasi)  dan  X 4 (gaya Delegatif)  tetap  konstan  atau tidak berubah. b 4 = 0,011, artinya setiap peningkatan  gaya  konsultasi (variabel X 4 ) akan menyebabkan peningkatan produktivitas  kerja  karyawan sebesar  0,011,  dengan  asumsi bahwa  X 1 (gaya  intruksi),  X 2 (Gaya Konsultasi) dan variabel  X 3 (gaya  partisipasi)
tetap konstan atau tidak berubah. Selanjutnya penulis menjelaskan  bahwa  berdasarkan  uji-F statistik  secara  bersamaan/keseluruhan dari  variabel  X 1, variabel  X 2, variabel X 3 dan  variabel  X 4 terhadap  variabel Y, nilai F hitung (29,937) lebih besar dari pada  F tabel (5,19)  dengan  kata  lain  F hit >  F tabel ,  dengan  demikian  pengaruh variabel
X secara keseluruhan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y.Angka kurung dalam analisis  regresi,  menunjukkan  uji-t statistik.  Melalui  uji-t  untuk  variabel X 1 (gaya  intruksi)  hasilnya  bahwa t hitung – 2,427  lebih kecil  daripada t tabel (1,833)  atau  t hit <  t tabel ,  dengan demikian  dikatakan  tidak  signifikan, tetapi berpengaruh negatif.Uji-t statistik  untuk  variabel  X 2 (gaya konsultasi)  hasilnya  bahwa  t hitung – 0,429 dan t tabel (1,833) dengan kata lain bahwa t hitung < t tabel , sehingga dikatakan signifikan  berpengaruh  positif  .Uji-t
statistik  untuk  variabel  X 3 (gaya partisipasi) hasilnya bahwa t hitung 9,696 dan  t tabel (1,833)  dengan  kata  lain bahwa t hitung > t tabel , sehingga dikatakan signifikan bepengaruh positif. Uji-t  statistik  untuk  variabel  X 4 (gaya delegatifi) hasilnya bahwa t hitung 0,237 dan  t tabel (1,833)  dengan  kata  lain
bahwa t hitung > t tabel , sehingga pengaruhnya dikatakan signifikan berpengaruh  positif.Hasil  koefisien korelasi (R), menunjukkan nilai sebesar 0,980 dengan demikian dikatakan  variabel  X 1 (Gaya  Intruksi), variabel  X 2 (Gaya  Konsultasi),  X 3
(Gaya  Partisipasi)  dan  X 4 (Gaya Delegatif)  memiliki  keeratan  yang tinggi, yakni 98 % atau tingkat standar error  2  %  atau  0,2.Hasil  koefisien determinasi  (R²),  menunjukkan  nilai sebesar 0,960 atau         96 %, berarti pengaruh  variabel  X 1 (Gaya  Intruksi), variabel  X 2 (Gaya  Konsultasi),  X 3 (Gaya  Partisipasi)  dan  X 4 (Gaya Delegatif) terhadap variabel Y
(produktivitas  kerja  karyawan)  adalah signifikan  (karena  mendekati  positif satu).  Sedangkan  selebihnya  4  % adalah pengaruh variabel lainnya, akan tetapi tidak diteliti.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan pengaruh gaya kepemimpinan manajer terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan  PT.  Global  Transportasi Makassar, maka penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut :
1. Gaya  kepemimpinan  apapun  yang diterapkan  oleh  setiap  pemimpin pada  berbagai  bidang  dalam  PT.
Global Transportasi Makassar sangat mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Berdasarkan  dari  hasil  analisis,
maka Gaya kepemimpinan intruksi dan gaya konsultasi mempunyai pengaruh negatif terhadap  produktivitas,  sedangkan gaya delegasi dan gaya partisipasi mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas kerja karyawan PT. Global Transportasi Makassar.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Handri Tanjung. 2004. Manajemen  Motivasi. Jakarta : Grasindo.
Gibson,  dkk.  2004. Organisasi  dan Manajemen : Perilaku, Struktur,  dan  Proses. Edisi Empat. Jakarta : Erlangga. Gomes, Faustino C. 1999. Manajemen  sumebr  Daya Manusia. Yogyakarta  :  Andi Offset. Lussier,  Robert  N.  2004. Human Relations in Organization : A Skill Building Approach, Homewood,  Illinois :  Richard D. Irwin, Inc.
Maryoto Susilo,  2001. Penerapan
Produktivitas Dalam Organisasi , Cetakan BPEE. Universitas Gajah Mada Yogyakarta. Muchdarsyah, Sinungan , 2005, Produktivitas, Edisi Kedua, Cetakan  Kedua,  Sinar  Grafika Offset, Jakarta
Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani
Handoko.  1986. Organisasi
Perusahaan  :  Teori  dan Perilaku. Edisi 2. Yogyakarta : BPFE. Stoner, James A.F. 2001. Manajemen.
Edisi  Kedua,  Terjemahan  :
Antarikso, dkk. Jakarta :
Erlangga. Swastha,  Basu,  dan  Handoko,  2000. Asas-Asas Marketing , Edisi
Kedua,  Cetakan  Ketiga,  Liberty, Yogyakarta.
Thoha,  Miftah.  1995. Kepemimpinan dalam  Manajemen. Jakarta  : Rajawali.
Tulus , Agus, 2000, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,Cetakan
Ketiga,  Penerbit  :  PT  Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Wahjosumidjo.  2003. Kepemimpinan Kepala  Sekolah  :  Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. Jakarta  : PT. Raja Grafindo Persada. Winardi. 2002. Kepemimpinan
Dalam  Manajemen. Penerbit
PT. Rineka Cipta Jakarta.