Doni Wisnu Prasetya, Inti Wasiati, Abdul Kholiq Azhari (2017).Pengaruh Kepemimpinan Delegatif terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember . International Journal of Social Science and Business. Vol.1 (3) pp. 197-208

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DELEGATIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI  PADA  KANTOR  DINAS  KEPENDUDUKAN  DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN JEMBER
Doni Wisnu Prasetya 1 , Inti Wasiati 2 , Abdul Kholiq Azhari 3
1 Universitas Jember
2 Universitas Jember
3 Universitas Jember

## Abstrak
Kinerja   karyawan   merupakan   suatu   tindakan  yang   dilakukan   karyawan   dalam melaksanakan   pekerjaan   yang   diberikan  perusahaan.  Penelitian  ini  merupakan penelitian  dengan  menggunakan  data  kuantitatif.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan adalah kuesioner, wawancara, dan observasi. Populasi dalam penelitian ini adalah  seluruh  pegawai  di  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Jember kecuali kepala dinas, sejumlah 33 orang. Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan jumlah pegawai selain Kepala Dinas di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember sebanyak 33 orang. Analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis yang diajukan adalah korelasi rank spearman dengan bantuan paket software SPSS 17.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan delegatif  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember. Tingkat hubungan kuat ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,646. Selanjutnya,  signifikansi  hasil  korelasi  ditunjukkan  dengan  nilai  probabilitas  signifikansi  (0,000)  yang  lebih  kecil  dari taraf  signifikansi  (α  =  0,05)  dan  nilai  t  hitung  (4,711)  yang  lebih  besar  dari  t  tabel  (2,040).  Sehingga,  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  kepemimpinan  delegatif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember terbukti kebenarannya atau Ha diterima.

## Pendahuluan
Dalam  menghadapi  era  globalisasi  yang  penuh  tantangan  dan  peluang,  aparatur  negara  dituntut untuk  dapat  memberikan  pelayanan  yang  sebaik-baiknya  berorientasi  pada  kebutuhan  dan  kepuasan penerima  layanan,  sehingga  dapat  meningkatkan  daya  saing  dalam  pemberian  layanan  baik  berupa barang  maupun  jasa.  Undang-Undang  No  32  Tahun  2004  mengandung  spirit  untuk  terciptanya peningkatan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Pelimpahan  wewenang  dari  pemerintah  pusat  kepada pemerintah  daerah  memungkinkan  terjadinya  penyelenggaraan  pelayanan  dengan  jalur  birokrasi  yang lebih  ringkas  dan  memberikan  peluang  bagi  pemerintah  daerah  dalam  pemberian  dan  peningkatan kualitas layanan.
Manusia dalam setia organisasi baik pemerintah maupun swasta merupakan aset paling penting dalam  upaya  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  (Siagian,  2008:28).  Perilaku  dari  manusia  atau pegawai  dari  organisasi  tersebut,  apakah  pada  tingkat/posisinya  sebagai  pemimpin  atau  bawahan menjadi  penting  karena  akan  sangat  berpengaruh  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Pengkajian  atau penganalisaan  perilaku  tersebut  sangat  erat  kaitannya  untuk  mengetahui  motivasi  pegawai  dalam mencapai tujuan organisasi.
Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  atau  disebut  juga  Pemberdaya  Sumber  Daya  Manusia ( Empowerment of Human Resources ) merupakan salah satu alat penting dan strategis untuk memperbaiki, memperbaharui,  dan  meningkatkan  kinerja  baik  organisasi  yang  bergerak  di  bidang  birokrasi  yang menuju  kepada  layanan  publik non  profit maupun  organisasi  swasta/yayasan  yang  bergerak  di  bidang profit .  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  digunakan  untuk  menggerakkan  dan  menjalankan  kegiatan organisasi  atau  perusahaan.  Dalam  konteks  birokrasi,  SDM  akan  berdampak  terhadap  pelayanan  publik yang diharapkan mampu menuju good governance (Siagian, 2008:36). Raditya (2017) menyatakan bahwa kuatnya  tuntutan  masyarakat  akan  pelayanan  yang    lebih  baik  memaksa  berbagai  instansi  pemerintah untuk mendorong peningkatan prestasi kerja yang prima.
Keywords: kepemimpinan delegatif dan kinerja pegawai
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan dan  teknologi  (Robbin’s,  2007:  74).  Oleh  karena  itu  dalam  era  sekarang  ini  dimana  teknologi  dan peradaban  sudah  sangat  maju,  menuntut  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  kompeten  yang  memiliki semangat  dan  kedisiplinan  yang  tinggi  dalam  menjalankan  peran  dan  fungsinya  baik  untuk  individual maupun tujuan organisasial. Kedudukan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era  global  saat  ini  salah  satu  upaya  yang  harus  dicapai  oleh  organisasi  adalah  dengan  meningkatkan kualitas  SDM.  Dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  diharapkan  karyawan  dapat meningkatkan kinerjanya.
Berlakunya Undang-Undang No 32 Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah yang menitik beratkan pada daerah kabupaten/kota yang memberikan kewenangan luas, nyata dan bertanggung jawab kepada daerah. Keberhasilan penyelenggaraan otonomi daerah sangat ditentukan oleh kesiapan dan kemampuan daerah itu sendiri dalam mengelola dan memberdayakan seluruh potensi dan sumber daya yang tersedia. Wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki oleh pemerintah daerah diperlukan adanya aparat birokrasi yang  semakin  bertanggungjawab.  Muara  dari  pelaksanaan  otonomi  daerah  adalah  terselenggaranya pemerintahan  yang good  governance akan  menghasilkan  birokrasi  yang  handal  dan  profesional,  efisien, produktif  serta  memberikan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat.  Masyarakat  dan  pemerintah  dapat terjadi  sinkronisasi  yaitu  saling  bersentuhan,  menunjang  dan  melengkapi  dalam  satu  kesatuan  langkah menunju tercapainya tujuan pembangunan nasional.
Seorang pemimpin dalam kepemimpinannya harus memiliki upaya untuk menciptakan hal yang baru (selalu berinovasi). Gagasan yang dimiliki oleh pemimpin merupakan gagasan sendiri tidak meniru ataupun  menjiplak.  Pemimpin  selalu  berupaya  untuk  mengembangkan  apa  yang  dilakukan.  Ia  percaya pada  bawahan  dan  selalu  menyalakan  api  kepercaayaan  pada  anggota  organisasi.  Gagasannya  memiliki perspektif  jangka  panjang.  Ia  menentang status  quo ,  ia  tidak  puas  dengan  apa  yang  ada,  ia  bertanggung jawab atas apa yang dilakukan bawahannya dan ia mengerjakan yang benar. Wilujeng (2009) mengatakan bahwa  perilaku  pemimpin  sangat  berpengaruh    terhadap  prestasi  kerja  karyawan,  karena  sikap  atau perilaku seseorang pemimpin dapat mempengaruhi ketentraman  dan ketenangan bekerja bagi bawahan.
Peran  kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi  atau  instansi  merupakan  faktor  yang  sangat berpengaruh terhadap tercapainya kinerja pegawai (Handoko, 2008). Bahkan sekarang ini bisa dikatakan bahwa  kemajuan  yang  dicapai  dan  kemunduran  yang  dialami  oleh  instansi,  sangat  ditentukan  oleh peranan  pemimpinnya.   Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  mempengaruhi  aktivitas  orang  lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok kearah pencapaian tujuan (Anoraga, 2004).
Kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawahan,  agar  mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai kinerja pegawai, dan pemimpin mampu  menerapkan  kepemimpianan  yang  tepat  dan  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  yang  ada,  maka para pegawai pun akan dapat bekerja dengan nyaman dan semangat yang tinggi (Hasibuan, 2007).
Gaya kepemimpinan delegatif memiliki ciri-ciri yaitu pemimpin akan jarang dalam memberikan arahan,  pembuat  keputusan  diserahkan  kepada  bawahan,  dan  anggota  organisasi  tersebut  diharapkan bisa  menyelesaikan  segala  permasalahannya  sendiri  (Thoha,  2006).  Gaya  kepemimpinan  delegatif  ini memiliki  ciri  khas  dari  perilaku  pemimpin  didalam  melakukan  tugasnya  sebagai  pemimpin.  Dengan demikian,  maka  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  akan  sangat  dipengaruhi  adanya  karakter pribadinya.  Kepemimpinan  delegatif  merupakan  sebuah  gaya  kepemimpinan  yang  dijalankan  oleh pimpinan  untuk  bawahannya  yang  mempunyai  kemampuan,  agar  bisa  menjalankan  aktivitasnnya  yang untuk  sementara  waktu  tak  bisa  dilakukan  oleh  pimpinan  dengan  berbagai  macam  sebab.  Gaya kepemimpinan delegatif ini sangat cocok dilakukan kalau staff yang dimiliki ternyata mempunyai motivasi dan kemampuan yang tinggi. Dengan demikian pimpinan tak terlalu banyak dalam memberikan perintah kepada  bawahannya,  bahkan  pemimpin  akan  lebih  banyak  dalam  memberikan  dukungan  untuk bawahannya.  Soelistya  (2014)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berkaitan  dengan  cara  yang digunakan  oleh  manager  untuk  mengatur,  dan  mempengaruhi  karyawannya  dalam  rangka  pencapaian tujuan  organisasi. Sedangkan Wahyudi  (2006)  mengatakan  gaya  kepemimpinan  merupakan  norma perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku orang.
Rivai  (2004)  menyatakan  bahwa  tipe  seseorang  yang  bergaya  delegatif  adalah  mempunyai kemampuan membuat staf atau pengikutnya mengerjakan apa yang diinginkan untuk dilakukan. Menilai kesuksesan  penyelia  dalam  meraih  respon  yang  efektif  dan  antusias  dari  stafnya  dan  dalam mempromosikan suasana yang menyenangkan. Seorang delegator harus mempertimbangkan sejauhmana telah memberikan pengetahuannya terhadap stafnya, telah memberikan kontrol yang efektif dan sesuai,
telah  menstimulasi  respon  yang  efektif  dan  antusias  bawahannya,  memberikan  suasana  yang menyenangkan, dan disukai bawahan atau stafnya.
Sejalan  pula  dengan  pandangan  Miftah  bahwa  secara  jujur  delegatif  itu  adalah  sebuah  gaya kepemimpinan  yang  menitik  beratkan  pada  pembagian  kebijakan  dalam  menjalankan  tugas  dan wewenang  kepada  orang  lain.  Sehingga  dalam  pengertiannya  ia  menyingkatnya  dengan  kalimat, “Pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada orang yang dipercaya” (Tambunan, 2004). Pengaruh kepemimpinan  delegatif  terhadap  kinerja  mengindikasikan  bahwa  pemimpin  telah  memberikan  tugas kepada  bawahan  dengan  sedikit  perintah,  memberikan  tugas  berdasarkan  kemampuan  bawahan, mengadakan hubungan dengan pihak luar, melimpahkan kepada bawahan untuk mencari cara mencapai tujuan.
Garry  (2000)  menyatakan  bahwa  pendelegasian  ( delegating )  adalah  tingkat  kematangan  yang tinggi, orang-orang dengan tingkat kematangan seperti ini mampu dan mau, atau mempunyai keyakinan untuk  memikul  tanggung  jawab.  Dengan  gaya  delegatif  yang  berprofil  rendah  yang  memberikan  sedikit pengarahan  atau  dukungan  memiliki  tingkat  kemungkinan  efektif  yang  paling  tinggi  dengan  individu- individu  dalam  tingkat  kematangan  seperti  ini.  Kunci  keberhasilan  dalam  menerapkan  gaya kepemimpinan  termasuk  gaya  kepemimpinan  delegatif  terletak  pada  kemampuan  pemimpin  untuk melihat taraf kematangan bawahan. Pada tipe bawahan dengan tingkat kematangan yang tinggi, bawahan sudah  tidak  memerlukan  atau  mengharapkan  lagi  suatu  hubungan  yang  bersifat  mengarahkan,  mereka sudah  mampu  berinisiatif  dan  berani  mengambil  keputusan.  Pada  keadaan  demikian,  pimpinan  dapat mendelegasikan pengambilan keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada karyawan yang dipimpinannya.
Permadi (2006) mengatakan bahwa dalam gaya kepemimpinan bertipe delegatif ditemukan nilai- nilai pelimpahan kekuasaan atau nilai kepercayaan yang sangat tinggi dari seorang atasan kepada seorang bawahan. Selain itu, nilai pengutusan yang tulus dari seorang atasan sangat kuat, sehingga bawahan dapat membuat keputusan dengan penuh tanggungjawab, walau tetap memperhatikan kemajuan manajernya.
Gaya  kepemimpinan  manajer  sebagaimana  kepemimpinan  delegatif  dengan  adanya  aspek kepercayaan terhadap karyawan dalam menjalankan tugasnya maka akan dapat menumbuhkan movitasi kerja  karyawan,  tumbuhnya  motivasi  kerja  karyawan  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan,  artinya  bahwa  gaya  kepemimpinan  seorang  manajer  akan  berhubungan  positif  dengan peningkatan  kinerja  karyawannya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  faktor  eksternal,  yang  dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  delegatif  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  (House  and  Mitchell,  2000).  Pengaruh  tersebut  bersifat  positif,  artinya  bahwa  semakin tinggi gaya kepemimpinan delegatif sejalan dengan harapan karyawan sebagai bawahannya, maka akan semakin terbuka lebar potensi bagi karyawan sendiri di dalam meningkatkan kinerjanya atau sebaliknya, semakin tidak sejalan gaya kepemimpinan delegatif yang berjalan, maka akan semakin kecil kemungkinan bagi para karyawannya di dalam meningkatkan kinerjanya.
Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Jember  merupakan  unsur  pelaksana otonomi daerah di bidang Kependudukan dan Pencatatan Sipil. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil ini  mempunyai  tugas  pokok  dan  fungsi  meliputi  Administrasi  Kependudukan,  Mobilitas  Penduduk,  dan Pencatatan  Sipil.  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Jember  sebagai  pelaksana pelayanan  kependudukan,  harus  memberikan  pelayanan  yang  prima  kepada  masyarakat.  Wujud pelaksanaan pelayanan prima diantaranya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember memberikan layanan sampai Hari Jumat malam serta layanan jemput bola hingga ke wilayah desa dalam rangka  percepatan  pendataan  administrasi  kependudukan  (Kartu  Tanda  Penduduk  Elektronik/E-KTP). Hal ini berkaitan dengan paradigma administrasi publik, yaitu New Public Service (NPS). Paradigma New Public  Services (NPS)  melihat  pelayanan  publik  sebagai  hak  masyarakat  yang  harus  dipenuhi  oleh pemerintah.  Paradigma  ini  melihat  nilai-nilai  demokrasi,  kewarganegaraan,  dan  kepentingan  publik merupakan landasan utama dalam proses penyelenggaraan pemerintahan.
Pelaksanaan tugas dan fungsi dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember harus  sesuai  dengan  tertib  administrasi.  Tugas  dan  fungsi  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten  Jember  tertuang  dalam  Peraturan  Bupati  Jepara  Nomor  21  Tahun  2013  tentang  Petunjuk Teknis  dan  Pelaksanaan  Administrasi  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Jember.  Di  dalam peraturan  tersebut,  dinyatakan  bahwa  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  adalah  perangkat pemerintah  kabupaten/kota  yang  bertanggung  jawab  dan  berwenang  melaksanakan  pelayanan  dalam urusan Administrasi Kependudukan.
Melihat  kedudukan,  tugas,  dan  fungsi  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Jember,  tentunya  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  profesional  dan  berkualitas  serta  memiliki kinerja  yang  baik.  Berdasarkan  tugas  pokok  dan  fungsinya,  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Jember mempuyai visi yaitu “Terwujudnya sistem administrasi kependudukan dan pencatatan
sipil yang tertib, akurat, dinamis dan memuaskan dalam pelayanan bidang kependudukan dan pencatatan sipil”.  Sedangkan  misi  dari  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Jember  itu  sendiri adalah  mewujudkan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat  dalam  bidang  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil; mewujudkan aparatur kelembagaan yang kreatif, inovatif, produktif dan berwibawa; mewujudkan sistem  dan  tata  kerja  kelembagaan  yang  efektif  dan  efisien  dalam  pelayanan  di  bidang  Administrasi Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil;  dan  mendorong  peningkatan  partisipasi  masyarakat  yang konstruktif dalam kegiatan Administrasi Kependudukan dan Pencatatan Sipil.

## TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1.1   Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  bagian  dari  manajemen  karena  itu  teori  manajemen umum  sering  dijadikan  dasar  pembahasannya  pada  pengaturanya  peran  manusia  dalam  mewujudkan tujuan yang optimal. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi  dalam mengatur, mengelola  dan  mendayagunakan  pegawai,  agar  terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  dan kemampuan  dengan  tuntutan  organisasional.  Menurut  Nawawi  (2008:42),  “manajemen  sumber  daya manusia  adalah  pengelolaan  individu-individu  yang  bekerja  dalam  organisasi  berupa  hubungan  antara pekerjaan dengan pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu secara produktif sebagai usaha untuk pencapaian tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu- individu tersebut”.
Menurut  Mangkunegara  (2011:2),  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  perencanaan, pengorganisasian,  pengkoordinasiaan,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan, pengembangan,  pemberian,  balas  jasa,  pengintegrasiaan,  pemeliharaan,  dan  pemisahan  tenaga  kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi para ahli tersebut maka pengertian dari manajemen sumber daya manusia adalah  suatu  hubungan  antara  pekerjaan  dengan  pekerja  dengan  melakukan  suatu  perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan untuk memecahakan masalah tenaga kerja  yang  diatur  menurut  urutan  dan  fungsi-fungsinya,  baik  fungsi  manajerial,  fungsi  operasional maupun  kedudukan  manajemen  sumberdaya  manusia  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  agar diperoleh tenaga kerja yang produktif akan pekerjaanya.

## 2.1.2   Fungsi - Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Ada beberapa fungsi sumber daya manusia menurut Hasibuan (2009:21), yaitu:
a.       Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan;
b.       Pengorganisasian  adalah  kegiatan  untuk  mengorganisasikan  semua  karyawan  dengan  menetapkan pembagian  kerja,  hubungan  kerja,  delegasi,  wewenang,  integrasi  dan  koordinasi  dalam  bagian organisasi;
c.        Pengarahan  adalah  kegiatan  mengarahkan  semua  karyawan  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja efektif dan efisien  dalam membantu tercapainya tujuan organisasi;
d.       Pengendalian  adalah  kegiatan  mengendalikan  semua  karyawan  agar  menaati  semua  peraturan peraturan yang ada dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan dan penyimpangan maka diadakan tidakan  perbaikan dan penyempurnaan rencana;
e.       Pengaduan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan Pegawai yang sesuai;
f.        Pengembangan  adalah  proses  meningkatkan  keterampilan  teknis  teoritiskonseptual  dan  moral Pegawai melalui pendidikan dan pelatihan;
g.       Kompensasi  adalah  pemberian  balas  jasa  langsung   dan  tidak  langsung,  uang  atau  barang  sebagai balas jasa;
h.       Pengintegrasiaan  kegiatan  untuk  mempersatukan  kepentingan  dan  kebutuhan  karyawan  agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan;
i.         Pemeliharaan  adalah  kegiatan  untuk  memelihara  atau  meningkatkan  kondisi  fisik  mental  dan loyalitas Pegawai untuk dapat bekerja dengan baik;
j.        Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan peraturan dan norma-norma sosial;
k.      Pemberhentian putusnya hubungan kerja yang mana pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan atau organisasi, pensiun, kontrak berakhir dan lain-lain.

## Konsep Kepemimpinan
Pada  awalnya  studi  kepemimpinan  menggunakan  sifat-sifat  pribadi  yang  menunjukan  pada  sifat bawaan sejak lahir seperti daya fisik, keakraban, dan kecerdasan yang dianggap sebagai faktor penentu keberhasilan  seseorang  pemimpin,  sebagaimana  dalam  teori  genetika,  sosial  dan  ekologi.  Selanjutnya
bergeser ke pendekatan situasi dengan fokus perhatian dan perilaku pemimpin yang diamati (Hersey dan Blancard, 2004).
Menurut  Kartono  (2006:27),  pada  umumnya  setiap  ahli  berusaha  memberikan  penjelasan  dan interpretasi  mengenai  pemimpin  dan  kepemimpinan  dengan  mengemukakan  beberapa  segi  antara  lain latar  belakang,  sebab  munculnya  pemimpin,  tipe  pemimpin  atau  gaya.  Oleh  karena  itu,  sama  halnya dengan  “pemimpin”  para  ahli  memiliki  definisi  mengenai  kepemimpinan  yang  berbeda-beda  walaupun secara substansi perbedaan tersebut tidak begitu nyata.
Sementara,  Handoko  (2008:28),  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  menyangkut  (a)  orang  lain, bawahan atau pengikut yaitu kesediaan menerima pengarahan dari pemimpin, (b) pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara para pemimpin dan anggota kelompok, dan (c) pengarahan kepada bawahan atau pengikut, juga dapat pengaruh terhadap bawahan untuk melaksanakan perintahnya.
Dari  berbagai  pandangan  tersebut  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  dengan kepemimpinan adalah perwujudan kemampuan dan keterampilan teknis pemimpin yang tercipta karena adanya  kondisi  kelompok  dalam  suatu  organisasi  tertentu  meliputi  konsep-konsep  pemikirannya, perilaku  sehari-hari  serta  peralatan  yang  digunakan  dan  hubungan  kekuatan  dimana  suatu  pihak  yang menpunyai  hak  untuk  menentukan  perilaku  orang  lain  sebagai  upaya  saling  mempengaruhi  antara pemimpin dengan bawahan.
Kepemimpinan  yang  efektif  harus  melibatkan  orang  lain  yaitu  anggota  atau  pengikutnya, mengarahkan  beberapa  kegiatan  dari  anggota  kelompok  yang  tidak  serupa  dengan  kegiatan  pemimpin. Demikian juga memimpin berarti membimbing, melaksanakan, mengarahkan atau mendorong bawahan untuk mencapai tujuan dan mendaya gunakan segala kemempuan secara maksimum. Berarti pemimpin harus mempunyai cara tertentu dalam menentukan apa yang menjadi keinginan bawahan.
Kemampuan ini paling sedikit terdiri dari empat unsur utama wewenang atau kuasa pemimpin. Kemampuan  memahami  bahwa  manusia  memiliki  motivasi  yang  berbeda  di  dalam  situasi  yang  tidak sama,  kemampuan  untuk  bertindak  dalam  cara  yang  dapat  menciptakan  suasana  tanggap  terhadap keadaann  dan  menimbulkan  motivasi  serta  gaya  kepemimpinan  tersebut.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  mempunyai  aspek  antara  lain  (1)  berkaitan  dengan  kekuasaan,  (2)  berkenaan dengan  kekuasaan  mendasar  tentang  motivasi,  (3)  kemampuan  mendorong  pengikutnya  guna mencurahkan segenap kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

## 2.1.1   Gaya Kepemimpinan
Gaya artinya sikap, gerakan, tinhkah laku, skap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan dan kesanggupan  untuk  berbuat  baik.  Gaya  kepemimpinan  dapat  diartikan  sebagai  perilaku  dan  strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mebcoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  perilaku  yang  digunakan  seseorang  pada  saat  orang  tersebut mencoba  mempengaruhi  orang  lain  seperti  yang  ia  lihat.  Kebanyakan  orang  menganggap  gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. Hal ini antara lain dinyatakan oleh Siagian (2008) bahwa gaya kepemimpinan seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan.
Gaya  kepemimpinan  dapat  juga  didefinisikan  dengan  bentuk/pola  seorang  pemimpin mepengaruhi  aktifitas  bawahan  yang  dipimpinnya.  Pola  tersebut  selalu  terlihat  pada  aktifitas  seorang pemimpin. Gibson (2006), menyatakan bahwa bawahan atau anggota organisasi dapat memenuhi tugas- tugas  organisasinya  sebagian  besar  bergantung  pada  gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  oleh pemimpinnya.
2.1.1   Kepemimpinan Delegatif Gaya kepemimpinan free-rein (delegasi) adalah penyerahan wewenang pimpinan ke bawahan di dalarn sebuah organisasi dengan harapan tugas tersebut dapat dipertanggungjawabkan, dan diselesaikan tepat pada waktunya, serta tidak bertentangan dengan tujuan yang ingin dicapai (Murai, 2004: 478). Rivai (2004)  menyatakan  bahwa  tipe  seseorang  yang  bergaya  delegatif  adalah  mempunyai  kemampuan membuat staf atau pengikutnya mengerjakan apa yang diinginkan untuk dilakukan.
Salusu  (2006:  195)  berpendapat  bahwa  gaya  kepemimpinan  delegatif  adalah  gaya  yang mendorong kemampuan staf untuk mengambil inisiatif. Kurang interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin  sehingga  gaya  ini  hanya  bisa  berjalan  apabila  staf  memperlihatkan  tingkat  kompetensi  dan keyakinan  akan  mengejar  tujuan  dan  sasaran  organisasi.  Sedangkan  Permadi  (2006:  97)  mengatakan bahwa dalam gaya kepemimpinan bertipe delegatif ditemukan nilai-nilai pelimpahan kekuasaan atau nilai kepercayaan yang sangat tinggi dari seorang atasan kepada seorang bawahan. Selain itu, nilai pengutusan yang tulus dari seorang atasan sangat kuat, sehingga bawahan dapat membuat keputusan dengan penuh tanggungjawab, walau tetap memperhatikan kemajuan manajernya.
Sementara  Eims  (2003:  162)  melihat  gaya  kepemimpinan  delegatif  berpusat  pada  nilai pengutusan. Kata “pengutusan” mengandung makna kepercayaan yang sangat besar, dan dituntut seorang
bawahan  untuk  dapat  menjadi  wakil  yang  tepat  dan  benar.  Oleh  karena  itu,  seorang  delegator  harus rnempunyai  kompetensi  yang  dapat  menjamin  bahwa  apa  yang  dilakukannya  tidak  merugikan perusahaan.  Jadi  karyawan  yang  ditunjuk  atau  didelegasikan  oleh  pimpinannya  dalam  menentukan kebijakan harus selalu tepat.
Pengertian delegatif sebagai pelimpahan atau penyerahan wewenang dari sebuah tanggungjawab tidaklah  sama  dengan  memberikan  sebuah  benda  kepada  seseorang  dan  diberikan  kepada  orang  yang lain. Dalam proses pemberian wewenang yang dimaksud diikuti oleh sebuah tanggungjawab yang sangat menentukan  mati  hidupnya  sebuah  organisasi.  Seorang  pimpinan  dalam  melakukan  pendelegasian sebuah  tanggungjawab  harus  mengenal  nilai  -nilai  yang  terkandung  dalam  apa  yang  diberikan  kepada orang  yang  dipercayainya.  Keputusan  itu  sangat  besar  risikonya,  mengingat  pendelegasian  itu  terdapat kekeliruan yang dapat mengakibatkan malapetaka bagi organisasi. Oleh karena itu, yang perlu dipahami dan merupakan hal yang bersifat esensial adalah siapa yang akan menerima pendelegasian itu, bagaimana kapasitasnya  di  organisasi,  bagaimana  kreativitasnya,  loyalitasnya  terhadap  organisasi,  dan  bagaimana prestasinya (Welch, 2002: 178).
Menurut  Rivai  (2006:  103)  bahwa  tipe  seseorang  yang  bergaya  delegatif  adalah  mempunyai kemampuan membuat staf atau pengikutnya mengerjakan apa yang diinginkan untuk dilakukan. Menilai kesuksesan  penyelia  dalam  meraih  respon  yang  efektif  dan  antusias  dari  stafnya  dan  dalam mempromosikan suasana yang menyenangkan. Seorang delegator harus mempertimbangkan sejauhmana telah memberikan pengetahuannya terhadap stafnya, telah memberikan kontrol yang efektif dan sesuai, telah  menstimulasi  respon  yang  efektif  dan  antusias  bawahannya,  memberikan  suasana  yang menyenangkan, dan disukai bawahan atau stafnya.
Pandangan  Thoha  terhadap  gaya  kepemimpinan  delegatif  mengatakan  bahwa  secara  jujur delegatif itu adalah sebuah gaya kepemimpinan yang menitikberatkan pada pembagian kebijakan dalam menjalankan  tugas  dan  wewenang  kepada  orang  lain.  Sehingga  dalam  pengertiannya  ia  menyingkatnya dengan kalimat, “Pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada orang yang dipercaya” (Tambunan, 2004: 76).

## 2.1.1   Konsep Kinerja
Kinerja  sering  diartikan  sebagai  pencapian  tugas,  dimana  pegawai  dalam  bekerja  harus  sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi dan  tujuan  organisasi.  Menurut  Gibson  (2006:  65)  kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  diinginkan  dari pelaku.  Kinerja  karyawan  adalah  tingkat  terhadapnya  para  karywan  mencapai  persyaratan  pekerjaan (Simamora,  2004:  112).  Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  bekerja  yaitu  kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Konsep Kinerja
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Handoko (2008: 135-137), penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevalusi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja

## 2.1.1   Pengaruh Kepemimpinan Delegatif terhadap Kinerja Pegawai
Setiap  pemimpin  mempunyai  kewenangan  dan  tanggung  jawab  dalam  menentukan  seluruh kegiatan  diperusahaan,  hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Soetisno  (2002),  setiap  manajer  atau  pimpinan organisasi  tertentu  memiliki  tanggung  jawab  yang  besar  dalam  seluruh  proses  yang  biasanya  termasuk dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkaitan  dengan  para  pegawai  yang  berada  dalam kewenangannya,  sehingga  dibutuhkan  kemampuan  dan  keterampilan  yang  tinggi  untuk  memimpin pegawainya dalam instansi/perusahaan.
Hal  tersebut  diperkuat  oleh  Kadarman,  dkk.  (2001),  yang  berpendapat  bahwa  tugas  seorang pemimpin  adalah  mendorong  bawahannya  untuk  mencapai  tujuan.  Jadi  dalam  memimpin  pasti  terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka mau  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  dengan  baik.  Dalam  konteks  ini,  motivasi menjelaskan suatu aktifitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.
Luthans  memberikan  penekanan  bahwa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah :
“Faktor  atasan  di  dalam  memberikan  pembimbingan,  bantuan  dalam  memberikan  penyelesaian masalah  yang  dihadapi  oleh  bawahan,  atasan  yang  memperhatikan  kesejahteraan  para karyawannya, komunikasi yang baik dan kondusif (Luthans, 2004;144)”.
Hal  ini  ditegaskan  pula  oleh  Milton,  bahwa  Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu :
“Faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan  dibawa  oleh  setiap  karyawan  sejak  mulai  bekerja  di  tempat  pekerjaannya  (Milton, 2001:163)”.
Faktor  ekstrinsik  menyangkut  hal-hal  yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan,  antara  lain  kondisi fisik  lingkungan  kerja,  interaksinya  dengan  karyawan  lain,  sistem  penggajian,  gaya  kepemimpinan  dan pola pengembangan karier. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.

## 2.1  Kerangka Konseptual
Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2008:3). Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan organisasi yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai negeri adalah bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi  tertentu,  sangat  tergantung  pada  mutu  kepemimpinan  yang  terdapat  dalam  organisasi  yang bersangkutan.  Bahkan  kiranya  dapat  dikatakan  bahwa  mutu  kepemimpinan  yang  terdapat  dalam  suatu organisasi  memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan  organisasi  tersebut  dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja  para  pegawainya  (Siagian, 2008).
Pemimpin  yang  terdapat  pada  lembaga  atau  instansi  harus  memiliki  kelebihan-kelebihan dibandingkan  dengan  bawahannya,  yaitu  pegawai  yang  terdapat  di  lembaga  atau  instansi  yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang  besar  terhadap  pekerjaanya.   Atas  dasar  inilah  selama  perhatian  pemimpin  diarahkan  kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi.
Berdasarkan  kajian  dari  teori  yang  ada,  maka  dapat  disusun  suatu  kerangka  pemikiran  sebagai dasar penentu hipotesis seperti gambar berikut:
Kepemimpinan Delegatif (X) Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual X : Kepemimpinan Delagatif sebagai variabel pengaruh Y : Kinerja Pegawai sebagai variabel terpengaruh 2.1  Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah sebuah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono 2010;64). Arikunto (2006:74) “hipotesis adalah jawaban yang sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melaului data yang terkumpul”.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian survei. Lokasi penelitian adalah tempat peneliti melakukan penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan  guna  menjawab  permasalahan  yang  ditetapkan.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember. Penentuan Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan
oleh  peneliti   untuk  dipelajari  yang  kemudian  akan  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono  2010:80).  Setelah menentukan  populasi,  selanjutnya  adalah  menentukan  sampel,  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut  (Sugiyono  2010:81).   Berdasarkan   masalah  dan perumusan  masalah,  hipotesis-hipotesis  dan  (model  analisis)  yang  dilambangkan  dalam   huruf   yang digunakan, maka variabel-variabel yang akan dianalisa dalam penelitian ini diidentifikasikan menjadi dua kelompok  yaitu  variabel  tidak  bebas  ( independent  variable )  yang  dilambangkan  dalam  huruf  Y  dan variabel  bebas  ( dependent  variable )  yang  dilambangkan  dalam  huruf  X.  Menurut  Sugiyono  (2010:39), ”variabel independen adalah variabel yang sering disebut sebagai variabel stimulus prediktor antecedent sedangkan  variabel  dependen  sering  disebut  sebagai  output,  kriteria,  konsekuen.  Dalam  penelitian  ini variabel tidak bebasnya adalah kinerja pegawai (Y) dan variabel bebasnya adalah kepemimpinan delegatif (X).
Dengan  demikian  di  dalam  melaksanakan  penelitian  ini  sumber  data  primer  yang  penulis ambil  berasal  dari  wawancara,  observasi,  dan  kuesioner,  k.  Sumber  data  sekunder  adalah  data  kedua setelah  data  primer  (tidak  diperoleh  secara  langsung),  yang  dalam  penelitian  ini  penulis  peroleh  dari dokumentasi yang telah tersedia dan studi pustaka sebagai pelengkap data. Analisis terhadap data-data variabel yang dilakukan dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan program SPSS 17.0. Hal ini dilakukan untuk mempermudah atau membantu penghitungan dan pengukuran atau analisis data.
Penarikan kesimpulan merupakan tahap akhir dalam penelitian. Tahap ini dilakukan dengan  penarikan  kesimpulan  dari  data-data  dan  informasi  yang  telah  didapat  di  lapangan  kemudian dianalisis  untuk  memecahkan  permasalahan  yang  diteliti.  Penarikan  kesimpulan  dalam  penelitian  ini adalah  dengan  menggunakan  metode  deduktif  yaitu  penarikan  kesimpulan  dari  hal-hal  yang  bersifat umum ke hal-hal yang bersifat khusus yaitu kenyataan riil yang terjadi di tempat penelitian sesuai dengan tujuan penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji validitas ini menggunakan paket program SPSS for Windows dengan hasil sebagai berikut: Tabel 4.7 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan r hitung Sig Keterangan X X1 0,802 0,000 Valid X2 0,809 0,000 Valid X3 0,882 0,000 Valid X4 0,839 0,000 Valid Y Y1 0,375 0,031 Valid Y2 0,596 0,000 Valid Y3 0,464 0,006 Valid Y4 0,692 0,000 Valid Y5 0,375 0,031 Valid
Sumber: Lampiran 3
Berdasarkan  Tabel  4.7  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  yang  digunakan  baik dalam  variabel  independen  (kepemimpinan  delegatif)  maupun  variabel  dependen  (kinerja  pegawai) mempunyai nilai signifikansi r hitung yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti indikator-indikator yang digunakan dalam variabel penelitian ini layak atau valid digunakan sebagai pengumpul data.

## 4.4.1        Uji Reliabilitas
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  hasil  pengukuran  relatif konsisten.  Suatu  pertanyaan  yang  baik  adalah  pertanyaan  yang  jelas  mudah  dipahami  dan  memiliki interpretasi  yang  sama  meskipun  disampaikan  kepada  responden  yang  berbeda  dan  waktu  yang berlainan. Hasil pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel α Keterangan X Y 0,852 0,811 Reliabel α >0,5
Sumber: Lampiran 4
Berdasarkan  Tabel  4.8  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah reliabel, karena memiliki nilai Cronbach Alpha (α) lebih besar dari 0,50. Sesuai yang disyaratkan oleh Ghozali (2008) bahwa suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,50.

## 4.1  Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman
Pengujian Korelasi Rank Spearman berguna untuk mengetahui tingkat hubungan kepemimpinan delegatif  dengan  kinerja  pegawai.  Korelasi  antara  variabel  X  dan  variabel  Y  ditentukan  dengan  metode Korelasi Rank Spearman. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan program SPSS 17.0 untuk mencari nilai Korelasi Rank Spearman dari variabel X dan variabel Y.
Tabel 4.9 Hasil Analisis Korelasi Spearman Sumber: Lampiran 6
Hasil analisis dengan SPSS 17.0 menunjukkan besarnya nilai Koefisien Korelasi Rank Spearman yaitu 0,646, banyaknya pasangan nilai pengamatan N adalah 33 dan tingkat signifikansi uji dua pihak (2- tailed  Significance )  sebesar  0,000.  Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,646  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  delegatif  mempunyai  hubungan  yang  kuat  dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  Kabupaten  Jember.  Kemudian,  karena  probabilitas  signifikansi  (0,000) lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  (α  =  0,05),  maka  hipotesis  kerja  (Ha)  diterima  dan  hipotesis  nol  (H0) ditolak, artinya ada pengaruh delegatif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Jember.
Tingkat signifikansi hasil korelasi juga ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t ( t-test ) sebagai berikut: = 0,646 = 0,646 = 0,646 = 0,646 = 0,646 . 7,292 t = 4,711 Perhitungan di atas menghasilkan nilai t hitung sebesar 4,711. Pada tabel harga kritis t untuk uji dua pihak, N = 33 atau df (N-2) = 31, dan taraf signifikansi (α = 0,05) diperoleh nilai sebesar 2,040. Jika dibandingkan  nilai  t  hitung  dengan  nilai  t  tabel,  maka  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel.  Ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan delegatif dengan kinerja pegawai pada  Kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Catatan  Sipil  Kabupaten  Jember.  Sehingga,  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  kepemimpinan  delegatif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember terbukti kebenarannya atau Ha diterima.

## 4.2  Pembahasan
Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel kepemimpinan delegatif (X) dan variabel kinerja  pegawai  (Y).  Variabel  kepemimpinan  delegatif  diukur  dengan  indikator  yang  terdiri  dari pemberian  tugas  kepada  bawahan  dengan  sedikit  perintah,  pemberian  tugas  berdasarkan  kemampuan bawahan, mengadakan hubungan dengan pihak luar, dan melimpahkan kepada bawahan untuk mencari cara  mencapai  tujuan.  Sedangkan,  variabel  kinerja  pegawai  diukur  dengan  indikator  yang  terdiri  dari sikap,  kuantitas,  tanggungjawab,  dan  kualitas.  Selanjutnya,  penilaian  terhadap  kepemimpinan  delegatif diuji  pengaruhnya  terhadap  penilaian  kinerja  pegawai  untuk  menjawab  permasalahan  yang  diajukan dalam penelitian.
Tanggapan  responden  terhadap  variabel  kepemimpinan  delegatif  secara  umum  responden menyatakan bahwa kepemimpinan delegatif pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten  Jember  sudah  dinilai  baik.  Baiknya  kepemimpinan  delegatif  pegawai  dapat  dilihat  dari tanggapan responden yang menyatakan kepemimpinan delegatif pegawai di Kantor Dinas Kependudukan dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Jember  dipersepsikan  baik.  Baiknya  kepemimpinan  delegatif  pegawai dapat  dilihat  dari  tanggapan  responden  yang  menyatakan  pimpinan  dalam  pemberian  tugas  kepada bawahan dengan sedikit perintah, pimpinan dalam pemberian tugas berdasarkan kemampuan bawahan, pimpinan mengadakan hubungan dengan pihak luar, dan pimpinan melimpahkan kepada bawahan untuk mencari  cara  mencapai  tujuan.  Begitu  juga  dengan  tanggapan  responden  terhadap  variable  kinerja pegawai  di  Kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Jember  yang  dinilai  baik. Baiknya kinerja pegawai dapat dilihat dari tanggapan responden yang menyatakan pegawai cukup ingin menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  sesuai  dengan  ketentuan  dari  instansi  yang  telah  ditetapkan instansi, pegawai mampu menyelesaikan seluruh tugas/pekerjaan yang telah ditetapkan instansi, pegawai mampu  menyelesaikan  seluruh  tugas/pekerjaan  dengan  penuh  tanggungjawab,  pegawai  cukup  mampu menyelesaikan  tugas/pekerjaan  dengan  teliti  sesuai  dengan  ketentuan  yang  telah  ditetapkan  instansi, pegawai  mampu  menyelesaikan  tugas/pekerjaan  dengan  rapi  sesuai  dengan  ketentuan  yang  telah ditetapkan  instansi,  dan  pegawai  mampu  menyelesaikan  tugas/pekerjaan  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku.
Hasil perhitungan korelasi antara variabel X dan variabel Y yang dicari dengan menggunakan SPSS 17.0 menurut metode Korelasi Rank Spearman menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,646 yang berarti tingkat hubungan kuat antara kepemimpinan delegatif dengan kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Jember. Selanjutnya, hasil perhitungan Korelasi Rank Spearman juga menunjukkan hipotesis yang menyatakan ada pengaruh kepemimpinan delegatif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember terbukti kebenarannya (Ha diterima). Hasil tersebut didukung oleh hasil uji t yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan delegatif dengan kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember.
Setiap  pemimpin  mempunyai  kewenangan  dan  tanggung  jawab  dalam  menentukan  seluruh kegiatan  diperusahaan,  hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Soetisno  (2002),  setiap  manajer  atau  pimpinan organisasi  tertentu  memiliki  tanggung  jawab  yang  besar  dalam  seluruh proses  yang  biasanya  termasuk dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkaitan  dengan  para  pegawai  yang  berada  dalam kewenangannya,  sehingga  dibutuhkan  kemampuan  dan  keterampilan  yang  tinggi  untuk  memimpin pegawainya dalam instansi/perusahaan.
Hal  tersebut  diperkuat  oleh  Kadarman,  dkk.  (2001),  yang  berpendapat  bahwa  tugas  seorang pemimpin  adalah  mendorong  bawahannya  untuk  mencapai  tujuan.  Jadi  dalam  memimpin  pasti  terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau bawahannya agar mereka mau  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  dengan  baik.  Dalam  konteks  ini,  motivasi menjelaskan suatu aktifitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk atau mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.
Luthans  memberikan  penekanan  bahwa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah :
“Faktor  atasan  di  dalam  memberikan  pembimbingan,  bantuan  dalam  memberikan  penyelesaian masalah  yang  dihadapi  oleh  bawahan,  atasan  yang  memperhatikan  kesejahteraan  para karyawannya, komunikasi yang baik dan kondusif (Luthans, 2004;144)”.
Hal  ini  ditegaskan  pula  oleh  Milton,  bahwa  Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu :
“Faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan  dibawa  oleh  setiap  karyawan  sejak  mulai  bekerja  di  tempat  pekerjaannya  (Milton, 2001:163)”.
Faktor  ekstrinsik  menyangkut  hal-hal  yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan,  antara  lain  kondisi fisik  lingkungan  kerja,  interaksinya  dengan  karyawan  lain,  sistem  penggajian,  gaya  kepemimpinan  dan pola pengembangan karier. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.
Lebih  jauh  ditegaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  diantaranya  adalah  gaya  yang  memberikan perhatian  pada  bawahannya,  gaya  kepemimpinan  seperti  ini  akan  memberikan  bagi  terciptanya peningkatan  kerja  karyawannya.  Sedangkan  kepemimpinan  yang  kurang  memberikan  perhatian  pada bawahannya kurang memberikan peluang di dalam penciptaan peningkatan kerja karyawannya.
Sementara House and Mitchell mengatakan bahwa :
“gaya  kepemimpinan  manajer  dapat  menumbuhkan  movitasi  kerja  karyawan,  tumbuhnya motivasi  kerja  karyawan  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan,  artinya  bahwa gaya  kepemimpinan  seorang  manajer  akan  berhubungan  positif  dengan  peningkatan  kinerja karyawannya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  faktor  eksternal,  yang  dapat  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (House and Mitchell, 2000;174).
Salah  satu  gaya  kepemimpinan  adalah  gaya  kepemimpinan  delegatif.  Kepemimpinan  Delegatif apabila   seorang   pemimpin  mendelegasikan  wewenang  kepada  bawahan  dengan  agak  lengkap.  Dengan demikian,  bawahan  dapat  mengambil  keputusan  dan  kebijakan  dengan  bebas  atau  leluasa  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Pemimpin  tidak  peduli  cara  bawahan  mengambil  keputusan  dan mengerjakan  pekerjaannya,  sepenuhnya  diserahkan  kepada  bawahan.  Pada  prinsipnya  pemimpin bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan ”inilah pekerjaan yang harus Saudara kerjakan, saya  tidak  peduli,  terserah  Saudara  bagaimana  mengerjakannya  asal  pekerjaan  tersebut  bisa diselesaikan  dengan  baik”.  Disini  pimpinan  menyerahkan  tanggung   jawab  atas  pelaksanaan  pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.  Bawahan  dituntut  memiliki  kematangan  dalam pekerjaan  (kemampuan)  dan  kematangan  melakukan  sesuatu  yang  berdasarkan  pengetahuan  dan
keterampilan.  Hasibuan  (2005:170)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  delegatif  apabila  seorang pemimpin  mendelegasikan  wewenang  dengan  agak  lengkap.  Dengan  demikian,  bawahan  dapat mengambil  keputusan  dan  kebijaksanaan  bebas  atau  leluasa  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Gaya  kepemimpinan  delegatif  sebenarnya  tepat  dilakukan  oleh  pimpinan  kepada  bawahannya yang  memiliki  kemampuan,  agar  dapat  menjalankan  kegiatannya  yang  untuk  sementara  waktu  tidak dapat  dilakukan  oleh  pimpinan  dengan  berbagai  sebab.  Gaya  kepemimpinan  delegatif  sangat  cocok dilakukan  jika  staf  yang  dimiliki  memiliki  kemampuan  dan  motivasi  yang  tinggi  dengan  demikian pimpinan tidak terlalu banyak memberikan instruksi kepada bawahannya.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan delegatif memiliki keterkaitan dengan kinerja pegawai, keterkaitan tersebut bersifat positif, artinya bahwa semakin tinggi gaya kepemimpinan delegatif sejalan dengan harapan karyawan sebagai bawahannya, maka akan semakin terbuka lebar potensi bagi karyawan sendiri di dalam meningkatkan kinerjanya atau sebaliknya, semakin tidak sejalan gaya kepemimpinan delegatif yang berjalan, maka akan semakin kecil kemungkinan bagi para karyawannya di dalam meningkatkan kinerjanya.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Kesimpulan  penelitian  merupakan  jawaban  dari  tujuan  penelitian.  Hasil  analisis  korelasi kepemimpinan delegatif dengan kinerja pegawai dengan metode Korelasi Rank Spearman yang dihitung dengan  program  SPSS  17.0  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  delegatif  mempunyai  hubungan  yang signifikan  dengan  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten Jember.  Tingkat  hubungan  kuat  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,646.  Selanjutnya, signifikansi hasil korelasi ditunjukkan dengan nilai probabilitas signifikansi (0,000) yang lebih kecil dari taraf  signifikansi  (α  =  0,05)  dan  nilai  t  hitung  (4,711)  yang  lebih  besar  dari  t  tabel  (2,040).  Sehingga, hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh kepemimpinan delegatif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Jember terbukti kebenarannya atau Ha diterima.

## 5.2  Saran
Dari hasil penelitian ini kiranya peneliti dapat memberikan saran, diantaranya:
1.        Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  faktor  kepemimpinan  delegatif  mempunyai  pengaruh  yang positif  terhadap  kinerja  pegawai,  oleh  karena  itu  hendaknya  instansi  dalam  hal  ini  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Jember  selalu  memperhatikan  faktor-faktor kepemimpinan  delegatif  seperti  pemberian  tugas  kepada  bawahan  dengan  sedikit  perintah, pemberian tugas berdasarkan kemampuan bawahan, mengadakan hubungan dengan pihak luar, dan melimpahkan kepada bawahan untuk mencari cara mencapai tujuan.
2.        Bagi  penelitian  selanjutnya,  hendaknya  menambahkan  variabel  lain  seperti  pendidikan  dan pelatihan,  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja,  dan  lainnya,  sehingga  diperoleh  temuan  yang  lebih baik dalam menjelaskan faktor-faktor kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Baso, Moerad. 2003. Pembinaan SDM Berbasis Kompetensi, Usahawan no. 2 Tahun XXXII Februari 2003 Brotoharsojo, Hartanto  & Wungu ,  Jiwo, 2003 ,  Tingkatkan  Kinerja  Perusahaan  dengan  Merit  System. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
Dharma, Surya. 2000. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan. Penerapannya. Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
Gibson ,  Ivancevich,  Donnelly. 1995 ,  Organisasi,    alih  bahasa  Nunuk  Adiarni,  edisi  Kedelapan.  Jakarta: Binarupa Aksara.
Hani Handoko, 2010, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi kedua, Yogyakarta: BPFE UGM Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Perusahaan ( Jakarta: Bumi Aksara Keban, Yeremias.T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik . Yogyakarta: Gava Media
Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN
Mangkunegara. A P 2000, Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Mangkunegara . A P 2002. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Mangkunegara, A P 2009, Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Mitrani ,  Alain,  et.all  ( 1995 )  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berdasarkan  Kompetensi,Jakarta:
Interenasa. Moekijat
Mulyasa, E. 2003, Kurikulum Berbasis Kompetens;Konsep,Karakteristik dan. Implementasi, Bandung: PT Remaja Rosda Karya
Prihadi,  Syaiful.  2004. Assessment  Centre;  Identifikasi,  Pengukuran,  dan  Pengembangan  Kompetensi . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum
Prayitno,  Widodo  dan  Suprapto.  2002. Standarisasi  Kompetensi  Pegawai  Negeri  Sipil  Menuju  era Globalisasi .  Seri  Kertas  Kerja  Volume  II  Nomor  05,  Pusat  Penelitian  dan  Pengembangan  BKN, Jakarta
Raditya , Kadek Doni  .2017.  “Analisis Kinerja Aparat di  Dinas Pendidikan   Pemuda dan  Olah   Raga Propinsi   Bali. International Journal of Social Science and Businnes .  Vol.1  (1) pp. 31-37.
Program Studi  Magister Ilmu  Ekonomi Universitas Udayana
Robbins, Stephen P. 1996. Teori Organisasi, struktur Desain dan Aplikasi. Jakarta: PT. Prenhallindo Sedarmayanti.  2003. Good  Governance ( Kepemerintahan  Yang  Baik ) Dalam  Rangka  Otonomi  Daerah.
Bandung: Mandar Maju
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI
Soelistya,  Djoko.  2014. “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  dan  Komunikasi  terhadap  Motivasi Kerja  serta  Dampaknya  pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Maspion  Group  Surabaya  Jawa  Timur”. Dalam JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2014, Vol. 1 No.1. hal. 1 - 10 . PT. Maspion Industri Estate Gresik Jawa Timur
Thoha, Miftah. 2008. Perilaku Oranisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya . JakartaL Raja grafindo Persada
Wahyudi , Amin. 2014.” Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai”.Dalam Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 1 No. 1 Desember 2006 : 1 – 14 . Universitas Slamet Riyadi Surakarta
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
Wilujeng,  Sri.  2009.”Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Situasional  terhadap  Kinerja  Karyawan”.  Dalam Jurnal MODERNISASI, Volume 5, Nomor 1, Februari 2009. Universitas Kanjuruhan Malang
Winardi, J. 2003. Teori Organisasi dan Pengorganisasian . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada