INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 11136-11148 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## The Role Of Job Crafting Towards Readiness For Change Among Millennial Employees
Ros Patriani Dewi 1 ✉ , Dewi Handayani Harahap 2
(1)Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta
(2)Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta Email: ros@mercubuana-yogya.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Dampak  dari  globalisasi  dan  pandemi  terlihat  pada  sejumlah  sektor,  termasuk  industri.  Organisasi diharapkan  mampu  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  yang  terjadi  dengan  cepat.  Karyawan, sebagai  aset  organisasi,  perlu  bersiap  untuk  mengikuti  perubahan  tersebut.  Kesiapan  terhadap perubahan akan membawa manfaat positif bagi transformasi organisasi. Ada berbagai faktor yang dapat  mempengaruhi readiness  for  change  pada  karyawan,  salah  satu  diantaranya  job  crafting. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job crafting dengan readiness for change pada karyawan milenial. Metode pengambilan data menggunakan purposive sampling. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 150 orang yang memiliki karakteristik berusia 23-39 tahun, yang telah bekerja minimal selama satu tahun. Pengambilan data penelitian ini menggunakan skala job crafting dan skala readiness for change. Hasil analisis data penelitian menunjukkan koefisien korelasi  sebesar 0, 638 dengan  nilai  signifikansi  0,000  (p  <  0.01).  Hasil  korelasi  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  hipotesis penelitian  ini  diterima  yaitu  ada  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  job  crafting  dengan readiness  for  change.  Implikasi  dari  penelitian  ini,  karyawan  dapat  meningkatkan  kreativitas  dan berperilaku  proaktif  melalui job  crafting  agar  lebih  siap  terhadap  perubahan  yang  terjadi  dalam organisasi.
Kata kunci: job crafting, karyawan milenial, readiness for change

## PENDAHULUAN
Adanya  perubahan  yang  semakin  cepat  menuntut  organisasi  untuk  dapat beradaptasi dengan perubahan. Karyawan juga harus dapat lebih luwes dalam menjalankan pekerjaannya  dan  dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan  organisasi. Penyesuaian diri dengan  pekerjaan  membutuhkan  usaha  yang  lebih  dari  diri  karyawan.  Karyawan  perlu memikirkan  dan  mengusahakan  bagaimana  agar  sumber  daya  yang  dimilikinya  dapat digunakan  untuk  mengelola  tuntutan  yang  diemban  saat  ini.  Dalam  situasi  ini,  hal  yang dapat dilakukan karyawan adalah mereka dapat secara bebas mengubah pekerjaan mereka dengan memilih tugas, bernegosiasi mengenai konten pekerjaan dan menetapkan makna terhadap pekerjaan mereka (Bakker, et al, 2016). Menurut Wrzesniewski & Dutton (dalam Berg, Dutton  & Wrezesniewski, 2013), usaha dalam mengubah pekerjaan yang dilakukan karyawan disebut sebagai job crafting.
Bakker & Leiter (2012) mengungkapkan bahwa job crafting membantu karyawan dalam proses menyesuaikan diri dengan pekerjaannya (person job-fit). Job crafting adalah proses perubahan cara/desain pekerjaan yang dilakukan karyawan baik dalam bentuk fisik maupun psikologis (Wrzesniewski & Dutton dalam Berg, Dutton & Wrezesniewski, 2013). Job crafting merupakan perilaku proaktif dan inisiatif karyawan yang bertujuan menyelaraskan pekerjaan mereka  dengan  preferensi,  motif,  dan  minat  mereka  sendiri,  karyawan  dapat  menyusun pekerjaan  mereka  dengan  mengubah  berbagai  aspek  pekerjaan  mereka  seperti  tugas,

## Abstract
The  impact  of  globalization  and  the  pandemic  is  seen  in  a  number  of  sectors,  including  industry. Organizations are expected to be able to adjust to the changes that occur quickly. Employees, as organizational assets, need to be prepared to keep up with these changes. Readiness to change will bring  positive  benefits  to  organizational  transformation.  There  are  various  factors  that  can  affect employee readiness for change, one of the factors is job crafting. This study aims to determine the relationship between job crafting and readiness for change among millennial employees. The data collection method used purposive sampling. The subjects in this study were 150 people, aged 23-39 years old, who had worked for at least one year. The data collection of this research used job crafting scale  and  readiness  for  change  scale.  The  result  of  research  data  analysis  shows  coefficient  of correlation in the amount of 0.368 with the value of significance less than 0.001 (p<0.01). The result of the  correlarion  could  be  interpreted  that the  hypothesis  of  this  research  is  accepted  that  there  is positive and significant relationship between job crafting and readiness for change. The implication from this research is that thw employees can improve their creativity and behave proactively through job crafting in order to be more ready in facing changes that occur within organization.
Keywords: job crafting, millennial employees, readiness for change
hubungan di tempat kerja, dan pandangan mereka tentang pekerjaan mereka (Wrzesniewski & Dutton, dalam Berg, Dutton & Wrezesniewski, 2013). Job crafting sebagai sikap proaktif karyawan dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja dapat membantu mereka menghadapi lingkungan kerja yang tidak pasti dan berubah dengan cepat (Lee & Lee, 2018).
Perubahan  tentunya  mengharuskan  karyawan  melakukan  suatu  upaya  guna menghadapi  situasi  yang  tidak  menentu  yang  dapat  menguras  tenaga  dan  pikirannya (Maslach et al dalam Amis & Aïssaoui, 2013). Hal ini menunjukkan bahwa saat ini keberhasilan perubahan  yang  dilakukan  organisasi  semakin  tergantung  pada  karyawan  yang  dapat mengambil tanggung jawab  pribadi untuk melakukan  perubahan  secara mandiri melalui adaptasi yang efektif terhadap kondisi yang berubah dan antisipasi secara proaktif terhadap tantangan baru sebab ketika karyawan tidak dapat melakukan adaptasi terhadap perubahan mereka  akan  cenderung  melakukan  penolakan  dan  memicu  reaksi  negatif  yang menyebabkan tujuan perubahan maupun organisasi tidak dapat tercapai (Ghitulescu, 2013). Pada situasi tersebut job crafting dapat berperan penting karena memungkinkan karyawan untuk memunculkan peran kerja baru secara fleksibel yang kemudian dapat digunakan untuk menghadapi  situasi  yang  relatif  tidak  dikenali  sebagai  bentuk  adaptasi  (Wrzesniewski  & Dutton,  dalam  Berg,  Dutton  &  Wrezesniewski,  2013).  Dengan  kemampuan job  crafing karyawan dapat beradaptasi dengan tuntutan di tempat kerja yang saat ini bergerak dengan sangat  dinamis,  mereka  dapat  melakukan  perubahan  berdasarkan  inisiatifnya  yang memungkinkan mereka memiliki keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan sumberdaya pekerjaan dengan kebutuhan dan kemampuan yang dimiliki karyawan (Tims et al., 2012). Hal  tersebut  akan  membuat  mereka  merasa  lebih  nyaman  dalam  melakukan  pekerjaan, bersedia untuk melakukan adaptasi dan lebih terbuka terhadap perubahan (Demerouti et al., 2017). Dalam  penelitian  ini, karyawan yang  dapat tetap  bertahan dalam  menghadapi perubahan disebut dengan readiness for change.
Walk & Handy (2018) menemukan  bahwa job  crafting berperan  terhadap  readiness for change yang dimiliki  oleh  seseorang.  Job crafting didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam mengambil suatu tindakan untuk membentuk dan mendefinisikan kembali pekerjaan mereka (Dutton & Wrzesniewski,2013). Secara khusus job crafting didefinisikan sebagai perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan individu dalam tugas atau batasan relasional mereka (Demerouti, 2014). Job crafting dapat membuat karyawan beradaptasi dengan cepat terhadap lingkungan dan pekerjaan mereka saat ini maupun di masa yang akan datang. Hal ini  dikarenakan job  crafting  merupakan  suatu  tindakan  perubahan  yang  dilakukan  oleh karyawan berdasarkan inisiatifnya yang memungkinkan karyawan memiliki keseimbangan
antara  tuntutan-tuntutan  pekerjaan  dan  sumberdaya  pekerjaan  dengan  kebutuhan  dan kemampuan yang dimiliki karyawan (Tims et al., 2012).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa job crafting memiliki kontribusi pada readiness for change, khususnya pada karyawan milenial. Hasil penelitian ini dapat digunakan  sebagai  acuan  untuk  mengembangkan  penelitian-penelitian  lainnya  yang berkaitan dengan readiness for change  pada karyawan milenial, serta mengembangkan bentuk-bentuk  intervensi  yang  tepat  untuk  meningkatkan readiness  for  change  pada karyawan milenial. Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara job crafting dengan readiness for change pada karyawan milenial.

## METODE PENELITIAN

## Partisipan
Penelitian ini menerapkan metode purposive sampling sesuai dengan ciri-ciri populasi yang menjadi fokus, yaitu karyawan berusia 24-39 tahun yang telah bekerja minimal satu tahun.  Pemilihan  ini  dilakukan  karena  adanya  perbedaan  dalam  tingkat  keterlibatan pekerjaan antara karyawan baru dan yang telah bekerja lama, sebagaimana diungkapkan oleh (Kurniawati, 2014). Sejalan dengan itu, menurut (Sedarmayanti, 2017), karyawan yang telah bekerja selama setidaknya satu tahun dianggap telah memiliki pengalaman kerja dan telah berinteraksi dengan lingkungan kerja mereka. Jumlah partisipan dalam penelitian ini mencapai 150 karyawan yang tersebar di berbagai wilayah di Indonesia.
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala  model  Likert. Adapun skala yang digunakan untuk mengungkap readiness for change dan job crafting adalah skala readiness for change dan skala job crafting. Skala readiness for change disusun berdasarkan aspek-aspek: self efficacy, appropriateness, principal support, dan personal valance dari (Holt et al., 2007). Skala job crafting yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari Wrzesniewski & Dutton dalam Berg, Dutton & Wrezesniewski, 2013) yaitu: task crafting, relational crafting, dan cogniitive crafting. Skala job crafting dan readiness for change disusun menggunakan model skala yang terdiri dari empat jawaban alternatif, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), dan STS (Sangat Tidak Sesuai).
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  asumsi  klasik  dan  uji hipotesis. Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas dan uji linearitas. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Uji Korelasi Product Moment dengan menggunakan program SPSS Versi 21.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah job crafting memiliki hubungan yang positif  dan  signifikan  dengan readiness  for  change.  Berdasarkan  skala  yang  disebarkan melalui Google  Form  dapat  terlihat  karakteristik  subjek  penelitian  yang  meliputi  jenis kelamin, rentang usia, masa kerja, status karyawan, dan tingkat pendidikan, seperti terlihat pada Tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1.  Sebaran responden penelitian Karekteristik Jumlah  % Total M SD F Jenis Kelamin Laki-laki 66 44 150 62,10 7,460 0,000 (p>0,05) Perempuan 84 56 62,09 7,609 Usia < 30 tahun 94 63 150 61,66 7,788 2,578 (p>0,05) 30 – 39 Tahun 56 37 63,86 6,839

## Masa kerja
1 tahun – 5 tahun > 5 tahun 95 55 63 37 150 61,27 63,36 6,998 7,258 3,024 (p>0,05) Pendidikan SMA 10 7 150 60,50 9,217 0,306 (p>0,05) D3 20 13 60,90 8,322 S1 110 73 61,96 7,389 S2 10 7 63,10 6,454
Data yang diperoleh dari skala job crafting dan skala readiness for change digunakan sebagai dasar pengujian hipotesis. Deskripsi data j ob crafting dan readiness for change dapat dilihat pada Tabel 2 dibawah ini:
Tabel 2. Deskripsi Data Skala Job crafting dan Skala Readiness for Change (N=150)
Variabel Skor Hipotetik Skor Empirik Min  Maks Mean  SD Min  Maks Mean  SD Job Crafting 17 68 42.5 8.5 38 68 54.11 6.967 Readiness for Change 44 76 62.17  7.522  20 80 50 10
Hasil  kategorisasi job  crafting  menunjukkan  bahwa  subjek  yang  mempunyai  skor tinggi atau masuk dalam kategori tinggi ada 104 subjek (69%) dengan kategorisasi sedang ada 46 orang (31%), dan subjek yang masuk dalam kategori rendah ada 0 orang (0%). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar subjek memiliki tingkat job crafting yang berada di taraf Tinggi. Hasil kategorisasi readiness for change menunjukkan bahwa subjek yang mempunyai skor tinggi atau masuk dalam kategori tinggi ada 88 orang (59%), subjek dengan kategorisasi sedang ada 61 orang (41%) dan tidak ada subjek yang masuk dalam kategori rendah. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar subjek mempunyai readiness for change pada taraf Sedang dan Tinggi.
Analisis data hasil penelitian dilakukan melalui Uji Korelasi. Sebelum menjalankan uji hipotesis, langkah awal mencakup uji asumsi, yang terdiri dari uji normalitas dan uji linieritas. Uji normalitas bertujuan untuk menilai sebaran normal dari setiap variabel. Uji normalitas ini menggunakan  model  analisis  Kolmogrov  Smirnov  (KS-Z).  Kriteria  yang  digunakan  untuk menentukan apakah sebaran  data  bersifat normal adalah  jika  nilai  p>0,05, menunjukkan bahwa  sebaran  data  mengikuti  distribusi  normal;  sebaliknya,  jika  p<0,05,  menandakan bahwa  sebaran  data  tidak  mengikuti  distribusi  normal.  Pada  skala  readiness  for  change, ditemukan  nilai  K-SZ  sebesar  0,855  dengan  signifikansi  0,458  (p>0,05).  Sementara  pada skala job crafting, nilai K-SZ adalah 1,249 dengan signifikansi 0,088 (p>0,05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut memiliki distribusi data yang bersifat normal.
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah kedua variabel yang akan dikenai prosedur  analisis  statistik  korelasi  menunjukan  hubungan  yang  linier.  Hasil  uji  linieritas variabel job  crafting  dengan  readiness  or  change  diperoleh  F  sebesar  104,338  dengan signifikansi sebesar 0.00 (p < 0.01), yang berarti variabel job crafting dengan readiness for change memiliki hubungan yang linier.
Berdasarkan hasil analisis korelasi terbukti bahwa ada hubungan yang positif antara job crafting dengan readiness for change pada karyawan milenial dengan korelasi sebesar rxy = 0.638 (p < 0.01). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan ada hubungan
antara job crafting dengan readiness for change pada karyawan milenial dapat diterima. Hubungan yang positif antara job crafting dengan readiness for change pada karyawan milenial  menggambarkan  bahwa  semakin  tinggi job  crafting  maka  akan  diikuti  dengan semakin tinggi tingkat readiness  for change  pada karyawan milenial.  Hasil  analisis data diperoleh  koefisien  (R 2 )  sebesar  0,408  menunjukan  bahwa  variabel job  crafting  memiliki kontribusi  sebesar  40,8%  terhadap readiness  for  change  dan  sisanya  sebesar  59,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Dalam penelitian ini ditemukan bahwa job crafting memiliki hubungan positif dan signifikan dengan readiness for change  sehingga hipotesis penelitian diterima. Semakin tinggi tingkat job crafting maka akan semakin semakin tinggi pula readiness for change pada karyawan milenial.
Job  crafting  dapat  menjadi  faktor  pendorong  aktif  yang  dapat  meningkatkan kesiapan  karyawan  dalam  menghadapi  perubahan  (Walk  &  Handy,  2018).  Sebagai  aset dalam suatu organisasi, karyawan milenial memiliki kekuatan untuk bertindak aktif dalam merespons perubahan organisasi, dalam hal ini terkait adanya perubahan. Kekuatan untuk bertindak  aktif  dalam  merespons  perubahan  organisasi  mendorong  para  karyawan termasuk karyawan milenial untuk menjaga motivasi diri dalam bekerja dan membentuk situasi  yang  nyaman,  namun  sejalan  dengan  tuntutan  perubahan.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa job crafting menunjukkan usaha karyawan untuk dapat beradaptasi dengan perubahan organisasi, yaitu dengan seeking challenges atau meningkatkan motivasi dalam mencari tantangan pekerjaan baru (Petrou et al., 2016).
Penelitian dari Demerouti et al. (2020) menyebutkan bahwa sikap positif karyawan sebagai  representasi  dari job  crafting  ditunjukkan dengan meningkatnya motivasi untuk mencari tantangan pekerjaan yang lebih tinggi (seeking challenges). Sikap dalam bentuk motivasi tersebut merujuk pada komponen afektif, kognitif, dan perilaku yang menunjukkan kesiapan  untuk  menghadapi  perubahan.  Representasi  sikap  positif  dalam  bentuk job crafting  untuk  menghadapi  perubahan  juga  ditunjukkan  dengan  kreativitas  dalam mengurangi  tuntutan  pekerjaan  ( reducing  job  demands).  Karyawan  yang  merespons perubahan  dengan  sikap  yang  positif,  mampu  memilah  pekerjaan  yang  relevan  dengan tuntutan perubahan dan menghilangkan yang kurang relevan.
Penelitian  dari  (Petrou  et  al.,  2015)  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan  bahwa job  crafting  merujuk  kepada  strategi  para  karyawan  dalam  bentuk perilaku  proaktif  ketika  merespons  tantangan-tantangan  perubahan.  Penelitian  ini menjelaskan  bahwa  ketiga  dimensi  dalam job-crafting  memprediksi  kesiapan  karyawan ketika organisasi sudah mengalami perubahan. Kesiapan yang dimiliki para karyawan setelah
menggunakan strategi job crafting pada saat kondisi organisasi telah mengalami perubahan tidak hanya dari segi performa atau kinerja, namun juga kondisi mental karyawan. Strategi job  crafting  karyawan  dalam  mencari  sumber  pekerjaan  baru  yang  diperlukan  dalam merespons  perubahan  ( seeking  resources)  mempengaruhi  kesiapan  karyawan  untuk menghadapi perubahan dan menunjukkan performa atau kinerja yang mumpuni. Karyawan yang menggunakan strategi bekerja dengan mencari tantangan pekerjaan yang lebih tinggi (seeking  challenges),  mampu  mengendalikan  stres  yang  dialami  ketika  menghadapi perubahan. Karyawan yang menggunakan strategi reducing demands dengan memilih jenis pekerjaan  yang  relevan  dengan  tuntutan  perubahan  organisasi,  menunjukkan  tingkat kelelahan yang rendah ketika menghadapi perubahan.
Perubahan      organisasi      didefinisikan      sebagai      proses      top-down      yang diimplementasikan oleh agen dan manajer perubahan (van der Ven, dalam (Petrou et al., 2015).  Namun,  pada  akhirnya,  untuk  mewujudkan  perubahan,  organisasi  harus mengandalkan  perilaku  karyawan,  misalnya,  perilaku  karyawan  proaktif  yang  ditargetkan untuk meningkatkan pekerjaan seseorang, seperti job crafting, diusulkan sebagai cara untuk bertahan di lingkungan kerja yang berubah dengan cepat (Ghitulescu, 2013; van den Heuvel, Demerouti, Bakker, & Schaufeli, 2010). Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Petrou et al (2015) mengacu pada dua jenis perubahan, yaitu, yang dilaksanakan dari di atas (yaitu, perubahan organisasi),  dan  yang  diperkenalkan  oleh  karyawan  (yaitu, job  crafting).  Saat  ini,  belum banyak  diketahui  tentang  pengaruh  perubahan  lingkungan  kerja  dalam  mendorong job crafting pada karyawan.
Selanjutnya dua dari tiga aspek job crafting yang memberikan kontribusi yang positif dan signifikan terhadap readiness for change adalah aspek relational crafting dan cognitive crafting. Diantara dua aspek ini, aspek cognitive crafting yang memberikan kontribusi paling besar terhadap readiness for change. Cognitive crafting melibatkan cara karyawan dalam mengubah persepsi terhadap tugas dan hubungan antar individu yang saling bekerja sama untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  misalnya  seorang  penjual  tiket  melihat  pekerjaan sebagai bagian penting menyediakan hiburan bagi orang-orang, bukan hanya memproses pesanan.  Sedangkan relational  crafting  melibatkan  perubahan  bagaimana,  kapan,  atau dengan  siapa  karyawan  berinteraksi  dalam  pelaksanaan  tugas  mereka,  misalnya  insinyur perangkat lunak membentuk hubungan kolaboratif dengan analis pemasaran (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2013). Semua aspek job crafting akan mempengaruhi  kesiapan  individu untuk  berubah.  Semakin  tinggi job  crafting  maka  semakin  tinggi  pula  kesiapan  untuk berubah, termasuk dalam menghadapi situasi yang dinamis.
Dengan menggunakan tiga pendekatan dalam teknik job crafting, karyawan menjadi job-crafter dengan mengubah batasan dalam pekerjaan mereka agar lebih bermakna. Job crafting  bukan  sebuah  pembatasan  yang  hanya  berlangsung  satu  kali.  Sebaliknya,  job crafting  merupakan  cara  yang  efektif  untuk  mencapai  adaptasi  yang  berhasil  terhadap perubahan organisasi (Demerouti et al., 2020) dan konteks sosial di tempat para karyawan bekerja (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2013). Fitur utama dalam job crafting menekankan pada inisiasi karyawan untuk mengimplementasikan transisi dalam pekerjaan mereka dari tingkatan terendah ke yang tertinggi, bukan sekedar menunggu pengarahan atasan untuk mendesain  ulang  pekerjaan.  Cara  tersebut  memungkinkan  para  karyawan  untuk menerapkan pengetahuan baru dan unik yang dimiliki terkait pekerjaan dan pengetahuan diri di  luar  pekerjaan untuk mengatur  ulang  pekerjaan dengan cara membuat pekerjaan tersebut lebih bermakna.
Salah  satu  contohnya  adalah  seorang  guru  sejarah  yang  sudah  memiliki  hasrat bermusik,  dapat  menggabungkan  musik  dalam  kurikulum  pembelajaran  atau  disebut sebagai task crafting,  berkolaborasi dengan guru musik di sekolah atau disebut sebagai relational crafting, dan menyimpulkan kesamaan antara pekerjaan mengajar di depan kelas dengan  pengalamannya  menampilkan  karya  seni  musik  atau  disebut  sebagai cognitive crafting.  Dengan  mengatur  ulang  pekerjaannya,  guru  tersebut  mampu  menggabungkan pertunjukan musik dan pengalaman menjadi seorang musisi, yang sangat berharga untuk identitiasnya  sebagai seorang  guru ke dalam pekerjaannya, sehingga  dapat  memberikan makna  baru bagi pekerjaannya ( Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2013).
Job  crafting  merupakan  langkah  kecil  untuk  membangun  kebermaknaan  dalam konteks pekerjaan modern (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2013). Menurut Walk & Handy (2018)  dalam  organisasi  menerima  perubahan  secara  positif  dan  aktif  maka  akan mendukung  perubahan  organisasi.  Organisasi  akan  memanfaatkan crafting  untuk mencerminkan  perilaku  positif  dan  proaktif  yang  ditampilkan  individu  dalam  lingkungan kerja mereka yang terus berubah.
Dibandingkan  dengan  bereaksi  terhadap  sejumlah  tanggung  jawab  pekerjaan, inisiatif  karyawan  dalam  membentuk  pekerjaan  mereka  lebih  memberikan  manfaat  bagi organisasi dengan meningkatkan perilaku adaptif dan inovatif (Erlyani & Suhariadi, 2021). Kebebasan  untuk  berinisiatif  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  memaknai pengalaman dalam pekerjaan bagi dirinya sendiri melalui job crafting. Job crafting sangat penting sebagai jalan menuju kebermaknaan dalam konteks kerja modern (Berg, Dutton & Wrzesniewski,  2013).  Alih-alih  hanya  bereaksi  terhadap  serangkaian  tanggung  jawab pekerjaan, inisiatif pribadi karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka sering memberikan
manfaat bagi organisasi dengan mendorong inovasi dan kemampuan beradaptasi (Erlyani & Suhariadi, 2021) Kebebasan berinisiatif terbuka membuka peluang bagi karyawan untuk menciptakan pengalaman yang berarti bagi diri mereka sendiri melalui job crafting.
Job  crafting  adalah  perilaku  proaktif  di mana  pekerja  memiliki  inisiatif melakukan perubahan  terhadap  karakteristik  pekerjaannya  contohnya  mengatur  ulang  tuntutan kerja  dan  sumber  daya  kerja  yang  dimilikinya  agar  tetap  mempertahankan  kinerja (Demerouti, 2014). Karyawan milenial dituntut untuk dapat lebih proaktif dan kreatif dalam mengelola pekerjaannya sehingga dapat lebih cepat dalam beradaptasi dengan perubahan. Adanya perubahan-perubahan yang cukup signifikan terkait cara kerja saat ini membuat karyawan  milenial  yang  saat  ini  populasinya  paling  banyak  di  tempat  kerja  harus  dapat bersikap responsif dan adaptif sehingga dapat lebih siap dalam menghadapi perubahan. Berdasarkan penelitian dari Wulansari & Radikun (2021), job crafting berperan pada pekerja sosial di Balai dan Loka Rehabilitasi Sosial selama masa Pandemi Covid-19.  Salah  satu  cara bagi  pekerja  sosial  agar  dapat  bertindak  responsif  dan  adaptif  untuk  menghadapi semakin  tingginya  tuntutan terhadap layanan sosial dan perubahan metode kerja  selama masa  pandemi  adalah  melalui job crafting.
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  terletak  pada  metode  pengumpulan  data  yang menggunakan skala/angket, di mana pengisian tidak dapat dipantau oleh peneliti, sehingga terdapat kemungkinan  bahwa  subjek tidak mengisi  skala sesuai instruksi  yang diberikan. Selain itu, jumlah subjek penelitian yang terbatas, hanya 150 orang karyawan di beberapa wilayah, mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan kondisi yang sebenarnya. Pengambilan subjek  sebanyak  150  orang  tidak  merata  berdasarkan  tingkat  pendidikan,  usia,  atau  asal daerah, yang dapat memengaruhi kemampuan untuk menggeneralisasikan hasil penelitian, terutama jika satu kategori memiliki jumlah subjek yang lebih dominan.
Untuk  penelitian  berikutnya,  disarankan  untuk  memperluas  jumlah  sampel  guna meningkatkan akurasi data penelitian. Sampling pada penelitian mendatang sebaiknya lebih merata, mencakup aspek tingkat pendidikan, usia, dan asal daerah subjek agar generalisasi hasil  dapat  diterapkan  pada  berbagai  kategori  demografis.  Peneliti  selanjutnya  juga dihimbau  untuk  melaksanakan  penelitian  yang  bersifat  berkelanjutan,  memungkinkan pemantauan dan evaluasi perubahan perilaku responden dari waktu ke waktu. Tambahan variabel  yang  mungkin  memengaruhi  aspek-aspek  dalam  penelitian  ini  juga  diharapkan dapat dimasukkan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih komprehensif.

## SIMPULAN
Temuan  dari  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  adanya  korelasi  positif  dan signifikan  antara  job  crafting  dan  readiness  for  change  pada  karyawan  milenial.  Hal  ini mengartikan bahwa semakin tinggi tingkat job crafting yang dimiliki oleh karyawan, maka semakin  tinggi  juga  tingkat  readiness  for  change  pada  karyawan  milenial.  Job  crafting memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  40,8%  terhadap  readiness  for  change  pada karyawan  milenial,  sementara  59,2%  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diinvestigasi dalam  penelitian ini.  Dari hasil analisis tambahan, tidak terdapat perbedaan signifikan dalam tingkat job crafting jika dilihat dari data demografis seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arnold B. Bakker & Michael P. Leiter. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research (Arnold B. Bakker & Michael P. Leiter (ed.); 1st ed). Taylor & Francis Group. https://doi.org/https://doi.org/10.4324/9780203853047
Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, A. (2013). Job Crafting and Meaningful Work. In Purpose and Meaning in the Workplace. The Academy of Management Review, 26(2),
179 – 201. https://doi.org/https://doi.org/10.2307/259118
Berg, J. M., Grant, A. M., & Johnson, V. (2010). When callings are calling: Crafting work and leisure in pursuit of unanswered occupational callings. Organization Science, 21(5), 973 – 994. https://doi.org/10.1287/orsc.1090.0497
Budiati, I., Susianto, Y., Adi, W. P., Ayuni, S., Reagan, H. A., Larasaty, P., Setiyawati, N., Pratiwi, A.  I.,  &  Saputri,  V.  G.  (2018). Profil  Generasi  Milenial  Indonesia.  www.freepik.com Caballero, C. L., Walker, A., & Fuller-Tyszkiewicz, M. (2011). The Work Readiness Scale (WRS): Developing  a  measure  to  assess  work  readiness  in  college  graduates. Journal  of Teaching  and  Learning  for  Graduate  Employability,  2(1),  41 – 54. https://doi.org/10.21153/jtlge2011vol2no1art552
Delcampo, R. G. (2012). Managing the Multigenerational Workforce: From the GI Generation to the Millennials. In Human Resource Management International Digest (1st ed, Vol.
20, Issue 2). Gower Publishing Limited. https://doi.org/10.1108/hrmid.2012.04420baa.017
Demerouti, E. (2014). Design your own job through job crafting. European Psychologist, 19(4), 237 – 243. https://doi.org/10.1027/1016-9040/a000188
Demerouti, E., Soyer, L. M. A., Vakola, M., & Xanthopoulou, D. (2020). The effects of a job crafting intervention on the success of an organizational change effort in a blue-collar
work environment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 94(2), 374 – 399. https://doi.org/10.1111/joop.12330
Demerouti, E., Xanthopoulou, D., Petrou, P., & Karagkounis, C. (2017). Does job crafting assist dealing with organizational changes due to austerity measures? Two studies among Greek employees. European Journal of Work and Organizational Psychology, 26(4),
574 – 589. https://doi.org/10.1080/1359432X.2017.1325875
DEWI, R. P., WARDHANI, N. K., & YUDHAWATI, D. (2021). Readines for Change Ditinjau Dari Work Engagement Pada Karyawan Millenial. PROSIDING Temu Ilmiah Nasional, 1(1),
45 – 53.
Erlyani, N., & Suhariadi, F. (2021). Literature review: Readiness to change at the university.
Open  Access  Macedonian  Journal  of  Medical  Sciences,  9,  464 – 469. https://doi.org/10.3889/oamjms.2021.6203
Fresee, M & Fay, D. (2001). PERSONAL INITIATIVE: AN ACTIVE PERFORMANCE CONCEPT FOR WORK IN THE 21ST CENTURY. Research in Organizational Behavior, 23, 133 – 187.
Ghitulescu, B. E. (2013). Making Change Happen: The Impact of Work Context on Adaptive and Proactive Behaviors. In Journal of Applied Behavioral Science (Vol. 49, Issue 2). https://doi.org/10.1177/0021886312469254
Hidayati, N., Jufri, M. & Indahari, N. A. (2017). Hubungan organizational learning dengan komitmen organisasi karyawan fresh graduate di makassar. Prosiding Temu Ilmiah Nasional APIO 2017, 38 – 41.
Holt, D. T., Armenakis, A. A., Feild, H. S., & Harris, S. G. (2007). Readiness for organizational change: The systematic development of a scale. Journal of Applied Behavioral Science, 43(2), 232 – 255. https://doi.org/10.1177/0021886306295295
Kurniawati, I. D. (2014). MASA KERJA DENGAN JOBENGAGEMENT PADA KARYAWAN. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 02(02), 311 – 324.
Lee, J. Y., & Lee, Y. (2018). Job Crafting and Performance: Literature Review and Implications for Human Resource Development. Human Resource Development Review, 17(3), 277 – 313. https://doi.org/10.1177/1534484318788269
Maslach,  C.,  Schaufeli,  W.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2001).  Job  burnout. Annual  Review  of Psychology, 52, 397 – 422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
Ozcelik, G. (2015). Engagement and Retention of the Millennial Generation in the Workplace through Internal Branding. International Journal of Business and Management, 10(3). https://doi.org/10.5539/ijbm.v10n3p99
Petrou, P., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2015). Job crafting in changing organizations: Antecedents    and    implications    for    exhaustion    and    performance. Journal    of
Occupational Health Psychology, 20(4), 470 – 480. https://doi.org/10.1037/a0039003 Petrou,  P.,  Demerouti,  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2016).  Crafting  the  Change:  The  Role  of Employee  Job  Crafting  Behaviors  for  Successful  Organizational  Change. Journal  of Management, 20(10), 1 – 27. https://doi.org/10.1177/0149206315624961
Saril, R. L., Seniati, A. N., & Varias, V. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen profesi terhadap komitmen organisasi dosen generasi y. Prosiding Temu Ilmiah Nasional APIO 2017, 29 – 37.
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  &  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Refika Aditama.
Swiggard, S. B. (2011). Generations and Employee commitment: An exploration of the impact of  changes  in  technology,  home  and  family  structure,  and  employer-employee relationships. January, 151.
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173 – 186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009
Walk, M., & Handy, F. (2018). Job Crafting as Reaction to Organizational Change. Journal of Applied Behavioral Science, 54(3), 349 – 370. https://doi.org/10.1177/0021886318777227 Wibowo, A., & Haryanti,  K. (2017). Kebermaknaan kerja dan karakteristik  pekerjaan pada generasi x dan y. Prosiding Temu Ilmiah Nasional APIO 2017, 163 – 173.
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a Job: Revisioning Employees as  Active Crafters  of  Their  Work. The  Academy  of  Management  Review,  26(2),  179. https://doi.org/10.2307/259118
Wulansari,  S.,  &  Radikun,  T.  B.  S.  (2021).  Tulus  Budi  Sulistyo  Radikun  Fakultas  Psikologi,
Universitas Indonesia Gedung Fakultas Psikologi UI, Pondok Cina, Kecamatan Beji, Kota Depok, Jawa Barat, Indonesia E-mail: Sosio Informa, 7(01), 13 – 30.