PENGARUH TRUST TERHADAP BERBAGI PENGETAHUAN MELALUI MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI PADA DOSEN PERGURUAN TINGGI
Ery Faisal Badar 1 dan Ali Nina Liche Seniati 2
Program Magister Sains
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia erybadar@gmail.com lichechairy@yahoo.co.id
Abstract. Sharing  knowledge  is  a  basic  thing  in  a  good  organization  of  business  or educational  organizations  such  as  in  Higher  Education.  Colleges  are  educational organizations  where  knowledge  is  often  created  and  used  continuously  and  continuously. Sharing  knowledge  not  only  lecturers  to  students  but  also  to  fellow  colleagues.  This  study aims to determine the perception of lecturers in sharing knowledge. Lecturer as one of the resources of Higher Education, has two types of knowledge that is explicit knowledge (data and  documents)  and  also  tacit  knowledge  (knowledge  that  is  subjective  and  experience- based). These two types of knowledge are important assets in the organization that must be communicated between individuals and organizations. This is so that the process of sharing knowledge  (knowledge  sharing)  goes  well  to  support  various  decisions.  Creation  of knowledge  within  an  organization  is  achieved  through  an  understanding  of  the  process  of transforming  existing  tacit  knowledge  into  easily  communicated  and  easily  documented knowledge, and through the design of social processes by transferring the tacit knowledge into  explicit  knowledge  to  create  a  new  knowledge.  The  sharing  of  knowledge  within  a Educational organizations such as Higher Education are influenced by such things as trust and  organizational  commitment.  Trust  and  organizational  commitment  affect  the  extent  to which  lecturers  will  share  the  knowledge  of  their  colleagues.  The  higher  the  trust  between lecturers  and  coworkers  as  well  as  organizational  commitment  within  an  educational organization, then there will be a tremendous trend for them to share their knowledge.
Keywords: Sharing Knowledge, Organizational Commitment, and Trust
Abstrak. Berbagi  pengetahuan  merupakan hal  dasar dalam sebuah  organisasi  baik orgnasasi  bisnis  maupun  pendidikan  seperti  pada  Perguruan  Tinggi. Perguruan  tinggi adalah  organisasi pendidikan dimana  knowledge  (pengetahuan)  banyak  diciptakan  dan digunakan secara terus menerus dan berkesinambungan. Berbagi pengetahuan tidak hanya dosen kepada mahasiswa tetapi juga kepada sesama kolega. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi dosen dalam berbagi pengetahuan. Dosen sebagai salah satu sumber daya  Perguruan  Tinggi, memilik  dua  jenis  pengetahuan  yaitu  explicit  knowledge  (data maupun  dokumen)  dan  juga  tacit  knowledge  (pengetahuan  yang  bersifat  subjektif serta berbasis  pengalaman. Kegiatan  berbagi  pengetahuan  di  dalam  sebuah  organisasi pendidikan  seperti  Perguruan  Tinggi  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal  seperti  trust  dan komitmen  organisasi.  Trust  dan  komitmen  organisasi  mempengaruhi  sejauh  mana  dosen akan berbagi pengetahuan sesama koleganya. Semakin tinggi trust antara dosen dan rekan kerja serta  komitmen  organisasi dalam  sebuah organisasi  pendidikan, maka  akan  terdapat kecenderungan yang sangat besar bagi mereka untuk melakukan berbagi pengetahuan.
Kata kunci : Berbagi Pengetahuan, Komitmen Organisasi, dan Trust

## PENDAHULUAN
Pada  era yang  berbasis  ilmu pengetahuan
seperti saat ini,
pengetahuan akan  menjadi  dasar  daya saing  organisasi.  Pengetahuan  memberi keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan
bagi  organisasi  dalam  ajang  persaingan yang kompetitif dan dinamis (Davenport & Prusak,  1998;  Foss  &  Pedersen,  2002; Nonaka, 2002).
Pengetahuan dapat dianggap  sebagai  kunci  dari  keunggulan organisasi
karena  kinerja  suatu organisasi akan dipengaruhi oleh pemanfaatan sumber daya intelektual dari para  karyawan  di  dalamnya (Nonaka, 2002). Dilihat  dari  pentingnya  peran pengetahuan bagi organisasi, jelas bahwa pengetahuan sebagai sumber daya organisasi harus dimanfaatkan.
Pengetahuan  akan  menjadi  sumber  daya yang  merupakan  keunggulan  kompetitif organisasi  hanya  jika  digunakan  secara efektif dan digunakan sebagai dasar untuk menghasilkan  pengetahuan  baru  (Alavi & Leidner,  2001;  Cross  &  Baird,  2000; Hussi, 2004). Dengan demikian, organisasi harus menyadari bahwa pengelolaan  pengetahuan  adalah  kunci dari keberhasilan kinerja organisasi (Leonard & Swap, 2004).
Individu,  organisasi,  dan  ekonomi telah  memberikan  nilai yang  tinggi  dan perhatian  yang  khusus  terhadap  ilmu pengetahuan dan bagaimana ilmu pengetahuan  tersebut  di  kelola  menjadi sebuah keunggulan bagi mereka sehingga memunculkan  pertumbuhan  angka  dari literatur-literatur dalam manajemen pengetahuan  dan  prosesnya  yang  salah satunya adalah knowledge sharing (berbagi  pengetahuan).  Teori-teori  yang berdasarkan  pengetahuan  ( knowledge- based theories ) menempatkan poin
penting  dimana  tujuan  fundamental  dari setiap
organisasi
adalah
mengintegrasikan ilmu pengetahuan (Nonaka et al. , 2000; Grant, 1996).
Manajemen
pengetahuan ( knowledge management) tidak  hanya penting  bagi  dunia  bisnis,  namun  juga sangat  penting  dalam  sektor  organisasi yang  bergerak  dalam  bidang  pendidikan yang  termasuk  di  dalamnya  adalah
pendidikan  tingkat  tinggi  (Prahalad  dan Hamel, 1990).
Penelitian-penelitian berbagi pengetahuan terdahulu banyak di dominasi oleh  penelitian  pada  organisasi bisnis.  Hal ini  bisa  dimaklumi  karena tujuan utama dari berbagi pengetahuan di dalam organisasi adalah keuntungan bagi perusahaan. Namun, isu-isu berbagi pengetahuan sama pentingnya bagi institusi knowledge-based , seperti universitas, dimana
pengetahuan diciptakan,
didistribusikan, dan diaplikasikan  di  dalam  institusi  tersebut. Manajemen pengetahuan didalam institusi belajar  tingkat  tinggi  seperti  Universitas lebih  terfokus  kepada  aktifitas  menerima, membuat, menyimpan, berbagi, dan mengelola  ilmu  pengetahuan  dengan tujuan untuk mencapai target dari institusi tersebut  (Ridzuan  et  al.  2008).  Ketika fakultas  menjadi  komponen  utama di dalam kolaborasi dan berbagi pengetahuan, persepsi dan perilaku individu  terhadap  berbagi  pengetahuan menjadi  poin  penting  dalam  proses manajamen pengetahuan dimana fakultas ataupun  kampus  menjadi  pusat  atau gudangnya  ilmu  pengetahuan  (Kim  dan Ju,  2008).Walaupun  belum  terdapat  cara langsung  untuk  mengukur  hasil  dari berbagi pengetahuan  di  dalam  intitutsi pendidikan, efek dari berbagi pengetahuan di dalam institusi pendidikan bisa lebih besar jika dibandingkan dengan organisasi  atau  institusi  yang  berorientasi bisnis (Cheng, Ho, dan Lau, 2009).
Perguruan  tinggi  adalah  organisasi dimana knowledge (pengetahuan) banyak diciptakan  dan  digunakan  secara  terus menerus dan berkesinambungan.
Penciptaan knowledge dalam  sebuah organisasi  tercapai  melalui  pemahaman terhadap  hubungan  proses  mengubah tacit knowledge yang ada menjadi knowledge yang  mudah  dikomunikasikan
dan mudah didokumentasikan, serta
melalui  desain  proses  sosial  dengan mengalihkan tacit  knowledge ke  dalam explicit  knowledge untuk  menciptakan sebuah knowledge baru.  Salah  satu knowledge yang perlu dimiliki oleh perguruan tinggi adalah bagaimana mengelola  dengan  baik  sistem  informasi akademik  yang  ada, sehingga  dapat menunjang kegiatan lain, seperti penugasan, materi, serta informasi akademik lainnya.
Penelitian
terdahulu mengelompokkan  faktor-faktor  penyebab berbagi pengetahuan  di  dalam  organisasi menjadi  dua faktor  yaitu  faktor  organisasi dan  faktor  individu  serta  faktor  teknologi . Bollinger  dan  Smith  (2001)  berpendapat bahwa perilaku para manusia  merupakan kunci kesuksesan atau kegagalan sebuah strategi manajemen pengetahuan. Berbagi pengetahuan  ( knowledge sharing )  pada dasarnya sebuah prinsip pengorganisasian,  yang  meletakkannya sebagai hal dasar untuk mengembangkan potensi pengetahuan  yang  dimiliki  dalam sebuah organisasi. Untuk membuat sebagian besar dari sumber daya organisasi  dan  meningkatkan  berbagi pengetahuan,  adalah  suatu  hal  yang penting  bahwa untuk mengelola  teknologi dan orang-orang dalam rangka
menyediakan lingkungan berbagi pengetahuan yang bermanfaat. Hoff dan Weenen (2004)
mendefinisikan berbagi pengetahuan sebagai  perilaku  dimana karyawan  saling bertukar pengetahuan mereka ( tacit knowledge dan eksplicit  knowledge ).
Setiap perilaku berbagi pengetahuanterdiri dari  membawa  atau  menyumbangkan pengetahuan (berkomunikasi kepada orang lain  mengenai  modal  intelektual pribadi) dan mendapatkan atau
mengumpulkan  pengetahuan  (konsultasi dengan  rekan  kerja  agar  bersedia  untuk berbagi modal intelektual mereka). Berbagi pengetahuanantar karyawan memungkinkan organisasi untuk
memanfaatkan  pengetahuan  yang  telah ada (Cabrera &
Cabrera, 2002;
Damodaran  &  Olphert,  2000).  Dari beberapa  penelitian telah  ditemukan bahwa  berbagi  pengetahuanberhubungan dengan penurunan biaya produksi, pengembangan  produk  baru,  peningkatan kinerja karyawam, inovasi, serta peningkatan  penjualan  dan  pendapat  dari produk  baru  (Arthur  &  Huntley,  2005; Cummings,  2004;  Collins  &  Smith,  2006; Lin,  2007;  Mesmer-Magnus  &  DeChurch, 2009).  Karena  manfaatnya  ini,  berbagi pengetahuandiduga  dapat  mempengaruhi kinerja in-role individu (Kim & Lee, 2006).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi berbagi  pengetahuan dibagi  menjadi  dua kelompok. Pertama,  faktor  yang  berasal dari  organisasi,  seperti kultur  organisasi (Cavaliere  &  Lombardi, 2015), leadership , rewards ,  dan  insentif  (Tsai,  2002;  Wasko
& Faraj, 2005), serta trust (Joo & Jo, 2011; Robertson  &  Hammersley,  2000).  Faktor kedua  yang  berasal dari  faktor  yang berasal  dari  individu,  meliputi personality , knowledge  self  efficacy (Wang  &  Lai,
2006;  Wasko  &  Faraj,  2005),  kepuasan kerja(de  Vries,  van  den  Hoof,  de  Ridder, 2010), organization  citizenship  behavior atau OCB (Jo &Joo, 2011), dan komitmen organisasi  (Iyer  &  Ravindran,  2013; Davenport  &  Prusak,  1998).  Banyak penelitian  selama  ini  lebih  difokuskan pada  penelitian  organisasi,  sementara faktor individu masih kurang banyak diteliti (Wang  &  Noe,  2010).  Padahal  individu merupakan faktor terpenting pada berbagi pengetahuan di dalam manajemen pengetahuan  (Alavi  &  Leidner,  2001; Davenport  &  Prusak,  1998;  Kankahalli, Tan,  &  Wei,  2005)  dan  menjadi  alasan kegagalan  berbagi  pengetahuan(Carter  & Scarbrough,  2001;  Voelpel,  Dous,  & Davenport, 2005).
Menanggapi pentingnya faktor individu  dan  faktor  organisasi  dalam  studi berbagi  pengetahuan,  maka  penelitian  ini akan  berfokus  pada  faktor  individu  dan
faktor organisasi sekaligus dalam mengkaji  berbagi  pengetahuan. Faktor individu  dan  organisasi  yang  akan  dikaji lebih  jauh  dalam  penelitian  ini  meliputi kepercayaan ( trust ) dan komitmen organisasi.
Salah  satu  faktor  organisasi  yang mempengaruhi berbagi pengetahuan yang akan  difokuskan  dalam  penelitian  ini adalah  komitmen  organisasi (Gray  and Densten,  2005).  Komitmen  organisasi karyawan  dalam  bekerja  dapat  menjadi keunggulan kompetitif yang signifikan bagi organisasi (Wang & Noe, 2010). Komitmen  organisasi  telah  didefinisikan dan dikonsepkan dengan berbagai macam cara beberapa dekade terakhir ini. Bahkan saat ini ada sejumlah variasi yang muncul yang  berhubungan  dengan  bagaimana komitmen  didefinisikan,  dimensi  konstruk, faktor yang mempengaruhi komitmen, dan dampak  komitmen  terhadap  organisasi (Mayer, Becker, & Vandenbergher, 2004). Komitmen organisasi didefinisikan sebagai derajat  keterikatan  seorang  karyawan dengan  organisasinya  dan  keinginan karyawan  untuk  mengerahkan  segala usaha  atas  nama  organisasinya  (Wang  & Noe, 2010). Ketika individu memiliki ikatan psikologis  dengan  perusahaan,  maka individu akan menginternalisasi dan mengadopsi karakteristik ataupun pandangan  dari  organisasi  (O’Reilly  & Chatman, 1986). Ketika individu berkomitmen  terhadap  suatu  perusahaan, maka  individu  tersebut  menerima  dan percaya akan tujuan dan nilai perusahaan sehingga individu mau memberikan usaha lebih  terhadap  organisasi  dan  tetap menjaga keanggotaannya di dalam organisasi (Burud, & Tumolo, 2004).
Komitmen organisasi
telah ditemukan  terkait  dengan organizational variables ,  seperti turnover, kepuasan kerja, sense  of  obligation ,  dan altruism (Meyer et al., 1993; O’Reilly and Chatman, 1986). Meyer dan
Allen (1997)
berargumentasi  bahwa  komitmen  afektif secara  positif  terkait  dengan  keinginan individu dengan komitmennya untuk bekerja  lebih  keras terhadap  pekerjaan mereka,  jenis  komitmen  ini  diharapkan terkait dengan keinginan untuk memberikan dan menerima ilmu pengetahuan. Beberapa penelitian menemukan hubungan yang positif antara komitmen  organisasi  terhadap  berbagi pengetahuan (Casimir, Lee, & Loon, 2012; Hislop, 2003; Flynn, 2005; Chiang, Han, & Chuang, 2011).
Beberapa  faktor  individu  yang berpengaruh  dalam  berbagi  pengetahuan adalah trust (kepercayaan). Salah satu faktor  individu  yang penting  untuk  diteliti adalah trust karena  merupakan  syarat utama  dalam knowledge  sharing (Cheng &Li,  2006;  Qian  dkk.,  2008).  Dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hoff  dan Weenen (2004) ditemukan bahwa semakin  tinggi trust antara  manajemen dan rekan kerja dalam sebuah organisasi, maka  akan  terdapat  kecenderungan  yang sangat besar bagi mereka untuk melakukan berbagi  pengetahuan. Berbagi pengetahuanakan  dapat  berjalan  dengan maksimal jika kepercayaan diantara rekan kerja  terbangun  dengan  baik  karena pemilik  pengetahuan  lebih memilih  untuk membagi  pengetahuan  yang  dimilikinya dengan  orang  yang  dapat dipercayai. Pada kenyataannya, berbagi pengetahuan ini bukan hanya sekedar transfer informasi yang  sederhana,  tetapi  juga  mencakup proses  berbagi  ide,  sikap,nilai,  dan asumsi. Johannessen, Olaisen, dan Olsen (2001) mengemukakan bahwa trust adalah  kunci  dalam berbagi  pengetahuan dalam  dan  antar  organisasi.  Oleh karena itu berbagi  pengetahuan mustahil  terjadi jika  tidak  ada trust yang  terbangun di antara individu dalam organisasi (Szulanski & Jensen, 2004).
Menurut  McAllister  (1995) trust terbagi  ke  dalam  dua  bentuk.  Bentuk pertama  adalah affect  based trust, yaitu
kecenderungan untuk percaya akan ketulusan  atau  niat  baik  seseorang  dan yakin  bahwa  hubungan  tersebut  saling berbalas.  Bentuk  kedua  adalah cognitive based trust, yaitu  kecenderungan  untuk percaya akan kemampuan dan kompetensi  rekan  kerja.  Pada  bentuk kedua  ini  rasa percaya  dan  hormat kepada orang lain karena bukti kompetensi, tanggung jawab,dan kehandalan  yang  dimilikinya  menjadi kriteria  yang  digunakan  untuk  menilai kepercayaan. Penelitian – penelitian terdahulu  mengenai  hubungan trust dan berbagi  pengetahuan,  cenderung  fokus hanya pada cognitive based trust (Forsyth,2006;  Liang,  Liu,  &  Wu,  2008; McEvily,  Perrone,  &  Zaheer,  2003)  dan melupakan  hubungan affect  based trust dengan berbagi pengetahuan.
Penelitian ini dilakukan pada Universitas  negeri  maupun  swasta  di Indonesia dengan fokus subjek penelitiannya  adalah  dosen. Hal  ini didasari  berdasarkan  data  empiris  dari Ramachandran et al . (2009) yang menyatakan  bahwa  terdapat  perbedaan yang signifikan dalam hal praktek penyebaran ilmu pengetahuan pada Universitas  negeri  dengan  Universitas swasta.
Universitas merupakan sebuah lingkungan  yang  mendorong  dan  memiliki peran  yang  penting  dalam menciptakan ilmu pengetahuan melalui penelitian, yang kemudian  dipublikasikan.  Universitas  juga memegang peranan penting lewat kerjasamanya  dengan  bidang  bisnis  dan organisasi  lainnya  dalam  mendukung inovasi,  serta  mendukung  pembelajaran melalui pengaharan dan program pelatihan  penelitian.  Oleh  karena  itu  bisa dikatakan  bahwa  seharusnya  Universitas menjadi  tempat  dimana  pengembangan strategi  manajemen  ilmu  pengetahuan perlu sangat diterapkan (Fullwood,
Rowley, dan Delbridge, 2012). Universitas juga merupakan tempat dimana akademisi
menyadari  bahwa  pentingnya  berbagi pengetahuan  dan  saling  bertukar  ilmu pengetahuan  dengan  koleganya  dalam kegiatan mereka setiap hari. Namun, pada kenyataannya,  berbagi  ilmu  hampir  tidak terjadi  di  universitas-universitas  pada akhir-akhir  ini  (Ridzuan  et  al.  2008). Rendahnya  keinginan  untuk  berbagi  ilmu pengetahuan  menjadi  hal  yang  umum terjadi  pada  kalangan  akademisi atau dosen yang pada  penelitian  Kim  dan  Ju (2008)  memberikan  fakta  bahwa  para akademisi  lebih  cenderung  menempatkan prioritas  pribadi  mereka  dalam  bentuk penghargaan pribadi dibandingkan dengan  berbagi  visi  mereka  dengan sesamanya yang bermuara kepada tercapainya misi-misi yang telah dicanangkan  oleh  universitas.  Individu- individu dari institusi akademis ini menempatkan  faktor  pencapaian  pribadi dan mengajar dibandingkan dengan berbagi  visi  terhadap  tujuan  dan  sasaran dari  organisasi  tersebut.  Konsekuensinya adalah  tergolong  rendahnya  keinginan individu untuk berbagi pengetahuan dengan  tujuan  mencapai  tujuan  atau sasaran pada para akademisi jika dibandingkan  dengan  perusahan  yang profit-oriented . Berdasarkan keunikan karakter dari exclusiveness dan individualis  ini,  berbagi  pengetahuan  dan knowledge  management pada  organisasi akademisi cenderung tidak sistematis dan bisa  menjadi  tidak  efisien.  Hal  ini  bisa mengarah kepada rendahnya penggunaan  sumber-sumber  daya  yang ada  dan  rendahnya  kesempatan  untuk belajar (Kim dan Ju, 2008).
Kecenderungan para akademisi atau  dosen yang  secara  tidak  langsung membatasi  perilaku  berbagi  pengetahuan mereka  terjadi  ketika  individu-individu  ini mempunyai  pengetahuan  yang  spesial, unik,  ataupun  penting  yang  para  individu lainnya tidak miliki. Selain itu, kecenderungan  individu  curiga  terhadap
ilmu  pengetahuan  orang  lain  merupakan salah  satu  bentuk  dari  kecenderungan alami  yang  dimiliki  manusia  (Davenport dan  Prusak,  1998).  Hal  ini  juga  didorong oleh  insting  pembelaan  diri,  mereka  tidak ingin  berbagi  ilmu  pengetahuan  karena mereka  menganggap  ilmu  yang  mereka adalah  aset  berharga  yang  tidak  bisa diberikan  secara  cuma-cuma  dan  pada kasus institusi  perguruan  tinggi,  banyak akademisi  gagal  dalam  memahami  fakta bahwasanya apabila mereka saling bekerja  sama  sesama  para  akademisi bisa  memberikan  efektifitas  yang  lebih baik  untuk  perguruan  tinggi  tersebut (Kogut  dan  Zander,  1996).  Kim  dan  Ju (2008) memaparkan  bahwa  akademisi sebagai  anggota  dari  sebuah  fakultas  di dalam  institusi  akademis  menjadi  ujung tombak yang penting dalam merepresentasikan institusi mereka karena kemampuan mereka dalam memproduksi  dan  mendaur  ulang  ilmu pengetahuan.  Para  akademisi dan  dosen menjadi  aset  yang  penting  yang  dimiliki oleh Universitas. Oleh karena itu akademisi  juga  ikut  memiliki  tanggung jawab  dalam  berbagi  sumber-sumber yang  berkualitas  dan  keahlian  mereka bagi  masyarakat  sehingga  hal  diatas mengarahkan  kepada  pertanyaan  tentang bagaimana fenomena berbagi ilmu pengetahuan dikalangan para akademisi.
Menurut  Becerra-Fernandez  et.  al. (2004), pengetahuan dapat dibedakan dari data  dan  informasi  dengan  2  (dua)  cara, yaitu :
1. Cara  pertama  yaitu  cara  pandang sederhana dengan menempatkan
pengetahuan pada level tertinggi dalam suatu  hierarki  sementara  informasi pada  level  menengah  dan  data  pada level terendah. Berdasarkan cara pandangini, pengetahuan merujuk kepada  informasi  yang mendukung pengambilan  tindakan  dan  keputusan, atau  informasi  yang  dilengkapi  dengan
petunjuk.  Sedangkan  data  merujuk kepada fakta murni yang tidak mengandung suatu konteks dan informasi  dilihat  sebagai  suatu  data yang sudah memiliki konteks.
2. Cara kedua yaitu dengan mendefinisikan  pengetahuan  berada  di dalam  suatu  wilayah  sebagaimana menunjukkan kebenaran mengenai hubungan  antara  konsep-konsep  yang berkaitan dengan wilayah khusus tersebut.

## Tipe Pengetahuan
Klasifikasi pengetahuan yang dipaparkan  oleh  Nonaka  dan  Takeuchi (1995)  membagi  tipe knowledge menjadi dua jenis yaitu pengetahuan tasit
(tacitknowledge) dan pengetahuan
eksplisit (explicit knowledge) . Hal ini untuk memahami bagaimana pengetahuan
dibentuk dan dapat diterapkan.
1.  Pengetahuan  eksplisit dapat  diproses dengan komputer, ditransmisikan secara elektronik, atau disimpan dalam basis  data.  Pengetahuan  eksplisit merupakan  pengetahuan  yang  bersifat objektif dan rasional. Tipe pengetahuan ini  dapat  dinyatakan  dalam  kata-kata, kalimat,  angka  atau  rumus.  Hal  ini termasuk pendekatan teori,
pemecahan  masalah,  buku  petunjuk,
dan basis data.
2. Pengetahuan tasit bersifat personal dan khusus,  hanya  dapat  diekstrak  oleh manusia. Pengetahuan tasit merupakan  subjektif  dan  pengalaman berdasarkan  pengetahuan  yang  tidak dapat  diungkapkan  dengan  kata-kata, kalimat,  angka,  atau  formula.  Hal  ini meliputi  ketrampilan  kognitif  seperti keyakinan,  gambar,  intuisi,  dan  model mental  serta  ketrampilan  teknis  seperti keahlian dan know-how .
Knowledge dalam  KM  bisa  berasal dari  manusia,  artefak  maupun  entitas organisasi.  Manusia  berperan  sebagai sumber knowledge baik  secara  individu
maupun  kelompok.  Sumber knowledge lainnya  yaitu  artefak  berupa  terapan kebiasaan/aturan,  teknologi  dan  repositori seperti  dokumen-dokumen.  Sedangkan knowledge yang  berasal  dari  entitas organisasi bisa berasal dari unit organisasi,  organisasi  lain  dan  jaringan antar organisasi.

## Knowledge Management
Ada  berbagai  definisi  mengenai knowledge management , antara lain:
1. Knowledge  management adalah  hasil dari  sumber  daya  yang  ada  saat  ini  yang sudah  dimiliki  organisasi – manajemen sistem  informasi  yang  baik,  manajemen perubahan organisasi, dan praktek- praktek  manajemen  SDM  (Davenport  dan Prusak, 1998).
2. Knowledge management adalah manajemen  yang  eksplisit  dan  sistematik dari pengetahuan vital dan proses menciptakan, mengumpulkan, mengorganisasi, menyebarkan,
menggunakan dan mengeksploitasi pengetahuan  tersebut  dalam  mencapai tujuan organisasi (Skyrme, 1999).
3. Knowledge  management merupakan proses-proses yang perlu dilakukan untuk menciptakan,  menangkap,  mengkodekan, dan mentransfer knowledge edalam organisasi untuk mencapai manfaat secara  kompetitif  (Becerra-Fernandez  et. al. (2004).
Dari  beberapa  definisi  diatas, dapat  disimpulkan  bahwa  KM  merupakan proses  penciptaan,  penyebaran,  dan pemindahan pengetahuan karyawan untuk meningkatkan  kinerja  organisasi.  KM melibatkan  berbagai  kegiatan  meliputi people,  process, dan technology yang mendukung
perlindungan,
pengembangan,  dan  pemanfaatan  aset pengetahuan.  Dengan  mengelola  modal intelektual  yang  ada  baik  dalam  bentuk eksplisitmaupun tasit,  KM  meningkatkan
kemampuan  organisasi  untuk  belajar  dari lingkungannya  dan  untuk  memasukkan pengetahuan ke  dalam  proses  bisnis.  Hal tersebut  menciptakan  nilai  baru  bagi organisasi dengan meningkatkan efisiensi, efektivitas,  dan  proses  inovasi  dalam mempertahankan daya saing.
Proses Knowledge Management
Berdasarkan
definisi yang dikemukakan  oleh  Becerra-Fernandez  et. al.  (2004),  KM  terdiri  dari  empat  proses utama yaitu :
1. Knowledge Discovery
“Knowledge  discovery  may  be  defined  as the  development  of  new  tacit  orexplicit knowledge  from  data  and  information  or from synthesis of priorknowledge” .
Menurut  mereka  definisi  dari knowledge
discovery adalah  membangun tacitatau eksplisit knowled tacit atau explicit knowledge baru  dari  data  dan  informasi atau dari sintesis pengetahuan terdahulu.
2. Knowledge Capture
“Knowledge  capture  may  be  defined  as the  process  ofretrieving  either  tacit orexplicit  knowledge  that  resides  within people, artifacts, or organizationalentities” . Menurut mereka knowledge capture adalah  proses  perbaikan  salah  satu  dari tacit atau explicit  knowledge yang  melalui orang, artefak atau entitas organisasi.
3. Knowledge Sharing (Berbagi Pengetahuan) “Knowledge  sharing is  the  process through which explicit or tacit knowldegeis communicated to other individuals” . Menurut  mereka berbagi  pengetahuan adalah  proses  dimana explicit atau tacit knowledge dapat dikomunikasikan dengan individu lainnya.
4. Knowledge Application
“Knowledge  application  is  the  process through which some individulas utilizeknowledge  possessed  by  other
individuals without actually acquiring orlearning that knowledge” . Menurut mereka knowledge  application adalah proses  penggunaan  pengetahuan  yang dipunyai  oleh  beberapa  individu  dengan individu  lain  tanpa  mendapatkan  secara nyata atau mempelajari pengetahuan itu.
Dalam  penelitian  ini  yang  akan menjadi  fokus  penelitian  adalah  tentang berbagi pengetahuan ( knowledge sharing ). Bollinger dan Smith (2001)
berpendapat bahwa perilaku para manusia  merupakan  kunci  kesuksesan atau
kegagalan sebuah strategi
manajemen pengetahuan. Berbagi pengetahuan  ( knowledge  sharing )  pada dasarnya sebuah prinsip pengorganisasian,  yang  meletakkannya sebagai hal dasar untuk mengembangkan potensi  pengetahuan  yang  dimiliki  dalam sebuah organisasi.
Berbagi pengetahuanmerupakan komponen  yang  penting  dari  efektifivitas penerapan knowledge  management di perusahaan (Gupta & Govindarajan,
2000). Terdapat beberapa pengertian dari berbagai peneliti . Boyd (2007) mendefinisikan bahwa berbagi pengetahuanmelibatkan  interaksi  sosial dan  merupakan  proses  dua  arah  yang terjadi  secara  sukarela. Hoff  dan Weenen (2004) mendefinisikan berbagi pengetahuansebagai perilaku dimana karyawan  saling  bertukar  pengetahuan mereka  ( tacit  knowledge dan eksplicit knowledge ). Setiap perilaku berbagi
pengetahuanterdiri  dari  membawa  atau menyumbangkan
pengetahuan (berkomunikasi kepada orang lain mengenai  modal  intelektual  pribadi)  dan mendapatkan atau mengumpulkan pengetahuan  (konsultasi  dengan  rekan kerja  agar  bersedia  untuk  berbagi  modal intelektual mereka). Tuomi (1999)
mendefinisikan
berbagi
pengetahuansebagai prasyarat untuk knowledge transfer dan knowledge
creation .  Davenport  dan  Prusak  (1998)
mendefinisikan
berbagi pengetahuansebagai pertukaran ide, pengalaman,  dan  pengetahuan  di  antara individu  dan  kelompok.  Wang  dan  Noe (2010) mendefinisikan berbagi pengetahuansebagai penyediaan
informasi  dan  pengetahuan  ( know-how ) untuk membantu dan berkolaborasi dengan  orang  lain  dalam  penyelesaian suatu  masalah  pengembangan  ide  baru atau penerapan kebijakan. Proses berbagi pengetahuanterjadi  ketika  individu  saling bertukar pengetahuan dan bersama-sama menciptakan pengetahuan baru.
Berdasarkan  definisi  diatas, maka peneliti  menyimpulkan  bahwa  definisi berbagi  pengetahuan  oleh  Hoff  dan Weenen  (2004)  sebagai  definisi  utama dan  alat  ukur yang  akan  digunakan  untuk penelitian ini.
Terdapat  beberapa  faktor  yang dapat  mendorong  atau  melatar  belakangi perilaku  berbagi  pengetahuan.  Menurut Cumming (2004) terdapat beberapa elemen  yang  mendukung  terbentuknya proses  berbagi  pengetahuan, pertama struktur  organisasi  dengan  lapisan  yang lebih  sedikit  dan  lebih  menekankan  pada teamwork .  Kedua reward  system dan training ,  ketiga budaya  organisasi  yang mendukung trial  and  error ,  keterbukaan dan  kreativitas  karyawan.  Sedangkan Schauer  dkk  (2015)  berpendapat bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi persepsi individu terhadap berbagi pengetahuan, yaitu sharer , institusi,
relations , dan knowledge .
Gagne  (2009)  melakukan  penelitian empiris  dan  mengidentifikasi  faktor  yang mempengaruhi berbagi pengetahuan, yang  mencakup faktor  individu sebagai faktor pertama, misalnya hilangnya kepercayaan,  ketakutan  akan  hilangnya kekuasaan,  dan knowledge  self  efficacy .
Kedua  adalah faktor  organisasi,  misalnya kepemimpinan,  tidak  ada  sistem  imbalan yang  tepat,  budaya  organisasi,  struktur
organisasi,  dan yang  ketiga  adalah faktor teknologi,  yaitu  sistem  informasi  yang kurang (Ipe, 2003).
Riege  (2005)  berpendapat  bahwa dalam beberapa diskusi terhadap knowledge sharing barriers , banyak penelitian fokus terhadap budaya organisasi dan  budaya  nasional.  Studi lainnya  mendiskusikan  gagasan  tentang organisasional  atau collective  knowing yang erat kaitannya dengan istilah budaya organisasi.  Studi  lainnya  berkonsentrasi terhadap sifat perusahaan sebagai komunitas  sosial  atau  pentingnya social capital dan interaksi sosial dalam memfasilitasi  pembentukan  dan  berbagi pengetahuan. Peneliti lainnya menyimpulkan  bahwa  berbagi  ilmu  turut berkontribusi  terhadap  performa  dari organisasi  atau  perusahaan  walaupun efektivitas  dari sharing  activity  goals dan strateginya  sulit  untuk  diukur  dikarenakan perbedaan  yang  terdapat  pada  setiap perusahaan. Perbedaan tersebut bisa saja berdasarkan individu (kurangnya interpersonal  skills ),  struktur,  proses,  dan sistem  di  dalam  organisasi  ataupun teknologi. Terdapat  pula  peneliti-peneliti yang  berfokus  kepada  isu trust diantara para karyawan (Kim & Ju, 2008;Wang and Noe, 2010; Casimir et al., 2012; Wickramasinghe
and Widyaratne,
2012), reward (Yao,  Kam,  &  Chan,  2007;
Kim  and  Lee,  2006), OCB  dan  komitmen (Hislop,  2003; Liang,  Liu,  & Wu,  2008; Jo &  Kyoo,  2011;  Iyer  &  Ravindran,  2013; Davenport & Prusak, 1998).
Terdapat  beberapa  alat  ukur  untuk mengukur  variabel  berbagi  pengetahuan. Pengukuran  berbagi  pengetahuan  yang pertama  menggunakan  alat  ukur  berbagi pengetahuandari  Bock  et  al  (2005), dengan  dua  dimensi  yang  terdiri  dari attitude toward berbagi pengetahuandengan cronbach alpha 0,91dan intention  to  share  tacit  and explicit  knowledge dengan cronbach alphatacit  knowledge 0,92  dan cronbach
alpha  explicit  knowledge 0,93.  Untuk  alat ukur  selanjutnya  adalah alat  ukur  yang dikembangkan  oleh  Hoff  dan  Wenan (2004). Alat ukur ini memiliki 9 aitem dengan bentuk skala likert dengan 6 pilihan  jawaban dan  memiliki cronbach alpha 0,87.Sejauh  penelusuran  peneliti, kedua  alat  ukur  di  atas  sering  digunakan sebagai alat ukur untuk mengukur berbagi pengetahuan.

## Trust dan Berbagi Pengetahuan
Trust dapat didefinisikan sebagai keinginan  seseorang  untuk  mempercayai individu  lain  didasarkan  atas tindakan yang menguntungkan dari individu tersebut  (Chowdury,  2005).  Di  sisi  lain menurut  Mayer  (1995) trust didefinisikan sebagai  keinginan  seseorang  ( trustor ) untuk  melakukan  suatu  tindakan  yang didasarkan  atas  ekspektasi  pada  individu lain  ( trustee ).  Moordian  dkk  (2006) menyatakan  bahwa trust adalah  sebuah konstruk sikap, dimana ekspektasi individu terhadap  orang  lain  terkait  dengan pengalaman individu tersebut sebelumnya terhadap  orang  tertentu  seperti  manajer atau  rekan  kerja. Trust mengacu  pada suatu  keyakinan  tertentu  terutama  yang berkaitan  integritas  dan  kemampuan orang lain (Chiu, Hsu, & Wang, 2006).
Teori pertukaran  sosial  (Blau,  1964) menyatakan  bahwa seorang  individu senang membangun hubungan pertukaran dengan orang lain, memberikan keuntungan  kepada  orang  lain,  dan kemudian  mengharapkan  mendapatkan imbalan  di  masa  depan.  Blau  (1964) menyatakan  bahwa  kepercayaan  adalah faktor  penting  untuk  proses  pertukaran sosial.  Semakin  tinggi  derajat trust yang dirasakan  oleh  pemberi  dan  penerima, maka  semakin  kuat  hubungan  pertukaran sosial  yang  ada  antara  mereka  (Blau, 1964;  Wasko  &  Faraj,  2005).  Banyak peneliti menyetujui bahwa trust merupakan
konsep  yang  sifatnya  multi  dimensional. Pada penelitian  ini, peneliti menggunakan pendekatan trust yang  dikemukakan oleh McAllister  (1995),  pendekatan  ini  banyak digunakan untuk meneliti hubungan
trust dan
berbagi pengetahuan(Chowdhury, 2005, Qian dkk, 2008, Holste & Fields, 2010). Pendekatan ini  lebih  terfokus  pada  kondisi  dalam organisasi yang meliputi interaksi di antara karyawan  (Qian  dkk,  2008).  McAllister mengembangkan  dan  menguji  secara empiris  dua  bentuk  yang  berbeda  dari interpersonal trust yaitu  :  (a)  a ffect  based trust yaitu  kecenderungan  untuk  percaya akan  ketulusan  atau  niat  baik  seseorang. Affect  based trust mengacu  kepercayaan dari  hati  ( trust from  the  heart ),  ikatan berdasarkan empati, perasaan,dan kedekatan  emosional.  Dengan trust ini, individu  mengekspresikan  kepedulian  dan perhatian untuk kebaikan dan kesejahteraan  rekan  kerja  (Chua,  Ingram, & Morris, 2008).
Affect
based
trust biasanya
melibatkan ikatan emosional,  lebihbertahan  lama,  dan  lebih dapat digeneralisasi pada berbagai situasi dibandingkan  dengan cognitive  based trust (Chua  dkk,  2008;  Lewicky  &  Bunker, 1996), sedangkan cognitive based trust yaitu  kecenderungan  untuk  percaya akan  kemampuan  dan  kompetensi  rekan kerja.  Kita  cenderung  percaya  dan menghormati  orang  lain  karena  adanya alasan dan bukti dari kompetensi, tanggung  jawab,  kehandalan  sebagai kriteria  yang  digunakan  untuk  menilai kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun  berdasarkan  informasi,  bukti tentang  perilaku  individu  lain  dalam keadaan  tertentu  (Fiske,  Cuddy,  &  Glick, 2007).
Kepercayaan akan menciptakan dan mempertahankan  hubungan  pertukaran sosial yang pada akhirnya dapat menghasilkan berbagi  pengetahuan yang berkualitas  baik  di  antara  karyawan.
Ketika ada kepercayaan ada di antara dua pihak,  lebih bersedia untuk terlibat dalam interaksi berbagi  pengetahuan(Nahapiet dan  Ghoshal,  1998). Hasil  penelitian McNeish  dan  Mann  (2010) menjelaskan bahwa trust merupakan  antesenden  dari berbagi pengetahuan Ketika trust di antara individu  tinggi,  maka  kecenderungan individu  untuk  membagikan  pengetahuan yang  dimiliki kepada  ornag  lain  juga  akan meningkat  (Liang,  Liu,  &  Wu,  2008; McNeish  &  Mann,  2010). Karyawan  yang memiliki pengetahuan mungkin tidak akan membagi  pengetahuan  yang  dimiliki, kecuali  jika  mereka  merasakan  manfaat yang  potensial.  Sistem  penghargaan ( reward ) yang bersifat monetary (keuangan) tidak cukup mendorong karyawan untuk menukarkan pengetahuan yang  dimilikinya,  karena  penentu  dalam hubungan  pertukaran  sosial  adalah trust (Davenport  &  Prusak,  1998;  Wasko  & Faraj, 2005). Hal mendasar dari hubungan trust dan berbagi pengetahuanadalah
adanya ikatan  di  antara  karyawan yang dapat menjadi fasilitator berbagi pengetahuan. Institut IBM  melakukan survei  terhadap  138 karyawan  dari perusahaan farmasi, bank, dan perusahaan  minyak. Hasilnya adalah ditemukannya bahwa  perilaku berbagi pengetahuanmembuat  pekerjaan  mereka menjadi  lebih  efektif  dimana  mereka percaya  pada  pengetahuan  kompetensi rekan  sekerjanya.  Kepercayaan  seorang individu dalam perilaku berbagi pengetahuandibangun melalui lingkungannya. DeLong (2004) mengatakan bahwa membangun
kepercayaan  untuk  berbagi  pengetahuan di antara karyawan memerlukan kemampuan  pihak  manajemen  dalam pemahaman bahwa setiap pekerja memiliki  pengetahuan  yang  perlu  dibagi dan bagaimana cara terbaik untuk mendorong karyawan untuk berbagi
pengetahuan  yang  mereka  miliki.  Jones dan George (1998)
mengatakan
bahwa trust sebagai  konstruksi  psikologi merupakan pengalaman hasil dari interaksi  nilai,  sikap, mood dan  emosi.
Ketika di dalam organisasi karyawan mulai dapat  saling  percaya  satu  sama  lain, mereka  menjadi  lebih  bersedia  untuk membagikan sumber daya atau expertise - nya tanpa khawatir akan diambil
keuntungannya  oleh  pihak  lain  (Hsu,  Bi Fen dkk, 2009). Nonaka (1994)
menyatakan  bahwa trust merupakan  hal yang  penting  dalam  organisasi  dan kelompok  untuk  meningkatkan  atmosfer knowledge  sharing  ( Hsu,  Bi  Fen  dkk, 2009).  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh Koskinen,  dkk  (2003)  menyatakan  bahwa trust m emungkinkan  adanya  akses  dan kesempatan  berbagi  pengetahuan  dalam kelompok. Tiwana dan Bush (2005), Wang dan Yang (2008)
menyatakan trust mempunyai  pengaruh  positif  pada knowledge  sharing dalam team yang nyata maupun virtual.
Dari  hasil  penelitian  Holste  dan Fields (2010)
ditemukan bahwa
trust memiliki  pengaruh  yang  sangat  kuat terhadap  perilaku  individu  dalam berbagi pengetahuan trust yang diukur untuk
melihat hubungan kedua variabel adalah cognitive based trust , berarti instrumen trust dalam  penelitian  ini  adalah ini  kepercayaan  berdasarkan  bukti  dan informasi  kehandalan  dan  kompetensi rekan  kerja  dalam  organisasi.  Hal  yang sama dikemukakan Forsythe (2006) bahwa trust memiliki  hubungan  signifikan dengan knowledge  sharing ,  penelitian dilakukan pada 140 mahasiswa yang juga merupakan pekerja. Trust yang digunakan pada  penelitian  ini  juga  difokuskan  pada cognitive  based trust .  Dalam  penelitian Qian  dkk  (2008)  yang  dilakukan  pada karyawan perusahaan farmasi di amerika, ditemukan  bahwa  baik affect  based trust dan cognitive  based trust memiliki pengaruh terhadap perilaku berbagi pengetahuan,  dan  dari  hasil  penelitian
ditemukan bahwa cognitive based trust memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat terhadap  perilaku  berbagi  pengetahuan dibandingkan affect based trust .
Oleh karena itu, berdasarkan penjelasan diatas dapat dibangun hipotesis berikut :
H1 : Trust berhubungan  positif  dengan

## berbagi pengetahuan
Pada penelitian yang dilakukan oleh Kramer  (1999)  serta  penelitian  Levin  dan Cross  menyatakan  bahwa  kepercayaan yang  muncul  di  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  beberapa fenomena  organisasi  seperti  kepuasan kerja,  stress,  komitmen  organisasi  dan produktivitas.Morgan  dan  Hunt  (1994) juga  menyatakan  bahwa trust merupakan salah  satu  faktor  penentu  dari  komitmen. Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka diperlukan penelitian lanjutan untuk melihat  korelasi  antar  kedua  variabel. Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka dibangun hipotesis berikut :
H2 : Trust berhubungan  positif  dengan komitmen organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan sebuah  konstruk  yang unified (Hakim  & Viswevaran,  2005).  Konstruk  ini  bisa dilihat  dari  sisi  yang  berbeda-beda. Perbedaan sisi pandang ini menyebabkan konstruk ini  dikenal  dengan  berbagai macam  isitilah  yang  berbeda-beda  juga. Beberapa  konstruk  yang  telah  dipakai pada  literatur-literatur  penelitian  terdahulu diantarnya adalah; organizational commitment (Wang &Noe, 2010; Robins & Judge,  2011;  Schultz  &  Schultz,  2010; McShane,  2010;) , affective  commitment (Robbins  &  Judge,  2011), employee commitment (Terry, 2002) serta work commitment (Hakim & Viswesvaran, 2005; Carmeli  and  Freund,  2004).  Sebagian besar  literatur  menggunakan  konstruk
komitmen organisasi ( organizational commitment ). Komitmen organisasi telah didefinisikan  dan  dikonsepkan  dengan berbagai  macam  cara  beberapa  dekade terakhir  ini.  Bahkan  saat  ini  ada  sejumlah variasi  yang  muncul  yang  berhubungan dengan bagaimana komitmen didefinisikan,  dimensi konstruk,  faktor yang mempengaruhi komitmen, dan dampak  komitmen  terhadap  organisasi (Mayer, Becker, & Vandenbergher, 2004). Pada  umumnya  sebagian  besar  studi mencirikan  komitmen  organisasi  dalam konteks sebuah ikatan ( bond atau attachment )  individu  terhadap  organisasi dan  hal  inilah  yang  bisa  membedakan konstruk  komitmen  organisasi  dengan konstruk kepuasan kerja.
Wang dan Noe (2010)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat keterikatan seorang karyawan  dengan  organisasinya  dan keinginan  karyawan  untuk  mengerahkan segala  usaha  atas  namaorganisasinya. Menurut  Meyer,  Allen, dan Smith  (1993) komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan  karyawan  dalam  perusahaan, serta  keinginan  untuk  tetap  menjadi anggota perusahaan.
Dari  definisi-definisi  yang  dijelaskan diatas,  peneliti  menyimpulkan  bahwa komitmen organisasi yang penulis maksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah keterikatan  seorang  karyawan  secara emosional terhadap pekerjaan dan organizasinya.  Dengan  adanya  ikatan tersebut, karyawan mau dan berkeinginan untuk mengeluarkan segenap upaya untuk tetap  bersama  dengan  organisasinya dalam  mencapai  tujuan.  Oleh  karena  itu, seorang karyawan yang memiliki komitmen  kerja  yang  tinggi  akan  sangat berpihak dengan pekerjaanya dan memiliki  pengalaman  perasaan  positif dengan  pekerjaanya  dari  pada  karyawan yang memiliki komitmen rendah.
Karyawan  dengan  komitmen kerja  yang tinggi  tentunya  akan  memiliki  keinginan untuk tetap bersama dengan pekerjaanya, senantiasa hadir bekerja dan mau mengeluarkan  segenap  usaha  untuk melakukan  pekerjaanya  dengan  sebaik mungkin.
Meyer,  Allen, dan Smith  (1993) membagi  komitmen  terhadap  organisasi menjadi dalam  tiga  komponen  yang berbeda yaitu komitmen sebagai kelekatan afeksi kepada organisasi, komitmen  dipandang  sebagai  biaya  yang timbul  jika  meninggalkan  organisasi,  dan komitmen  sebagai  kewajiban  untuk  tetap berada  dalam  organisasi,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi mengandung elemen keinginan,
kebutuhan, dan kewajiban. Berdasarkan tiga komponen
tersebut,  Meyer  Allen, dan Smith  (1993) mengajukan konsep tiga komponen komitmen  organisasi,  yaitu  komitmen afektif, komitmen kontinuitas, dan komitmen normatif. Komitmen afektif yang berkaitan dengan aspek emosional, identifikasi,  dan  keterlibatan  karyawan dalam organisasi. Komitmen afektif merupakan proses sikap dimana seseorang  berpikir  tentang  hubungannya dengan
organisasi dengan mempertimbangkan  kesesuaian  antara nilai  dan  tujuannya  dengan  nilai  dan tujuan  organisasi.  Komitmen  kontinuitas yaitu  persepsi  karyawan  tentang  kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan perusahaan. Komitmen normatif yang  merupakan perasaan- perasaan seperti tanggungjawab, loyalitas,  atau  kewajiban  moral  terhadap organisasi. Pada  akhirnya,  komponen normatif  mengacu  kepada  keterlibatan individu  berdasarkan  pada  perolehan terhadap rewards extrinsic tertentu. komitmen  organisasi  telah  ditemukan terkait  dengan organizational  variables , seperti turnover, kepuasan kerja, sense of
obligation ,  dan  membantu  orang  lain (Meyer, Allen, & Smith 1993).
Storey and Quintas (2001) menyarankan pengembangan trust,
motivation, dan komitmen karyawan
mewakili isu  utama  dalam  hubungan terhadap knowledge
management pekerja.  Hal  ini  penting  karena  karyawan dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi cenderung  rendah  untuk  meninggalkan perusahaan,  dan  mereka  cenderung memiliki  motivasi  yang  tinggi,  dan  lebih mungkin  untuk  melakukan  pekerjaan ekstra dan secara umum lebih ingin untuk melakukan  berbagi  pengetahuan  didalam organisasi.  Bagaimanapun,  apakah  level komitmen  mempengaruhi sikap atau partisipasi di dalam inisiasinya melakukan berbagi  pengetahuan  menjadi  pertanyaan yang  perlu  dijawab  dan  belum  ada penelitian  yang  telah  dilakukan  untuk  hal ini (Hislop, 2003).
Dari  penjelasan  konsep komitmen organisasi serta  beberapa  penelitian terdahulu  yang  memerlihatkan  hubungan antara komitmen  organisasi dan  berbagi pengetahuan,  maka  pada  penelitian  ini terbangun suatu hipotesis berikut :
H3: Komitmen organisasi berhubungan positif dengan berbagi pengetahuan .

## Model Penelitian
Dari  beberapa  hipotesis  yang diajukan  dalam  penelitian  ini,  maka terbentuk  suatu  model  penelitian  yang digambarkan dalam bagan berikut:
H2               H3
H1
Bagan 1.
H1  : Trust berhubungan  positif  dengan berbagi pengetahuan
H2: Trust berhubungan  positif  dengan komitmen organisasi
H3:  Komitmen  organisasi  berhubungan positif dengan berbagi pengetahuan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif dengan menggunakan kuesioner  sebagai  bentuk  pengumpulan data. Kuesioner yang diberikan baik dalam bentuk online yang  disebarkan  melalui jejaring  sosial  dan  aplikasi  seperti Line , Whatsapp , email , BBM, dan  lainnya  serta dalam  bentuk  kuesioner kertas yang disebarkan langsung ke universitas- universitas  negeri  maupun  swasta. Total responden  yang telah  mengisi  berjumlah 150 responden yang berasal dari beberapa  daerah  dan  Universitas  di Indonesia.
Dari  data  yang  peneliti  terima  jumlah responden  laki-laki  sebanyak 39%  dan 61% berjenis kelamin perempuan.
Selanjutnya  untuk  tingkat  pendidikan terakhir  10%  responden  memiliki  jenjang pendidikan strata satu, 71 persen responden  memiliki  jenjang  pendidikan terakhir  strata  dua,  dan  19  %  responden memiliki jenjang pendidikan terakhir strata tiga. Untuk penggolongan usia responden, 61  %  responden  berada  di  rentang  usia 25-35  tahun,  31%  responden  berada di rentang  usia  35 - 55  tahun,  dan  8% responden  berada  di  rentang  usia  55 tahun ke atas.
Penelitian  ini  menggunakan  alat  ukur  dari McAllister (1995) untuk  mengukur Trust (Kepercayaan) dengan reliabilitas sebesar 0,73  dengan  contoh  item  “Saya  akan membagi ide  besar  dan  harapan saya dengan  rekan  dosen  tertentu”.  Komitmen Organisasi  menggunakan  alat  ukur  dari Allen  dan  Meyer  (1990)  dengan  contoh
Berbagi Pengetahua
n Komitmen Organisasi Trust
item  “Saya  merasa  berkembang  bersama dengan  perkembangan  Perguruan  Tinggi ini”  dengan  besaran  realibilitasnya  0,88. Sedangkan  untuk  Berbagi  Pengetahuan menggunakan alat ukur yang dikembangkan  oleh  Hoff  dan  deRidder (2004) dengan  angka  reliabilitas  sebesar 0,88  dengan  contoh  item  “Saya  akan membagi informasi  dan  pengetahuan yang saya miliki kepada dosen lainnya”.
Tabel 1
Aitem dalam ketiga kuesioner
berikut  masih  menggunakan  Bahasa Inggris sehingga proses back-to- backtranslation
digunakan
untuk menerjemahkan  Bahasa  Inggris  menjadi Bahasa Indonesia dan kembali ke Bahasa Inggris lagi untuk menjamin hasil terjemahan  yang  baik.  Setelah  itu  peneliti akan menggunakannya untuk mengumpulkan  data. Pilihan  jawaban
untuk item-item diatas terdiri dari 4 pilihan yaitu 1=  sangat  tidak  setuju,  2=  tidak setuju, 3 = setuju, 4= sangat setuju.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Berdasarkan uji validitas ditemukan bahwa  semua  alat  ukur  yang  digunakan dinyatakan  valid  karena  memiliki p  <  .05 dan  r  tabel  yang  lebih  kecil  dari  r  hitung dengan df=  148 . Untuk  hipotesis  pertama p  value.  Untuk  hipotesis  H1, p-value sebesar 0,000 dimana membuktikan bahwa terdapat trust pada dosen mempengaruhi  berbagi  pengetahuannya. Untuk hipotesis H2 juga terbukti berpengaruh  dimana  besaran p-value adalah  0,0028.  Hal  ini  membuktikan bahwa trust pada  dosen  berpengaruh terhadap  komitmen  dosen.  Sedangkan untuk  hipotesis  H3  juga  terbukti  memiliki pengaruh  antara  komitmen  organisasi dosen  terhadap  berbagi  pengetahuan dosen dengan nilai p-value 0,0048.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  terhadap  hubungan  yang  positif antara
Trust
terhadap
Berbagi Pengetahuan.  Hal  ini  sesuai  dengan beberapa  penelitian  sebelumnya  yang menunjukkan bahwa Trust memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  Berbagi pengetahuan  (Nahapiet  dan  Ghoshal, 1998; McNeish & Mann, 2010; Liang, Liu,
& Wu, 2008; Hsu, Bi Fen dkk, 2009; Wang & Yang, 2008). Dengan adanya trust pada dosen, maka atmosfir berbagi pengetahuan lebih mudah tercipta sehingga  memungkinkan  dosen  untuk berbagi  pengetahuan.  Penelitian Holste dan  Fields  (2010)  juga  mengemukakan bahwa trust memiliki  pengaruh  yang sangat  kuat  terhadap  perilaku  individu dalam berbagi pengetahuan.
Variabel Alat ukur Reliabilitas Contoh item Berbagi Pengetahuan Hoff & Ridder (2004) .88 Saya akan membagi informasi  dan pengetahuan yang saya miliki  kepada dosen lainnya Trust McAllister (1995) .73 Saya akan membagi ide besar dan harapan saya
dengan  rekan dosen  tertentu
ditargetkan Komitmen Organisasi Meyer  & Allen (1990) .88 Saya  merasa berkembang bersama dengan perkembangan
Perguruan
Tinggi ini
Trust (kepercayaan) yang muncul di lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang kuat terhadap beberapa fenomena organisasi  seperti  kepuasan  kerja,  stress, komitmen  organisasi  dan  produktivitas. Hal ini sejalan dengan hasil dari penelitian ini dimana Trust memiliki efek yang positif terhadap komitmen dosen terhadap perguruan  tinggi  dimana  dosen  tersebut bekerja.
Dalam  studi  ini  ditemukan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  antara Komitmen  Organisasi  dosen  terhadap Berbagi Pengetahuan. Dosen yang memiliki komitmen tinggi cenderung untuk berada  dalam  institusi  yang  sama  dan mereka cenderung memiliki motivasi yang tinggi  sehingga  memungkinkan  mereka untuk  melakukan  pekerjaan  yang  ekstra
serta  lebih ingin  berbagi  pengetahuan mereka baik kepada mahasiswa maupaun rekan-rekan mereka.
Penelitian tentang
Berbagi
Pengetahuan  masih sangat  terbatas  di Indonesia sehingga topik ini masih sangat luas  untuk  diteliti  terutama  pada  dosen- dosen.  Penelitian  lanjutan  bisa  dilakukan dengan  menambahkan  variabel-variabel yang terkait dengan berbagi pengetahuan maupun  menambahkan  variabel-variabel yang belum terjawab pada penelitian ini.
Terdapat  beberapa  keterbatasan dalam penelitian ini dimana masih sedikitnya  jumlah  partisipan  penelitian. Jumlah  partisipan  yang  lebih  besar  bisa memberikan  keragaman  data  yang  lebih besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Alavi,  M.,  Kayworth,  T.,  Leidner,  D.,  (2006).  An  empirical  examination  of  the  influence  of organizational culture on knowledge management practices, 22 (3), 191–224.
Arthur, J. B., & Huntley, C. L. (2005). Ramping up the organizational culture curve : Assesing the  impact  of  deliberate  learning  on  organizational  performance  under  gainsharing. Academy of Management Jounral , 48(6), 1159-1170.
Bateman,  T.S.  &  Organ,  D.W.  1983. Job Satisfaction  and  The  Good  Soldier:  The Relationship Between Affect and Employee “citizenship” . Academy Of Management Journal, 26 (587-595)
Becerra-Fernandez,  I.,  Gonzalez,  A.  &  Sabherwal,  R.  (2004). Knowledge  management: challenges, solutions, and technologies . New Jersey : Pearson/Prentice Hall.
Bock, G., Lee, J., Zmud, R., & Kim, Y. (2005). Behavioral intention formation in knowledge sharing:  Examining  the  roles  of  extrinsic  motivators,  social-psychological  forces,  and organizational climate. MIS Quarterly , 29, 87-111.
Bolino,  M.C.,  Turnley,  W.H.  and  Bloodgood,  J.M.  (2002),  “Citizenship  behaviour  and  the creationof  social  capital  in  organizations”,  Academy  of  Management  Journal, 27 (4) 505-22.
Bollinger,  A.S.,  &  Smith,  R.D.  (2001).  Managing  organizational  knowledge  as  a  strategic asset. Journal of Knowledge Management , 5 (1), 8-18.
Boyd,  J.,  Ragsdell,  G.  &  Oppenheim,  C.  (2007).  Knowledge  transfer  mechanisms:  a  case study  from  manufacturing,  in  Martins,  B.  and  Remenyi,  D.  (Eds),  Proceedings  of  the 8th  European  Conference  on  Knowledge  Management, Academic  Conference Reading , pp. 139-146.
Burud,  S.,  &  Tumolo,  M.  (2004).  Leveraging  the  new  human  capital.  Mountain  View,  CA: Davies-Black.
Cabrera, A., & Cabrera, E. F. (2002). Knowledge-sharing dillemas . Organization Studies, 23, 687-710.
Carmeli, A., & Freund, A. (2004). Work commitment, job satisfaction, and job performance: an empirical investigation. International Journal of Organization Theory and Behavior ; 7 (3),
Carter,  C.,  &  Scarbrough,  H.  (2001).  Towards  a  second  generation  of  KM?  The  people management challenge. Education & Training , 43(4), 215-224.
Casimir, G., Lee, K., & Loon, M. (2012). Knowledge sharing: influences of trust, commitment and cost. Journal of Knowledge Management , 16.(740 - 753)
Cavaliere, V,.&  Lombardi, S,. (2015). Exploring different cultural configurations : How do they affect  subsidiaries’  knowledge  sharing  behaviors?”. Journal  of  Knowledge Management, 2, 141-163.
Cheng  &  Li,  2006.  The  relationships  of  organization  justice,  trust  and  knowledge sharing behaviors. Journal of Human Resource Management , 1, 69-93.
Chowdhury,  Sanjib.  (2005).  The  Role  of  Affect- and  Cognition-based  Trust  in Complex Knowledge Sharing. Journal of Managerial Issue. 17 (3)
Collins,  C.  J.,  &  Smith,  K.  G.  (2006).  Knowledge  exchange  and  combination  :  The  role  of human  resource  practices  in  the  performance  of  high-technology  firms. Academic  of Management Journal , 49(3), 544-560.
Cummings,  J.  N.  (2004).  Work  groups,  structural  diversity,  and  knowledge  sharing  in  a global organization. Management Science , 50(3), 352-364.
Cheng  M.  Y.,  Ho  J.  S.  Y.,  &  Lau,  P.  M.  (2009).  KS  in  Academic  Institutions:  a  Study  of Multimedia University Malaysia. Electronic Journal of KM . Vol 7 (3), 313–324
Chiang, H. H., Han, T. S., Chuang, J. S. (2011). The relationship between high-commitment HRM  and  knowledge-sharing  behavior  and  its mediators. International  Journal  of Manpower .Vol. 32 No. 5/6, 2011 pp. 604-622. DOI 10.1108/01437721111158224.
Chiu,  C.  M.,  Hsu,  M.  H.,  &  Wang,  E.  (2006).  Understanding  knowledge  sharing  in virtual  communities:  An  integration  of  social  capital  and  social  cognitive theories. Decision Support Systems , Vol. 42, No. 3, 1872-1888.
Chua,  Roy  Y.J.,  P.  Ingram.,  &  M. Morris.  (2008).  From  the  Head  and  the  Heart:
Locating Cognition- and Affect-based Trust in Managers' Professional Networks. Academy of Management Journal, Vol. 51, No. 3, 436-452.
Damodaran,  L.,  &  Olphert,  W.  (2000).  Barriers  and  facilitators  to  the  use  of  knowledge management systems. Behaviour & Information Technology , 19(6), 405-413.
Davenport,  T.  H.,  &  Prusak,  L.  (1998). Working  knowledge  :  How  Organizations  manage what they know . Boston, Ma: Harvard Business School Press.
De Vries, R. E., van den Hoof, B., & de Ridder, J. A. (2002). Expalining knowledge sharing : The  Role  of  team  communication  styles,  job  satisfaction,  and  performance  beliefs. Communication Research , 33(2), 115-135.
Fang,  Y.  H.,  Chiu,  C.  M.  (2009).  In  justice  we  trust:  Exploring  knowledge-sharing continuance  intentions  in  virtual  communities  of  practice. Computers  in  Human Behavior . Vol 26 (2010) 235–246.
Fiske,  S.  T.,  Cuddy,  A.  J.  C.,  &  Glick,  P.  (2007).  Universal  dimensions  of  social cognition: Warmth, then competence. Trends in Cognitive Science, 11, 77–83.
Forsythe,  S.,  Liu,  C.,  Shannon,  D.,  and  Gardner,  L.C.  "Development of  a  scale  to measure  the  perceived  benefits  and  risks  of  online  shopping," Journal  of Interactive Marketing (2:2) 2006, pp. 55-75.
Flynn,  F.J.  (2005),  “Identity  organizations  and  forms  of  social  exchange  in  organization”,
Academy of Management Review, Vol. 30 No. 4, pp. 737-50.
Fullwood,  R.,  Rowley,  J.,  Delbdride,  R.  (2012).  Knowledge  sharing  amongst  academics  in UK universities. Journal of Knowledge Management . Vol. 17 No. 1 2013, pp. 123-136. DOI 10.1108/13673271311300831.
Gagne,  M.  (2009).  A  model  of  knowledge-sharing  motivations. Human  Resource Management , Vol. 48, No. 4, 571-589.
Grant, R.M. (1996), “Toward a knowledge-based theory of the frm”, Strategic Management Journal , Vol. 17 No. 2, pp. 109-122.
Gray, J. H., Densten, I. L., 2005. Towards an integrative model of organizational culture and knowledge management. International Journal of Organisational Behaviour, Vol. 9 (2), 594–603.
Gupta,  A.  K.,  &  Govindarajan,  V.  (2000).  Knowledge  management’s  social  dimensions: Lessons from Nucor Steel. Sloan Management Review , 42(1), 71-80.
Gyamfi,  F,.  Boenteng,  H,.&  Dzandu,  D,  M,.  (2016).    Knowledge  Sharing  among  Teacher; The role of big five personality traits. Journal of Knowledge Management, 46, 64-86.
Hakim,  A.C.,  &  Viswesvaran, C.  (2005).  The  construct  of  work  commitment:  testing  an integrative ramework. Psychological Bulletin . The American Psychological Association, Vol. 131, No. 2, 241–259
Hislop,  D.  (2003).  Linking  human  resource  management  and  knowledge  management  via commitment  :  a  review  and  research  agenda. Employee  Relations . Vol.  25,  pp  182- 202.
Holste,  J.  S.,  &  Fields,  Dail.  (2010).  Trust  and  Tacit  Knowledge  Sharing  and  Use. Journal of Knowledge Management , Vol.14, No.1, 128-140.
Hooff, B.v.d. & Weenen, F.d.L. (2004). Commited to share : commitment and CMC use as antecendents  of  knowledge  sharing. Knowledge  and  Process  Management . Vol.  11, pp. 13-24.
Hsu,  Bi  Fen.,  Wu,  Wei  L.,  &  Yeh,  Song  Ryh  (2009).  Interpersonal  Trust  and Knowledge  Sharing:  Moderating  Effects  Of  Individual  Altruism  And  a  Social Interaction Environment. Social Behaviour and Personality . Vol 37, No. 1.
Hsu,  C.L.  and  Lin,  J.C.C.  (2008).  Acceptance  of  blog  usage:  the  roles  of  technology acceptance,social  influence  and knowledge  sharing  motivation.  Information  & Management, Vol. 45,pp. 65-74.
Iyer,  G.,  Ravindran,  S.  (2013).  Organizational  Commitment,  Knowledge  Management Initiative  Importance  and  Success  Likelihood  as  Antecedents  of  Knowledge  Sharing Intention: An Exploratory Study. Proceedings of the Nineteenth Americas Conference on Information Systems, Chicago, Illinois, August 15-17, 2013.
Jo,  J.  S.  &  Joo,  B.  K.  (2011).  Knowledge  sharing:  the  influences  of  learning  organization culture,  organizational  commitment,  and  organizational  citizenship  behaviors. Journal of Leadership & Organizational Studies , 18(3) 353–364.
Johannessen,  J.  A., Olaisen,  J., Olsen,  B.  (2001).  Mismanagement  of tacit knowledge:  the importance  of  tacit  knowledge,  the  danger  of  information  technology,  and  what  to  do about  it.  Journal  International  Journal  of  Information  Management:  The  Journal  for Information Professionals. Volume 21 Issue 1, February, 2001 Pages 3-20.
Kankanhalli,  A.,  Tan,  B.  C.  Y.,  &  Wei,  K.  K.  (2005).  Contributing  knowledge  to  electronic knowledge repositories :An empirical investigation. MIS Quarterly , 29(1), 113-143.
Kim,  S.,  and  Ju,  B. (2008).  An  analysis  of faculty  perceptions:  Attitudes toward  knowledge sharing  and  collaboration  in  an  academic  institution. Library  &  Information  Science Research 30(4): 282–290
Kim, S., & Lee, H. (2006). The impact of organizational context and information technology on  employee  knowledge-sharing  capabilities. Public  Administration  Review ,  66(3), 370-385.
Kogut, Bruce, and Udo Zander. (1996). What firms do? Co-ordination, identity and learning.
Organizational Science 7(5): 502–510.
Kramer, R. M. (1999) ‘Trust and Distrust: Emerging Questions, Enduring Questions’,Annual Review of Psychology 50: 569–98.
Levin, D. Z. and Cross, R. (2004) ‘The Strength of Weak Ties You Can Trust: The Mediating Role  of  Trust  in  Effective  Knowledge  Transfer’,  Management  Science  50(11):  1477– 90.
Liang, T.  P.,  Liu,  C.  C, & Wu,  C.  H. (2008).  Can  social  exchange  theory  explain  individual knowledge-sharing behavior? A meta-analysis”, In: ICIS 2008.
Liew,  A.  (2007).  Understanding  data,  information,  knowledge  and  their  inter-relationship. Journal of Knowledge Management Practice , Vol.8, No.2.
Lin.  (2007).  Effects  of  extrinsic  and  intrinsic  motivation  on  employee  knowledge  sharing intentions. Journal of Information Science , Vol 33, 135-149.
Mayer,  J.  P.,  Becker,  E.  T.,  &  Vandenbergher,  C.  (2004).  Employee  commitment  and motivation:  a  conceptual  analysis  and  integrative  model. Journal  of  Applied Psychology . Vol. 89, No. 6.00 DOI: 10.1037/0021-9010.89.6.991
McAllister,  D.  J.  (1995).  Affect- and  cognition-based  trust  as  foundations  for  interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal , 38(1), 24-59.
McEvily, B., V. Perrone., & A. Zaheer. (2003). Trust as an organizing principle. Organization Science , Vol. 14, 91–103.
McNeish, J., & Mann, I. J. S. (2010). Knowledge sharing and trust in organizations. The IUP Journal of Knowledge Management, 8(1&2), 18-38.
Mesmer-Magnus,  J.  R.,  &  DeChurch,  L.  A.  (2009).  Information  sharing  and  team performance : A meta-analysis. Journal of Applied Psychology , 94, 535-546.
Meyer,  J.  P.  &  Allen,  N.  J.  (1997). Commitment  in  the  Workpalce  :  Theory,  Research  and Application . Sage, Thousand Oaks, California.
Meyer,  J.  P.,  Allen,  N.  J.,  &  Smith,  C.  A.  (1993).  Commitment  to  organizational  and occupations:  Extension  and  test  of  a  three  component  conceptualization. Journal  of Applied Psychology, 78 (4), 538 ‐ 551.
Mooradian,  T.,  Renzl,  B.,  &  Matzler,  K.  (2006).  Who  trusts?  Personality,  trust  and knowledge sharing. Management Learning , 37(4), 523-540.
Morgan,  R.M.  and  S.D.  Hunt.  "The  Commitment-Trust  Theory  of  Relationship  Marketing," Journal of Marketing, (58), July 1994, pp. 20-38.
Nonaka,  I.  &  Takeuchi,  H.  (1995). The  Knowledge-creating  Company.  How  Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation . Oxford University Press, Oxford.
Nonaka, I., Toyama, R. and Nagata, A. (2000), “A firm as a knowledge-creating entity: a new perspective on the theory of the frm”, Industrial and Corporate Change , Vol. 9 No. 1, pp. 1-20.
O’Reilly,  C.  &  Chatman,  J.  (1986).  Organizational  commitment  and  psychological attachment:  the  effects  of  compliance,  identification  and  internalization  on  prosocial behavior, Journal of Applied Psychology , 71: 492–9.
Organ,  D.W.  (1988).  Organization  Citizenship  Behavior:  The  good  soldier  syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Moorman,  R.  H.,  &  Fetter,  R.  (1990).  Tranformational leader  behaviors  and  their  effect  on  followers  trust  in  leader,  satisfaction,  and  OCB. Leadership Quarterly, 1, 107-142.
Podsakoff,  P.M.,  MacKenzie,  S.B.,  Paine,  J.B.  and  Bachrach,  D.G.  (2000). “Organizationalcitizenship  behaviors:  a  critical  review  of  the  theoretical  and  empirical literature andsuggestions for future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 513-63.
Prahalad,  C.  K,  and  Hamel,  G.  (1990).  The  core  competition  of  the  corporation. Harvard Business Review 68(3): 79–91.
Ramachandran, S.D., Chong, S.C. and Ismail, H. (2009). “The practice of KM processes: a comparative  study  of  public  and  private  higher  education  institutions  in  Malaysia”. VINE:The Journal of Information and Knowledge Management Systems , Vol. 39 No. 3, pp. 203-222, doi: 10.1108/03055720911003978.
Ridzuan,  Abang  Ahmad,  Kian  Sam  Hong,  and  Mohd  Asri  Adanan.  2008.  Knowledge managementpractices  in  higher  learning  institutions  in  Sarawak. Asian  Journal  of University Education 4(1):69–89.
Riege, A. (2005). Three-dozen knowledge-sharing barriers managers must consider. Journal of Knowledge Management , 9(3), 18-35.
Robins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2011). Organizational  behavior  fourteenth  edition .  New Jersey: Pearson Education, Inc.
Robertson,  M.,  &  Hammersley,  G.  (2000).  Knowledge  management  practices  within a knowledge-intensive  firm:  The  significance  of  the  people  management  dimension. Journal of European Industrial Training , 24, 241-253.
Sandhu,  M.  S.,  Jain,  K. K.,  &  Ahmad,  I.  U.  K.  B.  (2011).  Knowledge  sharing  among  public sector  employees:  evidence  from  Malaysia.  International  Journal  of  Public  Sector Management, 24(3), 206–226.
Schultz, D., & Schultz, S.E. (2010). Psychology and Work Today tenth edition . New Jersey: Pearson Education, Inc.
Szulanski,  G.,  Cappetta,  R.,  &  Jensen,  R.  J.  (2004).  When  and  how trustworthiness matters:  Knowledge  transfer  and  the  moderating  effect  of  causal  ambiguity. Organization Science , 15, 600-613.
Terry, B. (2002). Improve employee commitment. Industrial Management ; Jul/Aug 2002; 44, 4.
Tiwana,  A.  &  Bush,  A.  A.  (2005).  Continuance  in  Expertise-Sharing  Networks:  A  Social Perspective.  Ieee  Transactions  on  Engineering  Management,  vol.  52,  no.  1,  february 2005.
Tsai,  W.  (2002).  “Social  structure  of  “coopetition”  within  a  multiunit  organization  : coordination,  competition,  and  intraorganizational  knowledge  sharing”. Organizational Science , Vol 13 No 2, pp 179-190.
Tsoukas,  H.  and  Vladimirou,  E.  (2001),  “What  is  organizational  knowledge?”, Journal  of Management Studies , Vol. 38 No. 7, pp. 973-993.
Tuomi,  I.  (1999).  Data  Is  More  Than  Knowledge:  Implications  of  the  Reversed  Knowledge Hierarchy  for  Knowledge  Management  and  Organizational  Memory. Journal  of Management Information Systems , Vol. 16, No. 3.
Tyler, T.R. (2003). Trust within organization. Personal Review,32(5), 556–568.
Voelpel, S. C., Dous, M., & Davenport, T. H. (2005). Five steps to creating globa knowledge- sharing systems : Siemens ShareNet. Academy of Management Executive , 19(2), 9- 23.
Wang,  C.  C.,  &  C.  Y.  Lai,  (2006).  Knowledge  contribution  in  the  online  virtual  community: Capability and motivation. Knowledge Science Management , : 442-453.
Wang,  S.  &  Noe,  R.  A.  (2010). Knowledge  sharing: a review  and  directions  for  future research. Human Resource Management Review , 20 (2010) 115–131.
Wasko,  M.  M.,  &  Faraj, S.  (2000).  “It  is  what  one  does”  : Why  people  participate  and  help others  in  electronic  communities  of  practice. The  Journal  of  Strategic  Information Systems , 9(2-3), 155-173.
Wickramasinghe,  V.,  &  Widyaratne,  R.  (2012).  Effects  of  interpersonal  trust,  team  leader support,  rewards,  and  knowledge  sharing  mechanisms  on  knowledge  sharing  in project teams. Vine, 42(2), 214–236.
Yao,  L.  J.,  Kam,  T.  H.  Y.,  &  Chan,  S.  H.  (2007).  Knowledge  sharing  in  Asian  public administration  sector:  The  case  of  Hong  Kong.  Journal  of  Enterprise  Information Management, 20(1), 51−69.
Yu,  C.,  &  Chu,  T.  (2007).  Exploring  knowledge  contribution  from  an OCB  perspective. Information & Management, 44, 321-331