## PENGARUH KERJA TIM DAN
ORGANIZATIONAL LEARNING

## TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN DIKLAT PROVINSI KALIMANTAN BARAT
Lidya Natalia Sartono 1
Abstract The objective of the research is to obtain information about the effect of teamwork an organizational  learning  on  job  performance  of  employee  at  Education  and  Training  Board  at Province of West Borneo. The research was conducted by using quantitative survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The number 71 employee as sample was selected by using  Slovin  formula.  The  research  conclude:  (1)  there  is  direct  effect  of  teamwork  on  job performance. (2) there is direct effect organizational learning on job performance. (3) There is direct  effect  teamwork  on  organizational  learning.  Therefore  to  enhance  employee’s  job performance can be carried out by teamwork and organizational learning.
Key Words : Teamwork, organizational learning, and job performance.

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  selalu  menginginkan  kinerja  yang  memuaskan  dalam mencapai  visi  dan  misi  organisasinya.  Hal  ini  menuntut  kreativitas,  integritas  dan komitmen  dari  tim  dalam  organisasi untuk memaksimalkan  diri  dengan kompetensi yang dimiliki untuk bersama–sama mencapai tujuan organisasi yang sudah disepakati.
Kinerja yang baik akan menghasilkan hasil yang memuaskan, namun sebaliknya kinerja  yang buruk akan menghasilkan hasil yang buruk pula. Hal ini menjadi perhatian khusus dalam organisasi, bagaimana pencapaian tujuan organisasi yang efektif melalui kinerja yang baik.
Permasalahan kinerja selama ini menjadi tolak ukur dari keberhasilan lembaga organisasi atau unit kerja apapun, baik yang kapasitasnya besar maupun kecil, ataupun berupa  lembaga  usaha  milik  negara  maupun  swasta,  lembaga  pendidikan  swasta maupun negeri dan berbagai kantor/ dinas/ jawatan.
Badan  pendidikan  dan  latihan merupakan suatu  lembaga  yang  pembentukan pertama dengan surat keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Kalimantan Barat Nomor  135  Tahun  1990  tanggal  26 Maret  1990  tentang  susunan  Organisasi  dan  Tata Kerja Pendidikan dan Latihan Propinsi Kalimantan Barat. Dengan perubahan dari masa ke  masa  maka sampai pada perubahan Peraturan pemerintah  Nomor  41  Tahun  2007 tentang  Organisasi  Perangkat  Daerah,  maka  Pemerintah  Propinsi  Kalimantan  Barat kembali  merestrukturisasi  Organisasi  Perangkat  Daerah  yang  disesuaikan  dengan urusan  wajib  dan  urusan  pilihan  yang  tertuang  dalam  Peraturan  Daerah  Propinsi Kalimantan Barat Nomor 10 Tahun 2008 Tentang Susunan Organisasi Perangkat Daerah Propinsi Kalimantan Barat yang ditindak lanjuti oleh Peraturan Gubernur Kalimantan Barat  Nomor  64  Tahun  2008  tentang  Tugas  Pokok,  Fungsi  dan  Tata  Kerja  Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Kalimantan Barat.
Berkenaan  dengan  visi  Kepala  Daerah  yakni  “Mewujudkan  Masyarakat Kalimantan  Barat  yang  beriman,  sehat,  cerdas,  aman,  berbudaya  dan  sejahtera”  dan dalam  upaya  mencapai  misi  Kepala  Daerah  yang  ketiga  yakni  “  Meningkatkan kemampuan  kapasitas  dan  akuntabilitas  aparatur  pemerintah  daerah  guna
1 Karyawan Swasta
meningkatkan  pelayanan  publik,  serta  penempatan  aparatur  yang  professional  dan berakhlak sesuai dengan kapasitas dan kemampuan yang dimiliki serta sesuai dengan peraturan  jenjang  karier  pegawai  yang  berlaku”,  sehingga  untuk  merealisasikan menjadi suatu hasil yang realitis, maka sesuai dengan tugas dan fungsi Badan Diklat, serta dikaitkan dengan permasalahan dan tantangan tugas aparatur di era globalisasi, maka Badan Diklat merumuskan Visi yaitu: “Terwujudnya Aparatur Berkualitas dan Berbudaya 2020”.
Aparatur  yang  berkualitas  dan  berbudaya  adalah  aparatur  yang  memiliki ketajaman berpikir dan kritis dalam melakanakan dan mengemban tugas baik secara teoritis  maupun  praktis,  memiliki  kreativitas  dan  kemampuan  berinteraksi  sosial dengan lingkungan dia berada serta mempunyai jiwa pengabdian dan tanggung jawab yang tumbuh dari kesadaran untuk memberi makna tertinggi dari sebuah kehidupan ( The Ultimate Meaning) yang didorong oleh nilai spiritual yang dianut.
Sejalan  dengan  visi  tersebut  maka  didalam  peraturan  Gubernur  Kalimantan Barat  Nomor  64  Tahun  2008  tentang  Tugas  Pokok,  Fungsi  dan  Tata  Kerja  Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Barat, Badan Diklat Provinsi Kalimantan Barat mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang  bersifat  spesifik  di  bidang  pendidikan  dan  pelatihan,  melaksanakan  tugas dekonsentrasi  dan  tugas  lainnya  yang  diserahkan  oleh  Gubernur  sesuai  dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Untuk mensinergiskan semua yang menjadi tujuan organisasi khususnya Badan Diklat  Provinsi  Kalimantan  Barat  dengan  pertimbangan  bahwa  Badan  Diklat  selaku pembina,  pengawas,  fasilitator  dan  penyelanggara  dibidang  kediklatan  dalam pengelolaan pendidikan dan pelatihan antar satuan kerja perangkat daerah yang efektif dan efisien maka diperlukan pola satu pintu, hal ini tertuang dalam peraturan Gubernur Kalimantan Barat Nomor 33 Tahun 2010 Tentang Pedoman Pengelolaan Pendidikan dan Pelatihan  Aparatur  Pola  Satu  Pintu  di  Lingkungan  Pemerintah  Provinsi  Kalimantan Barat.
Dengan  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  teruang  dalam  visi  dan  misi organisasi  dalam  pelaksanaan  berdasarkan  pembagian  fungsi  dan  tugas  masing  – masing  maka  tanggal  12  Februari  2013  Badan  Pendidikan  dan  Latihan  Propinsi Kalimantan  Barat  menerima  penyerahan  resmi  akreditasi  lembaga  penyelanggara Diklat dengan akreditasi B, berdasarkan surat keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 2792/K.1/DPD.10.4/2012 tanggal 14 Desember 2012 tentang Penetapan Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Kalimantan Barat sebagai Lembaga Diklat Pemerintah Terakreditas. Dengan adanya akreditasi ini Badan Diklat berhak melaksanakan program Diklat Prajabatan golongan I dan II dengan Akreditasi B (berlaku 3 tahun), Diklat Prajabatan golongan III dengan kategori Akreditasi B (berlaku 3  tahun),  Diklat  Kepemimpinan  Tingkat  IV  dengan  kategori  Akreditasi  B  (berlaku  3 tahun) dan Diklat Kepemimpinan Tingkat III dengan Kategori Akreditasi B (berlaku 3 tahun).
Berdasarkan  prestasi  yang  dicapai  oleh  Badan  Diklat  tersebut,  tentu  kita  bisa melihat dan mengetahui ada hal–hal yang menjadi tahap evaluasi dari kinerja pegawai, bagaiamana  proses  terlaksananya  suatu  tugas  dan  fungsi  dari  pegawai  itu  sendiri. Tercermin  dalam  program  pemerintah  untuk  efektif  dan  efisien  dalam  mengelola aparatur negara dengan cara pola satu pintu akan menjadi beban kerja pegawai atau seluruh  elemen  yang  terlibat  dalam  struktur  kepengurusan  organisasi  untuk memaksimalkan  kembali  kerja  –  kerja  organisasi  dalam  mencapai  hasil  yang memuaskan.
Demikian sama  halnya  dengan  permasalahan  yang  menjadi keluhan  oleh  tim penilai  pada saat  penilaian  tim  reakreditasi sebelumnya mengatakan  bahwa   hampir 80% pejabat structural di Badan diklat telah dimutasi, sehingga data yang diperlukan untuk  penilaian  reakreditasi  tidak  semua  dapat  terungkap,  hal  inilah  menyebabkan pada awalnya Bandiklat ini tidak terakreditasi, hanya duklat Prajabatan Golongan III saja yang terakreditasi C.
Namun  dengan  memperoleh  hasil  akreditasi  B  yang  baru  didapatkan  akhir periode ini tentu secara otomatis menjadi tugas bersama mewujudkan aparatur negara yang berkualitas sehingga tujuan organisasi yang tertuang sesuai dalam  visi dan misi Badan  Diklat  Propinsi  Kalimantan  Barat  benar  –  benar  efektif  dan  efesiensi  dengan berorientasi pada kualitas dan peningkatan fungsi stakeholder.

## Kerja Tim
Colquitt dkk (2013:382) mengatakan bahwa,  “ team process is a term that reflect the different  types  of  communication,  activities,  and  interactions  that  occur  within  teams  that contribute to their ultimate and goals ”. Proses tim adalah istilah yang mencerminkan jenis komunikasi, kegiatan, dan interaksi yang terjadi dalam tim yang berkontribusi terhadap akhir dan tujuan mereka.
Menurut. Wood, et.al (1998:336) mendefinisikan, “teamwork is when members of a team work together in such a way that certain core values that promote the utilization of skills to accomplish  certain  goals  are  represented”. Kerja  tim  adalah  ketika  anggota  tim  bekerja bersama  dalam  mencapai  tujuan  utama  yang  mendorong  dalam  pemanfaatan keterampilan untuk mencapai tujuan yang pasti yang telah ditetapkan.
James  Campbell  Quick  dan  Debra  L.Nelson  (2011:290)  juga  mendefinisikan, “ teamwork is an essential feature of program like total quality management ”. Kerja sama tim merupakan fitur penting dari program seperti manajemen kualitas total.selanjutnya dia menambahkan, “ successful teamwork rests on three foundations that are : working together, team diversity and empowerment skill”. Kerjasama yang sukses bersandar padatiga yayasan yang: bekerja sama, keragaman tim dan keterampilan pemberdayaan.
Menurut Schermerhon (2011:389), “ teamwork is the process of people actively working together to accomplish common goals”. Kerja sama adalah proses orang aktif bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Dari  beberapa  konsep  tentang  kerja  tim,  sebagaimana  yang  telah  diuraikan diatas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa  kerja  tim  merupakan  proses  kerjasama mencapai  tujuan  yang  mendorong  dalam  pemanfaatan  keterampilan  dan mempermudah kemahiran dari kerja tim dalam penyelesaian tugas dengan indikator: bekerjasama,  saling    melengkapi,  proses  transisi,  proses  tindakan,  saling  memberi dorongan, interaksi, saling percaya, dan bertanggungjawab.

## Organizational Learning
Menurut  Jennifer  M.  George  dan  Gareth  R.  Jones  (2008:169)  mengatakan, “organizational  learning  is  the  process  through  which  managers  instill  in  all  members  of  an organization a desire to find new  ways to improve organizational effectiveness”. Pembelajaran organisasi adalah proses dimana manajer menanamkan pada semua anggota organisasi yakni  keinginan  untuk  menemukan  cara  baru  untuk  meningkatkan  efektifitas organisasi.
Selanjutnya  John  R.  Schermerhorn, et.al (2005:15) , “organizational  learning  is process  of  acquiring  knowledge  and  using  information  to  adapt  successfully  to  changing circumstances” and learning is an enduring change in behavior  that result from experience”. Pembelajaran  organisasi  adalah  proses  memperoleh  pengetahuan  dan  menggunakan informasi  untuk  mendapatkan  keberhasilan,  merubah  sebuah  keadaan,  dan pembelajaran  adalah  perubahan  makna  perilaku  yang  dihasilkan  dari  sebuah pengalaman.  Shaw  and  Perkins  didalam  buku  Arithur  dkk  (1999:10)  mengatakan, “organizational learning is the capacity of an organization to gain insight from its own experience of  others  and  to  modify  the  way  it  functions  according  tu  such  insight”. Pembelajaran organisasi  adalah  kemampuan  organisasi  untuk  mendapatkan  wawasan  dari pengalaman sendiri orang lain dan untuk memodifikasi cara berfungsi sesuai wawasan tersebut.
Schermerhorn et.all  ( 2012:401)  memiliki  pandangan  bahwa,  “ organizational learning  is  the  process  of  knowledge  acquisition,  information  distribution,  information interpretation,  and  organizational  retention”. Pembelajaran  organisasi  adalah  proses perolehan pengetahuan, distribusi informasi, penafsiran informasi dan retensi.
Dari beberapa konsep diatas dapat disintesiskan bahwa pembelajaran organisasi adalah  proses  memperoleh  pengetahuan  dan  menggunakan  informasi  untuk mendapatkan keberhasilan dengan mendorong dan membantu semua anggota untuk terus menerus belajar dengan  indikator dari variabel ini yaitu : pemberdayaan, berbagi pengalaman, berbagi informasi, partisipasi.

## Kinerja
Menurut    Colquitt,  Lepine  dan  Wesson  (2013:  33) ,  “job  performance  is  formally defined as  the value of the set of employee behaviors that contribute, ether positively or negatively, to organizational goal accomplishment”. Kinerja secara formal didefinisikan sebagai nilai dari  berbagai perilaku karyawan yang  berkontribusi,  baik   positif  atau  negatif  untuk mencapai tujuan organisasi.
James L.Gibson, et.al (2012:374) mengatakan “ job performance is the outcomes of jobs that relate  to the purposes of the organization such as quality, efficiency, and other criteria of effectiveness ”.  Kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  tujuan organisasi , seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas lainnya.
Menurut Lloyd (2011:214) dalam bukunya mengatakan: “ job performance is the net effect of an employee's effort as modified by abilities and role  (or  task) perceptions”. Kinerja adalah efek bersih dari upaya karyawan yang dimodifikasi oleh kemampuan dan peran (atau tugas) persepsi.
Jex  (2002:  96)  juga  memiliki  pendapat  dalam  bukunya ,  “job  performance  is  a deceptively simple term. At the most general level, it can be defined simply as all of the behaviors employees engage in while at work”. Kinerja adalah istilah tampak sederhana. Pada tingkat yang  paling  umum,  dapat  didefinisikansebagai  "semua  perilaku  karyawan  terlibat sementara di tempat kerja.
Termasuk  Schermerhon  (2005:386)  juga  memiliki  pendapat  bahwa,  “ job performance  is  measured  as  the  quanty  and  quality  of  task  accomplished  by  an  individual  or group”. Kinerja diukur sebagai kuantitas dan kualitas tugas yang dicapai oleh individu atau kelompok.
Dari beberapa konsep diatas dapat disintesiskan bahwa kinerja adalah  perilaku pegawai  dalam  pekerjaannya  yang  berkontribusi,  baik  positif  atau  negative  dalam pencapaian hasil yang berhubungan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan  kriteria  evektifitas  lainya.  Dengan  memiliki  indikator  sebagai  berikut:  perilaku pegawai, hasil pekerjaan, kualitas, efisiensi, dan efektifitas.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan Diklat Provinsi Kalimantan Barat. Sample yang digunakan adalah Simple Random Sampling dengan jumlah 71 pegawai. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey  dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok dan dokumentasi.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  jalur (Path  Analisis) untuk  mengetahui adanya  pengaruh  antar  variabel  sesuai  dengan  model  kausal  yang  terbentuk.  Data dikumpulkan  dengan  instrumen  berupa  kuesioner.  Sebelum  kuesioner  digunakan dalam penelitian ini terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menentukan validitas dan reabilitas  instrument.  Hal  tersebut  digunakan  sebagai  instrument  untuk  mengambil data penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1) deskripsi data, 2) uji prasyarat analisis normalitas, 3) analisis jalur yang meliputi: analisis  model, pengujian hipotesis dan menentukan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh langsung kerja tim terhadap kinerja
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  kerja  tim  terhadap kinerja, nilai koefisien jalur ρ31= 0,330  dan nilai koefisien korelasi r13= 0,494 dimana nilai koefisien thitung sebesar 2,969. Nilai koefisien ttabel untuk α = 0,05 sebesar 2,00. Hasil  analisis  hipotesis    memberikan  temuan  bahwa  kerja  tim  berpengaruh  secara langsung positif terhadap kinerja . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi secara langsung positif oleh kerja tim. Hal ini selaras dengan pendapat oleh Colquit, Lepine, Wesson (2013:400) “teamwork processes have a moderate positive effect on team  performance,  that  aspect  of  team  process  has  a  stronger effect  on  performance  for  teams involved in more complex knowledge work rather than less complex work” .  Proses kerja tim memiliki  efek positif  moderat pada  kinerja  tim, aspek  proses  tim memiliki pengaruh kuat pada kinerja untuk tim yang terlibat dalam pekerjaan pengetahuan lebih kompleks dari  pada  bekerja kurang kompleks.  Pendapat  di  atas  juga sama  dengan pernyataan Seikh, Hafiz, Murad, dan Zulqarnain (2011:120), “ teamwork programs were found to have a positive  impact on the employee performance ….”. Program kerja tim ditemukan memiliki dampak  positif  pada  kinerja  karyawan.  Wood, et.al (1998:336)  mendefinisikan, “teamwork is when members of a team work together in such a way that certain core values that promote the utilization of skills to accomplish certain goals are represented”. Kerja tim adalah ketika  anggota  tim  bekerja  bersama  dalam  mencapai  tujuan utama  yang  mendorong dalam  pemanfaatan  keterampilan  untuk  mencapai  tujuan  yang  pasti  yang  telah ditetapkan.  Sedangkan  James  Campbell  Quick  dan  Debra  L.Nelson  (2011:290) mendefinisikan, “ teamwork is an essential feature of program like total quality management ”.
Kerja  sama  tim  merupakan  fitur  penting  dari  program  seperti  manajemen  kualitas total.selanjutnya dia menambahkan, “ successful teamwork rests on three foundations that are : working together, team diversity and empowerment skill”. Kerjasama yang sukses bersandar padatiga yayasan yang: bekerja sama, keragaman tim dan keterampilan pemberdayaan. Schermerhon  (2011:389) menjelaskan, “ teamwork is  the  process of people  actively working together to accomplish common goals”. Kerja sama adalah proses orang aktif bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Berdasarkan  uraian  di  atas  sangat  jelas  bahwa  kerja  tim  memiliki  pengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan kerja tim yang tinggi yang berorientasi pada kerja akan meghasilkan kinerja yang baik bagi organisasi.
Pengaruh langsung organizational learning terhadap kinerja Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung organizational learning terhadap kinerja, Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur  ρ32= 0,353 dan nilai koefisien korelasi  r23 = 0,506,  dimana nilai koefisien thitung sebesar 3,171. Nilai koefisien ttabel untuk α = 0,05 sebesar 2,00. Hasil analisis hipotesis  memberikan temuan bahwa organizational  learning berpengaruh  secara  langsung  positif  terhadap  kinerja  . Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  secara  langsung positif  oleh organizational  learning .  Meningkatnya organizational  learning akan mengakibatkan peningkatan kinerja. Hal ini selaras dengan pendapat Colquit, Lepine dan  Wesson  (2013:258), mengatakan    bahwa,  “ learning has  a  moderate  positive  effect  on performance, employees who gain more knowledge  and skill tend to have  higher levels of task performance,  not  much  is  known  about  the  impact  of  learning  on  citizenship  behavior  and counterproductive behavior”. Belajar memiliki efek positif moderat pada kinerja, karyawan yang  memperoleh  lebih  banyak  pengetahuan  dan  keterampilan  cenderung  memiliki tingkat  yang  lebih  tinggi  kinerja,  tidak  banyak  yang  diketahui  tentang  dampak pembelajaran pada OCB dan perilaku kontra produktif. Alexsander dkk menjelaskan, “ training program significantly increased the levels of students’ teamwork knowledge and skills ”. Program  pelatihan  secara  signifikan  meningkatkan  tingkat  pengetahuan  dan keterampilan  kerja  sama  tim.  Jennifer  M.  George  dan  Gareth  R.  Jones  (2008:169) mengatakan, “organizational  learning  is  the  process  through  which  managers  instill  in  all members of an organization a desire to find new  ways to improve organizational effectiveness”. Pembelajaran  organisasi  adalah  proses  dimana  manajer  menanamkan  pada  semua anggota organisasi yakni keinginan untuk menemukan cara baru untuk meningkatkan efektifitas  organisasi.  Selanjutnya  John  R.  Schermerhorn, et.al (2005:15)  menjelaskan, “organizational  learning  is  process  of  acquiring  knowledge  and  using  information  to  adapt successfully to changing circumstances” and learning is an enduring change in behavior that result from experience”. Pembelajaran organisasi adalah proses memperoleh pengetahuan dan  menggunakan  informasi  untuk  mendapatkan  keberhasilan,  merubah  sebuah keadaan,  dan  pembelajaran  adalah  perubahan  makna  perilaku  yang  dihasilkan  dari sebuah  pengalaman.  Shaw  and  Perkins  di  dalam  buku  Arithur  dkk  (1999:10) mengatakan, “organizational learning is the capacity of an organization to gain insight from its own  experience  of  others  and  to  modify  the  way  it  functions  according  tu  such  insight”. Pembelajaran organisasi adalah kemampuan organisasi untuk mendapatkan wawasan dari  pengalaman  sendiri  orang  lain  dan  untuk  memodifikasi  cara  berfungsi  sesuai wawasan tersebut.
Dengan demikian pembelajaran berdampak pada kerja tim. Berdasarkan uraian di  atas,  dapat  dijelaskan  bahwa  pegawai  yang melalui organisasi  learning yang  tinggi akan berpengaruh terhadap hasil kinerja yang baik.

## Pengaruh langsung kerja tim terhadap Organizational Learning
Dari  hasil  perhitungan  analisis  jalur,  pengaruh  langsung  kerja  tim  terhadap organizational  learning ,dari  hasi  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien jalur  ρ21=  0,465 dan nilai koefisien korelasi r12= 0,465 dimana nilai koefisien thitung sebesar 4,183. Nilai koefisien ttabel untuk α = 0,05 sebesar 2,00. Hasil analisis hipotesis memberikan temuan bahwa kerja tim berpengaruh secara langsung positif terhadap organizational learning . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa organizational learning dipengaruhi secara langsung  positif  oleh  kerja  tim.  Meningkatnya  kerja  tim  akan  mengakibatkan peningkatan organizational learning . Hal ini selaras dengan pendapat dikatakan Colquit dkk  (2013:258), “that  aspect  of  team  process  has  a  stronger  effect  on  commitment  for  teams onvolved in more complex knowledge work rether than less complex work ”. Dikatakan bahwa aspek proses tim memiliki efek yang lebih kuat pada komitmen untuk tim yang terlibat dalam pekerjaan pengetahuan lebih kompleks dari pada bekerja kurang kompleks. Dan Alexsander  dkk  (2005:8)  juga  sama  memiliki  pendapat  bahwa,  “ training  program significantly  increased  the  levels  of  students’  teamwork  knowledge  and  skills .  Program pelatihan secara signifikan meningkatkan tingkat pengetahuan dan keterampilan kerja sama  tim  siswa.  Dari  beberapa  urain  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kerja  tim memiliki pengaruh positif terhadap organizational learning.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan analisis terhadap hasil penelitian dan analisis data penelitian telah dibahas bab IV, dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : (1) Terdapat pengaruh  langsung  positif  kerja  tim  terhadap kinerja pegawai, yang  ditentukan  oleh derajat kekuatan pengaruh  dalam  bentuk  koefisien korelasi  dan koefisien  jalur.  Nilai koefisien  jalur  ini  menentukan  seberapa  besar  varians  kinerja  guru  ditentukan  oleh variable  kerja  tim.  Selanjutnya  dapat  diketahui  signifikan  pengaruh  antara  kerja  tim terhadap kinerja secara parsial. Hal ini mempunyai makna dan penegasan bahwa kerja tim secara empiris bukan satu-satunya variable predictor bagi varians skor kinerja guru. (2) Terdapat pengaruh langsung positif organizational learning terhadap kinerja pegawai, yang ditentukan oleh drajat kekuatan pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien  jalur.  Nilai  koefisien  jalur  ini  menentukan  seberapa  besar  varians  kinerja pegawai  ditentukan  oleh  variabel organizational  learning. Selanjutnya  dapat  diketahui kekuatan signifikan  pengaruh organizational  learning terhadap kinerja  pegawai  secara parsial. Hal ini mempunyai makna dan penegasan bahwa organizational learning secara empiris  bukan  satu-  satunya  variabel  predictor  bagi  varians  skor  kinerja pegawai.(3)Terdapat  pengaruh  langsung  positif    kerja  tim  terhadap organizational learning pegawai,  yang  ditentukan  oleh  derajat  kekuatan  pengaruh  dalam  bentuk koefisien  korelasi  dan  koefisien  jalur.  Nilai  koefisien  jalur  ini  menentukan  seberapa besar  varians organizational  learning pegawai  ditentukan  oleh  variabel  kerja  tim . Selanjutnya  dapat  diketahui  kekuatan signifikan  pengaruh  antara kerja  tim  terhadap organizational learning pegawai.
Saran. Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  dapat  dikemukakan  beberapa  saran  untuk mendorong lahirnya kinerja yang baik, sebagai berikut : (1) Di dalam sebuah organisasi,
tentu kita mengetahui banyak sekali program-program yang harus diselesaikan dengan target  waktu  tang  telah  ditentukan,  maka  pembagian  kerja  kemudian  di  adakannya kerja  tim,  dengan  tujuan  untuk  mempermudah  penyelesaian  program  tepat  waktu. Akan  tetapi,  tidak  sampai  disitu  saja,  diharapkan  pegawai  dalam  tim  perlu  adanya saling  melengkapi  dan  saling  mendukung  satu  sama  lain,  untuk  mempermudah kesepakatan  bersama  ada  factor  lain  yang  perlu diperhatikan, yaitu memaksimalkan kemampuan,  pengetahuan  dan  saling  berbagi  informasi.  (2)  Untuk  meningkatkan kinerja  pegawai,  maka  disarankan  untuk  lebih  meningkatkan  kraetivitas  dalam  tim, memperhatikan kualitas, yang efektif dan efisien.aktif dalam berbagai pelatihan, diklat, seminar dan lainnya serta fokus pada visi misi organisasi, bertanggungjawab serta tetap saling berinteraksi satu sama lain dengan baik.

## DAFTAR RUJUKAN
Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine dan Michael J. Wesson , Organizational Behavior. New York : McGraw Hill, 2013.
Jennifer M. George dan Gareth R. Jones, Organizational Behavior . New Jersey : Pearson Prentice Hall, 2008.
James Campbell Quick dan Debra L. Nelson, Principles of organizational Behavior . Canada :  south-western college, 2011.
James L. Gibson, John M.Ivancevisch, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske, Organizations: Behavior, Structure, Processes .  New York : McGraw Hill, 2012.
Lloyd L. Byars. Human Resource Management . USA: McGraw-Hill, Irwin, 2011.
Wood,Wallace, Zeffane Schermerhorn, Hunt dan Osborn, Organizational Behavior . New York : Jacaranda Wiley LTD, 1998.
John R.Schermerhorn,Jr, James G.Hunt, dan Richard N.Osborn, Organizational Behavior. America : John Wiley & Sons, Inc. 2005.
McShane, Von Glinow, Organizational Behavior . New York : McGraw-Hill, 2010.
Sheikh  Raheel,  et.el.    “Effect  of  Teamwork  on  Employee  Performance, Macrothink Institute”, International Journal of Learning & Development ISSN 2164-4063, Vol. 1,
(1),spring 2011, h.120. ( diakses 6 April 2013)
Alexsander, et,al, “The Impact of Task- and Team-Generic Teamwork Skills Training on Team  Effectiveness ”,  Cornel  University  School  of  Industrial  and  Labor  Relations Center  for Advanced Human Resource Studies ,vol.1.(1) Spring 2005,h.8. ( diakses  6 April 2013)
http://bandiklat.kalbarprov.go.id/index.php?pages=bacaberita&id=164(  diakses  19 Maret 2013)
Steve M. Jex, Organizationa Psychology : a Scientist – Practioner Approach .New York : Jhon Wiley & Son, 2002.
Jhon R.Schermerhorn, Management . USA: Jhon Wiley and Sons Inc, 2011
Schermerhon, Osborn, Uhl-Bien dan Hunt, Organizational Behavior .  Asia : Jhon Wiley & Sons, 2012.
Arithur  K.Yeung,  David  O.  Ulrich,  Stephen  W.  Nason,  Mary  Ann  Von  Glinow, Organizational Learning Capability . New York : Oxford University Press, 1999.